## PENGARUH STRESS KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION DOSEN DAN KARYAWAN UNIVERSITAS KH. A. WAHAB HASBULLAH JOMBANG
Hifi Rini Puspita 1) , Ika Dewy Nofitasary 2) , Muhyiddin Zainul A. 3)
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Syariah Riyadlul Jannah 1 Universitas KH. A. Wahab Hasbullah 23 hifirini04@gmail.com dewynofitasary12@gmail.com muhyiddin60@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan 1) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover  Intention pada  Dosen  dan  Karyawan  Universitas  KH.  A.  Wahab  Hasbullah Jombang 2) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention pada  Dosen  dan  Karyawan  Universitas  KH.  A.  Wahab  Hasbullah  Jombang  3) Untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap Turnover Intention pada Dosen dan Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang dan 4) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi  secara  simultan  terhadap Turnover  Intention pada  Dosen  dan  Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang. Penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder yang diperoleh melalui kuesioner yang diisi oleh responden dan wawancara dengan  responden  yaitu  dosen  dan  karyawan  Universitas  KH.  A.  Wahab  Hasbullah Jombang  yang  berjumlah  57  orang.  Teknik  penarikan  sampelnya  adalah Proportionate Stratified  Random  Sampling dan  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  mendatangi langsung  para  responden  untuk  mengisi  kuesioner  penelitian.  Analisa  data  dengan menggunakan  analisis  deskriptif  dan  pengujian  hipotesis  dengan  uji  t  dan  uji  f.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  1)  Stres  Kerja  tidak  berpengaruh  terhadap Turnover Intention Dosen  dan  Karyawan  Universitas  KH.  A.  Wahab  Hasbullah  Jombang  2) Kepuasan  Kerja  tidak  berpengaruh  terhadap Turnover  Intention Dosen  dan  Karyawan Universitas  KH.  A.  Wahab  Hasbullah  Jombang  3)  Komitmen  Organisasi  berpengaruh terhadap Turnover Intention Dosen dan Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang  dan  4)  Stress  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  berpengaruh secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap  variabel Turnover  Intention Dosen  dan Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang.
Kata kunci : stres kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover intention

## Abstract
This study aims 1) To test and analyze the effect of Job Stress on Turnover Intention on Lecturers and Employees of the University of KH. A. Wahab Hasbullah Jombang 2) To test  and  analyze  the  effect  of  Job  Satisfaction  on  Turnover  Intention  on  Lecturers  and Employees of the University of KH. A. Wahab Hasbullah Jombang 3) To test and analyze the  effect  of  Organizational  Commitment  to  Turnover  Intention  on  Lecturers  and Employees  of  the  University  of  KH.  A.  Wahab  Hasbullah  Jombang  and  4)  To  test  and analyze  the  effect  of  Job  Stress,  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment simulatively towards Turnover Intention on Lecturers and Employees of the University of KH. A. Wahab Hasbullah Jombang. This study uses primary and secondary data obtained through questionnaires filled out by respondents and interviews with respondents namely lecturers and employees of KH University. A. Wahab Hasbullah Jombang, amounting to 57 people. The sampling technique is Proportionate Stratified Random Sampling and data collection is done by going directly to the respondents to fill out a research questionnaire. Data analysis using descriptive analysis and hypothesis testing with t test and f test. The results showed that 1) Job Stress had no effect on the Turnover Intention of Lecturers and Employees of the University of KH. A. Wahab Hasbullah Jombang 2) Job Satisfaction has no effect on the Turnover Intention of Lecturers and Employees of the University of KH. A.  Wahab  Hasbullah  Jombang  3)  Organizational  Commitment  influences  Turnover
Intention  of  Lecturers  and  Employees  of  the  University  of  KH.  A.  Wahab  Hasbullah Jombang  and  4)  Job  Stress,  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  influence simultaneously  (simultaneously)  on  the  variable  Turnover  Intention  of  Lecturers  and Employees of the University of KH. A. Wahab Hasbullah Jombang.
Keyword : Job stress, job satisfaction, organizational commitment and turnover intention

## A. PENDAHULUAN
Manajemen Organisasi saat ini maupun dimasa mendatang akan selalu dihadapkan pada suatu  realita  dan  berbagai  tantangan  seperti  perubahan  organisasi,  perubahan  teknologi, kompetisi  global,  peraturan,  dan  pengetahuan  serta  informasi.  Organisasi  yang  terbuka  dan sehat akan memberikan respon penyesuaian terhadap berbagai perubahan yang ada, sehingga dapat menyeimbangkan posisi organisasi baik internal maupun pada eksternal organisasi yang berdampak pada eksistensi dan kesuksesan organisasi tersebut.
Perubahan  lingkungan  yang  selalu  menuntut  organisasi  ini  secara  otomatis  pasti  akan mempengaruhi  segala  unsur  di  dalam  organisasi,  tidak  terkecuali  pada  unsur  sumber  daya manusia.  Dalam  sebuah  organisasi  sumber  daya  manusia  merupakan  aspek  penting  dalam kehidupan  dan  keberlangsungan  organisasi  dalam  menentukan  efektivitas  dan  efisien  yang dinilai penting dalam organisasi baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang pada suatu organisasi.  Mengukur  nilai  ekonomis  manusia  berarti  mengukur  nilai  investasi  sumber  daya manusia, biaya penggantian dan nilai manusia bagi organisasi. Proses pengukuran sumber daya manusia  meliputi  semua  biaya  yang  dikeluarkan  organisasi  untuk  merekrut,  memilih, menerima, dan melatih termasuk biaya penggantian atau replacement cost ( Siegel dan Marconi dalam Soni 2002:1).
Salah  satu  bentuk  kendala  yakni  keinginan  pindah  kerja  ( Turnover  Intention )  yang berujung  pada  keputusan  karyawan  untuk  meninggalkan  pekerjaannya. Turnover dapat diartikan  sebagai  pergerakan  tenaga  kerja  keluar  dari  organisasi. Turnover mengarah  pada kenyataan akhir yang dihadapi suatu organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi  pada  periode  tertentu,  sedangkan  keinginan  karyawan  untuk  berpindah  ( turnover intentions )  mengacu  pada  hasil  evaluasi  individu  mengenai  kelanjutan  hubungan  dengan organisasi  yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Turnover dapat  berupa  pengunduran  diri,  perpindahan  keluar  unit  organisasi,  pemberhentian  atau kematian anggota organisasi.
Turnover  intention pada  karyawan  dapat  berdampak  buruk  pada  organisasi  apalagi  jika berujung pada keputusan karyawan meninggalkan organisasi ( turnover ) oleh karena itu perlu diketahui  faktor-faktor  yang  dapat  berpengaruh  pada turnover  intention sehingga kecenderungan terjadinya turnover dapat ditekan. Beberapa penelitian dan literatur yang ada
menunjukan  bahwa turnover  intention terkait  dengan  stres  kerja,  kepuasan  kerja,  dan Komitmen Organisasi.
Pada  kenyataannya  banyak  karyawan  yang  beranggapan  bahwa  karyawan  adalah  aset organisasi hanyalah sebuah slogan semata dan masih menganggap semua itu masih jauh dari kenyataan.  Hal  tersebut  terjadi  karena  adanya  kesenjangan  antara  ekspektasi  dan  kenyataan, atau  dengan  kata  lain  karena  adanya  ketidaksesuaian  antara  pernyataan  dengan  kebijakan organisasi,  hal  itu  tercermin  terutama  ketika  organisasi  tidak  membayar  hak-hak  karyawan seperti gaji atau tunjangan- tunjangan, tidak memperdulikan kondisi fisik tempat kerja (yang berpengaruh  pada  kenyamanan  karyawan),  tidak  memberikan  penghargaan  atas  prestasi karyawan bahkan ketika organisasi harus mengambil tindakan pemutusan hubungan kerja.
Berdasarkan uraian tersebut diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian untuk mengetahui  adanya  pengaruh  antara  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi terhadap  niat  keluar  karyawan  ( turnover  intention )  dengan  judul  “Pengaruh  Stres  Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Dosen dan Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang”

