Volume 7 Nomor 3, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## PERSON JOB FIT ON EMPLOYEE PERFORMANCE MEDIATED BY WORK LIFE BALANCE AND JOB INVOLVEMENT

## PERSON JOB FIT TERHADAP EMPLOYEE PERFORMANCE DIMEDIASI WORK LIFE BALANCE DAN JOB INVOLMENT
Welni Fitrha Nurlya Manda Lubis 1 , Muhammad Irfan Nasution 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara 1,2 welnilubis12@gmail.com 1 , muhammadirfan@umsu.ac.id 2

## ABSTRACT
This research aims to analyze the influence of person job fit and work life balance, the influence of person job fit and job  involvement.  influence  of  work  life  balance  and  employee  performance.  the  influence  of  job  involvement  and employee performance. The influence of person job fit and employee performance. The influence of person job fit and employee performance is mediated by work life balance. The influence of person job fit and employee performance is mediated by job involvement. This research adopted an associative research design with a sample of 100 respondents who were employees of PT. TELKOM Witel Medan. The data collection technique involves a list of statements such as a questionnaire, and data analysis using Path Analysis. The Partial Least Square (SmartPLS) application tests the seven hypotheses proposed in this research. The research findings show that person job fit and work life balance have no effect, the influence of person job fit and job involvement is significant. Work life balance and employee performance have a positive and significant influence. Job involvement and employee performance have a positive and significant effect. Person job fit and employee performance have a positive and significant effect. Person job fit and employee performance are mediated by work life blank which has no effect or does not mediate. Meanwhile, person job fit and employee  performance,  mediated  by  job  involvement,  have  a  positive  and  significant  effect.  This  research  offers important  lessons  for  thinkers  in  management,  human  resources  (HR),  person  job  fit  and  employee  performance. However, companies in the telecommunications sector must be aware of the important role that person job fit plays in improving work-life balance and employee performance as well as the role of job involvement that can be paid attention to  and  considered.  This  study  provides  us  with  a  comprehensive  review  of  the  various  Work  Life  Balance  studies conducted by state-owned telecommunications companies to date and their possible impact on various organizational outcomes.
Keywords: Person Job Fit, Employee Performance, Work Life Balance, Job Involvement

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh person job fit dan work life balance, pengaruh person job fit dan job  involment.  pengaruh  work  life  balance  dan  employee  performance.  pengaruh  job  involment  dan  employee performance. Pengaruh person job fit dan  employee performance. Pengaruh person job fit dan employee performance dimediasi work life blance. Pengaruh person job fit dan employee performance dimediasi job involment. Penelitian ini mengadopsi  desain  penelitian  asosiatif  dengan  sampel  sebanyak  100  responden  yang  merupakan  karyawan  PT. TELKOM witel Medan. Teknik pengumpulan data melibatkan daftar pernyataan seperti kuesioner, dan analisis data menggunakan Analisis Jalur. Aplikasi Partial Least Square (SmartPLS) menguji ketujuh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Temuan penelitian menunjukkan bahwa person job fit dan work life balance tidak berpengaruh, pengaruh person job fit dan job involment adalah berpengaruh signifikan. Work life balance dan employee performance adalah berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Job  involment  dan  employee  performance  adalah  berpengaruh  positif  dan signifikan. Person job fit dan  employee performance adalah berpengaruh positif dan signifikan. Person job fit dan employee performance dimediasi work life blance adalah tidak berpengaruh atau tidak memediasi. Sedangkan person job fit dan employee performance dimediasi job involment adalah berpengaruh positif dan signifikan. Penelitian ini menawarkan pelajaran penting bagi para pemikir manajemen, sumber daya manusia (SDM), person jobfit dan employee performance. Namun perusahaan disektor telekomunikasi harus waspada tentang peran penting yang dimainkan person job fit untuk meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja dan kinerja karyawan serta peran job involment untuk dapat diperhatikan dan dipertimbangkan. Studi ini memberi kita tinjauan komprehensif terhadap berbagai studi Work Life Balance yang dilakukan perusahaan telekomunikasi BUMN hingga saat ini dan kemungkinan dampaknya terhadap berbagai hasil organisasi.
Kata Kunci : Person Job Fit, Employee Performance, Work Life Balance, Job Involment

## PENDAHULUAN
Masalah paling umum menunjukkan pentingnya faktor sumber daya manusia antara lain keseimbangan kehidupan  kerja  karyawan,  keterlibatan
kerja  karyawan,  kecocokan  pekerjaan bagi  karyawan,  dan  penurunan  kinerja karyawan (Suryadi et al., 2023).  Kinerja karyawan merupakan hasil kuantitas dan kualitas kerja mereka, yang
mempengaruhi keberhasilan perusahaan secara  keseluruhan  (Prayogi  & Annisa,
(2023)  ;  Farisi  et  al.,  (2021). Keseimbangan kehidupan kerja, keterlibatan  karyawan,  telah  menjadi salah  satu  fungsi  yang  diperlukan  di sebagian  besar  organisasi,  karena mengarah  pada  kinerja  tinggi,  hal  ini memiliki dorongan terhadap keberhasilan  suatu  organisasi  melalui peningkatan kinerja karyawan (Karim et al., 2019). Untuk  menyelesaikan  suatu  tugas atau pekerjaan, seseorang harus dilibatkan dalam pekerjaan juga memiliki  kemampuan  tertentu,  dengan melibatkan karyawan akan cukup efektif untuk  melakukan  tugas  dengan  sesuatu pemahaman yang jelas tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya (Majid, 2023). Meningkatkan  keterlibatan  kerja  dapat meningkatkan efektivitas dan produktivitas organisasi dengan melibatkan  karyawan  secara  lebih menyeluruh dalam pekerjaan (Fernández-Salinero  et  al.,  2020). Keterlibatan kerja dilaporkan menghasilkan kinerja kerja, keseimbangan kehidupan dengan
kesesuaian  orang  dengan  pekerjaan sehingga  dalam  hal  ini  perusahaan pperlu  mempertimbangkan  keterlibatan seluruh  karyawan  untuk  pekerjaan sehari-hari (Qureshi et al., 2019).
