## ARTIKEL ILMIAH
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, KEAMANAN KERJA DAN BEBAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK BERPINDAH
MELALUI KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA PT. MITRA ANEKA REZEKI KABUPATEN KUBU RAYA)
SULAIMAN RATULALY PUTRA B2041162019

## PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

## UNIVERSITAS TANJUNGPURA

## PONTIANAK

## ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, KEAMANAN KERJA DAN BEBAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK BERPINDAH MELALUI KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA PT. MITRA ANEKA REZEKI)
Nurul Komari (1)
Sulaiman Ratulaly Putra (2)
(1).(2) Fakutas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Tanjungpura
Email: nurul_komari@yahoo.com

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh signifikan kompensasi, keamanan kerja, beban kerja,  komitmen  organisasional  terhadap  keinginan  untuk  beripndah  di  PT.  Mitra  Aneka  Rezeki Kabupaten  Kubu  Raya.  Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  buruh  harian  lepas  dna  buruh  syarat  kerja umum PT. Mitra Aneka Rezeki dengan jumlah sampel sebanyak 91 orang. Metode penentuan sampel menggunakan teknik rumus slovin. Data yang diperoleh dengan menyebarkan kuesioner yang dianalisis dengan  menggunakan  uji  validitas,  realiblitas  dan  hipotesis.  Hasil  pengujian  hipotesis  kompensasi, keamanan kerja dan beban kerja berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional dan kompensasi, keamanan kerja dan beban kerja berpengaruh secara signifikan terhadap keinginan untuk berpindah  melalui  komitmen  organisasional.  Impilkasi  praktis  penelitian  ini  adalah  temuan  untuk manajemen dalam hala mengantispasi para buruh berkeinginan untuk berpindah dengan memperhatikan kompensasi yang diterima, keamanan kerja yang dihadapi, beban kerja yang berlebihan serta komitmen organisasional yang rendah.
Kata Kunci : Kompensasi, Keamanan Kerja, Beban Kerja, Komitmen Organisasional dan Keinginan Untuk Beprindah.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  significant  effects  of  compensastion,  job  security,  workload, organizational commitment on the desire to move at PT. Mitra Aneka Rezeki of Kubu Raya regency. This research was conductted on casuall daily workers and laborers under employment conditions of PT. Mitra Aneka Rezeki with a total sample of 91 of people. The method of determining the sample uses the  slovin  formula  technique.  The  data  obtained  by  distributing  questionaires  were  analyzed  using validity, relaibulity, and hyphotesis test. The result of hyphotesis show that compensation, job security and workload have significant results on organizational commitment; and compensation , job security and  workload  have  significant  results  the  desire  to  move  through  organizational  commitment.  The partical  implication  of  this  research  is  the  finding  for  the  management  in  terns  of  anticipating  the workerswilling to move by paying attention ti the compensasion received, job security faced, excessive workload and low organizational commitment.
Keywords: Compensation, Work Security, Workload, Organzational Commitment and Desire To Move.

## PENDAHULUAN
Persoalan-persoalan  sumber  daya  manusia yang  seringkali  muncul  dan  menghambat kinerja  perusahaan  diantaranya  adalah
turnover . Keinginan untuk pindah ( Turnover  Intention )  merupakan  sinyal awal  terjadinya turnover karyawan  di dalam  organisasi. Turnover  Intention
adalah  derajat  kecenderungan  sikap  yang dimiliki  oleh  karyawan  untuk  mencari pekerjaan  baru  di  tempat  lain  atau  adanya rencana  untuk  meninggalkan  perusahaan dalam  masa  tiga  bulan  yang  akan  datang, enam  bulan  yang  akan  datang,  satu  tahun yang akan datang dan dua tahun yang akan datang  (Low  et  al,  2001).  Sikap  lain  yang secara  simultan  muncul  dalam  individu ketika  muncul turnover  intention adalah berupa keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk  menemukan  pekerjaan  yang  lebih baik di tempat lain.

## KAJIAN LITERATUR

## A. Kompensasi
Menurut Rachmawati (2008)
“Kompensasi  adalah  keseluruhan  balas jasa  yang  diterima  oleh  karyawan sebagai  balas  jasa  dari  pelaksanaan pekerjaan di organisasi atau perusahaan dalam bentuk uang atau lainnya,  berupa seperti  gaji,  upah,  bonus,  insentif,  dan tunjangan,  seperti  tunjangan  kesehatan, tunjangan  hari  raya,  uang  makan,  cuti dan lain-lain”.

## B. Keamanan Kerja
Keamanan  kerja  ( job  security )  adalah prospek untuk tetap memiliki pekerjaan tanpa rasa takut kehilangan atau dipaksa untuk meninggalkan pekerjaan.
C. Beban Kerja
Beban  dapat  berupa  beban  fisik  dan beban  mental.  Beban  kerja  fisik  bisa seperti  pekerjaan  yang  mengangkat, mengangkut,  merawat  dan  mendorong. Sedangkan  beban  kerja  mental  dapat berupa sejauh mana tingkat keahlian dan prestasi  kerja  yang  dimiliki  individu lainnya. (Manuaba, 2000).

