## PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA KEPADA KINERJA GURU DI SMA
RESTY GUSTIAWATI resty.gustiawati@yahoo.com
PENDIDIKAN JASMANI KESEHATAN DAN REKREASI FKIP – UNSIKA

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja dan Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Kepada Kinerja Guru di SMA.  Metode  yang  digunakan  adalah  metode  survai  dengan  bentuk  kuisioner dengan  jumlah  populasi  adalah  54  orang  guru  SMA.  Dari  hasil  analisis  data penelitian  Sistem  penilaian  kinerja,  secara  simultan  kepemimpinan  dan  motivasi kerja  guru  kepada  kinerja  guru,  menunjukkan  hasil  perhitungan  koefisien pengaruh variabel eksogenus terhadap variabel endogenus sebesar 0,111 (11,1%). tampak  nilai  ρ  >  nilai  α  Jadi  0,113  >  0,05  maka  H 0 diterima,  analisis  uji  F berdasarkan hasil perhitungan uji F secara parsial F hitung = 2,091, dengan F tabel = 3,27, hasil ini menunjukkan bahwa  F hitung < F tabel atau 2,091 > 3,27. Hal ini berarti menunjukkan  bahwa    tidak  ada  pengaruh  yang  berarti  antara  variabel  sistem penilaian  kinerja,  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  kepada kinerja guru di SMA. Sistem penilaian kinerja dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja guru. Hasil perhitungan koefisien determinasi 0,537 (53,7%) dan besarnya pengaruh sebesar 28,8%. tampak nilai ρ <  nilai  α.  Jadi  0,000  <  0,05  maka  H 0 ditolak  artinya  terdapat  pengaruh  antara sistem  penilaian  kinerja  dan  kepemimpinan  secara  simultan  terhadap  motivasi kerja.  Secara  parsial  Berdasar  hasil  perhitungan  koefisien  korelasi  yaitu  r hitung = 0,390,  dan  r tabel =  0,273  tampak  nilai  ρ  <  nilai  α .  Jadi  0,006  <  0,05  maka  H 0 ditolak  artinya  terdapat  pengaruh  yang  berarti  antara  sistem  penilaian  kinerja dengan motivasi kerja. Berdasar hasil perhitungan koefisien korelasi yaitu r hitung = 0,372, dan r tabel = 0,273. Koefisien korelasi nilai r > dari nilai r tabel yang berarti signifikan. Tampak nilai ρ < nilai α. Jadi 0,003 < 0,05 maka H 0 ditolak    artinya terdapat  pengaruh  yang berarti  antara kepemimpinan dengan motivasi kerja guru SMA.
Kata Kunci: Sistem Penilaian, Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kinerja Guru

## PENDAHULUAN
Sekolah  sebagai  suatu  organisasi  yang  didalamnya  terdapat  personal  guru, perlu  dikembangkan  motivasi  kerja.  Motivasi  kerja  yang  dimaksud  adalah  suatu dorongan mental yang muncul dari dalam dan luar diri guru untuk melaksanakan tugas.  Motivasi  kerja  guru  tidak  lain  adalah  suatu  proses  yang  dilakukan  untuk menggerakkan guru agar perilaku mereka dapat diarahkan pada upaya-upaya yang nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, Uno (2007:72). Bagi seorang
guru  SMA,  tugas  dan  tanggung  jawab  tersebut  terlihat  pada  aktivitas pembelajaran  dan  administrasi  sekolah  yang  dikerjakan  akibat  dorongan  dari dalam  diri  serta  dorongan  yang  diberikan  oleh  pemimpin.  Pertanyaannya  adalah apakah  motivasi  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  guru  SMA?  Hal  ini  pun, memerlukan  pengkajian,  baik  secara  teoritis  maupun  pengujian  empiris  di lapangan.
Dalam  melaksanakan  tugas  apapun  seorang  karyawan  butuh  dorongan  dari dalam  maupun  dari  luar  dirinya,  untuk  mengerjakan  tugas  dengan  baik  dan menghasilkan  pekerjaan  yang  optimal,  sama  halnya  dengan  kinerja  guru.  Gaya kepemimpinan  yang  ditunjukkan  oleh  pemimpinpun  berdampak  pada  hasil  kerja karyawan,  seorang  pemimpin  harus  paham  perannya  sebagai  pemimpin  dan peranannya  sebagai  manager.  Dalam  kaitannya  pada  motivasi  kerja,  peran pemimpin  yang  sangat  berpengaruh  untuk  memengaruhi  seorang  individu  atau kelompok  untuk  mengadakan  perubahan  kearah  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Sedangkan  manager  disini  lebih  berperan  terhadap  proses  penilaian  karyawan/ guru.
Dalam  judul  penelitian  ini,  kepala  sekolah  harus  mampu  menjadi  manajer yang  efisien  dan  pemimpin  yang  efektif,  karena  dalam  instansi  pendidikan sekolah  dikepalai  oleh  seorang  kepala  sekolah  yang  harus  dapat  menginteraksi peran  keduanya,  yang  dapat  menciptakan  seorang  kepala  sekolah  yang  ideal. Berdasarkan  kondisi  faktual  tersebut  masalah  sistem  penilaian  kinerja, kepemimpinan, terhadap motivasi kerja yang berdampak pada kinerja guru, dapat diteliti.  Sebab,  yang  terlihat  dilapangan  guru  cenderung  melalaikan  tugas- tugasnya  jika  pemimpinnya  tidak  pernah  memberikan  perhatian,  motivasi,  dan penilaian  yang  objektif    kepada  guru.  Tidak  bisa  kita  pungkiri  bahwa  motivasi gurupun  termasuk  dalam  pemberian  hadiah,  pujian,  penghargaan  dan  insentif. Oleh  karena  itu  jika  pemimpin  di  suatu  sekolah  melupakan  hal-hal  tersebut, sehingga membuat semangat guru untuk mengajarpun menurun, hal tersebut dapat berakibat kepada kualitas sekolah tersebut. Karena dari motivasi kerja guru yang buruk kemungkinan besar dapat berpengaruh kepada hasil kerja guru yang buruk pula,  begitupun  sebaliknya.  Sehingga  menurut  saya  masalah  ini  perlu  untuk  di teliti.
Berdasarkan  uraian  yang  telah  dipaparkan  pada  latar  belakang  dan identifikasi  masalah tersebut,  terlihat  jelas bahwa permasalahan  yang berdampak pada kinerja guru sangat luas pembahasannya dan karena kurangnya tenaga, dana, waktu,  dan  luasnya  tempat  penelitian,  maka  peneliti  membatasi  ruang  lingkup masalah  penelitian  ini  dibatasi  pada  empat  masalah  yaitu,  sistem  penilaian, kepemimpinan, motivasi kerja, dan kinerja guru.
Bertolak  dari  identifikasi  masalah  dan  pembatasan  masalah  tersebut,  maka secara  operasional  permasalahan  yang  akan  diteliti  dapat  dirumuskan  sebagai berikut.
1. Apakah terdapat  pengaruh sistem penilaian terhadap motivasi kerja?
2. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja?
3. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja?
4. Apakah  terdapat    pengaruh  secara  bersama-sama  sistem  penilaian  dan kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja  dan  bagaimana  dampaknya  kepada kinerja guru?
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  sistem penilaian  terhadap  motivasi  kerja,  Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh kepemimpinan    terhadap  motivasi  kerja,  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  motivasi  kerja  berdampak  pada  kinerja  guru,  dan  untuk  mengetahui seberapa  besar  pengaruh  sistem  penilaian  dan  kepemimpinan  secara  simultan terhadap  motivasi  kerja  dan  dampaknya  kepada  kinerja  guru  di  SMA  3  Tambun Selatan.

## LANDASAN TEORI

## 1. Sistem Penilaian Kinerja
Menurut  Komaruddin  (1994:836),  sistem  adalah  (1)  Metode  atau  urutan yang  teratur  (2)  Metode  atau  skema  (rancangan)  yang  membimbing  atau mengatur;  metode  prosedur  atau  klasifikasi  (3)  Seperangkat  doktrin  atau  prinsip yang  terorganisasi,  biasanya  dirancang  untuk  menjelaskan  susunan  atau  fungsi dari  keseluruhan  (4)  Sekelompok  obyek  atau  satuan  yang  bergabung  untuk membentuk  suatu  keseluruhan  dan  bekerja,  berfungsi,  atau  bergerak  saling tergantung  dan  harmonis  (5)  Suatu  jaringan  kerja  ( network) yang  terdiri  atas prosedur-prosedur  yang  berhubungan  satu  sama  lain  yang  bergabung  bersama untuk membentuk suatu kegiatan  atau untuk mencapai sasaran spesifik (6) Suatu keseluruhan yang terdiri atas sejumlah variabel yang berinteraksi.
Suatu sistem pada dasarnya adalah suatu susunan yang teratur dari kegiatan yang  berhubungan  satu  sama  lain  dan  prosedur-prosedur  yang  berkaitan  yang melaksanakan  dan  memudahkan  pelaksanaan    kegiatan  utama  dari  suatu organisasi.  Sedangkan  prosedur  adalah  rangkaian  yang  tepat  yang  terdiri  atas instruksi-instruksi langkah demi langkah yang menjelaskan apa, siapa, kapan, dan bagaimana  melaksanakan  sesuatu.  Prosedur  mengemukakan  bagaimana komponen-komponen dibuat menjadi keseluruhan, Komaruddin (1994:837).
Setiap  pemimpin  perlu  mengambil  keputusan  dan  keputusan  itu  akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi  yang  berkaitan  dengan  kemampuan  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaannya adalah penilaian, Vethzal (2008:3).
Penilaian  ( Appraisal )  adalah  suatu  sistim  formal  dalam  menghargai  buah pekerjaan  (prestasi)  seorang  manajer  dengan  berkala  dan  dengan  tulisan, Komaruddin  (1994:35).  Sedang  penilaian  dalam  Kamus  Bahasa  Indonesia Lengkap  Purwadarminta  (1997:  444)  adalah  pemberian  angka  yang  mewakili prestasi seseorang.
Beberapa pengertian tentang kinerja yang dapat menambah wawasan, yaitu:
a. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian  serta  pelaksanaan  sesuatu  sesuatu  pekerjaan  yang  diminta. Stolovitch and Keeps (Veithzal, 2008:14).
b. Kinerja  merupakan  salah  satu  kumpulan  total  dari  kerja  yang  ada  pada  diri pekerja Griffin (Veithzal, 2008:14).
c. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan. Mondy and Premeaux (Veithzal, 2008:15).
d. Kinerja  merujuk  kepada  pencapaian  tujuan  karyawan  atas  tugas  yang diberikan. Casio (Veithzal, 2008:14-15).
Penilaian  kinerja  menitikberatkan  pada  penilaian  adalah  sebagai  suatu proses pengukuran penilaian, Vithzal (2008:3). Penilaian kinerja lebih dipandang sebagai  suatu  proses  sosial  dan  proses  komunikasi  daripada  hanya  sebagai  alat pengukur. Melihat  penilaian kinerja sebagai  suatu bentuk  sosio-psikologis  bukan suatu keunikan Ilgen dan Favero (Veithzal, 2008:3).
Penilaian  kinerja  merupakan  kajian  sistematis  tentang  kondisi  kerja karyawan  yang  dilaksanakan  secara  formal  yang  dikaitkan  dengan  standar  kerja yang  telah  ditentukan  perusahaan.  Selain  itu,  kinerja  sebagai  suatu  sistem pengukuran, dan evaluasi, memengaruhi atribut-atribut yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan, perilaku dan  keluaran, dan tingkat absensi untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan pada saat ini, Veithzal (2008:47).
Dari  penjabaran  diatas  sistem  penilaian  kinerja  dapat  diartikan  sebagai metode  yang  dirancang  secara  sistematis  dan    terstruktur  oleh  suatu  organisasi untuk  mengamati,  menilai,  dan  mengevaluasi  karyawan/  guru  dalam  bentuk tulisan,  angka  ataupun  huruf  untuk  memperoleh  informasi  tentang  pekerjaan, perilaku,  hasil  kerja  karyawan/  guru  yang  dikaitkan  dengan  ketercapaian  standar kerja yang telah ditetapkan.

