Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT BPR BKK Kebumen (PERSERODA)
1 Prayekti, 2 Kris Aji Pangestu Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta Email : 1 yekti_feust@yahoo.co.id , 2 ajikris23@gmail.com
(Diterima: Oktober 2021; Direvisi: Oktober 2021; Dipublikasikan: Januari 2022)

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  adanya  pengaruh kepemimpinan  transformasional  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Pengaruh  kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Pengaruh  kepemimpinan  transformasional, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.  Penelitian ini  merupakan  jenis  penelitian  kuantitatif.  Teknik  pengambilan  sampel  pada penelitian ini yaitu teknik purposive sampling . Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak  67  orang  karyawan.  Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  kuesioner.  Adapun  metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini yaitu uji validitas, uji reliabilitas, uji deskriptif, uji asumsi klasik, dan uji regresi linier berganda. Analisis data tersebut dilakukan guna mengidentifikasi variabel-variabel  independen  yang  mempengaruhi  variabel  dependen.    Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.    Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Kompensasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Kepemimpinan  transformasional,  lingkungan  kerja,  dan  kompensasi secara simultan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja,
Kompensasi, Kepuasan Kerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Di era globalisasi setiap perusahaan  pasti  berupaya  untuk menunjukkan  keunggulannya  untuk bisa  bersaing  dalam  ketatnya  dunia bisnis,  terlebih  pada  perusahaan perbankan.  Perusahaan  perbankan dituntut  untuk  menghasilkan output berupa  layanan  jasa  keuangan  yang berkualitas  tinggi  dan  sesuai  dengan kebutuhan  konsumen.  Perusahaan Bank  Perkreditan  Rakyat  Badan Kredit Kecamatan (Perseroda) Kebumen  merupakan  salah  satu lembaga keuangan yang dikelola oleh pemerintah daerah kabupaten Kebumen. Perusahaan tersebut terdiri dari  satu  unit  kantor  pusat  dan memiliki  sembilan  belas  kantor cabang  yang  tersebar  di  seluruh kecamatan  yang  ada  di  kabupaten Kebumen  dengan  jumlah  nasabah yang  cukup  banyak.  Para  nasabah menggunakan  produk  dari  bank tersebut baik dalam bentuk simpanan, kredit,  maupun  layanan  PPOB.
Mengingat banyaknya jumlah nasabah  yang  harus  dilayani  setiap harinya,  pihak  perusahaan  harus senantiasa  memperhatikan  sumber daya manusianya agar bisa
mempertahankan  produktivitas  dan bisa  bersaing  dengan  bank-bank lainnya yang ada di daerah Kebumen.
Sumber  daya  manusia  (SDM)
merupakan salah satu bagian sumber daya perusahaan yang sangat penting dan erat hubungannya dengan produktivitas.  Sumber  daya  manusia menjadi elemen penggerak utama atas segala aktivitas dan kegiatan perusahaan,  sehingga  harus  ada perhatian khusus dari pihak perusahaan  sebagai  sarana  dalam menunjang  keberhasilan  bisnisnya. Salah  satu  hal  penting  yang  harus
diperhatikan  oleh  perusahaan  terkait sumber  daya  manusianya  adalah masalah  kepuasan  kerja.  Kepuasan kerja  merupakan  sikap  karyawan terhadap pekerjaannya, selisih antara ganjaran  yang  diterima  oleh  pekerja dengan apa  yang  dia anggap  sebagai sesuatu yang harus diterima (Robbins &  Judge,  2015).  Kepuasan  kerja merupakan  salah  satu  elemen  yang penting  dalam  suatu  perusahaan karena dapat mempengaruhi perilaku kerja  seperti  rajin,  produktif,  patuh, dan  bahkan  malas.  Menurut  Edy Sutrisno  dalam  (Pragiwani  et  al., 2020).  Oleh  karena  itu  pihak perusahaan harus terus mengevaluasi kepuasan  kerja  setiap  karyawannya agar  tetap  produktif  dan  mampu bersaing  dengan  bank-bank  lain  di tengah  ketatnya  persaingan  bisnis perbankan di daerah Kebumen.
