## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 6, No. 2 Maret 2022 e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 DOI: 10.36312/ jisip.v6i1.3199/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index

## Pengaruh Motivasi, Engagement Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Ahmad Darda 1 , Ahmad Rojikun 2
1 STIE Muhammadiyah Jakarta, Indonesia
2 Universitas Mohammad Husni Thamrin, Jakarta. Indonesia
Article Info Abstract Article history: Received : 28 Maret 2022 Publish: 30 Maret 2022 The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  motivation,  employee engagement  and  work  environment  on  employee  performance.  This  study  uses primary  data  obtained  from  the  results  of  distributing  questionnaires  to respondents, namely employees of  PT. Unggul Indah Perkasa, the questionnaire was compiled based on a Likert scale. The research data is processed by statistical analysis with classical assumption test, multiple linear regression test, hypothesis test  and determinant  coefficient. The population in this study  were employees of PT  Unggul  Indah  Perkasa,  amounting  to  200  people.  Sampling  using  simple random sampling method, while the determination of the sample using the Slovin formula, in order to obtain 133 employees as research samples. The results showed that  motivation  had  a  significant  effect  on  employee  performance.  Employee engagement  has  a  significant  effect  on  employee  performance.  The  work environment  has  a  significant  effect  on  employee  performance,  and  motivation, employee engagement and the work environment together have a significant effect on employee performance.
Keywords:
Motivation, Engagement, Work Environment, Employee
Performance
Article Info Abstrak Article history: Received : 28 Maret 2022 Publish: 30 Maret 2022 Tujuan dari penelitian ini adalah untuk pengaruh motivasi, engagement karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan data primer  yang  diperoleh  dari  hasil  penyebaran  kuesioner  kepada  responden  yakni karyawan PT. Unggul Indah Perkasa, kuesioner disusun berdasarkan skala likert. Data  penelitian  ini  diolah  dengan  analisa  statistik  dengan  uji  asumsi  klasik,  uji regresi  linear  berganda,  uji  hipotesis  dan  koefisien  determinan.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  PT  Unggul  Indah  Perkasa    yang  berjumlah  200 orang.  Pengambilan  sampel  menggunakan  metode simple  random  sampling , sedangkan penentuan sampel menggunakan rumus Slovin, sehingga diperoleh 133 karyawan  sebagai  sampel  penelitian.  Hasil  penelitian  menunjukkan  motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Engagement karyawan berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  serta    Motivasi, engagement  karyawan  dan  lingkungan  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi- BerbagiSerupa 4.0 Internasional

## Ahmad Darda
STIE Muhammadiyah Jakarta, Indonesia Email Koresponden : rojikun65@gmail.com

## 1. PENDAHULUAN
Di era globalisasi, setiap manusia dituntut untuk kinerja yang mumpuni. Kinerja merupakan unjuk kerja. Kinerja juga dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil  unjuk  kerja.  Kinerja  merupakan  hasil  dari  suatu  proses  yang  dilakukan  manusia (Mangkunegara,  2015).  Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen,  dan  memberikan  kontribusi  pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut (Priansa & Suwatno, 2016) . kinerja adalah hasil kerja nyata yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria dan tujuan yang ditetapkan oleh organisasi (Sosrowidigdo et al., 2011).
