Volume 12, Issue 01, February, 01, 2021, Pages. 93-112

## J urnal M anajemen (E disi E lektronik )

## Sekolah Pascasarjana Universitas Ibn Khaldun Bogor
http://dx.doi.org/ 10.32832/jm-uika.v12i1.4003
Pengaruh  The  Big  Five  Personality  Trait  Terhadap  Komitmen Afektif dan Kepuasan Kerja
Ahmad Muamar Firas Kardias a , Suhartini b, * a Program Studi Manajemen, Fakultas Bisnis dan Ekonomika, Universitas Islam Indonesia, Indonesia
b Program Studi Manajemen, Fakultas Bisnis dan Ekonomika, Universitas Islam Indonesia, Indonesia * Corresponding author e-mail: suhartini@uii.ac.id

## A R T I C L E I N F O
DOI: 10.32832/jm-uika.v12i1.4003
Article history: Received:
03-01-2021
Accepted: 20-01-2021 Available online:
02-02-2021

## Keywords:
Personality, Commitment, Satisfaction.

## A B S T R A C T
The purpose of this study is to find out the effect of The Big Five Per- sonality Trait towards the affective commitment using job satisfaction as an intervening variable. By applying quantitative research, the data were obtained through questionnaire which distributed to 184 employ- ees of Eastparc Hotel Yogyakartaas respondents. In this present study we  used  the  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  method  with  the SmartPLS v3.0 analysis tool. The results indicate that, overall dimen- sions of The Big Five Personality Trait have a significant positive ef- fect on job satisfaction and affective commitment except for neuroti- cism dimension which has a significant negative effect. Furthermore, job satisfaction mediates the relationship between overall dimensions of the Big Five to affective commitment. The direction of the negative effect of neuroticism is thought to be caused by the nature of neuroti- cism itself which describes of one's negative emotions. The result of this  study  will  add  the  understanding that  affective  commitment  and job satisfaction can be built by creating conformity between The Big Five and organization needs
94 | Kardias, Suhartini

## 1. INTRODUCTION
Keterlambatan, ketidakhadiran, dan keluarnya karyawan dari organisasi merupakan beberapa di- antara indicator rendahnya komitmen afektif. Berdasarkan sampel data presensi karyawan East- parc Hotel Yogyakarta tanggal 3 Juni 2019, pada divisi Finance ditemukan tingkat keterlambatan sebesar 77%. Sedangkan pada tanggal 4 Juni 2019, pada Divisi Sales dan Marketing ditemukan tingkat keterlambatan sebesar 71%. Data tersebut menunjukkan indikasi rendahnya komitmen afektif dari karyawan Eastparc Hotel Yogyakarta. Komitmen afektif karyawan dapat disebabkan oleh perbedaan kepribadian  yang dimiliki oleh karyawan.  Menurut Bruk-Lee et  al.  (2009) bi- asanya  penelitian  terkait  dengan  kepuasan  kerja  dan  komitmen  afektif  berfokus  pada  faktor- faktor  lingkungan  yang  mempengaruhi  dan  masih  sedikit  yang  meneliti  terkait  dengan  faktor individu.
Hasil  penelitian  Zopiatis,  Constanti,  &  Theocharous  (  2014)  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi afektif dan kepuasan kerja. Di sisi lain, Susanty & Miradipta (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan dan pengalaman kerja seseorang. Semakin bahagia individu tersebut, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja. Oleh karena itu, jika suatu or- ganisasi ingin mendapatkan karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi maka organisasi ter- sebut  perlu memperhatikan karyawan secara personal,  baik  kepribadiannya maupun kepuasan kerjanya.

## 2. LITERATURE REVIEW
Komitmen  Afektif. Menurut  Allen  &  Meyer  (1990)  dimensi-dimensi  yang  membentuk komitmen organisasi adalah komitmen afektif, normatif dan berkelanjutan. Dalam penelitian ini secara  khusus  berfokus  pada  komitmen  afektif.  Komitmen  afektif  menunjukan  keterkaitan, mengenal, dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Komitmen afektif muncul ketika karyawan ingin menjadi bagian dalam organisasi karena adanya ikatan emosional. Suatu organisasi perlu menumbuhkan  komitmen  afektif  karyawan  agar  memudahkan  dalam  pencapaian  tujuan organisasi.
Menurut Allen & Meyer (1990),  faktor yang mempengaruhi komitmen afektif karyawan: a. Personal  Characteristics. Individu  yang  memilih  pekerjaan  mereka  sesuai  dengan karakteristik  personal  mereka,  akan  memiliki  sikap  kerja  yang  lebih  positif  dari  pada karyawan yang tidak memiliki pekerjaan berdasarkan  karakteristik tersebut.
b. Job  Characteristics. Karakteristik  dari  komitmen  afektif  sering  dilihat  dari  sejauh  mana karyawan  berperan  dalam  suatu  organisasi.  Semakin  tinggi  peran  yang  dimiliki  oleh karyawan akan menimbulkan komitmen afektif yang lebih tinggi.
Pengaruh The Big Five Personality Trait ...... |95
c. Work Experiences. Karyawan yang pengalamannya dalam organisasi sesuai dengan harapan mereka  dan  dapat  memuaskan  kebutuhan  dasar  mereka,  akan  lebih  mengembangkan komitmen afektif mereka.
d. Organizational  Characteristics. Karyawan  memiliki  peran  yang  lebih  penting  sehingga menyebabkan karyawan memiliki komitmen afektif yang lebih tinggi.
Menurut Mercurio (2015), dampak dari rendah atau tingginya komitmen afektif karyawan dalam organisasi:
a) Turnover. Seseorang yang berkomitmen tinggi terhadap organisasi akan berkeinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan bekerja untuk mencapai tujuan organsasi.
b) Absenteeism. Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang lebih tinggi memiliki tingkat absensi yang lebih rendah.
c) Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). Semakin  tinggi  komitmen  afektif  karyawan akan menciptakan OCB yang dapat memberikan manfaat bagi organisasi.
d) Stress. Komitmen  afektif  yang  lebih  tinggi  dapat  mengurangi  rasa  kelelahan  (fisik)  dan kelelahan emosional sehingga dapat menekan tingkat stress karyawan.
Menurut  Allen & Meyer (1990) indicator komitmen afektif karyawan ada 3, yaitu:
1) Emotional Attachment, merupakan pendekatan di mana karyawan memiliki keterikatan secara emosional sehingga memiliki komitmen kuat untuk mengidentifikasi, terlibat, dan menikmati keanggotaan  dalam  organisasi  untuk  mengikuti  segala  nilai-nilai  organisasi,  dan  berusaha untukmewujudkan tujuan organisasi secara sukarela.
2) Individual  identification, merupakan  kekuatan  relative  individu  dalam  mengidentifikasi kesesuaian individu dengan organisasi.
3) Involvement, merupakan sejauh mana tingkat keterlibatan seorang individu dengan organisasi secara khusus.
Kepuasan Kerja. Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sikap yang ditunjukan oleh karyawan atas suatu pekerjaan yang dibandingkan dengan jumlah pekerjaan yang dilakukan dan jumlah yang seharusnya mereka terima. Susanty & Miradipta (2013) menyatakan bahwa kepua- san  kerja  merupakan  keadaan  emosi  yang  menyenangkan  atau  positif  yang  dihasilkan  dari penilaian  pekerjaan  dan  pengalaman  kerja  seseorang.  Semakin  bahagia  individu  tersebut, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja. Diasumsikan bahwa sikap positif terhadap pekerjaan dan komitmen  organisasi  yang  lebih  besar  meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  pada  akhirnya meningkatkan kinerja individu. Indikator kepuasan kerja menurut MSQ ( Minessota Satisfaction Questionaire ) oleh  Weiss et al. (1967) dibagi ke dalam dua kelompok yaitu:
1. Kepuasan  Intrinsik.  Kepuasan  Intrinsik  merujuk  pada  sifat-sifat  pekerjaan  dan  bagaimana respon  karyawan  terhadap  pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Indikator  kepuasan  intrinsik, yaitu:  aktivitas,  kemandirian,  nilai  moral,  tanggungjawab,  kreativitas,  pemanfaatan kemampuan, promosi, dan prestasi
Jurnal Manajemen (Edisi Elektronik)
2. Kepuasan Ekstrinsik. Kepuasan ekstrinsik merujuk pada kondisi aspek lain diluar pekerjaan itu sendiri. Indikator kepuasan ekstriksik yaitu: variasi, pelayanan social, pengakuan, status social, hubungan dengan atasan, kemampuan atasan, keamanan, otoritas, kebijakanperusahaan, kompensasi, kondisi kerja, dan rekan kerja.
Kepribadian .
Karyawan  merupakan  modal  utama  bagi  perusahaan.  Semakin  banyak  karyawan  dalam  suatu organisasi  maka  semakin  perlu  karyawan  dikelola  dengan  baik  pula,  karena  setiap  karyawan memiliki kepribadian dan sifat  yang berbeda-beda. Kepribadian menurut  Feist, Jess  and Feist (2009) adalah meliputi system fisik serta psikologi terkait dengan perilaku yang terlihat dan tidak terlihat serta tindakan yang ditunjukan oleh individu. The Big Five adalah salah satu pendekatan yang dianggap universal dan mudah diterima dalam memahami kepribadian. Menurut Bruk-Lee et al. (2009), The Big Five terdiri dari 5 faktor, yaitu:
1. Extroversion. Menurut  Costa  &  McCrae  (1992),  dimensi  ini  digambarkan  sebagai sekumpulan sifat yang berhubungan erat dengan emosi positif seseorang seperti kegembiraan dan kesenangan. Selain itu dimensi ini berkaitan dengan kemampuan bersosialisasi, enerjik, aktif dan lain-lain.
2. Neuroticism. Menurut Costa & McCrae (1992), dimensi ini digambarkan sebagai sifat-sifat terkait kecenderungan individu untuk mengalami tekanan psikologis, misal: kecemasan atau depresi.
3. Openess to Experience. Menurut Costa & McCrae (1992),  dimensi ini digambarkan sebagai dimensi yang berkaitan dengan imajinasi tinggi, peka, artistik, emosi yang kompleks, ingin tahu,  non  dogmatis  dan  lain-lain.  Meskipun  dimensi  ini  terlihat  baik  namun  tidak  selalu berkaitan dengan kesehatan mental yang baik.
4. Agreeableness. Menurut Costa & McCrae (1992), dimensi ini digambarkan sebagai sifat yang hampir mirip dengan extraversion. Dimensi ini berkaitan dengan mudah percaya, simpatik, dan kooperatif.
5. Conscientiousness. Menurut Costa & McCrae (1992), dimensi ini merupakan dimensi yang berkaitan dengan sikap bertanggungjawab, hati-hati, teliti, terorganisir, andal, pekerja keras, disiplin diri, tepat waktu, teliti, rapi, ambisius, dan gigih.
Menurut Costa, McCrae, dan Kay (1995), indicator dari masing-masing dimensi The Big Five Personality  Trait yaitu:  (1) extraversion:  gregariousness  (sociable),  assertiveness  (forceful), activity  (energetic),  excitement-seeking  (adventurous),  positive  emotions  (enthusiastic),  dan warmth  (outgoing),  (2)agreeableness:  trust  (forgiving),  straightforwardness  (not  demanding), altruism  (warm),  compliance  (not  stubborn),  modesty  (not  show-off),  dan  tender-mindedness (sympathetic, (3) conscientiousness: competence (efficient), order (organized), dutifulness (not careless),  achievement  striving  (thorough),  self-discipline  (not  lazy),deliberation  (not impulsive),  (4)  neuroticsm  :  anxiety  (tense),  angry  hostility  (irritable),  depression  (not
Pengaruh The Big Five Personality Trait ...... |97
contented),  self-consciousness  (shy),  impulsiveness  (moody),  dan  vulnerability  (not  self- confident),  dan  (5)  openess  to  experience  :  ideas  (curious),  fantasy  (imaginative),  aesthetics (artistic), actions (wide interests), feelings (excitable), values (unconventional).

