## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 6, November 2022, page 214-219 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i6.4115

## Upaya Mewujudkan Produktivitas Kerja Berdasarkan Jaminan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang Diterima Karyawan,
Efisiensi Kerja dan Perilaku Inovatif
Arif Rachman Putra, Didit Darmawan *
Fakultas Ekonomi, Program Studi Manajemen, Universitas Sunan Giri, Surabaya, Indonesia Email: dr.diditdarmawan@gmail.com
Email Penulis Korespondensi: dr.diditdarmawan@gmail.com
Abstrak− Produktivitas kerja telah menjadi fokus utama dalam lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan terus berubah. Proses pengukuran  dan  peningkatan  produktivitas  kerja  menjadi  tantangan  yang  mendesak  bagi  organisasi  di  berbagai  sektor.  Studi  ini menjelaskan permasalahan  mendasar produktivitas kerja dan implikasi  manajerial  yang terkait.  Analisis dilakukan terhadap  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  antara  lain  kesehatan  dan  keselamatan  kerja,  efisiensi  kerja  dan  perilaku  inovatif. Pendekatan  kuantitatif  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Data  yang  dikumpulkan  berasal  dari  survei  yang  dirancang  khusus  yang diberikan kepada karyawan. Jumlah karyawan yang menjawab kuisioner telah sesuai dengan kebutuhan sampel yaitu sebanyak 130 karyawan bagian produksi saja. Para karyawan tersebut merupakan karyawan perusahaan yang berlokasi di Kota Sidoarjo. Data yang telah terkumpul kemudian dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Melalui SPSS versi 26 dapat dilihat bukti analisis datanya. Dari analisis yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa jaminan keselamatan dan kesehatan kerja serta efisiensi kerja  dan  perilaku  inovatif  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja.  Keselamatan  dan  kesehatan  kerja  (K3)  dan efisiensi kerja menjadi pilar utama dalam menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan berkelanjutan.
Kata Kunci: Keselamatan dan Kesehatan Kerja; Efisiensi Kerja; Perilaku Inovatif; Produktivitas Kerja
Abstract− Work productivity has become a key focus in an increasingly complex and changing business environment. The process of measuring  and  improving  work  productivity  has  become  a  pressing  challenge  for  organizations  in  various  sectors.  This  study explains the underlying issues of work productivity and the associated managerial implications. Analysis is conducted on factors that affect productivity, including occupational health and safety, work efficiency and innovative behavior. A quantitative approach was used in this study. The data collected came from a specially designed survey administered to employees. The number of employees who responded to the questionnaire was in accordance with the sample requirement, which was 130 employees from the production division only. These employees are employees of companies located in Sidoarjo City. The data that has been collected will then be analyzed  using  multiple  linear  regression  analysis.  Through  SPSS  version  26,  the  proof  of  data  analysis  can  be  seen.  From  the analysis  that  has  been done,  it  can  be  concluded  that  occupational  safety  and  health  insurance  and work  efficiency  and  innovative behavior  have  a  significant  positive  effect  on  work  productivity.  Occupational  safety  and  health  (K3)  and  work  efficiency  are  the main pillars in creating a productive and sustainable work environment.
Keywords : Occupational Safety and Health; Work Efficiency; Innovative Behavior; Work Productivity

## 1. PENDAHULUAN
Dalam konteks dunia industri dan produksi, produktivitas kerja memainkan peran krusial dalam menentukan efisiensi, kualitas, dan daya saing suatu organisasi. Di tengah persaingan global yang semakin ketat dan perkembangan teknologi yang  cepat,  pengelolaan  produktivitas  kerja  di  bagian  produksi  menjadi  suatu  tantangan  yang  memerlukan  perhatian khusus.  Produktivitas  yang  tinggi  tidak  hanya  berdampak  pada  keuntungan  finansial,  tetapi  juga  memainkan  peran penting dalam memenuhi permintaan pasar yang terus berkembang.  Begitu juga perubahan teknologi, pergeseran tren konsumen, dan tuntutan lingkungan yang semakin ketat, organisasi perlu dan harus mampu beradaptasi dan menemukan cara  baru  untuk  mengatasi  tantangan  produktivitas.  Dalam  banyak  kasus,  kesulitan  mengukur  dan  mengelola produktivitas yang sebenarnya juga menjadi salah satu masalah mendasar. Seperti halnya sumber daya manusia bagian produksi  yang  merupakan  jantung  operasional  suatu  perusahaan,  dimana  bahan  baku  diubah  menjadi  produk  jadi melalui  berbagai  proses  dan  tahapan.  Efisiensi  dan  efektivitas  dalam  setiap  langkah  produksi  menjadi  kunci  untuk menghasilkan produk berkualitas tinggi dalam jumlah yang memadai (Darmawan et al., 2020). Namun, berbagai faktor seperti  kompleksitas  proses,  perubahan  permintaan,  tantangan  teknis,  dan  keterbatasan  sumber  daya  dapat  menjadi hambatan dalam mencapai produktivitas yang diinginkan (Darmawan, 2022; Mardikaningsih & Munir, 2021; Hariani & Irfan, 2022). Bukan hanya itu saja, faktor lain yang diberikan kepada karyawan seperti perlindungan dan jaminan terkait keselamatan dan kesehatannya juga harus terpenuhi. Bahkan efisiensi  kerja juga harus diwujudkan dalam  mendukung produktivitas kerja beserta perilaku inovatif yang ditunjukkan oleh pekerja.
Keselamatan dan kesehatan  kerja (K3) telah  menjadi perhatian utama dalam setiap lingkungan kerja (Djaelani, 2016).  Selain  memastikan  kesejahteraan  karyawan,  praktik  K3  yang  baik  juga  memiliki  dampak  signifikan  terhadap produktivitas  kerja  (Oxenburgh  et  al.,  2004).  Lingkungan  kerja  yang  aman  dan  sehat  bukan  hanya  tanggung  jawab moral  perusahaan,  tetapi  juga  merupakan  investasi  strategis  untuk  mencapai  tingkat  produktivitas  yang  optimal (Ningwulan  et  al.,  2012;  Mardikaningsih  &  Hariani,  2020;  Munir  et  al.,  2022).  K3  berkaitan  dengan  perlindungan karyawan dari risiko cedera dan penyakit akibat pekerjaan (Zimolong & Elke, 2006). Risiko cedera dan penyakit akibat pekerjaan  tidak  hanya  mengganggu  kesejahteraan  karyawan,  tetapi  juga  berpotensi  menyebabkan  penurunan produktivitas  secara  keseluruhan  (Djaelani,  2021;  2022).  Cedera  yang  mengakibatkan  absensi  karyawan  atau pengurangan kinerja dapat berdampak langsung pada jalannya operasional perusahaan (Putra et al., 2022; Radjawane,

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 6, November 2022, page 214-219 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i6.4115
2022). Selain  itu, aspek psikologis juga  memainkan peran  penting dalam produktivitas.  Karyawan  yang  merasa aman dan  dihargai  oleh  perusahaan  cenderung  lebih  termotivasi  dan  terlibat  dalam  pekerjaan  mereka  (Mardikaningsih  & Arifin, 2022; Retnowati, 2022). Stres dapat berakibat gangguan pada proses kerja (Widiyana, 2021; Mardikaningsih et al., 2022). Ini berkontribusi pada gangguan peningkatan produktivitas, kreativitas, dan kualitas hasil kerja. Oleh karena itu, mengurangi risiko cedera dan memastikan lingkungan kerja yang aman adalah langkah penting untuk menciptakan kondisi yang mendukung produktivitas yang konsisten (Leblebici, 2012).
Efisiensi  kerja  telah  menjadi  faktor  kunci  dalam  menentukan  keberhasilan  dan  daya  saing  suatu  perusahaan (Kozlowski  &  Ilgen,  2006).  Efisiensi  kerja  mencakup  penggunaan  sumber  daya  yang  optimal  untuk  mencapai  hasil yang diinginkan, tanpa mengorbankan kualitas atau waktu yang diperlukan (Hall & Hursch, 1982). Pengaruh efisiensi kerja terhadap produktivitas kerja menjadi semakin penting dalam era di mana perubahan cepat dan tuntutan pasar  yang meningkat  menguji  kemampuan  perusahaan  untuk  menghasilkan  lebih  banyak  dengan  sumber  daya  yang  ada (Savinainen & Oksa, 2011). Saat organisasi mampu mengidentifikasi dan menghilangkan pemborosan dalam berbagai bentuknya, mereka dapat meningkatkan produktivitas secara signifikan (Kao et al., 1995). Efisiensi juga berhubungan dengan  manajemen  risiko  dan  peningkatan  kualitas,  yang  pada  gilirannya  berdampak  positif  terhadap  produktivitas keseluruhan (Al‐Darrab, 2000).
Menurut  Scott  dan  Bruce  (1994),  perilaku  inovatif  menunjukkan  kreasi  individu  dari  rencana  yang  dapat ditindaklanjuti,  pada  tingkat  praktis,  melalui  mengamankan  sumber  daya  untuk  menemukan  dan  menerapkan  ide-ide kreatif  baru  untuk  mencapai  kinerja  organisasi.  Ini  terkait  dengan  produktivitas  karena  perilaku  inovatif  itu  terbentuk dari  pengembangan  dan  praktik  ide-ide  baru  berdasarkan  hubungan  timbal  balik  di  antara  para  pekerja  dalam  situasi saat ini (Van de Ven, 1986). Dalam konteks yang lebih luas, perilaku inovatif tidak hanya memengaruhi produktivitas organisasi,  tetapi  juga  memberikan  kontribusi  signifikan  terhadap  perkembangan  dan  pertumbuhan  dalam  dunia  kerja (Putra  &  Mardikaningsih,  2022).  Oleh  karena  itu,  pengembangan  dan  pendorong  perilaku  inovatif  di  tempat  kerja adalah hal penting untuk mencapai kinerja yang berkelanjutan dan kompetitif.
Dalam konteks ini, penting bagi organisasi untuk memahami dan mengatasi berbagai permasalahan yang dapat mempengaruhi  produktivitas  kerja  di  bagian  produksi.  Hal  ini  mencakup  pengelolaan  karyawan,  optimalisasi  proses, penggunaan teknologi terbaru, manajemen risiko, dan berbagai faktor lainnya yang dapat berdampak positif atau negatif terhadap  produktivitas.  Oleh  karena  itu,  studi  ini  akan  mengulas  secara  mendalam  berbagai  aspek  yang  berkaitan dengan produktivitas kerja di bagian produksi berdasarkan jaminan keselamatan dan kesehatan kerja, efisiensi kerja dan perilaku  inovatif  dengan  tujuan  memberikan  wawasan  yang  lebih  baik  tentang  tantangan  dan  peluang  yang  ada  serta strategi untuk meningkatkan produktivitas di lingkungan produksi yang dinamis.

## 2. METODE PENELITIAN
Untuk  mengidentifikasi  dan  menganalisis  hubungan  diantara  variabel  yang  ditetapkan,  maka  pendekatan  kuantitatif digunakan  pada  studi  ini.  Data  yang  terkumpul  berasal  dari  survei  yang  dirancang  khusus  untuk  diberikan  kepada karyawan. Kuesioner  yang telah tersusun  selanjutnya juga  akan diberikan kepada  karyawan  untuk ditanggapi. Jumlah karyawan yang menanggapi kuesioner sesuai ketentuan sampelnya, yaitu 130 karyawan dari divisi produksi saja. Semua karyawan  yang  terpilih  akan  mengisi  kuesioner  melalui  link  khusus  yang  dibagikan  melalui  aplikasi  WhatsApp. Karyawan tersebut merupakan karyawan dari salah satu perusahaan yang berada di Kota Sidoarjo.
Keselamatan  dan  kesehatan  kerja  mencakup  pemenuhan  fasilitas  kesehatan,  tindakan  medis,  keamanan, perlindungan, implementasi teknis, implementasi psikologis (Abad et al., 2013). Efisiensi kerja mencakup pengelolaan waktu,  penggunaan  teknologi,  perancangan  proses  yang  efektif,  dan  peningkatan  keterampilan  karyawan  (Hall  & Hursch,  1982).  Perilaku  inovatif  memiliki  indikator  yang  terdiri  dari  kemampuan  menemukan  masalah,  kemampuan terhadap penciptaan proses baru, termotivasi mencari dukungan, ide baru yang ada berani diterapkan (De Jong & Den Hartog  (2010).  Produktivitas  kerja  mencakup  hasil  konkret  pekerjaan,  sumber  daya  yang  digunakan,  waktu  yang dihabiskan,  keterlibatan  karyawan  (West,  1999).  Data  yang  telah  terkumpul  selanjutnya  akan  dianalisis  dengan menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda.  Melalui  SPSS  versi  26,  maka  pembuktian  analisis  datanya  dapat diketahui.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Jenis kelamin yang paling banyak adalah laki-laki yaitu sebesar 54.5 % dan jenis kelamin perempuan sebesar 45.5 %. Sebagian besar responden berpendidikan S1  sebanyak 72,3 % sedangkan yang berpendidikan S2 hanya 22,7 %. Hasil penilaian validitas variabel menunjukkan bahwa semua variabel yang terlibat dalam penelitian ini telah terbukti valid. Ini  adalah  hasil  yang  baik  karena  menunjukkan  bahwa  variabel-variabel  yang  Anda  gunakan  efektif  mencerminkan konsep  yang  Anda  teliti.  Uji  reliabilitas  dengan  melihat  koefisien  (Cronbach  Alpha).  Nilai  reliabilitas  dilihat  dari cronbach  Alpha  masing-masing  instrumen  penelitian  (0,60  dianggap  reliabel).  Nilai  cronbach  Alpha  0,60  berarti variabel seluruh variabel penelitian ini adalah reliabel.
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adalanya  korelasi  diantara variabel  bebas  (independen).  Deteksi  terhadap  ada  tidaknya  multikolinearitas  yaitu  dengan  menganalisis  matriks korelasi variabel bebas, dan dapat juga dilihat pada nilai tolerance serta nilai Variance Inflation Factor (VIF). Nilai cut

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 6, November 2022, page 214-219 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i6.4115
off yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0.10 atau sama dengan nilai VIF diatas 10. Berdasarkan hasil perhitungan nilai tolerancenya menunjukkan bahwa tidak ada variabel bebas yang memiliki nilai tolerance kurang dari 10 %, yang berarti  tidak  ada  korelasi  antar  variabel  bebas  yang  nilainya  lebih  dari  95  %.  Jadi  dari  hasil  perhitungan  nilai  VIF, disimpulkan  bahwa  tidak  ada  persoalan  multikolinearitas  (korelasi  yang  besar  diantara  variabel  bebas)  yang  serius dalam model regresi.
Tabel 1. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 21.490 3.181 6.755  .000 X1 3.248 .589 .301  5.513  .000 .565 1.771 X2 4.893 .652 .455  7.501  .000 .457 2.188 X3 2.904 .645 .260  4.503  .000 .503 1.989
Ditetapkan  bahwa  pengujian  hipotesis  adalah  dengan  menggunakan  taraf  signifikansi  dibawah  0,05.  Melalui ketetapan tersebut, maka pengaruh yang terjadi sesuai variabel yang diuji adalah signifikan, yaitu variabel keselamatan dan  kesehatan  kerja,  efisiensi  kerja  dan  perilaku  inovatif  terhadap  produktivitas  kerja.  Ini  ditunjukkan  dengan keselamatan dan kesehatan kerja memiliki nilai signifikansi 0,000; efisiensi kerja memiliki nilai signifikansi 0,000; dan perilaku inovatif juga 0,000. Berdasarkan hasilnya, maka hipotesis yang ada terbukti diterima.
Tabel 2. ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square  F Sig. 1  Regression  22364.120 3 7454.707 156.214  .000 b Residual 6012.872 126  47.721 Total 28376.992 129
Hasil  uji  F  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  (<  0,05)  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  secara simultan  antara  keselamatan  dan  kesehatan  kerja,  efisiensi  kerja  dan  perilaku  inovatif  terhadap  produktivitas  kerja. Dalam statistik, ketika nilai signifikansi F kurang dari tingkat signifikansi yang telah ditentukan (biasanya 0,05), maka kita dapat menyimpulkan bahwa setidaknya satu variabel independen (dalam hal ini,  keselamatan dan kesehatan kerja, efisiensi  kerja  dan  perilaku  inovatif)  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen  (produktivitas  kerja). Dengan kata lain, hasil ini menunjukkan bahwa ketiga faktor tersebut bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja, dan dapat dikatakan bahwa  keselamatan dan kesehatan kerja, efisiensi kerja dan perilaku inovatif memiliki dampak positif pada produktivitas kerja karyawan secara bersamaan.
Tabel 3. Model Summary b
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate  Durbin-Watson 1 .888 a .788 .783 6.908 1.863
Variabel  keselamatan  dan  kesehatan  kerja,  efisiensi  kerja,  dan  perilaku  inovatif  serta  produktivitas  kerja berkorelasi sangat  kuat karena berdasarkan nilai  yang  mencapai 88,8. Untuk kontribusi  dari variabel keselamatan dan kesehatan  kerja,  efisiensi  kerja  dan  perilaku  inovatif  dalam  menjelaskan  variabel  produktivitas  kerja  adalah  sebesar 78,3%  saja.  Tersisa  persentase  21,7%  yang  berarti  variabel  produktivitas  kerja  masih  dapat  dijelaskan  berdasarkan penambahan dari variabel bebas yang lainnya.

## 3.1 Jaminan Keselamatan dan Kesehatan Terhadap Produktivitas Kerja
Terdapat pengaruh signifikan dari jaminan keselamatan dan kesehatan terhadap produktivitas kerja. Sesuai hasil temuan penelitian  terdahulu  dari  Shikdar  &  Sawaqed  (2003);  Katsuro  et  al.  (2010);  Chinda  et  al.  (2012)  sesuai  dengan  hasil penelitian ini. Ini dapat dipahami bahwa praktik K3 yang baik tidak hanya mengurangi risiko fisik dan psikologis, tetapi juga  meningkatkan  efisiensi  dan  kinerja  keseluruhan.  Dengan  memahami  hubungan  antara  K3  dan  produktivitas, perusahaan  dapat  mengambil  langkah-langkah  strategis  untuk  mencapai  produktivitas  yang  berkelanjutan  sambil melindungi  kesejahteraan  dan  integritas  karyawan.  Untuk  itu,  manajemen  harus  mengutamakan  K3  sebagai  nilai  inti perusahaan. Ini berarti mengalokasikan sumber daya, waktu, dan upaya yang cukup untuk memastikan lingkungan kerja yang  aman  dan  sehat.  Karyawan  perlu  merasakan  bahwa  perusahaan  sungguh-sungguh  peduli  terhadap  kesejahteraan mereka.  Manajemen  harus  mempromosikan  budaya  K3  yang  kuat  di  seluruh  organisasi.  Ini  berarti  menciptakan lingkungan dimana karyawan merasa nyaman melaporkan masalah keselamatan tanpa takut hukuman, serta merangsang keterlibatan aktif dalam inisiatif K3. Manajemen harus mengembangkan rencana kegawatdaruratan yang efektif untuk menghadapi  situasi  darurat  yang  terkait  dengan  K3.  Hal  ini  meliputi  evakuasi,  pertolongan  pertama,  dan  komunikasi yang  efisien.  Manajemen  perlu  berkolaborasi  dengan  karyawan  dalam  mengidentifikasi  risiko  K3  dan  mencari  solusi bersama.  Melibatkan  karyawan  dalam  proses  pengembangan  kebijakan  K3  dapat  meningkatkan  keterlibatan  dan kesadaran  mereka  terhadap  pentingnya  K3.  Manajemen  perlu  mengukur  dampak  implementasi  K3  terhadap

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 6, November 2022, page 214-219 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i6.4115
produktivitas  kerja  melalui  indikator  seperti  tingkat  kecelakaan,  absensi,  dan  kinerja.  Data  ini  dapat  membantu manajemen membuat keputusan yang lebih baik terkait dengan investasi dan perbaikan lebih lanhut yang diperlukan.

## 3.2 Efisiensi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Terdapat pengaruh signifikan dari efisiensi kerja terhadap produktivitas kerja. Sesuai hasil temuan penelitian terdahulu dari  Al‐Darrab  (2000);  Stuebs  &  Sun  (2010)  sesuai  dengan  hasil  penelitian  ini.  Ini  dapat  dipahami  bahwa  terdapat upaya  dalam  mengidentifikasi  dan  menghilangkan  pemborosan,  mengoptimalkan  proses,  serta  menerapkan  praktik terbaik  dapat  meningkatkan  produktivitas  secara  substansial.  Dengan  memahami  keterkaitan  antara  efisiensi  dan produktivitas,  perusahaan  dapat  mengadopsi  pendekatan  strategis  yang  lebih  cerdas  dan  inovatif  untuk  mengatasi tantangan  efisiensi  yang  ada,  sambil  tetap  menjaga  hasil  yang  berkualitas  dan  mendorong  pertumbuhan  bisnis  yang berkelanjutan.  Untuk  itu,  manajemen  perlu  mengidentifikasi  dan  mengembangkan  proses  kerja  yang  efisien.  Ini mencakup  analisis  mendalam  terhadap  langkah-langkah  kerja,  mengidentifikasi  pemborosan,  dan  menghilangkan hambatan yang menghambat produktivitas. Manajemen harus menetapkan standar kinerja yang jelas dan terukur untuk setiap  tugas  atau  pekerjaan.  Ini  membantu  dalam  mengukur  efektivitas  dan  efisiensi  kerja  serta  memberikan  panduan bagi karyawan (Lestari & Mardikaningsih, 2020; Jahroni et al., 2021; Gani, 2022). Manajemen perlu memiliki sistem pemantauan  dan  pengukuran  yang  kuat  untuk  memantau  kinerja  individu  dan  tim.  Ini  membantu  dalam mengidentifikasi  area  yang  memerlukan  perbaikan  dan  memastikan  bahwa  target  produktivitas  tercapai (Mardikaningsih,  2012;  Djazilan,  2020;  Irfan  &  Al  Hakim,  2022).  Manajemen  perlu  mengidentifikasi  teknologi  yang sesuai untuk mendukung efisiensi kerja. Teknologi seperti perangkat lunak manajemen tugas, otomatisasi, dan analisis data dapat membantu meningkatkan produktivitas. Manajemen harus mendorong penggunaan teknik manajemen waktu yang  efektif  (Hariani  &  Sigita,  2022).  Ini  termasuk  prioritisasi  tugas,  pengaturan  jadwal  yang  baik,  dan  menghindari pemborosan  waktu.  Manajemen  perlu  mendorong  inovasi  dan  perbaikan  berkelanjutan  dalam  proses  kerja.  Ini membantu dalam mengatasi rutinitas dan mencari cara baru untuk meningkatkan produktivitas.

## 3.3 Perilaku Inovatif Terhadap Produktivitas Kerja
Perilaku inovatif menentukan produktivitas kerja. Hasil penelitian lain juga menunjukkan bahwa inovasi meningkatkan kinerja organisasi, dan perilaku inovatif  meningkatkan produktivitas  kerja para pekerja (García-Goñi, 2007; Chang & Liu, 2008). Secara keseluruhan, perilaku inovatif bukan hanya tentang meningkatkan produktivitas, tetapi juga tentang menciptakan transformasi positif dalam cara kita bekerja, berinteraksi, dan berkontribusi pada masyarakat (Baskoro et al., 2021). Pengembangan budaya inovasi dan pendorong perilaku inovatif di tempat kerja adalah suatu keharusan untuk mencapai kinerja yang berkelanjutan, daya saing, dan perkembangan yang positif dalam berbagai aspek kehidupan.

## 4. KESIMPULAN
Dari analisis yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa jaminan keselamatan dan kesehatan kerja, efisiensi kerja dan perilaku inovatif  memiliki dampak positif  yang signifikan  terhadap produktivitas kerja. Jaminan keselamatan dan kesehatan  kerja  (K3),  efisiensi  kerja  dan  perilaku  inovatif  menjadi  pilar  utama  dalam  menciptakan  lingkungan  kerja yang produktif dan berkelanjutan. Upaya untuk mengintegrasikan K3 yang kuat dengan proses kerja yang efisien tidak hanya  melindungi  karyawan,  tetapi  juga  secara  langsung  berkontribusi  pada  peningkatan  produktivitas  secara keseluruhan.  Ini  dapat  dimulai  dengan  langkah-langkah  K3  yang  efektif,  seperti  pelatihan,  pemantauan  risiko,  dan peralatan  yang  aman,  membantu  mengurangi  gangguan  dan  hambatan  dalam  pelaksanaan  tugas-tugas  kerja.  Ini  dapat meningkatkan  efisiensi  operasional  dan  mengoptimalkan  penggunaan  waktu  dan  sumber  daya.  Selain  itu,  investasi dalam  K3  yang  memadai  membantu  menghindari  biaya  yang  terkait  dengan  cedera,  penyakit,  dan  kecelakaan  kerja. Pada  saat  yang  sama  upaya  untuk  meningkatkan  efisiensi  kerja  juga  dapat  mengurangi  pemborosan  dan  biaya operasional  yang tidak perlu.  Dengan  demikian dalam rangka  mencapai produktivitas  yang optimal, perusahaan perlu menerapkan pendekatan yang holistik dengan mengintegrasikan praktik K3 yang kuat dengan proses kerja yang efisien. Hal  ini  tidak  hanya  berdampak  pada  kesejahteraan  karyawan,  tetapi  juga  menghasilkan  keuntungan  jangka  panjang dalam bentuk produktivitas yang lebih tinggi, biaya yang lebih rendah, dan reputasi perusahaan yang lebih baik.

## REFERENCES
Abad, J., E. Lafuente,  & J. Vilajosana. (2013). An  Assessment  of the OHSAS 18001 Certification Process:  Objective Drivers and Consequences on Safety Performance and Labour Productivity. Safety Science , 60, 47–56. Al‐Darrab, I. A. (2000). Relationships Between Productivity, Efficiency, Utilization, and Quality. Work  Study ,  49(3), 97-104.
Baskoro,  B.  D.,  R.  Mardikaningsih  &  E.  A.  Sinambela.  (2021).  Hubungan  Kecerdasan  Emosional,  Tacit  Knowledge Sharing, dan Perilaku Kerja Inovatif pada Pekerja Konstruksi di Jakarta. Jurnal Manajemen Teknologi , 20(2), 157- 172.
Chinda, T., S. Techapreechawong,  & S. Teeraprasert. (2012). An Investigation of  Relationships Between Employees’ Safety  and  Productivity.  In  Proceedings  of  the  3rd  International  Conference  on  Engineering,  Project  and Production Management (EPPM2012), 10-11.

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 6, November 2022, page 214-219 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i6.4115
Chang  L.-C., Liu  C.-H. (2008). Employee  Empowerment, Innovative Behavior  and Job Productivity  of Public Health Nurses: A Cross-Sectional Questionnaire Survey. Int. J. Nurs. Stud, 45,1442–1448.
Darmawan, D., R. Mardikaningsih, E. A. Sinambela, S. Arifin, A.R. Putra, M. Hariani, M. Irfan, Y.R. Al Hakim, & F. Issalillah.  (2020).  The  Quality  of  Human  Resources,  Job  Performance  and  Employee  Loyalty. International Journal of Psychosocial Rehabilitation , 24(3), 2580-2592.
Darmawan,  D.  (2022).  Motivasi,  Kemampuan,  Pengalaman,  Keterlibatan,  Kedisiplinan  Sebagai  Faktor  Internal Karyawan dan Pembentukan Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Satyagraha , 5(1), 18-29.
Djaelani,  M.  &  D.  Darmawan.  (2016).  Studi  Tentang  Program  Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (K3)  serta Kompetensi Lintas Budaya terhadap Kinerja Pekerja Konstruksi. Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 6(2), 11-17. Djaelani, M., E. A. Sinambela, D. Darmawan, & R. Mardikaningsih. (2021). Strengthening the Culture of Occupational Safety and Health as a Contributor to the Formation of  Construction Project Performance. Journal of Marketing and Business Research , 1(2), 59-70.
Djaelani, M. & D. Darmawan. (2022). Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja serta Beban Kerja terhadap Kinerja Pekerja Proyek Konstruksi. Jurnal Penelitian Rumpun Ilmu Teknik , 1(4), 15-27. De Jong, J., & D. Den Hartog. (2010). Measuring Innovative Work Behaviour. Creativity and Innovation Management , 19(1), 23-36.
Djazilan,  M.  S.    &  D.  Darmawan.  (2020).  Effect  of  Compensation,  Job  Demand,  Job  Characteristics  on  Employee Retention. Journal of Science, Technology and Society , 1(2), 1-8. Gani,  A.  (2022).  The  Influence  of  Perceptions  of  Organizational  Support  and  Interpersonal  Abilities  on  Employee Achievement  Motivation. International  Journal  of  Service  Science,  Management,  Engineering,  and  Technology, 2(3), 1–4.
García-Goñi  M.,  A.  Maroto,  L.  Rubalcaba.  (2007).  Innovation  and  Motivation  in  Public  Health  Professionals. Health Policy , 84, 344–358.
Hall, B. L., & D. E Hursch. (1982). An Evaluation of the Effects of a Time Management Training Program on Work Efficiency. Journal of Organizational Behavior Management , 3(4), 73-96.
Hariani, M. & M. Irfan. (2022). The Influence of Leadership and Work Culture on Employee Work Loyalty. Studi Ilmu Sosial Indonesia , 2(1), 39-48.
Hariani,  M.  &  D.  S.  Sigita.  (2022).  The  Influence  of  Interpersonal  Skills  and  Leadership  Style  on  Employee  Work Effectiveness. International Journal of Service Science, Management, Engineering, and Technology , 2(2), 6-11.
Irfan, M. & Y. R. Al Hakim. (2022). The Effect of Perceived Organizational Support and Organizational Culture on Job Satisfaction. International Journal of Service Science, Management, Engineering, and Technology , 2(2), 25 – 30. Issalillah, F., R. K. Khayru., D. Darmawan & M. W. Amri. (2021). Hubungan Modal Sosial, Modal Psikologi, Modal Diri Karyawan dan Stres Kerja. Jurnal Baruna Horizon , 4(2), 84-88.
Jahroni,  J.,  D.  Darmawan.,  R.  Mardikaningsih.,  &  E.  A.  Sinambela.  (2021).  Peran  Insentif,  Perilaku  Kepemimpinan, dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Penguatan  Komitmen  Organisasi. Jurnal  Ekonomi  dan  Ekonomi  Syariah (JESYA) , 4(2), 1389-1397.
Kao, C., L.H. Chen, T.Y. Wang, S. Kuo, & S. D. Horng. (1995). Productivity Improvement:  Efficiency  Approach Vs Effectiveness Approach. Omega , 23(2), 197-204. Katsuro,  P.,  C.T.  Gadzirayi,  M.  Taruwona,  &  S.  Mupararano.  (2010).  Impact  of  Occupational  Health  and  Safety  on Worker Productivity: A Case of Zimbabwe Food Industry. African Journal of Business Management , 4(13), 2644- 2651.
Kozlowski,  S.  W.,  &  D.  R  Ilgen.  (2006).  Enhancing  the  Effectiveness  of  Work  Groups  and  Teams. Psychological Science in the Public Interest , 7(3), 77-124.
Leblebici,  D.  (2012).  Impact  of  Workplace  Quality  on  Employee’s  Productivity:  Case  Study  of  a  Bank  in  Turkey. Journal of Business Economics and Finance , 1(1), 38-49.
Lestari,  U.  P.  &  R.  Mardikaningsih.  (2020).  Effect  of  Leadership  Behavior  and  Work  Climate  on  Employee Performance. Journal of Science, Technology and Society , 1(1), 5-12.
Mardikaningsih,  R.  &  D.  Darmawan.  (2012).  Studi  Tentang  Karakteristik  Individu,  Kepemimpinan,  Kompensasi,
Organizational  Citizenship  Behavior,  dan  Budaya  Organisasi  Untuk  Membentuk  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan . Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 2(2), 7-25.
Mardikaningsih,  R.,  &  M.  Hariani.  (2020).  Effect  of  Work  Climate  and  Wages  on  Turnover  Intention. Journal  of Science, Technology and Societ y, 1(2), 21-28. Mardikaningsih,  R  &  M.  Munir.  (2021).  Studi  tentang  Variabel  Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  dan  Intensi Turnover. Journal of Trends Economics and Accounting Research, 2(1), 17-21.
Mardikaningsih, R., E. A. Sinambela, E. Retnowati, D. Darmawan, A R. Putra, S. Arifin, L. E. Radjawane, F. Issalillah &  R.  K.  Khayru.  (2022).  Dampak  Stres,  Lingkungan  Kerja  dan  Masa  Kerja  terhadap  Produktivitas  Pekerja Konstruksi. Jurnal Penelitian Rumpun Ilmu Teknik , 1(4), 38–52.
Mardikaningsih, R. & D. Darmawan. (2022). The Influence of Working Conditions and Employee Motivation on Job Performance. Studi Ilmu Sosial Indonesia , 2(2), 1-10.
Mardikaningsih,  R.  &  S.  Arifin.  (2022).  Pengaruh  Keterlibatan  Karyawan  dan  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja terhadap Niat Turnover. Jurnal Baruna Horizon , 5(1), 40-49.

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 6, November 2022, page 214-219 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i6.4115
Munir,  M.,  S.  Arifin,  D.  Darmawan,  F.  Issalillah  &  R.  K.  Khayru.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Religiusitas, Kepemimpinan dan Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal Baruna Horizon , 5(2), 88-99.
Naufalia,  S.,  D.  Darmawan,  Jahroni,  T.  S.  Anjanarko,  M.  Munir,  &  S.  Arifin.  (2022).  Pengaruh  Quality  of  Work  Life, Total  Kualitas  Manajemen  dan  Stres  Kerja  terhadap  Loyalitas  Karyawan. Journal  of  Trends  Economics  and Accounting Research , 2(4), 114-120.
Ningwulan, E. P., D. Akhmal  & D. Darmawan. (2012). Studi tentang Kesan Dukungan Organisasi dan Keseimbangan Kehidupan  Kerja  untuk  Membentuk  Perilaku  Inovatif  Karyawan. Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  dan  Manajemen ,  2(2), 103-116.
Oxenburgh, M., P.S. Marlow, & A. Oxenburgh. (2004). Increasing Productivity and Profit Through Health and Safety: The Financial Returns from a Safe Working Environment. CRC press.
Purnamasari,  E.,  S.  Arum,  A.  Muis  &  D.  Darmawan.  (2021).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  melalui  Keterikatan  Kerja. Jurnal  Manajemen,  Bisnis  dan  Kewirausahaan , 1(2), 183–196.
Putra,  A.  R.    &  R.  Mardikaningsih.  (2020).  Pengaruh  Perilaku  Inovatif  dan  Keterlibatan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Baruna Horizon , 3 (1), 186-197.
Putra,  A.  R.,  T.  S.  Anjanarko,  D.  Darmawan,  J.  Jahroni,  S.  Arifin  &  M.  Munir.  (2022).  The  Role  of  Remuneration, Leadership Behaviour, and Working Conditions on Job Satisfaction. Studi Ilmu Sosial Indonesia , 2(1), 61-74.
Putra,  A.R.,  D.  Darmawan,  M.  Djaelani,  F.  Issalillah,  &  R.  K.  Khayru.  (2022). Pengaruh  Tuntutan  Pekerjaan,  Modal Psikologis dan Kematangan Sosial terhadap Profesionalisme Karyawan. Relasi: Jurnal Ekonomi , 18(2), 157-172. Putra,  A.  R.  &  R.  Mardikaningsih.  (2022).  Study  on  Employee  Performance  Reviewing  from  Leadership,  Innovative Behavior  and  Work  Engagement. International  Journal  of  Service  Science,  Management,  Engineering,  and Technology , 1(3), 4 – 10.
Radjawane, L.E. & D. Darmawan. (2022). Construction Project Worker Satisfaction Reviewing from the Role of the Work Environment and Leadership. International Journal of Service Science, Management, Engineering, and Technology, 1(3), 36–40.
Retnowati, E. & D. Darmawan. (2022). Efforts to Increase Employee Performance Through Quality of Work Life and Strengthening Self-Efficiency. Journal of Science, Technology and Society , 3(2), 8–14.
Savinainen,  M.,  &  P.  Oksa.  (2011).  Efficiency  of  Workplace  Surveys  Conducted  by  Finnish  Occupational  Health Services. AAOHN Journal , 59(7), 303-310.
Scott  S.G.,  Bruce  R.A.  (1994).  Determinants  of  Innovative  Behavior:  A  Path  Model  of  Individual  Innovation  in  the Workplace. Acad. Manag. J , 37, 580–607.
Shikdar, A. A., & N. M Sawaqed. (2003). Worker Productivity, and Occupational Health and Safety Issues in Selected Industries. Computers & Industrial Engineering , 45(4), 563-572.
Stuebs,  M.,  &  L.  Sun.  (2010).  Business  Reputation  and  Labor  Efficiency,  Productivity,  and  Cost. Journal  of  Business Ethics , 96, 265-283.
Van de Ven A.H. (1986). Central Problems in the Management of Innovation. Manag. Sci , 32, 590–607. West, A. (1999). The Flute Factory: an Empirical Measurement of the Effect of the Division of Labor on Productivity and Production Cost. The American Economist , 43(1), 82-87.
Widiyana, E.O & D. Darmawan. (2021). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Konflik Kerja dan Kompensasi Terhadap Komitmen Kerja Karyawan PT Intidragon Suryatama Mojokerto. Jurnal Ilmu Manajemen , 1(1), 33-42. Zimolong,  B.,  &  G.  Elke.  (2006).  Occupational  Health  and  Safety  Management. Handbook  of  Human  Factors  and Ergonomics , 673-707.