Peran Knowledge  Sharing dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Kompetensi  Sebagai  Variabel Intervening
Atika Nur Rahmah Universitas Sriwijaya, atikanurrahmah77@gmail.com
Ken Ditha Tania Universitas Sriwijaya, kenya.tania@gmail.com

## Abstract
Libraries  play  an  important  role  in  providing  access  to  knowledge  and  information.  When performing  their  duties,  library  staff  play  a  crucial  role  in  providing  high-quality  services  to library users, as well as being the center and core of the library. The involvement of library staff in  knowledge  dissemination  activities is  important.  It  is  therefore  important for  library  staff  to have the motivation, skills and performance to support the performance of their duties. This study aims  to  solve  the  problems  that  occur  by  analyzing  the  effect  of  knowledge  sharing  and  work motivation on employee performance with competence as an intervening variable. This research uses  quantitative  methods.  The  sampling  applied  was  non-probability  using  saturated  sample technique,  involving  26  respondents  from  Sriwijaya  University  Library  employees.  Data collection  was  done  through  questionnaires  because  the  population  was  proportional  to  the number of respondents. Data analysis was conducted through descriptive analysis approach and PLS-SEM  with  SmartPLS analysis tool.  The  study  results  show  that  knowledge  sharing  has  no significant  influence  on  employee  competence  and  performance.  On  the  other  hand,  work motivation has a significant effect on employee competence and performance. Competence also has a significant effect on employee performance, and knowledge sharing and work motivation have no direct effect on performance through competence as an intervening variable.
Keywords : Knowledge Sharing, Work Motivation, Competence, Performance.

## Abstrak
Perpustakaan  memainkan  peran  penting  dalam  menyediakan  akses  terhadap pengetahuan  dan informasi.  Saat  menjalankan  tugas,  pegawai  perpustakaan  memiliki  peran  krusial  dalam menyediakan layanan berkualitas tinggi kepada pengguna perpustakaan, serta menjadi pusat dan inti  dari  perpustakaan.  Keterlibatan  pegawai  perpustakaan  dalam  kegiatan  penyebaran pengetahuan  dianggap  penting.  Maka  penting  bagi  pegawai  perpustakaan  memiliki  motivasi, keterampilan, dan kinerja yang berguna untuk mendukung pelaksanaan tugasnya. Penelitian ini bertujuan untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi dengan cara menganalisis pengaruh berbagi pengetahuan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan kompetensi sebagai variabel intervening. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Pengambilan sampel yang diterapkan  ialah  non-probabilitas  dengan  menggunakan  teknik  sampel  jenuh,  melibatkan  26 responden dari pegawai UPT Perpustakaan Universitas Sriwijaya. Pengumpulan data dilakukan melalui  kuesioner  karena  jumlah  populasi  sebanding  dengan  jumlah  responden.  Analisis  data dilakukan melalui pendekatan analisis deskriptif dan PLS-SEM dengan alat analisis SmartPLS. Hasil  studi  menunjukkan  bahwa  berbagi  pengetahuan  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kompetensi dan kinerja pegawai. Di sisi lain, motivasi kerja memberikan pengaruh yang signifikan  terhadap  kompetensi dan  kinerja  pegawai. Kompetensi  juga  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  serta  berbagi  pengetahuan  dan  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh langsung terhadap kinerja melalui kompetensi sebagai variabel intervening.
Kata Kunci : Knowledge Sharing, Motivasi Kerja, Kompetensi, Kinerja.

