## PREDIKSI EMPLOYEE VOICE, ROLE CLARITY, DAN PERFORMANCE APPRAISAL TERHADAP JOB SATISFACTION
Riswan Lim Arifin Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara riswan.117201016@stu.untar.ac.id ( corresponding author )

## Rezi Erdiansyah

## Program Studi Ilmu Komunikasi, Universitas Tarumanagara
Masuk: 19-12-2022, revisi: 13-01-2023, diterima untuk diterbitkan: 13-01-2023
Abstract: Job  satisfaction  can  protect  the  health, cause  feelings  of  pleasure,  happiness,  and increase  self-esteem.  Satisfaction  also  affects  physical  and  mental  performance,  reduces  the possibility  of  employees feeling  overloaded,  and makes  it  easier  for  employees  to  carry  out their duties. Job satisfaction can have a positive effect on employee performance. Researchers managed to collect 64 respondents to collect the required data related to these variables. The results of this study indicate that the results of the t-test for the influence of the employee voice variable show a t-count value of 2.891, the role clarity variable shows a t-count value of 8.371, performance appraisal  shows a t-count  value of  -1.012. The employee voice and role clarity variables  show  a  positive  and  significant  effect  on  job  satisfaction,  while  the  performance appraisal variable has a negative and insignificant effect on job satisfaction.
Keywords: Employee Voice, Role Clarity, Performance Appraisal, Job Satisfaction
Abstrak: Job  satisfaction dapat  melindungi  kesehatan,  menimbulkan  perasaan  senang, kebahagiaan, dan meningkatkan harga diri. Rasa puas juga memengaruhi performa fisik dan mental,  mengurangi  kemungkinan  karyawan  merasakan  beban  berlebih,  dan  mempermudah karyawan melaksanakan tugasnya. Job satisfaction dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.  Peneliti  berhasil  mengumpulkan  64  responden  untuk  mengumpulkan  data  yang dibutuhkan terkait variabel-variabel tersebut. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hasil uji t  pengaruh  variabel employee  voice menunjukkan  nilai  t  hitung  2.891,  variabel role  clarity menunjukkan  nilai  t hitung  8.371,  dan performance  appraisal menunjukkan  nilai  t  hitung  - 1.012.  Variabel employee  voice dan role  clarity menunjukkan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap job  satisfaction, sedangkan variabel performance appraisal berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap job satisfaction.
Kata Kunci: Employee Voice, Role Clarity, Performance Appraisal, Job Satisfaction

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Sumber  daya  manusia  merupakan  aspek  penting  dalam  proses  penyelenggaraan  suatu usaha  atau  organisasi.  Sumber  daya  manusia  dibutuhkan  perusahaan  untuk  mengoperasikan fungsi-fungsi  dan  tugas  divisi-divisi  dalam  perusahaan  yang  memiliki  tujuan  dan  fungsi masing-masing.  Idealnya,  setiap  individu  SDM  memiliki  tugas  dan  tanggung  jawabnya masing-masing  dalam  divisi  perusahaan  yang  dibidangi  oleh  individu  tersebut,  namun  tak jarang  terjadi  perangkapan  tugas  dalam  divisi-divisi  yang  menimbulkan  kebingungan, terkadang  SDM  yang  direkrut  juga  bekerja  di  luar  bidang  yang  dikuasainya.  Hal  ini  tentu bertolak  belakang  dengan  ekspektasi  SDM  terhadap  pekerjaan  yang  akan  ia  jalankan  dalam perusahaan tempat ia bekerja. Hal ini akan memengaruhi kepuasan kerja dari SDM tersebut.
