## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN: 2622 – 8882, E-ISSN: 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 5, No. 1, Oktober 2022 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang

## ANALISIS PENGARUH FASILITAS KERJA DAN MOTIVASI, SERTA PENGHARGAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA POLITEKNIK PELAYARAN SORONG SELAMA MASA PANDEMI
Siswanto 1* , Taufani C. Kurniatun 2 , Herningsih 3
1 Politeknik Pelayaran Sorong, Sorong, Indonesia
2 Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung, Indonesia
3 Politeknik Lengguru Kaimana, Kaimana, Indonesia siswantoista@gmail.com 1* , taufani@upi.edu 2 , herningsihherningsih@gmail.com 3
Manuskrip: Agustus -2022; Ditinjau: September -2022; Diterima: September -2022;  Online: Oktober-2022; Diterbitkan: Oktober-2022

## ABSTRAK
Hasil  penelitan  menunjukan  bahwa:  (1)  pengaruh  langsung  fasilitas  kerja  terhadap kinerja  mempunyai  pengaruh  signifkan;  (2)  pengaruh  langsung  fasilitas  kerja  terhadap penghargaan mempunyai pengaruh signifikan; (3) pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja tidak mempunyai pengaruh signifikan; (4) pengaruh langsung motivasi kerja terhadap penghargaan  tidak  mempunyai  pengaruh  signifikan;  (5)  pengaruh  langsung  penghargaan terhadap kinerja mempunyai pengaruh signifikan; (6) pengaruh tidak langsung fasilitas kerja melalui  penghargaan  terhadap  kinerja  mempunyai  pengaruh  signifikan  (7)  pengaruh  tidak langsung  motivasi  kerja  melalui  penghargaan  terhadap  kinerja  tidak  mempunyai  pengaruh signifikan.

## Kata Kunci: Motivasi, Fasilitas, Penghargaan, Kinerja, Pandemi

## ABSTRACT
The results of the research show that: (1) the direct influence of facilities on performance has a significant effect; (2) the direct effect of work facilities on the award has a significant effect; (3) the direct effect of work motivation on performance does not have a significant effect; (4) the direct effect of work motivation on rewards does not have a significant effect; (5) the direct effect of rewards on performance has a significant effect; (6) the indirect effect of work facilities  through  rewards  on  performance  has  a  significant  effect  (7)  the  indirect  effect  on performance does not have a significant effect.
Keywords: Motivation, Facilities, Rewards, Performance, Pandemic

## I. PENDAHULUAN
Pada masa pandemic COVID-19 ini juga ikut berimbas ke dunia kerja dalam hal ini pada  bidang  pemerintahan  yang  dimana  pemerintah  pun  mengeluarkan  Surat  Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Nomor 58 Tahun 2020 membahas tentang sistem kerja pegawai aparatur sipil negara dalam tatanan normal baru. Sedangkan pada sektor industri aturan mengenai normal baru tersebut dikeluarkan melalui Keputusan  Menteri  Kesehatan  No.  HK.01.07/MENKES/328/2020,  membahas  tentang Panduan  Pencegahan  dan  Pengendalian  Covid-19  di  Tempat  Kerja  Perkantoran  dan Industri dalam Mendukung Keberlangsungan Usaha pada Situasi Pandemi.
Menurut Ratriani (2020) menyatakan bahwa “Work for home merupakan konsep di mana  karyawan  /  pegawai  dapat  melakasanakan  pekerjaannya  dari  rumah.  Dimana  jika bekerja dari rumah dapat memberikan jam kerja yang lebih fleksibel bagi karyawan dan pekerjaan  mereka  bisa  selesai  dengan  mudah.  Terdapat  perbedaan  pendapat  dari  Dingel dan Neiman, (2020) yang dimana menyatakan bahwa melakukan pekerjaan tidak mungkin dapat dilakukan dari rumah.
Menurut  Rumbiati  (2016),  permasalahan dari  sumber  daya  manusia  yang  meliputi aktualisasi diri dan juga penghargaan dialami juga pada instansi pemerintah. Yang dimana masih rendahnya terhadap penghargaan yang diberikan oleh atasan terhadap prestasi kerja yang dilakukan oleh karyawan yang menjadikan kendala tersendiri bagi pegawai. Sehingga pada dasarnya rendahnya prestasi kerja karyawan/pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh rendahnya penghargaan akan tetapi juga sangat ditentukan oleh sarana dan prasarana yang disediakan  oleh  organisasi  atau  perusahaan  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Sedangkan beberapa  pegawai  mengatakan  menurunnya  kinerja  kerja  disebabkan  tidak  meratanya beban kerja yang diberikan atasan dalam melaksanakan pekerjaan.
