## PEMBERDAYAAN DOSEN WANITA DALAM JABATAN TAMBAHAN
(Studi pada IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi)

## Rusmini
Dosen Jurusan Manajemen Pendidikan Islam, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi

## Abstrak
IAIN sebagai lembaga pendidikan tinggi Islam mengemban misi akademis dan profesional di bidang studi  Islam  (centre  of  Islamic  studies),  IAIN  tentunya  diharapkan  mampu  memberikan  respon (response)  dan  solusi  ilmiah  (scientificsolution)  yang  memadai  terhadap  berbagai  persoalan  yang timbul  di  masyarakat.  Dalam  hal  ini,  masalah  manajerial  tentunya  berkaitan  erat  dengan pengelolaan  fungsi-fungsi  pendukung  kegiatan  akademis  di  suatu  perguruan  tinggi.  Fungsi pendukung  yang  dimaksud  meliputi  berbagai  aspek  teknis  yang  dibutuhkan  demi  mendukung kelangsungan kegiatan akademis, termasuk jabatan struktural dan fungsional yang diperankan oleh tenaga  kependidikan  di  perguruan  tinggi  tersebut.  Kerangka  konseptual  penelitiandikembangkan berdasarkan kriteria bentuk  (posisi) pemberdayaan dalam jabatan  tambahan. Terdapat 302 orang dosen wanita terlibat  sebagai populasi dalam penelitian ini, dan 123 orang dosen wanita sebagai sampel penelitian. Penelitian ini menggunakan analisis domain. Hasil penelitian secara keseluruhan membuktikan bahwa kondisi pemberdayaan dosen wanita dalam jabatan tambahan, dari 302 orang terdapat sebanyak 93 orang dosen wanita(30,79%)diberi dan terlibat dalam jabatan tambahan baik dalam tingkat institute dan pada tingkat fakultas adalah 30 orang (33,33%). Dilihat dari sebaran dosen  perempuan  dalam  sejumlah  jabatan  tambahan  di  tingkat  institut  sampai  tingkat  fakultas menduduki  posisi  sebagai  dekan,  wakil  dekan,  kepala  pusat,  kepala  UPT,  sekretaris  SPI,  ketua jurusan,  sekretaris  jurusan  dan  ketua  konsentrasi.  Adapun  faktor  yang  mempengaruhi pemberdayaan  dosen  wanita  pada  IAIN  Sulthan  Thaha  Saifuddin  Jambi  adalah  factor  tingkat pendidikan  (faktor  internal)  dan  factor  tekanan  organisasi  (factor  organisasional),  termasuk  di dalamnya factor kepemimpinan dan budaya organisasi. Keputusan dosen perempuan untuk terlibat dalam jabatan struktural dipengaruhi adanya keinginan untuk mengaktualisasikan diri.
Kata Kunci: Karir dan wanita karir

## A. Latar Belakang Masalah
Lembaga pendidikan tinggi Islam di masa yang akan datang mempunyai peranan yang semakin  penting.  Peranan  yang  semakin  penting  ini  timbul  sebagai  akibat  dari  adanya gerak pembangunan yang menghasilkan berbagai perubahan dengan berbagai hasil yang bersifat  positif  maupun  negatif.  Oleh  karena  itu,  pembinaan  dan  pengembangan perguruan  tinggi  Islam  sangat  perlu  mendapatkan  perhatian  dan  prioritas  utama  dalam upaya  pelaksanaan  peran  yang  dilaksanakan  oleh  perguruan  tinggi  Islam  dalam  rangka pengabdiannya kepada bangsa dan negara.
IAIN  merupakan  suatu  lembaga  pendidikan  tinggi  Islam  yang  mengemban  misi akademis dan profesional di bidang studi Islam. Dan sebagai pusat studi keislaman ( centre

## Pemberdayaan Dosen Wanita dalam Jabatan Tambahan
of  Islamic  studies ),  IAIN  tentunya  diharapkan  mampu  memberikan  respon  ( response )dan solusi ilmiah ( scientificsolution ) yang memadai terhadap berbagai persoalan yang timbul di masyarakat.
Dalam  hal  ini,  masalah  manajerial  tentunya  berkaitan  erat  dengan  pengelolaan fungsi-fungsi  pendukung  kegiatan  akademis  di  suatu  perguruan  tinggi.  Fungsi pendukung  yang  dimaksud  meliputi  berbagai  aspek  teknis  yang  dibutuhkan  demi mendukung kelangsungan kegiatan akademis, termasuk jabatan struktural dan fungsional yang diperankan oleh tenaga kependidikan di perguruan tinggi tersebut.
Di  satu  sisi,  jabatan  struktural  ini  sering  digunakan  sebagai  indikator  keberhasilan seseorang  di  lingkungan  perguruan  tinggi,  di  samping  tingkat  capaian  akademis  yang dimilikinya,  hal  ini  sangat  berkaitan  dengan  peran  dosen,  terutama  dosen  wanita  yang kemudian diberdayakan dalam jabatan tambahannya. Hal ini tentunya akan menimbulkan konsekuensi tersendiri dalam pelaksanaan tugasnya di perguruan tinggi, yakni berkaitan dengan aspek profesionalitas dosen tersebut.
Adanya  pandangan  terhadap  perbedaan  peran,  fungsi  dan  tanggung  jawab  antara perempuan  dan  laki-laki  merupakan  hasil  dari  konstruksi  sosial  masyarakat.  Namun demikian, seiring dengan perubahan zaman dan perubahan sosial dan budaya masyarakat, maka  adanya  anggapan  bahwa  laki-laki  senantiasa  diharapkan    menjadi  sosok  kepala keluarga  yang  bertugas  mencari  nafkah,  sedangkan  perempuan  bertugas    mengurus persoalan domestik rumah tangga mulai bergeser. Kondisi tersebut juga didukung dengan adanya peningkatan persentase keterlibatan perempuan dalam dunia kerja.
Dalam persoalan peran dosen wanita ini, kelihatan masih ada perbedaan kesempatan antara dosen wanita dan pria dalam memperoleh jabatan struktural. Hal ini diindikasikan dengan  masih  sedikitnya  kaum  wanita  yang  menduduki  jabatan  struktural  di  IAIN Sulthan  Thaha  Saifuddin  khususnya.  Secara  umum,  jawaban  yang  lazim  dilontarkan terhadap permasalahan ini adalah karena kualitas kaum wanita rata-rata berada di bawah kaum pria.
Dalam  posisi  jabatan  tambahan  dosen  wanita,  secara  umum,  apakah  persoalan rendahnya kualitas dosen  wanita untuk menduduki jabatan tambahan pada tingkat IAIN seperti  ini,  merupakan  suatu trend yang  disebabkan  oleh  persoalan  kemampuan  pribadi ( internal quality ) dalam menginternalisasi nilai, peluang, kesempatan, dan tantangan pada dirinya  dalam menghadapi dan menerima promosi karir dalam jabatan tambahan tersebut, berikut  berbagai  variabel  yang  mempengaruhinya,  sehingga  ada  kesan  tidak  layak  jual ( lossofgopublic ), atau justru merupakan suatu hambatan ( barrier ) yang dimodifikasi include ke  dalam  suatu  posisi  yang  termarjinalkan.  Sampai  saat  ini  masih  terjadi  tarik  menarik antara kedua pandangan ini.

