## HUBUNGAN KEMATANGAN KARIR DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA SISWA SEKOLAH POLISI NEGARA (SPN) MOJOKERTO

## Tri Muji Ingarianti
Universitas Muhammadiyah Malang e-mail: tri_ingarianti@yahoo.com
Abstract: Reltionship  between career  maturity  with  organizational  commitment  on students  of  Police  Nations  School  Mojokerto. This  study  examines  the  relationship between  career  maturity  with  organizational  commitment  among  students  of  Polices Nations School Mojokerto. The subject included 633 students of Polices Nations School Mojokerto, East Java by using total sampling. Career maturity measured by four aspects by  Savickas: (1)  concern,  (2)  control,  (3)  curiosity,  dan  (4)  confidence.  Organizational commitment  has  been  measured  by  Ingarianti  (2015)  Organizational  commiment  scale. Result of the study revealed possitive and significant corelation between career maturity with organizational commitment (r= 0,331; p= 0,000<0,01). The effective contributon of career maturity  to organizational commitment is about 39,2%.

## Keywords: Career  maturity,  Organiztional commitment,  students  of  Police Nations
School
Abstrak: Hubungan  kematangan  karir  dengan  komitmen  organisasi  pada  siswa Sekolah  Polisi  Negara  (SPN)  Mojokerto. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan  antara  kematangan  karir  dengan  komitmen  organisasi  pada  siswa  Sekolah Polisi Negara (SPN) Mojokerto. Subjek penelitian terdiri dari 633 siswa SPN Mojokerto, Jawa  Timur  dengan  menggunakan  metode total  sampling.  Kematangan  karir  diukur berdasarkan empat aspek menurut Savickas, yaitu (1) concern, (2) control, (3) curiosity, dan  (4) confidence.  Komitmen  organisasi  diukur  menggunakan  skala  komitmen organisasi oleh Ingarianti (2015). Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya hubungan positif dan signifikan antara kematangan karir dengan komitmen organisasi (r= 0,331; p= 0,000<0,01). Sumbangan efektif variabel kematangan karir terhadap komitmen organisasi sebesar 39,2%.
Kata kunci: Kematangan karir, Komitmen organisasi, Siswa Sekolah Polisi Negara.

## PENDAHULUAN
Dalam  mewujudkan  anggota  polisi yang  mampu  menjalankan  tugas  dan  ahli dalam bidangnya maka dibutuhkan pendidikan  yang  matang  pula. Sekolah
Polisi  Negara  (SPN)  merupakan  salah  satu tempat pembekalan ilmu bagi calon anggota kepolisian  Republik  Indonesia yang  tidak hanya melaksanakan pendidikan  jasmani,
akan  tetapi memberikan pendidikan  moral. Hal tersebut dikarenakan SPN berhubungan langsung  dengan  masyarakat,  sehingga etika  merupakan  hal  yang  penting bagi seorang  calon  polisi  dalam  melaksanakan tugas  (Kunarto,  1998).  Sebagai  calon pelindung,  pengayom,  dan  penegak  hukum di  tengah-tengah  masyarakat  maka  calon anggota  polisi  harus  memahami  dan menjalankan  ikrar  Tri  Brata  yaitu berjiwa Rastra  Sewakottama  (Abdi  Utama  daripada Nusa  dan  Bangsa),  Nagara  Janottama (Warga  Negara  teladan  daripada  Negara) dan  Yana  Anucasana  Dharma  (Wajib menjaga ketertiban pribadi daripada rakyat). Oleh  sebab  itu  pendidikan  di  SPN dilakukan  secara  keras  dnegan  tujuan merubah sikap  warga  sipil  menjadi  aparat Negara.  Saat  melaksanakan  pendidikan  di SPN siswa akan dididik, dilatih, dan dibina agar  menjadi  pribadi  yang  memiliki  sifat disiplin, terpuji, dan patuh hukum, sehingga akan mencetak polisi yang siap menghadapi segala permasalahan yang ada di masyarakat atau memiliki sikap profesional yang  berarti  mereka  akan  melaksanakan segala  tugas  dan  kewajiban  yang  sesuai dengan  kode  etik  kepolisian  (Purwati, Rochaeti, Sekartadji, 2013).
Hasil  wawancara  dengan  kepala  bagian administrasi  dan  koordinator  diketahui bahwa pendidikan  SPN  diselenggarakan secara  keras  dengan  tujuan  merubah  sikap warga  sipil  menjadi  aparat  Negara  di  mana
setiap  siswa  diwajibkan  mematuhi  segala peraturan  dan  mengikuti  setiap  kegiatan yang  diselenggarakan  lembaga  pendidikan. Beberapa  pelanggaran yang  dilakukan merupakan jenis pelanggaran ketidakdisiplinan, kemungkinan hal tersebut terjadi  akibat  adanya  tekanan  dalam  diri siswa.  Selain  itu,  pada  2013  terdapat  satu siswa  yang  melarikan  dari  atau  kabur  dari tempat pendidikan serta pada 2014 terdapat calon  Polwan  yang  mengalami  gangguan mental sehingga kedua calon polisi tersebut dipulangkan. Hal tersebut terjadi diakibatkan  oleh  ketidaksesuaian  nilai-nilai yang  tertanam  dalam  diri  individu  dengan nilai-nilai organisasi.
Komitmen  organisasi  merupakan ikatan  emosional  antara  individu  dengan instansi yang ditunjukkan dengan identifikasi  terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai organisasi, keterlibatan dan berusaha sebaik mungkin  demi  kepentingan  organisasi,  dan loyalitas  untuk  tetap  menjadi  anggota  atau bagian  dari  suatu  organisasi (Allen  & Meyer,  1997). Berdasarkan  pernyataan di atas mengenai  sikap  yang  menggambarkan komitmen  seseorang  terhadap  organisasi, beberapa sikap yang ditunjukkan oleh calon polisi maupun anggota polisi menggambarkan  komitmen  yang  rendah. Hal tersebut diketahui berdasarkan banyaknya  pelanggaran  ketidakdisiplinan yang dilakukan.
Selain memiliki sumber daya manusia yang memiliki kemampuan intelektual  di  atas  rata-rata  suatu  organisasi pula  membutuhkan  kesediaan  individu untuk  terlibat  penuh dalam  pekerjaan memiliki  komitmen  yang  tinggi  dan proaktif (Bakker & Demerrouti dalam Bhati &  Dixit,  2012).  Anggota  yang  secara emosional berkomitmen terhadap organisasi akan  berpengaruh  terhadap  performa  kerja (Khan,  Ziauddin,  Jam,  &  Ramay,  2010; Memari, Mahdieh,  &  Marnani,  2013; Samad  2011;  Shiu-Chuan  &  Chien-Pei, 2010;  Thamrin,  2012),  intensi turnover (Kumar  &  Eng,  2012;  Salleh,  Nair,  & Harun,  2012),  kepuasan  kerja  (Suma  & Lesha, 2013; Leite, Rodrigeus, & Albuquerque,  2014;  Saliu,  Gbadeyan, Olujide, 2015) dan organizational citizenship  behaviour (Prasetio,  Yuniarsih, &  Ahman,  2017). Allen  &  Meyer  (1997) mengemukakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen, yaitu karakteristik  personal  (demografis  yang terdiri  dari  gender,  usia,  status  perkawinan, tingkat pendidikan  dan  lama  bekerja; disposisional  terdiri  dari  kepribadian  dan nilai-nilai yang dimiliki individu), karakteristik organisasi (struktur organisasi, desain kebijakan, dan sosialisasi kebijakan), dan  pengalaman  berorganisasi  (motivasi, kepuasan,  hubungan  antar  anggota  dengan supervisor, dan peran dalam organisasi).
Mowday (dalam Dwiningrum, 2005) mengemukakan  bahwa karakteristik personal  terdiri  dari  usia,  masa  kerja, tingkat pendidikan, ras, jenis kelamin, serta faktor  kepribadian  yang  meliputi  motif berprestasi, perasaan memiliki, dan kepuasan kerja. Penelitian terdahulu menemukan bahwa  adanya  pengaruh  yang signifikan  antara  karakteristik  personal  dan karakteristik  pekerjaan  terhadap  komitmen organisasi, meskipun karakteristik pekerjaan  memberikan  kontribusi  yang lebih  besar  dibandingkan  karakteristik personal (Dwiningrum, 2005).
Hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa usia memiliki hubungan  yang  positif  dengan komitmen organisasi  (Angel  &  Perry,  1981;  Osalami, 2008). Guru  yang  berada  pada  tahap menengah  (31-44  tahun)  hingga  akhir  pada tahapan  karir  (>45  tahun)  menunjukkan komitmen  yang  lebih  tinggi  dibandingkan guru  yang  berada  pada  tahapan  awal  karir atau <30 tahun (Ashraf & Ahmad, 2013).
Berbicara  mengenai  usia,  dalam ruang  lingkup  Psikologi  terdapat  istilah kematangan karir. Super (dalam Law, Low, & Zakaria, 2002) mendefinisikan kematangan karir sebagai kemampuan yang dimiliki individu untuk menentukan pilihan karir yang tepat, termasuk segala pengetahuan yang dibutuhkan dalam menentukan  pilihan  karir  yang  diambil  di mana  pilihan  tersebut  bersifat  realistik  dan
konsisten. Kematangan karir juga mencakup kesiapan afektif dan kognitif dari individu  yang  digunakan  untuk  mengatasi setiap  permasalahan  yang  terjadi  pada setiap tahap perkembangan yang dihadapinya.  Kesiapan  afektif  terdiri  dari perencanaan dan eksplorasi karir, sedangkan kesiapan kognitif meliputi kemampuan  individu  dalam  pengambilan keputusan  dan  pengetahuan  serta  wawasan yang dimiliki mengenai dunia kerja. Tahapan perkembangan kehidupan berhubungan dengan karir seseorang, terdapat  beberapa  tahapan  perkembangan karir  yang  dikemukakan  oleh  Super  (dalam Law,  Low,  &  Zakaria,  2002)  yaitu  tahap pengembangan  (growth)  mulai  dari  0-14 tahun,  eksplorasi  (exploration)  dari  umur 15-24  tahun,  pemantapan  (establishment) dari umur 25-44 tahun, pembinaan (maintenance)  dari  umur  45-64  tahun,  dan kemunduran (decline) individu yang berusia lebih  dari  65  tahun.  Selain tahapan perkembangan  karir  terdapat  beberapa pula tugas  perkembangan  vokasional.  Di  mana tugas perkembangan vokasional ini merupakan tugas atau tanggung jawab yang seharusnya  dicapai  oleh  seorang  individu pada tahapan tertentu. Keberhasilan pencapaian  ini  akan  mengarahkan  pada kebahagiaan  dan  kesuksesan  seseorang. Akan tetapi Super menyatakan bahwa tidak semua  orang  mampu  berkembang  sesuai tahap  perkembangan  vokasional  yang  telah
ditentukan. Kemungkinan terdapat beberapa orang  yang  berkembang  lebih  lambat dibandingkan tugas perkembangan vokasional  yang  telah  ditentukan  seiring mempersiapkan  untuk  berkembang  pada tugas berikutnya.
Faktor internal seperti jenis kelamin dapat  mempengaruhi  kematangan  karir seseorang.  Salah  satu  studi  enunjukkan bahwa perempuan  memiliki  kematangan karir yang lebih tinggi dibandingkan dengan laki-laki (Oberai, 2016; Alam, 2013). Selain itu, faktor eksternal seperti pendidikan juga mampu  mempengaruhi  kematangan  karir seseorang. Sirohi (2013) menemukan bahwa  kematangan  karir  siswa  yang bersekolah di institusi pemerintahan menunjukkan  kematangan  karir  yang  lebih rendah dibandingkan siswa yang bersekolah di  institusi  pendidikan  swasta  (private school), terlebih  siswa  yang  mendapatkan bimbingan  dan konseling  menganai  karir menunjukkan  tingkat  kematangan  karir yang  lebih  tinggi  dibandingkan  siswa  yang tidak mendapatkaan bimbingan dan konseling karir.
Berdasarkan  pemaparan  fenomena dan  teori  di  atas,  permasalahan  terjadi ketika seseorang berada pada tahap eksplorasi  (15-24  tahun)  yang  mana individu masih mencari alternatif pekerjaan yang  cocok  akan  tetapi  belum  mengambil keputusan  yang  mengikat,  namun  individu yang bersangkutan dihadapkan pada
pendidikan  untuk  menjadi  seorang  aparat Negara  dengan  cara  bersekolah  di  Sekolah Polisi  Negara  (SPN)  di  mana pendidikan tersebut  akan  mengikat  seorang  individu pada organisasi dan mengharuskan individu mengikuti segala aturan yang telah ditentukan, di mana hal tersebut membutuhkan  komitmen yang  tinggi.  Oleh sebab  itu,  penelitian  ini  penting  untuk dilakukan  karena  kematangan  karir  sangat penting  dimiliki  oleh  siswa  SPN  dalam melaksanakan  tugasnya  kelak,  sehingga mendasari penulis untuk melakukan penelitian dengan  rumusan  masalah  apakah terdapat  hubungan  antara  kematangan  karir dengan  komitmen organisasi  pada  siswa Sekolah  Polisi  Negara  (SPN) Mojokerto? Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan kematangan karir dengan komitmen organisasi siswa SPN Mojokerto. Adapun  manfaat  penelitian  terdiri  dari manfaat  teoritis  dan  paktis,  di  mana  secara teoritis  penelitian  ini  diharapkan  dapat menambah  referensi  ilmiah  di  bidang psikologi industri dan organisasi khususnya ranah  kepolisian  yang  berkaitan  dengan kematangan  karir  dan  komitmen  organisasi siswa  SPN.  Adapun  manfaat  secara  praktis diharapkan  mampu  memberikan  kontribusi terhadap penyelenggaraan pendidikan kepolisian  di  SPN  Mojokerto.  Selain  itu dengan  mengetahui  hubungan  kematangan karir  dengan  komitmen  organisasi,  instansi mampu melakukan upaya untuk
meningkatkan  komitmen  organisasi  siswa sehingga  mampu  mencetak  siswa  yang profesional  dan  dapat  membawa  citra  baik pada masyarakat.

## METODE
Desain  penelitian  yang  digunakan adalah  non  eksperimen. Jenis  penelitian  ini adalah kuantitatif  korelasional,  yaitu  untuk mengetahui  hubungan  antara  kematangan karir  dan  komitmen  organisasi  pada  siswa Sekolah  Polisi  Negara  (SPN)  Mojokerto. Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  siswa Sekolah  Polisi  Negera  (SPN)  Mojokerto, Jawa  timur  yang  berjumlah  750 siswa. Subjek  penelitian  yaitu  seluruh  jumlah populasi  pada  penelitian  atau  disebut  juga dengan  studi  populasi.  Keputusan  peneliti untuk mengambil seluruh subjek berdasarkan  pendapat Frankel  &  Wallens (1993) yang  menyataaakan  bahwa  jumlah subjek representatif pada penelitian kuantitatif  kurang  lebih  150  orang.  Selain itu,  Darmawan  (2014)  menyatakan  bahwa subjek peneltian akan semakin representatif apabila mendekati jumlah populasi. Metode pengumpulan data untuk variabel independen  menggunakan career  maturity inventory  form  C berdasarkan  aspek kematangan  karir  yang  dikemukakan  oleh Savickas  (dalam  Savickas  &  Perfeli,  2011) yaitu (1) concern, (2) control, (3) curiosity, dan  (4) confidence. Tingkat  reliabilitas untuk  masing-masing  aspek  adalah  0.62,
0.69, 0.74, dan 0.78 dengan reliabilitas total sebesar  0.93.  Sedangkan  dalam  melakukan pengukuran  terhadap  varibel dependent digunakan  skala  komitmen  organisasi. Skala komitmen organisasi disusun berdasarkan adaptasi skala komitmen organisasi  yang  disusun  oleh  Ingarianti (2015). Analisa data penelitian menggunakan Statistical  Product  and Service  Solution (SPSS)  versi  20  untuk dilakukan  uji  normalitas. Pengujian hipotesa penelitian untuk mengetahui apakah  ada  hubungan  antar  variabel menggunakan analisis korelasi Rank Spearman. Uji rank spearman ini digunakan  untuk  pengukuran  korelasi  pada statistika non parametrik (Santoso, 2002).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Seluruh subjek penelitian merupakan siswa laki-laki yang berusia 17- 22  tahun.  Berdasarkan  hasil  analisis diketahui  subjek  yang  berusia  20  tahun mendominasi  dalam  penelitian  ini  yaitu sejumlah  237  orang  (37,4%),  selanjutnya dikuti  oleh  subje  yang  berusia  19  tahun sebanyak  224  orang  (35,4%),  18  tahun sebanyak  102  orang  (16,1%),  21  tahun sebanyak  67  orang  (10,6%),  17  tahun  dan 22  tahun  masing-masing  sebanyak  1  orang (0,2%).  Selain  informasi  mengenai  usia diketahui pula informasi mengenai pendidikan  terakhir  subjek.  Subjek  yang
memiliki  pendidikan  terakhir  di  SMA sebanyak  552  orang  (87,2%),  SMK sebnayak  62  orang  (9,8%),  MA  sebanyak 15  orang  (2,4%),  dan  sebanyak  4  orang (0,6%) tidak diketahui.
Berdasarkan  hasil  analisis, dapat  diketahui sebanyak  257  siswa  (40,6%)  memiliki kematangan  karir  tinggi  dan 376 siswa (59,4%) memiliki kematangan karir rendah. Hal  tersebut  berarti  bahwa  terdapat banyak siswa yang  belum  memiliki  orientasi  karir yang sesuai dengan diri masing-masing dan belum mampu memenuhi tugas perkembangan  vokasinal  sesuai  dengan tahapan kematangan karirnya. Pada variabel komitmen  organisasi,  subjek  penelitian menunjukkan  terdapat 316 siswa (49,9%) yang  memiliki  komitmen  organisasi  tinggi dan 317 siswa (50,1%) yang  memiliki komitmen  organisasi  rendah. Berdasarkan hal  tersebut, dapat  diketahui pula  sebanyak 59 siswa memiliki kematangan karir rendah akan  tetapi  memiliki  komitmen  organisasi yang tinggi.
Berdasarkan hasil analisa yang telah dilakukan  menggunkan  Uji  Korelasi rank spearman diperoleh  skor  (r= 0,331; p= 0,000<0,01),  yang menunjukkan  bahwa adanya  hubungan  antara  kematangan  karir dengan  komitmen  organisasi  pada  anggota Polisi  dengan  taraf  kesalahan  1%.  Hal tersebut berarti bahwa jenis hubungan yang terjadi pada kedua variabel adalah
hubungan  positif  dan  signifikan.  Dengan demikian  semakin  tinggi  kematangan  karir anggota  Polisi  maka  semakin  tinggi  pula komitmen organisasi yang dimiliki. Begitupula  sebaliknya,  semakin  rendah kematangan karir pada anggota Polisi maka semakin rendah pula komitmen organisasinya. Adapun  sumbangan  efektif variabel kematangan karir terhadap komitmen organisasi sebesar 39,2%.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil analisa data penelitian  yang  dilakukan,  diketahui  bahwa adanya  hubungan  positif  dan  signifikan antara  kematangan  karir  dengan  komitmen organisasi pada siswa Sekolah Polisi Negara (SPN) Mojokerto (r= 0,331; p= 0,000<0,01). Dengan  demikian  dapat  diketahui  bahwa siswa Sekolah Polisi Negara (SPN)
Mojokerto yang  memiliki  kematangan  karir tinggi,  menunjukkan  komitmen  organisasi yang  tinggi  pula.  Sebaliknya,  semakin rendah  kematangan  karir  maka  semakin rendah pula komitmen organisasinya.