## 1. Pendahuluan
Dalam era globalisasi, persaingan semakin meningkat seiring dengan banyaknya inovasi, kemajuan teknologi, dan pengetahuan. Pergeseran paradigma dari sumber daya ke sumber pengetahuan mendorong individu untuk berpikir secara cepat dan akurat. Fenomena ini mencerminkan  peningkatan  kebutuhan  akan  informasi  di  zaman  modern,  sebagaimana tercermin dari tuntutan pengguna perpustakaan dan pembaca, yang menginginkan akses mudah  ke  berbagai  sumber  informasi.  Perpustakaan  berfungsi  sebagai  lembaga  atau organisasi  yang  berkomitmen  untuk  mengumpulkan,  menyimpan,  mengorganisir,  dan menyediakan akses ke beragam jenis literatur, termasuk buku, jurnal, majalah, dan media lainnya.  Selain  itu,  perpustakaan  juga  berperan  sebagai  pusat  pengetahuan  di  mana individu dapat mencari dan mempelajari berbagai topik (Undang-Undang No 43, 2007).
Dalam  era  yang  terus  berkembang,  perpustakaan  memiliki  peran  krusial  dalam menyediakan akses terhadap pengetahuan dan informasi. Pegawai perpustakaan memiliki peran  yang  sangat  signifikan  dalam  memberikan  layanan  berkualitas  tinggi  kepada pengguna  perpustakaan,  dan  peran  ini  sangat  tergantung  pada  pengetahuan  mereka sendiri  serta  kemampuan  mereka  untuk  berbagi  pengetahuan  dengan  sesama  pegawai perpustakaan.  Dengan  meningkatnya  kebutuhan  informasi  dari  pemustaka,  pegawai perpustakaan memiliki peluang untuk menyediakan literatur atau referensi terbaik kepada pemustaka  (Ambarwati  &  Handayani,  2022).  Oleh  karena  itu,  penting  bagi  pegawai perpustakaan  untuk  memiliki  pengetahuan  yang  lebih  mendalam.  Konsep knowledge sharing (berbagi  pengetahuan),  yang  diartikan  sebagai  suatu  proses  di  mana  individu saling  berbagi  pengetahuan,  baik  pengetahuan  eksplisit  maupun  tacit,  mempengaruhi kinerja  pegawai,  selain  motivasi.  Secara  umum,  aspek  yang  paling  krusial  bagi  suatu organisasi  atau  perusahaan  adalah  pengetahuan,  karena  pengetahuan  memiliki  potensi untuk  memberikan  berbagai  informasi  dan  wawasan  kepada  pegawai,  serta  membantu mereka mencapai tujuan yang ditetapkan (Yuniarti, Mursidi, & Arifiani, 2023).
Untuk  mencapai  keunggulan  kompetitif  dalam  jangka  panjang,  pengetahuan ( knowledge )  telah  menjadi  aset  utama.  Secara  umum,  berbagi  pengetahuan mengindikasikan  proses  saling  berbagi  informasi  di  antara  individu  dalam  suatu kelompok. Kelompok ini dapat terdiri dari anggota lembaga formal, seperti rekan kerja di  tempat  kerja,  dan  interaksi  antara  mereka  memerlukan  keberadaan  setidaknya  dua orang. Untuk menjaga eksistensi dan memperoleh keunggulan kompetitif dalam konteks pendidikan tinggi, praktik berbagi pengetahuan memiliki peran yang sangat penting. Hal ini terutama berlaku dalam institusi pendidikan tinggi yang berfokus pada pengetahuan (Setyowati & Sukarno, 2023). Proses berbagi pengetahuan memiliki dampak positif pada peningkatan  kemampuan  individu  di  dalam  struktur  organisasi.  Setiap  pegawai perpustakaan dapat memperoleh pengetahuan baru melalui knowledge sharing (KS).
Dalam  studi  yang  dilakukan  oleh  Muchlisin  et  al.  (2020),  berbagi  pengetahuan diidentifikasi  sebagai  komponen  manajemen  pengetahuan.  Tujuannya  adalah  untuk memfasilitasi  penyediaan  dan  penyebaran  pengetahuan,  konsep,  pengalaman,  atau keterampilan kepada individu, departemen, organisasi, agensi, atau perusahaan. Tujuan dari upaya ini adalah untuk membangun kebutuhan mendasar untuk kolaborasi (Purnama
& Widayati, 2023). Praktik berbagi pengetahuan menjadi bagian integral dari manajemen pengetahuan, dimana tujuannya adalah agar individu dapat menghasilkan ide dan inovasi yang mendukung kelangsungan organisasi. Proses knowledge sharing hanya dapat terjadi ketika terdapat kondisi yang sesuai, yang ditentukan oleh tiga komponen utama: individu, organisasi, dan teknologi. Kesempatan yang luas bagi setiap anggota untuk berbagi ide, pendapat,  kritik,  dan  komentar  kepada  sesama  anggota  merupakan  kunci  pertumbuhan dan perkembangan pengetahuan.
Motivasi  kerja  adalah  proses  internal  atau  eksternal  yang  menghasilkan  sikap antusiasme dan konsistensi dalam melakukan kegiatan tertentu. Meningkatkan motivasi kerja  di  antara  pegawai  dapat  berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja  mereka  dalam organisasi  atau  perusahaan.  Insentif  yang  diberikan  oleh  atasan  kepada  bawahan  telah diidentifikasi  sebagai  faktor  penting  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  karena  hal tersebut  dapat  berkontribusi  pada  pencapaian  tujuan  organisasi  (Rachmaniah,  2022). Peningkatan  motivasi  kerja  juga  berkontribusi  pada  tingkat  kinerja  yang  tinggi, memungkinkan  pegawai  perpustakaan  untuk  menyelesaikan  tugas  dengan  cepat  dan efisien  serta  mencapai  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  dengan  mudah.  Dalam  konteks khusus  ini,  penerapan knowledge  sharing dan  motivasi  kerja  memiliki  potensi  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  perpustakaan  secara  keseluruhan.  Hal  ini  dapat  dicapai melalui  fasilitasi  pertukaran  ide,  praktik  terbaik,  dan  pendekatan  inovatif.  Penggunaan strategi  motivasi  kerja  yang  efektif  berpotensi  untuk  meningkatkan  semangat  kerja pegawai  perpustakaan,  sehingga  menghasilkan  hasil  kerja  yang  optimal  yang  selaras dengan persyaratan kinerja perpustakaan yang telah ditetapkan. Fenomena ini memiliki potensi  untuk  bermanifestasi  baik  di  dalam  maupun  di  luar,  mencakup  konteks intrapersonal dan interpersonal. Motivasi mendorong pegawai untuk bekerja sama dengan produktif  dan  aktif  berpartisipasi  dalam  pencapaian  tujuan  (Nadapdap,  Lindawati,  & Yuniarto,  2022).  Dengan  mempraktikkan  berbagi  pengetahuan  dan  motivasi,  pegawai perpustakaan  dapat  meningkatkan  keterampilan  mereka,  meningkatkan  efisiensi  dalam menjalankan tugas, dan menghadapi berbagai tantangan.
Kinerja mengacu  pada  hasil  dan  perilaku  kerja  yang  ditunjukkan  oleh  seseorang selama periode tertentu dalam melaksanakan tanggung jawab serta tugas yang dipegang (Yuniarti  et  al.,  2023).  Untuk  meningkatkan  kinerja,  penting  untuk  suatu  organisasi memiliki pengetahuan serta sumber daya dengan kualitas yang unggul. Kinerja pegawai memiliki  peran  sentral  dalam  organisasi  karena  memberikan  kontribusi  terhadap pertumbuhan  dan  keuntungan  organisasi  (Hameed,  2023).  Untuk  menjadi  pegawai perpustakaan  yang  kompeten,  dapat  dicapai  melalui  partisipasi  dalam  kursus  atau pelatihan  kepustakawanan.  Menurut  Pramularso  et  al.  (2019),  kompetensi  dapat didefinisikan  sebagai  kecakapan  untuk  melaksanakan  tugas  atau  memenuhi  tanggung jawab  pekerjaan  secara  efektif,  yang  bergantung  pada  pengetahuan  dan  kemampuan seseorang,  yang  dilengkapi  dengan  sikap  kerja  yang  tepat  yang  sesuai  dengan  peran tertentu.  Peningkatan  kompetensi  dianggap  sebagai  langkah  yang  diperlukan  untuk meningkatkan  kinerja  (Wijaya,  Kawiana,  &  Astrama,  2021).  Praktik transfer
pengetahuan atau berbagi pengetahuan diidentifikasi sebagai metode yang efektif untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan individu.
UPT  Perpustakaan  Universitas  Sriwijaya,  sebuah  badan  perpustakaan  dan  arsip yang  dikelola  oleh  Universitas  Sriwijaya,  menyediakan  layanan  dan  memberikan informasi dan pengetahuan kepada pemustaka dan civitas akademika. UPT Perpustakaan Universitas Sriwijaya adalah salah satu dari banyak perpustakaan Universitas Sriwijaya yang  dapat  digunakan  oleh  semua  bagian  kampus. Sharing  session ,  rapat  rutin,  rapat kerja, pelatihan, webinar, dan kegiatan lainnya adalah beberapa contoh transfer informasi dan pengetahuan yang berjalan. Mengingat pegawai perpustakaan berperan sebagai pusat dan inti dari seluruh perpustakaan, partisipasi mereka dalam kegiatan transfer informasi dan  pengetahuan  dianggap  penting.  Maka,  sangat  penting  bagi  tenaga  perpustakaan memiliki  kompetensi  khusus  yang  dapat  memfasilitasi  upaya  profesional  mereka. Kapasitas  untuk  menyelesaikan  tugas  dengan  sukses  dan  efisien  dianggap  sebagai indikator  yang  sangat  penting,  dan  individu  yang  bertanggung  jawab  penuh  terhadap pencapaian tugas tersebut dapat menunjukkan bakat ini melalui berbagai perilaku yang cerdas.
Peneliti  sebelumnya  telah  mengeksplorasi  peran  berbagi  pengetahuan  terhadap kinerja pegawai, dan hasilnya menyatakan bahwa hal tersebut berpengaruh dan signifikan (Rumijati, 2020), (Nurcahyo & Wikaningrum, 2020), (Fikri & Laily, 2022), (Indratmoko & Musnadi, 2019). Terdapat ketidakkonsistenan penelitian dimana peneliti sebelumnya menemukan  bahwa  kinerja  pegawai  tidak  dipengaruhi  oleh knowledge  sharing (Surya Nugraha  &  Sukiman,  2023),  (Pratiwi,  Asmony,  &  Hermanto,  2020).  Kemudian mereferensi  penelitian  sebelumnya  yang  telah  melakukan  penelitian  terkait  peran motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  dan  hasilnya  menyatakan  hal  tersebut berkolerasi (Arifin, 2021), (Sukma, Mukmin, & Andesta, 2021), (Fikri & Laily, 2022), (Anandita,  Baharudin,  &  Mahendri,  2021).  Tetapi  juga  terdapat  ketidakkonsistenan penelitian  dimana  peneliti  sebelumnya  menemukan  bahwa  kinerja  pegawai  tidak dipengaruhi oleh motivasi kerja (Rumijati, 2020), (Waskito & Wulandari, 2022). Variabel lain  yang  memberikan  dampak  terhadap  kinerja  pegawai  yaitu  kompetensi,  hal  ini dikemukakan oleh  (Indratmoko & Musnadi, 2019), (Pratiwi et al., 2020)  menyebutkan bahwa  kompetensi  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Selain  itu,  diketahui  bahwa kompetensi dapat menjadi variabel mediasi atau intervening dan memiliki pengaruh yang signifikan (Purnomo, Perizade, & Syapril, 2022), (Sulistien, Marwanto, Rahayu, & Laely, 2022),  (Setiawan  &  Nafilah,  2022).  Namun,  terdapat  perbedaan  pandangan  pada  hasil penelitian  terdahulu  yang  mengimplikasikan  bahwa  kinerja  pegawai  tidak  dipengaruhi oleh kompetensi  (Arifin, 2021), (Indratmoko & Musnadi, 2019).  Adanya  inkonsistensi dari  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  peneliti  sebelumnya  mendorong  penulis untuk melakukan peninjauan ulang terkait apakah kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh kompetensi. Kesenjangan penelitian ini membuat penulis ingin meneliti dan menganalisis lebih  lanjut  mengenai  peran knowledge  sharing dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai dengan dimediasi kompetensi.
Berdasarkan  penjelasan  sebelumnya,  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  praktik knowledge sharing dan motivasi kerja memegang peranan krusial dalam dinamika sebuah organisasi,  terutama  dalam  konteks  peningkatan  kinerja  pegawai  perpustakaan.  Maka, kajian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  besarnya  peran knowledge  sharing dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan kompetensi sebagai variabel intervening di UPT Perpustakaan Universitas Sriwijaya.

