## PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, DAN BEBAN KERJA TERHADAP TURNOVER KARYAWAN
(STUDI KASUS : PT. XYZ – JAKARTA)
1) Novia Primadina Hadi
2) Prof. Dr. Masydzulhak Djamil MZ, SE.MM Fakultas Pascasarjana Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Mercu Buana Bekasi noviaprimadinahadi@gmail.com dan masydk@gmail.com

## ABSTRACT
This  purpose  of this  study  is  to  examine  and  analyze  the effect of  leadership,  compensation,  and  workload on  employee  turnover.  The  high  turnover  rate  has  become  a  serious  problem  for  PT.  XYZ  Jakarta.  The negative  impact  that  is  felt  due  to  the  turnover  of  the  company  is  the  quality  and  ability  of  employees  to replace employees who leave the company, so it takes time and new costs to recruit and train new employees. PT. XYZ  Jakarta detected high turnover. This can be seen based on employee turnover data from  2015 to 2017. The population in this study were all employees of PT. XYZ Jakarta as many as 76 employees where all members of the population are used as samples. The method used in this study is a quantitative method, with  the  type  of  survey  and  data  collection  through  a  questionnaire.  Data  analysis  was  used  to  test  the validity,  reliability,  and  multiple  linear  regression. The  results  of  this  research  indicate  that  leadership variables,  compensation  and  workload  have  a  jointly  significant  effect  on  employee  turnover.  Good leadership,  good  compensation  and  workloads  that  are  in  accordance  with  ABK  standards  (Workload Analysis) will reduce employee turnover rates.
Keywords: leadership, compensation, workload, employee turnover

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan,  kompensasi,  dan  beban kerja terhadap turnover karyawan. Tinggi nya tingkat turnover telah menjadi masalah serius bagi PT. XYZ Jakarta. Dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya turnover pada perusahaan yaitu pada kualitas dan kemampuan  karyawan  untuk  menggantikan  karyawan  yang  keluar  dari  perusahaan,  sehingga  butuh  waktu serta  biaya  baru  dalam  merekrut  dan  melatih  karyawan  baru.  PT.  XYZ  Jakarta  terdeteksi  mengalami turnover yang tinggi. Hal ini dapat dilihat berdasarkan data keluar masuk karyawan dari tahun 2015 sampai 2017.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  XYZ  Jakarta  sebanyak  76  karyawan dimana  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  dengan  metode  kuantitatif,  dengan  tipe  survei  dan  pengumpulan  data  melalui  kuesioner.  Analisis data digunakan untuk uji validitas, reliabilitas, dan regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa  variabel  kepemimpinan,  kompensasi  dan  beban  kerja  berpengaruh  signifikan  secara  bersama-sama terhadap turnover pada karyawan. Kepemimpinan yang baik, Kompensasi yang baik dan Beban Kerja yang sesuai dengan standar ABK (Analisa Beban Kerja) akan menurunkan tingkat Turnover karyawan.
Kata kunci : kepemimpinan, kompensasi, beban kerja, turnover karyawan

## 1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Sumber  Daya  Manusia  (SDM) merupakan  aset  terpenting  dalam  sebuah organisasi, yang dapat menggerakan sumber  daya  lainnya.  SDM  secara  tidak langsung  dapat  mempengaruhi  efisiensi dan  efektivitas  perusahaan.  Hal  tersebut yang membuat perusahaan sadar betul akan nilai  investasi  karyawan  sebagai  suatu  aset dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Bagi banyak  pemberi  kerja  di  seluruh  dunia, fungsi  sumber  daya  manusia  adalah sebagai  pemain  kunci  ( key  player )  dari upaya  pencapaian  tujuan-tujuan  tersebut (Andika  Pradana  dan  Imam  Salehudin, 2013:1).  Dimana  saat  ini,  mengumpulkan tenaga  kerja  yang  berkinerja  baik  semakin sulit  didapatkan,  terlebih  lagi  dalam mempertahankan  yang  sudah  ada.  Oleh sebab itu, perusahaan harus memprioritaskan untuk menemukan, memperkerjakan,  memotivasi,  melatih  dan mengembangkan karyawan yang dikehendaki perusahaan, serta mempertahankan karyawan yang berkualitas. Terjadinya     keinginan     berpindah ( Turnover Intention ) pada karyawan merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki  oleh  perusahaan.  Tingkat perpindahan  kerja  yang  tinggi  akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, seperti menciptakan ketidakstabilan  terhadap  kondisi  tenaga kerja  dan  peningkatan  biaya  sumber  daya manusia. Hal tersebut menjadikan organisasi  tidak  efektif  karena  perusahaan kehilangan  karyawan  yang  berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru.
PT.  XYZ  Jakarta  saat  ini  telah berdiri pada waktu yang tidak sebentar. Hal tersebut  merupakan  hasil  kerjasama  yang baik  dan  terpadu  dari  semua  pihak  dalam perusahaan terutama kerja keras karyawan. Dengan  demikian  maka  perusahaan  perlu menyadari bahwa upaya optimalisasi sumber  daya  manusia  bukan  berarti pemanfaatan tenaga manusia secara semena-mena, namun perlu dipikirkan
usaha-usaha  menciptakan  situasi  kerja yang  menyenangkan  dan  memuaskan  bagi para  karyawan.  Dalam  pelaksanaannya terlihat  bahwa  semakin  besarnya  perhatian yang  diberikan  pengelola  organisasi  dalam menciptakan  hubungan  yang  lebih  baik antara manajemen dan karyawan berdampak  pada  semakin  meningkatnya kesejahteraan karyawan, terciptanya suasana  yang  lebih  menyenangkan  dan terbentuknya kepuasan kerja pada karyawan  sehingga  turnover  dapat  di minimalisasi.
PT.  XYZ  Jakarta  saat  ini  terdeteksi mengalami turnover yang  tinggi.  Hal  ini dapat  dilihat  berdasarkan  data  keluar- masuk  karyawan  dari  tahun  2015  sampai tahun  2017  yang  dapat  dilihat  pada  tabel 1.1.

