## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com

## ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TEKNIS SERTA  MOTIVASI TERHADAP KINERJA ALUMNI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN INDUSTRI REGIONAL I DI MEDAN

## James Ronal Tambunan
AMIK Widya Loka Medan Correspondent Email: jamesronaldtambunan@gmail.com

## ABSTRACT
Balai  Diklat  Industri  Regional  –  I  Medan  us  one  of  technical  executive  unitaries  in  education  and  training sector  is  responsible  for  center  for  Industrial  Education  and  Training  of  the  Ministry  of  Industry.  Since Regulation  number  22  year  1999  for  local  autonomy  is  legalized  and  then  has  been  changed  to  regulation number  32  year  2003,  there  are  many  changes  in  the  structure  of  organization  including  reposition  and substitution of functionaries and officials in industrial service institution. Due to the reposition, there are many officials still do not have enough technical substantive knowledge about industry sector as their aquip to do their  dutter.  In  order  to  repair  this  condition,  technical  training  needs  to  be  done.  It  aims  to  synchronize perception between the older and the newer ones. The purpose of this research is to look for and analyze the effect  of Technical Training  and  motivation  of  alumnae’s  work  in  Balai  Diklat Industri  Regional  I  Medan. Hypothesis  of  the  research  is  Technical  Training  and  motivation  affect  alumnae’s  work  in  Balai  Diklat Industri Regional I Medan. Method use in taking the samples is by using Slovin Formulation in which from 179  populations  about  124  samples  are  taken.  Hypothesis  is  tested  by  using  compound  linear  regressive analysis. It is held by doing simultaneous test (f test) and partial Test (t test). Both of tests have purpose to know the effect of independent variable to dependent variable on relieance level 95% or α = 0,005. The result of  analysis  shows  that  Technical  Training  and  motivation  have  simultaneous  and  significant  effect  to  work motivation of alumnae in Balai Diklat Industri Regional I Medan. The significant level is 0.000. Determinant Coefficient  (R 2 )  of  independent  variable  to  dependent  variable  is  about  59,3  %  and  the  rest  (40,7  %)  is affected  by  another  variable  that  is  not  used  in  this  research.  The  result  of  t  test  (partial  test)  shows  every independent variable used has significant effect to its dependent variable. Technical Training variable has real effect to the work with significant effect to the work 0.01 with significant level 0,000 smaller than 0,005 (5%).
Keywords: Technical Training, Motivation and Work Motivation.

## I. PENDAHULUAN

## I.1. Latar Belakang
Setiap  kegiatan  yang  dilakukan  suatu  organisasi  tentu  membutuhkan  berbagai  sumber  daya,  seperti modal,  material,  dan  mesin.  Sumber  daya  yang  ada  tidak  akan  berarti  apabila  tidak  dikelola  dengan  baik, untuk  mengelolanya  dibutuhkan  sumber  daya  manusia.  Sumber  daya  manusia  mempunyai  peranan  penting bagi  organisasi,  karena  memiliki  bakat,  tenaga  dan  kreativitas  yang  sangat  dibutuhkan  untuk  menggerakkan roda organisasi dalam upaya mencapai tujuan.

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
Pada umumnya, tujuan setiap organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, akan dapat tercapai dengan  baik  apabila  pegawai  dapat  menjalankan  tugas-tugasnya  secara  efektif  dan  efisien.  Efektivitas  dan efisiensi  kerja  dapat  diperoleh  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  pegawai  untuk  meningkatkan  kemampuan kerjanya.  Dengan  demikian,  pengembangan  pegawai  merupakan  upaya  untuk  memperbaiki  efektivitas  dan efisiensi  kerja  pegawai  dalam  mencapai  hasil-hasil  kerja  yang  telah  ditetapkan.  Perbaikan  efektivitas  dan efisiensi kerja itu dapat dilakukan dengan cara pendidikan dan pelatihan.
Kemampuan  pegawai  terhadap  pelaksanaan  tugas  maupun  pengetahuan  umum  yang  mempengaruhi pelaksanaan  tugas  sangat  menentukan  keberhasilan  dalam  pelaksanaan  tugas  dengan  baik.  Pegawai  yang kurang  memiliki kemampuan  yang cukup tentang bidang kerjanya akan bekerja tersendat-sendat. Selain itu terjadi pemborosan bahan, waktu, dan bahan produksi yang lain akan diperbuat oleh golongan pegawai yang belum  memiliki  pengetahuan  yang  cukup  akan  bidang  kerjanya.  Pemborosan-pemborosan  tersebut  akan mempertinggi biaya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengetahuan pegawai harus diperbaiki dan dikembangkan agar pegawai tidak berbuat sesuatu yang merugikan usaha-usaha pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.
Sektor industri merupakan perusahaan yang diharapkan berkembang dalam arena persaingan sehingga menjadi motor penggerak perekonomian nasional pada masa kini dan masa depan. Oleh sebab itu, dibutuhkan potensi  daya  saing  yang  berkelanjutan,  upaya  pemanfaatan  seluruh  sumberdaya  yang  dimiliki  dan  juga memanfaatkan peluang-peluang yang ada di dalam maupun luar negeri secara optimal.
Sejak  berlakunya  Undang-Undang  Nomor  22  Tahun 1999  tentang  Otonomi  Daerah  yang  kini  telah diubah  dengan  Undang-Undang  Nomor  32  Tahun  2003,  banyak  terjadi  perubahan  struktur  organisasi termasuk  penggantian  para  pejabat  maupun  staf  di  lingkungan  Dinas  Perindustrian.  Sebagai  dampaknya terjadi  rotasi  ataupun  mutasi  pegawai  baik  dari  internal  ataupun  dari  luar  Dinas  Perindustrian,  sehingga banyak  pegawai  belum  atau  kurang  memiliki  pengetahuan  substantif  teknis  industri  sebagai  bekal  dalam melaksanakan  tugasnya,  di  mana  ini  dirasakan  sangat  mempengaruhi  terhadap  kemampuan  dan  juga mempengaruhi  motivasi  dalam  bekerja  yang  selanjutnya  mempengaruhi  kinerja  dari  pada  instansi perindustrian yang ada di daerah. Selain itu perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang begitu cepat menuntut aparat pembina industri agar senantiasa mengikuti dan beradaptasi dengan perkembangan tersebut, maka  pemerintah  mengeluarkan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  Tahun  2000  tentang  Pendidikan  dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil.
Balai Diklat Industri Regional-I Medan sebagai salah satu unit pelaksana teknis di bidang pendidikan dan pelatihan yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Pusat Pendidikan dan Pelatihan Industri Departemen  Perindustrian,  mempunyai  tugas  pokok  dan  fungsi  penyelenggaraan  pendidikan  dan  pelatihan bagi sumber daya manusia aparatur dan dunia usaha sektor industri, dituntut eksistensinya sebagai unit yang mandiri yang  mampu mengidentifikasi dan menyikapi perubahan tersebut melalui penyelenggaraan berbagai program  pendidikan  dan  pelatihan  teknis  sesuai  dengan  kebutuhan  pasar  dan  sejalan  dengan  kebijakan pembangunan  industri  nasional  serta  kemampuan  ( core  competence )  daerah,  untuk  itu  Balai  Diklat  Industri Regional-I  Medan  menyediakan  program-program  diklat  teknis  industri  dan  diklat  fungsional  bagi  sumber daya  manusia  aparatur  untuk  memenuhi  kebutuhan  di  atas  sehingga  tercipta  aparat  pembina  industri  yang profesional dan kompoten di bidangnya.
Diklat Teknis ini bertujuan untuk  menyamakan persepsi antara pusat dan daerah dalam pelaksanaan pembinaan industri di daerah terutama ditujukan bagi pagawai yang mutasi. Adapun program pendidikan dan pelatihan  teknis  telah  dilaksanakan  oleh  Balai  Diklat  Industri  Regional-I  Medan.  Berikut  ini  adalah  data pelaksanaan program diklat teknis serta jumlah pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan teknis Sistem Industri I.
Tabel  I.1.  Pelaksanaan  Program  Pendidikan  dan  Pelatihan  Sistem  Industri  -  I  serta  Jumlah  Pegawai  Dinas Perindustrian yang Mengikutinya Tahun 2006 – 2017

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
No Provinsi Tahun Jumlah Peserta 1 NANGGROE ACEH DARUSSALAM 2006 2007 2008 16 orang 17 orang 16 orang 2 SUMATERA UTARA 2006 2007 2008 24 orang 24 orang 24 orang 3 RIAU 2006 2007 2008 13 orang 13 orang 14 orang 4 KEPULAUAN RIAU 2006 2007 2008 6 orang 6 orang 6 orang Jumlah 179 orang

## Sumber: Balai Diklat Industri Medan Tahun 2018.
Adapun  jumlah  pelaksanaan  program  pendidikan  dan  pelatihan  teknis  berbanding  terbalik  dengan pertambahan atau perputaran mutasi pegawai.
Sekitar 60% dari 66 Kepala Dinas Perindustrian yang berada di Wilayah Kerja Balai Diklat Industri Regional I Medan pada Rapat Koordinasi tahun 2005 sampai dengan 2018 mengeluhkan menurunnya kualitas kinerja  para  bawahannya,  hal  ini  sangat  mengecewakan.  Pegawai  tidak  dapat  menyelesaikan  tugas  dengan baik  sesuai  dengan  target  yang  telah  ditetapkan.  Banyak  waktu  tersita  hanya  untuk  memperbaiki  kesalahan pekerjaan yang seharusnya tidak perlu terjadi. Tidak diberikannya pelatihan dan pendidikan teknis yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan pegawai, ini  membuat motivasi para pegawai menjadi menurun.
Pegawai  merupakan  sumber  daya  manusia  yang  terlibat  langsung  dalam  menjalankan  kegiatan organisasi.  Oleh  sebab  itu  organisasi  harus  harus  memberikan  perhatian  secara  maksimal  pada  pegawainya, baik  perhatian  dari  segi  kualitas  pengetahuan  dan  ketrampilan,  sehingga  motivasi  para  pegawai  meningkat serta  terdorong untuk memberikan segala kemampuannya sesuai yang dibutuhkan organisasi.
Para  pegawai  berharap  agar  pihak  pimpinan  lebih  transparan  dan  objektif  dalam  memberikan penilaian kinerja pegawai, karena penilaian kinerja merupakan tolok ukur bagi instansi untuk mempromosikan pegawai  yang  bersangkutan.  Ada  satu  masalah  di  mana  seorang  pegawai  yang  kurang  berprestasi  dalam melakukan  pekerjaan  memperoleh  promosi  yang  sama  dengan  pegawai  lain  yang  prestasinya  cukup  baik. Tentu pegawai yang mempunyai prestasi yang baik tersebut merasakan ketidakadilan atas tindakan tersebut.

