JBMA – Vol. III, No. 2, September 2016                                                       ISSN : 2252-5483

## ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

## Th. A. Radito

## (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IEU Yogyakarta)

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  apakah  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja, dan jaminan  sosial berpengaruh terhadap produktifitas kerja  pegawai  Rumah Sakit Mata “YAP” Yogyakarta.  Populasi  penelitian  ini  adalah  pegawai  Rumah  Sakit  Mata  “Dr.  YAP”  Yogyakarta dengan  sampel  penelitian  sebanyak  83  orang.  Alat  analisis  data  menggunakan  regresi  linier berganda.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  postitif  antara  disiplin  kerja, lingkungan kerja, dan jaminan sosial terhadap produktivitas kerja pegawai Rumah Sakit Mata ”Dr. Yap”  Yogyakarta  dengan  masing-masing  mempunyai  T.  Sig.  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Adapun disiplin  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  jaminan  sosial  mempunyai  kontribusi  sebesar  41,5%  dalam menjelaskan  produktivitas  kerja,  sedangkan  sisanya  58,5%  dijelaskan  oleh  faktor  lain  yang  tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Jaminan Sosial, Produktivitas Kerja. ________________________________________________________________________________

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia atau pegawai merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam  suatu  badan  usaha,  badan  usaha  disini  termasuk  rumah  sakit,  tanpa  mereka  betapa  sulitnya badan  usaha  dalam  mencapai  tujuan,  merekalah  yang  menentukan  maju  mundurnya  suatu  badan usaha,  dengan  memiliki  tenaga-tenaga  kerja  yang  terampil  dengan  motivasi  tinggi,  badan  usaha telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dengan uang.
Dibandingkan dengan faktor produksi lainnya, faktor tenaga kerja adalah yang paling unik dan  spesifik  sekali  karena  manusia  memiliki  perilaku  dan  perasaan,  memiliki  akal  budi  dan mempunyai  tujuan-tujuan  pribadi,  bila  manajemen  perusahaan  mampu  mengelola  dengan  baik, mendayagunakan secara optimal, tenaga kerja yang termotivasi dengan dukungan lingkungan kerja yang  baik,  dan  pemberian  jaminan  sosial,  maka  akan  memiliki  semangat  kerja  tinggi  sehingga produktivitasnya  juga  menjadi  lebih  baik  yang pada akhirnya akan  mencapai  sasaran  seperti  yang diharapkan manajemen perusahaan. Oleh karena itu, sumber daya manusia memegang peranan yang sentral  di  dalam  pencapaian  tujuan  badan  usaha,  sehingga  harus  dilakukan  usaha-usaha  yang terencana  untuk  pengembangannya.  Pengembangan  pegawai  ini  mencakup  mempertahankan  dan meningkatkan motivasi di dalam menjalankan semua aktivitas dari suatu badan usaha sesuai dengan yang direncanakan.
JBMA – Vol. III, No. 2, September 2016                                                       ISSN : 2252-5483
Disiplin  merupakan  salah  satu  faktor  yang  perlu  diperhatikan  dalam  usaha  peningkatan produktivitas  pegawai,  karena  hilangnya  disiplin  akan  berpengaruh  terhadap  efisiensi  kerja  dan efektivitas  tugas  pekerjaan.  Dengan  adanya  kedisiplinan  diharapkan  pekerjaan  akan  dilakukan seefektif  mungkin.  Bilamana  kedisiplinan  tidak  dapat  ditegakkan  maka  kemungkinan  tujuan  yang telah  ditetapkan  tidak  dapat  dicapai  secara  efektif  dan  efisien.  Sebagai  gambaran  apabila  suatu badan  usaha  hanya  memperhatikan  tentang  pendidikan,  keahlian  dan  teknologi  tanpa  memikirkan disiplin kerja pegawai,  maka pendidikan, keahlian dan teknologi  yang tinggi sekalipun tidak  akan menghasilkan produk yang maksimal bila yang bersangkutan tidak dapat memanfaatkannya secara teratur dan mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang tinggi.
Selain  faktor  disiplin  yang  perlu  diperhatikan,  lingkungan  kerja  juga  harus  diperhatikan, karena  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  sehat  membuat  pegawai  merasa  nyaman  dalam melaksanakan  pekerjaannya,  serta  menambah  semangat  kerja,  hingga  akhirnya  pegawai  mampu menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  dan  tepat  waktu.  Tetapi  sebaliknya,  ketika  keadaan lingkungan  kerja  tidak  mendukung,  dalam  hal  ini  lingkungan  kerja  tidak  tertata  baik  dan  kotor, pegawai akan merasa tak nyaman, sehingga membuat pegawai merasa jenuh atau tidak bersemangat dalam bekerja.
Jaminan sosial yang diberikan badan usaha kepada pegawai baik untuk sekarang atau masa yang  akan  datang,  merupakan  hal  yang  perlu  diperhatikan  juga  dalam  peningkatan  produktivitas kerja  pegawai.  Pegawai  yang  diberi  jaminan  sosial  akan  merasa  tenang  dalam  bekerja,  karena mereka merasa telah dilindungi  oleh badan usaha dimana tempat mereka bekerja.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  tersebut,  menarik  untuk  dilakukan  penelitian  tentang pengaruh disiplin kerja,  lingkungan kerja dan  jaminan sosial terhadap produktivitas kerja pegawai pada  Rumah  Sakit  Mata  Dr.  YAP  Yogyakarta.  Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengukur pengaruh dari disiplin kerja, lingkungan kerja dan jaminan sosial terhadap produktivitas kerja pegawai pada Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta.

