Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 10 No. 2 Mei 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal 567 – 572

## HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI
Oleh :

## Yoberth Kornelius
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tadulako
Email : yoberthkornelius63@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  15 May - 2022 Accepted  29 May - 2022 Available Online 05 Juny - 2022
This study aims to determine the relationship between motivation and job satisfaction of employees at the Palu Health Polytechnic. This research uses quantitative methods. The population of this study  were  all  employees  of  the  Palu  Polytechnic,  totaling  69 people. This research sample uses the census technique, so that the entire population is used as the research sample. Based on this, the sample of this study amounted to 69 respondents. Data collection  techniques  include  observation,  questionnaires,  and documentation.  Sources  of  data  in  this  study  sourced  from primary  data  and  secondary  data.  Analysis  of  the  data  using correlation  analysis  which  aims  to  determine  the  relationship between the variables studied. The results showed that there was a  relationship  between  motivation  and  job  satisfaction  of employees  at the  Palu  Health  Polytechnic  with  a  weak  level of relationship.
Keyword :
Motivation, Job Satisfaction,
Employees

## 1. PENDAHULUAN
Studi  kepuasan  kerja  sekarang  telah dilakukan  di  sejumlah  negara  yang  berbeda dengan  kategori  pekerja  yang  berbeda  dan menggunakan  berbagai  alat  (Blaauw  dkk., 2013).  Kepuasan  kerja  merupakan  kondisi penting  untuk  pegawai  atau  karyawan  di sebagian besar organisasi (Alrawahi, Sellgren, Altouby,  Alwahaibi,  &  Brommels,  2020). Kepuasan  kerja  dapat  membantu  organisasi untuk  mencapai  tujuannya,  karena  dengan kepuasan  kerja  maka  kinerja  pegawai  akan tercapai. Kepuasan kerja digambarkan sebagai kunci dalam mempromosikan perasaan terpenuhi  melalui  promosi,  pengakuan,  gaji, dan  pencapaian  tujuan  (Ausloos  &  Pe¸kalski, 2007).
Faktor penting lainnya yang meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  adalah  penugasan tanggung  jawab  penting  kepada  mereka  dan memungkinkan  mereka  untuk  berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan (Lambrou, Kontodimopoulos, & Niakas, 2010;
Schopman, Kalshoven, & Boon, 2017). Hal ini akan  membuat  mereka  merasa  bahwa  penting untuk  melakukan  keputusan  dan  tindakan penting di dalam unit, sehingga meningkatkan kepuasan kerja mereka. Dari hal tersebut, maka manajemen  dan  pimpinan  di  setiap  unit  harus memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawannya. Dengan cara ini, mereka akan dapat meningkatkan  efisiensi  dan  produktivitas mereka  dan  membuat  kerja  jauh  lebih  efisien dan  sukses,  karena  kepuasan  kerja  yang meningkat.
Kepuasan  kerja  dalam  penelitian  ini dikaitkan  dengan  motivasi.  Motivasi  dan kepuasan  kerja  merupakan  suatu  hal  yang berhubungan.  Motivasi  dan  kepuasan  kerja merupakan aspek yang sangat penting (Anghelache, 2015). Kepuasan kerja merupakan  penentu  penting  dari  motivasi, retensi,  dan  kinerja.  Kepuasan  kerja  adalah tingkat pengaruh positif yang dirasakan seorang karyawan  terhadap  organisasi.  Ini  mungkin kepuasan umum dengan pekerjaan atau dengan
dimensi  tertentu  dari  pekerjaan  atau  tempat kerja,  seperti  promosi,  gaji,  dan  hubungan dengan rekan kerja (Blaauw dkk., 2013).
