Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 2 September 2022 P - ISSN : 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837, Hal 233 – 249

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJA DIMEDIASI OLEH MOTIVASI KERJA Oleh :
1 Wini Nursolihat,
2 Ferryal Abadi Manajemen, Universitas Esa Unggul ferryal@esaunggul.ac.id Article Info Abstract Article History : Received  16  Agustus - 2022 Accepted  25 Agustus - 2022 Available Online 30  September - 2022 Employee  performance  that  always  results  in  progress  in  achieving organizational goals is very important. The view of the important role of employee performance is a big challenge for company leaders to design various strategies to improve their performance. Several things also affect employee  performance,  such  as  how  the  role  of  transformational leadership and the suitability of organizational cultural values that can be received  by  employees  can  influence  factors  in  employees  such  as motivation and job satisfaction so as to improve performance. Therefore, the  purpose  of  this  research  is  to  know  the  role  of  transformational leadership,  organizational  culture,  motivation,  job  satisfaction  on performance. The study  was conducted in  February-March 2022  with  a survey using a questionnaire to 200 permanent employees in a wall paint manufacturing  company. Analysis of  this research data using  SEM. The conclusion  of  the  research  shows  that  transformational  leadership  and organizational  culture  each  have  an  influence  on  motivation, transformational leadership  and job satisfaction each have an influence on employee performance, motivation has an influence on job satisfaction. Furthermore, the mediating results found that motivation can mediate the relationship  between  transformational  leadership  on  job  satisfaction, motivation  can  mediate  the  relationship  between  organizational  culture on  job  satisfaction  and  job  satisfaction  can  mediate  the  relationship between  motivation  and  performance.  However,  it  was  found  that transformational leadership and organizational culture had no effect on job  satisfaction,  then  organizational  culture  had  no  effect  on  employee performance. Keyword : transformational  leadership, organizational culture,
motivation,  job  satisfaction and employee performance

## 1. PENDAHULUAN
Kepuasan  kerja  memiliki  peran  penting  untuk berperan  sebagai  mediator  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  dalam  suatu organisasi  dapat  dikatakan  secara  langsung mempengaruhi  kinerja  karyawan,  dimana  ketika karyawan  memiliki  tugas  sesuai  dengan kemampuannya hal ini cenderung akan menunjukkan  kinerja  yang  lebih  tinggi  dari  yang lain  maka  kepuasan  meningkat,  kepuasan  juga berkaitan  dengan  perasaan  atau  sikap  seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi atau kesempatan pendidikan, pengawasan, rekan kerja,
beban  kerja  dan  yang  lainnya  (Hutabarat,  2015). Kemudian  melanjutkan  pernyataan  tersebut  jika kepuasan  kerja  berhubungan  dengan  sikap seseorang  tentang  pekerjaan,  dan  ada  beberapa alasan  praktis  yang  membuat  kepuasan  kerja konsep  penting  bagi  pemimpin.    Penelitian menunjukkan  jika  merasa  puas  maka  karyawan lebih mungkin untuk bertahan hidup bekerja untuk organisasi  (Pujiastuti,  syah,  Pusaka,  Indrawati, 2019).  Pekerja  yang  dapat  memberikan  kepuasan juga  cenderung  terlibat  dalam  perilaku  organisasi yang  melebihi  deskripsi  pekerjaan  dan  peran mereka masing-masing, serta membantu
mengurangi  rasa  beban  kerja  dan  tingkat  stress yang  berlebih  pada  anggota  karyawan  di  suatu organisasi  (Sidabutar,  Syah,  Anindita,  2016). Peningkatan  kepuasan  kerja  diharapkan  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  sesuai  dengan tujuan  organisasi  (  Noviyanti,  Purwandari,  Syah, 2019).
Selanjutnya faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan  kerja  yang  tinggi  maka  sangat dipengaruhi  oleh  peran  seorang  pemimpin  yang dimana  tidak  terlepas  dari  bentuk  kepedulian, memberi  nasihat,  pujian,  dan  memberikan  solusi kepada  karyawan ketika  mereka sedang mengalami  kesulitan  di  dalam  pekerjaannya (Spanda et al ., 2018).
Untuk  mencapai  budaya  organisasi  yang  penting dalam meningkatkan kinerja diperlukan kontribusi seorang pemimpin baik secara langsung dan secara tidak  langsung  dalam  meningkatkan  kinerja melalui  kepuasan  kerja  karyawannya  ( job satisfaction) (Setyorini et al ., 2018).
Untuk  mencapai  kepuasan  kerja  Octaviannand et al . (2017) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Study  lain  yang  berhubungan menurut  Hidayah  (2018)  juga  seorang  karyawan sangat perlu memiliki motivasi untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  di  suatu  organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan,  motivasi kerja  dapat  meningkat  semangat  dan  kemauan untuk bekerja secara sukarela sehingga menghasilkan pekerjaan yang lebih baik dan akan meningkatkan pekerjaan produktifitas.
Motivasi kerja memiliki peran penting dalam dunia kerja,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja berperan positif dan signifikan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Octaviannand et al ., 2017). Lolowang et al . (2019) turut menyatakan jika budaya organisasi memiliki peran  penting  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.  Selain  itu  budaya  yang  mendukung suasana  kerja  yang  kondusif,  komitmen  dan disiplin  merupakan  instrumen  untuk  kinerja karyawan, tidak berhenti di situ budaya organisasi harus  mampu  beradaptasi  dari  waktu  ke  waktu terhadap  situasi  yang  dinamis  untuk  mengatasi transformasi  intra  dan  antar  organisasi  untuk memenuhi komunitas yang berbeda latar belakang (Saad  & Abbas,  2018).  Kinerja  organisasi  sangat dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi,  keunggulan lingkungan kerja bertindak sebagai fungsi penting dalam menentukan tingkat motivasi, produktivitas, dan kinerja karyawan dan kepuasan kerja (Sharma, 2016).
Beberapa  penelitian  terlebih  dahulu  yang membuktikan  adanya  hubungan  antara  Kepuasan kerja  dan  kinerja  karyawan (e.g    (Purwandari; Ridlwan; Syah, 2020); (Gul et al ., 2018); (Yuen et a l., 2018);  (Sharma et  al .,  2016).    Motivasi  kerja dengan  kepuasan  kerja  (e.g  (Abdul,  2019); (Ibrahim & Aslinda, 2015); (Hidayah, 2018)). Namun  demikian,  model  -  model  penelitian  ini mengaplikasikan  jarang  dilakukan    antar  variabel tersebut  terhadap  variabel  yang  berkaitan  dengan kepemimpinan tranformasional, budaya organisasi, kepuasan kerja, kinerja karyawan, dan motivasi kerja pada bidang manufaktur. Penelitian lain  menunjukkan  hasil  yang  berbeda  bahwa budaya  organisasi  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (  Sadiartha  & Sitorus, 2019).
Berdasarkan  dari  beberapa  teori  tersebut, penelitian  ini  berusaha  membuat  suatu  kebaruan dengan  menggunakan  karyawan  dari  perusahaan cat  tembok  di  berbagai  wilayah  sebagai respondennya.  Penelitian  ini  dilakukan  di Indonesia  yang  memiliki  wilayah  berbeda sehingga  kemungkinan  akan  ada  hasil  yang berbeda pula dengan penelitian sebelumnya. Berdasarkan  penjelasan  diatas,  maka  tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  adanya peran keterkaitan antara kepemimpinan transformasional  dalam  mempengarhi  kinerja karyawan,  motivasi  kerja,  budaya  organisasi, kepuasan  kerja,  kinerja  karyawan.  Selanjutnya untuk  mengetahui  apakah  seluruh  variabel  dapat berperan aktif khususnya terhadap karyawan yang bekerja  di  perusahaan  cat  tembok  di  Indonesia. Selain  itu,  penelitian  ini  dapat  memberikan kontribusi pada tataran teori/keilmuan manajemen organisasi  dan  juga  memberikan  implikasi managerial  yang  positif  pada  pengelolaan organisasi  non  profit  serta  manajerial  yang  dapat diterapkan  para  produsen  industri  manufaktur untuk menghadapi persaingan serta keberlangsungan usahanya.
2. KAJIAN PUSTAKA
DAN

## PENGEMBANAN HIPOTESIS
Kepemimpinan Transformasional kepemimpinan  transformasional  adalah  suatu kepemimpinan  yang  memiliki  gaya  khusus  yang diterapkan  oleh  seorang  atasan  yang  dapat memotivasi  bawahan  atau  karyawannya  untuk tampil  diatas  tingkat  yang  lebih  tinggi  dengan memberikan inspirasi kepada mereka, menawarkan tantangan intelektual juga memperhatikan  suatu  kebutuhan  individu  mereka
(Syah et al ., 2020).
Kepemimpinan transformasional karyawan adalah sesuatu  yang  penting  yang  harus  dipertahankan dalam suatu organisasi dan dapat ditingkatkan lagi menjadi  suatu  yang  lebih  baik  dalam  lingkungan organisasi,  karena  komitmen  yang  tinggi  dari seorang  karyawan  akan  membuat  organisasi menjadi lebih baik (Bass et al ., 2003).
Kepemimpinan Transformasional dianggap kombinasi  yang  baik  bagi  kepemimpinan transformasional dan transaksional karena mereka saling  eksklusif,  mereka  saling  melengkapi  satu sama  lain  dan  memiliki  kekuatan  korelasi  dan dapat  hidup  berdampingan  dalam  lingkungannya dengan  aspek  lain  yang  merupakan  bagian  dari kepemimpinan  (Syah et  al .,  2020).  Gaya kepemimpinan    transformasional  yang  baik  akan dapat  menambah  kepuasan  kerja  pada  karyawan atau    bawahan  itu  sendiri  yang  mendorong  akan terciptanya kinerja yang lebih baik ( Syah, 2018). Gaya  kepemimpinan  merupakan  dari  teknik, perilaku  dan  metode  yang  dilaksanakan  oleh pemimpin  untuk  mempresentasikan roadmap dan visi  untuk  melaksanakan  rencana  strategis  dan taktis perusahaan (Naeem & Khanzada, 2018)
Košičiarová et  al .  (2021)  mendefinisikan kepemimpinan  sebagai  suatu  fungsi  yang  paling dasar dan menjadi paling penting dalam mengelola manajemen  dalam  suatu  perusahaan,  selain  dari perencanaan,  pengorganisasian  dan  pengendalian juga membantu untuk mencapai tujuan organisasi, fungsi  perencanaan,  pengorganisasian,  dan pengendalian  beberapa  strategi  yang  harus  terus ditingkatkan  serta  disadarkan  dan  dihidupkan untuk kepentingan organisasi, fungsi kepemimpinan  tersebut  justru  bertanggung  jawab atas seluruh kegiatan ini.

## Budaya Organisasi
Menurut    (Wahyuningsih  et  al.,  2019) menyampaikan  bahwa  budaya  organisasi  adalah sistem  strategi  bisnis  dan  mempengaruhi pengambilan  suatu  keputusan  organisasi  meliputi pengembangan  kepemimpinan,  pengembangan program  sumber  daya  manusia,  serta  kebijakan lainnya,  karena  dalam  organisasi  dengan  adanya dukungan  budaya  yang  tepat  akan  memberi dampak  yang  positif  dan  memilik  beberapa manfaat seperti sikap positif karyawan , persepsi, etika  bisnis,  jenjang  karir,  kepuasan  bekerja  dan keterlibatan antar karyawan organisasi.
Budaya  organisasi  adalah  seperangkat  nilai, prinsip, tradisi dan cara kerja yang dipercaya dan pengaruhi  perilaku  dan  tindakan  anggota organisasinya  (Inanlou  &  Ahn,  2017).  Budaya organisasi  ini  suatu  bentuk  asumsi  yang  dimiliki, diterima  secara  menyeluruh  oleh  kelompok  dan merupakan cara menentukan bagaimana perasaan, pemikiran,  dan  reaksi  kelompok  terhadap lingkungan  yang  memiliki  latar  belakang  yang berbeda (Ali & Syah, 2019).
Maria  (2019)  turut  mendefinisikan  budaya organisasi merupakan “suatu studi yang ditujukan untuk memahami, menjelaskan, dan pada akhirnya memperbaiki  sikap  dan  perilaku  dalam  suatu kelompok organisasi”. Budaya organisasi dibahas, dijelaskan,  dan  disebutkan  secara  luas  untuk mengembangkan  sikap  dan  perilaku  individu  dan kelompok  dalam  organisasi.  Dengan  demikian keutamaan  budaya  organisasi  merupakan  suatu pengontrol dan pengarah dalam membentuk sikap dan  perilaku  manusia  yang  terlibat  dalam  suatu organisasi.  Budaya  perusahaan,  juga  dikenal sebagai budaya organisasi, merupakan isu penting dalam teori dan praktik. Berbagai definisi budaya organisasi telah diusulkan oleh para peneliti selama bertahun-tahun (Kucharska & Bedford, 2019).

## Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  merupakan  kekuatan  psikologis yang  dapat  menentukan  arah,  tingkat  usaha  dan ketekunan  seseorang  menjadi  pusat  manajemen, karena  menjelaskan  bagaimana  orang  harus berperilaku dengan baik dan sesuai peraturan dan bagaimana  mereka  bekerja  dalam  organisasi dengan  sebaik-baiknya  (Maria,  2019).  Motivasi adalah  proses  suatu  kebutuhan  untuk  mendorong seseorang  dalam  melakukan  kegiatan  yang  lebih mengarah  pada  pencapaian  serius  dalam  tujuan tertentu  (Muogbo,  2013).  Motivasi  adalah  suatu kekuatan  yang  potensial  yang  berada  dalam  diri seseorang dan dapat dikembangkan baik oleh pihak luar  dengan  cara  paksaatau  sukarela  /  dengan seberapa  besar  imbalan  baik  moneter  atau  non moneter  dapat  mempengaruhi  hasik  kinerja  yang bagus  baik  positif  maupun  negatif,  hal  tersebut tergantung  pada  keadaan  masing-masing  orang (Risambessy  et  al.,  2020).  Motivasi  merupakan salah satu yang menyebabkan, menyampaikan,dan mendukung  suatu  perilaku  seseorang,  sehingga mereka mau bekerja keras dan memiliki semangat untuk  mencapai  tujuan  dan  hasil  yang  maximal, motivasi  karyawan  disini  bisa  juga  dikatakan kebutuhan
fisik, rasa
aman,sosisl,pengakuan/diakui,  dan  aktualisasi dirinya (Chrisnanto & Riyanto, 2020).

## Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan kuantitas atau kualitas sesuatu yang  dihasilkan  atau  jasa  yang  disediakan  oleh seseorang yang melakukan pekerjaannya ( Kwarti et  al .,  2019).  Morphology  (2016)  menyebutkan bahwa kinerja karyawan dapat didefinisikan dalam hal  kualitas  dan  kuantitas  output,  kehadiran pekerjaan, ketepatan waktu keluaran dan kerjasama.  Kinerja  karyawan  merupakan  hasil kerja  dengan  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai seorang  pegawai  untuk  memenuhi  fungsinya dalam  tanggung  jawab  yang  diberikan  seorang pemimpin  dan  terlibat  dalam  beberapa  perilaku kontraproduktif.
Kinerja  Karyawan  dalam  suatu  organisasi  dapat dimotivasi  dengan  cara  yang  berbeda  cara  untuk mendapatkan  hasil  dan  produktivitas  maksimum, penghargaan  ini  dapat  bersifat  intrinsik  atau ekstrinsik.  Penghargaan  internal  biasanya  untuk menyelesaikan  tugas  yang  menantang,  dan penghargaan internal diberikan untuk menyelesaikan  tugas  yang  menantang,  dan penghargaan  eksternal  mencakup  pengakuan terhormat
atau kompensasi canggih (Chandrasekar, 2011).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  hubungan  antara  individu dengan lingkungan kerjanya, kepuasan kerja akan muncul  jika  individu  menyukai  dan  mencintai pekerjaan,  lingkungan  tersebut  dan  sebaliknya akan  timbul  ketidakpuasan  pada  diri  seorang karyawan jika tidak menyukai pekerjaan dan tidak melakukan  pekerjaan  itu  sendiri  dengan  hati nuraninya (Takdir et al ., 2020).
Kemudian  kepuasan  kerja  merupakan  suatu metode  penilaian  untuk  memperoleh  pekerjaan memenuhi nilai yang harus dicapai (Aprilda et al., 2019).  kepuasan juga dapat disebut sebagai kerja emosional orientasi terhadap situasi seseorang saat ini  tentang  bagaimana  mengenali  perasaan  diri sendiri dan orang lain  (Takdir et al ., 2020).
(Sidabutar  et  al.,  2020)  berpendapat  kepuasan kerja adalah hal yang berkaitan dengan sikap dan perasaan  seseorang  atas  pekerjaannya  baik  yang berhubungan dengan gaji, kesempatan mendapatkan  promosi,  pendidikan,  tim  kerja, pengawasan dan beban kerja masing-masing, jika seseorang  merasa  puas  maka  akan  besar kemungkinan  seseorang  bertahan  lebih  lama dalam organisasi. Kepuasan kerja adalah generalisasi  dari  sikap  pada  diri  seseorang
terhadap  pekerjaannya,  beberapa  sikap  yang ditunjukan  oleh  individu  dalam  bekerja  dapat mencerminkan  bagaimana  pengalaman  yang mereka rasakan apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan  untuk  pengalaman  di  masa depannya (Abadi & Renwarin, 2017).

## Hubungan Antar Variabel
Kepemimpinan Transformasional  dan Kinerja Karyawan
Lolowang et  al .  (2019)  menyampaikan  bahwa seluruh anggota organisasi ataupun individu  akan menerima  dan  menghargai  setiap  karyawan  yang memiliki manajerial yang baik dan integritas yang tinggi dalam bekerja.
Kepemimpinan transformasional menunjukan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  dalam  organisasi  dan  kinerja  karyawan (Leroy et  al .,  2012).  Secara  konsisten    yang dilakukan  dalam  konteks  non-akademik  sangat mendukung kontribusi positif terhadap transformasional  dari  gaya  kepemimpinan  untuk kinerja  kerja  karyawan,  namun  ada  lagi  gaya kepemimpinan transaksional telah menarik beberapa temuan yang berhubungan dengan kinerja karyawan ( Scotter, 2000).
Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan, kepemimpinan  yang  memiliki  gaya  khusus diterapkan oleh atasan untuk memotivasi bawahannya sehingga tampil di tingkat yang lebih tinggi  dari  sebelumnya  dengan  cara  memberikan insfirasi  kepada    mereka,  baik  menawarkan tantangan  intelektual  atau  juga  memperhatikan kebutuhan  individu  mereka  dengan  demikian kepemimpinan transformasional akan meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  suatu perusahaan (Syah et al ., 2020).
H 1 :  Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh positif pada kinerja karyawan.
Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja
Menurut  Cools et  al .  (2010);  Zaheer  &  Arshad
(2012) pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap motivasi kerja karyawan  sangat  berpengaruh  positif  dan signifikan. Košičiarová et al. (2021) membuktikan bahwa kepemimpinan dan motivasi  adalah  bagian  yang  menjadi  penting dari  suatu  perusahaan  perusahaan  agar  dapat mencapai tujuannya dengan baik.
Gaya kepemimpinan transformasional signifikan berpengaruh dan positif terhadap motivasi kerja. Hal  ini  memberikan  dampak  bahwa  seorang
pemimpin  yang  menerapkan  kepemimpinan transformasional  dapat  meningkatkan  motivasi kerja karyawan yang tinggi terhadap lingkungan para  medis  (Risambessy et  al .,  2020).  Dalam gaya  kepemimpinan  ini,  seorang  pemimpin mengomunikasikan keinginannya untuk mewujudkan  tujuan  suatu  organisasi  melalui visi,  misi  dan  meminta  orang  lain  untuk bersekutu  dalam  mencapai  tujuan  dapat  dengan menggunakan  sumber  daya  manusia  dan  energi secara  efisien  yang  ada.    Maka  dari  hasil penelitian  hipotesis  ketiga  ini  dirumuskan sebagai berikut:
H 2 :  Kepemimpinan  transformational  berpengaruh positif pada motivasi kerja.

## Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja
Yang dimaksud nilai-nilai positif ini kan budaya organisasi, maka artinya, budaya organisasi yang baik  yang  berada  didalam  organisasi  mampu memberikan motivasi kerja yang dapat memberikan kinerja  yang baik untuk organisasi disampaikan oleh Lolowang et al . (2019). Cools et  al .  (2010);  Ciuhan  &  Alexandru  (2014) menyampaikan bahwa ketika budaya organisasi semakin  kuat,  korelasi  positif  dan  signifikan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan apa yang  diinginkan  perusahaan  akan  tercapai dengan  baik.    Panagiotis et  al .  (2014) berpendapar  dalam  suatu  organisasi  jika didalamnya  terdapat  ketentuan  tentang  budaya maka  ini  akan  berdampak  terhadap  motivasi kerja  karyawan  didalam  suatu  organisasi. Hipotesis keempat dari penelitian ini yaitu: H 3 : Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  pada motivasi kerja.

## Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan
Saad & Abbas (2018) menunjukkan bahwa budaya organisasi  berperan  positif  dan  signifikan  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai.  Elemen  budaya organisasi  seperti:  sebagai  mengelola  perubahan, mencapai  tujuan,  kerja  tim  dan  kekuatan  budaya memiliki efek positif pada karyawan kinerja, tetapi dengan  intensitas  yang  bervariasi.  Menurut Lolowang et al . (2019) karena suasana kerja yang sehat  dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi  yang baik, sehingga dapat meningkatkan disiplin dalam pekerjaan  dan  tentunya  menjadi  harapan  setiap anggota  organisasi.  Dari  sejumlah  penelitian Gajendran  &  Brewer  (2007);    Cools et  al .  (2010) menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  yang semakin  baik  akan  berpengaruh  terhadap  suatu kinerja karyawan semakin meningkat.
Menurut    Liem  (1995)  kinerja  karyawan  tidak selalu berakhir baik jika dikaitkan dengan budaya
organisasi.  (Lolowang  et  al.,  2019)  berpendapat selain  budaya  organisasi  memiliki  peran  penting dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Budaya yang  mendukung  suasana  kerja  yang  kondusif, komitmen dan disiplin merupakan instrumen untuk kinerja  karyawan  meningkat.  Berdasarkan  kajian hipotesis  kedua  dari  penelitian  ini  dirumuskan sebagai berikut:
H 4 :  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  pada kinerja karyawan.
Motivasi Kerja dan Kepuasan Karyawan Octaviannand et  al .  (2017)  menyatakan  bahwa motivasi  ini  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Penelitian  lain  yang berhubungan  menurut  (Hidayah,  2018)  juga seorang karyawan sangan perlu memiliki motivasi untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  di  suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Ibrahim  & Aslinda,  2015)  menunjukkan  bahwa  motivasi berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Hasil penelitian sebelumnya ikut serta berpendapat bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  (Abdul,  2019)  sehingga dapat dikatakan ketika motivasi seorang karyawan semakin  hari  semakin  membaik  maka  akan berdampak  positif  terhadap  kepuasan  kerja  yang dirasakan dan dikerjakan dengan tulus.
H 5 :  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  pada kepuasan karyawan.
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Purwandari et  al .  (2020)  menyimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  positif dengan kinerja karyawan. Kesesuaian kepuasan kerja  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja berkaitan dengan kesepakatan tertua. Kemudian Bakotić & Fiskovića ( 2013) melaporkan bahwa peningkatan  moral  pekerja  akan  meningkatkan produktivitas mereka. Dengan demikian, mendorong  optimisme  yang  dibangun  kembali tentang  kemungkinan  menemukan  hubungan penting  antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan (Wright et al ., 2007). Oleh karena itu, di  mana  kesempatan  telah  diambil  dalam  studi saat ini untuk mengakomodasi motivasi sebagai moderator  antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja, yang juga telah direkomendasikan oleh (Yuen et al ., 2018).
Kepuasan  kerja  secara  parsial  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Perusahaan,  semakin  baik  kepuasan  kerja  dan motivasi  dari  karyawan,  maka  semakin  tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya jika pemberian
kepuasan  kerja  dan  motivasi  yang  rendah  akan menyebabkan kinerja pegawai menurun (Octaviannand et al ., 2017).
Gul et  al .  (2018)  mengklaim  bahwa  kepuasan kerja  memiliki  hal  positif  hubungan  dengan kinerja  karyawan  di  tempat  kerja.  Selanjutnya, peneliti  lain  menemukan  kepuasan  memiliki kesesuaian  positif  dengan  kinerja  karyawan  ( Inuwa, 2017).
H 6 : Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  kinerja karyawan.
Kepemimpinan
Transformasional dan

## Kepuasan Kerja
Pemimpin  menjadi  salah  satu  faktor  yang menentukan  dalam  mencapai  visi  dan  misi perusahaan,  karena  jiwa  pemimpin  menjadi  salah satu elemen penting dalam mencapai keberhasilan suatu perusahaan. Melalui kepemimpinan transformasional gaya seorang pemimpin dinyatakan  mampu  bersikap  adil  dan  lebih mengarahkan tujuan dan cita-citanya dengan  jelas untuk  keberhasilan  perusahaan  (Pandey,  2010). (Naeem  &  Khanzada,  2018)  menyimpulkan  gaya
kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
H 7 : Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja

## Budaya Organisasi dan Kepuasa Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  masalah  yang  menantang bagi  manajemen  organisasi  mana  pun.  Melalui budaya  organisasi,  mungkin  untuk  meningkatkan kepuasan  kerja,  yang  pada  gilirannya  dapat memupuk komitmen dan kemauan karyawan untuk tinggal  selama  jangka  waktu  yang  lebih  lama, setiap  organisasi  merangkul  budayanya  sendiri, yang  mencakup  tujuan,  nilai,  dan  interaksinya dengan pihak eksternal lingkungan. budaya  organisasi  memiliki  dampak  yang  kuat pada  kepuasan  kerja  karyawan  dan  kurang seterusnya  Komitmen  Organisasional  maka  dapat disimpulkan bahwa Budaya organisasi berdampak pada kepuasan kerja (Jigjiddorj1 et al., 2021). H 8 : Budaya  Organisasional  berpengaruh  positif terhadap Kepuasan Kerja
Dari  hipotesis  diatas,  berikut  merupakan  model penelitian:

## 3. METODE PENELITIAN
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara menyebar  kuesioner  secara online melalui google  form.  sebagai  teknik  pengumpulan  data sebanyak  satu  kali.  Kuisioner  menggunakan skala Likert standar yang tepat dari 1 - 5, Dimana skor lima berarti sangat setuju (SS), skor empat setuju  (S),  skor  tiga  netral  (N),  skor  dua  tidak setuju  (TS),  dan  untuk  skor  satu  sangat  tidak setuju (STS).
Pengukuran
variabel kepemimpinan  transformasional menggunakan skala  yang  mengadopsi  dari  Lan et  al. (2019) terdiri  dari  10  pernyataan.  Pengukuran  variabel budaya organisasi mengadopsi dari Wahyuningsih et  al. (2019),  terdiri  dari  14
pernyataan. Pengukuran variabel  motivasi kerja mengadopsi  dari  Sanchez et  al .  (2000)  terdiri dari  9  pernyataan.  Pengukuran  variabel  kinerja karyawan  mengadopsi    dari    Ximenes et  al. (2019)  terdiri  dari    5  pernyataan.  Pengukuran variabel  kepuasan kerja mengadopsi dari Bashir et  al. (2020)  terdiri  dari  4  pernyataan.  Total pengukuran  berjumlah  42  pertanyaan  yang secara  detail  dapat  dilihat  pada  operasional variabel  pada  lampiran  2  dan  kuesioner  pada lampiran 3.
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja  di  sebuah  perusahaan  manufaktur  cat tembok  diberbagai  wilayah.  Sampel  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  bekerja  di
Ga mbar 1. Model Pene litian H4 Kepemimpinan Motivasi kerja Budaya Organisasi Kinerja Karyawan H2 H3 H6 Kepuasan H1 Kerja H5 Transformasional H7 H8
perusahaan manufaktur yang telah bekerja minimal 2 tahun dan berstatus sebagai karyawan tetap. Hal ini juga ditentukan asumsi waktu minimal 2 tahun dinilai  cukup  untuk  melihat  aspek  kepemimpinan transformasional,  budaya  organisasi,  motivasi kerja,  kinerja  karyawan,  dan  kepuasan  kerja sebagai karyawan di sebuah perusahaan manufaktur. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan februari  2022  di  Indonesia.  Untuk  mengetahui status  validitas  dan  reabilitas  pada  setiap pernyataan yang akan digunakan dalam kuesioner, kami  menggunakan  SPSS  dan  untuk  mengetahui tingkat  signifikan  serta  keterkaitan  antar  setiap variabel,  kami  menggunakan  metode  analisis structural  equation  model (SEM).  Jumlah pernyataan  kuesioner  dalam  penelitian  ini sebanyak 42 pernyataan.
Studi  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif dengan  metode Structural  Equation  Model (SEM) ,  dan  penggolahan  dan  analisa  data menggunakan  perangkat  lunak  SPSS  25  dan Lisrel 32. Berdasarkan hasil olahan data hasil pre test, peneliti melakukan analisis faktor untuk uji validitas  dan  reabilitas  dengan  SPSS.  Uji validitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai pengukuran Kaiser-Meyer-Olkin  (KMO)  dan Measure  of  Sampling  Adequacy  (MSA) .  Nilai KMO dan MSA lebih  dari  0,5  yang  artinya analisis  faktornya  sudah  sesuai.  Uji  reliabilitas mengunakan  pengukuran Cronbach’s  Alpha . Semakin nilai Cronbach’s Alpha nya mendekati 1 maka semakin baik (Hair et al., 2014).
Teknik pengumpulan data mula mula dilakukan dengan  penyebaran  kuisioner  ( pre  test) kepada 30  orang  responden.  Berdasarkan  hasil pre  test yang dilakukan terdapat 2 pernyataan kuesioner yang  tidak  valid  dari  variabel  kepemimpinan transformasional  yaitu  pernyataan KT5 dan KT10 . Variabel kepemimpinan transformasional terdiri  dari  10  pertanyaan  hanya  8  pertanyaan yang  dinyatakan  valid,  kepuasan  kerja  dari  4 pernyataan seluruhnya dinyatakan valid, variabel budaya organisasi dari 14 seluruhnya  dinyatakan valid,  pada  variabel  motivasi  kerja  dari  9 pertanyaan  seluruhnya  dinyatakan  valid,  dan variabel  kinerja  karyawan  terdiri  dari  5 pertanyaan seluruhnya dinyatakan valid. Berdasarkan  metode  analisis  SEM , penentuan jumlah sampel penelitian adalah sebanyak 5 kali jumlah  pernyataan  (Hair et  al. ,  2014),  maka penelitian  ini  menggunakan  minimal  sampel sebanyak (40x5) 200 responden.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Seluruh  variabelnya  dinyatakan  valid  karena memiliki  nilai loading  factor diatas  0,50. Selanjutnya,  hasil  uji  reliabilitas  dengan  batasan minimal  nilai construct  reliability 0,60  dan  nilai variance  extracted 0,50  (Hair et  al .,  2014).  Nilai construct  reliability (CR)  pada  kepemimpinan transformasional  (KT)  sebesar  0,95,  budaya organisasi  (BO)  sebesar  0,96,  motivasi  (MO) sebesar  0,96,  kepuasan  kerja  (KK)  sebesar    0,94 dan variabel terakhir kinerja (K) sebesar 0,96. Pada hasil  nilai variance  extracted masing-masing variabel diketahui kepemimpinan transformasional (KT) sebesar 0,73, budaya organisasi (BO) sebesar 0,69, motivasi (MO) sebesar 0,77, kepuasan kerja (KK) sebesar 0,80 dan variabel terakhir kinerja (K) sebesar 0,84
Selanjutnya  hasil  uji  struktural  dengan  melihat nilai  R 2 yang  ada  pada  tiap  persamaan,  maka diperoleh  hasil  sebagai  berikut:  hasil  pertama, variabel motivsi (MO) dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional (KT) dengan nilai R 2 adalah  0,75  maka,  dapat  diartikan  bahwa sebesar  75%  dari  variabel  motivsi  (MO)  dapat dijelaskan  oleh  variabel  oleh  kepemimpinan transformasional (KT) dan sisanya sebanyak 25% dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak  ada  dalam penelitian ini. Hasil kedua, variabel kepuasan kerja (KK) dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional  (KT),  budaya  organisasi  (BO) dan variabel motivsi (MO) dengan nilai R 2 sebesar 0,93  maka,  dapat  diartikan  bahwa  93%  dari variabel kepuasan kerja (KK) dapat dijelaskan oleh variabel  kepemimpinan  transformasional  (KT), budaya organisasi (BO) dan variabel motivsi (MO) kemudian  sisanya  sebanyak  7%  dipengaruhi variabel  lain  yang  tidak  ada  dalam  penelitian  ini. Hasil ketiga, variabel kinerja (K) dipengaruhi oleh variabel  kepemimpinan  transformasional  (KT), budaya organisasi  (BO) dan  kepuasan kerja (KK) dengan nilai R 2 sebesar 0,89 maka, dapat diartikan bahwa  89%  dari  variabel  kinerja  (K)  dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan transformasional  (KT),  budaya  organisasi  (BO) dan  kepuasan  kerja  (KK),  sisanya  sebanyak  11% dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak  ada  dalam penelitian ini.
Pada  uji  kesesuaian  model,  hasil  analisa menunjukkan  terdapat  lima  kelompok  yang menunjukan good  fit atau  dikatakan  memiliki tingkat  kecocokannya  yang  baik  yaitu  pada kelompok Chi  Square ,  RMSEA,  ECVI,  AIC  dan
CAIC, Fit Index . Selanjutnya terdapat marginal fit pada  kelompok Critical  N dan Goodness  of  Fit . Berikut ini tersaji path diagram T-Value:
Sumber: hasil output SPSS

