PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DAN KEPERCAYAAN PEGAWAI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA SUKU DINAS PENDIDIKAN DASAR KOTA ADMINISTRASI JAKARTA BARAT

## SOEPARLAN KASYADI
Program Studi Pendidikan Matematika, Fakultas Teknik, Matematika & IPA Universitas Indraprasta PGRI
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendapatkan  informasi  yang  berkaitan  dengan pengaruh  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  kepercayaan  pegawai  terhadap komitmen  organisasi.  Penelitian  telah  dilaksanakan  dengan  menggunakan  analisis  jalur setelah  semua  variabel  dimasukkan  ke  dalam  matriks  korelasi.  Dalam  penelitian  ini, pegawai  telah  terpilih  sebagai  unit  analisis  dan  65  sampel  yang  dipilih  secara  acak. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  (1)  ada  pengaruh  langsung  gaya  kepemimpinan terhadap  kepercayaan  pegawai;  (2)  ada  pengaruh  langsung  budaya  organisasi  terhadap kepercayaan pegawai; (3) ada pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi; (4)  ada  pengaruh  langsung  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi; dan  (5)  ada  pengaruh  langsung  kepercayaan  pegawai  terhadap  komitmen  organisasi. Berdasarkan  temuan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  setiap  perubahan  atau  variasi yang  terjadi  dengan  komitmen  organisasi  Dinas  Pendidikan  Dasar  Jakarta  Barat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan kepercayaan pegawai. Oleh karena  itu,  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  kepercayaan  pegawai  harus dimasukkan ke dalam perencanaan strategis pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan  komitmen  organisasi  Dinas  Pendidikan  Dasar  Jakarta  Barat,  namun variabel lain juga perlu dipertimbangkan.
Kata  Kunci: gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  kepercayaan  pegawai,  dan komitmen organisasi
Abstract: This  research  is  aimed  at  obtaining  information  related  to  the  affect  of  the leadership  style,  organizational  culture,  and  employees’  trust  on  organizational commitment. Research  has been implemented using path analysis after all variables put into  a  matrix  of  correlation.  In  this  research,  employees  had  been  chosen  as  a  unit analysis  and  65  samples  selected  randomly.  The  results  of  research  found  out  that:  (1) there is direct  affect of leadership style on employees’ trust;  (2) there is direct affect of organizational culture on employees’ trust; (3) there is direct affect of leadership style on organizational  commitment;  (4)  there  is  direct  affect  of  organizational  culture  on organizational  commitment;  and  (5)  there  is  direct  affect  of  employees’  trust  on organizational  commitment.  Based  on  those  findings  it  could  be  concluded  that  any changing  or  variation  which  occurred  to  the  organizational  commitment  of  Basic Education  Office  in  West  Jakarta  had  been  effected  by  leadership  style,  organizational culture,  and  trust to  employees.  Therefore,  leadership  style,  organizational  culture,  and employees’ trust should be put into strategic planning of human resources development in increasing  the  organizational  commitment  of  Basic  Education  Office  in  West  Jakarta, however other variables are necessary to be taken into account properly.
Keywords: leadership  style,  organizational  culture,  trust,  and  organizational commitment.

## PENDAHULUAN
Sejak  semula,  para  pendiri  Negara  Indonesia  memiliki  pandangan  dan  komitmen yang  tegas  terhadap  upaya  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  (SDM)  melalui pendidikan. Pandangan dan komitmen tentang upaya peningkatan kualitas SDM melalui pendidikan ini selanjutnya secara tegas dirumuskan dalam batang tubuh Undang-Undang Dasar  1945,  yaitu  pasal  31,  “Setiap  warga  negara  berhak  mendapat  pendidikan.” Kenyataan  menunjukkan  bahwa  kondisi  SDM  Indonesia  masih  menduduki  peringkat yang  lebih  rendah  dibandingkan  dengan  peringkat  SDM  di  negara-negara  tetangga. Sebagaimana peringkat indeks pembangunan manusia ( Human Development Index /HDI) yang setiap tahun dirilis oleh United Nations Development Program (UNDP). Pada tahun 2008  menurut Human  Development  Report menunjukkan  bahwa  Indeks  Pembangunan Manusia Indonesia mengalami penurunan dari tahun sebelumnya, yaitu pada tahun 2007 pada  peringkat  108,  sedangkan  pada  tahun  2008  pada  peringkat  109  dari  179  negara. Sementara  negara  tetangga,  seperti  Philipina  berada  pada  urutan  ke-102,  Thailand  pada urutan  ke-81,  Malaysia  pada  urutan  ke-63,  sedangkan  urutan  pertama  diduduki  Negara Islandia. HDI mengukur tiga dimensi dasar manusia, yakni panjang umur dan menjalani hidup  sehat  yang  diukur  dari  usia  harapan  hidup,  terdidik  yang  diukur  dari  tingkat kemampuan baca tulis orang dewasa dan tingkat pendaftaran di sekolah dasar, menengah, dan lanjutan, serta tingkat standar kehidupan yang layak diukur dengan Produk Domestik Bruto (PDB) per kapita.
Permasalahan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  ini  memang  berbeda  antara kondisi  pada  waktu  dulu  dengan  sekarang.  Dahulu  permasalahan  yang  dihadapi  relatif sederhana,  sedangkan  sekarang  ini  dihadapkan  pada  kompleksitas  masalah  manajemen. Salah  satu  upaya  mengatasi bad  governance dan dirty  government adalah  dengan membangun disiplin diri dan di situ pula masalah besar dimulai. Kebijakan menyangkut kedisiplinan dan berlaku prinsip tidak ada pembedaan sedikit pun. Setiap pribadi aparatur, dari staf sampai eselon tertinggi, tugas dini yang harus dikerjakan yang tampaknya sepele dan otomatis adalah mengisi daftar kehadiran. Jika terlambat ataupun tidak masuk harus memberi  alasan  yang  jelas  (Tamin,  2007:  3).  Hal  ini  memang  terlihat  sepele  namun kedisiplinan pegawai menunjukkan salah satu bentuk komitmen organisasinya.
Perlu  diketahui  bahwa  di  wilayah  Daerah  Khusus  Ibukota  (DKI)  Jakarta  jumlah pegawai  yang  berlebih  saat  ini  mencapai  sekitar  22.000  orang  dari  total  97.000  orang yang  ada  (Ritonga,  2007:  3).  Sedangkan  menurut  data  yang  dihimpun  Kompas,  jumlah PNS di DKI Jakarta sampai dengan April 2008 tercatat 79.958 orang dan pegawai tidak tetap  (PTT)  13.508  orang  (Sukesti,  2008).  Secara  nasional,  tercatat  bahwa  sekitar  72 persen  dari  seluruh  PNS  adalah  lulusan  Sekolah  Menengah  Atas  (SMA).  Dari  sekitar  4 juta  atau  53  persen  PNS  di  antaranya  perlu  dibina  terus  agar  dapat  mencapai  tingkat produktivitas  dan  profesionalisme  yang  diharapkan  (Gunawan,  2007).  Kondisi  ini menunjukkan  bahwa  lebih  dari  separuh  PNS  bermasalah  dengan  komitmen  organisasi. Masalah  komitmen  orgnisasi  dalam  kaitannya  dengan  produktivitas  pegawai  dalam memanfaatkan waktu kerja juga merupakan salah satu bentuk pengangguran terselubung.
Sementara  itu,  hasil  penelitian  Sulaiman  Asang  pada  tahun  2005  menunjukkan bahwa khusus untuk PNS, belum ditemukan data khusus (akurat) mengenai jumlah PNS di Indonesia yang tergolong penganggur terselubung, namun kebiasaan yang kurang baik yang banyak terjadi pada PNS selama ini seperti: hanya membaca koran (tidak berkaitan dengan  pekerjaan),  bermain game ,  keluar-masuk  pusat  perbelanjaan  atau  ke  mal  pada waktu  jam  kerja,  serta  menambah  hari  libur  yang  telah  ditetapkan  pemerintah,  adalah termasuk  kelompok  pengangguran  terselubung,  karena  menurut  perhitungan  sederhana, yaitu rata-rata setiap PNS harus bekerja tidak kurang 7 jam per hari dalam 5 hari kerja per minggu. Khusus dari aspek ekonomi, antara lain ditunjukkan bahwa rata-rata ada sekitar
35,2 persen pengangguran terselubung di Indonesia (termasuk PNS). Tertinggi di Papua sekitar 50,07 persen dan terendah di Daerah Khusus Ibukota (DKI) Jakarta sekitar 10,18 persen,  kemudian  Banten  sekitar  26,16  persen  (Asang,  2005:1).  Kebiasaan-kebiasaan PNS  tidak  memanfaatkan  waktu  kerja  dengan  efektif  juga  terdapat  di  Suku  Dinas Pendidikan  Dasar  Kota  Administrasi  Jakarta  Barat,  walaupun  secara  akurat  belum dilakukan  penelitian.  Namun  hal  ini  menunjukkan  adanya  permasalahan  penyalagunaan waktu  kerja  yang  seharusnya  dimanfaatkan  secara  efektif  dan  efisien.  Permasalahan kebiasaan  PNS  tidak  memanfaatkan  waktu  kerja  secara  optimal  sebagaimana  hasil penelitian  itu  memunculkan  pertanyaan  bagaimana  dengan  gaya  kepemimpinan  atasan dan budaya organisasi yang dikembangkan di lingkungan Suku Dinas Pendidikan Dasar Kota Administrasi Jakarta Barat. Kedua hal ini juga menimbulkan pertanyaan bagaimana dengan kepercayaan pegawai. Dengan demikian, permasalahan yang menarik untuk dikaji lebih  lanjut  berkaitan  dengan  masalah  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi, kepercayaan pegawai, dan komitmen organisasi.
