## PENGARUH KOMPETENSI DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL ORIA JAKARTA PUSAT
Kurniawan Ari Wibisono 1* , Sugeng Supriono 2 , Agusti Eviana Sari 3 1,2,3 Universitas Respati Indonesia E-mail: 1) kurniawana783@gmail.com

## Abstrak
Pengaruh Sistem Kompetensi dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan merupakan kajian  yang  penting  dilakukan  karena  Kompetensi  dan  promosi  jabatan  akan  memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Diharapkan apabila Kompetensi dan promosi jabatan berjalan dengan baik maka kinerja karyawan akan baik untuk meningkatkan kualitas sumber daya  manusia  di  perusahaan  tersebut.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan menjelaskan Pengaruh Kompetensi dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan (Survei dilakukan  kepada  Karyawan  Hotel  Oria  Jakarta  Pusat).  Lokasi  penelitian  berada  di  DKI Jakarta.  Teknik  Pengambilan  sampel  adalah  total  sampling,  yaitu  menjadikan  seluruh responden  dari  populasi.  Jumlah  sampel  adalah  97  responden.  Kuesioner  merupakan instrumen utama untuk mengumpulkan data primer. Analisis penelitian menggunakan SPSS. Temuan  penelitian  ini  adalah  Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan, Promosi Jabatan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dan juga Kompetensi dan Promosi Jabatan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.   Untuk meningkatkan Kinerja  karyawan  pada  Hotel  Oria  Jakarta  Pusat,  maka  Perusahaan  sebaiknya  lebih meningkatkan  Kompetensi  Dan  Promosi  Jabatan  terhadap  karyawannya  sehingga  kinerja karyawan  meningkat.  Mengingat  Kompetensi  dan  Promosi  Jabatan  mempunyai  pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kompetensi, Promosi Jabatan, Kinerja Karyawan

## Abstract
The  Influence  of  Competency  System  and  Position  Promotion  on  Employee  Performance  is  an important study to do because Competence and job promotion will have an influence on employee performance.  It  is  expected  that  if  the  competence  and  promotion  go  well,  the  employee's performance will be good to improve the quality of human resources in the company. This study aims  to  analyze  and  explain  the  Effect  of  Competence  and  Position  Promotion  on  Employee Performance (Survey was conducted on employees of Oria Hotel, Central Jakarta). The research location is in DKI Jakarta. Sampling technique is total sampling, which makes all respondents from the population. The number of samples is 97 respondents. Questionnaire is the main instrument to collect primary data. Research analysis using SPSS. The findings of this study are Competence has a  significant  effect  on  Employee  Performance,  Position  Promotion  has  a  significant  effect  on Employee Performance and also Competence and Position Promotion have a significant effect on Employee Performance. To improve employee performance at the Oria Hotel, Central Jakarta, the Company should further increase the Competence and Promotion of Positions for its employees so that employee performance increases. Considering that Competence and Position Promotion have a significant influence on employee performance.
Keywords: Competence, Promotion, Employee Performance
Kurniawan Ari Wibisono, Sugeng Supriono, Agusti Eviana Sari

## 1. PENDAHULUAN
Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu instansi mencapai  tujuan,  merekalah  yang  menentukan  maju  mundurnya  suatu  instansi,  dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yang terampil dengan memiliki kompetensi yang baik instansi telah mempunyai aset yang sangat mahal, sebab pada dasarnya manusia merupakan subyek dan  obyek  pembangunan  yang  merupakan  faktor  yang  sangat  penting,  terutama  dalam rangka  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  menjadi  prioritas  yang  utama. Pengelolaan sumber daya manusia terkait dan mempengaruhi kinerja organisasi dengan cara menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sumber daya manusia yang berkaitan dengan praktek manajemen dan sasarannya cukup luas, tidak hanya terbatas karyawan operasional semata, namun juga meliputi pimpinan. Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak  dipengaruhi  oleh  perilaku  para  pesertanya  (partisipasinya)  atau  aktornya. Keikutsertaan  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  diatur  dengan  adanya  pemberian wewenang dan tanggung jawab.
Merumuskan  wewenang  dan  tanggung  jawab  yang  harus  dicapai  karyawan  dengan standar tolak ukur yang telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan dan atasan. Karyawan dan  atasan  masing-masing  dapat  menetapkan  sasaran  kerja  dan  standar  kerja  yang  harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu. Peningkatan  kinerja  karyawan  secara  perorang  akan  mendorong  kinerja  sumber  daya manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas. Berdasarkan penjelasan  tersebut  diatas  menunjukan  penilaian  kinerja  merupakan  suatu  hal  yang  tidak dapat  dipisahkan  dengan  suatu  organisasi.  Dukungan  dari  tiap  manajemen  yang  berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana  untuk  memudahkan  pencapaian  tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam  pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang obyektif.
Faktor  penilaian  obyektif  memfokuskan  pada  fakta  yang  bersifat  nyata  dan  hasilnya dapat  diukur,  misalnya  kuantitas,  kualitas  kehadiran  dan  sebagainya.  Sedangkan  faktor- faktor subyektif cenderung berupa opini meneyerupai sikap kepribadian, penyesuaian diri dan  sebagainya.  Faktor-faktor  subyektif  seperti  pendapat  dinilai  dengan  meyakinkan  bila didukung oleh kejadian-kejadian yang terdokumentasi. Dengan pertimbangan faktor-faktor tersebut  diatas  maka  dalam  penilaian  kinerja  harus  benar-benar  obyektif  yaitu  dengan mengukur  kinerja  karyawan  yang  sesungguhnya  atau  mengevaluasi  perilaku  yang mencerminkan  keberhasilan  pelaksanaan  pekerjaan.  Penilaian  kinerja  yang  obyektif  akan memberikan feedback yang  tepat  terhadap  perubahan  perilaku  kearah  peningkatan produktifitas kinerja yang diharapkan. Penilaian kerja dengan berbagai bentuk seperti key performance indicator atau key performance index pada dasarnya merupakan suatu sasaran dan proses sistimatis untuk mengumpulkan, menganalisis dan menggunakan informasi untuk menentukan efesiensi dan efektivitas tugas-tugas pegawai serta pencapaian sasaran.
Dalam manajemen kinerja kompetensi lebih berperan pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik. Attribute terdiri dari knowledge, skill dan expertis e.  Kompetensi  kinerja  dapat  diartikan  sebagai  perilaku-perilaku  yang  ditunjukan mereka yang memiliki kinerja yang sempurna. Lebih konsisten dan efektif, dibandingkan mereka yang memiliki kinerja rata-rata. Dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang dimiliki seseorang, kita akan dapat memprediksi kinerja orang tersebut. Kompetensi dapat
digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja seseorang. Misalnya untuk fungsi professional atau manajerial. Karyawan yang ditempatkan pada tugas-tugas tersebut akan mengetahui  kompetensi-kompetensi  apa  saja  yang  diperlukan,  serta  cara  apa  yang  harus ditempuh untuk mencapai promosi ke jenjang posisi berikutnya.
Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang  selalu  diharapkan  oleh  karyawan.  Karena  dengan  promosi  ini,  berarti  adanya kepercayaan  dan  pengakuan  mengenai  kemampuan,  serta  kecakapan  karyawan  yang bersangkutan  untuk  menjabat  suatu  jabatan  yang  lebih  tinggi.  Sebagai  salah  satu  unsur pembinaan dan pengembangan, promosi mempunuyai peranan dan aspek yang menentukan dalam  suatu  organisasi  khususnya  karyawan  yang  bekerja  sebagai  unsur  pokok  untuk menuju ke sasaran organisasi. Karyawan sebagai penggerak dalam sebuah organisasi perlu diupayakan  untuk  berprestasi,  produktif,  dan  berkualitas  mental  yang  baik.  Untuk  hal tersebut  maka  promosi  sebagai  salah  satu  hak  dan  tujuan  mereka  dalam  bekerja  perlu dilaksanakan  secara  baik,  jelas,  jujur  dan  sesuai  dengan  prosedur  sehingga  dapat berpengaruh dalam meningkatkan semangat kerja karyawan. Namun pelaksanaan promosi yang sesuai prosedur tidaklah semudah yang direncanakan.

## 2. LANDASANTEORI

## 2.1. Kompetensi
Menurut (Edison, 2016) “Kompetensi adalah kemampuan individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan benar dan memiliki keunggulan yang didasarkan pada hal-hal yang yang menyangkut pengetahuan (knowledge), keahlian (skill) , dan sikap (attitude) ”. Menurut Fahmi (2016) dalam (Hasibuan & Hasibuan, 2016)“Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh seorang individu yang memiliki nilai jual dan itu teraplikasi dari hasil kreativitas  serta  inovasi  yang  dihasilkan”.  Menurut  (Soetrisno,  2016)“Kompetensi  adalah suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Menurut Spencer dan Spencer dalam Sutrisno (2016) “Kompetensi adalah  suatu  yang  mendasari  karakteristik  dari  suatu  individu  yang  dihubungkan  dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan.
Menurut  Spencer  dan  Spencer  dalam  (Putra  et  al.,  2018)  “Menjelaskan  Kompetensi dengan analogi gunung es yang terdiri dari sisi bagian atas permukaan dan sisi bagian bawah permukaan.  Bagian  atas  gunung  es  kompetensi  disebut  juga  sebagai  kompetensi  teknis sedangkan  yang  berada  dibawah  permukaan  disebut  kompetensi  keperilakuan.  George Klemp dalam Edison, dkk (2016: 143), mengatakan bahwa kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang yang menghasilkan pekerjaan yang efektif dan/atau kinerja yang unggul.  Menurut  (Wibowo,  2014a)  “Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut”. Menurut Boulter, Dalziel, dan Hill (2003) dalam Sutrisno (2016: 203)  mengemukakan,  bahwa  “kompetensi  adalah  suatu  karakteristik  dasar  sari  seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu”.
Kurniawan Ari Wibisono, Sugeng Supriono, Agusti Eviana Sari

## 2.2. Promosi Jabatan
Menurut  Edison  (2016)  “Promosi  adalah  Proses  kenaikan  golongan,  pangkat,  atau jabatan  seorang  pada  tingkatan  yang  lebih  baik  dan  merupakan  bagian  dari  proses perencanaan  karier.  Menurut  (Fahmi,  2017)  “Promosi  adalah  suatu  kenaikan  pada  posisi sebelumnya ke posisi yang lebih tinggi”. Menurut (Darmawaty & Siagan, 2015) “Promosi adalah  apabila  seorang  pegawai  dipindahkan  dari  suatu  pekerjaan  lain  yang  tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilan pun lebih besar pula”. Menurut (Rivai & Sagala, 2009) “Promosi adalah Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau levelnya”.
Menurut Hasibuan (2013: 108) “promosi jabatan berarti perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi yang diikuti dengan  kewajiban,  hak,  status,  dan  penghasilan  yanglebih  besar”.  Menurut (Nasution,  2004) “Promosi  adalah  proses  bergerak  maju  dan  meningkat  dalam  suatu  jabatan  yang didudukinya”. Menurut (Kasmir, 2015) “Promosi artinya naiknya jabatan atau kepangkatan seseorang dari level sebelumnya ke level yang lebih tinggi”.

## 2.3. Kinerja Karyawan
Menurut (Mangkunegara, 2016) “istilah kinerja berasal dari kata job performance atau Actual Permormanse (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang)”. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Menurut  Edison  (2016:  67)  “Kinerja  adalah  hasil  dari  suatu  proses  yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang  telah  ditetapkan  sebelumnya”.  Menurut  (Sedarmayanti  &  Pd,  2001)  “Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses  manajemen  atau  suatu  organisasi  secara  keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut harus  dapat  ditunjukkan  buktinya  secara  konkrit  dan  dapat  diukur  (dibandingkan  dengan standar  yang  telah  ditentukan)”.  Menurut  (Wibowo,  2014b)  “Kinerja  adalah  tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut”.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini termasuk jenis penelitian kuantitatif. Metode analisis data menggunakan Satistical  Product  and  Service  Solution (SPSS)  versi  2.0  dan  software  Microsoft  Excel. Populasi dalam penelitian ini adalahKaryawan Hotel Oria dengan jumlah populasi sebanyak 97 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan Total Sampling. Uji coba instrumen yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Adapun tahapan pengujian SPSS yaitu, Hipotesis dan Kalibrasi Data, Uji Validitas dan Realibilitas, Koefisien Korelasi Berganda, Determinasi, Regresi Berganda, Uji F dan Uji T.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka didapat hasil sebagai berikut:

## 1.  Uji Validitas
Tabel 1 Uji Validitas Kompetensi X1 Total R Tabel  Keterangan Kompetensi 1 Pearson Correlation .567 ** 0,202 Valid Sig. (2-Tailed) ,000 N 96 Kompetensi 2 Pearson Correlation .615 ** 0,202 Valid Sig. (2-Tailed) ,000 N 96 Kompetensi 3 Pearson Correlation .725 ** 0,202 Valid Sig. (2-Tailed) ,000 N 96 Kompetensi 4 Pearson Correlation .592 ** 0,202 Valid Sig. (2-Tailed) ,000 N 96 Kompetensi 5 Pearson Correlation .696 ** 0,202 Valid Sig. (2-Tailed) ,000 N 96 Kompetensi 6 Pearson Correlation .609 ** 0,202 Valid Sig. (2-Tailed) ,000
N
96 Sumber: SPSS versi 2.0
Sumber: SPSS versi 2.0
Tabel 2 Uji Validitas Promosi Jabatan X2 Total R Tabel Keterangan Promosi Jabatan 1 Pearson Correlation .707 ** 0,202 Valid Sig. (2-Tailed) ,000 N 96 Promosi Jabatan 2 Pearson Correlation .692 ** 0,202 Valid Sig. (2-Tailed) ,000 N 96 Promosi Jabatan 3 Pearson Correlation .739 ** 0,202 Valid Sig. (2-Tailed) ,000 N 96 Promosi Jabatan 4 Pearson Correlation .823 ** 0,202 Valid Sig. (2-tailed) ,000 N 96
Kurniawan Ari Wibisono, Sugeng Supriono, Agusti Eviana Sari
Tabel 3 Uji Validitas Kinerja Karyawan Y Total T. Tabel Status Kinerja Karyawan 1 Pearson Correlation .257 * 0,202 Valid Sig. (2-Tailed) ,011 N 96 Kinerja Karyawan 2 Pearson Correlation .569 ** 0,202 Valid Sig. (2-Tailed) ,000 N 96 Kinerja Karyawan 3 Pearson Correlation .617 ** 0,202 Valid Sig. (2-Tailed) ,000 N 96 Kinerja Karyawan 4 Pearson Correlation .660 ** 0,202 Valid Sig. (2-Tailed) ,000 N 96 Kinerja Karyawan 5 Pearson Correlation .669 ** 0,202 Valid Sig. (2-Tailed) ,000 N 96 Kinerja Karyawan 6 Pearson Correlation .767 ** 0,202 Valid Sig. (2-Tailed) ,000 N 96 Kinerja Karyawan 7 Pearson Correlation .714 ** 0,202 Valid Sig. (2-Tailed) ,000 N 96 Kinerja Karyawan 8 Pearson Correlation .718 ** 0,202 Valid Sig. (2-Tailed) ,000 N 96 Kinerja Karyawan 9 Pearson Correlation .834 ** 0,202 Valid Sig. (2-Tailed) ,000 N 96 Kinerja Karyawan 10 Pearson Correlation .755 ** 0,202 Valid Sig. (2-Tailed) ,000 N 96 Sumber: SPSS versi 2.0 Uji Reliabilitas Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha N of Items X1 .702 6 X2 .725 4 Y .854 10 Sumber: SPSS versi 2.0

## 2. Uji F danUji T
UJi F Tabel 5 Uji ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square T Sig. 1 Regression 208.731 2 104.366 3.318 .041 b Residual 2925.102 93 31.453 Total 3133.833 95 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1 Sumber: SPSS versi 2.0
Uji T
Tabel 6 Uji T Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 1 (Constant) 17.612 5.013 3.513 .001 X1 .481 .197 .244 2.436 .017 X2 .181 .221 .082 .818 .415
Sumber: SPSS versi 2.0
Berdasarkan Hasil Uji Korelasi a. Pengaruh antar variabel Kompetensi (X 1 ) dengan Kinerja Karyawan (Y) memiliki nilai korelasi sebesar 0,935 (93,5%). Angka ini berada diatas 0,60 dengan nilai signifikansi sebesar 0.416. Hal ini menunjukkan pengaruh yang kuat dan positif antara variabel X 1 (Kompetensi) terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan) .
b. Pengaruh antar variabel Promosi Jabatan (X 2 ) dengan Kinerja Karyawan (Y) memiliki nilai korelasi sebesar 0,84 (8,4%). Angka ini berada diatas 0,60 dengan nilai signifikansi sebesar 0.935. Hal ini menunjukkan pengaruh yang kuat dan positif antara variabel X 2 (Promosi Jabatan) terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan) .

## Berdasarkan hasil Uji Regresi Berganda
Persamaan regresi pengaruh antara Variabel X 1 dan X 2 terhadap Variabel Y yaitu :  Y’ = 17,612 + 0,481X 1 + 0,181X 2 dengan taraf signifikasi  α = 5% (0,05) menunjukkan bahwa Variabel  Kompetensi  memberikan  pengaruh  sebesar  0,481  atau  48,1%  terhadap  Kinerja Karyawan, sedangkan Variabel Promosi Jabatan memberikan pengaruh sebesar 0,181 atau 18,1% terhadap Kinerja Karyawan. Dari Hasil uji regresi ini membuktikan bahwa Kinerja Karyawan  lebih  besar  dipengaruhi  oleh  factor  Kompetensi  dibandingkan  faktor  Promosi Jabatan.
Kurniawan Ari Wibisono, Sugeng Supriono, Agusti Eviana Sari
Pengujian Hipotesis dilakukan melalui Uji t dan Uji F.
Dari  hasil  uji  t  dapat  diketahui  bahwa  Variabel  Kompetensi  dan  Promosi  Jabatan memiliki  nilai  t hitung yang  lebih  besar  dari  nilai  t tabel .  Dapat  dilihat  t hitung untuk  variabel Kompetensi (X 1 ) adalah sebesar 2,436 dan t hitung untuk variabel Promosi Jabatan (X 2 ) adalah sebesar  0,818.  Keduanya  memiliki  angka  t hitung yang  lebih  besar  daripada  t tabel .  Kedua variabel  independen  tersebut  (Kompetensi  dan  Promosi  Jabatan)  juga  mempunyai  nilai signifikansi yang lebih kecil dari nilai probabilitas. Kompetensi memiliki nilai signifikasi sebesar  0,017.  Dan  nilai  signifikasi  untuk  variabel  Promosi  Jabatan  adalah  0,415.  Kedua nilai  signifikasi  tersebut  lebih  kecil  dari  nilai  probabilitas  0,05,  maka  dapat  disimpulkan bahwa Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan dan Promosi Jabatan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Dari hasil uji F dapat diketahui bahwa Kompetensi dan Promosi Jabatan secara bersama- sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  yang  dibuktikan  dengan  nilai F hitung yang lebih besar dari F tabel dan nilai signifikasi yang lebih kecil dari nilai probabilitas.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpualan sebagai berikut:
1. Variabel Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
2. Variabel Promosi Jabatan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
3. Variabel  Kompetensi  dan  Promosi  Jabatan  secara  bersama-sama  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan yang dibuktikan dengan nilai F hitung yang lebih besar dari F tabel dan nilai signifikasi yang lebih kecil dari nilai probabilitas.

## DAFTAR PUSTAKA
Darmawaty, T., & Siagan, S. (2015). Pengembangan Media Pembelajaran Interaktif Pada Pembelajaran  Ekonomi. Jurnal  Teknologi  &  Komunikasi  Dalam  Pendidikan , 2 (2), 190.
Edison,  E.  (2016).  Yohny  anwar  dan  Imas  Komariyah.  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Fahmi, I. (2017). Analisis Kinerja Keuangan (Ke Empat). Alfabeta, cv.
Hasibuan, M. S. P., & Hasibuan, H. M. S. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara.
Kasmir. (2015). Analisis Laporan Keuangan . Cetakan Kedelapan. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2016). Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan .  PT. Remaja Rosdakarya.
Nasution, M. N. (2004). Manajemen transportasi .
Putra,  U.,  Hasanuddin,  B.,  &  Wirastuti,  W.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Balindo  Manunggal  Bersama Kota Palu. Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Tadulako , 4 (1), 1–10.
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Instansi. Edisi Kedua. Penerbit PT RajaGrafindo Persada. Jakarta .
Sedarmayanti,  M.,  &  Pd,  M.  (2001).  Sumber  daya  manusia  dan  produktivitas  kerja. Bandung: CV. Mandar Maju . Soetrisno, E. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Kencana. Wibowo. (2014a). Manajemen Kinerja. Kinerja, Edisi Keempat, Jakarta : Rajawali Pers.
Wibowo. (2014b). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Kurniawan Ari Wibisono, Sugeng Supriono, Agusti Eviana Sari
AKUNTANSI, BISNIS DAN KEUANGAN | TRANSEKONOMIKA https://transpublika.co.id/ojs/index.php/Transekonomika E-ISSN: 2809-6851 P-ISSN: 2809-6851