## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 1, Juli-Desember 2023 e-ISSN : 2597-5234

## THE INFLUENCE OF WORK-LIFE BALANCE AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT PELINDO MARINE SERVICE
PENGARUH WORK-LIFE BALANCE DAN MOTIVASI KERJA PADA KINERJA KARYAWAN DI PT PELINDO MARINE SERVICE
Niswah Brilliantia 1 , Ika Korika Swasti *2
Universitas Pembagunan Nasional “Veteran” Jawa Timur 1,2 brilliantia97@gmail.com , ikaks.ma@upnjatim.ac.id

## ABSTRACT
The company possesses invaluable assets in the form of highly skilled human resources. Issues related  to  human  resources  can  lead  to  a  decline  in  employee  performance,  hindering  the achievement of company targets. Several factors can influence employee performance, such as work-life balance and work motivation. This study aims to investigate the impact of work-life balance and work motivation on employee performance at PT Pelindo Marine Service, with a sample size of 56 individuals who have been working for more than 1 year, selected through probability sampling. In this study, respondents' opinions were measured using a Likert scale ranging from 1 to 5, based on statements provided in an online questionnaire. The data used were primary data obtained from employees and analyzed using SmartPLS 4 software. The research  findings  indicate  that  work  motivation  has  a  positive  influence  on  employee performance.  The  variable  of  work-life  balance  also  has  a  positive  influence  on  employee performance.  Higher  work-life  balance  leads  to  better  employee  performance.  When employees' work motivation increases, their performance also improves.
Keywords: employee performance, job motivation, work-life balance .

## ABSTRAK
Perusahaan  memiliki  kekayaan  yang  tak  ternilai  dalam  bentuk  sumber  daya  manusia  yang memiliki  kualitas  yang  baik.  Permasalahan  SDM  dapat  menyebabkan  penurunan  kinerja karyawan  yang  menghambat  pencapaian  target  perusahaan.  Beberapa  hal  yang  dapat memengaruhi kinerja karyawan adalah Work-life Balance dan Motivasi Kerja. Penelitian ini memiliki  tujuan  untuk  menginvestigasi  pengaruh Work-life  Balance dan  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT Pelindo Marine Service dengan sampel sebanyak 56 orang yang bekerja lebih dari 1 tahun dan diambil menggunakan metode probability sampling . Dalam penelitian ini, tanggapan responden diukur menggunakan skala Likert dari 1 hingga 5 terhadap pernyataan dalam kuesioner yang disebarkan secara online . Data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh dari karyawan dan diolah dengan program SmartPLS 4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Variabel Work-life Balance berpengaruhipositif terhadap Kinerja Karyawan. Semakin tinggi Work-life Balance maka  semakin  baik  Kinerja  Karyawan  yang  dihasilkan.  Apabila  Motivasi  Kerja karyawan meningkat, maka kinerja mereka juga akan meningkat.
Kata kunci: Kinerja karyawan, Motivasi kerja, Work-life balance .

## PENDAHULUAN
Perusahaan  memiliki  kekayaan tidak  ternilai  dalam  bentuk  tenaga  kerja yang memiliki kualitas yang tinggi, namun sulit  untuk  ditangani.  Keputusan  yang kurang  tepat  terkait  permasalahan  SDM dapat  berdampak  pada  penurunan  kinerja karyawan,  yang  menyulitkan  perusahaan dalam  mencapai  target  yang  diinginkan (Arifin et al., 2018). Prestasi yang diperoleh oleh  seorang  karyawan  adalah  hasil  dari kinerja yang dilakukan ketika menyelesaikan  pekerjaan  dan  tanggung jawabnya  dalam  jangka  waktu  yang ditetapkan,  secara  sesuai  dengan  kriteria dan  tujuan  kerja  yang  telah  disetujui  oleh perusahaan  (Nurdin,  2021).  Aspek work- life balance dan motivasi kerja merupakan beberapa  faktor  yang  dapat  berpengaruh terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan. Penelitian  ini  mengambil  pokok  bahasan mengenai  bagaimana work-life  balance karyawan serta motivasi kerja memberikan suatu  pengaruh  atas  kinerja  karyawan  PT Pelindo  Marine  Service.  Perusahaan tersebut  berstatus  Badan  Usaha  Milik Negara  (BUMN)  dan  bergerak  di  bidang penyediaan  layanan  jasa  maritim.  yang didirikan pada 27 Juni 2012 dan merupakan anak  perusahaan  PT  Pelabuhan  Indonesia (Redaksi  ISL  News,  2020).  Selanjutnya, perusahaan  tersebut  juga  meraih  banyak penghargaan. Diantaranya adalah penghargaan Most  Excellent  Marine
Service  Company  pada  ajang  Indonesia Most Excellent Awards 2021 dan pemenang kategori Business Performance Excellence Award  2021 kategori Fast  Growing National Owned Company in Port Sector of The Year 2021.
Penghargaan-penghargaan yang diterima perusahaan seharusnya
menunjukkan  bahwa  perusahaan  memiliki kinerja dan pertumbuhan keuntungan yang stabil.  Tetapi,  realitas  di  lapangan  tidak sesuai  dengan  harapan  yang  seharusnya terjadi.  Dari  laporan  tahunan  perusahaan tahun 2019-2021 diperoleh data berikut:

## Tabel 1 Laporan Data Laba Usaha dan Aset  PT Pelindo Marine Service
Berdasarkan tabel 1 laba usaha yang dicapai  oleh  perusahaan  mengalami fluktuasi laba usaha pada tahun 2019-2021 yang  menggambarkan  kinerja  perusahaan. Peningkatan kinerja terjadi pada tahun 2020 terjadi  kenaikan  laba  usaha  sebanyak 4,69%  dari  tahun  2019.  Tetapi,  terjadi penurunan  kinerja  pada  tahun  2021 dibandingkan tahun sebelumnya. Penurunan  yang  terjadi  pada  pencapaian laba  usaha  di  tahun  2021  tersebut  dapat menjadi  indikasi  penurunan  kinerja karyawan  yang  berimbas  pada  penurunan kinerja organisasi.
Keseimbangan  antara  pekerjaan  dan kehidupan merupakan sebuah konsep yang melibatkan  upaya  untuk  mencapai  ambisi karier  serta  menemukan  kebahagiaan, waktu luang, hubungan keluarga yang baik, dan  pertumbuhan  spiritual  (Herlambang, 2019).  Perusahaan  harus  memperhatikan fleksibilitas  kerja  pegawai  dan  kehidupan sosialnya  (Nabilah  &  Setiani,  2020). Penurunan kinerja karyawan dapat dikaitkan  dengan  banyaknya  beban  kerja yang  harus  selesai  dengan  cepat  sehingga para karyawan PT Pelindo Marine Service seringkali  bekerja  lembur  atau  lebih  dari jam  kerja  mereka.  Hal  ini  membuat karyawan harus bisa mengatur keseimbangan  antara  pekerjaan  dengan kehidupan  pribadi.  Indikasi  penurunan tingkat kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari  penurunan  laba  usaha  perusahaan tetapi  diperkuat  berdasarkan  presentase pada  data  lembur  karyawan  pada  tahun 2019-2021. Adapun data lembur karyawan pada  tahun  2019-2021  yaitu  seperti  di bawah ini :

## Tabel 2 Laporan Lembur Karyawan PT Pelindo Marine Service
Berdasarkan tabel 2 dapat digambarkan  bahwa  mulai  tahun  2019- 2021  kegiatan  lembur  selalu  terjadi. Kegiatan  lembur  karyawan  di  tahun  2020 yang mempunyai persentase paling tinggi, hal  ini  disebabkan  salah  satunya  karena kondisi  pandemi  sehingga  beban  kerja karyawan  lebih  tinggi.    Kurangnya  work- life balance akan membuat karyawan tidak memiliki waktu luang untuk meningkatkan kompetensi  yang  menunjang  kinerja mereka  di  perusahaan  (Budiani,  2021). Selain  keseimbangan  kerja  dan  pribadi, motivasi  kerja  merupakan  aspek  yang memberikan  dampak  pada  kinerja  para pekerja (Wismawan et al., 2022). Menurut Nasution (2019) dan Mursham et al., (2022) keinginan  yang  kuat  dapat  memotivasi karyawan untuk meningkatkan usaha kerja mereka  dan  meningkatkan  produktivitas sehingga  target  kinerja  karyawan  dapat tercapai  yang  mempengaruhi  pencapaian tujuan  perusahaan  sedangkan  motivasi yang  rendah  akan  menurunkan  kinerja karyawan.
Bentuk  motivasi  yang  diberikan  PT
Pelindo Marine Service terhadap karyawannya  adalah  motivasi  finansial (gaji, bonus, asuransi kesehatan, dan uang pensiun)  dan  motivasi  non-finansial (jenjang  karir  yang  meningkat).  Dengan adanya  dukungan  motivasi  tersebut  sudah seharusnya kinerja karyawan terus meningkat.  Tetapi  pada  kenyataannya, motivasi  yang  diberikan  kepada  mereka dirasa  belum  membuat  karyawan  lebih termotivasi  untuk  bekerja  dengan  lebih tekun.  Hal  ini  tercermin  dari  data  absensi karyawan PT Pelindo Marine Service pada tabel 3 sebagai berikut :
Tabel i 3 Data i Absensi Karyawan i PT i Pelindo Marine i Service
Dari data yang ada di tabel 3 dapat disimpulkan  bahwa  persentase  absensi karyawan  sangat  tinggi,  selalu  berada  di atas  50%  selama  tiga  tahun  terakhir meskipun terjadi penurunan ketidakhadiran atau absen. Hal ini dapat dikaitkan dengan permasalahan penurunan kinerja karyawan yang  berkaitan  dengan  motivasi  kerja karyawan. Mendukung pernyataan tersebut,  ditemukan  motivasi  kerja  secara signifikan  berdampak  positif  terhadap kinerja  karyawan  (Firmansyah  &  Maria, 2022). Berdasarkan penjelasan di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan  tujuan  ntuk  mengetahui  pengaruh work-life  balance dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  PT  Pelindo Marine Service.

