Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 4 Desember 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal  66 – 72

## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PUSAT STATISTIK ACEH
Oleh : Dimas Bagus Susanto,
Administrasi Bisnis/Administrasi Bisnis, Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Pelita Nusantara Email : dimasbagussusanto@stiapen.ac.id Maulidar,
Administrasi Bisnis/Administrasi Bisnis, Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Pelita Nusantara
Email : maulidar@stiapen.ac.id Article Info Abstract Article History : Received  16  Des - 2022 Accepted  25 Des  - 2022 Available Online 30 Des – 2022 The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  organizational commitment  on employee performance at  the Aceh Statistics Center. To determine  the  effect  of  job  satisfaction  on  employee  performance  at  the Aceh Statistic Center Office. To determine the mutual influence between organizational commitment and job satisfaction on employee performance at  the  Aceh  Statistics  Center.  While  the  object  of  this  research  is organizational  commitment  and  job  satisfaction  and  employee performance  with  a  total  of  70  respondents.  The  results  showed  that organizational commitment and job satisfaction had a significant effect on employee  performance  at  the  Central  Bureau  of  Statistics. Multicollinearity Test Results VIF value of 1.008 which means <10, thus it  can  be  concluded  that  there  is  no  multicollinearity.  Test  Results  - Heteroscedasticity  by  looking  at  the  distribution  of  random  points  both above and below the number 0 on the Y axis, it can be concluded that there is  no  heteroscedasticity  in  this  regression  model.  The  results  of  the Normality Test show that the normal graph pattern shows the distribution of  points  around  the  diagonal  line,  and  following  the  direction  of  the diagonal line indicates that the regression model  meets the assumptions of  normality.  After  conducting  research  at  the  Aceh  Central  Statistics Agency, it is hoped that the Central Statistics Agency office will continue to  improve  performance  and  service  to  the  community  and  to  all employees  to  be  able  to  continue  to  improve  performance,  so  that  the results obtained will be better.
Keyword :
Organizational  Commitment,
Job  Satisfaction,  Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Badan  Pusat  Statistik  (BPS)  adalah
Lembaga Pemerintah Non Departemen di Indonesia  yang  mempunyai  fungsi  pokok  sebagai penyedia  data  statistik  dasar,  baik  untuk pemerintah  maupun  untuk  masyarakat  umum, secara  nasional  maupun  regional.  Keberadaan Badan Pusat Statistik merupakan salah satu bentuk kemajuan  suatu  daerah,  dengan  adanya  Badan Pusat  Statistik  dapat  merangkum  berbagai permasalahan yang ada terutama masalah data-data dari  berbagai  daerah  untuk  melihat  sejauh  mana perkembangan  dan  kemajuan  suatu  daerah sehingga  dapat  melihat  perubahan  apa  saja  yang sudah  terjadi  di  setiap-tiap  daerah  sehingga  dapat memberikan solusi jika memang ada suatu daerah yang masih ketertinggalan.
Organisasi adalah suatu sistem, mempunyai  struktur  dan  perencanaan  yang dilakukan  dengan  penuh  kesadaran,  di  dalamnya orang-orang  bekerja  dan  berhubungan  satu  sama lain  dengan  suatu  cara  yang  terkoordinasi, kooperatif, dan dorongan-dorongan guna mencapai tujuan-tujuan  yang  telah  ditetapkan  organisasi merupakan unsur-unsur yang saling ketergantungan  antara  satu  dengan  yang  lainnya. dalam  organisasi  terdapat  suatu  kadar  formalitas dan  adanya  pembagian  tugas  atau  peranan  yang harus dimainkan oleh anggota-anggota kelompoknya.
Komitmen  organisasi  merupakan  sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, dimana  individu  mempunyai  keyakinan  diri terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi  kerja,
adanya  kerelaan  untuk  menggunakan  usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi  kerja  serta  mempunyai  keinginan  yang kuat  untuk  tetap  menjadi  bagian  dari  organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya  pada  suatu  organisasi  tertentu  tempat individu  bekerja  dan  berharap  untuk  menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan  organisasi  kerja  (Zainuddin,  2002). Komitmen  organisasi  memang  sangat  diperlukan dalam sebuah organisasi,
Menurut
(Mangkunegara, 2011) adanya komitmen organisasi yang kuat dari anggota organisasi akan berpengaruh  dalam  pencapaian  kinerja  karyawan (dalam  hal  ini  kinerja  manajerial).  Adanya komitmen  organisasi  yang  kuat  akan  mendorong individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan kinerja yang tinggi pula.
Fenomena  yang  seringkali  terjadi  adalah kinerja  suatu  perusahaan  yang  telah  demikian bagus dapat dirusak, baik secara langsung maupun tidak  langsung  oleh  berbagai  perilaku  karyawan yang sulit dicegah. Salah satunya adalah komitmen yang  telah  dibangun  dengan  baik,  dapat  rusak karena  adanya  rekan  kerja  yang  tidak  mematuhi peraturan yang ada, baik keterlambatannya datang ke  kantor,  maupun  keterlambatan  menyelesaikan pekerjaannya.  Selain  itu  kupuasan  kerja  juga berkaitan  dengan  sikap  emosinal,  kayawan  BPS Aceh  kurang  mencintai  pekerjaannya  sehingga dapat  menciptakan  ketidak  patuhan  terhadap kedisiplinan sehingga prestasi kerja menurun.
Sedangkan  mengenai  kepuasan  kerja pegawai  pada  Badan  Pusat  Statistik  Aceh  saat  ini masih  merasa  belum  puas  dalam  bekerja.  Hal  ini disebabkan  antara  lain  perilaku  kepemimpinan yang diterapkan oleh kepala Badan Pusat Statistik Aceh  dan  juga  oleh  kepala  bagian  dari  masing- masing  struktur  organisasi  yang  ada  yang  masih kurang  berpihak  pada  kepentingan  pegawai, sehingga  setiap  target  pekerjaan  yang  telah menjadi  beban  kerja  setiap  pegawai  tidak  bisa tercapai. Sedangkan budaya organisasi pada Badan Pusat Statistik Aceh juga belum sepenuhnya dapat diimplementasikan  oleh  seluruh  pegawai  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan.  Rendahnya kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan yang belum sepenuhnya berpihak pada kepentingan  pegawai  maupun  masih  rendahnya komitmen organisasi pegawai dalam menjalankan tugasnya.
2. KAJIAN PUSTAKA DAN

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
1. Kinerja
Kinerja  adalah  hasil  seseorang  secara keseluruhan  selama  periode  tertentu  didalam melaksanakan  tugas,  seperti  standar  hasil  kerja, target  atau  sasaran  kriteria  yang  telah  ditentukan terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati  bersama (Zainal,  2011).  Kinerja  pegawai  tidak  hanya sekedar  informasi  untuk  dapat  dilakukannya promosi atau penetapan gaji bagi perusahaan. Akan tetapi  bagaimana  perusahaan  dapat  memotivasi pegawai  dan  mengembangkan  satu  rencana  untuk memperbaiki kemerosotan kinerja dapat dihindari. Kemudian (Ilyas, 2012) kinerja adalah penampilan hasil karya pada seluruh jajaran personil di dalam suatu organisasi.
(Hasibuan,  2013)  menyatakan  “Kinerja adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu”. Menurut (Hamzali and Arwin, 2022) kinerja adalah seberapa  jauh  tingkat  kemampuan  pelaksanaan tugas-tugas  organisasi  dalam  rangka  pencapaian tujuan  sesuai  dengan  kemampuan  yang  dimiliki dan  program  atau  kebijakan,  visi  dan  misi  yang telah ditetapkan sebelumnya
(Pasolong,  2013)  menyatakan bahwa, “Kinerja adalah kualitas perilaku yang berorientasi pada  tugas  dan  pekerjaan.  Hal  ini  berarti  bahwa kinerja pegawai dalam sebuah organisasi ditentukan  oleh  sikap  dan  perilaku  pegawai terhadap  pekerjaannya  dan  orientasi  pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya tersebut (Hamzali et  al. ,  2020).  Dari  definisi-definisi tersebut  kinerja  merupakan  suatu  hasil  dari tindakan seorang pekerja sesuai dengan pekerjaannya  dan  diawasi  oleh  orang-orang tertentu  yaitu  seorang  atasan  atau  pimpinan  dan dukungan dari organisasi.
(Mangkuprawira,  S.  and  Hubeis,  2012) menyatakan faktor-faktor tersebut sebagai berikut :
a. Faktor  Personal,  faktor  personal  pegawai meliputi  unsur  pengetahuan,  keterampilan, kemampuan,  kepercayaan  diri,  motivasi  dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
b. Faktor Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas  manajer  dan  team  leader  dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada pegawai,
c. Faktor  Tim,  meliputi  kualitas  dukungan  dan semangat  yang  diberikan  oleh  rekan  dalam satu  team,  kepercayaan  terhadap  sesama anggota  team,  kekompakan,  dan  keeratan anggota team.
d. Faktor Sistem, meliputi system kerja, fasilitas kerja  dan  infrakstruktur  yang  diberikan  oleh organisasi, kompensasi dan proses organisasi dan kultur kinerjadalam organisasi.
e. Faktor  Kontekstual,  meliputi  tekanan  dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
(Mangkunegara,  2011)  mengatakan  kinerja pegawai  Hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun indikatornya adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan
2. Loyalitas
3. Ransparsai
4. Kreatifitas
5. Kemampuan memimpin
2. Komitmen Organisasi
(Kreitner  and  Kinicki,  2013)  bahwa komitmen  organisasi  adalah  cerminan  dimana seorang  pegawai  dalam  mengenali  organisasi  dan terikat  kepada  tujuan-tujuannya.Ini  adalah  sikap kerja  yang  penting  karena  orang-orang  memiliki komitmen diharapkan dapat menunjukkan ketersediaannya  untuk  bekerja  lebih  keras  demi mencapai  tujuan  organisasi  dan  memiliki  hasrat yang  lebih  besar  untuk  tetap  bekerja  di  suatu perusahaan.
(Sopiah, 2008)menyatakan komitmen kerja  sebagai  istilah  lain  dari  komitmen organisasional. Selain itu juga komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting  yang  dapat  digunakan  untuk  menilai kecenderungan  pegawai,  mengidentifikasi  dan keterlibatan  seseorang  yang  relatif  kuat  terhadap organisasi,  dan  mengetahui  keinginan  anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaan  nya  dalam  organisasi  serta  bersedia berusaha  keras  bagi  pencapaian  tujuan  organisasi serta  mampu  menerima  norma-norma  yang  ada dalam perusahaan tersebut.
(David,  2013)  menyatakan  komitmen organisasi  adalah  refleksi  loyalitas  pegawai  dan proses  berkelanjutan  di  mana  anggota  organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi serta  keyakinan  untuk  menerima  nilai  dan  tujuan organisasi.  Loyalitas  disini  menurut  (Susanto  and Hamzali,  2022)  loyalitas  para  karyawan  bukan hanya sekedar kesetiaan fisik atau keberadaaannya di  dalam  organisasi,  namun  termasuk  pikiran, perhatian,  gagasan,  serta  dedikasinya  tercurah sepenuhnya kepada organisasi.
Berdasarkan  dari  pengertian  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah suatu  perilaku  pegawai  yang  berkaitan  dengan kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan  nilai-nilai  organisasi,  adanya  kemauan  untuk
mengusahakan tercapainya kepentingan organsisasi, dan keinginan untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Agar dapat menilai organisasi tersebut  sehingga mereka tetap loyal  dan  bersedia  bekerja  sebaik  mungkin  demi tercapainya tujuan organisasi tersebut.
(Simatupang et  al. ,  2022)berpendapat bahwa  terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat mempengaruhi komitmen pegawai pada organisasi. Faktor faktor tersebut dapat dikelompokkan menjadi empat kategori, yaitu:
1. Karakteristik  pribadi  yang  berkaitan  dengan usia dan masa kerja, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan jenis kelamin
2. Karakteristik pekerjaan yang berkaitan dengan peran, self-employment, otonomi, jam kerja, tantangan dalam pekerjaan, serta tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Pengalaman  kerja  dipandang  sebagai  suatu kekuatan  sosialisasi  utama  yang  mempunyai pengaruh  penting  dalam  pembentukan  ikatan psikologi dengan organisasi.
4. Karakteristik struktural yang meliputi kemajuan  karier  dan  peluang  promosi,  besar atau kecilnya organisasi, dan tingkat pengendalian  yang  dilakukan  organisasi terhadap pegawai.
(Robbins  and  Coutler,  2017)  indikator komitmen organisasional adalah :
1. Komitmen  afektif  ( affective  commitment ): yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
2. Komitmen berkelanjutan ( continuance commitment ) : yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari  bertahan  dalam  suatu  organisasi  bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. seorang karyawan mungkin  berkomitmen  kepada  pemberi  kerja karena  ia  dibayar  tinggi  dan  merasa  bahwa pengunduran  diri  dari  perusahaan  akan menghancurkan keluarganya.
3. Komitmen normatif ( normative commitment ): yaitu  kewajiban  untuk  bertahan  dalam organisasi  untuk  alasan-  alasan  moral  atau etis.
4. Keinginan untuk bekerja keras.
5. Hasrat  untuk  bertahan  menjadi  bagian  dari organisasi.
c. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya, senang atau tidak senang, puas, atau tidak  puas  dalam  bekerja  (Rivai,  2019). (Handoko,  2012)  menyatakan  “kepuasaan
kerja (job  satisfaction) adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  dari  para  pegawai  dalam memandang pekerjaan mereka”.
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja. Kepuasan  kerja  pegawai  harus  diciptakan sebaik-baiknya  supaya  moral  kerja,  dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan pegawai meningkat.  Sehingga  dapat  disimpulkan pengertian  kepuasan  kerja  adalah  sikap  yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah  laku  terhadap  pekerjaannya  melalui penilaian  salah  satu  pekerjaan  sebagai  rasa menghargai  dalam  mencapai  salah  satu  nilai- nilai penting pekerjaan.
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan  kerja  menurut  (Kreitner  and  Kinicki, 2013)  yaitu sebagai berikut :
1. Pemenuhan  kebutuhan  ( Need  fulfillment )
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan  pada  individu  untuk  memenuhi kebutuhannya. 2. Perbedaan ( Discrepancies ) Kepuasan
merupakan  suatu  hasil  memenuhi  harapan.
Pemenuhan harapan mencerminkan
perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang  diperoleh  individu  dari  pekerjaannya.
Bila  harapan  lebih  besar  dari  apa  yang diterima,  orang  akan  tidak  puas.  Sebaliknya individu  akan  puas  bila  menerima  manfaat diatas harapan.
3. Pencapaian nilai ( Value attainment ) Kepuasan merupakan  hasil  dari  persepsi  pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan  ( Equity )  Kepuasan  merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
5. Komponen  genetik  ( Genetic  components ) Kepuasan  kerja  merupakan  fungsi  sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai  arti  penting  untuk  menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada Badan Pusat Statistik Aceh Jl. Tgk Daud Beureueh Kota Banda Aceh. Objek penelitian ini adalah seluruh pegawai pada  Badan  Pusat  Statistik  Aceh.  Populasi  dalam
penelitian  ini  adalah  semua  pegawai  tetap  pada Badan  Pusat  Statistik  Aceh  yaitu  sebanyak  70 orang  pegawai  Negeri  Sipil.  Pengambilan  sampel dilakukan  dengan  teknik sensus atau  mengambil seluruh pegawai pada Badan Pusat Statistik Aceh. Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  metode data primer dan data sekunder.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Validitas
Pengujian  validitas  data  dilakukan  secara statistik,  yaitu  dengan  menggunakan  uji  SPSS. Berdasarkan output seluruh pernyataan dinyatakan valid karena memiliki tingkat signifikan di bawah 5%.    Sedangkan  jika  dilakukan  secara  manual maka nilai korelasi yang diperoleh masing-masing pernyataan harus dibandingkan dengan nilai kritis korelasi  product  moment  dimana  hasilnya menunjukkan bahwa semua pernyataan mempunyai  nilai  korelasi  diatas  nilai  kritis  5% yaitu di atas 0,294 sehingga pernyataan-pernyataan tersebut  adalah  signifikan  dan  memiliki  validitas konstrak  atau  dalam  bahasa  statistic  terdapat konsistensi  internal (internal  consistence )  yang berarti  pernyataan-pernyataan  tersebut  mengukur aspek yang sama.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
No . Variabel Item Pertanyaa n Nilai R Hitun g Nilai R Tabel (n=70 ) Keteranga n 1 Kinerja Pegawai Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 0,638 0,751 0,678 0,638 0,748 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 Valid Valid Valid Valid Valid 2 Komitme n Organisa si X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 0,790 0,749 0,707 0,742 0,701 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 Valid Valid Valid Valid Valid 3 Kepuasan Kerja X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 0,788 0,810 0,564 0,753 0,628 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 Valid Valid Valid Valid
Valid
Sumber : Data Primer (Diolah),2022
Berdasarkan  tabel  diatas,  maka  dapat diketahui  bahwa  nilai  korelasi  r  hitung  untuk masing-masing  item  yang  terdapat  pada  variabel kinerja  pegawai,  komitmen  organisasi  dan kepuasan  kerja  lebih  besar  diabandingkan  dengan nilai  r  tabel.  Dengan  demikian  dapat  diartikan bahwa seluruh item pertanyaan yang berhubungan dengan variabel komitmen organisasi dan kepuasan kerja dinyatakan valid.
a. Uji Reliabilitas
Hasil  pengujian  reliabilitas  kuesioner untuk  ketiga  variabel  penelitian  memperlihatkan nilai cronbach  aplha kinerja  pegawai  0,629, komitmen  organisasi  0,857  dan  kepuasan  kerja
0,689.  Untuk  lebih  jelasnya  besarnya  nilai alpha pada  masing-masing  variabel  diperlihatkan  pada tabel 2 berikut :
Tabel 2. Uji Hasil Reliabilitas Kuesioner
No Variabel Nilai Alpha r tabel Batas Minimal Ket
1 Kinerja  Pegawai (Y) 0,817
0,235 0,60 Realibel 2 Komitmen Organisasi(X 1 ) 0,857
3 Kepuasan  Kerja
(X 2 ) 0,815
Sumber : Data Primer (Diolah), 2022 Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukkan bahwa  nilai  Cronbach's  Alpha  masing-masing variabel  yaitu  kinerja  pegawai,  Komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  di  Kantor  Badan Pusat  Statistik  Banda  Aceh  menunjukkan  nilai Cronbach's  Alpha  di  atas  0,60.  Dengan  demikian kuesioner  yang  digunakan  untuk  mengumpulkan data  yang  berhubungan  dengan  variabel-variabel yang diteliti dinilai sudah menunjukkan ketepatan, keakuratan atau konsistensi alat dalam mengungkapkan gejala yang berhubungan dengan variabel  terkait.  maka  dapat  diartikan  bahwa kuesioner  yangdigunakan  dalam  penelitian  ini dinyatakan handal.

## b. Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan  grafik  di  atas  menunjukkan bahwa grafik normal pola menunjukkanmengikuti arah garis diagonal dan penyebaran titik di sekitar garis  diagonal  mengindikasikan  model  regresi memenuhi asumsi normalitas.

## c. Hasil Uji Multikolinieritas

## Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas
Nama Variabel Βeta Standar Error Sig. Tolerance VIF Constanta 0,882 0,321 0,008 Komitmen Organisasi 0,387 0,100 0,000 0,488 2,053 Kepuasan Kerja 0,420 0,099 0,000 0,488 2,053
Sumber : Data Primer (Diolah), 2022 Berdasarkan  nilai  VIF  sebesar  2,053 yang  berarti  <10  dengan  demikian  dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas.

## d. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  garbar  di  atas,  maka terlihat  bahwa  grafik  scatter  plot  tidak  memiliki pola  yang  sistematis  dan  titik-titik  menyebar  di bawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi ini.

## e. Hasil  Regresi  Komitmen  Organisasi  dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  pengolahan  data  menunjukkan bahwa  komitmen  organisasi  dan  kepuasan berpengaruh  posiif  terhadap  terhadap  kinerja pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik  Aceh. Hal ini dilihat oleh nilai koefesien regresi masing- masing  variabel  seperti  terlihat  dalam  bagian printout  SPSS,  dapat  dilihat  pada  tabel  di  bawah ini.
Tabel 4. Hasil Pengujian Regresi Nama Variabel Βeta  Standa r Error t hitung t tabel Sig. Constanta   0,88 2 0,321 2,74 5 1,995 5 0,00 8 Komitme n Organisas i 0,38 7 0,100 3,87 1 1,995 5 0,00 0 Kepuasan Kerja 0,42 0 0,099 4,24 1 1,995 5 0,00 0 Koefisien Korelasi (R) = 0,990 Koefisien Determinan (R 2 ) = 0,981 Adjusted (R 2 ) = 0,980 Sumber : Data Primer (Diolah), 2022
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan menggunakan  SPSS,  yang  menjelaskan  Pengaruh komitmen organisasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik Aceh,  maka  dapat  diperlihatkan  pada  hasil persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y= 0,882 + 0,387 X1 + 0,420 X2 Jika dianalisis angka-angka yang ada pada regresi linear  berganda  tersebut,  maka  dapat  diuraikan sebagai berikut:
1. Apabila variable X1(komitmen organisasi) mengalami kenaikan 1 skor akan menyebabkan  kenaikan  terhadap  variable Y  (Kinerja  pegawai)  sebesar  0,387  atau
38,7%. 2. Apabila  variable  X2  (kepuasan  kerja) mengalami kenaikan 1 skor akan
menyebabkan  kenaikan  terhadap  variable Y  (Kinerja  pegawai)  sebesar  0,420  atau 42,0%.
Berdasarkan  hasil  analisis  data,  untuk melihat  pengaruh  budaya  organisasi,  kompensasi dan  kinerja  pegawai,  dapat  dijelaskan  sebagai berikut:
1. Koefisien  korelasi  (R)  =  0,796  yang menunjukkan pengaruh komitmen
organisasi, kepuasan kerjaterhadap kinerja pegawai  adalah79,6  %  artinya  budaya organisasi, kompensasi berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
2. Koefisien  Determinan  ( Adjusted  R2) menunjukkan pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerjaberpengaruh terhadap kinerja pegawai   pada koefisien determinan  0,623  atau  62,3  %  sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.

## f. Pengujian Hipotesis

## Tabel 5.Kesimpulan Hipotesis
Bentuk Pengujian Nilai Statistik Keterangan F hitung Sig F tabel Pengujian Secara Simultan 57,879  0,000 2,352 Kedua variabel berpengaru
h signifikan (hipotesis Ha diterima dan H0 ditolak) Pengujian Secara Parsial T hitung Sig T tabel Komitme n Organisas 3,871 0,000  1,9955  Komitmen organisasi berpengaru h signifikan Kepuasan Kerja 4,241 0,000  1,9955  Kepuasan kerja berpengaru h signifikan Sumber : Data Primer (Diolah), 2022
Berdasarkan tabel di atas, maka memperlihatkan nilai t hitung sebesar 3,871 untuk variabel  komitmen  organisasi.  Nilai  t  hitung tersebut  juga  lebih  besar  dibandingkan  dengan  t tabel  pada  tingkat  keyakinan  95%  sebesar  1,9955 dapat diartikan secara parsial komitmen organisasi juga  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  Badan  Pusat  Statistik  Aceh.  Selanjutnya untuk nilai t hitung untuk variabel kepuasan kerja sebesar  4,241  juga  lebih  besar  dibandingkan dengan  nilai  t  tabel  pada  tingkat  keyakinan  95% sebesar 1,9955. Hal ini berarti bahwa secara parsial kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerjapegawai  Badan  Pusat  Statistik  Aceh. Berdasarkan  penjelasan  di  atas  maka  dapat diketahui  baik  secara  simultan  maupun  parsial, kedua  variabel  yang  terdiri  dari  komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan Pusat Statistik.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  data  hasil  yang  telah dilakukan pada penelitian ini, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara simultan variabel komitmen organisasi,  kepuasan  kerja  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Pusat Statistik.
2. Secara parsial variabel komitmen organisasi  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor
Badan Pusat Statistik dengan nilai t hitung pada (X 1 ) sebesar 3,871, nilai t tabel pada tingkat keyakinan sebesar 95%
menunjukkan angka sebesar 1,995.
3. Secara  parsial  variabel  kepuasan  kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  kantor  Badan  Pusat Statistik diperoleh nilai t hitung  pada (X 2 ) sebesar  4,241,  nilai  t  tabel  pada  tingkat keyakinan  sebesar  95%  menunjukkan angka sebesar 1,9955.
6. REFERENSI
David, F. (2013) Strategic Management . Edisi Ke- 1. United States: Person Education.
Hamzali,  S. et  al. (2020)  ‘The  Influence  of Leadership Style and Organizational Learning on  Organizational  Performance  at  Syiah Kuala  University  Library  Banda  Aceh, Indonesia with Organizational Innovation as a Mediating  Variable’, East  African  Scholars
Journal of Economics, Business and Management , 3(1), pp. 41–53. doi:
10.36349/EASJEBM.2020.v03i01.06.
Hamzali,  S.  and  Arwin  (2022)  ‘Pengaruh
Pembelajaran Organisasi Dan Inovasi
Organisasi  Terhadap  Kinerja  Organisasi’, Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 9(1), pp. 52–56. Handoko, T. H. (2012) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, S. M. (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Ilyas,  Y.  (2012) Kinerja,  teori,  penilaian  dan penelitian .  Jakarta:  Pusat  Kajian  Ekonomi Kesehatan FKM Universitas Indonesia.
Kreitner,  R.  and  Kinicki,  A.  (2013) Perilaku Organisasi, Dalam: Early Suandy (penterjemah) . Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara,  A.  P.  (2011) Manajemen  Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Rosda. Mangkuprawira, S. and Hubeis (2012) Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia . Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia. Pasolong  (2013) Teori  Administrasi  Publik . Bandung: Alfabeta. Rivai,  V.  (2019) Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan :  Dari  Teori  ke Praktek . Jakarta: PT. Grafindo Persada.
Robbins,  P.  S.  and  Coutler,  M.  (2017) Human Resources  Management .  13th  edn.  Jakarta: Salemba Empat.
Simatupang,  S. et  al. (2022)  ‘Dampak  Komitmen Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor Kecamatan Siantar Utara Kota Pematangsiantar’, Jurnal  Ilmiah  Universitas
Batanghari  Jambi ,  22(2),  p.  1104.  doi: 10.33087/jiubj.v22i2.2296.
Sopiah (2008) Perilaku Organisasi . Jakarta:  Andi Offset.
Susanto, D. B. and Hamzali, S. (2022) ‘Pengaruh loyalitas,  pendidikan  dan  pelatihan  pegawai terhadap  promosi  jabatan  pada  kantor sekretariat  daerah  kabupaten  nagan  raya’, Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis ,  9(2),  pp.  108– 116.
Zainal,  V.  R.  (2011) Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  Ke Praktik . Jakarta: Rajawali Press. Zainuddin,  S.  K.  (2002) Komitmen  Organisasi . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.