## Tabel 1.1. Turnover karyawan PT. XYZ
Jakarta Jumlah Jumlah Jumlah Persentase Tahun  Karyawan  Karyawan  Karyawan  Karyawan Masuk Keluar Terakhir Keluar 2014 - - 91 - 2015 8 12 87 13.19% 2016 10 11 86 12.64% 2017 9 19 76 22.09% Sumber: Divisi HRD PT. XYZ (2017)
Pada  tabel  1.1  diatas,  terlihat  bahwa jumlah turnover pada  PT.  XYZ  Jakarta selama  empat  tahun  terakhir  bersifat fluktuatif  dimana  persentase turnover meningkat  di  tahun  2017  yaitu  sebesar 9.45%.
1.2 Identifikasi, Pembatasan, dan

## Perumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  yang telah  di  kemukakan,  maka  identifikasi masalah dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Turnover  karyawan  dalam  empat tahun terakhir. Pada informasi tabel
1.1 yang  bersumber  dari  divisi  HRD PT.  XYZ  Jakarta,  diketahui  bahwa tingkat turnover fluktuatif dari tahun 2015 sampai tahun 2018.
2) Kepemimpinan yang kurang memberikan petunjuk yang  jelas
kepada karyawan, terdapat penugasan  dalam  pekerjaan  yang terlalu banyak tanpa  pertimbangan.
3) Kompensasi  dalam  hal  ini  gaji  yang tidak sesuai dengan beban pekerjaan.
4) Beban  kerja  yang  tidak  sesuai dengan jumlah karyawan yang  ada.
Dari  Identifikasi  Masalah  Penelitian yang  telah  dipaparkan  sebelumnya,  maka Batasan  masalah  yang  terkait  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Dalam  penelitian  ini  penulis  hanya mengkaji  hal-hal  yang  berhubungan dengan  kepemimpinan,  kompensasi, dan  beban  kerja  serta  turnover karyawan PT. XYZ Jakarta.
2) Periode  pengambilan  data  dimulai dari  bulan  Desember  2014  hingga Desember 2017. Terdapat kemungkinan  hasil  penelitian  yang akan  berbeda  apabila  dilakukan pengambilan  data  pada  waktu  yang berbeda.
3) Objek  variabel  penelitian  ini  terkait dengan  PT.  XYZ  Jakarta,  sehingga pembuktian  atas  uji  teori  yang dihasilkan  tidak  dapat  digeneralisir apabila dilakukan pada objek penelitian yang berbeda.
Berdasarkan  identifikasi  masalah  di atas, maka rumusan masalah dapat diuraikan sebagai berikut: 1) Apakah  kepemimpinan  berpengaruh signifikan terhadap turnover karyawan di PT. XYZ Jakarta? 2) Apakah  kompensasi  berpengaruh signifikan terhadap turnover karyawan di PT. XYZ Jakarta? 3) Apakah  beban  kerja  berpengaruh signifikan terhadap turnover karyawan di PT. XYZ Jakarta? 4) Apakah kepemimpinan, kompensasi,  dan  beban  kerja  secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap turnover karyawan di PT. XYZ Jakarta? 1.3

## Tujuan dan Manfaat Penelitian
Maksud  diadakannya  penelitian  ini adalah untuk mencari pengaruh kepemimpinan,  kompensasi,  dan  beban kerja,  terhadap turnover karyawan  pada PT  XYZ  Jakarta.  Penelitian  ini  diharapkan berguna  bagi  para  akademisi  dalam mengembangkan  teori  manajemen  sumber daya manusia.
Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini adalah:
1) Untuk  mengetahui  dan  menganalisa pengaruh kompensasi terhadap
turnover karyawan.
2) Untuk  mengetahui  dan  menganalisa pengaruh  beban  kerja  terhadap turnover karyawan.
3) Untuk  mengetahui  dan  menganalisa pengaruh  kepemimpinan  terhadap turnover karyawan. 4) Untuk  mengetahui  dan  menganalisa secara bersama-sama pengaruh
kompensasi, beban kerja, dan kepemimpinan  terhadap turnover karyawan.
Suatu  penelitian  sudah  seyogyanya memiliki manfaat dan kegunaan yang dapat digunakan menjadi referensi bagi penelitian-penelitian berikutnya.
Pada bagian  ini  akan  disampaikan  manfaat  dan kegunaan  dari  penelitian  yang  dilakukan. Manfaat  yang  diharapkan  dari  hasil penelitian  yang  dilakukan  adalah  sebagai berikut:
1.1)  Secara  teoritis  hasil  penelitian  ini dapat menguji aplikasi teori, terutama  manajemen  sumber  daya manusia  yang  berkaitan  dengan kompensasi, beban kerja, dan pengaruh  kepemimpinan.  Selain  itu manfaat penelitian ini bagi akademis atau  pihak  lain,  dapat  diuraikan sebagai berikut:
1.1) Bagi Pihak Akademis
Hasil dari penelitian ini diharapkan  dapat  membantu proses pembelajaran dan
pengaplikasian ilmu pengetahuan,  terutama  ilmu manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan pengaruh kepemimpinan, kompensasi, dan  beban  kerja  terhadap kinerja karyawan. 1.2) Bagi Pihak lain Hasil  penelitian  ini  dapat digunakan untuk mengembangkan  ide-ide  baru dan  dapat  dijadikan  bahan penelitian  selanjutnya,  dapat juga digunakan untuk instansi- instansi  lain  sebagai  bahan pertimbangan dan bahan kajian  terhadap  masalah  yang sama. 2) Secara  praktis  hasil  penelitian  ini dapat  dijadikan  bahan  evaluasi  dan acuan bagi pihak yang berkepentingan  di  PT.  XYZ  Jakarta dalam  rangka  memperkecil  angka keluarnya karyawan dari perusahaan.  Selain  itu  manfaat penelitian  ini  bagi  PT.  XYZ  Jakarta dapat diuraikan sebagai berikut:
2.1) Memperkecil  sedini  mungkin angka  keluarnya  karyawan dari perusahaan. 2.2) Mengetahui  hal-hal  apa  saja yang perlu diperbaiki di dalam perusahaan sehingga karyawan merasa nyaman dan betah dalam bekerja. 2.3) Hasil  penelitian  diharapkan memberikan saran, pemikiran, dan informasi yang  dapat  bermanfaat  dalam perencanaan  strategi  kedepan untuk meningkatkan dan mengoptimalkan  sumber  daya manusia agar tujuan organisasi dapat tercapai. 2.

## KAJIAN TEORI

## 2.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  faktor terpenting dalam suatu organisasi. Menurut Stogdi  dalam  Dr.  M.  Sobry  Sutikno (2014:15), "Terdapat hampir sama banyaknya  definisi  tentang  kepemimpinan dengan  jumlah  orang  yang  telah  mencoba mendefinisikannya."  Stogdill  menyatakan bahwa,  "Kepemimpinan  sebagai  konsep manajemen dapat dirumuskan dalam berbagai  macam  definisi  tergantung  dari mana titik tolak pemikirannya."
Beberapa pengertian kepemimpinan menurut  pendapat  para  ahli,  menurut Achmad  Sanusi  dan  M.  Sobry  Sutikno (2014:15) adalah berikut ini:
1) "Kepemimpinan  adalah  suatu  proses yang mempengaruhi aktivitas kelompok yang diatur untuk mencapai tujuan bersama" (Rauch & Behling). 2)
"Kepemimpinan adalah kegiatan dalam  mempengaruhi  orang  lain untuk  bekerja  keras  dengan  penuh kemauan  untuk  tujuan  kelompok" (George P. Terry).
3) "Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi  orang  lain  agar  ikut serta  dalam  mencapai  tujuan  umum" (H. Koontz dan C. Donnell). 4)
"Kepemimpinan adalah suatu
kegiatan  mempengaruhi  orang  lain untuk  bekerja  sama  guna  mencapai tujuan  tertentu  yang  diinginkan" (Ordway Tead).

