## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER, ROTASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KUALITAS KERJA PEGAWAI MELALUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
( STUDI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN
REMBANG )
Galang Wibawa Nusantara 1) , Endang Rusdianti 2)
Program Pasca Sarjana Studi Magister Manajemen Universitas Semarang
1) nusantara_g@yahoo.co.id, 2) endang_rusdianti@yahoo.com

## ABSTRAKS
Kualitas  kerja  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu kegiatan/program/kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi  dan  visi organisasi  yang  tertuang  dalam  perencanaan  strategis  suatu  organisasi.  Istilah kinerja  sering  digunakan  untuk  menyebut  prestasi  atau  tingkat  keberhasilan individu  maupun  kelompok.  Kriteria  keberhasilan  ini  berupa  tujuan-tujuan  atau target-target  tertentu  yang  hendak  dicapai.  Tanpa  ada  tujuan  dan  target,  kualitas kerja  seseorang  atau  organisasi  tidak  mungkin  dapat  diketahui  karena  tidak  ada tolok  ukurnya.  Tujuan  penelitian  adalah  bagaimana  meningkatkan  kualitas  kerja pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Rembang,  dan  berakibat pada penyelesaian pekerjaan yang optimal. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, adapun respondennya adalah seluruh pegawai pada Badan Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Rembang  sejumlah  80  orang.  Teknik pengambilan  sampel  menggunakan  metode  sensus  yang  artinya  seluruh  jumlah populasi  merupakan  sampel  yaitu  seluruh  Pegawai  pada  Badan  Kepegawaian Daerah  Kabupaten  Rembang,  yaitu  sebanyak  80  orang.Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  faktor  Pengembangan  karier,  Rotasi  pekerjaan  dan Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi  kerja  . Rotasi  pekerjaan  dan  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kualitas  kerja  sedangkan  Pengembangan  karier  dan  Motivasi  kerja berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kualitas  kerja  pegawai  pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Rembang.
Kata  kunci  :  Pengembangan  karier,  Rotasi  pekerjaan,  Lingkungan  kerja  dan Motivasi kerja Terhadap kualitas kerja  pegawai

## THE EFFECT OF CAREER DEVELOPMENT, WORK ROTATION AND WORK ENVIRONMENT ON THE QUALITY OF EMPLOYEE WORK THROUGH JOB MOTIVATION AS INTERVENING VARIABLE
Galang Wibawa Nusantara 1) , Endang Rusdianti 2)
Program Pasca Sarjana Studi Magister Manajemen Universitas Semarang
1) nusantara_g@yahoo.co.id, 2) endang_rusdianti@yahoo.com

## ABSTRACT
Quality  of  work  is  a  description  of  the  level  of  achievement  of  the implementation of an activity / program / policy in realizing the goals, objectives, mission  and  vision  of  the  organization  contained  in  the  strategic  planning  of  an organization.  Performance  terms  are  often  used  to  refer  to  achievements  or success rates of individuals or groups. This success criterion of goals or targets to be  achieved.  Without  goals  and  targets,  the  quality  of  work  of  a  person  or organization  is  unlikely  to  be  known  because  there  is  no  benchmark.  Objective this  research  was  how  to  increasing  quality  of  employee  work  at  the  Regional Civil Service Agency of Rembang Regency, and result in the completion of work that was optimal.
The data used in this study are primary data, while the respondents are all employees  at  the  Regional  Civil  Service  Agency  of Rembang Regency  are  80 people. The sampling technique used the census method are 80 people.
The  results  of  this  study  indicate  that  the  factors  of  career  development, job rotation and work environment have a positive and significant effect on work motivation.  Job  rotation    and  work  environment  have  positive  and  significant effect  on  work  quality  while  career  development  and  work  motivation  have positive  and  not  significant  effect  on  work  quality  of  employees  at  the  Regional Personnel Agency of Rembang Regency.
Keywords  :  career  development,  job  rotation,  work  environment  and  work motivation on the work quality of employment
Semua organisasi pasti akan melakukan segala upaya untuk membenahi dan meningkatkan kualitas kerja pegawainya salah satunya melalui pengelolaan sumber daya manusia  yang  baik.  Untuk  mencapai  tujuan  dari  sebuah  organisasi  maka  hal  yang  perlu dilakukan  adalah  memberikan  dorongan  agar  para  pegawai  dapat  bekerja  sesuai  dengan apa  yang  diinginkan  oleh  organisasi.  Salah  satunya  melalui  pemberian  motivasi  kepada pegawai,  karena  dengan  adanya  motivasi  kerja  yang  tinggi  pada  diri  seseorang,  maka akan  timbul  semangat  kerja  pada  diri  pegawai  yang  nantinya  akan  menciptakan produktivitas kerja yang baik.
Motivasi  merupakan  salah  satu  faktor  penting  untuk  meningkatkan  kinerja sehingga  tercapai  tujuan  organisasi.  Motivasi  kerja  pada  pegawai  dapat  dipengaruhi beberapa faktor diantaranya rotasi pekerjaan dan lingkungan kerja. Mangkunegara (2010) menyatakan  rotasi  pekerjaan  melibatkan  perpindahan  peserta  dari  satu  pekerjaan  ke pekerjaan  lainnya,  terkadang  rotasi  pekerjaan  dilakukan  dari  penempatan  yang  satu  ke penempatan yang lainnya atas dasar tujuan belajar.
Sejumlah  penelitian  terdahulu  memberikan  gambaran  pengaruh  rotasi pekerjaan  dalam  peningkatan  kualitas  kerja  pegawai  dengan  variabel  rotasi  pekerjaan berpengaruh  signifikan  terhadap  kualitas  kerja  pegawai.  Hal  ini  bertentangan  dengan penelitian  oleh  Abbasi  (2013)  yang  menyatakan  bahwa  tidak  ada  hubungan  yang  positif secara langsung dan signifikan antara rotasi pekerjaan dan kualitas kerja pegawai.
Sebagai pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Rembang, pegawai menyadari  bahwa  keunggulan  bersaing  salah  satunya  tergantung  dari  bagaimana mendapatkan  pegawai  yang  berkualitas  untuk  dapat  menciptakan  karya  –  karya  yang inovatif  dan  memuaskan  kepada  masyarakat.  Permasalahan  yang  akan  diangkat  dalam penelitian ini adalah berkaitan dengan pengaruh Pengembangan Karier, Rotasi Kerja dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kualitas  Kerja  Pegawai    Melalui    Motivasi  Kerja  Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Rembang).
Sehubungan  dengan  kualitas  kerja  pegawai,  Badan  Kepegawaian  Daerah Kabupaten  Rembang  mempunyai  standar  kerja  tersendiri  untuk  meningkatkan  kualitas kerja pegawainya. Berdasarkan kondisi nyata di lapangan pada saat melakukan observasi dan  wawancara  menunjukkan  kualitas  kerja  pegawai  di  Badan  Kepegawaian  Daerah Kabupaten  Rembang  masih  belum  optimal,  seperti  bisa  dilihat  pada  table  1.2  sebagai berikut:
Data Kualitas Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Rembang No Kualitas Kerja Pegawai Realita Bobot Standar 1. Kualitas pekerjaan 72,90% 100 % 2. Kuantitas pekerjaan 73,67% 100 % 3. Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan 70,00% 100 % 4. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai standar 75,06% 100 % 5. Komunikasi dengan atasan serta dengan rekan kerja 79% 100 % Sumber data :  Pegawai  di  Kantor  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten

## Rembang Tahun 2016
Dari  tabel  1.2  dapat  kita  lihat  bahwa  telah  terjadi  penurunan  capaian kualitas kerja pegawai kurang dari 100%. Kualitas kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah  Kabupaten  Rembang,  mengalami  penurunan  diduga  karena  rendahnya  pengaruh pengembangan  karier,  rotasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kualitas  kerja  pegawai melalui  motivasi  kerja  sebagai  variable  intervening  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah Kabupaten Rembang.

## TELAAH PUSTAKA

## Kualitas Kerja Pegawai
Suatu organisasi /  lembaga dalam menjalankan aktivitasnya akan  selalu berhadapan dengan manusia sebagai sumber daya yang dinamis dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang.  Berkembangnya  kemampuan  manusia  sebagai  tenaga  kerja  akan mempengaruhi  stabilitas  dan  kontinuitas  organisasi.  Hal  ini  dilandasi  kenyataan  bahwa manusia  merupakan  pelaksana  teknis  operasional  jalannya  organisasi.  Untuk  itu diperlukan  kualitas  kerja  pegawai  sesuai  dengan  bidang  tugasnya  agar  tujuan perusahaan/Intansi  dapat  tercapai.  Salah  satu  faktor  untuk  meningkatkan  Kualitas  kerja pegawai adalah Motivasi kerja dipengaruhi oleh faktor pengembangan karier, rotasi  dan lingkungan  kerja,  sedangkan  perilaku  seseorang  umumnya  dimotivasi  oleh  keinginan untuk mencapai tujuan

## Rotasi Pekerjaan
Jika  karyawan  menderita  rutinisasi  yang  berlebihan  maka  perlu  mengatasi  kerja mereka,  salah  satu  alternatifnya  adalah  dengan  rotasi  pekerjaan.  Rotasi  pekerjaan digunakan  jika  kegiatan  tertentu  tidak  lagi  menantang,  karyawan  dipindahkan  ke
pekerjaan  lain  pada  tingkat  yang  sama  yang  mempunyai  persyaratan  keterampilan  yang serupa. Jadi rotasi pekerjaan dapat diartikan sebagai perubahan periodik pekerja dari satu tugas ke tugas yang lainnya (Robbins, 2009).

## Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja didefinisikan sebagai segala sesuatu yang berada di sekitar para pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang diembankan  kepada  karyawan  (Nitisemito,  2002).  Faktor  lingkungan  kerja  bisa  berupa kondisi  fisik  kantor  yang  meliputi  penerangan,  suhu  udara  dan  lain-lain  yang  mampu meningkatkan  suasana  kondusif  dan  semangat  kerja  serta  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai (Sedarmayanti, 2000). Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan, sehingga setiap organisasi hendaknya haruslah mengusahakan lingkungan  kerja  yang  sedemikian  rupa  agar  memberikan  pengaruh  positif  terhadap pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan.Adapun  indikator  lingkungan  kerja  yang digunakan dalam penelitian ini antara lainbtata ruang, suhu udara, hubungan kerja antara karyawan dan pimpinan, serta program keamanan kerja.

## Motivasi Kerja
Motivasi  merupakan  dorongan  yang  datang  dari  dalam  diri  manusia  yang mengaktifkan, menggerakkan serta mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan  karena itu kunci untuk mengerti motivasi adalah memahami hubungan kebutuhan, dorongan dan tujuan  (Rivai,  2011).  Untuk  mengukur  variable  motivasi  antara  lain  keinginan  untuk memenuhi  kebutuhan  pokok,  keinginan  untuk  memperoleh  insentif,  keinginan  untuk memenuhi  kebutuhan  sosial  pertemanan,  keinginan  untuk  meningkatkan  jabatan, kemauan untuk aktualisasi diri serta kebutuhan akan apresiasi.

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Hasil  diperoleh  setelah  dilakukan  analisis  data  dengan  beberapa  tahapan  yaitu  :  a) membuat  dan  mengatur  data  yang  sudah  dikumpulkan,  b)  membaca  dengan  teliti  data yang  sudah  diatur,  c)  deskripsi  pengalaman  peneliti  di  lapangan,  d)  horisonalisasi,  e) menemukan  unit  makna,  f)  deskripsi  tekstural  dan  deskripsi  struktural,  g)  menemukan makan/esensi  subjek.  Dari  hasil  uji  asumsi  klasik  maka  semua  variabel  bebas  dari multikolinearitas,  dan  dengan  tingkat  sgnigikansi  yang  ada  maka  tidak  terjadi  problem heteroskedastisitas untuk semua variabel.Dengan menggunakan uji Klmogorov smirnov ,
dengan  tingkat  signifikansi  yang  lebih  besar  dari  0,05  maka  nilai  residual  erdistribusi secara normal sehingga model penelitian dinyatakan telah memenuhi asumsi normalitas.

## Analisis Regresi Bertahap
Analisis regresi diperlukan guna mengetahui koefisien-koefisien regresi serta signifikansi sehingga  dapat  diperugnakan  untuk  menjawab    hipotesis,  serta  untuk  mengetahui pengaruh  langsung  dan  tak  langsung  dari  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikatnya. Secara umum formulasi dari analisis regresi dapat ditulis sebagai berikut :
Tabel 2 Analisis Regresi Bertahap I Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.877 2.331 2.950 .004 Pengembangan karier .165 .071 .190 2.322 .023 Rotasi Pekerjaan .362 .075 .463 4.834 .000 Lingkungan kerja .333 .106 .293 3.151 .002
Hasil  regresi  tahap  I  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  independet  (variabel pengembangan  karier,  rotasi  pekerjaan  dan  lingkungan  kerja)  berpengaruh  secara signifikan  (p<0,05)  dan  coef,  beta  menunjukkan  pengaruh  positif  terhadap  variabel dependent (motivasi kerja)
Tabel 3 Analisis Regresi Bertahap II Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.912 4.478 .874 .385 Pengembangan karier .281 .134 .222 2.095 .040 Rotasi Pekerjaan .559 .156 .493 3.590 .001 Lingkungan kerja .393 .205 .238 1.920 .048 Motivasi kerja .496 .209 .342 2.378 .020
Hasil  regresi  tahap  II  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  independet  (variabel pengembangan  karier,  rotasi  pekerjaan  ,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja)
berpengaruh  secara  signifikan  (p<0,05)  dan  coef,  beta  menunjukkan  pengaruh  positif terhadap variabel dependent (kualitas kerja)

## Koefisien Determinasi
Koefisien  Determinasi  ini  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  kemampuan variabel bebas dalam menerangkan  variabel  terikat.  Nilai determinasi ditentukan dengan nilai Adjusted R Square seperti yang ditunjukkan pada Tabel 4.19 di bawah ini :
Tabel 4
Nilai R Square I Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .725 a .526 .507 1.78999
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karier, Roratasi Pekerjaan Lingkungan kerja
b. Dependent Variable:Motivisi  Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan regresi tahap I, diperoleh nilai Koefisien Determinasi yang disesuaikan ( adjusted R ²) adalah 50,7% artinya persen  variasi dari semua  variabel bebas dapat  menerangkan  variabel  terikat,  sedangkan  sisanya  sebesar  49,3%  diterangkan  oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini. Sedangkan koefisien determinasi II sebagai berikut :
Tabel 5
Nilai R Square II Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .515 a .266 .226 3.25729
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir  Rotasi Pekerjaan Lingkungan Kerja Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Kualitas kerja Pegawai
Sumber : Output SPSS, 2017
Berdasarkan  hasil  perhitungan  regresi  II,  diperoleh  nilai  Koefisien  Determinasi  yang disesuaikan ( adjusted R ²) adalah  22,6% artinya persen variasi dari semua variabel bebas dapat  menerangkan  variabel  terikat,  sedangkan  sisanya  sebesar  77,4%  diterangkan  oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Hasil pengujian  analisa statistik pada pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten  Rembang.  sebagai  lokus  penelitian  menghasilkan  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Hasil  analisis  regresi  bertahap  I  dengan  Pengembangan  karier  sebagai  variabel independen  terhadap  motivasi  kerja  sebagai  variabel  dependen  diperoleh  angka signifikan  sebesar  0,023  atau  lebih  kecil  dari  0,05  dengan  thitung  2.322  >  ttabel 1.66462.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara Pengembangan karier terhadap motivasi kerja.
2. Hasil  analisis  regresi  bertahap  I  dengan  Rotasi  pekerjaan  sebagai  variabel independen  terhadap  motivasi  kerja  sebagai  variabel  dependen  diperoleh  angka signifikan  sebesar  0,000  atau  lebih  kecil  dari  0,05  dengan  thitung  4.834  >  ttabel 1.66462.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara Rotasi pekerjaan terhadap motivasi kerja.
3. Hasil  analisis  regresi  bertahap  I  dengan  Lingkungan  kerja  sebagai  variabel independen  terhadap  motivasi  kerja  sebagai  variabel  dependen  diperoleh  angka signifikan  sebesar  0,002  atau  lebih  kecil  dari  0,05  dengan  thitung  3.151  >  ttabel 1.66462.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara Rotasi pekerjaan terhadap motivasi kerja.
4. Dengan analisis regresi bertahap II untuk mengukur pengaruh Pengembangan karier sebagai  variabel  independen  terhadap  kualitas  kerja  pegawai  sebagai  variabel dependen  diperoleh  angka  signifikan  sebesar    0,040  atau  lebih  besar  dari  0,05 dengan  thitung  2.095  >  ttabel  1.66462.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  antara  Pengembangan  karier  terhadap  kualitas  kerja pegawai.
5. Berdasarkan pengujian  analisis regresi bertahap  II dengan Rotasi Pekerjaan  sebagai variabel  independen  terhadap  kualitas  kerja  sebagai  variabel  dependen  diperoleh angka  signifikan  sebesar  0,009  atau  lebih  kecil  dari  0,05  dengan  thitung  3.590  > ttabel 1.66462. Hal ini membuktikan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara Rotasi Pekerjaan terhadap kualitas kerja pegawai.
6. Berdasarkan  hasil  pengujian  analisis  regresi  bertahap  II  dengan  Lingkungan  kerja sebagai  variabel  independen  terhadap  kualitas  kerja  pegawai  sebagai  variabel dependen diperoleh angka signifikan sebesar 0,048 atau lebih kecil dari 0,05 dengan
thitung  1.920  >  ttabel  1.66462.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  yang positif dan signifikan antara Lingkungan kerja terhadap kualitas kerja pegawai.
7. Dengan analisis regresi bertahap II untuk mengukur pengaruh karakteristik individu sebagai  variabel  independen  terhadap  kinerja  sebagai  variabel  dependen  diperoleh angka  signifikan  sebesar  0,020  atau  lebih  besar  dari  0,05  dengan  thitung  2.378  > ttabel 1.66462. Hal ini membuktikan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kualitas kerja pegawai.

## Implikasi Teoritis
1. Kualitas  kerja  pegawai  berhadapan  dengan  manusia  sebagai  sumber  daya  yang dinamis  dan  memiliki  kemampuan  untuk  terus  berkembang.  Berkembangnya kemampuan  manusia  sebagai  tenaga  kerja  akan  mempengaruhi  stabilitas  dan kontinuitas  organisasi.  Hal  ini  dilandasi  kenyataan  bahwa  manusia  merupakan pelaksana teknis operasional jalannya organisasi. Untuk itu diperlukan kualitas kerja pegawai  sesuai  dengan  bidang  tugasnya  agar  tujuan  perusahaan/Intansi  dapat tercapai. Salah satu faktor untuk meningkatkan Kualitas kerja pegawai Sumber daya manusia
2. Pengembangan Karir merupakan suatu kesatuan yang terdiri komponen atau elemen yang dihubungkan bersama untuk memudahkan aliran informasi, materi  atau energi untuk mencapai suatu tujuan. Dalam kamus besar bahasa Indonesia sistem diartikan sebagai  perangkat  unsur  yang  secara  teratur  saling  berkaitan  sehingga  membentuk pengembangan  karir  adalah  proses  dan  kegiatan  mempersiapkan  seorang  karyawan untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan, yang akan dilakukan di masa mendatang.
3. Jika  karyawan  menderita  rutinisasi  yang  berlebihan  maka  perlu  mengatasi  kerja mereka,  salah  satu  alternatifnya  adalah  dengan  rotasi  pekerjaan.  Rotasi  pekerjaan digunakan  jika  kegiatan  tertentu  tidak  lagi  menantang,  karyawan  dipindahkan  ke pekerjaan  lain  pada  tingkat  yang  sama  yang  mempunyai  persyaratan  keterampilan yang  serupa.  Jadi  rotasi  pekerjaan  dapat  diartikan  sebagai  perubahan  periodik pekerja dari satu tugas ke tugas yang lainnya (Robbins, 2009). Lebih lanjut Robbins (2009)  menjelaskan  bahwa  kekuatan  dari  rotasi  pekerjaan  adalah  mampu mengurangi  kebosanan  dan  meningkatkan  motivasi  melalui  penganekaragaman kegiatan karyawan.
4. Lingkungan  Kerja  didefinisikan  sebagai  segala  sesuatu  yang  berada  di  sekitar  para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan  kepada  karyawan  (Nitisemito,  2002).  Faktor  lingkungan  kerja  bisa berupa kondisi fisik 5

## Implikasi Kebijakan
1. Rotasi  pekerjaan  merupakan  sifat  dari  tugas  yang  meliputi  tanggung  jawab,  karir merupakan  suatu  kesatuan  yang  terdiri  komponen  atau  elemen  yang  dihubungkan bersama  untuk  memudahkan  aliran  informasi,  materi  atau  energi  untuk  mencapai suatu tujuan
Jackson  (2004) mendefinisikan  rotasi kerja sebagai  sebuah proses pemindahan seseorang karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dapat meningkatkan kemampuan  karyawan  dan  nilai  bagi  organisasi  tanpa  adanya  perubahan  jabatan, pangkat maupun kompensasi.
2. Motivasi  kerja  pegawai  yang  profesional  yang  terdiri  dari:  (1)  dorongan  untuk bekerja  secara  lebih  baik,  memperhatikan  umpan  balik  dan  berorientasi  tujuan,  (2) upaya  untuk  bertanggung  jawab,  berani  bersaing,  (3)  mempunyai  keinginan  untuk menikmati kesuksesan dan kesediaan menerima tugas.
3. Pengembangan  karier  Seseorang  cenderung  berkinerja  baik  dan  sesuai  tuntutan perusahaan/instansi  apabila  dirinya  mampu  memahami  dan  menyesuaikan  dengan kariernya  yang  dibawa  dalam  lingkungan  kerja  akan  berpengaruh  terhadap kemampuan  dalam  mengelola  kualitas  kerja  pegawai.  Ada  kecenderungan  bahwa bagian  dari  pengembangan  karier,  yaitu  sikap  dan  kemampuan  yang  memadai  dan dapat meningkatkan kualitas kerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbasi.  2013.  Investigasi  Pengaruh  Rotasi  Kerja  Terhadap  Kualitas  Kerja  Dengan Mempertimbangkan Variasi Keahlian Dan Motivasi Kerja.
Abdul Azis Wahab .2008. Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan. Bandung : Alfabeta.
Basri,  A.  F.  M.  &  Rivai,  V.  2005.  Perfomance  Appraisal.  Jakarta  :  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Bungin,  Burhan.  2003.  Analisis  Data  Penelitian  Kualitatif.  Jakarta  :  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1. Jakarta : PT. Indeks.
Gibson, et al. 1995. Organisasi dan Manajemen. Edisi keempat. Jakarta: Erlangga.
Gomez,  Faustino  Cardoso.  2003.  ManajemenSumber  Daya  Manusia,  Penerbit Andi,Yogyakarta.
Handoko  Hani.  2000.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  BPFE. Yogyakarta.
Hanif Amali Rivai. 2001. Pengaruh KepuasanGaji, Kepuasan Kerja dan KomitmenOrganisasi  Terhadap  Intensi  Keluar,Jurnal  Bisnis  dan  Akuntansi.  Vol.  3, No.1, hal. 335-352.
Mannulang. 2004. Manajemen Personalia,Gadjah Mada University Pro: Yogyakarta.
Martoyo, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogjakarta.
Mas’ud,  Fuad.  2004.  Survai  Diagnosis  Organisasional  Konsep  &  Aplikasi.  Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Masrukhin  dan  Waridin.  2006.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 7, No. 2.
Mulyadi,  Deddi.  Dan  Veithzal  Rivai.  2009.  Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi. Jakarta : Rajawali Pers.
Natassia  Ayudiarini.  2013.  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja.
Nursanti.  2015.  Pengaruh  Rotasi  Kerja,  Pengawasan  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap Kualitas  Kerja  karyawan  melalui  motivasi  sebagai  variabel  intervening  pada perusahaan Manfaat Group Kabupaten Semarang.
Prabu  Mangkunegara,  Anwar.  2010.  Evaluasi  Kinerja  SDM.  Bandung  :  PT.    Rafika Aditama.
Pengembangan karir berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Hotel Sahid JAYA Solo. (Hipotesis 1 tidakterbukti dalam penelitian ini).
Rivai, Veithzal. 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.
Robbins  dan  Judge.  2008.  Perilaku  Organisasi.  Edisi  Dua  belas.  Jakarta  :  Penerbit Salemba Empat.
Robbins. P.S. 2002. Prinsip-prinsip Perlaku  Organisasi. Edisi kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Siagian. 2002. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta.
Simamora,  Henry.  2006.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  2,  STIE  YKPN. Yogyakarta.
Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Suharto  dan  Budi  Cahyono,  2005.  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia,  di  Sekretariat  DPRD Propinsi Jawa Tengah, JRBI. Volume 1, Nomor 1, hal 13- 30.