Kepuasan  kerja  penting  diteliti  karena  merupakan  kesimpulan  dari  emosi  positif  atau negatif yang dirasakan setelah melakukan pekerjaan mereka secara menyeluruh, dimana hal ini sangat penting untuk pengambilan keputusan dan perilaku, seperti performa in-role , extra-role , counterproductive  behavior, dan turnover (Judge  et  al.,  2017).  Pfister  et  al.  (2020) menyimpulkan bahwa job  satisfaction memiliki konsekuensi  yang signifikan bagi  karyawan dan  perusahaan/pimpinan,  sehingga  penting  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang memengaruhinya.
Salah  satu  faktor  yang  dapat  memprediksi  kepuasan  kerja  karyawan  adalah employee voice . Kim  et  al.  (2018) mengatakan bahwa karyawan cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan  mereka  saat  suara/pendapat  mereka  didengarkan  oleh  perusahaan  tempat  mereka bekerja karena karyawan menginginkan rasa hormat atau perkembangan dalam diri  mereka, selain itu, dalam penelitian ini juga didapatkan hasil bahwa employee voice dan team member exchange dapat  memprediksi job  satisfaction dengan  positif.  Liang  dan  Yeh  (2020) menyatakan  bahwa  karyawan  yang  menyampaikan  pendapat/bersuara,  berisiko  akan  dijauhi dan dikucilkan oleh rekan kerjanya karena dianggap sebagai mata-mata atau “tukang lapor”, namun karyawan yang bersuara cenderung akan memiliki hubungan atau interaksi yang lebih baik dengan atasan mereka dan akhirnya meningkatkan job satisfaction .
Selain employee  voice ,  faktor  lain  yang  dapat  memprediksi  kepuasan  kerja  karyawan adalah role clarity . Hassan (2013) dalam Kundu et al. (2020) menyatakan bahwa role clarity dapat mengurangi kebingungan karyawan terhadap pekerjaan mereka, selain itu, Hassan (2013) dalam penelitiannya juga menemukan bahwa dengan memperjelas tujuan pekerjaan dan kinerja yang  diharapkan/ expected  performance dapat  meningkatkan role  clarity secara  keseluruhan dalam  organisasi/lingkungan  kerja,  dimana  hal  ini  dapat  mengurangi turnover  rates karyawan/anggota organisasi tersebut. Giles et al. (2017) memperoleh hasil yang menyatakan bahwa role  clarity,  role  conflict,  job  autonomy, dan job  support dapat  memprediksi job satisfaction serta job  autonomy dapat  memoderasi  prediksi role  clarity terhadap job satisfaction .  Namun  hasil  yang  berbeda  didapatkan  oleh  Halepota  dan  Shah  (2011)  dimana penelitiannya  menemukan  hasil  bahwa perceived procedural  justice , employee  job  training, dan prevalence of esprit de corps dapat memprediksi job satisfaction , namun role clarity tidak dapat memprediksi job satisfaction . Selain itu, Cavanaugh et al. (2000) dalam Templer et al. (2020) menyebutkan bahwa role clarity yang rendah atau juga disebut role ambiguity , dapat menjadi  sumber stress bagi  SDM  yang  dapat  memicu  hasil  pekerjaan  yang  negatif/kurang maksimal.
Faktor terakhir dalam penelitian ini yang dapat memprediksi kepuasan kerja karyawan adalah performance  appraisal . Performance  Appraisal (PA)  dapat  memengaruhi  praktik- praktik Human  Resources yang  lain,  seperti recruitment  and  selection,  training  and development, compensation, dan employee relations . Ray dan Ray (2011) menyatakan dalam penelitiannya  bahwa  PA  dapat  menentukan  kenaikan  gaji,  promosi  jabatan,  dan  pelatihan, maka dapat dikatakan PA dapat memengaruhi job satisfaction . Ijigu (2015) mendapatkan hasil penelitian  yang  menyatakan  bahwa recruitment and selection,  training  and  development, performance appraisal, dan compensation package dapat memprediksi job satisfaction .
