## KELEMBAGAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DAI,AM PENYETESAIAN KONFTIK  KETENAGAKERIAAN PERUSAHAA]\I

## SEBUAII TINIAUA}I KOMPREHENSIF
OIeh : Uep Tatang Sontanir)

## Abstrak
Hubungan industrial  Indonesia  belakangan ini sangat memprihatinkan kondisinya Berbagai peristiwa gerakan buruh telah menjadi tontonan gratis dan senantiasa memenuhi halaman-halaman berbagai  masmedia yang ada.  Tak dapat dipungkiri  bahwa hubungan  industrial yang  selama ini terjadi merupakan  warisan penjajah. Oleh karena itu adalah  wajar jika terjadi hubungan industial  yang benifat  menguntungkan  pihak pmilik modal, dan merugikan kaum pekerja. selama inikaumpekerja posisinya  sangatlemah  dan  tidak memilikikekuatan., padahal posisi tawar menawar  buruh  majikan  adalah sama. Dengan  demikian  keberadaan  lembaga bipatit maupun tipartit selama ini belum  optimal di dalam menyelesaikan pnoilan perburuhan yang semakin hart  semakin  komplek.
Key Word: Kelembagaan, Hubungan Industrial, Bipatrit dan Tripartit
A" Pendahuluan
Manusia  adalah sosok mahluk individu dan sekaligus  sebagai mahluk sosial yang unih. Dibalik  kesamaan fitrah yang dititipkan sang pencipta  kepada manusia, semestinya  yang terjadi secara logiha adalah  pasti bahwa semua mahluk manusia itu sama. Namun ternyata  logika itu tidak benar  sepenuhnya sebab kenyataannya justru sebaihnya yaitu berbeda antara satu manusia  dengan manusia lainnya. Perbedaan yang ada sesungguhnya bukan  terletak pada  ada tidak  adanya karakter tersebut baik karakater  bagus atau karakter jelek, melainkan  perbedaan  tersebut  terdapat pada kadarnya dari masing-masing karakter tersebut. Sedangkan  sebagai mahluk sosial (zon politicon) seorang individu  tidak dapat melepaskan diri ketergantungannya  kepada orang lain terutama dalam memenuhi kebuhrhan hidupnya. Apapun alasannya bahwa manusia itu tetap memiliki  keterbatasan. OIeh karena itu antara  satu manusia dengan rhanusia lain akan senantiasa melakukan
kerjasama untulc  memenuhi  kebutuhannya. Pembentukan organisasi - organisasi baik sosial maupun bisnis adalah  wujud  nyata dari implementasi atas kesadaran adanya keterbatasan  dalam  pemenuhan  kebutuhan hidup. Oleh karena itu dirasakan  sangat perlu untuk melakukan  hubungan kerjasama antara seorang individu dengan individu lainnya  guna mencapai  suatu  maksud  tertentu.
Keberadaan organisasi bisnis yang mempertemukan dua pihah yang berkepen- tingan yaitu  pemilik  modal  dan pekerja dalam posisi tawar-menawar  (bargainig position) yang setara. Artinya kedua  belah pihak tidak saling  merugikan  antar  satu  dengan  lainnya, melainkan justru saling menguntungkan.
Kerjasama buruh dan pemilik modal merupakan  partnerchip,
Namun demilcian kerjasama  dua belah pihak (hubungan  industrial) tersebut tidak selamanya
berjalan dengan mulus, akan  tetapi sering menimbulkan konflik  perburuhan yang terkadang  berkepanjangan.  KonIIik perburuhan tersebut banyak yang tak dapat di atasi dan berakibat buruh  melakukan aksi mogok kerja.
