## ANALISIS KINERJA ORGANISASI MELALUI KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI
Sri Wartini
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang Email: sriwartini169@gmail.com

## ABSTRAK
Kinerja organisasi menjadi peranan penting sebagai tolok ukur keberhasilan sebuah organisasi atau  perusahaan.  Untuk  mencapai  kerberhasilan  tersebut  kinerja  organisasi  banyak dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  diantaranya  adalah  dari  faktor  kepemimpinan transformasional  dan  budaya  organisasi  itu  sendiri.  Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui pengaruh dari kedua faktor tesebut terhadap kinerja organisasi. Populasi penelitian ini adalah seluruh  karyawan  Perum  Bulog  Divre  Jawa  Tengah  sejumlah  94  orang  dengan  teknik pengambilan  sampel  menggunakan  total  sampel.  Bedasarkan  olah  data  dengan  program statistik  SPSS  versi  19.00  membuktikan  bahwa  pengujian  hipotesis  secara  parsial  untuk variabel  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi  terbukti  berpengaruh terhadap kinerja organisasi, ini menjelaskan bahwa semakin baik kepemimpinan dan budaya organisasi tersebut diterapkan, akan semakin dapat meningkatkan kinerja organisasi.Kontribusi  kedua  variabel  bebas  terhadap  Kinerja  organisasi  dapat  dilihat  pada nilai  R  Square  sebesar  33,1%  dan  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dikaji dalam  penelitian  ini.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi memiliki peran penting untuk keberhasilan dalam memotivasi kerja karyawan, yang akhirnya berdampak pada kinerja organisasi.

## PENDAHULUAN
Persaingan  dalam  dunia  bisnis  sekarang  ini  sangat  menuntut  para  pekerja  lebih  siap menghadapi tantangan-tantangan yang menghadang. Agar perusahaan tetap eksis maka harus berani  menghadapi  tantangan  dan  implikasinya  yaitu  menghadapi  perubahan  dan memenangkan persaingan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode dan  mesin  tidak  bisa  memberikan  hasil  yang  optimum  apabila  tidak  didukung  oleh  sumber daya  manusia  yang  mempunyai  kinerja  yang  optimum  (Rani  2009:1).  Keberhasilan  suatu organisasi juga ditentukan oleh kepemimpinan yang dikembangkan pada organisasi itu, serta komitmen  karyawan  yang  tinggi  terhadap  organisasi  tersebut  dapat  membawa  organisasi mencapai tujuan yang diharapkan.
Locke (1997 dalam Harsiwi, 2003:2 ) melukiskan kepemimpinan sebagai suatu proses membujuk (inducing) orang-orang lain menuju sasaran bersama. Definisi tersebut mencakup tiga  elemen  yaitu  Kepemimpinan  merupakan  suatu  konsep  relasi  ( relational  concept ), kepemimpinan merupakan suatu proses dan kepemimpinan harus membujuk orang-orang lain untuk mengambil tindakan.
Seorang  karyawan  dinilai  produktif  bila  mampu  menghasilkan  sesuatu  aktivitas pekerjaan yang sesuai dengan standar yang telah ditentukan oleh perusahaan. Faktor penentu yang berpengaruh dalam pencapaian tingkat produktifitas yang tinggi oleh seorang karyawan diantaranya  adalah  komitmen  dan  kinerja  dari  karyawan  tersebut  terhadap  organisasi  yang mereka  naungi.  Oleh  karena  itu  untuk  menjaga  dan  meningkatkan  komitmen  organisasi  dan kinerja karyawan, perusahaan diharapkan dapat memperhatikan kepemimpinan transformasional  dan  budaya  organisasi  dalam  perusahaan  tersebut.  Kepemimpinan transformasional yang syarat pada asumsi, norma, dan nilai-nilai tidak menghalangi karyawan dalam  mengejar  tujuan  dan  manfaat  para  karyawan,  bahkan  dengan  kepemimpinan transformasional  dapat  memberi  semangat  pada  karyawan  untuk  berkerja  lebih  giat  (Chen,
Sri Wartini ; Analisis Kinerja Organisasi Melalui Kepemimpinan Transformasi ...
2004:3). Karena dengan adanya perubahan yang terjadi pada dalam organisasi para karyawan akan terpacu untuk bekerja keras mencapai tujuan-tujuan yang diharapkan organisasi tersebut.
Pada  dasarnya  para  pemimpin  secara  riil  harus  mampu  mengarahkan  organisasi menuju  arah  baru  (Locke,  dalam  Harsiwi,  2003:4).  Kepemimpinan  transformasional diharapkan  dapat  memotivasi  bawahannya  agar  dapat  bekerja  dengan  lebih  giat  sehingga dapat mencapai tujuan organisasi yang diinginkan.
