……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)

## PENGARUH BEBAN KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA KANTOR SAMSAT KABUPATEN GORONTALO
Oleh
Rahmisyari 1) , Wiwin L Husin 2) , Musafir 3)
1,2,3 Universitas Ichsan Gorontalo Email: 1 Persadaestari01@gmail.com , 2 wiwinl.husin.se@gmail.com ,
3 musafirnyaklak@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh beban kerja (X1) dan konflik  kerja  (X2)  terhadap  semangat  kerja  pegawai  (Y)  Pada  Kantor  Samsat  Kabupaten Gorontalo. Teknik penarikan  sampel yang digunakan dalam penelitian ini sampel acak sederhana, sedangkan  pengumpulan  data  pokok  yaitu  melalui  daftar  pernyataan  yang  diuji  melalui  tesi validity dan reliability test. Sedangkan teknik analysis yang  digunakan yaitu teknik analisis jalur ( Path Analysis ). Hasil pengujian pertama menunjukan bahwa secara simultan variabel bebam kerja (X1) dan konflik kerja (X2) berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai Pada Kantor Samsat Kabupaten  Gorontalo  yaitu  sebesar  0.668  atau  66,8%.  Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial beban  kerja  (X1)  dan  lingkungan  kerja  (X2)  berpengaruh  terhadap  terhadap  semangat  kerja pegawai (Y) Pada Kantor Samsat Kabupaten Gorontalo. (Y) yakni sebesar     -0.307, sedangkan lkonflik  kerja (X2) terhadap semangat kerja pegawai (Y) yakni sebesar -0.172 Kata Kunci : Beban Kerja, Konflik Kerja, Semangat Kerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Pengaruh  semangat  kerja  karyawan juga  sangat  besar  dalam  berkembangnya sebuah  perusahaan,  jika  suatu  perusahaan dapat  mencapai  tujuannya,  maka  perusahaan dikatakan  memiliki  kinerja  yang    baik. Tercapainya  suatu  tujuan  organisasi  dapat tercapai  karena  adanya  beban  kerja  yang diberikan  kepada  para  karyawan    disesuiakan dengan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh karyawan  tersebut.  Sebab  beban  kerja  adalah sesuatu  yang  fundamental  untuk  mengetahui sebuah  perusahaan,  atau  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaannya, yang akan berdampak pada semangat kerja baik karyawan,  maupun  perusahaan.  Lain  sisi, karyawan dalam menjalankan roda perusahaan,dalam  meghadapai      yang  serba kompetisi  ini  dan  agar  dapat  tetap  mampu bertahaan    keberadaannya,  maka    dituntut untuk  bekerja  dengan  lebih  bersungguh  – sungguh.  Beban  kerja  dan  konflik  kerja merupakan  faktor  yang  dapat  mempengaruhi
semangat  kerja  pegawai.  (Pradita,  2018) Penelitian empiris membuktikan bahwa semangat  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  beban kerja,  mutasi  dan  kompetensi.  Dimana kesimpulan  dari  hasil  riset  bahwa  beban  keja, mutasi  dan  kompetensi  berperan  dalam meningkatkan  atau  menurunkan  semangat kerja  (Novemaril,  Susi  Hendriani,  Yulia Efni,2019)
Pegawai  dan  beban  kerja  memiliki berpengaruh terhadap Perusahaan.  Perusahaan harus tunduk terhadap aturan yang  dibuat  oleh pemerintah  dan  harus  sesuai  dengan  prosedur yang  telah  ditentukan,  akan  tetapi  perusahaan juga harus memerhatikan kondisi kinerja yang dimiliki oleh pegawai sehingga dengan mudah tujuan perusahaan dapat dicapai sesuai dengan harapan .
Konflik  di  dalam perusahaan  tidak  bisa dielakan  tetapi  bisa    di  minimalisir  untuk tujuan-tujuan  perusaahan  agar  karyawan berpikir  kritis,  apatis  dan  produktif.  Menurut (Ashkanasy  &  Dau)  (Sinambela,  2016)
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
berpandangan bahwa konflik
kerja memengaruhi  emosi  positif  atau  negatif  dari setiap  pegawai  yang  meliputi  bagaimana tingkah laku pegawai dalam organisasi (Fahmi,  2017)  melakukan  penelitian yang  menunjukkkan  dimana  konflik  kerja berpengaruh  signifikan  dan  memiliki  arah negatif  terhada  psemangat  kerja,  artinya bahwa    jika  semakin  tinggi  konflik  kerja maka  semangat  kerja  karyawan  semakin rendah. Temuan penelitian oleh Afrizal dkk, menunjukkan bahwa secara bersama variabel independen  (stress  kerja,  konflik  kerja mempengaruhi variabel terikat Kantor  Samsat  Kabupaten  Gorontalo merupakan  salah  satu  kantor  pemerintah Daerah dalam melayani masyarakat. Tentunya dalam  melayani  masyarakat  dituntut  untuk memiliki  kemampuan,  salah  satunya  dengan memperhatikan  faktor  tenaga  kerja.  Oleh karena itu beban  kerja  dan  konflik kerja   harus menjadi      perhatian      yang      utama      karena dengan   mengetahui permasalahan kerja  pada pegawai  maka  akan  berdampak  baik  pada organisasi,  Organisasi  yang  ada  pada  saat  ini berkompetisi  untuk  menjadi  yang  terbaik  dan memiliki  sejumlah  prestasi    Berdasarkan pertimbangan  tersebut,  calon  peneliti  tertarik untuk  mengkaji  lebih  mendalam  sejauh  mana pengaruh iklim organisasi terhadap efektivitas pelayanan  dengan  judul  penelitian  ”Pengaruh beban  kerja  dan  konflik  kerja  terhadap semangat  kerja  pegawai  pada  Kantor  samsat kabupaten Gorontalo”.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas, dapat dirumuskan bahwa :
1. Seberapa  besar  pengaruh  beban  kerja dan  konfkik  kerja  secara  simultan terhadap  semangat  kerja  pegawai  pada Kantor Samsat Kabupaten Gorontalo
2. Seberapa  besar  pengaruh  beban  kerja secara  parsial  terhadap  semangat  kerja pegawai pada Kantor Samsat
Kabupaten Gorontalo
3. Seberapa  besar  pengaruh  konfik  kerja secara  parsial  terhadap  semangat  kerja
pegawai pada Kantor Samsat Kabupaten Gorontalo Berdasarkan  rumusan  masalah  di  atas, maka penelitian ini bertujuan untuk:
1. Untuk  menegtahui  seberapa  besar pengaruh beban kerja dan konflik kerja secara  simultan  terhadap  semangat kerja  pegawai  pada  Kantor  Samsat Kabupaten Gorontalo
2. Untuk  menegtahui  seberapa  besar pengaruh  beban  kerja  secara  parsial terhadap  semangat  kerja  pegawai  pada Kantor Samsat Kabupaten Gorontalo
3. Untuk  menegtahui  seberapa  besar pengaruh  konflik  kerja  secara  parsial terhadap  semangat  kerja  pegawai  pada
Kantor Samsat Kabupaten Gorontalo Mamfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Mamfaat  Teoritis.  Hasil  penelitian  ini diharapkan dapat memperluas
cakrawala  dan  wawasan  pengetahuan yang lebih mendalam tentang semangat kerja pegawai sehingga dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan teori manajemen.
2. Mamfaat  Praktis.  Hasil  penelitian  ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi organisasi/instansi khususnya pihak  manajemen  Kantor  Samsat Kabupaten Gorontalo dalam meningkatkan efektivitas
pelayanannya.
3. Mamfaat bagi Peneliti.  Hasil penelitian ini  sebagai  bagian  dari  aplikasi  teoritis yang  penulis  peroleh  selama  proses akademik,  serta  dapat  menjadi  acuan bagi  peneliti  yang  relevan  dengan masalah yang diteliti.

