Motivasi, Disiplin dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja
Motivation, Discipline and Work Spirit On The Performance
Desnirita 1 , Theresia Octaviany Riberu 2 1,2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Y.A.I theresiariberu4@gmail.com DOI: 10.55963/jumpa.v9i3.477
Abstrak -  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  Motivasi  Kerja,  Disiplin  kerja  dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Sales Promotion Boy (SPB) dan Sales Promotion Girl (SPG). Penelitian ini menggunakan data primer yang dikumpulkan langsung dari sampel atau langsung dari objek penelitian. Sampel  dalam  penelitian  ini  diambil  dengan  rumus  slovin  dan  metode  purposive  sampling.  Sampel penelitian  ini  berjumlah  169  SPB  dan  SPG.  Teknik  pengumpulan  data  dengan  menggunakan  kuesioner dan  observasi.  Pengujian  menggunakan  uji  asumsi  klasik  kemudian  dilanjutkan  dengan  uji  outer  model dan  inner  model  dengan  menggunakan  software  SPSS  v.  27  dan  SmartPls  v.  3.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  Variabel  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Semangat  Kerja  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  SPB  dan  SPG    dengan  nilai  kontribusi  (R  Square) sebesar 73,1%.
Kata kunci : Motivasi, Disiplin, Semangat Kerja, Kinerja Karyawan
Abstract -  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work motivation,  work  discipline  and  work  spirit  on the performance of Sales Promotion Boy (SPB) and Sales Promotion Girl ( SPG). This study uses primary data collected directly from the sample or directly from the object of research. The sample in this study was taken  with  the  Slovin  formula  and  purposive  sampling  method.  The  sample  of  this  study  found  169  SPB and  SPG.  Data  collection  techniques  using  questionnaires  and  observation.  The  test  uses  the  classical assumption test and then continues with the outer model and inner model tests using SPSS v software. 27 and SmartPls v. 3. The results of this study indicate that the variables of work motivation, work discipline and work spirit partially have a positive and significant effect on the performance of SPB and SPG  with a contribution value (R Square) of 73.1%.
Keywords: Motivation, Discipline, Work Spirit, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Perkembangan zaman yang terus maju serta perubahan dunia bisnis yang terjadi begitu cepat secara  terus  menerus  membuat  tingkat  kompetisi  dalam  dunia  bisnis  menjadi  semakin  besar. Demi  bisa  bertahan  serta  tumbuh  dalam  keadaan  tersebut,  suatu  perusahaan  perlu menumbuhkan  dan  mengendalikan  sejumlah  sumber  daya  perusahaan  seperti  uang,  bahan baku serta mesin untuk menggapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia juga dibutuhkan oleh  perusahaan.  Biasanya  perusahaan  yang  tidak  mampu  menghadapi  persaingan  memiliki kinerja dan kualitas produk yang buruk.
Kinerja  disamakan  dengan  hasil  kerja  seseorang  karyawan,  untuk  meraih  kinerja  yang  baik diperlukan  unsur  yang  baik  ialah  sumber  daya  manusia  meski  telah  direncanakan  dengan benar,  apabila  individu  atau  pekerja  yang  melaksanakannya  berkualitas  rendah  serta  tidak memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi,  perencanaan  yang  dibuat  ak  an  sia-  sia  (Hasibuan  & Silvya, 2019).
PT.  Multi  Harapan  Baru  merupakan  badan  usaha  milik  perorangan  yang  bergerak  dibidang jasa,  untuk  perusahaan  yang  membutuhkan  tenaga  kerja  pada  bagian  jasa  yaitu  Sales Promotion  Girl/Boy.  Perusahaan  ini  didirikan  oleh  Bapak  Rony  dan  Ibu  Amelia  selaku  Direktur Utama.  PT.  Multi  Harapan  Baru  menyalurkan  tenaga  kerja  dan  dipekerjakan  untuk  store  atau toko  modern  dan  tradisional  yang  bekerjasama  kurang  lebih  100  cabang  diseluruh Jakarta,Bogor,Depok,Tangerang,Bekasi, dan Lampung.
Berdasarkan  observasi  di  PT.  Multi  Harapan  Baru  Jakarta  Barat  dapat  terlihat  pokok permasalahan  yang terjadi di dalam perusahaan  yakni kinerja karyawan  yang belum maksimal dan  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan  perusahaaan  sehingga  menyebabkan  efektivitas organisasi  yang  ditetapkan  perusahaan  tidak  terpenuhi  dengan  maksimal.  Observasi  yang dilakukan peneliti terhadap SPB dan SPG PT. Multi Harapan Baru  Jakarta Barat mendapatkan hasil  yaitu  kurang  maksimalnya  kinerja  karyawan  tersebut  mengarah  pada  motivasi  kerja, disiplin kerja dan semangat kerja.
Motivasi  kerja  merupakan  penggerak  seseorang  untuk  berperilaku  dan  bekerja  keras  sesuai dengan  tanggung  jawab  dan  komitmennya  (Hasibuan  &  Silvya,  2019).  Motivasi  adalah dorongan  atau  alasan  yang  mendasari  keinginan  seseorang  untuk  mencapai  sesuatu (Meithiana, I., & Ansory, 2019). Hasil penelitian Hanafi, A., & Zulkifli, Z. (2018) dan Werang, B. R.,  Irianto,  O.,  &  Asmaningrum,  H.  P.  (2019)  membuktikan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  penelitian  Rona  Tanjung  &  Susi Susanti  Manalu  (2019)  dan  penelitian  Risky  Nur  Adha,  dkk  (2019)  membuktikan  bahwa, motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Disiplin  kerja  adalah  pemahaman  dan  keinginan  karyawan  untuk  mematuhi  semua  peraturan perusahaan dan standar sosial. Disiplin kerja mengacu pada kapasitas seseorang untuk bekerja secara  teratur,  metodis  dan  terus-menerus,  dan  sesuai  dengan  norma-norma  yang  ada  tanpa melanggarnya  (Sinambela,  2021).  Penelitian  Razak,  A.,  Sarpan,  S.,  &  Ramlan,  R.  (2018)  dan Hasibuan, J. S., & Silvya, B. (2019), membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  penelitian  Arisanti,  K.  D.,  Santoso,  A.,  & Wahyuni,  S.  (2019)  membuktikan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  signifikan  antara  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan.
Semangat  kerja  adalah  keadaan  atau  perilaku  spiritual  yang  dapat menimbulkan  kegembiraan yang besar pada tenaga kerja untuk bekerja dengan tekun dan gigih sehingga pekerjaan dapat diselesaikan  lebih  cepat  dan  lebih  baik,  serta  lebih  banyak  barang  dan  jasa  yang  dihasilkan, semuanya  dengan  tujuan  untuk  memenuhi  tujuan  perusahaan  (Busro,  2018).  Semangat  kerja adalah keadaan  yang timbul dari dalam diri individu  yang menyebabkan individu atau manusia bekerja keras,  cepat,  dan  efektif  dalam  lingkungan  yang  menyenangkan  (Pribadi  et  al.,  2020). Penelitian  Werang,  B.  R.,  Irianto,  O.,  &  Asmaningrum,  H.  P.  (2019)  dan    Putri,  M.  H.  S., Agustina,  T.,  Hariyono,  T.  A.,  &  Jahri,  M.  (2021),  membuktikan  bahwa  semangat  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Masalah-masalah  yang  terdapat  pada  PT.  Multi  Harapan  Baru  menimbulkan  kinerja  karyawan yang  kurang maksimal  dan  menghambat  tujuan  yang  ingin  di  capai  perusahaan  tersebut.  Jika atasan lebih memperhatikan karyawannya sebagai bagian penting dari organisasi, maka kinerja karyawan akan maksimal seiring berjalannya waktu.
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  maka  penelitian  ini  akan  menguji  motivasi  kerja,  disiplin kerja dan semangat kerja secara parsial terhadap kinerja SPB dan SPG PT. Multi Harapan Baru Jakarta  Barat.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan semangat kerja secara parsial terhadap kinerja SPB dan SPG PT. Multi Harapan Baru Jakarta Barat.

