JKPI: Jurnal Konseling Pendidikan Islam P–ISSN: 2655-9692 E-ISSN: 2746-5977 Vol.4, No. 2, Juli 2023

## PERAN PERILAKU, IKLIM DAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENCAPAI TUJUAN LEMBAGA PENDIDIKAN
*1 Siska Kurnia Putri, 2 Anis Zohriah, 3 Supardi UIN Sultan Maulana Hasanuddin Banten * 1 chasiska18@gmail.com, 2 anis.zohriah@uinbanten.ac.id, 3 supardi@uinbanten.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk memberikan gambaran tentang peran perilaku, iklim dan budaya organisasi dalam mencapai tujuan lembaga pendidikan. Metode yang digunakan pada penelitianv ini adalahv kajian pustakav yang berisiv teori teoriv relevan mengenaiv masalah-masalah  yang  adav  dalamv  penelitian.  Kajian  ini  menemukan  beberapa  fakta, antara  lain  sebagai  berikut:  Setiap  lembaga  pendidikan  memiliki  iklim  dan  budaya tersendiri yang menjadi ciri khas dari sebuah lembaga atau organisasi. Iklim dan budaya ini  dapat  membedakan  antara  masing-masing  organisasi  dengan  organisasi  terkait. Organisasi  iklim  adalah  struktur  dasar,  kondisi  kerja,  dan  karakteristik  karyawan  dari organisasi mana pun. Sedangkan Budaya organisasi adalah kumpulan kepercayaan dan rasa  hormat  yang  dimiliki  bersama  oleh  semua  anggota  organisasi.  Iklim  dan  budaya organisasi  sangat  penting  dalam  sebuah  lembaga  atau  instansi,  agar  dapat  membentuk sikap,  nilai  dan  pola  perilaku  seseorang,  sehingga  para  anggota  dapat  bekerja  sama dengan baik untuk dapat mencapai tujuan organisasi. Dalam kajian ini, disebutkan bahwa perilaku,  iklim  dan  organisasi  sebagai  penentu  kemajuan  dari  suatu  lembaga  atau organisasi. Namun, jika ketiga komponen ini lemah, maka akan terjadi penurunan kinerja dan sukar bagi perusahaan atau lembaga mencapai tujuannya.
Kata  kunci :  Budaya  Organisasi;  Iklim  Organisasi;  Lembaga  Pendidikan;  Perilaku Individu.

## Abstract
This study aims to provide an overview of the role of behavior, climate and organizational culture  in  achieving  the  goals  of  educational  institutions.  The  method  used  in  this research is a literature review which contains relevant theories regarding the problems in the research. This study found several facts, including the following: Every educational institution  has  its  own  climate  and  culture  that  characterizes  an  institution  or organization. This climate and culture can differentiate between each organization and related organizations. Organizational climate is the basic structure, working conditions and characteristics of employees of any organization. Meanwhile, organizational culture is a collection of beliefs and respect that is shared by all members of the organization. Organizational climate and culture are very important in an institution or institution, in order to shape one's attitudes, values and behavior patterns, so that members can work well  together  to  achieve  organizational  goals.  In  this  study,  it  is  stated  that  behavior, climate  and  organization  determine  the  progress  of  an  institution  or  organization. However, if these three components are weak, there will be a decrease in performance and it will be difficult for the company or institution to achieve its goals.
Keywords: Organizational Culture; Organizational Climate; Educational institutions; Individual Behavior.

## PENDAHULUAN
Pendidikan merupakan s aspek paling s penting untuk s manusia karena s dengan pendidikan s yang  tinggi s manusia s dapat  meningkatkan s kualitas  hidupnya.  Secara  sederhana s , pendidikan  dapat s menjadi  sarana s individu  supaya s dapat  terhindarkan  dari  kebodohan. Semakin s tinggi  pendidikan s maka  akan s semakin  tinggi  pula s pengetahuan  yang  akan s didapatkan. Pendidikan s merupakan s s suatu proses transformasi s nilai-nilai budaya s sebagai kegiatan s pewarisan  budaya  dari  satu s generasi  ke  generasi  yang s lain.  Nilai-nilai s kebudayaan tersebut mengalami proses transformasi s dari generasi terdahulu sampai s pada generasi sekarang s dan ke depan (Komarudin, 2022).
Kegiatan  pendidikan s diselenggarakan s oleh s lembaga  pendidikan s yang s secara  formal s menjadi  wadah s pelaksanaan s kegiatan  pendidikan s yang s teratur,  terprogram,  dan s terencana,  yang s menjadi s tujuan bagi s masyarakat. Bagi s orang  tua, lembaga s pendidikan merupakan s wadah s bagi  anak-anak  mereka s dalam  mencerdakan s mengembangkan kompetensi s diri.  Kemudian s bagi s instansi s dan  perusahaan,  lembaga s pendidikan merupakan tempat s yang s diharapkan s dapat memberikan s lulusan-lulusan s terbaik sehingga mereka dapat s dipromosikan s dalam s organisasi s mereka s sendiri (Syihabuddin, 2019).
Tetapi s s pada  kenyataannya s masih s banyak s lembaga  pendidikan  yang s belum  mampu mengemban s amanah s tersebut,  yang  di  mana s lembaga s pendidikan  itu  belum  bisa memenuhi s harapan  orang  tua  maupun  instansi  yang  menginginkan  lulusan s terbaik dikarenakan  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  yang  terkadang s asal  dalam  melayani peserta  didik,  hal  ini s menyebabkan  peserta  didik  tidak s maksimal s menerima s pelajaran maupun  informasi  yang  ada  di s sekolah.  Bukan s tanpa  alasan, s dikarenakan  terdapat beberapa s faktor s utama s yang s belum s dapat  terpenuhi,  salah s satunya  adalah s perilaku individu,  iklim s serta s budaya s organisasi  lembaga s pendidikan  tersebut  (Jeane  & Dilapanga, 2021).
