## EFEKTIVITAS ACHIEVEMENT MOTIVATION TRAINING UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI BERPRESTASI PADA PEGAWAI
PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM “TIRTA GEMILANG”

## KABUPATEN MAGELANG

## Ari Devi Fidiyati

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  efektivitas achievement motivation  training terhadap  peningkatan  motivasi  berprestasi  pada  pegawai. Subjek  penelitian  adalah  pegawai  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  “Tirta Gem ilang”  Kabupaten  Magelang  yang  bertugas  memberikan  pelayanan kesejahteraan sosial didalam kantor dan diluar kantor sebanyak 50 orang. Desain penelitian  adalah randomized  pretest-posttest  control  group  desaign dengan melakukan randomisasi subjek kedalam kelompok eksperimen dan kontrol setelah dilakukan pretest.  Alat  ukur  yang  digunakan  adalah  skala  motivasi  berprestasi yang  terdiri  dari  32  aitem. Achievement  motivation  training digunakan  sebagai intervensi  untuk  meningkatkan  motivasi  berprestasi  subjek  penelitian.  Data  yang diperoleh  dianalisis  dengan  teknik independent  sample  t  test dengan  bantuan program komputer SPSS version 17.0 for windows. Hasil penelitian menunjukkan adanya  perbedaan  rata-rata  skor  sebelum  dan  sesudah  penelitian.  Perbedaan tersebut ditunjukkan dengan nilai t hitung sebesar 2,094 (t hitung > t tabel = 2,074) dan p value sebesar 0,048 (p < 0,05). Kesimpulan penelitian menjukkan ada perbedaan motivasi  berprestasi  yang  signifikan  antara  kelompok  eksperimen  dan  kelompok kontrol. Motivasi berprestasi pegawai yang mendapatkan acheivement motivation training lebih  tinggi  daripada  pegawai  yang  tidak  mendapatkan achievement motivation training sehingga hipotesis diterima.
Kata kunci: achievement motivation training, motivasi berprestasi, pdam. Email: aridevi888@gmail.com

## PENDAHULUAN
Menurut  McClelland (Dysvic  dkk,  2010),  sumber  daya  manusia  yang berkualitas tidak muncul begitu saja dalam diri individu. Manusia yang memiliki sumber  daya  yang  berkualitas  digambarkan  sebagai  individu  yang  selalu terdorong  untuk  mau  bekerja  keras,  penuh  tanggung  jawab,  tidak  mudah menyerah  serta  selalu  meningkatkan  kualitas  diri.  Organisasi  yang  memiliki karyawan  dengan  karakter  seperti  ini  akan  lebih  mudah  mencapai  tujuannya, namun demikian ada kalanya organisasi dihadapkan pada masalah dan tantangan yang  berasal  dari  sumber  daya  manusianya  sendiri. Salah  satu  sumber  masalah yang dihadapi organisasi adalah karyawan tidak memiliki motivasi dalam bekerja seperti  malas,  kurang  disiplin,  dan  penggunaan  jam  kerja  aktif  yang  kurang proporsional. Akibatnya karyawan tidak mampu menghasilkan prestasi kerja yang maksimal  sehingga  menyebabkan perusahaan sulit  untuk  mencapai  target  yang telah  ditetapkan  (Klein  dkk,  2006),  termasuk  perusahaan-perusahaan  milik pemerintah daerah seperti PDAM.
Berbicara  mengenai  hasil  kerja  pegawai  di  lingkungan  PDAM  tidak dapat  terlepas  dari  budaya  kerja  aparatur  negara  dalam  hal  ini  pegawai  negeri sipil. Kondisi  ekonomi  pegawai  negeri  sipil  yang  relatif  stabil  dan  sistem penggajian yang tidak dikembangkan dan diarahkan pada reward dan punishment di  mana  pegawai  yang  rajin  dan  mempunyai  tingkat  prestasi  kerja  yang  tinggi
dengan  seorang  pegawai  yang  sering  mangkir  sekalipun  pada  pangkat  dan golongan  yang  sama,  tetap  akan  memperoleh  imbalan  gaji  yang  sama  sesuai dengan  pangkat  dan  golongannya.  Untuk  memperbaiki  kondisi  seperti  ini sebagian  besar  lembaga  pemerintah  daerah  kemudian  memanfaatkan  sistem teknologi informasi dan komunikasi, khususnya internet, sebagai wujud nyata dari aplikasi e-goverment agar  hasil  kerja  pegawai  negeri  sipil  transparan  dan akuntabel,  namun  dalam  prakteknya  tetap  ada  sinyalemen  bahwa  sistem  tersebut masih  bisa  dimanipulasi  sedemikian  rupa  sehingga  masih  sulit  untuk  diakses publik.
Hal  tersebut  menegaskan  bahwa  sebaik  apapun  sistem  yang  dibuat,
apabila subjek atau pegawainya tidak profesional maka sistem tersebut juga sulit berjalan  dengan  baik.  Berdasarkan  hasil need  assessment, perilaku  yang ditunjukkan  oleh  pegawai  dan  efeknya  terhadap  perusahaan,  peneliti  menduga adanya  gejala  motivasi  berprestasi  yang  rendah  dari  pegawai  yaitu  antara  lain: malas,  kurang  disiplin,  penggunaaan  waktu  kerja  aktif  yang  tidak  proporsional dan kurangnya kemauan untuk mencapai hasil kerja yang melebihi target. Hal ini sejalan  dengan  apa  yang  dikemukakan  oleh  McCleland  (1987),  bahwa  individu yang  memiliki  motivasi  berprestasi  akan  mengerahkan  seluruh  kemampuannya untuk  menjalankan  semua  kegiatan  yang  sudah  menjadi  tugas  dan  tanggung jawabnya untuk mencapai target-target tertentu yang harus dicapainya.
Berangkat dari  kondisi  seperti  tersebut  di  atas, maka  perlu  dilakukan suatu  upaya  untuk  menumbuhkan  motivasi  berprestasi  pegawai  guna  mencapai hasil  kerja  yang  obyektif,  terukur,  akuntabel,  partisipatif  dan  transparan,
khususnya  di  lingkungan  pegawai  PDAM  ‘Tirta  Gemilang’. Penelitian  yang dikembangkan  oleh  McClelland  dan  Murray  (Goldstein  dkk,  2002) mengemukakan  salah  satu upaya untuk  meningkatkan  motivasi  berprestasi karyawan  antara  lain  dapat  melalui  pelatihan.  Salah  satu  pelatihan  yang  dapat dilakukan  adalah  pelatihan  motivasi  berprestasi  atau achievement  motivation training. Achievement  motivation  training merupakan  serangkaian  kegiatan  yang pada intinya memberikan kesadaran pada individu untuk mengetahui potensi yang dimilikinya  serta  menyuntikkan  semangat  yang  bersangkutan  untuk  berprestasi semaksimal mungkin.
Konsep achievement  motivation  training dalam  penelitian  ini menggunakan  konsep  pelatihan  motivasi  berprestasi  dari  McClelland  yaitu achievement  syndrome,  self  study,  goal  setting  dan  group  support.  Teori  ini digunakan sebagai  dasar  penelitian  karena  McClelland  banyak  melakukan  riset tentang hal-hal yang berhubungan dengan motivasi berprestasi. McClelland cukup banyak  menggambarkan  bagaimana  orang-orang  yang  memiliki  motivasi berprestasi  tinggi  maupun  rendah,  sehingga  konsep  motivasi  berprestasi  yang ingin diukur menjadi jelas. Selain itu McCleland tidak hanya memaparkan konsep teoritisnya  saja,  namun  McCleland  sendiri  juga  mengembangkan  program pelatihan yang melibatkan pengembangan motivasi berprestasi.
McClelland  yang  mempopulerkan  istilah need  for  achievement (n-ach) memberi  batasan  bahwa  motivasi  berprestasi  merupakan dorongan  untuk mengungguli dan menghasilkan prestasi sehubungan dengan seperangkat  standar yang  harus  dipenuhi  serta  berusaha  keras  untuk  sukses.  Dorongan  untuk
beprestasi ini tercermin dari perilaku individu yang selalu mengarah pada standar keunggulan  (standard of  excellent),  bertanggung  jawab,  dan  terbuka  terhadap umpan  balik  guna  memperbaiki  prestasi  (Robbins,  2009). Menurut  McClelland
(1987), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi, yaitu :
1) Keinginan untuk mendapatkan pengakuan dari seorang yang ahli.
2) Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan .
3) Kebutuhan untuk sukses karena usaha sendiri.
4) Kebutuhan untuk dihormati teman.
5) Kebutuhan untuk bersaing.
6) Kebutuhan untuk bekerja keras dan lebih unggul.
Ada  6 karakteristik  yang  membedakan  tinggi  atau  rendahnya  tingkat motivasi berprestasi seseorang menurut McClelland (1987), yaitu:
1) Bertanggung  jawab  terhadap  tugas  yang  dikerjakannya  dan  akan  berusaha
sampai  berhasil  menyelesaikannya,  mengeluarkan  kemampuan  yang  dimilikinya untuk melakukan yang terbaik;
2) Mempertimbangkan  terlebih  dahulu  resiko  yang  akan  dihadapinya  sebelum
memulai  suatu  pekerjaan  dan  cenderung  lebih  menyukai  permasalahan  yang memiliki  kesukaran  yang  sedang,  menantang  namun memungkinkan  untuk diselesaikan;
3) Berusaha menyelesaikan setiap tugas dalam waktu yang cepat serta tidak suka
membuang waktu;

## 4) Menyukai  umpan  balik  atas  pekerjaan  yang  telah  dilakukannya  karena
menganggap  umpan  balik  sangat  berguna  sebagai  perbaikan  bagi  hasil  kerjanya dimasa yang akan datang;
5) Menunjukkan  hasil  kerja  yang  sebaik-baiknya  dengan  tujuan  agar  meraih
predikat terbaik serta tingkah laku mereka lebih berorientasi kedepan;
6) Mengejar  banyak  informasi  untuk  mencari  cara  baru  untuk  menyelesaikan
tugas  seefektif  dan  seefesien  mungkin,  memiliki  banyak  kegiatan.  Individu  juga tidak menyukai pekerjaan rutin yang sama dari waktu ke waktu.
Selain  mempopulerkan  istilah need for achievement (n-ach),  ide mengenai achievement  motivation  training juga pertama  kali  dicetuskan  oleh McClelland  pada  tahun  1960. Achievement  motivation  training merupakan  salah satu metode yang digunakan untuk menyemangati individu agar memiliki konsep berprestasi  dalam  merencanakan  langkah  untuk  peningkatan  prestasi.  Metode achievement  motivation  training yang  digunakan  merupakan  dasar  dari  aliran psikologi belajar  yaitu: frekuensi pengukuhan, makna dari materi  yang dipelajari dan  resitasi  yang  memiliki  peranan  penting  dalam  menghasilkan  peningkatan perilaku secara cepat. Ada empat kelompok besar materi yang dikembangkan oleh McClelland (Latham&Pinder, 2005) yaitu:
1) Achievement  syndrome. Merupakan  pengenalan  konsep  mengenai  apakah
yang dimaksud dengan motif dan motivasi berprestasi;
2) Self  study. Melalui  materi self  study peserta pelatihan  diberi  banyak
kesempatan untuk mempelajari diri mereka masing-masing;
3) Goal  setting. Merupakan  konsep  penetapan  tujuan  agar  peserta  merasakan
betapa pentingnya penetapan tujuan dalam kehidupan sehari-hari;
4) Group  support. Peserta  dianggap  sebagai  subjek  yang  dinamis,  dapat  saling
membantu dan mempengaruhi satu sama lainnya.

## METODE PENELITIAN
Pengambilan  data  untuk  mengungkap  tingkat  motivasi  berprestasi pegawai  dalam  penelitian  ini  menggunakan  instrumen  skala  motivasi  berprestasi yang terdiri dari 36 aitem dan dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek motivasi  berprestasi  dari  McClelland.  Subjek  penelitian  diminta  untuk merangking  tingkat achievement  motivation berdasarkan  respon  skala  Likert dengan  rentang  1  (sama  sekali  tidak  sesuai  dengan  gambaran  diri  saya)  sampai dengan  5  (sangat  sesuai  dengan  gambaran  diri  saya). Materi Achievement
Motivation  Training dalam  penelitian  ini  menggunakan  materi  yang  telah dikembangkan  oleh  McClelland  yaitu: achievement  syndrome, self  study, goal setting,  dan group  support. Achievement  motivation  training diberikan  kepada pegawai  sebagai  upaya  untuk  memberikan  kesadaran  pada  individu  untuk mengetahui  potensi  yang  dimilikinya  serta  menyuntikkan  semangat  yang bersangkutan untuk berprestasi semaksimal mungkin.
Penelitian ini menggunakan desain eksperimen yang memiliki perlakuan, pengukuran  dampak,  unit  eksperimen  (kelompok  eksperimen  dan  kelompok kontrol)  serta  ada  randomisasi  atau  penugasan  acak  untuk  menciptakan perbandingan  dalam  rangka  menyimpulkan  perubahan  yang  disebabkan  oleh
adanya perlakuan (Ghozali, 2009). Subjek dalam penelitian ini dibagi menjadi dua kelompok  yaitu  kelompok  eksperimen  (K1)  yang  akan  diberi  perlakuan,  dan kelompok  kontrol  (K2)  yang  tidak  mendapatkan  perlakuan.  Desain  eksperimen yang digunakan dalam penelitian ini adalah Randomized Control-Group  Pretest-
Posttest  Design.  Secara  teknis  skema  intervensi  yang  akan  diberikan  dapat
digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1. Skema Desain Pelatihan
Data hasil penelitian akan dianalisis menggunakan teknik statistik dengan bantuan  program  SPSS version  17.0  for  windows.  Adapun  langkah-langkah analisis data yang akan dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Uji  Normalitas. Teknik  statistik  yang  digunakan  untuk  menguji  normalitas
data adalah Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan program SPSS.
2. Uji  Homogenitas. Teknik  statistik  yang  digunakan  adalah Levene’ s  Statistic
dengan bantuan program SPSS.
3. Uji  Hipotesis.  Uji  hipotesis  menggunakan independent  sample  t  test,
dimaksudkan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  perbedaan mean antara  dua kelompok  sampel.  Jika  ada  perbedaan, mean manakah  yang  lebih  tinggi.
Pengujian independent sample t test dilakukan dengan bantuan program SPSS.
4. Analisis  Jejak  Pengetahuan. Jejak  pengetahuan  diberikan  kepada  subjek
pelatihan pada awal sebelum pelatihan dan pada akhir pelatihan. Subjek diberikan
Follow Up sebagai tahap akhir Posttest Perlakuan berupa achievement motivation training Pretest sebagai baseline
jejak  pengetahuan  yang  berisi  pertanyaan-pertanyaan  tentang  materi  yang  akan disampaikan oleh trainer.
5. Hasil  Masing-masing  Responden. Masing-masing  responden  juga  dilihat
perbedaan skor pada saat pre-test, post-test dan follow-up, apakah ada perubahan naik turunnya skor.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Asumsi
Peneliti  melakukan  uji  asumsi  terlebih  dahulu  untuk  memenuhi persyaratan  sebelum  pengujian  hipotesis.  Persyaratan  tersebut  yaitu  distribusi subjek  penelitian  harus  normal  dan  memiliki  variansi  yang  sama.  Untuk  itu sebelum melakukan uji hipotesis peneliti melakukan uji asumsi yang meliputi:
a. Uji  normalitas  skala  motivasi  berprestasi  diperoleh  skor  nilai  KSZ  =  0,569
dengan  p value =  0,902  (p  >  0,05).  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel motivasi berprestasi mempunyai sebaran skor yang terdistribusi secara normal.
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas
Motivasi Berprestasi N 24 Normal Parameters a,,b Mean 91.5833 Std. Deviation 11.27489 Most Extreme Differences Absolute .116 Positive .116 Negative -.084 Kolmogorov-Smirnov Z .569 Asymp. Sig. (2-tailed) .902 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
b. Uji  homogenitas  skala  motivasi  berprestasi  diperoleh  p value =  0,717  (p  >
0,05).  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  subjek  penelitian  memiliki  variansi yang sama.
Tabel 2. Hasil Uji Homogenitas Levene Statistic df1 df2 Sig. .135 1 22 .717

## 2. Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik independent
sample t test dan paired test. Hasil analisis hipotesis adalah sebagai berikut:
a. Hasil analisis independent sample t test diperoleh nilai t hitung = 2,094 (t hitung > t tabel = 2,074) dan p value = 0,048 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan ada perbedaan rata-rata nilai motivasi berprestasi antara kelompok ekperimen dengan kelompok kontrol.
Tabel 3. Hasil Analisis Independent Sample T test
Motivasi Berprestasi Equal variances assumed Equal variances not assumed Levene's Test for Equality of Variances F 1.367 Sig. .717 t-test for Equality of Means t 2.094 2.094 df 22 21.996 Sig. (2-tailed) .048 .048 Mean Difference 9.000 9.000 Std. Error Difference 4.297 4.388 95% Confidence Interval of the Difference Lower .088 .087 Upper 17.912 17.913
b. Hasil  analisis  uji  berpasangan  diperoleh  p value =  0,00  (p  <  0,05)  dengan
mean sebesar -20,167.  Hal  ini  menunjukkan  ada  perbedaan  skor  antara  sebelum dan  sesudah  perlakuan,  sedangkan mean yang  bernilai  negatif  menunjukkan
adanya  kecenderungan  kenaikan  skor  motivasi  berprestasi  sebelum  dan  sesudah perlakuan dimana rata-rata skor kenaikannya adalah 20,167.
Tabel 4. Hasil Uji Berpasangan Pretest-Posttest
Pair 1 Pretest - Posttest Paired Differences Mean -18.41667 Std. Deviation 9.87613 Std. Error Mean 2.85099 95%  Confidence  Interval  of  the Difference Lower -24.69166 Upper -12.14168 t -6.460 df 11 Sig. (2-tailed) .000

## Tabel 5. Hasil Uji Berpasangan Pretest-Follow up
Pair 1 Pretest - FollowUp Paired Differences Mean -20.16667 Std. Deviation 11.06044 Std. Error Mean 3.19287 95%  Confidence  Interval  of  the Difference Lower -27.19413 Upper -13.13920 t -6.316 df 11 Sig. (2-tailed) .000

## Tabel 6. Hasil Uji Berpasangan Posttest-Follow up
Pair 1 Posttest - FollowUp Paired Differences Mean -1.75000 Std. Deviation 2.22077 Std. Error Mean .64108 95%  Confidence  Interval  of  the Difference Lower -3.16101 Upper -.33899 t -2.730 df 11 Sig. (2-tailed) .020
c. Hasil anava repeated measure menunjukkan nilai F = 9,978 dengan p value =
0,00  (p  <  0,05)  menunjukkan  terjadi  perubahan  skor pretest dan follow  up pada kelompok  eksperimen.  Nilai partial  eta  squared sebesar  0,784  yang  berarti
achievement  motivation training memberikan  sumbangan  efektif  sebesar  78,4  %
terhadap peningkatan motivasi berprestasi kelompok eksperimen.

## Tabel 7. Hasil Analisis Anava Repeated Measure
Source Type III Sum of Squares df Mean Square F Sig. Partial Eta Squared AMT Sphericity Assumed 2995.722 2 1497.861 39.978 .000 .784 Greenhouse-Geisser 2995.722 1.048 2859.714 39.978 .000 .784 Huynh-Feldt 2995.722 1.062 2820.503 39.978 .000 .784 Lower-bound 2995.722 1.000 2995.722 39.978 .000 .784 Error(AMT) Sphericity Assumed 824.278 22 37.467 Greenhouse-Geisser 824.278 11.523 71.532 Huynh-Feldt 824.278 11.683 70.551 Lower-bound 824.278 11.000 74.934

## 3. Hasil Analisis Jejak Pengetahuan
Hasil analisis jejak pengetahuan diperoleh nilai t = 2,146 dan p value =
0,043 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan ada peningkatan pengetahuan sebelum dan sesudah  diberikan achievement  motivation  training yang  artinya  subjek  paham dengan apa yang disampaikan oleh trainer.

## Tabel 8. Hasil Analisis Jejak Pengetahuan
Motivasi Berprestasi Equal variances assumed Equal variances not assumed Levene's Test for Equality of Variances F 1.367 Sig. .255 t-test for Equality of Means t 2.146 2.146 df 22 21.077 Sig. (2-tailed) .043 .044 Mean Difference 9.417 9.417 Std. Error Difference 4.388 4.388 95% Confidence Interval of the Difference Lower .317 .293 Upper 18.517 18.540

## 4. Hasil Skor Masing-masing Subjek pada Kelompok Eksprimen
Secara  statistik  hasil  skor  masing-masing  subjek pada  kelompok eksperimen menunjukkan  adanya  peningkatan  skor  sebelum  dan  sesudah perlakuan. Peningkatan skor secara signifikan terjadi pada subjek 3, 9, 10, 11, dan
12.  Sebelum  perlakuan  kelima  subjek  tersebut  berada  pada  kategori  rendah, namun  setelah  diberi  perlakuan  kelima  subjek  tersebut  berada  pada  kategori sedang. Untuk subjek 1, 2, 4, 5, 6, 7, dan 8 meskipun juga mengalami peningkatan skor  namun  tetap  berada  pada  kategori  yang  sama  antara  sebelum  dan  sesudah perlakuan.
Perubahan  skor  masing-masing  subjek  penelitian pada  kelompok eksperimen dapat dilihat lebih jelas pada gambar di bawah ini:
Gambar 2. Grafik Perubahan Skor Motivasi Berprestasi pada Kelompok Eksperimen
Bila  dilihat  dari rerata  skor  total  dari pretest,  posttest dan follow  up perubahan rerata skor total subjek penelitian terlihat pada gambar dibawah ini:
1 Pretest 90 81 Posttest 100 91 Follow Up 99 94 0 20 40 60 80 100 120 140
12.  Sebelum  perlakuan  kelima  subjek  tersebut  berada  pada  kategori  rendah,
namun  setelah  diberi  perlakuan  kelima  subjek  tersebut  berada  pada  kategori
sedang. Untuk subjek 1, 2, 4, 5, 6, 7, dan 8 meskipun juga mengalami peningkatan
skor  namun  tetap  berada  pada  kategori  yang  sama  antara  sebelum  dan  sesudah perlakuan.
Perubahan  skor  masing-masing  subjek  penelitian pada  kelompok eksperimen dapat dilihat lebih jelas pada gambar di bawah ini:
Gambar 2. Grafik Perubahan Skor Motivasi Berprestasi pada Kelompok Eksperimen
Bila  dilihat  dari rerata  skor  total  dari pretest,  posttest dan follow  up
perubahan rerata skor total subjek penelitian terlihat pada gambar dibawah ini:
2 3 4 5 6 7 8 9 10
81 72 114 89 82 78 76 51 43
91 87 119 104 103 98 100 79 84
94 90 117 106 106 98 101 85 87
12.  Sebelum  perlakuan  kelima  subjek  tersebut  berada  pada  kategori  rendah,
namun  setelah  diberi  perlakuan  kelima  subjek  tersebut  berada  pada  kategori sedang. Untuk subjek 1, 2, 4, 5, 6, 7, dan 8 meskipun juga mengalami peningkatan skor  namun  tetap  berada  pada  kategori  yang  sama  antara  sebelum  dan  sesudah perlakuan.
Perubahan  skor  masing-masing  subjek  penelitian pada  kelompok eksperimen dapat dilihat lebih jelas pada gambar di bawah ini:
Gambar 2. Grafik Perubahan Skor Motivasi Berprestasi pada Kelompok Eksperimen
Bila  dilihat  dari rerata  skor  total  dari pretest,  posttest dan follow  up
perubahan rerata skor total subjek penelitian terlihat pada gambar dibawah ini:
10 11 12 43 58 71 84 79 88
87 79 91

## Gambar 3. Grafik Rerata Skor Total Motivasi Berprestasi
Pada Kelompok Eksperimen
Berdasarkan hasil analisis penelitian diperoleh nilai t hitung = 2,094 (t hitung
> t tabel ) dengan skor signifikansi untuk equal variances assumed adalah 0,048 (p <
0,05) maka terdapat perbedaan skor motivasi berprestasi yang signifikan sebelum dan  sesudah  perlakuan.  Secara  statistik  hal  ini  berarti  pemberian achievement motivation training efektif untuk meningkatkan motivasi berprestasi pada pegawai sehingga  hipotesis  diterima.  Peningkatan  motivasi  berprestasi  terlihat  pada kelompok  eksperimen,  walaupun  beberapa  orang  dalam  kelompok  kontrol  juga ada  peningkatan  skor  motivasi  berprestasinya.  Hasil  analisis  skor  motivasi berprestasi menunjukkan bahwa mean pretest kelompok eksperimen sebesar (M = 75,42)  sedangkan mean  pretest kelompok  kontrol  sebesar  (M  =  84,25).  Setelah diberi  perlakuan  berupa achievement  motivation  training terjadi  peningkatan mean  follow  up pada  kelompok  eksperimen  sebesar  (M  =  96,08)  dan  pada kelompok  kontrol  sebesar  (M  =  87,08). Mean  gainscore pada  kelompok eksperimen sebesar (M = -20,17) sedangkan pada kelompok kontrol sebesar (M = -2,83).
Series1 0 20 40 60 80 100 120
Gambar 3. Grafik Rerata Skor Total Motivasi Berprestasi
Pada Kelompok Eksperimen
Berdasarkan hasil analisis penelitian diperoleh nilai t hitung = 2,094 (t hitung
> t tabel ) dengan skor signifikansi untuk equal variances assumed adalah 0,048 (p <
0,05) maka terdapat perbedaan skor motivasi berprestasi yang signifikan sebelum dan  sesudah  perlakuan.  Secara  statistik  hal  ini  berarti  pemberian achievement motivation training efektif untuk meningkatkan motivasi berprestasi pada pegawai sehingga  hipotesis  diterima.  Peningkatan  motivasi  berprestasi  terlihat  pada kelompok  eksperimen,  walaupun  beberapa  orang  dalam  kelompok  kontrol  juga ada  peningkatan  skor  motivasi  berprestasinya.  Hasil  analisis  skor  motivasi berprestasi menunjukkan bahwa mean pretest kelompok eksperimen sebesar (M =
75,42)  sedangkan mean  pretest kelompok  kontrol  sebesar  (M  =  84,25).  Setelah diberi  perlakuan  berupa achievement  motivation  training terjadi  peningkatan
mean  follow  up pada  kelompok  eksperimen  sebesar  (M  =  96,08)  dan  pada kelompok  kontrol  sebesar  (M  =  87,08). Mean  gainscore pada  kelompok eksperimen sebesar (M = -20,17) sedangkan pada kelompok kontrol sebesar (M = -2,83).
Pretest Posttest Follow Up 75.42 94.33 96.08
Gambar 3. Grafik Rerata Skor Total Motivasi Berprestasi Pada Kelompok Eksperimen
Berdasarkan hasil analisis penelitian diperoleh nilai t hitung = 2,094 (t hitung
> t tabel ) dengan skor signifikansi untuk equal variances assumed adalah 0,048 (p <
0,05) maka terdapat perbedaan skor motivasi berprestasi yang signifikan sebelum dan  sesudah  perlakuan.  Secara  statistik  hal  ini  berarti  pemberian achievement motivation training efektif untuk meningkatkan motivasi berprestasi pada pegawai sehingga  hipotesis  diterima.  Peningkatan  motivasi  berprestasi  terlihat  pada kelompok  eksperimen,  walaupun  beberapa  orang  dalam  kelompok  kontrol  juga ada  peningkatan  skor  motivasi  berprestasinya.  Hasil  analisis  skor  motivasi berprestasi menunjukkan bahwa mean pretest kelompok eksperimen sebesar (M =
75,42)  sedangkan mean  pretest kelompok  kontrol  sebesar  (M  =  84,25).  Setelah diberi  perlakuan  berupa achievement  motivation  training terjadi  peningkatan
mean  follow  up pada  kelompok  eksperimen  sebesar  (M  =  96,08)  dan  pada kelompok  kontrol  sebesar  (M  =  87,08). Mean  gainscore pada  kelompok eksperimen sebesar (M = -20,17) sedangkan pada kelompok kontrol sebesar (M = -2,83).

## Follow Up
96.08
Peningkatan  skor  secara  signifikan  terjadi  pada  subjek  3,  9,  10,  11,  dan
12.  Sebelum  perlakuan  kelima  subjek  tersebut  berada  pada  kategori  rendah, namun  setelah  diberi  perlakuan  kelima  subjek  tersebut  berada  pada  kategori sedang. Untuk subjek 1, 2, 4, 5, 6, 7, dan 8 meskipun juga mengalami peningkatan skor  namun  tetap  berada  pada  kategori  yang  sama  antara  sebelum  dan  sesudah perlakuan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa achievement  motivation  training efektif untuk meningkatkan motivasi berprestasi pada subjek yang skornya rendah tetapi tidak efektif pada subjek yang skornya sedang, namun demikian nilai partial eta squared sebesar  0,784  menunjukkan  bahwa achievement  motivation  training memberikan  sumbangan  efektif  sebesar  78,4%  terhadap  peningkatan  motivasi berprestasi  kelompok  eksperimen.  Hasil  uji  hipotesis  menggunakan anava repeated measure menunjukkan nilai F = 9,978 dengan taraf signifikansi 0,000 (p
<  0,01)  yang  berarti  pelatihan  yang  diberikan  memiliki  efek  dari pretest hingga
follow up.

## KESIMPULAN
Hasil analisis  data penelitian  menunjukkan achievement  motivation training efektif  untuk  meningkatkan  motivasi  berprestasi  pada  pegawai  PDAM
“Tirta  Gemilang”  yang  berada  pada  kategori  rendah,  sedangkan  untuk  pegawai
yang berada pada kategori sedang tidak efektif.

## DAFTAR PUSTAKA
Atkinson, J. 2002. A Theory of Achivement Motivation. New York: Wiley & Son.
Azwar, S. 2005. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Azwar, S. 2008. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

## Cueva, C. 2006. An Achievement Motivation Program to Young Minority Students
Utilizing Cognitiv Behavioral Techniques. Avalailable from Proquest No. 3233955.
Cummings, T.G., & Worley, C.G. 2005. Organization Development and Change. 8 th Edition. South Western Thomson.
Dysvick, A., Kuvaas, B. 2010. Exploring the Relative and Combined Influence of Mastery-Approach  Goals  and  Work  Intrinsic  Motivation  ion  Employee Turnover  Intention. Personnel  Review.  Unites  Kingdom:  Farnborough, Emerald Group Publishing.
Erdogan,  A.,  Kesici,  S.,  &  Sahin,  I.  2011.  Prediction  of  High  School  Students Mathematics  Anxiety  by  Their  Achievement  Motivation  and  Social Comparison. Journal of Applied Psychology. Vol: 10 (2): 646 – 652.
Garliah, L., Nasution, F.K.M. 2005. Peran Pola Asuh Orang  Tua dalam Motivasi Berprestasi. Jurnal Psikologia. Vol: 1, no: 1, hal: 38 – 47.
Ghozali,  I.  2009. Desain  Penelitian  Eksperimental.  Teori,  Konsep  dan  Analisis Data  dengan  SPSS  17.0.  Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Goldstein,  I.L.,  Ford,  J.K.  2002. Training  in  Organization.  4 th Edition. Belmont, CA: Wadsworth.
Joke,  S.,  Siegfried,  D.,  Willy,  L.  2004.  The  Role  of  Different  Types  of Instrumentally  in  Motivation,  Study  Strategies  and  Performance. British Journal  of  Educational  Psychology.  Leceister:  British  Psychological Society, UK.
Klein,  H.,  Noe,  R.A.,  &  Wang,  C.  2006.  Motivation  to  Learn  and  Course Outcomes:  The  Impact  od  Delivery  Mode,  Learning  Goal  Orientation and  Perceived  Barriers  and  Enablers. Personnel  Psychology.  United Kingdom: Blackwell Publishing Ltd.
Latham,  G.P.,  Pinder,  C.C.  2005.  Work  Motivation  Theory  and  Research  at  the Dawn of the 21 th Century. Annual Review of Psychology. United States:
Annual Review Inc.
Leeson,  P.,  Ciarrochi,  J.,  &  Heaven,  P.C.L.  2008.  Cognitive  Ability  Personality and  Academic  Performance  in  Adolescent. Personality  anf  Individual Differences, 45. 630-635.
Lizarraga, M.L.S., Baquedano, T.S., & Oliver, M.S. 2010. Simulation of Thinking Skills in High School Students. Educational Studies, 36 (3).
McClelland,  C.D.  1987. Human  Motivation. New  York:  Cambridge  University Press.
Miriam, A. 2003. Promoting the Will and Skill of Students at Academic Risk: An Evaluation  of  An  Instructional  Design  Gaired  to  Foster  Achievement, Self  Efficacy  and  Motivation. Journal  of  Instructional  Psychology.
Unites States: Mobile.
Muis,  K.R., Franco,  G.M.,  &  Ranelucci,  J.  2010. Increasing  Academic Performance  and  Retention  in  Undergraduate  Science  Student:  An Achievement Motivation Intervention. Las Vegas: University of Nevada.
Munandar, A.S. 2002. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.
Munawaroh,  A.  2010. Program  Intervensi  Achievement  Motivation  Training untuk  Meningkatkan  Motivasi  Berprestasi  Pegawai  Kantor  Pelayanan Percontohan  A.  Tesis  (tidak  diterbitkan).  Jakarta:  Fakultas  Psikologi Program Pascasarjana Universitas Indonesia.
Noe,  R.  2002. Employee  Training  and  Development.  New  York:  McGraw  Hill Companies, Inc.
Pierce,  W.D.,  Cameron,  J.,  Banko,  K.M.,  &  So,  S.  2003.  Positive  Effect  of Reward  and  Performance  Standards  on  Intrinsic  Motivation. The Psychological Records. United States: The Psychological Record.
Pinder,  C.C.  1998. Work  Motivation  in  Organizational  Behavior.  New  Jersey: Prentice Hall.
Rheinberg,  F.,  Engeser,  S.  2004. Motive  Training  and  Motivation  Competence. Implicit Motives. Oxford: University Press.
Riggio,  R.E.  (2003). Introduction  to  Industrial.  Organizational  Psychology. NewJersey: Prentice Hall
Rivai,  M.  2006.  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Prestasi  Belajar  Siswa. http:www.depdiknas.co.id/journal/29faktorhtml.
Robbins,  P.S.  2009. Organizational  Behavior.  13 th Edition.  United  States: Prentice-Hall Inc
Schuler,  J.,  Sheldon,  K.M.,  &  Frohlich,  S.M.  2010.  Implicit  Need  for Achievement  Moderates,  the  Relationship  between  Competence  Need Satisfaction  and  Subsequent  Motivation. Journal  of  Research  in Personality, 44.
Simon,  J.,  Dewitte,  S.,  &  Lens,  W.  2004.  The  Role  of  Different  Types  of Instrumentally  Study  Strategies  and  Performance:  Know  Why  You Learn, So You’ll Know What You Learn. British Journal of Educational Psychology. United Kingdom: British Psychological Society.
Sloat,  K.C.M.  1999. Organizational  Citizenship:  Does  Your  Firm  Inspire  to  be “Good Citizenship?”. Professional Safety. Vol: 44, 20 – 23.
Steers,  R.M.,  Porter,  L.W. 2010. Motivation&Leadership  at  Work.  New  York: McGraw Hill.
Wardana,  D.S.  2013.  Motivasi  Berprestasi  dengan  Kinerja  Guru  yang  Sudah Disertifikasi. Jurnal  Ilmiah  Psikologi  Terapan.  Malang:  Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
Weissbein,  D.A.,  Huang,  J.L.,  Ford,  J.K,.  &  Schmidt,  A.M.,  2011.  Influencing Learning  States  to  Enhance  Trainee  Motivation  and  Improve  Training Transfer. Journal of Bussiness Psychology.
Wlodarczyk,  A.Z.  2011. Work  Motivation:  A  Systemic  Framework  for  A Multilevel Strategy. Research and Application. USA: AuthorHouse.
Ziegler,  A.  2001. Achievement  Motivation  and  Implicit  Theories  of  Intelligence. Germany: PABST Science Publisher.

## LAMPIRAN

## BLUEPRINT SKALA MOTIVASI BERPRESTASI
Definisi Operasional Aspek Komponen Nomor Aitem F / U Dorongan, hasrat atau keinginan untuk menghasilkan prestasi dalam bekerja 1. Tanggung jawab 1. Berusaha  keras  sampai berhasil menyelesaikan pekerjaan 2. Mengeluarkan kemampuannya  untuk melakukan yang terbaik 3. Apabila  gagal  tidak menyalahkan orang lain 1. 7. 13. 19. 25. 31. Saya  tidak  keberatan  mengorbankan waktu santai saya untuk menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas Saya  terganggu  dengan  perilaku  rekan kerja yang terlalu sibuk Saya  mendapatkan  kepuasan  ketika berhasil  menyelesaikan  tugas  dengan sukses Membiarkan  orang  lain  bekerja  keras sementara  kita  santai-santai  saja,  toh mendapat gaji yang sama besar Apabila  gagal melaksanakan  tugas,
saya akan berusaha lebih keras di tugas berikutnya
Apabila memungkinkan saya lebih suka mendelegasikan  tugas  kepada  rekan yang lebih muda
F U
F U F U 2. Resiko pemilihan tugas 1. Mempertimbangkan terlebih  dahulu  resiko yang akan dihadapi 2. Menyukai permasalahan yang menantang namun memungkinkan  untuk diselesaikan 2.
8.
14.
20.
26. Saya senang mengambil resiko dalam
pekerjaan selama saya mampu menyelesaikan tugas yang diberikan Saya lebih suka mengerjakan tugas yang rutin-rutin saja sekalipun ada tambahan honor Saya meminta pertimbangan atasan dan rekan kerja sebelum mengerjakan tugas baru Saya mendapat tugas yang diri sendiri saja tidak yakin mampu
menyelesaikannya Saya senang mendapatkan tugas yang menantang karena itu akan F U F
U F
32. menunjukkan seberapa besar kemampuan saya Saya lebih suka mengerjakan tugas yang biasa-biasa saja asal selesai U 3. Waktu pemilihan tugas 1. Menyelesaikan tugas dalam waktu yang cepat dan efisien 2. Tidak suka membuang-buang waktu 3. Tidak sering menunda- nunda pekerjaan 3. 9. 15. 21. 27. 33. Saya menyelesaikan tugas tepat waktu meskipun tidak ada yang mengawasi
Setelah pulang kantor saya lebih banyak menghabiskan waktu untuk keluarga daripada menyiapkan rencana kerja untuk esok hari Saya menempelkan daftar tujuan dan rencana kerja sehingga saya bisa menyelesaikan tugas tepat waktu Saya berharap punya banyak waktu untuk bersantai Penting bagi saya untuk menyelesaikan tugas tepat waktu Banyak hari yang saya lalui tanpa mengerjakan sesuatu untuk perusahaan
F
U
F U F U 4. Umpan balik 1. Mengharapkan ada masukan mengenai pekerjaan  yang  telah dilakukan 2. Menganggap umpan balik  sangat  berguna bagi  perbaikan  hasil kerja 3. Tidak mengulangi kesalahan-kesalahan pada tugas mendatang 4. 10. 16. 22. 28. 34. Saya senang menerima masukan dari atasan atau rekan kerja Saya merasa terganggu dengan masukan dari orang lain
Saya meminta masukan dari atasan dan rekan kerja mengenai hasil kerja saya Masukan dari atasan atau rekan kerja lebih banyak saya abaikan karena itu tidak penting Saya tidak keberatan untuk membahas kegagalan saya agar saya tidak mengulanginya lagi Saya sering merasa dipojokkan dengan teguran atau masukan yang diberikan orang lain F U F U F U 5. Menjadi  yang terbaik 1. Menunjukkan hasil kerja yang sebaik- baiknya 2. Meraih predikat terbaik 3. Tingkah lakunya berorientasi ke depan 5.
11.
17. 23 29. 35. Ketika ada rekan yang hasil kerjanya lebih baik dari saya, saya merasa
bersemangat untuk bekerja lebih baik lagi Saya sudah cukup puas dengan hasil kerja yang seadanya saja Saya menikmati persaingan dengan sesama rekan selama itu untuk mengejar prestasi yang positif Saya tidak suka berkompetisi dengan orang lain karena itu membuang-buang tenaga Penting bagi saya untuk menjadi yang terbaik meskipun itu hanya di
kelompok kecil Prestasi itu tidak ada hubungannya dengan kerja keras, melainkan karena keberuntungan dan punya koneksi F U F U F U
6. Kreatif dan inovatif 1. Mengejar banyak informasi untuk mencari cara baru 2. Menyelesaikan pekerjaan seefektif dan seefisien mungkin 3. Memiliki banyak kegiatan 6. 12. 18. Saya membuat perubahan dan modifikasi dalam menyelesaikan tugas agar bisa lebih cepat selesai Saya merasa frustasi ketika banyak diberi tugas Menyenangkan mempelajari hal-hal baru dalam pekerjaan apalagi jika itu menambah pengetahuan saya
F U F
4. Tidak menyukai rutinitas 24. 30. 36. Saya lebih suka mengerjakan pekerjaan yang sudah biasanya saya lakukan saja Penting bagi saya mempelajari pengetahuan baru sekalipun tidak ada yang menyuruh saya Saya sering sekali merasa malas mengerjakan tugas meskipun itu sudah rutin saya lakukan U
F U

## SKALA PENELITIAN

## PETUNJUK PENGERJAAN:
Bacalah tiap pernyataan dibawah ini dengan seksama, kemudian berikan tanda silang [X] pada salah satu kotak di samping pernyataan. Jika pernyataan tersebut sangat tidak sesuai dengan gambaran diri anda pilih 1, jika pernyataan tersebut sangat sesuai dengan diri anda pilih 5, namun anda juga diperkenankan memilih jawaban antara 1 – 5.
1 : Sangat tidak sesuai
2 : Tidak sesuai
3 : Kadang-kadang 4 : Sesuai 5 : Sangat sesuai No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Tidak keberatan mengorbankan waktu santai untuk menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas 2 Senang mengambil resiko dalam pekerjaan selama mampu menyelesaikan tugas yang diberikan
3 Menyelesaikan tugas tepat waktu meskipun tidak ada yang mengawasi
4 Senang menerima masukan dari atasan atau rekan kerja 5 Ketika ada rekan yang hasil kerjanya lebih baik dari saya, merasa bersemangat untuk bekerja lebih baik lagi 6 Membuat perubahan dan modifikasi dalam menyelesaikan tugas agar bisa lebih cepat selesai
7 Lebih suka mengerjakan tugas yang rutin-rutin saja sekalipun ada tambahan honor
8 Merasa terganggu dengan masukan dari orang lain
9 Sudah cukup puas dengan hasil kerja yang seadanya saja
10 Merasa frustasi ketika banyak diberi tugas
11
Mendapatkan kepuasan ketika berhasil menyelesaikan tugas dengan sukses
12 Meminta pertimbangan atasan dan rekan kerja sebelum mengerjakan tugas baru
13 Menempelkan daftar tujuan dan rencana kerja sehingga bisa menyelesaikan tugas tepat waktu 14 Menikmati persaingan dengan sesama rekan selama itu untuk mengejar prestasi yang positif
15 Menyenangkan mempelajari hal-hal baru dalam pekerjaan apalagi jika itu menambah pengetahuan 16 Membiarkan orang lain bekerja keras sementara kita santai-santai saja, toh mendapat gaji yang sama besar
17 Mendapat tugas yang diri sendiri saja tidak yakin mampu menyelesaikannya
18 Berharap punya banyak waktu untuk bersantai 19 Masukan dari atasan atau rekan kerja lebih banyak diabaikan karena itu tidak penting
20 Tidak suka berkompetisi dengan orang lain karena itu membuang- buang tenaga
21 Suka mengerjakan tugas yang sudah biasa dilakukan saja
22 Apabila gagal melaksanakan tugas, akan berusaha lebih keras di tugas berikutnya 23 Senang mendapatkan tugas yang menantang karena itu akan menunjukkan seberapa besar kemampuan saya
24 Penting bagi saya untuk menyelesaikan tugas tepat waktu
25
Tidak keberatan meluangkan waktu untuk membahas kegagalan agar saya tidak mengulanginya lagi
26 Penting bagi saya untuk menjadi yang terbaik meskipun itu hanya di kelompok kecil
27 Penting bagi saya mempelajari pengetahuan baru sekalipun tidak ada yang menyuruh
28 Apabila memungkinkan, lebih suka mendelegasikan tugas kepada rekan yang lebih muda
29 Lebih suka mengerjakan tugas yang biasa-biasa saja asal selesai
30 Banyak hari yang saya lalui tanpa mengerjakan sesuatu untuk perusahaan 31 Sering merasa dipojokkan dengan teguran atau masukan yang diberikan orang lain
32 Merasa malas mengerjakan tugas meskipun itu sudah rutin saya lakukan

## BLUE PRINT ACHIEVEMENT MOTIVATION TRAINING
Pembukaan Deskripsi Building rapport dan pencairan untuk menghilangkan rasa tegang. Tujuan 1. Peserta memperoleh gambaran mengenai kegiatan yang akan dilakukan. 2. Peserta siap menerima materi yang akan diberikan. 3. Menumbuhkan  motivasi  dalam  diri  peserta  untuk  mengikuti  pelatihan  secara penuh. 4. Peserta memperoleh gambaran yang akan didapatkan setelah mengikuti AMT. Aktivitas 1. Training contract yang dibuat sendiri oleh peserta. 2. Opening  Game: PDAM Enterprise.  Merupakan  permainan  melipat  kertas dimana  peserta  diharuskan  membuat  pesawat  dari  kertas  gambar  yang  telah disediakan fasilitator. Achievement Syndrome Deskripsi Pengenalan konsep motivasi berprestasi, pengembangan minat, perhatian dan orientasi pada prestasi serta kebutuhan akan melakukan suatu pekerjaan dengan lebih baik, menurut ukuran yang terlah distandarkan. Materi What is achievement behavior? Tujuan 1. Memberikan  pemahaman  kepada  peserta  mengenai  apa  itu  perilaku berprestasi, apa karakteristik dan ciri-cirinya. 2. Memberikan pemahaman mengapa motivasi berprestasi itu penting. 3. Memberikan gambaran kepada peserta mengenai karakteristik dari orang yang mimiliki motivasi berpestasi tinggi. 4. Memberikan  gambaran  tentang  manfaat  yang  diperoleh  jika  kita menumbuhkan motivasi berprestasi. Aktivitas 1. Menayangkan  figur  tokoh  yang  memiliki  motivasi  berprestasi  tinggi  yaitu Qian-Hongyan, atlet paraliympic. 2. Peserta  diajak  untuk  mengetahui  lika-liku  kehidupan  yang  harus  dijalani,  apa tujuan hidupnya, hambatan yang dialami, bagaimana tokoh tersebut mengubah perilakunya, dorongan apa yang membuat untuk berubah dan ingin maju, dan apa hasilnya setelah tokoh tersebut kerja keras dan tidak patah semangat. 3. Peserta  diminta  untuk  mengutip  satu  kata  atau  satu  kalimat  yang  menurut peserta menggambarkan motivasi kemudian mendemonstrasikannya dihadapan peserta lain dengan berbagai gaya. Self study Deskripsi Proses mempelajari dan mengenal ‘diri sendiri’, mengetahui apa yang dibutuhkan diri sendiri, apa yang telah dimiliki, bagaimana keadaan lingkungan sekitar dengan mengkaji apa kelemahan dan kekuatan yang ada pada diri. Materi
Knowing yourself
Tujuan 1. Peserta  mendapatkan  manfaat  dan  pentingnya  mengenal  diri  sendiri  dan  apa kaitannya dengan motivasi mencapai prestasi. 2. Peserta  dapat  membuka  diri  terhadap  diri  sendiri  maupun  orang  lain,  melalui penilaian diri sendiri dan kritik atau feedback dari orang lain. 3. Peserta dapat lebih percaya diri dengan kemampuan yang dimiliki. Aktivitas 1. Roleplay: Who am I ? 2. Peserta  diajak  untuk  mengevaluasi  diri  sendiri  mengenai  kelebihan  dan kekurangannya. 3. Setelah  melakukan  evaluasi  diri,  peserta  diminta  untuk  memberikan penilaiannya  mengenai  kelebihan  dan  kekurangan  yang  dimiliki  oleh  peserta lain. 4. Peserta  membandingkan  hasil  penilaian  diri  dan  penilaian  orang  lain,  apakah ada persamaan atau perbedaan.
5. Peserta  diajak  untuk  merumuskan  kesimpulan  berdasarkan  konsep joe-harry window bahwa keadaan diri setiap orang harus dilihat dari tiga sudut pandang yaitu:  keadaan  diri  sesungguhnya,  keadaan  diri  menurut  diri  sendiri,  keadaan diri menurut orang lain. Goal setting Deskripsi Proses penyusunan, perumusan dan penetapan tujuan dalam kehidupan sehari-hari berdasarkan bahwa tujuan itu harus berarti bagi diri sendiri, sesuai dengan kebutuhan, realistis, sesuai kemampuan dimiliki, mengandung resiko sedang, ada ikatan waktu dan dapat diukur. Materi Achieving goals Tujuan 1. Peserta mampu memahami konsep bagaimana mengejar prestasi. 2. Peserta  dapat  mengaplikasikan  ciri-ciri  orang  yang  memiliki  motivasi berprestasi. 3. Peserta  mampu  memperhitungkan  kemampuan  diri  dan  tingkat  resiko  yang mampu dihadapi. 4. Peserta memiliki pandangan positif terhadap diri sendiri. 5. Peserta belajar untuk berani mengambil resiko yang sesuai dengan kemampuan diri. 6. Peserta mampu bertanggungjawab dengan keputusan yang diambil. Aktivitas 1. Game: Lempar Bola 2. Peserta  diajak  untuk  melakukan  lempar  bola  dari  jarak  bervariasi  yang ditentukan oleh fasilitator dan jarak yang ditentukan sendiri oleh peserta. 3. Pada  saat  peserta  menentukan  jarak  sendiri  inilah  peserta  diharapkan  berani mengambil  resiko  berdasarkan  kemampuan  yang  dimiliki,  membuat perhitungan  tentang  gagal  atau  berhasil,  dan  bertanggng  jawab  terhadap keputusannya sendiri baik berhasil atau gagal. 4. Setelah  permainan  selesai  peserta  diajak  untuk  menarik  kesimpulan  dari permainan  bahwa  setiap  tahap  memiliki  tingkat  kesulitan  yang  berbeda-beda sehingga dibutuhkan strategi melempar yang berbeda-beda pula. 5. Peserta  diajak  untuk  memahami  pentingnya  kecermatan  dalam  menentukan jarak,  perhitungan  resiko,  kemungkinan  gagal  atau  berhasil,  yang  sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dan batasan waktu yang telah ditentukan. Group support Deskripsi Motivasi berprestasi tergolong motif sosial yaitu mendorong individu bersaing dengan ukuran unggulan, oleh karena itu dapat saling mempengaruhi dan saling membantu satu dengan lainnya. Kontak antar sesama peserta maupun dengan trainer menentukan proses belajar, proses pemahaman dan proses internalisasi materi. Materi Networking Tujuan 1. Peserta  memahami  pentingnya  menjalin relationship dalam  upayanya mencapai prestasi. 2. Memahami pentingnya fungsi orang lain dalam kesuksesan kerja.
3. Memecahkan kebekuan dengan saling bersentuhan fisik. 4. Peserta  menyadari  bahwa  dalam  upaya  mencapai  prestasi  perlu  kehadiran orang lain dan terbuka menjalin komunikasi dengan orang lain. 5. Peserta mampu menjalin banyak relasi dengan banyak orang. Aktivitas 1. Game: All Stand Up 2. Peserta  diminta  mencari  pasangan,  duduk  berhadapan,  ujung  kaki  dikaitkan
dan  tangan  berpegangan,  kemudian  diminta  untuk  berdiri  bersama.  Apabila berhasil dengan duo,  peserta diminta  untuk  membuat  trio, kwartet  dst dengan
orang  yang  berbeda  dari  pasangan  sebelumnya  sehingga  semua  peserta mendapat kesempatan bersama.
3. Setelah permainan selesai, peserta diajak untuk menarik kesimpulan. Refleksi dan affirmasi Deskripsi Penguatan materi-materi yang telah diberikan Materi 1. Build my dreams 2. Evaluasi Tujuan 1. Peserta  diajak  untuk  merefleksikan  pengalaman  selama  mengikuti  training dalam bentuk renungan ‘build my dreams’. 2. Peserta  dapat  memberikan  sugesti  pada  dirinya  sendiri  supaya  memiliki keyakinan dan kepercayaan dalam bekerja. 3. Peserta diajak untuk menguatkan kembali misi, mimpi dan harapan yang ingin dicapai setelah pelatihan. Aktivitas 1. Roleplay: Profil Diri Masa Depan. 2. Peserta  mengisi  lembar  tugas  yang  terakhir  yang  berisi  profil  diri  yang diharapkan. 3. Sebagai  penutup  peserta  saling  membacakan  profil  diri  rekannya  agar  rekan yang profilnya dibacakan merasa terkesan dan komitmen terhadap diri sendiri untuk  terus  optimis  dan  semangat  mencapai  apa  yang  sudah  dituliskan  di lembar tugas.
4. Peserta mengisi lembar evaluasi.