## 2.2 Pengertian  Kompensasi
Kompensasi  adalah  seluruh  imbalan yang  diterima  karyawan  atas  hasil  kerja karyawan  tersebut  pada  organisasi.  Berikut ini  adalah  pandangan  beberapa  ahli mengenai pengertian kompensasi
1) Dewi Hanggraeni (2012:139) Kompensasi  adalah  segala  sesuatu yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai balas jasa yang diberikan  oleh
organisasi  atas  pekerjaan  yang  telah dilakukan.
2) H.M.  Yani  (2012:122)  kompensasi ( compensation ) meliputi imbalan finansial  dan  jasa  nirwujud  serta tunjangan  (asuransi)  yang  diterima oleh  para  karyawan  sebagai  bagian dari hubungan kepegawaian. 3) Hani Handoko (2014:155) Kompensasi  adalah  segala  sesuatu yang  diterima  karyawan  sebagai balas jasa untuk kerja mereka. 4) Mangkunegara (2013:83) Kompensasi  adalah  sesuatu  yang dipertimbangkan  sebagai  suatu  yang sebanding. Dapat disimpulkan bahwa Kompensasi  adalah  bentuk  pembayaran (langsung atau tidak langsung) Kompensasi dalam bentuk langsung (finansial) seperti: Gaji, Upah, Komisi, dan Bonus, Tempat tinggal sedangkan Kompensasi  dalam  bentuk  tidak  langsung seperti:  Asuransi,  bantuan  Sosial,  uang cuti,  uang  pensiun,  pendidikan  dan  lain- lain adalalah bentuk insentif untuk memotivasi  karyawan  agar  produktivitas kinerja semakin meningkat.
Menurut Menurut H.M. Yani (2012:142),  dapat  dibedakan  menjadi  dua bentuk, yaitu: 1) Kompensasi  dalam  bentuk  finansial Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu kompensasi finansial yang dibayarkan secara langsung Kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung. 2) Kompensasi  dalam  bentuk  non finansial Kompensasi  non  finansial  ada  dua macam,  yaitu  yang  berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

## 2.3 Pengertian Beban Kerja
Menurut       Danang Sunyoto (2012:64),  beban  kerja  adalah  yang  terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stress. Hal ini bisa disebabkan  oleh  tingkat  keahlian  yang dituntut  terlalu  tinggi,  kecepatan  kerja mungkin  terlalu  tinggi,  volume  kerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya.
Menurut Arika (2011), Tubuh manusia  dirancang  untuk  dapat  melakukan aktivitas  pekerjaan  sehari.  Adanya  massa otot  yang  bobotnya  hampir  lebih  dari separuh  beban  tubuh,  memungkinkan  kita untuk  dapat  menggerakkan  dan  melakukan pekerjaan. Pekerjaan disatu pihak mempunyai arti penting bagi kemajuan dan peningkatan  prestasi,  sehingga  mencapai kehidupan  yang  produktif  sebagai  satu tujuan hidup.
Di  pihak  lain,  bekerja  berarti  tubuh akan  menerima  beban  dari  luar  tubuhnya. Dengan  kata  lain  bahwa  setiap  pekerjaan merupakan  beban  bagi  yang  bersangkutan. Dari sudut pandang ergonomi, setiap beban kerja  yang  diterima  oleh  seseorang  harus sesuai atau seimbang baik dalam kemampuan fisik, maupun kognitif, maupun keterbatasan manusia yang menerima  beban  tersebut.  Kemampuan kerja seorang tenaga kerja berbeda dari satu dengan  yang  lain  dan  sangat  tergantung dari tingkat ketrampilan, kesegaran jasmani, usia dan ukuran tubuh dari pekerja yang bersangkutan.
2.4 Pengertian Turnover
Turnover telah  menjadi  perhatian utama  bagi  manajemen  dalam  abad  ini karena  organisasi  melakukan  investasi besar  pada  karyawan  mereka  dalam  hal perekrutan,  pelatihan,  pengembangan  dan mempertahankan mereka. Turnover intention  dapat  didefinisikan  sebagai  niat karyawan  untuk  berhenti  dari  pekerjaan yang      sekarang      dan
membuang keanggotaan  organisasinya  (Meyer  dan Allen  dalam  Hassan,  Akram,  dan  Naz, 2012).
Turnover intention juga dapat disebut sebagai peralihan karyawan melintasi  batas-batas  divisi  dari  suatu organisasi  (Macy  &  Mirvis  dalam  Hassan, Akram, dan Naz, 2012).
Berbagai  penelitian  menganggap turnover intention sebagai penyebab utama turnover (Bluedorn  1982;  Mobley  WH, Horner,  dan  Hollingsworth  1978;  Mobley, Griffith,  Tangan,  dan  Megline,  1979;  Steel dan  Ovalle,  1984;  dalam  Hassan,  Akram, dan  Naz,  2012).  Oleh  karena  itu,  para peneliti selalu mencoba
untuk mengidentifikasi turnover intention
sehingga turnover dalam  organisasi  dapat dikurangi. Turnover bisa  terjadi  secara sukarela  serta  tidak  disengaja.  Penelitian ini  mempertimbangkan  turnover  sukarela dimana  karyawan  ingin  meninggalkan organisasi dengan kehendak mereka sendiri  baik  untuk  menghindari  faktor- faktor stres yang terkait dengan lingkungan kerja  atau  untuk  mengambil  keuntungan yang  lebih  baik  dari  peluang  di  pasar tenaga kerja.
Dimensi turnover  intention menurut Mobley dalam Mahdi et al (2012) meliputi: 1) Thinking of quitting , adalah pemikiran  seorang  karyawan  untuk keluar  dari  sebuah  perusahaan  dan adanya pemikiran
bahwa ia berkemungkinan tidak bertahan dengan perusahaan. 2) Intent  to  search ,  adalah  sikap seorang  karyawan  untuk  mencari alternatif perusahaan lain.
3) Intent  to  quit ,  adalah  sikap  seorang karyawan yang menunjukkan indikasi keluar seperti meminimalisasi     usaha dalam bekerja,  dan  membatalkan  pekerjaan penting. 2.5 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kerangka penelitian sebelumnya, hipotesis penelitian yang akan dirumuskan  oleh  peneliti  dapat  diuraikan sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian Sumber: Diolah dan dirumuskan oleh penulis (2018)
1) H1: Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap turnover karyawan di PT. XYZ -  Jakarta. 2) H2: Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap turnover karyawan di PT. XYZ -  Jakarta. 3) H3: Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover karyawan di PT. XYZ -  Jakarta.
4) H4: Kepemimpinan, kompensasi dan  beban  kerja  berpengaruh  secara bersama-sama terhadap turnover karyawan di PT.XYZ – Jakarta.