1 Uep Tatang Sontani adalah  Dosen di Program  Studi Perkantoran  FPlPS-Universitas  Pendidikan  Indonesia
68 MANAIERIAL  Vol. 6, No.  11, fuli 2OO7 :68 - 75
Kondisi demikian sesungguhnya sangat merugikan  semua pihak. Adi Sasono dalam Agus  Sudono (7997)firengatakan bahwa dalam tahun 1990 telah terjadi 61 kasus  (pemogokan) dan tahunl 991 meningkat  menjadi  I 12 kasus. Dengan  kejadian ini, telah  hilang 200.000 sampai 300.000 jam kerja. Dari jumlah pemogokan itu hampir 80o/o mempersoalkan tentang rendahnya upah minimum.  fumlah kasus tersebut di atas saat sekarang sangat mungkin telah berlipat ganda  sehubungan dengan terjadinya  krisis ekonomi  dan gerakan reformasi.yang terjadi sejak tahun 1997. Konflik perburuhan  dalam  hubungan industial senantiasa timbul karena  pihak buruh yang  selalu  dirugikan.  Pemutusan  hubungan kerja sebelah pihak, rendahnya  komitmen pemilik modal terhadap aturan  ketenagkerjaan menyangkut  hak-hak  pekerja  yang  tidak ditunaikan. Inilah persoalan-persoalan yang menyulut buruh melakukan  gerakan demo. Sementara  keberadaan lembaga bipatrit maupun tripartit seakan tidak berftrngsi  dengan baik, melainkan  jusbrr sering memihakkepada pemilik modal.  Kelembagaan bipahit  maupun tipartif sesungguhnya  sangat stategis  dalam penyelesaian perselisihan perburuhan, namun karena tidak arnanhanya wakil-wakil  buruh yang berada dalam kelembagaan  tersebut, rrrembuat kelembagaan bipatrit maupun hipartit tidak berfungsi  secara  sernestinya. Hal demikian tidak dapat dibiarkan terus berlanjut dan mesti ada pembenahan'pembenahan  kembali untuk rnengembalikan kewibawaan lembaga  tersebut.
B. Hubungan Industrial dan Konflik Ketenagakerjaan
Istilah hubungan  industrial pada mulanya diterjemahkan sebagai hubungan  perburuhan, namun istilah buruh atau perburuhan itu  sendiri terlalu merendahkan derajat manusia dalam konteks  pekerjaan. Atau konotasi buruh itu kepada orang-orang yang  bekerjanya sebagai tukang kuli pikul alias pekerja  kasar. Untuk itu maka istilah buruh tersebut diganti  dengan sebutanpekerja  dan perburuhan  diganti dengan istilah  ketenagakerjaan.  Dalam tulisan ini kedua
istilah ini digunakan secara bergantian untuk maksud  yang sama.
Hubungan antar manusia di dalam organisasi  perlu  dibedakan antara  hubungan kerja dan hubungan ketenagakerjaan (hubungan  industrial).  Hubungan  kerja ialah hubungan yanglangsungmenyangkut  antara pimpinan perusahaan  dan individu pekerja. fadi dalam hubungan kerja yang terlibat  hanya dua pihakyaitu pengusaha dan pekerja.  Sementara yang dimaksud dengan hubungan  perburuhan adalah suahr sistemhubungan yang  hidup antar semua pihak  yang tersanghut  dalam proses produlsi  untuk mencapai tujuan  tertentu. (Agus Sudono, 1997:  2). Dengan demihian yang tersangkut  dalam hubungan  ketenagakerjaan banyak pihak yaitu pengusaha, pekerja/buruh, pemerintah  dan bahkan  masyarakat.
Hubungan Industrial dalam UU RI No.25 Tahun 1997 diberikan pengertian sebagai berikut.  Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan  yang terbentuk antar  pelaku dalam proses produksi barang atau jasa yang meliputi pengusaha, pekerja dan pemerintah.
Terdapat  beberapa sistem hubungan perburuhan yaitu : l.  Utility system, yaitu  suatu sistem hubungan  perburuhan yang diatur demikian rupa sehingga utility dari kaum pekerja  bisa digunakan sepenuhnya. Dalam hal ini kepada buruh  dapat  diberikan  gaji dan jaminan  yang tinggi asal tenaga  mereka dapat diperas untuh mencapai  produkdi yang sebesar-besarnya.