## 2. Kepemimpinan
Apa  kepemimpinan  dan  manajemen  itu?  Pengedepanan  beberapa  definisi berikut  ini diharapkan memberikan  gambaran  yang  cukup menyeluruh mengenai arti kepemimpinan dan manajemen. Kepemimpinan adalah pengaruh komunikasi langsung antara pribadi dalam situasi tertentu untuk mencapai satu atau beberapa tujuan  tertentu.  Tannebaum,  Weschler,  dan  Nassarik  (Danim  dan  Suparno, 2009:2).  Shared  Goal,  hemhiel  dan  Coons  (Danim  dan  Suparno,  2009:2) mendefinisikan  kepemimpinan  sebagai  sikap  pribadi  yang  ditampilkan  oleh seseorang  dalam  memimpin  pelaksanaan  aktivitas  untuk  mencapai  tujuan  yang diinginkan.  Menurut  Rauch  dan  Behling  (Danim  dan  Suparno,  2009:2) kepemimpinan adalah suatu proses yang  memengaruhi  aktivitas kelompok  yang diatur  untuk mencapai tujuan bersama.
Oleh  banyak  pakar,  pemimpin  dipandang  sebagai  inti  dari  manajemen  dan perilaku  kepemimpinan  merupakan  inti  perilaku  dari  manajemen.  Inti kepemimpinan  adalah  pembuatan  keputusan,  termasuk  keputusan  untuk  tidak memutuskan.  Kepemimpinan  akan  berjalan  jika  ada  keputusan  yang  akan dijalankan,  demikian  juga  manajemen.  Ini  berarti  manajemen  akan  tercapai tujuannya  dijalankan  oleh  subyek  yang  mempunyai  sifat-sifat  kepemimpinan. Kepemimpinan hanya dapat menjelma secara sesungguhnya jika ditampilkan oleh seorang  pemimpin  yang  memiliki  sifat-sifat    sebagai  kepemimpinan.  Pemimpin adalah  seseorang  yang  mempunyai  keahlian  memimpin  dan  menjalankan kepemimpinan.  Dia  berkemampuan  memengaruhi  pendirian  dan  pendapat  orang atau  sekelompok  orang  tanpa  menanyakan  alasan-alasannya.  Pemimpin  adalah orang  yang  aktif  membuat  rencana-rencana,  mengkoordinasi,  melakukan percobaan, dan memimpin pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama-sama.
Manajer  adalah  seorang  yang  memiliki  keahlian  menjalankan  tugas  tugas manajerial  mencakup  fungsi  organik  dan  fungsi  substantif.  Fungsi  organik manajemen  mencakup  perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan,  pengawasan dan  pengendalian,  serta  evaluasi.  Fungsi  substantif  manajemen  berkaitan  dengan pengelolaan  personalia,  keuangan,  sarana  dan  prasarana,  kehumasan  lembaga, layanan khusus, dan lain-lain.
Kepemimpinan  yang  baik  harus  mampu  membangun  kehidupan  organisasi dengan  mengembangkan  budaya  yang  disebut  nilai-nilai  ekselensi  atau keunggulan  atau  “ value  of  excellence” .  Kepemimpinan  berkaitan  dengan pengikutsertaan seluruh  anggota atau pengikutnya beradaptasi dengan perubahan dalam mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi, serta mengkoordinasikan  secara  aktif  tugas  yang  perlu  dalam  mencapai  keberhasilan. Sekolah sebagai  suatu organisasi, tidak hanya memerlukan kepala sekolah untuk mengelola  sumberdaya  sekolah,  yang  lebih  banyak  berkonsentrasi  pada permasalahan anggaran dan persoalan administratif lainnya. Sekolah memerlukan pimpinan  yang  memiliki  visi  yang  mampu  mengilhami  staf  pengajar  dan  semua komunitas sekolah.
Kepala  sekolah  harus  mampu  menjadi  manajer  yang  efisien  dan  pimpinan yang  efektif.  Dia  harus  mencerminkan  tampilan  kekepalasekolahan  sejati,  yaitu memiliki kemampuan manajemen dan dapat menampilkan sikap dan sifat sebagai kepala  sekolah.  Istilah  kekepalasekolahan  bermakna  segala  seluk-beluk  yang berkaitan dengan tugas kepala sekolah. Perilaku kekepalasekolahan tercemin dari kristalisasi interaksi antara fungsi organic manajemen (perencanaan, pengorganisasian,  pelaksanaan,  pengawasan  dan  penggendalian,  serta  evaluasi dan pelaporan) dengan fungsi substantive, yaitu akademik, ketenagaan, keuangan, fasilitas,  kehumasan,  pelayanan  khusus,  dan  sebagainya.  Fungsi  organic manajemen  merupakan  roda  gigi  dalam  menjalankan  fungsi  subtansif.  Interaksi sinergis  keduanya  melahirkan  sosok  perilku  kekepalasekolahan  ideal,  yaitu  yang mampu  membawa  organisasi  sekolah  untuk  mencapai  tujuan  secara  efektif  dan efisisien.
Peningkatan  mutu  pendidikan  persekolahan  sangat  ditentukan  olah kemampuan  kepala  sekolah  dalam  memberdayakan  staf  pengajar  dan  anggota komunitasnya  secara  keseluruhan.  Peran  utama  kepala  sekolah  antara  lain mengembangkan agar sekolah menjadi lembaga pendidikan yang baik dan mampu mencapai  tujuan  pendidikan.  Kepala  sekolah  bertanggung  jawab  menjaga  dan memotivasi  guru,  peserta  didik,  dan  adminitrasi  sekolah  agar  mau  dan  mampu melaksanakan  ketentuan  dan  peraturan  yang  berlaku  di  sekolah.  Disinilah  esensi bahwa  kepala  sekolah  harus  mampu  menjalankan  peran  kekepalasekolahan ( school  principalship ),  berikut  kemampuannya  di  bidang  manajemen  kepala sekolah.
Kepala  sekolah  dituntut  mampu  berperan  sebagai  seorang  pemimpin profesional.  Ciri  khas  kepala  sekolah  yang  profesional  adalah  menguasai  secara baik  pekerjaannya  melebihi  rata-rata  personalia  lain  di  sekolah,  dan  memiliki komitmen  moral  yang  tinggi  atas  pekerjaannya  sesuai  dengan  kode  etik profesinya. Menurut Wahjosumidjo (Danim dan Suparno, 2009:14) sekolah yang berhasil  adalah  sekolah  yang  memiliki  pemimpin  yang  berhasil.  Kepemimpinan
sekolah  yang  “baik”  akan  menciptakan  kultur  sekolah  yang  berhasil  mendorong guru  bekerja  dengan  penuh  dedikasi  dan  siswa  belajar  keras  tanpa  paksaan. Dengan  kata  lain,  Wahjosumidjo  mengisyratkan  pentingnya  pemimpin  sekolah yang  memiliki  harapan  tinggi  terhadap  guru  dan  siswa.  Disamping  itu, kepemimpinan sekolah yang berhasil akan memberikan kesempatan kepada siswa untuk  menjadi  dirinya  sendiri,  terbiasa  dengan  hidup  tertib,  dan  mematuhi peraturan-peraturan sekolah.
Dengan  demikian  dapat  dirumuskan  bahwa  kepemimpinan  adalah kemampuan seseorang  untuk memengaruhi sekelompok orang lain agar bertindak sesuai  dengan  program  yang  telah  ditetapkan.  Terkait  dengan  permasalahan motivasi kerja, pemimpinpun harus mengetahui apa yang harus diperbuatnya, agar yang dipimpin lebih termotivasi untuk kreatif, inovatif, bereksperimen, berprestasi dan  sebagainya.    Kepemimpinan  sangat  berpengaruh  kepada  kualitas  lembaga yang  dipimpinnya.  sehingga  keefektifan  suatu  organisasi  merupakan  tanggung jawab seorang pemimpin.

