DOI: https://doi.org/10.38035/jihhp.v4i5 Received: 18 Juni  2024, Revised: 14 Juli 2024, Publish: 16 Juli 2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Tinjauan Pengunduran Diri Pekerja Kontrak: Perspektif dan Aspek Hukum Perburuhan dalam Pemenuhan Hak Pengunduran Diri Pekerja
Jason Juliano Raditya 1 , Gunardi Lie 2
1 Fakultas Hukum, Universitas Tarumanagara, Jakarta, Indonesia, jasonjulianor28@gmail.com 2 Fakultas Hukum, Universitas Tarumanagara, Jakarta, Indonesia, gunardi@fh.untar.ac.id
Corresponding Author: jasonjulianor28@gmail.com
Abstract: Resignation is an act voluntarily or based on personal motives undertaken to leave a  position  in  the  company.  Resignation  by  workers  is  generally  caused  by  differences  of opinion  or  differences  of  understanding  between  workers  and  superiors  and  employers. Cases of resignations are rife due to frequent errors in terms of communication between the two parties. This study discusses the case of contract workers who resign from a company but do not get their rights. In this case of resignation, the worker does not receive his rights that should have been paid according to Labor Law Legislation. The research method used in this study is juridical-normative legal research. This approach involves the analysis of theoretical frameworks, concepts, and legislation relevant to the research topic. The research approach used is a qualitative approach, namely research procedures that produce descriptive data.
Keyword: Employment  Agreement;  Resignation;  Termination  Of  Employment;  Industrial Relations Disputes; Contract Workers ' Rights.
Abstrak: Pengunduran diri adalah suatu tindakan secara sukarela ataupun berdasarkan motif pribadi yang dilakukan untuk meninggalkan suatu kedudukan pada perusahaan. Pengunduran diri  oleh  pekerja  umumnya  disebabkan  dengan  adanya  perbedaan  pendapat  atau  selisih paham  antara  pekerja  dengan  atasan  maupun  dengan  pengusaha.  Kasus  pengunduran  diri marak  terjadi  akibat  seringnya  terjadi  kesalahan  dalam  hal  komunikasi  antara  kedua  belah pihak.  Penelitian  ini  membahas  mengenai  kasus  pekerja  kontrak  yang  melakukan pengunduran diri pada suatu perusahaan namun tidak mendapatkan hak-haknya. Dalam kasus pengunduran  diri  ini,  pekerja  tidak  menerima  hak-haknya  yang  seharusnya  dibayarkan menurut  Undang-Undang  Hukum  Perburuhan.  Metode  penelitian  yang  digunakan  pada penelitian  ini  yaitu  penelitian  hukum  yuridis-normatif.  Pendekatan  ini  melibatkan  analisis kerangka  teori,  konsep,  dan  peraturan  perundang-undangan  yang  relevan  dengan  topik penelitian.  Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  adalah  pendekatan  kualitatif,  yaitu prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif.
Kata  Kunci: Perjanjian  Kerja  Pengunduran  Diri;  Pemutusan  Hubugan  Kerja;  Perselisihan Hubungan Industrial; Hak Pekerja Kontrak.

## PENDAHULUAN
Hukum  Perburuhan  atau  Labour  Law  merupakan  bagian  dari  hukum  berkenaan dengan  pengaturan  hubungan  perburuhan  baik  yang  bersifat  perseorangan  maupun  kolektif. Secara  tradisional,  hukum  perburuhan  ini  berfokus  pada  mereka  pekerja/buruh  yang melakukan pekerjaan dalam suatu hubungan kerja yang subordinatif dengan pengusaha.
Di  dalam  hukum  ini,  mencakup  beberapa  persoalan  seperti  pengaturan  hukum  atas perjanjian kerja, hak, dan kewajiban yang bersifat mutualisme antara pekerja dan pengusaha, penetapan  dan  perlindungan  upah,  jaminan  kerja,  kesehatan  dan  keamanan  kerja  dalam lingkungan  kerja,  non-diskriminasi,  kesepakatan  kerja  bersama,  peran-serta  serikat  pekerja, hak  mogok,  dan  penyelenggaraan  jaminan  kesejahteraan  bagi  setiap  pekerja  dengan keluarganya.
Hukum Perburuhan menjadi salah satu acuan yang kuat bagi para pekerja/buruh untuk mengetahui  lebih  dalam  mengenai  hubungan  kerja  dengan  perusahaan  yang  diatur  lengkap menurut  Undang-Undang.  Dalam  hal  ini  juga,  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003 merupakan salah satu implementasi Hukum Perburuhan itu sendiri secara tertulis.
Tenaga  kerja  memegang  peran  penting  dalam  pembangunan  nasional,  menempati posisi  krusial  sebagai  pelaku  dan  tujuan  pembangunan.  Pengembangan  tenaga  kerja diperlukan  untuk  meningkatkan  kualitas  dan  keterlibatan  mereka,  sejalan  dengan  peran  dan kedudukan,  serta  untuk  mendorong  pertumbuhan  menyeluruh.  Pengaturan  pengembangan tenaga  kerja  harus  menjamin  pemenuhan  hak-hak  dasar  pekerja  dan  perlindungan  mereka, sambil  menciptakan  kondisi  yang  mendukung  pertumbuhan  sektor  bisnis.  Tenaga  kerja dianggap sebagai komponen produksi penting yang membantu memproduksi barang dan jasa, memenuhi kebutuhan individu dan masyarakat.
