## Produktivitas Pencapaian Akseptor Kategori Metode Kontrasepsi Jangka Panjang
Cornelis Deda STFT GKI I.S. Kijne Jayapura corbath58@gmail.com

## Abstrak
Judul  Penulisan  ini  adalah  Produktivitas  Pencapaian  Akseptor  Kategori  Metode Kontrasepsi  Jangka  Panjang.  Tujuan  dari  Penulisan  ini  adalah  untuk  memperoleh gambaran  mengenai  Produktivitas  Pencapaian  Akseptor  Kategori  Metode Kontrasepsi  Jangka  Panjang.  Penulis  menggunakan  jenis  penelitian  kualitatif. Produkvitas pegawai sudah cukup baik, tetapi dalam beberapa aspek indikator masih ditemukan kekurangan. Seperti misalnya dalam aspek efisiensi tenaga kerja, hal ini menandakan bahwa ada efisiensi tenaga dalam hal pencapaian askeptor MKJP masih belum ideal.
Kata kunci: Produktivitas, Efisiensi, MKJP

## Abstract
The title of this writing is Productivity of Achievement of Acceptors in the Category of Long- Term  Contraceptive  Methods.  The  purpose  of  this  paper  is  to  obtain  an  overview  of  the Achievement Productivity of Acceptors in the Category of Long-Term Contraceptive Methods. The author uses this type of qualitative research. Employee productivity is quite good, but in some aspects indicators are still found to be lacking. For example, in terms of labor efficiency, this indicates that energy efficiency in terms of achieving MKJP acceptors is still not ideal. Keywords: Productivity, Efficiency, MKJP

