COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting Volume 7 Nomor 4, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## THE INFLUENCE OF WORK CULTURE, MOTIVATION, LOCUF OF CONTROL ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES OF BPJS KESEHATAN DEPUTIES OF REGION VIII
PENGARUH BUDAYA KERJA, MOTIVASI, LOCUF OF CONTROL TERHADAP KINERJA PEGAWAI BPJS KESEHATAN KEDEPUTIAN WILAYAH VIII
Kartiningsih 1 , Sri Gustina Pane 2 , Zainal Abidin 3 Program Studi Magister Manajemen Universitas Terbuka 1,2,3 kartiningsih426@gmail.com 1

## ABSTRACT
This study aims to investigate the influence of Work Culture, Motivation, and Locus of Control on employee performance  at  the  BPJS  Kesehatan  Deputy  VIII  Region.  Through  a  research  process  involving  data collection  and  analysis,  the  researcher  was  able  to  draw  several  relevant  conclusions  regarding  the research issues. Firstly, the findings indicate that Work Culture has a significant influence on employee performance  in  the  BPJS  Kesehatan  environment.  This  emphasizes  the  importance  of  building  and maintaining  a  positive  and  supportive  work  culture  within  the  organization  to  enhance  employee performance.  Secondly,  the  research  results  also  suggest  that  Motivation  plays  an  important  role  in determining employee performance. High motivation can drive employees to achieve better results and increase overall productivity. Thirdly, the research findings indicate that Locus of Control, which is an individual's  belief  in  their  ability  to  control  their  environment,  also  significantly  influences  employee performance.  Employees  with  an  internal  locus  of  control  tend  to  be  more  proactive  and  have  greater control over their tasks and responsibilities, which can positively impact their performance.
Keywords: Work  Culture,  Motivation,  Locuf  of  Control;  Employee  Performance;  BPJS  Health  Deputy Region VIII.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menginvestigasi pengaruh Budaya Kerja, Motivasi, dan Locus of Control terhadap kinerja pegawai di BPJS Kesehatan Kedeputian Wilayah VIII. Melalui proses penelitian yang melibatkan  pengumpulan  dan  analisis  data,  peneliti  dapat  menarik  beberapa  kesimpulan  yang  relevan terkait permasalahan penelitian. Pertama, temuan menunjukkan bahwa Budaya Kerja memiliki pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan  BPJS  Kesehatan.  Hal  ini  menegaskan  pentingnya membangun  dan  memelihara  budaya  kerja  yang  positif  dan  mendukung  dalam  organisasi  untuk meningkatkan kinerja pegawai. Kedua, hasil penelitian juga mengindikasikan bahwa Motivasi memiliki peran yang penting dalam menentukan kinerja pegawai. Motivasi yang tinggi dapat mendorong pegawai untuk mencapai hasil yang lebih baik dan meningkatkan produktivitas secara keseluruhan. Ketiga, temuan penelitian  menunjukkan  bahwa  Locus  of  Control,  yakni  kepercayaan  individu  terhadap  kemampuannya untuk mengendalikan lingkungannya, juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pegawai yang memiliki internal locus of control cenderung lebih proaktif dan memiliki kontrol yang lebih besar terhadap tugas dan tanggung jawab mereka, yang dapat berdampak positif pada kinerja mereka.
Kata Kunci : Budaya Kerja; Motivasi, Locuf of Control; Kinerja Pegawai; BPJS Kesehatan Kedeputian Wilayah VIII.

## PENDAHULUAN
Kinerja  menjadi  isu  aktual  dalam organisasi karena apapun organisasinya, kinerja  merupakan  pernyataan  kunci terhadap  efektivitas  atau  keberhasilan organisasi. Organisasi yang berhasil dan efektif  merupakan  organisasi  dengan individu  yang  di  dalamnya  memiliki kinerja yang baik. Organisasi yang
efektif akan ditopang oleh Sumber Daya Manusia  (SDM)  yang  berkualitas. Banyak  organisasi  yang  berhasil  atau efektif  karena  ditopang  oleh  kinerja SDM yang baik (Akrani, 2018).
SDM  merupakan  aset  organisasi yang  sangat  vital,  karena  itu  peran  dan fungsinya  tidak  bisa  digantikan  oleh sumber  daya  lainnya.  SDM  menjadi
tolak  ukur  dalam  keberhasilan  sebuah instansi/organisasi  dalam  mencapai kinerjanya.  Pada  prinsipnya  setiap instansi/organisasi  memiliki  barometer untuk menilai apakah roda organisasinya berjalan  dengan  baik  atau  terdapat hambatan dan tantangan dalam mencapai tujuan. Instansi  pemerintah  adalah  salah satu instansi yang mendapatkan sorotan dalam hal kinerja. Hal ini karena fungsi pemerintah yang melekat pada pelayanan  masyarakat  dituntut  untuk selalu  mencapai  kinerja  terbaik  mereka dengan  secara  periodik  menyampaikan hasil  laporan  akuntabilitas  kinerja instansi  pemerintah.  Salah  satu  instansi pemerintah yang menjadi sorotan kinerja saat ini adalah BPJS Kesehatan. Instansi ini  merupakan  penyelenggara  program jaminan sosial di bidang kesehatan yang merupakan salah satu dari lima program dalam  Sistem  Jaminan  Sosial  Nasional (SJSN),  yaitu  Jaminan  Kesehatan, Jaminan  Kecelakaan  Kerja,  Jaminan Hari Tua, Jaminan Pensiun, dan Jaminan Kematian sebagaimana tercantum dalam Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional.
Salah satu kinerja BPJS Kesehatan yang menggambarkan kinerja organisasi adalah  kepuasan  peserta  terhadap layanan  BPJS  Kesehatan.  Kualitas pelayanan  tentunya  bergantung  dari bagaimana  pegawai  BPJS  dalam memberikan pelayanan terhadap peserta secara konsisten baik sikap, komunikasi, keterampilan,  serta  tersedianya  sarana dan  prasarana  yang  memadai.  Peranan kualitas  pelayanan  ini  menjadi  cara pandang ( locus of control) bagi pegawai
BPJS Kesehatan dalam melayani peserta individu  ataupun  korporasi  yang  sangat berpengaruh terhadap kemampuan dalam  memberikan  layanan  kepada peserta.  Selain  menjaga  kepuasan peserta  dalam  jangka  waktu  panjang diharapkan dapat meminimalisir keluhan
peserta  tentunya  dengan  meningkatkan kinerja internal pegawai BPJS Kesehatan  dapat  memberikan  dampak positif  terhadap  peningkatan  kinerja
BPJS  Kesehatan  secara  umum  dan peningkatan  kepuasan  peserta  BPJS Kesehatan secara spesifik.