Hubungan industrial di Indonesia mencakup segala aspek hubungan kerja perusahaan, tanpa  memandang  jenis  kelamin,  afiliasi  serikat  pekerja,  atau  jenis  pekerjaan.  Hubungan Industrial  ini  merupakan  pendekatan  sistematis  yang  mendorong  komunikasi,  konsultasi, perdebatan,  dan  negosiasi  yang  efektif,  bergantung  pada  komitmen  semua  pemangku kepentingan. Definisi hubungan industrial mengacu pada sistem hubungan antara pengusaha, pekerja, dan pemerintah sebagai bagian dari proses produksi barang dan jasa, didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Hubungan  kerja  antara  pekerja  dan  pengusaha  ditetapkan  melalui  kesepakatan bersama,  di  mana  pekerja  menyatakan  kesediaannya  untuk  bekerja  dan  menerima  upah, sedangkan  pengusaha  menyatakan  kesediaannya  untuk  mempekerjakan  pekerja  dan memberikan  upah  yang  telah  disepakati.  Perjanjian  kerja  memuat  ketentuan-ketentuan  yang mengatur  hak  dan  kewajiban  pekerja  serta  pengusaha,  yang  dapat  bersifat  terbuka  atau berjangka waktu tertentu.
Dalam  praktiknya,  hubungan  industrial  tidak  selalu  harmonis,  sering  kali memunculkan  perselisihan  atau  kesalahpahaman  antara  para  pihak.  Perselisihan  tersebut dapat  timbul  dari  tindakan  ketidakadilan,  pemutusan  hubungan  kerja,  perbedaan  pendapat, atau  perilaku  tidak  baik.  Perlindungan  hukum  bagi  pekerja  penting  untuk  memastikan keadilan dan kesejahteraan mereka.
Studi  kasus  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sepihak  oleh  pekerja  terhadap  perusahaan mengilhami  penelitian  yang  mengangkat  beberapa  aspek  hukum  perburuhan  dalam  konteks kasus  tersebut.  Kasus  ini melibatkan Muhammad Dheyu Razzak sebagai  Penggugat  dan PT Antheus  Indonesia  Marcom  sebagai  Tergugat.  Meskipun  Penggugat  mengundurkan  diri, Tergugat  belum  membayarkan  hak-hak  yang  seharusnya  diterima  Penggugat,  sehingga
memicu perselisihan yang berujung pada gugatan Perbuatan Melawan Hukum di Pengadilan Hubungan Industrial Jakarta Pusat.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menginvestigasi  sistem  penerapan  perjanjian  kerja dalam  hubungan  kerja  antara  pekerja  dan  perusahaan,  serta  mengeksplorasi  faktor-faktor yang  mendorong  pekerja  melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  secara  sepihak terhadap perusahaan. Dengan latar belakang permasalahan yang kompleks di ranah hubungan industrial,  penelitian  ini  menjadi  penting  dalam  menyoroti  ketidaksempurnaan  sistem  yang mungkin mengakibatkan ketidakadilan bagi pekerja.
Pada tahap awal, penelitian ini akan fokus pada analisis sistem perjanjian kerja antara pekerja  dan  perusahaan.  Perjanjian  kerja  merupakan  kontrak  hukum  yang  mengatur  syarat dan  ketentuan  kerja  antara  kedua  belah  pihak.  Melalui  perjanjian  ini,  hak  dan  kewajiban pekerja  dan  perusahaan  ditetapkan  secara  jelas.  Namun,  seringkali  perjanjian  tersebut menjadi  sumber  konflik,  terutama  jika  tidak  memenuhi  standar  perundang-undangan  atau tidak adil bagi salah satu pihak.
Menelusuri  penyebab  pekerja  melakukan  PHK  secara  sepihak  terhadap  perusahaan menjadi  fokus berikutnya dalam penelitian ini. PHK adalah tindakan berakhirnya hubungan kerja  yang  dapat  dilakukan  baik  oleh  pekerja  maupun  perusahaan  karena  berbagai  alasan, mulai  dari  masalah  personal  hingga  ketidaksepakatan  dalam  lingkungan  kerja.  Memahami motivasi  di  balik  keputusan  PHK  dapat  memberikan  wawasan  yang  berharga  tentang dinamika hubungan industrial serta tantangan yang dihadapi oleh pekerja.
Perselisihan  Hubungan  Industrial  sering  kali  melibatkan  ketidaksepakatan  antara pengusaha, pekerja, dan serikat pekerja, yang bisa berasal dari perbedaan pendapat mengenai hak,  kepentingan,  atau  tindakan  PHK  yang  dianggap  tidak  adil.  Proses  penyelesaian perselisihan  ini  mencakup  berbagai  tahap,  mulai  dari  pendekatan  bipartit  antara  pekerja dengan  perusahaan,  hingga  tahap  mediasi  dan  persidangan  di  Pengadilan  Hubungan Industrial.
Tujuan dari penelitian ini  yaitu, untuk  mengetahui  alasan di  balik keputusan pekerja melakukan  PHK  secara  sepihak  dan  untuk  mengevaluasi  apakah  perjanjian  kerja  antara pekerja  dengan  perusahaan  sudah  sesuai  dengan  ketentuan  perundang-undangan  yang berlaku.

## METODE
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penulisan  skripsi  ini  adalah  metodologi yuridis-normatif.  Pendekatan  ini  melibatkan  analisis  kerangka  teori,  konsep,  dan  peraturan perundang-undangan  yang  relevan  dengan  topik  penelitian.  Penelitian  yuridis-normatif mengacu  pada  studi  hukum  yang  berfokus  pada  konstruksi  kerangka  normatif.  Sistem normatif  yang  dimaksud  mematuhi  prinsip-prinsip  dasar,  norma,  hukum,  perjanjian,  dan doktrin.  Penelitian  normatif  ini  berfokus  pada  sistematika  hukum,  yang  secara  khusus bertujuan untuk menemukan pengertian atau asas hukum yang mendasar.
Penelitian  ini  memiliki  spesifikasi  deskriptif  analitis  karena  membahas  tentang penerapan  sesuatu  atau  kondisi,  gejala,  atau  keadaan  tertentu  untuk  mengetahui  frekuensi suatu  gejala.  Spesifikasi  ini  memungkinkan  penulis  untuk  menguraikan  dan  menjelaskan lebih  dalam  tentang  perlindungan  hukum  terhadap  hak  normatif  pekerja  yang  seharusnya dipenuhi oleh perusahaan.
Dalam  pengumpulan  data,  penulis  menggunakan  beberapa  dokumen  hukum  dan wawancara.  Dokumen  hukum  ini  meliputi  sumber  hukum  primer,  sekunder,  dan  tersier, seperti  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan,  buku  referensi, dan  internet.  Wawancara  dilakukan  dengan  narasumber  Ahli  Hukum  Perburuhan  untuk memperkuat hasil penelitian ini.
Pendekatan penelitian  yang digunakan  adalah kualitatif, sehingga menghasilkan data deskriptif  yang  mendalam.  Data  ini  terdiri  dari  objek  penelitian  yang  diteliti  secara mendalam.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  pendekatan  analisis  kualitatif, termasuk pengumpulan, pemilihan, dan pengorganisasian data secara sistematis. Metodologi yang  digunakan  melibatkan  telaah  pustaka  sebagai  teknik  pengumpulan  data  utama.  Semua data yang diperoleh akan dianalisis untuk menyelesaikan permasalahan dalam penelitian.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  alasan  di  balik  keputusan  pekerja melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  secara  sepihak  dan  mengevaluasi  apakah  perjanjian kerja  antara  pekerja  dan  perusahaan  sudah  sesuai  dengan  ketentuan  perundang-undangan yang berlaku.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Penerapan Perjanjian Kerja dalam Hubungan Kerja Kedua Belah Pihak
Di  dalam  Perjanjian  Kerja  antara  Muhammad  Dheyu  Razzak  dan  PT  Antheus Indonesia  Marcom  mengatur  mengenai  hak  dan  kewajiban  serta  hubungan  kerja  yang  akan dijalani kedua belah pihak selama masa kerja kontrak secara keseluruhan. Pada PKWT yang disepakati  antara  Muhammad  Dheyu  Razzak  dengan  PT  Antheus  Indonesia  Marcom  tidak terdapat  perjanjian  yang  mengatur  mengenai  pengunduran  diri  seorang  pekerja  berhak  atas uang  pisah  dikarenakan  Muhammad  Dheyu  Razzak  merupakan  pekerja  tahun  pertama. Kemudian hak atas cuti tahunan pun tidak diberikan karena dalam hal ini juga ia merupakan pekerja  tahun  pertama.  Muhammad  Dheyu  Razzak  merasa  dirugikan  karena  melakukan pengunduran  diri  terhadap  perusahaan  tersebut.  Hal-hal  yang  dirugikan  berupa  uang pisah/kompensasi,  uang  cuti,  iuran  BPJS  Ketenagakerjaan,  sisa  tunjangan  hari  raya  dan dendanya,  gaji  sejak  tanggal  26  Juli  2020  sampai  dengan  tanggal  10  Agustus  2020,  ongkos pulang dari tempat bekerja, dan tidak mendapatkan Surat Keterangan Kerja/Paklaring.
Dalam  hal  uang  pesangon,  ditetapkan  berdasarkan  masa  kerja  pekerja  dan  sudah termasuk  uang  santunan  cuti  tahunan  yang  tidak  digunakan,  biaya  kembalinya  pekerja,  dan ketentuan lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja. Pekerja yang mengundurkan diri tidak berhak  memperoleh  uang  pesangon,  tidak  seperti  pekerja  yang  diputus  hubungan  kerjanya, sebagaimana  tercantum  dalam  Pasal  revisi  UU  No.  13  Tahun  2003.  Namun  berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021  yang mengatur tentang perjanjian kerja waktu tertentu, alih daya, waktu kerja, waktu istirahat, dan pemutusan hubungan kerja, pekerja yang mengundurkan diri atau diputus hubungan kerjanya berhak memperoleh uang pesangon dan uang penggantian hak.
Besaran  uang  pesangon  dapat  berbeda-beda,  tergantung  pada  ketentuan  perusahaan yang  tercantum  dalam  Perjanjian  Kerja,  Peraturan  Perusahaan,  atau  Perjanjian  Kerja Bersama.  Apabila  perusahaan  belum  menetapkan  besaran  uang  pesangon  dalam  Perjanjian Kerja,  Peraturan  Perusahaan,  atau  Perjanjian  Kerja  Bersama,  pekerja  dapat  mengacu  pada besaran Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) yang tercantum dalam Peraturan Pemerintah Nomor  35  Tahun  2021  Pasal  40.  Kemudian  pekerja  juga  berhak  untuk  mendapatkan  uang penggantian hak.
Apabila  perusahaan  tidak  memberikan  pesangon,  besaran  pesangon  ditentukan berdasarkan  kebijakan  yang  tertuang  dalam  Perjanjian  Kerja,  Peraturan  Perusahaan,  atau Perjanjian  Kerja  Bersama.  Namun,  meskipun  kebijakan  perusahaan  tidak  mencantumkan pesangon,  perusahaan  tetap  berkewajiban  memberikannya  kepada  karyawan  yang mengundurkan  diri.  Apabila  karyawan  yang  mengundurkan  diri  secara  sukarela  tidak mendapatkan  santunan  pemutusan  hubungan  kerja,  mereka  memiliki  pilihan  untuk menempuh jalur hukum ke Pengadilan Hubungan Industrial.
Selain  itu,  sesuai  dengan  Pasal  79  Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020  tentang Cipta Kerja, disebutkan bahwa karyawan berhak atas cuti tahunan wajib paling sedikit 12 hari
setelah  menyelesaikan  masa  kerja  12  bulan  berturut-turut.  Jika  masa  kerja  kurang  dari  atau sama  dengan  satu  tahun  atau  dua  belas  bulan,  karyawan  tidak  berhak  atas  cuti  tahunan. Seharusnya  perusahaan  memberikan  uang  cuti  pada  saat  pekerja  melakukan  pengunduran diri. Dalam kasus ini, pekerja dianggap seringkali izin cuti untuk mengikuti kuliah dan urusan pribadi lainnya. Namun dalam Bukti T-2 (absensi pekerja) pada persidangan yang digelar di Pengadilan  Hubungan  Industrial  Jakarta  Pusat  tersebut,  tidak  terdapat  bukti  yang  dapat membuktikan  bahwa  pekerja  mengambil  cuti  atau  absen  dalam  masa  12  bulan/1  tahun kontrak kerjanya.
Perusahaan  wajib  mendaftarkan  BPJS  ketenagakerjaan  untuk  semua  karyawan kontrak yang bekerja dengan perjanjian waktu minimal 3 bulan berturut-turut. Namun untuk karyawan kontrak  yang bekerja dengan perjanjian waktu kurang dari tiga bulan, perusahaan hanya perlu mendaftarkannya dalam program JKM dan JKK. Jika menurut aturan yang sama, yakni  Permenaker  44/2015,  pemberi  kerja  jasa  konstruksi  wajib  mendaftarkan  pekerjanya, baik  pekerja  harian  lepas,  borongan  dan  PKWT,  dalam  program  JKM  dan  JKK.  Pada perjanjian  KKWT  yang  disepakati  antara  pekerja  dengan  perusahaan,  hak  atas  BPJS Ketenagakerjaan baru bisa didapatkan setelah masa kerja lebih dari 1 tahun. Apabila kontrak 1  tahun  tersebut  sudah  habis  dan  kemudian  diperpanjang,  dapat  diajukan  untuk  didaftarkan BPJS Ketenagakerjaannya.
Pemerintah  memberlakukan  aturan  tentang  THR  melalui  beberapa  langkah,  seperti pada Peraturan Pemerintah (PP) No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan dan Permenaker No. 6 Tahun 2016 tentang THR Keagamaan bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan. Kedua peraturan tersebut  mengatur  pengenaan  denda,  termasuk  denda  sebesar  5%  kepada  perusahaan  yang tidak  membayar  THR  tepat  waktu  kepada  pekerja  atau  buruhnya.  Pembayaran  THR  harus dilakukan paling lambat 7 hari sebelum hari raya.
Dalam kasus ini, pekerja belum mendapatkan Tunjangan Hari Raya (THR) sejumlah 50%  selama  masa  12  bulan/1  tahun  masa  kerjanya.  Namun  pada  kasus  ini,  perusahaan bersedia  akan  membayarkan  sisa  tunjangan  hari  raya  yang  belum  dibayarkannya  tersebut. Seharusnya  perusahaan  dikenakan  denda  sebesar  5%  karena  terlambat  membayarkan tunjangan hari raya tersebut sampai dengan pekerja melakukan pengunduran diri. Akan tetapi karena  pekerja  tidak  dapat  membuktikan  belum  dibayarkannya  THR  tersebut  dengan  Nota Kepengawasan Ketenagakerjaan, denda tersebut tidak dapat dikenakan terhadap perusahaan.
