## PENGARUH EMPLOYER BRAND TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA
Oleh:
Leti Arinawati 1 Ratih Purbasari 2 Suryanto 3
1,2,3 Departemen Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Padjadjaran, Indonesia
Email:
ratih.purbasari@unpad.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh employer brand terhadap employee  engagement pada  karyawan  generasi millennials PT.  Telekomunikasi Indonesia,  Tbk  Witel  Bandung.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan dengan metode survey menggunakan  kuesioner.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  populasi dengan ukuran 38 orang. Teknik analisis data yang digunakan terdiri dari deskripsi data variabel penelitian, analisis regresi linier sederhana, koefisien determinasi, dan uji hipotesis. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa variabel employer brand (X) berada dalam kategori tinggi dengan skor sebesar 3707 dan variabel employee engagement (Y) juga berada dalam kategori tinggi dengan skor sebesar 2562. Untuk nilai tingkat sensitivitas employer brand terhadap employee engagement karyawan millennials PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Bandung adalah 44% yang ditunjukkan dengan koefisien regresi Y = 29,12 + 0,44X dan koefisien determinasi (KD)  sebesar  37,6%.  Dalam  uji  hipotesis,  diperoleh  p-value  (0,000)  <  0,05. Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa variabel employer brand mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel employee engagement karyawan generasi millennials PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Bandung, dimana variabel employee  engagement memberikan kontribusi  sebesar  37,6%  terhadap variabel employer brand , sementara sisanya 62,4% berasal dari konstribusi variabel lainnya.
Kata  kunci:  employer  brand,  Employee  Engagement,  Millennials  Generation Employees, PT. Telekomunikasi Indonesia

## A. PENDAHULUAN
Di  tengah  persaingan  bisnis  yang  begitu  kompetitif  dewasa  ini,  tidak  lagi hanya diwarnai dalam hal merebut pasar ( market share ) maupun keuntungan ( profit share ), tetapi juga mencakup persaingan dalam merebut kandidat karyawan terbaik dan mempertahankannya yang nantinya akan menjadi aset penting bagi perusahaan. Terutama  di  era  saat  ini  yaitu  era  para  generasi millennials sudah  mulai  terasa keberadaannya  dalam  lingkungan  kerja.  Berdasarkan  data  Badan  Pusat  Statistik (BPS) yang dirilis tahun 2016, dari total jumlah angkatan kerja di Indonesia yang mencapai lebih  dari  160  juta  orang,  sebanyak  40%  di  antaranya  adalah  generasi millennials ,  tepatnya  sekitar  62,5  juta  orang.  Melihat  populasi millennials yang sebentar lagi akan menggantikan posisi pekerja generasi X, maka sangatlah penting untuk  mengetahui  keterlibatan  mereka  secara  karier  profesional  di  perusahaan. Generasi millennials menurut (Martin & Tulgan, 2002) yaitu generasi yang lahir di tahun  1978  sampai  2000  yang  di  dalam  dunia  kerja  memiliki  karakter  gemar berpindah  kerja  karena  generasi  ini  lahir  dan  tumbuh  di  era  perkembangan teknologi yang menjadikannya mudah mencari informasi, lebih kreatif dan inovatif. Generasi  ini  sangat  memperhatikan  keuntungan  atau  manfaat  yang  lebih  dari sekedar  gaji  yang  nantinya  akan  ia  dapatkan  dari  sebuah  perusahaan,  seperti fasilitas, kenyamanan bekerja, pelatihan, serta pengembangan diri.
Alat  untuk  membantu  setiap  perusahaan  meraih competitive  advantage dibandingkan  para  pesaing  salah  satunya  adalah  melalui employee  engagement (Baumruk,  2004) . E mployee  engagement dianggap  sebagai  sebuah  kondisi motivasional  positif  yang  terkait  dengan  pekerjaan  yang  dicirikan  dengan semangat,  dedikasi,  dan  absorpsi  (Schaufeli  &  Bakker,  2010).  Dale  Carnegie Indonesia sebuah lembaga pelatihan berbasis perfomance yang terbesar di seluruh dunia pernah menggagas studi bertajuk Employee Engagement Among Millennials di tahun 2016 yang dilakukan terhadap sekitar 1.200 karyawan ( millennials dan non millennials )  di  6  kota  besar  yaitu  Jakarta,  Surabaya,  Bandung,  Makassar, Balikpapan,  dan  Medan.  Hasilnya  ternyata  hanya  25%  tenaga  kerja millennials yang  terlibat  sepenuhnya  ( fully  engaged )  dengan  perusahaan  tempat  mereka bekerja.  Joshua  Siregar  selaku  Direktur, National  Marketing Dale  Carnegie Indonesia mengemukakan bahwa 9% karyawan millennials menolak terlibat/ disengaged dengan perusahaan. Lebih besar lagi, yakni 66% tenaga kerja millennials hanya terlibat sebagian/ partially-engaged , dari partially-engaged akan ada  kemungkinan  berpindah  menjadi disengaged bila  perusahaan  tidak  lekas mengambil langkah antisipasi (Dale Carnegie Indonesia, 2016)
Melihat  fenomena  dan  fakta  tersebut,  dapat  dipahami  bahwa  karyawan
generasi millennials tidak bisa terikat lama dalam suatu perusahaan. Mereka terus mencari perusahaan lain yang dapat memberikan imbal jasa dan manfaat yang lebih baik  dibanding  perusahaan  sebelumnya.  Menciptakan  hubungan  kerja  yang  baik antara  perusahaan  dan  karyawan  kini  menjadi  perhatian  utama.  Hubungan  kerja memiliki kaitan dengan kesepakatan yang dibuat mengenai apa yang ditawarkan perusahaan  dan  bagaimana  karyawan  dapat  memberikan  kontribusanya  untuk mencapai tujuan perusahaan.
Salah  satu  cara  yang  dapat  dilakukan  perusahaan  untuk  membangun hubungan kerja yang dapat membuat karyawan terikat dengan perusahaan adalah
dengan  melakukan  konsep employer  brand .  Kunerth  &  Mosley  (2011) mengungkapkan  bahwa employer  brand diakui  sebagai  alat  yang  ampuh  untuk menjadikan  karyawan  terikat  dalam  perusahaan.  Perusahaan  yang  melakukan employer  brand dengan  pendekatan  eksternal  maupun  internal  memiliki kecendrungan untuk menciptakan proposisi nilai karyawan yang dapat memberikan acuan untuk strategi employee engagement dan komunikasi perekrutan (Kunerth & Mosley,  2011). Employer  brand merupakan  konsep  untuk  membentuk  identitas perusahaan  sebagai  pemberi  kerja  yang  mencakup  nilai  perusahaan,  sistem, kebijakan, dan budaya yang dimiliki perusahaan agar dapat menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan saat ini dan karyawan potensial (Melin, 2005).
Terkait  dengan  penjelasan  tersebut,  salah  satu  perusahaan  yang  sudah menerapkan  konsep employer  brand pada  perusahaannya  adalah  PT. Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk.  PT. Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  merupakan salah satu perusahaan BUMN yang bergerak di bidang informasi dan komunikasi serta  penyedia  jasa  dan  jaringan  telekomunikasi  secara  lengkap  dan  tersebar  di Indonesia.  Pada tahun 2011,  PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk berhasil meraih penghargaan  “ Best  employer  brand  Award ”  dalam  ajang Employer  Branding Institute: World HRD Congress & Stars of the Industry Group yang bekerja sama dengan  CMO  Asia  sebagai Strategic  Partner di  Singapura. Employer  Branding Institute memberikan  penghargaan  tersebut  karena  Telkom  telah  memenuhi berbagai  kriteria  yang  disyaratkan.  Yakni,  Telkom  mampu  menciptakan  budaya kontribusi  dan  inovasi  di  lingkungan  kerja. Telkom  berhasil  menanamkan value yang  dapat  membantu  mencapai  visi  organisasi  dan  mampu  menjadi social employer dan  Telkom  secara  terus  menerus  mengembangkan  pemimpin  masa depan ( future leader ) (https://ekbis.rmol.co/, 2011).
Melalui  prestasi  tersebut  menunjukkan  bahwa  langkah  dan  strategi Telekomunikasi Indonesia, Tbk menerapkan konsep employer brand dalam iklim bisnis yang sangat kompetitif saat ini sudah cukup baik. Strategi employer brand memiliki manfaat besar untuk jangka panjang perusahaan karena semua organisasi apapun  menginginkan  karyawan  yang  mempunyai  kemampuan  tinggi  dan mengharapkan  mereka  tetap  memiliki  komitmen,  loyal  dan engaged terhadap perusahaan  dalam  waktu  yang  lama.  Namun  demikian, berdasarkan  database Human  Capital Divisi  Regional  III  Telkom  Tbk  Witel  Bandung  mengenai employee engagement index Telkom Group by Age pada tahun 2017, menunjukan bahwa usia karyawan generasi millennial atau generasi Y (usia 30 tahun ke bawah dan  usia  31  sampai  40  tahun)  memiliki  nilai engagement terkecil  dibandingkan dengan  karyawan  usia  di  atasnya.  Hal  tersebut  menunjukan  bahwa  karyawan generasi millennials atau generasi Y di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Bandung  masih  kurang engaged dibandingkan  generasi  sebelumnya  ( Human Capital Divisi Regional III Telkom Witel Bandung, 2017).
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka PT. Telekomunikasi Indonesia harus mengantisipasi permasalahan engagement pada karyawan generasi millennials di perusahaannya  agar  tidak  terjadi  kehilangan  karyawan  karena  karyawan  tidak merasa terikat di perusahaan dan memilih pindah ke tempat lain. Langkah antisipasi yang  dapat  dilakukan  salah  satunya  adalah  dengan  melakukan employer  brand , dengan employer brand diharapkan dapat meningkatkan engagement karyawan dan
perusahaan  tidak  kehilangan  karyawan  generasi millenials karena  generasi millennials merupakan  generasi  penerus,  pengganti  generasi  sebelumnya  yang sudah mendekati masa pensiun.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh employer brand terhadap employee  engagement pada  karyawan  generasi millennials PT.  Telekomunikasi Indonesia,  Tbk  Witel  Bandung.  Diharapkan  dari  penelitian  dapat  memberikan masukan  serta  bahan  pertimbangan  keputusan-keputusan  sumber  daya  manusia khususnya  mengenai employer  brand serta  pengaruhnya  terhadap employee engagement pada karyawan generasi millennials di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Witel Bandung.

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Employer Brand
Istilah employer brand pertama kali diperkenalkan kepada masyarakat umum pada  tahun  1990  oleh  Simon  Barrow  dan  Tim  Ambler  dalam Journal  of  Brand Management . Menurut Ambler & Barrow (1996), employer brand adalah paket dari manfaat fungsional, ekonomis dan psikologis yang ditawarkan oleh suatu pekerjaan dan diidentikan dengan perusahaan yang menawarkan pekerjaan tersebut kepada para karyawannya. Peran utama employer brand adalah menyajikan kerangka yang jelas  kepada  manajemen  perusahaan  untuk  penyederhanaan  dan  fokus  pada beberapa  prioritas  tertentu,  meningkatkan  produktivitas  dan  mengembangkan rekrutmen, retensi, serta komitmen karyawan (Ambler & Barrow, 1996). Sementara menurut  Melin (2005) employer brand merupakan konsep pembentukan identitas perusahaan  sebagai  pemberi  kerja  yang  meliputi  nilai-nilai,  sistem-sistem, kebijakan-kebijakan,  serta  budaya  yang  dimiliki  perusahaan  agar  dapat menarik, memotivasi, dan mempertahankan pegawai saat ini dan pegawai potensial.  Melin (2005)  menjelaskan bahwa kekuatan employer brand pada awalnya adalah tawaran pekerjaan  yang  menarik  dari  sebuat  perusahaan.  Semakin  terkenal  dan terkemukanya  sebuah  perusahaan  maka  semakin  tinggi  dan  baik  penawaran benefits , kompensasi, lingkungan kerja, work-life balance dan budaya perusahaan yang ditawarkan perusahaan tersebut (Melin, 2005).
Tujuan employer brand adalah untuk memperkerjakan karyawan yang tepat dan menyingkirkan karyawan yang tidak tepat dari perusahaan. Ketika perusahaan mulai mengambil langkah  aktif  dalam employer  brand ,  mempertahankan  semua karyawan bukanlah tujuan employer brand , tetapi mempertahankan karyawan yang tepat dengan produktivitas tinggilah yang menjadi tujuan utama pengimplementasian employer  brand .  Selain  itu  tujuan  dari  penerapan  konsep employer brand adalah untuk meng- attract , hire , engage , dan retain the best-rigth talent serta  meningkatkan  profitabilitas  perusahaan melalui efektivitas  kerja  dan produktivitas karyawan dengan mempekerjakan karyawan berkualitas yang tepat dan ideal (Collins, 2001; Amelia, 2017).
Pada  penelitian  ini,  teori  dan  dimensi  dari employer  brand mengacu  pada pendapat (Melin, 2005) karena lebih komprehensif dan sesuai dengan variabel dan model  penelitian.  Berikut  penjelasan  lima  dimensi employer  brand yang diungkapkan oleh (Melin, 2005):
1. Work-life balance
Pada  umumnya work-life  balance merupakan  keseimbangan  antara kehidupan pribadi dengan kewajiban pekerjaan.  Melin (2005) menyebutkan bahwa komponen work-life  balance terdiri  dari business  travel,  location,  flex  time, childcare, workhours, vacation dan telecommunication.