## TINJAUAN LITERATUR Kinerja Karyawan
Kinerja  didefinisikan  sebagai  keseluruhan  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  dalam melaksanakan  kegiatan  selama  periode  waktu  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas  dengan berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  kerja,  tujuan  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan sebelumnya  dan  telah  disepakati  bersama  (Djunaedi,  2017).  Kinerja  merupakan  hasil  kerja yang  dapat dicapai  karyawan  dalam  suatu organisasi,  baik  individu  maupun  kelompok,  sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam rangka mencapai visi, misi,  dan  tujuan  organisasi  bersangkutan  dengan  menunjukkan  kemampuan,  ketekunan, kemandirian,  dan  kemampuan  untuk  memecahkan  masalah  dalam  batasan  waktu  yang diberikan secara sah, tidak melanggar hukum dan sesuai moral maupun etis (Busro, 2018). Dimensi  dan  indikator  kinerja  karyawan  menurut  (Bono  &  Judge,  2003)  yakni  produktivitas (karyawan  mampu  menyelesaikan  tugas  kerja  yang  diberikan  sesuai  target  dan  inisiatif karyawan),  tanggung  jawab  (kewajiban  dan  kesadaran),  dan  kemampuan  bekerja  sendiri (kemandirian dalam melaksanakan pekerjaan dan komitmen dalam bekerja).

## Motivasi Kerja
Motivasi  bermakna  tujuan  atau  kekuatan  pendorong,  maka  tujuan  penggerak  utama  adalah bekerja  keras  untuk  memperoleh  atau  mendapatkan  apa  saja  yang  diinginkannya,  baik  itu dengan  cara  yang  positif  maupun  yang  buruk.  Motivasi  juga  dapat  didefinisikan  sebagai keinginan atau kebutuhan yang kuat yang mendorong orang untuk melakukan upaya yang tulus untuk  mencapai  tujuan  mereka  (Djunaedi,  2017).  Motivasi  kerja  adalah  apa  yang  mendorong orang untuk melakukan hal-hal tertentu untuk mencapai suatu tujuan (Busro, 2018). Dimensi  dan  indikator  motivasi  kerja  menurut  Hasibuan,  (2010)  dalam  (Busro,  2018)  yakni kebutuhan fisiologis (fasilitas penunjang dan balas jasa), kebutuhan rasa aman (kebutuhan rasa aman  fisik,  dan  perlindungan),  kebutuhan  sosial  (interaksi  yang  baik  antar  sesama  karyawan dan  interaksi  yang  baik  dengan  atasan),  kebutuhan  harga  diri  (pengakuan  dan  penghargaan) dan kebutuhan aktualisasi diri (potensi dan keterampilan).

## Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan pegawai menaati semua aturan organisasi dan norma-norma  sosial  yang  berlaku  Hasibuan,  (2010)  dalam  (Busro,  2018).  Disiplin  kerja merupakan suatu sikap menghargai, taat terhadap peraturan yang berlaku baik peraturan yang tertulis  ataupun  tidak  tertulis  (Pranitasari  &  Khotimah,  2021).  Disiplin  kerja  adalah  salah  satu bentuk pengendalian diri karyawan dalam pelaksanaan yang teratur serta menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi (Razak et al., 2018).
Dimensi  dan  indikator  disiplin  kerja  menurut  (Siswanto,  2013)  yakni  frekuensi  kehadiran (kehadiran  tepat  waktu  dan  absensi),  tingkat  kewaspadaan  karyawan  (berhati-hati  dalam bekerja  dan  menjaga  dan  merawat  peralatan  kerja),  dan  ketaatan  terhadap  peraturan  kerja (pemahaman karyawan terhadap peraturan kerja dan patuh terhadap peraturan kerja).

## Semangat Kerja
Semangat  kerja  adalah  kondisi  rohaniah  atau  perilaku  baik  individu  maupun  kelompok  yang dapat menimbulkan kesenangan  yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat  dan  konsekuen  sehingga  pekerjaan  lebih  cepat  selesai  dan  lebih  baik  serta  lebih  banyak produk  barang  dan  jasa  yang  dihasilkan  yang  semuanya  ditujukan  dalam  rangka  mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan (Busro, 2018).
Dimensi  dan  indikator  semangat  kerja  menurut  (Nitisemito,  2012)  yakni  lingkungan  kerja (perasaan  gembira  dan  kenyamanan),  kegairahan  kerja  (sifat  pekerjaan  yang  sesuai  dengan keterampilan  dan  memiliki  kemauan  bekerjasama),  dan  hubungan  kerja  harmonis  dengan atasan  (pimpinan  yang  memperlakukan  karyawannya  secara  manusiawi  dan  adanya  sikap saling mempercayai antara karyawan dengan atasan).
H 3 Kerangka Pemikiran
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Sumber: Data Diolah Penulis

