## Jurnal Ilmiah Iqra’
2541-2108 [Online] 1693-5705 [Print]
Tersedia online di: http://journal.iain-manado.ac.id/index.php/JII

## Dampak  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Karyawan Pendidikan Tinggi Islam

## Shinta Nento
Institut Agama Islam Negeri, Manado, Indonesia
shintanento@iain-manado.ac.id

## Abdul Haris Abdullah
Institut Agama Islam Negeri Sultan Amai, Gorontalo, Indonesia abdulharisabdullah1976@iaingorontalo.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan  data  primer  yang diperoleh dari angket dan diukur dengan menggunakan skala likert. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di lembaga pendidikan tinggi islam sebanyak 75 orang. Metode pemilihan sampel  penelitian  menggunakan  simple  random  sampling  acak  tanpa  memperhatikan  strata anggota  populasi  karena  dianggap  telah  homogen.  Teknik  analisis  data  pengukuran  dan pengujian  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  Structural  Equation  Modeling  (SEM) berbasis  Partial  Least  Square  (PLS)  dengan  menggunakan  program  SmartPLS  3.2.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Rekomendasi  bagi  penelitian  lanjutan  adalah  menambah  jumlah variabel penelitian dan menggunakan mix method sebagai metode untuk memperkaya telaah.
Kata kunci: Pengembangan karir; kinerja karyawan; pendidikan tinggi islam

## Abstract
Impact  of  career  development  on  employee  performance  of  Islamic  higher  education .  This research  is  a  quantitative  study  using  primary  data  obtained  from  a  questionnaire  and measured  using  a  Likert  scale.  The  population  in  this  study  were  75  employees  at  Islamic higher  education  institutions.  The  method  of  selecting  the  research  sample  used  simple random sampling without considering the strata of the members of the population because it was considered homogeneous. The measurement and testing data analysis technique used in this research is Structural Equation Modeling (SEM) based on Partial Least Square (PLS) using the  SmartPLS  3.2  program.  The  results  showed  that  career  development  had  a  positive  and significant  effect  on  employee  performance.  Recommendations  for  further  research  are  to increase the number of research variables and use the mix method as a method to enrich the study.
Keywords: career development; employee performance; Islamic higher education

