Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi Di Masa Pandemi Covid-19
(Studi Pada Guru SMA Negeri 4 Palangka Raya)
Erliana Krisentia 1* , Trecy E Anden 2 , Olivia Winda Ony Panjaitan 3
1,2,3 Management Department, Faculty of Economics Business, Universitas Palangka Raya, Indonesia e-mail: erlianakrisential1303@gmail.com

## ABSTRACT
Human  Resources  of  qualified  teachers  will  improve  the  achievement  of  educational goals.  This  study  aims  to  provide  an  empirical  explanation  of  the  effect  of  work-life  balance  on job satisfaction with work motivation as a moderating variable at SMA Negeri  4 Palangka Raya teachers. This research method is using a quantitative approach. The location of this research is the  teacher  of  SMA  Negeri  4  Palangkaraya,  the  sample  collection  used  is  purposive  sampling totaling  48  married  teachers.  The  data  collected  were  analyzed  using  the  Partial  Least  Square (PLS) approach, the software version 3.3.9 used.
The  results  of  the  study  show  that  Work-Life  Balance  (X)  has  a  positive  and  significant effect  on  Job  Satisfaction  (Y)  with  the  Original  Sample  Estimate  value  in  a  positive  direction  of 0.471 and a t-statistic of 5.769 and after interacting with the Work Motivation variable (M) there is  a  relationship  between  Work-  Life  Balance  (X)  on  Job  Satisfaction  (Y)  with  Original  Sample Estimate value in positive direction 0.334 and t-statistic 3.534. This means that work motivation is able  to  moderate  or  strengthen  the  relationship  between  the  effect  of  work-life  balance  on  job satisfaction.
Keywords: Work-Life Balance, Job Satisfaction, Work Motivation

## ABSTRAK
Sumber  Daya  Manusia  guru  yang  berkualitas  akan  meningkatkan  pencapaian  tujuan pendidikan .  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memberikan  penjelasan  secara  empiris  tentang pengaruh work-life  balance terhadap  kepuasan  kerja  dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel moderasi  pada  Guru  SMA  Negeri  4  Palangka  Raya.  Metode  penelitian  ini  adalah  menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Lokasi  penelitian  ini  pada  guru  SMA  Negeri  4  palangka  raya. Pengumpulan  sampel  yang digunakan  adalah purposive  sampling berjumlah  48 guru  yang  sudah menikah.  Data  yang  dikumpulkan  dianalisis  dengan  menggunakan  pendekatan Partial  Least Square (PLS), software yang digunakan versi 3.3.9. Hasil  peneltian  menunjukkan  bahwa Work-Life  Balance (X)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) dengan nilai Original Sample Estimate arah positif 0,471 dan  t- statistic 5,769  dan  setelah  di  interaksi  dengan  variabel  Motivasi  Kerja  (M)  ada  hubungan antara Work-Life  Balance (X)  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y)  dengan  nilai Original  Sample Estimate arah  positif 0,334  dan  t- statistic 3,534.  Artinya  bahwa  motivasi  kerja  mampu memoderasi atau memperkuat hubungan pengaruh work-life balance terhadap kepuasan kerja. Kata Kunci : Work-Life Balance, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja
Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi Vol 3, No 3, 2022 pp. 165-175 2685-4724 2798-9577
Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This  article  is  published under  the Creative  Commons  Attribution  (CC  BY  4.0)  licence .  Anyone may  reproduce,  distribute,  translate  and  create derivative  works  of  this  article  (for  both  commercial and non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors.
P-ISSN: 2685-4724 | E-ISSN\ 2798-9577 Vol 3, No 3, Desember 2022

