## BUDAYA ORGANISASI YANG MENDORONG INOVASI KERJA

## Riyadi Nugroho
Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya, Indonesia Email: riyadi@untag-sby.ac.id
ABSTRAK Kata kunci: Budaya  Organisasi, Budaya Kerja, Inovasi Kerja Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memahami  bagaimana  budaya organisasi  di  Indonesia  dapat  mendorong  inovasi  kerja.  Tujuan spesifiknya  adalah  untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor  budaya yang  mendukung  inovasi,  mengevaluasi  dampak  budaya  tersebut terhadap  kinerja  inovatif  karyawan,  dan  mengembangkan rekomendasi  untuk  menciptakan  budaya  organisasi  yang  inovatif. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  metode studi literatur (library research). Pendekatan kualitatif dipilih karena sesuai  untuk  mengungkapkan  pemahaman  mendalam  mengenai konsep budaya organisasi  yang mendorong inovasi  kerja.  Budaya organisasi  yang  mendukung  inovasi  terbukti  memiliki  dampak signifikan  terhadap  kemampuan  organisasi  untuk  beradaptasi dengan perubahan pasar dan mengembangkan produk serta layanan baru  yang  inovatif.  Hal  ini  diperkuat  oleh  temuan-temuan  dari berbagai  penelitian  terdahulu yang  menunjukkan  bahwa fleksibilitas,  adaptabilitas,  serta  dukungan  terhadap  kreativitas adalah komponen kunci dalam membangun budaya yang inovatif. Selain  itu,  kepemimpinan  yang  inklusif  dan  mendukung pengambilan  risiko  juga  merupakan  faktor  penting  yang memungkinkan  terciptanya  lingkungan  kerja  yang  memfasilitasi inovasi.  Dengan  demikian,  organisasi  yang  ingin  meningkatkan inovasi  kerja  harus  memperhatikan  dan  membangun  budaya organisasi yang mengintegrasikan elemen-elemen ini. ABSTRACT Keywords: Organizational Culture, Work Culture, Work Innovation This  research  aims  to  understand  how  organizational  culture  in Indonesia can encourage work innovation. The specific goal is to identify  the  cultural  factors  that  support  innovation,  evaluate  the impact of that culture on employees' innovative performance, and develop recommendations for creating an innovative organizational culture. This study uses a qualitative approach with a  library  research  method.  The  qualitative  approach  was  chosen because  it  is  appropriate  to  express  a  deep  understanding  of  the concept of organizational culture that encourages work innovation. An  organizational  culture  that  supports  innovation  is  proven  to have a significant  impact  on an organization's ability to  adapt  to market changes and develop innovative new products and services. This is reinforced by findings from previous studies that show that flexibility,  adaptability,  and  support  for  creativity  are  key components in building an innovative culture. In addition, inclusive
and supportive leadership is  also  an important  factor that allows for the creation of a work environment that facilitates innovation. Thus, organizations that want to improve work innovation must pay attention  to  and  build  an  organizational  culture  that  integrates these elements.

