## PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN PENGEMBANGAN SDM TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Oleh :
Dadan Ahmad Fadili d4fadili@gmail.com
Program Studi Manajemen Universitas Singaperbangsa Karawang
Rd. Dwi Yulianti S
Program Studi Manajemen Universitas Singaperbangsa Karawang
Aji Tuhagana aji.tuhagana@ubpkarawang.ac.id
Program Studi Manajemen Universitas Buana Perjuangan Karawang
Asep Jamaludin asepjamaludin@ubpkarawang.ac.id Program Studi Manajemen Universitas Buana Perjuangan Karawang

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  pelatihan  kerja  dan  pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan, Survei pada karyawan di PT.  Bridgestone Tire  Indonesia.  Metode  penelitian  deskriptif  digunakan  untuk  menjelaskan  pelaksanaan pelatihan,  proses  pengembangan  SDM  serta  kondisi  kinerja  karyawan  selama  ini.  Metode verifikatif path  analsys digunakan  untuk  menjelaskan  hubungan  korelasional  baik  langsung maupun tidak langsung dari variable endogen dan eksogen yang diteliti. Sampel dikumpulkan menggunakan  metode Proportionate  Stratified  Random  Sampling dengan  total  sampel  153 dari populasi 250 karyawan.
Hasil  penelitian  menjukkan  bahwa  tedapat  hubungan  korelasional  antara  varabel  pelatihan dan pengebangan SDM  yang memungkinkan terjadinya hubunganj jalur dari ketiga variable yang  diteliti.  Pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  Pengembangan  SDM  lebih  tinggi dibandingkan dengan pelangaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di perusahaan tersebut.
Kata kunci : Pelatihan Kerja, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Kinerja Karyawan.

