## LOYALITAS, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI PENENTU KINERJA KARYAWAN PADA RESTORAN BETARI SEAFOOD KEDONGANAN
Anak Agung Ngurah Gede Suindrawan 1,
Anak Agung Bagus Wirateja 2 , I Komang Ogi Sudarmawan 3
STIMI Handayani Denpasar
agungsuindrawan@gmail.com
ABSTRACT
This  research  aims  to  analyze  the  effect  of  loyalty,  motivation  and  work  environment  as  a determinant factor of employees’ performance in Restaurant of Betari Seafood Kedonganan. The type of data being used in this research is quantitative data and collected by distributing questionnaire  to  32  respondents.  Meanwhile  data  analysis  techniques  being  used  were: instrument  test,  classic  assumption  test,  multiple  linear  regression,  and  hypothesis  test partially.  The  result  of  research  shows  the  equation  of  multiple  linear  regression  of  Y=  - 12.412 + 0.260 X1 + 0.633 X2 + 0.450 X3, it means that loyalty variable has positive value that  is  0.260  with  t-count  score  >  t-table  (2.298  >  1.70113)  and  has  significance  value  of 0.029 < 0.05 so that it can be concluded that loyalty variable has significant positive effect towards employees’ performance. Motivation variable has positive value that is 0.633 with t-count score > t-table (3.480 > 1.70113) and has significance value of 0.002 < 0.05 so that it  can  be  concluded  that  motivation  variable  has  significant  positive  effect  towards employees’ performance. Work environment variable has positive value of 0.450 with t-count score > t-table (2.319 > 1.70113) and has significance value of 0.028 < 0.05 so that it can be  concluded  that  work  environment  variable  has  significant  positive  effect  towards employees’ performance.
Key words: loyalty, motivation, work environment and employees’ performance.

## Pendahuluan
Masa  pandemi  covid-19  sangat  berdampak  pada  semua  sektor  termasuk  industri pariwisata,  banyaknya  sektor  yang  terkena  dampak  pandemi  covid-19  pada  akhirnya memaksa  tutupnya  banyak  hotel,  restoran,  villa di masa  pandemi  ini,  yang  menyebabkan sumber  daya  manusia  banyak  kehilangan  pekerjaan  atau  paling  tidak  mereka  di  rumahkan oleh pemilik usaha.  Edy Sutrisno (2016:3) kunci utama  perusahaan agar dapat berkembang secara  produktif  yakni  dengan  mengelola  SDM  secara  professional  agar  terwujud keseimbangan  antara  kebutuhan  karyawan  dengan  tujuan  dari  perusahaan.  Faktor  produksi ditentukan  oleh  SDM  perlu  dikembangkan  suasana  yang  dapat  membangkitkan  peran  aktif dan  kondisi  kerja  yang  dapat  mendorong  untuk  mengembangkan  dan  meningkatkan kemampuannya  secara  optimal.  Definisi  senada  diberikan  Mangkunegara  (dalam  Indrasari, 2017:50) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya.  Kinerja  yang  tinggi  akan  dapat terlaksana  bilamana  pimpinan  dapat  mempergunakan  metode  metode  yang  tepat  dalam manajemen,  Untuk  mencapai  kondisi  tersebut  perusahaan  memiliki  upaya  yang  dapat  di tempuh yaitu dengan meningkatan loyalitas kerja karyawan.
Loyalitas  menurut  Widhiastuti  (2012:17) merupakan  kesetiaan,  pengabdian  dan kepercayaan  yang  diberikan  atau  ditujukan  kepada  seseorang  atau  lembaga,  yang  di dalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku  yang  terbaik.  Dengan  demikian  dapat  di  katakan  bahwa  karyawan  yang  loyal
terhadap perusahaan adalah karyawan yang mempunyai kemauan dalam bekerja sama yang berarti kesediaan mengorbankan diri, kesediaan melakukan pengawasan diri dan kemampuan untuk menonjolkan kepentingan diri sendiri. Penelitiaan yang di lakukan oleh  (Fitri, 2017) menghasilkan  adanya  Pengaruh  positif  signifikan  antara  Loyalitas  Karyawan  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Karyawan  Bank  UOB  cabang  pekanbaru.  Berbanding  terbalik dengan  penelitiaan  yang  di  lakukan  oleh  (Tamba  et  al.,  2018)  menghasilkan  Loyalitas Karyawan berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Columbindo Perdana  Cabang  Manado.  Selain  loyalitas  faktor  yang  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan adalah motivasi.
