## Moderat : Jurnal Ilmiah Ilmu Pemerintahan
Volume 9, Nomor 2, Mei 2023
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat ISSN: 2622-691X (online) Submitted 6 Mei 2023, Reviewed 9 Mei 2023, Publish 31 Mei 2023
(362-371)

## KOMPENSASI KINERJA BERBASIS MOTIVASI PEGAWAI DI RUMAH SAKIT AL-ARIF KABUPATEN CIAMIS
Fachmi Syam Arifin 1 , Rindu Garvera 2 , Jaka Nur 3
Universitas Galuh, Ciamis, Indonesia 1,2,3
E-mail: fachmisyam@unigal.ac.id

## ABSTRAK
Rendahnya  kinerja  karyawan  selain  dipengaruhi  oleh  pengembangan  karir  dan kompensasi  dari  perusahaan,  salah  satunya  adalah  faktor  motivasi  kerja  bagi sebagian  besar  karyawan,  dimana  karyawan  masih  belum  merasa  termotivasi dengan  apa  yang  telah  diperoleh  selama  menjalani  tugas  sebagai  karyawan. Kompensasi  kinerja  berbasis  motivasi  pegawai  akan  berdampak  terhadap kepuasan  pelayanan  dan  memiliki  peranan  penting  untuk  peningkatan  kinerja pegawai.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif  kualitatif. Penghitungan  absensi  sebagai  pengaruh  kompensasi  berbasis  kinerja  terhadap motivasi kerja pegawai diukur dari daftar kehadiran dan ketidakhadiran pegawai atau absensi yang dilakukan di Rumah Sakit Al Arif kabupaten Ciamis.
Kata Kunci : Kompensasi, Kinerja, Motivasi

## ABSTRACT
The low performance of employees is not only influenced by career development and compensation from the company, one of which is the work motivation factor for most employees, where employees still do not feel motivated by what they have obtained while carrying out their duties as employees. Performance compensation based on employee motivation will have an impact on service satisfaction and has an important role in improving employee performance. The research method used is  descriptive  qualitative  method.  The  calculation  of  absenteeism  as  the effect  of performance-based  compensation  on  employee  motivation  is  measured  from  the list  of  employee  attendance  and  absences  or  absenteeism  conducted  at  Al  Arif Hospital, Ciamis district.
Keywords : Compensation, Performance, Motivation

## PENDAHULUAN
Salah  satu  masalah  utama  yang dihadapi setiap organisasi adalah penentuan  struktur  kompensasi  yang memuaskan  semua  pihak,  baik  bagi pegawai  maupun  organisasi.  Struktur
kompensasi sangat berpengaruh terhadap  perilaku  dan  kinerja  pegawai. Masalah  kompensasi  menurut  Gomes dalam  Enceng  (2011)  yaitu  berkaitan dengan konsistensi internal dan konsistensi eksternal.

