## PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIAOR (OCB) KARYAWAN PT. PELINDO III

## (PERSERO) CABANG TANJUNG PERAK SURABAYA
Hesty Dwi Febriani 1 , Rini Fatmawati 2* Universitas Hang Tuah Surabaya rini.fatmawati@hangtuah.ac.id

## Abstract
This research aims to find out and analyze the influence of motivation work towards  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  employees  at  pt.  pelindo  iii (persero) cabang Tanjung Perak Surabaya. this research is quantitative research. the subject  of  this  research  is  the  employees  of  PT.  PELINDO  III  (persero)  cabang Tanjung Perak Surabaya.
The  collection  of  data  using  questionnaires  and  interviews,  sampling technique  was  simple  random  sampling  (simple  random  sample),  while  data analysis is done using a simple linear regression analysis. based on the results of the study found that motivational variables work a positive and significant effect against the organizational citizenship behavior (OCB) employees PT. PELINDO III (persero) cabang tanjung perak surabaya. the regression equation obtained was y = 1.883 + x 1.328.  the  magnitude  of  the  influence  the  motivation  of  working  against  the organizational citizenship behavior (OCB) employees at PT. PELINDO III (persero) cabang  tanjung  perak  surabaya  i.e.  of  73.3%  23.7%  while  the  rest  is  affected  by other variables that are not incorporated into the model y = a + bx.

## Keywords: Motivation, Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## I. Pendahuluan
MEA  adalah  bentuk  integrasi  ekonomi  asean  dalam  artian  adanya  sistem perdagangan  bebas  antara  negara-negara  asean.  mea  bertujuan  untuk menciptakan  pasar  tunggal  dan  basis  produksi  yang  ditandai  dengan  bebasnya aliran  barang,  jasa,  investasi,  tenaga  kerja  terampil  dan  perpindahan  barang modal  secara  lebih  bebas.  MEA  juga  diinspirasikan  akan  berwujud  suatu  area perekonomian  yang  sangat  kompetitif,  suatu  kawasan  dengan  pembangunan ekonomi yang mampu berintegrasi secara penuh dengan perekonomian global.
Rencana penerapan asean memberi peluang dan juga tantangan tersendiri bagi  negara  Indonesia.  Dari  aspek  ketenagakerjaan,  terdapat  kesempatan  yang sangat besar bagi para pencari kerja karena banyak tersedia lapangan pekerjaan dengan berbagai kebutuhan serta keahlian yang beraneka ragam. dalam hal ini dapat  memunculkan  resiko  ketenagakerjaan  bagi  Indonesia.  Karena  nantinya SDM Indonesia akan bersaing dengan para tenaga kerja dari luar yang tergabung dalam asean untuk menduduki suatu jabatan di perusahaan. Untuk itu para sdm di Indonesia dituntut untuk bisa menguasai bahasa asing ataupun menggunakan teknologi yang semakin canggih ini di era globalisasi seperti saat ini.
Karyawan  selalu  berperan  aktif  dan  dominan  dalam  semua  kegiatan  di perusahaan.  tujuannya  tersebut  tidak  akan  terjadi  tanpa  peran  aktif  karyawan bagaimana pun canggihnya teknologi yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. hal ini  membuktikan  bahwa  pentingnya  penyaluran  sdm  yang  baik  guna memperlancar jalannya suatu program dalam perusahaan. oleh karena itu perlu ditingkatkan lagi standart sdm dalam suatu bidang di perusahaan.
PT.  PELINDO  III  (persero)  cabang  Tanjung  Perak  Surabaya  telah  meraih penghargaan  pada  tahun  2014.  diantaranya  adalah  penghargaan  prima  utama pelayanan  tahun  2014,  Indonesia Future  Business  Leader  Award 2014,  dan Indonesia  Figure  Archievement  Award 2014.  apresiasi  tertinggi  yang  telah didapatkan  berupa  penghargaan  “prima  utama”  untuk  pelayanan  prima  sektor transportasi  tahun  2014.  pemberian  penghargaan  ini  termasuk  sebagai  upaya pemerintah  merangsang  semangat  kreativitas  dan  memotivasi  unit-unit pelayanan masyarakat untuk terus melakukan upaya perbaikan dan peningkatan pelayanan kepada masyarakat pengguna jasa transportasi.
Selain  memotivasi  masyarakat,  untuk  memotivasi  karyawan  juga  sangat diperlukan.  PT.  PELINDO  III  (persero)  cabang  Tanjung  Perak  Surabaya mempunyai  banyak  cara  untuk  memberikan  motivasi  bagi  para  karyawannya. menurut  manajer  sdm  dan  umum  PT.  PELINDO  III  (persero)  cabang  Tanjung Perak  Surabaya,  pemberian  motivasi  kerja  pada  karyawan  sangat  penting, terlebih  buat  karyawan  tingkat  pelaksana,  karena  mereka  ujung  tombak perusahaan  yang  secara  langsung  bersentuhan  dengan  para  pengguna  jasa. PELINDO III meresmikan pusat pelatihan dan pengembangan (puslatbang) atau training  and  development  center (tdc)  di  pelabuhan  tanjung  perak,  surabaya. peresmian  fasilitas  belajar  untuk  karyawan  tersebut  bertepatan  dengan peringatan hari pendidikan nasional pada tanggal 2 mei 2016.
Puslatbang menjadi  inovasi  PELINDO  III  di  pelabuhan  Tanjung  Perak, mengingat  adanya  keterbatasan  wadah  pendidikan  dan  pelatihan  bagi  sdm kepelabuhanan  di  Indonesia.  Kelas  pertama  puslatbang  tersebut  dihadiri  oleh sekitar 60 orang, mulai dari jajaran manajerial di pelabuhan Tanjung Perak, staf, hingga  anggota  pengamanan  pelabuhan (port  security) .  keterlibatan  seluruh elemen  karyawan  tersebut  ditujukan  agar  menumbuhkan  kesadaran  tentang pentingnya peningkatan kompetensi dan pemeliharaan motivasi kerja sdm.
Kebutuhan karyawannya untuk meningkatan kompetensi dan kemampuan sdm-nya,  baik tenaga operasional maupun non-operasional sangat dipedulikan. karena peran karyawan penting dalam mengimplementasikan misi perusahaan, yakni  menciptakan  sdm  yang  berkompeten,  berkinerja  handal,  dan  berbudi pekerti  luhur.  selain  itu,  PELINDO  III  juga  meresmikan      program i  love monday guna  menumbuhkan  motivasi  karyawan  di  pelabuhan  Tanjung  Perak Surabaya.  Program  ini  untuk  mengubah  statement  karyawan  yang  awalnya menganggap  hari  senin  adalah  momok  setelah  melewatkan  masa  akhir  pekan yang  sangat  menyenangkan.  kemudian  diisi  dengan  kegiatan  yang  produktif. program  ini  diharapkan  karyawan  memiliki  motivasi  yang  kuat  dalam  bekerja, karena  tidak  hanya  mencari  materi (cash) dan  karir (career) ,  melainkan  juga panggilan (calling) sebagai umat tuhan yang maha esa untuk menjadi insan yang berguna (PELINDO III, 2016).
Untuk menerapkan OCB PT. PELINDO III (persero) cabang Tanjung Perak Surabaya dengan mengimplementasikan customer focus, care, dan integrity . nilai- nilai  inti  ini  akan  menjadi  acuan  untuk  membentuk  sikap  kerja  baru  menuju
perbaikan  luar  biasa  sehingga  mewujudkan  visi  dan  misi  perusahaan  akan tercapai. customer  focus dimaknai  untuk  selalu  mengutamakan  kepuasan pelanggan.  sebagai  penerapannya  PT.  PELINDO  III  (persero)  cabang  tanjung perak surabaya menghadirkan “ property corner ". property corner ini diupayakan untuk memangkas proses birokrasi dengan sistem online dalam hal pembayaran, layanan  akses  yang  lebih  baik,  cepat,  langsung  kepada  masyarakat  yang khususnya  perpanjangan  sewa  tanah  dan  ruangan  atau  bangunan.  selain  itu, peralihan atau balik nama kontrak hingga perjanjian sewa baru.
Care dimaknai  selalu  terdepan  dalam  kepedulian  kepada  pemangku kepentingan  dan  lingkungan.  perilaku  utama  dalam  nilai  inti care adalah  peka dan sigap. karyawan PT. PELINDO III (persero) cabang Tanjung Perak Surabaya diharuskan  peka  terhadap  perubahan  yang  telah  ditetapkan  dan  siap  sedia menjalankan  tugas,  cekatan  dalam  menyelesaikan  masalah.  nilai  inti care termasuk bentuk penerapan OCB di PT. PELINDO III (persero) Cabang Tanjung Perak Surabaya. Penerapan nilai inti care termasuk dalam indikator penerapan OCB altruism dan sportmanship . hal ini dapat dilihat dari nyatanya karyawan PT. PELINDO  III  (persero)  cabang  Tanjung  Perak  Surabaya  selalu  bersedia membantu  tugas/pekerjaan  rekan  kerja  yang  mengalami  kesulitan  dalam menyelesaikan  pekerjaan,  bersedia  menggantikan  tugas  rekan  kerja  untuk sementara karena ketidakhadirannya tetapi dibidang yang tidak terlalu sulit dan dapat  digantikan  sementara  serta  jika  perusahaan  menerapkan  kebijakan  baru dan  tidak  sesuai  dengan  pendapat  karyawan,  karyawan  tersebut  akan  tetap menyesuaikan diri dan melaksanakan kebijakan tersebut.
Sedangkan integrity dimaknai  dengan  senantiasa  berpikir,  berkata  dan berperilaku  terpuji,  menjaga  martabat  serta  menjunjung  tinggi  etika. integrity juga termasuk penerapan OCB di dalam indikator conscientiousness , civic virtual, dan, courtesy . ketiga hal tersebut tercemin dalam sikap karyawan yang berusaha memberikan  lebih  dari  yang  ditugaskan/ditargetkan  perusahaan,  mengikuti training /pelatihan  yang  diadakan  dan  diikuti  secara  sungguh-sungguh,  dan berusaha  bersikap  sopan  dan  menghormati  terhadap  semua  karyawan  baik atasan/bawahan/rekan kerja. dengan adanya sikap tersebut yang menunjukkan bahwa  karyawan  PT.  PELINDO  III  (persero)  cabang  Tanjung  Perak  Surabaya telah menerapkan disiplin dan tanggung jawab pada nilai integrity .
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  di  atas,  secara  spesifik  permasalahan pada penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut “apakah terdapat pengaruh motivasi  kerja  terhadap organizational citizenship behavior (OCB)  karyawan  di PT. PELINDO III (persero) cabang tanjung perak surabaya? kemudian tujuan dari penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi kerja  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB)  karyawan  di  PT. PELINDO III (persero) cabang Tanjung Perak Surabaya.

## II. Landasan Teori
Menurut  Colquitt,  Lepine,  dan  Wesson  (2009;178),  motivasi  suatu kumpulan kekuatan yang energik yang mengkoordinasi di dalam dan di luar diri seorang  pekerja,  yang  mendorong  usaha  kerja,  dalam  menentukan  arah, intensitas, dan kegigihan. Kreitner Dan Kinicki (2008;210), motivasi kerja adalah kumpulan  proses  psikologis  yang  menyebabkan  pergerakan,  arahan,  dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan. menurut george dan jones (2005), motivasi kerja dapat diartikan sebagai suatu dorongan secara
psikologis  kepada  seseorang  yang  menentukan  arah  dari  perilaku  seseorang, tingkat  usaha  dan  tingkat  kegigihan  dalam  menghadapi  suatu  masalah  untuk mencapai suatu tujuan. definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu kumpulan proses psikologis yang memiliki kekuatan di dalam diri  seseorang  terdorong  yang  menimbulkan  pergerakan,  arahan,  usaha  dan kegigihan untuk mencapai suatu tujuan.
George  and  Jones  (2005;175-176)  ada  tiga  elemen  dalam  motivasi  kerja dan tiga elemen tersebut adalah: arah perilaku, tingkat usaha, tingkat kegigihan. arah perilaku mengacu pada perilaku yang dipilih karyawan untuk ditunjukkan dari banyak potensi perilaku yang dapat mereka tunjukkan. Tingkat usaha adalah tidak cukup bagi organisasi untuk memotivasi karyawannya untuk menunjukkan perilaku  untuk  berfungsi  bagi  perusahaan,  organisasi  juga  harus  memotivasi mereka  untuk  bekerja  keras  dalam  perilaku  ini.  tingkat  kegigihan:  ketika menghadapi  rintangan,  jalan  buntu,  dan  tembok  batu,  kemampuan  seseorang tetap mencoba untuk menunjukkan perilaku yang dipilihnya dengan baik.
Organ  (1988)  dalam  Podsakoff  et.al.  (2006),  OCB  merupakan  bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi.  Smith  et  all  (1983)  dalam  Qamar  (2012)  mengatakan  bahwa kebanyakan  dari  perilaku  yang  mencerminkan organizational  citizenship behavior (OCB)  tidak  mudah  diatur  dengan  skema  insentif  individu,  karena perilaku seperti itu sering kabur dan sulit untuk mengukurnya. apabila individu merasa  perlakuan  organisasi  baik  maka  mereka  akan  membalas  dan meningkatkan  kinerja  melebihi  permintaan  minimum  pekerjaannnya  dengan membantu  yang  lain  dan  organisasi,  sebaliknya  jika  organisasi  memandang tenaga kerja dalam jangka pendek maka mereka akan membalas dengan hanya melakukan  tugasnya  saja  dan  meminimalisasi  perilaku  OCB  (Dyne  dan  Ang, 1998). Berdasarkan pengertian yang telah dideskripsikan oleh beberapa peneliti terdahulu, maka dapat disimpulkan bahwa :
1. OCB  merupakan  perilaku extra-role atau  perilaku  di  luar  peranan  ( job description )  yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan,  timbul  karena  adanya sikap prososial dan atas dasar kerelaan pribadi dari karyawan.
2. Perusahaan tidak mengatur penghargaan ( reward ) atau sanksi ( punishment ) yang akan diberikan kepada karyawan berkaitan dengan OCB, karena pada dasarnya perilaku ini kabur dan sulit diukur. oleh karena itu, karyawan yang menunjukkan  perilaku  OCB  tidak  akan  mendapat  suatu  penghargaan  dari perusahaan,  begitu  pula  sebaliknya  karyawan  yang  tidak  menunjukkan perilaku OCB tidak akan mendapatkan hukuman dari perusahaan.
3. Perilaku  yang  menunjukkan  OCB  merupakan  umpan  balik  yang  diberikan karyawan atas perlakuan baik yang diterimanya dari perusahaan. perilaku OCB  muncul  di  antara  karyawan  dikarenakan  adanya  perasaan  sebagai bagian dari organisasi dan merasa puas apabila dapat membantu orang lain atau  rekan  kerja.  begitu  pula  apabila  perusahaan  kurang  memberikan perhatian  terhadap  apa  yang  diinginkan  karyawan,  maka  perilaku  OCB  di antara karyawanpun akan jarang terlihat.
4. Adanya  OCB  di  dalam  perusahaan  dapat  meningkatkan  efektivitas perusahaan baik secara kuantitatif maupun kualitatif, karena melalui OCB ini
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 2 Desember 2016
tentunya  akan  terbentuk  kerjasama  tim  yang  semakin  kuat  di  antara karyawan.
Kemudian  terdapat  lima  dimensi  dari  OCB  dikemukakan  oleh  Organ (2006), yaitu:
1. altruism
perilaku  karyawan  dalam  menolong  rekan  kerjanya  yang  mengalami kesulitan  dalam  situasi  yang  sedang  dihadapi  baik  mengenai  tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. 2. conscientiousness perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. 3. sportmanship
perilaku  yang  memberikan  toleransi  terhadap  keadaan  yang  kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan.
4. courtessy menjaga  hubungan  baik  dengan  rekan  kerjanya  agar  terhindar  dari masalah-masalah interpersonal. 5. civic virtue perilaku  yang  mengindikasikan  tanggung  jawab  pada  kehidupan organisasi. Terdapat lima dimensi dari OCB dikemukakan oleh Podsakoff, et al. (2000), yaitu: 1. Perilaku Membantu yaitu  perilaku  membantu  teman  kerja  secara  sukarela  dan  mencegah terjadinya masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
2. Kepatuhan Terhadap Organisasi yaitu  perilaku  yang  melakukan  prosedur  dan  kebijakan  perusahaan melebihi harapan minimum perusahaan. 3. Sportsmanship yaitu  tidak  melakukan  complain  mengenai  ketidaknyamanan  bekerja, mempertahankan sikap positif ketika tidak dapat memenuhi keinginan pribadi,  mengizinkan  seseorang  untuk  mengambil  tindakan  demi kebaikan kelompok (Organ, 1990). 4. Loyalitas Terhadap Organisasi didefinisikan  sebagai  loyalitas  terhadap  organisasi,  meletakkan perusahaan diatas diri sendiri, mencegah dan menjaga perusahaan dari ancaman  eksternal,  serta  mempromosikan  reputasi  organisasi  (Van Dyne, et al., 1994). 5. Inisiatif Individual sama  dengan  apa  yang  disebut  Organ,  (1988)  sebagai  kesadaran ( conscientiousness ),  merupakan  derajat  antusiasme  dan  komitmen ekstra pada kinerja melebihi kinerja maksimal dan yang diharapkan. 6. Kualitas Sosial dijelaskan  sebagai  tindakan  keterlibatan  yang  bertanggung  jawab  dan konstruktif  dalam  proses  politik  organisasi,  bukan  hanya mengekspresikan  pendapat  mengenai  suatu  pemberian,  tetapi mengikuti rapat, dan tetap mengetahui isu yang melibatkan organisasi (Organ, 1988).
Motivasi (X)
Indikator : Arah Perilaku,
Tingkat Usaha,
Tingkat Kegigihan (OCB)  (Y)
Indikator :
altruisme ,
conscientiousness ,
sportsmanship,
courtesy, dan; civic
virtue
7. Perkembangan Diri
meliputi keterlibatan dalam aktivitas untuk meningkatkan kemampuan dan pengalaman seseorang sebagai keuntungan bagi organisasi.
Dalam  penelitian  ini  penulis  menyajikan  kerangka  pemikiran  untuk mempermudah permsalahan yang sedang diteliti. secara skema dapat dijelaskan dalam gambar 1. sebagai berikut:
gambar 1. model hipotesis
Sebagai  jawaban  sementara  atas  permasalahan  yang  telah  dikemukakan pada  poin  sebelumnya  dan  perlu  pengujian  kembali  maka  hipotesis  pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
h o = motivasi kerja berpengaruh positif terhadap OCB karyawan pt. pelindo iii (persero) cabang tanjung perak surabaya.
h a =  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  OCB  karyawan  pt. pelindo iii (persero) cabang tanjung perak surabaya.

