Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 3 November 2022 Hal. 559-567 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i3.216

## KONSOLIDASI KINERJA KARYAWAN DITINJAU DARI MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA DI KANTOR CAMAT KOTA PADANG

## Selvi Zola Fenia
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang, Indonesia
Email: selvizolafeia.szf@gmail.com

## ABSTRACK
Research  with  the  title  "Consolidation  of  Employee  Performance  in  terms  of  Work Motivation  and  Work  Discipline  at  the  Padang  City  Sub-District  Office".  The  object  of  this research is employees who work in Padang City District. The type of research used in this study is quantitative  causality  research,  the  data  collection  method  is  by  distributing  questionnaires.  The analysis technique used is multiple linear regression analysis with the help of the SPSS program. The sampling technique in this study uses a saturated sample by analyzing 60 respondents. Based on the results of the analysis, it can be concluded that work motivation has no significant effect on employee performance. work has a positive and significant effect on employee performance. Keywords: Work Motivation, Work Discipline, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian dengan judul “Konsolidasi Kinerja Karyawan ditinjau dari Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja di Kantor Camat Kota Padang". Objek dalam penelitian ini adalah Karyawan yang bekerja di Kecamatan  Kota  Padang.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  kausalitas,  metode  pengumpulan  data  adalah  dengan  menyebarkan  kuesioner.  Teknik analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier  berganda  dengan  bantuan  program  SPSS. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh dengan menganalisis 60  orang  responden.  Berdasarkan  hasil  analisis  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license