2. Democratic  system,  yaitu suatu  sistem hubungan perburuhan yang menguta- makan adanya konsultasi dan musyawarah antar pengusaha  dan  pekerja. Dalam  hal ini tujuan pengusaha  tidak  berubah yaitu untuk mempertinggi  prosuksi sebesar mungkin.  Namun perlu  diwujudkan  usaha
. kerjasama yang  baih  antara pengusaha
dan pekerja antara lain dengan mengadakan perjanjian kerjasama, mendirikan dewan perusahaan,  memberikan  jaminan  hari tua untuk pekerja, rumah  pengobatan dsb.
3, Human  System, yaitu suatu sistem hubungan  perburuhan  antara  pangusaha
Kelembagaan Hubungan Industial dalam Penyelesaian  KonIlik  .... (Uep Tatang Sontani) 69
dan  pekerja  yang hanya berdasarkan atas "manusia  dengan manusia lain" Dengan kata lain merupakan hubungan  yang semata-mata hanya berdasarkan perikemanusiaa saja. 4, Life long commitment/ lifetime employmenf),  yaitu suatu  hubungan perburuhan  yang  menekankan  bahwa disatu  pihak kaum pekerja mempunyai kecenderungan untuk setia bekerja pada suatu  perusahaan  sampai akhir  hayatnya, baik pada waktu perusahaan tersebut untung atau rugi  punya disiplin  yang tinggi, dan bekerja keras dengan  penuh dedikasi; sedang  di pihak lain pimpinan  perusahaan memperlakukan  pekerjanya  seperti  orang tua  terhadap  anak-anaknya. (Pola fepang ) 5, Class Struggle, yaitu suatu sistem hubungan  perburuhan atas dasar  teori perjuangan  kelas  (ala Karl Mark). Dalam hal ini perjuangan masyarakat  pekerja  kelas ploletar  terhadap  kaum kapitalis.
Sistem  Hubungan industrial  di Indonesia dikenal dengan istilah  Hubungan Industrial Pancasila (HIP ). Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan (UURI No. 25. thn 1997)  HIP di berikan batasan  sebagai hubungan industrial yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi  dari  keseluruhan  sila- sila Pancasila dan  Undang-undang Dasar 1945,  dan yang tumbuh serta berkembang di atas kepribadian bangsa dan  kebu dayaan nasional Indonesia.  Hubungan Industrial Pancasila diarahkan untuk menumbuh kembangkan hubungan  yang  harmonis atas dasar kemitraan  yang sejajar dan terpadu diantara para  pelaku  dalam proses produhsi barang  atau  jasa  yang  didasarkan atas nilai- nilai yang terkandung  dalam sila-sila  Pancasila dan  Undang-Undang  Dasar  1945.
Hubungan perburuhan mempunyai  empat fungsi:
a. Untuk menjaga  kelancaran  atau kenaikan produksi
b. Untuk memelihara atau menciptakan ketenangan  kerja
c. Untuk mencegah atau menghindarkan sejauhmungkin  adanya pemogohan d. Untuk ikut menciptakan serta memelihara stabilitas sosial
Hubungan Industrial Pancasila dilaksana- kan melalui sarana : (UU RI No. 25.thn1997) 1. SerikatPekerja 2. OrganisasiPengusaha
3. Lembaga  Kerjasama bipatrit 4. Lembaga  Kerjasama tripartit 5. Peraturanperusahaan
6. Kesepakatan kerja bersama
7. PenyelesaianPerselisihanlndustrial

## 8. Penyuluhan dan pemasyarakatan
Hubungan Industrial  Pancasila
Hubungan Indusftial  di dalam  perusahaan tidak dapat terhindar  dari  hadirnya konflik.
Konflik adalah perbedaan  atau  pertentangan atau perselilisihan. Konflik adalah suatu pertentangan yang  terjadi  antara apa yang diharapkan  oleh sbseorang terhadap dirinya, orang  lain, organissasi dengan  kenyataan apa yang  diharapkannya. (AA  Anwar Prabu, 2000:155). Konflik secara alami tidak dapat
dihilangkan melainkan  hanya bisa diminimalisir.
Terdapat  tiga pandangan  terhadap konflik  yaitu pertama pandangan tradisional yang memandang konflik  merupakan sesuatu yang tak diinginkan  dan berbahaya bagi kehidupan organisasi.  Kedua,  pandangan perilaku  yang berpendapat bahwa konflik merupakan suatu kejadian  atau peristiwa  yang  biasa  terjadi dalam kehidupan  organisasi yang bersifat bisa fungsional atau tidak fungsional. Ketiga, pandangan interaksi bahwa konllik merupakan suatu  peristiwa  yang  tak dapat dihindarkan  dan sangat dibutuhkan oleh pemimpin organisasi.
Konflik di dalam  organisasi terdapat 4 bentuk  konflik yaitu :
(1) Konflik Hierarkhi,  yaitu  konflikyang terjadi
pada tingkatan  hierarkhi  organisasi
(2) Konllik  Fungsional, yaitu konflik yang terjadi dari macam-macam fungsi departemen  dalam organisasi
(3) Konflik staf dengan  kepala Kepala Unit, yaitu  konflik yang terjadio  antara pimpinan
70
MANAIERIAL  Vol. 6, No.  11, Juli 2OO7 :68 - 75
unit  dengan dengan stafnya terutama  staf yang berhubungan  dengan  wewenang/ otoritas kerja.
(4) Konflik  formal-Informal,  yaitu  konflik  yang terjadi yangberhubungan  dengan  norrna yang  berlaku di organisasi  informal dengan  organisasi informal. (AA Anwar Prabu, 2000:156)
Konflik kerja di dalam organisasi  dapat terjadi disebabkan  antara  lain  oleh : a. Koordinasi  kerja  yang tidak dilakukan h Ketergantungandalampelaksanaantugas c. Tugas tidak  jelas (tidak  ada deskripsi jabatan ) d Perbedaan dalam orientasi  kerja e. Perbedaan dalam  memahami tujuan organisasi f Perbedaan  persepsi C. Sistem kompetensi insentif (reward) h Strategi  pemotivasian  yang  tidak tepat. (AA Anwar Prabu, 2000:155)
Konflik  di dalam organisasi  terjadi secara bertahap:
- Tahap satu, konflik merupakan  peristiwa sehari-hari yang tidak begitu  mengancam dan paling  mudah  untuk  dikelola.
- Tahap dua, konflik merupakan  tantangan yang terjadi jika terjadi eskalasi  dimana tahap satu tidak terselesaikan
- Tahaptiga, konllikmerupakanpertentangan yang  terjadi jika terjadi eskalasi  dimana konflik pada tahap satu maupun  tahap dua tidak terselesaikan.  Tahap ini merupakan tahap  yang  paling membahayakan. (William Hendricks, 2OOO:7)
Konflik organisasi  senantiasa berhubungan dengan  masalah-masalah pekerjaan. Oleh karena itu disebut sebagai perselisihan industrial  atau perselisihan  perburuhan.
Perselisihan perburuhan ialah pertentangan antara  majikan  atau perkumpulan majikan dengan serikat buruh atau gabungan serikat buruh berhubungan  dengan tidak adanya persesuaian paham mengenai hubungan  kerja, syarat-syarat kefja dan atau keadaan
perburuhan (UU No.25 Tahuu 1997).
Perselisihan industrial meliputi perselisihan : a. Pelalcsanaan  syarat-syarat kerja perusahaan h Pelaksanaan norma  kerja di perusahaan c. Hubungan kerja antara pengusaha  dan pekerja d. Kondisikerja  diperusahaan
Dalam  UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Indusfial (UU PPHI),  perselisihan hubungan industrial akan  dibagi menjadi:
l. Perselisihan Hah. Adalah perselisihan yang  timbul karena tidak  dipenuhinya  hak, akibat adanya  perbedaan pelaksanaan atau penafsiran  terhadap ketenfuan  perundang- undangan, perjanjian  kerja,  peraturan perusahaan  atau perjanjian kerja bersama.
