DOI: 10.22225/jj.4.2.211.35-54

## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN PELATIHAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI  DAN KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERHUBUNGAN KOTA DENPASAR
Eny Purnawati 1 Gede Suparta 2 Suyatna Yasa 3

## Pascasarjana Universitas Warmadewa enypurnawati@gmail.com

## Abstrak
Mengingat pentingnya komitmen organisasi dan kinerja karyawan, isu yang diminati khususnya adalah faktor- faktor  yang  menunjangnya,  antara  lain  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  pelatihan.  Sebaliknya  di Sekretariat Daerah Kota Denpasar, dalam upaya untuk mendapatkan karyawan yang memiliki komitmen dan kinerja  tinggi,  telah  mencatatkan  kepemimpinan  transformasional  dan  pelatihan.  Perumusan  masalah  dalam penelitian ini adalah apakah pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi, apakah pengaruh pelatihan terhadap komitmen organisasi, apakah pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja  empoloyee,  apakah  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan,  pengaruh  komitmen  organisasi terhadap  kinerja  karyawan,  apakah  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  Pada  kinerja  karyawan  oleh organisasi  komitmen  mediasi  dan  apakah  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  oleh  organisasi komitmen  mediasi.  Dan  untuk  menjawab  permasalahan  tersebut,  kami  melakukan  penelitian  dengan  60 responden.  Metode  yang  digunakan  dikumpulkan  dengan  kuesioner.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah Parsial Least Square (PLS) Versi 20. Berdasarkan hasil yang diperoleh kesimpulan antara lain: kepemimpinan transformasional  memiliki  pengaruh  positif  dan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi, pelatihan  memiliki  pengaruh  positif  dan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi, kepemimpinan  transformasional  memiliki  Pengaruh  positif  dan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  pelatihan  memiliki  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan, komitmen organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi komitmen, komitmen organisasi  merupakan  mediasi  parsial  terhadap  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja karyawan, komitmen organisasi adalah Mediasi parsial untuk mempengaruhi antara pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : kepemimpinan transformasional, pelatihan, komitmen organisasi dan kinerja
merupakan suatu unsur kunci dalam keefek- tifan organisasi. Suatu organisasi akan ber- hasil  atau  bahkan  gagal  sebagian  besar ditentukan  oleh  kepemimpinan.  Dalam  hal ini  model  kepemimpinan  transformasional akan memainkan peranan yang sangat pent-
PENDAHULUAN Dalam  proses  menciptakan  kinerja yang  efektif,  kepemimpinan  dari  seorang pemimpin memiliki peran yang sangat kru- sial.  Berg  dan  Baron  (dalam  Anikmah, 2008)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan

## Abstract
Given the importance of commitment organization and employee performance, the issue which is of particular interest are the factors that incluence it, among others, transformational leadership style and training. Other- wise in Sekretariat Daerah Kota Denpasar an effort to get employess who have the commitment organization and high performance, have noticed transformational leadership and training. The formulation of the problem in this research is whether transformational leadership influence on commitment organization, whether train- ing influence on commitment organization, whether transformational leadership influence on empoloyee per- formance,  whether  training  influence  on  employee  performance,  commitment  organization  influence  on  em- ployee  performance,  whether  transformational  leadership  influence  on  employee  performance  by  mediation commitment organization and whether training influence on employee performance by mediation commitment organization. And to answer the problem, we conducted research with 60 respondence. The method used col- lected by questionnaire. The analysis technique used is Parsial Least Square (PLS) Version 20. Based on the results obtained conclusions include : transformational leadership have positive influence and not significant influence to commitment organization,  training have positive influence and not significant influence to com- mitment organization, transformational leadership have positive influence and significant influence to employ- ee performance, training have positive influence and not significant influence to employee performance,  com- mitment  organization have positive influence and significant influence to  commitment  organization, commit- ment organization is partial mediation to influence between transformational leadership to employee perfor- mance, commitment organization is partial mediation to influence between training to employee performance.
Keywords: transformational leadership, training, commitment organization and performance
ing  bagi  setiap  organisasi.  Kepemimpinan transformasional  merupakan  kemampuan untuk memberikan inspirasi dan memotiva- si  para  pengikutnya  untuk  mencapai  hasil- hasil  yang  lebih  besar  daripada  yang  di- rencanakan secara orisinil dan untuk imba- lan  internal.  Ini  meliputi  pengembangan hubungan  yang  lebih  dekat  antara  pem- impin  dengan  pengikutnya,  bukan  hanya sekedar  perjanjian  tetapi  lebih  didasarkan kepada  kepercayaan  dan  komitmen  (Jung dan  Avolio,  dalam  Anikmah,  2008).  Se- dangkan menurut Wuradji (2008:48) bahwa kepemimpinan  transformasional  adalah suatu  proses  kepemimpinan  dimana  pem- impin  mengembangkan  komitmen  pengi- kutnya  dengan  berbagai  nilai-nilai  dan berbagai  visi  organisasi.  Kepemimpinan transformasional  mengacu  pada  pemimpin yang  berhasil  menggerakkan  karyawan melampaui  kepentingan  diri  secara  lang- sung  melalui  pengaruh  ideal  (karisma),  in- spirasi,  stimulasi  intelektual,  atau  pertim- bangan  individual.  Dengan  demikian, kepemimpinan yang berhasil adalah kepem- impinan  yang  dapat  menjadi  panutan  dan disukai  serta  menimbulkan  persepsi  positif dan kepuasan karyawan di kalangan karya- wan. Kepemimpinan transformasional dide- finisikan  untuk  perilaku  seluruh  model kepemimpinan  saat  ini  yang  proaktif, meningkatkan  minat  kolektif  transenden pengikut, dan membantu para pengikut un- tuk  mencapai  tujuan  tingkat  tinggi.  Gaya kepemimpinan ini terdiri atas empat faktor: sifat  pengaruh  yang  teridealkan,  perilaku pengaruh  yang  teridealkan,  motivasi  in- spirasional dan stimulasi intelektual (Antonakis,  dkk,  2003)  dalam  Mc.  Cann (2008).  Penelitian  Yudistira  dan  Siwantara (2012)  menunjukkan  bahwa  gaya  kepem- impinan  transformasional  ketua  koperasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara langsung terhadap kinerja manajer koperasi di  Kabupaten  Buleleng.  Hasil  penelitian dari  Mondiani  (2012)  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  transformasional  mempu- nyai  pengaruh  positif  terhadap  variabel kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero) UPJ  Semarang,  sedangkan  penelitian  dari Junaedi,  dkk  (2012)  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  tidak  signif- ikan  terhadap  Komitmen  Organisasional Pada Karyawan PG. Kebet Baru Malang
Menurut  Raymond  untuk  memeca- hkan  masalah  terkait  dengan  peningkatkan kinerja  karyawan  ada  beberapa  kemung- kinan yang dapat dilakukan oleh organisasi antara  lain  melalui  pelatihan  kerja (Raymond,  2010),  Demikian  juga  menurut Lubis  (2008)  melalui  pelatihan  akan  ber- pengaruh  pada  peningkatan  kinerja  karya- wan.  Dengan  pelatihan  yang  maksimal  di- harapkan kinerja yang dihasilkan karyawan dapat meningkat sehingga tujuan atau hara- pan  perusahaan  dapat  tercapai.  Penelitian dari Agusta dan Susanto (2013) menunjuk- kan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan operator  alat  berat  CV  Haragon  Surabaya. Kepha, et  al. (2014)  menemukan  terdapat korelasi yang sangat signifikan antara train- ing  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada Institut  Penelitian  di  Kenya.  Hasil penelitian dari Alfhan (2013) menunjukkan bahwa  pelatihan  memberikan  kontribusi terhadap  kinerja  guru  ekonomi/akuntansi SMA  se-Kabupaten  Kendal.  Hasil  yang berbeda  diperoleh  dari  penelitian  yang dilaksanakan oleh Mashuri (2014) menunjukkan  bahwa  pelatihan  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  bagian  mekanik  pada  PT.  X Surabaya. Armstrong  dkk  (1998)  dan  Wibowo (2011)  mengemukakan  tentang  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja,  salah satunya  adalah personal  factors ,  ditunjuk- kan  dengan  adanya  komitmen  organisasi. Hasil  penelitian  Junaedi,  dkk  (2012) menyatakan bahwa komitmen organisasion- al  menjadi  isu  yang  sangat  penting  dalam dunia  kerja,  sehingga  beberapa  organisasi berani memasukkan unsur komitmen organ- isasional  sebagai  salah  satu  syarat  untuk memegang  jabatan  atau  posisi  yang  dita- warkan  dalam  iklan-iklan  lowongan  peker- jaan.  Pemahaman  tentang  arti  komitmen organisasi  sangat  penting  bagi  karyawan agar  tercipta  kondisi  kerja  yang  kondusif sehingga  perusahaan  dapat  berjalan  secara efisien dan efektif. Hasil penelitian Mamik, dkk (2008) menyatakan komitmen organisasi  berkaitan  dengan  sejauh  mana seorang  karyawan  memiliki  keberpihakan terhadap
organisasi (perusahaan).
Komitmen  adalah  keterikatan  emosional dan  keterlibatan  seseorang  pada  suatu
organisasi.  Penelitian  dari  Ciptodihardjo (2013)  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  hal  ini  karena  nilai probabilitas lebih besar daripada nilai yang disyaratkan,  artinya  setiap  peningkatan komitmen organisasi maka tidak akan dapat member  dampak  yang  signifikan  pada peningkatan kinerja karyawan.
Pentingnya kepemimpinan transformasional,  pelatihan  dan  komitmen organisasi  dalam  pencapaian  kinerja individu  yang  baik,  mengharuskan  suatu organisai memperhatikan faktor-faktor tersebut  dalam  operasional  organisasi. Demikian  juga  halnya  dengan  Dinas Perhubungan Kota Denpasar dalam kegiatan  operasionalnya  tidak  luput  dari permasalahan  mengenai  kepemimpinan transformasional, pelatihan, komitmen organisasi dan kinerja pegawai. Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah,  1)
Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi  di  Dinas  Perhubungan  Kota
Denpasar.  2)Untuk  mengetahui  pengaruh pelatihan  terhadap  komitmen  organisasi  di Dinas  Perhubungan  Kota  Denpasar.  3) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  pegawai di  Dinas  Perhubungan  Kota  Denpasar.  4) Untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas Perhubungan  Kota  Denpasar.  5)  Untuk mengetahui  pengaruh  komitmen  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas Perhubungan  Kota  Denpasar.  6)  Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap komitmen organisasi  di  Dinas  Perhubungan  Kota Denpasar  dengan  mediasi  komitmen organisasi.  7)  Untuk  mengetahui  pengaruh pelatihan  terhadap  komitmen  organisasi  di Dinas  Perhubungan  Kota  Denpasar  dengan mediasi komitmen organisasi.
Permasalahan  yang  berkaitan  dengan kepemimpinan  transformasional  di  Dinas Perhubungan
Kota Denpasar adalah pemimpin  dalam  mengayomi  bawahannya banyak  mendapat  kendala  dalam  hal komunikasi.  Karyawan  yang  mencoba menginformasikan permasalahan kerja yang dihadapi  kurang  mendapat  respon  dari pemimpinnya. Komunikasi yang
disampaikan  sering  terjadi  dengan  satu arah,  yaitu  secara  vertikal  dari  atasan kepada bawahan yang berupa perintah atau instruksi  yang  harus  dijalankan  oleh karyawan atau bawahan, sedangkan komunikasi  dari  bawahan  kepada  atasan seperti  usul-usul  untuk  perbaikan  kinerja perusahaan  tidak  pernah  ditanggapi  secara serius  para  pimpinan.  Pimpinan  belum mampu  mengawasi  kinerja  bawahannya. Hal  ini  ditunjukkan  dengan  tidak  adanya monitoring atau daily report untuk pegawai tugas luar dan pegawai mengisi waktu kerja mereka  dengan  melakukan  kegiatan- kegiatan  yang  kurang  bermanfaat  bagi organisasi  pada  jam-jam  kerja,  seperti misalnya  membacara  koran,  memainkan ponsel  pada  saat  jam  kerja.  Hal  ini  sangat jelas  merugikan  organisasi.  Mengantisipasi permasalahan kepemimpinan tersebut, maka  Dinas  Perhubungan  Kota  Denpasar melakukan perubahan penerapan kepemimpinan baru yaitu gaya kepemimpinan transformasional.
Permasalahan  yang  berkaitan  dengan pelatihan  di  Dinas  Perhubungan  Kota Denpasar adalah sebagai berikut: 1) Peserta didik tidak dimotivasi oleh pelatih sehingga peserta  hanya  datang,  dan  sekedar mendengarkannya  apa  yang  diinstruksikan oleh  pelatih.  2)  Dalam  pelatihan  praktek peserta  hanya  diperbolehkan  melakukan praktek  satu  kali,  tidak  berulang-ulang sampai bisa.
Permasalahan berkaitan dengan komitmen organisasi di Dinas Perhubungan Kota Denpasar antara lain: 1) Tidak semua pegawai  memiliki  komitmen  kerja  yang kuat,  hal  ini  terlihat    dari  perilakunya dimana  ada  beberapa  karyawan  sering menunggu  instruksi  dari  pimpinan  padahal seluruh pegawai sudah mendapat pembagian  tugas  yang  jelas  sesuai  dengan job masing - masing.  2)  Tidak  semua pegawai  mampu  mengerjakan  pekerjaan sesuai  dengan  target  waktu  yang  telah ditentukan, yang berati karyawan bersangkutan  tidak  konsisten  dari  segi waktu pengerjaan.
Permasalahan  yang  berkaitan  dengan kinerja adalah kurangnya ketaatan bawahan terhadap  atasan.  Dimana  ada  beberapa orang  pegawai  tidak  mengikuti  instruksi pimpinan  berkaitan  dengan  tugas  dan
tanggung jawabnya sehingga pegawai terse- but  sering  memperoleh  teguran  atau peringatan  dari  atasannya.  Disamping  itu juga, ada beberapa pegawai yang lebih me- menting  kepentingan  pribadinya  jika dibandingkan  dengan  kepentingan  instansi, seperti misalnya pegawai lebih memilih tid- ak  masuk  kerja  jika  ada  kegiatan  upacara adat.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  adanya tingkat  absensi,  dimana  tingkat  absensi pegawai  di  Dinas  Perhubungan  Kota Denpasar tahun 2016
cenderung berfluktuasi,  dimana  persentase  tingkat absensi  pegawai  rata-rata  sebesar  3,16%. Permasalahan lainnya adalah dari 151 orang pegawai  di  Dinas  Perhubungan  Kota Denpasar  belum  pernah  ada  pegawai  yang memperoleh  penilaian  Sasaran  Kerja Pegawai  (SKP)  sebesar  100.  Skor  tertinggi yang  bisa  diraih  adalah  90,  hal  ini  berarti kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota Denpasar  belum  memiliki  prestasi  secara maksimal.  Dengan  demikian  kinerja pegawai  di  Dinas  Perhubungan  Kota Denpasar masih perlu ditingkatkan.
Dari  uraian  di  atas,  maka  permasala- han  pada  penelitian  ini  dapat  dirumuskan sebagai  berikut:  1)  Bagaimana  pengaruh kepemimpinan  transformasional  terhadap komitmen organisasi di Dinas Perhubungan Kota  Denpasar?  2)  Bagaimana  pengaruh pelatihan  terhadap  komitmen  organisasi  di Dinas  Perhubungan  Kota  Denpasar?  3) Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  pegawai di  Dinas  Perhubungan  Kota  Denpasar?  4) Bagaimana  pengaruh  pelatihan  terhadap kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota Denpasar? 5) Bagaimana pengaruh komitmen  organisasi  terhadap  kinerja pegawai  di  Dinas  Perhubungan  Kota Denpasar?  6)  Bagaimanakah  pengaruh kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota Denpasar  dengan  mediasi  komitmen organisasi?  7)  Bagaimanakah  pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai di Dinas Perhubungan  Kota  Denpasar  dengan mediasi komitmen organisasi?

## TINJAUAN PUSTAKA
Kepemimpinan Transformasional Salder  dalam  Wuradji  (2008:  48) menyatakan bahwa kepemimpinan transfor-
masional  adalah  suatu  proses  kepemimpi- nan  dimana  pemimpin  mengembangkan komitmen  pengikutnya  dengan  berbagai nilai-nilai  dan  berbagai  visi  organisasi. Yukl  (2010:4)  bahwa  menyatakan  bahwa pemimpin  transformasional  adalah  pem- impin yang mendorong karyawannya untuk memunculkan  ide-ide  baru  dan  solusi  kre- atif atas masalah-masalah yang dihadapi.
Kepemimpinan transformasional memiliki  beberapa  karakteristik.  Menurut Pramastuti  dalam  Sunyoto  dan  Burhanudin (2011:  110)  karakteristik  kepemimpinan transformasional terdiri dari:
1) Charismatic Leadership
Pemimpin  transformasional  memiliki suatu  karisma  yang  dikagumi  dan dihormati,  sehingga  dengan  pengaruh dan kekuatan karisma tersebut pemimpin mudah  untuk  mengkomunikasikan  visi atau  misi  organisasi  kepada  pengikut. Pengikut menganggap pemimpin sebagai model  yang  ingin  ditiru,  sehingga menumbuhkan antusiasme kerja. Melalui karisma yang dimiliki tersebut pemimpin dapat  membentuk  dan  memperbanyak anggotanya  melalui  keyakinan,  ambisi, energi,  jeli  melihat  dan  memanfaatkan peluang yang ada.
2) Inspirational Leadership Pemimpin transformasional mampu untuk membangkitkan semangat pengikutnya yang merasa ragu-ragu atau tidak mampu dalam menyelesaikan suatu tugas.  Pemimpin  dapat  memberikan inspirasi, secara emosional membangkitkan,  menggerakkan,  dan menyemarakkan  kondisi  yang  sudah tidak lagi menggairahkan.
3) Belief
Pemimpin  transformasional  memiliki insting  atau  naluri  yang  kuat,  dapat melihat  dan  membuat  keputusan- keputusan  tepat  yang  berdampak  positif bagi  organisasi,  sehingga  mampu bertindak  dengan  penuh  keyakinan  dan menanamkan  kepercayaan  kepada  para pengikutnya.
4) Intellectual Stimulation Pemimpin transformasional mampu memberikan  dan  melakukan  stimuli- stimuli intelektual kepada para pengikutnya,  mampu  mendorong  para pengikutnya  untuk  bertindak  secara
kreatif,  mengajak  bawahan  untuk berpikir  dengan  cara-cara  baru,  berani memunculkan  ide-ide  dan  berpikir rasional  dalam  menyelesaikan  suatu masalah,  tidak  berdasarkan  opini  atau dugaan saja.
5) Individualized Consideration .
Ciri ini berkaitan dengan tanggung jawab dan  kemampuan  pemimpin  dalam memberikan kepuasan dan meningkatkan produktivitas para pengikutnya. Pemimpin  transformasional  cenderung bersikap  membaur  menjadi  satu  dengan pengikutnya, bersahabat, dekat, informal, dan mampu memberlakukan pengikutnya sebagaimana  layaknya  individu  dengan kebutuhan  masing-masing.  Pemimpin memperhatikan  faktor-faktor  individual, karena  adanya  perbedaan,  kepentingan, dan  pengembangan  diri  yang  berbeda antara satu dengan yang lainnya.
Pelatihan
Wibowo  (2014:370)  menyatakan bahwa  pelatihan  ( training )  merupakan investasi  organisasi  yang  penting  dalam sumber daya manusia. Pelatihan melibatkan segenap  sumber  daya  manusia  untuk mendapatkan pengetahuan
dan keterampilan pembelajaran sehingga mereka segera akan dapat menggunakannya dalam pekerjaan. Notoatmodjo (2011 : 101)
menyatakan  bahwa  pelatihan  karyawan adalah suatu pelatihan yang ditujukan untuk para karyawan dalam hubungannya dengan peningkatan  kemampuan  pekerjaan  ( job ) pegawai  saat  ini.  Notoatmodjo  (2011:  101) menyatakan  bahwa  pelatihan-pelatihan  ini mencakup antara lain : a.  Pelatihan-pelatihan  untuk  pelaksanaan program-program baru.
b.  Pelatihan-pelatihan  untuk  menggunakan alat-alat atau fasilitas-fasilitas baru.
c.  Pelatihan-pelatihan  untuk  para  pegawai yang  akan  mendudukui  job  atau  tguas- tugas baru.
d.  Pelatihan-pelatihan  untuk  pengenalan proses atau prosedur kerja yang baru.
e.  Pelatihan-pelatihan  bagi  pegawai  baru dan sebagainya.
Komitmen Ivancevich, et al. (2008:184) menyatakan  bahwa  komitmen  adalah
perasaan identifikasi, pelibatan, dan loyalitas  dinyatakan  oleh  pekerja  terhadap perusahaan.  Dengan  demikian  komitmen menyangkut tiga sifat :
a.Perasaan  identifikasi  dengan  tujuan organisasi b. Perasaan terlibat dalam tugas organisasi c. Perasaan loyal pada organisasi Kreitner  dan  Kinicki  (2010:  166) menyatakan  bahwa  komitmen  adalah kesepakatan  untuk  melakukan  sesuatu untuk  diri  sendiri,  individu  lain,  kelompok atau  organisasi.  Sedangkan  komitmen organisasional  mencerminkan  tingkatan keadaan dimana individu mengidentifkasikan dirinya dengan organisasi dan terikat pada tujuannya. Sedangkan  Schermerhorn, et  al.
(2011:  72)  menyatakan  komtimen  sebagai loyalitas  seorang  individu  pada  organisasi. Individu  dengan  komitmen  organisasional tinggi  mengidentifikasi  dengan  sangat  kuat dengan  organisasi  dan  merasa  bangga mempertimbangkan dirinya sebagai anggota. Newstrom (2011:223) menyatakan bahwa  komitmen  organisasional  atau loyalitas  pekerjaan  adalah  tingkatan  di mana  pekerja  mengidentifikasi  dengan organisasi  dan  ingin  melanjutkan  secara aktif berpartisipasi di dalamnya.  Gibson, et al. (2012:182)  memberikan  pengertian komitmen  organisasi  sebagai  perasaan identifikasi, loyalitas dan pelibatan dinyatakan oleh pekerja terhadap organisasi atau unit dalam organisasi.
Wibowo  (2014:429)  menyatakan bahwa  komitmen  organisasional  adalah perasaan,  sikap  dan  perilaku  individu mengidentifikasikan  dirinya  sebagai  bagian dari  organisasi,  terlibat  dalam  proses kegiatan  organisasi  dan  loyal  terhadap organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut  Mowday  dalam  Sopiah (2008:165)  indikator  komitmen  organisasi yaitu:
a.  Penerimaan terhadap tujuan organisasi.
b.  Keinginan untuk bekerja keras.
c.  Hasrat  untuk  bertahan  menjadi  bagian dari organisasi.

## Kinerja
Hasibuan  (2010:121)  menyatakan bahwa kinerja merupakan perwujudan kerja
yang  dilakukan  oleh  karyawan  yang biasanya  dipakai  sebagai  dasar  penilaian terhadap karyawan atau organisasi.  Kinerja yang  baik  merupakan  langkah  untuk tercapainya  tujuan  organisasi.  Sehingga perlu diupayakan usaha untuk meningkatkan  kinerja.  Tetapi  hal  ini  tidak mudah sebab banyak faktor yang mempengaruhi  tinggi  rendahnya  kinerja seseorang.  Rivai  (2008:131)  menyatakan bahwa  kinerja  merupakan  perilaku  nyata yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan.  Kinerja  karyawan  merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya. Simamora  (2011:339)  menyatakan  bahwa kinerja  mengacu  kepada  kadar  pencapaian tugas-tugas  yang  membentuk  sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Tohardi (2011:225) menyatakan bahwa  unsur-unsur  yang  dinilai  adalah sebagai berikut: a.  Kesetiaan (loyalitas) b.  Tanggung jawab c.  Ketaatan d.  Kejujuran e.  Kerjasama f.  Prakarsa g. Daerah organisasi Hipotesis Berdasarkan pada kerangka pemikiran,  maka  hipotesis  yang  dapat dirumuskan  dalam  penelitian  adalah sebagai berikut : 1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Komitmen Organisasi  di  Dinas  Perhubungan  Kota
Denpasar.
Penelitian  dari  Prasetyo  (2008) menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  trans- formasional  berpengaruh  positif  terhadap komitmen  pada  PT.  Kereta  Api  Indonesia (KAI)  Stasiun  Solo  Balapan  Surakarta. Penelitian  dari  Simanjuntak  dan  Kalam (2012)  menunjukkan  bahwa  pemimpin transformasional  memotivasi  pengikutnya untuk  melakukan  sesuatu  (kinerja)  diluar dugaan  ( beyond  normal  expectation) me- lalui  transformasi  pemikiran  dan  sikap
mereka  untuk  mencapai  kinerja  diluar dugaan tersebut, pemimpin transformasion- al  menunjukkan  berbagai  perilaku  berikut: pengaruh idealisme, motivasi insporasional, stimulasi  intelektual  dan  konsiderasi  indi- vidual. Penelitian Lamidi (2008) menunjuk- kan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen organisasi- nal.    Penelitian  dari  Junaedy,  dkk  (2013) menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  tidak  signif- ikan  terhadap  komitmen  organisasional  pa- da  Karyawan  PG.  Kebet  Baru  Malang. Penelitian  dari  Hidayat  (2013)  menunjuk- kan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  kepemimpinan  terhadap  komit- men  organisasional  pada  Industri  Per- bankan, sehingga dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 1 :  Kepemimpinan transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasi  di Dinas Perhubungan Kota Denpasar.
2. Pengaruh Pelatihan Terhadap Komitmen Organisasi di Dinas Perhubungan Kota Denpasar Penelitian  dari  Nurjanah  (2008) menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap komitmen organisasi perawat pada Biro  Lingkup  Departemen  Pertanian). Penelitian  dari  Pitra  (2013)  menunjukkan bahwa  pelatihan  berpengaruh  signifikan terhadap  komitmen  organisasi  pada  Pega- wai  Balai  Proteksi  Tanaman  Dan  Perke- bunan  (BPT-BUN)  di  Salatiga,  sehingga dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 2 :  Pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  or- ganisasi di Dinas Perhubungan Kota Denpasar. 3. Pengaruh Kepemimpinan Transfor-masional  Terhadap  Kinerja  di Dinas Perhubungan Kota Denpasar Voirin  (2010)  menemukan  bahwa kepemimpinan transfor-masional ber- pengaruh signifikan terhadap kinerja karya- wan.  Sosik  (2011)  menyatakan  bahwa kepemimpinan  transformasional  dengan indikator  pemimpinan  karismatik,  pem- impinan  idealis,  pemimpin  inspiratif  dan pemimpinan  konsideration  mempunyai hubungan  positif  dan  signifikan  terhadap
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 42
kinerja manajer. Strang (2009) menyatakan pemimpin  yang  sering  melalukan  pengem- bangan  sangat  dipentingkan  oleh  karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Salain  (2014)  menemukan  bahwa kepemimpinan transformasional ber- pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di  lingkungan  Kanwil  PT.  Pegadaian (Persero) Denpasar. Yudistira dan Siwanta- ra  (2012)  menemukan  bahwa  gaya  kepem- impinan  transformasional  ketua  koperasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara langsung terhadap kinerja manajer koperasi di Kabupaten Buleleng.
Penelitian  dari  Agustina,  dkk  (2012) menemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional
dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada  Rumah  Sakit  Malang,  sehingga  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 3 :  Kepemimpinan  transformasional berpengaruh  positif  dan  signif- ikan  terhadap  kinerja  pegawai  di Dinas Perhubungan Kota Denpasar. 4.  Pengaruh    Pelatihan  Terhadap
Kinerja  di  Dinas  Perhubungan  Kota Denpasar
Penelitian  dari  Ghafoor, et  al. (2011) menemukan training kerja  mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  organisasi. Amin, et  al. (2013)  menemukan  bahwa training  kerja  berkorelasi  positif  terhadap kinerja kerja pada sector pendidikan di Pa- kistan.  Kepha, et  al. (2014)  menemukan terdapat korelasi yang sangat signifikan an- tara  training  kerja  terhadap  kinerja  karya- wan pada Institut Penelitian di Kenya. Sul- tana (2012) menemukan bahwa berdasarkan hasil  analisis  diperoleh  efek  yang  sangat kuat  dari  pelatihan  terhadap  kinerja  karya- wan  pada  sektor  telekomunikasi  di  Paki- stan.  Penelitian  dari  Suariani  (2014) menemukan  bahwa  pelatihan  terhadap kinerja  pegawai  di  Bagian  Umum  Setda Kabupaten  Badung , sedangkan  penelitian dari  Mashuri  (2014)  menunjukkan  bahwa pelatihan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  bagian  mekanik pada  PT.  X  Surabaya,  sehingga  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 4 : Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pega-
wai  di  Dinas  Perhubungan  Kota Denpasar.

## 5.  Pengaruh    Komitmen  Terhadap
Kinerja  Pegawai  di  Dinas  Perhubungan Kota Denpasar Memari, et  al. (2013)  menemukan diantara tiga dimensi dari komitmen organ- isasi  efektitif  komitmen,  normatif  komit- men dan kesinambungan komitmen, norma- tive komitmen mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kerja karya- wan.  Thamrin  (2012)  menemukan  komit- men  organisasi  mempunyai  pengaruh  posi- tif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karya- wan. Syauta, et al. (2012) menemukan bah- wa  komitmen  organisasi  berpengaruh  sig- nifikan  terhadap  kinerja  karyawan  baik langsung maupun tidak langsung. Penelitian dari Tobing  (2009)  menyatakan  bahwa  komit- men organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Madhuri (2012) komitmen organisasi  berefek  positif  signifikan  ter- hadap  kinerja  kerja  karyawan,  sehingga dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 5 : Komitmen organisasi ber- pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  di Dinas Perhubungan Kota Denpasar. 6. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kinerja  di Dinas  Perhubungan  Kota  Denpasar Melalui Mediasi Komitmen Organisasi.
Penelitian  dari  Sudirjo  dan  Toryanto (2011)  menemukan  bahwa  pengaruh  lang- sung Leader Member Exchange lebih efek- tif  berpengaruh  positif  daripada  pengaruh tidak  langsung  dengan  mediasi  Komitmen Organisasional  terhadap  kinerja  pegawai notaris  pada  Kantor  Notaris  Propinsi  Jawa Tengah.  Penelitian  dari  Felicia  (2006) menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  ber- pengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang  dimediasi  oleh  komitmen  organisasi pada  PT.  Bank  Maspion  Indonesia  Cabang Semarang.  Penelitian  dari  Sina  (2013) menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan tranformasional  berpengaruh  secara  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan komitmen organisasi sebagai varia- bel intervening, sehingga dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 43
H 6 :  Kepemimpinan transformasional berpengaruh  positif  dan  signif- ikan  terhadap  kinerja  pegawai dengan  mediasi  komitmen  or- ganisasi  di  Dinas  Perhubungan Kota Denpasar.
7.  Pengaruh    Pelatihan  Terhadap Kinerja  di  Dinas  Perhubungan  Kota Denpasar  Melalui  Mediasi  Komitmen Organisasi.
Penelitian  dari  Kristanto  (2015) menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  dengan komitmen  organisasional  sebagai  variabel intervening , sehingga  dapat  dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 7 :  Pelatihan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  dengan  mediasi  komit- men organisasi di Dinas Perhub- ungan Kota Denpasar.

## METODE PENELITIAN
Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Dinas Perhubungan  Kota  Denpasar  yang  berloksi di  Jalan  Gunung  Galunggung  No.  1 Denpasar  Barat.  Ruang  lingkup  dari penelitian ini adalah mencakup pembahasan mengenai manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai kepemimpinan transformasional, pelatihan, komitmen organisasi dan kinerja pegawai.
Metode Penentuan Populasi dan Sampel.
a.  Populasi Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas  obyek/subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  ter- tentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kes- impulannya (Sugiyono, 2012: 61).
Dengan  demikian  populasi  adalah keseluruhan  subyek  baik  kuantitas  maupun karakteristik  tertentu  yang  diputuskan  oleh peneliti  untuk  diteliti  dan  kemudian  ditarik kesimpulan  lainnya.  Jumlah  pegawai  pada Dinas  Perhubungan  Kota  Denpasar  adalah 151 orang.
b.  Sampel Sugiyono  (2016:  81)  menyatakan bahwa  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  popu- lasi.  Bila  populasi  besar  dan  peneliti  tidak
mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi,  misalnya  karena  keterbatasan  da- na,  tenaga  dan  waktu,  maka  peneliti  dapat menggunakan  sampel  yang  diambil  dari populasi  itu.  Untuk  menentukan  ukuran sampel dari suatu populasi dalam penelitian digunakan  Metode  Slovin  dalam  Umar (2008: 108) dengan rumus:
N n = 1 + N e²
Dimana n =  Ukuran sampel N= Ukuran populasi E=  Persen  kelonggaran  ketidak  teli- tian  karena  kesalahan  pengambilan  sampel yang  masih  dapat  ditolerir  atau  diinginkan, dalam hal ini 10%.
Dengan  demikian  besarnya  sampel adalah:
151 n      = 1 + 151 x (0,10)² 151 n   = 1 + 1,51
151
n    = 2,51
n = 60,156 n = 60 (dibulatkan)
Dengan  demikian  besarnya  sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak  60  orang.  Sedangkan  metode pengambilan  sampel  yang  digunakan  ada- lah proporsional stratified random sampling yaitu  teknik  pengambilan  sampel  dimana populasi dikelompokan dalam strata terten- tu, kemudian diambil sampel secara random dengan  proporsi  yang  seimbang  sesuai dengan posisinya dalam populasi.
Adapun populasi pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Denpasar disajikan pada tabel berikut ini.
Tabel 1. Populasi dan Sampel pada Dinas Perhubungan Kota Denpasar Tahun 2016 No Bagian Jumlah Pegawai Jumlah Sampel Sampel 1 Sekretariat Dinas 18 (18:151) x 60 =   7,15 7 2 Bidang Sarana dan prasarana 8 (8:151) x 60 =   3,18 3 3 Bidang Lalu Lintas 13 (13:151) x 60 =   5,17 5 4 Bidang Dal Operasional 13 (13:151) x 60 =   5,17 5 5 Bidang Angkutan 10 (10:151) x 60 =   3,97 4 6 UPT Pengujian 31 (31:151) x 60 = 12,32 12 7 UPT Terminal Penumpang 27 (27:151) x 60 = 10,73 11 8 UPT Terminal Barang 20 (20:151) x 60 =   7,95 8 9 UPT Transdar 7 (7:151) x 60 =   2,78 3 10 UPT Kreneng 2 (2:151) x 60 =   0,79 1 11 UPT Tegal 2 (2:151) x 60 =   0,79 1 Jumlah 151 60 Sumber : data diolah, 2016 Metode Pengumpulan Data a.  Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan melaksanakan pengamatan  secara  langsung  pada objek  penelitian  dan  mencatat  data yang  sesuai  dengan  penelitian  dan pembahasan seperti mengamati kondisi  pelatihan  dan  mengamati kinerja pegawai pada saat bekerja. b.  Wawancara yaitu tekhnik pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan  mengadakan  tanya  jawab secara langsung baik kepada pimpinan instansi  maupun  dilakukan  dengan pegawai  di  Dinas  Perhubungan  Kota Denpasar untuk memperoleh informasi  yang  diperlukan  mengenai kepemimpinan transformasional, pelatihan,  komitmen  organisasi  dan kinerja  pegawai  dengan  melihat absensi dan kondisi kinerja karyawan.
c.  Studi dokumentasi Studi  dokumentasi  adalah  tekhnik pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan  mencatat  dari  dokumen  yang relevan guna memperoleh data kuanti- tatif  yang  berupa  struktur  organisasi dan sejarah instansi.
d.  Angket
Adalah  tekhnik  pengumpulan  data dengan memberikan pertanyaan- pertanyaan  yang  telah  dipersiapkan terlebih  dahulu  yang  berupa  pertan- yaan  yang  diisi  oleh  responden  lang- sung
Teknik Analisis Data a.  Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif yang dipergunakan
dalam  penelitian  ini  adalah  untuk menggambarkan karakteristik responden  penelitian  dilihat  dari beberapa  variabel  penelitian  yang menyangkut  :  persepsi  responden terhadap kepemimpinan transformasional, pelatihan, komitmen organisasi dan kinerja karyawan. b. Analisis Inferensial
Dalam  penelitian  ini  analisis  data menggunakan  pendekatan Partial Least Square (PLS ). PLS adalah mod- el  persamaan Structural  Equation Modeling  (SEM) yang  berbasis  kom- ponen  atau  varian.  Menurut  Ghozali (2013),  PLS merupakan  pendekatan alternative  yang  bergeser  dari  pen- dekatan  SEM berbasis  kovarian  men- jadi  berbasis  varian.  SEM yang  ber- basis  kovarian  umumnya  menguji kausalitas  atau  teori  sedangkan  PLS lebih  bersifat predictive model.  PLS merupakan metode analisis yang pow- erfull (Ghozali,  2013),  karena  tidak didasarkan pada banyak asumsi. Analisis  inferensial  dipergunakan untuk  menganalisis  hubungan  antar variabel  dalam  penelitian  ini,  antara lain  kepemimpinan  transformasional, pelatihan,  komitmen  organisasi  dan kinerja karyawan. Dalam menganalisis pengaruh antara variabel eksogen  dengan  variabel  endogen dalam  penelitian  ini  dipergunakan metode  statistik Partial  Least  Square ( PLS ), oleh karena metode ini dikenal sangat  praktis  dan  tidak  memerlukan banyak  asumsi  termasuk  asumsi
distribusi  normal.  Selain  itu,  metode ini sudah sangat populer dipergunakan dalam berbagai penelitian rumit, yang didukung  oleh  teori  yang  rendah (Umiarso dan Ghozali, 2013:4).

## Analisis Data Analisis Inferensial
Analisis  inferensial  dalam  penelitian ini,  dlakukan  melalui  metode Partial  Least Square (PLS), dengan mempergunakan pro- gram Smart  PLS  2.0  M3 .  Berikut  ini  gam- bar  1  hasil  uji  signifikansi  hasil  estimasi outer  loading dan path  analysis pengaruh kepemimpinan  transformasional  dan  pelati- han  terhadap  komitmen  organisasi  dan kinerja.
Sumber: data diolah tahun 2017 Gambar 1. Boothstrapping (Uji Statistik)
2. Path Analysis dan Pengujian Hipotesis Path  Analisis  dan  Pengujian  Hipotesis, yang  diharapkan  adalah  Ho  ditolak  atau nilai sig < 0,05 (atau nilai t statistic > 1,96 bila ujinya dengan level of signifikan
Tabel 2 Path Analisis dan Pengujian Statistik Konstruk Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/ STERR|) Keterangan Kepemimpinan Transformasional -> Kinerja 0,51 0,49 0,07 0,07 7,18 Signifikan Kepemimpinan Transformasional -> Komitmen Organisasi 0,09 0,10 0,07 0,07 1,22 Tidak Signifikan Komitmen Organisasi - > Kinerja 0,28 0,29 0,10 0,10 2,73 Signifikan Pelatihan -> Kinerja 0,18 0,18 0,12 0,12 1,49 Tidak signifikan Pelatihan -> Komitmen Organisasi 0,78 0,77 0,06 0,06 12,81 Signifikan Sumber: data diolah tahun 2017 Berdasarkan Tabel 2 path analysis dan pengujian  statistik  diatas  dapat  dijelaskan hasilnya sebagai berikut:
Kepemimpinan  transformasional  ber- pengaruh  positip  sebesar  0,51  terhadap kinerja,  dan  hubungan  tersebut  signifikan pada level 0,05, karena nilai t-statistik lebih besar  dari  1.96  yakni  sebesar  7,18. Pengaruh positif dan signifikan ini disebab- kan karena pimpinan di Dinas Perhubungan Kota  Denpasar  memiliki  suatu  karisma yang  dikagumi  dan  dihormati,  sehingga dengan pengaruh dan kekuatan karisma ter- sebut  pemimpin  muda  untuk  mengkomu- nikasikan  visi  atau  misi  organisasi  kepada bawahan. Disamping itu juga pimpinan mau membaur  dengan  bawahannya  sehingga bawahan  merasa  dihargai  keberadaannya. Perilaku pimpinan ini mengakibatkan kiner-
ja pegawai mau bekerja keras dan sungguh- sungguh  sehingga  kinerja  pegawai  menjadi meningkat.  Hasil  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilaksanakan  oleh  Modiani (2012)  yang  menyatakan  bahwa  kepem- impinan  kepemimpinan  transformasional mempunyai  pengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero) UPJ Semarang Kepemimpinan  transformasional  ber- pengaruh  positip  sebesar  0,09  terhadap komitmen organisasi dan hubungan tersebut tidak signifikan dengan nilai t sebesar 1,22< 1,96.  Pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan ini  disebabkan  karena  walaupun  pimpinan di Dinas Perhubungan Kota Denpasar sudah menerapkan kepemimpinan transformasion- al  dengan  baik,  namun  tidak  serta  merta dapat  meningkatkan  komitmen  organisasi
dari  pegawai.  Hal  ini  disebabkan  karena pegawai  di  Dinas  Perhubungan  Kota Denpasar  merasa  sudah  memegang  komit- men  sebelum  adanya  penerapan  kepem- impinan  transformasional  sehigga  kepem- impinan  transformasional  dirasakan  tidak singifikan  pengaruhnya  terhadap  komitmen organisasi  dari  para  pegawai.  Hasil  ini sesuai dengan penelitian yang dilaksanakan oleh Junaedi, dkk (2012) menunjukkan bah- wa kepemimpinan berpengaruh tidak signif- ikan terhadap komitmen organisasional Pa- da Karyawan PG. Kebet Baru Malang.
Komitmen  organsasi  berpengaruh positip  sebesar  0,28  terhadap  kinerja,  dan hubungan tersebut signifikan dengan nilai t hitung  sebesar  2,73.  Pengaruh  positif  dan signifikan  ini  disebabkan  karena  sebagian besar  pegawai  memiliki  komitmen  yang kuat kepada organisasi untuk mempertahan- kan  agar  tetap  menjadi  anggota  organisasi. Komitmen  yang  sangat  kuat  dari  sebagian besar  pegawai  ini  menimbulkan  motivasi besar untuk menunjukkan kinerjanya. Hasil ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dil- aksanakan oleh Thamrin (2012) menemukan  komitmen  organisasi  mempu- nyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  ter- hadap  kinerja  karyawan.  Pelatihan  ber- pengaruh  positip  sebesar  0,18  terhadap kinerja, dan hubungan tersebut tidak signif- ikan  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  1,49. Pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  ini disebabkan  karena  sebagian  pegawai mengikuti  pelatihan  tidak  terlalu  serius  se- hingga kinerjanya biasa-biasa saja. Disamping itu pelatihan yang diselenggara- kan  tidak  berkesinambungan,  pegawai  be- lum  merasa mahir  pelatihan  tersebut  sudah ditiadakan.  Hasil  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilaksanakan  oleh  Mashuri (2014) menunjukkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan bagian mekanik pada PT. X Sura- baya Pelatihan berpengaruh positip sebesar 0,78  terhadap  komitmen  organisasi,  dan hubungan tersebut signifikan dengan nilai t hitung  sebesar  12,81.  Pengaruh  positif  dan signifikan ini disebabkan karena tujuan dari pelatihan tersebut adalah agar pegawai bisa menyelesaikan tugas sesuai dengan tanggung  jawabnya.  Berkaitan  tanggung jawab, pegawai di Dinas Perhubungan Kota
Denpasar  tetap  komitmen  agar  pekerjaan bisa  diselesaikan,  dan  salah  satu  hal  yang dilakukan agar pekerjaan cepat selesai ada- lah dengan mengikuti pelatihan. Hal ini be- rarti pelaksanaan pelatihan mampu menjaga komitmen dari para pegawai untuk bisa me- nyelesaikan  pekerjaan  lebih  cepat  sesuai dengan  job  deskripsi.  Hasil  ini  sesuai dengan  penelitian  yang  dilaksanakan  oleh Penelitian  dari  Pitra  (2013)  menunjukkan bahwa  pelatihan  berpengaruh  signifikan terhadap  komitmen  organisasi  pada  Pega- wai  Balai  Proteksi  Tanaman  Dan  Perke- bunan (BPT-BUN) di Salatiga.
Pengaruh  mediasi  yang  dianalisis meliputi  analisis  direct  dan  indirect  effect peran  mediasi  komitmen  organisasi.  Ana- lisis  dalam  penelitian  ini  menggunakan metode  pemeriksaan.  Metode  pemeriksaan dengan  cara  melakukan  dua  kali  analisis, yaitu  analisis  dengan  melibatkan  variabel mediasi dan analisis tanpa melibatkan vari- abel mediasi. Metode pemeriksaan variabel mediasi  dengan  pendekatan  perbedaan koefisien dilakukan sebagi berikut:
a. Memeriksa pengaruh langsung Varia- bel Independen terhadap Variabel De- penden  pada  model  dengan  melibat- kan variabel mediasi, b. Memeriksa  pengaruh  Variabel  Inde- penden  terhadap  Variabel  Dependen pada model tanpa melibatkan variabel mediasi,
c. Memeriksa  pengaruh  Variabel  Inde- penden terhadap Variabel Mediasi,
d. Memeriksa pengaruh variabel Media- si terhadap variabel Dependen.
Penentuan  peran  mediasi  sebuah  variabel adalah  berdasarkan  ketentuan-ketentuan berikut  yang  mengacu  metode  pemeri- kasaan sebagaimana dipaparkan diatas:
a. Jika  (c)  dan  (d)  signifikan,  serta  (a) tidak signifikan, maka kepuasan kerja dikatakan  sebagai  variabel  mediasi sempurna (complete mediation). b. Jika (c) dan (d) signifikanserta (a) ju- ga  signifikan,  di  mana  koefisien  dari (a)  lebih  kecil  (turun)  dari  (b)  maka kepuasan kerja dikatakan sebagai var- iabel mediasi sebagian (partial media- tion).
c. Jika (c) dan (d) signifikanserta (a) ju- ga  signifikan,  di  mana  koefisiendari (a)  hampir  sama  dengan  (b)  maka
kepuasan  kerja  dikatakan  bukan  se- bagai variabel mediasi.
d. Jika  salah  satu  (c)  atau  (d)  atau keduanya  tidak  signifikan  maka dikatakan bukan sebagai variabel me- diasi  (Solimun,  2011;  Hair  et  al., 2010). Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada Gambar  3  maka  untuk  mengetahui  peran mediasi komitmen organisasi atas pelatihan terhadap  kinerja  karyawan  selanjutnya digambarkan pada gambar 4 berikut.
Intervening Endogen Eksogen Endogen Eksogen c d a b
Gambar 2 Peran Mediasi Secara Teoritis a) Peran  komitmen  organisasi  atas pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada Gambar  2  maka  untuk  mengetahui  peran mediasi  komitmen  organisasi  atas  kepem- impinan  terhadap  kinerja  karyawan  selan- jutnya digambarkan pada gambar 3 berikut.

## Komitmen
Kepemimpi- nan Kepemimpi- nan Kinerja Kinerja 0,559 Sig 0,403Sig 0,543 Sig 0,771Sig
Gambar 3
Peran Mediasi Komitmen Organsiasi Atas Kepemimpi- nan Terhadap Kinerja
Gambar  3  menunjukkan  bahwa  ber- dasarkan kriteria Hair komitmen organisasi merupakan mediasi sebagian ( partial medi- ation )  antara  kepemimpinan  transforma- sional  terhadap  kinerja.  Hasil  ini  selaras dengan  penelitian  yang  dilaksanakan  oleh Sina  (2013)  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan tranformasional ber- pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  ter- hadap  kinerja  karyawan  dengan  komitmen organisasi sebagai variabel intervening b) Peran  komitmen  organisasi  atas pengaruh pelatihan terhadap kinerja
Komitmen Pelatihan Pelatihan Kinerja Kinerja 0,835Sig 0,361 Sig 0,412 Sig 0,711 Sig
Gambar 4 Peran Mediasi Komitmen Organsiasi Atas Pelatihan

## Terhadap Kinerja
Gambar  4  menunjukkan  bahwa  ber- dasarkan kriteria Hair komitmen organisasi merupakan mediasi sebagian ( partial medi- ation )  antara  pelatihan  terhadap  kinerja. Hasil ini sesuai dengan penelitian dari Kris- tanto (2015) menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karya- wan  dengan  komitmen  organisasional  se- bagai variabel intervening.
PEMBAHASAN Pengaruh  Kepemimpinan  Transforma- sional Terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan hasil pengujian mengenai  pengaruh  kepemimpinan  trans- formasional  terhadap  komitmen  organisasi, menunjukkan  dimana  kepemimpinan  trans- formasional  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Hasil  ini  memberi  makna  bahwa  semakin baik  penerapan  kepemimpinan  transforma- sional  yang  diukur  berdasarkan  indikator charismatic leadership, i nspirational leadership,  intellectual  stimulation,  belief, dan individualized  consideration dapat meningkatkan  komitmen  organisasi  tetapi pengaruhnya  tidak  signifikan.  Hal  ini disebabkan  karena  pegawai  di  Dinas Perhubungan  Kota  Denpasar  merasa  sudah memegang  komitmen  sebelum  adanya penerapan  kepemimpinan  transformasional sehingga  kepemimpinan  transformasional dirasakan  tidak  singifikan  pengaruhnya terhadap  komitmen  organisasi  dari  para pegawai.  Dilihat  dari  segi  indikator
kepemimpinan transformasional,  terdapat  2 indikator  yang  skornya  diatas  rata-rata yaitu: charismatic  leadership (4,15)  dan individualized consideration (4,08). Dengan demikian, penerapan
kepemimpinan transformasional tidak menambah komitmen  organisasi  secara  signifikan. Hasil  analisis  ini  tidak  sesuai  dengan pernyataan  dari  Sutrisno  (2014:233) menyatakan bahwa implikasi teori kepemimpinan terhadap
pegawai maksudnya  adalah  seberapa  jauh  pimpinan mampu memtransformasi pendekatan teori- teori  kepemimpinan  sebagai  pedoman dalam  melakukan  tugasnya,  sehingga pimpinan  organisasi  memiliki  kemampuan mempengaruhi  dan  memberikan  motivasi kepada  pegawainya  agar  tetap  komitmen terhadap  organisasi.  Hasil  penelitian  ini selaras  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Suseno  dan  Sugiyanto  (2010) menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen normatif. Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Komit- men Organisasi Berdasarkan hasil pengujian mengenai  pengaruh  pelatihan  terhadap komitmen organisasi, menunjukkan dimana pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  ini memberi makna bahwa semakin baik pelati- han pelatihan yang diukur berdasarkan indi- kator  pelatihan  program  baru,  pelatihan alat/fasilitas  baru,  pelatihan  untuk  para pegawai  dengan  job  baru,  pelatihan prosedur  kerja  baru  dan  pelatihan  untuk pegawai baru dapat meningkatkan komitmen organisasi pada Dinas
Perhubungan  Kota  Denpasar.  Dilihat  dari segi indikator pelatihan, terdapat 2 indikator yang  skornya  diatas  rata-rata  yaitu: pelatihan  untuk  para  pegawai  dengan  job baru  (4,52)  dan  pelatihan  untuk  pegawai baru  (4,35).  Dengan  demikian,  semakin baik  pelaksanaan  pelatihan,  maka  dapat meningkatkan  komitmen  organisasi  dari pegawai.    Hasil  ini  sejalan  dengan pernyataan  dari  Mangkunegara  (2011:45) menyatakan  bahwa  tujuan  dilaksanakan pelatihan  adalah  untuk  meningkatkan ketetapan  pegawai  (komitmen).  Hal  ini berarti  maksud  dari  pelaksanaan  pelatihan
adalah  untuk  meningkatkan  penghayatan jiwa  dari  pegawai  agar  tetap  memiliki komitmen  tehadap  organisasi  dimana pegawai  itu  bekerja.  Hasil  analisis  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Nurjanah  (2008)  menunjukkan  bahwa pelatihan  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi  perawat  pada  Biro  Lingkup Departemen  Pertanian)  dan  penelitian  dari Pitra  (2013)  menunjukkan  bahwa  pelatihan berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasi  pada  Pegawai  Balai  Proteksi Tanaman  Dan  Perkebunan  (BPT-BUN)  di Salatiga.

## Pengaruh  Kepemimpinan  Transforma-
sional Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil pengujian mengenai  pengaruh  kepemimpinan  trans- formasional terhadap kinerja, menunjukkan dimana  kepemimpinan  transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.  Hasil  ini  memberi  makna  bahwa semakin  baik  penerapan  kepemimpinan transformasional  yang  diukur  berdasarkan indikator
charismatic
leadership, i nspirational leadership, intellectual stimulation,  belief, dan individualized consideration dapat  meningkatkan  kinerja pegawai  dengan  signifikan  pada  Dinas Perhubungan Kota Denpasar.
Dilihat  dari  segi  indikator  kepem- impinan  transformasional,  terdapat  2  indi- kator  yang  skornya  diatas  rata-rata  yaitu: charismatic leadership (4,15) dan individualized consideration (4,08). Hal ini berarti semakin
baik penerapan kepemimpinan transformasional dapat memberikan  dampak  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perhubungan Kota  Denpasar.  Hasil  analisis  ini  sesuai dengan  pertanyaan  dari  Yulk  (Sunyoto  dan Burhanudin,  2011:109)  menyatakan  bahwa gaya  seorang  pemimpin  transformasional dalam  mengubah  dan  memotivasi  para pengikutnya  dapat  dilakukan  dengan  cara membuat  mereka  lebih  menyadari  arti pentingnya  penyelesaian  suatu  tugas, membujuk  mereka  untuk  mengutamakan kepentingan  tim  atau  organisasi  daripada kepentingan pribadi, mengaktifkan kebutuhan  mereka  ke  tingkat  yang  lebih tinggi.  Hal  ini  berarti  kepemimpinan transformasional leih meningkatkan
motivasi  maupun  kinerja  pengikutnya. Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh Strang (2009), Voirin  (2010),  Sosik  (2011), Yudistira  dan  Siwantara  (2012),  Agustina, dkk  (2012)  dan  Salain  (2014)  menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil
pengujian mengenai  pengaruh  pelatihan  terhadap kinerja, menunjukkan dimana pelatihan ber- pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  ter- hadap  kinerja.  Pengaruh  positif  dan  tidak signifikan  ini  disebabkan  karena  sebagian pegawai  mengikuti  pelatihan  tidak  terlalu serius sehingga kinerjanya biasa-biasa saja. Disamping itu pelatihan yang diselenggara- kan  tidak  berkesinambungan,  pegawai  be- lum  merasa mahir  pelatihan  tersebut  sudah ditiadakan. Hasil ini memberi makna bahwa semakin  baik  pelaksanaan  pelatihan  yang diukur  berdasarkan  indikator  pelatihan program  baru,  pelatihan  alat/fasilitas  baru, pelatihan  untuk  para  pegawai  dengan  job baru,  pelatihan  prosedur  kerja  baru  dan pelatihan  untuk  pegawai  baru dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan signifikan  pada  Dinas  Perhubungan  Kota Denpasar.
Dilihat  dari  segi  indikator  pelatihan, terdapat  2  indikator  yang  skornya  diatas rata-rata  yaitu:  pelatihan  untuk  para pegawai  dengan  job  baru  (4,52)  dan pelatihan untuk pegawai baru (4,35). Hal ini berarti  semakin  baik  pelaksanaan  pelatihan dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perhubungan Kota  Denpasar  tetapi  dampaknya  tidak signifikan.  Hasil  analisis  ini  tidak  sesuai dengan  pernyataan  dari  Sulistiyani  dan Rosidah  (2009:  221)  menyatakan  bahwa tujuan  pelatihan  salah  satunya  adalah memperbaiki kinerja dengan cara memutakhirkan  keahlian  karyawan  sejalan dengan kemajuan teknologi.  Hasil ini tidak selaras dengan penelitian yang dilaksanakan oleh Ghafoor, et al. (2011), Sultana (2012), Amin, et  al. (2013),  Kepha, et  al. (2014), Suariani  (2014)  menunjukkan  bahwa pelatihan  berpengaruh  positif  kinerja pegawai.
Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Ter- hadap Kinerja Berdasarkan hasil pengujian mengenai  pengaruh  komitmen  organisasi terhadap  kinerja  pegawai,  menunjukkan dimana  komitmen  organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pega- wai.  Hasil  ini  memberi  makna  bahwa  se- makin  baik  komitmen  organisasi  yang diukur  berdasarkan  indikator  penerimaan yang kuat atas tujuan organisasi, keinginan untuk  bekerja  keras  untuk  kepentingan organisasi  dan  hasrat  yang  kuat  untuk mempertahankan  jadi  bagian  organisasi dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada Dinas Perhubungan Kota Denpasar.
Dilihat  dari  segi  indikator  komitmen organisasi,  terdapat  1  indikator  yang skornya  diatas  rata-rata  yaitu:  penerimaan yang  kuat  atas  tujuan  tujuan  organisasi (4,08).  Dengan  demikian,  semakin  baik komitmen organisasi, maka dapat meningkatkan  kinerja  pegawai.    Hasil analisis  ini  sesuai  dengan  peryataan  dari Beer (2009:19) menyatakan bahwa organisasi  yang  mempunyai  komitmen tinggi akan memberikan kinerja berkelanjutan  dengan  mengembangkan  3 pilar organisasi yaitu performance aligment , psychological  alignment dan capacity  for  training  and  change .  Hasil penelitian  tersebut  juga  sejalan  dengan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Tobing  (2009),  Thamrin  (2012),  Syauta, et al. (2012), Madhuri (2012) dan Memari, et al. (2013) menunjukkan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kinerja  di Dinas  Perhubungan  Kota  Denpasar
Melalui Mediasi Komitmen Organisasi Berdasarkan  kriteria  Hair  komitmen organisasi  merupakan  mediasi  sebagian ( partial  mediation )  antara  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  pada  Di- nas  Perhubungan  Kota  Denpasar.  Hal  ini berarti  secara  parsial  komitmen  organisasi mampu  memediasi  pengaruh  kepemimpi- nan transformasional terhadap kinerja pega- wai  di  Dinas  Perhubungan  Kota  Denpasar. Hasil ini selaras dengan penelitian yang dil- aksanakan oleh Felicia (2006) menunjukkan
bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi oleh  komitmen  organisasi  pada  PT.  Bank Maspion  Indonesia  Cabang  Semarang. Demikian  juga  penelitian  dari  Sina  (2013) menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan tranformasional  berpengaruh  secara  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan komitmen organisasi sebagai varia- bel intervening.
Pengaruh    Pelatihan    Terhadap  Kinerja di  Dinas  Perhubungan  Kota  Denpasar Melalui Mediasi Komitmen Organisasi Berdasarkan  kriteria  Hair  komitmen organisasi  merupakan  mediasi  sebagian ( partial  mediation )  antara  pelatihan  ter- hadap kinerja pada Dinas Perhubungan Ko- ta  Denpasar.  Hal  ini  berarti  secara  parsial komitmen  organisasi  mampu  memediasi pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  pega- wai  di  Dinas  Perhubungan  Kota  Denpasar. Hasil ini selaras dengan penelitian yang dil- aksanakan oleh Kristanto (2015) menunjuk- kan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  dengan  komit- men  organisasional  sebagai  variabel inter- vening
KESIMPULAN Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas, dapat dsimpulkan sebagai berikut: 1.  Kepemimpinan  transformasional  ber- pengaruh positif dan tidak signifikan ter- hadap  komitmen  organisasi  pada  Dinas Perhubungan  Kota  Denpasar.  Hasil  ini memberi  makna  bahwa  semakin  baik penerapan  kepemimpinan  transforma- sional,  maka  akan  dapat  meningkatkan komitmen  organisasi  tetapi  pengaruhnya tidak signifikan.
2.  Pelatihan berpengaruh positif dan signif- ikan  terhadap  komitmen  organisasi  pada Dinas  Perhubungan  Kota  Denpasar. Hasil ini memberi makna bahwa semakin baik  pelatihan,  maka  akan  dapat meningkatkan komitmen organisasi dengan signifikan.
3.  Kepemimpinan  transformasional  ber- pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pada  Dinas  Perhubungan  Kota Denpasar. Hasil ini memberi makna bah- wa  semakin  baik  penerapan  kepemimpi- nan  transformasional,  maka  akan  dapat
meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan signifikan.
4.  Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja  pada  Dinas Perhubungan  Kota  Denpasar.  Hasil  ini memberi  makna  bahwa  semakin  baik pelaksanaan  pelatihan,  maka  akan  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan signifikan.
5.  Komitmen  organisasi  berpengaruh  posi- tif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pega- wai  pada  Dinas  Perhubungan  Kota Denpasar. Hasil ini memberi makna bah- wa  semakin  baik  komitmen  organisasi, maka  akan  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai dengan signifikan.
6.  Komitmen organisasi merupakan media- si  sebagian  ( partial  mediation )  antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja  pada  Dinas  Perhubungan  Kota Denpasar.  Hal  ini  berarti  secara  parsial komitmen  organisasi  mampu  memediasi pengaruh kepemimpinan transformasion- al terhadap kinerja pegawai.
7.  Komitmen organisasi merupakan media- si  sebagian  ( partial  mediation )  antara pelatihan  terhadap  kinerja  pada  Dinas Perhubungan Kota Denpasar. Hal ini be- rarti  secara  parsial  komitmen  organisasi mampu  memediasi  pengaruh  pelatihan terhadap kinerja pegawai.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  yang sebesar  besarnya  kepada  reviewer  dan semua  pihak  yang  telah  membantu  dalam pembuatan  artikel  ini  baik  dalam  bentuk kritik  ataupun  masukan  yang  membangun untuk  perbaikan  artikel  ini  agar  menjadi lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Agusta,  L  dan  Susanto,  EM.  2013. Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan CV.  Haragon  Surabaya. AGORA . Vol. 1. No. 3. Hal: 1-9.
Alfhan  R,  2013,  Pengaruh  Pendidikan, Pelatihan  Dan  Motivasi  Kerja  Guru Terhadap  Kinerja  Guru  Ekonomi Akuntansi  SMA  Negeri  Dan  Swasta Se-Kabupaten  Kendal, E-jurnal ,  Uni- versitas Negeri Semarang. Amin A, Saeed R, Rab N.L, Mizna, Simra,
Anam  I,  and  Rida  T.  2013.  The  Im- pact  of  Employees  Training  On  the Job  Performance  in  Education  Sector of  Pakistan, Middle-East  Journal  of Scientific  Research 17  (9):  1273- 1278.
Arifin,  M.H.  2014.  The  Influence  of  Com- petence,  Motivation,  and  Organisa- tional Culture to High School Teacher Job  Satisfaction  and  Performance, International Education Studies ; Vol. 8, No. 1. pp. 422-445 Arikunto  Suharsimi,  2010, Prosedur
Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktis ,
Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Beer,  Michael.  2009.  High  Commitment High  Performance,  Josey-Bass.  San Fransico.
Cahyono  Han  Dwi.  2014.  Pengaruh  Ling- kungan  Kerja,  Konflik  Kerja,  Stres Kerja, Serta Kepemimpinan Terhadap Kinerja  Karyawan  di  PT.  Telkom  In- donesia,  Tbk  Area  Denpasar, Buletin
Studi Ekonomi (BSE), Volume 19. No- mor 1. Hal 1-117, ISSN 1410-4628 Danim  Sudarwan  dan  Suparno.  2009. Manajemen Kepemimpinan Transformasional Kekepalasekolahan, Rineka  Cipta, Jakarta.
Darmanegara I.B.A. 2013. Effect of Spiritu- al Intelligence and AstaBrata  Leader- ship to The Culture of Tri Hita Kara- na  and  Employment  Performance, IOSR  Journal  of  Business  and  Man- agement  (IOSR-JBM)  e-ISSN:  1178-
487X, Volume 11, Issue 2, PP 05-12 Dhermawan  Bagus  A.A.N,  Sudibya,  I.G dan  Mudiartha  I.W.  2012.  Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompetensi Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kepuasan  Kerja  Pegawai, Jurnal
Manajemen,  Strategi  Bisnis  dan Kewirausahaan ,  Volume  6  Nomor  2, Hal. 166-176.
Felicia,  DW.  2006.  Analisis  Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karya- wan (Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia  Cabang  Semarang). Tesis . Program  Studi  Magister  Manajemen Program  Pasca  Sarjana  Universitas
Diponegoro Semarang.
Ghafoor  R.A.K,  Furqan  A.K,  dan  Aslam M.K.  2011.  Impact  of  Training  and Development  on  Organizational  Per- formance, Global Journal of Manage- ment and Business Research , Volume 11 Issue 7 Version 1.0. pp. 1-7. ISSN:
0975-5853
Gibson,  James  L.,  John  M.  Ivancevich,
James  H.  Donnely  Jr,  dan  Robert Konopaske.  2012. Organizations . New York: McGraw-Hill.
Gorda,  IGN.  2008. Manajemen  Sumber Daya Manusia , Edisi Resivi, Penerbit STIE Satya Dharma, Singaraja. Ghozali Imam. 2013. Aplikasi Analisis Mul- tivariate dengan Program SPSS , Pen- erbit BP UNDIP, Semarang Hidayat, Rachmad. 2013. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Komunikasi, Kepuasan  Kerja,  dan  Komitmen Organisasi  pada  Industri  Perbankan,
Makara Seri Sosial Humaniora , 2013, 17(1): 19 - 32. Hasibuan  SP.  Malayu.  2010. Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi,
Bumi Aksara, Jakarta. Ivancevich,  John  M.,  Robert  Konopaske, dan  Michael  T.  Mattesson.  2008. Organizational Behavior and Management .  New  York  :  McGraw - Hill.
Junaedi Deddy, Bambang Swasto, Hamidah Nayati  Utami.  2013.    Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Keselamatan  Dan Kesehatan  Kerja,  Kepuasan  Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasional (Studi Pada Karyawan PG. Kebet Ba- ru Malang), Jurnal Profit , Volume 7.
No. 1. Hal. 127-136 Koesmono,  H  Teman.  2007.  Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Tuntutan  Tugas Terhadap Komitmen Organisasi Dengan  Variabel  Moderasi  Motivasi Perawat Rumah Sakit Swasta Surabaya, Jurnal  Manajemen  Dan
Kewirausahaan, Vol. 9, No. 1, Maret 2007. Hal. 30 - 40 Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2010. Organizational Behavior . New York : McGraw-Hill. Kristanto, Harris. 2015. Pelatihan, Komitmen  Organisasi  dan  Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen
Kewirausahaan, Vol.  17,  No.  1,  Hal.
86–98 Lamidi.  2008.  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organization  Citizenship  Behavior  : Dengan Variabel Intervening Komitmen  Organisasional. Jurnal Ekonomi  dan  Kewirausahaan. Vol.8.
No. 1, Hal. 25-27.
Madhuri  K,  Srivastava  P,  dan  Preeti  S, 2014,  The  Effect  Of  Organizational Commitment,  And  Job  Satisfaction, on  Employee’s  Job  Performance, International  Journal  Of  Art  & Humanity Science (IJAHS) , Volume 1 Issue 2, Pp. 20-23. Mamik,  Siti  Surasri,  dan  Sunarti.  2008.
Pengaruh Kedisiplinan, Motivasi Ker- ja dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Dalam Jurnal Administrasi Kebijakan Kesehatan. 6(2): h: 93-96. Mangkunegara Anwar Prabu. 2009. Evaluasi  Kinerja  SDM ,  Penerbit Refika Aditama, Bandung.
_____________. 2011. Manajemen Sumber Daya  Manusia  Perusahaan ,  Remaja Rosdakarya, Bandung. Martoyo  Susilo.  2008. Manajemen  Sumber Daya Manusia , BPFE, Yogyakarta. Mashuri,  AI.  2014.  Pengaruh  Pelatihan, Kepribadian Ekstraversi Dan Kepribadian Ketelitian Terhadap Kinerja  Karyawan  Bagian  Mekanik, Jurnal  Ilmu  Manajemen  Volume  2 Nomor 3. Hal. 832-843
Memari  N,  Mahdieh  O  dan  Marnani  AB. 2013.  The  impact  of  Organizational Commitment  on  Employees  Job  Per- formance.  "A  Study  of  Meli  Bank" Interdisciplinary  Journal  of  Contem- porary Research in Business, Volume 5 No. 5. pp. 646-661 Mondiani, T. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  UPJ
Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis Volume I Nomor 1. Hal. 46-54. Newstrom,  John  W.  2011. Organizational Behavior . New York: McGraw - Hill. Notoatmodjo  Soekidjo.  2011. Pengem- bangan  Sumber  Daya  Manusia ,  Ce- takan  Ketiga,  Penerbit  Rineka  Cipta,
Jakarta.
Pitra,  Yuan  Duana.  2013.  Pengaruh  Pelati- han  dan  Kompetensi  Terhadap Komitmen  Organisasi  dan  Kinerja Pegawai Balai Proteksi Tanaman Dan Perkebunan (Bpt-Bun) Di Salatiga. E- jurnal , Universitas Dian Nuswantoro. H. 1-19
Prasetya,  A.J.H.  2008.  Keterkaitan  antara kepemimpinan  transformasional  dan transaksional  dengan  komitmen  or- ganisasional  di  PT.  Kereta  Api  Indo- nesia (KAI) Stasiun Solo Balapan Su- rakarta, Tesis ,  Program  Studi  Magis- ter  Manajemen  Universitas  Sebelas Maret Surakarta.
Priansa  Donni  Juni  dan  Garnida  Agus.
2013. Manajemen Perkantoran (Efektif,  Efisien  dan  Profesional) , Cetakan ke-1, Alfabeta, Bandung
Raelin,  J.  2011.  From  Leadership-as- Practice  to  Leaderful  Practice. Lead- ership, 7(2), 195–211 . Raharjo, Susilo Toto dan Nafisah Durrotun. 2006.  Analisis  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan Kerja,  Komitmen  Organisasi  Dan Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pa- da  Departemen  Agama  Kabupaten Kendal Dan Departemen Agama Kota Semarang), Jurnal  Studi  Manajemen &  Organisasi Volume  3,  Nomor  2, Halaman 69-88. Riniyanti  Ni  Nyoman.  2014.  Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan  Dan    Motivasi Terhadap  Kinerja Pegawai Di Bagian Keuangan Sekretariat Daerah Kabupaten  Badung, Tesis ,  Program Pascasarjana Universitas Warmadewa Denpasar.
Rivai  Veithzal.  2008. Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  : dari Teori dan  Praktik , PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Rosyidi,  Abdul  Wahid.  2014.  Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pustakawan Pada Perpustakaan Perguruan Tinggi Negeri  Di  Surabaya, E-jurnal ,
Universitas Airlangga.
Schermerhorn,  Jr,  John  R,  James  G.  Hunt, Richard  N.  Osborn  dan  Mary  Uhl- Bien.  2011.  Organizational  Behavior.
New Jersey: John Wiley & Sons, Inc. Saydam  Gozali.  2010. Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Jilid  2,  Penerbit  PT. Gunung Agung, Jakarta.
Simamora  Henry.  2011. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  3,
Cetakan  1,  Bagian  Penerbitan  STIE YKPN, Yogyakarta. Simanjuktak,  FR  dan  Calam,  A.  2012. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Pln (Persero)  Cabang  Binjai  Wilayah Sumatera  Utara, Jurnal  Ilmiah
Saintikom . Vol. 11. No. 2. Hal. 79 - 86. Sina,  M.I,  2013.  Analisis  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Komitmen  Organisasi  Sebagai  Varia- bel Intervening Pada PT. Cipta Krida
Bahari Divisi Integrated Logistic Ser- vices  Kantor  Cakung. Tesis .  Program Studi  Magister  Manajemen  Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang. Siagian  S.P,  2011, Pengembangan  Sumber Daya Insani , Gunung Agung. Sopiah.  2008. Perilaku  Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset. Suardana  I  Nengah.  2005.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dan Pelatihan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Proyek Irigasi Andalan Bali Denpasar, Jurnal
Manjemen  &  Bisnis,  Vol.2.  No.2, Program  Pascasarjana  Universitas Pendidikan Nasional. Suariani  N.N.  2014.  Pengaruh  Pelatihan, Motivasi,  Lingkungan  Kerja  Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Bagian  Umum Setda  Kabupaten  Badung, Tesis , Program Magister Manajemen, Program  Pascasarjana  Universitas Warmadewa. Sugiyono. 2012. Statistika Untuk Penelitian ,  Cetakan  Ke - 21,  Penerbit
CV. Alfabeta, Bandung.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D , Cetakan Ke-23, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung. Sultana  A,  Irum  S,  Kamran  A,  Mehmood
N.  2012.  Impact  of  Training  On  Em- ployee Performance: A Study of Tele-
communication  Sector  in  Pakistan, Interdisciplinary  Journal  of  Contem- porary Research in Business , Volume 4 No.6. pp. 646-661 Suseno  dan  Sugiyanto.  2010.  Pengaruh Dukungan  Sosial  dan  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Komit- men Organisasi dengan Mediator Mo- tivasi Kerja.  Jurnal Psikologi Volume 37, No. 1. h. 94-109 Sunyoto  Danang  dan  Burhanudin.  2011. Perilaku  Organisasi ,  Cetakan  1, CAPS, Yogyakarta.
Syauta  J.H,  Troena  EA,  Setiawan  M  dan Solimun. 2012.  The Influence of Or- ganizational  Culture,  Organizational Commitment  to  Job  Satisfaction  and Employee Performance (Study at Mu- nicipal  Waterworks  of  Jayapura,  Pa- pua  Indonesia), International  Journal of  Business  and  Management  Inven- tion, Volume 1 Issue I, pp. 69-76.
Thamrin  H.M.  2012.  The  Influence  of Transformational  Leadership  and  Or- ganizational Commitment on Job Sat- isfaction  and  Employee  Performance, International  Journal  of  Innovation, Management and Technology, Vol. 3, No. 5, Pp. 664-686 Tika  Pabundu  H.  Moh.  2005. Budaya Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja Perusahaan, penerbit  Bumi  Aksara, Cetakan Pertama Mei 2006.
Thoha Miftah. 2010. Kepemimpinan Dalam Manajemen , PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Tohardi  Ahmad.  2011.  Pemahaman  Praktis Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Penerbit Mandar Maju, Bandung. Tranggono,  Rahardyan  Probo  dan  Andika Kartika.  2008.  Pengaruh  Komitmen Organisasional dan Profesional terhadap  Kepuasan  Kerja  Auditor dengan  Motivasi  sebagai  Variabel Intervening. Jurnal  Bisnis  dan Ekonomi (JBE). 15(1):h: 80 - 90 Wibowo.  2014.  Manajemen  Kinerja,  Edisi Keempat,  Penerbit  PT  Raja  Grafindo Persada Jakarta.
Winanti  Ni  Putu.  2010. Perempuan  dan Kepemimpinan
Transformasional ,
Penerbit Paramita, Surabaya.
Wuradji. 2008. The Educational Leadership (Kepemimpinan  Transformasional) ,
Gama Media, Yogyakarta. Yudhaningsih,  Resi.  2011.  Peningkatan Efektifitas  Kerja  Melalui  Komitmen, Perubahan  dan  Budaya  Organisasi. Jurnal  Pengembangan  Humaniora. 11(1):h: 40 - 50. Yudistira,  C.G.P.,  dan  Siwantara,  I.W. 2012.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Ketua  Koperasi Dan  Kompetensi  Kecerdasan  Emo- sional  Manajer  Koperasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Manajer Koperasi  di  Kabupaten  Buleleng, Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis dan Kewirausahaan (Matrik), Vol. 6. No. 1. Hal. 98-111.