## KEKUASAAN DISKRESI HAKIM PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Nindry Sulistya Widiastiani Fakultas Hukum Universitas Atma Jaya Yogyakarta email: nindry.widiastiani@uajy.ac.id disampaikan 17 / 4 /20 20 – di -review 21 / 5 /2020 – diterima 31/ 5 /202 1
DOI: 10.25123/vej.v7i1.3843

## Abstract
In this article the author discusses the discretionary powers granted to Labour Dispute Court judges. Better known, in comparison, are the discretionary powers of criminal court judges in  determining penal sanctions or of Islamic court judges when granting dispensation to marry for underage couples. Using a juridical normative method, the discussion focusses on the principles underlying the Labour Dispute Court judge’ discretionary powers and its implementation.  The analysis shows that Labour Dispute Court judges do have and enjoy discretionary powers in determining betterment  of working conditions, how to best fill gaps or seek clarity in the face of ambiguous rules and regulations found in work contract, company regulations or collective work agreement.
Keywords: discretionary powers, Judges, Labour Dispute Court

## Abstrak
Tulisan  ini  menganalisis  kewenangan  diskresioner  hakim  di  lingkungan  Pengadilan  Hubungan Industrial.  Ini  dapat  kita  bandingkan  dengan  kewenangan  diskresioner  hakim  yang  sudah  lebih dikenal  dalam  lingkungan  peradilan  pidana,  berkenaan  dengan  penetapan  sanksi  pidana  atau  di lingkungan  pengadilan  agama,  berkenaan  dengan  dispensasi  perkawinan.  Penelitian  yuridis normatif ini menelaah prinsip-prinsip yang mengatur kewenangan diskresioner hakim Pengadilan Hubungna  Industrial  serta  penerapannya.  Analisis  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  pada hakim  Pengadilan  Hubungan  Industrial  diberikan  kewenangan  diskresioner  untuk  memutus persoalan  peningkatan  syarat  kerja,  ketiadaan  atau  ketidak-jelasan  ketentuan  dalam  perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Kata Kunci : Kewenangan diskresioner, Hakim, Pengadilan Hubungan Industrial

## Pendahuluan
Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  (UU Ketenagakerjaan)  mengatur  mengenai  hubungan  industrial. Hubungan  industrial dalam Pasal 1 angka 16 didefinisikan sebagai:
“suatu  sistem  hubungan  yang  terbentuk  antara  pelaku  dalam  proses produksi  barang  dan/atau  jasa  yang  terdiri  dari  unsur  pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang berdasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945  (UUD NRI Tahun 1945)”.
Pada  pelaksanaannya,  hubungan  antara  para  pelaku  hubungan  industrial, yakni  pekerja, pengusaha  dan  pemerintah  (sebagai  aspek aktif  negara),  terdapat berbagai  perbedaan  baik  dalam  hal  kepentingan,  pandangan  dan  sebagainya. 1 Perbedaan-perbedaan  tersebut  menjadikan  hubungan,  terutama  antara  pekerja dengan pengusaha, menjadi rawan timbulnya suatu perselisihan. Oleh karena itu, hukum ketenagakerjaan telah menyediakan sarana penyelesaian perselisihannya, yakni  dengan  diundangkannya  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI).
Hadirnya UU PPHI memberikan pedoman mengenai bagaimana cara serta prosedur  dalam  menyelesaikan  perselisihan  hubungan  industrial.  UU  PPHI tersebut  mengatur  bahwa  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  salah satunya  dapat  dilakukan  melalui  pengadilan.  Pengadilan  yang  diberikan kewenangan  untuk  itu  yakni  Pengadilan  Hubungan  Industrial.  Kehadiran Pengadilan  Hubungan  Industrial  ini  merupakan  suatu  terobosan  dalam  hukum ketenagakerjaan  yang  sebelumnya  belum  pernah  menghadirkan  kekuasaan yudikatif  untuk  menyelesaikan  perselisihan  yang  timbul  di  antara  pekerja  dan pengusaha.
Sebagaimana  lingkungan  peradilan  lainnya,  penyelesaian  perselisihan melalui Pengadilan Hubungan Industrial dilakukan oleh hakim, baik hakim karier maupun  hakim ad  hoc .  Tidak  berbeda  dengan  hakim-hakim  yang  berada  di lingkungan  peradilan  lainnya,  hakim  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial  juga dituntut  untuk  menyelesaikan  perselisihan  hubungan  industrial  yang  diajukan kepadanya  secara  adil.  Pasal  100  UU  PPHI  menyebutkan  bahwa,  “dalam mengambil  putusan,  majelis  hakim  mempertimbangkan  hukum,  perjanjian  yang ada, kebiasaan dan keadilan”. Penerapan nilai-nilai keadilan dalam setiap putusan penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  menjadi  penting  untuk diperhatikan.  Penyelesaian  perselisihan  sejatinya  hanya  dapat  dicapai  apabila
1 Ari Hernawan, Penyelesaian Sengketa Hubungan Industrial, UII Press, Yogyakarta,  2018, hlm. 31.
para  pihak  sungguh  merasa  mendapatkan  keadilan  dalam  proses penyelesaiannya. 2
Hal  ini  sejalan  dengan  konsepsi  hubungan  industrial  di  Indonesia  yang dikenal dengan nama Hubungan Industrial Pancasila (HIP). 3 Hubungan Industrial Pancasila  ini  menghendaki  terciptanya  hubungan  industrial  di  Indonesia  yang tidak  hanya  harmonis,  tapi  juga  dinamis  dan  berkeadilan. 4 Amanat  konsepsi Hubungan Industrial Pancasila ini tentunya diemban pula oleh hakim Pengadilan Hubungan  Industrial  yang  berwenang  untuk  menyelesaikan  perselisihan. Putusan-putusan  yang  dihasilkan  haruslah  mengawal  kondisi  keharmonisan, kedinamisan dan dijiwai oleh nilai-nilai keadilan.
Permasalahannya, kedudukan pekerja dengan pengusaha dalam hubungan kerja  seringkali  tidak  seimbang.  Hubungan  antara  pekerja  dengan  pengusaha memang  diawali  dengan  adanya  suatu  perjanjian,  yakni  perjanjian  kerja. Mendasarkan  pada  keilmuan  hukum  perdata,  para  pihak  dalam  perjanjian semestinya  memiliki  kedudukan  yang  setara,  namun  berbeda  halnya  dengan hubungan  antara  pekerja  dengan  pengusaha.  Pekerja  dan  pengusaha  secara yuridis  mempunyai  kedudukan  yang  sama  di  muka  hukum  ( equality  before  the law ), namun secara sosiologis pengusaha menduduki posisi sosial ekonomi yang lebih  tinggi  dibanding  pekerja. 5 Kedudukan  yang  sedemikian  ini  ternyata menimbulkan implikasi yang cukup serius. Posisi tawar ( bargaining position ) dari pekerja  menjadi  lebih  lemah  daripada  pengusaha.  Melihat  kenyataan  yang demikian, hakim Pengadilan Hubungan Industrial dituntut tidak hanya harus adil dalam mengambil keputusan, tetapi juga harus sensitif dengan persoalan pekerja, sebagai pihak yang lebih lemah dalam hubungan industrial. 6
Menurut ajaran Gustav Radburch, suatu putusan hendaknya memuat unsur kepastian  hukum  ( rechtssicherheit ),  kemanfaatan  ( zweckmassigkeit ),  dan  juga
2 Id., hlm. 123.
3 Abdul  Khakim,  Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia  berdasarkan  Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Citra Aditya Bhakti, Bandung, 2003, hlm. 50.
4 Id.
5 HP  Rajagukguk,  Peran  Serta  Pekerja  dalam  Pengelolaan  Perusahaan  ( Co-Determination ), Fakultas Hukum Universitas Indonesia, Jakarta, 2000, hlm. 3.
6 Supra, no 3.
keadilan  ( gerechtigkeit ). 7 Mendasarkan  pada  ajaran  tersebut,  terlihat  bahwa keadilan  merupakan  salah  satu  tujuan  utama  dari  hukum,  di  samping kemanfaatan  dan  kepastian  hukum. 8 Pada  konteks  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial, hakim harus lebih jeli dalam memeriksa fakta-fakta yang ada karena  adanya  fakta  bahwa  kedudukan  pekerja  seringkali  lebih  subordinat  dari pengusaha.  Hakim  dalam  memutus  perkara  tidak  boleh  hanya  membatasi  diri pada  teks  perundang-undangan  saja,  namun  juga  memperhatikan  nurani,  akal sehat,  kejujuran,  sehingga  putusan  yang  dihasilkan  mewujudkan  keadilan. 9 Pada posisi  yang  demikian,  hakim  Pengadilan  Hubungan  Industrial  dituntut  untuk bertindak menggunakan kebijaksanaannya demi memutus perkara secara adil.
Konsep bertindak dengan menggunakan kebebasan dan  kebijaksanaan ini dikenal  dengan  kekuasaan  diskresi.  Diskresi  berasal  dari  Bahasa  Belanda  yang kemudian  diartikan  sebagai wise  conduct , individual  judgement dan the  power  of free  decision  making . 10 Artinya,  seorang  pejabat  berwenang  dalam  memutuskan suatu tindakan tidak semata-mata berdasarkan undang-undang, namun atas dasar kebijaksanaan sendiri, pertimbangan atau keadilan. 11 Dengan kata lain, konsep ini memberikan  dasar  keleluasaan  bagi  pihak  yang  berwenang  untuk  memutuskan sesuatu  sesuai  dengan  kebijaksanaan  dan  pertimbangannya  sendiri.  Konsep diskresi ini mulanya dikenal dalam cabang ilmu hukum administrasi negara.
Menurut ajaran yang saat ini dianut di Indonesia, hakim juga mempunyai kekuasaan  diskresi. 12 Contohnya  pada  perkara  pidana,  hakim  diberikan keleluasaan  untuk  menentukan  besar  dan  lamanya  pidana atau pada  Pengadilan Agama,  hakim  diberikan  keleluasaan  untuk  menetapkan  alasan  yang  sah  atau tidak sah dalam perkara permohonan dispensasi perkawinan. Di sisi lain, Subekti
7 Sudikno Mertokusumo, Mengenal Hukum Suatu Pengantar, Liberty, Yogyakarta, 2003, hlm. 92.
8 Achmad  Ali,  Menguak  Tabir  Hukum  (Suatu  Kajian  Filosofis  dan  Sosiologis,  Gunung  Agung, Jakarta, 2002, hlm. 72.
9 Bayu  Setiawan,  Penerapan  Hukum  Progresif  Oleh  Hakim  Untuk  Mewujudkan  Keadilan Substantif Transedensi, Kosmik Hukum No 1 Vol 18 Januari 2018, hlm. 177.
10 Bryan A Garner, Black’s Law Dictionary Ninth Edition, Thomson Reuters, USA, 2009 , hlm. 534.
11 Mhd Taufiqurrahman, Kedudukan Diskresi Pejabat Pemerintahan, Jurnal Retentum No 1 Vol 1 Agustus 2019, hlm. 56.
12 Togi  Pangaribuan,  Permasalahan  Penerapan  Klausula  Pembatasan  Pertanggungjawaban Dalam  Perjanjian  Terkait  Hak  Menuntut  Ganti  Kerugian  Akibat  Wanprestasi,  Jurnal  Hukum dan Pembangunan No 2 Vol 49 2019, hlm. 451.
juga  menyebutkan  bahwa  dalam  peradilan  perdata,  khususnya  dalam  perkara wanprestasi,  hakim  mempunyai  kekuasaan  diskresi  berupa  kebebasan  untuk menilai  besar  kecilnya  kelalaian  debitur. 13 Kesemuanya  ini  dilakukan  dalam rangka mewujudkan keadilan dalam setiap putusannya, sehingga hakim diberikan keleluasaan untuk menerapkan pertimbangan sesuai dengan kebijaksanaannya.
Pada praktik penyelesaian perselisihan di Pengadilan Hubungan Industrial, penerapan  kekuasaan  diskresi  ini  tentunya  juga  penting  untuk  dilakukan. Misalnya, ketika terjadi perselisihan yang timbul akibat pembayaran kompensasi uang pisah atas Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). PHK yang dilakukan terhadap pekerja yang mangkir bekerja, oleh Pasal 168 UU Ketenagakerjaan diatur haruslah diberikan  kompensasi  berupa  uang  penggantian  hak  dan  uang  pisah.  Besaran uang  pisah  telah  diatur  dalam  Pasal  156  ayat  (4)  UU  Ketenagakerjaan,  namun untuk  uang  pisah,  UU  Ketenagakerjaan  mengamanatkan  besarannya  agar  diatur pada  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  atau  perjanjian  kerja  bersama. Permasalahannya, bagaimana jika kemudian besaran uang pisah ini belum diatur tersendiri  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  atau  perjanjian  kerja bersama? Lantas siapa yang kemudian dapat menetapkan besarannya? Di sinilah kemudian akan muncul pentingnya peran hakim untuk menggunakan kekuasaan diskresinya, yakni menetapkan besaran uang pisah yang paling adil untuk pekerja.
Di sisi lain, terdapat kenyataan bahwa posisi pekerja dan pengusaha tidak seimbang.  Tidak  seperti  perkara  perdata  biasa,  perkara  hubungan  industrial  ini diwarnai dengan kesubordinatan posisi tawar pekerja. Misalnya dalam hal terjadi perselisihan kepentingan, sebagaimana diatur dalam UU PPHI, bahwa perselisihan ini  muncul  karena  adanya  perubahan  syarat-syarat  kerja.  Pekerja  menuntut pengusaha  untuk  menaikkan  upahnya.  Pengusaha  menolak  tanpa  alasan  yang jelas,  serta  undangan  perundingan  yang  dilayangkan  oleh  pekerja  diabaikan. Terlihat  bahwa  pekerja  sebenarnya  tidak  mempunyai bargaining  position yang cukup  kuat.  Jika  kemudian  perselisihan  ini  berujung  di  Pengadilan  Hubungan Industrial,  peran  hakim  sangat  besar  untuk  membantu  memeriksa  dan
13 Subekti, Hukum Perjanjian, Intermasa, Jakarta, 2005, hlm. 50.
menetapkan  apakah  tuntutan  kenaikan  upah  tersebut  penting  untuk  dilakukan dan  berapa  besaran  yang  layak  untuk  pekerja  sekaligus  tidak  memberatkan pengusaha.  Oleh  karena  itu,  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial  hakim  dituntut untuk  bekerja  ekstra  dalam  menyusun  pertimbangan  dalam  putusan  untuk mewujudkan  keadilan  bagi  para  pihak,  terutama  pekerja.  Penerapan  kekuasaan diskresi  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial  akan  membuka  kemungkinan  bagi hakim  untuk  memutus  perkaranya  dengan  kebijaksanaannya  demi mengedepankan  keadilan.  Lantas,  sebenarnya  bagaimana  peluang  penerapan kekuasaan  diskresi  ini  pada  penyelesaian  perselisihan  di  Pengadilan  Hubungan Industrial? Hal tersebut menarik untuk dibahas lebih lanjut.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  kemungkinan  penerapan kekuasaan  diskresi  oleh  hakim  Pengadilan  Hubungan  Industrial.  Selama  ini, kekuasaan  diskresi  lebih  banyak  dikenal  dalam  peradilan  pidana  untuk menentukan  sanksi  pidana,  peradilan  agama  dalam  penetapan  dispensasi perkawinan  dan  peradilan  perdata  dalam  perkara  perjanjian.    Penelitian  ini merupakan  penelitian  normatif  dengan  menggunakan  pendekatan  konseptual ( conceptual approach ) dan pendekatan perundang-undangan ( statute approach ).

## Pembahasan

## Pengadilan Hubungan Industrial
UU  Ketenagakerjaan  pada  intinya  mengatur  mengenai  hubungan  antara aktor utamanya, yakni pekerja dengan pengusaha. Hubungan antara kedua aktor utama  tersebut  dikenal  dengan  hubungan  kerja.  Pasal  1  angka  15  UU Ketenagakerjaan  mencantumkan  definisi  hubungan  kerja  sebagai  hubungan antara  pengusaha  dengan  pekerja/buruh  berdasarkan  perjanjian  kerja,  yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan perintah.
Dilihat  dari  sudut  sejarahnya,  hubungan  kerja  merupakan  pengganti  dari istilah hubungan perburuhan. Hubungan perburuhan merupakan terjemahan dari istilah labour  relation pada  permulaan  perkembangan  pembahasan  hubungan
antara  pekerja  dengan  pengusaha. 14 Pada  perkembangan-perkembangan selanjutnya disadari bahwa hubungan antara pekerja dengan pengusaha bukanlah merupakan persoalan yang berdiri sendiri, melainkan dipengaruhi oleh berbagai faktor,  seperti  ekonomi,  sosial,  dan  politik. 15 Sejak  saat  itu,  mulai  dikenal  istilah industrial relation .
Undang-Undang  Ketenagakerjaan  akhirnya  membedakan  istilah  antara hubungan  kerja  dan  hubungan  industrial.  Hubungan  industrial  dalam  Pasal  1 angka  16  didefinisikan  sebagai  suatu  sistem  hubungan  yang  terbentuk  antara pelaku  dalam  proses  produksi  barang  dan/atau  jasa  yang  terdiri  dari  unsur pengusaha,  pekerja/buruh  dan  pemerintah  yang  berdasarkan  pada  nilai-nilai Pancasila  dan  UUD  NRI  Tahun  1945.  Dari  definisi  tersebut  terlihat  bahwa hubungan  industrial  mempunyai  lingkup  yang  lebih  luas.  Hal  ini  disebabkan dengan hadirnya pemerintah sebagai salah satu aktor dalam hubungan tersebut.
Indonesia  mempunyai  konsepsi  sendiri  terhadap  pelaksanaan  hubungan industrialnya  dengan  menanamkan  nilai-nilai  ideologi  yang  ada.  Falsafah hubungan industrial yang dianggap sesuai dengan kepribadian bangsa Indonesia kemudian  disebut  dengan  nama  Hubungan  Industrial  Pancasila  (HIP). 16 Konsep Hubungan  Industrial  Pancasila  menghendaki  hubungan  industrial  di  Indonesia berjalan dengan harmonis, dinamis, dan berkeadilan.
Pada  kenyataannya,  sulit  untuk  menciptakan  hubungan  industrial  yang harmonis, dinamis dan berkeadilan sebagaimana dicita-citakan konsep Hubungan Industrial  Pancasila.  Terutama  dalam  konteks  hubungan  pekerja  dengan pengusaha,  selalu  saja  ditemui  keadaan-keadaan  yang  membuat  hubungan tersebut menjadi rawan konflik atau perselisihan. Dimulai dari adanya perbedaan kepentingan antara pekerja dengan pengusaha, sampai dengan kenyataan bahwa posisi  tawar  pekerja  berada  di  tingkat  yang  lebih  subordinat  dari  pengusaha. Mendasarkan  pada  kenyataan  yang  demikian  ini,  hukum  ketenagakerjaan  telah
14 Supra, no 1, hlm. 1.
15 Id., hlm. 2.
16 Supra, no 1, hlm. 14.
menyiapkan  prosedur  bagaimana  menyelesaikan  perselisihan  dalam  hubungan industrial. Pedoman ini dituangkan dalam UU PPHI.
UU  PPHI  mengatur  terdapat  beberapa  prosedur  atau  tahapan penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial.    Tahapan-tahapan  tersebut  tidak boleh dilompati oleh para pihak, atau dengan kata lain para pihak harus melewati satu tahapan demi tahapan secara berurutan. Pertama yakni penyelesaian melalui perundingan  bipartit.  Kedua,  penyelesaian  melalui  mediasi,  konsiliasi  atau arbitrase. Ketiga, penyelesaian melalui jalur litigasi, yakni di Pengadilan Hubungan Industrial. Pada pembahasan ini pembicaraan akan difokuskan pada penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui Pengadilan Hubungan Industrial.
UU  PPHI  dalam  Pasal  1  angka  17  mendefinisikan  Pengadilan  Hubungan Industrial  sebagai  pengadilan  khusus  yang  dibentuk  di  lingkungan  Pengadilan Negeri  yang  berwenang  memeriksa,  mengadili  dan  memberi  putusan  terhadap perselisihan  hubungan  industrial.  Pengadilan  Hubungan  Industrial  secara struktural merupakan bagian dari peradilan umum, yakni Pengadilan Negeri, yang menjalankan  kewenangan  khusus  untuk  menyelesaikan  perselisihan  atau sengketa-sengketa  yang  berkaitan  dengan  hubungan  industrial.  Sama  halnya dengan  lingkungan  pengadian  lainnya,  penyelesaian  perselisihan  juga  ditangani oleh  hakim.  Hanya  saja,  selain  hakim  karier  dari  Pengadilan  Negeri  setempat, Pengadilan Hubungan Industrial juga mempunyai hakim ad hoc dari unsur pekerja dan  pengusaha.  Hakim-hakim  inilah  yang  akan  mengawal  penyelesaian perselisihan sesuai dengan tujuan Hubungan Industrial Pancasila, yakni harmonis, dinamis dan berkeadilan.
Pasal  56  UU  PPHI  menyebutkan  bahwa  Pengadilan  Hubungan  Industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus:
1. di tingkat pertama mengenai perselisihan hak;
2. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan;
3. di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja;
4. di  tingkat  pertama  dan  terkahir  mengenai  perselisihan  antar  serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
Mendasarkan  dari  Pasal  56  tersebut,  terdapat  empat  macam  perselisihan hubungan  industrial  yang  dapat  diselesaikan  oleh  Pengadilan  Hubungan
Industrial,  yakni  perselisihan  hak,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/buruh di satu perusahaan.  Perselisihan  hak  merupakan  perselisihan  yang  timbul  karena  tidak dipenuhinya  hak  normatif,  sementara  perselisihan  kepentingan  merupakan perselisihan  yang  timbul  karena  tidak  adanya  kesesuaian  pendapat  dalam pembuatan dan/atau perubahan syarat-syarat kerja. 17
Pengadilan Hubungan Industrial merupakan pengadilan khusus di lingkup Pengadilan  Negeri,  sehingga  hukum  acara  yang  berlaku  pada  Pengadilan Hubungan Industrial adalah hukum acara yang berlaku pada pengadilan perdata, yakni  hukum  acara  perdata.  Hal  ini  termaktub  dalam  Pasal  57  UU  PPHI.  Meski demikian,  terdapat  beberapa  poin  pengecualian,  yakni  hukum  acara  yang  diatur secara khusus oleh UU PPHI yang sedikit berbeda dari hukum acara perdata pada umumnya. Pengecualian-pengecualian itu antara lain 18 :
1. pengaturan tentang biaya perkara hanya dikenakan pada gugatan yang nilainya di atas Rp 150.000.000,00;
2. susunan  majelis  hakim  bersifat  tripartit  yang  terdiri  dari  satu  hakim karier  Pengadilan  Negeri  dan  dua  hakim  ad  hoc,  satu  dari  unsur pekerja, satu dari unsur pengusaha;
3. gugatan diajukan di tempat pekerja bekerja, bukan mengikuti asas actor sequitur forum rei;
4. dimungkinkannya  pengurus  serikat  pekerja/buruh  dan  organisasi pengusaha sebagai kuasa hukum dari para pihak;
5. wajib  melampirkan  risalah  perundingan  sebelumnya  bersama  dengan pendaftaran gugatan;
6. terdapat  prosedur  dismissal,  yakni  hakim  berkewajiban  untuk memeriksa  isi  gugatan,  jika  terdapat  kekurangan  hakim  meminta Penggugat untuk menyempurnakan;
7. tenggang  waktu  putusan  harus  dijatuhkan  paling  lama  50  hari  sejak sidang pertama;
8. apabila  terdapat  perselisihan  yang  bersamaan  antara  perselisihan pemutusan hubungan kerja dengan perselisihan hak atau kepentingan, maka hakim wajib memutus perselisihan hak atau kepentingan terlebih dahulu.
17 Undang-Undang  R.I.,  No.  2  Tahun  2004,  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial, L.N.R.I. Tahun 2004 No. 6, Pasal 1 angka 2 dan 3.
18 Khairani,  Sulitnya  Melaksanakan  Putusan  Pengadilan  Hubungan  Industrial  (Studi  Kasus Putusan  Mahkamah  Agung  No  178  K/Pdt.Sus-PHI/2015,  Prosiding  Konferensi  Ke-2 Perkumpulan  Pengajar  dan  Praktisi  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia  (P3HKI),  Medan, Oktober 2017, hlm.345.

## Kekuasaan Diskresi
Istilah  diskresi  berasal  dari  bahasa  Belanda  ( discretionair )  yang  artinya kebijaksanaan, atau dalam bahasa Inggris disebut modesty, considerateness , yaitu dalam  halnya  memutuskan  sesuatu  tidak  berdasarkan  ketentuan  peraturan, undang-undang  atau  hukum  yang  berlaku,  namun  atas  dasar  kebijaksanaan, pertimbangan  dan  keadilan. 19 S.  Prajudi  Atmosudirjo  dalam  bukunya  juga menyinggung mengenai berbagai macam istilah diskresi dalam beberapa bahasa, yakni discretionnaire (Perancis), freies  ermessen (Jerman),  dan discretion (Inggris). 20 Diskresi, yang artinya menurut kebijaksanaan, dan sebagai kata sifat, diartikan  sebagai  “menurut  wewenang  atau  kekuasaan  yang  tidak  atau  tidak seluruhnya terikat pada undang-undang”. 21
Teori  mengenai  diskresi  ini  pada  mulanya  digunakan  sebagai  salah  satu teori utama di cabang ilmu hukum administrasi negara. Keberadaan teori diskresi ini  diterapkan  dalam  kaitannya  pelaksanaan  pemerintahan.  Diskresi  ( discretion ) secara bahasa merupakan kebijaksanaan, keleluasaan, penilaian, kebebasan untuk menentukan. 22 Thomas  J  Aaron  mendefinisikan  diskresi  “ discretion  is  power authority coffered by law to action on the basic judgement of conscience, and its use is more than idea of morals than law ”, yang diartikan sebagai suatu kekuasaan atau wewenang yang dilakukan berdasarkan hukum atas pertimbangan dan kenyataan serta  lebih  menekankan  pertimbangan-pertimbangan  moral  daripada pertimbangan hukum. 23
Melihat dari definisi tersebut, diskresi merupakan teori dalam pelaksanaan pemerintahan yang memungkinkan untuk seorang pejabat yang berwenang untuk mendapatkan  kebebasan  dalam  mengambil  tindakan  sesuai  dengan kebijaksanaannya  dan  pertimbangannya  sendiri.  Istilah  diskresi  bahkan  dapat
19 Yan Pramadya Puspa, Kamus Hukum, Aneka Ilmu, Semarang, 2004, hlm. 319.
20 S. Prajudi Atmosudirjo, Hukum Administrasi Negara, Ghalia Indonesia, Bogor, 1994, hlm. 82.
21 Supra, no 9, hlm. 51.
22 Arief  Sultony,  Diskresi  Dalam  Penentuan  Hasil  Pemeriksaan  Pajak  Untuk  Ditindaklanjuti Penegakan Hukum Pidana di Bidang Perpajakan, Simposium Keuangan Negara, Jakarta, 2018, hlm. 479.
23 M  Faal,  Penyaringan  Perkara  Pidana  Oleh  Polisi  (Diskresi  Kepolisian),  Pradnya  Paramita, Jakarta, 1991, hlm. 16.
ditemukan dalam peraturan perundang-undangan Indonesia yakni dalam Undang- Undang Nomor 30 Tahun 2014 Tentang Administrasi Pemerintahan. Pasal 1 angka 9 menyebutkan,
“diskresi  adalah  keputusan  dan/atau  tindakan  yang  ditetapkan  dan/atau dilakukan  oleh  pejabat  pemerintahan  untuk  mengatasi  persoalan  konkret yang dihadapi dalam penyelenggaraan pemerintahan dalam hal peraturan perundang-undangan  tidak  memberikan  pilihan,  tidak  mengatur,  tidak lengkap atau tidak jelas, dan/atau adanya stagnasi pemerintahan”.
Indroharto  menyebut  diskresi  sebagai  wewenang  fakultatif,  yakni wewenang  yang  tidak  mewajibkan  pejabat  yang  berwenang  untuk  tidak melaksanakan wewenangnya. 24 Inilah tadi yang diartikan sebagai kebebasan atau keleluasaan, yakni ketika terjadi peristiwa-peristiwa tertentu yang terkait dengan wewenangnya,  pejabat  yang  bersangkutan  mempunyai  kebebasan  atau keleluasaan untuk menentukan sendiri tindakan apa yang akan diambil terhadap peristiwa yang bersangkutan. Diskresi digunakan untuk memberikan ruang gerak kebebasan  kepada  pejabat  untuk  menentukan  sendiri,  bagaimana  mengartikan (menangkap maksud dan tujuan) dari kekuasaan, dan menentukan sendiri apakah ia akan melaksanakan kekuasaannya itu, serta dapat menentukan sendiri kapan ia akan  berbuat  demikian  dan  bagaimana  caranya  menggunakan  kekuasaan  itu. 25 Meski begitu, kebebasan melakukan diskresi ini hanya dapat dilakukan dalam hal sesuai  dengan  kewenangan  pejabat  yang  bersangkutan,  tidak  bertentangan dengan peraturan perundang-undangan dan asas-asas umum pemerintahan yang baik, serta diambil berdasarkan alasan-alasan yang obyektif.
Diskresi  diperlukan  sebagai  pelengkap  asas  legalitas  bahwa  setiap tindakan  atau  perbuatan  administrasi  negara  harus  berdasarkan  ketentuan undang-undang, akan tetapi tidak mungkin bagi undang-undang untuk mengatur
24 Indroharto, Usaha Memahami Undang-Undang Tentang Peradilan Tata Usaha Negara: Buku I, Sinar Harapan, Jakarta, 1993, hlm. 99-101.
25 Agus  Budi  Susilo,  Makna  dan  Kriteria  Diskresi  Keputusan  dan/atau  Tindakan  Pejabat Pemerintah  Dalam  Mewujudkan  Tata  Pemerintahan  Yang  Baik,  Jurnal  Hukum  dan  Peradilan No 1 Vol 4 2015, hlm. 144.
segala praktik kehidupan sehari-hari. 26 Dengan kata lain, menurut LaFave, dalam penegakan hukum, diskresi itu penting karena 27 :
1. tidak ada perundang-undangan yang sedemikian lengkapnya, sehingga dapat mengatur semua perilaku manusia;
2. adanya  kasus-kasus  individual  yang  memerlukan  penanganan  secara khusus.
Mendasarkan  pada  ajaran-ajaran  tersebut,  diskresi  diarahkan  sebagai pilihan  tindakan  yang  dapat  diambil  oleh pejabat  yang  berwenang ketika  terjadi peristiwa-peristiwa  yang  tidak  diatur  oleh  peraturan  perundangan,  atau  ketika peraturannya  tidak  jelas  mengatur  ataupun  ketika  terjadi  peristiwa  khusus lainnya. Kebebasan bertindak dalam diskresi memberikan dasar bagi pejabat yang berwenang  untuk  bertindak  dengan  mempertimbangkan  sisi  lain  dari  tujuan hukum,  yakni  kemanfaatan  dan  keadilan.  Tindakan  tersebut  diambil  atas kebijaksanaan dan kearifan pejabat yang berwenang itu sendiri. Oleh karena itu, LaFave  menyatakan  bahwa  hakikatnya  diskresi  berada  di  antara  hukum  dan moral (etika dalam arti sempit). 28
Menurut ajaran yang saat ini dianut di Indonesia, hakim juga mempunyai kekuasaan  diskresi. 29 Timbulnya  praktik  penerapan  kekuasaan  diskresi  dalam lingkup  peradilan  didasari  dengan  adanya  pergeseran  pandangan  bahwa  hakim adalah la  boche  de  la  loi ,  atau  hakim  adalah  corong  undang-undang.  Pandangan yang  meyakini  hakim  adalah  corong  undang-undang  yang  tugasnya  hanya menerapkan  undang-undang  semata  dianggap  sudah  tidak  relevan  lagi  dalam praktik.  Di  samping  kepastian  hukum,  tujuan  hukum  ialah  untuk  memberikan kemanfaatan dan keadilan. Penerapan kekuasaan diskresi dalam praktik peradilan dianggap lebih memberikan keadilan substantif bagi pihak-pihak terkait.
Contoh paling sederhana  penggunaan  kekuasaan  diskresi  yakni  pertama pada  peradilan  pidana.  Pada  proses  peradilan  pidana  hakim  mempunyai kebebasan  dan  keleluasaan  untuk  menetapkan  hukuman  bagi  terdakwa  sesuai
26 Supra, no 20, hlm. 480.
27 Wayne  R.  LaFave,  The  Decision  To  Take  A  Suspect  Into  Custody,  Little  Brown  and  Company, Boston, 1964 , hlm. 15.
28 Id., hlm. 4.
dengan  pertimbangan  dan  kebijaksanaannya.  Tentu  saja,  peraturan  perundang- undangan tidak semata-mata ditinggalkan, namun menjadi pedoman secara garis besar  saja.  Terlebih,  berkembang trend pada kasus-kasus  tindak pidana  korupsi, apabila  terpidana  kasus  korupsi  mengajukan  upaya  hukum,  maka  hukumannya akan  diperberat  oleh  hakim  yang  bersangkutan.  Misalnya  pada  kasus  Angelina Patricia  Pinkan  Sondakh  yang  diputus  pidana  4  tahun  6  bulan  penjara,  namun pada tingkat kasasi justru diperberat menjadi 12 tahun penjara. 30
Contoh  kedua,  kekuasaan  diskresi  terlihat  pula  pada  lingkup  pengadilan agama  dan  pengadilan  negeri  dalam  rangka  penetapan  dispensasi  perkawinan. Pada dasarnya, Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1974 Tentang Perkawinan juncto Undang-Undang  Nomor  16  Tahun  2019  Tentang  Perubahan  Undang-Undang Perkawinan  telah  menetapkan  bahwa  usia  minimal  untuk  diselenggarakannya perkawinan adalah 19 tahun. Apabila para pihak belum mencapai usia 19 tahun, maka  perkawinan  hanya  dapat  terselenggara  setelah  mendapatkan  dispensasi dari  pengadilan.  Permasalahannya,  peraturan  perundang-undangan  tidak memberikan  kriteria  khusus  alasan  atau  dasar  pertimbangan  bagi  hakim  untuk menerima  ataupun  menolak  permohonan  dispensasi  perkawinan  tersebut. 31 Akibatnya,  pada  praktiknya  hakim  dalam  memutus  dispensasi  perkawinan  ini menerapkan  kekuasaan  diskresi,  yakni  diserahkan  kepada  kebijaksanaan  dan pertimbangan hakim masing-masing.
Contoh  ketiga,  dalam  perkara  terkait  perjanjian,  yakni  pembatalan perjanjian  misalnya,  hakim  memiliki  kekuasaan  untuk  menilai  besar  kecilnya kelalaian  debitur  dibandingkan  dengan  berat  akibat  pembatalan  perjanjian  yang mungkin  menimpa  debitur  itu. 32 Jika  hakim  menimbang  kelalaian  itu  terlalu sepele  sedangkan  pembatalan  perjanjian  akan  membawa  kerugian  yang  terlalu besar  kepada  debitur,  maka  permohonan  untuk  membatalkan  perjanjian  ditolak
30 Agus Nurudin, Diskresi Yudisial: Antara Keadilan dan Pencitraan, Masalah-Masalah Hukum No 1 Jilid 45 Januari 2016, hlm. 18.
31 Ramadhita,  Diskresi  Hakim:  Pola  Penyelesaian  Kasus  Dispensasi  Perkawinan,  de  Jure:  Jurnal Syari’ah dan Hukum No 1 Vol 6 Juni 2014, hlm. 68.
32 Supra, no 10.
oleh  hakim. 33 Demikian  pula  dalam  perkara  penuntutan  ganti  kerugian,  hakim berhak menilai pelanggaran perjanjian yang terjadi dan berapa jumlah ganti rugi yang pantas untuk ditetapkan.
Masih  dalam  pembahasan  dalam  lingkup  peradilan  perdata,  terdapat putusan  yang  terkenal  mengenai  sengketa  ganti  rugi  pembebasan  tanah  bagi Waduk  Kedung  Ombo  Jawa  Tengah.  Pada  gugatannya  masyarakat  menuntut nominal  ganti  rugi  pembebasan  tanah  sebesar  Rp  10.000,00  per  meter  yang berujung  ditolak  oleh  Pengadilan  Negeri  Semarang  dan  Pengadilan  Tinggi Semarang. Pada tingkat kasasi, melalui putusan  Nomor 2263.K/Pdt/1991, hakim justru memutus ganti rugi sebesar Rp 50.000,00 per meter disertai dengan ganti rugi immateriil sebesar Rp 2.000.000.000,00. 34 Putusan ini disebut-sebut sebagai bentuk sempurna contoh penerapan kekuasaan diskresi dalam praktik peradilan, karena  pada  kasus  tersebut  hakim  memutus  jumlah  ganti  rugi  jauh  lebih  besar dari  yang  dituntutkan  Penggugat  dan  ditambah  mengabulkan  ganti  rugi immaterial  yang  jarang  dikabulkan  oleh  hakim  lainnya.  Pada  pertimbangannya, hakim  menyebutkan  bahwa  putusan  tersebut  berangkat  dari  petitum  Penggugat yang  menyebutkan ex  aquo  et  bono (mohon  putusan  yang  seadil-adilnya).  Atas dasar  itu,  hakim  menggunakan  kebijaksanaannya  untuk  mencapai  keadilan  yang dianggap pantas bagi kasus tersebut.
Dalam  konteks  kewenangan  hakim  pada  saat  mengadili  suatu  perkara, kekuasaan diskresi merupakan bentuk kebebasan hakim dalam menentukan sikap dan  kebijakan,  kebebasan  untuk  memilih,  kebebasan  untuk  mengambil  tindakan terhadap suatu masalah yang sedang ditangani. 35 Manakala terjadi masalah yang penyelesaiannya diserahkan pengadilan, maka hakim memiliki kewenangan untuk mengadili  perkara  sesuai  dengan  kepatutan  dan  keadilan,  dan  ketentuan  dalam undang-undang hanya  dijadikan patokan garis besarnya saja. Ajaran hakim yang mempunyai kekuasaan diskresi tersebut selaras dengan amanat Pasal 5 ayat (1)
33 Supra, no 11.
34 Bambang Sutiyoso, Mencari Format Ideal Keadilan Putusan dalam Peradilan, Jurnal Hukum No 2 Vol 17 April 2010, hlm. 228.
35 Dina  Natalia  Kumampung,  Tugas  Fungsi  dan  Diskresi  Hakim  Untuk  Mengadili  dan  Memutus Perkara Pidana, Lex Administratum No 2 Vol VI 2018, hlm. 6.
Undang-Undang  Nomor  48  Tahun  2009  Tentang  Kekuasaan  Kehakiman, merupakan  suatu  ketentuan  mendasar  bahwa  hakim  wajib  menggali,  mengikuti dan  memahami  nilai-nilai  hukum  dan  rasa  keadilan  yang  hidup  dalam masyarakat. 36 Surat  Keputusan  Bersama  Ketua  Mahkamah  Agung  RI  Nomor 047/KMA/SKB/IV/2009  dan  Ketua  Komisi  Yudisial  RI  02/SKB/P.KY/IV/2009 juga  mengatur  bahwa  pada  setiap  putusan  yang  dibuat  bukan  saja  berdasarkan peraturan  perundang-undangan,  tetapi  juga  rasa  keadilan  dan  kearifan  dalam masyarakat.  Untuk  mencapai  keadilan  dan  kearifan  dalam  masyarakat,  hakim menerapkan  kekuasaan  diskresi  dalam  pemeriksaan  perkara  dalam  batas-batas kewenangannya secara ex officio .

## Kekuasaan Diskresi Hakim Pengadilan Hubungan Industrial
Kekuasaan diskresi pada intinya merupakan kekuasaan yang memberikan keleluasaan  atau  kebebasan  bagi  pejabat  yang  berwenang  untuk  mengambil tindakan  sesuai  dengan  kebijaksanaannya  dan  pertimbangannya.  Dalam  konteks hakim  di  pengadilan,  kekuasaan  diskresi  merupakan  kekuasaan  yang  yang memungkinkan hakim untuk memutus suatu perkara menurut kebijaksanaan dan pertimbangannya  sendiri.  Penggunaan  kekuasaan  diskresi  ini  ditujukan  semata- mata  untuk  memenuhi  nilai-nilai  keadilan  dalam  setiap  putusan  hakim. Sebagaimana  diketahui, keadilan merupakan salah satu tujuan utama dari hukum, di  samping  kemanfaatan  dan  kepastian  hukum. 37 Tujuan  hukum  itu  adalah terciptanya  rasa  keadilan,  maka  hukum  tanpa  keadilan  akan  sia-sia  sehingga hukum tidak lagi berharga di hadapan masyarakat. 38
Penggunaan  kekuasaan  diskresi  berarti  dalam  pemeriksaan  dan penjatuhan  putusannya,  hakim  menggunaan  kebijaksanaannya  yang  tidak  hanya berpegang  pada  rasionalitas  semata,  namun  juga  pada  aspek  moralitas.  Putusan hakim  yang  lahir  dari  hasil  kontemplasi  moral  baik  dari  segi  lahiriah  maupun batiniah akan menghasilkan putusan hakim yang adil, karena putusan hakim yang berbasis  moral  tentu  saja  telah  koheren  dengan  pertimbangan  fakta,  norma,
36 Supra, no 10.
37 Supra, no 6.
38 Lon L Fuller, Morality of Law, Yale University Press, New Haven, 1954 , hlm. 96.
doktrin  baik  dari  segi  lahiriah  maupun  batiniah,  serta  lebih  komprehensif  dan utuh. 39
Pada  konteks  hakim  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial,  yang  mana menangani perkara penyelesaian perselisihan hubungan industrial antara pekerja dan  pengusaha,  penggunaan  kekuasaan  diskresi  ini  sangat  penting  untuk dilakukan.    Sebagaimana  telah  disinggung  dalam  bagian-bagian  sebelumnya, posisi  tawar  pekerja  dalam  hubungan  tersebut  seringkali  subordinat,  sehingga penegakan  hukum  yang  berbasis  pada  keadilan  sangatlah  dibutuhkan  dalam praktik di Pengadilan Hubungan Industrial. Secara sosiologis dan ekonomis, posisi pekerja  lebih  lemah  dari  pada  pengusaha.  Rawls  mengemukakan  bahwa ketidaksamaan  di  bidang  sosial  ekonomi  harus  diatur  sedemikian  rupa  agar golongan  yang  paling  lemah  atau  pihak  yang  kurang  mendapatkan  kesempatan atau  pihak  yang  mendapat  kesulitan  menjadi  diuntungkan,  diberi  kesempatan yang  lebih  tinggi  dan  diringankan. 40 Mendasarkan  pada  teori  keadilan Rawls  ini, pekerja  perlu  mendapat  jaminan  keseimbangan  dan  keadilan  atas  hubungannya dengan  pengusaha.  Penerapan  kekuasaan  diskresi  oleh  hakim  Pengadilan Hubungan Industrial akan sejalan dengan prinsip-prinsip dalam teori keadilan ini.
Terlebih  lagi,  amanat  dari  konsepsi  dasar  Hubungan  Industrial  yang menginginkan  terwujudnya  hubungan  industrial  di  Indonesia  yang  harmonis, dinamis  dan  berkeadilan  juga  sejalan  dengan  penerapan  kekuasaan  diskresi  ini. Hakim  Pengadilan  Hubungan  Industrial  sebagai  pihak  dari  lembaga  yang berwenang  untuk  menyelesaikan  perselisihan  hubungan  industrial  juga mempunyai tanggung jawab untuk ikut serta dalam usaha perwujudan hubungan industrial  yang  berkeadilan.  Oleh  karena  itu, peluang  bagi  penerapan  kekuasaan diskresi  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial  terbuka  lebar  sebagai  manifestasi nilai-nilai keadilan untuk melindungi pekerja.
Peraturan  perundang-undangan  bidang  ketenagakerjaan  pada  dasarnya digunakan  sebagai  jaring  pengaman (safety  net ).  Diundangkannya  peraturan
39 HM. Soerya Respationo dan M Guntur Hamzah,  Putusan Hakim: Menuju Rasionalitas Hukum Refleksif Dalam Penegakan Hukum, Jurnal Yustisia No 2 Vol 2 2013, hlm. 104.
40 John Rawls,  A  Theory of Justice, Massachusetts, The Belknap Press of Harvard  University Press, 1971, hlm. 302.
perundang-undangan  bidang  ketenagakerjaan  semata-mata  digunakan  untuk menjalankan  fungsi  negara  dalam  hubungan  industrial,  yakni  melindungi  pihak yang  lebih  lemah.  Hal  ini  yang  mendasari  pengaturan  dalam  peraturan perundang-undangan  tersebut  hanya  bersifat  garis  besarnya  saja.  Teknis  aturan main  yang  lebih  jelas  dan  mendetail  diserahkan  kepada  pekerja  dan  pengusaha untuk diatur ataupun disepakati lebih lanjut. Oleh karenanya, terdapat instrumen aturan  lain  selain  peraturan  perundang-undangan,  yakni  perjanjian  kerja, Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Gunanya adalah sebagai alat untuk menentukan lebih lanjut mengenai aturan main hubungan kerja di masing-masing internal perusahaan.
Bahkan,  jika  kita  membedah  peraturan  perundang-undangan  bidang ketenagakerjaan,  terdapat  banyak  pasal  yang  secara  eksplisit  memerintahkan bahwa  pekerja  dan  pengusaha  untuk  mengatur  atau  menyepakati  lebih  lanjut mengenai  aturan  yang telah  ada.  Berikut  beberapa  contoh  pasal-pasal  dalam  UU Ketenagakerjaan  dan  Undang-Undang  Nomor  21  Tahun  2000  Tentang  Serikat Pekerja/Serikat  Buruh  (UU  SP/SB)  yang  secara  eksplisit  memerintahkan pengaturan lebih lanjut kepada pekerja dan pengusaha:

## Tabel  1:  Daftar  Pasal-Pasal  dalam  UU  Ketenagakerjaan  dan  UU  SP/SB  yang memerintahkan pengaturan lebih lanjut dalam perjanjian kerja, PP, dan PKB.
No Pasal Uraian 1. Pasal  15  UU  SP/SB beserta Penjelasannya Pekerja/buruh  yang  menduduki  jabatan  tertentu  didalam  satu perusahaan  dan  jabatan  itu  menimbulkan  pertentangan kepentingan  antara  pihak  pengusaha  dan  pekerja/buruh,  tidak boleh  menjadi  pengurus  serikat  pekerja/serikat  buruh  di perusahaan yang bersangkutan.
Penjelasan: Jabatan tertentu yang dimaksud dalam pasal ini, misalnya manager sumber  daya  manusia,  manager  keuangan,  manager  personalia sebagaimana yang disepakati dalam PKB.
2. Pasal 29 UU SP/SB (1) Pengusaha  harus  memberi  kesempatan  kepada  pengurus dan/atau anggota SP/SB untuk menjalankan kegiatan SP/SB dalam  jam  kerja  yang  disepakati  oleh  kedua  belah  pihak dan/atau yang diatur dalam PKB . (2) Dalam  kesepakatan  kedua  belah  pihak  dan/atau  PKB sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (1)  harus  diatur mengenai: a. Jenis kegiatan yang diberikan kesempatan;
b. Tata cara pemberian kesempatan;
c. Pemberian kesempatan yang mendapat upah dan      yang tidak mendapat upah. 3. Pasal  79  (3)  UU Ketenagakerjaan Pelaksanaan  waktu  istirahat  tahunan  sebagaimana  dimaksud dalam  ayat  (2)  huruf  c diatur  dalam  perjanjian  kerja,  PP  atau PKB. 4. Pasal 81 UU Ketenagakerjaan (1) Pekerja/buruh  perempuan  yang  dalam  masa  haid  merasakan sakit  dan  memberitahukan  kepada  pengusaha,  tidak  wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid. (2) Pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja, PP atau PKB . 5. Pasal 83 UU Ketenagakerjaan beserta Penjelasannya Pekerja/buruh  perempuan  yang  anaknya  masih  menyusui  harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja Penjelasan: Yang  dimaksud  dengan  kesempatan  sepatutnya  dalam  pasal  ini adalah  lamanya  waktunya  yang  diberikan  kepada  pekerja/buruh perempuan  untuk  menyusui  bayinya  dengan  memperhatikan tersedianya  tempat  yang  sesuai  dengan  kondisi  dan  kemampuan perusahaan, yang diatur dalam PP atau PKB . 6. Pasal  93  ayat  (5) Ketenagakerjaan Pengaturan pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) ditetapkan dalam perjanjian kerja, PP atau PKB . 7. Pasal 154 huruf c UU Ketenagakerjaan Penetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) tidak diperlukan  dalam  hal  pekerja/  buruh  mencapai  usia  pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, PP, PKB atau peraturan perundang-undangan. 8. Pasal 160 ayat (1) UU Ketenagakerjaan beserta Penjelasannya Dalam  hal  pekerja/buruh  ditahan  pihak  yang  berwajib  karena diduga  melakukan  tindak  pidana  maka  pengusaha  tidak  wajib membayar  upah  tetapi  wajib  memberikan  bantuan  kepada keluarga pekerja/buruh yang menjadi tanggungannya. Penjelasan: Keluarga  pekerja/buruh  yang  menjadi  tanggungan  adalah istri/suami,  anak  atau  orang  tua  yang  sah  menjadi  tanggungan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, PP atau PKB . 9. Pasal 162 UU Ketenagakerjaan Bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri yang  tugas  dan  fungsinya  tidak  mewakili  kepentingan  pengusaha secara  langsung,  selain  menerima  uang  penggantian  hak  sesuai ketentuan pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan  pelaksanaannya  diatur  dalam  perjanjian  kerja,  PP  atau PKB . 10. Pasal 168 UU Ketenagakerjaan (1) Pekerja/buruh  yang  mangkir  selama  5  (lima)  hari  kerja  atau lebih  berturut-turut  tanpa  keterangan  secara  tertulis  yang dilengkapi  dengan  bukti  sah  dan  telah  dipanggil  oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis dapat diputus hubungan  kerjanya  karena  dikualifikasikan  mengundurkan diri. (2) PHK  sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (1)  pekerja/buruh yang  bersangkutan  berhak  menerima  uang  penggantian  hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat (4) dan diberikan uang pisah yang  besarnya  dan  pelaksanaannya  diatur  dalam perjanjian kerja, PP atau PKB .
Sumber: diolah penulis dari UU Ketenagakerjaan dan UU SP/SB
Sepuluh pasal di atas merupakan contoh pasal-pasal yang secara gamblang memerintahkan pekerja dan pengusaha untuk menyepakati atau mengatur teknis aturan lebih lanjut dalam PKB atau PP. Hanya saja, meskipun sudah diperintahkan secara  eksplisit  seperti  itu,  pada  praktiknya  masih  saja  ditemui  kelalaian  para pihak untuk mengatur lebih lanjut mengenai hal-hal tersebut. Lalu jika ketiadaan aturan  tersebut  kemudian  menimbulkan  perselisihan,  lantas  bagaimana penyelesaiannya?  Di  sinilah  muncul  peluang  hakim  Pengadilan  Hubungan Industrial untuk menerapkan kekuasaan diskresi.
Misalnya, dalam Pasal 29 UU SP/SB menyebutkan bahwa:
“pengusaha harus memberikan kesempatan bagi pengurus serikat pekerja untuk melaksanakan tugas atau urusan serikat pekerjanya pada jam kerja dengan jaminan upahnya tetap dibayar”.
Hanya  saja,  pasal  tersebut  kemudian  memerintahkan  pekerja  dan pengusaha  untuk  menyepakati  lebih  lanjut  dalam  PKB  kegiatan-kegiatan  seperti apa  yang  dibolehkan  untuk  dilakukan  pengurus  serikat  pekerja  pada  waktu  jam kerja. Pada praktiknya, masih banyak PKB perusahaan yang tidak mengatur lebih lanjut mengenai persoalan ini. Sebagai ilustrasi contoh, terdapat pengurus serikat pekerja yang menyelenggarakan rapat serikat ketika jam kerja masih berlangsung. Pengusaha merasa dirugikan terhadap kegiatan tersebut lalu memberikan sanksi kepada  pekerja  tersebut.  Pekerja  kemudian  merasa  haknya  dilanggar  karena berpedoman  pada  Pasal  29  ini.  Walaupun  demikian,  pengusaha  dan  pekerja sendiri  belum  mengatur  mana  kegiatan  serikat  yang  boleh  dilakukan  pada  jam kerja  dan  mana  yang  tidak  boleh.  Jika  permasalahan  ini  berkembang  menjadi perselisihan di pengadilan, siapa lagi yang punya kewenangan untuk menetapkan kegiatan  mana  yang  boleh  dan  mana  yang  tidak  boleh,  jika  bukan  hakim Pengadilan  Hubungan  Industrial?  Di  sinilah  peluang  kekuasaan  diskresi  dapat diterapkan.  Hakim  Pengadilan  Hubungan  Industrial  dapat  menggunakan kebebasannya  untuk  menetapkan  apakah  kegiatan  yang  disengketakan  tersebut boleh dilakukan saat jam kerja ataukah tidak. Hakim diberikan kesempatan untuk menggunakan  kebijaksanaannya  dan  pertimbangannya  dalam  menciptakan putusan yang adil bagi para pihak.
Ilustrasi lainnya, yakni terkait penetapan besaran uang pisah bagi pekerja yang  mengundurkan  diri  dalam  Pasal  162  UU  Ketenagakerjaan.  Pasal  tersebut secara gamblang mengatur bahwa besaran uang pisah yang wajib diberikan oleh pengusaha  kepada  pekerja  yang  mengundurkan  diri  harus  diatur  dalam  PP maupun PKB. Pada faktanya masih juga ditemui perusahaan yang belum mengatur mengenai  hal  tersebut.  Saat  terdapat  pekerja  yang  mengundurkan  diri  lalu menuntut  uang  pisah,  hal  ini  juga  dapat  menimbulkan  perselisihan.  Misalnya pengusaha  sudah  memberikan  uang  pisahnya,  namun  pekerja  merasa  nominal tersebut  masih  kurang,  yang  kemudian  terjadi  perselisihan  yang  di  bawa  hingga tingkat  pengadilan.  Maka  hakim  Pengadilan  Hubungan  Industrial  punya  peluang untuk menetapkan besaran uang pisah menggunakan kekuasaan diskresinya. Hal ini disebabkan para pihak sendiri belum mengatur besarannya sesuai dengan apa yang  telah  diamanatkan  undang-undang.  Hakim  dapat  menggunakan kebijaksanaannya  dan  rasionalitasnya  untuk  menetapkan  besaran  uang  pisah yang adil bagi pekerja dan disesuaikan dengan kemampuan perusahaan pula.
Peraturan  perundang-undangan  bidang  ketenagakerjaan  yang  bersifat sebagai jaring pengaman ( safety net ), selain hanya mengatur garis besarnya saja, juga  hanya  mengatur  mengenai  hak-hak  minimal  yang  harus  diberikan  kepada pekerja.  Secara  filosofis,  kehadiran  peraturan  perundang-undangan  bidang ketenagakerjaan  diperuntukkan  untuk  melindungi  agar  para  pekerja  tidak diberikan  hak-hak  di  bawah  apa  yang  sudah  ditetapkan  dalam  undang-undang. Misalnya  mengenai  cuti  tahunan  yang  diatur  wajib  diberikan  kepada  pekerja selama 12 hari setiap tahunnya. Aturan ini merupakan prasyarat minimal, dengan kata lain, terdapat kemungkinan untuk diatur lebih baik dalam PP maupun PKB. Pengusaha dan pekerja boleh menyepakati atau mengatur hari cuti tahunan yang lebih banyak dari aturan minimal 12 hari tersebut.
Pengaturan  yang  lebih  baik  mengenai  cuti  tahunan  tersebut  merupakan bentuk  dari  peningkatan  atau  perubahan  syarat-syarat  kerja.  Peningkatan  dan perubahan  syarat-syarat  kerja  tersebut  pada  praktiknya  juga  tak  luput  menjadi sumber  perselisihan  di  antara  pekerja  dan  pengusaha.  Kadangkala  tuntutan peningkatan  syarat  kerja  yang  diajukan  oleh  pekerja  ditolak  oleh  pengusaha
sehingga  tercetuslah  perselisihan.  Perselisihan  mengenai  peningkatan  atau perubahan  syarat  kerja  ini  disebut  oleh  UU  PPHI  sebagai  perselisihan kepentingan.  Apabila  kemudian  perselisihan  kepentingan  tersebut  sampai  ke tingkat  pengadilan,  terbuka  kemungkinan  lagi  bagi  hakim  Pengadilan  Hubungan Industrial untuk menerapkan kekuasaan diskresi. Hakim mempunyai keleluasaan untuk  mempertimbangkan  dan  menetapkan  apakah  peningkatan  syarat  kerja yang dituntutkan oleh pekerja itu dapat dikabulkan atau tidak. Penilaian tersebut diserahkan  kepada  kebijaksanaan  dan  rasionalitas  hakim  Pengadilan  Hubungan Industrial.
Kemungkinan  lainnya  dalam  rangka  penerapan  kekuasaan  diskresi  di Pengadilan  Hubungan  Industrial  ialah  tidak  lain  timbul  ketika  terdapat  perkara yang  mengharuskan  hakim  untuk  melindungi  pekerja  sebagai  pihak  yang mempunyai  posisi  tawar  lebih  lemah.  Misalnya,  ketika  pekerja  dituntut  oleh pengusaha  untuk  membayar  penalti  atas  pengunduran  dirinya  yang  nilainya sedemikian besarnya. Nominal penalti yang dibebankan kepada pekerja tersebut sedemikian  besarnya  sehingga  tidak  mungkin  bagi  pekerja  untuk  dapat melunasinya. Jika kemudian tuntutan ini berkembang menjadi suatu perselisihan di  pengadilan,  terbuka  kembali  peluang  hakim  untuk  menerapkan  kekuasaan diskresi. Hakim dapat menggunakan kebijaksanaannya dan rasionalitasnya untuk menetapkan besaran penalti yang adil dan sesuai dengan keadaan pekerja. Hal ini didasari  atas  posisi  tawar  pekerja  yang  lebih  lemah  sehingga  ketika  terjadi perjanjian  kerja  standar  yang  memuat  klausul  penalti  tersebut  pekerja  hanya mempunyai dua pilihan take it or leave it . Kehadiran hakim Pengadilan Hubungan Industrial dalam perkara macam inilah menjadi sangat penting demi melindungi pekerja dari ketidakadilan sebagaimana dikemukakan dalam teori keadilan Rawls yang telah disinggung sebelumnya.
Mendasarkan  pada  pembahasan  di  atas,  terlihat  bahwa  sebenarnya  di lingkungan  Pengadilan  Hubungan  Industrial  juga  terbuka  kemungkinan  bagi hakim  untuk  menerapkan  kekuasaan  diskresi.  Peluang  penerapan  kekuasaan diskresi bagi hakim Pengadilan Hubungan Industrial terbuka sedemikian lebarnya karena  sifat  perkaranya  sendiri  memang  memungkinkan  untuk  diterapkan
kekuasaan  diskresi.  Perselisihan  dalam  hubungan  industrial  tidak  selalu berangkat dan peraturan perundang-undangan dan perjanjian, kadangkala berupa perselisihan  kepentingan  yang  berupa  tuntutan  peningkatan  syarat-syarat  kerja yang sudah ditetapkan. Selain itu, perselisihan yang terjadi juga dapat timbul dari ketiadaan atau ketidakjelasan pengaturan lebih lanjut di perjanjian kerja, PP, dan PKB  mengenai  materi  yang  telah  ditetapkan  dalam  peraturan  perundang- undangan.
Terbukanya peluang penerapan kekuasaan diskresi oleh hakim Pengadilan Hubungan  Industrial  juga  tidak  terlepas  dari  peran  hakim  sebagai  salah  satu penjaga  garis  depan  untuk  membantu  mewujudkan  hubungan  indsustrial  yang harmonis,  dinamis  dan  berkeadilan  sebagaimana  dicita-citakan  oleh  konsepsi Hubungan Industrial Pancasila. Dengan diterapkannya kekuasaan  diskresi dalam putusan-putusan  perselisihan  hubungan  industrial,  diharapkan  dapat mewujudkan nilai-nilai keadilan yang lebih hakiki bagi para pihak, terutama pihak yang lebih lemah, yakni pekerja. Penggunaan kekuasaan diskresi diartikan bahwa hakim dalam mempertimbangkan dan memutus perkaranya akan memperhatikan kebijaksanaannya  dan  kearifannya,  sehingga  nilai-nilai  filosofis  seperti  keadilan pun akan lebih diperhatikan secara maksimal.
Penerapan  kekuasaan  diskresi  dalam  lingkup  pengadilan,  termasuk Pengadilan  Hubungan  Industrial,  dapat  dilakukan  apabila  hakim-hakim  yang berkedudukan  di  sana  mempunyai  pemikiran  yang  progresif.  Dengan  kata  lain, hakim  tersebut  tidak  hanya  berpandangan  positivisme  yang  semata-mata mengacu  pada  peraturan  perundang-undangan,  namun  juga  memperhatikan prinsip-prinsip  dalam  aliran  hukum  progresif.  Hukum  progresif  dimulai  dari asumsi  dasar  bahwa  hukum  adalah  institusi  yang  bertujuan  mengantarkan manusia  kepada  kehidupan  yang  adil,  sejahtera  dan  menbuat  manusia  bahagia atau  dengan  perkataan  lain  hukum  progresif  merupakan  hukum  yang  ingin melakukan  pembebasan  baik  dalam  cara  berpikir  maupun  bertindak  dalam hukum,  sehingga  mampu  untuk  membiarkan  hukum  itu  mengalir  saja  untuk
menuntaskan  tugasnya  mengabdi  kepada  manusia  dan  kemanusiaan. 41 Hukum progresif  pada  hakikatnya  menempatkan  faktor  manusia  di  atas  peraturan perundang-undangan,  sehingga  nilai-nilai  keadilan  akan  lebih  diperhatikan. Penerapan  kekuasaan  diskresi  oleh hakim  Pengadilan  Hubungan  Industrial  yang berpemikiran  progresif  akan  mewujudkan  putusan  yang  adil  bagi  pihak-pihak yang terkait. Hal ini sejalan pula dengan apa yang diamanatkan oleh Pasal 100 UU PPHI,  bahwa  “dalam  mengambil  putusan,  majelis  hakim  mempertimbangkan hukum, perjanjian yang ada, kebiasaan dan keadilan”.

## Penutup
Terbuka  kemungkinan bagi  hakim  Pengadilan  Hubungan  Industrial  untuk menerapkan  kekuasaan  diskresi  dalam  perkara-perkara  perselisihan  hubungan industrial  antara  pekerja  dan  pengusaha.  Kemungkinan  penerapan  tersebut timbul  dalam  perkara-perkara  mengenai  perselisihan  kepentingan  yang  berupa perselisihan  peningkatan  syarat  kerja,  ataupun  pada  perselisihan  terkait ketiadaan atau ketidakjelasan pengaturan lebih lanjut di perjanjian kerja, PP, dan PKB  mengenai  materi  yang  telah  ditetapkan  dalam  peraturan  perundang- undangan. Diterapkannya kekuasaan diskresi dalam putusan-putusan perselisihan hubungan  industrial  tersebut  diharapkan  dapat  mewujudkan  nilai-nilai  keadilan yang  lebih  hakiki  bagi  para  pihak,  terutama  untuk  melindungi  pihak  yang  lebih lemah, yakni pekerja. Hal ini sejalan pula dengan apa yang diamanatkan oleh Pasal 100  UU  PPHI,  bahwa  “dalam  mengambil  putusan,  majelis  hakim mempertimbangkan hukum, perjanjian yang ada, kebiasaan dan keadilan”. Namun demikian,  penerapan  kekuasaan  diskresi  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial hanya  dapat  dilakukan  apabila  hakim  yang  bersangkutan  mempunyai  pemikiran yang progresif.
41 Sudjito,  Hukum  Dalam  Pelangi  Kehidupan,  Gadjah  Mada  University  Press,  Yogyakarta,  2012, hlm. 133.

## Daftar Pustaka
Buku: Abdul  Khakim,  Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia  berdasarkan Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003,  Citra  Aditya  Bhakti,  Bandung, 2003.
Achmad Ali, Menguak Tabir Hukum (Suatu Kajian Filosofis dan Sosiologis, Gunung Agung, Jakarta, 2002.
Ari Hernawan, Penyelesaian Sengketa Hubungan Industrial, UII Press, Yogyakarta, 2018.
Bryan A Garner, Black’s Law Dictionary Ninth Edition, Thomson Reuters, USA, 2009. HP  Rajagukguk,  Peran  Serta  Pekerja  dalam  Pengelolaan  Perusahaan  ( Co- Determination ), Fakultas Hukum Universitas Indonesia, Jakarta, 2000.
Indroharto,  Usaha  Memahami  Undang-Undang  Tentang  Peradilan  Tata  Usaha Negara: Buku I, Sinar Harapan, Jakarta, 1993.
John  Rawls,  A  Theory  of  Justice,  Massachusetts,  The  Belknap  Press  of  Harvard University Press, 1971.
Lon L Fuller, Morality of Law, Yale University Press, New Haven, 1954.
M  Faal,  Penyaringan  Perkara  Pidana  Oleh  Polisi  (Diskresi  Kepolisian),  Pradnya Paramita, Jakarta, 1991.
S.  Prajudi  Atmosudirjo,  Hukum  Administrasi  Negara,  Ghalia  Indonesia,  Bogor, 1994.
Subekti, Hukum Perjanjian, Intermasa, Jakarta, 2005. Sudikno  Mertokusumo,  Mengenal  Hukum  Suatu  Pengantar,  Liberty,  Yogyakarta,
2003.
Sudjito,  Hukum  Dalam  Pelangi  Kehidupan,  Gadjah  Mada  University  Press,
Yogyakarta, 2012.
Wayne  R.  LaFave,  The  Decision  To  Take  A  Suspect  Into  Custody,  Little  Brown  and Company, Boston, 1964.
Yan Pramadya Puspa, Kamus Hukum, Aneka Ilmu, Semarang, 2004.
Jurnal dan Prosiding:
Agus  Budi  Susilo,  Makna  dan  Kriteria  Diskresi  Keputusan  dan/atau  Tindakan Pejabat  Pemerintah  Dalam  Mewujudkan  Tata  Pemerintahan  Yang  Baik, Jurnal Hukum dan Peradilan No 1 Vol 4 2015.
Agus  Nurudin,  Diskresi  Yudisial:  Antara  Keadilan  dan  Pencitraan,  Masalah- Masalah Hukum No 1 Jilid 45 Januari 2016.
Arief  Sultony,  Diskresi  Dalam  Penentuan  Hasil  Pemeriksaan  Pajak  Untuk Ditindaklanjuti  Penegakan  Hukum  Pidana  di  Bidang  Perpajakan, Simposium Keuangan Negara, Jakarta, 2018.
Bambang  Sutiyoso,  Mencari  Format  Ideal  Keadilan  Putusan  dalam  Peradilan,
Jurnal Hukum No 2 Vol 17 April 2010.
Bayu  Setiawan,  Penerapan  Hukum  Progresif  Oleh  Hakim  Untuk  Mewujudkan Keadilan Substantif Transedensi, Kosmik Hukum No 1 Vol 18 Januari 2018.
Dina Natalia Kumampung, Tugas Fungsi dan Diskresi Hakim Untuk Mengadili dan Memutus Perkara Pidana, Lex Administratum No 2 Vol VI 2018.
H.M.  Soerya  Respationo  dan  M  Guntur  Hamzah,  Putusan  Hakim:  Menuju Rasionalitas Hukum Refleksif Dalam Penegakan Hukum, Jurnal Yustisia No 2 Vol 2 2013.
Khairani, Sulitnya Melaksanakan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial (Studi Kasus  Putusan  Mahkamah  Agung  No  178  K/Pdt.Sus-PHI/2015,  Prosiding Konferensi  Ke-2  Perkumpulan  Pengajar  dan  Praktisi  Hukum Ketenagakerjaan Indonesia (P3HKI), Medan, Oktober 2017.
Mhd  Taufiqurrahman,  Kedudukan  Diskresi  Pejabat  Pemerintahan,  Jurnal Retentum No 1 Vol 1 Agustus 2019.
Ramadhita,  Diskresi  Hakim:  Pola  Penyelesaian  Kasus  Dispensasi  Perkawinan,  de
Jure: Jurnal Syari’ah dan Hukum No 1 Vol 6 Juni 2014. Togi Pangaribuan, Permasalahan Penerapan Klausula Pembatasan Pertanggungjawaban  Dalam  Perjanjian  Terkait  Hak  Menuntut  Ganti Kerugian Akibat Wanprestasi, Jurnal Hukum dan Pembangunan No 2 Vol 49 2019.

## Peraturan Perundang-Undangan:
Undang-Undang R.I., No. 1 Tahun 1974, Perkawinan, L.N.R.I. Tahun 1974 No. 1. Undang-Undang R.I., No. 13 Tahun 2003, Ketenagakerjaan, L.N.R.I. Tahun 2003 No. 39.
Undang-Undang R.I., No. 16 Tahun 2019, Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1974 Tentang Perkawinan, L.N.R.I. Tahun 2019 No. 186.
Undang-Undang  R.I.,  No.  2  Tahun  2004,  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial, L.N.R.I. Tahun 2004 No. 6.
Undang-Undang  R.I.,  No.  21  Tahun  2000,  Serikat  Pekerja/Serikat  Buruh,  L.N.R.I.
Tahun 2000 No. 131.
Undang-Undang  R.I.,  No.  30  Tahun  2014,  Administrasi  Pemerintahan,  L.N.R.I. Tahun 2014 No. 292.
Undang-Undang  R.I.,  No.  48  Tahun  2009,  Kekuasaan  Kehakiman,  L.N.R.I.  Tahun 2009 No. 157.
Surat Keputusan Bersama Ketua Mahkamah Agung RI Nomor 047/KMA/SKB/IV/2009 dan Ketua Komisi Yudisial RI 02/SKB/P.KY/IV/2009.