## PENDAHULUAN
Budaya organisasi adalah sekumpulan nilai, kepercayaan, norma, dan praktik yang dianut oleh  anggota  suatu  organisasi  dan  membentuk  cara  mereka  berpikir,  berperilaku,  dan  bekerja. Budaya ini tercermin dalam interaksi sehari-hari antara anggota organisasi, bagaimana keputusan dibuat, dan bagaimana tujuan organisasi dicapai. Budaya organisasi sering kali dianggap sebagai DNA dari suatu organisasi karena mencakup berbagai aspek yang mempengaruhi cara kerja dan hubungan internal di dalam organisasi. Elemen Utama Budaya Organisasi diantaranya meliputi: a) Nilai  dan  Kepercayaan:  Nilai  adalah  prinsip  atau  standar  yang  dianggap  penting  oleh organisasi  dan  menjadi  pedoman  bagi  anggotanya  dalam  berperilaku.  Kepercayaan mencerminkan  keyakinan  yang  dimiliki  oleh  anggota  organisasi  tentang  bagaimana  hal-hal seharusnya dilakukan dan apa yang dianggap benar atau salah (Schein, 2010).
b) Norma:  Norma  adalah  aturan  tidak  tertulis  yang  memandu  perilaku  anggota  organisasi.  Ini mencakup ekspektasi  mengenai  bagaimana seseorang harus bertindak dalam  situasi  tertentu dan bagaimana berinteraksi dengan orang lain (Deal & Kennedy, 2000).
c) Simbol  dan  Ritual:  Simbol  adalah  representasi  fisik  dari  nilai  dan  kepercayaan  organisasi, seperti logo, slogan, atau tata ruang kantor. Ritual adalah aktivitas atau praktik yang dilakukan secara  rutin  dan  mencerminkan  budaya  organisasi,  seperti  rapat  mingguan,  perayaan pencapaian, atau cara memberikan penghargaan (Hofstede, 1991).
d) Cerita dan Mitos: Cerita dan mitos adalah narasi tentang kejadian atau individu yang menjadi bagian  penting  dari  sejarah  organisasi  dan  mencerminkan  nilai-nilai  dan  keyakinan  yang dijunjung tinggi. Cerita ini dapat memperkuat budaya organisasi dengan memberikan contoh konkret tentang perilaku yang diharapkan (Denison, 1990).
Budaya  organisasi  memainkan  peran  penting  dalam  membentuk  identitas  unik  sebuah organisasi yang membedakannya dari yang lain, mempengaruhi pandangan pihak eksternal seperti pelanggan, pemasok, dan investor (Cameron & Quinn, 2011). Identitas yang kuat dan positif ini membantu  meningkatkan  keterikatan  karyawan,  membuat  mereka  lebih  termotivasi,  setia,  dan produktif, serta cenderung memberikan yang terbaik untuk tetap bertahan dalam organisasi (Deal & Kennedy, 2000). Selain itu, budaya yang mendukung keterbukaan, kolaborasi, dan pengambilan risiko  dapat  memfasilitasi  inovasi,  membuat  organisasi  lebih  adaptif  terhadap  perubahan  dan mampu  menciptakan  produk  atau  layanan  baru  yang  memenuhi  kebutuhan  pasar  (Martins  & Terblanche, 2003). Penelitian juga menunjukkan bahwa budaya organisasi yang kuat dan selaras dengan  strategi  perusahaan  dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi  secara  signifikan, meningkatkan  efisiensi,  produktivitas,  dan  kepuasan  pelanggan  (Denison,  1990).  Budaya  yang mendorong inovasi sering kali ditandai oleh fleksibilitas dan adaptabilitas, mendukung kreativitas, dan  kepemimpinan  yang  inklusif,  yang  semuanya  adalah  elemen  penting  dalam  menciptakan lingkungan  kerja  yang  inovatif  dan  produktif  (Tidd  &  Bessant,  2014;  Amabile,  1996;  Schein, 2010). Namun, mengembangkan dan memelihara budaya seperti ini tidaklah mudah. Tantangan yang sering dihadapi termasuk resistensi terhadap perubahan, di mana anggota organisasi merasa
nyaman dengan status quo dan enggan untuk mengubah cara kerja yang sudah ada (Kotter, 1996). Selain  itu,  dalam  organisasi  multinasional,  perbedaan  budaya  nasional  dapat  mempengaruhi interaksi dan adopsi nilai-nilai budaya organisasi (Hofstede, 1991), dan kompleksitas organisasi yang semakin besar membuat sulit untuk menyatukan anggota dalam satu budaya  yang kohesif (Schein,  2010).  Oleh  karena  itu,  penting  untuk  mengidentifikasi  dan  mengatasi  tantangan- tantangan ini guna menciptakan budaya organisasi yang mendukung inovasi dan kemajuan.
Budaya organisasi memainkan peran kunci dalam membentuk cara kerja dan keberhasilan suatu  organisasi.  Dengan  memahami  dan  mengelola  elemen-elemen  budaya  organisasi  secara efektif, organisasi dapat menciptakan lingkungan yang mendukung kinerja, keterikatan karyawan, dan  inovasi.  Untuk  mengatasi  tantangan  dalam  pengembangan  budaya  organisasi,  penting  bagi organisasi  untuk  secara  aktif  melibatkan  karyawan,  mengelola  perubahan  dengan  hati-hati,  dan menghargai perbedaan budaya.
Dalam  era  globalisasi  yang  dinamis,  inovasi  kerja  telah  menjadi  elemen  kunci  yang menentukan  keberhasilan  dan  keberlanjutan  organisasi.  Budaya  organisasi  yang  mendukung inovasi  adalah  faktor  penting  yang  dapat  mendorong  karyawan  untuk  berinovasi  dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan (Schein, 2010). Menurut penelitian yang dilakukan oleh Martins  dan  Terblanche  (2003),  budaya  organisasi  yang  mendorong  inovasi  ditandai  oleh fleksibilitas,  keterbukaan,  dan  dukungan  terhadap  pengambilan  risiko.  Di  Indonesia,  perhatian terhadap  inovasi  dalam  organisasi  semakin  meningkat  seiring  dengan  tuntutan  pasar  yang kompetitif dan perubahan teknologi  yang cepat (Suryani, 2019). Oleh karena itu, penting untuk mengeksplorasi  bagaimana  budaya  organisasi  dapat  mendukung  inovasi  kerja  dan mengidentifikasi faktor-faktor kunci yang mempengaruhi hubungan ini.
Meskipun  banyak  penelitian  telah  dilakukan  mengenai  budaya  organisasi  dan  inovasi, masih terdapat kesenjangan penelitian yang signifikan terkait dengan konteks budaya di Indonesia (Mustika & Riyanto, 2017). Penelitian yang ada cenderung berfokus pada konteks budaya barat, yang mungkin tidak sepenuhnya relevan dengan kondisi di Indonesia. Sebagai contoh, penelitian oleh Hofstede (1980) menunjukkan bahwa perbedaan budaya nasional dapat mempengaruhi cara organisasi  mengadopsi  dan  mendukung  inovasi.  Namun,  penelitian  yang  secara  khusus mengeksplorasi bagaimana budaya organisasi di Indonesia dapat mendorong inovasi kerja masih terbatas. Hal  ini menunjukkan perlunya penelitian  yang lebih mendalam  mengenai  aspek-aspek budaya  organisasi  yang  unik  di  Indonesia  dan  bagaimana  hal  tersebut  dapat  digunakan  untuk mendorong inovasi dalam organisasi.
Pentingnya  inovasi  dalam  menghadapi  persaingan  global  dan  perkembangan  teknologi yang  pesat  menuntut  organisasi  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  inovasi (Tidd  &  Bessant,  2014).  Di  Indonesia,  banyak  organisasi  menghadapi  tantangan  dalam mengintegrasikan  budaya  inovasi  karena  adanya  keterbatasan  dalam  pemahaman  dan implementasi budaya yang mendukung inovasi (Wahyudi & Permana, 2020). Menurut data dari Global Innovation Index (2021), Indonesia masih berada di peringkat yang relatif rendah dalam hal inovasi dibandingkan negara-negara tetangga di Asia Tenggara. Oleh karena itu, penelitian ini menjadi sangat penting untuk memahami bagaimana organisasi di Indonesia dapat menciptakan budaya yang mendukung inovasi dan meningkatkan daya saing di tingkat global.
Penelitian  oleh  Cameron  dan  Quinn  (2011)  mengidentifikasi  bahwa  budaya  organisasi yang  fleksibel  dan  terbuka  terhadap  perubahan  sangat  mendukung  inovasi.  Penelitian  ini  juga menekankan  pentingnya  kepemimpinan  yang  visioner  dan  dukungan  terhadap  pembelajaran
berkelanjutan.  Sementara  itu,  penelitian  oleh  Denison  (1990)  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi  yang  mendorong  keterlibatan  karyawan  dan  memberikan  otonomi  dalam  pekerjaan dapat  meningkatkan  kreativitas  dan  inovasi.  Di  Indonesia,  penelitian  oleh  Prasetya  dan Sukoharsono (2018) menemukan bahwa budaya kerja yang kolaboratif dan lingkungan kerja yang mendukung pengembangan ide-ide baru sangat berperan dalam mendorong inovasi di perusahaan teknologi. Penelitian lain oleh Wibowo dan Sunaryo (2020) menunjukkan bahwa kepemimpinan yang  mendukung  dan  budaya  organisasi  yang  menghargai  inovasi  sangat  penting  dalam menciptakan lingkungan kerja yang inovatif.
Penelitian  ini  menawarkan  kontribusi  baru  dengan  mengkaji  secara  mendalam  budaya organisasi  di  Indonesia  yang  dapat  mendorong  inovasi  kerja.  Penelitian  ini  akan  fokus  pada identifikasi faktor-faktor budaya yang spesifik dan relevan dalam konteks Indonesia, yang belum banyak  dibahas  dalam  penelitian  sebelumnya.  Penelitian  ini  juga  akan  mengembangkan  model konseptual  yang dapat  digunakan oleh organisasi di  Indonesia untuk  menciptakan budaya  yang mendukung inovasi, sehingga dapat memberikan wawasan baru yang lebih relevan dengan konteks budaya lokal.
Penelitian ini bertujuan untuk memahami bagaimana budaya organisasi di Indonesia dapat mendorong inovasi kerja. Tujuan spesifiknya adalah untuk mengidentifikasi faktor-faktor budaya yang  mendukung  inovasi,  mengevaluasi  dampak  budaya  tersebut  terhadap  kinerja  inovatif karyawan, dan mengembangkan rekomendasi untuk menciptakan budaya organisasi yang inovatif. Manfaat  dari  penelitian  ini  adalah  memberikan  panduan  bagi  organisasi  di  Indonesia  untuk membangun  budaya  yang  mendukung  inovasi,  yang  pada  gilirannya  dapat  meningkatkan  daya saing dan keberlanjutan organisasi dalam jangka panjang.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  metode  studi  literatur  (library research).  Pendekatan  kualitatif  dipilih  karena  sesuai  untuk  mengungkapkan  pemahaman mendalam  mengenai  konsep  budaya  organisasi  yang  mendorong  inovasi  kerja.  Studi  literatur bertujuan untuk menelaah dan menganalisis berbagai sumber pustaka yang relevan dengan topik penelitian  untuk  memperoleh  gambaran  komprehensif  dan  mendalam  (Creswell,  2014). Pendekatan  ini  membantu  dalam  memahami  pola,  teori,  dan  fenomena  yang  telah  diteliti sebelumnya mengenai budaya organisasi dan inovasi kerja.
Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berasal  dari  literatur  sekunder,  yang meliputi  artikel  jurnal,  buku,  laporan  penelitian,  dan  sumber  akademis  lainnya  yang  relevan dengan topik budaya organisasi dan inovasi kerja. Data sekunder ini diambil dari berbagai database akademis  seperti  Google  Scholar,  JSTOR,  ProQuest,  dan  ScienceDirect  untuk  memastikan keabsahan dan relevansi informasi yang digunakan (Babbie, 2013). Literatur yang dipilih adalah yang diterbitkan dalam lima tahun terakhir untuk menjaga relevansi dan keterkinian data.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara pengumpulan data sekunder melalui studi literatur. Peneliti mengidentifikasi dan mengumpulkan artikel-artikel dan sumber-sumber literatur yang relevan dari berbagai database akademis dan perpustakaan digital (Bowen,  2009).  Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  isi (content analysis). Analisis ini melibatkan proses identifikasi, kodifikasi, dan interpretasi pola atau tema dari data literatur yang telah dikumpulkan (Krippendorff, 2018).

## HASIL DAN PEMBAHASAN A. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Inovasi Kerja
Budaya  organisasi  yang  kuat  dan adaptif memiliki pengaruh signifikan terhadap inovasi kerja  karyawan.  Budaya  yang  mendukung  kreativitas  dan  risiko  dalam  proses  kerja  cenderung menghasilkan inovasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan budaya yang rigid dan konservatif (Cameron  &  Quinn,  2011).  Penelitian  menunjukkan  bahwa  ketika  budaya  organisasi mempromosikan  keterbukaan,  kolaborasi,  dan  kepercayaan,  karyawan  merasa  lebih  terdorong untuk berinovasi (Denison, Haaland, & Goelzer, 2014). Misalnya, penelitian oleh Barney (2019) menemukan bahwa perusahaan dengan budaya yang mendorong diskusi terbuka dan pengambilan risiko memiliki tingkat inovasi produk yang lebih tinggi.
Selain itu, budaya yang menekankan pada pembelajaran dan pengembangan berkelanjutan juga mendukung inovasi. Ketika organisasi menyediakan sumber daya dan peluang bagi karyawan untuk terus belajar dan berkembang, mereka lebih cenderung menciptakan solusi inovatif untuk masalah yang ada (Senge, 2012). Penelitian oleh Ahmed (2020) menegaskan bahwa budaya yang mendorong  pembelajaran  organisasi  dapat  meningkatkan  kreativitas  dan  inovasi  melalui pengetahuan  yang  lebih  luas  dan  mendalam.  Dengan  demikian,  budaya  organisasi  yang mendukung  pembelajaran  dan  kolaborasi  dapat  menjadi  fondasi  yang  kuat  untuk  mendorong inovasi kerja.
Budaya  organisasi  memainkan  peran  penting  dalam  memfasilitasi  atau  menghambat inovasi di tempat kerja. Budaya organisasi adalah sekumpulan nilai, keyakinan, dan norma yang mendefinisikan bagaimana anggota organisasi berinteraksi satu sama lain dan dengan lingkungan mereka (Schein, 2010). Dalam konteks inovasi, budaya organisasi yang positif dapat mendorong individu dan tim untuk mengeksplorasi ide-ide baru, mengambil risiko yang diperhitungkan, dan mengembangkan solusi kreatif untuk masalah yang ada (Martins & Terblanche, 2003). Penelitian sebelumnya  menunjukkan  hubungan  yang  kuat  antara  budaya  organisasi  dan  inovasi  kerja. Menurut Ahmed (1998), budaya yang mendukung inovasi dicirikan oleh fleksibilitas, keterbukaan terhadap perubahan, dan dorongan untuk pembelajaran berkelanjutan. Misalnya, penelitian oleh Martins dan Terblanche (2003) menemukan bahwa budaya yang mendorong eksperimentasi dan pembelajaran dari kegagalan memiliki korelasi positif dengan tingkat inovasi produk dan proses. Studi lain oleh Deshpande dan Farley (1999) menunjukkan bahwa perusahaan dengan budaya yang berorientasi pada pasar dan adaptif memiliki performa inovasi yang lebih baik.
Dalam konteks organisasi  yang lebih spesifik,  O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (1991) menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  dapat  memengaruhi  sikap  dan  perilaku  karyawan  yang berkontribusi  pada  penciptaan  ide-ide  inovatif.  Mereka  menemukan  bahwa  ketika  budaya organisasi  mendukung  kerjasama  dan  keterbukaan,  karyawan  merasa  lebih  bebas  untuk mengemukakan  ide-ide  baru  dan  berkolaborasi  dalam  mengembangkan  solusi  inovatif.  Teori tentang  budaya  organisasi  dan  inovasi  sering  kali  merujuk  pada  pendekatan  sistemik  di  mana budaya dilihat sebagai bagian dari sistem yang lebih luas yang mempengaruhi bagaimana inovasi terjadi. Teori pengembangan organisasi oleh Schein (2010) menunjukkan bahwa budaya adalah salah satu  elemen kunci  yang harus diubah  atau  diperkuat  untuk  menciptakan lingkungan  yang mendukung  inovasi.  Schein  berpendapat  bahwa  nilai-nilai  dan  asumsi  dasar  yang  mendukung eksperimentasi dan pembelajaran adalah kunci untuk mendorong inovasi di dalam organisasi.
Selain itu, teori tentang modal sosial oleh Nahapiet dan Ghoshal (1998) menyatakan bahwa budaya organisasi yang mendukung jaringan hubungan sosial yang kuat dapat meningkatkan aliran
informasi  dan  pengetahuan,  yang  pada  gilirannya  meningkatkan  kemampuan  organisasi  untuk berinovasi. Penelitian oleh Hansen (1999) mendukung pandangan ini dengan menunjukkan bahwa perusahaan  dengan  jaringan  sosial  yang  kuat  di  dalam  dan  di  luar  organisasi  lebih  cenderung berhasil dalam inovasi produk dan proses.

## Relevansi dan Implikasi Praktis
Dari perspektif praktis,  budaya organisasi  yang  mendukung inovasi  tidak hanya penting untuk  keberhasilan  jangka  panjang,  tetapi  juga  untuk  kelangsungan  hidup  organisasi  dalam lingkungan  bisnis  yang  kompetitif  dan  terus  berubah.  Misalnya,  penelitian  oleh  Cameron  dan Quinn  (2006)  menunjukkan  bahwa  perusahaan  yang  mampu  menciptakan  budaya  yang mendukung  inovasi  cenderung  lebih  adaptif  terhadap  perubahan  eksternal  dan  lebih  mampu merespons  kebutuhan  pasar  dengan  cepat.  Dalam  penelitian  terkini,  Barney  dan  Wright  (2019) menyatakan bahwa budaya inovatif adalah salah satu keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi organisasi. Mereka menemukan bahwa perusahaan yang secara konsisten mendukung inovasi melalui  budaya  yang  mendukung  keterbukaan,  kolaborasi,  dan  pembelajaran  terus-menerus memiliki kemampuan yang lebih besar untuk menciptakan nilai jangka panjang melalui produk dan layanan inovatif.
Secara keseluruhan, budaya organisasi memainkan peran krusial dalam mendorong inovasi kerja. Budaya yang fleksibel, mendukung pembelajaran, dan menghargai keragaman ide mampu menciptakan lingkungan yang kondusif untuk inovasi. Organisasi yang berhasil membangun dan memelihara  budaya  semacam  ini  cenderung  lebih  inovatif  dan  adaptif  terhadap  perubahan, memberikan  mereka  keunggulan  kompetitif  yang  signifikan  di  pasar.  Pendekatan  teoretis  dan temuan empiris yang konsisten mendukung pandangan bahwa budaya organisasi yang mendukung inovasi adalah elemen kunci bagi kesuksesan jangka panjang organisasi.

## B. Karakteristik Budaya Organisasi yang Mendorong Inovasi
Budaya  organisasi  yang  mendorong  inovasi  biasanya  memiliki  karakteristik  tertentu, seperti  keterbukaan  terhadap  perubahan,  fleksibilitas,  dan  penghargaan  terhadap  ide-ide  baru (Martins  &  Terblanche,  2003).  Penelitian  oleh  Deshpande  dan  Farley  (2015)  mengidentifikasi bahwa  budaya  yang  adaptif  dan  fleksibel  memungkinkan  organisasi  untuk  cepat  merespons perubahan  pasar  dan  teknologi,  yang  pada  gilirannya  meningkatkan  kemampuan  inovasi. Karyawan dalam budaya ini cenderung lebih berani mengambil risiko dan mencoba pendekatan baru dalam pekerjaan mereka.
Selain  itu,  budaya  yang  menghargai  keberagaman  ide  dan  pemikiran  juga  berkontribusi terhadap inovasi. Ketika organisasi menghargai dan memanfaatkan perbedaan pendapat dan latar belakang  karyawan,  mereka  dapat  menghasilkan  ide-ide  yang  lebih  kaya  dan  inovatif  (Egan, 2005).  Penelitian  oleh  McLean  (2017)  menunjukkan  bahwa  organisasi  dengan  budaya  inklusif memiliki keunggulan inovatif karena mereka mampu menggabungkan berbagai perspektif untuk menciptakan solusi yang lebih komprehensif dan efektif.
Budaya organisasi  yang  mendukung inovasi adalah fondasi  bagi  keberhasilan inovasi  di dalam  organisasi.  Budaya  tersebut  mencakup  nilai,  keyakinan,  norma,  dan  praktik  yang mendorong individu dan kelompok untuk menghasilkan ide-ide baru dan solusi kreatif (Schein, 2010).  Berbagai  penelitian  telah  mengidentifikasi  karakteristik  spesifik  budaya  organisasi  yang dapat meningkatkan kapasitas inovatif organisasi. Artikel ini akan menjelaskan secara mendalam karakteristik  budaya  organisasi  yang  mendorong  inovasi,  mengaitkannya  dengan  penelitian terdahulu dan teori yang relevan.

## Karakteristik Budaya Organisasi Inovatif
a) Keterbukaan terhadap Perubahan dan Eksperimentasi
Salah  satu  karakteristik  kunci  dari  budaya  organisasi  yang  mendorong  inovasi  adalah keterbukaan  terhadap  perubahan  dan  eksperimen.  Menurut  penelitian  oleh  Ahmed  (1998), organisasi  yang  berhasil  dalam  inovasi  cenderung  memiliki  budaya  yang  fleksibel  dan  terbuka terhadap  ide-ide  baru.  Ini  memungkinkan  anggota  organisasi  untuk  mengeksplorasi  berbagai kemungkinan tanpa takut akan kegagalan. Penelitian Martins dan Terblanche (2003) mendukung temuan ini dengan menunjukkan bahwa budaya yang mendukung eksperimen dan pembelajaran dari kesalahan berkontribusi signifikan terhadap inovasi produk dan proses. Keterbukaan terhadap perubahan juga diungkapkan oleh teori perubahan organisasi dari Lewin (1951), yang menyatakan bahwa untuk berinovasi, organisasi harus melalui tiga tahap: unfreezing, changing, dan refreezing. Tahap 'unfreezing' melibatkan penciptaan lingkungan di mana perubahan dan ide-ide baru dapat diterima dan didorong.

## b) Kolaborasi dan Kerja Sama
Budaya organisasi yang mendorong kolaborasi dan kerja sama juga penting untuk inovasi. Penelitian  oleh  O'Reilly,  Chatman,  dan  Caldwell  (1991)  menunjukkan  bahwa  ketika  budaya organisasi  mendorong  kerjasama,  karyawan  lebih  cenderung  berbagi  pengetahuan  dan  bekerja sama dalam proyek inovatif. Budaya kolaboratif menciptakan lingkungan di mana ide-ide dapat berkembang melalui diskusi dan kerja tim. Teori modal sosial oleh Nahapiet dan Ghoshal (1998) mendukung pandangan ini, dengan menunjukkan bahwa jaringan hubungan sosial yang kuat dalam organisasi  meningkatkan  aliran  informasi  dan  pengetahuan,  yang  pada  akhirnya  meningkatkan kemampuan inovatif organisasi. Modal sosial yang kuat memungkinkan anggota organisasi untuk berkolaborasi secara lebih efektif dan mengembangkan solusi inovatif.
c) Keterlibatan dan Komitmen Karyawan
Keterlibatan  dan  komitmen  karyawan  merupakan  faktor  penting  dalam  menciptakan budaya inovasi. Penelitian oleh Cameron dan Quinn (2006) menunjukkan bahwa organisasi yang berhasil  menciptakan  budaya  inovatif  biasanya  memiliki  karyawan  yang  sangat  terlibat  dan berkomitmen  terhadap  tujuan  organisasi.  Karyawan  yang  merasa  dihargai  dan  terlibat  lebih mungkin  untuk  berkontribusi  ide-ide  inovatif.  Model  keterlibatan  karyawan  dari  Kahn  (1990) menunjukkan bahwa karyawan yang merasa aman, terhubung, dan bermakna dalam pekerjaannya lebih  mungkin  untuk  menunjukkan  perilaku  inovatif.  Keamanan  psikologis  memungkinkan karyawan untuk mengambil risiko  yang diperlukan untuk inovasi tanpa takut akan konsekuensi negatif.
d) Dukungan untuk Pembelajaran dan Pengembangan
Budaya  yang  mendukung  pembelajaran  dan  pengembangan  juga  penting  untuk  inovasi. Menurut penelitian oleh Nonaka dan Takeuchi (1995), organisasi yang mendorong pembelajaran berkelanjutan  dan  pengembangan  keterampilan  memiliki  kapasitas  yang  lebih  besar  untuk berinovasi.  Budaya  pembelajaran  menciptakan  lingkungan  di  mana  karyawan  didorong  untuk terus  mengembangkan  pengetahuan  dan  keterampilan  mereka,  yang  pada  gilirannya memungkinkan  mereka  untuk  menciptakan  solusi  inovatif.  Teori  organisasi  pembelajaran  oleh Senge  (1990)  menekankan  pentingnya  pembelajaran  berkelanjutan  dan  pengembangan  dalam menciptakan  organisasi  yang  inovatif.  Organisasi  yang  belajar  terus-menerus  dari  pengalaman
mereka  dan  menyesuaikan  diri  dengan  perubahan  lingkungan  lebih  mungkin  untuk  tetap kompetitif dan inovatif.
Penelitian  terdahulu  telah  banyak  menekankan  pentingnya  budaya  organisasi  yang mendukung  inovasi.  Misalnya,  studi  oleh  Deshpande  dan  Farley  (1999)  menemukan  bahwa perusahaan dengan budaya yang berorientasi pada pasar dan adaptif lebih mungkin untuk berhasil dalam  inovasi.  Penelitian  oleh  Martins  dan  Terblanche  (2003)  juga  menemukan  bahwa  budaya yang mendukung eksperimen dan pembelajaran dari kesalahan memiliki korelasi positif dengan inovasi  produk  dan  proses.  Selain  itu,  penelitian  oleh  Barney  dan  Wright  (2019)  menunjukkan bahwa  budaya  inovatif  adalah  salah  satu  keunggulan  kompetitif  yang  berkelanjutan  bagi organisasi.  Mereka  menemukan  bahwa  perusahaan  yang  secara  konsisten  mendukung  inovasi melalui  budaya  yang  mendukung  keterbukaan,  kolaborasi,  dan  pembelajaran  berkelanjutan memiliki kemampuan yang lebih besar untuk menciptakan nilai jangka panjang melalui produk dan layanan inovatif.
Karakteristik budaya organisasi yang mendorong inovasi mencakup keterbukaan terhadap perubahan,  kolaborasi,  keterlibatan  karyawan,  dan  dukungan  untuk  pembelajaran.  Budaya semacam ini tidak hanya penting untuk keberhasilan inovasi, tetapi juga untuk kelangsungan hidup dan  pertumbuhan  organisasi  di  lingkungan  bisnis  yang  terus  berubah.  Dengan  memahami  dan mengimplementasikan  karakteristik  ini,  organisasi  dapat  menciptakan  lingkungan  yang mendukung inovasi dan memberikan mereka keunggulan kompetitif yang signifikan di pasar.

## C. Hambatan dalam Menerapkan Budaya Inovatif
Meskipun budaya organisasi yang mendukung inovasi memiliki banyak keuntungan, ada beberapa hambatan yang sering muncul dalam penerapannya. Salah satu hambatan utama adalah resistensi terhadap perubahan. Banyak organisasi menghadapi tantangan dalam mengubah budaya mereka karena adanya resistensi dari karyawan dan manajemen yang terbiasa dengan cara kerja lama  (Kotter,  1996).  Penelitian  oleh  Burke  dan  Litwin  (2019)  menemukan  bahwa  perubahan budaya sering kali terhambat oleh kurangnya dukungan dari manajemen dan ketidakjelasan visi perubahan.
Hambatan lainnya adalah kurangnya sumber daya dan dukungan untuk inovasi. Meskipun banyak organisasi menyadari pentingnya inovasi, mereka sering kali gagal menyediakan sumber daya  yang  diperlukan  untuk  mendorongnya.  Penelitian  oleh  Lawson  dan  Samson  (2017) menunjukkan  bahwa  tanpa  dukungan  yang  memadai  dalam  bentuk  waktu,  dana,  dan  pelatihan, karyawan tidak akan memiliki alat yang mereka butuhkan untuk berinovasi. Hal ini menunjukkan pentingnya komitmen organisasi dalam menyediakan lingkungan yang kondusif untuk inovasi.

## D. Strategi Membangun Budaya Inovatif di Organisasi
Untuk  membangun  budaya  organisasi  yang  mendorong  inovasi,  organisasi  perlu mengembangkan  strategi  yang  terfokus  pada  penguatan  elemen-elemen  kunci  budaya  yang mendukung inovasi. Salah satu strategi yang efektif adalah dengan mengintegrasikan inovasi ke dalam  visi  dan  misi  organisasi  (Drucker,  1985).  Dengan  menjadikan  inovasi  sebagai  bagian integral  dari  tujuan  jangka  panjang  organisasi,  karyawan  akan  merasa  lebih  termotivasi  untuk terlibat dalam kegiatan inovatif.
Selain  itu,  penting  bagi  organisasi  untuk  menciptakan  lingkungan  yang  mendukung kolaborasi  dan  komunikasi  terbuka.  Penelitian  oleh  Edmondson  (2018)  menunjukkan  bahwa budaya yang mendorong kolaborasi dan saling percaya memungkinkan karyawan untuk berbagi ide dan bekerja sama dalam proyek-proyek inovatif. Organisasi juga harus menyediakan pelatihan
dan  pengembangan  untuk  membantu  karyawan  mengembangkan  keterampilan  yang  diperlukan untuk berinovasi (Garvin, 2000). Dengan demikian, strategi yang terfokus pada penguatan budaya inovatif  dapat  membantu  organisasi  dalam  menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  dan mempromosikan inovasi kerja.
Membangun  budaya  inovatif  dalam  sebuah  organisasi  adalah  tantangan  yang  kompleks namun  krusial  untuk  mencapai  keberhasilan  jangka  panjang.  Budaya  inovatif  mendorong karyawan  untuk  berpikir  kreatif,  mengambil  risiko,  dan  mengembangkan  solusi  baru  untuk masalah yang dihadapi organisasi. Berikut adalah beberapa strategi kunci untuk membangun dan memelihara budaya inovatif di organisasi.

## 1. Menciptakan Lingkungan yang Mendukung Kreativitas dan Inovasi
Menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  kreativitas  adalah  langkah  pertama  untuk mendorong inovasi. Lingkungan seperti ini memungkinkan karyawan untuk merasa aman dalam menyuarakan ide-ide baru tanpa takut akan kritik atau kegagalan.  Berikut beberapa pendekatan yang dapat dilakukan:
 Fleksibilitas  dan  Keterbukaan :  Organisasi  harus  mendorong  fleksibilitas  dalam pekerjaan dan keterbukaan terhadap ide-ide baru. Menurut Amabile dan Kramer (2011), lingkungan yang fleksibel memungkinkan karyawan untuk mengeksplorasi berbagai solusi dan pendekatan yang mungkin tidak terpikirkan sebelumnya.
 Ruang untuk Berpikir Kreatif : Menyediakan ruang fisik dan waktu untuk berpikir kreatif dapat membantu karyawan menghasilkan ide-ide inovatif. Organisasi seperti Google telah mengimplementasikan  pendekatan  ini  dengan  menyediakan  "20%  time",  di  mana karyawan dapat menghabiskan 20% waktu kerja mereka untuk proyek-proyek yang mereka minati secara pribadi (Friedman, 2016).
 Dukungan dari Pimpinan : Pemimpin harus mendukung inovasi dengan memberi contoh dan menunjukkan komitmen terhadap inovasi. Pemimpin yang mendorong karyawan untuk mencoba  hal-hal  baru  dan  belajar  dari  kegagalan  membantu  menciptakan  budaya  yang mendukung inovasi (Bass, 1990).

## 2. Mengembangkan Sistem Insentif dan Penghargaan untuk Inovasi
Sistem  insentif  dan  penghargaan  dapat  memainkan  peran  penting  dalam  mendorong inovasi. Karyawan yang merasa bahwa upaya inovatif mereka diakui dan dihargai lebih cenderung untuk terus berinovasi. Beberapa langkah yang dapat diambil adalah:
 Pengakuan dan Penghargaan : Memberikan penghargaan kepada karyawan atau tim yang berhasil mengembangkan ide-ide inovatif bisa memotivasi orang lain untuk melakukan hal yang  sama.  Penelitian  oleh  Eisenberger  dan  Aselage  (2009)  menunjukkan  bahwa pengakuan  publik  terhadap  ide-ide  inovatif  dapat  meningkatkan  motivasi  intrinsik karyawan untuk berinovasi.
 Sistem  Insentif :  Sistem  insentif  yang  adil  dan  transparan  dapat  mendorong  karyawan untuk  berkontribusi  pada  inovasi.  Misalnya,  bonus  atau  penghargaan  finansial  dapat diberikan kepada karyawan yang berkontribusi pada proyek inovatif yang berhasil (Prabhu, 2014).
 Pengembangan  Karir :  Menawarkan  peluang  pengembangan  karir  bagi  karyawan  yang berkontribusi pada inovasi juga dapat menjadi insentif yang kuat. Karyawan yang melihat bahwa inovasi dapat membuka jalan untuk promosi atau peluang karir lainnya akan lebih termotivasi untuk berinovasi (Herzberg, 2003).

## 3. Mendorong Kolaborasi dan Berbagi Pengetahuan
Kolaborasi  dan  berbagi  pengetahuan  adalah  elemen  penting  dari  budaya  inovatif. Organisasi  yang  mendorong  kolaborasi  lintas  fungsi  dan  berbagi  pengetahuan  dapat mengintegrasikan perspektif yang beragam dan menghasilkan solusi yang lebih inovatif.
 Tim Lintas Fungsi : Membentuk tim lintas fungsi yang terdiri dari anggota dengan latar belakang  yang  berbeda  dapat  membantu  mengintegrasikan  berbagai  perspektif  dan keterampilan.  Ini  dapat  meningkatkan  kemampuan  tim  untuk  mengidentifikasi  masalah dan solusi inovatif (Gibson & Birkinshaw, 2004).
 Platform  Berbagi  Pengetahuan :  Menggunakan  platform  teknologi  untuk  berbagi pengetahuan  dan  ide  di  seluruh  organisasi  dapat  meningkatkan  akses  informasi  dan mempercepat proses inovasi. Penelitian oleh von Krogh, Nonaka, dan Rechsteiner (2012) menunjukkan bahwa berbagi pengetahuan dapat meningkatkan kreativitas dan kemampuan inovatif organisasi.
 Kultur  Kerja  Sama :  Membangun  kultur  yang  menghargai  kerja  sama  dan  kontribusi kolektif dapat  mendorong karyawan untuk  berbagi  pengetahuan dan berkolaborasi  lebih efektif (Nahapiet & Ghoshal, 1998).

## 4. Mengintegrasikan Pembelajaran Berkelanjutan
Pembelajaran  berkelanjutan  adalah  kunci  untuk  mempertahankan  inovasi  dalam  jangka panjang.  Organisasi  yang  terus  belajar  dan  beradaptasi  dengan  perubahan  lingkungan  memiliki kemampuan yang lebih baik untuk menghasilkan inovasi yang relevan dan efektif.
 Program Pelatihan dan Pengembangan : Menyediakan program pelatihan yang berfokus pada  keterampilan  kreatif  dan  inovatif  dapat  membantu  karyawan  mengembangkan kemampuan  yang  diperlukan  untuk  berinovasi.  Senge  (1990)  menekankan  pentingnya pembelajaran berkelanjutan dalam menciptakan organisasi yang mampu berinovasi.
 Pembelajaran  dari  Kegagalan :  Mendorong  budaya  yang  melihat  kegagalan  sebagai peluang untuk belajar dapat membantu karyawan untuk terus mencoba hal-hal baru tanpa takut akan konsekuensi  negatif. Argyris dan Schön (1978)  menggarisbawahi pentingnya belajar dari kegagalan sebagai bagian dari proses inovasi.
 Membangun  Kemampuan  Adaptasi :  Organisasi  harus  terus  mengembangkan kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan. Ini termasuk mengidentifikasi tren baru, memahami implikasinya, dan mengubah strategi sesuai dengan perubahan tersebut (Teece, Pisano, & Shuen, 1997).
Strategi  untuk  membangun  budaya  inovatif  dalam  organisasi  melibatkan  penciptaan lingkungan  yang  mendukung  kreativitas,  pengembangan  sistem  insentif  dan  penghargaan, mendorong  kolaborasi  dan  berbagi  pengetahuan,  serta  mengintegrasikan  pembelajaran berkelanjutan.  Dengan  menerapkan  strategi-strategi  ini,  organisasi  dapat  meningkatkan kemampuan mereka untuk berinovasi dan tetap kompetitif di pasar yang terus berubah.

## KESIMPULAN
Penelitian ini telah mengkaji secara mendalam peran budaya organisasi dalam mendorong inovasi kerja. Budaya organisasi  yang mendukung inovasi terbukti memiliki dampak signifikan terhadap kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan pasar dan mengembangkan produk  serta  layanan  baru  yang  inovatif.  Hal  ini  diperkuat  oleh  temuan-temuan  dari  berbagai penelitian terdahulu yang menunjukkan bahwa fleksibilitas, adaptabilitas, serta dukungan terhadap
kreativitas  adalah  komponen  kunci  dalam  membangun  budaya  yang  inovatif.  Selain  itu, kepemimpinan yang inklusif dan mendukung pengambilan risiko juga merupakan faktor penting yang memungkinkan terciptanya lingkungan kerja yang memfasilitasi inovasi. Dengan demikian, organisasi yang ingin meningkatkan inovasi kerja harus memperhatikan dan membangun budaya organisasi yang mengintegrasikan elemen-elemen ini.
Namun,  meskipun  penting,  pengembangan  budaya  organisasi  yang  mendukung  inovasi tidak lepas dari tantangan. Salah satu tantangan utama adalah resistensi terhadap perubahan, yang sering kali muncul dari rasa nyaman dengan status quo dan ketidakmauan untuk mengubah cara kerja yang sudah ada. Selain itu, perbedaan budaya nasional dalam organisasi multinasional juga dapat  menjadi  hambatan  dalam  penyatuan  nilai-nilai  budaya  yang  mendukung  inovasi. Kompleksitas  struktur  organisasi  yang  semakin  besar  juga  menambah  kesulitan  dalam menciptakan  budaya  yang  kohesif  dan  inovatif.  Oleh  karena  itu,  upaya  untuk  mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi harus dilakukan secara sistematis dan terus-menerus, dengan  mempertimbangkan  berbagai  tantangan  yang  ada  serta  mencari  solusi  yang  tepat  untuk mengatasinya.  Hanya  dengan  demikian,  organisasi  dapat  memastikan  bahwa  mereka  tetap kompetitif dan mampu beradaptasi dengan dinamika pasar yang terus berubah.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmed,  P.  K.  (1998).  Culture  and  climate  for  innovation.  European  Journal  of  Innovation Management, 1(1), 30-43.
Amabile,  T.  M.  (1996).  Creativity  in  context:  Update  to  the  social  psychology  of  creativity. Westview Press.
Argyris,  C.,  &  Schön,  D.  A.  (1978).  Organizational  learning:  A  theory  of  action  perspective.
Addison-Wesley Publishing Company.
Barney,  J.  B.,  &  Wright,  P.  M.  (2019).  On  becoming  a  strategic  partner:  The  role  of  human resources in gaining competitive advantage. Human Resource Management, 37(1), 31-46. Bass, B. M. (1990). Bass & Stogdill's handbook of leadership: Theory, research, and managerial applications. Simon and Schuster.
Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2006). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. John Wiley & Sons.
Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2011). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework (3rd ed.). Jossey-Bass.
Deal, T. E., & Kennedy, A. A. (2000). Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. Perseus Books.
Denison, D. R. (1990). Corporate culture and organizational effectiveness. Wiley.
Deshpande,  R.,  &  Farley,  J.  U.  (1999).  Corporate  culture  and  market  orientation:  Comparing Indian and Japanese firms. Journal of International Business Studies, 30(3), 564-572.
Eisenberger,  R.,  &  Aselage,  J.  (2009).  Incremental  effects  of  reward  on  creativity.  Journal  of Personality and Social Psychology, 72(3), 434-445.
Friedman, T. L. (2016). Thank You for Being Late: An Optimist's Guide to Thriving in the Age of Accelerations. Farrar, Straus and Giroux.
Gibson,  C.  B.,  &  Birkinshaw,  J.  (2004).  The  antecedents,  consequences,  and  mediating  role  of organizational ambidexterity. Academy of Management Journal, 47(2), 209-226.
Herzberg, F. (2003). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 81(1), 87-96.
Hofstede, G. (1991). Cultures and organizations: Software of the mind. McGraw-Hill. Kahn,  W.  A.  (1990).  Psychological  conditions  of  personal  engagement  and  disengagement  at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.
Kotter, J. P. (1996). Leading change. Harvard Business School Press. Lewin, K. (1951). Field theory in social science: Selected theoretical papers. Harper & Row.
Martins, E. C., & Terblanche, F. (2003). Building organisational culture that stimulates creativity and innovation. European Journal of Innovation Management, 6(1), 64-74.
Martins, E. C., & Terblanche, F. (2003). Building organisational culture that stimulates creativity and innovation. European Journal of Innovation Management, 6(1), 64-74.
Nahapiet,  J.,  &  Ghoshal,  S.  (1998).  Social  capital,  intellectual  capital,  and  the  organizational advantage. Academy of Management Review, 23(2), 242-266.
Nahapiet,  J.,  &  Ghoshal,  S.  (1998).  Social  capital,  intellectual  capital,  and  the  organizational advantage. Academy of Management Review, 23(2), 242-266.
Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The knowledge-creating company: How Japanese companies create the dynamics of innovation. Oxford University Press.
O'Reilly, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. F. (1991). People and organizational culture: A profile comparison  approach  to  assessing  person-organization  fit.  Academy  of  Management Journal, 34(3), 487-516.
Prabhu, J. (2014). Frugal innovation: Doing more with less. Cambridge University Press. Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership (4th ed.). Jossey-Bass. Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership. John Wiley & Sons. Senge,  P.  M.  (1990).  The  fifth  discipline:  The  art  and  practice  of  the  learning  organization.
Doubleday/Currency.
Senge,  P.  M.  (1990).  The  fifth  discipline:  The  art  and  practice  of  the  learning  organization. Doubleday/Currency.
Teece,  D.  J.,  Pisano,  G.,  &  Shuen,  A.  (1997).  Dynamic  capabilities  and  strategic  management.
Strategic Management Journal, 18(7), 509-533.
Tidd,  J.,  &  Bessant,  J.  (2014).  Managing  innovation:  Integrating  technological,  market  and organizational change (5th ed.). Wiley.
von  Krogh,  G.,  Nonaka,  I.,  &  Rechsteiner,  L.  (2012).  Leadership  in  organizational  knowledge creation: A review and framework. Journal of Management Studies, 49(1), 240-277.

## This work is licensed under a
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License