## Pengaruh Kepribadian The  Big Five Personality Trait Terhadap Kepuasan Kerja.
Menurut Tokar, Fisher, dan Subich (1998), semakin tinggi kepuasan kerja, maka orang tersebut memiliki kepribiadian neuroticism yang lebih rendah, serta membuat kepribadian extraversion , conscientiousness,  openness,  dan  agreeableness yang  lebih  tinggi.  Pernyataan  tersebut menunjukan bahwa tinggi atau rendahnya dimensi-dimensi kepribadian The Big Five Personality Trait dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. Bruk-Lee et al. (2009) , menyatakan bahwa kepribadian The Big Five memiliki hubungan positif terhadap kepuasan kerja. Kecuali neuroticism memiliki hubungan negatif terhadap kepuasan kerja. Selain itu Judge, Heller, dan Mount,  (2002)  memaparkan  bahwa Neuroticsm,  extraversion,  agreeableness, dan conscientiousness memiliki  hubungan  positif  dengan  kepuasan  kerja.  Sedangkan openness memiliki korelasi rendah terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Kepribadian The Big Five Personality Trait Terhadap Komitmen Afektif.
Watson & Clark dalam  Erdheim, Wang, and Zickar (2006) menyatakan bahwa reaksi emosional positif  dianggap  sebagai  inti  dari  kepribadian extraversion. Kemudian,  komitmen  afektif karyawan  merupakan  reaksi  emosional  positif  karyawan  terhadap  perusahaan.  Spagnoli  & Caetano  (2012)  mengatakan  bahwa  kepribadian extraversion memiliki  pengaruh  signifikan secara langsung dan tidak langsung terhadap komitmen afektif.  Hasil penelitian Erdheim et al. (2006)  menunjukan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  signifikan  antara The  Big  Five terhadap komitmen  afektif  karyawan.  Selain  itu,  penelitian  yang  dilakukan  Farrukh  et  al.  (2017)  juga menunjukan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  signifikan  antara The  Big  Five dan  Komitmen Afektif.  Hasil penelitian Ganu & Kogutu (2014)menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara ciri kepribadian The Big Five dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Openness, conscientiousness ,  dan neuroticism berhubungan  positif  dengan  komitmen  organisasi, sedangkan extraversion dan Neuroticism juga berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Lebih dari itu, hubungan positif ditemukan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Panaccio & Vandenberghe (2012) menyatakan bahwa e xtraversion memiliki pengaruh positif signifikan secara  tidak  langsung  melalui positive  affect terhadap  komitmen  afektif.  Kepribadian agreeableness memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap  komponen  komitmen  secara  tidak langsung melalui positive and negative affect. Kepribadian neuroticism memiliki pengaruh tidak langsung terhadap komitmen afektif melalui negative affect . Sedangkan ditemukan kepribadian conscientiousness menunjukan pengaruh langsung secara signifikan terhadap komitmen afektif.

## Pengaruh Mediasi Kepuasan Kerja Dalam Hubungan  Antara Kepribadian The Big Five Personality Trait Terhadap Komitmen Afektif.
Ivancevich, Olelelns, dan Matterson (1997) menyatakan bahwa kepuasan kerja terkait dengan perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap pekerjaannya berdasarkan presepsi mereka terhadap pekerjaan dan tingkat kesesuaian individu dengan organisasi. Hal tersebut menunjukan
98 | Kardias, Suhartini
bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang  dialami  oleh  karyawan  akan  meningkatkan kesesuaian  dengan  organisasi  sehingga  semakin  tinggi  tingkat  komitmennya.  Feinstein  & Vondrasek  (2001)  juga    menyatakan  bahwa  komitmen  akan  lebih  konsisten  ketika  seseorang puas dengan pekerjaannya. Tokar, Fisher, dan Subich (1998) menyatakan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka orang tersebut memiliki kepribiadian neuroticism yang lebih rendah, serta membuat kepribadian extraversion , conscientiousness, openness, dan agreeableness yang lebih tinggi. Spagnoli & Caetano (2012) menunjukan bahwa 4 (empat) dari The Big Five Personality Trait ( Extraversion,  Conscientiousness,  Openess  to  experience dan Agreeableness )  memiliki pengaruh secara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.

## Hipotesis
Berdasarkan kajian teori dan penelitian terdahulu, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Kepribadian extraversion berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja.
2. Kepribadian neuroticism berpengaruh secara negatif terhadap kepuasan kerja.
3. Kepribadian openess to experience berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja.
4. Kepribadian agreeableness berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja.
5. Kepribadian conscientuousness berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja.
6. Kepribadian extraversion berpengaruh secara positif terhadap komitmen afektif.
7. Kepribadian neuroticism berpengaruh secara negative terhadap komitmen afektif.
8. Kepribadian openess to experience berpengaruh secara positif terhadap komitmen afektif.
9. Kepribadian agreeableness berpengaruh secara positif terhadap komitmen afektif.
10. Kepribadian conscientuousness berpengaruh secara positif terhadap komitmen afektif.
11. Terdapat pengaruh positif signifikan secara tidak langsung yang lebih besar ( extraversion terhadap  komitmen  afektif  melalui  kepuasan  kerja)  dibanding    pengaruh  langsung ( extraversion terhadap komitmen afektif).
12. Terdapat  pengaruh  positif  signifikan  secara  tidak  langsung  yang  lebih  besar  ( neuroticsm terhadap  komitmen  afektif  melalui  kepuasan  kerja)  dibanding  pengaruh  langsung ( neuroticsm terhadap komitmen afektif).
13. Terdapat pengaruh positif signifikan secara tidak  langsung  yang lebih besar ( openness to experience terhadap  komitmen  afektif  melalui  kepuasan  kerja)  dibanding  pengaruh langsung ( openness to experience terhadap komitmen afektif).
14. Terdapat pengaruh positif signifikan secara tidak langsung yang lebih besar ( agreeableness terhadap  komitmen  afektif  melalui  kepuasan  kerja)  dibanding  pengaruh  langsung ( agreeableness terhadap komitmen afektif).
15. Terdapat  pengaruh  positif  signifikan  secara  tidak  langsung  yang  lebih  besar ( conscientiousness terhadap komitmen afektif melalui kepuasan kerja) dibanding pengaruh langsung ( conscientiousness terhadap komitmen afektif).

## 3. RESEARCH METHODS
Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif.  Penelitian ini dilakukan di Hotel Eastparc  Yogyakarta  yang  berlokasi  di  Jl.  LaksdaAdisucipto  Km  6.5,  Seturan,  Yogyakarta 55281.
Identifikasi,  Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian.
Variabel independen : The Big Five Personality Trait (X). Variabel intervening : kepuasan kerja (Z). Variabel dependen : komitmen afektif (Y).

## Komitmen Afektif (Y).
Pada  penelitian  ini  yang  dimaksud  dengan  komitmen  afektif  adalah  sikap  yang  ditunjukan karyawan  terkait  dengan  rasa  keterkaitan  emosional  terhadap  hotel  Eastparc  Yogyakarta. Menurut Allen & Meyer (1990), indicator  komitmen afektif : emotional attachment, Individual identification, dan Involvement.

## Kepuasan Kerja (Z).
Pada  penelitian  ini,    yang  dimaksud  pada  dengan  kepuasan  kerja  adalah  respon    emosional karyawan  yang  berdasarkan  dari  pengalaman  yang  dialami  oleh  karyawan  dengan membandingkan ekspektasi dan realitas terhadap pekerjaan tersebut. Menurut MSQ (Minessota Satisfaction Questionaire) oleh Weiss et al. (1967) kepuasan kerja dapat diukur berdasarkan dua indicator  yaitu  kepuasan  intrinsik  dan  ektrinsik.  Indikator  kepuasan  intrinsic  :  aktivitas, kemandirian, nilai  moral, tanggungjawab,  kreativitas, pemanfaatan, kemampuan, dan promosi prestasi. Sedangkan indicator kepuasan ektrinsik : variasi pelayanan, social pengakuan,  status social, hubungan dengan atasan, kemampuan atasan, keamanan, otoritas, kebijakan perusahaan, kompensasi, dan kondisi kerja, dan rekan kerja.

## Kepribadian (X).
Kepribadian  dalam  penelitian  ini  merujuk  pada  bentuk  respon  psikologis  dan  perilaku  yang ditunjukan oleh individu  yang terdiri dari sekumpulan presepsi,  kognitif,  emosi, dan motivasi karyawan  hotel  Eastparc  Yogyakarta.  Pada  penelitian  ini  fokus  pada  dimensi The  Big  Five Personality  Trait yaitu extraversion,  neuroticsm,  openness  to  experience,  agreeableness dan conscientiousness. Menurut Costa et al. (1995), indicator kepribadian: Extraversion (indicator: gregariousness,  assertiveness,  activity,  excitement-seeking,  positive  emotions, dan warmth). Agreeableness  (indicator  :  trust,  straightforwardness,  altruism,  compliance,  modesty dan tender-mindedness.Conscientiousness (indicator : competence, order, dutifulness, achievement striving, self-discipline, dan deliberation. Selanjutnya, neuroticsm dapat diukur dengan anxiety, angry  hostility,  depression,  self-consciousness,  impulsiveness, dan vulnerability.  Openness  to experience (indicator : ideas, fantasy, aesthetics, actions, feelings, dan values.

## Jenis Data dan Cara Pengumpulannya.
Jenis  data  yang  dibutuhkan  dalam  penelitian  ini  adalah  :  data  primer  dan  data  sekunder  Cara pengumpulan data primer menggunakan kuesioner dengan skala  likert.

## Populasi dan Sampel Penelitian.
Populasi  penelitian  adalah  seluruh  karyawan  yang  ada  pada  Hotel  Eastparc  Yogyakarta  yang berjumlah 184 karyawan. Penelitian ini menggunakan metode sensus.

## Metode Analisis Data.
Penelitian  ini  akan  menganalisis  data  dengan  menggunakan  analisis  deskriptif  dan  analisis inferensial. Dalam penelitian ini  olah data dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan software PLS ( Partial Least Square ).