Banyak faktor dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan  di  suatu  perusahaan,  salah satunya  adalah  gaya  kepemimpinan transformasional. Menurut Sedarmayanti  dalam  (Djonata  & Wijaya, 2019), kepemimpinan tranformasional mampu meningkatkan  motivasi  dan  kinerja pengikutnya, sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, meningkatan kinerja karyawan  dan  berdampak  pada peningkatan produktivitas perusahaan. Selain  gaya  kepemimpinan, lingkungan kerja juga perlu diperhatikan  oleh  pihak  perusahaan agar  karyawan  merasa  nyaman  saat melakukan kegiatan kerja (Agbozo et al.,  2017).  Lingkungan  kerja  yang baik  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja (E. A.  Hasibuan  &  Afrizal,  2019).
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Penting  bagi  pihak  manajemen perusahaan  untuk  menjaga  dan meningkatkan kesesuaian lingkungan kerjanya.  Menurut  Nitisemito  dalam (E.  A.  Hasibuan  &  Afrizal,  2019), kondisi  lingkungan  kerja  yang  baik dapat mendukung pekerja melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Hal lain yang perlu diperhatikan  oleh  perusahaan  dalam mengelola  sumber  daya  manusianya yaitu  kompensasi.  Melalui  kebijakan kompensasi  yang  tepat,  perusahaan dapat  memotivasi  dan  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawannya,  hal  ini dikemukakan oleh Mathis dan
Jackson  dalam  (E.  A.  Hasibuan  &
Afrizal, 2019).
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan  oleh  (E.  A.  Hasibuan  & Afrizal,  2019)  menyatakan  variabel kompetensi,  lingkungan  kerja  dan kompensasi  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja. Dengan keterbatasan variabel  yang  mereka  gunakan,
mereka menyarankan untuk penelitian  lebih  lanjut  hendaknya menambah  variabel  lain  yang  dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.  (Djonata  &  Wijaya,  2019) dalam penelitiannya yang membahas pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi terhadap kepuasan kerja juga menunjukkan keterbatasan, yaitu generalisasi dari penelitiannya hanya dapat diterapkan dalam karyawan PT. Bajatama  Lestari  saja,  sesuai  tempat penelitiannya.  (Djonata  &  Wijaya, 2019)  menyarankan  untuk  penelitian selanjutnya agar menggunakan populasi  lain.  Penelitiannya  juga hanya  menggunakan  dua  variabel bebas yaitu kepemimpinan
transformasional  dan  motivasi,  oleh
sebab  itu  mereka  menyarankan peneliti selanjutnya menambah variabel  bebas  lainnya.  Berdasarkan keterbatasan  penelitian  terdahulu, dalam  peneitian  ini  menggunakan variabel kepemimpinan
transformasional,  lingkungan  kerja, dan  kompensasi  untuk  mengetahui pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dengan  populasi  yang  baru,  yaitu karyawan  PT.  BPR  BKK  Kebumen (Perseroda).

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Kepemimpinan
Transformasional Kepemimpinan transformasional merupakan suatu gaya kepemimpinan yang menggunkan  efektifitas  inspirasi dari  seorang  pemimpin  untuk merubah  pengikutnya  melalui  ide dan  emosinya  (Permana  et  al.,
2019).  Menurut  (Priarso  et  al., 2018) gaya kepemimpinan transformasional  mengacu  pada kemampuan pemimpin mengintegrasikan kreatifitas,
ketekunan,  energi  positif,  dan intuisinya,  serta  peka  terhadap karyawan  agar  tujuan  organisasi dapat  tercapaai  dan  berdampak bagi  karyawan.  Menurut  O’Leary dalam  penelitian  (Rahayu  & Prayekti,  2017),  kepemimpinan transformasional  merupakan  gaya kepemimpinan  seorang  manajer yang ingin organisasinya melebarkan  batasan  dan  mampu mencapai  sasaran  organisasi  yang baru. Pemimpin yang transformasional  akan  bergerak lebih awal, melangkah, mengarahkan  pikiran,  pendapat, dan  tindakan  pengikutnya melalui
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
pengaruhnya  (Parashakti  et  al., 2016).