## D. Komitmen Organisasional
Komitmen (Commitment) dapat didefinisikan sebagai derajat atau tingkat seseorang  mengidentifikasikan  dirinya sebagai  salah  satu  bagaian  dari  instansi atau organisasi dan berkeinginan melanjutkan partisipasi aktif didalamnya. Newstrom and Davis dalam Asmara Yudha (2009).

## E. Keinginan Untuk Berpindah
Siregar  (2006)  “ Turnover  Intention adalah kecenderungan atau niat karyawan berhenti bekerja dari pekerjannya  secara  sukarela  menurut pilihannya sendiri”.

## METODE PENELITIAN

## A. Populasi Dan Sampel
Berdasarkan jenis riset, penelitisn ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif  dan  bersifat  hubungan kausal dengan menggambarkan kondisi sebagaimana adanya berdasarkan  data  yang  diperoleh pada  saat  penelitian  di  PT.  Mitra
Aneka  Rezeki  Kabupaten  Kubu Raya..  Adapun  populasi  dalam penelitian  ini  adalah  buruh  harian lepas  dan  buruh  syarat  kerja  umum PT. Mitra Aneka Rezeki Kabupaten
Kubu Raya dengan jumlah keseluruhan sampel adalah 91 orang.

## B. METODE ANALISIS

## 1. Uji Validitas
Dalam penelitian menggunakan validitas konvergen, validitas konvergen  ini  diukur  menggunakan muatan faktor ( factor loading ) untuk model  indikator  reflektif  dan  bobot komponen ( component loading ) untuk model indikator formatif, jika muatan  faktor  ≥  0.30  atau  muatan faktor  dan  bobot  komponen  suatu indikator signifikan, maka indikator yang bersangkutan dipandang memenuhi vaiditas konvergen.
(Solimun, 2017).

## 2. Uji Reliablitas
Analisis  reliabilitas  yang  sering digunakan adalah reliabilitas internal  consistency ,  dengan  cara memeriksa koefisien Alpa
croanbach.  Jika  nilai  α  ≥  0.60 menujukkan bahwa kuesioner adalah reliabel  dan  kuesioner  memiliki reliabilitas  komposit  yang  baik  jika memiliki nilai ≥ 0.7 (ini adalah rule
of  thumbs  dan  bukan  merupakan standar yang  bersifat mutlak). (Maholtra dalam Solimun, 2017).

## 3. Uji Kebaikan Model
Kebaikan model (Goodness of fit model) dalam analisis pemodelan  persamaan  structural dengan pendekatan Partial Least Square dapat diukur menggunakan Koefisien
determinasi (R-Square) dan Ukuran ini memiliki interpretasi yang  mirip  pada  analisis  regresi linier.  Selain R-Square ,  nilai R- Square yang baik adalah mendekati  1  atau  100%  dan  uji Sebelum  dilakukan  interpretasi terhadap hasil pengujian hipotesis, maka model seharusnya  memiliki Goodness of Fit yang baik.
No Model fit and Quality indances Kriteria Fit 1 Average path coefficient (APC)
p < 0,05 2 Average R- squared (ARS) p < 0,05 3 Average
adjusted R- p < 0,05
squared
(AARS)
4 Average block VIF
(AVIF) Acceptable
if <= 5, ideally <=
3,3 5
Average full collinearity
VIF
(AFVIF)
Acceptable if <= 5, ideally <= 3,3 6 Tenenhaus GoF (GoF) Small >= 0,1 Medium >= 0,25 Large >= 0,36 7
Sympson’s paradox ratio (SPR)
Acceptable if >= 0,7
Ideally = 1 8 R-squared contribution ratio (RSCR) Acceptable if >= 0,7 Ideally = 1 9
Statistical suppression ratio (SSR) Acceptable if >= 0,7 10 Nonlinear bivariate causality direction
ratio
(NLBCDR)
Acceptable if >= 0,7
4. Uji Hipotesis
Pengujian  dilakukan  dengan t- test ,  bilamana  diperoleh p-value ≤  0,10  (alpha  10%)  maka dikatakan weakly  significant , jika p-value ≤  0,05  (alpha  5%) maka  dikatakan significant ,  dan jika p-value ≤  0,01  (alpha  1%) maka dikatakan highly significant .

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Uji Instrumen Penelitian

## 1. Uji Validitas
Validitas  konvergen  dapat  dilihat  dari nilai  koefisien  korelasi  antara  skor indikator  reflektif  dengan  skor  variabel latennya. jika muatan faktor ≥ 0,30 atau muatan  faktor  dan  bobot  komponen suatu indikator signifikan, maka indikator  yang  bersangkutan  dipandang memenuhi validitas konvergen menurut Solimun (2017). Dan dapat dilihat pada tabel 1 sebagai berikut:

## Tabel 1.

## Combined loadings and cross-loadings
Dari tabel 1 terlihat nilai  muatan faktor (factor  loading) untuk  semua  indikator X1 adalah X1.1 dengan nilai 0.796, X1.2 dengan  nilai  0.914,  X1.3  dengan  nilai 0.871, X1.4 dengan nilai 0.284 dan X1.5 dengan nilai 0.829 ≥ 0.30 dan memiliki nilai  signifikan (P  value) p  <  0.001 namun  indikator  variabel  kompensasi meiliki  satu  indikator  yang  tidak memenuhi  syarat  yaitu  X1.4  dengan nilai  0.284  ≤  0.30  dan  memiliki signifikan 0.002 maka variabel X1 untuk variabel  X1.1,  X.2,  X1.3  dan  X1.5 memenuhi  validitas  konvergen  dan indikator  X1.4  di  eliminasi  untuk pengolahan  data  selanjutnya.  Untuk semua  indikator  di  variabel  X2  adalah nilai  X2.1  dengan  nilai  0.879,  X2.2 dengan nilai  0.923,dan X2.3  0.823,  ≥ 0.30  dan  memiliki  nilai  signifikan (P value) p  <  0.001  maka  variabel  X2
memenuhi  validitas  konvergen.  Untuk indikator  X3  hanya  memiliki  satu indikator  yang memenuhi  syarat  adalah X3.1  dengan  nilai    0.641  ≥  0.30  dan memiliki  nilai  signifikan (P  value) p  <
0.001  dan  variabel  X3  memiliki  nilai tidak  memenuhi  syarat  yaitu  X2.3 dengan  nilai  -0.711  dan  X3.3  dengan nilai 0.280 dan memiliki  nilai signifikan (P value) p < 0.001 maka indikator X3.2 dan  X3.3  akan  dieliminasi  untuk pengolahan  data  selanjutnya  .  Untuk semua indikator Y1 adalah 0.907, 0.871, 0.833  ≥  0.30  dan  memiliki  nilai signifikan (P  value) p  <  0.001  maka variabel Y memenuhi validitas konvergen.  Untuk  semua  indikator  Y2 adalah  0.761,  0.875,  0.725  ≥  0.30  dan memiliki  nilai  signifikan (P  value) p  < 0.001  maka  variabel  Y2  memenuhi validitas konvergen.
2. Uji Realibilitas
Tabel 2
Dari  tabel  4.20  terlihat  bahwa  nilai composite  reliability  coefficients untuk  semua  variabel  ≥  0.70, sehingga  kuesioner  untuk  seluruh variabel memenuhi reliabilitas
komposit yang baik kecuali variabel beban  kerja  (X3).  Tes  reliabilitas juga diperkuat dengan nilai cronbach's alpha coefficients, dimana  nilai  yang  dihasilkan  untuk setiap  variabelnya  adalah  ≥  0,6 kecuali  variabel  beban  kerja  (X3) sehingga dilakukan eliminasi indikator  di  variabel  beban  kerja sesuai  dengan  validitas  dan  akan melakukan pengolahan ulang.
3. Uji Validitas
Tabel 3
Pemeriksaan dengan validitas
konvergen, dapat dilihat pada tabel 3 bahwa  nilai  muatan  faktor (factor
loading) untuk indikator dari variabel  X1  berturut-turut  adalah 0.829, 0.917, 0.860 dan 0.820 > 0.30 dan  memiliki  nilai  signifikan (P value) p  <  0.001  maka  variabel  X1 memenuhi validitas konvergen.
Untuk  indikator  dari  variabel  X2 berturut-turut  adalah  0.879,  0.923, dan 0.823 > 0.30 dan memiliki nilai signifikan (P Value) p < 0.001 maka
variabel  X2  memenuhi  validitas konvergen.  Untuk  indikator  dari variabel X3 adalah 1.000 > 0.30 dan memiliki nilai signifikan (P Value) p <  0.001  dan  indikator  dari  variabel Y1 beturut-turut adalah 0.907, 0.871 dan  0.833  dan  memiliki  nilai signifikan (P Value) p < 0.001 maka variabel  Y1  memenuhi  validitas konvergen.    Untuk  indikator  dari variabel  Y2  berturut-turut  adalah 0.761, 0.875, dan 0.725, > 0.30 dan memiliki nilai signifikan (P Value) p < 0.001 maka variabel Y2 memenuhi validitas konvergen.
4. Uji Realibiltas
Tabel 4
Dari tabel 4 terlihat bahwa nilai composite reliability coefficients untuk semua variabel
>  0.70,  sehingga  kuesioner  untuk  seluruh variabel  memenuhi  reliabilitas  komposit yang  baik.  Tes  reliabilitas  juga  diperkuat dengan nilai cronbach's alpha coefficients, dimana  nilai  yang  dihasilkan  untuk  setiap variabelnya adalah > 0,6.

## 5. Uji Inner Model
Suatu variabel memiliki daya penjelas yang baik  jika  nilai  koefisien  determinasi  ( R-
Square ) > 0,5 atau mendekati nilai 1. Hasil uji R-Square dalam penelitian ini ditampilkan pada tabel 5 sebagai berikut:

## Tabel 5
R-square (R 2 ) Coefficients
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2018)
Nilai R-Square variabel Komitmen Organisasional  (Y1)  sebesar  0.201  artinya variasi  perubahan  kepercayaan  dapat dijelaskan  oleh  variabel  Kompensasi  (X1) Kemanan Kerja (X2) dan Beban Kerja (X3) adalah  sebesar  20.1  %  sedangkan  sisanya 79.9  %  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang tidak terdapat di dalam penelitian ini.Nilai R-Square variabel Keinginan Untuk
Berpindah  (Y2)  sebesar  0.276  artinya variasi perubahan variabel keinginan untuk meninggalkan perusahaan dapat dijelaskan oleh  variabel  komitmen  organisasional (Y1)  adalah  sebesar  27.6  %  sedangkan
sisanya 72.4 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat di dalam penelitian ini.

