JUPE: Jurnal Pendidikan Mandala http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JUPE/index Terakreditasi Sinta 6 ( No. SK: 164/E/KPT/2021 )
Vol. 7. No. 2 Juni 2022 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745

## Analisis Motivasi Kerja Tenaga Non Kependidikan di Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 3 Bima
Adilansyah 1 , Arif Budiman 2
Program Studi Ilmu Administrasi Negara Sekolah Tinggi Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (STISIP) Mbojo Bima Email : mhan_imoet@yahoo.com

## Abatrak
Penelitian  ini  berjudul  “ Analisis  Motivasi  Kerja  Tenaga  Non  Kependidikan  di  Sekolah  Menengah Kejuruan  Negeri  3  Bima .”  Masalah  yang  dijawab  dalam  penelitian  ini  adalah:  1)  Bagaimanakah  motivasi  kerja intrinsik  tenaga  non  kependidikan  di  Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  3  Bima?  2)  Bagaimanakah  motivasi  kerja ekstrinsik tenaga non kependidikan di Sekolah Menengah  Kejuruan Negeri 3 Bima? Penelitian ini bertujuan: 1) Untuk mengetahui motivasi kerja intrinsik tenaga non kependidikan di Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 3 Bima. 2) Untuk mengetahui  motivasi kerja ekstrinsik  tenaga  non kependidikan di Sekolah Menengah  Kejuruan Negeri 3 Bima. Untuk membahas  Penelitian  ini  penulis  menggunakan  jenis  penelitian  yaitu  deskriptif  kualitatif.  Teknik  pengumpulan  data yang  digunakan  yaitu  wawancara,  observasi,  dan  dokumentasi.  Penentuan  informan  dalam  penelitin  ini  penulis menggunakan  teknik snowball  sampling. Snowball  sampling adalah  teknik  sampling  yang  semula  berjumlah  kecil kemudian anggota informan mengajak para temannya untuk dijadikan sampel dan seterusnya sehingga jumlah informan semakin  membengkak  jumlahnya  seperti  (bola  salju  yang  sedang  menggelinding  semakin  jauh  semakin  besar). Kemudian  teknik  analisis  yang  digunakan  yaitu  analisis  secara  deskriptif  kualitatif,  yang  dimulai  dari  reduksi  data, display  data,  dan  verifikasi  dan  pengambilan  kesimpulan.  Berdasarkan  analisis  terhadap  sejumlah  variabel  penelitian dengan  menggunakan  analisis  deskriptif  kualitatif,  maka  hasil  penelitian  yang  diperoleh  yaitu: pertama ,  berdasarkan analisis terhadap sejumlah indikator kaitan dengan motivasi intrinsik kerja tenaga non kependidikan Sekolah Menengah Kejuruan  Negeri  3  Bima,  baik  pekerjaan  itu  sendiri;  peluang  untuk  maju,  pengakuan  atau  penghargaan,  keberhasilan, maupun    tanggungjawab,  maka  hasilnya  telah  sesuai  dengan  amanat  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  5 Tahun  2014  tentang Aparatur  Sipil  Negara . Kedua ,  berdasarkan  analisis  terhadap  sejumlah  indikator  kaitan  dengan motivasi  ekstrinsik  kerja  tenaga  non  kependidikan  Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  3  Bima,  baik  gaji  ( salary ), supervisi;  kebijakan  dan  administrasi,  hubungan  kerja,  kondisi  kerja,  maupun  lingkungan  kerja  maka  hasilnya  telah sesuai dengan amanat Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara .
Kata Kunci : Analisis, Motivasi Kerja

## PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
Ada  dua  kekuatan  yang  bekerja  di sekolah,  yakni  para  tenaga  pendidik  yang terdiri  atas  para  guru  atau  staf  pengajar  dan para tenaga nonkependidikan yang terdiri atas para  pegawai  administrasi,  para  petugas kantin, para petugas kebersihan dan keindahan  sekolah,  tenaga  pembangun,  para penjaga  sekolah,  para  petugas  perpustakaan, para  petugas  laboratorium,  dan  lain-lain. Mereka ialah para petugas  yang berhubungan dengan  tenaga  non  guru  atau  tenaga kependidikan.
Dalam  bekerja,  tenaga  non  guru  atau tenaga non kependidikan, didorong oleh suatu motivasi  kerja.  Motivasi  kerja  dimaknai sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan
dan
memelihara  perilaku  yang  berhubungan dengan  lingkungan  kerja  (Mangkunegara, 2002:94).  Motivasi  kerja  terbentuk  dari  sikap
( attitude ) seorang pegawai dalam menghadapi situasi  ( situation )  kerja.  Motivasi  kerja merupakan  kondisi  yang  menggerakkan  diri pegawai  yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan organisasi  (tujuan  kerja)  (Mangkunegara, 2005:68).
Tujuan pemberian motivasi bagi seseorang pegawai selain memberikan keuntungan  pada  pegawai  itu  sendiri  juga memberikan  keuntungan  kepada  instansi seperti:  dapat  meningkatkan  produktivitas kerja  pegawai;  dapat  mendorong  semangat dan gairah kerja pegawai; dapat mempertahankan  kestabilan  pegawai;  dapat meningkatkan  moral  dan  kepuasan  kerja pegawai;  dapat  menciptakan  suasana  dan hubungan kerja yang baik; dapat meningkatkan  kreativitas  dan  partisipasi pegawai; dapat meningkatkan tingkat kesejahteraan  pegawai;  dapat  meningkatkan kedisiplinan  dan  menurunkan  tingkat  absensi pegawai;  dapat  mempertinggi  rasa  tanggung
JUPE: Jurnal Pendidikan Mandala http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JUPE/index Terakreditasi Sinta 6 ( No. SK: 164/E/KPT/2021 )
Vol. 7. No. 2 Juni 2022 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
jawab  pegawai  terhadap tugas-  tugasnya;  dan dapat  meningkatkan  efisiensi  penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Ada dua jenis motivasi kerja tenaga non kependidikan,  yaitu  motivasi  yang  bersifat intrinsik  yang  bersumber  dari  dalam  maupun yang  bersumber  dari  luar  diri  (ekstrinsik) tenaga non kependidikan. Motivasi intrinsik yaitu motif-motif  yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak memerlukan rangsangan dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu (Syaiful Bahri,
2002:115) . Motivasi intrinsik adalah motivasi yang  muncul  dari  dalam  diri  seseorang  (Siti Sumarni, 2005:65). Motivasi intrinsik sebagai motivasi yang timbul dari dalam diri individu sendiri  tanpa  ada  paksaan  dorongan  orang lain, tetapi atas dasar kemauan sendiri (Sobry Sutikno,  2007:98).  Jadi  motivasi  intrinsik adalah  motivasi  yang  muncul  dari  dalam  diri seseorang  tanpa  memerlukan  rangsangan  dari luar.
Motivasi  ekstrinsik adalah  motif-motif yang  aktif  dan  berfungsinya  karena  adanya perangsang  dari  luar  (A.M.  Sardiman, 2005:90). Sedangkan Rosjidan, et al (2001:51)  menganggap  motivasi  ekstrinsik adalah motivasi yang tujuan-tujuannya terletak  diluar  pengetahuan,  yakni  tidak terkandung  didalam  perbuatan  itu  sendiri. Sobry  Sutikno  (2007:99),  berpendapat  bahwa motivasi  ekstrinsik  adalah  motivasi  yang timbul  akibat  pengaruh  dari  luar  individu, apakah  karena  ajakan,  suruhan  atau  paksaan dari  orang  lain  sehingga  dengan  keadaan demikian  seseorang  mau  melakukan  sesuatu. Jadi, motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang timbul dan berfungsi karena adanya pengaruh dari luar .
Faktor-faktor motivasi kerja yang paling kuat  adalah  terpenuhinya  kebutuhan  dasar untuk  mempertahankan  hidup  yaitu  makan, minum,  tempat  tinggal,  dan  sejenisnya. Kemudian  kebutuhannya  meningkat  yaitu keinginan  mendapatkan  keamanan  hidup. Dalam  taraf  yang  lebih  maju,  bila  rasa  aman telah  terpenuhi  mereka  mendambakan  barang mewah, status, dan kemudian prestasi.

## Rumusan Masalah
Dengan  mengacu  pada  uraian  latar belakang masalah di atas, maka permasalahannya  dapat  dirumuskan  sebagai berikut:
1. Bagaimanakah  motivasi  kerja  intrinsik tenaga  non  kependidikan  di  Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 3  Bima?
2. Bagaimanakah  motivasi  kerja  ekstrinsik tenaga  non  kependidikan  di  Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 3  Bima?

## Tujuan dan Kegunaan Penelitian
Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui motivasi kerja intrinsik tenaga  non  kependidikan  di  Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 3  Bima.
b. Untuk mengetahui motivasi kerja ekstrinsik  tenaga  non  kependidikan  di Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  3 Bima.
Kegunaan Penelitian
Kegunaan dari penelitian ini dapat dikemukakan sebagai berikut :
a. Secara praktis, diharapkan dapat memberikan  masukan  kepada  Sekolah Menengah  Kejuruan  Negeri  3    Bima tentang analisis motivasi kerja tenaga non kependidikan.
b. Secara akademis, diharapkan dapat menjadi  bahan  pertimbangan  bagi  penulis terhadap  kesesuaian  antara  teori-teori yang  diperoleh  di  bangku  akademik dengan  kenyataan  dan  praktek  di  dalam instansi  tentang  analisis  motivasi  kerja tenaga non kependidikan.
c. Diharapkan  dapat  pula  dimanfaatkan  oleh yang  memerlukannya  dalam  melakukan penelitian  yang  lebih  mendalam  tentang permasalahan-permasalahan yang
diangkat  dalam  penelitian  ini  yaitu analisis  motivasi  kerja  tenaga  non kependidikan di Sekolah Menengah Kejuruan  Negeri  3    Bima,  dengan informan yang lebih luas serta waktu yang relatif lama.

## Fokus Penelitian
Fokus  penelitian  adalah  konsep  dimana berisi pengertian atau definisi konsep tersebut, aspek/dimensi/komponen/bentuk/ gejala  dan  sebagainya  dari  konsep  tersebut
JUPE: Jurnal Pendidikan Mandala http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JUPE/index Terakreditasi Sinta 6 ( No. SK: 164/E/KPT/2021 )
Vol. 7. No. 2 Juni 2022 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
yang  nantinya  akan  dijadikan  indikator  dari konsep tersebut, faktor-faktor
yang mempengaruhi,  dan  sebagainya  (Moelong, 1991:27).
Fokus penelitian memuat rincian pernyataan  tentang  cakupan  atau  topik-topik pokok  yang  akan  diungkap/digali  dalam penelitian  ini.  Apabila  digunakan  istilah rumusan  masalah,  fokus  penelitian  berisi pertanyaan-pertanyaan  yang  akan  dijawab dalam  penelitian  dan  alasan  diajukannya pertanyaan. Pertanyaan-pertanyaan ini diajukan  untuk  mengetahui  gambaran  apa yang akan diungkapkan di lapangan. Pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan  harus didukung  oleh  alasan-alasan  mengapa  hal tersebut ditampilkan.
Menurut  Moeleong  (1991:55),  fokus dasarnya adalah masalah yang bersumber dari pengalaman penelitian atau melalui pengetahuan yang bersumber dari pengalaman peneliti. Melalui pengetahuan yang diperolehnya,  melalui  kepustakaan  ilmiah atau  kepustakaan.  Penentuan  fokus  penelitian memiliki dua tujuan yaitu: a. Penentuan fokus membatasi  studi  yang  berarti  bahwa  dengan adanya  fokus  penentuan  tempat  menjadi layak.  b.  Penentuan  fokus  secara  efektif menetapkan  kriteria  inklusi-inklusi  untuk menyaring  informasi  yang  masuk.  Mungkin data  cukup  menarik,  tetapi  jika  dipandang tidak  relevan  maka  data  itu  tidak  dipakai (Moelong, 1991:27).
Fokus  penelitian  terdiri  atas:  (1) motivasi intrinsik kerja tenaga non kependidikan;  dan  (2)  motivasi  ekstrinsik kerja tenaga non kependidikan.
a. Motivasi  intrinsik  kerja  tenaga  non kependidikan,  indikatornya  yakni:  (1) pekerjaan  itu  sendiri;  (2)  peluang  untuk maju;  (3)  pengakuan  atau  penghargaan;
(4)  keberhasilan;  dan  (5)  tanggungjawab (Sobry Sutikno, 2007:99).
b. Motivasi  ekstrinsik  kerja  tenaga  non kependidikan, indikatornya yakni: (1) gaji ( salary );  (2)  supervisi;  (3)  kebijakan  dan administrasi;  (4)  hubungan  kerja;  (5) kondisi  kerja;  dan  (6)  lingkungan  kerja (Sobry Sutikno, 2007:99).

## LANDASAN TEORI Pengertian Analisis
Untuk  menghindari  penafsiran  yang berbeda  tentang  sesuatu  istilah  yang  dalam pembahasan  ini  yakni  istilah  analisis,  maka penulis  mengemukakan  beberapa  pengertian dari  analisis  itu  sendiri,  yang  dikemukakan oleh  beberapa  ahli  yang  berkompeten  di bidangnya.
Analisis  bisa  diartikan  sebagai  kajian yang  dilaksanakan  terhadap  suatu  hal  guna menelitinya secara mendalam Berdasarkan  Kamus  Besar  Bahasa Indonesia  (Depdikbud,  1990  :  32),  kata analisis diartikan sebagai berikut :
1.  Penyelidikan  terhadap  suatu  peristiwa (karangan,  perbuatan,  dan  sebagainya)  untuk mengetahui keadaan yang sebenarnya (sebab- musabab, duduk perkaranya, dan sebagainya); 2.  Penguraian  suatu  pokok  atas  berbagai bagiannya  dan  penelaahan  bagian  itu  sendiri serta hubungan antar-bagian untuk memperoleh  pengertian  yang  tepat  dan pemahaman  arti  keseluruhan;  3….  4. Penjabaran  sesuatu  dikaji  sebaik-baiknya;  5. Proses  pemecahan  persoalan  yang  dimulai dengan  dugaan  akan  kebenarannya.  6…  7. Proses  akal  yang  memecahkan  masalah  ke dalam  bagian-bagiannya  menurut  metode yang  konsisten  untuk  mencapai  pengertian tentang prinsip-prinsip dasarnya. (Depdikbud, 1990 : 32)
F.X. Soedjadi (1997 : 107),
menjelaskan pengertian istilah analisis sebagai  berikut  :  “Analisis  dapat  dirumuskan sebagai  rangkaian  kegiatan  pemikiran  yang logis, rasional, sistematis dan obyektif dengan menerapkan  metodologi  atau  teknik  ilmu pengetahuan  untuk  melakukan  pengkajian, penelaahan, penguraian, perincian atas permasalahan suatu obyek atau sasaran.”
Dari  pengertian  di  atas,  dapatlah disimpulkan  bahwa  analisis  adalah  rangkaian kegiatan  yang  dilakukan  secara  sistematis atau menguraikan obyek yang akan diteliti.

## Pengertian Motivasi Kerja
Istilah motivasi berasal dari kata Latin “ movere ”  yang  berarti  dorongan  atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana  cara  mengarahkan  daya  dan
JUPE: Jurnal Pendidikan Mandala http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JUPE/index Terakreditasi Sinta 6 ( No. SK: 164/E/KPT/2021 )
Vol. 7. No. 2 Juni 2022 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
potensi  agar  bekerja  mencapai  tujuan  yang ditentukan  (Malayu  S.P  Hasibuan,  2006: 141).  Pada  dasarnya  seorang  bekerja  karena keinginan  memenuhi  kebutuhan  hidupnya. Dorongan  keinginan  pada  diri  seseorang dengan  orang  yang  lain  berbeda  sehingga perilaku  manusia  cenderung  beragam  di dalam bekerja.
Menurut  Vroom  (Ngalim  Purwanto, 2006:72),  motivasi  mengacu  kepada  suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap  bermacam-macam  bentuk  kegiatan yang dikehendaki.
John  P.  Campbell,  dkk  (Ngalim Purwanto,  2006:72)  mengemukakan  bahwa motivasi  mencakup  di  dalamnya  arah  atau tujuan  tingkah  laku,  kekuatan  respons,  dan kegigihan tingkah laku. Di samping itu, istilah tersebut mencakup sejumlah konsep dorongan ( drive ), kebutuhan ( need ), rangsangan ( incentive ),  ganjaran  ( reward ),  penguatan ( reinforcement ), ketetapan tujuan ( goal setting ), harapan ( expectancy ), dan sebagainya.
Supriyadi  (2003)  menjelaskan k erja adalah beban, kewajiban, sumber penghasilan, kesenangan,  gengsi,  aktualisasi  diri,  dan  lain lain.
Menurut  Hamzah  B.  Uno  (2008:  66- 67),  kerja  adalah  sebagai  1)  aktivitas  dasar dan  dijadikan  bagian  esensial  dari  kehidupan manusia,  2)  kerja  itu  memberikan  status,  dan mengikat  seseorang  kepada  individu  lain  dan masyarakat,  3)  pada  umumnya  wanita  atau pria  menyukai  pekerjaan,  4)  moral  pekerja dan  pegawai  itu  banyak  tidak  mempunyai kaitan  langsung  dengan  kondisi  fisik  maupun materiil  dari  pekerjaan,  5)  insentif  kerja  itu banyak bentuknya, diantaranya adalah uang.
Motivasi  kerja  merupakan  motivasi yang terjadi pada situasi dan lingkungan kerja yang  terdapat  pada  suatu  organisasi  atau lembaga. Keberhasilan dan kegagalan pendidikan  memang  sering  dikaitkan  dengan motivasi  kerja  guru.  Pada  dasarnya  manusia selalu  menginginkan  hal  yang  baik-baik  saja, sehingga  daya  pendorong  atau  penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung  dari  harapan  yang  akan  diperoleh mendatang jika harapan itu menjadi
kenyataan  maka  seseorang  akan  cenderung meningkatkan motivasi kerjanya.

## Pengertian Tenaga Non Kependidikan
Terdapat  beberapa  istilah  yang  perlu dijelakan  kaitan  dengan  sub  pokok  bahasan ini  yakni  pengertian  tenaga  nonkependidikan atau aparatur atau pegawai negeri sipil.
Non kependidikan adalah jalur pendidikan  di  luar  pendidikan  formal  yang dapat  dilaksanakan  secara  terstruktur  dan berjenjang. Sedangkan profesi non kependidikan  adalah  pekerjaan  sebagai  guru yang  muncul  dari  kepercayaan  masyarakat dan  mengabdikan  diri  pada  masyarakat. pekerjaan  itu  tidak  dipersiapkan  melalui proses  pendidikan  dan  latihan  yang  relatif lama, serta dilakukan dalam lembaga tertentu.
Tenaga non kependidikan yang dimaksud dalam sub judul ini adalah pegawai negeri atau pegawai negeri sipil.
Menurut Hendiyat  Soetopo  dan  Wasty Soemanto  (1984  :  155),  bahwa  “Pegawai negeri  adalah  mereka  yang  telah  memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan  yang  berlaku,  diangkat oleh  pejabat  yang  berwenang  dan  diserahi tugas  negara  yang  ditetapkan  berdasarkan suatu  peraturan  perundang-undangan  dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Nainggolan  (Hendiyat  Soetopo  dan Wasty Soemanto, 1984 : 157) mengemukakan bahwa : “Pegawai negeri sipil adalah pelaksana peraturan perundang- undangan. Oleh sebab itu wajib berusaha agar setiap  peraturan  perundang-undangan  ditaati oleh  masyarakat,  berhubung  dengan  itu pegawai  negeri  sipil  berkewajiban  untuk memberikan contoh yang baik dalam mentaati dan melaksanakan segala peraturan perundangan yang berlaku.”
Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor
43 Tahun 1999 tentang Perubahan UU Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, yang dimaksud dengan pegawai negeri adalah : “Setiap warga negara Republik  Indonesia  yang  telah  memenuhi syarat-syarat  yang  ditentukan,  diangkat  oleh pejabat  yang  berwenang  dan  diserahi  tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserasi tugas
JUPE: Jurnal Pendidikan Mandala http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JUPE/index Terakreditasi Sinta 6 ( No. SK: 164/E/KPT/2021 )
Vol. 7. No. 2 Juni 2022 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
negara  lainnya,  dan  digaji  berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Pasal  2  ayat  1  dan  2  Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tersebut menjelaskan : “Ayat 1 : Pegawai negeri terdiri dari Pegawai Negeri  Sipil,  anggota  Tentara  Nasional Indonesia  dan  Anggota  Kepolisian  Negara Republik Indonesia.  Ayat 2 : Pegawai Negeri Sipil  terdiri  dari  Pegawai  Negeri  Sipil  Pusat dan Pegawai Negeri Sipil Daerah.”
Pegawai  negeri  adalah  unsur  Aparatur negara  dan  Abdi  Masyarakat  yang  penuh dengan  kesetiaan  dan  ketaatan  kepada Pancasila,  Undang-Undang  Dasar  1945, Negara  dan  Pemerintah  menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan.
Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia  Nomor  5  Tahun  2014  Tentang Aparatur  Sipil  Negara,  maka  Aparatur  Sipil Negara  yang  selanjutnya  disingkat  ASN adalah  profesi  bagi  pegawai  negeri  sipil  dan pegawai  pemerintah  dengan  perjanjian  kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.
Pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  yang selanjutnya  disebut  Pegawai  ASN  adalah pegawai  negeri  sipil  dan  pegawai  pemerintah dengan  perjanjian  kerja  yang  diangkat  oleh pejabat  pembina  kepegawaian  dan  diserahi tugas  dalam  suatu  jabatan  pemerintahan  atau diserahi  tugas  negara  lainnya  dan  digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.

## METODE PENELITIAN
Para peneliti dalam kegiatan penelitian, dapat  memilih  berbagai  jenis  metode  dalam melaksanakan penelitiannya. Menurut Halide dalam Papayungan,  M.M.,  dkk.  (1992:11), dengan  menggunakan  istilah  metodologi adalah  “berbagai  langkah  yang  harus ditempuh  secara  sekuensial  oleh  seorang peneliti  dalam  menelaah  problema  yang sedang dipelajari untuk dipecahkan.”
Sanapiah Faisal (1995:10)
mengemukakan,
“Penelitian merupakan
aktivitas  menelaah  sesuatu  masalah  dengan menggunakan metode ilmiah secara terancang  dan  sistematis  untuk  menemukan pengetahuan baru yang terandal kebenarannya  mengenai  “dunia  alam”  dan “dunia sosial.”
Penggunaan metode penelitian
bertujuan untuk memberikan peluang sebesar-besarnya  bagi  penemuan  kebenaran yang  obyektif,  dan  untuk  menjaga  agar pengetahuan dan pengembangannya memiliki nilai yang tinggi.
Konsekuensi  sebagai  suatu  karya ilmiah  yang  harus  dipertangungjawabkan obyektivitasnya, maka dalam pembuatan atau penulisan  Penelitian  khususnya  berkaitan dengan  pengumpulan  data  yang  diperlukan dalam  penulisan  ini  penulis  menggunakan rangkaian metode penelitian sebagai berikut. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Berdasarkan tingkat eksplanasinya Sugioyo (1997  : 6) membagi jenis penelitian atas tiga, yaitu penelitian deskriptif, penelitian komparatif, dan penelitian assosiatif.  Sedangkan  J.  Vredenbregt  (1983  : 33), “…dapat membagikan tipe-tipe penelitian  sebagai  berikut  :  yaitu  penelitian eksploratif  ( exporatory  research ),  penelitain yang  menguji  satu  atau  beberapa  hipotesa ( testing  research ),  dan  penelitian  deskriptif ( deskriptive research ).”
Berkaitan  dengan  pendapat  di  atas, maka  dalam  penulisan  Penelitian  ini  peneliti menggunakan  jenis  penelitian  deskriptif. Penelitian  deskriptif  yang  bertujuan  untuk menggambarkan  tentang  analisis  motivasi kerja  tenaga  non  kependidikan  di  Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 3  Bima.
Penelitian atau metode deskriptif menurut Moh. Nazir, yakni :
Suatu metode dalam meneliti status sekelompok  manusia,  suatu  objek,  suatu  set kondisi,  suatu  sistem  pemikiran  ataupun suatu  kelas  peristiwa  pada  masa  sekarang. Tujuan  dari  penelitian  deskriptif  ini  adalah untuk  membuat  dePenelitian,  gambaran  atau lukisan  secara  sistematis,  faktual  dan  akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan  antar  fenomena  yang  diselidik (Moh. Nazir, 1999 : 63)
Deskriptif dimaksudkan dalam penelitian, di mana penulis menguraikan dan menggambarkan  serta  menganalisis  tentang tanggapan  informan  akan  maksud  penelitian yaitu  analisis  motivasi  kerja  tenaga  non
JUPE: Jurnal Pendidikan Mandala http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JUPE/index Terakreditasi Sinta 6 ( No. SK: 164/E/KPT/2021 )
Vol. 7. No. 2 Juni 2022 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
kependidikan di Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 3  Bima.
Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian  ini secara sengaja mengambil tempat  di  SMK  Negeri  3  Bima,  atas pertimbangan-pertimbangan  khusus  peneliti. Di samping persoalan klasik, seperti keterbatasan  dana,  waktu,  dan  kemampuan ilmiah  peneliti,  juga  didasarkan  alasan  yang sangat relatif subyektivitas dari penulis.
Waktu  penelitian  dilakukan  selama  2 (dua)  bulan,  dimulai  dari  Bulan  Desember 2021 sampai dengan Januari 2022.

## Penentuan Informan Penelitian
Penelitian  kualitatif  tidak  mengenal adanya  istilah  populasi,  tetapi  oleh  Spradley (Sugiyono, 1998:49) dinamakan social situation atau  situasi  sosial  yang  terdiri  dari tiga  hal  yaitu  tempat,  pelaku  dan  aktivitas yang berinteraksi secara sinergis.
Sugiyono  (1998:50)  sampel  dalam penelitian kualitatif bukan dinamakan responden melainkan informan kunci, narasumber,  partisipan,  teman  atau  guru dalam penelitian. Sugiyono (1998:54) menyatakan  bahwa  “penentuan  informan kunci  dalam  penelitian  kualitatif  dilakukan saat  peneliti  mulai  memasuki  lapangan  dan selama  penelitian  berlangsung  yaitu  memilih orang  tertentu  yang  dipertimbangkan  akan memberikan  data  yang  diperlukan  dan selanjutnya  berdasarkan  data  atau  informasi kunci  yang  lainnya  yang  diharapkan  dapat memberikan data yang lebih lengkap.”
Informan adalah mereka yang memberikan keterangan bukan saja menyangkut  diri  dan  lingkungannya  tetapi juga menyangkut orang lain. Informan adalah orang  yang  dapat  memberikan  keterangan atau  informasi  mengenai  masalah  yang sedang  diteliti  dan  dapat  berperan  sebagai nara  sumber  selama  proses  penelitian (Moleong, 1999:78)
Informan (narasumber) penelitian adalah  seseorang  yang,  karena  memiliki informasi (data) banyak mengenai objek yang sedang  diteliti,  dimintai  informasi  mengenai objek penelitian tersebut. Lazimnya informan atau  narasumber  penelitian  ini  ada  dalam penelitian  yang  subjek  penelitiannya  berupa
“kasus” (satu kesatuan unit), antara lain yang berupa lembaga atau organisasi atau institusi (pranata) sosial.
Narasumber atau informan adalah orang yang  bisa  memberikan  informasi-informasi utama yang dibutuhkan dalam penelitian kita.
Informan  penelitian  dibagi  atas  tiga kelompok: pertama ,  informan  kunci  yaitu seseorang  yang  dianggap  dapat  memberikan informasi  kunci  tentang  hal  yang  sedang diteliti; kedua ,  informan  ahli,  yaitu  para  ahli yang sangat memahami dan dapat memberikan  penjelasan  berbagai  hal  yang berkaitan dengan penelitian dan tidak dibatasi dengan  wilayah  tempat  tinggal,  misalnya para akademisi, budayawan, tokoh masyarakat,  tokoh  agama,  tokoh  pemuda, tokoh  wanita,  tokoh  mahasiswa,  dan  lain- lain; dan ketiga , informan insidental ( man on the street ), yaitu siapa saja yang ditemukan di wilayah  penelitian  yang  diduga  dapat memberikan  informasi  tentang  masalah  yang kita teliti.
Informan dipilih secara purposive (dengan  memiliki  kriteria  inklusi)  dan key person . Key person ini  digunakan  apabila peneliti  sudah  memahami  informasi  awal tentang  objek  penelitian  maupun  informan penelitian, sehingga membutuhkan key person untuk melakukan wawancara mendalam, key person ini adalah tokoh adat, tokoh agama dan petugas kesehatan (Bungin, 2003:87),  yaitu:  1)  Informan  pangkal  yaitu tokoh masyarakat yang memberikan informasi  sebagian  besar  interaksi  sosial dan kepercayaan masyarakat
serta memberitahukan  informan  kunci  yang  akan membantu  peneliti  dalam  mendapatkan informasi yang lebih mendalam. 2) Informan kunci  yaitu  seseorang  yang  secara  lengkap dan  mendalam  mengetahui  informasi  yang akan menjadi permasalahan dalam penelitian.
Seorang informan harus memiliki beberapa  syarat  khusus  yang  harus  dimiliki, di  antaranya:  (1)  Jujur;  (2)  Taat  pada  janji; (3) Patuh pada peraturan; (4) Suka berbicara;
(5)  Tidak  termasuk  anggota  salah  satu kelompok  yang  bertentangan  dalam  latar penelitian;  dan  (6) Mempunyai  pandangan
JUPE: Jurnal Pendidikan Mandala http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JUPE/index Terakreditasi Sinta 6 ( No. SK: 164/E/KPT/2021 )
Vol. 7. No. 2 Juni 2022 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
tertentu  tentang  peristiwa  yang  terjadi (Moleong, 1999:78).
Mengingat  penelitian  ini  bersifat  kasus, maka  sebagai  konsekuensinya  peneliti  dalam penentuan  informan  menggunakan  teknik sampling non-probability  sampling dengan salah  satu  jenisnya  yaitu purposive  sampling atau  pengambilan  sampel  secara  sengaja. Menurut  Sugiyono  (1998:62),  “ Purposive sampling ,  adalah  teknik  penentuan  sampel untuk tujuan tertentu saja….”
Istilah purposive sering  diterjemahkan bertujuan,  karena purpose artinya  maksud atau tujuan. Jadi purposive sampling diartikan sebagai pengambilan sampel secara bertujuan.  Ini  benar,  tapi  tidak  betul. Beberapa definisi sering menyebutnya sebagai  pengambilan  sampel  “ with  purpose in mind ” (dengan tujuan atau maksud tertentu di  hati).  Tetapi  tujuan  tersebut  tidak  jelas (tujuan apa?). Itu makanya disebut benar tapi tidak betul, karena tidak jelas.
Masih kaitan dengan purposive sampling ini,  Sutrisno  Hadi    mengemukakan sebagai berikut :
Dalam purposive sampling pemilihan sekelompok  subyek  didasarkan  atas  ciri-ciri atau  sifat-sifat  tertentu  yang  dipandang mempunyai  sangkut  paut  yang  erat  dengan ciri-ciri  atau  sifat-sifat  populasi  yang  sudah diketahui  sebelumnya. Sampling  purosive dikenal juga sebagai sampling pertimbangan, terjadi apabila pengambilan sampel dilakukan
berdasarkan pertimbangan
perorangan atau pertimbangan pribadi (Sutrisno Hadi, 1984 : 122).
Dengan berdasarkan pertimbangan purposive  sampling ,  maka  dalam  penentuan informan ini peneliti mengambil wakil kepala sekolah,  guru,  dan  tenaga  non  kependidikan di  Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  3 Bima.
Guna  memperkuat  analisis  data,  dalam penelitian ini dibutuhkan pula informasi atau data yang bersumber dari beberapa informan kunci  yang  berasal  dari  Kepala  Sekolah Menengah  Kejuruan  Negeri  3    Bima,  salah seorang  guru  senior,  dan  kepala  UPTD Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 3  Bima.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Pembahasan hasil penelitian, lazimnya merupakan  jawaban  atas  pertanyaan  yang diajukan  pada  bagian  rumusan  masalah  (Bab I).  Oleh  karena  itu,  pada  bagian  ini  penulis akan  menganalisis  sejumlah  masalah  yang telah  diajukan,  diawali  dengan  kegiatan mengumpulkan  data-data  atau  informasi- informasi  di  lapangan  dengan  menanyakan informan  (sampel)  yang  telah  ditentukan sebagaimana dijelaskan pada Bab I, khususnya  mengenai  informan  yang  dalam penelitian ini sampel atau N-nya sebanyak 10 orang.
Ada 2 (dua) fokus penelitian ini yakni motivasi intrinsik kerja tenaga non kependidikan  dan    motivasi  ekstrinsik  kerja tenaga non kependidikan.
Bagaimana realisasi terhadap sejumlah variabel  tentang  motivasi  kerja  tenaga  non kependidikan di Sekolah Menengah Kejuruan Negeri  3    Bima  Bima  tersebut,  akan  terlihat dengan  jelas  sebagaimana  sajian  hasil wawancara berikut.
Motivasi  kerja  intrinsik  Tenaga  non kependidikan
Ada  5  (lima)  indikator  tentang motivasi intrinsik kerja tenaga non kependidikan,  yakni:  pekerjaan  itu  sendiri; peluang untuk maju; pengakuan atau penghargaan; keberhasilan; dan tanggungjawab.
Untuk  mengetahui  tentang  motivasi intrinsik  kerja  tenaga  non  kependidikan  di Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 3  Bima, akan  tampak  sebaghaimana  hasil  wawancara berikut ini.
Pekerjaan itu sendiri Untuk
mendapatkan gambaran pekerjaan  itu  sendiri  sebagai  motivasi intrinsik  kerja  tenaga  non  kependidikan  di Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 3  Bima, akan tampak dengan jelas sebagaimana sajian wawancara berikut ini.
Hasil wawancara dengan Ibu Rahmawati,  S.Sos  sebagai  salah  seorang tenaga  non  kependidikan  (pegawai)  pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 3  Bima, hasilnya sebagai berikut:
JUPE: Jurnal Pendidikan Mandala http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JUPE/index Terakreditasi Sinta 6 ( No. SK: 164/E/KPT/2021 )
Vol. 7. No. 2 Juni 2022 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
“Ini komentar saya ya. Benar, pekerjaan yang kita  tekuni  itu  bisa  menjadi  motivasi  kerja tersendiri bagi kita. Olehnya itu, penemapatan seseorang  sesuai  dengan    keahliannya  sangat bermanfaat  sekali  bagi  pegawai.  Jadi  setuju bahwa  jenis  pekerjaan  yang  kita  tekuni  akan memotivasi  atau  mendorong  kita  dalam  hal semangat  kerja.  Ini  pendapat  saya  ya”  (Hasil Wawancara, Januari 2022)
Hasil  wawancara  lain  dengan  Bapak Rifaid  H.  Mansyur  sebagai  salah  seorang tenaga  non  kependidikan  (pegawai)  pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 3  Bima, hasilnya sebagai berikut:
“Ya,  kalau  saya  ditanya  tentang  hubungan motivasi  dengan  jenis  pekerjaan  yang  kita tekuni. Ya sangat berhubungan menurut saya. Motivasi  kerja  sangatlah  penting  bagi  kita baik  yang  ingin  bertahan  di  karir  tertentu, untuk  mengembangkan  karir,  bahkan  untuk pancapai  jenjang  karir  tertinggi  atau  untuk memenuhi  kebutuhan  dasar  setiap  orang. Tanpa  motivasi  kerja  tidak  mungkin  kita mendapatkan  prestasi  kerja  yang  tinggi  yang akan berimbas pada kemajuan karir kita. Nah, kembali  pada  pertanyaan  tadi,  ya  punya hubungan yang sangat erat” (Hasil Wawancara, Januari 2022).
Hasil  wawancara  lain  dengan  Bapak Zainuddin, SH sebagai Kepala Unit Pelaksana Teknis  Dinas  pada  Sekolah  Menengah Kejuruan  Negeri  3    Bima,  hasilnya  sebagai berikut:
“Ini  komentar  berdasarkan  pengalaman  ya.
Orang-orang  yang  sukses  dalam  karir  adalah mereka  yang  memiliki  motivasi  kerja.  Jika seseorang  yang  memiliki  keterampilan  begitu memukau,  artinya  dia  memiliki  motivasi tinggi untuk menguasai keterampilan itu. Jika seseorang yang mampu menyelesaikan pekerjaan  dengan  baik  dan  cepat,  artinya  dia memiliki motivasi kerja yang tinggi.
Termasuk  mereka  yang  selalu  disiplin bekerja,  karena  motivasi  kerjanya  yang  luar biasa” (Hasil Wawancara, Januari 2022) Berarti  pekerjaan  itu  sendiri  sebagai motivasi intrinsik kerja tenaga non kependidikan di Sekolah Menengah Kejuruan Negeri  3    Bima,  maka  hasilnya  sudah  sesuai dengan  semangat  Undang-Undang  Republik
Indonesia  Nomor  5  Tahun  2014  tentang Aparatur Sipil Negara . Peluang untuk maju
Untuk mendapatkan gambaran peluang untuk maju sebagai motivasi intrinsik kerja  tenaga  non  kependidikan  di  Sekolah Menengah  Kejuruan  Negeri  3    Bima,  akan tampak  dengan  jelas  sebagaimana  sajian wawancara berikut ini.
Hasil  wawancara  dengan  Bapak  Arif Munandar,  A.Md  sebagai  salah  seorang tenaga  non  kependidikan  (pegawai)  pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 3  Bima, hasilnya sebagai berikut:
“Ini pendapoat saya ya. Pimpinan yang selalu memberi  peluang  untuk  maju.  Motivasi merupakan dorongan untuk melakukan sesuatu.  Dengan  adanya  motivasi  kerja kegiatan  akan  terlihat  apakah  kita  bekerja maksimal  atau  tidak  dan  tentunya  akan berdampak  hasil  yang  didapat.  Karenanya, pimpinan  selalu  member  peluang  kepada bawahan untuk selalu maju” (Hasil Wawancara, Januari 2022)
Hasil  wawancara  lain  dengan  Ibu Nurita  Sumayanti  sebagai  salah  seorang tenaga  non  kependidikan  (pegawai)  pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 3  Bima, hasilnya sebagai berikut:
“Ini  yang  saya  rasakan  ya.  Pimpinan  kami selalu  memberi  peluang  bagi  kami  untuk maju.  Karena  meraih  masa  depan  itu  harus bisa  membaca  peluang.  Menurut  saya, peluang  itu  adalah  sebuah  harapan  bagi pegawai.  Harapan  merupakan  sesuatu  yang kita  inginkan.  Harapan  akan  kepercayaan orang  lain misalnya  kita  berkata  jujur  kepada orang  lain  atas  kesalahan  yang  kita  buat  dan meminta  maaf  kepada  mereka  sehingga didapat  kepercayaan  kambali  dari  mereka” (Hasil Wawancara, Januari 2022)
Hasil  wawancara  lain  dengan  Bapak Jainudin,S.Pd sebagai Kepala Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 3  Bima, hasilnya sebagai berikut:
“Dalam  menjanai  karir,  motivasi  kerja berperan  seolah  bensin  yang  akan  membuat kita tetap terus berjalan dan menghadpi segala kesulitan.  Pentingnya  Tanpa  adanya  motivasi kerja  yang  kuat  kita  akan  mudah  sekali
JUPE: Jurnal Pendidikan Mandala http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JUPE/index Terakreditasi Sinta 6 ( No. SK: 164/E/KPT/2021 )
Vol. 7. No. 2 Juni 2022 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
tergoyahkan dan memutuskan untuk berhenti. Olehnya itu, saya bersama teman-teman yang lain  selaku  senior,  selalu  member  peluang kepada  pegawai  untuk  selalu  bersemangat dalam  bekerja”  (Hasil  Wawancara,  Januari 2022)
Berarti  peluang  untuk  maju  sebagai motivasi intrinsik kerja tenaga non kependidikan di Sekolah Menengah Kejuruan Negeri  3    Bima,  maka  hasilnya  sudah  sesuai dengan  semangat  Undang-Undang  Republik Indonesia  Nomor  5  Tahun  2014  tentang Aparatur Sipil Negara .
Pengakuan atau penghargaan Untuk mendapatkan gambaran pengakuan atau penghargaan sebagai motivasi intrinsik  kerja  tenaga  non  kependidikan  di Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 3  Bima, akan tampak dengan jelas sebagaimana sajian wawancara berikut ini.
Hasil wawancara dengan Bapak Rifaid H. Mansyur sebagai salah seorang tenaga non kependidikan (pegawai) pada Sekolah
Menengah Kejuruan Negeri 3  Bima, hasilnya sebagai berikut:
“Ini  pendapat  saya  ya.  Seseorang  pegawai akan termotivasi dengan kuat apabila kepentingan  individu  mereka  terpenuhi. Kepentingan-kepentingan  individu  itu  akan terpenuhi  salah  satunya  oleh  penghargaan yang  mereka  terima,  sebagai  imbalan  dari kerja  mereka.  Bagi  saya  pengharaag  atau pengakuan  atas  prestasi  kita  itu  merupakan kebutuhan manusia. Siapapun manusia termasuk  pegawai  yang  ada  di  sekolah  kami ini  sangat  membutuhkan  pengakuan  dan penghargaan.  Ini  pendapat  saya  yal”  (Hasil Wawancara, Januari 2022)
Hasil  wawancara  lain  dengan  Ibu Syahbuddin sebagai salah seorang tenaga non kependidikan (pegawai) pada Sekolah
Menengah Kejuruan Negeri 3  Bima, hasilnya sebagai berikut:
“Benar,  apa  yang  disampiakna  oleh  pegawai tadi.  Seseorang  akan  termotivasi  dengan penghargaan yang diperoleh jika penghargaan tersebut  dapat  memuaskannya.  Penghargaan yang  dapat  memuaskan  pegawai  biasanya berkaitan dengan hasil dari pekerjaan pegawai itu  sendiri.  Jadi  antara  penghargaan  dan
motivasi  kerja  sangat  erat.  Olehnya  itu, pimpinan  kami  di  sini  sangat  memperhatikan tentang  perhargaan  itu.  Ya  paling  murah meriah  dan  gampang  yakni  mengakui  atas prestasi  atau  kinerja  yang  diperlihatkan pegawai” (Hasil Wawancara, Januari 2022)
Hasil  wawancara  lain  dengan  Bapak
Jainudin,S.Pd sebagai Kepala Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 3  Bima, hasilnya sebagai berikut:
“Selaku  pimpinan,  kami  tahu  apa  yang  kami lakukan agggar pegawaaai   kami termotivasi bekerja. Benar  juga, hubungan antara penghargaan  dan  kepuasan  tidak  dipahami dengan  sempurna  karena  sifatnya  juga  tidak statis.  Hubungan  tersebut  berubah  karena orang  dan  lingkungannya  berubah.  Akan tetapi,  ada  beberapa  hal  penting  yang  dapat digunakan sebagai pertimbangan untuk mendistribusikan  penghargaan  menurut  yang adil.  Salah  satunya  menurtut  saya  bahwa penghargaan tersebut harus cukup memuaskan  kebutuhan  dasar  pegawai.  Kami di  sekolah  ini  sangat  memperhatikan  soal pengakuan  dan  penghargaan  terhjadap  setiap pekerjaan  yang  diperlihatkan  oleh  pegawai” (Hasil Wawancara, Januari 2022) Berarti  Pengakuan  atau  penghargaan sebagai  motivasi  intrinsik  kerja  tenaga  non kependidikan di Sekolah Menengah Kejuruan Negeri  3    Bima,  maka  hasilnya  sudah  sesuai dengan  semangat  Undang-Undang  Republik Indonesia  Nomor  5  Tahun  2014  tentang Aparatur Sipil Negara .
Keberhasilan
Untuk mendapatkan gambaran
keberhasilan  sebagai  motivasi  intrinsik  kerja tenaga non kependidikan di Sekolah Menengah  Kejuruan  Negeri  3    Bima,  akan tampak  dengan  jelas  sebagaimana  sajian wawancara berikut ini.
Hasil  wawancara  dengan  Ibu  Nurita Sumayanti  sebagai  salah  seorang  tenaga  non kependidikan (pegawai) pada Sekolah
Menengah Kejuruan Negeri 3  Bima, hasilnya sebagai berikut:
“Motivasi  kerja  seorang  pegawai  menurut saya akan meningkat kalau dia memperlihatkan  keberhasilan  dalam  bekerja. Motivasi merupakan salah satu faktor penting
JUPE: Jurnal Pendidikan Mandala http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JUPE/index Terakreditasi Sinta 6 ( No. SK: 164/E/KPT/2021 )
Vol. 7. No. 2 Juni 2022 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
dalam  mendorong  seorang  untuk  bekerja.
Yang  saya  pahami,  motivasi  itu  merupakan kesediaan pegawai untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi” (Hasil Wawancara, Januari 2022)
Hasil  wawancara  lain  dengan  Ibu Rahmawati,  S.Sos  sebagai  salah  seorang tenaga  non  kependidikan  (pegawai)  pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 3  Bima, hasilnya sebagai berikut:
“Saya  setuju,  seorang  pegawai  akan termotivasi  dengan  baik,  kalau  pimpinan  dan teman kerjanya menghargai keberhasilan yang dia  raih.  Saya  pikir  itu  berlaku  pada  siapa saja.  Ya,  termasuk  pegawai  kita  di  sini.  Ini pendapat  saya  ya,  bila  seseorang  termotivasi, maka  ia  akan  berupaya  sekuat  tenaga  untuk mencapai  tujuan,  namun  belum  tentu  upaya yang  tinggi  akan  menghasilkan  kinerja  yang tinggi.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  intensitas dan  kualitas  dari  upaya  tersebut  serta difokuskan  pada  tujuan  sekolah.  Kebutuhan adalah  kondisi  internal  yang  menimbulkan dorongan,  dimana  kebutuhan  yang  tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan  yang merangsang  dorongan  dari  dalam  diri individu.  Nah,  ini  pendapat  saya”  (Hasil Wawancara, Januari 2022)
Hasil  wawancara  lain  dengan  Bapak Zainuddin, SH sebagai Kepala Unit Pelaksana Teknis  Dinas  pada  Sekolah  Menengah Kejuruan  Negeri  3    Bima,  hasilnya  sebagai berikut:
“Saya  selaku  pimpinan,  melihat  bahwa seseorang  yang  diakui  keberhasilannya,  pasti akan  memberikan  motivasi  kerja  yang semakin baik. Karena pengakuan itu merupakan kebutuhan juga. Ini pendapat saya ya,  berdasarkan  pengalaman  saya  selama  ini. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian  untuk  menemukan  tujuan,  tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan,  maka  akan  terjadi  pengurangan tegangan.  Pada  dasarnya,  pegawai  yang termotivasi  berada  dalam  kondisi  tegang  dan berupaya  mengurangi  ketegangan  dengan mengeluarkan  upaya.  Karena,  motivasi  itu penting  menurut  saya.  Saya  pikir,  anda  juga akan  setuju  dengan  pendapat  saya”  (Hasil Wawancara, Januari 2022)

## KESIMPULAN
Berdasarkan dari penjelasan pada bab-bab sebelumnya  terutama  pada  Bab  Pembahasan Hasil  Penelitian,  penulis  dapat  menarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan  analisis  terhadap  sejumlah indikator  kaitan  dengan  motivasi  intrinsik kerja  tenaga  non  kependidikan  Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 3  Bima, baik pekerjaan itu sendiri; peluang untuk maju, pengakuan atau penghargaan, keberhasilan,  maupun    tanggungjawab, maka hasilnya telah sesuai dengan amanat Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor  5  Tahun  2014  tentang Aparatur Sipil Negara .
2. Berdasarkan  analisis  terhadap  sejumlah indikator kaitan dengan motivasi ekstrinsik  kerja  tenaga  non  kependidikan Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  3 Bima,  baik  gaji  ( salary ),  supervisi; kebijakan  dan  administrasi,  hubungan kerja,  kondisi  kerja,  maupun  lingkungan kerja  maka  hasilnya  telah  sesuai  dengan amanat Undang-Undang Republik
Indonesia  Nomor  5  Tahun  2014  tentang Aparatur Sipil Negara .

## SARAN
Dari beberapa permasalahan yang menjadi penghambat  tersebut,  maka  beberapa  saran diajukan penulis, di antaranya :
1. Dengan  melihat  hasil  analisis  data  kaitan dengan motivasi intrinsik kerja tenaga non kependidikan Sekolah Menengah
Kejuruan  Negeri  3    Bima,  dengan  hasil yang telah sesuai dengan amanat Undang-
Undang  Republik  Indonesia  Nomor  5 Tahun  2014  tentang Aparatur  Sipil
Negara , maka disarankan untuk
dipertahankan  hasil  yang  dicapai  dan seyogyanya terus dikembangkan sehingga benar-benar mencapai hasil yang maksimal.
2. Dari  hasil  analisis  data  yang  diperoleh kaitan  dengan  motivasi  ekstrinsik  kerja tenaga non kependidikan Sekolah
Menengah  Kejuruan  Negeri  3    Bima, dengan  hasil  yang  telah  sesuai  dengan amanat Undang-Undang Republik
JUPE: Jurnal Pendidikan Mandala http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JUPE/index Terakreditasi Sinta 6 ( No. SK: 164/E/KPT/2021 )
Vol. 7. No. 2 Juni 2022 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
Indonesia  Nomor  5  Tahun  2014  tentang Aparatur  Sipil  Negara, maka  disarankan untuk  dipertahankan  hasil  yang  dicapai dan  seyogyanya  terus  dikembangkan sehingga benar-benar mencapai hasil yang maksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali,  Faried,  1997, Metodologi  Penelitian Sosial Dalam Bidang Ilmu Administrasi dan Pemeritahan ,
RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Arikunto,  Suharsimi,  2000, Manajemen Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta.
As’ad,  Moh.,  1987, Manajemen  Kinerja , Ghalia Indonesia, Jakarta.
Creswell.  2008. Metode  Penelitian. Jakarta.
Sinar Jaya.
Danim,  Sudarwan,  2002, Menjadi  Peneliti
Kualitatif ,  Cetakan  I,  Pustaka  Setia,
Bandung.
Faisal, Sanapiah, 1995, Format-format Penelitian Sosial : Dasar-dasar dan Aplikasi , Rajawali Pers, Jakarta. Gaffar,  A.,  1992, Dasar-dasar  Administrasi dan  Supervisi  Pengajaran ,  Angkasa Raya, Padang.
Gufran,  Dkk  (Tim  Penyusun),  Januari  2022,
Pedoman  Penulisan  Karya  Ilmiah ,
Sekolah  Tinggi  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu Politik (STISIP) Mbojo Bima, Bima.
Hadi,  Sutrisno,  1984, Statistik  2 ,  Cetakan Ketujuh,  Yayasan  Penerbit  Fakultas Psikologi UGM, Yogyakarta
Kismono,  Gugup, 2000, Peningkatan Kinerja
Melalui  Pengelola  Perilaku  Individu , Pelatihan Manajemen Terapan PERUM Pegadaian pada FE-UGM. Miles, Matthew B dan A. Michael Huberman,
1992, Analisis Data Kualitatif,
Cetakan Pertama, UI-Press, Jakarta.
Moekijat,  1989, Manajemen  Kepegawaian , Mandar Baru, Bandung Cetakan IV.
Moleong,
Lexy J., 1999, Metodologi Penelitian Kualitatif , Cetakan Kesepuluh, Remaja Rosdakarya,
Bandung.
Musanef,  1986, Manajemen  Kepegawaian  di Indonesia , Gunung Agung, Jakarta.
Nazir, Moh., 1999, Metode Penelitian , Ghalia Indonesia, Jakarta. Papayungan,  M.M.,  Dkk.,  1982, Metode Penelitian  Ilmu  Sosial  (Teori  dan Praktek) ,  Pusat  Studi  Unhas,  Ujung
Pandang. Ritzer, George, 1992, Sosiologi Ilmu Pengetahuan  Berparadigma  Ganda ,
Rajawali Pers, Jakarta.
Ruky,  Achmad  S,  2001, Sistem  Manajemen Kinerja , PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, 1995,
Metode  Penelitian  Survei ,  LP3ES, Jakarta.