PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN BESARNYA KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT KARYA MEDIKA

## Nurdin
Universitas Indraprasta PGRI Nur.albaniah@ymail.com Hp  081399968520

## ABSTRACT
This study aims to determine influence the organizations culture and the amount of compensation to employees satisfaction. The study population were employees of  numbered 50 people. 30 samples are taken randomly. Cultural organizations give significant influence on employees job satisfaction. The data  processing  value  t = 4.271>    5%  =  2,045.  t  table  value at   The  amount  of  compensation  gives significant  influence  on  employees  job  satisfaction.  Data  processing  results  obtained  by  value  t  = 5.143>  5% = 2,045.  t table value at  Organizations culture and magnitude of compensation together give  a  significant  effect  on  employees  job  satisfaction.  The  data  processing  coefficient  of determination  (R2)  of  87.2%  means  that  increase  employees  job  satisfaction  is  influenced  by  the culture  of  the  organizations  and  the  amount  of  compensation,  while  the  remaining  12.8%  (100%  - 87,%) affected by other factors that were not analyzed .
Keywords: Culture, compensation, job satisfaction

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi    dan    besarnya  kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Populasi penelitian adalah  karyawan berjumlah 50 orang. Sampel penelitian    sebanyak  30  orang      diambil  secara  acak.  Budaya  organisasi      memberi    pengaruh  yang signifikan    terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil pengolahan  data  nilai  t hitung =  4,271  >  nilai  t tabel pada  5 % = 2,045.  Besarnya kompensasi  memberi  pengaruh yang signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan. Hasil pengolahan data diperoleh nilai t hitung = 5,143 > nilai t tabel pada  5 % = 2,045. Budaya organisasi dan besarnya kompensasi secara bersama-sama memberi  pengaruh yang signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil  pengolahan  data  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar 87,2%  artinya    peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi      dan besarnya kompensasi, sedangkan sisanya 12,8%  (100% - 87,%) dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak dianalisis.
Kata Kunci : Budaya, kompensasi, kepuasan kerja

## PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  menginginkan  kinerja karyawan  lebih  baik.  Untuk  mencapai  kinerja tersebut, pimpinan mengerti kebutuhan karyawan, sehingga karyawan merasa puas dan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerjanya. Karyawan  yang  tidak  pernah  mencapai  suatu kepuasan  pada  akhirnya  akan  menjadi  frustasi. Hal  itu  mengakibatkan  perusahaan  menjadi rugi.  Karyawan  seperti  ini  semangat  kerjanya kurang,  cepat  lelah,  bosan,  malas  bekerja, sehingga tugasnya tidak akan selesai tepat pada waktunya.  Hal  itu  kepuasan  bagi  setiap karyawan  perlu  diperhatikan,  sebab  berkaitan dengan  tujuan  manusia  mengaktualisasikan potensi dirinya  dalam suatu pekerjaan. Bekerja memiliki  arti  melaksanakan  suatu  tugas  yang diakhiri  dengan  hasil  kerja  yang  dapat dinikmati  oleh  manusia.    Karyawan  dan perusahaan  merupakan  dua  hal  yang  tidak  bisa dipisahkan, sebab karyawan memegang peranan yang  sangat  penting  untuk  meningkatkan keuntungan  perusahaan.  Untuk  itu,  perusahaan perlu  memperhatikan  kepuasan    karyawannya. Dengan  demikian,  salah  satu  tugas  manajemen adalah perlu menyesuaikan keinginan karyawan sehingga  karyawan  tidak  cepat  bosan  dalam melaksanakan tugasnya.
Untuk dapat meingkatkan kinerja karyawan, beberapa faktor yang perlu diperhatikan oleh seorang pemimpin, yaitu gaji yang diterima karyawan sesuai dengan pekerjaannya, penghargaan bagi karyawan yang mempunyai  prestasi  baik,  bonus  yang  diterima sesuai dengan prestasinya, tunjangan kesehatan, tunjangan  kesejahteraan,    promosi  jabatan  bagi karyawan  yang  berprestasi,teman  kerja  yang menyenangkan, kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang nyaman, aman dan menarik, kepemimpinan  yang  mampu  dan  adil,  perintah yang masuk akal, serta organisasi yang sehat.
Berdasarkan kondisi perusahaan, rumusan  masalah    (1)  Apakah  budaya organisasi    dapat  memberi  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,
(2) Apakah besarnya kompensasi dapat memberi  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan,  dan  (3)  Apakah budaya  organisasi  dan    besarnya  kompensasi secara bersama- sama dapat memberi pengaruh yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Menurut  Kotler  (1994;  65)  kepuasan adalah
perasaan  senang  terhadap  jasa  yang  diperoleh karyawan setelah melaksanakan tugasnya. Jadi, dapat  dikatakan  bahwa  faktor  utama  untuk mempengaruhi  kepuasan  seorang  karyawan adalah  gaji  yang  meraka  terima. Menurut Martoyo  (1990;  54)  kepuasan    merupakan keadaan  emosional  karyawan  karena  terjadi kesesuaian  balas  jasa  yang  diinginkan  dari suatu  perusahaan,  sedangkan  Handoko  (2001; 87) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  dengan  nama  para  kaaryawan memandang pekerjaan mereka.
Mengenai  kerja,    Stoner  dan  Freeman (2000;  13)  menyatakan  bahwa  kerja    adalah melakukan  sesuatu  dengan  benar.    Dalam,  hal ini,  bekerja  diharapkan  dapat  menghasilkan sesuatu dengan baik sesuai dengan tujuan yang dikehendaki. Tinggi rendahnya kinerja karyawan  berhubungan erat dengan  pemberian penghargaan  yang  diterapkan  oleh  suatu organisasi.  Menurut  Suprihanto  (2000;  7) menyebutkan  bahwa    kinerja  yaitu  hasil  kerja seseorang selama periode tertentu dibandingkan dengan  berbagai  kemungkinan    misalnya standar dan sasaran. Seseorang dapat dikatakan bekerja dengan baik bila bekerja dengan efektif, yang  menunjuk  kepada  terlaksananya  suatu tugas yang sesuai persyaratan yang dikehendaki. Menurut Koontz  (Winardi, 2000; 8) menyatakan  bahwa pencapaian  suatu tujuan adalah  pemenuhan  kriteria  atas  suatu  produk yang dihasilkan.  Pemenuhan kriteria ini, antara lain  dapat  dilihat  dari  segi  peralatan,  metode, skill dan  teknologi  yang  digunakan.  Dari  segi peralatan,  yang  perlu  diperhatikan  apakah peralatan  yang  digunakan  dapat  memproduksi produk  yang  diinginkan,  metode  atau  langkah- langkah  kerja  (prosedur)  yang  digunakan  demi terlaksananya    proses  yang  tepat,  apakah tersedia  prosedur  kerja  baku  yang  tetap. Skill menunjukkan    kepada  kemampuan  karyawan untuk  menggunakan  alat  dan  melaksanakan tugas  dengan  benar.  Teknologi  menunjukkan kepada kemudahan dan keanekaragaman kemudahan  yang  tersedia.  Menurut  Suprihanto (2000;  5)  bekerja  adalah  derajad  pencapaian tujuan,dalam hal ini tingkat penggunaan potensi diri  seseorang  dibandingkan  dengan  kapasitas diri  seseorang  tersebut.  Artinya  pegawai berusaha  dengan  baik  untuk  menggunakan kemampuannya dalammelaksanakan tugas demi tercapainya  tujuan  yang  telah  ditetapkan perusahaan.
