Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi (EMT) Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi, 7(4), 2023, 974-984 Available online at http://journal.lembagakita.org
Pengaruh Talent Management dan Knowledge Management Terhadap Employee Retention pada Millennials Workforce yang di Moderasi oleh

## Employee Engagement
Nasruddin 1* , Shara Amelia Putri 2 1*,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bumi Persada, Kota Lhokseumawe, Provinsi Aceh, Indonesia.
Abstrak. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur strategis suatu organisasi untuk mencapai misi organisasi, yang  mana  SDM  berperan  sebagai  acuan  untuk  menentukan  arah  kebijakan  yang  selaras  dengan  tujuan  organisasi. Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah  talent  management  dan  knowledge  management berpengaruh secara parsial terhadap employee retention pada millennials workforce, serta untuk melihat apakah employee engagement dapat memoderasi hubungan talent management dan knowledge management terhadap employee retention pada millenials workforce. Teknik pengambilan sampel menggunakan Lemeshow yang menghasilkan sampel sebanyak 96 orang dan yang menjadi objek penelitian adalah angkatan kerja yang dinamis, tanpa batas, dan terhubung secara digital, tidak menyukai  Batasan  konvensional,  yaitu  angkatan  kerja  millennials  (millennials  workforce).  Jenis  data  yang  digunakan adalah  data  primer  dan  data  sekunder,  menggunakan  kuesioner  dengan  skala  likert.  Analisis  data  menggunakan pendekatan Multiple Regression Analysis. Dari penelitian ini diperoleh hasil talent management tidak memiliki pengaruh terhadap employee retention. Sedangkan knowledge management memiliki pengaruh terhadap employee retention. Employee engagement  diketahui  dapat  memoderasi  hubungan  antara  talent  management,  knowledge  management  dan  employee retention.
Kata  kunci: Employee  Retention;  Talent  Management;  Knowledge  Management;  Employee  Engagement;  Millenials Workforce.
Abstract. Human Resources (HR) is a strategic element of an organization to achieve its mission, where HR plays a role as a reference point in determining policies that align with the organization's goals. The aim of this research is to determine whether talent management and knowledge management have a partial effect on employee retention in the millennial workforce and  to  examine  whether  employee  engagement  can  moderate  the  relationship  between  talent  management  and  knowledge management  on  employee  retention  in  the  millennial  workforce.  The  sampling  technique  employed  the  Lemeshow  method, resulting in a sample of 96 individuals. The study focused on a dynamic, boundaryless, digitally connected workforce that eschews conventional boundaries, namely the millennial workforce. The data used consisted of both primary and secondary data,  collected  through  Likert  scale  questionnaires.  Data  analysis  was  conducted  using  the  Multiple  Regression  Analysis approach.  The  research  findings  indicate  that  talent  management  does  not  have  an  impact  on  employee  retention,  while knowledge  management  does  have  an  impact  on  employee  retention.  Employee  engagement  is  found  to  moderate  the relationship between talent management, knowledge management, and employee retention.
Keywords: Employee  Retention;  Talent  Management;  Knowledge  Management;  Employee  Engagement;  Millenials Workforce.
* Corresponding Author. Email: nasruddin.unbp@gmail.com 1* .
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v7i4.1559
Received: 8 September 2023, Revision: 13 September 2023, Accepted: 20 September 2023, Available Online : 1 October 2023. Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2023. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan faktor  yang  sangat  penting  dalam  berbagai bisnis  dan  instansi,  mulai  dari  negara,  badan usaha,  atau  organisasi  di  mana  karyawan diberikan  imbalan  dan  jasa.  Organisasi menyadari  bahwa  faktor  terpenting  yang mendorong  keunggulan  kompetitif  perusahaan adalah  SDM  dengan  kreativitasnya.  Oleh karena  itu,  kepemimpinan  organisasi  harus disesuaikan  dengan  potensi  yang  telah direncanakan  oleh  perusahaan.  Tujuan  utama dari  manajemen  SDM  dalam  organisasi  adalah untuk  mengelola  dan  menjadikannya  sebagai bagian  sentral  dalam  pengembangan  industri perusahaan,  terutama  dalam  menghadapi persaingan yang cepat.
Kemunculan  Revolusi  Industri  4.0  memiliki implikasi  yang  sangat  luas,  terutama  bagi masyarakat  dan  pemimpin  perusahaan.  Para pemimpin perusahaan perlu memiliki kemampuan  untuk  mengelola  Sumber  Daya Manusia (SDM) dalam lingkungan industri yang berubah  dengan  cepat  dan  penuh  persaingan. Manajemen  SDM  menjadi  fokus  utama  bagi para  pemimpin  karena  jika  dilakukan  dengan tepat,  dapat  mengurangi  masalah  perputaran karyawan  yang  telah  terjadi  selama  beberapa dekade terakhir. Manajemen SDM adalah salah satu  aspek  manajemen  yang  berkaitan  dengan pengelolaan  tenaga  kerja  dalam  rangka mencapai  tujuan  organisasi.  Kegiatan  dalam manajemen  SDM  melibatkan  hal-hal  seperti menentukan kualifikasi calon pekerja, melaksanakan  proses  rekrutmen,  mengadakan program pelatihan dan pengembangan, mengevaluasi kinerja, dan memberikan kompensasi kepada karyawan.
