## Analisis Sistem Rekrutmen, Pelatihan, dan Penempatan Kerja  dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
PT. Asian Cotton Industry
Destyani Mariah Solihah
Fakultas Ekonomi, Prodi Manajemen, Universitas Teknologi Digital Bandung Jl. Cibogo Indah No. 3, Mekarjaya,
Kec. Rancasari, Kota Bandung, Jawa Barat 40000
E-mail: destyanimariah12@gmail.com

## Article’s History :
Received 4 December 2023; Received in revised form 15 December  2023; Accepted 1 January 2024; Published 1 April 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Solihah,  D.  M.  (2024).  Analisis  Sistem  Rekrutmen,  Pelatihan,  dan  Penempatan  Kerja    dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan  PT.  Asian  Cotton  Industry.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (2). 1134-1143. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i2.2259

## Abstrak:
Penelitian ilmiah yang berjudul “Analisis Sistem Rekrutmen, Pelatihan, dan Penempatan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT. Asian Cotton Industry.” Ini  merupakan penelitian yang membahas tentang proses rekrutmen, pelatihan, dan  penempatan  kerja  pada  PT.  Asian  Cotton  Industry  yang  bertujuan  untuk  menjawab  fenomena  persaingan  antar perusahaan tekstil disekitar yang lebih memfokuskan pada kualitas produk dan produksi sebagai acuan PT. Asian Cotton Industry dalam meningkatkan persaingan dengan menganalisis sistem rekrutmen, pelatihan, dan penempatan kerja atas kinerja karyaw  an yang dihasilkan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif dengan teknik pengumpulan data melalui wawancara dengan informan, observasi, serta dokumentasi terkait data pendukung dan bukti- bukti yang kuat. Penelitian ini menggunakan analisis data deskriptif kualitatif selama dilapangan dengan tahapan reduksi data,  penyajian  data,  dan  penarikan  kesimpulan  yang  dilakukan  penulis.  Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  sistem rekrutmen di PT. Asian Cotton Industry sudah cukup baik karena menggunakan dua metode yaitu internal (kekeluargaan) dan eksternal (mandiri). Pelatihan yang dilakukan sesuai dengan kebijakan perusahaan yang memudahkan calon karyawan menguasai pekerjaan dan meningkatkan keahlian dimana terdiri dari tiga pelatihan yaitu pelatihan  teori dasar, pelatihan teori inti, dan praktek ujian. Penempatan yang dilakukan berpegang penuh pada indikator yang sudah ditetapkan. Sistem rekrutmen,  pelatihan,  dan  penempatan kerja  berperan  besar  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  baik  karyawan  baru maupun karyawan lama dengan sistem rekrutmen yang sesuai, pelatihan yang baik, serta penempatan kerja yang tepat akan membantu karyawan dalam mengembangkan kemampuan dan keahlian untuk meningkatkan kinerja yang dihasilkan.
Kata Kunci: Analisis;  Kinerja Karyawan;  Pelatihan; Penempatan; Sistem Rekrutmen .

## Pendahuluan dan Kajian Literatur
Di  era  society  5.0  saat  ini,  peran sumber  daya  manusia  (SDM)  dalam  pembangunan ekonomi  dinilai sangat  penting,  terutama  bagi  negara-negara  berkembang  karena  pembangunan  bangsa  Indonesia  di  sini sangat  bergantung  pada  kualitas  SDM  yang  sehat  jasmani  dan  rohani  serta  memiliki  keterampilan  dan pengalaman kerja yang diperlukan untuk mendapatkan pekerjaan dan penghasilan yang layak untuk memenuhi kebutuhan hidup (Muzakki et al., 2019). Sumber daya manusia memegang peranan strategis dalam memberikan nilai  tambah  bagi  suatu  organisasi  untuk  memperoleh  keunggulan  kompetitif  melalui  rangkaian  penyusunan program rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan penempatan kerja dimana rangkaian tersebut pastinya tidak perlu di ragukan lagi peranannya untuk menghasilkan calon karyawan yang sesuai dengan yang perusahaan harapkan bahwa  sistem  rekrutmen,  pelatihan,  dan  penempatan kerja  pada  karyawan merupakan suatu  hal yang  sangat penting.
PT. Asian Cotton Industry adalah perusahaan manufaktur yang bergerak di bidang industri pemintalan benang  yang  sudah  berdiri  sejak  lama  ini  tentunya  sudah  tidak  diragukan  lagi  produktivitas  perusahaannya begitu  juga  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  perusahaan.    Berdasarkan  sumber  yang  di  dapat  dari  perusahaan diketahui  kontrak  order  yang  masuk  dari  januari  tahun  2023  hingga  saat  ini  mencapai  1.581.663.780  baless untuk lokal, dan 30.799.143 baless untuk ekspor dimana 1 baless disini terdiri dari 48 cones benang.  Maka dari itu  dengan  jumlah  order  yang  selalu  tinggi  serta  untuk  memberi  kepercayaan  kepada  pelanggan,    PT  Asian Cotton  Industry  menerapkan  sistem  rekrutmen,  pelatihan,  dan  penempatan  kerja  karyawan  sebagai  hal  yang sangat  diperhatikan  agar  sesuai  dengan  operasional  dan  menghasilkan  kinerja  yang  baik  sehingga  dapat mencapai target dan produktivitas perusahaan.
Karyawaan yang dimaksud adalah karyawan yang berkualitas dan layak untuk menduduki jabatan atau pekerjaan sesuai dengan yang perusahaan butuhkan menurut Veithzal Rivai (dalam Pujianti, 2018). Rekrutmen di PT. Asian Cotton Industry ini dilakukan apabila terjadi kekosongan posisi, kekurangan tenaga kerja, atau hal- hal  lain  yang  menyebabkan  rekrutmen  perlu  dilakukan,  sedangkan  pelatihan  karyawan  yang  mana  proses  ini membantu  perusahaan  untuk  meningkatkan  kemampuan  tenaga  kerja,  mengembangkan  pengetahuan,  dan sikap yang sesuai dengen kebutuhan organisasi. Begitu pula dengan penempatan kerja yang benar dan sesuai dengan kriteria posisi yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan atau bagian yang memerlukan tenaga kerja lebih, karena  dengan  prosedur  penempatan  kerja  yang  baik  dan  sesuai  maka  akan  tercipta  juga  kinerja  yang perusahaan harapkan. karena apabila   kualitas  karyawannya tidak  sesuai  dengan yang  perusahaan  harapkan serta  kinerja  yang  dihasilkan  karyawan  kurang  memenuhi  harapan,  hal  tersebut  akan  menjadi  permasalahan bagi perusahaan karena akan menyebabkan perencanaan bisnis tidak berjalan efektif yang akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. (Amelya et al., 2021)
Penelitian  ini  di  latar  belakangi  oleh  persaingan  antar  perusahaan  textile  khusunya  pemintalan  di industri cimareme yang semakin ketat, berdasarkan survey lapangan yang dilakukan oleh peneliti bahwasanya terdapat  banyak  perusahaan  di  sekitar  Jl.  Industri  Cimareme  meliputi  PT.  Cemara  Abadi  Textile,  PT. CheongSong Indonesia, PT. Laju Karya Mandiri, PT. Oriental Textile, PT. Tifatex Pakar Lestari, PT. Swan Trichel Textile, PT. Cimerang Sakura Spinning, PT. Intermoda Kusuma dan masih banyak perusahaan lain yang tidak dapat  disebutkan  semuanya  disini,  dan  merupakan  satu  tantangan  tersendiri  bagi  PT.Asian  Cotton  Industry sebagai  perusahaan  yang  memegang  prinsip  kualitas  produk  dan  produksi,  sehingga  perusahaan  harus melakukan  pembenahan  secara  internal  untuk  meningkatkan  kinerja  agar  mampu  mempertahankan  kualitas serta bersaing dengan perusahaan lain, untuk itu dibutuhkan SDM yang handal, memiliki kualifikasi yang baik, agar dapat mencapai keunggulan kompetitif. Hal ini diperoleh melalui perencanaan SDM, sehingga sumber daya manusia  memiliki  potensi  yang  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan.  Salah  satunya  adalah  dengan  proses rekrutmen,  training,  dan    penempatan  kerja  yang  sesuai.    PT.Asian  Cotton Industry  menjunjung  tinggi  proses rekrutmen,  pelatihan,  dan  penempatan  kerja  yang  baik  sebagai  upaya  dalam  menciptakan  dan  meningkatkan kinerja para karyawannya.
“Proses  rekrutmen  adalah  proses  mencari,  mendapatkan,  mengundang,  dan  menetapkan  sejumlah orang dari dalam atau dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah  ditetapkan  dalam  perencanaan  sumber  daya  manusia.  Menurut  (Nuraeni,  2018).  Pelatihan  merupakan sebuah  proses  dalam  memberikan  suatu  bantuan  bagi  para  karyawan  untuk  dapat  manguasai  sebuah keterampilan  yang  khusus  ataupun  untuk  dapat  membantu  dalam  memperbaiki  setiap  kekurangan  dalam melaksanakan pekerjaan. Sedangkan menurut (Milah, 2020). Sedangkan Penempatan kerja adalah penempatan karyawan  pada  posisi  yang  ttepat  dan  dibutuhkan  hal  tersebut  dapat  diamati  dengan  kesesuaian  kualifikasi karyawan tersebut pada pekerjaan yang diterimanya, dengan melalui penilaian sehingga dapat terlihat dari hasil pekerjaan yang dilakukan berupa kualitas dan kuantitas hasil kerjanya (Pessach, Dana. et al. 2020).
Proses  rekrutmen,  pelatihan,  dan  penempatan  kerja  yang  baik  akan  membantu  perusahaan  dalam mencapai target dan kinerja perusahaan menurut (Suparno, 2019) “kinerja adalah hasil kerja berupa kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.” dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  dari  suatu  pencapaian  dalam  pelaksanaan  kegiatan yang  telah  dilakukan oleh  karyawan selama  bekerja, kinerja  ini  bisa  terhitung  dan  diketahui  dalam waktu  satu hari kerja bisa di lihat apakah kinerja seseorang ini baik atau kurang terlihat dari kualitas dan kuantitas kinerja yang  dihasilkan.  Kinerja  sendiri  menjadi  suatu  alat  ukur  berhasil  atau  tidaknya  sebuah  perusahaan  dalam menjalankan visi dan misi perusahaannya.
Data yang diperoleh dari trainer PT. Asian Cotton Industry bahwasanya pada beberapa bulan yang lalu di  tahun  2023  jumlah  calon  karyawan yang  lolos  rekrutmen  selalu  lebih  dari  20  orang  namun  setelah  proses penempatan  kerja  terjadi  kejadian  dimana  karyawan  baru  yang  belum  mencapai  2  bulan  bekerja  sudah mengundurkan  diri.  Peneliti  menyebutnya  dengan  istilah  turnover  karyawan,  dimana  terjadinya  keluar  masuk karyawan dan pengaruhnya sangat besar bagi perusahaan apabila tingkat turnover terlalu tinggi dan berdampak pada kestabilan tim, produktivitas, dan kinerja perusahaan tentunya menjadi terhambat. Trainer mengidentifikasi bahwa  adanya kekurangfahaman    akan materi yang dipelajari oleh  karyawan baru  pada  saat masa  pelatihan, serta penempatan yang dilakukan mungkin kurang tepat. Selain itu, terjadinya penurunan target harian menurut staff administrasi produksi terhitung pada 5 bulan terakhir, yang terlihat signifikan pada bagian tertentu di bagian produksi dapat dilihat pada grafik berikut.
Sumber: PT. Asian Cotton Industry diolah Penulis (2023).

## Gambar 1. Hasil Produksi Bulan Juni sampai bulan Oktober 2023.
Terjadi  penurunan  hasil  produksi  yang  tidak  mencapai  target  secara  keseluruhan  bagian  terutama bagian  Ring-spinning,  diketahui  target  produksi  dalam  satu  bulan  harus  mencapai  3336,49  bales,  sedangkan pada 5 bulan terakhir tepatnya dibulan juni adalah 3104,24 bales, pada bulan juli mencapai 3269,06 bales, pada bulan  agustus  hasil  produksi  mencapai  3266,28 bales,  pada  bulan  september  mencapai  3271,87 bales  serta bulan  oktober  hasil  produksi  mencapai  3291,42  bales.    Dimana  pada  bagian  ini  jumlah  tenaga  kerja  paling banyak  dan  merupakan  bagian  yang  sering  terjadi  turnover  karyawan  beberapa  bulan  terakhir.    Penurunan effisiensi  dan  hasil  produksi  ini  selain  karena  turnover  karyawan  dan  trouble  mesin,  juga  disebabkan  karena banyaknya karyawan baru yang masih belum memahami secara jelas standar operasional prosedur (SOP) pada saat  pelatihan,  sehingga  dalam  pengimplementasiannya  karyawan  tersebut  kurang  maksimal  dalam  bekerja. Beruntungnya  dengan  sigap  dan  cepat  tim  MSDM  di  PT.Asian  Cotton  Industry  melakukan  evaluasi  dan meningkatkan sistem  rekrutmen,  proses  pelatihan,  dan  penempatan  kerja  yang  dianggap  sangat  penting  dan menjadi kunci dalam terciptanya karyawan yang baik dan berkinerja.
PT. Asian Cotton Industry sebagai objek penelitian ini merupakan perusahaan besar yang mempunyai kinerja  karyawan  yang  baik  dari  dulu  hingga  sekarang,  melihat  hal  tersebut  maka  sangatlah  penting  untuk mengetahui bagaimana perusahaan tersebut mengelola sistem perekrutan karyawan serta proses pelatihan dan penempatan  kerja  yang  diberikan  kepada  karyawan  dengan    tujuan  untuk  menghasilkan  karyawan  yang kompeten  dan  dapat  bekerja  lebih  baik  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  yang  jauh  lebih  baik  lagi  pada perusahaan.

## Metode Peneltian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  alasan  untuk  memahami  fenomena  atau gejala  sosial  dengan  lebih  menitikberatkan  pada  gambaran  yang  lengkap tentang  fenomena  yang  dikaji  yaitu tentang  rekrutman,  seleksi,  penempatan  kerja,  dan  pelatihan  karyawan  agar  memberikan  hasil  yang  sesuai dengan  permasalahan.  Fokus  interaksi  langsung  dengan  human  resource  development  (HRD),  trainer,  dan karyawan  baru.    “Penelitian  kualitatif itu  menekankan  pada  proses  menyimpulkan  deduktif  dan  induktif  pada
suatu  analisis  terhadap  dinamika  hubungan  antar  fenomena  yang  diamati,  menggunakan  logika  dan  cara pandang.”  Menurut (Abdussamad, 2021) Berdasarkan  pendekatan  kualitatif  diatas,    jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  analisis  deskriptif kualitatif  sebab  data  yang  dihasilkan  tidak  dapat  diukur  dalam  skala  numerik.    Peneliti  menggambarkan implementasi  sistem  rekrutmen,  pelatihan,  dan  penempatan  untuk  mencapai  karyawan  yang  efektif  dalam kinerjanya. Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT.Asian  Cotton  Industry  yang  beralamat  di  Jl.  Industry  Cimareme No.11 Padalarang Kabupaten Bandung Barat 40553. Oleh Iwan Tjandradinata sebagai pemilik dari tahun 2002 menggunakan  teknik  pengumpulan  data  berupa  wawancara,  observasi,  dan  dokumentasi.  Dengan  langkah analisis data diantaranya mereduksi data, mendisplay data, dan penarikan kesimpulan.

## Hasil dan Pembahasan
PT.Asian  Cotton  Industry  atau  (PT.  Ascott)  adalah  perusahaan  pemintalan  yang  dimiliki  oleh  Iwan Tjandradinata  pada  tanggal  22  Februari  2002  yang  merupakan  hasil  pengambilalihan  atau  take  over  dari perusahaan sebelumnya yang bernama PT.Tah Tong Tekstil Indonesia yang didirikan pada tanggal 18 Februari 1993  oleh  pengusaha  asal  Taiwan  yang  berlokasi  di  Jl.  Industry  Cimareme  II  No.11  Padalarang  Kabupaten Bandung  Barat  Provinsi  Jawa  Barat  dan  sampai  saat  ini  dipimpin  dan  dilanjutkan  oleh  kedua  anak  dari  Iwan Tjandradinata yaitu Tommy Tjandradinata dan Harry Tjandradinata, yang memproduksi Benang Kapas Carded (CD) 100% dan Poliester (PE) 100% dengan jumlah mata pintal sampai dengan bulan Desember 2023 berjumlah 86.000  mata  pintal.    Produksi  kapas  carded  (CD)  sebanyak  123,04  bales/hari  sedangkan  untuk  poliester sebanyak 122,7 bales/hari. Dimana penjualan benang untuk ekspor mencapai 60% (Jepang, Hongkong, Korea, Cina, Malaysia, Thailand, dan Amerika) serta 40% untuk lokal. PT. Asian Cotton Industry  memiliki tanah seluas 54.405  m²  ,  dan  luas  bangunan  21.942  m²  dengan  jumlah  karyawan  sampai  dengan  bulan  desember  2023 mencapai 570 karyawan. Perusahaan dengan kapasitas produksi yang besar juga membutuhkan karyawan yang berkualitas  serta  kinerja  yang  baik  untuk  berkontribusi  pada  perusahaan,  PT.  Ascott memiliki  156 mesin serta bahan  baku  menggunakan  kapas  impor  dari  Australia,  Amerika,  dan  Brazil.  Proses  produksi  PT.  Ascott menggunakan  kapas  berkualitas  tinggi  dan  bebas  kontaminasi  maka  dari  itu  untuk  menghasilkan  benang berkualitas  tinggi  PT.  Ascott  memeriksa  semua  parameter  kualitas  kapas  seperti  mikronaire,  panjang,  warna, kadar,  dan  keseragaman  sebelum  mengirim  kapas  ke  lini  produksi  untuk  memastikan  kualitas  benang  yang setiap harinya.
Sistem Rekrutmen pada PT. Asian Cotton Industry Sistem  rekrutmen  yang  dilakukan  oleh  PT.  Ascott  adalah  sistem  internal  (kekeluargaan)  dan  sistem eksternal (mandiri), Sistem rekrutmen secara internal (kekeluargaan) yang dimaksud adalah adaanya hak atau kewenangan bagi setiap karyawan tetap yang ingin merekomendasikan saudara atau keluarga untuk ikut bekerja di  PT.  Ascott  yang  sama  ikut  dalam  proses  perekrutan  sesuai  dengan  kebijakan  perusahaan  dan  langsung mendapat kesempatan untuk  mengikuti  sesi  interview  tanpa  proses  penyaringan  berkas  lamaran.   Sedangkan sistem rekrutmen secara eksternal (mandiri) murni atas usaha calon pelamar yang menyimpan berkas lamaran pekerjaan di PT. Ascott melalui media online ataupun langsung ke perusahaan.
Kedua  sistem  ini  sama-sama  memiliki  kelebihan  dan  kekurangan  menurut  penulis,  baik  dalam  segi rekrutmen  sampai  dengan  penempatan  kerja  seperti  pada  proses  pengiriman  berkas  lamaran  tentunya  calon karyawan  yang  dibantu  oleh  karyawan  tetap  atau  melalui  proses  internal  lebih  terjamin  untuk  mendapat undangan interview dengan kurun waktu yang cepat  karena berkas lamaran kerja langsung diserahkan ke pihak personalia  dan  dipisahkan,  sedangkan  calon  karyawan  dengan  mengikuti  sistem  perekrutan  eksternal  kecil kemungkinan untuk berkas lamaran kerja sampai cepat ke tangan personalia apabila mengirim lamaran secara langsung,  beda  hal  nya  apabila  pelamar  kerja  mengirim  secara  online  mungkin  sampai  dengan  cepat  namun tetap  kecil  kemungkinan  untuk  cepat  di  tanggapi  oleh  bagian  personalia  karena  harus  mengikuti  proses penyaringan berkas terlebih dahulu. Sistem internal dalam penempatan kerja lebih diarahkan untuk satu bagian dengan karyawan yang menyarankan calon karyawan tersebut sebab perusahaan beranggapan calon karyawan akan mudah untuk beradaptasi.
PT.  Ascott  dalam  melaksanakan  perekrutan  cukup  memberi  jeda  waktu  yang  lama  dan  tidak  rutin melaksanakan  rekrutmen,  karena  prosedur  yang  digunakan  juga  lebih  banyak.  Namun  apabila  terjadi
kekurangan  tenaga  kerja  dan  kekosongan  yang  berlebih  rekrutmen  akan  dilakukan.  Berikut  langkah-langkah yang dilakukan dalam proses perekrutan karyawan di PT. Ascott 1.  Permintaan  karyawan,  Melalui employee  requisition ataupun  kebutuhan  besar  akan  karyawan  dengan kualifikasi tertentu, kualifikasi yang umum dan yang harus calon pelamar miliki adalah berpengalaman di bidang pemintalan,  usia  maksimal  26  tahun,  tinggi  badan  155  cm  wanita  dan  165  cm  untuk  pria,  tidak  buta  warna, karena berhubungan dengan jenis cones dan bobin yang tiap jenis benangnya berbeda warna. juga tidak basah telapak tangan karena pekerjaan yang berhubungan dengan kapas dan benang memungkinkan bahan produksi menempel di tangan yang mudah basah atau berkeringat menurut (Agung nugraha trainer PT. Ascott, 2023). 2. Pengumuman dan pengiklanan, PT. Ascott membuka lowongan kerja online dan offline, bentuk pengiklanan secara offline lebih ke pengumuman di papan pengumuman untuk memberitahu karyawan terkait info lowongan kerja dan mulut ke mulut, sedangkan lowongan kerja secara online PT. Ascott melalui situs resmi perusahaan yaitu www.asiancotton.com yang selanjutnya di repost atau diposting ulang oleh media-media info loker seperti jobindo.com, jobstreet, Instagram, dan Facebook selain itu PT. Ascott juga menerima lamaran pekerjaan melalui email  dan  kantor  pos  terdekat.  Proses  pengiklanan  pada  situs  resmi  perusahaan  biasanya  difokuskan  pada penerimaan bagian staff kantor dan accounting, sedangkan lowongan pekerjaan bagi operasional dan operator produksi  lapangan  lebih  ditekankan  pada  pengumuman  di  papan,  mulut  ke  mulut,  serta  selembaran  yang  di tempel  dipos  satpam,  namun  seringkali  orang-orang  menyebarluaskan  informasi  lowongan  pekerjaan  melalui sosial media sehingga banyak yang tahu.
3.  Pengumpulan  berkas  dan  penyaringan  berkas  lamaran,  dilaksanakan  melalui  seleksi  administrasi  atas kelengkapan  data  yang  yang  diminta,  pada  proses  penyaringan  ini  PT.  Ascott menyaring  berkas  lamaran  dari luar perusahaan atau dari pelamar dengan sistem eksternal (mandiri), sedangkan bagi pelamar yang mengirim lamaran  secara  kekeluargaan  itu  langsung  oleh  pihak  personalia  di  simpan  yang  selanjutnya  dihubungi  untuk interview.
4. Setelah penyaringan adanya undangan interview langsung diperusahaan dengan beberapa pertanyaan dan tes berupa tes tertulis, tes kesehatan dan fisik, serta interview langsung dengan pihak HRD dengan tujuan untuk mengenal lebih dalam kepribadian pelamar, penulis menyebutnya dengan istilah seleksi calon karyawan.
5. Pengumuman hasil seleksi, Setelah melewati serangkaian tes pihak manajemen personalia dan trainer akan mengumumkan  hasil  siapa  saja  yang  lolos  dan  berhak  maju  ke  tahap  pelatihan  dengan  cara  mengumumkan secara langsung setelah tes-tes diatas selesai pada hari yang sama ataupun paling lama 1 sampai 3 hari.

## Proses Pelatihan, dan Penempatan Kerja di PT. Asian Cotton Industry Proses Pelatihan
Jenis training yang digunakan oleh PT. Ascott yaitu on the job training, dan off the job training dimana on  the  job  training  yang  dilakukan  dalam  lingkungan  kerja  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut (Nainggolan, W.D.M., Sunuharyo, B.S., & Aini, 2018) on the job training merupakan  sekumpulan  pelatihan  dan  bimbingan  yang  diberikan  oleh  pengawas  atau  supervisor  kepada karyawan  yang  akan  bekerja  di  perusahaan  dimana  pelatihan  tersebut  dilakukan  di  tempat  kerja  untuk menambah  pengetahuan,  keahlian  serta  kompetensi  karyawan  agar  mampu melakukan tugas  yang  diberikan oleh perusahaan. Off the job training juga diberlakukan sesekali di PT. Ascott dalam rangka pelatihan tambahan dari luar perusahaan seperti training pemadam kebakaran. Di PT. Ascott semua karyawan akan mendapatkan pelatihan  secara  langsung  terutama  itu  karyawan  baru,  untuk  karyawan lama  biasanya  akan di  training  ulang apabila melakukan kesalahan yang fatal dan berulang.
Proses pelatihan kerja di PT. Ascott dilakukan selama 1 bulan penuh dengan dengan rencana kegiatan yang sudah dirancang sebelumnya terbagi atas 3 jenis pelatihan diantaranya:
1. Training Teori dasar, berupa pengenalan dasar sejarah perusahaan, peraturan perusahaan mencakup (status kepegawaian, jam kerja, fasilitas, keselamatan kerja), dan proses produksi pembuatan benang dari bahan baku menjadi bahan jadi ( flow process ).
2.  Training  Teori  Inti,  teori  inti  disini  berkaitan dengan  Standar  Operasional  Prosedur  (SOP)  tiap  departemen, memahami  fungsi  mesin  dan  pengenalan  part  mesin  yang  nantiya  akan  digunakan  bekerja  oleh  karyawan, simbol  aksesoris,  serta  materi-materi  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  inti  nantinya.  Setiap  bagian  di operasional  produksi  berbeda-beda  SOP  dan  cara  kerja  setiap  mesinnya  sesuai  dengan  flow  process pembuatan  produk  dan  bagian  yang  terdapat  di  PT.  Ascott  terdiri  dari  bagian  Blowing,  Carding,  Drawing  1, Drawing 2, Roving, Ring-Spinning, Winding, Two For One (TFO), dan Packing. Setiap mesin pada tiap bagian
berbeda  bentuk  ukuran  dan  penggunaannya,  dari  training  teori  inti  inilah  setiap  calon  karyawan  dapat mengetahui  dengan  jelas  pekerjaan  dia  nantinya  itu  akan  seperti  apa  dalam  bentuk  teori  sebelum  nantinya praktek langsung.
3.Training Pratek dan Ujian, sebagaimana yang sudah dijelaskan sebelumnya di PT. Ascott setelah training teori dasar dan inti selanjutnya calon karyawan akan di training dalam bentuk praktek langsung ke lapangan tentunya dengan  kelengkapan  seragam  berupa  celemek,  dan  topi  diawasi  oleh  trainer  tiap  bagian  dan  para  karyawan. Sedangkan ujian disini dimaksud adalah ujian tertulis setiap minggu tepatnya dihari sabtu dengan tujuan untuk mengetahui sejauh mana calon karyawan paham akan teori yang sudah disampaikan.
Dari penjelasan diatas penulis menganalisis bahwa pelatihan on the job training perlu dilakukan guna memenuhi prosedur perusahaan yang telah ditetapkan, off the job training juga perlu sering dilakukan sebagai evaluasi dan peningkatan pelatihan dari luar perusahaan untuk membuat semangat kerja  karyawan meningkat. Sedangkan Proses training yang sudah diberlakukan penulis rasa sudah sangat baik sebagai bekal bagi calon karyawan untuk memasuki dunia kerja sesungguhnya.
Off  the  job  training  yang  berlaku  di  PT.  Ascott  adalah  pelatihan  pengarahan  pemadam  kebakaran, karena  bahan  baku  produksi  yang  mudah  terbakar  selalu  dilaksanakan  pelatihan  pengarahan  pemadam kebakaran oleh petugas pemadam kebakaran dari Kota Baru Parahyangan sebanyak dua kali dalam setahun. Pelatihan ini dapat membantu karyawan dalam menghadapi kebakaran yang terjadi secara tidak terduga.

## Proses Penempatan Kerja
Setelah  melalui  proses  rekrutmen,  seleksi,  dan  pelatihan  kerja  selanjutnya  seorang  manajer  akan menempatkan  calon  karyawan  pada  posisi  yang  sesuai  dan  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan  untuk  mengisi kekosongan atau formasi yang tersedia, dalam menempatkan seseorang pada posisi yang tepat tentunya harus ada pertimbangan yang tepat pula, karena apabila salah menempatkan akan beresiko besar bagi kualitas dan kinerja  perusahaan.  PT.  Ascott  dalam  menentukan  posisi  yang  tepat  bagi  calon  karyawan  melalui  dua  kali penempatan  yaitu  diawal  1  minggu  platihan  pihak  manajemen  sudah  menentukan  posisi  mana  yang  akan ditempati oleh setiap calon karyawan dengan mempertimbangkan kualifikasi fisik dan kesehatan terlebih dahulu. Setelah selesai proses pelatihan dalam memahami pekerjaan masing-masing bagian dibulan terakhir minggu ke- 4  setelah  proses  pelatihan  ujian  dan  praktek maka  penempatan  dapat  diatur  ulang ataupun  tidak sama sekali dirubah.  Semua  sudah  dipertimbangkan  dengan  baik  sesuai  dengan  indikator  yang  telah  ditentukan  sebagai berikut:
1. Pengalaman Kerja
Indikator  utama  yang  diperhatikan  oleh  PT.  Ascott  menurut  (Pujianti,  2018)  orang  yang  berpengalaman  kerja cenderung lebih besar kemungkinan diterima kerja karena tidak memakan waktu lama untuk penyesuaian dan pelatihan.  PT.  Ascott  mendahulukan  calon  pelamar  yang  sudah  berpengalaman  kerja  namun  tetap  mengikuti aturan dari perusahaan sebab kekurangan tenaga kerja yang cukup lama dapat menghambat proses produksi sehingga target perusahaan memungkinkan tidak tercapai.
2. Keterampilan dan prestasi akademis
Yang berupa kecakapan dan keahlian yang dimiliki oleh calon karyawan selama masa pemagangan, maka dari itu  PT.  Ascott  melakukan  ujian  setiap  minggu  untuk  menilai  kemampuan  dan  prestasi  calon  karyawan  serta sejauh  mana  mereka  paham  akan  teori  yang  diajarkan  supaya  saat  praktek  tidak  terlalu  bingung  dan  sedikit banyaknya sudah mengerti tentang pekerjaan.
3. Kesehatan Fisik dan ketentuan departemen Kualifikasi fisik disini sangat penting sepertihalnya tinggi badan yang sesuai karena mesin-mesin yang ada di PT. Ascott  berukuran  tinggi  dan  besar  yang  memungkinkan  karyawan  dengan  tinggi  badan  diatas  standar  akan ditempatkan diposisi yang sesuai yaitu di bagian ringspinning, sedangkan karyawan dengan tinggi badan standar akan ditempatkan dibagian winding dan carding.
4. Latar Belakang pendidikan
Karena  pada  bagian  produksi  minimal  adalah  lulusan  Sekolah  Menengah  Atas  (SMA)  yang  tidak  terlalu dipusingkan dengan kegiatan pemikiran panjang, penulisan, arsip, dan komputer.  Sedangkan calon karyawan dengan lulusan minimal diploma dan sarjana akan ditempatkan diposisi atau jabatan yang sesuai seperti bagian Quality Control (QC), administrasi kantor, dan bahkan staff sekaligus.
PT.  Ascott  juga  melakukan  penempatan  ulang  apabila  terjadi  kesalahan  dalam  penempatan sebelumnya,  dinamakan  dengan  istilah  replacement  dengan  pelatihan  dan  penilaian  ulang,  pada  tahap  ini
manajemen trainer akan mengevaluasi kesalahan mana yang kurang dipertimbangkan sehingga terjadinya salah penempatan.  Kesalahan  penempatan  dapat  dilihat  dari  kinerja  setelah  3  bulan  masa  penilaian  dimana  dalam penilaian ini absensi, skill, etos kerja dan kemampuan karyawan dalam beradaptasi di lihat oleh tim kerja dan ketua regu  di tiap  bagian,  selain  itu  juga  hasil kerja  atau kinerja karyawan  dapat  dilihat  dari  data yang  ada  di mesin yang di pegang berupa effisiensi dan target harian produksi setiap mesinnya.
PT. Ascott juga memberlakukan rotasi dan promosi karyawan. Rotasi karyawan disini dimaksud  apabila terjadi  kekurangan  atau  kekosongan  secara  mendadak  akan  karyawan  maka  karyawan  tersebut  akan  di pindahkan ke  bagian  yang membutuhkan dengan  masa  pelatihan  1  bulan non  shift  bagi  karyawan  lama  yang non pengalaman, untuk selanjutnya diberlakukan 3 shift. Namun untuk karyawan yang berpengalaman langsung ditempatkan  di  departemen  terkait  dengan  penyesuaian  yang  cukup  singkat.  Sedangkan  promosi  karyawan diberlakukan bagi karyawan lama yang berprestasi dan mampu menempati jabatan-jabatan tertentu atas saran dari ketua departemen sesuai dengan kebijakan yang berlaku dan atas persetujuan dari berbagai pihak.  Hal ini juga dilakukan sebagai bentuk apresiasi atas kinerja baik yang dihasilkan oleh karyawan, dan atas pengabdian lamanya karyawan tersebut bekerja di perusahaan.

## Analisis  Sistem  Rekrutmen,  Pelatihan,  dan  Penempatan  Kerja  dalam  Upaya  Meningkatkan  Kinerja Karyawan
Pengembangan  karyawan  memiliki  cakupan  yang  luas.  Namun  secara  umum  pengembangan  dan peningkatan merupakan suatu  proses  atau tahapan  yang  merubah  perilaku  dan  kebiasaan  seorang  karyawan menjadi lebih baik, sepertihalnya kendala-kendala yang kerap dilalui oleh setiap karyawan baru pada masa awal penempatan  kerja  khususnya  yang  PT.Asian  Cotton  Industry  (PT.  Ascott)  alami  beberapa  bulan  kebelakang seperti  yang  dijelaskan  diawal  kinerja  karyawan  menurun  dan  tingkat  turnover  meningkat  dimana  Trainer mengindikasi  terjadinya  kekurang  fahaman  akan  materi  pada  saat  proses  pelatihan  serta  kesalahan  tim personalia dalam penempatan karyawan, sehingga PT. Ascott melakukan evaluasi dengan meningkatkan sistem rekrutmen,  pelatihan,  dan  penempatan  kerja  untuk  menjadi  bekal  utama  setiap  calon  karyawan  dalam menghadapi pekerjaan.
Terbukti pada bulan Desember 2023  effisiensi meningkat mendekati target yang sudah ditetapkan oleh perusahaan, hal tersebut menunjukan bahwa sistem rekrutmen, pelatihan, dan penempatan kerja yang baik dan sesuai  akan  membantu  upaya  peningkatan  kinerja  karyawan  terutama  bagi  karyawan  baru,  sedangkan peningkatan kinerja bagi karyawan lama dilakukan dengan proses retraining yang mana pada proses retraining ini karyawan lama akan mempelajari ulang mengenai jobdesk dan SOP yang sesuai dengan departemen terkait.
Ketika bekerja karyawan baru baik karyawan lama pasti mengalami kendala-kendala baik itu kendala yang bersifat sederhana dan kendala yang cukup besar, begitu juga yang terjadi pada beberapa karyawan PT. Ascott, kinerja yang kurang maksimal pada karyawan baru ini diduga karena kekurang fahaman karyawan baru dengan  tugas  di  bagian  dia  ditempatkan.  Sedangkan  kendala  yang  dihadapi  oleh  karyawan  lama  seperti kesalahan, pelanggaran, ketidaksengajaan dan lupa dengan standar operasional prosedur yang benar dilakukan sehingga  menyebabkan  kurang  maksimalnya  karyawan  dalam  bekerja.  Untuk  mengatasi  hal  tersebut  calon karyawan  baru  harus  di  saring  melalui  proses  rekrutmen,  pelatihan,  dan  penempatan  kerja  sebelum  akhirnya ditetapkan menjadi karyawan. Sedangkan untuk karyawan lama yang di retraining akan melewati pelatihan ulang terkait  SOP  yang  dilanggar  atau  yang  terkendala.  Sebab  itulah  rekrutmen,  pelatihan,  dan  penempatan  kerja berperan  strategis  untuk  mempersiapkan  dan  menghasilkan  karyawan  yang  sesuai  dengan  yang  dibutuhkan perusahaan.
Berdasarkan kendala dan masalah yang terjadi pada bulan Juni hingga Oktober 2023 terjadi turnover karyawan  dan  penurunan  hasil  produksi  yang  dapat  terselesaikan  dengan  evaluasi  dari  sistem  rekrutmen, pelatihan,  dan  penempatan  kerja  yang  dengan  sigap  personalia  lakukan  untuk  melatih  ulang  atau  retaining karyawan yang tidak mencapai target produksi, dibarengi dengan penerimaan karyawan baru karna terjadinya turnover  juga  sebagai  cadangan  manpower  bagi  bagian  produksi  yang  mana  trainer  mengupayakan  penuh dengan  memfokuskan  pelatihan  dan  penempatan  kerja  semaksimal  mungkin  sehingga  dapat  mencapai produktivitas perusahaan seperti dapat dilihat pada tabel hasil produksi bulan Desember 2023 khususnya pada bagian Ringspinning berikut:
Sumber: PT. Asian Cotton Industry dioleh Penulis (2024).

## Gambar 2. Hasil Produksi Bulan Desember 2023
Dari table diatas dapat dilihat bahwa peningkatan hasil produksi hampir mencapai target dengan target produksi  perbulan  mencapai  3446,45  bales,  pada  bulan oktober  hasil  produksi  hanya mencapai  329,42 bales, sedangkan  pada  bulan  desember  setelah  usai  masa  retraining  dan  pelatihan  karyawan  baru  hasil  produksi bagian  ringspinning meningkat  menjadi  3446,45  bales.  Walaupun  hanya  dalam waktu  satu  bulan  sudah  dapat dilihat  peningkatan  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  setelah  masa  pelatihan  dan  retraining  pada  bulan November 2023 mencapai 4.61%.
Fenomena ini terjadi pada bulan juni hingga oktober terjadi penurunan hasil produksi pada departemen ringspinning  yang  mana  pada  departemen  ini  juga  terjadi  turnover  karyawan  dibulan  juni  yang  menyebabkan kekurangan  karyawan  dengan  jumlah  yang  cukup  banyak  sehingga  perusahaan  mengatasinya  dengan  rotasi karyawan baru dari beberapa departemen lain untuk sementara mengisi kekurangan didepartemen ringspinning, dengan  harapan  tidak  mengganggu  kinerja  yang  dihasilkan  ringspinning  karena  pada  saat  itu  order  benang sedang naik-naiknya. Kekurangan tenaga kerja dapat ter cover untuk beberapa bulan yang akan datang, namun manjemen  tetap melakukan  perekrutan kembali  dan  pada  bulan  November  2023  calon  karyawan  baru  sudah mulai  ada  yang  mengikuti  pelatihan  dan  penempatan  kerja,  ditambah  dengan  beberapa  karyawan  lama  yang mengikuti pelatihan ulang SOP. Dari kerja keras trainer dalam melatih karyawan baru dan karyawan lama, dan kesadaran karyawan tersebut menghasilkan kinerja yang baik pada bulan pertama penempatan kerja yaitu hasil produksi yang meningkat.
Perusahaan dapat melihat kinerja masing-masing karyawan pada mesin yang digunakan, mesin-mesin ini menampilkan hasil kerja karyawan selama 8 jam yang sudah diakumulasikan. Hasil kerja yang diberikan oleh karyawan  selama  8  jam  sudah  dapat  dinilai  dan  diketahui  kinerjanya,  kinerja  yang  baik  akan  menghasilkan effisiensi mesin yang diatas rata-rata, target kg per harinya juga akan terlihat, gambar effisiensi tiap mesin diatas adalah gambaran bagaimana kinerja setiap harinya karyawan di PT. Ascott. Effisiensi mesin menjadi tolak ukur utama  dalam  penilaian  kinerja  karyawan  diluar  dari  trouble  mesin  yang  terjadi.    Maka  dapat  disimpulkan bahwasannya  pelatihan  dan  penempatan  kerja  berperan  penting  dalam  membantu  perusahaan  untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan, dibarengi dengan penerapan sistem rekrutmen yang sesuai dan sistematis.
Rekrutmen yang dilakukan bertujuan untuk menjaring pelamar melalui sistem internal (kekeluargaan), dan sistem eksternal (mandiri) yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan, kualifikasi utamanya adalah tidak rabun mata atau mata minus, serta tangan tidak basah dan mudah berkeringat, hal ini semata-mata bertujuan agar  mempermudah  karyawan  saat  bekerja  yang  berhubungan langsung  dengan  benang  berukuran tipis,  sedangkan  tangan yang  basah  akan  membuat  bahan baku  sliver yang  dipegang akan  menempel, kotor, dan terkontaminasi.
Pelatihan yang dilakukan oleh PT. Ascott juga bermacam-macam mulai dari training teori dasar, training teori inti, hingga praktek dan ujian dengan sistem on the job training langsung dilatih oleh manajemen PT.Asian Cotton Industry bagi karyawan baru, sedangkan bagi karyawan lama diberlakukan retraining atau pelatihan ulang karena  ada  kesalahan  atau  kendala  yang  dihadapi  oleh  karyawan  lama  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan untuk perusahaan dengan sistem on the job training juga namun sesekali perusahaan mengadakan pelatihan dengan sistem off the job training seperti pelatihan pengarahan pemadam kebakaran. Semua pelatihan yang dilakukan ini bertujuan untuk mengembangkan kemampuan dan kompetensi yang mempengaruhi kinerja
PROSES CD 10 W 234 CD 14 W 234 CD 16 W 234 CD 20 W 929 CD 20 W 234 CD 23 K 232 CD 30 K 29 CD 40 W 29 CM 30 W 829 CM 40 W 829 PROSES JUMLAH 53.250 49.960 61.870 65.990 55.190 79.220 96.650 82.665 49.665 57.786 CD 2754.874 50.900 46.920 60.530 72.500 55.060 59.662 54.536 62.590 43.321 62.330 CM 691.580 47.650 42.520 40.710 54.290 184.450 79.560 76.669 63.130 89.880 67.793 53.560 53.960 59.669 79.220 227.980 50.050 53.366 63.800 79.900 98.000 69.665 53.220 40.992 52.520 97.820 57.710 72.222 72.648 69.680 73.225 ∑ 275.025 246.580 263.771 324.520 620.500 326.202 353.443 344.833 332.446 359.134 3446.454 ACT PROD SPN ∑ PRODUKSI  BULAN DESEMBER 2023
karyawan  PT.  Ascott.  Adanya  rekrutmen,  pelatihan,  dan  penempatan  kerja  yang  benar,  sangat  efektif  dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Penempatan kerja yang dilakukan PT. Ascott juga berdampak pada hasil kinerja yang dihasilkan oleh karyawannya  dengan  proses  praktek  dan  ujian  pada  saat  pelatihan  kerja  dapat  membantu  manajemen menentukan  posisi  mana  yang  cocok  untuk  ditempati  oleh  calon  karyawan  dengan  mempertimbangkan beberapa indikator  seperti  pengalaman kerja, keterampilan  dan  prestasi  akademis,  latar  belakang pendidikan, kesehatan  dan  tes  fisik,  serta  faktor  usia.  Selain  penempatan  kerja  bagi  karyawan  baru,  di  PT.  Ascott  juga diberlakukan rotasi dan promosi jabatan yang ikut andil dalam hasil kinerja karyawan. Rotasi disini berlaku bagi departemen yang kekurangan tenaga kerja secara tiba-tiba dengan pekerjaan yang tidak bisa ditunda, lalu untuk sistem promosi lebih ke karyawan lama yang sudah mengabdi di PT. Ascott dengan keahlian yang mempuni dan atas rekomendasi dari kepala bagian untuk menempati jabatan atau posisi tertentu sesuai dengan kebijakan dan persetujuan semua pihak yang terkait.
Dari  penjelasan  tersebut  penulis  menganalisis  bahwasanya  rekrutmen,  pelatihan,  dan  penempatan kerja  termasuk  dalam  fungsi  MSDM  yang  mana  berperan  strategis  dalam  upaya  mempersiapkan  dan meningkatkan kinerja yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana yang telah ditetapkan “peranan ini diakui  sangat  menentukan  tercapainya  tujuan bersama.”  Menurut (Pujianti,  2018).  Sistem  rekrutmen  hingga penempatan  kerja  yang  dilakukan  oleh  PT.  Ascott  sudah  direncanakan  dengan  matang  dan  sesuai  dengan ketentuan  yang  berlaku  di  perusahaan  namun  dalam  pelaksanaannya  belum  maksimal  sehingga  terjadi penurunan  effisiensi  dan  turnover  karyawan  dibulan  juni  hingga  oktober  2023.  Meskipun  terjadi  kendala  akan tetapi  proses  training  yang  dilakukan  sangat  baik  sehingga  dapat  membantu  karyawan  dalam  meningkatkan kinerjanya.  Hal  ini  juga  tak  lepas  dari  semangat  dan  motivasi  dalam  diri  karyawan  tersebut  untuk  mencapai kesuksesan dan menggali potensi diri.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah penulis uraikan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut, bahwa Dalam proses pelaksanaan rekrutmen di PT.Asian Cotton Industry dilakukan dengan mengambil sumber daya manusia  menggunakan  dua  sistem  yaitu  internal  dan  eksternal  (kekeluargaan  dan  mandiri),  dimana  proses publikasi  lowongan  pekerjaan  melalui  pengumuman  di  papan  pengumuman  perusahaan,  dan  pengiklanan  di situs  resmi  perusahaan    www.asiancotton.com  yang  banyak  media  lain  repost  seperti  jobindo.com,  jobstreet, instagram,  dan  facebook.  Penggunaan  kedua  sistem  tersebut  diharapkan  dapat  memperoleh  dan  menyaring calon  pelamar  yang sesuai  dengan kualifikasi, kualifikasi yang  dibutuhkan  di  PT.Asian  Cotton Industry  adalah mereka yang tidak rabun atau mata minus, tangan yang tidak berkeringat atau basah, tinggi badan minimal 155 cm bagi wanita dan 165 cm untuk pria, berpengalaman di bidang tekstil terutama pemintalan, dan tanpa riwayat penyakit  pernapasan,  serta  melengkapi  berkas-berkas  pendukung  lamaran  pekerjaan  yang  sudah  ditentukan oleh perusahaan.
Pelatihan (training) di PT.Asian Cotton Industry dilakukan selama 1 bulan yang terdiri dari tiga training yaitu training teori dasar yang memberi pemahaman dasar mengenai kebijakan perusahaan, bahan baku, dan proses  produksi, yang  kedua  adalah training  teori  inti  atau  keahlian  lebih memfokuskan calon karyawan pada materi inti seperti standar operasional produksi (SOP) masing-masing bagian, dan yang ketiga training praktek ujian  untuk  mengukur  pengetahuan  dan  kemampuan  calon  karyawan  dengan  sistem  on  the  job  training  yang dilakukan diperusahaan dan atas pengawasan dari manajemen personalia bagi karyawan baru, sedangkan bagi karyawan  lama  dilakukan  retraining  dengan  sistem  on  the  job  training.  Tidak  hanya  itu  perusahaan  juga mengadakan pelatihan  pemadaman  kebakaran  dengan pihak  pemadam  kebakaran  dari  luar  perusahaan yang dilakukan setiap tahun,penulis menyebutnya dengan sistem off the job training.
Selanjutnya,  adalah  penempatan  kerja  yang  PT.Asian  Cotton  Industry  terapkan  pada  karyawan  baru didasarkan pada indikator yang menjadi penilaian termasuk pengalaman kerja, keahlian dan prestasi pada masa pelatihan,  kesehatan  dan  keadaan  fisik,  tingkat  pendidikan,  dan  faktor  usia  yang  menjadi  indikator  penentu penempatan kerja  calon karyawan baru,  sedangkan bagi  karyawan lama  diberlakukan rotasi  bagi departemen yang membutuhkan karyawan dengan jumlah lebih dan waktu yang relativ lebih singkat, serta promosi jabatan bagi karyawan lama atas saran dari kepala departemen dan persetujuan dari berbagai pihak.
Rekrutmen,  pelatihan,  dan  penempatan  kerja  mempunyai  peranan  strategis  dalam  menyediakan  dan mempersiapkan  sumber  daya  manusia  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  untuk  membantu  perusahaan  dalam mencapai tujuannya dengan memberikan kinerja yang terbaik dari karyawan, dimana peranan ini diakui sangat membantu perusahaan dalam meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan bersama. Rekrutmen dimaksud untuk menjaring  calon  pelamar  yang mempunyai kinerja  tinggi  sesuai  dengan  kualifikasi  yang  dibutuhkan.  Pelatihan yang  dilakukan  berperan  untuk  mengembangkan  potensi  dan  keahlian  yang  dimiliki  oleh  calon  karyawan, sedangkan penempatan kerja yang tepat dan sesuai akan membantu karyawan beradaptasi dengan baik serta meningkatkan kinerja dan semangat karyawan dalam bekerja.

## Referensi
Abdussamad, H. Z. (2021). Metode penelitian kualitatif .
Amelya, B., Nugraha, S. J., & Puspita, V. A. (2021). Analisis Perbandingan Kinerja Keuangan PT Indofood Cbp Sukses Makmur Tbk Sebelum Dan Setelah Adanya Pandemi Covid-19. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen , Ekonomi , Dan Akuntansi ) , 5 (3), 534 – 551.
Milah, A. A. R. S. (2020). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Semangat Kerja. Repositori Universitas Siliwangi , 1 – 152.
Muzakki, M., Eliyana, A., & Muhtadi, R. (2019). Is Employee Performance Affected by Organizational Cuoture, Work  Motivation  and  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)?:  An  Empirical  Investigation. IJIEEB : International  Journal  of  Integrated  Education,  Engineering  and  Business , 2 (1),  36 – 42. https://doi.org/10.29138/ijieeb.v2i1.810
Nainggolan, W.D.M., Sunuharyo, B.S., & Aini, E. K. (2018). Pengaruh on the job training dan off the job training terhadap kemampuan kerja dan kinerja. Jurnal Administrasi Bisnis , 62 (1), 190 – 197.
Nuraeni,  N.  (2018).  Penerapan  Metode  Simple  Additive  Weighting  (Saw)  Dalam  Seleksi  Calon  Karyawan.
Swabumi , 6 (1), 63 – 71. https://doi.org/10.31294/swabumi.v6i1.3317
Pessach,  Dana.  Singer,  Gonen.  Avrahami,  Dan.  Chalutz,  Hila.  Shmueli,  Erez.  Ben-Gal,  I.  (2020).  Perejrutan karyawan:  Pendekatan  analitik  preskriptif  melalui  pembelajaran  mesin  dan  pemrograman  matematika. PubMed Central .
Pujianti, T. (2018). Analisis Rekrutmen, Training dan Penempatan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan di KJKS BMT Mitra Muamalat Kudus menggunakan jenis studi kasus atau lapangan (field research). 1 – 23. Suparno,  A.  (2019).  Pengaruh  kebijakan  promosi  jabatan  dan  rotasi  pekerjaan  terhadap  kinerja  karyawan pemkot bandung. Jurnal Ekonomi, Akuntansi & Manajemen , 1 , 27 – 38.