The Effect of Engagement, Motivation and Work Commitment on Employee Job Satisfaction at PT. CIMB NIAGA FINANCE
Pengaruh Keterlibatan, Motivasi  dan Komitmen Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. CIMB NIAGA FINANCE
Nabila Rizqi Arafah 1 *, Mohammad Fauzan 2
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang 1,2 nabilarizqiarafah@mhs.unisbank.ac.id 1 , fauzan@edu.unisbank.ac.id 2
* Coresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to analyze and explain (1) the effect of work engagement  on job satisfaction, (2) the effect of work motivation on job satisfaction, (3) the effect of work commitment on the job satisfaction of employees of PT. CIMB Niaga Finance. This research is a type of explanatory research. The research sample was 100 people.  The data collection technique uses a questionnaire distributed through google forms. Data analysis uses multiple linear regression with the help of SPSS software. The results of the study showed that (1) work engagement  had a positive effect on job satisfaction (2) work motivation had a positive effect on employee job satisfaction (3) work commitment had no effect on employee job satisfaction of PT. CIMB Niaga Finance.
Keywords : Work engagement; work motivation; work commitment; Job satisfaction

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menjelaskan  (1) pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja, (2) pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, (3)  pengaruh komitmen  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan    PT.  CIMB  Niaga  Finance.  Penelitian  ini merupakan  jenis  penelitian  eksplanatif.  Sampel  penelitian  sebanyak  100  orang.    Teknik pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  yang  disebarkan  melalui google  form .  Analisis data    menggunakan  regresi  linier  berganda  dengan  bantuan  software  SPSS.  Hasil  temuan penelitian  menunjukkan  (1)  keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif    terhadap  kepuasan  kerja (2) motivasi kerja berpengaruh positif  terhadap kepuasan kerja karyawan (3) komitmen kerja tidak berpengaruh  terhadap kepuasan kerja karyawan PT. CIMB Niaga Finance.
Kata Kunci: Keterlibatan kerja; motivasi kerja; komitmen kerja ; kepuasan kerja

## 1. Pendahuluan
PT.  CIMB  Niaga  Finance  adalah perusahaan  pembiayaan  otomotif  yang  merupakan anak perusahaan dari PT Bank CIMB Niaga Tbk. Mengingat banyaknya perusahaan pembiayaan yang  ada  di  Indonesia  membuat  persaingan  antar  perusahaan  di  sektor  tersebut  semakin ketat.  Banyaknya  perusahaan  pembiayaaan  terkait  dengan  kebiasaan  orang  Indonesia  yang menyukai  pembelian  secara  kredit  (sistem  cicilan).  Tingginya  minat  masyarakat  terhadap transaksi  secara  kredit  membuat  perusahaan  pembiayaan  di  Indonesia  semakin  tumbuh berkembang .
Ketatnya  persaingan,  mendorong  perusahaan  pembiayaan  semakin  meningkatkan pelayanan  kepada  nasabah  dan  calon  nasabah  agar  mereka  merasa  puas  sehingga  menjadi nasabah yang loyal. Pelayanan prima  terhadap nasabah dapat ditingkatkan,  jika karyawannya merasakan  kepuasan  terlebih  dulu  .  Menurut    Mangkunegara  (2019)  kepuasan  karyawan merupakan faktor penting  untuk memperoleh hasil kerja yang terbaik. Orang yang puas dalam
pekerjaan akan bekerja keras dan melakukan yang terbaik untuk menyelesaikan pekerjaannya. Kepuasan  kerja  adalah  sikap  positif  dari  tenaga  kerja  meliputi  perasaan  dan  tingkah  laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai  salah  satu  nilai-nilai  penting  pekerjaan  (Afandi,  2021).  Umam  (2018)  menekankan bahwa  kepuasan  kerja  merupakan sikap  (positif)  tenaga  kerja  terhadap  pekerjaanya  yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja . Kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya adalah keterlibatan kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasional.
Keterlibatan kerja merupakan  salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.  Keterlibatan  kerja  terjadi  jika    Karyawan    menempatkan  dirinya  dalam  peran  fisik, kognitif,  dan  emosional  selama  kinerja  peran  (Luthans,  2018).    Keterlibatan  kerja  mengacu pada  peenyatuan  diri  terhadap    pekerjaan  dengan  pencurahan  waktu,    energi    demi pencapaian tujuan perusahaan dan yang bersangkutan  memandang pekerjaan sebagai bagian penting  dalam  kehidupannmya.  Karyawan  yang  berkontribusi  secara  aktif  dalam  suatu perusahaan akan mendapatkan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja kerja karyawan terpengaruh oleh tingkat motivasi kerja karyawan yang bersangkutan.  Motivasi  kerja  adalah  sebagai  keadaan  yang  mendorong  keinginan  individu untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu  untuk  mencapai  keinginannya  (Sunyoto,  2019). Motivasi kerja adalah faktor-faktor yang mendorong seseorang untuk bekerja keras, mencapai tujuan  pekerjaan,  dan  merasa  puas  dengan  pekerjaannya.  Motivasi  merupakan  kekuatan internal  yang  mempengaruhi  perilaku  individu  di  tempat  kerja.  Pemberian  motivasi  berupa hadiah atau kalimat dorongan akan memberikan dampak yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.  Kepuasan kerja kerja karyawan terpengaruh oleh komitmen kerja.  Komitmen kerja  merupakan   tingkat  sejauh  mana karyawan  menyakini    dan  menerima nilai  dan  tujuan serta  berkeinginan  untuk  tinggal  bersama  di  perusahaan.  Komitmen      kerja        mempunyai peranan   penting   bagi   perusahaan,   Karyawan  yang mempunyai komitmen kerja yang tinggi berpeluang untuk merasa puas atas  pekerjaannya.
Oleh karena itu,  tertarik untuk melakukan penelitian tentang  (1) bagaimana pengaruh keterlibatan kerja  terhadap kepuasan kerja ?, (2) bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja?,  (3) bagaimana pengaruh komitmen kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. CIMB Niaga Finance ?