## 1. Pendahuluan
Pemerintah dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dituntut untuk menghasilkan  kinerja  yang  baik. Kinerja  pemerintah  merupakan  suatu hal  yang  penting,  karena  pemerintah merupakan  aktor-aktor  yang  memiliki pengaruh  besar  terhadap  kepentingan masyarakat.  Baik  atau  buruknya kinerja  pemerintah  yang  merasakan dampaknya adalah masyarakat, sehingga pemerintah diharapkan selalu meningkatkan kualitas baik kemampuan, keterampilan, kreativitas,
keteladanan  maupun  profesionalisme (Hafid,  2018).  Karyawan  merupakan penggerak  organisasi,  sehingga  jika kinerja  pegawai  meningkat,  maka kinerja organisasi juga akan meningkat.  Para  pegawai  diarahkan untuk  meningkatkan  kinerjanya  agar memiliki  sikap  dan  perilaku  yang mencerminkan tanggung
jawab, loyalitas,  serta  kedisiplinan.  Untuk mendorong pencapaian kinerja terbaik, organisasi  perlu  melakukan  penilaian terhadap  pelaksanaan  tugas  pegawai
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 3 November 2022 Hal. 559-567 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i3.216
sesuai  dengan  rangkaian  sistem  yang berlaku dalam organisasi.
Penilaian kinerja bagi pegawai organisasi  memiliki  arti  yang  sangat penting terutama dalam upaya
melakukan  perbaikan-perbaikan  pada masa  yang  akan  datang.  Penilaian kinerja  bagi  pegawai  negara  berguna untuk  menilai  kuantitas,  kualitas  dan efisien  pelayanan,  motivasi,  dan  guna penyesuaian anggaran organisasi.
Tetapi persoalannya, apakah penilaian yang  dilakukan  telah  menggambarkan kinerja yang sebenarnya.
Hal  ini  akan  sangat  ditentukan  oleh ketajaman dalam menentukan cakupan, cara  dan  indikator-indikator  yang digunakan.  Suatu  penilaian  yang menggunakan  cakupan,  cara  dan indikator  yang  sangat  terbatas  akan memberikan hasil yang sangat terbatas pula dan berarti kurang menggambarkan keadaan yang sebenarnya.  Selama  ini,  penilaian secara  sistematik  terhadap  kinerja pegawai belum menjadi tradisi, sehingga  berakibat  pada  munculnya perdebatan  yang  tidak  terselesaikan ketika  terjadi  hasil  penilaian  yang berbeda antara pihak yang satu dengan lainnya.
Salah  satu  unit  pelayanan  publik  di pemerintahan  adalah  Kantor  Camat yang ada di Kota Padan. Kantor camat merupakan  bagian  dari  suatu  tatanan pemerintahan yang memegang
peranan di dalam sistem pemerintah di
Indonesia  pada  umumnya  dan  di daerah  Kota  Padang  pada  khususnya, yaitu  sebagai  fasilitator  serta  sebagai dinamisator terkait urusan kepegawaian dan pengembangan aparatur. Pemerintah bertindak mewakili kepentingan seluruh masyarakat, sehingga dalam
menjalankan peranan tersebut, Pemerintah Kota Padang berkewajiban untuk meningkatkan manajemen pemerintahan  yang  lebih  efisien, efektif, bersih, akuntabel serta berorientasi pada hasil.
Analisis  terhadap  kinerja  birokrasi publik  menjadi  sangat  penting  atau dengan  kata  lain  memiliki  nilai  yang amat  strategis.  Informasi  mengenai kinerja  pegawai  dan  faktor-faktor yang ikut berpengaruh terhadap kinerja  pegawai  sangat  penting  untuk diketahui, sehingga pengukuran kinerja aparat hendaknya dapat diterjemahkan sebagai sesuatu kegiatan  evaluasi  untuk  menilai  atau melihat  keberhasilan  dan  kegagalan pelaksanaan  tugas  dan  fungsi  yang dibebankan kepadanya.
Rendahnya  motivasi  kerja  pegawai dalam melaksanakan tugasnya memberikan  dampak  negatif  terhadap kinerja mereka. Motivasi kerja menggambarkan kemauan dan kegairahan  seseorang  untuk  mengabdi dan melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.  Menurut  (Robbins  & Coulter, 2017) motivasi kerja merupakan  suatu  keinginan  untuk berusaha  sekuat-kuatnya  mencapai tujuan  organisasi,  dipengaruhi  oleh kemampuan untuk memuaskan beberapa kebutuhan individual. Motivasi  secara  umum  berhubungan dengan  segala  usaha  untuk  mencapai tujuan,  sedangkan  tujuan  organisasi dapat merefleksikan kepentingan tunggal  yang  berhubungan  dengan perilaku sehubungan pekerjaan.
2. Tinjauan Literatur 2.1 Kinerja Kinerja cara bekerja dan hasilnya yang dicapai. Di
dalamnya  terdapat  unsur  (a) kemampuan,  (b)  usaha  dan  (c)
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 3 November 2022 Hal. 559-567 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i3.216
kesempatan  ,  yang  bermuara kepada hasil yang dicapai.
Kinerja  adalah  suatu  tampilan keadaan secara utuh  atas perusahaan selama waktu tertentu,  merupakan  hasil  atau prestasi  yang  dipengaruhi  oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan  sumber-sumber daya  yang  dimiliki  (Rivai, 2016).  Sedangkan  menurut (Kasmir,  2016)  menyatakan
bahwa  kinerja  adalah  hasil kerja  dan  perilaku  kerja  yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Penilaian kinerja bertujuan untuk organisasi atau perusahaan serta harus bermanfaat  bagi  karyawannya sendiri. Menurut (Sedarmayanti,  2017)  tujuan dari penilaian kinerja karyawanya  adalah  sebagai berikut : (1) Mengetahui keterampilan  dan  kemampuan karyawan.  (2)  Sebagai  dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal  mungkin,  sehingga dapat diarahkan jenjang kariernya,  kenaikan  diartikan sebagai kesuksesan suatu pekerjaan dan berkualitas. (Siagian, 2018) mengemukakan  bahwa  kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas  yang  diberikan  padanya.
Kinerja bukan sifat atau karakteristik  individu,  tetapi kemampuan kerja yang ditunjukkankan  melalui  proses atau  jabatan.  (3)  Mendorong terciptanya  hubungan  timbal balik  yang  sehat  antara  atasan dan  bawahan.  (4)  Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kekaryawanan, khusunya kinerja karyawan dalam bekerja.  (5)  Secara  pribadi karyawan mengetahui kekuatan  dan  kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Menurut (Mangkunegara, 2018) faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah sebagai berikut : (1)  Faktor  Kemampuan  Secara psikologis, kemampuan ( ability )  karyawan  terdiri  dari kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata  (IQ  110-120)  dengan pendidikan yang memadai untuk  jabatannya  dan  terampil dalam  mengerjakan  pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah  mencapai  kinerja  yang diharapkan.  Oleh  karena  itu, karyawan  perlu  ditempatkan pada  pekerjaan  yang  sesuai dengan  keahliannya (the  right man  in  the  place,  the  man  on the  right  job). (2) Faktor
Motivasi . Motivasi  terbentuk dari  sikap  ( attitude )  seseorang karyawan  dalam  menghadapi situasi ( situation ) kerja. Motivasi  merupakan  kondisi yang menggerakkan diri karyawan  yang  tearah  untuk mencapai  tujuan  organisasi (tujuan kerja).

## 2.2 Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan suatu keinginan untuk berusaha sekuat-kuatnya
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 3 November 2022 Hal. 559-567 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i3.216
mencapai  tujuan  organisasi, dipengaruhi  oleh  kemampuan untuk  memuaskan  beberapa
kebutuhan individual. Motivasi secara umum berhubungan dengan  segala  usaha  untuk mencapai  tujuan,  sedangkan tujuan organisasi dapat merefleksikan kepentingan tunggal yang berhubungan dengan  perilaku  sehubungan pekerjaan  (Robbins  &  Judge, 2016). Menurut (Mangkunegara, 2018) motivasi  kerja  adalah  suatu istilah  yang  digunakan  dalam perilaku organisasi untuk mengambarkan kekuatan-
kekuatan  dalam  diri  individu,
yang  menerangkan  tingkat, arah dan ketekunan usaha yang dikeluarkan pada saat bekerja
Menurut (Sutrisno, 2017) mengemukakan  bahwa  faktor- faktor  yang  mempengaruhi motivasi kerja dapat dibedakan  menjadi  dua  yaitu faktor intern dan faktor ekstern .
Faktor intern yang dapat mempengaruhi  motivasi  antara lain: a) Keinginan untuk hidup
b) Keinginan untuk dapat memiliki
c) Keinginan untuk mendapatkan penghargaan
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
e) Keinginan untuk berkuasa Faktor ekstern yang dapat mempengaruhi motivasi antara lain: a) Kondisi lingkungan kerja
b) Kompensasi yang memadai
c) Supervisi yang baik
d) Kompensasi yang memadai
e) Status dan tanggung jawab
f) Peraturan yang fleksibel Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia itu ke arah tujuan yang diinginkan. Menurut (Hasibuan, 2018) adapun tujuan pemberian motivasi kerja adalah sebagai berikut : 1) Meningkatkan moral dan Motivasi Kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kretivitas dan partisipasi
karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertimbangkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya

## 2.3 Disiplin Kerja
Kedisiplinan  adalah  kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan instansi dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan  harus  ditegakkan dalam suatu organisasi pemerintahan. Tanpa dukungan  disiplin  karyawan yang  baik,  sulit  bagi  instansi untuk  mewujudkan  tujuannya.
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 3 November 2022 Hal. 559-567 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i3.216
Jadi  kedisiplinan  adalah  kunci keberhasilan  suatu  perusahaan dalam mencapai tujuannya (Hasibuan,  2018).  Kesadaran di sini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati  semua  peraturan  dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi  atau  mengerjakan semua  tugasnya  dengan  baik, bukan atas paksaan. Sedangkan  kesediaan  adalah suatu  sikap,  tingkah  laku,  dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan instansi,  baik  yang  tertulis maupun tidak tertulis. Tujuan utama tindakan pendisiplinan adalah memastikan  bahwa  perilaku- perilaku  pegawai  konsisten dengan aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi. Berbagai  aturan  yang  di  susun oleh organisasi adalah tuntunan untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan.  Pada  saat  suatu aturan  dilanggar,  efektivitas organisasi  berkurang  sampai pada tingkat tertentu, tergantung pada kerasnya pelanggaran (Sinambela, 2017).