## 4. RESULTS
Karakteristik Deskriptif Responden.
Jumlah  kuesioner  yang  disebar  dalam  penelitian  ini  sebanyak  184  kuesioner  dan  kembali  se- luruhnya (100%) dengan kategori memenuhi syarat untuk diolah. Tabel 1 menunjukan bahwa responden paling banyak berjenis kelamin perempuan dengan jumlah 105 orang dan rentang usia antara 20-29 tahun dengan jumlah 100 orang. Menurut Ardiansah (2003), jenis kelamin memiliki pengaruh  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  dan  komitmen  seseorang  yang  diakibatkan  oleh presepsi yang dimunculkan oleh laki-laki maupun perempuan. Misalnya ketika perempuan meni- kah maka timbul presepsi bahwa tugas utama mencari nafkah adalah suami, sehingga perempuan memiliki kecenderungan lebih mudah menghadapi permasalahan terkait dengan pekerjaan.  Di sisi lain, Hutagalung & Perdhana (2016), menyatakan bahwa usia merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja maupun komitmen organisasi seorang karyawan dalam perus- ahaan. Menurut Kooij et al. (2010), karyawan muda memiliki tingkat kepuasan kerja dan komit- men  afektif  yang  lebih  rendah  dan  akan  meningkat  seiring  bertambahnya  usia.    Hal  tersebut menunjukan bahwa jenis kelamin dan usia dapat menjadi faktor penentu komitmen afektif kar- yawan dalam organisasi.
Table 1. Data Karakteristik Responden Dominan No Karakteristik Karakteristik Dominan Frekuensi Persentase 1 JenisKelamin Perempuan 105 57% 2 Usia Usia 20-29 Tahun 100 54% Sumber: Data Primer Diolah (2019) Table 2. Rekapitulasi Hasil Analisis Deskriptif Variabel Penelitian No Variabel Rerata Kriteria 1 Komitmen Afektif 2.21 Tinggi 2 Kepuasan Kerja 2.12 Puas 3 Extraversion 1.85 Tinggi 4 Neuroticsm 2.48 Rendah 5 Openness to Experience 2.06 Tinggi 6 Agreeableness 1.97 Tinggi 7 Conscientiousness 2.04 Tinggi
Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Pengaruh The Big Five Personality Trait ...... |101
Tabel  2 menunjukan bahwa komitmen afektif  responden tergolong  tinggi dengan rerata 2.21. Hal tersebut menunjukan bahwa karyawan hotel Eastparc Yogyakarta memiliki rasa keterkaitan, mengenal, dan keterlibatan yang tinggi dalam perusahaan. Modal utama perusahaan adalah kar- yawan, oleh karena  itu  perusahaan perlu menjaga komitmen  afektif. Menurut Allen & Meyer (1990), semakin tinggi komitmen afektif karyawan maka akan semakin rendah tingkat absensi dan keluarnya karyawan.  Susanty  & Miradipta ( 2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Tabel 2 menunjukan bahwa kepuasan kerja responden tinggi dengan rerata 2.12. Hal tersebut menunjukan  bahwa  karyawan  hotel  Eastparc  Yogyakarta  merasa  puas  terhadap  pekerjaan mereka.  Menurut  Feinstein  &  Vondrasek  (2001),  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  yang dirasakan oleh karyawan maka semakin tinggit ingkat komitmen yang dirasakan  Hasil penelitian Suhartini dan Ariati (2017) menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat meningkatkan komitmen karyawan untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi dan tujuan strategis. Hasil penelitian Zopiatis, Constanti, & Theocharous (2014) juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara  komitmen  organisasi  afektif  dan  normatif,  dan  kepuasan  kerja  intrinsik  dan  ekstrinsik. Kalkavan   & Katrinli  (2014) menyatakan bahwa  kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen  karir  dan  komitmen  organisasi,  tetapi  tidak  ada  pengaruh  antara  kepuasan  dengan prestasi kerja.
Tabel  2 menunjukan  bahwa  variabel extraversion responden  termasuk  dalam  kategori  tinggi dengan nilai rerata 1.92. Hal tersebut menunjukan bahwa karyawan hotel Eastparc Yogyakarta memiliki  emosional  poisitif  dan  memiliki  kemampuan  bersosialisasi  dengan  baik.  Menurut Judge  et  al.  (2002)  dan  Farrukh,  Ying,  and  Mansori  (2017),  kepribadian extraversion dapat menentukan tingkat kepuasan kerja dan komitmen afektif seseorang. Tabel 2 menunjukan bahwa karyawan hotel Eastparc Yogyakarta memiliki kepribadian neuroticsm yang rendah dengan re- rata 2.48. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan hotel Eastparc Yogyakarta memiliki ke- cenderungan untuk memiliki emosi yang lebih stabil dan dapat mengatasi tekanan dengan baik. Hasil  penelitian  Bruk-Lee  et  al.  (2009)  menunjukkan  bahwa neuroticism merupakan  variabel yang memiliki korelasi terkuat dan paling konsisten terhadap kepuasan kerja diantara dimensi The Big Five Personality Trait yang lainnya.
Tabel 2 menunjukan bahwa karyawan hotel Eastparc Yogyakarta memiliki kepribadian open- ness to experience yang tinggi dengan rerata 2.06. Hal tersebut menunjukan bahwa karyawan hotel Eastparc Yogyakarta  memiliki imajinasi  yang tinggi,  kreatif, artistik, dan keingintahuan yang tinggi. Menurut Erdheim et al. (2006), seseorang yang memiliki kepribadian openness to experience yang tinggi memiliki kecenderungan untuk lebih suka mengeksplorasi dan mencari pekerjaan daripada yang memiliki kepribadian openness to experience rendah.
Tabel 2 menunjukan bahwa karyawan hotel Eastparc Yogyakarta memiliki kepribadian agreea- bleness yang tinggi dengan rerata 1.97. Hal tersebut menunjukan bahwa karyawan hotel Eastparc memiliki  kecenderungan  untuk  memiliki  sifat  yang  mudah  percaya,  simpatik,  dan  kooperatif. Hasil penelitian Tziner et al. (2008) menunjukkan bahwa seseorang dengan kepribadian agree- ableness yang tinggi memiliki kecenderungan untuk menyukai bekerja bersama-sama yang dapat

## Jurnal Manajemen (Edisi Elektronik)
meningkatkan kepuasan kerja.
Tabel 2 menunjukan bahwa karyawan hotel Eastparc Yogyakarta memiliki kepribadian consci- entiousness tinggi dengan rerata 2.04. Hal tersebut menunjukan bahwa karyawan hotel Eastparc Yogyakarta memiliki kecenderungan untuk memiliki sikap bertanggungjawab, taat, teliti, am- bisius, dan gigih. Furnham et al. (2009) menyatakan bahwa seseorang yang memiliki kepribadian conscientiousness yang tinggi akan lebih mudah mencapai kepuasan kerja dan komitmen yang tinggi karena ketelitian dan ketekunan mereka sehingga cenderung dihargai oleh organisasi dan rekan kerja mereka.
Convergent Validity .
Variabel manifest penelitian memiliki nilai loading factor > 0.7 sehingga data yang diperoleh valid.
Discriminant Validity .
Nilai cross loading pada masing-masing item memiliki nilai yang paling besar jika dibandingkan dengan variabel laten yang lainnya, artinya setiap variabel manifest dalam penelitian ini dapat menjelaskan variabel latennya atau dengan kata lain, seluruh item dikatakan valid.
Composite Reliability .
Nilai seluruh variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha dan composite reliability > 0.7, artinya, seluruh variabel yang diuji valid dan reliable.
Table 3. Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis No Hipotesis Keterangan 1 Kepribadian extraversion berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja.
Terbukti
2 Kepribadian neuroticism berpengaruh secara negatif terhadap kepua- san kerja.
Terbukti
3 Kepribadian openess to experience berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja.
Terbukti
4 Kepribadian agreeableness berpengaruh secara positif terhadap kepua- san kerja.
Terbukti
5 Kepribadian conscientuousness berpengaruh  secara  positif  terhadap kepuasan kerja.
Terbukti
6 Kepribadian extraversion berpengaruh  secara  positif  terhadap  komit- men afektif.
Terbukti
7 Kepribadian neuroticism berpengaruh secara negative terhadap komit- men afektif.
Terbukti
8 Kepribadian openess to experience berpengaruh secara positif terhadap komitmen afektif.
Terbukti
9 Kepribadian agreeableness berpengaruh secara positif terhadap komit- men afektif.
Terbukti
10 Kepribadian conscientuousness berpengaruh  secara  positif  terhadap komitmen afektif. Terbukti
11
Terdapat  pengaruh positif signifikan secara tidak langsung  yang  lebih besar ( extraversion terhadap komitmen afektif melalui kepuasan kerja) dibanding pengaruh langsung ( extraversion terhadap komitmen afektif).
Terbukti 12 Terdapat  pengaruh positif signifikan secara tidak langsung  yang lebih besar  ( neuroticsm terhadap  komitmen  afektif  melalui  kepuasan  kerja) dibanding pengaruh langsung ( neuroticsm terhadap komitmen afektif).
Terbukti
13 Terdapat  pengaruh positif signifikan secara tidak langsung  yang lebih besar ( openness to experience terhadap komitmen afektif melalui kepua- san  kerja)  dibanding  pengaruh  langsung  ( openness  to  experience ter- hadap komitmen afektif). Terbukti 14 Terdapat  pengaruh positif signifikan secara tidak langsung  yang lebih besar  ( agreeableness terhadap  komitmen  afektif  melalui  kepuasan kerja) dibanding pengaruh langsung ( agreeableness terhadap komitmen afektif).
Terbukti
15
Terdapat  pengaruh positif signifikan secara tidak langsung  yang lebih besar  ( conscientiousness terhadap  komitmen  afektif  melalui  kepuasan kerja) dibanding pengaruh langsung (c onscientiousness terhadap komit- men afektif).
Terbukti

## Sumber: Data Primer Diolah (2019)

## Extraversion Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil uji t, nilai original sample untuk variabel extraversion bernilai 0.180 dan nilai t statistic sebesar 2.639. Nilai original sample 0.180 berarti hubungan tersebut memiliki pengaruh positif. Sedangkan, nilai t statistic tersebut lebih besar dari nilai t table yaitu 2.639 > nilai t table 1.96. Artinya, kepribadian extraversion memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil tersebut mendukung penelitian Bruk-Lee et al. (2009) Yang dan Hwang (2014),  yang menya- takan bahwa kepribadian extraversion memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.  Menurut  Judge  et  al.  (2002),  hal  tersebut  dikarenakan  seseorang  yang  memiliki kepribadian extraversion tinggi memiliki stabilitas emosi yang menyebabkan seseorang mudah bahagia dalam hidup dan puas dalam pekerjaannya.  Di sisi lain, Tokar et al. (1998) menyatakan bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  maka  orang  tersebut  memiliki extraversion yang  lebih tinggi.