## Rusmini
Mengingat kompleksitas persoalan yang dihadapi oleh kaum wanita, maka tentunya dibutuhkan penanganan yang integratif dan berkesinambungan dari berbagai unsur yang terkait, yang dapat dilakukan secara individual maupun institusional. Dan dalam proses ini, IAIN sebagai sebagai Perguruan Tinggi Islam di Indonesia memiliki peran yang sangat penting dan strategis dalam menggulirkan solusi terhadap berbagai persoalan di atas.
Dalam  hal  ini,  pemberdayaan  ( empowerment )  sumber  daya  manusia  merupakan konsekuensi dari pimpinan institusi menyikapi potensi para karyawannya. Pemberdayaan merupakan  sebuah  konstruk  yang  digunakan  bagi  para  teoritisi  bagaimana  menjelaskan efektifitas sebuah organisasi.
Dari  sisi  manajerial,  hal  ini  harus  dilakukan  dengan  adanya  analisis  kebutuhan, analisis  SWOT  ( strengths,  weaknesses,  opportunities, dan threats ),  seleksi,  sampai  pada langkah  penempatan.  Analisis  kebutuhan  ini  bertujuan  untuk  menentukan  jenis  dan kualitas  sumber  daya  manusia  yang  akan  direkrut  berdasarkan  karakteristik  pekerjaan yang  akan  ditangani.  Kejelasan  jenis  dan  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  akan direkrut  ini  dilanjutkan  dengan  pengkajian  kekuatan  dan  kelemahan  yang  dimiliki  serta peluang dan tantangan yang dihadapi.
Studi  pendahuluan  yang  penulis  lakukan  di  IAIN  STS  Jambi  menunjukkan  bahwa ternyata dosen wanita yang ada di IAIN STS Jambi banyak, namun yang dapat mencapai kedudukan atau jabatan tambahan tergolong sedikit, terutama bila  dilihat dari  tingkatan mulai  dari  jabatan  sekretaris  jurusan  pada  masing-masing  fakultas  yang  ada  (fakultas Syari’ah,  fakultas  Ilmu  Tarbiyah  dan  Keguruan,  fakultas  Ushuluddin,  fakultas  Adab, fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam serta Pascasarjana) sampai ke jabatan rektor. Berkaitan  dengan  hal  ini,  penulis  mengarahkan  sasaran  penelitian  pada  aspek manajemen,  utamanya  yang  berkenaan  dengan  perencanaan  dan  pengembangan  karir dosen  wanita,  yang  selanjutnya  diharapkan  dapat  memberikan  format  baru  dalam kapasitas pemberdayaan dosen wanita di IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. Upaya ke arah ini penting dilakukan mengingat bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) dosen  wanita  yang  menduduki  jabatan  tambahan  di  IAIN  STS  Jambi  tersebut  masih tergolong sedikit, padahal secara kuantitas, potensi, peluang, dan jumlah dosen yang ada di IAIN STS Jambi tergolong cukup tinggi.
Indikasi  tingginya  potensi,  peluang,  dan  jumlah  dosen  di  IAIN  STS  Jambi  yang tersebar  pada  masing-masing  Fakultas  yang  ada,  mengisyaratkan  bahwa  manajemen sumber  daya  manusia  wanita  belum  menjadi  perhatian  yang  serius.  Padahal,  di  dalam manajemen  sumber  daya  manusia  menunjukkan  bahwa  produktivitas  dan  kehidupan kerja  organisasi  hanya  akan  tercapai  apabila  didukung  oleh  peningkatan  aktivitas manajemen  sumber  daya  manusia,  dalam  hal  ini  dosen  wanita  yang  akan  menduduki jabatan  tambahan.  Dengan  demikian,  mengingat  kiprah  perempuan  dalam  berkarir  di perguruan  tinggi  sangatlah  besar  sehingga  tuntutan  menyeimbangkan peran  perempuan

## Pemberdayaan Dosen Wanita dalam Jabatan Tambahan
dalam  keluarga  dan  pekerjaan  menjadi  tidak  mudah  untuk  disejajarkan  terlebih  jika perempuan memutuskan untuk menjalankan peran tambahan lain seperti keterlibatannya dalam jabatan struktural dalam perguruan tinggi.

## B. Kerangka Konseptual

## 1. Konsep Pemberdayaan
Pemberdayaan adalah wewenang  untuk  mengontrol dan membuat keputusan. Proses ini biasanya melibatkan dua elemen penting yaitu pendelegasian wewenang dan penyelesaian tugas 1 . Dengan demikian, dalam pemberdayaan, keputusan yang diambil harus disertai dengan kejelasan  mengenai  tugas  agar  tugas  yang  diemban  oleh  seorang  individu  dapat  dilakukan secara  lebih  bertanggung  jawab  sesuai  dengan  wewenang  dan  tugas  yang  ada  padanya. Pemberdayaan  mensyaratkan  bahwa  para  karyawan  atau  anggota  memiliki  rasa  tanggung jawab terhadap segala sesuatu yang dihasilkan perusahaan/lembaga. Sasaran akhirnya adalah membuat  mereka  merasa  memiliki  perusahaan  tersebut  seandainya  merekalah  pemilik perusahaan  tersebut 2 .  Priyono  mendeskripsikan  konsep  pemberdayaan  sebagai  upaya menjadikan  suasana  kemanusiaan  yang  adil  dan  beradab  menjadi  semakin  efektif  secara struktural,  baik  di  dalam  kehidupan  keluarga,  masyarakat,  negara,  regional,  internasional, maupun dalam bidang politik, ekonomi dan lain-lain 3 .
Dari  teori  Priyono  ini  akan  kelihatan  bahwa  konsep  pemberdayaan  menempatkan individu pada posisi yang sewajarnya. Artinya, dalam posisi organisasi, seorang individu harus  memperoleh  perlakuan  sikap  dan  tindakan,  serta  kebijakan  yang  sama,  baik  pada posisi pekerjaan, wewenang, tanggung jawab, resiko, maupun keuntungan, serta prospek pengembangan individu.

## 2. Konsep Karir
Karir  adalah  perasaan  yang    berkaitan  dengan  sikap  dan  perilaku  individu  yang berhubungan dengan pekerjaan, pengalaman dan kegiatan sepanjang rentang kehidupan manusia. Definisi  yang lebih sederhana adalah urutan jabatan dan pekerjaan yang dapat menjadi  sumber  mata  pencarian  bagi  seseorang  berbuat  untuk  suatu  kehidupan.  Sama dengan  pandangan  ini  karir  dianggap  sebagai  urutan  perasaan  individu  dari  sikap  dan perilaku yang berhubungan dengan pengalaman pekerjaan dan aktivitas-aktivitas lainnya dalam rentang kehidupan manusia 4 .
1 Donald F. K dan Richard M.H. Entrepreneurship A Contemporary Approach. Florida, The Dryden Press, 1995, hal.  696.
2 Catherine DeVrye. Good Service is Good Business. Jakarta, PT Gramedia Pustaka Utama, 1997,  hal. 168.
3 Onny  S.  Priyono. Pemberdayaan  Konsep,  Kebijakan  dan  Implementasi. Jakarta,  Centre  for  Strategic  and International Studies, 1996,  hal. 56.
4 Judith R. Gordon, dkk. Management and Organizational Behavior. Massahusset, AllynAnd Bacon A Division of Simon dan Schuster Inc., 1990,   hal. 477.

## Rusmini
Karir  juga  dapat  dianggap  sebagai  rangkaian  dari  pasangan  sikap  dan  perilaku seseorang  dan  pekerjaannya  berhubungan  dengan  pengalaman  dan  aktivitasnya  dalam rentang  kehidupan  seorang  manusia 5 .  Jadi  karir  juga  di  sini,  dapat  diartikan  sebagai hubungan  antara  pengalaman  dan  aktivitas  dengan  kejelasan  sikap  dan  perilaku  dalam melakukan  kerja  di  dalam  suatu  organisasi  di  mana  individu  tersebut  berada.  Karir digambarkan  sebagai  suatu  konsep  untuk  pemberdayaan  pribadi,  yang  dilaksanakan secara konsisten dan memiliki kebebasan cara pencapaiannya. 6 artinya, dalam situasi yang bagaimana  pun,  karir  memberikan  kesempatan  dan  peluang  bagi  individu  untuk berkembang  sejalan  dengan  kepentingan  organisasi.  Masalahnya  bagaimana menumbuhkan  karir  yang  sejalan  dengan  prioritas,  kepentingan,  dan  daya  dukung organisasi tersebut.

## 3. Konsep Manajemen Karir
Secara  tradisional,  manajemen  karier  dapat  dipahami  sebagai  sesuatu  yang  berarti kemajuan  langsung  dari  serangkaian  jabatan.  Kriteria  untuk  kemajuan  ini  sangat bervariasi,  tapi  normalnya  dilakukan  dengan  cara  yang  bertahap  dan  lama  meliputi service, kemampuan dan kinerja.
Manajemen karir adalah proses sebuah disain pada penerapan tujuan, perencanaan, dan strategi yang memungkinkan sumber daya para professional dan para manajer untuk kepuasan  terhadap  kebutuhan  kerja  keras  yang  memungkinkan  setiap  individu  dapat mencapai  tujuan  karir  mereka.  Selanjutnya  dikatakan  bahwa  manajemen  karir  dalam organisasi  hanya  akan  menjadi  masuk  akal  apabila  seorang  individu  disiapkan  untuk memberikan  beberapa  (bila  tidak  semua)  gagasan,  ide  pribadinya  dan  agenda pekerjaannya dalam suasana pekerjaan dan manajer umum dapat merespon dalam suatu langkah  yang  fleksibel. 7 dari  asumsi  ini,  akan  kelihatan  bahwa  dalam  menduduki  suatu karir,  maka  individu  harus  diberikan  peluang  sebesar-besarnya  untuk  mengembangkan ide,  gagasan,  dan  sejumlah  agenda  pekerjaan  dengan  pendekatan  gaya  khas  individu ( specific individual style ).
Pengembangan  karir  dapat  didefinisikan  sebagai  metode  atau  prosedur-prosedur untuk  pekerjaan  yang  efektif  dan  proses  pergeseran  personil  dalam  suatu  kerangka ( framework )  organisasi,  yang  terdiri  dari  dua  elemen  nyata,  yaitu:  perencanaan  karir  dan manajemen karir.
5 Gregory  Moorhead  danRiky  W.  Griffin. Organizational  Behavior. USA,  Houghton  Mifflin  Company,  1989,  hal. 638.
6 Tom  Peters. Liberation  Management:  Necessary  Disorganization  for  theNanosecond  Nineties. Great  Britain Excel A California Limited Partnership, 1992,  hal. 221.
7 Frances A. Clark. Total Career Management: Strategiest for Creating Management Careers. UK, McGraw Hill (Uk) Limited, 1992, hal. 4.

## Pemberdayaan Dosen Wanita dalam Jabatan Tambahan

## 4. Konsep Wanita Karir
Terkait  dengan  wanita  sebagai  subjek  dari  penelitian  ini,  dikatakan  oleh  Kartono bahwa  wanita  dipandang  sebagai  sesosok    pribadi  sosial,  yaitu  pribadi  psikofisik  yang memerlukan  antar-relasi  jasmaniah  dan  psikis  dengan  manusia lain.  Wanita    juga    ingin dicintai,  ingin  dihargai  dan  diakui,  ingin  dihitung  dan  mendapatkan  status  dalam kelompoknya 8 .  Pakar  lain  menyarankan,  apabila  ingin  mendapatkan  jabatan  yang  lebih baik  dalam  kemajuan  karir,  walaupun  selalu  mengalami  perubahan-perubahan,  namun sepanjang  untuk  kebaikan  wanita  dan  agar  selalu  menjadi  kandidat  dalam  setiap kesempatan maka perlu   membuat jaringan kerja dan kontak profesional dengan wanita lain,  seperti  halnya  melakukan  bisnis,  hubungan  kerja  seprofesi  dan  mempelajari kesempatan-kesempatan untuk melihat peluang karir lainnya 9 . Sebab, dalam  bekerja pada dasarnya antara wanita dan pria sama baiknya, hanya cara kerja wanita berbeda dengan pria, yaitu khas dengan sifat-sifat kewanitaannya atau kodratnya 10 .
Relevan dengan apa yang disampaikan oleh para pakar tersebut, Mertz berpendapat bahwa  secara  kodrati  wanita  sesungguhnya  diasumsikan  sebagai  pembawa  gender, sedangkan  pria  sebagai  pembawa  budaya.  Walaupun  mereka  memiliki  reproduksi  seks yang  berbeda  pada  diri  masing  masing,    namun    selera    mereka    tidak    selalu    berbeda dalam      memberikan  perhatian  pada  manusia  di  sekelilingnya 11 .  Dalam  konteks  itulah makna  kemitrasejajaran  antara  pria-wanita  lebih  relevan  dikedepankan  dalam  melihat kapasitas  wanita  di  tengah  komunitas  atau  profesinya.  Dalam  hal  ini  setidaknya pandangan kemitrasejajaran ini dapat dilihat dari dua sumbu. Pertama , sumbu wanita-pria dalam  aktivitas  sosio-ekonomi,  dan kedua ,  sumbu  wanita-pria  dalam  aktivitas  sosial- politik 12 .

## 5. Konsep Profesionalitas
Seseorang  dalam  meniti  karir  memerlukan  profesionalitas,  sedangkan  salah  satu aspek peningkatan profesionalitas adalah meningkatkan keinginan dan kedewasaannya. 13 Karyawan yang profesional adalah mereka yang mengambil keahlian khusus untuk tujuan organisasi, kemajuan ini biasanya diperoleh dari hasil pendidikan atau training khusus.
8 Kartini Kartono. Psikologi Wanita: Mengenal Gadis Remaja dan Wanita Dewasa. Bandung, MandarMaju,  1992, hal. 9.
9 Advancing Women. Diversity in Hiring Career Choices .2000, hal. 2. dalam  (http://www.advancingwomen,com/awcareer.html)
10 Kartono. Op. Cit., hal. 15.
11 David  Mertz. Betwen  Epistemology  of    Gender  and  Gendered  Epistemology. 1987.  hal.  7 (http://gnosis.cx/publish/mertz/harding.txt)
12 Bainar. WacanaPerempuan: dalamKeindonesiaandanKemodernan . Jakarta, PustakaCidesindo, 1998,  hal. 42-47.
13 Dave Francis dan Mike Woodcock. The New Unblocked Manager: A Practical Guide to Self Development . Great Britain, Hartnolls Ltd., Bodmin, Cornwall, 1996, hal. 107.

## Rusmini
Profesionalitas  bukanlah  suatu  konsep  yang  sederhana  sebab  merupakan  bagian dari  hubungan  dengan  masyarakat,  sehingga  pengimplementasiannya  akan  membawa perubahan  langsung  pada  manajemen  yang  baik    dan    benar,    yang  berarti    juga merupakan suatu  masalah yang sangat  serius 14 .
Dihubungkan    dengan    karir,    maka  karyawan  yang  profesional  adalah  mereka yang  mengambil  keahlian  khusus  untuk  tujuan  organisasi,  kemajuan  ini  biasanya diperoleh dari hasil pendidikan atau training khusus. Mereka ini, contohnya seperti para ilmuwan,  para  guru,  para  akuntan  atau  profesi  lain  yang  serupa  dan  mempunyai  isu organisasi yang berbeda dari pengalaman para manager atau karyawan lainnya 15 . Dalam pandangan manajemen karir, profesional merupakan sesuatu yang sangat diinginkan oleh seseorang,    karena    mereka    yang    berada    dalam    posisi  itu  lebih  puas  dengan pekerjaannya  dan  aspek-aspek  personal  di  dalam  kehidupannya.  Oleh  karena  itu,  pada kehidupan  kelas  menengah,  perubahan  karir  dan  perubahan  profesi  akan  menjadi  lebih sering terjadi 16 .

## 6. Konsep Profesionalitas Dosen
Formulasi  profesionalitas  ini  tidak  hanya  dilakukan  pada  tataran  teoritis,  akan tetapi  juga dilakukan pada tataran praktis. Artinya, ide-ide yang tertuang secara teoritis, hendaknya  mampu  untuk  diaplikasikan  atau  diimplementasikan  oleh  seorang  dosen dalam kehidupan nyata.
Tuntutan  profesionalitas  ini  menghendaki  adanya  kematangan  pribadi  bagi seorang  dosen,    untuk  senantiasa  mempersiapkan  dirinya  dalam  melakukan  profesi keguruan yang diembannya. Apakah hal itu menyangkut adanya kesiapan seorang dosen untuk  melakukan  interaksi,  komunikasi,  melaksanakan  bimbingan  dan  penyuluhan, pengadministrasian, penelitian, dan penguasaan materi pelajaran yang akan disampaikan di  kelas,  serta  kompetensi  untuk  melakukan  evaluasi  dan  re-evaluasi  sehingga  tugas profesionalitas ini  dapat dilakukan secara maksimal dan  terarah. Dosen, sebagai seorang profesional  melaksanakan  tugasnya  berdasarkan  panggilan  jiwa,  tanggung  jawab  moral, tanggung jawab sosial, dan tanggung jawab keilmuan. Namun demikian, ia berhak untuk memperoleh  penghargaan  yang  layak  dan  tinggi  sesuai  dengan  profesionalitas  kinerja yang  ditunjukkannya.  Dengan  kata  lain,  gaji  atau  upah  merupakan  ukuran  bagi  level profesionalitas yang dimiliki oleh seseorang.
14 Jane  McLoughlin. Up  and  Running:  Women  in  Business. London,  Cox  dan  Wyman  Ltd.,  Reading  Berkshire, 1992, hal. 208.
15 Judith R. Gordon dkk. Op. Cit. ,  hal. 481.
16 Leon  C.  Megginson,  Donald  C.  Mosley  dan  Paul  H.  Pietri  Jr. Management:  Concept  and  Applications. New York, Harper Collins Publisher Inc., 1992,  hal. 566.

## Pemberdayaan Dosen Wanita dalam Jabatan Tambahan

## 7. Konsep Kemandirian
Kemandirian  adalah  suatu  kondisi  di  mana  suatu  individu  atau lembaga  mampu meminimalkan  ketergantungannya  dengan  individu  atau  lembaga  lain.  Kemandirian  ini dapat  disebut  pula  dengan  ”kesejajaran”  atau  bahkan  ”keunggulan”  jika  dibandingkan dengan pihak lain.
Kemandirian ini merupakan suatu sikap yang dibentuk oleh kemampuan individu atau institusi untuk mengaktualisasikan seluruh potensinya sehingga dapat menghasilkan output nya yang berkualitas. Untuk mewujudkan kemandirian ini, perlu ditanamkan sikap dan nilai kemandirian pada tingkatan individu yang bersumber dari kemampuan individu dalam menguasai keterampilan dan keahlian yang diperlukan.
Pada dasarnya manusia itu pribadi, ia mandiri, memiliki akal budi, tahu yang akan dilakukannya  dan  mengapa  ia  melakukanya.  Kemudian  sebagai  kemampuan  untuk menegakkan  kehendaknya,  menentukan  sendiri  perbuatannya,  mampu  mengembangkan diri dan tampil sebagai totalitas pribadi yang mantap dan harmonis, juga memiliki pribadi yang utuh dan kuat 17 .
Kemandirian  dapat  dilihat  sebagai  kepemilikan  sebuah  nilai  dalam  menghadapi persaingan.  Sedangkan  persaingan  itu  sendiri    merupakan  sesuatu  yang  dapat  memberi semangat  sebagai  alat  untuk  menentukan  pesaing  terbaik.  Ketika  seseorang  bersaing dengan yang lain, tidak dapat dielakkan adanya pemenang dan adanya yang kalah 18 .

## 8. Konsep Kemandirian Dosen
Dosen  sebagai  pribadi  yang  bekerja  harus  memiliki  kemandirian.  Sikap kemandirian ini dapat dimunculkan dalam situasi yang bebas untuk mendapatkan sesuatu yang dikehendaki secara langsung dari kemampuannya sendiri, dan memiliki kematangan serta karakter yang kuat sebagai sosok yang mampu mempengaruhi orang lain.
Kemandirian  seorang  dosen  dalam  menjalankan  profesinya  tidak  terlepas  dari pemahaman  dirinya  sebagai  penebar  norma  dan  nilai-nilai  yang  positif  dalam  berbagai situasi,  dalam  menghadapi  kondisi  kompetisi  yang  terjadi  dalam  sistem  pendidikan. Dalam keterbatasan waktunya di ruang perkuliahan, maka seorang dosen dituntut untuk memiliki  pribadi  yang  mandiri  sehingga  mampu  melaksanakan  tugasnya  secara  efektif dan  efisien.  Dengan  demikian,  dosen  tersebut  akan  memiliki  kemampuan  untuk mengendalikan kelas, dalam pengertian mengendalikan desain pembelajaran dan perilaku mahasiswa di dalam ruang perkuliahan sehingga para mahasiswa tersebut merasa terlibat dalam desain tersebut.
17 Soemarno Soedarsono. Penyemaian Jati Diri. Jakarta, PT. Elex Media KomputindoGramedia,  1999,  hal. 92.
18 Iris Varner and Linda Beamer. Intercultural Communication in The Global Workplace. USA, Irwin, Inc., 1995, hal. 93

## Rusmini
Kemandirian  seorang  dosen  dapat  tercermin  dari  kemampuannya  tampil  dalam segala situasi dan kondisi, namun tetap dengan kinerja yang optimal. Kemandirian dosen ini  dapat  dilihat  dari  dimensi  kemantapan  dan  kekuatannya,  serta  keutuhan  dan keharmonisannya  sebagai  pribadi  yang  diharapkan  dapat  meningkatkan  kualitas mahasiswa.  Dalam hal ini, seorang dosen yang mandiri harus mampu mengembangkan kreativitas  yang  tinggi  dalam  pemikiran  dan  dalam  mempersiapkan  desain pembelajarannya dan dalam disiplin diri, serta mempunyai toleransi yang tinggi terhadap perbedaan  dan  memiliki  komitmen  terhadap  diri  sendiri.  Dengan  demikian,  secara keseluruhan  dapat  dinyatakan  bahwa  peran  kinerja  dari  sumber  daya  manusia  atau individu  yang  ada  dalam  institusi  adalah  sangat  penting,  sehingga  manajemen  perlu memperhatikan  secara  serius  mengenai  masalah  ini,  dan  harus  terus  berupaya  untuk meningkatkan produktivitas kinerja sumber daya manusia yang dimiliki untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan dan ditetapkan .

## C. Kondisi Pemberdayaan Dosen Wanita Dalam Jabatan Tambahan
Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dosen merupakan pendidik  profesional  dan  ilmuwan  dengan  tugas  utama  mentransformasikan, mengembangkan,  dan  menyebarluaskan  ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan  seni  melalui pendidikan,  penelitian, dan  pengabdian  kepada  masyarakat.  Peran  dosen  sebagai tenaga pendidik  memiliki  tugas  utama  yaitu  menjalankan  tri  dharma  perguruan  tinggi,  yaitu pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.
Berkarir  dalam  dunia  akademik  memberikan  kesempatan  yang  sama  bagi  dosen perempuan untuk mengembangkan karirnya melalui jabatan tambahan. Sebagai organisasi yang  ingin  terus  berkembang,  perguruan  tinggi  juga  menyediakan  sejumlah  posisi strategis  dalam  organisasi.  Keterlibatan  dosen  perempuan  dalam  pengelolaan  organisasi melalui kedudukannya dalam jabatan tambahan menjadi sangat terbuka.
Namun  demikian,  dosen  yang  bersedia  menduduki  jabatan  tambahan  biasanya membutuhkan  komitmen  yang  lebih  besar  khususnya  dalam  penggunaan  jam  kerja  dan kapasitas yang dimiliki karena bertambahnya peran yang dimiliki. Dalam kondisi tersebut dosen perempuan menghadapi tantangan dalam menyeimbangkan antara tuntutan peran pekerjaan yang lebih besar dan peran dalam keluarganya.
Secara  garis  besar  jumlah  dosen  tetap  di  IAIN  Sulthan  Thaha  Saifuddin  Jambi berjumlah 302 orang, 19 yang tersebar pada berbagai  fakultas, sebagaimana terlihat dalam tabel berikut:
19 DokumentasiBagian OKH IAIN STS Jambi per tanggal 30 September  2015.

## Pemberdayaan Dosen Wanita dalam Jabatan Tambahan
No Fakultas Jumlah 1. Fakultas Syari’ah 52 2. Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan 121 3. Fakultas Ushuluddin 50 4. Fakultas Adab 37 5. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam 22 6. Dosen DPK 20 Jumlah 302
Berdasarkan data tahun 2015, dari keseluruhan dosen IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi,  jumlah  dosen  perempuan  sebanyak  93  orang 20 atau  sebesar  30,79%  sebagaimana terlihat dalam tabel berikut:
NO FAKULTAS JUMLAH 1. Fakultas Syari’ah 14 2. Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan 44 3. Fakultas Ushuluddin 8 4. Fakultas Adab 16 5. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam 7 6. Dosen DPK 4 JUMLAH 93
Berdasarkan  data  tahun  2015,  jabatan  tambahan  pada  tingkat  institut  maupun fakultas  yang  tersedia  sesuai  dengan  Peraturan  Menteri  Agama  Nomor  23  Tahun  2013 tentang Organisasi dan Tata Kerja Institut Agama Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi meliputi:
1. Rektor
2. Wakil Rektor Bidang Akademik dan Pengembangan Lembaga
3. Wakil Rektor Bidang Administrasi Umum, Perencanaan dan Keuangan
4. Wakil Rektor Bidang Kemahasiswaan dan Kerjasama
5. Dekan Fakultas Syari’ah
6. Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
7. Dekan Fakultas Ushuluddin
8. Dekan Fakultas Adab
20 DokumentasiBagian OKH IAIN STS Jambi per tanggal 30 September  2015

