## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, GAYA KEPEMIMPINAN DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. BNI (PERSERO) TBK CABANG PALEMBANG
1 Kms. M. Hasbiyallah, 2 Fakhry Zamzam, 3 Luis Marnisah
1 Mahasiswa Program Magister Universitas IGM Palembang Email: 070707hasbiyallah@gmail.com
2 Program Magister Universitas IGM Palembang, Email: fakhry@uigm.ac.id
3 Program Magister Universitas IGM Palembang, Email: luismarnisah@uigm.ac.id

## Abstract
The  purpose  of  this  study  is  to  confirm  and  analyze  an  influence  of  career  development,  leadership style  and  emotional  intelligence  on  the  work  performance  of  PT.  BNI  (Persero)  Tbk  Palembang Branch.  This  research  used  explanatory  survey  method.  The sampling technique  that  will  be  used in this study is non-probability sampling, namely purposive sampling. The sample of this study were all permanent  employees  totaling  130  people.  For  the  purposes  of  data  collection,  the  author  uses  a questionnaire  technique.  In  this  study,  the  inferential  data  analysis  used  was  multiple  regression analysis using the SPSS For Windows 27.0 software program. The results of this study conclude that there  is  a  positive  and  significant  influence  on  career  development,  leadership  style,  and  emotional intelligence  either  partially  or  simultaneously  on  employee  performance.  The  career  development variable  indicator  that  has  the  greatest  influence  is  the  indicator  of  the  identification  of  employee strengths  and  weaknesses.  The  indicator  of  the  leadership  style  variable  that  gives  the  greatest influence  is  the  leader's  friendliness  indicator.  The  indicator  of  emotional  intelligence  variable  that gives  the  biggest  influence  is  the  employee's  emotional  self-awareness  indicator.  The  performance indicators  of  employees  who  have  the  highest  scores  are  indicators  of  work  processes  and  working conditions on the quantitative aspects and indicators of the ability to analyze data or information on the qualitative aspects.
Keywords : Career Development, Leadership, Emotional, Job Performance

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengkonfirmasi dan menganalisis pengaruh pengembangan karir, gaya kepemimpinan  dan  kecerdasan  emosional terhadap  prestasi  kerja karyawan  PT.  BNI  (Persero) Tbk Cabang Palembang. Penelitian yang dilakukan ini menggunakan metode survei eksplanasi. Teknik sampling yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah non probability sampling, yaitu purposive sampling. Sampel dari penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang berjumlah 130 orang. Untuk keperluan  pengumpulan  data,  penulis  menggunakan  teknik  kuesioner.  Dalam  penelitian  ini,  analisis data  inferensial  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  berganda  dengan  menggunakan  bantuan program perangkat lunak SPSS For Windows 27.0. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan pengembangan karir, gaya kepemimpinan, dan kecerdasan emosional baik  secara  parsial  maupun  secara  simultan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Indikator  variabel pengembangan karir yang memberikan pengaruh terbesar adalah indikator identifikasi kelebihan dan kekurangan  karyawan.  Indikator  variabel  gaya  kepemimpinan  yang  memberikan  pengaruh  terbesar adalah  indikator  keramahan  pimpinan.  Indikator  variabel  kecerdasan  emosional  yang  memberikan pengaruh  terbesar  adalah  indikator  kesadaran  emosional  diri  karyawan.  Indikator  prestasi  kerja
102│ Pengaruh Pengembangan Karir, Gaya Kepemimpinan Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. BNI (Persero) Tbk Cabang Palembang Kms. M. Hasbiyallah, Fakhry Zamzam, Luis Marnisah
karyawan  yang  memiliki  skor  tertinggi  adalah  indikator  proses  kerja  dan  kondisi  pekerjaan  pada aspek kuantitatif serta indikator kemampuan menganalisis data atau informasi pada aspek kualitatif.
Kata Kunci: Pengembangan Karir, Kepemimpinan, Emosional, Prestasi Kerja

## PENDAHULUAN

## 1. Latar Belakang
Prestasi  kerja  ini  sangat  penting  bagi  perkembangan  PT.  BNI  (Persero)  Tbk  Cabang Palembang,  karena  maju  dan  mundurnya  suatu  perusahaan  dipengaruhi  oleh  prestasi  kerja karyawan  di  dalamnya.  Oleh  karena  itu,  prestasi  kerja  ini  harus  selalu  diamati perkembangannya,  salah  satu  cara  yang  dilakukan  adalah  dengan  penilaian  kerja  yang merupakan  bagian  dari  sistem  manajemen  prestasi.  Apabila  dikaitkan  dengan  nasabah  dan perusahaan,  prestasi  kerja  sangat  penting  dan  harus  diperhatikan  karena  prestasi  kerja  yang tinggi  pada  seorang  karyawan  akan  bermuara  pada  kepuasan  nasabah.  Apabila  prestasi  kerja yang  dicapai  karyawan  kurang  mendapat  perhatian,  maka  akan  dapat  berakibat  pada  hal-hal yang tidak diinginkan, seperti hasil kerja yang tidak maksimal. Salah satu faktor penting dalam upaya peningkatan prestasi kerja karyawan adalah pengembangan karir. PT. BNI (Persero) Tbk Cabang  Palembang  sebagai  perusahaan  yang  menginginkan  peningkatan  prestasi  kerja  bagi karyawannya  juga  banyak  melakukan  pengembangan  karir  terhadap  karyawan.  Salah  satu pengembangan  karir  yang  dilakukan  adalah  melalui  pelatihan-pelatihan  yang  diberikan  oleh perusahaan.  Berikut  ini  data  terkait  pelatihan  karyawan  PT.  BNI  (Persero)  Tbk  Cabang Palembang yang dilakukan selama periode 2018-2020:
Tabel 1.1
Pelatihan Karyawan PT. BNI (Persero) Tbk Cabang Palembang
Periode 2018 - 2020 Tahun Total Partisipan Jumlah Jam Training (dalam jam) Jumlah Jam Training Per Pegawai Jumlah Pelatihan Per Pegawai Jumlah Karyawan yang Terlatih (dalam satuan orang) 2018 266 940 59 16 16 2019 312 1,807 100 17 18 2020 648 3,982 166 27 24
Sumber: PT. BNI (Persero) Tbk Cabang Palembang, 2021
Berdasarkan  data  pada  tabel  1.1  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  jumlah  karyawan  PT.
BNI  (Persero)  Tbk  Cabang  Palembang  yang  telah  mengikuti  pelatihan  dari  perusahaan  selama tahun  2018  sampai  2020  terus  mengalami  peningkatan  setiap  tahunnya.  Selain  itu,  jenis pelatihan  dan  jumlah  jam  pelatihan  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  juga  terus meningkat setiap tahunnnya.
Berkaitan dengan kemampuan kepemimpinan dalam organisasi  yang mendukung prestasi kerja karyawan, PT. BNI (Persero) Tbk Cabang Palembang sebagai bagian dari organisasi besar juga memiliki struktur kepemimpinan tersendiri untuk memudahkan pelaksanaan kerjanya. Gaya kepemimpinan yang digunakan di PT. BNI (Persero) Tbk Cabang Palembang adalah manajemen tim  atau  manajemen  tugas.  Pemahaman  yang  berbeda  pada  setiap  tugas  juga  mempengaruhi dalam  pencapaian  prestasi  kerja  karyawan.  Penggunaan  gaya  kepemimpinan  ini  kurang  sesuai dengan  kondisi  kerja  karena  kurang  memperhatikan  karyawannya  tetapi  hanya  memperhatikan aktivitas pekerjaan yang dihadapi karyawannya. Hal ini yang juga mempengaruhi tingkat tinggi atau rendahnya prestasi kerja karyawan yang akan dicapai oleh PT. BNI (Persero) Tbk Cabang Palembang.
Peran  gaya  kepemimpinan  dalam  sebuah  perusahaan  menjadi  faktor  penting  yang menentukan  faktor  keberhasilan  atau  kegagalan  perusahaan,  oleh  karena  itu  setiap  pemimpin harus  mampu  menjalankan  kepemimpinan  yang  efektif.  Dengan  melakukan  pendekatan  gaya kepemimpinan  yang  baik,  maka  pemimpin  dapat  menerapkan  segala  peraturan  dan  kebijakan organisasi  serta  melimpahkan  tugas  dan  tanggung  jawab  dengan  tepat.  Hal  ini  sejalan  dengan usaha  untuk  menumbuhkan  komitmen  perusahaan  dari  diri  karyawan,  sehingga  pemimpin nantinya bisa meningkatkan prestasi kerja karyawan (Kumala & Agustina, 2018).
Prestasi  kerja  karyawan  juga  akan  relatif  mudah  dicapai  apabila  didukung  oleh  faktor- faktor seperti pengetahuan atau knowledge , keterampilan atau skills , kemampuan atau abilities , sikap atau attitudes , dan kelakuan atau behavior . Di samping faktor-faktor tersebut, keberhasilan karyawan atas pekerjaannya akan semakin baik jika didukung oleh tingkat kecerdasan emosional yang  tinggi.  Dengan  kecerdasan  emosionalnya,  seorang  karyawan  akan  mampu  menggunakan daya  penalarannya  dan  mampu  memanfaatkan  emosi  untuk  hal-hal  yang  penting.  Adapun manfaat-manfaat yang diperoleh dari pemanfaatan kecerdasan emosional yang merupakan faktor keberhasilan  seorang  karyawan  dalam  bekerja,  yaitu  dalam  hal  pembuatan  keputusan, kepemimpinan,  terobosan  teknis  dan  strategis,  komunikasi  yang  terbuka  dan  jujur, team  work dan hubungan saling mempercayai, loyalitas konsumen, kreativitas dan aktivitas.
Fakta  yang  ada  pada  PT.  BNI  (Persero)  Tbk  Cabang  Palembang  salah  satunya  masalah
Kms. M. Hasbiyallah, Fakhry Zamzam, Luis Marnisah
kecerdasan  emosional  karyawan  seringkali  terjadi  karena  karyawan  masih  membawa  masalah rumah  tangganya  ke  kantor.  Selain  itu,  fakta  yang  ada  pada  PT.  BNI  (Persero)  Tbk  Cabang Palembang  menunjukkan  bahwa  karyawan  mudah  tersinggung  untuk  hal-hal  kecil  yang kemudian menjadi pemicu kemarahan dalam menyelesaikan tugas kantor sehari-harinya.
Kecerdasan emosional ini sangat mempengaruhi kehidupan seseorang secara keseluruhan mulai dari kehidupan dalam keluarga, pekerjaan, sampai interaksi dengan lingkungan sosialnya. Oleh  karena  itu,  kecerdasan  emosional  berpengaruh  juga  pada  cara  seseorang  menyelesaikan masalah  dalam  kehidupan  sehari-hari,  baik  dalam  kehidupan  keluarga,  pekerjaan  maupun interaksi  dengan  lingkungan  sosial.  Hal  ini  merupakan  kemampuan  yang  seharusnya  dimiliki oleh  setiap  sumber  daya  manusia  untuk  dapat  berprestasi  di  bidang  pekerjaannya.  Kecerdasan emosional  bekerja  secara  sinergi  dengan  kecerdasan  kognitif.  Oleh  karena  itu,  karyawan  yang ingin  berprestasi  harus  memiliki  keduanya.  Tanpa  kecerdasan  emosi,  orang  tidak  akan  bisa menggunakan  kecerdasan  kognitif  mereka  sesuai  dengan  potensi  yang  maksimal.  Adapun persamaan  penelitian  ini  dengan  penelitian  sebelumnya  adalah  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  pernah  digunakan  pada  penelitian  sebelumnya,  jenis  penelitian  yang  sama  yaitu penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan  analisis  regresi  berganda  melalui  bantuan  program SPSS  serta  alat  pengumpulan  data  yang  sama  yaitu  menggunakan  kuesioner.  Sementara perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu variasi variabel bebas (variabel X) yang digunakan secara bersamaan berbeda dengan penelitian sebelumnya, dimensi dan indikator yang digunakan yang juga berbeda serta obyek penelitian yang digunakan penulis yaitu PT. BNI (Persero) Tbk Cabang Palembang berbeda dengan penelitian sebelumnya.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul “Pengaruh Pengembangan  Karir,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kecerdasan  Emosional  terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. BNI (Persero) Tbk Cabang Palembang”.

## 2. Rumusan Masalah
Berdasarkan  identifikasi  masalah  yang  telah  diuraikan,  maka  pokok  masalah  yang  akan dibahas dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PT.  BNI (Persero) Tbk Cabang Palembang?
2. Bagaimana  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PT.  BNI (Persero) Tbk Cabang Palembang?
E-ISSN : 2723-1771
3. Bagaimana  pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PT.  BNI (Persero) Tbk Cabang Palembang?
4. Bagaimana pengaruh pengembangan karir, gaya kepemimpinan dan kecerdasan emosional secara  bersama-sama  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PT.  BNI  (Persero)  Tbk  Cabang Palembang?

## TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Pengembangan Karier
Pengembangan  karir  adalah  hal  yang  penting  dimana  manajemen  dapat  meningkatkan produktivitas,  meningkatkan  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaanya  dan  membangun  kepuasan kerja yang lebih tinggi (Rivai, 2013). Sementara itu, M Andrew J. Fubrin dalam (Mangkunegara, 2013)  mengemukakan  bahwa  pengembangan  karir  adalah  aktivitas  kepegawaian  yang membantu  pegawai-pegawai  merencanakan  karir  masa  depan  mereka  di  perusahaan  agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

## 2. Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  adalah  perilaku  dan  strategi,  sebagai  hasil  kombinasi  dari  falsafah, keterampilan,  sifat,  sikap,  yang  sering  diterapkan  seorang  pemimpin  ketika  ia  mencoba mempengaruhi  kinerja  bawahannya  (Kartono,  2018).  Sedangkan  definisi  lain  gaya kepemimpinan  adalah  sekumpulan  ciri  yang  digunakan  pemimpin  untuk  mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah  pola  perilaku  dan  strategi  yang  disukai  dan  sering  diterapkan  oleh  seorang  pemimpin (Rivai & Mulyadi, 2012).

## 3. Prestasi Kerja
Menurut  Hasibuan  (2014),  prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  dalam melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya  berdasarkan  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan  serta  waktu.  Sedangkan  menurut  pendapat  lain,  prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  menyelesaikan  pekerjaan  yang  dibebankan kepadanya (Sunyoto, 2013).

## 4. Kecerdasan Emosional
kecerdasan  emosional  adalah  kumpulan  keterampilan,  kemampuan  dan  kompetisi  non-
Kms. M. Hasbiyallah, Fakhry Zamzam, Luis Marnisah
kognitif yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam menghadapi tuntutan dan  tekanan  lingkungan.  Kecerdasan  emosional  dapat  memainkan  peranan  penting  dalam pelaksanaa  pekerjaan  dan  menjadi  ciri  orang  berkinerja  tinggi  atau  manusia  yang  berkualitas (Robbins, 2012).

## 5. Penelitian Sebelumnya
Santosa (2012) dengan judul penelitian “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja  Pegawai  Di  Lingkungan  Badan  Kesatuan  Bangsa,  Politik  dan  Perlindungan  Masyarakat (Bakesbangpollinmas)  Kabupaten  Kediri”.  Hasil  analisis  penelitian  menunjukkan  Gaya kepemimpinan yang terdiri dari gaya kepemimpinan direktif, gaya kepemimpinan suportif, gaya kepemimpinan partisipatif dan gaya kepemimpinan delegatif secara bersama-sama berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai.  Gaya  kepemimpinan  direktif  memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap prestasi pegawai.
Sepang et.al (2014) dengan judul penelitian “Gaya Kepemimpinan Otokratis, Demokratik dan Laissez Faire Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Pada KPP Pratama Manado”. Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan otokratis, demokratik dan laissez faire secara  simultan  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Selanjutnya  jika  dilihat secara parsial, gaya kepemimpinan demokratik yang hanya berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
Soelistya (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Komunikasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada  Prestasi  Kerja  Pegawai  Di Maspion  Group  Surabaya  Jawa  Timur”.  Pada  penelitian  ini,  didapat  pengaruh  kuat  antara komunikasi  dengan  motivasi  pegawai  sebesar  0,765  dan  pengaruh  kuat  antara  motivasi  dan prestasi  kerja,  yaitu  sebesar  0,494.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa,  dengan  adanya  komunikasi yang  baik  diantara  pegawai  akan  menaikkan  motivasi  pegawai,  yang  selanjutnya  motivasi pegawai akan menaikkan prestasi kerja pegawai pada Maspion Group Surabaya Jawa Timur. Di sisi lain gaya kepemimpinan tidak besar pengaruhnya terhadap motivasi pegawai pada Maspion Group Surabaya Jawa Timur.
Wahyuni et.al (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Tetap  PT.  Astra  International,  Tbk  Daihatsu Malang)”. Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial variabel  perencanaan  karier,  pengarahan  karier,  dan  implementasi  pengembangan  karier
P-ISSN : 2722-2810 I 107 E-ISSN : 2723-1771
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil uji parsial variabel pengarahan karier mempunyai signifikansi t paling besar sebesar 0,031. Hasil uji parsial variabel implementasi pengembangan karier mempunyai signifikansi t paling kecil sebesar 0,000.

## METODOLOGI PENELITIAN

## 1. Populasi dan Sampel
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. BNI (Persero) Tbk  Cabang  Palembang  baik  Karyawan  Tetap,  PKWT,  Bina  BNI  maupun Outsourching yang berjumlah 344 orang. Berikut data terkait populasi penelitian tersebut:
Tabel 3.1
Populasi Penelitian Jenis Karyawan Jumlah Karyawan Tetap 130 PKWT 2 Bina BNI 49 Outsourching 163 Total 344 Sumber: PT. BNI (Persero) Tbk Cabang Palembang, 2021
Adapun kriteria sampel dalam penelitian ini merupakan karyawan tetap. Kriteria ini dipilih karena  terkait  variabel  dan  permasalahan  penelitian  yang  digunakan.  Sehingga  sampel  dari penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  tetap  PT.  BNI  (Persero)  Tbk  Cabang  Palembang  yang berjumlah 130 orang. Berikut rincian posisi/jabatan dari sampel penelitian:
Tabel 3.2

## Sampel Penelitian Berdasarkan Posisi/Jabatan
No Posisi/Jabatan Jumlah 1 Pemimpin Cabang 1 2 Pemimpin Bidang Pembinaan Pelayanan (PBN) 1 3 Pemimpin Bidang Pemasaran dan Bisnis 3 4 Pemimpin KCP (Kantor Cabang Pembantu) 9 5 Pemimpin KK (Kantor Kas) 9 6 Penyelia Pemasaran 4 7 Penyelia Logistik & SDM 1
108│ Pengaruh Pengembangan Karir, Gaya Kepemimpinan Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. BNI (Persero) Tbk Cabang Palembang
Kms. M. Hasbiyallah, Fakhry Zamzam, Luis Marnisah
No Posisi/Jabatan Jumlah 8 Penyelia Pelayanan Nasabah Cabang (PNC) 4 9 Penyelia Administrasi Kredit 1 10  Penyelia Layanan Prima 1 11  Penyelia Pelayanan Uang Tunai 1 12  Analis Penjualan 12 13  Analis Kredit Standar 4 14  Customer Relation Officer (CRO) 5 15  Senior Front Liner 5 16  Asisten Penjualan 12 17  Asisten Credit Consumer 3 18  Asisten Collection 2 19  Asisten Branchless Banking (ABB) 5 20  Asisten SDM 1 21  Asisten Logistik 2 22  Asisten Administrasi Kredit 4 23  Asisten Pelayanan Nasabah Cabang (PNC) 29 24  Asisten Transaksi Luar Negeri (LN) 1 25  Asisten Kasir 1 26  Asisten Pelayanan Unit Tunai (PUT) 3 27  Pgs. Asisten PNC 5 28  Pgs. Asisten PUT 1 Total 130

## 2. Teknik Pengumpulan Data
Untuk  keperluan  pengumpulan  data,  penulis  menggunakan  teknik  kuesioner.  Teknik  ini berupa daftar pertanyaan yang telah disiapkan oleh peneliti untuk kemudian disampaikan kepada responden,  yang  jawabannya  diisi  oleh  responden.  Kusioner  ini  terbagi  menjadi  empat  bagian, yaitu  kuesioner  yang  berisi  instrumen  pengembangan  karir,  gaya  kepemimpinan,  kecerdasan emosional  dan  prestasi  kerja.  Kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan skala  Likert.  Skala  pengukuran rating  scale ini  adalah  skala  yang  digunakan  untuk  mengukur sikap,  pendapat,  dan  persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang  fenomena  sosial (Sugiyono, 2013).
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik  analisis  data inferensial  yang  digunakan  sebagai  alat  untuk  menarik  kesimpulan  terdapat  pengaruh  atau tidaknya  antar  variabel  yang  diteliti.  Dalam  penelitian  ini,  analisis  data  inferensial  yang digunakan  adalah  analisis  regresi  berganda.  Analisis  regresi  berganda  ini  digunakan  karena tujuan penelitian hendak mengkaji ada atau tidaknya pengaruh antar variabel dan jenis data yang diperoleh  berbentuk  ordinal.  Statistik  inferensial  adalah  teknik  statistik  yang  digunakan  untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi  (Sugiyono, 2013). Adapun pengolahan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  bantuan  program  perangkat  lunak SPSS  For Windows 27.0 .

## 3. Rancangan Analisis Data
Rancangan  analisis  model  dalam  penelitian  menggunakan  dua  analisis  yaitu  analisis regresi  berganda  dan  koefisien  determinasi.Analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan analisis  regresi  berganda.  Dalam  penelitian  ini  terdapat  tiga  variabel  independen,  yaitu pengembangan  karir,  gaya  kepemimpinan  dan  kecerdasan  emosional,  serta  satu  variabel dependen  yaitu  prestasi  kerja.  Perhitungan  akan  dilakukan  dengan  bantuan  program SPSS  For Windows 27.0 . Persamaan regresi berganda dirumuskan sebagai berikut:
Y =  𝛼 +   𝛽 1 𝑋 1 + 𝛽 2 𝑋 2 + 𝛽 3 𝑋 3 + 𝑒
Keterangan:
Y : Prestasi Kerja
𝛼 : Nilai Konstanta
𝛽 1 … 𝛽 4 : Koefisien Regresi Variabel
X 1 : Pengembangan Karir
X 2 : Gaya Kepemimpinan
X 3
: Kecerdasan Emosional
𝑒
: Error

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu  variabel.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika jawaban  pertanyaan  adalah konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Dalam penelitian  ini,  uji  reliabilitas  diuji  dengan
110│ Pengaruh Pengembangan Karir, Gaya Kepemimpinan Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. BNI (Persero) Tbk Cabang Palembang
Kms. M. Hasbiyallah, Fakhry Zamzam, Luis Marnisah
menggunakan bantuan program SPSS for Windows 27.0 . Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach Alpha > 0.60. Hasil pengujian reliabilitas untuk masing- masing variabel yang diringkas pada tabel berikut ini:
Tabel 4.1.
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Batasan Reliabilitas Keterangan Pengembangan Karir (X 1 ) 0.83 0.60 Reliabel Gaya Kepemimpinan (X 2 ) 0.71 0.60 Reliabel Kecerdasan Emosional (X 3 ) 0.96 0.60 Reliabel Prestasi Kerja (Y) 0.93 0.60 Reliabel
Sumber: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS for Windows 27.0, 2021.
Hasil  uji  reliabilitas  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  dalam  penelitian  ini mempunyai koefisien Alpha yang lebih besar dari 0.60 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukuran masing-masing variabel dari kuesioner penelitian ini adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya  item-item  pada  masing-masing  konsep  variabel  tersebut  layak digunakan  sebagai alat ukur.

## 2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Perhitungan uji independen antar variabel bebas dapat dilihat dan hasil analisis collinearty statistis dibawah ini.
Tabel 4.2
Hasil Pengujian Multikolinieritas
Coefficients a
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  (Constant) Pengembangan Karir  .888 1.126 Gaya Kepemimpinan  .746 1.340 Kecerdasan Emosional .771 1.297 a. Dependent Variable: Prestasi

## Kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS for Windows 27.0, 2021.
Berdasarkan tabel hasil uji multikolinieritas di atas dapat dipahami  bahwa ketiga variabel independen  yakni  Pengembangan  Karir  (X 1 ),  Gaya  Kepemimpinan  (X 2 )  dan  Kecerdasan Emosional  (X 3 ) memiliki  nilai  VIF dalam batas toleransi  yang telah ditentukan, dimana semua variabel  independen  memiliki  nilai  VIF  <  1  dan  nilai Tolerance >  0.1,  sehingga  dengan demikian  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  multikolinearitas  dalam  variabel  independen  pada penelitian ini.

## b. Uji Heteroskedestisitas
Pengujian  heterokedastisitas  ini  digunakan  untuk  melihat  apakah  variabel  dependen mempunyai varian yang sama atau tidak. Hasil ujinya terdapat dalam gambar di bawah ini
Sumber: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS for Windows 27.0, 2021.
Gambar 4.1

## Hasil Scatterplot Untuk Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan  Gambar  “ Scatterplot ”  di  atas  dapat  dipahami  bahwa  tidak  terjadi heteroskedatisitas, sebab tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Sehingga dapat dikatakan uji heteroskedastisitas terpenuhi.

## c. Uji Normalitas
Pengujian  normalitas  data  dilakukan  untuk  melihat  apakah  dalam  model  regresi  variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak.
Tabel 4. 3
Hasil Pengujian Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 130 Normal Parameters a Mean .0000000
112│ Pengaruh Pengembangan Karir, Gaya Kepemimpinan Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. BNI (Persero) Tbk Cabang Palembang
Kms. M. Hasbiyallah, Fakhry Zamzam, Luis Marnisah
Std. Deviation 3.62347091 Most Extreme Differences Absolute .061 Positive .055 Negative -.061 Kolmogorov-Smirnov Z .691 Asymp. Sig. (2-tailed) .727 a. Test distribution is Normal.
Sumber: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS for Windows 27.0, 2021.
Dari  tabel  hasil  pengujian Kolmogorov-Smirnov di  atas  diketahui  nilai asymptotic significance ( Asymp.  Sig )  untuk  penelitian  ini  yaitu  sebesar  0.727.  Nilai  signifikansi  tersebut lebih besar dari nilai α = 5% (0.05). Dengan demikian dapat disimpulkan distribusi data dalam penelitian ini berdistribusi normal.

## d. Uji Linieritas
Berikut  ini  disajikan  hasil  pengujian  linieritas  hubungan  variabel  pengembangan  karir dengan variabel prestasi kerja:
Tabel 4. 4
Hasil Pengujian Linieritas Pengembangan Karir Dengan Prestasi Kerja
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Prestasi Kerja * Pengembangan Karir Between Groups (Combined) 1794.085 23 78.004 5.135 .000 Linearity 1481.480 1  1481.480  97.521 .000 Deviation from Linearity 312.605 22 14.209 .935 .550 Within Groups 1610.292 106 15.191 Total 3404.377 129
Sumber: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS for Windows 27.0, 2021.
Dari  tabel  di  atas  diperoleh  nilai Sig .  F  pada Deviation  from  Linearity yaitu 0.550 jauh lebih besar dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hubungan antara variabel pengembangan karir dengan variabel prestasi kerja dalam  bentuk linier  maka  model  regresi dapat digunakan  untuk memprediksi prestasi kerja.

## 3. Koefisien Determinasi
Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai Adjusted R Square sebagaimana dapat dilihat pada Tabel berikut:
Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .709 a .502 .491 3.666 a. Predictors: (Constant), Kecerdasan Emosional, Pengembangan Karir, Gaya Kepemimpinan b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS for Windows 27.0, 2021.
Hasil analisis variabel terkait menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasinya sebesar 0.491. Hal ini berarti variabel pengembangan karir, gaya kepemimpinan dan kecerdasan emosional mempunyai kontribusi sebesar 49.1% terhadap variabel prestasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 50.9% dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar dari penelitian ini.

## 4. Uji Hipotesis
Pengolahan  data  primer  atau  menganalisis  data  hasil  dari  kuesioner  memerlukan serangkaian  pengujian  hipotesis.  Pengujian  hipotesis  1  sampai  pengujian  hipotesis  3  dilakukan dengan menggunakan uji t, sedangkan pengujian hipotesis 4 menggunakan uji F. Teknik analisis yang  digunakan  dalam  pengujian  hipotesis  tersebut  menggunakan  bantuan  program SPSS  for Windows 27.0 .

## 5. Uji t
Uji t pada dasarnya bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variabel  dependen.  Uji  t  dilakukan  dengan bantuan Program Statistical for Social Sciences (SPSS). Berikut tabel hasil uji t dalam penelitian ini:
Tabel 4.6.
Hasil Uji t
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.256 3.384 .667 .506 Pengembangan Karir .537 .063 .568 8.519 .000 Gaya Kepemimpinan .201 .082 .178 2.444 .016 Kecerdasan Emosional .089 .044 .143 2.002 .047 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS for Windows 27.0, 2021.
Kms. M. Hasbiyallah, Fakhry Zamzam, Luis Marnisah

## 1 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja
Hipotesis:
H 0 :  ρ = 0 (Tidak terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap prestasi kerja karyawan) H 0 : ρ ≠ 0 (Terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap prestasi kerja      karyawan) Kriteria pengambilan keputusan:
 H 0 ditolak bila: t hitung > t tabel atau -t hitung < -t tabel pada α = 5%
 H 0 diterima bila: t hitung ≤ t tabel atau -t hitung ≥ -t tabel pada α = 5%
0
1.979 8.519

## Gambar 4.2

## Kriteria Pengujian Hipotesis ke-1
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ke-1 di atas maka diperoleh t tabel sebesar 1.979 dan t hitung sebesar  8.519,  artinya  t hitung >  t tabel atau  berdasarkan  kurva  pengujian  terlihat  nilai  t hitung berada  di  wilayah  arsir  merah  (wilayah  H 0 ditolak).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  positif pengembangan  karir  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  BNI  (Persero)  Tbk  Cabang Palembang.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dari  analisis  regresi  berganda  yang  diperoleh  nilai  β1 sebesar  0.537  yang  berarti  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  pengembangan  karir  terhadap prestasi kerja karyawan. Bukti yang lain dapat dilihat dari hasil analisis bahwa diketahui thitung sebesar  8.519  dan  ttabel  pada  taraf  signifikan  5%  sebesar  1.979.  Nilai  thitung  lebih  besar daripada  ttabel  (8.519  >  1.979)  dengan  taraf  signifikansi  5%.  Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  pengembangan  karir  terhadap  prestasi  kerja  karyawan pada PT. BNI (Persero) Tbk Cabang Palembang.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Wahyuni  (2014)  yang  mengatakan  bahwa ada pengaruh yang signifikan antara implementasi pengembangan karir terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Heikal (2016) bahwa ada pengaruh signifikan antara pengembangan karir dengan prestasi kerja karyawan.

## 2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja
Hipotesis:
H 0 :  ρ = 0 (Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan) H 0 : ρ ≠ 0 (Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan) Dari Tabel hasil uji t maka dapat diketahui:
t hitung = 2.444
t tabel = 1.979 (df=130, α = 5%)
Kriteria pengambilan keputusan:
 H 0 ditolak bila: t hitung > t tabel atau -t hitung < -t tabel pada α = 5%
 H 0 diterima bila: t hitung ≤ t tabel atau -t hitung ≥ -t tabel pada α = 5%
0 1.979 2.444
Gambar 4.3

## Kriteria Pengujian Hipotesis ke-2
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ke-2 di atas maka diperoleh t tabel sebesar 1.979 dan t hitung sebesar  2.444,  artinya  t hitung >  t tabel atau  berdasarkan  kurva  pengujian  terlihat  nilai  t hitung berada  di  wilayah  arsir  merah  (wilayah  H 0 ditolak).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan variabel  gaya  kepemimpinan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  BNI  (Persero)  Tbk Cabang  Palembang,  yang  berarti  bahwa  semakin  baik  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan maka  akan  semakin  baik  pula  prestasi  kerja  karyawan.  Pada  jawaban  responden  terhadap variabel  gaya  kepemimpinan  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  indikator  yang memberikan  pengaruh  terbesar  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  adalah  indikator  keramahan pimpinan,  sementara  indikator  yang  memberikan  pengaruh  terkecil  terhadap  prestasi  kerja karyawan adalah indikator kemandirian pimpinan.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  Sepang et.al (2014)  bahwa  gaya kepemimpinan  otokratis,  demokratik  dan laissez  faire secara  simultan  berpengaruh  terhadap
Kms. M. Hasbiyallah, Fakhry Zamzam, Luis Marnisah
prestasi  kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  Widiartana  (2016) yang  mengatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  negatif  terhadap  prestasi  kerja karyawan.

## 3 Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Prestasi Kerja
Hipotesis:
H 0 :  ρ =  0  (Tidak  terdapat  pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap  prestasi  kerja karyawan)
H 0 : ρ ≠ 0 (Terdapat pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan) Dari Tabel hasil uji t maka dapat diketahui:
t hitung = 2.002
t tabel = 1.979 (df=130, α = 5%)
Kriteria pengambilan keputusan:
 H 0 ditolak bila: t hitung > t tabel atau -t hitung < -t tabel pada α = 5%
 H 0 diterima bila: t hitung ≤ t tabel atau -t hitung ≥ -t tabel pada α = 5%

## Gambar 4.4 Kriteria Pengujian Hipotesis ke-3
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ke-3 di atas maka diperoleh t tabel sebesar 1.979 dan t hitung sebesar  2.002,  artinya  t hitung >  t tabel atau  berdasarkan  kurva  pengujian  terlihat  nilai  t hitung berada  di  wilayah  arsir  merah  (wilayah  H 0 ditolak).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan variabel  kecerdasan  emosional  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  BNI  (Persero)  Tbk Cabang  Palembang,  yang  berarti  bahwa  semakin  baik  kecerdasan  emosional  yang  dimiliki karyawan  maka  akan  semakin  baik  pula  prestasi  kerjanya.  Pada  jawaban  responden  terhadap variabel  kecerdasan  emosional  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  indikator  yang memberikan  pengaruh  terbesar  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  adalah  indikator  kesadaran
emosional  diri  karyawan,  sementara  indikator  yang  memberikan  pengaruh  terkecil  terhadap prestasi kerja karyawan adalah indikator prestasi karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Suharso  (2015)  yang  mengatakan  bahwa kecerdasan  emosional  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan. Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  Sinaga  (2016)  yang  menunjukkan  bahwa variabel  kecerdasan emosional  tidak  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  prestasi  kerja karyawan.

## 4. Uji F
Uji statistik F (simultan) dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas (independen) secara  bersama-sama  berpengaruh  secara  signifikan  atau  tidak  terhadap  variabel  terikat (dependen). Selanjutnya dikonversi ke dalam hipotesis statistik sebagai berikut:
H 0 :  ρ = 0 (Tidak terdapat pengaruh pengembangan karir, gaya kepemimpinan dan kecerdasan emosional secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan)
H 0 :  ρ  ≠  0  (Terdapat  pengaruh  pengembangan  karir,  gaya  kepemimpinan  dan  kecerdasan emosional secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan)
Kriteria hipotesis:
 Tolak H 0 jika nilai F hitung ≥ F tabel taraf signifikan sebesar 0.05
 Terima H 0 jika nilai F hitung < F tabel taraf signifikan sebesar 0.05
Kriteria pengujian hipotesis:
 F hitung > F tabel = H 0 ditolak, taraf signifikan sebesar 0.05 ( sig.2-tailed ≤ 0.05)
 F hitung < F tabel = H 1 diterima, taraf signifikan sebesar 0.05 ( sig.2-tailed ≥ 0.05)
Tabel 4.7
Hasil Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression 1710.666 3 570.222 42.420 .000 a Residual 1693.711 126 13.442 Total 3404.377 129
a. Predictors: (Constant), Kecerdasan Emosional, Pengembangan Karir, Gaya
Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS for Windows 27.0, 2021
Berdasarkan hasil uji F di atas maka diperoleh nilai F hitung sebesar 42.420, sedangkan nilai
Kms. M. Hasbiyallah, Fakhry Zamzam, Luis Marnisah
F tabel 2.676 (F hitung > F tabel ) atau signifikan F hitung 0.00 < 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat  pengaruh  pengembangan  karir,  gaya  kepemimpinan  dan  kecerdasan  emosional  secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  pengembangan karir,  gaya  kepemimpinan  dan  kecerdasan  emosional  secara  bersama-sama  terhadap  prestasi kerja  karyawan.  Hal  ini  dibuktikan  dari  hasil  analisis  uji  F  yang  menunjukkan  F hitung sebesar 42.420 dan F tabel pada taraf signifikan 5% sebesar 2.676. Nilai F hitung lebih besar daripada F tabel (42.420  >  2.676)  dengan  taraf  signifikansi  5%.  Jadi  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  terdapat pengaruh pengembangan karir, gaya kepemimpinan dan kecerdasan emosional secara bersama- sama terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. BNI (Persero) Tbk Cabang Palembang.

## KESIMPULAN

## 1. Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  data  yang  telah  dilakukan  maka  dapat  dibuat  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  pengembangan  karir  terhadap  prestasi  kerja karyawan  pada  PT.  BNI  (Persero)  Tbk  Cabang  Palembang.  Dimana  indikator  pada variabel pengembangan karir  yang memberikan pengaruh terbesar terhadap prestasi kerja karyawan adalah indikator identifikasi kelebihan dan kekurangan karyawan.
2. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  gaya  kepemimpinan  terhadap  prestasi  kerja karyawan  pada  PT.  BNI  (Persero)  Tbk  Cabang  Palembang.  Dimana  indikator  pada variabel  gaya kepemimpinan  yang memberikan pengaruh terbesar terhadap prestasi  kerja karyawan adalah indikator keramahan pimpinan.
3. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  kecerdasan  emosional  terhadap  prestasi  kerja karyawan  pada  PT.  BNI  (Persero)  Tbk  Cabang  Palembang.  Dimana  indikator  pada variabel kecerdasan emosional yang memberikan pengaruh terbesar terhadap prestasi kerja karyawan adalah indikator kesadaran emosional diri karyawan.
4. Terdapat  pengaruh  pengembangan  karir,  gaya  kepemimpinan  dan  kecerdasan  emosional secara  bersama-sama  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  BNI  (Persero)  Tbk Cabang  Palembang.  Dimana  indikator  prestasi  kerja  karyawan  yang  memiliki  skor tertinggi  adalah  indikator  proses  kerja  dan  kondisi  pekerjaan  pada  aspek  kuantitatif  serta
indikator kemampuan menganalisis data/informasi  pada aspek kualitatif.  Kedua indikator ini memiliki skor nilai yang sama.

## 2. Implikasi Manajerial
Berdasarkan  hasil  penelitian  tentang  pengaruh  pengembangan  karir,  gaya  kepemimpinan dan  kecerdasan  emosional  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PT.  BNI  (Persero)  Tbk  Cabang Palembang, maka peneliti memberikan implikasi manajerial yang tepat yaitu sebagai berikut:
1. Dalam  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan,  perusahaan  dapat  didukung  dengan program pemberian reward atau penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.
2. Dalam  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan  perusahaan  dapat  menciptakan  sistem informasi yang terbuka dan efektif kepada karyawan mengenai jenjang karirnya.
3. Dalam  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan  perusahaan  dapat  menerapkan  gaya kepemimpinan dengan pendekatan dan komunikasi yang lebih kepada seluruh karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, M. S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2016). Manajemen  Dasar  Pengertian  dan  Masalah  Edisi  Ke-7 .  Jakarta: Bumi Aksara.
Heikal,  M.  (2016).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan  Pada  PT.  Jasa  Marga  (Persero)  Tbk  Cabang  Belmera. Journal  Of  Economic Management and Business , 17 (1), 27–42
Kartono, K. (2018). Pemimpin dan Kepemimpinan . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Kumala, H. R., & Agustina, T. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai  Pada  Dinas  Arsip  dan  Perpustakaan  Daerah  Kabupaten  Bogor. Widya  Cipta  - Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 2 (1), 26–31.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Rivai, V. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Rivai, V., & Mulyadi, D. (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisi Ketiga . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P. (2012). Perilaku Organisasi Edisi Kesepuluh . Jakarta: Indeks.
Santosa,  B.  (2012).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Di Lingkungan  Badan  Kesatuan  Bangsa,  Politik  dan  Perlindungan  Masyarakat
Kms. M. Hasbiyallah, Fakhry Zamzam, Luis Marnisah
(Bakesbangpollinmas) Kabupaten Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen, REVITALISASI , 1 (1), 79–94.
Sepang,  J.,  Tewal,  B.,  &  Tumbol,  C.  (2014).  Gaya  Kepemimpinan  Otokratis,  Demokratik  dan Laissez  Faire  Terhadap  Peningkatan  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  KPP  Pratama Manado. Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 2 (1),  38–47. https://doi.org/10.35794/emba.v2i1.3516
Sinaga, H. (2016). Pengaruh Disiplin, Motivasi dan Kecerdasan  Emosional Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Depot FP LPG Pertamina Tandem . 6 (1), 82–88.
Soelistya,  D.  (2014).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif  dan  Komunikasi  Terhadap Motivasi  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada  Prestasi  Kerja  Pegawai  Di  Maspion  Group Surabaya Jawa Timur. Jurnal Ilmu Ekonomi Dan Manajemen , 1 (1), 1–10.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Suharso,  A.  A.  P.  (2015).  Pengaruh  Kecerdasan  Intelektual  (IQ)  dan  Kecerdasan  Emosional (EQ)  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Universitas  Kanjuruhan  Malang. Jurnal  Studi Manajemen , 9 .
Sunyoto,  D.  (2013). Sumber  Daya  Manusia,  Teori,  Kuesioner  dan  Analisis  Data .  Jakarta:  PT Buku Seru.
Wahyuni, D. (2014). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada  Karyawan  Tetap  PT.  Astra  International,  Tbk  Daihatsu  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya , 8 (1), 79288.
Zamzam, F & H. Aravik (2016). Manajemen SDM Berbasis Syariah, Bogor: RWTC Success.