Kematangan karir merupakan kemampuan  yang  dimiliki  individu  untuk menentukan  pilihan  karir  yang  tepat, termasuk segala pengetahuan yang dibutuhkan  dalam  menentukan  pilihan  karir yang  diambil  di  mana  pilihan  tersebut bersifat realistik dan konsisten (Super dalam Law,  Low,  &  Zakaria,  2002).  Kematangan karir  juga  mencakup  kesiapan  afektif  dan
kognitif dari individu yang digunakan untuk mengatasi  setiap  permasalahan  yang  terjadi pada  setiap  tahap  perkembangan  yang dihadapinya.  Kesiapan  afektif  terdiri  dari perencanaan dan eksplorasi karir, sedangkan kesiapan  kognitif  meliputi  kemampuan individu  dalam  pengambilan  keputusan  dan pengetahuan  serta  wawasan  yang  dimiliki mengenai  dunia  kerja. Oleh  sebab  itu, pengetahuan dan wawasan mengenai informasi diri dan karir merupakan hal yang sangat  penting  bagi  individu  sebelum  ia menentukan  suatu  keputusan  karir  dimana penelitian  terdahulu  menyatakan  bahwa individu yang memiliki pengetahuan mengenai  diri  dan  nilai  kematangan  karir yang  tinggi  maka  ia  juga  memiliki kemampuan  pengambilan  keputusan  yang baik pula (Abdullah, et. al., 2014; Babarović & Šverko, 2016 ).
Pengetahuan dan wawasan merupakan  hal  yang  sangat  penting  bagi individu  dalam  menentukan  suatu  keptusan karir.  Pengetahuan  mengenai  diri  dan pekerjaan  juga  memiliki  hubungan  yang positif  dengan  pengambilan  keputusan  karir (Abdullah, et.  al,  2010;  Pesch,  2014).  Oleh sebab  itu  kurang  informasi  menjadi  salah satu  faktor  utama  yang  mempengaruhi kematangan  karir  seseorang. Faktor  ini meliputi  kurangnya  informasi  mengenai proses pembuatan keputusan karir, informasi tentang  diri  dan  berbagai  pekerjaan,  pilihan alternatif  pekerjaan,  dan  cara  mendapatkan
informasi tambahan mengenai karir (Dimakakou, Mylonas,  Argyropoulou,  & Tampouri, 2012).
Eksplorasi  karir  merupakan  salah satu  cara  agar  individu  mampu  memahami kebutuhan terkait pekerjaan yang diinginkan,  baik  kemampuan  diri  yang dibutuhkan  maupun  segala  sesuatu  yang berkaitan  dengan  pekerjaan  yang  ingin dilakukan.  eksplorasi  karir  mencakup  tiga aspek  yaitu:  pengethuan  mengenai  diri, pengetahuan mengenai lngkungan pekerjaan,  dan  progres  pengembangan  karir (Cheung  &  Arnold,  2015).  Greenhaus, Callanan dan Godshalk (2010) mengembangkan  sebuah  model  manajemen karir (career management) di mana eksplorasi  karir  merupakan  faktor  utama yang  dibutuhkan  oleh  seseorang  agar mampu  membangun  kesadaran  diri  terkait karir  yang  diinginkan  dan  segala  peluang karir yang ada, selanjutnya yaitu career goal setting dan  strategi  mengembangkan  karir. Eksplorasi  karir  tidak  hanya  seputar informasi  terkait  karir  saja,  akan  tetapi membangun pemahaman individu mengenai proses  berpikir  agar  mampu  mengambil keputusan  yang  baik  dan  benar  terkait  karir dan  kehidupannya  (Blustein,  1997;  Flum  & Blustein,  2002).  Eksplorasi  karir  juga memiliki  hubungan  yang  positif  dengan proses pengambilan keputusan karir khususnya  pada self-concept  crystallization
and vocational commitment (Blustein, 1989; Blustein, Pauling, DeMania, & Faye, 1994).
Pengetahuan merupakan sumber yang  sangat  penting  dalam  suatu  organisasi yang  akan  mengarahkan  pada  persaingan positif yang bermanfaat bagi suatu organisasi ( Davenport & Prusak, 1998; Foss & Pedersen,  2002;  Grant,  1996;  Spender  &  Grant, 1996;  Wang  &  Noe,  2010). Organisasi  harus melakukan berbagai cara agar mampu menciptakan persaingan positif tersebut diantaranya mendatangkan ahli untuk mentransfer  ilmu  dan  keterampilan  kepada karyawan  baru  yang  membutuhkan  (Hinds, Patterson, & Pfeffer, 2001). Penelitian terdahulu menyatakan bahwa berbagi pengetahuan  (sharing  knowledge)  dalam sebuah  organisasi  dapat  mempengaruhi komitmen  organisasi  yang  dimiliki  oleh anggotanya  (Davoudi  &  Fartash,  2012). Knowledge sharing merujuk pada pengetahuan  mengenai  tugas-tugas  dalam suatu pekerjaan    dan  cara  untuk  membantu rekan  kerja  serta  bekerja  sama  untu menyelesaikan suatu permasalahan, mengembangkan ide baru, atau mengimplementasikan peraturan dalam organisasi (Cummings,  2004;  Wang  &  Noe, 2010).
Individu  dengan self-knowing dan career-knowledge yang  baik  memiliki  nilai kematangan  karir  yang  baik  pula  (Mubiana, 2010). Self-knowing merupakan pengetahuan  individu  mengenai  dirinya
yang  meliputi  minat,  bakat,  kemampuan, keinginan,  nilai,  dan  lain  sebagainya  yang akan  berpengaruh  terhadap  pilihan  karir. Sedangkan career-knowledge meliputi pengetahuan  mengenai  pilihan  pekerjaan, nilai  dan  tujuan,  ekspektasi,  gaji,  sistem pengembangan karir, manajemen organisasi, lingkungan kerja, dan masih banyak lainnya terkait  informasi  karir  yang  diinginkan. Individu  dengan  pengetahuan  dan  wawasan yang  luas  mengenai  diri  dan  pilihan  karir akan  memahami  nilai  dan  tujuan  organisasi sebelum  ia  menentukan  pilihan  karir  yang akan  berakibat  pada  komitmen  organisasi khusunya pengidentifikasian nilai dan tujuan organisasi. Hal tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa individu dengan pengetahuan dan wawasan yang luas mengenai  diri  dan  pilihan  karir cenderung menetapkan  pada  pilihan  karir  (Smart  & Peterson, 1997). Individu dengan kematangan karir tinggi memiliki kompetensi  informasional  dan  konseptual terkait  pekerjaan  yang  akan  dilakukan sehingga  menunjukkan  kinerja  tinggi  yang sesuai dengan nilai dan tujuan instansi serta memiliki  keterikatan  yang  menggambarkan adanya  komitmen  organisasi (Smart & Peterson, 1997).
Pada  penelitian  ini  terdapat  257 anggota  Polisi  yang  memiliki  kematangan karir  tinggi  dan 316  siswa yang  memiliki komitmen  organisasi tinggi,  yang  berarti terdapat 59 siswa yang memiliki
kematangan  karir  rendah  namun  memiliki komitmen  organisasi  tinggi.  Hal  ini  dapat dijelaskan  bahwa  memang  terdapat  fakor atau  prediktor  lain  yang  mempengaruhi komitmen  organisasi siswa  Sekolah  Polisi Negara (SPN) Mojokerto. Penelitian terdahulu membenarkan    bahwa  terdapat beberapa alasan lain yang membuat individu memiliki komitmen terhadap suatu organisasi yaitu kesempatan untuk mengembangkan  karir (Kraimer, Seibert, Wayne,  &  Liden,  2011), melakukan pekerjaan  yang  penting  dan  menantang, memiliki hubungan baik dengan rekan kerja dan  atasan,  mampu  mempelajari  serta mengembangkan  kemampuan  yang  dimiliki (Allen  &  Meyer,  1997;  Ng,  Butts, Vandenberg, DeJoy, & Wilson, 2006).
Individu yang berkomitmen terhadap organisasinya akan mengidentifikasikan tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi,  memiliki keterlibatan  dan  berusaha  sebaik  mungkin demi  kepentingan  organisasi,  dan  loyalitas untuk  tetap  menjadi  anggota  dari  suatu organisasi  (Meyer  dan  Allen, 1997).  Oleh sebab  itu,  anggota  dengan  komitmen organisasi  tinggi  merupakan  impian  setiap instansi  karena  individu  dengan  komitmen tinggi  menunjukkan  loyalitas  (Iqbal,  Tufail, &  Lodhi,  2015), organizational  citizenship behavior (Allameh, Amiri, & Asadi, 2011), performa  kerja,  dan  produktivitas  yang tinggi  terhadap  organisasi  (Kashefi,  et  al., 2013;  Osa  &  Amos,  2014)  sehingga  akan
memberikan  keuntungan  bagi  instansi. Dengan  alasan  tersebut,  setiap  instansi berusaha  semaksimal  mungkin  agar  mampu membuat  anggotanya  memiliki  komitmen yang  tinggi,  misalnya  dengan  pemberian kompensasi/reward dan pelatihan.
Pada kesempatan ini, peneliti melakukan sebuah  penelitian  mengenai hubungan kematangan karir dengan komitmen organisasi. Variabel kematangan karir  memberikan  sumbangan  efektif sebesar 39,2% terhadap komitmen organisasi  yang  berarti  terdapat  60,8% faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi komitmen  organisasi siswa  Sekolah  Polisi Negara (SPN) Mojokerto. Penelitian terdahulu  memberikan  gambaran  bahwa komitmen organisasi seseorang dipengaruhi  oleh  faktor  internal  lainnya yang  dapat  mempengaruhi  komitmen organisasi seseorang, yaitu career adaptability (Zacher,  Ambiel,  &  Noronha, 2015), psychological career resources, dan hardiness (Ferreiza,  Coetzee,  &  Masange,
2013).  Selain  faktor  internal  yang  dapat mempengaruhi komitmen organisasi seseorang,  beberapa  penelitian  terdahulu menemukan bahwa faktor eksternal seperti penghargaan, dukungan supervisor, kesempatan  promosi,  dukungan  keluarga, lingkungan  pekerjaan  (Haq,  Jindong, Hussain,  &  Anjum,  2014),  dan  budaya organisasi  ( Mitić  &  Vukonjanski,  2016)
dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Selain  itu, keadilan  dalam  organisasi (organizational justice) memiliki hubungan dengan  tingkat  komitmen  organisasi  pada anggota polisi di Korea (Crow, Lee, & Joo, 2012).  Hal  ini  dapat  dijadikan  sebagai pertimbangan penelitian selanjutnya bahwa kematangan  karir  menjadi  salah  satu prediktor lain pemicu terjadinya komitmen organisasi  pada siswa  Sekolah  Polisi Negara (SPN) Mojokerto.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Hasil  penelitian  dar  633  siswa Sekolah  Polisi  Negara  (SPN)  Mojokerto yang  menjadi  sampel  penelitian  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungna positif  dan  signifikan  antara  kematangan karir  dengan  komitmen  organisasi (r= 0,331; p=  0,000<0,01),  yang  berarti semakin  tinggi  kematangan  karir    maka akan  semakin  tinggi  komitmen  organisasi yang  dimiliki  oleh  siswa  SPN  Mojokerto, begitu pula sebaliknya.

## Saran
Bagi  penyelengggara  pendidikan, penelitian ini diharapkan memberikan gambaran  mengenai  kematangan  karir  dan komitmen  organisasi  pada siswa  SPN sehingga dapat dijadikan acuan untuk dalam pembuatan  suatu  kebijakan.  Selain  itu, dengan adanya penelitian ini dapat menjadi rujukan kepada penyelenggara untuk
mengadakan  pelatihan,  konseling  maupun konseling karir,  atau  pendampingan  oleh Psikolog agar mampu meningkatkan komitmen  dan  kematangan  karir yang dimiliki  oleh  siswa.  Adapun bagi  peneliti selanjutnya, diharapkan mampu
menemukan  variabel  terikat  lainnya  seperti adaptability  career, job  crafting,  serta career decision-making self efficacy sehingga  kedepannya  diharapan  mampu memberikan  gambaran  yang  lebih  luas terkait konsep komitmen organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Allameh,  S.  M.,  Amiri,  S.  &  Asadi,  A.
(2011).  The  survey  of  relationship between  organizational  commitments and organizational chitezenship behavior  case  study:  Regional  water organization  of  Mazandaran  Province. Interdisciplinary Journal of
Contemporary  Research  In  Busines,  3 (5), 360 – 368.
Angel.  H.L.  &  Perry,  L.J.  (1981).  An empirical  assesment  of  organizational commitment and organizational effectiveness. Administrative  Science Quarterly, 26, (1), 1 – 14.
Ashraf, N. & Ahmad, N. M. (2013). Career stage effect on organizational commitment. International  Journal  of Science  and  Research, 14,  (4),  171 – 177.
Bhati, M. & Dixit, V. (2012). A study about commitment and its impact in sustained productivity  in  indian  auto-component industry. European Journal of Business and Social Science, 1, (6), 34 – 51.
Blustein,  D.  L.  (1989).  The  role  of  career exploration  in  the  career  decision making  of  college  students. Journal  of
College Student Development, 30, 111-
117.
Blustein,  D. L.  (1997).  A  context-rich perspective of career exploration across the  life  roles. Career  Development
Quarterly, 45, 260-274.
Blustein,  D.  L.,  Pauling,  M.  L.,  DeMania, M.  E.,  &  Faye,  M.  (1994).  Relations between exploratory and choice factors
and  decision progress. Journal  of Vocational Behavior, 44, 75-90.
Cheung,  R.  &  Arnold,  J.  (20105).  The impact  of  career  exploration  on  career development among Hong Kong Chines  University  student. Journal  of
Collage  Student  Development,  55 (7),
732-748
Crow,  M.  S.,  Lee,  C.,  &  Joo,  J.  (2012).
Organizational
justivce and organizational commitment among South Korean police officers. Policing: An  International  Journal  of  Police Strategies & Management, 35 (2), DOI 10.1108/13639511211230156
Cummings,  J.  N.  (2004).  Work  groups, structural  diversity,  and  knowledge sharing  in  a  global  organization. Management Science, 50 (3), 352-364.
Darmawan,  D.  (2014). Metode  penelitian kuantitatif. Bandung : Remaja
Rosdakarya Davenport,  T.  H.,  &  Prusak,  L.  (1998). Working knowledge: How organizations manage what they know. Boston,  MA:  Harvard  Business  School Press.
Davoudi, S.M.M. & Fartash, K. (2012). The impact  of  knowledge  sharing  on organizational commitment of employees: Case study of Iran manufacturing companies. Pasific Bussiness Review Intrnational, 5 (2), 1-
10
Dwiningrum,  N.  R.  (2005).  Pengaruh karakteristik  personal  dan  karakteristik
pekerjaan terhadap komitmen organisasi  (studi  kasus  pada  politeknik negeri balikpapan). Jurnal Sains
Terapan, 1, (1)
Ferreiza,  N.,  Coetzee,  M.,  &  Mesange,  A.
(2013). Psychological career resources, career  adaptability,  and  hardiness relation  to  job  embeddedness  and organizational  commitment. Journal  of
Psychology in Africa, 23 (1), 31 – 40 Flum,  H.,  &  Blustein,  D.  L.  (2000). Reinvigorating  the  study  of vocational exploration: A framework for research. Journal  of  Vocational  Behavior,  56, 380-404.
Foss,  N.  J.,  &  Pedersen,  T.  (2002). Transferring knowledge in MNCs: The role of sources of subsidiary knowledge and  organizational  context. Journal  of International Management, 8(1), 49-67.
Grant, R. M. (1996). Toward a knowledge- based  theory  of  the  ?rm. Strategic Management Journal, 17, 109-122.
Greenhaus,  J.  H.,  Callanan,  G.  A.,  & Godshalk,  V.  M.  (2010). Career management (5th ed.). Thousand Oaks, CA: SAGE.
Haq,  M.  A.,  Jindong,  Y.,  Hussain,  N.  & Anjum,  Z.  (2014).  Factor  affecting organizational commitment among bank officer in Pakistan. IOSR Journal of  Business  and  Management  (IOSR- JBM), 16 (4), pp 18 – 24
Hinds,  P.  J.,  Patterson,  M.,  &  Pfeffer,  J. (2001).Bothered  by  abstraction:  The effect of expertiseon knowledge transfer and subsequent novice performance. Jou  rnal  of  Applied Psychology, 86, 1232-1243.
Ingarianti,  T.  M.  (2015).  Pengembanagn alat  ukur  komitmen  organisasi. Jurnal riset  aktual  psikologi  Universitas
Negeri Padang, 1, (6), 80 – 91 Kashefi,  et.  al.  (2013). Organizational commitment and its effects on organizational performance.
Interdisciplinary Journal of
Contemporary  Research  In  Busines,  4
(2), 501 – 510
Kraimer, M. L., Seibert, S. E., Wayne, S. J., & Liden, R. C. (2011). Antecedents and outcomes  of  organizational  support  for development: The critical role of career opportunities. Journal of Applied Psychology, 96, 485 – 500. doi:10.1037/a0021452
Kunarto,  H.  K.  (1998). Polisi  dan masyarakat. Jakarta: Cipta Manullang
Meyer,  P.  J.  &  Allen,  N.  J.  (1997).
Commitment  in  the  workplace  theory, research,  and  application.  Thousand Oaks, California: SAGE Publication
Mitić,  S.  &  Vukonjanski,  J.  (2016).
Organizational culture and organizational  commitment:  Serbian case. Journal of
Engineering
Management and Competitiveness (JEMC), 6 (1), 21 – 27 Mowday,  R.T.,  Porter,  L.W.,  &  Steers,
R.M.  (1982). Employee-organization linkages:
The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press.
Mubiana,  P.  B.  (2010). Career  maturity, career  knowledge,  and  self  knowledge among  psychology  honours  students: An  exploratory  study. Dissertation Magister.  Departemen  of  Psychology University of Pretoria, Afrika
Ng, T. W. H., Butts, M. M., Vandenberg, R.
J.,  DeJoy,  D.  M.,  &  Wilson,  M.  G.
(2006). Effects of management communication, opportunity for learning,  and  work  schedule  flexibility on organizational commitment. Journal of  Vocational  Behavior,  68 (3),
474 − 489
Osa,  I.  E.  G.  &  Amos,  A.  O.  (2014). The impact  of  organizational  commitment on  employees  productivity:  a  case study  of  nigeria  brewery,  PLC. International  Journal  of  Research  in Business Management, 2 (9), 107 – 122
Osalami,  S.O.  (2008).  Demographic  and psychological factors predicting organizational commitment among industrial  workers. Anthropologist,  10,
(1), 31-38
Pesch, K.M. (2014). Occupational knowledge in collage students:
Examining relations to career certainty,  career  decision-making  self- efficacy,  and  interest  congruence. Dissertations. Iowa State University
Purwati,  A.,  Rochaeti,  N.,  Sekartadji,  K. (2013). Profil  sekolah  polisi  negara (spn) di Jawa Tengah sebagai lembaga pendidikan  dasar  polisi  dalam  rangka menyiapkan  polisi  profesional  dan mandiri.  Disertasi  Doktoral,  Fakutas
Hukum Universitas Diponegoro, Semarang.
Santoso, S. (2002). Mengolah data statistik
secara profesional. Jakarta: Gramedia.
Savickas,  M.  L.  &  Porfeli,  E.  J.  (2011).
Revision  of career  maturity  inventory:
The  adaptability  form. Ijournal  of Career Assesment, 19, (4), 355 – 374 Sirohi, V. (2013). Vocational guidande and career  maturity  among  secondary school  students:  An  indian  experience. Annual  International  Interdisciplinary Conference, Azores, Portugal
Smart,  R.  &  Peterson,  C.  (1997).  Super’s career stages and the decision to change careers.
Journal of Vocational
Behavior, 51, 358 – 374
Spender,  J.  C.,  &  Grant,  R.  M.  (1996).
Knowledge and  the  ?rm:  Overview. Strategic  Management  Journal ,  17,  5- 9.
Wang,  S.,  Noe,  R.  A.,  (2010).  Knowledge sharing:  A  review  and  directions  for future  research. Human  Resource Management Review, 20, 115-131.
Zacher,  H.,  Ambiel,  r.  A.  M.,  &  Noronha, A. P. P. (2015). Career adaptability and career entrenchment. Journal of Vocational  Behavior,  88,  164 – 173