## 3. METODE PENELITIAN
3.1 Jenis  Penelitian
Jenis  metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif. Metode  kuantitatif  terdiri  dari  metode penelitian  eksperimen  dan  survei.  Metode penelitian  eksperimen  merupakan  metode penelitian  yang  digunakan  untuk  mencari pengaruh  treatment  tertentu  (perlakuan) dalam  kondisi  terkontrol  (laboratorium). Sedangkan metode survei  digunakan  untuk mendapatkan  data  dari  tempat  tertentu yang  alamiah  (bukan  buatan),  tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan  kuesioner,  tes,  wawancara terstruktur  dan  sebagainya.  Metode  ini disebut  sebagai  metode  ilmiah  atau scientific karena  telah  memenuhi  kaidah- kaidah ilmiah yaitu konkrit/empiris, obyektif,  terukur,  rasional  dan  sistematis. Metode  ini  disebut  metode  kuantitatif karena  data  penelitian  berupa  angka-angka dan analisis menggunakan statistik (Sugiyono, 2014:10-12).
Desain    penelitian     yang     penulis gunakan  adalah  metode  survei  dengan  alat bantu  kuesioner  yang  didasarkan  pada persepsi  responden  menurut  skala  likert. Skala  likert  digunakan  untuk  mengukur sikap,  pendapat  dan  persepsi  seseorang atau  kelompok  orang  tentang  fenomena sosial.  Dalam  penelitian  ini  fenomena sosial  yang  diangkat  penulis  adalah fenomena  pada  karyawan  PT  XYZ  Jakarta yang ditetapkan sebagai variabel penelitian.

## 3.2 Populasi dan Sampel
Penentuan  populasi  dan  sampel  dalam penelitian  adalah  suatu  hal  yang  penting, hal  ini  untuk  mengetahui  siapa  saja  yang menjadi populasi penelitiannya serta besarnya  sampel  dari  populasi,  sehingga akan  diperoleh  perkiraan  secara  tepat tentang jumlah sampel yang akan mewakili keseluruhan  unit  analisa.  Populasi  dari penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  XYZ Jakarta.  Teknik  sampling  yang  digunakan pada penelitian ini adalah sampel jenuh.
Teknik sampling jenuh (Sugiyono,
2012:96)  adalah  teknik  penentuan  sampel bila  semua  anggota  populasi  digunakan sebagai sampel, istilah sampel jenuh adalah sensus,  dimana  semua  anggota  dijadikan sampel.  Dari  kesimpulan  diatas  penulis mengambil  sampel  karyawan  PT  XYZ Jakarta  yang  berjumlah  76  orang.  Penulis melakukan  penelitian  ini  dengan  harapan responden yang dituju adalah pihak – pihak yang  dapat  memberikan  informasi  yang sesungguhnya  dan  merupakan  seluruh karyawan PT. XYZ Jakarta.

## 3.3 Metode Pengumpulan Data
Pada  umumnya  seorang  peneliti dalam memperoleh data penelitian menggunakan  berbagai  macam  teknik pengumpulan  data  yang  sesuai  dengan permasalahan yang akan dibahas.
Penelitian  ini  menggunakan beberapa teknik  dalam  pengumpulan  data,  antara lain:

## 3.3.1 Metode Kuesioner atau Angket
Menurut Sugiyono (2014:193)
angket  atau  kuesioner  merupakan  teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.  Metode  angket  berbentuk rangkaian  atau  kumpulan  pertanyaan  yang disusun  secara  sistematis  dalam  daftar pertanyaan,  kemudian  dikirim  kepada responden  untuk  diisi  (Bungin,  2013:130). Kuesioner  digunakan  untuk  mendapatkan data primer yang diperoleh secara langsung dari subjek penelitian. Kuesioner merupakan  instrument  pengumpulan  data dalam sebuah survei. Materi atau pertanyaan dalam kuesioner didesain sedemikian  rupa  sehingga  mewakili  dan mencerminkan  tahapan-tahapan  elemen dan  variabel  kepemimpinan,  kompensasi, beban  kerja  dan  turn  over.  Kuesioner  atau angket  ini  akan  dibagikan  dan  diisi  oleh karyawan PT XYZ Jakarta.

## 3.3.2 Dokumentasi
Menurut Sugiyono (2014:326) menyatakan bahwa dokumen merupakan
catatan  peristiwa  yang  sudah  berlalu  yang berbentuk  tulisan,  gambar,  atau  karya- karya  monumental  dari  seseorang.  Pada tahap  ini  penulis  meneliti  dan  mencatat data-data  mengenai  profil  perusahaan, struktur  organisasi,  data  karyawan,  dan data-data  PT.  XYZ  Jakarta  lainnya  yang terkait dengan penelitian.
3.4 Metode Analisis Data
3.2.1 Analisa Kuantitatif Analisis kuantitatif adalah metode penelitian  yang  digunakan  untuk  meneliti pada  populasi  atau  sampel  tertentu  dan bersifat  konfirmasi  dengan  pengumpulan data  menggunakan  instrument  penelitian, analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistical, dengan tujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Dalam hal ini adalah mengumpulkan  data  dengan  menetapkan terlebih  dahulu  konsep  sebagai  variabel- variabel  yang  berhubungan,  selanjutnya variabel  tersebut  dicari  dan  ditetapkan indikator-indikatornya. Indikator yang
telah  ditetapkan  tersebut  menjadi  dasar pembuatan kuesioner, sebagai alat pengumpul data.

