Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Guna Meningkatkan Kinerja Karyawan Perusahaan Jasa Konstruksi (Studi Kasus Pada CV Ideal Cipta Yasa Blitar)
Samsul Huda dan Siti Sunrowiyati Jurusan Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kesuma Negara Jl. Mastrip No. 59 Blitar, 66111, Jawa Timur
Abstrak Pada penelitian ini memiliki tujan bahwa apakah terdapat pengaruh kompensasi dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  CV.  Ideal  Cipta  Yasa  Blitar. Populasi  pada  penelitian  ini  berjumlah  37  orang,  semua  responden  tersebut menjadi  sampel  dari  penelitian  ini.  Pada  penelitian  di  CV.  Ideal  Cipta  Yasa Blitar  ini  peneliti  menggunakan  data  primer  dimana  data  tersebut menggunakan  data  primer  dengan  menyebarkan  kuesioner  dengan respondennya  yaitu  para  karyawan  perusahaan.  Penelitian  ini  menggunakan teknik  data  analisis  regresi  linier  berganda  melali  pengoperasian  program SPSS. Hasil dari penelitian ini ialah variabel kompensasi terhadap kinerja tidak memiliki pengaruh, akan tetapi disiplin kerja memiliki pengaruh yang simultan terhadap kinerja.
Kata Kunci : Kompensasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Pada  saat  ini  jumlah  masyarakat  indonesia  sangat  berkembang  banyak,  sehingga tingkatan  penduduk  menjadi  banyak  dan  signifikan,  oleh  karena  itu  tingkat  kebutuhan penduduk  juga  akan  meningkat  dan  akan  sangat  memerlukan  saranan  umum,  rumah atau tempat tinggal, sekolah, rumah sakit dan lain sebagainya. Adanya hal tersebut dirasa sangatlah  penting  untuk  perusahaan  yang  bergerak  di  bidng  konstruksi  dalam penyediaan sarana prasarana untuk pemenuhan keperluan pokok penduduk. Selain hal tersebut tenaga kerja yang dapat terserap oleh perusahaan konstruksi akan mengurang i jumlah pengangguran yang ada di Indonesia.
Pelaksanaan Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) yang terjadi pada tahun 2015 akan dihadapi oleh perusahaan jasa konstruksi yang mana hal tersebut akan memiliki dampak kepada  perusahaan  –perusahaan  kontraktor  asing  dan  akan  menimbulkan  persaingan ketat dalam berebut proyek konstruksi yang ada di Indonesai. Ditengah ketatnya kondisi jasa konstruksi saat ini, perusahaan harus memperhatikan manajemen perusahaan untuk dapat  bersaing.  Perlunya  penerapan  sistem  manajemen  sumber  daya  manusia  pada perusahaan sebagai tuntutan dalam menjalani lingkungan usaha, sehingga dapat dengan baik perusahaan tersebut dalam berkompetisi dan bersaing.
Pada  realitasnya  kinerja  karyawan  CV.  Ideal  Cipta  Yasa  belum  memperoleh  nilai yang  optimal.  Sementara  itu,  berdasarkan  dari  hasil  wawancara  dengan  pimpinan  dan beberapa  karyawan  terkait  kinerja  terdapat  masalah  yang  berkaitan  dnegan  indikator kinerja  diantaranya  kuantitas  kerja  karyawan  yang  harus  ditingkatkan  untk  menunjang
terselesaikannya tugas atau pkerjaan karyawan sehingga tepat waktu, kualitas hasil kerja karyawan  yang  masih  harus  ditingkatkan,  sikap  taat  aturan  yang  masih  kurang, kedisiplinan  kerja  setelah  istirahat  yang  masih  kurang  dan  jam  pulang  karyawan  yang lebih awal, masih ada beberpa karyawan yang kurang bisa memanfaatkan waktu untuk bekerja,  kurangnya  inisiatif  karyawan  untuk  memanfaatkan  waktu  dengan  bijak  sesuai pekerjaannya  masing-masing  dan  juga  antar  karyawan  kurang  bisa  bekerja  tim  atau bekerjasama.
Adapun  faktor  lainnya  yang  memepengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  tingkat kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, yang mana kompensasi sendiri merupakan imbal  hasil  yang  dapat  diukur  dengan  rupiah  yang  mana  diberikan  perusahaan  untuk membalas  pekerjaan  dari  karyawannya.  Karyawan  yang  mendapat  kompensasi  sesuai dengan  pekerjaannya  akan  secara  otomatis  terpacu  untuk  semangat  bekerja  di perusahaan,  karena  baik  secara  material  maupun  non  material  jika  suatu  jerih  payah seseorang  dihargai  maka  otomatis  orang  tersebut  akan  merasa  bahagia  dimana  rasa tersebut yang dapat memacu semangat kerja karyawan.
CV. Ideal  Cipta Yasa  ialah salah satu perusahaan penyedia jasa konstruksi yang  ada  di  Kabupaten  Blitar  pada  bidang  penyedia  barang  bangunan. Perusahaan  memiliki  beberapa  masalah  yang  dihadapinya  selama  pelaksanaan kegiatan operasionalnya salah satunya kurangnya sumber daya manusia (SDM). Hal ini  terjadi karena ada beberapa karyawan tenaga kerja yang mangkir kerja sehigga  terjadi  pelimpahan  pekerjaan  terhadap  karyawan  lainnya,  sedangkan kompensasi  yang  diterima  oleh  tenaga  kerja  tersebut    tetap  tidak  ada peningkatan.  Pada  kasusu  ini  sesacar  tidak  langsung  akan  mempengaruhi kinerja  karyawan  tersebut  kurang  optimal.  Jumlah  tenaga  kerja  yang  kurang memadai  ini  akan  mempengaruhi  waktu  terselesaikannya  proyek  yang  telah ditargetkan, sehingga proses penyelesaian proyek memerlukan tambahan waktu lagi agar selesai.
CV.  Ideal  Cipta  Yasa  mengerjakan  beberapa  proyek  konstruksi,  salah satunya  ialah  rehabilitasi  trotoar  di  Jln.  Masjid  (rehabilitasi  drainase).  Pada proyek  tersebut  perusahaan  memperkirakan  jumlah  tenaga  kerja  sebanyak  33 karyawan, namun pada kenyataannya jumlah karyawan yang hadir atau bekerja hanya  berkisar  antara  28-31  karyawan  sehingga  jumlah  tersebut  tidak  sesuai dengan  pa  yang  sudah  di  perkirakan.  Hal  tersebut  mengakibatkan  kemoloran waktu penyelesaian proyek yang di targetkan selesai dalam jangka 90 hari akan mengalami kemunduran hingga 102 hari.