Gitosudarmo  (2015:  109)  menyatakan  “motivasi  adalah  faktor  yang  mendorong seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas  tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering  kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang”. Menurut Tambunan (2015:196) Pada  dasarnya  motivasi  di  bagi  menjadi  dua  jenis  yaitu  motivasi  intrinsik  dan  motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik, adalah motivasi yang di timbulkan dari diri seseorang Motivasi ini biasanya timbul karena adanya harapan, tujuan dan keinginan seseorang terhadap sesuatu sehingga dia memiliki semangat untuk mencapai itu. Sedangkan Motivasi ekstrinsik, adalah sesuatu yang diharapkan akan diperoleh dari luar diri seseorang. Motivasi ini biasanya dalam bentuk  nilai  dari  suatu  materi,  misalnya  imbalan  dalam  bentuk  uang  atau  intensif  lainnya yang diperoleh atas suatu upaya yang telah dilakukan. Widodo (2015:187). Hasil penelitiian (Mila,  2019)  menunjukan  bahwa  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Kinerja    SMPN  5  Pariaman,  Berbanding  terbalik  dengan  penelitiaan  yang  di  lakukan (Luhur,  2018)  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  negatif  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan di Biro Pengawasan dan Pemeriksaan PT Bank Panin Tbk.
Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah faktor lingkungan kerja.  Afandi  (2018:66)  menyatakan  “adalah  sesuatu  yang  ada  di  lingkungan  para  pekerja yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  seperti  temperature, kelembaban,  pentilasi,  penerangan,  kegaduhan,  kebersihan  tempat  kerja,  dan  memadai tidaknya  alat-alat”.  Lingkungan  kerja  dalam  suatu  perusahaan  sangat  penting  untuk diperhatikan  oleh  manajemen.  Meskipun  lingkungan  kerja  tidak  melaksanakan  proses produksi  dalam  suatu  perusahaan,  namun  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  langsung terhadap  para  karyawan  yang  melaksanakan  proses  produksi  tersebut.  Lingkungan  kerja yang  nyaman  bagi  karyawannya  dapat  meningkatkan  kinerja.  Sebaliknya  lingkungan  kerja yang  tidak  memadai  akan  dapat  menurunkan  kinerja  dan  akhirnya  menurunkan  motivasi kerja karyawan. Penelitiaan yang di lakukan (Gardjito, 2018) menjelaskan Lingkungan kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Karmand  Mitra  Andalan Surabaya. Berbanding terbalik dengan hasil penelitiaan (Aprillia, 2019) yang menghasilkan Lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Indomulti Plasindo di Kota Semarang.
Restoran Betari Seafood Kedonganan salah satu tempat makan yang berada di desa adat kedonganan  kabupaten  badung  yang  menyiapkan  pelayanan  hidangan  makanan  dan minuman  serta  menyediakan  tempat  untuk  melakukan  weding  party  dan  birthday  party dengan  harga  yang  terjangkau.    Melalui  observasi  dan  pengamatan  yang  dilakukan  pada restoran  Betari  seafood  kedonganan  di temukan  beberapa  permasalahan  seperti pemberiaan motivasi  yang  kurang  memadai  di  akibatkan  dari  dampak  pandemi  covid-19  yang mengharuskan  pihak  manajemen  restoran  mengurangi  pemberiaan  motivasi  kerja  terhadap karyawannya untuk menjaga kesetabilan keuangan restoran. Disamping itu lingkungan kerja yang  tidak  mendukung  seperti  ruang  kerja  kitchen  yang  memiliki  tempratur  suhu  29-31C, penyimpanan  table  cloth,  napkin  dan kitchen  equipment yang  berada  satu  ruangan  dengan ruang  kerja  kitchen  hanya  berbeda  side  board,  dan  jumlah  fentilasi  yang  terbatas  pada ruangan kitchen akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  melayani  pelanggan.  tidak dapat  di  pungkiri  bahwa  selama  beroprasi  dapat  terjadi  berbagai  keluhan  datang  dari  para
customer  yang menikmati makanan dan  minuman,  Keluhan/complain ini  tentu di  sebabkan oleh  persepsi  yang  diterima  para  customer  tidak  sesuai  dengan  jasa  yang  di  berikan  oleh pihak karyawan. Ini mengindikasikan bahwa kinerja karyawan masih rendah. Keluhan yang banyak  terjadi  yaitu  pesanan  yang  lambat  di  hidangkan,  toilet  yang  kurang  bersih,  rasa makanan yang tidak sesuai pesanan, salah buat orderan, Penjualan program bazzar dari tahun 2018 sampai tahun 2020 belum ada yang mencapai target.