Para  pekerja  yang  memiliki  pendidikan  dan bakat  sangat  diperlukan  dalam  meningkatkan efektivitas  dan  efisiensi  organisasi.  Keahlian dan kualitas pekerja seperti ini dapat ditemukan pada generasi milenial, yaitu generasi kelahiran setelah  tahun  1980.  Generasi  ini  memiliki kecenderungan tinggi terhadap literasi, teknologi  informasi,  dan  komunikasi,  sehingga mereka menjadi aset berharga bagi perusahaan. Namun,  meskipun  milenial  memiliki  keahlian teknologi  dan  kemampuan  multitasking  yang tinggi,  sayangnya  mereka  seringkali  memiliki
kekurangan  dalam  berkomunikasi  secara  lisan, tertulis,  maupun  interpersonal.  Di  lingkungan kerja, milenial sering kali disebut sebagai pekerja yang sering pindah-pindah pekerjaan (Hidayat et al ,  2020).  Generasi  milenial  umumnya  tidak menyukai  aturan  yang  ketat  dan  akan  merasa tidak nyaman jika dipimpin oleh pemimpin yang tidak  adil,  tidak  memberikan  penugasan  secara jelas, dan suka memerintah. Karenanya, mereka cenderung memilih untuk keluar dari pekerjaan mereka (Badan Pusat Statistik, 2018; Devina & Dwikardana,  2019).  Sehingga,  organisasi  perlu melakukan  upaya  ekstra  untuk  meningkatkan kemampuan  generasi  milenial  ini,  supaya mereka dapat bertahan dan berkontribusi dalam lingkungan organisasi yang berkelanjutan.
Untuk mempertahankan pekerjanya, perusahaan dapat  menerapkan talent  management dan knowledge management. Talent management yang merupakan  upaya  manajemen  SDM  untuk menarik dan mempertahankan orang-orang atau karyawan  yang  berbakat  dan  berpendidikan. Dilema  perusahaan  saat  ini  terkait  dengan perumusan  strategi  yang  ditujukan  untuk menemukan karyawan bertalenta dan menerapkan  employee  retention.  Karyawan yang  terlatih  dan  berbakat  diperlukan  untuk efektivitas  dan  efisiensi  organisasi. Talent management pada  millenials  memiliki  beberapa karakter  yang  spesifik  yang  dapat  memberikan perbedaan  perlakuan (treatment) dalam  urutan (retention) bagi millennials workforce.
Strategi  pengelolaan  sumber  daya  manusia lainnya  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan  dapat  dicapai  melalui knowledge  management. Knowledge  management karyawan  dalam  organisasi  perlu  dilakukan seefisien  dan  seefektif  mungkin.  Setiap organisasi harus memahami bahwa pengetahuan yang dimiliki dalam perusahaan harus digunakan dengan cara efektif dan efisien, karena karyawan yang  berkualitas  dapat  ditetapkankan  dan dievaluasi dari wawasan yang dimilikinya.
Manajemen SDM yang efektif dapat membantu karyawan  tetap  sehat  secara  fisik,  memiliki kepuasan terhadap pekerjaan, minimal terhadap turnover,  memperoleh  benefit  dalam  finansial (pengurangan biaya, peningkatan produktivitas). Namun  tantangan  paling  serius  yang  dihadapi pengelolaan  sumber  daya  manusia  adalah
kebijakan  terkait  proses  rekrutmen  dan retention, pengelolaan SDM yang terpusat dan lokal,  serta  apresiasi  pegawai  yang  belum memadai.
Employee  retention dapat  diartikan  sebagai kesanggupan  perusahaan  untuk  mempertahan karyawan  internal  potensial  (Sumarni,  2011) selama mungkin, dengan tujuan untuk menjaga keseimbangan  kerja  perusahaan  yang  dapat memberikan  benefit  bagi  perusahaan. Employee retention yang  tidak  baik  atau  tidak  memuaskan akan  membuat  kondisi  karyawan  menjadi buruk  dan  pada  akhirnya  menyebabkan menurunnya  kepuasan  kerja  individu  karena kegagalan mencapai aspek-aspek yang diharapkan, seperti uang, gaji, peluang promosi, lingkungan  kerja,  interaksi  dengan  atasan  dan rekan kerja. Dampak psikologis dari menurunnya  kepuasan  kerja  ini  adalah berkurangnya komitmen individu untuk bekerja sepenuh  hati  untuk  berkontribusi  terhadap tujuan  perusahaan.  Dari  sudut  pandang  non- psikologis,  akibat  dari  hal  tersebut  adalah adanya keinginan untuk keluar atau keluar dari perusahaan  yang  disebut  dengan  exit  niat (Wening, 2005).
Untuk  menjaga  agar  para  karyawan  tetap berada  di  perusahaan,  diperlukan employee engagement yang baik, yang merupakan motivator utama  yang  mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan (Nidan, 2016). Employee  engagement berperan  penting dalam tercapainya tujuan organisasi, membentuk  efektivitas  tim  kerja,  menjaga interpersonal relation antara manajer dan rekan kerja, serta menciptakan lingkungan kerja yang positif.  Selain  itu, talent  management memiliki dampak  positif  yang  signifikan  pada  employee engagement  (Tusang  &  Tajuddin,  2015). Temuan  ini  didapat  dari  penelitian  yang mengkaji  praktik talent  management sebagai strategi dalam mempengaruhi tingkat keterikatan  karyawan  yang  pada  akhirnya mempengaruhi kinerja dalam organisasi. Selain itu, ditemukan juga hubungan signifikan antara knowledge management dan employee engagement pada karyawan (Bahrami & Gholami, 2016).