Salah  satu  kendala  karyawan terbesar adalah bagaimana
menyeimbangkan antara kehidupan kerja dan kehidupan keluarga. Distribusi  waktu  dan  energi  serta bergesernya dunia industri ke mekanisme dan peningkatan otomatisasi mengubah organisasi dan tuntutan kerja serta  kehidupan  juga  ikut  meningkat, situasi  ini  membenturkan  antara  tujuan organisasi  dengan    karyawan  (Köse  et al.,  2021).  Keseimbangan  kehidupan
kerja juga tentang menciptakan lingkungan  kerja  yang  sehat  juga mendukung  dimana  karyawan  dapat menyeimbangkan pekerjaan dan tanggung jawab pribadi, sehingga secara otomatis  akan  meningkatkan  kinerja karyawan  (Wolor  et  al.,  2020). Kesimbangan  kehidupan  kerja  individu di  ukur  dengan  konsep  kebahagiaan, prestasi,  kecocokan  orang  didalam organisasi.  Setiap  karyawan  harus memiliki  ketiga  konsep  tersebut,  hal inilah  yang  menyebabkan  mereka  yang dikatakan  sukses  merasa  bahagia  dan sejahtera (Runtu et al., 2022) ; Nasution et  al.,  (2023).  Kesesuaian  orang- pekerjaan digambarkan sebagai kesesuaian antara pengetahuan, keterampilan,  dan  kemampuan  pribadi karyawan dengan persyaratan pekerjaan atau  kebutuhan/keinginan  pribadi  yang dapat  dipenuhi  oleh  pekerjaan  tersebut (Deniz  et  al.,  2015).  Kesesuaian  orang- pekerjaan mengacu pada tingkat kesesuaian  yang  dimiliki  seseorang dengan  pekerjaannya,  disamping  itu keterlibatan kerja telah terbukti memiliki hubungan  dengan  individu  karyawan dan  kinerja  organisasi  (Rajper  et  al., (2020) ; Jufrizen et al., (2023).
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengisi beberapa kesenjangan pengetahuan yang masih belum terselesaikan  dalam  literatur  ilmiah, termasuk: Peng & Mao, (2015) ; Tims et al.,(  2016)  tentang  interaksi  antara
Person  Job  Fit  Terhadap  Employee Performance melalui Work life Blance & Job  Involment  belum  sepenuhnya dipahami.    Selain  itu,  masih  kurangnya penelitian yang secara khusus mengkaji Person  Job  Fit  Terhadap  Employee Performance melalui Work life Blance & Job  Involment.  Kebaruan  penelitian  ini dari  penelitian  sebelumnya  adanya variabel  tambahan  yaitu  Job  Involment yang  sebelumnya  hanya  Person  Job  Fit
Terhadap Employee Performance melalui Work life Blance saja.

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Hubungan Person Job Fit dan Work life Balance
Penggabungan kecocokan individu dan  organisasi  dengan  keseimbangan kehidupan  kerja  dapat  menghasilkan kinerja  karyawan  yang  tinggi.  Ketika karyawan menemukan lingkungan yang sesuai  dengan  individu  mereka  untuk memanfaatkan keterampilan dan kemampuannya  maka  mereka  akan menunjukkan  kinerja  yang  tinggi sehingga antara kecocokan orang dengan keseimbangan  kehidupan  kerja  harus selara demi tercapainya tujuan perusahaan (Akanni & Oduaran, 2022).
Sejalan  dengan  dukungan  penelitian yang  dilakukan  Kakar  et  al.,  (2019) praktik  work  life  balance  adalah  salah satu komponen spesifik yang berkolerasi dengan  kecocokan  orang  indivudu sehingga  meningkatkan  kinerja.  Selain itu penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa praktik kesesuaian orang  individu  akan  meningkatkan keseimbangan kehidupan
kerja karyawan  (Kooij & Boon, 2018). H 1 : mengoreksi hubungan Person Job Fit dan Work life Blance
Hubungan Person Job Fit dan Job Involment
Person–Job fit mencocokkan keterampilan,  kemampuan,  dan  minat individu  karyawan  dengan  tuntutan pekerjaan, sehingga menghasilkan
keterlibatan  kerja  yang  lebih  tinggi. Pandangan dimana kecocokan karyawan pegawai  dengan  melibatkan  karyawan dapat menghasilkan  sikap dan perilaku pegawai  yang  positif  (Huang  et  al., 2019).  Kesesuaian  yang  kuat  antara seorang  karyawan  bahwa  mereka memiliki  sumber  daya  yang  memadai untuk dicurahkan pada pekerjaannya dan
karyawan yang lebih cenderung terlibat akan  memberikan  kinerja  yang  lebih baik  (Huang  et  al.,  2019).  Dukungan penelitian  sejalan  Bhat  &  Rainayee, (2019)  P–J  fit  dapat  memberikan  hasil keterlibatan  kerja  yang  lebih  tinggi karena  karyawan  merasa  sangat  terlibat dalam  suatu  pekerjaan  ketika  pekerjaan mereka  memenuhi  kebutuhan  utama.
Oleh  karena  itu  semakin  tinggi karakteristik kesesuaian seorang karyawan pekerjaan maka semakin besar pula  karyawan  terlibat  dalam  pekerjaan mereka (Jyoti et al., 2021).

## H 2 : mengoreksi hubungan Person Job
Fit dan Job Involment

## Hubungan Work life Balance dan Employee Performance
Dukungan keseimbangan kehidupan  kerja  karyawan  dalam kaitannya dengan keluarga akan memberi hasil kerja yang menguntungkan bagi perusahaan. Sejalan  dengan  pendapat  Eby  et  al.,
(2005)  bahwa  jika  tingkat  work  life balance  tinggi  maka  kinerja  karyawan akan  meningkat  pula  sehingga  secara tidak  langsung  tujuan  perusahaan  akan tercapai (Talukder & Galang, 2021). Di antara  praktik  manajemen  sumber  daya manusia  peningkatan  keseimbangan kehidupan  kerja  sebagai  salah  satu praktik  yang  berkontribusi  besar terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan (Mangaleswaran, 2018). Work-life balance  meningkat  dalam  organisasi akan    memberikan  efek  positif  pada individu juga organisasi itu sendiri.
H3  :  mengoreksi  hubungan  Work  life Balance dan Employee Performance

## Hubungan Job Involment dan Employee Performance
Karyawan  memeiliki  keterlibatan yang  tinggi  artinya  karyawan  tersebut memiliki  fungsi  yang  cukup  bagi perusahaan  juga  pekerjaan  itu  penting
demi citra individu. Khan et al., (2011) Mengatakan  bahwa  karyawan  terlibat dalam  pekerjaan  mereka  jika  mereka secara  antusias  mengambil  bagian  serta aktif  dalam  hal  yang  berkaitan  dengan pekerjaan.  Selanjutnya  dukungan  hasil studi  (Probst,  2000)  mengungkapkan jika  keterikatan  kerja work  engagement mempunyai pengaruh terhadap produktivitas  dan  efisiensi  karyawan, dan  pekerjaan  mempunyai  peranan penting  dalam  kehidupan  karyawan, maka  pekerjaan  mempunyai  peranan penting  dalam  meningkatkan  work engagement seseorang. Zedeck, (1989) ; Khan  et  al.,  (2011)  percaya  bahwa keterlibatan  kerja  merupakan  faktor penting dalam menciptakan dan meningkatkan  motivasi  karyawan  dari sudut  pandang  organisasi,  dan  motivasi berperan  penting  dalam  produktivitas dan kinerja individu. Dukungan Manojlovich  &  Laschinger,  (2002) menekankan  bahwa    memberikan karyawan  kekuasaan  atas  pekerjaannya dapat memotivasi mereka untuk meningkatkan keterlibatan kerja.
H  4  :  mengoreksi  hubungan  Job Involment dan Employee Performance
Hubungan  Person  Job  Fit  dan Employee Performance
Keberhasilan  organisasi  dapat diukur oleh kesesuaian seorang karyawan  dengan  pekerjaannya  dan efektif  atau  tidaknya  kinerja  karyawan,
Oleh  karena  itu,  pemimpin  organisasi perlu memperhatikan karakteristik pekerjaan,  kesesuaian  antara  orang  dan pekerjaan  (Spokane  et  al.,  2002) .
Organisasi  mendapatkan  keuntungan ketika  terdapat  kesesuaian  antara karakteristik  pribadi  individu  dengan jenis pekerjaan yang dapat meningkatkan  kinerjanya  (Nurtjahjono et  al.,  2020).    Sejalan  dengan  literatur sebelumnya  Farooqui  &  Nagendra, (2014)    menunjukkan  bahwa  karyawan
yang tidak cocok dengan pekerjaan dan lingkungan  mempunyai  kinerja  yang buruk  di  tempat  kerja.  Person  job  fit dalam  suatu  organisasi  dapat  menjadi indikator kinerja pekerjaan yang berguna karena individu dengan kecocokan orang dengan  pekerjaan  mempunyai  sikap positif  terhadap  kinerja  pekerjaan.
Dukungan penelitian (Wulandari, 2021) menungkapkan pentingnya meningkatkan  kinerja  karyawan  dapat dilakukan dengan memperhatikan person  job  fit  demi  tercapainya  tujuan suatu organisasi.

## H 5 : mengoreksi hubungan Person Job
Fit dan  Employee Performance
Hubungan  Person  Job  Fit  dan Employee  Performance  dimediasi
Work life Blance Kemampuan untuk menyeimbangkan  antara  kecocokan orang dalam pekerjaan lingkungan dapat membantu  karyawan  meningkatkan kualitas  kesejahteraan  mereka  melalui kesimbangan  kehiudupan  kerja  yang dirsaskan  karyawan  (De  Cieri  et  al., 2005).    Untuk  mencapai  kinerja  yang baik karyawan harus memiliki kecocokan  dengan  pekerjaan  dan lingkungan kerja secara tiudak langsung melalui  keseimbangan  kehidupan  kerja, artinya menyeimbangkan waktu individu keluarga  dan  waktu  untuk  bekerja  di perusahaan  (Fotiadis et al., 2019). Oleh karena  itu,  inisiatif  keseimbangan kehidupan  kerja  harus  dirancang  secara strategis  serta  diterima  dan  dihormati didalam  organisasi  untuk  memberikan manfaat  yang  memadai  bagi  karyawan dan  organisasi  tempat  mereka  bekerja (Moore et al., 2007).
H 6 : mengoreksi hubungan Person Job
Fit dan Employee Performance dimediasi Work life Blance

## Hubungan  Person  Job  Fit  dan Employee Performance dimediasi Job Involment
Keterlibatan  kerja  mewakili  suatu jenis sikap kecocokan seorang karyawan dengan pekerjaan dan kinerja kerja, yaitu seberapa  besar  hubungan  secara  tidak langsung seseorang menempatkan pekerjaan mereka (Ćulibrk et al., 2018). Dukungan  penelitian  Keterlibatan  kerja memediasi kecocokan pekerjaan saat ini dan dapat meningkatkan kinerja karyawan    dikondisikan  dengan  situasi pekerjaan  saat  ini  dan  sejauh  mana memenuhi kebutuhan seseorang (Brown, 1996). Dukungan sejalan Demir, (2020) bahwa  keterlibatan  kerja  memiliki hubungan  dengan  kecocokan  individu karyawan,  kinerja  karyawan  dalam upaya mencapai tujuan oraganisasi.
H 7 : mengoreksi hubungan Person Job Fit dan Employee Performance dimediasi Job Involment Kerangka  konseptual  dirancang untuk  menjelaskan  hubungan  antar variabel dependen. Kerangka
konseptual  yang terdapat pada Gambar 1  memvisualisasikan  hubungan  antar elemen  kunci  yang  menjadi  fokus penelitian.  Melalui kerangka konseptual ini,  kami  berharap  dapat  memperoleh pemahaman  yang  lebih  mendalam mengenai  dinamika  dan  interaksi  antar variabel,  sehingga  dapat  memberikan landasan  teori  untuk  analisis  dan interpretasi hasil penelitian selanjutnya.
Gambar 1. kerangka konsep

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini, menggunakan pendekatan kuantitative. Metode pengambilan  sampel  non-probabilistik
menggunakan  pendekatan  di  mana sampel  dipilih  berdasarkan  penilaian subjektif peneliti, namun karena karyawan  dikategorikan  sedang  hanya berjumlah  100,  maka  peneliti  memilih dan mengambil sampel seluruhnya yang berjumlah 100 yaitu pada karyawan PT. TELKOM  witel  Medan.  Penilaian  dari responden  menggunakan  skala  Likert lima poin, dengan skor 5-1 dan kategori: 5.  Sangat  Setuju  (SS),  4.  Setuju  (S),  3. Netral  (N),  2.  Tidak  Setuju  (TS),  1.
Sangat  Tidak  Setuju  (STS).  Metode statistik  yang  digunakan  untuk  analisis data adalah Structural Equation Modeling  (SEM)  –  Part  Least  Square (PLS).  Dengan  menggunakan  metode ini,  diharapkan  dapat  memberikan pemahaman  yang  lebih  mendalam tentang  hubungan  antar  variabel  yang terdapat  dalam  kerangka  konseptual penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Profil demografi responden menunjukkan  bahwa  umur  18-27  tahun lebih  mendominasi  responden  artinya karyawan  masih  tergolong  muda  dan hanya  2%  yang  berumur  48-57  tahun. Jenis  kelamin  perempuan  sebesar  62% lebih  besar  dibandingkan  jumlah  laki- laki  yaitu  38%.  Sedangkan  pendidikan yang  mendominasi  adalah  karyawan yang  bergelar  sarjana  S1  sebesar  75% dan  yang  bergelar  D4,  S2  hanya  1%. Selanjutnya  masa  kerja  karyawan  lebih mendominasi  dimasa  kerja  15-20  tahun sebesar  91%  dan  karyawan  yang  masa kerja  10-15  tahun  lebih  sedikit  sebesar 3%.  Selanjutnya  karyawan  yang  belum menikah  mendominasi  sebesar  76% daripada karyawan yang sudah menikah sebesar 24%. Tabel 1. Demografi Responden 18-27 82 82% 28-37 13 13% umur 38-47 3 3% 48-57 2 2%
jenis kelamin
laki - laki 38 38% perempuan 62 62% SMA Sederajat 15 15% D3 8 8% D4 1 1% pendidikan S1 75 75% S2 1 1% S3 0 0% 5 - 10 tahun 91 91% 10 - 15 tahun 3 3% masa kerja 15 - 20 tahun 4 4% 25 - 30 tahun 0 0% > 30 tahun 2 2% Menikah 24 24% status pernikahan Belum enikah 76 76% Cerai 0 0% Sumber: SEM PLS data 2023 Pada  tahap  awal  dilakukan  uji validitas  konvergen  untuk  mengukur validitas  model  setiap  variabel  dengan indikatornya. Penelitian ini menggunakan  batasan  loading  factor minimal 0,6. Hasil perhitungan algoritma  PLS  untuk  outer  model (validitas konvergen) ditemukan
indikator  yang  tidak  memenuhi  asumsi dimana nilai CR yang diharapkan > 0,7. Pada  variabel  job  involmen,  work  life balance terdapat beberapa indikator yang belum  memenuhi  nilai  yaitu  indikator JI1  dan  WLB5  ;  indikator-indikator  ini dihilangkan  dari  model  penelitian  ini. Sedangkan  indikator  pada  variabel “person jobfit”, “employe performance”, telah memenuhi nilai f CR > 0,7.
Tabel  2  menunjukkan  nilai pembebanan  luar  untuk  masing-masing mempunyai nilai pembebanan luar > 0,6; nilai AVE  yang  baik  wajib  mempunyai nilai  lebih  besar  dari  0,50.  Nilai reliabilitas komposit lebih besar dari 0,6.
Variabel
penelitian mempunyai reliabilitas yang tinggi. Hal ini didukung dengan  nilai  Cronbach’s  alpha  >  0,7 sehingga  memperkuat  nilai  reliabilitas komposit,  artinya  variabel  tersebut mempunyai nilai reliabilitas yang tinggi
dan  memenuhi  uji  reliabilitas.  Begitu pula dengan analisis koefisien determinasi (R2) dalam penelitian, hasil yang diperoleh adalah employe performance sebesar 0,539, job involment  sebesar  0,452,  dan  work  life balance  sebesar  0,002.  Selanjutnya menguji  hipotesis  melalui  proses bootstrapping  sebanyak  5.000  kali pengulangan. Hasilnya ditunjukkan pada Gambar 2.
Tabel 2. Hasil SEM PLS Algoritma
construk indikator outer loading CA (ro_a) AVE EP1 0.849 EP2 0.880 Employee
Performance EP3 0.836 0.887 0.894 0.692 EP4 0.864 EP5 0.719 JI2 0.713 JI3 0.850 Job Invoplment JI4 0.857 0.883 0.903 0.680 JI5 0.848 JI6 0.844 PJF1 0.849 PJF2 0.906
Person Job Fit PJF3 0.918 0.939 0.941 0.805 PJF4 0.913 PJF5 0.898 WLB1 0.852 WLB2 0.943 Work Life Balance WLB3 0.900 0.914 0.936 0.745 WLB4 0.758
WLB6 0.852 Gambar  2.  merupakan  model struktural (inner model) hasil bootstrapping, dan Tabel 3 menunjukkan keluaran bootstrapping berupa koefisien jalur.

## Gambar 2. Model sturktural
Tabel  3.  menunjukkan  bahwa  H1 tidak  didukung:  person  job  fit  tidak berpengaruh terhadap work life balance.
H2 didukung: person job fit berpengaruh positif signifikan terhadap job
involment.  H3  didukung:  work  life balance  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  employe  performance.  H4 didukung:  job  involment  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  employee performance.  H5  didukung:  person  job fit  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  employee  performance.  H6 tidak didukung: tidak terdapat pengaruh person  job  fit  terhadap  employee performance  yang  dimediasi  oleh  work life balance. H7 didukung: person job fit terhadap employee performance berpengaruh positif signifikan  dimediasi work life balance.
Tabel 3. Hasil Botsrapping
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan JI -> EP 0.320 0.326 0.109 2.951 0.003 Didukung
PJF -> EP 0.359 0.342 0.142 2.523 0.012 Didukung
PJF -> JI 0.672 0.675 0.067 10.025 0.000 Didukung
PJF -> WLB -0.049 -0.066 0.102
0.478 0.633 Tidak didukung WLB -> EP -0.337 -0.351 0.086 3.925 0.000 Didukung
PJF -> JI -> EP 0.215 0.221 0.081 2.653 0.008 Didukung PJF -> WLB -> EP 0.016 0.022 0.037 0.449 0.653 Tidak didukung Sumber : SEM PLS 2023 PEMBAHASAN Hasilnya  menunjukkan  bahwa kecocokan karyawan dengan keseimbangan  kehidupan  kerja  tidak memliki  hubungan  karena  karyawan merasa  kecocokan  bukan  hal  utama untuk  menyeimbangkan  kehidupan kerja.  Hal  ini  dapat  ditelaah  pada indikator person job fit untuk dikembangkan  dan  disesuaikan  lebih lanjut.    Hasil  penelitian  ini  tidak
didukung  oleh  penelitian  (Akanni  & Oduaran,  (2022)  ;  Rodríguez-Modroño
& López-Igual, (2021) mengungkapkan bahwa person job fit memiliki hubungan positif  signifikan.    Untuk  itu  penelitian dimasa  yang  akan  datang  dapat dikembangkan  dan  diperluas  variabel person  job  fit  dengan  indikator  yang lebih sesuai dan memiliki referensi lebih akurat. Jika  seseorang  cocok  dengan pekerjaannya, ia mengembangkan identifikasi  psikologis  dan  komitmen pada  akhirnya  mempengaruhi  motivasi dan usahanya menuju dorongan pertumbuhan  karir  di  organisasi. Individu  yang  menemukan  kesesuaian antara  pengetahuan,  keterampilan,  dan kemampuannya serta tuntutan pekerjaan yang  menjadi  komitmennya  terhadap organisasi  dan  senang  bekerja  demi kepentingan  organisasi.  Hasil  temuan penelitian ini sejalan dengan  (Jyoti et al., (2021)  ;  Huang  et  al.,  (2019)  ;  Bhat  &
Rainayee, (2019) mengungkapkan bahwa person job fit memiliki pengaruh signifikan terhadap job involment. Hasil  dari  Studi  ini  menunjukkan bahwa,  organisasi  perlu  meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja karyawan  untuk  menjadi  lebih  baik kinerja pekerjaan mereka. Keseimbangan kehidupan kerja memainkan  peran  penting  dalam menentukan  kinerja  kerja  karyawan meningkatkan kepuasan kerja, komitmen, keterlibatan, perilaku kewarganegaraan organisasi, dan produktivitas  mereka.  Sejalan  dengan temuan  penelitian  (Mangaleswaran, (2018)  ;  Talukder  &  Galang,  (2021)  ; Mendis & Weerakkody, (2018) mengungkapkan  work  life  balance berpengaruh signifikan terhadap employee  performance.  Selain  itu keseimbangan kehidupan kerja dianggap sebagai elemen penting untuk mengurangi stres terkait pekerjaan.
Hasil  konstruk  yang  dibangun bertanda  positif  menunjukkan  bahwa semakin tinggi Job Involvement karyawan  maka  akan  semakin  tinggi pula  employe  performance  atau  kinerja karyawannya.  Sejalan  dengan  temuan pemelitian yang dilakukan (Khan et al., (2011)  ;  Hermawati  &  Mas,  (2017)  ; Omar  et  al.,  (2020)  ;  Riyanto  et  al., (2021)  mengungkapkan  Job  involment memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap employe performance yang erat sehingga tidak dapat dipisahkan.
Ketika  individu  mampu  berada dalam  tekanan  ketika  bekerja  sesuai bidangnya,  seberat  apapun  beban kerjanya  akan  tetap  meningkatkan kinerja  pegawai.  Juga  semakin  sesuai bidang  kerja  dan  organisasi  karyawan tersebut  maka  semakin  tinggi  pula kinerja  karyawan  sehingga  tujuan perusahaan  akan  tercapai.  Sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan (Farooqui  &  Nagendra,  (2014)  ;
Nurtjahjono et al., (2020) ; Pelealu,(2023)  mengungkapkan  person jobfit  memiliki  hubungan  signifikansi yang  erat  positif  dan  signifikan  dengan employe performance.
Lebih lanjut (Krisnawati & Bagia, 2021) mengungkapkan  kesesuaian  individu dengan  kebutuhan  perusahaan  dalam pembuatan  kriterja  karyawan    yang dibutuhkan sangat membantu mendapatkan  calon  karyawan  yang memiliki kinerja baik. Pada hipotesis 5 person job fit memiliki hubungan positif dan signifikan dengan employe performance (kinerja karyawan).  Setelah  memasukkan  work life  balance  sebagai  variabel  mediasi, work-life  balance  tidak  mempunyai hubungan  mediasi  yang  positif  dan signifikan. Hal ini membuktikan bahwa work life balance  tidak dapat memediasi secara  penuh  antara  person  job  fit terhadap employee performance karyawan diperusahan. Artinya
keseimbangan  tidak  dapat  memberikan peningkatan  kinerja  karyawan  pada perusahan.  Selanjutnya  hasil  penelitian ini  tidak  mendukung  penelitian  (Moore et  al.,  (2007)  ;  Fotiadis  et  al.,  (2019) mengungkapkan bahwa worlife balance dapat  memberikan  efek  mediasi  pada person  job  fit  terhadap  employe performance. Job involment memediasi hubungan  kecocokan  karyawan  (person job  fit)  dengan  emlpoyee  performance secara  tidak  langsung.  Oleh  karena  itu terdapat  kebutuhan  untuk  mengenali elemen  elemen  atau  indikator  yang berkontribusi  untuk  kinerja  karyawan yang baik. Sebagaimana dukungan yang sejalan  dinyatakan  dalam  literature (Demir,  2020)  ;  (Krisnawati  &  Bagia, 2021)  ;  (Nurhasanah  et  al.,  2023) mengungkapkan  bahwa  work  life balance dapat untuk menambah kecocokan karyawan dan meningkatkan kerja.  Adanya pengaruh positif tersebut menunjukkan tingginya employee karyawan    akan  job  involment  yang dapat  meningkatkan  work  life  balance bagi  para  karyawan  dan  juga  memiliki dampak jangka panjang terhadap tujuan dan kemajuan perusahaan.

## PENUTUP
Kesimpulan Penelitian ini menyoroti pentingnya employee performance pada perusahaan  telekomunikasi  dan  pada saat  yang  sama  menekankan  peran kecocokan karyawan  untuk mendorong keterlibatan karyawan dan keseimbangan kehidupan kerja. Temuan ini  menyarankan  organisasi  perusahan telekomunikasi untuk melakukan aktivitas pembangunan kecocokan orang atau  individu  untuk  meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja. Penelitian  ini  juga  menunjukkan mekanisme mendasar dimana kecocokan orang dengan peusahaan (person job fit )
berdampak pada keseimbangan kehidupan kerja (work life balance) dan kinerja karyawan (employe performance) . Penelitian  ini,  walaupun  masih bersifat pendahuluan,
mempunyai banyak  implikasi  untuk  penelitian  di masa depan, baik dalam hal metodologi yang digunakan dalam pengumpulan dan analisis  data  maupun  temuan  substantif dari  penelitian  ini.  Arah  masa  depan pertama  yang  mungkin  secara  logis adalah melaksanakan a penelitian serupa tentang  person  job  fit,  job  involment, work  life  balance  dan  employee performance  dengan  data  yang  lebih kaya dengan mempertimbangkan sektor yang berbeda untuk mencapai generalisasi hasil. Seperti penelitian-penelitian
lainnya,  penelitian  ini  juga  mempunyai beberapa  keterbatasan,  yang  mungkin dapat  membantu  penelitian  selanjutnya. Keterbatasan  tersebut  terutama  terkait dengan  ruang  lingkup  topik  penelitian yang  diteliti,  pengukurannya,  dan keterbatasan  waktu.  Pertama,  seperti yang telah dibahas sebelumnya,
penelitian Topik mengenai person job fit, job  involment,  work  life  balance  dan employee  performance  adalah  bidang penelitian  yang  relatif  lama  atau  sering diteliti  di  perusahaan.  Kedua,  desain penelitian  penelitian  ini  dibatasi  oleh sifat cross-sectional. Penggunaan desain cross-sectional  untuk  penelitian  survei pada tahap pengumpulan data dilakukan melalui metode survei drop and pickup, yang  menangkap  persepsi  partisipan pada suatu titik tertentu. Terakhir, ukuran persepsi pelaporan diri bergantung pada indikator  subjektif  yang  dilaporkan sendiri  untuk  mengukur  konstruksi penelitian dalam kuesioner survei.

## DAFTAR PUSTAKA
Akanni, A. A., & Oduaran, C. A. (2022). Person-job  fit  and  work-life
balance  of  female  nurses  with cultural competence as a mediator:
Evidence  from  Nigeria. Frontiers of Nursing , 9 (1), 81–86. https://doi.org/10.2478/fon-2022- 0010 Bhat, Z. H., & Rainayee, R. A. (2019). Examining the Mediating Role of Person–Job Fit in the Relationship between Training and Performance:  A  Civil  Servant Perspective. Global Business Review , 20 (2), 529–548. https://doi.org/10.1177/09721509 17743377 Brown,  S.  P.  (1996).  A  meta-analysis and  review  of  organizational research  on  job  involvement.
Psychological  Bulletin , 120 (2),
235–255.
https://doi.org/10.1037/0033- 2909.120.2.235 Ćulibrk,  J.,  Delić,  M.,  Mitrović,  S.,  & Ćulibrk, D. (2018). Job satisfaction, organizational commitment and job involvement: The  mediating  role  of  job involvement. Frontiers in Psychology , 9 (FEB), 1–12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.201 8.00132 De Cieri, H., Holmes, B., Abbott, J., & Pettit,  T.  (2005).  Achievements and  challenges  for  work/life balance  strategies  in  Australian organizations. International Journal  of  Human  Resource Management , 16 (1), 90–103. https://doi.org/10.1080/09585190 42000295966 Demir,  S.  (2020).  The  role  of  self- efficacy  in  job  satisfaction, organizational commitment, motivation and job involvement*. Eurasian  Journal  of  Educational Research , 2020 (85),  205–224. https://doi.org/10.14689/ejer.2020
.85.10
Deniz, N., Noyan, A., & Ertosun, Ö. G.
(2015).  Linking  Person-job  Fit  to Job  Stress:  The  Mediating  Effect of  Perceived  Person-organization
Fit. Procedia  -  Social  and
Behavioral  Sciences , 207 ,  369– 376. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.20
15.10.107 Eby, L. T., Casper, W. J., Lockwood, A., Bordeaux,  C.,  &  Brinley,  A. (2005). Work and family research in  IO/OB:  Content  analysis  and review  of  the  literature  (1980-
2002). Journal  of  Vocational Behavior , 66 (1), 124–197. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2003. 11.003 Farisi,  S.,  Irnawati,  J.,  &  Fahmi,  M.
(2021).  Pengaruh  Motivasi  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan. Acman:  Accounting and  Management  Journal , 1 (2),
61–66. https://doi.org/10.55208/aj.v1i2.2
0
Farooqui, M. S., & Nagendra, A. (2014). The Impact of Person Organization Fit  on  Job  Satisfaction  and Performance  of  the  Employees.
Procedia Economics and Finance , 11 (14), 122–129. https://doi.org/10.1016/s2212- 5671(14)00182-8 Fernández-Salinero, S., Collantes, Á. G.,
Cifuentes,  F.  R.,  &  Topa,  G.
(2020). Is job involvement enough for achieving job satisfaction? The role  of  skills  use  and  group identification. International Journal of Environmental Research  and  Public  Health , 17 (12), 1–11. https://doi.org/10.3390/ijerph1712 4193 Fotiadis,  A.,  Abdulrahman,  K.,  & Spyridou, A. (2019). The mediating  roles  of  psychological autonomy, competence and relatedness  on  work-life  balance and  well-being. Frontiers  in Psychology , 10 (MAY), 1–7. https://doi.org/10.3389/fpsyg.201 9.01267 Hermawati,  A.,  &  Mas,  N.  (2017). Mediation  Effect  of  Quality  of Worklife,  Job  Involvement  and Organizational Citizenship Behavior (Case Study in The Most Outstanding Coorperatives in East Java  Province). International
Journal of Law and Management ,
59 (6), 1143–1158. Huang, W., Yuan, C., & Li, M. (2019). Person-job  fit  and  innovation behavior: Roles of job involvement and career commitment. Frontiers in Psychology , 10 (MAY),  1–10. https://doi.org/10.3389/fpsyg.201 9.01134 Jufrizen, J., Kurniawan, D., & Febrianti,
L.  E.  (2023).  Work-Life  Balance,
Work  Engagement,  And  In-Role Performance:  Moderating  Roles
Of  Self-Efficacy. International Journal  Reglement  &  Society (IJRS) , 4 (3), 157–174.
Jyoti, J., Sharma, P., Kour, S., & Kour,
H.  (2021).  The  role  of  job involvement and career commitment  between  person–job fit and organizational commitment:  a  study  of  higher education  sector. International Journal of Educational Management , 35 (1),  109–130.
https://doi.org/10.1108/IJEM-06-
2019-0205
Kakar, A. S., Mansor, N. N. A., Saufi, R.
A., & Singh, H. (2019). Work-life balance  practices  and  turnover intention:  The  mediating  role  of person-organization fit. International Journal of Advanced and Applied Sciences , 6 (9), 76–84.
https://doi.org/10.21833/ijaas.201
9.09.012 Karim,  M.  M.,  Choudhury,  M.  M.,  & Latif,  W.  Bin.  (2019).  Dampak Pelatihan  dan  Pengembangan terhadap Kinerja Karyawan: Analisis  Data  Kuantitatif. Noble International  Journal  of  Business and  Management  Research  ISSN , 03 (02), 25–33. www.napublisher.org Khan, T. I., Jam, F. A., Akbar, A., Khan, M. B., & Hijazi, S. T. (2011). Job
Involvement  as  Predictor  of
Employee Commitment : Evidence from  Pakistan . 6 (4),  252–262. https://doi.org/10.5539/ijbm.v6n4
p252
Kooij, D. T. A. M., & Boon, C. (2018).
Perceptions  of  HR  practices, person–organisation fit, and affective commitment: The moderating  role  of  career  stage. Human  Resource  Management Journal , 28 (1), 61–75. https://doi.org/10.1111/1748-
8583.12164
Köse,  S.,  Baykal,  B.,  &  Bayat,  İ.  K.
(2021). Mediator role of resilience in  the  relationship  between  social support  and  work  life  balance.
Australian Journal of Psychology , 73 (3), 316–325. https://doi.org/10.1080/00049530. 2021.1895678 Krisnawati,  N.  K.  D.,  &  Bagia,  I.  W. (2021).  Pengaruh  Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Bisma: Jurnal Manajemen , 7 (1), 29. https://doi.org/10.23887/bjm.v7i1. 28736 Majid,  A.  (2023). The  Organizational Culture  As  A  Moderate  For Motivation  And  Transformational Leadership On Employe Performance : A Literature Review . August 1945 , 805–813.
Mangaleswaran, T. (2018). Relationship between  Work-Life  Balance  and Job  Performance  of  Employees . 20 (5), 11–16. https://doi.org/10.9790/487X- 2005011116 Manojlovich, M., & Laschinger, H. K. S. (2002).  The  relationship  of empowerment and selected personality:  Characteristics  to nursing job satisfaction. Journal of Nursing  Administration , 32 (11), 586–595. https://doi.org/10.1097/00005110-
200211000-00006 Mendis, M. D. V. S., & Weerakkody, W. A. S. (2018). The impact of work life balance on employee performance  with  reference  to telecommunication industry in Sri
Lanka:  a  mediation  model. Kelaniya  Journal  of  Human Resource Management , 12 (1), 72. https://doi.org/10.4038/kjhrm.v12i 1.42 Moore,  C.,  Mealiea,  J.,  Garon,  N.,  & Povinelli,  D.  J.  (2007).  The development of body self- awareness. Infancy , 11 (2),  157– 174. https://doi.org/10.1111/j.1532- 7078.2007.tb00220.x Nasution, M. I., Akbar, M. A., Afriliani, N.,  &  Pratiwi,  Y.  (2023).  Peran Kepemimpinan  Demokratis  dan Dukungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan  Dimedasi  Motivasi kerja. Jesya , 6 (2),  1636–1646. https://doi.org/10.36778/jesya.v6i
2.1252
Nurhasanah,  N.,  Pratama,  Y.  A.  S.,  & Nurmaisyah, I. (2023). The Effect of  Job  Satisfaction,  Work-Life Balance  and  Psychological  Well- Being  on  Employee  Performance at  PT.  JAS. Applied  Quantitative
Analysis , 2 (2), 1–13. https://doi.org/10.31098/quant.94
4
Nurtjahjono,  G.  E.,  Nimran,  U., Musadieq, M. Al, & Utami, H. N.
(2020).  The  Effect  of  Job Characteristic,  Person-Job  Fit, Organizational  Commitment  on Employee  Performance  (Study  of East  Java  BPJS  Employees).
Journal  of  Public  Administration Studies , 005 (01), 5–7. https://doi.org/10.21776/ub.jpas.2 020.005.01.2 Omar, M. S., Rafie, N., & Ahmad Selo, S.  (2020).  Job  Satisfaction Influence Job Performance Among Polytechnic Employees. International  Journal  of  Modern Trends  in  Social  Sciences , 3 (14), 39–46. https://doi.org/10.35631/ijmtss.31 4003 Pelealu, D. R. (2023). The influence of work overload, person-job fit, and work  engagement  on  employee performance through job stress as a variable intervening in automotive  companies. Jurnal Mantik , 7 (2), 2685–4236.
Peng, Y., & Mao, C. (2015). The Impact of  Person–Job  Fit  on  Job Satisfaction: The Mediator Role of
Self  Efficacy. Social  Indicators
Research , 121 (3), 805–813. https://doi.org/10.1007/s11205-
014-0659-x
Prayogi,  M.  A.,  &  Annisa,  D.  (2023). Training,  Work  Ability  and employees’  performance:  The mediating  role  of  Organizational Commitment. International Journal  of  Business  Economics (IJBE) , 4 (2), 112–122. https://doi.org/10.30596/ijbe.v4i2. 13705 Probst, T. M. (2000). Wedded to the Job : Moderating Effects of Job Involvement on the Consequences of Job Insecurity . 5 (1), 63–73.
Qureshi, H., Lambert, E. G., & Frank, J. (2019).  The  relationship  between stressors and police job involvement. International Journal  of  Police  Science  and Management , 21 (1), 48–61. https://doi.org/10.1177/14613557 19832621 Rajper, Z. A., Ghumro, I. A., & Mangi,
R. A. (2020). Linking person job fit to employee job performance amid employees of services sector: The role  of  burnout  as  mediator . January .
Riyanto,  S.,  Endri,  E.,  &  Herlisha,  N. (2021). Effect of work motivation and  job  satisfaction  on  employee performance:  Mediating  role  of employee  engagement. Problems and Perspectives in Management , 19 (3), 162–174. https://doi.org/10.21511/ppm.19(3 ).2021.14 Rodríguez-Modroño, P., & López-Igual, P. (2021). Job quality and work— life  balance  of  teleworkers. International Journal of Environmental Research and Public  Health , 18 (6),  1–13. https://doi.org/10.3390/ijerph1806 3239
Runtu,  R.  H.,  Pio,  R.  J.,  Asaloei,  S., Studi, P., Bisnis, A., Ilmu, F., Dan, S., Universitas, P., & Ratulangi, S.
(2022). Pengaruh  Lingkungan
Kerja  dan  Work  Life  Balance terhadap  Kepuasan  Kerja  pada Kantor  Pos  Cabang  Utama Manado . 3 (4).
Spokane,  A.,  Luchetta,  E.  J.,  & Richwine, M. H. (2002). Holland’s Theory  of  Personalities  in  Work Environments. Career Choice and Development , 15 (1),  373–426.
https://books.google.com/books?h l=ko&lr=&id=U0SZRvNz4S8C& oi=fnd&pg=PA373&dq=five+fact or+model+artist+leadership&ots=
jOC5vDp4Ef&sig=4NTmrIksR2
QK1IMNgbbjuB0jyIE
Suryadi, D. F., Muis, M., Taba, M. I., & Hakim,  W.  (2023).  The  role  of religion  and  social  capital  on employees’ performance: An empirical  study  post  Indonesia’s Islamic  bank  merger. Cogent
Business and Management , 10 (2). https://doi.org/10.1080/23311975. 2023.2207676 Talukder, A. K. M. M. H., & Galang, M.
C. (2021). Supervisor Support for Employee Performance in Australia:  Mediating  Role  of Work-Life Balance, Job, and Life Attitude. Journal  of  Employment
Counseling , 58 (1), 2–22. https://doi.org/10.1002/joec.12154
Tims,  M.,  Derks,  D.,  &  Bakker,  A.  B. (2016).  Job  crafting  and  its relationships  with  person-job  fit and meaningfulness: A three-wave study. Journal  of  Vocational Behavior , 92 , 44–53.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2015. 11.007 Wolor, C. W., Kurnianti, D., Zahra, S. F., &  Martono,  S.  (2020).  The importance of work-life balance on employee  performance  millennial generation in Indonesia. Journal of Critical Reviews , 7 (9), 1103–1108. https://doi.org/10.31838/jcr.07.09. 203 Wulandari,  W.  D.  (2021).  Linking
Person Job Fit, Person Organization Fit and Organizational Culture to Employee Performance in Islamic Banks: the Mediating Role of Job Motivation. Journal  of  Islamic
Economic and Business Research , 1 (2), 125–139. https://doi.org/10.18196/jiebr.v1i2 .17 Zedeck,  S.  (1989).  Review  of  High- Involvement Management.
Contemporary  Psychology:  A Journal  of  Reviews , 34 (5),  516– 517. https://doi.org/10.1037/028087