## B. LANDASAN TEORI
Turnover  intention didefinisikan  sebagai  perilaku  sejauh  mana  pegawai  berniat  untuk meninggalkan  atau  tetap  menjadi  bagian  diorganisasi  atau  perusahaan  (Knudsen  et  al  dalam Kartono, 2017:43). Pengertian lain disampaikan oleh Bluedorn dalam Ridwan (2016:18) yang menyatakan  bahwa Turnover  Intention adalah  kecenderungan  sikap  atau  tingkat  dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaannya. Lum et al. Dalam Kartono (2017:44) mengatakan bahwa indikator turnover yaitu 1) Niat  untuk  keluar (Intention  to  quit) 2) Pencarian Pekerjaan (Job search) 3) Memikirkan Keluar (Thinking of quit) .
Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi  fisik  seseorang.  Stres  yang  tidak  diatasi  dengan  baik  biasanya  berakibat  pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan  pekerjaan  maupun  di  luarnya.  Artinya  karyawan  yang  bersangkutan  akan menghadapi  berbagai  gejala  negatif  yang  pada  gilirannya  berpengaruh  pada  prestasi  kerja (Sondang, 2016:300). Dampak  atau  akibat  stres  bisa  dilihat  dari  tiga  aspek  menurut  Sophia dalam Oky Dwi, (2017:19) antara lain 1) Fisik 2) Psikis 3) Perilaku.
Wilson Bangun, (2012:327) menyatakan bahwa Kepuasan Kerja adalah Penilaian ke atas suatu pekerjaan apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk  dikerjakan. Menurut
Robbins  dalam  Ridwan,  (2016:22)  Kepuasan  Kerja  adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang yang menunjukan perbedaan antara jumlah yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Menurut  Mangkunegara  dalam  Dwiningtyas  (2017:21),  kepuasan  kerja  berhubungan dengan variabel-variabel seperti 1) Turnover 2) Tingkat Ketidakhadiran (absen) Kerja 3) Umur 4)  Tingkat  Pekerjaan  5)  Ukuran  Organisasi  Perusahaan.  Indikator  yang  digunakan  untuk mengukur kepuasan kerja menurut Luthans dalam Bagas, (2017:12) adalah 1) Nature of word (Pekerjaan itu sendiri) 2) Pay (Gaji) 3) Supervise (Pimpinan) 4) Coworkers (Rekan Kerja).
Komitmen organisasi  ( organizational  commitment ), didefinisikan sebagai  suatu  keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut.  Jadi,  keterlibatan  pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut Stephen P. Robbins dalam Mochamad, Nova dan Haryono, (2017:350).
Untuk dapat memahami Komitmen Organisasi, maka ada beberapa indikator yang dapat digunakan. Indikator Komitmen Organisasi menurut Allen dan Meyer dalam Bagas, (2017:19) meliputi  1)  Komitmen  yang  berpengaruh  ( Afektif  Commitment )  2)  Komitmen  berkelanjutan ( Continuance Commitment ) 3) Komitmen normatif ( Normative Commitment ).

## HIPOTESIS
H 0 1:  Tidak  ada  pengaruh  Stres  kerja  terhadap turnover  intention pada  Dosen  dan Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang
H a 1:  Ada  pengaruh  Stres  kerja  terhadap turnover  intention pada  Dosen  dan  Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang
H 0 2:  Tidak ada pengaruh Kepuasan kerja terhadap turnover intention pada Dosen dan Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang
H a 2:  Ada  pengaruh  Kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention pada  Dosen  dan Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang
H 0 3:  Tidak ada pengaruh Komitmen Organisasi terhadap turnover intention pada Dosen dan Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang
H a 3:  Ada pengaruh Komitmen  Organisasi terhadap turnover intention pada Dosen dan Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang
H 0 4:  Tidak ada pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara simultan terhadap turnover intention pada Dosen dan Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang
H a 4:  Ada  pengaruh  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  secara simultan terhadap turnover intention pada Dosen dan Karyawan Universitas KH.
A. Wahab Hasbullah Jombang

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yaitu peneliti berusaha untuk menemukan pengaruh  langsung  dari  variabel  bebas  yaitu  pengaruh  stres  kerja,  kepuasan  kerja,  dan lingkungan kerja terhadap turnover intention pada Dosen dan Karyawan Universitas KH. A. Wahab  Hasbullah  Jombang.  Dalam  penelitian  ini  populasi  yang  diambil  adalah  Dosen  dan Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang yang berjumlah 133 orang. Dengan menggunakan  Rumus  Slovin  maka  ukuran  sampel  minimal  yang  harus  digunakan  adalah sebesar 57 responden.
Penelitian ini menggunakan probability sampling , di mana sampling yang akan digunakan adalah Proportionate  Stratified  Random  Sampling yaitu  pengambilan  sampel  dengan  cara membagi  populasi  ke  dalam  kelompok-kelompok  yang  homogen  yang  disebut  strata,  dan kemudian sampel diambil secara acak dari tiap strata tersebut. Proportionate Stratified Random Sampling digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara  proporsional  (Sugiyono,  2017:118).  Berikut  ini  adalah  teknik  pengambilan  sampel dengan Proportionate Stratified Random Sampling :
Tabel 1.  Distribusi Sampel
No Nama Status Populasi Perhitungan Sampel 1 Pimpinan 10 10x57/133 4 2 Dosen Tetap 78 78x57/133 34 3 Dosen Tidak Tetap 23 23x57/133 10 4 Karyawan 22 22x57/133 9 JUMLAH 133 57
Sumber : Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui wawancara dan  kuesioner  atau  angket.  Analisis  deskriptif  adalah  statistik  yang  digunakan  untuk menganalisis  data  dengan  cara  mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data  yang  telah terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa  bermaksud  membuat  kesimpulan  yang  berlaku  untuk umum  atau  generalisasi  (Sugiyono,  2017:147).  Untuk  mengetahui  secara  tepat  tingkat persentase skor jawaban digunakan rumus                          yang kemudian disusun kriteria
Tabel 2.  Kriteria Penskoran Interval Persentase Kriteria 84,01% - 100% Sangat Tinggi 68,01% - 84% Tinggi 52,01%  -  68% Sedang
36,01% - 52% Rendah 20%  - 36% Sangat Rendah
Sumber: Ghozali (2011:55)
Uji  asumsi  klasik  Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi normal, seperti diketahui bahwa uji t mengasumsikan  bahwa  nilai  residual  mengikuti  distribusi  normal.  Jika  asumsi  ini  dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui  apakah  dua  variabel  yang  diuji  memiliki  hubungan  linier  atau  tidak  secara signifikan  serta  mengetahui  spesifikasi  model  yang  digunakan  sudah  tepat  atau  belum hubungan antar variabel dikatakan linear apabila nilai signifikansi > 0,05, dan sebaliknya.
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi  antar  variabel  bebas  (independen).  Nilai  cut  off  yang  umum  dipakai  untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF  ≥  10  (Ghozali,  2011:105).  Uji  autokorelasi  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi. Model regresi dikatakan terjadi autokorelasi apabila angka Durbin-Watson sebesar <1 dan >3 (Sarwono, 2012 : 84). Metode yang digunakan untuk mendeteksi autokorelasi adalah dengan menggunakan uji Durbin-Watson pada program SPSS 24, yaitu dengan membandingkan hasil uji Durbin-Watson dengan tabel Durbin-Watson .
Pengambilan keputusan untuk uji heteroskedastisitas adalah (Ghozali, 2011:139), jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedastisitas dan jika ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Analisis  regresi  linier  berganda  Persamaan  regresi  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen atau bebas yaitu X 1 , X 2 X3, terhadap variabel dependen atau terikat yaitu Y. Menurut Ghozali (2011:98) Uji parsial menggunakan uji t, yaitu untuk menguji seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dasar pengambilan keputusan jika probabilitas  >  0,05  maka  H 0 diterima  dan  jika  probabilitas  <  0,05  maka  H 0 ditolak.  Untuk menguji apakah semua variabel independen atau variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen  atau  variabel  terikat dengan menggunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan yakni jika nilai F lebih besar dari 4 maka H 0 ditolak pada derajat kepercayaan 5% dengan kata lain menerima hipotesis
alternatif dan membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan F menurut tabel. Bila nilai F Hitung lebih besar daripada nilai F Tabel, maka H0 ditolak dan menerima Ha.
Koefisien  determinasi  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel  dependen  amat  terbatas.  Nilai  yang  mendekati  satu  berarti  variabel  variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:16).