## 2. Benefits dan compensations
Kompensasi  karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan  kepada  karyawan  dan  muncul  dari  pekerjaan  mereka  (Dessler,  2015). Melin (2005) menyebutkan bahwa komponen benefits dan compensations adalah salary, bonus, retirement contributions, dan health benefits.
3. Work Environment
Work  environment atau  lingkungan  kerja adalah  keseluruhan alat  perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya  serta  pengaturan  baik  perseorangan  maupun  sebagai  kelompok (Sedarmayanti,  2009) . Melin  (2005)  menyebutkan  bahwa  komponen work environment terdiri  dari manager  quality,  co-worker  quality,  recognition, empowerment,  work  challenge,  cutting-edge  work,  role  clarity, dan project responsibility.
4. Company Culture
Company culture atau budaya perusahaan adalah keyakinan atau nilai yang tertanam dalam suatu perusahaan yang akan memandu pengambilan keputusan dan perilaku  pekerja  dalam  perusahaan  (Jasfar,  2009).  Budaya  perusahaan  juga merupakan sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan  perusahaan  dari  perusahaan-perusahaan  lainnya  (Robbins,  2009). Melin  (2005)  mengatakan  bahwa  komponen company  culture terdiri  dari senior team quality, technology level, risk taking environment, dan company size .
5. Product / Company Brand Strength
Hatch & Schultz (2003) menjelaskan bahwa brand memberikan kontribusi tidak  hanya  untuk image yang  timbul  di  kalangan  pelanggan  tetapi image yang dibentuk dan dimiliki oleh seluruh stakeholders , termasuk karyawan, pelanggan, investor, mitra dan masyarakat.  Melin (2005) menjelaskan bahwa komponen dari product/company brand strength adalah reputation, achievement perusahaan , dan perasaan bekerja di perusahaan.

## Employee Engagement
Konsep engagement pertama kali diungkapkan oleh Kahn (1990) engagement sebagai  ungkapan  atau  ekspresi  seorang  karyawan  secara  fisik,  kognitif,  dan emosional dalam menjalankan perannya dalam organisasi. Keterikatan secara fisik dapat diartikan karyawan yang terlibat di dalam tugas-tugas, baik secara individu ataupun dalam sebuah tim. Keterikan secara kognitif yaitu karyawan yang memiliki
perhatian lebih terhadap tugas, perannya di lingkungan pekerjaan, dan keyakinan karyawan  mengenai  organisasi  serta  para  pemimpinnya.  Sedangkan  keterikatan secara  emosional  ditunjukan  dengan  karyawan  mampu  membangun  hubungan dengan  karyawan  lain  maupun  atasannya.  Selanjutnya  karyawan  yang  memiliki level engaged yang  tinggi  cenderung  akan  memiliki  sifat  aktif,  menikmati pekerjaan,  dan  efektif  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  serta  memiliki kecenderungan loyalitas yang lebih tinggi sehingga mengurangi keinginan untuk meninggalkan perusahaan (Kahn, 1990).
Schaufeli  &  Bakker  (2010)  mengemukakan  bahwa employee  engagement didefinisikan  sebagai  sebuah  kondisi  motivasional  positif  yang  terkait  dengan pekerjaan  yang  dicirikan  dengan  semangat,  dedikasi,  dan  absorpsi.  Istilah keterikatan karyawan dan keterikatan kerja seringkali digunakan bergantian, namun keterikatan kerja dianggap lebih spesifik. Keterikatan kerja merujuk pada hubungan antara  karyawan  dengan  pekerjaannya,  sedangkan  keterikatan  karyawan  terkait hubungan karyawan dengan organisasi (Schaufeli & Bakker, 2010).
Pada  penelitian ini,  teori  dan  dimensi  dari employee  engagement mengacu pada pendapat  Schaufeli & Bakker (2010) yang mengungkapkan bahwa terdapat tiga dimensi dari employee engagement yang dapat diukur menggunakan 17 item penyataan  melalui The  Ulrecht  Work  Engagement  Scale (UWES).  Tiga  dimensi employee engagement tersebut adalah sebagai berikut:
1. Vigor (Semangat)
Vigor merupakan keterikatan karyawan yang diperlihatkan melalui kekuatan fisik dan mentalnya ketika melakukan pekerjaan. Vigor ditandai dengan tingginya tingkat  kekuatan  mental  dalam  bekerja,  energi  yang  optimal,  keberanian  untuk melakukan usaha sekuat tenaga, keinginan, kemauan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh di dalam pekerjaan sehingga mampu memberikan hasil yang  maksimal  dalam  setiap  pekerjaan  yang  diberikan,  tetap  gigih,  tidak  mudah menyerah, semangat dan terus bertahan dalam menghadapi kesulitan.
2. Dedication (Dedikasi)
Dedication merupakan  keterikatan  karyawan  secara  emosional  terhadap pekerjaannya yang menggambarkan perasaan antusias karyawan di dalam bekerja, bangga dengan pekerjaan yang dilakukan dan perusahaan tanpa merasa terancam dengan tantangan yang dihadapi.
3. Absorbtion (Penyerapan)
Absorbtion merupakan  keterikatan  karyawan  yang  digambarkan  dengan perilaku  karyawan  yang  memberikan  perhatian  penuh  terhadap  pekerjaannya. Absorbtion menggambarkan  keadaan  karyawan  yang  merasa  senang  dirinya terbenam  secara  total,  berkonsentrasi  tinggi,  dan  serius  dalam  melakukan pekerjaannya.

## Pengaruh Employer Brand Terhadap Employee Engagement
Penelitian  mengenai employer  brand terhadap employee  engagement telah dilakukan oleh  beberapa peneliti, di antaranya adalah Kunerth & Mosley (2011) yang berjudul Applying employer brand Management To Employee Engagement , penelitian  tersebut  dilakukan  kepada  104  perusahaan  yang  secara  aktif  dalam pengembangan employer  brand ,  hasil  penelitiannya  menunjukan  kecenderungan bahwa perusahaan yang melakukan employer brand dengan pendekatan eksternal maupun  internal  terutama  pada  perusahaan  minuman  di  Eropa  yaitu  Coca-Cola Hellenic telah menciptakan proposisi nilai karyawan yang dapat memberikan acuan untuk strategi employee engagement dan komunikasi perekrutan.
Selanjutnya  penelitian  yang  dilakukan  Candra  Vilis  (2017),  mahasiswa Universitas Tarumanegara untuk tesisnya pada tahun 2017 yang berjudul pengaruh employer  branding terhadap employee  engagement di  Grup  Ciputra.  Penelitian tersebut  menginvasi  pengaruh  berbagai  faktor  dari employer  branding dari pandangan  karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  ada  pengaruh  positif yang kuat dari employer branding terhadap employee engagement . Penelitian  lainnya  dilakukan  oleh  Vino  &  S.Vasantha  (2015),  pada  tahun
2015  tentang factors  influencing  employer  brand,  perspective  of  employees di Industri  IT.  Hasil  penelitian  tersebut  menjelaskan  bahwa  perusahaan  dengan employer  brand yang  kuat  memiliki  keunggulan  alami  dibandingkan  kompetitor mereka. Karyawan tertarik pada perusahaan karena sejumlah alasan. Ada daya tarik yang  jelas  seperti  penghargaan  finansial,  keamanan  kerja  dan  kesempatan  untuk pengembangan  karir,  namun  pengusaha  yang  menawarkan  keseimbangan kerja/kehidupan  yang  baik,  budaya  perusahaan  yang  kuat,  paket  pelatihan  dan pengembangan  berkualitas,  dan  kondisi  kerja  yang  fleksibel  dapat  sama  sama menarik.  Dari  beberapa  penelitian  terdahulu  tersebut  dapat  dipahami  bahwa employer  brand berpengaruh  terhadap employee  engagement sebagaimana  yang diungkapkan oleh  Amelia (2017) bahwa employer brand merupakan konsep atau strategi HR untuk meningkatkan employee engagement (Amelia, 2017) . Selain itu, Kunerth & Mosley (2011) juga menyatakan bahwa employer brand diakui sebagai alat yang ampuh untuk menjadikan karyawan terikat ( engage ) dalam perusahaan (Kunerth & Mosley, 2011).

## Kerangka Berpikir dan Hipotesis Penelitian
Berdasarkan penjelasan di atas, maka kerangka berpikir dalam penelitian ini mengasumsikan  bahwa employer  brand akan  berpengaruh  terhadap employee engagement pada karyawan  generasi millennials di  PT.  Telkom  Indonesia,  Tbk Witel Bandung. Kerangka pemikiran di gambarkan sebagai berikut:

## Sumber: Pengolahan Peneliti

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara employer brand terhadap employee engagement pada  karyawan  generasi millenials di PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Witel Bandung.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif,  dengan  pendekatan deskriptif.  Selain  itu  penelitian  ini  juga  menggunakan  metode  verifikatif  untuk menjawab identifikasi masalah yaitu melihat bagaimana pengaruh employer brand (X) terhadap employee engagement (Y) pada karyawan generasi millennials di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Bandung. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  tetap  generasi millennials yang  lahir  di  tahun  1978  sampai  2000  atau  usia  18  hingga  40  tahun  (Martin  & Tulgan,  2002),  di  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk.  Witel  Bandung  yang berjumlah 38 orang. Alasan pemilihan  PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Witel Bandung sebagai populasi penelitian adalah sebagai berikut:
1. Memiliki  jumlah  karyawan  tetap  generasi millennials terbanyak  di  antara Witel lainnya.
2. Karyawan tetap generasi millennials di Telkom Witel Bandung banyak yang berada  pada  unit  atau  posisi  yang  berhubungan  langsung  dengan  eksternal atau pelanggan.
Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  populasi  yaitu  karyawan  tetap generasi millennials PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Witel Bandung. Metode

## Employer Brand
(Melin, 2005): a. Work-life balance
b. Benefits and compensation c. Work environment d. Company culture
e. Product/Company brand strength

## Employee Engagement
(Schaufeli & Bakker, 2010):
a. Vigor b. Dedication
c. Absorption
Teori Penghubung:
a. Amelia  (2017); employer  brand merupakan  konsep  atau  strategi  HR  untuk meningkatkan Employee Engagement .
b. Kunerth & Mosley (2011); employer brand diakui sebagai alat yang ampuh untuk menjadikan karyawan terikat (engage) dalam perusahaan.
pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sensus atau sampling total.
Dalam mengumpulkan data yang dibutuhkan, peneliti melakukan observasi, kuesioner  dan  wawancara.  Wawancara  menggunakan  pedoman  wawancara  tidak terstruktur. Wawancara tidak terstruktur dilakukan dengan manager Human Capital Service Divisi Regional III Jawa Barat, asisten manager Human Resources Witel Bandung  dan  karyawan.  Untuk  kuesioner,  penelitian  ini  menggunakan  jenis kuesioner tertutup dan diukur dengan skala likert.
Pada penelitian ini, pengukuran variabel employer brand mengacu pada teori dan  dimensi  dari  pendapat    Melin  (2005)  karena lebih  komprehensif  dan  sesuai dengan  variabel  dan  model  penelitian.  Berdasarkan    Melin  (2005),  dimensi employer  brand terdiri  dari work-life  balance,  benefits & compensations,  work environment, company culture dan product / company brand strength . Sementara untuk  variabel employee  engagement ,  mengacu  pada  teori  dan  dimensi  dari pendapat  Schaufeli  &  Bakker  (2010),  yang  mengemukakan  bahwa employee engagement memiliki  tiga  dimensi  yang  dapat  diukur  menggunakan  17  item penyataan  melalui The  Ulrecht  Work  Engagement  Scale (UWES)  yaitu vigor (semangat), dedication (dedikasi) dan absorbtion (penyerapan).
Analisis data yang digunakan untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh employer  brand terhadap  employee  engagement  pada  karyawan  generasi millennials  di  PT. Telekomunikasi  Indonesia  Tbk.  Witel  Bandung  adalah  teknik analisis  yang  terdiri  dari  deskripsi  data  variabel  penelitian,  analisis  regresi linier sederhana, koefisien determinasi (R2), dan uji hipotesis.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Data Variabel Penelitian
Deskripsi  dilakukan  untuk  mengetahui  gambaran  variabel employer  brand (X)  dan employee  engagement (Y)  berdasarkan  persepsi  karyawan  generasi millennials di  PT.  Telekomunikasi  Indonesia Tbk.  Witel  Bandung.  Deskripsi  ini dijelaskan  melalui  skor-skor  yang  didapatkan  melalui  hasil  pengolahan  data kuesioner  terhadap  item-item  pertanyaan  pada  variabel employer  brand (X)  dan employee engagement (Y).
Tanggapan karyawan millennials Telkom Witel Bandung terhadap  variabel employer brand (X) diukur dengan 5 dimensi yaitu work-life balance, benefits and compensations, work environment, company culture dan product / brand company strength . Pada variabel employer brand (X) diketahui bahwa penilaian responden berada  dalam  kategori  tinggi  dengan  skor  sebesar 3707 pada  interval  3.359,2 sampai 4149 ,6. Hal ini menunjukkan bahwa employer brand PT. Telekomunikasi Indonesia,  Tbk  Witel  Bandung  sudah  baik.  Hasil  perhitungan  penilaian  atas persepsi karyawan millennials Telkom Witel Bandung tersebut dapat dilihat pada tabel dan gambar berikut ini:

## Tabel 1.
Rekapitulasi Skor Variabel employer brand (X)
NO. DIMENSI SKOR JUMLAH ITEM % 1 Work-Life Balance 939 7 70,6% 2 Benefits and Compensations 559 4 73,6% 3 Work Environment 1163 8 76,5% 4 Company Culture 558 4 73,4% 5 Product / Brand Company Strength 488 3 85,6% Total 3707 26 75,9% Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian
Kategori  penilaian  responden  terhadap  variabel employer  brand (X) dapat dilihat pada garis interval sebagai berikut:
Sangat Rendah Sedang Tinggi Sangat Rendah Tinggi
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian
Gambar 2. Kategori Variabel Employer Brand (X)
Dari data tersbut dapat dipahami bahwa meskipun semua aspek yang ada pada dimensi sudah terpenuhi, masih ada beberapa kekurangan yang harus ditingkatkan agar  lebih  baik  lagi,  terutama  pada  dimensi work-life  balance yang  memiliki presentase terkecil diantara semua dimensi yaitu hanya sebesar 70,6%. Ini berarti PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Witel  Bandung  harus  lebih  memperhatikan keseimbangan  antara  kehidupan  kerja  dan  kehidupan  pribadi  seorang  karyawan agar  karyawan  tidak  merasa  hidupnya  tersita  dan  terbebani  oleh  pekerjaan. Pengelolaan work-life balance atau keseimbangan antara kehidupan dengan beban dari pekerjaan yang baik yang sudah dilakukan Telkom untuk karyawannya akan membantu  Telkom  mewujudkan  tujuannya  karena  karyawan  akan  lebih  fokus bekerja apabila kebutuhan dalam kehidupannya terpenuhi. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan  Lockwood (2012) bahwa dalam pandangan perusahaan work- life  balance adalah  tantangan  untuk  menciptakan  budaya  yang  mendukung  di perusahaan dimana karyawan dapat fokus pada pekerjaan mereka di tempat kerja. Adapun untuk dimensi benefits and compensations, PT. Telekomunikasi Indonesia telah memberikan beragam benefits and compensations kepada karyawannya yang diyakini akan membuat karyawan merasa puas dan memiliki kemungkinan untuk bertahan lama di perusahaanya, sebagaimana yang diungkapkan Hanggraeni (2012) bahwa  sistem  pengelolaan benefits  and compensations yang  baik  akan  membuat para karyawan puas, sehingga mereka ingin untuk terus bekerja di perusahaannya sekarang.  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Witel  Bandung merupakan  Witel  yang selalu  mencapai  target  dan  ada  peningkatan  target  setiap tahunnya.  Hal  tersebut mengindikasikan bahwa Telkom Witel Bandung memiliki lingkungan kerja yang
988 1778,4 2568,8
3359,2 4149,6 4940
3707
baik terlihat dari karyawan yang memiliki tanggung jawab yang tinggi. Pengelolaan dari work environment atau lingkungan kerja tersebut akan  memberikan dampak pada kinerja karyawan. Sesuai dengan yang diungkapkan  Robbins (2009) bahwa lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  menyenangkan  tentu  karyawan  dapat meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Sementara itu pada aspek budaya perusahaan, PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk memiliki  budaya  perusahaan  yang  dikenal  dengan “The  Telkom  Way”.  “The Telkom  Way adalah  keyakinan  melakukan  yang  terbaik  yang  didasari integrity, enthusiasm, totality dengan nilai-nilai solid, speed, smart serta diimplementasikan melalui  perilaku imagine,  focus,  and  action untuk  memberikan  yang  terbaik. Budaya  tersebut  merupakan  sebuah  ciri  khas  mendasar  dari  sebuah  perusahaan yang akan  menjadi pembeda dari perusahaan lainnya, perusahaan yang memiliki budaya  perusahaan  yang  baik  akan  dipandang  baik  oleh  karyawan  sehingga karyawan  memiliki  dedikasi  ( dedication )  tinggi  untuk  perusahaannya.  Budaya perusahaan dapat menjadi sebuah kontrol bagi karyawan karena sesuai dengan yang dikatakan  Gibson,  Ivanichevich,  dan  Donelly bahwa  budaya  perusahaan  adalah kepribadian  organisasi  yang  mempengaruhi  cara  bertindak  individu  dalam organisasi (Soetopo, 2010). Untuk dimensi Product / brand company strength telah dikelola  dengan  sangat  baik  oleh  PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  sehingga menjadi  sebuah  kebanggaan  tersendiri  bagi  karyawannya,  karena akan  membuat image dari seorang karyawan yang bekerja diperusahaan tersebut akan meningkat, seperti yang diungkap Hatch & Schultz (2003) bahwa brand employer memberikan kontribusi tidak hanya untuk image yang timbul di kalangan pelanggan, tetapi juga image yang dibentuk dan dimiliki oleh seluruh stakeholders , termasuk karyawan, pelanggan, investor, mitra dan masyarakat.
Adapun  tanggapan  responden  terhadap  3  dimensi  dari  variabel employee engagement (Y)  yaitu  semangat  ( vigor ),  dedikasi  ( dedication )  dan  penyerapan ( absorption ) dapat dilihat pada tabel dan gambar berikut ini:
Tabel 2.

## Rekapitulasi Skor Variabel Employee Engagement (Y)
NO. DIMENSI SKOR JUMLAH ITEM % 1 Semangat ( Vigor ) 939 6 82,4% 2 Dedikasi ( Dedication ) 767 5 80,7% 3 Penyerapan ( Absorption ) 856 6 75,1% Total 2562 17 79,3% Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian
Kategori  penilaian  responden  terhadap  variabel employee engagement (Y) dapat dilihat pada garis interval sebagai berikut:
Sangat Rendah Sedang Tinggi Sangat Rendah Tinggi Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian
Gambar 3. Kategori Variabel Employee Engagement (Y)
Pada  variabel employee  engagement (Y) diketahui  bahwa  penilaian responden berada dalam kategori tinggi dengan skor  sebesar 2562 yang terdapat pada interval 2196,4 sampai 2713,2. Nilai tersebut memiliki arti bahwa karyawan millennials PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Witel  Bandung  sudah  memiliki keterikatan  atau engagement yang tinggi  terhadap  perusahaan  melalui semangat, dedikasi  dan  penyerapan  kerja  yang mereka  lakukan.  Namun  demikian,  dimensi penyerapan  ( Absorption )  masih  membutuhkan  perhatian  karena  memperoleh persentase  terendah  dibandingkan  dengan  dimensi  lainnya.  Meskipun  pihak  HR mengatakan  bahwa  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  telah  berusaha  membuat lingkugan  kerja  senyaman  mungkin  untuk  menjaga mood kerja  karyawan  dan menyebarkan energi positif agar karyawan dapat bekerja dengan baik, namun pada kenyatannya  tidak  semua  karyawan millennials PT.  Telekomunikasi  Indonesia Witel  Bandung  merasa  sulit  untuk  mengganti  pekerjaan  dari  yang  sekarang  ke pekerjaan  lain  di  tempat  baru.  Hal  tersebut  mengindikasikan  bahwa  terdapat sebagian karyawan millennials PT. Telekomunikasi Indonesia Witel Bandung akan mempertimbangkan  untuk  keluar  dari  perusahaan  jika  mendapatkan  tawaran pekerjaan  lain  yang  lebih  menguntungkan.  Kondisi  ini  perlu  diperhatikan  PT. Telekomunikasi Indonesia, walaupun sebenarnya sebagian besar karyawan  sudah memiliki engagement yang  cukup  tinggi  terhadap  dimensi absorption (penyerapan). Sebagaimana yang dikatakan BlessingWhite (2013) bahwa karyawan yang  memiliki absorption tinggi  akan  dapat  mengembangkan  dirinya  dalam perusahaan  dan cenderung memiliki keterlibatan dan keterikatan emosional yang kuat  dengan  perusahaannya,  dapat  mengidentifikasi skills, kekuatan  diri,  tujuan karir jangka panjang, dan prioritas pekerjaannya untuk kebaikan perusahaan. Adapun  dimensi  semangat  ( vigor )  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan millennials PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Witel  Bandung  adalah  dengan  sikap bekerja yang baik walaupun sedang menghadapi masalah. Hal tersebut menandakan bahwa karyawan millennials PT. Telekomunikasi Indonesia Witel Bandung bekerja secara  profesional,  mereka  dapat  memisahkan  permasalahan  pribadi  dengan pekerjaan.  Karyawan millennials PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Witel  Bandung juga  memiliki  semangat  tinggi  saat  bekerja.  Kondisi  ini  sesuai  dengan  yang dikatakan Siswanto (2000) bahwa karyawan yang memiliki semangat tinggi dalam pekerjaan  mereka  dapat  menimbulkan  kesenangan  yang  mendorong  seseorang
646 1162,8 1679,6
2196,4 2713,2 3230
2562
untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.  Selain itu, Nitisemito (2002) mengungkapkan bahwa  karyawan yang  memiliki  semangat  tinggi  akan  menunjang  dirinya  untuk  melakukan pekerjaan  lebih  cepat  dan lebih  baik  di  dalam  sebuah  perusahaan.  Pada  dimensi dedikasi ( dedication ), karyawan millennials PT. Telekomunikasi Indonesia Witel Bandung  menyikapi  pekerjaan  sebagai  sebuah  tantangan  yang  harus  dihadapi, karyawan  yang  tidak merasa  tertekan  akan  siap  menghadapi  kesulitan  dan  dapat menyesuaikan diri dengan pekerjaan apapun. Kondisi ini sejalan dengan pendapat BlessingWhite  (2013)  dimana  dedikasi  seorang  karyawan  salah  satunya  dapat dilihat  dari  karyawan  tersebut  menyikapi  sebuah  pekerjaan,  sehingga  sangat penting bagi perusahaan untuk menjaga dan meningkatkan dedikasi karyawannya karena hal tersebut akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

## Analisis Regresi Linear Sederhana
Selanjutnya,  analisis  regresi  linier  sederhana  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh employer brand terhadap employee engagement pada karyawan generasi millennials PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Bandung. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai a =  29,12 dan koefisien b =  0,44 sehingga ditemukan persamaaan  regresi  yaitu  Y  =  29,12  +  0,44X.  Persamaan  tersebut artinya  setiap peningkatan 1 skor variabel employer brand (X) maka akan meningkatkan variabel employee  engagement (Y)  sebesar  0,44.  Apabila  variabel employer  brand (X) bernilai nol maka variabel employee engagement (Y) bernilai 29,12.

## Analisis Koefisien Determinasi
Nilai koefisiesn determinasi (R 2 ) memperlihatkan seberapa besar kontribusi dari variabel terikat (Y) terhadap variabel bebas (X). Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa besarnya  R Square adalah 0,376.  Hal ini berarti  bahwa variabel employee  engagement memberikan kontribusi  sebesar  37,6%  terhadap  variabel employer brand , sementara sisanya 62,4% berasal dari konstribusi variabel-variabel lain.

## Uji Hipotesis
Uji signifikansi terhadap masing-masing koefisien regresi diperlukan untuk mengetahui  signifikan  atau  tidaknya  pengaruh  dari  masing-masing  variabel  (X) terhadap  variabel  (Y).  Menentukan  tingkat  signifikan  diketahui  melalui  hasil  p value. Dasar dari pengambilan keputusan adalah:
a. Jika ρ value ≤ 0,05 maka H 0 ditolak. b. Jika ρ value > 0,05 maka H 0 diterima.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh ρ value = (0,000)  <  0,05  sehingga dalam hal ini H 0 ditolak dan H 1 diterima yang artinya terdapat pengaruh employer brand terhadap  employee engagement pada  karyawan  generasi millennials PT.
Telekomunikasi Indonesia Tbk, Witel Bandung. Hal tersebut menunjukkan bahwa konsep employer  brand perlu  diperhatikan  dan  diterapkan  dengan  baik  oleh
perusahaan terhadap karyawannya karena menjadi salah satu variabel yang turut membentuk employee engagement .
Pada  PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Witel  Bandung,  dimensi Product/Brand  Company  Strength (85,6%)  merupakan  dimensi  dari  variabel employer brand yang paling kuat. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Telekomunikasi Indonesia,  Tbk  telah  diakui  memiliki  reputasi  yang  bagus  diantara  perusahaan- perusahaan  telekomunikasi  yang  ada  di  Indonesia.  Bagi  PT.  Telekomunikasi Indonesia,  Tbk  reputasi  merupakan  sebuah  hal  yang  penting  karena  merupakan representasi  dari  kepercayaan  konsumen.  PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk memiliki  banyak  penghargaan  yang  telah  diraih,  bukan  hanya  di  skala  nasional, tetapi  juga  skala  internasional.  Kondisi  ini  menjadi  daya  tarik  utama  karyawan generasi millennials memilih  bekerja  dan  mempertahankan  dirinya  untuk  selalu menjadi bagian dari PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Bandung. Sementara itu, dimensi vigor (semangat) (82,4%) merupakan dimensi dari variabel employee engagement yang memiliki persentase tertinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa kekuatan mental dalam bekerja, energi yang optimal, keberanian untuk melakukan usaha  sekuat  tenaga,  keinginan,  kemauan,  kesediaan  untuk  berusaha  dengan sungguh-sungguh dan profesionalitas dari karyawan  generasi millennials Telkom Witel  Bandung  sudah  mampu  memberikan  hasil  yang  maksimal  dalam  setiap pekerjaan  karena  karyawan  sudah engaged dan  merasa  menjadi  bagian  dari perusahaan. Dalam kalimat lain bahwa ketika sebuah perusahaan memperhatikan keinginan karyawan di zaman sekarang seperti yang diungkapkan oleh Ambler & Barrow  (1996)  bahwa  perusahaan  yang  memenuhi  keinginan  karyawan  dengan memberikan  berbagai  manfaat  untuk  karyawannya  berupa  manfaat  ekonomi, manfaat  fungsional,  dan  manfaat  psikologis,  maka  karyawan  cenderung  akan melakukan timbal balik positif dengan melakukan kewajiban, berkontribusi untuk mencapai tujuan, dan semakin terikat ( engaged ) dengan perusahaan. Meskipun pengelolaan employer brand yang dilakukan PT. Telekomunikasi Indonesia,  Tbk  Witel  Bandung  sudah  baik  untuk  meningkatkan employee engagement , namun tetap ada beberapa hal yang masih kurang berdasarkan  hasil wawancara terhadap  responden,  dimana  dimensi work-life  balance dinilai  masih belum  memenuhi  ekspektasi  yang  diharapkan  oleh  karyawan millennials yaitu belum  terpenuhinya  fasilitas daycare untuk  anak-anak  karyawan.  Sementara sebagian  besar  karyawan millennials PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Witel Bandung  adalah  perempuan  yang  sudah  memiliki  anak  usia  balita,  sehingga fasilitas daycare menjadi sebuah kebutuhan utama ketika mereka sedang bekerja. Tentunya  sebagai  perusahaan  BUMN  terbesar  di  Indonesia,  PT. Telekomunikasi Indonesia,  Tbk  Witel  Bandung  perlu  memperhatikan  hal  ini  demi  menciptakan work-life balance yang tinggi diperusahaannya.
Hasil  dalam  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  yang  diungkapkan  oleh Amelia (2017)  bahwa employer brand merupakan konsep atau strategi HR yang akan  membantu  meningkatkan employee  engagement .  Jika  suatu  perusahaan menciptakan employer brand yang bagus, maka semakin engaged dan bagus pula engagement karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan tersebut sebagai bentuk timbal balik atas apa yang telah didapatkan oleh mereka dari perusahaan melalui employer  brand yang  didalamnya  terdapat  beragam  penawaran benefits ,
kompensasi,  lingkungan  kerja, work-life  balance dan  budaya  perusahaan  yang ditawarkan kepada setiap karyawannya.  Hasil ini penelitian ini juga didukung oleh beberapa  penelitian  sebelumnya,  seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Candra Vilis  (2017)  yang  berjudul  pengaruh employer  brand ing  terhadap employee engagement di  Grup  Ciputra,  dimana  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  ada pengaruh positif yang kuat dari employer branding terhadap employee engagement . Namun, penelitian ini memiliki perbedaan pada konsep teori yang digunakan oleh penelitian  Candra  (2017)sehingga  memiliki  perbedaan  dimensi  penelitian.  Hasil penelitian Candra (2017) menunjukan bahwa dimensi development value , economic value , dan social value mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap employee engagement .  Penelitian  lainnya  dilakukan  oleh  Kunerth  &  Mosley  (2011)  yang berjudul Applying Employer Brand Management To Employee Engagement pada perusahaan  minuman  di  Eropa  yaitu  Coca-Cola  Hellenic.  Hasil  penelitian menunjukan adanya kecenderungan bahwa perusahaan yang melakukan employer brand dengan pendekatan eksternal maupun internal telah menciptakan proposisi nilai karyawan yang dapat memberikan acuan untuk strategi employee engagement dan  komunikasi  perekrutan.  Perbedaan  penelitian  ini  dengan  penelitian  yang dilakukan  Kunerth  &  Mosley  (2011)  adalah  pada  metode  penelitian  yang digunakan. Berbeda dengan penelitian ini yang menggunakan metode kuantitatif, penelitian  yang  dilakukan  Kunerth  &  Mosley  (2011)  menggunakan  metode kualitatif. Berdasarkan penjelasan tersebut, penelitian ini memiliki state of the art yang jelas dibandingkan penelitian sebelumnya, yaitu dari aspek teori dan metode yang digunakan.

## E. SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa variabel employer brand (X) berada dalam kategori tinggi dengan skor sebesar 3707 pada interval 3359,2 sampai 4149,6.  Hal  yang  menunjukkan  bahwa employer  brand PT.  Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Bandung sudah baik. Adapun variabel employee engagement (Y) diketahui berada dalam kategori tinggi dengan skor sebesar 2562 yang terdapat pada interval 2196,4 sampai 2713,2. Nilai tersebut memiliki arti bahwa karyawan millennials PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Witel  Bandung  sudah  memiliki keterikatan atau engagement yang tinggi terhadap perusahaan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa nilai tingkat sensitivitas employer brand terhadap employee engagement karyawan millennials PT. Telekomunikasi Indonesia,  Tbk  Witel  Bandung  adalah  44%  yang  ditunjukkan  dengan  koefisien regresi Y = 29,12 + 0,44X dan koefisien determinasi (KD) sebesar 37,6%. Dalam uji hipotesis,  diperoleh p-value (0,000) < 0,05 sehingga dalam hal ini H0 ditolak dan H1 diterima yang artinya bahwa variabel employer brand mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel employee engagement karyawan generasi millennials PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Bandung. Variabel employee engagement memberikan kontribusi  sebesar  37,6%  terhadap  variabel employer brand , sementara sisanya 62,4% berasal dari konstribusi variabel-variabel lain. Hal ini  berarti  bahwa employer  brand dapat  meningkatkan  variabel employee engagement karyawan  generasi millennials PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk Witel Bandung.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan  tersebut,  diharapkan:  (1) Dimensi employer brand yang belum dapat dirasakan oleh karyawan millennials PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Witel  Bandung  adalah  adanya  fasilitas daycare .  Oleh  karena  itu,  perusahaan  disarankan  untuk  menyediakan  fasilitas daycare karena  dengan  adanya  fasilitas  tersebut  dapat  memberikan  berbagai manfaat. Bagi karyawan yang memiliki anak, adanya daycare dapat mengurangi tingkat kegelisahan dan meningkatkan konsentrasi saat bekerja. Bagi perusahaan, adanya daycare dapat menurunkan tingkat  ketidakhadiran  dan  pengunduran  diri karyawan.  Selain  itu,  adanya daycare dapat  memberikan  dampak  positif  berupa meningkatnya perekrutan, retensi karyawan, dan produktifitas karyawan; (2) Bagi peneliti selanjutnya dapat mengkaji aspek aspek cakupan generasi tertentu lainnya serta mengkaji lebih dalam mengenai inovasi sistem kerja pada perusahaan yang menerapkan employer brand.

## DAFTAR PUSTAKA
Ambler,  T.,  &  Barrow,  S.  (1996).  The  Employer  Brand. Journal  of  Brand Management , vol 4, 185-206.
Amelia, A. (2017). Employer Branding (When HR is the New Marketing). Jakarta: Kompas Media Nusantara.
Baumruk, R. (2004). The Missing Link: Role of Employee Engagement In Business Success. Workpan, Vol 47, , 48-52.
Bedjo Siswanto. (2000). Manajemen Tenaga Kerja. Sinar Baru, Bandung.
Bernard  Kunerth  &  Mosley  Richard.  (2011).  Applying Employer  Brand Management to Employee Engagement. Strategic HR Review, Vol. 10 Issue: 3, pp.19-26.
BlessingWhite. (2013). Employee Engagement Research Update 2013: Beyond the numbers;  A  practical  approach  for  individuals,  managers,  and  executives . Princeton, USA. GP Strategies.
Candra,  Vilis.  (2017). Pengaruh  Employer  Branding  Terhadap  Employee Engagement di Grup Ciputra. Universitas Tarumanegara.
Collins,  J.  (2001). Good  to  Great:  Why  Some  Companies  Make  the  Leap—and Others Don’t. New York: Harper.
Dale Carnegie Indonesia. (2016). dalecarnegie.id . Retrieved from www.dalecarnegie.id: https://www.dalecarnegie.id/medi- coverage/infografis-millenial-ogah-terlibat-sepenuhnya-di-perusahaan/
Dessler, G. (2015). Human Resources Management. New Jersey: Prentice Hall.
Hanggraeni, Dewi. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Hatch,  M.  J.,  &  Schultz,  M.  (2003).  Organization  Culture,  Identity  and  Image.
European Journal of Marketing . https://ekbis.rmol.co/. (2011, July Wednesday). https://ekbis.rmol.co/read/2011/07/27/34377/Telkom-Sabet-Best-Employer- Brand-Award. Retrieved from https://ekbis.rmol.co:
https://ekbis.rmol.co/read/2011/07/27/34377/Telkom-Sabet-Best-Employer- Brand-Award.
Human  Capital  Divisi  Regional  III  Telkom  Witel  Bandung.  (2017). Database Employee  engagement  index  Telkom  Group  By  Age. Bandung:  PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel.
Jasfar, F. (2009). Manajemen Jasa Pendekatan Terpadu. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Kahn,  W.  (1990).  Psychological  Conditions  Of  Personal  Engagement  And Disengagement At Work. Academy of Management Journal , Vol. 33; No. 4; pp.692-724.
Lockwood,  Nancy  R.  (2012).  Work/Life  Balance  :  Challenges  and  Solutions, SHRM Research Departement  National Chamber Foundation (NCF), 2012.
The Millennial Generation Research Review.
Martin, C. A., & Tulgan, B. (2002). Managing the Generational Mix. Amherst, Ma: HRD Press.
Melin,  E.  (2005). Employer  Branding:  Likenesses  and  Differences  Between External and Internal Employer Brand Images. diva-portal.org .
Nitisemito,  Alex  S.  (2002). Manajemen  Personalia .  Cetakan  ke  9.  Edisi  ke  4. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Robbins, S. P. (2009). Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Schaufeli, W., & Bakker, A. (2010). Defining and measuring work engagement: Bringing  clarity  to  the  concept.  In  W.  Schaufeli,  &  A.  Bakker, Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research.
Sedarmayanti.  (2009). Pengembangan  Kepribadian  Pegawai. Bandung:  Mandar Maju.
Soetopo, H. (2010). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Remaja Rosdakarya.