## 2. Tinjauan Pustaka
Kepuasan Kerja kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaanya.  Kepuasan  kerja yang  dirasakan  karyawan  akan    terlihat  dalam  sikap  positif  terhadap  kerja,  sebaliknya karyawan    yang  merasa    tidak  puas  terhadap  pekerjaannya  menunjukkan  sikap  negatif terhadap  pekerjaanya  (Robbins  &  Judge,  2019).  Sikap  positif  terlihat    dari    perasaan  dan tingkah  laku  terhadap  pekerjaannya.    Sikap  karyawan  terhadap  pekerjaannya  berhubungan erat dengan situasi kerja, pola kerja sama antar karyawan, pola penggajian (Sutrisno, 2019). Orang  yang  puas  dalam  pekerjaan  akan  bekerja  keras  dan  melakukan  yang  terbaik  untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Menurut  Gilmer  dalam  Sutrisno  (2019)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja  adalah  (1)  kesempatan  untuk  maju,  (2)  keamanan  kerja,  (3)    gaji  (4)  perusahaan  dan manajemen (5) pengawasan (6) faktor intrinsik dari pekerjaan (7) kondisi kerja, (8) aspek sosial dalam pekerjaan (9) komunikasi dan (10) fasilitas

## Keterlibatan Kerja
Schaufeli & Bakker (2004) menjelaskan bahwa keterlibatan kerja karyawan merupakan bentuk dari pemikiran positif berkaitan dengan penyelesaian beban kerja yang dimiliki, serta dapat  dikarakteristikkan  dengan vigor (semangat,  energi  pada  saat  bekerja), dedication
(berperan aktif dalam memajukan institusi ), absorption ( kenikmatan yang  dalam melakukan pekerjaan).  Robbins  &  Judge  (2019)  menekankan  bahwa  keterlibatan  kerja  terkait  dengan aspek psikologis yakni keperpihakan pada pekerjaan dan arti pentingnya  tingkat kinerja yang dicapai sebagai penghargaan.
Keterlibatan  kerja  terjadi  jika  anggota  organisasi  menempatkan  dirinya  dalam  peran fisik, kognitif, dan emosional selama kinerja peran (Luthans, 2018) Hal tersebut berarti bahwa adanya  peran  yang  dijalankan  membuat  individu  yang  bersangkutan  merasa  terlibat. Keterlibatan  kerja  mempunyai  konsekuensi  berupa  hasil  kerja.  semakin  terlibat  dalam pekerjaannya, semakin tinggi kinerjanya . individu dengan tingkat keterlibatan yang tingi pada pekerjaannya akan memandang bahwa pekerjaan mereka merupakan bagian yang penting dari kehidupan mereka, sehingga menimbulkan kepuasan bagi dirinya.

## Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  adalah  sebagai  keadaan  yang  mendorong  keinginan  individu  untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya (Sunyoto, 2019). Motivasi terkait  adanya    dorongan  bagi  seseorang  secara  sadar  melakukan  suatu  tindakan/kegiatan tertentu. Motivasi merupakan kesediaan seseorang  untuk melaksanakan upaya tinggi dalam pencapaian tujuan-tujuan suatu institusi, melalui serangkaian proses perilaku/ tindakan,  oleh karena itu motivasi  sebagai faktor pendorong perilaku seseoran.
Fahmi (2022) mendefinisikan motivasi sebagai aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan. Menurut Rivai (2019) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai- nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu.  Mc  Clelland    dalam  Hasibuan  (2016)    menekankan bahwa  “virus  mental”  yakni  kondisi  mental  yang  mendorong  seseorang  untuk  mampu mencapai  prestasinya  secara  maksimal.  Aa  dua  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja seseorang yaitu  (1) Faktor Internal yakni faktor yang berasal dari dalam diri seorang karyawan, meliputi presepsi diri, harga diri, prestasi, harapan, kebutuhan,karakteristik pribadi, pendidikan dan  pengalaman  masa  laludan  (2)  faktor  eksternal  yakni  faktor  yang  berasal  dari  luar  diri seseorang  meliputi  lingkungan  kerja,  pemimpin  dan  gaya  kepemimpinannya,  tuntutan perkembangan  organisasi  dan  dorongan  dari  atasan  (Winardi  ,2011).  Motivasi  sebagai pemasok daya (energizer) yang mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan tertentu.   .

## Komitmen Kerja
Komitmen  kerja    adalah  suatu  keadaan  dimana  seorang  pegawai  memihak  penuh institusi tempat kerja serta tujuan-tujuan yang ingin dicapai serta tumbuhnya keinginan tetap mempertahankan  keanggotaan  dalam  institusi  tersebut.  Komitmen  kerja  yang  tinggi  berarti keperpihakan pada pekerjaan serta institusi yang  yang merekrutnya  (Robbins & Judge, 2019). Menurut  Mathis  &  Jackson  (2018)  komitmen  kerja  adalah  tingkat  sampai  dimana  pegawai yakin dan menerima tujuan institusi, serta berkeinginan untuk tetap bertahan di institusinya . Allen  &  Meyer  (1990)  merumuskan  komitmen  kerja    sebagai  suatu  konstruk  psikologis  yang merupakan  karakteristik  hubungan  anggota  dengan  institusinya  dan  memiliki  implikasi terhadap  keputusan  individu  untuk  tetap  bertahan  melanjutkan  keanggotaannya  dalam institusintya. Allen & Meyer (1990) mengemukakan bahwa ada tiga dimensi komitmen kerja ( organizational commitment ) yaitu  komitmen afektif; komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif.    Komitmen  afektif  mengacu  hubungan  emosional  pegawai    terhadap  institusinya/ organisasi  untuk tetap  terus bekerja karena kesesuaian dengan tujuan dan nilai  yang selaras dalam  institusi  tersebut.  Komitmen  berkelanjutan    mengacu  pada  keinginan  pegawai  untuk tetap  bertahan    di  institusi  berdasar  pertimbangan  tentang  untung  dan  rugi  secara  eknomi untuk  tetap  bertahan  atau  meninggalkan  institusi  /organisasinya  .    Komitmen  normative mengacu  pada  kewajiban  untuk  tetap  bertahan  di  institusinya  karena  adanya  tekanan  dari pihak lain.

## Kerangka Pemikiran
Kepuasan kerja adalah suatu sikap  positif  pegawai terhadap  terhadap pekerjaannya. Sikap  positif  diwujudkan    dalah  perilakunya  dalam  bekerja.    Sikap  terhadap  pekerjaannya berhubungan  erat  dengan  situasi  kerja,  pola  kerja  sama  antar  karyawan  ,  pola  penggajian  . Karyawan  yang  memiliki  rasa  puas  dalam  pekerjaan  akan  bekerja  keras  dan  terbaik  untuk mencapai  tujuan  institusinya.  Kepuasan  kerja  karyawan    dipengaruhi  oleh  keterlibatan  kerja karyawan,  motivasi  kerja  dan  komitmen  kerja.  Keterlibatan  kerja  karyawan    merupakan pelibatan aspek psikologis dalam bekerja sehingga  dikarakteristikkan dengan semangat saat bekerja, berperan aktif dengan penuh dedikasi  serta ada perasaan nikmat dan myaman dalam bekerja ( absorption) .  Motivasi kerja  menjadi faktor yang dapat mendorong karyawan  untuk bekerja  lebih  baik    sehingga  tumbuh  kepuasan  dalam  bekerja.  Komitmen  kerja  karyawan peluang seseorang terlibat pekerjaan yang lebih intens dengan perasaan yang menyenangkan serta peluang merasakan kepuasan kerja.  Oleh karena itu, dapat digambarkan model kerangka penelitian sebagai berikut:

## Gambar 1. Model Penelitian
Persamaan regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e Keterangan : Y     : Kepuasan Kerja X1   : Keterlibatan Kerja X2   : Motivasi Kerja X3   : Komitmen Kerja α     : Konstanta β     : Koefisien Variabel e     : error

## Hipotesis
Berdasarkan teoritik dan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan sebelumnya, maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
H 1 :  Keterlibatan Kerja  berpengaruh positif  terhadap Kepuasan Kerja.
H 2 :  Motivasi Kerja  berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja. H 3 :  Komitmen Kerja   berpengaruh positif  terhadap Kepuasan Kerja .

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  eksplanatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  PT.  CIMB  Niaga  Finance  yang  berjumlah  342  orang.  Sampel    penelitian sebanyak  100 responden karyawan PT. CIMB Niaga Finance.

## Keterlibatan Kerja (X1)
Motivasi Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y)
Komitmen Kerja  (X3)
Variabel penelitian meliputi variabel bebas meliputi variabel  keterlibatan kerja (X1), motivasi kerja (X2) dan komitmen kerja  (X3), sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini yaitu kepuasan kerja (Y). Kuesioner yang mengukur variabel keterlibatan kerja diadaptasi dari Schaufeli  &  Bakker  (2004)  yang  terdiri  dari  17  item  penyataan.    Kuesioner  yang  mengukur variabel  motivasi  kerja  diadaptasi  dari  Mangkunegara  (2019)  yang  terdiri  dari  10  item pernyataan.  Kuesioner untuk mengukur variabel komitmen kerja  diadaptasi dari Robbins & Judge  (2019)  yang  terdiri  dari  8  item  pernyataan.  Kuesioner  untuk  mengukur  variabel kepuasan  kerja  diadaptasi  dari  Afandi  (2021)  yang  terdiri  dari  10  item  pernyataan.  Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan pola jawaban skala Likert yang  terdiri dari pilihan  alternative  :  sangat  setuju,  setuju,  netral,  tidak  setuju,  dan  sangat  tidak  setuju  dan disebarkan melalui google form .
Analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Untuk kepentingan analisis dilakukan  Uji  instrumen  data  dengan  menggunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Dalam penelitian  ini  uji  validitas  dilakukan  dengan  teknik  analisis  faktor  ( contrust  validity ).  Analisis faktor digunakan untuk menguji apakah butir-butir pertanyaan atas indikator yang digunakan dapat  mengkonfirmasi  sebuah  faktor  atau  konstruk  atau  variabel.  Jika  masing-masing  butir pertanyaan merupakan indikator pengukur variabel maka akan memiliki nilai loading factor > 0,4. Sebagai kriteria kecukupan sampel, menggunakan batasan nilai KMO (KaiserMeyer-Olkin) dan  Bartlett’s  test  >  0,50  (Ghozali,  2018).  Reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari  variabel  atau  konstruk.  Reliabilitas  menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran). Jika cronbach alpha > 0,7  maka suatu  instrumen  dapat  dinyatakan  reliabel.  Selanjutnya  dilakukan  Uji  model  dengan  uji koefisien  determinasi  dan  uji  F.  Koefisiensi  determinasi  mengukur  persentase  total  varian variabel dependen Y yang di jelaskan oleh variabel dependen di dalam garis regresi. Nilai R 2 mempunyai  interval  antara  0  sampai  1.  Uji  simultan  atau  uji  F  pada  dasarnya menunjukkan apakah  semua  variabel  independen  yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh secara  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen.  Uji  hipotesis  dilakukan  dengan  uji signifikansi parsial atau uji t. Pengujian hipotesis menggunaka uji t dilakukan untuk mengetahui ada  tidaknya  pengaruh  variabel  bebas  (independen)  terhadap  variabel  terikat  (dependen) secara parsial. Kriteria pengujian hipotesis penelitian adalah sebagai berikut Apabila sig < 0,05 maka  dinyatakan  ada  pengaruh  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen. Apabila sig > 0,05 maka dinyatakan tidak ada pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali , 2018).

## 4. Hasil dan Pembahasan Hasil Analisis Uji Instrumen
Uji instrumen data dilakukan dengan uji validitas dan reliabilitas, berikut hasil dari pengujian yang telah dilakukan:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Jumlah Item Nilai KMO Loading of Factor >0,4 Keterangan Keterlibatan Kerja (X1) 17 0,848 X1.1, X1.2, X1.3, X1.4, X1.5, X1.6, X1.7, X1.8, X1.9, X1.10, X1.11, X1.12, X1.13, X1.14, X1.15, X1.16, X1.17 Semua Item Valid Motivasi  Kerja (X2) 10 0,860 X2.1, X2.2, X2.3, X2.4, X2.5, X2.6, X2.7, X2.8, X2.9, X.10 Semua Item Valid Komitmen Kerja (X3) 8 0,836 X3.1, X3.2, X3.3, X3.4, X3.5, X3.6, X3.7, X3.8 Semua Item Valid
Kepuasan  Kerja (Y1) 10 0,916 Y.1, Y.2, Y.3, Y.4, Y.5, Y.6, Y.7, Y.8, Y.9, Y.10 Semua Item Valid
Sumber: Output SPSS, 2024
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  pada  tabel  1,  diketahui  bahwa  keseluruhan  item    dari variabel  keterlibatan  kerja,  motivasi  kerja,  komitmen  kerja    dan  kepuasan  kerja  mempunyai nilai KMO > 0,5 yang berarti keseluruhan variabel telah memenuhi kecukupan sampel , dimana nilai  KMO  keterlibatan  kerja  sebesar  0,848,  motivasi  kerja  sebesar  0,860,  komitmen  kerja sebesar 0,836 dan kepuasan kerja sebesar 0,916. Dilihat dari nilai loading of factor , masing- masing  item  dari  setiap  variabel  mempunyai  nilai loading  of  factor >  0,4  yang  menunjukkan indikator variabel dinyatakan valid.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Kriteria Keterangan Keterlibatan Kerja (X1) 0,965 0,700 Reliabel Motivasi Kerja (X2) 0,944 0,700 Reliabel Komitmen Kerja  (X3) 0,899 0,700 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0,948 0,700 Reliabel
Sumber: Output SPSS, 2024
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  pada  tabel  2  ,  dapat  dilihat  bahwa  item  pertanyaan dalam penelitian ini memiliki nilai r alpha > r kritis , dimana nilai r kritis sebesar 0,600 sedangkan r alpha dari keterlibatan kerja sebesar 0,965, motivasi kerja sebesar 0,944, komitmen kerja  sebesar 0,899  dan  kepuasan  kerja  sebesar  0,948.  Oleh  sebab  itu,  setiap  item  pernyataan  dalam penelitian ini dapat dinyatakan reliabel .

## Uji Model
Tabel 3. Hasil Uji R 2 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .959 a .920 .918 1.831 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Sumber: Output SPSS, 2024
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi Tabel 3  diketahui bahwa nilai Adjusted R Square sebesar  0,918.  Artinya,  kemampuan  variabel  keterlibatan  kerja,  motivasi  kerja  dan komitmen kerja dapat menjelaskan  kepuasan kerja sebesar 91,8%, sedangkan sisanya sebesar 8,2% dijelaskan  oleh variabel lain  di luar model .

## Tabel 4. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3700.078 3 1233.359 368.039 .000 b Residual 321.712 96 3.351 Total 4021.790 99 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 Sumber: Output SPSS, 2024
Berdasarkan  hasil  uji  F,  diketahui  bahwa  nilai  F  sebesar  368,039  dan  nilai  signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Artinya model telah memenuhi persyaratan Goodnes of fit (Sig < 0,05)
Uji Hipotesis
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis  (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.006 1.305 .771 .443 X1 .215 .043 .399 4.965 .000 X2 .616 .058 .595 10.610 .000 X3 .000 .066 .000 -.003 .998
a. Dependent Variable: Y Sumber: Output SPSS, 2024
Berdasarkan hasil Hipotesis (uji statistik t) yang terlihat  pada tabel 5 , maka dapat diketahui bahwa:
1. Keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (nilai  β sebesar 0,215 dan nilai signifikansi sebesar 0,000)  sehingga dapat disimpulkan bahwa H 1 diterima .  Artinya,  semakin  tinggi  keterlibatan  kerja  karyawan  maka  kepuasan  kerja karyawan  semakin  tinggi.  Karyawan  yang  berkontribusi  secara  aktif  dalam  suatu perusahaan  akan  mendapatkan  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wardiansyah et  al. (2024)  yang  menyatakan  bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
2. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (nilai β sebesar 0,616 dan nilai signifikansi  sebesar  0,000)    sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa H 2 diterima .  Artinya, semakin  tinggi  motivasi  kerja  karyawan  maka  kepuasan  kerja  semakin  meningkat.  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Prayudi & Komariyah (2023) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif  terhadap kepuasan kerja.
3. Komitmen  kerja    tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (  nilai  β  sebesar 0,000 dan nilai signifikansi sebesar 0,998)  sehingga dapat disimpulkan bahwa H 3 ditolak. Artinya, tinggi rendahnya komitmen kerja tidak berdampak langsung pada kepuasan kerja karyawan. Tidak adanya pengaruh komitmen kerja  terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. CIMB Niaga Finance menunjukkan bahwa terdapat faktor-faktor lain yang pengaruhnya lebih besar terhadap kepuasan kerja karyawan dibanding komitmen Kerja. Karyawan yang memiliki komitmen kerja  yang tinggi belum tentu merasa puas dengan pekerjaanya. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Andi et  al.  ( 2019)  yang menyatakan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja.

## 5. Penutup
Temuan  penelitian  adalah  (1)  Keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  PT.  CIMB  Niaga  Finance,  (2)  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  CIMB  Niaga  Finance.  (3)  Komitmen  kerja    tidak berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  CIMB  Niaga  Finance.  Berdasarkan  hasil penelitian ini, diharapkan PT. CIMB Niaga Finance dapat meningkatkan keterlibatan kerja dan motivasi  kerja  karyawan  sehingga  kepuasan  kerja  karyawan  akan  semakin  meningkat, mengingat  kepuasan kerja sebagai faktor pendorong  kinerja dan produktivitas karyawan.

## Daftar Pustaka
Allen,  N.J.  and  Meyer,  J.P.  (1990)  The  Measurement  and  Antecedents  of  Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, http://dx.doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506 Afandi, P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia . Zanafa Publishing.
Andi,  Sudarno,  &  Nyoto.  (2019).  Effect  of  Organizational  Culture,  Work  Motivation,  and Organizational  Commitment  on  Work  Motivation  and  Performance  of  Pt.  Arta  Boga Cemerlang  Pekanbaru. Jurnal  Akuntansi,  Kewirausahaan  Dan  Bisnis , 4 (1),  59–70. http://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/KURS/index Fahmi, I. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori dan Aplikasi (3rd ed.). Alfabeta. Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Luthans, F. (2018). Organization Behavior . McGraw-Hill. Mangkunegara,  A.  P.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  PT  Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2018). Human Resource Management . Salemba Empat.
Prayudi, A., & Komariyah, I. (2023). The Impact of Work Motivation, Work Environment, and Career  Development  on  Employee  Job  Satisfaction. Jurnal  Visi  Manajemen , 9 (1),  100– 112. https://doi.org/10.56910/jvm.v9i1.268
Rivai, V. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Raja Grafindo Persada. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational Behavior (18 (Global). Pearson Education Limited.
Schaufeli,  W.  B.,  &  Bakker,  A.  B.  (2004).  Job  demands,  job  resources,  and  their  relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior , 25 (3), 293–315. https://doi.org/10.1002/job.248 Sugiyono. (2019). Metodelogi penelitian kuantitatif dan kualitatif dan r&d . Alfabeta. Sunyoto, D. (2019). Dasar-dasar Manajemen Pemasaran (Konsep, Strategi dan Kasus) (Cetakan ke). PT. Buku Seru.
Sutrisno,  E.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (10th  ed.).  Kencana  Prenada  Media Group.
Umam, K. (2018). Perilaku Organisasi . CV. Pustaka Setia.
Wardiansyah,  D.  R.,  Indrawati,  N.  K.,  &  Kurniawati,  D.  T.  (2024).  The  Effect  Of  Employee Motivation  And  Employee  Engagement  On  Job  Performance  Mediated  By  Job Satisfaction. International Journal of Research in Business and Social Science (2147- 4478) , 13 (1), 220–231. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v13i1.3133
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja (5th ed.). Rajawali Pers.