## 3.2.2 Pengukuran Variabel
Pengukuran  masing-masing  variabel dalam  penelitian  ini  menggunakan  skala likert.  Skala  likert  digunakan  untuk mengukur  sikap,  pendapat,  dan  persepsi seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang fenomena sosial. Dengan skala likert maka variabel  yang  akan  diukur  dijabarkan menjadi  indikator  variabel.  Kemudian indikator  tersebut  dijadikan  titik  tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat  berupa  pernyataan  atau  pertanyaan (Sugiyono, 2014:136). Skala likert menggunakan  lima  tingkatan  jawaban dapat  dilihat  pada  Tabel  3.5  dibawah berikut ini: Tabel 3.5 Instrumen Skala  Likert Jawaban Skor Sangat Setuju 5 Setuju 4 Netral 3 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2014) 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Pengaruh  Kepemimpinan  (X1)  terhadap
Turnover (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian  regresi linier  berganda,  apabila  Kepemimpinan (X1)  meningkat,  maka Turnover (Y)  akan meningkat.  Jika  dilihat  dari  hasil  Uji  T, terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara variabel  Kepemimpinan  (X1)  terhadap variabel Turnover (Y) . Apabila dilihat hasil analisis  korelasi  antar  variabel,  nilai
Pearson
Correlation
variabel
Kepemimpinan  (X1)  lebih  dari  r  tabel, yang  artinya  terdapat  korelasi  antara variabel  Kepemimpinan  (X1)  terhadap variabel Turnover (Y).
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  Aisha  Naseer  et el  (2017),  Saba  Iqbal  et  al  (2014)  dan Syarief  Iskandar (2015) menunjukan bahwa  kepemimpinan  (X1)  berpengaruh terhadap turnover (Y) pada karyawan, pada penelitian  ini  ditemukan  bahwa  dimensi Situasional (X1.3) terhadap dimensi Pemikiran  Untuk  Keluar  (Y.1)  adalah dimensi  yang  memperoleh  nilai  tertinggi. Hal ini menunjukan bahwa unit kerja perlu membuat  analisa  Kepemimpinan  (X1) berdasarkan,  keterlibatan  pimpinan  dalam melaksanakan  pekerjaan,  arahan  yang diberikan  pimpinan  pada  karyawannya, sehingga  tercapainya  target  pencapaian yang  ada  saat  ini,  dan  karyawan  dapat memahami harapan dan keinginan pimpinan  terkait  dengan  kinerja  karyawan.
Artinya semakin baik kepedulian pimpinan pada      karyawannya,      maka akan menurunkan angka Turnover (Y)
karyawan.
4.2 Pengaruh  Kompensasi  (X2)  terhadap Turnover (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian  regresi linier  berganda,  apabila  Kompensasi  (X2) meningkat,  maka Turnover (Y)  akan meningkat.  Jika  dilihat  dari  hasil  Uji  T, terdapat pengaruh yang signifikan antara
variabel Kompensasi (X2) terhadap
variabel Turnover (Y) . Apabila dilihat hasil analisis  korelasi  antar  variabel,  nilai Pearson  Correlation variabel  Kompensasi (X2)  lebih  dari  r  tabel,  yang  artinya terdapat korelasi antara variabel Kompensasi (X2) terhadap variabel
Turnover (Y). Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  Arin  Dewi Putrianti (2014), Muhamad Sartono
Yulianue  (2018)  dan  Farizka  Ayuningtyas (2018)  menunjukan  bahwa  kompensasi (X2)  berpengaruh  terhadap  turnover  pada karyawan,  pada  penelitian  ini  ditemukan bahwa  dimensi  Non  Finansial  (X2.2) terhadap  dimensi  Menunjukan  Indikasi Keluar (Y.3) adalah dimensi yang memperoleh nilai tertinggi. Hal ini menunjukan  bahwa  unit  kerja  perlu membuat analisa Kompensasi (X2) berdasarkan, pemenuhan fasilitas
karyawan,  pemberian  promosi  jabatan, membuat  nyaman  suasana  lingkungan kerja  sehingga  karyawan  akan  termotivasi ketika  bekerja.  Artinya  semakin  baik pemenuhan kebutuhan non finansial
karyawan  di  perusahaan,  maka  akan menurunkan angka Turnover (Y) karyawan.

## 4.3 Pengaruh Beban Kerja (X3) terhadap Turnover (Y)
Berdasarkan hasil  pengujian  regresi linier berganda, apabila Beban Kerja (X3)
meningkat, maka Turnover (Y) akan meningkat. Jika dilihat dari hasil Uji T, terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel   Beban  Kerja  (X3)  terhadap variabel Turnover (Y) . Apabila dilihat hasil analisis  korelasi    antar    variabel, nilai Pearson Correlation variabel Beban Kerja (X3) lebih dari r tabel,  yang artinya terdapat korelasi antara variabel Beban Kerja (X3) terhadap variabel Turnover (Y).
Hasil penelitian ini sesuai  dengan penelitian yang dilakukan Amelia Sakul (2018), Arbianingsih et al (2015)  dan Yang Xiaoming et al (2014) menunjukan bahwa beban kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap turnover (Y) pada karyawan,  pada
penelitian tersebut ditemukan bahwa karyawan  yang  memiliki  beban  kerja  (X3) yang tinggi memiliki kecenderungan turnover  (Y)  dibandingkan  karyawan  yang memiliki  beban  kerja  standar.  Dimensi
Eksternal (X3.1) terhadap dimensi Menunjukan  Indikasi  Keluar  (Y.3)  adalah dimensi  yang  memperoleh  nilai  tertinggi. Secara  individual  Kepemimpinan  (X1) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Turnover (Y)  pada  PT.  XYZ  Jakarta. Dimensi Situasional (X1.3) terhadap dimensi  Pemikiran  Untuk  Keluar  (Y.1) merupakan dimensi yang memiliki pengaruh  paling  dominan  di  variabel Kepemimpinan  (X.1).  Dengan  demikian, semakin  baik  kepedulian  pimpinan  pada karyawannya,  akan  menurunkan  angka Turnover (Y) karyawan.
4.4 Pengaruh Kepemimpinan (X1), Kompensasi (X2), dan Beban Kerja (X3) secara bersama-sama terhadap Turnover (Y). Berdasarkan  hasil  pengujian  regresi linier berganda, Beban Kerja (X3) mempunyai  pengaruh  yang  paling  besar terhadap Turnover (Y)  diantara  variabel lainnya, dilanjutkan dengan variabel Kompensasi (X2) lalu variabel Kepemimpinan (X1). Jika dilihat dari hasil Uji  T,  variabel  Kepemimpinan  (X1),
Kompensasi  (X2)  dan  Beban  Kerja  (Y) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  variabel Turnover (Y) . Apabila dilihat  dari  hasil  analisis  korelasi  antar variabel,  nilai Pearson  Correlation dari ketiga  variabel  bebas  tersebut  lebih  besar dari  r  tabel.  Variabel  Beban  Kerja  (X3) memiliki Pearson  Correlation tertinggi, lalu disusul oleh variabel Kompensasi (X2) dan  kemudian  variabel  Kepemimpinan (X1)  dengan  nilai Pearson  Correlation terendah,  yang  artinya  terdapat  korelasi antara variabel Kepemimpinan (X1),
Kompensasi  (X2)  dan  Beban  Kerja  (X3) terhadap variabel Turnover (Y).
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  Aisha  Naseer  et el  (2017),  Arin  Dewi  Putrianti  (2014),  dan Amelia Sakul (2018) menunjukan bahwa
kepemimpinan  (X1),  kompensasi  (X2)  dan beban  kerja  (X3)  berpengaruh  signifikan secara bersama-sama terhadap turnover (Y) pada  karyawan.  Kepemimpinan  yang  baik, Kompensasi  yang  baik  dan  Beban  Kerja yang  sesuai  dengan  standar  ABK  (Analisa Beban  Kerja)  akan  menurunkan  tingkat Turnover karyawan.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1 Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi,  dan  Beban  Kerja  terhadap Turnover  PT.  XYZ  Jakarta.  Berdasarkan hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah dipaparkan  pada  bab  sebelumnya,  maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1) Secara  individual  Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover pada  PT.  XYZ Jakarta.  Dimensi  Situasional  (X1.3) terhadap  dimensi  Pemikiran  Untuk Keluar  (Y.1)  merupakan  dimensi yang  memiliki  pengaruh  paling dominan  di  variabel  Kepemimpinan (X.1).  Dengan  demikian,  semakin baik  kepedulian  pimpinan  pada karyawannya, akan menurunkan
angka Turnover karyawan. Secara individual Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover pada  PT.  XYZ Jakarta.  Dimensi  Non  Finansial (X2.2) terhadap dimensi Menunjukan  Indikasi  Keluar  (Y.3) merupakan  dimensi  yang  memiliki pengaruh paling dominan di variabel Kompensasi (X.2). Dengan demikian,  semakin  baik  pemenuhan fasilitas karyawan, pemberian promosi  jabatan,  membuat  nyaman suasana  lingkungan  kerja,  akan menurunkan angka Turnover karyawan. 2) Secara  individual  Beban  Kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap Turnover pada  PT.  XYZ Jakarta. Dimensi Eksternal  (X3.1)
terhadap  dimensi  Pemikiran  Untuk Keluar  (Y.1)  merupakan  dimensi yang  memiliki  pengaruh  paling dominan  di  variabel  Beban  Kerja (X.3).  Dengan  demikian,  semakin baik penyesuaian kebutuhan karyawan  dengan  standar  beban kerja maka karyawan tidak perlu lagi bekerja melebihi jam kerja. Sehingga  dapat  menurunkan  angka Turnover karyawan. 3) Variabel Kepemimpinan, Kompensasi,    dan    Beban      Kerja secara Bersama-sama     memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap Turnover di PT.  XYZ  Jakarta.  Hasil uji  Bersama  dapat  disimpulkan bahwa sumbangan        bersama Kepemimpinan,  Kompensasi,  dan Beban  Kerja  pada Turnover di  PT. XYZ  Jakarta  adalah  lebih  kuat dibandingkan  variabel  lain  yang tidak diteliti. Artinya Kepemimpinan,  Kompensasi,  dan Beban Kerja bersinergi mempengaruhi    tinggi    rendahnya Turnover.

