## PENGARUH KOMPETENSI, EMPATI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWANSTUDI PADA CV. KARYA ALAM
ABADI SAMPANG CILACAP JAWA TENGAHPERIODE 2018-2019

## Afif Solaiman
Alumni Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Email: namialosfifa111@gmail.com
In  general,  the  HR  function  is  to  manage,  manage  as  maximally  and  effectively  as possible  the  Company,  in  order  to  obtain  maximum  performance  results.  Human resources  are  the  key  to  running  or  not  a  company.  In  addition,  the  Company  one with  another  company  has  its  own  standards  in  assessing  a  job  from  employees. General  assessment  benchmarks  are  employee  discipline,  abilities,  skills,  family background, work experience, social and demographic levels. Thus, an employee in a company  must  have  the  knowledge,  skills,  attitudes,  values,  or  personal characteristics  that  enable  workers  to  achieve  success  in  completing  their  work through achieving results or success in completing their tasks so that goals within the company  can  be  achieved  and  provide  satisfaction  for  consumers.  In  addition, employees  at  CV.  Cilacap's  Eternal  Nature  Work  also  needs  to  have  a  spirit  of patriotism  in  the  community  such  as  helping  others  who  need  help.  If  the  above discusses  the  need  for  adjustments  to  the  employee's  environment,  also  employees must  have  a  commitment  to  their  company,  such  as  employees  performing  tasks assigned  in  accordance  with  the  boundaries  of  the  assignments  given,  as  well  as resolving  company  goals  with  employees.  so  that  the  relationship  between  the employee and his boss can be harmoniously established.
Kata Kunci : competence, empathy, organizational commitment, employee performance

## PENDAHULUAN
Secara umum fungsi SDM adalah mengatur, mengelola secara maksimal dan seefektif  mungkin  Perusahan,  guna  mendapatkan  hasil  kinerja  yang  maksimal. Sumber  daya  manusia  adalah  kunci  berjalan  atau  tidaknya  suatu  perusahaan.  Selain itu  Perusahaan  satu  dengan  perusahaan  lain  mempunyai  standarnya  sendiri  dalam menilai suatu pekerjaan dari karyawan.
Tolak ukur penilaian secara umum yaitu kedisiplinan karyawan, kemampuan, keterampilan,  latar  belakang  keluarga,  pengalaman  kerja,  tingkat  sosial  dan demografi.  Dengan  demikian,  seorang  karyawan  di  dalam  suatu  perusahan  harus memiliki  pengetahuan,  keterampilan,  sikap,  nilai,  atau  karakteristik  pribadi  yang memungkinkan  pekerja  mencapai  keberhasilan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan mereka  melalui  pencapaian  hasil  atau  keberhasilan  dalam  menyelesaikan  tugas- tugasnya  sehingga  tujuan  di  dalam  perusahaan  dapat  tercapai  dan  memberikan kepuasan  tersendiri  untuk  konsumenya.  Selain  itu  karyawan  pada  CV.  Karya  Alam Abadi Cilacap juga perlu memiliki jiwa patriotisme di lingkungan masyarakat seperti menolong  sesama  yang  membutuhkan  bantuan.  Jika  di  atas  membahas  perlunya penyesuaian terhadap lingkungan karyawan, juga karyawan harus memiliki komitmen terhadap  perusahaanya,  seperti  karyawan  melakukan  tugas  yang  di  berikan  sesuai dengan  batas  tugas  yang  di  berikan,  serta  tujuan  peruahaan  dengan  karyawan  dapat terselesaikan.  sehingga  hubungan  karyawan  dengan  atasannya  dapat  terjalin  secara harmonis.
Kinerja kerap sekali di gunakan sebagai patokan dalam melakukan penelitian akademik. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan  kepadanya  Mangkunegara,  (2015)  Sedangkan  Kinerja  karyawan  adalah hasil  dari  proses  pekerjaan  tertentu  secara  berencana  pada  waktu  dan  tempat  dari karyawan  serta  organisasi  bersangkutan  Rizal  et  al.,  (2013)  Contoh  kasus  kinerja seperti,  seorang  siswa  yang  di  berikan  tugas  dari  guru  untuk  di  kerjakan  dan  di kumpulkan  pada  jam  yang  di  tentukan  dan  murid  tersebut  menyelesaikannya  dan mengumpulkan tugas tersebut sesuai waktu yang telah di tentukan guru tersebut.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS Kompetensi
Kompetensi merupakan aspek kemampuan seseorang yang meliputi pengetahuan,  keterampilan,  sikap,  nilai,  atau  karakteristik  pribadi  yang memungkinkan  pekerja  mencapai  keberhasilan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan mereka melalui pencapaian hasil atau keberhasilan dalam menyelesaikan tugas-tugas. Noe,  (2002:94)  dalam  Wibowo,  (2010).  Lebih  lanjut  menurut  Achmad  S.  Rucky (dalam  Sugiyanto  2007:64)”  komponen  yang  membentuk  kompetensi  seseorang adalah:  motif,  karakteristik  pribadi,  konsep  diri  pengetahuan,  dan  keterampilan. Slamet Riyanto (2012) empati adalah kemampuan untuk menyadari, memahami dan menghargai perasaan dan pikiran orang lain. Empati adalah menyelaraskan diri (peka) terhadap  apa,  bagaimana  dan  latar  belakang  perasaan  dan  pikiran  orang  lain sebagaimana orang tersebut merasakan dan memikirkannya. Bersikap empatik berarti mampu  membaca  orang  lain  dari  sudut  pandang  emosi.  Menurut  Schultz  (1991) proses empati bertahap sebagai berikut:
membayangkan diri dalam kedudukan orang lain, membandingkan sikap diri sendiri dengan  sikap  yang  dialami  oleh  orang  lain,  mengambil  kesimpulan-kesimpulan  dari sikap  individu  lain  dan  membandingkannya  dengan  reaksi  khayal  apabila  berada dalam keadaan yang di alami orang lain.
Menurut  Sterss  dan  Porter  dalam  Sopiah,  (2008  :  156)  mengemukakan  bahwa komitmen organisasional dapat di lihat dari tiga faktor: kepercayaan dan penerimaan yang  kuat  atas  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi,  kemauan  untuk  mengusahakan tercapainya  kepentingan  organisasi,  keinginan  yang  kuat  untuk  mempertahankan keanggotaan.  Mangkunegara,  (2015)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.