Komitmen  organisasi  pada  hakikatnya  adalah  sampai  tingkat  mana  seseorang pegawai  memihak  pada  suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan-tujuannya,  serta  berniat memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi  itu.  Sebagaimana  diungkapkan  oleh  Robbins dan Judge (2007: 74) bahwa komitmen organisasi didefinisikan sebagai keadaan di mana pegawai  berpihak  pada  organisasi  tertentu  dan  tujuannya,  serta  keinginannya  untuk mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi  Dengan  demikian,  komitmen organisasi  yang  tinggi  berarti  terdapat  kepemihakan  kepada  organisasi  yang  tinggi  pula. Komitmen sebagai prediktor kinerja seseorang merupakan prediktor yang lebih baik dan bersifat  global,  dan  bertahan  dalam  organisasi  sebagai  suatu  keseluruhan  daripada kepuasan  kerja  semata.  Seseorang  dapat  tidak  puas  dengan  pekerjaan  tertentu  dan menganggapnya  sebagai  kondisi  sementara,  tapi  tidak  puas  terhadap  organisasi  adalah sebagai suatu keseluruhan, dan ketidakpuasan tersebut bila menjalar ke organisasi, dapat mendorong seseorang untuk mempertimbangkan diri minta berhenti.
Dalam  suatu  organisasi,  komitmen  organisasi  merupakan  salah  satu outcomes individu  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor.  Sebagaimana  diuraikan  oleh  Colquitt, LePine, dan Wesson (2009: 8) bahwa outcomes individu dalam organisasi berupa kinerja dan  komitmen  organisasi. Kedua  hal  ini  dipengaruhi oleh:  (1)  kepuasan  kerja;  (2)  stres; (3)  motivasi;  (4)  kepercayaan;  (5)  keadilan  dan  etika;  serta  (6)  pembelajaran  dan pengambilan keputusan. Semua itu dipengaruhi oleh:  (1) budaya organisasi;  (2) struktur organisasi;  (3)  gaya  dan  pendekatan  kepemimpinal;  (4)  kekuasaan  dan  pengaruh kepemimpinan; (5) proses regu, dan karakteristik regu; (6) kepribadian dan nilai budaya; serta  (7)  kemampuan.  Gambar  di  bawah  ini  secara  spesifik  dapat  dipersempit  bahwa komitmen  organisasi  dipengaruhi  oleh  salah  satu  faktor,  yaitu  kepercayaan.  Selain  itu, komitmen organisasi juga dipengaruhi oleh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan.
Gaya  kepemimpinan  mencakup  tentang  bagaimana  seseorang  bertindak  dalam konteks  organisasi  tersebut,  maka  cara  termudah  untuk  membahas  berbagai  jenis  gaya ialah dengan menggambarkan jenis organisasi atau situasi yang dihasilkan oleh atau yang cocok bagi satu gaya tertentu. Newstrom dan Davis (2002: 167) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan  adalah  pola  total  dari  tindakan  eksplisit  dan  implisit  pemimpin  yang dilihat  oleh  pegawainya.  Gaya  kepemimpinan  adalah  pola  pendekatan  pemimpin  yang spesifik  merupakan  karakteristik  dirinya  dalam  mengarahkan  bawahannya  baik  secara individu maupun kelompok dalam mencapai tujuan organisasi.
Budaya  organisasi  merupakan  sistem  nilai  yang  dikembangkan  dalam  suatu organisasi  yang  membedakan  organisasi  tersebut  dengan  organisasi  lain.  Sebagaimana dinyatakan oleh Robbins dan Judge (2007: 511) menegaskan bahwa sistem berbagi nilai yang  dilakukan  oleh  para  anggota  organisasi  sehingga  membedakan  organisasi  tersebut
dengan  organisasi  lain . Menurut  McShane  dan  Von  Glinow  (2008:  460),  budaya organisasi  merupakan  pola  dasar  dari  nilai  dan  asumsi  organisasi  yang  mengarahkan pegawai  dalam  organisasi  untuk  berpikir  dan  bertindak  terhadap  masalah  dan kesempatan.
Kepercayaan pada dasarnya merupakan keyakinan terhadap sesuatu dengan pikiran positif.  Colquitt,  Lepine,  and  Wesson  (2009:  219)  mendefinisikan  kepercayaan  sebagai kesediaan untuk menerima otoritas berdasarkan harapan positif tentang tindakan otoritas dan  intensinya.  Straker  (2008:  1-3)  memberikan  empat  definisi  tentang  kepercayaan pegawai.  (1)  Kepercayaan  berarti  dapat  memprediksi  apa  yang  orang  lain  akan  lakukan dan situasi apa yang akan terjadi. (2) Kepercayaan berarti melakukan pertukaran dengan seseorang  ketika  anda  tidak  memiliki  pengetahuan  penuh  tentang  mereka,  maksud mereka,  dan  hal-hal  yang  mereka  tawarkan  kepada  anda.  (3)  Kepercayaan  berarti memberikan  sesuatu  sekarang  dengan  harapan  bahwa  hal  itu  akan  dibayar  kembali, dengan  cara  dan  waktu  yang  tidak  tentu  di  masa  yang  akan  datang.  (4)  Kepercayaan berarti  memungkinkan  orang  lain  mengambil  keuntungan  dari  kesediaan  anda  –  tetapi berharap bahwa mereka tidak akan melakukannya.