## I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  dan  latar  belakang  yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  maka  perumusan  masalah dari  penelitian  ini  adalah,  apakah  Diklat  Teknis  dan  Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  alumni  Balai Diklat Industri Regional I Medan?

## I.3. Kerangka Berpikir
Perkembangan  organisasi  dari  waktu  ke  waktu,  baik  dilihat  dari  sudut  beban  tugas,  perkembangan teknologi, dan metode kerja yang baru, perlu mendapat perhatian dan respon dari organisasi. Oleh sebab itu,

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
pemberdayaan pegawai yang akan diberi wewenang dan tanggung jawab, perlu dibekali dengan pengetahuan dan ketrampilan yang memadai. Pembekalan itu dapat dilakukan melalui pemberian pelatihan dan pendidikan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab yang akan diberikan kepada meraka. Mathis and Jackson (2003) menyatakan bahwa:
“ The three major factors that effect how agiven individual performs, the factors are: (1) Individual ability to do the work, (2) effort level expended, and (3) organizational support.
Individual  performance  is  enhanced  to  the  degree  tgat  all  three  components  are  present  with  an individual employee. However, performance is diminished if any of these factors is reduced or absent”
(Tiga  faktor  utama  yang  mempengaruhi  bagaimana  individu  yang  ada  bekerja,  faktor-faktor  tersebut adalah: (1) kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut (2) tingkat usaha yang dicurahkan, dan (3) dukungan organisasi.
Kinerja  individual  ditingkatkan  sampai  tingkat  di  mana  ketiga  komponen  tersebut  ada  dalam  karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah satu faktor ini dikurangi atau tidak ada.
Pendidikan dan pelatihan merupakan proses untuk meningkatkan kompetensi pegawai yang dilakukan dalam waktu yang relatif singkat, baik untuk pegawai baru (yang baru mutasi) maupun pegawai lama. Hal ini senantiasa dilakukan organisasi dengan tujuan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan para pegawai secara terus-menerus.
Pendidikan  dan  pelatihan  juga  dimaksudkan  untuk  membantu  pegawai  dalam  memahami  suatu pengetahuan  praktis  yang  dibutuhkan  dalam  menyelesaikan  tugas,  terutama  tugas-tugas  yang  membutuhkan pengetahuan dan ketrampilan sejalan dengan perkembangan ilmu, teknologi dan peraturan yang berlaku, yang harus dikuasai oleh pegawai.
Simamora  (2004)  menyatakan  bahwa,  “Sebagai  salah  satu  elemen  penting  untuk  meningkatkan kinerja  pegawai,  pelatihan  merupakan  sarana  untuk  menciptakan  suatu  lingkungan  di  mana  para  pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan serta keahlian pengetahuan dan perilaku spesifik yang berkaitan  dengan  pekerjaannya.  Pelatihan  yang  efektif  secara  signifikan  sangat  berpengaruh  terhadap peningkatan  proses  kerja,  hal  ini  disebabkan  karena  kesalahan  atau  kekurangan  dalam  melaksanakan pekerjaan  di  masa  silam,  dapat  dikoreksi.  Untuk  memperbaiki  kemampuan  kinerja  pegawai  dan  mengoreksi kekurangan kinerja di masa silam, dapat dilakukan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan operasional dalam melaksanakan suatu pekerjaan”.
Tujuan  pendidikan  dan  pelatihan  harus  dapat  memenuhi  kebutuhan  yang  diinginkan  oleh  organisasi serta  dapat  membentuk  tingkah  laku  yang  diharapkan  serta  kondisi-kondisi  bagaimana  hal  tersebut  dapat dicapai. Tujuan  yang  dinyatakan ini  kemudian  menjadi  standar  terhadap  kinerja  individu  dan  program  yang dapat diukur.
Peningkatan  pengetahuan  dan  ketrampilan  yang  diperoleh  melalui  keikut  sertaan  pegawai  dalam program pelatihan dan pendidikan diharapkan dapat memberikan semangat dan motivasi baru dalam bekerja. Semangat  bekerja  yang  baik  dan  dengan  dukungan  pengetahuan  yang  baik  pula  organisasi  mengharapkan adanya  peningkatan  kinerja  para  pegawai,  yang  pada  akhirnya  akan  memberikan  kontribusi  yang  positif kepada organisasi.
Selain program pelatihan dan pendidikan, pemberian motivasi terhadap pegawai merupakan salah satu faktor  yang  memberikan  pengaruh  terhadap  tinggi  rendahnya  kinerja  para  pegawai.  Motivasi  penting  bagi suatu  organisasi  karena  mencerminkan  upaya  organisasi  untuk  mempertahankan  sumber  daya  manusia,  dan wujud  perhatian organisasi terhadap pegawai.

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Menurut  Robbins  dalam  (Sayuti,  2006)  kepuasan  kerja ( job  satisfaction ) adalah  keadaan  emosional yang  positif  yang  merupakan  hasil  dari  evaluasi  pengalaman  kerja  seseorang.  Kepuasan  kerja  mempunyai korelasi  yang  sangat  kuat  kepada  tinggi  rendahnya  motivasi  kerja  seseorang.  Jika  seorang  karyawan  puas terhadap  pekerjaannya  maka  karyawan  tersebut  akan  mempunyai  motivasi  kerja  yang  tinggi  dan comitted terhadap pekerjaannya.
Seseorang  akan  merasa  dirinya  dipercayai  dengan  diberi tanggung  jawab  dan  wewenang  yang  lebih besar  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatannya.  Oleh  karena  itu,  status  dan  tanggung  jawab  dapat  merupakan stimulus untuk memotivasi diri dalam tugas sehari-hari.   Menurut  Suyadi  (1999)  dijelaskan  bahwa  kinerja adalah  hasil  yang  diperoleh/didapat  dicapai  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan undang-undang.
Untuk  memperjelas  teori  dan  dimensi  yang  dikemukakan  di  atas  maka  dibuat  kerangka  berpikir sebagai
berikut:

## Gambar I.1. Kerangka Berpikir

## I.4. Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  berpikir  di  atas,  maka  hipotesis  dari  penelitian  ini  yaitu  Diklat  Teknis  dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja alumni Balai Diklat Industri Regional I Medan.

## II. METODOLOGI PENELITIAN

## II.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian  mengenai  analisis  Pengaruh  Diklat  Teknis  dan  motivasi  terhadap  kinerja  alumni  Balai Diklat Industri Regional-I Medan dilakukan di Balai Diklat Industri Regional I Medan yang berlokasi di Jalan Medan – Tanjung Morawa. Km. 10/Jln. Damai Nomor 32 Medan. Penelitian dilakukan sejak dari bulan Juli sampai dengan Nopember 2018.

## II.2. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan survey, yaitu metode pengumpulan data primer berdasarkan komunikasi antara peneliti dan responden di mana data peneliti berupa subjek yang menyatakan opini, sikap, pengalaman, karakteristik, subjek penelitian secara individu.
Pendidikan dan
Pelatihan
Kinerja Pegawai
Motivasi

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
2 1 Ne N n   2 ) 05 , 0 ( 179 1 179   n
Singarimbun  dan  Effendi  (1995)  menyatakan  bahwa  “survey  merupakan  penelitian  yang  mengambil sampel  dari  satu  populasi  dengan  menggunakan  kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan  data  yang  pokok  dan secara umum menggunakan metode statistik”.
Jenis  penelitian  ini  adalah  deskriptif  kuantitatif,  yaitu  penelitian  yang  bertujuan  untuk  menguraikan atau menggambarkan tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu kedaan atau objek penelitian yang dilakukan melalui pengumpulan dan analisis data kuantitatif serta pengujian statistik (Djarwanto, 1996).
Adapun  sifat  dari  penelitian  ini  adalah  penjelasan  ( explanatory )  yang  berkaitan  dengan  kedudukan satu variabel serta hubungannya dengan variabel yang lain (Sugiyono, 2005).

## II.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 179 orang yang berasal dari Dinas Perindustrian yang telah mengikuti Diklat Sistem Industri-I di Balai Diklat Industri Regional – I Medan periode tahun 2015, 2016 dan 2017.
Jumlah sampel diambil dengan menggunakan rumus Slovin, Umar (2004) sebagai berikut:
Di mana:
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Kesalahan pengambilan sampel
Sebagai  peneliti  sosial,  maka  kemungkinan  terjadinya  kesalahan  atau  bias  dalam  penelitian  cukup  kecil. Tingkat  kesalahan  yang  dapat  diterima  dalam  penelitian  ini  sebesar  5%  (e=5%)  atau  dapat  pula  dikatakan penelitian menggunakan taraf kepercayaan 95%.
Dengan populasi (N) sebanyak 179 orang dan tingkat kesalahan (e) sebesar 5%, maka besarnya sampel (n) adalah:
=  123, 66   orang dibulatkan menjadi 124 orang
Teknik  sampling  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan  teknik simple  random sampling ,  karena  pengambilan  sampel  dilakukan  secara  acak  tanpa  memperhatikan  starata  yang  ada  dalam populasi dan anggota populasi dianggap homogen.

## II.4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik    pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  melalui  wawancara,  kuesioner,  dan  studi dokumentasi.
1. Wawancara ( interview )
dilakukan langsung kepada para pejabat dan staf di  Balai  Diklat  Industri  Regional-I  Medan,  atasan  alumni  diklat  yang  memiliki  wewenang  untuk memberikan data dan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
2. Daftar pertanyaan (kuesioner) yang diberikan langsung kepada para alumni sebagai responden.
3. Studi  dokumentasi,  yaitu  mengumpulkan  beberapa  dokumen  yang  relevan  untuk  mendukung  data penelitian yang diperoleh dari Balai Diklat Industri Regional-I Medan.

## II.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah:
1. Data  Primer,  yaitu  data  yang  diperoleh  dari  pengamatan  ( observation ),  wawancara  ( interview )  dan daftar pertanyaan ( questionaire ) yang diberikan kepada responden penelitian.
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, berupa data jumlah  alumni diklat teknis Sistem Industri yang ada di Balai Diklat Industri Regional-I Medan dan data lain yang  relevan pada penelitian ini.

## II.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
Variabel  bebas  ( independent  variable )  untuk  hipotesis  ini  adalah  Diklat  Teknis  (X ,1 ),  dan  motivasi (X 2 ) dan sebagai variabel terikat ( dependent variable ) adalah kinerja (Y).
Definisi operasional dari masing-masing variabel pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel II.1. Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Indikator Pengkuran Pendidikan dan Pelatihan Teknis (X 1 ) Upaya meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan pegawai dalam bidang teknis yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan baik untuk saat ini atau yang akan datang. 1. Kesesuaian materi pelatihan 2. Metode pelatihan yang digunakan 3. Sikap dan ketrampilan Instruktur 4. Penyajian materi secara sistematis 5. Lama waktu penyelenggaraan 6. Fasilitas pendukung program pelatihan/alat bantu 7. Penyediaan sarana dan prasarana diklat yang baik Skala Likert Motivasi (X 2, ) Suatu dorongan yang muncul  dari  dalam  diri pegawai  untuk  melakukan suatu  guna  mencapai  tujuan dalam  rangka  memenuhi keinginannya. 1. Ketekunan dalam bekerja 2. Disiplin kerja
3. Taat pada peraturan
4. Kesediaan dalam melaksanakan tugas baru 5. Menyukai pekerjaan yang berkaitan dengan prestasi 6. Selalu berpikir masa depan 7. Tabah dan tekun dalam melaksanakan tugas Skala Likert Kinerja Pegawai (Y) Hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seseorang  pegawai  di 1. Pemahaman dan penguasaan tugas 2. Disiplin dalam Skala Likert

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Variabel Definisi Indikator Pengkuran dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. melaksanakan tugas 3. Kemampuan dalam memecahkan masalah 4. Kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan 5. Ketelitian dalam melaksanakan tugas 6. Kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja 7. Ketepatan dalam mengambil keputusan

## II.7. Uji Validitas dan Reliabilitas II.7.1. Uji Validitas
Pengujian validitas dalam penelitian ini dengan mengambil sampel 30 (tiga puluh) orang yang tidak termasuk  dalam  sampel  penelitian.  Menurut  Sugiono  (2005)  Valid  berarti  instrumen  yang  digunakan  untuk mendapatkan data dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu dicari harga korelasi antara bagian-bagian dari alat ukur secara keseluruhan dengan cara mengkorelasikan setiap butir alat ukur dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir.
Menghitung validitas alat ukur digunakan rumus Pearson Product Moment adalah:
) ) ( ) ( ( ) )( ( ) ( 2 2 2 2 i i i i i i i i Y Y n X X n Y X Y X n r hitung            Di mana:
r hitung = koefisien korelasi  X i =
jumlah skor butir
 Y i = jumlah skor total
n = jumlah responden Selanjutnya dihitung dengan uji t dengan rumus:
2 1 2 r n r t hitung   
Di mana: t  = nilai t hitung r  = koefisien korelasi n = jumlah responden Distribusi (Tabel t) untuk  = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n-2). Kaedah keputusan: jika t hitung > t tabel berarti valid dan sebaliknya jika t hitung < t tabel berarti tidak valid.
Jika instrumen itu valid, maka dilihat kriteria penafsiran mengurai indeks korelasinya sebagai berikut:
Antara 0,8 – 1,000 Sangat tinggi

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Antara 0,6 – 0,799 Tinggi Antara 0,4 – 0,599 Cukup tinggi Antara 0,2 – 0,399 Rendah Antara 0,0 – 0,199 Sangat rendah (Tidak Valid)
Menurut Sugiono (2001) minimal mempunyai nilai 0,3 dan lebih dari 0,3 adalah lebih baik.
Tabel II.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Diklat Teknis
Pertanyaan Corrected Item- Total Correlation Nilai r Tabel Keterangan Kesesuaian materi pelatihan 0,841 0,3 Valid Metode pelatihan yang digunakan 0.736 0,3 Valid Sikap dan ketrampilan Instruktur 0,617 0,3 Valid Penyajian materi secara sistematis 0,531 0,3 Valid Lama waktu penyelenggaraan 0,700 0,3 Valid Fasilitas pendukung diklat/alat bantu 0,451 0,3 Valid Sarana dan Prasarana Diklat yg baik 0,683 0,3 Valid
Sumber: Data Penelitian 2018 Diolah.
Dari Tabel II.2. di atas dapat dilihat bahwa keseluruhan instrumen variabel Diklat teknis adalah valid. Hal ini dapat dilihat dari nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar dibandingkan dengan 0,3.
Tabel II.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi
Pertanyaan Corrected Item- Total Correlation Nilai r Tabel Keterangan Ketekunan dalam bekerja 0,697 0,3 Valid Disiplin kerja 0,696 0,3 Valid Taat pada peraturan 0,720 0,3 Valid Kesediaan dalam melaksana tugas baru 0,410 0,3 Valid Menyukai pekerjaan yg berkaitan dengan prestasi 0,500 0,3 Valid Selalu berpikir masa depan 0,479 0,3 Valid Tabah dan tekun dalam tugas 0,445 0,3 Valid
Sumber: Data Penelitian 2018 Diolah.
Dari Tabel II.3. di atas dapat dilihat bahwa keseluruhan instrumen variabel motivasi adalah valid. Hal ini dapat dilihat dari nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar dibandingkan dengan 0,3.
Tabel II.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Pertanyaan Corrected Item- Total Correlation Nilai r Tabel Keterangan Pemahaman dan Penguasaan tugas 0,627 0,3 Valid Disiplin dalam melaksanakan tugas 0,703 0,3 Valid Kemampuan dalam memecahkan masalah 0,569 0,3 Valid Kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan 0,747 0,3 Valid Ketelitian dalam melaksanakan tugas 0,730 0,3 Valid Kemampuan bekerjasama 0,690 0,3 Valid Ketepatan dalam mengambil keputusan 0,617 0,3 Valid
Sumber: Data Penelitian 2018 Diolah.
Dari Tabel II.4 di atas dapat dilihat bahwa keseluruhan instrumen variabel kinerja adalah valid. Hal ini dapat dilihat dari nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar dibandingkan dengan 0,3.

## II.7.2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mendapatkan  tingkat  ketepatan  (keterandalan)  alat  pengumpul  data (instrumen) yang digunakan. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Koefisien Alpha (  ) dari
Cronbach (Umar, 2003) sebagai berikut:
                2 2 11 1 1 i b k k r  
Di mana: r 11 = realiabilitas instrumen
k = banyak butir pertanyaan
2 i  = varian total
2 b 

##  = jumlah varian butir
Jumlah  varian  butir  dicari  terlebih  dahulu  dengan  cara  mencari  nilai  varian  tiap  butir,  kemudian dijumlahkan. Rumus varian yang digunakan adalah sebagai berikut:
n n X X 2 2 ) (    
Di mana: n =  jumlah responden
x =  nilai skor yang dipilih (total nilai nomor-nomor butir)

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Cronbach alpha yang baik adalah yang makin mendekati 1, menurut Santoso (2002) reliabilitas yang kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan reliabilitas dengan Cronbach alpha 0,8 atau diatasnya adalah baik.
Tabel II.5. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Nilai r Tabel Keterangan Diklat Teknis 0,870 0,6 Reliabel Motivasi 0,880 0,6 Reliabel Kinerja 0,822 0,6 Reliabel
Sumber: Data Penelitian 2018 Diolah.
Dari Tabel II.5 di atas dapat dilihat bahwa keseluruhan variabel adalah reliabel. Hal ini dapat dilihat dari nilai Cronbach's Alpha lebih besar dibandingkan dengan nilai tabelnya sebesar 0,6.

## II.8. Model Analisis Data
Model  analisis  data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  menggunakan  adalah  model  analisis  regresi linier berganda dengan rumus sebagai berikut:
Y = a+ b 1 X 1 + b 2 X 2 +e Di mana:
Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta
b 1 ; b 2 = Koefisien regresi variabel independen X 1 = Diklat Teknis X 2 = Motivasi e = Variabel yang tidak diteliti
Pengujian  hipotesis  penelitian  secara  serempak  (simultan)  dan parcial dilakukan  dengan menggunakan  aplikasi software pengolahan  data Statistical  Package  for  Social  Science (SPSS)  versi  15 dengan analisis sebagai berikut:
1. Uji F (Uji secara Simultan)
Uji F dilakukan untuk melihat secara simultan (bersama-sama) apakah ada pengaruh dari variabel bebas (Diklat teknis dan motivasi) terhadap variabel terikat (kinerja).
Model hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah: H 0: b 1, b 2  = 0 (artinya  diklat  teknis  dan  motivasi  secara  bersama-sama  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja alumni)
H a: b 1, b 2, ≠ 0
(artinya diklat teknis dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Alumni)
Nilai F hitung akan dibandingkan dengan nilai F tabel dengan kriteria pengambilan keputusan yaitu:

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
) 1 /( 1 ( / ) 2 2     k n R k R F hitung 2 1 2 p p r n r t   
H 0: diterima jika F hitung < F tabel dengan tingkat kepercayaan ( confidence level ) 95% atau α = 0,05. H 0: ditolak (H a diterima) jika F hitung > F tabel dengan tingkat kepercayaan ( confidence interval ) 95% atau α = 0,05.
Sugiono (2004) menyatakan bahwa: nilai F hitung dapat diperoleh dengan menggunakan rumus:
Di mana: R =  koefisien korelasi ganda
k  =  jumlah variabel independen
n  =  jumlah anggota sampel
2. Uji t (Uji secara Parsial)
Uji t bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh dari Variabel bebas yaitu  diklat teknis dan motivasi terhadap variabel terikat yaitu kinerja alumni Balai Diklat Industri Medan.
Model hipotesis yang digunakan dalam uji ini adalah:
H 0: b 1    = 0 (artinya Diklat teknis dan motivasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja alumni Balai Diklat Industri Medan)
H 0: b 1 ≠ 0  (artinya Diklat teknis dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja alumni Balai Diklat Industri Medan)
Nilai t hitung akan dibandingkan dengan nilai t tabel dengan kriteria pengambilan keputusan yaitu: H 0: diterima jika t hitung < t tabel pada α = 0,05. H 0: ditolak (H a diterima) jika t hitung > t tabel pada α = 0,05. Sugiono (2004) menyatakan bahwa: nilai t hitung dapat diperoleh dengan menggunakan rumus:
Di mana: t = nilai t hitung
r p = korelasi parsial yang ditemukan
n  =         jumlah sampel

## II.9. Uji Asumsi Klasik
Dalam suatu penelitian, kemungkinan munculnya masalah dalam analisis regresi cukup sering dalam mecocokkan  model  prediksi  kedalam  sebuah  model  yang  telah  dimasukkan  serangkaian  data.  Masalah  ini sering  disebut  dengan  pengujian  asumsi  klasik  yang  di  dalamnya  termasuk  pengujian  normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas.
II.9.1. Uji Normalitas

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Uji ini dilakukan untuk menunjukkan simetris tidaknya distribusi data.  Uji normalitas akan dideteksi melalui  analisa  grafik  yang  dihasilkan  melalui  perhitungan  regresi  dengan  SPSS.  Dasar  pengambilan keputusan menurut Santoso dalam (Santoso, 2002), yaitu:
a. Jika  data  menyebar  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  garis  diagonal,  maka  model  regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika  data  menyebar  jauh  dari  garis  diagonal  atau  tidak  mengikuti  arah  garis  diagonal  maka  model tersebut memenuhi asumsi normalitas.

## II.9.2. Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  ada  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka terdapat problem multikolinieritas. Pada model regresi yang baik tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mendeteksi gejala multikolinieritas, yaitu melakukan analisis koefisien korelasi yang tinggi misalnya 0,8 atau –0,9, maka dapat diprediksikan akan terjadi multikolinieritas bila X 1 dan X 2 digunakan secara bersama-sama, melihat toleransi variabel dan variance inflation factor (VIF).
Menurut Santoso (2002), pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinier adalah: “Mempunyai VIF kurang dari angka 5 dan mempunyai angka tolerance mendekati 1”.

## II.9.3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi terjadi ketidak-samaan varians  dari  residual  suatu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Jika  varians  dari  residual  dari  satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.
Menurut  Santoso  (2002),  untuk  mendeteksi  apakah  ada  atau  tidak  gejala  heteroskedastisitas  dapat dilakukan dengan menganalisis penyebaran titik-titik yang terdapat pada Scaterplot yang dihasilkan program SPSS  dengan  dasar  pengambilan  keputusan.  Jika  ada  pola  tertentu,  seperti  titik-titik  yang  ada  membentuk suatu  pola  tertentu  yang  teratur  (bergelombang,  melebar,  kemudian  menyempit)  maka  terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## III.1.   Hasil Penelitian III.1.1. Gambaran Umum Balai Diklat Industri Medan
Balai  Latihan  Industri  Medan  adalah  salah  satu  dari  7  (tujuh)  Balai  Latihan  Industri  yang  ada  di Indonesia yang berada di bawah Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai berdiri berdasarkan Surat Keputusan Menteri  Perindustrian  Nomor  674/M/SK/11/1981,  tanggal  30  Nopember  1981.  Organisasi  dan  Tata  Kerja Balai Latihan Industri Medan adalah unit pelaksana teknis di bidang pendidikan dan pelatihan di lingkungan Departemen Perindustrian di Wilayah Sumatera.
Namun dengan adanya Otonomi daerah serta perkembangan dunia usaha maka Balai Latihan Industri dirubah  menjadi  Balai  Diklat  Industri  Regional  I  Medan  dibawah  Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan  Industri berdasarkan  Peraturan  Menteri  Perindustrian  Nomor:  50/M-IND/PER/6/2006,  tanggal  29  Juni  2006,  yang mencakup  4  (empat)  daerah  kerja  yaitu:  Provinsi  Nanggroe  Aceh  Darussalam,  Provinsi  Sumatera  Utara, Provinsi Riau dan Provinsi Riau Kepulauan.

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
IV.1.1.1. Tugas Pokok dan Fungsi Balai Diklat Industri Regional I Medan Sesuai dengan Peraturan Menteri Perindustrian Nomor: 50/M-IND/PER/6/2006, tanggal 29 Juni 2006, maka Balai Diklat Industri Mempunyai tugas pokok dan fungsi.
Tugas Pokok
Balai Diklat Industri Mempunyai tugas melaksanakan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan, fungsional, teknis dan dunia usaha.
Fungsi
1. Penyusunan rencana dan program pendidikan dan pelatihan kepemimpinan, fungsional, teknis dan dunia usaha.
2. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan, fungsional, teknis dan dunia usaha.
3. Pelaksanaan pengembangan dan kerjasama pendidikan dan pelatihan.
4. Evaluasi/monitoring dan pelaporan kegiatan pendidikan dan pelatihan.
5. Pelaksanaan urusan tata usaha Balai Diklat Industri.
III.1.1.2. Visi dan Misi Balai Diklat Industri Regional I Medan
Balai  Diklat  Industri  Regional  I  Medan  di  dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsinya  sebagai aparatur pemerintahan di dalam membina dan mengembangkan aparatur Departemen Perindustrian dan Dunia Usaha  mempunyai  visi  sebagai  berikut:  “Menjadi  institusi  terdepan  dalam  pengembangan  aparatur  industri dan dunia usaha dalam bidang teknologi industri dan manajemen bisnis terapan”.
Balai  Diklat  Industri  Regional  I  Medan  mempunyai  misi  untuk  mendukung  agar  visi  tersebut  dapat diwujudkan sebagai berikut:
1. Meningkatkan  mutu  dan  kemampuan  serta  ketrampilan  Sumber  Daya  Manusia  dalam  bidang  substansi industri dan manajerial.
2. Menyediakan program pembelajaran sesuai kebutuhan.
3. Membudayakan organisasi belajar yang secara terus-menerus. III.1.1.3. Struktur Organisasi Balai Diklat Industri Regional I Medan
Suatu perusahaan baik instansi pemerintah maupun swasta membutuhkan adanya struktur organisasi untuk  dapat  bekerja  secara  efektif.  Struktur  organisasi  adalah  pola  formal  aktivitas  dan  hubungan  antara berbagai  sub-unit  organisasi  yang  secara  jelas  dapat  terlihat  konfigurasi  posisi,  penjabaran  tugas,  dan  garis wewenang  diantara  bagian  suatu  organisasi.  Balai  Diklat  Industri  Regional  I  Medan  didukung  oleh  22  (dua puluh dua) orang pegawai yang mempunyai tugas dan tanggung jawab yang jelas.
Tugas  dan  fungsi  dari  setiap  bagian  dalam  struktur  organisasi  pada  Balai  Diklat  Industri  Regional  I Medan adalah sebagai berikut:
1. Kepala Balai di dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh 3 (tiga) orang pegawai eselon IV.
2. Kasubag Tata Usaha, yang membawahi tugas-tugas: Kepegawaian, Keuangan, Umum dan Perlengkapan.
3.  Kepala  Seksi  Program  dan  Kerjasama,  yang  membawahi  tugas-tugas:  Program  Diklat,  Kurikulum  dan Silabus Diklat, Pelaksanaan Diklat dan Melakukan kerjasama dengan pihak lain.
4 Kepala  Seksi  Evaluasi  dan  Pelaporan  yang  membawahi  tugas-tugas:  Evaluasi  diklat,  monitoring  dan pelaporan.
Struktur  organisasi  Balai  Diklat  Industri  Regional  I  Medan  dapat  dilihat  pada  Gambar  III.1  sebagai berikut.
KEPALA BALAI

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .

## Sumber: Balai Diklat Industri Medan, 2018
Gambar  III.1.  Struktur  Organisasi  Balai  Diklat  Regional-I  Medan  Peraturan  Menteri  Perindustrian  Nomor  : 50/M-IND/PER/6/2006 Tanggal 29 Juni 2006
Adapun uraian tugas dari struktur organisasi tersebut adalah sebagai berikut: 1. Kepala Balai Diklat Industri
a. Ikhtisar Jabatan Merencanakan, mengkoordinasi, memantau kegiatan diklat dan tugas rutin bidang ketatausahaan yang di  Balai  Diklat  Industri  Medan,  agar  pelaksanaannya  sesuai  dengan  program  yang  telah  ditetapkan memimpin pelaksanaan tugas pendidikan dan pelatihan industri.
b. Rincian Tugas
1. Menyusun  rencana  operasional  terhadap  kegiatan  yang  akan  dilakukan  sesuai  dengan pendelegasian wewenang yang diberikan oleh Pusdiklat Industri.
2. Membuat rencana operasional diklat di bidang Industri.
3. Membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang masing-masing.
4. Membagi tugas kepada bawahan sesuai tugasnya kepada Sub Bagian dan Kas dengan baik demi kelancaran pelaksanaan tugas.

