## ANALISIS KINERJA KONTEKSTUAL KARYAWAN PADA PT  AEROJASA CARGO JAKARTA

## Erni Pratiwi Perwitasari
Sekolah Tinggi Manajemen Transportasi (STMT) Trisakti Jakarta
ABSTRACT
Empowerment is rising employee potential and increasing their motivation so that they will be more adaptive. Employee empowerment is the key to create employee’s power that motivated so that they are working properly and excitedly with their vision. An outcome work that reached by a person in performing  his or her duties of work achievement, responsibility , obedience , honesty , cooperation and initiatives is called performance. Performance is formed by an employee motivation and performance can be final result, in a form of behavior, skill, competence, facilities and specific skill that can support the achievement of a goal organization.
This  research  was  done  on  employee  of  PT.  Aerojasa  Cargo  Jakarta.  The  result  of  this research concluded that employee empowerment and motivation have positive reciprocal influence both partial and simultaneous on contextual performance.
Key words : employee empowerment, motivation achievement, contextual performance

## 1. PENDAHULUAN
1.1  Latar Belakang Penelitian
Keberhasilan  kinerja  karyawan  tidak  semata  bertujuan  untuk  peningkatan  sistem pengupahan,  tetapi  bagaimana  karyawan  tersebut  mendapatkan  pengakuan  atau  dihargai  atas prestasi  kerja  baik  secara  individual  maupun  secara  tim  oleh  manajemen  di  dalam  organisasi, kesempatan  adanya  mutasi  kerja  serta  aktualisasi  diri  karyawan  terhadap  organisasi. Pemberdayaan  oleh  perusahaan  digunakan  sebagai  sarana  untuk  memperkuat  kapabilitas  dan komitmen dari karyawan.
Melalui pemberdayaan karyawan juga menolong karyawan untuk merasa bahwa kontribusi mereka mempunyai arti, bahwa mereka berkompeten dan mereka mempunyai pilihan terhadap apa yang dikerjakannya. Pemberdayaan membantu karyawan untuk menambah kontrol terhadap kinerja mereka dan penanggulangan yang lebih baik terhadap stress /  tekanan.
Pemberdayaan adalah memunculkan potensi karyawan dan meningkatkan motivasi mereka sehingga  mereka  lebih  adaptif,  mau  menerima  lingkungan  dan  meminimalisir  rintangan  birokrasi yang memperlambat kemampuan mereka merespon. Pemberdayaan merupakan kunci menciptakan kekuatan  karyawan  yang  termotivasi  sehingga  mereka  bekerja  dengan  baik  dan  sangat  antusias dengan visi mereka.
Karyawan secara individu bisa saja memiliki motivasi, etos kerja dan semangat yang tinggi namun  motivasi  berprestasi  tersebut  hanya  akan  berdampak  pada  kepuasan  secara  individu  dan kerjasama  tim  saja.  Karyawan  tersebut  melakukan  aktifitasnya  dengan  mengikuti  peraturan  yang telah ditetapkan oleh organisasi, tidak ada peluang untuk melakukan inovasi atau perbaikan serta motivasi berprestasi.
Pada dasarnya kinerja karyawan secara individu dapat mempengaruhi kinerja tim yang pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya berupa prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,  kerjasama  dan  prakarsa  yang  disebut  dengan  kinerja.  Kinerja  terbentuk  dari  sebuah
motivasi karyawan dan kinerja dapat berupa hasil akhir, berbentuk perilaku, kecakapan, kompetensi, sarana serta keterampilan spesifik yang dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Adapun obyek yang akan dilakukan penelitian oleh penulis adalah PT. AEROJASA CARGO yang merupakan salah satu perusahaan group dari perusahaan BUMN di Indonesia yang bergerak di bidang logistik. Perusahaan ini berdiri sejak tahun 2005 dan sempat mengalami  mati suri pada tahun 2006. Pada tahun 2010 perusahaan ini kembali beroperasi yang didukung oleh manajemen serta tim yang baru.
Penulis dapat mengidentifikasi masalah sebagai berikut : (1).  Karyawan di lingkungan PT. AEROJASA CARGO memerlukan perhatian dari manajemen organisasi atas kinerja mereka dimana organisasi dituntut untuk melakukan pencapaian serta peningkatan tujuan organisasi, (2). Karyawan bekerja sesuai dengan uraian pekerjaan namun kurang merasakan adanya tidak keleluasaan untuk mengabdikan ilmu serta pengalaman untuk berkontribusi lebih bagi divisi sendiri serta antar divisi, hal ini berkaitan dengan kinerja kontekstual. (3). Sehubungan dengan situasi kerja serta komunikasi yang masih kurang maksimal / kurang berjalan dengan baik maka tingkat pemberdayaan karyawan masih kurang mendukung. (4) Manajemen organisasi memandang karyawan masih belum optimal dalam melakukan aktivitas mereka.

## 1.2  Perumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh antara pemberdayaan karyawan terhadap kinerja kontekstual di PT. Aerojasa Cargo?
2. Apakah  terdapat  pengaruh  antara  pencapaian  motivasi  berprestasi  karyawan  terhadap  kinerja kontekstual di PT. Aerojasa Cargo?
3. Apakah terdapat pengaruh antara pemberdayaan karyawan dan pencapaian motivasi berprestasi terhadap kinerja kontekstual karyawan di PT. Aerojasa Cargo?

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Pemberdayaan Karyawan
Menurut  Vogt  dan  Murrel  dalam  Tutar  et  al.,  (2011)  pemberdayaan  adalah  periode peningkatan  kemampuan  membuat  keputusan  oleh  karyawan  melalui  kerjasama,  saling  berbagi, pelatihan,  pendidikan  dan  kerjasama  tim.  Terlebih  menurut  Klagge  dalam  Tutar  et  al.,  (2011), mengidentifikasi  pemberdayaan  sebagai  kegiatan  dalam  penugasan  yang  disesuaikan  dengan tanggung  jawab  karyawan  dan  membuat  mereka  memperoleh  kemampuan.  Aspek  perilaku pemberdayaan  dapat  didefinisikan  sebagai  periode  mendorong  dan  menjadikan  kemandirian karyawan  untuk  meningkatkan  kemampuan  mengambil  keputusan  dan  melakukan  pengalihan kekuasaan dan memperoleh manfaat dari kemampuan mereka dan pengalaman menurut Cacioppe dalam Tutar et al., (2011).
Menurut  Alsop  et  al,  (2006:10),  pengertian  pemberdayaan  karyawan  adalah  : Empowerment  is defined as a group’s or individual’s capacity to make effective choices, that is, to make choices and then to transform those choices into desired actions and outcomes . Menurut  Gergis,  (1999  :  6-7)  pemberdayaan  merupakan  : Empowerment  is  about  helping  people unleash  their  creative  and  productive  energies  to  achieve  sustainable  growth  and  continuous improvement in their living standards.
Pemberdayaan  sumberdaya  melibatkan  perubahan  secara  kualitatif,  menurut  Bartlett,  (2004:12) yaitu : Empowerment involves a process that in undertaken by an individual or a group, leading to a change in the degree of control they have over certain assets, plus a change in the relationship they have with other people.
Berdasarkan  pernyataan  diatas  bahwa  Pemberdayaan  melibatkan  sebuah  proses  dimana beberapa transformasi dapat memakan waktu tidak dalam waktu beberapa jam tetapi bahkan dapat memakan waktu tahunan menurut Bartlett, (2004:12).
Proses pemberdayaan menurut Sadan, (2004:13) adalah The process is aimed at changing three dimensions of a social condition, i.e., to bring about a change in: people’s feelings and capacities; the life of the collective that they belong to; and the professional practice that gets involved in the situation.
Sedangkan menurut Khan dalam Noe et al., (2007) pemberdayaan merupakan hubungan antar personal yang berkelanjutan untuk membangun kepecayaan antar karyawan dan manajemen. Byars  dan  Rue  dalam  Noe  et  al.,  (2007)  memberi  pengertian  pemberdayaan  merupakan  bentuk desentralisasi yang melibatkan pada bawahan dalam membuat keputusan.
Dari definisi di atas dapat diambil berbagai hal penting dari pengertian pemberdayaan, yaitu : (1). pemberian tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan; (2). menciptakan kondisi saling percaya antar manajemen dan karyawan; (3). melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Khan  dalam  Noe  et  al.,  (2007)  menawarkan  sebuah  model  pemberdayaan  yang  dapat dikembangkan  dalam  sebuah  organisasi.   Model  pemberdayaan  tersebut  yaitu  :  (1). Desire yaitu adanya keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja.  (2). Trust yaitu membangun kepercayaan antar manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya antara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. (3). Confident adalah dengan menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  karyawan.  (4). Credibility dengan  menjaga  kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga  tercipta  organisasi  yang  memiliki  performance  yang  tinggi.  (5). Accountability adalah pertanggung  jawaban  karyawan  pada  wewenang  yang  diberikan.  Dengan  menetapkan  secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan, tahap  ini  sebagai  sarana  evaluasi  terhadap  kinerja  karyawan  dalam  penyelesaian  dan  tanggung jawab  terhadap  wewenang  yang  diberikan.  (6). Communication adalah  adanya  komunikasi  yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antar karyawan dan manajemen.
Salah  satu  implikasi  dari  pemberdayaan  karyawan  adalah  meningkatnya employee  self efficiacy karena  adanya  wewenang  yang  diperoleh  karyawan  untuk  melakukan  pekerjannya. Self efficiacy berhubungan  dengan  kepercayaan  karyawan  pada  kemampuan  untuk  melakukan pekerjaan. Self efficiacy akan tumbuh lebih kuat dari waktu ke waktu sebagai keberhasilan karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  dan  membentuk  kepercayaan  yang  penting  untuk  memenuhi peranannya  dalam  organisasi.  Karyawan  yang  diberi  wewenang  juga  lebih  untuk  adaptif  karena meningkatnya fleksibilitas yang menyertai pemberdayaan menurut Scott dan Bruce dalam Tutar et al., (2011). Empowerment akan menghilangkan rintangan yang muncul pada pelanggan, karyawan yang  berhubungan  langsung  dengan  pelanggan  memberikan  mereka  ruang  gerak  untuk mengerahkan  usaha-usaha  mereka  dalam  melayani  kebutuhan  pelanggan  Reardon  dan  Enis, (1990) dalam M. Anang Firmansyah.

## 2.2 Motivasi Berprestasi
Menurut  McClelland  dalam  Robbins  (2008)  seseorang  dianggap  mempunyai  motivasi berprestasi yang tinggi apabila mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang lain dalam banyak situasi. Teori kebutuhan McClelland dalam Robbins (2008) dikemukakan oleh David McClelland yang memfokuskan pada tiga kebutuhan utama, yaitu : kebutuhan prestasi ( need for achievement ),  kebutuhan kekuasaan  ( need  for  power ),  dan  kebutuhan  kelompok  pertemanan ( need  for  affiliation ).  Kebutuhan  akan  berprestasi  merupakan  dorongan  untuk  unggul  dengan prestasi  yang  berdasarkan  pada  perangkat  standar,  dengan  tujuan  berusaha  keras  agar  sukses. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  McClelland  menunjukkan  motivasi  berprestasi  dapat  diperoleh melalui latihan dengan mengajarkan seseorang untuk berpikir dan berbuat dengan motivasi prestasi. Adapun hirarki lima kebutuhan dasar manusia menurut Maslow dalam Robbins (2008) adalah : (1). Kebutuhan  fisiologis  ;  (2).  Kebutuhan  keamanan  ;  (3).  Kebutuhan  Sosial  ;  (4).  Kebutuhan
penghargaan ; (5). Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan seperti rasa lapar, haus, perunahan, upah dan sebagainya.
Menurut  Robbins  (2001)  mengemukakan  teori  motivasi  Hygiene  yang  dikemukakan  oleh Herzberg dengan teori dua faktor, yaitu : (1). Satisfaction ; faktor yang membuat orang merasa puas akan  pekerjaannya  seperti  pengakuan  atas  prestasi,  tanggungjawab,  kemampuan  dan perkembangan karir ; (2). Dissatisfaction ; faktor dimana orang tidak pernah puas akan pekerjaannya seperti  kondisi  kerjanya,  hubungan  antar  pribadi,  gaji,  pengawasan,  kebijakan  pimpinan  dan keamanan kerja. Seluruh organisasi menyadari bahwa organisasi tersebut dapat sukses tidak hanya melalui pekerjaan, tetapi pada saat karyawan mereka mencari keberhasilan ambisius dan pada saat karyawan  memiliki  orientasi  hasil.  Kinerja  organisasi,  efektifitas,  keberhasilan  dan  produktivitas dapat  dicapai  melalui  tanggungjawab,  karyawan  yang  berkompeten  merasa  pekerjaan  yang dilakukan bermakna.
Salah  satu  faktor  utama  keberhasilan  organisasi  adalah  faktor  sumber  daya  manusia dengan pencapaian motivasi. Menurut Schuler dan Prochaska (2001) memisahkan prestasi motivasi menjadi  dua  kategori  sebagai  faktor  utama  dan  faktor  sekunder.  Penelitian  mendefinisikan  faktor utama  dari  motivasi  berprestasi  dengan  bekerja  ambisius  dan  pasti,  menjadi  percaya  diri  dan bermotivasi  terhadap  tujuan.  Faktor  sekunder  motivasi  berprestasi,  menurut  peneliti,  pengganti usaha,  kecenderungan  persaingan,  kepercayaan  dalam  keberhasilan,  kemandirian,  superioritas, keinginan untuk belajar, teratur dan terus bekerja, keberanian, fleksibilitas, focus, pengaturan target, resistensi  intrinsic,  ketekunan,  melakukan  tugas  yang  sulit,  percaya  diri  dan  menempatkan  diri (Byrne et al., 2004). Menurut Higgins et al., (2001) ; Byrne et al., (2004) bahwa mempelajari motivasi berprestasi  menunjukkan  bahwa  individual  yang  memiliki  pencapaian  motif  yang  tinggi  memiliki beberapa  bentuk  seperti  menentukan  target,  yakin  pada  pencapaian,  ketegaran,  bangga, superioritas,  upaya  berkonsentrasi,  keinginan  untuk  kompensasi,  kecenderungan  kompetisi  serta yakin atas pencapaian, keinginan untuk belajar secara teratur dan terus menerut, fleksibilitas, focus , menentukan  target,  ketegaran  internalisasi,  lebih  memilih  tugas  yang  sulit,  merasa  bangga  untuk produktivitas, pengendalian diri, memperoleh status.
Berdasarkan teori serta hasil kajian diatas, penulis menanggap bahwa motivasi memegang peranan yang cukup penting dalam meningkatkan produktivitas terutama motivasi untuk berprestasi lebih  baik.  Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  untuk  berprestasi,  berprestasi penelitian  McClelland,  adalah  tercermin  pada  keinginan  seseorang  untuk  belajar  dan  berprestasi. Seseorang  yang  mempunyai need  for  achievement yang  tinggi,  maka  kebutuhan  tersebut  akan mendorong  untuk  menetapkan  tujuan  yang  penuh  tantangan  dan  bekerja  keras  dengan  penuh tanggungjawab untuk mencapai tujuan tersebut.

## 2.3 Kinerja Kontekstual
Kinerja  adalah  tingkatan  bagaimana  kegiatan  melayani  suatu  tujuan  menurut  Akal  dalam Tutar et al., (2011). Dengan kata lain, kinerja adalah tingkatan dari realisasi atas tujuan atau hasil tingkatan  dari  aktivitas.  Level  ini  menunjukkan  seberapa  banyak  tujuan  atau  objektivitas  tercapai menurut Schermerhom et al dalam Tutar et al., (2011). Secara kelembagaan, kinerja didefinisikan secara berbeda sesuai dengan pendekatan yang berbeda.  Kinerja adalah tingkat mencapai target baik untuk institusi dan individu. Menurut Van Scotter (2000) : An employee engages in contextual performance when they are for instance involved with voluntarily helping colleagues, putting in extra effort to complete a given task, putting in extra hours to get work done on time and so forth (Van Scotter, 2000).
Sedangkan  menurut  Edwards,  Bell,  Arthur  and  Decuir  (2008)  bahwa  karyawan  yang memiliki  kepuasan  rendah  terhadap  pekerjaannya  memperlihatkan  tingkatan  yang  rendah  dari perilaku kinerja kontekstual dan karena itu kurang mungkin untuk terlibat dalam kegiatan kontekstual kinerja,  dengan  demikian  kepuasan  kerja  akan  memiliki  hubungan  yang  lebih  kuat  dengan kontekstual  kinerja  jika  dibandingkan  dengan  kinerja  pekerjaan.  Kinerja  kontekstual  didefinisikan
sebagai  suatu  keterampilan  interpersonal  dan  motivasi  untuk  berinteraksi  dengan  yang  lainnya dengan cara mengangkat hubungan kerja yang baik dan membantu mereka (karyawan) melakukan tugas secara efektif menurut Van Scotter & Motowidlo dalam Agustina et al., (2003). Pegawai yang kinerja kontekstualnya lebih tinggi menyatakan bahwa mereka merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka  dan  lebih  berkomitmen  terhadap  organisasinya.  Menurut  Greenwood  dalam  Tutar  et  al., (2011)  mendefinisikan  beberapa  elemen  dari  kinerja  kontekstual  seperti  membuat  suatu implementasi  pekerjaan  yang  lebih,  mendefinisikan  jenis  pekerjaan,  berbuat  sesuatu  atas  nama perusahaan,  berperilaku  atau  berkoordinasi  secara  sukarela  terhadap  sesama  pekerja,  saling menolong,  patuh  pada  peraturan  perusahaan,  memiliki  komitmen  dan  berperilaku  serta  bekerja seiring dengan pencapaian tujuan perusahaan dan mendukungnya.
Kinerja  kontekstual  dinilai  dengan  menggunakan  16  item  yang  dikembangkan  dengan mengadaptasi  konsep  yang  diuraikan  Borman  dan  Motowidlo  dalam  dalam  Zaleka  Eliza  Nora Agustina  et  al.,  (2003):  “  Saat  mengerjakan  tugasnya,  seberapa  besar  kemungkinan  individu tersebut akan : (a) mematuhi instruksi meski tidak diawasi ; (b) bekerja sama dengan individu lain dalam tim ; (c) menunjukkan penampilan dan akuntabilitas yang pantas ; (d) mengajukan diri untuk tugas-tugas ekstra ; (e) mengikuti prosedur yang benar dan menghindari pengambilan jalan pintas ; (f)  menawarkan  bantuan  kepada  rekan  lain  ;  (g)  membela  keputusan  supervisor  ;  (h)  menjaga kehormatan  ;  (i)  mendukung  dan  memotivasi  rekan  kerja  yang  bermasalah  ;  (j)  dengan  sukarela mengerjakan tugas-tugas ekstra untuk membantu rekan lain atau meningkatkan efektivitas unit ; (k) memuji  rekan  kerja  bila  mereka  berhasil  ;  (l)  berbicara  dengan  rekan  lain  sebelum  mengambil tindakan  yang  berimbas  pada  rekan  tersebut  ;  (m)  mengucapkan  kata-kata  untuk  menyenangkan orang lain atau kelompok kerja ; (n) mendorong rekan lain untuk mengatasi kekurangan mereka agar tidakj  ketinggalan  ;  (o)  memperlakukan  orang  lain  dengan  adil  ;  (p)  memberikan  bantuan  tanpa diminta”.