## METODOLOGI PENELITIAN
Secara  umum,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  membuktikan  pengaruh  gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  kepercayaan  pegawai  terhadap  komitmen organisasi.  Penelitian  dilakukan  di  Suku  Dinas  Pendidikan  Dasar  Kota  Administrasi Jakarta  Barat.  Penelitian  dilaksanakan  selama  4  (empat)  bulan,  dimulai  pada  bulan Januari  sampai  dengan  Maret  2013.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  survei  dengan pendekatan  kausal  dengan  analisis  jalur  ( path  analysis ).  Penelitian  ini  menganalisis pengaruh satu variabel terhadap variabel yang lain. Variabel endogen dalam penelitian ini adalah  komitmen  organisasi  (X 4 ).  Sedangkan  variabel  eksogen  meliputi:  gaya kepemimpinan  (X 1 ),  budaya  organisasi  (X 2 ),  dan  kepercayaan  pegawai  (X 3 ).  Dengan demikian model sruktural adalah sebagai berikut.

## Gambar 1 Model Struktural Pengaruh Variabel Eksogen
terhadap Variabel Endogen
Keterangan: X 1 : Gaya Kepemimpinan X 2 : Budaya Organisasi X 3 : Kepercayaan Pegawai X 4 : Komitmen Organisasi
Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang berada di Suku Dinas Pendidikan  Dasar  Kota  Administrasi  Jakarta  Barat  yang  berjumlah  90  orang.  Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Simple Random Sampling . Teknik ini  untuk  memperoleh  sampel  sebanyak  65  pegawai  golongan  III.  Teknik  pengumpulan
X 1 X 2 X 3 X 4
data  dilakukan  dengan  menggunakan  instrumen  penelitian  berbentuk  kuesioner. Perhitungan  dilakukan  dengan  alat  bantu  komputer.  Program  yang  digunakan  adalah paket Data Analysis yang terdapat pada Microsoft Excel dan SPSS.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Matriks korelasi antarvariabel dalam model struktural, dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Matriks Korelasi Antarvariabel Korelasi X 1 X 2 X 3 X 4 X 1 1,000 0,440 0,664 0,819 X 2 0,440 1,000 0,666 0,765 X 3 0,664 0,666 1,000 0,871 X 4 0,819 0,765 0,871 1,000 Keterangan: Seluruh koefisien korelasi signifikan pada α = 0,01
Dalam  tabel  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  seluruh  koefisien  korelasi  antarvariabel bertanda  positif.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antarvariabel sebagaimana tampak dalam Gambar 1. Seluruh nilai koefisien korelasi tersebut signifikan pada α = 0,01.

## Gambar 2 Koefisien Korelasi Antarvariabel
Berdasarkan hasil penghitungan analisis jalur pada Substruktur-1 dan Substruktur-2 diperoleh  nilai-nilai  koefisien  jalur  yang  menunjukkan  pengaruh  kausal  dalam  model struktural  yang  dianalisis  sebagaimana  disajikan  pada  Gambar  2.  Sebagaimana  telah dikemukakan, seluruh koefisien jalur dalam model struktural tersebut adalah signifikan.
Gambar 3 Koefisien Jalur dalam Model Struktural Pengaruh Antarvariabel Berdasarkan Hasil Penghitungan Analisis Jalur
p 32 =0,464 p 31 = 0,460 p 43 =0,362 X 4 X 3 p42=0,334 p 41 =0,432 X 1 X 2 (r 43 =0,871) (r 42 =0,765) (r 41 =0,819) (r 32 =0,666) (r 31 =0,664) X 4 X 3 X 1 X 2
Hasil  penghitungan  koefisien  jalur  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  yang diajukan dan mengukur pengaruh baik langsung maupun tidak langsung variabel eksogen terhadap  variabel  endogen  dalam  model  struktural.  Penarikan  kesimpulan  hipotesis dilakukan  melalui  penghitungan  nilai  Statistik  t  masing-masing  koefisien  jalur,  dengan ketentuan jika t hitung > t tabel maka koefisien jalur signifikan dan sebaliknya jika t hitung < t tabel maka  koefisien  jalur  tidak  signifikan.  Hasil  keputusan  terhadap  seluruh  hipotesis  yang diajukan dijelaskan sebagai berikut.