## Moderat : Jurnal Ilmiah Ilmu Pemerintahan
Volume 9, Nomor 2, Mei 2023
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat ISSN: 2622-691X (online) Submitted 6 Mei 2023, Reviewed 9 Mei 2023, Publish 31 Mei 2023 (362-371)
Konsistensi  internal  berkaitan dengan  konsep  kompensasi  relatif dalam organisasi. Sementara itu, konsistensi  eksternal  berkaitan  dengan tingkat  relatif  struktur  kompensasi dalam  organisasi  dibandingkan  dengan struktur  kompensasi  yang  berlaku  di luar  organisasi.  Keseimbangan  antara konsistensi  eksternal  dan  internal dianggap  penting  untuk  diperhatikan guna  menjamin  perasaan  puas,  dan pegawai tetap termotivasi, serta efektivitas bagi organisasi secara keseluruhan.
Rumah  Sakit  Al-Arif  merupakan salah  satu  rumah  sakit  swasta  kelas  B yang  berada  di  Kabupaten  Ciamis. Rumah Sakit Al-Arif merupakan rumah sakit  yang  telah  terakreditasi    nasional oleh  sebuah  Badan  Akreditasi  nasional KARS  (Komisi  Akreditasi  Rumah Sakit).
Rumah  Sakit  Al-Arif  Kabupaten Ciamis  merupakan  salah  satu  rumah sakit  swasta  yang  cukup  besar  dan berkembang  pesat.    Didalamnya  tidak terlepas  dari  adanya  tatanan  sumber daya  manusia  yang  potensial  pada bidangnya, dokter-dokter yang berpengalaman sesuai dengan keahliannya dan juga terdapat pengelolaan manajemen yang baik, dan semuanya berorientasi terhadap pelayanan  kesehatan  yang  diberikan kepada masyarakat. Karyawan  menjadi  salah  satu indikator penting dalam mengembangkan sebuah usaha maupun organisasi,  termasuk  di  Rumah  Sakit
Al-Arif  dalam  memberikan  pelayanan
dan  jasa  kepada  pasien.  Kinerja karyawan dalam memberikan pelayanan  dan  jasa  kepada  masyarakat merupakan  faktor  penting  yang  dapat mempengaruhi keberhasilan suatu kegiatan organisasi atau pelayanan bagi pasien  yang  membutuhkan  pelayanan tersebut,  oleh  karena  itu  kinerja karyawan  harus  mendapat  perhatian khusus.  Tanpa  adanya  kinerja  yang baik  pada  diri  setiap  karyawan  yang ada  pada  suatu  perusahaan,  mereka tidak  akan  bekerja  dan  memberikan hasil  yang  memuaskan  sesuai  dengan yang diinginkan oleh suatu organisasi.
Kendala  utama  yang  dihadapi oleh  para  karyawan  pada  Rumah  Sakit
Al-Arif dalam meningkatkan kinerjanya  adalah  pengembangan  karir dan  faktor  kompensasi.  Dua  faktor  ini sangat menonjol dan dominan dibanding  faktor  yang  mempengaruhi kinerja lainnya. Dua hal tersebut sangat besar pengaruhnya dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan budaya  yang  kuat  dapat  menghasilkan efek yang sangat mempengaruhi individu  dan  kinerja,  bahkan  dalam suatu  lingkungan  bersaing  pengaruh tersebut  dapat  lebih  besar  daripada faktor-  faktor  lain  seperti  struktur organisasi,  alat  analisis  keuangan,  dan lain  lain.  Pengembangan  karir  yang mudah menyesuaikan dengan perubahan jaman (adaptif) adalah yang dapat  meningkatkan  kinerja  (Wibowo, 2010).
Rendahnya kinerja karyawan selain  dipengaruhi  oleh  pengembangan karir  dan  kompensasi  dari  perusahaan,

## Moderat : Jurnal Ilmiah Ilmu Pemerintahan
Volume 9, Nomor 2, Mei 2023
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat ISSN: 2622-691X (online) Submitted 6 Mei 2023, Reviewed 9 Mei 2023, Publish 31 Mei 2023 (362-371)
salah  satunya  adalah  faktor  motivasi kerja  bagi  sebagian  besar  karyawan, dimana  karyawan  masih  belum  merasa termotivasi  dengan  apa  yang  telah diperoleh  selama  menjalani  tugas sebagai  karyawan  di  Rumah  Sakit  Al-
Arif Kabupaten Ciamis. Samsudin dalam Yulianisa (2018) mengemukakan bahwa kompensasi  mengandung  arti  yang lebih  luas  dari  pada  upah  atau  gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas  jasa  yang  bersifat  finansial, sedangkan kompensasi mencakup pemberian  balas  jasa,  baik  secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (nonfinansial). Memperhatikan sangat pentingnya  peranan  strategis  sumber daya  manusia  ini  maka  perusahaan harus  memanfaatkan  SDM  nya  dengan seefektif mungkin agar memiliki kinerja  yang  baik.  Salah  satunya dengan  meningkatkan  kinerja  pegawai melalui  pemberian  kompensasi  yang sesuai  sebagai  balas  jasa  kepada pegawai  atas  usaha  yang  mereka lakukan  kepada  perusahaan  :  ini dikarenakan setiap orang bekerja memiliki motif untuk mendapat keuntungan atau manfaat dalam
bekerja.
Kompensasi  merupakan  semua pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang,  langsung  atau  tidak  langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan. Program kompensasi
mencerminkan  upaya  organisasi  untuk mempertahankan sumber daya manusia yang  dimiliki.  Pemberian  kompensasi yang  makin  baik  akan  mendorong pegawai  untuk  bekerja  dengan  makin baik  dan  produktif  menurut  Hasibuan dalam Jufrizen, J. (2018).
Disamping
kompensasi peningkatan kinerja pegawai juga dapat dilakukan  dengan  cara  menciptakan disiplin  kerja,  karena  disiplin  kerja yang  dikelola  dengan  baik  akan menghasilkan kepatuhan pegawai terhadap  berbagai  peraturan  organisasi yang bertujuan meningkatkan kinerja.
Untuk  itu  pimpinan  perusahaan perlu mengawasi setiap perilaku maupun  tindakan  yang  dilakukan  oleh seluruh  pegawai  pada  saat  bekerja. Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  mentaati  semua peraturan  perusahaan,  badan  atau organisasi  dan  norma-norma  sosial yang  berlaku.  Adanya  tingkat  disiplin kerja yang baik mencerminkan kredibilitas  pegawai  mencapai  suatu hasil kerja yang optimal untuk kesuksesan perusahaan (Hasibuan, 2011). Motivasi  dan  kompensasi  sangat penting  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai. Kompensasi menjadi pendorong  seseorang  melakukan  suatu kegiatan  guna  mendapatkan  hasil  yang terbaik,  motivasi  kerja  pegawai  perlu dibangkitkan agar pegawai dapat melaksanakan  kinerja  yang  terbaik guna  menciptakan  tujuan  yang  di harapkan.

