## BUDAYA ORGANISASI DAN KINERJA PERAWAT DI PUSKESMAS KOTA DAN PUSKESMAS KABUPATEN
Idayanti 1 , Rusherina 2 , Syafrisar Meri Agritubella 3 1,2,3 Poltekkes Kemenkes Riau Program Studi DIII Keperawatan Jl. Melur No. 103 Sukajadi Pekanbaru email meri@pkr.ac.id

## Abstrak
Budaya  organisasi  merupakan  kebiasaan  yang  menjadi  kekuatan  sosial  yang  dapat  menggerakkan individu  untuk  melakukan  kerja  dan  merupakan  ciri  khas  dari  sebuah  organisasi.  Budaya  organisasi merupakan  refleksi  kegiatan  sehari-hari  yang  dilakukan  perawat  untuk  meningkatkan  kemampuan beradaptasi,  pengembangan  diri  dan  bekerja  secara  efektif  dan  efisien.  Tujuan  penelitian  ini  adalah untuk  melihat  budaya  organisasi  dan  kinerja  perawat  di  Puskesmas  Kota  dan  Puskesmas  Kabupaten. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan pendekatan cross sectional . Populasi penelitian adalah seluruh perawat yang berjumlah 30 orang, adapun sampel diambil dengan teknik total sampling . Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  budaya  organisasi  dan  kuesioner  kinerja  perawat.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa 73,3% perawat di puskesmas kota dan puskesmas kabupaten memiliki budaya organisasi yang kondusif. Penelitian juga menunjukkan 60% perawat memiliki kinerja baik di puskesmas kota sedangkan di puskesmas kabupaten hanya 53.4% perawat dengan kinerja baik. Hasil chi square menunjukkan  tidak terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja perawat di Puskesmas Kota ( p value = 0,604) dan Kabupaten ( p value = 0,282). Diharapkan pimpinan puskesmas melakukan  evaluasi  kinerja  perawat  melalui  rapat  internal  dan  membangun  budaya  organisasi  yang kondusif serta perlunya pengembangan manajemen untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik.
Kata kunci: Budaya Organisasi, Kinerja Perawat, Kualitas Layanan Keperawatan.

## Abstract
Organizational culture is a habit that becomes a social force that can move individuals to do work and is  a  characteristic  of  an  organization.  It  is  a  reflection  of  the  daily  activities  carried  out  by  nurses effectively and efficiently. The purpose of the study was to examine the organizational culture and the performance  of  nurses  at  Public  Health  Centre  in  the  urban  and  rural  area.  This  research  was descriptive study with cross-sectional approach. The study involved 30 respondents who were taken by total  sampling  technique.  Data  was  collected  using  organizational  culture  and  nurse  performance questionnaires.  The  results  showed  that  73.3%  respondents  had  conducive  organizational  culture  at both rural and urban Public Health Centre. It also described 60% respondents at urban Public Health Centre had good work performance while only 53.3% respondents at rural Public Health Centre had good work performance. There was no relation between organizational culture and the performance of nurses at urban Public Health Centre (p value = 0.604) and at rural Public Health Centre (p value= 0,282).  Recommendation  for  nurse  leaders  to  evaluate  the  performance  of  nurses  through  internal meetings and build a conducive organizational culture and the need for management development to improve better performance.
Keywords: Organizational culture, Performance of nurses, Nursing care quality

## PENDAHULUAN
Budaya organisasi merupakan nilai, keyakinan,  asumsi  atau  norma  yang  telah  lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu  organisasi.  Budaya  organisasi  merupakan kekuatan  sosial  yang  dapat  menggerakkan individu  yang  ada  dalam  organisasi  untuk melakukan aktivitas kerja (Kamaroellah, 2014).
Budaya  organisasi  memiliki  dampak  baik terhadap hasil dan manfaat yang ditimbulkannya (Hadiwijaya,  Thamrin  &  Rachmat,  2020). Budaya  organisasi  berkontribusi  nyata  terhadap peningkatan  kualitas  kerja,  produktivitas  dan kinerja  seseorang  (Wahyudi,  2021).  Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan  tugas  yang  diberikan  sesuai dengan kriteria yang ditetapkan (Darmin, 2021).
Untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  setiap orang  yang  bekerja  harus  dilakukan  penilaian kinerja.  Kinerja  digunakan  sebagai  dasar penilaian atau evaluasi sistem yang mempengaruhi  perilaku  pekerja  (Kamaroellah, 2014).  Penilaian  kinerja  merupakan  usaha mengidentifikasi, menilai dan mengelola pekerjaan  dalam  tenggang  waktu  tertentu (Darmin, 2021).
Tujuan  penilaian  kinerja  untuk  memotivasi pekerja  dalam  mencapai  sasaran  organisasi dalam  mematuhi  perilaku  yang  telah  ditetapkan sebelumnya,  untuk  mencapai  tujuan  yang diinginkan.  Untuk  mengukur  kinerja  dapat dilakukan berdasarkan enam kinerja primer yaitu quality,  quantity,  timeliness,  cost  effectiveness, need for supervision, dan interpersonal impact .
Hasil  penelitian  di  RS  Muhammadiyah Palembang,  didapatkan  bahwa  56%  kinerha berada  pada  kategori  baik,  dan  54%  responden mempersepsikan budaya organisasi tinggi. Hasil penelitian  di  RSUD  Kotamobagu  didapatkan kinerja perawat berada pada kategori baik (61%) dan budaya organisasi berada pada kategori kuat (56,1%)  (Darmin,  2021).  Berbagai  penelitian terdahulu terkait kinerja perawat sehingga dapat dirata-ratakan  bahwa  kinerja  perawat  berada pada  kategori  baik  namun  masih  dibawah kriteria yang diharapkan. Hasil penelitian Fazira (2019) di Universitas Muhammadiyah
Tangerang  didapatkan  bahwa  apabila  budaya organisasi meningkat maka kinerja pewagai juga akan meningkat dengan jumlah yang sama.
Untuk  mendapatkan  peningkatan  kinerja perawat  yang  efektif  dan  efisien  dibutuhkan penerapan  budaya  organisasi  sebagai  pedoman atau  acuan  kerja  pagi  pegawai  dalam pelaksanaan  aktivitas  organisasi.  Budaya organisasi  yang  langsung  berhubungan  dengan pegawai adalah keterlibatan, konsistensi, penyesuaian  dan  misi  organisasi.  Keempat komponen  tersebut  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  perawat  di  rumah  sakit. (Kalsum, Ahmad & Andisiri, 2017).
Hasil  penelitian  di  RSUD  Mukomuko didapatkan  bahwa  dimensi  keterlibatan  perawat dalam  budaya  organisasi  berada  pada  kategori lemah  (80%),  demikian  pula  penelitian  di  RSU Bahteramas  Sulawesi  Tenggara  didapatkan bahwa  komponen  keterlibatan  perawat  dalam budaya  organisasi  berada  pada  kategori  kurang (87,8%)  (Kalsum,  Ahmad  &  Andisiri,  2017; Fitri,  Hardisman  &  Ibrarodes,  2019).  Apabila sikap  kurangnya  keterlibatan  perawat  ini menjadi  kebiasaan  dalam  organisasi  di  rumah sakit,  hal  ini  dapat  mengurangi  semangat  kerja perawat dan berdampak pada kinerja dari rumah sakit itu sendiri. Begitu juga sebaliknya, budaya organisasi  yang  baik  mempengaruhi  pandangan perawat  dalam  bekerja  sehingga  menjadi  lebih menyenangkan.  Tingkat  keterlibatan  perawat yang  tinggi  menciptakan  rasa  tanggung  jawab, rasa  memiliki  dan  komitmen  yang  tinggi terhadap  organisasi  sehingga  mengarah  kepada pencapaian kinerja yang baik.
Berdasarkan hasil wawancara terhadap salah seorang  perawat  di  Puskesmas  Harapan  Raya Kota Pekanbaru, kinerja pegawai mulai menurun disebabkan  banyaknya  program  yang  harus dijalani  dan  meningkatnya  jumlah  kunjungan pasien sehingga perawat sering merasa lelah dan butuh  motivasi  baik  dari  teman  maupun pimpinan.  Sedangkan  menurut  salah  satu perawat  di  Puskesmas  Sei  Kijang,  ditemukan masalah  bahwa  apabila  pasien  mulai  sepi, perawat  dan  petugas  lain  meninggalkan puskesmas  dan  fokus  melakukan  aktivitasnya
masing-masing  Salah  satu  cara  mengatasi kejenuhan ini adalah mencari tahu permasalahan dengan melakukan evaluasi kinerja perawat dan menghubungkan  dengan  kebiasaan  atau  nilai- nilai yang ada dalam organisasi tersebut.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  melihat budaya  organisasi  dan  kinerja  perawat  di Puskesmas Kota dan Puskesmas Kabupaten.

## METODE PENELITIAN
Penelitian
ini merupakan penelitian
deskriptif  dengan  pendekatan cross  sectional untuk  melihat  budaya  organisasi  dan  kinerja perawat  yang  bekerja  di  Puskesmas  Kota Pekanbaru  dan  Kabupaten  Pelalawan.  Populasi penelitian  adalah  seluruh  perawat  yang berjumlah  30  orang,  adapun  sampel  diambil dengan teknik total sampling. Pengumpulan data menggunakan  kuesioner  budaya  organisasi  dan kuesioner  kinerja  perawat  yang  telah  dilakukan uji  validitas  sehingga  didapatkan  10  item  yang valid.  Uji  realiabilitas  menggunakan Alpha Cronbach’s didapatkan  nilai  0,701  (>0,06) sehingga  pertanyaan  yang  telah  disusun  sudah reliabel.  Analisis  data  dilakukan  melalui univariat  untuk  distribusi  frekuensi  responden berdasarkan  karakteristik  dan  analisis  Bivariat menggunakan  uji Chi-Square untuk  melihat adanya hubungan antar variabel .
Penelitian ini telah lolos uji etik oleh KEPK Poltekkes  Kemenkes  Riau  dalam  Surat Keterangan Lolos Kaji Etik ( Etichal Clearance) No. LB.02.03/6/19/2019.

## HASIL PENELITIAN
Hasil  penelitian  disajikan  dalam  analisis univariat dan analisis bivariat. Analisis univariat untuk  menjelaskan  karakteristik  responden  dan distribusi  frekuensi  masing  –  masing  variabel. Sedangkan  analisis  bivariat  menggunakan  Uji Chi-Square untuk  melihat  hubungan  budaya organisasi dan kinerja perawat.

## Analisis Univariat
Karakteristik  perawat  dapat  dilihat  pada tabel sebagai berikut:

## Tabel 1

## Karekteristik responden
Karakteristik Puskesmas Harapan Raya Sei Kijang 1. Umur 30-57  tahun  30-48  tahun 2. Jenis Kelamin a. Laki-Laki b. Perempuan 1 14 6,7% 93,3% 2 13 13,3% 86,7% 3. Pendidikan a. Diploma b. Sarjana 11 4 73,3% 26,7% 12 3 80% 20% Karakteristik Puskesmas Harapan Raya Sei Kijang 4. Pekerjaan a. PNS b. Non PNS 14 1 93,3% 6,7% 14 1 93,3% 6,7% 5. Lama Bekerja 5-20  Tahun  2-20   tahun
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  umur responden  yang  bekerja  pada  kedua  puskesmas berada  pada  rentang  30  –  57  tahun.  Sebagian besar  berjenis  kelamin  perempuan,  sebagian besar  pendidikan  Diploma  yaitu  11  orang (73,3%)  di  Puskesmas  Harapan  Raya  dan  12 orang (80%) di Puskesmas Sei Kijang, umumnya responden PNS yaitu 14 orang (93,3%) dan lama bekerja maksimal 20 tahun.

## Tabel 2
Distribusi frekuensi kinerja perawat dan budaya organisasi
Karakteristik Puskesmas Harapan Raya Sei Kijang 1. Kinerja Perawat a. Kurang Baik b. Baik 6 9 40% 60% 7 8 46,7% 53,3%
2. Budaya Organisasi a. Kurang Kondusif b. Kondusif 4 11 26,7% 73,3% 4 11 26,7% 73,3%
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  kinerja perawat  di  Puskesmas  Harapan  Raya  lebih banyak  yang  baik  dibandingkan  dengan Puskesmas  Sei  Kijang  yaitu  sebanyak  9  orang (60%)  berbanding  8  orang  (53,3%).  Sedangkan untuk  budaya  organisasi  pada  kedua  puskesmas sebagian  besar  berada  pada  kategori  kondusif yaitu 11 orang (73,3%).

## Analisis Bivariat

## Tabel 3
Hubungan  budaya  organisasi  dengan  kinerja perawat  di  Puskesmas  Harapan  Raya  Kota Pekanbaru
Variabel Budaya Organisasi Kinerja Total P value Kurang Baik f  % f %
a. Kurang
b. Kondusif 1 5 25 45,5 3 6 75 54,4 4   26,7 11  73,3 0,604 6  40 9  60 15  100%
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi  yang  kurang  kondusif  menimbulkan kinerja  perawat  yang  kurang  baik  sebesar  1 orang  (25%).  Berdasarkan  hasil  uji Chi-square didapatkan  p- value 0,604  artinya  tidak  terdapat hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan kinerja  perawat  di  Puskesmas  Harapan  Raya Kota Pekanbaru.

## Tabel 4
Hubungan  budaya  organisasi  dengan  kinerja perawat  di  Puskesmas  Sei  Kijang  Kabupaten Pelalawan
Variabel Budaya Organisasi Kinerja Total P value Kurang Baik f  % f % a. Kurang
b. Kondusif 3 4 75 36,4 1 7 25 63,6 4   26,7 11  73,3 0,282
Total 7  46,7 8  53,3 15 100%
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi  yang  kurang  kondusif  menimbulkan kinerja  perawat  yang  kurang  baik  sebesar  3 orang  (75%).  Berdasarkan  hasil  uji Chi-square didapatkan p  value 0,282  artinya  tidak  terdapat hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan kinerja  perawat  di  Puskesmas  Sei  Kijang Kabupaten  Pelalawan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  budaya  organisasi  di  Puskesmas Kabupaten  Pelalawan  tidak  mempengaruhi kinerja perawat pelaksana.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapatkan bahwa  kinerja  perawat  di  Puskesmas  Harapan Raya  lebih  banyak  yang  baik  dibandingkan dengan  puskesmas  Sei  Kijang  yang  terletak  di Kabupaten  Pelalawan.  Baik  Puskesmas  Kota Pekanbaru  maupun  Puskesmas  Kabupaten Pelalawan, tidak ditemukannya hubungan antara budaya  organisasi  dan  kinerja  perawat pelaksana.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian (Darmin,  2021)  bahwa  tidak  terdapat  hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Kota Kotamobagu.
Hasil  ini  tentunya  tidak  sejalan  dengan penelitian  (Tewal,  Mandey  and  Rattu,  2017) yang  menyebutkan  bahwa  ada  pengaruh  positif budaya  organisasi  terhadap  kinerja  perawat  di RSUD    Maria  Walanda  Maramis  dan  Penelitian (Iqbal  &  Agritubella,  2017)  di  RS  PMC Pekanbaru.  Kinerja  perawat  merupakan  faktor penentu  keberhasilan  pelayanan  di  fasilitas kesehatan.  Kinerja  perawat  merupakan  tenaga yang  dikeluarkan  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Pengukuran kinerja diperlukan untuk mengetahui kemampuan perawat dalam memberikan  pelayanan  kesehatan.  Menurut asumsi  peneliti,  kinerja  perawat  yang  baik  dan budaya  organisasi  yang  kondusif  berdampak positif terhadap layanan yang diberikan.
Perbedaan  hasil  penelitian  dengan  hasil- hasil  penelitian  terdahulu  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor  seperti  persepsi,  sikap,  dan motivasi.  Kinerja  akan  meningkat  apabila
adanya  dukungan  atau  motivasi  baik  dari internal  maupun  eksternal.  Dukungan  yang diberikan  orang  lain  memberikan  kesempatan berharga  bagi  perawat  untuk  melakukan pekerjaannya  lebih  efektif  dan  efisien.  Faktor yang  mempengaruhi  kinerja  terdiri  dari:  1) Efektivitas  dan  Efisiensi,  2)  Otoritas  dan Tanggung  jawab,  3)  Disiplin  dan  4)  Inisiatif (Kamaroellah,  2014).  Sedangkan  menurut (Kurniawati,  2016)  faktor  yang  mempengaruhi kinerja seseorang adalah kemampuan melakukan pekerjaan  tersebut,  tingkat  usaha  yang dicurahkan dan dukungan organisasi.
Menurut  penelitian  Sagita,  dkk  (2018), budaya organisasi yang kurang baik akan secara negatif  menurunkan  motivasi  kerja  secara signifikan. Budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap motivasi kerja dan berkaitan erat dengan nilai, norma, sikap serta etika kerja yang ada dalam organisasi.
Budaya  mengajarkan  seseorang  untuk bekerjasama, bekerja dengan semangat kekeluargaan  untuk  membangun  lingkungan kerja  yang  menyenangkan  (Sulaksono,  2015). Budaya  organisasi  memperkuat  hubungan emosional  antar  pegawai  sehingga  setiap  orang dapat  menyumbangkan  ide  atau  gagasan, mendukung dengan tenaga dan materil. Menurut ((Kalsum,  Ahmad  &  Andisiri,  2017)  kinerja dapat  diamati  dengan  kemampuan  kerja  yang sempurna, kemampuan menguasai dan mengelola diri sendiri dan kemampuan membina hubungan  dengan  orang  lain.  Oleh  sebab  itu diperlukan  peran  organisasi  sebagai  bentuk dukungan  eksternal  kepada  perawat  sehingga perawat dapat mengembangkan diri, meningkatkan kinerja dan senantiasa berinovasi.

## SIMPULAN
Kinerja  Perawat  di  Puskesmas  Harapan Raya  Pekanbaru  lebih  banyak  yang  baik dibandingkan  dengan  Kinerja  Perawat  di Puskesmas  Sei  Kijang  Kabupaten  Pelalawan yaitu sebanyak 9 orang (60%): 8 orang (53,3%). Sedangkan  budaya  organisasi  pada  kedua puskesmas  berada  pada  kategori  kondusif (73,3%). Tidak terdapat hubungan antara budaya organisasi  dengan  kinerja  perawat  di  kedua
puskesmas  dengan  nilai  P  >0,005.  Keterbatasan penelitian  ini  adalah  jumlah  sampel  sehingga mempengaruhi  hasil  dari  penelitian  ini.  Hal  ini dikarenakan jumlah SDM Keperawatan yang ada di Puskesmas masih terbatas.

## SARAN
Disarankan  kepada  pimpinan  puskesmas untuk  mengevaluasi  kinerja  perawat  melalui rapat  internal  dan  membangun  komitmen organisasi  untuk  menciptakan  budaya  yang kondusif.  Perlunya  pengembangan  manajemen organisasi  di  puskesmas  sehingga  dapat meningkatkan  kinerja  perawat  yang  lebih  baik. Pada  penelitian  selanjutnya  dapat  menambah jumlah lokasi penelitian agar lebih representatif.

## DAFTAR PUSTAKA
Darmin.  (2021).  Hubungan  Budaya  Organisasi Dengan  Kinerja  Perawat  Di  RSUD  Kota Kotamobagu, Info  Kesehatan ,  11(2),  pp. 349–353.
Fitri, M., Hardisman, H. & Ibrarodes, I. (2019). Hubungan  Budaya  Organisasi  dengan Kinerja Pegawai RSUD Mukomuko Tahun 2017’, Jurnal Kesehatan Andalas , 8(2), p. 305. doi: 10.25077/jka.v8i2.1006.
Hadiwijaya,  D.,  Thamrin,  H.  &  Rachmat,  H. (2020).  The  Influence  of  Organizational Citizenship  Behavior,  Strategic  Planning, and  Employee  Engagement  towards Employee  Performances  of  Cikande’s Factory  &  Jakarta’s  Head  Office  at PT.DSG Surya Mas Indonesia’, 477(Iccd), pp. 187–190. doi: 10.2991/assehr.k.201017.042. Iqbal,  M.  &  Agritubella,  S.  M.  (2017).
Hubungan  Budaya  Organisasi  dengan Kinerja  Perawat  Pelaksana  di  RS  PMC Pekanbaru, Jurnal  Endurance ,  2(3),  pp. 285–293. doi: 10.22216/jen.v2i3.1355. Kalsum,  U.,  Ahmad,  A.  I.  &  Andisiri,  S.  N. (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Perawat  Pelaksana  di Ruang  Rawat  Inap  RSU  Bahteramas Provinsi  Sulawesi  Tenggara  Tahun  2016’, JIMKESMAS ,  2(6),  pp.  1–9.  Available  at: https://media.neliti.com/media/publication
s/198220-none.pdf.
Kamaroellah,  A.  (2014). Pengantar  Budaya Organisasi (Konsep, Strategi Implementasi dan Manfaat) . 1st edn, Pustaka Radja . 1st edn.  Surabaya:  Pustaka  Radja.  Available at:
http://repository.iainmadura.ac.id/47/1/Pen gantar Budaya Organisasi.pdf. Kurniawati, M. (2016). Peran Budaya Organisasional dalam Memediasi Pengaruh  Kompetensi  Komunikasi  dan Kecerdasan  Emosional  terhadap  Kinerja
Karyawan  (Studi  Dinas  Pariwisata  DIY)’,
Journal Of Management (SME’s) , 3(2), pp.
151–170. Tewal,  F.  S.,  Mandey,  S.  L.  &  Rattu,  A.  J.  M. (2017). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi,  Kepemimpinan,  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Perawat  Rumah  Sakit
Umum  Daerah  Maria  Walanda  Maramis Minahasa  Utara  Analysis  of  the  Influence
of Organizational Culture, Leadership, and Motivation  on  Nurses  Performance  At’, Jurnal  Emba ,  5(3),  pp.  3744–3753. Available at:
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emb a/article/view/18054.
Trus,  M.,  Galdikiene,  N.,  Balciunas,  S.,  Green, P., Helminen, M., & Suominen, T. (2019). Connection between organizational culture and  climate  and  empowerment:  The perspective  of  nurse  managers. Nursing  & health sciences , 21 (1), 54-62 . Wahyudi.  (2021). Budaya  Organisasi :  Sudut Pandang  Teoritis  dalam  Membangun Nilai-Nilai  Kerja , PT  Dewangga  Energi Internasional . Edited by Wahyudi. Bekasi:
PT  Dewangga  Energi  Internasional. Available at: http://eprints.unpam.ac.id/9132/1/Buku Budaya Organisasi 2021-min.pdf.