Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 2, No. 2, Januari 2021

## PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DIREKTORAT PENANGANAN PENGUNGSI BNPB
Mario Sipahutar 1 , Tufrida Murniati Hasyim 2 tufridam_hasyim@stie.jayakarta.ac.id Sekolah Tinggi llmu Ekonomi Jayakarta

## ABSTRAK
Peningkatkan kinerja PNS merupakan salah satu indikator dari keberhasilan Reformasi  Birokrasi.  Dalam  era  persaingan  global  saat  ini,  PNS  harus meninggalkan budaya kerja yang buruk agar kebijakan negara dalam upaya untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi dapat tercapai..Salah satu upaya untuk dapat meningkatkan kinerja tersebut adalah dengan memberikan tambahan penghasilan berupa  tunjangan  kinerja  agar  PNS  dapat  termotivasi  untuk  meningkatkan kinerjanya.  Selain  tambahan  penghasilan  tersebut,  tingginya  motivasi  kerja  yang dipengaruhi oleh faktor internal maupun eksternal para PNS juga diharapkan dapat menstimulasi  kerja  PNS.  Tujuan  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  dan menganalisis  hubungan  antara  kompensasi  berupa  tunjangan  kinerja  (X1)  dan motivasi  (X2)  terhadap  kinerja  pegawai(Y).  Pengolahan  data  menggunakan  alat bantu software SPSS  Versi  25.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara simultan terdapat  hubungan yang signifikan antara kompensasi  berupa tunjangan kinerja  (X1)  dan  motivasi  (X2)  terhadap  kinerja  pegawai(Y).  Sedangkan  secara parsial hanya kompensasi berupa tunjangan kinerja (X1) yang memiliki hubungan signifikan dengan kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi dan Kinerja.

## ABSTRACT
Improving the performance of civil servants is one indicator of the success of the Bureaucratic Reform. In the current era of global competition, civil servants must leave a bad work culture so that state policies in an effort to improve economic growth can be achieved. One effort to improve performance is to provide additional income  in  the  form  of  performance  allowances  so  that  civil  servants  can  be motivated to improve their performance . In addition to the additional income, the high work motivation that is influenced by internal and external factors of the civil servants is also expected to stimulate the work of civil servants. The purpose of this study  is  to  determine  and  analyze  the  relationship  between  compensation  in  the form  of  performance  allowances  (X1)  and  motivation  (X2)  on  employee performance  (Y).  Data  processing  using  SPSS  software  version  25.  The  results showed  that  there  was  simultaneously  a  significant  relationship  between compensation in the form of performance allowances (X1) and motivation (X2) on employee  performance  (Y).  While  partially  only  compensation  in  the  form  of
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 2, No. 2, Januari 2021
performance  allowances  (X1)  has  a  significant  relationship  with  employee performance.
Keywords: Compensation, Motivation, and Performance

## I. PENDAHULUAN
Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) merupakan aset sumber daya manusia utama  yang  dimiliki  oleh  setiap Kementerian  /  Lembaga  Negara  dan Pemerintah.  Terlaksananya  sebuah kebijakan  publik  negara  sangat bergantung pada kinerja PNS.
Meningkatkan kedisiplinan kerja para PNS    agar  kebijakan  publik  dapat tercapai  tujuannya  merupakan  salah satu tanggung jawab organisasi. Salah satu masalah pokok dalam manajemen  PNS  adalah  bagaimana mencari  cara  yang  terbaik  untuk meningkatkan kinerja PNS.
Pada  dasarnya  Kementerian  / Lembaga  Negara  dan  Pemerintah bukan  saja  mengharapkan  PNS  yang mampu,  cakap  dan  terampil  dalam melaksanakan  tugasnya  agar  tujuan organisasi  tersebut  dapat  tercapai, namun selain itu PNS juga diharapkan memilki  kedisiplinan  yang  tinggi. Tingkat kedispilinan kerja yang tinggi tentu  membuat  kinerja  pegawai menjadi  efektif  dan  efisien..    Oleh
karena  itu  hendaknya  pimpinan berusaha  agar  pegawai  memilki kedispilanan kerja yang tinggi.
Menurut  Berelson  dan  Steiner dikutip  dalam  Burhanuddin  Yusuf (2016),  motivasi  adalah  suatu  usaha sadar  untuk  mempengaruhi  perilaku seseorang supaya mengarah
tercapainya tujuan organisasi.  Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan  gabungan  dari  konsep kebutuhan,  dorongan,  tujuan,  dan imbalan.
Salah  satu  bentuk  pemberian motivasi  adalah  dengan  memberikan kompensasi  tambahan  diluar  gaji pokok  yang  diterima  oleh  PNS dikenal  dengan  istilah  Tunjangan Kinerja.  Singodimedjo  (dalam  Edy Sutrisno,2016 mengemukakan kompensasi  adalah  semua  balas  jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya  sebagai  akibat  dari jasa/tenaga  yang  telah  diberikannya pada perusahaan terebut. Kompensasi dapat  diberikan  dalam  berbagai macam bentuk, seperti : dalam bentuk pemberian  uang,  pemberian  material
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 2, No. 2, Januari 2021
dan  fasilitas,  dan  dalam  bentuk pemberian kesempatan berkarir.
Secara teoritis tunjangan
kinerja merupakan salah satu
komponen  dari  kesejahteraan  yang diterima  oleh  pegawai,  tunjangan kinerja  bisa  dijadikan  sebagai  unsur motivasi bagi pegawai untuk berprestasi. Karena itu, setiap organisasi berusaha untuk merancang sistem  pemberian  tunjangan  yang tepat  agar  motivasi  dan  kinerja pegawai  dapat  meningkat.  Istilah tunjangan  kinerja  bukan  merupakan istilah  yang  masih  baru  lagi  di kalangan  Pegawai Negeri  Sipil terutama  di  Instansi  Pemerintah Pusat.  Istilah  yang  lazim  dan  sering digunakan  oleh  sebagian  besar  PNS adalah remunerasi.
Remunerasi dikaitkan dengan peningkatan kinerja dan  produktivitas  sehingga  bisa dijadikan unsur motivasi bagi pegawai untuk berprestasi.
PNS  sebagai  sumber  daya manusia  dalam  mengelola  negara harus  dinilai  pencapaian  kinerja sesuai  dengan  tujuan  organisasi
masing –  masing  unit  kerja. Mangkunegara (dalam Hendri
Sembiring  &  Kiki  Farida,  2018)
menjelaskan  bahwa  kinerja  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya. Dalam Peraturan
Pemerintah Penilaian  nomor  46  Tahun  2011 Prestasi  Kerja  PNS  adalah  suatu proses  penilaian  secara  sistematis yang  dilakukan  oleh  pejabat.  penilai terhadap  sasaran  kerja  pegawai  dan perilaku  kerja  pegawai.  Rumusan masalah pada penelitian ini adalah :
1. Apakah  terdapat  hubungan yang signifikan antara kompensasi berupa
tunjangan  kinerja  dengan kinerja pegawai BNPB  ?
2. Apakah  terdapat  hubungan yang signifikan antara
motivasi kerja dengan
kinerja pegawai BNPB ?
3. Apakah  terdapat  hubungan yang signifikan antara kompensasi berupa tunjangan kinerja dan motivasi kerja secara
bersama  –  sama  (simultan) dengan kinerja pegawai BNPB ?
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 2, No. 2, Januari 2021

## II. LANDASAN TEORI

## A. Kompensasi Kerja
Kompensasi  merupakan  salah satu fungsi yang paling penting dalam manajemen  sumber  daya  manusia
(MSDM). Edy Sutrisno (2016) menyatakan bahwa kompensasi merupakan  salah  satu  aspek  yang paling  sensitif  di  dalam  hubungan kerja.  Kasus  yang  terjadi  dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi  dan  berbagai  segi  yang terkait,  seperti  tunjangan,  kenaikan kompensasi,  struktur  kompensasi, dan skala kompensasi.
Tunjangan  kinerja  merupakan
salah satu komponen dari kesejahteraan  yang  diterima  oleh pegawai,  tunjangan  kinerja  bisa dijadikan sebagai unsur motivasi bagi pegawai  untuk  berprestasi.  Karena itu,  setiap  organisasi  berusaha  untuk merancang sistem pemberian tunjangan  yang  tepat  agar  motivasi dan kinerja pegawai dapat meningkat. Istilah  tunjangan  kinerja  bukan merupakan  istilah  yang  masih  baru lagi di kalangan Pegawai Negeri Sipil terutama  di  Instansi  Pemerintah Pusat.  Istilah  yang  lazim  dan  sering
digunakan  oleh  sebagian  besar  PNS adalah remunerasi. Remunerasi dikaitkan dengan peningkatan kinerja dan  produktivitas  sehingga  bisa dijadikan unsur motivasi bagi
pegawai untuk berprestasi. Menurut Peraturan Kementerian Pendayagunaan
Aparatur  Negara  dan  Reformasi
Birokrasi No. 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri Sipil
menjelaskan bahwa tunjangan kinerja adalah  fungsi  dari  keberhasilan pelaksanaan Reformasi Birokrasi atas dasar kinerja yang telah  dicapai  oleh seorang  individu  pegawai.  Kinerja individu pegawai harus  sejalan dengan  kinerja  yang  dicapai  oleh instansinya.