## Pendahuluan
Memasuki  abad  ke-21  perkembangan  ilmu  Administrasi  Publik  makin dinamis. Hal ini dikarenakan berbagai macam tantangan yang menghadang. Menurut Cooper (Parjarman, 2005:12), tantangan tersebut berupa keanekaragaman ( diversity) , akuntabilitas  ( accountabillity ),  privatisasi  ( privatization ),  warga  negara  ( civil  society ), demokrasi  ( democracy ),  ( decentralization ),  perancangan  rencana  ( reengineering) ,  dan dampak  kemajuan  teknologi  ( empowering  effect  of  high  technology) .  Dari  tantangan- tantangan  tersebut,  sesungguhnya  diperlukan  upaya  perubahan  baik  dari  aspek konsep,  teori  maupun  figur  Administrasi  Publik.  Perubahan  tersebut  juga  harus diarahkan pada pergeseran dari Traditional Public Administrasion menuju New Public Administration .
Namun  sayangnya,  upaya  perubahan  itu  seringkali  masih  terganjal  nuansa Administrasi Negara (Publik) yang selama ini diindikasikan sebagai birokrasi yang
menitik beratkan aspek COP ( control, order, and prediction ) dan sistem yang kaku ( rigid ) (Parjarman,  2005:12).  Selain  itu,  kerjasama  sumber  daya  manusia  dalam  kegiatan administrasi  negara  masih  terkesan  diabaikan  karena  hanya  dilihat  sebagai serangkain  sistem.  Padahal,  sumber  daya  manusia  baik  dalam  organisasi  publik maupun  bisnis,  merupakan  salah  satu  faktor  penunjang  utama  dalam  proses pencapaian  organisasi.  Pegawai  tidak  hanya  dilihat  sebagai  bagian  dari  proses produksi melainkan harus juga dilihat sebagai makhluk sosial yang memiliki sifat- sifat khas manusiawi dan berbagai macam kebutuhan.
Menurut Maxwell (Pasolong, 2013:19) tercapainya tujuan organisasi tidaklah semata-mata  dikarenakan  organisasi  telah  memiliki  pegawai  dengan  kemampuan tinggi saja, tetapi juga dipengaruhi hal lain yang mendorong semangat untuk bekerja dengan  lebih  baik  dan  mampu  menciptakan  lingkungan  yang  tepat  sehingga produktivitas  kerja  pegawai  bisa  meningkat.  Dari  sinilah  terlihat  bahwa  peran seorang pemimpin begitu dominan dalam organisasi. Karena peran kepemimpinan dalam  organisasi  begitu  penting,  yaitu  sebagai  aktivitas  mempengaruhi  perilaku orang lain, baik secara individu maupun kelompok agar melakukan aktivitas dalam usaha  mencapai  tujuan  dalam  situasi  tertentu  (Silalahi,  2009:182).  Reddin  (dalam Hasibuan,  2006:210)  juga  menambahkan  bahwa  kepemimpinan  yang  baik  bisa tercipta  bila  memenuhi  tiga  dimensi  yang  terdiri  dari:  (1)  Orientasi  Tugas,  (2) Orientasi Hubungan, dan (3) Orientasi Efektivitas.
Jadi, terlihat bahwa organisasi takkan bergerak untuk mencapai tujuannya bila tak ada yang menggerakkannya, sehingga kebutuhan organisasi akan sosok seorang pemimpin sangatlah penting. Selain harus memiliki kemampuan untuk mengarahkan para  pegawainya  dalam  menyelesaikan  berbagai  masalahnya,  seorang  pemimpin juga  memiliki  fungsi  penting  dalam  organisasi.  Menurut  Hasibuan  (Hasibuan, 2006:205)  ada  10  fungsi  kepemimpinan  yang  harus  dijalankan  oleh  seorang pemimpin,  yaitu  terdiri  dari:  (1)  Mengambil  keputusan,  (2)  Mengembangkan imaginasi,  (3)  Mengembangkan    kesetiaan  pengikutnya,  (4)  Pemrakarsaan, penggiatan  dan  pengendalian  rencana,  (5)  Pelaksanaan  keputusan  dengan memberikan  dorongan  kepada  para  pengikutnya,  (6)  Memanfaatkan  sumber  daya manusia  dan  sumber-sumber  lainnya,  (7)  Mempertanggungjawabkan  semua tindakannya kepada pemilik, karyawan dan kepada pemerintah, (8) Melaksanakan kontrol dan perbaikan-perbaikan atas kesalahan, (9) Memberikan tanda penghargaan, (10) Mendelegasikan wewenang kepada bawahannya. Fungsi-fungsi kepemimpinan ini harus dijalankan oleh  para pemimpin, baik dari organisasi bisnis maupun publik guna mencapai produktivitas pegawainya. Menurut Dewan Produktivitas Nasional (dalam  Umar,  2001:9)  produktivitas  mempunyai  pengertian  sebagai  sikap  mental yang selalu berpandangan bahwa untuk kehidupan hari ini harus lebih baik dengan kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Tentu, produktivitas ini bisa tercapai bila  ditopang  dengan  kepemimpinan  yang  baik.  Maka  tugas  untuk  menciptakan bentuk kepemimpinan yang baik ini juga berlaku bagi organisasi-organisasi publik. Tak  terkecuali  bagi  lembaga  BKKBN  (Badan  Koordinasi  Keluarga  Berencana Nasional).
BKKBN  adalah  organisasi  publik  yang  bertugas  menangani  masalah kependudukan di Indonesia melalui berbagai programnya. Masalah kependudukan merupakan  salah  satu  masalah  yang  cukup urgent posisinya.  Karena,  masalah
kependudukan  ini  merupakan  pangkal  dari  berbagai  masalah  lain,  seperti pendidikan, ekonomi dan ketenagakerjaan. Komposisi jumlah penduduk yang tidak seimbang  bisa  menjadi  hambatan  dalam  proses  pembangunan.  Oleh  karena  itu, pemerintah selaku administrator publik harus mampu mengatasi masalah ini dengan menjalankan  kebijakannya  dan  berupaya  melakukan  penggerakan  programnya. Salah  satu  upaya  pemerintah  dalam  mengatasi  masalah  ini  ialah  dengan  dibuat program khusus bernama program Keluarga Berencana atau sering disingkat KB.
Sejak program KB (Keluarga Berencana) digulirkan pada tahun 1977, ternyata program  ini  telah  mengalami  perkembangan  yang  cukup  dinamis.  Pada  awal  era 1970-1980-an, Program Keluarga Berencana (KB) berhasil menekan laju pertumbuhan penduduk  di  Indonesia  dari  2,8%  menjadi  2,3%.  Namun  meskipun trend pertumbuhan  penduduk  cenderung  ada  penurunan,  dalam  perkembangannya gambaran  angka  absolut  pertumbuhan  penduduk  di  dalam  rata-rata  kisarannya masih cukup tinggi yaitu 1,49 % per tahun dari jumlah penduduk yang diperkirakan 240 juta jiwa. Itu artinya setiap tahun penduduk Indonesia bertambah empat hingga lima  juta  jiwa.  Ada  10.000  bayi  setiap  hari  yang  lahir.  Dengan  angka  rata-rata  laju pertumbuhan penduduk seperti ini, maka diperkirakan jumlah penduduk Indonesia akan mencapai angka 321 juta pada tahun 2025  (Republika.com, 1 November 2013).
Program  KB  yang  pada  mulanya  memang  diniatkan  sebagai  solusi  untuk mengendalikan  laju  pertumbuhan  jumlah  penduduk,  sebagai  program pemberdayaan keluarga, dan sebagai proses pembangunan kependudukan ternyata belum sesuai harapan. Pada kenyataannya, program KB yang dijalankan oleh BKKBN (Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional) justru belum sepenuhnya mampu menjadi solusi untuk masalah kependudukan tersebut. Hal ini ditandai dengan trend peningkatan laju pertumbuhan penduduk, peningkatan tingkat fertilitas, dan masih banyaknya masyarakat yang belum sadar akan makna keluarga kecil.
Adapun beberapa indikator masalah diantaranya : Pencapaian target Akspetor KB  MKJP  masih  rendah  (43,28%),  Frekwensi  evaluasi  yang  merupakan  sarana komunikasi  dilaksanakan  tidak  secara  periodik/tidak  menentu.  Tergantung keperluan saja. Idealnya pertemuan yang dilakukan dalam rangka pencapain target akseptor KB MKJP dilakukan sebulan sekali. Namun pada kenyataannya, tidak ada jadwal periodik untuk pertemuan membahas program KB kategori MKJP.

