## Sigma: Journal of Economic and Business
Vol. 4 (2), Desember 2021, pp. 84-97 ISSN 2614-140X (Online) Journal homepage. https://www.journal.stie-66.ac.id/index.php/sigmajeb

## OPEN ACCES

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL TERHADAP MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SATUAN KERJA PELAKSANAAN JALAN NASIONAL WILAYAH III PROVINSI SULAWESI TENGGARA
1 Nasridah, 2 Mahmudin A Sabilalo, 3 Abdul Hakim.
Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari
email: nasridah76@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  yaitu  untuk  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  (1)  pengaruh  gaya kepemimpinan  situasional  terhadap  motivasi,  (2)  pengaruh  gaya  kepemimpinan  situasional terhadap  disiplin  kerja  pegawai,  (3)  pengaruh  motivasi  terhadap  disiplin  kerja  pegawai,  (4) peran  motivasi  dalam  memediasi  pengaruh  gaya  kepemimpinan  situasional  terhadap  disiplin kerja  pegawai.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  pada  kantor  satuan  kerja pelaksanaan  jalan  nasional  wilayah  III  Sulawesi  Tenggara  yaitu  sebanyak  50  orang.  Alat pengumpulan  data  dengan  kuesioner  dan  dokumentasi.  Teknik  analisis  data  dalam  penelitian ini,  mempergunakan  metode Partial  Least  Square (PLS)  dengan  bantuan  aplikasi  SmartPLS versi  3.3.3.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  (1)  Gaya  kepemimipinan  situasional berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  motivasi,  (2)  Gaya  kepemimipinan  situasional  tidak berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pegawai,  (3)  Motivasi  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pegawai,  (4)  Gaya  kepemimpinan  situasional berpengaruh positif terhadap disiplin yang dimediasi oleh motivasi.

## Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Situasional, Motivasi, Disiplin Kerja

## Abstract
The  purpose  of  this  study  is  to  determine  and  analyze  (1)  the  effect  of  situational  leadership style  on  motivation,  (2)  the  influence  of  situational  leadership  style  on  employee  work discipline,  (3)  the  influence  of  motivation  on  employee  work  discipline,  (4)  the  role  of motivation  in  mediating  the  influence  of  situational  leadership  style  on  employee  work discipline.  The  population  in  this  study  were  all  employees  at  the  office  of  the  national  road implementation work unit for Southeast Sulawesi Region III, namely 50 people. Data collection tools with questionnaires and documentation. The data analysis technique in this study uses the Partial  Least  Square  (PLS)  method  with  the  help  of  the  SmartPLS  version  3.3.3  application. The results of this study indicate that (1) Situational leadership style has a significant positive effect  on  motivation,  (2)  Situational  leadership  style  has  no  significant  positive  effect  on employee  work  discipline,  (3)  Motivation  has  a  significant  positive  effect  on  employee  work discipline,  (4)  Situational  leadership  style  has  a  significant  effect  on  positive  attitude  toward discipline mediated by motivation.
Keywords: Situational Leadership Style, Motivation, Work Discipline

## PENDAHULUAN
Pegawai  sangatlah  penting  guna  memberikan  kontribusi  terhadap  tercapainya  kemajuan perusahaan, kinerja yang baik dalam suatu organisasi tergantung juga dari kualitas sumber daya manusia.  Dengan  kualitas  SDM  yang  baik,  kinerja  suatu  organisasi  akan  berjalan  baik  pula, sebaliknya  kualitas  SDM  yang  tidak  baik  atau  kurang  memadai  menyebabkan  organisasi  tidak berjalan  baik  atau  sehat  (Abdillah  dan  Waidji,  2011:2).  Dalam  melaksanakan  pekerjaan,  peran kepemimpinan  dirasa  sangat  penting,  kepemimpinan  merupakan  kemampuan  untuk mempengaruhi  suatu  kelompok  guna  mencapai  sebuah  visi  atau  serangkaian  tujuan  yang  telah ditetapkan  (Robins  dan  Judge,  2011).  Fungsi  kepemimpinan  juga  tak  lepas  dari  seorang pemimpin, pemimpin yang  efektif tidak hanya ditunjukkan oleh seberapa besar kekuasaan yang dimiliki  dan  bagaimana  menggunakannya,  tetapi  juga  ditunjukkan  oleh  perhatian  pemimpin terhadap bawahannya, terutama sikap mengayomi yang ditunjukkan untuk menguatkan kemauan bawahan dan pelaksanaan kerja.
Salah  satu  teori  kepemimpinan  yang  terkenal  ialah  teori  kepemimpinan  situasional,  yang diciptakan  oleh  Hersey  dan  Blanchard  pada  tahun  1988.  Daft  (2012:340-341)  menerangkan bahwa  model  kepemimpinan  situasional  yang  diciptakan  oleh  Hersey  dan  Blanchard  ini memfokuskan  pendekatan  yang  berfokus  pada  perhatian  yang  besar  pada  karakteristik  pegawai dalam  menentukan  perilaku  kepemimpinan  yang  tepat.  Kepemimpinan  ini  menerangkan  bahwa seorang  pemimpin  memiliki  empat  fungsi  sekaligus  yaitu  sebagai telling , selling , participating , dan delegating (Brahmansari dan Siregar, 2009:240).
Motivasi  merupakan  pendorong  bagi  pegawai  untuk  tetap  terus  bekerja  dengan  baik  dan siap  menghadapi  segala  kesulitan  yang  dihadapinya.  Motivasi  kerja  sangat  dibutuhkan  untuk meningkatkan disipin kerja pegawai. Tanpa adanya motivasi, pegawai tidak memiliki semangat, serta daya dorong dalam melakukan segala tugas yang diberikan. Secara umum pegawai bekerja karena  didorong  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Dengan  terpenuhinya  kebutuhan tersebut,  maka  disiplin  kerja  pegawai  meningkat  sehingga  secara  fokus  pegawai  dapat menjalankan tugas dan tanggung jawabnya secara cepat dan tepat. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi dalam diri pegawai diharapkan pegawai akan lebih mencintai pekerjaannya, sanggup bekerja dengan baik, dan memiliki loyalitas yang tinggi. Andrianingrum (2017) serta Ruru, et al. (2017)  dalam  penelitiannya  membuktikan  bahwa  motivasi  kerja  dapat  mempengaruhi  disiplin kerja  pegawai.  Dengan  adanya  motivasi,  seseorang  akan  melaksanakan  pekerjaannya  dengan rasa  senang  dan  semangat  untuk  mencapai  kebutuhannya  sendiri  dan  mencapai  tujuan perusahaan.
Disiplin  kerja  menurut  Hasibuan  (2012:193)  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang mengatasi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan juga mempengaruhi  tanggungjawab  dalam  pekerjaan  dan  tugas,  ketaatan  terhadap  peraturan  yang telah  ditetapkan,serta  penggunaan  waktu  secara  efektif.  Dengan  disiplin  kerja  pegawai  yang baik, maka semangat kerja, moral kerja, efisiensi dan efektivitas kerja  pegawai akan meningkat. Hal ini akan mendorong tercapainya tujuan perusahaan. Kedisiplinan perusahaan dikatakan baik jika sebagian besar pegawai mematuhi peraturan yang ada. Andrianingrum (2017), serta Ruru, et al. (2017) dalam penelitiannya menyatakan bahwa disiplin  kerja akan mendorong pegawai agar tidak akan melakukan tindakan-tindakan yang dapat merugikan perusahaan. Menurut (Yugusna, dkk,  2016),  disiplin  kerja  adalah  sikap  tunduk  terhadap  peraturan  yang  berlaku  (tertulis  atau tidak tertulis).
Pegawai  yang  memiliki  semangat  kerja  tinggi  akan  senang  dan  memberikan  perhatian penuh  terhadap  pekerjaan  yang  dimiliki.  Oleh  karena  itu,  dibutuhkan  dorongan  dari  pimpinan yang  disebut  dengan  motivasi agar  pegawai  memiliki kinerja yang  memuaskan sehingga tujuan perusahaan  dapat  tercapai. Motivasi  dapat  memicu  seseorang  menggunakan  seluruh  tenaga  dan pikirannya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Menurut (Fajrin, 2018), motivasi kerja adalah kondisi  atau  energi  yang  menggerakkan  diri  seorang  pegawai  yang  terarah  untuk  mencapai tujuan.  Pegawai  dengan  motivasi  yang  tinggi  akan  bekerja  dengan  penuh  inisiatif,  bertanggung
jawab  dan  efektif  juga  efisien  dalam  melakukan  pekerjaan.  Dengan  sikap  disiplin,  pekerjaan selesai dengan hasil memuaskan dan sesuai harapan.
Gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  pimpinan  di  sebuah  instansi  mempengaruhi disiplin  kerja  seorang  pegawai.  Gaya  kepemimpinan  yang  baik  memberikan  pengaruh  yang besar  kepada  bawahan  yang  dipimpinnya  sehingga  tujuan  utama  perusahaan  bisa  terwujud. Sebaliknya  jika  pemimpin  memiliki  gaya  kepemimpinan  yang  buruk  maka  akan  membuat pegawai  tidak  mampu  menjalankan  tugasnya  dan  memiliki  kinerja  yang  kurang  baik. Kepemimpinan  situasional  merupakan  kepemimpinan  tidak  tetap  atau  kontingensi  yang berasumsi  tidak  ada  gaya  kepemimpinan  yang  tepat  bagi  seorang  pemimpin  di  segala  kondisi. (Sinaga,  Rinaldo,  2016).  Pemimpin  sebaiknya  menyesuaikan  gaya  kepemimpinan  yang  dapat diterima  dan  menimbulkan  rasa  nyaman  bagi  pegawainya  agar  pegawai  memiliki  motivasi  dan disipilin  kerja  yang  baik.  Selain  berpengaruh  terhadap  keberhasilan  suatu  organisasi  dalam mencapai  tujuan,  peran  seorang  pemimpin  pada  suatu  organisasi  juga  sangat  berpengaruh terhadap meningkatnya disiplin kerja seorang pegawai.
Gejala  masalah  yang  timbul  di  Satuan  Kerja  Pelaksanaan  Jalan  Nasional  Wilayah  III Provinsi Sulawesi Tenggara yang berkaitan dengan  disiplin kerja pegawai adalah  masih adanya kendala dimana beberapa pegawai terlambat dalam mengerjakan tugas yang telah diberikan oleh pimpinan  sehingga  pekerjaan  lain  menjadi  tertunda.  Masalah  yang  berkaitan  dengan  motivasi yaitu  kurangnya  motivasi  yang  diberikan  kepada  pegawai  untuk  mengerjakan  tugas-tugas dengan  baik  dan  benar  sehingga  pegawai  sering  melakukan  kesalahan  dalam  melakukan pekerjaan. Kemudian terdapatnya beberapa pegawai yang tidak berada di ruang  kerja pada saat jam  kerja,  dan  masih  ada  beberapa  pegawai  terlambat  hadir  dan  masih  terdapat  beberapa pegawai  yang  kurang  disiplin  kerja  terhadap  waktu  kerja,  seperti  masih  ada  pegawai  yang menggunakan waktu kerja untuk kepentingan itu sendiri, seperti tidak berada di ruang kerja pada jam  kerja  dan  biasanya  pegawai  tersebut  berada  di  kantin  atau  melakukan  aktivitas  diluar pekerjaan kantor.
Berdasarkan latar belakang  yang telah diuraikan,  maka terdapat fenomena  mendasar faktor motivasi  dan  disiplin  kerja pegawai pada  Satuan Kerja Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah  III Provinsi  Sulawesi  Tenggara  yang  masih  belum  optimal.  Adapun  faktor  motivasi  dan  disiplin kerja diduga mempunyai peranan dan kaitan yang erat dengan rendahnya disiplin kerja pegawai yang ada. Kondisi-kondisi di atas membuat peneliti tertarik untuk  melakukan penelitian dengan judul  “ Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional  Terhadap  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja Pegawai  Pada  Satuan  Kerja  Pelaksanaan  Jalan  Nasional  Wilayah  III  Provinsi  Sulawesi Tenggara ”.
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis:  (1)  Pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap motivasi pegawai pada Satuan Kerja Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah III Provinsi Sulawesi Tenggara. (2) Pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap  disiplin  kerja  pegawai  pada  Satuan  Kerja  Pelaksanaan  Jalan  Nasional  Wilayah  III Provinsi Sulawesi Tenggara. (3) Pengaruh motivasi terhadap disiplin kerja pegawai pada Satuan Kerja  Pelaksanaan  Jalan  Nasional  Wilayah  III  Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  (4)  Peran  motivasi dalam memediasi pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap disiplin kerja pegawai pada Satuan Kerja Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah III Provinsi Sulawesi Tenggara.

## KAJIAN PUSTAKA

## Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Hasibuan  (2002:10)  Manajemen  Sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  dan  seni mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan, masyarakat. Mangkunegara (2001:15) mengungkapkan bahwa Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  adalah  sebagai  pendayagunaan,  pengembangan,  penilaian, pemberian  balasan  jasa  dan  pengelolaan  terhadap  individu  anggota  organisasi  atau  kelompok bekerja.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  juga  menyangkut  desain  dan  implementasi  sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja,
kompensasi  karyawan  dan  hubungan  perburuhan  yang  mulus.  Hal  senada  diungkapkan  Siregar (2000)  bahwa  sumber  daya  manusia  adalah  nilai  potensi  yang  dimiliki  oleh  manusia  untuk memberdayakan. Memanfaatkan dan mendayahgunakan semua kemampuan untuk menghasilkan manfaat yang besar untuk kemakmuran dan kesejahteraan bersama.
Nawawi (2005:40) mengemukakan pengertian sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Sumber  daya  manusia  adalah  manusia  yang  bekerja  di  dalam  organisasi  (disebut  juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan)
2. Sumber  daya  manusia  adalah  potensi  manusia  sebagai  penggerak  organisasi  dalam mewujudkan eksistensinya.
3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal di dalam  organisasi  bisnis  yang  dapat  mewujudkan  menjadi  potensi  yang  nyata  secara  fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Unsur-unsur  tersebut  dipengaruhi  oleh  norma-norma,  nilai-nilai  masyarakat,  tingkat pendidikan,  peluang  yang  ada.  Sumber  saya  manusia  dipandang  makin  besar  peranannya  bagi kesuksesan  suatu  organisasi.  Maka  banyak  organisasi  kini  menyadari  bahwa  unsur  manusia dalam organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing.

## Konsep Kepemimpinan Situasional
Menurut  Kepemimpinan  situasional  pada  dasarnya  merupakan  modifikasi  dari  konsep kepemimpinan yang ditemukan melalui hasil penelitian para Tim Peneliti Ohio State University (Luthans,  2012:578)  yang  kemudian  dirumuskan  menjadi  suatu  konsep  kepemimpinan  oleh Stogdill pada tahun 1948 dengan nama Ohio State Study (Hughes dan Curphy, 2016:492).   Ada dua  dimensi  kepemimpinan  yang  efektif  menurut  Ohio  University  Study,  yakni  :  (1) consideration dan (2) initiating structure, (Luthans, 2012:578).
Consideration adalah  dimensi  perilaku  kepemimpinan  yang  berorientasi  pada  upaya pemimpin untuk memahami kebutuhan-kebutuhan bawahan dan melakukan hubungan-hubungan ( relationship ) kepada bawahan. Dimensi ini kemudian dimodifikasi oleh Hersley dan Blanchard (sebagai  pencetus  konsep  kepemimpinan  situasional  pada  tahun  1969)  menjadi  “ relationship behavior ”  dengan  pengertian  yang  relatif  sama  dengan  “ consideration ”.  Sedangkan  dimensi initialing  structure  merupakan  dimensi  perilaku  pemimpin  yang  berorientasi  pada  tugas  atau pencapaian  tujuan  tugas  bawahan.  Dimensi  ini  dimodifiksi  dalam  konsep  kepemimpinan situasional dengan nama “task behavior”.
Berikut  penjelasan  Hughes  dan  Curphy  (2016:496)  : situasional  leadership  theory  (SLT) has evolved over time. Its roots are the Ohio State Studies, in which the two broad categories of leader  behaviors,  initiating  structure  and  consideration.  …..  As  SLT  evolved,  so  did  the  labels (but not the content) for the two  leadership behavior categories. Initiating structure changed to task  behaviors,  which  were  defined  as  the  extent  to  which  the  leader  spells  out  the responsibilities of an individual or group. Task behavior include telling people what to do, how to  do  it,  when  to  do  it  and  who  is  to  do  it.  Similarly,  consideration  changed  to  relationship behaviors  include  listening,  encouraging,  facilitating,  clariflying  and  giving  socio-emotional support”.
Meskipun  pernyataan  tersebut  menyebutkan  bahwa  kepemimpinan  situasional  merupakan suatu “teori”  tetapi  oleh  Hersey  dan  Johnson  (2011) membantah  bahwa  konsep  kepemimpinan situasional  hanya  merupakan  suatu  model  atau  konsep  yang  menjelaskan  bagaimana  cara seorang  pemimpin  dalam  mengembangkan  perilakunya  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  atau kesiapan  bawahan  dalam  mengembangkan  tugas  agar  tercapai  efektivitas  organisasi.  Berikut penjelasan Hersey dan Johnson (2011:172-173)
“Situasional  leadership  is  a  model,  not  it  theory.  Its  concepts,  procedure,  actions  and outcomes  are  based  on  tested  methodologies  that  are  practical  and  easy  to  apply  …  the  ways that classifying leader behavior developed, including the indentification of task and relationship behavior”.
Anggapan dasar dari konsep kepemimpinan situasional bahwa tidak ada satupun cara yang terbaik untuk mempengaruhi orang-orang (bawahan). Karena itu gaya kepemimpinan mana yang akan  diterapkan  sangat  tergantung  pada  tingkat  kesediaan,  kesiapan  dan  atau  kesanggupan orang-orang  (bawahan)  yang  akan  dipengaruhi  dan  diarahkan.  Konsisten  dengan  pernyataan tersebut,  maka  kepemimpinan  situasional  dimaksudkan  untuk  menjawab  pertanyaan  pokok diseputar  efektivitas  kepemimpinan,  yakni:  (1)  perilaku  kepemimpinan  yang  bagaimana  yang diperlukan dalam berbagai situasi yang berkaitan dengan kesiapan bawahan (orang-orang) untuk menjalankan  fungsi  dan  tugas-tugasnya  dengan  baik,  dan  (2)  perlakuan  apa  yang  sesuai  untuk masing-masing tingkat kesiapan bawahan  dalam  menjalankan tugas-tugas dengan baik (Hughes dan Curphy, 2016:495:496).
Untuk  menjawab  kedua  pertanyaan  tersebut,  Hersey,  Blanchard  dan  Johnson  (2011:172) menjelaskan  sebagai  berikut  : “Situasional  leadership  is  based  on  an interplay  among  (1)  the amount  of  guidance  and  direction  (task  behavior)  a  leader  gives,  (2)  the  amount  a  socio- emotional  support  (leadership  behavior)  a  leader  providers  and  (3)  the  readiness  level  that followers  exhibit  in  performing  a  specific  task,  function,  or  objectives.  The  concept  was developed to help people attempting leadership, regardless of their role, to be more effective in their  daily  interactions  with  other.  It  provides  leaders  with  some  understanding  of  the relationship  between  an  affective  style  of  leadership  and  the  level  of  readiness  of  their followers”.
Penjelasan  tersebut  dapat  dimaknai  bahwa  kepemimpinan  situasional  pada  dasarnya merupakan konsep kepemimpinan yang memberikan perhatian pada perilaku kepemimpinan dan kesiapan/kesanggupan  bawahan  dalam  menjalankan  berbagai  fungsi  dan  tugas-tugas  dalam organisasi. Karena itu ada tiga aspek pokok dalam proses  pencapaian efektivitas kepemimpinan situasional,  yakni  :  (1)  tingkat  kemampuan  pemimpin  memberikan  bimbingan  ( guidance )  dan pengarahan  ( direction )  yang  cukup  bagi  bawahan,  (2)  tingkat  kemampuan  pemimpin memberikan  dukungan  moril/spirint  ( socio-emotional )  bagi  bawahan  dan  (3)  tingkat kesiapan/kesanggupan ( readiness ) bawahan dalam menjalankan fungsi dan tugas-tugasnya. Berdasarkan  penjelasan  tersebut  mengindikasikan  bahwa  aspek  pertama  dan  kedua  adalah menyangkut  aspek  “perilaku  kepemimpinan”  ( leadership  behavior )  sedangkan  aspek  ketiga adalah  menyangkut  tingkat  kesiapan  ( readiness )  dari  bawahan.  Selanjutnya,  perilaku kepemimpinan  mencakup  dua  komponen  pokok,  yakni  :  (1)  perilaku  yang  berorientasi  pada tugas  bawahan  ( task  behavior ),  dan  (2)  perilaku  kepemimpinan  yang  berorientasi  penciptaan hubungan  yang  harmonis  dengan  bawahan  ( relationship  behavior )  (Hughes  dan  Curphy, 2016:496).  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  pilar  utama  kepemimpinan  situasional terdiri dari 3 (tiga) konsep dasar, yakni (1) perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas ( task oriented ),  (2)  perilaku  pemimpin  yang  berorientasi  pada  penciptaan  hubungan  yang  harmonis dengan  bawahan  ( relationship  behavior )  dan  (3)  tingkat  kesiapan/kesediaan/kesanggupan bawahan untuk merespon dan menjalankan tugasnya ( readiness ).
Ketiga  konsep  tersebut,  Hersey  dan  Johnson  (2011:173-175)  memberikan  pengertian masing-masing sebagai berikut:
“Task  behavior  is  defined  as  the  extent  to  which  the  leader  engages  in  spelling  out  the duties and responsibilities of an individual or group. These behavior include telling people what to do, how to do it, when to do it and who is to do it.”
“Relationship behavior is defined as the extent to which the leader engages in two-way or multi  way  communication.  The  behaviors  include  listening,  facilitation  and  supportive behaviors.
“Readiness  in  situasional  leadership  is  defined  as  the  extent  to  which  a  follower demonstrated  the  ability  and  willingness  to  accomplish  a  specific  task.  Readiness  is  not  a personal characteristic, it is not a evaluation of a person’s traits, value, age and so on. … The two major components of readiness are ability and willingness”.
Karena  itu,  perilaku  yang  berorientasi  tugas  (task  behavior)  adalah  menyangkut kemampuan  atau  seberapa  besar  pengarahan  pemimpin  kepada  bawahan  tentang  tugas  dan tanggung jawabnya, memberitahu mereka apa yang harus dikerjakan, bagaimana, kapan, dimana
dan  siapa  yang  seharusnya  mengerjakan  suatu  tugas  tertentu.  Perilaku  yang  berorientasi  pada hubungan  ( relationship  behavior )  memiliki  makna  sebagai  kemampuan  pemimpin  dalam menciptakan  dan  mengembangkan  hubungan  komunikasi  dua  arah  atau  lebih  diantara bawahannya. Perilaku ini menyangkut kesediaan pemimpin untuk mendengarkan ( listening ) atau merespon berbagai pertanyaan, pendapat, keluhan dan permasalahan bawahan, memfasilitasi dan memberi  dukungan  ( spirit )  bagi  bawahan  dalam  menjalankan  tugas  atau  pekerjaannya. Sedangkan  kesiapan  ( readiness )  bawahan  dapat  dimaknai  sebagai  situasi  dimana  para  bawahan memiliki  kemampuan  ( ability )  dan  kesediaan  atau  kesanggupan  ( willingness )  untuk menyelesaikan tugas pokoknya ( specific task ).

## Konsep Motivasi
Kata  motivasi  berasal  dari  bahasa  latin movere yang  berarti  dorongan  atau  daya  gerak. Banyak  pakar  yang  memberikan  pengertian  mengenai  motivasi.  Wibowo  (2011:379) menyatakan “motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian  tujuan”.  Motivasi  adalah  suatu  kekuatan  yang  dihasilkan  dari  keinginan  seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Hasibuan (2010:96) kita akan mendefinisikan motivasi sebagai suatu  kerelaan  untuk  berusaha  seoptimal  mungkin  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Hadari  Nawawi  (2005:351)  menyatakan  “motivasi  kerja  adalah  suatu  kondisi  yang mendorong  atau  menjadi  sebab  seseorang  melakukan  suatu  perbuatan  atau  kegiatan,  yang berlangsung secara sadar”. Selanjutnya M. Kadarisman (2012:278) menyatakan “motivasi kerja adalah  penggerak  atau  pendorong  dalam  diri  seseorang  untuk  mau  berperilaku  dan  bekerja dengan  giat  dan  sesuai  dengan  tugas  dan  kewajiban  yang  diberikan  kepadanya”.  Malayu  S.P. Hasibuan  (2006:141)  menyatakan  “motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan,  dan mendukung  perilaku  manusia,  supaya  mau  bekerja  giat  dan  antisias  mencapai  hasil  yang optimal”.  Berdasarkan  beberapa  pendapat  yang  telah  disampaikan,  dapat  diambil  kesimpulan bahwa  motivasi  kerja  adalah  sesuatu  yang  dapat  menimbulkan  dorongan  bagi  seseorang  untuk mau melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan.

## Konsep Disiplin
Umumnya kata disiplin menunjukkan sesuatu yang berhubungan dengan adanya sanksi atau hukuman,  namun  itu  bukan  arti  disiplin  yang  sebenarnya.  Disiplin  berasal  dari  kata  latin  yaitu disciplina , yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerokhanian serta pengembangan tabiat.  Dalam  dunia  kerja,  hal  ini  menekankan  pada  seorang  karyawan  untuk  mengembangkan perilaku yang layak dalam melaksanakan pekerjaannya (Moekijat, 1999:139).
Sedangkan Menurut Rivai (2008:444)  disiplin  kerja adalah suatu alat yang  digunakan para manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Davis  dalam Mangkunegara  (2011:129)  menyatakan:  “Disiplin  kerja  diartikan  sebagai  pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.”
Selanjutnya Rivai (2013:444) menyatakan disiplin kerja adalah: Suatu alat yang digunakan para  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan menurut Sutrisno  (2009:87),  disiplin  kerja  merupakan  alat  penggerak  karyawan.  Agar  tiap  pekerjaan dapat  berjalan  dengan  lancar,  maka  harus  diusahakan  agar  ada  disiplin  kerja  yang  baik.  Terry kurang  setuju  jika  disiplin  kerja  hanya  dihubingkan  dengan  hal-hal  yang  kurang  menyenagkan (hukuman), karena sebenarnya hukuman merupakan alat paling akhir untuk menegakkan disiplin kerja.  Dari  beberapa  pendapat  di  atas  menunjukkan  beragamnya  pendapat  dari  berbagai  ahli dalam  memandang  kedisiplinan  pegawai.  Namun  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin kerja adalah kepatuhan atau ketaatan karyawan pada aturan yang berlaku.

## METODE PENELITIAN Objek Penelitian
Obyek  dalam  penelitian  ini  adalah  pengaruh  kepemimpinan  situasional  terhadap  motivasi dan  disiplin  kerja  pegawai  pada  Satuan  Kerja  Pelaksanaan  Jalan  Nasional  Wilayah  III  Provinsi Sulawesi Tenggara.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas:  obyek/subyek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,  2010).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai pada  kantor  satuan  kerja  pelaksanaan  jalan  nasional  wilayah  III  Sulawesi  Tenggara  yaitu sebanyak 50 orang. Karena populasi dalam penelitian ini termasuk kecil, maka tidak digunakan sampel atau penelitian populasi, yang berarti semua anggota populasi dijadikan responden yang berjumlah 50 orang.

## Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah semua alat yang digunakan untuk  mengumpulkan,  memeriksa, menyelidiki  suatu  masalah, atau  mengumpulkan,  mengolah,  menganalisa  dan  menyajikan  data- data  secara  sistematis  serta  objektif  dengan  tujuan  memecahkan  suatu  persoalan  atau  menguji suatu hipotesis.

## Alat Pengumpulan Data
Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi :
1. Kuesioner
Kuesioner  adalah  daftar  pertanyaan  yang  dikirim  kepada  responden  baik  secara  Iangsung maupun  tidak  Iangsung.  Kuesioner  atau  angket  secara  umum  dapat  berbentuk  pertanyaan  atau pernyataan  yang  dapat  dijawab  sesuai  bentuk  angket.  Apabila  angket  tertutup,  maka  cara menjawab  cukup  dengan  membubuhkan  check  list  (√)  pada  kolom.  Sementara  itu,  apabila angket bersifat terbuka, cara menjawabnya dengan mengisi jawaban pada kolom yang tersedia.
2. Studi Dokumentasi
Dokumentasi  sebuah  cara  yang  dilakukan  untuk  menyediakan  dokumen-dokumen  dengan menggunakan bukti yang akurat dari pencatatan sumber-sumber informasi khusus dari karangan atau tulisan, wasiat, buku, undang-undang, dan sebagainya.

## Proses Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan proses pengumpulan data yang dilakukan sebagai berikut:
1. Penetapan  sampel,  yakni  proses  yang  dilakukan  untuk  menetapkan  sampel  yang  telah disepakati untuk dijadikan sebagai objek penelitian.
2. Penyusunan  kuesioner,  yaitu  penyusunan  peryataan-pernyataan  yang  berhubungan  dengan tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini.
3. Penyebaran  kuesioner,  yaitu  membagi  kuesioner  kepada  setiap  responden  yang  telah ditetapkan untuk mendapat respon/jawaban dari mereka.
4. Penarikan  kuesioner,  yaitu  mengumpulkan  kuesioner  yang  telah  disebarkan  kepada responden.
5. Peninjauan  dokumentasi  yaitu  mengamati  dan  menelusuri  dokumentasi  kegiatan perusahaan dan surat-surat lain yang berhubungan dengan penelitian ini.

## Analisis Data
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  mempergunakan  metode component  based SEM  atau  juga dikenal Partial Least Square (PLS). Model evaluasi PLS berdasarkan pada pengukuran prediksi
yang mempunyai sifat non parametrik. Alasan menggunakan Partial Least Square (PLS) adalah sebagai berikut:
1. PLS  dapat  digunakan  untuk  mengkorfirmasi  teori,  tetapi  dapat  juga  digunakan  untuk menjelaskan  ada  atau  tidaknya  hubungan  antar  variabel  laten,  bahkan  dengan  PLS  dapat menggunakan  model  persamaan  struktural  untuk  menguji  teori  atau  pengembangan  teori untuk tujuan prediksi.
2. PLS  merupakan  metode  analisis  yang powerfull oleh  karena  tidak  didasarkan  banyak asumsi.
3. Penggunaan  data  dengan  PLS,  tidak  harus  berdistribusi  normal  multivariate  (indikator dengan skala kategori sampai ratio dapat digunakan pada model yang sama).
4. Penggunaan  sample  pada  PLS,  tidaklah  harus  besar  melainkan  bisa  kecil  minimal  30 sampel.
5. PLS  dapat  menganalisis  sekaligus  konstruk  yang  dibentuk  dengan  indikator  refleksif  dan indikator formatif.
6. PLS jauh lebih efisiensi perhitungan algoritma, sehingga mampu mengestimasi model yang besar dan komplek dengan ratusan variabel laten dan ribuan indikator.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Evaluasi Model Struktural ( Inner Model ) Setelah  melakukan  uji outer  model ,  maka  langkah  selanjutnya  yaitu  melakukan  uji inner model .  Pengujian inner  model atau  model  structural  dilakukan  untuk  melihat  hubungan  antara konstruk,  nilai  signifikansi  dan Rsquare dari  model  penelitian.  Berikut  gambar  hasil  uji inner model setelah bootstraping dengan Smart PLS 3.3.3 melalui gambar berikut ini:
Gambar 1. Hasil Uji Inner Model
Uji Goodness Fit Model Evaluasi  model structural atau inner model bertujuan untuk  memprediksi  hubungan antar variabel  laten.  Model  structural  dievaluasi  dengan  melihat  besarnya  presentase variance yang dijelaskan  yaitu  dengan  melihat  nilai R-Square untuk  konstruk  laten  endogen  yang  merupakan uji goodness  fit  model . R-Square digunakan  untuk  mengukur  tingkat  validitas  pembentuk variabel independen terhadap variabel  dependen, semakin tinggi R-Square berarti semakin baik model prediksi dari model penelitian yang digunakan berdasarkan hasil perhitungan diperoleh R square diolah dengan Smart PLS 3.3.3 dapat disajikan melalui tabel 1. yaitu:
Variabel R Square R Square Adjusted Motivasi_(Y1) 0,853 0,850 Disiplin Kerja_(Y2) 0,962 0,960 Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan  tabel  4.9  dapat  diketahui  bahwa  gaya  kepemimpinan  situasional  (X1) mempengaruhi  motivasi  (Y1)  memiliki  nilai R-Square sebesar  0.853  atau  85,3%  yang  berarti bahwa  model  “Kuat”  dan  sisanya  14,7%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  termasuk dalam  penelitian  ini.  Sedangkan  untuk  variabel  gaya  kepemimpinan  situasional  (X1)  yang mempengaruhi  variabel  disiplin  kerja  (Y2)  memilki  nilai R-Square sebesar  0,962  atau  96,2% yang  berarti  bahwa  model  “sangat  kuat”  dan  sisanya  sebesar  3,8%  yang  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## Predictive Relevance
Q-Square  predictive  relevance untuk  model  struktural,  mengukur  seberapa  baik  nilai observasi  dihasilkan  oleh  model  dan  juga  estimasi  parameternya.  Nilai Q-square >  0 menunjukkan  model  memiliki predictive  relevance ,  sebaliknya  jika  nilai Q-Square ≤  0 menunjukkan model kurang memiliki predictive relevance . Nilai Q 2 dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Q 2 Predictive Relevance Variabel SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO) Gaya Kepemimpinan Situasional_(X1) 150,000 24,092 0,839 Motivasi_(Y1) 100,000 30,993 0,690 Disiplin Kerja_(Y2) 250,000 73,271 0,707 Sumber : Data primer diolah
Dari  Tabel  4.10  menunjukkan  bahwa Q 2 setiap  variabel  memiliki  nilai  lebih  dari  0 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  situasional,  motivasi  dan disiplin kerja memiliki predictive relevance yang baik.

## Uji Signifikansi ( Bootstraping )
Untuk  mengetahui  apakah  suatu  hipotesis  diterima  atau  ditolak  dapat  dilakukan  dengan memperhatikan  nilai  signifikansi  antar  konstruk,  t-statistik  dan p-values .  Dengan  cara  tersebut, maka estimasi pengukuran dan standart error tidak lagi dihitung dengan asumsi statistik, tetapi didasarkan  pada  observasi  empiris.  Dalam  metode bootstraping pada  penelitian  ini,  hipotesis diterima  jika  nilai pvalues lebih  kecil  dari  0,05,  maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  begitu  pula sebaliknya.

## Sigma: Journal of Economic and Business
Tabel 3. Hasil t statistic Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T  Statistics (|O/STDEV| ) P Values Gaya Kepemimpinan Situasional_(X1)  -> Motivasi_(Y1) 0,924 0,922 0,020 45,806 0,000 Gaya Kepemimpinan Situasional_(X1)  -> Disiplin Kerja_(Y2) 0,199 0,196 0,106 1,882 0,060 Motivasi_(Y1) -> Disiplin Kerja_(Y2) 0,794 0,796 0,099 7,979 0,000 Gaya Kepemimpinan Situasional_(X1)  -> Motivasi_(Y1) -> Disiplin Kerja_(Y2) 0,733 0,734 0,091 8,076 0,000
Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan  tabel  4.11  maka  dapat  disimpulkan  uji  hipotesis  masing-masing  variabel sebagai berikut:
1. Pengaruh  gaya  kepemimpinan  situasional  terhadap  motivasi  pegawai  pada  Satuan  Kerja Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah III Provinsi Sulawesi Tenggara Hasil  analisis  diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,924,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimipinan  situasional  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi.  Kemudian  dilihat  dari nilai pvalues sebesar 0,000, dimana dengan nilai pvalues yang lebih kecil dari 0,05. Hal ini dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimipinan situasional berpengaruh signifikan terhadap motivasi pegawai. Dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini diterima.
2. Pengaruh  gaya  kepemimpinan  situasional  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  pada  Satuan Kerja Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah III Provinsi Sulawesi Tenggara Hasil  analisis  diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,199,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimipinan  situasional  berpengaruh  positif  terhadap  disiplin  kerja.  Kemudian  dilihat dari  nilai pvalues sebesar  0,060,  dimana  dengan  nilai pvalues yang  lebih  besar  dari  0,05. Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimipinan  situasional  tidak  berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai. Dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini ditolak.
3. Pengaruh  motivasi  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  pada  Satuan  Kerja  Pelaksanaan  Jalan Nasional Wilayah III Provinsi Sulawesi Tenggara
Hasil analisis diperoleh koefisien jalur sebesar 0,794, hal ini  menunjukkan bahwa  motivasi berpengaruh  positif  terhadap  disiplin  kerja.  Kemudian  dilihat  dari  nilai pvalues sebesar 0,000,  dimana  dengan  nilai pvalues yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  dapat  disimpulkan bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pegawai.  Dengan  demikian hipotesis dalam penelitian ini diterima.
4. Pengaruh  gaya  kepemimpinan  situasional  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  yang  dimediasi oleh motivasi pada Satuan Kerja Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah III Provinsi Sulawesi Tenggara
Hasil  analisis  diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,733,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  situasional  berpengaruh  positif  terhadap  disiplin  yang  dimediasi  oleh motivasi. Kemudian dilihat dari nilai pvalues sebesar 0,000, dimana dengan  nilai pvalues yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  dapat  memediasi pengaruh  gaya  kepemimpinan  situasional  terhadap  disiplin  kerja,  sehingga  dalam penelitian ini hipotesis diterima.

## Sigma: Journal of Economic and Business
Pembahasan Hasil Penelitian
a. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional terhadap Motivasi Pegawai Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional terhadap Motivasi Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  situasional mencerminkan adanya  pengaruh  positif  terhadap  motivasi  pegawai.  Hal  ini  sesuai  dengan  gaya  kepemimpinan yang  diterapkan  pada  Satuan  Kerja  Pelaksanaan  Jalan  Nasional  Wilayah  III  Provinsi  Sulawesi Tenggara. Pimpinan menunjukan orintasi pada tugas dan hasil kerja, dimana pemimpin berusaha memberitahukan  kepada  bawahan  apa  yang  diharapkan  dari  mereka,  misalkan  memberitahukan jadwal  kerja  yang  harus  disesuaikan  dan  standar  kerja,  serta  memberikan  bimbingan/arahan secara  spesifik  tentang  cara-cara  menyelesaikan  tugas  tersebut,  termasuk  di  dalamnya  aspek perencanaan,  organisasi,  koordinasi  dan  pengawasan.  Sehingga  Apabila  perilaku  tugas  yang diterapkan  seorang  pegawai  buruk  maka  akan  berdampak  pada  sulitnya  pencapaian  target  yang ditetapkan perusahaan. Hal ini sejalan dengan pendapat Arifin, Amirullah, Fauziah (2005) yang menyatakan  bahwa,”Pemimpin  selalu  berusaha  agar  bawahannya  melaksanakan  tugas  atau intruksi  yang  sesuai  dengan  keinginannya,  sehingga  gaa  kepemimpinan  perilaku  tugas  lebih mengutamakan  pelaksanaan  pekerjaan  dibanding  dengan  pengembangan  dan  pertumbuhan pegawai”
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pimpinan  memberikan  banyak  pengarahan  kepada  pegawai sehingga  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai.  Menurut  Kajanto  (2013)  pemimpin bersifat  ramah  dan  menunjukkan  kepedulian  akan  kebutuhan  bawahan.  Ia  juga  memperlakukan semua  bawahan  sama  dan  menunjukkan  keberadaan  mereka,  status,  dan  kebutuhan-kebutuhan pribadi,  sebagai  usaha  untuk  mengembangkan  hubungan  interpersonal  yang  menyenangkan  di antara anggota kelompok.

## b. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional terhadap Disiplin Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  situasional tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  disiplin  kerja.  Artinya  sikap  pemimpin  untuk  meningkatkan  kinerja  melalui sikap yang berorientasi tugas, hubungan  dengan pegawai  dan perubahan kedepan  menunjukkan belum  tentu  menentukan  tingginya  disiplin  kerja  pegawai.  Meskipun  gaya  kepemimpinan situasional  dalam  Satuan  Kerja  Pelaksanaan  Jalan  Nasional  Wilayah  III  Provinsi  Sulawesi Tenggara  ini  penting  dan  belum  terlalu  diperhatikan  oleh  para  pegawai.  Padahal  kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar pegawai menaati peraturan-peraturan yang ada.  Peraturan  diperlukan  dalam  meningkatkan  kedisiplinan  dan  mendidik  pegawai  supaya menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus adil  dan tegas terhadap semua pegawai. Dengan  keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian  hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi pegawai.

## c. Pengaruh Motivasi terhadap Disiplin Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap disiplin  kerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  yang  diberikan  secara  internal  maupun eksternal pada Satuan Kerja Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah III Provinsi Sulawesi Tenggara mampu  merubah  kejiwaan  dan  sikap  mental  pegawai  yang  memberikan  energi,  mendorong kegiatan  atau  gerakan  dan  mengarah  atau  menyalurkan  perilaku  kearah  mencapai  kebutuhan yang  memberi  kepuasan  atau  mengurangi  ketidak  seimbangan.  Seperti  Hasibuan  (2014:144) bahwa  motif  adalah  suatu  perangsang  keinginan  (want)  dan  daya  penggerak  kemauan  bekerja seseorang.  Setiap  motif  mempunyai  tujuan  tertentu  yang  ingin  dicapai.  Sedangkan  menurut Wexley & Yukl (dalam Sutrisno, 2013:110) adalah pemberian atau penimbulam motif atau dapat pula diartikan sebagai hal atau keadaan menjadi motif.
Motivasi  suatu  hal  yang  sangat  perlu  diperhatikan  oleh  setiap  organisasi,  jika  setiap organisasi  ingin  berhasil  apa  yang  sudah  direncanakan  maka  para  pimpinan  perlu  mengerti tentang  motivasi.  Untuk  mendapatkan  hasil  kerja  yang  sesuai  dengan  tujuan  organisasi,  sangat

## Sigma: Journal of Economic and Business
memerlukan  pegawai  yang  selalu  taat,  jujur, serta  disiplin  dan  tanggung  jawab  atas  tugas  yang diembannya dari pimpinan kepadanya.

## d. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional  terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  yang Dimediasi oleh Motivasi
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  situasional  berpengaruh  positif terhadap  disiplin  yang  dimediasi  oleh  motivasi.  Artinya  hubungan  yang  baik  dan  harmonis dengan  pimpinan  dan  rekan  kerja,  sikap  saling  menghormati  di  lingkungan  kerja  akan meningkatkan  disiplin  kerja  dengan    perlunya  meningkatkan  motivasi  pegawai  dalam  bekerja. Motivasi  kerja  pegawai  di  Satuan  Kerja  Pelaksanaan  Jalan  Nasional  Wilayah  III  Provinsi Sulawesi Tenggara sepenuhnya mempengaruhi tingginya disiplin kerja pegawai.
Hal  Ini  dapat  diketahui  dari  pengamatan  yang  dilakukan,  pegawai  Satuan  Kerja Pelaksanaan  Jalan  Nasional  Wilayah  III  Provinsi  Sulawesi  Tenggara  memiliki  disiplin  kerja yang baik meskipun motivasinya kurang. Disiplin kerja pegawai dapat dipengaruhi oleh tingkat kompensasi  pegawai,  semangat  kerja  pegawai,  dan  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh pegawai. Pegawai yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja lebih baik dan tepat waktu  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Disiplin  kerja  pegawai  yang  tinggi  akan  membuat Satuan  Kerja  Pelaksanaan  Jalan  Nasional  Wilayah  III  Provinsi  Sulawesi  Tenggara  semakin baik ke depannya dan mencapai tujuan- tujuan yang telah ditetapkan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya,  maka  penulis  dapat menyimpulkan sebagai berikut :
1. Hasil  analisis  diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,924,  serta  nilai pvalues sebesar  0,000, dimana  dengan  nilai pvalues yang  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  gaya  kepemimipinan situasional  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  motivasi.  Artinya  semakin  baik pelaksanaan tugas pimpinan, hubungan dengan bawahan maupun orientasi perubahan maka dapat memperbaiki motivasi kerja baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik.
2. Hasil  analisis  diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,199,  serta  nilai pvalues sebesar  0,060, dimana  dengan  nilai pvalues yang  lebih  besar  dari  0,05,  maka  gaya  kepemimipinan situasional  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pegawai.  Artinya  sikap pimpinan  untuk  meningkatkan  kinerja  melalui  sikap  yang  berorientasi  tugas,  hubungan dengan  pegawai  dan  perubahan  kedepan  tidak  menunjukkan  disiplin  kerja  pegawai  secara signifikan.
3. Hasil  analisis  diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,794,  serta  nilai pvalues sebesar  0,000, dimana dengan nilai pvalues yang lebih kecil dari 0,05, maka motivasi berpengaruh positif signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pegawai.  Artinya  semakin  baik  motivasi  kerja  yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik maka dapat memperbaiki disiplin kerja pegawai dalam bentuk  ketaatan  terhadap  peraturan,  perintah  kedinasan,  jam  kerja,  kepatuhan  penggunaan sarana dan bekerja sesuai prosedur.
4. Hasil  analisis  diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,733,  serta  nilai pvalues sebesar  0,000, dimana  dengan  nilai pvalues yang  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  gaya  kepemimpinan situasional  berpengaruh  positif  terhadap  disiplin  yang  dimediasi  oleh  motivasi.  Artinya hubungan  yang  baik  dan  harmonis  dengan  pimpinan  dan  rekan  kerja,  sikap  saling menghormati  di  lingkungan  kerja  akan  meningkatkan  disiplin  kerja  dengan  perlunya meningkatkan  motivasi  pegawai  dalam  bekerja  baik  yang  bersifat  intrinsik  maupun ekstrinsik.

## Sigma: Journal of Economic and Business

## SARAN
Berdasarkan  pada  kesimpulan  dari  penelitian  yang  telah  dilakukan  maka  peneliti merekomendasikan saran sebagai berikut:
1. Bagi  Satuan  Kerja  Pelaksanaan  Jalan  Nasional  Wilayah  III  Provinsi  Sulawesi  Tenggara sangat  perlu  untuk  meningkatkan  gaya  kepemimpinan  situasionalnya  melalui  peningkatan sikap  pimpinan  dengan  berperilaku  yang  beorientasi  pada  tugas,  hubungan  dengan bawahan serta perubahan.
2. Bagi  Satuan  Kerja  Pelaksanaan  Jalan  Nasional  Wilayah  III  Provinsi  Sulawesi  Tenggara sangat  perlu  untuk  meningkatkan  motivasi  pegawainya  secara  ekstrinsik  dalam  bentuk pengarahan  langsung  oleh  atas  atas  apa  yang  menjadi  tugas  pegawai  serta  membangun hubungan yang harmonis dengan atasan langsung maupun dengan pegawai lainnya.
3. Bagi  Satuan  Kerja  Pelaksanaan  Jalan  Nasional  Wilayah  III  Provinsi  Sulawesi  Tenggara sangat perlu untuk  meningkatkan ketaatan tehadap peraturan yang berlaku serta kepatuhan atas  perintah  kedinasan  dalam  bentuk  ketaatan  pegawai  dalam  menjalankan  tugas  pokok, fungsi  dan  wewenangnya  serta  patuh  melaksanakan  tugas  kedinasan,  perintah  pimpinan dan menjaga larangan.
4. Untuk  penelitian  selanjutnya  diharapkan  mampu  memperluas  orientasi  penelitian  pada lingkup  perusahaan  yang  lainnya.  Serta  disarankan  untuk  mengembakan  variabel penelitian yang  diteliti dengan  menambahkan  variabel komitmen  kerja, prestasi kerja dan budaya organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah  dan  Waidji,  2011.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Stres  Kerja,  Disiplin  Kerja,Dan Kompensasi  Dengan  Kinerja  Pegawai” .Daya Saing  Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Sumber Daya, Vol. 12, No. 1, Juni 2011, Universitas Muhammadiyah Surakarta. Agustini, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan . Jakarta: Rinerka Cipta. Andrianingrum, 2017. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Kerja . Sama Tim terhadap Kinerja Karyawan pada BPR ARMINDO KENCANA Bangun, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia ”. Jakarta: Erlangga Brahmansari dan Siregar, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga Bernardine R.Wirjana dan Susilo Supardo (2006). Kepemimpinan: Dasar-dasar
Pengembangannya , Andi Offset, Yogyakarta. Daft, L. Richard. 2012. Era Baru Manajemen . Jakarta: Salemba Empat. Edy Sutrisno, 2009. Sistem Informasi Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu. Gery Yukl, 2017, Kepemimpinan dalam Organisasi , PT. INDEKS, Jakarta. Gibson, 2007. Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses),. Jilid I Edisi Lima, Erlangga, Jakarta. Ghozali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan ProgramSPSS (4th ed. ). Semarang: Badan Penerbit-Undip Hadari Nawawi, 2005. Penelitian Terapan .Yogyakarta: Gajah Mada University. Press Handoko, T.H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Salemba Empat Hasibuan, Malayu SP. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi . Jakarta : Bumi Aksara.
Hersey,  Paul,.  Blanchard,  Kenneth,  H  and  Johnson,  Dewey  E.,  2011. Management  of Organizational Behavior, Leading Human Resources, Eight Edition, New Jersey: Prentice- Hall, Upper Saddle River.
Hughes, Richard L., Ginnet, Robert C and Curphy, Gordon J,. 2016, Leadership Enhancing the Lessons of Experience , Second Edition, Chicago: Richard D. Irwin, Inc. Juma  and  Moronge,  2015. Influence  of  Progressive.  Discipline  on  Employee  Performance  in Kenya : A Case Of Mukurwe-Ini.
Kadarisman,  2012. Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta:  PT.  Raja Grafindi Persada

## Sigma: Journal of Economic and Business
Luthans,  Fred,  2012, Organizational  Behavior ,  9th  edition.  Boston,  McGraw-Hill,  Companies, Inc Mangkunegara,  A.P.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Cetakan  ke  9. Rosda. Bandung. Mangkunegara,  2001. Evaluasi Kinerja  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bandung  :  Refika Aditama
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006. Human  Resource  Management:  Manajemen  Sumber  Daya Manusi a . Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat. Munandar, 2001. Psikologi Industri dan Organisasi . Jakarta : PT RajaGrafindo. Persada. Nawawi, 2005. Penelitian Terapan .Yogyakarta: Gajah Mada University. Press. Siagian, 2009. Teori Motivasi dan Aplikasinya , PT Rineke Cipta, Jakarta Siregar, 2000. Sumber Daya Manusia (Konsep Universal Etos Kerja). Jakarta: PT. Gramedia. Silalahi, 2013. Tenaga Kerja: Perspektif Huku, Ekonomi, dan Sosial,  Pusat Kajian Pengolahan Data dan Informasi Sekretariat Jenderal DPR Republik Indonesia . Jakarta.
Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Binsis, Bandung : Alfabeta. Sunyoto, 2013. Metodologi Penelitian Akuntansi . Bandung: PT Refika. Aditama Suwatno, 2008. Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti. Bandung: Alfabeta Sutrisno, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan Pertama, Jakarta: Kencana. Solimun,  2010 Analisis  Multivariat  Pemodelan  Struktural  Metode Partial  Least  Square- PLS. Penerbit CV. Citra: Malang Riduwan, 2006. Analisis Data-Data Statistik. Bandung : Alfabeta. Rivai,  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .  PT  Rajagrafindo  Persada. Jakarta Robins  dan  Judge,  2011. Perilaku  Organisasi,  Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi, Jilid  I,  Edisi kedelapan, Prenhallindo, Jakarta
Robbins, 2006. Prinsip-prinsip Prilaku Organisasi, Edisi  kelima, Alih  Bahasa Halida, S.E. dan Dewi Sartika, S.S, Erlangga, Jakarta
Rasool, et  al .  (2015.  Pengaruh  kompetensi  SDM,  penerapan  SAP,  dan  sistem  akuntansi keuangan daerah terhadap kualitas laporan keuangan.
Ruru, et al., 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Budaya Organisasi dan Motivasi pada  Kinerja  Karyawan  di  PT  Bank  Pembangunan  Daerah  Bali  Csabang  Badung”. Jurnal Ekonomi dan Bisnis ,5 (11), 3823-3856.
Thoha, 2010. Kepemimpinan dalam Manajemen . Cetakan 17. Jakarta: Rajawali Pers Timpe Dale, 2015. Seri Manajemen Sumberdaya Manusia, Memimpin Manusia , PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.
Tjiptono,  2006. Manajemen  Jasa .  Edisi  Pertama.  Yogyakarta:  Andi.  Gerry  Ramadhan.  2010. Skripsi Program S-1. Pasolong, 2013. Kepemimpinan Birokrasi . Bandung: CV.Alfabeta. Wahyudi,  2009. Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Dalam  Organisasi  Pembelajaran .  (Learning Organization).Bandung: Alfabeta.
Yulk dalam Pasolong, 2013. Kepemimpinan Birokrasi . Bandung: CV.Alfabeta. Wibowo, 2011. Manajemen Kinerja, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.