Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 6, No. 2, September 2020, 53 – 61
ISSN 0216-6283 print / ISSN 2685-9408 online

## JMP 
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA MELALUI KOMPETENSI SDM SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA UKM KERIPIK TEMPE MALANG
Ratih Indriyani 1* , Monica Dewi 2
1,2 Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra Jl. Siwalankerto 121-131, Surabaya E-mail: 1 ranytaa@petra.ac.id; 2 monicadewisusanto@gmail.com *Penulis korespondensi

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari lingkungan kerja terhadap kompetensi sumber daya  manusia,  kompetensi  sumber  daya  manusia  terhadap individual  performance dan  pengaruh  dari lingkungan  kerja  terhadap  terhadap individual  performance pada  UKM  Keripik  Tempe  Sanan  Malang. Pengumpulan data menggunakan angket. Sampel yang digunakan 100 orang karyawan UKM Keripik Tempe Sanan, Malang. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling . Metode analisis yang digunakan  adalah Partial  Least  Square (PLS).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kompetensi  sumber  daya  manusia,  kompetensi  sumber  daya  manusia berpengaruh terhadap individual performance dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap terhadap individual performance . . Kata kunci: Lingkungan kerja, kompetensi SDM, individual performance .

## Abstract
This study aims to determine the effect of the work environment on the human resource competency, cmpetence  of  human  resource  competency  on  individual  performance  and  the  influence  of  the  work environment on individual performance in SME Keripik Tempe Sanan Malang. Questionnaires were used for data collection. The sample was 100 employees work in Keripik Tempe Sanan Malang. The sampling technique is purposive sampling. The analytical method used is Partial Least Square (PLS). The results showed that the work  environment  had  a  significant  effect  on  the  competence  of  human  resources,  human  resource competencies had an effect on individual performance, work environment had a significant effect on individual performance .
Keywords: Work environment, human resource competency, individual performance.

## PENDAHULUAN
Industri  kreatif  memiliki  peran  penting  dalam pertumbuhan ekonomi di Indonesia. Pada tahun 2015, sektor  kreatif  menyumbangkan  852  triliun  rupiah terhadap PDB nasional (7,38%), menyerap  15,9 juta tenaga  kerja  (13,90%),  dan  nilai  ekspor  US$  19,4 miliar  (12,88%)  (Abuzah,  2019).  Sektor  ekonomi kreatif  menunjukkan  perkembangan  yang  signifikan terhadap perekonomian nasional dari tahun 2010-2015 yaitu sebesar 10,14% per tahun. Hal ini membuktikan bahwa  ekonomi  kreatif  memiliki  potensi  untuk berkembang  di  masa  mendatang.  Industri  kreatif adalah industri yang mencakup 14 subsektor usaha di Indonesia Malang dikenal sebagai kota pendidikan dan kota  wisata.  Dalam  perkembangannya,  Malang  se- karang  mulai  dikenal  sebagai  salah  satu  kota  kreatif Indonesia. Berbagai kegiatan industri kreatif berkem- bang di kota Malang, seperti aktivitas industri kreatif
yang bergerak pada sub sektor kuliner/olah makanan (Yusadi  et  al,  2018).  Salah  satu  industri  pengolahan makanan  yang  terkenal  di  Malang  adalah  industri pengolahan  keripik  tempe  yang  salah  satunya  dipro- duksi  di  Sanan.  Keripik  tempe  semakin  dikenal sebagai oleh-oleh khas Malang dan banyak dicari oleh wisatawan  (Ferdinand,  2014).  Produk  keripik  tempe berhasil  menembus  pasar  luar  negeri  dengan  sistem penjualan  baik  secara online maupun offline baik secara  tradisional  secara  pribadi  dan  terintegrasi dengan persatuan atau komunitas karyawan tempe.
Industri  kreatif  merupakan  industri  yang  di- dukung  kreativitas,  keterampilan  dan  bakat  individu. Industri  ini  berkembang  melalui  melalui  penciptaan dan pemanfaatan daya kreasi dan daya cipta individu (Rosmadi,  2005).  Untuk  dapat  mendukung  proses pekerjaan dalam sektor pengolahan makanan diperlu- kan  intensitas  pengerjaan  karyawan  dan  kompetensi yang  dibutuhkan.  Kompetensi  menunjukkan
Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 6, No. 2, September 2020: 53 – 61 54
karakteristik  individu  yang  berkaitan  dengan  kinerja efektif  dalam  situasi  pekerjaan  tertentu.  Menurut Spencer dan Spencer (1993) menjelaskan kompetensi terdiri  dari  dimensi,  yaitu  pengetahuan,  sikap  dan keterampilan.  Ketiga  hal  ini  dianggap  sebagai  indi- kator  pengukuran  yang  tepat  dalam  menilai  kom- petensi individu. Kompetensi karyawan dalam lingkup manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki  kaitan dengan kemampuan dalam proses perencanaan, peng- organisasian, pengarahan serta pengawasan pada ber- bagai hal yang berkaitan dengan pengadaan, pengem- bangan,  pemberian  motivasi,  pengintegrasian,  peme- liharaan  serta  pemutusan  kerjasama  (Untari,  2014). Kompetensi  adalah  aspek  penting  yang  dapat  men- dukung  karyawan  dalam  organisasi  untuk  memiliki kinerja  yang  baik  terutama  selaku  individu  dalam organisasi (June dan Mahmood, 2011)
Keterbatasan kompetensi sumber daya manusia, peralatan  serta  berbagai  fasilitas  pendukung  menjadi kendala  UKM  secara  umum.  Aktivitas  produksi  ke- ripik tempe pelaku UKM di Sanan dikerjakan secara home  industry dimana  melibatkan  orang  terdekat seperi anggota keluarga, tetangga dalam satu wilayah tersebut  (Muhammad,  2013).  Produk  keripik  tempe telah berkembang pada berbagai varian rasa. Keripik tempe telah dibuat secara otodidak dan telah dikerja- kan  sebagai  usaha  yang  berlangsung  secara  turun temurun (Ferdinand, 2014). UKM Keripik Tempe Sa- nan  Malang  sebagai  industri  kecil  yang  berkembang dimana  saat  ini  omset  penjualan  rata-rata  perhari sebesar 1,250,000 per pengrajin sehingga diperkirakan omset  perbulan  mencapai  30  juta  lebih.  Tingkat penjualan  tersebut  menunjukkan  bahwa  permintaan pasar  produk  keripik  tempe  Sanan  cukup  besar  se- hingga  kualitas  produksi  harus  dijaga.  Kualitas  pro- duksi  membutuhkan  kestabilan  operasional  produksi dengan kinerja karyawan yang stabil serta maksimal, kompetensi karyawan yang baik, dan lingkungan kerja yang  memadai.  (wawancara  dengan  Syaiful  Bakrie, Sekretaris UKM Keripik Tempe Sanan Malang). Hasil wawancara  menunjukkan  salah  satu  kendala  ling- kungan  kerja  adalah  keterbatasan  fasilitas  untuk bekerja  secara  cepat  dan  rapi,  terkait  masalah  kom- petensi  yakni  karyawan  dengan  kelas  yang  pemula berbeda  dengan  kelas  menengah  bahkan  profesional ditinjau  dari  kemampuan  sehingga  berdampak  pada kinerja individu sebagai karyawan ( individual perfor- mance )
Proses  keberhasilan  kegiatan  usaha  khususnya UKM  yang  maksimal  tidak  luput  dari  kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif. Menurut Dawis  dan  Lofquist  (1984)  dalam  Haslberger  dan Thomas (2014) menjelaskan lingkungan kerja dalam
hal  ini  seperti  kenyamanan  budaya  kerja,  tanggapan perusahaan pada kinerja karyawan, motivasi, kompe- tensi  dan  sebagainya  dapat  memunculkan  situasi dimana karyawan akan memiliki rasa keterkaitan yang tinggi  dan  akan  meningkatkan  perilaku  umum, kemampuan, kompetensi serta potensi diri untuk tetap bekerja  sama  dengan  organisasi  tersebut  sebagai bentuk  rasa  kepuasan  kerja  dibandingkan  bekerja  di tempat,  organisasi  atau  perusahaan  lain.  Lingkungan kerja  positif  diketahui  dapat  menimbulkan  semangat kerja dan juga sebaliknya jika lingkungan kerja negatif maka  dapat  mengurangi  semangat  kerja  (Pawiro- sumarto et al, 2017).
Individual performance merupakan sebuah hasil yang  dicapai  oleh  individu  sebagai  karyawan  dalam kriteria  tertentu  menurut  sebuah  aturan  pekerjaan dengan  proses  kerja  dengan  cara  terus-menerus  baik secara  individu  maupun  kelompok  (Hussein,  2017) dimana kinerja individu sebagai karyawan merupakan sebuah  output  yang  efisien  dan  kerap  dihubungkan dengan produktivitas ditujukan dengan hasil optimal. Hasil  kerja  menunjukkan  sebuah  bagian  dari  kinerja dengan membandingkan antara hasil kerja dan standar kerja yang telah ditetapkan. Permasalahan UKM pada umumnya  yakni  berkaitan  dengan  produktivitas khususnya  pada  kualitas  barang  maupun  jasa  yang dihasilkan.  Keterbatasan  kompetensi  sumber  daya manusia, peralatan serta berbagai fasilitas pendukung yang pada umumnya menjadi kendala UKM.
Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kompetensi sumber daya manusia. Penelitian dilaku- kan pada karyawan yang bekerja pada sentra industri keripik tempe di Sanan, Malang

## TINJAUAN PUSTAKA

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  bagian  dari  kese- lamatan  kerja  para  karyawan  terkait  dengan  kondisi lapangan yang menjadi bagian terpenting dalam proses penciptaan  sebuah  lingkungan  kerja  (Jayaweera, 2015). Pada penelitian Samani et al (2015) dijelaskan bahwa  keberhasilan  organisasi  dapat  digambarkan secara lapangan dari kondisi lingkungan kerja dimana faktor  lingkungan  kerja  dapat  berdampak  pada  hasil kerja.  ( Yusuf  dan  Metiboba,  (2012)  menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak hanya fisik, namun juga semua  anggota  organisasi  di  dalamnya.  Lingkungan kerja terdiri dari 3 komponen yaitu lingkungan teknis, lingkungan  manusia,  dan  lingkungan  organisasi. Masalah lingkungan kerja merupakan aspek luas yang
dianggap  sebagai  prioritas  dalam  mengatur  berbagai faktor  terkait  penyelenggaraan  aktivitas  kerja  pada sebuah organisasi (Dharmanegara et al., 2016). Ling- kungan  kerja  positif  diketahui  dapat  menimbulkan semangat  kerja  dan  juga  sebaliknya  jika  lingkungan kerja negatif maka dapat mengurangi semangat kerja (Pawirosumarto et al, 2017).

## Kompetensi SDM
Menurut Spencer dan Spencer (1993) kompeten- si  merupakan  landasan  dasar  karakteristik  individu dengan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir dengan menyesuaikan situasi serta mendukung tiga di- mensi  karakteristik  kompetensi  yakni  pengetahuan, sikap (perilaku) dan keterampilan ( skill ). Kompetensi merujuk pada keterampilan karyawan yang ia miliki, kompetensi terlihat dalam perilaku karyawan. Perilaku karyawan sebagai cerminan kompetensi menunjukkan keterampilan  apa  yang  dimiliki  karyawan  (Nikolaje- vaite dan Sabaityte, 2016). Oswald  (2012) menjelas- kan bahwa kompetensi menunjukkan tindakan dalam menggunakan  kemampuan,  pengetahuan  dan  ke- terampilan yang dimiliki sesuai standar yang ditetap- kan.  Kesesuaian  individu  melaksanakan  standar  ter- sebut dengan bidang ilmu yang dikuasai menunjukkan kompetensi  yang  dimiliki  baik.  Kompetensi  sumber daya  manusia  menggambarkan  suatu  kemampuan sumber daya manusia untuk melaksanakan atau mela- kukan  pekerjaan  yang  dilandasi  oleh  keterampilan, pengetahuan serta sikap kerja.

## Individual Performance
Individual  performance menunjukkan  tenaga kerja  atau  karyawan  secara  individu  mampu  bekerja secara responsif, adil dan efisien untuk mencapai hasil kinerja terbaik dimana performance dianggap kompo- sit dilengkapi dengan empat elemen yakni ketersedia- an, produktivitas, kompetensi dan responsif khususnya pada  penyelesaian  berbagai  masalah  produksi (Oswald,  2012).  Menurut  Jayaweera  (2015)  mende- finisikan kinerja sebagai sebuah perilaku atau kegiatan yang  dilakukan  untuk  mencapai  tujuan  dan  sasaran organisasi  dimana  membawa  kesuksesan  bagi  bisnis khususnya pada individu dalam menyelesaikan tugas pekerjaan  guna  mencapai  kepuasan.  Kinerja  pada khususnya  untuk  individu  dalam  hal  terkait  dengan sumber  daya  manusia  menunjukkan  pada  hasil  yang diperoleh individu pada periode tertentu dibandingkan dengan standar kerja dimana setiap organisasi diwajib- kan  melakukan  penilaian  atau  evaluasi  untuk  meng- ukur  produktivitas  yang  dicapai  (Amiroso,  2015).
Performance  memiliki  arti  sebagai  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  berhasil  dicapai  oleh seseorang  sebagai  karyawan  atau  pegawai  dalam melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan (Dharmanegara et al., 2016).

## Lingkungan kerja dan Kompetensi SDM
Menurut Yani dan Indrawati (2016), lingkungan kerja  dapat  mempengaruhi  kompetensi  SDM.  Ling- kungan  kerja  yang  mendukung  akan  memudahkan individu  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang diberikan.  Individu  dengan  lingkungan  kerja  yang mendukung  turut  memunculkan  rasa  percaya  diri sehingga terpacu untuk bekerja secara optimal. Kon- disi lingkungan kerja yang secara fisik dan non  fisik dianggap mampu menciptakan situasi kerja yang lebih menyenangkan  dan  mendukung  karyawan  dalam bekerja Lingkungan fisik dapat meliputi ketersediaan alat,  ruangan  kerja  yang  kondusif.  Lingkungan  kerja ini akan meningkatkan kemampuan, ketrampilan serta potensi  karyawan.  Lingkungan  nonfisik  seperti hubungan antara atasan dengan karyawan dan sesama karyawan  akan  mendorong  terjadinya  komunikasi timbal balik sehingga terdapat pesan, informasi, peng- ajaran,  pengetahuan,  pola  pikir  baru  yang  diberikan pada  karyawan.  Hali  ini  bisa  dijadikan  bekal  dalam peningkatan ketrampilan, skill serta kompetensi karya- wan sebagai sumber daya manusia organisasi.
H1:  Diduga lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kompetensi SDM

## Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Individual Performance
Individu dapat memiliki perilaku didukung oleh berbagai alasan dan tujuan yang berbeda-beda. Kom- petensi  pada  dasarnya  merupakan  salah  satu  faktor individu  dalam  berperilaku  yang  dianggap  sebagai sebuah perwujudan pola pikir. Kompetensi diperlukan untuk  mendukung  peran  khusus  terkait  kinerja  pada sebuah  pekerjaan  (Couhan  dan  Srivastava,  2014). Amiroso (2015) menjelaskan bahwa kompetensi dan karakteristik individu sebagai karyawan muncul dalam bentuk  pengetahuan,  keterampilan  dan  perilaku  di- mana kompetensi yang baik sebagai seorang karyawan maka individu tersebut akan melakukan tugas secara profesional,  efektif  dan  efisien.  Karyawan  dengan pemahaman  (pengetahuan),  ketrampilan,  sikap  serta skill yang  baik  dinilai  mampu  mengontrol  perilaku, dengan  pola  pikir  yang  baik  didukung  pemahaman yang  tinggi  maka  berbagai  masalah  terkait  dengan hambatan dalam produktivitas maupun  kinerja dapat
Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 6, No. 2, September 2020: 53 – 61 56
diselesaikan dengan baik serta seefektif dan seefisien mungkin.
H2:  Kompetensi SDM berpengaruh terhadap Indivi- dual Performance

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Individual Performance
Menurut  Bagus  et  al  (2016)  dijelaskan  bahwa lingkungan kerja memberikan pengaruh pada kinerja serta  operasional  karyawan  pada  sebuah  organisasi. Hal ini berdampak baik secara langsung maupun tidak langsung pada tingkat produktivitas organisasi. Ling- kungan kerja yang positif berdampak pada peningkat- an  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  dirancang sedemikian rupa sehingga mempengaruhi produktivi- tas pada pekerjaan. Kondisi lingkungan kerja dengan sistem  standar  kerja  yang  tersistematis  didukung fasilitas  alat  kerja  dirasakan  oleh  karyawan  mampu memberikan beberapa dampak salah satunya pening- katan  produktivitas.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian Jayaweera (2015) yang menjelaskan bahwa lingkung- an  kerja  dapat  memberikan  dampak  serta  pengaruh pada  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  dinilai mampu  memberikan  dampak  pada  kinerja  individu sebagai  karyawan  ( individual  performance ).  Karya- wan memiliki persepsi yang baik dengan lingkungan kerja sehingga memiliki harapan yang baik pada masa depan  kesejahteraan  mereka  terkait  dengan  bonus, upah dan sebagainya. Kondisi kenyamanan serta pen- ciptaan lingkungan kerja yang baik maka mendukung adanya  penyesuaian  pada  peningkatan  kompetensi serta produktivitas karyawan.
H3:  Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Indivi- dual Performance.
Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan  adalah kurang- titatif dengan pendekatan kausalitas. Pendekatan kau- salitas  yakni  pendekatan  penelitian  untuk  melihat pengaruh  antara  variabel  satu  dengan  variabel  lain. Metode  kuantitatif  menggunakan  penelitian  populasi serta  sampel  tertentu  dengan  analisis  data  secara
statistik.  Analisis  data  ini  ditujukan  untuk  menjawab rumusan  masalah  dan  menguji  kebenaran  hipotesis (Sugiyono,  2016).  Penelitian  ini  menunjukkan hubungan  sebab  akibat  antara  variabel  eksogen  dan variabel  endogen.  Penelitian  ini  menguji  pengaruh lingkungan  kerja  dan  kompetensi  SDM  terhadap individual performance .

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  sering  kali  disebut  dengan  wilayah generalisasi  yang  terdiri  dari  objek  maupun  subjek dimana  memiliki  kuantitas  dan  karakteristik  tertentu. Hal  ini  ditetapkan  oleh  penelitian,  yang  kemudian dapat  ditarik  kesimpulan  (Sugiyono,  201).  Populasi pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada UKM Keripik Tempe Sanan Malang sebanyak 1750 orang.
Sampel merupakan bagian kecil dari jumlah serta karakteristik yang dapat mewakili populasi (Sugiyono, 2016).  Penentuan  sampel  menggunakan  Metode Slovin dengan perhitungan rumus sebagai berikut:
n = 𝑁 1+𝑁𝑒 2
Keterangan: n = jumlah sampel N = jumlah populasi yang diketahui e = Presisi yang ditetapkan (10%/0,1)
Jumlah sampel yang akan di ambil dalam pene- litian ini:
n = 1750 1+(1750 𝑥 0,1 2) n = 1750 18,5 n = 94,5 / 100 orang
Hasil perhitungan sampel responden sebesar 94,5 dan dibulatkan menjadi 100 sehingga responden yang akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  sebesar  100 karyawan. Teknik pengambilan sampel pada peneliti- an  ini  adalah  menggunakan  teknik non  probability sampling yakni sampling purposive yaitu berdasarkan kriteria  karyawan  yang  bekerja  di  UKM  Keripik Tempe Sanan Malang.
Variabel  bebas merupakan variabel yang mem- pengaruhi atau yang menjadi penyebab perubahan atau timbulnya variabel eksogen atau terikat. Variabel be- bas dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja.

## Lingkungan Kerja (X)
Lingkungan kerja menggambarkan berbagai hal yang berkaitan dengan karyawan dalam bekerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat mempenga- ruhi produktivitas atau kinerja karyawan baik langsung maupun  tidak  langsung.  Variabel  lingkungan  kerja
Lingkungan Kerja Kompetensi SDM Individual Performance H1 H2 H3
diukur  berdasarkan  tiga  indikator  menurut  Pawiro- sumarto et al. (2017) sebagai berikut:
1. Work  atmosphere yakni  hal  ini  berkaitan  dengan kondisi  atau  suasana  tempat  bekerja  yang  ber- hubungan  dengan  kenyamanan  karyawan  dalam melakukan  berbagai  aktivitas  pekerjaan  yang bersifat rohani, mental maupun psikologis.
2. Relationship with colleagues yakni hubungan kerja meliputi sistem komunikasi antar karyawan, kerja- sama tanpa adanya perselisihan.
3. Work  facilities yakni  berbagai  fasilitas,  peralatan yang  sifatnya  kebendaan  yang  disediakan  dan ditujukan  untuk  mendukung  kelancaran  kerja sesuai  dengan  kebutuhan  para  karyawan  sebagai penunjang proses produksi.

## Individual Performance (Y)
Variabel terikat adalah merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel terikat pada penelitian ini ada- lah individual performance .
Individual performance merupakan  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang berhasil dicapai oleh seseorang sebagai karyawan. Indikator individual per- formance sesuai  dengan  penelitian  Dharmanegara  et al. (2016) sebagai berikut:
1. Quantity of work merupakan penilaian atas kurang- titas  dari  jumlah  barang  yang  berhasil  diproduksi dari keseluruhan hasil kerja
2. Quality  of  work yakni  hasil  kerja  dilakukan  oleh individu  dalam  memenuhi  standar  kualitas  yang ditetapkan
3. Time  accuracy berkaitan  dengan  ketepatan  serta kecepatan dalam menyelesaikan berbagai pekerja- an
4. Attendance menunjukkan partisipasi serta kehadir- an  maupun  keterlibatan  individu  dalam  menye- lesaikan berbagai masalah pekerjaan
5. Work cooperation dimana dalam hal ini berkaitan dengan  kerjasama  yang  ditunjukkan  individu dengan rekan kerja lain maupun atasan

## Variabel Intervening
Variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis  mempengaru  hubungan  antara  variabel  inde- penden dengan variabel dependen menjadi hubungan yang  tidak  langsung  dan  tidak  dapat  diamati  serta diukur. Variabel intervening pada penelitian ini adalah kompetensi SDM

## Kompetensi SDM (Z)
Kompetensi  SDM  merupakan  landasan  dasar karakteristik  individu  dengan  mengindikasikan  cara
berperilaku atau berpikir dengan menyesuaikan situasi. Menurut  Spencer  dan  Spencer  (1993)  indikator pengukuran kompetensi SDM adalah sebagai berikut:
1. Pengetahuan  merupakan  kesanggupan  seseorang dalam melaksanakan suatu kegiatan atau pekerjaan yang  dipercayakan  pada  pihak  individu  atau  pe- kerja tersebut.
2. Sikap  merupakan  perwujudan  kompetensi  pega- wai.  Sikap  merupakan  suatu  cara  mereaksi  ter- hadap rangsangan dari luar yang timbul dari sese- orang atau dari lingkungan.
3. Keterampilan  ( skill ).  Aspek  keterampilan  sumber daya  manusia  terdiri  dari  dua  aspek  yang  perlu yakni hard skill dimana berkaitan dengan kemam- puan atau kompetensi inti dari sebuah bidang ilmu yang bersifat fisik atau jasmani.

## Metode dan Sumber Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  meng- gunakan  angket  Skala  pengukuran  dalam  penelitian meng-gunakan  skala likert yang  berhubungan  pen- dapat dan penilaian responden. Skala likert merupakan alat  ukur  interval  dengan  lima  tingkatan  dalam penilaian skor dari angka 1–5.

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini meng- gunakan: analisis Partial Least  Square (PLS) adalah salah satu metode statistika SEM berbasis varian yang didesain  untuk  menyelesaikan  permasalahan  spesifik pada  data,  seperti  contoh  ukuran  sampel  penelitian kecil,  adanya  data  yang  hilang  ( missing  values ),  dan multikolinearitas.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Convergent dan Discriminant Validity
Berdasarkan pada Tabel 1, suatu indikator kon- struk  dikatakan  memenuhi  convergent  validity  jika mem-punyai  nilai  loading  >  0,70,  hal  ini  digunakan untuk mengukur variabel laten. Tabel 1, menunjukan hasil dari pengujian convergent validity pada variabel lingkungan  kerja,  kompetensi  SDM  dan individual performance ,  dapat  dijelaskan  bahwa loading faktor yang  dilihat  pada  original  sampling  dapat  diketahui bahwa  semua  indikator  konstruk  masing-masing variabel  yaitu  variabel  lingkungan  kerja,  kompetensi SDM  dan individual  performance memiliki loading factor yang  lebih  besar  dari  0,70  dengan  demikian indikator  tersebut  dapat  dinyatakan  valid  sebagai pengukur variabel latennya.
Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 6, No. 2, September 2020: 53 – 61

## 58
Tabel 1. Convergent dan Discriminant Validity
Lingkungan Kerja Individual Performance Kompetensi SDM X 1.1 0,874 0,688 0,715 X 1.2 0,856 0,755 0,754 X 1.3 0,815 0,706 0,688 X 2.1 0,813 0,761 0,721 X 2.2 0,866 0,727 0,758 X 2.3 0,799 0,745 0,724 X 3.1 0,757 0,704 0,729 X 3.2 0,769 0,662 0,662 Y 1.1 0,728 0,853 0,783 Y 1.2 0,745 0,841 0,691 Y 2.1 0,839 0,856 0,832 Y 2.2 0,669 0,735 0,597 Y 3.1 0,637 0,749 0,719 Y 3.2 0,762 0,872 0,789 Y 4.1 0,650 0,768 0,704 Y 4.2 0,748 0,830 0,724 Y 5.1 0,761 0,850 0,728 Y 5.2 0,723 0,827 0,696 Y 5.3 0,685 0,849 0,706 Z 1.1 0,744 0,757 0,848 Z 1.2 0,670 0,715 0,806 Z 1.3 0,743 0,702 0,819 Z 1.4 0,673 0,662 0,798 Z 2.1 0,770 0,756 0,824 Z 2.2 0,755 0,723 0,850 Z 2.3 0,618 0,646 0,722 Z 3.1 0,745 0,780 0,833 Z 3.2 0,698 0,774 0,787 Z 3.3 0,668 0,612 0,791
Berdasarkan pada Tabel 1, discriminant validity setiap  variabel  dalam  mengukur item pernyataan  hal ini  ditunjukkan  oleh cross  loadings .  Dapat  diketahui masing-masing  indikator  memiliki cross  loading (terhadap  dimensi  atau  variabel  yang  diukur)  yang lebih  besar  daripada  nilai cross  loading terdapat dimensi  atau  variabel  lainnya.  Sehingga  indikator tersebut dikatakan valid untuk mengukur dimensi atau variabel  yang  bersesuaian  jika  nilai cross  loading > 0,70.
Tabel 2 . Uji Reliabilitas ( Composite Reliability )
Composite Reliability Lingkungan Kerja 0,942 Kompetensi SDM 0,950 Individual Performance 0,958
Berdasarkan  hasil  pengujian  item  pengukuran dikatakan  reliabel  jika memiliki nilai koefisien  alpha lebih  besar  dari  0,6.  Tabel  2  diatas  menunjukkan bahwa  nilai  reliabilitas  konsistensi  internal,  untuk koefisien alpha masing-masing variabel dalam setiap variabel dinyatakan reliabel karena lebih besar dari 0,6,
dengan  demikian  item  pengukuran  pada  masing- masing  variabel  dinyatakan  reliabel  dan  selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 3. Hasil Uji AVE
AVE Lingkungan Kerja 0,672 Kompetensi SDM 0,654 Individual Performance 0,676
Average Variance Extracted (AVE) adalah salah satu  syarat  uji  validitas  berdasarkan  nilai  rata-rata extracted setiap variabel. Diharapkan nilai AVE > 0,5, menunjukkan  bahwa  telah  memenuhi  evaluasi validitas konvergen. Berikut hasil uji AVE.
Tabel 4. R-Square

## R Square
Lingkungan Kerja Kompetensi SDM 0,772 Individual Performance 0,830
Hasil R square bernilai 0,830 atau 83,0%. Hal ini menunjukkan  keragaman  variabel  lingkungan  kerja dan kompetensi SDM dapat mempengaruhi individual performance sebesar 83,0%. Sisanya 17,0% dipenga- ruhi  variabel  lain  diluar  penelitian.  Hasil R  square kompetensi  SDM  sebesar  0,772  atau  77,2%  dimana lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi  kompetensi SDM  sebesar  77,2%.  Sisanya  sebesar  22,8  %  mer- upakan kontribusi variabel lain yang tidak dibahas.

## Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  digunakan  untuk  menentukan kausalitas  yang  dikembangkan  dalam  model  yaitu pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Pengujian  signifikansi  dapat  diketahui  melalui t- statistic lebih besar dari nilai kritis 1.96  sesuai pada tabel.

## Tabel 5. Uji Hipotesis
Path Coefficients
Original Sample Sample Rata-rata Standard Deviation t- statistics Kompetensi SDM → Individual Perfor- mance 0,482 0,483 0,085 5,678 Lingkungan Kerja → Individual Performance 0,458 0,458 0,087 5,268 Lingkungan Kerja →Kompetensi SDM 0,879 0,879 0,022 40,774

## Pengaruh Lingkungan kerja terhadap kompetensi SDM
Hasil  dari  pengujian  yang  tertera  pada  tabel  di atas dapat diketahui bahwa nilai t-statistic lingkungan kerja terhadap kompetensi SDM adalah 40,774. Hasil pengujian  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai t- statistic > 1,96. Hal ini dapat diartikan bahwa lingkung- an Kerja berpengaruh langsung terhadap kompetensi SDM.

## Pengaruh  Kompetensi  SDM  terhadap  individual performance
Hasil  dari  pengujian  yang  tertera  pada  tabel  di atas dapat diketahui bahwa nilai t-statistic kompetensi SDM terhadap individual performance adalah 5,678. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai t- statistic >  1,96  dan.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa kompetensi  SDM  berpengaruh  langsung  terhadap individual performance.
Pengaruh  Lingkungan  kerja  terhadap  individual performance
Pada hasil pengujian dapat diketahui bahwa nilai t-statistic lingkungan  kerja  terhadap individual performance adalah  5,268.  Hasil  pengujian  tersebut menunjukkan  bahwa  nilai t-statistic >  1,96.  Hal  ini dapat diartikan bahwa  lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap individual performance .
Tabel 6. Konversi Diagram Jalur
Variabel Effect Direct Indirect Total Kompetensi SDM → Individual Performance 0,482 - 0,482 Lingkungan Kerja → Individual Performance 0,882 - 0,882 Lingkungan Kerja →Kompetensi SDM 0,879 - 0,879 Lingkungan Kerja → Individual Performance 0,424  0,424*0,482  0,204

## PEMBAHASAN

## Pengaruh lingkungan kerja terhadap kompetensi SDM
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  nilai t- statistic lingkungan  kerja terhadap kompetensi SDM adalah 40,774. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai t-statistic > 1,96 dan nilai koefisien sebesar 0,879  yang  bernilai  positif.    Hal  ini  dapat  diartikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh langsung secara signifikan dan positif terhadap kompetensi SDM.
Proses  keberhasilan  kegiatan  usaha  khususnya UKM  yang  maksimal  tidak  luput  dari  kondisi  ling- kungan kerja yang nyaman dan kondusif. Hal ini sesuai dengan  penelitian  Oswald  (2012)  dijelaskan  bahwa lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi  kompetensi SDM. Lingkungan kerja yang mendukung memudah- kan individu dalam menyelesaikan pekerjaan yang di- berikan.  Individu  dengan  lingkungan  kerja  yang mendukung  turut  memunculkan  rasa  percaya  diri sehingga terpacu untuk bekerja secara optimal. Di sisi lain  lingkungan  kerja  buruk  menyebabkan  individu enggan melanjutkan pekerjaan melihat berbagai dam- pak, beban dan minim penghargaan atau apresiasi yang diperkiran  akan  diterima.  Lingkungan  bekerja  yang baik  akan  mendorong  terjadinya  komunikasi  timbal balik sehingga terdapat pesan, informasi, pengajaran, pengetahuan,  pola  pikir  baru  yang  diberikan  pada karyawan lain dimana bisa dijadikan bekal dalam pe- ningkatan  keterampilan  ( skill )  juga  serta  kompetensi SDM  karyawan  sebagai  sumber  daya  manusia  yang dikelola oleh organisasi.
Pengaruh  kompetensi  SDM  terhadap  individual performance
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  nilai t- statistic kompetensi SDM terhadap individual perfor- mance adalah  5,678.  Hasil  pengujian  tersebut menunjukkan  bahwa  nilai t-statistic >  1,96  dan  nilai koefisien  sebesar  0,482  yang  bernilai  positif  atau searah  dimana  kenaikan  variabel  kompetensi  SDM akan berdampak pada peningkatan individual perfor- mance sebesar  0,482.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa kompetensi SDM berpengaruh langsung secara signi- fikan dan positif terhadap individual performance.
Kompetensi  SDM  menunjukkan  kemampuan  untuk melaksanakan  peran  dan  tugas,  kemampuan  meng- integrasikan pengetahuan, keterampilan, sikap, dan ni- lai  pribadi  serta  kemampuan  untuk  membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran. Individu dapat mene- rapkan  perilaku  didukung  oleh  berbagai  alasan  dan tujuan  yang  berbeda-beda.  Kompetensi  SDM  pada dasarnya merupakan salah satu faktor individu dalam berperilaku yang dianggap sebagai sebuah perwujudan pola pikir. Kompetensi SDM diperlukan untuk men- dukung kinerja pada sebuah pekerjaan. Hal ini sesuai dengan penelitian Amiroso (2015) bahwa kompetensi SDM dan karakteristik individu sebagai pekerja atau karyawan  muncul  dalam  bentuk  pengetahuan,  kete- rampilan dan perilaku. Penelitian tersebut mendapat- kan hasil  bahwa individu yang memiliki kompetensi akan  mampu  melakukan  tugas  secara  profesional, efektif  dan  efisien.  Karyawan  dengan  pemahaman
Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 6, No. 2, September 2020: 53 – 61 60
(pengetahuan),  keterampilan,  sikap  serta skill yang baik  dinilai  mampu  mengontrol  sikap,  dengan  pola pikir  yang  baik  didukung  pemahaman  yang  tinggi maka  berbagai  masalah  terkait  dengan  hambatan dalam produktivitas maupun kinerja dapat diselesaikan dengan baik serta seefektif dan seefisien mungkin.

## Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  individual performance
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai t- statistic lingkungan  kerja  terhadap individual  perfor- mance adalah 5,268 dan nilai koefisien sebesar 0,458 yang  bernilai  positif  atau  searah  dimana  kenaikan variabel  lingkungan  kerja  akan  berdampak  pada peningkatan individual  performance sebesar  0,458. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai t- statistic >  1,96.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  ling- kungan kerja berpengaruh langsung secara signifikan dan positif terhadap individual performance.
Lingkungan kerja yang berkaitan dengan sistem kerja  yang  baik,  sikap  kerjasama  antar  karyawan, perlakuan  pemilik  UKM  terhadap  karyawan  dengan memberikan  bantuan  melalui  pembelajaran  maka dapat  meningkatkan  kemampuan  karyawan  tersebut. UKM  memiliki  peran  penting  dalam  membangun kesadaran  karyawan  dalam  keterlibatan  pencapaian tujuan  serta  ukuran  kinerja.  Menurut  Samani  et  al (2015)  lingkungan  kerja  yang  berkualitas  akan  me- ningkatkan  kinerja  karyawan.  Kondisi  lingkungan kerja dapat berpengaruh mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik, tepat serta maksimal
Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  Jayaweera (2015)  lingkungan  kerja  dapat  memberikan  dampak serta pengaruh pada kinerja individu sebagai karyawan ( individual  performance ).  Lingkungan  kerja  dinilai mampu  memberikan  dampak  dalam  meningkatkan kinerja individu sebagai karyawan ( individual perfor- mance ).  Karyawan  yang  tampil  lebih  baik,  dengan fasilitas, pakaian dan kondisi tempat kerja yang baik mendorong  karyawan  untuk  melakukan  inovasi,  be- kerja secara baik, rapi dan cepat. Karyawan memiliki persepsi yang baik dengan lingkungan kerja sehingga memiliki  harapan  yang  baik  pada  masa  depan  kese- jahteraan  mereka  terkait  dengan  bonus,  upah  dan sebagainya.  Penelitian  Dharmanegara  et  al  (2016) menjelaskan  bahwa  lingkungan  kerja  memberikan pengaruh pada kinerja karyawan pada sebuah organi- sasi. Hal ini berdampak baik secara langsung maupun tidak  langsung  pada  tingkat  produktivitas  organisasi atau  perusahaan.  Lingkungan  kerja  yang  positif  me- miliki  dampak  pada  peningkatan  kinerja  karyawan. Kondisi lingkungan kerja dengan sistem standar kerja
yang  tersistematis  didukung  fasilitas  alat  kerja  dira- sakan  oleh  karyawan  mampu  memberikan  beberapa dampak salah satunya peningkatan produktivitas.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Penelitian  yang  telah  dilakukan  mendapatkan hasil bahwa variable yang diteliti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variable lainnya. Hasil pene- litian  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  ber- pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kompetensi SDM.  Kompetensi  SDM  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap individual performance . Selanjut- nya  penelitian  ini  juga  menunjukkan  hasil  bahwa ingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap individual performance.

## Saran
Pemilik  UKM  disarankan  agar  selalu  mem- perhatikan  lingkungan  kerja  dalam  hal  keamanan, kebersihan,  juga  kelengkapan  fasilitas.  Hal  ini  bisa dilakukan dengan cara melakukan pemeriksaan rutin. Kompetensi  SDM  sebaiknya  ditingkatkan  dalam memahami tugas pekerjaan. Karyawan perlu diberikan pelatihan  terkait  dengan  pengelolaan  diri,  pengem- bangan diri, potensi dan evaluasi secara berkala untuk memberikan  pemahaman  yang  baik  terkait  dengan tugas pekerjaan yang dilakukan. Variabel lingkungan kerja,  terkait  dengan  indikator relationship  with colleagues ,  pada item pernyataan  hubungan  antar rekan  kerja  yang  baik  mendapatkan  nilai  terendah sehingga  pemilik  harus  senantiasa  memperhatikan kondisi  psikis  terkait  dengan  hubungan  antar  karya- wan.    Pemilik  usaha  dapat  membangun  keakraban antara karyawan sehingga mudah bekerjasama.  Untuk penelitian  selanjutnya  dapat  menambah  variabel- variabel yang mempengaruhi individual performance UKM Keripik Tempe Sanan Malang seperti variabel motivasi kerja, kepuasan kerja, keterlibatan karyawan dan sebagainya.

## DAFTAR REFERENSI
Abuzah, F. (2019). Data statistik dan hasil survei eko- nomi kreatif 2016. Badan Ekonomi Kreatif dan Badan Pusat Statistik .
Amiroso,  J.,  &  Mulyanto.  (2015).  Influence  of  dis- cipline, working environment, culture of organi- zation and competence on workers’ performance
through  motivation,  job  satisfaction  (Study  in regional  development  planning  board  of  Suko- harjo  Regency). European  Journal  of  Business and Management, 7 (36), 86–95.
Chouhan, V S & Srivastava, S. (2014). Understanding competencies  and  competency  modeling  ―  A literature survey. IOSR Journal of Business and Management , 1, 14-22.
Dharmanegara, I. B. A., Sitiari, N. W., Wirayudha, I D. G.  N.  (2016).  Job  competency  and  work  envi- ronment:  The  effect  on  job  satisfaction  and  job performance  among  SMEs  worker. Journal  of Business and Management, 18 (1) , 19–26. El-Kot, R. J. B. G. (2010). Work engagement among managers  and  professionals  in  Egypt. African Journal of Economic and Management Studies , 1(1), 42–57.
Ferdinand  (2014).  Strategi  pengembangan  klaster usaha mikro kecil dan menengah keripik tempe di  Sanan  Malang. Jurnal  Aplikasi  Manajemen, 14(1).
Ghozali,  I.  (2012). Partial  least  square  konsep  dan aplikasi menggunakan PLS. Semarang: Universi- tas Diponegoro.
Haslberger, C., & Thomas. (2014) . Managing perfor- mance  abroad  a  new  model  for  understanding expatriate  ajustment .  New  York:  Routledge Taylor and Francis Group.
Hussein,  F.  (2017). Kepuasan  kerja  dan  kinerja pegawai, budaya organisasi, perilaku pemimpin dan efikasi diri . Yogyakarta: Elmatera. Jayaweera, T. (2015). Impact of work environmental factors  on  Job  Performance,  Mediating  Role  of Work  Motivation:  A  Study  of  Hotel  Sector  in England. International  Journal  of Business and Management,10 (3), 271–278.
June,  S.,  &  Mahmood,  R.  (2011).  The  relationship between role ambiguity, competency and person- job fit with the job performance of employees in the  service  sector  SMEs  in  Malaysia. Business Management Dynamics ,  1(2), 79-98.
Muhammad,  T.  (2013).  Hubungan  tingkat  modal sosial terhadap tingkat pendapatan pelaku UKM (Studi pada sentra industri keripik tempe Sanan Malang) .  Jurnal  FISIP  Universitas  Brawijaya Malang, 2, 1–9.
Nikolajevaite, M. dan Sabaityte, E. (2016). Relation- ship between employees’ competencies and job satisfaction:  british  and  lithuanian  employees.
Psychology Research , 6(11), 684-692.
Oswald, A. (2012). The effect of working environment on  workers’  performance:  The  case  of  repro- ductive and child health care providers in Tarime District .  (Master  thesis  dissertation,  Muhimbili University of Health and Allied Sciences).
Pawirosumarto,  Purwanto  &  Rachmad.  (2017).  The effect of work environment, leadership style and organizational  culture  towards  job  satisfaction and  its  implication  towards  employee  perfor- mance in Parador Hotels and Resorts, Indonesia. International Journal of Law and Management, 7 (1), 1–16.
Roswadi,  M  L  N.  (2015).  Industri  kreatif  dalam menghadapi  pasar  bebas  asean  tahun  2015. Jurnal Wawasan Hukum , 30 (1).
Samani, S.A., Razid, R.Z.A, Sofian (2015). Perceived level of personal control over the work environ- ment and employee satisfaction and work perfor- mance. Performance Improvement, 54(9).
Spencer, L., & Spencer, S. M. (1993). Competence at work, model for superior performance. Canada: John Wiley & Sons, Inc.
Sugiyono.  (2016). Metode  penelitian  kuantitatif, kualitatif dan R&D . Bandung: CV Alfabeta.
Untari,  S.  (2014).  Pengaruh  kompetensi  dan  ling- kungan kerja Terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen , 3(10), 1–16.
Yani,  A.,  &  Indrawati,  A.  (2016).  Pengaruh  ling- kungan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap kompetensi guru bersertifikasi di SMK Negeri 1 Pasuruan. Jurnal Pendidikan Bisnis dan Mana- jemen, 2 (1), 58–74.
Yusadi,  R,  Waluyo,  B  S,  Setyono,  D  A.  (2018). Rencana  aksi  pengembangan  industri  kreatif kuliner  berbasis  media  online  di  kota  malang. Jurnal Tata Kota dan Daerah , 10(2).
Yusuf N. & Metiboba S. (2012). Work  environment and job attitude among employees in a Nigerian work  organization. Journal  of  Sustainable Society, 1(2), 36-43