Prinsip Kepemimpinan Character of A Leader pada Era Generasi Milenial
Amiroh Ambarwati 1 , Susilo Teguh Raharjo 2
1 Balai Diklat Keagamaan  Semarang, 2 Akademi Kepolisian
1 amirohambarwati@ymail.com
Abstrak. Tujuan  dari  penulisan  karya  ilmiah  ini  adalah  mengetahui  prinsip  kepemimpinan Character  of  A  Leader yang sesuai  untuk  generasi  milenial.  Generasi  millenial  dewasa  ini tidak hanya unggul dalam bidang teknologi dan ilmu pengetahuan, kaum muda ini kini mulai menjadi trendsetter dalam bidang social, politik, budaya dan ekonomi. Di era globalisasi, tidak bisa  dipungkiri  bahwa  seiring  berkembangnya  teknologi  yang  berbasis digital  application , para  generasi millennial rentan  akan  dampak  negatif  yang  ditimbulkan  oleh  media  sosial, namun  di  lain  sisi,  generasi  muda  ini  juga  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kemajuan  bangsa  sehingga  dibutuhkan  karakter  pemimpin  yang  sesuai  untuk  memimpin generasi milenial. Metode yang digunakan dalama penulisan karya ilmiah yaitu studi literatur melalui  buku,  jurnal,  dan  berita  cetak/online.  Karya  ilmiah  ini  memberikan  gambaran bagaimana  karakter  pemimpin  yang  cocok  untuk  generasi  milenial.  Berdasarkan  studi literature  karakter  yang  harus  dimiliki  pemimpin  milenal  1)  Mampu  menjadi  teladan  yang baik, 2) Memiliki rasa tanggung jawab 3) Berani mengambil  dan bersedia menerima resiko 4) Mempunyai sense of belonging dari para bawahan dan sense of participation 5) Menciptakan kerjasama yang baik di kalangan anggota merupakan karakter Kata Kunci : Kepemimpinan,  Character,  Generasi Milenial

## Pendahuluan
Generasi Y (generasi millennial ) adalah generasi yang lahir pada era 80-90an. Banyak istilah popular tentang generasi ini; connected or digital generation atau gen why yang identik dengan  karakter  berani,  inovatif,  kreatif,  dan  modern  (Erkutlu,  2011).  Generasi millennial merupakan  generasi  modern  yang  aktif  bekerja,  penelitian,  dan  berpikir  inovatif  tentang organisasi, memiliki rasa optimisme dan kemauan untuk bekerja dengan kompetitif, terbuka, dan fleksibel. Di lain sisi, generasi Baby Boomers /generasi X (generasi yang lahir pada era 65- 89an) dibesarkan di dalam suatu organisasi dengan struktur organisasi yang hierarkhis dan struktur manajemen yang datar sehingga sistem kerjasama yang timbul di dalam organisasi didasarkan  pada  tuntutan  pekerjaan (teamwork-based  job  roles) (Egbert  &  Pérez-Mercader, 2016).
Berbeda dengan generasi Baby Boomers , generasi millennial mempunyai harapan yang sangat  berbeda tentang  permasalahan  ekonomi,  lingkungan,  hingga  persoalan  sosial  politik. Secara  merata  generasi millennial mempunyai  pendidikan  yang  lebih  baik  dari  para Baby
Boomers , mereka cukup terbiasa dengan teknologi bahkan sebagian besar dari mereka sangat ahli  dengan  teknologi.  Dengan  kepercayaan  diri  yang  tinggi,  generasi millennial mampu bekerja kreatif dan selalu mempunyai energi positif di berbagai bidang (Cullen et al., 1999)
Meningkatnya  jumlah  millennial  (Generasi  Y)  yang  masuk  ke  dalam  dunia  kerja dengan  keistimewaan  yang  cenderung  berbeda  dengan  generasi – generasi  sebelumnya menjadi salah satu tantangan baru bagi dunia kerja. Millennial sering disebut – sebut sebagai generasi  yang  menyukai  kebebasan  dan  fleksibilitas  seperti  kebebasan  bekerja,  belajar maupun berbisnis. Generasi Millenial, yang juga punya nama lain Generasi Y, adalah kelompok manusia yang lahir di atas tahun 1980-an hingga 1997. Mereka disebut millennial karena satu – satunya  generasi  yang  pernah  melewati  millennium  kedua  sejak  teori  generasi  ini dihembuskan pertama kali oleh Karl Mannheim pada 1923 (Koçak & Burgaz, 2017).
Saat ini, lapangan pekerjaan di Indonesia didominasi oleh generasi X dan Y. Dari data karir.com tahun 2015 (dalam swa.co.id, 2015) menunjukkan bahwa Gen X yang memiliki gelar S1 sebanyak 64% dan tersebar dalam proporsi jabatan sebagai Department Manager (23%), Senior  Staff  (18%)  dan  Supervisor  (17%).  Sedangkan  generasi  Y,  62%  di  antaranya mengantongi gelar S1, dan meski 51% di antara total jumlah pengguna fitur karir.com masih berada  pada entry  level ,  dimana  untuk  posisi Senior  Staff mencapai  22%  dan  pada  tingkat Supervisor 13%. Dari data tersebut dapat dilihat bahwa pertumbuhan karir generasi Y lebih progresif dibandingkan dengan generasi X (Somech, Anit: Drach-Zahavy, 2004).