## LANDASAN TEORI

## 1. Disiplin Kerja
Menurut Azwar (1996) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.  Sedangkan  Rivai  (2009)  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  pegawai  agar  mereka  bersedia  untuk mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  belaku.  Dari pendapat  tersebut  disimpulkan  disiplin  kerja  adalah  suatu  usaha  dari  manajemen  organisasi perusahaan  untuk  menerapkan  atau  menjalankan  peraturan  ataupun  ketentuan  yang  harus  dipatuhi oleh setiap pegawai tanpa terkecuali.
JBMA – Vol. III, No. 2, September 2016                                                       ISSN : 2252-5483
Banyak  faktor  yang dapat  mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin  kerja dalam  suatu perusahaan (Hodgetts and Cascio, 1983). Faktor-faktor tersebut antara lain :
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
f. Ada tidaknya perhatian kepada pada pegawai
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
h. Sanksi Pelanggaran Kerja
Ada  beberapa  tingkat  dan  jenis  sanksi  pelanggaran  kerja  yang  umumnya  berlaku  dalam suatu organisasi yaitu (Rivai, 2009) :
a. Sanksi pelangaran ringan, dengan  jenis : a) teguran  lisan,  b)  teguran tertulis,  dan  c)  pernyataan tidak puas secara tertulis.
b. Sanksi pelangaran sedang, dengan jenis : a) penundaan kenaikan gaji, b) penurunan gaji, dan c) penundaan kenaikan pangkat.
c. Sanksi  pelangaran  berat,  dengan  jenis  :  a)  penurunan  pangkat,  b)  pembebasan  dari  jabatan,  c) pemberhentian, dan d) pemecatan.

## 2. Lingkungan Kerja
Notoatmojo  (2007)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada disekitar  para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang diembankan.  Sedangkan  menurut  Wiyono  (1999)  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun  sebagai  kelompok.  Dari pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai  pada  saat  bekerja,  baik  yang  berbentuk  fisik  ataupun  non  fisik,  langsung  atau  tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni (Wiyono, 1999) : a. Lingkungan kerja Fisik
Lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua  keadaan  berbentuk  fisik  yang  terdapat  di  sekitar tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  pegawai  baik  secara  langsung  maupun  secara  tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
JBMA – Vol. III, No. 2, September 2016                                                       ISSN : 2252-5483
1) Lingkungan  yang  langsung  berhubungan dengan  pegawai (Seperti:  pusat kerja, kursi,  meja dan sebagainya)
2) Lingkungan  perantara  atau  lingkungan  umum  dapat  juga  disebut  lingkungan  kerja  yang mempengaruhi  kondisi  manusia,  misalnya  :  temperatur,  kelembaban,  sirkulasi  udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  semua  keadaan  yang  terjadi  yang  berkaitan  dengan hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan  maupun  hubungan  sesama  rekan  kerja,  ataupun hubungan dengan bawahan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi  yang mendukung kerja  sama  antara  tingkat  atasan,  bawahan  maupun  yang  memiliki  status  jabatan  yang  sama  di perusahaan.  Kondisi  yang  hendaknya  diciptakan  adalah  suasana  kekeluargaan,  komunikasi  yang baik, dan  pengendalian diri (Notoatmojo, 2007).
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  terbentuknya  suatu  kondisi  lingkungan  kerja.  Berikut ini  beberapa  faktor  yang  diuraikan  Wiyono  (1999)  yang  dapat  mempengaruhi  terbentuknya  suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan pegawai, diantaranya adalah :
1) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya  atau  penerangan  sangat  besar  manfaatnya  bagi  pegawai  guna  mendapat keselamatan  dan  kelancaran  kerja.  Oleh  sebab  itu  perlu  diperhatikan  adanya  penerangan  (cahaya) yang terang tetapi tidak  menyilaukan. Cahaya  yang kurang  jelas, sehingga pekerjaan akan  lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