## LANDASAN TEORI Indikator konflik kerja
Wibowo  (Suharti Ningsih, 2017) bahwa adapun    Indikator  konflik  kerja  yaitu  ;  1) tekanan  kerja,  2)  tuntuan  tugas,  3)  kurangnya
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)
kebersamaan antar karyawan, dan 4) kesibukan dalam pekerjaan.

## Pengertian Semangat Kerja
Menurut  Nitisemito  (Handayani,  2017) “Semangat  kerja  adalah  melakukan  pekerjaan secara  lebih  giat,  sehingga  dengan  demikian pekerjaannya  akan  lebih  dapat  diharapkan selesai dengan cepat dan lebih baik”.  Pendapat lain  yang  dikemukakan  Handoko  (Zuraida, Novitasar,  &  Sudarman,  2013)    bahwa  yang dimaksud  dengan  semangat  kerja  adalah perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya yang  Nampak  dalam  sikap  positif  karyawan terhadap pekerjaannya”.
“Semangat  kerja  kerja  atau  moral  kerja merupakan  sikap  kesediaan  perasaan  yang memungkinkan  seorang  karyawan  untuk menghasilkan  kerja  yang  lebih  banyak    dan tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan  karyawan  dengan antusias   ikut serta   dalam   kegiatan-kegiatan   dan   usaha- usaha      kelompok  sekerjanya,  dan  membuat karyawan  tidak  mudah  terkena  pengaruh  dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas anggapan bahwa  satu-satunya  kepentingan  pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar- besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin”.(Handayani, 2017)
Simpulan yang dapat ditarik oleh penulis bahwa  semangat    kerja  merupakan  kesediaan seseorang untuk bekerja sama dalam melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung  jawab  dan  disiplin    sesuai  dengan kemampuan  dan  kemauannya untuk mencapai tujuan organisasi
Faktor- Faktor yang Menyebabkan Munculnya Semangat Kerja
Menurut Zainun (1986), penyebab m u n c u l n y a   s e m a n g a t   k e r j a   k a r y a w a n k a r e n a   a d a   b e b e r a p a   f a k t o r   seperti : 1. Hubungan yang kondusif diantara pimpinan dan bawahan, terutama pimpinan  yang  sehari-hari  langsung
berhubungan  dan  berhadapan  dengan karyawan selaku bawahannya. 2. Adanya kepuasan kerja terhadap pekerjaan yang diberikan.
3. Lingkungan  kerja  yang  kondusif  dengan sesame rekan kerja.
4. Memiliki  perasaan  bermanfaat  bagi tercapainya tujuan organisasi
5. Adanya  kepuasan  material  yang  memadai sebagai  imbalan  yang  dirasakan  adil terhadap  jerih  payah  yang  diberikan kepada organisasi.
6. Adanya  rasa  aman,  jaminan  kepastian, serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang  dapat  membahayakan  dirinya  dan karir dalam pekerjaannya.

## Faktor –  Faktor  Untuk  Mengukur Semangat Kerja
a.   Absensi
Karena  absensi  menunjukkan  ketidak hadiran karyawan dalam tugasnya. Hal ini termasuk  waktu  yang  hilang karena  sakit, kecelakaan,  dan  pergi  meninggalkan pekerjaan  karena  alasan  pribadi  tanpa diberi wewenang. Yang tidak diperhitungkan  sebagai  absensi  adalah diberhentikan  untuk  sementara,  tidak  ada kerjaan,  cuti  yang sah,  atau  periode  libur, dan pemberhentian kerja.
b.      Kerja sama
Kerja  sama  dalam  bentuk  tindakan kolektif  seseorang  terhadap  orang  lain. Kerjasama  dapat   dilihat  dari  kesediaan karyawan    untuk    bekerja  sama  dengan rekan  kerja  atau  dengan  atasan  mereka berdasarkan untuk mencapai tujuan bersama.  Selain  itu,  kerjasama  dapat dilihat  dari  kesediaan  untuk  saling membantu diantara rekan sekerja sehubungan  dengan  tugas-tugasnya  dan terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi.
c.   Kepuasan kerja
Kepuasan    kerja    sebagai    keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau tidak
………………………………………………………………………………………………………

## ………………………………………………………………………………………………………
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
menyenangkan  dimana  para  karyawan memandang pekerjaan mereka. d.  Kedisiplinan Kedisiplinan  sebagai  suatu  sikap  dan tingkah laku yang  sesuai peraturan organisasi  dalam  bentuk  tertulis  maupun tidak.  Dalam  prakteknya  bila  suatu organisasi  telah  mengupayakan  sebagian besar dari peraturan- peraturan yang ditaati oleh  sebagian  besar  karyawan,  maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan.

## Indikator Semangat Kerja
Menurut  Nitisemito  (1  992),  Indikator semangat  kerja antara  lain  sebagai berikut: 1.   Rendahnya produktivitas kerja
Menurunnya  produktivitas  dapat  terjadi karena kemalasan, menunda  pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas,  maka hal  ini  berarti indikasi dalam  organisasi  tersebut  telah  terjadi penurunan semangat kerja.
2.   Tingkat absensi yang naik atau tinggi Pada  umumnya,  bila  semangat  kerja menurun,  maka karyawan  dihinggapi rasa malas  untuk  bekerja.  Apalagi  kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan   potongan   saat   mereka   tidak masuk   bekerja.   Dengan demikian  dapat menimbulkan    penggunaan    waktu    luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara.
3.   Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi
Keluar  masuk  karyawan  yang  meningkat terutama  disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan  atau  ketidaknyamanan saat  mereka  bekerja,  sehingga  mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencan tempat pekerjaan  lain   yang   lebih   sesuai dengan    alasan    mencari    kenyamanan dalam  bekerja.  Manajer  harus  waspada terhadap gej ala- gejala seperti ini.
4.   Tingkat kerusakan yang meningkat Meningkatnya tingkat
kerusakan sebenarnya  menunjukkan  bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat
juga terjadi kecerobohan  dalam  pekerjaan dan  sebagainya.  Dengan  naiknya  tingkat kerusakan  merupakan    indikasi  yang cukup  kuat  bahwa  semangat  kerja telah menurun.
5.   Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan    tersebut    dapat    berbentuk ketidaktenangan    dalam    bekerja,  keluh kesah  serta  hal-hal  lain.  Terusiknya kenyamanan  karyawan  memungkinkan akan  berlanjut  pada  perilaku  yang  dapat merugikan organsasi itu sendiri.
6.   Tuntutan yang sering terjadi Tuntutan  merupakan  perwujudan  dan ketidakpuasan,  di  mana  pada  tahap tertentu  akan  menimbulkan  keberanian untuk  mengajukan  tuntutan  Organisasi harus  mewaspadai tuntutan secara  massal dan pihak karyawan.
7.   Pemogokan
Pemogokan adalah wujud dan ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya.  Jika  hal  ini  terus  berlanjut maka  akan  berunjung  ada  munculnya tuntutan dan pemogokan
Sedangkan  Dimensi-dimensi  dan  indikator- indikator dan semangat kerja  menurut Saifudin Anwar (2002, hal 1 80) (Pradita, 2018) yaitu:
a.   Kurangnya prilaku yang agresif
1.   Konsentrasi Kerja
2.   Ketelitian
b.      Individu  bekerja  dengan  sperasaan menyenangkan:
1.   Kebanggaan karyawan
2.   Kepuasan Karyawan
c.      Menyesuaikan  diri dengan teman- teman sekerja:
1.      Perlakuan  yang  baik  terhadap atasan dan rekan  kerja
d.   Keterlibatan ego dalam bekerja
1.   Tanggung Jawab
2.   Lancarnya aktivitas.
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………...
ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)

## Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia merupakan  roda penggerak  dalam menjalankan aktivitas suatu organisas. Agar mampu menghadapi persaingan, dan dapat mempertahankan keberadaan  perusahaan, mereka dituntut untuk bekerja dengan lebih giat dan penuh semangat. Elemen  yang mampu  mempengaruhi semangat kerja  adalah  beban  kerja  dan  konflik  kerja. Pengarahan perusahaan  yang dilakukan  dalam mencapai tujuan setiap waktu dapat menimbulkan  perbedaan  pendapat  kepada pimpinan  maupun  kepada  sesama  karyawan yang  dapat menimbulkan  permasalahan  kerja yaitu  konflik  kerja.  Beban  kerja  dan  konflik kerja  harus   menjadi   perhatian   yang   utama karena      dengan      mengetahui  permasalahan kerja  pada  karyawan  maka  akan  berdampak baik pada perusahaan, terlebih lagi pada saat ini persaingan  bisnis  sangat  tinggi.  Perusahaan yang  ada  pada  saat  ini  berkompetisi  untuk menjadi  yang  terbaik  dan  memiliki  sejumlah prestasi..  Adapun  kerangka  konsep  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

## Gambar 2.1. Kerangka pemikiran

## Hipotesis
Berdasarkan  permasalahan  yang  telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis penelitian ini adalah bahwa :
1. Diduga  beban  kerja  (X1)  dan  konflik kerja (X2) secara simultan berpengaruh
terhadap  semangat kerja pegawai  pada Kantor Samsat Kabupaten Gorontalo
2. Diduga beban kerja (X1), secara parsial berpengaruh  negative  dan  signifikan
terhadap  semangat  kerja  pegawai  pada Kantor Samsat Kabupaten Gorontalo 3. Diduga  konflik  kerja  (X2),  secara parsial  berpengaruh  negative  dan signifikan  terhadap  semangat  kerja pegawai pada Kantor Samsat
Kabupaten Gorontalo

## METODE  PENELITIAN Obyek Penelitian
Obyek dalam penelitian ini yaitu  beban kerja  (X1)  dan  konflik  kerja  (X2)  serta semangat  kerja  (Y)  yang  di  lakukan  pada Kantor Samsat Kabupaten Gorontalo. Penelitian ini diperkirakan berlangsung selama 3  bulan  dimulai  dari  pengedaran  kuesioner sampai pada analisis hasil penelitian.

## Metode Penelitian Operasionalisasi Variabel Penelitian
Operasionalisasi  variabel  dimaksudkan untuk  menetapkan  indikator-indikator  dari variabel penelitian. Matriks definisi operasional variabel  penelitian  akan  diperlihatkan  pada tabel 3.1 berikut ini :
Tabel 1.  Matriks Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Dimensi Indikator
Beban Kerja (X1)
1. Target  yang ingin dicapai a. besarnya target  kerja yang diberikan untuk diselesaaikan b. Hasil kerja yang harus diselesaikan dalam  waktu tertentu
Ordinal
2. Kondisi pekerjaan
a. Mengambil keputusan dengan cepat b. Mnegatasi kejadian yang tak terduga 3. Standar pekerjaan
Beban kerja yang harus diselesaikan dalam wakru tertentu 1. Tekanan kerja Tanpa merasa tertekan
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
Konflik kerja (X2) 2. Tuntutan tugas Mengerti  dengan tugas yang diberikan Ordinal 3. Kurangnya kebersamaan antar pegawai
Mengenal  semua rekan kerja 4. Sibuk dengan pekerjaan Tetap dengan keluarga walaipun sibuk
Sumber : X1: (Suharti Ningsih, 2017) X2 : (Pradita, 2018)
Variabel Dimensi Indikator Skala Semangat Kerja  (Y) Kurangnya perilaku agresif
a. Konsentrasi kerja. b. Ketelitian. Ordinal
Bekerja  dengan menyenangkan a. Perasaan bangga b. Kepuasan pegawai Penyesuaian diri dengan rekan kerja a. Perlakuan yang baik dengan rekan kerja b. Perlakuan yang baik
dengan pimpinan
Keterlibatan ego dalam bekerja a. Tanggung jawab b. Lancarnya aktivitas Sumber : (Pradita, 2018) Populasi dan Sampel Populasi Popolasi
adalah
wilayah
generalisasiyang  terdiri  atas  objek  dan  subjek yamng  memiliki  kkateristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan ditarik kesimpulannya.(Sugiono,2012) (Agastya  &  Satrya,  2018)  Dengan  demikian yang  menjadi  populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  pegawai  pada  Kantor  Samsat Kabupaten Gorontalo sebanyak 37 orang yang terdiri dari Dispenda 31  orang (PNS  21 orang dan  tenaga  honor  sebanyak  10  orang), kepolisian 5 orang dan Jasaraharja 1 orang 2. Sampel
Sampel  yaitu  bagian  dari  keseluruhan karakteristik  oleh  populasi  tersebut.  Jika
populasinya  besar  dan  tidak  mampu  memeliti semua populasi tersebut,maka peneliti menarik sampel  dari  populasi  tersebut.  Karena  polasi sedikit dalam penelitian ini maka Penelitian ini menggunakan  sampel  total  atau  sampel  yang sebesar populasinya sebanyak 37 orang Sumber Data dan Teknik Pengumpulan data 1. Sumber Data
Sumber  Data.Dalam  penelitian  ini  data  yang dikumpulkan ada dua macam, yaitu :
a. Data  Primer  :    Data  ini  bersumber  dari responden secara langsung. Dalam prakteknya diperoleh dari wawancara dan jawaban  responden  pada  kuesioner  yang telah diberikan. Selain itu dari pengamatan  langsung  terhadap  situasi lokasi penelitian.
b. Data Sekunder :  Data sekunder diperoleh dari  dokumen-dokumen  data      statistik, buku-buku, majalah, koran dan keterangan  lainnya  yang  ada  kaitannya dengan  obyek  penelitian  yang  penulis lakukan  pada  Kantor  Samsat  Kabupaten
Gorontalo,  misalnya  srtuktur  organisasi dan  visi misi organisaasi
2. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini penulis
menggunakan  metode  untuk  mengumpulkan data yang dibutuhkan yaitu:
1. Observasi  :  melakukan  pengamatan  dan pencatatan  untuk  mengamati  keadaan responden sehingga dapat diketahui keadaan  sesungguhnya  dari  aktivitas sehari-hari yang dilakukan oleh responden.
2. Wawancara  :  ada;ah  proses  tanya  jawab lisan yang diarahkan pada masalah tertentu sesuai dengan objek peneltian yang terdiri dari    dua  orang  atau  lebih  berhadapan secara fisik. Wawancara ini akan dilakukan  pada  pegawai  Kantor  Samsat Kabupaten Gorontalo yang lebih mengetahui  tentang  keadaan  sehari-hari. Hal  ini  dilakukan  untuk  mendukung  data yang sudah ada dari menyebaran kuesioner.
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)
3. Kuesioner  :    Suatu  penelitian  mengenai suatu  masalah  yang  dilakukan  dengan jalan  mengedarkan  suatu  pertanyaan berupa  formulir,  diajukan  secara  tertulis kepada  responden  untuk  mendapatkan jawaban tertulis.