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  menarik untuk  melakukan  penelitian  mengenai talent
management, knowledge management, dan dampaknya  terhadap employee  retention yang dimoderasi  oleh employee  engagement, karena lingkungan  kerja  yang  dinamis  tanpa  batas, terhubung  secara  digital,  dan  dunia  nyata  tidak menyukai  batasan-batasan  konvensional,  yaitu angkatan kerja milenial (millennials workforce).

## Tinjauan Literatur
Salah satu upaya perusahaan untuk mempertahankan  karyawan  dalam  organisasi harus melibatkan talent management dan knowledge management. Ada  proses  rekrutmen  yang  teliti, perusahaan  saat  ini  mengelola  tim  senior karyawan  yang  berbakat.  Perusahaan  harus mampu  mempertahankan,  mengembangkan, dan merawat bakat yang dimiliki menggunakan talent  management.  Theo  (Isanawikrama  dkk., 2017) mendefinisikan manajemen bakat sebagai sistem  untuk  memastikan  bahwa  semua  posisi kunci  dan  peran  pendukung  bisnis  diisi  oleh pemimpin  masa  depan  yang  kompeten  dan menghormati  keterampilan  kunci  perusahaan. Selain itu, manajemen bakat dapat didefinisikan sebagai  rencana  sistematis  dan  strategis  yang mencakup  metode  SDM  perusahaan,  seperti rekrutmen  dan  evaluasi  karyawan,  learning  & development,  retention  management,  dan kompensasi  untuk  menarik,  memotivasi, mempertahankan, dan mengembangkan karyawan.
Dabkowski,  Huddleston,  Kucik,  &  Lyle  (2011) menemukan bahwa ada pengaruh signifikan dari talent  management terhadap  employee  retention. Hasil penelitian ini diperoleh melalui mengeksplorasi  pemahaman  praktik talent management sebagai
strategi dalam mempengaruhi  employee  retention  yang  secara langsung  juga  mempengaruhi  retensi  di organisasi.  Studer  (2016)  menyatakan  bahwa ketika beban kerja yang diterima oleh karyawan rendah,  employee  retention  di  perusahaan tersebut juga ikut rendah, begitu pula sebaliknya employee retention yang tinggi disebabkan oleh tingginya beban kerja karyawan.
Talent  management dalam  penelitian  ini  merujuk pada  proses  perencanaan  karir  bersamaan dengan  insentif  dan  dukungan  organisasi  bagi
karyawan  untuk  mencapai  employee  retention yang  tinggi.  Hal  yang  sama  dinyatakan  oleh Banuari et  al .  (2021)  bahwa  praktik  talent management,  seperti  dukungan  manajerial, pengembangan  karir  karyawan,  penghargaan, insentif,  dan  pengakuan  bakat,  berpengaruh positif pada employee retention. Dalam lingkup yang  lebih  luas,  Ramadhani,  Harsono,  & Sunardi  (2020)  menyatakan  bahwa  talent management  bermakna  bagaimana  perusahaan dapat  mengelola  sumber  dayanya  mulai  dari proses  rekrutmen,  penempatan  karyawan, penilaian pekerjaan, pelatihan, dan pengembangan karir, hingga karyawan meninggalkan  perusahaan  sampai  akhirnya tercapai tujuan perusahaan, yaitu meningkatkan employee retention.
Menurut  Nurhidayati,  Santoso,  dan  Suryanto (2021), mereka mengungkapkan bahwa dengan menerapkan praktik talent management seperti rotasi pekerjaan, organisasi dapat meningkatkan kemampuan  karyawan,  yang  pada  gilirannya berdampak  positif  pada  tingkat  employee retention  yang  tinggi.  Studi  ini  juga  menyoroti bahwa  talent  management  dapat  secara langsung  memengaruhi employee  retention jika terdapat  perencanaan  yang  matang  terkait pengembangan  dan  kemajuan  karir  karyawan dalam konteks organisasi. Di sisi lain, penelitian yang dilakukan oleh Cahyati (2021) menunjukkan bahwa
kinerja karyawan, terutama  dalam  hal  kerja  tim,  kepuasan  kerja, dan employee  retention, secara  signifikan dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  seperti  daya tarik,  retensi,  pelatihan,  dan  manajemen  karir karyawan.  Temuan  ini  juga  didukung  oleh Gruman  &  Saks  (2011)  yang  menegaskan bahwa  pentingnya  dan  implementasi  strategi manajemen  talenta,  kualitas  layanan,  serta kepuasan penerima manfaat semuanya memiliki dampak positif, nyata, dan signifikan.
Banuari et al ., (2021) berargumen bahwa talent management  berkontribusi  positif  terhadap tingkat  employee  retention.  Sebagai  alternatif strategi  manajemen  sumber  daya  manusia dalam  meningkatkan employee  retention ,  terdapat knowledge  management yang  bertujuan  untuk mencapai  efisiensi  dan  efektivitas  dalam pengawasan  dan  regulasi  pengetahuan  yang dimiliki  oleh  karyawan  dalam  perusahaan.
Setiap  organisasi  perlu  menyadari  bahwa pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  perusahaan harus  dimanfaatkan  secara  efektif  dan  efisien. Kualitas personel dapat diidentifikasi dan dinilai berdasarkan  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh mereka.  Oleh karena itu, pemahaman  terhadap pengetahuan yang dimiliki oleh setiap karyawan sangat  penting,  mengingat  pengetahuan  ini bersifat  luas  dan  terus  berkembang.  Proses peningkatan knowledge management dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan.
Dalam  penelitian  mereka,  Theo  (Surbakti  & Taa,  2016)  menguji  kerangka  teoritis  yang menyatakan  bahwa knowledge  management memiliki  dampak  terhadap employee  retention. Temuan  serupa  juga  didapati  oleh  (Helmann, Picinin,  de  Carvalho,  dan  Pilatti,  2016),  yang menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara knowledge  management dan employee retention . Penelitian ini menggunakan tiga aspek sebagai indikator untuk mengukur tingkat retensi  karyawan,  yaitu  berdasarkan  penetapan tujuan,  kepemimpinan,  dan  umpan  balik.  Hasil penelitian  mereka  juga  mengonfirmasi  adanya dampak  yang  signifikan  antara knowledge management dan  employee  retention (Martins  dan Silva, 2017).
Kerangka Berpikir
Gambar 1. Kerangka Berpikir .

## Metodologi Penelitian
Populasi  penelitian  ini  adalah  angkatan  kerja millenials  dengan  jumlah  populasi  yang  tidak diketahui.  Populasi  yang  tidak  pasti  dapat dihitung  menggunakan  Lemeshow,  sehingga sampel  yang  dihasilkan  adalah  sebanyak  96 orang  (Sandria  &  Lubis,  2021).  Data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1) Data  Primer  berupa  kuesioner  yang  berisi beberapa  pertanyaan  mengenai  variabel
Employee  Retention (ER), Talent  Management (TM), Knowledge  Management (KM),  dan Employee Engagement (EE);
2) Data  sekunder  berupa  literatur  buku  dan berita  online  yang  berisi  data  mengenai objek penelitian.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian kuantitatif  dengan  jenis  penelitian  survei. Metode pengumpulan data survei menggunakan  kuesioner  yang  disebarkan kepada  responden.  Teknik  pengumpulan  data kuesioner  menggunakan skala  likert  yaitu  Skor (1) Sangat Tidak Setuju, Skor (2) Tidak Setuju, Skor  (3)  Netral,  Skor  (4)  Setuju  dan  Skor  (5) Sangat Setuju.
Adapun tahapan pengujian yang dilakukan:
1) Uji validitas dan reliabilitas
2) Uji  asumsi  klasik  (uji  normalitas,  uji multikolinearitas dan uji heterokedastisitas)
3) Analisis  Multiple  Regression  Analysis (MRA)
4) Uji-t dan Uji moderasi.
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel
Model analisis regresi linier berganda digunakan untuk  mengetahui  faktor  yang  mempengaruhi employee retention pada millennials workforce. Adapun model penelitian ini:
Y1 = α + β1X1 + β2X2 + ε Y2 = α + β1X1 + β2X2 + Z + ε Y3 = α + β1X1 + β2X2 + β3X1* Z + β4X1*Z + ε .

## Hasil dan Pembahasan
Model  yang  dianggap  baik  adalah  model  yang terpenuhi  uji  asumsi  klasik  dan  tidak  terdapat masalah  didalamnya.  Uji  asumsi  klasik mencakupi uji normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas. Menurut Ghozali (2013), uji normalitas  dilakukan  untuk  memastikan  bahwa distribusi  data  dari  setiap  variabel  adalah normal.  Kriteria  untuk  hal  ini  adalah  jika  nilai Asymp. Sig. (2 – tailed) ≥ 0,05.
Tabel 2. Uji Normalitas
Seperti terlihat pada Tabel 1, nilai signifikansinya  sebesar  0.200  >  0.05,  sehingga data dapat dikatakan terdistribusi normal.
Tabel 3. Uji Multikolinearitas
Hasil  pengujian  menunjukkan  nilai  tolerance seluruh  variabel  independent  lebih  besar  dari 0,1 dan nilai VIF variabel kurang dari 10, yang bermakna  bahwa  seluruh  variabel  independen tidak mempunyai gejala multikolinieritas
Tabel 4. Uji Heterokedastisitas
Tabel  4  di  atas  menunjukkan  bahwa  seluruh variabel mempunyai nilai sig. lebih besar dari α =  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  data  dari variabel  penelitian  tidak  terdapat  tanda heteroskedastisitas.

## Uji  Analisis  Regresi  Moderasi  (Moderated Regression Analysis)
Setelah uji asumsi klasik terpenuhi, dilakukan uji analisis regresi moderasi atau uji interaksi untuk menguji  uji  F  dan  uji  t.  Hasil  analisis  dapat dilihat pada tabel ini:
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Moderasi
Berdasarkan  analisis  data  tersebut  diketahui bahwa, variabel X1 memiliki nilai Sig. 0,260 > 0,05  dengan  koefisiensi  regresi  sebesar  -1,135 yang  berarti  bahwa talent  management tidak berpengaruh terhadap employee retention. Variabel X2  memiliki  nilai  Sig.  0,000  <  0,05  dengan koefisiensi  regresi  sebesar  0,766,  yang  berarti bahwa knowledge  management berpengaruh terhadap employee  retention. Variabel  Z  yang merupakan variabel moderasi berhasil memoderasi  karena  nilai  Sig.  kurang  dari  0,05, Variabel  X1*Z  dengan  nilai  Sig.  0,033 bermakna  bahwa  penelitian  ini  menemukan adanya  efek  moderasi  dari employee  engagement terhadap talent  management dan employee  retention. Sedangkan  variabel  X2*Z  dengan  nilai  Sig. 0,028, bermakna bahwa ditemukan adanya efek moderasi  dari employee  engagement terhadap knowledge  management dan employee  retention. Variabel employee engagement sendiri memiliki nilai prob.  0,023  <  0,05  dengan  koefisiensi  regresi 0,199  yang  berarti  memberikan  pengaruh positif terhadap employee retention.

## Pembahasan
Talent  Management  dan  Employee Retention Berdasarkan  hasil  regresi  di  atas,  didapatkan bahwa talent  management tidak  memiliki pengaruh  terhadap employee  retention. Generasi milenial memiliki preferensi dan nilai-nilai yang berbeda  dalam  hal  karir  dan  pengembangan pribadi.  Jika  program talent  management tidak dirancang  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan ekspektasi  generasi  ini,  maka  mungkin  tidak akan  efektif.  Misalnya,  milenial  mungkin  lebih mementingkan  peluang  pengembangan  karir yang cepat, fleksibilitas kerja, dan makna dalam pekerjaan  mereka.  Jika  program  talent management  tidak  mempertimbangkan  hal-hal ini,  karyawan  milenial  mungkin  merasa  tidak terlibat.  Selain  itu,  budaya  perusahaan  yang tidak  cocok  dengan  nilai-nilai  dan  preferensi generasi milenial dapat menjadi hambatan bagi employee  retention.  Jika  perusahaan  memiliki
budaya  yang  lebih  tradisional  atau  otoriter, karyawan  milenial  yang  mencari  lingkungan yang  lebih  terbuka  dan  kolaboratif  mungkin merasa  tidak  nyaman  dan  memilih  untuk mencari  pekerjaan  di  tempat  lain.  Namun,  jika perusahaan  menyediakan  jalur  karir  yang  jelas atau memberikan kesempatan untuk pertumbuhan  yang  cepat,  maka  karyawan milenial  mungkin  merasa  termotivasi  untuk tetap  tinggal.  Penelitian  ini  sejalan  dengan (Ekhsan dan Taopik, 2020) dan Julianda (2020) yang menemukan bahwa talent management tidak memiliki pengaruh terhadap employee retention .

## Knowledge  Management  dan  Employee
Retention Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa knowledge management memiliki pengaruh terhadap employee retention .  Generasi  milenial  sering  mencari peluang  pengembangan  karir  yang  jelas  dan beragam.  Dengan  menggunakan knowledge management, perusahaan  dapat  mengidentifikasi kekuatan  dan  minat  individu  dalam  generasi milenial dan menawarkan peluang pengembangan  yang  sesuai,  seperti  pelatihan tambahan,  mentorship,  atau  proyek-proyek khusus.  Selain  itu,  generasi  milenial  yang terbiasa  dengan  teknologi  dan  informasi  yang kuat,  dapat  memperoleh  informasi  dan pengetahuan  yang  diperlukan  dengan  mudah melalui akses platform-platform yang disediakan oleh perusahaan untuk meningkatkan  efisiensi  dan  produktivitas mereka,  yang  dapat  menciptakan  pengalaman kerja  yang  lebih  memuaskan.  Hal  ini  dapat memotivasi  mereka  untuk  tetap  tinggal  dan berkembang  di  perusahaan.  Penelitian  ini sejalan  dengan  Ramadhani,  Harsono,  dan Sunardi  (2020)  yang  menyatakan  bahwa knowledge  management  menjadi  elemen  kunci dalam  proses  pembelajaran  suatu  organisasi,  di mana pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi perlu  memberikan  nilai  tambah  bagi  anggota karyawan.  Oleh  karena  itu,  kemampuan  dalam mengelola pengetahuan memiliki potensi untuk mendorong organisasi menjadi lebih kompetitif. Dalam  konteks  ini,  karyawan  yang  memiliki bakat  harus  diberikan  dukungan  dalam  hal pengetahuan  agar  mereka  dapat  terus berkembang  dan  memberikan  kontribusi  yang signifikan  terhadap  kinerja  organisasi.  Konsep juga ini sejalan dengan hasil penelitian Surbakti
dan  Ta’a  (2016),  yang  menyatakan  bahwa knowledge  management memiliki  dampak  yang signifikan terhadap employee retention (Sitaniapessy, Armanu, Kurniawati, 2023).
Peran Employee  Engagement  Dalam Memoderasi Pengaruh Talent Management Terhadap Employee Retention
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  di  atas, diperoleh  hasil bahwa  employee  engagement memperkuat hubungan antara talent management dan employee  retention pada  generasi  milenial karena  generasi  ini  memiliki  karakteristik  dan nilai-nilai  yang  khusus,  yang  membuat employee engagement menjadi faktor kunci dalam menjaga mereka  tetap  berkomitmen  dengan  organisasi. Generasi  milenial  cenderung  sangat  terlibat dalam  pekerjaan  mereka ketika  mereka  merasa bahwa nilai-nilai organisasi sejalan dengan nilai- nilai  pribadi  mereka. employee  engagement memungkinkan  generasi  ini  untuk  secara  aktif mengartikulasikan nilai-nilai mereka dan merasa terhubung dengan tujuan dan budaya organisasi yang  mereka  anggap  penting.  Selain  itu, Generasi  milenial  umumnya  mencari  peluang pengembangan  karir  yang  jelas  dan  beragam . Talent  management yang  efektif,  yang  mencakup pengembangan bakat dan kemampuan individu,  dapat  memberikan  jalan  yang  jelas bagi  generasi  milenial  untuk  mengembangkan karir  mereka.  Ketika  mereka  merasa  terlibat dalam  proses  pengembangan  ini,  mereka  lebih cenderung untuk tetap tinggal dalam organisasi untuk  jangka  panjang.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  Isfahani  &  Boustani  (2014), Alias et  al .  (2014),  Mustafa  (2015),  Stefanus  & Vany (2014), dan Theresha & Nursanti (2015).
Mende  dan  Dewi  (2021)  menyatakan  bahwa karyawan yang termasuk dalam generasi Y atau kelompok  usia  produktif  memiliki  respon positif terhadap tindakan manajemen perusahaan atau lembaga yang lebih fokus pada pengembangan  karier  mereka,  menyediakan peluang  promosi,  melaksanakan  program mentoring  atau  pelatihan,  serta  memberikan pengakuan  lainnya  untuk  perkembangan  bakat mereka.  Hasil  penelitian  (Mende  dan  Dewi, 2021)  juga  memberikan  dukungan  terhadap konsep  manajemen  bakat  yang  efektif,  yang didasarkan  pada  keyakinan  bahwa  setiap
individu  di  perusahaan  memiliki  bakat  yang berharga dan harus diberdayakan. Semakin baik pelaksanaan praktik-praktik seperti perencanaan bakat,  identifikasi  bakat,  manajemen  hubungan bakat,  pengembangan  bakat,  dan  manajemen karier, semakin tinggi pula motivasi, komitmen, dan  rasa  tanggung  jawab  karyawan  terhadap perusahaan  atau  lembaga.  Penelitiannya  sejalan dengan  pandangan  Pandita  &  Ray  (2018)  yang mengemukakan  bahwa  manajemen  bakat merupakan  alat  yang  paling  berhasil  dalam meningkatkan  keterlibatan  karyawan,  yang  juga telah  dikonfirmasi  oleh  studi  yang  dilakukan oleh Hariyanto & Ferdian (2019).
Peran Employee  Engagement  Dalam Memoderasi Pengaruh Knowledge Management Terhadap Employee Retention
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  di  atas, diketahui  bahwa employee  engagement memiliki interaksi  dengan knowledge  management dan employee  retention. Generasi  milenial  cenderung mencari  makna  dalam  pekerjaan  mereka  dan ingin tahu bagaimana peran mereka berkontribusi  terhadap  tujuan  organisasi  yang lebih  besar. Knowledge  management dapat membantu  menghubungkan  karyawan  dengan sumber daya dan informasi yang memungkinkan mereka untuk lebih memahami dan  berkontribusi  terhadap  tujuan  organisasi. Employee  engagement dapat  memperkuat  koneksi ini dengan memastikan bahwa generasi milenial merasa terlibat dalam mencapai tujuan tersebut. Hal  lainnya,  generasi  milenial  sering  mencari peluang pengembangan pribadi dan profesional.  Knowledge  management  yang efektif  dapat  menyediakan  akses  ke  pelatihan, panduan,  dan  sumber  daya  yang  mendukung pengembangan  mereka. Employee  engagement memotivasi  mereka  untuk  secara  aktif mengambil  inisiatif  dalam  memanfaatkan pengetahuan  ini  untuk  pengembangan  diri. Generasi  milenial  yang  merasa  terlibat  akan cenderung lebih produktif, yang pada gilirannya dapat memengaruhi employee retention .

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa  penelitian  menunjukkan  bahwa  dalam
konteks generasi milenial, talent management tidak memiliki dampak signifikan terhadap employee retention. Generasi milenial memiliki preferensi dan nilai-nilai yang berbeda dalam hal karir dan pengembangan pribadi. Untuk efektif, program talent  management perlu  dirancang  khusus  untuk memenuhi  kebutuhan  dan  ekspektasi  generasi ini, seperti memberikan peluang pengembangan karir  yang  cepat,  fleksibilitas  kerja,  dan  makna dalam pekerjaan. Budaya perusahaan juga harus sejalan  dengan  nilai-nilai  generasi  milenial untuk mendukung employee retention.
Hasil penelitian terhadap knowledge management dan employee retention menunjukkan  bahwa knowledge  management memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap employee  retention. Generasi  milenial  cenderung mencari peluang pengembangan karir yang jelas dan  beragam.  Dengan  menggunakan knowledge management ,  perusahaan  dapat  mengidentifikasi kekuatan  dan  minat  individu  dalam  generasi milenial dan menawarkan peluang pengembangan  yang  sesuai,  seperti  pelatihan tambahan,  mentorship,  atau  proyek-proyek khusus. Hal ini dapat memotivasi mereka untuk tetap tinggal dan berkembang di perusahaan.
Employee  engagement memainkan  peran  penting dalam  memoderasi  pengaruh talent  management dan knowledge  management terhadap  employee retention.  Generasi  milenial  cenderung  lebih terlibat  dalam  pekerjaan mereka  ketika  mereka merasa  terhubung  dengan  nilai-nilai  organisasi dan  memiliki  peluang  pengembangan  yang jelas. Employee  engagement dapat  memperkuat hubungan  ini  dan  mendorong  karyawan  untuk tetap berkomitmen terhadap organisasi.

## Daftar Pustaka
Armstrong,  M.  (2009).  Managing  People:  A Practical  Guide  For  Line  Managers  (B. Hidayat,  Trans.).  Jakarta:  Bhuana  Ilmu Populer.
Alias, N. E., Noor, N. M., & Hassan, R. (2014).
Examining  the  Mediating  Effect  of Employee Engagement on the Relationship between Talent Management Practices and Employee Retention in the Information  and  Technology  (IT) Organizations  in  Malaysia.  Journal  of Human  Resources  Management  and Labor Studies, 2(2), 227-242.
Badan  Pusat  Statistik.  (2018).  Profil  Generasi
Milenial  Indonesia.  Jakarta:  Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak.
Devina,  &  Dwikardana,  S.  (2019).  Indonesian Millennial’s  Needs  In  The  Workplace: Case  Study  in  PT  Akur  Pratama.  Jurnal Administrasi Bisnis, 15(2), 341-860. DOI: https://doi.org/10.26593/jab.v15i2.3826 Bahrami,  M.  A.,  &  Gholami,  A.  (2016).  The Relationship Between Knowledge Management  And  Talent  Management And  Employee  Engagement  Export
Development Bank Of Iran. International Academic  Journal  of  Accounting  and Financial Management, 3(10), 32-41.
Banuari,  N.,  Absah,  Y.,  &  Siahaan,  E.  (2021). Analyze  the  Influence  of  Talent Management and Knowledge Management  on  Employee  Performance through  Employee  Retention  as  an Intervening Variable at PT Bhanda Ghara Reksa  Divre  I  Medan.  International Journal  of  Research  and  Review. https://doi.org/10.52403/ijrr.20210926
Cahyati, P. (2021). Mediating Job Satisfaction In Reducing  Turnover  Intention  Of  Nurse At  RSUD  Dr.  Soekardjo  Tasikmalaya. Sosiohumaniora. https://doi.org/10.24198/sosiohumanior
a.v23i1.31657
Capelli,  P.  (2008).  Talent  on  Demand:
Managing  Talent  in  an  Age  of Uncertainty.  Boston,  MA:  Harvard Business Press.
Dabkowski,  M.  F.,  Huddleston,  S.  H.,  Kucik, P.,  &  Lyle,  D.  S.  (2011).  Shaping  senior leader  officer  talent:  Using  a  multi- dimensional  model  of  talent  to  analyze the  effect  of  personnel  management decisions  and  attrition  on  the  flow  of army officer talent throughout the officer career  model.  In  Proceedings  -  Winter Simulation  Conference  (pp.  2466 – 2477). https://doi.org/10.1109/WSC.2011.614
7956
Ekhsan, M., & Taopik, M. (2020). The Role of Employee Engagement  in  Mediating  the Influence  of  Talent  Management  on Employee Retention. Jurnal Pengembangan  Wiraswasta,  22(3),  163- 176. http://dx.doi.org/10.33370/jpw.v22i3.4 84. Gruman,  J.  A.,  &  Saks,  A.  M.  (2011). Performance management and employee engagement. Human Resource Management  Review,  21(2),  123 – 136.
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2010.09. 004
Hariyanto, R. P. F., & Ferdian, A. (2019). The Influence  of  Talent  Management  on Employee  Engagement.  Jurnal  Mitra Manajemen,  3(3),  273-285.  https://e- jurnalmitramanajemen.com/index.php/j mm/article/view/125/69
Helmann, C. L., Picinin, C. T., de Carvalho, H. G.,  &  Pilatti,  L.  A.  (2016).  Innovation management and knowledge management:  Retention  of  technical knowledge  in  the  innovation  process.
Espacios
Hewitt, A. (2017). Empower Results. Trends in global  Employee  engagement.  Global Anxiety  Erodes  Employee  Engagement Gains.  Publication  manual  of  Aon Hewitt. http://www.aon.com
Hidayat, M., Aulia, Abdi, M. N., dan Firman, S. (2020).  Strategi  Pengembangan  Pegawai Generasi  Milenial  (Studi  Empiris  Pada Kantor BPJS Kesehatan Cabang Makasar).  Jurnal  Economix,  8(2),  184- 195. Isfahani, A. C., & Boustani, H. R. (2014). Effect of  Talent  Management  on  Employees Retention:  The  Mediate  Effect  of Organizational Trust. International Journal  of  Academic  Research  in Economics  and  Management  Sciences,
3(5), 1-15.