## 3. Metodologi Penelitian
Variabel  penelitian  adalah  suatu atribut,  sifat  atau  nilai  dari  orang,
objek atau kegiatan yang mempunyai  variabel  tertentu  yang dapat  di  terapkan  oleh  penelitian untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2017). Variabel penelitian terdiri dari tiga macam yaitu variabel bebas
( indipendent  variable ),  variabel
terikat  ( dependent  variable )  dan variabel intervening . Variabel bebas  dilambangkan  dengan  (X), Variabel terikat dilambangkan dengan (Y) dan variabel intervening  dilambangkan  dengan (Z).  Variabel  terikat (dependent variable) adalah  variabel  yang dipengaruhi  atau  yang  menjadi akibat  adanya  variabel  bebas. Variabel  terikat  yang  digunakan pada  penelitian  ini  adalah  kinerja pegawai (Y).
Populasi  adalah  kumpulan  yang lengkap  dari  elemen-elemen  yang dilakukan  dengan  jalan  mencatat seluruh  elemen  yang  menjadi objek penelitian (Masngudi, 2017). Populasi  untuk  penelitan  adalah seluruh  karyawan  yang  berstatus ASN  yang  ada  pada  salah  satu kantor  camat  yang  ada  di  Kota
Padang  yang  berjumlah  60  orang. Sampel adalah bagian dari populasi  yang  memiliki  sifat-sifat yang sama dari objek yang diteliti. Sampel  merupakan  sebagian  dari objek  penelitian  yang  mewakili populasi (Sugiyono, 2017). Menurut Masngudi (2017) penetapan  jumlah  sampel  untuk tesis  dapat  di  toleransi  bahwa jumlah  besar  100  digunakan  5% s/d  50%  atau  lebih  dan  dibawah 100  maka  semua  dari  populasi digunakan sebagai sampel. Pengambilan sampel dalam penelitian  ini  yaitu  menggunakan teknik atau metode sampling jenuh.
Metode  sampling  jenuh  adalah teknik  penentuan  sampel  bila semua anggota populasi digunakan sebagai  sampel.  Hal  ini  sering dilakukan  bila  jumlah  populasi relatif kecil. Lebih jauh (Sugiyono, 2017) menyatakan bahwa besarnya jumlah  sampel  yang  mendekati populasi,  maka  peluang  kesalahan
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 3 November 2022 Hal. 559-567 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i3.216
generalisasi  semakin  kecil  dan sebaliknya  makin  kecil  jumlah sampel  (menjauhi  populasi)  maka semakin besar
kesalahan generalisasi. Berdasarkan pendapat yang  diuraikan  di  atas,  karena populasi  100,  maka  penulis  dalam penelitian  ini  menetapkan  seluruh populasi  dijadikan  sebagai  sampel atau  sampel  jenuh  yaitu  sebanyak 60 orang.

## 4. Hasil dan Pembahasan
4.1 Hasil Uji  normalitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  sebuah model regresi, variabel dependent dan independent mempunyai  distribusi  normal atau  tidak.  Model  regresi  yang baik  adalah  distribusi  data normal atau mendekati normal, deteksi normalitas dengan melihat  penyebaran  data  (titik) pada  sumbu  diagonal  dari grafik. Cara yang bisa ditempuh untuk menguji kenormalan data adalah dengan  menggunnakan  grafik normal  P-P  Plot  dengan  cara melihat  penyebaran  datanya. Jika pada grafik tersebut
penyebaran  datanya  mengikuti pola  garis  lurus,  maka  datanya nornal.  Jika  pada  tabel test  of normality dengan menggunakan kolmogorov- smirnov nilai sig > 0,05, maka data berdistribusi normal.
Hasil  uji normalitas  dalam penelitian  ini  adalah  sebagai berikut: Tabel 1. Uji Normalitas Kolgomorov-

## Smirnov
Unstandardized residual Unstandardized residual
Persamaan 1 Persamaan 2 Asymp. Sig. 0,200 0,200 (2-tailed) Sumber : Data primer yang diolah, 2022 Berdasarkan grafik normal  P-P  Plot  pada  kedua persamaan tersebut menunjukkan bahwa penyebaran  data  mengikuti garis normal (garis lurus) dan hal  yang  sama  itu  pun ditunjukkan  pada  tabel  uji Kolgomorov-Smirnov menunjukkan bahwa data tersebut  berdistribusi  normal yakni Asymp.  Sig >  0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  residual data  berdistribusi  normal  dan model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.

## Tabel 2. Hasil Uji
Regresi Linier Berganda
Coefficie nts a
Unstandard ized Standardi zed M od el  Coefficients Coefficie nts t Si g. B Std. Erro r
Beta (Constant) 28.86 7  5.755 5.0 16 .0 00 1 MOTIVAS I KERJA  .379  .182 .286 2.0 81 .0 41 DISIPLIN KERJA  -.318  .152 -.317 - 2.0 87 .0 41
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 3 November 2022 Hal. 559-567 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i3.216
Sumber: Data primer yang diolah,2022
Persamaan regresi tersebut menunjukkan  bahwa:  (1)  Nilai konstanta sebesar 28,867, artinya jika Motivasi Kerja (X1), Disiplin  Kerja  (X2)  nilainya adalah sebesar 28,867. (2) Setiap terjadi  kenaikan  Motivasi  Kerja akan  diikuti  kenaikan  Pelatihan 0,379  apabila variabel  lain diasumsikan tetap.
Tab3l 3. Hasil Koefisien
Determinasi Model
Regresi 1 Model Summary b
Model R R Squar e Adjuste d R Std. Error of the Square  Estimate 1 .373a .13 9 .100 3.100 Predictor s: (Constant ), MOTIVA SI KERJA, DISIPLIN KERJA Sumber : Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  di  atas diperoleh  angka Adjusted  R- square sebesar  0,100  atau 10%,  hal  ini  menunjukkan bahwa  persentase  sumbangan variabel  independen  Motivasi
Kerja  (X1),  Disiplin  Kerja (X2), sebesar 0,100 atau 10%. Sedangkan  sisanya  sebesar 90% dipengaruhi oleh variabel lain.