## Pendahuluan
Keberadaan  karyawan  merupakan  bagian  integral  dalam  kehidupan organisasi  pendidikan(Arsi  & Arsyam,  2021). Karena  karyawan  mempunyai peranan strategis  dalam  lingkup  pendidikan  maka  pembinaan  personil  yang  ada  menjadi tanggungjawab  pimpinan  tertinggi  dalam  lingkup  organisasi(Kennington,  2020). Karenanya  pimpinan  pada  institusi  pendidikan  dimaksud  mempunyai  keharusan memahami lingkup dimensi pengelolaan sumberdaya manusia yang dipimpinya(Farikhah,  2015);  dan  (Soomro  et  al.,  2020).  Banyak  masalah  yang  tidak terpisahkan  dari  kehidupan  lingkungan  pendidikan  tinggi  sebagai  suatu organisasi (Jandrić  et  al.,  2020) .  Masalah-masalah  ini  mencakup  beberapa  aspek, seperti  merumuskan  visi,  mendefinisikan  tujuan,  menentukan  kebijaksanaan, mengembangkan  program,  mempekerjakan  karyawan,  mengadakan  fasilitas  atau sarana prasarana pendidikan, pengembangan karir karyawan, pencapaian hasil dan mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan yang terpisah-pisah(Ahmad, 2020). Semuanya  memerlukan  keterlibatan  orang-orang  dengan  latar  belakang  keilmuan dan  kemampuan  yang  berbeda-beda,  seperti  penyediaan  karyawan  profesional, personil  administrasi,  pustakawan,  laboran,  cleaning  service,  pengelolah  taman sekolah,  dan  sebagainya(Yasin,  2011).  Usaha  menghadirkan  karyawan  yang  dapat diandalkan bekerja professional dalam lingkungan pendidikan tinggi membutuhkan upaya  yang  direncanakan  melalui pengembangan  sumberdaya  manusia(Armstrong & Taylor, 2020). Praktek pengembangan sumberdaya manusia atau karyawan telah didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas, fungsi, dan proses yang berbeda namun saling terkait yang diarahkan pada, mengembangkan, dan memelihara sumber daya manusia  dalam  organisasi(Stahl  et  al.,  2020).  Praktek  sumberdaya  di  banyak organisasi  sebagian  besar  terlibat  dalam  operasi,  sistem  dan  masalah  pengaturan kompensasi, pengembangan individu dan perekrutan(Heilmann et al., 2020). Ketika praktek sumberdaya manusia mengadopsi peran strategis, maka akan menghasilkan kinerja  tinggi  dalam  waktu  relative  singkat(Alfes  et  al.,  2020).  Investasi  dalam sumberdaya manusia yang diadopsi oleh organisasi akan berkontribusi menciptakan sumber  daya  manusia  organisasi  tertentu  dan  akan  berkontribusi  untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan, mengurangi jumlah  yang  keluar  dari  organisasi,  dan  meningkatkan  motivasi  mereka  untuk bekerja(Yusliza  et  al.,  2020).  Selain  itu  pengembangan  sumberdaya  manusia  yang bertujuan  untuk  mengembangkan  kemampuan,  peluang,  motivasi  dan keseimbangan karyawan antara kehidupan dan pekerjaan mereka dianggap efektif dan diterima oleh karyawan lain dan organisasi(Zhang et al., 2020).
(Aburumman  et  al.,  2020)  menyajikan  banyak  indikator  dan  dimensi pengembangan  sumberdaya  manusia,  yang  dapat  digunakan  sebagai  daftar  untuk mengevaluasi efektivitas pengembangan sumberdaya manusia. Studi ini akan fokus pada  dimensi  pengembangan  karir.  Meskipun  demikian  dimensi  dan  indikator  dari pengembangan  karir  akan  disebut  dalam  uraian  kajian  teori.  Secara  luas  bahwa
pengembangan  karir  sumberdaya  manusia  atau  karyawan  memiliki  kemungkinan memotivasi karyawan dan membantu mencegah karyawan meninggalkan pekerjaan mereka, meningkatkan kinerja mereka(Dobre, 2013).
Kinerja  sebagai  catatan  hasil  dalam  jangka  waktu  tertentu. Kinerja tergantung pada beberapa kombinasi kemampuan, motivasi dan situasional(Sudiardhita  et  al.,  2019).    (Bafadal  et  al.,  2020)  dan  (Idris,  2019) mendefinisikan  kinerja  adalah  evaluasi  dari  hasil  perilaku  seseorang. Hal  ini berhubungan  dengan  tingkat  penyelesaian  pekerjaan  yang  diberikan  organisasi. Pendapat  lainnya  (Han et  al.,  2020)  kinerja  adalah  hasil  dari  pekerjaan yang  terkait dengan  organisasi,  efisiensi  dan  keefektifan  hasil  kerja. Secara  umum  dalam mengukur  kinerja,  yang  digunakan  oleh  para  ahli  di  antaranya  adalah  kualitas pekerjaan,  kuantitas pekerjaan,  pengetahuan,  kreativitas,  efektivitas  interpersonal, kerjasama, ketergantungan, inisiatif, personal, dan kemampuan beradaptasi(Matraeva et al., 2020). Menurut (Roszkowska & Melé, 2020);(Javaid et al.,  2020)  dan  (Prasad  et  al.,  2020)  tiga  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja:  Faktor individu,  adalah  kemampuan,  keterampilan,  latar  belakang  keluarga,  pengalaman kerja,  tingkat  sosial  dan  demografi  seseorang. Faktor  psikologis,  adalah  persepsi, peran,  sikap,  kepribadian,  motivasi  dan  kepuasan  kerja. Faktor  organisasi,  budaya, lingkungan, iklim, jenis pekerjaan.
Berdasarkan pada uraian para ahli di atas, maka naskah ini selanjutnya akan menelusuri secara teoritik, pertama tentang pengembangan, penilaian, dan rencana pengembangan  karir  karyawan  berkelanjutan.  Kedua,  mengidentifikasi  teori-teori kinerja,  dimensi  dan  indikator  kinerja  karyawan.  Sementara  tujuan  secara  spesifik penelitian ini adalah menjawab masalah dan sekaligus menguji pernyataan hipotesis penelitian bahwa terdapat dampak pengembangan karir terhadap kinerja karyawan di lingkungan pendidikan tinggi Islam.

## Kajian Teori

## Pengembangan karir
Dunia  pasar  kerja  terjadi  persaingan  tingkat  pendidikan,  pengetahuan, keterampilan, dan  kemampuan  yang  ditawarkan  ke  tempat  kerja(Pan  et  al.,  2020). Menurut  (Panagiotakopoulos,  2020)  setiap  orang  yang  memiliki  pendidikan  dan lebih  terlatih  mampu  menyediakan  lebih  banyak  usaha  produktif  daripada  orang dengan pendidikan dan pelatihan yang lebih rendah. Human capital theory diterima secara  luas  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi,  sehingga  organisasi mengandalkan  keterampilan,  pengetahuan,  kemampuan  karyawan  sebagai  salah satu kunci penciptaan nilai(Hutahayan, 2020).
Pada  abad  kedelapan  belas  Adam  Smith  memprakarsai  peningkatan kapabilitas manusia yang penting bagi produksi(Wyatt-Elkins, 2020). Theory human capital  menyatakan  bahwa  tingkat  pendidikan  dan  pelatihan  yang  berbeda
berkontribusi pada tingkat upah dan gaji yang berbeda(Mellander & Florida, 2021), semakin  banyak  pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan,  semakin  besar kemungkinan untuk mendapatkan yang lebih baik pekerjaan(Swanson et al., 2020). Kemudian  (Washington,  2020)  mengemukakan  bahwa  komponen  human  capital terdiri  dari  ability,  knowledge,  skill,  personal  talent,  behaviour,  dan  effort. Komponen  pengetahuan  meliputi  IQ,  EQ,  pengetahuan  khusus  dan  umum  untuk bekerja.  Komponen  keterampilan  adalah  keahlian  yang  digunakan  dalam  bekerja, termasuk  tubuh  fisik,  dan  pergerakan  dalam  pekerjaan.  Komponen  bakat  adalah karakteristik  pribadi  yang  bersifat  bawaan  dan  dapat  ditingkatkan  dengan pengembangan(Leikin, 2020).
Organisasi  yang  berinvestasi  pada  human  capital  memandang  manusia sebagai  aset  yang  telah  diinvestasikan  dan  diharapkan  akan  kembali  dan memberikan nilai positif di masa depan. Dengan kata lain, investasi manusia melalui pendikan atau pelatihan akan meningkatkan kemajuan karir mereka. (Karman, 2020) berpendapat bahwa sumber daya manusia dipandang mengarah pada sumber nilai. Meskipun  demikian,  (Espino-Díaz  et  al.,  2020)  mengatakan  bahwa  telah  terjadi pergeseran paradigma yang luar biasa dalam konsep human capital. Pergeseran ini mengubah  fungsi  sumber  daya  manusia  dengan  berpindah  dari  proses  berbasis aktivitas ke  berbasis  hasil(Çelik, 2018).    Selanjutnya  (Abdurakhmanova  et  al.,  2020) mengemukakan  bahwa  konsep  human  capital  karyawan  dipandang  sebagai  aset yang harus dikembangkan, dan diintegrasikan dengan teknologi.

## Mengukur Sumber Daya Manusia
Pengukuran  sumber  daya  manusia  menurut  (Otoo,  2019)  menjadi  penting untuk  mengetahui  dampak  investasi  sumber  daya  manusia  dilakukan  organisasi, yang  selanjutnya  akan  dilakukan  perbaikan  jika  terdapat  kekurangan.  (Dhamija  et al., 2019) berpendapat bahwa pimpinan organisasi mengukur investasi sumberdaya manusia  dengan  menggunakan  ukuran  pendapatan,  produktivitas,  kepuasan pelanggan, keterlambatan dan ketidakhadiran.
(Leitão  et  al.,  2019)  mengatakan  bahwa  untuk  mengukur  human  capital, organisasi  perlu  mengukur  sikap  dan  perilaku  karyawan  serta  kinerja  internal  dan eksternal seperti produktivitas dan kualitas produk dan jasa, serta hasil pekerjaan. Lebih lanjut (Nourani et al., 2018) mengusulkan metode pengukuran human capital dengan  menggunakan  jumlah  karyawan,  omset,  dan  promosi,  keuangan, pemasaran,  kendali  mutu.  Meskipun  tidak  ada konsensus  untuk  mengukur  Human Capital,  namun  human  capital  umumnya  diukur  keuntungan  organisasi  dalam rentang  waktu  tertentu,  komitmen  organisasi,  kepuasan  pelanggan,  pendapatan, dan kinerja keuangan organisasi.

## Pengembangan Sumberdaya Manusia
Sumber daya manusia dipandang sebagai sumber nilai dalam organisasi yang efektif  sehingga  dapat  dikatakan  terdapat  hubungan  signifikan  antara  teori  modal manusia  dengan  bidang  pengembangan  sumber  daya  manusia (Kucharčíková  & Mičiak,  2018) .  Selain  itu,  sumberdaya  manusia  melibatkan  pelatihan  dan pengembangan  karyawan  yang  terkait  dengan  bidang  lain.  Menurut  (Fahim,  2018) dalam  pengembangan  sumberdaya  manusia,  kompensasi  dan  tunjangan, rekrutmen,  analisis  pekerjaan,  rotasi  pekerjaan,  manajemen  partisipatif,  hubungan kerja  serta  manajemen  kesejahteraan  dan  kinerja  sebagai  variabel  yang  perlu dipertimbangkan.
Teori human capital telah dianggap sebagai salah satu teori ekonomi karena peningkatan  kinerja  terjadi  pada  organisasi  yang    berbasis  ekonomi,  karena    teori dan metode manajemen dipandang sebagai turunan berguna dalam teori ekonomi. (Faggian et al., 2019). Dalam rangka bertahan dalam ekonomi berbasis pengetahuan yang  kompetitif  serta  menjaga  keberlanjutan  maka  sumber  daya  manusia  sebagai teori  ekonomi  perlu  mendapatkan  perhatian  serius.  Human  capital  theory  dapat meningkatkan kinerja organisasi di pandangan oleh para ahli sebagai proses untuk jangka  panjang  dengan  berfokus  pada  usaha  memiliki  potensi  manusia  berupa pengetahuan, keahlian, produktivitas(Jafari-Sadeghi et al., 2019).

## Kinerja karyawan
Kinerja  adalah  perilaku  yang  ditampilkan  sebagai  prestasi  kerja karyawan(Günay, 2018). Menurut (Sapada et al., 2018) kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh setiap orang atau sekelompok orang dalam organisasi.
Menurut (Esthi & Savhira, 2019) definisi yang mirip dikatakan bahwa kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya.  Menurut  (Bryson,  2018)  kinerja  digambarkan  sebagai tingkat  pencapaian  pelaksanaan  atau  program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  serta  strategis  organasi. Sedangkan  menurut  (Polychroniou  &  Trivellas,  2018)  kinerja  merupakan seperangkat hasil capaian tindakan yang dibebankan organisasi kepada seseorang.
Istilah  kinerja  merujuk  pada  kualitas  dan  kuantitas  hasil  capaian karyawan(Ogbonnaya  & Valizade, 2018).  Selanjutnya,  kinerja  merupakan  pekerjaan dalam  periode  tertentu(Alessandri  et  al.,  2018).  Kinerja  sesorang  diharapkan berfungsi  secara  sempurna  dalam  jenis  pekerjaan  yang  diberikan  organisasi(Leitão et  al.,  2019).  Pendapat  lain  menjelaskan  bahwa  kinerja  merupakan  tingkat perbandingan antara keluaran dengan masukan dilihat dari capaian pekerjaan yang diberikan  sekaligus  merupakan  efesiensi  pengelolaan  masukan  dan  efektivitas pencapaian(Salama  et  al.,  2018).  Kinerja  dipengaruhi  oleh  tiga  faktor  yaitu:  faktor individu,  faktor  psikologi  dan  faktor  organisasi(Ahmed  et  al.,  2018).  Sedangkan
untuk  mengukur  kinerja  menurut  (Liu  et  al.,  2018)  dapat  di  gunakan  beberapa indikator seperti kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas biaya.