## Prosedur Penelitian
Untuk  mendapatkan  data  yang  baik dalam  arti  mendekati  secara  obyektif    harus diperlukan suatu instrument. dengan menggunakan  alat  ukur  yang  valid  dan  andal ( reliable ). Untuk meyakinkan bahwa instrument  yang  baik  dan  andal  maka  harus diuji  validitas  dan  reabilitasnya  sehingga  bila digunakan menghasilkan data yang akurat dan obyek.
1. Uji validitas Untuk  mengetahui  sah  atau  validnya suatu  alat  ukur,  maka  digunakan  ujivaliditas Dikatakan  valid  suatu  angket  jika  pernyataan mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang akan diukur oleh angket tersebut. Jika koefisien antara item dengan total item sama atau diatas 0,3 maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika  nilai  korelasinya  dibawah  0,3  maka  item terebut dinyatakan tidak valid dan tidak dipakai dalam  penelitian/gugur . Untuk  mencari  nilai koefisien,  maka  peneliti  menggunakan  rumus pearson product moment sebagai berikut :
𝑟𝑋𝑌 = n (∑XY) − (∑X). (∑Y) √{ n. ∑x2 }. {n. ∑Y 2 − (∑y)2] Dimana : r = Angka korelasi X = skor pertanyaan (ke-n) variabel X Y = skor pertanyaan (ke-n) variabel Y n = jumlah responden 2. Uji Reabilitas Untuk  mengukur    suatu    angket  yang merupakan  indikator  dari  suatu  variabel  atau konstruk maka dilakukan suatu uji yang disebut uji  reliabilitas.  Suatu  kuesioner  dikatakan reliable  atau  handal  jika  jawaban  seseorang dalam  kuesioner  konsisten  atau  stabil  dari waktu ke waktu. Untuk melihat keandalan atau tidak  andal  suatu  alat  ukur  digunakan pendekatan secara    statistika,    yaitu    melalui
koefisien    alpha    dan    apabila    koefisien. alphanya  lebih  besar  dari  0.60  maka  semua pernyataan tersebut dinyatakan andal (reliabel). Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini penulis    menggunakan    metode Alpha Cronbach
𝑎 = k (k − 1) {1 − ∑si st }
Keterangan : k     = Jumlah instrument pertanyaan ∑si 2 =  Jumlah  varians  dalam  setiap instrument s = Varians keseluruhan instrument

## 3. Konversi Data
Untuk mengukur variabel-variabel tersebut  akan  dilakukan  penyebaran  kuisioner responden.  Data  yang  terkumpul  adalah  data dengan  skala  ordinal,  sedangkan  untuk menganalisis  dalam  penelitian  ini  diperlukan data  dengan  ukuran  skala  interval.  Menurut Riduwan  (2005:130),  untuk  menaikkan  data ordinal menjadi data interva 3.2.8.    Metode Analisis
Metode  Analisis    dimaksudkan  dalam penelitian ini adalah untuk mengukur besarnya beban  kerja  (X1)  dan  stress  kerja  (X2)  yang memengaruhi  tingkat  semangat  kerja  pegawai pada Kantor Samsat kabupaten Gorontalo Untuk  memastikan  sub-sub  variabel apakah  ada  pengaruh  beban  kerja  dan  stress kerja terhadap  semangat kerja pegawai  maka pengujian  dilakukan  dengan  uji  analis  jalur, dengan  terlebih  dahulu  mengkorversi  data ordinal ke skala interval serta analisa jalur dapat dilihat gambar berikut ini :
Gambar 1. Hasil Struktur Analisis Path Keterangan :
X1 = Beban kerja
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
X2 =  Sters kerja Y =  Semangat kerja pegawai
ε  =  Variabel lain yang mempengaruhi Y Dari  gambar  di  atas,  dapat  dijelaskan bahwa beban kerja (X1),  berpengaruh langsung terhadap  semangat  kerja  pegawai  (Y),    stress kerja  (X2)  berpengaruh  langsung  terhadap semangat  kerja  pegawai  (Y)  beban  kerja  (X1) memiliki hubungan korelasi dengan sters kerja (X2)  serta  terdapat  variabel  luar  yang  tidak diteliti  namun  turut  mempengaruhi  variabel  Y yang  dinyatakan  dengan  simbol  epsilon  (Ɛ). Dengan  adanya  struktur  jalur  di  atas,  maka dapat dibuat persamaan fungsional yaitu ;  Y = Pyx1 + Pyx2 + PyƐ

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Karakteristik Responden
Dari  37  responden  pada  penelitian  ini diperoleh  identas  responden  yang  meliputi  : Jenis Kelamin, usia dan tingkat pendidikan, 1. Jenis Kelamin.
Dari  hasil  penyebaran  quesioner  yang telah dilakukan diperoleh  total  jenis kelamin responden yang  dapat dijelaskan pada tabel 4.1 dibawah :
Tabel 1. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Presentasi (%) Laki – laki 21 56,7 Perempuan 16 43,3 Total 37 100 Sumber  : Data Primer, diolah
Dari  tabel  di  atas,  dapat  ditunjukkan bahwa  jumlah  responden  laki-laki  yaitu 21orang atau sekitar 56,7%, sedangkan jumlah responden perempuan sebanyak 16 orang atau 43,3%.
2. Usia Responden
Tabel 2.  Distribusi Responden Menurut Usia Usia Frekwensi (orang) Persentase (%) 20—30 12 32,4 31-40 14 37,8 41-50 7 18,9
51-60 4 10,9 Jumlah 37 100
Sumber : Data Primer,
Tabel  4.2  menunjukan  usia  responden berada pada interval 18 – 23 tahun sebanyak 12 orang atau sekitar 32,4.%, uisa antara 23 – 28 sebanyak 14orang atau sekitar 37,8% kemudian disusul  usia  antara  29  -34  orang  sebanyak  7 orang  atau  sekitar  18,9%  dan  usia  antara  >35 tahun sebanyak 4 orang atau sekitar 10,9%

## 3   Berdasarkan Pendidikan
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan didapatkan    jumlah    responden  berdasarkan pendidikan  yang    dapat  dilihat  pada  tabel berikut :
Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan pendidikan
No Nama Program Studi Frekuensi (orang) Presentasi (%) 1. SMU 13 35,1 2. Sarjana 22 59,4 3. Pasca sarjana 2 5,5 Jumlah 37 100 Sumber : data diolah peneliti Dari  37  responden,  diketahui  bahwa responden dengan brdasarkan jenjang pendidikan  SMU 13 orang (35,1% )sedangkan jumlah  responden  yang  memiliki  tingkat pendidikan  Sarjana  dengan  jumlah  22  orang (59,4%) dan Magister sebanyak 2 (5,5%)