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
5. Memberi  petunjuk  kepada bawahan cara-cara  menyelesaikan tugas  sesuai  dengan  kegiatan  yang ada di Balai Industri (BDI).
6. Mengkoordinasi  kegiatan  diklat dan  ketatausahaan  yang  ada  pada  masing-masing  seksi  dan  Sub Bagian di Diklat Industri.
7. Mempelajari dan merencanakan pelaksanaan diklat dengan membicara-kan melalui rapat bersama Pejabat dan inti Balai Diklat Industri.
8. Menindak lanjuti surat-surat dari Pusdiklat Industri melalui rapat dengan para pelaksana.
9. Mencari peluang dan menjalin kerjasama dengan unit-unit terkait baik di dalam maupun di luar organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasinya.
10. Menyelia penyelenggara diklat untuk mengetahui sejauhmana realisasi pelaksanaan sesuai dengan rencana yang ditentukan.
11. Memantau pelaksanaan diklat melalui rapat-rapat atau koordinasi untuk mengetahui permasalahan dan perkembangan.
12. Memberikan disposisi terhadap surat masuk untuk selanjutnya diteruskan kepada bawahan untuk segera dilaksanakan.
13. Menandatangani surat-surat keluar yang diajukan bawahan sesuai dengan tugas dan bidangnya.
14. Mengevaluasi pelaksanaan diklat di bidang industri.
15. Membuat laporan diklat di bidang industri.
16. Melakukan pengawasan melekat kepada para bawahan.
2. Kepala Sub Bagian Tata Usaha
a. Ikhtisar jabatan:
Merencanakan,  mengkoordinasikan,  memantau  dan  membuat  laporan  kegiatan  rutin  di  bidang kepegawaian,  keuangan,  inventaris  dan  perlengkapan,  surat  menyurat  dan  kerumahtanggaan  Balai Diklat Industri Medan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
b. Rincian Tugas:
1. Membuat rencana kegiatan Sub Bagian Tata Usaha.
2. Memberikan petunjuk kepada bawahan tentang cara-cara menyelesaikan tugas pada Bagian Tata Usaha.
3. Mengkoordinasikan kegiatan di bidang yang ada di bawahnya.
4. Menyusun prosedur ketatalaksanaan untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
5. Menyusun    rencana  kebutuhan    inventaris,  perlengkapan  rumah  tangga  Balai  Diklat  Industri Medan.
6. Meneliti dan menyelia kebutuhan pemeliharaan.
7. Mengkoordinasikan  pengadaan  inventaris  dan  perlengkapan  Balai  Diklat  Industri  Medan  sesuai dengan rencana dan kebutuhan.
8. Mengkoordinasikan  kegiatan  yang  menyangkut  masalah  kebersihan,  ketertiban  dan  keamanan Balai Diklat Industri Medan.
9. Mengatur penatausahaan kepegawaian meliputi promosi, mutasi dan kesejateraan pegawai.
10. Menyelia dan mengatur penggunaan asrama/inventaris.
11. Memberikan masukan kepada Kepala Balai Diklat Industri di bidang ketatausahaan sebagai bahan masukan pimpinan pengambilan keputusan.
12. Membuat laporan tentang kegiatan Sub Bagian Tata Usaha.
13. Membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan tugasnya pada bidang masing-masing.
14. Membimbing bawahan dalam pelaksanaan tugas agar diperoleh hasil kerja yang berdaya guna.

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
15. Memeriksa konsep surat ketatausahaan dan kerumahtanggaan.
16. Membuat rencana kebutuhan ATK, pegawai dan keuangan.
17. Memeriksa hasil kerja bawahan.
18. Membuat laporan pelaksanaan tugas tata usaha.
19. Melaksanakan tugas lain sesuai dengan petunjuk atasan.
3. Kepala Seksi Program dan Kerjasama Antar Diklat
a.   Ikthisar Jabatan:
Memimpin  pelaksanaan  tugas  penyiapan  diklat,  pengurusan  tenaga  pengajar,  ruang  kuliah,  absensi peserta  pelaksanaan  diklat  serta  memberikan  informasi    ke  instansi  lain  dalam  rangka  kerjasama diklat.
b.  Uraian Tugas:
1. Membuat rencana kegiatan penyiapan program diklat.
2. Membagi habis tugas kepada bawahan sesuai dengan tugas masing-masing.
3. Kepala  Seksi  Program  dan  Kerjasama  Antar  Diklat  membawahi:  penyusunan  program  diklat, pengadministrasian diklat, perpustakaan, dokumentasi dan informasi.
4. Membuat konsep surat menyurat yang berkaitan dengan penyelenggara diklat.
5. Mengatur penyelenggara diklat, diskusi, seminar, out bond dan PKL.
6. Menyusun jadwal kegiatan diklat selama satu tahun anggaran.
7. Merekrut, menyiapkan peserta dan menghubungi tenaga pengajar.
8. Menyusun kurikulum dan silabi diklat.
9. Mengatur pembagian materi dan perlengkapan peserta diklat.
10. Melakukan  pengembangan  kurikulum  dan  silabi  yang  pernah  diselenggarakan  dan mengembangkan diklat baru.
11. Mengawasi pelaksanaan diklat.
12. Memeriksa sertifikat diklat.
13. Mencari memberi data dan informasi diklat ke instansi terkait dalam rangka kerjasama diklat.
14. Memeriksa penyusunan ranking.
15. Melaksanakan tugas lain sesuai petunjuk atasan.
4.   Kepala Seksi Evaluasi dan Pelaporan
a. Ikhtisar Jabatan:
Memimpin tugas pelaksanaan, evaluasi dan pembuatan laporan pelaksanaan diklat, laporan  tahunan, merencanakan monitoring pasca diklat.
b. Rincian Tugas:
1. Membuat  rencana/ outline dan  pembuatan  laporan  pelaksanaan  kegiatan  diklat  serta  laporan tahunan.
2. Membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan tugas masing-masing.
3. Kepala  seksi  evaluasi  dan  pelaporan  membawahi:  penyusunan  laporan,  evaluasi  dan  monitoring pasca diklat.
4. Memantau pelaksanaan kegiatan diklat.
5. Membuat konsep daftar pertanyaan, lokasi, petugas serta anggaran yang digunakan dalam rangka monitoring pasca diklat dan training needs .
6. Membuat training design sesuai hasil monitoring pasca diklat dan training needs .
7. Mencatat dan menyimpan dokumen sebagai bahan informasi.
8. Melaksanakan tugas sesuai petunjuk.

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .

## III.1.2. Karakteristik Responden
Responden  penelitian  ini  adalah  sebanyak  124  orang  yang  merupakan  pegawai  yang  berasal  dari Dinas Perindustrian yang telah mengikuti Diklat Sistem Industri I di Balai Diklat Industri Regional – I Medan. III.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel III. 1. Jenis Kelamin Responden
No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1 Laki-Laki 72 orang 58 2 Perempuan 52 orang 42 Jumlah 124 orang 100 Sumber: Data Penelitian 2018 Diolah.
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  jumlah  laki-laki  jauh  lebih  banyak  dibandingkan  perempuan. Jumlah  laki-laki  ada  sebanyak  72  orang  (58%)  dan  perempuan  sebanyak  52  orang  (42%).  Ini  menandakan bahwa peserta yang telah mengikuti Diklat Sistem Industri I di Balai Diklat Industri Regional – I Medan lebih banyak laki-laki dibandingkan dengan perempuan.
III.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel III.2. Tingkat Pendidikan Responden
No. Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase 1 SMU 40 orang 32,3 2 D1/D2 1 orang 0,8 3 D3 37orang 29,9 4 S1 44 orang 35,4 5 S2 2 orang 1,6 Jumlah 124 orang 100
Sumber: Data Penelitian 2018 Diolah.
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan peserta yang telah mengikuti Diklat Sistem Industri  I  di  Balai  Diklat  Industri  Regional  –  I  Medan  adalah  beragam.  Jumlah  yang  memiliki  jenjang pendidikan SMU adalah sebanyak 40 orang (32,3%), D1/D2 sebanyak 1 orang (0,8%), D3 sebanyak 37 orang (29,9%),  S1  sebanyak  44  orang  (35,4%)  dan  S2  adalah  sebanyak  2  orang  (1,6%).  Hal  ini  mengindikasikan bahwa  diklat  tersebut  tidak  menetapkan  persyaratan  kebutuhan  akan  peserta  dengan  tingkat  pendidikan  S1. Hal yang penting bagi diklat tersebut adalah peserta telah menjadi PNS di Dinas Perindustrian.

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
III.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel III. 3. Lama Bekerja Responden
No. Lama Bekerja Jumlah % 1 0 – 5 Tahun 17 orang 14 2 6 – 10 Tahun 41 orang 33 3 11 – 15 Tahun 35 orang 28 4 16 – 20 Tahun 17 orang 14 5 > 20 Tahun 14 orang 11 Jumlah 124 orang 100
Sumber: Data Penelitian 2018 Diolah.
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa jumlah peserta diklat yang memiliki pengalaman kerja 6  – 10 tahun adalah yang paling banyak. Jumlah peserta diklat yang memiliki pengalaman kerja 0  – 5 tahun adalah sebanyak 17 orang (14%), memiliki pengalaman kerja selama 6 – 10 tahun adalah sebanyak 41 orang (33%), yang memiliki pengalaman kerja 11 – 15 tahun adalah sebanyak 35 orang (28%), yang memiliki pengalaman kerja 16 – 20 tahun adalah sebanyak 17 orang (14%), dan yang memiliki pengalaman kerja > 20 tahun adalah sebanyak 14 orang (11%).
Sebaran  pengalaman  kerja  di  atas  mengindikasikan  bahwa  kebanyakan  para  peserta  diklat  belum memiliki pengalaman kerja yang sudah cukup lama. Hanya beberapa diantaranya yang memiliki pengalaman kerja  yang  cukup  lama  sehingga  mendukung  kinerja  peserta  diklat  di  kelas  yang  sangat  membutuhkan pengalaman sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja peserta diklat.

## III.1.3.  Analisis Deskriptif Variabel
Penelitian  ini  mengamati  1  (satu)  variabel  terikat  yaitu  kinerja  peserta  diklat  (Y)  dan  mengamati variabel  bebas  yaitu  Diklat  teknis (X 1 )  dan  motivasi  (X 2 ). Masing-masing  variabel, indikatornya  dituangkan ke  dalam  pertanyaan-pertanyaan  yang  dibuat  dalam  skala  likert  untuk  memasukkan  kategori  dari  jawaban responden terhadap pertanyaan yang diajukan.

## III.1.3.1. Penjelasan Responden atas Variabel Kinerja
Penjelasan responden untuk pertanyaan pemahaman dan penguasaan tugas akan menghasilkan kinerja yang baik maka 5% menyatakan kurang setuju, 14% menyatakan setuju, 47% menyatakan sangat setuju dan 35% menyatakan sangat setuju sekali. Dengan jawaban ini maka dapat dikatakan bahwa peserta diklat telah memandang penting untuk pemahaman dan penguasaan tugas akan menghasilkan kinerja yang baik.
Penjelasan  responden  untuk  pertanyaan  disiplin  dalam  melakukan  pekerjaan  akan  menghasilkan kinerja  yang  baik,  maka  2%  menyatakan  kurang  setuju,  19%  menyatakan  setuju,  52%  menyatakan  sangat setuju  dan  27%  menyatakan  sangat  setuju  sekali.  Dengan  jawaban  ini  maka  dapat  dikatakan  bahwa  peserta diklat telah melaksanakan disiplin dalam melakukan pekerjaan akan menghasilkan kinerja yang baik.
Penjelasan  responden  untuk  pertanyaan  diklat  teknis  dalam  menemukan  dan  memecahkan permasalahan  sangat  dibutuhkan  dalam  menghasilkan  pekerjaan  yang  baik,  maka  2%  menyatakan  kurang setuju,  25%  menyatakan  setuju,  43%  menyatakan  sangat  setuju  dan  30%  menyatakan  sangat  setuju  sekali.

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Dengan  jawaban  ini  maka  dapat  dikatakan  bahwa  kemampuan  dalam  menemukan  dan  memecahkan permasalahan sangat dibutuhkan dalam menghasilkan pekerjaan yang baik.
Penjelasan  responden  untuk  pertanyaan  kemampuan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  merupakan  hal yang utama dalam  melakukan pekerjaan, maka 1% menyatakan tidak setuju, 2% menyatakan kurang setuju, 27%  menyatakan  setuju,  40%  menyatakan  sangat  setuju  dan  30%  menyatakan  sangat  setuju  sekali.  Dengan jawaban  ini  maka  dapat  dikatakan  bahwa  kemampuan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  merupakan  hal  yang utama dalam melakukan pekerjaan.
Penjelasan  responden  untuk  pertanyaan  ketelitian  dalam  melaksanakan  tugas juga  merupakan  faktor yang  utama  dalam  menghasilkan  pekerjaan  yang  baik    maka  1%  menyatakan  tidak  setuju,  2%  menyatakan kurang  setuju,  25%  menyatakan  setuju,  44%  menyatakan  sangat  setuju  dan  28%  menyatakan  sangat  setuju sekali. Dengan jawaban ini maka dapat dikatakan bahwa ketelitian dalam melaksanakan tugas juga merupakan faktor yang utama dalam menghasilkan pekerjaan yang baik.
Penjelasan responden untuk pertanyaan kerjasama dalam suatu tim merupakan salah satu faktor yang dipertimbangkan dalam menghasilkan kinerja yang baik  maka 1% menyatakan tidak setuju, 2% menyatakan kurang  setuju,  29%  menyatakan  setuju,  43%  menyatakan  sangat  setuju  dan  26%  menyatakan  sangat  setuju sekali.  Dengan  jawaban  ini  maka  dapat  dikatakan  bahwa  kerjasama  dalam  suatu  tim  merupakan  salah  satu faktor yang dipertimbangkan dalam menghasilkan kinerja yang baik.
Penjelasan  responden  untuk  pertanyaan  ketepatan  dalam  pengambilan  keputusan  merupakan  salah satu  faktor  dalam  menunjang  hasil  yang  baik    maka  1%  menyatakan  tidak  setuju,  4%  menyatakan  kurang setuju,  25%  menyatakan  setuju,  47%  menyatakan  sangat  setuju  dan  23%  menyatakan  sangat  setuju  sekali. Dengan jawaban ini maka dapat dikatakan bahwa peserta ketepatan dalam pengambilan keputusan merupakan salah satu faktor dalam menunjang hasil yang baik.
Hasil sepenuhnya jawaban responden tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel III.4. Penjelasan Responden atas Pertanyaan Variabel Kinerja
No Pertanyaan Jawaban SSS SS S KS TS 1 Pemahaman  dan  penguasaan  tugas  akan menghasilkan kinerja yang baik 35 47 14 5 0 2 Disiplin  dalam  melakukan  pekerjaan  akan menghasilkan kinerja yang baik 27 52 19 2 0 3 Kemampuan dalam menemukan dan memecahkan permasalahan sangat dibutuhkan dalam menghasilkan pekerjaan 30 43 25 2 0 4 Kemampuan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan merupakan  hal  yang  utama  dalam  melakukan pekerjaan 30 40 27 2 1 5 Ketelitian  dalam  melaksanakan  tugas  juga
merupakan faktor yang utama dalam menghasilkan pekerjaan yang baik 28 44 25 2 1 6 Kerjasama  dalam  suatu  tim  merupakan  salah satu  faktor  yang  dipertimbangkan  dalam menghasilkan kinerja yang baik 26 43 29 2 1 7 Ketepatan  dalam  pengambilan  keputusan merupakan salah satu faktor dalam menunjang 23 47 25 4 1

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .

## hasil yang baik
Sumber: Data Penelitian 2018 Diolah.

## III.1.3.2. Penjelasan Responden atas Variabel Diklat Teknis
Penjelasan  responden  untuk  pertanyaan  kesesuaian  materi,  Peserta  diklat  menyatakan  kesesuaian materi  diklat  sangat  dibutukan,  maka  2%  menyatakan  kurang  setuju,  17%  menyatakan  setuju,  35% menyatakan  sangat  setuju  dan  46%  menyatakan  sangat  setuju  sekali.  Dengan  jawaban  ini  maka  dapat dikatakan bahwa kesesuaian materi diklat dalam dalam diklat teknis harus sesuai..
Penjelasan responden untuk pertanyaan dalam mengerjakan metode pelatihan yang digunakan, peserta merasakan sangat perlu metode yang baik dalam penyelenggaraan diklat agar dapat dengan cepat memahami, maka  2%  menyatakan  kurang  setuju,  18%  menyatakan  setuju,  48%  menyatakan  sangat  setuju  dan  32% menyatakan sangat setuju sekali. Dengan jawaban ini maka dapat dikatakan bahwa dalam pelaksanaan diklat teknis sangat diperlukan metode yang baik yang dapat diterima peserta diklat yang telah dewasa.
Penjelasan  responden  untuk  pertanyaan  sikap  dan  ketrampilan  instruktur,  Peserta  diklat  menyatakan ketrampilan instruktur sangat dibutuhkan, maka 2% menyatakan tidak setuju, 2% menyatakan kurang setuju, 27%  menyatakan  setuju,  37%  menyatakan  sangat  setuju  dan  33%  menyatakan  sangat  setuju  sekali.  Dengan jawaban  ini  maka  dapat  dikatakan  bahwa  penyelenggara  diklat  harus  benar-benar  mencari  instruktur  yang menguasai bidangnya.
Penjelasan  responden  untuk  pertanyaan  penyajian  materi  secara  sistematis,  Peserta  diklat mengharapkan  penyajian  materi  secara  sistematis,  maka  2%  menyatakan  kurang  setuju,  23%  menyatakan setuju, 40% menyatakan sangat setuju dan 35% menyatakan sangat  setuju sekali. Dengan jawaban ini maka dapat dikatakan penyajian yang sistematis sangat diharapkan para peserta diklat.
Penjelasan responden untuk  pertanyaan lamanya  waktu  penyelenggaraan,  Peserta  diklat  menyatakan waktu yang dibutuhkan harus mencukupi, maka 2% menyatakan tidak setuju, 1% menyatakan kurang setuju, 25%  menyatakan  setuju,  46%  menyatakan  sangat  setuju  dan  27%  menyatakan  sangat  setuju  sekali.  Dengan jawaban ini maka dapat dikatakan bahwa lamanya waktu penyelenggaraan sangat mempengaruhi para peserta.
Penjelasan  responden  untuk  pertanyaan  fasilitas  pendukung/alat  bantu,  Peserta  diklat  membutuhkan alat bantu, maka 2% menyatakan kurang setuju, 27% menyatakan setuju, 43% menyatakan sangat setuju dan 28%  menyatakan  sangat  setuju  sekali.  Dengan  jawaban  ini  maka  dapat  dikatakan  bahwa  dalam penyelengaraan diklat fasilitas pendukung atau alat bantu sangat dibutuhkan.
Penjelasan responden untuk pertanyaan sarana dan prasarana, Peserta diklat membutuhkan sarana dan prasarana,  maka  1%  menyatakan  tidak  setuju,  2%  menyatakan  kurang  setuju,  24%  menyatakan  setuju,  45% menyatakan  sangat  setuju  dan  28%  menyatakan  sangat  setuju  sekali.  Dengan  jawaban  ini  maka  dapat dikatakan  bahwa  dalam  pelaksanaan  diklat  sarana  dan  prasarana  yang  baik  sangat  dibutuhkan  untuk mendukung kegiatan diklat.
Tabel III.5. Penjelasan Responden atas Pertanyaan Variabel Diklat Teknis
No Pertanyaan Jawaban SSS SS S KS TS 1 Kesesuaian materi diklat 46 35 17 2 0 2 Metode Pelatihan yang digunakan 32 48 18 2 0 3 Sikap dan ketrampilan instruktur 33 37 27 2 2

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
4 Penyajian materi secara sistematis 35 40 23 2 0 5 Lamanya waktu penyelenggaraan 27 46 25 1 2 6 Fasilitas Pendukung/alat bantu 28 43 27 2 0 7 Sarana dan prasarana diklat 28 45 24 2 1
Sumber: Data Penelitian 2018 Diolah.

## III.1.3.3. Penjelasan Responden atas Variabel Motivasi
Penjelasan  responden  untuk  pertanyaan  ketekunan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  merupakan  salah satu  hal  yang  dipertimbangkan  dalam  menghasilkan  pekerjaan  yang  baik,  maka  3%  menyatakan  kurang setuju,  17%  menyatakan  setuju,  39%  menyatakan  sangat  setuju  dan  41%  menyatakan  sangat  setuju  sekali. Dengan jawaban ini maka dapat dikatakan bahwa ketekunan dalam melaksanakan pekerjaan merupakan salah satu hal yang dipertimbangkan dalam menghasilkan pekerjaan yang baik.
Penjelasan  responden  untuk  pertanyaan  disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang dipertimbangkan  dalam  bekerja,  maka  1%  menyatakan  tidak  setuju,  2%  menyatakan  kurang  setuju,  18% menyatakan  setuju,  50%  menyatakan  sangat  setuju  dan  30%  menyatakan  sangat  setuju  sekali.  Dengan jawaban  ini  maka  dapat  dikatakan  bahwa  disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dipertimbangkan dalam bekerja.
Penjelasan  responden  untuk  pertanyaan  dalam  melakukan  pekerjaan,  ketaatan  dalm  peraturtan merupakan  hal  yang  harus  dipertimbangkan,  saya  merasa  aman  dalam  bekerja,  maka  2%  menyatakan  tidak setuju,  1%  menyatakan  kurang  setuju,  21%  menyatakan  setuju,  49%  menyatakan  sangat  setuju  dan  27% menyatakan  sangat  setuju  sekali.  Dengan  jawaban  ini  maka  dapat  dikatakan  bahwa  dalam  melakukan pekerjaan, ketaatan dalam peraturtan merupakan hal yang harus dipertimbangkan.
Penjelasan  responden  untuk  pertanyaan  dalam  bekerja,  peserta  selalu  bersedia  dalam  melaksanakan tugas-tugas yang baru, maka 2% menyatakan kurang setuju, 32% menyatakan setuju, 37% menyatakan sangat setuju  dan  28%  menyatakan  sangat  setuju  sekali.  Dengan  jawaban  ini  maka  dapat  dikatakan  bahwa  dalam bekerja, peserta selalu bersedia dalam melaksanakan tugas-tugas yang baru.
Penjelasan  responden  untuk  pertanyaan  prestasi  kerja  merupakan  tujuan  dalam  melaksanakan pekerjaan,  maka  1%  menyatakan tidak  setuju,  2%  menyatakan  kurang  setuju,  32%  menyatakan  setuju,  36% menyatakan  sangat  setuju  dan  28%  menyatakan  sangat  setuju  sekali.  Dengan  jawaban  ini  maka  dapat dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan tujuan dalam melaksanakan pekerjaan.
Penjelasan  responden  untuk  pertanyaan  dalam  bekerja,  peserta  selalu  berpikir  untuk  masa  depan, maka  2%  menyatakan  kurang  setuju,  38%  menyatakan  setuju,  31%  menyatakan  sangat  setuju  dan  29% menyatakan  sangat  setuju  sekali.  Dengan  jawaban  ini  maka  dapat  dikatakan  bahwa  dalam  bekerja,  peserta selalu berpikir untuk masa depan.
Penjelasan  responden  untuk  pertanyaan  ketekunan  dan  ketabahan  merupakan  salah  satu  faktor  yang dipertimbangkan  dalam  melakukan  pekerjaan,  maka  1%  menyatakan  tidak  setuju,  3%  menyatakan  kurang setuju,  33%  menyatakan  setuju,  35%  menyatakan  sangat  setuju  dan  27%  menyatakan  sangat  setuju  sekali. Dengan jawaban ini maka dapat dikatakan bahwa ketekunan dan ketabahan merupakan salah satu faktor yang dipertimbangkan
dalam melakukan pekerjaan. Tabel III.6. Penjelasan Responden atas Pertanyaan Variabel Motivasi No Pertanyaan Jawaban

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
SSS SS S KS TS 1 Ketekunan dalam melaksanakan pekerjaan 41 39 17 3 0 2 Disiplin kerja merupakan faktor dalam bekerja 30 50 18 2 1 3 Ketaatan dalam peraturan 27 49 21 1 2 4 Bersedia melaksanakan tugas yang baru 28 37 32 2 0 5 Prestasi merupakan tujuan 28 36 32 2 1 6 Selalu berpikir untuk masa depan 29 31 38 2 0 7 Tabah dalam bekerja 27 35 33 3 1
Sumber: Data Penelitian 2018 Diolah.

## III.1.4.  Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik dilakukan terlebih dahulu agar dapat mendeteksi apakah terpenuhi atau tidak terpenuhinya  asumsi-asumsi  klasik  dalam  suatu  model  regresi  berganda.  Pengujian  ini  dilakukan  agar  lebih relevan dalam melakukan interpretasi dan analisis nantinya.
III.1.4.1. Uji Normalitas
Uji  untuk  mengetahui  apakah  data  berdistribusi  normal  atau  mendekati  normal  dilakukan  dengan Regression Standarized Residual . Hasil pengujian dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

## Sumber: Data Penelitian 2018 Diolah

## Gambar III.2. Hasil Pengujian Secara Grafik Normalitas Data
Berdasarkan  pada  Gambar  III.2  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  penyebaran  data  berada  pada  sekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  garis  arah  diagonal.  Pengujian  normalitas  juga  diperkuat  oleh  nilai  Kolmogogorov- Smirnov  Test  yang  dapat  dilihat  pada  lampiran  3    yaitu  tabel  One-Sample  Kolmogorov-Smirnov  Test.  Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 0.984dan nilai asymp.Sig. (2-tailed)

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
0.288>a(0.05),  maka  nilai  residual  terstandarisaasi.  Dengan  demikian  maka  model  regeresi  hipotesis  ini memenuhi asumsi normalitas. III.1.4.2. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai  VIF  dan tolerance dari  hasil  pengolahan  data. Suatu  persamaan  dikatakan  tidak  terdapat  multikolinearitas  apabila  nilai  VIF  tidak  lebih  dari  10  dan  nilai tolerance tidak di bawah 0,1. Hasil pengujiannya dapat dilihat di Tabel di bawah ini.
Tabel III. 7. Hasil Pengujian Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  (Constant) Diklat Teknis .452 2.211 Motivasi .452 2.211 Sumber: Data Penelitian 2018 Diolah.
Dari hasil yang diperoleh terlihat bahwa nilai VIF masih lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance masih lebih besar dari 0,1. Dengan ini maka dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi berganda ini telah terbebas dari masalah multikolinearitas.

## III.1.4.3. Uji Heteroskedastisitas
Dengan menggunakan metode grafik dapat diambil kesimpulan apabila ada pola tertentu maka akan terjadi heterokedastisitas dan apabila tidak ada pola tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan perangkat lunak SPSS dapat dilihat di lampiran. Dari grafik atau gambar di lampiran, dapat  diambil  kesimpulan    bahwa  tidak  didapati  adanya  heterokedastisitas  karena  gambar  tersebut  tidak menunjukkan  adanya  suatu  pola  tertentu  atau  teratur  dari  titik-titik  yang  ada.  Ini  berarti  persamaan  tersebut telah  memenuhi  asumsi  klasik  suatu  persamaan  berganda  dengan  telah  dipenuhinya  asumsi  dasar  bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan telah terpenuhi.

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Sumber: Data Penelitian 2018 Diolah .
Gambar III.3. Hasil Pengujian Heteroskedastisitas Secara Grafik
III.2. Hasil dan Pembahasan

## III.2.1. Hasil Persamaan Regresi
Hipotesis  menyatakan  bahwa  diklat  teknis  (X1)  serta  motivasi  (X2)  berpengaruh  terhadap  kinerja alumni Balai Diklat Industri Medan.
Tabel III.8. Hasil Uji Koefisien Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1  (Constant) 5.160 1.751 Diklat Teknis  .305 .087 .303 Motivasi .507 .084 .518
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil Penelitian, 2018 Diolah.
Berdasarkan pada Tabel III.8 di atas maka persamaa regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah:

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
e X X Y     2 507 , 0 1 305 , 0 160 , 5
Pada  persamaan  tersebur  dapat  dilihat  bahwa  Diklat  teknis  (X1),  serta  Motivasi  (X2)  memiliki kemampuan untuk mempengaruhi kinerja pegawai (Y) para alumni Balai Diklat Industri Medan. Diklat teknis (X1)  dan  motivasi  (Y2)  mempunyai  koefisien  regresi  positif  yang  membuktikan  kontribusinya  terhadap kinerja alumni (Y).
Artinya semakin baik pelaksanaan diklat teknis maka akan semakin baik atau semakin meningkat pula kinerja para alumni. Demikian pula dengan motivasi, semakin baik motivasi dari para pegawai maka kinerja para pegawai juga akan semakin baik.
Diklat  teknis  merupakan  usaha  untuk  memperbaiki  kinerja  pegawai  pada  suatu  pekerjaan  tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Supaya efektif, diklat teknis biasanya harus mencakup pengalaman belajar,  aktivitas-aktivitas  yang  terencana,  dan  di  desain  sebagai  jawaban  atas  kebutuhan-kebutuhan  yang berhasil diidentifikasi. Secara ideal diklat teknis harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari pegawai secara perseorangan. Jadi Diklat teknis bermanfaat dalam situasi dimana para pegawai kekurangan kecakapan dan pengetahuan. Kegiatan ini sebagai sarana  yang  ditujukan  pada  upaya  untuk  lebih  mengaktivkan  kerja  para  pegawai  yang  kurang  aktiv sebelumnya,  mengurangi  dampak-dampak  negativ  yang  dikarenakan  kurangnya  pendidikan  dan  pengalaman yang  terbatas,  atau  kurangnya  kepercayaan  diri  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  Pengukuran motivasi kerja dapat diketahui dengan melakukan survei dalam mendiagnosis bidang masalah tertentu kepada karyawan,  sebagai  contoh,  kuessioner  diberikan  guna  mengumpulkan  ide  untuk  memperbaiki  sistem penghargaan  kinerja  atau  untuk  menentukan  seberapa  puas  para  karyawan  dengan  program  mereka.  Mathis (2006), menyatakan bahwa: salah satu jenis survei yang sering dilakukan oleh banyak organisasi adalah survei sikap ( attitude survey ) yang berfokus pada perasaan dan keyakinan para karyawan tentang pekerjaannya dan organisasi. Dengan berfungsi sebagai cara untuk mendapatkan data tentang cara para karyawan memandang pekerjaan, supervisor mereka, rekan kerja mereka, kebijakan dan praktik organisasional, pengembangan dan jaminan  terhadap  karyawan  serta  lingkungan  pekerjaan  mereka.  ini  dapat  menjadi  awal  mula  untuk meningkatkan  motivasi  kerja  para  pegawai,  namun  apabila  penegtahuan  dan  motivasi  mereka  turun  maka kinerja juga akan ikut turun

## III.2.2. Nilai Koefisien Determinasi
Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  dipergunakan  untuk  mengukur  besarnya  pengaruh  variabel  bebas diklat  teknis  (X1),  serta  motivasi  (X2)  terhadap  kinerja  alumni  Balai  Diklat  Industri  Medan.
Tabel III.9. Hasil Koefisien Determinasi Hipotesis
Model
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
1 .770 a .593 .586 2.92713
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Diklat Teknis b. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data Penelitian 2018 Diolah.
Berdasarkan  Tabel  III.9  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  0,593.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa 59,3%  variabel  diklat  teknis  (X1),  serta  motivasi  (X2)  menjelaskan  terhadap  variabel  kinerja  alumni  Balai Diklat Industri Medan (Y), sedangkan  40,7% adalah merupakan pengaruh dari variabel bebas lainnya yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## III.2.3. Uji Hipotesis
Pada  bagian  sebelumnya  telah  diuji  asumsi  klasik  pada  suatu  persamaan  atau  regresi  dan  telah diperoleh  hasil  dimana  regresi  berganda  yang  telah  diestimasi  telah  memenuhi  asumsi-asumsi  klasik.  Pada bagian  selanjutnya  akan  dilakukan  pengujian  terhadap  hasil  regresi  yang  diperoleh  baik  secara  serempak dengan menggunakan Uji-F dan melakukan pengujian parsial dengan menggunakan Uji-t.
III.2.3.1. Pengujian Hipotesis Secara Serempak
Hasil pengujian hipotesis secara serempak dapat dilihat pada Tabel III.10 di bawah ini
Tabel III. 10. Hasil Uji F Hipotesis Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1509.351 2 754.675 88.080 .000 a Residual 1036.738 121 8.568 Total 2546.089 123 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Diklat teknis
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Penelitian 2018 Diolah.
Berdasarkan  Tabel  III.10  di  atas  diperoleh  bahwa  nilai  Fhitung  (88.080)  lebih  besar  dibanhdingkan dengan Ftabel (4,16) dan sig α (0,000 a ) lebih kecil dari alpha 5% (0.05). Hal ini mengindikasikan bahwa hasil penelitian  menolak  Ho  dan  menerima  Ha.  Dengan  demikian,  secara  serempak  diklat  teknis,  serta  motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  alumni  Balai  Diklat  Industri  Medan,  dengan  tingkat  pengaruh  yang sangat-sangat  signifikan, dilihat dari data olahan tersebut di atas.  III.2.3.2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel III.11 di bawah ini:
Tabel III.11. Hasil Uji Parsial Hipotesis

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.160 1.751 2.947 .004 Diklat Teknis .305 .087 .303  3.516 .001 Motivasi .507 .084 .518  6.004 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Penelitian 2018 Diolah.
Berdasarkan Tabel III.10 di atas diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Nilai thitung untuk variabel diklat teknis (3.516) lebih besar dibandingkan dengan nilai ttabel (2.00), atau nilai sig. t untuk variabel diklat teknis (0.001) lebih kecil dari alpha (0.025).
2. Nilai  thitung  untuk  variabel  motivasi  (6.004)  lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai  ttabel  (2.00),  atau nilai sig.t untuk variabel motivasi (0.000) lebih kecil dari alpha (0.025).
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  maka  menolak  Ho  dan  menerima  Ha  untuk  variabel  diklat  teknis serta  motivasi.  Dengan  demikian  secara  parsial  diklat  teknis  dan  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  alumni  Balai  Diklat  Industri  Medan.  Dalam  hal  ini,  program  diklat  teknis  bermanfaat  dalam meningkatkan  kualitas  pengetahuan  dan  ketrampilan  yang  dimiliki  pegawai  sebagai  bekal  untuk menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diberikan.  Hasil  penelitian  juga  memperlihatkan  bahwa  motivasi  dapat mendorong semangat kerja bagi pegawai. Semangat yang dirasakan pegawai dapat meningkatkan kinerja yang bersangkutan dalam pencapaian tujuan.

## IV. KESIMPULAN DAN SARAN IV.1.   Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  hasil  penelitian  yang  telah  dipaparkan  pada  bagian  terdahulu maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
Pendidikan  dan  pelatihan  teknis  serta  motivasi  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja alumni Balai Diklat Industri Regional I Medan. Dengan terlaksananya pendidikan dan pelatihan  teknis yang baik serta adanya motivasi yang tinggi dari para alumni maka akan didapat kinerja yang meningkat dari para alumni. Berdasarkan pengujian variabel independen secara parsial, variabel pendidkan dan Motivasi pengaruh dalam  peningkatan  kinerja.  Sedangkan  variabel  motivasi  adalah  merupakan  variabel  yang  dominan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja alumni Balai Diklat Industri Regional I Medan.

## IV.2.   Saran
Berdasarkan kesimpulan, maka disarankan sebagai berikut:
Pendidikan  dan  pelatihan  teknis  serta  motivasi  secara  simultan  berpengaruh    terhadap  peningkatan kinerja  alumni  Balai  Diklat  Industri  Regional  I  Medan,  sehingga  disarankan  agar  Balai  Diklat  Industri Regional I Medan dapat tetapmempertahankan dan mengembangkan diklat teknis kepada para pegawai juga diharapkan  para  atasan  dapat  memberikan  motivasi  kepada  para  pegawai  agar  mereka  makin  dapat meningkatkan  kinerjanya,  bahkan  jika  mungkin  lebih  meningkatkan  perhatiannya  lagi  terutama  kepada

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
variabel yang dominan di dalam meningkatkan kinerja yaitu variabel motivasi. Dengan demikian tujuan dari perusahaan atau kebijakan yang telah ditentukan oleh organisasi secara umum akan dapat dicapai.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Amstrong, M, 2002, Performance Management , Kogan Page Ltd, New York.
[2] Alan Bracha, 2002, Performance Management , PT. SUN, Jakarta.
[3] Bacal,R, 2001, Permormance Management , PT. SUN, Jakarta.
[4] Bambrough, J., 1998. Training Your Staff . Sterling Publishers, New Delhi.
[5] Buchari Zainun, 2000, Manajemen dan Motivasi , Balai Aksara, Jakarta.
[6] Djarwanto P, 2001, Mengenai Beberapa Uji Statistik Dalam Penelitian , Liberty, Yogyakarta.
[7] Filippo, Edwin, Moh.Masud, 1996, Manajemen Personalia , Penerbit Erlangga, Jakarta.
[8]  Foster,  Bill,  dan  Karen  R.Seeker,  2001, Pembinaan  Untuk  Meningkatkan  Kinerja Karyawan, Penerjemah : Ramlan, PPM, Jakarta.
[9] Gibson, James L, John M.Ivancevich Jr, 2000, Organisasi dan Manajemen ; Perilaku Struktur, Proses , alih bahasa Djoerban Wahid, Penerbit Erlangga, Jakarta.
[10]  Gomes-Mejia,  Luis,  David  B.Balkin,  Robert  L.Cardy,  1995, Managing  Human Resources ,  Prentice- Hall, Inc.
[11] Hasibuan, SP, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya MAnusia , Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.
[12]  Husein  Umar,  2004 Metode  Penelitian  untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis ,  Cetakan  ke-6,  PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta.
[13]  Mangkunegara,  A.Anwar  Prabu,  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan ,  Penerbit PT.Remaja Rosdakarya, Bandung.
[14] Manullang.M, 1998, Dasar-dasar Manajemen , Cetakan ketujuh belas Ghalia Indonesia, Jakarta.
[15] Mahsum Moh, 2006, Pengukuran Kinerja Sektor Publik , BPFE, Yogyakarta
[16]  Mathis,  L.  Robert  dan  Jackson.  H.  John,  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Pertama, Buku I, Salemba Empat, Jakarta.
[17] Mello, Jeffry.A, 2002, Strategic Human Resource Management, USA: Thomson South-Western.
[18]  Mondy.R.Wayne,  and  Robert  M.Noe,  2005, Human  Resource  Management, Ninth  Edition,  USA, Mc.Graw-Hill.
[18]  Nasution, Harmein, 2000. Proses Pengelolaan Sumber Daya Manusia . Cetakan Pertama. USU Press. Medan.
[19] Nawawi, H. Hadari, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
[20]  Noe,  A.Raymond,  1997, Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,  alih  bahasa  Mukaram  dan Marwansah, Penerbit Erlangga, Jakarta.
[21]  Notoatmodjo.S,  1998, Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi,  PT.  Rieneka  Cipta, Jakarta.
[22] Pont, A. 1991. Perilaku Keorganisasian , Dunia Pustaka Jaya, Jakarta.
[23]  Rivai,  Veithzal  dan  Ahmad  Fawzi  Mohd  Basri,  2005. Performance  Appraisal. Cetakan  Pertama,  PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
[24] Ruky, 2001, Sistem Manajemen Kinerja , PT. SUN, Jakarta.
[25] Robins, Stephen P, 2003, Perilaku Organisasi , Buku I, Edisi Indonesia, PT.Indeks, Jakarta.
[26] Santoso Budi, Purbayu, dan Ashari, 2002, Analisis Statistik dengan Microsoft Excell & SPSS , Penerbit Andi, Jakarta.

## Jurnal Widya
Volume 1, Nomor 1, April 2020: halaman 8-29 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
[27]  Sayuti,  2006, Motivasi  dan  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhinya ,  Penerbit  Ghalia  Indonesia, Jakarta.
[28] Simamora Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia , STIE-YKPN, Yogyakarta.
[29]  Sirait  Justine  T.  2006, Memahami  Aspek-Aspek  Pengelolaam  Sumber  Daya  Manusia  Dalam Organisasi. Cetakan Pertama, PT Grasindo. Jakarta.
[30] Singarimbun, Masri, dan Efendi, 1995, Metode Penelitian Survey , Cetakan Kedua, PT. Pustaka LP3ES Indonesia, Jakarta.
[31] Suyadi,K, M.Ali Ramdhani, 1999, Sistem Pendukung Keputusan , PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
[32] Sugiyono, 2004, Metode Penelitian Bisnis , Cetakan keenam, Alfabeta, Bandung.
[33] Sulistiani & Rosida, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
[34] Sofyandi, Herman, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu , Yogyakarta.
[35]  Tilaar,  H.  1997, Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Era  Globalisasi;  Visi,  Misi  dan Program Aksi Pendidikan dan Pelatihan Menuju 2020, PT.Gramedia, Jakarta.
[36] Wahyu Sumidjo, 1996, Kepemimpinan dan Motivasi , Penerbit Ghalia Indonesia, Ciawi-Bogor.
[37] Winardi,J, 2000, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen , Penerbit  PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta.
[38]  Werther,  William  B,  and  Keith  Davis,  1996, Human  Resorces  and  Personal Management ,  Fifth Edition, Mc.Graw-Hill, USA.
[39] Amin, Budi Astuti, 2006, Kinerja Sebagai Ukuran Keberhasilan , Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 8, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra.
[40] Agusty, Ferdinand, 2008, Pelatihan Sebagai Motivasi Perubahan , Jurnal Manajemen&Kewirausahaan Vol. 12, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra.
[41]  Tanjung,  Bahdin  Nur,  2003, Memahami  Arti  Penting  Pelatihan  dalam  Organisasi ,  Jurnal  Ilmiah Manajemen & Bisnis Vol.3, Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
[42] Yulius, Edi, 2008, Analisis Pengaruh Diklat, Kemampuan, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Aparatur Industri di Daerah Yogyakarta, Tesis.
[43]  Peraturan Pemerintah Nomor 101  tahun 2000 ,  tentang  Pendidikan  dan  Pelatihan  Pegawai  Negeri Sipil.