Menurut  Moeheriono  (2012) Dalam  bukunya  “Pengukuran  Kinerja  Berbasis Kompetensi”  Beliau  menyampaikan  pemahaman  tentang  kinerja  karyawan  atau  definisi kinerja  sebagai  hasil  dari  kinerja  yang  dapat  dicapai  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam suatu organisasi baik secara kualitatif maupun kuantitatif sesuai dengan wewenang, tugas,  dan  tanggung  jawab  mereka  masing-masing.  Menurut  Mangkunegara  (2015) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang bisa dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya yang sesuai dengan tanggung jawab diberikan padanya.
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Helmy, Santoso dan hariyanto (2019) maka didapatkan  bahwa  Efisiensi    kerja    pada  industri  akan  sangat  berpengaruh    terhadap produktivitas  kerja  karyawan  selama  masa pandemi virus covid -19.
Berdasarkan research gap, maka mendapatkan hasilkan temuan yang kontroversial terhadap  penelitian  sejenis  antara  variabel  motivasi,  fasilitas,  penghargaan  dan  kinerja, yaitu sebagai berikut :
1. Muzzaki A, Djaelani AK, Abs MK. (2019), Puji Astuti J, Sa N, Diah Rahmawati S, Yuli Astuti R, dan Sudargini Y. (2020), dan  Anggreany Hustia (2020) menyatakan bahwa motivasi kerja akan memberikan dampak positif terhadap kinerja. Sedangkan penelitisn yang dilakukan Novitasari D, Asbari M, Gazall Silitonga N dan Sutardi D, (2020), Wang B, Liu Y, Qian J, Parker SK. (2020), dan Vinay Chaitanya Ganta. (2014) menyatakan bahwa motivasi tidak memberikan dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dwi  Regina  Markanita  Mansur  ,  Budi Setiawati , Hafiz Elfiansya. (2020) dan John Ng’ang’a Karihe, G. S. Namusonge (2017) menyatakan bahwa fasilitas kerja bisa memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja  pegawai.  Untuk  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nurul  Jihan  Pratiwi,  (2019) menyatakan  bahwa  fasilitas  kerja  tidak  memberikan  dampak  yang  positif  terhadap
kinerja
3. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Harini  Fajar  Ningrum  (2018),  Nyoman  Doddy Widhiastana  Made  Wardana,  I  Gde  Adnyana  Sudibya  (2016)  dan    Rumbiati    (2016) menyatakan  bahwa  pemberian  penghargaan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Maria, E. (2010)  dan Farid Rokhman Djoemadi (2014) Menyatakan bahwa penghargaan tidak memberikan dampak yang signifikan terhadap kinerja
Pandemi  Covid-19  memberikan  efek  juga  bagi  Politeknik  Pelayaran  Sorong  yang bergerak  dalam  Bidang  pendidikan,  yang  dimana  adanya  perubahan  cara  bekerja.  Para karyawan  dan  pengajar  terpaksa  harus  beradaptasi  dengan  pola  kerja  baru  dari  rumah masing-masing atau kita kenal dengan istilah work from home . Adanya penyesuaian cara kerja  dari  rumah  yang  diberlakukan  oleh  Politeknik  Pelayaran  Sorong  selama  masa pendemi  ini  tentunya  menimbulkan  beberapa  efek  terhadap  kinerja  karyawan.  Pada penelitian ini penulis ingin mengetahui Pengaruh fasilitas Kerja dan Motivasi Kerja serta penghargaan Terhadap kinerja Pegawai Pada Politeknik Pelayaran Sorong Selama Masa Pandemi.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Motivasi
Susilo Martoyo (2015) dalam bukunya mengemukakan motivasi atau motivation merupakan proses untuk bisa mencoba mempengaruhi seseorang agar dapat melakukan sesuatu  yang  kita  inginkan.  Bisa  juga  dengan  kata  lain  Motivasi  dapat  diartikan dorongan dari luar terhadap seseorang agar dapat melaksanakan sesuatu hal.
Jhon  Suprihanto  (2014),  mendefinisikan  bahwa  motivasi  merupakan  sebuah masalah yang kompleks dalam organisasi, disebabkan kebutuhan dan keinginan setiap anggota  yang  berbeda  antara  anggota  yang  satu  dengan  yang  lainnya.    Perberbedaan pada  setiap  anggota  dalam  suatu  organisasi  adalah  merupakan  suatu  yang  unik  baik secara biologis maupun psikologis, dan dapat berkembang dalam berbagai hal atas dasar proses belajar yang berbeda juga.
Menurut  Siswoyo  Haryono  (2018),  Motivasi  sangat  berperan  penting  dalam mendorong  semangat  kerja.  Motivasi  dapat  terbentuk  dari  latar  belakang  keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai atau keyakinan agama yang dianutnya. Motivasi merupakan sebuah energi yang sangat luar biasa dahsyat dan juga bersemayam dalam  diri  seseorang  yang  dapat  memberikan  dorongan  untuk  melakukan  pekerjaan dengan sebaik mungkin. Motivasi terdiri juga dari motivasi yang timbul dari dalam diri seseorang  (intrinsically  motivated)  dan  motivasi  yang  berasal  dari  luar  dirinya (extrinsically motivated).
Menurut  Mangkunegara  (2017)  motivasi  merupakan  suatu  kondisi  energi  yang dapat menggerakkan diri karyawan untuk dapat terarah atau tertuju dan dapat mencapai tujuan organisasi perusahaan. Dari sikap mental karyawan yang pro dan bersikap positif terhadap  situasi  kerja,  yang  bisa  memperkuat  dari  motivasi  kerjanya  sehingga  bisa mencapai kinerja yang maksimal. Dapat juga diartikan bahwa karyawan dalam bekerja harus  siap  baik  secara  mental,  fisik,  sehat,  serta  dapat memahami  situasi  dan  kondisi serta  juga  berusaha  keras  untuk  mencapai  target  kerja  yang  merupakan  tujuan  utama organisasi.  Sedangkan  dalam  kehidupan  sehari-hari  motivasi  bisa  diartikan  sebagai keseluruhan  proses  pemberian  dorongan  atau  ransangan  kepada  karyawan  sehingga mereka bersedia bekerja dengan tanpa ada dipaksa..
2. Fasilitas Kerja
Menurut  pendapat  dari  Robbins  (2012)  fasilitas  kerja  merupakan  sesuatu  yang
digunakan  dalam  menunjang  mencapai  tujuan  organisasi  dalam  hal  peningkatan material handling dan juga dalam hal penyimpangan; peralatan, ruang dan energi secara efektif;  selain  itu  juga  dalam  meminimalkan  modal  investasi;  dan  juga  dalam mempermudah dalam pemeliharaan meningkatkan kinerja dalam perusahaan.
Menurut pendapat dari Munawirsyah, (2017) menyatakan bahwa : Fasilitas kerja merupakan  segala  sesuatu  yang  dapat  digunakan,  dipakai,  ditempati,  dan  juga  bisa dinikmati  oleh  pegawai  baik  pelaksanaannya  dengan  hubungan  langsung  dengan pekerjaan maupun ataupun untuk kelancaran pekerjaan.
Menurut  Rista  (2014) menyatakan  bahwa:  Fasilitas  kerja  merupakan  penyiapan segala perlengkapan – perlengkapan baik fisik untuk dapat memberikan kemudahan bagi penggunanya,  sehingga  kebutuhan–kebutuhan  dari  pengguna  fasilitas  tersebut  bisa terpenuhi.
Menurut Bary (2012) menyatakan bahwa : Fasilitas kerja merupakan sarana yang telah  diberikan  perusahaan  dalam  mendukung  jalannya irama  kerja  perusahaan  untuk dapat mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali.
Menurut Ovidiu, (2013) menyatakan bahwa : Fasilitas Kerja merupakan sebuah sarana  fisik  yang  bisa  digunakan  untuk  dapat  memproses  dari  masukan  (input)  agar dapat menuju keluaran (output) yang diinginkan.

## 3. Penghargaan
Menurut    Sri  Sundari  (2019)  Penghargaan  merupakan  sebuah  tindak  lanjut  dari proses penilaian kinerja yang dimana dalam melalui kegiatan, memberikan penghargaan atas kinerja yang telah dicapai karyawan. Kegiatan berprestasi tersebut berupa promosi dan rotasi atau bahkan peningkatan kompetensi juga termasuk dalam pemberian bonus atau peningkatan indeks gaji.
Berikut  ini  merupakan  Peranan  pimpinan  Menurut    Sri  Sundari  (2019)  dalam penghargaan kinerja adalah, sebagai berikut :
a. Memberikan  pujian  (Selalu  diberikan  pada  saat  khusus,  tulus  dan  layak,  dan  juga pada waktu yang tepat).
b. Memberikan  tambahan  tanggung  jawab  (Yakni  memberikan  kesempatan,  monitor kesulitan, dukungan dan juga penyelesaian administrasi).
c. Memberikan  usulan  promosi  (Diberikan  kepada  kualifikasi  yang  sesuai  dengan permintaan, selain itu juga tidak merugikan system SDM dan juga karyawan lain dan selalu memonitoring pengusulannya).
d. Memberikan usulan penghargaan khusus (pada usulan ini sesuai harus sesuai dengan peraturan  yang  ada,  serta  berdasarkan  informasi  yang  disimpan  oleh  atasan,  selalu melakukan monitor pengusulan yang dilakukan).
Memberikan informasi untuk kenaikan merit dan bonus (Yakni selalu memahami keterkaitan system penggajian/penghitungan bonus dengan berdasarkan hasil penilaian kinerja, serta tidak melakukan justifikasi nilai demi peningkatan pendapatan, Selain itu juga memastikan kenaikan merit atau pemberian bonus didapat oleh bawahan dengan jelas alasannya).
4. Kinerja
Menurut  Benardin  dan  Russel  (1993)  Menyatakan  Bahwa:  kinerja  adalah merupakan  hasil  yang  didapat dari produksi  pada fungsi pekerjaan  tertentu  atau  juga merupakan  kegiatan-kegiatan    dalam  pekerjaan  tertentu  selama  berada  dalam  periode kerja  waktu  tertentu.  Sedangkan  hasil  kerja  tersebut  dapat  merupakan  hasil  yang didapatkan dari kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai.
Menurut faisal amir (2015) menyatakan bahwa kinerja merupakan sesuatu yang bisa ditampilkan oleh seseorang atau juga merupakan sebuah proses yang dimana dapat
berkaitan dengan tugas kerja yang telah ditetapkan. Dimana kinerja bukan merupakan sebuah  ujung  dari  rangkaian  sebuah  proses  kerja  melainkan  adalah  sebuah  tampilan keseluruhan  yang  dapat  dimulai  dari  unsur  kegiatan  input,  proses,  output  dan  bahkan outcome.
Menurut  Siswoyo  Haryono  (2018),  dalam  mencapai  tujuan  sebuah  organisasi, maka  organisasi tersebut wajib memiliki kinerja Sumber Daya Manausia (SDM) yang efektif  dan  juga  efisien  karena  kinerja  organisasi  adalah  merupakan  akumulasi  dari kinerja  individu  dan  kelompok.  Pada  hakikat  manajemen  kinerja  adalah  aktivitas mengelola seluruh kegiatan SDM dalam sebuah organisasi untuk dapat mencapai dari tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Dengan  demikian  bisa  dikatakan  bahwa manajemen  kinerja  tidak  hanya  bisa  bermanfaat  bagi  organisasi,  tetapi  juga  sangat bermanfaat bagi pimpinan / atasan serta individu.

## III. METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  pendekatan  kuantitatif.  Pendekatan kuantitatif digunakan karena data yang akan digunakan untuk menganalisis pengaruh antar variabel  dinyatakan  dengan  angka.  Berdasarkan  tingkat  penjelasan  dari  kedudukan variabelnya maka penelitian ini bersifat asosiatif kausal, yaitu bertujuan untuk mengetahui pengaruh dua variabel atau lebih (Umar, 2005).
Populasi  merupakan  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek/subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  juga  karakteristik  tertentu  yang  telah  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dapat  dipelajari  dan  dapat  ditarik  kesimpulannya  Sugiyono  (2012).  Populasi  dari penelitian  ini  adalah  Pegawai  Politeknik  Pelayaran  Sorong.  Jumlah  populasi  pada Politeknik Pelayaran Sorong Sebanyak 129 Orang. Menurut Arikunto (2013)   menyatakan bahwa sampel   merupakan  sebagian   atau   wakil dari populasi   yang   akan dilakukan penelitian.  Berdasarkan  pendapat  dari  Arikunto  (2013)  bisa  dijelaskan  bahwa:  jika populasinya  kurang  dari  100,  maka  alangkah  lebih  baiknya  jika  semua  populasinya dijadikan  sampel,  sedangkan  jika  populasinya  memiliki  lebih  dari  100  sampel  maka sampelnya bisa minimal 10-25%. Berdasarkan pendapat ini,  maka populasi dari penelitian ini    bisa  kurang  dari    100,  sehingga    peneliti  mendapatkan  sampel    sebanyak  71  orang pegawai politeknik pelayaran sorong. Proses dalam pengumpulan data dilakukan selama tiga  bulan  yang  dimulai  dengan  melakukan  observasi,  wawancara  dan  juga  pemberian kuesioner.  Data  yang  didapatkan  dari  setiap  variabel  yang  diperoleh  dilakukan  proses analisis dengan menggunakan perangkat lunak Smart PLS versi 3.3.3.
Tabel 1. Responden Penelitian
No.  Profil responden  Jumlah (Orang)  Persentase (%) Jenis Kelamin 1 Laki – Laki 48 67,6 2 Perempuan 23 32,4 Jenjang Pendidikan 1 SMA 12 16,9 2 Sarjana 53 74,6 3 Magister 6 8,5 Umur 1 20 – 25 Tahun 12 16,9 2 26 – 30 Tahun 22 31 3 31 – 35 Tahun 17 23,9 4 36 – 40 Tahun 11 15,5 5 41 – 45 Tahun 7 9,9
6 46 – 50 Tahun 1 1,4 % 7 51 – 55 Tahun 1 1,4 %
Pada penelitian ini menggunakan 3 variabel bebas dan 1 variabel terikat. 3 variabel bebas tersebut adalah : Motivasi Kerja (X1), Fasilitas Kerja (X2), dan Penghargaan (X3). Sedangkan untuk variabel terikat adalah Kinerja. Variabel motivasi kerja (X1) terdiri dari tiga  indikator  yakni Match,  Return, dan Expectation (Noor  Sembiring,  2011).  Variabel bebas yang berikutnya adalah Fasilitas Kerja (X2) terdiri dari lima point yakni : Mesin dan Peralatan kerja, Prasarana, Perlengkapan Kantor, Ruang  kesehatan,  dan  Bangunan kantor (Sofyan, 2004). Untuk variabel penghargaan (X3) terdapat lima indikator penting, yakni : Hasil dan tujuan yang diharapkan dari penghargaan, Kriteria ukuran individu yang diberikan penghargaan, Karakteristik/bentuk penghargaan, Tingkat keadilan penghargaan,
dan Jarak waktu penghargaan diberikan (Sedarmayanti, 2017).
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Dalam pengumpulan data untuk penulisan penelitian ini, adalah disesuaikan dengan situasi dan kondisi dilapangan dari penelitian yakni dengan menggunakan beberapa cara : 1) Studi Lapangan, 2) Studi Pustaka.
Untuk  mempermudah  serta  memperoleh  data  yang  diinginkan,  maka  dilakukan pengukuran  dengan  skala  likert  untuk  memberikan  nilai  terhadap  jawaban  responden. Menurut Sugiyono, (2004) ”Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang  fenomena  sosial.  Pengukuran Instrumen yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan skala likert dengan pengisian kuesioner yang disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Menurut  G.  David  Garson  (2016),  Analisis  Partial  least  squares  (PLS)  adalah merupakan salah satu alternatif yang digunakan untuk regresi OLS, korelasi kanonik, atau structural equation modeling (SEM) berbasis kovarians dari sistem variabel independen dan  respons.  Dalam  penelitian ini  untuk pengolahan  data menggunakan  software Smart PLS.

## IV. HASIL PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  mengunakan  model  teoritis  yang  digambarkan  pada  Model konseptual  penelitian ini,
1. Evaluasi Outer Model
Uji discriminant  validity dengan  menggunakan  nilai  dari cross  loading merupakan  suatu  indikator  yang  harus  dinyatakan  dengan  memenuhi discriminant validity yang  dimana  apabila  terdapat  nilai cross  loading dengan  memiliki  nilai indikator  pada  variabelnya  adalah  mempunyai  nilai  yang  terbesar  dibandingkan  dari variabel lainnya.
Menurut  Sobur  Setiaman  (2020), h asil  dari  uji  Cronbach  Alpha dapat  bisa menggambarkan nilai dari convergent validity. Yang dimana jika nilai dari Cronbach Alpha > 0,80 memiliki skala baik, sedangkan  jika > 0,70 memiliki skala yang dapat
Fasilitas Kerja
Penghargaa n Kinerja Pegawai Selama Motiva si Kerja
diterima,  dan  bilamana  >0,60  bisa  digolongkan  termasuk  dalam  berskala  estimasi rendah.
Menurut  Nunally  dan  Bersttein  (1994),  Sebuah  konstruk  dinyatakan  reliable apabila terpenuhi nilai cronbach Alpha paling minimum 0.60. Sedangkan untuk nilai dari sebaran nilai composite reability di atas 0.60 (Henseler et al, 2009). Dan nilai dari AVE harus memiliki sebaran minimal 0.50 untuk nantinya dapat dipergunakan untuk mengukur validitas konstruk (Sudjana Budhi, 2016).
Tabel 2. Hasil dari Construct Reliability and Validity
Fasilitas Kerja  Kinerja  Motivasi Kerja  Penghargaan Fasilitas Kerja  0.797 Kinerja 0.688 0.809 Motivasi Kerja  0.654 0.56 0.726 Penghargaan 0.676 0.71 0.514 0.775
Dari  tabel  2.    dapat  terlihat  bahwa  nilai Fornell-Larker  Criterion  Correlation Fasiliitas  kerja  sebesar  0,797  mempunyai  nilai  lebih  tinggi  daripada  korelasi  antara konstruk kinerja, motivasi kerja dan penghargaan. Penghargaan 0,775 mempunyai nilai lebih  tinggi  daripada  korelasi  konstruk  kinerja,  motivasi  kerja  dan  fasilitas  kerja. Motivasi kerja mempunyai nilai sebesar 0,726 lebih tinggi dari pada kinerja dan fasilitas kerja. Kinerja mempunyai nilai 0,809 lebih tinggi dari fasilitas kerja, penghargaan dan motivasi  kerja.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  konstruk  dalam model yang diestimasi itu memenuhi kriteria discriminant validity .
Berdasarkan pengolahan data yang telah dilakukan diatas, berikut ini merupakan hasil yang dapat digunakan untuk menjawab hipotesis pada penelitian ini. Pengujian hipotesis  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  melihat  nilai T-Statistics dan  juga melihat nilai P-Values . Hipotesis dalam penelitian dapat dinyatakan diterima apabila nilai P-Values < 0,05, dan jika T value > 1,96. Berikut ini adalah hasil uji hipotesis yang diperoleh dalam penelitian ini melalui inner model .
Tabel 3. Bootstrapping PLS SEM Direct Effects Original Sample (o) Sample Mean (M) Standart Deviation (STDEV) T Statistics (IO/STDEVI) P Values Fasilitas kerja -> kinerja  0,306 0.302 0.137 2.234 0.026 Fasilitas kerja -> Penghargaan 0.594 0.57 0.163 3.65 0 Motivasi Kerja -> Kinerja 0.137 0.141 0.111 1.235 0.217 Motivasi Kerja -> Penghargaan 0.126 0.161 0.169 0.743 0.458 Penghargaan -> Kinerja  0.432 0.433 0.111 3.879 0
Berdasarkan P-Values dan uji Hipothesis pada tabel 3, dapat dilihat bahwa dari lima hipotesis dalam penelitian ini ada tiga hipothesis yang bisa  diterima di karenakan adanya  hubungan  antara  variable  memiliki  nilai P-values <0,05  dan  juga  nilai  T Statistik  >1,96  sehingga  bisa    dikatakan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara variable.  Sedangkan  pada  hasil  ini  juga  terdapat  dua  hipothesis  yang  ditolak  yakni variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  dan  variabel  motivasi  kerja  terhadap penghargaan  nilai P-Values >0,05  dan  T  Statistik  <1,96  sehingga  dapat  dinyatakan tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  independen  terhadap  variabel dependen.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
a. Fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja kerja. Semakin baik fasilitas kerja maka kinerja kerja dari pegawai akan meningkatkan semangat dari pegawai bekerja selama masa pandemi.
b. Fasilitas kerja yang diberikan kepada pekerja dapat memberikan pengaruh positif untuk pekerja bisa bekerja lebih aktif untuk bisa mendapatkan Penghargaan dari kantor. Artinya fasilitas kerja yang didapatkan oleh pegawai bisa menjadi pemicu bagi karyawan untuk berlomba  dalam  mendapatkan  penghargaan  yang  diberikan  oleh  kantor  selama  masa kerja pandemi.
c. Motivasi  kerja  tidak  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja.  Bisa  disimpulkan bahwa pemberian Motivasi kerja tidak dapat meningkatkan Kinerja dari pegawai dalam bekerja  selama  masa  pandemi.  Hasil  dari  penelitian  ini  bisa  juga  diakibatkan  Jenjang pendidikan, Umur, Jenis kelamin, serta  waktu penelitian (masa pandemi covid 19) dan Lama bekerja pada Politeknik Pelayaran Sorong .
d. Motivasi  kerja  yang  diberikan  oleh  kantor  tidak  berpengaruh  bagi  karyawan  untuk mendapatkan  Penghargaan.  Motivasi  kerja  yang  dilakukan  oleh  kantor  selama  masa pandemi tidak bisa mempengaruhi karyawan untuk berlomba mendapatkan penghargaan.
e. Penghargaan yang diterima oleh pegawai mempunyai pengaruh yang sinifikan terhadap kinerja  kerja  pegawai.  Dengan  diberikan  penghargaan  terhadap  pegawai  yang  bekerja selama pandemi bisa meningkatkan kinerja dalam bekerja.

## Saran
Dalam  penelitian  ini  variabel  motivasi  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  sinifikan terhadap  kinerja  dan  penghargaan  maka  alangkah  baiknya  bisa  meningkatkan  berbagai teknik  dalam  memberikan  motivasi  kepada  pegawai  yang  bekerja  Selama  masa  pandemi yaitu baik bisa berupa pelatihan dan pendidikan yang dibutuhkan oleh pegawai atau berbagai hal yang bisa memacu motivasi pegawai. Untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan mengenai kegiatan yang dapat memotivasi pegawai, bisa disebarkan angket kepada pegawai mengenai kegiatan motivasi apa yang dapat sesuai sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Anggreany,  H.  2020.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa Pandemi, : Jurnal Ilmu Manajemen,  Volume  10,  issue  1,  Desember,  2020,  e-ISSN:  2623-2081,  p-ISSN: 2089-8177 , 81-91.
Cay, S., Gandung, M., Ilham, N., Teriyan, A., & Haryadi, R. N. (2022). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pesona Cahaya Gemilang
di Serpong Tangerang Selatan. Jurnal Ekonomi Efektif, 4(3), 474-483. Dingel, J., and B. Neiman. 2020. How Many Jobs Can be Done at Home? BFI White Paper,
Becker Friedman Institute.
Dwi R. M. M. , Setiawati, B. , Elfiansya, H. 2020. Pengaruh Ketersediaan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Brigade Siaga Bencana Kabupaten Bantaeng. https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/index Volume 1, Nomor 1, Agustus 2020. 14-29.
Garson,.  &  G.  David.  2016.  Partial  Least  Squares:  Regression  &  Structural  Equation Models. Asheboro: Statistical Publishing Associates.
Haryadi, R. N., Sunarsi, D., Erlangga, H., Nurjaya, N., & Hamsinah, H. (2022). Pengaruh Komunikasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  Timur  Jaya Prestasi  Cileungsi.  JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia), 5(3), 702-709.
Haryono, S. 2018. Manajemen kinerja SDM Teori dan Aplikasi. Luxima Metro Media Helmy  BJ,  Santoso  WA,  Hariyanto  DW.  2019.  Pengaruh  Efisiensi  Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Selama Masa Pandemi Virus Covid 19. J Chem Inf Model . Published online 2019.
Mangkunegara, A. P. 2017. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Cetakan ke 14. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Martoyo,  S.  2015.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  ke  5.  BPFE  UGM. Yogyakarta.
Munawirsyah, I. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Fasilitas Kerja Terhadap Motivasi Kerja  Dan  Dampaknya  Kepada  Kinerja  Pegawai  Non  Medis  Pada  Rumah  Sakit Umum Daerah Kota Subulussalam. Jurnal Bisnis Administrasi Volume 06, Nomor 01, 2017, 44-51.
Muzzaki A, Djaelani AK, Abs MK. 2019. Pengaruh Kepuasan Kerja Motivasi Kerja Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum Kota Malang. J Ris Manaj Prodi Manaj Fak . Ningrum H. F. 2018. Pengaruh Pemberian Penghargaan Dan Hukuman Terhadap Motivasi Kerja  Serta  Implikasinya  Pada  Kinerja  Karyawan  Pt  Difa  Kreasi  Di  Cikarang  – Bekasi. Jurnal Ilmu manajemen & bisnis, Vol 9, No. 1. 2018, 35-43.
Novitasari,  D.,  Asbari,  M.  Sutardi,  D,  dan  GazalI.  Silitonga  N.  2020.  Mempertahankan Kinerja  Karyawan  di  Masa  Pandemi  Covid-19:  Analisis  Kesiapan  untuk  Berubah dan Efektivitas Kepemimpinan Transformasional. Jurnal Manajemen dan Akuntansi Volume 15 Nomor 2 Juli –Desember 2020. 22-37.
Nurul Jihan Pratiwi, (22 April 2019), Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada  Bagian  Sekretariat  Badan  Pengelolaan  Keuangan  Daerah  Provinsi  Sulawesi Selatan. http://eprints.unm.ac.id/ 13098/
Ratriani, R Pradita. (16 Maret 2020). Jokowi Instruksikan Bekerja dari Rumah, Ini Arti Work  From  Home.Kompas.comdengan  judul  "Jokowi  Instruksikan  Bekerja  dari Rumah, Ini Arti Work From Home",https://www.kompas.com/tren/read/2020/03/16/195035165/jokowi- instruksikan-bekerja-dari-rumah-ini-arti-work-from-home?page=2
Rumbiati. 2016. Pengaruh Aktualisasi Diri Dan Penghargaan Terhadap Kinerja Penyuluh Pertanian Pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan Dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin”. Jurnal Ilmiah Ekonomi Global Masa Kini Volume 7 No.01 Juli 2016, Hal 30 – 41.
Sedarmayanti.  2017.  Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM  untuk  Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. PT Refika Aditama. Bandung.
Sobur, S. 2020. Analisa Parsial Model Persamaan Struktural Dengan Sotware SMART- PLS Versi 33 Edisi 1. Jakarta : Academia.
Sundari, Sri (2019). Manajemen Kinerja. Bogor: Universitas Pertahanan. Suprapti, S., Astuti, J. P., Sa’adah, N., Rahmawati, S. D., Astuti, R. Y., & Sudargini, Y.
2020.  The  Effect  of  Work  Motivation,  Work  Environment,  Work  Discipline  on Employee Satisfaction and Public Health Center Performance . Journal of Industrial Engineering & Management Research , 1 (2), 153-172.
Suwanto, S., Sunarsi, D., Erlangga, H., Nurjaya, N., & Haryadi, R. N. (2022). Pengaruh Pemberian  Reward  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  yang  Berdampak pada  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Surya  Pratama  Gemilang  di  Bekasi.  JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 5(2), 471-484.
Vinay Chaitanya Ganta. 2014. Motivation In The Workplace To Improve The Employee Performance,  International  Journal  of  Engineering  Technology,  Management  and Applied  Sciences,  www.ijetmas.com  November  2014,  Volume  2  Issue  6,  ISSN 2349-4476.
Wang B, Liu Y, Qian J, Parker SK. 2020. Achieving Effective Remote Working During the  COVID-19  Pandemic:  A  Work  Design  Perspective.  In: Applied  Psychology . ; 2020. 16-59
Widhiastana  N.  D.,  Wardana,  M.  I  Gde  A.  S.  2017.    Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Penghargaan Terhadap Kreativitas Dan Kinerja Pegawai Di Universitas Pendidikan Ganesha. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 6.1  ISSN : 2337-3067, 223-250.