How to Make You Stay Longer with Me? The Effect of Organizational Climate on Turnover Intention Mediating by Job Satisfaction in Information Technology Company
Winda Jovita, Wustari Mangundjaya Universitas Indonesia
Depok, Jawa Barat gabriella.jovita@gmail.com
Journal PSIKODIMENSIA
Volume 18, No. 1, Januari – Juni 2019 ISSN cetak : 1411-6073 ISSN online : 2579-6321 DOI 10.24167/psidim.v18i1.1880

## ABSTRACT
Information technology is one of the business sector that continously develop and raise. Irronically, those industry also has the highest turnover rates (13.2%). One of the causes is  connected  to  organizational  climate.  This  study  aims  to  examine  the  effect  of organizational  climate  on  turnover  intention  by  considering  job  satisfaction  as  the mediating  role  in  IT  (Information  Technology)  company  in  Jakarta.  Organizational climate is measured by Clior Scale (Zuarez, et.al, 2013) short version with 15 items. Job satisfaction is  measured  by  multidimensional  ESI  (Employee  Satisfaction  Index) (Tasios & Giannouli, 2017) with 24 items and turnover intention contains 3 items (Atan, 2016). A quantitative  survey  was  conducted  on  a  non-probability  (purposive)  sample  of  90 employees  in  IT  company  in  Jakarta.  This  study  uses  correlation  analysis,  multilevel regression  and  bootstrap  to  test  the  direct  effect  and  mediating  effect  (indirect  effect). Correlation test results show that there is a negative correlation between organizational climate and turnover intention, significant correlations also exist between organizational climate  and  job  satisfaction,  as  well  as  a  negative  correlation  of  job  satisfaction  and turnover  intention.  Simple regression  analysis indicates  that  organizational  climate  is  a predictor of  job satisfaction, organizational climate and job satisfaction, each of which is a  significant  predictor  of  turnover  intention.  Bootsrapping  results  show  that  job satisfaction  mediates  partially  the  influence  of  organizational  climate  on  turnover intention.
Keywords : Job Satisfaction, Organizational Climate, Turnover Intention.
PENDAHULUAN Perkembangan  jaman  saat  ini membawa perusahaan semakin menyadari  bahwa  karyawan  merupakan aset  berharga  yang  dimiliki  dan  perlu mendapatkan  perhatian  khusus.  Hal  ini dikarenakan  karyawan  berperan  sebagai penggerak tercapainya tujuan/target suatu organisasi. Keinginan untuk memiliki  karyawan  yang  berkualitas bukanlah perkara yang sederhana. Maka dari  itu,  perusahaan  berusaha  untuk mendapatkan  karyawan  terbaik  dan
mempertahankan  mereka  untuk  berada di  organisasi.  Salah  satu  hal  yang menjadi  pekerjaan  rumah  yang  dimiliki perusahaan  adalah  melakukan  retensi bagi  karyawannya.  Menurut  Robbins (2009) turnover dapat  didefinisikan sebagai  suatu  penarikan  diri  secara sukarela (voluntary) atau tidak (involuntary) dari  suatu  organisasi. Voluntary turnover terjadi ketika karyawan  mengundurkan  diri  karena keinginan sendiri, sedangkan
involuntary  turnover terjadi  ketika perusahaan  memberhentikan  karyawan-
Winda Jovita: How to Make You Stay Longer with Me? … Psikodimensia Vol.18/ 1, 2019 | 74-84 | DOI 10.24167/psidim.v18i1.1880
nya, karyawan bersangkutan sakit ataupun  meninggal  dunia. Turnover yang  tinggi  mempunyai  dampak  negatif bagi  perusahaan  baik  secara  materi maupun  imateri  terutama  jika  yang memutuskan untuk keluar adalah karyawan yang  memiliki performa baik. Aspek  negatif  yang  dirasakan  seperti susahnya  mencari  pengganti  karyawan tersebut  dari  segi  kualitas,  dan  juga reputasi  perusahaan  dimata  masyarakat tidak  baik.  Dampak  negatif  lain  yang timbul  diantaranya  adalah  penurunan produktivitas,  pelayanan,  transfer  ilmu, dan  bahkan  menyebabkan  kesulitan dalam  mempertahankan  dan  merekrut talenta-talenta terbaik, khususnya generasi muda (Salahudin, Alwi, Baharuddin  &  Samat,  2016). Turnover juga  dapat  mengakibatkan  beberapa kerugian secara finansial bagi perusahaan,  seperti  biaya  tambahan untuk recruitment ,  biaya  perpisahan, biaya pengembangan karyawan, dll yang biaya-biaya  tersebut  tidaklah  sedikit jumlahnya  (Dubas  &  Nijhawan,  2007). Selain itu kerugian yang didapatkan dari sisi  non-finansialnya  adalah  waktu  yang terbuang  dalam  melakukan  seleksi  dan training agar bisa mendapatkan karyawan  yang  memiliki  kualitas  yang sama dengan yang keluar dari perusahaan. Berdasarkan  data  yang  diberikan oleh linkedin pada tahun 2017, perusahaan IT (Information Technology) tercatat  sebagai  salah  satu  industri  yang memiliki  angka turnover tertinggi  jika dibandingkan  dengan  jenis  industri lainnya yaitu sebesar 13,2% disusul oleh retail  &consumer di  posisi  kedua dengan 13% dan media & entertainment di  posisi  ketiga  dengan  presentase turnover sebesar 11,4%. Sektor teknologi software yang memiliki angka turnover tertinggi yaitu computer games (15,5%), internet (14,9%), computer software (13,3%), IT & services (13,0%)
dan  e-learning  (11,6%) dengan  jabatan
sebagai berikut: user  experience  &
designer (23,3%), data analyst (21,7%), dan (21,7%).  Sejalan  dengan  hal tersebut, Clapon (2017) juga menyajikan fakta    dan  data  bahwa  perusahaan  yang bergerak  di  bidang  teknologi  memiliki rata-rata  masa  jabatan  terendah  jika dibandingkan  dengan  industri  lainnya bahkan  untuk  perusahaan  pada  level Google atau Amazon. Tentu saja hal ini merupakan  tantangan  yang  berat  bagi perusahaan industri IT.
Peneliti  melakukan  wawancara informal kepada beberapa perusahaan IT di Indonesia, khususnya Jakarta berbagai permasalahan  dihadapi  oleh  perusahaan yang  bergerak  di  bidang  IT  seperti kurangnya  jumlah  karyawan  kompeten dibandingkan dengan pesatnya pengembangan teknologi dan munculnya perusahaan-perusahaan IT di Indonesia  jika  dibandingkan  dengan negara  Asia  lainnya  seperti  Malaysia dan India yang memiliki sumber daya IT dalam  jumlah  yang  cukup  dan  kualitas kompeten. Hal ini menyebabkan persaingan  antar  perusahaan  untuk mendapatkan talent IT  yang  kompeten diteranggai  sebagai  salah  satu  penyebab tingginya turnover intention pada perusahaan  IT.  Tingkat turnover yang tinggi menjadi permasalahan yang serius bagi  perusahaan  IT  terutama  ketika karyawan  yang  telah  menjalani  proses rekrutmen  yang  panjang  dan  menjalani pelatihan  dengan  biaya  yang  tidak sedikit  kemudian  memutuskan  untuk pindah  dan  bekerja  di  perusahaan  IT lainnya. Berdasarkan studi literatur  yang  peneliti  lakukan, turnover intention dapat  diminimalisir  dengan meningkatkan  iklim  organisasi  yang kondusif  yang  akan  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  yang  akhirnya menurunkan turnover  intention. Selain itu,  kepuasan  kerja  memegang  peranan vital dalam meretensi karyawan di suatu perusahaan.
Studi deskriptif dilakukan di India tentang  iklim  organisasi  pada  industri teknologi  dan  informasi  menghasilkan
Winda Jovita: How to Make You Stay Longer with Me? … Psikodimensia Vol.18/ 1, 2019 | 74-84 | DOI 10.24167/psidim.v18i1.1880
temuan  mengenai  apa  yang  dikehendaki oleh  karyawan  yang  bekerja  pada industri  teknologi  informasi  mengenai iklim  organisasi  perusahaannya  agar dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja, antara  lain:  karyawan  ingin  lebih dilibatkan dalam pengambilan keputusan dengan memberikan otoritas, transparansi informasi, pemberian penghargaan  dan  kebebasan  lebih untuk bekerja;  Penilaian  kinerja  diharapkan dapat menjadi peluang bagi atasan untuk membantu  mengarahkan  pertumbuhan dan  pengembangan,  dan  diharapkan dapat meminimalkan ketidapuasan. Evaluasi  kinerja  juga  dapat  digunakan untuk  menentukan  nilai  perbedaan masing-masing pekerjaan sehingga perbedaan gaji dapat dilakukan; organisasi  secara  umum (organization as  whole) dapat  menyediakan  karyawan kesempatan  untuk  pertumbuhan  dan perkembangan  karir  di  mana  hubungan atasan  dan  bawahan  dapat  dibina  secara lebih baik. Hubungan interpersonal lebih lanjut dapat dilakukan dengan melakukan  team  building  dan  rekan kerja  dapat  saling  membantu  demi tercapainya  tujuan  perusahaan;  Gaji (pay) yang  diberikan  kepada  karyawan yang  bekerja  harus  memenuhi  semua kebutuhan  sehingga  karyawan  dapat bekerja dengan lebih banyak keterlibatan dan komitmen pada organisasi  dalam  jangka  waktu  yang lebih  lama.  Gaji  yang  diberikan  harus setara dengan kemajuan industri teknologi itu sendiri; Karyawan membutuhkan pengakuan dari perusahaan  atas  atasannya  mengenai hasil kerja kerasnya dan harus mengenali  karyawan  mana  saja  yang sudah  berusaha  keras  bagi  perusahaan dan  memberikan  penghargaan  atau hadiah  sesegera  setelah  suatu  prestasi dilakukan.  Hal  ini  dianggap  akan memotivasi karyawan untuk mempertahankan kinerjanya atau menjadikannya  lebih  baik;  Perusahaan dapat mendorong para pemimpin
perusahaan untuk mengembangkan kemampuan  memimpinnya  dengan  juga dapat mengembangkan potensi kepemimpinan karyawan lainnya. Atasan  dirasa  perlu  untuk  memberikan saran-saran spesifik dalam jangka waktu tertentu;  Perusahaan  harus  menetapkan kode etik yang tepat untuk karyawannya. Hukuman dapat digunakan  untuk  memaksa  karyawan mematuhi peraturan yang berlaku namun  dalam  kadar  tertentu  sehingga tidak terjadi lingkungan kerja yang tidak sehat  dengan  adanya  rasa  takut  yang berlebihan  tentang  hukuman;  Karyawan harus dilatih dalam meningkatkan pemahaman teknologi yang baru berkembang  dan  perusahaan  diharapkan dapat memfasilitasi hal tersebut. Perusahaan harus memotivasi dan memberikan kesempatan bagi karyawannya  untuk  mencoba  teknik baru  dalam  teknologi;  Atasan  harus dapat  memastikan  bahwa  hubungan antar  anggota  tim  harus  berjalan  dan terkoordinasi  dengan  baik.  Jika  terdapat kesalahpahaman  di  antara  bawahannya, atasan  harus  melakukan  yang  terbaik untuk  membantu  penyelesaiannya  agar tetap  terccipta  hubungan  yang  sehat antara  atasan,  bawahan  dan  rekan  kerja; Komunikasi  yang  dilakukan  sebagiknya komunikasi  dua  arah  kemudian  baik atasan  dan  bawahan  bisa  menciptakan dan  menjaga  komunikasi  yang  sangat baik  di  dalam  perusahaan;  Karyawan meminta perusahaan untuk menyediakan kantin  yang  higiensi  dan  sehat  karena makanan  adalah  kebutuhan  dasar  dari karyawan;  Perusahaan  diharapkan  dapat memberikan karyawan waktu kerja yang fleksibel  seperti  kerja  dari  rumah denngan menyediakan laptop jadi karyawan dapat dengan nyaman
menmberikan  dukungan  teknik  dan ketika  dibutuhkan  oleh  organisasi  yang mana  akan  meningkatkan  kepuasan kerja  dan  menciptakan  iklim  organisasi yang  lebih  baik  (Gokulakrishnan  & Sharmila, 2013).
Winda Jovita: How to Make You Stay Longer with Me? … Psikodimensia Vol.18/ 1, 2019 | 74-84 | DOI 10.24167/psidim.v18i1.1880
Selain  itu,  beberapa  penelitian lainnya yang telah dilakukan di
Indonesia memberikan hasil, antara lain: iklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap turnover  intention pada  karyawan  PT Panca  Surya  Agrindo  Rokan  Hulu (Dewi,  2017). Turnover  intention pada customer  service  employee PT  Plaza Indonesia dipengaruhi secara negatif dan signifikan oleh besarnya persepsi karyawan akan kepuasan kerjanya (Nayaputera, 2011). Selanjutnya, kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  tetap  kantor  pusat  PT  Bank Syariah  Mandiri  (Khalida  &  Safitri, 2014). Pada tahun yang sama, penelitian mengenai  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  tingkat turnover  intention juga dilakukan  pada  industri manufacturing yaitu  PT  Hino  Motors  Manufacturing Indonesia  dengan  hasil  signifikan  dan berkorelasi negatif (Fadhila & Andayani, 2014). Penelitian  mengenai  hubungan antara  ketiga  variabel  yaitu  iklim organisasi,  kepuasan  kerja  dan turnover intention sudah banyak dilakukan namun  belum  banyak  yang  menjadikan kepuasan kerja sebagai mediator pengaruh  iklim  organisasi  terhadap turnover  intention .  Selain  itu  belum banyak pula penelitian tersebut dilakukan pada industri teknologi seperti perusahaan IT yang sebenarnya memiliki turnover  rates tertinggi  jika dibandingkan  dengan  jenis  industri lainnya. Maka dari itu peneliti mengangkat penelitian ini yang berjudul “Pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap Intensi Meninggalkan Pekerjaan dimediasi  oleh  Kepuasan  Kerja  di Perusahaan IT”. Mobley et al., (1979) mendefiniskan turnover intention sebagai  suatu  keinginan  yang  dilakukan secara sadar untuk meninggalkan organisasi.  Hal  ini  dilakukan  dengan didahului dengan proses kognisi dimana
karyawan  mempertimbangkan  secara aktif  keinginan  untuk  keluar  dan mencari alternatif pekerjaan lainnya.
Selain  itu, turnover  intention dapat  dijadikan  sebagai  sebuah  estimasi respon  individu  yang  berhubungan dengan  keinginan  untuk  meninggalkan organisasi tempat mereka bekerja dalam waktu  singkat  (Mowday,  Porter,  & Steers, dalam Jon 2010).
Menurut  Mobley,  et  al.  (dalam Jon,  2010)    terjadinya  proses turnover intention dimulai  dari  meningkatnya ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya yang mengakibatkan munculnya pikiran untuk berhenti
(thoughts  of  quitting) dan  nantinya  kan menimbulkan  keinginan  untuk  mencari pekerjaan  baru (intention  to  search) kemudian jika berhasil mencari
alternatif  pekerjaaan  lain  maka  akan timbul  intensi  yang  sebenarnya  untuk keluar dari pekerjaan (intention to quit). Iklim  organisasi  merupakan  suatu upaya dalam menggambarkan dan memahami  perilaku  manusia  di  dalam organisasi. Patterson, dkk (2005) mendefinisikan  iklim  organisasi  sebagai suatu  persepsi  karyawan  mengenai peraturan, praktek, prosedur, serta bentuk  interaksi  dan  perilaku  yang mendukung  kreativitas,  inovasi,  dan pelayanan dalam organisasi. Lebih lanjutnya Patterson menjelaskan  mengenai  dimensi-dimensi dari iklim organisasi yang mana terdapat empat  kuadran  di  dalamnya.  Pada kuadran  pertama  adalah The  Human Relations  Model yang  merupakan  fokus internal  dengan  orientasi  fleksibilitas yang  mana  dalam  kuadran  ini,  norma dan nilai diasosiasikan dengan kepemilikan , kepercayaan, dan
keterikatan  yang  dapat  dicapai  melalui pelatihan  dan  pengembangan  sumber daya,  kordinasi  dan  kontrol  yang dilakukan  melalui  pemberdayaan  dan keikutsertaan,
serta hubungan interpersonal  yang  suportif,  kooperatif serta saling percaya (Patterson
Winda Jovita: How to Make You Stay Longer with Me? … Psikodimensia Vol.18/ 1, 2019 | 74-84 | DOI 10.24167/psidim.v18i1.1880
dkk.,2005). Pada kuadran pertama terdapat  tujuh  dimensi,  yaitu employee welfare, autonomy,
participation,
communication,  training,  integration,
dan supervisory  support (Cummins,
1990;  Eisenberg  dkk.,  2002,  dalam Patterson dkk., 2005). Kuadran kedua merupakan Internal  Process  Model ,  merupakan suatu  fokus  internal  yang  menekankan pada  kontrol  dan  stabilitas.  Coch  & French  (dalam  Patterson  dkk.,  2005) menjelaskan  dimensi  yang  terdapat  di dalamnya yaitu formalization dan
tradition .  Kuadran  ketiga  adalah Open System  Model yang  merupakan  fokus eksternal berupa kesiapan dalam perubahan  dan  inovasi  yang  nilai  dan norma diasosiasikan dengan pertumbuhan  organisasi,  kreativitas  dan adaptasi  (Patterson  dkk.,  2005)  dengan dimensi flexibility,  inovation,  outward focus, dan reflexivity (West, 1996, dalam Patterson dkk., 2005) Kuadran  terakhir  yaitu Rational Goal  Model (fokus  eksternal  dan orientasi kontrol) yang berkaitan dengan produktivitas, efisiensi, pemenuhan tujuan,  dan  umpan  balik  kinerja  yang terdiri dari dimensi clarity of organizational  goals,  effort,  efficiency, quality,  pressure  to  procedure, dan performance feedback (Patterson., dkk). Kepuasan kerja didefiniskan sebagai    suatu  evaluasi  yang  dilakukan oleh  individu  mengenai  pekerjaannya dalam  konteks  industri  dan  organisasi berupa suatu penilaian mengenai karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan pengalaman emosional dalam bekerja  (McShane  &  Glinow,  2010).
Kepuasan  kerja  dapat  dianggap  sebagai perasaan  umum  mengenai  pekerjaan
atau  sebagai  kumulatif  sikap  terhadap berbagai  aspek  atau  bidang  (facet) pekerjaan (Khalida & Safitri, 2014).
Banyak faktor yang memengaruhi kepuasan  kerja  baik  faktor  internal maupun faktor eksternal atau lingkungan. Faktor eksternal termasuk di dalamnya  karakteristik  pekerjaan,  gaji, keadilan di tempat kerja dan ergonomik, sedangkan faktor personal seperti kepribadian  seseorang,  gender,  usia  dan perbedaan  sosial.  Namun  penelitian selanjutnya memberikan beberapa faktor tambahan  seperti  tingkat  pendidikan, kesadaran  diri,  empati,  kecerdasan emosional,  dan  keterampilan  sosial memiliki  hubungan  yang  signifikan dengan  kepuasan  kerja  (Tasios  & Giannouli, 2017).
Berdasar  uraian  tersebut  diatas, maka  dapatlah  dinyatakan  hipotesis sebagai berikut :
(Ha 1 )  :  Iklim  organisasi  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap turnover intention pada karyawan perusahaan IT (Information Technology).
(Ha 2 )  :  Iklim  organisasi  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  pada karyawan  perusahaan  IT  ( Information Technology ). (Ha 3 )  :  Kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap turnover intention pada karyawan perusahaan IT (Information Technology).
(Ha 4 )  : Ada pengaruh iklim organisasi terhadap turnover  intention dengan kepuasan  kerja  sebagai  mediator  pada karyawan  perusahaan  IT (Information Technology) .
Bagan Penelitian: Kepuasan Kerja Iklim Organisasi Turnover intention
Winda Jovita: How to Make You Stay Longer with Me? … Psikodimensia Vol.18/ 1, 2019 | 74-84 | DOI 10.24167/psidim.v18i1.1880 79 METODE Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif yang berawal  dari  hipotesis  dengan  konsep dalam  bentuk  variabel-variabel  yang jelas. Data primer penelitian dikumpulkan  dengan  kuesioner  yang terdiri dari 3 jenis skala yang mengukur masing-masing  variabel  yang  diteliti yaitu  skala  iklim  organisasi,  skala kepuasan  kerja  dan  skala turnover intention . Teknik  sampling  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  teknik purposive sampling dengan mempertimbangkan  kriteria  khusus  dari populasi yang sesuai dengan permasalahan  penelitian  yaitu karyawan
tetap  yang  bekerja  pada  sektor  industri IT (Information  Technology) yang berada  di  Jakarta.  Sampel  partisipan yang  didapatkan  dalam  penelitian  ini berjumlah 90 orang karyawan IT.
Iklim  organisasi  diukur  dengan menggunakan Clior Scale (Zuarez, et.al, 2013)  versi  singkat  dengan  15  item. Kepuasan  kerja  diukur  dengan  ESI (Employee Satisfaction Index) (Tasios & Giannouli, 2017) multidimensional dengan  24  item  dan turnover  intention berisikan 3  item (Atan, 2016) . Proses analisis data yang dilakukan  akan  dijelaskan  dengan  tabel di bawah ini:
Tabel 1: (Proses Analisis Data)
Step Analisis Deskripsi Visual 1. Melakukan  analisis  regresi  sederhana,  (X) memengaruhi (Y)
2. Melakukan analisis regresi sederhana dengan (X) memengaruhi (M)
3. Melakukan  analisis  berganda(X)  dan  (M) memengaruhi (Y)
Sumber: Baron dan Kenny (dalam Khalida & Safitri, 2016)
HASIL Mayoritas partisipan dalam penelitian  ini  berjenis  kelamin  pria  (56 orang atau 62.2%) dengan sebagian besar  berlatar  belakang  pendidikan Strata-1 (67 orang atau 74,4%) dan lebih
dari  setengahnya  memiliki  lama  bekerja di  bawah  2  Tahun  (59  orang  atau 65,5%).
Hasil  uji  reliabilitas  terhadap  alat ukur  yang  digunakan,  diperoleh  hasil sebagai berikut :
X Y X M X M Y
Winda Jovita: How to Make You Stay Longer with Me? …
Psikodimensia Vol.18/ 1, 2019 | 74-84 | DOI 10.24167/psidim.v18i1.1880

## Tabel 2. Reliabilitas Instrumen Penelitian
N (item) Cronbach alpha SD Clior scale 15 0,890 9,916 ESI 24 0,832 8,881 TOI 3 0,874 2,263 Dari  tabel  tersebut  diatas  tampaklah bahwa hasil uji reliabilitas pada instrumen  penelitian  didapatkan  nilai reliabilitas  berkisar  antara  0,832-0,890. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  isntrumen penelitian yang digunakan pada penelitian  ini  memiliki  reliabilitas  yang baik.

## Tabel  3.  Analisis  Mediasi  Iklim  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  dan  Turnover
Intention Out come Prediktor B 95% CI R 2 TOI Iklim organisasi -0.517 [-.74,  -293] 0.193 Kepuasan kerja Iklim organisasi 8,881 [.35,  .513] 0.559 TOI Kepuasan kerja 2,263 [-1.76, -1.16] 0.515 Iklim organisasi 0,260 [.003, .517] 0.537 Hasil  penelitian  berusaha  menjawab empat    (4)  hipotesis  penelitian  yang sudah dirancang di awal: 1.  Pengaruh  dari  iklim  organisasi  (X) terhadap turnover intention (Y) Uji regresi sederhana yang pertama dilakukan untuk menguji pengaruh  iklim  organisasi  terhadap
turnover  intention. Pada  tabel  4  dapat dilihat  nilai  koefisien  korelasi  antara iklim  organisasi  dan turnover  intention adalah  negatif  dan  cenderung  lemah dengan  R 2 sebesar  0.193  yang  berati bahwa  sebanyak  19,3%  varian  dalam variabel turnover intention yang dirasakan  oleh  karyawan  perusahaan  IT di Jakarta dijelaskan oleh iklim organisasi sedangkan selebihnya sebesar 80,7% dipengaruhi oleh variabel- variabel  lainnya.  Berdasarkan  tabel  4 juga dapat dilihat bahwa nilai signifikansi 0,000 < 0,05 yang mengindikasikan bahwa iklim organisasi memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap turnover intention pada karyawan perusahaan IT di Jakarta yang artinya  karyawan  yang  mempersepsi iklim  organisasinya  baik  (tinggi)  akan memiliki keinginan meninggalkan perusahaan (turnover  intention) yang rendah. Maka, dapat disimpulkan bahwa
Ha 1 diterima  dan  H0 1 ditolak.  Hal  ini sesuai dengan beberapa penelitian sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa iklim  organisasi  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention (Aisyah,  2016  ;  Tupinamba  & Castro, 2011).
2.  Pengaruh  dari  iklim  organisasi  (X) terhadap kepuasan kerja (M)
Selanjutnya  menguji  pengaruh iklim  organisasi  terhadap  kepuasan kerja.  Pada  tabel  4  dapat  dilihat  nilai koefisien korelasi antara iklim
organisasi dan turnover intention adalah positif dan kuat dengan R 2 sebesar 0.559 yang  berati  bahwa  sebanyak  55,9% varian  dalam  variabel  kepuasan  kerja yang dirasakan oleh karyawan perusahaan  IT  di  Jakarta    dapat diprediksi oleh iklim organisasi.
Berdasarkan  tabel  4  juga  dapat  dilihat bahwa  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05 yang  mengindikasikan  bahwa  iklim organisasi  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawan perusahaan IT di Jakarta yang artinya  semakin  tinggi  (baik)  iklim organisasi  yang  dirasakan  karyawan semakin  tinggi  pula  kepuasan  kerjanya. Maka,  dapat  disimpulkan  bahwa  Ha 2
Winda Jovita: How to Make You Stay Longer with Me? … Psikodimensia Vol.18/ 1, 2019 | 74-84 | DOI 10.24167/psidim.v18i1.1880
diterima  dan  H0 2 ditolak.  Hasil  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  telah dilakukan  sebelumnya  bahwa  iklim organisasi  memiliki  pengaruh  secara signifikan  terhadap  kepuasan  kerja (Tsai, 2014).
3.  Pengaruh  dari  kepuasan  kerja  (M) terhadap turnover intention (Y).
Uji regresi sederhana yang pertama dilakukan untuk menguji pengaruh  iklim  organisasi  terhadap
turnover  intention .  Pada  tabel  4  dapat dilihat  nilai  koefisien  korelasi  antara iklim  organisasi  dan turnover  intention adalah  negatif  dan  cenderung  lemah dengan  R 2 sebesar  0.193  yang  berati bahwa  sebanyak  19,3%  varian  dalam variabel turnover intention yang dirasakan  oleh  karyawan  perusahaan  IT di Jakarta dijelaskan oleh iklim organisasi sedangkan selebihnya sebesar
80,7% dipengaruhi oleh variabel- variabel  lainnya.  Berdasarkan  tabel  4
juga dapat dilihat bahwa nilai signifikansi 0,000 < 0,05 yang mengindikasikan bahwa iklim organisasi memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap turnover intention pada karyawan perusahaan IT di Jakarta yang artinya  karyawan  yang  mempersepsi iklim  organisasinya  baik  (tinggi)  akan memiliki keinginan meninggalkan perusahaan (turnover  intention) yang rendah. Maka, dapat disimpulkan bahwa Ha 3 diterima dan H0 3 ditolak. Hasil yang didapatkan  pada  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  berjudul Impact of Job Satisfaction on Turnover Intention in the Pharmaceutical Industry in Karachi (Ghayas & Siddiqui, 2012).
4.  Pengaruh  dari  iklim  organisasi  (X) terhadap turnover intention (Y) yang dimediasi oleh kepuasan kerja (M). Melalui  jalur  tidak  langsung (indirect  effect), iklim  organisasi  (X) memiliki  pengaruh  terhadap turnover intention dimediasi oleh peran kepuasan kerja  (M).  Koefisien  regresi  yang
bernilai  negatif  menunjukkan  bahwa karyawan yang memiliki iklim organisasi  yang  tinggi  akan  memiliki kepuasan  kerja  yang  tinggi  dengan turnover intention yang rendah. Koefisien regresi antara iklim organisasi dan turnover  intention pada  populasi diprediksi  berada  pada  rentang  0,574 hingga  1,047.  Maka,  dapat  disimpulkan bahwa Ha 4 diterima dan H0 4 ditolak.

## DISKUSI
Penelitian  ini  dilakukan  untuk membuktikan peran kepuasan kerja pada hubungan  antara  iklim  organisasi  dan intensi  meninggalkan  perusahaan  pada karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan IT.  Peneliti  meyakini  bahwa  intensi meninggalkan perusahaan dapat diprediksi  dengan  persepsi  karyawan terhadap iklim organisasi melalui kepuasan kerja sebagai mediator.
Hipotesis  ini  telah  diuji  menggunakan analisis mediasi. Berdasarkan hasil analisis statistik yang  sudah  diuraikan  sebelumnya, terdapat hubungan antar variabel tersebut. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa iklim organisasi merupakan salah satu  prediktor  yang  kuat  terhadap kepuasan  kerja  (Shim,  2010;  Tsai, 2014).  Iklim  organisasi  yang  dimaksud terbagi  menjadi  sistem management , penghargaan & motivasi, kepemimpinan transformasional,  dan  kepemimpinan laissez-faire .  Karyawan  yang  memiliki kejelasan  dalam  pemberian  insentif  dan penghargaan  akan  merasakan  kepuasan kerja  yang  lebih  baik  dibandingkan karyawan yang mengalami kebingungan akan hal tersebut (Shim, 2010). Temuan  lain  dari  penelitian  ini juga menunjukkan bahwa iklim organisasi  memiliki  korelasi  negatif dengan intensi meninggalkan
perusahaan.  Hal  ini  berarti  semakin positif persepsi karyawan terhadap iklim organisasi  maka  menurunkan  intensi mereka  untuk  meninggalkan  perusahaan
Winda Jovita: How to Make You Stay Longer with Me? … Psikodimensia Vol.18/ 1, 2019 | 74-84 | DOI 10.24167/psidim.v18i1.1880
tersebut.  Hal  ini  sejalan  dengan  temuan dari  penelitian  sebelumnya  (Aisyah,
2016;  Tupinamba  &  Castro,  2011) bahwa karyawan yang merasa perusahaan memberikan dukungan positif  terhadap  karyawan  memiliki intensi  meninggalkan  perusahaan  yang lebih  rendah.  Selain  itu,  semakin perusahaan  dapat  membantu  karyawan dalam mengidentifikasi tugas dan pekerjaannya  akan  menurunkan  intensi karyawan untuk pindah atau meninggalkan organisasi. Selanjutnya,  penelitian  ini  juga menjelaskan  hubungan  antara  kepuasan kerja dan intensi meninggalkan organisasi. Karyawan  yang  merasa  puas di perusahaan akan menunjukkan dedikasi yang lebih tinggi dan membuat karyawan bertahan di perusahaan tersebut. Hal ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya (Ghayas & Siddiqui, 2012). Pada  penelitian  ini  juga  menguji mengenai peran mediator kepuasan kerja pada hubungan antara persepsi karyawan mengenai iklim organisasi dan intensi  untuk  meninggalkan  organisasi. Hasil  yang  didapatkan  menunjukkan bahwa kepuasan kerja bertindak sebagai mediator  antara  iklim  organisasi  dan intensi  meninggalkan  organisasi  secara pasrsial.  Artinya,  kepuasan  kerja  tidak secara penuh bertindak sebagai mediator antara iklim organisasi dan intensi untuk meninggalkan perusahaan pada karyawan  yang  bekerja  di  Perusahaan IT. Peneliti  berasumsi  hal  ini  terjadi karena  kuatnya  hubungan  antara  iklim organisasi  dan  intensi  meninggalkan perusahaan meskipun tanpa disertai oleh peran  kepuasan  kerja  sebagai  mediator. Selain  itu,  peneliti  juga  berpendapat mengenai  adanya  peran  dari  variabel moderasi  yang  tidak  diukur  pada penelitian  ini  yang  dapat  memperkuat atau  memperlemah  hubungan  antara iklim organisasi dan intensi meninggalkan perusahaan. Peneliti  juga  berharap  bahwa penelitian ini dapat menambah informasi untuk penelitian lanjutan yang membahas ketiga variabel secara bersamaan,  terutama  pada  perusahaan yang  bergerak  di  bidang  IT  sebagai salah satu bidang bisnis dengan turnover rates tertinggi (Booz, 2018). Di samping itu, setiap organisasi terutama perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  IT diharapkan dapat mempromosikan iklim organisasi positif yang dapat disesuaikan dengan karakter bisnis dan karyawannya.  Hal  ini  dilakukan  sebagai salah  satu  cara  agar  dapat  menurunkan intensi  karyawan  untuk  meninggalkan organisasi, mengingat tingginya turnover  rates pada  suatu  perusahaan memberikan  banyak  dampak  negatif bagi  perusahaan  baik  secara  materi maupun non-materi.
Ada  beberapa  hal  yang  menjadi perhatian  untuk  mengembangkan  iklim organisasi  yang  lebih  positif  bagi perusahaan  IT,  seperti  keterlibatan karyawan, transparansi dalam pemberian informasi  dan performance  appraisal , serta pemberian benefit yang adil sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Selain itu, karyawan
perusahaan IT mengharapkan  adanya  perhatian  pada program  pengembangan  karir  serta keterlibatan  pemimpin  dalam  hubungan interpersonal (Gokulakrishnan & Sharmila, 2013). Hal-hal tersebut diharapkan dapat meningkatkan persepsi karyawan mengenai iklim organisasi dan kepuasan  kerja  karyawan  yang  nantinya menurunkan  intensi  karyawan  untuk meninggalkan organisasi.

## SIMPULAN
Persepsi karyawan pada perusahaan  IT  di  Jakarta  terhadap  iklim organisasi memberikan pengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Selanjutnya kepuasan kerja juga memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap turnover  intention .  Selain  itu, pengaruh  iklim  organisasi  terhadap
Winda Jovita: How to Make You Stay Longer with Me? … Psikodimensia Vol.18/ 1, 2019 | 74-84 | DOI 10.24167/psidim.v18i1.1880
83
turnover  intention dipengaruhi  oleh kepuasan kerja sebagai variabel mediator. Untuk  penelitian  selanjutnya, peneliti  berharap  penambahan  jumlah sampel sehingga lebih mewakili
karakteristik  populasi  penelitian  dan dapat  dilakukan  juga  pada  sektor  bisnis lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Aisyah,  S.R.  (2015).  Analisis  pengaruh etika  dan  persepsi  dukungan organisasi terhadap turnover intention dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi  (studi  kasus  pada  RS Menteng  Mitra  Afia). Tesis. Fakultas  Ekonomi.  Universitas
Indonesia.
Atan,  T.A.  &  Purba,  D.E.  (2016).  The role  of  job  embeddedness  as  a mediator the relationship between job demand resources and turnover  intentions:  a  case  study in  an  online  media  organization. Faculty of Psychology, Universitas Indonesia. Booz,  M.  (2018).  The  3  industries  with the highest turnover rates. https://business.linkedin.com/tale nt-solutions/blog/trends-and- research/2018/the-3-industries-
with-the-highest-turnover-rates.
Clapon, P. (2017). Can the tech industry solve  employee  tenure  problem?. https://gethppy.com/employee- engagement/can-tech-industry- solve-employee-tenure-problem.
Dewi,  R.  (2017).  Pengaruh  iklim
organisasi  dan  kepuasan  kerja terhadap turnover  intention dan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada  PT panca surya agrindo (PSA)
kabupaten  rokan  hulu.  Fakultas Ekonomi. Universitas Riau.
Dubas,  &  Nijhawan.  2007.  A  humans capitally  theory  perspectives  of sales  force  training,  productivity, compensation, and turnover. Allied  Academies  International Conference Academy of Marketing  Studies  Proceedings. 12 (2), 21-25.
Fadhila,  A  &  Andayani,  E.  (2014).
Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover  intention  operator  tetap PT  hino  motors  manufacturing indonesia. Ilmu Administrasi Niaga,  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan Politik Universitas Indonesia. Ghayas, M. M & Siddiqui, S. J. (2012). Impact  of  job  satisfaction  on turnover intentions in the pharmaceutical industry in karachi. South  Asian  Journal  of
Management Sciences Vol. 6, No.
2 , 47 – 54.
Jon,  Carlos.  (2010).  The  realtionship  of job  satisfaction,  organizational commitment,  and  leader  member exchange  in  predicting  turnover intentions  of  front-line  retail managers  in  the  auto  parts industry. Dissertation. UMI Number: 3459708.
Khalida,  R  &  Safitri,  N.  (2016).  The effect  of  person-organization  fit on  turnover  intention  with  job satisfaction as mediating variable.
International Journal of Administrative Science & Organization , Vol 23 (3) .
McShane,  S.L  &  Glinow,  V.  (2010).
Organizational  Behavior.  Fifth Edition. McGRAW-Hill International:  United  States  of America.
Winda Jovita: How to Make You Stay Longer with Me? … Psikodimensia Vol.18/ 1, 2019 | 74-84 | DOI 10.24167/psidim.v18i1.1880
Mobley,  W.  H.,  Griffeth,  R.  W.,  Hand, H.  H.,  Megino,  B.M.  (1979).
Review  and  Conceptual  Analysis of the Employee Turnover Process. Psychological  Buletin, 86, 493-552 .
Nayaputera, Y. (2011). Analisis pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja  terhadap  intensi  turnover customer  service  employee  di  pt plaza indonesia realty tbk.
Departemen  Ilmu  Administrasi, Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Politik Universitas Indonesia. Patterson, M.G., West, M. A., Shackleton,  V.  J.,  Dawson,  J.  A., Lawthom,  R.,  Maitlis,  S.,....,  & Wallaces, A., M. (2005). Validating the organizational climate measure: links to managerial practices, productivity, and innovation. Journal of Organizational Behaviour. Salahudin,  S.  N.bin,  Alwi,  M.N.R.  bin, Baharuddin,  S.  S.  bt,  &  Abd Saamad, N. I. bt. (2016). Generation Y: Organizational commitment and turnover intention. In The European Proceedings of Socail & Behavioural  Sciences (page  448- 456).
Sharmila & Gokulakrishnan, A.  (2013).
A study on organizational climate in  an  information  technology industry Vol.2 No.2. Asian Journal of Managerial Science . Shim,  M.  (2010).  Factor  influencing child welfare employee’s turnover: focusing on organizational culture and climate. Children  and  Youth
Service Review Vol.32 No.2.
Suarez,  E.  P.,  Muniz,  J.,  Alvarez,  A.C.,
Pedrero,  E.F  &  Cueto,  E.  G. (2013).  Assessing  organizational climate:  psychometricc  properties of the CLIOR scale. Psychothema, 25(1), 137-144. Tasios,  T  &  Giannouli,  V.  (2017).  Job descriptive  index  (jdi):  reliability and  validity  study  in  greece. American  Board  of  Assessment Psychology Vol. 7 No.1.
Tsai,  C.  (2014).  The  organizational climate  and  employee’s  job satisfaction in the terminal operation  context  of  Kaohsiung port. The  Asian  Journal  of Shipping  and  Logistics Vol.  30,
page 373-392. Tupinamba,  A.  C.  R  &  Castro,  P.M. (2011). The impact of organizational climate on turnover intention of call-center employees. The International Journal  of  Knowledge,  Culture  & Change Management Vol 10.