## 1. Pendahuluan
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  hal  yang  sangat  penting  bagi  suatu  organisasi dimana sumber daya manusia merupakan faktor penggerak utama dalam pencapaian visi dan misi di dalam suatu organisasi.
Sekolah  merupakan  lembaga  yang  menyediakan  pelayanan  pendidikan  dimana  hal yang  paling  penting  adalah  sumber  daya  manusia  atau  orang-orang  yang  berkualitas  yang memenuhi  syarat  yang  dipekerjakan  guna  meningkatkan  kualitas  Pendidikan  yang  baik, salah  satunya  adalah  Sumber  daya  manusia  guru.  Menurut (Chen  et  al.,  2020) Guru merupakan sumber daya dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam mengajar dan merupakan bagian yang tidak dapat terpisahkan dari sistem sekolah.
Namun,  pekerjaan  guru  semakin  menuntut  dalam  menghadapi  dampak  dari  situasi pandemi ini, adanya perubahan kegiatan belajar mengajar yang biasanya dilakukan dengan metode  tatap  muka,  dengan  adanya  kebijakan  dari  pemerintah  untuk  mendukung  upaya pencegahan  virus covid-19 yang  membuat  kegiatan  belajar  dilakukan  dengan  daring  atau pembelajaran online di beberapa sekolah. Salah satu yang dihadapi guru adalah Work-From Home dimana Work-From  Home banyak  memicu  tantangan  dan  pesoalan  yang  dihadapi guru  yaitu  pembelajaran  online,  dimana  pembelajaran  online  bukan  suatu  hal  yang  biasa, melainkan  suatu  fenomena  baru,  sehingga  guru  harus  mampu  beradaptasi  atau menyesuaikan dirinya.
Pembelajaran online atau  daring  adalah  konsep  yang  relatif  baru  di  negara berkembang  seperti  di  Indonesia.  Dimasa  pandemi  ini  mengharuskan  guru  untuk  bekerja secara online atau Work  From  Home dan  guru  harus  mampu  beradaptasi  menggunakan teknologi  untuk  keberhasilan  pelaksanaan  pengajaran online (Joshi  et  al.,  2020) .  Sebuah studi yang dilakukan di antara sekolah dasar guru sekolah di Indonesia pada masa pandemi mengidentifikasi  ada  beberapa  tantangan  yang  dihadapi  selama  pengajaran online yaitu: Hambatan  teknologi,  kebutuhan  untuk  memiliki  ponsel  atau  komunikasi  dengan  akses internet,  gangguan  dari  anggota  keluarga  selama  pengajaran online ,  kesulitan  dalam menjaga  konsentrasi,  sehingga  guru  merasa  bahwa  tugas  pekerjaan  semakin  berat  serta tekanan  kerja  yang  semakin  meningkat  dan  kemampuan  yang  dimiliki  guru  tidak  cukup untuk  menyelesaikan  masalah  tersebut,  sehingga  seiring  waktu,  guru  rentan  terhadap insomnia, lekas marah, kelelahan, dan emosi negatif lainnya, yang mengakibatkan berbagai tingkat kelelahan kerja yang membuat mereka tidak puas dengan pekerjaan nya ( Chen et al., 2020 ; Silva et al., 2021) .
Menurut  (Uma,  2010)  mengidentifikasi  kepuasan  terhadap  pekerjaan  merupakan sebagai  bagian  dari  kepuasan  hidup  yang  hanya  dapat  terjadi  jika  karyawan  dapat menciptakan  keseimbangan  dalam  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  mereka.  Penelitian (Fatima  et  al.,  2012)  menjelaskan  masalah  keseimbangan  kehidupan  kerja  menghabiskan waktu baik dengan anggota keluarga, mendapatkan waktu luang untuk dapat bersantai demi kesejahteraan emosional dan kesehatan, memiliki komunikasi yang baik dan dukungan dari sesama  rekan  kerja,  dan  merasa  puas  dengan  beban  kerja.  Guru  yang  bekerja  dari  rumah