Beberapa  indikator  gaya kepemimpinan transformasional menurut (Robbins & Judge, 2013) antara lain yaitu kharisma, motivasi inspiratif, stimulasi intelektual, serta perhatian individual. 2. Lingkungan Kerja Menurut (Naa, 2017) lingkungan  kerja  adalah  adalah semua  yang  ada  di  antara  pekerja dan bisa mempengaruhi pekerjaannya.  Menurut  (E.  A. Hasibuan & Afrizal, 2019) lingkungan kerja merupakan salah satu  hal  penting  yang  harus diperhatikan  perusahaan,  sebab lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan yang sedang melaksanakan  tugas-tugas  yang diberikan oleh perusahaan. Sedangkan  menurut  Sedarmayati dalam (E. A. Hasibuan & Afrizal, 2019)  lingkungan  kerja  adalah keseluruhan  alat  perkakas  dan bahan yang digunakan, lingkungan sekitar pekerja, metode kerja, serta aturan kerja baik sebagai perseorangan  maupun    kelompok. Lingkungan kerja yang menyenangkan, aman, dan memberikan kepuasan akan mempengaruhi  semangat  kerja karyawan,  sebab  karyawan  tidak akan  merasa  terganggu  dalam menjalankan  tugas  dan  aktivitas (Damayanti, 2015). Menurut (Naa, 2017) indikator  yang  dapat  digunakan untuk  mengukur  lingkungan  kerja antara  lain  adalah  suasana  kerja, hubungan  dengan  rekan  kerja,
hubungan  antara  bawahan  dan
atasan,  serta  tersedianya  fasilitas kerja.
3. Kompensasi
Kompensasi adalah apa yang diberikan  oleh  pihak  perusahaan pad  karyawannya  sebagai  balas jasa  karena  telah  memberikan kinerja bagi perusahaan (Handoko, 2012).  Kompensasi  adalah  semua bentuk  pembayaran  atau  hadiah yang  diberikan  kepada  karyawan dan  timbul  dari  pekerjaan  yang mereka lakukan (E. A. Hasibuan & Afrizal,  2019).  Kompensasi  tidak hanya diartikan dalam segi finansial. Menurut (Mangkuprawira, 2014), pekerjaan dan  lingkungan  pekerjaan  itu sendiri merupakan bentuk kompensasi  non  finansial.  Bentuk pekerjaan berupa tanggung jawab, perhatian, kesempatan, serta penghargaan.  Sedangkan  bentuk lingkungan pekerjaan dapat berupa kondisi  kerja,  pembagian  kerja, kebijakan kerja, serta status karyawan dalam pekerjaan. Menurut (Rivai, 2011) indikator  kompensasi  yang  umum digunakan ada dua, yaitu kompensasi  finansial  langsung yang  meliputi  gaji,  bonus,  dan insentif.  Selain  itu  juga  ada kompensasi  tidak  langsung  yang meliputi asuransi, tunjangan, fasilitas,  uang  pensiun,  dan  lain sebagainya.
4. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap
emosional  yang  dimiliki  oleh karyawan, yang menunjukkan bahwa  mereka  menyenangi  dan mencintai pekerjaan yang dilakukannya (M. Hasibuan, 2010). Menurut (Handoko, 2012), kepuasan kerja merupkan perasaan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
emosi  baik  senang  maupun  tidak senang dari diri karyawan terhadap pekerjaannya. Menurut Almazrouei dalam (Nuryadi et al., 2020)  kepuasan  kerja  merupakan konsep  yang  digunakan  dalam bidang  pekerjaan  sebagai  alat mengidentifikasi perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Ada  lima  indikator  untuk mengukur kepuasan kerja karyawan  di  suatu  perusahaan (Robbins  &  Judge,  2015).  Lima indikator tersebut diantaranya adalah  kepuasan  dengan  sikap atasan,  kepuasan  dengan  rekan kerja,  kepuasan  dengan  pekerjaan itu  sendiri,  kepuasan  dengan  gaji, serta kepuasan atas promosi.
5. Pengembangan Hipotesis Menurut Yukl dalam (Permana  et  al.,  2019),  dengan menerapkan  gaya  kepemimpinan transformasional dalam perusahaan  maka  kepuasan  kerja karyawan  akan  lebih  mudah dicapai.  Sebab  pimpinan  akan selalu  memotivasi,  menginspirasi, dan  memperhatikan  kepentingan individu  karyawannya,  sehingga karyawan  merasa  puas  atas  sikap dan  perhatian  pimpinan  tersebut. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Permana  et  al., 2019;  Djonata  &  Wijaya,  2019;
Eliyana et al., 2019) kepemimpinan transformasional berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja. Kepemimpinan transformasional  juga  memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, serta dapat mempengaruhi kinerja (Chandrasekara,  2019;  Torlak  & Kuzey, 2019). Berdasarkan beberapa penelitian tersebut dapat
dihasilkan  hipotesi  1  sebagai berikut. H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja Menurut (Nasution, 2013) lingkungan kerja yang menyenangkan, aman, dan memberikan rasa puas akan mempengaruhi semangat kerja karyawan. Namun jika kondisi lingkungan  kerja  kurang  baik,  maka karyawan akan merasa tidak nyaman dan  tidak  puas  dalam  melakukan aktivitas  pekerjaannya.  Berdasarkan pada penelitian terdahulu, dinyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  positif signifikan  dari  lingkungan  kerja terhadap kepuasan kerja karyawan(Agbozo et al., 2017; E. A. Hasibuan  &  Afrizal,  2019;  Susita  et al.,  2020).  Dari  penelitian  terdahulu tersebut  tersebut  dapat  dihasilkan hipotesis 2 sebagai berikut ini. H2: Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja (Kasmir,  2016)  menyatakan bahwa pemberian kompensasi memiliki  banyak  keuntungan  bagi pihak karyawan dan juga perusahaan, salah  satunya  yaitu  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  sehingga karyawan  menjadi  loyal  atau  merasa terikat pada perusahaan. Berdasarkan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Gupta et al., 2020; Rini et al., 2019), kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian  tersebut  dikuatkan  oleh hasil  penelitian  (E.  A.  Hasibuan  &
Afrizal,  2019;  Saman,  2020)  yang menyatakan
bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap variabel kepuasan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
kerja,  bahkan  dapat  meningkatkan kinerja.  Dari  uraian  tersebut  dapat dihasilkan hipotesis 3 sebagai berikut ini. H3: Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja Kepemimpinan transformasional,  lingkungan  kerja, dan  kompensasi  merupakan  faktor yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja  karyawan  di  suatu  perusahaan (Agbozo et al., 2017; Chandrasekara, 2019; Rini et al., 2019). Jika seorang pimpinan  perusahaan  menerapkan gaya kepemimpinan transformasional,  maka  karyawan akan  merasa  lebih  diperhatikan  dan dihargai.  Jika  hal  tersebut  diimbangi dengan  pengaturan  lingkungan  kerja yang  baik  serta  sistem  kompensasi yang  adil,  maka  karyawan  akan semakin nyaman, loyal, dan termotivasi.  Dengan  demikian  jika gaya kepemimpinan transformasional digabungkan dengan sistem kompensasi yang adil serta pengaturan  lingkungan  kerja  yang baik, maka memungkinkan peningkatan kepuasan kerja karyawan.  Penelitian yang dilakukan oleh  (Permana  et  al.,  2019),  secara simultan  variabel  kompensasi  dan kepemimpinan tranformasional mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.  Sedangkan  penelitian  (E.  A. Hasibuan & Afrizal, 2019) menunjukkan pengaruh simultan yang  positif  signifikan  dari  variabel kompetensi,  lingkungan  kerja  dan kompensasi    terhadap  kepusasan kerja. Lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi  juga  dinyatakan  secara simultan  mempengaruhi  kepuasan
kerja  (Pawirosumarto  et  al.,  2017). Selain  itu,  kompensasi  dan  promosi juga  secara  simultan  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  (Rini  et  al.,  2019).