a. Hipotesis 1
Terdapat Pengaruh Langsung Gaya Kepemimpinan (X 1 ) Terhadap Kepercayaan Pegawai (X 3 )
Untuk  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  Gaya  Kepemimpinan (X 1 ) terhadap Kepercayaan Pegawai (X 3 ), hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut. Ho: p 31 = 0 H 1 : p 31 > 0 Hasil penghitungan mendapatkan bahwa koefisien jalur X 1 ke X 3 (p 31 ) sebesar 0,460  dengan t hitung =  5,24 .  Pada  α  =  0,01  diperoleh  t tabel =  2,66.  Karena  nilai  t hitung (5,24)  >  t tabel (2,63),  maka  koefisien  jalur  sangat  signifikan.  Berdasarkan  temuan  ini dapat  dikemukakan  bahwa  secara  nyata  terdapat  pengaruh  langsung  positif  Gaya Kepemimpinan terhadap Kepercayaan Pegawai.

## b. Hipotesis 2
Terdapat  Pengaruh  Langsung  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepercayaan Pegawai (X 3 )
Untuk  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  Budaya  Organisasi (X 2 ) terhadap Kepercayaan Pegawai (X 3 ), hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut. Ho: p 32 = 0 H 1 : p 32 > 0 Hasil penghitungan mendapatkan bahwa koefisien jalur X 2 ke X 3 (p 32 ) sebesar 0,464  dengan t hitung =  5,28 .  Pada  α  =  0,01  diperoleh  t tabel =  2,66.  Karena  nilai  t hitung (5,28)  >  t tabel (2,66),  maka  koefisien  jalur  sangat  signifikan.  Berdasarkan  temuan  ini dapat  dikemukakan  bahwa  secara  nyata  terdapat  pengaruh  langsung  positif  Budaya Organisasi terhadap Kepercayaan Pegawai.
c. Hipotesis 3
Terdapat  Pengaruh  Langsung  Gaya  Kepemimpinan  (X 1 )  Terhadap  Komitmen Organisasi (X 4 )
Untuk  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  Gaya  Kepemimpinan (X 1 ) terhadap Komitmen Organisasi (X 4 ), hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut. Ho: p 41 = 0 H 1 : p 41 > 0 Hasil penghitungan mendapatkan bahwa koefisien jalur X 1 ke X 4 (p 41 ) sebesar 0,432  dengan t hitung =  9,24 .  Pada  α  =  0,01  diperoleh  t tabel =  2,66.  Karena  nilai  t hitung (9,24)  >  t tabel (2,66),  maka  koefisien  jalur  sangat  signifikan.  Berdasarkan  temuan  ini dapat  dikemukakan  bahwa  secara  nyata  terdapat  pengaruh  langsung  positif  Gaya kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi.

## d. Hipotesis 4
Terdapat  Pengaruh  Langsung  Budaya  Organisasi  (X 2 )  Terhadap  Komitmen Organisasi (X 4 )
Untuk  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  Budaya  Organisasi (X 2 ) terhadap Komitmen Organisasi (X 4 ), hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut. Ho: p 42 = 0 H 1 : p 42 > 0 Hasil penghitungan mendapatkan bahwa koefisien jalur X 2 ke X 4 (p 42 ) sebesar 0,334  dengan t hitung =  7,13 .  Pada  α  =  0,01  diperoleh  t tabel =  2,66.  Karena  nilai  t hitung (7,13)  >  t tabel (2,66),  maka  koefisien  jalur  sangat  signifikan.  Berdasarkan  temuan  ini dapat  dikemukakan  bahwa  secara  nyata  terdapat  pengaruh  langsung  positif  Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi.
e. Hipotesis 5
Terdapat Pengaruh Langsung Kepercayaan Pegawai (X 3 ) Terhadap Komitmen Organisasi (X 4 )
Untuk membuktikan bahwa terdapat pengaruh langsung Kepercayaan Pegawai (X 3 ) terhadap Komitmen Organisasi (X 4 ), hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut. Ho: p 43 = 0 H 1 : p 43 > 0 Hasil penghitungan mendapatkan bahwa koefisien jalur X 3 ke X 4 (p 43 ) sebesar 0,362  dengan t hitung =  6,43 .  Pada  α  =  0,01  diperoleh  t tabel =  6,43.  Karena  nilai  t hitung (6,43)  >  t tabel (2,66),  maka  koefisien  jalur  sangat  signifikan.  Berdasarkan  temuan  ini dapat  dikemukakan  bahwa  secara  nyata  terdapat  pengaruh  langsung  positif Kepercayaan Pegawai terhadap Komitmen Organisasi.