2. Perselisihan Kepentingan. Perselisihan yang timbul dalamhubungan  kerja karena  tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan  atau perubahan  syarat- syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian  kerja atau peraturan  perusahaan atau perjanjian  kerja  bersama.
3. Perselisihan PHK. Perselisihan yang timbul akibat tidak adanya kesesuaian pendapat  mengenai pengakhiran  hubungan kerja yang  dilakukan oleh salah satu pihak (pengusaha dan pekerja).
4. Perselisihan antar Serikat Pekeria. Perselisihan antara serikat  pekerja  dengan serikat  pekerja lainnya hanya  dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham rnengenai  keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban keserikatpekerjaan.
Dari pembagian perselisihan  menjadi beberapa klasilikasi di atas, maka terdapat kesulitan tersendiri  pada implementasi tIU PPHI ini, yaitu harus dimulai  dengan  pengetahuan dalam membedakan jenis perselisihan.
Pengetahuan ini menjadi penting dengan mengingat bahwa perbedaan perselisihan tersebut akan berdampah pada jenis  lembaga penyelesai  perselisihan yang akan ditempuh oleh  para  pihak yang berselisih
Kelembagaan Hubungan Inilustial ilalam  Penyelesaian Konllik ,... (uep Tatang sontani) ?l
Adapun lembagalembaga yang berwenang untuk menyelesaikan  perselisihan  tersebut  di atas adalah sebagai berikut : l. Bipartit. Sebelum  perselisihan  diajukan kepada lembaga  penyelesai  perselisihan, maka setiap peselisihan  wajib diupayakan penyelesaiannya  secara  secara bipartit, yaitu musyawarah antara pekerja dan pengusaha. Proses bipartit ini harus diselesaikan paling  lama 30 (tiga  puluh hari). fika melewati 30 hari salah satu pihah menolak untuk berunding  atau perundingan tidak mencapai kesepakatan,  maka  salah satu atau kedua belah pihak harus mencatathan  perselisihannya ke disnaker. 2. Mediasi. Adalah lembaga  penyelesaian perselisihan yang berwenang terhadap penyelesaian  semua jenis perselisihan. lembaga mediasi ini pada dasarnya hampir sama dengan lembaga  perantaraan  yang dilaksanakan oleh  pegawai  perantara disnaker  sebagaimana yang telah kita kenal. Petugas yang melakukan  mediasi adalah mediator yang  merupakan  pegawai  dinas tenaga kerja yang akan  memberikan anjuran  tertulis kepada para pihak yang berselisih.  Perbedaannya  adalah jika sebelumnya  setiap  perselisihan wajib nreialui proses perantaraan  (mediasi)  terlebih dahulu, maka berdasarkan UU PPHI ini (selain perselisihan hak), pihak disnaker terlebih dahulu  menawarkan kepada para pihak untuk dapat memilih konsiliasi  atau arbitase (tidak  langsung melakukan  mediasi). Jil<a para pihak  tidak  menetapkan pilihan  melalui konsiliasi atau arbitrase dalam waktu 7 (tujuh) hari, maka penyelesaian kasus akan  dilimpahkan kepada mediator. Adapun terhadap perselisihan hak, maka setelah menerima pencatatan hasil bipartit, maka disnaker wajib meneruskan penyelesaian perselisihan  kepada mediator. Hal ini dikarenakan pengadilan hubungan indusbial hanya  dapat menerima gugatan perselisihan hak yang telah melalui proses
mediasi. Setelah menerima pelimpahan perselisihan, maka mediator  wajib menyelesaikan  tugasnya  selambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja  terhitung sejak menerima pelimpahan perselisihan.  Jika penyelesaian  rrrelalui  mediasi tidak  mencapai kesepakatan, maka  salah satu pihak dapat mengajukan  gugatan  kepada pengadilan hubungan indusfial.
3. Konsiliasi. Lembaga penyelesaian perselisihan  yang  berwenang unhrk  menjadi penengah : 1) Perselisihan Kepentingan,  2) Perselisihan PHK 3) Perselisihan antar- Serikat Pekerja. Yang  bertugas sebagai penengah  adalah konsiliator, yaitu orang yang memenuhi  syarat-syarat sesuai ketetapan menteri dan wajib memberikan anjuran  tertulis kepada para pihak yang berselisih. fika proses konsiliasi  tidak mencapai  kesepakatan, maka salah  satu pihak  dapat  mengajuhan  gugatan kepada pengadilan hubungan industial.
4. Arbitrase. Adalah  lembaga  yang  berwenang unhrh  menjadi  wasit  dalam a) Peselisihan Kepentingan, b) Perselisihan antar-Serikat Pekerja. Yang bertugas menjadi wasit  adalah arbiter, Para  arbiter ini dapat dipilih oleh  para pihak yang berselisih dari daftar arbiter yang ditetapkan  oleh menteri.

## C.
Penyelesaian Konflik
Ketenagakeriaan
Proses penyelesaian konflik ketenaga- kerjaan  dilakuhan melalui tahapan sebagaimana diagram berihut :
72
MANAJERIAL Vol. 5, No.  11, |uli 2OO7 :68 - 25
1. Setiap masalah diketahui dari melalui keluhan atau  ketidakpuasan dari pekerja dapat  diselesaikan  pada tingkat  perusahaan secara intern. Penyelesaian itu dilakukan dengan ara musyawarah untuk mufakat antara  pihak  pekerja dengan mandor  yang mewakili  perusahaan. |ika di lingkungan unit kerja terdapat perwakilan  serikat kerja, maka  musyawarah  dapat dilakukan oleh mandor dengan  pengurus  organisasi tersebut mewakili  para pekerja. Jika masalah tidak terselesaikan  pada tingkat ini, mandor  bertindak sebagai "ombudsman" atau perantara berkewajiban menyampaikannya  pada  manajer tingkat menengah yang relevan dengan permasalahannya 2. Pada tingkat kedua penyelesaian permasalahan  sec.ra intem dilakukan oleh manajer tingkat menengah melalui musyawarah untuk  mufakat  dengan wakil pihak  pekerja. Para wakil  pekerja mungkin saja  pengurus serikat sekerja. Jika pada tingkat perusahaan  tergadap  organisasi tersebut.  Selanjutnya jika perselisihan belum terselesaikan, manajer terkait tersebut berkewajiban menyampaikannya kepada pimpinan  perusahaan.
3. Pimpinan tertinggi berkewajiban rnelakuhan musyawarah intern tingkat ketiga. Musyawarah itu dilakukan  dengan wakil serikat  sekerja, baik yang  terdapat di lingkungan  perusahaan  maupun yang berasa di wilayah seempat  seperti tingkaat kecamatan, kabupaten atau propinsi. lika masalah tidak terselesaikan  salah  satu atau kedua  belah pihak yang berselisih  maka dapat meminta bantuan arbitrasi atiru penengah.
4. Penyelesian tingkat keempat dengan bantuan arbitrasi  merupakan penyelesaian masalah esktern,  karena telah rnengikutsertakan pihak di luar perusahaan. Pihak  arbitrasi  biasanya  adalah  pihak pemerintah  yang mebidangi  ketegakerjaan.
( Desnaker dengan perangkahya  yang ada di daerah dan di pusat).
5. Penyelesaian terakhir jika pada tahapan ke empat tidak terselesaikan, maka  dilakukan melalui  pengadilan.

## D
Pemutusan Hubungan  Kerja
Pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian kerja adalah berakhirnya hubungan  kerja atau keterikatan pekerja dengan pihak perusahaan.  Dengan berhentinya seorang  pekerja dari perusahaan maka  akan hilanglah hak dan kewajiban  yang selama dalam bekerja telah mengikatnya. Bagi perusahaan  dengan  pemberhentian ini akan mengalami  kerugian juga karena  karyawan yang  dilepas  membawa  biaya  penarikan, seleksi,  pengembangan dan proses produksi terhambat.
Terdapat  beberapa alasan terjadinya  PHK dalam  perusahaan : 1. Undang-undang 2. Keinginan  perusahaan 3. Keinginan karyawan
4. Pensiun 5. Kontrak  kerja  berkahir
6: Kesehatan karyawan 7. Meninggal dunia
8. Perusahaandilikuidasi
Proses PHK Pemutusan hubungan Kerja pekerja hendahlah berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada, agar tidak menimbulkan  masalah. Seyogyanya  PHK dilakukan dengan cara sebaik-baiknya, sebagaimana pada saat meraka diterima manjadi  karyawan, sehingga tetap terjalin hubungan informal yang baik antara perusahaan  dengan mantan karyawan tersebut. Namun demikian  tidak  mustahil terjadi  kasus PHK dengan  pemecatan  akibat terjadinya konllik  yang tidak dapat  diselesaikan. Pemecatan karyawan  harus didasarkan  kepada peraturan  dan perundang-undangan,  karena setiap pekerja mendapat perlindungan hukum sesuai dengan  status  pekerja  tersebut.
Proses PHK Pemecatan  Pekerja  harus menurut  prosedur sebagai berikut :
Kelembagaan Hubungan Industial dalam  Penyelesaian  KonIIik  .... (uep Tatang sontani) 73
2. Musyawarah  pekerja dengan pengusaha
Musyawarah  pimpinan serikat pekerja dengan pimpinan perusahaan
Musyawarah  pimpinan  serikat peherja, pimpinan perusahaan dan P4D Musyawarah  pimpinan  serikat pekerja, pimpinan perusahaan dan P4P Pemutusan berdasarkan keputusan pengadilan (UU  No.22 Tahun 1957),
Pengusaha, pekerja,  dan  atau  serikat  pekerja harus  melakukan  upaya untuk menghindari terjadinya pemutusan  hubungan  kerja.
Pasal 86 : Pengusaha dilarang  melakukan pemutusan hubungan kerja  terhadap  pekerjanya dalamhal: 1. Pekerja berhalangan masuk kerja  karena sahit  menurut  keterangan dokter selama
4.
Tabel. Sebab N<ibat dan Dasar Hukum PHK
1. Keinginan Perusaha- an 1. lldak cakap dalam masa percobaan 2. Alasan mendesak 3. Pegawai  serlng mang kir/ tdk cakap
4. Pegawai ditahan oleh negara 5. Buuh dihukum oleh Hakim
5. Buruh  sakit-sakitan 7. Buruh Berusia  lanJut
8 Penutupan badan  usa- ha/ pengurangan fennoe
Pasal 1603 I KUHP
Pasal 1603  0 KIIHP
4PAW5716388=  men
desak b)P41W5716388= tidak mendesak
PAMl5614599
P4/M/57t623r
P4lM/5614599 P4/M15716542 PAMlSTlSLSO
Peraturan pension peru- Tidak diberi  pesangon/  uang  jasa
Diberi uang  pesangom
Dan uang  iasa Selama dalam tahanan Diberi tunjangan Bila  bersifat  mendesak Tidak diberi apa-apa. diberi Sakit bulan : I: 1OO% Galt tr: 75% GaJi Itr: 50%  Gall W:25% GaJl
Bulan bulan  selanjut-
Nya  kebijaksanaan Perusahaan. idem idem lI Keinginan
Pegawai 1. Tidak cakap  dalam
masa persobaan
2. Alasan  mendesak
3. Menolak bekerJa pada maiikan  baru Pasal 1603 r KIlt{P Pasal I503p
ridak  diberi
=
III SebaD- sebab lain I. regawar Merunggar drrnia
2. Berakhir masa hubu-
ngan kerja
a) Pasal l6o3j KUHP
b) UU  Kecelakaan
Pasal 1503 I KUIIAP
a) di tuar  hubungan  kerja diberi uang duka paala pegawai  tetap b) Dalam hubungan  keria ahli waris ilapat tuniangan Ttdak diberi apa-apa
Sementara menurut UU RI No.  25 Tahun
1997  tentang PHK  adalah sebagai berikut
: Pasal 85.
waktu  tidak melampaui 12 (dua belas) bulan  secara terus menerus 2. Pekerja berhalangan menjalankan
pekerjaannya  karena memenuhi  kewajiban 74 MANAIERIAL  Vol. 6, No.  11, Juli 2OO7 :68 - 75
terhadap  negara sesuai dengan ketentuan peraturan  perundang  undangan yang berlaku 3. Pekerja menjalani ibadah yang diperintahkan agamanya
4. Pekerja menikah, hamil,melahirkan,  atau gugurkandungan
5. Pekerja mempunyai pertalian darah  dan atau ikatan  perkawinan dengan  pekerja lainnya di dalamsatu perusahaan,  kecuali telah diatur dalam kesepakatan kerja bersama atau  peraturan  perusahaan
6. Pekerja mendirikan,  menjadi  anggota dan atau  menjadi  pengurus  serikat  pekerja.

## E
Penutrryr
Sebagai penutup dari uraian di atas dapat ditarik beberapa kesimpulan berikut : 1. Hubunganindustrial adalahsuatu sistem hubungan yang terbentuk antar pelaku dalam  proses produksi  barang  atau  jasa yang meliputi pengusaha, pekerja dan perrrerintah.
2. Sistem hubungan ketenagakerjaan mencakup Utility system,  democrtic siytem, human system, Iife long commitment,  dan class struggle 3. Hubungan  perburuhan  mempunyai  empat fungsi, yaitu .(a)  Untuk menjaga ke - lancaran atau kenaikan produksi.  (b) Untuk memelihara atau menciptakan ke - tenangan  kerja, (c) Untuk mencegah atau menghindarkan sejauhmungkin ada- nya pemogokan, dan (d) Untuk ikut menciptakan  serta  memelihara  stabilitas sosial
4. Hubungan lrdustial di dalam perusahaan tidak  dapat terhindar dari hadirnya Konflik, yaitu pertentangan  antara majikan atau
perkumpulan majikan dengan  serikat buruh atau gabungan serikat buruh berhubungan  dengan tidak adanya persesuaian paham mengenai hubungan kerja,  syarat-syarat  kerja dan atau keadaan perburuhan 5. Konflik memerlukan lembaga sabagai sarana untuk menyelesaikan konflih  ter sebut. Lembaga yang  dimaksudkan  berupa aturan-aturan penyelesaian yang difasilitasi pada kerjasama bipatrit, Mediasi, konsiliasi, dan arbitrase.
6. Konflik  hubungan  kerja sering  berakhir dengan PHK, yang terkadang  sering me Merugikan satu pihak, Buruh yang posisinya  lemah  akan  selalu menjadi korban  dari keidkadilan .
F. DaftarRuiukan:
AA Anwar Prabu Mangkunegara, Drs, MSi, Psi
(2000)  Manajemen Sumber  Daya Manusia
Perusahaan.  Bandung. Rosda Karya.
Agus  Sudono (7997) Perburuhan  Dari Masa Ke Masa. |akarta. PT Pustaka Cidesindo.
Malayu Hasibuan, Drs. ( 2001) Manajemen Sumber Daya Manusia. lakarta. H Masagung Undang-Undang Republik  Indonesia No. 25. Tahunl997. Undang-Undang  Ketenaga- kerjaan.  Sinar Grafika. UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU
PPHI) William Hendrikcks,  Dr.  ( 2000 ). Bagaimana Mengelola Konflik. ]akarta Bumi Aksara. Wirawan,  SH, Spn ( 26Iuli 2004) Apa Yang dimaksud  Dengan  Pengadilan  Hubungan Industrial. Suplemen Pikiran Rakyat.
Kelembagaan Hubungan Industial dalam  Penyelesaian Konllik ....  (Uep Tatang  Sontani) 75