## III. Metode Penelitian
Jenis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuantitatif.  jenis pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  jenis  pendekatan eksplanasi. Definisi operasional variabel merupakan penjabaran pengertian dari semua  variabel  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini.  Berikut  adalah  definisi operasional variabel:
Tabel 1. Variabel, Indikator Dan Item Variabel Indikator Item Motivasi Kerja (George Dan Jones, 2005) Arah Perilaku mempunyai    hubungan   relasi    yang baik dengan rekan kerja taat terhadap peraturan kerja yang ditetapkan oleh perusahaan tidak pernah bolos kerja atau tidak hadir tanpa pemberitahuan setiap harinya hadir tepat  waktu dalam bekerja Tingkat Usaha memiliki inisiatif untuk memperbaiki hasil kerja yang kurang baik ketelitian dalam bekerja kosentrasi dalam bekerja Tingkat Kegigihan berusaha  menyelesaikan   pekerjaan
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No. 2 Desember 2016
sesuai dengan standard organisasi berusaha  untuk  tidak  melakukan kesalahan dalam bekerja jika  memperoleh  teguran  dari pemimpin,  tidak  mudah  menyerah, tetapi semakin termotivasi pada  saat  keadaan  cuaca  sedang buruk, akan tetap masuk kerja seperti biasanya Organizational Citizenship Behavior (Organ, 2006) altruism bersedia menggantikan tugas rekan kerja  untuk  sementara  karena ketidakhadirannya bersedia membantu tugas/pekerjaan rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan bersedia  membantu    rekan  kerja untuk menyelesaikan pekerjaan/tugas yang belum selesai conscientiousness bersedia  bekerja  melebihi  jam  kerja untuk menyelesaikan suatu pekerjaan berusaha memberikan lebih dari yang ditugaskan/ditargetkan perusahaan bersedia melakukan atau menyelesaikan   tugas  yang  bukan tugasnya sportmanship mampu menyesuaikan diri dengan kebijakan  perusahaan  yang  tidak sesuai dengan pendapatnya mampu beradaptasi dengan perubahan  kebijakan  yang  terjadi  di dalam perusahaan menunjukkan sikap positif civic virtue mengikuti training /pelatihan  dengan sungguh-sungguh berperan aktif dalam semua kegiatan perusahaan memberikan  perhatian  terhadap segala hal yang berkaitan dengan informasi mengenai perusahaan courtesy saling  menghormati  terhadap  semua karyawan baik atasan/bawahan/rekan kerja menghindari terjadinya perselisihan dengan rekan kerja membangun komunikasi yang baik dengan rekan kerja/bawahan/atasan Sumber : Diolah Penulis, 2016
Lokasi  penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  PELINDO  III  (persero)  cabang Tanjung Perak Surabaya yang beralamatkan di Jl. Perak Timur no.620 Surabaya Jawa Timur. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. PELINDO III  (persero)  cabang  tanjung  perak  surabaya  yang  berada  di  divisi  pelayanan kapal  dan  divisi  SDM  dan  umum  yang  berjumlah  145  karyawan.  Pada  divisi pelayanan  kapal  berjumlah  103  karyawan  dan  untuk  divisi  sdm  dan  umum berjumlah 42 karyawan. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan teknik probability  sampling yaitu proportionate  stratified  random  sampling dengan menggunakan rumus Slovin . Jumlah keseluruhan responden dalam penelitian ini adalah 106 orang. dengan jumlah sampel masing-masing divisi pelayanan kapal 75 dan divisi sdm dan umum 31 responden.
Dalam  penelitian  ini  teknik  analisa  data  yang  digunakan  adalah  regresi linear sederhana. regresi linear sederhana digunakan untuk bertujuan mengukur kekuatan  hubungan  antara  dua  variabel.  instrumen  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  skala  Likert.  Jawaban  dari  setiap  item  instrumen memiliki gradasi nilai dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju. dalam hal ini interval penelitian dijabarkan sebagai berikut:
ss : sangat setuju diberi skor 5 s : setuju diberi skor 4 ks : kurang setuju diberi skor 3 ts : tidak setuju diberi skor 2 sts : sangat tidak setuju diberi  skor 1
Berdasarkan  interval  ini  responden  bebas  menentukan  skor  persepsinya secara  jelas  dan  tidak  ambigu  terhadap  pernyataan-pernyataan  di  dalam kuesioner.  makin  tinggi  skor  yang  diperoleh  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat penilaian responden/indeks variabel yang akan diuji.

## IV. Hasil  Dan Pembahasan
Hasil analisa data menunjukkan bahwa motivasi kerja yang diukur melalui tiga  indikator  yaitu  arah  perilaku,  tingkat  usaha,  dan  tingkat  kegigihan mempunyai pengaruh positif dan sigfnifikan terhadap organizational citizenship behavior karyawan  PT.  PELINDO  III  (persero)  cabang  Tanjung  Perak  Surabaya, hal  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  diterima.  hasil  penelitian  ini  mendukung beberapa penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa adanya pengaruh antara motivasi  kerja  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB).  penelitian tersebut telah dilakukan oleh Nio Erick Antanio dan Eddy M. Sutanto (2014) dan juga Danis Lia Mayasari, Budi Nurhardjo, Sunardi (2014).
Dalam penelitian ini mengindikasikan dukungan teori yang dijelaskan oleh George  dan  Jones  (2005),  bahwa  unsur  motivasi  kerja  terbagi  menjadi  tiga bagian, yaitu  arah  perilaku,  tingkat usaha dan tingkat kegigihan. motivasi kerja yang diberikan oleh PT. Pelabuhan Indonesia III (persero) cabang Tanjung Perak Surabaya  kepada  karyawannya  dapat  menumbuhkan  arah  perilaku  karyawan yang sangat baik. arah perilaku karyawan PT. Pelabuhan Indonesia III (persero) cabang  Tanjung  Perak  Surabaya  mendukung  perkembangan  dan  tujuan perusahaan  sehingga  karyawan  menjalin  hubungan  relasi  yang  baik  dengan rekan kerjanya, taat pada peraturan kerja yang ditetapkan oleh perusahaan, tidak pernah  membolos  kerja  atau  tidak  hadir  tanpa  pemberitahuan,  dan  dalam bekerja setiap harinya karyawan selalu hadir tepat waktu. sebaliknya, arah
perilaku karyawan tidak yang memiliki motivasi kerja rendah dalam perilakunya menghambat kelancaran perusahaan dalam mencapai tujuan.
Tingkat usaha atau level of effort berbicara mengenai seberapa keras usaha seseorang  untuk  bekerja  sesuai  dengan  perilaku  yang  dipilih.  tingkat  usaha karyawan PT. Pelabuhan Indonesia III (persero) cabang Tanjung Perak Surabaya dalam  bekerja  dapat  ditunjukkan  melalui  inisiatif  untuk  memperbaiki  hasil kerjanya yang kurang baik, selalu bekerja dengan teliti, dan berkosentrasi dalam bekerja.
Tingkat  kegigihan (level of persistence) mengacu  pada  motivasi  karyawan ketika dihadapkan pada suatu masalah, rintangan atau halangan dalam bekerja, seberapa  keras  seorang  karyawan  tersebut  terus  berusaha  untuk  menjalankan perilaku  yang  dipilih.  seperti  yang  diterapkan  oleh  karyawan  PT.  Pelabuhan Indonesia  III  (persero)  cabang  Tanjung  Perak  Surabaya  selalu  berusaha menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  standar  organisasi,  selalu  berusaha untuk  tidak  melakukan  kesalahan  dalam  bekerja,  menjadikan  teguran  dari pemimpin  sebagai  motivasi,  dan  tetap  masuk  dalam  bekerja  seperti  biasanya mesikpun  cuaca  sedang  buruk.  dalam  hal  ini  dibuat  pengecualian  jika  masalah kesehatan  yang  dialami  karyawan  termasuk  penyakit  serius  yang  dapat menyebabkan seseorang tidak mampu bekerja.
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  menurut  Organ  (2006) mempunyai  lima  dimensi  yaitu  altruism , conscientiousness, civic virtue, courtesy dan sportmanships . di pt. pelabuhan indonesia iii (persero) cabang tanjung perak surabaya timbulnya organizational citizenship behavior (OCB) dapat dilihat pada nilai-nilai  inti  yang  diterapkan.  nilai-nilai  tersebut  adalah customer focus, care, dan integrity .
Altruism adalah  perilaku karyawan  dalam menolong  rekan  kerjanya  yang mengalami  kesulitan  dalam  situasi  yang  sedang  dihadapi  baik  mengenai  tugas dalam  organisasi  maupun  masalah  pribadi  orang  lain.  pada  kenyataannya karyawan PT. Pelabuhan Indonesia III (persero) cabang tanjung perak surabaya memiliki perilaku altruism , yaitu membantu perilaku karyawan lain tanpa adanya paksaan. seperti halnya karyawan tidak enggan menggantikan tugas rekan kerja untuk  sementara  karena  ketidakhadirannya,  bersedia  membantu  rekan  kerja yang  mengalami  kesulitan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  dan  bersedia membantu rekan kerja yang belum selesai pekerjaannya.
Conscientiousness, perilaku  yang  ditunjukkan  dengan  berusaha  melebihi yang  diharapkan  perusahaan.  indikator  ini  terletak  diposisi  yang  paling  tinggi dan juga paling rendah. dalam indikator ini karyawan PT. Pelabuhan Indonesia III (persero)  cabang  Tanjung  Perak  Surabaya  bersedia  bekerja  melebihi  jam  kerja untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan,  berusaha  memberikan  lebih  dari  yang ditargetkan perusahaan, dan bersedia menyelesaikan tugas yang bukan tugasnya. namun  ketersediaan  karyawan  PT.  Pelabuhan  Indonesia  III  (persero)  cabang Tanjung  Perak  Surabaya  menyelesaikan  tugas  yang  bukan  tugasnya  terletak diposisi  yang  paling  rendah.  hal  ini  sesuai  dengan  realita  yang  ada  di  PT. Pelabuhan Indonesia III (persero) cabang Tanjung Perak Surabaya.
Sportmanship, perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang  ideal  dalam  organisasi  tanpa  mengajukan  keberatan-keberatan.  pada kenyataannya  karyawan PT.  Pelabuhan  Indonesia III  (persero)  cabang Tanjung Perak  Surabaya  memiliki  perilaku sportmanship ,  yaitu  berperilaku  sportif  yang melibatkan kemampuan untuk mentoleransi ketidaknyamanan yang pasti terjadi
dalam pekerjaan. seperti halnya karyawan PT. Pelabuhan Indonesia III (persero) cabang  Tanjung  Perak  Surabaya  tetap  mampu  menyesuaikan  diri  dalam melaksanakan  kebijakan  baru  perusahaan  meskipun  tidak  sesuai  dengan pendapatnya, mudah beradaptasi dengan perubahan kebijakan baru perusahaan, dan tetap menunjukkan sikap positif.
Civic  virtue ,  perilaku  yang  mengindikasikan  tanggung  jawab  pada kehidupan  organisasi.  perilaku  ini  termasuk  sikap  melibatkan  karyawan  dalam fungsi-fungsi  organisasi  atau  karakter  seseorang  yang  peduli  dan  ikut berpartisipasi akan kehidupan perusahaan. Seperti karyawan mengikuti training atau  pelatihan  yang  diadakan  dengan  sungguh-sungguh,  berperan  aktif  dalam semua kegiatan perusahaan, dan memberikan perhatian terhadap segala hal yang berkaitan  dengan  perusahaan.  hal  ini  sesuai  dengan  realita  yang  ada  di  PT. Pelabuhan Indonesia III (persero) cabang Tanjung Perak Surabaya.