## Kerangka Teori
Malayu  S.P.  Hasibuan  (2003:41),  mengemukakan  bahwa:  “Produktivitas adalah  perbandingan  antara  output  (hasil)  dengan  input  (masukan).  Jika produktivitas  naik  hal  ini  hanya  dimungkinkan  oleh  adanya  peningkatan  efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan system kerja, teknis produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya”.
Sedangkan  produktivitas  menurut  Dewan  Produktivitas  Nasional  (dalam Umar,  2001:9)  mempunyai  pengertian:  “Sebagai  sikap  mental  yang  selalu berpandangan bahwa untu kehidupan hari ini harus lebih baik dengan kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.”. Sedangkan secara umum menurut Umar (Umar, 2001:9) seperti yang banyak terdapat dalam buku-buku teks tentang produktivitas, produktivitas  mengandung  arti  sebagai  perbandingan  antara  hasil  yang  dicapai ( output ) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan ( input ) dengan kata lain
bahwa produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah  kepada  kecapaian  unjuk  kerja  ( performance) yang  maksimal  yaitu pencapaian  target  yang  berkaitan  dengan  kualitas,  kuantitas,  dan  waktu.  Dimensi yang  kedua  yaitu  efesiensi  yang  berkaitan  dengan  upaya  membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Efisiensi  merupakan  suatu  ukuran  dalam  membandingkan  input  yang direncanakan  dengan  input  yang  sebenarnya.  Apabila  input  yang  sebenarnya digunakan  semakin  besar  penghematannya,  maka  tingkat  efisien  semakin  tinggi. Tetapi  semakin  kecil  input  yang  dapat  dihemat  akan  semakin  rendah  tingkat efisiensinya.  Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektivitas, walau terjadi peningkatan efektivitas, efisiensinya belum tentu meningkat. Berdasarkan penjelasan diatas, produktivitas memiliki rumus sebagai berikut :
Produktivitas =        efektivitas menghasilkan output

## Efisiensi menggunakan input
(Sumber: Husein Umar, 2001)
Salah  satu input sebagai  factor  produksi  selain  mesin,  bahan  baku,  energy  adalah tenaga kerja. Faktor produksi ini secara sendiri-sendiri disebut dengan produktivitas parsial. Untuk peristilahan tenaga kerja seringkali pula disebut produktivitas tenaga kerja.
Menurut  Larsen  yang  dikutip  Sedarmayanti  (dalam  Umar,  2001:11),  unjuk kerja  ( Job  Performance )  yang  baik  dapat  dipengaruhi  oleh  kecakapan  dan  motivasi. Kecakapan tanpa motivasi atau motivasi tanpa kecakapan sulit untuk mendapatkan output yang tinggi. Untuk mencapai produktivitas kerja yang maksimum, organisasi harus  menjamin  dipilihnya  orang  yang  tepat  dengan  pekerjaan  yang  tepat  serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal.
Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah dalam Husein Umar (2001:11) ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu:
1. Sikap kerja
2. Tingkat  keterampilan
3. Hubungan antara tenaga kerja dan lingkungan
4. Manajemen produktivitas
5. Efisiensi tenaga kerja
6. Kewiraswastaan
Dari sejumlah teori yang dideskripsikan untuk memperoleh dukungan teoritik penyusunan konsep operasional variabel penelitian, menurut Balai Pengembangan Produktivitas  Daerah  (Umar,  2001:  11)  menjelaskan  ada  enam  faktor  utama  yang menentukan  produktivitas  tenaga  kerja  yaitu  Sikap  Kerja,  Tingkat  keterampilan, Hubungan  antara  tenaga  kerja  dan  pimpinan,  Manajemen  produktivitas,  Efisiensi tenaga kerja dan Kewiraswastaan.
Dengan  pandangan  ini  terdapat  enam  dimensi  yaitu  :  dimensi  Sikap  Kerja, dimensi Tingkat keterampilan, dimensi Hubungan antara lingkungan kerja, dimensi Manajemen  produktivitas,  dimensi  Efisiensi  tenaga  kerja  dan  dimensi Kewiraswastaan  maka  disusun  konsep  operasional  variabel  produktivitas  kerja sebagai berikut :
1. Dimensi Sikap Kerja dioperasionalkan menjadi 3 indikator penelitian yang terdiri dari  indikator-indikator  sikap  dalam  melayani,  sikap  dalam  melaksanakan pekerjaan, dan sikap melakukan inisiatif kerja.
2. Dimensi  Tingkat  Ketrampilan  dioperasionalkan  menjadi  3  indikator  penelitian yang terdiri dari indikator-indikator ketrampilan pencapaian tugas, ketrampilan melaksanakan program, dan ketrampilan mengevaluasi pencapaian program.
3. Dimensi  Hubungan  antara  lingkungan  kerja  dioperasionalkan  menjadi  3 indikator penelitian yang terdiri dari indikator-indikator hubungan kerja dengan pimpinan,  hubungan  kerja  dengan  antar  bagian,  dan  hubungan  kerja  dengan rekan sekerja.
4. Dimensi  Manajemen  Produktivitas  dioperasionalkan  menjadi  3  indikator penelitian yang terdiri dari indikator-indikator koordinasi pekerjaan, komunikasi antar bagian, dan tanggungjawab pekerjaan.
5. Dimensi  Efisiensi  tenaga  kerja  dioperasionalkan  menjadi  3  indikator  penelitian yang  terdiri  dari  indikator-indikator  jumlah  tenaga  kerja,  pemanfaatan  tenaga kerja, dan pemanfaatan waktu tenaga kerja.
6. Dimensi Kewiraswastaan dioperasionalkan menjadi 3 indikator penelitian yang terdiri dari indikator-indikator kemampuan melihat potensi daerah, kemampuan melihat potensi diri, dan kemampuan melihat potensi organisasi.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif.  Penelitian  kualitatif  bertujuan  untuk  menggambarkan  secara  tepat  sifat- sifat  individu,  keadaan,  gejala  atau  kelompok  tertentu  untuk  menentukan  adanya suatu gejala dengan gejala lain dalam masyarakat.

## Hasil dan Pembahasan
Menganalisis  produktivitas  pegawai  ini,  maka  digunakanlah  konsep pengukuran  melalui  enam  dimensi  produktivitas  pegawai  menurut  Balai Pengembangan Produktivitas Daerah (dalam Umar, 2001:11) yang terbagi kedalam delapan belas indikator. Dari keenam dimensi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Sikap Kerja
2. Tingkat Keterampilan
3. Hubungan Antar Lingkungan Kerja
4. Manajemen Produktivitas
5. Efesiensi Tenaga Kerja
6. Kewiraswataan

## Sikap Kerja
Pada  dimensi  ini,  terbagi  atas  tiga  buah  indikator  pernyataan,  yaitu:  sikap dalam melayani, sikap dalam melaksanakan pekerjaan, dan sikap dalam melakukan
inisiatif  kerjaSikap  kerja  merupakan  kecenderungan  pegawai  dalam  menunjukkan sikap kerja yang baik. Jika gambaran hasil dilapangan yang dikaitkan dengan dimensi sikap  kerja  pegawai  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  sikap  kerja  pegawai  dalam produktivitas  pencapaian  akseptor  MKJP  sudah  cukup  baik.  Tanggapan  ini  bisa diartikan  bahwa  dalam  melayani  para  akseptor  KB  MKJP,  para  pegawai  masih terkesan  cukup  baik  ketika  mengambil  inisiatif  dalam  kerja.  Namun,  di  sisi  lain, indikator  sikap  dalam  melayani  dan  sikap  dalam  melaksanakan  pekerjaan  sudah baik.  Tetapi,  hal  ini  tak  lantas  membuat  dimensi  sikap  kerja  dalam  produktivitas pegawai  secara  mutlak  optimal.  Karena  masih  ada  beberapa  tanggapan  yang menyatakan  masih  merasa  kurang  baik.  Jadi,  para  pegawai  tetap  di  tuntut  untuk meningkatkan kualitas sikapnya dalam bekerja.

## Tingkat Keterampilan
Pada  dimensi  ini,  terbagi  atas  tiga  buah  indikator  pernyataan,  yaitu: keterampilan  pencapaian  tugas,  keterampilan  melaksanakan  program,  dan keterampilan mengevaluasi pencapaian program.
Tingkat  keterampilan  pegawai  cukup  beragam,  Jumlah  paling  banyak  adalah tanggapan  ragu-ragu.  Tingkat  keterampilan  sendiri  mengacu  pada  keterampilan pegawai dalam menjalankan tugasnya. Jika gambaran ini dikaitkan dengan dimensi tingkat  keterampilan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat  keterampilan  para petugas  UPT  KB  masih  kurang  baik.  Kriteria  ini  berlaku  pada  bagaimana keterampilan pegawai dalam pencapaian tugas, masih banyak pegawai yang belum sepenuhnya  terampil.  Hal  ini  juga  berlaku  pada  keterampilan  pegawai  dalam melaksanakan  program,  dalam  hal  ini  adalah  program  KB  kategori  MKJP.  Masih banyak pegawai yang belum sepenuhnya terampil dalam menjalankan program KB MKJP ini. Selain itu, keterampilan pegawai dalam mengevaluasi pencapaian program masih  kurang  baik.  Para  pegawai  kurang  masih  kurang  terampil  dalam memperhatikan evaluasi dari pencapaian programnya, dalam hal ini adalah program KB  MKJP.  Paparan  ini  memiliki  makna  bahwa  para  pegawai  belum  sepenuhnya paham  akan  keterampilannya  dalam  menjalankan  program  KB  MKJP  kepada  para akseptor, sehingga tak mengagetkan bila jumlah akseptor KB kategori MKJP masih tergolong rendah. Jadi, para pegawai dituntut untuk meningkatkan keterampilannya dalam menjalan program KB MKJP.

## Hubungan Antar Lingkungan Kerja
Pada dimensi ini, terbagi atas tiga buah indikator pernyataan, yaitu hubungan kerja dengan pimpinan, hubungan kerja dengan antar bagian, dan hubungan kerja dengan  rekan  kerja.  Dimensi  hubungan  antara  lingkungan  kerja  pegawai  cukup beragam.  Hubungan  antara  lingkungan  kerja  pegawai  tersebut  mengacu  kepada tentang bagaimana pegawai mampu berinteraksi dengan lingkungan kerjanya. Jika gambaran  tersebut  dikaitkan  dengan  hubungan  lingkungan  kerja,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  hubungan  kerja  dalam  lingkungan  kerja  para  pegawai  sudah cukup  baik.  Hubungan  kerja  antara  pegawai  sudah,  namun  hal  ini  tidak  mutlak menunjukan bahwa pegawai dengan kepala memiliki hubungan erat yang kondusif. Sedangkan  hubungan  kerja  pegawai  dengan  antar  bagian  tergolong  baik.  Untuk hubungan  antar  rekan  kerja  masih  tergolong  baik.  Tetapi,  hal  ini  tak  lantas
menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  rekan  kerja  sudah  erat  dan  akrab.  Karena, masih ada tanggapan yang menyatakan ragu-ragu.
Indikator  hubungan  kerja  dengan  atasan  dan  hubungan  kerja  dengan  rekan kerja sudah baik. Sedangkan indikator hubungan kerja antar bagian masih dikatakan baik. Hal ini disebabkan bahwan atasan dengan pegawai maupun pegawai dengan pegawai sudah bisa melakukan kerjasama yang baik.