## Hipotesis
H1: Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja SPB dan SPG PT. Multi Harapan Baru H2: Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja SPB dan SPG PT. Multi Harapan Baru H3: Semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja SPB dan SPG PT. Multi Harapan Baru

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  berisi  jenis  penelitian,  sampel,  dan  populasi  atau  subjek  penelitian,  waktu, dan  tempat  penelitian,  instrumen,  prosedur,  dan  teknik  penelitian,  serta  hal-hal  lain  yang berkaitan dengan metode penelitian. Bagian ini dapat dibagi menjadi beberapa sub-bab, tetapi tidak perlu menyertakan penomorannya.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  asosiatif  dalam  hubungannya  dengan  pendekatan kuantitatif.  Sumber  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  yang  didapat  dari  penyebaran kuesioner  kepada  SPB  dan  SPG  PT.  Multi  Harapan  Baru  Jakarta  Barat.  Dalam  penelitian  ini variabel bebasnya adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan semangat kerja, sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan.
Dalam  penelitian  kuantitatif,  analisis  data  merupakan  kegiatan  setelah  data  dari  responden yang terkumpul. Dalam penelitian ini, data-data yang terkumpul akan diolah dan dianalisis untuk menghasilkan informasi yang bermanfaat bagi penelitian. Di dalam melakukan pengolahan data penulis  menggunakan  perhitungan  komputerisasi  yaitu  software  IBM  SPSS  Statistics  versi 21,00 dan software SmartPLS v3. Adapun pengujian yang dilakukan meliputi:
a. Pengujian dengan menggunakan IBM SPSS Statistics v21:
Uji  statistic  deskriptif  dan  uji  asumsi  klasik  (normalitas,  multikolinearitas,  dan heterokedastisitas)
b. Langkah pengujian dengan menggunakan SmartPLS v3: Pembuatan Path Diagram, Outer Model, Inner Model, dan pengujian hipotesis

## Populasi dan Sampel
Populasi  merupakan  wilayah  generalisasi  yang  teridiri  dari  objek/subyek  yang  telah  dipilih peneliti  dengan  jumlah  dan  atribut  tertentu  untuk  dipelajari  dan  ditarik  kesimpulan  (Sugiyono, 2019). Jumlah SPB/SPG pada penelitian ini sebanyak 294 orang.
Untuk  memudahkan  penelitian,  sampel  ditentukan  menggunakan  rumus  Slovin.    Dengan menggunakan rumus Slovin ukuran sampel dapat dihitung sebagai berikut:
(1)
Untuk setiap sampel perusahaan, jumlah sampel dihitung menggunakan rumus di bawah ini:
(2)
Motivasi Kerja (X1)
Disiplin Kerja (X2)
Semangat Kerja(X3 ) KINERJA KARYAWAN (Y) H 1 H 2
Operasional Variabel Tabel 1. Operasional Variabel No Variabel Dimensi Indikator 1 Kinerja Karyawan (Y) Produktivitas 1.  Karyawan  mampu  menyelesaikan tugas  kerja  yang  diberikan  sesuai target 2.  Inisiatif karyawan Tanggung jawab 1.  Kewajiban 2.  Kesadaran Kemampuan bekerja sendiri 1.  Kemandirian  dalam  melaksanakan pekerjaan 2.  Komitmen dalam bekerja 2 Motivasi Kerja(X 1 ) Kebutuhan Fisik 1.  Kebutuhan akan fasilitas penunjang untuk  mempermudah  penyelesaian tugas 2.  Balas jasa Kebutuhan rasa aman 1.  Kebutuhan rasa aman fisik, 2.  Perlindungan Kebutuhan sosial 1.  Interaksi  yang  baik  antar  sesama karyawan 2.  Interaksi yang baik dengan atasan Kebutuhan harga diri 1.  Pengakuan 2.  Penghargaan Kebutuhan aktualisasi diri 1.  Potensi 2.  Keterampilan 2 Disiplin Kerja (X 2 ) Frekuensi kehadiran 1.  Kehadiran tepat waktu 2.  Absensi Tingkat kewaspadaan karyawan 1.  Berhati-hati dalam bekerja 2.  Menjaga  dan  merawat  peralatan kerja Ketaatan terhadap peraturan kerja 1.  Pemahaman  karyawan  terhadap peraturan kerja 2.  Patuh terhadap peraturan kerja 3 Semangat Kerja (X 3 ) Lingkungan kerja 1.  Perasaan gembira 2.  Kenyamanan Kegairahan Kerja 1.  Sifat pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan 2.  Memiliki kemauan bekerjasama Hubungan kerja harmonis dengan atasan 1.  Pimpinan yang memperlakukan karyawannya secara manusiawi
2.  Adanya  sikap  saling  mempercayai antar karyawan dengan atasan
Sumber: Data diolah penulis
Hasil yang diperoleh dari masing-masing sampling adalah sebagai berikut: Tabel 2. Jumlah Populasi dan Sampel Penelitian
No Perusahaan Jumlah Karyawan Jumlah Sampel 1 PT. Multi Harapan Baru Kosambi 168 97 2 PT. Multi Harapan Baru Slipi 126 72 Jumlah 294 169
Sumber : Diolah Penulis
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  yang  dikenal  dengan  purposive  sampling.  Purposive sampling  adalah  metode  pengambilan  sampel  yang  memperhitungkan  faktor-faktor  tertentu (Sugiyono,  2019).  Berdasarkan  kriteria  yang  telah  ditentukan,  jumlah  sampel  yang  memenuhi kriteria adalah 169 dari 294 SPB dan SPG PT. Multi Harapan Baru Jakarta Barat. Keterangan:
N : jumlah sampel tiap perusahaan n : jumlah populasi tiap perusahaan S : jumlah total populasi di semua perusahaan Profil Responden Jenis Kelamin Tabel 3. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Perempuan 101 59,8% Laki-laki 68 40,2% Jumlah 169 100%
Sumber: Data Primer Google Form 2022 Berdasarkan tabel diatas menunjukkan dari 169 responden sebagian besar adalah perempuan sebanyak 101 (59,8%) dan sisanya responden laki-laki yaitu sebanyak 68 (40,2%).
Usia
Tabel 4. Karakteristik responden berdasarkan usia
Usia Frekuensi Persentase (%) 20 – 25 Tahun 31 18,3% 26 – 30 Tahun 79 46,7% 31 – 35 Tahun 46 27,2% 36 – 40 Tahun 13 7,7% Jumlah 169 100% Sumber: Data Primer Google Form 2022
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan dari 169 responden sebagian besar adalah berusia 26 – 30 tahun sebanyak 79 (46,7%), sedangkan usia 20 – 25 tahun sebanyak 31 (18,3%), usia 31 – 35 tahun sebanyak 46 (27,2%) dan usia 36 – 40 tahun sebanyak 13 (7,7%).
Tingkat Pendidikan
Tabel 5. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir
Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase SMA/K 24 14,2% D3 36 21,3% S1 109 64,5% Jumlah 169 100%
Sumber: Data Primer Google Form 2022
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  dari  169  responden  sebagian  besar  adalah  lulusan  S1 sebanyak  109  (64,5%),  sedangkan  lulusan  SMA/K  sebanyak  24  (14,2%)  dan  lulusan  D3 sebanyak 36 (21,3%).

## Masa Kerja
Tabel 6. Karakteristik responden berdasarkan masa Kerja
Masa Kerja Frekuensi Persentase (%) 1 – 5 Tahun 76 45% >5 Tahun 93 55% Jumlah 169 100%
Sumber: Data Primer Google Form 2022
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  dari  169  responden  sebagian  besar  adalah  yang bekerja selama >5 tahun sebanyak 93 (55%), sedangkan 1 – 5 tahun sebanyak 76 (45%).
Status Perkawinan Tabel 7. Karakteristik responden berdasarkan status perkawinan Status Perkawinan Frekuensi Persentase (%) Belum Kawin 61 36,1% Kawin 108 63,9% Jumlah 169 100%
Sumber: Data Primer Google Form 2022
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  dari  169  responden  sebagian  besar  adalah  sudah menikah sebanyak 108 (63,9%), sedangkan yang belum menikah sebanyak 61 (36,1%).

## TEMUAN DAN PEMBAHASAN

## Uji Statistik Deskriptif
Untuk  menjelaskan  tanggapan  responden  terhadap  variabel  penelitian,  dilakukan  analisis terhadap jawaban  yang berkaitan dengan pernyataan. Pernyataan terdiri dari kinerja karyawan 12  item  pernyataan,  variabel  motivasi  kerja  20  item,  variabel  disiplin  kerja  12  item  dan semangat kerja 12 item.
Tabel 8. Deskripsi Kinerja Karyawan
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Y1 169 2.00 5.00 4.2663 .75993 Y2 169 2.00 5.00 4.4260 .71266 Y3 169 2.00 5.00 4.3491 .71715 Y4 169 2.00 5.00 4.3314 .73777 Y5 169 2.00 5.00 4.2071 .73901 Y6 169 2.00 5.00 4.3728 .68797 Y7 169 2.00 5.00 4.3314 .73777 Y8 169 1.00 5.00 4.2781 .79406 Y9 169 1.00 5.00 4.2071 .74702 Y10 169 1.00 5.00 4.2426 .80568 Y11 169 1.00 5.00 4.2249 .78473 Y12 169 1.00 5.00 4.2071 .77824 Valid N (listwise) 169
Sumber: Data Diolah Penulis Berdasarkan tabel 8, indikator dengan nilai rata- rata tertinggi pada “Saya menyelesaikan tugas dengan  teliti  berdasarkan  standar  perusahaan ”  dengan  nilai  4,42.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa  para  pegawai  dalam  penelitian  ini  menyelesaikan  tugas  dengan  teliti  berdasarkan standar  perusahaan.  Kemudian  nilai  rata- rata  terendah  terdapat  pada  “Saya  berkomitmen dalam  melakukan  pekerjaan”  yakni  sebesar  4,20.  Hal  tersebut  memperlihatkan  bahwa  para pegawai kurang berkomitmen  yang bisa terjadi karena berbagai faktor. Kemudian secara rata- rata dari seluruh item pertanyaan sebesar 4,28 dan ini termasuk ke dalam interval kelas sangat tinggi dapat diartikan bahwa kinerja karyawan sudah memenuhi.
Tabel 9. Deskripsi Motivasi Kerja
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation X1.1 169 2.00 5.00 4.2899 .77457 X1.2 169 2.00 5.00 4.4497 .72302 X1.3 169 2.00 5.00 4.3018 .70546 X1.4 169 2.00 5.00 4.3432 .73231 X1.5 169 2.00 5.00 4.2189 .73557 X1.6 169 2.00 5.00 4.3373 .69768 X1.7 169 2.00 5.00 4.3314 .74580 X1.8 169 1.00 5.00 4.3077 .80178
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation X1.9 169 1.00 5.00 4.2071 .73091 X1.10 169 1.00 5.00 4.2367 .79632 X1.11 169 1.00 5.00 4.2189 .78262 X1.12 169 1.00 5.00 4.2130 .77279 X1.13 169 1.00 5.00 4.2485 .75420 X1.14 169 1.00 5.00 4.2604 .80380 X1.15 169 1.00 5.00 4.2899 .78979 X1.16 169 1.00 5.00 4.2722 .81460 X1.17 169 1.00 5.00 4.2189 .81247 X1.18 169 1.00 5.00 4.2189 .81977 X1.19 169 1.00 5.00 4.2308 .76376 X1.20 169 1.00 5.00 4.2308 .76376 Valid N (listwise) 169
Sumber: Data Diolah Penulis Berdasarkan  tabel  9,  indikator  dengan  nilai  rata- rata  tertinggi  pada  “Fasilitas  yang  diberikan perusahaan sesuai dengan kewajiban perusahaan ” yaitu dengan nilai 4,44. Hal ini menunjukkan bahwa  perusahaan  telah  memberikan  fasilitas  sesuai  dengan  kewajiban.  Kemudian  nilai  rata- rata  terendah  “Saya  diterima  dengan  baik  oleh  rekan  kerja”  yakni  sebesar  4,20.  Diketahui bahwa  masih  terdapat  beberapa  pegawai  yang  merasa  kurang  memiliki  hubngan  yang  baik dengan rekan kerja. Kemudian secara rata-rata dari seluruh item pertanyaan sebesar 4,32 dan ini termasuk ke dalam interval kelas sangat tinggi.
Tabel 10. Deskripsi Tabel Disiplin Kerja
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation X2.1 169 2.00 5.00 4.2722 .73792 X2.2 169 2.00 5.00 4.4379 .69692 X2.3 169 2.00 5.00 4.3669 .70396 X2.4 169 2.00 5.00 4.3314 .73777 X2.5 169 2.00 5.00 4.2071 .74702 X2.6 169 2.00 5.00 4.3550 .68443 X2.7 169 2.00 5.00 4.3491 .72540 X2.8 169 2.00 5.00 4.3314 .73777 X2.9 169 2.00 5.00 4.2485 .71365 X2.10 169 2.00 5.00 4.2781 .77124 X2.11 169 2.00 5.00 4.2899 .73514 X2.12 169 2.00 5.00 4.2604 .72598 Valid N (listwise) 169 Sumber: Data Diolah Penulis
Berdasarkan  tabel  10,  indikator  dengan  nilai  rata- rata tertinggi pada “Saya selalu pulang tepat waktu ”  yakni  sebesar  4,43.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  para  pegawai  selalu  pulang dengan  tepat  waktu.  Kemudian  nilai  terendah  rata- rata  “Saya  berusaha  mengurangi  tingkat kesalahan dalam bekerja” yakni sebesar 4,20. Hal tersebut menunjukkan bahwa seringkali para pegawai  memiliki  kendala  dalam  mengurangi  tingkat  kesalahan  dalam  bekerja.  Kemudian secara rata-rata dari seluruh item pertanyaan sebesar 4,29 dan ini termasuk ke dalam interval kelas sangat tinggi.
Tabel 11. Deskripsi Semangat Kerja N Minimum Maximum Mean Std. Deviation X3.1 169 2.00 5.00 4.3728 .63394 X3.2 169 2.00 5.00 4.2959 .63249 X3.3 169 2.00 5.00 4.3787 .70611 X3.4 169 2.00 5.00 4.2840 .68299 X3.5 169 2.00 5.00 4.2485 .67947 X3.6 169 2.00 5.00 4.3728 .66150 X3.7 169 2.00 5.00 4.3846 .64550 X3.8 169 2.00 5.00 4.3373 .68040 X3.9 169 2.00 5.00 4.2485 .67947 X3.10 169 2.00 5.00 4.3491 .66549 X3.11 169 2.00 5.00 4.2485 .69677 X3.12 169 2.00 5.00 4.2899 .66723 Valid N (listwise) 169
Sumber: Data Diolah Penulis
Berdasarkan tabel 11, indikator dengan nilai tertinggi, 4,37 pada "Saya berangkat kerja dengan hati  yang  gembira  "  Ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  saat  ini  menghargai  pekerjaan  mereka. Kemudian  nilai  terendah  rata- rata adalah “Adanya saling percaya antara saya dengan atasan” yakni  sebesar  4,24.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  masih  kurang  rasa  saling  percaya  antara karyawan dengan atasan Kemudian secara rata-rata dari seluruh item pertanyaan sebesar 4,30 dan ini termasuk ke dalam interval kelas sangat tinggi.
Uji Normalitas
Gambar 2 Uji Normalitas
Sumber: Data diolah Penulis
Berdasarkan  Gambar  2,  hasil  uji  normalitas  dengan  menggunakan  grafik  plot  probabilitas menunjukkan  bahwa  titik-titik  tersebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal atau grafik histogram. Data dalam penelitian ini dapat disimpulkan terdistribusi secara normal.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 12 : Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) SEMANGAT KERJA .571 1.751 DISIPLIN KERJA .918 1.089 MOTIVASI KERJA .586 1.708 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber : Data Diolah Penulis
Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada kolom VIF pada tabel  12. Nilai VIF semua variabel <10,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  multikolinearitas  antar  variabel  bebas dalam penelitian ini.
Uji Heterokedastisitas
Gambar 3 Uji Heterokedastisitas Sumber: Data diolah penulis
Gambar 3 menunjukkan bahwa titik-titik didistribusikan secara acak, tanpa pola yang terlihat, di atas  dan  di  bawah  0  pada  sumbu  Y.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  dalam  penelitian  ini tidak terjadi heterokedastisitas dan memenuhi syarat untuk model regresi linier.
Outer Model
Gambar 4 Outer Model
Sumber: Data Diolah Penulis Convergent Validity Nilai outer  loading atau loading  factor dan  dan Average  Variance  Extracted (AVE)  digunakan untuk  menguji  validitas  konvergen.  Suatu  nilai  indikator  dikatakan  valid  secara  konvergen apabila  nilai  outer  loading  >0,5  dan  nilai  AVE  diatas  0,5  (Latan,  H.  dan  Ghozali,  I.,  2012). Berikut tabel outer loading masing-masing indikator dari variabel penelitian:
Tabel 13. Outer Loading
X1 X2 X3 Y X1.1 0.888 X1.2 0.828 X1.3 0.918 X1.4 0.838 X1.5 0.896 X1.6 0.928 X1.7 0.878 X1.8 0.918 X1.9 0.906 X1.10 0.907 X1.11 0.927 X1.12 0.930 X1.13 0.949 X1.14 0.924 X1.15 0.934 X1.16 0.932 X1.17 0.940 X1.18 0.929 X1.19 0.947 X1.20 0.884 X2.1 0.889 X2.2 0.877 X2.3 0.903 X2.4 0.861 X2.5 0.890 X2.6 0.927 X2.7 0.906 X2.8 0.916 X2.9 0.908 X2.10 0.891 X2.11 0.918 X2.12 0.907 X3.1 0.869 X3.2 0.871 X3.3 0.853 X3.4 0.862 X3.5 0.867 X3.6 0.852 X3.7 0.876 X3.8 0.885 X3.9 0.857 X3.10 0.881 X3.11 0.890 X3.12 0.904
X1 X2 X3 Y Y1 0.898 Y2 0.878 Y3 0.903 Y4 0.848 Y5 0.898 Y6 0.920 Y7 0.904 Y8 0.925 Y9 0.903 Y10 0.901 Y11 0.920 Y12 0.911
Sumber: Data Diolah Penulis
Berdasarkan  hasil  outer  loading  pada  tabel  13  Indikator  dari  masing-masing  variabel  dalam penelitian ini dapat dianggap valid secara konvergen karena memiliki nilai outer loading >0,5. Selain dengan menggunakan hasil outer loading, Average Variance Extracted (AVE) juga dapat digunakan  untuk  menguji  validitas  konvergen,  dengan  syarat  masing-masing  variabel  bernilai >0,5.
Tabel 14. Average Variance Extracted Variabel AVE Nilai Kritis Keterangan Motivasi kerja (X1) 0.829 > 0,5 Valid Disiplin kerja (X2) 0.809 > 0,5 Valid Semangat kerja(X3) 0.761 > 0,5 Valid Kinerja karyawan (Y) 0.812 > 0,5 Valid Sumber : Diolah Penulis
Nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  dari  variabel-variabel  dalam  penelitian      >  0,5,  maka variabel-variabel tersebut dapat dianggap valid secara konvergen.

## Uji Validitas Diskriminan
Uji validitas diskriminan (discriminant validity) dapat dilakukan dengan menggunakan nilai cross loading  dan  Fornell  Larcker  Criterion.  Indikator  pada  suatu  variabel  dianggap  valid  secara diskriminan apabila memiliki nilai cross loading yang lebih besar dari pada variabel lain. Tabel 15. Cross Loading
X1 X2 X3 Y X1.1 0.888 0.187 0.598 0.672 X1.2 0.828 0.218 0.520 0.624 X1.3 0.918 0.242 0.600 0.681 X1.4 0.838 0.146 0.538 0.597 X1.5 0.896 0.255 0.557 0.663 X1.6 0.928 0.208 0.565 0.668 X1.7 0.878 0.223 0.586 0.656 X1.8 0.918 0.215 0.601 0.693 X1.9 0.906 0.204 0.582 0.692 X1.10 0.907 0.196 0.573 0.686 X1.11 0.927 0.218 0.590 0.710 X1.12 0.930 0.209 0.582 0.724 X1.13 0.949 0.214 0.589 0.720 X1.14 0.924 0.174 0.610 0.694 X1.15 0.934 0.246 0.597 0.728
X1 X2 X3 Y X1.16 0.932 0.243 0.606 0.721 X1.17 0.940 0.240 0.621 0.739 X1.18 0.929 0.205 0.609 0.721 X1.19 0.947 0.253 0.602 0.747 X1.20 0.884 0.159 0.546 0.668 X2.1 0.187 0.889 0.218 0.387 X2.2 0.232 0.877 0.263 0.454 X2.3 0.182 0.903 0.233 0.429 X2.4 0.245 0.861 0.256 0.457 X2.5 0.198 0.890 0.230 0.429 X2.6 0.263 0.927 0.301 0.469 X2.7 0.252 0.906 0.251 0.468 X2.8 0.164 0.916 0.305 0.434 X2.9 0.166 0.908 0.208 0.395 X2.10 0.197 0.891 0.236 0.436 X2.11 0.196 0.918 0.247 0.430 X2.12 0.227 0.907 0.266 0.450 X3.1 0.591 0.300 0.869 0.631 X3.2 0.541 0.261 0.871 0.654 X3.3 0.580 0.274 0.853 0.681 X3.4 0.566 0.204 0.862 0.546 X3.5 0.547 0.206 0.867 0.620 X3.6 0.567 0.238 0.852 0.576 X3.7 0.558 0.236 0.876 0.598 X3.8 0.534 0.216 0.885 0.592 X3.9 0.562 0.221 0.857 0.597 X3.10 0.556 0.233 0.881 0.594 X3.11 0.528 0.291 0.890 0.635 X3.12 0.583 0.243 0.904 0.626 Y1 0.702 0.459 0.642 0.898 Y2 0.688 0.438 0.586 0.878 Y3 0.693 0.443 0.636 0.903 Y4 0.634 0.410 0.552 0.848 Y5 0.665 0.450 0.603 0.898 Y6 0.699 0.475 0.712 0.920 Y7 0.677 0.446 0.635 0.904 Y8 0.697 0.432 0.659 0.925 Y9 0.680 0.409 0.636 0.903 Y10 0.676 0.417 0.656 0.901 Y11 0.683 0.452 0.652 0.920 Y12 0.712 0.433 0.633 0.911
Sumber: Data Diolah Penulis
Berdasarkan tabel 15, nilai cross loading indikator pada setiap variabel memiliki nilai yang lebih besar  dibandingkan  variabel  lainnya.  Oleh  karena  itu,  berdasarkan  hasil  cross  loading  dapat disimpulkan bahwa indikator dalam penelitian ini memadai.
Tabel 16. Fornell Larcker Criterion
X1 X2 X3 Y X1 0.911 X2 0.234 0.899 X3 0.641 0.281 0.872 Y 0.759 0.487 0.704 0.901
Sumber : Data Diolah Penulis
Berdasarkan  tabel  16,  indikator  Fornell  Larcker  Criterion  masing-masing  variabel  memiliki  nilai yang  lebih  besar  dibandingkan  dengan  variabel  lainnya.  Berdasarkan  data  Fornell  Larcker Criterion, dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator dalam penelitian ini sudah valid.
Uji Reliabilitas
Tabel 17. Composite Reliability
Composite Reliability Cronbach’s Alpha Rule of Thumb Result Motivasi kerja (X1) 0.990 0.989 >0.7 Reliabel Disiplin kerja (X2) 0.981 0.979 >0.7 Reliabel Semangat kerja (X3) 0.975 0.971 >0.7 Reliabel Kinerja karyawan (Y) 0.981 0.979 >0.7 Reliabel
Sumber: Data Diolah Penulis
Nilai  Composite  Reliability  dari  semua  variabel  >  0,7,  menunjukkan  data  tersebut  dapat dipercaya dan dapat diperiksa untuk diproses lebih lanjut.
Inner Model
Gambar 5 Inner Model
Sumber: Data diolah penulis
Koefisien Determinasi (R Square)
Tabel 18. R Square Variabel R Square Kinerja karyawan 0.731
Sumber: Data Diolah Penulis
Kontribusi  variabel  Motivasi  kerja,  Disiplin  kerja  dan  Semangat  kerja  kepada  variabel  Kinerja karyawan  sebesar  0,731  atau  73,1%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  26,9%  (100-73,1) disumbangkan oleh variabel diluar penelitian

## Uji Path Coefficient
Tabel 19. Uji Path Coefficient
Y (Intention To Apply) Motivasi Kerja (X1) 0.496 Disiplin Kerja (X2) 0.285 Semangat Kerja (X3) 0.306
Sumber: Data Diolah Penulis
Nilai  path  coefficient  terbesar  ditunjukkan  dengan  pengaruh  motivasi  kerja  sebesar  0,496. Pengaruh semangat kerja sebesar 0,306 dan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar  0,285.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  semua  variabel  dalam  model  ini  memiliki  koefisien jalur positif.
Q square Tabel 20. Q Square
Variabel Dependen Q Square Kinerja pegawai 0.585
Sumber: Data Diolah Penulis Berdasarkan  hasil  nilai  relevansi  prediktif  (q square )  yang  dihasilkan  oleh  konstruk  penelitian adalah sebesar 0,585 variabel Kinerja pegawai.  Sehingga nilai tersebut lebih besar dari nilai 0 maka keadilan distributif terhadap Y memiliki relevansi prediktif.
Goodness of Fit (GoF) Tabel 21. Goodness of Fit
Nilai GoF Kinerja Karyawan 0.787
Sumber: Data Diolah Penulis
Model  penelitian  ini  menghasilkan  skor  GoF  sebesar  0,787,  yang  menunjukkan  bahwa  kinerja keseluruhan  model  prediksi  yang  diperiksa  pada  tingkat  kesesuaian  antara  inner  model  dan outer model memiliki tingkat kelayakan yang tinggi, karena nilai GoF-nya lebih dari 0,36.

## Uji Hipotesis
Tabel 22. Uji Hipotesis
Hipotesis Pengaruh Original Sample T-Statistics P-Values Hasil H1 Motivasi  kerja  (X1)  -> Kinerja karyawan (Y) 0.496 6.750 0.000 Diterima H2 Disipln  kerja  (X2)  -> Kinerja karyawan (Y) 0.285 4.483 0.000 Diterima H3 Semangat  kerja  (X3)  -> Kinerja karyawan (Y) 0.306 5.572 0.000 Diterima Sumber: Data Diolah Penulis
Dari data diatas diketahui bahwa:
1. Variabel  Motivasi  Kerja  mempunyai  nilai  sig  0,000  <  dari  0,050  dan  mempunyai  t  hitung 6,750  >  dari  t  tabel  1,974.  Disimpulkan  Motivasi  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan maka, H1 diterima.
2. Variabel  Disiplin  Kerja  mempunyai  nilai  sig  0,000  <  dari  0,050  dan  mempunyai  t  hitung 4,483  >  dari  t  tabel  1,974.  Disimpulkan  Disiplin  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan maka, H2 diterima.
3. Variabel Semangat Kerja mempunyai nilai sig 0,002 < 0,050 dan mempunyai t hitung 3,256 > t tabel 1,974.  Disimpulkan  secara  parsial  Semangat  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan maka, H3 diterima.

## Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh Motivasi Kerja (X1) terbukti terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Multi Harapan Baru bernilai positif dan berpengaruh sebesar 0.496 dengan t hitung 6,750 > dari t  tabel  1,974  dan  nilai  sig  0,000  <  dari 0,050  dan  data  uji  statistik  deskriptif  dijelaskan  Disiplin Kerja  sudah  terpenuhi  dan  memiliki  tingkat  tinggi.  Berarti  hipotesis  H1  diterima  yang menunjukkan  bahwa  secara  parsial  ada  pengaruh  signifikan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Multi Harapan Baru.
Motivasi  kerja  merupakan  salah  satu  dari  sekian  banyak  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan, motivasi seseorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi  tercapainya  kebutuhan  atau  tujuan.  Dalam  hal  ini  semakin  kuat  motivasi  kerja  karyawan maka semakin tinggi kinerjanya.Hasil ini didukung dengan penelitian (Werang, B. R., Irianto, O., & Asmaningrum, H. P., 2019)  yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, didukung  oleh  penelitian  (Hanafi,  A.,  &  Zulkifli,  Z.,  2018) dan  Hasibuan,  J.  S.,  &  Silvya,  B.  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Multi Harapan Baru bernilai positif dan berpengaruh sebesar 0.285 dengan nilai t hitung 4,483 > dari  t  tabel  1,974  dan  nilai  sig  0,000  <  dari  0,050  dan  data  uji  statistik  deskriptif  dijelaskan Disiplin  Kerja  sudah  terpenuhi  dan  memiliki  tingkat  tinggi.  Berarti  hipotesis  H2  diterima  yang menunjukkan  bahwa  secara  parsial  ada  pengaruh  signifikan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Multi Harapan Baru.
Disiplin  kerja  menjadi  suatu  hal  yang  diutamakan  di  dalam  sebuah  organisasi,  karena dengan adanya disiplin semua akan berjalan sesuai dengan apa yang direncanakkan oleh perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya, atau misi dan visinya. Jika semua pegawai disiplin, maka  pegawai  tidak  akan  terlambat  masuk  kerja,  tugas-tugas  akan  selesai  tepat  waktu,  dan pastinya  kinerja  karyawan  bisa  maksimal.  Semakin  tinggi  kedisiplinan  pegawai  di  dalam organisasi  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  pegawainya.  Hal  ini  didukung  dengan  penelitian Hasibuan, J. S., & Silvya, B. (2019) yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  didukung  oleh  penelitian  Suwanto  (2019),  Purba, D. C., Lengkong, V. P., & Loindong, S. (2019) dan Jepry (2020)  yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Semangat Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil penelitian diatas antara semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Multi Harapan Baru bernilai positif dan berpengaruh sebesar 0.306 dengan nilai t hitung 3,256 > dari  t  tabel  1,974  dan  nilai  sig  0,000  <  dari  0,050  dan  data  uji  statistik  deskriptif  dijelaskan Semangat Keja sudah terpenuhi dan memiliki tingkat tinggi,  Berarti hipotesis H3  diterima  yang menunjukkan  bahwa  secara  parsial  ada  pengaruh  signifikan  semangat  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Multi Harapan Baru.
Semangat  kerja merupakan  cerminan  sikap  atau  kondisi  mental  seorang  individu  atau  sebuah tim.  Dengan  semangat  kerja  yang  tinggi  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  karena  para karyawan  akan  dapat  bekerja  sama  dengan  individu  lainnya  secara  maksimal  sehingga pekerjaan  lebih  cepat,  kerusakan  berkurang,  absensi  dapat  diperkecil,  perpindahan  karyawan dapat  diperkecil  dan  sebagainya.  Begitu  juga  sebaliknya,  jika  semangat  kerja  turun  maka kinerja  akan  turun  juga.  Jadi  dengan  kata  lain  semangat  kerja  akan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  didukung  dengan  penelitian  (Werang,  B.  R.,  Irianto,  O.,  & Asmaningrum,  H.  P.,  2019)  yang  menyatakan  semangat  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  didukung  oleh  penelitian  (Putri,  M.  H.  S.,  Agustina,  T.,
Hariyono, T. A., & Jahri, M., 2021) yang menyatakan bahwa semangat kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
PeneIitian    yang    berjudul    “Pengaruh    Motivasi  Kerja,  Disiplin  kerja  dan  Semangat  Kerja terhadap  Kinerja  SPB  dan  SPG  PT.  Multi  Harapan  Baru  Jakarta  Barat”  memiIki  tujuan  untuk mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja,  disiplin  kerja  dan  semangat  kerja secara  parsial  terhadap  kinerja  SPB  dan  SPG  PT.  Multi  Harapan  Baru  Jakarta  Barat.  Setelah dilakukan    peneIitian    yang    menggunakan    berbagai    uji    yang    sesuai  dengan    tujuan    dan rumusan  masaIah  yang  telah  ditetapkan  sebeIumnya, diperoleh  kesimpuIan hasil pengujian variabel  motivasi  kerja,  membuktikan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  motivasi  kerja  mampu  membuat  karyawan  PT. Multi  Harapan  Baru  meningkatkan  kinerjanya.  Hasil  pengujian  variabel  disiplin  kerja, membuktikan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukan  bahwa  disiplin  kerja  yang  baik,  mampu  membuat  karyawan  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan  di  PT.  Multi  Harapan  Baru.  Hasil  pengujian  variabel  semangat  kerja, membuktikan bahwa semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukan  bahwa  semangat  kerja  mampu  membuat  karyawan  PT.  Multi  Harapan  Baru meningkatkan kinerjanya.
Dari hasil penelitian diperoleh data bahwa kontribusi variabel Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Semangat  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar  73,1%  berarti  masih  ada 26,9%  lagi  variabel  yang  memberi  pengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini  mengandung implikasi bahwa ketiga variabel dapat menjelaskan perubahan pada Kinerja Karyawan sebesar 73,1%  sehingga  untuk  meningkatkan  Kinerja  Karyawan,  variabel-variabel  ini  sangat  penting untuk diperhatikan. Jadi dapat di implikasikan sebenarnya semua variabel berpotensi terutama pada  variabel  Lingkungan  Kerja  memberikan  pengaruh  terhadap  Kinerja  SPB  dan  SPG  PT. Multi  Harapan  Baru  Jakarta  Barat.  Dilihat  secara  parsial  ternyata  variabel  Motivasi  Kerja memiliki  pengaruh  paling  dominan  terhadap  kinerja  karyawan  dilihat  dari  nilai  path  coefficient 0,496 lebih tinggi dibanding Disiplin Kerja 0,285 dan Semangat Kerja 0,306

## Saran
Bagi PT. Multi Harapan Baru, disarankan agar manajemen PT. Multi Harapan Baru untuk lebih berkonsentrasi  pada  peningkatan  motivasi  kerja,  karena  nilai  rata-rata  untuk  motivasi  kerja adalah 4,32, lebih besar dari nilai rata-rata untuk semangat kerja 4,30, dan disiplin kerja 4,29. Peneliti  Selanjutnya,  untuk  menambahkan  variabel  lain,  seperti  variabel  Lingkungan  Kerja, Beban Kerja, Karakteristik Pekerjaan, dan lain-lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

## REFERENSI
Bono,  J.  E.,  &  Judge,  T.  A.  (2003).  Self-concordance  at  work:  Toward  understanding  the motivational  effects  of  transformational  leaders. Academy  of  Management  Journal , 46 (5), 554 –571. https://doi.org/10.2307/30040649
Busro,  M.  (2018).  or.  In Teori-teori  manajemen  sumber  daya  manusia .  Prenada  Media. https://www.researchgate.net/publication/356908635_MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_M ANUSIA_Teori_dan_Konsep Djunaedi, N. (2017). Manajemen Kinerja. Yogyakarta: Deepublish Hasibuan,  S.  J.,  &  Silvya,  B.  (2019).  Seminar  Nasional  Multidisiplin  Ilmu  “Inovasi  Produk Penelitian  Pengabdian  Masyarakat  &  Tantangan  Era  Revolusi  4.0  Industri“. Seminar Nasional  Multidisiplin  Il mu  “  Inovasi  Produk  Penelitian  Pengabdian  Masyarakat  &
Tantangan Era Revolusi 4.0 Industri “ , 2 , 10. Meithiana, I., & Ansory, H. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Https://Medium.Com/ .
Indomedia Pustaka. http://repository.unitomo.ac.id/891/1/MSDM.pdf Nitisemito, A. S. (2012). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Pranitasari,  D.,  &  Khotimah,  K.  (2021).  Analisis  Disiplin  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Bont Technologies Nusantara. Jurnal Akuntansi Dan Manajemen , 18 (01), 22 –38. https://doi.org/10.36406/jam.v18i01.375
Pribadi,  T.,  Effendi,  I.,  &  Suryani,  W.  (2020).  The  Effect  of  Spirit  at  Work  and  Compensation toward  Employee  Performance  in  PT.  Arista  Auto  Lestari  Medan. Budapest  International Research  and  Critics  Institute  (BIRCI- Journal) :  Humanities  and  Social  Sciences , 3 (1), 247 –254. https://doi.org/10.33258/birci.v3i1.741
Razak,  A.,  Sarpan, S.,  &  Ramlan,  R.  (2018).  Effect of  Leadership  Style  ,  Motivation  and Work Discipline  on  Employee  Performance  in  PT  .  ABC  Makassar. International  Review  of Management and Marketing , 8 (6), 67 –71. https://www.econjournals.com/index.php/irmm/article/view/7167 Sinambela, L. P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun tim kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja. Bumi Aksara. Retrieved from
https://books.google.co.id/books?hl=id&lr=&id=_AUlEAAAQBAJ&oi=fnd&pg=PR19&dq= Sinambela,+L.+P.+(2021).+Manajemen+Sumber+Daya+Manusia:+Membangun+tim+ke rja+yang+solid+untuk+meningkatkan+kinerja.&ots=8zUMLgjMk&sig=enrL2KFX8L2fbor 4GctHEZce3lk&redir_esc=y#v=on Siswanto, H. B. (2013). Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.