## Neuroticsm Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  uji  t  menunjukan  bahwa  nilai original  sample sebesar-0.158,  hal  tersebut  menunjukan bahwa neuroticsm memiliki hubungan negative terhadap kepuasan kerja.Selain itu, nilai t statis- tic diperoleh sebesar 3.273 > nilai t tabel 1.96. Artinya neuroticsm berpengaruh negative signif- ikan terhadap kepuasan kerja. Hasil dari penelitian ini mendukung penelitian Avery et al. (2015)
104 | Kardias, Suhartini
yang menyatakan bahwa neuroticism memiliki hubungan negative signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut Bruk-Lee et al. (2009), hal tersebut dapat dikarenakan seseorang yang memiliki kepribadian neuroticsm yang  lebih  rendah  memiliki  kecenderungan  untuk  memberikan  reaksi berlebih  untuk  suatu  kejadian  negatif  dan  membiarkan  suasana  hati  mempengaruhi  kepuasan kerja  mereka.  Di  sisi  lain,  Tokar  et  al.  (1998)  menyatakan  bahwa  seseorang  yang  memiliki kepribadian neuroticsm yang tinggi memiliki kecenderungan untuk mengalami kepuasan kerja yang lebih rendah

## Openness to Experience Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil uji t  menunjukan bahwa nilai original  sample sebesar 0.317 dan  nilai  t  statistic sebesar 6.121 > nilai t tabel 1.96. Artinya, kepribadian openness to experience memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Bruk-Lee et al. (2009) yang menunjukkan bahwa kepribadian openness to experience memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut mungkin disebabkan karena pekerjaan yang ada di hotel memiliki variasi yang tinggi dan tidak membosankan. Penelitian Yıldırım, Gülmez, dan Yildirim  (2016)  juga  menunjukkan  bahwa  kepribadian openness memiliki  pengaruh  terhadap kepuasan  intrinsic.  Seseorang  yang  memiliki  kepribadian openness  to  experience yang  tinggi akan  menyukai  pekerjaan  yang  memberikan  pengalaman-pengalaman  baru,  sehingga  suatu pekerjaan yang sesuai dengan preferensi seseorang akan menciptakan kepuasan kerja.

## Agreeableness Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil uji t diperoleh nilai original sample sebesar 0.283 dan nilai t statistic sebesar 4.242 > nilai t  table  sebesar  1.96.  Artinya,  kepribadian agreeableness memiliki  pengaruh  positif  signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil dari penelitian ini mendukung penelitian-penelitian Acuña et al. (2009). yang menunjukan hubungan positif signifikan antara kepribadian agreeableness terhadap kepuasan kerja  Menurut Bruk-Lee et al. (2009), hal tersebut dapat dikarenakan seseorang yang memiliki agreeableness tinggi memiliki kemampuan untuk membangun hubungan interpersonal dengan rekan kerja sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.

## Conscientiousness Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil uji t menunjukan nilai original sample sebesar 0.326 dan nilai t table sebesar 4,466 > nilai t  tabel  1.96.  Artinya,  kepribadian conscientiousness berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan kerja.Hasil dari penelitian ini mendukung penelitian Spagnoli & Caetano (2012) yang menyatakan  bahwa  kepribadian conscientiousness berpengaruh  positif  siginifikan  terhadap kepuasan kerja. Menurut Bruk-Lee et al. (2009), hal tersebut dapat dikarenakan seseorang yang memiliki  kepribadian conscientiousness yang  tinggi  memiliki  kecenderungan  untuk  bekerja dengan baik sehingga akan selalu mengevaluasi pekerjaannya sehingga puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian Yıldırım, Gülmez, dan  Yildirim  (2016)  yang  menunjukkan  bahwa  kepribadian conscientiousness memiliki pengaruh terhadap kepuasan intrinsic. Selain itu, menurut Spagnoli & Caetano (2012), karyawan
Pengaruh The Big Five Personality Trait ...... |105
yang  memiliki  kepribadian conscientiousness yang  tinggi  memiliki  kecenderungan  untuk  be- rusaha bekerja dengan sepenuh hati sehingga ada kemungkinan untuk  menerima umpan balik positif yang menyebabkan karyawan tersebut puas dengan pekerjaannya.

## Pengaruh Kepribadian The Big Five Personality Trait Terhadap Komitmen Afektif

## Extraversion Terhadap Komitmen Afektif
Hasil uji t menunjukan nilai original sample sebesar 0.221 dan nilai t statistic sebesar 4.451 > nilai t table sebesar 1.96. Artinya, kepribadian extraversion berpengaruh positif signifikan ter- hadap komitmen afektif. Hasil dari penelitian ini mendukung penelitian Erdheim et al. (2006) bahwa  kepribadian extraversion berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen  afektif. Menurut Farrukh et al. (2017), hal ini dapat disebabkan karena extraversion adalah dimensi yang berdasarkan pada emosi positif.  Selain itu Choi et al. (2015),   juga menyatakan bahwa karak- teristik extraversion yang cenderung mempresepsikan lingkungan kerja mereka secara lebih pos- itif sehingga mendapatkan pengalaman yang lebih positif terhadap organisasi yang menimbulkan rasa keterikatan pada organisasi.  Hasil penelitian ini  berbeda   dengan penelitian  Guay (2016) yang  menyatakan  bahwa  kepribadian extraversion memiliki  pengaruh  lebih  kecil  terhadap komitmen karyawan dibandingkan dengan kepribadian agreeableness , conscientiousness .

## Neuroticsm terhadap Komitmen Afektif
Hasil  uji  t  menunjukan  bahwa  nilai original  sample sebesar-0.182,  hal  tersebut  menunjukan bahwa neuroticsm memiliki  hubungan  negative  terhadap  komitmen  afektif.  Selain  itu,  nilai  t statistic diperoleh sebesar3.862 > nilai t tabel 1.96, hal itu menunjukan bahwa neuroticsm ber- pengaruh negative signifikan terhadap komitmen afektif. Hasil dari penelitian ini mendukung penelitian  Farrukh  et  al.  (2017)  yang  menunjukan  bahwa  kepribadian neuroticsm memiliki pengaruh negative signifikan terhadap komitmen afektif. Menurut Erdheim et al. (2006)  ber- pendapat  bahwa  karakteristik  yang dimiliki kepribadian neuroticiscm yaitu kekhawatiran ber- lebih, percaya diri rendah, dan pesimis. Menurut Di sisi lain, Farrukh et al. (2017) , karakteristik tersebut mencerminkan ketidakstabilan emosi dan dapat mempengaruhi hubungan antara indi- vidu dengan individu serta individu dengan organisasi sehingga dapat membuat rendahnya ket- erikatan afektif pada organisasi

## Openness to Experience terhadap Komitmen Afektif
Hasil uji t menunjukan bahwa nilai original sample sebesar 0.196 dan nilai t statistic sebesar3 .080 > nilai t tabel 1.96, hal tersebut berarti bahwa kepribadian openness to experience memiliki pengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Tziner et al. (2008),  yang menunjukan bahwa kepribadian openness to experience berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif karyawan. Hal tersebut dapat disebabkan oleh indi- vidu yang memiliki kepribadian openness to experience yang tinggi cenderung untuk memiliki keingintahuan yang tinggi dan mencari hal-hal yang menarik dalam organisasi, sehingga dapat menciptakan rasa keterikatan pada organisasi. Namun, menurut Farrukh et al. (2017), individu
106 | Kardias, Suhartini
yang memiliki kepribadian openness to experience yang tinggi berpeluang untuk keluar dari or- ganisasi jika tidak menemukan pekerjaan yang sesuai dengan keinginan mereka

## Agreeableness terhadap Komitmen Afektif
Hasil uji t diperoleh nilai original sample sebesar 0.181 dan nilai t statistic sebesar 3.357 > nilai t  table  sebesar  1.96.  Artinya,  kepribadian agreeableness memiliki  pengaruh  positif  signifikan terhadap komitmen afektif. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Farrukh et al. (2017) yang menyatakan  kepribadian agreeableness berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen afektif  karyawan  Hal  tersebut  dapat  disebabkan  oleh  karakteristik  individu  yang  memiliki kepribadian agreeableness tinggi memiliki sikap pemaaf, sopan, dan fleksibel dalam berurusan dengan orang lain Karakteristik tersebut penting dalam hubungan interpersonal dan hubungan dengan  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  Guay  (2016)  yang menyatakan bahwa kepribadian agreeableness berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Hasil penelitian Matzler  (2011) juga menunjukkan bahwa dimensi agreeableness berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif karyawan. Menurut Choi et al. (2015),   seseorang  yang memiliki kepribadian agreeableness tinggia kan berusaha memenuhi kebutuhan untuk berafiliasi dengan orang lain maupun dengan organisasi dengan bersikap loyal, percaya dan patuh sehingga memiliki  kemungkinan  yang  kecil  komitmen  afektifnya  akan  menurun  ketika  mengalami pengalaman negative dalam pekerjaan.

## Conscientiousness terhadap Komitmen Afektif
Hasil uji t menunjukan nilai original sample sebesar 0.165 dan nilai t statistic sebesar 3.363 > nilai t tabel 1.96. Artinya, kepribadian conscientiousness berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif. Penelitian ini mendukung penelitian  Tziner et al. (2008)  yang menyatakan bahwa kepribadian conscientiousness memiliki pengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif karyawan. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Guay (2016) yang menya- takan bahwa conscientiousness berpengaruh terhadap komitmen karyawan . Menurut Choi et al. (2015),   hal  tersebut  dikarenakan individu  yang  memiliki kepribadian conscientiousness yang tinggi memiliki karakteristik dapat diandalkan, hati-hati, terorganisir, pekerja keras, dan berori- entasi pada prestasi sehingga membuat suatu individu dapat bekerja dan menjadi karyawan yang baik
Pengaruh Kepribadian The Big Five Personality Trait Terhadap Komitmen Afektif Me- lalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening

## Extraversion terhadap Komitmen Afektif Melalui Kepuasan Kerja
Hasil uji t menunjukan nilai original sample sebesar 0.049 dan nilai t statistic sebesar 2.363 > nilai t table sebesar 1.96. Artinya, kepribadian extraversion berpengaruh positif signifikan ter-
Pengaruh The Big Five Personality Trait ...... |107
hadap komitmen afektif dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening . Hal tersebut men- dukung penelitian Spagnoli & Caetano (2012) yang menyatakan bahwa kepribadian extraversion berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif dengan kepuasan kerja sebagai varia- bel intervening. Menurut Judge et al. (2002), hal tersebut dikarenakan seseorang yang memiliki kepribadian extraversion tinggi memiliki stabilitas emosi yang menyebabkan seseorang mudah bahagia dalam hidup dan puas dalam pekerjaannya.  Sejalan dengan itu, menurut Gunlu et al. (2010)  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen  afektif.  Jika kepuasan kerja meningkat, maka akan meingkatkan komitmen afektif.

## Neuroticism terhadap Komitmen Afektif Melalui Kepuasan Kerja
Hasil uji t menunjukan bahwa nilai original sample se besar -0.043, artinya neuroticsm memiliki hubungan negative terhadap komitmen afektif. Selain itu, nilai t statistic diperoleh sebesar 2.542 > nilai t tabel 1.96. Artinya, kepribadian neuroticsm berpengaruh negative signifikan terhadap komitmen  afektif  melalui  kepuasan  kerja.  Hasil  dari  penelitian  Bruk-Lee  et  al.  (2009),yang menyatakan bahwa kepribadian neuroticsm berpengaruh negative signifikan terhadap komitmen afektif  melalui  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  Farrukh  et  al.  (2017)  menunjukan  bahwa kepribadian neuroticsm memiliki pengaruh negative signifikan terhadap kepuasan kerja. Di sisi lain, penelitian Erdheim et al. (2006) menunjukan bahwa kepribadian neuroticism berpengaruh negative signifikan terhadap komitmen afektif karyawan. Menurut Tokar et al. (1998), hal terse- but terjadi karena karyawan yang memiliki kepribadian neuroticism tinggi cenderung untuk men- galami emosi negatif dan ketidakstabilan emosi. Di sisi lain, menurut  Gunlu et al. (2010), se- makin tinggi  tingkat  kepuasan kerja seseorang maka seseorang tersebut  memiliki kepribadian neuroticism yang  lebih  rendah.  Semakin  puas  akan  pekerjaannya,  maka  akan  meningkatkan komitmen afektifnya.

## Openness to Experience terhadap Komitmen Afektif Melalui Kepuasan Kerja
Hasil uji t  menunjukan bahwa nilai original  sample sebesar 0.086 dan  nilai  t  statistic sebesar 2.644 > nilai t tabel 1.96. Artinya, kepribadian openness to experience memiliki pengaruh positif signifikan  terhadap  komitmen  afektif  melalui  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  Tziner  et  al. (2008) menyatakan bahwa kepribadian openness to experience berpengaruh positif siginifikan terhadap komitmen afektif karyawan Di sisi lain, menurut Bruk-Lee et al. (2009),, kepribadian openness  to  experience berpengaruh  positif  siginifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  tersebut dapat terjadi karena individu yang memiliki kepribadian openness to experience yang tinggi akan menyukai pekerjaan yang memberikan pengalaman-pengalaman baru, sehingga suatu pekerjaan yang  sesuai  dengan  preferensi  seseorang  akan  menciptakan  kepuasan  kerja.  Yousef  (2002) menyatakan bahwa karyawan  yang puas akan pekerjaannya akan menginginkan untuk tinggal dalam  suatu  organisasi,  bukan  karena  mereka  harus  tinggal,  tetapi  karena  mereka menginginkannya.

## Agreeableness terhadap Komitmen Afektif Melalui Kepuasan Kerja
Hasil uji t diperoleh nilai original sample sebesar 0.077 dan nilai t statistic sebesar 2.229 > nilai t  table  sebesar  1.96.  Artinya,  kepribadian agreeableness memiliki  pengaruh  positif  signifikan
108 | Kardias, Suhartini

## Jurnal Manajemen (Edisi Elektronik)
terhadap  komitmen  afektif  melalui  kepuasan  kerja.  Penelitian  Bruk-Lee  et  al. (2009),menunjukkan  bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara kepribadian agreeable- ness terhadap kepuasan kerja Sedangkan, Farrukh et al. (2017) menyatakan bahwa kepribadian agreeableness berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen  afektif  karyawan.  Menurut Bruk-Lee et al. (2009), hal tersebut dapat terjadi karena seseorang yang memiliki agreeableness tinggi memiliki kemampuan untuk membangun hubungan interpersonall dengan rekan kerja se- hingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Kemudian, menurut Choi et al. (2015), kepuasan kerja akan meningkatkan komitmen afektif seorang individu  karena seseorang  yang memiliki kepribadian agreeableness cenderung bersikap loyal, percaya dan patuh pada oragan- isasi secara afektif.

## Conscientiousness terhadap Komitmen Afektif Melalui Kepuasan Kerja
Hasil uji t menunjukan nilai original sample sebesar 0.088 dan nilai t statistic sebesar 2.842 > nilai t tabel 1.96. Artinya, kepribadian conscientiousness berpengaruh positif signifikan terhadap komitme  afektif  melalui kepuasan  kerja.  Penelitian  Erdheim  et  al.  (2006)  menunjukan  bahwa kepribadian extraversion berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif. Kemudian, menurut  Spagnoli & Caetano (2012), kepribadian conscientiousness juga berpengaruh secara positif siginifikan terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut terjadi karena individu yang memiliki kepribadian conscientiousness yang tinggi memiliki kecenderungan untuk bekerja dengan sepe- nuh  hati  sehingga  ada  kemungkinan  untuk  menerima  umpan  balik  positif  yang  menyebabkan karyawan  tersebut  lebih  mudah  puas  dengan  pekerjaannya.  Farrukh  et  al.  (2017)  menyatakan bahwa seorang yang memiliki kepribadian conscientiousness tinggi memiliki kecenderungan un- tuk  taat  pada  aturan  dalam  pekerjaan  daripada  hal  lain,  sehingga  dapat  mengembangkan  rasa keterikatan afektif pada organisasi.
Hasil penelitian Fu & Deshpande (2014)  menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh langsung  yang  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi .  Di  sisi  lain,    Kwantes  (2009)  ber- pendapat  bahwa kepuasan kerja sangat  berhubungan  erat  dengan komitmen afektif karyawan, faktor  kepribadian  memiliki  peranan  penting  dalam  hubungan  tersebut.    Hasil  penelitian Veličković (2014) juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh posisitf signif- ikan  terhadap  komitmen  afektif  karyawan.    Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  hasil penelitian Ocen, Francis, dan Angundaru (2017) yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Selain itu, penelitian ini juga mendukung hasil penelitian Thiruvarasi (2017) yang menjelaskan bahwa Big Five Personality berpengaruh  signifikan  terhadap  kecerdasan  emosional,  komitmen  organisasi  dan  kepuasan kerja.

## 5. CONCLUSION AND SUGGESTION

## Conclusion.
Hasil penelitian menunjukkan: Pertama, Kepribadian The Big Five Personality Trait memiliki
Pengaruh The Big Five Personality Trait ...... |109
pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja kecuali neuroticism memiliki pengaruh neg- ative signifikan . Kedua, Kepribadian Big Five Personality Trait memiliki pengaruh positif sig- nifikan terhadap komitmen afektif kecuali neuroticism memiliki pengaruh negative signifikan . Ketiga, Kepribadian Big Five Personality Trait memiliki pengaruh positif signifikan terhadap komitmen  afektif  karyawan  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  melalui  kepuasan  kerja kecuali kepribadian neuroticism memilikipengaruh negative signifikan.
Suggestion.
Bagi  Hotel  Eastparc  Yogyakarta  :  Pertama, meningkatkan perhatian  terhadap  kepribadian karyawan  melalui  program  penilaian  kepribadian  karyawan  dan  pengembangan  kepribadian. Kedua ,  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  dengan  melakukan  survey  kepuasan  kerja, memberikan  usulan  promosi,  pujian,  kompensasi  yang  sesuai,  dan  motivasi  untuk  karyawan. Ketiga ,  meningkatkan  komitmen  afektif  karyawan  melalui  sosialisasi    nilai  dan  budaya organsasi,  memotivasi  karyawan,  memberikan  penghagaan,  menciptakan  rasa  cinta  terhadap organsasi,  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  harmonis. Bagi  Penelitian  Selanjutnya  : Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menyempurnakan penelitian terkait dengan komitmen organsasi,  kepuasan  kerja  dan  kepribadian  karyawan,  dengan  memasukkan  variabel-variabel terkait lainnya.

## Acknowledgement.
Alhamdulillah atas rahmat dan hidayah-Nya, artikel ini dapat diselesaikan dengan baik. Terima kasih  yang  tak  terhingga  atas  kesempatan  tumbuh  dan  berkembang  yang  diberikan  oleh Universitas Islam Indonesia. Terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Hotel Eastparc Yog- yakarta beserta  para  karyawan,    yang  telah  memberikan  ijin  dan  kerjasama  yang  baik  selama penelitian. Selain itu, ucapan terima kasih kepada keluarga dan semua teman yang tidak pernah menyerah dalam memberikan dukungan di semua aspek kehidupan.

## R EFERENCES
[1] Acuña, S. T., Gómez, M., & Juristo, N. (2009). How Do Personality, Team Processes and Task  Characteristics  Relate  to  Job  Satisfaction  and  Software  Quality? Information  and Software Technology , 51 (3), 627–639. https://doi.org/10.1016/j.infsof.2008.08.006
[2] Allen, N. & Meyer, J. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continu- ance and normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychol- ogy. 63 , 1–18.
[3] Ardiansah,  M.  N.  (2003).  Pengaruh  Gender  dan Locus  of  Control Terhadap  Kepuasan Kerja,  Komitmen  Organisasional  dan  Keinginan  Berpindah  Kerja  Auditor  (Studi  Pada Auditor KAP di Pulau Jawa). Tesis Program Pascasarjana Universitas Diponegoro. 53, 1689–1699.
[4] Avery,  R.  E.,  Smillie,  L.  D.,  &  Fife-Schaw,  C.  R.  (2015).  Employee  Achievement Orientations  and  Personality  as  Predictors  of  Job  Satisfaction  Facets. Personality  and Individual Differences , 76 , 56–61. https://doi.org/10.1016/j.paid.2014.11.037
[5] Bruk-Lee, V., Khoury, H. A., Nixon, A. E., Goh, A., & Spector, P. E. (2009). Replicating
110 | Kardias, Suhartini
and  Extending  Past  Personality/Job  Satisfaction  Meta-Analyses. Human  Performance , 22 (2), 156–189. https://doi.org/10.1080/08959280902743709
[6] Choi, D., Oh, I. S., & Colbert, A. E. (2015). Understanding Organizational Commitment: A Meta-Analytic Examination of the Roles of the Five-Factor Model of Personality and Culture. Journal of Applied Psychology , 100 (5), 1542–1567. https://doi.org/10.1037/apl0000014
[7] Costa, P T, & McCrae, R. R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO  five-Factor  Inventory  (NEO-FFI).  In Odessa  FL  Psychological  Assessment Resources .
http://scholar.google.com/scholar?hl=de&q=costa+mccrae+neo+revise&btnG=Suche&lr =&as_ylo=&as_vis=0#2
[8] Costa,  Paul  T.,  Mccrae,  R.  R.,  &  Kay,  G.  G.  (1995).  Persons,  Places,  and  Personality: Career  Assessment  Using  the  Revised  NEO  Personality  Inventory. Journal  of  Career Assessment , 3 (2), 123–139. https://doi.org/10.1177/106907279500300202
[9] Erdheim,  J.,  Wang,  M.,  &  Zickar,  M.  J.  (2006).  Linking  the  Big  Five  Personality Constructs to Organizational Commitment. Personality and Individual Differences , 41 (5), 959–970. https://doi.org/10.1016/j.paid.2006.04.005
[10] Farrukh,  M.,  Ying,  C.  W.,  &  Mansori,  S.  (2017).  Organizational  Commitment:  an Empirical Analysis of Personality Traits. Journal of Work-Applied Management , 9 (1), 18– 34. https://doi.org/10.1108/jwam-12-2016-0026
[11] Feinstein,  A.  .,  &  Vondrasek,  D.  (2001).  A  Study  of  Relationships  between  Job Satisfaction and Organizational  Commitment among Restaurant  Employees. Journal of Hospitality, Tourism and Leisure Science , 1 (4), 1–20.
[12] Feist , Jess  and  Feist,  Gregory . ( 2009) . Theories  of  Personality,  Seventh  Edition. New York: McGraw-Hill
[13] Fu, W., & Deshpande, S. P. (2014). The Impact of Caring Climate, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Job Performance of Employees in a China’s Insurance Company. Journal of Business Ethics , 124 (2), 339–349. https://doi.org/10.1007/s10551- 013-1876-y
[14] Furnham,  A., Eracleous, A., & Chamorro-Premuzic, T. (2009). Personality, Motivation and Job Satisfaction: Hertzberg Meets The Big Five. Journal of Managerial Psychology , 24 (8), 765–779. https://doi.org/10.1108/02683940910996789
[15] Ganu,  D.,  &  Kogutu,  C.  N.  (2014).  Effect  of  The  Big  Five  Personality  Traits  on  Job Satisfaction  and  Organizational  Commitment  in The  Healthcare  Industry:  The  Case  Of Kenya. American Journal of Health Sciences (AJHS) , 5 (2), 145–154.
https://doi.org/10.19030/ajhs.v5i2.8964
[16] Guay,  R.  P.  e.  al.  (2016).  Why  People  Harm  The  Organization  and  its  Members: Relationships among Personality, Organizational Commitment, and Workplace Deviance. Human Performance , 29 , 1–15. https://doi.org/10.1080/08959285.2015.1120305
[17] Gunlu,  E.,  Aksarayli,  M.,  &  Perçin,  N.  Ş.  (2010).  Job  Satisfaction  and  Organizational
Pengaruh The Big Five Personality Trait ...... |111
Commitment  of  Hotel  Managers  in  Turkey. International  Journal  of  Contemporary Hospitality Management , 22 (5), 693–717. https://doi.org/10.1108/09596111011053819
[18] Hutagalung,  S.,  &  Perdhana,  M.  S.  (2016).  Pengaruh  Karakteristik  Demografis  (Usia, Gender,Pendidikan), Masa Kerja dan Kepuasan Gaji Terhadap Komitmen Afektif) (Studi Pada  Tenaga  Paramedik  Non-PNS  RSUD  Kota  Semarang). Jurnal  Studi  Manajemen Organisasi , 13 (2), 171. https://doi.org/10.14710/jsmo.v13i2.13408
[19] Ivancevich,  J.,  Olelelns,  M.  danMatterson,  M.  (1997). Organisational  Behaviour  and Management. Sydney: Irvin
[20] Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-Factor Model of Personality and Job  Satisfaction:  A  Meta-Analysis. Journal  of  Applied  Psychology , 87 (3),  530–541. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.530
[21] Kalkavan, S., & Katrinli, A. (2014). The Effects of Managerial Coaching Behaviors on the  Employees’  Perception  of  Job  Satisfaction,  Organisational  Commitment,  and  Job Performance:  Case  Study  on  Insurance  Industry  in  Turkey. Procedia  -  Social  and Behavioral Sciences , 150 , 1137–1147. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.09.129
[22] Kooij, D. T. A. M., Jansen, P. G. W., Dikkers, J. S. E., & De Lange, A. H. (2010). The Influence  of  Age  on  the  Associations  between  HR  Practices  and  both  Affective Commitment and Job Satisfaction: A Meta-Analysis. Journal of Organizational Behavior , 31 (8), 1111–1136. https://doi.org/10.1002/job.666
[23] Kwantes, C. T. (2009). Culture, Job Satisfaction and Organizational Commitment in India and  The  United  States. Journal  of  Indian  Business  Research , 1 (4),  196–212. https://doi.org/10.1108/17554190911013265
[24] Matzler,  K.  al.  (2011).  Personality  Traits,  Affective  Commitment,  Documentation  Of Knowledge,  And  Knowledge  Sharing. The  International  Journal  of  Human  Resource Management , 22 (2), 296–310. https://doi.org/10.1080/09585192.2011.540156
[25] Mercurio,  Z.  A.  (2015).  Affective  Commitment  as  a  Core  Essence  of  Organizational Commitment: An Integrative Literature Review. Human Resource Development Review , 14 (4), 389–414. https://doi.org/10.1177/1534484315603612
[26] Ocen,  E.,  Francis,  K.,  danAngundaru,  G.  (2017).  The  Role  Of  Training  In  Building Employee Commitment: The Mediating Effect Of Job Satisfaction. European Journal of Training and Development. , 41 , 742–757. https://doi.org/10.1108/EJTD-11-2016-0084
[27] Panaccio,  A.,  &  Vandenberghe,  C.  (2012).  Five-Factor  Model  of  Personality  and Organizational  Commitment:  The  Mediating  Role  of  Positive  and  Negative  Affective States. Journal of Vocational Behavior , 80 (3), 647–658.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2012.03.002
[28] Robbins, S. P. (2003). Perilaku  Organisasi . (Terjemahan). Buku 1.Edisi  Indonesia.  Ja- karta: PT. Gramedia.
[29] Spagnoli,  P.,  &  Caetano,  A.  (2012).  Personality  and  Organisational  Commitment:  The Mediating  Role  of  Job  Satisfaction  during  Socialisation. Career  Development International , 17 (3), 255–275. https://doi.org/10.1108/13620431211241081
[30] Spector, P. E. (. (1985). Measurement Of Human Service Staff Satisfaction: Development Of  The  Jobsatisfaction  Survey. American  Journal  of  Community  Psychology , 13 ,  693–
112 | Kardias, Suhartini
Jurnal Manajemen (Edisi Elektronik)
713.
[31] Suhartini  dan  Ariati,  S.  K.  (2017).  Impact  of  Individual,  Job,  and  Organizational Characteristics  on  Organizational  Commitment  with  Job  Satisfaction  as  Intervening Variable. Review of Integrative Business and Economics Research , 6 (1), 359–372.
[32] Susanty, A., & Miradipta, R. (2013). Employee’s Job Performance: The Effect of Attitude toward Works, Organizational Commitment, and Job Satisfaction. Jurnal Teknik Industri , 15 (1), 13–24. https://doi.org/10.9744/jti.15.1.13-24
[33] Thiruvarasi, M. (2017). Influence of Big Five Personality on Organizational Commitment, Emotional Intelligence and Job Satisfaction. Asia Pacific Journal of Research in Business Management , 8 , 2229–4104. Retrieved from www.skirec.orgwww.skirec.org
[34] Tokar, D. M., Fischer, A. R., & Mezydlo Subich, L. (1998). Personality and Vocational Behavior:  A  Selective  Review  of  the  Literature,  1993-1997. Journal  of  Vocational Behavior , 53 (2), 115–153. https://doi.org/10.1006/jvbe.1998.1660
[35] Tziner,  A.,  Waismal-Manor,  R.,  Vardi,  N.,  &  Brodman,  A.  (2008).  The  personality Dispositional  Approach  to  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment. Psychological Reports , 103 (2), 435–442. https://doi.org/10.2466/PR0.103.2.435-442
[36] Veličković VM,  et al. (2014). Organizational Commitment and Job Satisfaction Among Nurses  in  Serbia:  A  Factor  Analysis. Nursing  Outlook . 62 (6),  415–427. https://doi.org/10.1016/j.outlook.2014.05.003
[37] Weiss,  D. J.,  Dawis,  R. V.,  England,  G.  W.,  &  Lofquist,  L.  H.  (1967).  Manual  for  the Minnesota  satisfaction  Questionnaire  (Minnesota  Studies  in  Vocational  Rehabilitation, Vol. XXIII) University of Minnesota. Industrial Relations Center, Minneapolis, IN , 22 , 1–119.  http://vpr.psych.umn.edu/assets/pdf/Monograph  XXII  -  Manual  for  the  MN Satisfaction Questionnaire.pdf
[38] Yang, C. L., & Hwang, M. (2014). Personality Traits and Simultaneous Reciprocal Influ- ences between Job Performance and Job Satisfaction. Chinese Management Studies , 8 (1), 6–26. https://doi.org/10.1108/CMS-09-2011-0079
[39] Yildirim, B. I., Gulmez, M., & Yildirim, F. (2016). The Relationship between the Five- factor Personality Traits of Workers and their Job Satisfaction: Study on Five Star Hotels in Alanya. Procedia Economics and Finance , 39 , 284–291.
https://doi.org/10.1016/s2212-5671(16)30325-2
[40] Yousef, D. A. (2002). Job Satisfaction as a Mediator of the Relationship between Role Stressors and Organizational Commitment:A Study from an Arabic Cultural Perspective. Journal of Managerial Psychology , 17 (4), 250–266.
https://doi.org/10.1108/02683940210428074
[41] Zopiatis, A., Constanti, P., & Theocharous, A. L. (2014). Job Involvement, Commitment, Satisfaction and Turnover: Evidence from Hotel Employees in Cyprus. Tourism Manage- ment , 41 , 129–140. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2013.09.013