## Moderat : Jurnal Ilmiah Ilmu Pemerintahan
Volume 9, Nomor 2, Mei 2023
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat ISSN: 2622-691X (online) Submitted 6 Mei 2023, Reviewed 9 Mei 2023, Publish 31 Mei 2023 (362-371)
METODE Metode penelitian yang digunakan  adalah  metode  deskriptif kualitatif. Sumber data dalam penelitian  ini  terdiri  atas  data  primer yang  diperoleh  melalui  jawaban  dari wawancara  dan  data  sekunder  dari buku atau dokumen pendukung. Teknik pengumpulan data adalah studi kepustakaan,  studi  lapangan  (observasi dan  wawancara).  Teknis  analisis  data melalui  langkahlangkah  yaitu  reduksi data,  penyajian  data  dan  menarik kesimpulan/verifikasi.

## KAJIAN PUSTAKA Kompensasi
Kompensasi pada umumnya balas  jasa  bagi  setiap  orang  yang bekerja  telah  ditentukan  dan  diketahui sebelumnya,  sehingga  pegawai  secara pasti  mengetahui  kompensasi  yang diterimanya. Selanjutnya semakin banyak  pula  pemenuhan  kebutuhan yang dapat dipenuhi sehingga kepuasan kerja  makin  baik.  Disinilah  letak pentingnya  Disinilah  letak  pentingnya kompensasi  bagi  pegawai  sebagai penjual tenaga kerja (fisik dan pikiran).
Sastrohadiwiryo  dalam  Jufrizen, J. (2018) menyatakan bahwa kompensasi  adalah  imbalan  jasa  atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan  kepada  para  tenaga  kerja, karena  tenaga  kerja  tersebut  telah memberikan  sumbangan  tenaga  atau pikiran  demi  kemajuan  perusahaan guna  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.
Sedangkan Handoko dalam
Rudlia,  J.  I.  (2016).  berpendapat bahwa:  “Kompensasi  adalah  segala sesuatu  yang  diterima  para  pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka.” Sesuatu  yang  diberikan  perusahaan kepada para pegawainya atas jasa yang diberikan  untuk  kemajuan  perusahaan Besarnya  kompensasi  yang  diberikan mencerminkan  status,  pengalaman  dan pemenuhan  kebutuhan  yang  dinikmati oleh pegawai dan keluarganya. Kompensasi  atau  balas  jasa  dapat diperhitungkan  sebagai  upah  uang  / upah nyata (riil) seperti menurut Flippo dalam  Hasibuan  (2011)  adalah  sebagai berikut:
Harga  untuk  jasa-jasa  yang  telah diberikan  oleh  seseorang  kepada  orang lain atau kata lain tiap pembayaran baik berupa  uang  maupun  barang  yang diterima  oleh  pegawai  sebagai  balas jasa  terhadap  tenaga  dan  pikiran  yang disumbangkan kepada perusahaan.
Stewart dan Brown dalam Kurniawan (2018) mendefinisikan kompensasi sebagai “proses membayar dan  menghargai  orang-orang  untuk kontribusi yang diberikan untuk sebuah organisasi”.  Kompensasi  merupakan total  keseluruhan  uang  (upah,  gaji, komisi), insentif, tunjangan, hak istimewa  dan  hadiah  yang  diberikan organisasi  kepada  pegawai  sebagai imbalan  untuk  kontribusi  mereka  pada organisasi. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi yaitu: (1) Gaji, (2) Insentif, (3)  Bonus,  (4)  Upah,  dan  (5)

## Moderat : Jurnal Ilmiah Ilmu Pemerintahan
Volume 9, Nomor 2, Mei 2023
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat ISSN: 2622-691X (online) Submitted 6 Mei 2023, Reviewed 9 Mei 2023, Publish 31 Mei 2023 (362-371)
Pengobatan  (Dessler  dalam  Kurniawan
A, 2018)
UU  Ketenagakerjaan  No  13 Tahun  2003 yang  direvisi  melalui Omnibus  Law,  Pasal  88  A  ayat  (3), menyebutkan  bahwa pengusaha  wajib membayar  upah  kepada  pekerja/buruh sesuai dengan kesepakatan .
Ketentuan  itu  ditegaskan  lagi dalam PP  Pengupahan  No  36  Tahun 2021,  Pasal  53,  bahwa pembayaran upah oleh pengusaha dilakukan berdasarkan perjanjian kerja, peraturan  perusahaan,  atau  perjanjian kerja bersama . Artinya, baik nominal dan komponen penggajian ditentukan berdasarkan kesepakatan. Sebagai contoh,  jika  karyawan  dijanjikan gaji pokok,  tunjangan  tetap,  dan  tunjangan BPJS  dalam  kontrak  kerja,  maka komponen-komponen  tersebut  wajib ada dalam perhitungan dan pembayaran gaji karyawan bersangkutan. Jumlahnya  harus  sesuai  dengan  yang disepakati. Pengupahan diatur dalam Undang-Undang  No  13  tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan  pasal  88-90,
yang  direvisi  melalui  Omnibus  Law atau UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.
Setiap  pekerja/buruh  berhak  atas
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.  Untuk  itu,  pemerintah pusat menetapkan kebijakan pengupahan yang meliputi:
1. upah minimum;
2. struktur dan skala upah;
3. upah kerja lembur;
4. upah  tidak  masuk  kerja  dan/atau tidak  melakukan  pekerjaan  karena alasan tertentu;
5. bentuk dan cara pembayaran upah;
6. hal-hal  yang  dapat  diperhitungkan dengan upah;
7. upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran  hak  dan  kewajiban lainnya.
Ketentuan  rinci  mengenai  aturan atau  kebijakan  pengupahan  diatur dalam Peraturan  Pemerintah  Nomor  36 Tahun 2021 tentang Pengupahan sebagai aturan turunan UU Cipta Kerja,
yang sekaligus mencabut PP Nomor 78 Tahun 2015.

## Kinerja
Kinerja  merupakan  hasil  kerja yang  dicapai  oleh  seseorang  atau kelompok orang dalam suatu organisasi atau perusahaan, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing  dalam  rangka  upaya mencapai  tujuan  organisasi,  secara legal  dan  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai  dengan  moral  maupun  etika. Dapat  dikatakan  semakin  baik  kinerja pegawai  di  perusahaan  tersebut  maka semakin  mudah  perusahaan  mencapai tujuannya,  dan  sebaliknya  apabila kinerja  pegawai  itu  rendah  maka semakin sulit perusahaan dalam mencapai tujuannya. Rendahnya tingkat kinerja pegawai  dalam  suatu  perusahaan  dapat dilihat  dari  besaran  gaji  maupun tunjangan yang diberikan oleh perusahaan  dengan  besarnya  tanggung jawab  pekerjaan  yang  dilakukan  selain itu  tingkat  kehadiran  ditempat  kerja

## Moderat : Jurnal Ilmiah Ilmu Pemerintahan
Volume 9, Nomor 2, Mei 2023
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat ISSN: 2622-691X (online) Submitted 6 Mei 2023, Reviewed 9 Mei 2023, Publish 31 Mei 2023 (362-371)
yang  diakibatkan  oleh  kurangnya disiplin kerja pegawai serta penggunaan  waktu  secara  tidak  efektif dalam  melaksanakan  pekerjaan  juga dikatakan  sebagai  rendahnya  tingkat kinerja pegawai (Isvandiari dan Fuadah, dalam Jufrijen J, 2018).
Motivasi Kerja
Motivasi  merupakan  kegiatan yang  mengakibatkan,  menyalurkan, dan  memelihara  perilaku  manusia. Motivasi  ini  merupakan  subyek  yang penting  bagi  manajer,  karena  menurut defenisi  manajer  harus  dengan  dan melalui orang lain.
Hasibuan dalam Jufrizen J (2018) menyatakan  bahwa  motivasi  kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan
terintregasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.
Mangkunegara dalam Saripuddin, J  (2017)  menyatakan  bahwa  motif merupakan  suatu  gerakan  dorongan kebutuhan  dalam  diri  pegawai  yang perlu  dipenuhi  agar  pegawai  tersebut dapat  menyesuaikan  diri  terhadap lingkungannya,  sedangkan  motivasi adalah  kondisi  yang  menggerakkan pegawai  agar  mampu  mencapai  tujuan dari  motifnya.  Motivasi  adalah  proses yang dimulai dengan defenisi fisiologis atau psikologis  perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuanatau insentif.
Dari  pengertian  motivasi  dari
pendapat  di  atas  maka  dapat  penulis simpulkan  bahwa  motivasi  adalah
Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan  kejiwaan  dan  sikap  mental manusia  yang  memberikan  energi, mendorong  kegiatan,  dan  mengarah atau  menyalurkan  perilaku  ke  arah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan  Motivasi  sebagai proses  psikogis  dalam  diri  seseorang dipengaruhi  oleh  faktor  intern  dan ekstern  yang  berasal  dari  pegawai (Sutrisno, 2009).
1. Faktor Intern Faktor Intern yang dapat mempengaruhi  pemberian  motivasi pada seseorang antara lain keinginan untuk  dapat  hidup,  keinginan  untuk dapat  memiliki,  keinginan  untuk memperoleh  sebuah  penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan,  dan  keinginan  untuk berkuasa.
2. Faktor Ekstern
Faktor  -  faktor  ekstern  itu  adalah kondisi lingkungan kerja,
kompensasi  yang  memadai,  super visi  yang  baik,  adanya  jaminan pekerjaan,  status  dan  tanggung jawab dan peraturan yang fleksibel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Program
kompensasi ini umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan,  pegawai  dan  pemerintah dan atau masyarakat. Supaya tujuan ini tercapai  dan  memberikan  kepuasan bagi  semua  pihak,  hendaknya  program kompensasi  ditetapkan  berdasarkan prinsip  adil  dan  layak,  Undang  -
Undang
perburuhan, serta

