https://doi.org/ 10.36418/syntax-idea.v4i2.1791
E-ISSN: 2684-883X Published by:
Ridwan Institute
Syntax Idea: p–ISSN: 2684-6853 e-ISSN: 2684-883X Vol.4, No.2, Februari 2022

## ANALISIS JABATAN PADA PTPN XI UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEKERJA  TEMPAT  PRAKTIK  KERJA  PROFESI  PSIKOLOGI  PT. PERKEBUNAN NUSANTARA XI SURABAYA

## Kristina Damayanti Pangamiani
Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya Jawa Timur, Indonesia Email: kristinaester@ymail.com

## Abstrak
PT Perkebunan Nusantara XI atau PTPN XI adalah bekas badan usaha milik negara (BUMN) agribisnis perkebunan dengan core business gula. Perusahaan ini bahkan satu-satunya BUMN yang mengusahakan komoditas tunggal, yakni gula.  Kegiatan utama usaha dari PT. Perkebunan Nusantara XI adalah produksi gula. Bidang usaha yang  lain  meliputi  produksi  /  pembuatan  alkohol  serta  spiritus  dari  tetes  tebu  dan produksi karung goni dari serat kenaff dan karung plastik.  Metode penelitian yang digunakan  untuk  melakukan  analisis  jabatan  adalah  analisis  masalah  dengan melakukan  wawancara  dan  kuesioner.  Jabatan  yang  di  dilakukan  analisis  jabatan adalah  Kepala  Urusan  Personalia  dan  HI.  Hasil  yang  diperoleh  adalah  1)  Uraian hasil  wawancara  Jabatan  Kepala  Urusan  Personalia  dan  Hubungan  Industrial,  2) Menyediakan hak-hak karyawan, 3) Memproses data gaji karyawan.
Kata Kunci: PT. Perkebunan Nusantara XI; analisis jabatan; kualitas pekerja;

## Abstract
PT Perkebunan Nusantara XI or PTPN XI is a former state-owned enterprise (SOE) agribusiness plantation with core business sugar. This company is even the only SOE that  seeks  a  single  commodity,  namely  sugar.  The  main  business  activities  of  PT. Nusantara  XI  plantation  is  sugar  production.  Other  areas  of  business  include  the production/manufacture of alcohol as well as spiritus from sugar cane drops and the production of burlap sacks from kenaff fibers and plastic sacks. The research method used  to  perform  job  analysis  is  problem  analysis  by  conducting  interviews  and questionnaires.  The  positions  carried  out  by  the  office  analysis  are  the  Head  of Personnel  and  HI  Affairs.  The  results  obtained  are  1)  Description  of  the  interview results  of  the  Head  of  Personnel  Affairs  and  Industrial  Relations,  2)  Providing employee rights, 3) Processing employee salary data.
Keywords: PT. Perkebunan Nusantara XI; Job Analysis; Quality of workers
Received: 2022-01-22; Accepted: 2022-2-05; Published: 2022-02-20