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu  tersebut  dapat  dihasilkan hipotesis 4 sebagai berikut ini. H4: Kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja,  dan  kompensasi  secara simultan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja METODE PENELITIAN Jenis pendekatan
dalam penelitian  ini  adalah  pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini  yaitu  200  orang  karyawan  PT. BPR  BKK  Kebumen  (Perseroda). Jumlah sampel penelitian ini dihitung menggunakan  rumus  Slovin  sebagai berikut  : 𝒏 = 𝑵 𝟏+𝑵.𝒆 𝟐 ,  dengan n = Ukuran  Sampel  ; N =  Ukuran Populasi ; e = Standart Error (10%).
Berdasarkan perhitungan menggunakan  rumus  di  atas,  maka jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini adalah  n  =  200  /  (1  +  200  (0,1) 2 )  = 66,6  atau  dibulatkan  menjadi  67 responden.  Teknik non  probability sampling dengan  teknik purposive sampling digunakan untuk mengambil  sampel  penelitian  ini . Kriteria  sampel  dalam  penelitian  ini yaitu seluruh karyawan dengan masa kerja lebih dari satu tahun. Untuk uji kualitas data penelitian ini terdiri dari uji validitas dan reliabilitas. Sedangkan  teknik  analisis  datanya menggunakan  regresi  berganda,  uji asumsi  klasik  (uji  normalitas,  uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas), serta uji
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
hipotesis  meliputi  uji  parsial atau  uji t, dan uji simultan atau uji F.

## HASIL PENELITIAN Uji Kualitas Data
Nilai r tabel untuk jumlah n= 67
adalah 0.2369, jadi kuesioner dinyatakan  valid  jika  r  hitung  > 0.2369.  Berdasarkan  besarnya  nilai  r hitung pada tabel di bawah ini, semua kuesioner  yang  digunakan  dalam penelitian ini dinyatakan valid. Tabel 1. Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Kepemimpinan Transformasional Lingkungan Kerja Kompensasi Kepuasan Kerja KT.1 KT.2 KT.3 KT.4 KT.5 KT.6 KT.7 KT.8 KT.9 KT.10 0.545 0.518 0.448 0.388 0.488 0.420 0.305 0.312 0.298 0.242 LK.1 LK.2 LK.3 LK.4 LK.5 LK.6 LK.7 LK.8 LK.9 LK.10 0.376 0.425 0.401 0.488 0.261 0.395 0.499 0.457 0.450 0.576 K.1 K.2 K.3 K.4 K.5 K.6 K.7 K.8 K.9 K.10 0.561 0.530 0.442 0.361 0.303 0.403 0.388 0.526 0.447 0.576 KK.1 KK.2 KK.3 KK.4 KK.5 KK.6 KK.7 KK.8 KK.9 KK.10 0.451 0.297 0.517 0.411 0.461 0.536 0.392 0.535 0.543 0.463 Cronbach's Alpha 0.810 Sumber: Data Primer, 2021, diolah Sedangkan hasil pengujian reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat  dari  nilai Cronbach’s  Alpha sebesar  0.810.  Nilai  tersebut  lebih besar  dari  0.60,  artinya  kuesioner tersebut reliabel.