Budaya  organisasi  dan  kepemimpinan  telah  secara  independen  dihubungkan  dengan kinerja  perusahaan.  Para  peneliti  telah  menguji  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  dan kinerja (Bass et.al, 1993 dalam Rani, 2009:15) dan juga antara budaya perusahaan dan kinerja (Abdul Rashid et.al, 2003 dalam Rani, 2009:15)
Bass  dan  Avolio  (1993)  dan  Schein  (2004)  dalam  Nurjanah  (2008:20)  menyatakan bahwa seorang pemimpin membentuk budaya dan pada gilirannya dibentuk oleh budaya yang dihasilkan  Budaya  organisasi  pada  dasarnya  dapat  mempengaruhi  seseorang  dalam pembentukan  kepribadian  dan  pencapaian  tujuan,  tanggung  jawab  dan  potensi  sumber  daya manusia  yang  dimiliki.  Budaya  organisasi  dapat  menjadi  kekuatan  positif  dan  negative, berfikir  dalam  mengambil  suatu  keputusan  dalam  mencapai  prestasi  organisasi  yang  berupa penerimaan, perasaan, dan tindakan.
Banyak  pakar  menyebutkan  bahwa  budaya  organisasi  dapat  menjadi  basis  adaptasi dan  kunci  keberhasilan  organisasi  sehingga  banyak  penelitian  dilaku  kan  untuk mengidentifikasi  nilai-nilai  atau  norma-norma  perilaku  yang  bisa  memberikan  kontribusi besar  bagi  keberhasilan  organisasi  (Abdul  Rashid  et.al,  2003  dalam  Rani  2009:15).  Namun relatif  sedikit  yang  mencoba  menghubungkan  budaya  organisasi  dengan  variabel-variabel sumber  daya  manusia  yang  penting,  khususnya  kinerja  karyawan  (Pool  2000,  dalam  Rani 2009:15)
Kinerja  menurut  Winardi  (1992  dalam  Puspita,  2008:13)  adalah  suatu  konsep  yang bersifat universal  yang merupakan efektifitas operasional suatu organisasi,  bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasarkan standard an criteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena  organisasi  pada  dasarnya  dijalankan  oleh  manusia  dalam  memainkan  peran  yang mereka lakukan di dalam suatu organisasi untuk memenuhi suatu standar perilaku yang telah ditetapkan  agar  membuahkan  tindakan  dan  hasil  yang  diinginkan.  Salah  satu  indikator  dari standar  perilaku  dalam  suatu  kinerja  adalah  kedisiplinan  dalam  kehadiran,  karena  dengan kehadiran membuktikan aktion dari sebuah komitmen kerja karyawan.
Ketidakhadiran  atau  keterlambatan  karyawan  didalam  bekerja  juga  dapat mempengaruhi  tingkat  kinerja  karyawan,  berdasarkan  standar  kerja  yang  telah  ditetapkan dalam Sistem  Manajemen Kerja dari perusahaan, kondisi  aktual tidak sesuai  dengan kondisi normal  yang diharapkan perusahaan. Dapat dijelaskan bahwa jika karyawan tidak hadir atau terlambat dalam bekerja maka tugas yang dibebankan kepadanya akan terbengkalai atau tidak sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Dan  hal  ini  akan  menimbulkan  ketidakefektifan  seseorang dalam  bekerja,  lebih  jauh  lagi  terjadi  penurunan  kinerja.  Untuk  jangka  panjang  hal  ini  akan berdampak  terhadap  kinerja  organisasi.  Cuti  kerja  merupakan  hak  setiap  karyawan  yang diberikan  oleh  organisasi,  tetapi  jika  cuti  kerja  yang  dilakukan  terlalu  lama  juga  akan berdampak terhadap kinerja karyawan.
Oleh  karena  itu  diperlukan  sikap  atau  gaya  kepemimpinan  transformasional  yang cocok  untuk  situasi  yag  lain,  dan  juga  agar  budaya  organisasi  yang  baik  dapat  selalu dipertahankan,  serta  menghilangkan  budaya-budaya  organisasi  yang  buruk.  Permasalahan dalam  penelitian  ini  untuk menjelaskan  bagimanakah  pengaruh  kepemimpinan transformasional  dan  budaya  organisasi  mempengaruhi  kinerja  organisasi.  Adapun  tujuan penelitian  ini  untuk  mengetahui  Pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya organisasi terhadap kinerja organisasi

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance yang  berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya  yang dicapai oleh seseorang. Biasanya orang  yang kinerjanya  tinggi  disebut  sebagai  orang  yang  produktif,  dan  sebaliknya  orang  yang  tingkat kinerjanya  tidak  mencapai  standar  dikatakan  sebagai  orang  yang  tidak  produktif  atau berperforma rendah.
Menurut  Selamet  (2009:236)  Prestasi  kerja  atau  Kinerja  ( Performance management system )  merupakan  proses  yang  digunakan  untuk  mengidentifikasi,  mendorong,  mengukur, mengevaluasi,  meningkatkan  dan  memberikan  penghargaan  terhadap  kinerja  pekerja.  Pada dasarnya kinerja merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan di dalam suatu organisasi untuk memenuhi suatu standar perilaku yang telah ditentukan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
Pemikiran kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2005:9) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan  tertentu  secara  berencana  pada  waktu  dan  tempat  dari  karyawan  serta  organisasi bersangkutan menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153). Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka kinerja karyawan adalah kontribusi karyawan atau hasil proses pekerjaan kepada organisasi.
Berhasil atau tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi, dipengaruhi oleh tingkat  kinerja  dari  karyawan,  baik  secara  individual  maupun  secara  kelompok.  Dengan asumsi  bahwa  semakin  baik  kinerja  karyawan,  maka  diharapkan  kinerja  organisasi  akan semakin baik. Sehubungan dengan hal tersebut, maka dalam penelitian ini pendekatan untuk mengukur  sejauh  mana  kinerja  karyawan  secara  individual  ada  6  kriteria  yaitu  (Bernardin, dalam Robbins, 1996:260):
Kualitas, Tingkat  dimana  hasil  aktivitas  yang  dikehendaki  mendekati  sempurna  dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan- tujuan  yang  diharapkan  dari  suatu  aktivitas.  Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi  pegawai terhadap  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  ketrampilan dan kemampuan pegawai.
Kuantitas ,  Merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi  pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
Ketepatan  Waktu ,  Tingkat  suatu  aktivitas  diselesaikan  pada  awal  yang  dinyatakan, dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta  memaksimalkan  waktu  yang  tersedia untuk  aktivitas  lain.  Ketepatan  waktu  diukur  dari  persepsi  pegawai  terhadap  suatu  aktivitas yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
Efektivitas, Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)  dimaksimalkan  dengan  maksud  menaikkan  hasil  dari  setiap  unit  dalam  penggunaan sumber  daya.  Efektivitas  kerja  persepsi  pegawai  dalam  menilai  pemanfaatkan  waktu  dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.
Kemandirian ,  Adalah  tingkat  seorang  pegawai  dapat  melakukan  fungsi  kerjanya  tanpa minta  bantuan,  bimbingan  dari  orang  lain  atau  pengawas.  Kemandirian  dapat  diukur  dari persepsi  pegawai  terhadap  tugas  dalam  melakukan  fungsi  kerjanya  masing-masing  pegawai sesuai dengan tanggung jawab pegawai itu sendiri.
Komitmen  kerja ,  Merupakan  tingkat  dimana  pegawai  mempunyai  komitmen  kerja dengan  instansi  dan  tanggung  jawab  pegawai  terhadap  kantor.  Pengukuran  dengan menggunakan  persepsi  pegawai  dalam  membina  hubungan  dengan  instansi  serta  tanggung jawab dan loyalitas pegawai.
Sri Wartini ; Analisis Kinerja Organisasi Melalui Kepemimpinan Transformasi ...

## Penilaian kinerja
Jika perusahaan hanya berpegang pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika  mereka  diawasi  dan  dikendalikan  dengan  ketat,  dirinya  cenderung  menerapkan  cara penilaian  yang  obyektif.  Oleh  karena  itu,  laporan  tentang  kinerja  karyawan  merupakan laporan  yang  bersifat  rahasia.  Sebaliknya,  jika  perusahaan  mempunyai  pandangan  bahwa setiap individu akan bekerja sesuai dengan potensinya dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa kemampuan-kemampuan  manusia  dapat  ditambah  atau  dikembangkan,  perusahaan  akan mengusahakan suatu sistem penilaian yang berusaha mengenali, memperjelas, mengembangkan  dan  memanfaatkan  potensi  dan  kemampuan-kemampuan  para  karyawan (Rivai, 2004:308).
Penilaian  Kinerja  menurut  Slamet  (2009:236)  adalah  proses  evaluasi  seberapa  baik seorang  pekerja  mengerjakan  pekerjaan  mereka  ketika  dibandingkan  dengan  suatu  standard kemudian  mengkomunikasikannya  dengan  para  pekerja.    Dalam  sebuah  organisasi  menilai suatu  pekerjaan  para  pegawai  merupakan  salah  satu  tugas  manajer.  Menilai  kinerja  seorang karyawan  tidak  dapat  mendapatkan  hasil  yang  akurat,  sebab  sifat  maupun  cara  penilaian kinerja  tergantung  pada  bagaimana  sumber  daya  manusia  dipandang  dan  diperlakukan  di dalam perusahaan tersebut.
Menurut Soeprihanto (1998, dalam Puspita, 2008:20) Manfaat Kinerja Kontribusi hasil- hasil  penilaian  merupakan  suatu  yang  sangat  bermanfaat  bagi  perencanaan  kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah: 1) Penyesuaian- penyesuaian kompensasi, 2)  Perbaikan kinerja, 3) Kebutuhan latihan dan pengembangan, 4) Pengambilan  keputusan  dalam  hal  penempatan  promosi,  mutasi,  pemecatan,  pemberhentian dan  perencanaan  tenaga  kerja,  5)  Untuk  kepentingan  penelitian  pegawai,  6)  Membantu diagnosa terhadap kesalahan desain pegawai.

## Kepemimpinan Transformasional
Robbins  (2006:90)  mendefinisikan  kepemimpinan  transformasional  yaitu  pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi  kebaikan  organisasi  dan  mereka  mampu  memiliki  pengaruh  yang  luar  biasa  pada  diri para  pengikutnya.  Kepemimpinan  transformasional  adalah  pemimpin  yang  memberikan motivasi  kepada  karyawan  untuk  bekerja  keras  mencapai  tujuan-tujuan  yang  lebih  tinggi (Sunarto,2005:34, dalam Dwi, 2008:30).
Gaya  kepemimpinan  yang  ditampilakan  seorang  pemimpin  yang  transformasional diharapkan dapat meningkatkan upaya bawahan untuk mencapai hasil kerja yang optimal, di mana  gaya  kepemimpinan  transformasional  merupakan  salah  satu  gaya  kepemimpinan  yang mulai  diperhitungkan  kegunaannya  dalam  menghadapi  perubahan  suatu  organisasi(Mujiasih dan Hadi, 2003:199, dalam Dwi, 2008:30)
Kepemimpinan  transformasional  merupakan  gaya  kepemimpinan  yang  dilakukan  oleh seseorang  manajer  bila  ia  ingin  suatu  kelompok  melebarkan  batas  dan  memiliki  kinerja melampaui  status  quo  atau  mencapai  serangkaian  sasaran  organisasi  yang  sepenuhnya  baru. Kepemimpinan  transformasional  pada  prinsipnya  memotivasi  bawahannya  untuk  berbuat lebih  baik  dari  apa  yang  bisa  dilakukan,  dengan  kata  lain  dapat  meningkatkan  kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja (O’Leary dalam Dwi, 2008:30)
Kepemimpinan Tranformasional memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan atau tugas lebih baik dari apa yang bawahan inginkan dan bahkan lebih tinggi dari apa yang sudah diperkirakan  sebelumnya.  Menurut  Hartanto  kepemimpinan  sperti  ini  akan  sejak  awal menimbulkan  kesadaran  dan  komitmen  yang  tinggi  dari  kelompok  terhadap  tujuan  dan  misi organisasi  serta  akan  meningkatkan  kinerja  organisasi  sesuai  dengan  ketercapaian    tujuan perusahaan.
Bass  (dalam  Stefanus  2007:51)  mengemukakan  beberapa  dimensi  kepemimpinan transformasional, yaitu:
1. Individualized influence melalui model-model aturan bagi pengikut, yang mana pengikut mengidentifikasi  dan  ingin  melakukan  melebihi  model  tersebut.  Pemimpin-pemimpin menunjukkan  standar  tinggi  dari  tingkah  laku  moral  dan  etika,  serta  menggunakan kemampuan  untuk menggerakkan individu maupun kelompok terhadap pencapaian misi mereka dan bukan untuk nilai perorangan.
2. Inspirational motivation , pemimpin memberikan arti dan tantangan bagi pengikut dengan maksud menaikkan semangat dan harapan, menyebarkan visi, komitmen pada tujuan dan dukungan tim.
3. Intellectual stimulation , pemimpin transformasional menciptakan rangsangan dan berfikir inovatif  bagi  pengikut  melalui  asumsi-asumsi  pertanyaan,  merancang  kembali  masalah, menggunakan pendekatan pada situasi lampau melalui cara yang baru.
4. Individualized consideration melalui pemberian bantuan sebagai pemimpin, memberikan pelayanan  sseebagai  mentor,  memeriksa  kebutuhan  individu  untuk  perkembangan  dan peningkatan keberhasilan.
Dengan demikian pemimpin memainkan peranan  yang penting dan sangat  dibutuhkan, baik  oleh  perusahaan  maupun  bawahan.  Pimpinan  merupakan  pihak  yang  menentukan  dan pengambil  keputusan  yang  paling  utama  yang  berhubungan  dengan  kebijaksanaan perusahaan. Kepemimpinan transformasional juga dapat mengubah budaya organisasi mereka dengan  visi  baru  dan  revisi  nilai-nilai  syarat  asumsi  dan  norma-norma  (Bass,  1985,  dalam Chen,  2004:436).  Dalam  budaya  yang  transformasional,  umumnya  ada  rasa  tujuan  dan perasaan  kekeluargaan.  Atasan  merasa  kewajiban  pribadi  untuk  membantu  anggota  baru berasimilasi ke dalam budaya. Asumsi, norma, dan nilai-nilai tidak menghalangi individu dari mengejar tujuan mereka sendiri dan manfaat. Pemimpin dan pengikutnya berbagi kepentingan bersama  dan  ada  rasa  senasib  dan  ketergantungan.  Dengan  begitu  yang  menjadi  indikator kepemimpinan  transformasional  yaitu  kharisma,  motivasi  inspirasional,  intelektual  simulasi, konsiderasi individual.