## Tabel 1 Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis
No. Hipotesis Uji Statistik Keputusan Ho Kesimpulan 1. Terdapat pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan terhadap Kepercayaan Pegawai Ho: ρ 31 = 0 H 1 : ρ 31 > 0 Ho ditolak Berpengaruh langsung 2. Terdapat pengaruh langsung Budaya Organisasi terhadap Kepercayaan Pegawai Ho: ρ 32 = 0 H 1 : ρ 32 > 0 Ho ditolak Berpengaruh langsung 3. Terdapat pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Ho: ρ 41 = 0 H 1 : ρ 41 > 0 Ho ditolak Berpengaruh langsung 4. Terdapat pengaruh langsung Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi Ho: ρ 42 = 0 H 1 : ρ 42 > 0 Ho ditolak Berpengaruh langsung 5. Terdapat pengaruh langsung Kepercayaan Pegawai terhadap Komitmen Organisasi Ho: ρ 43 = 0 H 1 : ρ 43 > 0 Ho ditolak Berpengaruh langsung
Dengan  demikian,  model  struktural  akhir  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap variabel endogen adalah sebagai berikut.
Gambar 4 Model Struktural Akhir Pengaruh Variabel Eksogen terhadap Variabel Endogen
Keterangan: Koefisien Jalur  0,460; 0,464; 0,432; 0,334; dan 0,362
Koefisien Korelasi  (0,664); (0,666); (0,819); (0,765) dan (0,871)

## Pembahasan
a. Pengaruh  Langsung  dan  Tidak  Langsung  Gaya  Kepemimpinan  (X 1 )  terhadap Komitmen Organisasi (X 4 )
Berdasarkan  hasil  penghitungan  Pengaruh  langsung  Gaya  Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi diperoleh hasil sebesar 0,19. Dalam model struktural sebagaimana  tampak  pada  Gambar  4.11,  Gaya  Kepemimpinan  di  samping berpengaruh  langsung,  juga  menunjukkan  pengaruh  tidak  langsung  terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepercayaan Pegawai. Pengaruh tidak langsung Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepercayaan Pegawai adalah sebesar  0,17.  Dengan  demikian, total  pengaruh Gaya  Kepemimpinan  terhadap Komitmen Organisasi, baik langsung maupun tidak langsung adalah sebesar 0,35.
b. Pengaruh  Langsung  dan  Tidak  Langsung  Budaya  Organisasi  (X 2 )  terhadap Komitmen Organisasi (X 4 )
Pengaruh langsung Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi sebesar 0,11.  Sama  halnya  dengan  Gaya  Kepemimpinan,  di  samping  berpengaruh  langsung terhadap  Komitmen  Organisasi,  Budaya  Organisasi  juga  menunjukkan  pengaruh tidak  langsung  terhadap  Komitmen  Organisasi  melalui  Kepercayaan  Pegawai. Pengaruh tidak langsung Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepercayaan Pegawai adalah sebesar 0,17. Dengan demikian, pengaruh total Budaya Organisasi  terhadap  Komitmen  Organisasi,  baik  langsung  maupun  tidak  langsung adalah sebesar 0,28.
c. Pengaruh Langsung Kepercayaan Pegawai (X 3 ) terhadap Komitmen Organisasi (X 4 )
Dalam model struktural sebagaimana tampak pada Gambar 4.11, Kepercayaan Pegawai  hanya  berpengaruh  langsung  terhadap  Kepuasan Kerja.  Pengaruh  langsung Kepercayaan Pegawai terhadap Komitmen Organisasi adalah sebesar 0,29.
0,464 (0,666) 0,460 (0,664)
0,362 (0,871)
X 4 X 3 0,334 (0,765) 0,432 (0,819) X 1 X 2
Berdasarkan temuan-temuan di atas, hasil penelitian ini dapat diperinci sebagai berikut. Pertama, terdapat  pengaruh  langsung  positif  gaya  kepemimpinan  terhadap kepercayaan  pegawai  sebesar  0,21.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variasi  gaya kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  variasi  kepercayaan  pegawai  sebesar  0,21.
Kedua, terdapat  pengaruh  langsung  positif  budaya  organisasi  terhadap  kepercayaan pegawai  sebesar  0,22.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variasi  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  variasi  kepercayaan  pegawai  sebesar  0,22. Ketiga, terdapat pengaruh langsung positif gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi sebesar 0,19. Hal ini menunjukkan bahwa variasi gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap variasi  komitmen  organisasi  sebesar  0,19. Keempat, terdapat  pengaruh  langsung positif  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  sebesar  0,29.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variasi  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  variasi komitmen  organisasi  sebesar  0,29. Kelima, terdapat  pengaruh  langsung  positif kepercayaan  pegawai  terhadap  komitmen  organisasi  sebesar  0,11.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variasi  kepercayaan  pegawai  berpengaruh  terhadap  variasi komitmen organisasi sebesar 0,11. Keenam, terdapat pengaruh tidak langsung positif gaya  kepemimpinan  terhadap  komitmen  organisasi  melalui  kepercayaan  pegawai sebesar  0,17.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variasi  gaya  kepemimpinan  berpengaruh tidak  langsung  terhadap  variasi  komitmen  organisasi  melalui  kepercayaan  pegawai sebesar  0,17. Ketujuh, terdapat  pengaruh  tidak  langsung  positif  budaya  organisasi terhadap  komitmen  organisasi  melalui  kepercayaan  pegawai  sebesar  0,17.  Hal  ini menunjukkan bahwa variasi budaya organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap variasi komitmen organisasi melalui kepercayaan pegawai sebesar 0,17.
