## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KOPERASI RAJAWALI PT. TELKOM
Oleh:

## Senen Abdi Santoso
Program Studi Ilmu Manajemen Fakultas Ilmu Ekonomi Universitas Pamulang
Email:
abdisantosasenen@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui pengaruh secara parsial  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  untuk  mengetahui pengaruh  secara  simultan  antara  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Metode  dalam  penelitian  adalah  dengan  menggunakan  regresi linier  berganda,  dengan  tahapan  uji  asumsi  klasik  (normalitas  data, multikolinearitas dan heteroskedastisitas), koefisien determinasi, analisis koefisien regresi linier berganda dan uji signifikan (t dan F). Data yang digunakan adalah data primer dengan cara membagikan kuesioner kepada responden yaitu karyawan pada Koperasi  Rajawali  PT.  Telkom  yang  berjumlah  60  karyawan.  Hasil  penelitian menunjukan bahwa bahwa secara parsial variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara simultan juga menunujukkan bahwa variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Berdasarkan  hasil  koefisien  determinasi  ditemukan  bahwa  variabel budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  sebesar  77,2%, sedangkan  sisanya  22,8%  dijelaskan  dengan  faktor  atau  variabel  lain  yang  tidak diketahui  dan  tidak  termasuk  dalam  analisis  regresi  ini,  seperti  budaya  kerja, motivasi kerja lingkungan kerja dan lain-lain.
Kata Kunci:  budaya organisasi, kepuasan kerja, kinerja karyawan

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  partial  influence  between organizational  cultures  on  employee  performance,  to  know  the  partial  influence between  job  satisfaction  on  employee  performance,  to  know  the  simultaneous influence  between  organizational  culture  and  job  satisfaction  on  employee performance. The method in the study is to use multiple linear regression, with the classical  test  stage  (normality  of  data,  multicolinearity  and  heteroskedastisity), coefficient  of  determination,  analysis  of  double  linear  regression  coefficient  and significant  tests  (T  and  F).  The  data  used  is  the  primary  data  by  sharing  the questionnaire to the respondent that is the employee of PT. Telkom's cooperative Rajawali,  amounting  to  60  employees.  The  results  showed  that  a  partial organizational  culture  variable  and  job  satisfaction  were  influential  to  the employee's  performance.  Simultaneously  also  shows  that  organizational  culture variables  and  job  satisfaction  affect  the  employee's  performance.  Based  on  the results  of  the  coefficient  of  determination  found  that  organizational  culture variables  and  job  satisfaction  have  an  influence  of  77.2%,  while  the  remaining 22.8% is explained by other unknown factors or variables and not included in this regression  analysis,  such  as  working  culture,  motivation  work  environment  and others.
Keywords: organizational culture, job satisfaction, employee performance

## A. PENDAHULUAN
Undang-undang  Nomor  17  Tahun  2012  tentang  Perkoperasian  Pasal  1 menyatakan  bahwa  Koperasi  adalah  badan  hukum  yang  didirikan  oleh  orang perseorangan  atau  badan  hukum  koperasi,  dengan  pemisahan  kekayaan  para anggotanya sebagai modal untuk menjalankan usaha, yang memenuhi aspirasi dan kebutuhan bersama di bidang ekonomi, sosial dan budaya sesuai dengan nilai dan prinsip koperasi.
Peran  koperasi  sangat  penting  dan  strategis  bagi  pererkonomian  nasional dalam  menghadapi  persaingan  era  pasar  global  saat  ini,  dan  era  ini  merupakan peluang  baru  untuk  dapat  mengembangkan  pembangunan  dan  mencapai masyarakat adil dan makmur. Koperasi merupakan badan usaha yang mempunyai landasan  konstitusional  yang  sekaligus  sebagai  gerakan  ekonomi  rakyat  dengan kualitas  dan  kemandiriannya  merupakan  soko  guru  perekonomian  nasional, sehingga  diharapkan  melalui  koperasi  pembangunan  nasional  dan  kesejahteraan rakyat dapat ditingkatkan.
Dengan kondisi koperasi di Indonesia saat ini, masyarakat punya kepentingan untuk  menyelamatkan  dan  mengembangkan  koperasi  di  era  perdagangan  bebas yang  akan  datang,  selain  itu  pemerintah  juga  mempunyai  kewajiban  untuk mengembangkan dan memberikan arahan demi terwujudnya iklim usaha yang sehat demi pembangunan dunia usaha khususnya bagi koperasi maupun bentuk-bentuk usaha lainnya, dengan melalui penciptaan kerangka kebijakan dan peraturan yang mendukung terciptanya iklim usaha yang sehat. Selain itu pembangunan koperasi harus diarahkan, agar koperasi tumbuh menjadi sebuah lembaga usaha yang kuat sekaligus  sebagai  wadah  untuk  pembinaan  kemampuan  ekonomi  rakyat,  serta

## Senen / Journal of Applied Business and Economics (JABE)
mempunyai  kegiatan  usaha  yang  didasarkan  atas  kepentingan  para  anggota sehingga  koperasi  dapat  memenuhi  kebutuhan  para  anggotanya  sekaligus  dapat memenuhi kebutuhan masyarakat di lingkungan koperasi.
Untuk mewujudkan tujuan dari koperasi  dibutuhkan kinerja yang baik dari karyawannya, yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati bersama.
Dalam  Pasal  4  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  mengenai Ketenagakerjaan  dijelaskan  bahwa  pembangunan  ketenagakerjaan  bertujuan:  a) Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi b) Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah c) Memberikan perlindungan kepada  tenaga  kerja  dalam  mewujudkan  kesejahteraan  d)  Meningkatkan kesejahteraan  tenaga  kerja  dan  keluarganya.  Pasal  7  Undang-undang  Nomor  13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  implikasinya  dalam  pengembangan  dan perancanaan Sumber Daya Manusia dilakukan dengan cara; 1) Perencanaan tenaga kerja/sumber  daya  manusia  (SDM)  Makro,  2)  Perencanaan  tenaga  kerja/sumber daya manusia (SDM) Mikro.
Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat dipisahkan  dalam  suatu  lembaga  organisasi,  baik  itu  lembaga  pemerintahan maupun  lembaga  swasta.  Kinerja  berasal  dari  kata Job  Performance atau Actual Performance yang  merupakan  prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang dicapai seseorang.
Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi  pada  sejumlah  standar  seperti  biaya-biaya  masa  lalu  atau  yang diproyeksikan.  Dengan  dasar  efesiensi,  pertanggungjawaban  atau  akuntabilitas manajemen  semacannya,  untuk  memotivasi  individu  karyawan  agar  mencapai sasaran organisasi dan memenuhi standar perilaku maka perlu dilakukan penilaian kinerja  sehingga  dapat  membuahkan  hasil  yang  diinginkan  oleh  organisasi. Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya diinginkan,  melalui  unpam  balik  hasil  kinerja  pada  waktunya  serta  pemberian penghargaan baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik.
Beberapa  masalah  di  Koperasi  Rajawali  PT.  Telkom  seperti  menurunnya tingkat  kinerja  disebabkan  kurangnya  pengawasan  dari  atasan  dan  budaya organisasi yang masih rendah, kurangnya kerja sama sesama rekan kerja dan kurang nya rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan menjadi salah satu faktor yang menjadikan tidak maksimalnya kinerja, berikut beberapa observasi dilihat dari tabel dibawah ini:
Tabel 1
Target dan Realisasi Kinerja Karyawan Koperasi Rajawali PT. Telkom Periode Penilaian 2017–2019
Kinerja Tahun 2017 2018 2019 Target  Realisasi  Target  Realisasi  Target  Realisasi Kualitas Pekerjaan 100% 70% 100% 75% 100% 73% Kuantitas 100% 72% 100% 70% 100% 65% Tanggung Jawab 100% 70% 100% 70% 100% 70% Pelaksanaan Tugas 100% 72% 100% 65% 100% 70% Sumber: Koperasi Rajawali PT. Telkom
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  rata-rata  penilaian  kinerja pegawai dari tahun 2017 sampai tahun 2018 tidak mencapai target yang diharapkan Pengawas  Koperasi  Rajawali PT. Telkom, terlihat  pada  tahun 2017 sampai  2018 kualitas, kuantitas, tanggung jawab dan pelaksanaan tugas pekerjaan tidak ada yang mencapai target.
Faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya organisasi, yang  dimaksud  budaya  organisasi  adalah  pola  asumsi  dasar  bersama.  Tempat- tempat  dasar  ini  adalah  yang  dipelajari  kelompok  ketika  mereka  menyelesaikan kesulitan  dan  masalahnya.  Masalahnya  terkait  dengan  adaptasi  eksternal  dan integrasi internal. Setiap individu selalu mempunyai sifat yang berbeda satu dengan yang lainnya. Sama halnya dengan manusia, organisasi juga mempunyai sifat-sifat tertentu. Melalui sifat-sifat tersebut kita juga dapat mengetahui bagaimana karakter dari  organisasi  tersebut.  Sifat  tersebut  kita  kenal  dengan  budaya  organisasi  atau organization culture .
Budaya kerja itu sendiri merupakan suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup  sebagai nilai-nilai  yang menjadi  sifat,  kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja.
Budaya organisasi dapat dilihat berdasarkan tingkat kedisiplinan karyawan, berikut ini adalah tingkat kedisiplinan pada karyawan pada Koperasi Rajawali PT. Telkom adalah sebagai berikut:
Tabel 2

## Budaya Kerja Pada Koperasi Rajawali PT. Telkom
Tahun Jumlah Karyawan Terlambat    Izin Tanpa Keterangan Pulang Lebih Awal Jumlah 2017 53 103 106 67 104 380 2018 55 119 129 97 143 488 2019 58 210 220 103 148 681 Sumber: Koperasi Rajawali PT. Telkom
Penjelasan  mengenai  data  absensi  di  atas  yaitu  diketahui  bahawa  rata-rata tingkat  keterlambatan  karyawan  Koperasi  Rajawali  PT.  Telkom  sangat  tinggi  di setiap tahunnya, pada tahun 2017 terjadi pelanggaran yang terlambat sebanyak 103
kali, izin sebanyak 106 kali, tanpa keterangan 67 kali, pulang lebih awal 104 kali. Pada tahun 2018 terjadi pelanggaran yang terlambat sebanyak 119, izin sebanyak 129  kali,  tanpa  keterangan  97  kali,  pulang  lebih awal  143  kali.  Pada  tahun  2019 terjadi  pelanggaran  yang  terlambat  sebanyak  210,  izin  sebanyak  220  kali,  tanpa keterangan 103 kali, pulang lebih awal 148 kali. Data tersebut membuktikan bahwa masih kurangnya disiplin kerja karyawan pada Koperasi Rajawali PT. Telkom. “ Faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja,  dengan  adanya  kepuasan,  seorang  karyawan  akan  berusaha  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Luthan  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja menyebabkan peningkatan kinerja, sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif dalam bekerja (Widodo, 2010).
Konsep  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  merujuk  pada  sikap  atau  reaksi emosional  seorang  individu  terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  merupakan sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang  menunjukkan  perbedaan  antara jumlah  penghargaan  yag  diterima  pekerja  dan  jumlah  yang  mereka  yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2015).
Karyawan Koperasi Rajawali PT. Telkom sepertinya mendapatkan kepuasan kerja yang kurang, sebab mempunyai catatan kehadiran dan turnover yang kurang baik,  hal  ini  berkaitan  dengan  yang  penulis  ambil  dari  (Hasibuan  M.  S.,  2017) mengatakan  bahwa,  indikator  kepuasan  kerja  hanya  diukur  dengan  kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil maka secara relative kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya  jika  kedisiplinan,  moral  kerja,  dan turnover karyawan  besar  maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan kurang.
Kepuasan  kerja  dapat  dilihat  dari  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan. Permasalahan  mengenai  kompensasi  merupakan  hal  yang  cukup  rumit  sehingga setiap  Koperasi  Rajawali PT.  Telkom  seharusnya  memiliki  cara  sendiri  untuk menetapkan  kompensasi  yang  sesuai,  berikut  data  mengenai  kompensasi  pada Koperasi Rajawali PT. Telkom.
Tabel 3
Data Kompensasi (Kepuasan Kerja) Koperasi Rajawali PT. Telkom Tahun UMR Gaji Yang Diterima Karyawan Keterangan 2017 Rp. 3.355.750 RP.3.103.300 Tidak Sesuai 2018 Rp. 3.648.035 Rp. 3.240.200 Tidak Sesuai 2019 RP. 3.940.973 Rp. 4.200.500 Sesuai
Sumber: Badan Pengawas Perdagangan BerjangkaKomoditi (BAPPEBTI) 2020.
Dari data tabel di atas, data dilihat bahwa gaji pada tahun 2017 dan 2018 tidak ada penyesuaian dengan regulasi pemerintah atau tidak sesuai UMP DKI Jakarta. Berdasarkan  Peraturan  Gubernur  Provinsi  DKI  Jakarta  Nomor  227  Tahun  2016 dalam  Pasal  1  disebutkan  bahwa  besaran  Upah  Minimum  Provinsi  DKI  Jakarta tahun  2018  adalah  sebesar  Rp.  3.355.750.  Sedangkan  untuk  UMP  tahun  2018 berdasarkan  Peraturan  Gubernur  Provinsi  DKI  Jakarta  Nomor  182  Tahun  2017 dalam Pasal 1 disebutkan sebesar Rp. 3.648.035,82
Berdasarkan masalah dan hubungan antar variabel, maka penelitian ini akan terbentuk  hipotesis  diduga  terdapat  pengaruh  secara  parsial  antara  budaya
organisasi  terhadap  kinerja  karyawan,  diduga  terdapat  pengaruh  secara  parsial antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dan  diduga  terdapat  pengaruh secara  simultan  antara  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
Budaya  kerja  yang  tinggi  akan  akan  meningkatkan  kinerja  dari  karyawan, maka  perlu  adanya  perbaikan  budaya  kerja,  karyawan  yang  merasa  puas  akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Dengan merujuk pada masalah yang  telah  diteliti,  maka  judul  yang  akan  diteliti  adalah  “ Pengaruh  Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Rajawali PT. Telkom”.