## Landasan Teori
Hasibuan  (dalam  R.  Supomo  dan  Eti  Nurhayati,  2018:6)  mendefinisikan  sumber  daya manusia “merupakan Suatu ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar  efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan masyarakat”.  Sedangkan  menurut  T.  Hani  Handoko  dalam  I  Gusti  Ketut  Purnaya  (2016:2) menyebutkan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan pengembangan,  pemberian  kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan  pelepasan sumber  daya  manusia  agar  tercapai  berbagai  tujuan  individu,  organisasi  dan  masyarakat.”. Jadi,  MSDM  adalah  ilmu  dan  seni  dan  proses  penarikan,  seleksi,  pelatihan  dan pengembangan,  penempatan  yang  meliputi  promosi,  demosi,  transfer,  penilaian  kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrialisasi, hingga pemutusan hubungan kerja supaya dapat  memperoleh,  mengembangkan,  memelihara,  dan  mengembalikannya  kepada masyarakat secara utuh agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien.
Mangkunegara  dalam  Indrasari  (2017:50)  menyatakan  Kinerja  merupakan  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  di  capai  oleh  karyawan  dalam  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  di  berikan  kepadanya”.  Sedangkan  Rivai (2015: 14) menyebutkan bahwa kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  didalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu.  Jadi,  kinerja  merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Widhiastuti  (2012:17)  menyatakan  “loyalitas  merupakan  kesetiaan,  pengabdian  dan kepercayaan  yang  diberikan  atau  ditujukan  kepada  seseorang  atau  lembaga,  yang  di dalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku  yang  terbaik”.  Mowday,  porter,  dan  steers  dalam  pandey  dank  hare  (2012:29) berpendapat “loyalitas merupakan manifestasi dari komitmen organisasi, dengan identifikasi kekuatan relatif dari setiap individu dan keterlibatan dalam organisasi tertentu”. Sedangkan Wan  (2012:  2)  menyebutkan  bahwa  loyalitas  merupakan  “lampiran  piskologis  atau komitmen terhadap organisasi dan terjadi sebagai Akibat dari meningkatnya kepuasan yang berasal  dari  hasil  proses  evaluasi        internal,  dan  jika  tingkat  harapan  karyawan  yang memenuhi  atau  melampui  maka  kepuasan  akan  tumbuh  dalam  melaksanakan  kegiatan  dan tanggung  jawab  atas  pekerjaan  nya”.  Jadi,  loyalitas  merupakan  suatu  pengorbanan  dan kesetiaan  karyawan  terhadap  organisasi  yang  di  tandai  dengan  keinginan  yang  kuat  untuk tetap  bertahan  dalam  perusahaan  dan  bekerja  sebaik  mungkin  demi  kemajuaan  perusahaan tersebut  dan  rela  berkorban  serta  rela  melakukan  apapun  demi  kemajuaan  organisasi  atau perusahaan.
Gitosudarmo  (2015:  109)  “motivasi  adalah  faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor  pendorong  perilaku  seseorang”.  Sedangkan  Hamali  (2018:133)  berpendapat  bahwa “Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseoang untuk melakukan suatu     aktivitas tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering  kali  diartikan  sebagai  faktor  pendorong  perilaku seseorang. Dan Widodo (2015: 187) juga mengemukakan bahwa “motivasi adalah kekuatan
yang  ada  dalam  seseorang,  yang  mendorong  perilakunya  untuk  melakukan  tindakan.  Jadi, motivasi  adalah  keinginan  yang  mendorong  individu  untuk  melakukan  kegiatan  tertentu untuk  bekerja  sama,  bekerja  efektif, dan terintegrasi  dengan  penuh semangat  dalam rangka mencapai tujuan meningkatkan kineja karyawan.
Lingkungan  kerja  adalah  sesuatu  yang  ada  dilingkungan  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperature, kelembaban, pentilasi, penerangan,  kegaduhan,  kebersihan  tempat  kerja,  dan  memadai  tidaknya  alat-alat  (Afandi, 2018:66)”.  Sedangan  Nitisemito  dalam  Arianto  (2013:195)  menyatakan  “lingkungan  kerja adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  pekerja  dan  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan”.  Jika  pegawai  menyenangi  lingkungan  kerja dimana  dia  sehari-hari  bekerja,  maka  pegawai  akan  betah  di  tempat  kerjanya  untuk melakukan  aktivitas  sehingga  waktu  kerja  dipergunakan  secara  efektif  dan  optimis  prestasi kerja pegawai juga tinggi. Jadi, lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Hipotesis dan kerangka konseptual dijabarkan di bawah ini.
