Bongaya Journal of Research in Management
Volume 7 Nomor 1. Hal 1-9. e-ISSN: 2615-8868 Homepage: https://ojs.stiem-bongaya.ac.id/index.php/BJRM

## Analisis Hubungan Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Mansyur Tanra¹, Alimuddin Syar², Edy Bahtiar⁹, Sandy Aulia Rahman⁴ STIEM Bongaya makassar sandyauliarahman@gmail.com
©2018 –Bongaya Journal of Research in Management STIEM Bongaya. Ini adalah artikel dengan akses  terbuka dibawah  licenci CC  BY-NC-4.0  ( https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ ).
Abstract The goals of this study are to examine the effects of training alone, of work motivation alone, and of both factors on employee performance, as well as to compare and contrast these effects.  Primary  data  was  collected  from  38  respondents  drawn  at  random  from  the  whole population of PT. Suracojaya Abadi Motor workers at their in Gowa Regency using a saturated sampling  technique.  Using  traditional  assumption  tests  such  as  multicollinearity, heteroscedasticity,  and  normalcy,  we  have  examined  the  findings  of  the  main  data  obtained  by surveying  the  population.  Descriptive  and  inferential  statistics  are  used  in  the  data  analysis procedure. All  of  the  assumptions  put  out  may  be  accepted  based  on  the  study  findings,  which demonstrate  that  training  and  motivation  have  a  good  and  substantial  influence  on  employee performance, both partly and concurrently.

## Keywords: Training, Work Motivation, Employee Performance
Abstrak : Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan mengevaluasi pengaruh pelatihan terhadap  kinerja,  motivasi  kerja  terhadap  kinerja,  dan  pengaruh  gabungan  keduanya  terhadap kinerja. Peneliti menggunakan teknik sampling jenuh dengan memilih 38 responden dari seluruh populasi untuk mengumpulkan data primer dari PT. Personel Suracojaya Abadi Motor di Gowa. Uji asumsi konvensional antara lain heteroskedastisitas, multikolinearitas, dan normalitas digunakan untuk menguji data utama yang diperoleh dari survei. Pendekatan analisis data ini menggunakan statistik  deskriptif  dan  inferensial.Temuan  penelitian  mendukung  semua  asumsi  dengan menunjukkan  bahwa  pelatihan  dan  motivasi  berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, dan kedua faktor ini juga memiliki efek sinergis.

## Kata kunci : Pelatihan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Bisnis harus mampu bertahan dalam bisnis di dunia persaingan global yang ketat saat ini. Agar tetap bertahan  dan  tumbuh  dalam  iklim  ekonomi  yang  sulit  saat  ini,  perusahaan  harus  beradaptasi  dengan keadaan  baru  dan  mendorong  karyawan  mereka  untuk  bekerja  pada  potensi  tertinggi  mereka.  Bisnis global yang sukses mengetahui cara mengelola sumber daya manusia (SDM) mereka sedemikian rupa sehingga membantu mereka mencapai tujuan dan tetap bertahan (Wardani, 2017).
Keberhasilan suatu  perusahaan  diukur  dari  kualitas  karyawannya.  Sumber  daya manusia (SDM) merupakan  salah  satu  aspek  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja,  baik  dalam  hal  mendapatkan  kinerja yang  kuat  maupun  dalam  memaksimalkannya.  Keberhasilan  perusahaan  diukur  dari  seberapa  baik seorang karyawan mengetahui pekerjaannya, memiliki keterampilan yang diperlukan, dan memiliki pola pikir yang benar untuk menyelesaikan pekerjaannya (Laia, 2019).
Perusahaan  membutuhkan  SDM  yang  dapat  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  sukses, memberikan kualitas kerja yang tinggi, dan memiliki kinerja staf yang tinggi jika ingin memenangkan persaingan. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa unsur antara lain pelatihan dan motivasi kerja (Tuhumena, 2017: 2125).
Terlepas  dari  kenyataan  bahwa  teknologi  modern,  termasuk  komputer  dan  perangkat  lunaknya, sangat penting bagi setiap bisnis, sebagian besar organisasi masih mengandalkan operator manusia untuk menyelesaikan  pekerjaannya.  Tenaga  profesional,  khususnya  operasional,  sangat  dibutuhkan  karena maraknya teknologi mesin manufaktur. Oleh karena itu, sangat penting bagi dunia usaha untuk mendidik stafnya.  Pendidikan  untuk  memastikan  pekerja  memahami  sepenuhnya  tanggung  jawabnya  (Hakim, 2017).
Untuk  membantu  staf  mereka  menjadi  lebih  baik  dalam  pekerjaannya,  perusahaan  mengadakan ujian  dan  memberikan  pelatihan.  Kompetensi  di  tempat  kerja  ditingkatkan  melalui  pelatihan,  yang memperjelas  tugas  yang  ada  dan  alasan  tugas  tersebut.  Tujuan  pemberian  pelatihan  atau  pembinaan kepada karyawan adalah untuk membantu mereka berkembang secara profesional dan pribadi sehingga dapat melakukan pekerjaannya dengan baik dan memberikan manfaat yang baik (Bernadine, 2019). Agar dapat  bertahan  dalam  bisnis,  pelatihan  bertujuan  untuk  menjadikan  pekerja  lebih  efisien  dan  efektif. Bukti klaim tersebut dapat dilihat pada (Tuhumena, 2017). Produktivitas staf sangat dipengaruhi oleh pelatihan. Kinerja individu anggota staf dapat ditingkatkan melalui penyediaan pelatihan yang relevan.
Setelah kepuasan kerja, motivasi intrinsik menjadi penentu produktivitas kerja berikutnya. Kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan motivasi di tempat kerja. Merupakan tugas pemberi kerja dan supervisor untuk menginspirasi staf mereka agar memiliki sikap positif saat bekerja. Kinerja seseorang  dapat  ditingkatkan  untuk  memperoleh  hasil  yang  maksimal  apabila  ia  termotivasi,  karena motivasi merupakan syarat yang diperlukan untuk mencapai tujuan seseorang (Octaviani, 2019).
Untuk  melakukan  tindakan  dan  melakukan  upaya  yang  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan  dan menghasilkan hasil yang memuaskan, seseorang harus memiliki motivasi yang tinggi (Fitria & Hardianti 2019). Dorongan untuk mencapai tujuan seseorang harus berasal dari dalam diri sendiri. Kesempatan bekerja,  hubungan  positif  dengan  rekan  kerja,  upah  yang  adil,  dan  rasa  stabilitas  kerja  semuanya berkontribusi  terhadap  motivasi  karyawan,  yang  pada  gilirannya  mendorong  pekerja  untuk menyumbangkan waktu, tenaga, dan idenya untuk pengembangan bisnis. Memenuhi persyaratan pekerja akan membuat mereka merasa terpenuhi, yang pada gilirannya akan meningkatkan efektivitas mereka dalam bekerja. Motivasi dan pelatihan di tempat kerja dapat meningkatkan produktivitas.
Bisnis yang lebih memuaskan dan menguntungkan adalah hasil akhir dari peningkatan produksi. Kunci kelangsungan hidup jangka panjang perusahaan dalam menghadapi persaingan global yang ketat adalah pelatihan dan tenaga kerja yang bermotivasi tinggi. Kinerja seorang karyawan atau tim ditentukan sebagai  sejauh  mana  mereka  memenuhi  atau  melampaui  tujuan  yang  ditetapkan  oleh  pemberi  kerja (Fitria & Hardianti 2019: 36). Sudah jelas bahwa pendekatan kinerja perusahaan, untuk mencapai tujuan kinerja tingkat tinggi, harus memberikan hasil kinerja yang unggul dan maksimal.
Pelatihan  mempunyai  keuntungan  lain,  seperti  mempersiapkan  pekerja  untuk  menghadapi teknologi  baru,  mengajarkan  mereka  untuk  beroperasi  secara  efisien  dari  waktu  ke  waktu  untuk menciptakan barang dan jasa berkualitas tinggi, dan memperluas pemahaman mereka tentang budaya dan persaingan asing. Mempersiapkan karyawan untuk menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lain, khususnya dengan perempuan dan kelompok minoritas, dan memastikan budaya perusahaan mendorong  inovasi,  kreativitas,  dan  pembelajaran.  Pastikan  karyawan  dapat  berkontribusi  pada perusahaan  dengan  cara  baru  ketika  minat  dan  pekerjaan  mereka  berubah  atau  ketika  keterampilan mereka menjadi mutlak.
Meningkatkan  produktivitas  di  tempat  kerja  sangat  bergantung  pada  kinerja  karyawan.  Jika organisasi ingin mendongkrak kinerja pegawainya, maka harus mengetahui unsur-unsur apa saja yang mempengaruhi kinerja. Motivasi dan pelatihan karyawan adalah dua aspek tersebut.
Organisasi akan mencapai tingkatan baru sebagai hasil dari peningkatan kinerja staf. Bisnis harus terlibat dalam aktivitas yang berkontribusi terhadap perluasan dan kelangsungan keberadaan perusahaan. Baik  upaya  individu  maupun  kolektif  para  pekerja  dipengaruhi  oleh  kinerja  organisasi  secara keseluruhan. Keberhasilan perusahaan tergantung pada peningkatan kinerja karyawannya.

## KAJIAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  subbidang  manajemen  yang  berkaitan  dengan  analisis organisasi bisnis melalui lensa interaksi dan tanggung jawab manusia. Manajemen sumber daya manusia mencakup  seluruh  aspek  manusia,  termasuk  pendidikan,  pengembangan,  dan  keselamatan  di  tempat kerja dan perusahaan sendiri.
Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah “ilmu dan seni mengelola hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan
12 | Bongaya Journal of Research in Management Vol. 7 No. 1 April 2024
masyarakat,” menurut (Malayu S.P Hasibuan, dalam Jurnal Eri Susan 2019). Manajemen sumber daya manusia, dalam pandangan Gauzali, adalah sesuatu yang harus dilakukan oleh semua perusahaan untuk memastikan bahwa keterampilan karyawan mereka setara dengan apa yang dibutuhkan dalam pekerjaan mereka. Sedangkan manajemen sumber daya manusia diartikan (Edwin B. Flippo dalam Eri Susan 2019) sebagai  proses  perolehan,  pengembangan,  peningkatan,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan pemberhentian  personel  guna  mencapai  tujuan  organisasi,  karyawan,  dan  masyarakat  secara keseluruhan.  Manajemen  sumber  daya  manusia  berkaitan  dengan  penggunaan  orang  untuk  mencapai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat seefektif dan seefisien mungkin.

## Pelatihan
Satu-satunya  hal  paling  signifikan  yang  dapat  dilakukan  suatu  bisnis  untuk  mempengaruhi produktivitas  pekerja  adalah  pelatihan.  Selama  pelatihan,  pengetahuan,  keterampilan,  dan  perilaku karyawan diperiksa sehubungan dengan kebutuhan perusahaan (Tampubolon  Tobing 2018). Tujuan pelatihan  adalah  untuk  memastikan  bahwa  pekerja  memiliki  pengetahuan  dan  keterampilan  yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya dengan baik dan mencapai tujuannya (Hakim, 2017).
Kinerja  seorang  karyawan  dalam  pekerjaannya  dapat  ditingkatkan  dengan  pelatihan  (A.Sudraja, 2020:  152).  Anggota  staf mendapatkan  pelatihan  untuk  memperoleh  informasi dan  kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaannya secara efektif (Octaviani, 2019).
Pekerja mendapatkan pengetahuan dan kemampuan dasar yang mereka perlukan untuk melakukan pekerjaannya dengan baik melalui pelatihan, yang merupakan proses pembelajaran yang berlangsung hanya beberapa minggu (Wardani, 2017). Pelatihan mencakup penyampaian informasi dan peningkatan kemampuan untuk membantu pekerja memenuhi tugas pekerjaan mereka dengan lebih baik (Julianry, Syarief,    Affandi,  2017).  Berdasarkan  pendapat  para  ahli  tersebut,  kita  dapat  mengatakan  bahwa pelatihan  adalah  proses  pemberian  informasi,  keterampilan,  dan  perilaku  kepada  pekerja  untuk membantu mereka memahami peran mereka dalam mencapai tujuan organisasi.

## Motivasi
Orang-orang  akan  memiliki  motivasi  yang  tinggi  untuk  berkontribusi  terhadap  perkembangan perusahaan yang terus membuat kemajuan ketika mereka termotivasi secara internal dan eksternal untuk melakukannya  (Siagian,  2018).Menurut  Wardani  (2017),  motivasi  terjadi  ketika  seorang  individu menerima  dorongan  baik  dari  dalam  maupun  dari  luar  untuk  berusaha  mencapai  tujuan  organisasi. Motivasi  seseorang  terletak  pada  sikapnya  terhadap  pencapaian  tujuan  yang  sejalan  dengan  tujuan tersebut.  Sikap  tersebut  merupakan  kekuatan  untuk  mendorong  orang  lain  mencapai  tujuannya (Suryaman, 2018).
Kekuatan  untuk  menginspirasi  diri  sendiri  dan  tindakan  seseorang  untuk  mencapai  tujuan,  baik dorongan  itu  berasal  dari  dalam  maupun  dari  luar,  disebut  dengan  motivasi  (Suhardi  2019).  Istilah “motivasi”  mengacu  pada  dorongan  batin  yang  dimiliki  seseorang  untuk  mewujudkan  ambisinya (Noratta  Prabowo, 2019). Motivasi di tempat kerja bisa datang dari dalam atau dari luar, namun hasil akhirnya  selalu  sama:  membuat  orang  melakukan  apa  yang  perlu  mereka  lakukan  dengan  cara  yang memenuhi standar mereka sendiri atau standar perusahaan mereka.

## Kinerja Karyawan
Ketika orang-orang atau tim dalam suatu organisasi bekerja sama untuk mencapai standar, tujuan, atau sasaran bersama, hal ini dikenal dengan kinerja karyawan (Siagian 2018). Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan menunjukkan kepedulian yang tulus terhadap pekerjaan seseorang, karyawan dan  atasan  langsungnya  terlibat  dalam  proses  kolaboratif  yang  dikenal  sebagai  kinerja  karyawan (Wasiman 2018).
Kinerja  pegawai,  diartikan  sebagai sejauh mana  tugas  berhasil  diselesaikan  dalam  jangka  waktu tertentu, baik sebagai individu maupun sebagai bagian dari tim (Suryaman, 2018). Output pekerja, diukur baik dari segi kualitas maupun kuantitas, sebagai hasil pelaksanaan tugas sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan (Tuhumena 2017). Dorongan dan kompetensi seseorang dalam menjalankan tugasnya secara efektif menentukan kinerjanya (Butar  Irsutami, 2018). Menurut Satriadi, Agusven, Kusumah, Sandra  (2018),  kinerja  pegawai  ditentukan  sebagai  banyaknya  kerja  yang  dilakukan  oleh  seorang individu atau tim sebagai respon terhadap penugasan dari atasannya. Menurut kesimpulan sebelumnya, kinerja karyawan suatu bisnis berbanding lurus dengan jumlah pengetahuan, keahlian, dan upaya yang dilakukan oleh setiap orang atau tim dalam perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasarannya.

## METODE PENELITIAN
Investigasi tentang bagaimana kinerja staf PT Suracojaya Abadi Motor Cabang Gowa dipengaruhi oleh pelatihan dan motivasi intrinsik. Penelitian ini menggunakan teknik analitik regresi linier berganda dan  bersifat  deskriptif  kuantitatif,  artinya  temuan  disajikan  secara  numerik.  Temuan  penelitian  ini mengungkapkan  adanya  interaksi  dan  dampak  faktor-faktor  independen  penelitian  terhadap  variabel dependennya.
Sesuai  judul,  penulis  mengunjungi  Cabang  Panciro  PT.  Suracojaya  Abadi  Motor.  Penelitian dilakukan  dengan  menggunakan  metode  penelitian  primer  yang  meliputi  pengumpulan  data  atau informasi  langsung  dari  PT.  Suracojaya  Abadi  Motor  Cabang  Gowa  melalui  penggunaan  kuesioner. Peneliti mempelajari atau membuat item penelitian dari suatu populasi, yang merupakan keseluruhan komponen  (seringkali  orang,  benda,  transaksi,  atau  peristiwa).  Sebanyak  38  orang  dari  PT.  Populasi penelitian ini adalah Suracojaya Abadi Motor Cabang Gowa.
Kerangka  sampling  digunakan  untuk  memilih  sejumlah  unit  yang  akan  dimasukkan  ke  dalam sampel. Sampel adalah sebagian dari populasi yang lebih besar yang dipilih untuk mewakili keseluruhan populasi,  menurut  Emory  dan  Cooper  dalam  Sumarsono  (2010).  Karena  ukuran  populasi  yang  kecil, seluruh peserta  yang  berjumlah  38  orang  dilibatkan  dalam  penentuan  yang  didasarkan  pada  prosedur pengambilan sampel jenuh.
Tabel 1. Defenisi Operasional Variabel Defenisi Pelatihan (X1) Pelatihan  meliputi  berbagai  kegiatan  yang  bertujuan  untuk meningkatkan  kompetensi  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas jabatannya. Motivasi (X2) Salah satu interpretasi umum dari kata  “motivasi” adalah bahwa itu adalah  kekuatan  yang  mendorong  orang  untuk  berperilaku  dengan cara tertentu. Kinerja (Y) Ketika  seseorang  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan,  maka  hasil  akhirnya  adalah  kinerjanya,  yang meliputi kualitas dan kuantitas pekerjaannya.
Metode  analisis  yang  digunakan  ada  dua,  yaitu  analisis  statistik  deskriptif  dan  analisis  statistik kritis.  Analisis  statistik  deskriptif  adalah  jenis  data  statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang akan dikumpulkan berdasarkan data yang ada, tanpa ada hasil atau generalisasi yang diterima yaitu grafik, tabel, grafik, mean, standar deviasi . Dan persentase hasil dihitung dalam hal kontinuitas data. Jenisnya adalah analisis statistik, yaitu teknik yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  sampel  dan  kemudian  menerapkannya  pada  populasi.  Alat analisis  digunakan  untuk menganalisis analisis regresi  linier berganda  berdasarkan  pengaruh  variabel bebas terhadap variabel terikat.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Uji validitas
Uji  validitas  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  koefisien  korelasi,  dikatakan  valid  apabila lebih  dari  atau  sama  dengan  0.50.  Berikut  hasil  uji  validitas  yang  dilakukan  terhadap  instrumen pernyataan  pelatihan  dan  motivasi,  serta  kinerja  pegawai  (Y),  dengan  menggunakan  SPSS  25  for Windows :
Tabel .2 Hasil Uji Validitas Variabel r hitung r tabel Keterangan Pelatihan (X1) X1.1 0.900 0,50 Valid X1.2 0.453 0.50 Valid X1.3 0.519 0.50 Valid X1.4 0.568 0.50 Valid X1.5 0.448 0.50 Valid Motivasi (X2) X2.1 0.920 0.50 Valid X2.2 0.541 0.50 Valid

## 14 | Bongaya Journal of Research in Management Vol. 7 No. 1 April 2024
X2.3 0.703 0.50 Valid Kinerja Karyawan (Y) Y1.1 0.920 0.50 Valid Y1.2 0.824 0.50 Valid Y1.3 0.736 0.50 Valid
Seluruh item pada instrumen Pelatihan dan Motivasi dianggap valid untuk variabel terikat (Kinerja Pegawai)  (Y),  seperti  terlihat  pada  tabel  di  atas,  karena  r  hitung    r  tabel  (0.50).  Hasil  uji  validitas instrumen terhadap faktor-faktor tersebut menunjukkan bahwa kuesioner penelitian yang dikumpulkan valid secara statistik dan mewakili populasi. Menjadi kemampuan mengartikulasikan informasi secara akurat.

## Uji Reliabilitas.
Salah  satu  tujuan  pengujian  reliabilitas  adalah  untuk  menentukan  seberapa  dapat  dipercaya  dan diandalkannya item-item kuesioner tersebut. Untuk menguraikan peringkat ketergantungan instrumen yang tinggi dan buruk. Untuk mengetahui apakah kuesioner dapat diandalkan untuk keperluan penelitian, metode pengujian reliabilitas ini menggunakan uji statistik Cronbach Alpha. apakah koefisien alpha (α) lebih besar dari 0,60, temuannya menunjukkan ketergantungan. Suatu data dianggap lebih bergantung bila nilai koefisien reliabilitasnya lebih besar. Meskipun tidak ada aturan yang tegas dan tegas, koefisien ketergantungan sebesar 0,60 atau lebih secara umum dianggap dapat diterima (Sugiyono, 2013: 220). Berikut adalah tabel representasi uji reliabilitas:
Tabel 3. Hasil Uji Reliability Variabel Koefisien Alpha Batas  Nilai Koefisien Alpha Keterangan Budaya Organisasi (X1) 0.804 0.60 Reliabel Organizational  Citizenship Behavior (X2) 0.857 0.60 Reliabel Komitmen Organisasi (Y) 0.827 0.60 Reliabel
Berdasarkan  data  pada  tabel,  seluruh  variabel  independen  dan  dependen  dalam  penelitian  ini memiliki  nilai  Cronbach’s  alpha  lebih  dari  0,60.  Oleh  karena  itu,  kita  dapat  menyimpulkan  bahwa instrumen pernyataan kuesioner dapat mengukur variabel-variabel dalam model penelitian secara andal, dan pernyataan-pernyataan untuk variabel dependen dan independen juga dapat dipercaya.

## Uji Asumsi normalitas
Ghozali (2011) menyatakan bahwa tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah variabel terikat  dan  bebas  dalam  suatu  model  regresi  berdistribusi  normal.  Distribusi  data  yang  normal  atau mendekati  normal  menunjukkan  model  regresi  berkualitas  tinggi.  Dalam  penelitian  ini,  teknik  grafis digunakan untuk melakukan uji normalitas. Penelitian ini menggunakan plot probabilitas normal sebagai alat visualnya. Menurut Ghozali (2011), plot probabilitas normal membandingkan distribusi kumulatif dari  distribusi  normal.  Pengambilan  keputusan  didasarkan  pada  analisis  ini  karena  mengasumsikan model regresi normal jika data mengikuti pola distribusi normal yang diwakili oleh garis diagonal.
Gambar 1. Hasil Uji Normal P-Plot
Titik-titik pada plot P-P Gambar 1 mengelompok di sekitar diagonal dan umumnya bergerak searah dengan garis. Hal ini menunjukkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini normal sehingga layak untuk diuji dengan menggunakan model regresi. Temuan Plot P-P Normal menunjukkan bahwa model memenuhi  asumsi kenormalan  karena  titik-titik  tersebar  dan  mengikuti garis  diagonal,  dengan pengecualian  beberapa  titik  yang  sedikit melenceng dari  pusat.  Gambar 2  di bawah  ini  menunjukkan diagram histogram yang digunakan untuk menguji normalitas data pada penelitian ini.:
Gambar 2. Hasil Uji Normal P-Plot
Sumber : hasil olah data SPSS versi 25 (2024)
Dari  gambar  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  sebaran  datanya  normal  karena  grafik  histogram menampilkan  pola  sebaran  yang  normal.  Jika  data  menyebar  keluar  dari  garis  diagonal  dan  tidak mengikuti  arahnya,  atau  grafik  histogram  tidak  menunjukkan  pola  sebaran  normal  dan  tidak menyimpang ke kanan atau ke kiri, maka model regresi tidak memenuhi asumsi. normalitas. Oleh karena itu, sisa data mengikuti distribusi normal. Data dan model yang digunakan terbukti memenuhi asumsi kenormalan.

## Uji Regresi Linear Berganda
Ada hubungan linier antara X dan Y dalam analisis regresi berganda. Tujuan analisis ini adalah untuk memperkirakan nilai variabel terikat sebagai respons terhadap perubahan nilai variabel bebas dan memastikan  apakah  hubungan  kedua  variabel  tersebut  berarah  positif  atau  negatif.  Tabel  berikut menampilkan hasil pengolahan data yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS 23 terhadap data penelitian :
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Berganda
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.624 1.094 2.398 .022 Pelatihan .291 .076 .539 3.810 .001 Motivasi kerja .301 .120 .355 2.508 .017
Sumber : hasil olah data SPSS versi 25 (2024)
Analisis  regresi  berganda  ini  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  antara  variabel  independen (Pelatihan dan Motivasi Kerja) terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan. Hasil  perhitungan analisis regresi berganda dengan menggunakan SPSS didapatkan persamaan sebagai berikut:
Y = 2.624 + 0.291X1 + 0.501X2 + e
Menurut  statistik  yang  diberikan,  angka  konstannya  adalah  2.264.  Angka  tersebut  akan  tetap  di angka 2.624 terlepas dari apakah kinerja karyawan meningkat atau memburuk. Sedangkan X1 pelatihan dan  X2  motivasi  kerja  masing-masing  mempunyai  nilai  sebesar  0,291  dan  0.501.  Dengan  asumsi variabelnya tetap dan tidak ada faktor lain yang mempengaruhinya, maka hal ini menunjukkan bahwa akan terjadi peningkatan jika kinerja karyawan sebesar 1%.

## 16 | Bongaya Journal of Research in Management Vol. 7 No. 1 April 2024

## Uji-t (Uji parsial)
Untuk  mengetahui  pengaruh  secara  parsial  maka  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  t.  Uji  t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel independen secara individual terhadap variabel dependen.
Tabel 5. Hasil Uji-t
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.624 1.094 2.398 .022 Pelatihan .291 .076 .539 3.810 .001 Motivasi kerja .301 .120 .355 2.508 .017
Berikut koefisien regresi, nilai t, dan signifikansi parsial yang ditentukan dari penelitian: Fungsi thitung pada tabel keluaran koefisien. Hasil uji-t ditunjukkan pada tabel di atas; secara spesifik dengan nilai t-hitung sebesar 38 maka t-tabel yang dihasilkan sebesar 1,660. Tabel diatas menunjukkan 3,810 lebih  dari  1,660  untuk  nilai  thitung  yang  merupakan  nilai  Training  pada  kolom  t.  Karena  nilai signifikannya  0,001    0,05  maka  H1  diterima,  artinya  pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Demikian  pula  untuk  variabel  motivasi  kerja  pada  kolom  t  =  2,508,  thitungttabel,  yaitu 2,5081,660, maka H2 diterima, artinya berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan signifikan, karena nilai signifikansinya 0,017  0,05.

## Uji Koefisien Korelasi dan Determinasi
Untuk mengetahui seberapa baik suatu model dapat memperhitungkan perubahan variabel terikat, ahli  statistik  menggunakan  uji  koefisien  determinasi  (R²).  Nilai  Adjusted  R  Square  digunakan  untuk melakukan penilaian ini. Variabel independen memberikan hampir seluruh informasi yang diperlukan untuk memprediksi variasi variabel dependen jika nilai Adjusted R Square yang diperoleh lebih besar atau sama dengan satu (1), yang menunjukkan bahwa variabel independen mempunyai kontribusi yang lebih besar terhadap variabel dependen (Ghozali , 2012). Dengan asumsi bahwa nilai Adjusted R Square yang lebih besar menunjukkan hubungan yang lebih kuat antara variabel ketiga dalam model regresi, rentang nilai Adjusted R Square adalah 1-0. Lihat tabel untuk mengetahui temuan lengkap uji koefisien determinasi (R²):
Sebagai  ukuran  kemampuan  model  dalam  memperhitungkan  fluktuasi  variabel  independen, koefisien determinasi (Rsquare) berguna. Nilai koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana variabel independen dapat menjelaskan varians pada variabel dependen Y. Sedangkan jika R2 = 1, maka X  mewakili  seluruh  varians  Y.  Tabel  berikut  menampilkan  temuan  kinerja  koefisien  determinasi penelitian :
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Korelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 1 .841 a .707 .690 .78210 .707 42.236 2
Berdasarkan tabel diatas diketahui R Square sebesar 0,707, Berdasarkan nilai R Square ini  dapat dikatakan  bahwa  variable  Kinerja  Karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja, sedangkan Kinerja Karyawan yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diamati oleh peneliti adalah  sebesar 70% (100% - 30%).

## PEMBAHASAN

## Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Suracojaya Abadi Motor Cabang Panciro
Pelatihan  di  PT.  Suracojaya  Abadi  Motor  Cabang  Panciro  meningkatkan  produktivitas  pekerja, sesuai  dengan  hipotesis  pertama  yang  dikemukakan  sebagian  (H1).  Ho_1  ditolak  dan  Ha_1  disetujui berdasarkan hasil statistik: nilai t hit sebesar 3,810 lebih besar dari nilai ttab sebesar 1,660, dan nilai signifikansi resultan sebesar 0,001 lebih kecil dari nilai 0,05. Pelatihan di PT. Suracojaya Abadi Motor
Cabang  Panciro  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  membuktikan  konsep tersebut diterima.
Dampaknya  positif  dan  signifikan  secara  statistik,  menunjukkan  bahwa  peningkatan  kinerja karyawan  sebanding  dengan  peningkatan  kualitas  pelatihan  yang  mereka  dapatkan.  Menurut  Rivai (2013:219), pelatihan akan efektif jika langkah-langkah untuk memenuhi persyaratan pelatihan diikuti dengan tepat. Dalam bentuknya yang paling mendasar, persyaratannya adalah mengatasi kesenjangan ketidaktahuan,  keterampilan,  atau  sikap  pada  tingkat  tertentu.  Pemeriksaan  persyaratan  Upaya  untuk mengumpulkan data mengenai masalah kinerja organisasi dan mengukur kesenjangan kinerja adalah inti dari  pelatihan.  Masalah  kinerja  muncul  ketika  terdapat  ketidaksesuaian  antara  tindakan  nyata  dan tindakan yang dimaksudkan. Menurut Suryodi (2012) dan Mashar (2015), terdapat kesenjangan antara perilaku pekerja yang diantisipasi dan perilaku nyata dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan  kepadanya.  Akibatnya,  perusahaan  memutuskan  untuk  mengembangkan  program  pelatihan untuk membantu menjembatani kesenjangan dalam kemampuan individu.
Para pemimpin organisasi memiliki tanggung jawab untuk memberikan kesempatan pengembangan profesional  berkelanjutan  kepada  staf  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  mereka  sehingga  mereka  dapat menjadi ahli dalam peran mereka, tetap menjadi yang terdepan dalam persaingan, dan pada akhirnya mendorong  pertumbuhan  dan  kesuksesan  perusahaan.  Temuan  penelitian  ini  menguatkan  temuan Hasibuan (2016) yang mendefinisikan pelatihan sebagai upaya untuk meningkatkan dan menumbuhkan karakter, praktik, kemampuan, dan informasi tenaga kerja sesuai dengan tujuan organisasi terkait. Tidak mungkin  menyelenggarakan  pelatihan  dengan  tujuan  semata-mata  untuk  meningkatkan  produktivitas lembaga atau usaha tanpa adanya faktor eksternal dan internal. Untuk memenuhi permintaan masyarakat yang terus meningkat, setiap bisnis harus meningkatkan penawarannya sebagai respons terhadap dampak ini.  Perusahaan  dan  organisasi  pemerintah  dapat  meningkatkan  produktivitas  karyawan  dengan memberikan  pelatihan  insentif  yang  memperluas  pengetahuan  dan  keterampilan  pekerja,  sehingga memungkinkan mereka merespons perubahan dalam organisasi dengan lebih baik.
Temuan ini menguatkan penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa pelatihan mempunyai pengaruh yang menguntungkan dan signifikan secara statistik terhadap kinerja (Utama, 2016; Purnomo, 2012) .

## Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Suracojaya Abadi Motor Cabang Panciro
Hipotesis kedua yang dikemukakan sebagian adalah H2 : Kinerja Karyawan PT. Suracojaya Abadi Motor Cabang Panciro berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Kami menolak Ho_2 dan menerima Ha_2 berdasarkan hasil statistik: nilai t hit adalah 2,508, lebih tinggi dari nilai ttab sebesar 1,660, dan nilai signifikansi yang dihasilkan adalah 0,017, lebih kecil dari nilai 0,05. Hasil menunjukkan bahwa PT. Karyawan Suracojaya Abadi Motor Cabang Panciro dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh motivasi, membuktikan teori yang diterima.
Salah satu cara untuk melihatnya adalah bahwa pemimpin dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan memberikan mereka peningkatan motivasi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan akan bekerja maksimal jika mereka termotivasi tinggi untuk melakukannya, dan mereka akan bekerja buruk jika tidak termotivasi.  Temuan  penelitian  ini  memperkuat  gagasan  Handoko  (2016)  yang  menyatakan  bahwa motivasi intrinsik dalam bekerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas. Dorongan hakiki seseorang untuk melakukan tindakan dalam mengejar suatu tujuan inilah yang disebut Mangkunegara  dengan  “motivasi”  (2015:77).  Keinginan  Anda  untuk  melakukan  dan  menyelesaikan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan Anda berbanding lurus dengan tingkat motivasi yang Anda  alami.  Karyawan  yang  memiliki  motivasi  tinggi  dari  dalam  diri  mereka  cenderung  melakukan pekerjaannya dengan serius, berusaha keras mencapai keunggulan, dan memberikan hasil yang unggul dibandingkan mereka yang kurang memiliki kejelasan tujuan dan kekuatan batin (Rivai, 2013).
Pendukung  penelitian  ini  adalah  penelitian  Teni  Agustiana  (2019)  yang  menemukan  adanya korelasi  positif  antara  motivasi  karyawan  dengan  kinerja  dalam  pekerjaan,  serta  adanya  pengaruh motivasi terhadap kinerja secara parsial dan simultan.

## Pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Suracojaya  Abadi  Motor  Cabang Panciro.
H3 hipotesis ketiga menyatakan bahwa kinerja karyawan Cabang Panciro PT. Suracojaya Abadi Motor berpengaruh positif dan signifikan terhadap pelaksanaan pelatihan dan insentif secara simultan. Dengan tingkat kepercayaan 95% dan derajat kesalahan 5% (a = 0,05), hasil statistik menunjukkan nilai f  hit  sebesar  42,236  lebih  tinggi  dibandingkan  nilai  F  tab  sebesar  3,109.  Nilai  signifikansi  resultan sebesar 0,000 lebih besar dari nilai kecil yaitu 0,05 sehingga menolak Ho3 dan menerima Ha3. Kinerja

## 18 | Bongaya Journal of Research in Management Vol. 7 No. 1 April 2024
karyawan pada PT. Suracojaya Abadi Motor Cabang Panciro terkena dampak positif dan signifikan baik dari unsur pelatihan maupun insentif.
Nilai Adjusted R Square sebesar 0,690 atau 69,0% jelas menunjukkan besarnya kontribusi dampak. Oleh karena itu, pelatihan dan motivasi menyumbang 69,0% dari varian kinerja karyawan, dan faktor lain menyumbang 31,0%. Pelatihan dan motivasi mempunyai pengaruh sebesar 84,1% terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,841. Indraningrat (2012) menemukan bahwa ketika karyawan termotivasi dan bekerja sama sebagai sebuah tim, kinerja mereka meningkat secara signifikan. Temuan ini sesuai dengan penelitian tersebut.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Suracojaya Abadi Motor Cabang Gowa. Berdasarkan hasil pengujian dan pembahasan,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  :  Hipotesis  pertama  diterima  berdasarkan  temuan penelitian yang menunjukkan pelatihan sebagai variabel independen mempunyai pengaruh positif dan besar terhadap kinerja karyawan PT. Suracojaya Abadi Motor Cabang Gowa. Kesimpulan ini dicapai setelah analisis parsial (uji-t). Pekerja akan menunjukkan bahwa mereka telah menerima instruksi yang memadai melalui kualitas hasil yang mereka hasilkan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis kedua  diterima,  yaitu  terdapat  pengaruh  positif  dan  substansial  motivasi  terhadap  kinerja  staf  di  PT. Suracojaya  Abadi  Motor  Panciro  Cabang  Gowa.  Kesimpulan  ini  berdasarkan  analisis  parsial  ( uji-t ). Penyelidikan ini menunjukkan bahwa ada korelasi yang jelas antara kemampuan memotivasi orang dan peningkatan kinerja mereka. Ketiga, temuan penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Suracojaya  Abadi  Motor  Cabang  Gowa, mendukung diterimanya hipotesis ketiga berdasarkan analisis simultan (uji f). Implikasinya di sini adalah dunia usaha harus bisa fokus pada pelatihan dan motivasi guna mendongkrak kinerja karyawannya.

## Daftar Pustaka
Aldrianto, Muhammad. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja dan Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan pada Pt. Kospermindo. Skripsi ,  Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin: Makassar Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan.  Remaja Rosdakarya: Bandung
Ghozali. 2007. Statistika Ekonomi . PT.Gramedia Pustaka Utama: Jakarta Irawati, Ika 2005 . Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Koperasi dan Usaha Kecil Menengah Provinsi Sulawesi Selatan . Iskandar, Sugriningsih. 2005. Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada  kantor  Pusat  PT.  Bank  sulselbar  Makassar. Skripsi .  Fakultas  ekonomi  universitas hasanuddin: Makassar
Paseng. 2013. Mengevaluasi Kinerja Karyawan . Penerbit PPM: Jakarta Pratama,  Syamsuryadi.  2015.  Pengaruh  Program  Pelatihan  dan  Pengembangan  Terhadap  Terhadap Peningkatan  Kinerja  Karyawan  Pt.  Bank  Rakyat  Indonesia. skripsi Fakultas  Ekonomi Universitas Hasanuddin Makassar.
Puspitasari , rita. 2014 Pengaruh Motivasi Kerja Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Magelang. Skripsi Universitas negeri Yogyakarta: Yogyakarta Raharjo,. 2014. Pengauh motivasi kerja, kompensasi financial dan non financial terhadap prestasi kerja karyawan  pada  pt.  bank  sulselbar  kantor  pusat  Makassar.  Fakultas  ekonomi  universitas hasanuddin: Makassar
Rezky, Dimas. 2014. Pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap prestasi kerja karyawan studi kasus di auto 2000 indramayu . Siregar,  R.  2014. Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Asuransi Jiwaswara .
Sunyoto,  Danang.  2012.  Teori,  kuesioner,  dan  Analisis  sumber  daya  manusia.  Center  For  Academic Publishing Service.
Susan , E. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 9 (2), 952-962.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Kencana Terry, George dan Rue, Lesilie. 2013. Dasar-dasar Manajemen . PT. Bumi Aksara: jakarta Tahir, Neor Aditya. 2015. Pengaruh Stress Kerja dan Kepuasan Kerja karyawan : Makassar Wijayanto, Dian. 2012. Pengantar Manajemen. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.