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Manajemen
Manajemen  merupakan  proses  khas  yang  terdiri  daripada  merancang, mengatur, menggerakkan dan mengawal tindakan untuk menentukan dan mencapai tujuan  melalui  penggunaan  sumber  manusia  dan  sumber  lain  (G.R  Terry  dalam (Hasibuan M. S., 2017)).
Pengertian  Manajemen  menurut  Simamora  dalam  (Sinambela,  2016) mengemukakan bahwa manajemen adalah sebagai proses untuk memprakarsakan sumber  dalam  organisasi  untuk  mencapai  peraturan  organisasi  yang  telah ditetapkan.  Sedangkan  menurut  (Abdullah,  2014),  Manajemen  adalah  semua aktifitas  yang  berkaitan  dengan  menjalankan  kerja  organisasi  melalui  fungsi perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan  penyeliaan  untuk  mencapai peraturan organisasi yang telah ditetapkan dengan bantuan sumber organisasi ( man, money, method, machine and material) efektif dan efisien.
Pengertian  manajemen  (Handoko,  2015:8)  menjelaskan  bahwa  manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha- usaha  para  anggota  organisasi  dan  penggunaan  sumber  daya-sumber  daya organisasi  lainnya  agar  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan. Manajemen  sebagai  proses  yang  khas,  yang  terdiri  atas  tindakan-tindakan perencanaan,  organisasian,  mengerakkan,  dan  pengawasan  yang  dilakukan  untuk menentukan  serta  mencapai  sasaran-sasaran  yang  telah  ditetapkan  melalui pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber-sumber lainnya untuk mencapai tujuan tertentu (Danim, 2010:18).
Berdasarkan  pendapat  diatas  dapat  diambil  makna  bawah  manajemen mengandung  arti  optimalisasi  sumber-sumber  daya  atau  pengelolaan  dan pengendalian.  Sumber-sumber  daya  yang  optimal,  dikelola  dan  dikendalikan tersebut  meliputi  sumber  daya  manusia  dan  sumber  pendukung  lainnya.  Proses tersebut  mencakup  lngkah-langkah  perencanaan,  organisasian,  pelaksanakan  dan pengendalian.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Berikut ini dikemukakan beberapa definisi mengenai pengertian manajemen sumber  daya  manusia.  Menurut  (Hasibuan  M.  ,  2017)  Manajemen  sumber  daya manusia  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan  dan  peran  tenaga  kerja  agar
efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan masyarakat.  Menurut  Flippo  dalam  (Hasibuan  M.  S.,  2017)  manajemen  sumber daya  manusia  adalah  proses  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan yang diinginkan.
Menurut  (Hasibuan M. S., 2017) Manajemen sumber manusia adalah  sains dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar mereka berkesan dan cekap dalam membantu merealisasikan matlamat syarikat, pekerja dan masyarakat. Menurut (Desler, 2014), manajemen sumber manusia adalah proses mendapatkan, melatih,  menilai,  dan  memberi  pampasan  kepada  pekerja  dan  untuk  mengurus hubungan buruh, kesihatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berkaitan dengan keadilan.
Menurut Simamora dalam (Edi, 2015), Manajemen sumber manusia adalah pemberdayaan,  pengembangan,  penilaian,  imbuhan  dan  manajemen  individu anggota organisasi atau kumpulan kerja.
Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  merupakan  satu  bidang  dari manajemen  umum  yang  meliputi  segi-segi  perencanaan,  pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran,  keuangan  maupun  kepegawaian.  Karena  SDM  dianggap  semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai  kumpulan  pengetahuan  tentang  bagaimana  seharusnya  mengelola sumberdaya manusia.

## Budaya Organisasi
Menurut  (Tung,  2018)  mendefinsikan organizational  culture adalah rangkaian nilai inti, anggaran, interpretasi, dan pola pikir yang dikongsi oleh semua pekerja perusahaan dan ini juga dikirimkan kepada pekerja pada perusahaan baru. Budaya organisasi adalah sistem bersama yang dibuat oleh semua ahli perusahaan yang menjadikan organisasi berbeda dari organisasi lain.
Menurut  Kootler  dan  Heskett  dalam  (Pabundu,  2014)  menyatakan  bahwa, budaya  organisasi  merupakan  nilai  yang  dianut  secara  bersama  oleh  anggota organisasi,  cenderung membentuk  perilaku kelompok.  Nilai-nilai  sebagai  budaya organisasi cenderung tidak terlihat maka sangat sulit berubah. Budaya organisasi juga  berkaitan  dengan  konteks  perkembangan  organisasi,  yang  berarti  bahwa budaya ini ada dalam sejarah organisasi, diyakini bersama-sama dan tidak mudah di manipulasi secara langsung.
Budaya  organisasi  adalah  nilai-  nilai  yang  dipelihara  dan  dipertahankan. Indikator oleh Hofstede tersebut jarak dari manajemen karyawan, profesionalisme karyawan,  sikap  terbuka  dan  integrasi  karyawan  (Susanti,  2018).  Pendapat  lain menyatakan bahwa budaya organisasi  dapat disimpulkan sebagai nilai-nilai  yang menjadi  pegangan  sumber  daya  manusia  dalam  menjalankan  kewajibannya  dan juga  perilakunya  di  dalam  suatu  organisasi  (Santoso,  2018).  Adanya  keterkaitan hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja  organisasi  dianggap  dapat
menentukan  kemampuan  organisasi  untuk  mengatasi  perubahan  lingkungan, bahkan  secara  langsung  mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Zahriyah,  Utami,  & Ruhana, 2015).
Teori yang disampaikan di atas sesuai dengan beberapa penelitian mengenai budaya organisasi, salah satunya diteliti oleh (Sagita, Susilo, & Cahyo, 2018) dalam penelitiannya  yang  berjudul  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediator (Studi Pada PT Astra Internasional, Tbk-Toyota (Auto2000) Cabang Sutoyo Malang).  Hasil penelitian menunjukan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  (X)  memiliki  nilai  signifikansi terhadap kinerja karyawan (Y) karena memiliki nilai probabilitas 0,000< 0,05 yang berarti  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  budaya  organisasi  terhadap kinerja Karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel motivasi kerja (Z) memiliki  nilai  signifikansi  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  karena  memiliki  nilai probabilitas 0,000.
Penelitian  lain  juga  dilakukan  oleh  (Wardani,  Mukzam,  &  Mayowan, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Karya Indah Buana Surabaya), 2016) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawa. Hasil penelitian secara simultan diketahui bahwa Asas Keakraban dan Asas Integritas berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Nilai  sig.F  yang  diperoleh  sebesar  0,000.  Hasil  penelitian  secara  parsial menunjukkan  Asas  Keakraban  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan dengan nilai sig.t sebesar 3,235. Hasil penelitian secara parsial diketahui bahwa Asas Integritas berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai sig.t sebesar 4,989. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan Asas Integritas berpengaruh secara dominan terhadap Kinerja Karyawan. Budaya organisasi adalah pola asumsi asas yang dijumpai, dibuat, atau dikembangkan oleh kumpulan tertentu dengan tujuan bahawa organisasi belajar untuk menangani atau mengatasi masalah yang timbul akibat penyesuaian luaran dan integrasi dalaman yang berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada ahli baru sebagai cara yang betul untuk memahami, berfikir dan merasakan masalah ini. Budaya organisasi dibentuk oleh sekumpulan organisasi untuk bergerak dalam mengatasi cabaran pada masa akan datang.

## Kepuasan Kerja
Menurut  (Hasibuan  M.  S.,  2017)  menjelaskan  kepuasan  kerja  adalah  sikap emosi yang menyenangkan dan menyukai pekerjaannya yang tercermin oleh moral kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Sementara  (Darsono  &  Tjatjuk,  2011) menjelaskan  kepuasan  kerja  sebagai  seperangkat  perasaan  karyawan  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  berdasarkan  ganjaran  material  dan penghargaan psikologi (bukan material) .
Kepuasan  kerja  dalam  hal  apapun  sangat  penting  karena  memiliki kecenderungan  dalam  peningkatan  kinerja  karyawan.  Perusahaan  sendiri  sulit untuk mencapai tujuannya tanpa didukung dengan adanya kepuasan kerja dari sisi karyawan  (Arifianto,  2018).  Kinerja  karyawan  dikatakan  baik,  apabila  kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan juga semakin baik. Dengan kata lain, kinerja karyawan yang baik dapat dipengaruhi kepuasan kerja pada diri karyawan. Dengan
demikian  kepuasan  kerja  dalam  suatu  perusahaan  sangat  dibutuhkan  untuk mendongkrak kinerja karyawan (Wijaya, 2018). Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya,  situasi  kerja  dan  hubungan  dengan rekan  kerja.  Dengan  demikian  kepuasan  kerja  merupakan  sesuatu  yang  penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan (Sannudin & Widjojo, 2013).
Berbeda dengan pendapat di atas, pendapat Porter dalam (Ardana, N.W. , & I.W.U., 2012) mengenai kepuasan kerja yang dimaksudkan adalah perbedaan antara sesuatu  yang  seharusnya  ( factual )  dengan  apa  yang  dirasakan  seseorang. Sedangkan (Darsono & Tjatjuk, 2011) berpendapat bahwa lingkungan eksternal di luar tempat kerja mempengaruhi perasaan pekerja. Oleh sebab itu kepuasan kerja merupakan  bagian  dari  kepuasan  hidup  pekerja,  karena  kerja  adalah  basis kehidupan. Jadi kepuasan hidup pekerja juga merupakan indikator kepuasan kerja karyawan.
Sesuai dengan pendapat  dari (Damayanti, Hanafi, & Cahyadi, 2018) dalam penelitiannya  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  akan  dicapai  apabila keperluan pekerja dipenuhi melalui kerja. Di mana kepuasan kerja adalah keadaan emosi  gembira  atau  emosi  positif  yang  timbul  dari  menilai  pekerjaan  atau pengalaman  seseorang.  Dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  meningkatkan prestasi pekerja berbanding organisasi tempat mereka bekerja.
“ Langkah  yang  diambil  oleh  perusahaan  harus  dibarengi  dengan  berbagai upaya yang juga dipertimbangkan untuk mendukung pelaksanaannya. Diantaranya dengan melibatkan asesmen terkait kinerja karyawan, kepuasan kerja, dan OCB ” . Sejumlah peneliti mempelajari hubungan variabel-variabel tersebut salah satunya adalah  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Sari  &  Susilo,  2018)  hasil  penelitian menunjukan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  dengan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,925  dan signifikan  0,000.  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,433 dan signifikan 0,038. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kineja karyawan dengan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,395  dan  signifikan  0,040.  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  tidak  memediasi  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan dengan nilai pengaruh langsung yang lebih besar daripada pengaruh tidak langsungnya.

## Kinerja Karyawan
Menurut  (Sedarmayanti,  2015)  mengungkapkan  bahwa “ prestasi  adalah terjemahan prestasi yang bermaksud hasil kerja seorang pekerja, proses manajemen atau  organisasi  secara  keseluruhan,  di  mana  hasil  kerja  mesti  ditunjukkan  secara konkrit dan boleh menjadi bukti diukur ” . Lalu, menurut (Rivai, 2013) menyatakan “ kinerja karyawan adalah alat yang digunakan oleh pengurus untuk berkomunikasi dengan  pekerja  sehingga  mereka  bersedia  mengubah  tingkah  laku  sebagai  usaha untuk  meningkatkan  kesedaran  dan  kesediaan  seseorang  untuk  mematuhi  semua peraturan syarikat dan norma sosial yang berlaku ” .
Kinerja  merupakan  tingkat  produktivitas  seorang  karyawan,  relatif  kepada
rakan  sekerja,  mengenai  beberapa  keputusan  dan  tingkah  laku  yang  berkaitan dengan tugas itu. Kinerja dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan pekerjaan meliputi role-stress dan konflik kerja / non -kerja (Riani, 2013).
Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai  dalam menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu  (Kasmir,  2016).  Pendapat  lain  diungkapkan  oleh  (Bangun,  2012)  yang menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai  seseorang berdasarkan  persyaratan-persaratan  pekerjaan  ( job  reqirement ).  Suatu  pekerjaan mempunyai pesyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut dengan standar pekerjaan.
Kinerja  karyawan  merupakan  kemampuan  yang  dimiliki  karyawan  dalam berkerja yang dihasilkan dalam kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi  keterlibatan  dirinya  ke  dalam  bagian  perusahaan  (Larenza  & Nirawati,  2019).  Kinerja  umumnya  dikatakan  sebagai  pengukur  seseorang  pada hasil pekerjaannya. Informasi tentang kinerja merupakan suatu hal yang digunakan untuk  mengevaluasi  proses  kinerja  yang  dilakukan  perusahaan  selama  ini  telah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum (Zahara & Hidayat, 2017).
Kinerja  merupakan  gambaran  mengenai  keberhasilan  atau  kegagalan  suatu organisasi dalam menjalankan tugas menuju visi dan misi nya. Dengan kata lain, kinerja karyawan adalah prestasi yang dapat dicapai oleh organisasi dalam periode yang  ditentukan.  Menurut  (Amir,  2015)  menyatakan  didalam “ sumber  manusia, prestasi  pekerja  dapat  didefinisikan  sebagai  tingkah  laku  atau  aktiviti  yang ditunjukkan oleh seseorang berkaitan dengan tugas-tugas kerja di syarikat, jabatan, atau organisasi, yang dilakukan sesuai dengan potensi mereka, untuk menghasilkan sesuatu yang bermakna bagi organisasi, masyarakat luas ” .
Kinerja  sebagai  hasil-hasil  fungsi  pekerjaan/kegiatan  seseorang  atau kelompok  dalam  suatu  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk mencapai  tujuan  organisasi  dalam  periode  waktu  tertentu.  Kinerja  sebagai  hasil- hasil fungsi pekerjaan / kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dalam periode waktutertentu. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Hakim & Hadipapo, 2015).
Kepuasan kerja dan kinerja seseorang karyawan sangat penting dalam sebuah organisasi perusahaan. Terutama di dalam organisasi tersebut bersifat profesional dan kemandirian dalam tanggung jawab. Maka peningkatan sumber daya manusia perlu  di  programkan  untuk  membantu  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  dan perusahaan. Dalam usaha mencapai tujuan suatu perusahaan harus memperhatikan berbagai  faktor  yang  mempengaruhinya.  Tujuan  perusahaan  tidak  akan  tercapai tanpa  adanya  kerja  sama  yang  baik  antara  karyawan,  maju  mundurnya  suatu perusahaan  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja  serta  ketrampilan  dari  karyawan tersebut dalam bekerja keras (Hamid & Hazriyanto, 2019).

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  pada  Koperasi  Rajawali  PT.  Telkom.  Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif.  Dengan  menggunakan
metode  analisis  regresi  linier  berganda.  Penelitian  ini  dirancang  dengan  metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini juga menggunakan metode survey.  Populasi  sasaran  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  bekerja  di Koperasi  Rajawali  PT.  Telkom  sebanyak  60  orang  yang  bekerja  di  Koperasi Rajawali PT. Telkom. Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data kuesioner  karyawan  yang  memenuhi  kriteria  tertentu.  Data  yang  diperoleh  akan diolah sesuai dengan kepentingan penelitian dan selanjutnya akan disajikan dalam bentuk tabel.
Dalam penelitian ini metode pengambilan sampel dilakukan dengan metode pengambilan sampel jenuh. Berdasarkan metode penentuan sampel, maka sampel dalam  penelitian  ini  sebanyak  60  responden  yaitu  karyawan  yang  bekerja  pada Koperasi Rajawali PT. Telkom.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Koperasi Rajawali merupakan koperasi yang dikelola karyawan PT Telkom. sebagai  bentuk  usaha  dalam  bidang  kebutuhan  pokok  serta  simpan  pinjam. Koperasi Rajawali berdiri pada tanggal 2 mei 1991, yang anggotanya berdiri dari seluruh  karyawan  PT.  Telkom  Datel  Selatan  yang  ada.  Tujuan  dari  Koperasi Rajawali adalah bisa dan mampu memberikan kontribusi pada proyek-proyek PT. Telkom dan menjalin kerjasama dengan pihak-pihak ketiga

## Hasil Analisis

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur mampu  mengukur  apa  yang  diukur.  Menurut  (Ghozali,  2013)  uji  validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Dari hasil uji validitas pada variabel budaya organisasi, diperoleh data yang menyatakan  bahwa  dari  item  pertanyaan  pada  variabel  budaya  organisasi  yang diberikan kepada 60 responden ditemukan nilai Corrected Item-Total Correlation (r hitung ) dari setiap pernyataan lebih besar dari nilai 0,254 (r tabel ) yang berarti valid maka dapat dilanjutkan ke penelitian berikutnya.
Dari  hasil  uji  validitas  variabel  kepuasan  kerja,  diperoleh  data  yang menyatakan  bahwa  dari  item  pertanyaan  pada  variabel  kepuasan  kerja  yang diberikan kepada 60 responden ditemukan nilai Corrected Item-Total Correlation (r hitung ) dari setiap pernyataan lebih besar dari nilai 0,254 (r tabel ) yang berarti valid maka dapat dilanjutkan ke penelitian berikutnya.
Dari  hasil  uji  validitas  variabel  kinerja  karyawan,  diperoleh  data  yang menyatakan  bahwa  dari  item  pertanyaan  pada  variabel  kinerja  karyawan  yang diberikan kepada 60 responden ditemukan nilai Corrected Item-Total Correlation (r tabel ) lebih besar dari nilai 0,254 (r tabel ) yang berarti valid maka dapat dilanjutkan ke penelitian berikutnya.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  ini  digunakan  untuk  menguji  konsistensi  data  dalam  jangka waktu tertentu, yaitu untuk mengetahui sejauh mana pengukuran yang digunakan
dapat  dipercaya  atau  diandalkan.  Variabel-variabel  tersebut  dikatakan cronbach alpha nya memiliki nilai  lebih besar 0,70 yang berarti bahwa instrumen tersebut dapat  dipergunakan  sebagai  pengumpul  data  yng  handal  yaitu  hasil  pengukuran relatif  koefisien  jika  dilakukan  pengukuran  ulang.  Uji  realibilitas  ini  bertujuan untuk melihat konsistensi (Ghozali, 2013).
Berdasarkan  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  variabel  yang  terdiri  dari  budaya organisasi memiliki nilai cronbach’s alpha sebesar 0,927, kepuasan kerja memiliki nilai cronbach’s  alpha sebesar  0,929  dan  kinerja  karyawan  memiliki  nilai cronbach’s  alpha sebesar  0,850,  hal  ini  terlihat  dari  nilai cronbach  alpha lebih besar dari 0,70. Hal ini membuktikan bahwa penelitian ini dapat dilanjutkan.

## Hasil Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji  normalisasi  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi variabel dependen (independen) dan variabel independen (independen) mempunyai kontribusi atau tidak. (Ghozali, 2013). Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Smirnov memiliki  nilai  Asymp.  Sig.  sebesar  0,950,  dapat  dilihat  nilai  residual  yang mempunyai nilai Asymp. Sig. > 0.05, ini bermakna data dikatakan normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya kemiripan antar variabel independen. Berdasarkan hasil uji multikolinearitas, nilai Tolerance  pada  variabel  budaya  kerja  sebesar  0,108  dan  variabel  kepuasan  kerja sebesar  0,108  tidak  kurang  daripada  0,10  dan  Nilai  Faktor  Inflasi  Variasi  (VIF) variabel budaya kerja sebesar 9,217 dan kepuasan kerja sebesar 9,217 tidak lebih dari  10,  analisis  ini  dapat  disimpulkan  model  regresi  berganda  linear  bebas  dari anggapan klasik, sehingga pembolehubah dapat digunakan dalam penyelidikan

## Uji Heteroskedastisitas
Dari grafik Scatterplot, dapat dilihat bahawa titik-titik itu tersebar secara tidak teratur, dan menyebarkan kedua-duanya di atas dan di bawah angka 0 pada garis Y. Dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada heteroscedasticity dalam  model  regresi. (Ghozali, 2013).
Hasil Uji Hipotesis
Uji t (Hasil Uji Secara Parsial)
“ Ujian  separa  hipotesis  ini  bertujuan  untuk  menentukan  sama  ada  terdapat pengaruh  separa  pembolehubah  bebas  pada  pemboleh  ubah  bergantung. Berdasarkan hasil pengujian secara parsial (uji t).
Pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan
“ Terlihat bahwa t hitung koefisien budaya organisasi adalah 2,566, Sedang t tabel bisa  dihitung  pada  tabel  t- test , dengan α = 0,05, karena digunakan hipotesis dua
arah, ketika mencari t tabel , nilai α dibagi 2 menjadi 0,025 dan df = 58 (didapat dari rumus n – 2, dimana n adalah jumlah data, 60 – 2 = 58). Didapat t tabel adalah 1,98. Variabel budaya organisasi memiliki nilai p-value 0,013 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan t hitung > t tabel , (2,566 > 1,98), maka H a diterima dan H o ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan “ . Hasil analisis sesuai dengan penelitian yang dilakukan  oleh  (Wardani,  Mukzam,  &  Mayowan,  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT  Karya  Indah  Buana Surabaya), 2016) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT  Karya  Indah  Buana Surabaya),  hasil  penelitiannya  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  yang  sependapat  dilakukan  oleh (Novziransyah N. , 2017) hasil penelitian menyatakan bahwa secara simultan dan secara  parsial  variabel  budaya  orgaisasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Pengaruh Kepuasan Kerja (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
“ Terlihat bahwa t hitung koefisien kepuasan kerja adalah 2,072, Sedang t tabel bisa dihitung pada tabel t- test , dengan α = 0,05, karena digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari t tabel , nilai α dibagi 2 menjadi 0,025 dan df = 58 (didapat dari rumus n – 2, dimana n adalah jumlah data, 60 – 2 = 58). Didapat t tabel adalah 1,98. Variabel kepuasan kerja memiliki nilai p-value 0,043 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan t hitung >  t tabel ,  (2,072  >  1,98),  maka  H a diterima  dan  H o ditolak,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa koefisien kepuasan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  sesuai  dengan  hasil  yang  dilakukan oleh  (  Taurisa  &  Ratnawati,  2012)    Hasil  dari  penelitian  ini  membuktikan  dan memberi  kesimpulan  bahwa:  (1)  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasional,  (3)  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional,  (4)  komitmen organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  (5) budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, serta  (6)  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  lain  yang  sesuai  juga  oleh  (Yudha,  Pengaruh  Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Jaya Abadi Sumber  Pasifik,  2018)  hasil  penelitiannya  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh secara  secara  parsial  dan  simultan  antara  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan.

## Hasil Uji Simultan F
“ Pada  tabel  analisis  varians  (Anova),  ditampilkan  hasil  uji  F  yang  dapat digunakan  untuk  memprediksi  kontribusi  aspek  budaya  organisasi  dan  kepuasan kerja  terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai F hitung sebesar  96.402.  Dengan  taraf  signifikan  5%  dan  df1  =  2  dan  df2  =  57 diperoleh nilai F tabel = 3,16. Karena nilai F hitung (96.402) > nilai F tabel (3,16) maka
dapat  disimpulkan  bahwa  dua  variabel  independen  yaitu  budaya  organisasi  dan kepuasan  kerja  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan.  Sehingga  model  regresi  yang  diperoleh  layak  digunakan  untuk memprediksi. Maka dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H a diterima.

## Hasil Koefisien Regresi Linier Berganda
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  dari  pekali  regresi  di  atas,  persamaan regresi boleh dibuat seperti berikut:
Y = 0,279 + 0,503 X 1 + 0,435 X 2
Pada  persamaan  regresi  di  atas  terlihat  nilai  tetap  sebesar  0,279.  Hal  ini menyatakan  bahwa  jika  variabel  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  dianggap konstan atau bernilai 0 (nol), maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,279.
Koefisien regresi pada variabel budaya organisasi adalah 0,503, artinya jika variabel  budaya organisasi  meningkat  satu  satuan maka variabel  kinerja pegawai akan meningkat 0,503. Perhatikan bahwa variabel lain dianggap konstan.
Koefisien  regresi  pada  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  0,435,  artinya  jika variabel  kepuasan  kerja  meningkat  satu  satuan  maka  variabel  kinerja  karyawan akan meningkat sebesar 0,435. Perhatikan bahwa variabel lain dianggap konstan.

## Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R Square)
“ Dari tabel di atas dapat diketahui koefisien determinasi ( Adjusted R Square ) sebesar  0,772  atau  77,2%.  Hasil  tersebut  memberi  pengertian  bahwa  variabel dependen yaitu kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel independen yang terdiri  dari  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  dengan  nilai  sebesar  77,2% sedangkan sisanya 22,8%  dijelaskan oleh variabel independen lainnya yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

## E. PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  terlihat  bahwa  budaya  organisasi  memiliki pengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai,  secara  parsial  kepuasan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Secara  simultan  budaya  organisasi  dan kepuasan kerja memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sesuai dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Wardani,  Mukzam,  &  Mayowan,  2016)  dalam penelitiannya  yang  berjudul  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT  Karya  Indah  Buana  Surabaya),  hasil penelitiannya  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang sesuai dengan hasil penelitian ini juga dilakukan oleh (Novziransyah d. N., 2017) hasil penelitian menyatakan bahwa secara simultan dan  secara  parsial  variabel  budaya  orgaisasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Penelitian juga sesuai dengan teori yang diungkapkan oleh (Rivai, 2013) yang  menyatakan  budaya  organisasi  adalah  suatu  kerangka  kerja  yang  menjadi pedoman  tingkah  laku  sehari-hari  dan  membuat  keputusan  untuk  karyawan  dan mengarahkan  tindakan  mereka  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Budaya
organisasi  merupakan  pola  keyakinan  dan  nilai  -  nilai  ( Values )  organisasi  yang dipahami,  dijiwai,  dan  dipraktikkan  oleh  organisasi,  sehingga  pola  tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi. Oleh  karena  itu,  budaya  organisasi  dijadikan  sebagai  pengendali  dan  arah  dalam membentuk  sikap  dan  perilaku  manusia  yang  ada  dalam  organisasi.  Budaya organisasi  diharapkan  akan  memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap  pribadi anggota organisasi maupun terhadap organisasi dalam hal mencapai visi dan misi serta tujuan organisasi.
Hasil  penelitian  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sesuai  dengan penelitian dari ( Taurisa & Ratnawati, 2012) Hasil dari penelitian ini membuktikan dan  memberi  kesimpulan  bahwa:  (1)  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasional,  (3)  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional,  (4)  komitmen organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  (5) budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, serta  (6)  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Penelitian lain yang sesuai juga oleh (Yudha, 2018) hasil penelitiannya menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  secara  secara  parsial  dan  simultan  antara budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil juga sesuai dengan  teori  yang  dikatakan  oleh  (Arifianto,  2018)  yang  menyatakan  bahwa kepuasan kerja dalam hal apapun sangat penting karena memiliki kecenderungan dalam  peningkatan  kinerja  karyawan.  Perusahaan  sendiri  sulit  untuk  mencapai tujuannya tanpa didukung dengan adanya kepuasan kerja dari sisi karyawan.

## F. SIMPULAN
Hasil  analisis  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  membuktikan  bahwa  semakin  baik  budaya organisasi maka akan semakin baik kinerja karyawan. Bila dilihat dari fakta yang terjadi di lapangan, bahwa budaya organisasi yang baik yang terjadi pada koperasi Telkom sangat mempengaruhi kinerja dari karyawan. Dengan hasil yang ditemukan maka  sebaiknya  Koperasi  Rajawali  PT  Telkom  sebaiknya  meningkatkan  budaya organisasi  dengan  membuat  aturan  yang  lebih  ketat  lagi  dan  melakukan pengawasan terhadap karyawan.
Hasil  analisis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  adalah kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini membuktikan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  maka  akan  semakin baik kinerja karyawan. Berdasarkan keadaan di lapangan (fakta) yang terjadi jika seorang karyawan puas maka karyawan akan merasa diperhatikan oleh pimpinan, kepuasan yang dirasakan karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga perusahaan  akan  meningkatkan  keuntungan  bagi  karyawan,  anggota  maupun investor.  Dengan  hasil  yang  ditemukan,  maka  sebaiknya  Koperasi  Rajawali  PT Telkom  meningkatkan  kepuasan  kerja  dengan  memberikan  kompensasi  sesuai dengan kebutuhan yang dibutuhkan karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  M.  (2014). Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan. Yogjakarta:
Aswaja Pressindo.
Amir, M. F. (2015). Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan,Konsep, dan Penilaian Kinerja di Perusahaan. Jakarta: Mitra Wacana Media. Ardana,  N.W.  ,  M.,  &  I.W.U.,  M.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogjakarta: Grha Ilmu.
Arifianto,  C.  F.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pada Karyawan PT DOM Pizza Indonesia Area Tangerang Raya. Jurnal Kreatif , 1-8.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Damayanti,  R.,  Hanafi,  A.,  &  Cahyadi,  A.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (studi Kasus Karyawan Non Medis RS Islam Siti Khadijah Palembang). JEMBATAN – Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan , 75-86. Darsono,  &  Tjatjuk,  S.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Nusantara Consulting.
Desler, G. (2014). Manajemen sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Edi, S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Index. Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hakim, A., & Hadipapo, A. (2015). Peran Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Wawotobi. Jurnal EKOBIS , 1- 11.
Hamid,  A.,  &  Hazriyanto.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Aker Solutions Batam. Jurnal Benefita , 326-335. Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, M. S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Indonesia,  N.  R.  (2012). Undang-undang  Nomor  17  Tahun  2012  tentang Perkoperasian.
Jakarta, G. P. (2016). Peraturan Gubernur DKI Jakarta Nomor 227 Tahun 2016 tentang Upah Minimum Provinsi Tahun 2017.
Jakarta, G. P. (2017). Peraturan Gubernur DKI Jakarta Nomor 182 Tahun 2017 tentang Upah Minimum Provinsi Tahun 2018.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktek). Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Ketenagakerjaan,  U.-u.  (Tahun  2003).  UNDANG-UNDANG  REPUBLIK
INDONESIA NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN.  In  P.  R.  Indonesia.  Indonesia:  LEMBARAN
NEGARA REPUBLIK INDONESIA.
Larenza,  V.  D.,  &  Nirawati,  L.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia(Persero) TBK Kantor Cabang Utama Sidoarjo. Jurnal Bisnis Indonesia , 70-79.
Novziransyah,  N.  (2017).  PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  PT.  PLN  (PERSERO)  KANTOR  WILAYAH SUMATERA UTARA MEDAN. Jurnal JUMANTIK Volume 2 nomor 1 , 13- 25.
Pabundu,  T.  (2014). Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Karyawan. Jakarta : Bumi Aksara.
Riani, A. L. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Rivai, V. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek. Bandung: Rajagrafindo Persada. Robbins, S. P. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Index. Sagita,  A.  A.,  Susilo,  H.,  &  Cahyo,  M.  W.  (2018).  PENGARUH  BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
MOTIVASI  KERJA  SEBAGAI  VARIABEL  MEDIATOR  (Studi  Pada  PT Astra Internasional, Tbk-Toyota (Auto2000) Cabang Sutoyo Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 73-82.
Sannudin, F. D., & Widjojo, A. R. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Semen Tonasa. Jurnal Modus , 217- 233.
Santoso, A. B. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Panin Bank Cabang Pondok Indah. Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan , 1-13. Sari,  O.  R.,  &  Susilo,  H.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  pada  Karyawan  PTPN  X  -  Unit  Usaha  Pabrik  Gula Modjopanggoong Tulungagung). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 28-35. Sedarmayanti.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung:  Refika Aditama.
Sinambela,  L.  P.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Membangun  Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono.  (2015). Metode  Penelitian  Kombinasi  (Mix  Methods). Bandung: Alfabeta.
Susanti,  F.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Dan  Displin  Kerja,  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Klinik Tumbuh Kembang Yamet Pamulang. Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia , 175-188. Taurisa,  C.  M.,  &  Ratnawati,  I.  (2012).  ANALISIS  PENGARUH  BUDAYA
ORGANISASI  DAN  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  KOMITMEN ORGANISASIONAL DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN  (Studi  pada  PT.  Sido  Muncul  Kaligawe  Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), , 170-187. Tung, K. Y. (2018). Memahami Knowledge Management. Jakarta: Index. Wardani,  R.  K.,  Mukzam,  M.  D.,  &  Mayowan,  Y.  (2016).  Pengaruh  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT  Karya Indah Buana Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 58-65.
Widodo.  (2010).  MODEL  PENGEMBANGAN  KEPUASAN  KERJA  DENGAN KEPUASAN KELUARGA . Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE) , 61.
Wijaya, I. K. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV
Bukit Sanomas. Jurnal AGORA , 1-5.
Yudha, R. I. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Jaya Abadi Sumber Pasifik. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 9, Nomor 2 , 24-35.
Zahara,  R.  N.,  &  Hidayat,  H.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Di  Kota  Batam. Journal  Of  Applied Managerial Accounting , 150-156.
Zahriyah, U. W., Utami, H. N., & Ruhana, I. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  PLN  (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 1-7.