## Pendahuluan
PT  Perkebunan  Nusantara  XI  atau  PTPN  XI  adalah  bekas  badan  usaha  milik negara  (BUMN)  agribisnis  perkebunan  dengan  core  business  gula.  Perusahaan  ini bahkan  satu-satunya  BUMN  yang  mengusahakan  komoditas  tunggal,  yakni  gula, dengan  kontribusi  sekitar  16-18%  terhadap  produksi  nasional.  Sebagian  besar  bahan baku  berasal  dari  tebu  rakyat  yang  diusahakan  para  petani  sekitar  melalui  kemitraan dengan pabrik gula (PG) (Dewi, 2018). PTPN XI didirikan sesuai peraturan pemerintah Republik  Indonesia  No.  16  Tahun  1996.  PTPN  XI  merupakan  gabungan  antara  PTPN XX  dan  PTPN  XXIV-XXV  yang  masing-masing  didirikan  berdasarkan  Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 6 Tahun 1972 dan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 15 Tahun 1975 (Hidayat, 2019).
Menurut Suwandi (2013), perkembangan industri gula telah mengalami dinamika perubahan  yang  sangat  besar  seperti  halnya  perubahan  global  dalam  bidang  ekonomi dan  iklim  makro.  Perusahaan  PTPN  XI  juga  dihadapkan  pada  situasi  perubahan  yang besar diantaranya perubahan iklim makro dan kesuburan tanah, riberalisasi perdagangan dan  kebebasan  petani  untuk  mengusahakan  komiditas  tanaman  pangan  menurut  asas profitale.
Anggaran dasar PTPN XI sesuai Akta No. 44 tanggal 11 Maret 1996, dibuat oleh notaris  Harun  Kamil,  S.H.  dan  telah  disahkan  oleh  Menteri  kehakiman  Republik Indonesia  No.  C2-8339HT.01.01  tanggal  9  agustus  1996.  Keputusan  ini  telah diumumkan  dalam  Berita  Negara  Republik  Indonesia  tanggal  8  oktober  1996  No.  81 beserta  perubahan-perubahannya,  yang  terakhir  sebagaimana  pada  akta  Pernyataan Keputusan Rapat No. 3 tanggal 19 November 2012 yang dibuat dihadapan Notaris.
Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  No.  72  Tahun  2014 Tentang  penambahan  Penyertaan  Modal  Negara  Republik  Indonesia  kedalam  modal saham PTPN III (Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 72 Tahun 2014, 2014), maka status PTPN XI menjadi anak perusahaan PTPN III dim,ana PTPN III merupakan Holding BUMN Perkebunan.
Kegiatan  utama  usaha  dari  PT.  PERKEBUNAN  NUSANTARA  XI  adalah produksi  gula.  Bidang  usaha  yang  lain  meliputi  produksi  /  pembuatan  alkohol  serta spiritus  dari  tetes  tebu  dan  produksi  karung  goni  dari  serat  kenaff  dan  karung  plastik. Perusahaan  juga  menyediakan  jasa  pelayanan  medis  dari  Rumah  Sakit  Umum  yang dimilikinya  (PTPNXI,  2017).  Persetujuan  Perubahan  Anggaran  Dasar  tersebut  sesuai dengan format isian Akta Notaris Model II yang tersimpan dalam database Salinan Akta Nomor 02 tanggal 02 Oktober 2002, yang dibuat oleh Notaris Sri Rahayu Hadi Prasetyo SH, berkedudukan di Tangerang.
Walaupun demikian, secara umum sebagian besar unit usaha di lingkungan PTPN XI  telah  beroperasi  sejak  masa  kolonial  berkuasa  di  Hindia  Belanda.  Kantor  Pusat PTPN  XI  sendiri  merupakan  peninggalan  HVA  yang  dibangun  pada  tahun  1924  dan merupakan  lambang  konglomerasi  industri  gula  saat  itu.  Bentuk  perusahaan  berulang kali  mengalami  perubahan  dan  restrukturisasi  terakhir  terjadi  pada  tahun  1996 bersamaan  dengan  penggabungan  14  PTP  menjadi  14  PTPN  dan  menjadi  bagian  dari