mempunyai  dampak  secara  positif  dan  negatif.  Secara  positif  guru  akan  memiliki  kualitas dan  kuantitas  waktu  Bersama  keluarga,  tetapi  dampak  negatifnya  menimbulkan  konflik dimana  tanggung  jawab  yang  dihadapi  guru  semakin  berat  terkhususnya  pada  guru  yang sudah  menikah  atau  berkeluarga karena  semuanya  harus  diselesaikan  pada  waktu  yang bersamaan.
Tantangan work-life  balance pada  guru  adalah  yang  sudah  berkeluarga  dan  sudah memiliki  anak  yang  harus  memberikan  pembelajaran online kepada  peserta  didik  pada waktu  yang  bersamaan,  dimana  peran  mereka  sebagai  orang  tua  harus  membimbing  anak mereka yang masih sekolah, mengurus anak mereka yang masih kecil, dan mengurus rumah dan keluarganya dan merasakan banyak sekali gangguan yang dirasakan yaitu gangguan dari lingkungan  sekitar  serta  gangguan  dari  anggota  keluarga  sehingga  sulitnya  menjaga konsentrasi  pada  saat  mengajar  maupun  bekerja  sehingga  hal  tersebut  menyebabkan beratnya pekerjaan yang harus diselelesaikan dan sulitnya menyeimbangi kehidupan pribadi dan pekerjaan dan merasa terganggu yang membuat turun nya kepuasan kerja.
Adapun  permasalahan  mengenai  kepuasan  kerja  guru  merasa  tidak  puas  terhadap pekerjaannya karena mengurangi  interaksi bertemu guru  dengan  rekan kerja, peserta didik dan  lingkungan  sekolah,  disisi  lain  juga  sistem  pembelajaran  online  menyebabkan  kondisi kerja guru semakin menantang akibat dari situasi pandemic, yang mengharuskan guru harus mampu mengoperasikan teknologi agar proses mengajar dapat berjalan dengan baik. Selain work-life balance dan kepuasan kerja, bahwa motivasi kerja juga merupakan factor hal yang sangat  penting,  dimana  guru  yang  termotivasi  mampu  melakukan  berbagai  misi  dan merespon  tugas-tugas  dengan  baik.  Dalam  penelitian  sebelumnya  (Ganapathi,  2016)  ; (Maeran et al., 2013) ; (Saeed & Farooqi, 2014) bahwa ada pengaruh positif antara work-life balance terhadap  kepuasan  kerja.  Meskipun  penelitian  sebelumnya  menyatakan  ada pengaruh positif antara work-life balance terhadap kepuasan kerja namun efek moderasi dari motivasi kerja relative jarang tersentuh pada guru.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Work-Life Balance
Work-life balance adalah keseimbangan antara kehidupan kerja dan merasa nyaman terhadap pekerjaan (Daipuria dan Kakar, 2013). Menurut (Greenhaus et al., 2003) work-life balance adalah tentang melibatkan seseorang dalam peran yang berbeda  yang memberikan tingkat  komitmen,  waktu,  dan  perhatian.  Pandangan  lain  dari work-life  balance berfokus pada pengurangan konflik antara peran pekerjaan dan non-pekerjaan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah kondisi emosional yang menyenangkan yang disebabkan oleh penilaian  pribadi  terhadap  kondisi  kerja  dan  pengalaman  kerja  individu  dalam  organisasi (Lee,  Ok,  &  Hwang,  2016).  Menurut  (Robbins  &  Judge,  2013)  dalam  (Kadir et  al.,  2017) mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  karyawan  yang  menggambarkan  perasaan
positif  tentang  pekerjaan  mereka  yang  dihasilkan  dari  karakteristik  evaluasi.  Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaannya akan memiliki perasaan positif terhadap  pekerjaannya,  sedangkan  seseorang  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  akan memiliki perasaan negatif.