Tabel 1. Hasil Survey Kepuasan peserta 3 Tahun terakhir No. Periode Survey Hasil Survey Target Gap 1 Tahun 2017 79.8 85 - 5.2 2 Tahun 2018 80.8 85 - 4.2 3 Tahun 2019 78.6 85 - 6.4 4 Tahun 2020 79.6 85 - 5.4 5 Tahun 2021 88.2 85 + 3.2 6 Tahun 2022 86.8 85 + 1.3 Sumber Data : BPJS Kesehatan melalui survey Cusomer  Satisfaction  Indeks Tahun  2017,  tahun  2018,  tahun  2019, tahun 2020, tahun 2021, dan tahun 2022
Berdasarkan  Tabel  1.  di  atas menjelaskan  hasil  survey  kepuasan peserta  Kedeputian  Wilayah  VIII dimana  target  capaiannya  adalah  85. Pada tahun 2017 hingga tahun 2020 hasil survey  kepuasan  peserta  tidak  pernah mencapai  target,  baru  di  tahun  2021 tercapai  sebagaimana  target  yang  telah ditetapkan  oleh  manajemen.  Namun pada  tahun  2022  apabila  dibandingkan dengan tahun 2021 mengalami penurunan penilaian hasil survey dengan perbedaan GAP yang cukup signifikan.
Sumber  daya  manusia  dalam sebuah  organisasi  memegang  peranan sangat  penting  dalam  menjalankan seluruh  proses  aktivitas  organisasi. Potensi individu-individu tersebut harus dimanfaatkan sebaik-baiknya agar mampu memberikan hasil yang maksimal.  Kinerja  merupakan  proses dari  motivasi  dan  kemampuan  pegawai untuk  menyelesaikan  pekerjaan.  Secara umum  kinerja  dipengaruhi  oleh  dua faktor  yaitu  faktor  internal  dan  faktor esternal.  Faktor  internal  adalah  faktor yang  berasal  dari  dalam  diri  pegawai meliputi  kepuasan  kerja  dan locus  of control. Sedangkan  faktor  eksternal
merupakan faktor yang berasal dari luar diri  pegawai  meliputi  kepemimpinan, keamanan,  budaya  kerja,  maupun keselamatan kerja (Widodo, 2020).
Terkait  faktor  individual  yang dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja antara lain faktor budaya kerja. Menurut
Widodo (2020) budaya kerja merupakan suatu  dampak  dari  proses  yang  secara tidak langsung berkesinambungan.
Proses  terjadinya  suatu  budaya  dimulai dari  tindakan  yang  terjadi  berulang- ulang menjadi kebiasaan terhadap setiap masalah  atau  perubahan  lingkungan yang bervariasi. Fenomena budaya kerja yang  terjadi  pada  instansi  BPJS Kesehatan  di  Kedeputian  Wilayah  VIII adalah  karakteristik  wilayah  yang menjadi  sampel  penelitian.  Kedeputian Wilayah VIII merupakan BPJS Kesehatan Wilayah KALTIMTENGSELTARA  atau  yang disebut dengan BPJS Kesehatan
Wilayah  Kalimantan  Timur,  Tengah, Selatan  dan  Utara.  Perbedaan  wilayah akan menentukan cara bersikap, berfikir dan  pola  perilaku  seseorang  dalam memecahkan  masalah  dan  mencapai kinerja. Selain itu sarana dan prasarana, kesejahteraan dan reward untuk pegawai juga  dapat  mempengaruhi  budaya  kerja pegawai  BPJS  Kesehatan  yang  ada  di wilayah KALTIMTENGSELTARA
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Panagiotopoulos, et al ., (2018)
menyatakan  bahwa  budaya  kerja berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian ini  menjelaskan  bahwa  semakin  tinggi budaya  kerja  untuk  mencapai  sasaran hidupnya  maka  akan  berdampak langsung  pada  rasa  puas  dalam menyelesaikan pekerjaannya yang mempengaruhi  peningkatan  kinerja.
Penelitian  lainnya  yang  dilakukan  oleh Taheri, et  al .,  (2020)  juga  menyatakan bahwa  budaya  kerja  bukan  sebagai faktor  yang  penting  dalam  memberikan efek  pada  kinerja.  Hal  ini  dikarenakan
budaya  kerja  harus  diimbangi  oleh lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan sehat  sehingga  memberikan  dorongan dalam peningkatan produktifitas karyawan  dalam  bekerja  sehingga berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja dalam menyelesaikan kinerjanya.
Sebagai  instansi  yang  bergerak dibidang  jasa  dan  pelayanan,  kinerja BPJS Kesehatan berfokus pada kualitas mutu  yang  diberikan  kepada  peserta ( customer  focused )  dengan  melibatkan semua level karyawan dalam melakukan peningkatan  atau  perbaikan  yang berkesinambungan
Kesesuaian  kualitas  mutu  dengan pendekatan kualitas dan kinerja pegawai BPJS  Kesehatan  Kedeputian  Wilayah VIII dipengaruhi oleh motivasi karyawan  itu  sendiri.  Motivasi  ini dicerminkan oleh dorongan dan kesediaan  karyawan  untuk  memenuhi target perusahaan agar kinerja perusahaan  tercapai  sehingga  pegawai merasakan kesenangan dalam menyelesaikan pekerjaannya yang mempengaruhi pegawai untuk mencapai kinerja yang lebih baik.
Penelitian  ini  mengacu  pada penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ekhsan (2019)  dengan  variabel  motivasi  dan budaya  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja,  sedangkan  pada  penelitian Ariyanto  (2013)  dan  Suwati  (2013) menyatakan  bahwa  motivasi  tidak berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja.  Variabel Locus  of Control pada  penelitian  Puspitayanti (2015)  menyatakan  bahwa Locus  of Control berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  sementara  pada  penelitian  Al Azhar  L  (2013) Locus  of  Control tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan  uraian  di  atas  dan penambahan  variabel locus  of  control sebagai  variabel  independen  yang mempengaruhi kinerja serta adanya gap research dari  penelitian  sebelumnya
tentang  hasil  penelitian  yang  belum konsisten  maka  judul  yang  diangkat dalam  penelitian  ini  adalah  Pengaruh
Budaya  Kerja,  Motivasi  dan Locus  of Control terhadap Kinerja Pegawai BPJS Kesehatan Kedeputian Wilayah VIII.

## METODE PENELITIAN
Dari  sudut  disain  penelitian  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah conclusive .  Tahap  awal  penelitian  ini dilakukan kajian teori guna memahami, menggali  lebih  dalam  dan  memastikan suatu permasalahan dalam studi. Melalui telaah  jurnal  terkait,  dapat  diperoleh pemahaman konsep, penerapannya dalam objek penelitian serta pengembangan  metode  riset.  Melalui pemahaman yang mendalam atas konsep teori, definisi dan permasalahan penelitian makan ditemukannya kebaruan  ( novelty )  atas  penelitian  yang dilakukan.  Menurut  Ghozali  (2016), melalui kajian pustaka dipelajari konsep- konsep ataupun teori-teori yang relevan atas  kajian  riset  yang  sedang  dibuat, yang  diharapkan  dapat  menjadi  dasar analisis  serta  memperkuat  penelitian yang dilakukan.
Jenis  penelitian  yang  dilakukan menggunakan studi kuantitatif (Ghozali, 2016).  Dalam  penelitian  kuantitatif, peneliti  akan  menguji  hipotesis  dengan menggunakan alat statistik yang dijelaskan  hasilnya  untuk  mengetahui kejelasan  hubungan  antar  variabel. Menurut  Ghozali  (2016)  penelitian kuantitatif  menekankan  pada  pengujian teori  melalui  pengukuran  variabel penelitian setelah sebelumnya dilakukan survey  terhadap  responden  penelitian melalui kuesioner yang dibuat berdasarkan indikatornya. HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Model Pengukuran (Measurement Model)/Outer Model 1. Uji Relibilitas
Pengujian  reliabilitas  dilakukan untuk mencari indikasi apakah indikator sesuai  dengan  kenyataan  yang  terjadi dan dirasakan oleh responden. Reliabilitas memiliki makna kesesuaian dan  konsistensi  jawaban  terhadap pernyataan  di  setiap  konstruk  variabel penelitian.  Pengujian  reliabilitas  pada penelitian ini menggunakan dua
pengukuran  yaitu  nilai  cronbach  alpha dan  composite  reliability.  Pengukuran cronbach  alpha  mengukur  keandalan indikator  dan  composite  reliability mengukur konsistensi atas hasil jawaban responden  penelitian.  Berikut  adalah hasil pengujian reliabilitas pada penelitian ini: Tabel 2. Uji Reliabilitas Cronbach's Alpha Composite Reliability Budaya Kerja (X1) 0.915 0.929 Kinerja (Y) 0.908 0.923 Locus of Control (X3) 0.929 0.940 Motivasi (X2) 0.842 0.884 Sumber: SEM PLS, 2024 Berdasarkan Tabel 2. diatas dapat disimpulkan  bahwa  konstruk  untuk semua  variabel  memenuhi  kriteria reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Cronbach’s  Alpha dan composite reliability yang  diperoleh  dari  hasil estimasi SmartPLS. Nilai yang hasilkan adalah > 0,70 sebagaimana kriteria yang ditentukan didalam standar pengukuran.

## 2. Uji Multikolonieritas
Uji multikolineritas pada penelitian ini digunakan untuk mengetahui  hubungan  interkolineritas antara variabel eksogen. Nilai Variance Inflation Factor  R²  =  0.706  x  100  %  = 70.6  %  (VIF)  >  10  menunjukan  ada indikasi gejala multikolonieritas. Berikut adalah hasil pengujian multikolonieritas pada penelitian ini:
Tabel 3. Uji Multikolonieritas
VIF X1.1 1,872
X1.10 2,298 X1.2 2,029 X1.3 2,376 X1.4 2,136 X1.5 2,117 X1.6 2,918 X1.7 2,032 X1.8 1,867 X1.9 2,398 X2.1 1,663 X2.2 1,719 X2.3 1,545 X2.4 1,619 X2.5 1,871 X2.6 1,867 X3.1 1,945 X3.10 4,038 X3.2 2,505 X3.3 2,003 X3.4 2,869 X3.5 2,280 X3.6 2,216 X3.7 2,389 X3.8 2,192 X3.9 4,249 Y1 2,133 Y10 2,925 Y2 1,898 Y3 1,791 Y4 1,951 Y5 1,968 Y6 1,910 Y7 1,854 Y8 1,873 Y9 2,750 Sumber: SEM PLS, 2024 Berdasarkan tabel 3. diatas, dapat disimpulkan  bahwa  nilai  VIF  pada masing-masing  variabel  berada  jauh dibawah  10  atau  nilai  VIF  <  10. Sehingga,  dapat  disimpulkan  bahwa masing-masing  variabel  eksogen  tidak memiliki keterkaitan satu sama lain.
Gambar 1. Outer Model
Analisis Model Struktural ( Structural Model )/ Inner Model 1. Analisis Nilai dari Variabel Endogen Analisis  Uji  R  Square  dilakukan untuk mengetahui nilai variabel eksogen terhadap nilai endogen adalah berdasarkan  R²,  dari  proses  Analisis didapatkan nilai R square adalah:
Dari  perhitungan  diatas  maka dapat  disampaikan  bahwa  variabel kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh budaya  kerja,  motivasi,  dan locus  of control sebesar  67,5%,  maka  pengaruh variable  bebas  X  terhadap  Y  termasuk kuat.  Sedangkan  sisanya  30%  ada kemungkinan dipengaruhi oleh variabel selain tiga variabel eksogen yang diteliti.

## 2. Analisis Nilai Koefisien Path
Analisis nlai koefisien path adalah untuk  menunjukan  hubungan  antar variabel  positif  atau  negative,  nilai koefisien path dalam rentang 0 – 1, untuk menandakan bahwa variabel mempunyai hubungan positif.
Tabel 4. Nilai Koefisien Path Variabel P Value Budaya Kerja (X1) → Kinerja (Y) 0.039 Locus of Control (X3) → Kineja (Y) 0.036 Motivasi (X2) → Kinerja (Y) 0.039 Sumber: SEM PLS, 2024 Berdasarkan tabel 4. diatas, dapat disimpulkan nilai koefisien path seluruhnya  mempunyai  hubungan  yang R 2 = 0,675× 100% = 67,5%

## positif.

## 3. Analisis Relevansi Prediksi atau Q
Square (Q 2 ) Relevansi  prediksi  adalah  untuk menilai apakah prediksi yang didapatkan relevance ataukah tidak. Perhitungannnya  dalam  PLS  SEM menggunakan  Q  Square.  Berikut  hasil analisisnya pada semua kelompok:
Tabel 5. Q Square (Q 2 ) SSO SSE Q² (=1- SSE/SSO) Budaya Kerja (X1) 1300. 000 1300. 000 Kinerja (Y) 1300. 000 832.5 31 0.360 Locus of Control (X3) 1300. 000 1300. 000 Motivasi (X2) 780.0 00 780.0 00 Sumber: SEM PLS, 2024 Berdasarkan  tabel  5  diatas,  dapat disimpulkan  nilai  Q  Square,  prediksi terhadap  Y  oleh  semua  variable latent exogen adalah relevan atau akurat sebab nilai Q Square > 0,05.