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil yang berhasil  dicapai  oleh  individu  saat menjalankan  tugasnya  selama  periode waktu  yang  ditentukan  (Dwiyanti  et  al., 2019).  Kinerja  karyawan  dapat  diartikan sebagai kemampuan seorang pekerja dalam menjalankan sejumlah tugas yang ditugaskan  kepadanya  (Swasti  &  Rosida, 2022).  Dalam  penelitian  sebelumnya diketahui  bahwa  berbagai  faktor  seperti keseimbangan  antara  pekerjaan  dan kehidupan  serta  motivasi  kerja  dapat memberi  efek  pada  kinerja  karyawan (Firdaus,  2022).  Elemen-elemen  yang berdampak pada kinerja karyawan meliputi keefektifan  dan  efisiensi,  otoritas  atau wewenang  yang  diberikan,  disiplin,  dan inisiatif  (Mangkunegara  &  Anwar,  2016). Menurut Wibowo (2016).prestasi yang baik dari  karyawan  dapat  berkontribusi  pada peningkatan kinerja perusahaan,
meningkatkan  motivasi,  memperbaiki  dan
mengembangkan  perusahaan  lalu  terdapat dua  dimensi  dari  kinerja  karyawan  yaitu kinerja  tugas (task  performance) dan kinerja kontekstual (contextual performance). Alat ukur dari kinerja adalah kualitas,  kuantitas,  ketepatani  waktu, efektivitas, dan kemandirian (Mangkunegara & Octorend, 2015).

## Work-life Balance
Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi merupakan suatu bentuk keselarasan  yang  terjadi  dalam  kehidupan individu. di mana mereka dapat menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawab pekerjaan  tanpa  mengorbankan  aspek- aspek lain dalam kehidupan pribadi mereka (Herlambang,  2019).  Sejalan  dengan Herlambang, keseimbangan antara pekerjaan  dan  kehidupan pribadi diartikan juga  sebagai  suatu  tingkat  kepuasan  yang terkait  dengan  berbagai  peran  dalam kehidupan  seseorang (Muliawati,  2020). Menurut penelitian terdahulu yang dilakukan Firdaus (2022) work-life balance penting  diperhatikan  untuk  menjaga performa karyawan dalam bekerja.
Teori  dasar  yang  mendasari penelitian  ini  adalah spill-over  theory.
Teori spill-over  theory adalah  teori  yang menjelaskan bahwa suatu domain memiliki pengaruh  terhadap  domain  lain  hingga menciptakan  peran  positif  atau  negatif (Bell  et  al.,  2012).  Firdaus  (2022) menyebutkan  bahwa  teori  ini  mencoba menjelaskan  bahwa  ada  keterkaitan  antara pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  seorang pekerja.  Dalam  kaitannya  dengan  variabel WLB,  teori  ini  menjelaskan  bagaimana kehidupan  kerja  dan  kehidupan  pribadi seorang karyawan memiliki pengaruh satu sama  lain  seperti  menghabiskan  terlalu banyak  waktu  dalam  pekerjaan  dapat menyebabkan pengalaman kerja yang tidak menguntungkan  dan  berdampak  negatif pada kehidupan pribadi juga.
Menurut  Fisher  et  al.,  (2013) terdapat  berbagai  komponen  yang  dapat memengaruhi keseimbangan antara
kehidupan  kerja  dan  kehidupan  pribadi, seperti contohnya karakteristik
kepribadian, karakteristik keluarga, karakteristik pekerjaan, dan sikap. Lalu ada empat komponen yang penting yaitu waktu, perilaku, ketegangan, dan energi. Indikator- indikator yang menjadi pengukur dari WLB ada  tiga  yaitu  keseimbangan  waktu, keseimbangan  keterlibatan,  keseimbangan kepuasan (Donald & Bradley, 2005).

## Motivasi Kerja
Motivasi
dianggap sebagai dorongan  atau  energi  yang  memberi dorongan  seseorang  untuk  berperilaku dengan  tujuan  tertentu  (Nasution  et  al., 2019).  Definisi  alternatif  dari  motivasi kerja  merupakan  aspek  yang  mendorong seorang karyawan agar melakukan tindakan dan  memberikan  kontribusi  maksimal dalam pekerjaannya dengan memanfaatkan semua  keterampilan  yang  dimilikinya untuk mencapai tujuan perusahaan (Swasti &  Ulfaturrosida,  2022).  Keberadaan motivasi  kerja  memiliki  signifikansi penting  bagi  suatu  perusahaan  sebagai faktor  pendorong  bagi  karyawan  (Prasada & Kristianti, 2021). Teori  yang  digunakan  dalam mendasari  variabel  motivasi  kerja  adalah Teori  Dua  Faktor  Herzberg.  Teori  ini membagi  dua  faktor  yakni  higienis  serta motivasi,  teori  ini  menyatakan  bahwa  ada beberapa faktor dalam lingkungan organisasi yang bila ada dapat memotivasi karyawan  dan  beberapa  faktor  lain  yang bila ada dapat memuaskan karyawan tetapi bila  tidak  ada  maka  tidak  membuat karyawan tidak puas (Chandrakant, 2017). Menurut  Herzberg,  kepuasan  kerja  dapat dikaitkan  dengan  aspek-aspek  konteks pekerjaan yang berkaitan dengan lingkungan  sekitar  atau job  context (Firdaus,  2022).  Faktor-faktor  yang menyebabkan  kepuasan  tersebut  dibagi menjadi  dua  kelompok  yang  disebut sebagai  “faktor  motivasi”  seperti  faktor- faktor yang berkontribusi terhadap pencapaian  tujuan,  pengakuan,  sifat
pekerjaan,  tanggung  jawab,  pertumbuhan, dan  pengembangan,  serta  elemen-elemen yang  dapat  menyebabkan  ketidakpuasan dikenal  sebagai  "faktor  kebersihan"  atau "faktor  hygiene"  antara  lain  adalah kebijakan  dan  tata  kelolaiperusahaan, pengawasan,  hubungan  dengan  atasan, kondisi  kerja,  kompensasi,  hubungan dengan kolega, kehidupan pribadi, hubungan  dengan  bawahan,  status,  dan keamanan (Firdaus, 2022).
Dalam rangka meningkatkan semangat  dan  kepuasan  kerja  karyawan,
serta meningkatkan efisiensi kerja karyawan,  meningkatkan  disiplin  kerja karyawan,  menjaga  stabilitas  karyawan perusahaan,  dan  mengoptimalkan  rasa tanggung  jawab  karyawan  terhadap pekerjaannya  dibutuhkan  suatu  motivasi (Erica  et  al.,  2020).  Unsur  dari  motivasi kerja  adalah  arah  perilaku (direction  of behavior), tingkat  usaha (level  of  effort) , dan tingkat kegigihan (level of persistence) (George & Jones, 2005). Indikator motivasi kerja menurut Mangkunegara (2018) dalam Firmansyah  &  Maria  (2022)  adalah  kerja keras, tingkat cita-cita yang tinggi, orientasi tugas,  usaha  untuk  maju,  pemanfaatan waktu, dan ketekunan bekerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif sebagai metode yang digunakan, dengan uji kolerasional (Natalia
& Wijono, 2018). Populasi dalam studi ini ialah karyawan PT Pelindo Marine Service yang berada  di divisi Sistem Manajemen & Manajemen  Resiko,  Keuangan,  Teknik, Operasi,  Sekretaris  Perusahaan,  PBJ-TI, SDM  &  Umum,  SPI,  dan  Komersial sebanyak  129  orang  dengan  kriteria  telah menjadi  karyawan  aktif  di  PT  Pelindo Marine  Service  minimal  1  tahun.  Metode probability  sampling digunakan  dalam menentukan  sampel  pada  penelitian  ini. Guna melakukan pengukuran sampel yang akan  diteliti  rumus  Slovin  digunakan  oleh peneliti  dengan  hasil  sampel  sebanyak  56 orang.  Sampel  dikumpulkan  sesuai  porsi
menggunakan proportional random sampling. Variabel  dalam  penelitian  ini diukur  dengan  skala  ordinal  yang menerapkan cara pembobotan skala likert 1 hingga  5.  Pengukuran  skala  likert  dengan nilai 5: sangat setuju, 4: setuju, 3: netral, 2: tidak  setuju,  1:  sangat  tidak  setuju.  Data primer yang didapatkan dari karyawan PT Pelindo  Marine  Service  dipakai  dalam penelitian ini melalui kuesioner online dan diuji dengan program SmartPLS 4.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Partisipan  dalam  penelitian  ini merupakan  karyawan  kantor  PT  Pelindo Marine  Service  yang  berjumlah  56  orang. Kuesioner telah disebarkan melalui Google Form kemudian diperoleh ciri-ciri responden berdasarkan jenis kelamin, usia, divisi,  dan  lama  bekerja.  Berikut  adalah hasil dari setiap karakteristik tersebut :
Tabel i 4 Karakteristik i Responden i Berdasarkan i Jenis Kelamin
Responden dengan proporsi terbesar  adalah  pria,  dengan  persentase sebesar 60,71%. Hal ini disebabkan jumlah pegawai PT Pelindo Marine Service secara keseluruhan  didominasi  oleh  pegawai kategori jenis kelamin pria.

## Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Dari tabel 5 terlihat responden dari penelitian  ini  sebagian  besar  ada  dalam rentang  umur  31-40  tahun  dan  kelompok usia  yang  paling  minim  terdapat  pada kelompok usia di atas 50 tahun sebanyak 3 orang saja.

## Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi
Tabel  6  menggambarkan  sampel dari  semua  divisi  PT  Pelindo  Marine Service  yang  menjadi  subjek  penelitian didapatkan  dari  penghitungan  sampel  dan telah  sesuai  dengan  proporsi  dari  masing- masing divisi

## Tabel 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Dari  hasil  di  atas,  memberi gambaran  bahwa  karyawan  dengan  lama kerja  antara  1-3  tahun  merupakan kelompok  responden  terbesar  dalam penelitian ini, mencapai 39,29%, sedangkan  jumlah  responden  yang  sudah
menjadi  pegawai  selama  11  tahun  lebih berjumlah paling sedikit, sebanyak 8,93%.
Gambar 2 Outer Model dengan Factor Loading, Path Coefficient, dan R-Square Dengan melihat hasil output PLS di atas dapat diamati nilai faktor loading yang signifikan  dari  setiap  indikator  yang terletak di atas tanda panah antara variabel dan  indikator,  serta  bisa  diperhatikan koefisien  jalur  yang  kuat  yang  terletak diiatas garis panah antara variabel eksogen dan  variabel  endogen.  Besaran  R 2 yang berada  tepat  di  dalam  lingkaran  variabel endogen  juga  dapat  terlihat.  Berdasakan gambar outer  loading diatas,  seluruh indikator reflektif pada indikator Work-life Balance (X1) dan Motivasi Kerja (X2) serta Kinerja  Karyawan  (Y),  memberi  nilai Faktor  loading  (sampel  asli)  yang  lebih besar  dari  0,50  atau  signifikan  (nilai  T-
Statistic yang melebihi Zα=0,05
(5%)=1,96),  menunjukkan  bahwa  semua estimasi  indikator  memenuhi  validitas konvergen atau validitas yang baik.
Tabel 8 Hasil Average Variance Extracted (AVE) dan Composite Reliability
Hasil uji AVE untuk variabel Work- life  Balance (X1)  sebesar  0,735,  variabel Motivasi  Kerja  (X2)  sebesar  0,705,  dan Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  0,842. Ketiga variabel tersebut memiliki nilai yang lebih  besar  dari  0,5.  Dengan  demikian, secara  menyeluruh  dapat  disimpulkan bahwa  variabel-variabel  dalam  penelitian ini mempunyai validitas yang baik. Untuk menilai composite reliability , apabila nilai
composite reliability ρc>0,7, dapat
disimpulkan bahwa model tersebut memiliki  tingkat  reliabilitas  yang  tinggi, dan ρc>0,6 dapat dianggap reliabel secara cukup.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang ditampilkan tabel 8 dapat kita lihat bahwa nilai  realibilitas  komposit  menunjukkan hasil yang tinggi atau reliabel karena untuk setiap variabel tersebut menunjukkan angka diatas 0,8.
Hasil Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Tabel 9 Hasil R-Square dan Q-Square
Interpretasi  dari  nilai  R 2 =  0,374, dapat  disimpulkan  bahwa  model  tersebut mampu menjelaskan sekitar 37,4% fenomena Kinerja Karyawan yang dipengaruhi oleh berbagai variabel independen,  termasuk  WLB  dan  Motivasi Kerja.  Namun,  bagian  sisa  dari  variasi tersebut dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain  yang  tidak  termasuk  dalam  lingkup penelitian ini. Dari data di atas juga dapat disimpulkan bahwa nilai R-Square menunjukkan  tingkat  yang  sedang.  Q- square digunakan untuk mengukur akurasi prediksi,  yaitu  sejauh  mana  perubahan variabel  eksogen  dapat  memprediksi variabel  endogen.  Ukuran  ini  merupakan validasi dalam PLS untuk menilai relevansi prediksi  model.  Nilai  Jika Q-square nilainya di atas 0, ini menunjukkan bahwa model  memiliki  tingkat  prediktif  yang relevan.  Nilai Q-square di  atas  0  juga mengindikasikan adanya model yang telah disusun  dengan  baik. Q-square dengan nilai  0,02  dianggap  prediktif  lemah,  nilai 0,5  dianggap  prediktif  sedang  dan  0,35 dianggap prediktif kuat (Vinzi, 2013).  Data dari hasil pengolahan data yang tercantum di  tabel  9  menunjukkan  Q 2 =0,190  atau dibulatkan  0,19  yang  memiliki  arti  model penelitian ini memenuhi relevansi prediksi dengan kekuatan sedang atau moderat.

## Pengujian Hipotesis
Tabel 10 Hasil Tabel Estimate for Path Coefficients
Dari informasi pada tabel 10 dapat ditarik  kesimpulan  mengenai  hipotesis yang menyatakan :
Hipotesisi  1  :  Variabel Work-life Balance berpengaruh  positif  terhadap Kinerja  Karyawan  dapat  diterima,  dengan hasil path coefficient 0,431, nilai T-statistic 3,237 > 1,96 (dari nilai tabel Zα=0,05) atau P-Value 0,001<0,005,dengan hasil Positif. Hipotesisi  2  :  Variabel  Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan  dapat  diterima,  dengan  hasil path  coefficient 0,358,  nilai T-statistic 2,107 > 1,96 (dari nilai tabel Zα=0,05) atau P-Value 0,035<0,005,dengan hasil Positif.
Pengaruh Work-life  Balance Terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  analisis  T-test  yang dilakukan  untuk  mengevaluasi  pengaruh variabel  bebas work-life  balance terhadap variabel  terikat  kinerja  pada  karyawan  PT Pelindo  Marine  Service,  ditemukan  bukti yang  signifikan  bahwa  terdapat  pengaruh positif. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi P-Value  sebesar  0,035  yang  lebih  rendah daripada  tingkat  signifikansi  yang  telah ditetapkan  sebesar  0,005.  Berdasarkan temuan  peneliti,  disimpulkan  bahwa variabel work  life  balance memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Semakin baik keseimbangan  antara  kehidupan  pribadi dan  profesional  karyawan,    semakin  baik hasil karyawan tersebut. Di sisi lain, ketika keseimbangan  antara  pekerjaan  dan kehidupan  pribadi    memburuk,  kinerja karyawan juga ikut menurun.
Suatu balance antara  kehidupan kerja dan pribadi harus dicapai dan dijaga untuk menghasilkan kinerja yang baik bagi karyawan.  Temuan  dalam  penelitian terdahulu  yang  menemukan  bahwa  bila work-life balance baik dan seimbang maka akan menghasilkan kinerja yang baik pula juga memperkuat hasil studi ini (Mundung et  al.,  2022).  Dari  hasil  kuesioner, ditemukan  bahwa  indikator  dari  variabel work-life  balance yang  paling  kuat  dalam membentuk  variabel work-life  balance berdasarkan  hasil  factor  loading  adalah indikator time balance atau keseimbangan waktu  sebesar  0,897.  Dari  hasil  ini  dapat disimpulkan bahwa menurut karyawan PT Pelindo  Marine  Service,  ukuran work-life balance yang  paling  penting  adalah  dapat mengatur waktu agar tetap seimbang antara urusan  pekerjaan  dengan  urusan  keluarga. Pada  variabel  kinerja  karyawan,  diketahui bahwa factor  loading yang  paling  kuat adalah  quality  of  output  sebanyak  0,935. Dengan  tercapainya  keseimbangan  waktu, karyawan  dapat  memaksimalkan  kualitas pekerjaan mereka di lingkungan kerja.

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Interpretasi  dari  T-test  yang dilakukan  untuk  mengevaluasi  pengaruh antara  variabel  bebas  motivasi  kerja terhadap  variabel  terikat  kinerja  pada karyawan  PT  Pelindo  Marine  Service, ditemukan  adanya  pengaruh  positif  yang signifikan.  Hal  ini  terlihat  dari  nilai signifikansi P-Value sebesar  0,001  yang lebih  kecil  dari  tingkat  signifikansi  yang telah  ditetapkan  sebesar  0,005.  Ini mengindikasikan  bahwa  variabel  motivasi kerja  memiliki  pengaruhu  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Kualitas  kinerja  karyawan  akan  membaik sejalan dengan motivasi kerja. Bila terjadi penurunan motivasi kerja, performa kinerja karyawan juga cenderung menurun. Dalam penelitian  lain  didapatkan  hasil  yang sejalan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan,
karena  jika  mereka  terdorong  dari  dalam dirinya  atau  dari  luar  dirinya  (dari  pihak perusahaan), maka pekerja  akan merasakan urgensi untuk bekerja lebih baik (Susanto, 2019) . Dalam  penelitian  lain  disebutkan bahwa kinerja karyawan memiliki hubungan  erat  dengan  motivasi  kerja karena  motivasi  kerja  dipandang  sebagai bentuk dorongan yang membuat karyawan memfokuskan seluruh energi dan kemampuan  mereka  untuk  mencapai  hasil kerja  maksimal  (Karyono  et  al.,  2020). Berdasarkan hasil kuesioner, dapat terlihat bahwa  terdapat  indikator  yang  memiliki pengaruh paling signifikan dalam membentuk variabel motivasi kerja, seperti yang ditunjukkan oleh nilai faktor loading indikator pemanfaatan waktu sebesar 0,861. Pada  variabel  kinerja  karyawan,  diketahui bahwa factor  loading yang  paling  kuat adalah  quality  of  output  sebanyak  0,935. Apabila  karyawan  termotivasi  untuk memanfaatkan  waktu  kerja  mereka  secara maksimal,  maka  akan  dicapai  hasil  kerja yang berkualitas.

## PENUTUP Kesimpulan
Kedua  variabel  work-life  balance dan  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini menjelaskan bahwa tinggi rendah atau baik buruknya  kinerja  karyawan  salah  satunya dipengaruhi  oleh work-life  balance dan motivasi  kerja  karyawan  PT  Pelindo Marine Service.

## Saran
Sebagai  saran  peneliti  mengajukan beberapa  usulan  yaitu  :  perusahaan  harus memastikan bahwa beban kerja setiap divisi sesuai  dengan  kemampuan  setiap  divisi agar  tercipta  kinerja  yang  efisien  dan mengurangi jumlah jam lembur karyawan, manajemen  dapat  memberikan  pelatihan atau  edukasi  lebih  lanjut  mengenai  cara bekerja  yang  efisien  dan  efektif  sehingga pemanfaatan  waktu  selalu  maksimal, manajemen harus secara rutin memberikan
assesment  atau  penilaian  kompetensi karyawan  dan  menilai Key  Performance Indicator (KPI)  agar  karyawan  selalu mengasah kemampuan mereka secara rutin dan  manghasilkan output pekerjaan  yang sesuai standar.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin, M. Z., Alhabsji, T., & Utami, H. N.
(2018).  engaruh  Beban  Kerja  Dan Kompensasi  Terhadap  Komitmen Organisasional Dalam Upaya Meningkatkan  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Bisnis  Dan  Manajemen , 5 (2), 136–145.
Bell,  A.  S.,  Rajendran,  D.,  &  Theiler,  S. (2012).  Job  stress,  wellbeing,  work- life  balance  and  work-life  conflict among  Australian  academics. E- Journal  of  Applied  Psychology , 8 (1), 25–37. https://doi.org/10.7790/ejap.v8i1.320 Budiani, T. R. & M. S. (2021). Hubungan antara  Persepsi  Dukungan  Organisasi dengan  Work-life  Balance  pada Karyawan Staf Gudang PT . X. Jurnal Penelitian Psikologi , 8 (4), 1–15.
Chandrakant,  V.  (2017).  Importance  Of
Employee Motivation & Job Satisfaction For Organizational
Performance. International Journal of Social  Science  &  Interdisciplinary Research , 6 (2), 10–20.
Donald, M., & Bradley. (2005). The case of Worklife  Balance:  Closing  the  gap between  policy  and  partice. Hudson Global Resources , 20. Dwiyanti,  N.  K.  A.,  Heryanda,  K.  K.,  & Susila,  G.  P.  A.  J.  (2019).  Pengaruh Kompetensi  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal
Inspirasi  Bisnis  Dan  Manajemen , 3 (1), 1. https://doi.org/10.33603/jibm.v3i1.21 91 Erica, D., Suryani, I., Hoiriah, & Vidada, I.
A. (2020). Pengaruh Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT Aneka  Gas  Industri  Tbk. Jurnal
Ecodemica,  Vol.  4  No.  1  April  2020 , IV (1), 53. Firdaus, M. W. (2022). Pengaruh work-life balance  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja guru pada di Masa Pandemi . Firmansyah,  N.  A.,  &  Maria,  V.  (2022). Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. the  Univenus  Serang. Jurnal  Inovasi Penelitian , 2 (12), 3841–3848. Herlambang,  H.  C.  (2019). Pengaruh Worklife  Balance  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Empiris  pada  Serikat  Pekerja  Media dan Industri Kreatif Untuk Demokrasi (SINDIKASI)) . Universitas Muhammadiyah Magelang. Karyono,  K.,  Indradewa,  R.,  &  ...  (2020). The Work Motivation Effect, Training,  and  Competence  on  the Employee Performance Over Kemayoran  Hospital. Journal  of
Multidisciplinary … , 04 (03), 152–158. Mangkunegara,  A.  P.,  &  Octorend,  T.  R. (2015).  Effect  of  Work  Discipline,
Work Motivation and Job Satisfaction on Employee
Organizational Commitment  in  the  Company  (Case Study  in  PT.  Dada  Indonesia).
Universal  Journal  of  Management , 3 (8),
318–328. https://doi.org/10.13189/ujm.2015.03 0803
Mangkunegara,  &  Anwar,  P.  (2016).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan (1st ed.). RemajaRos. Muliawati,  T.  F.  A.  (2020).  Peran  Work- Life  Balance  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Milenial:
Studi Literatur. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 8 (3), 606–619. Mundung, M. S., Trang, I., & Lumintang,
G.  (2022).  Pengaruh  Work  Life
Balance, Kepemimpinan
Dan
Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Kantor  Kementerian  Agama Di  Minahasa. Jurnal  EMBA :  Jurnal
Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis Dan Akuntansi , 10 (3), 353.
Nasution, H. M., Sudiarti, S., & Harahap, I. (2019). Pengaruh Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Medan. AT-TAWASSUTH ,
IV (1), https://news.ge/anakliis-porti-aris- qveynis-momava.
Natalia,  B.,  &  Wijono,  S.  (2018).  Stres Kerja  Dengan  Motivasi  Kerja  Pada Karyawan  Staf  di  PT.  SPAA Tangerang. Jurnal  Penelitian  Dan Pengembangan Pendidikan , 1 (1), 96– 108.
Nurdin,  P.  B.  R.  (2021). Pengaruh  Work- Life  Balance  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja . Universitas Hasanuddin.
Prasada,  D.,  &  Kristianti,  L.  S.  (2021). Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Pratama Mega Kencana. JIIP - Jurnal Ilmiah  Ilmu  Pendidikan , 4 (4),  272– 278. https://doi.org/10.54371/jiip.v4i4.269 Redaksi  ISL  News.  (2020).  Company Profile,  PT  Pelindo  Marine  or  PT PMS.  Indonesia  Shipping  Line. https://www.indonesiashippingline.co m/isl-english-edition/6367-company- profile,-pelindo-marine-service-or-pt- pms.html Susanto,  N.  (2019).  Pengaruh  Motivasi Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Divisi  Penjualan  PT  Rembaka.
Agora , 7 (1), 6–12. Swasti,  I.  K.,  &  Rosida,  N.  F.  (2022).
Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Kantor Pos Cabang Utama
Kota  Surabaya. Jurnal  Pendidikan Ekonomi (JURKAMI) , 7 (3), 285–294. Swasti,  I.  K.,  &  Ulfaturrosida,  I.  (2022).
Pengaruh  Kompetensi  Teknis,  Sikap, Serta  Motivasi  Kerja  Terhadap
Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi CV.  Gudange  Tahu  Takwa  Kediri.
EKONIKA : Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri , 7 (2), 196. https://doi.org/10.30737/ekonika.v7i2 .2971 Vinzi,  E.  (2013). Editorial  Partial  Least Squares Structural Equation Modeling :  Rigorous  Applications  , Better Results and Higher Acceptance . 46 , 1–12. https://doi.org/10.1016/j.lrp.2013.01. 001 Wismawan,  M.  H.,  Luturlean,  B.  S.,  & Bank, X. (2022). Pengaruh Work-Life Balance Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank
X The Effect of Work-Life Balance and Work  Motivation  on  Employee Performance at PT Bank X . 9 (2), 887– 892.