## Metode
Studi  ini  menggunakan  metode  survei  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian survei ini menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis serta memprediksi atau meramalkan kejadian (Riduwan & Engkos Ahmad Kuncoro, 2007).
Pengukuran  dan  pengujian  penelitian  menggunakan  bantuan software SmartPLS 3.2 , yang terdiri dari dua sub model yaitu measurement model atau outer model dan structural model atau inner model (Ghozali, 2015) .
Populasi  penelitian  adalah  seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  IAIN  Manado. Teknik  yang  digunakan  dalam  penarikan  sampel  dengan  teknis simple  random sampling tanpa  memperhatikan  strata  anggota  populasi  karena  dianggap  telah homogen.
Teknik pengumpulan data dengan angket.  Angket atau instrumen penelitian berasal dari penjabaran variabel pengembangan karir dan kinerja karyawan. Masing- masing instrumen dari setiap variabel di atas dilakukan validitas logis dan konstruk. Validitas  logis  untuk  memastikan  instrumen  yang  digunakan  andal,  sementara validitas  konstruk  dengan  uji  butir  melalui  software  SPSS.  Adapun  reliabilitas instrumen  untuk  memastikan  bahwa  instrumen  selalu  stabil  digunakan  berulang dan konsisten dalam menjaring data. Skala yang digunakan adalah skala likert yakni pilihan  paling  rendah  sampai  pilihan  paling  tinggi  dengan  skala  1 – 5.    Kisi-kisi instrument penelitian sebagaimana tabel berikut:

## Tabel 1 Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel Indikator Deskriptor Pengembangan Karir Pengetahuan IQ  &  EQ,  Wawasan,  berpikiran terbuka, update informasi Keterampilan Mahir, melek teknologi, cekatan Kemampuan Kerja tim, penguasan tugas, bekerja di bawah tekanan Produktivitas Disiplin tugas, hasil kerja, kualitas Kinerja Karyawan  Kualitas pekerjaan Memuaskan, menarik, disukai Kuantitas pekerjaan Jumlah, ukuran Hasil kerja Tepat waktu, tepat sasaran Kepuasan kerja Menyenangkan, persepsi, sukses Komitmen organisasi Mencintai pekerjaan, betah
Teknik  analisis  data  menggunakan  bantuan software pengolah  data  yakni software  excel  for  windows untuk  tabulasi  data  dan SmartPLS  3.2 untuk  evaluasi sekaligus  pengujian  model  penelitian.  Analisis  data  penelitian  dilakukan  analisis model pengukuran beserta hasil model struktural.
Angket  diedarkan  kepada  100  responden  target  berbentuk  angket (pertanyaan terstruktur dan tertutup) . Angket kembali berjumlah 75 angket. Jumlah angket  kembali  masih  memenuhi  rasio  sebagaimana  idealnya  sampel  yang diprasyaratkan  alat  analisis  statistik  yakni  SmartPLS  3.2.  Adapun  paradigma penelitian sebagaimana gambar berikut:

## Gambar 1. Paradigma Penelitian

## Hasil

## Evaluasi Outer Model
Dalam  model  SmartPLS  3.2,  convergent  validity  dikatakan  valid  jika  nilai loading di atas 0.5, yakni untuk menjelaskan kemampuan indikator menggambarkan konstruknya.  Table  berikut  menampilkan  nilai  convergent  validty  dalam  penelitian ini.
Tabel  1.  Convergent Validity
Variabel Indikator Outer Loading Pengembangan Karir Pengetahuan 0.706 Keterampilan 0.695 Kemampuan 0.745 Produktivitas 0.634 Kinerja Karyawan Kualitas pekerjaan 0.626 Kuantitas pekerjaan 0.761 Hasil kerja 0.640 Kepuasan kerja 0.712 Komitmen organisasi 0.715
Di  samping  uji  validitas  konstruk,  dilakukan  juga  uji  reliabilitas  konstruk dengan  maksud  mengukur  internal  konsistensi  dengan  ketentuan  bahwa  nilai composite  reliability  adalah  di  atas  0.7.  Berikut  ini  nilai  composite  reliability  hasil pengujian.
Tabel  2.  Composite Reliability Variabel Composite Reliability Pengembangan karir 0.790 Kinerja karyawan 0.821
Berdasarkan  tabel  2  di  atas  bahwa  nilai composite  reliability baik  konstruk locus  of  control,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  semuanya  di  atas  0.7. Maka dapat disimpulkan bahwa keseluruhan konstruk memiliki reliabilitas memadai.