## 4.2 Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan,  maka  penulis dapat  mengimplikasikan  hal-hal sebagai berikut:
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh (Wiranti  et  al.,  2019)  dimana pengaruh  variabel  motivasi  kerja terhadap  kinerja  guru  diperoleh nilai  thitung  >  ttabel  (3,558  > 1,672) dan signifikasi 0,004 < 0,05. Maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti ada pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kinerja guru. thitung positif, maka jika ada peningkatan pada variabel motivasi  kerja  akan  meningkatkan kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian (Achmad et al., 2018) menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil dari  penelitian  menemukan  bahwa Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai  Dibuktikan  dengan  nilai sig (0,010)  <  (0,05).  Berdasarkan hasil  yang  diperoleh  maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima  untuk variabel  Disiplin  Kerja.  Dengan demikian, maka hipotesis diterima. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa secara  parsial  variabel  Disiplin
Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Hasil  dari  penelitian  menemukan bahwa  motivasi  kerja  dan  disiplin kerja  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dibuktikan dengan nilai sig (0,133)
<  (0,05).  Berdasarkan  hasil  yang
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 3 November 2022 Hal. 559-567 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i3.216
diperoleh  maka  Ho  diterima  dan Ha ditolak untuk variabel Profesionalisme. Dengan demikian, maka  hipotesis  ditolak.  Maka dapat  disimpulkan  bahwa  secara parsial  variabel  Profesionalisme tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
5. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan,  maka  penulis dapat  menyimplikasikan  hal-hal bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Disiplin Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Profesionalisme berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja Karyawan. Referensi Achmad, Umar, A., & Budiman. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai melalui Disiplin  Kerja. Mirai Management , 3 (No.2),
92–119.
Hafid,  H.  (2018).  Pengaruh Kompetensi,
Kepemimpinan    dan
Disiplin    Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  pada Samsat Polewali Mandar. DeReMa Jurnal Manajemen , Vol  13  No. ,
286–310.
Hasibuan, M. (2018). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Bumi Aksara.
Kasmir. (2016). Ananlisis
Laporan Keuangan . Grafindo
Persada. Mangkunegara,  A.  .  (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Remaja Rosdakarya. Masngudi. (2017). Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi & Bisinis . Trianandra University Press. Ridwan, M., & Hamelinda, F. (2017).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Motivasi Kerja  dan  Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Manajerial. Jurnal Manajemen Terapan Dan Keuangan , 6 (No.3), 169–181 Rivai.  (2016). Manajemen Sumber  Daya  Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori  ke  Praktik .  Raja Grafindo Persada. Robbins, S. P., & Coulter, M. (2017). Perilaku Organisasi (B.  M. Trans (ed.)). Salemba Empat.
Robbins, S. P., & Judge, T. .
(2016). Perilaku Organisasi (B. M. Trans (ed.)).
Salemba Empat. Sedarmayanti. (2017). Sumber  Daya  Manusia dan  Produktivitas  Kerja . Mandar Maju. Siagian, S. . (2018).
Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Bumi Aksara. Sinambela,  L.  .  (2017). Kinerja  Pegawai;  Teori Pengukuran dan Implikasi . Graha Ilmu. Sugiyono. (2017). Metode
Penelitian Kuantitatif dan R&D .
Alfabeta. Wiranti,  F.,  Priyono,  A.,  & Markus, A. (2019). Pengaruh
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 3 November 2022 Hal. 559-567 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i3.216
Kepemimpinan, Motivasi Kerjadan Kepuasan  Kerja  melalui Organizational Citizenship Behacior (OCB)  terhadap  Kinerja Guru  Sekolah  Dasar. Jurnal Manajemen , 1 (3).