Isanawikrama,  Wibowo,  F.  A.,  Buana,  Y.,  &
Kurniawan,  Y.  J.  (2017).  Analisis Pengaruh  Talent  Management  Terhadap Organizational Performance dan Dampaknya  pada  Employee  Retention. Jurnal  Administrasi  Dan  Kesekretarisan, 2(2).
Julianda,  T.  (2020).  The  Influence  of  Talent Management and Employee Engagement on Employee Retention (on employees of PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Kota Metro). Universitas Muhammadiyah Metro. Linder, F., dan Wald, A. (2011). Success Factors of Knowledge Management in Temporary  Organization.  International Journal  of  Project  Management,  29(7). https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2010. 09.003
Mathis, R. L., dan Jackson, J. H. (2008). Human Resource  Management  (12th  edition). Mason, OH: Thomson South-Western.
Martins,  D.,  &  Silva,  S.  (2017).  Knowledge management  and  labor  retention:  An empirical  study.  In  Proceedings  of  the European  Conference  on  Knowledge Management, ECKM.
Mende,  C.  D.,  &  Dewi,  Y.  E.  P.  (2021).  The Influence  of  Talent  Management  on Employee  Engagement  and  Work  From Home  as  a  Moderating  Variable.  Jurnal Administrasi  Bisnis,  10(1),  45-56. https://doi.org/10.14710/jab.v10i1.3605 5
Mustafa,  K.  B.  A.  (2015).  The  Relationship  of Talent  Management  and  Succession Planning  with  Employee  Retention  in Higher  Education  Institutions:  Roles  of Career  Development  and  Employee Engagement  as  Mediators.  A  Thesis
Submitted  in  Fulfillment  of  the Requirement  for  the  Degree  of  Doctor of Philosophy in Business Administration, 2(4), 1-21. Nidan,  P.  P.  (2016).  To  Study  The  Impact  of
Employee  Engagement  on  Employee Productivity  And  Motivational  Level  Of Employee In Retail Sector. IOSR Journal of Business and Management, 41-47.
Pandita,  D.,  &  Ray,  S.  (2018).  Talent
Management and Employee Engagement – A  Meta-Analysis  of  Their  Impact  on Talent Retention. Industrial and Commercial Training, 50. https://doi.org/10.1108/ICT-09-2017- 0073.
Putra,  U.,  Hasanuddin,  B.,  dan  Wirastuti,  W. (2018).  The  Influence  of  Work Motivation  and  Compensation  on Employee  Performance  at  PT.  Balindo Manunggal  Bersama  Kota  Palu.  Jurnal Ilmu  Manajemen  Universitas  Tadulako,
4(1). DOI: https://doi.org/10.22487/jimut.v4i1.100 Ramadhani, F. E., Harsono, & Sunardi. (2020). Talent  Management  and  Knowledge
Management  on  Employee  Performance with Employee  Retention as a Moderator. Jurnal Bisnis dan Manajemen,
7(2), 126-132.
Sandria,  S.  D.,  dan  Lubis,  A.  S.  (2021).  The
Influence of Service Quality on Taxpayer Satisfaction  at  the  South  Medan  Samsat Office.  AfoSJ-LAS,  1(3),  42-51.  DOI: https://doi.org/10.58939/afosj- las.v1i3.88
Sitaniapessy,  S.  S.,  Armanu,  S.,  &  Kurniawati, D.  T.  (2023).  The  Effect  of  Talent Management and Perceived Organizational  Support  on  Employee Retention  Mediated  by  Organizational Commitment.  International  Journal  of Social  Service  and  Research,  3(8). https://doi.org/10.46799/ijssr.v3i8.470
Studer,  S.  (2016).  Volunteer  Management:
Responding  to  the  Uniqueness  of Volunteers.  Nonprofit  and  Voluntary Sector Quarterly, 45(4), 688 – 714. https://doi.org/10.1177/0899764015597
786
Stefanus,  S.,  &  Vany,  E.  A.  (2014).  The Influence  of  Employee  Engagement  and Workplace  Well-being  on  Turnover Intention  (A  Study  at  the  Public Accountant Office ABC & Rekan). Jurnal Organisasi dan Manajemen, 1(2), 1-24.
Sumarni, M. (2011). The Influence of Employee Retention  on  Turnover  Intention  and Employee  Performance.  Workforce. Jurnal Akuntansi & Manajemen Akmenika UPY, 8, 20-47.
Surbakti,  Herison,  &  Azman  Ta’a.  (2016).
Improving  Employees  Retention  Rate Through  Knowledge  Management  And Business Intelligence Components. Knowledge  Management  International Conference (Kmice). Tusang,  J.  M.,  dan  Tajuddin,  D.  (2015).  A Research on Talent Management
Practices  as  a  Strategy  to  Influence Employee Engagement and Its Impact on Organizational  Performance.  Australian Journal  of  Basic  and  Applied  Science, 9(26), 16-25.
Theresha,  T.,  &  Nursanti,  T.  D.  (2015).  The Influence of Job Resources on Employee
Engagement and Its Impact on Turnover Intention  at  Bank  DKI.  Skripsi  Bina Nusantara University. Wening,  N.  (2005).  The  Influence  of  Job Insecurity as a Result of Restructuring on Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Intention to Leave for Survivors. Empirika, 18(1), 35-48.