PTPN  Group  dengan  PT  Perkebunan  Nsuantara  III  (Persero)  sebagai  Holding. Peresmian  Holding  BUMN  Perkebunan  dilakukan  pada  tanggal  2  Oktober  2014 bertempat dikantor pusat PTPN XI, Surabaya.
Dalam  perkembangannya,  organisasi  akan  menghadapi  berbagai  permasalahan yang  kompleks.  Oleh  karena  itu  diperlukan  adanya  suatu  sistem  pengelolaan  yang menangani  manajemen  sumber  daya  suatu  organisasi.  Salah  satu  kegiatan  yang memiliki  peranan  sangat  penting  dalam  membentuk  profesionalisme  dan  kinerja organisasi adalah analisis jabatan.
Dengan  analisis  jabatan  yang  tepat  yang  dilakukan  oleh  suatu  organisasi  maka akan  mengatasi  hambatan  kebutuhan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas. Pengelolaan sumber daya yang baik dapat dilihat dari adanya struktur perusahaan atau organisasi  yang  tersusun  dengan  formal  dan  jelas  serta  dalam  tindakan  pelaksanaan kinerjanya  sesuai  dengan  fungsi  dan  wewenangnya  masing-masing  dalam  analisis jabatan. Suatu perusahaan yang melakukan penerapan analisis jabatan dengan baik akan memiliki kemampuan untuk menetapkan strategi sumberdaya manusia yang tepat untuk sekarang dan kedepannya (Akhyar, 2021).
.  Pada  saat  analisis  jabatan  selesai  dilaksanakan  ada  dua  dokumen  dasar  sumber daya  manusia  yang  harus  dipersiapkan  yaitu  deskripsi  pekerjaan  dan  spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan sebagai dokumen pernyataan tugas-tugas, kewajiban dan tanggung  jawab  terhadap  suatu  pekerjaan.  Adapun  spesifikasi  pekerjaan  adalah dokumen  yang  isinya  kualifikasi-kualifikasi  minimum  yang  harus  dimiliki  oleh seseorang untuk bisa menjalankan pekerjaan tertentu.
Menurut (Sedarmayanti,  2010) Analisis  Jabatan  yang  dilakukan  pada  sebuah perusahaan  mmiliki  fungsi  yaitu  a.Penarikan,  seleksi  dan  penempatan  karyawan,  b. Sebagai  petunjuk  dasar  dalam  menyusun  program  latihan  dan  pengembangan,  c. Menilai kinerja/pelaksanaan kinerja karyawan, d. Memperbaiki cara bekerja karyawan, e.  Merencanakan  organisasi  agar  memenuhi  syarat/memperbaiki  struktur  organisasi sesuai  beban  dan  fungsi  pekerjaan,  f.  Merencanakan  dan  melaksanakan  promosi  serta transfer karyawan, g. Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi karyawan, h. Bimbingan dan penyuluhan karyawan.
Berdasarkan  penjabaran  diatas  tentang  adanya  analisis  jabatan  pada  sebuah perusahaan  sangatlah  penting.  Hal  ini  dikarenakan  analisis        jabatan        merupakan bagian yang sangat strategis dalam rangka memperjelas     pekerjaan     antar pegawai, bahwa belum tentu nama jabatan yang sama mempunyai   konsekuensi   pekerjaan yang sama    persis    dan    penggolongan    jabatan secara   umum   yang   berbeda   yang punya indikasi   memperluas   cakupan   pekerjaan-nya (Tanumihardjo, 2013).

