## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 1, Juli-Desember 2023 e-ISSN : 2597-5234

## JOB DESIGN EFFECTIVENESS ON EMPLOYEE ENGAGEMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE: LITERATURE STUDY

## EFEKTIVITAS JOB DESIGN PADA EMPLOYEE ENGEGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN: STUDI LITERATUR
Muhammad Ade Kurnia Harahap 1 , Udi Iswadi 2 , Muhammad Fatkhurohman Albashori 3 , Wahyudiyono 4 , Nelli Roza 5
Universitas Simalangun 1 Universitas Al-Khairiyah 2 Akademi Manajemen Administrasi Yogykarta 3,4
Institut Kesehatan Mitra Bunda 5
Email: adekur2000@gmail.com 1 , udi.iswandi@gmail.com 2 , muhammadbashori21@gmail.com 3 , wahyudiyono@amayogyakarta.ac.id 4 , nelliroza101201@gmail.com 5

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  effectiveness  of  Job  Design  on  Employee  Engagement  on Employee Performance by means of a literature study. The method used in this research is library research by reviewing some of the results of previous research sourced from domestic and international articles with the support of the Google Schoolars search engine and Mendeley reference  analysis.  From  the  results  of  an  analysis  of  several  human  resource  management literatures  that  specifically  discuss  job  design  and  employee  engagement  on  employee performance, all references to previous studies show that job design and employee engagement have  a  significant  effect  on  employee  performance.  Job  design  determines  the  relationship between  managers  and  employees  as  well  as  the  relationship  between  the  employees themselves. Because with a clear job design, employee engagement will emerge in employees which  will  later  have  an  impact  on  their  performance  as  seen  by  how  employees  are  fully immersed in their work and organization that are connected both physically, emotionally and cognitively.
Keywords: Employee Engegement, Job Design, Employee Performance, Literature Study.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Efektivitas Job Design pada Employee Engegement Terhadap  Kinerja  Karyawan  yang  dilakukan  secara  studi  literatur .  Metode  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kepustakaan dengan meninjau beberapa hasil penelitian sebelumnya  yang  bersumber  dari  artikel  dalam  negeri  dan  internasional  dengan  dukungan mesin  pencari  google  schoolars  dan  analisis  referensi  berupa  mendeley.  Dari  hasil  analisis beberapa literatur manajemen sumber daya manusia yang khusus membahas tentang job design dan  employee  engagement  terhadap  kinerja  karyawan,  menunjukkan  semua  referensi  hasil penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa job design dan employee engagement berpengeruh signifikan pada kinerja karyawan. Desain pekerjaan menentukan hubungan antara manajer dan karyawan serta hubungan antara karyawan itu sendiri. Karena dengan job design yang jelas maka akan muncul employee engagement pada diri karyawan yang nanti akan memberikan pengaruh pada kinerjanya yang terlihat bagaiman karyawan yang sepenuhnya tenggelam dalam pekerjaan dan organisasinya yang terhubung baik secara fisik, emosional dan kognitif.
Kata Kunci: Employee Engegement, Job Design, Kinerja Karyawan, Studi Literatur

## PENDAHULUAN
Di  dalam  instansi  pemerintah sendiri  Diperlukannya  perkembangan  dari sumber  daya  manusia  yang  unggul. Memasuki  era  revolusi  industri  yang semakin  pesat  ini,  terdapat  banyak perkembangan  dan  kemajuan  yang  terjadi khususnya  di  bidang  teknologi,  organisasi maupun instansi pemerintah. Maka  dari itu, apabila  sumber  daya  manusianya  buruk maka  akan  berdampak  buruk  juga  pada operasional  kegiatan  internal  yang  terjadi pada  organisasi  (Etikawati  &  Udjang,
2016). Menurut laporan
Indeks Pembangunan  Manusia  (IPM)  dari  United Program  Pembangunan  Bangsa  (UNDP) tahun  2018,  Indonesia  menempatkan posisinya ke dalam kategori pembangunan manusia yang tinggi  dan  menjadi peringkat 111  dari  189  negara  dan  wilayah.  Untuk pertama,  Indeks  Pembangunan  Manusia (IPM) atau Indeks  Pembangunan  Manusia (HDI) Indonesia masuk pada kategori yang tinggi  sejak  IPM  diluncurkan  pada  tahun 1990.  Laporan  IPM  Indonesia  naik  34,6 persen  menjadi  70,7  persen  pada  tahun 2018 dibanding  tahun  1990  yang  hanya  52,5 persen.
Sumber  daya  ini  dibangun  agar mampu  bersaing  dalam  menghadapi persaingan  yang  semakin  ketat.  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  kunci sukses sebuah organisasi dalam menghadapi persaingan di era global. Di era global yang sangat dinamis seperti saat ini, organisasi dituntut untuk mampu beradaptasi dengan lingkungan yang selalu mengalami  perubahan  dan  peningkatan persaingan.  Organisasi  dapat  dikatakan berhasil ketika kinerja karyawan organisasi  tersebut  baik  (Pratama  & Suhaeni,  2018).  Salah  satu  faktor keberhasilan  mengelola  sumber  daya manusia  adalah  dalam  suatu  organisasi adalah  kinerja  karyawan.  Beberapa  upaya yang  dapat  dilakukan  organisasi  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan,  seperti dengan komitmen menciptakan organisasional  bagi  karyawan  melalui
employee  engagement  atau  membuat karyawan  terikat  dengan  organisasi,  dan membuat  program  pelatihan  yang  baik untuk  mendukung  tujuan  organisasi  (Lisa Sarinah, 2020).
Selain dapat  memberikan kontribusi yang lebih bagi perusahaan, karyawan yang sudah  memiliki  ikatan dengan  perusahaan relatif lebih loyal dan karenanya lebih kecil kemungkinannya  untuk meninggalkan perusahaan tempat mereka tinggal. Employee  engagement  merupakan  konsep yang  relatif  baru  di  bidang  manajemen, khususnya  dalam  sumber  daya  manusia (Mayanastasia  et  al., 2017).  Keterlibatan karyawan  merupakan  pembahasan  yang menarik bagi  perkembangan ilmu manajemen sumber daya manusia (Tafsir et al., 2022).
Employee Engagement dapat menjadi  energi  psikis  bagi  karyawan, energi  psikis  memberikan  gambaran  yang kuat  pada  ide  karyawan.  Employee engagement merupakan konsep yang relatif baru  di  bidang  manajemen,  khususnya dalam  sumber  daya  manusia  (Susi  Mega Setyawati,  2019).  Employee  engagement merupakan pembahasan yang menarik bagi perkembangan  ilmu  manajemen  sumber daya  manusia.  Jika  diperhatikan  dari konsep engagement itu sendiri, engagement adalah sebuah kondisi dimana para  karyawan  memiliki  rasa  kepemilikan terhadap  pekerjaan  atau  perusahaan  yang ditempati, dimana nantinya ketika karyawan merasa terlibat dengan perusahaan  yang  ditempati  maka  mereka akan  melakukannya  berusaha  keras  dalam menginvestasikan  kerja  mereka  bagi pekerja  pribadi  dan  juga  perusahaan (Aboyassin  &  Sultan,  2017).  Disimpulkan bahwa  seseorang  yang  menerapkan  energi psikososial dan berikan fokus dengan baik didalamnya maka karyawan akan terpancing  untuk  mengeluarkan  ide-ide kreatifnya. Employee engagement (keterikatan karyawan)
dapat meningkatkan kepercayaan  pada  organisasi.  Employee engagement atau keterikatan karyawan
adalah karyawan yang sepenuhnya terhubung  baik  secara  fisik,  kognitif, maupun  emosi  dengan  peran  pekerjaan mereka  (Albrecht,  2010)  dalam  (Anindita
&  Emilia  Seda,  2018).  Hasil  penelitian (Albdour & Altarawneh, 2014) menyatakan  bahwa  employee  engagement berpengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasi  dan  peningkatan  loyalitas, dimana karyawan yang memiliki keterlibatan kerja dan keterlibatan organisasi  yang  tinggi  akan  memiliki tingkat loyalitas yang tinggi pula (Singh & Gupta,  2016).  Salah  satu  pakar  yang mengemukakan teori engagement mendeskripsikan  engagement  pegawai sebagai  “sepenuhnya  terhubung  secara fisik, kognitif dan emosional dengan peran kerjanya”  yang  artinya  sepenuhnya  secara fisik,  kognitif  dan  terhubung  secara emosional  dengan peran pekerjaan mereka.  Menurut  (Schaufeli,  et  al.,  2002) dalam  (Field  &  Buitendach,  2011) employee engagement
membawa karyawan  pada  suatu  keadaan  pemenuhan diri  yang  positif,  sehingga  menumbuhkan rasa memiliki dan pada akhirnya karyawan akan  merasa  sulit  untuk  melepaskan  diri dengan pekerjaan.
Tentu banyak faktor yang menyebabkan
permasalahan dalam perusahaan  yang  menyebabkan  penurunan kinerja  pegawai,  salah  satunya  adalah  Job Design  atau  Desain  kerja.  Desain  kerja merupakan  rincian  tugas  dan  cara pelaksanaan  tugas  atau  kegiatan  yang mencakup  siapa  yang  mengerjakan  tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, di mana tugas  yang  dikerjakan  dan  hasil  apa  yang diharapkan (Aroosiya & Ali,  2014). Desain kerja yang  diterapkan  dengan benar akan membuat  pekerjaan  menjadi  lebih  tertata, tidak  monoton,  dan  dapat  mendatangkan kenyaman  kerja  bagi  para  pegawainya. Manfaat  desain  kerja  sangat  signifikan (Marhaeni,  2015).  Desain  kerja  mutlak dimiliki  oleh  setiap  perusahaan  karena dalam  desain  kerja  yang  dilakukan  adalah merancang sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang
dilakukan menjadi terarah dan jelas (Sandi &  Tuti,  2022).  Pegawai  dengan  kualitas kehidupan kerja yang memadai lebih dapat meningkatkan  kinerjanya  karena  kondisi lingkungan  apalagi  memberikan  suasana yang kondusif terhadap tuntutan kerja.
Berdasarkan  hal  tersebut,  terlihat bahwa  employee  engagement  dan  Job design  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai suatu perusahaan. Walaupun  ada  beberapa  juga  yang mendapatkan  hasil  yang  berbeda.  Hasil penelitan  satu  dengan  lainnya  akan memberikan gambaran, baik dari perusahaan  sampel  yang  ada  pada perusahaan  di  penelitian  tersebut.  Hasil penelitian terdahulu banyak yang menjelaskan bahwa employee engagement dan  Job  design  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  suatu perusahaan  yang  dilakukan  berdasarkan penelusuran pada artikel terkait.

## KAJIAN PUSTAKA

## Job Design
Desain  pekerjaan  atau  Job  Design adalah  suatu  alat  untuk  dan  memotivasi memberi tantangan pada karyawan (Aroosiya  &  Ali,  2014). Desain  pekerjaan merujuk pada cara tugas yang digabungkan untuk membentuk pekerjaan lengkap. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem  kerja  yang  dapat  menunjang tercapainya  tujuan  perusahaan  secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan  untuk  bekerja  secara  produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan  kepuasan  kerja (Purwandito Pujoraharjo & Diah, 2015).
Desain  pekerjaan  didefinisikan sebagai  cara  ketika  tugas  digabungkan untuk membentuk pekerjaan yang lengkap. Adanya  unsur  pembagian  tugas  pun disampaikan  Fox  yang  mendefinisikan desain kerja “desain pekerjaan atau desain kerja  adalah  proses  dari  membagi  total pekerjaan  organisasi  menjadi  berbagai pekerjaan  dan  penugasan  tugas  untuk pekerjaan itu.” Desain kerja adalah proses membagi kerja seluruh organisasi dalam
berbagai  pekerjaan  dan  menetapkan  tugas untuk  tiap  pekerjaan  (Tumbuan,  2016). Sementara  itu,  Gibson  &  Donelly mendefinisikan  desain  kerja  yaitu  “desain pekerjaan  adalah  proses  dimana  manajer memutuskan  tugas  pekerjaan  individu  dan otoritas.  Desain  pekerjaan  adalah  proses ketika manajer memutuskan tugas pekerjaan individu dan otoritas.
Desain pekerjaan terdiri  dari konten pekerjaan,  metode  yang  digunakan  pada pekerjaan,  dan  cara  pekerjaan  tersebut berhubungan dengan pekerjaan lain dalam organisasi  (Kusuma,  2012).  Desain pekerjaan  biasanya  merupakan  fungsi dari pekerjaan  yang  harus  dilakukan dan  cara manajemen menginginkannya untuk dilaksanakan.  Faktor-faktor  ini membantu menjelaskan mengapa jenis pekerjaan yang sama  mungkin  memiliki  dampak  yang berbeda  terhadap  motivasi sumber  daya manusia  di  berbagai  belahan  dunia  dan mengakibatkan  perbedaan  pada  kualitas kehidupan  kerja  (Rista  et  al., 2018). Desain pekerjaan berkaitan dengan isi dari pekerjaan  yang  disanggupi  oleh  individu atau  kelompok,  yaitu  peran  dan  tugas mereka, serta metode yang mereka gunakan untuk menyelesaikan pekerjaan.

## Employee Engegement
Pada  bagian  ini  akan  dijabarkan mengenai definisi
Employee
Engegement . Employee  Engegement adalah pegawai yang sepenuhnya terhubung baik  secara  fisik,  kognitif,  maupun  emosi dengan  peran  pekerjaan  mereka  (Bella  & Widjaja,  2018).  Selain itu,  (Macey  et  al., 2009)  dalam  (Mayanastasia  et  al.,  2017) pegawai keterlibatan didefinisikan sebagai rasa  tujuan  dan  energi  terfokus  individu, jelas  bagi  orang  lain  dalam  menunjukkan inisiatif  pribadi,  kemampuan  beradaptasi, usaha, dan ketekunan yang diarahkan pada tujuan organisasi”. Berdasarkan paparan di atas  dapat  disimpulkan  bahwa  employee engagement  merupakan  karyawan  yang sepenuhnya  tenggelam  dalam  pekerjaan dan  organisasinya  yang  terhubung  baik
secara  fisik,  emosional  dan  kognitif (Kusuma,  2012).  Dalam  pengertian  ini, engagement  merupakan  keadaan  pikiran yang  positif  dan  bahagia  mengenai pekerjaan, yang ditenggarai oleh semangat, dedikasi, dan absorpsi. Faktor  yang  dapat  mendorong terjadinya engagement kesesuaian pekerjaan dengan orang, dimana Engagement  terjadi  jika  pekerjaan  yang dilakukan  sesuai dengan nilai-nilai pribadi, minat, kemampuan, dan kepribadian pegawai. Selain itu, kesesuaian  orang  dengan  organisasi  atau lingkungan  kerja  (Albdour  &  Altarawneh, 2014). Adapun jenis karyawan berdasarkan tingkat  engagement  terdiri  dari  Engaged, Not  Engaged  dan  Actively  Disengaged (Lisa Sarinah, 2020).
Karyawan  yang Engaged (terikat) adalah  seorang  pembangun  di  dalam organisasi.  Mereka  cenderung  akan  selalu menunjukkan  kinerja  yang  tinggi  dan maksimal  dalam  menyelesaikan  setiap pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya. Karyawan  jenis  ini  akan  bersedia memberikan kekuatan dan mengembangkan  talenta  mereka  secara maksimal  dalam  bekerja  agar  organisasi berkembang. Sedangkan, Karyawan dalam tipe Not  Engaged cenderung fokus terhadap  tugas  dibandingkan  Tujuan  dari pekerjaan  itu.  Mereka  hanya  akan mengerjakan  tugas  sesuai  dengan  porsi mereka  dan  sesuai  dengan  apa  yang dibayar organisasi mereka. Dalam bekerja, mereka  selalu  menunggu  perintah  dari atasan  dan  cenderung  merasa  tidak memiliki  energi  ketika  bekerja.  Adapun Karyawan tipe Actively Disengaged adalah karyawan  yang  tidak  terikat.  Berdasarkan penjelasan  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa tingkat tertinggi keterikatan karyawan  yang  disebut  tunangan,  bukan keterikatan  berarti  tidak  terlalu  merasa terlibat dengan maksudnya adalah karyawan  hanya  bekerja  sesuai  porsi mereka  dan  apa  yang  dibayar  organisasi kepada  mereka,  dan  active  disengaged merupakan  tipe  karyawan  yang  tidak
terikat  dengan  organisasi  Mereka  akan secara  terbuka  menunjukkan  perasaan tidak  bahagia  dan  ketidakpuasan  mereka terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Pendekatan yang dapat menumbuhkan  employee  engagement terdiri dari dua model yaitu Job engagement dan  Organizational  engagement.  Untuk model  yang  pertama  adalah menjelaskan, pegawai yang terlibat adalah pegawai yang bersemangat,  pegawai  yang  secata  total tenggelam  dalam  masalahnya,  energik, komitmen  dan  penuh.  Dengan  kata  lain, engagement  pekerjaan  terjadi  ketika pegawai  melakukan  usaha-usaha  sukarela karena  mereka  menemukan  pekerjaan yang  menarik,  menantang,  dan  berguna Istilah  engagement  bisa  digunakan  dalam pekerjaan  untuk  menjelaskan  apa  yang terjadi  ketika  orang  tertarik  pada  hal positif bahkan bergairah dengan tugasnya, menjalankan  perilaku  sukarela,  dan termotivasi untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi. sedangkan, model yang kedua menjelaskan bahwa Organisasi
keterlibatan  berfokus  pada  keterkaitan dengan  atau  membantu  dengan  organisasi secara  keseluruhan.  Aspek  organisasi keterlibatan  didefinisikan  sebagai  sikap positif  yang  dimiliki  pegawai  terhadap organisasi  dan  nilai-nilainya.  Dengan  kata lain,  organisasi  keterlibatan  terjadi  ketika pegawai  melakukan  bantuan  diri  dengan nilai  dan  tujuan  organisasi  dan  percaya bahwa  organisasi  tersebut  merupakan tempat yang hebat untuk bekerja dan terus bekerja.
Kinerja Karyawan Tentu  dalam  kegiatan  organisasi, salah  satu  indikator  keberhasilannya  ialah sebuah kinerja karyawan, dalam pengertiannya  sendiri  terdapat  beberapa pendapat terkait dengan  kinerja. Pengertian lain  terkait  kinerja  disebutkan  juga  oleh (Tumbuan,  2016)  bahwa  kinerja  adalah hasil  kerja  yang  divapai  seseorang  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  telah diberikan kepadanya yang menjadi tanggung  jawabnya  hal,  pengalaman, kesungguhan  serta  waktu.  Berbicara
terkait  dengan  kualitas  dan  kuantitas, pengertian  yang  hampir  sama  juga disebutkan oleh Mathis dan  Jackson (2006) dalam (Dwiyanto, 2021) kinerja karyawan adalah  sesuatu  yang  dilakukan atau  tidak dilakukan  oleh  seorang  karyawan,  sesuatu yang  mana  ini  mempengaruhi  seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi  meliputi  kuantitas  keluaran, kualitas  keluaran,  output  jangka  waku, kehadiran  ditempat  kerja  dan  sikap kooperatif yang dimiliki mereka.
Kinerja  dapat  diartikan  sebagai proses  sistematis  untuk memperluas kinerja  dari  sebuah  organisasi  melalui pengembangan  kinerja  individu  maupun sebuah  tim.  Sehingga  dari  beberapa pengertian  diatas  dapat  diartikan  bahwa kinerja adalah hasil atau kemampuan yang mampu  dihasilkan  oleh  seoreng  individu atau  tim  didalam  sebuah  organisasi  guna meningkatkan produktivitas dari organisasi itu.
Hasibuan (2006) dalam (Prakoso & Indartono,  2016)  menyatakan  bahwa  pada dasarnya kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yakni kemampuan dan minat seorang karyawan dalam melaksanakan  pekerjaannya,  kemampuan dan penerimaan dengan baik  terkait dengan tugas  dan  bukan  di  dalam  organisasi  dan juga  tingkat  motivasi  ia  dalam  bekerja. Menuru (Noviarni & Rianthy, 2022) faktor yang  mempengaruhi  ancaman  kinerja adalah  faktor  kemampuan  (kemampuan) dan faktor (motivasi) yang mengemukakan bahwa  motivasi  terbentuk  dari  sikap seseorang  pegawai  dalam  menghadapi situasi kerja. Sikap mental yang mendorong individu untuk berusaha mencapai prestasi kerja  secara  maksimal yang  siap  secara psikofik  (siap  secara  mental,  fisik,  tujuan, dan  situasi). Banyak  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan,  mulai dari  faktor  internal  yang  ada  didalam individu maupun faktor yang diberikan oleh organisasi  itu  sendiri.  Sehingga  penting bagi sebuah organisasi untuk memperhatikan  hal  ini  agar  kinerja
karyawan  dapat  berjalan  dengan  baik  dan sesuai  dengan  tujuan  dari  organisasi  itu sendiri.
Siagian (2008) dalam (Lestari et al., 2017) menjelaskan bahwa dalam penilaian kinerja  individu  berperan sebagai umpan balik  tentang  berbagai  hal  seperti kemampuan,  keletihan,  kekurangan  dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat  untuk  menentukan  tujuan, jalur,  rencana,  dan  pengembangan.  Hasil penilaian  kinerja  sangat  penting  dalam kaitannya  dengan  pengambilan  keputusan tentang  berbagai  hal  seperti  membantu kebutuhan  program  pendidikan  dan pelatihan,  rekrutmen,  seleksi,  program pengenalan,  penempatan,  promosi,  sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses  manajemen  sumber  daya  manusia. Berdasarkan  kegunaan  tersebut,  maka penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara  objektif  serta  memelihara  secara sistematik.

## METODE PENELITIAN
Alasan  dilakukannya  penelitian kualitatif  adalah  karena  penelitian  ini bersifat  eksploratif.  Metode  dalam  tulisan ini  adalah  pendekatan  kualitatif  yang dipadukan  dengan  penelitian  kepustakaan atau penelitian kepustakaan (Bhattacharyya  et  al.,  2022).  Tujuan  dari tulisan ini adalah untuk menganalisis teori- teori yang ada dengan membandingkannya dengan  teori-teori  sebelumnya  dalam penelitian literatur (Cahyani  &  Sari, 2020). Literatur  yang  digunakan  adalah  yang berasal  dari  temuan  penelitian  atau  kajian yang  dikumpulkan  dalam  artikel  ilmiah dalam  format  nasional  dan  internasional yang relevan dengan pengelolaan keuangan (Putra,  2021).  Semua  artikel  yang digunakan  berasal  dari  mesin  pencari literasi  data  elektronik  Mendeley  dan Google  Scholar. Ini  digunakan  secara induktif  sehingga  tidak  ada  masalah  lebih lanjut yang muncul.

## Conceptual Framework
Penyusunan  kerangka  pikir  dari artikel  ini  terbentuk  dari  beberapa permasalahan yang ada, dimana
permasalahan tersebut memunculkan variabel-variabel  yang  diselesaikan  dalam kajian  studi  literatur.  Adapun  gambaran kerangka pikir dari artikel ini adalah pada Gambar 1.

## Gambar 1. Kerangka Conceptual
Review literature.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Pengaruh  Job  Design  Terhadap Kinerja Karyawan (H1)
Job Design adalah proses penentuan tugas  yang  akan  dilakukan,  metode pelaksanaannya,  dan  hubungan  pekerjaan dengan pekerjaan lain (Purwandito Pujoraharjo  &  Diah,  2015).  Desain pekerjaan  menentukan  hubungan  antara manajer  dan  karyawan  serta  hubungan antara  karyawan  itu  sendiri  (Mahmudah Enny  W,  2017).  Desain  pekerjaan  sangat penting  bagi  karyawan  dan  perusahaan. Jadi, tentu saja ada hubungan antara desain pekerjaan  dengan  kinerja  karyawan,  yang artinya  semakin  baik  desain  pekerjaan, seharusnya  kinerja  yang  dihasilkan  akan semakin  baik.  Hal  ini  dikarenakan  desain pekerjaan memberikan gambaran profesional  tentang  pekerjaan  yang  akan dilakukan  oleh  setiap  karyawan  yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
Desain  pekerjaan  adalah  proses penentuan  tugas  yang  akan  dilakukan, metode  untuk  melaksanakannya,  dan hubungan  pekerjaan  itu  dengan  pekerjaan lain  dalam  organisasi.  Desain  pekerjaan menggabungkan  konten  pekerjaan  (tugas, wewenang,  dan  hubungan),  kompensasi, dan kualifikasi
(keterampilan, pengetahuan,  dan  kemampuan)  yang
diperlukan  untuk  setiap  pekerjaan  untuk memenuhi  kebutuhan  karyawan  dan perusahaan  (Aboyassin  &  Sultan,  2017). Hal  ini  menunjukkan  dampak  desain karyawan  terhadap  kinerja  karyawan. Kinerja  karyawan  baik  jika  pekerjaan dirancang dengan baik.
Desain  pekerjaan  itu  rumit  dan seringkali sulit. Hal ini disebabkan karena perbedaan individu, iklim organisasi, gaya, hubungan  interpersonal  dan  keadaan teknologi mempengaruhi efektivitas relatif dari  empat  pendekatan  desain  pekerjaan. Salah  satu  kesimpulan  yang  ditarik  dalam hasil  penelitian  ini  adalah  bahwa  desain pekerjaan yang efektif dapat berkontribusi pada kinerja dan kepuasan karyawan yang lebih baik, tetapi tidak ada desain pekerjaan yang  baik  secara  universal  (Tumbuan, 2016). Kepuasan dengan jumlah  variasi dan tantangan  dalam  pekerjaan  seseorang benar-benar mempengaruhi kinerja. Ivancevich  pun  mengemukakan  bahwa pendekatan desain kerja yang berbeda akan menekankan kinerja dan kepuasan sebagai hasil  yang  diinginkan.  Dengan  kata  lain, metode-metode  tertentu  dari  desain  kerja dapat  meningkatkan  kinerja  (Purwandito Pujoraharjo & Diah, 2015).

## 2. Pengaruh  Engagement  Terhadap Kinerja Karyawan (H2)
Employee  Engagement  memiliki dampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan (Ghafoor  et  al.,  2011)  menunjukkan hubungan yang signifikan antara kepemimpinan  transformasional,  praktek Employee  Engagement  dan  kinerja karyawan.  Hasil  tersebut  menjelaskan bahwa penelitian yang dilakukan pada 270 karyawan  dan  jajaran  manjer  dari  sebuah perusahaan  yang  bergerak  di  bidang telekomunikasi  yang  berada  di  Pakistan. Setelah  melakukan  penelitian  tersebut, peneliti mendapatkan hasil yang menunjukan  adanya  hubungan  yang signifikan antara kepemimpinan
transformasional, praktek
keterikatan karyawan dan juga kinerja karyawan.
Hasil  dari  penelitian  juga  mendukung mediasi  psikologis  kepemilikan  dalam hubungan variabel-variabel ini.
Hasil  penelitian  yang  kedua  yaitu Employee  Engagement  memiliki  dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Anitha,  2013).  Sampel  penelitian  yang dilakukan  terhadap  karyawan  dari  tingkat manajerial menengah ke-tingkat
manajerial  yang  lebih  rendah  di  Asosiasi Industri  Kecil  Kabupaten  Coimbatore.
Pertama,  semua  faktor  yang  telah diidentifikasi yaitu predictor dari kedekatan  karyawan,  variabel-variabel yang  memiliki  dampak  yang  besar  pada sebuah hubungan kerja, tim kerja  dan rekan kerja.
Penelitian yang dilakukan kepada 80 orang  karyawan  Perusahaan  Keluarga Produsen Senapan Angin yang berlokasi di Kediri, Jawa Timur juga memberikan hasil yang  sama.  Hasil  dari  penelitian  tersebut menunjukan bahwa tiga dimensi Empolyee  Engagement  yang  terdiri  dari semangat,  dedikasi  dan  penyerapan  secara simultan  maupun  sebagian  memiliki pengaruh  yang  besar  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  perusahaan tersebut  (Lewiuci,  Princes  Grace,  2016). Penelitian lainnya mendukung hal tersebut, bahwa hipotesis secara statistic menujukkan  signifikan  (P  <  0,01)  dan menunjukan  bahwa  keterikatan  karyawan secara  parsial  memediasi  hubungan  antara praktek HR dan kepuasan kerja serta kinerja pegawai  (Ahmad  Sattar,  Khalil  Ahmad, 2015).  Hasil  serupa  juga  menjelaskan employee engagement berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan total pengaruh
76,6%.
Telekomunikasi  Indonesia  (Ramadhan  et al.,  2014).  Oleh  karena  itu,  dari  beberapa hasil  penelitian  tersebut  seluruhnya menyatakan  bahwa  employee  engagement memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis beberapa  literature  tentang  manajemen sumber  daya  manusia  ini  dapat  ditarik kesimpulan yaitu Job Design  dan e mployee engagement  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  suatu perusahaan. Desain  pekerjaan menentukan hubungan  antara  manajer  dan  karyawan serta hubungan antara karyawan itu sendiri. Karena dengan job design yang jelas maka akan  muncul employee  engagement  pada diri karyawan yang nanti akan memberikan pengaruh  pada  kinerjanya  yang  terlihat bagaiman  karyawan  yang  sepenuhnya tenggelam dalam pekerjaan dan organisasinya  yang terhubung  baik  secara fisik, emosional dan kognitif.

## Saran
Berdasarkan hasil  review  yang dilakukan terhadap Efektivitas Job Design pada  Employee  Engegement  Terhadap Kinerja Karyawan, maka diperlukan kajian lebih  lanjut  mengenai  faktor  yang mempengaruhi Job Design pada Employee Engegement bisa berjalan dengan baik pada perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aboyassin,  N.  A.,  &  Sultan,  M.  A.  F. (2017). The Role of Human Resources Training in Improving the Employee’s Performance:  Applied  Study  in  the Five  Stars  Hotels  in  Jordan. International  Journal  of  Business Administration , 8 (5),
46. https://doi.org/10.5430/ijba.v8n5p46 Ahmad  Sattar,  Khalil  Ahmad,  S.  M.  H. (2015). ROLE OF HUMAN RESOURCE PRACTICES IN EMPLOYEE PERFORMANCE AND ROLE  OF  HUMAN  RESOURCE PRACTICES IN EMPLOYEE PERFORMANCE AND JOB SATISFACTION WITH MEDIATING EFFECT OF EMPLOYEE ENGAGEMENT.
Pakistan Economic and Social Review , 53 (1).
Albdour, A. A., & Altarawneh, I. I. (2014).
Employee engagement and organizational commitment: Evidence from Jordan. International Journal of Business , 19 (2), 192–212.
Anindita,  R.,  &  Emilia  Seda,  A.  (2018). How employee engagement mediates the  influence  of  individual  factors toward organizational commitment.
Problems and    Perspectives in Management , 16 (1), 276–283. https://doi.org/10.21511/ppm.16(1).2
018.27
Anitha,  J.  (2013).  Determinants  of employee  engagement  and  their impact  on  employee  performance.
IJPPM , 63 (3). https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-
2013-0008
Aroosiya, M. A. C. F., & Ali, M. A. M. H. (2014).  Impact  of  job  design  on employees’ performance (with special reference  to  school  teachers  in  the Kalmunai Zone). Journal of Management , 8 (1), 33. https://doi.org/10.4038/jm.v8i1.7553
Bella, & Widjaja, D. C. (2018). Pengaruh Employee  Engegament  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Hotel  Ibis  Style  Surabaya. Jurnal Hospitality  Dan  Manajemen  Jasa ,
6 (2), 46–60.
Bhattacharyya, A., Chanu, A. I., & Dutta, S.  (2022).  A  Study  On  Inventory Management  Practices:  A  Review.
Journal of Positive School Psychology , 6 (2s), 587–601. http://journalppw.com Cahyani,  D.,  &  Sari,  M.  (2020). Penggunaan  Media  Pop  Up  Book Dalam Menanamkan Pendidikan Moral  Pada  Anak  Usia  Dini. Jcmc ,
5 (1), 73–86.
Dwiyanto,  Y.  L.  (2021). Pengaruh Employee Engagementterhadap Kinerja Karyawan Dengan Kreativitas  Sebagai  Pemediasi  Pada
Agensi Kreatif Kota Semarang .
Etikawati, E., & Udjang, R. (2016). Strategi
Rekrutmen  Dan  Seleksi  Terhadap Kinerja  Karyawan. Jurnal  Perilaku Dan  Strategi  Bisnis , 4 (1),  9–23. https://doi.org/10.26486/jpsb.v4i1.44
3
Field,  L.  K.,  &  Buitendach,  J.  H.  (2011). Happiness,  work  engagement  and organizational commitment of support staff at a tertiary education institution in  South  Africa. SA  Journal  of Industrial  Psychology , 37 (1),  1–10. https://doi.org/10.4102/sajip.v37i1.94 6
Ghafoor,  A.,  Qureshi,  T.  M.,  &  Syed,  H.
(2011).  Transformational  leadership  ,
employee engagement and performance :  Mediating  effect  of psychological  ownership. African Journal of Business Management Vol. ,
5 (17),
7391–7403. https://doi.org/10.5897/AJBM11.126 Kusuma, E. A. (2012). Peran Perancangan Pekerjaan (Job Design) Pada Employee Engagement. Jurnal Akuntansi,  Manajemen  Bisnis  Dan Sektor Publik (JAMBSP) , 9 (1), hal. 79.
https://www.academia.edu
Lestari,  D.  D.,  Ansori,  I.,  &  Karyadi,  B.
(2017). Penerapan Model Pbm Untuk Meningkatkan Kinerja Dan Kemampuan  Berpikir  Kritis  Siswa Sma. Diklabio: Jurnal Pendidikan Dan Pembelajaran Biologi , 1 (1), 45–
53.
https://doi.org/10.33369/diklabio.1.1.
45-53
Lewiuci,  Princes  Grace,  R.  H.  M.  (2016). PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PRODUSEN  SENAPAN  ANGIN. AGORA , 4 (2), 101–107.
Lisa  Sarinah.  (2020).  PENGARUH
PROFESIONALISME,  EMPLOYEE
ENGAGEMENT  (KETERIKATAN KARYAWAN),  DAN  INTEGRITAS
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM DKI
JAKARTA. KINERJA Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 3 (1).
Mahmudah  Enny  W.  (2017).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Revisi Jakarta:  Bumi  Aksara , 1 ,  391. https://books.google.com/books?hl=e n&lr=&id=e2ppEAAAQBAJ&oi=fnd &pg=PA1&dq=manajemen+pengetah uan&ots=gV368HYlR3&sig=ugm1T wmq-r6Ya9ITLRHYA6ieJi0 Mayanastasia,  G.,  Lay,  A.,  &  ...  (2017). Analisa Pengaruh Employee Engagement  Terhadap  Customer Satisfaction Dengan Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening  Pada  Artotel  Hotel
Surabaya. Jurnal  Hospitality  Dan  … , 2010 , 58–70. http://publication.petra.ac.id/index.ph
p/manajemen- perhotelan/article/view/5937 Noviarni,  N.,  &  Rianthy,  M.  (2022).
Pengaruh  Pemberian  Insentif  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pt.  Margi  Wahyu  Cabang Palembang. Jurnal  Kompetitif , 11 (1),
22–28. https://doi.org/10.52333/kompetitif.v 11i1.896
Novie  Prasetyaning  Marhaeni,  N.  K.  D. (2015).  THE  INFLUENCE  OF  JOB DESIGN  ON  THE  QUALITY  OF WORK LIFE AND JOB SATISFACTION  OF  EMPLOYEE.
Manajemen & Bisnis Berkala Ilmiah ,
14 (6), 187–195.
Prakoso,  M.,  &  Indartono,  S.  (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  Percetakan  Art  Studio Jakarta Pusat Effect of Job Motivation and  Compensation  To  Performance Art  Studio  Printing  Employees  in Central  Jakarta. Pengaruh  Motivasi Kerja…(Medi Prakoso) , 5 (2), 367. Pratama,  A.  Y.,  &  Suhaeni,  T.  (2018).
Pengaruh  Kecerdasan  Emosional terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Riset  Bisnis  Dan  Investasi , 3 (2),  51.
https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i2.933 Purwandito Pujoraharjo, Z., & Diah, Y. M.
(2015). PENGARUH KOMPETENSI DAN DESAIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN ( STUDI KASUS  DI   DEPARTEMEN   GIGI DAN MULUT RSUP DR. MOHAMMAD HOESIN PALEMBANG). Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya , 13 (4).
Putra,  S.  H.  J.  (2021).  Effect  of  Science,
Environment, Technology, and
Society  (SETS)  Learning  Model  on
Students’  Motivation  and  Learning Outcomes  in  Biology. Tarbawi : Jurnal  Ilmu  Pendidikan , 17 (2),  145– 153.
https://doi.org/10.32939/tarbawi.v17i
2.1063 Ramadhan, N., Sembiring, J., & Karyawan, K. (2014). PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DI HUMAN CAPITAL CENTER. JURNAL
MANAJEMEN  INDONESIA  Vol. ,
14 (1), 47–58.
Rista,  R.,  Purwanti,  N.,  &  Firdaus,  M.  A.
(2018).  Job  Design  Dan  Job Spesification  Terhadap  Produktivitas Organisasi  Pegawai. Jurnal  Ilmiah Inovator , September .
Sandi,  M.,  &  Tuti,  M.  (2022).  Pengaruh Work  Engagement  terhadap  Kinerja
Karyawan melalui Komitmen Organisasi (Studi di Hotel Borobudur Jakarta). Human Capital
Development , 9 (2). Singh,  A.,  &  Gupta,  B.  (2016).
Commitment , Professional Commitment , and Team Commitment –  A  Study  of  Benchmarking :  An International Journal Article information : Benchmarking: An International  Journal,  22 (January 2015), 1192. www.emeraldinsight.com/1463- 5771.htm Susi Mega Setyawati, D. N. (2019). Praktik
Sdm,  Job  Crafting  Dan  Work
Engagement Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen ,
7 (3), 619–628.
Tafsir,  M.,  Kamase,  J.,  Sukmawati,  S.,  &
Arfah, A. (2022). Pengaruh Kepemimpinan transformasional, Iklim  Organisasi,  Perilaku  Inovatif dan  Employee  Engagement  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Variable Di Lingkup Pemerintah Daerah Kabupaten  Bantaeng. Jurnal  Sosio Sains , 8 (1), 30–42. http://journal.lldikti9.id/sosiosains Tumbuan,   W.   J.   F.   A.   (2016).   THE INFLUENCE OF JOB DESIGN AND REWARDS ON
EMPLOYEE
PERFORMANCE AT PT. WAHANA

## TATA  INSURANCE  MANADO.
Jurnal EMBA , 4 (2), 353–362.