DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.012.1.02

## PENGARUH JOB INSECURITY DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN INDUSTRI MANUFAKTUR
(AUTOMOTIVE DAN METAL PART)

## Agung Wahyu Handaru
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: ahandaru@unj.ac.id

## Nugie Fathur Rahman
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: nugieeefr@gmail.com

## Widya Parimita
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: widya_parimita@yahoo.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah:  Untuk  mengetahui  1)  Deskripsi  dari job  insecurity ,  komitmen organisasi dan turnover intention pada karyawan industri manufaktur (Automotive Dan Metal Part) di  Kawasan  Jababeka  1  Cikarang,  Bekasi  2)  Pengaruh  dari job  insecurity terhadap turnover  intention pada  karyawan  industri  manufaktur (Automotive Dan Metal  Part) di Kawasan  Jababeka  1  Cikarang,  Bekasi  3)  Pengaruh  dari  komitmen  organisasi  terhadap turnover  intention pada  karyawan  industri  manufaktur (Automotive Dan Metal  Part) di Kawasan  Jababeka  1  Cikarang,  Bekasi  4) Job  insecurity dan  komitmen  organisasi  dapat memprediksi turnover  intention pada karyawan industri manufaktur (Automotive Dan Metal Part) di Kawasan Jababeka 1 Cikarang, Bekasi. Penelitian ini dilakukan terhadap 120 orang karyawan  industri  manufaktur (Automotive Dan Metal  Part) yang  ada  di  Jl.  Jababeka  17, Kawasan  Jababeka  1  Cikarang,  Bekasi.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  metode survey  yaitu  dengan  menyebarkan  kuesioner  yang  kemudian  diolah  dengan  program  SPSS. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan ex post facto . Hasil yang didapat dari regresi menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara Job  insecurity terhadap turnover  intention dan  pengaruh  yang  negatif  dan  signifikan  antara  komitmen organisasi  terhadap turnover  intention serta  model  penelitian Job  insecurity dan  komitmen organisasi  dapat  memprediksikan turnover  intention pada  karyawan  industri  manufaktur (Automotive Dan Metal  Part) yang  ada  di  Jl.  Jababeka  17,  Kawasan  Jababeka  1  Cikarang, Bekasi, dengan nilai F hitung > F tabel (24,177 > 3,07) dan signifikansi (0,000 < 0,05).
Kata kunci : Job Insecurity , Komitmen Organisasi, Turnover Intention

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Perkembangan  dunia  industri  yang  semakin  pesat,  membuat  sebuah  perusahaan  harus semakin kompetitif dan siap bersaing  dengan perusahaan lainnya. Maka dari itu perusahaan harus  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  efektif  dan  efisien.  Dikarenakan  sumber  daya manusia merupakan salah satu komponen vital bagi perusahaan, dimana sumber daya manusia itu sendiri adalah pelaksana utama aktivitas sebuah perusahaan (operasional dan manejerial) (Wiguna, 2018).
Sebuah perusahaan harus dapat mengelola karyawan dengan baik, dikarenakan karyawan adalah  salah  satu  penunjang  tercapainya  tujuan  organisasi.  Pengelolaan  yang  baik  pada karyawan akan memberikan kontribusi positif pada kemajuan organisasi, sebaliknya apabila karyawan tidak dikelola  dengan baik,  maka karyawan  akan kurang semangat  dalam bekerja dan  akhirnya  memiliki  niat  untuk  keluar  atau  bahkan  keluar  dari  tempat  kerja (turnover) (Jumiyati et al., 2018) .
Menurut (Badan Pusat Statistika dalam Analisis Mobilitas Tenaga kerja, 2018) Tingginya kecenderungan turn over pada kelompok umur produktif, dimana secara umum kecendrungan untuk  pindah  dari  tempat  kerja  biasanya  dilakukan  orang  orang  yang  sedang  dalam  usia produktif.  BPS  juga  menambahkan  kecenderungan  untuk  pindah  pekerjaan  paling  banyak terjadi  pada  kaum  buruh/karyawan.  Sebanyak  63,8  persen  pekerja  yang  pernah  pindah pekerjaan  adalah  mereka  yang  berstatus  sebagai  buruh/karyawan.  Tentunya  hal  seperti  ini dapat  menimbulkan  dampak  negatif  terhadap  perusahaan,  seperti  kemungkinan  kehilangan sumber daya manusia yang berkompeten.
Salah satu sektor indutri di Indonesia yang sedang berkembang adalah industri manufaktur, namun  dalam  industri  tersebut  masih  sulit  untuk  bersaing  dengan  kompetitif.  Kendala  yang dihadapi pelaku industri manufaktur di Indonesia adalah sumber daya manusia, dikarenakan kualitas sumber daya manusia yang belum bisa ditingkatkan dalam menghasilkan produk yang kompetitif (JawaPos.com, 2019).
Dalam  penelitian  ini  berfokus  pada  industri  manufaktur  yang  bergerak  di  bidang Automotive  and  Metal  Part. Dimana  Indonesia  sendiri  merupakan  negara  yang  mengalami perkembangan yang baik pada industri tersebut. Menurut  (Indonesia investments.com, 2017)
Indonesia  merupakan  pasar  otomotif  terbesar  di  Asia  Tenggara  dan  wilayah  ASEAN, menguasai  sekitar  sepertiga  dari  total  penjualan  mobil  tahunan  di  ASEAN, dengan  konteks penjualan di wilayah ASEAN, sebesar 34% pangsa pasar.
Dimana  dalam  hal  ini  kualitas  sumber  daya  manusia  lah  yang  menentukan  bagaimana sebuah  perusahaan  akan  berkembang.  Apalagi  ditambah  dengan  semakin  pesatnya perkembangan dari industri Automotive and Metal Part di Indonesia. Maka dari itu, perusahaan harus  dapat  membuat  kondisi  tempat  kerja  sebaik  mungkin  agar  karyawan  merasa  nyaman dengan  perusahaan.  Hal  ini  tentu  saja  dapat  membuat  karyawan  tidak  memiliki  niat  untuk keluar  dari  perusahaan  ( turnover  intention). (Ardana  et  al,  2012)  mengemukakan  bahwa karyawan yang mempunyai keinginan berpindah atau keluar cenderung merasa ketidakpuasan dalam pekerjaanya.
Turnover intention yang tinggi dapat menyebabkan perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman  dan  juga  perusahaan  harus  mengeluarkan  biaya  untuk  program  rekrutmen, seleksi,  dan  pelatihan  karyawan  baru.  Untuk  itu  sangat  penting  bagi  perusahaan mempertahankan dan mengendalikan laju turnover pada perusahaannya, dan menekan angka turnover sekecil  mungkin  agar  tidak  meganggu  stabilitas  dan  kinerja  perusahaan  (Wiguna, 2018).
Penyebab turnover  intention salah  satunya  adalah adanya job  insecurity.  Job  Insecurity menciptakan adanya ketidakpuasan atas pekerjaan seorang karyawan . Adanya rasa tidak aman dalam pekerjaan seseorang ditandai dengan keresahan karyawan tentang masa depannya. Hal ini  didukung  oleh  (Kekesi  dan  Collins,  2014)  dimana  menurutnya Job  insecurity dikonseptualisasikan  sebagai  adanya  ketidakpastian  dan  kurangnya  kontrol  dari  kelanjutan masa depan pekerjaan seorang karyawan.
Job  insecurity sendiri  memiliki  sebuah  dampak  jangka  panjang  maupun  dampak  jangka pendek. Dimana menurut (Januartha & Adnyani, 2019) menyatakan Dalam jangka pendek job insecurity akan berdampak dalam kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan kepercayaan  terhadap  pemimpin,  seperti  berkurangnya  kepercayaan  terhadap  pemimpin sehingga berdampak pada kesalah pahaman antara pemimpin dan bawahan dalam hal pendapat. Sedangkan dalam jangka panjang akan berdampak terhadap kesehatan fisik, kesehatan mental, performa kerja, dan intensi pindah kerja ( turnover intenton ).
Seorang  karyawan  yang  mengalami job  insecurity akan  memiliki  rasa  untuk  keluar  dari perusahaan ( turnover intention) . dalam hal ini wajar apabila karyawan memiliki alasan rasional untuk  mencari  alternatif  pekerjaan  lain  yang  dapat  mendukung  kelanjutan  dan  memberikan rasa  aman  bagi  karirnya.  Dimana  hal  tersebut  di  dukung  oleh  (Wicaksono,  2017)  yang menyatakan semakin tinggi job insecurity sebuah organisasi maka akan menimbulkan perasaan tegang, gelisah, khawatir dan stress bagi para karyawan dan oleh sebab itu Job insecurity ini juga akan mempengaruhi cara berpikir kayawan dalam perusahaan untuk berfikir ingin keluar ( turnover intention ) dari perusahaan mencari tempat yang lebih nyaman karena kurangnya rasa aman yang diterima baik dari pemimpin dan rekan kerjanya sendiri.
Faktor  selanjutnya  yang  dapat  mempengaruhi turnover  intention adalah  komitmen organisasi.  Dengan  adanya  komitmen  organisasi  seseorang  akan  menunjukan  loyalitas terhadap perusahaan tempat dia bekerja. Namun saat ini masih banyak karyawan yang tidak memiliki komitmen organisasi.
Menurut  (Hendrayani,  2013)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap turnover  intention ,  seseorang  yang  memiliki  komitmen  tinggi  akan memiliki  identifikasi  terhadap  organisasi,  pimpinan  dihadapkan  pada  komitmen  untuk mempercayakan  tugas  dan  tanggung  jawab  ke  bawahan.  Para  karyawan  yang  memiliki komitmen efektif yang kuat akan tetap tinggal bersama organisasi dikarenakan mereka ingin tinggal,  para  karyawan  yang  memiliki  komitmen  kelanjutan  yang  kuat  dikarenakan  mereka harus tinggal bersama organisasi. Persepsi karyawan terhadap komitmen organisasional yang tinggi akan menghasilkan intention to leave karyawan yang rendah. Demikian pula sebaliknya, ketika  karyawan  kurang  memiliki  komitmen  organisasional,  maka intention  to  leave akan semakin tinggi. (Tumbelaka et al., 2016)
Adanya komitmen organisasi yang masih rendah dapat dilihat dari keluhan karyawan yang kurang bangga terhadap perusahaan, kurang menganggap perusahaan sebagai tempat terbaik untuk  bekerja  dan  akan  mempertimbangkan  jika  ada  tawaran  pekerjaan  lainnya.  Hal  ini didukung oleh (Eddy M.Sutanto & Carin Gunawan, 2013) yang menyatakan bahwa karyawan dengan Komitmen organisasional tinggi memiliki ciri-ciri, yaitu bangga terhadap perusahaan; merasa memiliki prospek bersama dengan perusahaan; menganggap perusahaan adalah tempat terbaik untuk bekerja, mau berkorban demi kebaikan perusahaan.

## TELAAH PUSTAKA

## Turnover Intention
Menurut (Robbins & Judge, 2017) Turnover Intention adalah niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaanya secara sukarela. Namun, keinginan ini juga dapat dipicu oleh, baik faktor non- organisasional maupun sejumlah faktor organisasional. Dalam hal ini turnover intention berarti adanya niat karyawan untuk berhenti secara sukarela dikarenakan adanya beberapa faktor.
Selanjutnya  (Takase,  2010) turnover  intention didefinisikan  sebagai  kesedian  karyawan atau  upaya  dalam  meninggalkan  tempat  kerja  saat  ini  secara  sukarela.  Sama  halnya (Puangyoykeaw  &  Nishide,  2015)  juga  menyatakan, Turnover  intention ialah  penentuan karyawan untuk menarik diri dan meninggalkan organisasi, dimana ini bukan sebuah paksaan dari  organisasi.  Dalam  hal  ini  dikatakan  bahwa turnover  intention merupakan  sebuah  niat karyawan yang memang secara sukarela ingin meninggalkan organisasi.
Karyawan  ingin  keluar  dari  organisasi  dikarenakan  mereka  merasa  ada  pekerjaan  yang lebih baik.  Menurut  (Sukwadi  et  al.,  2014)  mengemukakan Turnover Intention ialah sebuah proses karyawan dalam meninggalkan organsisasi dengan alasan mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pernyataan ini juga didukung oleh  (Waspodo et al., 2013) Turnover intention adalah adanya keinginan dari seorang karyawan untuk meninggalkan organisasi dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari sebelumnya. Jadi dalam hal ini salah satu alasan karyawan ingin keluar dari organisasi adalah karena adanya dorongan mendapatkan pekerjaan yang kebih baik.
Dari definisi diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa turnover intention merupakan kondisi dalam diri atau niat seorang karyawan yang ingin keluar dari organisasi karena adanya adanya faktor yang mendukung seperti, ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dari sebelumnya.
Menurut  (Mobley,  1977)  menyatakan  terdapat  3  dimensi  pada  turnover  intention, diantaranya  adalah;  1) Thingking  of  quiting ,  dengan  indikator  Berfikir  untuk  keluar  dari pekerjaan dan Ingin meninggalkan organisasi dalam waktu dekat . 2) Intention to search, dengan indikator  Aktif  mencari  informasi  pekerjaan  lain  dan  Selalu  membaca  iklan  lowongan pekerjaan. 3) Intention to quit, dengan indikator Berniat untuk keluar dari perusahaan apabila ada kesempatan yang lebih baik dan Berniat untuk keluar dari perusahaan apabila ada tawaran dari perusahaan lain yang memberi gaji lebih besar.

## Job Insecurity
Menurut (Greenhalgh & Rosenblatt, 2010) Ketidakamanan kerja merupakan kekhawatiran mengenai  hilangnya  pekerjaan  seseorang  dimasa  yang  akan  datang.  Dalam  hal  ini Job insecurity merupakan hal yang dapat membuat seorang karyawan menjadi khawatir akan masa depan pekerjaannya.
(Kurniawan  et  al.,  2016) menyatakan  ketidakamanan  kerja yaitu  kondisi  psikologis karyawan dan adanya ancaman yang dirasakan seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang sedang dijalaninya sekarang. Sama halnya (Nopiando, 2012) juga menyatakan ketidakamanan kerja merupakan kondisi psikologis dimana karyawan merasa terancam atau khawatir dengan kelangsungan  pekerjaanya  di  masa  yang  akan  datang.  Selanjutnya  (Suciati,  at  al,  2015) mengemukakan  ketidakamanan  kerja merupakan  ketidakberdayaan  untuk  mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam sebuah kondisi kerja yang mulai terancam. Dalam hal ini Job insecurity berarti adanya perasaan psikologis yang dirasakan karyawan karena merasa terancam pekerjaan yang mereka jalani akan segera berakhir.
Sedangkan  (Kekesi  &  Collins,  2014)  menyatakan  bahwa Job  insecurity dapat dikonseptualisasikan  sebagai  adanya  ketidakpastian  dan  kurangnya  kontrol  dari  kelanjutan masa  depan  pekerjaan  karyawan  pada  organisasi.  Teori  diatas  menjelaskan  bahwa ketidakamanan  kerja  adalah  sebuah  ketidakpastian  terhadap  masa  depan  pekerjaanya. Selanjutnya  menurut  (Kang  et  al.,  2012)  menyatakan  Ketidakamanan  kerja adalah  sebuah kegelisahan yang dirasakan oleh karyawan pada saat bekerja, dimana mereka dihadapkan pada kondisi yang tidak menyenangkan. Ini menjelaskan bahwa job insecurity merupakan perasaan gelisah yang dirasakan karyawan tentang kondisi pekerjaaanya. Dari teori diatas mengatakan bahwa ketidakamanan kerja menyebabkan terjadinya perasaan tertekan atas keberlangsungan dari pekerjaanya.
Dari definisi diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa job insecurity adalah sebuah kondisi psikologis  karyawan  yang  merasa  tertekan  atau  terancam  dengan  keberlangsungan pekerjaannya.
Menurut  (Elizur  &  Borg,  1992) Job  insecurity memiliki  dua  dimensi  yaitu; 1)Dimensi Afektif, dengan indikator Memiliki kepentingan tertentu mengenai potensi dari setiap peristiwa yang  terjadi  di  dalam  perusahaan  dan  Merasa  pekerjaan  ini  memiliki  arti  penting  dalam perkembangan karir. 2)Dimensi Kognitif, dengan indikator Ancaman mengenai aspek-aspek
pekerjaan, Ancaman yang kemungkinan terjadi dan mempengaruhi pekerjaan, dan Ancaman terhadap pekerjaan pada tahun berikutnya.

## Komitmen Organisasi
Menurut  (Robbins  dan  Judge,  2015) organizational  commitment adalah  tingkat  dimana seorang  pekerja  mengidentifikasi  sebuah  organisasi,  tujuan,  dan  harapannya  untuk  tetap menjadi anggota. Lalu (Moorhead dan Griffin, 2013) organizational commitment merupakan sikap  yang  mencerminkan  sejauh  mana  seseorang  individu  mengenal  dan  terikat  pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya  sebagai  anggota  sejati  organisasi.  Dalam  hal  ini  komitmen  organisasi  merupakan bagaimana seorang karyawan dapat terikat dengan perusahaan dan memiliki loyalitas terhadap perusahaan.
Selanjutnya  (Crow  et  al.,  2012)  Komitmen  organisasi  adalah    kondisi  psikologis  yang dirasakan oleh karyawan yang dapat dilihat berdasarkan loyalitas, dan fokus terhadap tujuan yang  ditetapkan  oleh  organisasi  tersebut.  Sama  halnya  (Abdillah  &  Handaru,  2013) menyatakan  Komitmen  organisasi  merupakan  sebuah  ikatan  psikologis  karyawan  pada organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan  nilai-nilai  dari  organisasi,  kemauan  untuk  menggunakan  usaha  yang  sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi, dan keinginan dalam memelihara keanggotaan dalam organisasi. Dalam  hal  ini  komitmen  organisasi  berarti  sebuah  kondisi  psikologis  yang  dirasakan  oleh karyawan  yang  dapat  dilihat  dari  bagaimana  loyalitas  dan  kesungguhan  karyawan  dalam mencapai tujuan organisasi.
Dari definisi diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa komitmen organisasi adalah sebuah kondisi  psikologis karyawan yang memiliki tanggung jawab, loyalitas, dan merasa sungguh sungguh dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut  (Allen  &  Mayer,  1990)  terdapat  3  dimensi  komitmen  organisasi,  yaitu; 1)Komitmen Afektif, dengan indikator Bangga terhadap organisasi, Merasa perusahaan yang tebaik  dan  Ikatan  emosional.  2)Komitmen  Kelanjutan,  dengan  indikator  Perasaan  rugi meninggalkan organisasi, Bekerja pada organisasi ini adalah kebutuhan dan Kesempatan tebaik berada dalam organisasi. 3)Komitmen Normatif, dengan indikator Hanya ingin bekerja pada organisasi ini, Ingin menghabiskan karir di organisasi ini dan Loyalitas.

## Model Penelitian

## Gambar 1

## Keterkaitan Variabel
Sumber: Data diolah oleh Peneliti (2021)

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kajian pustaka dan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan di  atas, maka hipotesis pada penelitian ini adalah:

## Hipotesis 1 (H1) :
Ho: Job Insecurity tidak berpengaruh terhadap Turnover Intention karyawan di industri manufaktur (Automotive Dan Metal Part)
Ha: Job Insecurity memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention karyawan di industri manufaktur (Automotive Dan Metal Part)
Turnover Intention (Y)
- Thinking of quitting
- Intention to search - Intention to leave
(Akthar, 2017), (Octaviani,
2015),  (Anggriani; &
Hambari, 2016), (Mayora; & Purwanto, 2019) Job Insecurity (X1) - Cognitive
- Affective
(Camgoz et al., 2016), (Balz
& Schuller, 2018),  (Zakaria et al., 2018), (Elst et al., 2014)
Komitmen Organisasi (X2)
- Affective Commitment - Continuance Commitment
- Normative Commitment
(Yasmin & Marzuki, 2015), (Park et al., 2014), (Pawirosumarto et al., 2017), (Luthans, 2012)
H 2 H 1 H 3

## Hipotesis 2 (H2) :
Ho:  Komitmen  Organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap Turnover  Intention karyawan  di industri manufaktur (Automotive Dan Metal Part)
Ha:  Komitmen  Organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap Turnover  Intention karyawan  di industri manufaktur (Automotive Dan Metal Part)
Hipotesis 3 (H3) :
Ho: Job Insecurity dan Komitmen Organisasi tidak dapat memprediksi Turnover Intention karyawan di industri manufaktur (Automotive Dan Metal Part)
Ha: Job  Insecurity dan  Komitmen  Organisasi  dapat  memprediksi Turnover  Intention karyawan di industri manufaktur (Automotive Dan Metal Part)

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  deskriptif  dan ex  post  facto. Data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang didapatkan melalui kuesioner dan data sekunder  yang  diperoleh  dari  internet.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah teknik nonprobability sampling. Untuk jumlah sampel yang diambil pada penelitian ini menggunakan teori dari Hair et al.(2010) yaitu untuk menentukan jumlah sampel dengan mengalikan  jumlah indikator peneltian dengan 6. Untuk melakukan analisis terhadap data-data yang diperoleh dan dikumpulkan pada peneliian ini menggunakan bantuan perangkat lunak Statistical Package for the Social Sciences (SPSS). Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan pada industri manufaktur (Automotive Dan Metal Part) yang ada di Jl. Jababeka 17, Kawasan  Jababeka  1  Cikarang,  Bekasi  dengan  subjek  penelitian  sebanyak  120.  Perusahaan tersebut  dipilih karena  merupakan satu  sektor industri yang bergerak di bidang (Automotive Dan Metal  Part) yang  ada  di  Jl.  Jababeka  17  menurut  pengurus  dari  kawasan  Jababeka, Cikarang, Bekasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Instrumen

## Uji Validitas
Uji  validitas  terhadap  item-item  pernyataan  kuesioner  yang  akan  disebar  dengan  tujuan untuk mengetahui apakah item-item pernyataan yang ada perlu dihilangkan atau tidak karena
dianggap  tidak  relevan.  Perhitungan  yang  digunakan  dalam  uji  validitas  tersebut  yakni menggunakan  korelasi bivariate  pearson  (product  moment) yang  kemudian  di  olah mengunakan software  statistics SPSS  versi  25  yang  mengutip  dari  Priyatno,  (2010)  dengan kriteria pengujian validitas adalah sebagai berikut; 1) Jika r hitung > r tabel (0,361), maka instrumen atau item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total atau dinyatakan valid. 2) Jika r hitung < r tabel (0,361), maka instrumen atau item pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total atau dapat dinyatakan tidak valid.
Berikut  merupakan  hasil  dari  uji  validitas  terhadap  20  item  pernyataan  dalam  kuesioner yang terdiri dari tiga variable X1, X2 dan Ydapat di lihat di bawah.

## Tabel 1

## Hasil Uji Validitas
Butir r- hitung r- tabel Keterangan Turnover Intention 1 .587 .361 Valid 2 .575 .361 Valid 3 .570 .361 Valid 4 .553 .361 Valid 5 .606 .361 Valid 6 .759 .361 Valid Job Insecurity 7 .804 .361 Valid 8 .804 .361 Valid 9 .804 .361 Valid 10 .859 .361 Valid 11 .910 .361 Valid Komitmen Organisasi 12 .750 .361 Valid 13 .689 .361 Valid 14 .800 .361 Valid 15 .706 .361 Valid 16 .748 .361 Valid 17 .704 .361 Valid 18 .709 .361 Valid 19 .702 .361 Valid 20 .798 .361 Valid Sumber : Perhitungan SPSS 25 (2021)
Dilihat dari tabel  diatas, hasil uji validitas yang dilakukan terhadap varibel Job Insecurity, Komitmen Organisasi dan Turnover Intention dapat dinyatakan bahwa keseluruhan pernyataan valid,  di  karenakan  seluruh  instrument  dapat  memenuhi  syarat  yang  telah  ditetapkan  yakni r hitung > r tabel (0,361). Kesimpulan yang didapat adalah seluruh instrumen pada kedua variabel dapat digunakan dengan alasan telah memenuhi asumsi valid.

## Uji Reabilitas
Uji reliabilitas berguna dalam pengujian instrumen penelitian yang dilakukan untuk tujuan menetapkan apakah item - item pernyataan dalam kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali,  setidaknya  untuk  responden  yang  sama.  Teknik  yang  digunakan  dalam  perhitungn  uji reliabilitas  pada  kuesioner  penelitian  kali  ini  merupakan  teknik Cronbach’s  Alpha yang mengutip dari Priyatno, (2010) dengan kriteria berikut ini; 1) Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka instrumen penelitian dinyatakan reliabel. 2) Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,6 maka instrumen penelitian dinyatakan tidak reliabel.
Hasil uji reliabilitas variabel X1 dan X2 dapat dilihat pada table di bawah ini.
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Job Insecurity .867 Reliabel Komitmen Organisasi .762 Reliabel Turnover Intention .661 Reliabel
Sumber : Perhitungan SPSS 25 (2021)
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  hasil  uji  reliabilitas  dari  masing-masing variabel  yakni Job  Insecurity ,  Komitmen  Organisasi,  dan turnover  intention, memiliki  nilai dari Cronbach’s Alpha > 0,6 yaitu 0,867 dan 0,762. Maka dari itu, instrumen dari kedua variabel tersebut dapat dinyatakan reliabel atau dapat dipercaya karena nilai Cronbach’s Alpha lebih > 0,6.

## Hasil Analisis Deskriptif
Hasil  dari  analisis  deskrptif  dalam  penelitian  ini  merupakan  variable Job  Insecurity , Komitmen  Organisasi  dan Turnover  Intention .  Deskripsi  data  adalah  hasil  pengolahan  data mentah  variabel  penelitian  yang  dimaksudkan  untuk  memberikan  gambaran  atau  deskripsi umum  mengenai  penyebaran  dan  distribusi  data  yang  didapat  melalui  kuisioner  yang
disebarkan kepada 120 orang karyawan indsutri manufaktur (Automotive Dan Metal Part) yang ada di Jl. Jababeka 17, Kawasan Jababeka 1 Cikarang, Bekasi yang merupakan jumlah sampel dalam penelitian ini
Pada Variabel Turnover Intention secara keseluruhan jika dibandingkan dengan bobot skor kriteria variabel, dapat dilihat bahwa persentase jumlah jawaban sangat setuju dan setuju yang diberikan oleh para responden yaitu sebesar 54%, artinya bahwa variabel Turnover Intention masuk  kedalam  kategori  tinggi  (51  -  75%).  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  dilihat  bahwa adanya Turnover Intention yang tinggi pada karyawan di perusahaan tersebut. Hasil ini juga didukung oleh dimensi Thinking of Quitting dimana pada indikator keinginan meninggalkan organisasi dalam waktu dekat dapat disimpulkan bahwa karyawan mulai mempertimbangkan untuk  keluar  dari  perusahaan.  Hal  seperti  ini  dapat  merugikan  perusahaan  apabila  tetap berlanjut, maka dari itu perlu adanya perhatian lebih dari perusahaan, agar dapat mengurangi keinginan untuk keluar dari perusahaan yang dirasakan karyawan.
Pada  Variabel Job  Insecurity secara  keseluruhan  jika  dibandingkan  dengan  bobot  skor kriteria variabel, dapat dilihat bahwa persentase jumlah jawaban setuju dan sangat setuju yang diberikan oleh para responden yaitu sebesar  51% yang  artinya bahwa Job Insecurity masuk kedalam kategori tinggi (51 - 75%). Dalam hal ini berati terdapat job insecurity yang tinggi dalam  sebuah  perusahaan,  dimana  hal  itu  didukung  oleh  dimensi  afektif  dengan  indikator merasa  adanya  ancaman  yang  kemungkinan  terjadi  dan  mempengaruhi  pekerjaan,  hal  itu berarti masih adanya karyawan yang merasakan ketidakamanan dalam bekerja, sehingga jika ini terus berlanjut maka karyawan tidak akan bisa maksimal dalam menjalankan pekerjaannya.
Pada Variabel Komitmen Organisasi secara keseluruhan jika dibandingkan dengan bobot skor kriteria variabel, dapat dilihat bahwa persentase jumlah jawaban sangat tidak setuju dan tidak  setuju  yang  diberikan  oleh  para  responden  yaitu  sebesar  60%  yang  artinya  bahwa komitmen organisasi masuk kedalam kategori tinggi (51 - 75%). Hal tersebut juga didukung oleh dimensi komitmen afektif dengan indikator tertinggi merasa bangga terhadap organisasi tempat bekerja. Berdasarkan hal tersebut, komitmen organisasi pada perusahaan di industri ini perlu  untuk  di  tingkatkan,  karena  jika  melihat  dari  penjelasan  diatas  maka  masih  banyak karyawan yang tidak memiliki rasa bangga serta loyalitas terhadap perusahan tempat mereka bekerja, sehingga nanti bisa menimbulkan kerugian bagi perusahaan apabila karyawan memilih untuk pergi dari perusahaan.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mencari tahu apakah variabel terikat (dependent), variabel bebas (independent) atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau bahkan tidak normal. Pengujian normalitas ini menggunakan uji kolmogorov-smirnov dengan menggunakan alat bantu statistika yaitu aplikasi program SPSS 25. Dalam pengujian normalitas, data itu akan dikatakan  normal  apabiila  nilai  dari  residual  tersebut  mempunyai  probaibilitas  signifikansi >0,05 Priyatno, (2010). Model regresi yang baik memiliki data yang terdistribusi normal atau mendekati normal. Berikut hasil uji normalitas yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:

## Tabel 3
Hasil Uji Normalitas
Sumber: Perhitungan SPSS 25 (2021)
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat hasil uji normalitas yang dilakukan terhadap variabel bebas dan variabel terikat, dapat dilihat dengan hasil yang di uji pada semua variabel nilai dari Asymp  Sig  (2-tailed)  atau  signifikansi  sebesar  0,200.  Mengacu  pada  data  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  keseluruhan  variabel  pada  penelitian  ini  yaitu job  insecurity ,  komitmen organisasi  dan turnover  intention memiliki  distribusi  yang  normal,  karena  telah  memenuhi kriteria  dari  uji  normalitas  yang  menyebutkan  bahwa  variabel  dapat  dikatakan  normal  jika memiliki nilai signifikanisi > 0,05.

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 120 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 2,47150465 Most Extreme Differences Absolute 0,048 Positive 0,042 Negative -0,048 Test Statistic 0,048 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Uji  linearitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  diantara  dua  variabel  yaitu  variabel bebas  dan  variabel  terikat  menunjukkan  hubungan  yang  linear  atau  tidak.  Pengujian  ini dilakukan dengan mencari persamaan garis regresi variabel job insecurity (X1) dan komitmen organisasi (X2) terhadap turnover intention (Y). Kriteria dalam uji linearitas adalah ketika dua variabel, yaitu variable bebas dan variabel terikat memiliki hasil signifikansi (linearity) < 0,05 Priyatno, (2010). Hal ini menunjukan bahwa kedua variabel tersebut memiliki hubungan yang linear. Hasil uji linearitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

## Tabel 4
Hasil Uji Linearitas antara Variabel Job Insecurity dengan Variabel Turnover Intention

## ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Turnover Intention * Job Insecurity Between Groups (Combined) 306,099 10 30,610 4,626 0,000 Linearity 249,416 1  249,416  37,696 0,000 Deviation from Linearity 56,683 9 6,298 0,952 0,484 Within Groups 721,201 109 6,617 Total 1027,300 119
Sumber : Perhitungan SPSS 25 (2021)
Berdasarkan hasil uji linearitas antara variable job insecurity dengan turnover intention pada tabel diatas, menunjukkan bahwa nilai signifikansi pada linearity berada di angka 0,000. Dapat disimpulkan bahwa kedua hasil variabel tersebut memliiki hubungan yg linear, karena telah memenuhi kreteria dari pengujian linearitas yaitu dengan nilai signifikansi < 0,05.

## Tabel 5
Hasil Uji Linearitas antara Variabel Komitmen Organisasi dengan Variabel Turnover Intention

## ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Turnover Intention * Komitmen Organisasi Between Groups (Combined) 237,681 8  29,710 4,176 0,000 Linearity 66,742 1  66,742 9,382 0,003 Deviation from Linearity 170,938 7  24,420 3,433 0,002 Within Groups 789,619 111 7,114 Total 1027,300 119
Sumber : Perhitungan SPSS 25 (2021)
Berdasarkan  hasil  uji  linearitas  antara  variabel  komitmen  organisasi  dengan turnover intention pada tabel diatas, menunjukkan bahwa nilai signfikansi pada linearity berada di angka 0,003 Dapat disimpulkan bahwa kedua hasil variabel tersebut memliiki hubungan yg linear, karena telah memenuhi kreteria dari pengujian linearitas yaitu dengan nilai signifikansi < 0,05.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  yang  diajukan pada penelitian ini memiliki  korelasi atau hubungan yang kuat  antar sesama variabel  bebas. Prasyarat  yang  harus  terpenuhi  adalah  tidak  adanya  multikolinearitas  dalam  model  regresi. Menurut Priyatno, (2010) Pada pengujian ini yang dilakukan dengan melihat  nilai Variance Inflation  Factor (VIF)  dan  koefisien  korelasi  antar  variabel  bebas,  jika  besar  VIF  <  5  atau mendekati 1, maka tidak ada multikolinearitas dalam penelitian ini. Berikut merupakan hasil uji multikolinearitas:

## Tabel 6

## Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant)  14,972 3,227 4,639  0,000 Job Insecurity 0,677 0,110 0,478 6,133  0,000 0,996 1,004 Komitmen Organisasi -0,376 0,131 -0,223 -2,865  0,005 0,996 1,004

## a. Dependent Variable: Y
Sumber : Perhitungan SPSS 25 (2021)
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa nilai VIF untuk kedua variabel bebas yaitu job  insecurity dan  komitmen  organisasi  sebesar  1,004.  Nilai  VIF  dari  kedua  variabel  bebas tersebut  adalah  <  5,  maka  di  antara  kedua  variabel  bebas  tersebut  tidak  ditemukan  adanya masalah  multikolinearitas.  Artinya job  insecurity dan  komitmen  organisasi  tidak  memiliki korelasi yang kuat, dan dengan demikian model regresi diterima.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mencari tahu apakah dalam sebuah model regresi pada penelitian ini terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.  Dalam  pengujian  heteroskedastisitas  menggunakan  metode  uji Spearman’s  Rho ,  yaitu dengan cara mengkorelasikan nilai residual ( unstandardized residual) terhadap masing-masing variabel bebas. Menurut Priyatno, (2010) kriteria dalam uji heteroskedastisitas adalah jika nilai signifikansii  >  0,05  maka  tidak  terjadi  masalah  pada  heteroskedastisitas.  Hasil  dari  uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 7

## Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Correlations
Job Insecurity Komitmen Organisasi Unstandardized Residual Spearman's rho Job Insecurity Correlation Coefficient 1,000 -0,078 0,079 Sig. (2-tailed) 0,394 0,392 N 120 120 120 Komitmen Organisasi Correlation Coefficient -0,078 1,000 0,043 Sig. (2-tailed) 0,394 0,639 N 120 120 120 Unstandardized Residual Correlation Coefficient 0,079 0,043 1,000 Sig. (2-tailed) 0,392 0,639 N 120 120 120
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

## Sumber : Perhitungan SPSS 25 (2021)
Melihat dari tabel diatas, bahwa korelasi antara u nstandardized residual dengan variable job insecurity memiliki nilai signifikansi yaitu 0,392 sedangkan korelasi untuk unstandardized residual dengan  variabel  komitmen  organisasi  nilai  signifikansinya  sebesar  0,639.  Maka kesimpulan yang didapatkan adalah model regresi dalam penelitian ini tidak ditemukan adanya masalah heterokedastisitas atau tidak adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi, hal ini karena nilai signifikansi korelasi > 0.05.

## Uji Analisis

## Pengujian Secara Parsial (Uji t)
Dalam melihat persamaan regresi  dari job  insecurity, komitmen organisasi  dan turnover intention dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 8
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 14,972 3,227 4,639 0,000 Job Insecurity 0,677 0,110 0,478 6,133 0,000 Komitmen Organisasi -0,376 0,131 -0,223 -2,865 0,005
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Perhitungan SPSS 25 (2021)
Adapun rumusan hipotesis dan kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

## Rumusan Hipotesis 1 (H1)
Ho  : Job  Insecurity tidak  berpengaruh  terhadap Turnover  Intention karyawan  di  industri manufaktur (Automotive Dan Metal Part) yang ada di Jl. Jababeka 17, Kawasan Jababeka 1 Cikarang, Bekasi.
Ha   : Job  Insecurity berpengaruh  terhadap Turnover  Intention karyawan  di  industri manufaktur (Automotive Dan Metal Part) yang ada di Jl. Jababeka 17, Kawasan Jababeka 1 Cikarang, Bekasi.
Menurut Ghozali, (2016) kriteria pengujian yang digunakan yaitu dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel sebagai berikut: Ho dapat diterima, jika jika t hitung < t tabel atau nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Ho ditolak, jika t hitung > t tabel atau nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat untuk variable job insecurity mempunyai nilai t hitung sebesar 6,133. Lalu untuk nilai  yang didapat dilakukan perbandingan dengan nilai t tabel . t tabel didapat dengan cara sebagai berikut :
α = 5% / 2 = 2,5% (uji 2 sisi)
df = n-k-1
df = 120-2-1 = 117
“df”  merupakan  derajat  kebebasan  kemudian,  “n”  merupakan  jumlah  sampel  dan  “k” merupakan jumlahh varibel bebas. Berdasarkan hasil dari perhitungan derajat kebebasan maka t tabel didapatkan sebesar 1.981. Maka dari hasil perhitungan t hitung dan t tabel yang didapat t hitung > t tabel , serta nilai signifikansi untuk variable job insecurity sebesar 0,000, dengan demikian nilai signifikansi yang didapat 0,000 < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, yang artinya bahwa job insecurity dan turnover intention memiliki pengaruh yang posititif dan signfikan.

## Rumusan Hipotesis 2 (H2)
Ho  :  Komitmen  Organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap Turnover  Intention karyawan  di industri manufaktur (Automotive Dan Metal Part) yang ada di Jl. Jababeka 17, Kawasan Jababeka 1 Cikarang, Bekasi.
Ha  :  Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Turnover Intention karyawan di  industri manufaktur (Automotive Dan Metal  Part) yang  ada  di  Jl.  Jababeka  17,  Kawasan Jababeka 1 Cikarang, Bekasi.
Menurut Ghozali, (2016) kriteria pengujian yang digunakan yaitu dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel sebagai berikut: Ho dapat diterima, jika jika -t hitung > -t tabel atau nilai signifikansi lebih besar dari 0,05.   Ho ditolak, jika - t hitung < -t tabel atau nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
Tabel  diatas  juga  menunjukkan  nilai -t hitung untuk  variabel  komitmen  organisasi  yaitu sebesar  -2,865  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,005 . Dimana  berdasarkan  hasil  yang  didapat maka  nilai  - t hitung <  -t tabel dan  nilai  signifikansi  0,005  <  0,05.  Kesimpulan  yang  didapatkan adalah Ho ditolak dan Ha diterima, dengan demikian bahwa komitmen organisasi dan turnover intention terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan.

## Uji Regresi Linear Berganda
Melihat pada tabel di bagian sebelumnya, maka didapatkan hasil persamaaan regresi linear berganda untuk hipotesisis ketiga yakni sebagai berikut:
Y = 14,972 + 0,677(X1) + (-0,376)(X2)
In the equation model above, the constant obtained is 14.972, which means that the number shows  that  if  the  independent  variable  in  this  case  Job  Insecurity  and  Organizational Commitment is constant or X = 0, then turnover intention has a value of 14.972. The regression coefficient obtained in  the Job  Insecurity variable (X1) is  0.677.  This  illustrates that, if Job Insecurity is increased by one unit assuming the value of other variables is constant, then the turnover intention (Y) variable will increase by 0.677 and the Job Insecurity variable will have a  positive  effect  on  turnover  intention.  The  regression  coefficient  is  that  the  Organizational Commitment variable (X2) is (-0.376) and thus, if the Organizational Commitment variable increases by one unit assuming the value of other variables is constant, then turnover intention (Y) will increase by (-0.376) and Organizational commitment has a negative effect on turnover intention.

## Uji F
Selanjutnya  ada  uji  F  pada  peneliitian  ini  yang  kegunaannya  adalah  untuk  mengetahui apakah  model  regresi job  insecurity dan  komitmen  organisasi  dapat  memprediksi turnover intention . Berikut ini merupakan rumusan hipotesis dan kriteria pengambilan keputusan dalam uji f:

## Rumusan Hipotesis 3 (H3)
Ho  : Job  Insecurity dan  Komitmen  Organisasi  tidak  dapat  memprediksi Turnover  Intention karyawan di industri manufaktur (Automotive Dan Metal Part) yang ada di Jl. Jababeka 17, Kawasan Jababeka 1 Cikarang, Bekasi.
Ha : Job  Insecurity dan  Komitmen  Organisasi  dapat  memprediksi Turnover  Intention karyawan di industri manufaktur (Automotive Dan Metal Part) yang ada di Jl. Jababeka 17, Kawasan Jababeka 1 Cikarang, Bekasi.
Menurut Ghozali, (2018) dasar dalam pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: Ho dapat diterima, jika F hitung < F tabel atau nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Maka Ha tidak diterima. Ho ditolak, jika F hitung > F tabel atau nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Maka Ha diterima . Berikut ini merupakan hasil dari uji f:
Tabel 9
Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 300,408 2 150,204 24,177 ,000 b Residual 726,892 117 6,213 Total 1027,300 119 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber : Perhitungan SPSS 25 (2021)
Pada  tabel  diatas,  F hitung yang  diperoleh  sebesar  24,177.  Nilai  F hitung yang  diperoleh dibandingkan  dengan  nilai  F tabel ,  nilai  F tabel dicari  dengan  menggunakan  tingkat  keyakinan sebesar 95% dan nilai df1 dan df2.
df1 (jumlah variabel -1) atau 3-1 = 2 df2 (n - k -1) atau 120-2-1 = 117
Berdasarkan hasil dari perhitungan derajat kebebasan maka F tabel didapatkan sebesar 3,07. Maka perbandingan untuk F hitung dengan F tabel adalah 24,177 dengan 3,07 yang artinya bahwa nilai F hitung > F tabel . Sementara untuk nilai signifikansi yang diperoleh sebesar 0,000, dan dengan demikian nilai signifikansi yang diperoleh 0,000 < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa dari uji f ini,  pada  model  penelitian job  insecurity dan  komitmen  organisasi  dapat  memprediksikan variabel turnover intention karyawan di industri manufaktur (Automotive Dan Metal Part) .
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 10

## Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,541 a 0,292 0,280 2,493 a. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber : Perhitungan SPSS 25 (2021)
Merujuk  pada  tabel  diatas,  dapat  diperoleh  angka  R2  (R  Square)  sebesar  0,292  atau (29,2%).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  yang  kuat  yang  dipengaruhi  oleh variable job  insecurity dan  komitmen  organisasi  terhadap turnover  intention ,  dikarenakan hanya terdapat sebesar 29,2%. Sedangkan sisanya sebesar 70,8% dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Setelah menganalisis data penelitian mengenai “ job insecurity, dan komitmen organisasi terhadap turnover  intention :  Studi  pada  karyawan  di  industri  manufaktur (Automotive Dan Metal  Part) yang  ada  di  Jl.  Jababeka  17,  Kawasan  Jababeka  1  Cikarang,  Bekasi.”,  maka kesimpulan yang didapat adalah sebagai berikut:
1. Deskripsi  dari job  insecurity, dan  komitmen  organisasi  terhadap turnover  intention adalah  sebagai  berikut:  a). Job  insecurity pada  karyawan  di  industri  manufaktur (Automotive Dan Metal  Part) Cikarang,  Bekasi,  tergolong  tinggi  dimana  itu  berarti masih adanya karyawan yang merasakan ketidakamanan dalam bekerja, sehingga jika ini  terus  berlanjut  maka  karyawan  tidak  akan  bisa  maksimal  dalam  menjalankan pekerjaannya. Dalam hal ini perusahaan harus dapat menurunkan tingkat Job Insecurity pada karyawannya apabila tidak ingin merasakan kerugian yang besar pada perusahaan.
b). Komitmen organisasi pada karyawan di industri manufaktur (Automotive Dan Metal Part) Cikarang,  Bekasi,  tergolong  rendah  Berdasarkan  hal  tersebut,  komitmen organisasi pada perusahaan di industri ini perlu untuk di tingkatkan agar para karyawan dapat bekerja secara maksimal. Karena jika melihat dari penjelasan diatas maka masih banyak karyawan yang tidak memiliki rasa bangga serta loyalitas terhadap perusahan tempat  mereka  bekerja,  sehingga  nanti  bisa  menimbulkan  kerugian  bagi  perusahaan apabila karyawan memilih untuk pergi dari perusahaan.
2. Turnover intention pada karyawan di industri manufaktur (Automotive Dan Metal Part) Cikarang, Bekasi, tergolong tinggi pada karyawan di perusahaan tersebut. Hal seperti ini  dapat  merugikan  perusahaan  apabila  tetap  berlanjut,  maka  dari  itu  perlu  adanya perhatian  lebih  dari  perusahaan,  agar  dapat  mengurangi  keinginan  untuk  keluar  dari perusahaan  yang  dirasakan  karyawan.  Untuk  menurunkan  tingkat turnover  intention perusahaan  harus  lebih  memperhatikan  karyawan  agar  karyawan  merasa  nyaman dengan pekerjaanya dan juga bangga terhadap perusahaannya.
3. Job  insecurity berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention pada  karyawan  di industri manufaktur (Automotive Dan Metal Part) yang ada di Jl. Jababeka 17, Kawasan Jababeka 1 Cikarang, Bekasi. Dimana pengaruh ini bersifat positif, yang artinya ketika job  insecurity pada karyawan itu meningkat  maka turnover intention karyawan akan mengalami peningkatan.
4. Komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap turnover  intention pada karyawan di industri manufaktur (Automotive Dan Metal Part) yang ada di Jl. Jababeka 17, Kawasan Jababeka 1 Cikarang, Bekasi. Dimana pengaruh ini bersifat negatif, yang artinya  ketika  komitmen  organisasi pada  karyawaan  itu  menurun  maka turnover intention karyawan akan mengalami peningkatan.
5. Pada model penelitian ini job insecurity dan komitmen organisasi dapat memprediksi turnover intention pada karyawan di industri manufaktur (Automotive Dan Metal Part) yang ada di Jl. Jababeka 17, Kawasan Jababeka 1 Cikarang, Bekasi.

## Saran
a. Ketidakamanan kerja yang tinggi terjadi ketika karyawan merasa masa depan pekerjaanya terancam. Dalam hal ini perusahaan harus dapat meyakinkan karyawan bahwa karyawan mendapat  jaminan  akan  masa  depan  pekerjaanya,  dengan  begitu  karyawan  akan  merasa aman dan tidak akan meningkatnya turnover intention .
b. Komitmen  organisasi  yang  rendah  merupakan  salah  satu  faktor  terjadinya  niat  untuk berpindah pada karyawan. Komitmen organisasi  yang rendah disebabkan  karena adanya karyawan  yang merasa dirinya bukan bagian dari perusahaan. Hal ini dapat diatasi dengan memberikan  perhatian  kepada  karyawan  tersebut  agar  karyawan  dapat  merasa  bahwa dirinya adalah bagian dari perusahaan dan akan membuat karyawan tersebut menjadi loyal terhadap perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, S., & Handaru, A. W. (2013). Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Pada Pt “ X ” Jakarta. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (Jrmsi) , 238–256.
Allen, N., & Mayer, J. (1990). The Measurement And Antecedents Of Affective, Continuance And Normative Commitment To The Organization.
Ardana  I  Komang,  Ni  Wayan  Mujiati  Dan  I  Wayan  Mudiartha  Utama.  2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Graha Ilmu. Yogyakarta.
Badan Pusat Statistika, Analisis Mobilitas Tenaga Kerja
Crow,  M.  M.,  Lee,  C.  B.,  &  Joo,  J.  J.  (2012).  Organizational  Justice  And  Organizational Commitment Among South Korean Police Officers: An Investigation Of Job Satisfaction As
A Mediator. Emeraldinsight , 35 (2), 402–423. Https://Doi.Org/10.1108/13639511211230156
Eddy M.Sutanto, & Carin Gunawan. (2013). Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan Turnover  Intentions. Mitra  Ekonomi  Dan  Manajemen  Bisnis , 4 (1),  76–88. Http://Repository.Petra.Ac.Id/Id/Eprint/16051
Elizur,  D.,  &  Borg,  I.  (1992).  Job  Insecurity:  Correlates,  Moderators  And  Measurement.
International Journal Of Manpower , 13 (2), 13–26.
Https://Doi.Org/10.1108/01437729210010210
Greenhalgh,  L.,  &  Rosenblatt,  Z.  (2010).  Evolution  Of  Research  On  Job  Insecurity. International Studies Of Management And Organization , 40 (1), 6–19. Https://Doi.Org/10.2753/Imo0020-8825400101
Griffin, Ricky W & Moorhead, G. Organizational Behavior. (11th Ed). Mahon: Southwestern.
Hendrayani,  D.  (2013).  Pengaruh  Komitmen  Dan  Job  Insecurity  Terhadap  Intensi  Turnover Pada Operator Garuda Call Center. Jurnal Mix , Iii (1), 109–120.
https://www.indonesia-investments.com/id/bisnis/industri-sektor/otomotif/item6047?
https://autonetmagz.com/fgd-giias-2018-bersama-membangun-sdm-industri-indonesia/70910/ https://id.quora.com/Pekerjaan-jenis-apa-saja-yang-memiliki-tingkat-turnover-karyawan- yang-tinggi
Januartha, A. A. G. A., & Adnyani, I. G. A. D. (2019). Pengaruh Job Insecurity Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Hotel Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas  Udayana  (  Unud  ),  Bali  ,  Indonesia  Turnover  Intention  Adalah  Kadar Intensitas Dari Keinginan Untuk Keluar Dari Perusahaan , . E-Jurnal Manajemen , 8 (2), 7548–7575.
Jumiyati,  Suprayitno,  &  Sutarno.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi, Dan  Job  Insecurity  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Pt  Iskandar  Indah  Printng Textile Di Surakarta. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan , 18 (3), 402–409.
Kang,  D.  Seok,  Gold,  J.,  &  Kim,  D.  (2012).  Responses  To  Job  Insecurity:  The  Impact  On Discretionary Extra-Role And Impression Management Behaviors And The Moderating Role  Of  Employability. Career  Development  International , 17 (4),  314–332. Https://Doi.Org/10.1108/13620431211255815
Kekesi,  &  Collins.  (2014).  Perceived  Job  Insecurity  And  Psychological  Distress:  The Moderating Role Of Work Values International. International Journal Of Management, Economics And Social Sciences (Ijmess) Suggested .
Kurniawan, D., Purwana, D., & Widiyastuti, U. (2016). Job Insecurity, Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention: Studi Pada Karyawan Pt “X” Di Jakarta. Jurnal Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis , 4 (1), 41.
Mobley, W. H. (1977). Intermediate Linkages In The Relationship Between Job Satisfaction And  Employee  Turnover. Journal  Of  Applied  Psychology , 62 (2),  237–240. Https://Doi.Org/10.1037/0021-9010.62.2.237
Nopiando, B. (2012). Hubungan Antara Job Insecurity Dengan Kesejahteraan Psikologis Pada Karyawan  Outsourcing. Journal  Of  Social  And  Industrial  Psychology , 1 (2),  1–6. Https://Journal.Unnes.Ac.Id/Sju/Index.Php/Sip/Article/View/2637
Puangyoykeaw,  K.,  &  Nishide,  Y.  (2015).  Organizational  Commitment  And  Turnover Intention In Low-Skilled Immigrant Workers In Thailand: An Empirical Assessment Of Need Satisfaction, Job Satisfaction And Overall Life Satisfaction Factors. International Journal
Of Business And Management , 10 (5), 98–112.
Https://Doi.Org/10.5539/Ijbm.V10n5p98
Robbins, S. P. Dan Judge, T.A. 2017. Perilaku Organisasi, Organizational Behavior. Edisi 12, Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Robbins, P. S., & Judge, A. T. (2015). Perilaku Organisasi. (16th Ed). Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, S.P. &  Judge, T.A. (2009). Perilaku Organisasi (Penerjemah Diana Angelica, Ria Cahyani, dan Abdul Rosyid). Jakarta: Salemba Empat. (Buku asli diterbitkan 2007).
Suciati, Andi Tri Haryono, M. M. M. (2015). Job Insecurity And Job Stress Effect Of Turnover Intention  On  Pt.  Berkat  Abadi  Surya  Cemerlang  Semarang  (Ho). Jurnal  Pandanaran Semarang , 1–12.
Sukwadi, R., Meliana, M., & Indonesia, D. (2014). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Dan  Turn  Over  Intention  Karyawan  Usaha  Kecil  Menengah. Jurnal  Rekayasa  Sistem Industri , 3 (1), 1–9. Https://Doi.Org/10.26593/Jrsi.V3i1.337.1-9
Takase,  M.  (2010).  A  Concept  Analysis  Of  Turnover  Intention:  Implications  For  Nursing Management. Collegian , 17 (1), 3–12. Https://Doi.Org/10.1016/J.Colegn.2009.05.001
Tumbelaka,  S.  S.  X.,  Habsji,  T.  Al,  &  Nimran,  U.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan Intention To Leave (Studi Pada Karyawan Pt.Bitung Mina Utama). Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 3 (1), 94–108.
Waspodo, A. A., Handayani,  N. C., & Paramita, W. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Karyawan  Pt.  Unitex  Di  Bogor. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (Jrmsi) , 4 (1), 97–115.
Wicaksono,  W.  (2017).  Pengaruh  Job  Insecurity,  Job  Stress  Dan  Work-Family  Conflict Terhadap Turnover Intention Cv. Batik Indah Rara Djonggrang. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta , 1–33.
Wiguna, R. I. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja , Komitmen Organisasi , Dan Job Insecurity Terhadap Turnover Intention R . Indra Wiguna Supriyatin Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia ( Stiesia ). Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen .