Pendidikan merupakan salah satu hal penting dalam  upaya  peningkatan  sumber  daya  pada suatu  negara.  Merujuk  pada  Peraturan Menteri  Negara  Pendayagunaan  Aparatur Negara  Dan  Reformasi  Birokrasi  Republik Indonesia  No.  16  Tahun  2009,  dikatakan guru merupakan seorang pendidik profesional  dengan  tugas  utama  mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,  menilai  dan  mengevaluasi  peserta didik  pada  pendidikan  anak  usia  dini,  jalur pendidikan  formal,  pendidikan  dasar  dan pendidikan  menengah.  Sebagai  seorang pendidik  yang  profesional,  maka  sudah seharusnya  apabila  diadakan  pengembangan keprofesionalan guna mengembangkan kompetensi  guru  yang  dilaksanakan  sesuai dengan kebutuhan, bertahap dan berkelanjutan  atau  yang  sering  di  sebut sebagai  penilaian  kinerja.  Hamzah  B.  Uno dalam (Azis & Suwatno,
2019)
mengungkapkan bahwa kinerja guru merupakan  gambaran  hasil  kerja  yang dilakukan pendidik terkait dengan tugas yang
diembannya  dan  merupakan  tanggung jawabnya.
Menurut  Robbin  dalam  (Rohmat, 2010)  mengemukakan  bahwa, “leadership is  ability  to  influence  a  group  toward  the achievment goals” . Kepemimpinan dibutuhkan  untuk  memengaruhi  suatu kelompok  ke  arah  tercapainya  tujuan. Untuk  mencapai  sebuah  tujuan  organisasi, maka kepemimpinan mutlak harus dilakukan oleh seorang pimpinan organisasi.  Dalam  mewujudkan  suatu organisasi  yang  baik  seorang  pemimpin perlu memiliki gaya kepemimpinan sebagai alat  dalam  memengaruhi  bawahan  untuk mencapai tujuan organisasi.
Di era modern saat ini, sumber daya manusia dibebankan tugas melebihi dari job description yang seharusnya mereka kerjakan, hal ini tentu membuat guru harus memiliki  sikap  efektif  dalam  mengerjakan tugas. Oleh karena itu, sekolah membutuhkan  guru  yang  dapat  memiliki sikap  sukarelawan  dalam  hal  pekerjaan, dengan  adanya  sikap  ini,  karyawan  dapat

## Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan
Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang

## MUHAMMAD ALI AQSA
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau Jln. HR. Subrantas No. 57 Km 12,5 Panam-Pekanbaru E-mail : muh.aliaqsa@lecturer.stieriau-akbar.ac.id
Abstract :  This  research  was  conducted  to  determine  the  effect  of  leadership  models  and  a person's  age  on  organizational  citizenship  behavior.  The  leadership  model  adopted  in  this study  is  transformational  leadership  and  transactional  leadership.  The  goal  is  to  be  able  to contribute to academic and business research, so that it is expected to maximize the leadership patterns  used  and  age  levels.  The  analysis  technique  in  this  study  uses  multiple  linear regression through a statistical application called eviews 9. The sample  in this study was 32 teachers  at  YPPI  Tualang  Perawang  SMPS.  The  results  in  this  study  indicate  that Transformational  Leadership,  Transactional  Leadership  and  Age  Levels  together  have  a significant  effect on  the  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  variable  in  Teachers  at YPPI Tualang Perawang Senior High School. However, of the 3 independent variables used, there was 1 variable that had no significant effect, namely the age level variable. The level of contribution  of  the  influence  of  the  independent  variables  on  the  dependent  variable  was 84.01%, while the remaining 15.99% could be explained by other variables not examined in this study.
Keywords: Transformational  Leadership,  Transactional  Leadership,  Age  Level  and Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang ( Muhammad Ali Aqsa )
152
membantu  rekan  sesama  tim.  Sikap  inilah yang dimaksud dengan organizational citizenship  behavior (OCB).  Organisasi membutuhkan anggota yang memperlihatkan perilaku OCB.  Perilaku OCB yang dimaksud seperti  membantu  individu  lain  dalam  tim, mengajukan  diri  untuk  melakukan  pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati  semangat  dan  isi  peraturan, serta dengan besar hati mentoleransi kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi.  Sekolah  yang  sukses  membutuhkan guru yang akan melakukan lebih dari sekadar tugas  biasa  mereka,  dimana  tugas  yang semakin  sering  dikerjakan  dalam  tim  dan fleksibilitas  sangatlah  penting.  Peran  dan manfaat  OCB  sangat  besar  bagi  organisasi. Oleh sebab itu, manajer dan akademisi SDM berusaha  mendorong  timbulnya  OCB  dalam organisasi  melalui  berbagai  cara  termasuk dengan  memasukkan  kriteria  OCB  dalam penilaian kinerja.
Konsep  OCB  pertama  kali  muncul pada  awal  tahun  1980-an,  OCB  adalah perilaku karyawan yang melebihi peran yang diwajibkan  melebihi  tugas  yang  diberikan secara  formal  (Organ  dalam  (Layaman, 2010).  Salah  satu  faktor  pelaksanaan  OCB pada  suatu  instansi  atau  perusahaan  adalah tingkat usia karyawan pada suatu perusahaan. berdasarkan  hasil  penelitian  Kanungo  & Conger  dalam  Wegner  dan  di  kutip  oleh (Putra  &  Djudiyah,  2019)  orang  dewasa muda  cenderung  untuk  mengkoordinasikan kebutuhan  mereka  dengan  orang-orang  dari individu  lain  dan  orang  dewasa  yang  lebih tua  cenderung  untuk  beroperasi  dalam  hal standar  internal  memenuhi  kewajiban  timbal balik  dan  moral.  Melihat  fenomena  usia sebagai salah salah  satu faktor terlaksananya OCB  pada  suatu  perusahaan,  berikut  data guru  pada  SMPS  YPPI  Tualang  Perawang berdasarkan tingkat usia.
Tabel 1  Tingkat Usia Guru SMPPS YPPI
Sumber : Olahan Data Sekunder, 2021
Berdasarkan  data  olahan  diatas, dapat  dilihat  bahwa  jumlah  guru  pada SMPS  YPPI Tualang Perawang didominasi oleh  guru  muda  dengan  jumlah  18  orang guru  dengan  persentase  sebesar  56.25% sedangkan  guru  tua  berjumlah  14  orang guru dengan persentase sebesar 43.75%.
Tentu  ini  menjadi  tantangan  bagi pihak  sekolah,  dimana  guru-guru  dengan usia  muda  cenderung  memiliki  egoisme yang  tinggi  baik  dalam  membantu  sesama guru  yang  sedang  menghadapi  persoalan maupun  dalam  menghadapi  siswa-siswa yang  memiliki  persoalan.  Menurut  (Huang, Mcdowell, & Vargas, 2015) Usia memberikan dampak yang positif signifikan pada  beberapa  dimensi  OCB.  Karyawan usia  muda  melakukan  OCB  untuk  alasan prososi.  Sedangkan  Wanxian  &  Weiwu dalam (Dewi & Perdhana, 2016) berpendapat bahwa Para pekerja yang lebih tua  menampilkan  ketaatan  yang  lebih kepada  organisasi,  menunjukkan  loyalitas yang  lebih,  berpartisipasi  lebih  aktif  dalam organisasi,  menghasilkan  hasil  OCB  yang lebih tinggi.
Berdasarkan fenomena-fenomena yang  telah  dipaparkan  diatas,  peneliti tertarik  melakukan  penelitian  lebih  lanjut tentang  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional,  Gaya  Kepemimpinan Transaksional  dan  Tingkat  Usia  Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Guru SMPS YPPI Tualang, Perawang.
Gaya  kepemimpinan  berasal  dari dua suku kata yaitu gaya dan kepemimpinan. Dalam bukunya, Sedarmayanti  (Azis  &  Suwatno,  2019) mengatakan  bahwa  gaya  merupakan  sikap, gerakan,  tingkah  laku,  sikap  yang  elok, gerak-gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Sedangkan  menurut  Suyuti  dalam  Baihaqi dan  dikutip  oleh  (Gunawan,  2016)  yang dimaksud  dengan  kepemimpinan  adalah proses  mengarahkan,  membimbing  dan memengaruhi  pikiran,  perasaan,  tindakan dan  tingkah  laku  orang  lain  untuk digerakkan menuju tujuan tertentu.
Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang ( Muhammad Ali Aqsa )
153
Menurut  Benjamin  dalam  (Gunawan, 2016), kepemimpinan transformasional adalah  mampu  memberikan  inspirasi  orang lain  agar  dapat  melihat  masa  depan  dengan optimis,  memperoyeksikan  visi  yang  ideal, dan  mampu  mengkomunikasikan  bawahan bahwa visi dan misi tersebut dapat  terwujud. Kepemimpinan transformasional (transformational  leadership )  berdasarkan prinsip  pengembangan  bawahan  ( follower development ).  Pemimpin  transformasional mengevaluasi kemampuan dan potensi masing-masing  yang dimiliki bawahan untuk menjalankan suatu tugas/pekerjaan, sekaligus melihat  kemungkinan  untuk  memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan di masa mendatang.
Hal senada dikemukakan oleh Jennifer M. George & Gareth R. Jones dalam (Doni  Pestalozi,  Rudi  Erwandi,  2019) “Transformational  leader  is  leadership  that inspires followers to trust the leader, perform behaviors that contribute to the achievement of organizational goals, and perform at high levels.” Berdasarkan  pengertian  ini  dapat disampaikan bahwa pemimpin transformasional menumbuhkan kepercayaan dan  kesediaan  para  bawahannya  untuk berkorban demi kepentingan organisasi, serta menunjukkan sikap yang mendukung produktivitas  organisasi  secara  maksimal. Sebagai agen moral pemimpin transformasional membimbing para bawahannya  menjadi  sosok  yang  memiliki integritas.
Perbedaan antara gaya kepemimpinan transfomasional  dan  transaksional  dapat ditafsirkan dengan menyebut gaya transformasional  sebagai  pemimpin  inovasi dan  gaya  transaksional  sebagai  manajer perencanaan  dan  kebijakan.  Pendapat  lain adalah bahwa gaya transformasional menciptakan  jalur  baru  dalam  sebuah organisasi,  sementara  gaya  transaksional tergantung pada struktur yang ada. Sedangkan  gaya  transaksional  menerapkan kekuasaan  dan  kewewenangan  yang  sudah ada pada organisasi, pemimpin transformasional  memotivasi  anggota  untuk bekerja  demi  tujuan  baru  yang  lebih  besar
dan mewujudkan perubahan.
Kepemimpinan  transaksional  sebaiknya berada pada jaringan kekuasaan, akan tetapi kepemimpinan
transformasional memberikan motivasi yang lebih tinggi dan menambahkan  kualitas  hidup  pada  orang dan
organisasi. Kepemimpinan trasformasional  memberikan  karakteristik yang  menghasil-kan  tenaga  yang  memicu perubahan  baru  bagi  organisasi,  yang  tidak dapat di hasilkan manajemen transaksional.
Menurut McShane dan Von Glinow dalam  (Doni  Pestalozi,  Rudi  Erwandi, 2019)  terdapat empat unsur kepemimpinan transformasional, yaitu;
a)  Menciptakan visi  yang strategik ( create a strategic vision );
b)  Mengkomunikasikan visi (communicate vision );
c)  Mencontohkan  visi  ( model  the  vision ); dan
d)  Membangun  komitmen  terhadap  visi ( build commitment to the vision ).
Pada  bagian  indikator  ini,  indikator kepemimpinan  transformasional  digunakan sebagai karakteristik yang dapat mengevaluasi dan memungkinkan dilakukannya pengukuran terhadap variabel kepemimpinan  transformasional  tersebut. Pada  penelitian  ini,  penulis  mengacu  pada dimensi  yang  dikemukakan  oleh  Bass  & Avolio dalam Yukl dikutip oleh
(Muhammad,  2016),  dimana  terdapat  4 (empat) dimensi, yaitu: 1. Idealized Influence/Charisma , merupakan seorang pemimpin
transformasional yang melihatkan perilaku mampu “mempengaruhi” bawahan  untuk  bereaksi  mengikuti pimpinannya.  Pemimpin  ini  merupakan pemimpin  yang  digemari,  dihormati, serta dapat dipercayai oleh pengikutnya, karena pemimpin sangat memperhatikan kebutuhan anggota, berani  untuk  mengambil  resiko  dan konsisten  daripada  sewenang-wenang, serta  untuk  mampu  menggerakkan anggota  sesuai  dengan  suatu  visi. Pemimpin  seperti  ini  dapat  dihitung
Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang ( Muhammad Ali Aqsa )
154
ketika  melakukan  hal  yang  benar  untuk mencapai  tujuan,  serta  memiliki  standar yang  tinggi  terhadap  etika  dan  perilaku moral terhadap keputusan yang diambilnya.
2. Inspirational Motivation , merupakan seorang pemimpin yang memiliki ide dan gagasan  yang  selalu  memotivasi  dan menginspirasi  para  bawahannya  dengan memberikan  pekerjaan  yang  berarti  dan menantang.  Dalam  hal  ini,  semangat  tim sangat dibutuhkan. Sehingga dapat membangkitkan optimisme dan antusiasme  didalamnya.  Pemimpin  ini selalu  mengkomunikasikan  visi,  misi, serta  harapan-harapan  dengan  tujuan supaya  bawahan  memiliki  komitmen yang  tinggi  untuk  mencapai  apa  yang telah ditetapkan
3. Intellectual Stimulation , merupakan karakter seorang pemimpin transformasional  yang  sanggup  untuk menyemagati bawahannya dalam
mengatasi  persoalan  yang  ada  dengan cermat  dan  masuk  akal.  Selain  itu,  juga dapat mendorong bawahan untuk menemukan  cara  baru  yang  lebih  efektif dalam  mengatasi  berbagai  persoalan. Dengan kata lain, pemimpin transformasional
sanggup untuk
mendorong  bawahannya  agar  selalu kreatif  serta  inovatif.  Sehingga  bawahan akan merasa bahwa pemimpinnya memperhatikan dan memperlakukan mereka  secara  khusus.  Tidak  hanya  itu, pemimpin  juga  memberikan  wejangan yang  bermakna,  memberikan  pelatihan yang  dibutuhkan  serta  bersedia  untuk mendengar  pendapat  dan  keluhan  dari bawahannya.
4. Individualized Consideration , merupakan pemimpin transformasional yang bersedia serta  mampu  untuk  mendengar  aspirasi, mendidik,  dan  melatih  bawahannya.
Selain  itu,  juga  mampu  untuk  melihat bakat prestasi dan kebutuhan berkembang dari para bawahan serta memfasilitasinya. Dengan bahasa lain, pemimpin transformasional
sanggup
untuk memahami  dan  menghargai  bawahan
berdasarkan  kepentingan  bawahan  serta memperhatikan  keinginan  berprestasi dan  perkembangan  pada  bawahannya. Sehingga  bawahan  akan  merasa  bahwa pimpinan  mendorong  mereka  untuk memikirkan  kembali  cara  kerja  mereka untuk  mendapatkan  ide  baru  dalam melaksanakan tugas.
Dalam gaya kepemimpinan transaksional,  pemimpin  lebih  cenderung menggunakan  motivasi  ekstrinsik  sebagai cara  alternatif  untuk  meningkatkan  kinerja para  karyawannya,  seperti  gaji,  bonus, upah,  jaminan  sosial,  profit  sharing, pengakuan,  dan  promosi  (Kreitner  dan Kinicki dalam (Burhanudin, 2020). Sedangkan  pendapat  lain  mengatakan bahwa  kepemimpinan  transaksional  dapat melibatkan  nilai-nilai,  tetapi  nilai  tersebut relevan  dengan  proses  pertukaran  seperti kejujuran, tanggung jawab, dan timbal balik (Yulk dalam (Sardi, 2017).
Menurut (A & Ogbonna, 2013) gaya kepemimpinan  transaksional  adalah  gaya kepemimpinan  dimana  seorang  pemimpin terfokuskan  perhatiannya  pada  transaksi interpersonal  antara  pemimpin  dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran.  Pertukaran  tersebut  didasarkan pada  kesepakatan  mengenai  klasifikasi sasaran,  standar  kerja,  dan  penghargaan. Sehingga  dapat  diartikan,  kepemimpinan Transaksional sebagai cara yang digunakan seorang  pemimpin  dalam  menggerakkan bawahannya  dengan  menawarkan  imbalan (kompensasi)  atau  akibat  kontribusi  yang diberikan oleh anggota kepada organisasi.
Berdasarkan  pandangan  Kartono dalam (Senny,
Wijayaningsih, & Kurniawan,  2018)  Pemimpin  transaksional melebihi dari fungsi manajemen, dimana:
(1)    Pemimpin transaksional adalah pekerja keras, toleran dan adil,
(2)    Pemimpin  transaksional  bangga  dalam mempertahankan segala sesuatu berjalan dengan lancar dan efisien,
(3)   Pemimpin transaksional seringkali menitikberatkan  aspek  impersonal  dari kinerja,  seperti  rencana,  jadwal,  dan anggaran,
Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang ( Muhammad Ali Aqsa )
155 (4) Pemimpin transaksional memiliki kepekaan akan komitmen pada organisasi  serta  menyesuaikan  diri dengan  norma  dan  nilai  yang  berlaku dalam organisasinya:
Menurut  Robbins  and  Judge  dalam (Subekti, 2016) gaya kepemimpinan transaksional,  dimensi  gaya  kepemimpinan transaksional terdiri atas:
1. Contingent  Reward ,  yaitu  Jika  bawahan melakukan  pekerjaan  untuk  perusahaan dan  menguntungkan  perusahaan  itu sendiri,  maka  mereka  dijanjikan  imbalan yang sepadan, mereka dapat mengharapkan untuk memperoleh imbalan  yang  sepadan,  serta  atasan mampu menghargai prestasi yang mampu dicapai  bawahan  ketika  tujuan-tujuan organisasi  terwujud.  Transaksinya  ialah: “jika  anda  bekerja  dengan  baik, ‘ maka akan saya berikan imbalan yang baik”.
2. Management  By  Exception-Active ,  yaitu manager atau pemimpin secara aktif akan ketat mengawasi pelaksaan tugas pekerjaan  anggotanya  agar  mereka  tidak membuat  kesalahan-kesalahan  atau  agar mereka tidak gagal dalam ’ melaksanakan pekerjaan.
3. Management By Exception-Passive , yaitu manager  atau  pimpinan  baru  bertindak setelah terjadinya kegagalan n yang dilakukan  oleh  bawahannya,  tindakan pemimpin  berkenaan  dilakukan  untuk mencapai  tujuan  organisasi  atau  setelah benar-benar timbul masalah yang serius.
4. Laissez Farie , yaitu manajer memberikan kepercayaan pada bawahannya agar dapat melakukan  tugas  pekerjaan  tanpa  adanya pengawasan dari manager atau atasan
Jahangir et all dalam (Sanusi, Ariana,
& Ariani, 2018) menyatakan bahwa karyawan dengan usia muda mampu mengkoordinasikan kebutuhan pribadi dengan  kebutuhan  organisasi  sehingga  lebih fleksibel dalam bekerja. Sedangkan karyawan  yang  lebih  tua  (senior)  cenderung lebih  kaku  dalam  menyelesaikan  kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi. Kelompok usia mampu menimbulkan perbedaan  orientasi  karyawan  baik  terhadap
diri,  orang  lain  maupun  perkerjaannya.  Hal tersebut  yang  dapat  menyebabkan  motif yang  berbeda  untuk  OCB  antar  karyawan usia muda dan usia tua. Menurut (Huang et al.,  2015)  Usia  memberikan  dampak  yang positif  signifikan  pada  beberapa  dimensi OCB.  Karyawan  usia  muda  melakukan OCB untuk alasan prososial.
Tingkat  usia  yang  di  maksud  dalam penelitian  ini  merupakan  variabel dummy , yaitu  variabel  bebas  berukuran  kategori atau  dikotomi.  Variabel dummy adalah variabel  yang  bersifat  kategorikal  yang diduga  memiliki  dampak  terhadap  variabel yang  bersifat  kontinu.  Donald  Cooper  dan Pamela Schindler (Nugroho, 2010)) mendefinisikan dummy  variable sebagai seatu  variabel  nominal  yang  digunakan  di dalam  regresi  berganda  dan  diberi  kode  0 dan  1,  nilai  0  umumnya  menunjukkan kelompok  yang  tidak  mendapatkan  sebuah perlakuan  dan  1  menunjukkan  kelompok yang  mendapat  perlakuan  atau  nilai  lebih baik.  Dalam  penelitin  ini  terdapat  dua kategori  terkait  pembentukan  variabel dummy pada tingkat usia, yaitu tingkat usia muda dan tingkat usia tua. Usia muda pada penelitian  ini  diberikan  kepada  responden yang  memiliki  rentang  usia  <=  40  tahun, sedangkan  pada  usia  tua  diberikan  kepada responden yang memiliki rentang usia > 40 tahun.
Robbins  dan  Judge(Eunika  Julia Lasut,
Greis M. Sendow, 2019) menjelaskan bahwa Organizational Citizenship Behaviour (OCB) adalah perilaku discretionary atau secara langsung yang  bukan  bagian  dari  pekerjaan  formal karyawan tersebut, tetapi yang mempromosikan  fungsi  yang  efektif  dari organisasi. Organizational citizenship behavior (OCB)  merupakan  kebebasan perilaku  individu,  yang  secara  tidak langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh  sistem penghargaan,  dan  memberi  kontribusi  pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi (Organet al, dalam Dian et al.  di kutip  oleh  (Rona  Tanjung,  Yannik  Ariyati, 2020).
Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang ( Muhammad Ali Aqsa )
156
Menurut Zabihi, et al. dalam (Gunawan,  2016) organizational  citizenship behavior dapat mengikat para pemimpin dan karyawan  secara  tidak  langsung,  sehingga dapat  membangun  sikap  dan  perilaku  yang sesuai  dengan  visi,  misi  dan  strategi organisasi.  Pemimpin  dapat  menetapkan aturan-aturan untuk mempertahankan, mengembangkan  atau  mengubah  ketetapan ‘ organizational  citizenship  behavior yang ada.  Mekanisme organizational  citizenship behavior yang  diajarkan  oleh  seorang pemimpin  kemudian  akan  diikuti  dan disesuaikan  oleh  para  bawahannya  melalui proses  sosialisasi.  Proses  sosialisasi  untuk mengirimkan  visi  dan  misi  dari  seorang pemimpin ke organisasi melalui organizational citizenship behavior membutuhkan  kepemimpinan  yang  tepat, sehingga  dapat  meningkatkan  perilaku  yang semankin baik bagi organisasi yang kuat.
Indikator  didalam Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  digunakan sebagai karakteristik yang dapat mengevaluasi dan memungkinkan dilakukannya  pengukuran  terhadap  variabel OCB.  Menurut  Organ  et  al  dalam  putri  dan dikutip oleh  (Rona Tanjung, Yannik  Ariyati, 2020),  dimana  terdapat  5  (lima)  indikator Organizational Citizenship Behavior, yaitu 1. Alturism ,  merupakan  perilaku  menolong teman sejawat yang membutuhkan pertolongan dengan sukarela diluar tanggung  jawab  pekerjaan  yang  dimiliki, sebagai contoh menolong karyawan baru, menolong  rekan  kerja  yang  memiliki pekerjaan menumpuk dan belum terselesaikan dan lain-lain sebagainya
2. Conscientiousness ,  merupakan  tingkah laku  karyawan  dimana  melebihi  dari persyaratan  peran  yang  ditetapkan  pada suatu  organisasi,  perilaku  ini  diluar  dari tugas  maupun  kewajiban  para  karyawan. Misalnya,  sukarela  dalam  mematuhi kebijakan  dan  arahan  dari  organisasi dengan  tidak  mengambil  waktu  kosong yang  tidak  perlu  serta  mampu  untuk bekerja tepat waktu.
3. Sportsmanship , merupakan perilaku yang menunjukkan  sikap  sportif,  dimana  rela
untuk  mentoleransikan  akan  persoalan yang  terjadi  dalam  suatu  organisasi tanpa  mengeluh.  Karena  orang  yang sportif  tidak  akan  mengeluh  terhadap rintangan  yang  timbul  dari  orang  lain serta  mampu  menjaga  sikap  positif bahkan ketika menghadapi sesuatu yang berjalan  tidak  sesuai  dengan  cara  kerja yang  ditetapkan,  dan  tidak  merasa tersinggung apabila ide-ide yang disampaikan  diabaikan  atau  di  tolak oleh rekan kerjanya yang lain.
4. Courtesy ,  merupakan  perilaku  dalam mencegah  munculnya  masalah  dengan rekan kerja dengan cara seperti menghindari perilaku yang dapat memicu orang lain mengalami kesusahan  dan  bertanya  kepada  orang lain  maupun  diri  sendiri  ketika  akan mengambil keputusan atau tindakan.
5. Civic  Virtue ,  adalah  perilaku  yang menunjukkan tanggung jawab serta mau aktif terlibat dalam menangani persoalan  yang  ada  di  dalam  organisasi dengan cara seperti menawarkan ide-ide inovatif dalam meningkatkan dan mengembangkan organisasi.
Kerangka  pemikiran  adalah  suatu diagram  yang  menjelaskan  secara  garis besar  alur  logika  berjalannya  sebuah penelitian.  Kerangka  pemikiran  dibuat berdasarkan pertanyaan penelitian ( research  question ),  dan merepresentasikan suatu  himpunan  dari  beberapa  konsep  serta hubungan  diantara  konsep-konsep  tersebut (Polancik, 2009). Model penelitian menggabarkan  hubungan  atau  pengaruh antara  dua  variabel  bebas  dan  variabel terikat  yang  dapat  dilihat  pada  gambar dibawah ini.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang ( Muhammad Ali Aqsa )
Berdasarkan  pada  kerangka  diatas, maka  dapat  disusun  hipotesisi  sebagai berikut:
H 1 = Kepemimpinan Transformasional secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap Organizational  Citizenship Behavior pada  Guru  di  SMPS  YPPI Tualang Perawang.
H 2 =  Kepemimpinan  Transaksional  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Organizational  Citizenship Behavior pada  Guru  di  SMPS  YPPI Tualang Perawang.
H 3 =  Tingkat Usia secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior pada  Guru  di  SMPS  YPPI  Tualang Perawang.
H 4 =  Kepemimpinan
Transformasional, Kepemimpinan Transaksional dan
Tingkat Usia secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior pada  Guru  di  SMPS  YPPI  Tualang Perawang.

## METODE
Menurut  (Sugiyono,  2017) , dalam bukunya  dengan  memberikan  pandangan mengenai Populasi adalah: “Wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek/subyek yang  memiliki  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  penelitian untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  suatu kesimpulan”.  Sementara  Menurut  Sujarweni dalam  (Komala  &  Nellyaningsih,  2017), sampel adalah bagian dari sejumlah karakteristik  yang  dimiliki  dalam  suatu populasi  yang  digunakan  untuk  penelitian. Sampel  juga  diambil  dari  populasi  yang benar-benar  mewakili  dan  valid  yaitu  dapat mengukur  sesuatu  yang  semestinya  diukur. Adapun  sampel  pada  penelitian  ini  adalah seluruh  guru  pada  SMPS  YPPI  Tualang Perawang  berjumlah  32  orang.  Dikarenakan sampel  yang  digunakan  di  bawah  100, maka penulis menggunakan teknik sensus sampling dalam penetapan sampel. menurut (Sugiyono,  2017)  sampel  jenuh  merupakan bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang
dimiliki oleh populasi tersebut sampel yang diambil  dari  populasi  tersebut  harus  betul- betul representative (mewakili).
Pada penelitian ini, teknik pengumpulan data untuk variabel kepemimpinan dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan membagikan  kuesioner  (angket)  kepada sampel yang merupakan responden penelitian. Sementara untuk variabel tingkat usia  yang  pada  penelitian  ini  merupakan variabel dummy, maka penelitia menggunakan  asumsi  dimana  dummy memiliki  nilai  1  (D=1)  untuk  salah  satu kategori  dan  nilai  0  (D=0)  untuk  kategori yang lain.
Adapun  metode  analisis  data  pada penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan aplikasi statistik eviews 9. Untuk memperoleh  hasil  yang  sesuai,  penelitian ini  menggunakan  uji  instrumen  penelitian dan analisis data utama.  Uji insrumen pada penelitian  dengan  menggunakan  uji  asumsi klasik.  Menurut  Ghozali  (2018)  uji  asumsi klasik merupakan pengujian yang bertujuan untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas maupun  terikat  mempunyai  distribusi  yang normal atau tidak. Suatu model regresi yang dikatakan baik adalah regresi yang berdistribusi normal atau mendekati normal.
Sedangkan  untuk  analisis  data  utama dilakukan melalui uji regresi linier berganda.  Adapaun  bentuk  persamaan regresi  linier  berganda  secara  matematis dapat dilihat melalui persamaan berikut :
Y = a + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 dummy + ε , dimana :
Y =  variabel Organizational  Citizenship Behavior (OCB) X1 =variabel Kepemimpina Transformasional X2 = variabel Kepemimpian Transaksional X3 = Dummy Tingkat Usia β 1 β 1 β 1 = Koefisien masing-masing variabel a
= Bilangan Konstants
ε
= Residu
Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang ( Muhammad Ali Aqsa )

## 158

## HASIL
Suatu  model  regresi  dikatakan  baik jika  memenuhi  sifat  tidak  bias.  Agar  hasil penelitian  yang  diharapkan  sesuai  dapat memberikan  gambaran  yang  diharapkan, maka perlu dilakukan beberapa uji kelayakan untuk  menetukan  apakah  output  yang dihasilkan  sesuai  dengan  yang  diharapkan, maka  untuk  menguji  kelayakan  tersebut, perlu  dilakukan  uji  asumsi  klasik  yang mendukung.  Berikut  uji  asumsi  klasik  yang dilakukan pada penelitian ini.
Pengujian asumsi klasik dalam penelitian  ini  meliputi  beberapa  pengujian diantaranya, uji normalitas, uji multikolinieritas,  uji  heteroskadastisitas  dan uji autokorelasi.
Uji  pertama  yang  perlu  dilakukan  adalah uji  normalitas  data,  menurut  (Purnomo, 2017)  Model  regresi  yang  baik  adalah  yang memiliki  nilai  residual  yang  terdistribusi secara normal. uji ini bertujuan untuk menilai tingkat  seberan  pada  suatu  kelompok variabel,  apakah  data  yang  dihasilkan berdistribusi normal atau tidak. Berikut hasil uji  normalitas  dengan  menggunakan  eviews analisis  data.  Berdasarkan  pada  hasil  output yang dihasilkan dengan menggunakan eviews,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  probability yang  dihasilkan  sebesar  0.867944  >  0.05. berdasarkan  hasil  diatas  dapat  disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini berdistribusi normal.
Uji  Multikolinieritas,  uji  ini  bertujuan untuk mengetahui apakah terjadi interkorelasi  yang  baik  dan  sempurna diantara  beberapa  variabel  independen  yang digunakan dalam penelitian ini. adapun hasil uji  multikolinieritas  pada  penelitian  ini  hasil output  pengujian  variance  inflation  factors, pada  bagian  centered  VIF,  diketahui  nilai VIF  pada  tiap-tiap  variabel  penelitian  yang digunakan  bernilai  dibawah  10  (<10). Dimana  pada  nilai  VIF  pada  variabel kepemimpinan transformasional sebasar 1.343029  <  10,  nilai  VIF  pada  variabel kepemimpinan transaksional sebesar 1.333179 < 10 dan nilai variabel tingkat usia yang  merupakan  variabel  dummy  pada
penelitian  ini  sebesar  1.018331  <  10. Sehingga  dapat  disumpulkan  bahwa  tidak terjadi multikolinieritas pada model regeresi dalam penelitian ini.
Uji Heteroskadastisitas dilakukan bertujuan  untuk  menguji  apakah  model regresi yang digunakan dalam penilitian ini terjadi  residual  (ketidaksamaan  variance) pada satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika residual dari suatu pengamatan ke pengamatan  lain  berbeda,  maka  disebut juga  Heteroskadastisitas.  Model  regresi yang  baik  adalah  yang  tidak  terjadi Heteroskadastisitas.  Uji  Heteroskadastisitas pada  penelitian  ini  dilakukan  melalui  uji Glesjer. Berdasarkan hasil olahan data yang diperoleh  melalui  pendekatan  uji  Glesjer, diperoleh  hasil  probabilitas  (F-statistic) sebesar 0.197815 dan Obs*R-Square sebesar  0.664146.  hasil  kedua  indikator pengukuran  diatas  lebih  besar  dari  0.05 (5%),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa penelitian  ini  bebas  dari  unsur  atau  tidak terjadi heteroskadastisitas.
Uji Autokorelasi, pengujian ini dilakukan  bertujuan  untuk  mengetahu apakah terdapat hubungan (korelasi) variabel  yang  terdapat  dalam  model prediksi  dengan  perubahan  waktu.  Oleh sebab  itu,  apabila  asumsi  autokorelasi terjadi  pada  suatu  model  perkiraan,  maka nilai  disturbance  tidak  lagi  berpasangan secara  bebas.  Pengujian  autokorelasi  pada peneltian  ini  melalui  pendekatan  durbin watson  (DW).  Hasil  uji  Durbin  Watson nantinya  akan  dibandingkan  dengan  2  nilai pada  tabel  DW.  Dikatan  tidak  terdapat autokorelasi pada suatu uji jika nilai DW > DU  dan  (4-DW)  >  DU.  Hasil  uji autokorelasi  pada  penelitian  bahwa  nilai Durbin-Watson  Stat  pada  penelitian  ini sebesar  1.7985675  >  DU  sebesar  1.6505. sehingga  berdasarkan  hasil  yang  diperoleh dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat autokorelasi  pada  model  regresi  yang digunakan dalam penelitian ini.
Analisis regresi ini untuk memprediksi  suatu  variabel  berdasarkan beberapa  variabel  lainnya.  Serta  untuk
Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang ( Muhammad Ali Aqsa )
159
menjelaskan pengaruh variabel bebas terhadap  variabel  terikat.  Pengujian  analisis regresi  linier  berganda  dalam  penelitian  ini diolah dengan menggunakan bantuan program  EVIEWS  9  for  Windows,  dimana hasil  pengujian  tersebut  dapat  dilihat  pada tabel di bawah ini:
Tabel 2  Uji Regresi
Sumber : Hasil Olahan Data Eviews 9, 2021 Berdasarkan  output  hasil  Eviews  9, maka  diperoleh  persamaan  regresi  linier berganda denga rumus sebagai berikut : Y  =  4.252775  +  0.338396  +  0.799035  + 0.022171 + ε
Adapun  makna  dari  persamaan  regresi dimaksud adalah sebagai berikut :
1.  Konstanta = 4.252775 Jika variabel
kepemimpinan tranformasional, kepemimpinan
transaksional  dan  tingkat  usia  bernilai tetap  atau  konstan,  maka Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  bernilai sebesar 4.252775 satuan.
2.  Koefisien
X 1 (Kepemimpinan Transformasional) = 0.338396 Jika variabel
kepemimpinan tranformasional  mengalami  peningkatan sebesar  1  (satuan)  dan  kepemimpinan transaksional  dan  tingkat  usia  bernilai tetap  atau  konstan,  maka  menyebabkan variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)  meningkat  sebesar
0.338396 satuan.
3.  Koefisien
X 2 (Kepemimpinan Transaksional) = 0.799035
Jika variabel kepemimpinan transaksional mengalami peningkatan sebesar 1
(satuan) dan
kepemimpinan tranformasional  dan  tingkat  usia  bernilai
tetap  atau  konstan,  maka  menyebabkan variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)  meningkat  sebesar 0.799035 satuan.
4.  Koefisien  X 3 dummy ( Dummy Tingkat Usia) = 0.022171
Jika  variabel  tingkat  usia  mengalami peningkatan  sebesar  1  (satuan)  dan kepemimpinan tranformasional dan kepemipinan transaksional bernilai tetap atau  konstan,  maka  menyebabkan variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)  meningkat  sebesar 0.022171 satuan.
Uji  hipotesisi  pada  penelitian  ini meliputi  uji  koefisien  determinasi,  uji signifikasi bersama-sama (simultan) melaui uji  F  dan  uji  secara  individu  (partial) melalui  uji  t.  Keseluruhan  alat  uji  untuk mengukur  uji  hipotesis  pada  penelitian  ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
1.  Uji Determinasi
Uji  determinasi  bermakna  sebagai sumbangan pengaruh yang diberikan melalui  variabel  bebas  kepada  variabel terikat. Berdasarkan hasil uji regresi melalui views  analisis,  untuk  melihat  besaran pengaruh  varibel  bebas  terhadap  variabel terikat  pada  penelitian  berganda,  dapat dilihat melalui hasil uji adjusted R-Squared, dimana  nilai  output  yang  diperoleh  sebesar 0.840078  (84.01%).  Hal  ini  berarti  bahwa 84.01% variabel Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  Guru  Di SMPS  YPPI  Tualang  Perawang  dapat dijelaskan  oleh  variabel  Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia. Sementara sisanya  15.99%  dapat  dijelaskan  oleh variabel-variabel  lain  yang  tidak  diteliti pada penelitian ini.
2. Uji Signifikasi bersama-sama (Uji F)
Uji  F  atau  yang  bisa  juga  disebut  uji serentak betujuan untuk melihat bagaimanakah  pengaruh  semua  variabel bebas  terhadapa  variabel  terikat.  Pada penelitian  ini,  uji  F  dapat  diukur  dengan melihat  uji  F-static  dan  Prob  (F-Statistic).
Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang ( Muhammad Ali Aqsa )

## 160
Uji  F  pada  penelitian  ini  diperoleh  nilai  F- statistic  (F  hitung)  sebesar  55.28154  lebih besar  dari  F  tabel  sebesar  2.95  dengan  nilai probabilitas  sebesar  0.0000  lebih  kecil  dari 0.05.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan  Transaksional  dan  Tingkat Usia  secara  bersama-sama  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel Organizational Citizenship  Behavior (OCB).  Sehingga berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  dapat simpulkan
bahwa Kepemimpinan
Tranformasional,
Kepemimpinan Transaksional  dan  Tingkat  Usia  secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap  variabel Organizational  Citizenship Behavior (OCB)  pada  Guru  di  SMPS  YPPI Tualang Perawang.
3.  Uji Signifikan Partial (Uji T)
Uji  T  juga  sering  dikatakan  dengan  Uji Partial.  Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji perngaruh  pada  masing-masing  variabel bebas  terhadap  variabel  terikat  dalam  suatu penelitian.  Output  uji  T  pada  penelitian  ini dilihat  dari  hasil  t-statistic  dan  probabilitas. Dengan  demikian,  berdasarkan  output  yang dihasilkan  dari  hasil  olahan  data  dapat dijelaskan sebagai berikut.

## PEMBAHASAN
Variabel Kepemimpinan Tranformasional. Untuk variabel kepemimpinan transformasional  diperoleh  nilai  t-statistic  (t hitung)  sebesar  4.295278  lebih  besar  dari  t tabel sebesar 2.04841 dengan nilai probabilitas  sebesar  0.0002  lebih  kecil  dari 0.05.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel kepemimpinan  tranformasional  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB). Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan tranformasional berpengaruh signifikan terhadap Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)  pada  Guru  di  SMPS  YPPI Tualang Perawang.
Pengaruh  positif  variabel  kepemimpinan transformasional  terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  artinya  jika
kepemimpinan transformasional pada SMPS  YPPI  Tualang  Perawang  semakin baik,  maka Organizational  Citizenship Behavior (OCB)  atau  perilaku  dalam organisasi  juga  akan  semakin  baik.  Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  (Gunawan,  2016) yakni,  kepemimpinan  transformasional  (X) berpengaruh  positif  secara  parsial  terhadap organizational citizenship behavior (Y) para karyawan, sehingga dapat dikatakan dengan meningkatnya
kepemimpinan
transformasional maka juga dapat meningkatkan  organizational  citizenship behavior (Y) para karyawan.
Variabel Kepemimpinan Transaksional
Untuk variabel kepemimpinan transaksional  diperoleh  nilai  t-statistic  (t hitung)  sebesar  8.378771  lebih  besar  dari  t tabel sebesar 2.04841 dengan nilai probabilitas  sebesar  0.0000  lebih  kecil  dari 0.05.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel kepemimpinan  transaksional  berpengaruh signifikan terhadap variabel Organizational Citizenship  Behavior (OCB).  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang. Pengaruh positif variabel
kepemimpinan transaksional terhadap Organizational
Citizenship
Behavior
(OCB) artinya jika kepemimpinan transaksional  pada  SMPS  YPPI  Tualang Perawang semakin baik, maka Organizational  Citizenship Behavior (OCB )  atau  perilaku  dalam  organisasi  juga  akan semakin  baik.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Eunika  Julia  Lasut,  Greis  M.  Sendow, 2019) yakni kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap OCB.
Tingkat Usia
Untuk  variabel  Tingkat  Usia  yang dalam  penelitian  ini  merupakan  variabel dummy  diperoleh  nilai  t-statistic  (t  hitung)
Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang ( Muhammad Ali Aqsa )
sebesar  0.040562  lebih  kecil  dari  t  tabel sebesar  2.04841  dengan  nilai  probabilitas sebesar  0.9679  lebih  besar  dari  0.05.  Hal  ini berarti  bahwa  variabel  tingkat  usia  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat usia  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) pada  Guru  di  SMPS  YPPI  Tualang Perawang.
Pengaruh  positif  variabel tingkat  usia terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB),  artinya  bahwa  tingkat  usia yang  berbeda  pada  karyawan  yang  berusia tua  dan  muda  akan  berpengaruh  pada  OCB. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  yang diungkapan  Akinbode  dalam  (Dewi  & Perdhana,  2016)  dimana  hasil  penelitian mengungkapkan  bahwa  staf  (karyawan) manajemen  senior  lebih  memungkinkan untuk  melakukan  OCB.  Demikian  pula dengan  penelitian  Gyekye  &  Haybatollahi dalam  (Dewi  &  Perdhana,  2016)  pada karyawa  non  barat,  mendapatkan  hasil penelitian  yang  menunjukkan  para  karyawan yang  usia  lebih  tua  menunjukkan  ketaatan yang  lebih  kepada  organisasi,  menunjukkan loyalitas yang lebih, berpartisipasi lebih aktif dalam  organisasi,  menghasilkan  total  hasil OCB yang lebih tinggi.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan,  dengan  merujuk  pada  hasil uji  statistik  melalui  aplikasi  eviews  9, diperoleh  hasil  bahwa  variabel  bebes  pada penelitian  ini  ini  memiliki  pengaruh  positif terhadap  variabel  terikat.  Dimana  dengan meningkatnya variabel kepemimpinan transformasional, kepemimpinan transaksional  dan  tingkat  usia  sebesar  1 satuan  akan  berdampak  pada  miningkatnya Organizational  Citizenship  Behavior .  Dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan salah satu unsur  yang  memiliki  peranan  penting  dalam mempengaruhi  prilaku  guru  yang  secara sadar  atau  sukarela  saling  membantu  satu sama  lain  di  luar  porsi  tanggung  jawab pekerjaan.  Sehingga  dengan  adanya  perilaku
yang  secara  sukarela  saling  meringankan beban pekerjaan dapat meningkatkan kinerja  guru  dan  memberikan  kontribusi positif bagi keberhasilan organisasi.
Dari  aspek  tingkat  usia,  mengintat usia  memiliki  peranan  penting agar Organizational  Citizenship  Behavior dapat berjalan  dengan  baik,  maka  perlu  adanya dukungan, komitmen organisasi dan perilaku kepemimpinan dalam meweujudkan  OCB.  Sehingga  waktu  yang lama  yang  dihabiskan  guru  pada  suatu organisasi  membuat  guru  menjadi  akrab dengan  organisasi,  peraturan,  kebijakan, prosedur  kerja  dan  budaya  organisasi  dan pada akhirnya mereka manjadi berkomitmen untuk mencapai tujuan organisasi  dengan  melampaui  peran  formal meraka.

## DAFTAR RUJUKAN
A,  O.  J.,  &  Ogbonna,  I.  G.  (2013). Transformational_vs._Transaction al_Leade.pdf. International Review of  Management  and  Business Research , 2 (1), 355–361.
Azis,  A.  Q.,  &  Suwatno,  S.  (2019). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Kepala  Sekolah  Terhadap  Kinerja Guru di SMK Negeri 11 Bandung. Jurnal  Pendidikan  Manajemen
Perkantoran , 4 (2), 246. https://doi.org/10.17509/jpm.v4i2. 18020
Burhanudin, K. A. (2020). Gaya Kepemimpinan  Transaksional  Dan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Bank Bri
Purworejo. Media  Riset  Bisnis  &
Manajemen , 1 (X1), 7–18. Retrieved from https://trijurnal.lemlit.trisakti.ac.id/ mrbm/article/view/6324
Dewi,  R.  M.,  &  Perdhana,  M.  S.  (2016). Peran  Gender,  Usia,  dan  Tingkat Pendidikan terhadap
Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang ( Muhammad Ali Aqsa )
162
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Diponegoro  Journal  of Management , 5 (2),  1–9.  Retrieved
from http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php/dbr
Doni  Pestalozi,  Rudi  Erwandi,  M.  R.  E.  P.
(2019). PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEINOVATIFAN GURU  SMA  NEGERI  KOTA LUBUKLINGGAU. Journal of Administration and Educational
Management  (ALIGNMENT) , 2 (1), 30–38.
Eunika Julia  Lasut,  Greis  M.  Sendow,  R.  N.
T.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb)  Di  Aston  Hotel  Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 7 (2), 2491–2500. https://doi.org/10.35794/emba.v7i2.
23545
Ghozali,  I.  (2014). Ekonometrika  Teori,
Konsep  dan  Aplikasi  dengan  IBM SPSS 22 .
Gunawan, R. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (Ocb)  Pada  Pt First  Marchinery  Tradeco  Cabang
Surabaya. Agora , 4 (1), 60–66.
Huang,  Y.-K.,  Mcdowell,  J.,  &  Vargas,  P.
(2015).  How  Old  I  Feel  Matters: Examining Age-Related Differences in  Motives  and  Organizational Citizenship  Behavior. Journal  of Park and Recreation Administration , 33 (1), 20–39.
Komala,  R.  D.,  &  Nellyaningsih.  (2017).
Tinjauan Implementasi Personal
Selling  Pada  Pt.  Astra  Internasional
Daihatsu Astra Biz Center Bandung Pada Tahun 2017. Jurnal
Fakultas Ilmu Terapan Universitas Telkom , 3 (2), 330–337.
Layaman. (2010). Sisi Gelap Teori Organizational Citozenship Behavior. Al-Amwal , 1 (2009),  69–
80.
Muhammad, R. (2016). TRANSAKSIONAL  TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN  (  Studi  pada  CV
Kalingga Jaya di Jakarta ), 35 (1).
Nugroho,  Y.  Y.  E.  (2010).  Deposito
Berjangka  Pada  Bank  Umum  Di Indonesia Tahun 2006-2008 Skripsi, (July 2010).
Purnomo,  R.  A.  (2017). Analisis  Statistik Ekonomi  dan Bisnis dengan  SPSS . (P.  C.  Ambarwati,  Ed.)  (Edisi  Ke 2).  Ponorogo:  UNMUH  Ponorogo Press.
Putra,  M.  K.  M.,  &  Djudiyah.  (2019). Perbedaan  tingkat  organizational citizenship  behavior  (  OCB  ) ditinjau  dari  tahap  perkembangan karir karyawan PT Tirta Investama (  AQUA  )  Pandaan. Cognicia , 7 , 50–61.
Rohmat. (2010). Kepemimpinan
Pendidikan,  Konsep  dan  Aplikasi . (M.  P.  .  Munjin,  Ed.)  (Pertama). Purwokerto: STAIN Press.
Rona Tanjung, Yannik Ariyati, I. Y. (2020).
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior(Ocb), Disiplin  Kerja  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pt.  Adira  Finance  Cabang  Batam.
Jurnal  Bening  Prodi  Manajemen Universitas Riau Kepulauan Batam , 7 (1), 135–142.
Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang ( Muhammad Ali Aqsa )
163
Sanusi,  A.  C.,  Ariana,  N.,  &  Ariani,  N.  M.
(2018). Tingkat organizational citizenship behavior (OCB) karyawan  di  four  points  seminyak. Jurnal Kepariwisataan Dan Hospitalitas , 2 (1), 61–83.
Sardi, S. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap Kinerja Bawahan Melalui Kepuasan Kerja. JBTI :  Jurnal  Bisnis  Teori Dan  Implementasi , 8 (1),  1–11. https://doi.org/10.18196/bti.81083
Senny,  M.  H.,  Wijayaningsih,  L.,  &
Kurniawan,  M.  (2018).  Penerapan Gaya Kepemimpinan Transformasional Dalam Manajemen  PAUD  di  Kecamatan Sidorejo  Salatiga. Scholaria:  Jurnal Pendidikan  Dan  Kebudayaan , 8 (2), 197–209. https://doi.org/10.24246/j.js.2018.v8 .i2.p197-209
Subekti, D. (2016). Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan gaya  kepemimpinan  transaksional terhadap komitmen afektif organisas i pada karyawan PT Sinar Samudra Abadi di Cilegon . Universitas Trisakti.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian. Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D .
Bandung: Alfabeta.