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran  umum  Universitas  KH.  A.  Wahab  Hasbullah  Tambak  Beras  Jombang merupakan  Lembaga  pendidikan  yang  beralamat  di  Jl.  Garuda  No.  09,  Tambak  Rejo, Kecamatan.  Jombang  Kabupaten.  Jombang  dengan  11  Program  Studi  yakni  Teknik Informatika, Sistem Informasi, Agribisnis, Agroteknologi, Teknologi Hasil Pertanian, Teknik Pertanian,  Pendidikan  Fisika,  Pendidikan  Biologi,  Pendidikan  Bahasa  Inggris,  Pendidikan Matematika dan Manajemen.
Pada pengujian Validitas dengan populasi 30 dimana taraf signifikan 5%  pada r tabel  = 0,361  dapat  diketahui  bahwa  pada  variabel Turnover  Intention yang  memiliki  13  item pertanyaan  terdapat  2  pertanyaan  yang  tidak  valid  karena  memiliki  r hitung dibawah  0,361. Selanjutnya  hasil  uji  validitas  dari  variabel  Stress  Kerja  yang  memiliki  15  item  pertanyaan terdapat  6  pertanyaan  yang  tidak  valid.  Untuk  Variabel  Kepuasan  Kerja  terdapat  3  item pertanyaan  yang  tidak  valid  dari  19  item  pertanyaan,  sedangkan  untuk  variabel  Komitmen Organisasi  dari 15 pertanyaan terdapat  3 item  pertanyaan yang tidak valid. Item  –item  yang tidak valid tersebut tidak digunakan atau dihilangkan.
Berikut  adalah  hasil  uji  reliabilitas  dengan  IBM  SPSS  Statistics  24,  untuk Turnover Intention , Stres Kerja,  Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dalam penelitian ini :
Tabel 3.  Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Turnover Intention 0,767 Reliabel Stres Kerja 0,769 Reliabel Kepuasan Kerja 0,763 Reliabel Komitmen Organisasi 0,756 Reliabel

## Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel 3 dapat dilihat dari keseluruhan variabel yang diuji nilai Alpha Cronbach > 0,70  sehingga dapat disimpulkan keempat variabel yaitu turnover intention , stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dinyatakan reliabel.
Hasil Penelitian Analisis Deskriptif

## 1. Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.  Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) 1 Pria 28 49,1 % 2 Wanita 29 50,1 % Jumlah 57 100 %

## Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Dari tabel  diatas  diketahui  bahwa jumlah responden pria sebanyak 28 orang dan wanita berjumlah 29 orang, maka dapat dikatakan bahwa di Universitas KH. A Wahab Hasbullah tidak ada perbedaan gender dan lebih memfokuskan kepada kompetensi serta keahlian yang dimiliki.