## B. Motivasi Kerja
Pengertian  Motivasi  seperti dikemukakan Wexley & Yukl dalam Edy  Sutrisno  (2016)  adalah  motivasi adalah  sesuatu  yang  menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Sedangkan  Malayu  S.P  Hasibuan (2012)  menyatakan  bahwa  motivasi adalah  pemberian  daya  penggerak yang  menciptakan  kegairahan  kerja seseorang,  agar  mereka  mau  bekerja
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 2, No. 2, Januari 2021
sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan  segala  daya  upayanya  untuk mencapai kepuasan. Tolak ukur yang digunakan  untuk  melihat  indikator motivasi kerja pegawai adalah sebagai berikut :
1. Upah yang layak
2. Kesempatan untuk maju
3. Pengakuan sebagai individu
4. Tempat kerja yang baik
5. Pengakuan atas prestasi
Faktor  internal  yang  dapat memengaruhi  pemberian  motivasi pada seseorang antara lain :
1. Keinginan untuk dapat hidup
2. Keinginan untuk dapat
memiliki
3. Keinginan  untuk  memperoleh penghargaan
4. Keinginan  untuk  memperoleh pengakuan
5. Keinginan untuk berkuasa.
Faktor  eksternal  juga  tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi  kerja  seseorang.  Faktor– faktor eksternal itu adalah :
1. Kondisi lingkungan kerja
2. Kompensasi yang memadai
3. Supervisi yang baik
4. Adanya jaminan pekerjaan
5. Status dan tanggung jawab
6. Peraturan yang fleksibel.

## C. Kinerja Pegawai
PNS  sebagai  sumber  daya manusia  dalam  mengelola  negara harus  dinilai  pencapaian  kinerja sesuai  dengan  tujuan  organisasi masing-masing unit kerja. Mangkunegara (dalam Hendri Sembiring  &  Kiki  Farida,  2018)
menjelaskan  bahwa  kinerja  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya. Sementara  Mathis dan  Jackson (dalam  Harun  Samsudin,  2018) menyatakan  bahwa  kinerja  pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan  yang  tidak  dikerjakan  oleh karyawan.
Penilaian kinerja PNS  sebelum adanya  Undang  –  undang  nomor  5 tahun 2014 adalah Peraturan Pemerintah  (PP)  nomor  46  tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai  Negeri  Sipil.  Dalam  PP tersebut  dijelaskan  bahwa  unsur penilaian kerja PNS terdiri dari unsur Sasaran  Kerja  Pegawai  dan  Perilaku
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 2, No. 2, Januari 2021
Kerja.  SKP  dibuat  memuat  kegiatan tugas  jabatan  dan  target  yang  harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. Adapun penilaian SKP meliputi unsur kuantitas, kualitas, waktu dan biaya.
Penilaian perilaku kerja meliputi  aspek  orientasi  pelayanan, integritas,  komitmen,  disiplin,  kerja sama,  dan  kepemimpinan.  Nilai perilaku  kerja  dapat  diberikan  mulai dari skala 0 hingga 100.

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan desain  kausal  atau  sebab  akibat. Desain  penelitian  berguna  untuk menganalisis  hubungan  antara  satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel memengaruhi variabel lainnya. Untuk mengumpulkan  data  menggunakan metode angket dengan skala pengukuran likert dan studi
dokumentasi. Jumlah sample sebanyak  20  dari  jumlah  populasi sebanyak 21 orang. Pengolahan data, peneliti  menggunakan  alat  bantu aplikasi SPSS versi 25.
Analisa  data  yang  dilakukan adalah :
1. Uji t masing – masing variabel kompensasi  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai,
2. Analisa regresi linear berganda dan  analisa  uji  F  variabel kompensasi  dan  motivasi  kerja secara bersama – sama terhadap kinerja pegawai.
3. Analisa koefisiensi determinasi dan analisa koefisiensi korelasi.
IV. Hasil dan Pembahasan

## 1. Uji t
Nilai t tabel adalah 2,101. Nilai t  pada  variabel  kompensasi  (X1) adalah  3,580  ≥  2,101  dan  nilai signifikansi  sebesar  0,002  ≤  0,05. Maka terdapat hubungan yang signifikan  antara  kompensasi  (X1) dengan  kinerja  pegawai  (Y).  Nilai  t pada  variabel  motivasi  kerja  (X2) adalah  1,193  <  2,101  dan  nilai signifikansi  sebesar  0,248  >  0,05. Maka  tidak  terdapat  hubungan  yang signifikan antara Motivasi Kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y).
2. Analisa Regresi Linear
Berganda dan Uji F Hasil  persamaan  regresi  dalam bentuk standardized coefficient sebagai berikut : Y = -5,697 + 1,278 X1 + 0,233 X2 + e. Berdasarkan hasil
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 2, No. 2, Januari 2021
persamaan  regresi  tersebut  dapat dijelaskan bahwa:
a. Nilai konstanta regresi sebesar
-5,697  memberikan  arti  bahwa  jika variabel bebas diabaikan atau dengan  kata  lain  jika  tidak  ada kompensasi  dan  motivasi  kerja, maka kinerja pegawai akan bernilai - 5,697.
b. Koefisien  regresi  variabel kompensasi  X1  diperoleh  sebesar 1,278 dengan tanda koefisien positif. Hal ini berarti bahwa dengan asumsi motivasi  kerja  (X2)  konstan,  setiap penambahan 1 (satuan) pada variabel kompensasi maka akan meningkatkan kinerja  pegawai  (Y)  sebesar  1,278 satuan.
c. Koefisien  regresi  variabel motivasi  kerja  X2  diperoleh  sebesar 0,233 dengan tanda koefisien positif. Hal ini berarti bahwa dengan asumsi kompensasi  (X1)  konstan  setiap penambahan 1 (satuan) pada variabel motivasi, maka hal itu akan meningkatkan  kinerja  pegawai  (Y) sebesar 0,233.
Nilai F tabel adalah 3,59, nilai f adalah sebesar 6,207 > 3,59 dan nilai signifikansi  sebesar  0,009  <  0,05  . Maka  kompensasi  (X1) dan  motivasi
kerja  (X2)  secara  bersama-sama mempunyai hubungan yang signifikan  terhadap  kinerja  pegawai (Y).
3. Analisa koefisiensi determinasi dan analisa koefisiensi korelasi Nilai  R  square  (R 2 )  =  0,422 adalah sebagai Koefisien
Determinasi.  Hal  ini  berarti  bahwa kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama  menjelaskan  kinerja pegawai sebesar 42,2%. Nilai koefisiensi korelasi  (r) sebesar 0,650 berada  dalam  interval  0,600  <  r  < 0,799  yang  berarti  korelasi  atau hubungan  secara  simultan  antar variabel kompensasi (X1) dan motivasi  kerja  (X2)  dengan  kinerja pegawai (Y) dikategorikan kuat.

## V. KESIMPULAN
1. Secara parsial terdapat hubungan yang signifikan antara variabel kompensasi (X1)  dengan  variabel  kinerja pegawai (Y).
2. Secara  parsial  tidak  terdapat hubungan yang signifikan antara  variabel  motivasi  kerja (X2)  dengan  variabel  kinerja pegawai (Y).
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 2, No. 2, Januari 2021
3. Secara
bersama-sama (simultan) variabel kompensasi (X1)  dan  variabel  motivasi kerja (X2) mempunyai hubungan yang signifikan terhadap  kinerja  pegawai  (Y). Secara bersama-sama (simultan) kompensasi dan
motivasi  kerja  menjelaskan kinerja pegawai sebesar 42,2%,
sedangkan sisanya sebesar
57,8%  dijelaskan  oleh  faktor- faktor  lainnya  yang  tidak termasuk dalam penelitian.
Korelasi  atau  hubungan  secara simultan antar variabel
kompensasi  (X1)  dan  motivasi kerja  (X2)  dengan  kinerja pegawai  (Y)  termasuk  dalam kategori kuat.

## DAFTAR PUSTAKA
Burhanuddin Yusuf. 2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Di Lembaga Syariah  Cetakan  Kedua .
Jakarta : Rajawali Pers.
Hasibuan  Malayu  S.  P.  2012.
Manajemen  Sumber  Daya Manusia Edisi Kedua .
Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Hasibuan  Malayu  S.  P.  2014. Organisasi  dan  Motivasi . Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Sembiring,  Hendri,  at  al.  2018.
Membangun Kepuasan dan Kinerja  Pegawai  Negeri Sipil . Yogyakarta: Deepublish. Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia Edisi  pertama .  Jakarta: Kencana  Prenada  Media Group.
Tannady,  Hendy.  2017. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: Kencana Prenada Media Group.