## Rusmini
9. Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
10. Direktur Pascasarjana
11. Wakil Dekan Bidang Akademik
12. Wakil Dekan Bidang Administrasi Umum, Perencanaan, dan Keuangan
13. Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan dan Kerjasama
14. Ketua Lembaga Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat
15. Ketua Lembaga Penjaminan Mutu
16. Sekretaris Lembaga Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat
17. Sekretaris Lembaga Penjaminan Mutu
18. Kepala Pusat Penelitian dan Penerbitan
19. Kepala Pusat Pengabdian kepada Masyarakat
20. Kepala Pusat Studi Gender dan Anak
21. Kepala Pusat Pengembangan Standar Mutu
22. Kepala Pusat Audit dan Pengendalian Mutu
23. Kepala Pusat Perpustakaan
24. Kepala Pusat Teknologi Informasi dan Pangkalan Data
25. Kepala Pusat Pengembangan Bahasa
26. Kepala Pusat Ma’had Al-Jami’ah
27. Kepala Pusat Pengembangan Bisnis
28. Kepala Satuan Pemeriksa Intern
29. Sekretaris Satuan Pemeriksa Intern
30. Ketua Jurusan pada masing-masing fakultas
31. Sekretaris Jurusan pada masing-masing fakultas
Dari  kesemua  jabatan  tersebut,  jumlah  dosen  wanita  yang  terlibat  dalam  jabatan tambahan, baik dalam tingkat institut maupun pada tingkat fakultas adalah 30 orang 21 atau sebesar 33,33%.  Dilihat dari sebaran dosen perempuan dalam sejumlah jabatan tambahan di  tingkat  institut  sampai  tingkat  fakultas  mulai  posisi  tertinggi  sampai  terendah  adalah sebagai berikut:
a) 1 orang sebagai Dekan
b) 3 orang menjabat sebagai Wakil Dekan
c) 1 orang menjabat sebagai Kepala Pusat
d) 1 orang menjabat sebagai Kepala Unit Pelaksana Teknis
e) 1 orang menjabat sebagai Sekretaris SPI
21 DokumentasiBagian OKH IAIN STS Jambi per tanggal 30 September  2015

## Pemberdayaan Dosen Wanita dalam Jabatan Tambahan
f) 10 orang menjabat sebagai Ketua Jurusan
g) 12 orang menjabat sebagai Sekretaris Jurusan
h) 1 orang menjabat sebagai Ketua Konsentrasi

## D. Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Pemberdayaan  Dosen  Wanita  dalam  Jabatan Tambahan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberdayaan dosen wanita pada IAIN Sulthan Thaha  Saifuddin  Jambi  adalah  faktor  tingkat  pendidikan  (faktor  internal)  dan  faktor tekanan  organisasi  (faktor  organisasional),  termasuk  di  dalamnya  faktor  kepemimpinan dan  budaya  organisasi.  Keputusan  dosen  perempuan  untuk  terlibat  dalam  jabatan struktural  dipengaruhi  adanya  keinginan  untuk  mengaktualisasikan  diri  dimana aktualisasi diri merupakan perkembangan paling tinggi yang disertai penggunaan semua bakat, pemenuhan semua kualitas dan juga kapasitas seseorang.
Menurut Carl Rogers, aktualisasi diri akan dipengaruhi oleh adanya pengalaman. Dari  pengalaman  yang  didapat,  individu  dapat  menggunakan  potensi  yang  ada  untuk peningkatan  karir  di  masa  yang  akan  datang.  Perkembangan  konsep  diri  individu  tidak terlepas  dari  pengaruh  status  sosial  dan  adanya  interaksi  dengan  orang-orang  di sekitarnya.  Interaksi  sosial  ini  ditunjukkan  oleh  individu  dengan  adanya  kepedulian terhadap fakultas tempat individu mengabdi. Dengan kepedulian tersebut akan terbentuk konsep diri yang positif untuk memberikan sesuatu yang terbaik bagi fakultas.
Aktualisasi  diri ini  akan berubah sejalan dengan perkembangan hidup seseorang, ketika mencapai usia tertentu, seseorang akan mengalami pergeseran aktualisasi diri dari fisiologis  ke  psikologi.  Ketika  usia  perempuan  bertambah,  tanggung  jawab  terhadap keluarga juga akan semakin besar apalagi bagi perempuan yang sudah menikah. Dari hasil wawancara  yang  peneliti  lakukan,  menunjukan  bahwa  pada  umumnya  keinginan perempuan untuk terlibat dalam dunia kerja dan memilih sebagai dosen dipengaruhi oleh beberapa  faktor,  antara  lain  karena  faktor  latar  belakang  pendidikan,  adanya  kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, kesadaran bahwa manusia butuh bekerja untuk menunjang perekonomian,  adanya  dorongan  dari  keluarga  dan  teman,  serta  pengalaman  yang diperolehnya selama masa kuliah.
Keputusan  perempuan  untuk  bekerja  dipengaruhi  oleh  adanya  keinginan perempuan  untuk  mandiri  dalam  bidang  ekonomi,  dengan  menambah  pendapatan. Perempuan  yang  memiliki  tingkat  pendidikan  dan  ketrampilan  yang  tinggi  akan mempengaruhi  ketersediaannya  untuk  masuk  dalam  dunia  kerja.  Dengan  latar  belakang pendidikan  yang  tinggi,  perempuan  semakin  mempunyai  keinginan  untuk mengaktualisasikan diri, melalui pengembangan ilmu yang sudah diperoleh dengan terjun dalam dunia kerja.

## Rusmini
Keputusan perempuan untuk bekerja sebagai dosen tidak hanya didukung karena adanya  tingkat  pendidikan,  produktivitas  kerja,  serta  untuk  menunjang  perekonomian saja.  Namun  ketika  perempuan  memutuskan  untuk  bekerja  lebih  didorong  oleh  adanya kemauan  untuk  mengaktualisasikan  diri,  hal  tersebut  juga  didasari  oleh  adanya  konsep diri  yang  positif.  Keterlibatan  Perempuan  dalam  Jabatan  Tambahan  dalam  dunia akademik,  tingkat  manajerial  dapat  dilihat  dari  jabatan  struktural  pada  tingkat  institut maupun  fakultas.  Kesuksesan  karir  secara  objektif  diukur  lewat  evaluasi  yang  dianggap umum di masyarakat, yaitu berupa ukuran ekstrinsik seperti gaji dan tingkat manajerial. Keterlibatan dosen perempuan dalam jabatan struktural  juga karena adanya kesempatan untuk mengaktualisasikan diri serta adanya kepercayaan dari rekan kerja.
Dengan  demikian,  selain  adanya  kepercayaan  diri  untuk  mengembangkan kemampuannya,  dosen  tersebut  juga  harus  memiliki  konsep  diri  yang  positif  dan keyakinan bahwa konsep diri yang dimiliki melalui amanah Allah swt, sehingga ia akan mampu mengemban tugas yang telah dipercayakan. Konsep diri yang positif ini tentunya akan  merancang  tujuan-tujuan  sesuai  dengan  kemampuannya  dan  realistis,  sehingga memungkinkan untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Adanya  dorongan  dari  lingkungan  sekitar  juga  dapat  meningkatkan  rasa  percaya diri  individu  dalam  mengaktualisasikan  dirinya.  Namun  ada  juga  dosen  wanita  di  IAIN Sulthan  Thaha  Saifuddin  Jambi  yang  memutuskan  untuk  tidak  terlibat  dalam  jabatan struktural.

## E. Upaya  yang  Dilakukan  oleh  Pihak  Pimpinan  dalam  Pemberdayaan  Dosen  Wanita dalam Jabatan Tambahan
Secara  umum,  upaya  yang  telah  dilakukan  oleh  pihak  pimpinan  IAIN  Sulthan Thaha  Saifuddin  Jambi  dalam  pemberdayaan  dosen  wanita  dalam  jabatan  tambahan  ini tidak terlepas dari program dan kebijakan IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, utamanya dalam  pelaksanaan  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi,  yaitu  pendidikan,  penelitian,  dan pengabdian pada masyarakat, yang dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Pendidikan dan Pengajaran
Kebijakan di bidang pendidikan dan pengajaran diorientasikan pada peningkatan kualitas dan profesionalitas pelayanan akademik,  perluasan dan akses untuk memperoleh pendidikan  tinggi  penyempurnaan  dan  pemantapan  kurikulum,  pembentukan,  dan pengurusan  legalitas  program  studi  (Prodi),  peningkatan  mutu  input,  proses  dan  hasil belajar  yang  terstandar,  mengembangkan  dan  meningkatkan  program  sertifikasi  profesi pendidikan,  advokasi  hukum,  syiar  Islam  dan  kajian  keislaman,  serta  memperkuat networking / webworking dengan lembaga lokal/daerah, nasional, dan internasional.

## Pemberdayaan Dosen Wanita dalam Jabatan Tambahan
Dalam penegakan budaya akademis di perguruan tinggi ini, maka dalam kampus tidak dikenal dengan istilah premanisme, narkoba, miras, penyimpangan moral, dan perilaku distorsi lainnya dalam kampus, dan ini selalu  dieliminir dan hilangkan sama sekali. Seiring dengan itu mengarahkan seluruh potensi ke arah  prestasi, keunggulan dan akhlak islami.
2. Penelitian
Perguruan  tinggi  yang  bercirikan  sebagai research  university ditandai  dengan seberapa  baik  dan  seberapa  banyak  melahirkan  karya-karya  penelitian  ilmiah  dalam berbagai  kajian  ilmu  pengetahuan.  Keunggulan  perguruan  tinggi  secara  kuantitatif  dan kualitatif,  bukan  saja  ditandai  dengan  seberapa  banyak  fakultas  yang  dibuka  dengan jumlah mahasiswanya, tetapi juga diukur dengan seberapa banyak dan baiknya hasil karya dan hasil penelitian para civitas akademikanya, dan yang tidak kalah pentingnya adalah tumbuhnya budaya akademik.
Kebijakan di bidang penelitian difokuskan untuk mendorong tumbuh kembangnya pengelolaan  dan  hasil  penelitian  yang  berkualitas,  sehingga  pada  akhirnya  dapat melahirkan karya-karya penelitian yang monumental, inovatif, unggul, variatif, mutakhir dan  tersebar  luas  (terdiseminasi)  serta  mendapat  pengakuan  ilmiah  dan  layak  menjadi rujukan bagi pengambil kebijakan dan menuju research university.

## 3. Pengabdian pada Masyarakat
Sebagai  salah  satu  bagian  dari  tri  dharma  perguruan  tinggi,  pengabdian  kepada masyarakat  menjadi  bagian  penting  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsi  IAIN  sebagai lembaga  pendidikan  dan  pengajaran,  riset  dan  pengabdian  kepada  masyarakat. Pengabdian  kepada  masyarakat  diarahkan  untuk  mendorong  dan  menjadi  pelopor terwujudnya pengabdian kepada masyarakat (civitas akademika dan masyarakat umum), sehingga dapat mewujudkan kegiatan dan hasil pengabdian yang mengarah pada problem solving dan pemberdayaan masyarakat.
Pelaksanaan  Kukerta  sebagai  salah  satu  bentuk  pengabdian  kepada  masyarakat dilaksanakan  melalui  program  baru  yang  lebih  dikenal  dengan  PRA  ( Participant  Rural Appraisal ), yaitu melaksanakan sinergisitas antara nilai-nilai intelektualitas dan akademika yang  telah  dibekali  di  kampus  dengan  problem-problem  yang  tumbuh  dan  muncul  di tengah-tengah  masyarakat.  Sehingga  ada  sinergisitas  antara  kemampuan  mahasiswa dengan  kompetensinya  untuk  hadir  dan  memecahkan  problem  masyarakat,  dan masyarakat  akan  sangat  terbantu  dengan  upaya  kehadiran  mereka  dalam  rangka memberikan problem solving dalam masyarakat.
Pihak pimpinan IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi juga telah melakukan upaya pengembangan dan pemberdayaan dosen wanita dalam jabatan tambahan secara khusus, dan pemberdayaan dosen secara umum, yaitu sebagai berikut:

## Rusmini
1. Program orientasi untuk calon dosen baru.
Program  orientasi  ini  mempunyai  ruang  lingkup  yang  lebih  luas,  karena  dapat memperkenalkan  mekanisme  kelembagaan  dan  struktur  organisasi  secara  komprehensif. Visi,  misi  dan  tujuan  lembaga,  rencana  strategis  lembaga,  serta  program  jangka  pendek, menengah,  dan  panjang  yang  akan  dilakukan.  Terlebih  penting  lagi  hal  ini  juga menunjukkan  perhatian  dari  pimpinan  lembaga  yang  besar  terhadap  para  calon  dosen tersebut.  Program  orientasi  ini  tidak  hanya  sekedar  acara  tambahan  dalam  latihan semacam  prajabatan,  namun  diberikan  juga  program  orientasi  yang  memberikan  dasar kemampuan  profesional  sebagai  dosen.  Tentunya  hal  ini  akan  menjadi  bekal  bagi  para calon  dosen,  utamanya  dosen  wanita  dalam  melaksanakan  tugas  utamanya,  yaitu  Tri Dharma  Perguruan  Tinggi  (pendidikan,  penelitian,  dan  pengabdian  pada  masyarakat) serta kesempatan untuk menduduki jabatan tambahan pada masa yang akan datang.
2. Pendidikan
Pendidikan  merupakan  upaya  yang  dilakukan  secara  sengaja  dan  sistematis  untuk mengembangkan  kemampuan  secara  optimal  untuk  mengantisipasi  kemungkinan-kemungkinan yang  akan  terjadi  di  dalam  kehidupan  masyarakat.  Untuk  mengembangkan  kemampuan  dosen secara berkelanjutan dapat dilakukan melalui pendidikan formal dan pendidikan non-formal.
Pendidikan formal dapat dilakukan melalui jalur pendidikan formal atau lembaga formal. Jalur  pendidikan  formal  yang  digunakan  untuk  pengembangan  dosen  berkelanjutan  dilakukan melalui  pendidikan  pascasarjana  program  magister  (S2),  program  doktor  (S3)  dan postdoctoral .
Program  pendidikan  berkelanjutan  ditempuh  pada  jurusan  atau  program  studi  yang  relevan. Seorang dosen hendaknya telah menyelesaikan tingkat pendidikan serendah-rendahnya magister (S2). Jalur pendidikan lain yang dapat ditempuh adalah melalui diklat dan shortcourse . Dalam hal ini, seorang  dosen  harus  memperhatikan  keahlian  dan  linieritas  keilmuan  sesuai  dengan  pemetaan keahlian  yang  telah  dipilihnya.  Di  samping  pendidikan  formal,  juga  perlu  dilakukan  kegiatan- kegiatan pendidikan yang mendukung pengembangan profesi dosen secara umum.
Secara  kelembagaan  program  yang  dapat  dilakukan  meliputi  pemberian  beasiswa  dan bantuan pendidikan, menyediakan fasilitas pendidikan, menyediakan program dan fasilitas berbagai bentuk diklat, mentoring dan sejenisnya.
3. Program pengembangan professionalitas dosen.
Program  pengembangan  profesionalitas  dosen  ini  harus  dilakukan  secara  berkelanjutan disesuaikan dengan kompetensi dan keahlian dosen yang bersangkutan. Secara umum, program ini dapat  dilakukan  melalui  model  pendidikan,  penelitian,  pengkajian,  seminar,  lokakarya, simposium, dan sejenisnya.

## Pemberdayaan Dosen Wanita dalam Jabatan Tambahan
Profesionalitas  dosen  ini juga menjadi acuan bagi pimpinan untuk dapat menempatkan dosen wanita, dalam hal ini pada suatu jabatan tambahan yang tentunya juga menuntut kinerja unggul yang akan ditampilkan oleh dosen yang bersangkutan.
4. Memberikan kesempatan yang sama kepada dosen pria dan dosen wanita untuk menduduki jabatan tambahan
Saat ini, pihak pimpinan IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, dalam hal ini Rektor IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi seiring dengan berlakunya Peraturan Menteri Agama Nomor 22 Tahun 2015 tentang Statuta IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi memberikan kesempatan yang sama,  baik  kepada dosen pria  maupun  dosen wanita    yang memenuhi  persyaratan yang  telah ditetapkan  untuk  dapat  menduduki  jabatan  tambahan,  setelah  melalui  proses  seleksi  yang dilaksanakan oleh Panitia Seleksi yang dibentuk oleh Rektor IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

## Referensi
Advancing Women.(2000). Diversity in Hiring Career Choices . Bainar.(1998). Wacana  Perempuan:  dalam  Keindonesiaan  dan  Kemodernan .  Jakarta,  Pustaka Cidesindo.
Catherine  DeVrye.  (1997). Good  Service  is  Good  Business. Jakarta,  PT  Gramedia  Pustaka Utama.
Dave Francis dan Mike Woodcock. (1996). The New Unblocked Manager: A Practical Guide to Self Development . Great Britain, Hartnolls Ltd., Bodmin, Cornwall. David Mertz. (1987). Betwen Epistemology of  Gender and Gendered Epistemology. Donald  F.  K  dan  Richard  M.H.  (1995). Entrepreneurship  A  Contemporary  Approach. Florida,
The Dryden Press.
Frances  A.  Clark.  (1992). Total  Career  Management:  Strategiest  for  Creating  Management Careers. UK, McGraw Hill (Uk) Limited.
Fred  M.  Kerlinger.  (1998). AsasPenelitian  Behavior .  Yogyakarta,  Gajah  Mada  University Press..
Gregory  Moorhead  danRiky  W.  Griffin.(1989). Organizational  Behavior. USA,  Houghton Mifflin Company.
Iris Varner and Linda Beamer. (1995). Intercultural Communication in The Global Workplace. USA, Irwin, Inc.
James P. Spradley. (1980). Participant Observation .USA, Holt, Rinehart and Winston. Jane  McLoughlin.  (1992). Up  and  Running:  Women  in  Business. London,  Cox  dan  Wyman Ltd., Reading Berkshire.
Judith  R.  Gordon,  dkk.  (1990). Management  and  Organizational  Behavior. Massahusset, AllynAnd Bacon A Division of Simon dan Schuster Inc.
Kartini  Kartono.  (1992). Psikologi  Wanita:  Mengenal  Gadis  Remaja  dan  Wanita  Dewasa. Bandung, Mandar Maju.
Leon  C.  Megginson,  Donald  C.  Mosley  dan  Paul  H.  Pietri  Jr.  (1992). Management:  Concept and Applications. New York, Harper Collins Publisher Inc.

## Rusmini
Lexy J. Moleong.(1994). Metode Penelitian Kualitatif . Bandung, Remaja Rosdakarya. Michael  Quinn  Patton.  (1987). Qualitative  Evaluation  Methods. Beverly  Hills,  Sage Publications.
Nazir.(1988). Metode Penelitian . Jakarta, Ghalia Indonesia.
Onny  S.  Priyono.  (1996). Pemberdayaan  Konsep,  Kebijakan  dan  Implementasi. Jakarta,  Centre for Strategic and International Studies.
Soemarno  Soedarsono.  (1999). Penyemaian  Jati  Diri. Jakarta,  PT.  Elex  Media KomputindoGramedia.
SuharsimiArikunto.  (1992). Prosedur  Penelitian,  Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta,  Rineka Cipta.
Sutrisno Hadi. (1984). Metodologi Research. Jilid II, Yogyakarta, Fakultas Psikologi UGM. Tom  Peters.  (1992). Liberation  Management:  Necessary  Disorganization  for  theNanosecond Nineties. Great Britain Excel A California Limited Partnership. Winarno  Surachmad.  (1980). Pengantar  Peneltiian  Ilmiah:  Dasar,  Metode,  Teknik .  Bandung, Tarsito.

## Pemberdayaan Dosen Wanita dalam Jabatan Tambahan