Pengaruh Job Insecurity Dan Burnout Terhadap Turnover Intentions (Studi Pada Karyawan Daily Worker dan Outsourcing Hotel Bintang 4 (Empat) Di Kota Mataram)

## Isra’ Dewi Kuntary Ibrahim
Program Studi Manajemen Universitas Bumigora
Email : israibrahim1524@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk melihat  pengaruh  secara  signifikan  job  insecurity  dan  burnout terhadap turnover intentions studi pada karyawan dengan status Daily Worker dan Outsourcing pada hotel bintang  4  (empat)  di  Kota  Mataram.  Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kausal.Pengumpulan  data menggunakan  sensus  dengan  jumlah  responden  86  orang.  Analisis  dan  pengujian  hipotesis  menggunakan Partial  Least  Square  (PLS)  dengan  instrument  penelitian  menggunakan  kuesioner.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  job  insecurity  terhadap  turnover  intentions dan terdapat pengaruh positif dan signifikan burnout terhadap turnover intentions.
Keywords : job insecurity , burnout, turnover intentions, hospitality industry, partial least square (pls).

## 1. Pendahuluan
Hotel merupakan salah satu unsur yang paling penting bagi sektor pariwisata.Ini tidak terlepas  dari  fakta  bahwa  industri  perhotelan  merupakan  tulang  punggung  yang mendukung  pembangunan  sektor  pariwisata.  Berikut  adalah  data  tingkat  hunian  kamar hotel bintang per bulan tahun 2017 dan 2018 di NTB:
Tabel 1
Tingkat Hunian Kamar Hotel Bintang Di Nusa Tenggara Barat Per Bulan Tahun 2017 dan 2018 Bulan Tingkat Hunian Kamar (Persen) 2017 2018 Januari 34,46 37,91 Februari 41,70 40,60 Maret 49,78 51,32 April 51,69 52,49 Mei 50,83 54,06 Juni 41,95 46,56 Juli 54,99 0 Agustus 58,79 28,18 September 53,32 34,85 Oktober 49,85 39,21 November 52,48 38,24 Desember 50,05 40,53
Sumber : Berita Resmi Statistik Badan Pusat Statistik (BPS) Nusa Tenggara  Barat (NTB) tanggal update terakhir 08 Feb 2019.
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  tingkat  penghunian  kamar  setiap bulannya  dari  bulan  Januari  sampai  Desember  pada  tahun  2017  dan  2018  mengalami gejala  fluktuasi.  Dapat  dilihat  bulan  Januari  sampai  Juli  rata-rata  tingkat  penghunian kamar  mengalami  kenaikan  di  tahun  2018  dibandingkan  pada  tahun  2017,  sedangkan bulan  Agustus  sampai  Desember  2018  rata-rata  tingkat  penghunian  kamar  mengalami penurunan.Hal  ini  menggambarkan  bahwa  adanya  penurunan  atau  kejenuhan  dalam industri  pariwisata  dan  perhotelan.Walaupun  tidak  terjadi  penurunan  yang  signifikan tetapi  hal  ini  sangat  perlu  menjadi  perhatian  lebih  oleh  pemerintah  dan stakeholder yang ada termasuk masyarakat secara luas.
Salah satu kemungkinan penyebab penurunan Tingkat Penghunian Kamar tersebut adalah  dampak  dari  fenomena  rangkaian  gempa  yang  terjadi  di  Lombok  Provinsi  Nusa Tenggara  Barat  29  Juli  2018  (M6,4),  05  Agustus  2018  (M7,0),  19  Agustus  2018  (M6,9). Seperti  yang  dikutip  dalam  berita  online Antara Rabu,  5  September  2018 Slamet Fahrurrozi,  Anggota  Asosiasi  Hotel  Mataram  (AHM),  mengatakan  gempa  lombok berdampak  dari  sisi  infrastruktur  terkait  kelaikan  bangunan.Dampak  bencana  dirasakan cukup besar  baik secara  infrastruktur  maupun beban pembiayaan serta operasional yang tidak  sebanding  dengan  tingkat  hunian  hotel  yang  menurun  tajam.  Rata-rata  hotel
mengambil kebijakan untuk “mencutikan” karyawannya yang berstatus Daily Worker dan Outsourcing dengan  tujuan  mengurangi  beban  pembiayaan  gaji  karyawan.  Hal  ini  dapat menyebabkan  karyawan  memiliki  perasaan  ketidakpastian  dan  kecemasan  akan kesejahteraan  mereka  dan  keberlangsungan  pekerjaan  mereka  di  hotel  tersebut.  Apalagi dengan  status  kekaryawanan  mereka  yang  dari  segi  kesejahteraan  akan  berbeda  dengan karyawan  berstatus  kontrak  dan  permanen.Pendapatan  yang  mereka  dapatkan  setiap bulannya  dihitung  berdasarkan  hari  masuk  kerja.  Sehingga  ketika  ada  kebijakan  hotel untuk mencutikan maka akan mempengaruhi pendapatan yang mereka terima.
Dalam penelitian (Chirumbolo & Areni, 2005) mengatakan bahwa karena adanya tekanan  kompetitif  yang  ekstrem,  deregulasi  dan  kenaikan  biaya,  perusahaan  terpaksa merestrukturisasi organisasi mereka, baik dalam hal bisnis, keuangan, proses dan struktur. Transformasi  yang  dilakukan  ini  telah  mengubah  sifat  pekerjaan  dan  menyebabkan perasaan  ketidakpastian,  stres  dan  kecemasan  bagi  banyak  pekerja  tentang  keberadaan dan  fitur  pekerjaan  mereka.  Dalam  dua  puluh  tahun  terakhir,  penelitian  telah menghasilkan  bukti  empiris  yang  luas  tentang  dampak  negatif  dari  ketidakamanan pekerjaan  pada  sejumlah  aspek  yang  terkait  dengan  kesejahteraan  individu  dan  fungsi organisasi.
Menurut  (de  Cuyper,  de  Witte,  Elst,  &  Handaja,  2010) job  insecurity atau  rasa  tidak aman  dalam  bekerja  muncul  karena  banyaknya  jenis  pekerjaan  yang  sifatnya  sesaat ataupekerjaan  yang  bersifat  kontrak.  Dalam  penelitian  ini  lebih  fokus  pada  karyawan dengan  status Daily  Worker dan Outsourcing. Semakin  banyak  jenis  pekerjaan  yang  ada dengan  waktu  yang  sementara  menyebabkan  semakin  banyak  karyawan  mengalami job insecurity. Da lam  (Liu,  2011)  mengatakan  bahwa  karyawan  yang  menganggap  organisasi tidak  menyediakan  pekerjaan  yang  aman,  akan  muncul  rasa  takut  kehilangan  pekerjaan dari  karyawannya.  Sehingga  salah  satu  konsekuensi  dari  perasaan  tidak  aman  karyawan tersebut  adalah  adanya  niat  untuk  keluar  dari  organisasi/perusahaan  tempat  mereka bekerja  atau turnover  intentions . Turnover  Intentions adalah  kecenderungan  atau  niat karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dari  pekerjaannya  secara  sukarela  menurut  pilihannya sendiri(Morgan & Zeffane, 2003).
Selain job insecurity, faktor lain yang mempengaruhi karyawan memiliki niat keluar dari  perusahaannya  adalah burnout . Burnout adalah  sindrom  psikologis  yang berkepanjangan dan merupakan tanggapan atau respon terhadap stres dari interpersonal yang  sudah  kronis  pada  pekerjaan.  Terdapat  tiga  dimensi  kunci  dari  respon  ini  adalah kelelahan luar biasa, perasaan sinisme dan lepas dari pekerjaan, dan rasa ketidakefektifan dan  kurangnya  prestasi  (Leiter  &  Maslach,  2009).Hasil  dari  penelitian(Mansour  & Tremblay,  2018),  pada  situasi  tertentu  hasil  dari burnout mengarahkan  karyawan  untuk meninggalkan  pekerjaannya.Penelitian  lain  oleh  (Babakus,  Yavas,  &  Ashill,  2011) menyatakan  bahwa burnout sering  terjadi  pada  pekerja  bagian  pelayanan,  dimana burnout adalah  bentuk  ketegangan  psikologis  dan  antara  lain  menyebabkan  hasil  yang tidak  diinginkan seperti  berkurangnya  kinerja  pekerjaan,  ketidakpuasan  kerja, berkurangnya  kepuasan  pelanggan,  rendahnya  tingkat  komitmen  organisasi,  dan peningkatan  absensi  dan  sebagai  faktor  utama  dari  adanya  niat  karyawan  dalam meninggalkan pekerjaannya.
Untuk  itu  dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  secara signifikan job  insecurity dan burnout terhadap turnover  intentions studi  pada  karyawan dengan status Daily Worker dan Outsourcing pada hotel bintang 4 (empat) di Kota Mataram.

## 2. Tinjauan Pustaka
1) Landasan Teori
Turnover  Intention adalah  kecenderungan  sikap  atau  tingkat  di  mana  seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diridari  pekerjaannya(Nissly,  Mor  Barak,  &  Levin,  2005).  Menurut  Mobley  dalam (Kuntary  ibrahim,  2017),  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  seseorang  untuk  pindah kerja ( turnover intention ) antara lain:
1) Karateristik Individu
Untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  maka  diperlukan  adanya  interaksi  yang berkesinambungan dari unsur-unsur organisasi. Karakter individu yang mempengaruhi  keinginan  pindah  kerja  antara  lain  umur,  pendidikan  dan  status perkawinan.
2) Lingkungan kerja
Lingkungan  kerja  dapat  meliputi  lingkungan  fisik  maupun  sosial.  Lingkungan fisik  meliputi  keadaan  suhu,  cuaca,  kontruksi,  bangunan,  dan  lokasi  pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya  beban  kerja,  kompensasi  yang  diterima,  hubungan  kerjase-profesi,  dan kualitas kehidupan kerjanya. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi turnover intention pada  karyawan.  Hal  ini  dapat  disebabkan  apabila  lingkungan  kerja  yang  dirasakan oleh  karyawan  kurang  nyaman  sehingga  menimbulkan  niat  untuk  keluar  dari perusahaan. Tetapi apabila lingkungan kerja yang dirasakan karyawan menyenangkan maka  akan  membawa  dampak  positif  bagi  karyawan,  sehingga  akan  menimbulkan rasa  betah  bekerja  pada  perusahaan  tersebut  dan  dapat  menghilangkan  keinginan pindah kerja ( turnover intention ).
Menurut  (de  Cuyper  et  al.,  2010) job  insecurity atau  rasa  tidak  aman  dalam  bekerja muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat ataupekerjaan yang bersifat kontrak.  Dalam  (Laine,  van  der  Heijden,  Wickstrom,  Hasselhorn,  &  Tackenberg, 2009) Ketidakamanan  pekerjaan  timbul  dari  ancaman  kehilangan  pekerjaan  tertentu  dan dapat  menyebabkan  hilangnya  keamanan  kerja  jika  pekerjaan  berikutnya  terbukti  sulit untuk ditemukan oleh karyawan.Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh (Nugraha & Garin,  2019)  dan  oleh  (Academy,  Academy,  &  Trakt,  2013)  juga  menyatakan  bahwa variabel job  insecurity memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap turnover  intentions . Job Insecurity atau keresahan kerja diartikan sebagai pemicu stres psikososial yang berdampak pada  kesehatan  dan  kesejahteraan,  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  dan  niat  untuk meninggalkan  pekerjaan  dan  /  atau  organisasi.  Banyak  peneliti  dan  akademika  yang menjadikan  niat turnover sebagai  subjek  penelitian  dikarenakan  banyak  hasil  negative yang  ditimbulkan  akibat  dari  karyawan  yang  melakukan turnover tersebut  (Jehanzeb, Rasheed, & Rasheed, 2013).
H1 : Job Insecurity berpengaruh positif signifikan terhadap Turnover Intentions.
Dalam  (Mansour  &  Tremblay,  2018)  mengungkapkan  bahwa  pentingnya  stress dalam hospitality  industry tetapi  itu  menjadi  pemicu  timbulnya burnout sehingga berdampak pada karyawan memilih untuk meninggalkan pekerjaan mereka. Menurut(Rouleau,  Fournier,  Philibert,  Mbengue,  &  Dumont,  2012) burnout adalah istilah  yang  menggambarkan  kondisi  emosional  seseorang  yang  merasa  lelah  dan  jenuh secara  mental,  emosional  dan  fisik  sebagai  akibat  tuntutan  pekerjaan  yang  meningkat. Fenomena  ini  terjadi  ketika  seorang  karyawan  mengalami  beban  kerja  yang  berlebih, lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai,  dan  kurangnya  dukungan  sosial  dari  keluarga, rekan sekerja, atasan, maupun organisasi. Terdapat penelitian yang dilakukan oleh (Zhang &  Feng,  2011)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan burnout terhadap turnover intentions.
H2 : Burnout berpengaruh positif signifikan terhadap Turnover Intentions.
Berikut  adalah  Rerangka  konseptual  penelitian  berdasarkan  teori  dan  penelitian terdahulu :

## Gambar 1. Rerangka Konseptual Penelitian

## 3. Metode Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian kausal dimana penelitian kausal merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih” (Silalahi,  2010:33).Dalam  penelitian  ini  akan  dapat  menunjukkan  “Pengaruh Job  Insecurity dan Burnout Terhadap Turnover  Intentions Studi  Pada  Karyawan Daily  Worker dan Outsourcing Hotel Bintang 4 (Empat) Di Kota Mataram”.Adapun populasi dalam penelitian merupakan  seluruh  karyawan  bagian  operasional  yang  langsung  berhadapan  dengan tamu/ guest  contact. Karyawan  tersebut  adalah  karyawan  di  5  departemen  yaitu Front Office,  Food  &  Beverage  Service,  Food  &  Beverage  Product,  Housekeeping, dan Engineering dengan  status Daily  Worker dan Outsourcing pada  kelima  departemen  di  atas  di  Lombok Raya Hotel berjumlah 35 orang dan jumlah karyawan pada Golden Palace Hotel Lombok sebanyak 51 orangdengan rincian status Daily Worker sejumlah 39 orang dan Outsourcing 12 orang .  Metode  penentuan  sampel  adalah  sampel  jenuh  (sensus)  dengan  total  jumlah karyawan yang menjadi sampel dalam penelitian ini sebesar 86 orang.
Jenis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  data  kualitatif  yaitu  data  yang  tidak  berbentuk angka  namun  berupa  uraian  atau  penjelasan  yang  berhubungan  dengan  penelitian sehingga dapat ditarik kesimpulan yang dirubah menjadi data kuantitatif yaitu data yang berbentuk  angka-angka  dan  secara  langsung  dapat  di  diukur.Sumber  data  yang
digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  2  sumber  yaitu  sebagai  berikutData  Primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden yang menjadi subjek dalam penelitian. Data primer diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan hotel bintang 4 (empat) di Kota Mataram dan Data Sekunder  yaitu data pendukung yang diperoleh dari tempat  penelitian,  jurnal,  buku-buku  literature  dan  dokumen  lainnya  yang  ada hubungannya  dengan  masalah  penelitian.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan wawancara, teknik dokumentasi dan angket serta alat pengumpulan data dalam penelitian ini  adalah  Teknik  wawancara  membutuhkan  alat  rekam  untuk  membantu  peneliti mengingat detail dari wawancara, Teknik dokumentasi membutuhkan alat tulis dan buku tulis untuk pencatatan hasil wawancara dan pencatatan atas dokumen yang dimiliki obyek penelitian,  Teknik  angket  menggunakan  kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan  data  yang akan  diberikan  kepada  responden  untuk  melihat  “Pengaruh Job  Insecurity Dan Burnout Terhadap Turnover  Intentions Studi  Pada  Karyawan Daily  Worker Dan Outsourcing Hotel Bintang 4 (Empat) Di  Kota Mataram”. Menurut  Silalahi  (2010:296), kuesioner merupakan satu  set  tulisan  tentang  pertanyaan  yang  diformulasikan  supaya  responden  mencatat jawabannya,  alternatif  ditentukan  secara  terbuka  dan  pertanyaan  tentang  indikator konsep.
Dalam  memberikan  pembobotan  pada  masing-masing  variabel  digunakan  skala  lima tingkat yang terdiri dari sangat setuju, setuju, cukup, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil uji reliabilitas instrumen penelitian menunjukkan bahwa semua item pada variabel penelitian  yang  digunakan  reliabel  karena  nilai  Cronbach’s  Alphanya  di  atas  0,6, sedangkan  hasil  uji  validitas  instrumen  penelitian  dengan  menggunakan  teknik  korelasi Product  Moment  Pearson  menunjukkan  bahwa  semua  item  variabel  penelitian  yang digunakan  valid,  dengan  nilai  lebih  besar  dari  0,3,  sehingga  semua  item  variable  dapat dilanjutkan untuk dianalisa. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan Partial Least Square .

## 4. Hasil Dan Pembahasan

## Uji Asumsi Linearitas
Uji  asumsi  linearitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  model  diperoleh  telah tepat  dalam  menggambarkan  hubungan  antar  variabel  sehingga  dikategorikan  keladam model yang baik atau fit. Dasar pengujian adalah dengan metode Curve Fit yang dihitung menggunakan software SPSS. Keputusan apakah hubungan antar variabel tersebut linear menggunakan p = 5%. Hasil pengujian linearitas hubungan antar  variabel laten disajikan pada tabel berikut :
Tabel 2

## Hasil Pengujian Asumsi Linearitas
Hubungan Antar Variabel Signifikansi Keterangan Job Insecurity  Turnover Intentions 0,002 Linear Burnout  Turnover Intentions 0,000 Linear Sumber : Data Primer diolah
Tampak  pada  tabel  bahwa  semua  bentuk  hubungan  antar  variabel  dalam  model struktural  adalah  linear  berdasarkan  tingkat  signifikansinya  lebih  kecil  dari  5  persen (p<0,05). Dengan demikian asumsi linearitas pada model struktural terpenuhi.

## 5. Evaluasi Measurement (Outer Model) Uji Validitas Konvergen
Berdasarkan  hasil  olah  data  menggunakan  PLS,  nilai outer  loadings dapat  dilihat dibawah ini :
Tabel 3 Nilai Outer Loading Burnout Job Insecurity  Turnover Intentions X1 01 0.540712 X1 02 0.715436 X1 03 0.606986 X1 04 0.794214 X1 05 0.771557 X2 01 0.417580 X2 02 0.793242 X2 03 0.810525 X2 04 0.553477 X2 05 0.555170 X2 06 0.745233 X2 07 0.771520 X2 08 0.661863 X2 09 0.793242 X2 10 0.810525 X2 11 0.759200 X2 12 0.798944 X2 13 0.785838 X2 14 0.731917 X2 15 0.798107 X2 16 0.363462 X2 17 0.596923 X2 18 0.743170 X2 19 0.785838 Y 01 0.693491
Y 02 0.786678 Y 03 0.795400 Y 04 0.561461 Y 05 0.607032 Y 06 0.739533 Y 07 0.730577 Y 08 0.623714 Y 09 0.729397 Y 10 0.547995

## Sumber : Data Primer diolah
Berdasarkan table di atas dapat dilihat bahwa semua indikator baik dari variabel Job Insecurity , Burnout dan Turnover Intentions memiliki nilai outer loadings di atas 0,3 sehingga tidak  ada  indikator  yang  perlu  didrop  (dibuang)  dan  semua  indikator  diikutsertakan dalam pengolahan data selanjutnya.

## Uji Validitas Diskriminan
Berdasarkan  hasil  olah  data  menggunakan  PLS,  nilaiAVE  yang  didapatkandapat dilihat dibawah ini :
Tabel 4 Uji Validitas Diskriminan
Tabel Nilai Square Root of Average Variance Extract (AVE) Variabel Laten Variabel AVE √ AVE Keterangan Job Insecurity 0,480 0,692 Valid Burnout 0,506 0,711 Valid Turnover Intentions 0,472 0,687 Valid
Sumber : Data Primer diolah
Berdasarkan uji validitas diskriminan pada tabel diatas dapat diketahui bahwa akar AVE masing-masing lebih besar dari 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel yang digunakan pada penelitian adalah valid. Seluruh variabel yang dianalisis lebih besar dari nilai korelasi tertinggi antar masing-masing variabel independen dengan variabel lainnya.

## Reliabilitas Komposit
Variabel dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi jika nilai composite reliability di atas 0,70 . Pada tabel akan disajikan nilai composite reliability :
Tabel 5 Nilai Composite Reliability Variabel Composite Reliability Job Insecurity 0,819 Burnout 0,949 Turnover Intentions 0,898 Sumber : Data Primer diolah
Nilai  reliabilitas  komposit  yang  ditunjukkan  pada  tabel  di  atas  untuk  setiap konstruk  menunjukkan  bahwa  konstruk Job  Insecurity,  Burnout dan Turnover  Intentions adalah reliabel.
Berdasarkan  hasil  evaluasi  secara  keseluruhan,  baik convergent dan discriminant validity dan composite  reliability yang  telah  dipaparkan  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  indikator-indikator  sebagai  pengukur  variabel  laten  merupakan  pengukur  yang valid dan reliabel.

## Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Penilaian  terhadap  model  structural  atau  inner  model  dilakukan  untuk  melihat hubungan antar konstruk, nilai signifikansi dan R-Square model penelitian.
Tabel 6
Nilai R-Square konstruk dependen Variabel R-Square Turnover Intentions 0,661 Sumber : Data Primer Diolah
Nilai Q-Square dapat diperoleh melalui rumus : Q 2 = 1 – ( 1 – R 12 ) ( 1 – R 22 ) ….. ( 1 – Rp 2 ).
Berdasarkan rumus tersebut maka nilai Q-Square pada penelitian ini adalah Q 2 = 1 – ( 1 – 0,661 2 ) = 43,629 %.
Nilai  Q-Square  diketahui  sebesar  0,436291  atau  43,6%  untuk Turnover  Intentions sebagai variabel  independen  yang  memberikan  pengaruh  terhadap Job  Insecurity dan Burnout. Berdasarkan hasil perhitungan ini  juga  memberikan arti bahwa masih ada 29,2% variabel lain yang dapat mempengaruhi turnover intentions karyawan pada hotel bintang 4 (empat)  di  Kota  Mataram  diluar  model  yang  tidak  diteliti.  Misalnya  kepemimpinan, kompensasi, dukungan sosial, kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

## Pengujian Koefisien Jalur
Hasil pengujian hubungan antar variabel penelitian dapat dilihat dari nilai koefisien jalur dan titik kritis (t-statistic) yang signifikan pada α = 0,05.

## Tabel 7
Hubungan Antar Variabel No Hubungan Antar Variabel Koefisien Jalur T- statistik Kesimpulan 1 Job Insecurity  Turnover Intentions 0,176 2,068 Signifikan 2 Burnout  Turnover Intentions 0,723 9,512 Signifikan

## Sumber : Data Primer diolah
Tabel 7 di atas menunjukkan bahwa dari 2 hubungan antar variabel yang diajukan keduanya  memiliki  pengaruh  yang  signifikan.  Adapun  diagram  jalur  pada  hubungan antar variabel tampak pada gambar berikut :