## 2. Landasan Teori

## 2.1 Knowledge Sharing
Secara  umum,  berbagi  pengetahuan  berarti  mengkomunikasikan  pengetahuan  dalam sebuah  kelompok. Knowledge  sharing mengacu  pada  proses  pertukaran  informasi  dan keahlian di antara anggota organisasi atau sebuah kelompok. Kegiatan knowledge sharing dapat  terdiri  dari  individu-individu  yang  berafiliasi  dengan  organisasi  formal,  seperti rekan kerja, dan membutuhkan minimal dua orang peserta untuk berinteraksi (Saragih & Hermanto, 2022). Berbagi pengetahuan adalah upaya penting dalam sebuah komunitas atau organisasi. Hal ini memfasilitasi interaksi dan pembelajaran kolektif di antara para anggota, mendorong pengembangan hubungan yang kuat dan rasa memiliki serta dedikasi bersama.
Dalam penelitian Sakti et al. (2020), mendefinisikan berbagi pengetahuan sebagai proses pertukaran informasi dan komunikasi  yang saling  mempengaruhi dan  menerima pengetahuan orang lain, sehingga memotivasi individu untuk terlibat dalam pembelajaran dan  berniaga.  Partisipasi  pengetahuan  mengacu  pada  pemanfaatan  sistematis  operasi pengetahuan  untuk  memfasilitasi  pertukaran  pengetahuan,  metode,  praktik,  dan  ide  di antara  individu  dalam  suatu  kelompok,  asosiasi,  institusi,  atau  perusahaan. Knowledge sharing (berbagi pengetahuan)  yang efektif  sangat penting untuk keberlangsungan dan keunggulan  kompetitif  lembaga  pendidikan  tinggi,  terutama  yang  mengandalkan pengetahuan  sebagai  aset  utama  mereka  (Anatan  et  al.,  2021).  Berbagi  pengetahuan adalah proses kolaboratif di mana individu saling bertukar informasi dan secara kolektif menghasilkan  informasi  baru.  Setiap  contoh  keterlibatan  dalam  akuisisi  pengetahuan melibatkan pengumpulan dan penyebaran informasi atau data kepada orang lain. Pegawai memiliki  kesempatan  untuk  bertukar  pengetahuan  atau  informasi  dengan  rekan-rekan mereka melalui sarana komunikasi resmi maupun tidak resmi.

## 2.2 Motivasi Kerja
Motivasi kerja ialah dorongan internal yang dimiliki seseorang untuk menginspirasi atau menyalakan antusiasme dalam kaitannya dengan lingkungan kerja, yang pada akhirnya mengarah  pada  pencapaian  tujuan.  Motivasi  kerja  mencakup  berbagai  tujuan  dalam penerapannya, dengan tujuan untuk menumbuhkan efektivitas dan efisiensi pada individu (Anandita et al., 2021). Memberikan motivasi kepada bawahan di dalam organisasi dapat memiliki dampak  yang signifikan pada kinerja pegawai dan terbukti bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi, seperti target organisasi. Motivasi yang bertahan lama juga memiliki  efek  positif  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian,  hal tersebut menggambarkan bahwa motivasi merupakan kegiatan yang menggerakkan atau
mendorong  perilaku  manusia  agar timbul  gairah  atau  keinginan  dalam  bekerja  sebagai upaya untuk mencapai tujuan.

## 2.3 Kompetensi
Standar  Kompetensi  Kerja  Nasional  Indonesia  (SKKNI)  tahun  2012  di  bidang perpustakaan  mendefinisikan standar  kompetensi  pustakawan sebagai pedoman tertulis yang menguraikan kredensial dan keterampilan yang diperlukan dan diharapkan dimiliki oleh  pustakawan.  Pasal  ini  menguraikan  prasyarat  yang  sangat  diperlukan,  termasuk pengetahuan  dan  kemampuan  yang  diperlukan  bagi  seorang  pustakawan  untuk melakukan  tanggung  jawabnya  dengan  baik  dan  mencapai  tingkat  keberhasilan  yang tinggi di bidangnya. Tingkat keberhasilan ditentukan oleh lembaga yang berwenang dan disepakati  oleh  para  pemangku  kepentingan  selama  proses  perumusan  yang  dilakukan oleh  tim  perumus.  SKKNI  sektor  perpustakaan  juga  menggarisbawahi  perlunya peningkatan  yang  berkelanjutan  dan  penegakan  yang  ketat  terhadap  kemampuan  yang diperlukan  untuk  suatu  profesi  (Pratiwi,  Asmony,  &  Hermanto,  2020b).  Kompetensi mengacu pada penguasaan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang komprehensif dan bulat  melalui  kinerja.  Kompetensi  ini  diharapkan  dapat  dicapai  oleh  individu  setelah menyelesaikan  program  pendidikan  dan  serangkaian  tindakan  yang  cerdas  dan bertanggung jawab. Pencapaian ini diperlukan bagi  masyarakat sebagai prasyarat untuk menunjukkan kompetensi dalam bidang pekerjaan tertentu.

## 2.4 Kinerja
Kinerja merupakan salah satu tolok ukur untuk mengevaluasi sebuah organisasi. Wujud kinerja pegawai yang dapat diamati berkaitan dengan bagaimana individu menjalankan tugas, tanggung jawab, dan peran dalam suatu organisasi. Kinerja pegawai mengacu pada tingkat pencapaian yang ditunjukkan pegawai untuk memenuhi kewajiban serta tanggung jawab mereka sebagai anggota tim kerja. Masalah kinerja pegawai dapat dikaitkan dengan kemampuan  atau  kompetensi  individu  untuk  mengembangkan  diri  agar  dapat  bekerja mencapai  tujuan  yang  diinginkan  organisasi  (Anandita  et  al.,  2021).  Kinerja  ialah tindakan dan hasil yang dicapai oleh individu ketika melaksanakan tugas yang diberikan oleh  organisasi,  dengan  tujuan  untuk  mengimplementasikan  serangkaian  kegiatan  atau kebijakan  untuk  memastikan  kelangsungan  hidup  jangka  panjang  organisasi.  Evaluasi kinerja  memerlukan  penggunaan  indikator  yang  bermanfaat  untuk  meningkatkan organisasi, yaitu di bidang manajemen pengelolaan SDM (Sumber Daya Manusia).
Di  bawah  ini  merupakan  model  konseptual  dalam  penelitian.  Model  konseptual terbagi menjadi tiga kelompok variabel yang berbeda, ialah variabel independen, variabel dependen dan variabel intervening atau mediasi. Variabel independen ialah variabel yang memiliki  peran  memberikan  pengaruh,  memicu  perubahan  atau  mewujudkan  variabel dependen.  Penelitian  ini  mencakup  dua  variabel  independen,  yakni knowledge  sharing dan  motivasi  kerja.  Sebaliknya,  variabel  dependen  atau  juga  dikenal  sebagai  variabel terikat,  dipengaruhi  oleh  variabel  independen  namun  tidak  memiliki  kapasitas  untuk mempengaruhi  variabel  lain.  Penelitian  ini  mencakup  variabel  kinerja  sebagai  variabel dependen.  Dan  Sebuah  variabel  dapat  dikatakan  sebagai  variabel  mediasi  jika  variabel
tersebut menjadi penghubung antara variabel independen dan variabel dependen. Kajian ini mencakup variabel kompetensi sebagai variabel intervening atau mediasi.

## Gambar 1. Model Konseptual
Melalui  model  konseptual  yang  telah  dibuat,  langkah  selanjutnya  adalah merumuskan  hipotesis  untuk  digunakan  dalam  kajian  ini.  Hipotesis  yang  dibuat  dari model konseptual yaitu:

## Tabel 1
Hipotesis Penelitian

## Hipotesis
H1 Knowledge sharing berpengaruh signifikan terhadap kompetensi
H2 Knowledge sharing berpengaruh signifikan terhadap kinerja
H3 Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kompetensi
H4 Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
H5 Kompetensi berpengaruh siginifikan terhadap kinerja H6 Knowledge sharing memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja dengan kompetensi sebagai variabel intervening
H7 Motivasi kerja memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja dengan kompetensi sebagai variabel intervening Sumber: Penulis 2023
3. Metode

## 3.1 Penentuan Populasi dan Sampel
Seluruh  pegawai  yang  bekerja  di  UPT  Perpustakaan  Universitas  Sriwijaya  merupakan populasi  kajian  ini.  Dari  hasil  wawancara  yang  dilakukan  dengan  pihak  UPT Perpustakaan  menyatakan bahwa  populasi pegawai perpustakaan di UPT Perpustakaan Universitas Sriwijaya  berjumlah 26 orang. Sesuai dengan konsep  yang diutarakan oleh Sugiyono (2019), bahwa pemilihan sampel dari populasi ini memiliki karakteristik yang mampu  mewakili  seluruh  populasi.  Arikunto  (2012)  menegaskan  bahwa  ketika  jumlah populasi di bawah 100 orang, penelitian dapat mengambil sampel dari seluruh populasi.
Dengan demikian, sampel penelitian ini mencakup seluruh individu yang termasuk dalam populasi, yaitu 26 pegawai di UPT Perpustakaan Universitas Sriwijaya.

## 3.2 Metode Pengumpulan Data
Kajian ini menerapkan pendekatan kuantitatif, khususnya dengan menggunakan analisis deskriptif-kausal.  Metode  pengambilan  sampel  yang  diterapkan  ialah non-probabilitas dengan  menggunakan  teknik  sampel  jenuh.  Kajian  ini  menggabungkan  berbagai metodologi pengumpulan data, termasuk observasi, wawancara, dan kuesioner. Metode kuesioner  dipilih  sebagai  strategi  pengumpulan  data  untuk  penelitian  ini  karena kesesuaiannya  dengan  jumlah  populasi  dan  tujuannya  untuk  menperoleh  data  dan informasi terkait kajian yang sedang berlangsung. Sujarweni (2020) menyatakan bahwa kuesioner  merupakan  instrumen  pengumpulan  data  yang  disajikan  kepada  responden dalam  bentuk  beberapa  pertanyaan,  dengan  tujuan  meminta  mereka  memberikan jawaban.  Dalam  konteks  ini,  kuesioner  dirancang  berdasarkan  referensi  jurnal  dan hipotesis  yang  telah  disusun.  Data  diukur  menggunakan  skala  likert  5  poin,  dimana responden  diminta  menjawab  pernyataan  yang  terkait  dengan  objek  kajian.  Kuesioner disebarkan  dalam  bentuk  kertas  ( hardcopy )  dan  melalui google  form kepada  pegawai perpustakaan di UPT Perpustakaan Universitas Sriwijaya.

## 3.3 Pengolahan dan Analisis Data
Kajian  ini  mengikuti  metodologi  yang digunakan oleh  (Tamba  & Yugopuspito, 2022), dengan  jumlah  sampel  yang  sama  sebanyak  26  responden.  Kajian  ini  menggunakan metodologi deskriptif-kuantitatif. Pendekatan Partial Least Squares (PLS) dipakai untuk analisis data dan pengujian hipotesis,  menggunakan perangkat lunak SmartPLS versi 4. Selain  itu,  data  diolah  dengan  menggunakan  PLS-SEM  melalui  penerapan  analisis inferensial.  Analisis  ini  meliputi uji  validitas, uji  reliabilitas, evaluasi  model struktural, dan uji hipotesis.

## 4. Hasil Analisis Dan Pembahasan

## 4.1 Pengujian Instrumen Penelitian ( Outer Model )
Pengujian instrumen penelitian untuk outer model adalah proses untuk mengukur sejauh mana  indikator  atau  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  dapat  diandalkan  dan valid.  Langkah-langkah  ini  penting  untuk  memastikan  bahwa  hasil  analisis  yang dihasilkan  dari  instrumen  tersebut  dapat  diandalkan  sebagai  dasar  untuk  membuat kesimpulan atau rekomendasi dalam penelitian.

## 4.2.1 Uji Validitas

## 4.2.1.1 Convergent Validity
Uji validitas digunakan  menilai tingkat akurasi  instrument kuesioner dapat secara tepat menjelaskan variabel-variabel yang tercakup dalam penelitian. Suatu indikator dianggap valid jika nilai beban faktornya melebihi angka 0.70 (Hameed, 2023; Rachmaniah, 2022; Nadapdap  et  al.,  2022).  Hasil  uji  validitas  konvergen  dapat  ditemukan  di  tabel  2  yang ditampilkan sebagai berikut.
Tabel 2

## Outer Loadings
KK KP KS MK KK1 0.863 KK2 0.883 KK3 0.900 KK4 0.708 KK5 0.927 KK6 0.801 KP1 0.864 KP2 0.818 KP3 0.836 KP4 0.792 KP5 0.739 KP6 0.779 KS1 0.862 KS2 0.871 KS3 0.788 KS4 0.922 KS5 0.901 KS6 0.915 MK1 0.809 MK2 0.797 MK3 0.754 MK4 0.832 MK5 0.801 MK6 0.769 Sumber: Pengolahan outer loading (Penulis) 2023 4.2.1.2 Discriminant Validity
Fornell-Larcker criterion dan cross loadings digunakan sebagai metode untuk mengukur validitas  diskriminan.  Indikator  dianggap  memenuhi  syarat  jika  nilai  beban  faktor mencapai  0.70  atau  lebih  (Hameed,  2023),  (Fikri  &  Laily,  2022),  dan  nilai Average Variance Extracted (AVE) minimal sebesar 0.50 (Rachmaniah, 2022), (Nadapdap et al., 2022), (AR, Yanti, & Ahmad, 2021). Tabel berikut menyajikan hasil pengukuran validitas diskriminan:
Tabel 3 Fornell Larcker Criterion KK KP KS MK KK 0.850 KP 0.864 0.806 KS 0.732 0.665 0.878 MK 0.794 0.842 0.849 0.794 Sumber: Pengolahan Fornell-Larcker (Penulis) 2023
Dalam Tabel 3, terlihat bahwa semua konstruk memenuhi standar Fornell-Larcker , sebab  nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  melebihi  nilai  ambang  batas  0.50.
Selanjutnya, dengan mengacu pada panduan Fornell-Larcker , akar kuadrat dari Average Variance Extracted (AVE) untuk semua konstruk melebihi korelasinya dengan variabel konstruk lainnya. Oleh karena itu, disimpulkan bahwa semua konstruk memenuhi standar Fornell-Larcker .
Nilai cross-loading merupakan  tahap  terakhir  pengujian  validitas  dengan menggunakan Smart PLS. Validitas data tercapai ketika nilai cross-loading dari semua indikator variabel melebihi nilai cross-loading indikator variabel lainnya.
Tabel 4 Cross Loadings KK KP KS MK KK1 0.863 0.764 0.582 0.615 KK2 0.883 0.810 0.632 0.766 KK3 0.900 0.746 0.609 0.719 KK4 0.708 0.657 0.654 0.582 KK5 0.927 0.790 0.640 0.711 KK6 0.801 0.620 0.626 0.637 KP1 0.695 0.864 0.551 0.729 KP2 0.689 0.818 0.469 0.706 KP3 0.731 0.836 0.487 0.716 KP4 0.656 0.792 0.590 0.662 KP5 0.720 0.739 0.540 0.617 KP6 0.687 0.779 0.600 0.632 KS1 0.646 0.636 0.862 0.697 KS2 0.648 0.604 0.871 0.787 KS3 0.593 0.530 0.788 0.641 KS4 0.643 0.574 0.922 0.757 KS5 0.636 0.566 0.901 0.792 KS6 0.683 0.586 0.915 0.787 MK1 0.556 0.648 0.683 0.809 MK2 0.578 0.635 0.745 0.797 MK3 0.792 0.736 0.569 0.754 MK4 0.614 0.677 0.778 0.832 MK5 0.505 0.549 0.701 0.801 MK6 0.663 0.715 0.591 0.769 Sumber: Pengolahan Cross Loading (Penulis) 2023
Berdasarkan  informasi  yang  terlihat  pada  tabel  4,  dapat  diamati  semua  konstruk menunjukkan  nilai cross-loading di  atas  0.70  yang  mengindikasikan  bahwa  hasil pengukuran cross-loading memenuhi  standar  kriteria.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan  bahwa  setiap  konstruk  telah  berhasil  memenuhi  semua  standar  yang ditetapkan, menunjukkan hasil validitas diskriminasi yang terbukti valid.

## 4.2.2 Uji Reliabilitas
Pengujian  validitas  data  menggunakan  SmartPLS  dilakukan  untuk  memverifikasi reliabilitas  instrumen  kuesioner.  Uji  reliabilitas  juga  dilaksanakan  untuk  menilai
konsistensi dan stabilitas skala instrumen penelitian. Dalam konteks ini, nilai Composite Reliability dan Alpha  Cronbach dianggap  memadai  jika  melebihi  0.50  (Khoridatul, Nadiroh, Rijanti, & Stikubank, 2022; Yuniarti et al., 2023; Rachmaniah, 2022). Tabel di bawah  ini  menyajikan  hasil  dari  uji  reliabilitas  yang  telah  diverifikasi  dalam  kerangka kerja kajian.

## Tabel 5
Construct Reliability and Validity Cronbach's alpha Composite reliability (rho_a) Composite reliability (rho_c) Average variance extracted (AVE) KK 0.921 0.927 0.939 0.723 KP 0.891 0.894 0.917 0.649 KS 0.940 0.941 0.953 0.770 MK 0.883 0.886 0.911 0.631 Sumber: Pengolahan reliability (Penulis) 2023 4.2 Nilai Inner Model dan Uji Hipotesis
4.2.1 Hasil Pengujian Struktural Model
Metode bootstrapping menggunakan SmartPLS digunakan untuk mengevaluasi koefisien jalur,  koefisien  determinasi  ( R-Square ),  ukuran  efek  ( F-Square ),  pengujian  model struktural,  dan  juga  model  FIT.  Proses bootstrapping dilakukan  dengan  melibatkan  26 sampel.  Nilai R-Square ,  yang  berada  dalam  rentang  0  hingga  1,  menunjukkan  tingkat penjelasan  yang semakin tinggi dengan nilai  yang lebih  besar. Secara spesifik, nilai R 2 sebesar  0.75,  0.50,  dan  0.25  menggambarkan  tingkat  kekuatan  korelasi  yang  masing- masing  kuat,  moderat,  dan  lemah,  sesuai  dengan  kategorisasi  umum  yang  diterapkan dalam berbagai bidang (Rachmaniah, 2022; Khairan et al., 2021).
Berdasarkan  informasi  pada  Tabel  6  menampilkan  data  yang  memperlihatkan variabel  kompetensi  (KK)  memiliki  nilai R-square sebesar  0.642.  Angka  ini mengindikasikan persentase penjelasan untuk variabel kompetensi (KK) mencapai nilai moderat  sebesar  64.2%.  Sedangkan,  nilai R-Square untuk  kinerja  (KP)  adalah  0.836, menampilkan nilai moderat sebesar 83.6% untuk kinerja (KP). Oleh karena itu, koefisien determinasi  ( R  Square )  yang  melebihi  50%  menandakan  bahwa  model  struktural  yang dihasilkan telah baik dan valid.

## Tabel 6
R Square

## R Square of Latent Variable
Variabel R-square R-square adjusted KK 0.642 0.611 KP 0.836 0.814 Sumber: Pengolahan R Square (Penulis) 2023
Berdasarkan  informasi  pada  Tabel  7,  apabila  nilai  ukuran  efek  ( F  square )  lebih besar  dari  0.02,  maka  setiap  hipotesis  dalam  penelitian  ini  memberikan  pengaruh signifikan terhadap variabel laten yang sesuai (Rachmaniah, 2022).
Tabel 7

## F Square
KK KP KS MK KK 0.726 KP KS 0.034 0.146 MK 0.297 0.534 Sumber: Pengolahan F Square (Penulis) 2023 Tabel 8 Model FIT Saturated model  Estimated model SRMR 0.086 0.086 d_ULS 2.207 2.207 d_G 8.042 8.042 Chi-square 500.243 500.243 NFI 0.486 0.486 Sumber: Pengolahan model FIT (Penulis) 2023
Untuk mengevaluasi kesesuaian model penelitian dengan data yang dikumpulkan, dilakukan  analisis  kesesuaian  model,  yang  juga  dikenal  sebagai model  fit .  Untuk memenuhi persyaratan model fit , nilai SMSR tidak melebihi 0.05. Namun, pedoman yang terdapat di laman SMARTPLS menyatakan bahwa nilai SRMR harus di bawah 0.10 dan nilai  NFI  harus  melebihi  0.9  (Setyowati  &  Sukarno,  2023).  Meskipun  nilai  NFI  hanya mencapai 0.486, yang berarti tidak memenuhi persyaratan model fit karena di bawah 0.9, tetapi  ketika  melihat  nilai  SRMR  sebesar  0.086  (lebih  kecil  dari  0.10), model  fit memenuhi persyaratan. Disimpulkan data yang digunakan memenuhi persyaratan model fit .
Berdasarkan  hasil  yang  terlihat  pada  Gambar  2,  dapat  disimpulkan knowledge sharing tidak memiliki dampak substansial terhadap kompetensi dan kinerja. Sementara motivasi kerja telah terbukti memberikan pengaruh signifikan pada kedua aspek tersebut. Selain itu, kompetensi juga terbukti memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja.

## 4.2.2 Uji Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk menilai hipotesis yang dirumuskan dari model penelitian valid  atau  tidak  valid.  Pada  kajian  ini,  metode bootstrapping pada  SmartPLS  dipakai untuk  menguji  hipotesis  dengan  memeriksa  nilai  koefisien  jalur  ( path  coefficients ). Dengan tingkat signifikansi 0.05, proses bootstrapping dalam SemPLS dapat digunakan untuk  menguji  hipotesis  dan  mengidentifikasi  hubungan  antar  variabel  (Setyowati  & Sukarno, 2023), (AR et al., 2021). Berikut terkait dengan temuan dari uji hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan SmartPLS:

## Tabel 9

## Path Coefficient
Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values Keputusan Hasil KK -> KP 0.576 0.585 0.187 3.079 0.001 Berpengaruh serta Signifikan Diterima KS -> KK 0.209 0.152 0.367 0.569 0.285 Tidak Berpengaruh serta Signifikan Ditolak KS -> KP -0.297 -0.326 0.218 1.361 0.087 Tidak Berpengaruh serta Signifikan Ditolak MK -> KK 0.617 0.677 0.35 1.764 0.039 Berpengaruh serta Signifikan Diterima MK -> KP 0.637 0.653 0.208 3.063 0.001 Berpengaruh serta Signifikan Diterima MK -> KK -> KP 0.355 0.383 0.225 1.580 0.057 Tidak Berpengaruh serta Signifikan Ditolak KS -> KK -> KP 0.120 0.109 0.223 0.538 0.295 Tidak Berpengaruh serta Signifikan Ditolak

## Sumber: Pengolahan path coefficient (Penulis) 2023
Hasil keputusan dan hasil  hipotesis dinyatakan pada tabel  9  di atas.  Disimpulkan bahwa ada hipotesis yang diterima dan ditolak.
H1: Knowledge sharing berpengaruh signifikan terhadap kompetensi Berbagi pengetahuan  merupakan variabel yang tidak mempengaruhi kompetensi secara signifikan.  Menandakan knowledge  sharing di  tempat  penelitian  tidak  berjalan  dengan efektif.  Oleh  karena  itu,  diharapkan  pemimpin  harus  dapat  berbagi  pengetahuan  dan
pengalaman  dengan  pegawai  di  lingkungan  kerja.  Selain  itu,  pemimpin  juga  dapat mendorong  pegawai  untuk  lebih  efektif  lagi  dalam  menerapkan  budaya  berbagi pengetahuan, dimulai dari interaksi sehari-hari di tempat kerja. Melalui hasil uji hipotesis pada tabel 9 menampilkan nilai T sebesar 0.569 > 1.96 dengan P Value sebesar 0.285 < 0.05  maka  disimpulkan  hipotesis  ditolak,  memperlihatkan  berbagi  pengetahuan  tidak berdampak signifikan terhadap kompetensi. Namun kajian ini menyajikan temuan yang kontras  dengan  peneliti  terdahulu  yang  mengemukakan  adanya  korelasi  dari  berbagi pengetahuan  dan  kompetensi.  Penemuan  ini  berlawanan  dengan  hasil  kajian  terdahulu (Aulia, Musnadi, & Faisal, 2020), (Indratmoko & Musnadi, 2019).
H2: Knowledge sharing berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Berbagi  pengetahuan  tidak  memiliki  dampak  terhadap  kinerja.  Sama  halnya  dengan kompetensi  yang  hipotesisnya  ditolak, knowledge  sharing di  tempat  penelitian  tidak berjalan dengan efektif . Knowledge sharing mampu menciptakan pegawai dengan kinerja yang  baik.  Dengan  berbagi  pengetahuan  yang  tepat  dan  sesuai  serta  mampu  membuat pegawai  untuk  lebih  bertanggung  jawab  terhadap  tugasnya  dapat  membuat  kinerja pegawai  lebih  meningkat  sehingga  dapat  mencapai  tujuan  organisasi.  Maka  dari  itu, diperlukan knowledge sharing yang lebih efektif agar dapat menambah kinerja pegawai. Melalui hasil uji hipotesis pada tabel 9 menampilkan nilai T sebesar 1.361 > 1.96 dengan P  Value  sebesar  0.087  <  0.05  maka  hipotesis  ditolak,  yang  menunjukkan  berbagi pengetahuan  tidak  memiliki  dampak  yang  substansial  terhadap  kinerja.  Penelitian  ini menyajikan temuan yang kontras dengan peneliti terdahulu yang mengemukakan bahwa adanya  korelasi  antara  berbagi  pengetahuan  dan  kinerja.  Penemuan  ini  berlawanan dengan kajian sebelumnya (Aulia et al., 2020), (Rafique, Khalid, & Idrees, 2020).

## H3: Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kompetensi
Motivasi kerja adalah variabel yang dapat mempengaruhi kompetensi secara signifikan. Oleh karena itu, pemimpin harus dapat memberikan motivasi kerja dan dorongan kepada pegawai di lingkungan kerja. Hasil uji hipotesis pada tabel 9 menampilkan nilai T sebesar 1.764  >  1.96  dengan  P  Value  sebesar  0.039  <  0.05  maka  hipotesis  diterima,  yang menunjukkan  motivasi  kerja  sangat  mempengaruhi  kompetensi.  Penemuan  ini  selaras dengan hasil kajian sebelumnya yang menemukan jika terdapat korelasi antara motivasi kerja dan kompetensi (Muhidin et al., 2021), (Fikri & Laily, 2022), menunjukkan bahwa peningkatan  kompetensi  dapat  dicapai  dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi.  Sehingga dibutuhkan  seorang  pemimpin  yang  selalu  bersedia  untuk  memberikan  motivasi  dan dorongan kepada pegawai untuk mempertahankan motivasi kerja pegawai.

## H4: Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Hasil pengolahan data pada kajian membuktikan kinerja dipengaruhi oleh motivasi kerja dengan  memberikan  hasil  yang  signifikan.  Melalui  hasil  uji  hipotesis  pada  tabel  9 menampilkan  nilai T sebesar 3.063 > 1.96 dengan P Value sebesar 0.001 < 0.05  maka hipotesis diterima, menunjukkan motivasi kerja sangat mempengaruhi kinerja. Maka dari itu, dibutuhkan pemimpin yang selalu bersedia untuk memberikan motivasi dan dorongan kepada  pegawai  untuk  mempertahankan  motivasi  kerja  pegawai.  Penemuan  ini  selaras dengan  hasil  kajian  sebelumnya (Isili, Tewal,  &  Trang, 2022), (Anandita et al., 2021),
(Hameed, 2023), sehingga menunjukkan bahwa kinerja yang lebih baik dapat dihasilkan dari tingkat motivasi kerja yang tinggi.