Di era globalisasi ini, semakin banyak tantangan dalam setiap sisi. Baik dalam dunia kerja,  kehidupan  sehari – hari  ataupun  dunia  pendidikan.  Keberadaan  seorang  pemimpin dalam  organisasi  ataupun  individu  sangat  dibutuhkan  untuk  membawa  organisasi  atau individu kepada tujuan yang telah ditetapkan. Berbagai gaya kepemimpinan akan mewarnai perilaku  seorang  pemimpin  dalam  menjalankan  tugasnya.  Karakteristik  generasi  Y mendorong  tren  dimana  anak  muda  sekarang  lebih  selektif  dalam  memilih  pekerjaan  yang sesuai,  dan  hal  ini  tidak  lepas  dari  sikap  kepemimpinan  yang  mereka  miliki.  Tahun  2020 hingga  tahun  2030  diprediksi  bahwa  Indonesia  akan  mencapai  puncak  populasi  usia produktif  sebesar  70%  dari  total  penduduk  Indonesia  (Sebastian,  Amran  dan  Youth  Lab, 2016). Hal ini bisa menjadi keuntungan untuk perekonomian dan kemajuan Indonesia apabila generasi  millenial  sebagai  generasi  dengan  jumlah  yang  besar  dapat  dikelola  dengan  baik sehingga  dibutuhkan    karakter  pemimpin  yang  cocok  untuk  generasi  milenial  (Bosscher, 2013).
Berdasarkan fenomena tersebut penulis tertarik untuk membuat suatu analisis terkait karakter pemimpin untuk generasi milenial. Berdasarkan studi literature karakter yang harus dimiliki pemimpin milenal 1) Mampu menjadi teladan yang baik, 2) Memiliki rasa tanggung jawab 3) Berani mengambil  dan bersedia menerima resiko 4) Mempunyai sense of belonging dari  para  bawahan  dan  sense  of  participation  5)  Menciptakan  kerjasama  yang  baik  di kalangan  anggota  merupakan  karakter  yang  harus  dimiliki  oleh  pemimpin  di  generasi milenial (Brander, Patterson, & Chan, 2012).

## Metode
Metode  yang  digunakan  yaitu  studi  literatur  melalui  buku,  jurnal,  dan  berita  online.
Karya ilmiah ini memberikan gambaran terkait prinsip kepemimpinan character of a leader pada era generasi milenial. Serta memberikan gambaran terkait peran pemimpin era  milienal sebagai  generasi  penerus  bangsa  untuk  mampu  bertanggungjawab  mempersiapkan  masa depan dengan berperilaku positif untuk menciptkan generasi emas.

## Hasil dan Diskusi
Definisi  generasi  menurut  Kupperschmidt  adalah  suatu  identitas  kelompok  dengan tahun  kelahiran,  masa  (era)  dan  peristiwa  bersejarah  yang  sama  sebagai  tahap  kritis perkembangannya (Dries, Pepermans, De Kerpel, 2008).  Empat generasi yakni Tradisionalis, Baby Boomers, Generasi X dan Generasi Y merupakan isu menarik dari tahun ke tahun dalam berbagai  studi,  di  antaranya  psikologi,  manajemen,  dan  sumber  daya  manusia(Padgett, Gossett, Mayer, Chien, & Turner, 2017)
Tabel berikut merangkum karakter masing – masing generasi dari beberapa studi.
Deskripsi   Generasi Tradisionalis Generasi Baby Boomers Generasi X Generasi Y Tahun Kelahiran 1928 – 1945 (Sprague, 2008) 1946 – 1964 (Sprague, 2008) 1965 – 1979 (Casey & Denton, 2006) 1964 – 1981 (Schofield & Honore, 2008) 1965 – 1979 (Sprague, 2008) 1960 – 1978 (Macleod, 2008) 1965 – 1980 (Dries, Pepermans & De Kerpel, 2008) 1962 – 1979 (Cennamo & Gardner, 2008)
1980 – 2000 (Casey & Denton, 2006, Sprague,
2008, Cennamo & Gardner 2008) 1982 – ke atas (Schofield & Honore, 2008) 1979 – 1994 (Macleod, 2008) 1981 – 2001 (Dries, pepermans & De Kerpel, 2008)
Karakter Menghormati otoritas, menghargai nilai finansial dan kemapanan (Sprague, 2008) -Kurang mempercayai otoritas dibandingkan generasi sebelumnya sbg dampak dr peristiwa Watergate
- Mewujudkan komitmen utk dunia yang lebih baik (Sprague, 2008) Mengandalkan diri & afiliasi keluarga (Sprague, 2008) -Mendengarkan orangtua, menghormati otoritas, lebih suka dibim-bing oleh Baby Boomers dari pada rekan seusia, orang tua sebagai panutan (Sprague, 2008) -Perkembangan teknologi pesat
- Ambisius, percaya diri, optimis, kerja tim (Strauss & Howe dalam Wilson & Gerber, 2008)
Setiap  generasi  membutuhkan  pemimpin  dan  karakter  yang  berbeda  beda.  Khusus  untuk menjadi pemimpin untuk generasi milenial harus memiliki karakteristik :

## Mampu menjadi teladan yang baik
Setiap  manusia  dalam  suatu  generasi  adalah  pemimpin  yang  harus  siap  untuk memimpin  apa  dan  siapa  yang  pimpin.  Hanya  saja  posisi  atau  status  turut  menentukan sebesar apa tanggungjawab kita sebagai pemimpin. Jika sebagai presiden, maka sudah barang tentu  ia  memimpin  suatu  negara  yang  tanggungjawabnya  tentu  sangat  besar  mencakup  hal ikhwal  satu  negara,  jika  sebagai  gubernur,  maka  ia  mempunyai  tanggungjawab  memimpin masyarakat satu provinsi, begitu juga seseorang sebagai individu maka sudah barang tentu ia bertanggungjawab memimpin dirinya sendiri (Wilbon, 1997).
Ada satu hal penting yang cukup menarik mengenai konsep kepemimpinan untuk masyarakat  milenial  yakni  kepemimpinan  itu  merupakan  suatu  karakter  dari  seorang pemimpin yang mana salah satunya seseorang pemimpin harus menjadi teladan bagi orang lain atau bagi masyarakat yang dipimpinnya. Layaknya posisi seorang ibu dan ayah bagi anak dalam  lingkungan  keluarga,  maka  seorang  pemimpin  juga  seolah  menjadi  orang  tua  bagi masyarakat yang dipimpinnya, masyarakat milenial tersebut pada akhirnya akan mencontoh apa  yang  dilakukan  oleh  pemimpin.  Maka  sebagai  seorang  pemimpin  untuk  era  milenial, selain harus mempunyai jiwa kepemimpinan yang baik, mempunyai kapasitas dan kapabilitas dalam memimpin sehingga bisa menciptakan kondisi yang efektif, efisien dan produktif, juga seorang  pemimpin  milenial  harus  mampu  mempunyai  karakter  atau atitude yang  baik sehingga  ia  menjadi  teladan  bagi  rakyatnya.  Segala  tindak  tanduk  pemimpin  akan  menjadi penilaian  bagi  masyarakatnya,  baik  itu  tindakannya  sebagai  pemimpin  suatu  lembaga  atau
dalam  hal  tindakan  ia  sebagai  masyarakat  biasa  termasuk  dalam  ranah  sosialisasi  dengan masyarakatnya (Huffman, 2015).
Jika seorang pemimpin sudah mampu menjadi teladan bagi rakyatnya dalam berbagai hal,  maka  diharapkan  bahwa  rakyat  yang  dipimpinnya  juga  akan  mengikuti  sikap  dari pemimpinnya sehingga rakyat akan lebih simpati terhadap pemimpin. Hal ini bisa berdampak luas,  karena  selain  membangun  rakyat  yang  baik,  juga  akan  meningkatkan  efektifitas pembangunan,  diharapkan  ketika  seorang  pemimpin  menjadi  contoh  baik  bagi  rakyatnya, maka masyarakat akan lebih antusias dalam mengikuti intruksi dan ajakan dari pemerintah termasuk  dalam  melaksanakan  setiap  program  kerja  seorang  pemimpin  yang  memang memerlukan partisipasi aktif dari masyarakat itu sendiri(Limbos & Casteel, 2008).
Ketika  dalam  suatu  negara  sudah  banyak  terjadi  hal  hal  tindakan  pemerintah  yang kurang  baik,  seperti  korupsi,  penyimpangan  sosial  dan  lain  sebagainya.  Hasilnya  selain masyarakat yang tidak mendapatkan contoh yang baik dari pemimpinnya, juga mucul ketidak percayaan  dari  rakyat  kepada  pemerintah  yang  tentunya  hal  ini  sangat  merugikan  dalam proses  pemerintahan  di  negara  tersebut.  Maka  dari  itu  sebagai  seorang  pemimpin,  sudah seharusnya kita membangun sikap yang baik agar menjadi teladan bagi siapa nanti yang kita pimpin,  sehingga  terbangun  masyarakat  yang  baik  dan  menciptakan  efektifitas  dalam pembangunan karena diharapkan adanya antusias yang besar dari rakyat  milenial terhadap pemimpinya(Wu, Tang, Dong, & Liu, 2015).

## Mempunyai rasa tanggung jawab
Manusia adalah makhluk sosial yang menjadi pemimpin bagi dirinya sendiri dan menjadi pemimpin  bagi  orang  lain.  Menjadi  pemimpin  berarti  menjadi  seseorang  yang  memiliki tanggung  jawab  lebih  dalam  hidup.  Ada  ungkapan  dari  Warren  G.  Bennis  seorang  pelopor studi  kepemimpinan  kontemporer  mengatakan  bahwa  mitos  kepemimpinan  yang  paling berbahaya  adalah  “bahwa  pemimpin  dilahirkan,  bahwa  ada  faktor  genetik  yang  untuk kepemimpinan.  Itu  hanya  omong  kosong  yang  pada  kenyataannya  kebenarannya  adalah sebaliknya.  Pemimpin  sendiri  bukan  dari  bawaan  lahir  melainkan  diciptakan  dan disiapkan (Bell, 2015).
Pemimpin  adalah  seseorang  yang  menggunakan  kemampuannya,  sikapnya,  nalurinya, dan  ciri-ciri  kepribadiannya  yang  mampu  menciptakan  suatu  keadaan,  sehingga  orang  lain yang  dipimpinnya  dapat  saling  bekerja  sama  untuk  mencapai  tujuan.  Seorang  pemimpin
dengan  melaksanakan  tugas  berdasarkan  prinsip  dasar  manajemen,  yaitu  perencanaan, pengorganisasian,  pelaksanaan  dan  pengendalian  sehingga  mampu  menciptakan  keadaan orang lain yang dipimpinnya saling bekerja sama untuk mencapai tujuan. Selain itu pemimpin harus mempunyai kreatifitas yang tinggi (Ali & Waqar, 2013).
Pemimpin yang ideal salah satunya pemimpin yang bertanggung jawab. Bertanggung jawab  berarti  berani  untuk  menanggung  efek  dari  segala  keputusan  yang  timbul  akibat tindakan yang telah dilaksanakan. Selain cerdas dan berinisatif, seorang pemimpin yang ideal tentunya perlu memiliki sifat bertanggung jawab. Pengambilan keputusan terhadap cara kerja dan  pelaksanaan  misi  suatu  kelompok  tentunya  diputuskan  dengan  tidak  tergesa- gesa(Setyaningrum, 2017).
Dalam  pengambilan  keputusan,  pemimpin  harus  menjadi  seorang  pendengar  yang baik.  Bahwa  pemimpin  pendengar  yang  baik  merupakan  seorang  pendengar  yang  baik terlebih  ketika  orang-orang  disekitarmu  datang  untuk  meminta  saran  dan  berbagi.  Mereka secara  sadar  datang  kepadamu  untuk  berbicara  karena  mereka  tahu  bahwa,  akan mendengarkan  dan  apa  yang  mereka  katakan  akan  dihargai.  Sebagai  pemimpin,  tidak langsung memberikan solusi melainkan fokus untuk membimbing dan menasehati agar orang itu sendirilah yang menemukan solusi tersebut dan menjalaninya. Dalam menemukan solusi tersebut harus keluar dari out of the box , dan selalu memiliki pandangan jauh kedepan serta memiliki  pengetahuan  yang  luas,  sehingga  bisa  diandalkan  untuk  memberikan  solusi  (S.  J. Lambert, 2000).