Dalam masalah ini seharusnya kepala s sekolah sebagai pemimpin s dalam s dunia pendidikan s formal s dituntut s untuk s meningkatkan s kualitas s sumber s daya s manajemen  melalui s kinerjanya s terutama s dalam s hal s pengelolaan s organisasi s dan s pelaksanaan s tugas pokok s dan s tugas s lainnya (Fauzi & Arnudin, 2017).
Pimpinan s organisasi s dituntut s untuk  dapat s memahami s kepribadian s dari  setiap s individu agar s pimpinan dapat mengetahui s bagaimana cara s terbaik untuk s menghadapi mereka, dan s dapat menempatkan s mereka pada s tempat yang s sesuai, walau s dalam kenyataannya s dalam s hal s s kesesuaian  tenaga  kerja s yang  dibutuhkan s terkait  dengan  faktor  individu s sebagai s s tenaga kerja, organisasi s tidak terjadi s interaksi dan s hubungan antara s organisasi di s satu pihak dan s perilaku s individu s lain (Rodiah, 2022).
Selain  itu,  pimpinan  di  suatu  lembaga  pendidikan s atau  kepala  sekolah  harus  bisa menciptakan  iklim  organisasi  yang s baik  dan s harmonis.  Iklim s organisasi s merupakan lingkungan s manusia  yang s di  dalamnya s para  pegawai s suatu  organisasi s melakukan pekerjaan s mereka . Setiap s organisasi  memiliki s cara  tersendiri s dalam  menyajikan usahanya. Oleh s karena s itu, suatu organisasi s mempunyai iklim s berbeda dengan organisasi s lainnya.  Iklim s dapat  bersifat s menekan,  netral s atau  dapat s pula  bersifat  mendukung, tergantung bagaimana s mengaturnya, karena s itu setiap s organisasi selalu mempunyai s iklim kerja s yang unik. Organisasi s cenderung s menarik s dan mempertahankan s orang-orang s yang
sesuai s dengan s iklimnya,  sehingga s dalam  tingkatan s tertentu s polanya  dapat  langgeng. Iklim s merupakan s kualitas  lingkungan s internal  organisasi s yang  secara  relatif  terus s berlangsung, dialami s oleh anggota s organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan s dapat dilukiskan s oleh pengertian s satu set s karakteristik s atau sifat organisasi.
Tidak  hanya  itu  tugas  pimpinan  organisasi s atau  kepala  sekolah  juga  harus  bisa menciptakan budaya organisasi yang kondusif. Setiap s organisasi mempunyai budayanya v masing-masing v yang  menjadi  ciri  khas  suatu  organisasi,  budaya  sebuah  organisasi memegang peranan v yang cukup v penting v dalam organisasi v tersebut, karena v budaya yang v baik  akan v dapat v memberikan  kenyamanan v yang  kemudian v menunjang  kinerja anggotanya  sebaliknya v budaya  organisasi v yang  kurang  baik  atau v yang  kurang v sesuai dengan v pribadi anggotanya v akan memicu v penurunan kinerja v setiap v anggotanya
Menurut  Hidayat v v dalam  Habudin v budaya  dalam v sebuah  organisasi v dapat  dipengaruhi v oleh tiga v pertama-tama, strategi organisasi yang menekankan tujuan jangka pendek v dan jangka v panjang organisasi; kedua, bagaimana v tujuan organisasi dikomunikasikan v kepada anggotanya dan bagaimana tujuan v tersebut v akan dilaksanakan, dalam v hal v ini mencakup: kemampuan v individu,  tingkah v laku v individu,  dan v hasil  objektif v yang  diperoleh;  dan v
Ketiga,  situasi v yang  melingkupi v dan  mempengaruhi  kinerja v sebuah  organisasi,  yaitu v mencakup budaya v organisasi dan v kondisi v ekonomi. Dalam konteks v lembaga v pendidikan, situasi  yang v melingkupi  ini  juga v dipengaruhi v oleh  kebijakan v yang  diterapkan v oleh v pemerintah.
Berdasarkan penjelasan v permasalahan di v atas, penelitian tertarik v untuk menulis v tentang “peran perilaku v individu, iklim dan v budaya organisasi v di lembaga pendidikan”.

## METODE
Metode z penelitian z ini z adalah z deksriptif z kualitatif. Teknik z pengumpulan z data z dilakukan dengan z  z pengamatan, z dan z studi z kepustakaan.  Tujuan z dari z penelitian z ini z adalah mengungkap z fakta, z keadaan, z fenomena, z variabel z dan z keadaan z yang z terjadi z saat penelitian z berjalan z dan z menyuguhkan z apa z adanya.  Namun z ternyata z analisis z deskriptif dapat z juga z digunakan z untuk z menganalisa z satuan z sosial z berukuran z besar z maupun z kecil (Moleong,  2002). Teknik z analisis z data z dalam z penelitian zz ini z adalah z reduksi z data, z penyajian z data, z dan z kesimpulan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Perilaku Individu di Lembaga Pendidikan
Kata v perilaku  berasal  dari  2 v (dua)  suku v kata,  yaitu v “peri”  dan v “laku”.  Kata  “peri” merupakan v cara v berbuat v kelakuan v v perbuatan,  dan v “laku”  memiliki v v arti  perbuatan, kelakukan v dan v v cara v v menjalankan.  Menurut v Skinner v perilaku v dibedakan v menjadi 2 (dua), yaitu v perilaku v alami v ( innate behaviour ) yang v berarti suatu v v perilaku yang dibawa sejak v v organisme dilahirkan v v yang berupa v refleks-refleks v dan v v insting-insting. Selanjutnya v perilaku v v operan  ( operant  behaviour )  yang  berarti v perilaku  yang  dibentuk v melalui proses v belajar (Faridi, 2022).
Perilaku manusia v merupakan hasil v dari pada segala v macam v pengalaman serta interaksi v manusia v dengan lingkungan v sekitarnya, yang v terwujud v dalam v bentuk pengetahuan, sikap v dan v tindakan.  Dengan v kata v lain,  perilaku v merupakan  respon  atau  reaksi v seseorang v
individu terhadap v stimulus v yang berasal v dari luar mapun v dari dalam v dirinya (Puspitasari, 2019).
Pentingnya v memahami perilaku v Individu khususnya di lembaga pendidikan didefinisikan sebagai masing-masing memiliki ciri-ciri kepribadian v yang berbeda yang mempengaruhi sistem v politik dan organisasi kerja. Menurut Soya sebagaimana yang v dikutip oleh Rodian memahami v perilaku  individu v dengan  baik,  terlebih v dahulu  kita v harus  memahami v karakteristik  yang v melekat  pada  indvidu.  Adapun  karakteristik v yang  dimaksud v adalah ciri-ciri v biografis,  kepribadian,  persepsi  dan v sikap.  Manusia  merupakan v salah  satu v dimensi  dalam v organisasi  yang v amat v penting,  merupakan  salah v satu v faktor  dan v pendukung v organisasi. Perilaku v organisasi v pada hakikatnya adalah hasil-hasil v interaksi antara v individu-individu v dalam organisasinya. Oleh karena itu v untuk memahami v perilaku organisasi v sebaiknya  diketahui v terlebih  dahulu v individu-individu v sebagai v pendukung v organisasi tersebut (Rodiah, 2022).
Berikut ini adalah bentuk dan jenis perilaku, dilihat dari v bentuk respon v terhadap stimulus v ini, maka perilaku v dapat dibedakan v menjadi 2 v (dua), yaitu v :
a. Perilaku Tertutup ( Convert Behavior )
Perilaku tertutup v adalah respon seseorang v terhadap v stimulus dalam bentuk terselubung v atau tertutup v ( convert ). Respon v atau reaksi  sterhadap stimulus v ini masih terbatas v pada v perhatian,  persepsi,  pengetahuan,  kesadaran,  dan v sikap  yang  terjadi v pada  orang v yang menerima v stimulus tersebut, dan v belum dapat diamati secara v jelas oleh orang v lain.
b. Perilaku terbuka (Overt Behavior)
Perilaku terbuka v adalah respon v seseorang terhadap v stimulus dalam bentuk tindakan v nyata atau v terbuka. Respon v terhadap stimulus v tersebut sudah jelas dalam bentuk v tindakan atau v praktek,  yang v dengan v mudah  dapat  diamati v atau  dilihat v oleh  orang v lain  (Jeane  & Dilapanga, 2021).
Secara lebih v operasional perilaku v dapat diartikan v suatu respons v organisasi atau seseorang terhadap v rangsangan (stimulus) dari v luar subjek tersebut. Respon v ini berbentuk v 2 (dua) macam, yaitu v : a. Bentuk pasif v adalah respons v internal yaitu v yang terjadi v di dalam v diri manusia v dan tidak v secara langsung v dapat terlihat v oleh orang v lain, misalnya v seorang ibu tahu v bahwa imunisasi v itu dapat v mencegah v suatu penyakit v tertentu meskipun v ibu itu v tidak membawa v anaknya  ke  puskesmas v untuk v diimunisasi.  Contoh v lain  seorang v yang v menganjurkan orang v lain untuk v mengikuti keluarga v berencana meskipun v ia v sendiri tidak v ikut keluarga v berencana.
b. Bentuk aktif v yaitu apabila v perilaku itu v jelas dapat v diobservasi v secara langsung. Misalnya v pada kedua v contoh di v atas, si v ibu sudah v membawa anaknya v ke puskesmas atau v fasilitas kesehatan v lain untuk v imunisasi dan orang v pada kasus v kedua sudah v ikut keluarga v berencana v dalam v arti sudah menjadi v akseptor KB. Oleh v karena perilaku v mereka v ini sudah tampak v dalam bentuk v tindakan nyata v maka disebut v overt behavior (Sianturi, Maiyda, & Surbakti, 2019).
Bentuk  perilaku v di  atas v penulis  menyimpulkan v bahwa  perilaku v merupakan  hal  yang v menjadi  perhatian v dalam  kehidupan v manusia.  Dua v bentuk  perilaku v di  atas  walaupun
berbeda v dalam v penyebutannya,  terlihat v bahwa  perilaku v manusia  ada  yang  secara v langsung  dapat v diamati,  ada v juga  bentuk  perilaku v yang v tidak  dapat  diamati v secara v langsung.  Perilaku v yang  tidak v dapat  diamati v secara  langsung v oleh  orang v lain  disebut v perilaku tertutup v atau perilaku pasif v karena respon v terhadap stimulus v masih terbatas v pada v perhatian,  persepsi,  sikap v dan  pengetahuan.  Sedangkan v perilaku  terbuka v atau  perilaku v aktif v merupakan perilaku nyata v dan dapat v diamatai secara v langsung oleh orang v lain.
Bimo Walgito mengungkapkan v bahwa perilaku v manusia v dapat dibedakan antara perilaku v refleksif dan v perilaku v non-refleksif. Perilaku refleksif v merupakan perilaku yang terjadi v atas  reaksi v spontan.  Perilaku  ini  terjadi v dengan v sendirinya,  secara  otomatis,  tanpa v melewati  pusat  kesadaran v atau  otak.  Dengan v kata  lain v begitu  stimulus v diterima v oleh reseptor,  respon v langsung  timbul v melalui  afektor.  Lain  halnya  dengan  perilaku v non- refleksif. Perilaku v non-refleksif diatur v atau dikendalikan oleh pusat v kesadaran atau v otak.
Stimulus v yang  diterima v oleh  reseptor,  kemudian  diteruskan  kepusat v kesadaran,  baru v kemudian terjadi v respon melalui v afektor. Proses v yang terjadi v dalam otak v disebut dengan v proses  psikologis v dan  perilaku v atas  dasar v psikologis  inilah v yang  disebut v aktivitas psikologis v atau perilaku v psikologis (Sonata, 2021).
Selain  itu v ada  juga v faktor v yang v mempengaruhi v perilaku v dari  individu v yaitu  faktor internal v dan faktor eksternal v yang antara lain v : a. Faktor v internal,  seperti  Hereditas  (keturunan  atau  bawaan),  termasuk v faktor internal. Menurut v kaum v nativis v yang beraliran, faktor-faktor v tersebut biasanya v dikenakan v oleh v pembawaan v unsur. Faktor v pembawaan v adalah proses penurunan v sifat-sifat v atau ciri- ciri tertentu v yang dari v ada v pada orang tua atau v dari v keturunan v kerabatkerabat v terdekat. Sifat v bawaan terlalu penting untuk v diabaikan jika v berakibat pada v sifat v seseorang v suatu v suku bangsa.
b. Faktor v eksternal kondisi v lingkungan. Menurut v ahli aliran v empirisme berpendapat bahwa v perkembangan individu
v sepenuhnya v ditentukan v oleh faktor v lingkungan/pendidikan.  Faktor  atau v kondisi v lingkungan v ini  juga  mempengaruhi v perkembangan v manusia.  Lingkungan v merupakan v suatu  tempat v di  mana v kita v saling v membutuhkan atau v saling v berinteraksi v antara manusia v yang v satu dengan v manusia v yang v lain.  Lingkungan v sebagai v penentu  perkembangan v tingkah v laku v manusia,  di  dalam v dugaan v yang v diterima sebagai v dasar v di dalam v lingkungan v psikologis (Rodiah, 2022).
Menurut  Lestari v sebagaimana  yang v dikutip  oleh v Prasetya  (2021),  faktor-fartor v yang mempengaruhi v terbentuknya v perilaku antara v lain v : a. Aspek Lingkungan
Dari  lingkungan v ini  biasanya v merupakan  dominasi v terkuat v untuk  perubahan  dan v terbentuknya  sebuah v perilaku.  Di v sebuah  lingkungan v yang  baru v dan  berganti-ganti,
v masing-masing  individu v dituntut  untuk v mampu  beradaptasi  serta  berinteraksi v sebagai makhluk v sosial v dengan  menyesuaikan v suasana  yang  ada,  kemudian v perilaku  individu v akan menyesuaikan v dengan kebutuhan individu akan v lingkungan v yang baru.
b. Lingkungan Pendukung Psikososial
Dengan  adanya v iklim  organisasi v yang  beragam v secara v otomatis  mental  dan  psikis v seorang individu v akan terlatih v untuk v dapat  beradaptasi secara v perlahan karena budaya v yang ada, nantinya v akan membimbing v dalam membentuk perilaku, dengan bermodalkan v landasan organisasi v individu secara v tidak langsung v akan membantu v dalam pembentukan v karakter dan v selanjutnya akan v menjadi v perilaku.
c. Stimulan Pendorong Perilaku
Perilaku disebabkan v karena adanya v lingkungan v sekitar, v melainkan pengaruh v dan orang v lain  yang v mempengaruhi  seorang v individu v dengan  memberikan v aturan  yang v tidak diketahui v sebelumnya sehingga v akan merubah pola pikir v seseorang individu v akan suatu v hal yang v membentuk pola v pikir perilakunya.
Pengelolaan v organisasi,  dalam v hal  ini v lembaga v pendidikan,  seorang  pemimpin  atau manajer v harus  memahami v karakteristik  atau v perilaku v individu  sebagai  landasan  untuk v mengelola  orang-orang v yang  ada v dalam v lembaga  tersebut.  Masalah v perilaku  individu v merupakan v salah v satu v masalah v yang v amat  pelik  yang v dihadapi  oleh v semua  manajer v berbagai organisasi v atau lembaga pendidikan, oleh v karena itu perlu sekali v dipelajari v dan dipahami v agar v tujuan organisasi v dapat dicapai v secara efektif v dan v efisien (Sulistiyorini, 2021).

## 2. Iklim Organisasi di Lembaga Pendidikan
Iklim  organisasi  merupakan  keadaan,  kondisi  dan  karakteristik  lingkungan  kerja  yang menjadi  khas  sebuah  organisasi.  Sagala  dalam  Danial  mengemukakan v bahwa  iklim v organisasi ( organizational climate ) merupakan v suatu kualitas masukan yang relatif v dari lingkungan  organisasi v yang  merupakan  pengalaman  anggota  organisasi  sehingga v memengaruhi  tingkah v laku  mereka.  Lebih v lanjut  dikatakan  bahwa  iklim  organisasi merupakan v serangkaian sifat v lingkungan kerja v yang dinilai v langsung atau tidak v langsung oleh anggota (Danial, 2019).
Wayne  K.  Hoy  dan  Cecil  G.  Miskel  mendefinisikan v iklim  organisasi v sekolah  sebagai v kualitas  dari v lingkungan v sekolah  yang v terus-menerus  dialami v oleh  guru-guru, mempengaruhi v tingkah  laku v mereka  dan v berdasar  pada v persepsi  kolektif  tingkah v laku mereka. Di samping v itu Wayne menyebutkan v bahwa v iklim organisasi merupakan v konsep yang luas yang v diketahui anggota v mengenai persepsi v berbagi terhadap v sifat atau karakter v tempat kerja.
Sergiovanni  dalam v Moedjiarto v berpendapat  bahwa v Iklim  biasanya  ditranskrip, dibengkokkan, dan disebarluaskan v oleh v anggota staf v sekolah v sebagai v buah dari latihan v pengembangan v keterampilan v interpersonal v yang efektif. Pada hakekatnya iklim bersifat v interpersonal v dan v dimanifestasikan dalam v sikap dan v perilaku v guru, siswa v dan pimpinan v sekolah dalam v kegiatan v kerjanya. Selain v itu, iklim merupakan energi  yang v terdapat di v dalam  organisasi v yang  dapat v memberikan  pengaruhnya  terhadap  sekolah,  tergantung v bagaimana v energi tersebut v di salurkan v dan diarahkan oleh v pimpinan sekolah. Semakin v baik  energi v yang  disalurkan v dan  diarahkan v maka  semakin v baik  pula v pengaruhnya
v terhadap sekolah (Sonedi & dkk, 2018).
Adapun Steve Kelneer v membagi dimensi iklim v organisasi menjadi v enam aspek. Berikut penjelasannya (Tauhid, 2021) v : a. Flexibility  and  conformity adalah v kondisi v organisasi  yang v memberi  keleluasaan bertindak  bagi v para  karyawan, v termasuk  menyesuaikan v diri  terhadap v tugas  yang diberikan.  Dimensi  ini v berkaitan v dengan  aturan,  kebijakan, v dan  prosedur v dalam organisasi. Seberapa v ramah v prosedur dan kebijakan, v serta kemauan organisasi untuk menerima v ide v dari  karyawan,  menjadi v nilai  pendukung v untuk  menciptakan v iklim organisasi yang v kondusif.
b. Responsibility berkaitan v dengan  perasaan v karyawan  saat v melaksanakan  tugas organisasi v dengan rasa v tanggung jawab v atas hasil v yang dicapai. Hal ini dikarenakan v karyawan v terlibat dalam v proses organisasi v yang sedang berjalan.
c. Standards adalah v perasaan  karyawan v tentang v kondisi  organisasi, v saat  manajemen v memberi perhatian v pada pelaksanaan v tugas yang v baik, tujuan yang telah ditetapkan, v serta toleransi v terhadap kesalahan v atau hal yang v kurang sesuai.
d. Reward v berkaitan dengan v perasaan karyawan v terhadap penghargaan serta pengakuan atas v pekerjaan  yang v baik.  Pemberian v reward atau  penghargaan v sangat v penting, karena v bisa  meningkatkan v produktivitas  serta  mempertahankan v karyawan berprestasi v untuk tetap v loyal v pada organisasi.
e. Clarity adalah v perasaan pegawai v saat mengetahui v bahwa apa v yang diharapkan dari dirinya v berkaitan dengan v pekerjaan, peranan, v serta tujuan organisasi.
f. Team  commitment berkaitan v dengan  perasaan v bangga v karyawan v karena  memiliki v dan  menjadi v bagian  dari v organisasi.  Sehingga v karyawan v akan  selalu v siap  sedia v ketika v dibutuhkan  oleh v organisasinya.  Keenam v dimensi  iklim  organisasi  menurut v Steve  Kelneer  ini  dianggap v berpengaruh  terhadap  lingkungan v internal v organisasi.
Mulai v dari cara v bekerja v hingga perasaan atau kondisi v karyawan dalam v organisasi.
Selain itu menurut Robert Stringer v yang v dikutip oleh Ari v mengemukakan v bahwa terdapat v lima  faktor v yang  menyebabkan v terjadinya  iklim v suatu  organisasi,  yaitu  lingkungan v eksternal, v strategi, praktik v kepemimpinan, v pengaturan v organisasi, dan sejarah organisasi.
Hubungan v antar faktor penyebab v iklim organisasi v dapat dilihav pada gambar v di bawah ini.

## Gambar Faktor-faktor Penyebab Iklim Organisasi
Iklim  merupakan v persepsi  anggota v organisasi  terhadap v organisasinya.  Karyawan v menciptakan  iklim v dengan  mengobservasi v apa  yang v terjadi v di  sekitar  kemudian mengambil kesimpulan v mengenai prioritas v dan nilai v organisasi. Persepsi v ini memberikan v arahan dan v orientasi pada v karyawan mengenai v fokus pekerjaan v dan kompetensi. Iklim v ditekankan  pada v peranan  persepsi v anggota  organisasi v dan  interpretasi v terhadap lingkungan v yang  dirasakan v lewat  kebijakan,  praktek v dan  prosedur v organisasi.  Iklim organisasi v dapat v dipandang  sebagai  proses v yang  sedang  berlangsung  di  mana v setiap anggotav v organisasi v baik  perorangan v maupun  secara  kelompok  menghasilkan v sebuah perilaku v yang  membentuk v lingkungan.  Iklim  organisasi v sebagai  deskripsi v kolektif terhadap lingkungan v sebagai penilaian v rata-rata persepsi v anggota v organisasi (Ambarwati, 2019).

## Budaya Organisasi di Lembaga Pendidikan
Budaya organisasi v merupakan bentuk v keyakinan, nilai, cara v yang bisa dipelajari untuk v mengatasi v dan  beradaptasi v hidup  dalam v organisasi.  Budaya  organisasi v itu  cenderung v untuk  diwujudkan  oleh v anggota  organisasi v itu  sendiri  serta v v merupakan  aspek v kunci v dalam  merancang v pekerjaan.  Sebagai v sistem  nilai  dan v kepercayaan  maka v budaya organisasi v mempunyai sifat v antara lain (Ambarwati, 2019) v : Budaya v organisasi diberikan v kepada  anggota v baru  melalui v proses  sosialisasi.  Mempengaruhi v perilaku  anggota v di tempat v kerja,  dan  Berlaku  pada v dua  tingkat v yang v berbeda,  masing-masing v tingkat v beragam  dalam v kaitannya v dengan  cara v pandang  ke v luar  dan v kemampuan  bertahan terhadap v perubahan.
Budaya  organisasi v merupakan  sekumpulan v nilai v dan  kepercayaan v yang  diterima v dan  diterapkan v semua  anggota v organisasi  dalam v mencapai  tujuan v yang  telah ditetapkan v sebelumnya. Dapat vv pula dikatakan v bahwa budaya v organisasi tidak v lain adalah v kumpulan peraturan v dan ketentuan v yang disepakati v untuk dilaksanakan para anggota v organisasi untuk v mencapai tujuan v yang telah ditetapkan. Budaya organisasi mempunyai v nilai v yang v tinggi apabila v anggotanya patuh v pada aturan dan v ketentuan yang v ditetapkan organisasi v tersebut, sebaliknya v akan mempunyai v nilai yang v rendah apabila v para  anggota v organisasi  tidak v patuh v pada v aturan-aturan v dan  ketentuan- ketentuan v organisasi.
Setiap lembaga v pendidikan memiliki v karakteristik sendiri v dalam hal  perkembangan v budaya.  Karena v setiap  budaya v organisasi  dituntut v menyesuaikan  dengan v zaman, dengan v tujuan  agar v organisasi  tetap v hidup,  mengembangkan  budaya v berprestasi, mengubah v pola  fikir v dan  memelihara v kepercayaan v dalam  organisasi.  Lembaga organisasi yang v bagus akan v mampu bertahan v dalam menghadapi v situasi baik v yang datang v dari  pihak v internal  maupun v ekternal.  Budaya  organisasi v yang v baik merupakan v proses pembelajaran v terus menerus v dalam organisasi. Nilai-nilai v positif dari  budaya v kerja  terus v dibina  dan  diwariskan v kepada  seluruh v anggota  baru organisasi  agar v tetap v berakar  kuat  dalam v organisasi.  Anggota  harus v mampu v menyesuaikan  diri v dan  menerima  positif v dengan v norma-norma  atau  nilai-
nilai v yang v dibangun dan v yang berlaku dalam v organisasi  dan v tidak  menutup v diri terhadap v perubahan v lingkungan.  Fenomena v inilah  yang v sedang  dibangun v di lembaga v pendidikan.
Budaya organisasi v lembaga v pendidikan akan v menjadi v lebih bagus manakala seorang pimpinan v memiliki andil yang v cukup besar v dalam v penciptaan budaya tingkah laku menjadi  contoh v bagi  para v anggota  dalam v melaksanakan  aktivitasnya.  Perilaku pemimpin  yang v rajin  dalam v bekerja  dapat v menjadi  pendorong v bagi  bawahannya. Keputusan v yang telah v diambil v terhadap v suatu kondisi v tertentu dilaksanakan v secara teguh v menunjukan v suatu  sikap v positif  dari  seorang  pimpinan.  Pimpinan v yang demikian v akan memiliki v kendala karena kebiasaan v ideologi yang dijalankan. Namun kebiasaan  ideologi v yang  dijalankan v sebagai v akar  dari v budaya  organisasi,  baik disadari atau v tidakakan v mengalami v perubahan.
Perubahan v budaya  organisasi v umumnya  diawali v dengan  adanya v krisis organisasiyakni v ketika  organisasi v berusaha  mengatasi v situasi  kritis v baik v yang berasal dari v dalam v organisasi maupun v luar lingkungan v organisasi. Kejadian v yang mengguncang v dunia  mereka,  seperti v kegagalan,  kebangkrutan v atau  kerugian v yang besar,  akan v menarik  perhatian v banyak  orang v untuk v merubah  budaya v organisasi yang v telah  menjadi v kebiasaan.  Setiap  individu v dalam  organisasi v menyadari v dan mengetahui v bahwa  organisasi v perlu  diubah v untuk  mendukung v dan  keberhasilan organisasi. Dan v lembaga v pendidikan v adalah v suatu v organisasi.
Pentingnya v membangun budaya v organisasi di v sekolah v terutama berkenaan dengan v upaya v pencapaian  tujuan v pendidikan  sekolah v dan  peningkatan v kinerja  sekolah. Sebagaimana v disampaikan v oleh v Stephen  Stolp,  tentang v school v culture yang dipublikasikan v dalam v ERIC Digest, dari v beberapa studi v menunjukan bahwa budaya organisasi v di sekolah v berkorelasi dengan v peninhkatan motivasi v dan prestasi v belajar siswa serta kepuasan v kerja dan produktivitas guru. Sementara itu, studi v yang dilakukan oleh v Jerry L. v Thacker dan William D. McInerney terhadap skor v tes v siswa sekolah dasar v menunjukan  adanya  pengaruh v budaya  organisasi  disekolah v terhadap  prestasi siswa. Studi v yang dilakukannya memfokuskan tentang v new mission statement, v goals based  on  outcomes v for  student, v curicculum  alignment, corresponding v with v thse goals, staff development, v and building v level  decision-making. Budaya v organisasi  di sekolah juga v memiliki korelasi v dengan sikap v guru dalam v bekerja.
Proses soasialisasi budaya v khususnya ditunjukan v bagi calon v peserta didik, karyawan maupun  guru  (semua v yang  terlibat v dalam  lingkungan  pendidikan)  baru  yang v akan bergabung  dengan v lembaga  atau v anggota  yang v baru  saja  diterima  mejadi  anggota dalam  suatu v lembaga v pendidikan,  karena v mereka  belum v mengebal v budaya organisasi v secara komprehensif (Bahrudin, 2022).
Budaya organisasi v sangat v penting dalam v pencapaian tujuan organisasi v termasuk pada lembaga  pendidikan,  karena v budaya  merupakan v gambaran  atau v kepribadian  suatu organisasi.  Budaya  organisasi  ditetapkan v oleh  pendirinya v melalui  visi  dan  misi
serta v tujuan v didirikannya v organisasi, kemudian v ditetapkan strategi v untuk v mencapai tujuan  tersebut.  Menurut v Kreitner v dan  Kinicki v budaya v organisasi  mempunyai v 4 (empat) fungsi yaitu v :
a. Memberikan v identitas v kepada v pegawainya b. Memudahkan v komitmen v kolektif
c. Mempromosikan v stabilitas v sistem v sosial d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.
Robbin  dalam  Ambarwati  (2019)  menyatakan v bahwa  fungsi v budaya  organisasi v adalah sebagai:
a. Peran v tapal v batas ( boundary-defining role ), dan
b. Mekanisme  pembuat v makna  ( sensemaking v and  control  mechanism ).  Fungsi- fungsi v budaya v organisasi v dapat v dilihat v pada gambar v berikut.
Gambar Fungsi Budaya Organisasi
Identitas v organisasi v v merupakan vv sebuah v organisasi vv dalam v melaksanakan  aktivitasnya vv dan v cara vv menyelesaikan v permasalahannya vv dalam v mencapai vv tujuan organisasinya. Setiap vv organisasi v berbeda-beda vv cara v untuk vv melaksanakan v aktivitas  dan vv menyelesaikan v masalah vv yang v dihadapinya, v inilah v yang vv harus v ditanamkan kepada v anggota vv agar v mereka vv dapat vv mengerjakan pekerjaannya v sesuai vv budaya yang v telah v ditetapkan vv oleh organisasi. Hal vv ini v menunjukkan vv bahwa v setiap v organisasi v berbeda v antara v satu vv dengan v yang lain, atau vv disebut v sebagai vv peran tanpa v batas. Organisasi vv harus v menciptakan vv suasana v di mana v anggotanya vv merasa v bangga  menjadi v bagian vv di  dalamnya,  setia vv pada v organisasi v yang vv dibuktikan v dengan v lamanya v mereka v sebagai v anggota vv dan v tingkat vv absensi yang v rendah. Maka v disinilah v fungsi v budaya v organisasi v sebagai vv komitmen  kolektif v ; v untuk v mewujudkan vv hal tersebut vv maka v organisasi vv perlu v mengetahui v kebutuhan-kebutuhan vv para anggotanya vv agar v mereka v tetap v v setia vv terhadap v organisasi.  Harus vv ada v keseimbangan v antara v komitmen v organisasi v ( organization commit to vv employee /OCE) vv dengan komitmen vv karyawan v terhadap vv organisasi ( employee v commit vv to v organization /ECO).

## 3. Peran  Perilaku,  Iklim  dan  Budaya  Organisasi  dalam  Mencapai  Tujuan Lembaga Pendidikan
Individu adalah salah satu dimensi penting yang ada di dalam organisasi termasuk pada lembaga  pendidikan,  kinerja  lembaga  pendidikan  sangat  bergantung  pada  perilaku individu  atau  pegawai  yang  ada  di  dalamnya,  begitu  pula  dengan  keberhasiln  dalam
mencapai  tujuan  dapat  ditentukan  oleh  pegawai  tersebut.  Oleh  karena  itu  pemahaman tentang perilaku individu dalam organisasi yakni lembaga pendidikan sangatlah penting untuk  dipelajari  terlebih  oleh  pimpinan  organisasi  atau  kepala  sekolah  yang  ada  di lembaga pendidikan.
Tidak  hanya  itu  jika  suatu  iklim  lembaga  pendidikan  atau  lingkungan  kerja  yang menyenangkan dan harmonis sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja pegawai yang paling produktif. Hal ini dikarenakan pegawai tersebut cukup mendapat perhatian dan kehadirannya dianggap ada, sehingga pegawai tersebut memiliki rasa tanggung jawab dan rasa kepemilikan pada organisasinya.
Selain  iklim v organisasi v budaya v organisasi v juga v sangat v berpengaruh v terhadap  perilaku v para v pegawai,  karena v sistem v nilai v dalam v budaya v organisasi v dapat v dijadikan  acuan v perilaku v manusia v dalam v organisasi v yang v berorientasi v pada v pencapaian tujuan atau v hasil v kinerja v yang v ditetapkan,  sehingga v jika v budaya v organisasi v baik,  maka v tidak v mengherankan v jika v anggota  organisasi v adalah v orang-orang v yang  baik  dan v berkualitas pula.  Dengan v demikaian v iklim v dan v budaya v organisasi v baik v secara langsung v maupun v tidak v langsung v akan v berpengaruh v terhadap v kinerja v seorang pegawai v dalam v hal v ini v pendidik dan tenaga v kependidikan v di v lembaga pendidikan. Jelaslah, v bahwa v peranan v perilaku,  iklim v dan v budaya v organisasi v sangat berpengaruh  terhadap v berhasil  atau  tidaknya v tujuan v yang v ingin  dicapai  oleh  suatu lembaga v pendidikan, v sebab v setiap kegiatan organisasi v harus
dapat v diukur  dan v dinyatakan v keterkaitannya v dengan v pencapaian v arah  organisasi dimasa yang akan v datang v yang dinyatakan v dalam visi dan misi v organisasi v tersebut salah  satunya v menciptakan v lulusan-lulusan v terbaik,  sehingga    berhasil v tidaknya pelaksanaan v seluruh v kegiatan  di v lembaga v pendidikan v akan v dipengaruhi v oleh kinerja para v pegawainya.

## SIMPULAN
Perilaku v pada vv dasarnya v berorientasi vv pada v tujuan  ( goal v oriented ), v dengan v kata  lain v v perilaku vv pada v umumnya dimotivasi vv oleh v suatu vv keinginan v untuk v mencapai v tujuan. Salah vv satu v pembentukan vv perilaku v dapat vv ditempuh v dengan v pembiasaan v perilaku v yang diharapkan.  Perilaku v merupakan v semua v tindakan v yang v dilakukan v seseorang v atau v cara bertindak v yang v menunjukkan v tingkah v laku v seseorang v dan v tindakan-tindakan v tersebut dapat  diamati  dua v faktor  yang v mempengaruhi  perilaku v individu v terhadap v lembaga pendidikan v yaitu v faktor v internal v dan v eksternal.  Faktor v internal v meliputi v hereditas (keturunan atau bawaan). Faktor v yang v diturunkan v oleh v orang v tua v merupakan v bentuk atau struktur v tubuh v pada anak-anak v tersebut v yang v mana v hasil v dari v percampuran gen-gen v dari v orang v tua v yang v pada v umumnya mencakup v sifat, ciri-ciri v atau v sifat v dari v orang tua yang v di peroleh v dari v lingkungan v atau v dari v hasil v belajar v di dalam v lingkungan tersebut. Faktor v eksternal v meliputi  lingkungan,  pengalaman v dan v pendidikan.  Memahami v perilaku v individu v sangat v penting v karena v setiap v individu v memiliki karakteristik-karakteristik yang v berbeda-beda v sehingga v mempengaruhi v pola v dan v sistem kerja v organisasi.
Iklim organisasi v merupakan v keadaan v mengenai v karakteristik v yang v terjadi v di lingkungan v kerja v yang v dianggap v mempengaruhi v perilaku v orang-orang v yang v berada  dalam lingkungan v organisasi v tersebut. Oleh v karena v itu v iklim v dapat v dikatakan v sebagai lingkup v organisasi. Suatu v organisasi v tidak v terlepas v dari v lingkungan v yang mengelilinginya, baik v internal v maupun v eksternal v yang v salah v satunya v adalah v iklim  organisasi.  Menciptakan v Iklim v organisasi v yang v positif v pada v lembaga v pendidikan v sangat dibutuhkan agar v proses belajar v mengajar v antara v guru v dan v guru v dapat v berhasil.  Sebagaimana v diketahui,  ketika v kondisi v sekolah v terasa v nyaman, aman, damai, serta v aktif dalam v pembelajaran v maka v akan v mengakibatkan v iklim v positif v di suatu v sekolah.
Pada v dasarnya,  Iklim v yang v ada v dalam v organisasi v sangat v ditentukan v oleh  bagaimana v budaya v yang v berkembang v dalam v organisasi v tersebut.  Jika v suatu v lingkungan  memiliki v iklim v yang v positif v maka v akan v menciptakan v budaya v yang v kondusif.  Budaya  kondusif v cenderung v diwujudkan v oleh v anggota v organisasi v itu v sendiri v serta v merupakan aspek v kunci v dalam v merancang v pekerjaan.  Budaya v organisasi v dalam v lembaga v pendidikan  sebagai v paradigma v yang v membentuk v sebuah v tingkatan, kepercayaan v dan keinginan v yang v muncul v dari v diri v sendiri v berkaitan v dengan v pekerjaanya.
Keterkaitan antara perilaku, iklim dan budaya organisasi memiliki peranan penting untuk mencapai tujuan yang diinginkan pada lembaga pendidikan, hal ini dikarenakan iklim dan budaya organisasi yang baik akan membuat kinerja para pegawainya baik juga, sehingga para  pegawai  dapat  melayani  peserta  didik  dengan  maksimal  dan  memenuhi  harapan masyarakat  terutama  orang  tua.  Karena  untuk  mendapatkanv  lulusan  yang v berkualitas dan v kompetentif  lembaga  pendidikan  harus  memiliki  pegawai  yang  berkualitas  dan kompetentif juga. Selain itu iklim dan budaya organisasi dalam lembaga pendidikan patut dibagun upaya mencapai peningkatan kinerja sekolah.

## DAFTAR PUSTAKA
Ambarwati, A. (2019). Perilaku dan Teori Organisasi. Malang: Media Nusa Creative. Bahrudin. (2022). Desain Integrasi Budaya Organisasi Pendidikan Tinggi dan Pondok Pesantren. Surabaya: UMSurabaya Publishing.
Danial. (2019). Hubungan Antara  Iklim  dan  Budaya Madrasah dengan Motivasi  Kerja Guru pada Madrasah Tsanawiyah di  Kecamatan  Sinjai  Barat  Kabupaten  Sinjai. Jurnal Manajemen Pendidikan , 61-62. Faridi, A. (2022). Etika, Perilaku, dan Hukum Kesehatan. Medan: Yayasan Kita Menulis. Fauzi,  A.,  &  Arnudin.  (2017).  Leadership  Role  of  Principal  on  Improving  the Performance of Teacher at Madrasah Aliyah Darul Muqimin Pandeglang. Saudi Journal of Humanities and Social Sciences , 24.
Jeane, M., & Dilapanga. (2021). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: DeePublish.
Komarudin.  (2022).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Sekolah  Terhada  Motivasi  Berprestasi Untuk  Mewujudkan  Kinerja  Pembelajaran. J-STAF  (Siddiq,  Tabligh,  Amanah, Fathonah) , 356. Moleong. (2002). Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Prasetya, F. (2021). Buku Ajar Psikologi Kesehatan. Bogor: GuePedia. Puspitasari,  I.  (2019). Konstruksi  Sosial  Perilaku  Keagamaan  Siswa. Surabaya: UMSurabaya Publishing.
Rodiah, S. (2022). Perilaku Individu dalam Organisasi Pendidikan. ISLAMIKA , 101. Sianturi, E., Maiyda, M., & Surbakti, S. (2019). Kesehatan dari Masyarakat. Sidoarjo:
Zifatama.
Sonata, H. (2021). Disaster Management. Yogyakarta: DeePublish.
Sonedi,  &  dkk.  (2018).  Peran  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  dalam  Meningkatkan Kinerja  Guru:  The  Role  of  Principal  Leadership  in  Improving  Teacher Performance. Anterior Jurnal , 16. Sulistiyorini.  (2021).  Perilaku  Individu  dalam  Lembaga  Pendidikan  Islam. An-Nuha: Jurnal Kajian Islam, Pendidikan, Budaya dan Sosial. , 142.
Syihabuddin.  (2019). Budaya  Organisasi  Lembaga Pendidikan dalam Perspektif  Islam. Jurnal Ilmiah Prodi Pendidikan Agama Islam , 111. Tauhid.  (2021). Strategi  Cerdas  dalam  Pengembangan,  Inovasi  dan  Perubahan Organisasi,. Klaten: Lakeisha.