## 5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil
pemelitian  yang  dilakukan,  maka  penulis dapat  memberikan  saran-saran  sebagai berikut:
1) Hasil peneliti ini menunjukan bahwa dimensi  yang  menjadi  perhatian adalah  dimensi  Situasional  (X1.3), kepada  pimpinan  setiap  unit  kerja diharapkan  dapat  mempertahankan dan  meningkatkan  kebijakan  yang mampu  terlibat  langsung  dalam melaksanakan  tugas  dengan  tim, memberikan arahan yang jelas mengenai  tugas  yang  diberikan, menjelaskan target pencapaian, memberikan  penghargaan  kepada karyawan untuk membangkitkan semangat  kerja,  sehingga  semakin rendah tingkat Turnover pada perusahaan.
2) Hasil peneliti ini menunjukan bahwa dimensi  yang  menjadi  perhatian adalah dimensi Non Finansial
(X2.2),  kepada  pihak  manajemen diharapkan  dapat  mempertahankan dan  meningkatkan  kebijakan  yang mampu  mengurangi  indikasi  keluar, seperti  program  liburan khusus setiap tahun, memperhatikan pemenuhan  kebutuhan  dan  fasilitas karyawan, memberikan peluang yang  merata  dalam  hal  promosi jabatan  dan  menjaga  suasana  juga lingkungan  kerja  saat  ini,  sehingga semakin  rendah  tingkat Turnover pada perusahaan.
3)
Hasil peneliti ini menunjukan bahwa dimensi  yang  menjadi  perhatian adalah  dimensi  Eksternal  (X3.1), kepada pihak manajemen diharapkan  dapat  mempertahankan dan  meningkatkan  kebijakan  yang mampu mengurangi pemikiran
untuk  keluar,  seperti  menentukan perencanaan  penambahan  karyawan,
membuat analisa beban kerja perseorang  karyawan  berdasarkan volume pekerjaan dan jumlah karyawan yang ada. sehingga semakin  rendah  tingkat Turnover pada perusahaan. 4) Diharapkan kepada peneliti selanjutnya  yang  akan  melakukan penelitian harus diperhatikan mengenai hal-hal yang mempengaruhi Turnover di  PT. XYZ Jakarta disarankan agar menggunakan  variabel  lain  yang dimungkinkan  sebagai  pembanding dengan  hasil  penelitian  ini  dan  teori yang ada.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Ali,  Sobia.,  dan  Yasir  Aftab  Farooqi.  (2014). "Effect  of  Work  Overload  on  Job Satisfaction,  Effect  of  Job  Satisfaction  on Employee  Performance  and  Employee Engagement  (A  Case  of  Public  Sector University  of  Gujranwala  Division)". International Journal Of Multidiciplinary
Sciences and Engineering. VOL. 5, NO. 8, ISSN: 2045-7057.
Arbianingsih,  Nur  Hidayah,  Taufiq.  “Hubungan Beban  Kerja  Dengan  Turnover  Pada Perawat  Di  Rumah  Sakit  Islam  Faisal Makassar”. Journal  Of  Islamic  Nursing. Vol. 1, (No.1).
Asamani,  James  Avoka.,  Ninon  P  Amertil., Margaret  Chebere.  (2015). "The  Influence of  Workload  Levels  on  Performance  in  a Rural  Hospital".  British  Journal  of Healthcare Management . Vol 21 No 12.
Ayuningtyas,  Farizka.,  Hari  Susanta  Nugraha (2018).  “Pengaruh  Kompensasi  dan Job Insecurity terhadap Turnover  Intention Pada  Buruh  Di  Kabupaten  Kudus”.  Jurnal Administrasi  Bisnis.  Vol.  7,  (No.1),  ISSN: 2252 – 3294.
Bahl,  Jyotika.  (2015). "Impact  of  Employee Compensation  on  Firm's  Performance". The  International  Journal  of  Business  and Management. Vol. 3, Issue 2.
Banta,  Lucia  Feraro.,  Shirin  Al  Shaikh.  (2017). "Relation of Compensation and Benefits on Employees'  Performance: A  Study  of  Audit Firms in Bahrain". International Advanced Research  Journal  in  Science,  Engineering and  Technology,  International  Advanced Research  Journal  in  Science,  Engineering and  Technology. ISSN  (Online)  2393- 8021, ISSN (Print) 2394-1588, Vol.  4, Issue 5.
Bungin,  Burhan.  (2013). Metodologi  Penelitian Sosial  dan  Ekonomi .  Edisi  Pertama.
Kencana. Jakarta.
Chaudhry  AQ  and  Husnain  Javed.  (2012). “Impact  of  Transactional  and  Laissez Faire  Leadership  Style  on  Motivation” . International  Journal  of  Business  and Social Science. Volume 3, No.  7.
Dessler,  Gary.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Salemba Empat. Jakarta.

## Dinasty Lytsahapsari, Farrah. (2015). “Kontribusi
Person  Job  Fit dan Person  Organization Fit Terhadap Psyhological  Climate Serta Dampak Pada Turnover Intention Karyawan  Divisi  Pemasaran  Pada  PT. Enfield Nusantara Mandiri”. Skripsi , School  of  Business  Management ,  Jurusan Manajemen,  Universitas  Bina  Nusantara, Jakarta.
Djamil, Masydzulhak.(2018). “Pengaruh Kompensasi,  Motivasi  dan  Lingkungan
Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT.AEM”. Publikasi Universitas Mercu Buana . Volume 2, No. 1.
Faisal  Mahdi,  Ahmad  et  al.  (2012).  “ The Relationship  Between  Job  Satisfaction and  Turnover  Intention”.  American Journal of Applied Sciences 9 (9): 1518- 1526.
Ferdinandus,  Christian.  (2018). "Leadership  and
Motivation  To  Performance  Employee in  Papua  Province".  International Journal  Economics  Management  and Social  Science .  e-ISSN  2614-3828.  p- ISSN 2614-3887. Volume 1 Issue  1 March 2019.
Gabriela  R.  NGantung,  David  P.  E.  Saerang, Merinda  Pandowo.  (2015). "The  Effect Of  Job  Stress,  Workload  and  Work Environment  On  Employee  Turnover (Case  Study  at  PT  Hasjrat  Abadi Manado)". Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi. Volume 15 No. 05. Ghozali,  Imam.  (2013). Desain  Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif . Yoga
Pratama. Semarang.
Hanggraeni,  Dewi.  (2012). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Lembaga  Penerbit Fakultas Ekonomi UI, Jakarta.
Harahap, Sabaruddin, SP Djati. (2017). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi  Kerja  dan  Pengembangan Karier terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai Kementerian Lingkungan
Hidup  dan  Kehutanan  (Studi  Kasus  di Biro  Umum)”. Tesis ,  Program  Studi Magister Manajemen, Program Pascasarjana,  Universitas  Mercubuana, Jakarta. Hani, T. Handoko. (2014). Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .
BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta.
Hassan,  M.  U.,  Akram,  A.,  dan  Naz,  S.  (2012). “ The  Relationship  between  Person Organization  Fit,  Person  Job  Fit  and Turnover Intention in Banking Sektor of Pakistan:  The  Meditiating  Role  of Psychological  Climate ”. International Journal  of  Human  Resource  Studies. 2 (3), 172-188.
Ignatius,  Jeffrey  dan  Reisza  Vallewey  Dantes. (2017). "The Effect of Leadership, Work Motivation,  Work  Environment  Toward Employee  Performance".  International Journal  of  Advanced  Research  (IJAR). Res. 5(8), 1450-1458, ISSN:2320-5402.
Ignatius,  Jeffrey  dan  Ira  Kreshna.  (2017). "The
Effect  of  Salary  Satisfaction,  Workload Satisfaction and Performance Appraisal Satisfaction towards
Employees’ Out Intention (A case study: PT.  XYZ  -  Bandung)".  International Journal  of  Business  and  Management Invention. ISSN  (Online):  2319  –  8028, ISSN  (Print):  2319  –  801X,  Volume  6 Issue 8, PP—01-10.
Iplik,  N.  Fatma.,  Kemal  Can  Kilic  &  Azmi Yalcin.  (2011).  “ The  Simultaneous Effect  of  Person  Organization  Fit  and Person  Job  Fit  on  Turkish  Hotel Managers”.  International  Journal  of
Contemporary Hospitality Management ,  Vol.  23  No.  5,  2011  PP. 644-661. Turkey; Emerald group
publishing limited. Iqbal, Saba (2014). "The Impact of Organizational Commitment, Job
Satisfication, Job Stress and Leadership Support on Turnover Intention  in
Educational  Institutes  ".  International Journal  of  Human  Resource  Studies. Vol. 4 (No.2), Page: 181-195, ISSN:
2162-3058. Irvianti,  Lasksmi.  S.D.,  Verina,  dan  Renno  Eka. (2015). Analisis Pengaruh Stres Kerja,Beban  Kerja  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Turnover  intention Karyawan  pada  PT  XL  Axiata  Tbk Jakarta. Binus  Businness  Review ,  6(1):
117-126.
Iskandar,  Syarief.,  Sri  Marhanah,  dan  A.H  Galih
Kusumah. (2015). " Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention Karyawan  Department Front
Office Di  Hotel  Ibis  Bandung  Trans Studio ". Jurnal  Manajemen Resort dan Leisure . Vol. 12, No. 2. Oktober 2015.
Kuria,  Lucy  Kagwiria.,  G.  S.  Namusonge.,  dan Mike Iravo. (2016). "Effect of Leadership on Organizational Performance  in  the  Health  Sector  in Kenya". International Journal of
Scientific  and  Research  Publications. Volume 6, Issue 7, ISSN 2250-3153.
Kumari,  M.  Rama.,  D.  Pradeep  Kumar.,  dan  T. Narayana  Reddy.  (2017). "Influence  of
Compensation  Practices  on  Employee Performance  in  Cement  Sectors:  A Comparative Study". International Journal  of  Applied  Business  and Economic Research. Volume 15 Number 5, ISSN : 0972-7302. Mangkunegara,  ,AA.  Anwar  Prabu.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya. Bandung. MH  Christ.,  Scott  A.Emett.,  William  B.Tayler., dan David A.Wood. (2016). "Compensation or feedback: Motivating performance in multidimensional  tasks".  Accounting, Organizations and Society . Volume  50.
Moh.  Askiyanto.,  dan  Budi  Eko  Soetjipto, Suharto. (2018). "The Effect of Workload, Work Stress and
Organizational  Climate  on  Turnover Intention  with  Work  Satisfaction  as  an Intervening  Variable  (Study  at  PT  BRI Life and Health Insurance of Malang)". European  Journal  of  Business  and Management, ISSN  2222-1905  (Paper) ISSN  2222-2839  (Online),  Vol.10, No.12.
Naseer, Aisha. (2017). "The Impact of Leadership
Styles on Staff Nurses Turnover Intentions".  Saudi  Journal  of  Medical and  Pharmaceutical  Sciences. Page: 1133-1138, ISSN: 2413-4929.
Naveeda  Zeb.,  dan  Iftikhar  Ahmed  Butt.  (2015). "Impact  of  Workload  and  Inflexible Organizational  Environment  on  the Employee Turnover in Private Sector of Pakistan".  International  Journal  of Management  Sciences  and  Business Research ,  ISSN  (2226-8235)  Vol-5, Issue 1.
Njoroge,  Sheila  Wambui.,  dan  Josephat  Kwasira. (2015). "Influence of Compensation and Reward  on  Performance  of  Employees at  Nakuru  County  Government".  IOSR Journal  of  Business  and  Management (IOSR-JBM). e-ISSN:  2278-487X,  p- ISSN: 2319-7668. Volume 17, Issue 11 .Ver. I (Nov. 2015), PP 87-93.
Nordin,  N.  (2012). "The  Influence  of  Leadership Behavior and Organizational Commitment on Organizational
Readiness  for  Change  in  a  Higher Learning  Institution".  Asia Pacific
Educ . 13:239–249. Onsardi, Moch. Asmawi., dan Thamrin Abdullah.  (2017). "The  Effect  Of Compensation,  Empowerment,  And  Job Satisfaction  On  Employee  Loyalty". International  Journal  of  Scientific Research  and  Management  (IJSRM) . Volume 5 Issue 12 Pages  7590-7599.
Othman  Abdul  Kadir.,  Muhammad  Iskandar Hamzah., Mohd Khalid Abas., Nurzarinah Mohd Zakuan. (2017). "The Influence  of  Leadership  Styles  on Employee Engagement: The Moderating  Effect  of  Communication Styles". International Journal of
Advanced  and  Applied  Sciences. 4(3), Pages: 107-116.
Ozgur  Demirtas.,  dan  A  Asuman  Akdogan. (2015). "The Effect of Ethical Leadership Behavior on Ethical Climate, Turnover Intention, and Affective  Commitment".  Journal  of
Business Ethics. Volume 130, Issue 1, pp 59–67.
P,  Padmaja  Nair  dan  S,  SAI  GANESH.  (2016).
"Effects  of  Motivation,  Stress  and Compensation  Benefits  on  Employee Performance  in  IT  Professionals". International  Journal  of  Advanced Research. Volume 4, Issue 1, 1349- 1357, ISSN 2320-5407.
Palwasha  Bibi.,  Faizuniah  Pangil,  Johanim Johari.,  dan  Ashfaq  Ahmad.  (2017).
"The  Impact  of  Compensation  and Promotional Opportunities on Employee Retention in Academic Institutions:  The  Moderating  Role  of Work Environment". International Journal  of  Economic  Perspectives.
Volume 11, Issue 1, 378-391.
Partono  Sumaryo.,  Mansyur  Ramly.,  dan  Ahmad Gani, Roslina Alam .(2015). "Effects of Job  Stress,  Leadership  on  Motivation and  Members  of  Parliament  of  the Regional  House  of  Representatives Performance".  International  Journal  of Humanities and Social Science Invention. ISSN (Online): 2319 – 7722,
ISSN (Print): 2319 – 7714 , Volume 4 Issue 6. PP.49-54.
Purnomo, S.D, dkk. 2013. Pasar Uang Dan Pasar Valas. PT.  Gramedia  Pusaka  Umum. Jakarta.
Putrianti,  Arin  Dewi.,  Djamhur  Hamid  ,  dan  M. Djudi  Mukzam.  (2014). " Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja
Terhadap Turnover  Intention". Jurnal Administrasi  Bisnis  (JAB).  Vol.  12, (No. 2). Juli 2014
Pradana  A,  I  Salehudin.  (2013).  “Analisis
Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turnover  Intention Pada Akuntan
Publik  Yang  Dimediasi  Oleh  Kepuasan Kerja  Dan  Stres  Kerja”. Skripsi , Program  Studi  Manajemen,  Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia, Depok. Quereshi, M.I., R. A Jamil., M Iftikhar., S Arif., S Lodhi.,  I  Naseem.,  dan  K  Zaman. (2012). “ Job Stres, Workload,
Environment  and  Employees  Turnover intentions:  Destiny  or  Choice ”. Jurnal of Management Info , 65(8):  230-241.
Ratna  Ursula  Setiadi,  Pompong  Budi  Setiadi, Indroyono.  (2016). "The  Effect  of Compensation  and  Work  Motivation  on
Employee Performance  at Sement Indonesia Limited Company". International  Journal  of  Academic Research  and Reflection. Vol.  4,  No. 3, ISSN 2309-0405.
Riani NLT, Made Surya Putra. (2017). "Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap Turnover  Intention  Karyawan". E-
Jurnal  Manajemen  Unud ,  Vol.  6,  No.
11, 2017: 5970-5998.
Rivai,  Veithzal.  (2010). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .  PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Rachmawati,  Rr.  Watie.  (2017). "The  Effects  of Compensation and Career Development toward Job Satisfaction of Employees".  European  Journal of
Academic  Essays.  Special  Issue, 168- 179.
Sakul,  Amelia.  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja, Beban  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Turnover  Intention Perawat RS.  Bhayangkara  TK.  III  Manado”. Jurnal  Riset  Bisnis  dan  Manajemen. Vol. 6, (No.2), ISSN: 175-184.
Saluy, Ahmad Badawi., Novawiguna Kemalasari. (2018). "The  Impact  of  Compensation, Career  Development  and  Employee Engagement towards Employee Performance". Saudi Journal of Business  and  Management  Studies (SJBMS). DOI: 10.21276/sjbms.2018.3.5.3, ISSN 2415-6663  (Print),  ISSN  2415-6671 (Online).
Santoso, Singgih. (2012). Statistik Parametik . PT Gramedia Pustaka Umum. Jakarta.
Soleman, Aminah. (2011). “Analisis Beban Kerja Ditinjau  Dari  Faktor  Usia  Degan Pendekatan Recommended  Weiht  Limit (Studi Kasus Mahasiswa Unpatti
Poka)”. ARIKA , Vol. 05, No. 2 Agustus
2011.
Sopiah.  (2013). "The  Effect  of  Compensation toward  Job  Satisfaction  and  Job Performance of Outsourcing Employees of Syariah Banks in Malang Indonesai". International  Journal  of  Learning  & Development. ISSN 2164-4063, 2013, Vol. 3, No. 2.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Administrasi . Alfabeta. Bandung.
Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian  Pendidikan Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D . Alfabeta. Bandung.
Sunyoto,  Danang.  (2012). Manajemen  Sumber Daya Manusia . PT. Buku Seru. Jakarta.
Sutikno, Sobry M. (2014). “Pemimpin Dan Gaya
Kepemimpinan, Edisi
Pertama“
Lombok: Holistica.
Taniredja,  Tukiran  dan  Hidayati  Mustafidah. (2012). Penelitian  Kuantitatif .  Alfabeta.
Bandung.
Umar,  Akmal.  (2015).  “ The  Effect  of  Motivation
and Career Development Against Employees' Performance and Job
Satisfaction  of  the  Governor  Office South  Sulawesi  Province,  Indonesia”. International  Journal  of  Management Sciences. Vol. 5(9):628-638.
Wendy  Lor,  Zubair  Hassan.  (2017). "The Influence  of  Leadership  on  Employee Performance  Among  Jewellery  Artisans in  Malaysia".  International  Journal  of Accounting  &  Business  Management. Vol. 5 (No.1), Page: 14-33, ISSN: 2289- 4519.
Xiaoming,  Yang.,  Ben-Jiang  Ma,  Chunchih  Lisa Chang,  and  Chich-Jen  Shieh  (2014). “ Effects  of  Workload  on  Burnout  and Turnover  Intention  of  Medical  Staff ”. Kamla  Raj.  Vol  8,  (No.3),  ISSN:  229- 237.
Yani,  M.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia , Mitra Wacana Media, Jakarta.
Yulianue,  Sartono  Muhamad.,  Leonardo  Budi  H.
(2018). " Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention". Journal  of  Management. Vol. 4, (No. 4), ISSN:  2502-7689.