Courtessy ,  menjaga  hubungan  baik  dengan  rekan  kerjanya  agar  terhindar dari  masalah-masalah  interpersonal.  perilaku  ini  meliputi  keterlibatan  dalam tindakan  yang  mencegah  terjadinya  masalah-masalah  yang  terkait  dengan pekerjaan  dan  yang  lainnya.  karyawan  PT.  Pelabuhan  Indonesia  III  (persero) cabang  Tanjung  Perak  Surabaya  telah  mengenal  baik  dengan  rekan  kerjan, seperti  bersikap  saling  menghormati  terhadap  semua  karyawan  baik atasan/bawahan/rekan kerja, menghindari terjadinya perselisihan dengan rekan kerja,  dan  membangun  komunikasi  yang  baik  dengan  atasan/bawahan/rekan kerja. PT. Pelabuhan  Indonesia  III  (persero)  cabang  Tanjung  Perak  Surabaya memiliki  komitmen  yang  tinggi  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusianya. PELINDO  III  memberikan  perlakuan  yang  adil  dan  setara  bagi  seluruh karyawannya, hal ini juga berlaku dalam pemberian kesempatan yang sama bagi setiap  karyawan  untuk  mengembangkan  diri  dan  menunjukkan  potensi terbaiknya bagi perusahaan.
Nilai  Inti care termasuk  bentuk  penerapan  OCB  di  PT.  PELINDO  III (persero)  cabang  Tanjung  Perak  Surabaya.  Penerapan  nilai  inti care termasuk dalam indikator penerapan OCB altruism dan sportmanship . Hal ini dapat dilihat dari  nyatanya  karyawan  PT.  PELINDO  III  (persero)  cabang  Tanjung  Perak Surabaya  selalu  bersedia  membantu  tugas/pekerjaan  rekan  kerja  yang mengalami  kesulitan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  bersedia  menggantikan tugas  rekan  kerja  untuk  sementara  karena  ketidakhadirannya  tetapi  dibidang yang  tidak  terlalu  sulit  dan  dapat  digantikan  sementara  serta  jika  perusahaan menerapkan  kebijakan  baru  dan  tidak  sesuai  dengan  pendapat  karyawan, karyawan  tersebut  akan  tetap  menyesuaikan  diri  dan  melaksanakan  kebijakan tersebut.
Integrity juga  termasuk  penerapan  OCB  di  dalam  indikator conscientiousness , civic virtual, dan courtesy . ketiga hal tersebut tercemin dalam sikap karyawan yang berusaha memberikan lebih dari yang ditugaskan/ditargetkan perusahaan, mengikuti training /pelatihan yang diadakan dan  diikuti  secara  sungguh-sungguh,  dan  berusaha  bersikap  sopan  dan menghormati  terhadap  semua  karyawan  baik  atasan/bawahan/rekan  kerja. dengan adanya sikap tersebut yang menunjukkan bahwa karyawan PT. PELINDO III  (persero)  cabang  Tanjung  Perak  Surabaya  telah  menerapkan  disiplin  dan tanggung jawab pada nilai integrity .
Sedangkan pada variabel OCB, indikator yang mempunyai indikator yang mempunyai nilai paling tinggi dan juga rendah adalah conscientiousness . dengan demikian  menunjukkan  bahwa  para  karyawan  pt.  pelabuhan  indonesia  iii (persero)  cabang  tanjung  perak  surabaya  dapat memberikan  hasil atau  kinerja yang lebih dari yang telah ditugaskan atau ditargetkan oleh perusahaan. namun karyawan PT. Pelabuhan Indonesia III (persero) cabang Tanjung Perak Surabaya belum mampu sepenuhnya untuk menyelesaikan tugas yang bukan tugasnya.
Pernyataan  diatas  menegaskan  bahwa organizational citizenship behavior (OCB)  karyawan  PT.  Pelabuhan  Indonesia  III  (persero)  cabang  Tanjung  Perak Surabaya sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang dimilikinya, hal tersebut juga  didukung  oleh  nilai  r square sebesar  0,733  atau  73,3%,  berarti  hubungan efektif atau proporsi variasi yang terjadi pada variabel organizational citizenship behavior yang dipengaruhi oleh variabel motivasi kerja sebesar 73,3% sedangkan sisanya  sebesar  23,6%  dipengaruhi oleh  faktor  lain  diluar  penelitian  ini. selain itu,  juga  sesuai  pernyataan  yang  dikemukakan  oleh  George  dan  Jones  (2005) bahwa karyawan yang memiliki perilaku  yang baik, mau berusaha dan bekerja keras  serta  tidak  mudah  menyerah  merupakan  ciri-ciri  dari  perilaku  OCB sehingga  motivasi  kerja  yang  tinggi  sangat  mempengaruhi  timbulnya  perilaku OCB  di  perusahaan.  Ariani  (2008)  mengemukakan  bahwa  motivasi  organisasi merupakan  faktor  inti  yang  dapat  mendorong  OCB  anggota  organisasi  secara individual.
Dari hasil uji t di atas diketahui bahwa variabel motivasi kerja (x), nilai t hitung adalah 17,214 > t tabel = 1,986 maka ho ditolak dan hi diterima. berarti secara  parsial  variabel  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior .  Dari  hasil  uji  hipotesis  tersebut maka hipotesis dalam penelitian ini yang mengatakan bahwa “ada pengaruh yang sigfinikan antara variabel bebas (x) yaitu motivasi kerja terhadap variabel terikat (y)  yaitu organizational citizenship  behavior (OCB)  karyawan  di  pt.  pelabuhan indonesia iii (persero) cabang tanjung perak surabaya” terbukti benar.
V. Kesimpulan Dan Saran
a. Kesimpulan Setelah  melakukan  penelitian  data  tentang “pengaruh motivasi  kerja terhadap organizational citizenship  behavior (OCB)  karyawan  di  pt.  pelindo  iii (persero)  cabang  tanjung  perak surabaya”, maka  peneliti  dapat  menarik kesimpulan,  yaitu  terdapat pengaruh antara  motivasi  kerja  terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan di PT. PELINDO III (persero) cabang Tanjung Perak Surabaya. b. Saran Setelah  menganalisis  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  peneliti memberikan  yaitu,  bagi  peneliti  selanjutnya  yang  akan  meneliti  mengenai organizational citizenship behavior (OCB)  diharapkan  dapat  meneliti  faktor  lain yang  mempengaruhi organizational  citizenship  behavior (OCB)  yang  tidak dilibatkan  dalam  penelitian  ini.  seperti  melibatkan  salah  satu  nilai  inti  yang diterapkan  pt.  pelindo  iii  (persero)  cabang  tanjung  perak  surabaya  yaitu customer  focus karena  dalam  penelitian  ini  nilai  inti  tersebut  belum  ada terkaitannya dalam nilai dimensi organizational citizenship behavior (OCB).

## Daftar Referensi
Ahmad Sani Supriyanto, Dan Masyhuri Machfudz. 2010. Metodologi Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Uin Maliki Press. Antonio, N.E., Susanto, E.M. 2014. Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Organizational Citizenship Behavior Di Cv Supratex. Agora, 2(1): 656-664. Dyne, Ang.  1998. Organizational  Citizenship  Behavior  Of  Contingent  Workers  In Singapura. Academy Management Journal, Vol. 4: 692-723. Erlangga.
George,  Jones.  2005. Understanding  And  Managing  Organizational  Behaviour  4th Edition . Pearson Prentice Hall.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Spss . Edisi Hadi, Sutrisno. 1993. Metodologi Research, Jilid I. Yogyakarta: Andi Offset. J. Supranto. 2001. Statistik Teori Dan Aplikasi. Cetakan Kedua. Jakarta: Penerbit Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Mcneely,  B.  L.,  &  Meglino,  B.  M.  1994. The  Role  Of  Dispositional  And  Situational Antecedents  In  Prosocial  Organizational  Behavior:  An  Examination  Of  The Intended Beneficiaries Of Prosocial Behavior . Journal Of Applied Psychology , 79: 836-844.
Organ,  D.W,  Podsakoff  P.M,  Dan  Mackenzie  S.B.  2006. Organizational  Citizenship Behavior:  Its  Nature,  Antecedents,  And  Consequences .  California: Sage Publications , Inc .
Purwoto.  2007.  Panduan  Laboratorium  Statistik Inferensial .  Jakarta:  Gramedia
Widiasarana Indonesia. Roe,  Robert  A.,  Irina  L.  Zinovieva,  Elizabeth  Dienes,  Laurens  A. Ten  Horn. 2000. A Comparison Of Work Motivation In Bulgaria, Hungary, And The Netherlands:
Test  Of  A  Model.  Applied  Psychology:  An  International  Review 49(4),  658-
687.
Santoso, W. Et.Al. 2008. Outlook Ekonomi Indonesia 2008-2012: Integrasi Ekonomi Asean  Dan  Prospek  Perekonomian  Nasional.  Jakarta:  Biro  Riset  Ekonomi Direktorat Riset Ekonomi Dan Kebijakan Moneter.
Sugiarto. 2008. Metode Statistika. Jakarta : Pt. Gramedia Pustaka Utama. Sugiyono.  2012.  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  Dan  R&B.  Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  2013.  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  Dan  R&D.  Bandung:
Alfabeta.
Sutanto,  Eddy  M.  Dan  Tania,  Anastasia.  2013.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Karyawan  Pt.  Dai Knife Di Surabaya. Agora. Jurnal Mahasiswa Manajemen Bisnis 1 (3).
Sutanto,  Eddy  M.  Dan  Wijanto,  Erin  Anggreani.  2013.  Pengaruh Leader  Member Exchange Terhadap  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Komitmen Organisasional Karyawan Departemen Penjualan Pada Pt. X. Agora. Jurnal
Mahasiswa Manajemen Bisnis 1 (1).
Vithessonthi,  Chaiporn  And  Schwaninger,  Markus.  2008. Job  Motivation  And  Self-
Confidence  For  Learning  And  Development  As  Predictors  Of  Support  For Change . Journal Of Organizational Transformation And Social Change 5(2), Intellect Ltd.