Karyawan  yang  memiliki  motivasi  kerja  dalam  setiap  aktifitas  atau  pekerjaannya merupakan salah satu faktor bagi pencapaian kinerja yang baik. Perilaku motivasi merupakan hal yang  mudah  untuk  diucapkan  namun  sangat  sulit  untuk  dilaksanakan  dengan  baik  dan  terus menerus. Bagi seorang karyawan sikap motivasi wajib dimiliki, sebagai tuntutan dari dunia kerja (Harras et al., 2020). Motivasi berasal dari kata motif yang berarti dorongan, dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan  atau  kegiatan  yang  berlangsung  secara  sadar.  Motivasi  merupakan  penggerak  yang mengarahkan pada tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia (Bangung, 2012).  Motivasi adalah sebuah dorongan dari dalam diri seseorang atau dari luar diri seseorang untuk melakukan suatu perbuatan  atau  pekerjaan  untuk  memuaskan  hasrat  dirinya,  misalnya  keinginan  untuk  makan, minum, bekerja dan lain sebagainya. Motivasi jadi sebagai pendorong perilaku untuk giat dalam melakukan suatu tugas dan kewajiban yang diberikan kepadanya. Motivasi menurut Greenberg dan  Baron  dalam  Wibowo  (2016)  merupakan  serangkaian  proses  yang  membangkitkan, mengarahkan, menjaga perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan. Hal yang berhubungan dengan memotivasi karyawan tidak mudah karena dalam diri karyawan terdapat keinginan dan kebutuhan  dan  harapan  yang  berbeda  antara  satu  karyawan  dengan  karyawan  yang  lain.  Jadi apabila  manajemen  dapat  memahami  persoalan  motivasi  dan  mengatasinya  maka  perusahaan akan mendapatkan kinerja karyawan yang optimal sesuai dengan standar yang ditentukan (Darda et al., 2022).
Begitupula sikap engagement karyawan atau keterikatan karyawan (Musri & Mulia, 2022), sikap  perilaku  seorang  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  organisasinya  yang  ditandai  dengan semangat, dedikasi, kenyamanan bekerja merupakan arti dari engagement karyawan. Keterikatan karyawan  terhadap  perusahaan  akan  menghasilkan  semangat  dalam  bekerja  karena  memiliki sikap keterikatan karyawan terhadap lingkungannya akan membuat seorang karyawan memiliki semangat  yang  tinggi  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  (Himawan,  2020). Engagement merupakan keadaan pikiran yang positif dan bahagia mengenai pekerjaan, yang ditenggarai oleh semangat,  dedikasi,  dan  absorpi  (Kaswan,  2020). Engagement karyawan  adalah  rasa  memiki karyawan  terhadap  perusahaan,  yang  menyebabkan  keterikatan  karyawan  dengan  perusahaan, sehingga karyawan akan mencurahkan potensi dan energinya untuk mecapai tujuan  yang telah ditetapkan.  Dengan  demikian,  karyawan  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  nya  dan  dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaannya (Arifin et al., 2019).
Faktor lingkungan kerja karyawan juga tidak kalah pentingnya dalam meningkatkan kinerja karyawan, Motivasi dan lingkungan kerja yang baik akan berdampak ada kinerja (Bachtiar, 2012). Lingkungan yang baik juga akan mendatangkan kebaikan buat perusahaan, jika lingkungan kerja tidak sesuai dapat menciptakan ketidaknyamanan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan dapat menurunkan produktifitas perusahaan (Bachtiar, 2012). Lingkungan kerja merupakan suasana  atau  kondisi  di  sekitar  lokasi  tempat  bekerja.  lingkungan  kerja  berupa  ruang,  layout, sarana  dan  prasarana,  serta  hubungan  kerja  dengan  sesama  rekan  kerja  (Kasmir,  2018). Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan. Pada saat bekerja baik yang  bersifat  fisik  maupun  nonfisik  yang  dapat  mempengaruhi  seorang  karyawan  dalam menjalankan tugasnya sehari-hari. Jika memang lingkungan kerja itu baik dan menyenangkan, maka  akan  membuat  karyawan  itu  menjadi  betah,  nyaman  dan  semangat  bekerja.  Namun sebaliknya apabila lingkungan kerja itu kotor tidak menyenangkan, akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan juga (Mudayana & Suryoko, 2016).
PT.  Unggul  Indah  Perkasa,  dalam  melaksanakan  kegiatan  perusahaan  yang  bergerak dibidang  Properti  dan  penyewaan  gedung  bangunan  senantiasa  melaksanakan  motivasi, engagement karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang hal ini dapat dilihat dari keaktifan karyawan dalam melaksanakan tugasnya, kesemangatan dalam melaksanakan tugasnya, dan lain sebagainya. Kinerja karyawan merupakan hal yang penting, karena dengan mengetahui tingkat keberhasilan PT. Unggul Indah Perkasa dapat mengetahui sejauh mana motivasi, dan keterikatan
kerja  karyawan  yang  telah  dilakukan  oleh  karyawan  PT.Unggul  Indah  Perkasa,  apakah  dapat dilaksanakan dengan baik, dan sudah sesuai dengan harapan perusahaan. Dengan demikian PT. Unggul  Indah  Perkasa  dapat  memperbaiki  motivasi,  pemahaman  dalam engagement karyawan dan lingkungan kerja   sehingga   dapat   memberikan   pelayanan   yang   terbaik   kepada customer perusahaan. Dalam suatu perusahaan, sikap motivasi kerja, engagement karyawan dan lingkungan kerja mutlak yang harus dimiliki oleh seluruh karyawannya (Apriliani & Rachman, 2021), setiap aktifitas  yang  dilakukan  oleh  seorang  karyawan  sangat  mempengaruhi  proses  kegiatan perusahaan tersebut, karyawan yang tidak memiliki motivasi dan engagement dapat menghambat kegiatan  perusahaan  yang  berakibat  kinerja  karyawan  dan  berakibat  pada  menurunnya produktifitas yang dihasilkan (Silaban et al., 2017).

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan data primer sebagai sumber data utama, melalui  penyebaran  kuesioner terhadap  responden  yakni  karyawan  PT.  Unggul  Indah  Perkasa, kuesioner  disusun  berdasarkan  skala  likert.  Data  penelitian  ini  diolah  dengan  analisa  statistik dengan  uji  asumsi  klasik,  uji  regresi  linear  berganda,  uji  hipotesis  dan  koefisien  determinan. Populasi menurut Sugiyono (2016) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas Obyek/subyek dan  karakterisitik  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah karyawan PT Unggul Indah Perkasa yang berjumlah 200 orang. Tehnik sampel probability sampling  yang  digunakan  adalah  tehnik  pengambilan  sampel  yang  memberikan  peluang  yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Penelitian ini menggunakan simple  random  sampling .  Penentuan  sampel  menggunakan  rumus  Slovin padakaryawan  PT.Unggul  Indah  Perkasa,  sehingga  sampel  dalam  penelitian ini  berjumlah  133 orang. Berikut disajikan model penelitian:

## Gambar 1. Model Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah H1 : Motivasi diduga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan H2 : Engagement diduga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan H3 :
Lingkungan kerja diduga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
H4 : Motivasi  kerja, engagement dan  lingkungan  kerja  secara  bersama-sama diduga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Deskripsi Data Responden
Berikut disajikan data responden berdasarkan hasil rekapitulasi data.

## Tabel 1. Jenis Kelamin Responden
Sumber : Data diolah (2022
Jumlah sampel terbanyak dalam penelitian ini adalah laki-laki sebanyak 106 orang atau 79,7%. Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin laki-laki sebagai proporsi yang lebih besar dibanding karyawan perempuan.
Tabel 2 . Pendidikan Responden
Sumber : Data diolah (2022
Jumlah sampel terbanyak adalah responden yang memiliki pendidikan terakhir SLTA sebanyak  102  orang  atau  76,7%,  artinya  mayoritas  pendidikan  terakhir  responden  dalam peenelitian ini adalah SLTA.
Tabel 3. Usia Responden
Sumber : Data diolah (2022
Jumlah sampel terbanyak adalah responden yang memiliki usia >40 yaitu sebanyak 72 orang atau 54,1 %, artinya usia karyawan sudah dalam masa dewasa dan stabil dalam emosi.

## 2. Statistik Deskriptif
Berikut disajikan data hasil uji statistik deskriptif dengan SPSS 23.00.
Tabel 4. Statistik Deskriptif
Sumber : Output SPSS 23.00 (2022)
Berdasarkan  Tabel  4,  pada  Variabel  Motivasi  (X1)  rata-rata total  jawaban  responden 54,11. Artinya rarata rata jawaban responden adalah jumlah responden dengan penyimpangan sebesar  4,172.  Pada  Engagement  Karyawan  (X2)  rata-rata  total  jawaban  responden  44,98. Artinya rata rata jawaban responden adalah jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 3,560.  Variabel  Lingkungan  Kerja  (X3)  rata-rata  total  jawaban  responden  55,18.  Artinya rarata rata jawaban responden adalah jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 4,265. Variabel  Motivasi  (Y)  rata-rata  total  jawaban  responden  54,12.  Artinya  rata  rata  jawaban responden adalah jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 4,494.
3. Uji Validitas dan Reliabilitas
Berikut disajikan data hasil uji validitas dengan SPSS 23.00 dengan menggunakan 30 responden percobaan.
Tabel 5. Uji Validitas Variabel Motivasi Item Pearson Correlation Signifikansi Keterangan rhitung rtabel Sig. (2-Tailed) Sig. X1.1 0,734 0,361 0,000 0,05 Valid X1.2 0,801 0,361 0,000 0,05 Valid X1.3 0,624 0,361 0,000 0,05 Valid X1.4 0,508 0,361 0,006 0,05 Valid X1.5 0,811 0,361 0,004 0,05 Valid X1.6 0,881 0,361 0,000 0,05 Valid X1.7 0,507 0,361 0,004 0,05 Valid X1.8 0,841 0,361 0,000 0,05 Valid X1.9 0,412 0,361 0,000 0,05 Valid X1.10 0,860 0,361 0,000 0,05 Valid Sumber : Output SPSS 23.00 (2022)
Tabel 6. Uji Validitas Variabel Engagement Item Pearson Correlation Signifikansi Keterangan rhitung rtabel Sig. (2-Tailed) Sig. X2.1 0,514 0,361 0,000 0,05 Valid X2.2 0,622 0,361 0,005 0,05 Valid X2.3 0,510 0,361 0,004 0,05 Valid X2.4 0,552 0,361 0,002 0,05 Valid X2.5 0,552 0,361 0,002 0,05 Valid X2.6 0,541 0,361 0,004 0,05 Valid X2.7 0,650 0,361 0,000 0,05 Valid X2.8 0,623 0,361 0,000 0,05 Valid X2.9 0,618 0,361 0,000 0,05 Valid X2.10 0,844 0,361 0,001 0,05 Valid X2.11 0,538 0,361 0,001 0,05 Valid Sumber : Output SPSS 23.00 (2022)
Tabel 7. Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Item Pearson Correlation Signifikansi Keterangan rhitung rtabel Sig. (2-Tailed) Sig. X3.1 0,525 0,361 0,000 0,05 Valid X3.2 0,412 0,361 0,000 0,05 Valid X3.3 0,785 0,361 0,002 0,05 Valid X3.4 0,698 0,361 0,002 0,05 Valid X3.5 0,771 0,361 0,002 0,05 Valid X3.6 0,805 0,361 0,004 0,05 Valid X3.7 0,632 0,361 0,000 0,05 Valid X3.8 0,712 0,361 0,000 0,05 Valid X3.9 0,810 0,361 0,000 0,05 Valid X3. 10 0,769 0,361 0,001 0,05 Valid Sumber : Output SPSS 23.00 (2022)
Tabel 8. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Item Pearson Correlation Signifikansi Keterangan rhitung rtabel Sig. (2-Tailed) Sig. Y1.1 0,803 0,361 0,000 0,05 Valid Y1.2 0,786 0,361 0,000 0,05 Valid Y1.3 0,776 0,361 0,000 0,05 Valid Y1.4 0,776 0,361 0,000 0,05 Valid Y1.5 0,726 0,361 0,000 0,05 Valid Y1.6 0,642 0,361 0,000 0,05 Valid Y1.7 0,776 0,361 0,000 0,05 Valid Y1.8 0,786 0,361 0,000 0,05 Valid Y1.9 0,803 0,361 0,000 0,05 Valid Y1.10 0,786 0,361 0,000 0,05 Valid Y1.11 0,809 0,361 0,000 0,05 Valid Y1.12 0,631 0,361 0,000 0,05 Valid
