p-issn 1412-5889

## MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM INSTANSI PENDIDIKAN
Rizky Nuriyana Husaini, Sutama Universitas Muhammadiyah Surakarta kikohusein@gmail.com, sutama@ums.ac.id

## ABSTRAK
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari Manajemen umum yang  meliputi  segi  perencanaan,  pelaksanaan,  pengendalian,  dan  pengorganisasian.  Sumber daya manusia sangat penting perannya dalam pencapaian tujuan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa  yang  disebut  dengan  Manajemen  sumber  daya  manusia.  Pemanfaatan  sumber  daya manusia  adalah  proses  kegiatan  pemimpin  yang  bermaksud  memperkerjakan  pegawai  yang memberi prestasi dan tidak memperkerjakan pegawai yang tidak bermanfaat. Beberpa usaha dalam meningkatkan sumber daya manusia dalam pendidikan : 1. Meningkatkan pengetahuan guru dengan perguruan umum dari tingkat dasar sampai ke perguruan tinggi. 2. Memantapkan peserta  didik  agar  menjadi  manusia  yang  berwawasan  luas.  3.  Perguruan  tinggi mengembangkan pikiran-pikiran ilmiah dalam rangkamemahami dan menghayati serta mampu menyelaraskan dengan kehidupan masyarakat.
Katakunci : Manajemen, Sumber Daya Manusia, Pendidikan

## ABSTRACT
Human resource management is one of the areas of general management which includes the  aspects  of  planning,  implementing,  controlling,  and  organizing.  Human  resources  have  a very important role in achieving goals, so various experiences and research results in the field of human resources are collected systematically in what is called human resource management. Utilization  of  human  resources  is  the  process  of  a  leader's  activity  which  intends  to  employ employees who provide achievements and not employ employees who are not useful. Several efforts to improve human resources in education: 1. Increase the knowledge of teachers with public  universities  from  elementary  to  tertiary  level.  2.  Strengthening  students  to  become human beings with broad insight. 3. Higher education develops scientific thoughts in order to understand and appreciate and be able to harmonize with people's lives.
Keywords: Management, Human Resources, Education

## INTRODUCTION
Manajemen adalah suatu proses yang memberikan pengawasan  kepada  suatu  hal  yang terlibat dalam pelaksanaan kebijakan dan pencapaikan tujuan. Secara garis
besar Manajemen merupakan kegiatan  merubah  sesuatu  hingga menjadi baik, memiliki nilai-nilai yang lebih  tinggi  dari  semula.  Manajemen juga dapat di artikan untuk melakukan
sesuati  agar  lebih  sesuai  serta  cocok dengan  kebutuhan  sehingga  lebih bermanfaat. Menurut Terry dan Leslie (2010 : 9) mengemukakan bahwa Pengelolaan sama dengan Manajemen  sehingga  Manajemen diartikan  sebagai  proses  membeda- bedakan atas perencanaan, penggerakan dan pengawasan
dengan  memanfaatkan  baik  ilmu
p-issn 1412-5889
maupun seni agar dapat menyelesaikan  tujuan  yang  telah ditetapkan sebelumnya. Pengelolaan  atau  lebih  sering disebut  dengan  Manajemen  pada umumnya  dikaitkan  dengan  aktivitas dalam organisasi berupa perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, pengarahan, dan pengawasan.
Sumber  Daya  Manusia  (SDM) merupakan  suatu  hal  yang  sangat penting  dan  harus  dimiliki  dalam upaya  mencapai  tujuan  organisasi atau  perusahaan.  Sumber  daya manusia  merupakan  elemen  utama organisasi dibandingkan dengan elemen sumber daya yang lain seperti modal, teknologi, karena manusia itu sendiri  yang  mengendalikan  faktor yang  lain.  Dalam  hal  ini,  harga  dan nilai  manusia  ditentukan  relevansi konstruksinya  pada  proses  produk.
Kualitas manusia disiapkan sedemikian  rupa  agar  dapat  sesuai dengan  tuntutan  pembangunan  atau tuntutan  masyarakat  (Tjokrowinoto, 1995 : 28).
Khususnya di dunia pendidikan, diperlukan  sumber  daya  manusia sebagai tenaga kerja atau pendidik itu sendiri.  Oleh  karena  itu,  yang dimaksud  sumber  daya  manusia adalah  tenaga  kerja  pada  suatu organisasi. (Mukhyi dan Hadir, 1995 : 2).  Berdasarkan  pendapat  tersebut jelas  bahwa  sumber  daya  manusia adalah  tenaga  kerja  yang  menduduki sebuah  posisi  atau  orang-orang  yang memp[unyai  tanggung  jawab  untuk
melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan disuatu  organisasi  tertentu.  Menurut Mukhty hal yang sangat diperhatikan adalah bagaimana memperoleh tenaga  kerja  yang  sesuai  dengan kebutuhan  dan  posisi  yang  akan diduduki, bagaimana
mengembangkannya dan memelihara tenaga  kerja,  menggunakan  serta mengevaluasi  hasil  pekerjaannya.
(Mukhty dan Hadir, 1995 : 3).
Pendidikan memiliki peran penting  dalam  menciptakan  manusia yang handal dan terampil, juga dapat menjawab  tantangan  perkembangan jaman.sumber  daya  manusia  adalah gerakan investment human . Investment human merupakan upaya pendidikan  jangka  panjang  untuk melahirkan  sumber  daya  manusia (Yasmadi, 2002 : 152). Pengembangan sumber  daya  manusia  (SDM)  bukan masalah yang mudah karena membutuhkan pemikiran dan langkah yang  sistematis  dan  serius.  Karena berusaha  memberikan  hal  terbaik untuk manusia dengan mengembangkan  seluruh  potensi dirinya. Di dalam pengetahuan manajemen,  falsafah  sebenarnya menyediakan seperangkat pengetahuan  ( a  body  of  related knowldge )  untuk  berpikir  efektif dalam memecahkan masalah- masalah  manajemen  (Fattah,  2004: 11).  Hal  ini  merupakan  hakikat manajemen  sebagai  suatu  disiplin ilmu  dalam  mengatasi  masalah
p-issn 1412-5889
organisasi  berdasarkan  pendekatan yang integral.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian  kualitatif  dengan  teknik analisis  deskriptif  dengan  kajian kepustakaan ( library research ) dimana  penelitian  ini  berusaha menggambarkan fenomena fenomena yang ada, yang berlangsung  saat  ini  atau  saat  yang lampau. Artikel ini menyoroti manajemen  sumber  daya  manusia dalam instansi pendidikan. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen sumber daya manusia  merupakan  suatu  proses mengenai perencanaan, pengorganisasian, pengendalian
kegiatan  yang  berkaitan  dengan analisis  dan  evaluasi  pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemusatan hubungan  kerja  untuk  mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut  Bintoro  dan  Daryanto (2017  :  15)  mengemukakan  bahwa, “Manajemen  sumber  daya  manusia atau  disingkat  MSDM,  adalah  suatu ilmu  atau  cara  bagaimana  cara mengatur  hubungan  dan  peranan sumber  daya  (tenaga  kerja)  yang dimiliki  individu  secara  efisien  serta dapat  digunakan  secara  maksimal sehingga  tercapai  tujuan  bersama
perusahaan, karyawan, dan masyarakat menjadi maksimal”.
Menurut  Dessler  dan  Gary (2015:3)  Manajemen  sumber  daya manusia  atau  yang  sering  disebut dengan  Manajemen  sumber  daya manusia  merupakan  proses  untuk memperoleh,  melatih,  menilai,  dan mengompensasi kariyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan  dan  keselamatan,  serta hal-hal  yang  berhubungan  dengan keadilan. Sedangkan menurut Flippo (dalam Hasibuan, 2013:11) mengatakan bahwa Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,  pengarahan,  dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,  pemeliharaan  dan pemberhentian  karyawan,  dengan maksud terwujudnya
tujuan perusahaan,  individu,  karyawan,  dan masyarakat.
Berdasarkan  definisi  di  atas, maka  dapat  disimpulkan  bahwa Manajemen atau yang sering di sebut dengan  Manajemen  sumber  daya manusia merupakan proses pengorganisasian, perencanaan, pengarahan,  dan  pengendalian  atas pengadaan tenaga kerja atau karyawan, pengembang, kompensasi, pemeliharaan, integrasi, dan pemutusan  hubungan  kerja  dengan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perorangan, organisasi, dan masyarakat.
p-issn 1412-5889
Tujuan  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Yusuf dan Arif (2015:35) menjelaskan bahwa tujuan manajemen  sumber  daya  manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif  sumber  daya manusia  atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung  jawab  secara  strategis, etis, dan sosial. Sementara menurut Sedarmayanti (2017 : 9) bahwa tujuan Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM) adalah sebagai berikut : 1. Memberi saran kepada manajemen  tentang  kebijakan SDM untuk memastikan organisasi/perusahaan  memiliki SDM  bermotivasi  tinggi  dan berkinerja tinggi, dilengkapi sarana  dan  pra  sarana  untuk menghadapi perubahan.
2. Memelihara  dan  melaksanakan kebijakan  dan  prosedur  SDM untuk  mencapai  tujuan  instansi, Lembaga/perusahaan.
3. Mengatasi  krisis  dan  situasi  sulit dalam  hubungan  antar  pegawai agar  tidak  ada  gangguan  dalam mencapai tujuan instansi.
4. Menyediakan sarana dan prasarana komunikasi antara pegawai dan manajemen organisasi. 5. Membantu  perkembangan  atau kemajuan  arah  dan  strategi instansi/perusahaan secara keseluruhan dengan memperhatikan aspek SDM. 6. Menyediakan bantuan dan menciptakan  kondisi  yang  dapat membantu  manager  line  dalam mencapai tujuan. Sedangkan  tujuan  manajemen sumber daya manusia adalah meningkatnya  efisiensi,  peningkatan efektivitas, peningkatan produktivitas, rendahnya tingkat perpindahan  pegawai,  rendahnya tingkat  absensi,  tingginya  kepuasan kerja  karyawan,  rendahnya  komplain dan  pelanggan,  peningkatan  bisnis perusahaan. (Djarot, 2014).

## Fungsi  Manajemen  Sumber  Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia  (MSDM),  menurut  (Djarot, 2014) adalah sebagai berikut : 1. Human  resource  planning ,  yaitu merencanakan  kebutuhan  dan pemanfaatan SDM bagi perusahaan untuk dapat menyesuaikan diri dengan perusahaan atau lembaga melalui perencanaan sumber daya
manusia.
2. Personnel  procurement ,  yaitu mencari  dan  mendapatkan  SDM, melalui  :  rekrutmen,  seleksi, penempatan serta kontrak tenaga kerja, induksi.
3. Personnel  development ,  yaitu mengembangkan SDM, keterampilanya,  keahlianya  dan pengetahuannya melalui : kegiatan  atau  program  orientasi tenaga  kerja,  pendidikan  dan
p-issn 1412-5889
pelatihan  (analisis  dan  evaluasi), pengembangan karir.
4. Personnel  maintenance ,  yaitu memelihara  SDM,  gaji, reward , insentif,  jaminan  kesehatan  dan keselamatan tenaga kerja, menyelesaikan perselisihan perburuhan, menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan  dan  lain  sebagainya. Agar  SDM  berkemampuan  atau berdedikasi  tinggi,  melalui  :
kesejahteraan (kompensasi),
lingkungan  kerja  yang  sehat  dan aman,  hubungan  industrial  yang lebih baik. 5. Personnel utilization , yaitu memanfaatkan dan
mengoptimalkan  SDM,  termasuk di  dalamnya  promosi,  demosi, transfer,  dan  juga  separasi.  Agar SDM bekerja dengan baik melalui: motivasi,  penilaian  karya  atau feedback , peraturan atau pemberian hadiah dan hukuman. Secara  lebih  rinci  fungsi MSDM dapat dijelaskan menurut Sedarmayanti (2017:6-8) bahwa terdapat  dua  fungsi  yaitu  fungsi manajerial MSDM dan fungsi operasional MSDM dengan penjelasan sebagai berikut : 1. Fungsi manajerial MSDM a. Perencanaan Setiap manajer harus menyadari pentingnya perencanaan,  manajer  perlu mencurahkan perhatian untuk fungsi perencanaan. b. Pengorganisasian Setelah  rangkaian  tindakan yang akan dilakukan ditetapkan, maka akan ditetapkan  organisasi  beserta pegawai untuk melaksanakannya.  Organisasi adalah  alat  mencapai  tujuan, SDM  membentuk  organisasi dalam  merancang  struktur hubungan  antara  jabatan, kepegawaian, dan faktor fisik.
c. Pengawasan Fungsi  pengawasan  adalah untuk mengadakan pengamatan dan pemeriksaan atas pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana. Bila terjadi penyimpangan, diambil tindakan  koreksi/penyusunan kembali rencana untuk penyesuaian  yang  diperlukan atas penyimpangan yang tidak dapat dihindari.
2. Fungsi operasional MSDM
a. Pengadaan Pengadaan SDM kegiatan memperoleh  SDM  tepat  dari kuantitas  dan  kualitas  yang dibutuhkan  untuk  mencapai tujuan perusahaan. Pengadaan SDM menjadi lingkup  pekerjaan/tanggung jawab  divisi  SDM.  Pengadaan SDM  meliputi  perencanaan SDM,
penarikan SDM, mengadakan  seleksi  SDM, penempatan, dan orientasi.
p-issn 1412-5889
b. Pengembangan SDM Pegawai  harus  dikembangkan untuk meningkatkan keterampilan,  pengetahuan, sikap  melalui  latihan  dan pengembangan  agar  dapat menjalan  tugas  dengan  baik. Pengembangan merupakan proses pendidikan jangka panjang,  di  mana  pegawai manajerial mempelajari konsep  dan  teori  secara otomatis. c. Pemberian  kompensasi/balas jasa Fungsi  balas  jasa  merupakan pemberian penghargaan langsung  dan  tidak  langsung, dalam  bentuk  material  dan non  material  yang  adil  dan layak kepada pegawai/kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan perusahaan.
d. Pengintegrasian pegawai Fungsi pengintegrasian berusaha memperoleh keamanan kepentingan pegawai,  perusahaan,  dan masyarakat. Perusahaan perlu memahami perasaan dan sikap  pegawai  untuk  menjadi bahan  pertimbangan  dalam mengambil keputusan/kebijakan  terkait masalah SDM, seperti keluhan,  tuntutan,  tindakan disiplin, unjuk rasa, pemogokan,  sabotase,  dan lain-lain. e. Pemeliharaan pegawai Fungsi  pemeliharaan  pegawai berkaitan usaha mempertahankan kesinambungan  dari  keadaan yang  telah  dicapai  melalui fungsi sebelumnya. Dua aspek utama pegawai yang dipertahankan  dalam  fungsi pemeliharaan  adalah  sikap positif pegawai terhadap pekerjaan  dan  kondisi  fisik pegawainya.
f. Pemutusan hubungan kerja Fungsi  pemutusan  hubungan kerja  akan  kompleks  dan penuh tantangan karena pegawai  akan  meninggalkan perusahaan  walupun  belum habis  masa  kerjanya.  Oleh karena  itu,  menjadi  tanggung jawab perusaaan untuk memenuhi kebutuhan tertentu  yang  timbul  akibat tindakan pemutusan hubungan kerja, seperti memberi uang uang pesangon, uang ganti rugi, dan hak pensiun. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia Adapun Komponen manajemen
sumber  daya  manusia  menurut Hasibuan  (2017  :  12)  dibagi  menjadi tiga yaitu :
1. Pengusaha
Pengusaha  adalah  setiap orang  yang  menginvestasikan modalnya  untuk  memperoleh
p-issn 1412-5889
pendapatan dan besarnya pendapatan  itu  tidak  menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan  mereka,  aktivitas
perusahaan  tidak  akan  terjadi. Karyawan  berperan  aktif  dalam menetapkan  rencana,  sistem, proses  dan  tujuan  yang  ingin dicapai.
3. Pemimpin atau Manajer Pemimpin adalah seseorang
yang mempergunakan wewenang dan  kepemimpinannya  untuk mengarahkan  orang  lain  serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang  tersebut  dalam  mencapai suatu tujuan.

## Pendekatan  Manajemen  Sumber Daya Manusia
Pendekatan Manajemen Sumber  Daya  Manusia  menurut Sihombing,  Gultom  dan  Sidjabat
(2015:6) terbagi menjadi empat yaitu:
1. Pendekatan SDM Pendekatan  sumber  daya manusia (SDM) merupakan pendekatan  yang  menekankan pada pengelolaan dan pendayagunaan yang memperhatikan hak azasi manusia 2. Pendekatan Manajerial Pendekatan manajerial merupakan pendekatan yang
menekankan pada tanggungjawab menyediakan dan melayani kebutuhan  sumber  daya  manusia departemen lain 3. Pendekatan Sistem Pendekatan sistem merupakan pendekatan yang menekankan pada tanggungjawab subsistem dalam organisasi. 4. Pendekatan Proaktif Pendekatan proaktif merupakan pendekatan yang menekankan pada kontribusi terhadap karyawan, manajer, dan organisasi  dalam  memberikan pemecahan masalah.

## Peranan  Manajemen  Sumber  Daya Manusia
Peranan  manajemen  sumber daya  manusia  menurut  Hasibuan (2017:14) adalah sebagai berikut :
1. Menetapkan  jumlah,  kualitas  dan penempatan,  tenaga  kerja  yang efektif, sesuai  dengan  kebutuhan perusahaan berdasarkan job description , job specification , job requirements , dan job evaluation.
2. Menetapkan  penarikan,  seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in
the right place and the right man in the right job. 3. Menetapkan program
kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
p-issn 1412-5889
5. Memperkirakan keadaan perekonomian  pada  umumnya dan  perkembangan  perusahaan pada khususnya. 6. Memonitor dengan cermat undang-undang  perburuhan  dan kebijaksanaan  pemberian  balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor  kemajuan  teknik  dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan,  dan  penilaian  prestasi karyawan.
9. Mengatur  mutasi  karyawan  baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur
pensiun, pemberhentian dan pesangonnya. Indikator  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Indikator dari manajemen sumber daya manusia menurut Afandi (2018:10) adalah sebagai berikut : 1. Tugas kerja, yaitu rincian kegiatan yang harus dijalankan oleh karyawan.
2. Kualitas  kerja,  yaitu  hasil  kerja yang  terstandar  dan  sesuai dengan yang diiinginkan.
3. Kuantitas,  yaitu  jumlah  hasil  dari produksi kerja karyawan.
4. Ketepatan  waktu,  yaitu  hasil produksi kerja karyawan.
5. Efektifitas
biaya, yaitu
menggunakan  biaya  yang  tepat dan efisien. Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia Tanggung jawab utama manajemen  sumber  daya  manusia terdiri: 1. Perencanaan sumber daya manusia Pegawai;
2. Perekrutan dan penyeleksian
calon pegawai; 3. Pengembangan tenaga kerja atau pegawai (pelatihan dan pengevaluasian kinerja); 4. Memberikan upah atau kompensasi dan tunjangan; 5. Pemberhentian pegawai (perampingan dan outsourcing ).
Dalam  melaksanakan  tugas tersebut, para manajer atau pimpinan sumber  daya  manusia  memenuhi tujuan tersebut dengan cara:
1. Menyediakan karyawan yang handal dan terlatih untuk organisasi atau instansi pendidikan; 2. Memaksimalkan  keefektifan  dan efisiensi karyawan dalam organisasi; 3. Memenuhi  kebutuhan  masing- masing tenaga kerja atau karyawan  dengan  memberikan kompensasi, peluang untuk berkembang  dan  meningkatkan karier,  tunjangan,  dan  kepuasan kerja.

## Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan  SDM  merupakan sebuah  proses manajemen  dalam menentukan pergerakan SDM organisasi  atau  instansi  dari  posisi
p-issn 1412-5889
saat ini menuju posisi yang diinginkan di  masa  depan. Sedangkan  strategi SDM merupakan seperangkat proses- proses  dan  aktivitas  yang  dilakukan bersama  oleh  manajer  SDM  dan manajer  lini untuk  menyelesaikan masalah  bisnis  yang terkait  dengan manusia  ( people  business issue ). Tujuan dari integrasi sistem merupakan untuk menciptakan proses  prediksi demand SDM  yang muncul  dari  perencanaan strategik dan  operasional  secara  kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang  berasal  dari program-program  SDM. Oleh  karena itu, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategik tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi organisasi dapat dicapai. Perencanaan SDM harus berkaitan dengan perencanaaan organisasi secara keseluruhan karena tujuan  perencanaan SDM  harus menempatkan figur yang tepat waktu dan  tempat  yang  kuat.  Perencanaan SDM adalah  unsur  penting  dalam pengembangan perencanaan strategik suatu organisasi. Perencanaan strategik adalah keputusan  organisasi  yang memuat tentang apa yang akan dicapai sesuai
misi instansi dan bagaimana cara yang
dilakukan  untuk  mencapai  misi itu sendiri. Buller (1990) telah melakukan penelitian terhadap delapan perusahaan terbesar  di  USA  untuk mengetahui hubungan antara
perencanaan  strategik dengan  fungsi
manajemen  SDM  dan diperoleh gambaran  bahwa  terdapat  empat macam  tingkat  hubungan  antara perencanaan strategik dengan manajemen SDM, yaitu: 1. Administrasi linkage , yaitu hubungan yang  hanyalah  sebatas pada kegiatan rutin harian. Dalam hal ini perencanaan strategik dan fungsi SDM yang terpisah.
2. One-way linkage , yaitu hubungan
yang  terjadi  masih  searah  dan umumnya manajemen SDM tidak perlu dilibatkan dalam pengambilan  keputusan  SDM bereaksi  melalui  sains  program yang mendukung tujuan startegik instansi.
3. Two-way linkage , yaitu hubungan saling  ketergantungan  dan  saling mempengaruhi. Manajemen SDM dalam  hal  ini  dianggap  sebagai partner SDM  mempengaruhi  dan dipengaruhi rencana bisnis. Pendekatan  ini  mengakui  bahwa profitabilitas memerlukan pengkaitan bisnis dengan perencanaan  SDM  karena  jika tidak  ada  figur  yang  tepat  posisi,
sasaran  kinerja  instansi  atau perusahaani tidak akan tercapai.
4. Integratif linkage , yaitu hubungan yang  dinamis  dan  interaktif, bersifat formal maupun informal.
Senior manajemen SDM dipandang sebagai partner strategi bisnis dan dilibatkan scara total dalam pengambilan keputusan.  Dengan  pendekatan ini  perencanaan  bisnis  bisa
p-issn 1412-5889
dimodifikasi  oleh  eksekutif  SDM sehingga hasil perencanaan bisnis bisa diperbaiki secar substansial.

## Rekruitmen dan Seleksi
Rekruitmen  merupakan  sebuah proses mencari,  menemukan,  dan menarik  para pelamar  atau  tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan  SDM  untuk dipekerjakan dalam suatu instansi atau perusahaan.  Dalam  hal  perekrutan dan penyeleksian  tenaga  kerja  atau karyawan,  manajer  sumber daya manusia  harus  mengetahui  dan mencocokkan keahlian pelamar dengan kebutuhan. Perusahaan mengakses  baik  sumber  internal maupun eksternal untuk mendapatkan  kandidat  yang  paling bisa  di  handal  dalam  pekerjaan khusus.  Kebijakan perekrutan  dari dalam organisasi atau instansi menekankan  pada  sumber-sumber internal, sehingga  jika  ada  lowongan baru perusahaan akan mempertimbangkan  tenaga  gerja atau pegawainya terlebih dahulu. Salah  satu  metode  perekrutan
dari luar  atau  eksternal  yang  paling efektif  adalah  referensi karyawan
( employee referral ), di mana perusahaan  meminta  para  karyawan untuk merekomendasikan  pelamar yang  berasal dari  teman-teman mereka, dan memberikan penghargaan  berupa benefit atau bonus atau hadiah setelah perusahaan berhasil merekrut karyawan tambahan.
Seleksi  tenaga  kerja  adalah
suatu proses  menemukan  tenaga kerja  yang  tepat dari  sekian  banyak kandidat atau calon tenaga kerja atau kariyawan yang ada. Tahap awal yang perlu  dilakukan setelah  menerima berkas  lamaran  ialah melihat  daftar riwayat  hidup  ( curriculum vitae /CV) milik pelamar kerja. Kemudian dari cv pelamar  dilakukan  penyortiran  atau disaring  antar  pelamar yang  akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi  standar  suatu  pekerjaan. Lalu  berikutnya  adalah  memanggil kandidat  terpilih  untuk  dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/ interview dan  proses  seleksi yang  lainnya.  Seleksi  tenaga  kerja merupakan  suatu  proses  untuk memberi jabatan kepada para pelamar kerja yang tepat. Maksudnya adalah  keadaan  di  mana  terdapat kesesuaian antara kebutuhan jabatan dengan  kualifikasi  calon  pemegang jabatan  di  dalam  instansi  atau perusahaan.  Proses  seleksi  memilki tahapan-tahapan, seperti yang tergambar di bawah ini:
Penempatan  pegawai  berarti pelamar diputuskan untuk memegang suatu jabatan dalam perusahaan yang didahului  dengan  proses  orientasi, yaitu mengenalkan tenaga kerja pada perusahaan.  Pegawai  baru  diberikan penjelasan  tentang  pekerjaannya, sejarah perusahaan, produksi perusahaan,  hak  dan  kewajiban tenaga kerja, kondisi pekerjaan, upah dan  gaji  personalia,  tujuan  orientasi ini  adalah  untuk  menumbuhkan
p-issn 1412-5889
perasaan bangga dan rasa bangga dan rasa  memilki  tenaga  kerja  terhadap perusahaan tersebut.

## Pengembangan Tenaga Kerja
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi  atau  perusahaan  harus menguasai pekerjaan  yang  menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga  kerja  yang  ada dapat  lebih menguasai  dan  ahli  di  bidangnya masing-masing  serta  meningkatkan kinerja yang  ada.  Pengembangan sumber daya manusia adalah program
yang  khusus dirancang  oleh  suatu organisasi  dengan tujuan  membantu karyawan dalam meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan sikapnya.  Berbagai  aktivitas  yang
dapat dilakukan oleh suatu organisasi dalam  usaha pengembangan  tenaga kerja, antara lain sebagai berikut: 1. Pelatihan atau Pendidikan Rahasia Keberhasilan dari organisasi yang paling efektif banyak tergantung kepada  penerapan latihan  bagi  tenaga  kerja dalam organisasi  tersebut.  Manajemen yang efektif  melihat  latihan  atau pendidikan sebagai investasi jangka panjang pada sumber daya manusia.  Dengan  latihan  atau pendidikan diartikan sebagai kegiatan perusahaan yang didesain untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan, keterampilan,  dan  mengubah sikap  pegawai  sesuai  dengan kebutuhan perusahaan  sehingga
pegawai  yang bersangkutan  lebih maju  dalam melaksanakan  tugas tertentu.  Latihan  lebih bersifat praktis,  sedang  pendidikan  lebih bersifat  teoretis.  Dasar  pikiran pokok mengenai  latihan  atau pendidikan  mencakup tiga  hal pokok sebagai berikut: a. Latihan atau pendidikan haruslah  berupa proses  yang kontinyu dan tetap. b. Latihan atau pendidikan diterapkan  ke  setiap  tingkat dan jabatan.
c. Tanggung jawab manajer akan latihan atau pendidikan boleh didelegasikan, namun tanggung jawabnya tetap berada  di  tangan  manajer yang bersangkutan. 2. Rotasi jabatan Dengan rotasi jabatan seorang  karyawan  ditugaskan memegang jabatan yang berbeda dari  satu  waktu  ke  waktu  yang lain. Selain agar karyawan memahami pelaksanaan berbagai tugas,  juga  agar  ia  memperoleh pengetahuan  yang  lebih  luas mengenai berbagai jabatan.
Rotasi  jabatan  sering  diterapkan kepada  para  manajer  sebagai usaha  mengembangkan  manajer. Dalam  penerapan  rotasi  jabatan perlu diperhatikan hal-hal sebagai berikut:
a. Jabatan karyawan yang dipindahkan harus bersamaan isinya  dengan  jabatan  yang ditinggalkan.
p-issn 1412-5889
b. Metode melakukan pekerjaan harus  sama  antara  yang  satu dengan yang lain.
c. Pejabat  yang  dimutasikan harus mempunyai pengalaman yang memungkinkan mengerti dasar-dasar pekerjaaan baru. 3. Delegasi Manajemen adalah mencapai hasil melalui orang lain, karenanya untuk dapat merealisir itu, delegasi oleh manajer mutlak perlu.  Salah  satu  kualifikasi penting  dari  seorang  manajer adalah  kesanggupan  mendelegasi sebahagian tugas dan wewenangnya kepada bawahannya. Dalam pelaksanaannya, agar delegasi itu dapat efektif sebaiknya  diperhatikan  hal-hal sebagai berikut: a. Unsur-unsur  delegasi  harus lengkap dan jelas, yaitu tugas, wewenang, dan pertanggungjawaban ( authority , responsibility ,  dan accountability ).
b. Delegasi  diberikan  kepada orang  yang  tepat,  artinya diharapkan mampu melaksanakan tugas tersebut. c. Delegasi harus dibarengi dengan perlatan, waktu, biaya yang diperlukan. d. Kepada mereka yang menerima delegasi harus dimotivasi  dengan  memberi insentif yang diperlukan. 4. Promosi
Promosi  adalah  kegiatan pemindahan  karyawan  dari  satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi, di mana tugas, wewenang, dan  tanggung  jawab  lebih  tinggi dari  sebelumnya.  Arun  Manoppa dan Mirzas Saiyadin, merumuskan promosi sebagai penugasan kembali seseorang dengan penaikan  jabatan  yang  dibarengi dengan  tanggung  jawab  dan status, biasanya dengan kenaikan penghasilan, walaupun tidak terlalu naik penghasilannya. Salah satu  sasaran  tindakan  promosi ialah untuk mengembangkan pegawai,  sebab  pegawai  yang cukup berprestasi pada jabatannya  harus  dikembangkan dengan  menugaskan  ia  untuk menerima  tugas,  wewenang,  dan tanggung  jawab  yang  lebih  besar dari sebelumnya.
5. Pemindahan Pemindahan  atau  transfer adalah kegiatan mengganti
jabatan  karyawan  yang setingkat.
Dalam  hal  ini,  sekelompok  kerja,
tempat  kerja,  atau  kesatuan organisasi pegawai diubah dengan tujuan: perhatian dan
kemampuan  kerjasama  dapat meningkat. Efektivitas dan tujuan organisasi  akan  meningkat  bila pegawai  dipindahkan  ke  jabatan yang sesuai dengan perhatian dan kemampuan pegawai dipindahkan ke  jabatan  yang  sesuai  dengan perhatian dan kemampuan
p-issn 1412-5889
pegawai  yang  bersangkutan.  Dari segi tujuan, pemindahan dibedakan atas lima macam, yaitu production  transfer , replacement transfer , versality  transfer , shift transfer ,  dan remedial  transfer . Jenis  yang  terakhir  dimaksud untuk  pengembangan  tenaga kerja  yang  bersangkutan,  sebab pegawai yang dipindahkan diharapkan dapat lebih bekerjasama  dengan  anggota kelompoknya  sekaligus  ia  dapat lebih  berkembang.  Alat  ampuh untuk  mendeteksi  siapa  pegawai yang  harus  dipindahkan  adalah hasil akhir dari penilaian kecakapan  pegawai.  Penilaian kecakapan adalah penilaian secara sistematis terhadap pegawai oleh  pejabat yang
berwenang untuk tujuan tertentu.
6. Konseling
Dalam  setiap  organisasi,
karyawan  dapat  dibagi  atas  dua macam, yaitu penasehat dan yang menesehati. Umumnya para manajer termasuk kepada kelompok penasehat, yakni penasehat  bawahanbawahannya khusus yang berhubungan dengan pelaksanaan  pekerjaan  bawahan tersebut demi semakin terampilnya  para  karyawan  yang bersangkutan. Situasi yangberbeda-beda, meminta kesediaan  para  manajer  untuk mengerti, empati, dan mempertimbnagkan karyawan
untuk  masa  yang  akan  datang.
Setiap  karyawan  yang  ingin pertolongan  dalam  hubungannya dengan  pekerjaannya,  manajer harus  dapat  memberi  saran  dan nasehat-nasehat, bahkan persoalan  pribadi  jika  diminta nasehat  oleh  bawahan,  manajer harus memberi penuh simpatinya.
7. Penugasan  dalam  keanggotaan suatu panitia Menugaskan seorang
karyawan  sebagai  salah  seorang anggota  suatu  panitia  dapat digunakan  sebagai  suatu  cara dalam  pengembangan  pegawai. Setiap  anggota  panitia  akan bekerjasama  dengan  anggota panitia lainnya melaksanakan satu atau beberapa tugas dan bersama-sama bertanggung jawab  akan  pelaksanaan  tugas tersebut  sebaik-baiknya.  Dalam rapat-rapat panitia, masing- masing anggota panitia memberikan partisipasinya, memberikan pendapat serta berperan memberi perhatian terhadap pendapat anggota
panitia  yang  lain  mengenai  suatu hal sehingga keputusan yang akan diambil  merupakan  hasil  analisa bersama  dan  akan  menjadi  suatu keputusan yang terbaik.
Dalam  penugasan  seorang karyawan menjadi anggota sesuatu  panitia,  maka  dia  dapat mengembangkan  dirinya  dalam hal  menghargai  orang  lain,  cara berapat, cara mengambil keputusan  dalam  rapat,  bekerja
p-issn 1412-5889
sama  dengan  orang  lain,  dan menambah  pengetahuan  dalam berbagai seginya.
8. Konferensi
Ikut  serta  dalam  suatu konferensi  bagi  seseorang  akan banyak  memberi  pengalaman, pengetahuan  dalam  berbagai bidang  serta  dapat  menambah keterampilan. Cara menyelenggarakan konferensi, proses  rapat,  cara  diskusi  dan pengambilan  berbagai  keputusan akan  membawa  dampak  kepada setiap  orang  yang  turut  serta dalam  suatu  konferensi.  Khusus kepada  para  manajer,  konferensi membawa  dampak  positif  dalam pengembangan  para  manajer tersebut.
9. Memberikan  kompensasi  dan tunjangan
Kompensasi  adalah  imbalan atas  kontribusi  kerja  pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.  Kompensasi  yang tepat sangat penting dan disesuaikan  dengan  kondisi  pasar
tenaga  kerja  yang  ada  pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang  tidak  sesuai  dengan  kondisi yang  ada  dapat  menyebabkan masalah ketenagakerjaan di kemudian  hari  ataupun  dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi  juga  perlu  diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan  tenang  sehingga  kinerja
dan  kontribusi  pekerja  tersebut dapat  tetap  maksimal  dari  waktu ke waktu. 10. Pemberhentian Karyawan (Perampingan dan Outsourcing ) Baik karyawan maupun perusahaan  dapat  memutuskan untuk  menghentikan  hubungan kerja.

## Pemanfaatan Sumber Daya Manusia
Pemanfaatan sumber daya manusia adalah  proses  kegiatan pemimpin yang bermaksud mempekerjakan pegawai yang memberi  prestasi  cukup  dan  tidak mempekerjakan  pegawai  yang  tidak bermanfaat. Pegawai yang menunjukkan kemungkinan memberi manfaat diusahakan agar kemungkinan  itu  menjadi  kenyataan, dengan  jalan  memotivasi  pegawai. Pegawai yang tidak memberi manfaat diberhentikan  atau  dipensiunkan. Dengan demikian, lingkup
pemanfaatan  sumber  daya  manusia terdiri dari: 1. Pemberhentian Pemberhentian berarti pemutusan hubungan kerja (PHK) dengan  pegawai. Dalam  rangka pemanfaatan sumber daya manusia,  inisiatif  untuk  PHK berasal  dari para  manajer.  Dasar pertimbangan  objektif tentulah bila pegawai sudah parasit kepada perusahaan,  artinya  output  yang dihasilkannya lebih kecil dari input yang digunakan.  Tindakan  PHK
yang tidak objektif akan
p-issn 1412-5889
menimbulkan keresahan, menurunnya  produktivitas  serta mengganggu stabilitas pegawai. 2. Pensiunan Pensiun adalah pemberhentian pegawai  oleh perusahaan kerana pegawai berumur lanjut sehingga tidak lagi
dapat bekerja  dengan  sempurna. Manfaat  pensiun bukan  saja  bagi pegawai yang dipensiunkan, tetapi  juga  bagi  pegawai  yang belum pensiun dan bagi perusahaan.  Adanya pemberian pensiun, dapat menstabilkan pegawai, meningkatkan kerjasama dan dapat menimbulkan sense of belongingness . Manfaat  bekerja  selamanya pada  suatu perusahaan,  telah ditunjukkan hasilnya pada berbagai  perusahaan  di  Jepang dan  keadaan seperti  ini  dapat dimungkinkan  dengan penerapan pemberian pensiun kepada pegawai perusahaan. Tergantung kepada kebijakan pimpinan  perusahaan, maka dana untuk pensiun pegawai  dapat  diperoleh  dari berbagai sumber, seperti pemotongan sejumlah  tertentu gaji pegawai setiap bulan, penyisihan  sebagian  keuntungan perusahaan atau kombinasi duanya.  Demikian  pula  saat pensiun dapat ditentukan dengan memperhatikan  berbagai  faktor seperti umur, lapangan pekerjaan,
pendidikan pegawai, tingkat kesehatan  masyarakat,  dan lain sebagainya. Umumnya pensiunan di Indonesia berkisar 50-65 tahun ( http://kalipaksi.wordpress.com/ 2009/04/17/ yang  spesial-dari- sistem-kepegawaianpdam- bandarmasihaw/).

## SIMPULAN
Manajemen Sumber Daya Manusia  merupakan  sebuah  proses dalam pengorganisasian, perencanaan, pengarahan,
pengendali  atas  pengadaan  tenaga kerja atau karyawan, pengembangan, kompensasi,  integrasi  pemelihaaraan karyawan  dan  pemutusan  hubungan kerja  dengan  tenaga  kerja  untuk mencapai tujuan dan sasaran perorangan, masyarakat atau organisasi. Fungsi manajemen sumber daya manusia secara garis besar merupakan  terbagi  menjadi  dua  hal, yakni  :  fungsi  operasional  dan  fungsi manajeral. Tanggung jawab utama Manajemen  sumber  daya  manusia terdiri dari : 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
2. Perekrutan dan seleksi SDM
3. Pengembangan tenaga kerja
4. Pemberian kompensari dan tunjangan
5. Pemberhentian karyawan.
Pemanfaatan  Sumber  Daya
Manusia  merupakan  sebuah  proses kegiatan  pemimpin  yang  bermaksud
p-issn 1412-5889
memperkerjakan pegawai yang
memberi  prestasi  yang  cukup  dan tidak  memperkerjakan  pegawai  yang kurang  bermanfaat.  Beberapa  usaha dalam  meningkatkan  SDM  meliputi hal tersebut :
1. Meningkatkan  pengetahuan  guru dengan  perguruan  umum  dari tingkat dasar sampai ke perguruan tinggi.
2. Memantapkan  peserta  didik  agar menjadi manusia yang berwawasan luas. 3. Perguruan tinggi mengembangkan  pikiran-pikiran ilmiah  dalam  rangkamemahami dan  menghayati  serta  mampu menyelaraskan dengan kehidupan masyarakat.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya  Manusia  (Teori  Konsep dan Indikator). Pekanbaru:
Zanafa Publishing. Bintoro,  &  Daryanto,  d.  (2017). Manajemen  Penilaian  Kinerja Karyawan. Cetakan 1. Yogyakarta: Gava Media. . Dessler,  &  gary.  (2015). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat. Djarot,  T.  A.  (2014). Konsep-konsep Manajemen Personalia. Bandung: PT. Refika Aditama.
Fattah, N. (2004). Konsep Manajemen Berbasis  Sekolah  (MBS)  dan Dewan  Sekolah. Bandung:  CV Pustaka Bani Quraisy.
Hasibuan,  M.  (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  M.  (2017). Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Mukhyi,  M.,  &  Hadir,  H.  (1996). Pengantar  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunadarma. Sedarmayanti.  (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia : Reformasi Birokrasi dan Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama. Terry,  George,  &  Leslie,  W  Rue. (2010). Dasar-dasar Manajemen. (Cetakan Kesebelas). Jakarta: Bumi Aksara. Tjokrowinoto, M. (1995). Pembangunan Dilema dan Tantangan . Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Yasmadi. (2002). Modernisasi Pesantren  :  Kritik  Nurcholish Madjid  Terhadap  Pendidikan Islam Tradisional. Jakarta: Ciputat Press. Yusuf,  B.,  &  Arif,  N.  (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah. Jakarta:  Raja  Grafindo
Persada.