## Metode Penelitian
Dari  metode  penelitian  yang  digunakan  untuk  melakukan  analisis  jabatan  pada jabatan Kepala Personalia dan HI di PT. Perkebunan Nusantara XI, langkah selanjutnya adalah  melakukan  analisis  masalah  yang  terdapat  pada  kondisi  lapangan  yang sesungguhnya,  Pemilihan  suatu  metode  tertentu  harus  berdasarkan  pada  tujuan-tujuan
penggunaan  informasi  dan  pendekatan  yang  cocok.  Metode-metode  analisis  pekerjaan yang  sangat  umum  digunakan  menurut (Mondy,  2008) adalah,  Analisis  masalah organisasi  dari  metode  pengambilan  data  yang  digunakan  antara  lain  adalah:  Metode observasi,  Metode  wawancara,  Metode  Kuesioner  (daftar  pertanyaan),  Metode  Studi Referensi, Metode Kombinasi.

## Hasil dan Pembahasan
Menurut hasil observasi, penulis mendapatkan beberapa informasi terkait dengan kondisi kerja, kondisi ruangan, suasana kerja dan hubungan pekerjaan antara karyawan satu dengan karyawan lain beda divisi.
Proses  awal  praktek  kerja  dimulai  pada  tanggal  1  oktober  2018  diawali  dengan perkenalan  dengan  seluruh  staff  SDM  melalui  standing  meeting  yang  dimulai  pada pukul  07.00  sampai  pukul  07.30.  setelah  itu  semua  karyawan  melanjutkan  pekerjaan masing-masing, pada jam 11.30-12.30 jam istirahat kantor dan jam pulang kantor adalah pukul  16.30.  dengan  kata  lain  jam  oprasional  PT.Perkebunan  Nusantara  XI  pada  hari senin-kamis adalah pukul 07.00-16.30 (10 jam kerja) sedangkan pada hari jumat dimuai pada  pukul  07.00-11.30  (5  jam  kerja).  Pakaian  yang  dikenakan  pada  perusahaan  ini adalah  senin-rabu  pakaian  putih-hitam(seragam  kantor),  kamis  pakaian  Batik,  Jumat pakaian olahraga dan Batik.
Kondisi  ruangan  kerja  pada  divisi  SDM  adalah  ruangan  kerja  yang  terdiri  dari bilik yang cukup untuk satu karyawan kerja saja. Didalam bilik terdapat satu meja kerja, satu perangkat komputer bersebelahan dengan berkas-berkas dan satu kursi duduk yang menghadap kearah meja. Suhu ruangan tidak begitu dingin tetapi terdapat 2 AC di ruang tengah,  1  AC  di  ruang  Kadiv,  1  AC  di  ruang  karyawan  promosi  dan  mutasi,  1  AC diruang rapat. Kondisi meja satu dengan meja lainnya saling berhadapan tetapi dibatasi oleh sekat. Dalam divisi SDM dibagi menjadi 3 ruangan. Ruangan pertama adalah ruang Kepala Divisi (KaDiv), ruang ke dua adalah ruang karyawan promosi dan mutasi, dan ruangan  ke  tiga  adalah  ruang  tengah  adalah  ruang  untuk  Kepala  Urusan  Personalia (Kaur) dan staff.
Suasana kerja pada dividi SDM setiap harinya kurng lebih kondisi ruangan sedikit ramai  dikarenakan  banyaknya  karyawan  yang  keluar  masuk  kedalam  ruangan.  Dalam berkomunikasi biasanya antar karyawan satu bilik dengan bilik lainnya secara langsung akan  berteriak,  bahkan  untuk  beranda  mereka  tidak  sungkan  langsung  berteriak  meski masih  dalam  jam  kerja.  Sikap  kekeluargaan  sangat  kental  diperlihatkan  dalam  divisi SDM ini, hal ini diperlihatkan pada saat disela-sela pekerjaan para karyawan berkumpul untuk  sekedar  makan  buah  atau  camulan  bersama  yang  di  bawakan  oleh  salah  satu karyawan.
1. Uraian hasil wawancara Jabatan Kepala Urusan Personalia dan Hubungan Industrial. Hasil  analisis  wawancara  yang  sudah  dilakukan  pada  para  pemegang  jabatan yang  akan  dilakukan  analisis  jabatan  dapat  kita  simpulkan  bahwa  apa  saja  yang menjadi tugas dari Kepala Urusan Personalia dan Hubungan Indusrial
2. Menyediakan hak-hak karyawan
Dari  hasil  analisa  wawancara  yang  sudah  didapatkan  uraian  tugas    dalam jabatan    Kepala  Urusan  Personalia  dan  Hubungan  Indusrial  adalah  Menyediakan hak-hak karyawan, hal ini terlihat dari kutipan hasil wawancara  “ada karyawan yang ibaratnya  ada  hak-hak  yang  kita  penuhi  itu  biasanya  kita  tanyakan,  kemudian perselisihan  terkait  dengan  phk  atau  terkait  sanksi-sanksi  yang  diberikan”. (D.PTPN.251018.A.27-30).
3. Memproses data gaji karyawan
Dari  hasil  analisa  wawancara  yang  sudah  didapatkan  uraian  tugas    dalam jabatan  Kepala  Urusan  Personalia  dan  Hubungan  Indusrial.adalah  Memproses  data gaji  karyawan,  hal  ini  terlihat  dari  kutipan  hasil  wawancara    “kita  kumpulkan  dulu yang pertama ee gajian ini kan tanggal 27 tapi proses untuk mulai untuk pengerjaan itu  biasanya  mulai tanggal  15  itu  dimulai  karena  absensi  periodenya  adalah  tanggal 16  bulan  sebelumnya  sampai  tanggal  15  bulan  ini.  Absensinya  di  hitung  dari  situ kaitannya  juga  dengan  lembur  itu  nanti  menjadi  salah  satu  komponen” (D.PTPN.251018.A.48-56).

## Kesimpulan
Analisa  jabatan  adalah  metode  untuk  menentukan  tanggung  jawab  dan karakteristik  posisi  orang  yang  bekerja  dalam  suatu  perusahan.  Menurut  Sedangkan Kaswan  tahun  2012  mendefinisikan  analisa  pekerjaan    sebagai  proses  pengumpulan secara  sistematis  dan  analisis  informasi  tentang  pekerjaan  yang  mencakup  pada:  (1) tugas  yang  merupakan  unsur  dasar  pekerjaan  sebagai  langkah  logis  dan  perlu  untuk menjalankan kewajiban kerja; (2) kewajiban yang terdiri dari satu tugas atau lebih yang membentuk  aktivitas  yang  berarti  yang  dilakukan  dalam  pekerjaan;  dan  (3)  tanggung jawab  yang  merupakan  satu  atau  beberapa  kewajiban  yang  mengidentifikasi  dan menjelaskan  tujuan  atau  alasan  utama  adanya  pekerjaan  Analisa  jabatan  memberi informasi yang digunakan untuk membuat job description dan job spesification.
Menurut  Wherter,Pattisahusiwa  tahun  2013,  bahwa  kedudukan  analisis  jabatan dalam  sistem  pengelolaan  sumber  daya  manusia  merupakan  dasar  sistem  informasi manajemen  sumber  daya  manusia,  sehingga  pengambil  keputusan  sangat  bergantung kepada  keakuratan  informasi  analisis  jabatan.  Infor-masi  analisis  jabatan  diperoleh berdasarkan berbagai metode yang mengandung faktor kewajiban dan tanggung jawab dari suatu jabatan, hubungannya dengan jabatan lain, pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan, dan kondisi kerja dan posisi jabatan dalam struktur organisasi.
Analisa  jabatan  yang  dilakukan  menghasilkan  dokumen  job  description  yaitu uraian  yang  menggambarkan  suatu  pekerjaan  yang  harus  dilaksanakan,  seperti wewenang,  tanggung  jawab,  hubungan  dengan  pekerjaan  lain  dan  resiko  bekerja.  Job Description  ini  harus  menjelaskan  agar  dapat  berfokus  ataupun  berkonsentrasi  pada pekerjaan  itu  sendiri  (Recky,  2018).  Sedangkan  job  spesification  yaitu  uraian  tentang persyaratan  yang  perlu  dipenuhi  bagi  seseorang  yang  akan  memangku  sebuah  jabatan atau pekerjaan.
Posisi Kepala Urusan Personalia dan Hubungan Industrial (HI) serta jabatan staff data dan penggajian adalah posisi yang memiliki jobdesk yang berbeda dengan keadaan lapangan yang sesungguhnya, sehingga penulis merasa perlunya membuat job deskripsi pekerjaan dan job spesifikasi jabatan berdasarkan keadaan lapangan yang sesungguhnya dan  kejelasan  uraian  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  jabatan  yang  ada  di  divisi  SDM (sumber daya masyarakat), khususnya jabatan Kepala Urusan personalia dan Hubungan Industrial serta jabatan staff data dan penggajian).
Dengan  demikian  adanya  penjelasan  uraian  pekerjaan  dan  spesifikasi  jabatan untuk  kedua  jabatan  diatas  akan  membantu  untuk  melakukan  monitoring  terhadap pekerjaan berdasarkan syarat-syarat pemangku jabatan serta dapat digunakan.

## BIBLIOGRAFI
Akhyar,  Mustafa  Aenal.  (2021).  Pelaksanaan  Analisa  Jabatan  Yang  Tepat  Dalam Rangka  Meningkatkan  EfektivitasKerja  Pada  Kantor  Studi  Center  Of  Indonesia (SCI) Kota Makassar. Skripsi. Makassar. Google Scholar
Dewi,  Fara  Sartika.  (2018). Implementasi  Program  Kredit  Ketahanan  Pangan  Dan Energi  (Kkp-E)  Pada  Kelompok  Tani  Makmur  Jaya  Di  Kabupaten  Situbondo . Universitas Muhammadiyah Jember. Google Scholar
Hidayat,  Fajri  Nur.  (2019).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Tesis. Vol 29. No. 2. Surabaya.
Kaswan.,  (2012),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Keunggulan  Bersaing Organisasi,Graha Ilmu, Jakarta. Google Scholar
Mondy,  R.  Wayne.  (2008).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jilid  Satu  Edisi  10.
Jakarta: Penerbit Erlangga. Google Scholar
Pattisahusiwa,  S.  (2013).  Pengaruh  Job  Description  Dan  Job  Specification  Terhadap Kinerja Proses. Jurnal Akuntabel, Google Scholar
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  No.  72  Tahun  2014.  (2014). Penambahan Penyertaan Modal Negara Republik Indonesia kedalam modal saham PTPN III .
PTPNXI.  (2017).  Tim  IT  -  PT.  Perkebunan  Nusantara  XI,  Surabaya  -  Indonesi.(  PT Perkebunan Nusantara XI (ptpn11.co.id).
Recky.  (2018).  Pengaruh  Description  Terhadap  Produktivitas  kerja  pada  PT.  Bumi Palma Lestari Persada Kecamatan Enok. Bappeda, 4(3).
Su wandi,  Adig.  (2013).  Reasearch  and  Development  Program  PT.  Perkebunan Nusantara XI. www.ptpn-11.com/berita/penelitian-dan-pengembangan-usaha. Google Scholar
Sedarmayanti.  (2010).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil.Bandung; PT Refka Aditama. Google Scholar
Tanumihardjo,  Shinta.  (2013).  Pengaruh  Analisis  Jabatan  Terhadap  Kinerja  Pegawai (Studi  Pada  Sekretariat  Daerah  Pemerintah  Kabupaten  Malang).  Jurnal  Artikel.
Google Scholar

## Copyright holder:
Kristina Damayanti Pangamiani (2022)
First publication right:

## Syntax Idea
This article is licensed under: