Berdirinya perguruan tinggi menjadi sebuah  lembaga  yang  bertugas  untuk menyebarluaskan pengetahuan dan wawasan  kepada  generasi  muda.  Lembaga ini berperan aktif dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, kecerdasan  anak  bangsa  akan  menjadi  titik tolak  kecerasan  bangsa  itu  sendiri.  Melalui lembaga  pendidikan  tinggi,  berbagai  upaya dilakukan  dalam  tujuan  yang  dimaksud. Terdapat  banyak  unsur  yang  terlibat  dalam sebuah  lembaga  pendidikan  tinggi  salah satunya adalah dosen.
Dosen  merupakan  tenaga  pendidik profesional yang untuk mendapatkan kedudukan tersebut mereka harus memenuhi persyaratan seperti berpendidikan  minimal  magister  dan  linier dan  juga  mampu  melaksanakan  kegiatan dengan  bentuk  kewajibannya  antara  lain: melaksanakan pengajaran dan juga melakasnakan  pendidikan,  kemudian  juga
melaksanakan  penelitian  sesuai  dengan bidang  keilmuan  dan  juga  melaksanakan pengabdian  sesuai  dengan  bidang  ilmu. (UU RI, No 14 Tahun 2005).
Dosen  sebagai  tenaga  pendidik memiliki tugas melaksanakan Tri Dharma perguruan  tinggi.  Dharma  pertama  adalah melaksanaan  pendidikan  dan  pengajaran, pendidikan  dan  pengajaran  tidak  saja wujud  kinerja  dosen  hanya  mengajar sahaja,  namun  mempersiapan  bahan  ajar dan  juga  melakukan  evaluasi  terhadap peserta  didik  menjadi  pekerjaan  rutin namun  tidak  tampak.  Kemudian  Dharma yang  kedua  adalah  melakukan  penelitian, dimana dosen melakukan penelitian dalam rangka  pengembangan  ilmu  pengetahuan karena dijelaskan bahwa dosen professional  adalah  dosen  yang  bisa belajar  mandiri.  Hal  ini  dilakukan  dalam rangka  mewujudkan  sebuah  kebaruan akan  ilmu  dan  teknologi.  Dharma  yang

## Sebab dan Akibat Kepuasan Kerja Dosen Swasta di Kota Pekanbaru

## NOVITA
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau Jln. HR Subrantas KM 12 Panam (0761) 63237 E-mail : novita@lecturer.stieriau.akbar.ac.id
Abstract :  Lecturers  as  educators  tasked  with  implementing  the  Tri  Dharma  of  Higher Education  are  always  faced  with  performance  problems.  The  impact  of  the  certification  of professional  lecturers  to  lecturers  in  universities  requires  performance  every  semester  from lecturers.  This  has  become  a  rule  of  government  policy  to  improve  the  professionalism  of lecturers in their work. But there are many performance problems that seem to only complete tasks and responsibilities. Quantitatively, performance  is carried out, but  in quality  it  is still not  as  expected.  Other  problems  such  as  working  satisfaction  of  lecturers  in  expressing themselves as educators are still  not optimal, coupled with the obligation problem  is present with  a  presence  attendance  system  of  lecturers  who  are  used  up  to  come  to  campus,  while research  and  service  assignments  are  not  done  on  campus.  Then  also  the  problem  of  the reward system applied and also the reward system given. This  is sad when seen  in  a special high  school  private  college.  Through  the  use  of  the  field  survey  method  using  an  online questionnaire  distributed  to  40  private  lecturers  at  the  level  of  high  school  economics  in Pekanbaru  with  purposive  sampling  technique  and  data  were  analyzed  using  SEM  through WarpPLS  software.  The  results  showed  that  lecturer  job  satisfaction  was  proven  to  be influenced by the reward system applied on campus, but was not influenced by the presence attendance system and the reward system. Then lecturer job satisfaction has an impact on the performance  of  private  lecturers  carrying  out  teaching,  research  and  also  carrying  out community service.
Keywords : Job Satisfaction, Private Lecturer
ketiga  adalah  berkaitan  dengan  pengabdian kepada  masyarkaat,  ini  dikaitkan  dengan peran  dosen  pada  masyarakat.  Ilmu  yang dimiliki dan dikembangkan melalui penelitian diabdikan dimasyarakat sehingga tidak hanya warga kampus yang mendapatkan  perubahan  wawasan,  namun juga  masyarakat  itu  serta  menikmati perkembangan  ilmu  dan  teknologi  yang dimiliki dosen.
Permasalahan  saat  ini  sebagaimana bila  dilihat  pada  perguruan  tinggi  swasta, dimana  dengan  sistem  penghasilan  yang diterapkan pada dosen yang sangat bervariatif  dimana  dosen  diminta  untuk kerja iklas  dan  kerja  cerdas  sedangkan  gaji yang diterima sangat miris dan sangat besar tuntutan  waktu  yang  diberikan  kepada dosen,  membuat  dosen  kurang  kreatif dalam bekerja dan seakan dosen mengalami tekanan dalam bekerja. Kerja harus dipertanggungjawabkan  dan  laporannya ditunggu.  Pada  sisi  lain  dosen  memiliki tanggungan membiayai keluarga dan kondisi  ini  tidak  sebanding  dari  hasil  yang diperoleh  melalui  bekerja  sebagai  dosen dan  mengakibatkan  kerja  dosen  asal  siap. Kepuasan  dosen  menjadi  semakin  kurang mengaktualisasikan diri dalam kehidupannya.
Persoalan lainnya berkenaan dengan masalah  kinerja  dosen  ini  yakni  dengan sistem  penghargaan  dan  juga  sistem presensi  dan  juga  sistem  pengupahan  yang dikaitkan  dengan  persoalan  kepuasan  dan juga persoalan kinerja dosen. Penelitian ini mencoba melihat pengaruh yang ditimbulkan  dengan  sistem  penggajian  dan juga  sistem  presensi  kehadiran  akibat  dari persepsi  terhadap  12  jam  perminggu diwajibkan kepada dosen bersetifikat professional  dan  juga  sistem  penghargaan yang  diberikan  kepada  dosen.  Hal  ini dikaitkan  dengan  kepuasan  kerja  yang dosen  rasakan  dan  juga  akibatnya  kepada kinerjanya.
Penelitian  dilakukan  pada  dosen swasta di Kota Pekanbaru karena Pekanbaru  sebagai  salah  satu  barometer dalam perkembangan pendidikan di
Propinsi  Riau.  Hal  ini  akan  menjadikan Pekanbaru  contoh  lain  dan  juga  dapat menggambarkan kondisi yang sama dibandingkan  dengan  daerah  lainnya  dan karena juga Pekanbaru tempat berkumpulnya perguruan tinggi swasta.
Oleh  karena  itu,  maka  penulis tertarik  melakukan  penelitian  dengan  ingin membuktikan  apakah  sistem  penggajian, sistem  presensi  kehadiran  dan  sistem penghargaan berpengaruh terhadap kepuasan  kerja  dan  apakah  kepuasan  kerja berdampak  kepada  kinerja  dosen  swasta  di Kota Pekanbaru.
Berdasarkan  banyak  literatur  yang membahasa  berkenaan  dengan  kinerja  dan kepuasan  kerja  menurut  Rosita,  S.  (2014) terdapat  banyak  persoalan  yang  dihadapi dosen  dalam  melaksanakan  pekerjaannya khususnya  tri  dharma.  Permasalahaan  yang umum  dianyartanya  adalah  stres  dalam bekerja,  tekanan  menghadapi  mahasiswa dan  juga  tekanan  dari  pekerjaan  yang menjadi  tanggungjawabnya.  Juga  masalah hubungan  interpersonal  dan  juga  masalah peran  ganda  khusus  bagi  dosen  perempuan yang satu sisi melaksanakan tri dharma dan sisi lain sebagai ibu rumah tangga.
Kemudian juga menurut Karniawati, N.  (2013)  peran  perempuan  sebagai  dosen memberikan  peran  ganda  dan  ternyata dosen  perempuan  lebih  efektif  dalam melaksanakan  pekerjaan  pendidik  bila dibandingkan dengan dosen laki-laki.
Dari pendapat tersebut dapat diketahui  bahwa  pekerjaan  sebagai  dosen tidak  hanya  dilakukan  oleh  laki-laki, perempuan  juga  memberikan  andil  yang cukup besar dan terkesan lebih efektif.
Selain  itu  juga  terdapat  beberapa dimensi  yang  digunakan  dalam  mengukur kinerja dosen antara lai: hasil kerja, kualitas kerja,  kehadiran  kerja  dan  juga  kerjasama sana  yang  dibangun  (Tewal,  B.,  &  Tewal, F. B, 2014).
Dari  beberapa  pendapat  di  atas, maka  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja  dosen adalah hasil kerja yang dilakukannya dalam melaksanakan  fungsi  pengajaran  dan  juga fungsi  penelitian  serta  fungsi  pengabdian
40
pada masyarkat
dengan indikator
pengukurannya dilihat dari: 1) kelas mengajar;  2)  penelitian  yang  dihasilkan;  3) pengabdian  yang  dilakukan  dan  4)  sertifikat yang dihasilkan.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  dosen,  diantaranya  adalan  faktor kepuasan  kerja.  Sebagaimana  dijelaskan dari beberapa  pendapat  seper  menurut  hasil penelitian  Engko,  C.  (2008)  bahwa  adanya kaitan  yang  erat  variabel  kepuasan  kerja dengan  kinerja  karyawan  dalam  bekerja. Selanjutnya  menurut  Sudiro,  A.  (2009)  juga demikian  khusus  tenaga  pendidik  (dosen), kepuasan  kerja  berdampak  terhadap  kinerja mereka.  Juga  disampaikan  oleh  Awaluddin, M.  (2016)  adanya  kaitan  yang  kuat  antara kepuasan kerja dan juga kinerja dosen.
Dari  variabel  kepuasan  kerja  dosen dalam  bekerja,  dapat  juga  diketahui  bahwa terdapat    banyak  faktor  yang  mempengaruhi kepuasan kerja dosen diantaranya men Ariati, J.  (2010)  yakni  adanya  faktor  penghargaan. Menurut  Hersusdadikawati,  E.  (2005)  yakni faktor  gaji  dan  juga  keinginan  untuk berpindah  kerja  dan  juga  variabel  komitmen organisasional. Juga disampaikan oleh Gandhi,  M.  A.  (2017)  yakni  penerapan absensi  Finger  Print  dapat  mendisiplinkan kerja serta pendapat Ilmiana, Z. (2016)  yakni faktor penerapan Sistem Absensi Manual dan Finger Print.
Dari  uraian  tersebut,  maka  dapat dibuat  hipotesis:  sistem  imbalan,  presensi dan  penghargaan  terhadap  kepuasan  kerja dosen  baik  secara  simultan  maupun  secara parsial pada dosen swasta di Kota Pekanbaru dan juga diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap  kinerja  dosen  swasta  Perempuan  di Kota Pekanbaru.

## METODE
Penelitian  dilaksanakan  di  Kota Pekanbaru dimana
ruang
lingkup pengumpulan data mencangkup pada seluruh dosen swasta perempuan di Kota Pekanbaru. Pada  penelitian  ini  yang  menjadi  objek/ peubah yang diamati, adalah dosen perempuan  yang  tersebar  di  40  perguruan
tinggi  swasta  di  Pekanbaru  sehingga  setiap perguruan tinggi diwakili 1 orang.
Data  primer  adalah  data  yang diperoleh  dari  pengamatan  dan  observasi secara angsung terhadap obyek yang diteliti melalui  kuesioner.  Dalam  hal  ini  pengurus dosen  perempuan  yang  diperoleh  melalui kuesioner. Sedangkan data sekunder adalah data  yang  diperoleh  dari  instansi-instansi atau  lembaga  yang  berkaitan  dengan penelitian  ini,  misalnya  studi  literature terdahulu, studi kepustakaan, jurnal literatur-literatur  yang  berkaitan  dengan permasalahan.
Analisa  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  deskriptif  kuantatif yaitu suatu metode dengan mengelompokan data kedalam suatu distribusi frekuensi dan kemudian  dianalisis  dan  dikaitkan  dengan teori yang ada setelah itu baru dibuat suatu kesimpulan. Uji validitas dan uji reliabilitas serta  uji  normalitas  dilakukan  dalam penelitian  ini  untuk  memastikan  data normal  dan  juga  layak  digunakan  dalam pengukuran statistic parametric.
Analisis  SEM  dengan  menggunakan software WarpPLS digunakan untuk membuktikan hipotesis baik secara simultan  maupun  secara  parsial  dari variabel yang diamati.

## HASIL
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data dengan  menggunakan  program  WarpPLS, dimulai dari uji instrument yakni mengunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas semua  variabel  valid  dan  reliable  dan  juga uji normalitas data sehingga dapat digunakan alat analisis SEM.  Dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Gambar 1 : Full Model SEM Hasil penelitian menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  dosen  terbukti dipengaruhi  oleh  sistem  imbalan  yang diterapkan di kampus, tetapi tidak
dipengaruhi  oleh  sistem  presensi  kehadiran dan  juga  sistem  penghargaan.  Kemudian kepuasan  kerja  dosen  berdampak  kepada kinerja  dosen  dalam  melaksanakan  Tri Dharma Perguruan Tinggi.
Apabila  diuraikan  dapat  diketahui  bahwa pengaruh  sistem  imbahan  signifikan  dengan nilai signifikansi sebesar 0.01 lebih kecil dari 0.05 dan beta sebesar 0.79 yang berpengaruh positif.  Kemudian  pegaruh  sistem  presensi tidak  signifikan  dengan  nilai  signifikansi sebesar  0.45  lebih  besar  dari  0,05  dan  nilain beta  0.01.  Juga  pengaruh  faktor  sistem penghargaan dengan nilai signifikansi sebesar  0.29  juga  lebih  besar  dari  0.05 dengan beta sebesar 0.05. ini juga menunjukkan  tidak  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Sedangkan pengaruh kepuasan  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar 0.01  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  0.05 menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja dosen perempuan.

## PEMBAHASAN
Kinerja  dosen  perempuan  di  Kota Pekanbaru  dalam  kategori  baik  dengan  skor 3.38. Ini menunjukkan bahwa dosen perempuan  di  Kota  Pekanbaru  sudah  cukup baik  dalam  melaksanakan  tugasnya  sebagai tenaga  pendidik.  Dari  tiga  indikator  dapat diketahui  indikator  tertinggi  berada  pada melaksanakan  pengabdian  dan  terendah adalah  adalah  pada  kualitas  penunjang. Dosen  perempuan  masih  kurang  aktif  dalam kegiatan-kegiatan  sekstra  seperti  seminar, menjadi  pejabat  dalam  sebuah  organisasi. Hal  ini  lebih  karena  dosen  perempuan memiliki  pekerjaan  utama  yakni  mengurus keluarga.
Kepuasan  kerja  dosen  perempuan dengan  skor  2.6  masuk  dalam  kategori kurang  baik.  Ini  menunjukkan  bahwa  dosen perempuan  dalam  bekerja  sebagai  dosen merasa kurang puas. Dari tiga indikator yang digunakan  untuk  mengukur  kepuasan  kerja dapat  dilihat  indikator  tertinggi  pada  puas dengan  rekan  sejawat  dan  paling  rendah adalah  pada  kurang  puas  dalam  menerima perlakuan dari lembaga kepadanya.
Sistem    imbalan  yang  diterapkan  di
kampus  menurut  dosen  perempuan,  yakni dengan  skor  2,23  masuk  dalam  kategori kurang baik. Ini menunjukkan bahwa dosen perempuan  menganggap  bahwa  imbalan yang  dibayarkan  kepada  dosen  perempuan tidak  sesuai  dengan  aturan  pemerintah. Walaupun mereka menyatakan sudah sesuai dengan apa yang diberikan dengan apa yang diterimanya.
Sistem  presensi  menurut  dosen perempuan  kurang  diterapkan  dengan  baik, hal  ini  dapat  dilihat  dari  skor  yang dihasilkan  menunjukkan  bahwa  2.53masuk dalam  kategori  kurang  baik.  Hal  ini disebabkan  adanya  anggapan  dari  dosen perempuan  bahwa  bekerja  sebagai  dosen bukan  seperti  bekerja  sebagai  karyawan pada  sebuah  perusahaan.  Karena  dosen merupakan jabatan professional jadi kehadiran bukan hal yang perlu di lakukan.
Sistem  penghargaan  yang  diberikan sudah  cukup  baik.  Dimana  dari  tiga indikator yang digunakan diketahui indikator  yang  paling  rendah  adalah  pada sistem  penghargaan  hibah.  Hal  ini  adanya anggapan  bahwa  melalui  program  hibah dikti,  hal  ini  menjadi  sebuah  prestasi  bagi dosen dengan diberikan penghargaan dalama bentuk ucapan selamat dari pimpinan  akan  menjadi  sebuah  bentuk apresiasi  dari  lembaga  atas  prestasi  yang diraih dosen.
Pengaruh sistem imbahan signifikan dengan nilai signifikansi sebesar 0.01 lebih kecil  dari  0.05  dan  beta  sebesar  0.79  yang berpengaruh  positif.  Kemudian  pegaruh sistem  presensi  tidak  signifikan  dengan nilai  signifikansi  sebesar  0.45  lebih  besar dari  0,05  dan  nilain  beta  0.01.  Juga pengaruh faktor sistem penghargaan dengan nilai  signifikansi  sebesar  0.29  juga  lebih besar dari 0.05 dengan beta sebesar 0.05. ini juga menunjukkan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian tersebut,  maka  dapat  diambil  kesimpulan sebagai berikut:
1. Kinerja  dosen  perempuan  di  Kota
42
Pekanbaru dalam kategori baik dengan  skor  3.38.  Ini  menunjukkan bahwa  dosen  perempuan  di  Kota Pekanbaru  sudah  cukup  baik  dalam melaksanakan tugasnya sebagai tenaga  pendidik.  Dari  tiga  indikator dapat  diketahui  indikator  tertinggi berada pada melaksanakan pengabdian  dan  terendah  adalah adalah  pada  kualitas  penunjang.
Dosen perempuan masih kurang aktif dalam kegiatan-kegiatan sekstra seperti  seminar,  menjadi  pejabat dalam sebuah organisasi. Hal ini lebih karena  dosen  perempuan  memiliki pekerjaan  utama  yakni  mengurus keluarga.
2. Kepuasan  kerja  dosen  perempuan dengan  skor  2.6  masuk  dalam kategori kurang baik. Ini menunjukkan bahwa dosen perempuan  dalam  bekerja  sebagai dosen  merasa  kurang  puas.  Dari  tiga indikator  yang  digunakan  untuk mengukur  kepuasan  kerja  dapat dilihat  indikator  tertinggi  pada  puas dengan  rekan  sejawat  dan  paling rendah  adalah  pada  kurang  puas dalam  menerima  perlakuan  dari lembaga kepadanya.
3. Sistem  imbalan  yang  diterapkan  di kampus  menurut  dosen  perempuan, yakni dengan skor 2,23 masuk dalam kategori kurang baik. Ini menunjukkan bahwa dosen perempuan menganggap bahwa imbalan  yang  dibayarkan  kepada dosen perempuan tidak sesuai dengan aturan pemerintah. Walaupun mereka menyatakan  sudah  sesuai  dengan  apa yang  diberikan  dengan  apa  yang diterimanya.
4. Sistem presensi menurut dosen perempuan kurang  diterapkan dengan baik,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  skor yang  dihasilkan  menunjukkan  bahwa 2.53  masuk  dalam  kategori  kurang baik.  Hal  ini  disebabkan  adanya anggapan  dari  dosen  perempuan bahwa  bekerja  sebagai  dosen  bukan
seperti  bekerja  sebagai  karyawan pada  sebuah  perusahaan.  Karena dosen merupakan jabatan
professional  jadi  kehadiran  bukan hal yang perlu di lakukan.
5. Sistem  penghargaan  yang  diberikan sudah  cukup  baik.  Dimana  dari  tiga indikator  yang  digunakan  diketahui indikator yang paling rendah adalah pada sistem penghargaan hibah. Hal ini  adanya  anggapan  bahwa  melalui program hibah dikti, hal ini menjadi sebuah  prestasi  bagi  dosen  dengan diberikan penghargaan dalama bentuk ucapan selamat dari pimpinan  akan  menjadi  sebuah bentuk  apresiasi  dari  lembaga  atas prestasi yang diraih dosen.
6. Pengaruh sistem imbahan signifikan dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0.01  lebih  kecil  dari  0.05  dan  beta sebesar  0.79  yang  berpengaruh positif.  Kemudian  pegaruh  sistem presensi  tidak  signifikan  dengan nilai  signifikansi  sebesar  0.45  lebih besar dari 0,05 dan nilain beta 0.01. Juga pengaruh faktor sistem penghargaan dengan nilai
signifikansi  sebesar  0.29  juga  lebih besar  dari  0.05  dengan  beta  sebesar 0.05.  ini  juga  menunjukkan  tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.
7. Pengaruh kepuasan terhadap kinerja pegawai  sebesar  0.01  lebih  kecil dibandingkan dengan 0.05
menunjukkan pengaruh yang signifikan  terhadap  kinerja  dosen perempuan.
Berdasarkan  kesimpulan  tersebut, maka dapat diberikan beberapa saran antara lain:
1. Tingkat  kegiatan  pengembangan wawasan dalam pelatihan dan seminar  baik  nasional  maupun internasional,  sehingga  wawasan yang  diperoleh  dapat  memberikan tambahan  pengetahuan  bagi  dosen perempuan  dan  berguna  dalam pengajarannya di kampus
2. Lembaga Kampus hendaknya
memberikan  perlakuan  yang  adil kepada  dosen  perempuan,  walaupun dosen perempuan tidak senantiasa ada di  kampus,  namun  mereka  adalah bagian  daripada  dosen  yang  ada  di kampus,  berikan  peran  yang    adil kepada mereka.
3. Berikan  imbahan  yang  sesuai  dengan aturan  pemerintah,  hal  ini  juga merupakan amanah pemerintah dalam memperlakukan tenaga kerjanya dalam bekerja. Minimal UMR.
4. Tidak perlu menerapkan presensi atau absensi  kehadiran  karena  dosen bukan  karyawan  tetapi    mereka adalah  tenaga  kerja  professional  dan mereka mampu mengatur
pekerjaannya masing-masing.
5. Berikan  penghargaan  kepada  dosen yang berprestasi,
karena ini
merupakan  salah  satu  motivasi  dari dosen  dalam  berkontribusi  pada lembaga.
6. Untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja dosen  diharapkan  lembaga  dapat menerapkan sistem imbalan yang adil kepada  dosen  dan  minimal  setara dengan UMR.
7. Diharapkan  kepada  lembaga  untuk dapat  meningkatkan  kinerja  dosen melalui usaha meningkatkan kepuasan dosen dalam bekerja.

## DAFTAR RUJUKAN
Andiyanto, W., & Darmastuti, I.
(2011). Pengaruh  Motivasi  Kerja
Dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Keluarga Berencana Dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten  Manggarai–Flores  Nusa Tenggara Timur (Doctoral dissertation, Universitas Diponegoro) Garniwa,  I.  (2007).  Pengaruh  stress  kerja terhadap  motivasi  serta  dampaknya terhadap  prestasi  kerja  dosen  tetap universitas widyatama.
Hakim, L. (2011). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Dosen  STIE
Totalwin  Semarang. Jurnal  Ilmu Manajemen dan Akuntansi
Terapan (JIMAT), 2(2).
Karniawati,  N.  (2013).  Kinerja  Dosen Perempuan: Studi Relasi Gender di Unikom. J. Ilmiah Ilmu Politik dan Komunikasi, 1(1), 11-12.
Mulyandini,  A.  D.  (2015).  Self  efficacy sebagai  mediasi  pengaruh  work family  conflict  dan  iklim  kerja terhadap kinerja karyawati perbankan  (studi  pada  dual  career couple  di  bank  bri  dan  bank  btn cabang jember).
Rosita,  S.  (2014).  Pengaruh  Konflik  Peran Ganda  dan  Stress  Kerja  terhadap Kinerja  Dosen  Wanita  di  Fakultas Ekonomi Universitas Jambi. Jurnal Manajemen Bisnis, 2(2).
Rusinta,  A.,  Harsono,  H.,  &  Maryati,  T.
(2013).  Pengaruh  Konflik  Peran Ganda  Terhadap  Kinerja  Pegawai Wanita dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Pemediasi di Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Kulon Progo. Jurnal  Bisnis  Teori  & Implementasi, 4(1), 1-30.
Tewal, B., & Tewal, F. B. (2014). Pengaruh
Konflik  Peran  Terhadap  Kinerja
Wanita  Karir  Pada  Universitas Sam  Ratulangi  Manado. Jurnal
Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 2(1). Engko, C. (2008). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja individual dengan self  esteem  dan  self  efficacy sebagai
variabel
intervening. Jurnal bisnis dan akuntansi, 10(1), 1-12.
Sudiro,  A.  (2009).  Pengaruh  komitmen keorganisasian  dan  kepuasan  kerja terhadap kinerja tenaga edukatif/dosen  (studi  di  universitas brawijaya  malang). Jurnal  aplikasi manajemen, 7(1), 86-92.
Awaluddin,  M.  (2016,  June).  Pengaruh Budaya  Organisasi,  Kepuasan  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Dosen  UIN  Alauddin  Makassar. In Assets (Vol.  6,  No.  1,  pp.  116- 125).
Hersusdadikawati,  E.  (2005).  Pengaruh kepuasan atas gaji terhadap keinginan  untuk  berpindah  kerja, dengan  komitmen  organisasional sebagai  variabel  intervening  (Studi Empiris  pada  Dosen  Akuntansi Perguruan  Tinggi  Swasta  Jawa Tengah). Jurnal  Studi  Manajemen dan  Organisasi  (JSMO), 2(Nomor 1), 85-110.
Ariati,  J.  (2010).  Subjective  well-being (kesejahteraan
subjektif) dan kepuasan  kerja  pada  staf  pengajar (dosen)  di  lingkungan  fakultas psikologi universitas diponegoro. Jurnal  Psikologi, 8(2), 117-123.
Ilmiana,  Z.  (2016). Analisis  Perbandingan
Penerapan  Sistem  Absensi  Manual dan  Finger  Print  Terhadap  Disiplin Pegawai  Negeri  Sipil  di  Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan  Kab.  Gowa (Doctoral dissertation, Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar).
Gandhi,  M.  A.  (2017). Penerapan  Absensi
Finger  Print  Dalam  Mendisiplinkan Kerja Pegawai Di Sekolah Menengah Kejurujan (Smk) Sekolah Menengah  Tekhnik  Industri  (Smti) Bandar Lampung (Doctoral dissertation, UIN Raden Intan
Lampung).