https://journals.insightpub.org/index.php/imj

## Insight Management Journal
Volume 3, Issue 2, January 2023, pages 89-101
Analisis budaya organisasi dan motivasi kerja dan pengaruhnya terhadap komitmen kerja guru
Zulher, Ismail  , Tamrin
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bangkinang, Riau, Indonesia
https://doi.org/10.47065/imj.v3i2.234
Article info A b s t r a c t Received [05-12-2022] Revised [02-01-2023] Accepted [09-01-2023] The  teacher  is  the  most  important  dominant  factor  in  formal  education.  The  teacher's commitment in carrying out the task is important to achieve these educational goals. one of the  factors  that  influence  teacher  performance  is  organizational  culture.  Organizational culture  can  shape  teacher  work,  because  it  creates  an  extraordinary  level  of  motivation  for teachers  to  give  their  best  in  taking  advantage  of  the  opportunities  provided  by  their organization.  Then,  motivation  is  also  a  determinant  of  teacher  commitment.  Motivation questions how to increase the work enthusiasm of teachers to be able to work hard to realize educational goals.  Therefore the aim of this research is to identify and analyze the effect of organizational  culture  and  motivation  on  teacher  commitment,  either  partially  or simultaneously.  The research was conducted at SDN 003 Sungai Pinang, Kubu Babussalam District, Rokan Hilir Regency. The population and sample in this study were all 70 teachers. The  data  used  are  primary  data  and  secondary  data  obtained  through  interviews, questionnaires,  observations  and  research  files.  The  data  analysis  tool  used  multiple  linear regression  models,  and  hypothesis  testing  was done  by  t  test  and F  test  at  5%  alpha.  Data processing  is carried out by utilizing the SPSS version 25.0 program. The results of the data analysis concluded that (1) organizational culture proved to have a partially significant effect on the work commitment of teachers at SDN 003 Sungai Pinang, Kubu Babussalam District, Rokan Hilir Regency; (2) work motivation  is proven to have a significant effect partially on the  work  commitment  of  teachers  at  SDN  003  Sungai  Pinang,  Kubu  Babussalam  District, Rokan Hilir Regency; then (3) organizational culture and work motivation proved to have a significant  effect  simultaneously  on  the  work  commitment  of  teachers  at  SDN  003  Sungai Pinang,  Kubu  Babussalam  District,  Rokan  Hilir  Regency  with  the  magnitude  of  the contribution  between  the  variables  of  organizational  culture  and  work  motivation  on  work commitment in this study, namely 70.8% .
Keywords: organizational culture; work motivation; work commitment of teachers

## A b s t r a k
Corresponding author:
Ismail ismailmunir82@gmail.com Guru  merupakan  faktor  yang  sangat  dominan  paling  penting  dalam  pendidikan  formal. Komitmen  guru  dalam  melaksanakan  tugas  menjadi  penting  untuk  mencapai  tujuan pendidikan  tersebut.  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  guru  adalah  budaya organisasi.  Budaya  organisasi  dapat  membentuk  kerja  guru,  karena  menciptakan  suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi guru untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan  kesempatan  yang  diberikan  oleh  organisasinya.  Kemudian,  motivasi  juga menjadi  penentu  komitmen  guru.  Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  cara  meningkatkan gairah  kerja  guru  mampu  bekerja  keras  untuk  mewujudkan  tujuanpendidikan.  Oleh  karena itu tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh budaya organisasi dan motivasi  terhadap  komitmen  guru,  baik  secara  parsial  maupun  secara  simultan.  Penelitian dilakukan di SDN 003 Sungai Pinang Kecamatan Kubu Babussalam Kabupaten Rokan Hilir. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh guru yang berjumlah 70 orang. Data yang  digunakan  adalah  data  primer  dan  data  sekunder  yang  diperoleh  melalui  wawancara, kuesioner, observasi dan file riset. Alat analisa data digunakan model regresi linear berganda, serta  pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  uji  t dan  uji  F  pada  alpha  5%.  Pengolahan data dilakukan dengan memanfaatkan program SPSS versi 25.0. Hasil analisis data menyimpukan bahwa bahwa (1) budaya organisasi terbukti berpengaruh signifikan secara parsial terhadap komitmen  kerja  guru  SDN  003  Sungai  Pinang  Kecamatan  Kubu  Babussalam  Kabupaten Rokan  Hilir;  (2)  motivasi  kerja  terbukti  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap komitmen  kerja  guru  SDN  003  Sungai  Pinang  Kecamatan  Kubu  Babussalam  Kabupaten Rokan  Hilir;  selanjutnya  (3)  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  terbukti  berpengaruh
signifikan  secara  simultan  terhadap  komitmen  kerja  guru  SDN  003  Sungai  Pinang Kecamatan  Kubu  Babussalam  Kabupaten  Rokan  Hilir  dengan  besarnya  kontribusi  antara variabel budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen kerja dalam penelitian ini yaitu sebesar 70,8% .
Kata kunci: budaya organisasi; motivasi kerja; komitmen kerja guru

## Pendahuluan
Menghadapi tantangan  dari era globalisasi  dibutuhkan  sumber  daya manusia yang terdidik, terlatih dan terampil. Sehingga tuntutan akan kebutuhan pendidikan bermutu sangat tinggi. Sekolah harus mampu memenuhi  keinginan  masyarakat.  Pendidikan  bermutu  saat  ini  telah  menjadi  bagian  penting  dalam kebutuhan  masyarakat.  Untuk  mengetahui  hasil  pencapaian  sekolah  setiap  tahunnya  seharusnya menjalankan program-program untuk pencapaian visi dan misi yang telah diuraikan dalam program jangka pandek,  jangka  menegah  dan  jangka panjang.  Menurut  (Fattah, 2009)  sekolah  merupakan  wadah  tempat proses pendidikan, memiliki sistem yang kompleks dan dinamis.  Sekolah sebagai suatu organisasi didesain untuk  dapat  berkontribusi  terhadap  upaya  peningkatan  kualitas  hidup  masyarakat  suatu  bangsa.  Sebagai salah satu upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia dan peningkatan derajat sosial.
Keberadaan  guru  sebagai  salah  satu  unsur  penyelenggara  pendidikan  di  sekolah  sangat  penting artinya bagi  sekolah. Hakikatnya guru adalah  seorang pendidik, pembimbing, pelatih dan  pemimpin yang dapat  menciptakan  iklim  belajar  yang  menarik,  memberi  rasa  aman,  nyaman  dan  kondusif  dalam  kelas. Keberadaannya  di  tengah-tengah  siswa  dapat  mencairkan  suasana  kebekuan,  kekakuan  dan  kejenuhan belajar. Guru dalam era tekhnologi informasi dan komunikasi sekarang ini bukan hanya sekedar mengajar ( transfer  of  knowledge )  melainkan  harus  menjadi  manajer  belajar.  Hal  tersebut  mengandung  arti,  setiap guru  diharapkan  mampu  menciptakan  kondisi  belajar  yang  menantang  kreativitas  dan  aktivitas  siswa, memotivasi  siswa,  menggunakan  multimedia,  multi  metode,  dan  multi  sumber  agar  mencapai  tujuan pembelajaran yang diharapkan.
Guru  merupakan  ujung  tombak  pendidikan  sebab  secara  langsung  berupaya  mempengaruhi, membina  dan  mengembangkan  peserta  didik,  sebagai  utuk  tombak,  guru  dituntut  untuk  memiliki kemampuan  dasar yang diperlukan sebagai pendidik, pembimbing dan  pengajar dan  kemampuan  tersebut tercermin  pada  kompetensi  guru.  Sebagai  tenaga  profesional,  guru  dituntut  tidak  saja  hanya  sebatas memiliki  kompetensi  yang  sesuai  dengan  bidang  keahliannya  tetapi  guru  juga  dituntut  untuk  mampu mangeksplorasikan  segala  kemampuan  dan  kompetensi  yang  dimilikinya  tersebut  serta  mampu mentransfomasikan,  mengembangkan,  menyebarluaskan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  melalui pendidikan sebagai wujud nyata dari prestasi kerjanya.
Budaya  organisasi  dapat  membentuk  kerja  guru,  karena  menciptakan  suatu  tingkat  motivasi  yang luar  biasa  bagi  guru  untuk  memberikan  kemampuan  terbaiknya  dalam  memanfaatkan  kesempatan  yang diberikan  oleh  organisasinya.  Budaya  organisasi  merupakan  salah  satu  perangkat  organisasi  yang  dapat dimanfaatkan untuk mencapai tujuan organisasi. Bahkan, budaya organisasi dapat diandalkan sebagai daya saing organisasi, terutama apabila budaya organisasi menyajikan nilai-nilai strategis yang dapat diandalkan untuk  bersaing.  Penelitian  (Handayani  &  Rasyid,  2015),  menemukan  bahwa  budaya  organisasi  sekolah berpengaruh terhadap komitmen guru.
Budaya organisasi sekolah adalah pola dasar yang ditemukan  atau dikembangkan oleh  sekelompok sekolah, seperti mempelajari penanggulangan masalah-masalah yang diadaptasi dari luar maupun integrasi dari  dalam,  yang  sudah  berjalan  cukup  baik, diakui  secara  sah  dan  oleh  karena  itu perlu  dipikirkan  oleh anggota-anggota  sekolah  sebagai  cara  yang  benar  untuk  disadari,  dipikirkan  dan  dirasakan  dalam hubungannya  dengan  masalah-masalah  sekolah.  Adanya  dua  nilai  yaitu  (1)  nilai  primer  dan  (2)  nilai sekunder.  Nilai  primer  terdiri  meliputi;  (a)  tujuan  organisasi  se-kolah  (b)  keunggulan;  (c)  kesatuan kepentingan;  (d) integritas. Sedangkan  budaya yang bernilai  sekunder meliputi:  (a) penerima layanan;  (b) pengendalian yang disiplin.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  komitmen  guru  adalah  motivasi  kerja.  Motivasi  kerja  dari  teori Herzberg  yang  dikembangkan  oleh  (Robbins,  2011)  sedangkan  penjabaran  operasional  variabel  motivasi kerja yaitu: (1) motivasi eksternal meliputi; penggajian atau honorarium, supervisi kepala sekolah, kondisi kerja, (2) motivasi secara internal meliputi dorongan untuk bekerja, dan kemajuan dalam karier pengakuan yang diperoleh.  Motivasi mempersoalkan bagaimana cara meningkatkan gairah kerja guru mampu bekerja keras untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Guru menjadi seorang pendidik karena adanya motivasi untuk
mendidik.  Keberhasilan  guru  dalam  mengajar  karena  motivasi  ini  sebagai  pertanda  apa  yang  telah dilakukan oleh guru itu telah menyentuh kebutuhannya baik kebutuhan rohani maupun jasmani.
Berdasarkan  hasil  pengamatan  dan  wawancara  peneliti  dengan  beberapa  orang  guru  di  SDN  003 Sungai  Pinang  Kecamatan  Kubu  Babussalam  Kabupaten  Rokan  Hilir,  hasil  yang  terlihat  dilapangan sekolah  tersebut  mengalami  masalah  komitmen  kerja  guru.  Diduga  keterpaksaan  guru  dalam  mengajar masih  terlihat,  hal  tentang  ini  ditandai  dengan  masih  adanya  guru  mengajar  bidang  studi  yang  terlambat mengumpulkan  perangkat  pembelajaran  dan  masih  tidak  membawa  pembelajaran  di  kelas.  Hasil wawancara ini dilakukan oleh penulis pada bulan Januari sebagai salah satu tahapan untuk pengajuan judul. Beliau  mengatakan  bahwa setelah diadakannya supervisi  dan  penilaian kinerja guru TP.  2020/2021, para supervisor  mendapatka  hasil  dari  kegiatan  supervisi  tersebut  masih  adanya  sekitar  25%  guru  yang  tidak memanfaatkan  fasilitas teknologi  yang ada  di madrasah sebagai media dan  sumber  belajar.  Guru tersebut cenderung mengajar dan membuat perangkat pembelajaran secara konvensional.
Guru kurang kreatif menciptakan suasana belajar yang menarik dan nyaman, hal ini ditandai dengan masih adanya suasana ruangan kelas yang ribut dan tidak kondusif. Sebagian guru tidak mampu menyusun silabus,  rencana  pelaksanaan  pembelajaran  (RPP)  sendiri,  motivasi  guru  juga  rendah  untuk  belajar menggunakan  fasilitas madrasah,  hal  ini  masih  berkaitan  dengan  penggunaan teknologi  dan fasilitas yang ada di madrasah, terlihat dari adanya guru belum mampu menggunakan alat peraga seperti proyektor atau fasilitas lainnya yang telah tersedia.
Komitmen  merupakan  hal  yang  paling  mendasar  bagi  setiap  orang  dalam  melaksanakan pekerjaannya.  Komitmen  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  motivasi  seseorang  untuk  melaksanakan tugasnya dengan  sepenuh hati dan ikhlas. Sehingga seseorang yang memilik komitmen  akan lebih senang untuk  tetap  berada  dalam  organisasi  dan  tidak  ada  niat  untuk  meninggalkan  organisasinya.  Demikian halnya  dengan  seorang  guru  yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  sekolahnya  akan  berusaha sebaik  mungkin  menunjukkan  sikap dan  perilaku  yang  patut  ditiru  dan  digugu  oleh  siswanya.  Ciri  guru yang memiliki  komitmen  yang tinggi adalah  melayani kebutuhan siswa khususnya yang berkaitan dengan pendidikan serta membimbing dengan sepenuh hati. Selain itu guru juga mampu merancang dan membuat bahan  pembelajaran,  membuat program pembelajaran, hadir  sesuai dengan waktu yang sudah  ditentukan, merancang media pembelajaran serta menguasai materi dengan baik.
Namun pada kenyataannya  masih  ada beberapa guru belum memiliki  komitmen  yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Permasalahannya yang kerap kali dijumpai yaitu banyak  ditemukan  keinginan  guru  untuk  meningkatkan  prestasi  masih  rendah,  motivasi  untuk mengembangkan materi pembelajaran masih kurang, kemampuan guru untuk menghimpun materi pelajaran dari berbagai buku sumber masih rendah, mengajar tidak sesuai dengan program yang telah disusun, tidak mengajar sesuai dengan bidang keahliannya akibat kurangnya guru sesuai dengan bidang yang dibutuhkan, masih senangnya guru-guru menggunakan waktu luang untuk mengobrol di kantin.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  permasalahan  penelitian  ini  adalah:  Apakah  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  komitmen  kerja guru pada SDN 003  Sungai Pinang Kecamatan  Kubu Babussalam Kabupaten Rokan Hilir. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen kerja guru pada SDN 003 Sungai  Pinang  Kecamatan  Kubu  Babussalam  Kabupaten  Rokan  Hilir.  Apakah  budaya  organisasi  dan motivasi  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  komitmen  kerja  guru  pada  SDN  003  Sungai Pinang Kecamatan Kubu Babussalam Kabupaten Rokan Hilir.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap komitmen  kerja  guru  SDN  003  Sungai  Pinang  Kecamatan  Kubu  Babussalam  Kabupaten  Rokan  Hilir. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  komitmen  kerja  guru  SDN  003 Sungai Pinang Kecamatan Kubu Babussalam Kabupaten Rokan Hilir. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh  budaya organisasi dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap  komitmen kerja guru SDN 003 Sungai Pinang Kecamatan Kubu Babussalam Kabupaten Rokan Hilir.

## Budaya Organisasi
Menurut  Owens  dalam  (Sagala,  2010)  budaya  organisasi  adalah  cara  pekerjaan  dilakukan, dengan menghubungkan  pengaruh  yang  sangat  kuat  pada  pengembangan  iklim  organisasi.  Juga  sebagai  suatu sarana untuk memahami pengertian dan karakter dasar organisasi yang sering dijelaskan sebagai nilai-nilai dominan yang didukung organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu persepsi umum yang dimiliki oleh anggota  suatu  organisasi  di  mana  setiap  orang  dalam  organisasi  tersebut  saling  mengembangkan terciptanya persepsi yang dimaksudkan (Luthans, 2011). Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan  sumber  daya  manusia  dalam  menjalankan  kewajibannya  dan  yang  perilakunya  di  dalam organisasi.
Sedangkan  definisi  operasionalnya,  budaya  organisasi  adalah  suatu  nilai-nilai  yang  menjadi pedoman  sumber  daya  manusia  untuk  menghadapi  permasalahan  eksternal  dan  usaha  menyesuaikan integrasi  ke  dalam  suatu  organisasi,  sehingga  masing-masing  anggota  organisasi  harus  memahami  nilai- nilai  yang  ada  dan  berkembang,  serta  bagaimana  mereka  harus  bertindak  atau  seharusnya  berperilaku (Susanto, 2013). Pengertian  di atas menggambarkan bahwa budaya organisasi  merupakan  persepsi  umum terhadap  nilai-nilai, norma-norma, praktik-praktik, dan sebagainya yang menjadi pegangan  setiap anggota organisasi dalam bersikap dan berperilaku.
Nilai-nilai  dan  norma-norma  tersebut  diyakini  dan  diterima  bersama  sebagai  standar  untuk melaksanakan tugas. Pentingnya mempelajari budaya organisasi disebabkan asumsi bahwa organisasi yang terdiri  dari  sekumpulan  orang-orang  yang  bekerja  sama  memerlukan  budaya  organisasi  yang  dapat dijadikan patokan tingkah laku yang telah  disepakati  bersama di  dalam organisasi. Menurut Kreitner dan Kinicki  dalam  (Ambarita,  2013)  bahwa  budaya  organisasi  adalah  satu  wujud  anggapan  yang  dimiliki, diterima  secara  implisit  oleh  kelompok  dan  menentukan  bagaimana  kelompok  tersebut  rasakan,  pikiran, dan  bereaksi  terhadap  lingkungannya  yang  beraneka  ragam.  Berkaitan  dengan  kemunculan  budaya organisasi (Greenberg & Baron, 2013) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhinya, yaitu:
1. Budaya organisasi dipengaruhi oleh pendiri organisasi.
2. Budaya organisasi berkembang karena pengaruh pengalaman organisasi dengan lingkungan eksternal.
3. Budaya organisasi berkembang karena hubungan antara kelompok individu dalam organisasi. Budaya organisasi memiliki tujuh dimensi, yaitu :
1. Inovasi  dan  mengambil  risiko.  Tingkat di  mana  para  karyawan  didorong  untuk  bersikap  inovatif dan mengambil risiko.
2. Perhatian  kepada  detail.  Tingkat  di  mana  para  karyawan  diharapkan  untuk  menampilkan  ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Tingkat di  mana para manajer memusatkan perhatian pada hasil  bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi manusia. Tingkat di mana kegiatan kerja disusun sekitar tim bukan individu.
5. Orientasi tim. Tingkat di mana kegiatan kerja disusun sekitar tim bukan individu.
6. Agresivitas dan bersaing bukannya ramah dan bekerjasama.
7. Stabilitas, Suatu  tingkat di mana  kegiatan organisasi menekankan pada usaha untuk mempertahankan status quo bukan pertumbuhan.
Dengan  budaya  organisasi  secara  tipikal  ditetapkan  dengan  orientasiorientasi  bersama  yang menyatukan  personel  organisasi  dalam  suatu  sistem  nilai  pada  tingkat  kedalaman  yang  berbeda  dan memberikannya  identitas yang berbeda, sehingga organisasi mempunyai  pendalaman yang memanfaatkan banyak orang. Budaya yang kuat adalah budaya di mana mendalam nilai dengan kuat, di tata dengan jelas dan rapi, terarah, teratur, agar meningkatkan konsistensi perilaku.

## Motivasi Kerja
Motivasi  menurut  (Robbins  &  Judge,  2015)  adalah  keinginan  untuk  menggunakan  segala  bentuk daya upaya ( efforts ) secara maksimal untuk mencapai tujuan organisasi, yang ditentukan oleh kemampuan usaha/upaya  untuk  memenuhi  kebutuhan  pribadi.  (Maslow,  1994)  mengemukakan  ada  6  hal  yang  dapat mempengaruhi motivasi kerja, yaitu: (1) Tujuan, visi, misi, dan tujuan yang jelas akan membantu seseorang dalam  bekerja.  (2)  Tantangan,  ketika  dihadapkan  pada  suatu  tantangan,  secara  naluri  manusia  akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut atau menghindar. (3) Keakraban, suatu tim kerja  yang  sukses,  biasanya  ditandai  dengan  sikap  keakraban  satu  sama  lain,  setia  kawan  dan  merasa senasib  sepenanggungan.  (4)  Tanggungjawab,  secara  umum,  setiap  orang  akan  terstimulasi  ketika  diberi suatu tanggungjawab. (5) Kesempatan untuk  maju, setiap orang akan  melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri, mempelajari konsep dan keterampilan baru, serta melangkah menuju kehidupan yang lebih  baik.  (6)  Kepemimpinan,  tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  kepemimpinan  merupakan  faktor  yang berperan  penting  dalam  mendapatkan  komitmen  dari  anggota  lain.  Kepemimpinan  berperan  dalam menciptakan kondisi yang kondusif bagi tim untuk bekerja dengan tenang dan harmonis.
Teori motivasi yang dikembangkan  oleh  (Tobing et al., 2017) pada intinya berkisar pada pendapat bahwa  manusia  mempunyai  lima  tingkat  atau  hierarki  kebutuhan,  yaitu  (1)  Kebutuhan  psikologikal ( physiological  needs ), seperti:  rasa lapar, haus, istirahat dan  sex. (2) Kebutuhan rasa aman (safety needs ), tidak  dalam  arti  fisik  semata,  akan  tetapi  juga  mental,  psikologikal  dan  intelektual.  (3)  Kebutuhan  akan kasih sayang ( love needs ). (4) Kebutuhan akan  harga diri  ( esteem needs ), yang pada umumnya tercermin dalam  berbagai  simbol-simbol  status.  (5)  Aktualisasi  diri  ( self  actualization ),  dalam  arti  tersedianya
kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan  potensi  yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Beberapa teori motivasi, yaitu; (1) Teori Kebutuhan Abrahan Maslow: (Maslow, 1994) (Robbins & Judge,  2015)  mengemukakan  teori  kebutuhan  Maslow  yang  menjelaskan  bahwa  motivasi  adalah  sutu fungsi dari lima kebutuhan dasar yang terdiri dari kebutuhan fisioogis, keamanan, social, penghargaan, dan aktualisasi  diri.  (2)  Teori  Motivasi  Dan  Faktor  Herzberg:  (Robbins  &  Judge,  2015)  mengemukkan  teori Hezberg  yang  berpendapat bahwa  ada  dua  faktor  ekstrensik  dan  intrinsik  yang  mempengaruhi  seseorang bekerja,  internasional  antara  atasan  dengan  bawahan,  teknik  supervisi,  kebijakan  administratif,  kondisi kerja  dan  kehidupan  pribadi.  (3)  Teori  Kebutuhan  David  McClelland:  (Robbins  &  Judge,  2015) mengemukkan teori Kebutuhan McClelland yang menjelaskan  bahwa ketika suatu  kebutuhan kuat  berada dalam  diri  seseorang,  efeknya  adalah  memotivasi  dia  untuk  menggunakan  tingkah  laku  yang  mengarah pada pemuasan kebutuhan.

