Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 9 No. 2 Maret 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal  484 – 490

## PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SURYA MADISTRINDO TBK KARAWANG
Oleh : Utami Madya Ayu Nabila, Fakultas Ekonomi, Universitas Singaperbangsa Karawang Email : Utamimadya10@gmail.com Dadan Ahmad Fadili, Fakultas Ekonomi, Universitas Singaperbangsa Karawang Email : d4fadili@gmail.com Made Teguh Santoso,
Fakultas Ekonomi, Universitas Singaperbangsa Karawang Email : made.santoso@staff.unsika.ac.id Articel Info Abstract Article History : Received  24 February - 2022 Accepted  24 March - 2022 Available Online  30 March - 2022
This  study  aims  to  determine,  analyze  and  explain  whether compensation  and  job  satisfaction  have  a partial  or  simultaneous effect  on  employee  performance  at  PT  Surya  Madistrindo  TBK Karawang.  This  study  uses  quantitative  methods  of  descriptive analysis and verification, namely collecting, presenting, analyzing, testing  hypotheses,  providing  conclusions  and  suggestions.  The sample in this study used a non-probability sampling technique with an  incidental  sample  method  of  107  people  using  a  Likert  scale technique and path analysis. The results showed that compensation and job satisfaction on employee performance obtained an average of 391.1, 388.0 and 384.8, meaning that all of these variables were considered good. The correlation coefficient between Compensation  and  Job  Satisfaction  obtained  a  value  of  0.995, which means that the correlation is strong, positive and significant. The partial effect of compensation on employee performance gets a value of 42.0% while job satisfaction on employee performance has a greater value of 56.4%. The simultaneous effect of Compensation and Job Satisfaction on Employee Performance obtained a value of 98.3%, the remaining 17% was influenced by other variables that were not studied. Keywords : Compensation, Job Satisfaction  and  Employee
Performance. ,

## 1. PENDAHULUAN
Kemajuan  teknologi  dan  keterbukaan  bidang ekonomi  telah  membuat  kompetisi  dunia  usaha menjadi semakin ketat. Suatu perusahaan untuk dapat mempertahankan eksistensinya harus dapat melakukan  usaha  dengan  sebaik-baiknya  melalui berbagai inovasi. Majunya teknologi dan perkembangan  informasi,  tanpa  Sumber  Daya Manusia    (SDM)  yang  handal,  maka  akan  sulit  bagi perusahaan  atau  organisasi  tersebut  untuk  mencapai tujuannya.
Sumber  daya  manusia  mempunyai  posisi  yang sangat  penting  mengingat  kinerja  organisasi  sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusianya. Meskipun memiliki sarana dan prasarana yang baik, namun  jika  organisasi  tidak  memiliki  sumber  daya manusia  yang  kompeten  dan  berkinerja  baik,  maka akan  sulit  untuk  organisasi  tersebut  bertahan  di  era yang  kompetitif  ini.  Apabila  karyawan  memiliki kinerja yang baik, maka perusahaan dapat terdorong untuk  meraih  keberhasilan  yang  diharapkan. Sebaliknya,  bila  kinerja  karyawan  buruk,  maka  hal tersebut dapat merugikan perusahaan.
Kompensasi  merupakan  salah  satu  alasan  dan motivasi utama mengapa pegawai bekerja. Keberhasilan  dalam  menetapkan  kompensasi  yang layak  akan  menentukan  bagaimana  kualitas  SDM dalam  bekerja.  Organisasi  yang  tidak  mampu memberikan  kompensasi  yang  memadai  bagi pegawai  serta  cenderung  tidak  memberikan kepuasan  bagi  pegawainya  akan  rawan  terhadap kegoncangan, karena pegawai akan bekerja dengan semangat yang rendah dan loyalitas yang rapuh.
PT  Surya  Madistrindo  merupakan  anak perusahaan  dari  PT  Gudang  Garam  Tbk  yang didirikan pada tahun 2002. Perusahaan ini kemudian baru  mulai  beroperasi  pada  tahun  2004  di  bidang pendistribusian  dan  pemasaran  di  lapangan.  Tugas utamanya adalah melakukan penjualan dan pendistribusian  dari  produk  Gudang  Garam,  serta melakukan  seluruh  kegiatan  field  marketing  di Indonesia.
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  adanya penurunan jumlah produksi dari bulan Januari sampai dengan  bulan  Mei,  yang  dihasilkan  oleh  PT.  Surya Madistrindo  TBK  Karawang.  Turunnya  jumlah produksi  tersebut  diindikasikan  karena  adanya ketidakpuasan  yang  dialami  karyawan,  sehingga berdampak pada penurunan kinerja karyawan bagian produksi PT. Surya Madistrindo TBK Karawang.
Sebagai salah satu anak perusahaan PT Surya Madistrindo  TBK  Karawang,  tentunya  sumber  daya manusia  atau  karyawan  di  PT  Surya  Madistrindo TBK Karawang ini merupakan Sumber daya manusia yang  berkualitas.  Dengan  rata-rata  karyawan  yang merupakan  lulusan  top  10  universitas  terbaik  di indonesia  dan lulusan S1/S2 Luar negeri serta proses seleksi  yang  ketat  dengan  spesifikasi  tertentu  maka menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang  kompeten dibidangnya.  Hal  ini  membuat  mereka  memiliki ekspektasi  yang  tinggi  akan  kompensasi  sebagai proses balas jasa akan pekerjaanya.
Tingkat kompensasi di PT. Surya Madistrindo  TBK  Karawang  dibedakan  berdasarkan golongan.  Untuk  bagian  admin  &  staff  rata-rata masuk  dalam  golongan  3  (A-E)  dengan  kisaran  Rp. 5.000.000 dan untuk supervisor rata-rata msuk dalam golongan 4 (A-C) untuk 4 (E-D) sampai golongan 6 (A-E) untuk jabatan yang lebih tinggi.
Meskipun kompensasi yang diterima karyawan  PT.  Surya  Madistindo  TBK  Karawang tergolong tinggi, hal ini tidak menjamin bahwa semua karyawan  sudah  merasa  puas.  Hal  ini  dikarenakan budaya kerja yang dianut oleh PT. Surya Madistrindo TBK Karawang yaitu sistem target oriented.
Sistem  penilaian  kinerja  di  PT  Surya Madistrindo  TBK  Karawang  dilakukan  dengan pembuatan  RKI  (Rencana  Kerja  Individu)  yang dibuat  oleh  masing-masing  karyawan  sesuai  dengan jobdesc- nya  sehingga  tiap  karyawan  memiliki  RKI
yang  berbeda-beda  kemudian  RKI  tersebut  akan  di nilai oleh karyawan itu sendiri dan atasannya
Berdasarkan  data  penilaian  kinerja  diatas, dapat  dilihat  bahwa  rata-rata  karyawan  di  PT  Surya Madistrindo  TBK  Karawang  memiliki  kinerja  yang baik  (R)  dengan  tingkat  pencapaian  80%  dan beberapa  orang  sangat  baik  (U)  dengan  tingkat pencapaian 100%. hal tersebut didapat dari penilaian dari RKI (Rencana Kerja Individu) yang telah dibuat sebelumnya.  Setiap  RKI  memiliki  bobot  nilai  60% pada  indikator jobdesc masing-masing  individu  dan 40%  pada  indikator  yang  telah  ditetapkan  diatas. Penilaian  dilakukan  oleh  karyawan  itu  sendiri  dan atasannya  yang  hasil  akhirnya  akan  dihitung  dan diakumulasikan  oleh  pihak  HRD  PT  Surya Madistrindo TBK Karawang.
Dapat  dilihat  bahwa  rata-rata  karyawan  PT. Surya  Madistrindo  TBK  Karawang  mendapatkan penilaian  dengan  hasil  akhir  R,  dimana  dapat diindikasikan  bahwa  rata-rata  karyawan  mampu menyelesaikan  target  kerja  dari  RKI  sebanyak  60- 80%.  Hal  ini  selain  dipengaruhi  oleh  target  kerja masing-masing individu, tetapi juga dipengaruhi oleh beberapa indikator diantaranya kedisiplinan, kepusan kerja, kerjasama tim dan beberapa indikator lain yang terdapat dalam RKI.
2. KAJIAN PUSTAKA DAN

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Kompensasi (Kadarisman,
2014) mengemukakan kompensasi adalah apa yang seseorang karyawan atau pegawai  terima  sebagai  balasan  dari  pekerjaan  yang diberikan. Kompensasi yang diberikan organisasi ada yang  berbentuk  uang,  namun  ada  yang  tidak berbentuk uang.
(Simamora,  2004  :  442) menyatakan  bahwa kompensasi  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan dimensi:  Gaji  atau  Upah,  Insentif,  Tunjangan  dan Lingkungan Kerja.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  “sikap  emosional yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya” (Hasibuan  M.  S.,  2010).  Dari  definisi  diatas  dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja ( Jobs Satisfaction ) merupakan perasaan emosional karyawan  terhadap  pekerjaannya  atas  ganjaran  dan lingkungan
(Sharma,  2016)  Kepuasan  Kerja  adalah perasaan yang didapatkan dari pekerjaan mereka dan mencerminkan  sejauh  mana  mereka  senang  untuk pergi  bekerja  serta  menganggap  pekerjaan  mereka sebagai  makna.  Terdapat  dimensi  kepuasan  kerja yaitu: Tugas pokok dan fungsi kerja, Supervisi Oleh Pimpinan, Kesempatan untuk maju, Rekan kerja dan Kondisi kerja Minat Beli
Menurut   Bernardin   dan   Russel   (2016:15) “Performance   is defined as the record of outcomes produced  on  a  specified  job  function  or  activity during  a  specified  time  period ”  (Kinerja  adalah catatan  tentang  hasil-hasil  yang  di  produksikan dari fungsi-fungsi  jabatan  atau  kegiatan  tertentu  selama kurun waktu tertentu.
(Kasmir,  2018  :  24)  terdapat  dimensi  yang mempengaruhi  kinerja  yaitu:  Kualitas  mutu, Kuantitas, Waktu dan Penekanan biaya.

## Hipotesis Penelitian

## Korelasi antara Kompensasi dan Kepuasan Kerja
Ho : ρx2x1 = 0  Tidak  terdapat  korelasi  antara Kompensasi dan Kepuasan Kerja H1 : ρx2x1 ≠ 0  Terdapat korelasi antara Kompensasi dan Kepuasan Kerja
Pengaruh  Parsial  Kompensasi  dan  Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (uji t) Ho : ρyx1, ρyx2 = 0 Tidak  terdapat  pengaruh parsial  Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan H1 : ρyx1, ρyx2 ≠ 0 Terdapat  pengaruh  parsial antara  Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh  Simultan  Kompensasi  dan  Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (uji F) Ho : ρyx1, ρyx2, ρyx2x1 = 0 Tidak terdapat pengaruh simultan Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan H1 : ρyx1, ρyx2, ρyx2x1 ≠ 0   Terdapat  pengaruh simultan  Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan

## 3. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  verifikatif yang  dilaksanakan  melalui  pengumpulan  data  di lapangan menggunakan alat bantu Spps 16. Variabel Kompensasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) sebagai variable  bebas,  Variabel  Kinerja  Karyawan  (Y) sebagai  variabel  terikat.  Jenis  data  yang  digunakan peneliti  dalam  penelitian  ini  yaitu  data  primer  dan sekunder. Populasi pada penelitian ini yaitu karyawan PT Surya Madistrindo TBK Karawang sebanyak 145. Dengan sampel sebanyak 107 sehingga penelitian ini menggunakan  metode  Slovin . Adapun  analisis  yang digunakan adalah analisis jalur ( Path Analysis ).

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisi Deskriptif
Tabel 1 Rekapitulasi Variabel Kompensasi (X) No Indikator Skor Total Kategori 1 Efektivitas gaji meningkatkan semangat kerja 434 Setuju 2 Kesesuaian gaji dengan aturan yang berlaku 418 Setuju 3 Efektivitas kenaikan gaji meningkatkan semangat kerja 411 Setuju 4 Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan tingkat pendidikan 356 Cukup Setuju 5 Efektivitas Insentif meningkatkan semangat kerja 376 Setuju 6 Kesesuaian Insentif dengan aturan yang berlaku 385 Setuju 7 Efektivitas kenaikan Insentif meningkatkan semangat kerja 389 Setuju 8 Perusahaan memberikan Insentif sesuai dengan prestasi kerja 366 Setuju 9 Efektivitas Tunjangan meningkatkan semangat kerja 396 Setuju 10 Kesesuaian Tunjangan dengan aturan yang berlaku 399 Setuju 11 Perusahaan memberikan Tunjangan sesuai dengan beban kerja 362 Cukup Setuju 12 Efektivitas keberadaan rekan kerja yang menyenangkan 413 Setuju 13 Efektivitas keberadaan rekan kerja dalam meningkatkan semangat kerja 370 Setuju 14 Efektivitas lingkungan kerja memberikan kenyamanan dalam bekerja. 401 Setuju Total Skor 5471 Setuju Rata-Rata skor 391,1
Sumber : Data yang diolah peneliti, 2021
Berdasarkan  table  diatas  menunjukan  14 indikator  variabel  Kompensasi  (X 1 )  dengan  skor 391,1 berada pada rentang skala 363,8 – 449,4 dengan kriteria  setuju.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  Kompensasi  dinyatakan  baik  oleh Karyawan PT Surya Madistrindo TBK Karawang.
Tabel  2  Rekapitulasi  Variabel  Kepuasan Kerja (X2) No Indikator Skor Total Kategori 1 Tanggungjawab terhadap pekerjaan. 396 Setuju 2 Beban kerja. 404 Setuju 3 Kesesuaian pekerjaan 374 Setuju 4 Pengawasan terhadap kinerja karyawan. 391 Setuju 5 Pembinaan professional pimpinan 391 Setuju 6 Kesempatan program promosi. 372 Setuju 7 Informasi seputar promosi jabatan. 380 Setuju 8 Kesempatan mengikuti pelatihan 381 Setuju 9 Hubungan  informal  dengan  rekan kerja. 395 Setuju 10 Kerjasama antar karyawan 370 Setuju 11 Suasana kerja yang kondusif 396 Setuju 12 Kebersihan tempat kerja 389 Setuju 13 Ketersediaan fasilitas kerja 393 Setuju 14 Kemampuan menggunakan fasilitas 401 Setuju Total Skor 5433 Setuju Rata-Rata Skor 388,0
Sumber : Data yang diolah peneliti, 2021 Berdasarkan  table  diatas  menunjukan  14 indikator variabel Kepuasan Kerja  (X 2 ) dengan skor 388,9 berada pada rentang skala 363,8 – 449,4 dengan kriteria Baik.
Tabel  3  Rekapitulasi  Variabel  Kinerja  karyawan (Y) No Indikator Skor Total Kategori 1 Kemampuan menyelesaikan pekerjaan. 377 Setuju 2 Kemampuan mengatasi masalah pekerjaan 382 Setuju 3 Kedisplinan 374 Setuju 4 Ketelitian 386 Setuju 5 Standart kerja 376 Setuju 6 Kesesuaian target perusahaan 379 Setuju
7
Melebihi target perusahaan 386 Setuju 8 Tidak mengalami masalah dalam menjalani tugas yang dibebankan 388 Setuju 9
Menyelesaikan pekerjaan sesuai standar waktu 363 Cukup Setuju 10 Mengurangi aktifitas yang menghambat waktu bekerja 374 Setuju 11 Disiplin dalam menggunakan jam kerja 383 Setuju 12 Pekerjaan dilaksanakan sesuai tengat waktu 401 Setuju 13 Efektivitas anggaran biaya 403 Setuju 14 Inovasi dalam menghemat biaya 404 Setuju Total Skor 5376 Setuju Rata-Rata Skor 384,8
Sumber : Data yang diolah peneliti, 2021
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukan  14  Indikator variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  dengan  skor  384,8 berada  pada  rentang  skala  363,8  –  449,4  dengan kriteria setuju.

## Analisis Verifikatif
Tabel 4 Korelasi antara Kompensasi (X1) dengan Kepuasan Kerja (X2)
Kompensasi Kepuasan Kerja Kompensasi Pearson Correlation 1 ,995
Sig. (2- tailed) ,000 N 107 107 Kepuasan Kerja Pearson Correlation ,995 1 Sig. (2- tailed) ,000 N 107 107
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2021 Berdasarkan  hasil  output  spss  di  atas Kompensasi (X 1 ) dan Kepuasan Kerja (X 2 ) memiliki interval  koefisien  0,995.  Apabila  0,60-0,799 maka tingkat  hubungan  Kompensasi    (X 1 )  dan  Kepuasan Kerja      (X 2 )  adalah  Kuat  dan  searah  karena  nilai positif.
Pengaruh  secara  Parsial  Kompensasi  (X1)  dan
Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -3,162 ,836 -3,781 ,000 Kompensasi ,462 ,145 ,424 3,185 ,002 Kepuasan Kerja ,586 ,137 ,569 4,271 ,000

## Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2021
Berdasarkan  tabel  4.57  koefeisien  jalur  yang menggambarkan  besarnya  kontribusi  langsung variabel Kompensasi  (X 1 ) terhadap variabel Kinerja Karyawan  (Y)  adalah  0,424  atau  besarnya  pengaruh langsung variabel Kompensasi  (X 1 ) terhadap variabel Kinerja  Karyawan  (Y)  adalah  sebesar  42,4%. Kemudian  koefisien  jalur  untuk  variabel  Kepuasan Kerja  (X 2 )  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y) adalah  sebesar  0,569.  Hal  ini  menunjukan  bahwa koefisien  jalur  yang  menggambarkan  besarnya kontribusi  langsung  variabel  Kepuasan  Kerja  (X 2 ) terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  adalah sebesar  56,9 %.

## Tabel 6 Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,992 ,983 ,983 1,216
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2021 Berdasarkan  tabel  4.61  menunjukan  bahwa koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,983 berarti 98,3 %  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  bisa  diterangkan oleh  variabel  Kompensasi  (X 1 )  dan  Kepuasan  Kerja (X 2 ),  atau  dapat  diartikan  bahwa  Kompensasi    (X 1 ) dan  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  memiliki  konstribusi terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  98,3  % sedangkan  sisanya  17  %  merupakan  kontribusi variabel lain (ε) yang tidak diteliti.
Hasil Uji Hipotesis Korelasi Antara Kompensasi(X 1 ) dan Kepuasan Kerja (X 2 )
Pengujian hipotesis korelasi antara Kompensasi (X 1 ) dan Kepuasan Kerja (X 2 ) dilakukan dengan  menggunakan  uji  statistic  t,  yaitu  dengan rumus sebagai berikut (Riduwan, 2010 : 137) :
t = 𝑟 √𝑛−2 √1−𝑟 2 Diketahui :
r = 0,995 n = 107
Maka :
0,995√107−2
√1−0,995 2 t = 0,995 √105 √1−0,611 t = 8,013 0,389 t = 22,32
t hitung di atas selanjutnya dibandingkan dengan t tabel pada tingkat kesalahan 5 %, db = n – 2 = 107 – 2 = 105, maka diperoleh t tabel = 1,983. Dengan demikian diketahui  t hitung (22,32)  >  t tabel (1,983),  maka  dapat dinyatakan  bahwa  H o ditolak,  artinya  ada  hubungan yang  signifikan  antara  Kompensasi  (X 1 )  dan Kepuasan Kerja (X 2 ).
Hipotesis Pengaruh Variabel Secara Parsial Tabel  7  Pengaruh  Parsial  Kompensasi  (X 1 )
Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Struktur Sig. Α t hitung t tabel Kesimpulan ρyx 1 0.002 0.05 3,185 1,983 H O ditolak Sumber : Data yang diolah peneliti, 2021
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa nilai  sig.  (0,002)  <  α  (0,05) dan  t hitung (3,185)  >  t tabel (1,983)  maka  H o ditolak.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  Kompensasi  (X1) secara  parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Tabel  8  Pengaruh  Parsial  Kepuasan  Kerja  (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan(Y)
Struktur Sig. Α t hitung t tabel Kesimpulan ρyx 1 0.000 0.05 4,271 1,983 H O ditolak Sumber : Data yang diolah peneliti, 2021
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa nilai sig. (0,000) < α (0,05) dan t hitung (4,271)  >  t tabel (1,983)  maka  H o ditolak.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  (X2)  secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hipotesis Pengaruh Variabel Secara Simultan
Struktur Sig. α f hitung f tabel Kesimpulan
Pyx 1, x 2 0.000 0.05 3,024 3,08 H O ditolak
Sumber : Data yang diolah peneliti, 2021
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa nilai sig. (0,000) < α (0,05) dan f hitung (3,024) > f tabel (3,08)  maka  H o ditolak.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa Kompensasi (X1) dan Kepuasan Kerja  (X2)  berpengaruh  simultan  terhadap  Kinerja Karyawan (Y).

## 5. KESIMPULAN
1. Kompensasi  Karyawan  pada  PT  Surya Madistrindo TBK Karawang dengan menggunakan  14  butir  pernyataan  terhadap variabel Kompensasi yang berdasarkan hasil kuisioner  diperoleh  dengan  rata-rata  skor sebesar 391,1. Hal ini menunjukkan rata-rata karyawan  pada  PT  Surya  Madistrindo  TBK Karawang merasa setuju karena Kompensasi yang  yang  ditawarkan  saat  ini  sudah  sesuai dan dapat diterima oleh karyawan. Indikator terlemah  total  skor  nya  adalah  indikator Perusahaan Memberikan Gaji Sesuai dengan Tingkat Pendidikan dengan total skor sebesar 356.
2. Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT  Surya Madistrindo TBK Karawang dengan menggunakan  14  butir  pernyataan  terhadap variabel  Kepuasan  Kerja  yang  berdasarkan hasil  kuisioner  diperoleh  dengan  rata-rata skor  sebesar  388,0.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  rata-rata  karyawan  merasa  setuju karena  Kepuasan  Kerja  pada  PT  Surya Madistrindo TBK Karawang dinilai baik oleh responden. Namun masih ada indicator yang lemah  dinilai  responden  yaitu  indicator Kerjasama Antar Karyawan dengan total skor sebesar 370.
3. Kinerja Karyawan pada PT Surya Madistrindo TBK Karawang dengan menggunakan  14  butir  pernyataan  terhadap variabel Kinerja Karyawan yang berdasarkan hasil  kuisioner  diperoleh  dengan  rata-rata skor  sebesar  384.  ini  menunjukkan  bahwa rata-rata  karyawan  merasa  setuju  karena Kinerja Karyawan pada PT Surya Madistrindo TBK Karawang dinilai baik oleh responden. Namun masih ada indicator yang lemah  dinilai  responden  yaitu  indicator Menyelesaikan  Pekerjaan  Sesuai  Standart Waktu dengan total skor sebesar 363.
4. Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan  didapat  koefisien  jalurnya  yaitu sebesar 0,424 dan pengaruh Parsial
Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan sebesar 42,0%, sedangkan pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja  Karyawan di  dapat  koefisien  jalur  yaitu  sebesar  0,569 dan  pengaruh  Parsial  Kepuasan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar  56,4%. Maka  dapat  dinyatakan  bahwa  variabel Kepuasan  Kerja  lebih  besar  dan  dominan memberikan  pengaruh  terhadap  Kinerja
Karyawan dibandingkan variable Kompensasi.
5. Pengaruh  parsial  Kompensasi  (X 1 )  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  dapat  diketahui melalui pengujian statistik dengan menggunakan  hipotesis.  Untuk  pengaruh Kompensasi  (X 1 ) secara  parsial  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  dengan  tingkat signifikan (α) = 5 %, degree of freedom (df)
=  (n-2)  =  107  –  2  =  105  diperoleh  t tabel = 1,983. Menunjukan bahwa t hitung = 3,185 dan sig. 0,002. Pengaruh Kompensasi  (X 1 ) secara parsial    terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y). menunjukan  bahwa  nilai  sig.  (0,002)  <  α (0,05) dan  t hitung (3,185)  >  t tabel (1,983)  maka H o ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kompensasi (X1) secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).
6. Pengaruh simultan Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yaitu  R  square  nya  sebesar  0,308  adapun pengaruh  variabel  lain  diluar  adalah  sebesar 0,17  atau  17  %.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa Kompensasi dan Kepuasan  Kerja  berpengaruh  simultan terhadap kinerja karyawan.

## REFERENSI
Abdulllah. (2014 : 7). Sumber Daya Manusia. al, S. e. (2016). Kepuasan Kerja.
Arasy,  K.  d.  (2015).  Pengaruh  Displin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Arikunto,  S.  (2006). Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan  Praktik  . Jakarta  :  PT  Asdi Mahasatya.
Arsyad, A. (2012;1). Pengertian Manajemen . As'ad.  (1991). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Psikologi Industri. Bandung : Alumni.
As'ad,  M.  (2000). Psikologi  Industri  . Yogyakarta: Liberty. Bahrum,  K.  (2010). Mengukur  Kinerja  Pelayanan dan  Kepuasan  Konsumen  . Bandung  : Pustaka Reka Cipta.
Bangun,  W.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : Erlangga.
Baron, A. d. (2016). Manjamen kinerja. Baskoro, S. d. (2012). Motivasi Kerja Karyawan PT PLN (Persero) APD Semarang. Colquitt, E. A. (2009 : 36-37). Kinerja Karyawan . Coulter,  S.  P.  (2010). Manajemen (Kesepuluh  ed.).
Jakarta : Erlangga.
Daryanto, B. d. (2017 : 50). kinerja. Davis, W. d. (1996). Kompensasi. Desler,  G.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Edisi 10 ed.). Jakarta : PT. Indeks. Dessler,  G.  (  2000). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. . Jakarta: PT. Prehalindo. Dessler,  G.  (  2000.). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. . Jakarta: PT. Prehalindo.
Fathoni, A. (2009:10). Sumber Daya Manusia. Fattah, N. (1996). Landasan Manajamen Pendidikan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya. Fattah, N. (1996). Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Fuad,  M.  (2004). Survei  Diagnosis  Organisasi (Konsep  dan  Aplikasi). Semarang  :  Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Goodle, D. T. (1986). Human Resources Management,Strategy, Design, and Implementation. Glenview : Scoot Foresman and Company.
Handoko.  (2001). Manajemen  Personalia  dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : BPFE Yogyakarta.
Handoko,  H.  T.  (2002). Manajemen  Personalia
Sumber Daya Manusia. Jakarta: BPFE. Handoko,  T.  (2001). Manajemen  Personalia  dan Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta  :  BPFE Yogyakarta.
Hariandja,  E.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bandung : Universitas Parahyangan. Hariandja,  M.  T.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta : Grasindo. Hasbullah. (2016 : 336). Kinerja Karyawan . Hasibuan. (2004). Displin Kerja. Hasibuan. (2012). Pengertian Manajemen. Hasibuan, M. (2010 : 194). kinerja karyawan. Hasibuan,  M.  S.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Revisi  ed.).  Jakarta  :  PT.  Bumi Aksara.
Hasibuan,  M.  S.  (2003). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Hasibuan,  M.  S.  (2009). Manajemen  :  Dasar, Pengertian, dan Masalah (Edisi Revisi ed.). Jakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan,  M.  S.  (2009). Manajemen. Jakarta:  Bumi Aksara.
Hasibuan,  M.  S.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Hasibuan,  M.  S.  (2011). Manajemen  Dasar, Pengertian,  Masalah (CV.  Haji  Masagung ed.). Jakarta.
Hasibuan, M. S. (2012;3). Manajemen.
Hasibuan,  S.  M.  (2008  ). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : PT. Bumi Aksara. Hidayat,  S.  d.  (2011). Metodelogi  Penelitian.
Bandung : Mandar Maju.
Judge, R. a. (2011). Kepuasan Kerja .
jurnal,  R.  (2015).  Pengaruh  motivasi  kompennsasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Kadarisman. (2014). Manajemen Kompensasi . Kota Makassar  :  Perpustakaan  Universitas  Fajar,
Makassar.
Kasmir. (2018 : 24). Faktor-faktor yang mempengaruh kinerja.
Khajar,  Y.  d.  (2005). Korelasi  antara  Kompensasi dan Kepuasan Kerja.
Kinicki, R. K. (2001). Organizational Behavior. New Delhi : New York : McGraw-Hill Companies,inc. Lilyana,  A.  T.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. PT Karya Canggih Mandiriutama .
Mangkunegara. (2009). Kompensasi. Mangkunegara,  A.  P.  (2009). Evaluasi  Kinerja Sumber Daya Manusia . Bandung : Penerbit Refika Aditama.
Mangkunegara,  A.  P.  (2011:2). Manajemen  Sumber Daya Manusia.
Mangkunegara,  A.  P.  (2013). Manajemen  Sumber
Daya  Manusia. Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya. . Manullang. (1985). Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia. Mathis. (2016 : 142). Kompensasi. Mathis, R. L. (2013 : 14). Kinerja Karyawan. Maulizar. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Transaksional  Dan  Transformasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Bank  Syariah  Mandiri Cabang  Banda  . Jurnal  Ilmu  Manajemen, Volume 1. Tahun 1, No.1 Agustus . Nadhiroh, R. (2009. ). Pengaruh Gaya Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasa Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi  pada  Kantor  PT  Asuransi  Jasa Indonesia (Persero). . Semarang:Universitas Diponegoro. Nawawi. (1998). Sumber Daya Manusia untuk Basis yang Kompetitif. Jakarta : Bumi Aksara. Nawawi. (2008). Pengertian Kompensasi . Nawawi,  H.  (2001). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Bisnis  yang  Kompetetif (Cetakan  Keempat:  Penerbit  Gadjah  Mada University Press ed.). Yogyakarta.
Nazir.  (1998). Metode  Penelitian. Jakarta  :  Ghalia Indonesia. Nugroho, T. (2009). pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja.
Nunnaly, J. C. (1969). Pschycometric Theory (Edisi 2 ed.). New York : McGraw-Hill Book. P,  R.  S.  (2003). Perilaku  Organisasi  . Jakarta  : Gramedia.
Pangabean, M. S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusa. Bogor : Ghalia Indonesia.
Panggabean.  (2004  :  27). Definisi  Operasional Kompenasi . Priansa. (2018 : 319). Kompensasi. Resti, L. (2014). Pembahasan Verivikatif. Riduwan.  (2014:217). Pengujian  Hipotesis  dan Korelasi antar variabel.
Rivai.  (2005). hubungan  antara  kompensasi  dan kepuasan kerja.
Rivai  Veitzhal,  S.  E.  (2011.). Manajemen  Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Rivai, V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  Ke  Praktik  . Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi . Jakarta : PT Indeks Kelompok Gramedia. Sekaran, U. (2006). Research Method For Bussines ( Metodr  Penelitian  Untuk  Bisnis  ) (Edisi Empat Buku : Salemba Empat ed.). Setyabudi  Indratono,  P.  (2014). Manajemen (2014 ed.).  Yogyakarta  :  Universitas  Negeri Yogyakarta.
Sharma. (2016). Kepuasan Kerja. Siagian, H. (1997). Manajemen Suatu Pengantar. Simamora. (2004 : 442). Definisi Kompensasi. Simamora,  H.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta : Sie Ykpn. Simamora,  H.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Edisi  3  ed.).  Yogyakarta  :  STIE YKPN. Spector.  (t.thn.). Job  Satisfaction,  Aplication, Assement, Cause and Consequences, Thousand Oaks, CA, Sage Publications, Inc. Sugiyono.  (2012). Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan RDA . Bandung : Aflabeta. Sugiyono.  (2015). Metode  Penelitian  Tindakan Komprehensif. Bandung : Alfabeta. Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung : CV Alfabeta. Sugiyono,  P.  D.  (2015). Metode  Penelitian  Dan Pengembangan . Bandung : Alfabeta. Sutrisno, E. (2017 ). kinerja karyawan. Swasto,  B.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Malang : UB Press. Terry, G. R. (2010 ; 16). Pengertian Manjemen. UPI, P. (2011 : 230). Administrasi Pendidikan. Weintein, L. M. (1993). Money is Everything , Anual Report HR . Wibowo. (2007 ). Manajemen Kinerja . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja. ( Edisi Ketiga. ed.). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Yakub. (2014). Penelitian. Zaenal, A. (2009). Evaluasi Pembelajaran. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Zain, R. (2017). Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Sunan Kalijaga.