## KERANGKA TEORITIS Sumber Daya Manusia
Hasibuan  (2012:7)  mengemukakan  bahwa  yang  dimaksud  dengan manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  seni  atau  ilmu  yang didalamnya  mengatur  peran  dan  menghubungkan  tenaga  kerja  agar  dapat melakukan  pekerjaannya  menjadi  lebih  efisien  dan  efektif  dalam  membantu mewujudkan kinerja operasional seperti perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut  Sutrisno  (2009:7)  yang  dimaksud  dengan  manjemen  sumber  dya manusia  adalah  suatu  sistem  untuk  membuat  rencana  agar  tujuan  perusahaan dapat dijalankan secara terpadu, hal tersebut meliputi perencanaan, pengarahan, pengorganisasian,  mengembangkan  usaha,  integritas,  pemberian  kompensasi, pengawasan, memelihara dan memutuskan suatu hubungan kerja.
Berdasarkan  pendapat  paraahli  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa manajmenen  sumber  daya  manusia  merupakan  ilmu  yang  didalamnya mengandung  arti  cara  perusahaan  dalam  mengatur  peranan  hubungan  para
tenaga kerja individu yang berada dalam perusahaan agar berjalan secara efektif dan  efisien  dan  juga  dapat  digunakan  perusahaan  untuk  lebih  mudah  dalam mencapai tujuannya baik antara perusahaan degan karyawan.

## Pengertian Kompensasi
Pengertian  menurut  Swasto  (2011:79)  dikemukakan  bahwa  kompensasi merupakan  hasil  yang  diterima  karyawan  dari  kontribusi  yang  telah dilakukannya  baik  secara  mental  maupun  fisik  yang  telah  berkembang  dalam suatu  organisasi.  Menurut  Hasibuan  (2012:118)  mengemukakan  dimana kompensasi merupakan segala sesuatu yang didapatkan oleh karyawan berupa mata  uang  rupiah,  barang  baik  langsung  maupun  tidak  langsung  dari penyelesaian setiap tugas yang diberikan oleh perusahaan.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  disimpulkan  bahwa  kompensasi  adalah  suatu bentuk balas jasa atas konstribusi yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan atas perkerjaan yang dilakukan.