## Motivasi Kerja
Motivasi  dalam  manajemen  hanya  ditujukan  pada  sumber  daya  manusia  pada umumnya  dan  bawahan  khususnya.  Motivasi  adalah  sekelompok  masalah  yang mempengaruhi sifat perilaku individu, kekuatan dan kegigihan perilaku. (Rani and Kumar- Lenka,  2012)  Menurut  (Grujičić,  Jovičić-Bata  &  Novaković,  2018)  menjelaskan  bahwa Motivasi  dapat  didefinisikan  sebagai  proses  memulai  aktivitas  manusia  dan  individu  yang bertujuan untuk mencapai tujuan tertentu untuk memenuhi beberapa kebutuhan.
Kerangka konseptual penelitian dapat digambarkan sebagai berikut :

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  menggunakan  metode  survei,  dan  merupakan  penelitian explanatory research yang  bertujuan  untuk  menjelaskan  pengaruh  antara  variabel  melalui  pengujian hipotesis.  Sampel  ditetapkan  sebanyak  48  Guru  Tetap  di  SMA  Negeri  4  Palangka  Raya dengan pengambilan teknik Purpossive Sampling berdasarkan kriteria yang telah ditentukan peneliti  yaitu  yang  sudah  berkeluarga.  Pengolahan  data  dianalisis  dengan  menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS), software yang digunakan versi 3.3.9. Skala  yang  digunakan  untuk  mengukur work-life  balance berasal  dari  4  dimensi (Fisher,  2009).  Motivasi  kerja  diukur  menggunakan  Teori  Maslow,  dan  kepuasan  kerja diukur  menggunakan  Teori  (Robbins,  2003:103)  dalam (Indrasari,  2017:44).  Skala  likert  4 (empat) poin yang digunakan dari 1 = sangat tidak setuju sampai 4 = sangat setuju.
Gambar 1. Kerangka konseptual penelitian H1 H2 Work-Life Balance (X) Kepuasan Kerja (Y) Motivasi Kerja (M)

## 4. Hasil  penelitian

## 4.1 Karakteristik Responden
Dari  hasil  penyebaran  kuesioner  yang  didapat  menunjukkan  bahwa  terdapat kuesioner yang kembali sebanyak 41 kuesioner. Kuesioner rusak dan tidak lengkap adalah sebanyak  7  kuesioner,  sehingga  kuesioner  tersebut  tidak  dapat  dipakai  untuk  menjadi  data penelitian.  Kuesioner  yang  dapat  diolah  adalah  sebanyak  41  kuesioner  yang  nantinya digunakan sebagai data penelitian. Adapun karakteristik responden diperinci menurut jenis kelamin, usia, status, tingkat Pendidikan dan lama bekerja yang dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Karakteristik Responden Karakteristik Responden Frekuensi (Orang) Presentase (%) 1. Jenis Kelamin a. Perempuan b. Laki-laki 30 11 73,17 26,83 Jumlah 41 100 2. Umur a. <25 Tahun b. 25-30 Tahun c. 30-35 Tahun d. 35-40 Tahun e. >40 Tahun 1 3 3 8 26 2,44 7,32 7,32 19,51 63,41 Jumlah 41 100 3. Status a. Menikah b. Belum Menikah 41 0 100 Jumlah 41 100 4. Memiliki Anak a. Ya
b. Tidak 41 0 100 Jumlah 41 100 5. Pendidika n Terakhir a. SMA/SMK b. S1 c. S2 d. D1-D3
0 37 4 0
0 90,24 9,76 0 Jumlah 41 100 6. Lama Bekerja a. <1 Tahun b. 1-3 Tahun c. 3-5 Tahun d. 5-10 Tahun e. >10 Tahun 0 0 1
7 33 0 0 2,44 17,07 80,49 Jumlah 41 100
Sumber: data diolah, 2022
Berdasarkan  karakteristik  responden  diatas,  karakteristik  responden  berdasarkan jenis  kelamin  menyatakan  bahwa  responden  terbanyak  ialah  jenis  kelamin  perempuan dengan  30  responden  atau  sebesar  73,17%.  Karakteristik  responden  berdasarkan  umur menyatakan bahwa responden terbanyak ialah >40 tahun 26 responden atau sebesar 63,41%. Karakteristik  responden  berdasarkan  responden  yang  sudah  menikah  dan  memiliki  anak ialah  41  responden    atau  sebesar  100%.  Karakteristik  responden  berdasarkan  pendidikan
menyatakan bahwa responden terbanyak ialah tingkat Pendidikan S1 sebanyak 37 responden atau  sebesar  90,24%  Dan,  karakteristik  responden  berdasarkan  masa  kerja  menyatakan bahwa responden terbanyak ialah masa kerja  >10 tahun dengan 33 responden atau sebesar 80,49%.

## 4.2 Outer Model
Outer  model  yang  baik  disebut  telah  memenuhi Goodness  of  Fit ,  yakni  reliabilitas dan  validitas.  Model  pengukuran  yang  dimaksud  ialah:  1)  Nilai Loading  Factor dengan syarat  >0,7;  2)  Nilai  AVE  ( Average  Variance  Extracted )  dengan  syarat  >0,5;  3)  Nilai Cronbach’s  Alpha dengan  syarat  >0,5;  4)  Nilai Composite  Reliability dengan  syarat  >0,5 (Ghozali  &  Latan,  2015).  Tabel  berikut  menampilkan  Indicator  Loadings  and  Latent Variable Coefficient.

## Tabel 2 Indicator Loadings and Latent Variable Coefficient
Item Loading Factor AVE Cronbach's Alpha Composite Reliability Pengujian I Pengujian II WLB.1 0,660 - 0,584 0,945
0,951 WLB.2 0,752 0,772 WLB.3 0,732 0,734 WLB.4 0,832 0,835 WLB.5 0,821 0,824 WLB.6 0,803 0,813 WLB.7 0,798 0,803 WLB.8 0,810 0,795 WLB.9 0,694 - WLB.10 0,771 0,747 WLB.11 0,660 - WLB.12 0,734 0,715 WLB.13 0,753 0,750 WLB.14 0,713 0,719 WLB.15 0,718 0,720 WLB.16 0,740 0,738 WLB.17 0,695 0,716 MK.1 0,686 0,709
0,634 0,884
0,912 MK.2 0,565 - MK.3 0,794 0,824 MK.4 0,656 - MK.5 0,817 0,849 MK.6 0,681 - MK.7 0,775 0,737 MK.8 0,612 - MK.9 0,749 0,797 MK.10 0,808 0,851 MK.11 0,621 -
KK.1 0.729 0,726
0,618 0,912 0,928 KK.2 0,758 0,759 KK3 0,848 0,847 KK.4 0,801 0,801 KK.5 0,830 0,831 KK.6 0,720 0,718 KK.7 0,773 0,775 KK.8 0,821 0,822

## Sumber: data diolah 2022
Berdasarkan  pada  tabel  1  untuk loading  factor saat  pengujian  I  ada  beberapa  item indikator  yang  harus  dihilangkan  karena  tidak  memenuhi  syarat,  sehingga  item intensitas/indikator  yang  dihilangkan  yaitu  WLB1,  WLB9,  WLB11,  MK2,  MK4,  MK6, MK8, dan MK11. Berdasarkan nilai outer loading yang disajikan tersebut setelah dilakukan pengujian ke II atau pengujian kembali, nilai loading factor untuk setiap indikator variabel Work-Life  Balance ,  Motivasi  Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja loading  factor sudah  memenuhi syarat dan dinyatakan valid. Besaran nilai AVE dari tiga variabel penelitian, masing-masing lebih  besar  daripada  0,5.  Untuk  besaran  nilai Cronbach’s  Alpha dan composite  reliability dari  tiga  variabel  penelitian  semuanya  lebih  besar  daripada  0,5,  bahkan  ketiga  variabel berada  di  atas  0,8.  Dengan  demikian,  dapat  dikatakan  bahwa  instrumen  penelitian  adalah reliabel.

## 4.4 Inner Model
Inner  model  adalah  hubungan  antara  variabel  laten  dengan  variabel  laten  lainnya. Ada beberapa ukuran dalam inner model, antara lain R-square. Berikut nilai R Square yang diperoleh dari hasil pengolahan data dengan PLS, sebagai berikut:
Tabel 3 Nilai R-Square Variabel R-Square Kepuasan Kerja 0,470
Tabel  2 menunjukkan  nilai  R-square  kepuasan kerja  sebesar  0,470.  Nilai  R-square  tersebut menunjukkan  bahwa  47%  variabel  kepuasan  kerja  (Y)  dipengaruhi  oleh work-life  balance (X), motivasi kerja (M). Sedangkan, sisanya 53% dipengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti.

## 4.4 Uji Hipotesis
Penelitian  ini  memiliki  41  sampel  dengan  taraf  signifikan  0,05  atau  5%  sehingga nilai t-tabel yang digunakan adalah 1,682. Untuk mengetahui apakah variabel bebas tersebut signifikan  atau  tidak.  Maka  nilai  t-statistik  harus  lebih  besar  dari  t-tabel  dan  taraf signifikannya harus dibawah 0,005 ( p-value s 0,05)

## Tabel 4. Uji Hipotesis
Original Sample Estimate Sample Mean STDEV (Standar Deviasi) T- Statistic P-Value Kategori Efek Moderasi 1 - > Kepuasan Kerja_ (Y) 0,334 0,342 0,095 3,534 0,000 Diterima Motivasi Kerja_(M) -> Kepuasan Kerja_(Y) 0,451 0,461 0,115 3,930 0,000 Diterima Work-Life Balance_(X) -> Kepuasan Kerja_(Y) 0,471 0,496 0, 082 5,769 0,000 Diterima

## Sumber: data diolah 2022

## 5. Pembahasan
Hasil  pengujian  hipotesis  1  menunjukkan  adanya  pengaruh work-life  balance terhadap kepuasan kerja. Hasil analisis original sample estimate positif dengan nilai 0,471, sedangkan  nilai  P-Value  0,000  =  <0,05  dan  t-statistik  5,336,  sebagai  indikasi  pengaruh keduanya searah, dan cukup kuat (signifikan). Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi work-life  balance pada  guru  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat  kepuasan  kerja  guru, demikian  sebaliknya.  Kepuasan  kerja  yang  diukur  dengan  pekerjaan  yang  secara  mental menantang,  kondisi  kerja  yang  mendukung,  imbalan  yang  adil  dan  rekan  kerja  yang mendukung. Berdasarkan penilaian kepuasan kerja guru digambarkan dengan kondisi kerja yang  menyenangkan  dan  merasa  nyaman  terhadap  pekerjaan  nya  yang  disebabkan  oleh penilaian  pribadi  terhadap  kondisi  kerja  individu  dalam  organisasi  yang  dimana  ketika work-life  balance mereka  terpenuhi  mampu  menyeimbangi  antara  peran  pekerjaan  dan kehidupan pribadi maka kepuasan kerja pada guru telah dikelola dengan baik sehingga dapat meningkatkan  performa  kerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  ( Alfatihah  et al., 2021) ; (Omar et al., 2021), dan (Maeran et al., 2013) yang menyebutkan bahwa Work- Life Balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
Hasil pengujian hipotesis 2 menunjukkan adanya pengaruh work-life balance terhadap kepuasan  kerja  setelah  diinteraksi  variabel  motivasi  kerja.  Hasil  analisis original  sample estimate positif  dengan  nilai  0,334,  sedangkan  nilai  P-Value  0,000  =  <0,05  dan  t-statistik 3,626.  Artinya,  motivasi  kerja  bersifat  memperkuat  hubungan work-life  balance terhadap kepuasan kerja Guru SMA Negeri 4 Palangka Raya. Karena terdapat peningkatan kepuasan kerja setelah diinteraksi motivasi kerja. Jika interaksi antara work-life balance dan motivasi kerja  semakin  tinggi  maka  kepuasan  kerja  guru  akan  meningkat.  Semakin  baik  motivasi kerja pegawai dalam sebuah organisasi akan mendorong untuk memberikan apresiasi yang sesuai  terhadap  pekerjaannya,  yang  akan  membuat  pegawai  merasa  nyaman  dalam
melaksanakan pekerjaannya, sehingga semakin meningkatkan kepuasan dalam bekerja. Hal ini  sejalan  dalam  penelitian (Omar  et  al.,  2021)  meskipun  penelitian  sebelumnya menyatakan  ada  efek  positif  dari work-life  balance terhadap  kepuasan  kerja,  tetapi  efek moderasi dari motivasi kerja masih belum tersentuh pada guru. Sehingga hipotesis diterima bahwa  motivasi  kerja  mampu  memperkuat  hubungan work-life  balance terhadap kepuasan kerja guru.