## Evaluasi Inner Model dan Outer Model
Uji  model  dilakukan  untuk  mengevaluasi  kontribusi  antar  konstruk  seperti yang telah dihipotesiskan. Hasil uji model dapat dilihat pada gambar berikut:

## Gambar 2. Hasil pengujian model penelitian output bootstrapping
Gambar 3. Hasil pengujian model penelitian output algoritma
Asumsi  pengujian  model  penerimaan  ataupun  penolakan  didasarkan  pada nilai t statistik dan P-Values. Jika t statistik > dari t- tabel = 1.666 dan P- Values < α = 0.10, maka Ha diterima dan H0 ditolak. Demikian pula sebaliknya jika t statistik < dari t- tabel = 1.666 dan P- Values > α = 0.10, maka Ha ditolak dan H0 diterima.
Berdasar pada gambar pengujian model di atas, maka nilai t statistik > dari t- tabel =  12.309  sebagaimana  yang  tampak  dalam  gambar  2  di  atas.  Sedangkan  nilai  P- Values < α 0.10 yakni =  0.000., maka dengan demikian asumsinya Ha diterima dan H0  ditolak.  Artinya  hasil  pengujian  ini  menjelaskan  bahwa  pengembangan  karir memiliki dampak terhadap kinerja karyawan di lingkungan pendidikan tinggi Islam. Nilai  dampak  dimaksud  sebagaimana  yang  tampak  dalam  gambar  3  di  atas  yakni sebesar 0.618 atau 61.8%.

## Pembahasan
Hasil  temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  beberapa  penelitian  sebelumnya pertama,  sebuah  penelitian  yang  mengajukan  hipotesis  menemukan  bahwa pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  berdampak  pada  kinerja karyawan.  Artinya semakin tinggi pengembangan karir maka semakin tinggi kinerja karyawan dan jika semakin rendah pengembangan karir, semakin rendah karyawan tersebut  kinerja(Manggis  et  al.,  2018).  Temuan  ini  makin  memperjelas  bahwa pengembangan  sumberdaya  manusia  pada  dasarnya  adalah  berkaitan  dengan upaya  untuk  merekrut,  menyeleksi,  menempatkan,  melatih  dan  mengembangkan dan  memanfaatkan  mereka  sesuai  dengan  kebutuhan  yang  diperlukan.  Dalam konteks  ini  pengembangan  dan  pemanfaatan  sumberdaya  manusia  memiliki  peran strategis  membentuk  citra  dan  persepsi  masyarakat  terhadap  lembaga-lembaga pendidikan Islam. Rekrutment, seleksi, penempatan, pelatihan, pengembangan dan pemanfaatan  sumberdaya  manusia  membutuhkan  peran  kepemimpinan  dalam setiap lembaga pendidikan Islam. Peranan kepemimpinan teramat penting sebagai pioner dalam menunjukkan komitmen pengembangan sumberdaya manusia (Yasin, 2011).
Temuan penelitian lainnya menyatakan bahwa setiap karyawan yang bekerja di  suatu  organisasi  memiliki  harapan  yang  sama  untuk  mendapatkan  yang  baik karier  (Pawero,  2017).  Dengan  jenjang  karir  jadi  motivasi  karyawan  untuk  bekerja dalam  melaksanakan  tugas  dan  semakin  besar  tanggung  jawab.  Selain  itu  dengan jenjang  karir yang  diberikan  akan mempengaruhi  disiplin  kerja  karyawan(Taghulihi, 2015).  Organisasi  modern  telah  berevolusi  dari  berorientasi  produksi  menjadi  lebih berpusat  pada  karyawan.  Peran  sumberdaya  manusia  dalam  organisasi  modern telah  bergeser  dalam  hal  kegunaan  dan  pengaruhnya  bagi  organisasi  secara keseluruhan(Chelladurai  &  Kerwin,  2018).  Dengan  demikian,  tujuan  sumberdaya manusia kemudian berubah dari fungsi yang didominasi peran manajemen sumber daya manusia ke peran yang lebih strategis untuk mengembangkan dan memelihara staf yang berorientasi pada karir yang dinamis.
Kedua,  dalam  penelitian  menggunakan  regresi  linier  sederhana  untuk mengetahui  pengaruh  karir  pengembangan  kinerja  karyawan.  Pengujian  dapat membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja karyawan. Kinerja karyawan meningkat seiring dengan kualitas pengembangan karir yang  lebih  baik  yang  mana  salah  satu  bentuk  dukungan  organisasi.  Ada  beberapa alasan  mengapa  berkarir  pengembangan  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan; salah  satunya  adalah  fakta  perkembangan  karir  program,  difasilitasi  secara  efektif oleh  organisasi,  akan  menyebabkan  persepsi  karyawan  tentang  tujuan  mereka bekerja dan mengapa mereka bekerja keras. Karyawan akan merasakannya dibantu oleh  tujuan  yang  jelas  dan  realistis  pengaruhnya  terhadap  motivasi  mereka  untuk
mengembangkan  keterampilan  mereka  dan  pada  akhirnya  akan  berdampak  pada prestasi kerja(Nami Nasution et al., 2018).
Penelitian  yang  ketiga,  mendukung  temuan  penelitian  ini  adalah menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  karyawan  ditentukan  oleh  sejauh  mana  mereka paham  terhadap  tugas  yang  diberikan  oleh  organisasi.  Pemahaman  diperoleh melalui  pembelajran  dengan  tujuan  untuk  membantu  karyawan  mengembangkan potensi  yang  mereka  miliki  (Arar  &  Öneren,  2018).  Dengan  kata  lain,  bahwa  hasil belajar  yang  diperoleh  memberikan  kontribusi  memadai  ketika  melaksanakan pekerjaannya.  Demikian  pula  halnya  sebagaimana  yang  dikatakan  (Eke,  2018) penerapan  sumberdaya  manusia  yang  efektif  tujuannya  untuk  mewujudkan perubahan positif tenaga kerja organisasi.

## Simpulan
Berdasar  rangkaian  penelusuran  literatur  pengembangan  karir  dan  kinerja karyawan  dan  dilanjutkan  dengan  proses  pengukuran  dan  pengujian  hipotesis. Maka,  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  dampak  pengembangan  karir terhadap  kinerja  karyawan  di  lembaga  pendidikan  tinggi  Islam  diterima  dan didukung oleh persepsi yang diperoleh dari karyawan sebagai unit analisis. Besaran dampak  tersebut  adalah  sebesar  61.8%.  Temuan  inipun  sejalan  dengan  penelitian- penelitian yang dilakukan oleh peneliti lain dalam tema sejenis.
Adapun saran untuk penelitian lanjutan, kiranya peneliti yang terlibat dalam tema  pengembangan  karir  dapat  mengikutkan  variabel-variabel  lain  yang  memiliki kontribusi  berarti  bagi  kinerja  karyawan.  Sedangkan  dalam  metode  dapat disarankan  agar  dilakukan  pendekatan  penelitian  dengan  mix  method  dengan tujuan memperkaya upaya pengungkapan tema penelitian.

## Referensi
Abdurakhmanova,  G.,  Shayusupova,  N.,  Irmatova,  A.,  &  Rustamov,  D.  (2020).  The role  of  the  digital  economy  in  the  development  of  the  human  capital  market.
Архив Научных Исследований , 25 .
Aburumman,  O.,  Salleh,  A.,  Omar,  K.,  &  Abadi,  M.  (2020).  The  impact  of  human resource  management  practices  and  career  satisfaction  on  employee ’ s turnover intention. Management
Science Letters , 10 (3), 641 – 652. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.9.015
Ahmad,  A.  (2020).  SCHOOL-BASED  MANAGEMENT  IN  DEVELOPING  GRADUATE QUALITY. HAKI .
Ahmed, A., Khuwaja, F. M., Brohi, N. A., Othman, I., & Bin, L. (2018). Organizational factors  and  organizational  performance:  A  resource-based  view  and  social exchange  theory  viewpoint. International  Journal  of  Academic  Research  in
Business and Social Sciences , 8 (3), 579 – 599.
Alessandri,  G.,  Consiglio,  C.,  Luthans,  F.,  &  Borgogni,  L.  (2018).  Testing  a  dynamic model  of  the  impact  of  psychological  capital  on  work  engagement  and  job performance. Career Development International .
Alfes,  K.,  Veld,  M.,  &  Fürstenberg,  N.  (2020).  The  relationship  between  perceived high ‐ performance  work  systems,  combinations  of  human  resource  well ‐ being and  human  resource  performance  attributions  and  engagement. Human Resource Management Journal .
Arar, T., & Öneren, M. (2018). Role of Talent Management in Career Development of Generation  Z:  A  Case  Study  of  a  Telecommunication  Firm. International Academic Journal of Social Sciences , 05 (01), 28 – 44.
https://doi.org/10.9756/iajss/v5i1/1810004
Armstrong,  M.,  &  Taylor,  S.  (2020). Armstrong ’ s  handbook  of  human  resource management practice .
Arsi, A., & Arsyam, M. (2021). Administrasi Tata Kelola Dalam Pendidikan .
Bafadal,  I.,  Nurabadi,  A.,  Soepriyanto,  Y.,  &  Gunawan,  I.  (2020).  Primary  School Principal  Performance  Measurement. 2nd  Early  Childhood  and  Primary Childhood Education (ECPE 2020) , 19 – 23.
Bryson,  J.  M.  (2018). Strategic  planning  for  public  and  nonprofit  organizations:  A guide to strengthening and sustaining organizational achievement . John Wiley & Sons.
Çelik,  H.  C.  (2018).  The  effects  of  activity  based  learning  on  sixth  grade  students ’ achievement and attitudes towards mathematics activities. EURASIA Journal of Mathematics, Science and Technology Education , 14 (5), 1963 – 1977.
Chelladurai,  P.,  &  Kerwin,  S.  (2018). Human  resource  management  in  sport  and recreation . Human Kinetics.
Dhamija,  P.,  Gupta,  S.,  &  Bag,  S.  (2019).  Measuring  of  job  satisfaction:  the  use  of quality of work life factors. Benchmarking: An International Journal . Dobre, O.-I. (2013). Employee motivation and organizational performance. Review of Applied Socio-Economic Research , 5 (1).
Eke, G. J. (2018). Contemporary Issues in Employee Motivation and Performance in Organizations. Social Sciences , 5 (1).
Espino-Díaz,  L.,  Fernandez-Caminero,  G.,  Hernandez-Lloret,  C.-M.,  Gonzalez- Gonzalez, H., & Alvarez-Castillo, J.-L. (2020). Analyzing the impact of COVID-19 on  education  professionals.  toward  a  paradigm  shift:  ICT  and  neuroeducation as a binomial of action. Sustainability , 12 (14), 5646.
Esthi,  R.  B.,  &  Savhira,  I.  (2019).  The  Influence  of  Work  Training,  Competence  and Discipline of Work on Employee Performance in PT. Lestarindo Perkasa. Journal of Research in Business, Economics, and Education , 1 (2).
Faggian,  A.,  Modrego,  F.,  &  McCann,  P.  (2019).  Human  capital  and  regional development.  In Handbook  of  regional  growth  and  development  theories .
Edward Elgar Publishing.
Fahim, M. G. A. (2018). Strategic human resource management and public employee retention. Review of Economics and Political Science .
Farikhah, S. (2015). Manajemen lembaga pendidikan . Aswaja Presindo. Ghozali,  I.  (2015). Partial  Leaast  Square,  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi  Menggunakan Program SmartPLS 3.0 . Universitas Diponegoro.
Günay, G. Y. (2018). Relationship between job satisfaction, organizational citizenship behavior  and  employee  performance:  Sample  of  Edirne  financial  office employees in Turkey. American International Journal of Contemporary Research ,
8 (1), 64 – 74.
Han,  J.,  Sun,  J.-M.,  &  Wang,  H.-L.  (2020).  Do  high  performance  work  systems generate  negative  effects?  How  and  when? Human  Resource  Management Review , 30 (2), 100699.
Heilmann, P., Forsten-Astikainen, R., & Kultalahti, S. (2020). Agile HRM practices of SMEs. Journal of Small Business Management , 58 (6), 1291 – 1306.
Hutahayan,  B.  (2020).  The  mediating  role  of  human  capital  and  management accounting information system in the relationship between innovation strategy and  internal  process  performance  and  the  impact  on  corporate  financial performance. Benchmarking: An International Journal .
Idris,  S.  (2019). International  Journal  of  Social  Science  and  Economic  Research  THE INFLUENCE  OF  PARTICIPATIVE  LEADERSHIP  AND  TEAMWORK  ON  EMPLOYEE  JOB SATISFACTION  AND  ITS  IMPACT  ON  ORGANIZATIONAL  PERFORMANCE  AT  THE UNIVERSITY  OF  MUHAMMADIYAH  ACEH  ,  PROVINCE  OF  ACEH  ,  INDO . 169 (July),
5077 – 5098.
Jafari-Sadeghi, V., Kimiagari, S., & Biancone, P. Pietro. (2019). Level of education and knowledge, foresight competency and international entrepreneurship: A study of  human  capital  determinants  in  the  European  countries. European  Business Review .
Jandri ć , P., Jaldemark, J., Hurley, Z., Bartram, B., Matthews, A., Jopling, M., Mañero, J., MacKenzie, A., Irwin, J., & Rothmüller, N. (2020). Philosophy of education in a new key: Who remembers Greta Thunberg? Education and environment after the coronavirus. Educational Philosophy and Theory , 1 – 21.
Javaid, J., Soroya, S., & Mahmood, K. (2020). Impact of personal and organizational factors  on  knowledge  sharing  attitude  of  university  teachers  in  Pakistan. The Electronic Library .
Karman,  A.  (2020).  Understanding  sustainable  human  resource  management – organizational  value  linkages:  The  strength  of  the  SHRM  system. Human Systems Management , 39 (1), 51 – 68.
Kennington,  B.  (2020). Managing  the  affective  responses  of  employees  during organizational change in higher education .
Kuchar čí ková,  A.,  &  Mi č iak,  M.  (2018).  The  application  of  human  capital  efficiency
management towards the increase of performance and competitiveness in an enterprise  operating  in  the  field  of  distribution  logistics. NA Š E  MORE: Znanstveni Č asopis Za More i Pomorstvo , 65 (4 Special issue), 276 – 283.
Leikin,  R.  (2020).  Giftedness  and  high  ability  in  mathematics. Encyclopedia  of Mathematics Education , 315 – 325.
Leitão,  J.,  Pereira,  D.,  &  Gonçalves,  Â.  (2019).  Quality  of  Work  Life  and Organizational Performance: Workers ’ Feelings of Contributing, or Not, to the Organization ’ s Productivity. International Journal of Environmental Research and Public Health , 16 (20), 3803.
Liu,  J.,  Yuan,  C.,  Hafeez,  M.,  &  Yuan,  Q.  (2018).  The  relationship  between environment and logistics performance: Evidence from Asian countries. Journal of Cleaner Production , 204 , 282 – 291.
Manggis, I. W., Yuesti, A., & Sapta, I. K. S. (2018). The Effect of Career Development and Organizational Culture to Employee Performance with Motivation of Work as Intervening Variable in Cooperation in Denpasar Village. International Journal of Contemporary Research and Review , 9 (07), 20901 – 20916.
https://doi.org/10.15520/ijcrr/2018/9/07/553
Matraeva, A. D., Rybakova, M. V, Vinichenko, M. V, Oseev, A. A., & Ljapunova, N. V.
(2020).  Development  of  Creativity  of  Students  in  Higher  Educational Institutions:  Assessment  of  Students  and  Experts. Universal  Journal  of Educational Research , 8 (1), 8 – 16.
Mellander, C., & Florida, R. (2021). The rise of skills: Human capital, the creative class, and regional development. Handbook of Regional Science , 707 – 719.
Nami  Nasution,  F.,  Mariatin,  E.,  &  Zahreni,  S.  (2018).  The  Influence  of  Career Development  and  Organizational  Culture  on  Employee  Performance. International  Journal  of  Scientific  Research  and  Management , 6 (01),  57 – 65. https://doi.org/10.18535/ijsrm/v6i1.el09
Nourani, M., Chandran, V. G. R., Kweh, Q. L., & Lu, W.-M. (2018). Measuring human, physical and structural capital efficiency performance of insurance companies. Social Indicators Research , 137 (1), 281 – 315.
Ogbonnaya,  C.,  & Valizade, D.  (2018).  High performance  work  practices,  employee outcomes  and  organizational  performance:  a  2-1-2  multilevel  mediation analysis. The International Journal of Human Resource Management , 29 (2), 239 – 259.
Otoo,  F.  N.  K.  (2019).  Human  resource  management  (HRM)  practices  and organizational performance. Employee Relations: The International Journal . Pan,  W.,  Chen,  L.,  &  Zhan,  W.  (2020).  Implications  of  construction  vocational education  and  training  for  regional  competitiveness:  Case  study  of  Singapore and Hong Kong. Journal of Management in Engineering , 36 (2), 5019010.
Panagiotakopoulos, A. (2020). Exploring the link between management training and organizational performance in the small business context. Journal of Workplace

## Learning .
Pawero,  A.  M.  V.  D.  (2017).  Analisis  Kritis  Kebijakan  Standar  Kompetensi  Lulusan (SKL)  Dan  Standar  Isi  Kurikulum  Pendidikan  Agama  Islam. Journal  of  Islamic Education Policy , 2 (2), 166.
Polychroniou,  P.,  &  Trivellas,  P.  (2018).  The  impact  of  strong  and  balanced organizational  cultures  on  firm  performance:  Assessing  moderated  effects. International Journal of Quality and Service Sciences .
Prasad,  D.  K.  D.  V,  Rao,  M.,  Vaidya,  D.  R.,  &  Muralidhar,  B.  (2020).  Organizational climate,  opportunities,  challenges  and  psychological  wellbeing  of  the  remote working  employees  during  COVID-19  pandemic:  a  general  linear  model approach  with  reference  to  information  technology  industry  in  hyderabad. International  Journal  of  Advanced  Research  in  Engineering  and  Technology (IJARET) , 11 (4).
Riduwan  &  Engkos  Ahmad  Kuncoro.  (2007). Cara  Menggunakan  dan  Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis) . Alfabeta.
Roszkowska,  P.,  &  Melé,  D.  (2020).  Organizational  Factors  in  the  Individual  Ethical Behaviour.  The  Notion  of  the “ Organizational  Moral  Structure. ” Humanistic Management Journal , 1 – 23.
Salama, A. A. M., Abu Amuna, Y. M., Al Shobaki, M. J., & Abu-Naser, S. S. (2018). The Role of Administrative Procedures and Regulations in Enhancing the Performance of The Educational Institutions-The Islamic University in Gaza is A Model . Sapada,  A.  F.  A.,  Modding,  H.  B.,  Gani,  A.,  &  Nujum,  S.  (2018). The  effect  of organizational  culture  and  work  ethics  on  job  satisfaction  and  employees performance .
Soomro,  B.  A.,  Mangi,  S.,  &  Shah,  N.  (2020).  Strategic  factors  and  significance  of organizational  innovation  and  organizational  learning  in  organizational performance. European Journal of Innovation Management .
Stahl, G. K., Brewster, C. J., Collings, D. G., & Hajro, A. (2020). Enhancing the role of human  resource  management  in  corporate  sustainability  and  social responsibility: A multi-stakeholder, multidimensional approach to HRM. Human Resource Management Review , 30 (3), 100708.
Sudiardhita,  I.  K.  R.,  Dianta,  K.,  Susita,  D.,  &  Aisyah,  N.  (2019).  Placement  ,  Career Development  on  Employee  Performance  With  Job  Satisfaction  as  Intervening Variables. DLSU Business & Economics Review , 28 (3), 73 – 80.
Swanson, E., Kim, S., Lee, S.-M., Yang, J.-J., & Lee, Y.-K. (2020). The effect of leader competencies  on  knowledge  sharing  and  job  performance:  Social  capital theory. Journal of Hospitality and Tourism Management , 42 , 88 – 96.
Taghulihi,  I.  A.  (2015).  The  Effect  Of  Motivation  ,  Career  Development  ,  And  Work Discipline  On  Employee  Performance  at  PT  .  Bank  Sulutgo  In  Tagulandang. Journal Berkala Ilmiah Efisiensi , 15 (05), 925 – 930. Washington,  E.  (2020). Human  resource  management  and  organizational  behavior,
Competencies  at  work  providing  a  common  language  for  talent  management . Business Expert. Wyatt-Elkins,  P.  J.  (2020). Using  Human  Capital  Development  to  Reduce  Healthcare Administrative Costs . Yasin,  A.  F.  (2011). Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  di  Lembaga  Pendidikan Islam . UIN-Maliki Press.
Yusliza, M. Y., Yong, J. Y., Tanveer, M. I., Ramayah, T., Faezah, J. N., & Muhammad, Z.  (2020).  A  structural  model  of  the  impact  of  green  intellectual  capital  on sustainable performance. Journal of Cleaner Production , 249 , 119334.
Zhang,  X.,  Lin,  Z.,  Liu,  Y.,  Chen,  X.,  &  Liu,  D.  M.  (2020).  How  do  human  resource management  practices  affect  employee  well-being?  A  mediated  moderation model. Employee Relations: The International Journal .