Sumber : Output SPSS 23.00 (2022)
Berdasarkan pada tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dalam variabel dependen  dan  independen  dalam  penelitian  ini  adalah  valid.  Hal  ini  terlihat  bahwa  nilai perason  correlation  (r  hitung)  setiap  item  pernyataan  lebih  besar  dari  nilai  r  table  dengan tingkat  signifikansi  untuk  semua  item  pernyataan  pada  level  0,05.  Lebih  lanjut,  berikut disajikan data hasil uji reliabilitas dengan SPSS 23.00 dengan menggunakan 30 responden percobaan.
Tabel 9. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Information Kinerja Karyawan 0,791 Reliable Motivasi 0,870 Reliable
Engagement 0,849 Reliable Lingkungan Kerja 0, 812 Reliable
Sumber : Output SPSS 23.00 (2022)
Tabel  9  menunjukkan  bahwa  variabel  Motivasi,  Engagement  Karyawan  Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan mempunyai nilai cronbach‟s alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa item pernyataan dalam penelitian ini bersifat reliabel.
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas
Gambar 2 menunjukkan grafik histogram dapat dilihat bahwa residual berdistribusi normal dan berbentuk simentris tidak melenceng kekanan maupun kekiri. Jadi penelitian ini dapat dilanjutkan pada analisis selanjutnya karena telah memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Heterokedastisitas
Gambar 3. Hasil Uji Heterokedastisitas
Gambar 3 menunjukkan, menunjukkan bahwa tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik  menyebar  diatas  dan  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Jadi,  dapat  dikatakan dalam  model  regresi  ini  tidak  terjadi  heteroskedastisitas,  sehingga  model  regresi  layak dipakai untuk penelitian lebih lanjut.
c. Uji Multikolinieritas
Tabel 10. Uji Multikolinieritas
Sumber : Output SPSS 23.00 (2022)
Pada  tabel  10,  diatas  dapat  dilhat  bahwa  nilai  tolerance  dari  motivasi  kerja, engagement karyawan dan lingkungan kerja sebesar 0,371, 0,34 dan 0,323 > 0,10 yang
berarti  bebas  dari  masalah  multikolinieritas,  dan  hasil  perhitungan  nilai  VIF  juga menunjukkan  hal  yang  sama  yaitu  variabel  independen  motivasi  kerja,  engagement karyawan  dan  lingkungan  kerja  memiliki  nilai  VIF  2,693,  2,94  dan  3,095  <  10.  Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada masalah multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi pada penelitian ini.
d. Uji Autokorelasi
Tabel 11. Uji Autokorelasi
Berdasarkan  tabel  11,  diatas  dapat  diketahui  untuk  nilai  dw  =  1,826,  selanjutnya dibandingkan dengan nilai dari tabel signifikansi 1,7631 dengan jumlah sampel sebanyak 133  dan  jumlah  variabel  independen  3,  sehingga  didapatkan  hasil  dU  dari  tabel  dw  = 1,7631 Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai du (1,7631) < d (1,826) <4-du (2,2369), maka tidak terjadi autokorelasi.
5. Uji Regresi Berganda
Tabel 12. Uji Regresi Berganda Sumber : Output SPSS 23.00 (2022) Berikut persamaan regresi yang terbentuk:
Y = α + β1X1 + β2 X2 + β3X 3 + e Y = 1,762 + 0,226X1 + 0,451X2 + 0,359X3 + 3,067 Hasil pengujian yang diperoleh diatas adalah sebagai berikut:
1. Hasil  konstanta  (α)  yang  diperoleh  sebesar  1,762  artinya  jika  variabel  motivasi, engagement  karyawan  dan  lingkungan  kerja  bernilai  0  maka  besarnya  tingkat  kinerja karyawan yang terjadi adalah sebesar 1,762.
2. Koefisien regresi X 1 = 0,226 artinya jika motivasi naik sebanyak 1 satuan, maka kinerja karyawan meningkat sebesar 0,226. Variabel motivasi kerja menunjukkan nilai t hitung lebih besar dari t tabel 2,642 > 1,978 atau sig α = 0,009 < dari 0,05 yang berarti variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Koefisien regresi X 2 = 0,451 artinya jika engagement karyawan naik sebanyak 1 satuan, maka kinerja karyawan meningkat sebesar 0,451.  Arah engagement karyawan terhadap kinerja karyawan adalah positif. Arah motivasi terhadap kinerja karyawan adalah positif.
Variabel engagement karyawan menunjukkan nilai t hitung lebih besar dari t tabel 4,297 >  1,978  atau  sig  α  =  0,000  <  dari  0,05  yang  berarti  variabel  Engagement  Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Koefisien regresi X 3 = 0,359 artinya jika lingkungan kerjai naik sebanyak 1 satuan, maka kinerja  karyawan  meningkat  sebesar  0,359.  Arah  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan adalah positif. Variabel lingkungan kerja menunjukkan nilai t hitung lebih besar dari t tabel 4,001 > 1,978 atau sig α = 0,000 < dari 0,05 yang berarti variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 13. Uji Simultan
Sumber : Output SPSS 23.00 (2022)
5. Dari  tabel  13  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  F-hitung  sebesar  98,905  >  F  tabel  yaitu  2,67 dengan nilai probabilitas 0,000 < nilai signifikansi  0,05. Maka, Ho ditolak yang berarti variabel  independen  motivasi,  engagement  karyawan  dan  lingkungan  kerja  secara simultan  (bersama-sama)  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel  dependen  kinerja karyawan.
Tabel 14. Koefisien Determinasi
Pada  tabel  14,  terlihat  bahwa  koofisien  determinasi  yang  disesuaikan  (R  square) sebesar 0,690 memberi pengertian bahwa variasi  yang  terjadi pada variabel (Y) kinerja karyawan adalah sebesar 69,0% ditentukan oleh variabel motivasi, engagement karyawan dan lingkungan kerja, selebihnya sebesar 31% (100% - 69%) ditentukan oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian.

## 4. KESIMPULAN
Kesimpulan penelitian ini adalah:
1. Hasil  uji  hipotesis  engagement  karyawan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan Artinya Keterikatan karyawan merupakan suatu hubungan yang harmonis antara karyawan dengan atasan dan juga perusahaan, yang dibutuhkan oleh karyawan adalah suatu keterikatan secara emosional dan batin terhadap perusahaan, sehingga akan mempengaruhi kinerja  karyawan  untuk  memberikan  kontribusi  yang  terbaik  untuk  mencapai  tujuan perusahaan (Widyastuti & Rahardja, 2018).
2. Hasil  uji  hipotesis  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  Artinya  Dengan  adanya  hubungan  yang  baik  antara  karyawan  dan  atasan  akan menciptakan  suatu  lingkungan  kerja  yang  baik.  Hubungan  baik  ini  dapat  terjalin  antara sesama  karyawan  dan  juga  dengan  pimpinan  perusahaan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa
dengan adanya lingkungan kerja yang baik dalam bekerja akan menghasilkan kinerja yang baik juga. Pernyataan ini sejalan dengan penelitian Sembiring (2020), Veronica dan Frutty (2019) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini terbukti bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Penelitian  ini  terbukti  bahwa  motivasi,  engagement  karyawan  dan  lingkungan  kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Setiap karyawan mempunyai motivasi yang berbeda-beda dalam bekerja tergantung dari dorongan hati nurani setiap karyawan, engagement karyawan membentuk  suatu  nilai  dimana  adanya  hubungan  antara  karyawan  dengan  perusahaan, lingkungan kerja merupakan tempat karyawan untuk melakukan interaksi dengan sesamaq karyawan  dan  atasan.  Lingkungan  kerja  yang  nyaman  akan  membuat  karyawan  bekerja dengan efektif dan efisien. Oleh karena itu, engagement karyawan akan membuat hubungan yang hamonis antara sesame karyawan dan atasan dalam suatu lingkungan kerja hal ini akan mempengaruhi  motivasi  karyawan  sehingga  kinerjanya  akan  meningkat  dan  hal  tersebut akan membuat tercapainya tujuan dari perusahaan.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Apriliani,  N.  D.,  &  Rachman,  M.  M.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Self-Efficacy,  dan Employee  Engagement  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Koperasi  Pt.  HM  Sampoerna Surabaya. Journal of Sustainability Bussiness Research (JSBR) , 2 (2), 184–191. Arifin,  S.,  Putra,  A.  R.,  &  Hartanto,  C.  F.  B.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi  dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS) , 1 (1), 22–29.
Bachtiar,  D.  (2012).  Pengaruh  motivasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.
Management Analysis Journal , 1 (1).
Bangung, W. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Erlangga .
Darda, A., Rojikun, A., & Yusuf, Y. (2022). Anteseden Kinerja Pegawai (1st ed.). Eureka Media Aksara.
Harras, H., Sugiarti, E., & Wahyudi, W. (2020). Kajian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Mahasiswa . Himawan, M. G. (2020). Komitmen Organisasi Pengurus Pesantren Ditinjau Dari Keterikatan Kerja Dengan Kepatuhan Terhadap Peraturan Sebagai Variabel Perantara . Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya.
Kasmir. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) . RajaGrafindo Persada. Kaswan. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis, Konsep, Sejarah, Modal, Strategi dan Kontribusi SDM. Andi Offset. Mangkunegara, A. P. (2015). Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Mudayana,  F.  I.,  &  Suryoko,  S.  (2016).  Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi,  dan  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi  Kasus  pada  Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  Sai  Apparel  Industries  Semarang). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 5 (1), 300–312.
Musri, M., & Mulia, R. A. (2022). Etika Administrasi Publik . CV. Eureka Media Aksara. Priansa, & Suwatno. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian . CV. Alfabeta.
Silaban,  J.  H.,  Hendriani,  S.,  &  Efni,  Y.  (2017).  Pengaruh  Rekrutmen,  Penilaian  Kinerja  Dan Pemberiankompensasi Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerjakaryawanpt “X” Pangkalan Kerinci. Procuratio: Jurnal Ilmiah Manajemen , 5 (2), 186–208.
Sosrowidigdo,  S., Priadi, A.,  & Yusuf, Y. (2011). Analysis Of Competence And  Influence On The  Performance  Of  Teacher  Of  Emotional  Intelligence  In  at  SMA  Islam  Al-Izhar Pondok Labu. ISSIT 2011 , 1 (1), 36–48. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Bisnis . Alfabeta.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja . PT RajaGrafindo Persada.
Widyastuti,  N.,  &  Rahardja,  E.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Stres  Kerja,  Kompensasi,  dan
Employee  Engagement  terhadap  Kinerja  Pegawai(Studi  pada  Pegawai  PDAM  Tirta Moedal Kota Semarang). Diponegoro Journal of Management , 7 (1), 55–65.