## Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi
Lembaga Penellitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Volume 23(2), Juli 2023, 2556-2563 DOI: 10.33087/jiubj.v23i2.4323

## Keefektifan Model Grow pada Kemampuan Pengarahan Supervisor Keperawatan: Literature Review

## Sasmita Dewi*, Yulastri Arif, Zifriyanthi Minanda Putri, Dewi Murni
Fakultas Keperawatan Universitas Andalas *Correspondence: sasmitadewi2101@gmail.com
Abstrak. Kemampuan pengarahan manajer keperawatan sangat penting dalam meningkatkan kinerja bawahan. Pengarahan  harus  dilakukan  oleh  petugas  yang  telah  diberi  tanggung  jawab  atau  yang  disebut  supervisor, Supervisor harus bertanggung jawab atas kinerja staff dalam prosesnya supervisi harus menyediakan lingkungan yang aman dan rahasia bagi staf untuk merenungkan dan mendiskusikan pekerjaan mereka, yang meningkatkan kesadaran  dan  keterampilan  klinis  mereka  dan  mengarah  pada  peningkatan  kompetensi,    juga  menyebutkan bahwa  dalam  memberikan  pendidikan  dan  pengarahan  seorang  supervisor  harus  memiliki  kemampuan komunikasi,  pemahaman  psikologis  dan  menjadi  role  model  yang  baik.  Menjelaskan  bahwa  kemampuan pengarahan  supervisor  terdiri  dari  kemampuan  dalam  penjadwalan  supervise  meliputi  waktu  dan  agenda, kemampuan  dalam  memberi  umpan  balik  yang  membangun,  kemampuan  berkolaborasi,  menghormati  dan memberi dukungan dan kemampuan Boundaried  atau membentuk  ikatan. Model GROW  merupakan salah  satu model  yang  paling  banyak  digunakan  dalam  program  pelatihan  dan  pengajaran.  Model  ini  dapat  dimodifikasi mejadi model T-GROW berdasarkan topik pengarahan yang akan diberikan. Melakukan tinjauan literatur untuk mengetahui  efektifitas  model  T-GROW  terhadap  kemampuan  pengarahan  supervisor  keperawatan.  Pencarian literatur  dilakukan  melalui  kata  kunci  Model  GROW  AND  Efektifitas  AND  Ners  supervisor  dengan  metode prisma  basis  data  search  engine  PubMed,  ScienceDirect  dan  Google  scholer  dan  didapatkan  109  artikel penelitian kemudian  pemeriksaan  kelengkapan  menu  pada artikel penelitian  dengan  jumlah 54  artikel. Setelah itu, dilakukan pemisahan kriteria dan tahap tinjauan kritis menggunakan format Joanna Bringgs Institute (JBI) dengan total artikel  yang dilakukan tinjauan  literatur. Kemampuan pengarahan supervisor keperawataan terdiri dari lima yaitu kemampuan dalam  berkomunikasi, kemampuan dalam  menetapkan jadwal, tugas dan tanggung jawab,  kemampuan  dalam  mengikat  individu,  kemampuan  menjadi  role  model  dan  kemampuan  dalam memberikan  umpan  balik.  Pelatihan  model  T-GROW  efektif  meningkatkan  skill  dan  perilaku  guru  dalam memberikan  pengarahan  dan  pembelajaran  kepada  siswa  dan  juga  efektif  digunakan  dalam  penyelenggaraan diklat  kepemimpinan.  serta  efektif  dalam  teacing,  learning  dan  supervison.  Kesimpulan:  Model  T-GROW efektif  dalam  teacing,  learning  dan  supervison.  Model  T-GROW  masih  belum  banyak  diterapkan  di  layanan klinis  sehingga  disrankan  untuk  peneliti  selanjutnya  dapat  menerapkan  Model  T-GROW  untuk  meningkatkan kemapuan pengarahan supervisor keperawatan dalam pelaksanaan supervisi.
Kata Kunci: Grow; Efektifitas; Ners Supervisor
Abstract.  The  ability  to  direct  nursing  managers  is  very  important  in  improving  the  performance  of subordinates. Briefing should be carried out by an officer who has been given responsibility or who is called a supervisor.  Supervisor  should  be  responsible  for  the  performance  of  staff  in  the  process.  Supervision  should provide  a  safe  and  confidential  environment  for  staff  to  reflect  and  discuss  their  work,  which  enhances  their awareness and clinical skills and leads on increasing competence. Also stated that in providing education and direction a supervisor must have communication skills, psychological understanding and be a good role model. explained that the ability to direct a supervisor consists of the ability to schedule supervision including time and agenda, the ability to provide constructive feedback, the ability to collaborate, respect and provide support and the ability to Boundary or form bonds. The GROW model is one of the most widely used models in training and teaching  programs.This  model  can  be  modified  into  the  T-GROW  model  based  on  the  topic  of  briefing  to  be given.Purpose:  Conduct  a  literature  review  to  determine  the  effectiveness  of  the  T-GROW  model  on  the supervisor's  directive  abilities.  A  literature  search  was  carried  out  using  the  keywords  GROW  AND Effectiveness  AND  Nurse  supervisor  model  using  the  prism  method  search  engine  database  PubMed, ScienceDirect  and  Google  Scholar  and  obtained  109 research  articles  and  then checking the  completeness of the  menu  on  the  research  articles  with  a  total  of  54  articles.  done  the  separation  of  criteria  and  the  critical review  stage used  the  Joanna  Bringgs  Institute (JBI) format  with  a total of articles  that  were  reviewed in the literature.  The  ability  to  direct  a  nursing  supervisor  consists  of  five,  namely  the  ability  to  communicate,  the ability to set schedules, tasks and responsibilities, the ability to bind individuals, the ability to be a role model and  the  ability  to  provide  feedback.  The  T-GROW  model  training  is  effective  in  improving  teacher  skills  and behavior  in  providing  direction  and  learning  to  students  and  is  also  effectively  used  in  organizing  leadership
training.  and  effective  in  teaching,  learning  and  supervision.  The  T-GROW  model  is  effective  in  teaching, learning  and  supervision.  The  T-GROW  model  has  not  been  widely  applied  in  clinical  services,  so  it  is recommended  that  future  researchers  apply  the  T-GROW  model  to  improve  the  ability  to  direct  nursing supervisors in supervising.

## Keywords: Grow; Effectiveness; Supervisor Nurses

## PENDAHULUAN
Rumah  sakit  membutuhkan  pemimpin yang  bekerja  secara  efektif  dan  efisen.  Salah satu pimpinan yang berkontribusi besar merupakan manejer keperawatan. Peran manajer perawat adalah mendorong staf untuk mengambil  peran  yang  efektif  sesuai  dengan tanggungjawab  masing-masing  (Stankiewicz  et al.,  2017).  Kompetensi  perawat  manajer  sangat mempengaruhi  kualitas  pelayanan  rumah  sakit dalam hal pengarahan sumber daya keperawatan (Arakelian  &  Rudolfsson,  2021).  Menurut Management  Study  Guide  (2022)  pengarahan merupakan jantung dari manajemen, perencanaan  dan  pengorganisasaioan  tidak  akan ada  artinya  jika  fungsi  pengarahan  tidak  terjadi. Pengarahan  merupakan  pemberian  perintah, penugasan,  dan  instruksi  yang  memungkinkan perawat  untuk  memahami  perannya  sebagai pemberi  pelayanan  (Gray,  2016).  Berdasarkan konsep diatas dapat disimpulkan bahwa kemampuan  pengarahan  manajer  keperawatan sangat  penting  dalam  meningkatkan  kinerja bawahan.
Pengarahan harus dilakukan oleh petugas  yang  telah  diberi  tanggung  jawab  atau yang disebut supervisor. Supervisor didefinisikan sebagai profesional kesehatan yang memenuhi syarat yang ditunjuk untuk bertanggung  jawab  selama  penempatan  klinis. Supervisor  juga  kadang-kadang  disebut  sebagai preceptor  (Dehghani  et  al.,  2016).  Menurut Dehghani  et  al  (2016)  Supervisor  harus bertanggung  jawab  atas  kinerja  staff  dalam prosesnya supervisi harus menyediakan lingkungan  yang  aman  dan  rahasia  bagi  staf untuk merenungkan dan mendiskusikan pekerjaan mereka, yang meningkatkan kesadaran  dan  keterampilan  klinis  mereka  dan mengarah pada peningkatan kompetensi.
Mengarahkan  staff  bisa  menjadi  bagian tersulit  bagi  supervisor.  Blanchard  (2019) menyebutkan bahwa terdapat dua masalah utama dalam  kegiatan  pengarahan  yang  disebut  “Can’t Do  Problem”  berupa  kurangnya  keterampilan dan pengalaman supervisor, kurangnya kejelasan tentang tanggung jawab, kurangnya pemahaman tentang  standar  supervisor  untuk  produk  kerja
yang  baik  serta  kurangnya  umpan  balik  dari supervisor.  Berdasarkan  beberapa  penelitian terkait  kemampuan  supervisor  menunjukkan sebanyak  44%  supervisor  memiliki  kemampuan komunikasi  yang  kurang  baik  (Avia  et  al., 2021).  Hasil  studi  sistematik  riview  juga menunjukkan  hal  yg  sama  bahwa  kepatuhan supervisor  pelaksanaan  supervisi  sesuai  jadwal masih  kurang  (Snowdon  et  al,  2017).  Selain  itu penelitian  yang  dilakukan  oleh  Oktaviani  et  al., (2019),  menunjukkan  bahwa  sebanyak  50% supervisor  tidak  melaksanakan  supervisi  sesuai standar  operasional  prosedur  (SOP).  Masalah utama  dalam  pengarahan  yang  kedua  adalah “Won’t  Do  Problem”  yang  bersumber  dari supervisee  yang  mana  salah  satu  studi  yang dilakukan di rumah sakit Indonesia menunjukkan  masih  ada  ketidakpuasan  staff dalam  pelaksanaan  supervisi  (Nasaruddin  et  al., 2021).  Penelitian  terkait  diatas  memperlihatkan supervisor  kurangnya  memiliki  kemampuan dalam mengarahkan perawat pelaksana.
Menurut  (Palomo  al.,  (2010)  terdapat lima  kemampuan  supervisor  dalam  pengarahan meliputi kemampuan berkomunikasi, kemampuan  menetapkan  jadwal,  tugas  dan tanggung  jawab,  kemampuan  dalam  mengikat individu  untuk  mencapai  tujuan,  kemampuan menjadi  Role  Model  dan  kemampuan  dalam memberikan  umpan  balik  selama  memberikan pengarahan  dalam  supervisi.  Asmadi  (2008) juga  menyebutkan  bahwa  dalam  memberikan pendidikan  dan  pengarahan  seorang  supervisor harus memiliki kemampuan komunikasi, pemahaman  psikologis  dan  menjadi  role  model yang  baik.  (Swank  et  al.,  (2021)  menjelaskan bahwa  kemampuan  pengarahan  supervisor terdiri  dari  kemampuan  dalam  penjadwalan supervise meliputi waktu dan agenda, kemampuan  dalam  memberi  umpan  balik  yang membangun, kemampuan berkolaborasi, menghormati  dan  memberi  dukungan  dan kemampuan Boundaried atau membentuk ikatan. Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  dapat disimpulkan  kemampuan  supervisor  terdiri  dari kemampuan komunikasi, kemampuan menetapkan  jadwal  dan  tanggung  jawab, kemampuan  mengikat  individu,  kemampuan
menjadi role model dan kemampuan memberikan umpan balik.
Kemampuan berkomunikasi dengan sikap  yang  positif  dalam  pengarahan  dapat membuat  supervisee  merasa  aman  dan  nyaman. Komunikasi  yang  baik,  sikap  yang  positif  akan mampu  menciptakan  suasana  yang  aman  dalam proses  pengarahan  (Cliffe  et  al.,  2016). Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  di  Rumah Sakit  Jakarta  di  Indonesia  menunjukkan  bahwa sebanyak  44%  supervisor  memiliki  kemampuan komunikasi  yang  kurang  baik  (Avia  et  al., 2021).  Padahal  komunikasi  pada  supervisor merupakan  kemampuan  yang  paling  utama dalam  memberikan  pengarahan  kepada  staff. Kemampuan  menetapkan  jadwal,  tugas  dan tanggung jawab merupakan kemampuan penting bagi  supervisor  dalam  melakukan  supervisi. Cliffe  et  al.,  (2016)  mengatakan  bahwa kemampuan  menetapkan  tugas  dan  tanggung jawab bisa disebut dengan kemampuan structure yang  merupakan  komitmen  dari  supervisor  dan staf yang disupervisi serta dukungan manajemen dalam  menetapkan  jadwal  dan  tanggung  jawab masing  masing  supervisor.  Selain  itu  penelitian yang  dilakukan  oleh  Oktaviani  et  al.,  (2019) menunjukkan  bahwa  sebanyak  50%  supervisor tidak  melaksanakan  supervisi  sesuai  standar operasional  prosedur  (SOP).  Hal  ini  masih menunjukkan bahwa masih kurangnnya kemampuan supervisor dalam menetapkan tugas dan tanggung jawab dalam pelaksanaan supervisi.
Kemampuan  dalam  mengikat  individu untuk  mencapai  tujuan  merupakan  bentuk hubungan  antara  supervisor  dan  staff  atau disebut  juga  dengan  kemampuan  berkomitmen. (Robbins,  2014)  mendefinisikan  komitmen organisasional sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan  terhadap  organisasi.  Studi  yang dilakukan di salah satu rumah sakit di Indonesia menunjukkan  masih  ada  ketidakpuasan  staff dalam pelaksanaan  supervise (Nasaruddin et  al., 2021).  Studi  ini  menunjukkan  bahwa  masih kurangnya kemampuan supervisor dalam mengikat  staff  yang  berdampak  terhadap kepuasan  staff  dalam  pengarahan.  Kemampuan menjadi  Role  Model  merupakan  kemampuan supervisor menjadi teladan bagi staff nya. Untuk memastikan bahwa organisasi yang dipimpinnya berjalan  dengan  dinamis,  seorang  pemimpin harus  mempunyai  nilai-nilai  tertentu  yang  dapat menjadi teladan (Cliffe et al., 2016). Supervisor harus memiliki skill yang baik. Namun Setiawan
et  al.,  (2019)  peforma  pengarahan  dalam supervisi  perawat  manager  masih  kurang  yang menyebabkan  rendahnya  peforma  kerja  perawat pelaksana.  Ini  menunjukkan  masih  adanya supervisor  kurang  baik  menjadi  teladan  bagi staff.
Kemampuan  dalam  memberikan  umpan balik  merupakan  kemampuan  penilaian  yang formatif  bagi  supervisor.  Sebuah  penelitian kualitatif  menunjukkan  bahwa  kemampuan dalam  memberikan  umpan  balik  mampu mempromosikan  pembelajaran  pengalaman  di antara  manajer  perawat  dan  staff  (Yumiko, 2018).  Oleh  sebab  itu  melihat  pentingnya kemampuan  dan  masalah  yang  terjadi  terhadap kemampuan pengarahan supervisor maka diperlukan  model  khusus  dalam  meningkatkan kemampuan  supervisor  dalam  memberikan pengarahan. Apabila kemampuan dalam pengarahan supervisor keperawatan tidak optimal,  maka  akan  berdampak  terhadap  rumah sakit.  Ghiasipour  et  al.,  (2017)  menyebutkan bahwa  dampak  yang  terjadi  jika  fungsi pengarahan tidak berjalan dengan optimal adalah meningkatkan  biaya,  mengurangi  efisiensi  dan efektivitas, serta menyebabkan ketidakpuasan di antara  staf,  yang  pada  akhirnya  mengakibatkan kepuasan pasien dan tingkat kesehatan masyarakat yang lebih rendah. Selain itu Parand et  al.,  (2014)  juga  menyebutkan  bahwa  dampak pengarahan  yang  buruk  terhadap  rumah  sakit berupa  buruknya  peforma  kerja  staff  sehingga hasil  pelayanan  yang  diharapkan  tidak  tercapai. Sehingga penting bagi supervisor untuk meningkatkan kemampuannya dalam melakukan pengarahan  maka  diperlukan  model  khusus dalam  meningkatkan  kemampuan  supervisor tersebut.
Model  GROW  merupakan  salah  satu model  yang  paling  banyak  digunakan  dalam program  pelatihan  dan  pengajaran  (Whitmore, 2009).  Model  GROW  memiliki  kelebihan  yaitu dapat dijadikan sebagai kerangka berfikir solutif yang  dapat  mencerminkan  masalah  beserta solusinya  Berbagai  penelitian  menunjukkan bahwa  model  GROW  ini  efektif  dilakukan  di berbagai disiplin ilmu. Penelitian yang dilakukan dalam ranah pendidikan menunjukkan bahwa  model  ini  efektif  meningkatkan  skill  dan perilaku  guru  dalam  memberikan  pengarahan dan  pembelajaran  kepada  siswa  (Thipatdee, 2019).  Model  ini  juga  efektif  digunakan  dalam penyelenggaraan  diklat  kepemimpinan  (Yapardi &  Milawaty,  2016).  Othman  et  al,  (2015)  juga membuktikan  bahwa  model  GROW  efektif
Sasmita  Dewi  et  al.,  Keefektifan  Model  Grow  pada  Kemampuan  Pengarahan  Supervisor  Keperawatan: Literature Review
dalam  teacing,  learning  dan  supervison.  Oleh sebab  itu  dengan  melihat  kesamaan  dari  tujuan model  GROW  dalam  pengarahan  dan  masih belum  banyaknya  penerapan  model  GROW  di layanan  klinis,  maka  penelitian  ini  bertujuan untuk  mengetahui  efektifitas  model  ini  dalam meningkatkan kemampuan pengarahan supervisor keperawatan.
Langkah  ke  pertama  yaitu  memutuskan tujuan.  Menurut  (Asmoko,  2015)  dengan mengetahui tujuan yang ingin dicapai, supervisor  dan  supervisee  dapat  menentukan jalur  atau  arah  yang  akan  digunakan  untuk mencapai  tujuan  tersebut.  Dalam  pengarahan, antara  supervisor  dan  supervisee  harus  ada kesepakatan  mengenai  goal  atau  tujuan  yang akan  dicapai  Bersama  (Panchal  &  Riddell, 2020).  Sehingga  dengan  menetapkan  tujuan pengarahan  dapat  menentukan  hasil  akhir  yang diharapkan  dalam  pengarahan  ini.  Langkah  ke dua menetapkan kondisi saat ini/ Reality. Tahap ini  merupakan  eksplorasi  tentang  keberadaan supervisee  dan  mendorong  untuk  menemukan kebutuhan yang perlu diungkapkan dan dianalisis  situasi  untuk  menetapkan  tindakan berikutnya  (Asmoko,  2015).  Tahap  ini  sangat penting  karena  penggalian  secara  mendalam terhadap  realitas  merupakan  kunci  keberhasilan supervisor  (Panchal  &  Riddell,  2020).  Oleh karena  itu  kemampuan  supervisor  dalam menggali  dan  menganalisis  situasi  saat  ini menjadi  poin  penting  untuk  menetapkan Tindakan berikutnya.
Langkah  ke  empat  Option  mengajukan alternative  solusi  terhadap  masalah.  Setelah orang yang disupervisi menemukan realitas pada tahap sebelumnya, orang tersebut dapat menentukan  opsi  atau  pilihan-pilihan  yang cocok  untuk  dilakukan  (Panchal  &  Riddell,
2020).  Pada  tahap  ini  supervisor  berperan sebagai  fasilitator  yang  memandu  orang  yang disupervisi  dalam  menentukan  alternatif  solusi terhadap  masalah  (Asmoko,  2015).  Sehingga pada  tahap  ini  terkumpullah  berbagai  macam alternatif  solusi  dari  perspektif  orang  yang disupervisi.  Langkah  terakhir  dalam  model  ini adalah  membangun  kemauan  /  Will  Future. Tahap  sebelumnya  dalam  model  GROW bertujuan untuk menciptakan kesadaran (Asmoko,  2015).  Setelah  kesadaran  dicapai, Supervisee  mendapatkan  kejelasan  yang  lebih tinggi,  yang  pada  gilirannya  supervisee  dengan sendirinya termotivasi untuk mengambil tanggung  jawab  terhadap  perubahan  yang  akan dilakukan  (Panchal  &  Riddell,  2020).  Dengan memahami  masalah  dan  kondisi  saat  ini  yang dihadapi  oleh  supervisee  melalui  penggalian tindakan-tindakan  yang  perlu  dilakukan  sebagai solusi, supervisee akan memiliki gambaran yang jelas  mengenai  hal  apa  yang  akan  mereka lakukan  untuk  mencapai  goal  atau  tujuan tersebut.

## METODE
Metode  Pencarian  artikel  efektifitas pelatihan model T-GROW terhadap kemampuan pengarahan  supervisor  keperawatan  dimulai pada bulan Desember 2022 dengan menggunakan  pencarian  melealui  search  engine PubMed,  ScienceDirect  dan  Google  scholer dengan  menggunakan  kata  kunci  GROW  AND Effectiveness  AND  Supervisor  Nurses  dan dengan  menggunakan  Diagram  Alir  PRISMA untuk  tinjauan  sistematis  baru  yang  mencakup pencarian database.

## HASIL
Tabel 1 Daftar tinjauan literature No Peneliti Tujuan Desaian penelitian Sampel Hasil 1 Model GROWS:
memperluas model pembinaan GROW untuk mendukung perubahan perilaku
Panchal, S and Riddell
(2020)
Untuk meningkatkan kemampuan peserta untuk memecah dan mengidentifikasi tahapan perubahan perilaku. Penelitian ini menggunakan deskriptif kualitatif 4 klien coaching Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa model GROWS lebih efektif karena elisitasi proaktif strategi untuk mengatasi hambatan potensial dan untuk pulih dari kemunduran dan dapat dilakukan penyelesaian tujuan yang lebih sukses.

## Literature Review
2 GROW model as an
alternatif approach to coaching process in leadership training and education level IV at
PKP2A II LAN
Yapardi, N and Milawaty (2016)
Untuk mengetahui dapat tidaknya model GROW menjadi sebuah alternatif pendekatan proses
coaching dalam menyelenggarakan tingkat IV di PKP2AII
LAN. Penelitian ini mengguanakan deskriptif kualitatuf 33 orang Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa model GROW dapat menjadi sebuah alternatif pendekatan proses coaching dalam penyelenggaraan diklat kepemimpinan dalam PKP2AII LAN 3 Efektifitas GROW virtual coaching model terhadap peningkatan kemapuan mahasiswa keperawatan dalam perencanaan karir Fanani.Q et al., (2022) Untuk mengeksplorasi efektifitas grow coaching terhadap kemapuan mahsiswa dalam perencanaan karir Penelitian ini mengguanakan deskriptif kuanitatuf 23 mahasiswa Hasil dari penelitian ini adalah menunjukan adanya efektifitas GROW virtual coaching terhadap kemampuan mahasiswa keperawatan dalam perencanaan karir yang di tunjukkan dengan kemampuan mahasiswa keperawatan menentukan goal dalam pengembangan karir professional keperawatan (91,3%); mampu mengidentifikasi potensi diri (86,96% ; mampu mencari alternatif solusi dari permasalahan;mampu menjabarkan Tindakan untuk pencapaian target; mampu membuat frtofolio perencanaan karir.dimana ketiga indicator penilaian tersebut mahasiwa keperawatan mencapai 82,61%. 4 Intervensi pembinaan GROW berbasis zoom untuk meningkatkan kesejahteraan subjek dalam sampel percobaan control terinisiasi Okoree.C.O et al., (2022) Untuk menyelidiki keefektifan model Z- GROW dalam meningkatkan kesejahteraan yang dilaporkan sendiri dalam sampel adminisator sekolah di asia Tenggara Penelitian menggunakan uji coba control acak 109 pengurus sekolah Hasil dari penelitian ini adalah model Z- GROW sebagai intervensi yang layak untuk kesejahteraan subjektif dan kondisi kesehatan mental lainnya di kalangan administrator sekolah. 5 Efektifitas self coaching model GROWMI terhadap hasil belajar mahasiswa matakuliah trigonometri Akhyar,M.K and Khiyarusoleh,U (2022) Untuk menganalisis efektifitas self coaching model GROWMI terhadap hasil belajar mahasiswa matakuliah trigonometri Penelitian ini menggunakan quasy experimental 87 mahasiswa Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif penerapan model self coahing model GROWMI terhadap hasil belajar mahasiswa sebesar 82,2%.

## Sumber: data olahan

## Pengarahan Supervisor
Supervisor
dalam keperawatan merupakan  penjembatan  antara  managemen rumah sakit dengan profesional pemberi asuhan, yang  bertugas  memlihat  dan  menilai  perawat dengan pelaksanaan kegiatan supervisi (Waskett, 2010). Supervisor keperawatan bertugas memastikan  staf  bekerja  sesuai  prosedur  dan melaksanakan  fungsi  manajerial  dalam  menjaga kualitas pelayanan. (Farrington, 1995) mendefinisikan  supervisor  adalah  perawat  yang bertanggung  jawab  melakukan  pengawasan terhadap  perawat  di  suatu  unit  selama  proses pemberian  asuhan  dengan  mendukung  dan memberikan masukan yang membangun keterampilan  dan  penegetahuan  dan  kinerja  staf yang disupervisi (Sloan, 2016).
Supervisor yang suportif akan mendukung staf dan memberikan bantuan dalam meningkatkan  kinerja  dan  kualitas  staf  secara terus  menerus.  Supervisor  yang  supportif  akan memperlakukan  staf  dengan  rasa  hormat  dan tidak  otoriter  yang  tetap  fokus  pada  proses
pengawasan  dalam  meningkatkan  pengetahuan dan keterampilan tenaga kesehatan. Keterampilan  berkomunikasi  atau  interpersonal skill  adalah  kemampuan  untuk  berinteraksi dengan  orang  lain  di  sekitarnya.  Komunikasi yang  baik  akan  menumbuhkan  hubungan  yang positif  dalam  proses  supervisi  berjalan  lancar. Kegiatan  supervisi  sering  diartikan  sebagai pencarian  masalah  tanpa  ada  solusi,  sehingga dengan  komunikasi  yang  baik,  maka  tidak  ada rasa disalahkan maupun menyalahkan. Supervisor  akan  bersikap  terbuka,  bersahabat, respek,  dan  mampu  mengevaluasi  dirinya  untuk mengetahui  seberapa  jauh  keberhasilannya dalam  supervisi.  Supervisor  pun  secara  klinik harus  kompeten.  Sering  sekali  bahan  yang dijadikan supervisi itu adalah tindakan keperawatan,  sehingga  sebagai  role  model, supervisor  harus  mampu  memberikan  contoh dan  mahir  dalam  hal  praktik  keperawatan (Dehghani et al., 2016).
Peran dan Fungsi Supervisor Dalam

## Pengarahan
Secara garis besar, fungsi manajemen itu akan berkaitan dengan apa yang populer dengan singkatan POSAC (planning, organizing, staffing , actuating,  controling). Terry  (1986, dalam  Amirullah,  2015),  menjelaskan  keempat fungsi  penting  manajemen  dalam  organisasi, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengaturan staf,  pengarahan,  dan  pengendalian.  Keempat fungsi  manajemen  ini  saling  berhubungan  dan saling  mempengaruhi  satu  sama  lain  dalam pencapaian  tujuan  (Huber,  2010).  Perencanaan juga  dapat  dipahami  sebagai  apa  yang  harus dilakukan,  bagaimana  dan  di  mana  akan berlangsung.  Perencanaan  yang  cermat  akan memberikan  panduan  dan  membuat  aktivitas lebih mudah dilakukan. Aktivitas supervisor dan staf  yang  akan  disupervisi  dalam  proses manajerial perencanaan adalah membuat dengan jadwal  yang  fleksibel  dan  disetujui  bersama, menyetujui  topik  yang  akan  disupervisi,  siapa yang akan disupervisi dan bagaimana pelaksanaanya ((Nursalam, 2015).
Kemampuan  Supervisor  dalam  Pengarahan  di Layanan Keperawatan
Pengarahan adalah fase kerja manajemen, dimana supervisor berusaha memotivasi,  membina  komunikasi,  menangani konflik,  kerja  sama,  dan  negosiasi  (Marquis,  B. L.  &  Huston,  2010).  Pengarahan  yang  efektif akan  meningkatkan  dukungan  perawat  untuk mencapai  tujuan  manajemen  keperawatan  dan tujuan  asuhan  keperawatan  (Erita,  2019). Seorang  supervisor  harus  mampu  memberikan arahan  yang  baik  saat  supervisi.  Semua pengarahan  harus  konsisten  dibagiannya  dan membantu perawat pelaksana dalam menampilkan  tugas  dengan  aman  dan  efisien meliputi:  pengarahan  harus  lengkap  sesuai kebutuhannya,  dapat  dimengerti,  pengarahan menunjukkan  indikasi  yang  penting,  bicara pelan  dan  jelas,  pesannya  masuk  akal,  hindari pengarahan  dalam  satu  waktu,  pastikan  arahan dapat dimengerti, dan dapat ditindak lanjuti.

## Strategi Meningkatkan Kemampuan Supervisor
Salah  satu  kunci  sukses  berkarir  adalah jangan pernah membiarkan diri stagnan. Seorang supervisor  harus  mempunyai  motivasi  dan keyakinan  untuk  maju  dan  upervisor  harus mengatur  dan  meningkatkan  kemampuan  secara efektif,  kemampuan  seorang  supervisor  harus selalu  di  upgrade  untuk  membuka  kesempatan
yanhg  lebih  besar  untuk  meraih  posisi  puncak. Beberapa strategi untuk meningkatkan kemampuan  supervisor  adalah:  (1)  nilailah  diri sendiri;  (2)  terus  belajar;  (3) responsible ; (4) jaga  kinerja;  (5)  jaga  hubungan  kerja;  (6) ciptakan  jaringan;  (7)  carilah  mentor;  (8) siapkan  masa  depan;  (9)  asah  terus  kemampuan anda; dan (10) jangan lupakan teknologi.
Metode  Peningkatan  Kemampuan  Pengarahan (T-GROW)
Model GROW pertama kali dikembangkan  pada  tahun  1992  oleh  Sir  John Whitmore.  Awalnya  disebut  "Pelatihan  untuk Kinerja  -  Model  GROW."  Ini  memberikan pendekatan  pelatihan  yang  sederhana  dan  jelas. Model  ini  memungkinkan  seorang  supervisor fleksibel  untuk  memandu  binaan  melalui  proses tahapan  secara  baik  dan  berurutan  atau melakukan  binaan  ke  langkah-langkah  yang paling  baik  (Panchal  &  Riddell,  2020).  Sebagai model  sekuensial,  ini  memandu  supervisor melalui empat komponen dasar dalam pengarahan. Hal ini didasarkan pada kompetensi yang  mendukung  pertanyaan  yang  efektif  dan mendengarkan  secara  aktif.  Model  GROW membantu individu memperdalam pembelajaran mereka  dan  mengambil  tindakan.  Dalam aplikasinya,  Model  GROW  mengasumsikan bahwa  supervisor  bukanlah  ahli  dalam  "situasi klien".  Ini berarti bahwa pelatih harus bertindak sebagai  fasilitator,  membantu  klien  memilih pilihan  terbaik,  dan  menawarkan  nasihat  atau arahan (MTCT, 2022)
Sumber: data olahan Gambar 2
Model GROW untuk pengarahan
Konsep ini memiliki beberapa keunggulan  yang  dapat  dirasakan  bagi  setiap kelompok, terutama di sebuah perusahaan. Siapa pun  yang  menggunakan  model  tersebut  dalam proses pengarahan dan pendampingan, karyawan bisa  mendapatkan  berbagai  kemudahan  dalam meningkatkan kinerja. Penerapan model GROW
tidak memerlukan sertifikasi khusus (Kurniawati,  2021).  Oleh  karena  itu  model pengarahan  ini  dapat  dilakukan  oleh  setiap supervisor dalam memberikan pengarahan tanpa harus  ada  sertifikat  khusus.  Supervisor  hanya perlu memahami konsep ini dan menjadi ahli di bidang  atau  topik  yang  sedang  dibahas  oleh supervisee.  Selama  diikuti  dengan  baik  dan benar, proses  Sir John Whitmore  ini tetap dapat membantu  dalam  membimbing  orang  lain. Bahkan  bisa  membimbing  orang  lain  untuk memiliki  kerangka  berpikir  solutif  (Kurniawati, 2021).
Selain itu kerangka berpikir yang solutif ini  merupakan  sebuah  kekuatan  dari  metode GROW.  Sebagai  supervisor,  dapat  menjadi cermin  yang  memantulkan  kembali  masalah serta  solusinya.  Mereka  yang  dibimbing  bisa melihat  diri  dengan  lebih  jelas  dan  mencapai solusi, serta membuat rencana pelaksanaan yang lebih  tepat  (Kurniawati,  2021).  Model  GROW memiliki beberapa kelemahan yaitu:
1. Kecenderungan untuk menerima sebuah Goal atau  tujuan,  namun  tidak  memeriksa  alasan valid yang berada di baliknya
2. Kurangnya  eksplorasi  pada  gap  kinerja  yang diukur dari  situasi saat  ini dengan  hasil  yang dinginkan,  pada  akhirnya  metode  yang dijalankan tidak bisa dipahami sepenuhnya
3. Kurangnya eksplorasi di bagian Option, yang menyebabkan klien menjadi minim pilihan.
4. Kurangnya waktu untuk memeriksa Will atau motivasi  dari  klien  untuk  menjalankan aktivitanya  ataupun  tidak  terlewatkannya pembahasan mengenai cara atasan ataú mana fen dalam memberikan dukungan kepadanya Oleh sebab itu dalam mengatasi kelemahan  tesebut  praktisi  dan  akademisi memodifikasi model GROW untuk meningkatkan  kemungkinan  perubahan  perilaku yang tepat (Panchal & Riddell, 2020). Salah satu contohnya  adalah  dimasukkannya  langkah- langkah  tambahan  ke  dalam  proses  untuk melakukan pengarahan pada 'topik' tertentu yang perlu dilakukan pengarahan (Van Nieuwerburgh, 2014).  Sehingga  model  ini  dapat  dimodifikasi mejadi  model  T-GROW  berdasarkan  topik pengarahan yang akan diberikan.

## SIMPULAN
Model GROW merupakan  salah  satu model  yang  paling  banyak  digunakan  dalam program pelatihan dan pengajaran dimana model GROW memiliki kelebihan yaitu dapat dijadikan  sebagai  kerangka  berfikir  solutif  yang
dapat  mencerminkan  masalah  beserta  solusinya dan  ke  kurangnya  eksplorasi  pada  gap  kinerja. Penelitian lebih lanjut diperlukan untuk memberikan strategi dalam pelaksanaan supervisi  dalam  bentuk  GROW  menjadi  model T-GROW  ini  belum  banyak  digunakan  pada Instansi Kesehatan.

## DAFTAR PUSTAKA
Acharya,  R.,  Chaudhary,  A.,  Pandey,  J.,  & Pandey,  C.  2022.  No  Title. Self-Care Management And Its Associated Factors Among  Patient  With  Hypertension  In Nepal .
Arakelian,  E.,  &  Rudolfsson,  G.  2021.
Managerial challenges faced by Swedish nurse managers in perioperative settings–  a  qualitative  study. BMC Nursing , 20 (1), 1–10. Asmadi.  2008. Konsep  Dasar  Keperawatan.
Jakarta: E.A. Mardella .
Asmoko, H. 2015. Supervisoring dan
Mentoring,  Faktor Penting dalam Diklat
Kepemimpinan  Pola  Baru.  BDPim. Magelang.
Avia,  I.,  Handiyani,  H.,  &  Gayatri,  D.  2021. Relationship between nurse case manager’s  communication  skills  and patient satisfaction at hospital in Jakarta. Enfermeria Clinica , 31 , S413–S418.
Cliffe,  T.,  Beinart,  H.,  &  Cooper,  M.  2016. Development  and  Validation  of  a  Short Version of the  Supervisory Relationship Questionnaire. Clinical  Psychology  and Psychotherapy , 23 (1), 77–86.
Dehghani,  K.,  Nasiriani,  K.,  &  Salimi,  T.  2016. Requirements  for  nurse  supervisor training:  A  qualitative  content  analysis. Iranian Journal of Nursing and Midwifery Research , 21 (1), 63–70.
Erita. 2019. Buku Materi Pembelajaran Manajemen Keperawatan .
Ghiasipour, M., Mosadeghrad, A. M., Arab, M., &  Jaafaripooyan,  E.  2017.  Leadership challenges  in  health  care  organizations: The  case  of  Iranian  hospitals. Medical Journal of  the  Islamic  Republic  of  Iran , 31 (1), 560–567.
Gray,  A.  2016.  Advanced  or  advancing  nursing practice: What is the future direction for nursing? British  Journal  of  Nursing , 25 (1), 8–13.
Kurniawati, M. T. 2021. Konsep GROW dari sir john  whitmore  human  capital  expert  & ICF Certified Coach .
Marquis,  B.  L.  &  Huston,  C.  J.  2010. Kepemimpinan dan manajemen
keperawatan :  teori  dan  aplikasi ,  Ed.  4. Jakarta : EGC.
MTCT.  2022. The  GROW  Model  for  Coaching Overview The Four Steps .
Nasaruddin, Mattalatta, Kadir, I., Tone, K., Bin- Tahir,  S.  Z.,  Chairul  Basrun  Umanailo, M.,  &  Hamiru,  H.  2021.  Supervision and  work  environment  on  nurses’  job satisfaction  through  job  promotion  in inpatient  rooms  of  mother  and  child hospital  rskd. Proceedings  of  the International  Conference  on  Industrial Engineering and Operations Management , July , 7403–7411.
Nursalam.  2015. Manajemen  Keperawatan: Aplikasi  dalam  Praktik  Keperawatan Profesional, Edisi  4.  Jakarta:  Salemba Medika.
Oktaviani,  M.  H.,  &  Rofii,  M. 2019.  Gambaran Pelaksanaan  Supervisi  Kepala  Ruang Terhadap  Perawat  Pelaksana  Dalam Keselamatan Pasien. Jurnal Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan , 2 (1), 23.
Othman,  N.  2015. Journal  of  Empirical  Studies 2014 . 1 (3), 98–104.
Palomo, M., Beinart, H., & Cooper, M. J. 2010.
Development  and  validation  of  the Supervisory  Relationship  Questionnaire (SRQ) in
UK trainee clinical psychologists. The  British  journal  of clinical psychology , 49(Pt 2), 131–149 . Panchal,  S.,  &  Riddell,  P.  2020.  The  GROWS model:  Extending  the  GROW  coaching model  to  support  behavioural  change. The  Coaching  Psychologist , 16 (2),  12–
24.
Parand, A., Dopson, S., Renz, A., & Vincent, C. 2014.  The  role  of  hospital  managers  in quality  and  patient  safety:  A  systematic review. BMJ Open , 4 . Robbins,  S.  P.  dan  T.  A.  J.  2014. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Setiawan,  A.,  Anna  Keliat,  B.,  Rustina,  Y.,  &
Prasetyo,  S.  2019.  The  Effectiveness  of Educative, Supportive, and Administrative  Cycle  (ESA-C)  Clinical Supervision  Model  in  Improving  the
Performance  of  Public  Hospital  Nurses.
KnE Life Sciences , 2019 , 41–56. Sloan, G. 2016. Clinical Supervision : characteristics of a good supervisor .
Stankiewicz,  J.,  Seiler,  B.,  &  Bortnowska,  H.
2017.  Young  people  as  a  subject  of human  resources  management  in  the third  sector  organizations. Management , 21 (2), 62–74.
Swank,  Jacqueline  &  Liu,  Ren  &  Neuer Colburn,  Anita  &  Williams,  K.  2021. Development  and  Initial  Validation  of the  Supervision  Competencies  Scale (SCS).  International  Journal  for  the Advancement of Counselling. 43.
Thipatdee,  G.  2019.  The  Development  of Coaching and Mentoring Skills Through the  GROW  Technique  for  Student Teachers. Journal  of  Education  and Learning , 8 (5), 168. Van Nieuwerburgh, C. 2014. An Introduction to Supervisoring  Skills,  A  Practical  Guide, London: Sage Publications Ltd.
Waskett, C. 2010. Clinical supervision using the
4S model 1 . Whitmore, J. 2009. Supervisoring for
Performance, GROWing Human Potential  and  Purpose,  The  Principles and  Practise  of  Supervisoring  and Leadership, 4th  Ed.  London:  Nicholas Brealey Publishing.
Yapardi, N., & Milawaty, D. 2016. Model Grow Sebagai  pendekatan  alternatif  dalam proses  coaching  diklat  kepemimpinan tingkat  IV  di  PKP2A  II  Lan. Jurnal Transformasi Administrasi ,
6 (Coaching).
Yumiko,  K.  2018.  Qualitative  Study  of
Supervisor Feedback on Nurse Managers’ Reflective Journals. International  Archives  of  Nursing  and
Health Care , 4 (4), 1–7.