Selanjutnya, temuan-temuan dalam penelitian dapat diuraikan sebagai berikut.
Komitmen  organisasi  berhubungan  dengan  berbagai  karakteristik  pribadi  (seperti kebutuhan  yang  tinggi  untuk  berprestasi),  karakteristik  pekerjaan  tertentu  (seperti derajat  tanggung  jawab),  dan  pengalaman  kerja.  Terdapat  banyak  faktor  yang  dapat mempengaruhi  komitmen  organisasi.  Dalam  suatu  organisasi,  komitmen  organisasi merupakan salah satu outcomes individu yang dipengaruhi oleh mekanisme individu. Mekanisme  individu  sendiri  dipengaruhi  oleh  mekanisme  organisasi,  mekanisme kelompok, dan karakteristik individu.
Hasil penelitian ini memperkuat teori yang disampaikan oleh Colquitt, LePine, dan Wesson (2009; 8) bahwa outcomes individu dalam organisasi berupa kinerja dan komitmen organisasi. Outcomes individu dipengaruhi oleh mekanisme individu yang terdiri  dari:  kepuasan  kerja;  stres;  motivasi;  kepercayaan,  keadilan,  dan  etika;  serta pembelajaran  dan  pengambilan  keputusan.  Mekanisme  individu  dipengaruhi  oleh mekanisme  organisasi  yang  terdiri  dari:  budaya  organisasi  dan  struktur  organisasi; mekanisme kelompok, yang terdiri dari: gaya dan perilaku kepemimpinan, kekuasaan dan  pengaruh  kepemimpinan,  proses regu,  dan  karakteristik  regu;  serta  karakteristik individu, yang terdiri dari: kepribadian dan nilai budaya serta kemampuan.
Penelitian ini merumuskan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi dalam sebuah model struktural. Dalam model tersebut dirumuskan bahwa komitmen  organisasi  secara  langsung  dan  tidak  langsung  dipengaruhi  oleh  Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Kepercayaan Pegawai.

## PENUTUP Kesimpulan
Bertolak  dari  hasil  analisis  data  penelitian  yang  dilakukan  di  lingkungan  Suku Dinas  Pendidikan  Dasar  Kota  Administrasi  Jakarta  Barat  dapat  disimpulkan  bahwa :  ( 1) terdapat  pengaruh  langsung  positif  gaya  kepemimpinan  terhadap  kepercayaan  pegawai;
(2) terdapat pengaruh langsung positif budaya organisasi terhadap kepercayaan pegawai; (3)  terdapat  pengaruh  langsung  positif  gaya  kepemimpinan  terhadap  komitmen organisasi;  (4) terdapat pengaruh langsung positif budaya organisasi terhadap komitmen organisasi;  dan  (5)  terdapat  pengaruh  langsung  positif  kepercayaan  pegawai  terhadap komitmen organisasi.
Dengan  demikian,  hasil  analisis  data  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa:  variasi dalam  komitmen  organisasi  pada  Suku  Dinas  Pendidikan  Dasar  Kota  Administrasi Jakarta Barat secara positif dipengaruhi langsung dan tidak langsung oleh variasi dalam kepercayaan pegawai, gaya kepemimpinan, dan budaya organisasinya.

## Implikasi
Hasil penelitian mengenai komitmen organisasi pada Suku Dinas Pendidikan Dasar Kota Administrasi Jakarta Barat ini memberikan implikasi sebagai berikut.
1. Peningkatan  gaya  kepemimpinan  akan  berdampak  pada  peningkatan  kepercayaan pegawai.  Dengan  demikian,  peningkatan  kepercayaan  pegawai  dapat  dilakukan melalui  peningkatan  gaya  kepemimpinan  mulai  dari  Kepala  Seksi  sampai  Kepala Suku Dinas.
2. Peningkatan  budaya  organisasi  akan  berdampak  pada  peningkatan  kepercayaan pegawai.  Dengan  demikian,  peningkatan  kepercayaan  pegawai  dapat  dilakukan melalui  peningkatan  budaya  organisasi  dengan  penciptaan  dan  pemeliharaan  nilai- nilai, norma-norma, dan aturan-aturan organisasi yang jelas.
3. Peningkatan  gaya  kepemimpinan  akan  berdampak  pada  peningkatan  komitmen organisasi.  Dengan  demikian,  peningkatan  komitmen  organisasi  dapat  dilakukan melalui  peningkatan  gaya  kepemimpinan  mulai  dari  Kepala  Seksi  sampai  Kepala Suku Dinas.
4. Peningkatan  budaya  organisasi  akan  berdampak  pada  peningkatan  komitmen organisasi.  Dengan  demikian,  peningkatan  komitmen  organisasi  dapat  dilakukan melalui  peningkatan  budaya  organisasi  dengan  penciptaan  dan  pemeliharaan  nilai- nilai, norma-norma, dan aturan-aturan organisasi yang kondusif.
5. Peningkatan  kepercayaan  pegawai  akan  berdampak  pada  peningkatan  komitmen organisasi.  Dengan  demikian,  peningkatan  komitmen  organisasi  dapat  dilakukan melalui peningkatan kepercayaan pegawai dengan pemberdayaan kompetensinya.
6. Peningkatan  gaya  kepemimpinan  secara  tidak  langsung  akan  berdampak  pada peningkatan  komitmen  organisasi  melalui  kepercayaan  pegawai.  Dengan  demikian, peningkatan  komitmen  organisasi  dapat  dilakukan  melalui  peningkatan  kepercayaan pegawai  yang  terbentuk  berkat  penerapan  gaya  kepemimpinan  yang  memperhatikan kompetensi dan kebutuhan pegawainya.
7. Peningkatan  budaya  organisasi  secara  tidak  langsung  akan  berdampak  pada peningkatan  komitmen  organisasi  melalui  kepercayaan  pegawai.  Dengan  demikian, peningkatan  komitmen  organisasi  dapat  dilakukan  melalui  peningkatan  kepercayaan pegawai yang terbentuk karena didukung oleh budaya organisasi yang dikembangkan secara kondusif yang mengakomodasi kebutuhan pegawai.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  dan  implikasi  penelitian  di  atas,  dapat  dikemukakan beberapa saran bagi peningkatan komitmen organisasi pada Suku Dinas Pendidikan Dasar Kota Administrasi Jakarta Barat, sebagai berikut.
1. Hendaklah  Kepala  Suku  Dinas  Pendidikan  Dasar  Kota  Administrasi  Jakarta  Barat senantiasa  menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang  memperhatikan  kompetensi  dan kebutuhan pegawai. Hal ini dimaksudkan agar dapat meningkatkan kepercayaan dan
komitmen  organisasi.  Selain  itu,  perhatian  terhadap  budaya  organisasi  juga  perlu karena  penciptaan  dan  pemeliharaan  budaya  organisasi  yang  kondusif  dapat meningkatkan kepercayaan pegawai dan komitmen organisasinya.
2. Seharusnya setiap pegawai Suku Dinas Pendidikan Dasar Kota Administrasi Jakarta Barat senantiasa meningkatkan kepercayaannya terhadap tugas, atasan, dan organisasi secara  keseluruhan.  Hal  ini  penting  dalam  rangka  meningkatkan  komitmen organisasinya.
3. Sebaiknya para  peneliti  di  bidang  pendidikan  dan  sumber  daya  manusia  melakukan kajian lebih lanjut mengenai variabel-variabel lain yang berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap komitmen organisasi karena pengaruh variabel eksoden terhadap variabel endogen dalam penelitian ini relatif rendah.

## DAFTAR PUSTAKA
Colquitt,  Jason  A.,  Jeffery  A.  LePine,  and  Michael  J.  Wesson.  2009. Organizational Behavior:  Improving  Performance  and  Commitment  in  the  Workplace . New York: McGraw-Hill/Irwin.
Cunningham,  William  G.  and  Paula  A.  Cordeiro.  2003. Educational  Leadership .  New York: Pearson Education, Inc.
Evans,  James  R.  2005. Total  Quality:  Management,  Organization,  and  Strategy . Ontario: Thomson South-Western.
George,  Jennifer  M.  and  Gareth  R.  Jones.  2005. Understanding  and  Managing Organizational Behavior . New Jersey: Pearson Education, Inc. Gibson, James L. et al. 2009. Organizations: Behavior, Structure, Process . New York: McGraw-Hill.
Ivancevich,  John  M.,  Robert  Konopaske,  and  Michael  T.  Matteson.  2008. Organizational Behavior and Management . New York: McGraw-Hill.
McShane, Steven L. and Mary Ann Von Glinow. Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill, 2008.
Mullins, Laurie J. 2005. Management and Organization Behavior . Edinburgh, Harlow, Essex: Prentice Hall.
Newstrom,  John  W.  and  Keith  Davis. Organizational  Behavior .  New  York:  McGraw- Hill, 2002. Ritonga, Razali. Silent Crisis Jakarta . 2007. http:www.indonesia-
ottawa.org/information.
Robbins,  Stephen  P.  and  Timothy  A.  Judge.  2007. Organizational  Behavior .  New Jersey: Pearson Education, Inc., Upper River.
Schein,  Edgar.  2004. Organizational  Culture  and  Leadership .  San  Fransisco:  John Wiley & Son.
Straker, David. 2008. What is Trust . http://changingminds.org/explanations /trust/what- is_trust.htm.
Yukl, Gary. 2006. Leadership Organization . Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2006.