Penilaian kinerja (job measurement) dilakukan sebagai upaya untuk mengetahui bagaimana  tingkat  kinerja  karyawan.  Hasil  dari  penilaian  kinerja  ini  yang  akan menjadi  catatan  tersendiri  dalam  memberikan  penilaian  terhadap  kinerja  masing- masing karyawan Supatmi, Nimran, & Utami, (2013). Menurut Dharma, (2003 : 355) penilaian  terhadap  kinerja  masing-masing  karyawan  dapat  diukur  dengan  indikator kuantitas,  kualitas,  dan  ketepatan  waktu.  Menurut  Prawirosentono,  (2008),  Kinerja dapat  dinilai  atau  diukur  dengan  beberapa  indikaor  yaitu:  Efektifitas,  Tanggung Jawab, disiplin, dan inisitaif.  Berkaitan dengan daya pikir, keratifitas  dalam  bentuk suatu  ide  yang  berkaitan  tujuan  perusahaan.  Sifat  inisiatif  sebaiknya  mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan kata lain inisiatif karyawan  merupakan  daya  dorong  kemajuan  yang  akhirnya  akan  mempengaruhi kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian dilakukan pada Karyawan CV. Karya Alam Abadi (KAA), dengan populasi  berjumlah  50  karyawan,  teknik  pengambilan  sempel  yaitu  menggunakan Purposive random sampling . Variabel dalam penelitian ini terdiri dari 4 variabel yaitu
kompetensi  (X1),  Empati  (X2),  Komitmen  Organisasi  (X3)  dan  kinerja  karyaawan (Y).  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berupa  data  primer.  Data  primer diperoleh  dengan  teknik  wawancara  dan  memberikan  kuisioner  kepada  masing- masing  sampel.  Kuisioner  terbagi  dalam  5  (lima)  kategori  jawaban  dengan  masing masing skor jawaban berdasarkan skala Likert.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini mengunakan 40 karyawan sebagai responden. Responden terdiri dari 37 pria dan 24 wanita. Berikut ini disajikan data demografis responden
Tabel 1. Karakteristik Responden
Frequency Percent Jenis Kelamin Laki-laki 36 90 Wanita 4 10 Usia 20-25tahun 8 20 26-30 tahun 5 12,5 31-35 tahun 9 22,5 >36 tahun 18 45 Pendidikan Terakhir SD/SMP 10 25 SMA/SMK 27 67,5 D3 1 2,5 Sarjana 2 5 Masa Kerja 1 tahun 3 7,5 2 tahun 7 17,5 3 tahun 30 75 Status Perkawinan Kawin 32 80 Belum Kawin 8 20 Tabel 2. Hasil Statistik Deskriptip Kompetensi Indikator ST S TS N S SS Mean   Ket Item  F  % F % F % F % F % Kompetensi Kompetensi 1 4 4%  11  11%   25 25%  4,53 SB Peraturan 1 5 5%  24  24%  11 11%  4,15 B Larangan 1 6 6%  13  13%  21 21%  4,38 SB Sikap 1 5 5%  19  19%  16 16%  4,28 SB Keterampilan  1 1 1%  2 % 13  13%  24 24%  4,50 SB
Statistik  deskriptif  menunjukkan  nilai mean tertinggi  pada  variable  kompetensi terjadi  pada  indikator  kompetensi  dan  nilai mean terendahnya  pada  indikator peraturan. Maka dapat disimpulkan bahwa Kompetensi pada CV. Karya Alam Abadi (KAA) Cilacap dikategorikan sangat baik dengan nilai rata-rata sebesar 4,53. Apabila Kompetensi  memenuhi,  maka  berdampak  baik  dalam  bekerja  dan  meningkatkan kinerja setiap karyawan.
Tabel 3. Hasil Statistik Deskriptip Empati
Tabel 4. Hasil Statistik Deskriptip Komitmen Organisasi
Indikator STS TS N S SS Mean   Ket Item  F  %  F  % F % F % F % Komitmen Permasalahan 1 1  1%  13  13%  14  14%   12  12%  3,93 B Keluarga 1 6 6% 20  20%  14  14%  4,20 SB Kontribusi 1 2  2%  10  10%  11  11%  17  17%  4,08 SB Karir 1 1  1%  6 6% 23  23%  10  10%  4,05 SB Jasa 1 10  10%  14  14%  16  16%  4,15 B Tabel 5 Hasil Statistik Deskriptip Kinerja Karyawan Indikator STS TS N S SS Mean   Ket Item  F  %  F  % F % F % F % Kinerja Karyawan Tugas 1 2 2% 13  13%   25  25%  4,58 SB Waktu 6 6% 20  20%  14  14%  4,20 SB Tepat Waktu 1 2 2% 13  13%  24  24%  4,56 SB Disiplin 1 4 4% 16  16%  19  19%  4,38 SB Bantuan 1 4 4% 13  13%  22  22%  4,46 SB Indikator STS TS N S SS Mean   Ket Item  F  %  F  % F  % F % F % Empati Bantuan 1 6  6%  20  20%   14  14%  4,20 SB Solusi 1 5  5%  8 8% 27  27%  4,55 SB Perasaan 1 5  5%  19  19%  16  16%  4,28 SB Membantu 1 7  7%  20  20%  13  13%  4,15 B Bantuan 1 3  3%  4  4%  15  15%  18  18%  4,20 SB

## Uji Asumsi Klasik
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  menggunakan Uji  Kolmogorov-Smirnov dapat dikatakan  bahwa  secara  statistik,  variabel  pengganggu  atau  residual  memiliki  data yang  terdistribusi  secara  normal  karena  tingkat  signifikansinya  berada  diatas  0,05. Hal ini dapat dilihat pada Asymp. Sig. (2-tailed) yang menunjukkan nilai 0, 926. Dari data  diatas  menunjukkan bahwa seluruh variable  independe  memiliki nilai  tolerance lebih  dari  0,1  dan  memiliki  nilai  VIF  kurang  dari  10.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  model  persamaan  regresi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  bebas  dari gejala  multikolonieritas.  Bedasarkan  pada  gambar  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terjadi gejala heterokedastisitas pada model regresi karena penyebaran titik-titik pada gambar merata dan tidak membentuk suatu pola.

## Uji Hipotesis
Diketahui  nilai  sig,  untuk  pengaruh  X1  terhadapY  adalah  sebesar  0,212  >  0,05 sehingga  H1  kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan.  H1 dinyatakan,    ditolak.  Diketahui  nilai  sig,  untuk  pengaruh  X2  terhadap  Y  adalah sebesar  0,018  <  0,05  sehingga  dapat  di  simpulkan  bahwa  Empati  berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan.  H2  dinyatakan  diterima.  Diketahui  nilai  sig,  untuk pengaruh  X3  terhadap  Y  adalah  sebesar  0,439  <  0,05  sehingga  dapat  di  simpulkan bahwa  Komitmen  Organisasi      tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan.  H3 dinyatakan ditolak.

## Uji Simultan ( Uji F)
Berdasarkan  output  diatas  diketahui  signifikaansi  untuk  X1,  X2,  X3,  secara slimutan  adalah  0,000<0,05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  Empati berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. karna nilai  sebesar 0,018 < 0,05 sehingga H2 (Empati) di Terima.

## Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Berdasarkan output diatas diketahui nilai R Square sebesar 0,031 hal ini mengandung arti  bahwa  pengaruh  variabel  Kompetensi,  Empati  dan  Komitmen  Organisasi  secara simultan terhadap Kinerja Karyawan 31%.
Tabel 6. Model Summary
Model R
R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .292 a .085 .031 12.35606
a. Predictors:  (Constant), return  on  asset,  current  ratio,  debt  to  equity ratio
b. Dependen Variabel : Dividend payout ratio

## Pembahasan

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis regresi dan pengujian hipotesis yang menunjukkan bahwa nilai signifikansi Kompetensi (K) terhadap Kinerja Karyawan adalah 0,212 > 0,05  sedangkan  koefisien  regresi  β  sebesar  0,239.  Artinya  Kompetensi  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja Pada indikator  Kompetensi merupakan  indikator  dengan  nilai mean paling  tinggi  sebesar  4,53.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kompetensi  kurang  baik  diterapkan  oleh  perusahaan.  Dengan Kompetensi  Karyawan  yang  kurang  baik  untuk  perusahaan,  perusahaan  dapat mengatasinya dengan membuat kebijakanyang lebih di perketat lagi untuk karyawan sehingga kinerja karyawan dapat menjadi lebih baik lagi.

## Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Empati
Berdasarkan hasil analisis regresi dan pengujian hipotesis yang menunjukkan bahwa  nilai  signifikansi  Empati terhadap  Kinerja  Karyawan adalah  0,018  <  0,05 sedangkan  koefisien  regresi  β  sebesar  0,441.  Artinya  Empati  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan . Pada  variabel inditator  Solusi  merupakan indikator  dengan  nilai mean paling  tinggi  sebesar  4,55  Hal  ini  menunjukkan  bahwa Empati  sangat  baik  diterapkan  pada  karyawan.  Sehingga  mereka  dapat  memaknai bahwa  pekerjaan  dan  kekompakan  yang  mereka  lakukan  dapat  menumbuhkan  jiwa tolong menolong sesama Karyawan.
Semakin  baik  Empati  yang  diterapkan  maka  dapat  membantu  individu  dalam menghadapi masalah yang di hadapi idividu lain.
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Rani setyaningrum, Hamidah nayati utami ika  ruhana  (2016)  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja.  Studi  Pada Karyawan  PT.  Jasa  Raharja  Cabang  Jawa  Timur  Variabel  Empati  (X4)  dapat diketahui  bahwa  rata-rata  yg  dihasilkan  sebesar  3.86,  dimana  hal  ini  menunjukkan bahwa Empati yang dimiliki karyawan dikategorikan baik.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis regresi dan pengujian hipotesis yang menunjukkan bahwa  nilai  signifikansi  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kepuasan kerja adalah  0,439  >  0,05  sedangkan  koefisien  regresi  β  sebesar  0,129.  Artinya Komitmen Organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Pada Komitmen  Organisasi diketahui  bahwa  indikator  keluarga  merupakan  indikator dengan nilai mean paling tinggi sebesar 4,20.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Komitmen  Organisasi  tergolong  kurang  baik.  bahwa dengan  Komitmen  Organisasi  yang  kurang  baik  berdampak  pada  Kesenjangan keluarga setiap karyawan. Oleh karena itu hubungan karyawan dan perusahaan perlu menjadi  bahan  masalah  yang  sangat  serius  karna  merupakan  suatu  keterkaitan  yang berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan.

## KESIMPULAN
Dengan menggunakan taraf signifikansi 5% menunjukan bahwa (1) Kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Karena nilai  sig, untuk pengaruh X1  terhadapY  adalah  sebesar  0,212  >  0,05  sehingga  H1  kompetensi  tidak berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan.  H1  dinyatakan  di  Tolak.  (2)  Empati berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Karena  nilai    sig,  untuk pengaruh  X2  terhadap  Y  adalah  sebesar  0,018  <  0,05  sehingga  dapat  di  simpulkan bahwa  Empati  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan.  H2  dinyatakan  di  Terima. (3)  komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan, karena nilai sig, untuk pengaruh X3 terhadap Y adalah sebesar 0,439 < 0,05 sehingga dapat di simpulkan bahwa Komitmen Organisasi   tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.  H3  dinyatakan  di  Tolak.  (4)  Berdasarkan  output  diatas  diketahui signifikaansi  untuk  X1,  X2,  X3,  secara  slimutan  adalah  0,000<0,05.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  Empati  berpengaruh  secara  simultan  terhadap kinerja karyawan. karna nilai sebesar 0,018 < 0,05 sehingga H2 (Empati) di Terima.

## SARAN
Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka saran  yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:

## Bagi Akademisi
Hasil  penelitian  ini  dapat  di  jadikan  sebagai  bahan  pertimbangan  atau  bahan referensi  dengan  Variabel  Kompetensi,  Empati  dan  Komitmen  Organisasi  lebih lanjut.  Penelitian  kedepan  perlu  menambah  variabel  lain  seperti  lapangan  kerja, lingkungan kerja dan upah.

## Bagi CV. Karya Alam Abadi (KAA) Cilacap
Empati  berpengaruh  Positif  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Maka  nilai kekeluargaan  dan  gotong-royong  di  dalam  perusahaan  lebih  ditumbuhkan  lagi  dan kekompakan tetap terjaga . Indikator Empati seperti merasakan masalah apa yang di hadapi sesama rekan kerja, mendengarkan dan memberi solusi jika membutuhkan dan menolong  jika  rekan  kerja  membutuhkan  pertolongan  harus  di  tingkatkan  dan  di pertahankan oleh perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abrivianto  P, O., Swasto,  B., &  Utami, H. N. (2014). Pengaruh Motivasi  Kerja dan Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan Bagian  HRD  PT.Arthawena  Sakti  Gemilang  Malang). Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB) .
Allen  and  Meyer.  (2013). The  Measurement  and  Antecedents  of  Affective, Contintinuance  and  NormativeCommitment  to  Organitazion (PT  Elex  Me). Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Dharma,  A.  (2003). Manajemen  Supervisi:  Petunjuk  Praktis  Bagi  Para  Supervisor .
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Ferris, K. dan Aranya, N. (1983). A Comparison of two organizational  commitment scales. Personnel Psychology , 3 , 87–98.
Finch  dan  Crunkilton  dalam  Mulyasa.  (2004).  kompetensi  guru.  Retrieved  from http://rasto.wordpress.com/2008/01/31/kompetensi-guru/
Ghozali, I. (2006). Analisis Multivariate Lanjutan dengan Program SPSS.
Ghozali,  I.  (2011).  Aplikasi  Analisi  Multivariate  Dengan  Program  SPSS  19. Edisi Kelima Semarang : Bandan Penerbitan Universitas Diponegoro .
Hatmodjosoewito,  J.  S.  (2010).  Hubungan  Antara  Transparansi  Pengelolaan Universitas  Dengan  Kinerja  Karyawan  Dalam  Rangka  Menciptakan  Good University Governance. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis .
Mangkunegara, A. A. A. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya . https://doi.org/10.1038/cddis.2011.1
Milkovich,  G.  T.  (1987). A  strategic  perspective  on  compensation  management . CAHRS Working Paper Series .
Munandar,  U.  (2004). Mengembangkan  Bakat  dan  Kreatifitas  Anak  Sekolah . (Gramedia, Ed.) (Gramedia). Jakarta.
Norfianti,  K.  (2012).  Analisis  pengaruh  citra  merk  presepsi  harga  dan  daya  tarik terhadap  minat  beli  konsumen  pada  produk  air  minum  dalam  kemasan  galon merk Aqua. Skripsi FEB UNDIP .
Novita Sari, R., Sjaharuddin, H., razak, N., Program Studi Manajemen pada Sekolah Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Bongaya  Makassar,  M.,  &  Program  Studi  Manajemen pada  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Bongaya  Makassar,  D.  (2018).  Pengaruh Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Dimoderasi  Profesionalisme  Karyawan. Jurnal Organisasi Dan Manajemen , 1 (8), 19–30. https://doi.org/10.31227/osf.io/nw2ed Prawirosentono,  S.  (2008). Kebijakan  Kinerja  Karyawan . Journal  of  Experimental Psychology: General . https://doi.org/10.1117/12.793473
Priyatno,  D.  (2014).  SPSS  22  Pengolahan  data  Terpraktis.  In SPSS  22  Pengolahan data Terpraktis . https://doi.org/10.1016/j.procs.2011.01.042
Riniwati, H. (2011). Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan Pemberdayaan SDM . (UB Press:, Ed.). Malang: UB Press:
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  E.  J.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik (PT Raja Gr). Jakarta: PT Raja Grafindo.
Rizal,  Y.,  Hubeis,  M.,  Mangkuprawira,  S.,  Keuangan,  D.,  Manajemen,  D.,  & Pascasarjana,  S.  (2013).  Pengaruh  Faktor  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Individu di Perusahaan Agroindustri Go Public. Manajemen IKM .
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi (Andi Offse). Yogyakarta.
Sugiyono.  (2012).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  & D.Bandung:Alfabeta. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R  & D.Bandung:Alfabeta. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Manajemen. Alfabeta .
Supatmi, M. E., Nimran, U., & Utami, H. N. (2013). Pengaruh Pelatihan, Kompensasi terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Profit . https://doi.org/10.9876/10.9876/VOL1ISSN1978-743X
Trisnaningsih,  S.  (2007).  Independensi  auditor  dan  komitmen  organisasi  sebagai mediasi pengaruh pemahaman. Independensi Auditor Dan Komitmen Organisasi
Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor . https://doi.org/10.1590/S0104-14282003000200006
Winanti,  M.  B.  (2011).  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Survei Pada Pt. Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat). Majalah Ilmiah UNIKOM .