## Moderat : Jurnal Ilmiah Ilmu Pemerintahan
Volume 9, Nomor 2, Mei 2023
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat ISSN: 2622-691X (online) Submitted 6 Mei 2023, Reviewed 9 Mei 2023, Publish 31 Mei 2023 (362-371)
memperhatikan  internal  dan  eksternal konsistensi.
Dalam hal ini penentuan besarnya  kompensasi  sangat  penting agar pegawai merasa puas dan perusahaan juga tidak dirugikan.
Kompensasi  mempunyai  tujuan  atau manfaat  antara  lain  ikatan  kerja  sama, kepuasan  kerja,  pengadaan  efektif, motivasi,  stabilitas  pegawai,  disiplin, pengaruh  serikat  buruh,  pengaruh pemerintah  (Hasibuan,  2011).  Ada beberapa  bentuk  kompensasi  yang biasa diberikan perusahaan kepada para pegawai  mereka,  secara  umum  dapat berupa  imbalan  finansial  (materil)  dan non finansial (inmateril).
Mathis dan Jackson dalam Jufrijen J  (2018)  menyatakan  “ada  dua bentuk  kompensasi  pegawai,  yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tidak langsung  yang  merupakan  tunjangan pegawai.
Jenis-jenis kompensasi menurut  Mangkunegara  (2013)  ada  2
(dua) yaitu 1) upah dan gaji, 2) benefit (keuntungan) dan pelayanan.
Kompensasi  karyawan  merujuk kepada  semua  bentuk  bayaran  atau imbalan  bagi  karyawan  yang  berasal dari  pekerjaan  mereka.  Kompensasi juga diartikan sebagai kombinasi antara penghargaan finansial dan non finansial yang diberikan kepada pegawai sebagai balas  jasa  terhadap  kinerja  yang diberikan organisasi, biasanya berbentuk  reward  atau  penghargaan bisa  berupa  bonus  tambahan  atau berupa honorarium dari berbagai kegiatan yang dilakukan.
Kompensasi Kinerja berbasis Motivasi  Kerja Pegawai Pegawai tetap perusahaan menjelaskan sistem kompensasi berbasis  kinerja  yang  memiliki  skema yang jelas akan menghasilkan motivasi kerja  pegawai  dalam  pencapaian  target khususnya  dalam  pemberian  layanan publik dibidang kesehatan bagi masyarakat khususnya sebagai pelayanan  yang  diberikan  kepada pasien. Yang  dilakukan  di  Rumah  Sakit ini dimulai dengan penghitungan absensi  sebagai  pengaruh  kompensasi berbasis kinerja terhadap motivasi kerja pegawai  diukur  dari  daftar  kehadiran dan ketidakhadiran pegawai atau absensi. Motivasi kerja yang tinggi menjadikan  para  pegawai  mempunyai semangat yang tinggi untuk memberikan  pelayanan  yang  terbaik bagi  kinerja  yang  diberikan  sehingga yayasan  pun  akan  merasa  puas  atas kinerja yang diberikannya. Perlu upaya untuk  mempertahankan  motivasi  kerja para  pegawai  agar  tetap  berada  pada level  yang  tinggi  sehingga  akan berdampak  positif  bagi  perkembangan Rumah  Sakit  Al  Arif  kedepannya. Pegawai  akan  termotivasi  apabila keinginan  serta  kebutuhan  mereka terpenuhi.  Menurut  para  informan bahwa  kompensasi  merupakan  suatu dorongan  guna  meningkatkan  gairah atau semangat seseorang untuk bekerja sesuai dengan porsinya.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan peneliti  di  Rumah  Sakit  Al  Arif

## Moderat : Jurnal Ilmiah Ilmu Pemerintahan
Volume 9, Nomor 2, Mei 2023
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat ISSN: 2622-691X (online) Submitted 6 Mei 2023, Reviewed 9 Mei 2023, Publish 31 Mei 2023
(362-371)
kabupaten Ciamis menunjukkan kompensasi  berbasis  kinerja  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja pegawai. Penelitian di bidang jasa dalam memberikan pelayanan membuktikan  bahwa  motivasi  kerja meningkat  bila  diberi  insentif  lebih
tinggi  dan  dianggap  sebagai  tamabhan jaminan  bagi  kelangsungan  hidup  para pegawai.  Motivasi  berpengaruh  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai,  artinya dalam  meningkatkan  motivasi  pegawai dapat  dilakukan  dengan  memberikan reward atau penghargaan kepada pegawai yang bekerja lebih baik. Hasil  dari  penelitian  tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi berbasis  kinerja  mampu  meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam pencapaian  target yang  diberikan perusahaan  dengan  catatan  pemberian kompensasi  berbasis  kinerja  memiliki ketentuan jelas sehingga dapat memacu atau memotivasi kerja pegawai.
Ditinjau  dari  organisasi  yang  bersifat profit  kompensasi  berbasis  kinerja mampu  mendorong  pegawai  agar termotivasi dalam bekerja.
Jika Rumah Sakit Al-Arif  dalam menjalankan motivasi kerja dan kompensasi  tidak  diatur  dengan  baik, maka  dikhawatirkan  akan  berdampak terhadap  pelayanan  atau  output  suatu perusahaan  atau  lembaga  menjadi buruk  dan  tidak  bisa  bermanfaat  bagi lingkungan  atau  lain  sebagainya.  Oleh karena  itu,  salah  satu  upaya  yang dilakukan  oleh  Rumah  Sakit  Al  Arif yaitu harus
meningkatkan honorarium/kompensasi bagi karyawan
guna untuk menunjang kinerja menjadi lebih  bersemangat,  dan  juga  terus diadakannya  sosialisasi  dan  training motivasi  dalam  rangka  peningkatan kinerja  dan  kompetensi  sumber  daya manusia.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data dan pembahasan terkait dengan kompensasi  berbasis  kinerja  terhadap motivasi pegawai pada Rumah Sakit Al Arif  di  kabupaten  ciamis  maka  dapat disimpulkan bahwa:
Kompensasi berbasis kinerja yang  diterima  pegawai  secara  tidak langsung  memberikan  dampak  positif terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai. Sistem  kompensasi  berbasis  kinerja yang  penerapannya  ditujukan  kepada semua  pegawai  baik  individu  maupun kelompok  yang  mampu  bekerja  dan bertanggung  jawab  melebihi  tugas pokok dan tanggung jawab yang sudah ditetapkan organisasi.
Maka pemberian kompensasi berbasis  kinerja  yang  memandang semua  pegawai  adalah  sama,  justru akan  mengabaikan pegawai  yang mendedikasikan diri mereka lebih lama dalam organisasi, dan cenderung menimbulkan  kecemburuan  sosial.  Hal ini  bisa  menimbulkan  demotivasi  dan pada  akhirnya  dikhawatirkan  akan muncul sikap apatis terhadap organisasi. Sistem kompensasi berbasis kinerja yang diterima pegawai memiliki dampak yang positif
signifikan  terhadap  motivasi  kerja

## Moderat : Jurnal Ilmiah Ilmu Pemerintahan
Volume 9, Nomor 2, Mei 2023
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat ISSN: 2622-691X (online) Submitted 6 Mei 2023, Reviewed 9 Mei 2023, Publish 31 Mei 2023
(362-371)
pegawai. Pemberian kompensasi berbasis kinerja dalam bentuk finansial mampu  memotivasi  pegawai  secara intrinsik  karena  mampu  meningkatkan kesejahteraan  pegawai  dalam  bidang kenyamanan dan menikmati pekerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Enceng, E. (2011). Menyusun Kompensasi Pns Berbasis Kinerja.  Civil  Service  Journal,  5 (1 Juni). Yuliannisa,  S.  N.,  Basrindu,  G.,  & Yani, A. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap  Produktivitas  Kerja  Di Pt  Inter  Pan  Pasifik  Futures Banjarmasin. Administraus , 2 (1),
93-106. Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengenbangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktifitas Pegawai. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia Jufrizen,  J.  (2018).  Peran  motivasi kerja dalam memoderasi pengaruh kompensasi dan disiplin kerja  terhadap  kinerja  karyawan. The  National  Conference  on Management and Business (NCMAB) 2018.
Mujanah,  Siti.  (2019). Manajemen
Kompensasi. Surabaya  :  CV.
Putra Media Nusantara
Nopianti,  N.,  &  Anwar,  A.  (2022).
Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja
Siramiati,  N.  W.  (2018).  Pengaruh Kompensasi Berbasis Kinerja Terhadap motivasi Kerja Karyawan, Kepuasan Kerja Karyawan, Dan Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Sektor Jasa  Layanan  Pendidikan  tinggi Swasta Di Provinsi Bali) (Doctoral dissertation, Universitas Brawijaya). Saripuddin,  J.,  &  Handayani,  R. (2017).  Pengaruh  disiplin  dan motivasi terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Kemasindo Cepat Nusantara Medan. Kumpulan  Jurnal  Dosen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara , 8 (10), 419-428.
Wibowo.  (2010),  Manajemen  Kinerja. Jakarta: Penerbit Rajawali Press
Rudlia, J. I. (2016). Pengaruh
Kompetensi dan Kompensasi terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  Pegawai  (Studi  Kasus Pada Dinas Kelautan dan Perikanan  Kabupaten  Kepulauan
Sangihe). Jurnal  Riset  Bisnis  dan Manajemen , 4 (3).
Kurniawan,  A.,  Yunus,  M.,  &  Majid, M.  S.  A.  (2018).  Pengaruh kompensasi  dan  pengembangan karir  terhadap  motivasi  serta dampaknya pada kinerja karyawan  PT.  Bank  Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh. Jurnal Manajemen Inovasi , 8 (2).
UU  Ketenagakerjaan  No  13  Tahun
2003 yang direvisi melalui

## Moderat : Jurnal Ilmiah Ilmu Pemerintahan
Volume 9, Nomor 2, Mei 2023
ISSN: 2442-3777 (cetak)
Website: https://ojs.unigal.ac.id/index.php/modrat ISSN: 2622-691X (online) Submitted 6 Mei 2023, Reviewed 9 Mei 2023, Publish 31 Mei 2023 (362-371)
Omnibus  Law,  Pasal  88  A  ayat (3)