Menurut    Whitmore  (2000;  106)  kinerja adala melaksanaan fungsi-fungsi yang diberikan dari seseorang. Menurut Cushway (2002; 1998) kinerja  adalah  menilai  bagaimana  seseorang telah  bekerja  dibandingkan  dengan  target  yang telah  ditentukan.  Selanjutnya    dikemukakan bahawa  kinerja  adalah     merupakan  perilaku nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan. Prawirosentoso  (2001;  69)  berpendapat  bahwa performance adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi, tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  etika. As'ad  (2002;  37)    menyatakan  kinerja  adalah keberhasilan  seseorang  dalam  melaksanakan suatu pekerjaan.
Berdasarkan  uraian  diatas,  penulis  dapat menyimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan  adalah  kepuasan  seorang  karyawan terhadap    gaji  yang  diterima    setelah melaksanan tugasnya dengan baik.

## Budaya Organisasi
Menurut Shein (1985; 87) budaya adalah suatu  pola  dari  asumsi  dasar  yang  ditemukan dan  dikembangkan  oleh  suatu  kelompok tertentu  dari  organisasi,  kemudian  menjadi acuan  dalam  menghadapi  persoalan  yang berkaitan  dengan  adaptasi,  baik  keluar  maupun integrasi  internal.  Menurut  Koentjaraningrat (2002;  75)    budaya  adalah  seluruh  total  dari pikiran,    hasil  karya  manusia  yang  tidak berakhir  pada  nalurinya,  dan  hanya  bisa dicetuskan oleh manusia sesudah proses belajar. Menurut  pendapat  Neale  and  Norteraf  (1998; 43)  budaya  adalah  suatu  kebiasaan  yang dilakukan untuk menunjang kegiatan perusahaan.  Menurut  Luthans  (1995;  75) budaya  organisasi  dipengaruhi  oleh  faktor, yaitu (1) pengarauh umum adalah faktor yanag sulit  dikendalikan  dan  hanya  sedikit  dapat dikendalikan  oleh  organisasi,  dan    (2)  faktor spesifik dari organisasi adalah organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Hal tersebut  mengandung  makna  bahwa  manusia selalu  berusaha  untuk  menyelesaikan  persoalan yang  timbul  di  dalan  suatu  organisasi,  baik persoalan internal maupun persoalan eksternal. Mengenai organisasi,  menurut  Muhlis (2000;  32)  adalah  perpaduan  secara  sistimatis
dari bagian - bagian yang saling ketergantungan untuk  membentuk  suatu  kesatuan  yang  bulat melalui  kewenangan,  dan  pengawasan  dalam usaha  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan. Selanjutnya  dikatakan  organisasi  adalah  setiap bentuk  kerja  sama  untuk  mencapai  tujuan bersama. Lebih lanjut dikatakan prinsip-prinsip suatu organisasi sebagai berikut : (1) mempunyai tujuan yang jelas, (2) skala hierarki, (3)  pendelegasian  wewenang,  (4)  pembagian pekerjaan,  (5)  rentang  pengendalian,  (6) pertanggung  jawaban,  dan  (7)  fungsional, sedangkan menurut  Robbins  (2001;  18) organisasi  mempunyai  ciri-ciri  sepeerti:  (1) karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil  resiko,  (2)  suatu  identitas  bagi anggota  organisasi,  (3)  timbulnya  komitmen pada  sesuatu  yang  lebih  luas  dari  pada kepentingan  individu,  (4)  pembuat  makna  dan kendali  untuk  membentuk  sikap  dan  perilaku karyawan,  (6)  manajeman  mempokuskan  pada suatu tujuan.