## Sumber : Data Primer Diolah
Keterangan : S = Signifikan ;

## Gambar 2. Diagram Jalur Hasil Pengujian Hipotesis
Dari tabel 8 dan gambar 1 di atas menunjukkan bahwa dari 2 hubungan antar variabel yang  diajukan  semuanya  memiliki  hubungan  antar  variabel  yang  signifikan. Penjelasannya sebagai berikut :
a. Pengujian Hipotesis 1 : Pengaruh Job Insecurity terhadap Turnover Intentions Hipotesis  1  menyatakan  bahwa Job  Insecurity berpengaruh  positif  signifikan terhadap turnover  intentions. Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameterantara  stres  terhadap turnover  intentions menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  dengan  nilai  koefisien  0,176 dengan nilai t statistic sebesar 2,068 menunjukkan pengaruhnya signifikan. Nilai t statistic tersebut  berada  diatas  nilai  kritis  1,680,  dengan  demikian  Ha  diterima.  Hal  ini menunjukkan  bahwa job  insecurity berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intentions.
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa job  insecurity berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap turnover  intentions. Hal  ini  berarti  jika job  insecurity seorang karyawan pada  hotel  bintang  4  (empat)  di  Kota  Mataram  tinggi  maka  akan  tinggi  pula turnover intentions yang  dirasakan  oleh  karyawan  tersebut  begitupun  sebaliknya.Hal  ini mengindikasikan tanggapan karyawan mengenai job insecurity yang dirasakannya rendah, karyawan  merasa  ada  perkembangan  karir  di  hotel  tempat  bekerjanya,  karyawan  tidak merasa  ada  ancaman  di  pekerjaannya  yang  membuat  karyawan  tersebut  berniat meninggalkan  pekerjaannya  yang  sekarang.  Karyawan  merasa  memiliki  kepentingan- kepentingan  tertentu  mengenai  potensi  dari  setiap  peristiwa  yang  terjadi  di  dalam perusahaan.
b. Pengujian Hipotesis 2 : Pengaruh Burnout Terhadap Turnover Intentions
Hipotesis  2  menyatakan  bahwa burnout berpengaruh  positif  signifikan  terhadap turnover intentions. Hasil uji terhadap koefisien parameterantara burnout terhadap turnover intentions menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  dengan  nilai  koefisien  0,723  dan  nilai  t statistic sebesar 9,512menunjukkan pengaruhnya signifikan. Nilai t statistic tersebut berada di  atas  nilai  kritis  1,680,  dengan  demikian  Ha  diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa burnout berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intentions.
Hasil analisis data menunjukkan bahwa burnout berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover  intentions. Hal  ini  berarti  jika burnout seorang  karyawan  pada  hotel bintang 4 (empat) di Kota Mataram tinggi maka akan tinggi pula turnover intentions yang dirasakan  oleh  karyawan  tersebut  begitupun  sebaliknya.Hal  ini  mengindikasikan tanggapan  karyawan  mengenai burnout yang  dirasakannya  rendah,  karyawan  tidak memiliki perasaan emosi pada diri sendiri, mereka tidak merasa tak berdaya di akhir hari kerja bahkan mereka tidak merasa lelah ketika bangun di pagi hari, mereka tidak merasa frustasi  atas  pekerjaannya,  mereka  nyaman  terhadap  pekerjaanya,  mereka  menjadi  lebih perasa dan sensitif terhadap orang lain yang berdampak mereka peka terhadap tamu dan mudah  memahami  apa  yang  diinginkan  oleh  tamu,  mereka  tidak  merasa  tegang  bekerja dengan  orang-orang  sepanjang  hari,  mereka  juga  peduli  terhadap  pekerjaan  orang  lain, memperlakukan pelanggan secara dua arah, mereka merasa bekerja sesuai dengan beban kerja yang seharusnya diterima, mereka tetap memiliki perasaan untuk saling memahami masalah  orang  lain  (rekan  kerja),  secara  tenang  dan  efektif  dapat  menghadapi  masalah yang terjadi, selalu bersemangat dalam bekerja, dan tidak merasa diujung tanduk karena dapat mengendalikan kelelahannya menjadi hal yang positif.

## 6. Simpulan
Hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  sebelumnya  maka  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa Job  Insecurity berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intentions  dan  Burnout berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intentions.

## 7. Implikasi
Implikasi praktis Hasil penelitian ini memberi sumbangan untuk pengambilan keputusan terkait turnover  intention .  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  bisa  menjadi  masukan  bagi perusahaan  untuk  dapat  mengontrol  tingkat  keamanan  kerja  dan  kejenuhan  karyawan agar mengurangi resiko turnover karyawan yang memiliki keahlian dan kompeten dalam bekerja.

## 8. Keterbatasan Dan Saran
Berdasarkan  pembahasan  dan  kesimpulan  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya, maka  saran  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengelola  dan  mempertahankan  karyawan pihak  manajemen  hotel  bintang  4  (empat)  di  Kota  Mataram  perlu  menyediakan  jenjang karir  yang  jelas  untuk  karyawan  dan  mengambil  kebijakan  terbaik  untuk  segala  situasi yang  terjadi  di  perusahaan  dan  tidak  berdampak  merugikan  karyawan  serta  lebih memperhatikan  karyawan  dengan  gejala burnout akibat  kejenuhan  yang  dirasakan  akibat dari  menurunnya  tingkat  hunian  kamar.  Karyawan  akan  merasakan  berkurangnya prestasi  diri  dan  tidak  ada  sarana  untuk  mengembangkan  potensi  yang  ada.  Peneliti selanjutnya dapat menambahkan variabel independen selain job insecurity atau menambah variabel mediasinya, perlu dilakukan penelitian terhadap seluruh karyawan pada seluruh hotel di Kota untuk gambaran hasil penelitian yang lebih luas.

## Daftar Pustaka
Babakus,  E.,  Yavas,  U.,  &  Ashill,  N.  J.  (2011).  Service  worker  burnout  and  turnover  intentions:  Roles  of person-job fit, servant leadership, and customer orientation. Services Marketing Quarterly , 32 (1), 17– 31. https://doi.org/10.1080/15332969.2011.533091
Chirumbolo, A., & Areni, A. (2005). The influence of job insecurity on job performance and absenteeism: The moderating  effect  of  work  attitudes. SA  Journal  of  Industrial  Psychology , 31 (4),  65–71. https://doi.org/10.4102/sajip.v31i4.213
de Cuyper, N., de  Witte,  H., Elst, T. Vander, &  Handaja, Y. (2010). Objective threat of  unemployment and situational  uncertainty  during  a  restructuring:  Associations  with  perceived  job  insecurity  and  strain. Journal of Business and Psychology , 25 (1), 75–85. https://doi.org/10.1007/s10869-009-9128-y Hendrayani,  D.  (2013). Pengaruh  Komitmen  dan  Job  Insecurity  Terhadap  Intensi  Turnover  Pada  Operator Garuda Call Center . X (1), 1–21.
Jehanzeb, K., Rasheed, A., & Rasheed, M. F. (2013). Organizational Commitment and Turnover Intentions: Impact of Employee’s Training in Private Sector of Saudi Arabia. International Journal of Business and Management , 8 (8). https://doi.org/10.5539/ijbm.v8n8p79
Kuntary  ibrahim,  I.  D.  (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intentions  Yang  Dimediasi  Oleh Burnout” (Studi Pada Karyawan Hotel Bintang 4  (Empat)  Di Kota Mataram). Jmm Unram - Master  of Management Journal , 6 (2), 1–16. https://doi.org/10.29303/jmm.v6i2.103
Laine,  M.,  van  der  Heijden,  B.  I.  J.  M.,  Wickstrom,  G.,  Hasselhorn,  H.  M.,  &  Tackenberg,  P.  (2009).  Job insecurity  and  intent  to  leave  the  nursing  profession  in  Europe. International  Journal  of  Human Resource Management , 20 (2), 420–438. https://doi.org/10.1080/09585190802673486 Leiter,  M.  P.,  &  Maslach,  C.  (2009).  Nurse  turnover:  The  mediating  role  of  burnout. Journal  of  Nursing Management , 17 (3), 331–339. https://doi.org/10.1111/j.1365-2834.2009.01004.x Liu, R. (2011). The mid-high-end talent’s job embeddedness, turnover intention, and Cooperative Behavior: Job  insecurity  as  a  moderator. International  Conference  on  Management  and  Service  Science,  MASS 2011 . https://doi.org/10.1109/ICMSS.2011.5998071
Mansour, S., & Tremblay, D. G. (2018). Work–family conflict/family–work conflict, job stress, burnout and intention to leave in the hotel industry in Quebec (Canada): moderating role of need for family friendly practices as “resource passageways.” International Journal of Human Resource Management , 29 (16), 2399–2430. https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1239216
Morgan,  D.  E.,  &  Zeffane,  R.  (2003).  Employee  involvement,  organizational  change  and  trust  in management. International  Journal  of  Human  Resource  Management , 14 (1),  55–75. https://doi.org/10.1080/09585190210158510
Nissly,  J.  A.,  Mor  Barak, M.  E.,  &  Levin,  A. (2005).  Stress,  social  support,  and workers’  intentions  to  leave their  jobs  in  public  child  welfare. Administration  in  Social  Work , 29 (1),  79–100. https://doi.org/10.1300/J147v29n01_06
Nugraha, E., & Garin, H. M. (2019). the Influence of Career Growth and Job Insecurity on Turnover Intention of  Outsourcing  Workers  in  Port  Services  Field  Companies. Russian  Journal  of  Agricultural  and  Socio- Economic Sciences , 90 (6), 270–275. https://doi.org/10.18551/rjoas.2019-06.33
Rouleau,  D.,  Fournier,  P.,  Philibert,  A.,  Mbengue,  B.,  &  Dumont,  A.  (2012).  The  effects  of  midwives’  job satisfaction  on  burnout,  intention  to  quit  and  turnover:  a  longitudinal  study  in  Senegal. Human Resources for Health , 10 , 1–14. https://doi.org/10.1186/1478-4491-10-9
Zhang,  Y.,  &  Feng,  X.  (2011).  The  relationship  between  job  satisfaction,  burnout,  and  turnover  intention among  physicians  from  urban  state-owned  medical  institutions  in  Hubei,  China:  A  cross-sectional study. BMC Health Services Research , 11 , 1–13. https://doi.org/10.1186/1472-6963-11-235