## H5: Kompetensi berpengaruh siginifikan terhadap kinerja
Berdasarkan  Tabel  9  ditemukan  jika  kompetensi  memberikan  dampak  besar  terhadap kinerja  pegawai.  Kompetensi  sangat  mempengaruhi  kinerja.  Artinya  dengan  adanya kompetensi yang sesuai, pegawai dapat lebih meningkatkan kinerja yang baik ditempat kerja sehingga dapat mencapai tujuan dalam organisasi. Melalui hasil uji hipotesis pada tabel 9 menampilkan nilai T sebesar 3.079 > 1.96 dengan P Value sebesar 0.001 < 0.05 maka  hipotesis  diterima,  menunjukkan  kompetensi  secara  signifikan  memengaruhi kinerja. Penemuan ini selaras dengan hasil kajian sebelumnya yang mengemukakan jika kompetensi memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai (Sukma et al., 2021), (Khoridatul  et  al.,  2022),  (Muhidin  et  al.,  2021),  sehingga  menunjukkan  bahwa kompetensi yang tinggi dapat berkontribusi meningkatkan kinerja pegawai.
H6: Knowledge sharing memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja dengan kompetensi sebagai variabel intervening
Kompetensi  diketahui  sebagai  mediasi  atau intervening antara knowledge  sharing dan kinerja.  Sehingga  pentingnya  untuk  meningkatkan  budaya  berbagi  pengetahuan  di perpustakaan. Melalui Tabel 9, diketahui bahwa kompetensi tidak memberikan mediasi antara knowledge  sharing dan  kinerja  pegawai.  Hasil  uji  hipotesis  pada  tabel  9 menampilkan nilai T sebesar 0.538 > 1.96 dengan P Value sebesar 0.295 < 0.05 sehingga disimpulkan  hipotesis  ditolak,  yang  menunjukkan berbagi  pengetahuan  tidak  secara langsung berdampak pada kinerja melalui kompetensi. Penemuan ini selaras dengan hasil kajian sebelumnya  yang  mengemukakan  jika knowledge sharing tidak secara  langsung berdampak pada kinerja melalui kompetensi (Indratmoko & Musnadi, 2019).
H7:  Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  dengan kompetensi sebagai variabel intervening
Kompetensi  diketahui  sebagai  mediasi  atau intervening antara  motivasi  dan  kinerja. Sehingga pentingnya untuk meningkatkan dorongan dan motivasi kerja di perpustakaan. Melalui Tabel 9, diketahui bahwa kompetensi tidak memberikan mediasi antara motivasi kerja dan kinerja pegawai. Hasil uji hipotesis pada tabel 9 menampilkan nilai T sebesar 1.580  >  1.96  dengan  P  Value  sebesar  0.057  <  0.05  maka  hipotesis  ditolak,  yang menunjukkan  motivasi  kerja  tidak  secara  langsung  berdampak  pada  kinerja  melalui kompetensi. Penemuan ini sejalan dengan hasil kajian sebelumnya yang mengemukakan jika  motivasi  berdampak  positif  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  kompetensi (Arifin, 2021).

## 5. Simpulan Keterbatasan dan Saran
Hasil  penelitian  pada  26  pegawai  perpustakaan  di  UPT  Perpustakaan  Universitas Sriwijaya terkait peran berbagi pengetahuan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai perpustakaan  melalui  kompetensi  menunjukkan  beberapa  temuan.  Pertama,  berbagi pengetahuan  tidak  memiliki  dampak  signifikan  terhadap  kompetensi.  Kedua,  berbagi pengetahuan  tidak  memiliki  dampak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Ketiga,
motivasi kerja sangat mempengaruhi dengan signifikan kompetensi. Keempat, motivasi kerja juga sangat mempengaruhi dengan signifikan kinerja pegawai. Kelima, kompetensi sangat mempengaruhi dengan signifikan kinerja pegawai. Keenam, berbagi pengetahuan tidak berdampak langsung pada kinerja melalui kompetensi. Dan ketujuh, motivasi kerja juga tidak berdampak langsung pada kinerja melalui kompetensi.
Dari temuan ini, disimpulkan knowledge sharing tidak berpengaruh langsung pada kompetensi dan kinerja pegawai, sementara motivasi kerja memiliki pengaruh langsung terhadap  kompetensi  dan  kinerja  pegawai.  Dan  untuk knowledge  sharing dan  motivasi kerja  yang  dimediasi  kompetensi  juga  tidak  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja pegawai.  Karena  itu,  disarankan  agar  UPT  Perpustakaan  Universitas  Sriwijaya mempertimbangkan  strategi  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai,  yang  dapat berkontribusi pada peningkatan kompetensi dan kinerja pegawai. Keterbatasan kajian ini terbatas  pada  peran knowledge  sharing dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai melalui kompetensi pegawai perpustakaan. Kajian ini tidak mempertimbangkan variabel- variabel  tambahan  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  secara  signifikan. Penelitian  di  masa  depan  dapat  mengeksplorasi  aspek-aspek  tambahan  yang  dapat memberikan  dampak  peningkatan  kinerja  pegawai  perpustakaan.  Penggunaan  model konseptual lain juga dapat memberikan wawasan yang lebih luas.