## 6. Indeks  Ketepatan  Dan  Kualitas Model
Sebelum dilakukan interpretasi terhadap  hasil  pengujian  hipotesis, maka  model  seharusnya  memiliki Goodness of Fit yang baik.
Goodness  of  Fit pada  analisis WarpPLS  pada  penelitian  ini  dapat dilihat pada tabel 6 berikut ini:
Tabel 6
Model Fit dan Quality Indices
No Model fit and quality indices Krite ria Fit Hasil Analis is Ket 1 Average path coefficient (APC) p < 0.05 0.257, P< 0.002 Tida k Diter ima 2 Average R- squared (ARS) p < 0.05 0.238, P< 0.004 Diter ima 3 Average adjusted R-squared (AARS) p < 0.05 0.208, P< 0.010 Diter ima 4 Average block VIF (AVIF) Accep table if <= 5 ideall y <= 3.3 1.038 Diter ima
5 Average full collinearit y VIF (AFVIF) Accep table if <= 5 ideall y <=
3.3
1.084 Diter ima 6 Tenenhaus GoF (GoF) Small
>=
0.1
Mediu m >= 0.25 Large >=
0.36
0.431 Larg e 7 Sympson’s paradox
ratio (SPR) Accep table if >= 0.7,
ideall y = 1 1.000
Ideal
8 R-squared
contributio n ratio (RSCR) Accep table if >= 0.9, ideall y = 1 1.000 Ideal 9
Sympson’s paradox ratio (SPR) Accep table if >= 0,7 1.000 Diter ima 10 Nonlinier bivariate causality direction Accep table if >= 0,7 0.929 Diter ima
ratio
(NLBCDR)
Sumber : Hasil Pengolahan Data (2018)
Berdasarkan  tabel  6  dapat  dilihat  bahwa tidak  semua  nilai Goodness  of  Fit sudah memenuhi  kriteria  diterima  yakni Average Path  Coefficient (APC) sebesar  0.257. Namun  bilamana  terdapat  satu  atau  dua indikator Model  Fit  and  Quality  Indinces tentunya  model  masih  bisa  digunakan. Sehingga  dapat  dijelaskan  bahwa  indeks dan  ukuran  kebaikan  hubungan  antara variabel  laten  yang  digunakan  ( inner model)  dalam  penelitian  ini  sudah  dapat diterima.

## 7. Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  digunakan  untuk menjelaskan  arah  hubungan  antara variabel  independen  dan  variabel dependennya. Pengujian ini dilakukan dengan cara analisis jalur ( path analysis ) atas model yang telah dibuat.  Kaidah  yang  digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan,  bilamana  diperoleh p- value ≤  0,10  (alpha  10%)  maka dikatakan weakly significant , jika p- value ≤  0,05  (alpha  5%)  maka dikatakan significant ,  dan  jika p- value ≤  0,01  (alpha  1%)  maka dikatakan highly  significant .  Hasil diagram jalur untuk melihat hubungan  antar  variabel  laten  pada
penelitian  ini  dapat  dilihat  pada gambar 1 berikut ini:

## KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari kompensasi, keamanan  kerja,  dan  beban  kerja terhadap  keinginan  untuk  berpindah untuk mengundurkan diri melalui komitmen  organisasional.  Dari  hasil penelitian  yang  telah  dilakukan  maka dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut:
• Kompensasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional dengan nilai sebesar <0.001  dan  nilai  koefisien  sebesar 0.29, maka hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima.
• Keamanan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasional  dengan nilai  sebesar    <0.001  dan  nilai koefisien  0.30,  maka  hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima.
• Beban kerja berpengaruh berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasional dengan  nilai  sebesar  <0.001  dan nilai koefisien 0.25, maka hipotesis ketiga dapat diterima.
• Komitmen organsasional berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap keinginan untuk berpindah dengan  nilai  sebesar  <0.001  dan nilai  koefisien  sebesar  0.26,  maka hipotesis keempat dapat diterima.
• Kompensasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  keinginan untuk  berpindah  dengan  nilai sebesar  <0.001  dan  nilai  koefisien sebesar 0.25, maka hipotesis kelima dapat diterima.
• Keamanan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap keinginan  untuk  berpindah  dengan nilai  sebesar  <0.001  dan  nilai koefisien  0.22,  maka  hipotesis keenam dapat diterima.
• Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan untuk berpindah  dengan  nilai  sebesar
<0.001  dan  nilai  koefisien  0.22, maka  hipotesis  ketujuh  dapat diterima.
B. Rekomendasi Berdasarkan kesimpulan hasil
penelitian ini rekomendasi
disampaikan dengan maksud untuk memberikan gambaran tentang bagaimana tindak lanjut yang dapat dilakukan  setelah  penelitian  ini.
Adapun rekomendasi yang disampaikan adalah
sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Perusahaan  lebih  memperhatikan lagi dari sisi kompensasi, keamanan kerja  dan  beban  kerja  untuk  para buruh  dan  perusahaan    mampu menghadapi aspek kerja, perubahan negatif  ataupun  ketidak  berdayaan dilingkungan perusahaan serta kompensasi  yang  diberikan  sesua serta  beban  kerja  yang  diberikan kepada  buruh  harus  sesuai  dengan pemberian kompensasi.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Menggunakan  variabel  supervisi, kepempimpinan,  kinerja  buruh  dan lain  –  lain  untuk  mengetahui bagaimana variabel-variabel tersebut  di  perusahaan  pertanian khusunya  perusahaan  sawit  dan melakukan  di beberapa perusahaan dibidang seperti perusahaan
komunikasi, perbankkan serta perusahaan swasta lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, W. dan Jogiyanto, H. M.,(2009).
Konsep  Dan  Aplikasi  PLS  (Partial Least  Square)  Untuk  Penelitian Empiris .  Badan  Penerbit  Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis UGM, Yogyakarta,
Amin Widjaja Tunggal. (2008). Memahami Internal Auditing . Jakarta: Harvarindo.
Arikunto,  Suharsimi.  (2002). Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan
Praktek . Jakarta: Rineka Cipta
Arninda. (2017). Analisis Pengaruh Keamanan  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Keinginan  Berpindah Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja Karyawan  Kontrak  (Studi  Kasus PT.  Kapuas  Media  Utama  Press Kalimantan  Barat) .  Universitas Tanjungpura, Indonesia.
Ashford, S. J., Lee, C. & Bobko, P. (1989).
Content, Cause, and Consequences Of Job Insecurity:  A Theory-Based Measure  and  Substantive  Test . Academy  of  Management  Journal,
32, 803- 829.
Azwar,  S.  (2003). Reliabilitas  dan Validitas . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Borg,  I  and  Elizur,  D.  (1992).  “ Job Insecurity;  Correlates,  Moderators And  Measurement ”;  International Journal of manpower, Vol.13 No 2; p. 13-26.
Budiono.  (2014). Pengaruh  Motivasi Kerja, Dan Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan
Kabupaten  Melawi .  Universitas
Tanjungpura, Indonesia.
Davy  JA,  AJ  Kinichi,  and  CL  Scheek.
(1997). A  Test  of  Job  Security
Direct  and  Mediated  Effect  on Withdrawal  Cognition .  Journal  of Organizational. P. 323-349.
Dessler, G. (1992). Manajemen Personalia .
3 rd . Erlangga, Jakarta.
Dwilingga, Nidya. (2017). Pengaruh Stres Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Dan
Budaya Organisasi
Terhadap Turnover  Intention  (Studi  Pada Karyawan  Tetap  Hotel  Sahid Surabaya). Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya . Vol. 5 No. 1.
Ekaputra, Ricky. (2005). Pengaruh
Komitmen  Afektif,  Continuance, dan  Normatif  Terhadap  Prestasi Kerja  Aparatur  Dinas  Pendapatan Daerah  Propinsi  Nusa  Tenggara Timur .
Erwinsyah.  (2017). Pengaruh  Rekrutmen, Pelatihan, Kompensasi, Dan Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT.  Tata  Mulia  Nusantara  Indah Pontianak . Universitas Tanjungpura, Indonesia.
Fitri. (2012). Analisis Pengaruh Komitmen
Organisasional
Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.
Bank  Kalbar  Cabang  Flamboyan .
Universitas Tanjungpura,
Indonesia.
Ghozali,  Imam.  (2006). Aplikasi  Analisis Multivariate dengan Program SPSS (Edisi  Ke  4). Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Grandjean,  E.  (1998).  Fitting  the  Task  to the Man: A Textbook of Occupational Ergonomics. 4 th . Edition . London : Taylor & Francis.
Grant Kent, David W. Cravens, George S.
Low  and  William  C.  Moncrief. (2001).  “The  Role  of  Satisfaction With  Territory  Design  on  the Motivation,  Attitudes,  and  Work Outcomes  of  Salespeople,”Journal of  the  Academy  of  Marketing Science, Volumen 29, No. 2, P. 165- 178.
Greenberg,  Jerald  dan  Robert  A  Baron.
(1995). Behavior  In  Organizations Understanding  &  Managing  The Human Side Of Work .
Greenhalgh, L. & Rosenblatt, Z.(1984). Job
Insecurity: Toward
Conceptualclarity .  Academy  of Management Review 9(1) 438–448.
Griffin,  Ricky  W.  (2004). Manajemen
Personalia.  Djambatan .  Jakarta.
Penerbit Erlangga..
Gunawan.  (2007). Analisis  Beban  Kerja
Perawat  dengan  Time  and  Motion Study berdasarkan Kompetensi
Perawat, Skripsi. Fakultas Kesehatan Masyarakat. Universitas
Airlangga, Indonesia.
Habibi, Andi Muhammad. (2015). Analisis Pengaruh  Konflik  Peran,  Beban Kerja,  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT.  PLN  (Persero)  Pusat  Listrik Siantan Pontianak . Universitas Tanjungpura, Indonesia.
Handaru W.A., Abdillah, S., Waspodo, A.
AWS. (2013). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan
Kompensasi  Terhadap  Komitmen Organisasi  Pada  PT  “X”  Jakarta .
Fakultas Ekonomi Universitas
Negeri Jakarta. Jurnal Riset
Manajemen Sains Indonesia
(JRMSI), Vol. 4: No. 1.
Hasibuan.  (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan.  (2011). Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Edisi Revisi
Cetakan  Kelima  belas.  Jakarta:
Bumi Aksara.
Hasibuan.  (2012 ).  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia .  cetakan  ke-16,
Jakarta: Penerbit PT. Bumi Aksara.
Hellgren,  J.,  M.  Sverke,  dan  K.  Isaksson.
(1999). ” A Two-Dimensional
Approach to Job insecurity:
Consequences For Employee
Attitudes and Well-being ”.European
Journal of Work and Organizational Psychology,8(2): 179-195.
Hidayat.  (2015). Pengaruh  Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap  Komitmen  Organisasi (Studi  Kasus  Pada  PT.  Bank  BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja). Ecodemica.Vol III. No.
1 April 2015.
Inayah.  (2013). Pengaruh  Komitmen Organisasional Dan Kepuasan
Kerja  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior Pada Pegawai Bagian Keuangan Universitas Tanjungpura Pontianak . Universitas Tanjungpura, Indonesia. Jacobson, D, (1991). “ Toward a Theoretical  .Distinction  Between
the  Stress  Components  of  the  Job Insecurity and Job loss experience ”;
Research in sociology of
Organizations; Vol.9; p. 1-19.
Ibrahim, Jimmi, (2015). Pengaruh
Kompensasi,  Lingkungan  Kerja Dan  Keamanan  Kerja  Tehadap kepuasaan  Kerja  Tenaga  Kerja Guru  Honorer  Kabupaten  Kubu Raya .  Universitas  Tanjungpura,
Indonesia.
Keputusan  Menteri  Pendayagunaan  dan
Aparatur  Negara.  2004.  Nomor  : KEP/75/M.PAN/7/2004 tentang Pedoman  Perhitungan  Kebutuhan Pegawai  Berdasarkan  Beban  Kerja dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai  Negeri Sipil.  Diakses dari www.menpan.go.id .
Khumaidi,  M.  (1996).  Bahan  Pengajaran
Gizi  Masyarakat.  Jakarta :  Gunugn Muliq  Manuaba,  A.  Ergonomi, Kesehatan  dan  Keselamatan  Kerja Dalam  Wygnyosoebroto.  S.  & Wiranto,  S.  E.  Eds.  Proceeing Seminar  Nasional  Ergonomi  PT. Guna Widya. Surabaya, 2000.
Kinnunen, Ulla, Saija Mauno, Jouko Natti
& Mika Happonen. (2000). Organization  Antecendents  and
Outcome of Job Insecurity :
Longitudinal Study in Three
Organization  in  Filnad .  Journal  of
Organizational  Behavior,  21,  pp: 443-459.
Kraimer, Maria L., Wayne, Sandy J., Liden, Robert  C.,  &  Sparrowe,  Raymond T. (2005 ). The Role of Job Security in  Understanding  the  Relationship Between Employees’
Perceptions of  Temporary Workers  and Employees’  Performance .   Journal of  Applied  Psychology  .     Vol.  90,
No. 2, 389– 398.
Kreitner Robert, Kinicki Angelo, 2010.
Organizational  Behavior .  Both  Arizona state  University.  New  York  McGraw  – Hill Companies. Inc. All.
Kuding,  Gabriela  Meta  Paramastri  dan Kurnia, Ratnawati.
(2011).
Pengaruh  Job  Insecurity  Terhadap
Keinginan Berpindah
Kerja Dengan  Kepuasan  dan  Komitmen Organisasional  Sebagai  Variabel Intervening. Ultima  Accounting. Vol. 3. No. 1. Hal 66-68.
Kuncoro,  Mudrajd.  (2003). Metode  Riset untuk Bisnis dan Ekonomi (Bagaimana  meneliti  dan  menulis tesis?) . Jakarta. Erlangga.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi .  Edisi  Ke  10.  Penerbit Andi, Yogyakarta.
Low. George. S. (2001). “ Antecedents and Consequences of Salesperson Burnout ,”  European  Journal  of Marketing, Vol. 35, No. 5/6, p. 587- 611
Manuaba.  (2000).  Hubungan  Beban  Kerja Dan Kapasitas Kerja. Jakarta: Rinek Cipta.
Mankunegara,  Anwar  Prabu.  (2008).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan  kedelapan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Margono.  (2010). Metodologi  Penelitian
Pendidikan . Jakarta. Penerbit: Rineka Cipta.
Marsianus. (2012). Pengaruh Beban Kerja
Dan  Tunjangan  Khusus  Terhadap Kepuasan  Kerja  Guru  SMP,  SMA Daerah  Perbatasan  Dan  Terpencil Di  Kabupaten  Sintang .  Universitas Tanjungpura, Indonesia.
McShane,  Steven  L.,  Mary  ann  Von Glinow.  (2003). Organizational Behavior .  2 nd editon.  Emerging Realities for the Workplace
Revolution, McGraw-Hill Irwin.
Mizar,  Yuniar.  (2008).  “ Pengaruh  Faktor
Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity)  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Niat  Pindah  (Turnover Itention) Dengan Komitmen Organisasional  Sebagai  Variabel Intervening ”.
Universitas
Diponegoro, Indonesia.
Mobley, R Keith. (2002). An Introduction To  Predictive  Maintenance ,  2 nd
Edition, Butterworth Heinemann.
Morrison, Kimeberley. (1997). “ Franchise Job Satisfaction Personality Effects Performance, Organizational Commitment, Franchisor Ralations and  Intention  to  Remain ”,  Journal of Small Business Management.
Mowday, RT., Steers, RM and Porter, LW.
(1979).  “ The  Measurement  Of Organizational Commitment ”,
Journal  Of  Vocational  Behavor,,
Vol.14., p. 224-247.
Munandar,  A.  S.  (2001). Stres  dan
Keselamatan Kerja . Psikologi
Industri  dan  Organisasi.  Penerbit Universitas Indonesia.
Nawawi,  Hadari.  (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Yogyakarta:  Penerbit  Gajah  Mada
University Press.
Nitisemito, A.S. (1992). Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Novliadi,  F.  (2007). Intensi  Turnover Karyawan  Ditinjau  dari  Budaya Perusahaan  dan  Kepuasan  Kerja . Medan: Universitas Sumatera Utara.
Nurrohim, Ahmad. (2014). Analisis
Pengaruh  Affective  Commitment, Continuance  Commitment,  Dan Normative  Commitment  Terhadap
Kinerja Karyawan Fakultas
Ekonomi  Universitas  Tanjungpura Pontianak .Universitas Tanjungpura. Indonesia.
Oldham,  G.  R.,  &  Cummings,  A.  (1996).
Employee  creativity:  Personal  and contextual factors at work .
Academy  of  Management  Journal, 39: 607– 634.
Olivia  Rinie.  (2017). Pengaruh  Integritas,
Kompetensi,  dan  Budaya  Kerja
Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja  Yang  Berdampak  Pada Komitmen  Organisasional  Aparat Pemeriksa  Internal  Pemerintah  Di Inspektorat  Provinsi  Kalimantan Barat .  Universitas  Tanjungpura,
Indonesia.
Pasewark,  W.  R.,  dan  J.  R.  Strawser. (1996). “The  Determinants  and
Outcomes  Associated  with  Job
Insecurity in a Professional Accounting
Environment” ,
Behavioral Research in Accounting ,
8, p. 91-113.
Pramesti Dewi dan Mubasysyir Hasanbasri
(2007). “ Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan
Keinginan untuk Keluar di STIKES
Harapan  Bangsa  Purwokerto” .
Working Paper Series, 7.
Putrianti  A.D,  Hamid  D,  dan  Mukzam  M.
Djudi. (2014 ). Pengaruh Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Pada  Karyawan  PT.  TIKI  Jalur Nugraha  Ekakurir  Pusat  Malang) .
Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya Malang. Vol.
12 No. 2.
Robbins, SP. (2012). Perilaku Organisasi . Jilid  I.  Edisi  Kesembilan.  Edisi Bahasa  Indonesia.  Jakrta.:  PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins,  Stephen  P  &  Judge  A,  Timothy. (2007). Perilaku Organisasi
( Organizational Behavior ). Buku 1
Edidi kedua belas. Jakarta. Salemba Empat.
Robbins,  Stephen  P  &  Judge  A,  Timothy.
(2008).  “ Perilaku Organisasi ”,
Edisi  Ke  Dua  Belas.    Jakarta.
Salemba Empat.
Rachmawati, Ike Kusdayah. (2008).
Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta. Penerbit ANDI.
Ridha, Achmad. (2014). Pengaruh Kompensasi,  Disiplin  Kerja,  Dan Kepempinan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Hotel Bintang Tiga
Kota Pontianak . Universitas
Tanjungpura, Indonesia.
Ridlo,  Ilham  Aksanu.  (2012). Turn  Over Karyawan  “Kajian  Literatur ”.
Surabaya:
PHMovement
Publicationn.
Rivai,  Veithizal  dan  Ella  Jauvani  Sagala.
(2009). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  untuk  Perusahaan .  Edisi Kedua. Jakarta: Rajawali Pers.
Rodahl.  (1989).  Dalam  Manuaba  (2000).
Hubungan Beban Kerja dan Kapasitas  Kerja .  Jakarta.  Rineka
Cipta.
Russ, F.A., & McNelly, K.M. (1995). Link among satisfaction, commitmen and turnover  intension:  the  moderating effect  of  experiences,  gender  and perfomance .  Journal  of  Business Research, 34: 57-65
Samsudin, Sadili. (2010). Managing
Individual  Performance  In  Works
Groups. Journal  Human  Resources
Management Vol 40.
Sedarmayanti. (2011). Sumber  Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .
Bandung: Bandar Maju.
Saydam.  (2009). Motivasi  Kerja  Dalam
Perusahaan . Cetakan kedua. Bandung: Refika Aditama.
Senol.  (2011). Produktifitas  Sumber  Daya Manusia . Bandung. Alfabeta.
Siregar, Amran. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Malang.UMM Pres. Siregar, Syofian. (2010). Statistik Deskriptif Untuk Penelitian .
Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Soedarmadi,  Nisa  Novia  Avien  Christy,
Dyah  Handayani  Dewi.  (2017). “ Peran  Keamanan  Kerja  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap
Turnover Intention Serta Dampaknya Pada Kinerja
Karyawan  (Studi  pada  Karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi Semarang -  AGUARIA) ”  Jurnal  Dinamika Sosial Budaya. Vol. 19 No. 1.
Solimun, Fernandes, & Nurjannah. (2017).
Metode Statistika Multivariat . Cetakan Kedua. UB Press.
Sopiah.  (2008). Perilaku  Organisasi .
Yogyakarta: Andi
Staufenbiel,  Konig.  (2011). Workface
Management . Jakarta: Bumi Aksara.
Sudjana. (2005). Metode Statistika . Bandung. Penerbit: Tarsito.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan  Kuantitaif,  Kualitatif dan  R  &  D) .  Bandung.  Penerbit  : Alfabeta.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan  Kuantitaif,  Kualitatif dan  R  &  D). Bandung.  Penerbit  :
Alfabeta.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan  Kuantitaif,  Kualitatif dan  R  &  D) .  Bandung.  Penerbit  :
Alfabeta
Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian Kuantitaif,  Kualitatif  dan  R&D .
Cetakan  ke  19.  Bandung:  Penerbit
Alfabeta.
Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian Kuantitatif,    Kualitatif  dan  R&D . Bandung : Alfabeta.
Sukmadinata,  Nana  Syaodih,  (2011).
Analisis Regresi dan Uji Hipotesis .
Yogyakarta: CAPS.
Suma’mur,  P.  K.  (1996). Higiene Perusahaan dan Keselamatan
Kerja .  Jakarta  :  PT.  Toko  Gunung Agung.
Suparyadi.  (2015). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Yogyakarta:  C.V
ANDI OFFSET.528.
Susilo,  Martoyo,  (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta
: PT. BPFE
Suwatno.  (2003). Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Tjiptono, Fandy. (2003). Strategi Pemasaran . Edisi Kedua.Yogyakarta:
Andi Offset.
Tohardi,  Ahmad.  (2002). Pemahaman praktis  Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Mandar Maju.
Trisnaningsih,  Sri.  (2003). Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan
Kerja  Auditor  :  Motivasi  sebagai Variabel  Intervening .  Jurnal  Riset Akuntansi  Indonesia.  Vol  6.  No  2. Mei 2003. hal 199-216.
Ujianto,  Guntur.  2005. Analisis  Pengaruh Komitmen dan Komitmen Organisasional Terhadap
Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada Bank  Bukopin  Yogyakarta. Jurnal Kajian Bisnis dan Manajemen.
Umar Husein. (2002). Metode Riset Bisnis . Jakrata:  PT.  Gramedia  Pustaka Utama.
Umar Husein. (2012). Metode Riset Bisnis . Jakarta:  PT.  Gramedia  Pustaka Utama.
Verina,  Renno  Eka  dan  Laksmi  Sito  Dwi Irvianti.  (2015). Analisis  Pengaruh Stres  Kerja,  Beban  Kerja  dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover  Intention  Karywan  pada PT.  XL  Axiata  Tbk  Jakarta .  Binus Business Review Vol. 6 No. 1 Mei. ISSN 2087-1228.
Waldan, Rizki. (2017). Pengaruh Kualitas Kehidupan  Kerja  Dan  Komitmen
Organisasional
Terhadap
Kepuasan  Kerja  Dan  Dampaknya
Pada  Kinerja  Pegawai  Badan Pendidikan  Dan  Latihan  Provinsi Kalimantan Barat. Universitas
Tanjungpura, Indonesia.
Wefald,  M.  R.  S.,  Savastano,  T.  C.,  and Downey, R. G. (2008). A Structual Model  of  Workload,  Job  Attitudes, Stress  and  Turnover  Intensions .
Leadership  Studies  and  Program Kansas State University.
Wibawa,  I  Made  Artha  dan  K.  Ayu Budiastiti  Purnama  Dewi.  (2016). Penggaruh Stress Kerja Pada Turnover Intention Yang Dimediasi Kepuasan Kerja Agen AJB Bumiputera 1912. E-Jurnal
Manajemen  Unud,  Vol.  5,  No.  2, ISSN: 2301-8912. Hal 102-125.
Widodo,  R.  (2010). Analisis  Pengaruh Keamanan  Kerja  Dan  Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Pada Kinerja Karyawan Outsourcing  (Studi  Pada  PT.  PLN Persero APJ Yogyakarta) .
Universitas Dipenogoro, Indonesia.
Yousef,  D.  A.  (1998). Satisfication  With Job  Security  As  A  Predictor  Of Organizational  Commitment  And
Job Performance In A Multicultural Environment .  College  Of  Bussines & Economics, United Arab
Emirates  University,  United  Arab Emirat.
Yudha, Asmara. (2009). Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Pada Dinas Pekerjaan Umum Pekerjaan Kabupaten Natuna Propinsi
Kepulauan Riau.
Yuwalliatin,  Sitty,  (2006).  “ Pengaruh Budaya  Organisasi,  Motivasi,  dan Komitmen  Terhadap  Kinerja  Serta
Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Dosen Unissula
Semarang ”, Jurnal
Ekonomi dan Bisnis, Vol. 7 No. 2, p. 241-256.
Zuraida,  Lukia.  Novitasari,  Dwi.  dan
Sudarman Agus. (2013) . “ Pengaruh Kepemimpinan,
Tuntutan  Tugas,  Beban  Kerja  Dan
Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen  Organisasional  Pada Pegawai  PDAM  Kota  Magelang” . Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  Islam Vol. VII, No. 2.
http://cabepedas21.blogspot.com/2014/05/
diakses pada tanggal 1 Juni 2018