## 2) Temperatur di Tempat Kerja
Dalam  keadaan  normal,  tiap  anggota  tubuh  manusia  mempunyai  temperatur  berbeda. Tubuh  manusia  selalu  berusaha  untuk  mempertahankan  keadaan  normal,  dengan  suatu    sistem tubuh  yang  sempurna  sehingga  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  perubahan  yang  terjadi  di  luar tubuh.  Tetapi  kemampuan  untuk  menyesuaikan  diri  tersebut  ada  batasnya,  yaitu  bahwa  tubuh manusia masih  dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3) Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air  yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase.  Kelembaban  ini  berhubungan  atau  dipengaruhi  oleh  temperatur  udara,  dan  secara bersama-sama  antara  temperatur,  kelembaban,  kecepatan  udara  bergerak  dan  radiasi  panas  dari udara  tersebut  akan  mempengaruhi  keadaan  tubuh  manusia   pada  saat  menerima  atau  melepaskan
JBMA – Vol. III, No. 2, September 2016                                                       ISSN : 2252-5483
panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan  menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara  besar-besaran, karena  sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi  kebutuhan  oksigen,  dan  tubuh  manusia  selalu  berusaha  untuk  mencapai  keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

## 4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup,  yaitu untuk proses  metaboliasme. Udara di  sekitar dikatakan kotor   apabila kadar oksigen, dalam  udara  tersebut  telah  berkurang  dan  telah  bercampur  dengan  gas  atau  bau-bauan  yang berbahaya  bagi  kesehatan  tubuh.  Sumber  utama  adanya  udara  segar  adalah  adanya  tanaman  di sekitar  tempat  kerja.  Tanaman  merupakan  penghasil  oksigen  yang  dibutuhkan  oleh  manusia. Dengan  cukupnya  oksigen  di  sekitar  tempat  kerja,  ditambah  dengan  pengaruh  secara  psikologis akibat  adanya  tanaman  di  sekitar  tempat  kerja,  keduanya  akan  memberikan  kesejukan  dan kesegaran  pada  jasmani.  Rasa  sejuk  dan  segar  selama  bekerja  akan  membantu  mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

## 5) Kebisingan di Tempat Kerja
Salah  satu  polusi  yang  cukup  menyibukkan  para  pakar  untuk  mengatasinya  adalah kebisingan,  yaitu  bunyi  yang  tidak  dikehendaki  oleh  telinga.  Tidak  dikehendaki,  karena  terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan  menimbulkan  kesalahan  komunikasi,  bahkan  menurut  penelitian,  kebisingan  yang  serius  bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan  agar  pelaksanaan  pekerjaan  dapat  dilakukan  dengan  efisien  sehingga  produktivitas kerja meningkat.
6) Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran  mekanis  artinya  getaran  yang  ditimbulkan  oleh  alat  mekanis,  yang  sebagian  dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis  pada  umumnya  sangat  menggangu  tubuh  karena  ketidak  teraturannya,  baik  tidak  teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis.
7) Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya  bau-bauan  di  sekitar  tempat  kerja  dapat  dianggap  sebagai  pencemaran,  karena dapat  menganggu  konsentrasi  bekerja,  dan  bau-bauan  yang  terjadi  terus  menerus  dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
JBMA – Vol. III, No. 2, September 2016                                                       ISSN : 2252-5483

## 8) Tata Warna di Tempat Kerja
Menata  warna  di  tempat  kerja  perlu  dipelajari  dan  direncanakan  dengan  sebaik-baiknya. Pada  kenyataannya  tata  warna  tidak  dapat  dipisahkan  dengan  penataan  dekorasi.  Hal  ini  dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang  menimbulkan  rasa  senang,  sedih,  dan  lain-lain,  karena  dalam  sifat  warna  dapat merangsang perasaan manusia.
9) Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi  ada  hubungannya dengan tata warna  yang  baik, karena  itu dekorasi tidak  hanya berkaitan dengan  hasil ruang kerja saja tetapi  berkaitan  juga dengan cara  mengatur  tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

## 10) Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat  membangkitkan  dan  merangsang  pegawai  untuk  bekerja.  Oleh  karena  itu  lagu-lagu  perlu dipilih  dengan  selektif  untuk  dikumandangkan  di  tempat  kerja.  Tidak  sesuainya  musik  yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

## 11) Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan  adanya  keberadaannya.  Salah  satu  upaya  untuk  menjaga  keamanan  di  tempat  kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

## 3. Jaminan Sosial
Menurut  Levey,  Loomba,  Narendra,  and  Brown  (1984),  “Jaminan  sosial  adalah  suatu pemberian penghasilan baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi yang diberikan oleh  perusahaan  atau  instansi  kepada  para  pegawai  untuk  masa  pengabdiannya  ataupun  telah berhenti  karena  pensiun  atau  lanjut  usia  dalam  pemenuhan  kebutuhan  baik  kebutuhan  materi maupun  kebutuhan  non  materi  kepada  para  pegawai  dengan  tujuan  memberi  dorongan  atau semangat kerja pegawai”.
Undang-undang  nomor  3  tahun  1992  tentang  jaminan  sosial  tenaga  kerja  mendefinisikan jaminan sosial tenaga kerja sebagai berikut: Jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan terhadap  tenaga  kerja  dalam  bentuk  santunan  berupa  uang  sebagai  penganti  sebagian  dari penghasilan  yang  hilang atau berkurang dalam pelayan  sebagai akibat dari peristiwa atau keadaan yang  dialami  oleh  tenaga  kerja  berupa  kecelakaan  kerja,  hamil,  sakit,  bersalin,  hari  tua  dan meninggal dunia. Menurut undang-undang ini, jaminan sosial tenaga  kerja meliputi:
JBMA – Vol. III, No. 2, September 2016                                                       ISSN : 2252-5483

## a. Jaminan Kecelakaan Kerja
Kecelakaan  kerja  maupun  penyakit  akibat  kerja  merupakan  resiko  yang    dihadapi  oleh tenaga  kerja  yang  melakukan  pekerjaan.  Untuk  menanggulangi  hilangnya  sebagian  atau  seluruh penghasilannya yang hilang diakibatkan oleh kematian atau cacat karena kecelakan kerja baik fisik maupun mental, maka perlu adanya jaminan kecelakaan kerja. Mengingat gangguan mental akibat kecelakaan  kerja  sifatnya  sangat  relatif  sehingga  sangat  sulit  ditetapkan  derajat  cacatnya,  maka jaminan atau santunan hanya diberikan dalam hal terjadinya cacat mental tetap yang mengakibatkan tenaga kerja yang bersangkutan tidak bisa bekerja lagi.
b. Jaminan Kematian
Tenaga  kerja  yang  meninggal  dunia  bukan  akibat  kecelakaan  kerja  akan  mengakibatkan terputusnya penghasilan dan sangat berpengaruh pada kehidupan sosial ekonomi bagi keluarga yang ditinggalkan.  Oleh  karena  itu  diperlukan  jaminan  kematian  dalam  upaya  meringankan  beban keluarga baik dalam bentuk biaya pemakaman maupun santunan berupa uang.
c. Jaminan Hari Tua
Hari tua dapat mengakibatkan terputusnya upah karena tidak lagi mampu bekerja. Akibat terputusnya  upah  tersebut  dapat  menimbulkan  kerisauan  bagi  tenaga  kerja  dan  mempengaruhi ketenangan kerja sewaktu mereka masih bekerja, teutama bagi mereka yang penghasilannya rendah. Jaminan  hari  tua  memberikan  kepastian  penerimaan  penghasilan    yang  dibayarkan  sekaligus  dan atau  berkala  pada  saat  tenaga  kerja  mencapai  usia  55  (lima  puluh  lima)  tahun  atau  memenuhi persyaratan tertentu.
d. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan
Pemeliharaan  kesehatan  dimaksudkan  untuk  meningkatkan  produktivitas  tenaga  kerja sehingga  dapat  melaksanakan  tugas  sebaik-baiknya  dan  merupakan  upaya  kesehatan  dibidang penyembuhan  (kuratif).  Oleh  karena  upaya  penyembuhan  membutuhkan  dana  yang  tidak  sedikit dan  memberatkan  jika  dibebankan  kepada  perorangan,  maka  sudah  selayaknya  diupayakan penanggulangan  kemampuan  masyarakat  melalui  program  jaminan  sosial  tenaga  kerja.  Jaminan pemeliharaan kesehatan selain untuk tenaga kerja yang bersangkutan juga untuk keluarganya.
Program jaminan sosial dikelompokan menjadi 3 bagian yaitu (Hodgetts and Cascio 1983):
a. Program kesejahteraan ekonomi pegawai
Program ini dirancang dan diselenggarakan untuk melindungi keamanan ekonomi dari para pegawai. Bentuk program ini antara lain:
1) Pensiun,  pemberian  pensiun  berarti  perusahaan  memberikan  sejumlah  uang  tertentu  secara berkala setelah mereka berhenti bekerja dan atau setelah mencapai batas usia tertentu.
2) Asuransi, program ini bisa berbentuk asuransi jiwa, kecelakaan dan kesehatan
JBMA – Vol. III, No. 2, September 2016                                                       ISSN : 2252-5483
3) Pemberian kredit, pemberian kredit kepada para pegawai yang membutuhkannya bisa diorganisir oleh  manajemen,  bisa  juga  oleh  para  pegawainya  sendiri  dengan  mendirikan  koperasi  atau koperasi simpan pinjam.
b. Program rekreasi
Program ini dapat berupa kegiatan olah raga. Kegiatan ini bisa dimaksudkan untuk sekedar memelihara kesehatan, atau juga bisa untuk mengejar prestasi karena apabila sebuah Rumah Sakit memiliki klub olahraga yang bagus dan berprestasi Rumah Sakit juga akan lebih dikenal dan dapat merupakan alat publikasi bagi Rumah Sakit.
c. Penyediaan  fasilitas
Misalnya penyediaan fasilitas kafetaria yang dimaksudkan untuk memberi kemudahan bagi para pegawai yang ingin makan pada saat jam istirahat.

## 4. Produktivitas Kerja
Menurut Bernadin dan  Russel dikutip dalam  Wijono (1999) produktivitas dapat diartikan secara umum sebagai tingkat perbandingan antara hasil keluaran (output) dengan masukan (input) . Menurut  John  Soeprihanto  dikutip  dalam  Wijono  (1999)  menyatakan  bahwa  produktivitas  dapat diartikan  sebagai  perbandingan  antara  hasil-hasil  yang  dicapai  dengan  keseluruhan  sumberdaya yang  dipergunakan  atau  perbandingan  jumlah  produksi (output) dengan  sumber  daya  yang digunakan (input) .  Hasibuan  (1992)  memberikan  batasan  sebagai  berikut  bahwa  produktivitas adalah perbandingan antara output dengan input dimana output nya harus mempunyai nilai tambah dan teknis pengerjaannya lebih baik.
Menurut  Balai  Pengembangan  Produktivitas  Daerah  dikutip  dalam  Wijono  (1999),  ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, adalah:
a. Sikap kerja, seperti : kesediaan untuk bekerja bergiliran ( shift  work ), dapat menerima tambahan tugas bekerja dalam satu tim.
b. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam tehnik industri.
c. Hubungan  antara  tenaga  kerja  dan  pimpinan  organisasi  yang  tercermin  dalam  usaha  bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu dan panitia mengenai kerja unggul.
d. Manajemen  Produktivitas,  yaitu  :  manajemen  yang  efisien  mengenai  sumber  dan  sistem  kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.
e. Efisiensi tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.
f. Kewiraswastaan,  yang  tercermin  dalam  pengambilan  resiko,  kreativitas  dalam  berusaha,  dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha.
JBMA – Vol. III, No. 2, September 2016                                                       ISSN : 2252-5483

## 5. Hubungan  Antara  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Jaminan  Sosial  Terhadap Produktivitas Kerja
Dalam peningkatan produktivitas kerja pegawai ada faktor-faktor yang harus diperhatikan, karena berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai, faktor tersebut adalah : a. Sikap  Mental  yang  terdiri  dari  disiplin  kerja.  Disiplin  kerja  yaitu  sikap  atau  perilaku  berupa kepatuhan  dan  ketaatan  secara  sadar  terhadap  aturan  yang  berlaku  dalam  lingkungan  kerja karena adanya keyakinan bahwa dengan aturan-aturan tersebut tujuan organisasi dapat tercapai. Jika  pegawai  mempunyai  sikap  mental  produktif  akan  mampu  mengarahkan  kemampuan  yang dimilikinya untuk meningkatkan produktivitasnya.
b. Lingkungan kerja merupakan suatu alat ukur yang akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai.  Lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  bagi  pegawai  melalui  pengikatan  hubungan yang  harmonis  dengan  atasan,  rekan  kerja,  maupun  bawahan,  serta  didukung  oleh  sarana  dan prasarana yang memadai yang ada di  tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi pegawai,  pegawai  akan  merasa  nyaman  berada  di  lingkungan  kerja  tersebut.  Lingkungan  kerja yang baik akan bermanfaat bagi kelangsungan hidup dari organisasi, karena tidak jarang terjadi suatu organisasi gulung tikar karena adanya  lingkungan kerja  yang tidak kondusif.  Lingkungan kerja  yang kondusif  yang diciptakan oleh pegawai dan perusahaan akan  mendorong efektivitas dari  perusahaan  tersebut  didalam  menjalankan  roda  organisasinya.  Serta  akan  menimbulkan semangat  kerja  yang  tinggi  sehingga  meningkatkan  produktivitas  kerja  pegawai  karena  adanya lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan.
c. Jaminan  sosial  yang  diberikan  oleh  suatu  perusahaan  kepada  pegawainya  dimaksudkan  untuk meningkatkan  pengabdian  dan  semangat  kerja.  Apabila  jaminan  sosial  mencukupi  maka  akan dapat  menimbulkan  kesenangan  bekerja  sehingga  mendorong  pemanfaatan  kemampuan  yang dimilikinya untuk meningkatkan produktivitasnya.
Untuk  itu  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja  dan  jaminan  sosial  sebagai  tiga  faktor  yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai sebaiknya dilakukan dengan baik, karena ketiga hal ini akan  sangat  menentukan  baik  itu untuk pegawai  maupun untuk perusahaan, karena  jika ketiga hal ini  mendapat  perhatian  dari  perusahan  maka  keuntungan  yang  diperoleh  tentu  sangat  besar  dan berguna,  baik  untuk  masa  kini  dan  masa  yang  akan  datang.  Apabila  memiliki  pegawai  yang produktivitas kerjanya tinggi, perusahaan akan  memperoleh keuntungan berupa  tercapainya  tujuan yang telah ditetapkan.

## 6. Hipotesis
H1  :  Variabel  disiplin  kerja  (X 1 )  berpengaruh  positif  terhadap  produktivitas  kerja  (Y)  pegawai Rumah Sakit Mata “Dr.YAP” Yogyakarta.
H2  : Variabel lingkungan kerja (X 2 ) berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja (Y) pegawai Rumah Sakit Mata “Dr.YAP” Yogyakarta.
H3  :  Variabel  jaminan  sosial  (X 3 )  berpengaruh  positif  terhadap  produktivitas  kerja  (Y)  pegawai Rumah Sakit Mata “Dr.YAP” Yogyakarta.

## 7. Model Penelitian
Model  penelitian  berguna  untuk  mempermudah  penulisan  atau  penelitian  sehingga  dapat memberikan gambaran variabel independen (x) dan variabel dependen (y) agar tidak menyimpang dari judul penelitian, yaitu:

## Gambar 1. Paradigma Penelitian

## METODE PENELITIAN

## 1. Tempat, jenis dan obyek penelitian
Penelitian ini penulis lakukan di Rumah Sakit Mata “Dr.YAP” Yogyakarta yang beralamat di  Jalan  Teuku  Cik  Ditiro  No.5  Yogyakarta.  Sebagai  obyek  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai Rumah Sakit Mata “Dr.YAP” Yogyakarta.

## 2. Metode Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah sumber primer. Pengambilan data yang diperoleh secara  langsung oleh peneliti dari  lapangan. Sumber  ini dapat diperoleh peneliti  melalui angket atau daftar pertanyaan  yang diberikan kepada objek peneliti  yang  mau  memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna.
Produktivitas Kerja (Y) Disiplin Kerja (X 1 ) Lingkungan Kerja (X 2 )
Jaminan Sosial (X 3 )
JBMA – Vol. III, No. 2, September 2016                                                       ISSN : 2252-5483

## 3. Variabel Penelitian dan Skala Pengukuran
Variabel-variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini terdiri dari dua macam, yaitu 1) variabel bebas ( independent variable ) yang terdiri dari disiplin kerja, lingkungan kerja dan jaminan sosial  dan  2)  variabel  tergantung  ( dependent  variabel) yaitu  produktivitas  kerja.  Dalam  penelitian ini  digunakan  skala  interval,  dimana  untuk  setiap  tanggapan  akan  diberi  bobot  atau  nilai  dengan skala likert, berdasar kriteria sebagai berikut : SS (Sangat  Setuju  diberi  nilai  5),  S  (Setuju  diberi nilai 4), KS (Kurang Setuju diberi nilai 3), TS (Tidak Setuju diberi nilai 2) dan STS (Sangat Tidak Setuju diberi nilai 1).

## 4. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang ada di Rumah Sakit.Dr, “YAP” Yogyakarta.  Adapun  sampeldiambil  menggunakan  metode simple  random  sampling .  Sampel diambil sebanyak 83 responden dengan berdasarkan pada rumus Slovin.

## 5. Alat Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah pertanyaan pada Quisioner tersebut sahih atau tidak. Analisis ini dipakai untuk mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurnya  atau  telah  benar-benar  mencerminkan  variabel  yang  diukur.  Teknik  korelasi  yang digunakan  adalah Product  Moment .  Berdasarkan  uji  validitas  yang  dilakukan  terhadap  butir-butir pertanyaan dari ketiga variabel penelitian, secara keseluruhan butir pernyataan adalah valid dimana r-hitung  lebih  besar  dari  r-tabel  =  0,1412.  Adapun  besarnya  r  hitung  adalah  berkisar  antara  0,394 sampai dengan 0,823.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas  menunjukan  pada  tingkat  kemapanan  atau  konsistensi  suatu  alat  ukur (kuesioner  dikatakan reliable apabila  kuesioner  tersebut  memberikan  hasil  yang  konsisten  jika digunakan secara berulang kali dengan asumsi kondisi pada saat pengukuran tidak berubah. Kriteria yang  digunakan  untuk  mengetahui  tingkat  reliabilitas  adalah  besarnya  nilai Cronbach’s  Alpha. Apabila  nilai Cronbach’s  Alpha diatas  0,6  dikatakan  reliabilitas  diterima  (Sekaran,  2003). Berdasarkan  hasil  pengujian  reliabilitas  instrumen  dapat  diketahui  bahwa  masing-masing  variabel yang diuji memiliki Alpha hitung lebih besar dari Alpha pembanding (0,60), maka instrumen yang digunakan  dinyatakan  reliabel,  serta  dapat  dilakukan  analisis  lebih  lanjut.  Adapun  besarnya cronbach alpha adalah disiplin kerja = 0,712, lingkungan kerja = 0,836, jaminan social = 0,827, dan produktifitas kerja = 0,786.
JBMA – Vol. III, No. 2, September 2016                                                       ISSN : 2252-5483

## 6. Metode Analisis Data
Dalam  penelitian  ini  data  dianalisis  menggunakan  metode  Analisis  Regresi  Linear Berganda (Multiple  Regression). Analisis  Persamaan  Regresi  Linear  Berganda (Multiple Regression) digunakan sebagai alat ukur untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas (dispilin kerja, lingkungan kerja, dan jaminan sosial tenaga kerja) dengan variabel tergantung (produktivitas kerja). Perhitungan akan dilakukan dengan menggunakan software SPSS 20.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari analisis regresi linear berganda didapatkan hasil sebagai berikut :
Tabel 1. Uji Regresi Linear Berganda Model Koefisien (B) beta t-hitung Signifikansi Konstanta (a) 13.538 Disiplin Kerja (X1) 0.442 0.442 0.4070 0.000 Lingkungan Kerja  (X2) 0.196 0.196 1.787 0.028 Jaminan Sosial (X3) 0.207 0.227 2.086 0.040
Sumber : Data diolah 2016
Dari tabel diatas dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 13,538 + 0,442 X1 + 0,196 X2 + 0,207 X3
Tanda  positif  dari  persamaan  tersebut  memperlihatkan  bahwa  hubungan  antara  disiplin kerja,  lingkungan kerja, dan  jaminan  sosial adalah positif.  Artinya  peningkatan/penurunan disiplin kerja, lingkungan kerja, dan jaminan sosial akan menyebabkan peningkatan/penurunan produktifitas kerja.
Dari tabel 1 uji hipotesis dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Uji hipotesis 1
Hipotesis  1  dalam  penelitian  ini  berbunyi  disiplin  kerja  (X 1 )  berpengaruh  positif  terhadap produktivitas  kerja  (Y)  pegawai  Rumah  Sakit  Mata  “Dr.YAP”  Yogyakarta.  Dari  tabel  1  terlihat bahwa T.Sig. untuk variabel disiplin kerja adalah 0,000 yang berarti lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian  hipotesis  1  dapat  diterima,  artinya  disiplin  kerja  berpengaruh  secara  positif  terhadap produktifitas kerja pegawai di Rumah Sakit Mata “Dr.YAP” Yogyakarta. Hal ini berarti pula bahwa apabila  disiplin  kerja  pegawai  di  Rumah  Sakit  Mata  “Dr.YAP”  Yogyakarta  semakin  meningkat maka produktifitas juga akan mengalami peningkatan.

## 2. Uji Hipotesis 2
Hipotesis  2  dalam  penelitian  ini  berbunyi  lingkungan  kerja  (X 2 )  berpengaruh  positif terhadap produktivitas kerja (Y) pegawai  Rumah Sakit Mata  “Dr.YAP”  Yogyakarta. Dari tabel 1 terlihat  bahwa  T.Sig.  untuk  variabel  lingkungan  kerja  adalah  0,028  yang  berarti  lebih  kecil  dari 0,05.  Dengan  demikian  hipotesis  2  dapat  diterima,  artinya  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara positif  terhadap  produktifitas  kerja  pegawai  di  Rumah  Sakit  Mata  “Dr.YAP”  Yogyakarta.  Hal  ini berarti pula bahwa apabila lingkungan kerja pegawai di  Rumah Sakit Mata “Dr.YAP” Yogyakarta semakin meningkat maka produktifitas juga akan semakin meningkat.
3. Uji hipotesis 3
Hipotesis 3 dalam penelitian  ini  berbunyi  jaminan sosial (X 3 ) berpengaruh positif terhadap produktivitas  kerja  (Y)  pegawai  Rumah  Sakit  Mata  “Dr.YAP”  Yogyakarta.  Dari  tabel  1  terlihat bahwa T.Sig. untuk variabel jaminan sosial adalah 0,040 yang berarti lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian  hipotesis  3  dapat  diterima,  artinya  jaminan  sosial  berpengaruh  secara  positif  terhadap produktifitas kerja pegawai di Rumah Sakit Mata “Dr.YAP” Yogyakarta. Hal ini berarti pula bahwa apabila  jaminan  soaial  untuk  pegawai  di  Rumah  Sakit  Mata  “Dr.YAP”  Yogyakarta  semakin meningkat maka produktifitas juga akan semakin meningkat.
Dari  hasil  analisis  juga  didapatkan  nilai  koefisien  determinasi  (r  square  atau  r 2 )  sebesar 0,415. Hal ini membuktikan bahwa disiplin kerja, lingkungan kerja, dan jaminan sosial mempunyai kontribusi sebesar 41,5% dalam menjelaskan produktivitas kerja, sedangkan sisanya  sebesar 58,5% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  dilakukan,  tentang  pengaruh  disiplin  kerja,  lingkungan kerja,  dan  jaminan  sosial,  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  Rumah  Sakit  Mata  “Dr.YAP” Yogyakarta,  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  jaminan  sosial  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  Rumah  Sakit  Mata  “Dr.YAP” Yaogyakarta.  Dari  variabel  independen  yang  diteliti,  variabel  disiplin  kerja  adalah  variabel  yang memiliki  pengaruh  yang  paling  besar  sebesar  terhadap  produktivitas  kerja.  Hasil  uji  analisis koefisien  determinasi  menunjukkan  bahwa  variabel  independen  (disiplin  kerja,  lingkungan  kerja, dan  jaminan  sosial)  mempunyai  kontribusi  sebesar  41,5%  dalam  menjelaskan  variabel  dependen (produktivitas kerja), sedangkan  sisanya 58,5% dijelaskan oleh  faktor lain  yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## 2. Saran
Sesuai  hasil  penelitian,  maka  saran  yang  dapat  penulis  sampaikan  saran  dalam  rangka meningkatkan produktivitas kerja pegawai sebagai berikut:
a. Rumah  Sakit  Mata  “Dr  YAP”  Yogyakarta  sebaiknya  tetap  menjaga  dan  meningkatkan kedisiplinan  kerja  pegawai,  lingkungan  kerja,  dan  jaminan  sosial  karena  berpengaruh  secara signifikan terhadap produktifitas kerja.
b. Untuk peneliti selanjutnya disarankan untuk memasukkan faktor lain yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja seperti : motivasi, gaya kepemimpinan, tingkat penghasilan atau kompensasi, budaya organisasi dan lain sebagainya, yang belum dimasukkan dalam penelitian ini.
_______________________________________________________________________________

## DAFTAR PUSTAKA
Anief, Moh. (2008). Manajemen Farmasi . Edisi kelima. Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Azwar,  Azrul.  (1996). Menuju  Pelayanan  Kesehatan  Yang  Lebih  Bermutu .  Yayasan  Penerbitan Ikatan Dokter Indonesia.
Hodgetts, RM., and Cascio, DM. 1983. Modern Health Care Management . New  York. Academic Press, Inc.
Levey,  Samuel.,  Loomba,  Narendra  Paul,  and  Brown,  Robert  E.  (1984). Health  Care Administration: A Managerial Percpective . Lippincott.
Notoatmodjo,  Soekidjo.  (2007). Kesehatan  Masyarakat  Ilmu  dan  Seni  Edisi  Revisi. Jakarta: Penerbit PT Rineka Cipta.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Sekaran,  U.  2003. Research  Methods  for  Business:  A  skill  Building  Approach .  4th  Edition.  John Wiley & Sons, Inc.
Wijono,  Djoko.  (1999). Manajemen  Mutu  Pelayanan  Kesehatan  Teori  Strategi  dan  Aplikasi . Surabaya : Airlangga University Press.