## Komitmen Kerja
Berkomitmen  berarti  menyadari  dan  bersedia  menerima  risiko  tindakan  yang  sudah  diputuskan untuk diambil oleh individu. Seseorang yang telah berkomitmen tidak ragu menentukan sikap dan tanggung jawab  terhadap  keputusan yang diambil  tersebut. Komitmen  dapat menciptakan  seseorang bertekad  untuk melakukan  sesuatu  yang  lebih  baik  dari  sebelumnya.  (Glaser  &  Strauss,  1999)  menyatakan  orang  yang memiliki  komitmen  terhadap  tugas  yang  tinggi  biasanya  menunjukkan  loyalitas  dan  kemampuan profesionalnya,  loyalitas  yang  tinggi  kepada  atasan  atau  lembaganya  biasanya  menunjukkan:  kepatuhan, rasa hormat, kesetiaan, dan disiplin yang tinggi. (Allen & Meyer, 1990) mengatakan bahwa komitmen kerja terdiri dari 3 aspek yaitu: (1) Komitmen afektif (affective commitment) , merupakan perasaan emosional dan keyakinan-keyakinan  dari  anggota/  karyawan  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  dari  perusahaan,  rasa  ikut sebagai  bagian  dari  organisasi,  dan  rasa  keterlibatan  dalam  organisasi.  (2)  Komitmen  berkelanjutan ( continuance commitment ) , berkaitan dengan nilai keuntungan yang didapat seorang karyawan, yang berarti bahwa  seseorang  memilih  bertahan  pada  suatu  perusahaan  karena  mendapat  keuntungan-keuntungan tertentu, dibandingkan karyawan tersebut keluar atau berpindah ke perusahaan lain. (3) Komitmen normatif ( normative commitment ), berkaitan dengan keinginan untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
(Ajwan,  2020)  menjabarkan  beberapa  indikator  sikap  yang  dimiliki  oleh  individu  yang  memiliki komitmen  kerja  yaitu:  (a)  Kepercayaan  dan  dukungan  pada  nilai  organisasi  yang  tinggi.  (b)    Keinginan berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi. (c) Hasrat untuk memelihara keanggotaan organisasi. (d) Keinginan  kuat  untuk  tetap  menjadi  anggota.  (e)  Kesediaan  untuk  berusaha  sebaik  mungkin  demi kepentingan organisasi. (f) Kepercayaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi.
Adapun penelitian terdahulu yang menjadi  acuan  penelitian  ini  diantaranya adalah  penelitian yang berjudul  Hubungan  Budaya Organisasi Sekolah  dan kepemimpinan Kepala Sekolah  Dengan Kinerja guru SMAN Kota  Binjai. Tujuan  penelitian ini  untuk  melihat hubungan  budaya organisasi dan  kepemimpinan kepala  sekolah  dengan  kinerja  guru.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  SMAN  Kota  Binjai.  Hasil  penelitian menunjukkan:  1)  terdapat  hubungan  positif  yang  signifikan  antara  budaya  organisasi  sekolah  dengan kinerja  guru  dan  koefisien  korelasi  sebesar  0,759,  2)  terdapat  hubungan  yang  positif  signifikan  antara kepemimpinan  kepala  sekolah  dengan  kinerja  guru  dan  koefisien  korelasi  sebesar  0,719  3)  terdapat hubungan  yang  positif  signifikan  antara  budaya  organisasi  sekolah  dan  kepemimpinan  kepala  sekolah secara bersama-sama dengan kinerja guru. Persamaan regresi yang diperoleh adalah Y = 29,093 + 0,389 X1 +  0,364  X2.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  koefisien  korelasi  budaya  organisasi  lebih  besar  dari koefisien kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru (Ginting, 2011).
Penelitian  yang  berjudul  Pengaruh  Budaya  Literasi  Dalam  Mengembangkan  Kecerdasan Kewarganegaraan  Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  menggambarkan  perkembangan  kompetensi kecerdasan  kewarganegaraan  siswa  sebagai  pengaruh  dari  adanya  budaya  membaca.  Hasil  penelitian  ini menggambarkan bahwa budaya membaca dapat mengembangkan kompetensi kecerdasan kewarganegaraan siswa.  Aspek  yang  paling  berkembang  secara  signifikan  dari  kecerdasan  kewarganegaraan  adalah kecerdasan  intelektual,  kecerdasan  emosional,  dan  kecerdasan  moral.  Artinya  dengan  adanya  budaya membaca  selain  dapat  membentuk  karakter  dan  budi  pekerti,  dapat  pula  meningkatkan  kecerdasan kewarganegaraan (Aini, 2018).
Keberhasilan  guru  dalam  melaksanakan  tugasnya  berarti  pula  keberhasilan  lembaga  dalam menyelenggarakan pendidikan”. Penelitian yang dilakukan pada SMA Yuppentek 1 Tangerang melibatkan sebanyak 69 guru sebagai responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komunikasi organisasi, motivasi
kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan  terhadap kinerja guru baik secara parsial  maupun bersama- sama. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya (Wijaya, 2014).

## Kerangka Berfikir
Budaya  Organisasi  dapat  mempengaruhi  cara  orang  dalam  berperilaku  dan  harus  menjadi  patokan dalam setiap program pengembangan organisasi dan kebijakan yang diambil. Menurut Kreitner dan Kinicki dalam  (Ambarita,  2013)  bahwa  budaya  organisasi  adalah  satu  wujud  anggapan  yang  dimiliki,  diterima secara  implisit  oleh  kelompok  dan  menentukan  bagaimana  kelompok  tersebut  rasakan,  pikiran,  dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Owens dalam (Sagala, 2010)  juga mengemukakan budaya organisasi adalah studi tentang sumber-sumber di mana nilai-nilai dan karakteristik suatu organisasi muncul.
Di  dalam  kelompok  masyarakat  selalu  muncul  seorang  pemimpin  yang  dapat  mempengaruhi  dan mengarahkan  perilaku  anggota  masyarakat  kerah  tujuan  tertentu.  Dengan  demikian  pemimpin  di  anggap mewakili  aspirasi  masyarakat,  pemimpin  dapat  memperjuangkan  kepentingan  anggota,  dan  pemimpin dapat  mewujudkan  harapan  sebagai  besar  orang.  Selain  beberapa  faktor  yang  mendasari  lahirnya pemimpin, pada kenyataan pemimpin mempunyai kecerdasan dan  wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan  rata-rata  pengikutnya,  sehingga  wajar  kehadiran  pemimpin  sangat  dirindukan  untuk  mengatasi berbagai  masalah  yang  dihadapi  oleh  anggota.    Dalam  usaha  untuk  memenuhi  harapan,  pemimpin menggunakan  kemampuan  dan  kecerdasannya  dengan  memanfaatkan  lingkungan  dan  potensi  yang  ada pada  organisasi.  Dengan  kata  lain  pemimpin  berusaha  melibatkan  anggota  organisasi  untuk  mencapai tujuan.  Kemampuan  untuk  menggerakkan,  mengarahkan  dan  mempengaruhi  anggota  organisasi  sebagai upaya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  sebagai  wujudnya  kepemimpinannya.  Kesanggupan mempengaruhi perilaku orang lain ke arah tujuan tertentu sebagai indikator keberhasilan sorang pemimpin.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas  bahwa  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  secara  jelas  dapat berpengaruh  terhadap  komitmen  kerja.  Semakin  baik  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  diduga  akan semakin baik komitmen kerja guru di SDN 003 Sungai Pinang Kecamatan  Kubu Babussalam Kabupaten Rokan  Hilir,  sebaiknya  jika  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  tidak  baik  maka  akan  mempengaruhi komitmen  kerja  guru  menjadi  tidak  baik  pula.  Dari  uraian  beberapa  teori  dan  kerangka  berpikir  di  atas, maka dapat digambarkan paradigma sebagai berikut:

## Gambar 1: Kerangka berfikir

## Hipotesis
Berdasarkan kerangka berfikir di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah:
1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap komitmen kerja guru.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap komitmen kerja guru.
3. Terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  budaya organisasi  dan  motivasi  kerja  secara  bersama-sama terhadap komitmen kerja guru.
Budaya Organisasi (X 1 )
Komitmen Kerja Guru (Y) Motivasi Kerja (X 2 )

## Metode penelitian
Agar  pengukuran  variabel  dapat  dilakukan  secara  kuantitatif,  maka  variabel  dalam  penelitian  ini terdiri  dari  (1) Budaya Organisasi (X 1 ), merupakan  sikap, keyakinan, dan perilaku keseharian setiap guru dalam  melaksanakan  tugasnya  di  sekolah  sesuai  dengan  peraturan  sekolah.  Dalam  hal  ini  penelitian, indikator  budaya  organisasi  terdiri  dari:  kesetiaan  terhadap  norma  organisasi,  kebersamaan,  kepatuhan kejelasan  tugas. (2) Motivasi Kerja (X 2 ), merupakan  dorongan  atau keinginan yang timbul pada diri  guru untuk melalukan  perkerjaan dalam kegiatan  belajar  mengajar, baik yang berasal dari dalam  maupun dari luar  dirinya  untuk  terus  bekerja  sebaik  mungkin  untuk  mencapai  tujuan  yang  direncanakan.  Indikator motivasi kerja terdiri dari : keinginan untuk berhasil, penguasaan kerja, keseriusan dalam bekerja dan rasa tanggung jawab. (3) Komitmen  Kerja (Y), merupakan  suatu sikap  merefleksikan perasaan  suka atau tidak suka  dari  seseorang  terhadap  perkerjaannya.  Indikator  komitmen  kerja  terdiri  dari  kesetiaan  terhadap profesi  guru,  setia  dalam  organisasi,  bertanggung  jawab  terhadap  perkerjaan,  memberikan  pelayanan terbaik dan bangga terhadap profesi sebagai guru.
Penelitian ini dilakukan di SDN 003 Sungai Pinang Kecamatan Kubu Babussalam Kabupaten Rokan Hilir, selama 3 bulan yang akan dimulai pada Bulan Juni sampai bulan Agustus tahun 2022. Populasi dalam penelitian ini seluruh Guru SDN 003 Sungai Pinang Kecamatan Kubu Babussalam Kabupaten Rokan Hilir yang berjumlah 30 orang dan seluruhnya dijadikan sampel.  Pada penelitian ini digunakan data primer dan data  sekunder.  Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  yaitu  angket  atau  kuesioner,  observasi  dan dokumentasi. Model alat analisa data yang digunakan  adalah  model regresi linear dan dalam pengolahan data  menggunakan software SPSS  ( Statstical  Product and  Service  Solution ) versi  25.0.  Tahapan  analisis analisis dalam penelitian ini adalah:
1. Uji Kelayakan Model:
a. Uji  Validitas,  bertujuan  untuk  menentukan  item-item  pertanyaan yang  valid  (baik)  atau tidak  baik dalam penentuan variabel. Pengujian dilakukan dengan membandingkan setiap item dengan kriteria (Priyanto, 2014), dengan kriteria jika nilai signifikansi < nilai  lpha (0.050), maka item pernyataan dinyatakan valid, jika nilai > nilai  lpha (0.050), maka item pernyataan dinyatakan tidak valid.
b. Uji  Reliabilitas,  digunakan  untuk  mengukur  konsistensi  hasil  penelitian  atas  dasar  waktu  yang berbeda.  Kriteria  pengujian  uji  reliabilitas  adalah  (Priyanto,  2014),  dengan  kriteria  jika  alpa cronbach ≥  nilai kritis (0,50), maka item pernyataan dinyatakan reliabel, jika alpa cronbach < nilai kritis (0,50), maka item pernyataan dinyatakan tidak reliabel.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji  normalitas,  bertujuan  untuk  mengetahui  pola  distribusi  dari  hasil  regresi  linear  berganda. Pengujian  ini  dilakukan dengan melihat pola distribusi yang menyebar di sepanjang garis residual pada normal  p-plot  of  regression  standardized  residual. Apabila  tidak  normal,  maka  statistik parametric tidak dapat digunakan (Sugiyono, 2017).
b. Uji Multikolinieritas, digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linier antar variabel independent  dalam  model  regresi.  Uji  ini  dengan  melihat  nilai  VIF  pada  model  regresi.  Jika  nilai VIF  lebih  besar  dari  10,  maka  variabel  tersebut  terdapat  multikolinieritas  dengan  variabel  bebas lainnya (Priyanto, 2014).
c. Uji  Heteroskedastisitas, digunakan  untuk mengetahui  ada atau tidaknya ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Uji heteroskedastisitas ini dilakukan dengan melihat pola titik-titik pada grafik regresi. Kriteria sebagai berikut (Priyanto, 2014), dengan kriteria jika ada pola tertentu, seperti titik  yang  membentuk  suatu  pola  tertentu  yang  teratur  (bergelombang,  melebar,  kemudian menyempit)  maka  mengindikasikan  telah  terjadi  heteroskedastisitas.,  jika  tidak  ada  pola  serta  titik yang menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3. Uji Analisis regresi linear berganda,
Berdasarkan hal tersebut, adapun persamaan dari regresi linear berganda dalam penelitian ini yaitu: Y =  +  1 X 1 +  2 X 2 +  , di mana Y= Komitmen kerja guru;  =  Konstanta;  1 dan  2 = Koefisien regresi; X 1 =  Budaya organisasi; X 2 = Motivasi kerja;  = Error term
4. Uji  Hipotesis
a. Uji  hipotesis secara simultan (uji-F), pengujian  variabel independent  secara  simultan ini  dilakukan untuk  mengetahui  apakah  variabel  independent  secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh terhadap  variabel  dependen.  Kriteria  pengujian  sebagai  berikut  (Priyanto,  2014),  dengan  kriteria: Jika  nilai  signifikansi  F  hitung  <  =  0.050  maka  dapat  dikatakan  variabel  bebas  terbukti berpengaruh signifikan secara simultan terhadap variabel terikat. Jika nilai signifikansi F hitung > 
= 0.050, maka dapat dikatakan variabel bebas terbukti tidak berpengaruh signifikan secara simultan terhadap variabel terikat.
b. Uji  hipotesis  secara  parsial  (uji-t),  pengujian  variabel  independent  secara  parsial  berpengaruh terhadap variabel dependen. Kriteria pengujian sebagai berikut (Priyanto, 2014) dengan kriteria: Jika nila  nilai  signifikansi  t  hitung  <  =  0.05  maka  dapat  dikatakan  terbukti  terdapat  pengaruh  yang signifikan secara parsial dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika nilai signifikansi t hitung >  lpha  (0.05)  maka  dapat  dikatakan  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

## Hasil dan diskusi
Responden  dalam penelitian  ini  sebanyak  18  orang guru merupakan  guru wanita dan  sebanyak  12 orang  merupakan  guru  laki-laki.  Kondisi  ini  menggambarkan  bahwa  guru  wanita  memiliki  karakter kepribadian yang sangat  cocok sebagai seorang tenaga pengajar. Bahkan dalam pepatah Arab mengatakan ibu  merupakan  sekolah yang utama sehingga jika seorang ibu berhasil mendidik anaknya maka ia sudah mencetak generasi terbaik. Kemudian dari sisi usia, dapat dilihat bahwa mayoritas guru berusia 41-50 tahun yaitu berjumlah 16 orang atau 53,3%. Hal ini berarti sebagian besar guru merupakan tenaga pengajar yang sudah  mempunyai  pengalaman  di  dunia  pendidikan,  khususnya  dalam  hal  mengajar  peserta  didik.  Dari hasil tabulasi data, diketahui bahwa mayoritas guru berpendidikan Sarjana (S1) yaitu berjumlah 24 orang.