Uji Asumsi Klasik
Dalam penelitian ini uji normalitas  data  menggunakan  uji grafik  normal  P-P  Plot.  Berdasarkan gambar  di  bawah  ini,  titik-titik  data tersebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis tersebut sehingga  model  regresi  memenuhi syarat normalitas.
Gambar 1. Hasil Uji Grafik Normal
P-P Plot
Sedangkan  tabel  di  bawah  ini menunjukkan nilai tolerance variabel Kepemimpinan Transformasional,
Lingkungan  Kerja,  dan  Kompensasi sebesar 0.675, 0.563, dan 0.637 lebih dari  0.1  serta  nilai  VIF-nya  masing- masing  sebesar  1.481,  1.777,  1.569 kurang  dari  10,  sehingga  dapat disimpulkan tidak terjadi multikolonieritas. Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  (Constant) Kepemimpinan Transformasional .675 1.481 Lingkungan Kerja .563 1.777 Kompensasi .637 1.569 Sumber: Data Primer, 2021, diolah Adapun  pola  gambar  scatter plot di bawah ini menunjukkan bahwa dalam  model  regresi  penelitian  tidak ada heteroskedastisitas.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas (Scatterplot)
Uji Hipotesis Berdasarkan  tabel  di  bawah ini dapat disimpulkan bahwa persamaan  regresi  dalam  penelitian ini adalah sebgai berikut: KK = 0,081 KT + 0.351 LK + 0,273 K
Tabel 3. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 9.574 5.823 1.644 .105 KT .104 .156 .081 .668 .507 .675 1.481 LK .406 .155 .351 2.624 .011 .563 1.777 K .268 .123 .273 2.177 .033 .637 1.569 Sumber: Data Primer, 2021, diolah Uji parsial atau uji t digunakan untuk mengukur pengaruh dari suatu variabel independen secara individual terhadap variabel dependen (Martono,  2017).  Uji  t  dilakukan dengan  membandingkan  signifikansi masing-masing variabel bebas dengan  nilai  α  =  5%.  Variabel
kepemimpinan transformasional (KT) mempunyai nilai signifikansi sebesar 0.507. Nilai tersebut > 0.05, sehingga hipotesis  pertama  ditolak.  Variabel lingkungan  kerja  (LK)  mempunyai nilai signifikansi sebesar 0.011. Nilai tersebut  < 0.05, sehingga hipotesis ke
dua  diterima.  Variabel  kompensasi (K)  mempunyai  nilai  signifikansi sebesar  0.033.  Nilai  tersebut  <  0.05, sehingga hipotesis ke tiga diterima.
Menurut  (Ghozali,  2011)  uji  F digunakan untuk menunjukkan apakah  semua  variabel  independen yang digunakan dalam model penelitian mempunyai pengaruh secara  simultan  terhadap  variabel dependen.  Uji  F  dilakukan  dengan dengan  membandingkan  nilai  F hitung  dan  nilai  F  tabel  dan  apabila besarnya nilai signifikansi < 0.05 atau alpha 5%, maka hipotesis diterima. Tabel 4. Hasil Uji ANOVA Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression  74.721 3 24.907 12.169 .000 b Residual 128.950 63 2.047 Total 203.672 66 Sumber: Data Primer, 2021, diolah Dalam tabel di atas diketahui nilai F hitung  12.169  >  nilai  F  tabel  (2.74),
dan  nilai  signifikansinya  sebesar 0.000  <  0.05,  sehingga  hipotesis  ke empat diterima. Berdasarkan hasil uji
hipotesis  di atas,  penelitian  ini  dapat digambarkan sebagai berikut:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
Gambar 3. Kerangka Penelitian Pembahasan Dalam penelitian ini kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh secara positif signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.
Dengan demikian, penelitian ini tidak sejalan  dengan  penelitian  terdahulu yang dilakukan oleh  (Permana et al., 2019) yang menyatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Begitu  juga  dengan  hasil  penelitian (Djonata & Wijaya, 2019; Eliyana et al.,  2019,  Chandrasekara,  2019; Torlak & Kuzey, 2019), kepemimpinan transformasional dinyatakan memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Dari  hasil  uji  hipotesis  2 diketahui lingkungan kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif  signifikan  dari  lingkungan kerja  terhadap  kepuasan  kerja  (E.  A.
Hasibuan & Afrizal, 2019; Agbozo et al., 2017; Susita et al., 2020).
Selanjutnya,  hasil  uji  hipotesis 3  menunjukkan  bahwa  kompensasi berpengaruh secara positif signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  (  E.  A.  Hasibuan  &  Afrizal, 2019;  Gupta  et  al.,  2020;  Rini  et  al.,
2019), yaitu kompensasi berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.
Sedangkan hasil uji F menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transformasional,  lingkungan  kerja, dan  kompensasi  secara  simultan berpengaruh positif
signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh
(Permana  et  al.,  2019)  bahwa  secara simultan  variabel  kompensasi  dan kepemimpinan tranformasional mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.  Selain  itu  penelitian  (E.  A.
Hasibuan  &  Afrizal,  2019)  juga menyatakan bahwa variabel
kompetensi,  lingkungan  kerja  dan kompensasi secara simultan
H1 H2 H3 H4 Kepemimpinan Transformasional (X1) Kompensasi (X3) Lingkungan Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y)
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
berpengaruh positif signifikan terhadap kepusasan kerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Kepemimpinan transformasional  tidak  berpengaruh secara  positif  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan . Lingkungan kerja berpengaruh secara positif  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan. Kompensasi berpengaruh secara positif signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Kepemimpinan transformasional, lingkungan  kerja,  dan  kompensasi secara  simultan  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.

## Saran
1. Bagi  pihak  perusahaan,  hasil penelitian  ini  dapat  dijadikan sebagai  bahan  evaluasi  guna meningkatkan kepuasan kerja karyawan  melalui  implementasi gaya kepemimpinan transformasional, peningkatan kualitas  lingkungan  kerja,  dan penentuan  kebijakan  kompensasi,
sehingga  karyawan  merasa  puas dengan  pekerjaan  masing-masing dan  mampu  memberikan  kinerja terbaiknya  untuk  meningkatkan prestasi perusahaan.
2. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menambah variabel-variabel  lain  yang  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan  seperti  variabel  budaya organnisasi,  stress  kerja,  dan  lain sebgagainya, serta melakukan penelitian  dengan  populasi  yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Agbozo,  G.  K.,  Owusu,  I.  S., Hoedoafia, M. A., & Atakorah, Y.  B.  (2017).  The  Effect  of Work  Environment  on  Job Satisfaction : Evidence from the Banking  Sector  in  Ghana. Journal  of  Human  Resource Management , 5 (1), 12–18. Chandrasekara,  W.  (2019).  The Effect  Of  Transformational Leadership Style On Employees  Job  Satisfaction And Job Performaance: A Case Of Apparel Manufacturing Industry In Sri Lanka. International Journal of Economics,  Commerce  and Management , 7 (7). Damayanti,  F.  (2015).  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap Semangat Kerja Melalui Displin  Kerja. Jurnal  Investasi
Fakultas Ekonomi Unwir , 1 (1). Djonata,  L.,  &  Wijaya,  H.  (2019).
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Bajatama Lestari. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , 1 (2), 260–268.
Eliyana,  A.,  Maarif,  S.,  &  Muzakki. (2019).  Job  satisfaction  and organizational commitment effect  in  the  transformational leadership  towards  employee performance. European Research  on  Management  and Business  Economics , 25 (3),
144–150.
Gupta,  S.  K.,  P,  R.  N.,  Sipahi,  E.,
Teston, S. de F., & Fantaw, A.
(2020).  Analysis  of  the  Effect of  Compensation  on  Twitter Based  on  Job  Satisfaction  on Sustainable  Development  of
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Employees Using Data Mining
Method. Talent Development & Excellence , 12 (3), 3289 – 3314. Hasibuan,  E.  A.,  &  Afrizal.  (2019). Analisis Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Implikasinya Terhadap  Kinerja Aparatur  Sipil  Negara. JEM: Jurnal Ekonomi Dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang , 5 (1), 22–41. Naa, A. (2017). Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Motivassi Kerja Dan Pelatihan Terhadaap Kinerja  Pegawai  Di  Kantor Distrik Bintuni Kabupaten Teluk Bituni. Jurnal Renaissance , 2 (02), 167–176. Nasution,  W.  A.  (2013).  Pengaruh Kompensasi  dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  pada  PT. Karya  Deli  Stelindo  Medan. Jurnal Manajemen Bisnis STIE
IBBI , 20 (2), 1–77. Nuryadi,  A.,  Subiyanto,  E.  D.,  & Kurniawan, I. S. (2020).
Pengaruh  Keadilan  Organisasi Dan Pengembangan Karier Terhadap  Kepuasan  Kerja : Dengan  Komitmen  Organisasi Sebagai Outcome. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 6 (1), 65–71. Parashakti,  R.  D.,  Rizki,  M.,  &
Saragih,  L.  (2016).  Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Perilaku Inovatif Karyawan (Studi Kasus  Di  PT.  Bank  Danamon Indonesia). Jurnal  Manajemen Teori Dan Terapan , 9 (2).
Pawirosumarto, S.,  Sarjana, P. K., & Gunawan, R. (2017). The effect of work environment, leadership style, and organizational  culture  towards job satisfaction and its implication  towards  employee performance  in  Parador  Hotels and Resorts, Indonesia. International  Journal  of  Law and Management , 59 (6). Permana, A., Puspa, R., & Ariyanto, E. (2019). Pengaruh Kompensasi Dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT . Indah  Kiat  Pulp  And  Paper. Jurnal Bina Bangsa Ekonomika , 12 (01), 1–8. Pragiwani,  M.,  Lesmana,  A.  S.,  & Alexandri,  M.  B.  (2020). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Pola Komunikasi  Dan  Manajemen Konflik  Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Responsive , 3 (1), 25–33. Priarso,  M.  T.,  Diatmono,  P.,  & Mariam,  S.  (2018).  The  Effect Of Transformational Leadership Style , Work Motivation , And Work Environment  On  Employee Performance That In Mediation
By  Job  Satisfaction  Variables In  Pt  .  Gynura  Consulindo. Business  and  Entrepreneurial Review , 18 (2), 165–176.
Rahayu,  F.,  &  Prayekti.  (2017).
Pengaaruh Kepemimpinan Transformasionaal Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dimediasi  Variaabel Komitmen  Organisasi  (Studi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Kasus Pegawai Kantor Kecamatan  Depok  Kabupaten Sleman). Jurnal  Manajemen
Dewantara , 1 (1), 46–62.
Rini,  W.  S.,  Adnyana,  I.  D.  M.,  &
Mustika,  I.  N.  (2019).  The Effect of Compensation and Job
Promotion  on  Employee  Job Satisfaction at Pt. Permata Jaga Karya, Denpasar. International Journal of Contemporary Research and Review , 10 (12).
Saman, A. (2020). Effect Of Compensation  On  Employee Satisfaction  And  Employee Performance. International Journal of Economics, Business and Accounting Research (IJEBAR) , 4 (1), 185–190.
Susita, D., Saptono, A., Susono, J., &
Rahim, A. (2020). The Effect of Career Development and Work Environment on Employee Loyalty with Work Satisfaction as  Intervening  Variables. The
International Journal of Social Sciences World , 2 (2), 20–31. Torlak,  N.  G.,  &  Kuzey,  C.  (2019). Leadership  ,  job  satisfaction and  performance  links  in private  education  institutes  of
Pakistan. International Journal of Productivity and Performance Management .