## Tujuan Kompensasi
Menurut Notoadmodjo dalam Sutrisno (2009:67), tujuan dari kompensasi yaitu:
1. Pemberian penghargaan atas prestasi kerja.
2. Terjaminnya rasa keadilan.
3. Mempertaahankan karyawan.
4. Mendapatkan karhyawan yang memiliki mutu.
5. Mampu mengendalikan biaya.
6. Memennuhi peraturan peraturan.

## Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Rivai (2014:254) kompensasi terbagi dua yaitu :
1. Kompensasi Finansial ( financial compencation ), yaitu:
a. Kompensasi secara langsung terbagii atas upah, gaji bonus dan komisi.
b. Kompensasi secara tidak langsung diantarannya fasilitas, asuransi, tunjngan, uang cuti dan lain sebagaimya.
2. Kompensasi non finansial ( non financial compencation ) adalah suatu bentuk imbalan ntuk mengukira kepuasan yang didapatkan oleh para pekerja atas tugas yang telah dikerjakannya baik dari lingkungan fisik ataupun psikologi perusahaan.

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2011:205) ada enam faktor diantaranya adalah:
1. Pemerintah
2. Penawaran antar Perusahaan dan Pegawai
3. Standarisasi Biaya Hidup Pegawai
4. Perbandiangn Ukuran Upah
5. Persediaan dan Permintaan
6. Kemampuan Memberi Menurut Sutrisno (2009:184) tinggi rendahnya suatu kompensasi dipengaruhioleh beberapa faktor berikut, di antaranya:
1. Besarnya biaya hidup
2. Besarnya kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
3. Kemampuan perusahaan
4. Besar kecilnya tanggung jawab dan jenis pekerjaan
5. Berlakunya peraturan perundang -undangan
6. Peran serikat buruh
7. Produktivitas
8. Kemampuan untuk membayar
9. Kesediaan untuk membayar
10.Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Menurut  Pangabean  (2009:157)  pengaruh  tinggi  rendahnya  kompensasi  ditandai dengan adanya serikat pekerja, penawaran dan pernimtaan, produktifitas, pemerintahan, biaya hidup, dan kemampuan untuk membayar.

## Asas-asas Kompensasi
Menurut Suwanto, dkk (2013:220,221) terdapat asas-asas yang penting diantaranya adalah :
1. Asas Keadilan
2. Asas Kelayakan dan Kewajaran

## Pengertian Disiplin Kerja
Menurut  Handoko  (2008:208)  disiplin  adalah  kegiatan  manajemen  untuk menjalankan  standar-standar  organisasi.  Menurut  Sinambela  (2012:239)  yang  dimaksud dengan  disiplin  kerja  merupakan  bekerja  dengan  tidak  melanggar  aturan  yang  sudah diberlakukan  pada  tempat  kerja  sehingga  seseoranga  yang  sedang  bekerja  dapat mengerjakan  tugasnya  secara  teratur  dan  tekun  sesuai  ketetapan.  Sedangkan  menurut Wirawan  (2009:138)  yang  dimaksud  dengan  disiplin  ialah  sikap  patuh  terhadap  aturan yang  diberikan  oleh  organisasi  melalui  prosedur  kerja,  norma  budaya  dan  kode  etik dimana  setiap  aturan  yang  berlaku  di  patuhi  oleh  seluruh  organisasi  dalam  mengelola produk dan melakukan pelayanan kepada konsumen.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  tersebut  maka  dapat  disimpulkan  disiplin  kerja adalah suatu bentuk upaya dalam menciptakan nilai dan sikap patuh pada aturan kerja tertentu agar karyawan bertanggungjawab pada pekerjaannya.

## Jenis-jenis Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2011:131) ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu :
1. Disiplin Preventif
2. Disiplin Korektif

## Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Nitisemito (2009:154) ada hal-hal yang menjadi penunjang keberhasilan dalam mendisiplinkan karyawan yaitu :
1. Memberi ancaman
2. Sejahtera
3. Tegas
4. Keikutsertaan
5. Kemanpuan dan Tujuan
6. Teladan dari Pimpinan
7. Keteladanan pemimpin yang harus diperhatikan dalam menegakkan kedisiplinan karena sangat besar pengaruhnya.

## Pengukuran Disiplin Kerja
Disiplin Kerja pegawai kantor atau Instansi dapat dikatakan baik, menurut Alfred R. Lateiner (2013:72) apabila :
1. Terdapat sikap pegawai yang taat pada aturan jam kerja.
2. Menaati aturan mengenai tata pakaian kantor pegawai.
3. Perlengkapan kantor harus dijaga saat penggunaannya.
4. Hasil kerja sesuai standar kuantitas dan kualitas.
5. Terdapat semangat bekerja dari pegawai.

## Indikator Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2009:444), ada beberapa komponen yang dimiliki oleh disiplin kerja, yaitu:
1. Presensi.
2. Taat terhadap arturan kerja yang ada.Standar kerja yang harus ditaati.
3. Kewaspadaan tinggi.
4. Etika dalam bekerja.

## Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2012:94) yang dimaksud dengan kinerja pegawai ialah seseorang yang telah  mencapai  hasil  kerja  dari  melaksanakan  beberapa  tugas  yang  telah  diberikan  kepadanya sesuai  dengn  ketepatan  waktu  dan  pengalaman  yang  cakap.  Menurut  Swasto  (2011:43)  yang dimaksud  dengan  kinerja  ialah  individu  atau  kelompok  organisasi  yang  telah  menyelesaikan suatu  pekerjaan  yang  berkuantitas  dan  berkualitas.  Menurut  Fahmi  (2011:2)  yang mengemukakakn  bahwa  kinerja  pegawai  merupakan  perolehan  hasil  dari  suatu  organisasi  baik yang bersifat profit maupun non profit selama periode waktu tertentu.
Kesimpulan dari  pendapat para peneliti  tersebut kinerja  adalah cerminan dari  pencapaian hasil  dari  seorang  atau  kelompok  yang  telah  berhasil  mnyelesaikan  tugas  yang  diamanahkan. Berdasarkan  dari  nilai  pertanggungjawaban  dari  seluruh  tindakan  atau  aktivitas  dari  suatu organisasi tersebut menjadi beban karyawan tersebut untuk diselesaikan.

## Indikator Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2009:113) mempengaruhi kinerja :
1. Kemampuan dari seseorang
2. Usaha yang dicurahkan.
3. Dukungan organisasi
Menurut Simamora (2006:156) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Faktor individual meliputi latarbelakang, demografi, dan kemampuan
2. Faktor psikologis meliputi attitude personality , motivasi, dan persepsi
3. Faktor organisasi meliputi job design dan struktur organisasi.

## Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2015:316) untuk mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual yaitu : 1. Quality
2. Productivity
3. Job knowledge
4. Reliability
5. Availability
6. Independence
Menurut Prawirosentono (2008: 27) kinerja dapat diukur dengan yaitu:
1. Efektivitas
2. Tanggungjawab
3. Kedisiplin
4. Inisiatif

## Hubungan Antara Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Kompensasi  adalah  bentuk  balas  jasa  atau  konstribusi  yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawan. Kompensasi dapat diberikan baik secara finansial dan non finansial. Kompensasi yang baik  akan  membentuk  kinerja  yang  baik.  Kompensasi  merupakan  hal  yang  dapat  mendorong karyawan  untuk  giat  bekerja.  Begitupun  juga  dengan  disiplin  kerja,  disiplin  kerja  merupakan
sikap  seorang  karyawan  dalam  mematuhi  norma  dan  aturan  yang  ada  dalam  perusahaan.  Jika disiplin  dan  kompensasi  diterapkan  secara  bersama-sama  dengan  baik  maka  kinerja  karyawan akan  meningkat  dan  mempercepat  keberhasilan  tujuan  perusahaan.  Kinerja  karyawan  yang meningkat  secara  keseluruhan    akan  meningkatkan  juga  proses  kerja  yang  semakin  lancar  dan proses kerja tersebut dapat mempermudah organisasi yang terkait untuk mencapai tujuannya.

## Hipotesa
Dalam penelitian ini peneliti memiliki hipotesa sebagai berikut : Ha 1 : Kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV.
Ideal Cipta Yasa.
Ha 2 : Disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV. Ideal Cipta Yasa.
Ha 3 : Kompensasi dan Disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan secara simulutan terhadap kinerja karyawan pada CV. Ideal Cipta Yasa.

## METODE PENELITIAN Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan selama 6 bulan yang dihitung mulai bulan Februari hingga bulan juli 2017. Judul penelitian ini ialah “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Guna Meningkatkan Kinerja Karyawan Perusahaan Jasa Konstruksi” pada CV. Ideal Cipta Yasa dengan di Jalan Irian nomor 27, Kelurahan Kanigoro, RT. 4 RW. 5, Kecamatan Kanigoro, Kabupaten Blitar.

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  dalam  penelititan  ini  menggunakan  jenis  penelitian  deskriptif kuantitatif,  dimana  perolehan  data  yang    dianalisis  menggunakan  sampel  populasi penelitian dengan metode statistik dan diinterpretasikan. Perolehan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner dan observasi dengan alat bantu analisis SPSS.

## Populasi dan Penelitian
Populasi dapat diartikan bahwa  mumlah dari  seluruh bagian objek penelitian yang dapat  berwujud  manusia,  barang,  instansi  maupun  perusahaan.  Pada  penelitian  ini menggunakan populasi karyawan CV. Ideal Cipta Yasa yang berjumlah 37 karyawan.
Sampel  merupakan  sebagian  yang  diambil  dari  karakteristik  dan  jumlah  populasi. Penentuan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metoda  sampel  jenuh.  Sampling jenuh ialah dimana seluruh bagian dari populasi  menjadi sampel, sehingga sampel dari penelitian ini ialah semua karyawan CV. Ideal Cipta Yasa yang berjumlah 37 karyawan.

## Teknik Analisa Data
1. Editing
Editing ialah  teknik  statistik  yang  digunakan  untuk  tujuan  memproses  dan menyesuaikandata  penelitian  agar  meperudah  proses  pemberian  kode  dan  data pemrosesan.
2. Coding
Coding adalah pemberian tanda yang dilakukan pada jawaban kuesioner. Tujuan yang dicapai agar jawaban lebih  sederhana.
3. Scoring
Scoring ialah proses pengubahan data kualitatif menjadi kuantitatif. Penentuan skor ini menggunakan skala likert limaa ketegori penilaian.
4. Tabulating
Tabulating ialah tabel yang diperoleh dengan menyajikan data. Setelah proses tabulating selesai dilakukan, kemudian diolah dengan program SPSS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada karyawan tetap CV. Ideal Cipta Yasa yang bertempat di Jln. Irian No. 27, Rt. 04/Rw. 05, Kel. Kanigoro, Kec. Kanigoro. Akta pendirian  CV. Ideal Cipta  Yasa  didirikan  oleh  Notaris  Anang  Susapto,  SH.  nomor  akta  96  pada  tanggal  14 September 2006 dengan pendiri seorang ibu bernama Lilik Muslihati.
CV. Ideal Cipta Yasa merupakan suatu perusahaan yang bergerak sebagai penyedia jasa  konstruksi.  Awal  mula  CV.  Ideal  Cipta  Yasa  berkembang  hanya  dikerjakan  oleh anggota keluarganya saja, lalu ssiring berjalannya waktu karyawanny bertambah menjadi 37 orang sesuai dengan bagiannya masing-masing.
Struktur organisasi yang dipakai CV Ideal Cipta Yasa ialahbentuk struktur organisasi garis dan karyawan.
1. Direktur
2. Manager Keuangan
3. Drafter/Tukang Gambar
4. Pengawas
5. Bagian Logistik
6. Mandor
Deskripsi Responden
Pendidikan  karyawan  yang  menjadi  responden  pada  penelitian  ini  adalah berpendidikan  SMP,  SMA,  D3  dan  S1  yang  mana  masing  masing  memiliki  jumlah  dan persentase sebanyak 10 orang dan sebesar 27% berpendidikan SMP, 20 orang dan sebesar 54% berpendidikan SMA, 2 orang dan sebesar 5% berpendididkan D3, dan yang terakhir sejumlah  5  orang  dengan  persentase  14%  berpendidikan  S1.  Dilihat  dari  rentang waktu bekerja karyawan, dapat di peroleh rata-rata bekerja selama 1-2 tahun dengan jumlah 5 orang karyawan sebesar 14%, 2-3 tahun berjumlah 10 orang karyawan sebesar 27% dan karyawan yang waktu bekerja > 4 tahun lebih besar dengan jumlah 22 orang karyawan sebesar  59%.  Jika  dilihar  dari  besaran  gaji  yang  didapatkan  oleh  karyawan  dengan  gaji sebesar  1-2 juta  sebanyak  30  karyawan  sebesar 81%  dan  karyawan  dengan  gaji  >  3  juta sebanyak 7 orang setara dengan 19%..

## Distribusi Jawaban Responden

## Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi
Dari data yang dikumpulkan oleh peneliti terdapat 17 responden atau setara dengan 45,9% yang menyetujui pendapatan gaji mereka telah sesuai dengan pekerjaan yang telah mereka lakukan. Responden sebanyak 19 orang atau setara dengan 51,3% karyawan yang didapat  sesuai  satandar.  Terdapat  juga  karyawan  yang  menyetujui  bahwa  gaji  yang diterima  dapat  memacu  kinerja  karyawan  menjadi  lebih  baik  responden  tersebut berjumlah 18 orang dengan persentase 48,6%. Dilihat dari tingkat pemenuhan kebutuhan, terdapat  15  orang  yang  menjadi  responden  atau  40,5%  yang  menyetujui  hal  tersebut. Disisi lain karyawan yang menyetujui  menerima bonus tambahan sebesar 21 orang atau 56,7%.

## Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja
Mengenai disiplin kerja terdapat karyawan yang bekerja datang tepat waktu sebesar 21  orang  atau  56,7%  responden  di  setujui.  Terhadap  penyelesaian  tugas  yang  diberikan sesuai  waktu  yang  ditargetkan  terdapat  24  orang  atau  64,8%  responden  yang  setuju. Dilihat dari ketepatan waktu yang telah diberikan untuk menyelesaikan tugas terdapat 24 orang atau 64,8% responden yang menyetujuinya.

## Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja
Mengenai  kinerja,  terdapat  15  orang  atau  40,5%  responden  yang  tidak  menyetujui dapat  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  pengetahuan  dan  ketrampilan  dibidangnya. Juga terdapat 15 orang atau 40,5% yang tidak menyetujui bahwa karyawan yang bekerja sesuai  dengan  kemampuan  mereka.  Pada  jawaban  responden  yang  ragu-ragu  ada  12 orang atau 32,4% karyawan melakukan pekerjaan yang kurang diminati.

## Analisis Data

## Hasil Uji Statistik Deskriptif
Responden  dengan  jawaban  minimum  sebesar  35  dan  responden  dengan  jawaban maksimum sebesar 60, dengan total jawaban rata – rata sebesar 47,59 dan standar deviasi sebesar  7,548.  Dimana  dapat  diartikan  bahwa  rata-rata  minimum  responden  pada jawaban  Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), dan Ragu Ragu (RR), sedangkan pada rata-rata maksimum repondden denganjawaban Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS).

## Hasil Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas Sampel yang digunakan pada penelitian ini berjumlah (n) = 37 sehingga besarnya df = 37 – 2 =  35.  Dimana α  =  0,05  dan  diperoleh  0,29  r  tabel,  seluruh  pernyataan  tersebut  valid. Hal ini dapat dilihat bahwa setiap item pernyataan nilai pearson correlation (r hitung ) lebih besar  dari  semua  item  pernyataan  pada  level  0,05  dimana  nilai  r tabel dengan  tingkat signifikansi.
2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan koefisien Cronbach Alpha > 0,6 hal ini menunjukkan  adanya  suatu  variabel  atau  konstruk  itu  reliabel.  Pada  variabel kompensasi  terdapat  nilai  Cronbach  Alpha  >  0,6  yaitu  0,935  dimana  ditunjukkan bahwa derajat reliabilitas di terima.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dapat dilihat dari grafik histogram residual memiliki distribusi normal dan membentuk simetris tidak menceng ke kiri ataupun ke kanan. Jika data yang diuji lebih dari 50 gunakan Kolmogrof-Smirnov dan jika kurang dari 50 gunakan Shapiro- Wilk.
Suatu  data  dikatakan  berdistribusi  normal  jika  nilai  sig.  Shapiro-Wilk  >  0,05.  Uji Shapiro-Wilk  menunjukkan  bahwa  nilai  statistik  sebesar  0,984  lebih  besar  dari  0,987. Maka dapat dikatakan bahawa residual berdistribusi secara normal.
2. Uji Multikolinieritas
Perhitungan  nilai  VIF  menunjukkan  bahwa  nilai  VIF  yang  dimiliki  oleh  variabel independen  <  10.  Maka  kesimpulannya  ialah  penelitian  ini  tidak  terdapat  masalah multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.
3. Uji Heterokedastisitas
Pada  uji  heterokedastisitas  tidak  terdapat  pola  yang  jelas  dimana  penyebaran  titik terdapat diatas dan dibawah antara angka 0 dengan sumbu Y. Dari sini disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi ini, sehingga variabel kinerja yang diintrepretasikan oleh variabel kompensasi dan disiplin kerja layak untuk model regresi ini.

## Hasil Uji Hipotesis
1. Uji t (parsial)
Hasil  uji  t  menunjukkan  variabel  kompensasi  sebesar  0,267,  t  hitung  sebesar  0,068<t tabel  2,032  dengan  tingkat  signifikan  t  lebih  besar  dari  0,05  (sig.T=0,068>0,05).  Maka kesimpulannya  adalah  Ha  ditolak  dan  Ho  diterima  dimna  secar  parsial  kompensasi tidak terdapat pengaruh yang signifikanterhadap kinerja karyawan. Sedangkan untuk variabel disiplin kerja pada hasil uji t dapat dilihat bahwa nilai koefisien 0,740 dengan t hitung sebesar 4,855 > t tabel 2,032 dan tingkat signifikansi t lebih kecil dari 0,05 (sig. T =  0,000  <  0,05)  maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak.  Dapat  disimpulkan  secara  parsial disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Uji F (simultan) Hasil uji F-hitung (F-statistic) sebesar 42,270 yang mana hal tersebutlebih besar dari F tabel  yaitu  3,275  dan  nilai  probabilitas  0,000  yang  dapat  diartikan  bahwa  nilai probbilitas  berada  dibawah  nilai  signifikansi  0,05.  Sehingga,  Ho 3 ditolak  dan  Ha 3 diterima  yang  mana  variabel  independennya  (kompensasi)  dan  variabel  terikatnya (disiplin  kerja)  memiliki  pengaruh  secara  simultan  (bersama-sama)  terhadap  kinerja karyawn.
3. Analisis  Regresi  Linier  Berganda KINERJA = 0,093 + 0,740 (Disiplin Kerja)
Berdasarkan  kesimpulan  dari  persamaan  yang  telah  disebut  diatas,  dapat  diketahui bahwa, nilai konstanta sebesar 0,093  yang mana dapat diartikan bahwa disiplin kerja (X2)  bernilai  nol,  jadi  nilai  dari  kinerja  ialah  adalah  0,740.  Disiplin  kerja  yang mempunyai  koefisien  regresi  sebesar  0,740  maka  dapat  diartikan  bahwa  jika  disiplin kerja mengalami pertambahan atau mengalami peningkatan 1 satuan, maka kenaikan yang sama akan dialami juga oleh peningkatan melalui asumsi variabel tetap maupun konstan yang lain sebagainya.
4. Koefisien Determinasi Berdassarkan dari hasil analisis regresi dengan nilai Adjusted R Square sebesar 0,696 berarti variabel independen (disiplin kerja) mampu menjelaskan variabel dependennya (kinerja)  sebesar  69,6%  sedangkan  sisanya  sebesar  30,4%  merupakan  beberapa  faktor yang tidak perlu ada penjelasan pada model penelitian ini.

## Pembahasan
1. Secara  parsial  kompensasi  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  CV Ideal Cipta Yasa. Hasil yang diperoleh t hitung sebesar 1,887 < t tabel sebesar 2,032 dan tingkat signifikansi t lebih besar dari 0,05 (sig.t = 0,208 > 0,05).
2. Kinerja karyawan dipengaruhi secara parsial oleh disiplin kerja CV Ideal Cipta Yasa. Hasil yang diproleh disiplin kerja memiliki nilai t hitung sebesar 4,855 > t tabel 2,032 dan tingkat signifikan t lebih kecil dari 0,05 (sig.t = 0,000 < 0,05).
3. Secara  simulta  kompensasi  dan  disiplin  kerja  terdapat  pengaruh  antara  keduanya terhadap kinerja karyawan CV Ideal Cipta Yasa. Dilihat dari nilai F yang ditunjukkan oleh kompensasi dan disiplin kerja sebesar 42,270 lebih besar dari F tabel yaitu 3,275 dengan nilai probabilitas 0,000 yang berarti kurang dari nilai signifikansi 0,05.

## PENUTUP Kesimpulan
1. Dari  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa    tidak  terdapat  hubungan  antara kompensasi  dengan  kinerja  karyawan  CV. Ideal  Cipta  Yasa. Hasil ini  selaras  dengan penelitian  Kristina  Nugi  Keran,  2012  dimana  dinyatakan  bahwa  antara  kompensasi dengan  kinerja  tidak  berpengaruh,  akan  tetapi  disisi  lain  terdapat  penemuan  yang menyatakan bahwa kompensasi terhadap kinerja karyawn memiliki pengaruh seperti halnya penelitian Sagita Sukma Haryani et,al (2015).
2. Adanya pengaruh antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan pada CV Ideal Cipta Yasa.  Seperti  halnya  penemuan  yang  dinyatakan  oleh  Reza,  Regina  Aditya  (2010) dimana terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada CV. Ideal Cipta Yasa. Hasil ini selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Firziyanah Mustika Utami (2014) dimana dinyatakan bahwa kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh simultan terhadap kinerja karyawan.

## Saran
Pimpinan  CV  Ideal  Cipta  Yasa  seharusnya  mampu  mendorong  kesadaran  diri karyawan dengan memberi beberapa arahan mengenai tanggungjawab dan tugas  yang akan meningkatkan sikap disiplin kerja karyawan. Kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh  kesadaran  karyawan  dalam  melakukan  tugas  dan  tanggungjawabnya  sesua peraturan  ketertiban  yang  diberlakukan.  Hal  ini  ditandai  jika  semakin  tinggi  tingkat kesadaran  karyawan  untuk  mematuhi  aturan  dan  tata  tertib  dalam  menjalankan  tugas dan  tanggungjawabnya  maka  akan  secara  otomatis  gairah  dalam  menjalankan pekerjaannya  akan  tumbuh  dan  kinerja  karyawan  juga  akan  tercipta  semakin  bagus. Selanjutnya  yang  perlu  menjadikan  pertimbangan  untuk  meningkatkan  jabatan  ialah disiplin kerja dimana jika karyawan disiplin saat bekerja maka akan mendapat kenaikan pangkat  sehingga  dapat  memacu  semangat  kerja  dari  karyawan  tersebut  dalam menjalankan  pekerjaannya.  Diperlukan  juga  proses  evaluasi  terhadap  disiplin  kerja dimana  tingkat  kedisiplinan  karyawan  dapat  meningkat  setelah  adanya proses  evaluasi ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia (human Resource Management) (Edisi 14) . Salemba Empat. Jakarta Fahmi, Irham, 2011. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi . Alfabeta Bandung. Fajar, Al, Siti, Tri Heru, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan Pertama. Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. Yogyakarta Handoko,  T.  Hani.  2008. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. BPFE. Yogyakarta
Harlie,  M.  2010.  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  dan  Pengembangan  Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan . Jurnal Manajemen dan Akutansi . Vol. 11 No. 2 Haryani, Sagita Sukma, Djambur Hamid, Heru Susilo. 2015. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk Malang). Universitas Brawijawa. Malang Hasibuan,  Malayu  S.P.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.  PT  Bumi Aksara. Jakarta Hasibuan, SP, Malayu. 2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia-Edisi  Revisi. Cetakan Keenam Belas. PT. Bumi Aksara. Jakarta
Keran,  Kristina  Nugi.  2012. Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kompetensi,  dan  Kompensasi Terhadap Kinerja  Karyawan  di  Yayasan  Bintang  Timur  Tangerang. Universitas  Esa Unggul. Jakarta
Lakoy,  Frisky,  dan  Gainer.  2013.  Motivasi  Kerja,  Kompensasi,  Pengembangan  Karir terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah Provinsi Sulawesi Utara . Jurnal EMBA . ISSN 2303-1174 Vol.1 No.4
Mangkunegara,  Prabu,  dan  Anwar.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Perusahaan.
Cetakan
Kesepuluh. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung Mangkunegara,  Prabu.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Cetakan Kesepuluh. PT Remaja Rosdakarya. Jakarta
Nitisemito,  Alex  S.  2009. Wawasan  Studi  Kelayakan  dan  Evaluasi  Proyek  (Edisi  Revisi) . Bumi Aksara. Jakarta
Prawirosentono, Suyadi. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan . BPFE. Yogyakarta Reza,  Regina  Aditya.  2010. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Sinar  Santosa  Perkasa  Banjarnegara. Universitas Diponegoro. Semarang
Rivai,  Veithzal.  2014. Manajemen  Sumberdaya  Manusia  untuk  Perusahaan:  Dari  Teori  ke Praktik (Edisi 3) . Grafindo Persada. Jakarta Sinambela,  Lijan  Poltak.  2012. Kinerja  Pegawai  Teori  Pengukuran  dan  Implikasi .  Graha Ilmu. Yogyakarta Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta Suwanto, Priansa dan Donni Juni. 2013. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik  dan Bisnis. Cetakan Ketiga. Alfabeta. Bandung Swasto, Bambang. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . UB Press. Malang Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma Positivik dan Berbasis Pemecahan Masalah. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta Veitzal  dan  Sagala  Jauvani.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan.
Rajawali Pers. Jakarta Wibowo, Prof. Dr. 2012. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta Wirawan.  2009. Evaluasi  Kenerja  Sumber  Daya  Manusia  Teori  Aplikasi,  dan Penelitian .
Salemba Empat. Jakarta Yuniarsih, Tjuju, Suwatno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta. Bandung