## Referensi
Ambarwati, D., & Handayani, N. S. (2022). Strategi promosi dalam meningkatan layanan di  UPT  Perpustakaan  Proklamator  Bung  Karno  Blitar  pada  masa  pandemi. Daluang:  Journal  of  Library  and  Information  Science , 2 (2),  59–60. doi:10.21580/daluang.v2i2.2022.12195
Anandita, S. R., Baharudin, M., & Mahendri, W. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  CV.  Putra  Putri Jombang). Jurnal Inovasi Penelitian , 2 (3), 727–734
Anatan,  L.,  Bangun,  W.,  &  Marcel,  F.  (2021).  Analyzing  The  Impact  Of  Individual, Group,  Organizational,  and  Technological  Factors  On  Knowledge  Sharing Activities  Amongst  Academics  In  Indonesia. MIX:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen, 11 (3), 394-411
Arifin.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Dengan Kompetensi  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Pegawai  Organik  Di  Kantor Perwakilan  Bank  Indonesia  Provinsi  Kalimantan  Tengah. Seminar  Nasional Teknologi, Sains Dan Humanoria (SemanTECH 2021) , 1 (1), 213–227
Aulia,  M.,  Musnadi,  S.,  &  Faisal.  (2020).  the  Effect  of  Knowledge  Sharing  and Motivation on Individual Competency and Its Impact on Employee Performance of Pt.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk.  Lhokseumawe  Branch. International Journal  of  Business  Management  and  Economic  Review , 03 (01),  70–77. doi:10.35409/ijbmer.2020.3139
Fikri,  F.,  &  Laily,  N.  (2022).  Pengaruh  Knowledge  Sharing  dan  Motivasi  terhadap Kinerja Karyawan Melalui Perilaku Inovatif  sebagai Variabel Intervining. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , 11 (7), 1–20
Hameed, S. (2023). The Impact of Knowledge Sharing on Job Performance in Banking Sector of Pakistan:  Mediating Role of  Affective  Commitment Kehkashan Nizam (Corresponding Author). Pakistan Journal of Social Sciences (PJSS) , 43 (1), 25–38 Indratmoko,  T.  A.,  &  Musnadi,  S.  (2019).  The  Effect  of  Knowledge  Sharing  and Knowledge  Management  on  Member  Competence  and  its  Impact  on  Member Performance : Study in Kodam Iskandar Muda, 3 (6), 299–308
Isili, A. Y., Tewal, B., & Trang, I. (2022). Pengaruh Knowledge Sharing, Human Relation dan  Semangat  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat dan Desa Provinsi Sulut di Masa Pandemi Covid-19. Jurnal EMBA , 10 (1), 1438– 1448
Khairan,  A.  R.,  Yanti,  M.  R.,  &  Ahmad,  N.  (2021).  Factors  of  Knowledge  Sharing Between Students Faculty of Education and Teacher Training Uin Ar-Raniry Banda Aceh. Cyberspace:  Jurnal  Pendidikan  Teknologi  Informasi , 5 (2),  141. doi:10.22373/cj.v5i2.9525
Khoridatul, L., Nadiroh, A., Rijanti, T., & Stikubank, U. (2022). Effect Of Quality Of Work  Life,  Work  Competency  And  Knowledge  Sharing  On  Employee Performance. Management  Studies  and  Entrepreneurship  Journal , 3 (4),  2190– 2199. Retrieved from http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Muhidin, S. A., Education, B., Education, M., Program, S., Islamy, F. J., Education, B., … Board, C. (2021). Cypriot Journal of Educational The influence of knowledge sharing and competence on academic performance, 16 (3), 928–938.
Nadapdap, N. N., Lindawati, T., & Yuniarto, A. (2022). Pengaruh Motivasi  Kerja Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Mediasi Pada  Karyawan  Pabrik  Sepatu  Di  Surabaya. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Manajemen : JUMMA , 11 (1), 41–51. doi:10.33508/jumma.v11i1.3949
Nurcahyo,  S.  A.,  &  Wikaningrum,  T.  (2020).  Peran  Knowledge  Sharing,  Learning Organization  Dan  Kapabilitas  Inovasi  Individual  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 21 (2), 84. doi:10.30659/ekobis.21.2.84-96
Pratiwi, E., Asmony, T., & Hermanto. (2020a). Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Kompetensi  Dan  Kinerja  Pustakawan  Pada  Dinas  Perpustakaan  Dan  Kearsipan Provinsi Nusa Tenggara Barat. Jurnal Binawakya , 14 (11).
Pratiwi, E., Asmony, T., & Hermanto. (2020b). Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Kompetensi  Dan  Kinerja  Pustakawan  Pada  Dinas  Perpustakaan  Dan  Kearsipan Provinsi Nusa Tenggara Barat. Jurnal Binawakya , 14 (11), 3465–3474. Retrieved from https://ejurnal.binawakya.or.id/index.php/MBI/article/view/581/pdf
Purnama, E. D., & Widayati, C. C. (2023). The Effect of Organizational Culture, Sharing Knowledge,  and  Intention  to  Share  on  Competency  through  Organizational Commitment As a Mediating Variable. Mix: Jurnal Ilmiah Manajemen , 13 (1), 30. doi:10.22441/jurnal_mix.2023.v13i1.003
Purnomo, M. V., Perizade, B., & Syapril, Y. (2022). Pengaruh Pelatihan Dan Pengalaman Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan  Kompetensi  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada Kepala  Unit  Pelaksana  Teknis  Pt.  Kereta  Api  Indonesia. Syntax  Literate:  Jurnal Ilmiah Indonesia , 7 (10), 1–23.
Rachmaniah, R. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Manajerial , 9 (03), 351. doi:10.30587/jurnalmanajerial.v9i03.4037
Rafique, G. M., Khalid, F., & Idrees, H. (2020). Impact of Knowledge Sharing on Job Satisfaction of University Librarians in Pakistan. Library Philosophy and Practice , 2020 , 1–18.
Rumijati, A. (2020). Peran Knowledge Sharing Dan Motivasi Pada Pengaruh Learning Organization  Terhadap  Kinerja  Karyawan. EKUITAS  (Jurnal  Ekonomi  Dan Keuangan) , 4 (2), 226–245. doi:10.24034/j25485024.y2020.v4.i2.4228
Saragih, L., & Hermanto, D. (2022). Analysis of Knowledge Sharing Determinants and Their Impact on Sustainability Organization Performance  in Private Universities. Mix: Jurnal Ilmiah Manajemen , 12 (3), 505.
doi:10.22441/jurnal_mix.2022.v12i3.010
Setiawan,  S.,  &  Nafilah,  N.  (2022).  Peran  Kompetensi  Sebagai  Variabel  Intervening Hubungan Pembelajaran Organisasi & Motivasi Spiritual Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan (Studi Pada IAIN Pekalongan). Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 5 (1), 586–595. doi:10.36778/jesya.v5i1.526
Setyowati, S. H. B. S. B. D., & Sukarno, G. (2023). The Analysis of Knowledge Sharing and Learning Organization on Employee Performance at Hotel Midtown Surabaya.
Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Digital , 2 (3), 735–748.
doi:10.55927/ministal.v2i3.4805
Sukma, A., Mukmin, A., & Andesta, D. (2021). PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA  KEPEMIMPINAN  TERHADAP  (  Studi  Kasus :  PT  .  Samhe  Xiecai Indonesia ). Jurnal Sistem Dan Teknik Industri , 2 (3), 440–450.
Sulistien, S., Marwanto, I. H., Rahayu, B., & Laely, N. (2022). Pengaruh Pengembangan Karyawan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kompetensi  sebagai  variabel intervening  pada  KSP  Duta  Mandiri  Makmur  Kediri. JIMEK :  Jurnal  Ilmiah Mahasiswa Ekonomi , 5 (2), 214–230. doi:10.30737/jimek.v5i2.4047
Surya Nugraha, J., & Sukiman, S. (2023). Pengaruh Knowledge Sharing Dan Individual Innovation Capability Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 4 , 247–266.
Tamba, S., & Yugopuspito, P. (2022). Pengaruh Motivasi Belajar, Manajemen Kelas Dan Implementasi  Project  Basec  Learning  Terhadap  Hasil  Belajar  Pendidikan Kewarganegraan. Academy of Education Journal , 13 (1), 26–39. doi:10.47200/aoej.v13i1.884
Undang-Undang No 43. (2007). No Titleывмывмыв. UUD NO 43 TH 2007 , вы12у (235), 245.
Waskito, W., & Wulandari, A. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Pengembangan Wiraswasta , 24 (1), 23. doi:10.33370/jpw.v24i1.772
Wijaya, I. G. A., Kawiana, I. G. P., & Astrama, I. M. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Umum  Sekretariat  Daerah  Kota Denpasar. Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 1 (2), 729–743.
Yuniarti, M., Mursidi, M., & Arifiani, R. S. (2023). The Effect of Work Motivation and Knowledge Sharing on Employee Performance with Job Satisfaction as a Mediating Variable. Jamanika  (Jurnal  Manajemen  Bisnis  Dan  Kewirausahaan) , 3 (02),  98– 110. doi:10.22219/jamanika.v3i02.27364

## Penulis Korespondensi
Ken Ditha Tania dapat dihubungi melalui: kenya.tania@gmail.com