1. Diduga loyalitas berpengaruh positif signifikan thp kinerja karyawan
2. Diduga motivasi berpengaruh positif signifikan thp kinerja karyawan
3. Diduga lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
Keterangan :

## Gambar 1 Kerangka Konseptual

## Metode Penelitian
Penelitian  dilaksanakan  di  Restoran  Betari  Kedonganan  Badung  dengan  populasi penelitian  seluruh  karyawan  Restoran  Betari  Seafood  Kedonganan.  Selain  survey  kepada seluruh populasi, data dikumpulkan dengan wawancara dilakukan dengan meliputi manajer, asisten manajer, marketing, security, waker, front saller, bar, kasir, waiters, grill, dan kitchen yang berjumlah 32 karyawan. Pada penelitiaan ini Variabel bebas adalah Loyalitas, Motivasi dan  Lingkungan  Kerja  sedangkan  variable  terikat  adalah  kinerja.  Teknik  yang  digunakan dalam  menganalisis  data  antara  lain  berupa  Uji  Instrument  yakni uji  validitas  “(Ridwan
Loyalitas (X1) Lingkungan Kerja (X3) Kinerja Karyawan (Y) Motivasi
(X2) Indikator Loyalitas (Siwanto dalam Soegandhi dkk (2013:3) 1. Taat pada aturan 2. Tanggung jawab
3. Kemauaan bekerjasama
4. Kesukaan terhadap pekerjaan
5. Hubungan antar pribadi
Indikator Lingkungan Kerja Menurut Afandi (2018:71) 1. Penerangan 2. Jendela dan fentilasi 3. Dekorasi 4. Tata warna 5. Hubungan antar karyawan 6. Hubungan karyawan dengan atasan Indikator Kinerja (Bintoro,2017:153) 1. Kualitas kerja 2. Kehadiran dan ketepatan waktu 3. Inisiatif
4. Kemampuaan
Indikator Motivasi Menurut Mangkunegara dalam Bayu Fadillah et all (2013:5) :
1. Tanggung jawab
2. Prestasi kerja
3. Peluang untuk maju
4. Pengakuaan atas kinerja
2012:97),  Uji  reliabilitas  “Menurut  (Sukardi,  2012:127)  Reliabilitas  sama  dengan konsistensi.  Suatu  instrumen  penelitian  dikatakan  reliabel  apabila  instrumen  penelitian tersebut memiliki hasil yang konsisten dalam mengukur yang hendak diukur.”, Selanjutnya diuji  dengan  Uji  Asumsi  Klasik  yakni Uji  Normalitas,  Uji  Multikolineritas,  Uji heterokedastisitas,  Uji  autokorelasi  (Imam  Ghozali,  2011:105)  dan  uji  Regresi  Linear berganda (Sugiyono, 2014:277).

## Hasil dan Pembahasan
Dalam penelitiaan ini data diperoleh melalui kuisoner yang disebarkan pada Restoran Betari  Seafood  Kedonganan,  terhadap  32  responden  yang  merupakan  karyawan  permanen. Karakteristik dalam penelitiaan ini dibagi menjadi empat yaitu: Jenis Kelamin, Masa Kerja, usia, dan Pendidikan Terakhir. Berdasarkan jenis kelamin, responden laki-laki lebih dominan dengan  berjumlah  18  orang  (56,2%)  dan  yang  berjenis  kelamin  perempuaan  berjumlah  14 orang  (43,8%)  sedangkan  berdasarkan  usia  responden  yang  dominan  adalah  21-30  tahun berjumlah  15  orang  (46,9%),  31-40  tahun  berjumlah  12  orang  (37,5%),  dan  41-50  tahun berjumlah  5  orang  (15,6%).  Ditinjau  dari  Pendidikan,  lulusan  SMP  berjumlah  3  orang (9,4%), SMA/SMK berjumlah 15 orang (46,9%), Diploma berjumlah 12 orang (37,5%), dan S1  berjumlah  2  orang  (6,3%).  Jadi,  kebanyakan  karyawan  lulusan  sekolah  Menengah.  Jika dilihat  masa  kerjanya,  semua  karyawan  (100%)  memiliki  masa  kerja  <  5  tahun  mengingat restoran Betari Seafood Kedonganan berdiri pada Mei 2016.
Untuk  mendapatkan  penilaiaan  kuantitatif  digunakan  klasifikasi  rata-rata  jawaban responden (Sugiyono , 2012:134) pada tabel 1 dan tabel 2 hasilnya. Tabel 1 Klasifikasi Rata-Rata Deskripsi Data Penelitiaan
Tabel 2 Klasifikasi Rata-Rata Deskripsi Data Penelitiaan
Hasil  uji  validitas ( Sugiyono  (2018:183)  menunjukkan  semua  nilai  r hitung pada  setiap butir  pernyataan > r tabel 0,30  dan  memiliki  tingkat  signifikasi  kurang  dari  0,05%  dengan demikiaan  dapat  disimpulkan  seluruh  butir  pernyataan  dari  Variabel  Loyalitas,  Motivasi,
1,00-1,80 Sangat Tidak Baik 1,81-2,60 Tidak Baik 2,61-3,40 Cukup Baik 3,41-4,20 Baik 4,21-5,00 Sangat Baik Variabel Terendah Tertinggi Rerata Kategori Loyalitas 4,01 (Hubungan pribadi dengan atasan 4,185 (Senang pada pekerjaan) 4,16 Baik Motivasi 3,395 (peluang untuk maju) 4,04 (prestasi kerja) 3,98 Sangat Baik Lingkungan kerja 3,87 (penerangan) 4,075 (dekorasi) 4,03 Baik Kinerja Karyawan 3,78 (kualitas kerja) 4,14 (kemampuan) 4,04 Baik
Lingkungan  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  dinyatakan  Valid.  Hasil  Uji  Reliabilitas menunjukkan  hasil  uji  masing  masing  variabel  yakni  Loyalitas  0,650,  Motivasi  0,856 Lingkungan Kerja 0,781 Dan Kinerja Karyawan 0,790 memiliki Crobach Alpha lebih besar dari  0,6  sehingga  dinyatakan  semua  variabel  dalam  penelitiaan  ini  sudah  reliable  atau konsisten. Hasil  Uji normalitas  untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak  yaitu  dengan  analisis  grafik  dan  uji  statistik kolmogrov-smirnov  test (Ghozali  2011: 160)  dasar  pengambilan  keputusan  bisa  dilakukan  berdasarkan  profitabilitas (asymptotic sifnificance ) yaitu jika profitabilitas >0,05 maka distribusi dari model regresi adalah normal begitupun  sebaliknya  dan  hasilnya  berdistribusi  normal  mendekati  garis  diagonal.  Uji normalitas dengan _Smirnov Test diperoleh nilai asymptotic sifnificance adalah 0,200 > 0,05 yang  berarti  berdistribusi  normal.    Hasil  uji  Multikolineritas  menunjukkan  nilai  VIF  <  10, maka  dapat  disimpulkan  data  bebas  dari  gejala  multikolinieritas  (Ghozali  2011:108).  Hasil Uji  heteroskedastisitas menunjukkan bebas dari pola atau titik -titik menyebar di atas dan di bawah  sumbu  Y  (Ghozali,  2011:  139-143).  Pengujian  dengan  Durbin-Watson  (Dw) diperoleh  nilai  sebesar  1,677  perbandingan  menggunakan  nilai  signifikasi  5%,  jumlah sampel  32  (n),  dan  jumlah  variabel  independen  3  (k=3),  maka  pada  tabel  Durbin  Watson didapatkan  nilai  (du)  sebesar  1,6505.  Karena  nilai (du  )1,6505 <  1,677 (d)  <  2,3495(4-du), sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat autokorelasi positif maupun negative pada model  regresi  ini.  Hasil  uji  Linier  Berganda  (Sugiyono,  2016:  188)  didapatkan  persamaan Y= a + β1x1 + β2x2 +β3x3 dengan rumus Y= -12,412 + 0,260 X1 + 0,633 X2 + 0,450 X3.
Tabel 3 Hasil Analisi Regresi Linear Berganda
Hasil analisis di atas dapat dijelaskan sebagai berikut. a.  a  (konstanta)  bernilai  negative,  yaitu  -12,412  artinya  apabila  Variabel  Loyalitas,
Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Sama  Dengan  Nol  Maka  Kinerja  Karyawan  akan menurun sebesar 12,412
b.   β1 (Loyalitas)   bernilai positif  0,260 artinya setiap peningkatan loyalitas sebesar 1 kali  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  sebesar  0,260  apabila  variabel  lain diasumsikan tetap.
c.  β2 (Motivasi) bernilai positif yaitu 0,633 artinya apabila setiap peningkatan motivasi sebesar 1 kali maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,633 apabila variabel lain diasumsikan tetap.
d.  β3 (Lingkungan Kerja) bernilai positif yaitu 0,450 artinya apabila setiap peningkatan lingkungan  kerja  sebesar  1  kali  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  sebesar 0,450 apabila variabel lain diasumsikan tetap.
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -12.412 6.251 -1.985 .057 LOYALITAS .260 .113 .233 2.298 .029 MOTIVASI .633 .182 .492 3.480 .002 LINGKUNGAN KERJA .450 .194 .317 2.319 .028

## Pengujian Hipotesis
Menurut  Sugiyono  (2017:  89)  uji  hipotesis  merupakan  suatu  pertanyaan  yang menunjukan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih. Dalam penelitiaan ini hanya menggunakan uji-t untuk mengetahui masing-masing pengaruh variabel bebas terhadap  variabel  terikat  sesuai  dengan  hipotesis  yang  di  ajukan.  Menurut  Priyatno (2013:43)  mengatakan  bahwa  uji-t  bertujuaan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya pengaruh  yang  signifikan  variabel  independen  secara  parsial  terhadap  variabel dependen.    Untuk  mengetahui t -tabel ,  maka  perhitungan  didasarkan  pada  derajad kebebasan df = n (responden) - (variabel babas dan variabel terikat) yakni 32– 4 = 28. Dengan  taraf  signifikasi  0,05  atau  5%.  Dan  berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan dengan menggunakan t tabel di proleh nilai t -tabel sebesar 1.70113. Jadi, berdasarkan hasil dari output tabel di atas dapat dijelaskan hasil uji hipotesis sebagai berikut.
a. Variabel Loyalitas (X1)
Berdasarkan Output tabel di atas Variabel Loyalitas (X1) memiliki nilai t- hitung > t- tabel (2,298  >  1.70113)  dan  memiliki  nilai  Signifikasi  0,029  <  0,05  sehingga H o di tolak  dan H 1 diterima,  atau  pada  kolom  Sig.  menunjukkan  hasil  0,029<0,05  Maka dapat  disimpulkan  Loyalitas  Berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan b.  Variabel Motivasi (X2)
Berdasarkan Output Tabel V.16 di atas variabel motivasi (X2) memiliki nilai t- hitung > t- tabel (3,480 > 1.70113) dan memiliki nilai Signifikasi 0,002 < 0,05 sehingga Ho di tolak  dan H 2 di  terima  atau  pada  kolom  Sig.  menunjukkan  hasil 0,002<0,05. Maka dapat  di  simpulkan  Variabel  Motivasi  berpengaruh  Positif  dan  Signifikan  terhadap Kinerja Karyawan c.   Variabel lingkungan kerja (X3)
Berdasarkan  Tabel  Output  V.16  di  atas  variabel  Lingkungan  Kerja  (X3)  memiliki nilai t- hitung > t-t abel (2,319  >  1.70113)  atau  pada  kolom  Sig.  menunjukkan  hasil 0,028<0,05 sehingga H o ditolak dan H 3 diterima. Maka dapat disimpulkan Variabel Lingkungan Kerja berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Pembahasan
Hasil analisis terhadap tiga permasalahan yang diteliti dijabarkan di bawah ini.
1.   Pengaruh Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis linear berganda variable Loyalitas (β1) bernilai positif  yaitu 0,260  artinya  setiap  peningkatan  loyalitas  sebesar  1  kali  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat  sebesar  0,260  apabila  variabel  lain  diasumsikan  tetap,  Variabel  Loyalitas meghasilkan nilai t- hitung > t-tabel ( 2,298 > 1.70113 ) dan memiliki nilai signifikasi 0,029 < 0,05 sehingga H o di tolak dan H 1 di terima yang artinya Loyalitas berpengaruh positif signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Restoran  Betari  Seafood  Kedonganan. Semakin  tinggi  Loyalitas  karyawan  terhadap  pekerjaan,  kesetiaan  dan  semangat  kerja akan dapat meningkatkan kinerja karyawan Pada Restoran Betari Seafood Kedonganan. Hasil  penelitiaan  ini  sejalan  dengan  teori  yang  disampaikan  oleh  Ardanaa  dkk (2012:137)  mengatakan  bahwa  jika  karyawan  mempunyai  loyalitas  tinggi  maka  secara kesinambungan kinerja karyawan akan dapat lebih terjamin dari waktu ke waktu.  Hasil penelitiaan ini juga searah dengan hasil penelitiaan yang di lakukan oleh Lydia G. 2017 yang  berjudul  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Loyalitas  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Cv Hartono Flash Surabaya. Dengan hasil uji t hitung > t tabel (3,520 > 2,4045) dan memiliki nilai signifikasi 0, 001 < 0, 05. Yang berarti terdapat pengarug positif signifikan variabel loyalitas terhadap kinerja karyawan pada CV Hartono Flash Surabaya
2.   Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda variabel Motivasi ( 1) bernilai positif yaitu  0,633  artinya  apabila  setiap  peningkatan  motivasi  sebesar  1  kali  maka  kinerja karyawan  akan  meningkat  sebesar  0,633  apabila  variabel  lain  diasumsikan  tetap. Variabel  Motivasi  menghasilkan  nilai t- hitung > t -tabel (3,480  >  1.70113)  dan  memiliki nilai Signifikasi 0,002 < 0,05 sehingga H o di tolak dan H 2 di terima. Dengan demikian hipotesis teruji kebenarannya. Dapat di simpulkan bahwa Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Akaryawan. ketika motivasi yang di berikan oleh pihak  manajemen  restoran  terhadap  karyawan,  maka  akan  diikuti  oleh  peningkatan kinerja  karyawan  Pada  Restoran  Betari  Seafood  Kedonganan.  Hal  itu  sejalan  dengan Hasibuaan  (2014:34)  yang  mengemukakan  bahwa  motivasi  sebagai  perangsang keinginan,  dan  daya  penggerak  kemauaan  bekerja  seseorang  karena  setiap  motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Hasil penelitiaan ini searah dengan hasil penelitiaan  yang  di  lakukan  oleh  Nurmi  Arianto  dan  Hadi  Kurniawan  2020  yang Berjudul  Pengaruh  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Dengan hasil uji t hitung > t tabel (3,433 > 1,998) dan memiliki nilai signifikan 0,001 < 0,05. Yang  berarti  Variabel  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.
3.    Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear  berganda  variable  Lingkungan  Kerja  (β3) bernilai  positif  yaitu  0,450  artinya  apabila  setiap  peningkatan  lingkungan  kerja sebesar  1  kali  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  sebesar  0,450  apabila variabel lain diasumsikan tetap. Dan Variabel Lingkungan Kerja menghasilkan nilai t hitung > t tabel (2,319  >  1.70113  )  dan  memiliki  nilai  signifikasi  0,028  <  0,05. sehingga H o di  tolak  dan H 3 di  terima.  Dengan  demikian  hipotesis  teruji kebenarannya. Dapat di simpulkan bahwa variabel Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif  Dan  Signifikan  Terhadap  Kinerja  karyawan.  sehingga  semakin  baik lingkungan  kerja  dapat  mendukung  pelaksanaan  kerja  sehingga  karyawan  menjadi lebih bersemangat dalam bekerja serta dapat meningkatkan kinerja karyawan Pada Restoran  Betari  Seafood  Kedonganan.  Hasil  itu  sejalan  dengan  Nitisemito (2013:97)  Lingkungan  kerja  dalam  suatu  perusahaan  sangat  penting  untuk  di perhatikan  manajemen  meskipun  lingkungan  kerja  tidak  melaksanakan  proses produksi  dalam  suatu  perusahaan  namun  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh langsung  terhadap  para  karyawan  yang  melaksanakan  proses  produksi  tersebut. Hasil penelitiaan ini searah dengan hasil penelitiaan yang di lakukan oleh Rizki Afri Mulia  Dan  Nika  Saputra  (2021)  yang  berjudul  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Secretariat  Daerah  Kota  Padang. dengan  hasil t hitung Variabel  Lingkungan  Kerja  0,019  atau  1,9%  dimana  0,019  < 0,05 dengan signifikasi 1,9% dapat di simpulkan variabel lingkungan kerja dapat di percaya  98,1%  Lingkungan  Kerja  Berpengaruh  Positif  Signifikan  terhdap  Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Daerah Kota Padang.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis di atas, dapat ditarik tiga simpulan:
1. Berdasarkan hasil analisis linear  berganda variable Loyalitas (β1) bernilai positif  yaitu 0,260  artinya  setiap  peningkatan  loyalitas  sebesar  1  kali  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat  sebesar  0,260  apabila  variabel  lain  diasumsikan  tetap,  Variabel  Loyalitas meghasilkan nilai t- hitung > t-tabel ( 2,298 > 1.70113 ) dan memiliki nilai signifikasi 0,029 < 0,05 sehingga H o di tolak dan H 1 di terima yang artinya Loyalitas berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada Restoran Betari Seafood Kedonganan.
2. Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda variabel Motivasi ( 1) bernilai positif yaitu  0,633  artinya  apabila  setiap  peningkatan  motivasi  sebesar  1  kali  maka  kinerja
karyawan  akan  meningkat  sebesar  0,633  apabila  variabel  lain  diasumsikan  tetap. Variabel Motivasi menghasilkan nilai t- hitung > t -tabel (3,480 > 1.70113) dan memiliki nilai Signifikasi  0,002  <  0,05  sehingga H o di  tolak  dan H 2 di  terima.  Dengan  demikian hipotesis teruji kebenarannya. Dapat di simpulkan bahwa Variabel motivasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  Pada  Restoran  Betari  Seafood Kedonganan
3. Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear  berganda  variable  Lingkungan  Kerja  (β3) bernilai positif yaitu 0,450 artinya apabila setiap peningkatan lingkungan kerja sebesar 1 kali  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  sebesar  0,450  apabila  variabel  lain diasumsikan  tetap.  Dan  Variabel  Lingkungan  Kerja  menghasilkan  nilai t hitung > t tabel (2,319 > 1.70113) dan memiliki nilai signifikasi 0,028 < 0,05. sehingga H o di tolak dan H 3 di terima. Dengan demikian hipotesis teruji kebenarannya. Dapat di simpulkan bahwa variabel  Lingkungan  Kerja  Berpengaruh  Positif  Dan  Signifikan  Terhadap  Kinerja karyawan. sehingga semakin baik lingkungan kerja dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja serta dapat meningkatkan kinerja karyawan Pada Restoran Betari Seafood Kedonganan.

## Daftar Pustaka
Alex S. Nitisemito.(2013), Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Cetakan Kesembilan, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Afandi.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator).  Nusa Media. Yogyakarta.
Aprillia,  V.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Indomulti Plasindo Di Kota Semarang. E-Journal, 1–12.
Ardana, I Komang dkk, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Denpasar Graha Ilmu. Arianto,  N.,  &  Kurniawan,  H.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 3 (3), 312. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i3.4869
Bintoro  dan  Daryanto.  2017.  Manajemen  Penilaian  Kinerja  Karyawan.  Cetakan  1.
Yogyakarta : Gava Media.
Edy,  S.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In  Manajemen  Sumber DayaManusia.https://bpsdm.kemendagri.go.id/Assets/Uploads/laporan/4cf5365b9fd5fc de6ff70735dc13ee50.pdf
Fadillah, Lilif dan Mualifatu Khorida. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Fitri,  A.  (2017).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  Dan  Loyalitas  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Pada  Karyawan  Bank  Uob  Cabang  Pekanbaru).  Journal  of  Chemical Information and Modeling, 53(9), 1689–1699.
Gardjito,  A.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  Karmand  Mitra  Andalan Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 13(1), 83778.
Ghozali  Imam.  2011.  “Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D”.  Penerbit    Alfa Beta, Bandung.
Gitosudarmo,  I.  &  Sudita,  I.  N.  (2015).  Perilaku  Keorganisasian.Yogyakarta:    BPFE Yogyakarta.
Hamali, A. Y. (2018). Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT Buku Seru. Hasibuan,  SP.  (2014).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  keempat  belas,  Jakarta
,Penerbit : Bumi Aksara.
I Gusti Ketut Purnaya. 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi I, Andi, Yogyakarta Indrasari, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Indomedia Pustaka. Lidya,  G.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Loyalitas  Karyawan  Terhadap  Kinerja
Karyawan  Di  Cv  Hartono  Flash  Surabaya. Journal  of  Chemical  Information  and Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Luhur,  R.  Y.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Biro  Pengawasan  Dan  Pemeriksaan  Pt  Bank  Panin  Tbk.  Oe,  6(3), 327–344.
Mila, H. (2019). Terhadap Kinerja Guru Smk. Pengaruh Motivasi Kerja,  Dan  Budaya        Organisasi  Terhadap  Kinerja  GURU  (Studi  Kasus  Di  Smpn  5
Pariaman), 140–150.
Pandey dan khare.(2012). Kinerja dan Loyalitas Karyawan. Gramedia Pustaka utama Jakarta. Ridwan. 2012. Metode & Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung: Alfabeta Rivai,  Veithzal.  Ramly.  Mutis.  Arafah.  2015.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik”. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
R.  Supomo  dan  Eti  Nurhayati.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Yrama  Widya, Bandung.
Rizky  A.,  &  Saputra,  N.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi Berprestasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Sekretariat  Daerah  Kota  Padang. Jiee, 1(1), 51
Sanny,  Lin  dan  Kristanti  Selby.  2012.Manajemen  Personalia:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Soegandhi,  Vannecia.  M  dkk.  (2013).  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia:  Untuk  Bisnis yang Kompetitif, Penerbit GadjahMada University Press, Yogyakarta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Sugiyono.  (2014).  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sugiyono.  (2015).  Metode  Penelitian  Pendidikan  (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D). Bandung: CV. Alfabeta
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabet. Sugiyono.  2017.  “Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D”.  Penerbit  Alfa  Beta,
Bandung.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.
Sukardi.  (2012)  Metodologi  Penelitian  Pendidikan  Kompetensi  dan  Praktiknya,  Jakarta:
Bumi Aksara.
Tamba,  A.,  Pio,  R,  &  Sambul,  S.  (2018)  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Loyalitas  Karyawan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Columbindo  Perdana  Cabang  Manado. Jurnal Administrasi Bisnis (Jab) , 7(1), 33-41. http://doi.org/10.35797/jab.7.001.2018.21124.33-41
Tambunan. (2015). Pemimpin dan Kepemimpinan. Yogyakarta: Graha Ilmu Wan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Erlangga. Widhiastuti, H. (2012). membangun loyalitas sumber daya manusia . In Priyono (Ed.), book of Chemical Information and Modeling (Vol.   53, Issue 9).