DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i2 Received: 12 April 2021 , Revised: 15 Juni 2021, Publish: 4 Juli 2021

## FAKTOR PENERAPAN DISIPLIN KERJA: KESADARAN DIRI, MOTIVASI, LINGKUNGAN (SUATU KAJIAN STUDI LITERATUR MANAJEMEN PENDIDIKAN DAN ILMU SOSIAL)
Nur Firas Sabila Salam 1 , Abdul Manap Rifai², Hapzi Ali³
1) Mahasiswi  Program  Sarjana  Hubungan  Masyarakat,  Universitas  Mercu  Buana,  Jakarta, nurfirassalam@yahoo.co.id
2) Mahasiswa  Program  Sarjana  Teknik  Industri,  Universitas  Mercu  Buana  Jakarta, abdulkurnia27@gmail.com
3) Dosen Fakultas Manajemen Universitas Mercu Buana Jakarta, prof.hapzi@gmail.com
Corresponding Author: Nur Firas Sabila Salam 1
Abstrak : Penelitian terdahulu adalah sumber lampau dari hasil penelitian yang nantinya dapat digunakan  untuk  membandingkan  penelitian  sehingga  pelaksanaan  penelitian  kedepannya dapat terbantu. Penelitian terdahulu selain berfungsi sebagai sumber inspirasi, juga berfungsi untuk  memperkuat  teori  dan  fenomena  hubungan  atau  pengaruh  antar variable .  Penelitian seiring bertumbuhnya zaman akan mengalami perubahan, yang dimana tentu manusia sebagai salah satu objek penelitian pun juga berubah, seperti misalnya karyawan. Karakter, sifat serta kebiasaan karyawan dalam hal penerapan disiplin kerja dewasa ini tentu berbeda dibandingkan dengan  karyawan  di  masa  lampau.  Oleh  karena  itu,  artikel  ini  mereview  faktor-faktor  yang mempengaruhi  penerapan  disiplin  kerja,  yaitu:  Kesadaran  diri,  Motivasi,  dan  Lingkungan, suatu  studi literatur manajemen pendidikan dan ilmu sosial.  Hasil artikel  literatur review ini adalah:   1)  Kesadaran  Diri  berpengaruh  terhadap  Penerapan  Disiplin  Kerja;  2)  Motivasi berpengaruh  terhadap  Penerapan  Disiplin  Kerja;  3)  Lingkungan  berpengaruh  terhadap Penerapan Disiplin Kerja.
Kata Kunci : Penerapan, Disiplin kerja, Kesadaran Diri, Motivasi dan Lingkungan

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Pada  era  globalisasi  seperti  sekarang  ini,  manusia  menjadi  sumber  daya  yang  sangat penting  bagi  suatu  perusahaan.  Tujuan  perusahaan  tidak  akan  dapat  terwujud  tanpa  adanya peran  aktif  karyawan.  Oleh  karena  itu  perusahaan  harus  membentuk  Sumber  Daya  Manusia (SDM)  yang  berkualitas  demi  mewujudkan  tujuan  suatu  perusahaan.  Sumber  daya  manusia mempunyai  peranan  penting  baik  secara  perorangan  maupun  kelompok,  dan  sumber  daya manusia  merupakan  salah  satu  penggerak  utama  atas  kelancaran  jalannya  kegiatan  sebuah organisasi,  bahkan  maju  mundurnya  perusahaan  ditentukan  oleh  keberadaan  sumber  daya manusianya. Untuk itu setiap perusahaan perlu  memperhatikan dan mengatur  pemberdayaan karyawannya sebagai usaha meningkatkan kinerja yang baik.
Sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  dari  dalam  suatu  kemajuan  ilmu, pembangunan,  dan  teknologi.  Oleh  karena  itu  dalam  era  sekarang  ini  dimana  teknologi  dan peradaban sudah sangat maju, perusahaan menuntut sumber daya manusia untuk tidak hanya berkompeten, tetapi juga memiliki semangat dan kedisiplinan yang tinggi dalam menjalankan peran  dan  fungsinya  baik  untuk  individu  maupun  tujuan  organisasi.  Alternatif  untuk meningkatkan  pemberdayaan  para  pegawai  tersebut  adalah  dengan  meningkatkan  disiplin kerja. Keberadaan disiplin kerja menjadi sangat penting karena dalam suasana kerja yang penuh disiplin suatu kantor dapat melaksanakan program kerja yang telah direncanakan.
Sangat  disayangkan  tidak  sedikit  karyawan  yang  masih  mengalami  kesulitan  dalam menerapkan sifat atau karakter disiplin kerja dalam kesehariannya. Oleh karena itu, artikel ini dibuat  untuk  menganalisis  faktor  Kesadaran  Diri  (X1),  Motivasi  (X2)  dan  Lingkungan  (X3) yang menurut penulis berpengaruh terhadap Penerapan Disiplin Kerja (Y1), dalam suatu studi literatur tentang Faktor Penerapan Disiplin Kerja.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah,  maka  rumusan  masalah  berikut  ini  akan  dikaji lebih mendalam pada kajian pustaka, hasil serta pembahasan di artikel literatur review, yaitu:
1. Apakah Kesadaran  Diri memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  penerapan disiplin kerja?
2. Apakah Motivasi memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  penerapan  disiplin kerja?
3. Apakah Lingkungan memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap penerapan disiplin kerja?

## KAJIAN PUSTAKA

## Pengertian Penerapan
Penerapan  merupakan  sebuah  tindakan  yang  dilakukan,  baik  secara  individu  maupun kelompok  dengan  maksud  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  dirumuskan.  Berikut  ini pengertian penerapan menurut para ahli:

## 1. Cahyononim dalam J.S Badudu dan Sutan Mohammad Zain (2010:1487)
Penerapan adalah hal, cara atau hasil.
2. Lukman Ali (2007:104)
Penerapan adalah mempraktekkan atau memasangkan. Penerapan dapat juga diartikan sebagai pelaksanaan.

## 3. Riant Nugroho (2003:158)
Penerapan  pada  prinsipnya  adalah  cara  yang  dilakukan  agar  dapat  mencapai  tujuan  yang dinginkan.
4. Nugroho, menurut Wahab dalam Van Meter dan Van Horn (2008:65)
Penerapan  merupakan  tindakan-tindakan  yang  dilakukan  baik  oleh  individu-individu  atau kelompok-kelompok  yang  diarahkan  pada  tercapainya  tujuan  yang  telah  digariskan  dalam keputusan.
Dalam hal ini, penerapan adalah pelaksanaan sebuah hasil kerja yang diperoleh melalui sebuah cara agar dapat dipraktekkan kedalam masyarakat.
Unsur-Unsur Penerapan
Menurut Wahab (2008:45), penerapan merupakan sebuah kegiatan yang memiliki tiga unsur penting dan mutlak dalam menjalankannya. Adapun unsur-unsur penerapan meliputi:

## 1. Adanya program yang dilaksanakan
2. Adanya kelompok target, yaitu masyarakat yang menjadi sasaran dan diharapkan akan menerima manfaat dari program tersebut.
3. Adanya pelaksanaan, baik organisasi atau perorangan yang bertanggung jawab dalam pengelolaan, pelaksanaan maupun pengawasan dari proses penerapan tersebut
Berdasarkan penjelasan unsur-unsur penerapan di atas maka penerapan dapat terlaksana apabila  adanya  program-program  yang  memiliki  sasaran  serta  dapat  memberi  manfaat  pada target yang ingin dicapai dan dapat dipertanggungjawabkan dengan baik oleh target.

## Pengertian Disiplin
Berikut definisi dan pengertian disiplin dari beberapa ahli:

## 1. Siswanto (2001)
Disiplin  adalah  suatu  sikap  menghormati,  menghargai,  patuh,  dan  taat  terhadap  peraturan- peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan  tidak  mengelak  untuk  menerima  sanksi-sanksinya  apabila  ia  melanggar  tugas  dan wewenang yang diberikan kepadanya

## 2. Handoko (2005)
Disiplin  adalah  kegiatan  manajemen  untuk  menjalankan  standard-standar  organisasional. Disiplin sangat diperlukan baik individu yang bersangkutan maupun oleh organisasi, disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.

## 3. Fathoni (2006)
Kedisiplinan dapat diartikan bila mana pegawai selalu datang dan pulang pada waktu yang tepat sebagaimana yang ditentukan oleh kepala manajer, pimpinan dari masing-masing instansi

## 4. Sutrisno (2009)
Disiplin berarti tindakan yang diambil dengan penyeliaan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada karyawan, dalam arti yang lebih sempit dan lebih banyak dipakai.

## Pengertian Kerja
Berikut definisi dan pengertian kerja dari beberapa ahli:

## 1. Brown (dalam Anoraga, 1998)
Kerja merupakan penggunaan proses mental dan fisik dalam mencapai beberapa tujuan yang produktif.

## 2. Supriyadi (2003)
Kerja adalah beban, kewajiban, sumber penghasilan, kesenangan, gengsi, aktualisasi diri, dan lain lain.
Dalam  artian  lain  kerja  merupakan  sesuatu  yang  dikeluarkan  oleh  seseorang  sebagai profesi, sengaja dilakukan untuk mendapatkan penghasilan. Kerja dapat juga diartikan sebagai pengeluaran  energi  untuk  kegiatan  yang  dibutuhkan  oleh  seseorang  untuk  mencapai  tujuan tertentu.

## Disiplin Kerja
Berikut definisi dan pengertian disiplin kerja dari beberapa ahli:

## 1. Rivai (2011)
Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.

## 2. Sutrisno (2009)
Disiplin kerja adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau  disiplin  adalah  sikap,  tingkah  laku  dan  perbuatan  yang  sesuai  dengan  peraturan  dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis.

## 3. Sastrohadiwiryo (2003)
Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan- peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan  tidak  mengelak  untuk  menerima  sangsi-sanksinya  apabila  ia  melanggar  tugas  dan wewenang yang diberikan kepadanya.

## 4. Hasibuan (2002)
Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma- norma  sosial  yang  berlaku.  Kesadaran  adalah  sikap  seseorang  yang  secara  sukarela  menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, kesediaan adalah suatu sikap dan tingkah laku dalam melaksanakan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.

## 2 Jenis Disiplin Kerja
Menurut Moekizat (2002), terdapat dua jenis disiplin kerja, yaitu:
1. Self imposed discipline , yaitu disiplin yang dipaksakan diri sendiri.
Disiplin yang berasal dari diri seseorang yang ada pada hakikatnya merupakan suatu tanggapan spontan terhadap pimpinan yang cakap dan merupakan semacam dorongan pada dirinya sendiri artinya  suatu  keinginan  dan  kemauan  untuk  mengerjakan  apa  yang  sesuai  dengan  keinginan kelompok.
2. Command discipline , yaitu disiplin yang diperintahkan.
Disiplin  yang  berasal  dari  suatu  kekuasaan  yang  diakui  dan  menggunakan  cara-cara menakutkan untuk memperoleh pelaksanaan dengan tindakan yang diinginkan yang dinyatakan melalui  kebiasaan,  peraturan-peraturan  tertentu.  Dalam  bentuknya  yang  ekstrem  command discipline memperoleh pelaksanaannya dengan menggunakan hukum.

## 4 Bentuk Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2001), terdapat empat bentuk disiplin kerja, yaitu:

## 1. Disiplin Preventif
Disiplin  preventif  adalah  kegiatan  yang  dilaksanakan  untuk  mendorong  para  karyawan  agar mengikuti  berbagai  standar  dan  aturan,  sehingga  penyelewengan-penyelewengan  dapat dicegah.

## 2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan- aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.

## 3. Aturan Kompor Panas
Aturan ini pada hakekatnya menyatakan bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai ciri-ciri  yang  sama  dengan  hukuman  yang  diterima  seseorang  karena  menyentuh  sebuah kompor panas.

## 4. Disiplin Progresif
Disiplin  progresif  adalah  memberikan  hukuman-hukuman  yag  lebih  berat  terhadap pelanggaran-pelanggaran  yang  berulang.  Tujuannya  adalah  memberikan  kesempatan  kepada karyawan  untuk  mengambil  tindakan  korektif  sebelum  hukuman-hukuman  yang  lebih  serius dilaksanakan.

## 4 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2009), terdapat empat indikator disiplin kerja, yaitu:

## 1. Taat terhadap aturan waktu.
Dilihat  dari jam masuk  kerja, jam pulang, dan jam  istirahat  yang tepat  waktu  sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
2. Taat terhadap peraturan perusahaan.
Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan.
Ditunjukkan  dengan  cara-cara  melakukan  pekerjaan-pekerjaan  sesuai  dengan  jabatan,  tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.

## 4. Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan.
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan dalam perusahaan.

## 3 Aspek Disiplin Kerja
Sedangkan menurut Robbins (2005), terdapat tiga aspek disiplin kerja, yaitu:

## 1. Disiplin waktu
Disiplin  waktu  di  sini  diartikan  sebagai  sikap  atau  tingkah  laku  yang menunjukkan  ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi: kehadiran dan kepatuhan karyawan pada jam kerja, karyawan melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar.

## 2. Disiplin peraturan
Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari karyawan terhadap komitmen yang  telah  ditetapkan  tersebut.  Kesetiaan  di  sini  berarti  taat  dan  patuh  dalam  melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib yang telah ditetapkan. Serta ketaatan karyawan dalam  menggunakan  kelengkapan  pakaian  seragam  yang  telah  ditentukan  organisasi  atau perusahaan.

## 3. Disiplin tanggung jawab
Salah  satu  wujud  tanggung  jawab  karyawan  adalah  penggunaan  dan  pemeliharaan  peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar. Serta adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

## 8 indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai
Menurut  Hasibuan  (2008:194)  pada  dasarnya  ada  8  (delapan)  indikator  yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai diantaranya:

## 1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan  (goals)  dan  kemampuan  (ability)  pegawai  ikut  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan pegawai. Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai dalam bekerja. Dengan kata lain bahwa tujuan pemberian pekerjaan yang  dibebankan  kepada  pegawai  harus  sepadan  atau  sesuai  dengan  kemampuan  pegawai bersangkutan, agar dia bersungguh-sungguh dalam bekerja dan disiplin dalam mengerjakannya.

## 2. Teladan pimpinan
Teladan  pimpinan  berperan  penting  untuk  membentuk  kedisiplinan  pegawai  mengingat pimpinan sebagai teladan dan panutan oleh para bawahannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan para pegawai akan terbawa baik. Tetapi jika teladan pimpinan kurang baik (semisal kurang disiplin), maka para pegawai juga pasti akan kurang disiplin.

## 3. Balas Jasa
Balas  jasa  ikut  mempengaruhi  kedisiplinan  pegawai  karena  balas  jasa  akan  memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

## 4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau  hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan pegawai yang baik.

## 5. Waskat
Waskat  (pengawas  melekat)  adalah  tindakan  nyata  dan  paling  efektif  dalam  mewujudkan kedisiplinan  pegawai.  Dengan  waksat  berarti  atasan  harus  aktif  dan  langsung  mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan  dan  moral  kerja  pegawai.  Pegawai  merasa  mendapat  perhatian,  bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasan.

## 6. Sanksi hukum
Sanksi  hukuman  berperan  strategis  dalam  memelihara  kedisiplinan  pegawai.  Dengan  sanksi hukuman yang sepadan, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan, sehingga sikap dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan pegawai.

## 7. Ketegasan
Ketegasan  pimpinan  menegur  dan  menghukum  setiap  pegawai  yang  indisipliner  akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada suatu instansi.

## 8. Hubungan kemanusiaan
Pimpinan  harus  berusaha  menciptakan  suasana  hubungan  kemanusiaan  yang  serasi  serta mengikat semua pegawainya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini jelas akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada suatu instansi.

## Pengertian Kesadaran Diri
Kesadaran diri merupakan fondasi hampir semua unsur kecerdasan emosional, langkah awal yang penting untuk memahami diri sendiri dan untuk berubah. Kesadaran diri adalah salah satu  ciri  yang  unik  dan  mendasar  pada  manusia,  yang  membedakan  manusia  dari  makhluk lainnya.
Berikut definisi dan pengertian self awareness atau kesadaran diri dari beberapa sumber buku:

## 1. Abraham maslow
Dalam  teorinya  humanistik  mengemukakan  tentang  kesadaran  diri  adalah  mengerti  dan memahami siapa diri kita, bagaimana menjadi diri sendiri, apa potensi yang kita miliki , gaya apa yang kita miliki, langkah apa yang anda ambil , apa yang dirasakan, nilai nilai apa yang kita miliki dan yakini , kearah mana perkembangan kita akan menuju.

## 2. Menurut Listyowati (2008)
Kesadaran diri adalah keadaan dimana individu dapat memahami diri sendiri dengan setepat- tepatnya, yaitu kesadaran mengenai pikiran, perasaan, dan evaluasi diri. Individu yang memiliki self-awareness yang baik maka memiliki kemampuan mengontrol diri, yakni mampu membaca situasi sosial dalam memahami orang lain dan mengerti harapan orang lain terhadap dirinya.

## 3. Menurut Koeswara (1987)
Kesadaran  diri  adalah  sebagai  kapasitas  yang  memungkinkan  manusia  mampu  mengamati dirinya  sendiri  maupun  membedakan  dirinya  dari  dunia  (orang  lain),  serta  kapasitas  yang memungkinkan manusia mampu menempatkan diri di dalam waktu (masa kini, masa lampau, dan masa depan).

## 4. Menurut Goleman (1996)
Kesadaran  diri  adalah  kemampuan  seseorang  untuk  mengetahui  kekuatan,  kelemahan, dorongan, nilai, dan dampaknya pada orang lain serta perhatian terus menerus terhadap batin seseorang, merefleksi diri, pikiran mengamati dan menggali pengalaman, termasuk emosi.

## 5. Menurut Solso dkk (2007)
Kesadaran diri adalah kesiapan (awareness) terhadap peristiwa yang di lingkungan sekitarnya dan peristiwa kognitif yang terdiri dari memori, pikiran, perasaan dan sensasi fisik

## Aspek Aspek Self Awareness
Menurut Ahmad (2008), kesadaran diri  atau self-awareness  pada individu  terdiri dari beberapa aspek, yaitu sebagai berikut:

## 1. Konsep diri ( self-concept )
Konsep  diri  adalah  gambaran  yang  dimiliki  orang  tentang  dirinya.  Konsep  diri  merupakan gabungan dari keyakinan yang dimiliki individu tentang diri mereka sendiri (karakteristik fisik, psikologis, sosial dan emosional).

## 2. Proses menghargai diri sendiri ( self-esteem )
Harga diri adalah dasar untuk membangun hubungan antar manusia yang positif, proses belajar, kreativitas  serta  rasa  tanggung  jawab  pribadi.  Harga  diri  merupakan  semen  yang  melekat kepribadian  individu  menjadi  satu  struktur  yang  positif,  utuh,  dan  efektif.  Pada  tiap  tahapan kehidupan individu, harga diri inilah yang menentukan tingkat kemampuan mengolah sumber daya atau potensi yang dibawanya sejak lahir.
3. Identitas diri individu yang berbeda-beda ( multiple selves )
Identitas  berbeda  atau  multiple  selves  adalah  ketika  individu  melakukan  berbagai  aktivitas, kepentingan, dan hubungan sosial. Ketika individu tersebut terlibat dalam suatu hubungan inter- personal,  maka  ia  memiliki  dua  konsep  diri.  Pertama,  persepsi  mengenai  diri  sendiri,  dan persepsi  tentang  orang  lain  terhadap  diri  individu  itu  sendiri.  Kedua,  identitas  berbeda  juga dapat dilihat dari bagaimana individu memandang diri ideal-nya. Yaitu saat bagian konsep diri memperlihatkan  siapa  diri  individu  yang  sebenarnya  dan  bagian  lain  memperlihatkan  ingin
menjadi  apa  (idealisasi  diri).  Identitas  ini  disebut  juga  dengan  kesadaran  diri  pribadi  dan kesadaran diri publik.
3 Aspek Kesadaran Diri ( Goleman (1996) )
Sedangkan menurut Goleman (1996), terdapat tiga aspek dalam kesadaran diri (self- awareness) yaitu:

## 1. Kemampuan dalam mengenali emosi serta pengaruh dari emosi tersebut.
Individu dengan kecakapan ini akan mengetahui makna dari emosi yang mereka rasakan serta mengapa emosi tersebut terjadi, menyadari keterkaitan antara emosi yang dirasakan dengan apa yang  dipikirkan,  mengetahui  pengaruh  emosi  mereka  terhadap  kinerja,  serta  mempunyai kesadaran yang dapat dijadikan pedoman untuk nilai-nilai dan tujuan-tujuan individu.
2. Kemampuan  pengakuan  diri  yang  akurat  meliputi  pengetahuan  akan  sumber  daya batiniah, kemampuan dan keterbatasan diri.
Individu  dengan  kecakapan  ini  menyadari  kelebihan  dan  kelemahan  dirinya,  menyediakan waktu untuk introspeksi diri, belajar dari pengalaman, dapat menerima umpan balik maupun perspektif  baru,  serta  mau  terus  belajar  dan  mengembangkan  diri.  Selain  itu  individu  juga menunjukkan rasa humor serta bersedia memandang diri dari banyak perspektif.
3. Kemampuan  mempercayai  diri  sendiri  dalam  arti  memiliki  kepercayaan  diri  dan kesadaran yang kuat terkait harga diri serta kemampuan dirinya.
Individu dengan kecakapan ini berani untuk menyuarakan keyakinan dirinya sebagai cara untuk mengungkapkan  eksistensi  atau  keberadaan  dirinya,  berani  mengutarakan  pandangan  yang berbeda  atau  tidak  umum  dan  bersedia  berkorban  untuk  kebenaran,  serta  tegas  dan  mampu membuat keputusan yang tepat walaupun dalam keadaan yang tidak pasti.

## Kerangka Pembentukan Self Awareness
Menurut  Schafer  (1996),  dalam  membentuk  self  awareness  atau  kesadaran  diri  dalam  diri seseorang dibutuhkan sebuah kerangka kerja yang terdiri dari lima elemen utama, yaitu sebagai berikut:

## 1. Attention (Atensi/Perhatian)
adalah  pemusatan  sumber  daya  mental  ke  hal-hal  eksternal  maupun  internal.  Kita  dapat mengarahkan atensi kita ke peristiwa-peristiwa eksternal maupun internal, dan oleh sebab itu, kesadaran pun dapat kita arahkan ke peristiwa eksternal dan internal

## 2. Wakefulness (Kesiagaan/Kesadaran)
adalah kontinum dari tidur hingga terjaga. Kesadaran, sebagai suatu kondisi kesiagaan memiliki komponen arousal. Dalam bagian kerangka kerja awareness ini, kesadaran adalah suatu kondisi mental  yang  dialami  seseorang  sepanjang  kehidupannya.  Kesadaran  terdiri  berbagai  level awareness  dan  akseptasi  yang  berbeda,  dan  kita  bisa  mengubah  kondisi  kesadaran  kita menggunakan berbagai hal.
3. Architecture (Arsitektur)
adalah  lokasi  fisik  struktur  fisiologis  dan  proses-proses  yang  berhubungan  dengan  struktur tersebut yang menyokong kesadaran. Sebuah konsep dari definitif dari kesadaran adalah bahwa kesadaran memiliki sejumlah struktur fisiologis (suatu struktur arsitektur). Diasumsikan bahwa kesadaran  berpusat  di  otak  dan  dapat  didefinisikan  melalui  penyelidikan  terhadap  korelasi natural  kesadaran di  otak dan dapat  diidentifikasikan melalui penyelidikan terhadap korelasi neural kesadaran.

## 4. Recall of knowledge (Mengingat Pengetahuan),
adalah  proses  pengambilan  informasi  tentang  pribadi  yang  bersangkutan  dengan  dunia sekelilingnya.
5. Self-knowledge (Pengetahuan Diri),
adalah pemahaman tentang informasi jati diri pribadi seseorang. Pertama, terdapat pengetahuan fundamental bahwa anda adalah anda.

## Tahapan Pembentukan Self Awareness
Menurut  Sastrowardoyo  (1991),  untuk  mencapai  kesadaran  diri  yang  baik,  terdapat beberapa tahapan yang harus dilalui, yaitu:

## 1. Tahap ketidaktahuan.
Tahap  ini  terjadi  pada  seorang  bayi  yang  belum  memiliki  kesadaran  diri,  atau  disebut  juga dengan tahap kepolosan.

## 2. Tahap berontak.
Tahap  ini  identik  memperlihatkan  permusuhan  dan  pemberontakan  untuk  memperoleh kebebasan dalam usaha membangun inner strength. Pemberontakan ini adalah wajar sebagai masa transisi yang perlu dialami dalam pertumbuhan, menghentikan ikatan-ikatan lama untuk masuk ke situasi yang baru dengan keterikatan yang baru pula.

## 3. Tahap kesadaran normal akan diri.
Dalam  tahap  ini  seseorang  dapat  melihat  kesalahan-kesalahannya  untuk  kemudian  membuat dan mengambil tindakan yang bertanggung jawab. Belajar dari pengalaman-pengalaman sadar akan  diri  disini  dimaksudkan  satu  kepercayaan  yang  positif  terhadap  kemampuan  diri. Kesadaran diri ini memperluas pengendalian manusia atas hidupnya dan tahu bagaimana harus mengambil keputusan dalam hidupnya.

## 4. Tahap kesadaran diri yang kreatif.
Dalam tahapan ini seseorang mencapai kesadaran diri yang kreatif mampu melihat kebenaran secara  objektif  tanpa  disimpangkan  oleh  perasaan-perasaan  dan  keinginan-keinginan subjektifnya. Tahapan ini bisa diperoleh antara lain melalui aktivitas religius, ilmiah atau dari kegiatan-kegiatan  lain  di  luar  kegiatan-kegiatan  yang  rutin.  Melalui  tahapan  ini  seseorang mampu melihat hidupnya dari perspektif yang lebih luas, bisa memperoleh inspirasi-inspirasi dan membuat peta mental yang menunjukkan langkah dan tindakan yang akan diambilnya.

## Pengertian Motivasi
Secara etimologi kata motivasi ini berasal dari bahasa Inggris, ialah “motivation”, yang arti itu adalah “daya batin” atau “dorongan”. Sehingga pengertian motivasi sendiri ialah segala sesuatu yang mendorong atau juga menggerakkan seseorang untuk dapat bertindak melakukan sesuatu itu dengan tujuan tertentu.
Motivasi itu bisa datang dari dalam diri sendiri maupun juga dari orang lain. Dengan adanya motivasi tersebut maka seseorang dapat/bisa mengerjakan sesuatu dengan antusias.
Pengertian dan definisi motivasi menurut pendapat para ahli:

## 1. Hamalik (1992:173)
Pengertian  Motivasi  merupakan  perubahan  energi  dalam  diri  atau  pribadi  seseorang  yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.

## 2. Sardiman (2006:73)
Pengertian Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.

## 3. Mulyasa (2003:112)
Pengertian  Motivasi  merupakan  tenaga  pendorong  atau  penarik  yang  menyebabkan  adanya tingkah  laku  ke  arah  suatu  tujuan  tertentu.  Peserta  didik  akan  bersungguh-sungguh  karena memiliki motivasi yang tinggi.

## Jenis-Jenis Motivasi
Terdapat banyak hal yang memotivasi seseorang untuk mau melakukan sesuatu itu di dalam  hidupnya.  Namun,  secara  umum  terdapat  dua  jenis  motivasi,  yakni  motivasi  intrinsik serta juga motivasi ekstrinsik:

## 1. Motivasi Intrinsik
Pengertian  motivasi  intrinsik  merupakan  suatu  keinginan  seseorang  untuk  mau  melakukan sesuatu, yang disebabkan oleh adanya faktor dorongan yang berasal dari dalam diri sendiri itu tanpa dipengaruhi orang lain sebab adanya hasrat untuk dapat mencapai tujuan tertentu.
Contohnya  adalah  seseorang  termotivasi  untuk  bekerja  supaya  mendapatkan  penghasilan sehingga bisa memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari.

## 2. Motivasi Ekstrinsik
Definisi  motivasi  ekstrinsik  merupakan  suatu  keinginan  seseorang  untuk  mau  melakukan sesuatu yang disebabkan oleh faktor dorongan dari luar diri sendiri untuk bisa mencapai suatu tujuan yang menguntungkan dirinya.
Contohnya  adalah,  seseorang  termotivasi  untuk  bekerja  lebih  giat  dan  serius  karena  adanya peluang  yang  diberikan  oleh  si  perusahaan  untuk  mau  meningkatkan  karir  kepada  pegawai berprestasi.

## Tujuan Motivasi
Berikut ini terdapat beberapa tujuan motivasi dalam kerja, terdiri atas:
• Meningkatkan moral dan kepuasan kerja.
• Meningkatkan produktivitas kerja.
• Mempertahankan kestabilan kerja.
• Meningkatkan disiplin kerja.
• Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
• Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi.
• Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.
• Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugasnya.
• Meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan bahan.

## Faktor-Faktor Motivasi
Proses psikologis di dalam diri individu yang menimbulkan motivasi dipengaruhi oleh segala  macam  faktor.  Dibawah  ini  merupakan  faktor-faktor  motivasi  diantaranya  sebagai berikut:

## 1. Faktor internal
Faktor  internal  merupakan  faktor  motivasi  yang  berasal  dari  dalam  diri  seseorang.  Motivasi internal  ini  timbul  atau  muncul  disebabkan  adanya  keinginan  individu  untuk  bisa/dapat memiliki prestasi serta juga tanggung jawab di dalam hidupnya.
Beberapa hal yang termasuk dalam faktor internal ini diantaranya :
• Harga diri serta prestasi
Motivasi  di  dalam  diri  seseorang  untuk  dapat  mengembangkan  kreativitas  serta  juga mengerahkan energi untuk mencapai prestasi yang meningkatkan harga dirinya.
• Kebutuhan
Tiap-tiap  individu  mempunyai  kebutuhan  di  dalam  hidupnya  sehingga  orang  itu  menjadi termotivasi untuk mau melakukan sesuatu untuk bisa memenuhi kebutuhan hidupnya.
• Harapan
Sesuatu yang ingin dicapai seseorang di masa mendatang yang mempengaruhi sikap serta juga perasaan subjektif orang tersebut.
• Tanggung Jawab
Motivasi  di  dalam diri  seseorang supaya mau bekerja dengan baik  serta juga hati-hati untuk menghasilkan sesuatu yang berkualitas.
• Kepuasan kerja
Motivasi dalam diri seseorang disebabkan dapat melakukan suatu pekerjaan tertentu.
2. Faktor eksternal
Faktor  eksternal  merupakan  faktor  motivasi  yang  berasal  dari  luar  diri  seseorang.  Motivasi eksternal ini muncul disebabkan adanya peran dari luar, misalnya seperti organisasi, yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupannya.
Beberapa hal yang termasuk didalam faktor eksternal diantaranya:
• Jenis dan sifat pekerjaan
Suatu  dorongan  di  dalam  diri  seseorang  untuk  mau  bekerja  pada  jenis  serta  sifat  pekerjaan tertentu.  Kondisi  ini  pun  dipengaruhi  oleh  besar  imbalan  yang  didapatkan  pada  pekerjaan tersebut.

## •
Kelompok kerja
Suatu  organisasi  yang  mana  seseorang  mau  bekerja  untuk  mendapatkan  penghasilan  bagi kebutuhan hidupnya.
• Kondisi kerja
Suatu  keadaan  yang  mana  seseorang  bekerja  sesuai  dengan  harapannya  (kondusif)  sehingga bisa bekerja dengan baik.
• Keamanan dan keselamatan kerja
Suatu  perlindungan  yang  diberikan  oleh  organisasi  terhadap  jaminan  keamanan  serta  juga keselamatan seseorang dalam bekerja
• Hubungan interpersonal
Suatu hubungan antara teman sejawat, dengan atasan, serta juga dengan bawahan. Dalam hal ini,  tiap-tiap  orang  ingin  dihargai  serta  juga  menghargai  dalam  organisasi  sehingga  tercipta suasana kerja yang harmonis.

## Pengertian Lingkungan
Menurut Munadjat Danusaputro, lingkungan hidup adalah semua benda dan daya serta kondisi,  termasuk  di  dalamnya  manusia  dan  tingkah  perbuatannya,  terdapat  dalam  ruang dimana  manusia  berada  dan  mempengaruhi  kelangsungan  hidupnya  serta  kesejahteraan manusia. Menurut Emil Salim, lingkungan hidup diartikan sebagai benda, kondisi, keadaan dan pengaruh  yang  terdapat  dalam  ruang  yang  kita  tempati  dan  mempengaruhi  hal  yang  hidup termasuk  kehidupan  manusia.  Sedangkan  menurut  Soedjono  lingkungan  hidup  sebagai lingkungan  fisik  atau  jasmani  yang  terdapat  di  alam.  Pengertian  ini  menjelaskan  bahwa manusia, hewan dan tumbuh-tumbuhan dilihat dan dianggap sebagai perwujudan fisik jasmani.
Pengertian lingkungan hidup dalam Pasal 1 angka 1 Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2009  tentang  Pengelolaan  Lingkungan  Hidup  adalah  kesatuan  ruang  dengan  semua  benda, daya,  keadaan,  dan  makhluk  hidup  termasuk  manusia  dan  perilakunya  yang  mempengaruhi alam  itu  sendiri,  kelangsungan  perikehidupan  dan  kesejahteraan  umum  serta  makhluk  hidup lainnya.  Berdasarkan  pengertian  diatas,  pengertian  lingkungan  hidup  adalah  kesatuan  ruang dengan  semua  benda,  daya,  keadaan  dan  makhluk  hidup  termasuk  didalamnya  manusia  dan perilakunya,  yang  mempengaruhi  kelangsungan  kehidupan  dan  kesejahteraan  manusia  serta makhluk hidup lainnya.
Istilah  hukum  lingkungan  berasal  dari  Bahasa  Inggris  yang  dikenal  dengan “Environmental  law”,  Menurut  Gatot  P.  Soemartono  bahwa  hukum  adalah  keseluruhan peraturan tentang tingkah laku manusia yang isinya tentang apa yang seharusnya dilakukan atau
tidak  dilakukan  dalam  kehidupan  bermasyarakat,  yang  pelaksanaan  peraturan  tersebut  dapat dipaksakan  dengan  suatu  sanksi  oleh  pihak  yang  berwenang.  Jadi  pengertian  Hukum Lingkungan adalah keseluruhan peraturan yang mengatur tentang tingkah laku orang tentang apa yang seharusnya dilakukan terhadap lingkungan, yang pelaksanaan peraturan tersebut dapat dipaksakan dengan suatu sanksi oleh pihak yang berwenang.
Adapun pengertian lingkungan kerja menurut beberapa ahli:

## 1. Alex S. Nitisemito (2000:183)
Pengertian  lingkungan  kerja  menurut  Nitisemito  adalah  segala  hal  yang  ada  di  sekeliling karyawan  yang  berperan  penting  dan  bisa  berpengaruh  terhadap  diri  karyawan  dalam menjalankan pekerjaan.

## 2. Rivai (2013)
Menjelaskan bahwa lingkungan kerja adalah elemen organisasi yang menjadi sistem sosial yang memiliki  dampak  kuat  dalam  membentuk  sikap  individu  dalam  organisasi  dan  dapat mempengaruhi prestasi.

## 3. Bambang (1991:122)
Menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik akan berdampak pada kinerja karyawan yang optimal.  Namun,  jika  lingkungan  kerja  buruk  akan  memberikan  kinerja  yang  buruk  untuk karyawan.

## 4. Sedarmayanti (2009:2)
Pengertian  lingkungan  kinerja  menurut  Sedarmayanti  adalah  semua  alat  dan  bahan  yang dihadapi  di  lingkungan  tempat  bekerja,  strategi  dalam  bekerja,  dan  pengaturan  kerja  baik dilakukan perorangan maupun kelompok.

## 5. Sumaatmadja (2013)
Menurutnya,  lingkungan  kerja  adalah  terdiri  atas  lingkungan  sosial,  lingkungan  alam  dan lingkungan budaya

## 6. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:105)
Definisi  lingkungan  kerja  yaitu  segala  aspek  fisik,  psikologis  dan  peraturan  kerja  yang  bisa berdampak pada kepuasan kerja dan tercapainya produktivitas.

## 7. Supardi (2005:23)
Mengartikan lingkungan kerja sebagai situasi tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang bisa memberikan kesan menyenangkan, menentramkan, mengamankan dalam bekerja.

## Konsep Lingkungan Kerja
Lingkungan adalah segala sesuatu  yang berada di luar perusahaan, tetapi mempunyai pengaruh atas pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Pada umumnya lingkungan tidak
dapat  dikuasai  oleh  perusahaan  sehingga  perusahaan  harus  menyesuaikan  diri  dengan lingkungannya.
Dalam pengertian lain juga disebutkan bahwa Lingkungan adalah segala sesuatu yang tampak dan terdapat dalam alam kehidupan yang senantiasa berkembang. Pengertian lain juga menyebutkan  lingkungan  adalah  segala  hal  yang  terkait  dengan  operasional  perusahaan  dan bagaimana  kegiatan  operasional  tersebut  dapat  berjalan.Lingkungan  kerja  yang  baik  akan sangat  mempengaruhi  tingkat  produktivitas  karyawan  hal  ini  dapat  dilihat  dari  peningkatan teknologi  dan  cara  produksi,  sarana  dan  peralatan  produksi  yang  digunakan,  tingkat keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana lingkungan kerja itu sendiri.
Lingkungan perusahaan adalah berbagai hal atau berbagai pihak yang terkait langsung dengan kegiatan sehari hari organisasi, dan mempengaruhi langsung terhadap setiap program, kebijakan, hingga denyut nadinya perusahaan.Lingkungan perusahaan banyak sekali sehingga sulit disebutkan satu persatu, adapun salah satu yang termasuk dalam lingkungan perusahaan adalah  perundang-undangan  beserta  peraturan  lainnya,  sistem  birokrasi,  dan  sistem  nilai masyarakat.
Syarat-syarat  untuk  dapat  bekerja  dengan  perasaan  tentram,  aman  dan  nyaman mengandung  dua  faktor  utama  yaitu  faktor  fisik  dan  non  fisik.  Menurut  Slamet  Saksono berpendapat bahwa: “Segala sesuatu yang yang menyangkut faktor fisik yang menjadi menjadi kewajiban serta tanggung jawab perusahaan adalah  tata ruang kerja. Tata ruangan kerja yang baik  adalah  yang  dapat  mencegah  timbulnya  gangguan  keamanan  dan  keselamatan  bagi karyawan. Barang barang yang diperlukan dalam ruang kerja harus di tempatkan sedemikian rupa  sehingga  dapat  dihindari  gangguan  yang  ditimbulkan  terhadap  karyawan” (saksono.1998:105)

## METODE PENULISAN
Metode penulisan artikel ilmiah ini adalah dengan metode kualitatif dan studi literatur atau Library  Research .  Mengkaji  buku-buku  literatur  sesuai  dengan  teori  yang  dibahas khususnya  di  lingkup  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM).  Disamping  itu menganalisis  artikel-artikel  ilmiah  yang  bereputasi  dan  juga  artikel  ilmiah  dari  jurnal  yang belum bereputasi. Semua artikel ilmiah yang di citasi bersumber dari Google Scholar.
Dalam penelitian kualitatif, kajian pustaka harus secara konsisten menggunakan asumsi- asumsi  metodologis.  Artinya  harus  digunakan  secara  induktif  sehingga  tidak  mengarahkan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh peneliti. Salah satu alasan utama untuk melakukan penelitian kualitatif yaitu bahwa penelitian tersebut bersifat eksploratif. (H Ali, 2013)
Selanjutnya  dibahas  secara  mendalam  pada  bagian  yang  berjudul  “Pustaka  Terkait” ( Related  Literature ) atau “Kajian pustaka”  ( Review  of  Literature ),  sebagai  dasar  perumusan hipotesis dan selanjutnya akan menjadi dasar untuk melakukan perbandingan dengan hasil atau temuan-temuan yang terungkap dalam penelitian. (Hapzi & Nandan, 2013)

## PEMBAHASAN
Artikel  review  ini  menganalisa  dan  membahas  tentang  variabel  variabel  penerapan disiplin pkerja melalui factor: Kesadaran Diri, Motivasi dan Lingkungan

## 1. Kesadaran Diri berpengaruh terhadap penerapan disiplin kerja
Kesadaran diri dalam disiplin kerja adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, baik yang tertulis maupun yang tidak  tertulis.   salah  satu  faktor  yang  sangat  berpengaruh  dalam  meningkatkan  kedisiplinan dalam  bekerja  adalah  kesadaran  diri  sendiri  yang  sangat  berpengaruh  besar  dalam meningkatkan disiplin bekerja. Setelah kita sukses menanamkan sikap disiplin dalam diri, beri imbalan pada diri sendiri untuk membayar seluruh kerja keras yang telah dilakukan. memiliki sikap disiplin adalah sebuah keharusan agar seseorang dapat menjadi karyawan yang baik.
Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2011).
Manajer dapat menerapkan tindakan disiplin berdasarkan dua tipe disiplin kerja, yakni:

## 1. Disiplin positif, disebut juga disiplin diri
Terkait  dengan  menciptakan  suasana  yang  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  dengan sukarela  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  melalui  pemberian  penghargaan,  pembayaran insentif, promosi, dukungan yang konstruktif dsb,

## 2. Disiplin negatif disebut juga menegakan disiplin
Dalam kasus penerapan disiplin negatif, karyawan terdorong untuk mengabaikan kaidah dan peraturan  yang  ditetapkan,  menjadi  kegagalan  pengenaan  denda  dan  hukuman  kepada karyawan. Hukuman merupakan hal yang tidak menyenangkan bagi karyawan yang menjadi bagian dari adanya kebencian dan permusuhan (Khanka, 2013).
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kesadaran diri  dalam disiplin bekerja antara lain:
1. Waktu bekerja sesuai dengan peraturan perusahaan
2. Berpakaian rapi dan bersih
3. Kemampuan mengevaluasi hasil pekerjaan
4. Tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dikerjakan
Pengaruh kesadaran diri sendiri dalam meningkatkan disiplin dalam bekerja merupakan pengaruh terbesar  dalam  peningkatan  kedisiplinan  dalam  bekerja  dibandingkan  pengaruh motivasi dan pengaruh lingkungan. karna perubahan sifat atau perilaku seseorang menjadi lebih baik lagi didasari atau diawali atas kemauan diri sendiri atau kesadaran diri sendiri, setelah itu akan dibantu oleh pengaruh pengaruh lainnya seperti motivasi dan lingkungan kerjanya yang dapat meningkatkan kedisiplinan dalam bekerja.

## 2. Motivasi berpengaruh terhadap penerapan disiplin kerja
Upaya  untuk  mendorong  para  karyawan  dalam  mematuhi  peraturan-peraturan memerlukan strategi dan kebijakan manajemen yang tepat. Salah satu strategi yang tepat untuk mendorong para karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan adalah dengan meningkatkan motivasi. Karena disiplin kerja yang tinggi pada seorang karyawan bermuara dari motivasi kerja yang tinggi.
Motivasi  dimaksudkan  agar  kinerja  karyawan  dapat  lebih  produktif.  Jika  karyawan termotivasi, maka akan tercipta rasa tanggung jawab karyawan terhadap kedisiplinan kerja di
suatu kantor atau organisasi. Motivasi yang diberikan kepada setiap karyawan memiliki peran penting dalam mencapai hasil kerja yang efektif.
Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki. Agar adanya kedisiplinan maka  harus  ditingkatkannya  motivasi  kerja  sehingga  tercipta  sumber  daya  manusia  yang kompeten yang memiliki semangat dalam menjalankan peran dan fungsinya sebagai karyawan.
Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  caranya  mendorong  gairah  kerja  bawahan,  agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. (Hasibuan,2008)
Motivasi kerja dan disiplin kerja merupakan dua hal yang berbeda akan tetapi keduanya memiliki  keterkaitan  dalam  kegiatan  suatu  organisasi.  Motivasi  kerja  sangat  penting  dalam upaya untuk menegakkan dan meningkatkan disiplin kerja para pegawai guna mencapai hasil kerja  yang  maksimal.  Untuk  mendorong  para  pegawai  untuk  mematuhi  peraturan  peraturan memerlukan  strategi  yang  tepat  yakni  dengan  meningkatkan  motivasi  terhadap  para pegawainya. Mematuhi peraturan sendiri merupakan salah satu alat ukur dan pencerminan dari disiplin kerja.