## 3. Motivasi Kerja
Meneliti  guru  sebagai  salah  seorang  pelaksana  kegiatan  pendidikan disekolah sangat diperlukan. Tidak jarang ditemukan guru  yang kurang memiliki gairah dalam melakukan tugasnya, yang berakibat kurang berhasilnya tujuan yang ingin  dicapai.  Hal  itu  disebabkan  oleh  berbagai  faktor.  Salah  satunya  adalah kurangnya  motifasi  kerja  guru.  Pertanyaan  yang  muncul  adalah  apa  yang dimaksud  dengan  motivasi  kerja  itu  untuk  membahas  motivasi  kerja,  terlebih dahulu dikemukakan tetap konsep motivasi. Motivasi berasal dari kata motif yang dapat  diartikan  sebagai  tenaga  penggerak  yang  memengaruhi  kesiapan  untuk memulai  melakukan  rangkaian  kegiatan  dalam  suatu  pirilaku,  Robert  (Uno, 2007:63).  Motivasi  tidak  dapat  diamati  secara  langsung,  tetapi  dapat diinterpretasikan  dari  tingkah  lakunya,  Motivasi  dapat  dipandang  sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling , dan  didahului  dengan  tanggapan  terhadap  adanya  tujuan,  Sardiman  (Uno, 2007:63).
Disamping  itu,  menurut  Harold  motivasi  juga  dapat  dinilai  sebagai  suatu daya dorong ( driving force ) yang menyebabkan orang dapat berbuat sesuatu untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini, motivasi menunjuk pada gejala yang melibatkan dorongan perbuatan terhadap tujuan tertentu, Uno (2007:64). Jadi motivasi dalam hal  ini  sebenarnya  merupakan  respon  dari  suatu  aksi,  yaitu  tujuan.  Motivasi memang  muncul  dari  dalam  diri  manusia,  tetapi  kemunculannya  karena rangsangan  atau  dorongan  oleh  adanya  unsur  lain,  dalam  hal  ini  adalah  tujuan. Tujuan ini menyangkut soal kebutuhan.
Dalam  kaitan  dengan  kepemimpinan  kepala  sekolah  yang  ingin menggerakkan  gurunya  untuk  mengerjakan  tugasnya,  haruslah  mampu memotivasi  guru  tersebut  sehingga  guru  akan  memusatkan  seluruh  tenaga  dan perhatiannya  untuk  mencapai  hasil  yang  telah  ditetapkan.  Senada  dengan pendapat  tersebut  motivasi  juga  diartikan  sebagai  keinginan  untuk  mencurahkan segala tenaga untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Proses ini dirangsang oleh kemampuan untuk memenuhi kebutuhan individu, Uno (2007:65).
Motivasi  kerja  yang  merupakan  kajian  pokok  dalam  pembahasan  ini,  jika bertolak  dari  uraian  teoritis  sebagaimana  dipaparkan  di  atas  maka  dapat disebutkan  bahwa  guru  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  dapat  diukur melalui dimensi internal dan eksternal.
Dari penjabaran diatas, maka bisa dirumuskan bahwa motivasi kerja adalah dorongan  yang  ada  dalam  diri  seseorang    maupun  dari  luar  dirinya  untuk melakukan  sesuatu  kegiatan  sesuai  dengan  profesinya,  dengan  pengharapan ekonomi  dan  psikis  yang  membuat  kepuasan  dan  kebanggaan  terhadap  dirinya dalam lingkungan pekerjaan ataupun masyarakat di sekelilingnya.

## 4. Kinerja Guru
Dalam  upaya  mengatasi  permasalahan  yang  sangat  kompleks  ini, manajemen  dapat  melakukan  perbaikkan  ke  dalam,  yang  salah  satunya  melalui pengembangan  SDM.  Perbaikkan  kondisi  internal  ini  sekaligus  bertujuan  untuk memperkuat  diri  dan  meningkatkan  daya  tahan  dalam  menghadapi  persaingan lokal  dan  global  yang  pasti  akan  semakin  ketat.  Ini  artinya  perusahaan  harus memperbaiki  kinerja  perusahaannya  melalui  perbaikkan  kinerja  karyawannya. Keberhasilan  perusahaan  dalam  memperbaiki  kinerja  perusahaannya  sangat tergantung  kualitas  SDM  yang  bersangkutan    dalam  berkarya  atau  bekerja sehingga perusahaan perlu memilki karyawan yang berkemampuan tinggi.
Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari suatu  alam  lingkungan.  Perubahan  itu  ditujukan  untuk  memenuhi  kebutuhan hidup,  mempertahankan  hidup;  dan  memelihara  hidup  yang  pada  dasarnya semuanya  untuk  memenuhi  tujuan  hidup.  Tujuan  hidup  melalui  bekerja  meliputi tujuan  yang  khusus  dan  pengelompokkan  kerja  yang  menimbulkan  rasa berprestasi ( sense of accomplishiment ) dalam diri individu pekerja tersebut. Pada dasarnya  kehidupan  manusia  tersebut  tidak  hanya  berupa  material,  tetapi  juga bersifat  nonmaterial,  seperti:  kebanggaan  dan  kepuasan  kerja.  Di  dalam  proses mencapai  kebutuhan  yang  diinginkan,  tiap  individu  cenderung  akan  dihadapkan pada hal-hal yang baru yang mungkin tidak diduga sebelumnya sehingga melalui bekerja  dan  pertumbuhan  pengalaman,  seseorang  akan  memperoleh  kemajuan dalam hidupnya. Dalam proses bekerja itulah, seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya.
Sementara  itu,  kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target atau  sasaran  atau  criteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah disepakati bersama.
Beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan kita tentang kinerja.
a. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. (Stolovitch and Keeps (Veithzal, 2008:14).
b. Kinerja  merupakan  salah  satu  kumpulan  total  dari  kerja  yang  ada  pada  diri pekerja. Griffin (Veithzal, 2008:14).
c. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan. Mondy and Premeaux (Veithzal, 2008:15).
d. Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan.  Untuk menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan,  seseorang  harus  memiliki  derajat kesediaan  dan  tingkat  kemampuan  tertentu.  Kesediaan  dan  keterampilan seseorang  tidaklah  cukup  efektif  untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  dan  bagaimana mengerjakannya. Hersey and Blanchard (Veithzal, 2008:15).
e. Kinerja  merujuk  kepada  pencapaian  tujuan  karyawan  atas  tugas  yang diberikan. Casio(Veithzal, 2008:15).
f. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik  dan  sukses  jika  tujuan  yang  diinginkan  dapat  tercapai  dengan  baik. Donnelly, Gibson and Cevich (Veithzal, 2008:15).
g. Pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan  merupakan  salah  satu  tolak  ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakni:  (a) tugas  individu; (b) perilaku individu; dan (c) ciri individu.  Robbin (Veithzal, 2008:15).
h. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan  oleh  individu,  kelompok  maupun  perusahaan.  Schermerhorn,  Hunt and Osborn (Veithzal, 2008:15).
i. Kinerja sebagai  fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M)  dan  kesempatan  atau Oppurtunity (O),  yaitu  kinerja  =  f (A  x  M  x  O).  Artinya:  kinerja  merupakan  fungsi  dari  kemampuan,  motivasi dan kesempatan (Robbins: 1996) dalam Veithzal (2008:15). Dengan demikian, kinerja  ditentukan  oleh  faktor-faktor  kemampuan,  Motivasi  dan  kesempatan. Kesempatan  kinerja  adalah  tingkat-tingkat  kinerja  yang  tinggi  yang  sebagian merupakan  fungsi  dari  tiadanya  rintangan-rintangan  yang  mengendalakan karyawan itu. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat.
Dengan demikian, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk  melakukan  sesuatu  kegiatan  dan  menyempurnakannya  sesuai  dengan tanggung  jawabnya  dengan  hasil  seperti  yang  diharapkan.  Jika  dikaitkan  dengan performance sebagai  kata  benda  ( noun )  dimana  salah  satu  entrinya  adalah  hasil dari  sesuatu  pekerjaan  ( thing  done ),  pengertian performance atau  kinerja  adalah hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu perusahaan  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam upaya  pencapaian  tujuan  perusahaan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
Kinerja  individu  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan  mampu memuaskan  kebutuhannya.  Seorang  karyawan/  guru  tidak  akan  mampu  bekerja dengan  baik  jika  tidak  memiliki  kemampuan  untuk  mengerjakan  pekerjaan tersebut.  Meskipun  pekerjaan  itu  dapat  selesai  dikerjakan,  namun  tidak membuahkan hasil yang memuaskan. Oleh karena itu, dalam rangka peningkatan kinerja  seorang  karyawan,  pengetahuan  bidang  tugas  pekerja  yang  bersangkutan sangat penting. Dengan demikian, faktor-faktor yang menandai kinerja yaitu hasil
Kebutuhan yang dibuat pekerja; Tujuan yang khusus; Kemampuan; Komplesitas; Komitmen;  Umpan  balik;  Situasi;  Pembatasan;  Perhatian  pada  setiap  kegiatan; Usaha;  Ketekunan;  Ketaatan;  Kesediaan  untuk  berkorban;  dan  Memiliki  standar yang jelas.
Salah  satu  contoh  faktor  yang  harus  di  pahami  oleh  guru  yaitu  kurikulum. Kualitas  keluaran  proses  pendidikan  antara  lain  ditentukan  oleh  kurikulum  dan efektivitas  pelaksanaannya.  Kurikulum  itu  harus  sesuai  dengan  filsafat  dan  cita- cita  bangsa,  perkembangan  siswa,  perkembangan  ilmu  dan  teknologi,  serta kemajuan dan tuntutan masyarakat terhadap kualitas lulusan lembaga pendidikan itu. Kurikulum merupakan seperangkat pengalaman belajar yang dirancang untuk siswa  sekolah  menengah  dalam  usaha  mencapai  tujuan  pendidikan.  Disinilah seorang guru dapat memperlihatkan kinerjanya kepada dirinya, pemimpinnya, dan masyarakat khususnya orang tua siswa yang bersangkutan.
Dari  berbagai  definisi  yang  dikemukakan  di  atas,  maka  dapat  dinyatakan bahwa kinerja guru merupakan prestasi atas hasil kerja yang dicapai oleh seorang guru  dalam  melaksanakan  tugas  mengajarnya  sesuai  dengan  standar  dan  kriteria administrasi profesi keguruan yang  telah ditetapkan oleh sekolah.