## A. PENDAHULUAN
Keberadaan karyawan bagi sebuah perusahaan manufaktur sangatlah penting, merupakan aset  yang  dapat  menentukan  keberhasilan  perusahaan  untuk  mencapai tujuan  bisnisnya,  dan bertahan  dalam  persaingannya.  Setiap  perusahaan  menginginkan  karyawan  yang  memiliki kinerja  yang  tinggi  yang  kemungkinan  perusahaan  akan  cepat  tercapai  dan  perusahaan,  dan berkembang dengan baik. Oleh karena itu maka persuahaan harus  dapat mengelola karyawan dengan  baik,  melalui  penerapan  disiplin  kerja,  motivasi,  budaya  kerja,  memelihara, mengembangkan dan mempertahankan kehilangan karyawan yang potensial melaui program pelatihan, pengembangan, kompensasi, serta pengembangan talenta lainnya.
Gusti  dan  A.A.  Sagung,  (2014),  menjelaskan  bahwa  rata-rata  tingkat  absensi  1%  per bulan dianggap sangat baik, kisaran 2% - 3% per bulan masih dianggap baik, sedangkan rata- rata tingkat absensi yang mencapai 4% - 15% per bulan dinyatakan buruk, dan apabila lebih dari  15%  sudah  menunjukkan  gejala  yang  sangat  buruk  dalam  suatu  organisasi.  Kasmir (2016)  menjelaskan  jumlah  pekerjaan  atau  kuantitas  kerja  karyawan  dapat  dihitung berdasarkan,  rupiah,  unit,  liter,  kg,  meter,  atau  ukuran  lain  sesuai  dengan  bidang pekerjaannya.    Artinya  pegawai  tersebut  sudah  diberikan  jumlah  atau  kuantitas  yang  harus
dikerjakan.    Bagi  mereka  yang  mampu  mengerjakan  sesuai  dengan  jumlah  yang  telah ditetapkan maka kinerjanya baik, demikian pula sebaliknya.
Tubagus  Achmad  Darodjat  (2015)  menjelaskan  bahwa  salah  satu  kegiatan perusahaan  untuk  menigkatkan  kinerjanya  adalah  dengan  pelatihan  kerja  yang  mengajarkan pengetahuan  dan  keahlian  tertentu  serta  sikap  agar  pegawai  semakin  terampil  dan  mampu melaksanakan  tanggung  jawabnya  dengan  semakin  baik,  sesuai  dengan  standar.  Penelitian Denny  Triasmoko,  dkk  (2014)  Pelatihan  kerja  sangat  diperlukan  dalam  mengembangkan keterampilan  dari  karyawan,  terutama  dari  kinerja  karyawan  agar  lebih  meningkat  dari standar  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Pelatihan  biasanya  untuk  membantu  karyawan mengoreksi  kelemahan-kelemahan  dalam  kinerjanya.  Penelitian  I  Wayan,  dkk  (2016) menegaskan proposisi bahwa pelatihan memiliki dampak positif dan signifikan pada kinerja karyawan.  Bahwa tanpa pelatihan kerja yang tepat karyawan tidak menerima informasi dan pengembangan  keterampilan  ke  potensi  maksimal  yang  digunakan  untuk  menyelesaikan tugasnya. Karyawan yang menjalani pelatihan kerja yang tepat cenderung lebih lama menjaga pekerjaannya.  Uraian  yang  telah  dijelaskan  di  atas  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja.
Pengembangan Sumber daya Manusia menurut Rivai dan Sagala (2011) dalam  Lijan Poltak  Sinambela  (2017:209)  merupakan  pembeda  dari  kegiatan  pelatihan  untuk  pekerjaan tertentu  telah  menjadi  perhatian  dari  pengembangan  SDM.  Dengan  melalui  kegiatan pengembangan  pegawai yang  ada,  pengembangan  SDM  berusaha mengurangi ketergantungan  organisasi  terhadap  pengangkatan  pegawai  baru.  Hasil  penelitian  Melvin Grady  Lolowang  Adolfina  Genita  Lumintang  (2016)  menemukan  bahwa  pengembangan karyawan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  organisasi  mereka.  Pengembangan sumber  daya  manusia  penting  bagi  peningkatan  kinerja  karyawan  yang  juga  akan meningkatkan  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Pengembangan  yang  dilaksanakan secara  komprensif  akan  meningkatkan  kinerja  para  karyawan  di  suatu  organisasi  atau perusahaan.  Penelitian  Febrisma  Ramadhiya  Findarti  (2016)  bahwa  sasaran  pengembangan yaitu  sasaran  individu  yang  berkenaan  dengan  apa  yang  harus  dilakukan  dan  dipelajari seseorang  untuk  meningkatkan  kinerjanya  dengan  meningkatkan  pengetahuan  dan  keahlian. Dengan  demikian  tujuan  pengembangan  sumber  daya  manusia  pada  akhirnya  adalah  untuk menciptakan  pegawai  yang  memiliki  kinerja  yang  baik  dengan  cara  meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat berkinerja lebih baik, selain itu pengembangan sumber daya manusia merupakan  hal yang penting dilakukan untuk merubah sumber daya manusia yang dimiliki  organisasi,  dari  suatu  keadaan  ke  keadaan  lain  yang  lebih  baik  melalui  pendidikan jangka  panjang  dan  pengalaman  belajar  dalam  mempersiapkan  pegawai  untuk  tanggung jawab  di  masa  mendatang.  Kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas,  kuantitas, ketepatan  waktu,  kehadiran  dan  mempunyai  dampak  interpersonal  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  bertujuan  untuk  menghasilkan  sumber  daya manusia  organisasi  yang  andal  dan  memiliki  kompetensi  yang  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi.  Tujuan  pengembangan  sumber  daya  manusia  pada  akhirnya  adalah  untuk menciptakan  pegawai  yang  memiliki  kinerja  yang  baik  dengan  cara  meningkatkan kemampuan  mereka  untuk  dapat  berkinerja  lebih  baik.  Jika  kinerja  pegawai  sebelumnya adalah  positif,  maka  pengembangan  yang  diberikan  bertujuan  untuk  semakin  meningkatkan prestasi  pegawai  tersebut  dalam  proses  menapaki  jenjang  karir.  Sedangkan  bila  kinerja sebelumnya  negatif,  maka  tujuan  pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  untuk memperbaikinya agar menjadi baik dan positif.

## B. METODE PENELTIIAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  pelatihan  kerja  dan pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  karyawan,    survei  pada  karyawan  di PT.  Bridgestone  Tire  Indonesia  -  Karawang.    Penelitian  dilakukan  dengan  menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Sampel dikumpulkan menggunakan metode Proportionate Stratified Random Sampling. Jumlah sampel 153 dari populasi 250 karyawan di perusahaan tersebut.  Data  deskrtiptif  dianalisis  dengan  analisis  rentang  skala.  Hubungan  korelasional antar variable  dianalisis dengan analisis Jalur. Untuk menjamin kualtas hasil maka rerhadap instrument  telah  dilakukan  uji  validitas  dan  uji  relaibilitas,  sehingga  instrument  yang digunakan hanya yang valid dan reliabel saja.

## C. HASIL PENELITIAN
Perusahaan  sudah  melaksanakan  pelatihan  yang  baik  sesuai  dengan  kebutuhan  kerja sebagaimana  data  hasil  kuesioner  (Tabel  1)  yang  menujukkan  bahwa  pelatihan  ini  telah dilakukan  sesuai  kebutuhan  perusahaan, dilakukan terstandar,  dibimbing  oleh  pelatih  sesuai bidangnya,  dengan  kajian  teori  dan  praktek  yang  memadai  sehingga  secara  umum memberikan  informasi  bahwa  pelatihan  ini  berdampak  pada  semangat  kerja  dan meningkatkan kemampuan kerja karyawan perusahaan.

## Tabel 1
Pelaksanaan Pelatihan Kerja
Pe ngembang an karyawan yang dilakukan perusahaa n telah berjalan dengan baik dan dapat memenuhi target kerja perusahaan serta dapat meningkatkan motivasi dan profesionalisme kerja karyawan (Tabel 2).

## Tabel 2
Hasil Pengembangan SDM No Indikator Skor Keterangan 1 Kualitas Petunjuk Pelaksanaan Pelatihan 615 Baik 2 Penguasaan materi hasil Pelatihan 601 Menguasai 3 Kemapuan pelatih  dalam transfer knowledge 611 Baik 4 Motivasi pengembangan kerja hasil pelatihan 576 Tinggi 5 Keterlibatan atasan dalam pelatihan 612 Terlibat 6 Peran atasan dalam transfer keahlian keterampilan 614 Berperan 7 Kualitas transformasi proses pelatihan 588 Baik 8 Kelengkatan Sarana prasarana ruangan pelatihan 613 Lengkap 9 Penggunaan peralatan dalam pelatihan 593 Baik 10  Kesamaan pelatihan dengan praktek di lapangan 600 Sama No Indikator Skor Keterangan 1 Pencapaian standar kerja 600 Tercapai 2 Pencapaian target produksi 570 Tercapai 3 Tuntutan perusahaan dalam pencapaian target 591 Terpenuhi 4 Konsekuensi Perusahaan dalam pencapaian target 631 Setuju
Tabel 3 Kinerja
Karyawa n Ta bel 3 menjelask an  bahwa secara umum kinerja karyawan perusahaa n  adalah baik,  taat terhadap  peraturan  serta  memiliki  disiplin  yang  baik  untuk  dapat  meningkatkan  prestasi kerjanya.

## Tabel 4 : Korelasi Pelatihan Kerja dan Pengembangan SDM Correlations
Pelatihan_Ker ja Pengembanga n_SDM Pelatihan_Kerja Pearson Correlation 1 .699 ** Sig. (2-tailed) .000 N 153 153 Pengembangan_SD M Pearson Correlation .699 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 153 153
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Tabel  4  menjelaskan  bahwa  korelasi  antara  variable  endogen  (Pelatihan  dan Pengembangan  SDM)  positip  kuat  (r=0,699)  dan  sangat  signifikan,  sehingga  sangat memungkinkan  terjadinya  hubungan  langsung  dan  tidak  langsung  dari  kerdua  variable endoger terhadap kinerja karyawan.
Tabel 5 : Koefisien Jalur
Coefficients a Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.630 2.336 2.838 .005
5 Kualitas baik produksi 610 Setuju 6 Dampak Pengembangan tehadap kualitas catat 608 mengurangi 7 Hasil pengembangan terhadap motivasi internal 594 Meningkat 8 Hasil pengembangan terhadap prestasi kerja 603 Meningkat 9 Hasil pengembangan terhadap kemampuan kerja 589 Baik 10  Hasil pengembangan terhadap profesionalisme 610 Baik No Indikator Skor Keterangan 1 Motivasi Prestasi karyawan 624 Tinggi 2 Prestasi Karyawan selama ini 600 Baik 3 Kerjasama tim 607 Baik 4 Persan kerjasana terhadap  produktivitas kerja 600 Tinggi 5 Sikap karyawan terhadap Atasan 608 Baik 6 Disiplin waktu kerja 612 Disiplin 7 Pemahaman penerapan konsekuensi kerja 570 Paham 8 Disiplin terhadap peraturan kerja 612 Baik 9 Kemampuan karyawan dalam bekerja 607 Baik 10  Sikap empati karyawan dalam bekerja 587 Baik
Pelatihan_Kerja .380 .076 .375 4.993 .000 Pengembangan_SD M .405 .069
.442 5.886 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Tabel 6 Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pengembangan SDM terhadap Kinerja Variabel Koefisien Jalur Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Subtotal Pengaruh Pelatihan pengembangan Pelatihan Kerja Nilai X 1 Y 0,141 - 0,116 0,257 Pengembangan Nilai X 2 Y 0,195 0,116 - 0,311 Total Pengaruh 0,568 Pengaruh Variabel Lain (ɛ) 0,432 Tabel 6 : Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .753 a .568 .562 4.08350
a. Predictors: (Constant), Pengembangan_SDM,
Pelatihan_Kerja
Dari  tabel  6  dapat  dihitung  (ɛ)  sebesar  0,657,  sehingga  formulasi  jalur  dari  ketiga variable  adalah  Y  =  0,375  X1  +  0,442  +  0,657,  dimana  Y  =  Kinerja  Karyawan;  X1  = Pelatihan  kerja;  dan  X2  =  Pengembangan  Karyawan.  Pelatihan  kerja  secara  langsung  dan tidak  langsung  secara  sangat  signifikan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  sebesar  25,7  %, sedangkan  Pengembangan  karyawan  secara  langsung  dan  tidak  langsung  secara  sangat signifikan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  sebesar  31,11  %.,  sehingga  total  pengaruh langsung dan tidak langsung dari kedua variebel endogen adalah sebesar 56,8 %.

## D. Kesimpulan
Hasil  analisis  ini  menjelaskan  bahwa  peranan  pengembangan  karyawan  sangatlah  penting untuk  mendukung  kinerja  karyawan.  Pelatihan  biasanya  dilaksanakan  pada  saat  awal  atau saat  karyawan  akan  memulai  kerja  setelah  diterima  sebagai  calon  karyawan,  sebagai pengenalan  terhadap  tugas,  budaya  kerja  serta  peraturan  kerja  di  perusahaan  sehingga pengaruhnya  sangat signifikan.  Pengembangan karyawan  sangatlah  penting, karena sangat
Gambar 1 : Koefisien Jalur Pelatihan Kerja dan Pengembangan SDM terhadap Kinerja
Pelatihan Kerja (X1) Pengemb Kywn (X2) Kinerja Kyw (Y) ɛ 0,699 0,375 0,442
signifikan  dalam  meningkatkan  motivasi  dan  menggali  potensi  kemampuan  karyawan setinggi  tingginya.    Pelaksanaan  pengembangan  melalui  bimbingan  kerja  oleh  atasan sebagaimana  dikasanaakn  oleh  perusahaan  sangatlah  tepat  sehingga  dapat  meningkatkan kinerja dan pencapaian target kerja perusahaan.

## E. DAFTAR PUSTAKA
Denny  Triasmoko,  Mukzam,  Moch  Djudi,  Nurtjahyono,  Gunawan  Eko.  2014. Pengaruh Pelatihan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Penelitian  Pada  Karyawan  PT.  Pos Indonesia (Persero) Cabang Kota Kediri). Kediri. Universitas Brawijaya.
Febrisma  Ramadhiya  Findarti.  2016. Pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor  badan  kepegawaian  daerah  provinsi kalimantan timur . Kalimantan Timur : Universitas Mulawarman.
Gusti  Ngurah  dan  A.A  Sagung.  2014. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada Krisna Oleh-oleh has Bali III . Bali : Universitas Udayana  (Unud).
I  Wayan  Sutya  Edy  Kumara  dan,  I  Wayan  Mudiartha  Utama,  2016. Pengaruh  Pelatihan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Mediasi  Kepemimpinan  Pada  Hotel  Satrya Cottages Kuta-Bali . Bali: Universitas Udayana.
Kasmir  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  :  Teori  dan  Praktik. Jakarta,  PT.  Raja Grafindo Persada.
Lijan Poltak Sinambela (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta : Bumi Aksara.
Melvin  Grady  Lolowang  Adolfina  Genita  Lumintang  (2016). Pengaruh  Pelatihan  Dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado . Manado: Universitas Sam Ratulangi Manado.
Veithzal Rivai,  Sagala, Ella.J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, dari teori ke praktik. Jakarta : Rajawali Pers.
Tubagus  Achmad  Darodjat,  2015. Konsep-konsep  Dasar  Manajemen Personalia Masa  kin i. Bandung : PT. Refika Aditama.