Pada kasus ini juga pekerja merasa dirugikan karena kontrak kerjanya akan habis pada tanggal 10 bulan juni 2020 namun perusahaan memberikan arahan kepada pekerja untuk tetap bekerja  sampai  dengan  tanggal  30  juni  untuk  diperpanjang  masa  kontrak  kerjanya.  Gaji terakhir  yang  belum  dibayarkan  pada  periode  26  juli  2020  sampai  dengan  4  agustus  2020 adalah sebesar Rp. 1.500.000,-. Dalam hal ini seharusnya perusahaan memberikan kepastian kepada  pekerja  mengenai  akan  diperpanjangnya  kontrak  tersebut.  Apabila  tidak  ingin diperpanjang,  dapat  disampaikan  secara  langsung  kepada  pekerja  dan  membayarkan  gaji yang belum dibayarkan selama penambahan hari kerja setelah kontrak kerjanya habis.
Pekerja dalam hal ini juga menggugat akan ongkos kerja yang seharusnya didapatkan selama bekerja sebesar Rp. 500.000,-. Namun karena pekerja tidak pernah membicarakan hal tersebut kepada perusahaan, perusahaan tidak dapat dinyatakan bersalah akan hal ini, karena seharusnya mengenai ongkos kerja atau uang makan dapat dibicarakan pada masa interview kerja atau pada satu hari kerja pertama pekerja mulai bekerja.
Perusahaan  perlu  memberikan  Surat  Keterangan  Kerja  atau  Paklaring  kepada karyawan yang mengundurkan diri. Surat ini dibuat sebagai bukti bahwa karyawan memang benar-benar  pernah  bekerja  di  perusahaan  selama  periode  tertentu.  Surat  ini  umumnya digunakan sebagai surat referensi dalam mencari pekerjaan. Selain itu, surat keterangan kerja atau paklaring juga diperlukan sebagai salah satu syarat untuk mencairkan dana Jaminan Hari Tua (JHT) dari program BPJS Ketenagakerjaan.
Dari  analisis  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  perusahaan  telah  melanggar  berbagai ketentuan  hukum  yang  mengatur  mengenai  hubungan  kerja  antara  perusahaan  dan  pekerja. Muhammad  Dheyu  Razzak  memiliki  dasar  yang  kuat  dalam  mengajukan  gugatan  terhadap perusahaan atas pelanggaran yang dialaminya tersebut.

## Tindakan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  Secara  Sepihak/Pengunduran  Diri  oleh Pekerja
Tindakan pengunduran diri atau Pemutusan Hubungan Kerja secara sepihak bukanlah dilakukan  tanpa  sebab.  Hal  ini  biasanya  timbul  karena  terdapat  permasalahan  yang menyebabkan salah satu dari kedua belah pihak tersebut merasa tidak nyaman atau dirugikan. Tindakan pengunduran diri merupakan hal yang pada umumnya dilakukan oleh para pekerja yang  merasa  tidak  nyaman  karena  lingkungan  kerjanya  tidak  mendukung  dan  terdapat penyebab-penyebab lainnya. Salah satu faktor penyebab timbulnya tindakan pengunduran diri ini  ialah  faktor  ketidaknyamanan  karena  lingkungan  kerja.  Hal  ini  umum  terjadi  mengingat tingkat  risiko  stress  yang  tinggi  banyak  sekali  terjadi  di  lingkungan  perkantoran.  Ditambah adanya perselisihan atau perbedaan pemikiran yang dapat merugikan salah satu pihak.
Dalam kasus ini, Muhammad Dheyu Razzak selaku pekerja melakukan pengunduran diri  terhadap  perusahaan  PT  Antheus  Indonesia  Marcom  pada  tanggal  4  agustus  2020  dan melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  secara  sepihak  di  Pengadilan  Hubungan Industrial  pada  Pengadilan  Negeri  Jakarta  Pusat  pada  tanggal  17  november  2021.  Selama masa kontrak kerjanya yang terhitung 12 bulan/1 tahun, pekerja seringkali merasa terganggu dan tidak nyaman karena permasalahan  yang dialaminya mulai  dari pemberian kerja di  luar jam  bekerja,  tidak  mendapatkan  uang  lembur  dengan  alasan  loyalitas  terhadap  pimpinan, seringkali  diberikan  tugas  dan  tanggung  jawab  di  luar  jabatannya  sebagai  Legal  Officer, pemindahan  lokasi  kerja,  perjanjian  KKWT  yang  tidak  kunjung  diperpanjang,  dan pemblokiran nomor telefon disaat ia sedang memperjuangkan hak-haknya.
Pada  jam  kerja  yang  melampaui  ketentuan  yang  ditetapkan,  jam  kerja  reguler  akan diklasifikasikan sebagai  lembur sehingga memberikan hak kepada pekerja atau buruh untuk menerima  kompensasi  tambahan.  Ketentuan  tersebut  hanya  mengatur  durasi  waktu  kerja maksimal,  yakni  7  atau  8  hari  dan  40  jam  seminggu.  Namun,  ketentuan  tersebut  tidak mengatur  secara  spesifik  waktu  mulai  dan  berakhirnya  jam  kerja.  Pembagian  waktu  mulai dan  berakhirnya  jam  kerja  harian  dan  mingguan  harus  diatur  secara  tegas  sesuai  dengan ketentuan  dalam  Perjanjian  Kerja,  Peraturan  Perusahaan,  atau  Perjanjian  Kerja  Bersama. Namun  demikian,  untuk  jenis  pekerjaan  dan  jenis  pekerjaan  tertentu  dikecualikan  dari ketentuan  tersebut.  Dalam  proses  pelaksanaannya,  pekerjaan  ini  dilakukan  secara  terus- menerus dengan membagi jam kerja menjadi beberapa shift.
Karyawan yang bekerja melebihi jam kerja yang telah ditetapkan wajib mendapatkan kompensasi  lembur.  Meskipun  demikian,  beberapa  sektor  ekonomi  atau  pekerjaan dikecualikan  dari  ketentuan  mengenai  jam  kerja  lembur.  Apabila  dalam  perjanjian  kerja, peraturan  perusahaan,  atau  perjanjian  kerja  bersama  secara  tegas  disebutkan  bahwa kompensasi  lembur  tidak  akan  diberikan,  maka  orang  yang  bersangkutan  tidak  akan mendapatkan kompensasi lembur. Dalam kasus ini, tidak diatur mengenai ketentuan apakah pekerja  mendapatkan  uang  lembur  pada  perjanjian  KKWT  yang  dijanjikan  pada  tanggal  10 juni 2019 tersebut. Bila mengacu pada ketentuan beberapa perusahaan, pekerja dimungkinkan dapat  upah/uang  lembur  saat  jam  kerja  melebihi  jam  yang  ditentukan  jika  sudah  menjadi karyawan tetap selama lebih dari 1 tahun atau memiliki jabatan di atas staff/officer. Namun disisi lain perusahan juga tidak boleh memanfaatkan situasi apabila pekerja kontrak tersebut tidak  memiliki  hak  mengenai  uang  lembur  sehingga  memberikan  pekerjaan  sampai  di  luar jam bekerjanya.
Mengenai  pekerjaan  yang  diberikan  di  luar  tanggung  jawab/jobdesc  pekerja  sebagai Legal Officer, terdapat beberapa hal yang dapat dilakukan apabila seorang pekerja diberikan pekerjaan  yang  di  luar  tanggung  jawabnya  dengan  memberikan  penolakan  dan  alasan  yang sesuai  pada  kondisi  atau  situasi  tersebut  karena  seorang  buruh/pekerja  memiliki  hak  untuk bersuara/menolak  jika  terjadi  hal  yang  tidak  diinginkan.  Namun  dalam  kasus  ini,  pekerja bukanlah  diberikan  pekerjaan  yang  diluar  kemampuan  ataupun  tupoksinya  sebagai  Legal Officer. Melainkan divisi Legal Officer tersebut merupakan satu bagian atau divisi dari HRD, GA,  &  Legal.  Selain  itu,  pada  tanggal  29  januari  2020  Manager  HRD,  GA,  &  Legal mengundurkan  diri  dari  jabatannya  sehingga  pekerja  mendapatkan  tanggung  jawab  secara keseluruhan  terkait  jobdescnya  tersebut.  Dalam  hal  ini  juga  pekerja  tidak  mengajukan keberatan  dan  tetap  mengerjakan  pekerjaan  tersebut  sehingga  hal  ini  tidak  bisa  menjadi permasalahan.
Pada  dasarnya  penempatan  tenaga  kerja  dari  satu  daerah  ke  daerah  tertentu  harus memperhatikan  ketentuan  Pasal  32  Undang-Undang  Ketenagakerjaan.  Mengenai  hak  yang diterima  pada  saat  dipindahkan  Lokasi  kerja  pertama-tama  yang  perlu  diperhatikan  adalah gaji  yang  diterima  tidak  boleh  di  bawah  besaran  upah  minimum  pada  wilayah  tempat tersebut.  Hal  ini  diatur  secara  tegas  di  dalam  Pasal  90  ayat  (1)  UU  Ketenagakerjaan  yang berbunyi:  “Pengusaha  dilarang  membayar  upah  lebih  rendah  dari  upah  minimum sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  89”.    Terkait  dengan  hak-hak  lainnya  apabila ditempatkan  di  lokasi  lain,  pada  dasarnya  tidak  diatur  di  dalam  peraturan  perundang- undangan,  sehingga  hal  tersebut  harus  dilihat  di  dalam  Perjanjian  Kerja,  Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama antara pekerja dengan pihak perusahaan.
Dalam  kasus  ini  juga,  tidak  ada  perjanjian  khusus  yang  mengatur  mengenai pemindahan  lokasi  kerja/mutasi  oleh  perusahaan  terhadap  karyawannya.  Terdapat  dua  sisi pandangan  antara  pekerja  dengna  pihak  perusahaan.  Pekerja  berfikir  bahwa  perusahaan memindahkan  lokasi  kerja  tempatnya  bekerja  karena  ingin  menghindari  pemeriksaan program keikutsertaan BPJS Ketenagakerjaan karena pekerja belum juga didaftarkan. Namun di  sisi  lain,  pengusaha/perusahaan  melakukan  hal  tersebut  untuk  mematuhi  ketentuan Pembatasan  Sosial  Berskala  Besar  Pemerintah  Provinsi  DKI  Jakarta  sebagaimana  diatur dalam  Peraturan  Gubernur  Nomor  33  Tahun  2020  tentang  Pelaksanaan  Pembatasan  Sosial Berskala  Besar  Dalam  Penanganan  Covid-19  di  Provinsi  DKI  Jakarta,  bukan  karena  alasan menghindari pendaftaran BPJS Kesehatan. Kemudian pekerja juga menyepakati kesepakatan untuk  dilakukan  mutasi/pemindahan  lokasi  bekerjanya  sehingga  hal  ini  tidak  dapat dipermasalahkan.
Untuk hal PKWT atau KKWT pekerja seharusnya dalam masa jabatan kerjanya sudah selesai  pada  tanggal  10  juni  2020,  namun  perusahaan  meminta  untuk  pekerja  tetap  bekerja sampai dengan tanggal 30 juni 2020 karena nanti akan segera diperpanjang kontrak kerjanya. Hal  ini  menjadi  permasalahan  karena  pekerja/buruh  ini  mendengarkan  arahan  dari pengusaha/perusahaan  tersebut  sehingga  tetap  melakukan  pekerjaannya  sampai  dengan tanggal  4  agustus  2020  ia  melakukan  pengunduran  diri  karena  merasa  tidak  ada  kejelasan atau titik tengah mengenai perpanjangan kontraknya. Dalam hal ini perusahaan menganggap bahwa  karena  pekerja  ini  ditempatkan  pada  posisi  divisi  HRD,  GA,  &  Legal,  seharusnya pekerja dapat melakukan perpanjangan kontraknya secara mandiri tanpa pengawasan. Hal ini tentu  menjadi  permasalahan  karena  perusahaan  memberikan  arahan  kepada  pekerja  untuk tetap  bekerja  sampai  dengan  tanggal  yang  ditentukan  kemudian  akan  diperpanjang kontraknya, namun perusahaan tidak melakukan hal tersebut dengan beralasan pekerja dapat melakukan perpanjangan kontraknya sendiri di perusahaan karena menjabat pada divisi HRD, GA,  &  Legal.  Dalam  hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  kendala  komunikasi  antara pekerja dan perusahaan dimana pekerja terus bekerja sampai dengan tanggal yang ditetapkan
oleh  pengusaha/perusahaan  sedangkan  perusahaan  berfikir  bahwa  pekerja  sudah  melakukan perpanjangan kontraknya sendiri.
Kemudian  untuk  hal  pemblokiran  nomor  telefon  pada  aplikasi  Whatsapp  oleh pengusaha kepada pekerja, hal ini tentu tidak dapat dibenarkan dan dinyatakan salah karena pengusaha/perusahaan  terkesan  menghindari  untuk  bertanggung  jawab  membayarkan  hak- hak  pekerja  yang  belum  dibayarkan  selama  masa  12  bulan/1  tahun  kontrak  kerjanya  serta terdapat penambahan hari bekerja yang ditetapkan oleh perusahaan sampai dengan tanggal 30 juni 2020 namun pekerja tetap bekerja sampai dengan tanggal 4 agustus 2020.
Dari  pemaparan  kasus  tersebut,  tampaknya  terdapat  ketidakpahaman  dan kesalahpahaman  antara  Muhammad  Dheyu  Razzak  dengan  PT  Antheus  Indonesia  Marcom terkait  dengan  pemenuhan  hak  dan  kewajiban  masing-masing.  Solusi  yang  terbaik  memang melibatkan  mediasi  antara  kedua  belah  pihak  atau  penyelesaian  di  luar  pengadilan  jika memungkinkan,  untuk  mencapai  kesepakatan  yang  adil  dan  memuaskan  bagi  kedua  belah pihak.  Namun  sayangnya  proses  bipartit  dan  mediasi  sudah  dilakukan  namun  tetap  gagal sehingga  Muhammad  Dheyu  Razzak  memutuskan  untuk  mendaftarkan  gugatan  akan permasalahannya tersebut pada Pengadilan Hubungan Industrial Jakarta Pusat.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisa  dan  pembahasan  yang  telah  ditulis  di  atas,  dengan  ini  dapat disimpulkan  bahwa  Perjanjian  kerja  merupakan  hal  yang  penting  untuk  menjadi  pedoman terjadinya  kesepakatan  antara  kedua  belah  pihak  yaitu  pekerja  dengan  perusahaan.  Bila terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, perjanjian kerja dapat menjadi pegangan sehingga hal- hal  yang  tidak  diinginkan  tersebut  dapat  diupayakan.  Dalam  konteks  kasus  ini,  perjanjian kerja dinilai menguntungkan sebelah pihak karena posisi pekerja merupakan seorang pekerja kontrak  dalam  kesepakatan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT).  Apabila  di  dalam perjanjian  tidak  mengatur  mengenai  pemenuhan  hak  yang  seharusnya  diberikan  kepada pekerja,  hal  ini  dapat  diajukan  gugatan  ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial  untuk membuktikan apakah perjanjian kerja antara kedua belah pihak tersebut sudah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan adil antara kedua belah pihak.
Kemudian untuk Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sepihak tidak hanya terjadi pada pekerja  saja.  PHK  juga  bisa  dialami  oleh  perusahaan  apabila  pekerja  mengalami ketidaknyamanan  dalam  bekerja.  Hal  ini  dilakukan  oleh  pekerja  yang  pada  awalnya melakukan  resign/mengundurkan  diri  dari  perusahaan  hingga  mengajukan  gugatan  ke Pengadilan Hubungan Industrial untuk memperjuangkan hak-haknya yang belum dibayarkan dan  memutus  hubungan  kerjanya.  Dalam  konteks  kasus  ini,  lingkungan  kerja  sangat berpengaruh  bagi  produktivitas  pekerja  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Apabila  pekerja merasa  tertekan  atau  tidak  nyaman,  secara  tidak  langsung  hal  ini  dapat  menganggu  pikiran pekerja sehingga dapat mengajukan pengunduran diri.
Dalam hal Perselisihan Hubungan Industrial, hal ini dapat terjadi antara ikatan pekerja dengan  perusahaan.  Untuk  menghindari  hal  ini,  perlu  diadakan  diskusi  sehingga  pekerja dengan perusahaan dapat mengerti  dari masing-masing perspektif antara kedua belah pihak. Dalam  kasus  ini  perselisihan  hubungan  industrial  berlangsung  mulai  dari  Upaya  bipartit, mediasi, sampai dengan tahap pengajuan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Dalam konteks  kasus  ini,  Majelis  Hakim  berlaku  adil  dengan  pertimbangan-pertimbangan  yang diberikannya, mulai dari menolak eksepsi Tergugat seluruhnya, melihat permasalahan dengan perspektif kemanusiaan, dan juga mengacu kepada peraturan perundang-undangan terkait .

## REFERENSI
Abdul  Khakim,  Dasar-dasar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia,  (Bandung:  Citra  Asitya Bakti, 2014)
Adrian Sutedi, Hukum Perburuhan, (Jakarta:Sinar Grafika, 2009) Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, (Jakarta: Sinar Grafika 2010) Bambang Sunggono, Metodologi Penelitian Hukum, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2016) Cindawati, Hukum Dagang dan Perkembangannya, (Palembang: Putra Penuntun, 2014) Endah Pujiastuti, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan, (Semarang: University Press, 2015) Halim,  A.  Ridwan,  Hukum  Perburuhan  dalam  Tanya  Jawab,  (Jakarta:  Gahlia  Indonesia, 1990)
Hans  Kelsen,  Teori  Hukum  Murni,  Dasar-Dasar  Ilmu  Hukum  Normatif,  (Bandung:
Nusamedia dan Nuansa, 2006)
Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan, (Jakarta: Raja Grafindo Persada,2014) Mohd,  Syaufi,  Norma  Perlindungan  Dalam  Hubungan  Industrial,  (Jakarta:  Sarana  Bhakti Persada, 2009)
Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Ghalia Indah, 2004) Pangabean, H.P, Hukum Acara Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, (Jakarta: Jala Permata, 2007)
Soerjono Soekanto, Pengantar Penelitian, cetakan ke-3, (Jakarta: UI Press. 2010) Sudikno Mertokusumo, Mengenal Hukum: Suatu Pengantar,(Yogyakarta: Liberty, 2005)
Sumanto,  Hubungan  Industrial;  Memahami  dan  mengatasi  potensi  konflik-kepentingan pengusaha-pekerja  pada  era  modal  global,  (Jakarta:  Center  of  Academic  Publishing (CAPS), 2014)
Tim  Pengkajian  Hukum,  Yang  Diketuai:  Basani  situmorang,  S.H,  MH,  Laporan  Pengkajian Hukum  TentangMenghimpun  dan  Mengetahui  Pendapat  Ahli  Mengenai  Pengertian Sumber-Sumber
Hukum Mengenai Ketenagakerjaan
(http://www.bphn.go.id/data/documents/ketenagakerjaan)
Ugo  dan  Pujiyo,  Hukum  Acara  Penyelesaian  Hubungan  Industrial  Tata  Cara  dan  Proses Penyelesaian Sengketa Perburuhan, (Jakarta: Sinar Grafika, 2011)
Zaeni A., Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja, (Jakarta: Rajawali Pers, 2015) Zaeni Asyhadie, Peradilan Hubungan Industrial, (Jakarta: Raja Grafindo, 2009) .