## 2.4. Hipotesis Penelitian
H1:  Terdapat  pengaruh  pemberdayaan  karyawan  terhadap  kinerja  kontekstual  di  PT.  Aerojasa Cargo.
H2:  Terdapat pengaruh pencapaian motivasi berprestasi karyawan terhadap kinerja kontekstual di PT. Aerojasa Cargo.
H3:  Terdapat pengaruh pemberdayaan karyawan dan motivasi berprestasi secara bersama sama terhadap kinerja kontekstual di PT. Aerojasa Cargo.

## 3. METODO PENELITIAN
3.1  Variabel Penelitian
Variabel-variabel  dalam  penelitian  ini.  Variabel  bebas  “ independent variable ”  penelitian  ini adalah  Pemberdayaan  Karyawan (X1)  dan  Motivasi  Berprestasi  (X2).  Sedangkan  variabel  tidak bebas “ dependen variable ” adalah Kinerja Kontekstual (Y). Pendekatan penelitian  yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif. Metode penelitian yang digunakan adalah multiple regression yang  bertujuan  untuk  mengetahui  keeratan  pengaruh  antara  dua  variabel  dan  untuk mengetahui pengaruh arah yang terjadi. Data dikumpulkan melalui pengisian angket.

## 3.2 Populasi Penelitian
Pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT  Aerojasa  Cargo  yang  terdiri  dari departemen Operation,  Sales,  Network  &  Customer  Support,  Accounting  &  Finance sejumlah  36 karyawan.  Cara  dalam  mengumpulkan  data  dengan  menanyakan  dan  mencari  tanggapan  atas pernyataan-pernyataan yang diajukan melalui kuesioner kepada karyawan PT. Aerojasa Cargo. Dari 36 kuesioner yang disebarkan untuk penelitian ini hanya 35 kuesioner yang kembali dan layak untuk dilakukan analisis sehingga response rate - nya sebesar 97%.
3.3  Sumber Data
Sumber-sumber  data  dalam  penelitian  ini  adalah  1).  Data  Primer,  adalah  data  asli  yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti untuk menjawab masalah penelitiannya secara khusus. Data primer dalam  penelitian  ini  diperoleh  melalui  hasil  kuesioner.  2).  Data  Sekunder,  yaitu  data  yang  telah dikumpulkan pihak lain, bukan oleh peneliti sendiri. Data sekunder menggunakan studi kepustakaan meliputi literatur, jurnal-jurnal atau laporan dari pakar peneliti yang terkait dengan penelitian ini dan data internal dari perusahaan PT. Aerojasa Cargo.

## 3.4 Analisis Data
Sebelum  suatu  kuisioner  yang  merupakan  instrumen  dalam  penelitian  digunakan  secara luas  terlebih  dahulu  dilakukan  uji  coba  untuk  mengukur  validitas  dan  realibilitas  dari  alat  ukur tersebut.  Validitas  adalah  ketepatan  atau  kecermatan  suatu  instrumen  dalam  mengukur  apa  yang ingin  diukur.  Reliabilitas  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  instrumen  dapat  memberikan  hasil pengukuran  yang  konsisten  apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang. Pengujian  reliabilitas  ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas.
Pada pengujian yang menggunakan multiple regression , terdapat ketentuan dimana batasan toleransi  kesalahan  yang  digunakan  sebesar  lima  persen.  Apabila  p  <  0,05,  maka  hubungan tersebut dapat diterima secara signifikan, serta bertujuan untuk menolak hipotesis nol (Ho), sehingga hipotesis alternatif (Ha) bisa diterima.
Menurut  Sugiyono  dalam  Priyatno  (2008),  pedoman  untuk  memberikan  interprestasi koefisien kuat lemahnya hubungan/korelasi (angka R) adalah sebagai berikut : 0,00 – 0,199 (sangat rendah); 0,20 – 0,399 (rendah); 0,40 – 0,599 (sedang); 0,60 – 0,799 (kuat); 0,80 – 1,000 (sangat kuat).  Sedangkan  untuk  angka R 2 (R Square )  untuk  menunjukkan  seberapa  besar  persentase sumbangan  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  atau  menunjukkan  seberapa  besar persentase  variasi  variabel  independen  yang  digunakan  mampu  menjelaskan  variasi  variabel dependen.

## 4. ANALISIS DATA
4.1  Analisa Determinan Regresi Linear Sederhana
Langkah  pertama,  yang  diambil  peneliti  yaitu  melakukan  pengujian  hipotesis  pertama, mengenai pengaruh positif pemberdayaan karyawan (X1) terhadap kinerja kontekstual karyawan (Y) PT. Aerojasa Cargo.

## Tabel 1.  Hasil Analisa Determinan Regresi Linear Sederhana
Model  Summary
.336 a .113 .086
.367331 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Est imat e
Predictors:  (Constant), PEMBERDAYAAN KARY AWAN a.
Pada tabel 1  diperoleh nilai R sebesar 0,336 berdasarkan tabel Interpretasi Koefisien yang menunjukkan adanya hubungan (korelasi) yang rendah antara pemberdayaan karyawan dan k inerja kontekstual , artinya pemberdayaan karyawan perlu lebih ditingkatkan agar karyawan menghasilkan kinerja  kontekstual  yang  baik  karena  apabila  perusahaan  memiliki  pemberdayaan  karyawan  yang baik maka karyawan memiliki kinerja kontekstual yang semakin baik dan mudah untuk dicapai.
Nilai R Square adalah sebesar 0,113 berarti peran atau kontribusi variabel pemberdayaan karyawan mampu menjelaskan variabel dependent (kinerja kontekstual) sebesar 11,3%. Sedangkan penjelasan lain yang tidak diukur dalam penelitian ini adalah sebesar 88.7%.

## 4.2 Uji t dan Regresi Sederhana (Hipotesa 1)
Tabel 2.  Uji t dan Regresi Sederhana
Coeffici ents a 3.328 .461 7.224 .000 .240 .117 .336 2.051 .048 (Constant) PEMBERDAY AAN KARY AWAN Model 1 B Std.  Error Unstandardized Coef f icients Beta Standardized
Coef f icients
t Sig.
Dependent  Variable:  KINERJA KONTEKSTUAL a.
Berdasarkan tabel 4.2 maka diketahui persamaan regresi  adalah: Kinerja Konteksual  = 3,328 + 0,240 (Pemberdayaan Karyawan) + e
Dari tabel 2.  di atas, t-hitung sebesar 2,051, dengan tingkat signifikansi 0,05 , derajat bebas (df) = jumlah sampel (n) – jumlah variable (2) - 1 sehingga didapatkan (35-3) = 32, dilakukan tes 2 sisi  (two  tailed)  dengan  signifikansi  sebesar  0,025  maka  didapatkan  t-tabel  sebesar  2,037,  dalam pengujian  hipotesis  penulis  menggunakan  t-hitung  berdasarkan  hasil  perhitungan  SPSS.  Oleh karena  t-hitung  sebesar  2,051  >  t-tabel  2,037  maka  Ha1  diterima,  artinya  terdapat  pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja kontekstual dan pemberdayaan karyawan berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja kontekstual.

## 4.3 Uji t dan Regresi Sederhana  (Hipotesa 2)
Hipotesis  kedua  menguji  pengaruh  positif  motivasi  berprestasi  (X2)  terhadap  kinerja kontekstual karyawan (Y) PT. Aerojasa Cargo.
Tabel  3.  Hasil Analisa Determinan Regresi Linear Sederhana X2 dan Y
Model  Summary .565 a .319 .298
.321868 Model 1 R R Square
Adjusted R Square Std.  Error  of the Est imat e Predictors:  (Constant), MOTIVASI  BERPRESTASI
a.
Pada  tabel  3.    diperoleh  nilai  R  sebesar  0,565  berdasarkan  tabel  Interpretasi  Koefisien, angka  r  sebesar  0,565  tersebut  menunjukkan  adanya  hubungan  (korelasi)  yang  sedang  antara motivasi  berprestasi dan  k inerja  kontekstual ,  artinya  motivasi  berprestasi  perlu  ditingkatkan  agar karyawan  menghasilkan  kinerja  kontekstual  yang  membaik  atau  semakin  baik  karena  apabila karyawan  memiliki  motivasi  untuk  berprestasi  yang  baik  maka  karyawan  memiliki  perilaku  kinerja kontekstual  yang  semakin  baik  dan  mudah  untuk  dicapai.  Nilai R  Square adalah  sebesar  0,319 berarti  peran  atau  kontribusi  variabel  motivasi  berprestasi  mampu  menjelaskan  variabel  kinerja kontekstual sebesar 31,9%.
Berdasarkan  tabel  4.    maka  diketahui  persamaan  regresi  adalah: Kinerja  Konteksual   = 1,894 + 0,576 (Motivasi Berprestasi) + e
Dari  tabel  10  diketahui  bahwa  nilai  signifikasi  0,000  atau  lebih  kecil  dari  0,05.  Maka  Ho2 ditolak  dan  Ha2  diterima,  yang  berarti  terdapat  pengaruh  signifikan  antara Motivasi  Berprestasi terhadap Kinerja Konteksual. Dengan nilai t sebesar 3,932, berarti terjadi hubungan positif antara Motivasi Berprestasi dan Kinerja Konteksual , bahwa semakin tinggi motivasi berprestasi maka akan semakin tinggi pula terhadap karyawan untuk mencapai kinerja kontekstual.

## Tabel 4.  Uji t dan Regresi Sederhana
Coefficients a 1.894 .605 3.128 .004 .576 .146 .565 3.932 .000
(Constant) MOTIVASI BERPRESTASI Model 1 B Std. Error Unstandardized Coeff icients Beta Standardized Coeff icients t Sig.
Dependent Variable: KINERJA KONTEKSTUAL a.

## 4.4 Analisa Determinan Regresi Linear Berganda  X1, X2 dan Y (Hipotesis 3)

## Tabel 5.  Hasil Analisa Determinan Regresi Linear Berganda  X1, X2 dan Y
Model  Summar y
.571 a .326 .283
.325281 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Est imat e
Predictors:  (Constant), MOTIVASI  BERPRESTASI , PEMBERDAYAAN KARY AWAN a.
Pada  tabel  5,  diperoleh  nilai  R  sebesar  0,571  berdasarkan  tabel  Interpretasi  Koefisien, angka r sebesar 0,571 tersebut menunjukkan adanya hubungan yang sedang antara pemberdayaan karyawan dan motivasi  berprestasi secara  bersama-sama terhadap kinerja  kontekstual ,  artinya pemberdayaan  karyawan  dan  motivasi  berprestasi  secara  bersama-sama  perlu  ditingkatkan  agar karyawan  menghasilkan  kinerja  kontekstual  yang  membaik  atau  semakin  baik  karena  apabila karyawan  difungsikan  oleh  perusahaan  dan  memiliki  motivasi  untuk  berprestasi  yang  baik  maka karyawan memiliki perilaku kinerja kontekstual yang semakin baik dan mudah untuk dicapai. Nilai R Square adalah  sebesar  0,326 berarti peran  atau  kontribusi  variabel  pemberdayaan  karyawan  dan motivasi  berprestasi  secara  bersama-sama  mampu  menjelaskan  variabel  kinerja  kontekstual sebesar 32,6%.

## Tabel 6.  Persamaan Regresi
Coeffi ci ents a
1.819 .626 2.904
.007 .065 .117 .092 .558 .581 .532 .168 .522 3.175 .003
(Constant) PEMBERDAY AAN KARY AWAN MOTI VASI BERPRESTASI Model 1 B St d.  Error Unstandardized Coef f icients Beta St andardized Coef f icients t Sig.
Dependent  Variable: KINERJA  KONTEKSTUAL a.
Berdasarkan tabel 6.  maka diketahui persamaan regresi adalah: Kinerja Konteksual  =  Y = 1,819 + 0,065 X1 + 0,532 X2
4.5 uji koefisien regresi secara simultan
Tabel  7.    dalam  uji  koefisien  regresi  secara  bersama-sama  atau  Uji  F  didapatkan perhitungan  adalah  7,725  dengan  signifikansi  0,000.  Nilai  F  (F-hitung)  menunjukkan  pengaruh beberapa variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen, selain itu dapat berfungsi  sebagai  uji  model.  Apabila  F  hitung  >  F  tabel  (signifikansi  dengan  n-k-1)  yaitu  7,725  > 3,295 maka Ho3 ditolak dan Ha3 diterima maka variabel X1 dan X2 secara serentak mempengaruhi Y.
Tabel 7. Uji F Variabel X1, X2 dan Y
ANOVA b 1.635 2 .817 7.725 .002 a 3.386 32 .106 5.021 34 Regression Residual Total Model 1 Sum  of Squares df
Mean Square F Sig.
Predictors:  (Constant), MOTIVASI  BERPRESTASI,  PEMBERDAY AAN  KARY AWAN a.
Dependent  Variable:  KINERJA KONTEKSTUAL b.

## 5. SIMPULAN DAN SARAN

## 5.1 Simpulan
Terdapat  pengaruh  yang  kurang  signifikan  antara  variable  pemberdayaan  karyawan terhadap kinerja kontekstual karyawan di PT. Aerojasa Cargo. Tetapi terdapat pengaruh yang cukup signifikan  antara  variable  motivasi  berprestasi  terhadap  kinerja  kontekstual  karyawan  di  PT. Aerojasa Cargo, sehingga diperlukan peningkatan terhadap motivasi berprestasi lebih baik sehingga akan  mempengaruhi  kinerja  kontekstual  karyawan  akan  semakin  baik.  Secara  bersama-sama terdapat  pengaruh  yang  cukup  signifikan  antara  variable  pemberdayaan  karyawan  dan  motivasi berprestasi terhadap kinerja kontekstual karyawan di PT. Aerojasa Cargo, sehingga jika karakteristik pemberdayaan  karyawan  dan  motivasi  berprestasi  dilaksanakan  secara  seimbang  dan  saling melengkapi maka kinerja kontekstual karyawan akan menjadi lebih baik.

## 5.2 Saran
Khusus  kepada  para  peneliti  selanjutnya  agar  memperbanyak  variabel  bebas  untuk meningkatkan  kinerja  kontekstual  karyawan  seperti  budaya  organisasi.  Hal  diperlukan  untuk membangun organisasi yang efektif dan efisien sesuai dengan misi dan visi yang hendak dicapai.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina,  Zaleka  Eliza  Nora,  (2003). Pengaruh  Kinerja  Tugas  dan  Kinerja  Kontekstual  Terhadap Kepuasa Kerja dan Komitmen Afektif . MAKSI.ISSN1412-6680.
Akal Z (1992). Performance measurement and control in business: versatile performance indicators . Ankara: MPM Publications: 473.
Alsop  et  al.,  (2006:10). Definisi  dan  Teori  Pemberdayaan .  From  www.infodiknas.com/definisi-dan- teori-pemberdayaan/, 5 Maret 2012.
Bartlet,  (2004:12). Definisi  dan  Teori  Pemberdayaan .  From  www.infodiknas.com/definisi-dan-teori- pemberdayaan/, 5 Maret 2012.
Bhuono Agung Nugroho.,(2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS , Penerbit Andi Yogyakarta.
Cooper and Schindler, (2008). Business Research Method . New York: McGraw-Hill.
Edward,B.D.,  Bell.S.T.,Arthur,W.Jr.,&Decuir,A.D.(2008). Relationships  Between  Facets  of  Job Satisfaction  and  Task  and  Contextual  Performance .  Applied  Psychology:An  International Review,57,441-465.
Firmansyah,M.Anang.From http://ebookbrowse.com/pemberdayaan-karyawan-pdf-d372450389, / 27 Juli 2012.
Gergis, (1999:6-7). Definisi dan Teori Pemberdayaan . From www.infodiknas.com/definisi-dan-teori- pemberdayaan/, 5 Maret 2012.
Hadi,  Muchtar,  (2011). Studi  Tentang  Pemberdayaan  Karyawan  di  Kecamatan  Laweyan  Kota Surakarta . From www.fisip.uns.ac.id, 6 November 2011.
Hasan Tutar., Mehmet Altinoz.,&Demet Cakiroglu, (2011) The effects of employee empowerment on achievement  motivation  and  the  contextual  performance  of  employees .  African  Journal  of Business Management Vol. 5(15), pp. 6318-6329, 4 August, 2011.
National Empowerment Center, http://www.power2u.org./articles/empower/working_def.html, (2011)
Noe,R.A.,  Hollenbeck.J.R.,  Gerhart,B.&Wright,P.M.,  (2007). Fundamental  of  Human  Resources Management, Second Edition, McGraw-Hill Irwi.
Organizational Behaviour, 12 th edition, Salemba Empat.
Sadan,  (2004:13). Definisi  dan  Teori  Pemberdayaan .  From  www.infodiknas.com/definisi-dan-teori- pemberdayaan/, 5 Maret 2012.
Sekaran, (2006). Research Methods for Business , A Skill Building Approach 4 th Edition. Willey India Prt . Limited, 14 Agustus 2006, 464 halaman.
Stephen P. Robbins – Timothy, (2008).
Van Scotter, J.R., Motowidlo, S.J.,& Cross,T.C., (2000). Effects of Task Performance and Contextual Performance on Systematic Rewards . Journal of Applied Psychology,85,526-535.