## Berikut ini merupakan teori motivasi kerja:

## 1. Teori Evaluasi Kognitif
Pada akhir tahun 1960-an seorang peneliti mengemukakan bahwa pengenalan imbalan ekstrinsik  seperti  gaji  atau  upah  kerja  yang  sebelumnya  secara  intrinsik  dapat  memberi keuntungan karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, cenderung mengurangi keseluruhan tingkat motivasi (Charms, 1968). Pendapat ini yang disebut sebagai teori evaluasi kognitif. Teori ini telah diteliti secara ekstensif dan banyak studi mendukungnya (Deci, 1975).
Secara historis, ahli teori motivasi umumnya mengasumsikan bahwa motivasi intrinsik seperti misalnya, prestasi, tanggung jawab, dan kompetensi tidak bergantung pada motivator ekstrinsik seperti upah tinggi, promosi, hubungan penyelia yang baik, dan kondisi kerja yang menyenangkan.  Tetapi,  teori  evaluasi  kognitif  mengemukakan  sebaliknya.  Teori  ini berargumen  bahwa  bila  imbalan  ekstrinsik  digunakan  oleh  organisasi  sebagai  hadiah  atas kinerja yang unggul, imbalan intrinsik yang berasal dari individu-individu yang melakukan apa yang mereka sukai, akan berkurang. Dengan kata lain, bila imbalan ekstrinsik diberikan kepada seseorang untuk  menjalankan tugas yang menarik, imbalan itu menyebabkan minat  intrinsik terhadap tugas itu sendiri merosot.

## 2. Teori Sasaran Dalam Motivasi Kerja
Pada akhir tahun 1960-an Edwin Locke mengemukakan bahwa niat-niat untuk bekerja menuju sasaran merupakan sumber utama dari motivasi kerja (Locke, 1968). Artinya, sasaran memberitahu  karyawan  apa  yang  perlu  dikerjakan  dan  berapa  banyak  upaya  yang  harus dilakukan  (Prest,  et.al.1987).  Banyak  bukti  sangat  mendukung  nilai  dari  sasaran.  Sasaran khusus meningkatkan kinerja; sasaran yang sulit bila diterima baik, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada sasaran yang mudah; dan  umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi ketimbang tidak ada umpan balik (Yukl dan Latham, 1975).
Sasaran secara spesifik  menghasilkan tingkat keluaran (output) yang lebih tinggi dari pada sasaran umum. Kekhususan sasaran itu sendiri berfungsi sebagai rangkaian internal. Jika faktor  seperti  kemampuan  dan  penerimaan  sasaran  itu  dikonstankan,  dapat  dikatakan  bahwa makin sulit tingkat kinerjanya. Akan tetapi adalah logis untuk mengasumsikan bahwa sasaran
yang  lebih  mudah  akan  lebih  besar  kemungkinan  untuk  diterima.  Tetapi  begitu  karyawan menerima  dengan  baik  tugas  yang  sulit,  ia  akan  berusaha  keras  sampai  tugas  itu  dicapai, diturunkan atau diabaikan.
Menurut McMahon dan Ivancevich, (1982) bahwa orang akan melakukan tugas dengan baik,  bila  mereka  menerima  umpan  balik.  Umpan  balik,  membantu  mengidentifikasi penyimpangan antara apa yang telah dan apa yang akan mereka kerjakan.Umpan balik dengan demikian,  bertindak  memandu  perilaku.  Namun,  tidak  semua  umpan  balik  sama  kuatnya. Umpan  balik  yang  ditimbulkan  oleh   diri  sendiri  dimana  karyawan  itu  mampu  memantau kemajuan  sendiri,  telah  terbukti  sebagai  motivator  yang  lebih  ampuh  daripada  umpan  balik yang ditimbulkan secara eksternal.
Dalam beberapa kasus, sasaran yang disusun secara partisipatif, menghasilkan kinerja yang unggul. Dalam kasus lain, individu akan memiliki kinerja yang tinggi bila ditugasi sasaran oleh atasan mereka. Tetapi keuntungan utama dari partisipasi mungkin ada dalam peningkatan penerimaan terhadap sasaran itu sendiri sebagai sasaran yang diinginkan (Hulin, et.al;1985).
Individu  dengan  keefektifan  diri  yang  tinggi  tampaknya  menanggapi  komentar  yang negatif dengan meningkatkan upaya dan motivasi sementara mereka yang rendah, keefektifan dirinya  kemungkinan  besar  akan  mengurangi  upayanya  bila  diberi  komentar  yang  negatif (Cervone dan Bandura, 1986).

## 3. Teori Pengharapan dalam Motivasi Kerja
Teori  pengharapan  berargumen  bahwa  kekuatan  dan  kecenderungan  untuk  bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh output tertentu dan bergantung pada daya tarik output itu bagi individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis,  teori  pengharapan mengatakan bahwa  karyawan termotivasi untuk melakukan upaya yang lebih keras bila ia meyakini upaya itu menghasilkan penilaian kinerja yang  baik.  Penilaian  yang  baik  akan  mendorong  imbalan  organisasi  seperti  bonus,  kenaikan gaji atau promosi. Dan imbalan itu akan memenuhi sasaran pribadi karyawan itu.
Teori pengharapan berfokus pada tiga hubungan:
1. Hubungan upaya – kinerja.
Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
2. Hubungan kinerja – imbalan.
Sampai  sejauh  mana  individu  itu  meyakini  bahwa  berkinerja  pada  tingkat  tertentu,  akan mendorong tercapainya output yang diinginkan
3. Hubungan imbalan – sasaran pribadi.
Sampai  sejauh  mana  imbalan-imbalan  organisasi  memenuhi  sasaran  atau  kebutuhan  pribadi individu  serta  potensi  daya  tarik  imbalan  tersebut  bagi  individu  yang  bersangkutan  (Vroom, 1964).
Menurut  (Hasibuan,  2007)  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya  berdasarkan  atas  kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Untuk mendapatkan prestasi kerja yang optimal harus ada perpaduan antara disiplin kerja yang baik dengan motivasi kerja yang tinggi. Tidak akan mendapat prestasi kerja yang optimal jika hanya mempunyai motivasi tanpa disiplin kerja dan disiplin kerja tanpa motivasi kerja.

## 3. Lingkungan berpengaruh terhadap penerapan disiplin kerja
Definisi  lingkungan  kerja  secara  luas  mencangkup  semua  faktor  eksternal  yang mempengaruhi  individu,  perusahaan,  dan  masyarakat.  Dari  beberapa  pengertian  yang  telah dipaparkan oleh ahli di bagian kajian pustaka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja pada dasarnya  berkaitan  dengan  elemen-elemen  atau  berbagai  macam  faktor  yang  ada  di  sekitar karyawan, yang berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap performa dan kedisiplinan kerja karyawan perusahaan. Oleh karena itu, menjadi sebuah keharusan bagi manajemen perusahaan untuk memperhatikan secara serius komponen lingkungan kerja agar tercipta lingkungan kerja yang kondusif.
Lingkungan kerja dibagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik:
Lingkungan kerja fisik menurut:
1. Sedarmayanti (2001:21)
Semua elemen atau keadaan yang ada disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

## 2. Nitisemito (2002:183)
Segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  karyawan,  yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Berdasarkan pengertian para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik mencangkup  semua  komponen  fisik  yang  ada  disekitar  tempat  kerja  karyawan  yang berpengaruh  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  karyawan  dalam menjalankan tugas tugasnya. Penekanannya adalah pada komponen fisik atau benda berwujud seperti desain kantor, penerangan, dan segala peralatan yang digunakan oleh perusahaan.
Lingkungan kerja non-fisik menurut:

## 1. Sedarmayanti (2001:31)
Mencangkup  semua  keadaan  yang  terjadi  berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

## 2. Nitisemito (2000:171-173)
Perusahaan  hendaknya  dapat  menciptakan  kondisi  kerja  yang  mendukung  kerja  sama  antara tingkat  atasan,  bawahan  maupun  yang  memiliki  status  jabatan  yang  sama  di  perusahaan. Manajemen  hendaknya  mampu  menciptakan  suasana  kerja  yang  penuh  dengan  nuansa kekeluargaan dan komunikasi yang baik.
Berdasarkan  definisi  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  non-fisik merupakan bagian dari lingkungan kerja keseluruhan yang didalamnya mencangkup perilaku individu  seperti  cara  komunikasi  dan  hubungan  antar  karyawan.  Lingkungan  kerja  non  fisik merupakan  kelompok  lingkungan  kerja  yang  tidak  boleh  diabaikan  oleh  manajemen perusahaan.
Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja ialah menciptakan gairah kerja,  sehingga  produktivitas  dan  prestasi  kerja  meningkat.  Sementara  itu,  manfaat  yang diperoleh  karena  bekerja  dengan  orang-orang  yang  termotivasi  adalah  pekerjaan  dapat diselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam  skala  waktu  yang  ditentukan.  Prestasi  kerjanya  akan  dipantau  oleh  individu  yang bersangkutan dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
Faktor faktor lingkungan kerja yang berpengaruh terhadap disiplin karyawan:
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya disiplin kerja atau kinerja kerja yang baik sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja antara lain sebagai berikut
• Penerangan atau cahaya pada tempat kerja
• Temperatur atau suhu udara pada tempat kerja
• Kelembaban udara pada tempat kerja
• Sirkulasi udara pada tempat kerja
• Getaran mekanis pada tempat kerja
• Kebersihan dan kerapihan tempat kerja
• Keamanan pada tempat kerja
Beberapa  faktor  lingkungan  kerja  diatas  merupakan  faktor  faktor  yang  dapat mempengaruhi  meningkatnya  kedisiplinan  kerja  disuatu  perusahaan  atau  tempat  kerja. lingkungan kerja yang yang baik dan nyaman akan membuat karyawan disuatu tempat kerja akan meningkatkan kinerja dan disiplin kerja karyawannya

## CONCEPTUAL FRAMEWORK
Berdasarkan kajian teori dan hubungan antar variabel maka model atau Conceptual Framework artikel review ini dalam rangka mengembangkan dan menerapkan hipotesis adalah sebagai berikut:
Gambar 1: Conceptual Framework

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan yang telah dijabarkan guna untuk membantu membangun suatu hipotesis di penelitian ilmiah selanjutnya, maka dapat disimpulkan seperti di bawah ini:
1. Kesadaran Diri (X1) memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap penerapan disiplin kerja (Y1).
2. Motivasi (X2) memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap penerapan disiplin kerja (Y1).
3. Lingkungan  (X3)  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  penerapan  disiplin kerja (Y1).
Kesadaran Diri
(X 1 ) Motivasi (X 2 ) Lingkungan (X 3 )
Penerapan Disiplin Kerja
(Y 1 )

## Saran
Sebaiknya meningkatkan disiplin kerja harus kita mulai dari aspek kesadaran diri kita sendiri, dimana kita harus menanamkan kepada diri kita betapa pentingnya disiplin kerja untuk meningkatkan  kinerja  kerja  kita  disuatu  perusahaan.  Ketika  kita  memiliki  kesadaran  betapa pentingnya  disiplin  dalam  bekerja  maka  kinerja  kita  akan  dilihat  oleh  pihak  perusahaan  dan mampu untuk menaikan karir kita apabila kita memiliki perilaku disiplin dalam bekerja.
Sebaiknya  perusahaan  meningkatkan  motivasi  pada  pegawai  yang  tidak  atau  kurang disiplin  pada  aturan  yang  berlaku.  Sebaiknya  pula,  perusahaan  lebih  memperhatikan  gaji, komunikasi antar karyawan dan atasan, apabila karyawan merasa nyaman dengan komunikasi otomatis disiplin dan prestasi kerja mereka meningkat.
Suatu  perusahaan  atau  tempat  kerja  apabila  ingin  meningkatkan  kinerja  atau kedisiplinan  karyawannya  maka  sebaiknya  ingatkan  selalu  agar   jagalah  kebersihan  dan kenyamanan  lingkungan  kerjanya   agar  dapat  menghasilkan  lingkungan  kerja  yang  baik  dan nyaman sehingga mampu meningkatkan kinerja dan kedisiplinan karyawannya.
Untuk penelitian selanjutnya, disarankan hendaknya melakukan penelitian lebih dalam untuk  lebih  mengetahui  akar  permasalahan  yang  terjadi  pada  karyawan.  Pada  penelitian selanjutnya  hendaknya  lebih  memperhatikan  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  disiplin karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Sastrohadiwiryo,  Siswanto.  2003.  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia,  Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Rivai,  Veithzal.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan,  dari  Teori  ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sutrisno,  Edi.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  pertama.  Jakarta:  Kencana Prenada Media Group.
Moekijat. 2002. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Bandung: Pionir Jaya.
Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Robbins SP, at al. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
M Arifin, EduTech: Jurnal Ilmu Pendidikan dan Ilmu Sosial, 2017, jurnal.umsu.ac.id http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/edutech/article/view/990/
Y Siswadi - Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 2017 - jurnal.umsu.ac.id
Goleman,  Daniel.  1996. Emotional  Intelligence  Why  it  Can  Matter  More  Than  IQ. New York: Bantam Books.
Solso, Robert, dkk. 2007. Psikologi Kognitif . Jakarta: Erlangga. Ahmad, Abu, Dkk. 2008. Psikologi Belajar . Jakarta: Rineka Cipta.
Adams,  Glenn.  2008. Commemorating  Brown:  The  Social  Psychology  of  Racism  and Discrimination . Washington DC: American Psychological.
Schafer,  Charles.  1996. Cara  Efektif  Mendidik  dan  Mendisiplinkan  Anak .  Jakarta:  Mitra Utama.
Sastrowardoyo, Ina. 1991. Teori Kepribadian Rollo May . Jakarta: Balai pustaka https://www.dosenpendidikan.co.id/pengertian-motivasi-menurut-para-ahli/ https://www.coretanzone.id/2017/12/teori-teori-motivasi-kerja.html https://core.ac.uk/download/pdf/294965677.pdf https://www.mingseli.id/2020/12/pengertian-lingkungan-kerja-menurut-para-ahli.html https://pakdosen.co.id/lingkungan-kerja/ https://duniapendidikan.co.id/pengertian-penerapan/ http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis/article/view/982/1763
https://artikeloka.com/cnd/2018/04/pengertian-kerja-menurut-para-ahli.html