## METODOLOGI
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode survai.  Populasi  adalah  keseluruhan  subjek  penelitian.  Apa  bila  seseorang  ingin meneliti  semua  elemen  yang  ada  dalam  wilayah  penelitian,  maka  penelitiannya merupakan  penelitian  populasi,  yang  disebut  juga  studi  sensus,  Arikunto (2002:108).  Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  54  orang  guru  SMAN  3 Tambun  Selatan  yang  beralamat  di  Perum  Graha  Prima  Desa  Mangun  Jaya Kecamatan Tambun Selatan Kabupaten Bekasi.
Skala  pengukuran  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  skala likert  dengan  5  alternatif  tanggapan.  Skala  ini  berisikan  seperangkat  pernyataan positif  dan  pernyataan  negatif.  Instrumen  dalam  penelitian  ini  adalah  angket (kuisioner), yaitu jenis angket tertutup. Pada penelitian ini, penulis menggunakan Teknik  Analisis  Jalur  ( Path  Analysis) .  Path  analysis  digunakan  apabila  secara teori  berhadapan  dengan  masalah  yang  berhubungan  sebab  akibat.  Tujuannya adalah  menerangkan  akibat  langsung  dan  tidak  langsung  seperangkat  variabel, sebagai  variabel  penyebab,  terhadap  variabel  lainnya  yang  merupakan  variabel akibat.
Path Analysis Menguji kebermaknaan ( test of significance ) setiap koefisien jalur  yang  telah  dihitung,  baik  secara  sendiri-sendiri  maupun  secara  bersama- sama,  serta  menguji  perbedaan  besarnya  pengaruh  masing-masing  variabel eksogenus terhadap variabel endogenus, Ali Muhidin (2009:239). Pada penelitian ini hipotesis statistic yang diajukan sebagai berikut:
a. H 0 :  P X3 x 1 =  0, H 1 :  P X3 x 1 ≠ 0,
b. H 0 :  P X3 x 2 =  0, H 1 :  P X3 x 2 ≠ 0,
c. H 0 :  R y X3 =  0, H 1 :  R y X3 ≠ 0,
d. H 0 :  Rx 3(X1, x 2) =  0,  Ry x 3 = 0 H 1 :  Rx 3(X1, x 2) ≠ 0, Ry x 3 ≠ 0.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Untuk  keperluan  pengujian  hipotesis,  terlebih  dahulu  harus  memenuhi sejumlah  asumsi  dan  persyaratan  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian, persyaratan  análisis  nya  yaitu  1.  Gambar  diagram  jalur  yang  diajukan,  2. Menghitung  koefisien  jalur,  3.  Uji  perbedaan  besarnya  pengaruh    variabel eksogenus  terhadap  variabel  endogenus,  melalui  penghitungan  analisis  jalur menggunakan  program Statistical  Package  and  Social  Sciences  (SPSS). Secara diagramatik  struktur  hubungan  kausal  antara  variabel  penyebab  dengan  variabel akibat.  Diagram  Jalur  ( Path  Diagram), ditentukan  oleh  proposisi  teoritik  yang berasal  dari  kerangka  berpikir  penelitian.  Diagram  Jalur  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut :
r 31 ρ 31 R r y3 ρ y3 ρ 32 r 32

## Gambar 1
Diagram Jalur yang menyatakan pengaruh kausal dari X 1, X 2, ke X 3 dan dari X 3 ke Y. Keterangan: X 1 : Sistem penilaian kinerja X 2 : Kepemimpinan X 3 : Motivasi Kerja Y : Kinerja Guru ρ 31 : Koofisien jalur antara Sistem Penilaian dengan Motivasi kerja ρ 32 : Koofisien jalur antara Kepemimpinan dengan Motivasi kerja ρ y3 : Koofisien jalur antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru r 31 : Koofisien korelasi antara Sistem Penilaian dengan Motivasi kerja r 32
: Koofisien korelasi antara Kepemimpinan dengan Motivasi kerja r y3 : Koofisien korelasi antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru. Pada gambar 1 di atas terdapat dua buah sub-struktur. Pertama sub-struktur yang menyatakan hubungan kausal dari X 1 dan X 2 ke X 3, dan sub-struktur kedua mengisyaratkan  hubungan  kausal  dari  X 3 ke  Y.  Persamaan  struktural  untuk gambar 1 adalah X 3 = ρ x 3 x 1 X 1 + ρ x 3 x 2 X 2 + ε 1 dan Y= ρ yx 3 X 3 + ε 2 . Pada sub- struktur  pertama  X 1 dan  X 2 merupakan  variabel  eksogenus,  dan    X 3 sebagai variabel endogenus, serta ε 1 sebagai variabel residu. Pada sub-struktur  kedua, X 3 merupakan variabel eksogenus, dan Y sebagai variabel endogenus, serta ε 2 sebagai variabel residu kedua.
X 1 X 2 X 3 Y