Tahapan analisis berikutnya adalah melakukan analisa deskriptif terhadap tanggapan responden pada masing-masing  variabel  yang  diteliti.  Pertama  variabel  budaya  organisasi,  di  mana  berdasarkan  hasil tanggapan responden diperoleh skor rata-rata tanggapan responden sebesar 4.92, artinya secara keseluruhan jawaban responden dalam penelitian ini  menyatakan budaya organisasi  sudah berada dalam kategori  yang baik  dengan  persepsi  masing-masing  responden  tersebut.  Penilaian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan indikator  kesetiaan  guru  terhadap  norma  organisasi,  kebersamaan  guru  dalam  aktivitas  sekolah  dan kepatuhan terhadap kejelasan tugas. Selanjutnya  dilakukan analisis terhadap  variabel motivasi kerja. Dari tanggapan  responden  diketahui  nilai  skor  rata-rata  sebesar  3.82,  artinya  secara  keseluruhan  jawaban responden dalam penelitian ini menyatakan motivasi kerja sudah berada dalam kategori yang baik dengan persepsi masing-masing responden tersebut. Kemudian analisis dilanjutkan dengan pengujian validitas dan reliabilitas terhadap pernyataan dari masing-masing variabel penelitian. Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh hasil seperti pada tabel 1.
Tabel 1: Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Penelitian
No Budaya organisasi Motivasi kerja Komitmen guru Validitas Reliabilitas Validitas Reliabilitas Validitas Reliabilitas Item Sig Item Sig Item Sig 1. Item 1 0.000 0.827 Item 1 0.000 0.752 Item 1 0.001 0.643 2. Item 2 0.000 Item 2 0.000 Item 2 0.000 3. Item 3 0.000 Item 3 0.000 Item 3 0.000 4. Item 4 0.000 Item 4 0.002 Item 4 0.000 5. Item 5 0.000 Item 5 0.000 Item 5 0.002 6. Item 6 0.000 Item 6 0.000 Item 6 0.003 7. Item 7 0.000 Item 7 0.000 Item 7 0.000 8. Item 8 0.000 Item 8 0.000 Item 8 0.000 9. - - - - Item 9 0.000 10. - - - - Item 10 0.000
Dari  tabel  1,  dapat  diketahui  bahwa  semua  item  pernyataan  untuk  masing-masing  variabel  dalam penelitian  ini yang terdiri dari  variabel budaya organisasi, variabel motivasi kerja dan  variabel komitmen kerja sudah berada dalam keadaan valid karena nilai signifikan terbukti lebih kecil dibandingkan nilai alpha 5%  atau  0,050,  sehingga  yang  menjadi  syarat  pengujian  dalam  penelitian  ini  sudah  terpenuhi  untuk dilakukan  pengujian  selanjutnya.  Kemudian  juga  dapat  dilihat  bahwa  nilai alpha  cronbach’s dalam penelitian  ini sudah berada di atas nilai  titik kritis 50%, hal ini  memberikan  arti bahwa tingkat keandalan dari  setiap  butir-butir  pernyataan  untuk  masing-masing  variabel  dalam  penelitian  ini  yang  terdiri  dari variabel  budaya  organisasi,  variabel  motivasi  kerja  dan  variabel  komitmen  kerja  sudah  berada  dalam kategori  reliabel  atau  sudah  handal  untuk  diteliti.  Setelah  dilakukannya  pengujian  kelayakan  angket,
selanjutnya  dilakukan  pengujian  asumsi  klasik,  di  mana  dalam  penelitian  ini  pengujian  asumsi  klasik tersebut  terdiri  dari  hasil  pengujian  normalitas,  hasil  pengujian  multikolinieritas  dan  hasil  pengujian heteroskedastisitas seperti pada gambar 2:
1. Hasil pengujian normalitas seperti pada Gambar 2

## Gambar 2. Hasil Uji Normalitas
Dari  gambar  2,  dapat  dilihat  bahwa  pola  distribusi  nilai  risidual  regresi  linear  berganda  sudah menyebar di sepanjang  garis normal  p-plot  of  regression standardized  residual. Hal ini  memberikan arti bahwa pola distribusi nilai risidual berdistribusi normal.

## 2. Hasil pengujian multikolinieritas
Tabel  2. Hasil Uji Multikolinieritas No Sub Variabel Tolerance VIF Keterangan 1 Budaya Organisasi (X 1 ) 0,624 1.603 Bebas Kasus Multikolinieritas 2 Motivasi Kerja (X 2 ) 0,624 1.603 Bebas Kasus Multikolinieritas
Dari Tabel  2, dapat dilihat nilai tolerance dalam penelitian  ini  sudah  mendekati angka 1 dan  nilai VIF dalam penelitian ini juga sudah berada dibawah angka 10. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi linear berganda dalam penelitian ini sudah bebas dari kasus multikolinieritas
3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari Gambar  3 dapat dilihat bahwa pola titik-titik pada grafik  regresi sudah  menyebar secara acak atau  tidak  membentuk  sebuah  pola  yang  dapat  memberikan  arti  ( variance bersifat homogen). Sehingga dapat diartikan bahwa model yang digunakan  sudah  memenuhi asumsi  klasik dan  sudah  bisa dilanjutkan pada pengujian selanjutnya. Adapun hasil pengujian regresi linear berganda dalam penelitian ini.
Tabel 3. Hasil Persamaan Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.445 2.011 - - - Budaya Organisasi 0.615 0.072 0.708 8,595 0,000 Motivasi Kerja 0.171 0.070 0.200 2,431 0,018
Berdasarkan tabel 3, diperoleh model persamaan: Y= 15,445 + 0,615 X 1 +  0,171 X 2 , dari persamaan ini  diketahui  bahwa  nilai  konstan  (α)  dalam  penelitian  ini  yaitu  diperoleh  sebesar 15,445 .  Angka  ini bertanda  positif  dan  memberikan  arti  bahwa  jika  diasumsikan  nilai  budaya  organisasi  tidak  ada  (X 1 =0), motivasi  kerja  tidak  ada  (X 2 =0),  maka  nilai  untuk  komitmen  kerja  dalam  penelitian  ini  masih  ada  yaitu sebesar 15,445 satuan.    Koefisien  regresi  variabel  budaya organisasi  (X 1 )  yaitu  diperoleh  sebesar  0,615. Angka ini bertanda positif dan memberikan arti jika diasumsikan nilai budaya organisasi meningkat sebesar 1  satuan,  sementara  nilai  motivasi  kerja  konstan  atau  tidak  mengalami  perubahan  maka  nilai  untuk komitmen  kerja  akan  meningkat yaitu  sebesar  0,615  satuan  dan begitu  juga  sebaliknya  jika  diasumsikan nilai  budaya  organisasi  menurun  sebesar  1  satuan,  sementara  nilai  motivasi  kerja  konstan  atau  tidak mengalami perubahan  maka  nilai untuk  komitmen kerja juga akan  penurunan  yaitu sebesar 0,615 satuan. Koefisien regresi variabel motivasi kerja (X 2 ) yaitu diperoleh sebesar 0,171. Angka ini bertanda positif dan memberikan arti jika diasumsikan nilai motivasi kerja meningkat sebesar 1 satuan, sementara nilai budaya organisasi konstan atau tidak mengalami perubahan maka nilai untuk komitmen kerja akan meningkat yaitu sebesar 0,171 satuan  dan begitu juga sebaliknya jika diasumsikan nilai  motivasi  kerja menurun sebesar 1 satuan, sementara nilai budaya kerja konstan atau tidak mengalami perubahan maka nilai untuk komitmen kerja juga akan penurunan yaitu sebesar 0,171 satuan.
Tabel 4. Hasil uji Hipotesis
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. F hitung & sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.445 2.011 - - - Budaya Organisasi 0.615 0.072 0,000 8,595 0,000 84,499 Motivasi Kerja 0.171 0.070 0,018 2,431 0,018 0,000
Dari  tabel 4, dapat dilihat bahwa nilai  signifikansi terbukti  lebih rendah  dari pada nilai  alpha  yaitu sebesar  0,000  <  0,050.  Hasil  ini  memberikan  arti  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  variabel budaya  organisasi  dan motivasi kerja terhadap  komitmen kerja. Dengan  demikian, dapat diartikan  bahwa hipotesis  secara  simultan  dalam  penelitian  ini  dapat  diterima  pada  tingkat  keyakinan  95%.  Dari  Tabel  4 juga  dapat  diketahui  bahwa  variabel budaya  organisasi  dengan nilai  signifikansi  diperoleh  sebesar  0,000 yang terbukti lebih kecil dari nilai alpha 0.050. Hal ini memberikan arti bahwa variabel budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap komitmen kerja. Selanjutnya variabel motivasi kerja dengan nilai signifikansi diperoleh  sebesar  0,018 yang  terbukti  lebih  kecil  dari  nilai  alpha  0.050.  Hal  ini  memberikan  arti  bahwa variabel motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap komitmen kerja.
Hasil  temuan  hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  secara parsial terhadap komitmen guru SDN 003 Sungai  Pinang Kecamatan Kubu Babussalam  Kabupaten  Rokan  Hilir.  Hal  ini  memberikan  arti  bahwa  semakin  baiknya  budaya  yang berkembang  di  dalam  lingkungan  sekolah  maka  akan  semakin  memberikan  dampak  pada  peningkatan komitmen  guru  untuk  mencapai  tujuan  pendidikan  juga  membuat  guru  tersebut  menjadi  semakin  loyal untuk  tetap  bertahan  sebagai  tenaga  pendidik  disekolah.  Dalam  hal  ini, budaya  organisasi  terbentuk dari kesetiaan  setiap  warga  sekolah  untuk  menyesuaikan  diri  dengan  norma  kependidikan,  terbentuknya kebersamaan  yang  terbangun  secara  harmonis  serta  adanya  kepatuhan  setiap  warga  sekolah  terhadap peraturan-peraturan  sekolah  dengan  memberikan  sangsi  tegas  kepada  setiap  warga  sekolah  yang  terbukti melakukan  pelanggaran  seusia  dengan  tingkat  kesalahan.  Hal  yang  tidak  kalah  pentingnya  yaitu  adanya
singkronisasi  antar  sesama  guru,  dengan  kepala  sekolah  maupun  dengan  staf  sehingga  setiap  tenaga kependidikan yang ada di dalam sekolah tersebut mampu menjalankan tugasnya masing-masing.
(Fathurrohman  &  Suryana,  2012),  menjelaskan  bahwa  budaya  ruang  lingkup  sekolah  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen guru. Hasi  penelitian O’Reilly di Tahun  1989 menunjukkan bahwa dukungan penting bagi proposisi di atas bahwa budaya ruang lingkup sekolah mempunyai pengaruh terhadap keefektifan suatu organisasi terutama pada sekolah yang mempunyai budaya yang sesuai dengan strategi  dan dapat  meningkatkan  komitmen guru pada pencapaian tujuan  sekolah. Selanjutnya (Yanreta et al.,  2019),  seberapa  besar  budaya  organisasi  yang  berkembang  di  dalam  runag  lingkup  sekolah  dapat membentuk  komitmen  yang  dimiliki  oleh  seorang  pegawai.  Hal  ini  dikarenaka  budaya  organisasi  dalam ruang lingkup sekolah bisa terbentuk karena di dalam sekolah  tersebut terjadi  interaksi  (pergaulan) antara individu (anggota yang mempunyai latar belakang budaya warga sekolah yang berbeda-beda).
Penelitian  ini  berkorelasi  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Yanreta  et  al.,  2019),  yang menyimpulkan  budaya  sekolah  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  komitmen  guru  SMK  di Kabupaten  Kepulauan  Meranti.  (Ernizalina  et  al.,  2021)  juga  menyimpulkan  budaya  organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap komitmen guru Matematika SMP Kota Dumai. Selanjutnya (Peranginangin,  2014) ,  menyimpulkan  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap komitmen kerja guru SD Negeri Kecamatan Binjai Barat.
Hasil  temuan hipotesis kedua  dalam penelitian ini  menunjukkan  bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan  secara parsial  terhadap  komitmen  guru SDN 003 Sungai Pinang Kecamatan Kubu Babussalam Kabupaten Rokan Hilir. Hal ini  memberikan  arti bahwa semakin termotivasinya guru dalam menjalankan tugasnya  sebagai  tenaga  pendidik  siswa  maka  akan  semakin  meningkatkan  komitmen  kerjanya  dalam mencapai  tujuan  pendidikan dan loyal  pada sekolah  tempatnya mengabdi.   Dalam hal ini,  motivasi kerja guru  dapat  terbentuk  dari besarnya  keinginan  guru untuk  menciptakan  siswa-siswa  yang  agamis,  cerdas, berprestasi  dan memiliki  intelektual yang tinggi, sehingga  guru akan  seoptimal mungkin dalam menguasi materi  yang  akan  diajarkan  kepada siswa dengan  harapan materi-materi yang disampaikan tersebut  dapat diterima  dengan  baik  oleh  semua  siswa.  Hal  yang  tidak  kalah  pentingnya  yaitu  adanya  keseriusan  guru dalam mengupayakan agar seluruh  siswanya mendapatkan  nilai-nilai terbaiik sehingga hal ini akan  wujud pengabdian guru yang menjalankan tugasnya dengan penuh rasa tanggung jawab.
Penelitian  ini  berkorelasi  dengan  penelitian  yang  dilakukan  (Tobing  et  al.,  2017),  yang menyimpulkan motivasi kerja guru berpengaruh signifikan secara parsial terhadap komitmen kerja guru di Sekolah  Menengah  Atas  Negeri  Kota  Tebing  Tinggi.  Pada  hasil  penelitian  (Sidabutar  et  al.,  2017) menyimpulkan  motivasi  berprestasi  guru  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  komitmen organisasi  guru  SMP  Negeri  Kecamatan  Simanindo  dan  Kecamatan  Pangururan  Kabupaten  Samosir. Selanjutnya  penelitian  (Oupen  et  al.,  2020),  menyimpulkan  motivasi  kerja  guru  berpengaruh  signifikan secara parsial terhadap komitmen organisasi guru SD Gugus III Kecamatan Buleleng.
Hasil  temuan  hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  dan motivasi  kerja berpengaruh  signifikan  secara  simultan  terhadap  komitmen  guru SDN  003 Sungai  Pinang Kecamatan  Kubu  Babussalam  Kabupaten  Rokan  Hilir.  Hal  ini  memberikan  arti  bahwa  semakin  baiknya perkembangan budaya yang diterapkan warga sekolah dengan disertainya adanya motivasi kerja yang kuat dari  setiap  personil  guru  dalam  menjalankan  tugasnya,  maka  akan  semakin  memberikan  dampak  pada peningkatan komitmen  kerja  guru  demi  tercapainya  tujuan  pendidikan.  Untuk  menjamin  agar  komitmen guru bisa selalu terjaga  maka kepala sekolah  tidak boleh hanya  berfokus  dalam mengontrol  budaya guru dalam  lingkungan  skolah  saja,  jika  tidak  diikuti  dengan  upaya  peningkatan  motivasi  kerja  guru  dalam melaksanakan tugasnya.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Anggrahitaningsih,  2020),  yang menyimpulkan  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  secara  simultan  Terhadap Komitmen Guru di SMK Yasmu Gresik. Dalam penelitian (Purba et al., 2018), juga menyimpulkan budaya organisasi,  motivasi  kerja  dan  imbalan  berpengaruh  signifkan  secara  simultan  terhadap  komitmen organisasi  guru SMP  Negeri Kota Medan. Selanjutnya  dari  hasil penelitian  (Ajwan, 2020)Ajwan (2020), menyimpulkan  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  signifkan  secara  simultan  terhadap komitmen organisasi guru Madrasah Aliyah Negeri 2 Model Medan.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  (1)  Hasil  temuan  hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  komitmen  guru
SDN 003  Sungai Pinang Kecamatan  Kubu Babussalam Kabupaten Rokan  Hilir. Hal ini  memberikan arti bahwa  semakin  baiknya  budaya  yang  berkembang  di  dalam  lingkungan  sekolah  maka  akan  semakin memberikan  dampak pada peningkatan komitmen guru untuk mencapai tujuan pendidikan  juga membuat guru  tersebut  menjadi  semakin  loyal  untuk  tetap  bertahan  sebagai  tenaga  pendidik  disekolah.  (2)  Hasil temuan  hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan secara parsial terhadap komitmen guru SDN 003 Sungai Pinang Kecamatan Kubu Babussalam Kabupaten Rokan  Hilir.  Hal  ini  memberikan  arti  bahwa  semakin  termotivasinya  guru  dalam  menjalankan  tugasnya sebagai  tenaga  pendidik  siswa  maka  akan  semkain  meningkatkan  komitmen  kerjanya  dalam  mencapai tujuan  pendidikan  dan loyal  pada  sekolah  tempatnya  mengabdi.  (3)  Hasil  temuan  hipotesis  ketiga  dalam penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  secara simultan  terhadap  komitmen  guru  SDN  003  Sungai  Pinang  Kecamatan  Kubu  Babussalam  Kabupaten Rokan  Hilir.  Hal  ini  memberikan  arti  bahwa  semakin  baiknya  perkembangan  budaya  yang  diterapkan warga  sekolah  dengan  disertainya  adanya  motivasi  kerja  yang  kuat  dari  setiap  personil  guru  dalam menjalankan  tugasnya,  maka  akan  semakin  memberikan  dampak  pada  peningkatan  komiten  kerja  guru demi  tercapainya  tujuan pendidikan.  Besarnya  kontribusi  antara  variabel  budaya  organisasi  dan  motivasi kerja terhadap  komitmen  kerja dalam  penelitian ini yaitu sebesar 70,8% dengan tingkat kontribusi tinggi sekali.

## Daftar Pustaka
Aini,  D.  N.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Literasi  Dalam  Mengembangkan  Kecerdasan  Kewarganegaraan. Biormatika: Jurnal Ilmiah Fakultas Keguruan Dan Ilmu Pendidikan , 4 (1), 1–10. Ajwan, L.  R. (2020). Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Komitmen Guru Di  Kerja Guru Di Madrasah Aliyah Negeri 2 Model Medan . Universitas Islam Negeri Sumatera Utara. Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology , 63 (1), 1–18. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x
Ambarita, B. (2013). Manajemen dalam Kisaran Pendidikan . Alfabeta.
Anggrahitaningsih,  S.  (2020). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru Dengan  Komitmen  Guru  Sebagai  Variabel  Mediasi  di  SMK  Yasmu  Gresik .  Universitas  Muhammadiyah Gresik.
Ernizalina, E., Zulkarnain, Z., & Chairilsyah, D. (2021). Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen  Guru  Matematika  Smp  Kota  Dumai. Jurnal  JUMPED  (Jurnal  Manajemen Pendidikan) , 9 (2), 173. https://doi.org/10.31258/jmp.9.2.p.173-181
Fathurrohman, P., & Suryana, A. (2012). Guru Profesional (1st ed.). PT Refika Aditama. Fattah, N. (2009). Landasan Manajemen Pendidikan (10th ed.). Remaja Rosdakarya.
Ginting,  B. (2011).  Hubungan  Budaya  Organisasi  Sekolah  dan  kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Dengan Kinerja guru SMAN Kota Binjai. Jurnal Tabularasa , 8 (1), 61–72.
Glaser,  B.  G.,  &  Strauss,  A.  L.  (1999). The  Discovery  of  Grounded  Theory (1st  ed.).  Routledge. https://doi.org/10.4324/9780203793206
Greenberg, J., & Baron, R. A. (2013). Managing Behavior on Organizations (4th ed.). Prentice Hall.
Handayani, T., & Rasyid, A. A. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Guru, dan Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Guru  Sma  Negeri  Wonosobo. Jurnal  Akuntabilitas  Manajemen  Pendidikan , 3 (2), 264–277. https://doi.org/10.21831/amp.v3i2.6342 Luthans, F. (2011). Organizational behavior: an evidence-based approach (12th ed.). McGraw-Hill. Maslow,  A.  H.  (1994). Motivasi  dan  Kepribadian  (Teori  Motivasi  dengan  Pendekatan  Hierarki  Kebutuhan Manusia) . PT PBP.
Oupen, S. M., Agung, A. A. G., & Yudana, I. M. (2020). Kontribusi Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi,  Disiplin  Kerja,  Dan  Motivasi  Kerja,  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Guru  SD. Jurnal Administrasi Pendidikan Indonesia , 11 (1), 34–43. https://doi.org/10.23887/japi.v11i1.3167 Peranginangin,  L. M. (2014).  Hubungan Budaya  Organisasi  dan Motivasi  Berprestasi  Guru  dengan  Komitmen Kerja  Guru  SD  Negeri  di  Kecamatan  Binjai  Barat. Jurnal  Handayani  PGSD  FIP  Unimed , 1 (2),  27–39. https://doi.org/https://doi.org/10.24114/jh.v1i2.1258
Priyanto, D. (2014). SPSS 22 Pengolahan Data Terpraktis (1st ed.). Andi.
Purba,  E.  M.,  Napitupulu,  E.,  &  Siallagan,  S.  (2018).  Hubungan  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja  Dan Imbalan  Dengan Komitmen  Organisasi  Kepala  SMP  Negeri  Kota Medan. Jurnal  Prointegrita , 5 (3),  441– 449. https://doi.org/10.46930/jurnalprointegrita.v5i3.791
Robbins, S. P. (2011). Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi . Arcan.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi (16th ed.). Salemba Empat. Sagala, S. (2010). Supervisi pembelajaran dalam profesi pendidikan . Alfabeta.
Sidabutar,  S.  L.  M.,  Siburian,  P.,  &  Bintang,  S.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  dan Motivasi  Berprestasi  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Guru  SMP  Negeri  Kecamatan  Simanindo  dan Kecamatan Pangururan Kabupaten Samosir. TABULARASA , 14 (3), 205.
https://doi.org/10.24114/jt.v14i3.9746 Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R&D (25th ed.). Alfabeta. Susanto, A. B. (2013). Manajemen dan Persaingan Bisnis: Budaya Perusahaan . Elex Media Komputindo. Tobing,  L.  A.  L.,  Purba,  S.,  &  Situmorang,  B.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan Kepala  Sekolah,  dan  Motivasi  Kerja  Guru  terhadap  Komitmen  Kerja  Guru  di  Sekolah  Menengah  Atas Negeri Kota Tebing Tinggi. Jurnal Manajemen Pendidikan Indonesia , 9 (2), 28–37. Wijaya,  D.  K.  (2014). Pengaruh  Komuniksi  Organisasi,  Motivasi  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Guru (Studi Kasus Pada Sma Yuppentek 1 Tangerang) . Universitas Mercu Buana. Yanreta,  T. S.,  Saam,  Z., &  Makhdalena,  M.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Sekolah  Dan Motivasi Kerja  Terhadap Komitmen  Guru  Smk  Di  Kabupaten  Kepulauan  Meranti. Jurnal  JUMPED  (Jurnal  Manajemen Pendidikan) , 7 (1), 95. https://doi.org/10.31258/jmp.7.1.p.95-103