## Journal of  Management Science (JMAS)
Volume 2 No 3.July  2019, pp 56-60
56

## Hubungan  Pengembangan  Karyawan  Dengan  Motivasi  Kerja Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Solider

## Rusmia Maria Situmorang
Program  Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi LMII, Jalan Kolam Nomor 39 Medan Estate, Sumatera Utara, 20371, Indonesia
E-mail: rusmiasitumorang@yahoo.co.id

## ARTICLE INFO ABSTRACT
Article history: Received: 2019-05-21 Revised: 2019-06-22 Accepted: 2019-06-29
Keywords : Employee Development Relations, Work Motivation
Bank Perkreditan Rakyat Solider adalah perusahaan yang bergerak dibidang perkredtan rakyat (simpan/pinjam). Pengembangan karyawan dengan usaha- usaha  untuk  meningkatkan  keterampilan  maupun  pengetahuan  umum  bagi karyawan Bank Perkreditan Rakyat Solider menjadi bagian yang mendorong mereka  untuk  bekerja  lebih  keras  di  masa  yang  akan  datang  dengan keinginan mempersiapkan dirinya untuk menduduki jabatan baru yang lebih tinggi.  Berdasarkan  penelitian  pendahuluan  yang  telah  dilakukan,  maka masalah  yang  dihadapi  perusahaan  adalah  sebagai  berikut  :" Apakah terdapat  hubungan  antara  pengembangan  karyawan  dengan  motivasi  kerja karyawan?".    Hipotesa  yang  dikemukakan  sehubungan  dengan  masalah tersebut  adalah  :  "pengembangan  karyawan  berhubungan  dengan  motivasi kerja karyawan ". Metode analisis data yang digunakan dengan dua metode, yaitu  :  Metode  Deskriptif;  yaitu  mengumpulkan,  mengklasifikasikan  dan mengintrepretasikan  data  sesuai  dengan  yang  sebenarnya  dan  Metode Deduktif; adalah suatu penarikan kesimpulan khusus berdasarkan teori-teori yang diterima sebagai suatu kebenaran umum mengenai fakta yang diamati. Dari  hasil  analisis  dan  evaluasi  diperoleh  kesimpulan  sebagai  berikut  :  1. Pengembangan  karyawan  Bank  Perkreditan  Rakyat  Solider  telah  membuat karyawan  mampu  mengembangkan  diri  sedemikian  rupa.  Ini  berarti  bahwa banyak  pengembangan  karyawan  yang  diikuti  karyawan  atau  yang dilaksanakan  perusahaan  lebih  banyak  yang  bersifat  umum  dibandingkan yang  khusus    atau  tersepesifikasi.    2.  Terdapat  hubungan  yang  signifikan antara  pengembangan  karyawan  dengan  motivasi  kerja  karyawan  di  Bank Perkreditan  Rakyat  Solider.  Ini  berarti  bahwa  peningkatan  kualitas pelaksanaan  pengembangan  karyawan  kerja  diperusahaan  tersebut  akan meningkatkan  motivasi  kerja.  Dari  penelitian  ini  juga  dapat  disimpulkan bahwa hal tersebut merupakan factor yang dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
Copyright © 2019 Journal of  Managemen t Science (JMAS). All rights reserved . 1. Pendahuluan
Organisasi  terdiri  dari  kumpulan  orang-orang  yang  bersatu  dan  membentuk  kelompok  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Masing-masing  individu  yang  bergabung  dalam  perusahaan  tersebut  tentu mempunyai tujuan dan kepentingan yang berbeda-beda.
Dengan  bekerja  di  perusahaan,  mereka  mengharapkan  adanya  imbalan  yang  bisa  mereka  gunakan untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup  mereka  ataupun  orang  lain  yang  menjadi  tanggungan  mereka. Pengharapan tersebutlah yang membuat seseorang karyawan mempunyai motivasi untuk bekerja.
Motivasi  mengapa  seseorang  bersedia  mencurahkan  tenaga  dan  waktunya  untuk  melakukan  suatu pekerjaan  yang  tentu  saja  bagi  setiap  orang  alasannya  berbeda-beda.  Namun  demikian  semakin  besar pengorbanan  yang  diberikannya  untuk  bekerja  maka  dikatakan  semakin  memiliki  motivasi.  Dalam kenyataannya,  kondisi  yang  sering  kita  jumpai  adalah  tidak  seragamnya  motivasi  yang  dimiliki  oleh setiap  orang,  sebagian  orang  bersedia  bekerja  keras,  sementara  yang  lainnya  tidak.  Adapun  alasan terjadinya  perbedaan  kemauan  orang  untuk  mencurahkan  energi  dan  antusiasisme  dalam  bekerja  tidak dapat  terlepas  dari  adanya  suatu  motif  mengenai  apa  yang  mau  dicapai  dan  sejauh  mana  pencapaian tersebut  diarahkan.  Masing-masing  orang  juga  memiliki  motif  yang  berbeda  dan  tingkat  kepuasan  akan

## Journal of  Management Science (JMAS)
Volume 2 No 3.July  2019, pp 56-61
57
pencapaian yang berbeda pula.
Perbedaan pencapaian tersebut sering kali sulit untuk diukur, sehingga sangat sulit untuk mengetahui seberapa  besar  kemauan  orang  tersebut  untuk  memberikan  pengorbanan  baik  berupa  energi  maupun minat  dalam  bekerja.  Diantara  sekian  banyak  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  dan  kepuasan individu adalah perancangan kerja dan pengembangan kemampuan.
Perancangan  kerja  merupakan  strategi  perusahaan  untuk  menyusun  pola  kerja  perusahaan berdasarkan  kelompok-kelompok  pekerjaan  yang  dimaksudkan  untuk  membuat  sebuah  pekerjaan  kebih terspesialisasi,  bagian  ini  mencakup  jenis  pekerjaan  dan  siapa  yang  akan  mengerjakan.  Dengan  adanya perancangan  kerja  yang  disusun  oleh  perusahaan  bagi  tiap-tiap  anggota  organisasi  akan  semakin memotivasi mereka untuk bekerja lebih giat.
Bank  Perkreditan  Rakyat  Solider  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  di  perkreditan  simpan pinjam dana. Karyawan di Bank Perkreditan Rakyat Solider selalu dikembangkan agar motivasi karyawan meningkat untuk mencapai target dan tujuan perusahaan.
Pengembangan  karyawan  dengan  usaha-usaha  untuk  meningkatkan  ketrampilan  maupun pengetahuan umum bagi karyawan menjadi bagian yang mendorong mereka untuk bekerja lebih keras di masa  yang  akan  datang  dengan  keinginan  mempersiapkan  dirinya  untuk  menduduki  jabatan  baru  yang lebih  tinggi.  Dengan  memberi  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  mengikuti  program  pengembangan karyawan  seseorang  karyawan  akan  merasa  diikutsertakan,  eksistensinya  diakui  serta  adanya  perhatian dari  pimpinan  perusahaan.  Bila  seorang  karyawan  diikuti  sertakan  ke  dalam  program  pengembangan demikian,  maka  hal  ini  dapat  memacu  motivasi  karyawan  lainnya,  agar  dapat  ikut  serta  pula  dalam program yang sama.
Dengan  penjelasan  diatas  dapat  kita  lihat  bagaimana  hubungan  antara  tujuan  perusahaan, pengelolaan  sumberdaya  manusia,  motivasi,  perancangan  kerja  dan  pengembangan  karyawan.  Uraian tersebut  juga  menunjukkan  bahwa  manusia  bukanlah  mesin  yang  mudah  untuk  dikendalikan.  Mereka mepunyai  motivasi  yang  berbeda  dalam  bekerja,  dan  itu  dipengaruhi  oleh  banyak  sekali  faktor-faktor. Karenanya pengelolaan sumber daya manusia sebagai sebuah asset perusahan yang sangat vital menjadi sebuah  tugas  yang  sangat  berat  bagi  para  pimpinan  perusahaan  pada  masa  persaingan  yang  sangat kompleks ini.
Motivasi  adalah  menyangkut  alasan-alasan  mengapa  seseorang  bersedia  mencurahkan  tenaga  dan waktunya  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  yang  tentu  saja  bagi  setiap  orang  alasannya  berbeda-beda. Namun demikian semakin besar pengorbanan yang diberikannya untuk bekerja maka dikatakan semakin memiliki motivasi.
Penulis mengidentifikasikan beberapa permasalahan mengenai motivasi dalam hubungannya dengan perancangan  kerja  dan  pengembangan  karyawan  yang  dilakukan  oleh  Bank  Perkreditan  Rakyat  Solider. Adapun masalah-masalah yang teridentifikasi berkenaan dengan hal tersebut adalah.
1. Motivasi  mengapa  seseorang  bersedia  mencurahkan  tenaga  dan  waktunya  untuk  melakukan  suatu pekerjaan  yang  tentu  saja bagi setiap orang alasannya berbeda-beda. Dalam  kenyataannya, kondisi yang sering kita jumpai adalah tidak seragamnya motivasi yang dimiliki oleh setiap orang, sebagian orang  bersedia  bekerja  keras,  sementara  yang  lainnya  tidak.  Adapun  alasan  terjadinya  perbedaan kemauan orang untuk mencurahkan energi dan antusiasisme dalam bekerja tidak dapat terlepas dari adanya suatu motif mengenai apa yang mau dicapai dan sejauh mana pencapaian tersebut diarahkan. Masing-masing orang juga memiliki motif yang berbeda dan tingkat kepuasan akan pencapaian yang berbeda pula.
2. Perbedaan pencapaian tersebut sering kali sulit untuk diukur, sehingga sangat sulit untuk mengetahui seberapa besar kemauan orang tersebut untuk memberikan pengorbanan baik berupa energi maupun minat  dalam  bekerja.  Diantara  sekian  banyak  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  dan kepuasan individu adalah perancangan kerja dan pengembangan kemampuan.
3. Pekerjaan-pekerjaan  atau  jabatan-jabatan  pada  suatu  organisasi  memiliki  tuntutan  atau  persyaratan yang  heterogen,  sehingga  sulit  untuk  membuat  record  yang  terperinci  setiap  persyaratan pekerjaan/jabatan  ( job  requirement )  yang  mengkin  dapat  dipenuhi  oleh  karyawan  dengan  tingkat pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan tertentu.
4. begitu  kompleksnya  permasalahan  perancangan  kerja,  pengembangan  karyawan  dan  motivasi membuat  banyak  organisasi  tidak  terlalu  tertarik  untuk  menanganinya  secara  serius,  bahkan  oleh bagian kekaryawanan sekalipun. Sehingga akibatnya adalah tidak tercapainya suatu hasil yang baik dalam pengelolaan ketiga hal tersebut.
Berdasarkan  uraian  yang  dikemukakan  di  atas  maka  penulis  merasa  tertarik  untuk  memilih  judul skripsi  :  ” Hubungan  antara  pengembangan  karyawan  dengan  motivasi  kerja  karyawan  pada  Bank Perkreditan Rakyat Solider ”.

## Journal of  Management Science (JMAS)
Volume 2 No 3.July  2019, pp 56-60
58
Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk memberi gambaran yang jelas tentang pengembangan karyawan di Bank Perkreditan Rakyat Solider
2. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan di Bank Perkreditan Rakyat Solider.
3. Untuk mengetahui hubungan antara pengembangan karyawan dengan motivasi kerja karyawan pada Bank Perkreditan Rakyat Solider.
4. Untuk  memberikan  masukan  kepada  semua  pihak  yang  membutuhkannya,  khususnya  Bank Perkreditan  Rakyat  Solider  mengenai  kondisi  yang  nyata  terjadi  dalam  hal  persepsi  karyawan tentang  perancangan  kerja  dan  pengembangan  karyawan  menurut  karyawannya,  serta  kondisi motivasi kerja karyawan yang selama ini pernah terukur oleh perusahaan tersebut.

## 2. Hipotesis
Untuk  membahas  permasalahan  di  atas,  maka  dibuatlah  suatu  hipotesis  atau  jawaban  sementara yang harus dibuktikan kebenarannya dalam analisis melalui penelitian. Hipotesis ini akan ditolak apabila bertentangan  dengan  fakta  yang  diteliti  pada  perusahaan  dan  akan  diterima  apabila  fakta  yang  diteliti mendukung.
Berdasarkan  perumusan  masalah  di  atas  dikemukakan  hipotesis  sebagai  berikut  :  "pengembangan karyawan berhubungan dengan motivasi kerja karyawan".

## 3. Pengembangan Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Solider
Objek  penelitian  adalah  para  seluruh  karyawan  bagian  umum  &  personalia  pada  Bank  Perkreditan Rakyat  Solider  berjumlah  37  orang.  Secara  umum,  seluruh  karyawan  umum  &  personalia  diperusahaan tersebut harus memiliki kemampuan dasar, yaitu pengoperasian komputer, system pengarsipan dan surat menyurat. Adapun secara khusus karyawan pada setiap departemen memiliki kemampuan dan spesifikasi khusus dalam job requirements pekerjaan pada setiap departement, yaitu:
1. Karyawan  umum  &  personalia  pada  kredit  departemen  dituntut  untuk  memiliki  wawasan  dan pengetahuan dasar pemasaran memiliki tingkat kecepatan kerja yang tinggi, dan memiliki hubungan yang luas dengan pihak-pihak rekanan usaha.
2. Karyawan  umum  &  personalia  pada  administration  departemen  dituntut  untuk  memiliki pengetahuan  pelayanan  bagi  karyawan  departemen  lainnya  memiliki  sikap  yang  baik  dalam berintegrasi  dengan  karyawan,  atasan,  serta  pihak  rekanan.  Dan  sebagian  karyawan  diperusahaan tersebut  harus  mampu  untuk  mengerjakan  pekerjaan-pekerjaan  pencatatan  dan  analisa  arus  kas perusahaan ,dan lain-lain.
3. Karyawan  umum  &  personalia  pada  operasional  departemen  dituntut  untuk  mengetahui  juga spesifikasi produk.
Dari ketiga kelompok job requirement pada departemen-departemen yang ada diperusahaan tersebut tentunya  membuat  kondisi  dasar,  tuntutan  pengetahuan,  kemampuan  dan  keterampilan,  serta  kualifikasi karyawan  yang  relatif  berbeda  antara  karyawan  pada  satu  departemen  dengan  karyawan  departemen lainnya.  Pembentukan  kualifikasi  karyawan  pada  suatu  departemen  diperoleh  melalui  masa  kerja  yang cukup pada departemen tersebut. Karyawan yang berhasil melaksanakan pekerjaan pada satu departement akan  belum  tentu  berhasil  apabila  ditempatkan  pada  departement  lainnya.  Oleh  karena  itu  untuk menempatkan  seseorang  karyawan  pada  satu  departemen  perlu  dilakukan  analisa  jabatan  dan  analisa kapasitas dasar dari kryawan yang akan ditempatkan tersebut.

## 4. Analisis Hasil Penelitian
Untuk  mengetahui  apakah  pengembangan  karyawan  di  Bank  Perkreditan  Rakyat  Solider  telah memenuhi  harapan  karyawan,  penulis  telah  melakukan  observasi  lapangan  dengan  menyebarkan kuesioner  kepada  26  orang  karyawan  yang  bersedia  mengisi,  namun  6  orang  diantaranya  tidak mengembalikan  kusisioner  atau  tidak  lengkap  jawabannya.  Dengan  ini  maka  jumlah  kuesioner  yang kembali dan benar adalah 20.
Untuk  variabel  pengembangan  karyawan  di  Bank  Perkreditan  Rakyat  Solider  penulis  mengajukan 10 pertanyaan pada kuesioner seperti yang tertera pada tabel 4.3 diatas.
Rekap  Tingkat  Pencapaian  Nilai  Pengembangan  Karyawan  seperti  yang  tertera  pada  tabel  4.4 berikut:
Tabel 1. Rekap Tingkat Pencapaian Nilai Pengembangan Karyawan
Nomor
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 Tingkat Pencapaian 66 60 65 50 70 65 70
66 64 60 Tingkat Rata-rata 63

## Journal of  Management Science (JMAS)
Volume 2 No 3.July  2019, pp 56-61
59
Dengan standar perhitungan yaitu sangat rendah (>20), rendah (21-40), sedang (41-60), tinggi (61- 80), dan sangat tinggi (81-100), maka angka pencapaian nilai persepsi karyawan terhadap pengembangan karyawan di Bank Perkreditan Rakyat Solider masuk dalam kategori tinggi.
Penulis  memperkirakan  bahwa  suatu  pengembangan  karyawan  yang  berkualitas  akan  mampu membuat  perusahaan  memiliki  karyawan  yang  berprestasi  baik.  Ini  dikarenakan  dengan  sesuai  dengan pengetahuan  kemampuan  dan  ketrampilan  yang  dimiliki,  maka  kayawan  akan  mampu  menggunakan potensi  yang  dimilikinya  sehingga  dapat  menghaslkan  suatu  hasil  kerja  yang  optimal.  Sedangkan  untuk pengembangan  karyawan  diketahui  bahwa  teknologi  itu  bersifat  dinamis.  Dengan  itu  maka pengembangan karyawan yang berkualitas akan menghasilkan suatu prestasi yang tinggi.
Tabel 2. Rekap data Variabel yang Diuji
N Perancangan kerja Pengembangan karyawan Motivasi kerja 1 42 36 41 2 35 35 38 3 32 34 36 4 38 35 37 5 41 38 41 6 44 46 42 7 32 29 32 8 30 33 34 9 28 30 33 10 42 39 46 11 43 45 47 12 45 42 44 13 32 29 36 14 38 40 42 15 35 38 39 16 41 45 46 17 42 44 46 18 38 35 38 19 38 40 42 20 35 37 39
Kemudian untuk mencapai motivasi kerja karyawan penulis mengajukan kuesioner untuk diisi oleh batasan langsung dan rekanan dari respoden yang dinilai.
Hasil yang diperoleh oleh masing-masing karyawan adalah merupakan angka rata-rata dari Penilaian 4 orang penilai yaitu 1 orang atasan dan 3 orang rekanan. adapun dari 20 orang karyawan yang menjadi respondem tertera pada rekap nilai bersama-sama nilai kedua variabel sebelumnya di tabel 5 pada diatas.
Data-data diatas diolah  melalui program (software) pengolahan data statistifk SPSS  versi 17 untuk mengetahui korelasi antara kedua variable tersebut. Dari hasil pengolahan data tersebut diperoleh output seperti tertera pada table 6.
Pada tabel 4 tertera output korelasi model summary yang dapat menjelaskan seberapa besar variabel bebas  pada  penelitian  ini  dapat  menerangkan  variabel  terikatnya.  Dalam  hal  ini  angka  yang  digunakan adalah angka koefisien determinasi.
Tabel 4. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of The Estimate 1 .824 a .652 .631 3.35
Variabel bebas yang diuji adalah pengembangan karyawan maka patokan untuk mengukur koefisien determinasi adalah RSquare pada tabel 6 adalah 0,824. ini berarti 82,4% nilai motivasi kerja karyawan– karyawan pada Bank Perkreditan Rakyat Solider dapat dijelaskan oleh variabel pengembangan karyawan. Sedangkan  sisanya  (100%-82,4  =  11,6%)  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tak  diuji  dalam penelitian ini.
Kemudian  untuk  menjawab  hipotesis  mengenai  ada  tidaknya  hubungan  pengembangan  karyawan secara  bersama-sama  dengan  motivasi  kerja  karyawan  pada  Bank  Perkreditan  Rakyat  Solider  maka dilakukan analisa terhadap output pengolahan data SPSS berupa tabel ANOVA. Apabila angka F UJI lebih besar  dari  pada  F Tabel atau  angka  signifikansinya  lebih  dari  0,1  atau  0,05  maka  H0  di  tolak  dan  H1 diterima atau terdapat hubungan  yang signifikan antara pengembangan  karyawan dengan  motivasi  kerja karyawan pada Bank Perkreditan Rakyat Solider.
Tabel 5. ANNOVA

## Journal of  Management Science (JMAS)
Volume 2 No 3.July  2019, pp 56-60
60
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig 1 Regresion Residual Total 1215.487 79.513 1295.000 2 21 23 52.847 3.457 3.938 .035 b
Dari uji ANOVA atau F test didapat FUji 3,938 dengan tingkat signifikansi 0,035. karena probabilitas (0,035)  lebih  kecil  dari  0,05  yang  dijadikan  acuan  tingkat  signifikansi  maka  model  regersi  bisa  dipakai untuk  memprediksi  nilai  motivasi  kerja  karyawan  pada  Bank  Perkreditan  Rakyat  Solider.  Atau  dapat dikatakan  bahwa  pengembangan  karyawan  memiliki  hubunga  yang  signifikan  dengan  motivasi  kerja karyawan Bank Perkreditan Rakyat Solider.
Dapat  pula  diketahui  bahwa  angka  t-Uji  hubungan  antara  pengembangan  karyawan  dengan motivasi kerja (5,026) kategori tinggi. Ini berarti kerja memiliki hubungan yang lebih signifikan dengan pengembangan  karyawan  dalam  mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan  di  Bank  Perkreditan  Rakyat Solider.

## 5. Kesimpulan
Dari pembahasan pada bab V, penulis dapat menyimpulkan mengenai ada tidaknya hubungan antara pengembangan  karyawan  dengan  motivasi  kerja  karyawan  Bank  Perkreditan  Rakyat  Solider.  Sebagai berikut :
1) Pengembangan  karyawan  Bank  Perkreditan  Rakyat  Solider  telah  membuat  karyawan  mampu mengembangkan  diri  sedemikian  rupa.  Ini  berarti  bahwa  banyak  pengembangan  karyawan  yang diikuti  karyawan  atau  yang  dilaksanakan  perusahaan  lebih  banyak  yang  bersifat  umum dibandingkan yang khusus atau tersepesifikasi.
2) Terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  pengembangan  karyawan  dengan  motivasi  kerja karyawan  di  Bank  Perkreditan  Rakyat  Solider.  Ini  berarti  bahwa  peningkatan  kualitas  pelaksanaan pengembangan  karyawan  kerja  diperusahaan  tersebut  akan  meningkatkan  motivasi  kerja.  Dari penelitian  ini  juga  dapat  disimpulkan  bahwa  hal  tersebut  merupakan  factor  yang  dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

## Referensi
[1] Alex S., Nitisemito, (2000) Dasar-dasar Manajemen, Cetakan Kesepuluh, Ghalia Indonesia, Jakarta
[2] Allbrecht, Joseph, (2001) Leadership and Management of Staff , GIC Enterprises &co. Inc. Manila,
[3] Black  James  Menzies,  (2002) Manajemen  dan  Supervisor, Edisi  Kedelapan,  Cetakan  Kelima,  Terj. Mohammad Masud, PT. Pustakla Binaman Pressindo, Jakarta,
[4] Barlow, Francis G. (2004) The Human Side of Human Resources . McGraw Hill Book Co., New York .
[5] Bartholomew, LA. (2005) Manpower Planning, Penguin Books, Ltd., London.
[6] Certo,  Samuel  C  (2004) Management  of  Organization  and  Human  Resources .  Wm.  C  Brow  Company Publishers. Dubugue, lowa.
[7] Dunn Rita et all, (2004) Survey of Research on Learning Style . The Educational Leadership, New York.
[8] Guzley,Ruth  M.  (2001) Organizational  Climate  and  Communication  Climate .  GIC  Enterprises  &  Co.  Inc., Manila.
[9] Hasibuan (2005) Sosiologi Suatu Pengantar . Rajawali, Jakarta.
[10] Hersey, Paul & K H Blanchard (2004) Management of Organization Behavior. 6 th Edition Prentice Hall Inc. Englewood Cliffs, New Jesrey.
[11] Leveriza, Jose P (2000) Personel Umum & personalia in the Goveement . National Book Store, Inc. Manila.
[12] Matutina, Domi C(2000) Manajemen Personalia . Cetakan Pertama, Rineka Cipta, Jakarta.
[13] Nitisemito ,Alex S (2000) Analsis Manajemen Sumberdaya Manusia . Prisma 11/12, Jakarta.
[14] McBeath Gordon (2001) Organization & Manpower Planning, Bussines Book, Ltd ,.London.
[15] Samson  ,Thomas  J  (2003) Competiton  in  Business  Atsmosphare, Modern  Business  Reports,  Alexander Hamilton Institut, New Jersey.
[16] Santoso, Singgih (2003) Mengolah Data Statistik Secara Profesional . PT. Elex Media Computindo, Jakarta.
[17] Stoner, James A(2001) Organization Climate ; Modern Concepts and Tehniques. Reston Publishing Company, Reston Virginia.
[18] Yoder, Dale (2002) Personal Managemen and Industri Relation, McGraw Hill Book Co., New York.
[19] Zainun, H. Buchari, (2001) Manajemen Sumberdaya Manusia Indonesia, . PT. Toko Gunung Agung, Jakarta.