Permasalahan-permasalahan  yang  timbul  dalam  manajemen  SDM  perusahaan  di  atas juga terjadi di perusahaan-perusahaan di Indonesia, salah satunya PT Sinar Deli yang menjadi perusahaan  tempat  peneliti  akan  melakukan  penelitian  ini.  PT  Sinar  Deli  merupakan perusahaan yang bergerak di  bidang perdagangan batu  bara. Peneliti memilih PT Sinar Deli
karena  peneliti  melihat  adanya  permasalahan  dimana  suara-suara/pendapat  karyawan cenderung  tidak  tersampaikan  sehingga  menimbulkan  perasaan  negatif,  seperti ketidakpuasan/ dissatisfaction pada karyawan karena memendam pendapatnya sendiri.
Selain  itu,  ketiadaan  sistem performance  appraisal /penilaian  kinerja  juga  membuat karyawan  merasa  ragu  dan  sulit  berkembang  tanpa  adanya  instrumen  yang  dapat  mengukur kinerja mereka untuk dijadikan evaluasi/ feedback untuk pengembangan diri. Lalu rendahnya role  clarity di  perusahaan  ini  juga  terjadi  karena pemisahan/pembagian  tugas  dan  tanggung jawab yang tidak tegas, tidak tertulis, cenderung tidak seimbang antar karyawan, dan tumpang tindih antar satu department dan department lain, sehingga membingungkan karyawan.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Prediksi Employee Voice, Role Clarity, dan Performance Appraisal terhadap Job Satisfaction Karyawan PT Sinar Deli”.
Pokok masalah yang akan dijawab dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah employee  voice merupakan  prediktor  yang  positif  terhadap job  satisfaction karyawan PT Sinar Deli?
2. Apakah role clarity merupakan prediktor yang positif terhadap job satisfaction karyawan PT Sinar Deli?
3. Apakah performance  appraisal merupakan  prediktor  yang  positif  terhadap job satisfaction karyawan PT Sinar Deli?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan pokok masalah yang telah diuraikan, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui prediksi employee voice terhadap job satisfaction karyawan PT Sinar Deli.
2. Untuk mengetahui prediksi role clarity terhadap job satisfaction karyawan PT Sinar Deli.
3. Untuk mengetahui prediksi performance appraisal terhadap job  satisfaction karyawan PT Sinar Deli.
Penelitian  mencakup  hipotesis  prediksi employee  voice , role  clarity ,  dan performance appraisal terhadap job satisfaction karyawan PT Sinar Deli.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Employee Voice
Maynes  dan  Podsakoff  (2014)  membagi employee  voice menjadi  4  tipe  berdasarkan sifatnya, di antaranya adalah sebagai berikut:
a. Supportive Voice
Supportive voice adalah pernyataan dukungan atas kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan pekerjaan, program-program, tujuan, prosedur, dan sebagainya, atau sebaliknya menyatakan penolakan apabila kebijakan-kebijakan dirasa tidak adil dengan sukarela.
b. Constructive Voice Constructive voice adalah pernyataan berupa ide-ide, informasi, atau opini yang berfokus pada  perubahan  fungsional  organisasi  dalam  konteks  pekerjaan  dengan  sukarela. Pernyataan constructive voice dapat  berupa sugesti/saran yang meliputi  cara baru atau cara  yang  telah  lebih  disempurnakan  dalam  melakukan  sesuatu,  cara  menyelesaikan
masalah  dengan  metode  dan  prosedur  yang  telah  ada,  atau  solusi  atas  masalah  yang timbul.
c. Defensive Voice
Defensive  voice adalah  pernyataan  yang  bersifat  oposisi/penolakan  atas  perubahan kebijakan,  prosedur,  peraturan,  dan  kebiasaan,  bahkan  sekalipun  perubahan  yang diajukan  pantas  diterapkan  atau  perubahan  tersebut  dibutuhkan  dengan  sukarela. Defensive  voice bertujuan  melindungi  keadaan/situasi  yang  sedang  berlaku  bagi karyawan dari perubahan yang tidak diinginkan.
d. Destructive Voice
Destructive  voice adalah  pernyataan  yang  bersifat  menyakiti,  kritis,  atau  opini  yang bersifat  merendahkan  kebijakan  kerja,  program-program,  prosedur,  dan  sebagainya. Destructive  voice mencakup  perilaku  menjelek-jelekkan  ( bad-mouthing )  kebijakan organisasi,  meremehkan  program  kerja,  dan  kritik  kasar  terhadap  cara  kerja organisasi/perusahaan.

## Role Clarity
Barke  dan  Prechelt  (2019)  merumuskan  2  konsep role  clarity berdasarkan  luas cakupannya menjadi sebagai berikut:
a. Local Role Clarity
Local role clarity merupakan pemahaman yang baik dari setiap individu atas peran/tugas mereka sendiri dalam kelompok/organisasi. Hal ini dapat tercapai jika individu tersebut sadar  akan  peran/tugasnya  ( self-conscious )  dan  menerima  peran/tugas  tersebut  ( self- accept ).
b. Team-wide Role Clarity Team-wide role clarity memerlukan pemahaman yang baik dari seluruh individu anggota organisasi  atas peran/tugas mereka sendiri  dan pemahaman atas peran/tugas antar satu anggota dengan anggota lain. Hal ini dapat dicapai jika memenuhi persyaratan sebagai berikut:
1. Setiap  individu  memahami  peran/tugas  masing-masing  anggota  dalam  kelompok ( team-aware ).
2. Setiap individu menerima peran/tugas dengan sewajarnya ( team-accept ).
3. Setiap  individu  paham  bagaimana  mendukung  anggota  dalam  kelompok  ( team- support ).

## Performance Appraisal
Piggot-Irvine (2003) menyatakan bahwa keefektifan performance appraisal tercapai saat proses appraisal bersifat non-controlling,  non-defensive,  supportive, dan educative, namun tetap bersifat rahasia/ confidential . Piggot-Irvine (2003) mencetuskan 10 elemen penting dalam melakukan performance appraisal yang efektif, di antaranya adalah:
1. Integrated Development and Accountability Approach Appraisee (karyawan  yang  menerima appraisal )  menginginkan  adanya  peningkatan dan pertanggungjawaban setelah dilakukan appraisal . Oleh karena itu, appraisal juga merupakan kesempatan bagi karyawan untuk menemukan potensi pengembangan diri untuk masa depan dan sekaligus menyoroti kekuatan dan kelemahan mereka.
2. Objective Information
Informasi  yang  digunakan  dalam  proses appraisal harus  bersifat  nyata,  objektif,  dan berdasarkan data agar proses appraisal tersebut dapat dikatakan berjalan dengan sah, adil,  tepat,  dan  dapat  dipercaya  dalam  pendekatannya  terhadap  manajemen performa/karyawan.
3. Transparent and Confidential
Penting bagi appraiser untuk memastikan kerahasiaan ( confidentiality ) informasi dari responden yang memberikan feedback , bukti dokumen, atau informasi dari pimpinan. Pada  saat  bersamaan, appraiser juga  harus  memastikan  informasi  yang  diberikan responden tidak akan dirusak atau diubah ( transparent ).
4. Setting Deep Objectives
Kunci dari appraisal yang sukses adalah adanya tujuan dan rencana untuk mendorong kemajuan  dengan  membahas  permasalahan  yang  sedang  berlangsung,  merencanakan perubahan/kemajuan, melaksanakan usaha untuk  mencapai  perubahan/kemajuan, dan mengevaluasi seberapa efektif keputusan yang telah diambil.
5. Separation of Discipline Processes from Appraisal
Untuk  mempertahankan  aspek  kepercayaan  ( trust )  dan  keterbukaan  ( openness ), sebaiknya  personel  yang  melakukan appraisal dan  proses  pendisiplinan  merupakan individu/kelompok yang berbeda.
6. Clarity
Clarity dalam  pedoman  dan  kriteria  untuk  semua  manajemen  performa  bersifat krusial/penting  jika  karyawan  perlu  memahami  bagaimana  mengimplementasikan kebijakan dengan efektif.
7. Quality Time
Agar appraisal dapat  menjadi  efektif,  dibutuhkan  waktu  yang  cukup  dalam menjalankan  proses appraisal. Oleh  karena  itu,  manajemen  harus  diberikan  waktu untuk menjalankan proses appraisal . Appraisal yang terburu-buru akan mengakibatkan masalah overload dan mengakibatkan stress .
8. Developing Educative Interactions
Adanya  hubungan  yang  mendidik  yang  berdasarkan  pada  asas bilateralism ( shared control,  shared  thinking,  shared  evidence,  shared  planning  and  monitoring )  dapat mendorong  kepercayaan  diri appraiser untuk  membantu appraisee menghadapi  dan menyelesaikan masalah yang timbul. Setelah menghadapi dan menyelesaikan masalah yang timbul, maka artinya proses appraisal telah menghasilkan kemajuan dalam belajar mengajar dan manajemen.
9. Training
Dengan adanya pelatihan, akan membantu appraiser untuk fokus membangun proses edukatif terhadap karyawan.
10. Creating Respect, Openness, and Trust Generally Respect (rasa hormat), openness (keterbukaan), dan trust (rasa percaya) perlu dibangun lewat  interaksi  yang  jujur  dalam  semua  situasi  dan  tidak  terbatas  pada  saat  proses appraisal saja.

## Job Satisfaction
Herzberg  (1966)  dalam  Ann  dan  Blum  (2020)  merumuskan  faktor-faktor  yang menimbulkan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja, yang terdiri dari:
1. Motivator Factors
Keberadaan motivator factors /faktor intrinsik dapat memicu rasa puas bagi karyawan, jika  faktor  ini  tidak  hadir,  tidak  akan  selalu  menimbulkan  rasa  tidak  puas  pada karyawan, namun karyawan akan cenderung menjadi  lebih pasif dalam pekerjaannya atau akan kurang berusaha maksimal dalam pekerjaannya. Sebaliknya, rasa puas akan menunjukkan usaha/kinerja yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Berikut adalah motivator factors dalam teori 2 faktor Herzberg:
a. Achievement
b. Recognition
c. Work itself
d. Responsibility
e. Growth and advancement
2. Hygiene Factors
Keberadaan hygiene  factors /faktor  ekstrinsik  akan  mengurangi  atau  mencegah ketidakpuasan  pada  karyawan,  namun  tidak  akan  memicu  kepuasan  pada  karyawan. Jika  faktor  ekstrinsik  ini  tidak  terpenuhi/tidak  ada,  maka  akan  menimbulkan ketidakpuasan pada karyawan dan produktivitas karyawan akan cenderung menurun. Berikut adalah hygiene factors dalam teori 2 faktor Herzberg:
a. Interpersonal relationship with peers
b. Security
c. Working Conditions
d. Salary
e. Status
f. Supervision
g. Company policy and administration
h. Personal life
Meier dan Spector (2015) menjelaskan ada 3 faktor yang memengaruhi job satisfaction seseorang, di antaranya adalah:
1. Dispositional Approach
Dispositional  approach ( person )  menjelaskan  bahwa  kepuasan  yang  dirasakan seseorang  dipengaruhi  oleh  watak  orang  itu  sendiri  melalui  kepekaan  orang  tersebut dalam merasakan berbagai macam emosi, perasaan, motivasi, atau dalam menghadapi sebuah keputusan.
2. Situational Approach Situational approach ( environment ) menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan seseorang  dapat  berubah  dalam  periode  yang  singkat  seperti  dalam  hitungan  jam tergantung pada kejadian yang dialami saat bekerja.
3. Interactionist Approach Interactionist  approach ( match  of  the  person  and  environment )  menjelaskan  bahwa tingkat  kepuasan  kerja  setiap  individu  bisa  berbeda  walau  berada  dalam  lingkungan kerja yang sama. Kepuasan kerja seorang individu bisa tinggi saat pekerjaan tersebut cocok  dengan  individu  tersebut,  seperti  kecocokan  antara  kemampuan  dengan  jenis pekerjaan atau harapan.

## KERANGKA PEMIKIRAN
Berdasarkan  uraian  yang  telah  disampaikan  sebelumnya,  berikut  adalah  gambar kerangka pemikiran penelitian ini:

## Gambar 1
Kerangka Pemikiran
Employee Voice Role Clarity Job Satisfaction Performance Appraisal

## Sumber: Peneliti (2022)

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan dalam sebelumnya, maka rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 1 : Employee voice dapat memprediksi job satisfaction karyawan.
H 2 : Role clarity dapat memprediksi job satisfaction karyawan.
H 3 : Performance appraisal dapat memprediksi job satisfaction karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Jenis dan Periode Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  desain  penelitian cross-sectional ,  dimana pengumpulan data dilakukan hanya 1 kali dalam 1 periode (hari, minggu, atau bulan) untuk menjawab rumusan masalah (Sekaran & Bougie, 2016).
Pengumpulan data dilakukan dengan metode survey , dimana peneliti akan menyebarkan kuesioner langsung kepada karyawan PT Sinar Deli yang berkantor di Jakarta Selatan  dalam periode dari 1 Januari 2021 hingga 30 Juni 2021. Metode yang digunakan dalam pengambilan kuesioner bersifat purposive sampling .

## Penjelasan Operasional
Maynes  dan  Podsakoff  (2014)  mendefinisikan employee  voice sebagai  komunikasi terbuka yang bersifat sukarela dari individu langsung kepada anggota di dalam organisasi yang bertujuan  untuk  memengaruhi  dalam  konteks  lingkungan  kerja.  Kauppila  (2014) mendefinisikan role clarity sebagai tingkat pemahaman seorang karyawan/individu mengenai tugas, tanggung jawab, tujuan, dan ekspektasi dari pekerjaan mereka/peranan mereka. Ray dan Ray  (2011)  mendefinisikan performance  appraisal sebagai  proses  sistematis  untuk mengevaluasi kinerja dari pegawai setelah periode tertentu.
Variabel Y dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Judge et al. (2017) dalam Pfister et al. (2020) mendefinisikan job satisfaction sebagai pendapat keseluruhan seseorang mengenai pekerjaannya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Variabel independen penelitian terdiri dari employee voice, role clarity, dan performance appraisal. Sedangkan variabel dependen penelitian ini, yaitu job satisfaction . Peneliti berhasil mengumpulkan  64  responden  untuk  mengumpulkan  data  yang  dibutuhkan  terkait  variabel- variabel tersebut.

## Pengujian Hipotesis Uji Signifikansi Statistik (Uji Hipotesis F)
Pengujian hipotesis pertama dilakukan dengan metode uji F untuk mengetahui pengaruh variabel  independen  dalam  penelitian  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel  dependen.  Dari hasil uji F dapat diketahui bahwa nilai F hitung adalah sebesar 34.450 > F tabel 2.76 dan significance sebesar  0.000  <  0.05,  sehingga  dinyatakan employee  voice,  role  clarity, dan performance appraisal secara simultan berpengaruh terhadap job satisfaction .

## Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk  melihat apakah perbedaan antara dua variabel  signifikan secara statistik (Holcomb & Cox, 2017, p. 119). Ini dapat memberi tahu Anda jika perbedaan itu bisa terjadi  secara  kebetulan.  Setiap  nilai-t  memiliki  nilai-p  yang  menyertainya.  Nilai  p  adalah probabilitas bahwa hasil dari data sampel Anda terjadi secara kebetulan. Semakin rendah nilai p semakin baik, menunjukkan bahwa data tidak terjadi secara kebetulan. Peneliti juga mencari t  hitung  dan  membandingkannya  dengan  t  tabel. Jika p -value/ significant  value <  0,05  dan t hitung lebih besar dari t tabel, berarti variabel independen signifikan secara statistik terhadap variabel dependen.
Uji t menunjukkan uji regresi parsial (uji t) bahwa:
1. Hasil uji t pengaruh variabel employee voice (X 1 ) menunjukkan nilai t hitung 2.891 > t tabel 2.00  dan  nilai  signifikansi  0.00  <  0,05.  Sehingga,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel employee  voice (X 1 )  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap job satisfaction (Y). Kemudian, hipotesis pertama (H 1 ) tidak ditolak.
2. Hasil  uji  t  pengaruh  variabel role  clarity (X 2 )  menunjukkan  nilai  t hitung (8.371)  >  t tabel (2.00) dan nilai signifikansi  0.00 < 0,05. Sehingga, dapat  disimpulkan bahwa variabel role  clarity (X 2 )  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap job satisfaction (Y). Kemudian, hipotesis pertama (H 2 ) tidak ditolak.
3. Hasil  uji  t  pengaruh  variabel performance  appraisal (X 1 )  menunjukkan  nilai  t hitung (- 1.012)  <  t tabel (2.00)  dan  nilai  signifikansi  0.315  <  0,05.  Sehingga,  dapat  disimpulkan bahwa variabel performance appraisal (X 3 ) secara parsial berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap job satisfaction (Y). Kemudian, hipotesis ketiga (H 3 ) ditolak.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian ini, peneliti menarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Dengan menggunakan uji t untuk menganalisis hipotesis pertama, peneliti menemukan bahwa employee  voice memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap job satisfaction dengan nilai signifikansi (0.05) ≤ alpha (0.05) dan nilai t hitung (2.891) > t tabel (2.00). Oleh karena itu, hipotesis pertama diterima. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik employee dari  perusahaan,  semakin  tinggi job  satisfaction karyawan  dalam pekerjaannya.  Sementara  itu,  kualitas employee  voice yang  lebih  rendah  akan memengaruhi job satisfaction yang lebih rendah.
2. Dengan  menggunakan  uji  t  untuk  menganalisis  hipotesis  kedua,  peneliti  menemukan bahwa role  clarity memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap job satisfaction dengan nilai signifikansi (0.00) ≤ alpha (0.05) dan nilai t hitung (8.371) > t tabel (2.00). Oleh karena itu, hipotesis kedua diterima. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi role  clarity dari  perusahaan,  semakin  tinggi job  satisfaction karyawan  dalam pekerjaannya. Sementara itu, tingkat role clarity yang lebih rendah akan memengaruhi job satisfaction menjadi lebih rendah.
3. Dengan  menggunakan  uji  t  untuk  menganalisis  hipotesis  ketiga,  peneliti  menemukan bahwa performance appraisal memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap job satisfaction dengan nilai signifikansi (0.315) > alpha (0.05) dan nilai t hitung (-1.012)
< t tabel (2.00). Oleh karena itu, hipotesis ketiga ditolak.

## DAFTAR PUSTAKA
Ann, S., & Blum, S. C. (2020). Motivating senior employees in the hospitality industry.
International Journal of Contemporary Hospitality Management , 32 (1), 324–346. https://doi.org/10.1108/IJCHM-08-2018-0685
Barke, H., & Prechelt, L. (2019). Role clarity deficiencies can wreck agile teams. PeerJ Computer Science , 5 , 1–20. https://doi.org/10.7717/PEERJ-CS.241
Cavanaugh, M. A., Boswell, W. R., Roehling, M. V., & Boudreau, J. W. (2000). An empirical examination of self-reported work stress among U.S. managers. Journal of Applied Psychology , 85 (1), 65–74. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.1.65 Giles, M., Parker, V., Mitchell, R., & Conway, J. (2017). How do nurse consultant job characteristics impact on job satisfaction? An Australian quantitative study. BMC Nursing , 16 (1), 51. https://doi.org/10.1186/s12912-017-0246-y Halepota, J. A., & Shah, N. (2011). An empirical investigation of organisational antecedents on employee job satisfaction in a developing country. Transforming Government:
People, Process and Policy , 5 (3), 280–294. https://doi.org/10.1108/17506161111155414 Hassan, S. (2013). The importance of role clarification in workgroups: Effects on perceived role clarity, work satisfaction, and turnover rates. Public Administration Review , 73 (5), 716–725. https://doi.org/10.1111/puar.12100
Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man . World Pub. Co. Holcomb, Z. C., & Cox, K. S. (2017). Interpreting basic statistics: A workbook based on excerpts from journal articles (8th ed.). Routledge.
Ijigu, A. W. (2015). The effect of selected human resource management practices on employees’ job satisfaction in Ethiopian public banks. EMAJ: Emerging Markets Journal , 5 (1), 1–16. https://doi.org/10.5195/emaj.2015.64
Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D., & Hulin, C. L. (2017). Job attitudes, job satisfaction, and job affect: A century of continuity and of change. Journal of Applied Psychology , 102 (3), 356–374. https://doi.org/10.1037/apl0000181
Kauppila, O. P. (2014). So, what am i supposed to do? A multilevel examination of role clarity. Journal of Management Studies , 51 (5), 737–763. https://doi.org/10.1111/joms.12042
Kim, M. R., Choi, L., Borchgrevink, C. P., Knutson, B., & Cha, J. M. (2018). Effects of Gen Y hotel employee’s voice and team-member exchange on satisfaction and affective commitment between the U.S. and China. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 30 (5), 2230–2248. https://doi.org/10.1108/IJCHM-12-2016- 0653
Kundu, S. C., Kumar, S., & Lata, K. (2020). Effects of perceived role clarity on innovative work behavior: A multiple mediation model. RAUSP Management Journal , 55 (4), 457– 472. https://doi.org/10.1108/RAUSP-04-2019-0056
Liang, H. L., & Yeh, T. K. (2020). The effects of employee voice on workplace bullying and job satisfaction: The mediating role of leader–member exchange. Management Decision , 58 (3), 569–582. https://doi.org/10.1108/MD-01-2019-0112
Maynes, T. D., & Podsakoff, P. M. (2014). Speaking more broadly: An examination of the nature, antecedents, and consequences of an expanded set of employee voice behaviors. Journal of Applied Psychology , 99 (1), 87–112. https://doi.org/10.1037/a0034284 Meier, L. L., & Spector, P. E. (2015). Job satisfaction. In Wiley Encyclopedia of Management (pp. 1–3). John Wiley & Sons, Ltd. https://doi.org/10.1002/9781118785317.weom050093
Pfister, I. B., Jacobshagen, N., Kälin, W., & Semmer, N. K. (2020). How does appreciation lead to higher job satisfaction? Journal of Managerial Psychology , 35 (6), 465–479. https://doi.org/10.1108/JMP-12-2018-0555
Piggot-Irvine, E. (2003). Key features of appraisal effectiveness. International Journal of Educational Management , 17 (4), 170–178. https://doi.org/10.1108/09513540310474392 Ray, S., & Ray, I. A. (2011). Human resource management practices and its effect on employees’ job satisfaction: A study on selected small and medium sized iron & steel firms in India. Public Policy and Administration Research , 1 (1), 22–33. https://iiste.org/Journals/index.php/PPAR/article/view/837
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research methods for business: A skill building approach (7th ed.). Wiley.
Templer, K. J., Kennedy, J. C., & Phang, R. (2020). Customer orientation: The interactive effect of role clarity and learning goal orientation. Journal of Asian Business and Economic Studies , 27 (3), 303–314. https://doi.org/10.1108/JABES-12-2019-0122