## a. Model Sub Struktur Pertama
Pengaruh  Sistem  penilaian  kinerja  (X 1 )  dan  Kepemimpinan  (X 2 ) terhadap Motivasi kerja (X 3 ), diagram jalurnya sebagai berikut :
X 1 ρx 3 x 1 rx 1 x 2 X 3 X 2 ρx 3 x 2 ρx 3 ε ε

## Gambar 2
Analisis jalur pengaruh sikap guru (X 1 ) dan iklim organisasi (X 2 ) terhadap motivasi belajar (X 3 )
Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur dengan program SPSS sebagai berikut :
Tabel 1
Koefisien Sub Struktur Pertama
Tabel 2

## Korelasi antar variabel
Dimana diketahui,
ρ x 3 x 1 =  0,343, yang merupakan koefisien jalur dari X 1 terhadap X 3 ρ x 3 x 2 =  0,372, yang merupakan koefisien jalur dari X 2 terhadap X 3 r x 1 x 2 = 0,127, yang merupakan koefisien korelasi antara X 1 terhadap X 2 r x 3 x 1 =  0, 390, yang merupakan koefisien korelasi antara X 1 terhadap X 3 r x 3 x 2 = 0,416, yang merupakan koefisien korelasi antara X 2 terhadap X 3.
Coefficients a -27,711 23,982 -1,155
,253
,691
,240
,343 2,879
,006
,575 ,184 ,372 3,125 ,003 (Constant) VAR00001 VAR00002 Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: VAR00003 a. Correlations 1 ,127 ,390** ,292* ,360 ,004
,032
54 54 54 54 ,127 1 ,416** -,004
,360 ,002 ,978 54 54 54 54 ,390** ,416** 1
,231
,004 ,002 ,093 54 54 54 54 ,292* -,004 ,231
1
,032 ,978 ,093 54 54 54 54 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N SPK K MK KG SPK K MK KG Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). *.
Pada persamaan jalur tersebut,  koefisien  residu  (ε) dapat  dihitung berdasarkan output Model Summary, yaitu:
Tabel 3
Summary SPSS sub struktur pertama
R 2 x 3 (x 1, x 2 )   =  0,288,
Berdasarkan koefisien jalur tersebut, maka persamaan jalurnya dapat di buat sebagai berikut: X 3 = ρ x 3 x 1 X 1 + ρ x 3 x 2 X 2 + ε 1 X 3 = 0,343 X 1 + 0,372 X 2 + ε 1 Pada  persamaan  jalur  tersebut,  koefisien  residu  (ε)  dapat  dihitung berdasarkan output Model Summary, Rumus yang digunakan adalah: dengan rumus:
Px 3 ε = √1 − 𝑅 2 𝑥 3 (𝑥 1, 𝑥 2 ) diketahui R 2 𝑥 3 (𝑥 1, 𝑥 2 ) = 0,288. Sehingga koefisien residu adalah:
Px 3 ε = √1 − 0,288 = 0,843 Setelah koefisien residu diperoleh, maka persamaan jalurnya menjadi : X 3 = ρ x 3 x 1 X 1 + ρ x 3 x 2 X 2 + ε 1 X 3 = 0,343 X 1 + 0,372 X 2 + 0,843 Berdasarkan  hasil  tersebut,  pengaruh  sendiri-sendiri  ( partial) variabel endogenus  (X 3 )  terhadap  variabel  eksogenus  X 1 dan  X 2 dapat  dihitung sebagai berikut:
1) Untuk jalur X 1 terhadap X 3
a) Besarnya pengaruh langsung variabel X 1 terhadap  X 3
ρ x 3 x 1 . ρ x 3 x 1 = 0,343 x 0,343 = 0,1176 =  11,76% b) Besarnya pengaruh tidak langsung variabel X 1 terhadap variabel X 3, melalui variabel X 2 : ρ x 3 x 1 . r x 1 x 2 . ρ x 3 x 2 = 0,343 x 0,127 x 0,372
= 0,0162 = 1,62%
c) Besarnya pengaruh total variabel X 1 terhadap X 3 : (ρ x 3 x 1 . ρ x 3 x 1 ) + (ρ x 3 x 1 . r x 1 x 2 . ρ x 3 x 2 ) = 0,1176 + 0,0162 = 0,1338 = 13,38% Simpulannya  adalah  pengaruh  sistem  penilaian  kinerja  terhadap motivasi kerja atau motivasi kerja ditentukan oleh sistem penilaian kinerja adalah sebesar 13,38%.
2) Untuk jalur X 2 terhadap X 3
Model Summary b ,537 a ,288 ,260 10,35738 Model
1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001 a. Dependent Variable: VAR00003 b.
a) Besarnya pengaruh langsung variabel X 2 terhadap   X 3 :
ρ x 3 x 2 . ρ x 3 x 2 = 0,372 x 0,372 = 0,138 =  13,83%
b) Besarnya pengaruh tidak langsung variabel X 2 terhadap X 3,
melalui X 1 : ρ x 3 x 2 . r x 1 x 2 .ρ x 3 x 1 = 0,372 x 0,127 x 0.343 = 0,0162 = 1,62%
c) Besarnya pengaruh total variabel X 2 terhadap X 3 :
(ρ x 3 x 2 . ρ x 3 x 2 ) + (ρ x 3 x 2 . r x 1 x 2 .ρ x 3 x 1 )  = 0,138 + 0,0162 = 0,1542 =  15,42%
Simpulannya: pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja atau motivasi kerja ditentukan oleh kepemimpinan adalah sebesar 15,42%.
Besarnya  pengaruh  bersama-sama  (simultan)  variabel  eksogenus  (X 1 dan X 2 ) terhadap endogenus (X 3 )  dihitung menggunakan  aplikasi program SPSS dilihat dari output Model Summary (Tabel 3), dapat dilihat besarnya koefisien determinasi  yang  ditunjukkan  pada  kolom  R  adalah  0,537.    Sementara besarnya pengaruh bersama-sama variabel X 1 dan X 2 terhadap X 3 ditunjukkan oleh kolom R 2 yaitu 0,288 = (28,8%).
b. Model Sub Struktur Kedua
Pengaruh Motivasi kerja (X 3 ), diagram jalurnya sebagai berikut :
X 3 Y
ε
Gambar 3 Analisis jalur pengaruh motivasi kerja (X 3 ) terhadap kinerja guru (Y)
Tabel 4

## Summary SPSS Sub Struktur Kedua
Dari hasil output Model Summary di atas, pada kolom R Square tertera nilai pengaruh X3 terhadap Y, yaitu dapat dilihat melalui persamaan jalur dibawah ini. Persamaan jalurnya adalah: Y =  ρ yx 3 . X 3 + ε 2 Y =  0,111 X 3 + ε 2
Pada  persamaan  jalur  tersebut,  koefisien  residu  (ε)  dapat  dihitung  berdasarkan output Model Summary, sebagai berikut:
Pyε = √1 − 𝑅 2 𝑦(𝑥 1, 𝑥 2 , 𝑥 3 , )
Model Summary b ,334 a ,111 ,058 7,859 Model 1 R
R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), MK, SPK, K a. Dependent Variable: KG b.
diketahui R 2 𝑦(𝑥 1, 𝑥 2 , 𝑥 3 , ) = 0,111. Sehingga koefisien residu adalah:
Px 3 ε = √1 − 0,111 = 0,942 Setelah koefisien residu diperoleh, maka persamaan jalurnya menjadi: Y= 0,111 X 3 + 0,942 Untuk  jalur  dari  X 3 terhadap  Y:  Besarnya  pengaruh  langsung  variabel  X 3 terhadap Y:    ρ yx 3. ρ yx 3 = 0,111 x 0,111 = 0,0123 = 1,23%
Simpulannya  adalah  pengaruh  motivasi  kerja  yang  sudah  mewakili  sistem penilaian  kinerja  dan  kepemimpinan  yang  berdampak  pada  kinerja  guru  adalah sebesar 1,23%.
Pengujian  keberartian  koefisien  jalur  yang  dapat  diketahui  melalui  aplikasi SPSS. Kriteria yang digunakan adalah apabila: Jika nilai ρ > nilai α   maka H 0 diterima Jika nilai ρ < nilai α  maka H 0 ditolak.
Dalam  perhitungan  dengan  program  SPSS  dapat  dilihat  di  output Coefficients. Sebagai berikut:
Tabel 5
Coefficients Sub Struktur 2 a. Hipotesis 1
H 0    : ρ  x 3 x 1 =  0,  artinya  tidak  terdapat  pengaruh  sistem  penilaian  kinerja terhadap motivasi kerja,
H a : ρ x 3 x 1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh sistem penilaian kinerja terhadap motivasi kerja,
Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS di atas, tampak nilai r < nilai α. Jadi 0,006 < 0,05 maka H 0 ditolak artinya terdapat pengaruh yang berarti antara  sistem  penilaian  kinerja  dengan  motivasi  kerja.  Analisis  uji  t  berdasarkan hasil perhitungan uji t secara parsial t hitung = 2,879, dengan t tabel = 2,031, hasil ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel atau 2,879 > 2,031. Hal ini berarti menunjukkan bahwa ada pengaruh antara variabel sistem penilaian kinerja terhadap peningkatan motivasi kerja guru di SMAN 3 Tambun Selatan Bekasi.
b. Hipotesis 2 H 0 : ρ x 3 x 2 = 0,   artinya  tidak  terdapat  pengaruh  antara  kepemimpinan dengan motivasi kerja,
H a: ρ x 3 x 2 ≠ 0,  terdapat  pengaruh  antara  kepemimpinan  dengan  motivasi kerja.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS di atas, tampak nilai r <  nilai  α.  Jadi  0,003  <  0,05  maka  H 0 ditolak    artinya    terdapat  pengaruh  yang berarti  antara  kepemimpinan  dengan  motivasi  kerja. Analisis  uji  t  berdasarkan hasil perhitungan uji t secara parsial t hitung = 3,125, dengan t tabel = 2,031, hasil ini
Coefficients a -27,711 23,982 -1,155
,253
,691
,240
,343 2,879
,006
,575 ,184 ,372 3,125 ,003 (Constant) VAR00001 VAR00002 Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: VAR00003 a.
menunjukkan bahwa  t hitung > t tabel atau 3,125 > 2,031. Hal ini berarti menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  antara  variabel  kepemimpinan  terhadap  peningkatan motivasi kerja guru di SMAN 3 Tambun Selatan Bekasi.

## c. Hipotesis 3
H 0 : R  x 3 (x 1 x 2 )  =    0,  artinya  tidak  terdapat  pengaruh  sistem  penilaian  dan kepemimpinan  secara  simultan  terhadap  motivasi kerja. H a : R  x 3 (x 1 x 2 )  ≠  0,  artinya  terdapat  pengaruh  sistem  penilaian  dan kepemimpinan  secara  simultan  terhadap  motivasi kerja.
Tabel 6 Anova Sub Struktur pertama
Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS output Anova di atas, tampak  nilai  r  <  nilai  α .  Jadi  0,000  <  0,05  maka  H 0 ditolak  artinya  terdapat pengaruh  antara  sistem  penilaian  kinerja  dan  kepemimpinan  secara  simultan terhadap motivasi kerja. Analisis uji F berdasarkan hasil perhitungan uji F secara parsial  F hitung =  10,334,  dengan  F tabel =  3,27,  hasil  ini  menunjukkan  bahwa F hitung > F tabel atau 10,334 > 3,27. Hal ini berarti menunjukkan bahwa ada pengaruh antara  variabel  sistem  penilaian  kinerja  dan  kepemimpinan  secara  simultan terhadap motivasi kerja guru di SMAN 3 Tambun Selatan Bekasi.

## d. Hipotesis 4
H 0 : ρ  y(x 1, x 2, x 3 )=  0,  artinya  tidak  terdapat  pengaruh  sistem  penilaian kinerja dan  kepemimpinan terhadap  motivasi kerja yang berdampak pada kinerja guru,
H a : ρ y( x1,x2,x3 ) ≠ 0,   artinya  terdapat  pengaruh  sistem  penilaian  kinerja dan    kepemimpinan  terhadap    motivasi  kerja  yang berdampak pada kinerja guru,

## Tabel 7 Anova sub struktur kedua
Berdasarkan hasil perhitungan dengan aplikasi program SPSS output Anova , tampak nilai r > nilai α. Jadi 0,113 > 0,05 maka H 0 diterima artinya tidak terdapat
ANOVA b 2217,273 2 1108,637 10,334 ,000 a
5471,042 51 107,275 7688,315 53 Regression Residual Total Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001 a. Dependent Variable: VAR00003 b.
ANOVA b 387,525 3 129,175 2,091 ,113 a
3088,179 50
61,764
3475,704 53 Regression Residual Total Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Predictors: (Constant), MK, SPK, K a. Dependent Variable: KG b.
pengaruh  antara  sistem  penilaian  kinerja  dan    kepemimpinan  terhadap    motivasi kerja  yang  berdampak  pada  kinerja  guru,  Analisis  uji  F  berdasarkan  hasil perhitungan  uji  F  secara  parsial  F hitung =  2,091,  dengan  F tabel =  3,27,  hasil  ini menunjukkan bahwa  F hitung < F tabel atau 2,091 > 3,27. Hal ini berarti menunjukkan bahwa  tidak  ada  pengaruh  antara  variabel  sistem  penilaian  kinerja  dan kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan kepada kinerja guru di SMAN 3 Tambun Selatan Bekasi.

## PEMBAHASAN
Dari  hasil  penelitian  di  atas,  pembahasan  hasil  penelitian  dapat  diuraikan sebagai berikut:
1. Sistem  penilaian  kinerja  dinyatakan  terdapat  pengaruh  terhadap  motivasi kerja.  Berdasar  hasil  perhitungan  koefisien  korelasi  yaitu  r hitung =  0,390,  dan r tabel =  0,273  hal  ini  menunjukkan  adanya  korelasi  di  antara  Sistem  penilaian kinerja  terhadap  motivasi  kerja.  Besarnya        pengaruh  langsung  dan  tidak langsung sistem penilaian kinerja terhadap motivasi kerja sebesar 13,38%. Hal ini  menunjukkan  ada  pengaruh  sistem  penilaian  kinerja  terhadap  motivasi kerja,  Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  motivasi  mengajar  guru  di SMA  Negeri  3  Tambun  Selatan  Bekasi,  sebagian  besar  perlu  ditingkatkan, ditunjukkan  dengan  hasil  persentase  pengaruh  antar  variabel  yang  kurang tinggi,  karena dari motivasi ini guru dapat  menghasilkan kinerja  yang bagus. Sehingga  dapat  menyempurnakan  profesionalisme  guru  di  SMAN  3  Tambun Selatan Bekasi.
2. Kepemimpinan mempunyai  pengaruh terhadap motivasi kerja, Berdasar hasil perhitungan koefisien korelasi yaitu r hitung = 0,372, dan r tabel = 0,273. Koefisien korelasi nilai r > dari nilai r tabel  yang berarti signifikan. Besarnya pengaruh langsung  dan  tidak  langsung  kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja  sebesar 15,42%,  hasil  pengaruh  ini  tergolong  rendah.  Hal  ini  dapat  disebabkan kepemimpinan  di  sekolah  kurang  mengena  kepada  motivasi  kerja  guru. Mungkin  juga  dapat  disebabkan  kesibukan  pemimpin,  sehingga  kurangnya pendekatan  kepada  guru,  yang  apabila  jika  kepala  sekolah  selaku  pemimpin dapat  memberikan  suatu  dorongan  dari  luar  kepada  guru  untuk  melakukan tugasnya dengan baik, maka guru akan segan untuk melanggar ketentuan yang telah dibuat oleh sekolah.
3. Sistem  penilaian  kinerja  dan  kepemimpinan  secara  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  kerja  guru.  Hasil  perhitungan  koefisien determinasi  0,537  (53,7%)  dan  besarnya  pengaruh  sikap  guru  dan  iklim organisasi  terhadap  motivasi  belajar  adalah  28,8%.  Hal  ini  berarti  kontribusi variabel  sistem  penilaian  guru  dan  kepemimpinan  tidak  terlalu  besar. Walaupun  tidak  terlalu  memberi  kontribusi  yang  tinggi,  kedua  variabel  ini tetap  manjadi  bagian  dalam  memengaruhi  motivasi  kerja  guru  di  SMAN  3 Tambun Selatan.
4. Sistem  penilaian  kinerja,  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  guru  kepada kinerja  guru,  menunjukkan  hasil  perhitungan  koefisien  pengaruh  variabel eksogenus  terhadap  variabel  endogenus  yaitu  0,111  (11,1%).  Berdasarkan perhitungan koefisien korelasi ρ > α, sehingga secara simultan antara system
penilaian kinerja dan kepemimpinan terhadap motivasi kerja dinyatakan tidak memeliki dampak kepada kinerja guru di SMAN 3 Tambun Selatan. Sehingga pemimpin harus berpikir  hal apa yang lebih berpengaruh untuk meningkatkan kinerja guru.

## SIMPULAN
1. Sistem penilaian kinerja terhadap motivasi kerja di SMAN 3 Tambun Selatan, dinyatakan dalam keadaan cukup baik, hal ini dibuktikan dari hasil kontribusi nya sebesar 13,38%.
2. Kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja,  menunjukkan  adanya  hubungan  yang signifikan, dan hasil kontribusi antara variabel kepemimpinan dengan motivasi kerja sebesar 15,42%.
3. Sistem  penilaian  kinerja  dan  kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja  di  dapat hasil  kontribusi  sebesar  28,8%  hal  ini  menunjukkan  bahwa  sistem  penilaian kinerja dan kepemimpinan memberikan kontribusi yang baik terhadap motivasi kerja di SMAN 3 Tambun Selatan.
4. Sistem penilaian kinerja dan kepemimpinan terhadap motivasi kerja dinyatakan tidak  mempunyai  pengaruh.  Didapat  hasil  kontribusi  yang  rendah  sebesar 11,1% sehingga kurang berdampak  kepada kinerja guru di SMAN 3 Tambun Selatan.

## DAFTAR RUJUKAN
Arikunto,  S.  (2002). Prosedur  Penelitian,  Cetakan  Keduabelas .  Jakarta:  PT.
Rineka Cipta
Brata, S. S. (2009). Metodologi Penelitian . Bandung: PT. Raja Grafindo Persada
Danim, S., dan Suparno. (2009). Manajemen dan Kepemimpinan
Transformasional  Kekepalasekolahan,  Cetakan  Pertama. Jakarta:  PT. Rineka Cipta,
Komaruddin.  (1994). Ensiklopedia  Menejemen,  Cetakan  Pertama .  Jakarta:  PT. Ikrar Mandiiabadi
Muhidin, S.A., dan Abdurahman, M. (2009). Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur dalam Penelitian, Cetakan Pertama . Bandung: Pustaka Setia Pangabean,  M.  S.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Cetakan  Kedua . Ghalia Indonesia
Poerwadarminta.  (1984). Kamus  Bahasa  Indonesia .  Bandung:  Balai  Pustaka Grafindo Persada
Purwanto,  M.  N.    (2001). Prinsip-Prinsip  dan  Teknik  Evaluasi  Pengajaran, Cetakan Kesepuluh . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Purwoto,  A.  (2007). Panduan  Laboratorium  Statistik  Inferensial .  Jakarta:  PT. Grasindo
Riduwan.  (2006a). Belajar    Penelitian  untuk  Guru–Karyawan  dan  Peneliti Pemula, Cetakan Ketiga. Bandung: Alfabeta _______.  (2006b). Cara  Menggunakan  dan  Memaknai  Analisis  Jalur .  Bandung: Alfabeta
Ruseffendi, E.T. (1998). Statistika Dasar untuk Penelitian Pendidikan . Bandung: IKIP Bandung Press
Singarimbun, M., dan Effendi, S. (1989). Metode Penelitian Survai, Edisi Revisi .
Jakarta: LP3ES
Soetjipto dan Kosasi, R. (2004). Profesi Keguruan, Cetakan Kedua . Jakarta: PT. Rineka Cipta
Syafruddin,  N.  (2005). Guru  Profesional  &  Implementasi  Kurikulum,  Cetakan Ketiga . Jakarta: Quantum Teaching Uno,  H.  B.  (2007). Teori  Motivasi  &  Pengukurannya,  Cetakan  Kedua .    Jakarta: PT. Bumi  Aksara
Veithzal,  R.  (2008). Performance  Appraisal,  Edisi  Kedua .  Bandung:  PT. Rajagrafindo Persada
Wahjosumidjo.  (2002). Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  Tinjauan  Teoritik  dan Permasalahannya, Cetakan Ketiga . Jakarta: Rajawali Pers