## 6. Kesimpulan dan Saran

## 6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Work-life balance berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja pada guru SMA Negeri 4 Palangka Raya.
2. Motivasi  keja  mampu  memoderasi  atau  memperkuat  hubungan  pengaruh work-life balance terhadap kepuasan kerja pada guru SMA Negeri 4 Palangka Raya.

## 6.2 Saran
Bagi  guru  di  SMA  Negeri  4  Palangka  Raya  membentuk  forum  sehingga  dapat menyalurkan aspirasi dengan cara yang lebih strategik mengenai permasalahan atau kendala yang  terjadi  pada  profesi  guru.  hal  ini  diharapkan  dapat  mengubah  kondisi  guru  melalui pembentukan  persepsi  yang  positif  terhadap  segala  aspek  pada  pekerjaannya  sehingga mampu meningkatkan kepuasan dalam bekerja agar proses mengajar dapat berjalan dengan baik.
Diharapkan  penelitian  ini  dapat  penambah  wawasan  untuk  penelitian  selanjutnya  yang lebih  mendalam  tentang work-life  balance terhadap  kepuasan  kerja  dengan  motivasi  kerja sebagai  pemoderasi  sehingga  penelitian  ini  dapat  dilakukan  kembali  dengan  menggunakan variabel  yang  sama  namun  objek  penelitian  yang  berbeda  yang  memiliki  jam  kerja  yang tidak menentu agar dapat lebih banyak mengkaji.
Peneliti berharap bagi penelitian selanjutnya yang ingin meneliti pada subjek yang sama dapat  menjadi  acuan  untuk  melakukan  penelitian  pada  gender  perempuan  agar  hasil penelitian dapat  lebih baik dan konkret mengenai work-life balance.

## REFERENSI
Alfatihah, I., Nugroho, A. S., Haessel, E., & Maharani, A. (2021). The Influence of Work- Life  Balance  with  Work  Motivation  as  Mediating  Factor  on  Job  Satisfaction  A Prediction toward Transition to New Normal Situation. Management, 6(01).
Chen, H., Liu, F., Pang, L., Liu, F., Fang, T., Wen, Y., ... & Gu, X. (2020). Are You Tired Of  Working  Amid  The  Pandemic?  The  Role  Of  Professional  Identity  And Job Satisfaction Against Job Burnout. International Journal Of Environmental Research And Public Health , 17(24), 9188. doi:10.3390/ijerph17249188
Daipuria, P., & Kakar, D. (2013). Work-life balance for working parents: Perspectives and strategies. Journal of strategic human resource management , 2(1), 45.
Fatima, N., & Sahibzada, S. A. (2012). An Empirical Analysis Of Factors Affecting Work Life  Balance  Among  University  Teachers:  The  Case  Of  Pakistan. Journal  Of International Academic Research , 12(1), 16-29.
Fisher, G. G., Bulger, C. A., & Smith, C. S. (2009). Beyond work and family: a measure of work/nonwork  interference  and  enhancement. Journal  of  occupational  health psychology , 14(4), 441 456. doi:10.1037/a0016737
Ganapathi,  I.  M.  D.  (2016).  Pengaruh  Work-Life  Balance  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  (Studi  Pada  Pt.  Bio  Farma  Persero). Jurnal  Ecodemica  Jurnal  Ekonomi Manajemen Dan Bisnis , 4(1), 125-135. doi:10.31311/JECO.V4I1.354
Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Konsep, teknik, aplikasi menggunakan Smart PLS 3.0 untuk penelitian empiris. BP Undip. Semarang.
Gitosudarmo, I., & Sudita, I. N. (2000). Perilaku keorganisasian. Yogyakarta: Bpfe. Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The relation between work–family balance  and  quality  of  life . Journal  of  vocational  behavior , 63(3),  510-531. doi:10.1016/s0001-8791(02)00042-8
Grujičić, M., Jovičić-Bata, J., & Novaković, B. (2018). Motivation and job satisfaction of healthcare  professionals  in  urban  and  rural  areas  in  the  autonomous  province  of Vojvodina, Serbia. Medicinski pregled, 71(1-2), 33-41.
Indrasari,  M.  (2017).  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  Tinjauan  dari  Dimensi  Iklim Organisasi, Kreativitas Individu, dan Karakteristik Pekerjaan.
Joshi,  A.,  Vinay,  M.,  &  Bhaskar,  P.  (2020).  Impact  Of  Coronavirus  Pandemic  On  The Indian  Education  Sector:  Perspectives  Of  Teachers  On  Online  Teaching  And Assessments. Interactive  Technology  And  Smart  Education .  doi:10.1108/ITSE-06- 2020-0087
Kadir, A. R., Kamariah, N., & Saleh, A. (2017). The Effect Of Role Stress, Job Satisfaction, Self-Efficacy  And  Nurses’  Adaptability On  Service  Quality  In  Public  Hospitals  Of Wajo. International Journal Of Quality And Service Sciences . 9(2), IJQSS-10-2016- 0074–. doi:10.1108/IJQSS-10-2016-0074
Lee,  J.,  Ok,  C.,  &  Hwang,  J.  (2016).  An  emotional  labor  perspective  on  the  relationship between  cus-tomer  orientation  and  job  satisfaction. International  Journal  of Hospitality Management ,54,139-150.
Maeran,  R.,  Pitarelli,  F.,  &  Cangiano,  F.  (2013).  Work-life  balance  and  job  satisfaction among teachers. Interdisciplinary Journal of Family Studies , 18(1).
Omar, W. M. W., Zaid, D. D. M., Mohamad, N. H., & Ismail, Z. (2021). Conceptualizing The Impact  Of  Work-Life  Balance  On  Job  Satisfaction-Can  The  Issues  Be  Resolved Among  Nurses?. Journal  Of  Emerging  Economies  And  Islamic  Research , 9(1),  1-15. doi:10.24191/JEEIR.V9I1.9763
Rani, R. and Kumar-Lenka, S. (2012). “Motivation and Work Motivation: Concepts, Theories and  Researches”, International  Journal  of  Research  in  IT  and  Management ,  Vol.  8 No. 2, pp. 14-22.
Saeed,  K.,  &  Farooqi,  Y.  A.  (2014).  Examining  The  Relationship  Between  Work  Life Balance,  Job  Stress  And  Job  Satisfaction  Among  University  Teachers  (A  Case  Of University  Of  Gujrat). International  Journal  Of  Multidisciplinary  Sciences  And Engineering , 5(6), 9-15.
Silva, R. R. V., Barbosa, R. E. C., Silva, N. S. S., Pinho, L. D., Ferreira, T. B., Moreira, B. B., ... & Haikal, D. S. A. (2021). Covid-19 Pandemic: Dissatisfaction With Work Among
Teachers In The State Of Minas Gerais, Brazil. Ciencia & Saude Coletiva, 26, 6117- 6128. doi:10.1590/1413-812320212612.10622021
Uma,  S.  (2010).  A  study  on  the  relationship  between  worklife  balance  and  job satisfaction. Rajagiri: Rajagiri College of University Science.