Dengan  merujuk  dasar  teori  kepemimpinan  Transformasional  yang  memberikan kontribusi pada kinerja organisasi, maka hipotesis yang diajukan adalah H1: Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Kinerja Organisasi

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  merupakan  faktor  yang  paling  kritis  dalam  organisasi.  Efektivitas organisasi  dapat  ditingkatkan dengan menciptakan budaya  yang kuat,  yang dapat  digunakan untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Organisasi  yang  berbudaya  kuat  akan  memiliki  ciri  khas tertentu sehingga dapat memberikan daya tarik bagi individu untuk bergabung. Suatu budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  lebih  baik,  sehingga  setiap karyawan perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut terimplementasikan.(Nurjanah, 2008:35)
Menurut Griffin dan Ebbert (1996:11) dari kutipan umar Nimran dalam Eko (2009:16), Budaya organisasi atau bisa diartikan sebagai  “pengalaman, sejarah, keyakinan dan Norma- norma bersama yang menjadi ciri perusahaan atau organisasi”. Budaya organisasi merupakan sistem  nilai-nilai,  keyakinan  dan  norma-norma  yang  unik,  dimiliki  secara  bersama  oleh anggota  suatu  organisasi  (Gibson  et  al,  1996:42,  dalam  Eko,  2009:16).  Hofstede  (1994:4) budaya  organisasi  merupakan  pola  pemikiran,  perasaan  dan  tindakan  dari  suatu  kelompok sosial, yang membedakan dengan kelompok sosial yang lain.
Kottler dan Haskett (1992:54) menyatakan bahwa budaya dalam organisasi merupakan nilai yang dianut bersama oleh anggota organisasi, cenderung membentuk perilaku kelompok.
Sri Wartini ; Analisis Kinerja Organisasi Melalui Kepemimpinan Transformasi ...
Nilai-nilai  sebagai  budaya  organisasi  cenderung  tidak  terlihat  maka  sulit  berubah.  Norma perilaku  kelompok  yang  dapat  dilihat,  tergambar  pada  pola  tingkah  laku  dan  gaya  anggota organisasi relative dapat berubah.
“Budaya organisasi merupakan faktor yang dapat meningkatkan kinerja”, Chatman dan Bersade(1997)  dan  Udan  Bintoro  (2002)  dalam  Guestina  (2007:35)  menyatakan  bahwa budaya  organisasi  yang  kuat  mampu  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Budaya  organisasi yang diciptakan oleh pemimpin akan berpengaruh terhadap aplikasi strategis dan keberhasilan perusahaan juga terhadap kinerja karyawan.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi seseorang dalam pembentukan kepribadian seseorang dan pencapaian tujuan, tanggung jawab dan potensi sumber daya yang dimiliki. Budaya organisasi dapat menjadi kekuatan positif dan negative, berfikir dalam mengambil suatu keputusan dalam mencapai prestasi organisasi yang berupa penerimaan, perasaan, dan tindakan.

## Dimensi-dimensi Budaya-budaya Organisasi
Luthans (1998 dalam Sopiah, 2008:129-130) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting  dari  budaya  organisasi,  yang  meliputi: Pertama ,    Aturan-aturan  perilaku  seperti bahasa,  terminology  dan  ritual  yang  biasa  dipergunakan  oleh  anggota  organisasi. Kedua , Norma  merupakan  standar  perilaku  yang  meliputi  petunjuk  bagaimana  melakukan  sesuatu. Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma sosial, norma susila, norma adat. Ketiga, Nilai-nilai  dominan  seperti  nilai  yang  diharapkan  dari  organisasi  untuk dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja. Keempat , Filosofi dimana kebijakan  yang  dipercaya  organisasi  tentang  hal-hal  yang  disukai  para  karyawan  dan pelanggannya, seperti “kepuasan anda adalah harapan kami”,”konsumen adalah raja. Kelima , Peraturan-peraturan  yaitu  aturan  yang  tegas  dari  organisasi.  Pegawai  baru  harus  memelajari peraturan  ini  agar  keberadaannya  dapat  diterima  di  dalam  organisasi. Keenam ,  Iklim organisasi  yang  merupakan  keseluruhan  “perasaan”  yang  meliputi  hal-hal  fisik,  bagaimana para  anggota  berinteraksi  dan  bagaimana  para  anggota  organisasi  mengendalikan  diri  dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.
Terdapat tujuh dimensi yang merupakan hakikat dari budaya organisasi menurut Robbin (2006:256), yaitu:
1. Inovasi  dan keberanian  mengambil  risiko,  artinya sejauh mana para karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan mengambil risiko.
2. Perhatian  terhadap  detail,  artinya  sejauh  mana  karyawan  diharapkan  memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi  hasil,  artinya  sejauh  mana  para  manajemen  memusatkan  perhatian  pada  hasil bukannya pada tehnik dan proses-proses yang digunakan untuk mencapai hasil-hasil itu.
4. Orientasi orang, artinya sejauh mana keputusan-keputusan manajemen memperhitungkan pengaruh hasil-hasil terhadap manusia didalam organisasi.
5. Orientasi tim, artinya sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasarkan tim, bukan berdasarkan individu.
6. Keagresifan, artinya sejauh mana orang bersifat agresif dan kompetitif ketimbang santai.
7. Stabilitas, artinya sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
Dengan  demikian  budaya  organisasi  merupakan  suatu  sistem  nilai  yang  diperoleh  dan dikembangkan  oleh  organisasi  yang  sudah  ada  sejak  organisasi  itu  terbentuk  dan  menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi.  Dalam  penelitian  Gustina  (2007:35)  membuktikan  pendapat  Robin  (2006)  yaitu
ASSETS : Jurnal Akuntansi dan Pendidikan, Vol.3, No.1, April 2014
ada  pengaruh  variable  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Begitu  pula  penelitian Udan Bintoro (2002) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat mampu meningkatkan kinerja  organisasi  melalui  indikator  dari  budaya  organisasi  yaitu  inovasi  dan  keberanian mengambil  resiko,  perhatian  terhadap  detail,  orientasi  hasil,  orientasi  orang,  orientasi  tim, keagresifan, dan stabilitas.
Merujuk keterkaitan teori tersebut maka hipotesis yang diajukan adalah: H2: Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi
Dengan  melihat  keterkaitan  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  organisasi  tersebut  maka  dapat  digambarkan  model  berpikir  penelitian seperti pada gambar 1.
$ Gambar 1 Model berfikir
Kepemimpinan Transformasional (X1)
1. Kharismatik
(Individualized Influence).
2. Motivasi Inspirasional
(Inspirational Motivation).
3. Simulasi Intelektual
(Intellectual Stimulation).
4. Konsiderasi Individual (Individual Consideration). (Bass, dalam Stefanus 2007:51) Kinerja Karyawan (Y) 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan Waktu 4. Efektivitas 5. Kemandirian 6. Komitmen kerja (Bernardin,  dalam  robbins 1996:2006) Budaya Organisasi (X2) 1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko
2. Perhatian terhadap detail
3. Orientasi pada hasil
4. Orientasi orang
5. Orientasi tim
6. Keagresifaan
7. Kemantapan
8. Stabilitas
(Robbin 2006:256)
Sri Wartini ; Analisis Kinerja Organisasi Melalui Kepemimpinan Transformasi ...

## METODE PENELITIAN
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Perum  Bulog  Divre  Jawa  Tengah yaitu 94 orang. Dengan teknik pengaabilan sampel menggunakan total sampling yaitu seluruh populasi menjadi anggota yang akan dianalisis sebagai sampel.
Data  primer  dalam  penelitian  ini  adalah  hasil  jawaban  responden  terhadap  kuesioner variabel  kepemimpinan  transformasional,  budaya  organisasi,  dan  kinerja  karyawan.    Data sekunder  dalam  penelitian  ini  adalah  daftar  laporan  berupa  jumlah  karyawan  perusahaan, sejarah perusahaan, dan struktur organisasi.
Metode  pengumpulan  data  menggunakan  data  dokumentasi  berupa  nama  dan  jumlah staff, uraian tugas dan wewenang, data absensi dan sebagainya yang dibutuhkan, yang berada di  lingkungan  Perum  Bulog  Divre  Jateng  dan  data  hasil  jawaban  responden  dari  kuesioner yang diberikan . Untuk jawaban alternative  sudah disediakan dan hanya membutuhkan waktu yang  lebih  singkat  untuk  menjawabnya.  Untuk  mengukur  hasil  tanggapan  responden,  maka digunakan  skala.    Skala  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  skala  Likert,  dimana jawaban yang mendukung pertanyaan diberi skor yang tinggi sedangkan untuk jawaban yang tidak atau kurang mendukung diberi skor rendah.
Variabel dalam penelitian ini meliputi variabel kepemimpinan transfomasional dengan indikator Karismatik , Motivasi Inspirasional, Simulasi Intelektual, dan Konsiderasi Individual (Bass,  dalam  Stefanus  2007).  Untuk  variabel  Budaya  organisasi  didukung  dengan  indikator Inovasi  dan  keberanian  mengambil  resiko,  Perhatian  terhadap  detail,  Orientasi  pada  hasil, Orientasi orang
Keagresifaan,  dan  Stabilitas.  Dan  untuk  variabel  Kinerja  organisasi  didukung  dengan indikator  Kualitas,  Kuantitas,  Ketepatan  waktu,  Efektivitas,  Kemandirian  dan  Komitmen kerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil pengujian validitas dari 33 intrumen penelitian dengan program SPSS. Versi 19.00 dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Transformasional
Item pertanyaan R hitung R table Keterangan P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 0,549 0,591 0,595 0,527 0,603 0,772 0,620 0,638 0,521 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2013
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi Item pertanyaan R hitung R table Keterangan P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 0,445 0,558 0,466 0,611 0,531 0,455 0,571 0,489 0,762 0,583 0,811 0,764 0,675 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Data penelitian yang diolah, 2013 Table 3. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Item Pertanyaan R hitung R table Keterangan P23 P23 P25 P26 P27 P28 P29 P30 P31 P32 P33 0,544 0,612 0,580 0,754 0,521 0,492 0,661 0,492 0,704 0,485 0,754 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2013
Berdasarkan  tabel  hasil  uji  validitas  di  atas  maka  seluruh  item  pertanyaan  dari variabel  kepemimpinan  transformasional,  budaya  organisasi  dan  kinerja  organisasi  terbukti valid dimana Semua nilai R hitung > R tabel yang ditetapkan sebesar 0,444.
Hasil  pengujian  reliabilitas  dari  variabel  kepemimpinan  transfomasional,  budaya organisasi dan kinerja organisasi dengan program SPSS versi 19.00 dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
Variabel Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha yang disyaratkan Kesimpulan Kepemimpinan Transformasional 0,867 0,60 Reliabel Budaya Organisasi 0,879 0,60 Reliabel Kinerja Organisasi 0,879 0,60 Reliabel Sumber: Data penelitian yang diolah, 2013
Sri Wartini ; Analisis Kinerja Organisasi Melalui Kepemimpinan Transformasi ...
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  penelitian seperti  variabel  kepemimpinan  trasfomasional,  budaya  organisasi  dan  kinerja  organisasi terbukti  reliabel,  dimana  nilai  Cronbach’s  Alpha  hitung  >  cronnbah’s  alpha  yang  ditetapkan sebesar 0,60.
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  dengan  progam  SPSS  dapat  dilihat  seperti  pada  tabel  5 berikut ini:
Table 5. Hasil Analisis Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std.Error Beta 1. (Constant) Kemimpinan Transformasional Budaya Organisasi 13.952  4.970 2.807 .006 .204 0.82 .240 2.489 .015 .185 0.86 .215 2.146 .035

## a. Dependent Variable: Kinerja Organisasi
Dilihat  dari  hasil  analisis  regresi  berganda  di  atas  maka  dapat  dibuatkan  persamaan regresi sebagai berikut Y = 13,952 + 0,204X1 + 0,185X2 Hasil ini menunjukkan bahwa masing-masing nilai variabel penelitian menunjukan arah yang positif,  hal  ini  memberikan  makna  bahwa  setiap  terjadi  kenaikan  variabel  kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi akan diikuti dengan peningkatan kinerja organisasi.
Sedangkan  untuk  pengujian  hipotesis  dapat  diketahui  bahwa  nilai  t  hitung  dari variabel kepemimpinan transformasional sebesar 2,489 dengan nilai Signifikansi 0,015< 0,05 ini berarti hipotesis  yang menyatakan kepemimpinan transformasional  berpengaruh terhadap kinerja  organisasi  adalah diterima .  Penerimaan  hipotesis  ini  dapat  dijelaskan  bahwa Kepemimpinan  transformasional  pada  dasarnya  memotivasi  karyawan  untuk  melakukan pekerjaan  atau  tugas  lebih  baik  dari  apa  yang  bawahan  inginkan.  Apabila  dalam  sebuah organisasi  terdapat  gaya  kepemimpinan  yang  transformasional  maka  sudah  pasti  karyawan akan  terpacu  untuk  berkerja  dengan  lebih  baik  lagi  sehingga  akan  dicapai  hasil  yang maksimal.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  karyawan  merasa  pemimpin  telah  memerankan tugasnya  dengan  tepat,  baik  dari  segi  kepemimpinan  yang  kharisma,  mampu  memberikan motivasi dan inspirasi, memberikan dukungan, dan perhatian terhadap semua karyawan. Hasil ini  mendukung  temuan  Stefanus  (2007)  yang  membuktikan  bahwa  kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Begitu  pula  untuk  pengujian  hipotesis  variabel  budaya  organisasi  diketahui  nilai  t hitung sebesar 2,146 dengan nilai  signifikansi  0,035 < 0,05 ini berarti bahwa hipotesis  yang menyatakan  budaya  organisasi  berpengaruh    terhadap  kinerja  organisasi  adalah diterima . Penerimaan  hipotesis  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  Karyawan  merasa  budaya  yang  ada  pada perusahaan dapat mendorong mereka bersikap inovatif dalam mengambil resiko yang mereka hadapi, yaitu dengan menyumbangkan ide-ide dalam rapat, berani menerima tantangan untuk tugas  baru  yang  belum  pernah  diterima  sebelumnya,  mengkoreksi  kembali  hasil  pekerjaan yang telah mereka kerjakan, dan karyawan selalu menepati waktu dalam melaksanakan tugas serta  datang  ke  kantor  dengan  tepat  waktu  atau  datang  lebih  awal.  Hasil  ini  selaras  dengan hasil penelitian Robin (2006) yang mebuktikan  bahwa budaya organisasi berpengaruh secara langsung terhadap kinerja organisasi.
Kontribusi  kedua  variabel  (Kepemimpinan  ransformasional  dan  Budaya  Organisasi) terhadap  variabel  Kinerja  Organisasi  dapat  dilihat  pada  tabel  hasil  koefisien  determinasi seperti pada tabel 6.

## ASSETS : Jurnal Akuntansi dan Pendidikan, Vol.3, No.1, April 2014
Tabel 6. Hasil Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Stad Error Of the Estimated Change Statistic 1 .558 a .331 .296 2.39426 .000
a. Predictors: (Constant) Budaya organisasi, Kepemimpinan Transformasional
b. Dependent Variabel : Kinerja Organisasi
Dari  tabel  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  terbukti  nilai  R  Square  sebesar  0,331  atau 33,1%  artinya  Variabel  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi  telah memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  organisasi  sebesar  33,1%  sisanya  66,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  ,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan  trasformasional  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  organisasi  artinya semakin  baik  kepemimpinan  transformasional  dijalankan  maka  akan  semakin  meningkatkan kinerja  organisasi.  Begitupula  dengan  budaya  oranisasi  terbukti  bahwa  budaya  orgaisasi berpengaruh terhadap kinerja orgaisasi artinya semakin baik budaya organisasi itu diterapkan akan semakin dapat meningkatkan kinerja organisasi.
Implikasi  manajerial  yang  bisa  diberikan  dari  hasil  penelitian  ini  hendaknya perusahaan  dalam  menerapkan  kepemimpinan  transformasional  diperlukan  adanya keterbukaan dan pengintegrasian dengan divisi-divisi yang lain sehingga peningkatan kinerja tidak  hanya  dirasakan  pada  satu  divisi  saja  melainkan  terintegrasi  pada  divisi lainnya.Implikasi  teoritis  untuk  peneliti  yang  akan  hendaknya  bisa  mengembangkan  untuk meneliti  variabel  lain  seperti  sikap  karyawan,  rekan  kerja,  kepuasan,  lingkungan  organisasi atau  lainnya  sehingga  diperoleh  informasi  secara  lengkap  terkait  dengan  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja.

## DAF TAR PUSTAKA
Ardana,  komang;  Mujiati,  Ni  Wayan;  Ayu  Sriathi,  Anak  Agung.  2008.  Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta : Graha ilmu.
Ardiliscahyani,  Putri.  2008. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Organisasi pada  Karyawan  di  PT.  Hutama  Karya  Wilayah  IV  Semarang .  Penelitian  Unnes Semarang
As’ad,  Mohammad.  1987. Kepemimpinan  yang  Efektif  dalam  Perusahaan .  Edisi  Pertama. Liberty. Yogyakarta.
Gustina  Amran,  Tiena.  2007. Leadership  and  Organizational  Culture  Relationship  Analysis On Job Performance and Satisfaction Using SEM(Structural Equation Modelling) At PT. Carita Boat Indonesia. Industrial Engineering Department, Trisakti University.
Ghozali,  Imam.  2009. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
--------------------.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Sri Wartini ; Analisis Kinerja Organisasi Melalui Kepemimpinan Transformasi ...
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Edisi 2. Yogyakarta : BPFE
Mangkunegara,  A.  Prabu.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung:PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira,  Sjafri  dan  Arda  Vitayala  Hubeis.  2007. Manajemen  Mutu  Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Ghalia Indonesia.
Nurjanah. 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Biro  Lingkup Departemen Pertanian) . Tesis Undip Semarang.
Rivai, Veithzal.  2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori  ke Praktik . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rokhmawati,  Puspita.  2008. Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Unit  Spinning  Pada  PT.  Sinar  Pantja  Djaja  di  Semarang. Penelitian Unnes Semarang
Slamet,  Achmad.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Semarang:  Universitas  Negeri Semarang Press.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : ANDI
Stefanus  Kaihatu,  Thomas.  2007. Kepemimpinan  Transformasional  dan  Pengaruhnya Terhadap  Kepuasan  atas  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  dan Perilaku  Ekstra  Peran:  Studi  pada  Guru-Guru  SMU  di  Kota  Surabaya .  Jurnal Ekonomi Manajemen, Universitas  Kristen Petra.
Suprianti,  Dwi.  2008. Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Transaksional Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP IV Semarang. Penelitian Unnes Sulistianto,  Eko.  2009. Pengaruh  Budaya  Orgnaisasi,  Gaya  Kepemimpinan,  Serta Kompensasi  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Pegawai  Dinas  Perindustrian  dan Perdagangan Jawa Tengah. Penelitian Unnes Semarang
Stephen, P. Robbins. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi . Jilid kelima. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT. Prenhalindo
--------------------------. 2006. Perilaku Organisasi . Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT. Indeks.
Umar, Husein. 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi . Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Wibowo. 2006. Manajemen Perubahan . Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Yueh  Chen,  Li.  2004. Examining  the  Effect  of  Organization  Culture  and  Leadership Behaviors on Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance at Small  and  Middle-sizad  Firms  of  Taiwan .  The  Journal  of  American  Academy  of Business. Cambridge
ASSETS : Jurnal Akuntansi dan Pendidikan, Vol.3, No.1, April 2014