Jurnal   Trend   Vol.  06 No. 1 Juli - Desember  2017 ISSN.  2088- 107X

## LATAR BELAKANG
Persaingan   adalah   suatukondisi   yang saat ini tidak dapat dihindari.Persaingan tidak hanya terjadi pada dunia perdagangan, atau pada   bidang   pemasaran   saja,   tetapi   juga termasuk   persaingan   antar   sumber   daya manusia.Persaingan   antar   sumber   daya manusia   ini   adalah   kondisi   untuk   menjadi yang   terbaik   sehingga   dapat   memperoleh posisi   yang   terbaik   dan   tentu   hal   tersebut berdampak pada peningkatan pendapatan/penghasilan. Di   satu   sisi persaingan ini
sesungguhnya baik karena akan mendorong setiap   pegawai   untuk   selalu   meningkatkan kualitas   kemampuan   dirinya.   Di   lain   pihak hal   ini   justru   juga   sangat   rentan   dengan keinginan   merubah   status   sosial   ekonomi. Keinginan   merubah   status   sosial   ekonomi yang dimaksudkan di sini adalah  persaingan yang   sehat,   sebagaimana   dinyatakan   oleh Malayu   Hasibuan   (2008; 218) bahwapersaingan  akan   memotivasi   moral kerja,   produktivitas   kerja,   dan   kedisiplinan karyawan, tetapi jika persaingan yang timbul kurang   sehat,   maka   hal   tesebut   dapat menimbulkan konflik..
Selanjutnya,   Hasibuan   (2008)   mengutip Ghiselli   &   Brown   bahwa   faktor   yang
mempengaruhi persaingan kerja adalah umur, jenis   pekerjaan,   tingkat   pendidikan,   masa kerja,   promosi   karir,   dan   keinginan   untuk meningkatkan status sosial ekonomi. Namun dalam   penelitian   ini,   hanya   digunakan  dua faktor   saja,   yaitu promosi   karier   dan keinginan   untuk   meningkatkan   status sosial ekonomi .
Dalam   ilmu   organisasi,   dinyatakan   bahwa keberadaan   konflik   terkadang   dibutuhkan untuk   menumbuhkan   kedewasaan   personil dan organisasi itu sendiri, namun jika konflik yang   timbul   berkepanjangan,   maka   hal tersebut   akan   berdampak   pada   menurunnya semangat dan etos kerja serta loyalitas. Demikian   halnya   yang   terjadi   di   antara pegawai  Sekretariat   Dewan   Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Mamuju Utara,   tercipta   persaingan   kerja.Persaingan kerja tersebut, dilatarbelakangi oleh beberapa hal.Secara positip, latar belakang persaingan tersebut adalah keinginan untuk memperbaiki status  sosial   ekonomi,  dan  keinginan  untuk mengejar karier.Namun tentunya tidak dapat dipungkiri   bahwa   jika   pegawai   tidak melakukan   manajemen   konflik   secara   baik, maka persaingan tersebut dapat mengarah ke hal-hal yang tidak diinginkan.

## Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat
1

## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERSAINGAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH (DPRD) KABUPATEN MAMUJU UTARA
Oleh Abd. Azis abdulzis@gmail.com

## Abstrak
Persaingan adalah suatukondisi yang saat ini tidak dapat dihindari.Persaingan tidak hanya terjadi  pada dunia perdagangan, atau pada bidang pemasaran saja, tetapi  juga termasuk persaingan antar sumber daya manusia.Persaingan antar sumber daya manusia ini adalah kondisi untuk menjadi yang terbaik sehingga dapat memperoleh posisi yang terbaik dan tentu   hal   tersebut   berdampak   pada   peningkatan   pendapatan/penghasilan.Selanjutnya, Hasibuan (2008) mengutip Ghiselli & Brown bahwa faktor yang mempengaruhi persaingan kerja   adalah   umur,   jenis   pekerjaan,   tingkat   pendidikan,   masa   kerja,   promosi   karir,   dan keinginan untuk meningkatkan status sosial ekonomi. Namun dalam penelitian ini, hanya digunakan  dua  faktor saja, yaitu promosi karier dan keinginan untuk meningkatkan status sosial ekonomi.Kesimpulan penelitian ini adalah faktor promosi karier, dan sosial ekonomi secara   serempak   dan   parsial   berpengaruh   signifikan   terhadap  persaingan   kerja  Pegawai Negeri   Sipil   pada   Sekretariat   Dewan   Perwakilan   Rakyat   Daerah   (DPRD)   Kabupaten Mamuju Utara
Jurnal   Trend   Vol.  06 No. 1 Juli - Desember  2017 ISSN.  2088- 107X
Menyadari   akan   hal   di   atas,   penulis tertarik   untuk   mengambil   kajian   mengenai faktor yang mempengaruhi persaingan kerja pegawai pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Mamuju Utara. Permasalahan   dalam   penelitian   ini   ditarik dari latar belakang di atas, sebagai berikut:
1. Apakah faktorpromosi karier, dan sosial ekonomi  secara serempak berpengaruh signifikan terhadap persaingan kerja Pegawai
Negeri   Sipil   pada   Sekretariat   Dewan Perwakilan   Rakyat   Daerah   (DPRD) Kabupaten Mamuju Utara?
2. Apakah faktor promosi karier, dan sosial   ekonomi    secara  parsial  berpengaruh signifikan terhadap persaingan kerja Pegawai Negeri   Sipil   pada   Sekretariat   Dewan Perwakilan   Rakyat   Daerah   (DPRD) Kabupaten Mamuju Utara?

## KERANGKA PEMIKIRAN
Hasibuan   mengutip  Ghiselli   &   Brown (1955)   bahwa   faktor   yang   mempengaruhi persaingan   kerja   adalah   umur,   jenis pekerjaan,   tingkat   pendidikan,   masa   kerja, promosi   karir,   dan   keinginan   untuk meningkatkan status sosial ekonomi. Namun dalam   penelitian   ini,   hanya   digunakan beberapa faktor saja, yaitu promosi karir dan keinginan   untuk  meningkatkan   status  sosial ekonomiPegawai   pada  Sekretariat   Dewan Perwakilan   Rakyat   Daerah   (DPRD) Kabupaten Mamuju Utara, sebagaimana hasil amatan   di   lapangan,   saling   berkompetisi, khsusunya dalam  hal    dan keinginan untuk meningkatkan status sosial ekonomi. Kedua faktor   tersebut   dijadikan   faktor   independen dalam   penelitian,   yang   diduga   berpengaruh terhadap  kerja pegawai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian   ini   bertipe   penelitian  verifikatif, dimana peneliti ingin menganalisis pengaruh beberapa   faktor   terhadap    persaingan  kerja pegawai   pada       Sekretariat   Dewan Perwakilan   Rakyat   Daerah   (DPRD) Kabupaten Mamuju Utara.
1. Uji Kesahihan Instrumen Penelitian
Pengujian korelasi Person dilakukan melalui bantuan   program   komputer   SPSS   versi  20. Kaidah pengambilan kepuasan yaitu : 1) Jika   nilai   probabilita   atau   dalam
output   komputer   disebut Sig.2   tailed lebih kecil   dari   taraf   signifikansi   (α)   0,05   maka butir tersebut berstatus sahih atau tepat dalam menjelaskan variabelnya. 2) Jika nilai probabilita ( Sig.2 tailed ) lebih   besar   dari   taraf   signifikansi   (α)   0,05 maka butir tersebut berstatus tidak sahih atau tidak   tepat   dalam   menjelaskan   variabelnya sehingga   butir   tersebut   dinyatakan   gugur sehingga   tidak   digunakan   dalam   penelitian selanjutnya.
Validitas   mempunyai   arti   seberapa   besar ketepatan   dan   kecermatan   suatu   alat   ukur dalam   melakukan   fungsi   ukurnya.   Dengan kata lain suatu tes atau instrumen pengukur dapat   dikatakan   mempunyai   validitas   yang tinggi   apabila   alat   tersebut   menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang   sesuai   dengan   maksud   pengukuran tersebut (Aswar, 1997).
Hasil   pengujian   validitas   terhadap   variabel promosi   karier  di   atas  menunjukkan  bahwa nilai Sig. 2 tailed ke  empat  butir pertanyaan lebih   kecil   dari  taraf   signifikansi   (α)   0,05. Dengan   demikian   maka   ke  empat  item pertanyaan   variabel promosi   karier dinyatakan sahih.
Hasil   pengujian   validitas   terhadap   variabel keinginan merubah status sosial ekonomi  di atas menunjukkan bahwa nilai Sig. 2 tailed ke   empat  butir   pertanyaan   lebih   kecil   dari taraf signifikansi (α) 0,05. Dengan demikian maka   ke  empat  item   pertanyaan   variabel keinginan   merubah   status   sosial   ekonomi dinyatakan sahih.
Hasil   pengujian   validitas   terhadap   variabel persaingan kerja di atas menunjukkan bahwa nilai Sig. 2 tailed ke  empat  butir pertanyaan lebih   kecil   dari  taraf   signifikansi   (α)   0,05. Dengan   demikian   maka   ke   delapan   item pertanyaan   variabel persaingan   kerja dinyatakan sahih.
2.  Uji Keandalan Instrumen Penelitian Hasil   perhitungan   rumus   alpha   ( cronbach alpha )   menunjukkan   semua   variabel   baik secara   individu   maupun   secara   keseluruhan Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat 2
Jurnal   Trend   Vol.  06 No. 1 Juli - Desember  2017 ISSN.  2088- 107X
adalah reliabel karena tidak satupun variabel tersebut yang memiliki nilai di bawah 0,60. 3.Uji Asumsi Klasik a)  Uji Normalitas Uji   Normalitas   memiliki   tujuan   guna mengetahui   apakah   variabel dependen (terikat),   variabel independen (bebas)   atau keduanya   mempunyai   distribusi   normal ataukah   tidak.   Model   regresi   yang   baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Deteksi normalitas dilakukan dengan melihat  rasio   skewness   dan   rasio   kurtosis. Berdasarkan   hasil     rasio   Skewness   = 0.096/0.421   =   0.228,   sedangkan   rasio kurtosis   =   -1.037/0.821   =   -1.263.   Karena rasio skewness dan kurtosis berada di antara -2 hingga +2, maka dapat disimpulkan bahwa distribusi data adalah normal
b)  Uji Autokorelasi
Autokorelasi adalah   gangguan   pada   fungsi regresi yang berupa korelasi di antara faktor pengganggu. Autokorelasi dapat diuji dengan melihat nilai Durbin – Watson Hasil   perhitungan   yang   ditunjukkan   dalam penelitian seperti pada lampiran dimana nilai Durbin – Watson sebesar 2.017. Berdasarkan ketentuan   di   atas   dengan   melihat   hasil Durbin–Watson yang diperoleh, maka dapat disimpulkan bahwa tidak tejadi Autokorelasi
c)  Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas dimaksudkan     untuk mengetahui   apakah   diantara   variabel   bebas ( indevenden )   tidak   saling   berkorelasi   atau tidak   terdapat   hubungan   yang   signigikan antara   variabel.   Menurut   Gunawan   (2001; 235)   untuk   mendeteksi   adanya Multikolinearitas dapat   dilihat   dari   besaran VIF ( Variance Inflation Faktor ) kurang dari 10 dan Tolerance lebih besar dari angka 0,10 serta koefisien antara variabel independen di bawah   0,5   maka   dapat   disimpulkan   tidak terjadi multikolineratis.
Hasil   Uji Multikolinearitas
dengan menggunakan variance   Inflation   Faktor
(VIF) dari   variabel-variabel independen dalam model   regresi   yang   digunakan   kurang   dari angka   10   sedangkan   nilai Tolerance lebih besar dari 0,10, sehingga dapat disimpulkan
bahwa   variabel-varaibel   tersebut   tidak terdapat gejala Multikolinearitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
1.Karakteristik Responden
Responden   dalam   penelitian   ini   adalah seluruh   Pegawai   Negeri   Sipil   yang   ada   di Sekretariat   Dewan   Perwakilan   Rakyat Daerah   (DPRD)   Kabupaten   Mamuju   Utara yang   berjumlah   36   orang.   Hasil   pengisian kuesioner  dari   seluruh  responden,  diketahui mengenai   karakteristik   responden,   sebagai berikut:

## a. Karakteristik   Responden   Berdasarkan Jenis Kelamin
Sebanyak 36 responden yang diambil dari Pegawai Negeri SipilSekretariat Dewan Perwakilan   Rakyat   Daerah   (DPRD) Kabupaten Mamuju Utara, dimana sebagian besarnya   berjenis   kelamin   laki-laki. Persentase   perbandingannya   adalah   jika perempuan   berjumlah  3  orang   (8%),   maka selebihnya   yaitu   sebanyak  33  orang   (92%) berjenis kelamin laki-laki.

## b. Karakteristik   Responden   Berdasarkan Umur
Berdasarkan  hasil,   menunjukkan   bahwa Pegawai   Negeri   SipilSekretariat   Dewan Perwakilan   Rakyat   Daerah   (DPRD) Kabupaten Mamuju Utara   berada pada usia antara  51–60 tahun sebanyak  53% dan yang berumur 60 tahun ke atas sebanyak 14%. Ada juga   Pegawai   Negeri   Sipil   masih   berusia muda   yaitu   berusia   antara   35-40   tahun, sebanyak 8%.

## Karakteristik   Responden   Berdasarkan Masa Kerja
Pegawai Negeri Sipil yang ada di Sekretariat Dewan   Perwakilan   Rakyat   Daerah   (DPRD) Kabupaten   Mamuju   Utara   sebagian   besar sudah  semenjak   lama   menjadi   Pegawai Negeri   Sipil.   Grafik   di   atas   menunjukkan bahwa sebesar 42% responden telah menjadi Pegawai   Negeri   Sipil   di   atas   15   tahun lamanya.
Karakteristik   Responden   Berdasarkan
Pendidikan
Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat 3
Jurnal   Trend   Vol.  06 No. 1 Juli - Desember  2017 ISSN.  2088- 107X
Hasil   tanggapan   responden,   menunjukkan tingkat   pendidikan   desa,   bervariatif   dengan tingkat   tertinggi   terlihat   bahwa   Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Mamuju Utara sebagian besar berpendidikan tamatan SLTA yaitu sebesar 50%, yang berpendidikan sarjana   dari   berbagai   disiplin   ilmu   sebesar 14%.
2.Hasil Analisis Regresi Sesuai hasil analisis Regresi Linear Berganda dengan   menggunakan   bantuan   komputer SPSS diperolerh hasil-hasil penelitian dari 36 orang   responden   dengan   dugaan   pengaruh kedua   variabel   independen   (promosi   karier dan   keinginan   merubah   status   sosial ekonomi) terhadap  Persaingan kerjaPegawai Negeri   SipilSekretariat   Dewan   Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Mamuju Utara     dapat   diketahui   hasil   perhitungan adalah:
Y =  0,950  +  0,120X 1 + 1,178X 2 +  e Persamaan   di   atas   menunjukkan, variable independen yang   dianalisa   berupa   variabel promosi karier dan keinginan merubah status sosial  ekonomi  memberi  pengaruh terhadap persaingan kerjaPegawai Negeri
SipilSekretariat   Dewan   Perwakilan   Rakyat Daerah   (DPRD)   Kabupaten   Mamuju   Utara dapat dilihat sebagai berikut: 4.1  Pengujian Hipotesis Pertama Uji simultan adalah sebuah pengujian untuk mengetahui   apakah   variabel   yakni  promosi karier   dan   keinginan   merubah   status   sosial ekonomiberpengaruh   terhadapPersaingan kerjaPegawai Negeri SipilSekretariat Dewan Perwakilan   Rakyat   Daerah   (DPRD) Kabupaten Mamuju Utara Sedangkan dari  uji determinasi (kehandalan model) memperlihatkan nilai Adjusted R² = 0,879  atau  =  87,9%.  Hal   ini   berarti  bahwa sebesar   87,9%   variabel   tidak   bebas dipengaruhi   oleh   kedua   variabel   bebas, selebihnya variabel tidak bebas dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti, misalnya tingkat   upah,   lingkungan   kerja,   dan sebagainya.
Selanjutnya   berdasarkan   tabel   di   atas   dari hasil   perhitungan   diperoleh         F- hitung = 127.816 pada taraf nyata ά = 0,05 atau P <
0,05. Dari tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai   signifgikansi   Probabilitas   =   0,000. Dengan   demikian   dapat   dinyatakan   bahwa secara   bersama-sama   (serempak)   variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel tidak bebasnya.
Pengujian Hipotesis Kedua dan Ketiga a.
Promosi karier (X 1 ) Untuk   variabel   promosi   karier,   hasil perhitungannya   menunjukkan   bahwa   nilai koefisien   regresi   sebesar   0,120,   sementara tingkat   signifikasi   sebesar   0,008.   Dengan demikian   nilai   P   <   0,05   pada   taraf kepercayaan 95%. Sehingga dapat dinyatakan bahwa   variabel   promosi   karier   mempunyai pengaruh   yang   signifikan   terhadap
Persaingan kerjaPegawai Negeri
SipilSekretariat   Dewan   Perwakilan   Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Mamuju Utara .
b. Keinginan merubah status sosial ekonomi (X 2 )
Untuk   variabel   keinginan   merubah   status sosial   ekonomi,   hasil   perhitungannya menunjukkan   bahwa   nilai   koefisien   regresi sebesar   1,178,  sementara  tingkat  signifikasi sebesar   0,000.   Dengan   demikian   nilai   P  < 0,05 pada taraf kepercayaan  95%. Sehingga dapat   dinyatakan   bahwa   variabel   keinginan merubah   status   sosial   ekonomi   mempunyai pengaruh   yang   signifikan   terhadap Persaingan kerjaPegawai Negeri
SipilSekretariat   Dewan   Perwakilan   Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Mamuju Utara . Dengan demikian maka hipotesis kedua yang menyatakan   bahwa:   secara   parsial   promosi karier   berpengaruh   signifikan   terhadap persaingan kerjaPegawai Negeri
SipilSekretariat   Dewan   Perwakilan   Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Mamuju Utara , dan hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa: secara   parsial   keinginan   merubah   status sosial   ekonomi   berpengaruh   signifikan terhadap   persaingan   kerjaPegawai   Negeri SipilSekretariat   Dewan   Perwakilan   Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Mamuju Utara , kedua   hipotesis   tersebut   berdasakan   uji-t ternyata juga terbukti
3.Pembahasan
Persaingan   kerja   adalah   hal yang tidak dapat dihindari, terlebih pada saat
Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat 4
Jurnal   Trend   Vol.  06 No. 1 Juli - Desember  2017 ISSN.  2088- 107X
Gibson,   1994. Manajemen   Sumber   Daya Manusia . Mandar Madju, Bandung
Gunawan Muhamad, 2004. Ilmu-Ilmu Dasar Manajemen   Pengembangan   SDM . Ghalia Indonesia, Jakarta
Handiwiryo,   Wahyu,   1998. Manajemen
Personalia . Madju Offset, Jakarta
Handoko,   Hani,   2003. Dasar-Dasar
Manajemen Personalia dan Sumber
Daya Manusia . LPFE-UI, Jakarta
Hariandja,   Suparman,   2002. Metode
Pengembangan   SDM   melalui Semangat kerja . Andi Offset, Jakarta Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat 6