Motivasi  dan  kepuasan  kerja  dalam penelitian  ini  ditekankan  pada  peningkatan kualitas  kerja  pegawai  atau  karyawan  di perguruan tinggi, yang dalam hal ini Politeknik Kesehatan  Palu.Mengingat  status  perguruan tinggi, sangat penting bahwa mereka memiliki pegawai  yang  memiliki  komitmen  terhadap pekerjaan  mereka,  sebagai  langkah  pertama, individu-individu  ini  harus  puas dengan pekerjaan  mereka (Alrawahi  dkk.,  2020). Lingkungan  yang  produktif  dapat  dihasilkan dengan mengatasi faktor-faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  dan kemudian  merancang  intervensi  yang  dapat diterapkan  oleh  manajer  atau  pimpinan  untuk memasukkan  dan  meningkatkan  faktor-faktor tersebut.
Manajemen  dan  pimpinan  di  Politeknik Kesehatan  Palu  harus  memperhatikan  aktor- aktor  yang  dapat  meningkatkan  motivasi  dan kepuasan  kerja  pegawainya.  Dengan  cara  ini, mereka akan dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas  mereka  dan  membuat  kerja  jauh lebih  efisien  dan  sukses.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  motivasi  dan  kepuasan kerja  merupakan  hal  yang  sangat  penting. Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  penelitian  ini bertujuan untuk  mengetahui  hubungan  antara motivasi  dengan  kepuasan  kerja  pegawai  di Politeknik  Kesehatan  Palu.  Variabel  motivasi dianalisis  menggunakan  teori  McClelland (1987) dan kepuasan kerja dari Hulin & Smith (1964).
2. KAJIAN PUSTAKA DAN

## PEGEMBANGAN HIPOTESIS

## Motivasi
Motivasi  dapat  didefinisikan  sebagai proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah,  dan ketekunan  individu  dalam  upaya  untuk mencapai  tujuan  (Robbins,  2010). Dalam banyak  kasus  motivasi  berasal  dari  kebutuhan yang  harus  dipenuhi,  dan  ini  pada  gilirannya mengarah  pada  perilaku  tertentu.  Pemenuhan kebutuhan menghasilkan beberapa jenis penghargaan, yang dapat berupa intrinsik atau ekstrinsik.  Yang  pertama  berasal  dari  dalam individu, mis. bangga dan merasa baik tentang pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  baik, sedangkan  yang  terakhir  berkaitan  dengan
penghargaan  yang  diberikan  oleh  orang  lain (Buchbinder & Shanks, 2017).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja,  di  sisi  lain,  didefinisikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan  atau  positif,  yang  dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang  (Lambrou  dkk.,  2010).  Kepuasan kerja  adalah  perasaan  emosional  dan  ekspresi perilaku  dari  sebuah  pekerjaan  (Masum  dkk., 2016).  Kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari persepsi  karyawan  tentang  seberapa  baik pekerjaannya menyediakan hal-hal yang dianggap penting (Alnıaçık, Alnıaçık, Akçin, & Erat, 2012)
Kepuasan kerja adalah tingkat ketenangan yang  dirasakan  seseorang  untuk  bekerja,  dan perasaan  ini  mempengaruhi  kinerja  (Masum dkk.,  2016).  Kepuasan  kerja  mempengaruhi efisiensi  dan  produktivitas  sumber  daya manusia (Ayalew dkk., 2021). Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan emosional serta ekspresi  perilaku  untuk  pekerjaan.  Perasaan tersebut  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor terkait  pekerjaan  seperti  gaji,  berbagai  jenis tunjangan, pengakuan, kondisi kerja, hubungan dengan rekan kerja dan supervisor, dan lain-lain (Cowin, Johnson, Craven, & Marsh, 2008).

## Hubungan  Motivasi  dengan  Kepuasan Kerja
Konsep kepuasan kerja terkait dengan teori motivasi (Alrawahi dkk., 2020). Sebagian besar teori membahas kepuasan kerja dalam konteks motivasi  (Kian,  Yusoff,  &  Rajah,  2014). Motivasi  intrinsik  memiliki  hubungan  yang signifikan  dengan  kepuasan  kerja  (Ahmad, Ahmad, & Shah, 2010; Karatepe & Tekinkus, 2006).  Kepuasan  kerja  merupakan  kumpulan perasaan  yang  dimiliki  orang  terhadap pekerjaan  mereka.  Kondisi  perasaan  dapat dilihat dari motivasi yang ditunjukkan.

## Hipotesis
Berdasarkan  tujuan  penelitian  dan  uraian teori  yang  dikemukakan,  maka  hipotesis penelitian ini adalah:
H 0 :  Tidak  terdapat  hubungan  antara motivasi  dengan  kepuasan  kerja pegawai.
H a :  Terdapat  hubungan  antara  motivasi dengan kepuasan kerja pegawai.
3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif.  Populasi  penelitian  ini  seluruh pegawai  Politeknik  Palu  yang  berjumlah  69 orang.  Sampel  peneitian  ini  menggunakan teknik  sensus,  sehingga  seluruh  populasi dijadikan  sampel  penelitian.  Berdasarkan  hal tersebut, maka sampel penelitian ini berjumlah 69  responden.  Teknik  pengumpulan  data meliputi observasi, kuesioner, dan dokumentasi. Sumber data dalam penelitian ini bersumber dari data primer dan data sekunder.
Sampel  dianalisis  secara  keseluruhan  dan oleh  subkelompok  profesional.  Untuk  setiap faktor motivasi dan kepuasan kerja, skor yang dijumlahkan  dihitung  pada  skala  1-5,  dengan skor  yang  lebih  tinggi  sesuai  dengan  motivasi dan  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  untuk berkinerja  lebih  baik  dengan  faktor  tertentu. Keandalan  konsistensi  internal  diuji  melalui koefisien alpha  Cronbach dan  dibandingkan dengan  nilai  masing-masing  yang  diamati selama pengembangan instrumen. Analisis data menggunakan  analisis  korelasi  yang  bertujuan untuk  mengetahui  hubungan  antar  variabel yang diteliti.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Hasil  penelitian  ini  terdiri  darihasil    uji validitas  dan  reliabilitas  instrumen  penelitian, serta analisis korelasi melalui Model Summary. 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Item Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha Motivasi_1 .676 .763 Motivasi_2 .681 Motivasi_3 .665 Motivasi_4 .372 Motivasi_5 .312 Motivasi_6 .309 Motivasi_7 .420 Motivasi_8 .319 Motivasi_9 .406 Kepuasan_Kerja_10 .496 .921 Kepuasan_Kerja_11 .893
Item Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha Motivasi_1 .676 .763 Motivasi_2 .681 Motivasi_3 .665 Motivasi_4 .372 Motivasi_5 .312 Motivasi_6 .309 Motivasi_7 .420 Motivasi_8 .319 Motivasi_9 .406 Kepuasan_Kerja_12 .884 Kepuasan_Kerja_13 .511 Kepuasan_Kerja_14 .346 Kepuasan_Kerja_15 .396 Kepuasan_Kerja_16 .607 Kepuasan_Kerja_17 .641 Kepuasan_Kerja_18 .644 Kepuasan_Kerja_19 .802 Kepuasan_Kerja_20 .834 Kepuasan_Kerja_21 .888 Kepuasan_Kerja_22 .427 Kepuasan_Kerja_23 .351 Kepuasan_Kerja_24 .654 Sumber: Hasil SPSS, 2022.
Data  hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas menunjukkan bahwa seluruh instrumen penelitian valid dan reliabel.  Validitas ditentukan  berdasarkan  nilai Corrected  Item- Total Correlation lebih besar dari 0,3 sementara untuk  reliabilitas  dilihat  dari  nilai  Cronbach's Alpha yang lebih besar dari 0,7.
2. Hasil Uji Model Summary Uji  korelasi  pada  penelitian  ini  dilihat  dari tabel  Model  Summary.  Hal  itu  dapat  dilihat dalam tabel 2.
Tabel 2. Model Summary b
Model R R
Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .300 a .090 .077 8.96947 a. Predictors: (Constant), Motivasi
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Hasil SPSS, 2022.
Hasil dalam tabel menunjukkan bahwa nilai R  yang  diperoleh  sebesar  0.300  yang  berarti bahwa  motivasi  memiliki  hubungan  dengan kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa H 0 ditolak dan H a diterima.
Selanjutnya hasil tersebut dapat diinterpretasikan  berdasarkan  pedoman  yang baku. Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien  korelasi  yaitu  korelasi  sangat  lemah (0,00-0,199);  korelasi  lemah  (0,200-0,399); korelasi  sedang  (0,400-0,599);  korelasi  kuat (0,600-0,799); dan korelasi sangat kuat (0,800- 1,000) (Sugiyono, 2012). Berdasarkan pedoman  interpretasi  tersebut,  maka  hasil penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  motivasi memiliki  hubungan  dengan  kepuasan  kerja dengan tingkat hubungan yang lemah.

## Pembahasan
Penelitian ini mencoba untuk menganalisis hubungan  antara  motivasi  dengan  kepuasan kerja  di  Politeknik  Kesehatan  Palu.  Kepuasan kerja  merupakan  persepsi  karyawan  atau pegawai  terhadap  pekerjaannya.  Motivasi merupakan elemen penting dalam meningkatkan  produktivitas  kerja,  setiap administrator  pendidikan  perlu  memiliki pemahaman  yang  kuat  tentang  bagaimana kaitannya  dengan  kepuasan  kerja  dan  sistem penghargaan  (Pardee,  1990).  Hal  tersebut sangat  terkait  dengan  motivasi  dan  kepuasan kerja  di  Politeknik  Kesehatan  Palu  yang merupakan institusi pendidikan.
Institusi  pendidikan  seperti  Politeknik merupakan salah satu institusi yang memberikan layanan akademik kepada mahasiswa dan mahasiswi sehingga perlu untuk meningkatkan kinerjanya. Kinerja dapat dicapai  jika  seluruh  elemen  atau  faktor pendukungnya  terpenuhi,  seperti  motivasi  dan kepuasan  kerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa motivasi dengan kepuasan kerja  memiliki  hubungan,  namun  berdasarkan hasil yang diperoleh, tingkat hubungan berada
pada kriteria lemah. Artinya, motivasi bukanlah salah  satu  variabel  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja,  tetapi  masih  banyak  variabel lain yang lebih penting mempengaruhinya.
Melihat hasil penelitian ini, pihak manajemen  atau  pimpinan  dari  Politeknik Kesehatan Palu tidak hanya fokus memperhatikan  motivasi  untuk  meningkatkan kepuasan  kerja  pegawainya,  tetapi  perlu memikirkan  variabel  lain  yang  berpengaruh terhadap kepuasan kerja berdasarkan penelitian sebelumnya,  seperti  lingkungan  kerja  (Hayati, 2018; Nabawi, 2020; Nardo & Haryani, 2021), kepemimpinan  (Christanto,  2017;  Harahap  & Khair,  2019;  Hayati,  2018;  Nardo  &  Haryani, 2021), gaji atau kompensasi (Akmal & Tamini, 2015;  Herispon  &  Firdaus,  2022),  budaya organisasi  (Christanto,  2017).  Selain  variabel tersebut,  masih  banyak  variabel  lain  yang memiliki hubungan dengan kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi kepada berbagai penelitian  yang  akan  datang,  serta  bermanfaat bagi  Politeknik  Kesehatan  Palu  serta  lembaga atau  organisasi  lain  yang  melihat  hubungan antara  motivasi  dengan  kepuasan  kerja pegawai.  Namun,  di  sisi  lain  penelitian  ini memiliki  keterbatasan  dalam  berbagai  aspek, seperti yang terkait dengan jumlah sampel dan lokasi  penelitian  yang  lingkupnya  sangat sempit.  Hal  ini  dapat  menjadi  bahan perbandingan dan tantangan bagi peneliti yang akan  datang  untuk  melakukan  penelitian  pada sampel yang besar dan lokasi yang lingkupnya sangat luas.

## 5. KESIMPULAN
Motivasi merupakan salah satu pendorong bagi  pegawai  atau  karyawan  dalam  bekerja sehingga  perannya  sangat  dibutuhkan  untuk meningkatkan  kemauan  seseorang  untuk bertindak.  Sementara  kepuasan  kerja  sebagai persepsi  atas  peran  dan  tanggung  jawab  yang diberikan  dalam  bekerja.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa motivasi memiliki hubungan  dengan  kepuasan  kerja  dengan tingkat hubungan yang lemah.

## 6. REFERENSI
Ahmad, H., Ahmad, K., & Shah, I. A. (2010).
Relationship  between  job  satisfaction, job performance attitude towards work and organizational commitment.
European  journal  of  social  sciences , 18 (2), 257–267.
Akmal,  A.,  &  Tamini,  I.  (2015).  Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Gayamakmur Mobil Medan. Jurnal Bis-A : Jurnal Bisnis Administrasi , 4 (2), 59–68.
Alnıaçık, Ü., Alnıaçık, E., Akçin, K., & Erat, S.
(2012).  Relationships  Between  Career Motivation,  Affective  Commitment
and Job Satisfaction. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 58 , 355–362. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.0
9.1011
Alrawahi,  S.,  Sellgren,  S.  F.,  Altouby,  S.,
Alwahaibi,  N.,  &  Brommels,  M. (2020). The application of Herzberg’s two-factor theory of motivation to job satisfaction  in  clinical  laboratories  in
Omani hospitals. Heliyon , 6 (9),
e04829. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2020. e04829
Anghelache, V. (2015). A Possible Explanatory Model  for  the  Relationship  between Teaching Motivation and Job Satisfaction. Procedia  -  Social  and Behavioral  Sciences , 180 ,  235–240.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.0
2.110
Ausloos, M., & Pe¸kalski, A. (2007). Model of wealth and goods dynamics in a closed market. Physica A: Statistical
Mechanics  and  Its  Applications , 373 ,
560–568. https://doi.org/10.1016/j.physa.2006.0
4.112
Ayalew,  E.,  Workineh,  Y.,  Abate,  A.,  Zeleke, B.,  Semachew,  A.,  &  Woldegiorgies, T.  (2021).  Intrinsic  motivation  factors associated  with  job  satisfaction  of nurses in three selected public hospitals in  Amhara  regional  state,  2018.
International Journal of Africa Nursing Sciences , 15 , 100340. https://doi.org/10.1016/j.ijans.2021.10
0340
Blaauw,  D.,  Ditlopo,  P.,  Maseko,  F.,  Chirwa, M.,  Mwisongo,  A.,  Bidwell,  P.,  … Normand,  C.  (2013).  Comparing  the job  satisfaction  and  intention  to  leave of  different  categories  of  health workers  in  Tanzania,  Malawi,  and South  Africa. Global  Health  Action , 6 (1), 19287. https://doi.org/10.3402/gha.v6i0.1928 7
Buchbinder,  S.  B.,  &  Shanks,  N.  H.  (Ed.). (2017). Introduction  to  health  care management (Third edition).
Burlington,  Massachusetts:  Jones  & Bartlett Learning.
Christanto, F. (2017). Pengaruh Kepemimpinan dan  Budaya  Organisasi  terhadap Kepuasan  Kerja  pada Kantor  BPKAD Kabupaten  Bojonegoro. Jurnal  Ilmu Manajemen (JIM) , 5 (3), 1–8.
Cowin,  L.  S.,  Johnson,  M.,  Craven,  R.  G.,  & Marsh, H. W. (2008). Causal modeling of  self-concept,  job  satisfaction,  and retention  of  nurses. International Journal  of  Nursing  Studies , 45 (10),
1449–1459.
https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2007.
10.009
Harahap, D. S., & Khair, H. (2019). Pengaruh
Kepemimpinan Dan Kompensasi
Terhadap  Kepuasan  Kerja  Melalui Motivasi  Kerja. Maneggio:  Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 69–
88.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i 1.3404
Hayati, R. R. (2018). Pengaruh Kepemimpinan dan  Lingkungan  Kerja  Fisik  terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai. Jurnal Ekonologi Ilmu Manajemen , 3 (2), 175– 177.
https://doi.org/10.2827/jeim.v3i2.1145 Herispon,  H.,  &  Firdaus,  N.  S.  (2022).
Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  PT. Dharma  Guna  Wibawa  Di  Tapung Kabupaten  Kampar. Eko  dan  Bisnis: Riau  Economic  and  Business  Review ,
13 (1), 31–40. https://doi.org/10.36975/jeb.v13i1.371
Hulin,  C.  L.,  &  Smith,  P.  C.  (1964).  Sex differences in job satisfaction. Journal of  Applied  Psychology , 48 (2),  88–92. https://doi.org/10.1037/h0040811
Karatepe, O. M., & Tekinkus, M. (2006). The effects of work ‐ family conflict, emotional  exhaustion,  and  intrinsic motivation  on  job  outcomes  of  front ‐ line  employees. International  Journal of  Bank  Marketing , 24 (3),  173–193.
https://doi.org/10.1108/026523206106
59021
Kian,  T.  S.,  Yusoff,  W.  F.  W.,  &  Rajah,  S.
(2014). Job satisfaction and
motivation:  What  are  the  difference among these two. European Journal of Business and Social Sciences , 3 (2), 94– 102.
Lambrou, P., Kontodimopoulos, N., & Niakas,
D.  (2010).  Motivation  and  job satisfaction among medical and nursing staff in a Cyprus public general hospital. Human Resources for Health ,
8 (1), 26. https://doi.org/10.1186/1478- 4491-8-26
Masum, A. K. M., Azad, M. A. K., Hoque, K.
E., Beh, L.-S., Wanke, P., & Arslan, Ö.
(2016). Job satisfaction and intention to quit: An empirical analysis of nurses in Turkey. PeerJ , 4 , e1896. https://doi.org/10.7717/peerj.1896 McClelland, D. C. (1987). Human Motivation . CUP Archive.
Nabawi,  R.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Beban Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai.
Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister
Manajemen , 2 (2), 170–183.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i 2.3667
Nardo,  R.,  &  Haryani,  A.  (2021).  Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Sawahlunto. Jurnal Ilmiah Pendidikan  Scholastic , 5 (2),  26–34. https://doi.org/10.36057/jips.v5i2.472 Pardee,  R.  L.  (1990). Motivation  Theories  of Maslow,  Herzberg,  McGregor  & McClelland.  A  Literature  Review  of Selected  Theories  Dealing  with  Job Satisfaction  and  Motivation .  Diambil dari https://eric.ed.gov/?id=ed316767 Robbins, S. P.  (2010). Organizational behavior .  New  Jersey:  Prentice  Hall.
Diambil dari http://localhost:8080/dspace/handle/T LU-123456789/336
Schopman, L. M., Kalshoven, K., & Boon, C.
(2017).  When  health  care  workers perceive  high-commitment  HRM  will they be motivated to continue working in health care? It may depend on their supervisor  and  intrinsic  motivation. The  International  Journal  of  Human Resource  Management , 28 (4),  657–
677.
https://doi.org/10.1080/09585192.201 5.1109534 Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Pendidikan,  Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung:
Alfabeta.