## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Pada PT. Cahaya Timur Ogan Komering Ilir Sumatera Selatan

## Reka Malinda
Manajemen, STIE Trisna Negara Belitang Sumsel email: rekamalinda@stietrisnanegara.ac.id .

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Cahaya  Timur  Ogan  Komering  Ilir  Sumatera  Selatan. Pendekatan  penelitian  ini adalah  kuantitatif dengan  jenis  explanatory research. Populasi dan  sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Cahaya Timur Ogan Komering Ilir Sumatera Selatan, berjumlah  34  orang.  Pengumpulan  data  menggunakan  angket  dan  analisis  data  menggunakan analisis  deskriptif,  analisis  regresi  linier  berganda,  uji  t,  dan  uji  F.  Penelitian  ini  menghasilkan kesimpulan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan secara simultan motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Motivasi kerja, Lingkungan kerja dan kinerja karyawan

## A. Latar Belakang
Dalam  suatu  sistem  operasi perusahaan,  potensi  sumber  daya manusia  pada  hakikatnya  merupakan salah  satu  modal  dan  memegang suatu  peran  penting  dalam  mencapai tujuan  perusahaan.  Oleh  karena  itu perusahaan  perlu  mengolah  sumber daya  manusia  sebaik  mungkin.  Sebab kunci  kesuksesan  suatu  perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi  dan  tersedianya  modal  tapi manusia atau tenaga kerja merupakan faktor terpenting bagi kemajuan perusahaan.
Hal ini menunjukkan bahwa sumber  daya  manusia  merupakan kunci  pokok  yang  harus  diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Memahami  pentingnya  keberadaan SDM  di  era  global  saat  ini  salah  satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan  kualitas  SDM.  Dengan meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia  diharapkan  karyawan  dapat meningkatkan kinerjanya.
Peningkatan    kinerja    karyawan di perusahaan dapat ditempuh dengan beberapa    cara,    misalnya    melalui pemberian  kompensasi    yang    layak, pemberian    motivasi,    menciptakan lingkungan  kerja  yang kondusif,  serta pendidikan    dan    pelatihan.    Oleh karena itu, karyawan diharapkan dapat memaksimalkan tanggung jawab mereka setelah dibekali dengan pendidikan  dan  pelatihan    yang berkaitan dengan implementasi pekerjaan  mereka.
Usaha    untuk  meningkatkan kinerja  karyawan,  diantaranya  dengan memperhatikan motivasi dan lingkungan kerja para pegawai.
Motivasi  seseorang  mempengaruhi cara      mereka      bersikap  dan  bekerja sehingga manajeman wajib mengatahui  karakteristik  karyawan. Maslow  (Asim,  2013),  menyatakan motivasi  sebagai  suatu  reaksi  yang diawali  dengan  adanya  kebutuhan yang  menumbuhkan  keinginan  atau upaya mencapai tujuan yang selanjutnya  menimbulkan  ketegangan yaitu  keinginan  yang  belum  terpenuhi,
yang kemudian menyebabkan
timbulnya  tindakan  yang  mengarah kepada  tujuan  dan  akhirnya  akan memuaskan keinginan.
Motivasi kerja sangat
mempengaruhi  semangat  kerja  yang dimiliki oleh karyawan yang berpotensi untuk  mencapai  hasil  yang  optimal,
sehingga diperlukan adanya pendorong agar karyawan mau mengerahkan seluruh potensinya. Seorang karyawan yang memiliki kinerja  yang  baik  dapat  menunjang tercapainya  tujuan  dan  sasaran  yang telah  ditetapkan  oleh  perusahaan. Menurut  Kiruja  dan  Elegwa  (Kiruja, 2013)  kinerja  karyawan  merupakan fungsi  dari  kemampuan  dan  motivasi, di  mana  kemampuan    terdiri    dari keterampilan,  pelatihan  dan  sumber daya yang diperlukan untuk melakukan tugas dan motivasi digambarkan sebagai    kekuatan  batin    yang mendorong    individu  untuk    bertindak terhadap  sesuatu.
Selain motivasi faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah  lingkungan  kerja.    Lingkungan kerja  merupakan  segala  sesuatu  yang ada    disekitar    para    pekerja  yang dapat  mempengaruhi    dirinya    dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.  Menurut  Sofyan  (2013), “lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan  yang  mempengaruhi  dirinya dalam menjalankan dan
menyelesaikan tugas-tugas yang
diberikan  kepadanya  dalam  suatu wilayah ”. Faktor lingkungan kerja yang diharapkan oleh karyawan juga mempengaruhi kinerja karyawan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaannya.  Lingkungan  kerja  yang kondusif  sangat  dibutuhkan  organisasi demi tercapainya tujuan, karena lignkungan  adalah  tempat  dimana karyawan  bekerja.  Lingkungan  kerja yang  baik  dapat  membuat  seseorang nyaman  sehingga  bisa  berdampak
pada kinerja seorang karyawan. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi  pegawai  melalui  peningkatan hubungan  yang  harmonis  dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta  dukungan  oleh  sarana  dan prasarana  yang  memadai  yang  ada  di tempat  kerja  akan  membawa  dampak yang  positif  bagi  pegawai  sehingga kinerja pegawai dapat meningkat.
Dari  observasi  yang  dilakukan pada PT. Cahaya Timur Ogan Komering  Ilir  Sumatera  Selatan  dapat dilihat  dari  masih  adanya  pegawai yang  melaksanakan  tugasnya  yang kurang  profesional,  seperti  kurang memahami tugas dan fungsinya, masih  adanya  pegawai  yang  sering menunda-nunda  pekerjaan,  terlambat masuk  kerja,  kurang  memanfaatkan waktu  kerja  dengan  baik.  Keadaan yang  demikian  akan  mempengaruhi kinerja  mereka  tidak  bisa  secara optimal karena pegawai kurang memiliki  motivasi  untuk  melakukan ketentuan  yang  telah  ditetapkan  oleh organisasi.
Berdasarkan    latar  belakang masalah  diatas  maka  penulis  tertarik untuk megambil judul penelitian “Faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  pada  PT.  Cahaya Timur  Ogan  Komering  Ilir  Sumatera Selatan”

## B. Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
1) Apakah  ada  pengaruh  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Cahaya  Timur  Ogan Komering Ilir Sumatera Selatan?
2) Apakah ada pengaruh lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Cahaya  Timur  Ogan Komering Ilir Sumatera Selatan?
3) Apakah  ada  pengaruh  motivasi kerja dan lingkungan kerja
terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. Cahaya Timur Ogan
Komering Ilir Sumatera Selatan?

## C. KAJIAN TEORI

## 1. Motivasi Kerja
Motivasi  beraasal  dari  kata  Latin movere yang  berarti  dorongan  atau menggerakan.  Motivasi (Motivation) dalam  manajeman  hanya  ditunjukkan pada  sumber daya manusia  umumnya dan bawahan khususnya.
Menurut  Mulyadi  (2015)  Motivasi adalah suatu dorongan baik dari orang lain  maupun  dari  diri  sendiri  untuk mengerjakan  suatu  pekerjaan  denagn sadar  dan  semangat  untuk  mencapai target  tertentu.  Sedangkan  Anwar Prabu Mangkunegara (2011), “motivasi adalah  kondisi  yang  menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari  motifnya. ”  Dalam  hal  ini,  motif berarti kehendak atau tujuan yang ingin dicapai.  Motivasi  melibatkan  tujuan yang memberikan dorongan dan arahan  untuk  tindakan.  Sebagaimana menurut  Schunk,  Pintrich,  &  Meece (2010), “ motivation  involves  goals  that provide  impetus  for  and  direction  to action .”
Motivasi      diperlukan      sebagai daya      penggerak      bagi      seseorang dalam menjalankan
aktivitasnya.
Tanpa motivasi yang tinggi, seseorang  akan  merasa  berat  dalam bekerja.  Menurut  Suwardi  &  Joko Utomo  (2011), “motivasi  kerja  yang tepat  akan  mampu  memajukan  dan mengembangkan    organisasi    karena pegawai  akan  melaksanakan  tugas sesuai  dengan  bidangnya  atas  dasar kesadaran. ”
Dari  pendapat  dari  para  ahli diatas dapat disimpulkan bahwa Motivasi  adalah  berbagai  usaha  yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi
keinginan dan
kebutuhannya. Namun, agar keinginan dan  kebutuhannya  dapat  terpenuhi tidaklah  mudah  didapat  apabila  tanpa usah yang maksimal.
Dalam pemenuhan  kebutuhannya,  seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan  yang  dimiliki  dan  apa  yang mendasari perilakunnya