## 2. Berdasarkan Usia
Tabel 5.  Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No Usia Jumlah Persentase (%) 1 < 25 Tahun 2 3,5 % 2 25 – 40 Tahun 48 84,2 % 3 > 40 Tahun 7 12,3 % Jumlah 57 100 %

## Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Dari  hasil  perhitungan  tabel  5  diatas,  dapat  diinterpretasikan  bahwa  mayoritas  usia responden berkisar 25 s/d 40 tahun yaitu berjumlah 48 orang dengan persentase 84,2%, dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden merupakan usia yang produktif.

## 3. Berdasarkan Jabatan
Tabel 6.  Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan No Jabatan Jumlah Persentase (%) 1 Rektor/Warek/Dekan 4 7 % 2 Dosen Tetap 34 59,6 % 3 Dosen Tidak Tetap 10 17,5 % 4 Karyawan 9 15,8 % Jumlah 57 100%

## Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Dari  tabel  6  diketahui  bahwa  jumlah  responden  pada  jabatan  Rektor/Warek/Dekan sejumlah 4 orang, Dosen Tetap sejumlah 34 orang, Dosen Tidak Tetap 10 orang dan karyawan sejumlah 9 orang, dimana jumlah tersebut sesuai dengan teknik pengambilan sampel dengan Proportionate Stratified Random Sampling yang berarti responden mayoritas adalah Dosen.

## 4. Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 7.  Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase (%) 1 SMA/Sederajat 1 1,8 % 2 D3 0 0 % 3 S1 12 21,1 % 4 S2 43 75,4 % 5 S3 1 1,8 %
6 Prof. 0 0 % Jumlah 57 100%

## Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Dari  tabel  diatas  diketahui  bahwa  jumlah  responden  pada  pendidikan  terakhir SMA/Sederajat sejumlah 1 orang, S1 sejumlah 12 orang, S2 sejumlah 43 orang dan S3 sejumlah 1 orang. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden berpendidikan S2.

## Hasil Deskriptif Variabel Penelitian

## 1. Distribusi Frekuensi Variabel Turnover Intention (Y)
Berdasarkan pengolahan data dari SPSS 24 menunjukkan bahwa dari 57 responden yang memberikan penilaian terhadap variabel turnover intention dalam kategori rendah sebanyak 24 orang dengan persentase 42,1%. Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa turnover intention Dosen  dan  Karyawan  Universitas  KH.  A.  Wahab  Hasbullah  Jombang  tergolong rendah.

## 2. Distribusi Frekuensi Variabel Stress Kerja (X 1 )
Diketahui  bahwa  dari  57  responden  yang  memberikan  penilaian  terhadap  variabel  stres kerja  dalam  kategori  rendah  sebanyak  24  orang  dengan  presentase  42,1%.  Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa stres kerja Dosen dan Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang tergolong rendah.

## 3. Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja (X 2 )
Berdasarkan  pengelolaan  data  yang  dilakukan  diketahui  bahwa  dari  57  responden  yang memberikan  penilaian  terhadap  variabel  kepuasan  kerja  dalam  kategori  tinggi  sebanyak  40 orang  dengan  persentase  70,2%.  Berdasarkan  penjelasan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan kerja Dosen dan Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang tergolong tinggi.

## 4. Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen Organisasi (X 3 )
Berdasarkan pengolahan data dari SPSS 24 yang telah dilakukan diketahui bahwa dari 57 responden yang memberikan penilaian terhadap variabel komitmen organisasi dalam kategori tinggi  sebanyak  43  orang  dengan  persentase  75,4%.  Berdasarkan  penjelasan  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  Dosen  dan  Karyawan  Universitas  KH.  A.  Wahab Hasbullah Jombang tergolong tinggi.

## Uji Asumsi Klasik

## 1. Normalitas
Berdasarkan  hasil  pengelolaan  data  menunjukan  bahwa  semua  data  terdistribusi  secara normal, sebaran data berada disekitar garis diagonal artinya semua variabel yang terdiri dari
stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention berdistribusi normal.

## 2. Uji Linieritas
Dari  hasil  uji  linearitas  yang  dilakukan  menunjukan  bahwa  hubungan  antara  masing masing variabel Stres Kerja (X 1 ), Kepuasan Kerja (X 2 ), dan Komitmen Organisasi (X 3 ) dengan variabel Turnover  Intention (Y)  adalah  linier.  Hal  tersebut  terlihat  dari  hasil  uji  linearitas masing masing variabel bebas memiliki signifikansi deviation of linearity lebih dari 0,05.

## 3. Uji Multikolinieritas
Berdasarkan hasil pengelolaan data menunjukkan bahwa nilai VIF semua variabel bebas dalam penelitian itu lebih kecil dari 10 sedangkan nilai  toleransi  semua variabel  bebas lebih dari  0,1  yang  berarti  tidak  terjadi  korelasi  antar  variabel  bebas,  dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  gejala  multikolinieritas  antar  variabel  bebas  dalam  model regresi.

## 4. Uji Autokorelasi
Dari hasil dari uji autokorelasi, didapatkan bahwa nilai Durbin-Watson sebesar 1,812, dari sini  dapat  diketahui  dalam  model  regresi  ini  tidak  terjadi  autokorelasi,  karena  nilai Durbin- Watson berada antara <1 dan >3.

## 5. Heteroskedastisitas
Berdasarkan    gambar    dari    pengolahan    data    terlihat    titik    –    titik    tersebut    tidak membentuk  sebuah  pola  tertentu  atau  titik  –  titik  tersebut  menyebar  secara  acak  baik  diatas maupun dibawah sumbu Y. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak digunakan.

## Analisis Regresi Linier Berganda

## 1. Persamaan Regresi
Berdasarkan pengolahan data didapatkan persamaan regresi sebagai berikut :
Y = - 0,642 + 0,219 X 1 + 0,200 X 2 + 0,508 X 3
Y = - 0,642 + 0,219 stres kerja + 0,200 kepuasan kerja + 0,508 komitmen organisasi Kemudian, dari persamaan regresi tersebut, maka dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Nilai konstanta sebesar - 0,642, dapat diartikan apabila variabel stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dianggap nol, maka turnover intention pada Dosen dan Karyawan Universitas KH.A. Wahab Hasbullah akan sebesar – 0,642, atau tanpa adanya stres  kerja,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi,  maka turnover  intention pada
Dosen  dan  Karyawan  Universitas  KH.A.  Wahab  Hasbullah  memiliki  nilai  sebesar  - 0,642.
b. Nilai koefisien beta pada variabel stres kerja sebesar 0,219.
c. Nilai koefisien beta pada variabel kepuasan kerja sebesar 0,200.
d. Nilai  koefisien  beta  pada  variabel  komitmen  organisasi  sebesar  0,508,  artinya  jika komitmen organisasi tinggi maka turnover intention akan naik satu satuan sebesar 0,508 dan sebaliknya.
2. Uji T (Parsial)
Tabel 8.  Perbandingan T hitung dan T tabel Coefficients Model Beta T Sig. Nilai T tabel 1 Stres Kerja (X 1 ) ,219 1,089 ,281 2.006 Kepuasan Kerja (X 2 ) ,200 1,287 ,204 Komitmen Organisasi (X 3 ) ,508 2,167 ,035 a. Dependent Variable: Turnover Intention

## Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Dari  tabel  8  secara  parsial  X 1 tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Y  dengan  nilai  sig 0,281. Dengan nilai t hitung 1,089, jika dibandingkan dengan t tabel yang sebesar 2.006 maka t hitung lebih kecil dari t tabel maka H 0 1 diterima.
Berdasarkan  tabel  parsial  X 2 tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Y  dengan  nilai  sig 0,204. Dengan nilai t hitung 1,287, jika dibandingkan dengan t tabel yang sebesar 2.006 maka t hitung lebih kecil dari t tabel maka H 0 2 diterima.
Berdasarkan  tabel  parsial  X 3 berpengaruh  signifikan  terhadap  Y  dengan  nilai  sig  0,035. Dengan nilai t hitung 2,167 , jika dibandingkan dengan t tabel yang sebesar 2.006 maka t hitung lebih besar dari t tabel maka Ha3 diterima.
Maka dapat disimpulkan pengujian hipotesis sebagai berikut :
a. H 0 1 = Tidak ada pengaruh Stres kerja terhadap Turnover Intention
Hasil pengujian secara langsung antara Stres Kerja terhadap Turnover Intention, dapat dibuktikan  dengan  perhitungan  secara  langsung  melalui  regresi.  Berdasarkan  hasil regresi  diperoleh  angka  hitung  signifikansi  antara  variabel  Stres  Kerja  terhadap Turnover Intention sebesar 0,281 sehingga angka tersebut > 0,05 artinya Stres Kerja tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Turnover  Intention dan  dapat  disimpulkan bahwa H 0 1 diterima.
b. H 0 2 = Tidak ada pengaruh Kepuasan kerja terhadap Turnover Intention
Hasil pengujian secara langsung antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention , dapat  dibuktikan  dengan  perhitungan  secara  langsung  melalui  regresi.  Berdasarkan
hasil  regresi  diperoleh  angka  hitung  signifikansi  antara  variabel  Kepuasan  Kerja terhadap Turnover  Intention sebesar  0,204  sehingga  angka  tersebut  >  0,05  artinya Kepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention dan dapat disimpulkan bahwa H 0 2 diterima.
c. H a 3 = Ada pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention
Hasil  pengujian  secara  langsung  antara  Komitmen  Organisasi  terhadap Turnover Intention ,  dapat  dibuktikan  dengan  perhitungan  secara  langsung  melalui  regresi. Berdasarkan  hasil  regresi  diperoleh  angka  hitung  signifikansi  antara  variabel Komitmen  Organisasi  terhadap Turnover  Intention sebesar  0,035  sehingga  angka tersebut  >  0,05  artinya  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap Turnover Intention dan dapat disimpulkan bahwa H a 3 diterima.

## 3. Uji F (Simultan)
Berdasarkan hasil pengujian dapat dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut :
a. F hitung > F tabel, H 0 ditolak H a diterima (signifikan) artinya ada pengaruh antara stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention
b. Probabilita < 0,05, H 0 ditolak H a diterima (Signifikan) artinya ada pengaruh antara stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention
Maka analisis dari Output  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  F hitung (8,659) >  F tabel (2,78) dan nilai Sig. (0,000) < 0,05 maka H 0 ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa variabel bebas secara simultan signifikan mempengaruhi Variabel terikat yaitu Turnover Intention . Ada pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap turnover intention pada Dosen dan Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang.

## 4. Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan hasil pengujian dapat dijelaskan bahwa nilai R square sebesar 0,329 atau sama dengan  33%.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi mempengaruhi Turnover Intention sebesar 33%, sedangkan 67% dipengaruhi oleh Variabel lainnya.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## 1. Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  analisis  data  yang  dilakukan  peneliti  dan  sekaligus  menjawab  rumusan masalah pada bab 1, maka dapat diketahui bahwa dari 57 orang responden yang memberikan tanggapan terhadap variabel stres kerja dalam kategori rendah sebanyak 24 orang dengan besar prosentase 42,1%, untuk kriteria penilaian sedang sebanyak 22 orang dengan prosentase 38,6%, pada kriteria sangat rendah ada 6 orang dengan persentase 10,5%, dan 5 orang pada kategori
tinggi  dengan  prosentase  8,8%.  Selanjutnya  hasil  dari  pengolahan  data  variabel  stres  kerja diperoleh nilai t hitung sebesar 1,089 dengan nilai signifikansi sebesar 0,281 yang artinya tidak ada pengaruh secara parsial yakni H 0 1 diterima.
Tidak  ada  pengaruh  stres  kerja  terhadap turnover  intention pada  Dosen  dan  Karyawan Universitas  KH.  A.  Wahab  Hasbullah.  Hal  ini  disebabkan  oleh  sebagian  besar  Dosen  dan Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah merasa bahwa stres kerja yang mereka alami masih  dapat  ditoleransi  atau  masih  dalam  batas  kewajaran.  Yang  artinya  beban  kerja  yang mereka dapatkan di Universitas KH. A. Wahab Hasbullah tidak selalu berat, dimana pekerjaan yang  dianggap  deadline  berada  pada  bulan-bulan  tertentu  yang  sudah  biasa  mereka  hadapi setiap tahunnya. Mengajar merupakan bagian dari diri mereka sehingga walaupun terkadang mereka menemukan hal-hal yang kurang menyenangkan dianggap sebuah tantangan yang tidak menjadi beban yang berarti. Mereka merasa bersemangat dalam menjalankan aktivitasnya di Universitas  KH.  A.  Wahab  Hasbullah,  sehingga  jika  ada  pekerjaan  baru  yang  diberikan pimpinan maka dengan manajemen waktu yang baik dapat terselesaikan tepat waktu.

## 2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  analisis  data  diatas,  maka  dapat  diketahui  bahwa  dari  57  orang  responden yang memberikan tanggapan terhadap variabel kepuasan kerja dalam kategori tinggi sebanyak 37  orang  dengan  besar  prosentase  64,9%,  untuk  kriteria  penilaian  sedang  sebanyak  8  orang dengan prosentase 14,0%, pada kriteria rendah ada 7 orang dengan prosentase 12,3%, dan 5 orang pada kategori sangat tinggi dengan prosentase 8,8%.
Tidak ada pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada Dosen dan Karyawan Universitas  KH.  A.  Wahab  Hasbullah.  Hal  ini  disebabkan  karena  mereka  merasa  bekerja bukanlah berdasarkan kepuasan kerja tetapi bekerja untuk mendapatkan hikmat dari yayasan Bahrul  Ulum  dan  juga  sebagian  besar  Dosen  dan  Karyawan  Universitas  KH.  A.  Wahab Hasbullah  merasa  pekerjaan  yang  dikerjakan  saat  ini  sesuai  dengan  apa  yang  diinginkan, sehingga kepuasan kerja itu akan selalu didapatkan. Begitu pula dengan rekan kerja yang selalu memberi dukungan sosial yang berdampak pada peningkatan semangat untuk menyelesaikan pekerjaan.
Walau  terkadang  mereka  merasa  ingin  diperhatikan  lebih  oleh  pimpinan,  karena  secara sosial  dapat  meningkatkan  kinerja  serta  kedisiplinan  dari  bawahan  yang  berwujud  pada kepuasan kerja dan peningkatan kinerja.

## 3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  analisis  data  diatas,  maka  dapat  diketahui  bahwa  dari  57  orang  responden yang  memberikan  tanggapan  terhadap  variabel  komitmen  organisasi  dalam  kategori  tinggi
sebanyak 43 orang dengan besar prosentase 75,4%, untuk kriteria penilaian sedang sebanyak 9 orang  dengan  prosentase  15,8%,  pada  kriteria  sangat  tinggi  ada  4  orang  dengan  prosentase 7,0%, dan 1 orang pada kategori rendah dengan prosentase 1,8%. Pada hasil dari pengolahan data  variabel  komitmen  organisasi  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  2,167  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,035 yang artinya ada pengaruh secara parsial yakni H a 3 diterima. Ada pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap turnover  intention pada  Dosen  dan  Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah.
Hal  ini  disebabkan  Dosen  dan  Karyawan  Universitas  KH.  A.  Wahab  Hasbullah  merasa bukan hanya sebagai orang yang bekerja tetapi mereka merasa sebagai bagian keluarga pada organisasi  ini.  Mereka  menerima  apapun  tugas  yang  diberikan  guna  memperlancar  kegiatan yang ada di Universitas KH. A. Wahab Hasbullah, karena mereka merasa bekerja di Universitas KH. A. Wahab Hasbullah ini merupakan kebutuhan demi keberlangsungan hidup pribadi dan keluarga. Mereka merasa rugi apabila meninggalkan organisasi ini karena khawatir tidak akan mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan apa yang didapatkan di Universitas KH. A. Wahab Hasbullah.  Sehingga  Dosen  dan  Karyawan  memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi  yang akan memberikan kontribusi besar kepada organisasi karena mereka mau bekerja semaksimal mungkin dan berperilaku baik dalam mencapai tujuan organisasi.
Melalui hasil wawancara yang saya lakukan dari beberapa responden yang memilih kolom setuju dan sangat setuju pada kuesioner variabel turnover intention , bahwa apa yang mereka utarakan  pada turnover  intention ini  adalah  dalam  jangka  panjang.  Artinya  mereka  memang memiliki  niatan  untuk  keluar  atau  meninggalkan  organisasi  ini  pada  saat  ini,  hanya  saja mungkin hal itu akan menjadi tindakan turnover pada waktu yang mereka sendiri pun belum tau.
4. Pengaruh  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap

## Turnover Intention
Berdasarkan hasil perbandingan F hitung dan F tabel diketahui bahwa F hitung (8,659) > F tabel (2,78) dan nilai Sig. (0,000) < 0,05 maka H 0 ditolak dan H a diterima yang berarti bahwa variabel  bebas  secara  simultan  signifikan  mempengaruhi  Variabel  terikat  yaitu Turnover Intention .  Ada  pengaruh  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap turnover intention pada Dosen dan Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang.

## E. KESIMPULAN
1. Stres  Kerja  tidak  berpengaruh  terhadap Turnover  Intention Dosen  dan  Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang.
2. Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap Turnover Intention Dosen dan Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang.
3. Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Turnover Intention Dosen dan Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang.
4. Terdapat pengaruh dilihat dari hasil analisis regresi linier berganda melalui uji F dalam variabel  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  secara bersama-sama  (simultan)  terhadap  variabel Turnover  Intention Dosen  dan  Karyawan Universitas KH. A. Wahab Hasbullah Jombang  .

## DAFTAR PUSTAKA
Bagas  Erfiansyah.  2017, Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Turnover Intention Karyawan Bagian Repair PT. Sumberbina Usaha Mandiri Jombang . Skripsi. STIE PGRI Dewantara Jombang.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusias . Jakarta: Erlangga. Dwiningtyas. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang . Skripsi. Universitas Negeri Semarang. Ghozali, Imam. 2011. Analisis Multivariate SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Kartono. 2017. Personality, Employee Engagement, Emotional Intellegence, Job Burnout Pendekatan dalam Melihat Turnover Intention . Yogyakarta: Deepublish.
Mochammad, Nova, Haryono. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap  Turnover  Intention  Di  Telkomsel  Distributor  Center  Kabupaten  Jombang .  Jurnal Manajemen Branchmark. Vol 3, Issue 3: 348-360.
Oky  Dwi  Yanti.  2017. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan Bagian Marketing Repeat Financing PT. FIF Group Cabang Jombang . Skripsi. STIE PGRI Dewantara Jombang.
Ridwan  Suryo  Pranowo.  2016, Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Kasus Pada CV. Sukses Sejati Computama) . Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta