## Jurnal Ekombis Review
– Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i12

## Pengaruh Pengembangan Karir dan Work Life Balanced Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Tunas Daihatsu Kota Bengkulu
Marliza Ade Fitri 1) ; Gita Revina Meilanda 2) ; Herwan Mdk 3)
1) Study Program of Management Faculty of Economic, Universitas Muhammadiyah Bengkulu 2,3) Department of Management, Faculty of Economic, Universitas Muhammadiyah Bengkulu Email: 1) Marlizafitri@umb.ac.id ; 2) Gitarevina2021@gmail.com ; Mdkherwan@umb.ac.id
How to Cite :
Fitri,A,M,.Meilanda,R,G.,Mdk, H.(2023).Pengaruh Pengembangan Karir dan Work Life Balanced Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Tunas  Daihatsu  Kota  Bengkulu. EKOMBIS  REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan
Bisnis , 11 (2).doi: https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i2

## ARTICLE HISTORY
Received [14 Juni 2023] Revised [25 juni 2023] Accepted [28 Juli 2023]

## ABSTRAK
Penelitian ini didasari pada pentingnya rasa kepuasan kerja karyawan dalam mencapai  tujuan  perusahaan.  Faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan kerja karyawan tersebut antara lain yaitu Pengembangan Karir dan Work-Life  Balance.Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Work  Life  Balance  terhadap  Kepuasan kerja  karyawan  Tunas  Daihatsu  Kota Bengkulu.  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  Kuantitatif.  Metode  penelitian  kuantitatif  merupakan  penelitian  yang sistematis,  terstruktur,  dan  tersusun  dari  awal  hingga  akhir  penelitiannya Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  pengembangan  karir  (X1)  dan  work-life balance (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di Tunas Daihatsu Bengkulu dengan nilai R2 sebesar 0.710 atau 71%, serta secara simultan  variabel  tersebut  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Selain  itu,  hasil  uji  hipotesis  parsial  menunjukkan  bahwa  baik pengembangan  karir  maupun  work-life  balance  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Implikasi  penelitian  ini  adalah  perusahaan  perlu memberikan  perhatian  khusus  pada  pengembangan  karir  dan  work-life  balance karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja mereka.

## ABSTRACT
This research is based on the importance of employee job satisfaction in achieving company  goals.  Factors  that  can  influence  employee  job  satisfaction  include Career Development and Work-Life Balance. The aim of this study is to determine the influence of Career Development and Work-Life Balance on the job satisfaction of  employees  at  Tunas  Daihatsu  in  Bengkulu  City.  This  research  uses  a quantitative  approach.  The  quantitative  research  method  is  systematic, structured, and organized from the beginning to the end of the study.The research results  indicate  that  both  Career  Development  (X1)  and  Work-Life  Balance  (X2) variables have a positive and significant influence on employee job satisfaction at Tunas Daihatsu in Bengkulu,  with an R2 value of 0.710 or 71%. Simultaneously, these  variables  have  a  significant  influence  on  employee  job  satisfaction. Furthermore,  the  results  of  the  partial  hypothesis  test  show  that  both  Career Development and Work-Life Balance significantly affect employee job satisfaction. The  implications  of  this  research  suggest  that  companies  need  to  pay  special attention to Career Development and Work-Life Balance of employees to improve their job satisfaction and performance.
KEYWORDS
Career Development and Work Life Balanced, Job satisfaction This is an open access article under the CC – BY-SA license

## PENDAHULUAN
Perkembangan  zaman  yang  luar  biasa  ini  telah  mengubah  lanskap  ekonomi  global,  dengan pertumbuhan  ekonomi  yang  meningkat  dan  meningkatnya  persaingan  antara  pelaku  ekonomi. Dalam  konteks  ini,  banyak  perusahaan  yang  saling  bersaing  untuk  mencapai  keuntungan  yang ditargetkan  dan  memenuhi  tujuan  mereka.  Untuk  mencapai  target  ini,  perusahaan  sangat membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  kompeten,  karena  mereka  merupakan  ujung  tombak perusahaan dalam merancang, melaksanakan, dan mengatur sumber daya.
Salah  satu  faktor  krusial  yang  harus  dipertimbangkan  oleh  setiap  perusahaan  dalam membuat  kebijakan  tertentu  adalah  menjaga  keseimbangan  antara  kehidupan  sehari-hari  dan pekerjaan. Keseimbangan ini berperan penting dalam meningkatkan produktivitas di tempat kerja. Ketika karyawan merasakan keseimbangan yang baik antara kehidupan pribadi dan pekerjaan, hal ini  akan  membantu  memunculkan  semangat  kerja,  kepuasan  terhadap  pekerjaan,  serta  rasa tanggung jawab yang kuat terhadap tugas-tugas yang diemban.Dalam penelitian ini, fokus diberikan pada pengembangan karir, work-life balance, dan kepuasan kerja. Pengembangan karir merupakan salah  satu  faktor  yang  paling  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  seorang  pekerja  dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Di dalam lingkungan kerja saat ini, karyawan bekerja dengan fokus pada  perkembangan  karir  mereka  dan  mereka  akan  mencari  peluang  kerja  lainnya  jika  diberikan kesempatan.  Pengembangan  karir  ini  bersifat  bottom-up,  yang  artinya  sangat  bergantung  pada upaya  individu  untuk  mengembangkan  diri  mereka  sendiri.  Melalui  pengembangan  karir,  individu dapat mengurangi efektivitas mereka dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan, baik itu secara  individu,  kelompok,  maupun  organisasi.Selain  pengembangan  karir,  work-life  balance  juga memainkan peran penting dalam kemampuan dan kepuasan pekerja. Work-life balance, yang juga dikenal sebagai keseimbangan antara kehidupan di dalam dan di luar pekerjaan, merupakan faktor yang harus dipertimbangkan oleh bisnis dalam membuat kebijakan tertentu.
Tujuannya adalah untuk menjaga produktivitas karyawan serta mencapai tujuan perusahaan. Work-life  balance  tidak  hanya  terkait  dengan  jumlah  waktu  yang  dihabiskan  untuk  bekerja,  tetapi juga  fleksibilitas,  keterampilan  dalam  mengatasi  tantangan,  dukungan  dari  lingkungan  kerja,  dan faktor-faktor  lainnya.  Karyawan  harus  mampu  menyeimbangkan  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan,  kehidupan  pribadi,  dan  tanggung  jawab  lainnya  agar  dapat  menjaga  keseimbangan kehidupan  kerja  yang  sehat.  Kurangnya  keseimbangan  ini  dapat  berdampak  negatif  terhadap kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas mereka dengan baik.
Kepuasan kerja juga merupakan hal yang sangat mendasar bagi setiap individu. Setiap orang memiliki  ambang  batas  yang  berbeda  dalam  merasakan  kepuasan  terhadap  pekerjaannya,  yang dipengaruhi  oleh  bidang  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  mereka.  Ketika  seorang  karyawan merasa  terancam  dengan  pekerjaannya,  hal  ini  dapat  memengaruhi  kinerjanya.  Kepuasan  kerja dapat  diartikan  sebagai  sikap  umum  individu  terhadap  pekerjaannya,  yang  melibatkan  interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, serta faktor-faktor lain yang terkait dengan pekerjaan. Tingkat pencapaian profesional yang tinggi akan cenderung membuat seseorang berbicara positif tentang pekerjaannya, sedangkan ketidakpuasan dapat menghasilkan pandangan yang negatif.
Kepuasan  kerja  adalah  hal  yang  subjektif  dan  tergantung  pada  pengalaman  masing-masing individu.Faktor Work-life Balance yang tidak terpenuhi menurunkan produktivitas pegawai. Terlalu lama  bekerja  menyebabkan  kelelahan  fisik  dan  mental,  mengurangi  fokus  dan  meningkatkan kesalahan.  Work-life  balance  penting  dalam  meningkatkan  produktivitas.  Terlalu  fokus  pada pekerjaan  mengurangi  waktu  untuk  diri  sendiri,  beristirahat,  dan  menenangkan  pikiran.  Hal  ini dapat berdampak pada kesehatan fisik dan mental, termasuk stres. Perusahaan harus mendukung kebutuhan karyawan dalam bekerja secara cerdas, tanpa menuntut mereka menghabiskan seluruh waktu  di  perusahaan.  Kesalahan  dalam  pekerjaan  membutuhkan  waktu  lebih  lama,  menurunkan kinerja  pegawai  dan  menghambat  jalannya  organisasi.  Bekerja  secara  berlebihan  dan  stres  dapat
memicu masalah kesehatan seperti diabetes, penyakit jantung, gangguan ingatan, gangguan tidur, dan depresi.
Menurut Siegel dan Lane dalam Munandar (2014) mengutarakan kepuasan kerja sebagai “The evaluation of a person's work as achieving or enabling the achievement of an important work value, provided  that  this  value  corresponds  or  helps  to  fully  correspond  to  his  primary needs”. Hal  ini berarti  tenaga  kerja  puas  dengan  pekerjaannya  apabila  pekerjaan  tersebut  membantu  untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka.
Kepuasan  kerja  terkait  dengan  penilaian  individu  terhadap  pekerjaannya  dan  pemenuhan kebutuhan dasarnya. Pengembangan karir, work-life balance, dan lingkungan kerja mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan.  Pengembangan  karir  berorientasi  pada  masa  depan,  mendukung efektivitas  individu,  kelompok,  dan  organisasi,  serta  menciptakan  kepuasan  kerja.  Penelitian sebelumnya  menunjukkan  bahwa  work-life  balance  dan  pengembangan  karir  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja karyawan.Observasi di Tunas Daihatsu Bengkulu menunjukkan beberapa masalah dalam penerapan pengembangan karir dan work-life balance.
Banyak  karyawan  yang  menghadapi  masalah  di  tempat  kerja  yang  berdampak  pada kehidupan pribadi mereka. Kondisi dan fasilitas di lingkungan kerja mempengaruhi kepercayaan diri karyawan dan kepuasan kerja mereka. Lingkungan kerja yang sehat dan memadai mencapai hasil terbaik. Tenggat waktu yang ketat kadang-kadang memaksa karyawan bekerja lebih dari jam kerja, mengganggu  work-life  balance.  Setiap  individu  mengalami  kesulitan  menyeimbangkan  kehidupan pribadi  dan  profesionalnya.Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  penulis  tertarik  untuk  mengetahui lebih lanjut mengenai Pengaruh Pengembangan Karir dan Work Life Balanced terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Tunas Daihatsu Bengkulu.

## LANDASAN TEORI

## Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. MSDM melibatkan perencanaan, pengorganisasian, pengoordinasian, pelaksanaan, dan  pengawasan  terhadap  pengadaan,  pengembangan,  pemberian  balas  jasa,  pengintegrasian, pemeliharaan,  dan  pemisahan  tenaga  kerja  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi (Mangkunegara,  2016).  MSDM  memiliki  kesamaan  dengan  manajemen  personalia,  tetapi  berbeda dalam  fokusnya.  Manajemen  personalia  memusatkan  perhatian  pada  personel  atau  orang-orang yang  bekerja  dalam  organisasi,  sedangkan  MSDM  fokus  pada  sumber  daya  atau  kekuatan  yang dihasilkan  oleh  karyawan.  MSDM  bertujuan  untuk  merencanakan,  meningkatkan  kualitas, memelihara, dan memanfaatkan kekuatan yang berasal dari karyawan (Hasibuan, 2017). Karyawan dianggap  sebagai  kunci  perusahaan  dan  perlu  diperlakukan  secara  adil  dalam  pengelolaan  SDM. Manajemen SDM menggunakan perangkat kontemporer dan beroperasi pada tingkat makro.
Faktor  utama  yang  perlu  diperhatikan  dalam  pengelolaan  SDM  adalah  manusia  itu  sendiri. SDM diakui sebagai masalah serius yang memengaruhi fungsi, peluncuran, dan operasi perusahaan atau bisnis. Dalam hal yang positif, SDM dapat menghasilkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas usaha (Hasibuan, 2017).

## Pengembangan Karir
Pengembangan karir penting bagi organisasi karena memotivasi karyawan dan meningkatkan produktivitas.  Pengembangan  karir  mencakup  peningkatan  pribadi  dan  rencana  kerja  sesuai  jalur organisasi.  Rencana  karir  harus  realistis  dan  melibatkan  perencanaan  karir  (Samsudin,  2012). Pengembangan  karir  adalah  aktivitas  sepanjang  hidup  yang  berkontribusi  pada  eksplorasi, pemantapan,  keberhasilan,  dan  pemenuhan  karier  seseorang  (Widodo,  2015).  Inisiatif pengembangan  karir  sering  melibatkan  dukungan  manajemen  dan  departemen  SDM  untuk memastikan  peluang  karir  bagi  karyawan  (Hasibuan,  2017).  Perencanaan  SDM  penting  untuk
mencapai  tujuan  perusahaan,  kebutuhan  karyawan,  dan  kepuasan  pelanggan  secara  efisien  dan efektif (Hasibuan, 2017).

## Work-Life Balanced
Work-life  balance  adalah  pengaturan  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  untuk  mencapai keseimbangan.  Hal  ini  melibatkan  kepuasan  individu  dalam  waktu  dan  keterlibatan  psikologis  di dalam  dan  di  luar  pekerjaan  (Kim,  2014).  Work-life  balance  mencakup  pencarian  keseimbangan antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  serta  pengelolaan  hubungan  kerja  yang  positif  untuk menghindari  konflik  (Kim,  2014).  Work-life  balance  memberikan  kebebasan  karyawan  untuk melibatkan diri dalam aktivitas pribadi seperti keluarga, hobi, seni, dan studi (Kim, 2014). Work-life balance  adalah  keadaan  di  mana  seseorang  dapat  berbagi  peran  dan  merasa  puas  dalam  peran- perannya, dengan rendahnya konflik pekerjaan-keluarga dan tingginya fasilitasi pekerjaan-keluarga .
Program  work-life  balance  meliputi  perawatan  orang  tua  dan  anak,  kesehatan,  dan  relokasi (Pratiwi & Silvianita, 2020). Work-life balance adalah keseimbangan yang nyaman antara pekerjaan dan  kehidupan  pribadi,  di  mana  tuntutan  karier  tidak  menghalangi  kepuasan  hidup  di  luar pekerjaan  (Laksono  &  Wardoyo,  2019).  Work-life  balance  menjadi  faktor  penting  bagi  karyawan dalam  memilih  pekerjaan  dan  dapat  mempengaruhi  keputusan  untuk  berhenti  atau  mencari kesempatan  kerja  di  perusahaan  lain.  Dalam  pandangan  Islam,  kesimbangan  dalam  dunia  kerja penting agar pekerja tidak merasa terbebani.

## Kepuasan Kerja
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2011), kepuasan kerja adalah kebutuhan yang selalu  bertambah  dari  waktu  ke  waktu.  Tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  menunjukkan  sikap  positif terhadap  pekerjaan,  sedangkan  tingkat  kepuasan  kerja  rendah  menunjukkan  sikap  negatif. Kepuasan kerja juga dapat dicerminkan melalui sikap emosional yang menyenangkan, moral kerja, kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja  dirasakan  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan kombinasi keduanya.
Kepuasan kerja bersifat perseorangan dan dipengaruhi oleh sistem penilaian dan pencapaian individu.  Kepuasan  kerja  juga  berhubungan  dengan  tingkat  kedisiplinan  karyawan.  Faktor-faktor seperti  kemampuan  beroperasi  mandiri  dan  lingkungan  kerja  juga  berpengaruh  terhadap  tingkat kepuasan kerja.

## METODE PENELITIAN

## Analisis Regresi berganda
Analisis  yang  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terkait. Regresi  yang  memiliki  satu  variabel  dependen  dan  lebih  dari  satu  variabel  independen  disebut regresi berganda Nugroho,(2005). Hasil analisis regresi yaitu berupa koefisien untuk masing-masing variabel  independen.  Regresi  linier  berganda  memiliki  beberapa  variabel  bebas  yang mempengaruhi  variabel  terikat  yang  jumlahnya  hanya  satu.  Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini adalah  Pengembangan  Karir  (X1),  Work  Life  Balance  (X2)  dan  Lingkungan  Kerja  (X3)  sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja (Y).
Berikut model regresi linear berganda dengan menggunakan persamaan :
Y = α + b1X1+ b2X2+ b3X3
Keterangan: Α = Konstanta b1 b2 b3 = Koefisien Regresi X1 = Pengembangan Karir

## X2 = Work Life Balance
Y = Kepuasan Kerja

## Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinan (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Nilai  koefisien  determinan  adalah  antara  nol  dan  satu. Nilai  R2  yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam  menjelaskan  variabel- variabel  dependen  amat  terbatas.  Nilai  yang  mendekati  satu  berarti  variabel-variabel  independen memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi  variasi-variabel dependen, jika dalam uji empiris didpat nilai Adjusted R2 negatif, maka nilai Adjusted R2 dianggap bernilai nol. Secara sistematis jika  nilai  R2  = 1, maka Adjusted R2 =  1, sedangkan jika nilai R2 = 0, maka adjusted R2 akan bernilai negative.
Kd – r2  x 100% ………..(1)
Keterangan : Kd = Nilai Koefisien determinasi r    = Nilai Koefisien Korelasi

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  adalah  untuk  melihat  ada  atau  tidaknya  korelasi  yang  tinggi  antara variabel-variabel  bebas  dalam  suatu  model  regresi  linear  berganda.  Jika  ada  korelasi  yang  tinggi diantara  variabel-variabel  bebasnya,  maka  hubungan  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel terikatnya  menjadi  terganggu.  Dalam  uji  multikolinearitas,  peneliti  melakukannya  dengan  melihat tolerance  value  dan  Variance  Inflation  Factor  (VIF).  Dasar  pengambilan  keputusan  pada  uji multikolinearitas yakni :
a) Jika tolerance value ≥ 0,1 dan VIF ≤ 10, m aka tidak terjadi multikolinearitas b) Jika tolerance value < 0,1 dan VIF > 10, maka terjadi multikolinearitas

## Uji Normalitas
Uji  Normalitas  adalah  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi,  variabel dependen,  variabel  independen  atau  keduanya  mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak  (Ghozali, 2011).  Teknik  uji  normalitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  One  Sample  Kolmogorov Smirnov Test, yaitu pengujian dua sisi yang dilakukan dengan membandingkan signifikansi hasil uji (p  value)  dengan  taraf  signifikansi.  Taraf  signifikansi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sebesar 5%, maka apabila nilai signifikansi dari nilai Kolmogorov Smirnov lebih dari 5%, data yang digunakan dapat dikatakan berdistribusi normal, sedangkan apabila signifikansi data kurang dari 5% maka data dikatakan tidak berdistribusi normal.

## Analisis Tanggapan Responden
Teknik  analisis  data  merupakan  kegiatan  mengelompokkan  data  berdasarkan  variabel, menyajikan  data  tiap  variabel  yang  diteliti,  melakukan  perhitungan  untuk  menguji  hipotesis  yang telah  diajukan.  Dalam  penelitian  ini  untuk  menetukan  interval  penilaian  menggunakan  rumus sebagai berikut : Perhitungan rata-rata dengan menggunakan rumus (Sugiyono,2010).
X = ………… (2) Dimana:
Ẍ = Angka Rata-rata N = Nilai Responden ∑ = Jumlah Responden
Hasil  dari  jawaban  responden  kemudian  dipetakan  ke  rentang  skala  yang  memepertimbangkan informasi interval (I) berikut:
I= ………… .(3)
Dimana: I = Interval R = Range (Nilai tertinggi dan terendah) K= Jumlah kategori yang terdiri dari 5 yaitu:
Sangat Baik (SB), Baik (B), Cukup Baik (CB), Kurang Baik (KB), Sangat Kurang Baik (SKB). Setelah besar interval  diketahui,  kemudian  dibuat  rentang  skala  untuk  dapat  mengetahui  tingkat  rata-rata variabel.

## Uji F
Uji  statistik  F  pada  dasarnya  digunakan  untuk  mengukur  ketepatan  fungsi  regresi  sampel dalam  menaksir  suatu  nilai  aktual  (goodness  of  fit).  Uji  F  menguji  apakah  variabel  independen mampu  menjelaskan  variabel  dependen  secara  baik  atau  untuk  menguji  apakah  model  yang digunakan telah fit atau tidak Ghozali (2018). Ketentuan menilai hasil hipotesis uji F adalah berupa level signifikan 5% dengan derajat kebebasan pemilang df = k dan derajat kebebasan penyebut (df) = n-k-1 dimana k adalah jumlah var-iabel bebas.

## Uji T
Uji  T  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  variabel  independent  dalam menerangkan  variabel  dependen.  Uji  t  digunakan  untuk  mengukur  signifikansi  pengaruh pengambilan  keputusan  dilakukan  ber-dasarkan  perbandingan  nilai  masing-masing  koefisien regresi  dengan  (nilai  kritis)  sesuai  dengan  tingkat  signifikansi  yang  digunakan.  Ketentuan  menilai hasil hipotesis uji t adalah menggunakan tingkat signifikansi 5% dengan derajat kebebasan df = n-1

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pembahasan

## Uji Instrumen Penelitian
Uji  instrumen  dilakukan  agar  penelitian  ini  memiliki  kemampuan  dalam  mengukur  variabel yang diteliti, Untuk memudahkan peneliti dalam menganalisis datanya.

## Uji Validitas

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Variabel Item Pernyataan Total Correlation R Tabel Keterangan X1 (Pengembangan karir) 1. 0.813 0,444 Valid 2. 0.830 0,444 Valid 3. 0.845 0,444 Valid 4. 0.815 0,444 Valid 5. 0.833 0,444 Valid 6. 0.897 0,444 Valid 7. 0.813 0,444 Valid X2 (Work-life 1. 0.796 0,444 Valid 2. 0.748 0,444 Valid
balanced) 3. 0.712 0,444 Valid 4. 0.735 0,444 Valid 5. 0.806 0,444 Valid 6. 0.803 0,444 Valid Y (Kepuasan Kerja) 1. 0.816 0,444 Valid 2. 0.783 0,444 Valid 3. 0.762 0,444 Valid 4. 0.760 0,444 Valid 5. 0.791 0,444 Valid 6. 0.718 0,444 Valid 7. 0.551 0,444 Valid 8. 0.780 0,444 Valid 9. 0.784 0,444 Valid 10. 0.769 0,444 Valid
Sumber: Hasil Penelitian 2023, data diolah

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh hasil pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama.Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh hasil pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan  menggunakan  alat  pengukur  yang  sama.Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui seberapa  jauh  hasil  pengukuran  dua  kali  atau  lebih  terhadap  gejala  yang  sama  dengan menggunakan alat pengukur yang sama.

## Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan Pengembangan Karir (X1) 0,926 Reliabel Work-Life Balance (X2) 0,860 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0,914 Reliabel

## Sumber: Hasil Penelitian 2022, diolah
Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah data penelitian kita berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas menggunakan alat bantu SPSS, yaitu dengan mengamati grafik Normal Probability  Plot  dan  uji  statistic  Non-Parametrik  Kolmogorov-Smirnov,Regresi  dikatakan  memiliki distribusi  normal  jika  dalam  grafik  Normal  Probability  Plot  menunjukkan  titik-titik  yang  menyebar disekitar garis lurus diagonal dan mengikuti garis normalitas serta berada di sekitar dan sepanjang garis  45o.Pada  Uji  Kolmogorov-Smirnov  data  dikatakan  residual  berdistribusi  normal  jika signifikansinya >0,05 ( α =5%).
Gambar 1. Grafik Histrogram

## Gambar 2. Normal P-Plot
Uji Multikolinearitas Uji  multikolinieritas  dilakukan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  hubungan  linear  antar variabel independen dalam model regresi. Jika terjadi korelasi antar variabel independen maka hal ini berarti terdapat multikolinieritas dan persamaan regresi ganda yang akan terbentuk tidak dapat digunakan  untuk  peramalan.  Oleh  karena  itu,  model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi kolerasi antar variabel independennya. Ada tidaknya multikolinieritas dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan Variance Infllation Factor (VIF). Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan VIF kurang dari 10, maka dalam model regresi tidak ada multikolinieritas.

## Tabel 5. Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance VIF Keterangan Pengembangan Karir (X1) 0,410 2,439 Non Multikolinieritas Work L i f e  Balance (X2) 0,410 2,439 Non Multikolinieritas
Sumber: Output SPSS 26 for windows, data diolah (2023)

## Uji Heteroskedastistas
uji  heteroskedastistas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  pada  model  regresi  terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan dengan pengamatan lainnya. Untuk menguji ada  tidaknya  masalah  heteroskedastisitas  dapat  dilakukan  dengan  melihat  apakah  terdapat  pola tertentu  pada  grafik  scatterplot  antara  SRESID  dan  ZPRED  dimana  sumbu  Y  adalah  residual  dan sumbu X adalah X yang telah diprediksi. Apabila terdapat pola tertentu secara teratur pada grafik scatterplot maka terdapat indikasi bahwa terdapat heteroskesdastistas. Apabila tidak terdapat pola yang jelas, maka tidak terdapat heteroskedastisitas.

## Gambar 3 Hasil Pengujian Heterokedastisitas

## Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 6. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 15,492 2,440 6,350 ,000 Pengembangan Karir (X1) ,452 ,122 ,455 3,713 ,001 ,410 2,439 Work Life Balance (X2) ,602 ,167 ,441 3,601 ,001 ,410 2,439
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) Sumber: Hasil Penelitian 2023, data diolah
Tabel koefisien regresi menunjukkan nilai koefisien dalam persamaan regresi linier berganda. Nilai  persamaan  yang  dipakai  adalah  yang  berada  pada  kolom  B  (koefisien).  Standart  persamaan regresi linear berganda adalah dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 Y=15,492+0,452X 1 +0,6027X 2
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1.  Nilai a=15,492
Nilai  konstanta  menujukkan  bahwa  apabila  variabel  Pengembangan  Karir  (X1)  dan  Work- Life  Balance  (X2),  nilainya  sama  dengan  0  maka  variabel  kepuasan  kerja  karyawan  (Y)  tetap sebesar 15,492 hal ini berlaku saat dilakukannya penelitian.
2.  Nilai b 1 X 1 = 0, 452
Koefisien  regresi  variabel  Pengembangan  Karir  (X1)  mempunyai  makna  bahwa  apabila variabel  Work  Life  Balance  ditingkatkan  sebesar  satu  satuan  maka  Kepuasan  kerja  karyawan akan meningkat sebesar 0, 452 dengan asumsi atau anggapan variabel lain tetap.
3.   Nilai b 2 X 2 = 0, 602
Koefisien  regresi  variabel  Work-Life  Balance  (X2)  mempunyai  makna  bahwa  apabila variabel  Reward  System  ditingkatkan  sebesar  atau  satuan  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat sebesar 0, 602 dengan asumsi atau anggapan variabel lain tetap.
Berdasarkan  Penjelasan  diatas  Hasil  Penelitian  Analisis  Regresi  Linier  dianggap  Postif dikarenakan:
• Variabel  Pengembangan  Karir  (X1)  memiliki  koefisien  sebesar  0,452.  Hal  ini  menunjukkan jika variabel X1 mengalami kenaikan 1 satuan maka nilai Y akan mengalami kenaikan 0,452. Koefisien  bernilai  positif  artinya  variabel  X1  memiliki  dampak  positif  terhadap  variabel kepercayaan merek (Y), semakin tinggi X1 semakin tinggi Y.
• Variabel  hubungan  Work-Life  Balance  (X2)  memiliki  koefisien  sebesar  0,602.  Hal  ini menunjukkan  jika  variabel  X2  mengalami  kenaikan  1  satuan  maka  nilai  Y  akan  mengalami kenaikan 0,602. Koefisien bernilai positif artinya variabel Pengembangan Karir (X1) memiliki dampak positif terhadap variabel Work-Life Balance (X2), semakin tinggi X2, semakin tinggi Y .

## Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 7. Hasil Koefisien Determinasi (R2)

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .843 a ,710 ,698  3,03571
a. Predictors: (Constant), Work Life Balance (X2), Pengembangan Karir (X1)
Berdasarkan  tabel  7  di  atas,  diketahui  koefisien  determinasi  berganda  atau  R  Square  (R2)  = 0,710  yang  berarti  bahwa  secara  bersama-sama  variabel  Pengembangan  Karir  (X1)  dan  work  life balance  (X2)  memberikan  sumbangan  pengaruh  sebesar  84,3%  terhadap  variabel  kepuasan  kerja karyawan (Y), sedangkan sisanya sebesar 15,7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian

## Uji T
Uji  hipotesis  menggunakan  uji  t  dengan  model  regresi  linier  berganda  yaitu  untuk mengidentifikasi  pengaruh  variabel  independent  terhadap  variabel  dependent  secara  parsial dengan menggunakan SPSS versi 26

## Tabel 8. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t ig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15,492 2,440 6,350 ,000 Pengembangan Karir (X1) ,452 ,122 ,455 3,713 ,001 Work Life Balance (X2) ,602 ,167 ,441 3,601 ,001
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Sumber: Output SPSS 26 for windows, Hasil Penelitian 2023
Berdasarkan tabel 8 diketahui bahwa masing-masing variabel memiliki nilai probabilitas (sig) yaitu  variabel  Pengembangan  Karir  (X1)  memiliki  nilai  probabilitas  (sig)  0.001  <  alpha  0,05  dan variabel Work-Life Balance (X2) memiliki nilai probablitas (sig) 0,001< alpha 0,05. Diketahui variabel Pengembangan Karir (X1) memiliki nilai t hitung sebesar 3,713 dan t tabel sebesar 2,01174.
Maka  thitung  lebih  besar  dari  t  tabel  (3,713>  2,01174)  dan  variabel  Work-Life  Balance  (X2) memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  3,601  dan  t  tabel  2,01174  sebesar.Dengan  demikian  t  hitung  lebih besar  dari  t  table  (3,601  >  2,01174).Yang  berarti  bahwa  Pengembangan  Karir  (X1)  dan  Work-Life Balance (X2) secara parsial atau sendiri-sendiri berpengaruh signifikan terhadap variable kepuasan kerja karyawan(Y)

## Uji F
Tabel 9. Uji Hipotesis Secara Simultan
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 1062,870 2 531,435 57,667 000 b Residual 433,130 47 9,216 Total 1496,000 49
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) b. Predictors: (Constant), Work Life Balance (X2), Pengembangan Karir (X1) Sumber: Output SPSS 26 for windows, Hasil Penelitian 2023
Berdasarkan tabel 9, diketahui bahwa nilai probabilitas (sig) 0.000 < alpha 0,05. Diketahui nilai F  hitung  sebesar  57,667  dan  F  tabel  sebesar  3,18.  Maka  F  hitung  Lebih  besar  dari  F  tabel  (57,667 >3,18).  Yang  berarti  bahwa  variabel  Pengembangan  Karir  (X1)  dan  work  life  balance  (X2)  secara simultan atau bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel Kepuasan kerja karyawan (Y)

## Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pengembangan karir dinilai berdasarkan 7 item pernyataan yang terbagi menjadi 3 indikator: kejelasan  karir  (2  item),  pengembangan  diri  (2  item),  dan  perbaikan  mutu  kerja  (3  item).  Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pengembangan Karir Tunas Daihatsu Bengkulu sudah baik dengan nilai  rata-rata  3,69.  Namun,  perlu  diperhatikan  bahwa  motivasi  bagi  karyawan  ketika  berprestasi perlu ditingkatkan. Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

## Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Work-life  balance  dinilai  berdasarkan  6  item  pernyataan  yang  terbagi  menjadi  3  indikator: keseimbangan  waktu,  keterlibatan,  dan  kepuasan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  work-life balance karyawan Tunas Daihatsu Bengkulu sudah baik dengan nilai rata-rata 3,71. Namun, perlu diperhatikan  bahwa  penerapan  work-life  balance  masih  perlu  dilakukan  untuk  memahami pentingnya  keseimbangan  kehidupan  kerja.  Work-life  balance  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh Pengembangan Karir & Work Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja karyawan Tunas Daihatsu Bengkulu diukur melalui 10 item pernyataan yang meliputi pekerjaan itu sendiri, pendapatan/gaji, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan Tunas Daihatsu memiliki kepuasan kerja yang cukup baik  dengan  nilai  rata-rata  persepsi  4,06.  Perlu  diperhatikan  bahwa  masih  perlu  memberikan kesempatan promosi dan kenaikan jabatan yang adil dan merata.
Pengembangan karir dan work-life balance berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan  Tunas  Daihatsu  dan  signifikan  antara  work-life  balance,  reward  system,  dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Terbukti  bahwa  Pengembangan  Karir  dan  Work-Life  Balance  secara  bersama-sama  memiliki pengaruh positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karayawan pada Tunas Daihatsu kota Bengkulu
2. Terbukti  bahwa  Pengembangan  Karir  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan pada Tunas Daihatsu Kota BengkuluTerbukti bahwa Work-Life Balance memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Tunas  Daihatsu  Kota Bengkulu.

## Saran
1. Indikator  terendah  pada  variabel  Pengembangan  Karir  adalah  penghargaan,  dengan  item pernyataan  tentang  perhatian  pimpinan  terhadap  pegawai  sesuai  dengan  prestasi  kerja  dan bimbingan  karir  dari  pihak  organisasi.  Nilai  rata-rata  hanya  3,64  (cukup  baik).  Penting  untuk memberikan perhatian dan bimbingan kepada karyawan sebagai bentuk apresiasi dan motivasi. Untuk  mengatasi  hal  ini,  pemimpin  sebaiknya  bersikap  adil,  meninjau  kebijakan  dengan memberikan  kesempatan  yang  sama  kepada  semua  karyawan,  memberikan  promosi  jabatan secara  layak,  menegaskan  aturan  perusahaan  kepada  semua  karyawan,  dan  bersikap  ramah kepada seluruh karyawan.
2. Indikator  terendah  pada  variabel  work-life  balance  adalah  waktu,  dengan  item  pernyataan tentang  kemampuan  membagi  waktu  antara  bekerja  dan  keluarga.  Nilai  rata-rata  hanya  3,6 (baik).  Penting  untuk  memberikan  waktu  dan  kesempatan  luang  kepada  karyawan  untuk melaksanakan  aktifitas  di  rumah.  Untuk  mengatasi  hal  ini,  perusahaan  dapat  memberikan keluwesan  dalam  jam  kerja  dan  mencoba  menyelipkan  kegiatan  kantor  yang  menyenangkan untuk meningkatkan semangat dan antusiasme karyawan terhadap suasana kantor, tanpa harus bergabung dengan komunitas di luar pekerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Siegel, L. & Lane, I.M. 1982. Personnel and organizational psychology.Homewood (Ils): Irwin Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,  Bandung.
Remaja Rosdakarya.
Samsudin, Sadili. 2019 Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Pustaka Setia. Eko  Widodo, Suparno.2015.” Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia”.Yogyakarta:
Pustaka Pelajar
Gragnano,  A.,  Simbula,  S.,  &  Miglioretti,  M.  (2020).  Work – life  balance:  weighing  the  importance  of work – family and work – health balance. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(3),9 – 11. Hasibuan, Malayu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Indrasari, D. M. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi Iklim Organisasi , Kreatifitas Individu, dan Karakteristik Pekerjaan. Yogyakarta: Indomedia Pustaka, 1 – 85. Irawanto, D. W., Novianti, K. R., & Roz, K. (2021). Work from home: Measuring satisfaction between work – life  balance  and  work  stress  during  the  covid-19  pandemic  in  indonesia.  Economies, 9(3), 1 – 13.
Jaharuddin,  N.  S.,  &  Zainol,  L.  N.  (2019).  The  Impact  of  Work-Life  Balance  on  Job  Engagement  and Turnover Intention. The South East Asian Journal of Management, 13(1), 106 – 118.
Kasbuntoro,  Irma,  D.,  Maemunah,  S.,  Mahfud,  I.,  Fahlevi,  M.,  &  Parashakti,  R.  D.(2020).  Work-Life Balance and Job Satisfaction: A Case Study of Employees on Banking Companies in Jakarta. Independent Journal of Management & Production, 13(4), 439 – 451.
Kim, Yoojung, & Lee, H. S. (2014). Quality, perceived usefulness, user satisfaction, and intention to use: An empirical study of ubiquitous personal robot service.
Laksono,  B.  F.W.,  &  Wardoyo,  P.  (2019).  Pengaruh  Work – Life  Balance,Kepuasan  Kerja  Dan  Work Engagement Terhadap Turnover Intentions Dengan Mentoring Sebagai Variabel Moderating Pada Karyawan Hotel Dafam Semarang.
Nurdin,  S.,  &  Rohaeni,  H.  (2020).  Work-Life  Balance  dan  Dampaknya  terhadap  Intention  Turnover pada Generasi Millenial : Peran Mediasi Job Satisfaction Prayogi,  M.  A.,  Koto,  M.,  &  Arif,  M.  (2019).  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  Pada Pengaruh  Work-Life  Balance  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention.  Jurnal  Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 20(1), 39 – 51.
Putra, D. M. B. A., & Mujiati, N. W. (2019). Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Stres Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention.  E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana, 8(7), 4045 – 4072.
Work-Life Balance and its Impact on Turnover Intention in the Millennium: the Mediation Role of Job Satisfaction. Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen), 6(2), 121 – 132.
Veithzal  Rivai  Zainal,  S.  2015.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan.  Edisike-7. Depok: PT RAJA GRAFINDO.