Maka,  pemimpin  yang  bertanggung  jawab  adalah  pemimpin  yang  tetap  teguh  dan mampu  berpikir  taktis  untuk  menerima  segala  resiko  yang  timbul  dari  keputusan  yang diambil.   Pemimpin  selalu  berjiwa  besar,  menerima  kritik  dan  selalu  mengambil  tanggung jawab atas semua keputusan yang ia ambil. Serta tidak pernah mencari kambing hitam atau menyalahkan orang di sekitarnya (Chullen, Dunford, Angermeier, Boss, & Boss, 2010).

## Berani mengambil resiko
Dalam  sebuah  diri  seseorang  terdapat  sebuah  mental  yang  ada  pada  diri  masing- masing,  dan  taukah  anda  kalau  mental  adalah  sebuah  kunci  keberhasilan  dari  individu tersebut,  jika  pada  individu  mempunyai  mental  yang  kuat  maka  presentasi  dari  tingkat keberhasilannya  akan  besar,  hal  ini  dikarenakan  bahwa  mental  sangat  mempengaruhi seseorang dalam mengambil keputusan sehingga jika seorang individu tersebut mempunyai
mental yang cukup besar maka individu tersebut dapt memutuskan suatu keputusan dengan cepat sehingga dia akan lebih cepat untuk mengetahui apakah keputusannya tersebut adalah hal  yang  baik  atau  buruk.  disinilah  kita  mendapatkan  pembelajaran  dari  sebuah  keputusan kita sendiri, sehingga kita akan cepat tumbuh menjadi seorang yang dewasa dan mempunyai pengalaman  untuk  menjadi  seorang  yang  lebih  baik,  karena  jika  seorang  individu  tersebut dalam  mengambil  keputusan  yang  lambat  maka  dia  akan  lambat  tumbuh  dewasa  dan  akan lambat  menjadi  seorang  yang  baik  karena  ketangkasan  dalam  mengambil  keputusan memerlukan kecepatan berfikir dan berani mengambil resiko debagi konsekuensinya (Khan, Salleh, & Hemdi, 2016).
Konsekuensi  apapun  yang  akan  kita  dapatkan  dari  sebuah  keputusan,  haruslah  kita sikapi dengan positif karena hal itu dapat menjadi pemacu kehidupan kita dalam membangun integritas  diri  dan  menyikapi  suatu  masalah,  hal  inilah  yang  dialami  oleh  para  pemimpin bangsa kita yaitu keterlambatan dalam menyikapi masalah sehingga menyebabkan lambatnya negara  kita  dalam  berkembang  dikarenakan  lambatnya  sang  pemimpin  dalam  menyikapi sebuah masalah dan ketidak beraniannya pemimpin kita dalam mengambil resiko karena hal yang terdapat dalam otak para petinggi negara kita hanyalah uang sehingga mengorbankan kedewasaan negara kita sendiri dan berakibatkan pada perekonomian negara(Choi, 2014).
Sense of belonging (merasa ikut memiliki), Sense of participation (merasa ikut serta) dan Sense of responsibility (merasa ikut bertanggung jawab).
Dalam sebuah perkumpulan tidak akan terlepas dari sosok seorang leaders, mulai dari perkumpulan  sederhana  sampai  oranganisasi  besar  peran  pemimpin  sangat  vital.  Maju mundurnya sebah organisasi sangat tergantung dari seorang leaders. Pemimpin adalah sosok yang  sangat  berperan  dalam  menahkodai  sebuah  organisasi.   Tetapi  sehebat  apapun kepemimpinan  seseorang  tanpa  didukung  dengan  managemen  tim  yang  bagus  itupun  akan percuma, jadi kesolidan sebuah organisasi juga sangat penting agar oranganisasi itu bisa terus melaju sesuai dengan cita-citanya. pemimpin mempunyai tanggung jawab memastikan setiap anggotanya bekerja dengan baik, pemimpin juga harus memastikan program-program kerja berjalan.  selain  itu  seorang  pemimpin  juga  harus  mempunyai  kepekaan  sosial  yang  tinggi, pemimpin  tidak  bisa  bertindak  semena-mena  menyuruh  ini  itu,  tanpa  melihat  kondisi lapangan atau anggota. Pemimpin harus tegas tetapi juga harus bijak dalam mengambil setiap keputusan.  pemimpin  yang  tidak  kreatif  adalah  pemimpin  yang  gagal,  karena  seharusnya
pemimpin harus memunculkan inovasi-inovasi dalam setiap gagasannya, memunculkan hal- hal  baru  dengan  gagasan-gagasan  yang  sepektakuler,  beda  dengan  yang  lainnya.  pemimpin bukan mereka yang hanya menerima mandat lalu menjalankan tugas kalau seperti ini  bukan pemimpin tetapi PLT (Dillard, Hale, & Segrin, 1994).
Pemimpin  harus  punya  program  dan  harus  berani  mengambil  setiap  keputusan. Pemimpin  juga  harus  bisa  menyemai  kekompakan,  memelihara  loyalitas  setiap  anggota, memastikan  anggota  loyal  padanya.  bukan  berarti  ia  seorang  yang  otoriter,  tetapi  memang setiap anggota harus berada dalam jalur visi misi seorang pemimpin kalau tidak, maka akan menjadi  benalu  bagi  kepemimpinannya.  Bukan  pemimpin  bila  ia  lari  dari  tanggung  jawab, maka  pemimpin  yang  baik  ia  harus  bertanggung  jawab  terhadap  semua  kegiatan  yang menjadi  programnya.  Pemimpin  yang  baik,  bukanlah  ia  yang  selalu  merasa  paling  benar, tetapi pemimpin yang baik adalah orang yang selalu menerima masukan dari anggota-anggota mempertimbangannya  dan  mengambil  keputusan  dengan  musyawarah.  Selain  itu  seorang pemimpin  ialah  motivator,  pemimpin  harus  mampu  memberi  motivasi  kepada  anggota- anggotanya,  agar  mereka  menjalankan  tugas-tugasnya  dengan  penuh  semangat  dan  penuh dedikasi  dan  tanggung  jawab.  Dan  pemimpin  yang  baik  itu  ia  yang  tidak  segan  memberi pujian penghargaan kepada anggotanya (Shang, Huang, & Guo, 2010).

## Menciptakan kerjasama yang baik di kalangan anggota
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, untuk mencapai tujuan bersama diperlukan suatu kerjasama dari anggota-anggota yang ada di dalamnya. Pentingnya menjalin kerjasama dalam  organisasi  akan  berdampak positif terhadap  kinerja  yang  efektif.  Salah  satu  hal  yang mengawali lahirnya kerjasama adalah jalinan komunikasi yang baik. Komunikasi merupakan hal  terpenting  dalam  keberhasilan  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Jika  anggota  dalam perusahaan  tersebut  menjalin  komunikasi  dengan  baik  maka  perusahaan  tersebut mempunyai peluang besar untuk meraih keberhasilan (Lu et al., 2010).
Terbentuknya  komunikasi  yang  mengawali  kerjasama  tim  dalam  perusahaan,  tidak semudah  dilaksanakan.  Kesuksesan  perusahaan  yang  didasari  kemampuan  para  anggota untuk bekerja sama ditentukan oleh komunikasi yang baik. Oleh karena itu, setiap perusahaan mempunyai  kewajiban  untuk  mengembangkan  komunikasi  dari  berbagai  pihak,  baik   itu antara pemimpin, anggota, dan masyarakat di sekitar lingkungan kerja agar dapat membantu mewujudkan kerjasama timyang baik (Mangi, n.d.).
Menjadi seorang pemimpin yang baik pada generasi masyarakat milenial saat ini dan kedepan  menjadi  satu  tantangan  yang  kritis.  Banyak  pendapat  yang  mengatakan  bahwa kepemimpinan merupakan karakter sejak lahir. Pada zaman ketika pemimpin dilahirkan dari para raja-raja bisa dikatakan demikian karena yang mendapatkan ilmu-ilmu dan pengalaman kepemimpinan hanya ada di lingkungan kerajaan (Carlyle, 2008).
Namun seiring perkembangan zaman, banyak pemimpin muncul akibat tuntutan dan kondisi lingkungan pada saat itu. Pada zaman penjajahan karakter para pemimpin terbentuk dalam  perjuangan  melawan  penjajah.  Mereka  pejuang  yang  terbentuk  oleh  intelektual  dan memiliki  idealisme  yang  bisa  menghasilkan  rumusan  ideologi  bangsa  yang  menjadi  dasar- dasar dan pedoman perjalanan dan kehidupan bangsa kita (Huey Yiing & Zaman Bin Ahmad, 2009).
Namun mencari pemimpin yang tepat untuk masa sekarang dan akan datang menjadi tantangan  yang  harus  dipenuhi  untuk  bangsa  ini.  Pemimpin  harus  bisa  beradaptasi  dengan perkembangan zaman. Negara-negara maju memiliki pemimpin yang berhasil memanfaatkan perkembangan teknologi yang mengubah pola kehidupan manusia. Selain itu pemimpin juga harus memiliki empati yang tinggi dan komitmen menolong sesama tanpa membedakan suku, agama maupun ras (Mogotsi, Boon, & Fletcher, 2011).
Pemimpin juga harus memliki sifat berani mengambil keputusan yang terbaik untuk kepentingan rakyat atau golongannya. Yang terpenting dari semua karakter tersebut seorang pemimpin harus memiliki sifat jujur, karena ketidakjujuran bisa merusak sendi-sendi dalam berbangsa  dan  bernegara.  Ketidakjujuran  adalah  sebuah  penyakit  yang  sangat  sulit  diobati.
Sekali melakukan kebohongan akan menuntut ketidakjujuran-ketidakjujuran berikutnya(Kamani & Namdari, 2012).
Sebagai  bangsa  yang  besar  dan  semakin  diperhitungkan  di  kancah  internasional, Indonesia memiliki banyak tantangan yang harus diselesaikan. Membangun Indonesia berarti membangun  mental  rakyatnya  sehingga  gagasan  revolusi  mental  pun  lahir  dan  dicetuskan pemerintah sebagai gerakan yang masif.   Untuk proses perubahan besar itu, kepemimpinan model  lama  tidak  akan  cocok  lagi  dan  oleh  karena  itu  harus  dikoreksi  atau  dikembangkan. Dengan  generasi  muda  di  Indonesia  yang  tumbuh  begitu  pesat,  maka  gaya  kepemimpinan yang  muncul  pun  harus  menyesuaikan  ritme  dan  polanya.  Generasi  milenial  yang  saat  ini memengaruhi  banyak  hal  juga  harus  dipimpin  dengan  gaya  kepemimpinan  milenial  (E.  G. Lambert, Hogan, Dial, Altheimer, & Barton-Bellessa, 2012).
Ketika kita membaca berbagai literatur tentang kepemimpinan, istilah kepemimpinan milenial  mungkin  belum  muncul  dalam  buku-buku  teks.  Gagasan  revolusi  mental  ini  jelas memerlukan penerjemahan lebih lanjut. Tentu saja tak ada definisi yang mutlak untuk pola kepemimpinan milenial yang memang menjadi bagian dari adaptasi perubahan zaman.
Kepemimpinan  milenial  ini  penulis  terjemahkan  sebagai  kepemimpinan  masa  kini yang menyesuaikan dengan gaya generasi baru yang lahir di era 1980-an. Pola kepemimpinan milenial  tidak  sama  dengan  pola  kepemimpinan  lama  dari  generasi  sebelumnya.   Tahun kelahiran  1980-an  itu  penting  karena  generasi  tersebut  saat  ini  memasuki  masa  paling produktif.  Di  usia  30-an  tahun,  generasi  inilah  yang  menggerakkan  dunia  kerja,  dunia kreativitas,  dunia  inovasi,  dan  memengaruhi  pasar  dan  industri  global  yang  ada  sekarang sedang  menggelinding  di  lapangan  kompetisi  dunia  kerja,  dunia  kreativitas,  dunia  inovasi. Karena  itu  pula,  generasi  yang  lahir  di  era  1980-an  ke  atas  biasa  disebut  generasi milenial. Dengan merujuk pada generasi itu, gaya kepemimpinan yang dibangun pun perlu beradaptasi dengan  pola  pikir  dan  gaya  hidup  mereka.  Dan  ketika  kepemimpinan  yang  ada  hendak melakukan revolusi mental pada bangsa,  generasi inilah yang menjadi target penting untuk disasar (Myrsiades, 1987).
Beberapa  karakter  generasi  milenial  ini  adalah, pertama ,  kemampuan  mereka mengakses  teknologi  informasi  yang  lebih  baik  dari  generasi  sebelumnya.  Media  sosial menjadi  bagian  kehidupan  mereka  sehari-hari.  Internet  pun  menjadi  sumber  informasi  dan pengetahuan  bagi  mereka.  Apa  pun  kebutuhan  informasi  yang  mereka  perlukan,  sebagian besar mereka peroleh dari internet dan media sosial.
Kedua ,  generasi  milenial  lebih  memiliki  keberanian  dalam  berinovasi.  Mereka  lebih termotivasi menciptakan startup  atau merintis usaha dan bisnis baru. Karena itu merupakan bagian dari tantangan yang membuat adrenalin mereka mengalir.
Ketiga, generasi  milenial  lebih  menyukai  independensi  dan  kemandirian. Independensi ini merupakan kebutuhan yang lahir dari gaya hidup yang ingin lebih bebas dan mandiri dalam melakukan sesuatu.  Keempat, generasi milenial lebih menyukai sesuatu yang instan. Mungkin ciri ini bisa dipersepsikan secara positif atau negatif. Positifnya, generasi ini menyukai  sesuatu  yang  praktis dan  simpel.  Negatifnya,  generasi  ini  mungkin  memiliki  daya tahan  yang  lebih  rendah  terhadap  tekanan  dan  stres  karena  terbiasa  melakukan  sesuatu dengan  cepat  dan  instan  sehingga  kurang  sabar  jika  hasil  yang  diperoleh  tidak  muncul seketika.
Dengan  memahami  karakter  generasi  milenial  ini,  kepemimpinan  yang  muncul  pun perlu  menjadi  bagian  dari  figur  yang  cocok  dengan  mereka.  Penerjemahan  tentang kepemimpinan  milenial  ini  pun  fleksibel  dan  belum  ada  definisi  mutlak  dari  para  pakar kepemimpinan (Shanker, 2016).
Meski  demikian,  beberapa  yang  dapat  ditekankan  dalam  pola  kepemimpinan  ini antara  lain, pertama, kepemimpinan  milenial  perlu  memahami  dan  memakai   pola komunikasi  generasi  milenial  yang  dipimpinnya.  Misalnya  pemimpin  milenial  tidak  segan menggunakan  media  sosial  seperti  Twitter,  Facebook,  Instagram,  YouTube,  MeTube,  dan saluran  komunikasi  terbaru  yang  memang  menjadi  arus  utama  dalam  kehidupan  generasi baru itu.
Kedua, kepemimpinan  milenial  perlu  mendorong  inovasi,  kreativitas,  dan  jiwa entrepreneurship generasi baru itu. Semua saluran inovasi, kreativitas dan entrepreneurship harus dirancang dengan baik dan kongkrit. Jangan hanya berisi wacana saja, tapi bangunlah proses yang benar-benar dapat dinikmati oleh generasi milenial ini mengembangkan dirinya. Misalnya  pemimpin  milenial  perlu  membangun  pusat-pusat  kreativitas  di  setiap  kota. Bangunlah  sebanyak  mungkin  workshop   dengan  peralatan  dan  teknologi  terbaru.  Biarkan gagasan dan ide generasi milenial itu tersalurkan.  Di tiap workshop  itu bisa diberi misalnya printer tiga dimensi (3D), komputer grafis tercanggih, jaringan internet gratis berkecepatan tinggi,  peralatan  kerajinan  lengkap,  dan  sebagainya.  Semua  itu  harus  bisa  diakses  generasi milenial  secara  gratis  atau  jika  memang  harus  membayar  pun  harus  terjangkau. Ketiga, kepemimpinan milenial perlu mendukung kemandirian dan jiwa entrepreneurship  generasi milenial.  Membangun  bangsa  harus  memiliki  fondasi  utama  yakni  kemandirian  dan entrepreneurship(Lieberman, 2006).
Harus  diakui,  kesalahan  pola  pendidikan pada  generasi  lama  ialah  kemandirian  dan jiwa  entrepreneurship  mereka  tidak  dibangun  secara  kokoh  sejak  dini.  Pendidikan kemandirian  dan  entrepreneurship   ini  penting  bagi  masa  depan  bangsa  dan  negara  untuk bersaing  dengan  bangsa-bangsa  lain  yang  selama  ini  mendominasi  berbagai  bidang  dan industri. Kepemimpinan milenial harus menyadari poin penting ini dalam membangun mental generasi baru(Yoon, Jang, & Lee, 2016).
Dengan  beberapa  poin  di  atas,  tentu  secara  langsung  telah  menjadi  bagian  dari revolusi  mental  yang  ingin  dibangun  pemerintah  sekarang.  Revolusi  mental  pun  sebagai konsep  dan  ide  masih  sangat  fleksibel  untuk  disempurnakan.    Ketika  revolusi  mental  ini
dibangun  pada  tataran  pemimpin  dan  rakyatnya,  tentu  bangsa  akan  mengalami  kemajuan pesat  di  tengah  perkembangan  zaman  yang  sangat  cepat.  Revolusi  mental  tak  hanya diperlukan  untuk  rakyatnya  tapi  juga  untuk  para  pemimpinnya  yang  sekarang  mengemban tugas dan tanggung jawab untuk memajukan bangsa ini sejahtera.   Dengan menggabungkan antara pola kepemimpinan milenial dan revolusi mental, konsep baru ini diharapkan memiliki daya  dorong  yang  kuat  pada  upaya  memajukan  bangsa.  Ketika  konsep  ini  benar-benar diterapkan  di  berbagai  wilayah  di  Indonesia  maka  hasil  konkretnya  dapat  terlihat  dari munculnya  generasi  milenial  yang  tangguh,  mandiri,  inovatif,  dan  kreatif.  Merekalah  yang akan membuat bangsa ini disegani di kancah internasional(Altuntas & Baykal, 2010).

## Simpulan
Diprediksi,  pada  tahun  2030  diperkirakan  sebesar  70  persen  pemimpin  masa  depan  di Indonesia  berasal  dari  generasi  millenial  yang  berada  pada  usia  produktif.    Generasi  inilah yang  memegang  kendali  atas  perekonomian  Indonesia  di  masa  datang  dan  diharapkan mampu  untuk  membawa  bangsa  ini  menuju  ke  arah  pembangunan  yang  lebih  maju  dan dinamis.  Generasi  milenial  sebagai  target  utama  dalam  berbagai  program  pemberdayaan pendidikan  yang selalu nanamkan karakteristik unik milenial yang dirangkum dalam istilah 3C, yaitu critical (kritis), creative (kreatif), dan confidence (percaya diri).

## Daftar Pustaka
Ali,  U.,  &  Waqar,  S.  (2013).  Teachers’  Organizational  Citizenship  Behavior  Working  Under Different Leadership Styles. Pakistan Journal of Psychological Research , 28 (2), 297 – 316. Altuntas,  S.,  &  Baykal,  U.  (2010).  Relationship  Between  Nurses’  Organizational  Trust  Levels And  Their  Organizational  Citizenship  Behaviors. Journal  of  Nursing  Scholarship , 42 (2),
186 – 194. https://doi.org/10.1111/j.1547-5069.2010.01347.x
Bell,  E.  E.  (2015).  Understanding  African  Am erican  Males  ’  Schooling  Experiences :  A Qualitative  Inquiry  Understanding  African  American  Males  ’  Schooling  Experiences :  A,
20 (8), 1260 – 1269.
Bosscher,  I.  C.  (2013).  My  How  Things  Have  Changed !  Strategic  Organization  Development and  the  Transformation  of  Human  Resource  Management  My  How  Things  Have Changed ! Strategic Organization Development, 18 (20), 1 – 5.
Brander, R. A., Patterson, M., & Chan, Y. E. (2012). The Qualitative Report Fostering Change in Organizational  Culture  Using  a  Critical  Ethnographic  Approach  Fostering  Change  in Organizational  Culture  Using  a  Critical  Ethnographic  Approach. The  Qualitative  Report ,
17 (45), 1 – 27. Retrieved from http://nsuworks.nova.edu/tqr%5Cn http://nsuworks.nova.edu/tqr/vol17/iss45/2
Carlyle,  E.  (2008).  Organizational  Cultural  Design  Factors  Leading  to  Positive  Behavior Changes Among Employees. https://doi.org/UMI : 3257958
Choi, S.- Y. (2014). The Effects of Leadership on Social Workers’ Organizational Commitment: Focussing  on  Ethical  Leadership,  Organizational  Trust,  and  Supervisor  Trust. Information , 17 (10(A)), 4771 – 4778.
Chullen,  C.  L.,  Dunford,  B.  B.,  Angermeier,  I.,  Boss,  R.  W.,  &  Boss,  A.  D.  (2010).  Minimizing Deviant Behavior In Healthcare Organizations: The Affects Of Supportive Leadership And Job Design. Journal of Healthcare Management , 55 (240), 381 – 397. Cullen, K. W., Baranowski, T., Baranowski, J., Hebert, D., DeMoor, C., Hearn, M. D., & Resnicow, K. (1999). Influence of School Organizational Characteristics on the Outcomes of a School Health  Promotion  Program. Journal  of  School  Health , 69 (9),  376 – 380. https://doi.org/10.1111/j.1746-1561.1999.tb06433.x
Dillard,  J.  P.,  Hale,  J.  L.,  &  Segrin,  C.  (1994).  Close  Relationships  in  Task  Environments:
Perceptions  of  Relational  Types,  Illicitness,  and  Power. Management  Communication Quarterly , 7 (3), 227 – 255. https://doi.org/10.1177/0893318994007003001 Egbert,  M.  D.,  &  Pérez-Mercader,  J.  (2016).  Adapting  to  Adaptations:  Behavioural  Strategies that  are  Robust  to  Mutations  and  Other  Organisational-Transformations. Scientific Reports , 6 (January), 1 – 10. https://doi.org/10.1038/srep18963 Erkutlu,  H.  (2011).  The  Moderating  Role  Of  Organizational  Culture  In  The  Relationship Between Organizational Justice And Organizational Citizenship Behaviors. Leadership & Organization Development Journal , 32 (6), 532 – 554. https://doi.org/10.1108/01437731111161058
Huey  Yiing,  L.,  &  Zaman  Bin  Ahmad,  K.  (2009).  The  Moderating  Effects  Of  Organizational Culture  On  The  Relationships  Between  Leadership  Behaviour  And  Organizational Commitment  And  Between  Organizational  Commitment  And  Job  Satisfaction  And Performance. Leadership  &  Organization  Development  Journal , 30 (1),  53 – 86. https://doi.org/10.1108/01437730910927106
Huffman,  J.  B.  (2015).  Organizational  Behavior :  Perceptions  Analysis  Of  Micro  And  Macro Organizational Behavior In An Organizational Setting Joshua T . Delich , B . A ., Me . D . Dissertation  Prepared  For  The  Degree  Of  Doctor  Of  Philosophy  December  2015 Approved : Don Powell ,.
Kamani, S. M. H., & Namdari, K. (2012). A Study Of The Relationship Between Organizational Justice  And  Support  And  Organizational  Citizenship  Behavior. International  Journal  of Arts and Sciences , 5 (6), 355 – 368.
Khan,  M.  L.,  Salleh,  R.,  &  Hemdi,  M.  A.  B.  (2016).  Effect  Of  Protean  Career  Attitudes  On Organizational  Commitment  Of  Employees  With  Moderating  Role  Of  Organizational Career Management. International Review of Management and Marketing , 6 (4), 155 – 160. Retrieved from https://www.scopus.com/inward/record.uri?eid=2-s2.0- 84969913395&partnerID=40&md5=8a269a1e5ec72ebfb9c968ea7594626d Koçak, S., & Burgaz, B. (2017). The Role of Leader Empowering Behaviours in Psychological Contract at High Schools. TeEği̇ t i̇ m
VB i̇ l i̇ m , 42 (191), 351 – 370.
https://doi.org/10.15390/EB.2017.7101
Lambert, E. G., Hogan, N. L., Dial, K. C., Altheimer, I., & Barton-Bellessa, S. M. (2012). Examining The  Effects  Of  Stressors  On  Organizational  Citizenship  Behaviors  Among  Private Correctional  Staff:  A  Preliminary  Study. Security  Journal , 25 (2),  152 – 172. https://doi.org/10.1057/sj.2011.16 Lambert, S. J. (2000). Added Benefits : the Link Between Work-Life Binefits and Organizational
Citizenship  Behavior. Academy  of  Management  Journal , 43 (5),  801 – 816.
https://doi.org/10.2307/1556411
Lieberman,  E.  A.  (2006).  What  ’  S  Fair  Is  Fair  ,  Or  Is  It ?  The  Effects  Of  Merit -Related
Managerial Behaviors And Organizational Policies On Organizational Justice Perceptions By Eric A . Lieberman A Dissertation Submitted To The Graduate Faculty In Psychology In Partial Fulfillm.
Limbos,  M.  A.  P.,  &  Casteel,  C.  (2008).  Schools  And  Neighborhoods:  Organizational  And Environmental  Factors  Associated  With  Crime  In  Secondary  Schools. Journal  of  School Health , 78 (10), 539 – 544. https://doi.org/10.1111/j.1746-1561.2008.00341.x Lu,  Y.,  Bugenhagen,  M.  J.,  Ph,  D.,  Carvan,  M.  K.,  Ed,  D.,  Reed,  J.  G.,  &  Ph,  D.  (2010).  The Relationship  Between  Leaders  ’  Behaviors  &  Organizational  Learning  Actions  By  A Dissertation  Submitted  In  Partial  Fulfillment  Of  The  Requirements  For  The  Degree  Of Doctor Of Philosophy Specialization : Leadership Studies Under The Supervision Of F ond, (August).
Mangi, A. A. (n.d.). Significance of Power and Politics : Its Influence on Organizational Behavior Towards Efficacy, 41 (1968), 221 – 229.
Mogotsi,  I.  C.,  Boon,  J.  A.,  &  Fletcher,  L.  (2011).  Modelling  The  Relationships  Between Knowledge  Sharing,  Organisational  Citizenship,  Job  Satisfaction  And  Organisational Commitment  Among  School  Teachers  In  Botswana. African  Journal  of  Library  Archives and Information Science , 21 (1), 41 – 58. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004 Myrsiades, L. S. (1987). Corporate Stories as Cultural Communications in the Organizational Setting. Management Communication Quarterly , 1 (1), 84 – 120. https://doi.org/10.1177/0893318987001001005
Padgett, J., Gossett, K., Mayer, R., Chien, W.-W., & Turner, F. (2017). Improving Patient Safety through High Reliability Organizations. Qualitative Report , 22 (2), 410 – 425.
Setyaningrum,  R.  P.  (2017).  Relationship  Between  Servant  Leadership  In  Organizational Culture,  Organizational  Commitment,  Organizational  Citizenship  Behaviour  And Customer  Satisfaction. European  Research  Studies  Journal , 20 (3),  554 – 569.  Retrieved from https://www.scopus.com/inward/record.uri?eid=2-s2.0-
85028028298&partnerID=40&md5=3cb8423750e59ad03660ad8bb0fbf300
Shang,  H.,  Huang,  P.,  &  Guo,  Y.  (2010).  Managerial  cognition:  the  sources  of  sustainable competitive advantage in hypercompetition. Nankai Business Review International , 1 (4), 444 – 459. https://doi.org/10.1108/20408741011082589
Shanker, M. (2016). Organizational Citizenship Behavior and Organizational, 11 (2), 397 – 408. Somech, Anit: Drach-Zahavy, A. (2004). Exploring Organizational Citizenship Behaviour From An Organizational. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 77 , 281 – 298. Wilbon, A. (1997). Organizational and Developmental Dynamics of Project Review Teams in Technology  Environmen. The  Qualitative  Report , 3 (3),  1 – 20.  Retrieved  from http://nsuworks.nova.edu/tqr/vol3/iss3/3%5Cnhttp://nsuworks.nova.edu/tqr/vol3/is s3/3/?utm_source=nsuworks.nova.edu%2Ftqr%2Fvol3%2Fiss3%2F3&utm_medium=P DF&utm_campaign=PDFCoverPages
Wu, W., Tang, F., Dong, X., & Liu, C. (2015). Different Identifications Cause Different Types Of Voice: A Role Identity Approach To The Relations Between Organizational Socialization And Voice. Asia Pacific Journal of Management , 32 (1), 251 – 287.
https://doi.org/10.1007/s10490-014-9384-x
Yoon,  D.,  Jang,  J.,  &  Lee,  J.  (Jay).  (2016).  Environmental  management  strategy  and organizational  citizenship  behaviors  in  the  hotel  industry. International  Journal  of Contemporary Hospitality Management , 28 (8), 1577 – 1597. https://doi.org/10.1108/IJCHM-10-2014-0498