## 2. Lingkunan Kerja
Lingkungan  kerja  dalam  suatu perusahaan  perlu  diperhatikan,  hal  ini disebabkan  karena  lingkungan  kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap  para  pegawai.  Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  dan sebaliknya,  lingkungan  kerja  yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja pegawai. Lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Sebagaimana dikemukakan oleh Andamdewi (2013) bahwa,
“lingkungan  kerja  yang  kondusif memungkinkan  pegawai  bekerja  lebih bersemangat, sehingga hasil kerjanya lebih memuask an.” Selanjutnya, Sedarmayanti (2011) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode  kerjanya,  serta  pengaturan kerjanya  baik  sebagai  perorangan maupun sebagai kelompok.
Berdasarkan  definisi  tersebut, dapat  diketahui  bahwa  lingkungan kerja  adalah  kondisi  atau  keadaan yang  mempengaruhi  terhadap  kinerja seseorang.

## 3. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai kinerja  pegawai  yang  dihasilkan  oleh pegawai  sesuai  dengan  perannya dalam organisasi atau instansi. Kinerja pegawai  merupakan  suatu  hal  yang
sangat  penting  dalam  upaya  instansi untuk mencapai tujuan.
Menurut  Mangkunegara  (2011) pengertian  kinerja  (prestasi  kerja) adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya. Darmawan (2013)
menyebutkan bahwa kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai  seseorang  secara  kualitas  dan kuantitas  harus  dipantau  secara  terus menerus
perkembangannya, pemantauan akan memberikan
informasi  apakah  kinerja  karyawan telah sesuai dengan harapan organisasi.
Wibowo (2013), menjelaskan
kinerja merupakan kegiatan pengelolahan  sumber  daya  organisasi untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Kinerja  pegawai  merupakan  suatu  hal yang  sangat  penting  dalam  usaha organisasi mencapai tujuannya, sehingga  berbagai  kegiatan  harus dilakukan  organisasi  tersebut  untuk meningkatkannya. Selanjutnya,
Dharma  (2012)  juga  mengemukakan bahwa, “pada  hakikatnya,  kinerja merupakan  prestasi  yang  dicapai  oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya  atau  pekerjaannya  sesuai dengan  standar  dan  kriteria  yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. ”
Menurut pengertian di atas, bahwa kinerja pegawai adalah prestasi kerja  atau  hasil  kerja  (output)  baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai  SDM  persatuan  periode  waktu dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## D. Metode Penelitian
Berdasarkan  tujuan  penelitian yang  telah  ditetapkan,  maka  jenis penelitian ini dapat digolongkan sebagai  penelitian  penjelasan  atau eksplanatori.  Populasi  pada  penelitian ini  adalah  semua  karyawan  pada  PT. Cahaya  Timur  Ogan  Komering  Ilir Sumatera  Selatan  dengan  jumlah  34 karyawan  dan  teknik  pengambilan sampel  yang  dipakai  dalam  penelitian ini adalah sampel jenuh yaitu menentukan  sampel  dengan  semua anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel.  Pemilihan  teknik  tersebut dikarenakan  jumlah  populasi  yang kecil  dan  kurang  dari  100  orang. Teknik  analisis  data  yang  digunakan adalah  analisis  statistik  deskriptif  dan analisis  statistik  inferential  dengan melakukan  uji  kualitas  data  yaitu  uji validitas dan uji reliabilitas, selanjutnya dilakukan  uji  asumsi  klasik  yaitu  uji normalitas, uji multikolonearitas dan uji heteroskedastisitas dan terakhir melakukan uji hipotesis yaitu uji F dan uji t.

## E. Hasil Penelitian

## Hasil Uji Coba Instrumen
a.  Uji Validitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Variabel Butir Skor Total r hitung r tabel N Keterangan Motivasi Kerja (X 1 ) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0.583 0.411 0.754 0.467 0.632 0.809 0.743 0.761 0.742 0.704 0,339 34 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Valid
Lingkungan Kerja (X 2 )
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0.651 0.422 0.898 0.827 0.471 0.868 0.519 0.502 0.585 0.695 0,339 34 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kinerja Karyawan (Y) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0.466 0.676 0.691 0.548 0.594 0.637 0.520 0.662 0.586 0.520 0,339 34 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer Dari  hasil  pengolahan  data  uji coba instrument ketiga variabel keseluruhan vailid dengan 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar dari pada 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sehingga keseluruhan item pertanyaan yang ada pada instrument terebut dapat dijadikan  sebagai  alat  ukur  yang  valid dalam analisis selanjutnya.
b.  Uji Reliebilitas
Tabel 2. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Cronbach’s Motivasi Kerja  (X 1 ) 0,844 Lingkungan Kerja (X 2 ) 0,849 Kinerja Karyawan (Y) 0,766 Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer Hasil uji reliabilitas
berdasarkan  tabel  di  atas  ketiga variabel  di  dapat  nilai Cronbach’s Alpha >  0,60  karena  nilai  diatas 0,60  maka  dapat  disimpulkan bahwa  alat  ukur  dalam  penelitian ini  reliabel  (dapat  dipercaya),  dan dapat  dijadikan  alat  ukur  dianalisis selanjutnya.

## Hasil Uji Asumsi Klasik

## a.  Uji Normalitas
Berdasarkan  hasil  perhitungan pada
gambar diatas tersebut
menjelaskan pada grafik normal probability plot garis (titik-titik) mengikuti  garis  diagonal  yang  artinya suatu  data  menunjukkan  berdistribusi normal  sehingga  model  persamaan regresi memenuhi asumsi normalitas.

## b.  Uji Multikolonearitas
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel bebas Tolerance VIF Motivasi Kerja  (X 1 ) 0.402 2.487 Lingkungan Kerja (X 2 ) 0.402 2.487
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer
Hasil pengujian menunjukkan bahwa semua variabel yang digunakan sebagai prediktor model regresi menunjukkannilai  Tolerance  lebih  dari 0,10  dan  nilai  VIF  kurang  dari  10.  Ini berarti bahwa tidak terjadi multikolinieritas antar variabel bebas.
c.  Uji Heteroskedastisitas
Hasil pengujian
heteroskedastisitas  menunjukkan  hasil output  didapatkan  titik-titik  menyebar dan  tidak  mempunyai  pola  yang teratur,  jadi  kesimpulannya  variabel bebas di atas tidak terjadi heteroskedastisitas.

## F. Pembahasan
a. Uji Regresi Linier Berganda Analisis  koefisien  regresi  pada dasarnya merupakan
pengujian terhadap derajat signifikansi hubungan dan besarnya pengaruh variabel bebas terhadap  variabel  terikat.  Analisis  ini dilakukan  dengan  dua  cara,  yaitu:  (1) dengan  uji  F  yang  digunakan  untuk mengetahui besarnya koefisien regresi atau menguji tingkat signifikansi kedua variabel bebas terhadap variabel terikat; dan (2) dengan melihat koefisien  regresi  parsial  yang  dapat digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.
Adapun  dari  hasil  perhitungan dengan menggunakan bantuan program  komputer SPSS  22.0  for windows, maka dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Tabel 4. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) .784 .399 Motivasi Kerja .518 .151 .515 Lingkungan Kerja .307 .120 .384
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer
Model  persamaan  regresi  yang dapat  dituliskan  dari  hasil  tersebut dalam  bentuk  persamaan  regresi berganda adalah sebagai berikut :
Y = 0,784 + 0,518X 1 + 0,307X 2 + e 1. Nilai konstanta 0,784 menunjukkan bahwa apabila tidak  ada  variabel  independen (motivasi  kerja  dan  lingkungan kerja)    =  0,  maka  kinerja karyawan adalah 0,784 satuan.
2. Koefisien regresi b 1 (0,518)
mempunyai nilai positif, ini menunjukkan bahwa  jika  variabel motivasi kerja ditingkatkan
sebesar 1 satuan dan lingkungan kerja  dianggap  konstan  maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,518 satuan..
3. Koefisien regresi b 2 (0,307)
mempunyai nilai positif, ini menunjukkan bahwa  jika  variabel lingkungan kerja ditingkatkan sebesar  1  satuan  dan  motivasi kerja  dianggap  konstan  maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,307 satuan.

## b.  Uji Koefisien Korelasi
Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Korelasi R R Square Std. Error of the Estimate .848 a .718 .18456
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer
Berdasarkan  hasil  perhitungan menjelaskan  nilai  korelasi  (R)  sebesar 0,848 a hal  ini  menunjukkan  hubungan yang  kuat  antara  variabel  motivasi kerja  (X 1 )  dan  lingkungan  kerja  (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y). Hubungannya  positif  (searah)  artinya antara variabel motivasi kerja (X 1 ) dan lingkungan  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja karyawan  (Y),  bila  nilai  motivasi  kerja (X 1 ) dan lingkungan kerja (X 2 ) meningkat maka tingkat kinerja karyawan  (Y)  juga  akan  meningkat. Dan sebaliknya jika nilai motivasi kerja (X 1 ) dan lingkungan kerja (X 2 )
menurun maka tingkat kinerja karyawan (Y) juga akan menurun.
c.  Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate .718 .700 .18456 Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer Berdasarkan hasil pengujian koefisien  determinasi  menunjukkan bahwa  nilai  R 2 sebesar  0,700.  Hal  ini berarti  sebesar  70%  tingkat  kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel  motivasi  kerja  dan  lingkungan kerja,  sedangkan  sisanya  dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
d. Uji F ( Uji Secara Simultan)
Tabel 7. Hasil Uji F Model df F Sig. 1 Regression 2 39.539 .000 b Residual 31 Total 33 Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer Pengaruh motivasi kerja dan
Lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan Pengujian secara
simultan menunjukkan  bahwa  nilai  F  hitung untuk  model  regresi  adalah  39,539 dengan  tingkat  signifikansi  0,000  < 0,05  maka  tingkat  signifikansi  model regresi  lebih  kecil  dari  taraf  nyata. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  variabel bebas yaitu motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  variabel  terikat  yaitu  kinerja karyawan. Dari hasil ini dapat diketahui bahwa  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan perusahaan perlu memperhatikan  faktor  motivasi  kerja dan lingkungan kerja. Motivasi kerja
sangat mempengaruhi  semangat  kerja  yang dimiliki oleh karyawan yang berpotensi untuk  mencapai  hasil  yang  optimal, sehingga diperlukan adanya pendorong agar karyawan mau
mengerahkan seluruh potensinya.
Faktor lingkungan kerja
yang
diharapkan oleh karyawan juga mempengaruhi kinerja karyawan
tersebut
dalam menyelesaikan pekerjaannya.  Lingkungan  kerja  yang kondusif  sangat  dibutuhkan  organisasi demi tercapainya tujuan, karena lignkungan  adalah  tempat  dimana karyawan  bekerja.  Lingkungan  kerja yang  baik  dapat  membuat  seseorang nyaman  sehingga  bisa  berdampak pada kinerja seorang karyawan.
Hasil  penelitian  ini  di  dukung penelitian yang dilakukan oleh Eliyanto (2018)  bahwa  motivasi  kerja  dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
e.  Uji t ( Uji Secara Parsial) Tabel 8. Hasil Uji t Model t Sig. (Constant) 1.966 .058 Motivasi Kerja 3.425 .002 Lingkungan Kerja 2.555 .016 Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer
Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan
Hasil uji untuk variabel X 1 (motivasi  kerja)  diperoleh  nilai  t hitung = 3,425  dengan  taraf  signifikansi  0,002. Dengan  menggunakan  batas  0,05 didapat  t tabel sebesar  2,037  (df  =  n-2  = 34-2  =  32).  Ini  berarti  t hitung >  t tabel = 3,425 > 2,037 dengan demikian berarti bahwa  motivasi  kerja  secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Artinya  semakin tinggi  motivasi  dan  semakin  sering motivasi dilakukan maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan  secara  signifikan  dan sebaliknya,  kurangnya  motivasi  akan menurunkan  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian  ini  mendukung  pendapat Uno (2011), yang menyatakan bahwa    motivasi    adalah    faktor   yang mendorong seseorang untuk mengadakan    perubahan    aktivitas
tertentu    secara      lebih    baik    dari keadaan sebelumnya.
Motivasi  yang  ada  dalam  diri karyawan  sangatlah  penting,  sehingga karyawan  akan  senantiasa  melakukan suatu pekerjaan dengan penuh semangat  dan  rasa  senang.  Dengan motivasi tinggi pula dapat menciptakan kompetisi antar karyawan secara sehat agar menjadi karyawan yang berprestasi.  Hal  ini  tentunya  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  ke tingkat yang lebih tinggi karena seluruh sumber  daya  manusia  yang  ada bekerja dengan motivasi tinggi.
Hasil penelitian ini selaras dengan  penelitian  dari  Wicaksono (2014),  Wungkana,  Winda  dkk  (2015), Hanafi,  Bayu  Dwilaksono  &  Corry Yohana.  (2017)  dan  Eliyanto  (2018) bahwa  motivasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil uji untuk variabel X 2 (lingkungan  kerja)  diperoleh  nilai  t hitung =  2,555  dengan  taraf  signifikansi 0,016.  Dengan  menggunakan  batas 0,05  didapat  t tabel sebesar  2,037  (df  = n-2 = 34-2 = 32). Ini berarti t hitung > t tabel =  2,555  >  2,037  dengan  demikian berarti  bahwa  lingkungan  kerja  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. ini menunjukkan
bahwa untuk mempertahankan  dan  meningkatkan kinerja karyawan, maka faktor lingkungan perlu diperhatikan keberadaannya. Lingkungan kerja perlu dijaga bersama guna memberikan  rasa  nyaman  bagi  guru dalam bekerja. Menurut pendapat Sari Andamdewi (2013: 211), bahwa lingkungan    kerja    yang    kondusif memungkinkan pegawai    bekerja lebih semangat, sehingga hasil
kerjanya lebih memuask an.” Penciptaan lingkungan kerja yang  baik perlu dilakukan guna menjaga kesehatan  dan  kenyamanan  serta kelancaran  dalam  bekerja.  Terutama aspek  penerangan,  sirkulasi  udara, dan kebersihan lingkungan perlu diperhatikan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Lingkungan  kerja  yang  konduktif yang  diciptakan  oleh  pegawai  dan perusahaan akan mendorong efektivitas  dari  perusahaan  tersebut didalam menjalankan roda organisasinya. Serta akan
menimbulkan  semangat  dan  gairah kerja  yang  tinggi  karena  adanya lingkungan  kerja  yang  baik  dan menyenangkan  (Budianto  dan  Amelia Katini, 2015).
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian  Budianto  &  Amelia  Katini (2015),  Eliyanto  (2018),  Wungkana, Winda  dkk  (2015),  Wijaya  Hendry  &
Emi Susanty (2017) bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan namun  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Hanafi,  Bayu  Dwilaksono  &  Corry Yohana.  (2017)  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

## G. Kesimpulan dan Saran
a. Kesimpulan
Berdasarkan  dari  permasalahan yang  dibahas  pada  rumusan  masalah diatas,  maka  hasil  penelitian  ini  dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Motivasi  kerja  dan  lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Saran
Berdasarkan simpulan diatas, maka  diberikan  beberapa  saran  yang kiranya  dapat  bermanfaat  bagi  pihak- pihak  yang  berkepentingan.  Adapun saran-saran yang penulis dapat berikan adalah :
1. Dari  hasil  penelitian  diketahui bahwa  faktor  motivasi  kerja  dan lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan,  maka hal  ini  perlu  diperhatikan  oleh perusahaan  mengenai  motivasi dan lingkungan kerja.
2. Diharapkan untuk peneliti selanjutnya  dapat  mengkaji  lebih dalam tentang motivasi kerja dan lingkungan kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan agar diperoleh gambaran  yang  lebih  lengkap lagi,  sehingga  diharapkan  hasil penelitian yang akan datang lebih baik lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Andamdewi, Sari.
(2013). Hubungan Lingkungan Kerja dengan    Motivasi  Kerja  Pegawai Bagian Sekretariat Dinas Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Provinsi  Sumatera  Barat .  Jurnal Administrasi  Pendidikan,  1,  1, 211.
Asim,    M.    (2013). Impact  of motivation on employee performance with effect of training:  specific  to  education sector  of  Pakistan . International Journal of Scientific and
Research Publications, 3 , 1-9.
Budianto,  A.Aji  Tri  dan  Amelia  Katini.
(2015). Pengaruh  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada PT Perusahaan Gas
Negara  (Persero)  Tbk  SBU
Distribusi  Wilayah  I  Jakarta .
Kreatif. Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang.  Vol. 3, No.1, Oktober 2015. hal. 100-124. Darmawan,  Didit.  (2013). Prinsip- Prinsip Perilaku Organisasi , Cetakan Pertama. Surabaya: Pena Semesta.
Dharma,  Surya.  (2012). Manajemen Kinerja:    Falsafah,    teori,    dan Penerapannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Eliyanto.  (2018). Pengaruh  Motivasi Kerja  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Guru  SMA Muhammadiyah  di  Kabupaten
Kebumen . Jurnal Pendidikan Madrasah,  Volume  3,  Nomor  1, Mei 2018
Hanafi,  Bayu  Dwilaksono  &  Corry Yohana. (2017). Pengaruh
Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja,
Terhadap Kinerja Karyawan, Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel  Mediasi  Pada  PT  BNI Life insurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi  dan  Bisnis  (JPEB)Vol. 5No.1 Maret 2017.
Kiruja,  E.  K.  (2013). Effect  of
Motivation on Employee Performance  In  Public  Middle Level Technical Training Institutions In Kenya. International Journal of Advances   in   Management and Economics, 2 , 73-82.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu. (2011). Manajemen Sumber
Daya Manusia , Cetakan Kesepuluh. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya Offset.
Mulyadi.  2015. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Penerbit in Media Bogor.
Sedarmayanti,  2011. Tata  Kerja  Dan Produktivitas Kerja (Suatu Tinjauan  Dari  Aspek  Ergonomi
Atau  Kaitan  Antara  Manusia Dengan  Lingkungan  Kerjanya) .
Bandung: CV. Mandar Maju.
Suwardi    &    Utomo,    Joko.    (2011).
Pengaruh    Motivasi    Kerja, Kepuasan  Kerja,  dan Komitmen
Organisasional  terhadap  Kinerja Pegawai . Jurnal Analisis Manajemen , 5, 1, 78. Uno, Hamzah B. (2011). Teori Motivasi  dan  Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara.
Wibowo,  2013, Manajemen  Kinerja ,
Penerbit  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta
Wicaksono,  R.  P.  (2014).  Pengaruh
Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi  Kasus  pada  PT.  Stars International  Kota  Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis , 11 (1).
Wijaya,  Hendry  &  Emi  Susanty. (2017). Pengaruh  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Instansi Pemerintah Daerah Kabupaten Musi Banyuasin  (Studi  Kasus  Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Musi Banyuasin ). Jurnal  Ecoment  Global.  Volume 2 Nomor 1 Edisi Februari 2017.
Wungkana,  Winda;  Peggy  A  Mekel; Mac  Donald  Walangitan.  (2015).
Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi  Dan  Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Karyawan  PT  Telkom  Manado . Jurnal  Berkala  Ilmiah  Efisiensi Volume 15  No. 05 Tahun 2015.