## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 302 − 306 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1150

## Dampak Kepemimpinan dan Rotasi Kerja terhadap Turnover Intention
Mochammad Irfan, Arif Rachman Putra *
Fakultas Ekonomi, Manajemen, Universitas Mayjen Sungkono, Mojokerto, Indonesia Email: 1 moc.irfan@gmail.com, 2 arifrachmanputra.caniago@gmail.com Email Penulis Korespondensi: arifrachmanputra.caniago@gmail.com Submitted: 22/11/2021 ; Accepted: 29/11/2021 ; Published: 30/11/2021
Abstrak −Salah satu biaya besar yang dikeluarkan oleh perusahaan adalah biaya untuk memelihara sumber daya manusia yang dimiliki. Biaya tersebut terdiri dari biaya rekrutmen dan biaya pelatihan karyawan. Untuk mengurangi biaya tersebut perusahaan perlu  menekan  angka  turnover  intention pada  perusahaan  mereka.  Tujuan penelitian  ini  untuk  mengetahui  mengetahui dampak kepemimpinan dan rotasi pekerjaan terhadap turnover intention karyawan. Survei ini dengan regresi linear berganda dan SPSS 26 menganalisis  data  dari  79  responden  yang  penentuan  sampel  dilakukan  dengan  metode  sensus.  Hasil  penelitian  ini  ditemukan bahwa turnover intention secara parsial dipengaruhi signifikan oleh kepemimpinan. Hasil ini diikuti oleh variabel yang lainnya yaitu rotasi kerja yang secara parsial juga memiliki peran pada turnover intention.  Kedua variabel yang diteliti secara simultan berperan pada turnover intention secara nyata dan signifikan.
Kata Kunci: Kepemimpinan; Rotasi Pekerjaan; Turnover Intention
Abstract −One of the major costs incurred by the company is the cost to maintain its human resources. These costs consist of recruitment  costs  and  employee  training  costs.  To  reduce  these  costs,  companies  need  to  reduce  turnover  intention  in  their companies. The purpose of this study was to determine the impact of leadership and job rotation on employee turnover intention. This survey used multiple linear regression and SPSS 26 analyzed data from 79 respondents whose sample was determined using the census method. The results of this study found that turnover intention is partially significantly influenced by leadership. This result is followed by another variable, namely job rotation which partially also has a role in turnover intention. The two variables studied simultaneously play a significant and significant role on turnover intention.
Keywords : Leadership; Job Rotation; Turnover Intention

## 1. PENDAHULUAN
Indikasi  ketangguhan  atau  kekuatan  mental  karyawan  terlihat  dari  niat  mereka  untuk  bertahan  atau  berniat meninggalkan  pekerjaan  di  perusahaan.  Dari  sudut  pandang  perusahaan,  hal  ini  terlihat  dari  fluktuasi  tingkat turnover karyawan. Angka yang tinggi pada kondisi tersebut mengakibatkan perusahaan mengeluarkan biaya lebih besar untuk memberdayakan karyawan. Ada biaya transisi akibat pergantian. Biaya untuk kesempatan memperoleh karyawan baru lebih tinggi (Kanwal & Tariq, 2016). Begitu pun biaya yang muncul akibat terjadinya perpindahan kerja karyawan. Keluar atau masuk seperti itu akan berdampak berkelanjutan (Mosadeghrad, 2008).
Kondisi karyawan yang tidak betah pada suatu perusahaan merupakan indikasi dari turnover yang tinggi pada perusahaan  tersebut.  Hal  ini  mengakibatkan  biaya  yang  dikeluarkan  perusahaan  akan  lebih  banyak  lagi.  Biaya tersebut digunakan untuk melakukan rekrutmen, pelatihan, dan biaya lain untuk mendukung kerja karyawan seperti lingkungan  pekerjaan.  Turnover  juga  mampu  menurunkan  kepuasan  karyawan  karena  akan  terjadi  gangguan komunikasi.  Hal  ini  tentu  mengakibatkan  produktivitas  terganggu  (Retnowati,  2021).  Keadaan  ini  menjadikan organisasi  untuk  mencari  cara  agar  turnover  dapat  menurun  sehingga  mampu  menghemat  biaya  yang  tidak diperlukan  dan  tidak  dapat  dikendalikan  oleh  perusahaan.  Itu  harus  ada  tindakan  mengantisipasi  kemunculan  dari turnover intention dari karyawan (Ernawati, 2020).
Turnover  intention  mengarah  kepada  intensi  perilaku  yang  menentukan  tindakan  secara  nyata  (Hariani, 2019).  Niat  untuk  melakukan  turnover  sepenuhnya  ada  di  keputusan  karyawan  sehingga  pengamatan  yang didasarkan  hal  tersebut  akan  memberikan  hasil  prediksi  lebih  antisipatif  dibanding  perilaku  nyata  turnover  itu sendiri (Mueller, 2003).
Turnover  intention  merupakan  gambaran  dari  kinerja  pada  organisasi  tersebut  (Sudja’i  &  Arifin,  2021). Selain itu turnover juga menjadi indicator untuk dapat mengetahui tingkat stabilitas pada suatu organisasi. Turnover merupakan keadaan dimana karyawan dengan jumlah tertentu meninggalkan organisasi pada suatu waktu. Turnover intention  merupakan  kondisi  seorang  karyawan  yang  memiliki  niat  untuk  keluar  organisasi  namun  belum melaksanakannya.  Ada  dua  faktor  yang  berperan  terhadap  turnover  intention  karyawan,  yaitu  kepemimpinan  dan rotasi kerja.
Kepemimpinan  merupakan  kegiatan  dan  kemampuan  seseorang  memengaruhi  pihak  lain  (Oetomo,  2004). Menurut  Darmawan  (2008),  kepemimpinan  yang  efektif  itu  ada  saat  seseorang  diberikan  kekuasaan  oleh  pemilik usaha  untuk  bertanggung  jawab  mengarahkan  tugas-tugas  tertentu.  Organisasi  dinyatakan  berdaya  saat  sukses mengolah dan  menggerakan  sumber daya  manusia  dengan maksimal  (Putra,  2017).    Sedangkan karyawan  sebagai subjek  setiap  proses  dan  kegiatan  di  lingkungan  kerja  tentu  saja  dengan  karakteristik  seperti  motivasi,  sasaran, mental, pendidikan, pengalaman yang beragam (Mardikaningsih, 2016). Setiap pemimpin memiliki tantangan untuk mendayagunakan  potensi  maupun  kompetensi  karyawan  dengan  maksimal  dan  profesional.  Kepemimpinan  itu seharusnya mampu membuat karyawan memiliki komitmen terhadap perusahaan dan mereka menjadi sumber daya manusia  yang  produktif  (Mardikaningsih,  2020).  Kegagalan  dari  kepemimpinan  dapat  menyebabkan  turnover

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 302 − 306 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1150
intention  karena  karyawan  sudah  tidak  merasa  nyaman  dan  mengalami  tekanan  sehingga  memutuskan  untuk meninggalkan pekerjaan dan perusahaan (Disch, 2004).
Selain  kepemimpinan,  rotasi  kerja  juga  memiliki  peran  turnover  intention.  Rotasi  pekerjaan  masuk  dalam kelompok pelatihan “on-the-job”. Rotasi ditujukan kepada karyawan yang cukup lama bekerja di bidang yang sama (Davis & Jorgensen, 2005). Adanya rotasi memiliki harapan karyawan mempunyai pengalaman dan kompetensi di ragam bentuk pekerjaan tingkat kesulitan atau posisi yang berbeda di jenjang yang sejenis. Karyawan yang berada dalam  pekerjaan  yang  sama  untuk  periode  kerja  yang  lama  memungkinkan  untuk  mengalami  kejenuhan  sehingga kinerja dan produktivitas mereka akan mengalami dinamika fluktuasi (Adjei, 2014). Menurut pandangan manajemen sumber daya manusia, hal ini seharusnya dihindari jangan sampai terjadi dan dialami oleh karyawan. Kondisi tidak sehat ini harus disikapi oleh perusahaan melalui kebijakan rotasi pekerjaan secara berkala. Ini memungkinkan akan menahan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan (Werdati, 2020). Meski tidak selalu berjalan sesuai harapan  karena  dari  sudut  pandang  karyawan,  mereka  lebih  mengutamakan  kenyamanan  bekerja.  Bagi  karyawan yang sudah merasa nyaman dengan pekerjaan, hal ini akan memunculkan permasalahan bagi mereka.
Berdasarkan uraian tersebut, diperlukan pantauan terhadap turnover intention dari karyawan yang ditinjau dari aspek kepemimpinan  dan  rotasi  pekerjaan.  Apakah  kepemimpinan  yang  tidak  tepat  dengan  kondisi  dan  tidak memerhatikan  kemampuan  karyawan  akan  memberikan  dampak  kepada  turnover  intention.  Begitu  pun  rotasi pekerjaan yang belum terancang dengan baik menyebabkan kondisi karyawan yang turnover. Dengan adanya perihal tersebut,  studi  ini  bermaksud  mengetahui  dampak  kepemimpinan  dan  rotasi  pekerjaan  terhadap  turnover  intention karyawan.

## 2. METODE PENELITIAN
Survei ini akan menggunakan analisis regresi sebagai alat untuk menjawab rumusan masalah berupa apakah benar kepemimpinan  dan  rotasi  pekerjaan  menyebabkan  turnover  intention  dari  karyawan.  Pengumpulan  data  dilakukan dengan  penyebaran  kuesioner  kepada  semua  karyawan  di  salah  satu  perusahaan  konveksi  di  Sidoarjo.  Jumlah seluruh pekerja yang dijadikan responden adalah  sebanyak 79 orang. Data dari hasil sensus itu akan ditabulasi dan diuji  kualitasnya  melalui  validitas  yang  dilanjutkan  reliabilitas.  Hipotesis  diujikan  dengan  alat  uji  t  serta  uji  F. Pernyataan hipotesis adalah variabel kepemimpinan dan rotasi pekerjaan berpengaruh parsial dan simultan terhadap turnover intention karyawan. SPSS 26 menjadi program statistik di studi ini.
Kepemimpinan  merupakan  kemampuan  seseorang  untuk  mengajak  orang  lain  melakukan  tindakan  sesuai dengan  rencana  yang  ditetapkan  untuk  tujuan  tertentu  (Putra  dan  Sinambela,  2021).  Menurut  Gandhi  &  Kumar (2014),  dengan  kepemimpinan  memungkinkan  upaya  individu  dan  kolektif  untuk  bersama-sama  mencapai kesejahteraan  karyawan  dan  organisasi.  Terdapat  5  indikator  kepemimpinan  menurut  Darmawan  dan Mardikaningsih (2021) yaitu 1) memiliki pemikiran ke depan; 2) berani menghadapi berbagai tantangan; 3) mampu membuat keputusan; 4) memiliki komunikasi yang baik; 5) mampu memberikan motivasi.
Rotasi pekerjaan adalah perpindahan secara sistematis karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain pada interval  yang  direncanakan  (Dessler  &  Varkkey,  2009).  Ini  melibatkan  perpindahan  karyawan  secara  berkala  dari satu  tugas  ke  tugas  lainnya  di  mana  setiap  tugas  membutuhkan  keterampilan  yang  berbeda  dan  selanjutnya meningkatkan  kinerja  pekerjaan  mereka  (Leat,  2007).  Rotasi  kerja  merupakan  perubahan  kerja  karyawan  pada waktu tertentu (Mardikaningsih, 2014). Terdapat 5 indikator rotasi kerja menurut Darmawan et al. (2018) yaitu 1) pengalaman; 2) prestasi kerja; 3) kebutuhan; 4) tanggung jawab; dan 5) pengetahuan.
Untuk variabel terikat yang digunakan adalah turnover intention. Turnover intention merupakan sikap yang dimiliki karyawan untuk tidak lagi bekerja di tempat yang sama dengan sukarela (Zeffane, 1999). Indikator turnover intention  menurut  Mobley  et  al.  (1978)  yaitu  1)  keinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan;  2)  sikap  melakukan pencarian pekerjaan di luar; dan 3) memiliki intensi untuk keluar.
Studi dari Alexandrov (2004), Dupré & Day (2007), Ernawati (2020), Jahroni (2021) menunjukkan ada peran pemimpin untuk menyebabkan karyawan memiliki pikiran meninggalkan perusahaan. Ini dasar dari hipotesis bahwa kepemimpinan  punya  peran  atas  kemunculan  turnover  intention.  Menurut  Chen  (2015),  rotasi  pekerjaan memberikan peran terhadap keputusan karyawan untuk tetap bersama organisasi karena menurut mereka, organisasi tidak mereka sebagai sumber daya manusia yang berharga. Ini dasar dari hipotesis bahwa rotasi pekerjaan berperan nyata mencegah turnover intention.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi  dari  responden  atau  pekerja  dari  objek  penelitian  ada  79  orang  yang  terdiri  dari  63  perempuan,  dan  16 pria.  Ada  27  responden  yang  baru  bekerja  kurang  dari  satu  tahun;  35  responden  bekerja  antara  1  –  3  tahun;  dan sisanya  sudah  bekerja  di  objek  pengamatan  melebihi  rentang  3  tahun.  Deskripsi  tersebut  menunjukkan  tingkat turnover  intention  yang  cukup  tinggi  karena  banyaknya  pekerja  baru  dengan  alasan  mengisi  kekosongan  yang ditinggalkan oleh pekerja yang keluar.
Uji validitas dengan memperbandingkan r hitung dan r tabel. Berdasarkan hasil SPSS diperoleh fakta nilai r hitung > r tabel. Butir-butir instrumen adalah valid.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 302 − 306 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1150
Reliabilitas  didasarkan  pada  nilai  koefisien  Alpha  Cronbach  untuk  menunjukkan  kestabilan  pengukuran. Berdasarkan  output  SPSS,  reliabilitas  setiap  variabel  lebih  tinggi  dari  0.7.  Kepemimpinan  sebesar  0,793;  rotasi pekerjaan  sebesar  0,842;  dan  turnover  intention  adalah  0,806.  Dengan  demikian,  instrumen  tersebut  dikatakan reliabel.

## Gambar 1. Normalitas
Data  tersebar  secara  normal  seperti  yang  ditunjukkan pada gambar 1  dan  itu  memenuhi asumsi  normalitas. Hasil  analisis  regresi  berganda  ditunjukkan  tabel  1.  Pada  uji  t  hasil  yang  diperoleh  adalah turnover  intention (Y) dipengaruhi oleh kepemimpinan (X.1). Pernyataan ini dibuktikan dengan nilai signifikan yang diperoleh dari hasil analisis  di  bawah  0,05.  Untuk  variabel  rotasi  kerja  (X.2)  dapat  dikatakan  memiliki  peran  yang  signifikan  pada turnover intention (Y) sebab nilai signifikan yang diperoleh juga lebih rendah dari 5%.
Tabel 1. Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 22.167 4.256 5.209 .000 X.1 -3.949 .572 -.544 -6.908 .000 X.2 -2.593 .493 -.414 -5.261 .000
Tabel  1  menghasilkan  model  regresi  Y  =  22.167  –  3.949X.1  –  2.593X.2  +  e.  dengan  model  ini  dapat diketahui  nilai  dari turnover  intention sebesar  22.167  jika  nilai  kepemimpinan  dan  rotasi  pekerjaan  bernilai  nol. Selanjutnya nilai turnover intention akan berkurang 3,941 jika variabel kepemimpinan naik satu satuan dan variabel rotasi kerja tetap. Hasil ini menunjukkan nilai turnover intention akan berkurang 2,593 jika variabel kepemimpinan bernilai tetap dan rotasi kerja naik satu satuan. Selanjutnya dilakukan uji F.
Hasil analisi pada uji F di tabel 2 menunjukkan nilai F yang diperoleh adalah 45,010. Untuk nilai signifikan yang  diperoleh  adalah  0,000.  Dengan  demikian  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  secara  simultan turnover intention ditentukan signifikan oleh kepemimpinan dan rotasi kerja.
Tabel 2. Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1998.579 2 999.289 45.010 .000 b Residual 1687.320 76 22.202 Total 3685.899 78
Untuk selanjutnya dilakukan uji koefisien determinasi. Hasil penelitian seperti pada tabel 3, dengan besaran R  diperoleh  0,736,  sementara  koefisien  determinasi  0,542.  Hasil  ini  menunjukkan turnover  intention ditentukan kepemimpinan  dan  rotasi  kerja  sebesar  54,2%.  Variabel  lain  yang  diduga  memengaruhi turnover  intention yang tidak diteliti pada penelitian ini memngaruhi sebesar 45,8% sisanya.
Tabel 3. Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .736 a .542 .530 4.712 1.118
Hipotesis yang menyatakan kepemimpinan memiliki peran terhadap intention turnover adalah terbukti benar. Sifat  pengaruh  adalah  negatif  yang  berarti  semakin  baik  kepemimpinan  maka  semakin  rendah intention  turnover

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 302 − 306 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1150
karyawan.  Kepemimpinan  yang  efektif  dapat  memahami  kemampuan  karyawan  dengan  akurat  sehingga  proses penempatan  berkelanjutan  menjadi  jalan  menuju  pengembangan  kinerja  dan  produktivitas  kerja.  Bila  pemimpin tidak  berhasil  melakukan  identifikasi  kompetensi  karyawan  dan  gagal  menempatkan  sesuai  dengan  bakat  dan kemampuannya,  maka  pemimpin  memberikan  potensi  permasalahan  dan  kesulitan  di  masa  mendatang. Permasalahan yang bisa terjadi seperti penurunan motivasi kerja serta kemunculan intention turnover dengan tingkat tinggi (Darmawan, 2010).
Hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  rotasi  pekerjaan  memiliki  dampak  terhadap  intention  turnover  juga terbukti  benar.  Arahnya  berlawanan  dalam  arti  semakin  baik  rotasi  pekerjaan  maka  semakin  menurun  intention turnover.  Rotasi  pekerjaan  dilakukan  untuk  mengurangi  stress  karyawan  akibat  adanya  rutinitas.  Dengan  adanya rotasi  karyawan  diharapkan  karyawan  tidak  bosan  dengan  pekerjaan  mereka.  Karyawan  juga  dapat  menemukan tantangan baru yang akan menambahkan semangat kerja karyawan.   Pelaksanaan rotasi kerja tidak selalu memiliki tanggapan  yang  positif  dari  karyawan.  Karyawan  dapat  merasa  tidak  puas  karena  sudah  merasa  nyaman  pada pekerjaan  ataupun  posisi  kerja  saat  ini  (Andayani,  2010).  Oleh  karena  itu  kebijakan  rotasi  pekerjaan  perlu diinformasikan  lebih  awal,  agar  karyawan  merasa  sudah  siap  dan  menganggap  bahwa  rorasi  pekerjaan merupakan kebijakan  yang  adil.  Manajemen  perlu  mencari  informasi  mengenai  kinerja  dari  setiap  individu  karyawan, pengalaman  kerja  yang  dimiliki,  perilaku  karyawan  tersebut,  dan  pelatihan  yang  didapatkan  karyawan  selama bekerja  (Mitchell,  2001).  Penting  untk  manajemen  melakukan  rotasi  pekerjaan  sesuai  dengan  kompetensi  yang dimiliki seorang karyawan (Mardikaningsih, 2017). Persiapan karyawan pada pekerjaan baru perlu disiapkan dengan baik agar karyawan siap bekerja pada tempat yang baru.
Selain  itu,  kepemimpinan  dan  rotasi  pekerjaan  terbukti  memiliki  peran  secara  simultan  dan  nyata  terhadap intention  turnover.  Sebagai  variabel  terikat,  intention  turnover  menunjukkan  kecenderungan  karyawan  untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sadar dan atas kehendak sendiri.

## 4. KESIMPULAN
Hasil penelitian ini ditemukan bahwa turnover intention secara parsial dipengaruhi signifikan oleh kepemimpinan. Hasil ini diikuti oleh variabel yang lainnya yaitu rotasi kerja yang secara parsial juga memiliki peran pada turnover intention.  Kedua variabel yang diteliti secara simultan berperan pada intention turnover secara nyata dan signifikan. Berdasarkan  temuan pada  penelitian  ini maka  diberikan  saran  sebagai  berikut.  Bentuk  kepemimpinan  setiap divisi perlu  dievaluasi  secara  periodik.  Hal  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  bentuk  kepemimpinan  yang  efektif  bagi karyawan.  Perbedaan  penerimaan  instruksi  dari  satu  karyawan  ke  karyawan  lain,  menyebabkan  seorang  manajer perlu mengetahui bentuk kepemimpinan yang sesuai dan mampu menjadi motivasi dan acuan bagi karyawan. Selain itu rotasi kerja perlu dilakukan dengan sistem yang baik. Rotasi kerja dilakukan sesuai kemampuan dari karyawan tersebut. Untuk itu manajemen perlu mengetahui kinerja dari setiap individu.

## REFERENCES
Adjei,  D.  (2014).  The  Impact  of  Job  Rotation  on  Employees’  performance  a  Case  Study:  Utrak  Financial  Services  Limited. Strategic Management Journal, 32(4), 343-367.
Alexandrov,  A.,  E.  Babakus,  & U.  Yavas.  (2004).  The  Effects  of  Perceived  Management  concern  for  frontline  employees  and customers on turnover intentions, Journal of Service Research, 9(4),356-371.
Andayani,  D.,  S.  Kabalmay,  R.  Resandi,  &  D.  Darmawan.  (2010).  Pemberdayaan  Karyawan  Berbasis  Keunggulan  Bersaing,
IntiPresindo Pustaka, Bandung.
Chen SY, Wen-Chuanwu C, Chang CS, Lin CT. (2015). Job rotation and Internal Marketing for Increased Job Satisfaction and Organizational Commitment in Hospital Nursing Staff. J Nurs Manag. 23(3), 297-306.
Darmawan,  D.  (2010).  Pengaruh  Kompetensi  Kerja,  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  dan  Kompensasi  terhadap  Loyalitas Kerja, Jurnal Ilmu Sosial, 4(2), 63-76.
Darmawan, D. (2008). Kajian Teoritis Variabel Kepemimpinan, Jurnal Media Komunikasi Ekonomi dan Manajemen, 6(3), 21- 35.
Darmawan, D., M. Hariani., E. A. Sinambela. (2018). Dasar Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia.  Metromedia. Surabaya. Darmawan,  D.,  E.  A.  Sinambela,  &  M.  Hariani,  &  M.  Irfan.  (2020).    Analisis  Komitmen  Organisasi,  Iklim  Kerja,  Kepuasan Kerja dan Etos Kerja yang Memengaruhi Kinerja Pegawai, Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen, 4(1), 58-70.
Darmawan,  D.  &  R.  Mardikaningsih.  (2021).  Studi  Tentang  Peran  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Kepemimpinan  dan  Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Simki Pedagogia, 4(1), 89-98.
Davis,  K,  &  M.  Jorgensen.  (2005).  Ergonomics-pros  and  Cons  of  Job  Rotation  as  a  means  of  reducing  injury  costs.  J  Occup Environ Hyg., 2 (1), 1-3.
Dessler, G., & B. Varkkey. (2009). Training and Development. Human Resource Management, Dorling Kindersley, New Delhi. Disch, J., S. Edwardson, & J. Adwan. (2004). Nursing Faculty Satisfaction with Individual, Institutional, and Leadership Factors.
Journal of Professional Nursing, 20, 323-332.
Dupré, K.E. & A.L. Day. (2007). The Effects of Supportive Management and Job Quality on the turnover intentions and health of military personnel, Human Resource Management, 46(2), 185-201.
Ernawati  &  E.A.  Sinambela,  R.  Mardikaningsih,  D.  Darmawan.  (2020).  Pengembangan  Komitmen  Organisasi  Melalui Profesionalisme Karyawan dan Kepemimpinan yang Efektif, Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah, 3(2), 520-528.
Ernawati  &  E.  A.  Sinambela.  (2021).  The  Effect  of  Compensation  and  Career  Development  on  Organizational  Commitment,
Journal of Engineering & Social Sciences, 1(1), 24-32.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 2, November 2021, Hal 302 − 306 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i2.1150
Gandhi, D., & P. Kumar. (2014). Succession Planning: Developing leaders for tomorrow to ensure organizational success. The International Journal of Business & Management, 2(3), 1.
Hariani,  M.,  S.  Arifin,  &  A.  R.  Putra.  (2019).  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Pengalaman  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Komitmen Kerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal, 3(2), 22-28.
Issalillah, F. (2020). Kinerja dan Tenaga Kerja, Metromedia, Surabaya.
Jahroni,  D.  Darmawan,  R.  Mardikaningsih,  &  E.  A.  Sinambela.  (2021).  Peran  Insentif,  Perilaku  Kepemimpinan,  dan  Budaya Organisasi terhadap Penguatan Komitmen Organisasi, Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah, 4(2), 1389-1397.
Kanwal,  B.,  &  A.  Tariq.  (2016).  Organizational  Environment,  Job  Satisfaction  and  Career  Growth  Opportunities:  A  link  to Employee  turnover  intentions  in  university  of  Sargodha,  Pakistan.  Journal  of  Resources  Development  and  Management, 20, 8–14.
Leat, M. (2007). Employee Relations and Employment Relationships. Burlington, MA: Elsevier Ltd.
Lestari,  U.  P.  &  E.  A.  Sinambela,  R.  Mardikaningsih,  &  D.  Darmawan.  (2020).  Pengaruh  Efikasi  Diri  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah, 3(2), 529-536.
Mardikaningsih, R. (2014). Kinerja Karyawan dan Faktor-Faktor yang memengaruhinya. Jurnal Ilmu Sosial, 7(2), 73-84. Mardikaningsih,  R.  (2016).  Variabel  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  serta  Pengaruhnya  terhadap  Kinerja  Karyawan,
Management & Accounting Research Journal, 1(1), 55-62.
Mardikaningsih,  R.,  S.  Arifin,  A.  R.  Putra,  &  M.  Hariani.  (2017).  The  Effect  of  Motivation  and  Work  Commitment  on  The Performance of Agricultural Extension Agents, Jurnal Agrimas, 1(2), 115-124.
Mardikaningsih, R. & D. Darmawan. (2020). Sistem Pengendalian Mutu, Metromedia Mitchell,  T.  R.,  B.  C.  Holtom,  &  T.  W.  Lee.  (2001).  How  to  Keep  Your  Best  Employees:  Developing  an  effective  retention policy. Academy of Management Executive, 15, 96-107.
Mobley, W. H., S. O. Horner., & A. T. Hollingsworth. (1978). An Evaluation of Precursors of Hospital Employee Turnover. The Journal of applied psychology, 63(4), 408–414.
Mosadeghrad,  A.M,  E.  Ferlie,  &  D.  Rosenberg.  (2008).  A  Study  of  Relationship  between  Job  Satisfaction,  Organizational Commitment and Turnover Intention among Hospital Employees. Health Serv Manage Res., 21, 211-27.
Mueller, J. D. K. (2003). Turnover Processes in a Temporal Context: It’s About Time. (online).
Oetomo, Hasan & D. Darmawan. (2004). Pengaruh Aspek Pendidikan, Pelatihan, Umur dan Pengalaman Kerja terhadap Perilaku Gaya Kepemimpinan, Jurnal Ekonomi-Manajemen, 3(2), 11-22.
Putra,  A.  R.,  D.  Darmawan,  &  E.  A.  Sinambela.  (2017).  Pengawasan  dan  Koordinasi  Kerja  serta  Pengaruhnya  terhadap Produktivitas Kerja Karyawan, Akuntabilitas Jurnal Ilmiah Ilmu-ilmu Ekonomi, 10(2), 12-24.
Putra, A. R., E. A. Sinambela. (2021). Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Dosen. Jurnal Simki Pedagogia, 4 (1), 58-67.
Retnowati, E. & E.A. Sinambela. (2019). Pengaruh Komunikasi Kerja dan Integritas terhadap Kinerja Pegawai, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 9(1), 1-10.
Retnowati, E. & U. P. Lestari. (2021). Analysis of The Role of The Work Environment and Ability to Employee Performance, Journal of Engineering & Social Sciences, 1(1), 16-23.
Santosa,  A.  &  D.  Darmawan.  (2002).  Hubungan  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan  Kinerja  Karyawan,  Jurnal  Ilmu Manajemen, 3(2), 81-92.
Sinambela,  E.  A.,  R.  Mardikaningsih,  S.  Arifin,  &  H.  D.  Ayu.  (2020).  Development  of  Self  Competence  and  Supervision  to Achieve Professionalism, Journal of Islamic Economics Perspectives, 1(2), 33-42.
Sinambela,  E.  A.  &  Ernawati.  (2021).  Analysis  of  the  Role  of  Experience,  Ability  and  Motivation  on  Employee  Performance, Journal of Social Science Studies, 1(2), 21-26.
Sudja’i & S. Arifin. (2021). Organizational Culture and Impact on Improving Employee Performance. Journal of Social Science Studies, 1(2), 17-20.
Werdati,  Fauchil.,  D.  Darmawan  &  N.  R.  Solihah.  (2020).  The  Role  of  Remuneration  Contribution  and  Social  Support  in Organizational Life to Build Work Engagement, Journal of Islamic Economics Perspectives, 1(2), 20-32.
Zeffane,  R.  (1999).  Understanding  Employee  Turnover:  The  Need  for  a  Contingency  Approach.  International  Journal  of Manpower, 15(9), 1-14.