## PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENGHADAPI PERSAINGAN INDUSTRI MELALUI PROGRAM PELATIHAN

## Muhammad Irwansyah Hasibuan
Dosen Tetap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Labuhanbatu

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk memberikan informasi kepada perusahaan mengenai strategi pengembangan sumber daya manusia dalam menghadapi persaingan bisnis perusahaan yang terus  mengalami  perubahan  sesuai  tuntutan  zaman.  Salah  satu  langkah  tepatnya  adalah mempersiapkan  sumber  daya  manusia  yang  tidak  hanya  unggul  tetapi  mampu  menjawab perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan eksternal perusahaan. Pengembangan SDM merupakan usaha yang dilakukan untuk membentuk manusia yang berkualitas dengan memiliki  keterampilan,  kemampuan  kerja  dan  loyalitas  kerja  kepada  suatu  perusahaan ataupun organisasi. Metode penelitian ini deskriptif yaitu, penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan,  atau  menghubungkan  dengan  variabel  yang  lain.Hasil  Penelitian  yang dilakukan  mengenai  pengembangan  sumberdaya  manusia  bergantung  pada  pelatihan  yang diterapkan perusahaan atau organisasi.
Kata kunci:   Pengembangan,Pelatihan.

## Pendahuluan
Pengembangan sumber daya manusia saat ini mengacu pada aktivitas-aktivitas yang diarahkan  untuk  meningkatkan  kompetensi  selama  periode  waktu  lebih  panjang  yang melampaui jabatan saat ini, guna mengantisipasi kebutuhan masa depan organisasi yang terus berkembang dan berubah.
Sumber daya manusia sendiri adalah seluruh kemampuan atau potensi penduduk yang berada  di  dalam  suatu  wilayah  tertentu  beserta  karakteristik  atau  ciri  demografis,  sosial maupun  ekonominya  yang  dapat  dimanfaatkan  untuk  keperluan  pembangunan.  Jadi membahas  sumber  daya  manusia  berarti  membahas  penduduk  dengan  segala  potensi  atau kemampuannya. Potensi manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek kuantitas dan kualitas.
Potensi  manusia  yang  nantinya  ditunjukkan  dalam  aspek  yang  salah  satunya  adalah kualitas,  hanya  dapat  dicapai  dengan  adanya  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Hal tersebut  diperlukan  karena  sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  paling mempengaruhi kehidupan. Kemampuan manusia untuk mempengaruhi alamnya menunjukkan bahwa posisi sumber daya manusia sangat sentral adanya
Berbeda dengan kualitas sumber daya manusia dalam suatu perusahaan hanya dapat dilihat  dengan  kasat  mata  yang  menjadi  patokan  seberapa  besar  atau  kecil  sumber  daya manusia tersebut memiliki atau berdaya manfaat bagi suatu perusahaan.
Mengingat  besarnya  peran  sumber  daya  manusia  terhadap  kemajuan  perusahaan, tanggung jawab dalam upaya pengembangan kualitas sumber daya manusia tidak lagi hanya menjadi  tanggung  jawab  individu  karyawan,  melainkan  juga  menjadi  tanggung  jawab pimpinan  tertinggi  sehingga  organisasi  atau  perusahaan  tersebut  dapat  bertahan  bahkan semakin berkembang.
Menurut  Nur  Efendi  (2015)  menyatakan  bahwa  kompetensi  merupakan  salah  satu variabel yang menentukan kinerja seseorang, hal ini menggambarkan bahwa pengembangan sumber daya manusia bergantung masih bergantung pada kompetensi yang dimiliki karyawan.
Permasalahan umum yang banyak dihadapi perusahaan-perusahaan dalam penelitian sumber  daya  manusia  salah  satunya  berkaitan  belum  adanya  komitmen  dari  internal perusahaan  dalam  menyusun  agenda  atau  program  pengembangan  sumber  daya  manusia. Perlunya  perusahaan  dalam  mengagendakan  program  pelatihan  bertujuan  untuk mengembangkan  individu  dalam  bentuk  peningkatan  keterampilan,  pengetahuan,  dan  etos kerja.
Mondy  &  Noe  dalam Human  Resource  Management (2005)  menyebutkan  bahwa “pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai upaya manajemen yang terencana dan dilakukan  secara  berkesinambungan  untuk  meningkatkan  kompetensi  pekerja  melalui program  pelatihan,  pendidikan,  dan  pengembangan.”  Strategi  atau  langkah-langkah  yang dapat diambil oleh perusahaan dapat berupa mengagendakan program pelatihan, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyumbangkan ide, pemberian reward dan punishment . Singodimedjo  (2002)  mengemukakan  pengembangan  sumber  daya  manusia  (SDM) adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih  tinggi  di  dalam  organisasi,  biasanya  berkaitan  dengan  peningkatan  kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Pengembangan  mengarah  pada  kesempatan-kesempatan  belajar  yang  didesain  guna membantu  pengembangan  para  pekerja.  Dalam  konteks  SDM  pengembangan  dipandang sebagai peningkatan kualitas SDM melalui program-program pelatihan, pendidikan. Apa yang dapat  dijelaskan  dari  pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  tentang developmental pratice dan membutuhkan kolaborasi dengan program-program MSDM untuk mencapai hasil yang diinginkan. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan pengetrapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan
Artikel  ini  bertujuan  untuk  memberikan  informasi  kepada  perusahaan  mengenai strategi  pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  menghadapi  persaingan  bisnis perusahaan  yang  terus  mengalami  perubahan  sesuai  tuntutan  zaman.  Melalui  penelitian  ini diharapkan memperoleh gambaran bagaimana membentuk mental sumber daya manusia yang baik, memiliki manajemen dan etos kerja  yang baik, memiliki manpower planning dan job analysis yang  baik  sehingga  dapat  meningkatkan  kualitasnya  dan  akan  memiliki  dampak positif bagi perusahaannya.

## Tinjauan Pustaka Konsep SDM
Manajemen  sumber  daya  manusia  menduduki  tempat  yang  strategis  guna  menjadikan organisasi  lebih  kompetitif  dan  menguntungkan  dalam  mempertahankan  hidupnya  untuk tumbuh  dan  berkembang.  Disamping  itu,  memungkinkan  organisasi  untuk  mempertinggi kualitas  kehidupan  kerja  para  karyawan,  karena  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang efektif harus menghormati dan memperhaikan hak-hak individu dan preferensi.
Faktor  manusia  merupakan  sumber  daya  sebagai  titik  sentral  berpikir,  perencanaan, perekayasa,  perancang  bangunan  dan  pelaksana  ataupun  penyelenggara  pembangunan  dan atau  pelaku  pembangunan.  Kata  “Sumber  Daya”  menurut  Poerwadarminta  (1984), menjelaskan bahwa dari sudut pandang etimologis kata “sumber” diberi arti “asal” sedangkan kata “daya”  berarti “kekuatan”  atau  “kemampuan”.  Dengan  demikian  sumber  daya  artinya “kemampuan”, atau “asal kekuatan”.
Pendapat lain mengatakan bahwa Sumber Daya diartikan sebagai alat untuk mencapai tujuan atau kemampuan memperoleh keuntungan dari kesempatan-kesempatan tertentu, atau meloloskan  diri  dari  kesukaran  sehingga  perkataan  sumber  daya  tidak  menunjukkan  suatu benda, tetapi dapat berperan dalam suatu proses atau operasi yakni suatu fungsi operasional untuk mencapai tujuan tertentu seperti memenuhi kepuasan. Dengan kata lain sumber daya manusia merupakan suatu abstraksi yang mencerminkan aspirasi manusia dan berhubungan dengan suatu fungsi atau operasi (Martoyo, 1992).
Pengembangan  adalah  setiap  usaha  untuk  memperbaiki  pekerjaan  yang  sekarang maupun  yang  akan  datang,  dengan  memeberikan  informasi,  mempengaruhi  sikap  atau menambah  kecakapan.  Dengan  kata  lain  pengembangan  adalah  setiap  kegiatan  yang dimaksudkan untuk mengubah perilaku yang terdiri dari pengetahuan, kecakapan dan sikap (Moekijat 1982).
Menurut  Drs.  Hendayat  Soetopo  dan  Drs.  Wasty  Soemantio  (1982),  istilah pengembangan  menunjukkan  pada  suatu  kegiatan  menghasilkan  suatu  alat  atau  cara  yang baru,  dimana  selama  kegiatan  tersebut  terus-menerus  dilakukan.  Bila  setelah  mengalami penyempurnaan  penyempurnaan  akhirnya  alat  atau  cara  tersebut  dipandang  cukup  mantap untuk digunakan seterusnya maka berakhirlah dengan kegiatan pengembangan.
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  adalah  suatu  proses  peningkatan  pengetahuan, keterampilan,  dan  kapasitas  dari  semua  penduduk  suatu  masyarakat.  Pengertian pengembangan  sumber  daya  manusia  baik  secara  makro  maupun  secara  mikro. Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas atau  kemampuan  manusia  dalam  rangka  mencapai  tujuan  pembangunan  bangsa  yang mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan. Sedangkan pengembangan sumber daya  manusia  secara  mikro  adalah  suatu  proses  perencanaan  pendidikan,pelatihan  dan pengelolaan tenaga kerja atau karyawan  untuk mancapai suatu hasil yang optimal. Manfaat pengembangan sumber daya manusia, yaitu :
1. Peningkatan  produktivitas  kerja  organisasi  :  tidak  terjadinya  pemborosan,  karena kecermatan  melaksanakan  tugas,  tumbuh  suburnya  kerja  sama  antara  berbagai  satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatkan tekad mencapai sasaran yang ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang utuh.
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dengan bawahan : adanya pendelegasian wewenang , interaksi  yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat : dimana dalam hal ini  melibatkann  para  karyawan  yang  bertanggungjawab  menyelenggarakan  kegiatan- kegiatan operasional dan tidak hanya sekedar diperintahkan oleh para manajer
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja
5. Mendorong  sikap  keterbukaan  manajemen  melalui  penerapan  gaya  manajerial  yang partisipatif.
6. Mempelancar  jalannya  komunikasi  yang  efektif  :  dimana  dalam  hal  ini  dapat memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya.
7. Penyelesaian konflik secara fungsional : dalam hal ini memiliki dampak tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasinya. Manfaat pengembangan bagi para karyawan yaitu :
1. Membantu para karyawan membuat keputusan dengan lebih baik.
2. Meningkatkan kemampuan para pekerja dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi.
3. Terjadinya internalisasi dan operasional faktor-faktor motivasi.
4. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk meningkatkan kemampuannya.
5. Peningkatan kemampuan karyawan untuk mengatasi stress dan konflik.
6. Tersedianya  informasi  tentang  berbagai  program  yang  dapat  dimanfaatkan  oleh  para karyawan dalam rangka pertumbuhan teknikal dan intelektual.
7. Meningkatnya kepuasan kerja.
8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.
9. Besarnya tekat pekerja untuk lebih mandiri
10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan.
Pemahaman  terhadap  sumber  konsep  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM) diawali dengan suatu pemahaman terhadap manajemen sebagai ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan SDM dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

## Pelatihan SDM
Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki  oleh  organisasi  dan  merupakan  salah  satu  faktor  produksi  seperti  halnya  faktor produksi  lainnya.  Karyawan  merupakan  masukan  ( input )  yang  diolah  oleh  perusahaan  dan menghasilkan keluaran ( output ). Karyawan yang baru diterima oleh perusahaan yang belum mempunyai  keterampilan  dan  keahlian  kerja  diberikan  pelatihan  kerja  sehingga  karyawan tersebut dapat menjadi karyawan yang terampil dan ahli dalam melaksanakan pekerjaannya. Namun, pelatihan kerja tidak hanya diberikan kepada karyawan baru saja, pelatihan kerja juga bermanfaat  bagi  karyawan  yang  telah  lama  bekerja  di  perusahaan  dan  seharusnya  juga diberikan
pelatihan kerja. Meskipun para karyawan lama telah memiliki pengalaman dari pekerjaan yang telah  mereka  lakukan  namun  karyawan  tersebut  masih  memerlukan  pelatihan  untuk mengurangi  atau  menghilangkan  kebiasaan  kerja  yang  jelek  atau  untuk  mempelajari keterampilan-keterampilan baru yang dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Menurut Rivai (2010) Pelatihan adalah proses secara sistematismengubah tingkah laku karyawan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Pelatihan  berkaitan  dengan  keahlian  dan kemampuan  karyawan  untuk  melaksanakanpekerjaan  saat  ini.  Pelatihan  memiliki  oreintasi saat  ini  dan  membantu  karyawan  untuk  mencapai  keahlian  dan  kemampuan  tertentu  agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Menurut  Fathoni  (2006)  yang  dimaksud  dengan  pelatihan  merupakan  upaya  untuk menstransfer keterampilan dan pengetahuan kepada para peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga para peserta menerima dan melakukan pelatihan pada saat melaksanakan pekerjaa. Pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dikembangkan  haruslah  spesifik  dan  latihan  harus  di arahkan pada perubahan perilaku yang telah diidentifikasikan. Pelatih juga harus mempelajari keterampilan  atau  teknik  khusus  yang  dapat  didemontrasikan  dan  diobservasi  di  tempat tugasnya.
Berdasarkan  pengertian  di  atas  maka  penulis  menyimpulkan  bahwapelatihan  adalah suatu  kegiatan  yang  dilaksanakan  oleh  perusahaan  dengantujuan  untuk  meningkatkan, membantu dan memperbaiki keterampilan danpengetahuan karyawan.

## Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Menurut  Sedarmayanti  (2010)  pelatihan  bertujuanmempersiapkan  karyawan  yang akan  segera  diberi  tugas  mengerjakanpekerjaan  yang  telah  ada  dalam  lembaga  (proses pendidikan jangka pendek).

## Tujuan Pelatihan
a. Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuaidengan perubahan teknologi
b. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi
c. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agarmenjadi kompeten
d. Untuk membantu masalah operasional
e. Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebihmengenal organisasinya,
f. Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakantugasnya yang sekarang.
g. Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihatsesuatu dari kacamata orang lain
h. Meningkatkan kemampuan meninterprestasikan data dandaya nalar para karyawan
i. Meningkatkan  kemampuan  dan  keterampilan  parakaryawan  dalam  menganalisis  suatu permasalahan serta pengambilan keputusan.

## Manfaat Pelatihan
Menurut Rivai (2009) manfaat pelatihan adalah :
1. Membantu karyawan dalam membuat keputusan danpemecahan masalah yang lebih efektif
2. Melalui  pelatihan  dan  pengembangan,  variabel  pengenalan,pencapaian  prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dankemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan
3. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diridan rasa percaya diri
4. Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi dankonflik
5. Memberikan  informasi  tentang  menigkatnya  pengetahuankepemimpinan,  keterampilan komunikasi dan sikap
6. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan
7. Membantu  karyawan  mendekati  tujuan  pribadi  sementarameningkatkan  keterampilan interaksi
8. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan
9. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicaradan menulis dengan latihan

## Metode Pelatihan Sumber Daya Manusia
Menurut Rivai (2005) Metode pelatihan terdiri dari:
1) On the job
Pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihandengan cara pekerja atau  calon  pekerja  ditempatkan  dalam  kondisipekerjaan  yang  rill,  di  bawah  bimbingan supervise dari pegawaiyang telah berpengalaman atau seorang supervisor.
2) Magang Pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan dapatditambah pada teknik off the job training . Banyak pekerjaketerampilan tangan, seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melaluiprogram magang resmi.
3) Ceramah kelas dan presentasi video Mengandalkan komunikasi dari pada memberi model
4) Pelatihan vestibule Wilayah  atau  vestibule  terpisah  dibuat  dengan  peralatan  yang  samadengan  yang digunakan  dalam  pekerjaan.  Pelaksanaan  metode  inibiasanya  dilakukan  dalam  waktu beberapa hari sampai beberapabulan dengan pengawasan instruktur.
5) Permainan peran dan model perilaku
Misalnya,  pekerja  pria  dapat  membayangkan  peran  supervisorwanita  dan  sebaliknya. Kemudian  keudanya  ditempatkan  dalamsituasi  kerja  tertentu  dan  diminta  memberikan respon sebagaimanaharapan mereka tehadap lainnya.
6) Case study
Metode Pelatihan yang menggunakan deskripksi tertulis dari suatupermasalah rill yang dihadapi  oleh  perusahaan  atau  perusahaan  lain.Manajemen  diminta  mempelajari  kasus untuk mengidentifikasi,menganalisis masalah, mengajukan solusi, memilih solusi terbaik.
7) Simulasi Simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin)yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja.
8) Manajemen games Menekankan pada pengembangan kemampuan problem-solving .
9) Keuntungan  dari  simulasi.  Timbulnya  integrasi  atas  berbagaiinterasksi  keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusanyang diambil, umpan balik dari keputusan dan persyaratan-persyaratanbahwa keputusan dibuat dengan data0data yang tidakcukup.
10) Behavior modeling
Proses yang bersifat psikologis mendasar di mana pola-pola barudari suatu perilaku dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudahada dapat diubah.
11) Outdoor oriented programs
Dilakukan  di  suatu  wilayah  terpencil  dengan  melakukan  kombinasiantara  kemampuan diluar kantor dengan kemampuan melakukandiruang kelas.

## Pembahasan Cara Membuat Strategi Pengembangan SDM
Strategi pengembangan SDM perlu dilakukan di era globalisasi seperti sekarang ini. Pengembangan  SDM  merupakan  usaha  yang  dilakukan  untuk  membentuk  manusia  yang berkualitas dengan memiliki keterampilan, kemampuan kerja dan loyalitas kerja kepada suatu perusahaan  ataupun  organisasi.Terkadang,  tidak  sedikit  perusahaan  yang  menolak  calon pegawai  karena  tidak  memenuhi  kualifikasi  yang  dimaksud.  Selain  itu,  banyak  perusahaan yang  dibangun,  namun  SDM  nya  tidak  tersedia  atau  kurang.  Dalam  era  globalisasi  ini, persaingan akan semakin ketat.
Era  globalisasi  seakan  memberikan  arus  teknologi  dan  informasi  serta  mobilitas sumberdaya manusia dari satu tempat ke tempat lain. salah satu pengembangan SDM  yang harus  dilakukan  adalah  melalui  pelatihan.  Pelatihan  sangat  penting  dalam  mengembangkan SDM  karena  pengetahuan  akan  diperoleh  salah  satunya  dengan  pendidikan.  Orang  yang tingkat  pendidikannya  rendah,  cenderung  tidak  memiliki  kemampuan  dalam  bekerja. Perusahaan pun pada dasarnya menyeleksi calon karyawan dilihat dari tingkat pendidikannya.
Di Indonesia sendiri, angka kemiskinan yang terjadi masih sangat tinggi. Salah satu faktor  yang  menyebabkannya  adalah  rendahnya  tingkat  pendidikan  masyarakat,  sehingga tidak memiliki pekerjaan dan meningkatkan angka pengangguran.

## Strategi Pengembangan SDM
Strategi  pengembangan  SDM  pada  dasarnya  tidak  hanya  melalui  pendidikan  dan pengembangan  keterampilan,  namun  ada  banyak  cara  untuk  mengembangkannya.  Strategi pengembangan SDM menurut Sarwono, (1993) antara lain :
1. Melalui pelatihan.
Pelatihan  bertujuan  untuk  mengembangkan  individu  dalam  bentuk  peningkatan keterampilan, pengetahuan dan sikap.
2. Pendidikan.
Pengembangan SDM melalui pendidikan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja, dalam arti pengembangan bersifat formal dan berkaitan dengan karir.
3. Pembinaan.
Pembinaan bertujuan untuk mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem organisasi melalui  program-program  perencana  dan  penilaian,  seperti man  power  planning , performance apparaisal , job analytic , job classification dan lain-lain. 4. Recruitment .
Recruitment ini bertujuan untuk memperoleh SDM sesuai klasifikasi kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan.
5. Melalui Perubahan Sistem.
Perubahan  sistem  memiliki  tujuan  untuk  menyesuaikan  sistem  dan  prosedur  organisasi sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan peluang faktor eksternal.
Dalam pengembangan SDM tidak boleh dilakukan secara sembarangan karena hal ini menyangkut kualitas SDM untuk sebuah organisasi atau perusahaan. SDM yang berkualitas akan membantu perusahaan untuk dapat lebih berkembang dan mencapai tujuan perusahaan.

## Strategi Pengembangan SDM Pada Perusahaan
Pengembangan SDM tidak hanya dilakukan dikalangan masyarakat saja namun juga dilakukan  di  perusahaan  dengan  mengembangkan  potensi  karyawannya.  Strategi pengembangan SDM yang dilakukan oleh perusahaan adalah : a. Memberi kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide dan gagasan. Perusahaan yang  berkembang  adalah  perusahaan  yang  mau  menerima  ide  dan  gagasan  dari  para karyawannya.  Dalam  suatu  perusahaan,  karyawan  juga  berkontribusi  dalam mengembangkan perusahaan atau sebagai roda penggerak suatu perusahaan.
b. Karyawan juga butuh dihargai dengan menyediakan tempat untuk mencurahkan semua ide dan gagasan yang mereka punya. Tidak dipungkiri bahwa karyawan juga memiliki ide dan gagasan  yang  lebih  fresh  dan  lebih  potensial.  Dengan  memberikan  kesempatan  kepada karyawan  untuk  menyalurkan  ide  mereka,  berarti  membiarkan  karyawan  tersebut berkembang dan mengembangkan potensi yang mereka miliki.
c. Hilangkan sikap otoriter yang tidak ingin mendengarkan ide, gagasan ataupun saran dari karyawannya  karena  hal  tersebut  hanya  akan  membuat  karyawan  menjadi  tidak berkembang dan kurang produktif serta membentuk karyawan sebagai sebuah mesin untuk bekerja.
d. Memberi penghargaan.
Karena  pemberian  penghargaan  merupakan  satu  bentuk  apresiasi  yang  diberikan  oleh perusahaan  kepada  karyawannya.  Dengan  adanya  pemberian  penghargaan  kepada karyawan berprestasi, hal tersebut akan membuat karyawan lainnya termotivasi untuk dapat menjadi lebih baik. Hal tersebut akan memberi kontribusi besar terhadap perusahaan dalam mengembangkan perusahaannya.
e. Mengadakan pelatihan.
Pelatihan  dilakukan  bukan  semata-mata  untuk  pribadi  karyawannya  saja,  namun  juga perusahaannya.  Perusahaan  tidak  akan  berkembang  tanpa  karyawan  yang  memiliki keterampilan dan minat kerja yang tinggi. Dengan adanya pelatihan, diharapkan mampu menggali potensi para karyawan dan mengembangkan keterampilan yang mereka miliki.

## Kesimpulan
Pengembangan  adalah  suatu  usaha  yang  sistematis  dan  terorganisir  yang  dilakukan oleh  perusahaan  untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual,  dan  moral karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan  atau  jabatan  untuk  dapat  memperoleh  tujuan umum  bersama.  Pelatihan  dan  pengembangan  SDM  memiliki  arti  penting  bagi  suatu perusahaan,  organisasi,  atau  instansi.  Dengan  adanya  pelatihan  dan  pengembangan  SDM tersebut,  diharapkan  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  secara  efektif  dan  efisien.Hal  ini  juga akan  mempunyai  nilai  positif  bagi  SDM  yang  bekerja  di  suatu  organisasi  atau  perusahaan tersebut.Banyak faktor yang harus di laksanakan dan saling terkait demi tercapainya tujuan dari organisasi tersebut.pengembangan staf memiliki karateristik tersendiri serta unsur-unsur pengembangan  kompetensi  SDM.  Selain  itu,  pengembangan  SDM  memiiki  keuntungan tersendiri untuk organisasi terhadap SDM yang berkompeten.
Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.
Pengembangan manajemen terdiri atas seluruh pengalaman pelatihan yang diberikan oleh  organisasi  yang  menghasilkan  peningkatan  keterampilan  dan  pengetahuan  yang diperlukan dalam posisi-posisi manajerial saat ini dan dimasa pendatang.
Tujuan  diadakan  pelatihan  yang  diselenggarakan  organisasi/perusahaan  terhadap SDM  karena,  menginginkan  adanya  perubahan  dalam  prestasi  kerja  SDM  sehingga  dapat sesuai dengan tujuan perusahaan

## DAFTAR PUSTAKA
Nur  Efendi.  2015.  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Berbasis  Kompetensi  Di  Kantor Pemerintah Kota Bandar Lampung. Mimbar, Vol. 31. No. 1 Juni 2015.
Poerwadarminta. 1984. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: Depdiknas. Singodimedjo, Markum, 2002. ManajemenSumber Daya Manusia, Surabaya : SMMAS.
Mondy, Wayne R. and Noe, Robert M. 2005. Manajemen Sumber daya Manusia.  Jakarta: Salemba Empat. Terjemahan: Wijanarko.
Martoyo, Susilo. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung
Singodimedjodalam Edi Sutrisno, (2002).Manajemen Sumber Daya Manusia. Dsiplin Kerja Jakarta :Kencana
Veithzal  Rivai  dan  Ella  Jauvani,  (2009)  .Fungsi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan : Dari Perusahaan KePraktik, Edisi Ke-1, RajawaliPers, Jakarta