## Gambar 1. Path Diagram T-Value
Berdasarkan  Path  Diagram  T- Value sebagaimana  gambar  2  diatas,  maka  dapat  disajikan  pengujian  model penelitian sebagai berikut:
Tabel 1. Uji Hipotesis Model Penelitian Hipotesis Pernyataan Hipotesis Nilai T-Value Keterangan H1 Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kinerja karyawan 2,60 Data mendukung hipotesis Hipotesis Pernyataan Hipotesis Nilai T-Value Keterangan H2 Kepemimpinan transformational berpengaruh positif pada motivasi kerja 4,96 Data mendukung hipotesis H3 Budaya organisasi berpengaruh positif pada motivasi kerja. 8,67 Data mendukung hipotesis H4 Budaya organisasi berpengaruh positif pada kinerja karyawan. 1,95 Data tidak mendukung hipotesis H5 Motivasi kerja berpengaruh positif pada kepuasan karyawan 16,36 Data mendukung hipotesis H6 Kepuasan kerja berpengaruh positif pada kinerja karyawan. 10,89 Data mendukung hipotesis H7 Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja -0,45 Data tidak mendukung hipotesis H8 Budaya Organisasional berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja 0,71 Data tidak mendukung hipotesis Sumber: hasil output SPSS
Berdasarkan tabel 1. uji hipotesisi model penelitian diatas, diketahui bahwa hipotesis 1, hipoteisis 2, hipotesis 3,  hipotesis  5  dan  hipotesis  6  diketahui  telah memiliki nilai T-Value > 1,96 artinya nilai T-value pada  seluruh  hipoteisis  tersebut  bahwa  data  telah mendukung  hipotesis  yang  dibuat.  Namun, hipotesis  4,  hipotesis  7  dan  hipoteisis  8  diketahui telah memiliki nilai T-Value < 1,96 artinya nilai T- value pada  seluruh  hipoteisis  tersebut bahwa  data tidak mendukung hipotesis yang dibuat

## Pembahasan
Beberapa  hasil  dari  pengujian  setiap  hipotesis penelitian  ini  didapati  beberapa  hasil.  Pertama, kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kinerja  karyawan,  ini  dapat  dikatakan  tingginya kepemimpinan  transformasional  yang  diterapkan dengan  baik  hal  ini  akan  meningkatkan  kinerja karyawan  bekerja  di  perusahaan  manufaktur  cat tembok.  Kepemimpinan  transformasional  yang diterapkan atasan dengan menjalin hubungan baik kepada  para  karyawan  serta  selalu  memberikan dorongan support moral, hal ini dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  efektif. Support moral dari atasan dan bantuan secara fisik ini  tidak  hanya  dapat  menunjang  para  karayawan menyelesaiakn  pekerjaannya,  namun  secara  tidak langsung  dapat  menanamkan  keyakinan  diri mereka  untuk  dapat  menghadapi  permasalahan dalam  pekerjaan  mereka.  Bentuk  perilaku  dari kepemimpinan transformasional dalam mengayomi dengan baik para karyawan sangatlah penting,  karena  dapat  membangun  lingkungan yang lebih baik didalam organisasi dan menciptakan  relasi  kekeluargaan  diantara  sesama rekan kerja. Lingkungan sosial yang baik ditempat kerja  dapat  membangun  kekompakan  kerja. Karyawan  dapat  bekerja  dengan  perasaan  senang serta meminimalisir terjadinya stres kerja sehingga karyawan  mudah  menunjukkan  kreativitasnya yang  dapat  menghasilkan  kinerja  terbaik  untuk perusahaan  manufaktur  cat  tembok.  Beberapa penelitian  sebelumnya  telah  mendukung  hasil penelitian  ini,  ditemukan  bahwa  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  (Syah et  al .,  2020;  Leroy et  al .,  2012; Lolowang et al ., 2019).
Kedua, kepemimpinan transformasional berpengaruh  pada  motivasi  karyawan,  ini  dapat dikatakan
tingginya kepemimpinan transformasional  yang  diterapkan  dengan  baik maka dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan  di  perusahaan  manufaktur  cat  tembok. Setiap  karyawan  tentu  akan  senang  bekerja  pada
atasan yang selalu memikirkan permasalahan dari karyawannya  serta  dapat  memahami  kondisi mereka  dengan  baik,  terlebih  dalam  mengambil keputusan  kebijakan  yang  tidak  merugikan  pihak manapun.  Karyawan  menjadi  lebih  menghargai atasan  mereka  dan  respek  terhadap  organisasi perusahaan  tempat  mereka  bekerja,  hal  ini  dapat membangun  motivasi  mereka  dalam  melakukan pekerjaanya.  Karyawan  bersedia  untuk  bekerja lembur  demi  mencapai  prestasi  kerja  demi membangun  kesuksesan  perusahaan  manufaktur cat  tembok.  Tidak  hanya  itu,  selain  atasan  dapat memahami kondisi karyawan, melalui kepemimpinan  transformasional  atasan  dapat memberikan wewenang tanggung jawab pekerjaan pada  karyawan  dengan  cukup  serta  mampu mengarahkan  para  karyawan  dengan  baik. Karyawan menyadari bahwa atasan telah memberikan perhatian, pengarahan serta kepercayaan  penuh,  maka  mudah  bagi  mereka mencapai  dorongan  motivasi  diri  untuk  mencapai tujuan  dari  pekerjaan  mereka,  baik  itu  dalam  hal pencapain  prestasi  kerja, reward ,  pengakuan  dari rekan kerja dan bahkan jenjang karir yang mereka inginkan.  Tumbuhnya  motivasi  diri  yang  tinggi dalam  diri  karyawan,  mereka  akan  berusaha maksimal  untuk  menjadi  yang  terbaik  dalam bekerja.  Beberapa  penelitian  sebelumnya  telah mendukung hasil penelitian ini, ditemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap motivasi  kerja  karyawan (Risambessy et al .,  2020;  Cools et  al .,  2010;  Zaheer  &  Arshad, 2012).
Ketiga,  budaya  organisasi  berpengaruh  pada motivasi kerja karyawan, artinya semakin kuatnya budaya organisasi yang diterapkan dapat meningkatkan  motivasi  kerja  para  karyawan  di perusahaan  manufaktur  cat  tembok.  Budaya organisasi  yang  kuat berperan dalam membangun afektif positif para karyawan terhadap organisasinya. Budaya organisasi yang menerapkan  budaya  yang  memberikan  kebebasan para karyawannya untuk berkembang, peduli untuk meningkatkan  skill  dan  pengetahuan  dari  para karyawan sebagai sumber penting untuk membangun  daya  saing  yang  kuat.  Karyawan menyadari bahwa posisi mereka sangat berarti bagi perusahaan.  Karyawan  merasa  bahwa  mereka memiliki  peran  penting  dalam  membangun kesuksesan organisasi dan menganggap pekerjaan yang dilakukan sangat berarti sehingga memotivasi mereka  untuk  menunjukkan  kualitas  terbaiknya.
Karyawan merasa bahwa kemampuan diri mereka dapat  berkembang  baik  jika  terus  berada  pada perusahaan  ini  sehingga  hal  ini  sekaligus  sebagai fasilitas  mereka  untuk  mencapai  motivasi  kerja yang  mereka  miliki.  Selain  itu  budaya  organisasi yang  kuat  memiliki  visi  dan  misi  yang  jeals  dan semua karyawan dapat mengetahui arah dan tujuan dari  pekerjaan  mereka.  Kondisi  ini  dapat memotivasi  karyawan  untuk  mencapai  prestasi kerja  yang  terbaik,  karena  karyawan  memahami apa  yang  seharusnya  mereka  lakukan  terlebih organisasi turut menunjang peningkatan kemampuan para karyawannya. Beberapa penelitian  sebelumnya  telah  mendukung  hasil penelitian ini, ditemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  karyawan (Lolowang et al ., 2019; Cools et al ., 2010; Ciuhan & Alexandru, 2014).
Keempat,  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh pada  kinerja  karyawan  di  perusahaan  manufaktur cat  tembok,  artinya  kuat  atau  lemahnya  budaya organisasi  yang  diterapkan  tidak  dapat  dapat meningkatkan kinerja para karyawan di perusahaan  manufaktur  cat  tembok.  Budaya organisasi  yang  kuat  tentunya  sangat  diperlukan sehingga  kekompakan team dapat  terwujud,  kode etik perusahaan dapat diterima oleh para karyawan dengan  baik  serta  dapat  berjalan  dengan  baik, organisasi  terkordinasi  secara  horizontal  dengan baik.  Penting  bagi  karyawan  bahwa  suatu  budaya bersifat  transparan,  karyawan  perlu  mengatahui tujuan jangka panjang perusahaan melalui visi misi yang  dibangun  haruslah  bersifat  transparan sehingga  karyawan  menjadi  lebih  terarah  dalam bekerja. Hal ini tidak terlepas dari peran pimpinan bagaimana  mengembangkan  budaya  organisasi yang  ada. Namun  meskipun  budaya  organisasi berjalan  dengan  baik,  hal  yang  sangat  penting untuk  mencapai  kesuksesan  perusahaan  dan menghasilkan  progres  nyata  pada  pencapaian tujuan visi dan misi yang dimiliki yaitu bahwa hal ini tidak lepas dari peran para karyawannya melalui kemampuan,  skill,  pengetahuan  yang  mereka miliki.  Kemampuan,  skill  dan  pengetahuan  para karyawan  dapat  menghasilkan  kinerja  karyawan dengan optimal demi mencapai progres nyata dari tujuan  organisasi.  Disamping  itu  dibutuhkan  juga kemampuan diri karyawan yang dapat memotivasi diri mereka dan merasa yakin bahwa mereka dapat keluar  dari  permasalahan  yang  didapat  dari pekerjaannya. Untuk itu, karyawan membutuhkan dukungan  moral,  gambaran  optimisme  dan dukungan  yang  dapat  memfasilitasi  tingkat kemampuan  mereka  dalam  bekerja  yang  dapat
mereka dapati dari atasan melalui gaya kepemimpinan  transformasional.  Kepemimpinan transforasional  yang  selalu  mendukung  dan mengarahkan  karyawannya  untuk  bekerja  lebih baik  lagi  maka  kinerja  mereka  dapat  meningkat. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  yang  menyimpulkan  bahwa  budaya organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan (Isa, Ugheoke & Noor, 2016).
Kelima, motivasi kerja berpengaruh pada kepuasan kerja  karyawan,  artinya  semakin  tingginya motivasi kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja para  karyawan  di  perusahaan  manufaktur  cat tembok.  Setiap  karyawan  bekerja  tentu  memiliki motive atau  dorongan  tersendiri  untuk  dapat dicapai  sehingga  menghasilkan  kepuasan  kerja. Perusahaan  harus  dapat  memfasilitasi  kebutuhan yang  menunjang  kinerja  para  karyawannya  dan memberikan  kesempatan  yang  sama  kepada karyawan terhadap jenjang karir mereka. Karyawan yang memiliki motivasi untuk mencapai jenjang karir pada posisi jabatan tertentu, tentunya mereka  akan  berusaha  maksimal  untuk  menjadi yang  terbaik  dalam  bekerja.  Karyawan  akan berusaha  maksmimal  untuk  mencapai  prestasi kerja yang tinggi, tidak hanya itu karyawan butuh pengakuan  untuk  dapat  diterima  dengan  baik dilingkungan  pekerjaan  mereka.  Karyawan  akan berusaha  mendapatkan  kepercayaan  dari  atasan maupun  rekan  kerja  mereka  demi  mendapatkan kesepakatan  dari  teman-teman  dikantor  dalam merealisasikan  ide  yang  dimiliki.  ketika  semua tujuan  dari  motivasi  karyawan  dapat  terpenuhi dengan  baik  hal  ini  akan  menimbulkan  kepuasan kerja. Karyawan akan tetap berkomitmen memilih perusahaan manufaktur cat tembok sebagai tempat untuk  merealisasikan  karir  yang  ingin  dicapai. Beberapa penelitian sebelumnya telah mendukung hasil  penelitian  ini,  ditemukan  bahwa  motivasi dapat  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  (Ibrahim  &  Aslinda,  2015;  Hidayah, 2018; Octaviannand et al ., 2017).
Keenam,  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan,  artinya  semakin  tingginya kepuasan  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  para karyawan  di  perusahaan  manufaktur  cat  tembok. Tingginya  kepuasan  kerja  membuat  karyawan tulus  dalam  melakukan  pekerjaanya  sehingga kinerja  mereka  dapat  meningkat.  Kepuasan  kerja menandakan bahwa karyawan menyukai pekerjaanya dan selalu bersyukur atas pencapaian apa yang mereka hasilkan, maka dari itu karyawan tidak  ragu  untuk  terus  berkembang  mencari  tahu
lebih banyak agar kinerja mereka dapat meningkat. Karyawan akan selalu melakukan evaluasi atas apa yang  mereka  kerjakan  demi  mencapai  kinerja secara  maksimal.  Kinerja  terbaik  yang  dihasilkan karyawan  tidak  hanya  memberikan  keuntungan bagi karyawan tetapi dapat memberikan keuntungan  bagi  perusahaan  manufaktur  cat tembok.  Kesuksesan  kinerja  karyawan  akan membawa kesuksesan kinerja perusahaan. Beberapa penelitian sebelumnya telah mendukung hasil  penelitian  ini,  ditemukan  bahwa  kepuasan kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Yuen et al ., 2018; Gul et al ., 2018; Inuwa, 2017).
Ketujuh,  kepemimpinan  transformasional  tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di perusahaan manufaktur cat tembok, artinya tinggi atau  rendahnya  kepemimpinan  transformasional yang  diterapkan  tidak  mempengaruhi  kepuasan kerja para karyawan di perusahaan manufaktur cat tembok.  Kepuasan  kerja  karyawan  muncul  ketika keinginan  dan  kebutuhan  mereka  di  dalam organisasi telah melebihi dengan apa yang mereka harapkan.  Ketika  karyawan  merasa  puas  hal  ini akan memicu peningkatan kinerja karyawan, yang tidak  hanya  dipengaruhi  oleh  faktor  gaya kepemimpinannya  saja  tetapi  juga  dipengaruhi oleh  faktor  lain  seperti  motivasi  kerja.  Umumnya setiap  individu  bekerja  untuk  memperoleh  ibalan tangibel  seperti  gaji,  namun  terdapat  beberapa individu  lainnya  bekerja  ingin  mendapatkan pengakuan,  kesuksesan  jenjang  karir  dan  lainnya. Motivasi setiap orang bekerja berbeda-beda terkait harapan  dari  keingin  karyawan  itu  sendiri. Karyawan  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang tinggi  dari  peran  kepemimpinan  transformasional yang  dapat  memenuhi  keinginan  dan  kebutuhan para karyawannya, mendukung skill, pengetahuan mereka  serta  memfasilitasi  jenjang  karir  mereka dengan baik, hal ini akan meningkatkan kepuasan kerja.  Hal  ini  tergantung  dari  motivasi  kerja karyawan,  apakah  motivasi  kerja  mereka  dapat terfasilitasi  dan  tersalurkan  dengan  baik  sehingga dapat  menimbulkan  kepuasan  kerja  mereka. Kondisi  ini  diharapkan  dapat  membuat  karyawan temotivasi dengan pekerjaanya melalui kepemimpinan  trasformasional  yang  diterapkan sehingga  mereka  merasa  puas.    Penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional  tidak  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  (Hidayat et  al., 2018; Hasmin, 2014; Sudiarta, 2018).
Kedelapan,  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  perusahaan manufaktur cat tembok, artinya kuat atau tidaknya budaya  organisasi  yang  diterapkan  tidak  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  para  karyawan  di perusahaan  manufaktur  cat  tembok.  Kepuasan kerja muncul jika karyawan mendapatkan apa yang mereka  inginkan.  Motivasi  kerja  yang  dimiliki harus  terpenuhi  dengan  baik  sehingga  karyawan merasa  puas.  Karyawan  bekerja  ingin  mencapai sesuatu  yang  diinginkan,  beberapa  dari  karyawan yang  bekerja  mereka  memiliki  keinginan  untuk dapat diakui, berprestasi, menjalin hubungan baik diantaran  sesama  rekan  kerja  dan  mendapatkan kepercayaan. Jika budya organsiasi tidak memiliki pengawasan yang baik, kerja sesama team dengan baik  dan  tidak  memberikan  kesempatan  para karyawannya  untuk  berkembang  maka  motivasi kerja  mereka  dapat  menurun  dan  dapat  berakhir pada  ketidakpuasan  kerja.  Selain  itu  budaya organisasi juga harus memiliki visi dan misi yang jelas  tentang  apa  yang  akan  dicapai  sehingga karyawan  dapat  mengetahui  dengan  jelas  tujuan dari pekerjaanya. Hal ini dilakukan karyawan demi mendapatkan  pengakuan  sekaligus  kepercayaan dari atasan dan rekan kerja atas pencapaian prestasi kinerja mereka yang telah berhasil mencpaai tujuan visi  dan  misi  perusahaan  sehingga  hal  ini  dapat memberikan kepuasan kerja. Penelitian ini sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  ditemukan  bahwa budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  (Hidayat et  al., 2018;  Kirimanop, Pahlevi, Umar & Balele, 2020).

## 5. KESIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  didapati  kesimpulan  yaitu kepemimpinan  transformational  dan  budaya organisasi masing-masing memiliki pengaruh pada motivasi  kerja,  kepemimpinan  transformasional dan  kepuasan  kerja  masing-masing  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  motivasi memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja. Selanjutnya  ditemukan  hasil  mediasi  secara complete yaitu motivasi dapat memediasi hubungan  antara  kepemimpinan  transformasional terhadap kepuasan kerja, motivasi dapat memediasi  hubungan  antara  budaya  organisasi terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja dapat memediasi  hubungan  motivasi  terhadap  kinerja. Namun  dalam  penelitian  ini  didapati  bahwa  baik itu  kepemimpinan  transformational  dan  budaya organisasi masing-masing tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja begitupun dengan budaya
organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Beberapa  keterbatasan  yang  menjadi  kelemahan pada  penelitian  ini  seperti  halnya  penelitian  ini hanya  sebatas  membahas  variabel  kepemimpinan transformasional,  budya  organisasi,  motivasi, kepuasan  kerja  dan  kinerja.  Ketika  melakukan survey menyebarkan kuesioner terdapat kemungkinan responden tidak menjawab kuisioner sesuai  dengan  kondisi  keadaan  yang  sebenarnya. Keterbatasan  lainnya  yaitu  objek  penelitian  ini terbatas  hanya  ditujukan  pada  karyawan  di perusahaan manufaktur cat tembok.
Berdasarkan keterbatasan penelitian ini maka saran penelitian  selanjutnya untuk pengembangan penelitian mendatang dapat menambahkan variabel-variabel lain selain kepemimpinan transformasional  dan  budaya  organisasi  yang mampu mempengaruhi tingkat motivasi, kepuasan dan  kinerja  karyawan  seperti  variabel  yang  dapat disaranka  yaitu  persepsi  keadilan  organisasi. Kemudian,  saran  peneliti  selanjutnya  diharapkan dapat  memperluas  cakupan  penelitiannya  tidak hanya  di  industri  manufaktur  cat  tembok  tetapi dapat dilakukan pada industri yang berbeda seperti indusrti rumah sakit. Hal ini mengingat rumah sakit menjadi  salah  satu  sektor  industri  yang  termasuk memiliki beban kerja tinggi pada para karyawannya,  untuk  itu  dibutuhkan  pemimpin yang  pengertian  dan  mampu  memahami  para karyawan  serta  selalu mensupport mereka  dan budaya  organisasi  yang  kuat.  Budaya  organsiasi yang terkordinasi dengan baik, memiliki kode etik yang  kuat  serta  lingkungan  kerja  yang  baik diharapkan dapat meningkatkan motivasi, kepuasan  serta  kinerja  karyawan  dan  mengingat kinerja para karyawan harus memberikan kualitas jasa  terbaik  jika  tidak  hal  ini  dapat  mengancam jiwa keselamatan pasien.
Beberapa dari tujuan penelitian ini ingin melihat hubungan gaya kepemimpinan transformasional serta budaya organisasi bagaimana pengaruhnya terhadap  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan yang bekerja di perusahaan manufaktur  cat  tembok.  Untuk  itu , implikasi yang  dapat  diajukan dengan  meihat  peran  dari variabel  kepemimpinan  transformsinal  yaitu sebagai  pimpinan  perusahaan  penting  untuk selalu membantu para karyawan yang mengalami kesulitan dalam pekerjaanya.
Pimpinan  dapat  mengadakan  pelatihan  dan pengembangan karir dan beberpaa fasilitas serta dukungan  moral  yang  dapat  meningkatkan
motivasi  dan  kinerja  mereka.  Pelatihan  yang diberikan diharpakan meningkatkan skill, kompetensi  dan  pengetahuan  mereka. Support seperti  dukungan  moral  juga  sangat  penting dalam  memberikan  gambaran  optimisme  serta motivasi  kepada  karyawan  dan  hal  ini  dapat menumbuhkan keyakinan karyawan akan kemampuan  yang  mereka  miliki  bahwa  mereka dapat  menghadapi  pekerjaan  mereka  dengan baik.
Implikasi selanjutnya yang dapat diajukan yaitu dengan  melihat  peran  dari  budaya  organisasi, dalam  hal  ini  pimpinan  harus  membangun budaya  organisasi  yang  terkoordinasi  dengan baik dengan menyelaraskan tujuan pada seluruh tingkatan  level  didalam  organisasi.  Pimpinan perlu  mensosialisasikan  karyawan  pada  tujuan dan  sasaran  jelas  pada  visi  dan  misi  bagaimana perusahaan  di  masa  mendatang.  Disamping  itu, pimpinan harus mampu mempengaruhi karyawa dengan menetapkan tujuan yang ambisius tetapi realistis,  sehingga  karyawan  termotivasi  dan menjadi  lebih  mengetahui  apa  yang  seharusnya dilakukan untuk mengambil langkah kecil untuk mencapai  tujuan.  Setiap  langkah  kecil  yang dilakukan  menjadi  lebih  bermakna  dan  ini memotivasi mereka terhadap arah pada pencapain tujuan dari pekerjaan mereka. Hal ini dapat  membuat  organisasi  terkordinasi  baik untuk  menuju  tujuan  apa  yang  akan  dicapai bersama  dan  Karyawan  akan  termotivasi melakukan  pekerjaanya  sehingga  diharapkan dapat  memberikan  progres  nyata  terhadap pencapaian  tujuan.  Selain  itu,  pimpinan  harus mampu  membetuk  sikap  dan  prilaku  karyawan untuk konsisten terhadap budaya yang diterapkan  dengan  membangun  kode  etik. Melalui  kode  etik  diharapkan  dapat  memandu sikap  dan  prilaku  dari  karyawannya  dan terpenting karyawan mengetahui apa yang benar dan  apa  yang  salah.  Karyawan  menjadi  lebih terarah  dan  termotivasi  dalam  menyelesaikan pekerjaanya

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Abdul, M. A. S. M. R. P. E. M. (2019). Optimizing Job Satisfaction in Mediating Motivation on Lecturer  Performance. Global  Journal  of Management  and  Business  Research:  A Administration and Management , 19 (6), 1–7. Ahmad,  K.  (1901). Leadership  and  work motivation from the cross cultural perspective . https://doi.org/10.1108/10569210910939681
Ali, S. C., & Syah, T. Y. R. (2019). Organizational
Culture  and  Motivation  over  Mediated Performance by Organizational Commitment. Journal  of  Multidisciplinary
Academic , 3 (4), 85–90.
Aprilda, R. S., Purwandari, D. A., & Syah, T. Y. R.
(2019).  Servant  leadership  ,  Organization Commitment  and  Job  Satisfaction  on Organizational Citizenship Behaviour.
Journal  of  Multidisciplinary  Academic ,
03 (04), 57–64.
Bakotić, D., & Fiskovića, C. (2013). Relationship between  Working  Conditions  and  Job Satisfaction :  The  Case  of  Croatian Shipbuilding Company . 4 (2), 206–213.
Baruch-Feldman, C., Brondolo, E., Ben-Dayan, D.,
&  Schwartz,  J.  (2002).  Sources  of  social support  and  burnout,  job  satisfaction,  and productivity. Journal of Occupational Health
Psychology , 7 (1), 84–93. https://doi.org/10.1037/1076-8998.7.1.84
Bashir,  A.,  Amir,  A.,  Jawaad,  M.,  &  Hasan,  T.
(2020). Work conditions and job performance:  An  indirect  conditional  effect of motivation. Cogent Business and
Management , 7 (1), 1–17. https://doi.org/10.1080/23311975.2020.1801 961 Bass, B. M., Avolio, B. J., Jung, D. I., & Berson,
Y.  (2003).  Predicting  unit  performance  by assessing  transformational  and  transactional leadership. Journal  of  Applied  Psychology ,
88 (2), 207–218. https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.2.207 Chaimongkonrojna, T. (2009). The Impact of Full Range Leadership Development on
Leadership  Performance  And  Effective Leadership  Behavior. AU-GSB  e-Journal ,
4 (2), 56–69.
Chandrasekar, K. (2011). Workplace environment and its impact on organisational performance in  public  sector  organisations. International Journal  of  Enterprise  Computing  and Business Systems , 1 (1), 1–19.
Choudhary,  A.  I.,  Akhtar,  S.  A.,  &  Zaheer,  A.
(2013).  Impact  of  Transformational  and Servant Leadership on Organizational Performance:  A  Comparative  Analysis.
Journal of Business Ethics , 116 (2), 433–440.
https://doi.org/10.1007/s10551-012-1470-8
Cucu-ciuhan, G., & Guit, I. (2014). Organizational culture  versus  work  motivation  for  the academic  staff  in  a  public  university . 127 , 448–453.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.03.288 day&bedeian.pdf . (n.d.).
Gajendran, T., & Brewer, G. (2007a). Integration of information and communication technology :  Influence  of  the  cultural environment Gajendran , T . and G . Brewer (  2007  ).  “  Integration  of  information  and communication technology : Influence of the cultural  environment  .”  Engineering  ,  Con .
December 2015 . https://doi.org/10.1108/09699980710829003 Gajendran,  T., & Brewer, G. (2007b). Integration of information and communication technology:  Influence  of  the  cultural environment. Engineering, Construction and Architectural  Management , 14 (6),  532–549. https://doi.org/10.1108/09699980710829003 Gul,  H.,  Usman,  M.,  Liu,  Y.,  Rehman,  Z.,  & Jebran,  K.  (2018).  Does  the  effect  of  power distance  moderate  the  relation  between person  environment  fit  and  job  satisfaction leading  to  job  performance?  Evidence  from Afghanistan  and  Pakistan. Future  Business
Journal , 4 (1), 68–83. https://doi.org/10.1016/j.fbj.2017.12.001
Gulliver, P., Towell, D., & Peck, E. (2003). Staff morale  in  the  merger  of  mental  health  and social care organizations in England. Journal of  Psychiatric  and  Mental  Health  Nursing , 10 (1),
101–107.
https://doi.org/10.1046/j.1365-
2850.2003.00544.x
Ha,  N.  M.  (2020).  The  influence  of  leadership behaviors  on  employee  performance  in Beijing,  China  hotel  industry. International Journal  of  Business  and  Management , 4 (April), 7–13.
Ha,  N.  M.,  &  Ngunyen,    tran  viet  hoang.  (2019).
The  Influence  of  Leadership  behaviors  on Employee  Performance  in  the  Context  of Software Companies in Vietnam . April . Hasmin,  E.  2014.  Effect  of  Transformational Leadership on Employee Job Satisfaction and Performance.
Hidayat, R., Chandra,  T., & Panjaitan, H. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  pada  SPBU  di Kabupaten  Rokan  Hilir. Jurnal  Akuntansi, Kewirausahaan dan Bisnis. Vol. 3(2).
Hidayah,  A.  K.  (2018).  International  Journal  of Accounting,  Finance,  and  Economics  the Influence  of  Individual  Characteristics,  and Leadership,  Through  Work  Motivation  and
Job Satisfaction on Employee Performance of East  Kalimantan  Forestry  Agency  Office.
International Journal of Accounting, Finance, and Economics , 1–14.
Hutabarat, W. (2015). Investigation of teacher job- performance  model:  Organizational  culture, work  motivation  and  job-satisfaction. Asian Social
Science , 11 (18), 295–304.
https://doi.org/10.5539/ass.v11n18p295
Ibrahim, M. A., & Aslinda, A. (2015). The Effect of Motivation on Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  at  Telkom  Indonesia  in Makassar. Bisnis & Birokrasi Journal , 21 (2). https://doi.org/10.20476/jbb.v21i2.4324
Imran,  R.,  Fatima,  A.,  Zaheer,  A.,  Yousaf,  I.,  &
Batool,  I.  (2012).  How  to  boost  employee performance:  Investigating  the  influence  of transformational leadership and work environment  in  a  Pakistani  perspective. Middle  East  Journal  of  Scientific  Research ,
11 (10), 1455–1462. https://doi.org/10.5829/idosi.mejsr.2012.11. 10.741 Inanlou,  Z.,  &  Ahn,  J.  Y.  (2017).  The  effect  of organizational culture on employee commitment:  A  mediating  role  of  human resource  development  in  Korean  firms. Journal of Applied Business Research , 33 (1),
87–94.
https://doi.org/10.19030/jabr.v33i1.9869
Indra,  S.,  Gunarso,  T.,  &  Moeins,  A.  (2019).
Segmental  Analysis  of  Employees  ’ Performance Reviewed from Transformational Leadership and Job
Satisfaction  (  Empirical  Study  on  Study Program  Staff  at  Health  Polytechnic  , Tanjung Karang Lampung ) . 9 (1), 104–108. Isa, M. F. M., Ugheoke, S. O., & Noor, W. S. W. M. (2016). The Influence of Organizational Culture  on  Employees’  Performance:
Evidence from Oman. Journal of Entrepreneurship  and  Business.Vol.  4(2). pp. 1-12. DOI:10.17687/JEB.0402.01 Journal of Entrepreneurship and Business
Jigjiddorj1,  S.  J.,  Zanabazar1,  A.,  &  Semjid3,  B.
(2021). The Relationship Between Organizational  Culture  and  Organizational Commitment . 02004 , 308–329. https://doi.org/10.4018/978-1-7998-6825-
5.ch019
Karatepe,  O.  M.,  &  Tekinkus,  M.  (2006).  The effects  of  work-family  conflict,  emotional
exhaustion,  and  intrinsic  motivation  on  job outcomes of front-line employees. International  Journal  of  Bank  Marketing , 24 (3),
173–193.
https://doi.org/10.1108/02652320610659021
Katsavounidis,  I., & Kuo, C. C.Jay, B. L. (1997).
Examining  the  organizational  culture  and organizational  performance  link. IEEE Transactions  on  Image  Processing , 6 (3),
483–490. https://doi.org/10.1109/83.557360. Kirimanop, M., Pahlevi, C., Umar, F., & Balele, B. (2020).  The  Influence  of  Organizational Culture  on  Organizational  Commitment  and Job  Satisfaction  to  Improve  the  Officer
Performance  Assigned  In  Boven  Digoel Regency.  Hasanuddin  Journal  of  Business Strategy. Vol. 2(4). DOI: https://doi.org/10.26487/hjbs.v2i4.363.
Košičiarová,  I.,  Kádeková,  Z.,  &  Štarchoň,  P.
(2021).  Leadership  and  Motivation  as Important  Aspects  of  the  International Company’s Corporate Culture. Sustainability , 13 (7), 3916. https://doi.org/10.3390/su13073916
Kucharska,  W.,  &  Bedford,  D.  A.  D.  (2019).
Knowledge  sharing  and  organizational culture  dimensions:  Does  job  satisfaction matter? Electronic  Journal  of  Knowledge
Management , 17 (1), 1–18. https://doi.org/10.2139/ssrn.3406496
Kwarti,  C.,  Marsiwi,  K.,  Yanuar,  T.,  Syah,  R.,
Pusaka,  S.,  &  Indradewa,  R.  (2019). Investment  Feasibility  Analysis  in  Financial Aspects  of  Startup  Business  In  Lifestyle Combining  Barbershop  And  Coffee  shop Over PT. Jeeva Work Corporation. Journal of Multidisciplinary  Academic , 3 (4),  97–100. http://www.kemalapublisher.com/index.php/ JoMA/article/view/398
Lan, T. S., Chang, I. H., Ma, T. C., Zhang, L. P., & Chuang,  K.  C.  (2019).  Influences  of transformational  leadership,  transactional leadership, and patriarchal leadership on job satisfaction of cram school faculty members. Sustainability (Switzerland) , 11 (12). https://doi.org/10.3390/su10023465
Leisink,  P.,  &  Steijn,  B.  (2009).  Public  service motivation  and  job  performance  of  public sector  employees  in  the  Netherlands. International  Review  of  Administrative Sciences , 75 (1), 35–52. https://doi.org/10.1177/0020852308099505
Leroy,  H.,  Palanski,  M.  E.,  &  Simons,  T.  (2012).
Authentic Leadership and Behavioral
Integrity as Drivers of Follower Commitment and Performance. Journal of Business Ethics , 107 (3),
255–264. https://doi.org/10.1007/s10551-011-1036-1
Li, Y., Tan, C. H., & Teo, H. H. (2012). Leadership characteristics and developers’ motivation in open source software development.
Information  and  Management , 49 (5),  257– 267. https://doi.org/10.1016/j.im.2012.05.005 Lolowang,  N.  L.,  Troena,  E.  A.,  Djazuli,  A.,  &
Aisjah,  S.  (2019).  The  effect  of  leadership and  organizational  culture  on  employee performance  that  is  educated  by  motivation (study  on  the  implementation  empowerment programs  in  Jayapura  city). Problems  and Perspectives  in  Management , 17 (1),  268– 277. https://doi.org/10.21511/ppm.17(1).2019.23 Marco  van  Herpen,  Mirjam  van  Praag,  K.  C.
(2003).  The  Effects  Of  Perpormance Meansurement and Compensation on Motivation. Tinbergen  Institute  Discussion Paper , 48 (3), 1–34.
Maria,  E.  (2019).  the  Influence  of  Organizational
Culture,  Compensation  and  Interpersonal Communication  in  Employee  Performance
Through  Work  Motivation  As  Mediation. International  Review  of  Management  and Marketing , 9 (5), 133–140.
https://doi.org/10.32479/irmm.8615 McClelland,  D.  (2012). Teori  Motivasi .  Jakarta:
PT. Bumi Aksara
Marshall,  T.,  Mottier,  E.  M.,  &  Lewis,  R.  A. (2015).  Motivational  Factors  And  The Hospitality Industry: A Case Study Examining  The  Effects  Of  Changes  In  The Working  Environment. Journal  of  Business Case Studies (JBCS) , 11 (3), 123.
https://doi.org/10.19030/jbcs.v11i3.9289
Mohammed  Inuwa.  (2017).  Job  Satisfaction  and Employee  Performance  of  Greek  Banking Staff:  An  Empirical  Investigation. Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica ,
Acta Unive (December).
Mohanty,  S.,  Pinelli,  R.,  &  Dahia,  C.  L.  (2020).
Characterization of Krt19 CreERT allele for targeting  the  nucleus  pulposus  cells  in  the postnatal  mouse  intervertebral  disc. Journal of  Cellular  Physiology , 235 (1),  128–140. https://doi.org/10.1002/jcp.28952
Morphology, T. C. (n.d.). No Leveraging Employee Engagement  and  Employee  Performance towards Excellent Service Quality (An action
research  on  TMD  Hairdressing  and  Beauty Salon Services in Yangon, Myanmar) . Muogbo, U. S. (2013). The Influence of Motivation on  Employees’  Performance:  A  Study  of Some  Selected  Firms  in  Anambra  State. AFRREV  IJAH  An  International  Journal  of Arts  and  Humanities , 2 (3),  134–151. www.afrrevjo.net/ijah Mustafa,  G.,  &  Ali,  N.  (2019).  Rewards, autonomous motivation and turnover intention:  Results  from  a  non-Western cultural  context. Cogent  Business  and Management , 6 (1).
https://doi.org/10.1080/23311975.2019.1676
090
Naeem,  S.,  &  Khanzada,  B.  (2018).  Role  of Transformational  Leadership  in  Employee’s Performance  with  Mediating  Role  of  Job Satisfaction  in  Health  Sector  of  Pakistan. Journal  of  Health  Education  Research  &
Development , 06 (01), 1–6. https://doi.org/10.4172/2380-5439.1000245
Nilsen,  H.  R.,  &  Ringholm,  T.  (2019).  Lost  in motivation?  The  case  of  a  Norwegian community  healthcare  project  on  ethical reflection. Cogent Business and Management , 6 (1). https://doi.org/10.1080/23311975.2019.1632 045
Noviyanti, A., Purwandari, D. A., & Syah, T. Y. R. (2019). Carrier Development Effect on Work Satisfaction  and  Employee  Performance. Journal  of  Multidisciplinary  Academic  177 JoMA , 03 (05), 177–181.
Octaviannand, R., Pandjaitan, N. K., & Kuswanto,
S.  (2017).  Effect  of  Job  Satisfaction  and Motivation towards Employee’s Performance in  XYZ  Shipping  Company. Journal  of Education and Practice , 8 (8), 72–79. Osman, S., Shariff, S. H., & Lajin, M. N. A. (2016). Does  Innovation  Contribute  to  Employee Performance? Procedia  -  Social  and
Behavioral Sciences , 219 , 571–579.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.05.036
Panagiotis,  M.,  Alexandros,  S.,  &  George,  P.
(2014). Organizational Culture and
Motivation in the Public Sector. The Case of the  City  of  Zografou. Procedia  Economics and Finance , 14 (14), 415–424.
https://doi.org/10.1016/s2212-
5671(14)00730-8
Panagiotis,  M.,  &  Polychronopoulos,  S.  (2014).
Organizational Culture and Motivation in the Public  Sector  .  The  case  of  the  City  of
Zografou . 14 (14), 415–424. https://doi.org/10.1016/S2212-
5671(14)00730-8
Pandey.  (2010).  Cutback  Management  and  the Paradox of Publicness. Public Administration Review , August , 564–571.
Pang,  K.,  &  Lu,  C.  S.  (2018).  Organizational motivation,  employee  job  satisfaction  and organizational  performance:  An  empirical study  of  container  shipping  companies  in Taiwan. Maritime Business Review , 3 (1), 36–
52.  https://doi.org/10.1108/MABR-03-2018- 0007
Pangastuti, P. A. D., & Dkk. (2020). International Journal  of  Multicultural  and  Multireligious
Understanding The Effect of Work Motivation  and  Compensation  on  Employee
Performance. International Journal of Multicultural and Multireligious Understanding Http://Ijmmu.Com Editor@ijmmu.Com  I , Volume  7 (3  April),
292–299.
Pujiastuti,  S.,  Yanuar,  R.  S.  T.,  Pusaka,  S.,  & Indrawati,  R.  (2019).  Lasik  Clinic  New Business  Model  To  Meet  the  Surgical  Cost Challenges:  a  Contribution  To  Decrease Indonesia’S  Refractive  Disorders  Rate  and To Meet Indonesia’S Healthy Vision of 2020.
Russian  Journal  of  Agricultural  and  Socio-
Economic Sciences , 90 (6), 60–67.
https://doi.org/10.18551/rjoas.2019-06.09
Purwandari;  Ridlwan;  Syah.  (2020).  International Journal  of  Multicultural  and  Multireligious
Understanding The Effect of Work Motivation  and  Compensation  on  Employee
Performance. International Journal of Multicultural and Multireligious Understanding Http://Ijmmu.Com Editor@ijmmu.Com  I , Volume  7 (3  April),
292–299.
RISAMBESSY, A., SWASO, B., THOYIB, A., & ASTUTI,  E.  S.  (2020).  the  Influence  of Transformational Leadership , Organizational Support, and Job Satisfaction on  Motivation  and  Employee  Performance. Jmm17 , 7 (01), 8833–8842. https://doi.org/10.30996/jmm17.v7i01.3542
Rosady,  S.  D.,  &  Syah,  T.  Y.  R.  (2018).  Work
Satisfaction Antecedents and Consequences:
An Analysis of Transformational Leadership Style,  Communication  and  Performance  of the Nurses (Study on the Hospital Nurses in Indonesia). Iarjset , 5 (9), 59–65. https://doi.org/10.17148/iarjset.2018.599
Røssberg,  J.  I.,  Eiring,  &  Friis,  S.  (2004).  Work environment  and  job  satisfaction  -  A psychometric  evaluation  of  the  Working Environment Scale-10. Social Psychiatry and Psychiatric  Epidemiology , 39 (7),  576–580. https://doi.org/10.1007/s00127-004-0791-z Saad, G. Ben, & Abbas, M. (2018). The impact of organizational culture on job performance: A study  of  Saudi  Arabian  public  sector  work culture. Problems  and  Perspectives  in Management , 16 (3), 207–218. https://doi.org/10.21511/ppm.16(3).2018.17
Sadiartha,    anak  agung,  &  Sitorus,    sunday  ade.
(2019).  Role  of  organizational  culture, communication  and  leadership  style  on  job satisfaction. International Journal of Research  in  Business  and  Social  Science (2147- 4478) , 8 (5), 308–315. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v8i5.494
Sadikoglu, E., & Zehir, C. (2010). Investigating the effects of innovation and employee performance on the relationship between total quality  management  practices  and  firm performance:  An  empirical study of Turkish firms. International  Journal  of  Production Economics , 127 (1), 13–26.
https://doi.org/10.1016/j.ijpe.2010.02.013
Salman, Z. (Allama I. O. U. I. P. ., Riaz, A. (Allama
I.  O.  U.  I.  P.  .,  Saifullah,  M.,  &  Rashid,  M. (Allama I. O. U. I. P. . (2011). LEADERSHIP STYLES AND EMPLOYEE
PERFORMANCE  (A  Case  Study  of Shakarganj Mills Limited Jhang Pakistan). In Interdisciplinary  Journal  of  Contemporary Research in Business (Vol. 3, Issue 6).
Sanchez,  R.  J.,  Truxillo,  D.  M.,  &  Bauer,  T.  N.
(2000). Development and examination of an expectancy-based  measure  of  test-taking motivation. Journal  of  Applied  Psychology ,
85 (5), 739–750.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.5.739
Setyorini, R. W., Yuesti, A., & Landra, N. (2018). The  Effect  of  Situational  Leadership  Style and Compensation to Employee Performance with Job Satisfaction as Intervening Variable at PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Denpasar  Branch. International  Journal  of Contemporary  Research  and  Review , 9 (08), 20974–20985. https://doi.org/10.15520/ijcrr/2018/9/08/570 Sharkie, R. (2009). Trust in leadership is vital for employee performance.
Management Research News , 32 (5), 491–498. https://doi.org/10.1108/01409170910952985
Sharma, J., Dhar, R. L., & Tyagi, A. (2016). Stress as  a  mediator  between  work-family  conflict and  psychological  health  among  the  nursing staff: Moderating role of emotional intelligence. Applied  Nursing  Research , 30 , 268–275. https://doi.org/10.1016/j.apnr.2015.01.010 Sidabutar,  E.,  Syah,  T.  Y.  R.,  &  Anindita,    rina.
(2016).  The  Impact  of  Compensation, Motivation, and Job Satisfaction on Employee Performance. International
Business  Management , 10 (20),  4907–4916. https://doi.org/10.3923/ibm.2016.4907.4916 Spanda, A. faisal A., Modding, H. basr., Gani, A.,
&  Nujum,  S.  (2018). The  effect  of organizational culture and work ethics on job satisfaction and employees performance . 28– 36. https://doi.org/10.31227/osf.io/gcep4
Streimikiene, D., Mikalauskiene, A., Digriene, L.,
& Kyriakopoulos, G. (2021). Assessment of the  role  of  a  leader  in  shaping  sustainable organizational culture. Amfiteatru Economic ,
23 (57), 483–503. https://doi.org/10.24818/EA/2021/57/483 Sudiarta, P. (2018). The Effect Of Transformational Leadership, Work Environment And Organizational Commitment  toward  Job  Satisfaction  to Increase Employee's Performance of Warmadewa  University.  Jurnal  Ekonomi  & Bisnis. Vol. 5(1). DOI: https://doi.org/10.22225/jj.5.1.439.8- 32 Syah, T. Y. R., Anindita, R., & Kishen. (2020). The
Transformational  Leadership  Effect  on  Job Satisfaction and Job Performance. Journal of Multidisciplinary Academic , 4 (1), 47–51.
Taghipour,  A.,  &  Dejban,  R.  (2013).  Job
Performance:  Mediate  Mechanism  of  Work Motivation. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 84 , 1601–1605.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.06.796
Takdir, S., Syah, T. Y. R., & Anindita, R. (2020).
Cultural Intelligence Effect on Job Satisfaction  over  Employee  Performance. Journal of Multidisciplinary Academic , 4 (1),
28–33.
Van  Scotter,  J.  R.  (2000).  Relationships  of  Task
Performance  and  Contextual  Performance with  Turnover,  Job  Satisfaction,  and Affective  Commitment. Human  Resource
Management
Review , 10 (1), 79–95. https://doi.org/10.1016/S1053-
4822(99)00040-6
Wahyuningsih, S. H., Sudiro, A., Troena, E. A., & Irawanto,  D.  W.  (2019).  Analysis  of organizational  culture  with  denison’s  model approach for international business competitiveness. Problems and Perspectives in Management , 17 (1), 142–151.
https://doi.org/10.21511/ppm.17(1).2019.13
Wiley, J., York, N., & Wiley, J. (2020). Relations industrielles The Motivation to work , by F . Herzberg  ,  B  .  Mausner  and  B  .  -C  . RECENSIONS - BOOK REVIEWS .
Wright,  T.  A.,  Cropanzano,  R.,  &  Bonett,  D.  G. (2007).  The  moderating  role  of  employee positive  well  being  on  the  relation  between job satisfaction and job performance. Journal of  Occupational  Health  Psychology , 12 (2),
93–104. https://doi.org/10.1037/1076-
8998.12.2.93
Ximenes,  M.,  Supartha,  W.  G.,  Manuati  Dewi,  I. G.  A.,  &  Sintaasih,  D.  K.  (2019). Entrepreneurial  leadership  moderating  high performance  work  system  and  employee creativity on employee performance. Cogent Business and Management , 6 (1). https://doi.org/10.1080/23311975.2019.1697 512
Yozgat, U., Yurtkoru, S., & Bilginoğlu, E. (2013).
Job  Stress  and  Job  Performance  Among Employees  in  Public  Sector  in  Istanbul: Examining the Moderating Role of
Emotional Intelligence. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 75 , 518–524. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.04.056 Yuen, K. F., Loh, H. S., Zhou, Q., & Wong, Y. D. (2018). Determinants  of  job  satisfaction  and performance  of  seafarers. Transportation Research  Part  A:  Policy  and  Practice ,
110 (March),
1–12. https://doi.org/10.1016/j.tra.2018.02.006
Zaheer,  Arshad,  C.  (2013). Performance :  A Comparative Analysis Ali Iftikhar Choudhary , Syed Azeem . August . https://doi.org/10.1007/s10551-012-1470-8
Zaniboni,  S.,  Fraccaroli,  F.,  Truxillo,  D.  M.,
Bertolino,  M.,  &  Bauer,  T.  N.  (2011). Training valence, instrumentality, and expectancyscale  (T-VIES-it)  factor  structure and  nomological  network  in  an  Italian sample. Journal  of  Workplace  Learning , 23 (2),
133–151. https://doi.org/10.1108/13665621111108792