Volume 5, Nomor 2, Juli - Desember 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v5i2.6014

## BUDAYA KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN KERJA
Anwar 1 , Didin Hikmah Perkasa 2 , Hegar Harini 3 , Ryani Dhyan Parashakti 4 , Nur Endah Retno Wuryandari 5 Universitas Dian Nusantara 1,2,3,4,5
didin.hikmah.perkasa@undira.ac.id 2

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  Budaya  Kerja, Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap    Komitmen  Kerja  (Studi  Kasus  Tenaga Administrasi  Anggota  di  Fraksi  Partai  Keadilan  Sejahtera  DPR  RI).  Penelitian menggunakan metode kuantitatif kausal yaitu mengetahui pengaruh antar variable yang diteliti. Hasil penelitian, Budaya Kerja terhadap Komitmen Kerja memiliki nilai original sample  sebesar  0,282  dan  memiliki  nilai  t- statistic >  t-tabel  (2,572  >  1,96).  Motivasi Kerja  Terhadap  Komitmen  Kerja  memiliki  nilai  original  sample  sebesar  0,136  dan memiliki  nilai  t- statistic <  t-tabel  (1,665  <  1,96).  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen Kerja memiliki nilai original sample sebesar 0,484 dan memiliki nilai t- statistic > t-tabel (4,543 > 1,96).  Simpulan,  Budaya Kerja, Motivasi dan Kepuasan Terhadap Komitmen Kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  komitmen  kerja  (Studi  pada  Tenaga Administrasi Anggota DPR RI Fraksi PKS).
Kata Kunci : Budaya Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja, Motivasi Kerja

## ABSTRACT
This  research  aims  to  determine  and  analyze  the  influence  of  Work  Culture,  Work Motivation  and  Job  Satisfaction  on  Work  Commitment  (Case  Study  of  Administrative Staff of Members in the Prosperous Justice Party Fraction of the DPR RI). The research uses a causal quantitative method, namely knowing the influence between the variables studied.  The  results  of  the  research,  Work  Culture  towards  Work  Commitment  has  an original sample value of 0.282 and has a t-statistic value > t-table (2.572 > 1.96). Work Motivation towards Work Commitment has an original sample value of 0.136 and has a t-statistic  value  <  t-table  (1.665  <  1.96).  Job  Satisfaction  with  Work  Commitment  has an original  sample value  of  0.484 and has a t-statistic value > t-table (4.543 > 1.96). Conclusion, Work Culture, Motivation and Satisfaction with Work Commitment have a positive influence on work commitment (Study of Administrative Staff of Members of the DPR RI PKS Fraction).
Keywords: Work Culture, Job Satisfaction, Work Commitment, Work Motivation

## PENDAHULUAN
Perjalanan reformasi  birokrasi  di  Indonesia telah memasuki fase ketiga  atau fase terakhir  dari  peta  reformasi  birokrasi,  sebagaimana  yang  termasuk  dalam  Peraturan Presiden  Nomor  18  tahun  2010  tentang Grand  Design Reformasi  Birokrasi  Nasional. Fase  ini  sangat  menentukan  keberhasilan  peta  jalan  perubahan  untuk  menghantarkan bangsa  Indonesia kepada negara  adil dan makmur dan sejahtera, dengan terbangunnya
birokrasi  yang  berkelas  dunia,  yaitu  birokrasi  yang  baik  dan  bersih  ( good  and  clean bureaucracy ).  Peta  jalan  ( roadmap )  reformasi  birokrasi  ini  dengan  mengutamakan empat  asas  utama  yaitu  fokus,  prioritas,  implementatif  dan  kolaboratif.  Empat  asas  ini menjadi  pilar  utama  untuk  memastikan  pengelolaan  reformasi  birokrasi  dilakukan secara  akuntabel  dan  terukur.  Keberhasilan  reformasi  birokrasi  yang  sukses  memiliki beberapa  indikator  yang  bersifat  global  yaitu  indeks  kemudahan  melakukan  investasi ( ease of doing business ), indeks persepsi korupsi ( corruption perception index ), indeks efektifitas  pemerintah  ( government  effectiveness  index )  dan  kepercayaan  ( trust berometer ).
Sebagai  salah  satu  organisasi  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Republik  Indonesia, dituntut  untuk  dapat  membuktikan  performa  kinerja  yang  handal.  Di  usia  yang  ke-76 ini, DPR RI menuntut diri untuk terus memperjuangkan kepentingan negara dan rakyat, melalui  pembentukan  Undang-Undang  yang  dapat  memenuhi  kebutuhan  hukum nasional,  politik  anggaran  yang  dapat  meningkatkan  kualitas  kehidupan  rakyat,  serta melakukan  pengawasan  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pelaksanaan  pembangunan nasional,  serta  melaksanakan  politik  diplomasi.  Seiring  pergantian  kepemimpinan, kinerja  DPR  tetap  menjadi  sorotan.  Menurut  survei  tingkat  kepercayaan  masyarakat kepada  DPR  yang  dirilis  Populi  Center  menggambarkan  bahwa  semua  fungsi  yang dilakukan DPR tidak mendapat penilaian baik dari responden.
Menurut Hartawan et al.,  (2021) Komitmen kerja sebagai  fenomena umum  yang terjadi  di  semua  sistem  social.  Mungkin  membantu  kita  dalam  memahami  hakikat proses psikologis dengan lebih baik, proses tersebut digunakan orang untuk melakukan identifikasi dengan objek-objek yang berbeda dalam lingkungan dan bagaimana mereka menemukan  tujuan  dalam  hidup  (D.  H.  Perkasa  et  al.,  2022).  Beberapa  factor  yang mempengaruhi naik turunnya komitmen kerja antara lain budaya kerja dan kemampuan pegawai  (Hartawan  et  al.,  2021).  Motivasi  kerja,  budaya  organisasi  dan  gaya kepemimpinan  transformasional  (Nurrahmi  et  al.,  2020);  keterlibatan  kerja  (Tanjung, 2019).  Self  efficacy  (Demir,  2020).  Karena  itu  komitmen  kerja  dilingkungan  DPR  RI dan  khususnya  di  lingkup  Fraksi  PKS  DPR  RI  memerlukan  adanya  penekanan  pada pentingnya  nilai-nilai  yang  dianut  bersama  yang  menjadi  pengikat  diantara  anggota organisasi  dalam  hal  ini  para  anggota.  Berikut  Data  penilaian  komitmen  kerja  Tenaga Administrasi Anggota DPR Fraksi PKS di Setjen DPR RI.
Tabel 1.

## Data Komitmen Kerja Tahun 2022
No Uraian Nilai Keterangan 1 Keterlibatan 60 Kurang 2 Konsistensi 60 Kurang 3 Kemampuan adaptasi 70 Cukup 4 Misi Organisasi 60 Kurang 5 Kepatuhan 60 Kurang Jumlah 310 Rata-rata 62%
Sumber: Data setjen dan bk dpr ri @ 2022.bdti
Berdasarkan  tabel  1.  dalam  data  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  rata-rata komitmen  kerja  Tenaga  Adminitrasi  Anggota  DPR  RI  Fraksi  PKS  pada  tahun  2022 berada  pada  kategori  cukup  (62  %).  Menurut  Hartawan  et  al.,  (2021)  Budaya  kerja
sudah  lama  dikenal,  tetapi  belum  disadari  bahwa  suatu  keberhasilan  kerja  itu  berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai yang telah  menjadi  kebiasaan  tersebut  dinamakan  Budaya.  Oleh  karena  budaya  tersebut dikaitkan  dengan  mutu/kualitas  kerja,  hal  tersebut  dinamakan  Budaya  Kerja.  Untuk mencapai  tingkat  komitmen  kerja,  maka  budaya  kerja  perlu  di  upayakan  di  dalam sebuah  organisasi.  Menurut  Rahadian  &  Kencana,  (2018)  Motivasi  yang  tinggi  akan memberikan  dorongan  dari  luar  untuk  melakukan  sesuatu  kegiatan  tanpa  adanya paksaan, karena didasari pada dukungan lingkungan kerja untuk  menjalankan kegiatan tersebut  sebagai  upaya  pemenuhan  kebutuhan  dirinya.  Menurut  (Mardhiah,  2021) Kepuasan kerja tersebut  berupa pendekatan, motivasi dan arahan  yang perlu dilakukan pimpinan,  kepada  bawahannya.  Pihak  atasan  harus  mengetahui  motif  dan  cara  yang diinginkan  pegawai,  karena  seseorang  mau  bekerja  yaitu  untuk  memenuhi  kebutuhan yang disadari maupun tidak disadari, kebutuhan materi dan non materi.

## KAJIAN TEORI Komitmen Kerja
Terdapat  beberapa  penjelasan  mengenai  yang  dijelaskan  para  ahli  tentang pengertian  komitmen  kerja.  Agus  Arijanto,  (2018)  mendefinisikan  komitmen  sebagai fenomena umum yang terjadi di semua sistem sosial, hal ini karena dengan menambah pemahaman  fenomena  tersebut.  Mungkin  membantu  kita  dalam  memahami  hakikat proses psikologis dengan lebih baik, proses tersebut digunakan orang untuk melakukan identifikasi dengan objek-objek yang berbeda dalam lingkungan dan bagaimana mereka menemukan tujuan dalam  hidup.  Di sisi  lain komitmen kerja akan menjadi  pendorong bagi pegawai untuk menghasilkan kinerja yang baik. Menurut Ningkiswari et al,. (2018) Komitmen  adalah  sikap  loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi,  dengan  cara  tetap bertahan  dalam  organisasi,  membantu  mencapai  tujuan  organisasi  dan  tidak  memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi dengan alasan apapun.  Komitmen organisasi adalah  konsep  yang  lebih  umum  yang  mengacu  pada  kepuasan  kerja  (Demir,  2020). Komitmen  organisasi  mengacu  pada  sejauh  mana  seorang  karyawan  berdedikasi  pada organisasi  dan  tujuannya  (  Perkasa,  2021).  Menurut  Hartawan  et  al.,  (2021)  adapun dimensi  Komitmen  Kerja,  yaitu  sebagai  berikut:  (1)  Kepercayaan  dan  dukungan  pada nilai  organisasi  yang  tinggi;  (2)  Keinginan  berusaha  sungguh-sungguh  atas  nama organisasi;  (3)  Hasrat  untuk  memelihara  keanggotaan  organisasi;  (4)  Keinginan  kuat untuk  tetap  menjadi  anggota;  (5)  Kesediaan  untuk  berusaha  sebaik  mungkin  demi kepentingan organisasi; (6) Kepercayaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi.

## Budaya Kerja
Menurut  (Hartawan  et  al.,  2021)  Budaya  kerja  juga  berkaitan  erat  dengan pemberdayaan  pegawai  di  suatu  organisasi,  budaya  kerja  dapat  menciptakan  suatu tingkat  motivasi  yang  besar  bagi  pegawai  untuk  memberikan  kemampuan  terbaiknya dalam  memanfaatkan  kesempatan  yang  diberikan  oleh  organisasinya.  Menurut (Triguno,  2018)  mendefinisikan  budaya  kerja  adalah  suatu  filsafah  yang  didasari  oleh pandangan  hidup  sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi  sifat,  kebiasaan  dan  kekuatan pendorong, membudaya  dalam kehidupan suatu  kelompok masyarakat  atau organisasi, kemudian  tercermin  dari  sikap  menjadi  perilaku,  kepercayaan,  cita-cita,  pendapat  dan tindakan yang terwujud sebagai “kerja atau bekerja”.
Menurut  (Sembiring  &  Winarto,  2020)  juga  menjelaskan  definisi  budaya  kerja adalah kebiasaan  yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi,
pelanggaran terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi  secara  moral  telah  menyepakati  bahwa  kebiasaan  tersebut  merupakan kebiasaan  yang  harus  ditaati  dalam  rangka  pelaksanaan  pekerjaan  untuk  mencapai tujuan.  Menurut  (Moeheriono.,  2017)  secara  praktis  bahwa  budaya  kerja  mengandung beberapa  indikator,  yaitu:  (1)  Pola  nilai,  sikap,  tingkah  laku,  hasil  karsa  dan  karya termasuk segala instrumen, sistem kerja, teknologi, dan bahasa yang digunakannya. (2) Budaya  terkait  erat  dengan  persepsi  terhadap  nilai-nilai  dan  lingkungannya  yang melahirkan  makna  dan  pandangan  hidup,  yang  akan  mempengaruhi  sikap  dan  tingkah laku  dalam  bekerja.  (3)  Budaya  merupakan  hasil  dan  pengalaman  hidup,  kebiasaan- kebiasaan,  serta  proses  seleksi  (menerima  atau  menolak)  norma  yang  ada  dalam  cara berinteraksi  sosial  atau  menempatkan  dirinya  di  tengah-tengah  lingkungan  kerja tertentu.  (4)  Dalam  proses  budaya  terdapat  proses  saling  mempengaruhi  dan  saling ketergantungan ( interdependensi ) baik sosial maupun lingkungan sosial.

## Motivasi Kerja
Menurut  (Nurrahmi  et  al., 2020) mengemukaakan bahwa motif adalah daya  yang timbul  dari  dalam  diri  seseorang  yang  mendorong  untuk  berbuat  sesuatu  ,tanpa  motif orang  tidak  akan  berbuat  sesuatu.  Mulyadi  (2015)  motif  adalah  terdiri  2  (dua)  unsur. Unsur  pertama  adalah  berupa  daya  dorong  untuk  berbuat,  unsur  kedua  adalah  sasaran atau  tujuan  imbalan  disini  dapat  diartikan  juga  sebagai  motivator.  Menurut Mangkunegara  et  al,.  (2015)  motivasi  terbentuk  dari  sikap  ( attitude )  karyawan  dalam menghadapi  situasi  kerja  diperusahaan( situation ).  Motivasi  merupakan  kondisi  atau energy yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi  perusahaan.  Menurut  Mangkunegara  &  Octorend,  (2015)  menyebutkan  ada tiga  komponen  dasar  yang  dapat  dipergunakan  untuk  memotivasi  orang  bekerja,  yaitu kebutuhan : (1) Need for achievenment (2) Need for affiliation (3) Need for power.

## Kepuasan Kerja
Menurut Harini et al., (2022) Kepuasan kerja dapat menimbulkan komitmen lebih besar,  tetapi  dapat  juga  hal  tersebut  akan  menimbulkan  upaya  dan  akhirnya  akan menimbulkan  komitmen  yang  lebih  kecil  yang  kemudian  akan  mempengaruhi  upaya dan  akhirnya  berpengaruh  pada  kinerjanya.  Definisi  ini  tidak  dapat  diartikan  sebagai suatu  konsep  tunggal.  Seseorang  dapat  relatif  puas  dengan  suatu  aspek  dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya. Kepuasan adalah cermin dari perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Poltak Sinambela, (2017) mendefinisikan  kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  umum  seorang  individu  terhadap pekerjaannya,  selisih  antara  banyaknya  ganjaran  yang  diterima  seorang  pekerja  dan banyaknya  yang  mereka  yakini  seharusnya  mereka  terima.  Kepuasan  kerja  merupakan suasana  psikologis  dan  perasaan  seseorang  yang  bersifat  relatif  dalam  memersepsikan pekerjaannya  atau  aspek-aspek  yang  terdapat  dalam  pekerjaan  tersebut  (Ellys  et  al,. 2020). Menurut Ningkiswari et al,. (2018) secara rinci sebagai dimensi terjadinya suatu kepuasan kerja, dan merupakan pengembangan dari ketiga dimensi sebelumnya, yaitu : (1)  Gaji  (2)  Kesempatan  promosi  (3)  Rekan  kerja  (4)  Pekerjaan  itu  sendiri  (5) Pengawasan (Supervisi)

## MOTODE PENELITIAN
Dalam setiap penelitian harus diperhatikan terlebih dahulu variabel-variabel yang akan diteliti, yang merupakan penjelasan dari teoritis variabel untuk diamati dan diukur.
Variabel tersebut terdiri dari variabel terikat dimana variabel bebasnya adalah pengaruh budaya  kerja  (X1),  motivasi  kerja  (X2),  dan  kepuasan  kerja  (X3),  serta  variabel terikatnya  adalah  komitmen  kerja  (Y).  Pada  penelitian  ini,  metode  pengukuran  ordinal menggunakan skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang  fenomena  social  (Sugiyono,  2016).  Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban.

## Metode Analisis
Analisis Partial Least Square SEM-PLS Menurut  Ghozali  et  al,.  (2015) Partial  Least  Square (PLS)  merupakan  metode analisis yang powerful oleh karena tidak mengasumsikan data harus dengan pengukuran skala  tertentu,  jumlah  sampel  kecil.  Tujuan Partial  Least  Square (PLS)  adalah membantu peneliti untuk mendapatkan nilai variabel laten untuk tujuan prediksi. Tujuan SEM-PLS yaitu menguji hubungan prediktif antar konsruksi dengan melihat apakah ada hubungan atau pengaruh antar kontruski tersebut (Anwar, 2019).

## Menguji Model Pengukuran (Outer Model)
Outer  model  sering  disebut  juga  outer  relation  atau  measurement  model  yang mendefinisikan  bagaimana  setiap  indikator  berhubungan  dengan  variable  laten  nya. Blok indikator refleksif dapat ditulis persamaannya sebagai berikut : i. χ = Λxξ + εx
ii. y = Λуη +εу
dimana  x  dan  y  adalah  indikator  atau  manifest  variable  laten  dengan  eksogen  dan endogen ξ dan η, sedangkan Λx dan Λу matrik loading yang menggambarkan koefisien regresi  sederhana  yang  menghubungkan  variabel  laten  dengan  indikatornya.  Residual yang diukur εx dan εу dapat diinterpresentasikan sebagai kesalahan pengukuran.

## HASIL PENELITIAN
Analisa statistik deskriptif digunakan untuk menggambarkan dan mendeskripsikan variabel-variabel  yang digunakan dalam penelitian ini (Ghozali, Imam, 2015). Analisis ini bertujuan untuk memberikan gambaran atau mendeskripsikan data berupa nilai rata- rata ( mean ), maksimum, minimum dan standar deviasi untuk menggambarkan variabel penelitian  sehingga  secara  kontekstual  mudah  dimengerti.  Hasil  analisis  statistik deskriptif  diperoleh  dari  hasil  analisis  deskripsi  responden  dan  hasil  analisis  deskripsi variabel  penelitian.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  menunjukkan  bahwa  mayoritas responden  yaitu  sebanyak  55  responden  atau  sebesar  55%  responden  berjenis  kelamin laki-laki.  Sedangkan  sisanya  sebanyak  45  responden  atau  sebesar  45%  responden berjenis  kelamin  perempuan.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  menunjukkan  bahwa mayoritas  responden  yaitu  sebanyak  69  responden  atau  sebesar  69%  responden merupakan  responden  dengan  usia  antara  21-30  tahun.  Sedangkan  responden  lainnya yaitu  responden  dengan  usia  31-40  tahun  sebanyak  17  responden  atau  sebesar  17%, responden, responden dengan usia 41-50 tahun sebanyak 8 responden atau sebesar  8% responden, dan responden dengan usia kurang dari 20 tahun sebanyak 6 responden atau sebesar 6% responden.

## Gambar 1. Hasil Algoritma smartPLS 3.0
Sumber: Output Pengolahan dengan smartPLS 3.0
Tabel 2. Hasil Pengujian Convergent Validity Variabel Indikator Outer Loadings Keterangan Budaya Kerja BK.1 0,733 Valid BK.2 0,770 Valid BK.3 0,768 Valid BK.4 0,838 Valid BK.5 0,768 Valid BK.6 0,834 Valid BK.7 0,779 Valid BK.8 0,773 Valid Motivasi Kerja MK.1 0,822 Valid MK.2 0,775 Valid MK.3 0,873 Valid MK.4 0,872 Valid MK.5 0,858 Valid MK.6 0,882 Valid MK.7 0,879 Valid MK.8 0,792 Valid Kepuasan Kerja KK.1 0,790 Valid KK.2 0,842 Valid KK.3 0,865 Valid KK.4 0,844 Valid KK.5 0,858 Valid KK.6 0,855 Valid KK.7 0,833 Valid KK.8 0,847 Valid KK.9 0,864 Valid KK.10 0,877 Valid KK.11 0,894 Valid
Variabel Indikator Outer Loadings Keterangan Komitmen Kerja KOMKER.1 0,841 Valid KOMKER.2 0,880 Valid KOMKER.3 0,832 Valid KOMKER.4 0,872 Valid KOMKER.5 0,859 Valid KOMKER.6 0,806 Valid
Berdasarkan  gambar  2  dan  tabel  2  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  semua  indikator variabel penelitian ini valid, karena nilai Outer Loadings masing-masing indikator lebih besar  dari  0,7.  Pada  pengujian discriminant  validity ,  indikator  reflektif  dapat  dilihat pada cross  loading antara  indikator  dengan  konstruknya.  Suatu  indikator  dinyatakan valid jika mempunyai loading faktor kepada konstruk lain. Dengan demikian, konstruk laten  memprediksi  indikator  pada  blok  mereka  lebih  baik  dibandingkan  dengan indikator  di  blok  lain.  Pemeriksaan  selanjutnya  adalah  membandingkan  korelasi  antar variabel  dengan  akar  AVE  ( .  Model  pengukuran  mempunyai discriminant validity yang  baik  jika setiap  variabel  lebih  besar  dari  pada  korelasi  antar
variabel. Nilai dapat dilihat dari Output Fornell Larcker Criterion Smart -PLS 3.0 yang tersaji dalam tabel 3.
Tabel 3. Hasil Uji Discriminant Validity (Fornell Larcker Criterion) Variabel X1_ Budaya Kerja X2_ Motivasi Kerja X3_ Kepuasan Kerja Y_ Komitmen Kerja X1_Budaya Kerja 0,784 X2_Motivasi Kerja 0,704 0,845 X3_Kepuasan Kerja 0,767 0,758 0,852 Y_Komitmen Kerja 0,749 0,701 0,804 0,849
Bahwa akar kuadrat dari Average Variance Extracted untuk setiap konstruk lebih besar  daripada  korelasi  antara  konstruk  yang  satu  dan  konstruk  lainnya  dalam  model. Nilai      berdasarkan  pernyataan  diatas  maka  konstruk  dalam  model  yang  diestimasi memenuhi  kriteria discriminant  validity .  Nilai  AVE  bertujuan  untuk  mengukur  tingkat variasi  suatu  komponen  konstruk  yang  dihimpun  dari  indikatornya  dengan menyesuaikan pada tingkat kesalahan. Pengujian dengan nilai AVE bersifat lebih kritis dari  pada composite  reliability .  Nilai  AVE  minimal  yang  direkomendasikan  adalah 0,50. Output AVE yang diperoleh dari Smart PLS 3.0 tersaji pada tabel 4.
Tabel 4.
Hasil Uji Average Variance Extracted (AVE) Rata-rata Varians Diekstrak (AVE) X1_Budaya Kerja 0,614 X2_Motivasi Kerja 0,714 X3_Kepuasan Kerja 0,726 Y_Komitmen Kerja 0,720
Bahwa nilai AVE telah lebih besar dari 0,50 yang berarti semua indikator tersebut telah  memenuhi  kriteria  yang  sudah  ditetapkan  dan  mempunyai  reliabilitas  yang potensial  untuk  dilakukan  pengujian  lebih  lanjut.  Untuk  memastikan  bahwa  tidak  ada masalah  terkait  pengukuran  maka  langkah  terakhir  dalam  evaluasi  outer  model  adalah menguji  uji  reliabilitas  dari  model.  Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  menggunakan indikator Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha . Pengujian Composite Reliability dan Cronbach’s  Alpha bertujuan  untuk  menguji  reliabilitas  instrumen  dalam  suatu model  penelitian.  Apabila  seluruh  nilai  variabel  laten  memiliki  nilai Composite Reliability maupun Cronbach’s  Alpha ≥  0,70  hal  itu  berarti  konstruk  memiliki reliabilitas  yang  baik  atau  kuesioner  yang  digunakan  sebagai  alat  dalam  penelitian  ini telah konsisten.
Tabel 5. Hasil Uji Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha Composite Reliability Cronbach's Alpha Keterangan X1_Budaya Kerja 0,927 0,910 Reliable X2_Motivasi Kerja 0,952 0,943 Reliable X3_Kepuasan Kerja 0,967 0,962 Reliable Y_Komitmen Kerja 0,939 0,922 Reliable
Bahwa hasil pengujian Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha menunjukkan nilai  yang  memuaskan,  yaitu  semua  variabel  laten  telah  reliabel  karena  seluruh  nilai variabel  laten memiliki nilai Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha ≥ 0,70. Jadi dapat  disimpulkan  bahwa,  kuesioner  yang  digunakan  sebagai  alat  penelitian  ini  telah andal  atau  konsisten.  Setelah  model  yang  diestimasi  memenuhi  kriteria  Outer  Model, berikutnya dilakukan pengujian model struktural (Inner Model). Pengujian inner model adalah pengembangan model berbasis konsep dari teori dalam rangka menganalisis
Tabel 6.
Hasil Uji Nilai R-Square ( R 2 )
R Square Y_Komitmen Kerja 0,696
Bahwa nilai  R-Square sebesar 0,696  yang berarti variabel  Komitmen Kerja  yang dapat  dijelaskan  oleh  semua  variabel-variabel  independennya  sebesar  69,6%  dan sisanya 100% dikurangi 69,6% yaitu 30,4% dijelaskan diluar model penelitian ini. Nilai f-square  (f 2 )  menunjukkan  besar  pengaruh  parsial  masing-masing  variabel  prediktor terhadap variabel endogen
Tabel 7.
Hasil Uji f 2 Effect Size Y_Komitmen Kerja Keterangan X1_Budaya Kerja 0,098 lemah X2_Motivasi Kerja 0,024 lemah X3_Kepuasan Kerja 0,245 medium
Dapat  dilihat  jika  nilai  f 2 variabel  Budaya  Kerja  memiliki  0,098,  yang  artinya variabel  Budaya  Kerja  memiliki  pengaruh  parsial  lemah  terhadap  variabel  Komitmen Kerja. Nilai f 2 variabel  Motivasi  Kerja memiliki 0,024,  yang artinya variabel  Motivasi Kerja  memiliki  pengaruh  parsial  lemah  terhadap  variabel  Komitmen  Kerja.  Nilai  f 2 variabel  Kepuasan  Kerja  memiliki  0,245,  yang  artinya  variabel  Kepuasan  Kerja memiliki pengaruh parsial sedang terhadap variabel Komitmen Kerja.
Tabel 8. Hasil Uji Q-Square
Q² (=1-SSE/SSO) Y_Komitmen Kerja 0,489
Hasil perhitungan di atas memperlihatkan nilai predictive relevance sebesar 0,489. Hal  ini  menunjukkan  besarnya  keragaman  dari  data  penelitian  yang  dapat  dijelaskan oleh  model  penelitian  adalah  sebesar  48,9%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  51,1% dijelaskan  oleh  faktor  lain  yang  berada  diluar  model  penelitian  ini.  Dengan  demikian, dari hasil tersebut maka model penelitian ini dapat dinyatakan telah memiliki goodness of fit yang cukup baik.
Tabel 9. Hasil Pengujian Hipotesis Sampel Asli (O) Rata- rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV|) P Values Budaya Kerja -> Komitmen Kerja 0,282 0,284 0,110 2,572 0,010 Motivasi Kerja -> Komitmen Kerja 0,136 0,143 0,082 1,665 0,097 Kepuasan Kerja -> Komitmen Kerja 0,484 0,478 0,107 4,543 0,000
Gambar 2. Hasil Uji Bootstrapping Sumber: Output Pengolahan dengan smartPLS 3.0

## PEMBAHASAN Budaya Kerja Terhadap Komitmen Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  pengaruh  Budaya  Kerja  terhadap  Komitmen Kerja memiliki nilai original sample sebesar 0,282 dan memiliki nilai t- statistic > t-tabel (2,572  >  1,96)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama  (H1)  diterima, artinya pada penelitian ini Budaya Kerja terhadap Komitmen Kerja berpengaruh positif
dan  signifikan  terhadap  Komitmen  Kerja.  Dalam  penelitian  ini  ditemukan  bahwa Budaya  Kerja  menentukan  Komitmen  Kerja  Karyawan.  Hasil  penelitian  ini  diperkuat dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Fuji et al,.  2020) yang menyatakan bahwa Budaya Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Kerja.

## Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Komitmen Kerja memiliki nilai original sample sebesar 0,136 dan memiliki nilai t- statistic < t-tabel (1,665 < 1,96) sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua (H2) ditolak, artinya pada  penelitian  ini  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap Komitmen  Kerja.  Hasil  penelitian  ini  diperkuat  dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Gondokusumo et al,. (2015)  yang menyatakan antara variabel Motivasi Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Komitmen Kerja.

## Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen Kerja memiliki nilai original sample sebesar 0,484 dan memiliki nilai t- statistic > t-tabel (4,543  >  1,96)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ketiga  (H3)  diterima, artinya pada penelitian ini Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen  Kerja.  Hasil  penelitian  ini  diperkuat  dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Habib et al., (2014)  yang menyatakan bahwa Kepuasan Kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Komitmen Kerja.

## SIMPULAN
Bahwa  Budaya  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen Kerja.  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Komitmen Kerja. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Agus Arijanto. (2018). Perilaku Organisasi (1st ed.). Halaman Moeka.
Anwar, H. (2019). Struktural Equation Modeling (SEM) Berbasis Varian . PT Inkubator Penulis Indonesia.
Demir,  S.  (2020).  The  role  of  self-efficacy  in  job  satisfaction,  organizational commitment, motivation and job involvement*. Eurasian Journal of Educational Research , 2020 (85), 205–224. https://doi.org/10.14689/ejer.2020.85.10
Ellys,  E.,  &  Ie,  M.  (2020).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap komitmen  organisasi  karyawan. Jurnal  Manajemen  Maranatha , 20 (1),  75–84. https://doi.org/10.28932/jmm.v20i1.3026
Fuji Wahyuni, D., & Hamidi, M. (2020). Corporate Governance Management Towards Companies  Including  in  Lq45  Index. SEIKO :  Journal  of  Management  & Business , 3 (2), 1. https://doi.org/10.37531/sejaman.v3i2.559
Ghozali,  Imam,  H.  L.  (2015). Konsep,  Teknik,  Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS  3.0 Untuk Penelitian Empiris . Yogyakarta: BPFE.
Gondokusumo,  S.,  &  Sutanto,  E.  M.  (2015).  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Dan Komitmen  Organisasional  Karyawan. Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan (Journal of Management and Entrepreneurship) , 17 (2), 186–195. https://doi.org/10.9744/jmk.17.2.196-206
Habib, S., Aslam, S., Hussain, A., Yasmeen, S., & Ibrahim, M. (2014). The Impact of
Organizational  Culture  on  Job  Satisfaction,  Employess  Commitment  and  Turn over  Intention. Advances  in  Economics  and  Business , 2 (6),  215–222. https://doi.org/10.13189/aeb.2014.020601
Harini,  H.,  Terminanto,  A.  A.,  &  ...  (2022).  Correlating  Principals’  Job  Satisfaction With Their Normative Commitment. … Manajemen … , 06 (03), 730–745.
Hartawan,  A.,  Mafra,  N.  U.,  Ekonomi,  F.,  &  Pgri,  U.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Kerja dan  Kemampuan  Terhadap  Komitmen  Pegawai  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Empat  Lawang  Dinas  Kesehatan  merupakan  instansi  pemerintah  yang memberikan kebutuhan informasi dan pelayanan kesehatan yang dibutuhkan oleh masyarakat , maka Dinas Kes. Jurnal Manivestasi , 3 , 146–155.
Mangkunegara,  A.  P.,  &  Octorend,  T.  R.  (2015).  Effect  of  Work  Discipline,  Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Organizational Commitment in the Company (Case Study in PT. Dada Indonesia). Universal Journal of Management ,
3 (8), 318–328. https://doi.org/10.13189/ujm.2015.030803
Mardhiah,  M.  (2021).  Pengaruh  Tanggung  Jawab  Profesi,  Komitmen  Mengajar,
Motivasi,  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Efektivitas  Kinerja  Guru. Idaarah: Jurnal Manajemen Pendidikan , 5 (1), 83.
https://doi.org/10.24252/idaarah.v5i1.21156
Moeheriono.  (2017). Proses  Dan  Rencana  Manajemen  Kinerja. Telkom  University : 2017.
Ningkiswari,  I.  A.,  &  Wulandari,  R.  D.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Komitmen  Karyawan  Rumah  Sakit  Mata  Undaan  Surabaya. Jurnal  Administrasi Kesehatan Indonesia , 5 (2), 162. https://doi.org/10.20473/jaki.v5i2.2017.162-167
Nurrahmi,  A.,  Hairudinor,  &  Utomo,  S.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Budaya Organisasi,  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Pembangunan , 9 (1), 20–35. Perkasa,  D.  H.,  Affini,  D.  N.,  &  Fatchuri,  F.  (2022).  Efek  Komitmen  Organisasi, Komunikasi,  Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan Pada  Apartemen  X  Jakarta. Jurnal  Ekonomika  Dan  Manajemen , 11 (1),  57. https://doi.org/10.36080/jem.v11i1.1714
Perkasa,  D.  H.  dan  Y.  H.  (2021).  Efek  Mediasi  Komitmen  Organisasi  Dalam Mempengaruhi  Keterikatan  Kerja  Dan  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap  Ocb  Di  Pt.  Vindo  Internasional. Jurnal  Perspektif  Manajerial  Dan Kewirausahaan (JPMK) , 2 (1), 90–103. Poltak  Sinambela.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  PT.  Bumi  Aksara Jakarta.
Rahadian,  A.  H.,  &  Kencana,  M.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Dan  Motivasi  Kerja Pegawai  Terhadap  Efektivitas  Kerja  Penanggulangan  Bencana  Alam  Di Kecamatan  Sukamakmur  Kabupaten  Bogor. Transparansi  Jurnal  Ilmiah  Ilmu Administrasi , 8 (2), 185–207. https://doi.org/10.31334/trans.v8i2.71 Sembiring,  R.,  &  Winarto.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Kerja  Dan  Komitmen  Terhadap Kinerja  Karyawan  (STUDI  KASUS  PADA  PERAWAT  DI  RUMAH  SAKIT MILIK PEMERINTAH). Jurnal Ilmiah Methonomi , Vol. 6 (No. 1), h. 22. Sugiyono.  (2016). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Alfabeta, Bandung.
Tanjung,  H.  (2019).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Komitmen Organisasi Pegawai. Jurnal Humaniora , 4 (2), 244–255. Triguno. (2018). Budaya kerja. Cetakan ke-2 . Jakarta: PT. Golden Terayon Press.