## 4.1.4.   Analisis Variabel Penelitian
Semua  variabel  bebas  yang  menjadi objek penelitian adalah ini diharapkan mampu meningkatkan semangat kerja pegawai. Berikut ini akan disajikan gambaran hasil tabulasi data atau variabel yang menjadi objek penelitian dan kriteria interpretasi skor sebagai berikut : Jumlah skor  tertinggi  :  5 x 37 = 185 Jumlah skor rendah     :  1 x 37 =  37
Rentang Skalanya yaitu         : 185 − 37 5 = 29,6 dibulatkan 30 Tabel 4. Kriteria Interpretasi Skor Interfal Kriteria
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
37 – 67 Sangat  rendah 68 – 98 Rendah 99 – 129 Sedang 130 – 160 Tinggi 161 – 191 Sangat tinggi
Sumber : Riduwan, 2014 Berikut  ini  akan  disajikan  gambaran hasil  tabulasi  data  atau  variabel  yang  menjadi objek  penelitian.  Berdasarkan  data  yang terkumpul  dari  37  responden  yang  ditetapkan sebagai  sampel  data  masing  -  masing  variabel dapat ditabulasi seperti pada tabel berikut : 1. Variabel Beban Kerja  (X1)
Berdasarkan jawaban responden, tentang variabel beban kerja dapat dilihat pada Tabel berikut :
Tanggapan  responden  tentang  variabel beban kerja (X1 )
No Bobot Variabel Beban kerja Item 1 Item 2 Item 3 F Skor % F Skor % F Skor % 1 5 1 5 2 1 5 2 0 0 0 2 4 4 16 11 3 12 8 4 16 11 3 3 14 42 38 12 36 32 24 72 65 4 2 14 28 38 17 34 47 5 10 14 5 1 4 4 11 4 4 11 4 4 11 Jumlah 37 95 100 37 91 100 37 102 100 Ket Rendah Rendah Sedang No Bobot Variabel Beban kerja Item 1 Item 2 F Skor % F Skor % 1 5 3 15 8 2 10 5 2 4 7 28 19 6 24 17 3 3 13 39 35 14 42 38 4 2 14 28 38 12 24 32
5 1 0 0 0 3 3 8 Jumlah 37 110 100 37 103 100 Ket Sedang Sedang
Sumber : Data diolah, 2020
Berdasarkan  tabel  di  atas  data  item (no.1)  yang  diperoleh  dari  37  responden, mendapat  skor  item  1  sebesar  95  tergolong rendah.  Data  item  (no.2)  mendapat  skor  yaitu 91 tergolong rendah. Data item (no.3) mendapat skor  102  tergolong  sedang.  Data  item  (no.4) mendapat skor 110 tergolong sedang. Data item (no.5) mendapat skor 103 tergolong sedang.

## 2. Konflik Kerja  (X2)
Berdasarkan jawaban responden penelitian  tentang  konflik  kerja    dapat  dilihat pada tabel berikut:
Tanggapan  responden  tentang  variabel konflik kerja (X2 )
Simber : Data diolah Berdasarkan tabel  di  atas data item  (no.1) yang  diperoleh  dari  37  responden,  mendapat skor item 1 sebesar 112 tergolong sedang. Data item (no.2) mendapat skor yaitu 128, tergolong sedang.  Data  item  (no.3)  mendapat  skor  148 tergolong  tinggi.  Data  item  (no.4)  mendapat skor 151 tergolong tinggi.
3 Semangat kerja (Y) Berdasarkan jawaban responden penelitian tentang Semangat kerja dapat dilihat pada tabel berikut:
Tanggapan  responden  tentang  variabel semangat  kerja
Simber : Data diolah
Berdasarkan  tabel  4di  atas,  data  item (no.1)  yang  diperoleh  dari  37  responden, mendapat  skor  147,  dengan  kategori  tinggi. Data  item  (no.2)  mendapat  skor  140,  kategori tinggi.  Data  item  (no.3)  mendapat  skor  157, kategori  tinggi. Data item (no.4) mendapat skor 153 kategori tinggi.
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)

## 4..1.5   Hasil Uji validitas dan Reliabilitas
Pengujian instrumen penelitian ini baik dari  segi  validitasnya  maupun  reliabilitasnya terhadap  37  responden  diperoleh  bahwa  hasil instrumen penelitian yang dipergunakan adalah valid dimana nilai r hitung > 0,3
a. Uji  validitas  dan  reliabilitas  variabel beban kerja
Hasil  Uji  validitas  dan  reliabilitas  variabel beban kerja (X1)
Sumber : Hasil olahan data, 2020 Tabel 4.9 .di atas menjelaskan bahwa semua item pertanyaan untuk beban kerja (X1) semua instrumen menunjukkan hasil yang valid dan reliabel. Keputusan ini diambil karena nilai r  hitung > 0,3  Sedangkan  koefisien  alphanya sebesar 0,680 > 0,60. Dengan demikian berarti semua  item  pertanyaan  untuk  variabel  ini adalah valid dan reliabel
b. Uji  validitas  dan  reliabilitas  variabel konflik kerja
Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  variabel konflik kerja (X2)
Sumber : Hasil olahan data, 2020 Tabel  di  atas  menjelaskan  bahwa semua  item  pertanyaan  untuk  variabel  konflik kerja  (X2) semua instrumen menunjukkan hasil yang valid dan reliabel. Keputusan ini diambil karena  nilai  nilai  r  hitung > 0,3  Sedangkan koefisien alphanya sebesar 0,725 > 0,60 Dengan demikian berarti semua item pertanyaan untuk variabel ini  adalah valid dan reliabel c. Uji  validitas  dan  reliabilitas  variabel Semangat kerja
Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  variabel semangat kerja (Y)
Sumber : Hasil olahan data, 2020
Tabel  di  atas  menjelaskan  bahwa semua item pertanyaan untuk variabel semangat kerja (Y) semua instrumen menunjukkan  hasil  yang  valid  dan  reliabel. Keputusan ini diambil karena nilai nilai r hitung > 0,3  Sedangkan  koefisien  alphanya  sebesar 0,755 > 0,60  Dengan  demikian  berarti  semua item pertanyaan untuk variabel ini  adalah valid dan reliabel.

## 4.2. Analisis  Data Statistik
Pengujian  hipotesis  yang  telah  diajukan dalam  penelitian  ini  akan  diuji  menggunakan statistik  melalui  teknik  atau  metode  analisis jalur.  Analisis  kuantitatif  atau  variabel independen,  yaitu  seemanagt  kerja  sebagai variabel  terikat  dipengaruhi  oleh  beban  kerja dan konflik kerja sebagai variabel tidak terikat pada Kantor Samsat Kabupaten Gorontalo Hasil  analisis  jalur  akan  diketahui apakah variabel independen (Independen) baik secara  simultan  maupun  parsial  memiliki pengaruh  signifikan  (signifikan)  terhadap variabel  dependen  (dependen).  Berdasarkan hasil  pengolahan  data  dari  37  responden menggunakan alat statistik
Untuk  mengetahui  semangat  kerja  yang dipengaruhi oleh  beban kerja dan konflik kerja maka  akan  dijelaskan  analisis  hasil statistic . Berdasarkan hasil olahan data diperoleh bahwa independent variabel    memberikan  dampak yang  ( significant )  terhadap  variabel  terikat (dependent ).  Hasil  olahan  data    kerangka hubungan  sebab  akibat  antara  X1,  dan  X2
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)
tehadap  Y  dapat  dibuat  melalui  persamaan structural sebagai berikut :
Y = -0,307X1 - 0,172X2 + 0,332℮
Dari  persamaan  diatas,  menjelaskan dimana coeficient independent variabel  dapat dijelaskan berikut ini :
1. Variabel beban kerja (X1) adalah -0,307 dan negatif,  menandakan  variabel  beban  kerja (X1),  yang  memiliki  kontribusi  negatif terhadap  Semangat  kerja  konsumen    (Y). Artinya,  jika  beban  kerja  meningkat  satu point,  maka  semangat  kerja  pegawai(Y) akan menurun
2. Konflik  kerja    (X2)  sebesar  -0,172  dan bertanda negative menandakan    variabel konflik kerja (X2), memiliki kontribusi yang negatif terhadap  Semangat  kerja  konsumen (Y).  Artinya,  bahwa  apabila  konflik  kerja meningkat satu satuan, maka Semangat kerja konsumen  (Y) menurun sebesar -0,172 3. Epsilon  (℮)  sebesar  0,332  menunjukkan bahwa  terdapat variabel – variabel lain yang tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini  sebesar 33,2%
4. Koefisien  Determinasi  (R  Square).  sebesar 0,668,  menunjukkan  bahwa  variabel  beban kerja  dan  konflik  kerja  memiliki  pengaruh secara  bersama  terhadap  Semangat  kerja konsumen  pada  Kantor  Samsat  kabupaten Gorontalo  Berdasarkan  hasil  olahan  data yang  mengunakan  analisis  jalur  hubungan antar  variabel  dapat  dilihat  pada  gambar  di bawah in:
Gambar  4.1.  Hubungan  antara  X1  dan  X2 terhadap Y
Kemudian  Hasil  penelitian  di  atas  dapat diringkas  seperti  pada  Tabel  4.11  sebagai berikut
Koefisien jalur, pengaruh langsung, pengaruh  total  variabel        (X1)  dan    (X2) secara simultan dan signifikan terhadap  (Y)
Variabel Koefisien Jalur Kontribusi Kontribusi Bersama (R 2 yx1x2
Langsung Total X1 -0,307 - 0,307 - 30,7% 0,  668 (66,8 %) X2 -0,172 -,0172 - 17,2% ℮ 0,332 0,332 33,2%
Sumber : Hasil pengolahan data peneliti,2020

## Pengujian Hipotesis
Beban kerja dan Konflik kerja Secara Simultan Berpengaruh    Signifikan  terhadap  Semangat kerja   (Y) .
Berdasarkan  perhitungan  data  dengan aplicasi SPSS vs 21.0, uji siginificansi analisis jalur dengan membandingkan antara probabilitas 0,05 dengan probabilitas siginificansi dimana keputusannya apabila nilai probabilytas alpha (0,05) lebih bear atau sama dengan nilai probabilytas sig (0,05 < sig), atau apabila nilai F hitung > nilai F tabel maka Ha diterima, artinya significant,
Dari  hasil  perhitungan  data    didapat besarnya  Fsig    sebesar  0,000  dengan  nilai probabilitas    alpha  (0,05.  Karena  nilai  alpha 0,05 > sig 0,001 dan F hitung (30,5597) > 3,15 maka  keputusannya  adalah  Ha  diterima sehingga terbukti bahwa  variabel  beban kerja (X1),  dan  konflik  kerja  (X2)  secara  simultan berpengaruh  significant    terhadap  Semangat kerja (Y).
Beban  kerja  Secara  Parsial  Berpengaruh Terhadap  Semangat kerja
Hasil analisis data didapatkan dimana faktor  keasilan  mempunyai  nilai  sig  sebesar 0,003,  setelah  itu  dibandingkan  dengan  nilai probabilitas  0,05,  ternyata  nilai  probabilitas 0,05  lebih  besar  dengan  nilia  probabilitas  sig atau (0,05 > 0,003) dan nilai t hitung (4,429) > nilai  t  tabel  (1,671),  maka  Ho  ditolak  artinya signifikan.  Jadi  terbukti  bahwa  beban  kerja berpengaruh    significant  terhadap    Semangat kerja
Konflik  kerja  Secara  Parsial  Berpengaruh Terhadap  Semangat kerja
………………………………………………………………………………………………………

## ………………………………………………………………………………………………………
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
Hasil  analisis  data  didapatkan  dimana konflik  kerja  (X2)  memiliki  nilai  significansi sebesar 0,020, setelah itu dibandingkan dengan nilai probabilitas 0,05, ternyata nilai probabilitas  0,05  lebih  besar  dengan  nilia probabilitas sig atau (0,05 > 0,020) dan nilai t hitung (3,018) > nilai t tabel (1,671) maka Ho ditolak  artinya  signifikan.  Jadi  terbukti  bahwa konflik  kerja  (X2)  berpengaruh  signifikan terhadap  Semangat kerja  (Y).
Pengaruh Antar Variabel Nilai Sig Alpha  Keputusan Pyx1Pyx2  0,001 0,05 Signifikan Pyx1 0,003 0,05 Signifikan Pyx1 0,020 0,05 Signifikan
Sumber : Hasil pengolahan data peneliti,2020 Pembahasan Pengaruh  Beban  kerja  dan  Konflik  kerja Secara Simultan Terhadap Semangat kerja
Hasil  dari  kajian  ini  didapatkan  ialah secara bersama -  sama terdapat pengaruh yang positif  dan  signifikan  antara  beban  kerja  dan konflik kerja terhadap Semangat kerja. Hal ini memberikan  penjelasan  bilamana  beban  kerja diberikan  sesuai  dengan  kemampuan  pegawai serta  konflik  kerja  berkurang  maka  semangat kerja  semakin tinggi Kajian  yang  sama  dilakukan  oleh (Dharmati  Djaharuddin,  Farhan  Djufri,  Andi Ismail,  Mabrur,  2017)  Pengaruh  beban  kerja dan  konflik  kerja  Terhadap  Semangat  kerja.” Hasil  penelitian  menujukkan  bahwa  secara simultan (uji F) beban kerja dan konflik secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Semangat  kerja  maka  berdasarkan  pengujian hipotesis  secara  parsial  (uji  t),  variabel  beban kerja berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai, dan konflik berpengaruh  signifikan  terhadap  Semangat kerja pegawai Moorhead,
Griffin, (2010:182),(Hatmawan,  2015)  menyatakan bahwa  konsekuensi  final  dari  struktur  peran yang  lemah  adalah  kelebihan  beban  kerja (peran)  yang  terjadi  ketika  ekspektasi  untuk
peran tersebut melampaui kemampuan individual. Ketika seorang manajer memberikan  beberapa  tugas  besar  kepada seorang karyawan sekaligus sambil meningkatkan  beban  kerja  regular  orang tersebut,  karywan  tersebut  mungkin  akan mengalami beberapa kelebihan beban kerja. Beban  kerja  diantaranya  adalah  sistem pemberian tugas yang berlebihan ,dan tekanan dan sikap pimpinan terhadap target kerja yang kurang  adil  dan  tidak  wajar.  Hal-hal  tersebut bisa  menyebabkan  terjadinya  stres  kerja karyawan,  yang  pada  akhirnya  meninbulkan semangat kerja menurun (Abdurrahmat Fathoni, 2009:176).(Hatmawan, 2015) Sedangkan konflik di  tempat  kerja, yang yang sering terjadi diantara pegawai merupakan kondisi atau keadaan yang tidak menyenangkan yang  dihadapi  oleh  setiap  orang  baik  secara fisik maupun mental. Stres di lingkungan kerja dapat terjadi pada setiap level menejemen mulai dari  top  manajemen  sampai  pada  karyawan biasa  dan  memberikan  pengaruh  buruk terhadap  semangat  kerja  individu  yag  pada akhirnya  berdampak  negatif  terhadap  kinerja perusahaan.(Hatmawan, 2015)
Pengaruh  Beban  kerja  secara  parsial  terhadap semangat kerja Hasil  penelitian  juga  menunjukkan bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negative  dan signifikan  terhadap  semangat  kerja  pada pegawai  kantor  Samsat  kabupaten  Gorontalo Hasil  penenlitian  ini  menunjukkan  bahwa semakin tinggi beban pekerjaan yang diberikan dan  tidak  disesuaikan  dengan  kemampuan pegwai,  maka  akan  menurunkan  semangat kerja  pegawai  Apabila  beban  kerja  over capacity,  cenderung  akan  mengurangi  potensi semangat kerja pegawai, dan jsebaliknya beban kerja  menurun  maka  akan  meningkatkan potensi semangat kerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  beban  kerja  memiliki pengaruh  negative,  namun  signifikan,  hal  ini disebabkan  karena  beban  kerja  yang  diterima oleh  pegawai  terlalu  besar  (over  capacity), sehingga  bisa  jadi  meenimbulkan  stress  kerja
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)
yang  mempengaruhi  semangat  kerja  pegawai. Oleh sebeb itu perlu dilakukan evaluasi secara kontinyu, serta melakukan pengontrolan beban kerja  para  pegawai  agar  beban  kerjanya  tetap berada dalam stadar capasity dan sesuai dengan tugas  yang  telah  diberikan.  Beban  kerja  yang normal  dapatdapat  meningkatkan  semangat kerja, karena pegawai merasa nyaman dan tidak mengalami  stress  dalam  bekerja  sehingga kinerja akan menjadi lebih baik.
Kemampuan pegawai dalam mengerjakan  beban  kerja  seperti  besarnya target  kerja  yang  harus  diselesaikan,  kesulitan dalam  bekerja,  beban  kerja  yang  harus diselesaikan  dalam  waktu  tertentu  serta bertanggung jawab dalam pekerjaan merupakan  tuntutan  pekerjaan  yang  harus dilakukankan  oleh  pegawai  kantor  Samsat Kabupaten Gorontalo Beban  kerja  tinggi  akan  menyebabkan kurangnya  semangat  kerja  dimana  dapat dijelaskan  bahwa  semakin  tinggi  beban  kerja yang diterima seorang karyawan akan mempengaruhi  semanggat  dari  karyawan tersebut.  Kahneman  dalam  Warr  (2002), menjelaskan  bahwa  beban  kerja  adalah  suatu kompetensi  dari  suatu  sumber  mental  yang terbatas  salah  satu  penyebab  menurunnya performa  dari  beban  kerja  adalah  keharusan untuk  mengambil  dua  atau  lebih  tugas-tugas yang  harus  dikerjakan  secara  bersamaan. Semakin banyaknya permintaan untuk melaksanakna  tugas-tugas  tersebut  maka semakin berkurangnya performa dalam bekerja, hal  ini  akan  menyebabkan  kinerja  karyawan menurun
Pengaruh Konflik kerja Terhadap

## Semangat kerja
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  secara  parsial    terdapat  pengaruh  yang signifikan dengan arah negative antara konflik kerja  dan  semangat  kerja  pegawai.  Hal  ini memberikan  penjelasan  bahwa  semakin  tinggi konflik  kerja  akan  semakin  rendah  semangat kerja  pegawai.  Penelitian  ini  mendapat dukungan  dari  penelitian  empiris  sebelumnya
yang  diakukan  oleh  (Fahmi,  2017)  bahwa konflik  kerja  berpengaruh  negative  dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  semangat  kerja  pegawai  yang  ada  di kantor samsat kabupaten Gorontalo dipengaruhi  oleh  konflik  kerja.  Kantor  samsat Kabupaten  Gorontalo  memiliki  sumber  daya manusia  yang  memiliki  berbagai  kemampuan dan bidang keahlian dengan tingkat pendidikan yang beragam, sehingga lingkungan kerja yang timbul  mereupakan  lingkungan  kerja  yang dinamis yang memiliki interaksi tinggi dimana seringkali terjadi friksi karena danya perbedaan perepsi  tentang  harapan  dan  tujuan  masing  – masing. Hal ini menimbulkan ketegangan yang memicu  timbulnya  konflik.    Konflik  u=yang sering ditemukan adalah tekanan kerja, tuntutan tugas,kurangnya kebersamaan dengan keluarga serta, sibuk dengan pekerjaan
Hasil  penelitian  ini  juga  mendapat dukungan  teori  yang  dijelaskan  oleh,  George and Jones (2005) (Achmad & Andriani, 2020) adalah  ketidaksesuaian  antara  dua  orang  atau lebih  anggota-anggota  atau  kelompok  (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang harus membagi  sumber  daya  yang  terbatas  atau kegiatan-kegiatan  kerja  dan  atau  karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan  status,  tujuan,  nilai  atau  persepsi. Selain itu konflik diartikan sebagai perbedaan, pertentangan,  dan  perselisihan.  Bagaimana mengelola  karyawan  bukan  hal  yang  mudah, karena  karyawan  mempunyai  keinginan, pikiran,  perasaan,  status,  dan  latar  belakang yang  dibawa  ke  dalam  organisasi.  Konflik dalam  perusahaan  terjadi  dalam  berbagai bentuk  dan  corak,  yang  merintangi  hubungan individu dengan kelompok atau kelompok yang lebih  besar.  Berhadapan  dengan  orang-orang yang  mempunyai  pandangan  yang  berbeda, sering  berpotensi  terjadinya  pergesekan,  sakit hati,  dan  lain-lain.  Selain  itu  banyaknya masalah  yang  dihadapi  karyawan  bisa  jadi menjadi  tambahan  konflik  baru,  sehingga sangat  mungkin  untuk  terkena  stress  dan
………………………………………………………………………………………………………

## ………………………………………………………………………………………………………
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
konflik.  Masalah  tersebut  dapat  terjadi  karena adanya serangkaian Menurut Dimas Bagaskara, dkk (2016) (Pradita, 2018) apabila Karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi kemudian mereka telah mencapai apa yang di inginkan oleh organisasi sesuai  dengan  yang  ditetapkan  maka  pegawai tersebut dikatakan telah berhasil. Dalam usaha untuk  meraih  tujuan  oagnisasi,  maka  tidak menutup kemungkinan terjadinya  konflik kerja pada karyawan. Konflik bisa saja terjadi karena adanya  perbedaan  pendapat  dalam  mencapai tujuan  tersebut.  pegawai  merasa  termotivasi dalam  melaksanakan  pekerjaaannya  disaat kebutuhan  yang  ada  telah  dipenuhi  oleh perusahaan, sehingga semangat karyawan dapat diwujudkan ketika konflik kerja yang ada dapat diselesaikan  ataupun  lewat  pemanfaatan  dan konflik kerja yang diwujudkan oleh perusahaan.(Pradita, 2018)

## PENUTUP Kesimpulan
Sesuai  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan sehubungan dengan pengaruh  beban kerja dan konflik  kerja  terhadap  Semangat  kerja  pada kantor  Samsat  Kabupaten  Gorontalo  maka simpulan  yang  dapat  diambil  dari  hasil  kajian tersebut  sebagai berikut :
a. Berdasarkan hasil uji F secara beban kerja dan  konflik  kerja    memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  Semangat  kerja Kantor Samsat Kabupaten Gorontalo
b. Beban  kerja  secara  parsial  pengaruh signifikan  terhadap  Semangat  kerja Kantor Samsat Kabupaten Gorontalo
c. Konflik  kerja  secara  parsial  pengaruh signifikan  terhadap  Semangat  kerja Kantor Samsat Kabupaten Gorontalo
2. Saran
Mengacu  pada  simpulan  di  atas,  maka saran  yang  dapat  penuls  sampaikan  kepada pimpinan Kantor Samsat Kabupaten Gorontalo adalah :
1. Mengacu pada hasil penelitian ini, dari variabel  bebas  maka  diketahui  konflik  kerja
memiliki pengaruh yang lebih kecil dibanding variabel  lainnya,  oleh  karena  itu  disarankan kepada pimpinan sebaiknya memiliki memberikan  beban  kerja  kepada  bawahan disesuaikan dengan kemampuan para pegawai, serta mengelola prilaku anggota organisasidam konflik  peran  yang  berekembang  dalam organisasi.
2. Bagi  penelitian  yang  akan  datang disarankan  agar  menggunakan  variabel  lain yang  dapat  mempengaruhi  Semangat  kerja misalnya Stres kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Bechtol 2010 ( (Fahmi, 2017) bahwa salah satu  factor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  adalah  semangat  kerja  karyawan. Semangat  kerja  yang  tinggi  akan  memberikan dampak  positif  terhadap  bagi  erusahaan, sebaliknya  semangat  kerja  yang  rendahakan merugikan  perusahaan  sepertitingkat  absensi yang  tinggi  serta  perputaran  karyawan  serta produktivitas  rendah.  Salah  satu  factor  yang memunculkan semangat kerja karyawan, factor tersebut  antara  lain:  adanya  ketegangan  jiwa, jaminan  kepastian,serta  perlindungan  dari segala  sesuatu  yang  dapat  mebahayakan  diri pribadi dan karier (Fahmi, 2017)

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Achmad,  L.,  &  Andriani,  D.  (2020). Pengaruh Stres , Konflik Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT  .  HSKU  (  Harapan  Sejahterah  Karya Utama  )  Sidoarjo  Effects  of  Stress  , Conflict  and  the  Work  Environment Against the Employee
[2] Arikunto,  2003.  Metodologi  penelitian. Penerbit Gramedia. Jakarta.
[3] Atmosudirdjo,  Prajudi.  1987.  Beberapa Pandangan  Umum  Tentang  Pengambilan Keputusan.
[4] Bernardin, H.John, 1998. Human Resources Management: And Experiential Approach. Boston: Mc. Graw Hill.
[5] Dharmati  Djaharuddin,  Farhan  Djufri, Andi  Ismail,  Mabrur,  S.  H.  (2017). Pengaruh  Beban  kerja  Dan  Konflik  Kerja
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)
Terhadap  Semangat  kerja.  Jurnal  Lmiah Bongaya (Manajemen & Akuntansi, April 2017.
[6] Davis K. dan Newstrom W. 1985. Human Behavior  at  work:  Organizational,  sevent edition.  Mc.  Graw  Hill  Inc.  Terjemahan Agus  Dharma.  Perilaku  dalan  Organisasi. Penerbit Erlangga, Jakarta.
[7] Fahmi,  S.  (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja Dan  Konflik  Kerja  Terhadap  Semangat Kerja  Karyawan  Pada  Pt.  Omega  Mas Pasuruan.  Jurnal  Ekonomi  Modernisasi, 12(3),
107. https://doi.org/10.21067/jem.v12i3.1462 [8] Gibson,  Ivancevic,  dan  Donnely.  1997. Organisasi  dan  Manajemen.  Penerbit Erlangga, Jakarta.
[9] Handoko,  T.  Hani,  1999.  Manajemen. Penerbit BPFE, Yogyakarta.
[10] Handoko,  T.  Hani,  2000.  Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Penerbit BPFE, Yogyakarta.
[11] Http://digilib.petra.ac.id/2005,  29  januari 2010.
[12] Hasibuan,S.P.  Malayu,  2002.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  revisi, Penerbit PT. bumi Aksara, Jakarta.
[13] Hatmawan,  A.  A.  (2015).  Pengaruh
Konflik Kerja, Beban Kerja Serta Lingkunga  Kerja  Terhadap  stres  pegawai PT.  PLN  (Persero)  Area  Madiun  Rayon Magetan.  Assets:  Jurnal  Akuntansi  Dan Pendidikan, 4(1), 91. https://doi.org/10.25273/jap.v4i1.678 [14] Kuncoro,  Mudrajad,  2003.  Metode  Riset untuk Bisnis & Ekonomi. Penulis Erlangga. Jakarta. [15] Manullang, M, 1996. Dasar-dasar manajemen. Penerbit Ghalia, Jakarta [16] Mangkunegara, A.A.Prabu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.  Penerbit  Remaja  Rosdakarya Offset. Bandung.
[17] Moenir,  2010.  Manajemen  Pelayanan Umum  di  Indonesia.  Penerbit  Pt.  Bumi Aksara, Jakarta.
[18] Nitisemito,Alex.  S.  2006.  Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia, Jakarta. [19] Novemaril, Susi Hendriani, Yulia
Efni,2019,  pengaruh  beban  kerja  dan mutasi  terhadap  semangat  kerja  dengan kompetensi  sebagai  variabel  intervening pada ditreskrimum polda riau
[20]
[21] Pradita, L. A. (2018). Pengaruh beban kerja dan konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan pada pt. telekomunikasi indonesia,  tbk  kantor  divisi  regional  1 sumatera.
[22] Riduwan,  2005.  Metode  dan  Teknik penyusunan  Tesis.  Penerbit  Alfabeta, Bandung.
[23] Rivai,  2009.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Perusahaan,  Teori  ke Praktek. Penerbit PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
[24] Ruswati,  2005.  Pengaruh  Disiplin  dan Iklim Kerja terhadap Efektivitas Pelayanan aparat  Pemerintah  Kecamatan  cilacap
Utara. Skripsi, Kab. Cilacap.
[25] Saydam,G.,Manajemen Sumber Daya
Manusia.  Penerbit  PT.  Toko  Gunung, Jakarta. [26] Sugiyono, 2007. Statistika untuk Penelitian. Penerbit CV Alfabeta. Bandung.
[27] Siagian,  Sondang  P.  1988.  Sistem Informasi  untuk  Pengambilan  Keputusan. Penerbit CV. Haji Masagung, Jakarta.
[28] Steers,  M.Richard,  1999.  Modern  Human Relations At Work. Fort Worth. the Dryden Press.
[29] Simamora, Henry.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesatu, STIE YKPN, Yogyakarta.
[30] Wirawan,  2012,  Dasar  –  Dasar  ilmu Organisasi, Andi Yogyakarta
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)

## HALAMAN INI SENGAJA DIKOSONGKAN