Tan and Viktor (2002; 8) mengemukakan budaya  organisasi  adalah  cara  seseorang melakukan  sesuatu  dalam  organisasi,  budaya organisasi merupakan satuan norma yang terdiri dari  keyakinan,  sikap,  dan  pola  perilaku  yang dilakukan  oleh  seseorang.  Menurut  Siagian (20 02; 188) budaya organisasi adalah kemauan, kemampuan, dan kesediaan seseorang menyesuaikan  perilakunya  dengan  budaya kerja,  mempunyai  relevansi  dengan  kemauan, kemampuan,  dan  kesediaanya  meningkatkan produktivitas  kerjanya.  Wibowo  (2006;  347) menyebutkan  budaya organisasi  adalah norma- norma  dan  kebiasaan  yang  diterima  sebagai suatu  kebenaran  oleh  semua  orang  dalam organisasi.  Budaya  suatu  organisasi  adalah karakteristik  semangat  dan  kepecayaan  yang diperlihatkan orang-orang didalamnya (Tan; 8). Menurut  Newstron  dan  Davis    (1993;  58) budaya  organisasi  adalah  kumpulan  asumsi, kepercayaan,  nilai  dan  norma-norma    yang menjadi  bagian  diantara  anggotanya.  Menurut Randolph  dan  Blackkburn  (1989;  64)    budaya organisasi  diartikan  sebagai  kumpulan  dari nilai-nilai  kepercayaan,  dan  pemahaman    yang diberikan  oleh  anggota  dari  suatu  organisasi. Menurut  Luthans  and  Freed  (1995;  98)  budaya organisasi  adalah  suatu  persepsi  bersama  yang dipegang  oleh  anggota  organisasi.  Menurut Wibowo  (2006;  61)  budaya  organisasi  adalah bagian  sikap  dan  persepsi  di  dalam  suatu organisasi  yang  didasarkan  pada  sekumpulan
norma  dan  nilai-nilai  dasar  dan  membantu anggota untuk memahami organisasi.
Morhead  and  Griffin  (1999;  513) menyatakan budaya organisasi adalah kumpulan nilai-nilai yang membantu karayawan disuatu organisasi untuk memahami tindakan  mana  yang  dapat  diperrtimbankan untuk  diterima  dan  mana    yang  tidak  diterima. Menurut Mondy dan Premeaux (1993; 455) ada tiga  klasifikasi  budaya  yaitu:  (1)  budaya dominan,  (2)  sub  budaya, dan  (3) budaya  kuat. Budaya  dominan  mengungkapkan  nilai-nilai yang  dianut  oleh  mayoritas  anggota  organisasi, budaya dominan merupakan kepribadian organisasi secara keseluruhan yang membedakannya dengan organisasi lain. Budaya dominan  merupakan panduan perilaku karyawan  sehari-hari  dalam  melaksanakan pekerjaannya  karena  merupakan  kepribadian organisasi.  Sub  budaya  merupakan  budaya  di dalam  suatu  organisasi  yang  lazim  ditentukan oleh  rambu-rambu  organisasi  misalnya  bagian pemasaran  memiliki  sub  budaya  yang  secara unik  dianut  bersama  oleh  anggota  dari  bagian tersebut.  Sub  budaya  cenderung  berkembang dalam  organisasi  besar  untuk  mencerminkan masalah, situasi, dan pengalaman bersama yang dihadapi  para  anggotanya.  Sub  budaya  dapat juga  merupakan  kepribadian  dari  masing- masing  bagian  organisasi.  Namun  di  sisi  lain sub  budaya  ini  dapat  juga  memperlemah  atau menganggu  organisasi    terutama  jika  terjadi konflik antara budaya yang dominan atau tujuan organisasi  secara  keseluruhan  dengan  sub budaya  yang  ada.  Budaya  kuat  merupakan  inti organisasi  dipegang  secara  intensif  dan  dianut bersama  secara  meluas.  Makin  banyak  anggota yang  menerima  nilai  inti  dan  makin  besar komitmen  mereka  pada  nilai-nilai  tersebut, budaya  kuat  juga  menggambarkan  kesepakatan yang  tinggi  di  kalangan  anggota  organisasi mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi.
Berdasarkan uraian, penulis dapat simpulkan  bahwa  budaya  organisasi  adalah suatu norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, dan  perilaku karyawan untuk membentuk suatu kesatuan  yang  baik    supaya  tujuan  organisasi tercapai.

## Besarnya kompensasi
Desler dan Garry (2000; 89) menyatakan kompensasi    adalah  setiap  bentuk  pembayaran yang  diberikan  kepada  karyawan  yang  telah melaksanakan  tugasnya.  Selanjutnya  dikatakan
kompensasi  karyawan    mempunyai    2  (dua) komponen,  yaitu  (1)  pembayaran  langsung dalam  bentuk  upah,  gaji,  komisi,  dan  bonus, dan  (2)  pembayaran  tidak  langsung  dalam bentuk  tunjangan,  seperti  asuransi  dan  uang liburan  yang  dibayarkan  perusahaan. Menurut Muhlis  (2002;  7)  gaji  diartikan  sebagai pembayaran pokok yang diterima oleh seseorang,  tidak  termasuk  unsur-unsur  variabel dan  tunjangan  lainnya.  Dewan  penelitian pengupahan  nasional  (Husnan,  2000;  142) mendefinisikan  bahwa  upah  adalah  suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja  kepada  penerima  kerja  untuk  suatu pekerjaan  yang  telah    dilakukan  berfungsi sebagai  jaminan  kelangsungan  kehidupan  yang layak  bagi  kemanusiaan  dan  produksi.    Upah dinilai  dalam  bentuk  uang  yang  ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan  serta  dibayarkan atas  dasar  suatu perjanjian  kerja  antara  pemberi  kerja  dan penerima kerja.
Flippo    (2000;  75-76)    mengatakan bahwa  kompensasi  adalah  jasa  yang  diterima karyawan  setelah  melaksanakan  tugasnya. Menurut  Desler  dan  Garry  (2000;  89)    untuk menentukan    gaji    ada  beberapa  faktor  yang mempengaruhi  yaitu:  (1)  faktor  hukum,  dalam faktor  ini  besarnya  gaji    yang  harus  dibayar diatur  dalam  undang-undang    meliputi  gaji minimum,  tarif  lembur,    dan  tunjangan,  (2) faktor  serikat  buruh,  diatur  dalam  Undang- undang  mengenai  hubungan  tenaga  kerja  yaitu adanya  tawar  menawar  antara  serikat  buruh dengan  yang  mempekerjakan,  (3)  faktor kebijakan, pemberian kompensasi mempengaruhi upah yang dibayar, kebijakan ini mempengaruhi  tingkat  upah  dan  tunjangan misalnya  perbedaan  gaji  bagi  karyawan  yang masih  dalam  masa  percobaan,  dan  (4)  faktor keadilan,  sangat  penting  dalam  menentukan tinggi  rendahnya  pembayaran  gaji  dalam  arti bahwa  keadilan  eksternal  tarif  gaji  harus sebanding  dengan  organisasi  lain,  sedangkan keadilan  internal  hendaknya  setiap  karyawan memperoleh  pembayaran  gaji  sesuai  lamanya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
Proses  penetapan    tarif  upah  diharapkan dapat menjamin keadilan eksternal dan internal menempuh  5  ((lima)    langkah  yaitu  :  (1) lakukan survey mengenai gaji tentang pembayaran dari organisasi lain, (2) tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam  organisasi  melalui  evaluasi  jabatan.  (3) kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa
kedalam  tingkat  upah.  (4)  tetapkan  harga masing-masing  tingkat  pembayaran  dengan menggunakan  kurva  upah,  dan  (5)   tentukan dengan  tepat  taraif  upah  .  Teori  keadilan menurut  Gibson  and  Donnelly  (2000;  158) menyatakan  keadilan  ( equit )  adalah  suatu keadaan  yang  muncul  dalam  pikiran  seseorang jika  ia  merasa  bahwa  ratio  antara  usaha    dan imbalan  seimbang.  Inti  dari  teori  keadailan ialah  bahwa  karyawan  membandingkan  usaha mereka  terhadap  imbalan    dengan  imbalan karyawan  lainnya  dalam  situasi  kerja  yang sama.  Teori  tersebut  didasarkan  pada  asumsi bahwa  karyawan  dimotivasi  oleh  keinginan untuk  diperlukan  secara  adil  dalam  pekerjaan. Karyawan bekerja untuk mendapatkan imbalaan dari  organisasi.  Menurut  Muhlis  (2002;  20-25) untuk mencapai suatu pekerjaan perlu dilakukan  beberapa  langkah  sebagai  berikut: (1)  menganalisis keadaan sekarang yaitu meliputi  analisis  berbagai  jabatan,  banyaknya staf    dalam  setiap  jabatan,  besarnya  gaji,  (2) merumuskan kebijakan yaitu penggajian ditetapkan  oleh  pimpinan  yang  bertanggung jawab,  (3)  menilai  pekerjaan  yaitu  dengan menggunakan  teknik  penilaian  pekerjaan  dari berbagai  aspek,  (4)  merencanakan  struktur  gaji yaitu struktur gaji harus mencerminkan hubungan    pekerjaan,  (5)    mengembangkan prosedur    sistem  penggajian    yaitu  untuk menjamin kebijakan dan anggaran dilaksanakan dengan  baik,  kenaikan  gaji  dihubungkan dengan  prestasi,  dan  (6)  merencanakan  seluruh aspek balas jasa yaitu penetapan gaji pokok dan unsur tunjangan, lembur, bonus, dan pembagian laba yang diperoleh perusahaan.
Berdasarkan uraian, penulis dapat simpulkan  bahwa  besarnya  kompensasi  adalah besarnya  gaji  yang  diterima    karyawan  setelah melaksanakan tugasnya dengan baik.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode korelasi,  yaitu    dapat  melihat  besarnya pengaruh    budaya  organisasi    dan  besarnya kompensasi terhadap  kepuasan kerja karyawan. Penelitian  dilaksanakan selama  2 bulan  yaitu, dari April sampai dengan  Juni  2017. Populasi penelitian  adalah karyawan rumah sakit karya medika    sebanyak  50  orang.  Sampel  penelitian sebanyak 30 orang  diambil  secara acak ( simple random  sampling )
Gambar 1. Konstalasi Penelitian
Keterangan : Y  =  Kepuasan kerja karyawan  rumah sakit karya medika X1 = Budaya organisasi X2 = Pemberian kompensasi

## Pengujian Validitas
Untuk    menguji  validitas  dicari  korelasi dari  setiap  butir  pertanyaan  dengan  skor  rata- rata totalnya dengan bantuan software spss versi 22,00.  Pengukuran  validitas  dengan  rumus korelasi product moment (pearson correlation).

## Pengujian Reliabilitas
Untuk  menguji  reliabilitas    dari  setiap konstrak  menggunakan  metode  cronbach , s Alpha dengan bantuan SPSS versi 22.0.

## Teknik Analisis Data
a. Regresi linier berganda ( Multiple Regression )
Rumus  regresi  linier  berganda  dengan persamaan adalah : Y = a + b1x1 + b2x2 + . . . e
Dimana : Y   =   variabel terikat X =   variabel bebas a   =   bilangan konstan b   =   koefisien regresi
Untuk  mencari  nilai  a  dan  nilai  b digunakan rumus berikut :
  n X b Y a     X1 X2 Y
  2 2         X X n Y X XY n b

## b. Koefisien korelasi
Untuk  mengetahui  erat  atau  tidaknya pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat digunakan  rumus berikut :
    2 2 2 2 .            X X n X X n Y X XY n r
r    =   koefisien korelasi
n    =  jumlah sampel
x    =  variabel bebas

## c. Uji T (Parsial)
Untuk  melihat  signifikan  pengaruh masing-masing  variabel  bebas  terhadap
variabel terikat digunakan alpha 5% dengan ketentuan sebagai berikut : 1) Jika t- hitung >  t- tabel, maka H 1 diterima.
2) Jika t- hitung <  t- tabel, maka H 1 diterima.
d. Uji F (Signifikan)
Untuk menguji  pengaruh  variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat digunakan alpha 5% dengan ketentuan sebaga berikut:
1) Jika F hitung > F tabel maka H 1 diterima.
2) Jika F hitung > F tabel maka H 1 diterima.
e. Koefisien determinasi
Koefisien determinasi dilakukan untuk  mengukur  seberapa  besar  hubungan variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat. Besarnya nilai  R 2 adalah antara  0 sampai 1 dengan rumus :
R 2 = (r) 2 x  100% Dimana : R 2 =  koefisien determinasi r   =  koefisien korelasi

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error 1 (Constant) .643 .275 3.982 .007 B. organis .457 .379 .427 4.271 .001 .435 1,726 B. Komp .513 .398 .518 5,143 .003 .372 1,436 a. Depent Variable:  Kinerja karyawan
Persamaan regresi :
Y = a+b 1 x 1 +b 2 x 2 +…e = 0,643 + 0,457 + 0,513
Dengan  menggunakan    analisa  regresi berganda,  maka  diperoleh  persamaan  sebagai berikut  :  Konstanta  sebesar  0,643  dinyatakan bahwa budaya organisasi dan besarnya kompensasi  konstant  (tetap)  maka  kepuasan kerja karyawan adalah 0,643

## Uji T (Parsial)
a. Koefisien  regresi  budaya  organisasi  sebesar 4,271    menunjukkan  bahwa  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  adalah  positif.  Berdasarkan  nilai koefisien  regresi  dinyatakan  bahwa  budaya organisasi memberi pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan  pada  5 % = 2,132
b. Koefisien  regresi  besarnya  konpensasi sebesar 5,143 menunjukkan bahwa pengaruh besarnya  konpensasi  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  adalah  positif.  Berdasarkan nilai  koefisien  regresi  dinyatakan  bahwa besarnya  konpensasi  memberi  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pada  5 % = 2,132
Uji F (Signifikan)
Budaya organisasi dan besarnya konpensasi  secara  bersama-sama  memberi pengaruh    yang  signifikan  terhadap  kepuasan
kerja karyawan dengan nilai t hitung sebesar 3,572
> t tabel pada  5 % =  2,045.
Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin Watson 1 ,725 ,872 ,625 .4328 2,347 a. Predictors (Constant), Budaya Organisasi b. Dependent Variabel: Kepuasan kerja Karyawan
Diketahui  nilai  R=  0,725  menunjukkan bahwa budaya organisasi dan besarnya konpensasi  memberi  pengaruh  yang  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan nilai  R 2 =  0,872  atau  87,2%  dinyatakan  bahwa buadaya  organisasi    dan  besarnya  konpensasi memberi  pengaruh  yang  kuat,  sedangkan sisanya  12,8%  (100%  -  87,2%  )  dipengaruhi oleh  faktor  lain  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian ini.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
1. Hasil  pengolahan  data    diperoleh  nilai  t hitung sebesar    4,271  >    nilai  >  t tabel pada  5% sebesar  2,045  berarti  H 1 diterima,  maka dapat disimpulkan budaya organisasi memberi pengaruh yang signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Hasil  pengolahan  data    diperoleh  nilai  t hitung sebesar  5,143  >  nilai  t label pada  5  % sebesar  2,045  berarti  H 1 diterma,  maka dapat disimpulkan bahwa besarnya kompensasi    memberi  pengaruh  yang signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
3. Hasil  pengolahan  data    diperoleh  nilai koefisien  determinasi    (R 2 )  sebesar  0,872 atau    87,2  %,  ini  berarti  budaya  organisasi
dan besarnya kompensasi  secara bersama – sama  memberi  pengaruh  yang    signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Dan sebanyak  12,8  %  (100  %  -  87,2  %  )  yang tidak dianalisis  dalam  penelitian ini.
Saran
1. Budaya organisasi  perlu ditingkatkan agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan
baik. 2. Besarnya kompensasi yang diterima karyawan perlu ditinjau kembali  supaya karyawan dapat termotivasi dalam melaksanakan tugasnya.
3. Untuk meningkatkan kinerja karyawan pasilitas kerja perlu dilengkapi sesuai kebutuhan.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad,M.(2002).  Psikologi  Industri.  Liberti: Yogyakarta.
Cusway.(2002).
Penilaian Kinerja dan Pengembangan  Karyawan.Gadjah  Mada University Press:Yogyakarta.
Davis,  Keith,  and  Newstron,W.John,(1993). Perilaku  dalam  Organisasi.  Erlangga:
Jakarta.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 4,635 3 1,347 3,572 002 b Residual 3,622 53 0,52 Total 4,981 41
a. Predictor (Constant) : Budaya organisai
b. Dependent Variable : Nesarnya Kompensasi
Desler, Garry.(2000).Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenhalindo: Jakarta. Flippo,E.B.(2000).Manajemen Personalia. Erlangga: Jakarta. Gibson and Donnelly,(2000).Behavior in Organizations. Prentice Hall International Inc: New York.
Handoko,T.Hani,(2001).Manajemen  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia.  BPFE Universitas Gadjah Mada : Yogyakarta Husnan Suad. (2000).Perilaku Konsumen. Andi : Yogyakarta.
Koentjaraningrat.(2002).PengantarAntropologi.
Rineka Cipta: Jakarta.
Kotler,  Philip,  (1994).  Manajemen  Pemasaran. Erlangga: Jakarta.
Luthans and Fred, (1995).Organization Behavior.Publisher:McGraw-Hill ;NewYork.
Mondy, R. Wayne dan Premeaux R.
Shane.(1993).Managemen  :  Consepts,
Practices  and    Skills.  Allyn  &  Bacon, Incorporate: Singapura.
Muhlis M, (2002). Perilaku organisasi.
Universitas Gadjah Mada: Yogyakarta.
Moorhead,  G.  and  Griffin,  R.W.  1999.
Organizational Behavior: Managing People and Organizations.Houghton Mifflin :  Boston. Martoyo,  Susilo.(1990).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. BPFE Universitas Gadjah Mada: Yogyakarta. Neale, GB and Norteraf,MA.(1998).
Organizational Behavior: A Management
Challenge. The Dryden: Boston. Prawirosentoso,  S.(2001).Manajemen  Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE: Yogyakarta. Robbins,  Stepen  P,  (2001).  Organization Theory : Structure, Design, and Aplication. Prentice Hall: New York.
Randolph,  W.  Alan,  and  Blackburn,  S. Richard.(1989).Managing  Organization Behavior. Houghton Mifflin :  Boston.
Shein  S.  (1985).    organizational  Behavior: Concepts,Controversies  and  Aplication. Prentice  Hall  International  Inc:    San Diego.
Siagian, Sondang P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta:Jakarta Suprihanto,  John.  (2000).  Penilaian    Kinerja dan  Pengembangan  Karyawan.  Gadjah Mada University Press: Yogyakarta.
Stoner,  James  A,  F  and  R.  Edward  Freeman.
(2000).Management.Prentice-Hall
International: New Jersey.
Tan, V.(2002).Changing Your Corporate Culture. Time Books International:Singapore. Winardi.(2000). Manajemen Pemasaran.
Angkasa Raya:  Bandung.
Wibowo.(2006).  Budaya  dan  Iklim  Organisasi. Salemba Empat: Jakarta.
Whitmore, J.(2000).Coaching For Performance,
Seni  Mengarahkan  Untuk  Mendongkrak Kinerja. Gramedia Pustaka Utama:
Jakarta.