## Manajemen Produktivitas
Pada dimensi ini, terbagi atas tiga buah indikator pernyataan, yaitu: koordinasi pekerjaan, komunikasi antar bagian, dan tanggung jawab pekerjaan.
Dimensi  manajemen  produktivitas  pegawai  cukup  beragam.  Manajemen produktivitas  mengacu  tentang  bagaimana  sistem  kerja  diatur  guna  mencapai produktivitas.  Jika  gambaran  tersebut  dikaitkan  dengan  manajemen  produktivitas maka  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen  produktivitas  pegawai  sudah  cukup baik. Pegawai pegawai sudah mampu melakukan koordinasi pekerjaan. Hal ini juga berlaku terhadap indikator komunikasi pegawai dengan antar bagian. Namun, hal ini tidak serta merta menunjukkan bahwa komunikasi antar bagian sudah benar-benar optimal. Sedangkan untuk tanggung jawab pekerjaan, ternyata para pegawai sudah sepenuhnya menjalankan tanggung jawab pekerjaannya dengan baik.

## Efisiensi Tenaga Kerja
Pada dimensi ini, terbagi atas tiga buah indikator pernyataan, yaitu: jumlah tenaga kerja, pemanfaatan tenaga kerja, dan pemanfaatan waktu kerja.
Dimensi efisiensi tenagakerja cukup beragam, efisiensi tenaga kerja mengacu kepada tentang bagaimana pembagian tugas dan jumlah pegawai disusun secara ideal. Jika tanggapan tersebut dikaitkan dengan efisiensi tenaga kerja maka dapat disimpulkan bahwa efisiensi tenaga kerja masih belum baik. Hal ini menunjukkan bahawa jumlah tenaga kerja dalam pencapaian akseptor KB MKJP belum ideal. Komposisinya masih cenderung kurang sehingga belum optimal.

## Kewiraswastaan
Pada  dimensi  ini,  terbagi  atas  tiga  buah  indikator  pernyataan,  yaitu: kemampuan  melihat  potensi  daerah,  kemampuan  melihat  potensi  diri,  dan kemampuan  melihat  potensi  organisasi.  Dimensi  kewiraswastaan  cukup  beragam, kewiraswastaan merupakan kemampuan pegawai dalam menggali potensi yang ada. Jika gambaran ini dikaitkan dengan kewiraswastaan maka dapat disimpulkan bahwa dimensi  kewiraswastaan  pegawai  secara  umum  sudah  baik.  Para  pegawai  sudah mampu  melihat  potensi  daerahnya,  potensi  diri  dan  potensi  organisasi.  Meskipun sudah baik namun ternyata dimensi ini tidak terlalu menonjol dalam prakteknya. Hal ini dimungkinkan karena faktor kepemimpinan yang terlalu membatasi atau sistem organisasi  yang  birokratis.  Jadi,  suasana  organisasi  yang  terbuka  sangat mempengaruhi praktek dimensi kewiraswastaan.

## Kesimpulan
Produktivitas  pegawai  ini  tidak  mutlak  pada  satu  aspek  saja,  melainkan beragam dan menyebar pada aspek-aspek lainnya, Maka dapat disimpulkan bahwa
produktivitas pegawai UPT KB dalam pencapaian akseptor KB MKJP sudah cukup baik. Namun, hal ini tidak serta merta membuat produktivitas pegawai benar-benar baik karena masih ada pegawai yang menunjukkan hal yang tidak konsisten. Pada aspek  dimensi  efisiensi  tenaga  kerja,  hal  ini  menandakan  bahwa  masih  ada kekurangan dalam pemanfaatan tenaga kerja sehingga menjadi tidak efisien, dalam hal  jumlah  tenaga  kerja,  pemanfaatan  tenaga  kerja  dan  waktu  tenaga  kerja  terlihat kurang ideal, sehingga dalam prakteknya produktivitas dalam pencapaian akseptor belum maksimal.

## Referensi
Hasibuan S.P. Malayu. 2001.Manajemen Sumber Daya Manusia.GUNUNG AGUNG : Jakarta
MohamadMahsun. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : BPFE.
Mangkunegara. 2010. EvaluasiKinerja SDM. PT RefikaAditama : Bandung.
Nasir, M . 2011, Metode Penelitian. Ghalia Indonesia: Ciawi-Bogor.
Pasolong, Harbani. 2008. Teori Administrasi Publik. Alfabeta : Bandung Sedarmayanti.2011.Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT RefikaAditama : Bandung.