4. Analisis Nilai Signifikasi Pengujian nilai signifikansi digunakan untuk menyatakan signifikan hubungan  antar  jalur  untuk  melihat kekuatan hubungan antar variabel. Nilai signifikan  ini  dapat  diperoleh  dengan prosedur bootstrapping yang menghasilkan  nilai  P  value  <  0.5. Berikut adalah pengujian nilai signifikansi pada penelitian ini:
Tabel 6. Total Effect Original Sample
(O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Budaya Kerja (X1) -> Kinerja (Y) 0,236 0,242 0,114 2,073 0,039 Locus of Control (X3) -> Kinerja (Y) 0,305 0,316 0,145 2,099 0,036 Motivasi (X2) -> Kinerja (Y) 0,337 0,328 0,163 2,071 0,039
Sumber: SEM PLS, 2024 Berdasarkan Tabel 6. diatas, maka untuk menjawab hipotesis penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Hipotesis  1  yaitu  budaya  kerja berpengaruh terhadap kinerja, berdasarkan tabel 4.17 diatas menunjukan  berpengaruh  dengan hasil  uji  pada  nilai  koefisien  jalur sebesar  2.073,  nilai  P  value  sebesar 0.039  (>  0.05)  artinya  budaya  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  secara signifikan  sehingga  Hipotesis  1 diterima. 2) Hipotesis 2 yaitu motivasi berpengaruh terhadap kinerja, berdasarkan tabel 4.17 diatas menunjukan  berpengaruh  dengan hasil  uji  pada  nilai  koefisien  jalur sebesar  2.099,  nilai  P  value  sebesar 0.039  (>  0.05)  artinya  motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  secara signifikan  sehingga  Hipotesis  2 diterima.
3) Hipotesis  3  yaitu locus  of  control berpengaruh terhadap kinerja berdasarkan tabel 4.17 diatas menunjukan tidak berpengaruh dengan  hasil  uji  pada  nilai  koefisien jalur  sebesar  2.071,  nilai  P  value sebesar 0.036 (> 0.05) artinya locus of control berpengaruh terhadap kinerja secara  signifikan  sehingga  Hipotesis 3 diterima. Berdasarkan nilai p-value Hipotesis 1 yaitu  budaya  kerja  sebesar  0.039, Hipotesis 2 sebesar 0.039, Hipotesis 3 sebesar 0.036 sehingga model ini X1, X2,  dan  X3  signifikan  pengaruhnya terhadap Y karena pvalue < 0.05.

## Pembahasan
Berdasarkan  analisis  data  diatas maka  untuk  mengetahui  pengaruh budaya kerja, motivasi, locuf of control terhadap kinerja pegawai BPJS Kesehatan  Kedeputian  Wilayah  VIII pada  penelitian  ini  dapat  disampaikan secara teoritis adalah sebagai berikut: 1. Budaya Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Budaya  Kerja  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Berdasarkan hasil uji deskriptif
variabel  budaya  kerja  pada  indikator pelibatan  karyawan,  norma  aturan, perbaikan going concer, pendidikan dan pelatihan  serta  indikator  fokus  tehadap pelanggan.  Hal  ini  menunjukan  budaya kerja  yang  terjalin  dalam  Perusahaan sudah  baik  dikarenakan  Perusahaan mengedepankan pelanggan dalam hal ini adalah peserta BPJS dibanding kebutuhan pribadi Perusahaan. Selain itu berdasarkan  uji  analisis  signifikasi menunjukkan pengaruhnya budaya kerja terhadap kinerja pegawai.
Teori  menyebutkan  jika  Budaya kerja diartikan sebagai norma-norma dan nilai-nilai  organisasi  yang  mengatur perilaku untuk menyesuaikan lingkungan  dan  dipandang  sebagai sebuah sistem (Harhinto, 2016). Budaya kerja  juga  diberikan  batasan  yang komprehensif sebagai asumsi dasar yang dipelajari  baik  sebagai  hasil  dalam pemecahan  masalah  yang  timbul  dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya,  maupun  sebagai  hasil untuk memecahkan masalah yang timbul dari  dalam  organisasi  yang  bersifat terpadu.  Budaya  yang  timbul  sebagai hasil belajar dari para anggota organisasi dapat  mengajarkan  anggota-anggota baru  sebagai  cara  yang  tepat  dalam  hal mengamati, memikirkan, dan merasakan dalam  hubungannya  dengan  masalah- masalah tersebut. Budaya kerja
menjelaskan  bagaimana  asumsi  dasar yang  digunakan  dalam  memecahkan masalah baik eksternal maupun internal bersifat  absolute  dan  perlu  diganti asumsi  dasar  lain  (Ningtyas,  2017). Budaya kerja juga menjelaskan cara-cara berfikir,  berprasaan  dan  bereaksi  pada pola-pola  tertentu  yang  ada  dalam organisasi.  Menurutu  Lubis  (2018) menjelaskan  bahwa  budaya  kerja mengacu ke suatu sistem makna bersama yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi  lainnya.Sistem  ini  bila diamati dengan lebih seksama merupakan  seperangkat  karakteristik utama  yang  dihargai  oleh  organisasi tersebut.
Kondisi  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  Herwanto (2022)  yang  menyatakan  budaya  kerja yang memberikan hasil dengan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Cabang  Windu Karsa  Bakauheni  Lampung  Selatan dikarenakan  Tujuan  adanya  Budaya Kerja adalah untuk memberikan dorongan  pada  seseorang  agar  mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat Semangat dan
Kegairahan  Kerja  yang  lebih  tinggi sehingga  dapat  membangkitkan  gairah kerja  motivasi  seorang  pegawai,  jadi seseorang  mau  bekerja  dengan  baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula  menciptakan  gairah  kerja  dan motivasinya,  sebab  walaupun  motivasi sudah  terbentuk  apabila  tidak  disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan. Oleh karena itu pelaksanaan  Budaya  Kerja  harus mempertimbangkan  kinerja.  kebutuhan, keadilan  dan  kelayakan  serta  evaluasi jabatan, sehingga program Budaya Kerja betul-betul menjadi faktor penting untuk bekerja lebih produktif dan berkualitas. Berdasarkan  kondisi  pada  responden yaitu pegawai BPJS Kesehatan Kedeputian Wilayah VIII terlihat budaya kerja  mendorong  pegawai  untuk  turut serta  menciptakan  kinerja  yang  baik. Sehingga  pegawai  menjadikan  hal  itu adalah  kebiasaan.  Kebiasaan  yang  baik menjadikan  pegawai  bekerja  secara maksimal  dan  pelanggan  merasa terpuaskan.

## 2. Motivasi  berpengaruh  terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi  mempunyai  pengaruh
positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Berdasarkan analisis deskriptif didapatkan  pegawai  memiliki  motivasi yang  tinggi.  Hal  ini  ditunjukan  pada indikator  kemampuan,  minat  dan  usaha yang  dimiliki  oleh  pegawai  BPJS Kedeputian  Wilayah  Kaltimtengseltara memiliki  potensi  yang  besar  dalam menghasilkan  motivasi  untuk  bekerja lebih  baik.  Perusahaan  dan  pegawai sama-sama  bekerja  untuk  menciptakan lingkungan  kerja  yang  nyaman,  sehat dan  dapat  dirasakan  oleh  setiap karyawanl.  Hal  ini  diperkuat  dengan hasil  uji  signifikasi  yang  menunjukkan ada  pengaruh  antara  motivasi  dengan kinerja.
Berdasarkan  teori  disebutkan motivasi  ialah  sebuah  harapan  dalam mngerjakan  sebagai  persetujuan  untuk mengeluarkan tingkat usaha yang paling besar  untuk  tujuan  organisasi,  yang sudah  terkondisikan  oleh  kemampuan upaya  itu  untuk  mencukupi  sebuah kebutuhan  personal.  Seorang  individu melaksanakan perihal atas dasar
kemauan  serta  adanya  dorongan  untuk memenuhi kebutuhan. Motivasi sebagai dorongan  seorang  individu  menjadi sangat  penting,  tanpa  adanya  dorongan tersebut  maka  individu  tersebut  tidak termotivasi  untuk  melaksanakan  tugas dan pekerjaan yang dibebankan. Soegandhi dan Cahyono (2016) memberikan pengertian motivasi secara berbeda,  indikator  motivasi  dijadikan sebagai kecenderungan seseorang
melibatkan  diri  dalam  kegiatan  yang mengarah  ke  sasaran.  Jika  perilaku tersebut mangarah pada suatu obyek atau sasarannya  maka  dengan  motivasi tersebut  akan  diperoleh  pencapaian target  atau  sasaran  sebesar-besarnya sehingga  pelaksanaan  tugas  dapat dikerjakan dengan sebaik-baiknya,
sehingga efektifitas kerja dapat dicapai.
Dengan adanya target atau sasaran itulah yang  mengarahkan  serta  memotivasi
karyawan untuk mengerjakan sesuatu.
Kondisi ini sesuai dengan penelitian  yang  dilakukan  Rivaldo
(2020)  yang  menyatakan  motivasi memberikan  hasil  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menjelaskan  bahwa  karyawan  yang memiliki  motivasi  yang  baik  dalam bekerja  menunjukan  adanya  keadilan dalam  distribusi  gaji  dan  penghargaan dari  institusi  untuk  mencapai  kinerja yang  baik.  Adanya  kepastian  dalam keamanan  ketika  karyawan  bekerja, semua  ini  tentunya  akan  meningkatkan nilai positif dalam mendorong karyawan untuk bekerja lebih aktif, praktis, taktis,
inovatif dan kreatif. Kontinuitas kepemimpinan dalam menanggapi keinginan  bawahannya,  aliran  motivasi yang  terus  menerus  disalurkan  kepada karyawan sehingga semua hal ini mampu menciptakan  kinerja  yang  stabil  dalam sebuah perusahaan perbankan. Karyawan yang merasakan keseimbangan dalam melakukan pekerjaan  dari  apa  yang  mereka pertanggungjawabkan. Karyawan memiliki  peluang  yang  sama  dalam melakukan  lompatan  karir  sehingga kinerja dengan sendirinya akan mencapai  standar  yang  baik.  Dengan manajemen  yang  selalu  aktif  dalam melihat  pergerakan  karyawan  tentunya menjadi sebuah keuntungan sendiri bagi karyawan  untuk  dapat  menunjukkan performa  yang  baik.  Kesimpulannya adalah  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan kerja  karyawan  maka  akan  memicu kinerja menjadi lebih produktif.
Berdasarkan kondisi pada responden yaitu pegawai BPJS
Kesehatan  Kedeputian  Wilayah  VIII terlihat  motivasi  yang  dimiliki  sangat tinggi.  Sehingga  pegawai  menjadikan hal itu untuk lebih bersemangat bekerja. Motivasi  yang  dimiliki  responden menjadikan  pelayanan  dalam  BPJS menjadi lebih baik, adanya selisih paham
dapat  diselesaikan  dan  dapat  membuat kinerja pegawai semakin baik.
Kebiasaan  yang  baik  menjadikan pegawai  bekerja  secara  maksimal  dan pelanggan merasa terpuaskan.
3. Locus  of  control berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Locus  of  control mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Berdasarkan  analisis deskriptif  didapatkan locus  of  control pada  indikator  suka  bekerja  keras, memiliki  inisatif,  Selalu  berusaha menemukan pemecahan masalah, Selalu mencoba berpikir seefektif mungkin dan selalu  mempunyai  persepsi  ingin berhasil.  Hal  ini  menunjukan  bahwa seluruh  indikator  pada locus  of  control yang  dimiliki  oleh  pegawai  BPJS Kedeputian  Wilayah  Kaltimtengseltara memiliki  potensi  yang  besar  dalam menghasilkan kinerja pegawai yang baik dikarenakan  lingkungan  kerja  yang sudah  baik  dengan  sistem  yang  terarah dan  list  pekerjaan  yang  jelas  membuat pegawai menikmati dan bisa menghasilkan pekerjaan yang maksimal.
Hal  ini  diperkuat  dengan  hasil  uji signifikasi  yang  menunjukkan  ada pengaruh antara locus of control dengan kinerja pegawai Konsep locus  of  control pertama kali  ditemukan  oleh  Rotter  (1966), seorang  ahli  teori  pembelajaran  sosial. Locus  of  control didefinisikan  Intyas
(2007) sejauh mana seseorang merasakan  hubungan  kontijensi  antara tindakan dan hasil yang mereka peroleh. Konsep locus  of  control terutama didasarkan  pada  teori  pembelajaran sosial  ( social  learning  theory )  menurut Reiss dan Mitra (1998), teori 29 tersebut menyatakan  bahwa  pilihan  dibuat  oleh individu  dari  berbagai  macam  perilaku potensial  yang  tersedia  untuk  mereka. Rotter,  (1996)  menyatakan  perilaku auditor  dalam  situasi  konflik  akan
dipengaruhi  oleh  karakter locus  of control- nya. Locus  of  control menurut Hjele  dan  Ziegler,  1981;  Baron  dan Byrne, (1994) diartikan sebagai persepsi seseorang tentang sebab sebab keberhasilan  atau  kegagalan  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Seseorang yang  percaya  bahwa  mereka  memiliki pengendalian atas takdir mereka disebut internal yang percaya bahwa pengendalian terletak dalam diri mereka sendiri.  Menurut  Wati  (2009) locus  of control merupakan  suatu  keyakinan dalam  diri  individu  yang  merupakan pusat kendali dan pusat pengarahan dari semua perilaku dalam semua dimensinya yang  secara  kontinum  bergerak  dalam dirinya  kearah  luar  dirinya.  Aktivitas individu sebagai respon terhadap faktor- faktor  internal  dan  eksternal  tersebut dikontrol  oleh  faktor locus  of  control. Locus  of  control baik  internal  maupun eksternal  bukanlah  merupakan  suatu konsep  tipologi,  melainkan  merupakan pengaruh  atau  sumbangan  berbagai faktor  lingkungan.  Artinya  locus  of control  bukan  berasal  sejak  lahir melainkan timbul dalam proses pembentukannya  yang  berhubungan dengan faktor-faktor lingkungan, sehingga  tidak  ada  orang  yang  hanya memiliki  kontrol  internal  saja  ataupun kontrol  eksternal  saja  (Sarita,  Agustia 2009). Kondisi ini sesuai dengan penelitian  yang  Pulungan  (2021)  yang menemukan  bahwa locus  of  control berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari hasil pengujian yaitu semakin besar Locus  of  Control  yang  dirasakan karyawan maka akan meningkatkan rasa keterikatan  antar  karyawan.  Semakin baik seorang karyawan dalam mengontrol  dirinya,  baik  itu  dari pengaruh  internal  maupun  eksternal akan dapat meningkatkan rasa keterikatan karyawan dengan perusahaan
Berdasarkan kondisi pada responden yaitu pegawai BPJS Kesehatan  Kedeputian  Wilayah  VIII terlihat locus  of  control yang  dimiliki sangat  tinggi.  Sehingga  pegawai menjadikan  hal  itu  untuk  lebih bersemangat  bekerja. Locus  of  control yang  dimiliki  responden  menjadikan pelayanan  dalam  BPJS  menjadi  lebih baik,  adanya  selisih  paham  dapat diselesaikan dan dapat membuat kinerja pegawai  semakin  baik.  Kebiasaan  yang baik menjadikan pegawai bekerja secara maksimal  dan  pelanggan  merasa terpuaskan.
4. Budaya Kerja, Motivasi, Dan Locus of  Control Berpengaruh  Terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan  analisis  deskriptif variabel  budaya  kerja,  motivasi,  dan locus  of  control menunjukan  gambaran yang  baik.  Perusahaan  mengedepankan pelanggan  dalam  hal  ini  adalah  peserta BPJS  dibanding  kebutuhan  pribadi Perusahaan.  Selain  itu  perushaan  juga menciptakan lingkungan kerja yang baik sehingga pegawai dapat bekerja dengan semangat  dan  menciptakan  hasil  kerja yang  maksimal  dan  menciptakan kepuasan  pelanggan.  Hal  ini  didukung oleh  analisis  signifikasi  menunjukkan budaya  kerja,  motivasi,  dan locus  of control memiliki pValue < 0,05 sehingga seluruh  variabel  berpengaruh  terhadap Kinerja  Pegawai.  Analisis  ini  didukung juga dengan nilai F Square X1, X2, dan X3  terhadap  Y  memiliki  efek  size sedang.
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa  aspek  antara  lain  motivasi kinerja, dan implementasi motivasi pada kinerja  (Anwar,  2017):  Faktor  Individu Kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh faktor  individual  yang  terdiri  dari kemampuan dan keahlian, latar
belakang,  serta  demografi.  Menurut Suharto  dan  Cahyono  (2015)  faktor
psikologis  karyawan  memiliki  peran penting  dalam  mempengaruhi  kinerja seperti  persepsi,  perilaku,  personalitas, pembelajaran,  dan  motivasi.  Faktor Lingkungan  kerja  yang  optimal  dalam mencapai prestasi kerja dalam pekerjaannya  juga  didukung  oleh lingkungan  organisasi  yang  baik  dan sesuai.  Menurut  Mangkunegara  (2016) lingkungan  organisasi  yang  dimaksud adalah  kondisi  atau  keadaan  jabatan dengan otoritas yang jelas berupa target kerja,  pola  komunikasi  kerja  yang efektif,  peluang  karir,  ketepatan  waktu dalam  penyelesaian  pekerjaan,  serta fasilitas kerja yang memadai. Karyawan dapat  mengubah  beberapa  faktor lingkungan  organisasi  tersebut  dengan cara menganggap hal tersebut adalah hal yang menantang dan dijadikan motivasi untuk bekerja lebih baik dan berprestasi (Mangkunegara, 2016). Selain itu, dalam sebuah  organisasi  perlu  memperhatikan keadilan yang berdampak pada pembagian  kerja  yang  baik,  karena perspektif karyawan dalam memperoleh beban  kerja  dalam  organisasi  juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja.
Beberapa kebijakan yang menjadi dasar  pertimbangan  sebuah  organisasi dalam  penilaian  kinerja  karyawan  juga berdampak positif terhadap peningkatan kinerja  organisasi.  Karyawan  yang berfungsi  menjalankan  aktivitasnya sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab  akan  mencapai  tujuan  organisasi karena  adanya  peran  perencanaan  dan konsep yang terarah secara berkesinambungan. Berdasarkan pendapat yang sudah dipaparkan di atas, maka  bisa  ditarik  kesimpulan  bahwa fatkor-faktor yang mempengaruhi penilaian  kinerja  karyawan  berasal  dari hasil  kerja  karyawan  selama  periode tertentu  melalui  target  dan  saran  yang telah  ditentukan  bersama  karyawan, pimpinan dan organisasi secara
keseluruhan.  Hal  ini  dilakukan  dengan mempertimbangkan berbagai pilihan dan alternative dari keadaan dan perkembangan organisasi yang akhirnya dapat memberikan pengaruh kinerja dari karyawan tersebut.
Penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Purwanti  tahun  2021  pada karyawan  produksi  PT  HM  Sampoerna TBK Surabaya. Penelitian ini menyebutkan  jika  motivasi  kerja berpengaruh  secara  parsial  tehradap kinerja  karyawan  Produksi  PT.  HM Sampoerna Tbk di SKT Plant Rungkut 1 Surabaya, Locus of control berpengaruh secara parsial tehradap kinerja karyawan Produksi  PT.  HM  Sampoerna  Tbk  di SKT  Plant  Rungkut  1  Surabaya,  dan budaya  organisasi  berpengaruh  secara parsial  tehradap  kinerja  karyawan Produksi  PT.  HM  Sampoerna  Tbk  di SKT  Plant  Rungkut  1  Surabaya,  secara simultan motivasi kerja, locus of control dan  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap kinerja karyawan Produksi PT. HM  Sampoerna  Tbk  di  SKT  Plant Rungkut 1 Surabaya.
Pencapaian  dari  kerja  yang berdasarkan  kualitas  dan  kuantitas karyawan  untuk  menghasilkan  kerja terbaiknya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya  dapat dilihat  dari  kinerja  karyawan  atau pegawai  tersebut,  dimana  hal  ini  bisa dipengaruhi  oleh  karyawan  itu  sendiri maupun  pengaruh  dari  lingkungan perusahaan  tersebut.  Kinerja  karyawan dapat  dilihat  dari  hasil  produktifitas, kualitas,  target  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan kondisi pada responden yaitu pegawai BPJS
Kesehatan  Kedeputian  Wilayah  VIII terlihat budaya kerja, motivasi, dan locus of  control yang  dimiliki  sangat  tinggi. Sehingga  pegawai  menjadikan  hal  itu untuk lebih bersemangat bekerja. Locus
of  control yang  dimiliki  responden menjadikan  pelayanan  dalam  BPJS menjadi lebih baik, adanya selisih paham dapat  diselesaikan  dan  dapat  membuat kinerja pegawai semakin baik. Kebiasaan  yang  baik  menjadikan pegawai  bekerja  secara  maksimal  dan pelanggan merasa terpuaskan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan,  salah  satu  aspek  yang diperlukan  yaitu  budaya  kerja  yang sesuai dengan karyawan. Para pemimpin memiliki peran penting pada peningkatan kinerja karyawan mengatakan  bahwa  budaya  kerja  yang baik  merupakan  cara  memengaruhi seseorang untuk berperilaku dan bekerja sesuai  tujuan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya. Selain itu budaya kerja juga dapat menciptakan motivasi yang tinggi untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai.
Pemimpin yang baik mampu memberikan motivasi kepada karyawan untuk bertindak Pengembangan  kinerja  karyawan memerlukan  lingkungan  kerja  yang mampu  berkonstribusi  dengan  tugas karyawan.  Lingkungan  pekerjaan  sebab dapat  memperkirakan  kinerja  karyawan pada  suatu  perusahaan.  Lingkungan kerja  dikatakan  sangat  berdampak  pada kinerja  karyawan  menuju  hasil  negatif atau  positif.  Manajemen  sumber  daya manusia harus memberi perhatian ekstra untuk  menangani  dan  mengidentifikasi lingkungan  kerja  karena  pandangan. Lingkungan  kerja  yang  memadai  serta sesuai  dengan  keadaan  kerja  karyawan dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan pada suatu Perusahaan.
Peningkatan  kinerja  karyawan seiring dengan peningkatan kemampuan kerja  karyawan  tersebut.  Kemampuan kerja menunjukkan tingkat penyelesaian tugas pada setiap karyawan. Kemampuan kerja merupakan gabungan yang kompleks antara kemampuan fisik, mental dan fungsional pekerja. Semakin
meningkatnya kemampuan kerja karyawan  berdampak  positif  terhadap peningkatan kinerja karyawan.

## PENUTUP
Kesimpulan Setelah  melalui  proses  penelitian akhirnya peneliti dapat menarik kesimpulan  penelitian  sesuai  dengan permasalahan dalam penelitian yaitu:
1. Budaya  Kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  BPJS  Kesehatan Kedeputian Wilayah VIII.
2. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja  pegawai  BPJS  Kesehatan Kedeputian Wilayah VIII.
3. Locus  of  Control berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  BPJS Kesehatan Kedeputian Wilayah VIII.
4. Budaya Kerja, Motivasi, dan Locus of Control berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Akrani, A. S. 2018. Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Pustaka Sinar Harapan. Al-Damen,  R.  A.  2017. The  Impact  of Total  Quality  Management  on Organizational Performance Case of Jordan Oil Petroleum Company . International Journal of
Business and Social Science , 8 (1), 192–202. Al-Ghamdi,  F.  2018. Total  Quality Management  and  Organizational Performance:  A  Possible  Role  of Organizational Culture . International  Journal  of  Business Administration , 9 (4), 186–200. Al-Hudri. 2015. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Dengan Loyalitas Sebagai Variabel Moderating . Tesis Fakultas Ekonomi  Universitas  Widyatama Bandung. Al-Shobaki,  and  Mudayana.  2017.
Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap
Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit
Nur  Hidayah  Bantul . Jurnal  Kes Mas Universitas Negeri Semarang , 4 (2).
Anwar,  R.  2017. Manajemen  Konflik Perusahaan .  Jakarta:  Penerbit Remaja Rosdakarya. As’ad,  H.  2019. Pengaruh  Komunikasi Interpersonal  Terhadap  Kinerja Karyawan . Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Bisnis , 3 (1). Barnlund,  C.  D.  T.,  and  Fiske,  D.  W. 1991. Convergent and Discriminant  Validation  by  the Multitrait-Multimethod Matrix . Journal  Psychological  Bulletin Austria University , 56 , 81–105. Cain, C. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia (1st  ed.).  Yogyakarta:
Andi.
Dewi,  P.,  Budiyanto,  and  Agustedi. 2020. The  Role  of  Loyality  in Moderating  the  Effect  of  Work Load  on  Employee  Performance .
Accounting , 6 (7),  1217–1226. https://doi.org/10.5267/j.ac.2020.9 .005 Dhafer,  N.  2018. The  Impact  of  Total Quality Management on Organizational Performance . European Journal of Business and Management  King  Abdul-Aziz
University , 7 (36).
Eka, R. P. A., Gede, S. W., and Kerti, Y. N.  N.  2019. Peran  Mediasi Motivasi  Kerja  Pada  Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan . E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 3 (8), 424–441. Enny, H. 2015. Pengaruh Loyalitas Dan Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja . Jurnal Universitas Negeri Jakarta , 1 (1). Ferdinand,  A.  2014. Metode  Penelitian Manajemen (5th  ed.).  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Fisher.  1978. Perspective  on  Human Communication and People . New York: Harper & Row Publisher. Ghozali,  I.  2016. Desain  Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif . Jakarta:
Salemba Empat. Ghufron,  M  dan  Risnawati  N.  2010. Teori-Teori Psikologi . Yogyakarta: Ruzz Media Hair, J.F., Black, W.C & Anderson, R.E.
2019. Multivariate  Data  Analysis (A  Global  Perspective) .  New
Jersey: Pearson Education, Inc
Handoko,  A.  H.  2018. Motivation  and
Personality . Jakarta: Rajawali. Hasibuan, H. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN.
Hasibuan,  M.  S.  2011. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:
Bumi Aksara. Iskandar, M. H. 2016. Cointegration and Granger Causality Test of Interaction  in  Malaysia . Journal Asian Economic Bulletin Universitas Malaysia , 17 , 36‐47.
Ismanto,  A.  2017. Manajemen  Sumber
Daya  Manusia .  Jakarta:  Penerbit PT. Pradnya Paramita. Ismunawan, U. 2018. Pengaruh Pengawasan  Terhadap  Disiplin Kerja  Pada  Kantor  Kecamatan Samarinda ULU Kota Samarinda .
Jurnal  Komunikasi  Dan  Ilmu
Sosial .
Kartika,  Surachman,  and  Ratnawati. 2018. Pengaruh  Kepemimpinan Dan  Beban  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Putra Kaltim Samarinda . Jurnal Universitas  Negeri  Surabaya , 4 (1). Locke, H. 1969. Interpersonal Communication  Skill (2nd  ed.).
Holyrood: Edinburgh Univeristy.
Luthans,  F.  1985. Organizational
Behavior (3rd ed.). McGraw-Hill: Kogulensha Ltd. Luthans, F. 2017. Organization Behavior .  New  York:  McGraw Hill International. Mali,  P.  1978. Improving  Total
Productivity . Canada: John Wiley and Sons Inc. Mangkunegara, A. P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan .  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Margano,  S.  E.  2018. Manajemen Sumber  Daya  Manusia (1st  ed.). Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group. Moekijat,  A.  2017. Analisis  Teknik Kinerja . Yogyakarta: Amara Books. Mulyana, Y., and Purnaini, B. R. 2015. Pengolahan Limbah Cair Domestik  Untuk  Penggunaan Ulang  (Water  Reuse) . Jurnal Teknologi  Lingkungan  Lahan Basah , 1 (1), 1–10. Noor,  S.,  and  Rafiq,  M.  A.  2021. Discover the Employee Performance  Dimensionality  in Public  Sector  Organizations  of Pakistan . PalArch’s  Journal  of Archaeology of Egypt/Egyptology , 18 (4), 4991–5021. Noor,  S.  U.  2019. Understanding  the Effect of Interpersonal Communication on Job Performance . Humanities & Social  Sciences  Reviews , 7 (5),
448–453. Panagiotopoulos,  G.,  Petta,  E.,  and Karanikola, Z. 2018. The Contribution Of Motivation To Job Satisfaction: A Survey Of Technological Educational Institute  Employees  Of  Western Greece . European  Journal  of Training and Development Studies , 5 (3), 18–26.
Pandoyo,  and  Sofyan,  M.  2018. Metodologi  Penelitian  Keuangan Dan Bisnis . Bogor: In Media.
Panjaitan,  W.  O.,  and  Frisda,  K.  2019.
Analisis Efek Mediasi Lingkungan Pada  Pengaruh  Kepuasan  Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai . Tesis
Fakultas  Manajemen  Universitas
Negeri Jakarta.
Paramarta,  W.  A.,  and  Astika,  I.  P.  P. 2020. Motivasi  Sebagai  Mediasi Pengaruh Pelatihan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Medis  Instalasi Rawat  Inap  B  RSUP  Sanglah Denpasar . Widya  Manajemen ,
2 (2), 9–26.
Pattnaik,  S.,  and  Pattnaik,  S.  2020.
Exploring Employee Performance Dimensionality  in  Indian  Public Sector Units . International Journal  of  Productivity  and Performance Management . Poernomo, M. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT  Primarindo Asia  Infrastruktur,  Tbk . Jurnal ISSN 2355-9357 Vol 3 No 2 , 3 (2). Pradhan,  R.  S.,  and  Prajuli,  P.  2017. Impact  of  Capital  Adequacy  and Cost Income Ratio on Performance of Nepalese Commercial  Banks . International
Journal of Management Research , 8 (1).
Prawirosentono.  2018. Dasar-Dasar
Manajemen (Revisi).  Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Putri, I. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Rivai,  A.  2018. Manajemen  Sumber
Daya  Manusia .  Jakarta:  Penerbit PT Kencana. Riyadi,  S.  2016. Manajemen  Kinerja . Jakarta: Rajagrafindo Persada. Riyanto, M. 2017. Pengaruh Teamwork, Burnout  Dan  Beban  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Perawat RS PKU Muhammadiyah Bantul, DIY. Disertasi Universitas
Islam Indonesia.
Runtu, H. 2017. Manajemen Personalia . Jakarta: Rajagrafindo Persada. Sallis, E. 2017. Total Quality Management . Jakarta: Kogan. Sari,  D.  I.,  and  Widyastuti,  E.  2010.
Loyalitas Karyawan Ditinjau Dari Persepsi  Terhadap  Penerapan Keselamatan  Dan  Kesehatan Kerja  (K-3) .  Universitas  Setia Budi. Sarwono, W. S. 2019. Psikologi Remaja: Definisi  Remaja .  Jakarta:  Raja Grafindo Persada. Sedarmayanti,  A.  2018. Research  for Performance (8th  ed.).  Jakarta: Salemba Empat. Sekaran,  U.,  and  Bougie,  R.  2016. Research  Methods  for  Business (Metodologi  Penelitian  Untuk Bisnis) (4th ed.). United Kingdom:
John Wiley & Sons Inc. Shih,  Z.  2018. Manajemen  Kinerja . Jakarta: Rajagrafindo Persada. Siagian, S. P. 2015. Teori Dan Praktek Kepemimpinan .  Jakarta:  Rineka Cipta. Siam, L. H., and Kim, T. H. 2020. The Moderating  Effect  of  Loyality  on
Total  Quality  Management  and
Satisfaction  by  Employees  ’
Performance . International Journal of Environmental Research and Public Health , 17 . Soegandhi, and Cahyono. 2016. Pengaruh Total Quality Management  Dan  Beban  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan . Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis Universitas Udayana , 2 (1). Subramanian,  S.  2018. Stewardship Theory  of  Corporate  Governance and  ValueSystem:  The  Case  of  a Family-Owned Business Group in India . Indian Journal of Corporate Governance , 1 (1), 88–102. Sudimin,  S.  2016. Pengaruh  Pegawai Dilingkungan  Sekretariat  Daerah
Kabupaten Bangkalan . Tesis Universitas Negeri Padang. Suewarso,  T.  B.  2017. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Indeks.
Sugiyono.  2016. Metode  Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta. Suharto, and Cahyono. 2015. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE UGM. Sukwadi.  2018. Pengaruh  Komunikasi Interpersonal  Terhadap  Kinerja Pegawai Kantor Inspektorat Kabupaten  Kotawaringin  Barat Pangkalan  Bun . Jurnal  Ilmiah Dan Riset Ilmu Sosial Dan Politik Universitas Negeri Samarinda . Sunyoto.  2016. Manajemen  Tenaga Kerja Indonesia (2nd ed.). Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sutalaksana.  2016. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Indeks. Taheri,  R.  H.,  Miah,  M.  S.,  and Kamaruzzaman.  2020. Impact  of Working  Environment  on  Job
Satisfaction . EPRA  International Journal of Multidisciplinary Research  (IJMR) , 5 (6),  403–406.
https://doi.org/10.36713/epra4849
Tarwaka. 2015. Total Quality Management .  Yogyakarta:  BPFE
UGM.
Tinuke,  R.  2019. Pengaruh  Total Quality  Management  Terhadap Kinerja . Tesis Publikasi Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Negeri Semarang. Tjiptono,  and  Diana.  2017. Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada PT.  Perkebunan  Nusantara  III Rambutan . Tesis Universitas Dipenogoro.
Tommy, U. S. 2017. Manajemen Tenaga
Kerja (Revisi). Bandung: Penerbit Sinar Baru.
Utomo,  H.  2017. Manajemen  Kinerja .
Jakarta: Rajagrafindo Persada. Wahid,  F.  2015. Impact  of  Job Satisfaction on Employee Performance. International . Journal of Innovation and Research in Educational Sciences Salman Bin Abdul Aziz University , 2 (1).