## PENGARUH PENGEMBANGAN KARYAWAN MELALUI PENDIDIKAN DAN LATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA CV PERMATA NIAGA MUARA ENIM

## Maya Dini Dosen POLTEK ANIKA

## ABSTRAK
Penelitian ini menguji Pengaruh Pengembangan Karyawan Melalui Pendidikan dan Latihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada CV. Permata Niaga Palembang. Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui Pengembangan Karyawan Melalui Pendidikan dan Latihan berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan pada CV. Permata  Niaga Palembang dan Untuk  mengetahui Pengembangan Karyawan  Melalui  Pendidikan  dan Latihan secara simultan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada CV. Permata Niaga Palembang. Peneitian ini dilakukan pada CV.Permata Niaga Palembang agar sampel yang diambil dapat dikatakan representatif, maka penentuan besarnya sampel ini Berdasarkan notasi  rumus  besar  sampel  penelitian  minimal  oleh  Slovin,  maka  apabila  kita  punya  156 orang dalam sebuah populasi, kita bisa tentukan minimal sampel yang akan diteliti. Margin of  error  yang  ditetapkan  adalah  5%  atau  0,05. Maka  sampelnya adalah: 65  orang. Hasil yang  didapat  dari  analisis  regresi  dengan mengunakan  alat  SPSS  versi  22  menunjukkan bahwaada  pengaruh  dari  kompensasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  CV. Permata Niaga Palembang.
Kata Kunci : Pengembangan Karyawan, Pendidikan dan Latihan, Kinerja Karyawan
I. PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Pengembangan  pegawai  ialah suatu  yang  ditunjukan  untuk  memajukan pegawai baik dari segi  karir, pengetahuan maupun  kemampuan.  Menurut  Robert  L. Mathis  :  1  (A.S.  Moenir  1998,  160-161) arti  pengembangan  pegawai  ialah  : kegiatan yang berkaitan dengan peningkatan  kecakapan  pegawai  guna pertumbuhan  yang  berkesinambungan  di dalam organisasi.
Pengembangan  pegawai  adalah suatu usaha yang penting dalam organisasi oleh  karena  dengan  pengembangan  inilah organisasi  akan  dapat  maju  dan berkembang. Pegawai  yang  bermutu adalah mereka yang mempunyai kecakapan  dan  kemampuan  untuk menyelesaikan  suatu  pekerjaan  yang dibebankan  kepadanya  serta  dapat memelihara  dan  meningkatkan  kecakapan dan  kemampuannya  itu  secara  teratur  dan
pasti.  Organisasi  sangat  mendambakan adanya  pegawai  yang  demikian,  oleh karena  itu  dengan  melalui  berbagai  cara dan  usaha  pengembangan  pegawai  terus dilakukan. Kegiatan organisasi
atau manajemen  yang  ditunjukan  untuk pengembangan pegawai ada 3 cara yaitu :
1) Melalui pendidikan dan latihan Pada  dasarnya  ingin  kemajuan, baik  karena  dorongan  biologis maupun dorongan  psikologis. Keinginan  manusia demikian    akan    dapat    terpenuhi  suatu sistem belajar yang tekun, teratur dan tidak kenal putus asa. Sistem ini memang dapat diciptakan sendiri sehingga orang tersebut mampu  menjadi  self  made  man (jadi/berkembang  sendiri  ).  Akan  tetapi dalam  kenyataan  jarang  orang  dapat berhasil berkat belajar sendiri  (self-study), artinya  diantara  beberapa  juta  hanya ditemui  beberapa  orang  saja  yang  betul-
betul  berhasil  tanpa  melalui  sistem  lain kecuali belajar sendiri.
2) Pengembangan  Pegawai  melalui promosi ( kenaikan jenjang ).
Menurut  Edwin  B.  Flippo  (A.S. Moenir  1998,  173  )  Promosi  :  2  adalah perubahan  kedudukan  seorang  pegawai dalam rangkaian susunan kepangkatan atau jabatan  yang  lebih  tinggi  dari  keadaan semula  baik  ditinjau  dari  segi  tanggung jawab, syarat-syarat kerja atau penghasilan.  Sebagai  salah  satu  usaha pengembangan, promosi sangat diharapkan oleh setiap pegawai dimana pun ia berada, oleh karena dengan promosi itulah ia akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelum promosi, baik material  maupun  non  material.  Hak-hak yang  bersifat  material  misalnya  kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas, sedangkan hak  yang  tidak  bersifat  material  misalnya status sosial, rasa bangga.
3)  Pengembangan  pegawai  melalui perpindahan ( transfer ) Menurut Gordon S. Watkins Ph.D ( A.S.  Moenir  1998,  179  )  Ada    beberapa alasan  mengapa  perpindahan  pegawai menjadi salah satu cara untuk mengembangkan  pegawai  terutama  dari segi  kemampuan,  pengetahuan  dan ketrampilan.  Alasan  itu  ialah  Bahwa pegawai  yang  tidak  produktif  atau  tidak dapat  berkembang  di  suatu  lingkungan kerja,  tidak  berarti  ia  tidak  produktif  atau tidak  dapat  berkembang  juga  di  tempat lain.  Hal  ini  sesuai  dengan  apa  yang dikatakan  oleh  Clifford  E.  Jurgensen:  ’’ Tidak  ada  orang  yang  baik  dalam  setiap hal , demikian  juga  tidak  ada  yang  jelek dalam  setiap  hal.  Pemanfaatan  pegawai seperti yang diharapkan organisasi dengan cara  penempatan  dia  dalam  suatu  tipe pekerjaan  yang  dapat  ia  lakukan  dengan baik.’’36) Pegawai  sebagai  manusia  biasa memiliki rasa bosan, terutama untuk jenis pekerjaan  yang  tepat,  monoton  dan  tidak ada  variasi.  Apabila  rasa  bosan  telah menghinggapi  pegawai  maka  akibatnya
kualitas  pekerjaan  yang  dilakukan  tidak lagi sempurna sesuai dengan standar yang ada.Seorang  pegawai  ternyata  tidak mempunyai kesungguhan atau perhatian di tempat kerja yang sekarang, bukan karena bosan tetapi memang kurang serasi dengan pribadinya.  Jika  demikian  halnya,  maka akan  membawa  akibat  buruk  terhadap organisasi  dan  bahkan  juga  terhadap dirinya sendiri, terutama di tempat-tempat kerja  yang  memerlukan  ketelitian, kewaspadaan dan ketekunan (konsentrasi). Adanya perubahan komposisi tenaga kerja yang agak meluas meliputi beberapa badan atau  organisasi,  sehingga  menimbulkan kelebihan  tenaga  di  satu  pihak  dan kekurangan  tenaga  di  pihak  lain. Komposisi  karyawan
CV.PERMATA NIAGA selalu  mengalami  perubahan sejalan  dengan  aktivitas  perusahaan  yang semakin
menekankan pentingnya produktifitas  yang  optimal  dan  efisiensi kerja. Jumlah karyawan yang dimiliki CV. PERMATA NIAGA saat ini sebanyak 156 orang  pegawai  tetap  dengan  komposisi terakhir  pada  bulan  Juli  2009. Perekrutan Karyawan  pada  CV.PERMATA  NIAGA dilakukan oleh  Departemen  Sumber  Daya Manusia  khususnya  satker  perencanaan. Satker ini bertugas mengurus hal-hal yang berhubungan  dengan  karyawan  termasuk menganggarkan  semua  biaya  yang  akan dikeluarkan baik dalam program perekrutan,  seleksi  serta  pendidikan  dan pelatihan  sesuai  dengan  kriteria  yang diperlukan. Karyawan yang direkrut terdiri atas  karyawan  tetap  dan  karyawan  tidak tetap.  Pengisian  formasi  diutamakan  dari karyawan  yang  sudah  ada  dan  memenuhi syarat  jabatan,  apabila  tidak  ada  dapat dilakukan  penerimaan karyawan  baru. Sedangkan  karyawan  tidak  tetap  direkrut dengan  suatu  perjanjian  kontrak  kerja untuk jangka waktu tertentu sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
CV. Permata  Niaga menjalankan dan  mengelolah  suatu  pendidikan  dan pelatihan pada bidang yang menguntungkan perusahaan dan membantu dalam mencapai tujuan strategis
dan  operasional.  Pelatihan  adalah  proses secara  sistematis  mengubah  tingkah  laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.  Pelatihan  berkaitan  dengan keahlian dan kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki  orientasi  saat  ini  dan  membantu karyawan  untuk  mencapai  keahlian  dan kemampuan  tertentu  agar  berhasil melaksanakan  pekerjaannya. CV. Permata Niaga dalam  melakukan  pengembangan pegawai  melalui  pelatihan,  pembagian tugas di satuan kerja SDM di satuan kerja pendidikan dan pelatihan adalah mengelolah  Program  sesuai  dengan kualifikasi  dan  sesuai  dengan  rencana pengembangan perusahaan secara terstruktur  dan  dipublikasikan  kepada seluruh  pegawai  melalui  kepala  satuan kerja.  Bagi  pegawai  adalah  wajib mengikuti  program  pendidikan  dan pelatihan  /  pembelajaran  yang  ditetapkan oleh  perusahaan.  Di  tinjau  di  lapangan training  yang  diberikan  kepada  satuan kerja  sumber  daya  manusia  kurang berhasil  dilihat  dari  kinerja  pegawai dimana  kinerja  pegawai  tersebut  tidak berkembang  di  tempat  dia  bekerja walaupun  pegawai  tersebut  sudah ditraining,  karena  training  untuk  pegawai sangat  singkat  waktunya  yang  diberikan pegawai  rata-rata  satu  minggu  dalam  satu tahun untuk  di  training,  belum  tentu  bagi pegawai  tersebut  sampai  usia  pensiun menemui  training  kembali  yang        sudah diterapkan    oleh    satuan    kerja    SDM, karena    pegawai    tersebut    untuk melakukan  pekerjaannya  hanya  terpokus pada bidang atau keahlian yang dia punyai dan  untuk  jabatan  pekerjaan  sangat terbatas  untuk  ke  jenjang  jabatan  yang lebih tinggi setingkat manajemen.
Training  yang  diberikan  kepada pegawai  yang tidak hadir tidak dikenakan sanksi  dengan  alasan  faktor  pekerjaan pegawai  tersebut  tidak  bisa  digantikan kepada  yang lain,  padahal  satuan  kerja SDM  sudah  memprogramkan  untuk pelatihan  setiap  pegawai  tersebut  untuk ditraining.  Di  satuan  kerja  SDM  masih
banyak yang belum ditraining.
Dikarenakan  memilih  waktu  yang  tepat untuk  training  pegawai  tersebut  atau disebabkan  faktor lain.
Berdasarkan pemikiran tersebut di atas, maka penyusun mencoba  melakukan  penelitian  dengan judul:  “ Pengaruh Pengembangan  Melalui Pendidikan  Dan  Latihan  Terhadap Peningkatan  Kinerja Pada CV.  Permata Niaga Muara Enim”.
1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut,  maka  penulis  merumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apakah Pengembangan  Melalui Pendidikan dan Latihan mempunyai pengaruh  secara  parsial  Terhadap Peningkatan  Kinerja  pada
CV.
Permata Niaga Muara Enim 2. Apakah Pengembangan  Melalui
Pendidikan dan Latihan mempunyai pengauh secara  simultan terhadap peningkatan Kinerja pada CV.
Permata Niaga Muara Enim 1.3 Tujuaan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh Pengembangan  Melalui  Pendidikan dan  Latihan secara  parsial  terhadap peningkatan  kinerja  pada CV. Permata Niaga Muara Enim 2. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan  melalui  pendidikan dan latihan secara simultan terhadap peningkatan Kinerja pada CV. Permata Niaga Muara Enim
1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis memberikan  kesempatan  bagi penulis  untuk  menerapkan  teori yang  telah  diperoleh  di  bangku perkuliahan dan menambah wawasan dan memperdalam pengetahuan  penulis  dalam  bidang manajemen sumberdaya manusia. 2. Bagi Perusahaan Memberikan informasi  sebagai masukan
bagi perusahaan mengenai pendidikan  dan  latihan terhadap kinerja karyawan
3. Bagi Almamater sebagai  bahan  referensi  bagi peneliti  lain  yang  akan  melakukan penelitian  tentang  objek  atau masalah  yang sama  di  masa  yang akan datang

## II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1  Landasan teori
2.1.1 Pendidikan dan Latihan Pendidikan  dan  latihan  termasuk dalam  fungsi  operasional  dari  manajemen sumber daya manusia yaitu pengembangan. Hasibuan (2015:69)
mengemukakan  pendidikan  meningkatkan keahlian  teoritis,  konseptual  dan  moral karyawan,  sedangkan  latihan  bertujuan untuk  meningkatkan  teknis  pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Menurut Sutrisno (2010:62),
latihan  membantu  karyawan  dalam memahami  suatu  pengetahuan  praktis  dan pengetrapannya, guna meningkatkan keterampilan,  kecakapan,  dan  sikap  yang diperlukan  oleh  organisasi  dalam  usaha mencapai  tujuan. Sedangkan  pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan  teori  dan  keterampilan memutuskan  terhadap  persoalan-persoalan yang  menyangkut  kegiatan  mencapai tujuan.  Upaya  ini  dilakukan  untuk memperbaiki  kontribusi  produktif  para karyawan  dan  mengembangkan  SDM menghadapi  segala  kemungkinan  yang terjadi akibat perubahan lingkungan. Menurut  Rachmawati  (2012:117), pendidikan  dan  latihan  adalah  unsur sentral  dalam  pengembangan  karyawan. Latihan  dalam  bentuk  yang  kompleks diberikan  untuk  membantu  karyawan mempelajari  keterampilan  yang  akan meningkatkan  kinerja  mereka  di  mana akan membantu perusahaan atau organisasi mencapai sasarannya. Sementara pendidikan  diberikan untuk  memperoleh pengetahuan  yang  akan  meningkatkan kinerja  karyawan  serta  akan  membantu organisasi  mencapai  sasaran.  Adapun kegiatan  pendidikan  diberikan  untuk membantu  karyawan  mengembangkan
kapasitas mereka dan bekerja dengan lebih baik di masa datang. Jadi, pendidikan dan latihan  yang  termasuk  di  dalam  fungsi pengembangan  sumber  daya  manusia bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan profesionalisme  dan  keterampilan  para karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  dan fungsinya  secara  optimal.  Dengan mengembangkan  kecakapan  karyawan dimaksudkan  sebagai  setiap  usaha  dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap  karyawan  sehingga  di  dalam melaksanakan  tugas-tugasnya  dapat  lebih efisien dan produktif.
Tujuan  diadakannya  pendidikan  dan pelatihan, menurut Beach (dalam Sofyandi, 2013:114) meliputi: 1. Reduce  learning  time  to  teach acceptable  performance,  dengan adanya  pendidikan  dan  latihan maka jangka waktu yang digunakan karyawan untuk memperoleh  keterampilan  akan lebih  cepat.  Karyawan  akan  lebih cepat  pula  menyesuaikan  diri dengan
pekerjaan yang dihadapinya. 2. Improve  performance  on  present job,  pendidikan  dan  pelatihan bertujuan  untuk  meningkatkan prestasi  kerja  karyawan  dalam menghadapi  pekerjaan-pekerjaan yang sedang dihadapi.
3. Attitude formation, pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat membentuk sikap dan tingkah laku para  karyawan  dalam  melakukan pekerjaannya. dititikberatkan  pada peningkatan  partisipasi  dari  para karyawan, kerjasama antar karyawan  dan  loyalitas  terhadap perusahaan. 4. Aid  in  solving  operation  problem, pendidikan  dan  latihan  membantu memecahkan masalah-masalah operasional  perusahaan  sehari-hari seperti  mengurangi  absen  dan mengurangi kecelakaan kerja.
5.  Fill  manpower  needs,  pendidikan dan pelatihan tidak hanya
mempunyai  tujuan  jangka  pendek tetapi  juga  jangka  panjang  yaitu mempersiapkan karyawan memperoleh keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.
Benefits  to  employee  themselves,  dengan pendidikan  dan  latihan  diharapkan  para karyawan  akan  mempunyai  kemampuan dan  pengetahuan  yang  tinggi  sehingga karyawan  tersebut  akan  semakin  berharga bagi perusahaan. Selain itu juga akan pula menambah  nilai  dari  karyawan  tersebut yang  akan  membuat  karyawan  yang bersangkutan  memperoleh  rasa  aman dalam  melakukan  pekerjaannya  sehingga menimbulkan kepuasan dalam dirinya
2.1.2 Manfaat Pendidikan dan latihan Menurut Rivai dan Jauvani (2009:217) : 1. Manfaat pendidikan dan latihan untuk karyawan a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan  masalah  yang  lebih efektif b. Membantu mendorong dan mencapai  pengembangan  diri  dan rasa percaya diri
c. Membantu  karyawan  mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik d. Memberikan  informasi  tentang meningkatnya penegtahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap e. Meningkatkan  kepuasan  kerja  dan pengakuan f. Membantu  karyawan  mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi g. Memenuhi  kebutuhan  personal peserta dan pelatih
h. Memberikan  nasihat  dan  jalan untuk pertumbuhan masa depan i. Membantu pengembangan ketermpilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan j. Membantu  menghilangkan  rasa takut melaksanakan tugas baru
2.  Manfaat  pendidikan  dan  latihan  untuk perusahaan
a. Mengarahkan  untuk  meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit
b. Memperbaiki  pengetahuan  kerja dan  keahlian  pada  semua  level perusahaan c. Memperbaiki moral SDM d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan e. Membantu  menciptakan  image perusahaan yang lebih baik f. Belajar dari peserta g. Membantu  mempersiapkan  dan melaksanakan kebijakan perusahaan h. Memberikan  informasi  tentang kebutuhan  perusahaan  di  masa depan
i. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif j. Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja k. Membantu  menekan  biaya  dalam berbagai  bidang  seperti  produksi, SDM, administrasi l. Meningkatkan  rasa  tanggung jawab  terhadap  kompetensi  dan pengetahuan perusahaan m. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan  dan  meningkatkan komunikasi organisasi m. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan n. Membantu  menangani  konflik sehingga  terhindar  dari  stress  dan tekanan kerja.
3. Manfaat  dalam  hubungan  SDM,  intra dan  antargrup  dan  pelaksanaan kebijakan a. Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual
b. Membantu  dalam  orientasi  bagi karyawan  baru  dan  karyawan transfer atau promosi
c. Memberikan  informasi  tentang kesamaan kesempatan dan meningkatkan keterampilan interpersonal
d. Membuat  kebijakan  perusahaan, aturan dan regulasi
e. Meningkatkan kualitas moral
f. Membangun  kohesivitas  dalam kelompok
g. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi h. Membuat  perusahaan  menjadi tempat  yang  lebih  baik  untuk bekerja dan hidup
2.1.3 Sasaran Pendidikan dan latihan Menurut
Sutrisno  (2010:69), sasaran pendidikan dan latihan adalah: 1. Meningkatkan produktivitas kerja Pelatihan
dapat meningkatkan performance  kerja  pada  posisi  jabatan yang  sekarang.  Apabila  tingkat performanya  naik,  maka  berakibat peningkatan  dari  produktivitas  dan peningkatan
keuntungan bagi perusahaan.
2. Meningkatkan mutu kerja Ini  berarti  peningkatan  baik  kualitas maupun  kuantitas.  Tenaga  kerja  yang berpengetahuan  jelas  akan  lebih  baik dan  akan  lebih  sedikit  berbuat kesalahan dalam organisasi.
3.Meningkatkan ketepatan dalam
perencanaan SDM
Pendidikan dan pelatihan yang baik bisa mempersiapkan  tenaga  kerja  untuk keperluann  di  masa  yang  akan  datang. Apabila ada lowongan-lowongan, maka secara  mudah  akan  diisi  oleh  tenaga- tenaga dari dalam perusahaan sendiri.
4. Meningkatkan moral kerja Apabila  perusahaan  menyelenggarakan program  pendidikan  dan  latihan  yang tepat,  maka  iklim  dan  suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih  baik.  Dengan  iklim  kerja  yang sehat,  maka  moral  kerja  juga  akan meningkat.
5. Menjaga kesehatan dan keselamatan Suatu  pelatihan  yang  tepat  dapat membantu  menghindari  timbulnya kecelakaan-kecelakaan  akibat  kerja. Selain  dari  pada  itu  lingkungan  kerja akan menjadi lebih aman dan tenteram.
6. Menunjang pertumbuhan pribadi Dimaksudkan bahwa program pendidikan dan latihan yang sebenarnya memberi keuntungan kedua belah pihak yaitu  perusahaan  dan  tenaga  kerja  itu sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti  program  pendidikan  dan latihan  akan  mematangkan  dalam bidang  kepribadian,  intelektual  dan keterampilan.
2.1.4 Prinsip-Prinsip  Pendidikan  dan Latihan Menurut  Sofyandi  (2008  :  115) sebelum  melaksanakan  pendidikan  dan latihan,  maka  terlebih  dahulu  perlu diketahui prinsip-prinsip pelatihan tersebut sehingga  arah  dan  sasaran  pelaksanaan pelatihan  menjadi  jelas  dan  lebih mudah.Werther  dan  Davis  (dalam Sofyandi,  2008:115)  mengemukakan  5 prinsip  pendidikan  dan  pelatihan  sebagai berikut:
1. Participation, artinya dalam pelaksanaan pendidikan  dan  latihan  para  peserta hams  ikut  aktif  karena  dengan partisipasi  peserta  maka  akan  lebih cepat  menguasai  dan  mengetahui berbagai mated yang diberikan.
2. Repetition, artinya senantiasa dilakukan secara berulang karena dengan ulangan- ulangan  ini  peserta-peserta  akan  lebih cepat  untuk  memahami  dan  mengingat apa yang telah diberikan.
2.1.5 Definisi Kinerja Karyawan Kinerja apabila dikaitkan  dengan performance sebagai kata benda  (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang  dalam suatu perusahaan sesuai
dengan wewenang  dan tanggung jawab masing- masing    dalam  upaya pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak melanggar
hukum  dan tidak    bertentangan    dengan moral dan etika (Rivai & Basri,  2004; Harsuko 2011). Dilihat dari sudut pandang ahli yang lain, kinerja adalah banyaknya upaya yang  dikeluarkan individu pada pekerjaannya (Robbins, 2001). Sementara itu menurut Bernandi & Russell 2001 (dalam Riani 2011)  performansi adalah catatan yang  dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau  kegiatan selama periode waktu tertentu. Menurut Sinambela,  dkk  (2012) mengemukakan  bahwa kinerja  pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu  keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah  perlu, sebab  dengan  kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang di bebankankepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama- sama yang dijadikan sebagai acuan. Menurut Simamora (2015), kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana
para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan      pekerjaan. Menurut Byars dan Rue (dalam Harsuko 2011) kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Menurut As’ad (2013)   kinerja
adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang  berlaku untuk  pekerjaan yang  bersangkutan. Menurut Withmore (2012 dalam Mahesa 2010) mengemukakan kinerja merupakan ekspresi potensi seseorang dalam memenuhi tanggung jawabnya dengan menetapkan
standar tertentu. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.
Menurut Harsuko (2013:119), kinerja adalah sejauh mana seseorang telah memainkan  baginya dalam melaksanakan
strategi organisasi,  baik  dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi  organisasi. Kinerja adalah suatu konsep yang multi dimensional mencakup tiga aspek yaitu sikap ( attitude ), kemampuan ( ability )  dan prestasi  ( accomplishment ). Berdasarkan uraian tersebut di atas dengan pencatatan hasil kerja (proses) yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melakukan
suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja  karyawan harus  dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi. Mutu kerja karyawan secara langsung
mempengaruhi kinerja perusahaan. Guna mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal, manajemen harus memahami secara mendalam strategi untuk mengelola, mengukur dan meningkatkan kinerja, yang  dimulai terlebih  dahulu  dengan menentukan tolak ukur  kinerja. Ada beberapa sayarat tolak ukur kinerja yang baik, yaitu: a. Tolak ukur yang baik, haruslah mampu dikukur dengan cara yang dapat dipercaya. b. Tolak ukur yang baik, harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka. c. Tolak ukur yang baik, harus sensitif terhadap masukan dan tindakan- tindakan dari pemegang jabatan. d. Tolak ukur yang baik,  harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai.
2.1.6 Kriteria-Kriteria Kinerja
Kriteria kinerja adalah dimensi- dimensi pengevaluasian kinerja seseorang pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-sama dimensi itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi organisasi. Menurut
Schuler dan Jackson 2004 (dalam Harsuko 2011) bahwa ada  3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu: 1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan
diri pada karakteristik pribadi seseorang    karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan  keteram pilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang  dicapai atau tidak  dicapai seseorang dalam pekerjaanya. 2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bgaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM- nya ramah atau menyenangkan. 3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin ditekanya produktivitas  dan daya saing internasional. Kreteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Menurut Bernandin & Russell (2001 dalam Riani 2011) kriteria yang digunakan  untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1) Quantity of Work (kuantitas kerja):
jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan. 2) Quality of Work (kualitas kerja):      kualitas kerja yang dicapaiberdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan.
3) Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. 4) Creativeness (kreativitas): keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan- tindakan untuk menyelesaikan
persoalan- persoalan yang timbul. 5) Cooperation (kerja sama): kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi. 6) Dependability (ketergantungan) : kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan  dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja. 7) Initiative (inisiatif): semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru  dan  dalam memperbesar tanggung jawabnya. 8) Personal Qualities (kualitas personal) : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan  dan integritas pribadi. 2.1.7 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Steers (dalam Suharto & Cahyono 2005) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: 1. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja. 2. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseprang atas tugas yang diberikan kepadanya. 3. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku. Menurut McCormick dan Tiffin (dalam Suharto    & Chyono, 2005) menjelakan  bahwa terdapat dua variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Variabel individu
Variabel inidividu terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis kelamin,  umur, motivasi,  keadaan fisik, kepribadian.
2. Variabel situasional
Variabel situasional menyangkut dua faktor yaitu:
1) Faktor sosial dan organisasi, meliputi: kebijakan, jenis
latihan dan pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial. 2) Faktor fisik dan pekerjaan,
meliputi: metode kerja,
pengaturan dan kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja,
kebisingan, penyinaran  dan temperatur. 2.2   Penelitian Terdahulu Tabel -2 Penelitian Terdahulu No. Peneliti Judul Variabel Hasil Alat Analisis 1. Abdul Aziz (2013), Pengaruh Pendidikan dan latihan Kerja terhadap Kinerja Karya wan Variabel bebas Pendidikan dan  Latihan (X) Variabelterik at: Kinerja Kar  yawan (Y) Berdasarkan analisis  diperoleh hasil bahwa Kinerja  karyawan Rendah  (R)  Nihil, Sedang (S) sebanyak  5  orang (20%  dari  sampel) dan karya wan  (T) sebanyak  25  orang (80%  dari  sam pel).Faktor yang menentukan peruba han  produktivitas ker ja adalah variabel  motivasi, disiplin  dan  ethos kerja karyawan yang telah mendapat kanpelatihan/mener apkan Gugus Kendali Mutu Regresi Linier Se derhana 2. Gidion (2009) ”Pengaruh  Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi serta Budaya Kerja terhadap KinerjaPegawai Lembaga Pemasyarakatan Wanita  Kelas  II  A  di Medan”. Variabel bebas Pendidikan dan  Pelatihan (X)  Variabel terikat : Kinerja Karya  wan (Y) Hasil penelitian me nunjukkan  bahwa se  cara  serempak dan parsial variabel pen  didikan  dan pelati han, motivasi serta  budaya  kerja mempu nyai pengaruh yang signifikan  terhadap kinerja pegawai lem baga pemasyarakatan wanita kelas II A di Medan Regresi Linier Bergand a
2.3   Kerangka fikir Konsep  Kerangka  pemikiran  adalah  istilah  dan  defenisi  yang  digunakan  untuk menggambarkan  secara  abstrak  mengenai  kejadian,  keadaan,  kelompok  atau  individu  yang menjadi  perhatian  ilmu  sosial.  Menurut  Singarimbun  (2008  :  33),  konsep  adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi.
Untuk mendapatkan batasan-batasan yang lebih jelas mengenai variabel-variabel yang akan diteliti, maka defenisi konsep yang digunakan dalam pengertian ini adalah :
Gambar.1 .  Desain penelitian ini menjelaskan hubungan antara variabel (X) dengan variabel (Y),  dimana    sebagai  variabel  bebas  (X 1 dan  X 2 )  sangat  berpengaruh  terhadap Kinerja Karyawan sebagai variabel terikat (Y)
2.4   Hipotesis Hipotesis  merupakan  jawaban sementara  terhadap  perumusan  masalah penelitian.  Pernyataan  yang  diterima secara  sementara  sebagai  suatu kebenaran sebagaimana  adanya,  pada  saat  fenomena dikenal  dan  merupakan dasar  kerja  serta panduan dalam verifikasi. Hipotesa adalah keterangan sementara  dari  hubungan fenomena-fenomena yang kompleks Berkaitan  dengan  permasalahan  pokok yang  dihadapi  perusahaan,  maka  jawaban atau  dugaan  sementara  atas  permasalahan tersebut adalah :
“Ada  pengaruh  pendidikan  dan pelatihan terhadap kinerja
karyawan pada CV. Permata Niaga Muara Enim”

## III. METODE PENELITIAN
3.1  Objek Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di CV. Permata Niaga  yang  beralamat  di  Jalan Bambang  Utoyo  Pasar  3  Kecamatan Muara Enim .
3.2    Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup  penelitian  adalah “Ada  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan terhadap  kinerja  karyawan    pada CV.Permata Niaga Muara Enim “

## 3.3 Jenis dan Sumber Data
3.3.1 Data Primer yang  diperoleh  langsung  dari objek penelitian. Data ini berupa seperti dokumen-dokumen yang berhubungan dengan penelitian.
3.3.2 Data Sekunder Data yang di dapat oleh penulis secara  tidak  langsung  seperti litelatur dan penelitian mengenai objek penelitian tersebut
3.4   Populasi dan Sampel 3.4.1 Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi  yang terdiri dari objek atau  subjek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari  dan  kemudian ditarik kesimpulannya  (Sugiyono,  2005  : 90). Dari  pengertian  tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini  adalah  seluruh pegawai  yang  bekerja  pada CV.Permata  Niaga  Muara  Enim yang berjumlah 156 orang
3.4.2 Sampel Sampel  adalah  sebagian  dari anggota      populasi  yang    diambil untuk diteliti    dan  juga  dianggap
PENDIDIKAN
(X 1 ) KINERJA KARYAWAN (Y) PELATIHAN (X 2 )
mewakili    keseluruhan    populasi (Gujara ti,2002).
Berdasarkan notasi  rumus  besar  sampel penelitian  minimal  oleh  Slovin, maka apabila kita punya 156 orang dalam  sebuah popu lasi,  kita  bisa tentukan  minimal  sampel  yang akan  diteliti.  Margin of  error  yang ditetapkan adalah 5% atau 0,05. n = N 1 + Ne 2
Dimana : n =  Jumlah sampel N =  Jumlah populasi d 2 =  Presisi yang ditetapkan
Perhitungannya adalah: n = N / (1 + (N x e²))
Sehingga: n = 1/ (1 + (156 x 0,05²))
n = 156 / (1 + (156 x 0,0025)) n = 156 / (1 + 1,39) n = 156 / 2,39 n = 65
Pengambilan  sampel  berstrata merupakan  teknik    pengambilan  sampel dimana  populasi  dikelompokan  dalam strata  tertentu  kemudian  diambil  sampel secara  random  dengan  proporsi  yang seimbang  sesuai  dengan  posisi  dalam populasi.  Jumlah  sample  menggunakan rumus  slovin  yaitu  berjumlah  65 orang
3.5    Definisi Operasional Variabel Tabel-3 Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Indikator Skala Pengukuran Pendidikan (X 1 )
Menurut Sutrisno (2010:  62),  pendidikan adalah  suatu  kegiatan untuk  meningkat kan penguasaan  teori  dan keterampilan memutuskan  terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. - Jenjang Pendidikan - Kesesuaian
Jurusan
Likert Latihan (X 2 )
Menurut  Rachmawati (20  12:117),  latihan adalah  unsur  sentral dalam  pengembangan karyawan. Latihan dalam  bentuk  yang kompleks diberikan untuk membantu karyawan  mempelajari keteram pilan yang akan mening  atkan  kinerja mereka  di  mana  akan membantu  perusahaan atau organisasi mencapai sasarannya. - Materi Diklat - Instruktur (Traineer) Diklat - Metode Pelaatihan Likert
Kinerja karyawan (Y) Menurut As’ad  (2013) ki ner ja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menu rut ukuran yang  berlaku untuk  pekerjaan yang ber sangkutan - Kesetiaan - Prestasi Kerja - Kejujuran - Kedisiplinan - Tanggung Jawab - Likert
3.6   Teknik Analisis Data Dalam  penyusunan  proposal  skripsi akhir  ini,  penulis  menggunakan  tehnik analisis  kualitatif,  yaitu  tehnik  analisis yang di pakai guna menganalisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap kinerja karyawan pada CV. Permata Niaga Muara Enim (perbandingan  praktek  lapangan dengan  teori  yang  di  dapat  penulis dibangku kuliah).
3.6.1  Uji Validitas dan Reabilitas
Pada  setiap  pengukuran  selalu diharapkan  diperoleh  hasil  ukur yang akurat dan objektif. Salah satu upaya untuk mencapainya  adalah  alat  ukur  yang digunakan  harus  valid atau  sahih  dan reliabel  atau  andal  (Simamora,  Bilson  : 2005: 58). Uji  validitas  digunakan  untuk mendapatkan  validitas  yang tinggi  dari instrumen  penelitian  sehingga  bisa memenuhi persyaratan.  Sedangkan  uji reliabilitas  dilakukan  guna memperoleh gambaran  yang  tetap  mengenai  apa  yang diukur. Uji  validitas  dan  reabilitas  ini dengan  menggunakan  koefisien korelasi Pearson  Product  Moment  yang  diperoleh melalui  analisa data.  Item  yang  memiliki daya  beda  cukup  tinggi akan  dihitung reliabilitasnya  dengan menggunakan reliabilitas koefisien  alpha yang  diperoleh melalui  analisis  data  .  Item-item  dalam skala  yang  memiliki validitas  yang  baik dan  reliabel  akan  digunakan  untuk mengukur.
3.6.2 Analisis Regresi Berganda Analisis  regresi  berganda  yaitu suatu  analisis  untuk  melihat  sejauh  mana pengaruh variabel budaya keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan proyek  konstruksi. Analisis  regresi
berganda  menggunakan  rumus  persamaan seperti yang dikutip Sugiyono (2010:277), yaitu :
Y = a+b1X1+b2X2 +b3X3+b4X4+b5X5 + e
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi dari varibel X 1 X1 = Pendidikan b2 = Koefisien regresi dari varibel X 2
X2 = Latihan e = Eror
Data  yang  diperoleh  nantinya  akan diolah  menggunakan  program  olah  data komputer  yaitu  SPSS  19.0.0  untuk menghasilakan  nilai  koefisien  determinasi yang lebih akurat.
3.6.3  Uji Hipotesis
1.  Uji F Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  secara  bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen.
 Jika  F hitung <  F tabel ,  maka independen  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel dependen.
 Jika  F hitung > F tabel ,  maka independen mempunyai hubungan yang signifikan terhadap variabel dependen .
2. Uji T Menurut  Sugiono  (2010:366),  uji  T digunakan  untuk  menguji  sendiri- sendiri  secara  signifikan  hubungan antara variabel independen (variabel X)  dengan  variabel dependen (variabel Y).
 Jika  thitung >  ttabel maka variabel independen mempunyai keeratan hubungan
yang signifikan  terhadap  variabel dependen.
 Jika  thitung <  ttabel maka variabel independen tidak mempunyai  keeratan  hubungan yang signifikan.
3.6.4 Uji Asumsi Klasik - Uji Multikolinearitas Multikolinearitas  adalah  suatu keadaan yang terdapat hubungan korelasi yang sempurna diantara beberapa  atau  semua  variabel independen yang terdapat dalam model regresi. Dalam penelitian ini  multikolinearitas  dilakukan dengan  menggunakan  metode enter yaitu dengan melihat pada Tolerance Value/Variance Inflation Factor (VIF). Pedoman suatu  model  regresi  yang  bebas multikolinearitas adalah mempunyai  angka  tolerance valuemen  dekati  1  atau  diatas 0,1.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN 4.1 Uji Statistik/Analisis Data 4.1.1 Uji Instrumen Penelitian Untuk mengetahui bahwa instrumen  penelitian  ini  merupakan  alat ukur  yang  akurat  dan  dapat  diperlukan
penguji  data  yang  digunakan  meliputi  uji validasi dan uji realibilitas.
a. Uji  Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk mengetahui  seberapa  besat  cermat  suatu item  dalam  mengukut  objeknya.  Item dikatakan  valid  jika  ada  korelasi  dengan skor  total.  Hal  ini  menunjukkan  adanya dukungan item tersebut dalam mengungkapkan  suatu  yang  ingin diungkapkan. Item biasanya berapa banyak pertanyaan  yang  diajukan  pada  responden dengan  menggunakan  kuesioner  (dengan tujuan untuk menggunakan sesuatu).
Menurut Sugiyono  (2008:445) , instrumen  yang  valid  berarti  alat  ukur yamg  digunakan  untuk  mendapatkan  data (mengukur)  itu  valid.  Teknik  yang digunakan  untuk  mengukur  validitas  bulir pertanyaan kuisiner
adalah correlasionproduct  moment dari  Karl Pearson (  Validitas  isi  /  content  validity ) dengan  cara  mengkorelasikan  masing- masung  item  pertanyaan kuesioner  dan totalnya  ,  selanjutnya  membandingkan r tabel dan r hitung. Pengujian validitas dari penelitian ini dilakukan dengan menggunakan  aplikasi  sofware  SPSS  Ver 22,0,  jika  total (corrected  item  total corelation  ) =  0,30  jadi  apabila  r  positif > 0,30 , < 0,3 maka tidak valid. Setelah dilakukan pengolahan data, diperoleh  hasil  uji  validasi  variabel bebas Pendidikan  (  X 1 )  ,  Latihan(  X 2 )  dan
Kinerja Karyawan ( Y ) Tabel -1 Hasil Uji Validitas Variabel Butir Pertanyaan Corrected item total correlation Status Pendidikan (X 1 ) Jenjang Pendidikan 0,561 Valid Kesesuaian jurusan 0,752 Valid Latihan (X 2 ) Materi Diklat 0,575 Valid Instruktur (Traineer) Diklat 0,641 Valid Metode Diklat 0,619 Valid
Kinerja Karyawan (Y) Kesetiaan 0,630 Valid Prestasi Kerja 0,723 Valid Kejujuran 0,572 Valid Kedisiplinan 0,668 Valid Tanggung Jawab 0,757 Valid Sumber : pengolahan data primer dengan SPSS 22
Pada  tabel-1 yang  menunjukan validasi  data  penelitian  pada  variabel bebas  dan  terikat  dapat  hasil  sebagai berikut :
 Pada  variabel  pendidikan (X 1 ) bahwa    seluruh  item  dari  (2  butir) dinyatakan  valid  karena Corrected item  total  correlation menunjukan lebih besar dari > 0,3 0
 Pada  variabel  latihan (X 2 )  bahwa seluruh  item  dari  (3 butir) dinyatakan  valid  karena Corrected item  total  correlation menunjukan lebih besar dari > 0,3 0
 Sedangkan  pada  variabel  Kinerja Karyawan (Y) bahwa  seluruh item dari  (5  butir) dinyatakan  valid karena Corrected  item  total correlation menunjukan lebih besar dari > 0,3 0
b. Reabilitas Uji realibilitas dilakukan  untuk mengukur  tingkat  konsistensi  antara  hasil pengamatan  dengan  instrumen  atau  alat ukur  yang  digunakan  pada  waktu  yang berbrda. Ghozali dalam situmorang (2008: 112) menyatakan  teknik  yang  digunakan untuk  mengukur  relialitas  pengamatan adalah  Cronbach  Alpha  dengan  cara membandingkan  nilai  alpha  dengan standarnya, dengan ketentuan : 1. Cronbach Alpha > 0,6 maka instrumen pengamatan dinyatakan reliabel
2. Cronbach Alpha < 0,6 maka instrumen pengamatan tidak reliabel
 Relibilitas Variabel Pendidikan (X 1 )
Hasil  perhitungan  nilai  reliabilitas Cronbach  Alpa untuk  variabel produk dengan bantuan SPSS 22,0 adalah sebesar 0,752 . Artinya  dari 2 item  pernyataan yang  dijadikan  sebagai  indikator pada  variabel  pendidikan (X 1 ) sudah reliabel.
 Reabilitas Latihan (X 2 )
Hasil  perhitungan  nilai  reliabilitas Cronbach  Alpa untuk  variabel harga dengan  bantuan  SPSS  22,0 adalah sebesar 0,641 . Artinya dari 3 item  pernyataan  yang  dijadikan sebagai  indikator  pada  variabel harga (X 2 ) sudah reliabel.
 Reabilitas Kinerja Karyawan (Y) Hasil  perhitungan  nilai  reliabilitas Cronbach  Alpa untuk  variabel Kepuasan  kerjadengan  bantuan SPSS  22,0  adalah sebesar  0,757 . Artinya dari  5  item  pernyataan yang  dijadikan  sebagai  indikator pada variabel Keputusan konsumen (Y) sudah reliabel.
Hasil  uji  reabilitas  secara  lebih terperinci dapat dilihat  pada  tabel  berikut ini:

## Tabel -2 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Alfha Cronbach ( ) Status Pendidikan 0,752 Reliabilitas Latihan 0,641 Reliabilitas Kinerja Karyawan 0,757 Reliabilitas Sumber : pengolahan data primer dengan SPSS 22
Berdasarkan  tabel  4.21  dapat diketahui  bahwa  nilai  r  hitung  dari  ketiga variabel <0,8  dan  >  60  yaitu  pendidikan, latihan  dan  kinerja  karyawan  .  Kuesioner yang ndigunakan relibel dapat diandalkan.
4.2 Analisis Deskriptif Statistik
Dari analisa data dengan menggunakan  regresi  liner  berganda  pada progrram SPSS 22 diperoleh hasil sebagai berikut : a. Koefisien Diterminasi Tabel 4.22 Ringkasan Model Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,712 a ,759 ,079 3,44403 a. Predictors: (Constant), Pendidikan, Latihan Sumber : pengolahan data primer dengan SPSS 22
Koefissien  determinasi  (R2)  pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan variasi  variabel  dependen. Nilai koefisien determinasi adalah nol atau satu. Nilai R2 =  yang  kecil  bearti  kemampuan  variabel- variabel  independen  dalam  menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. a. R  dalam  analisis  regresi  berganda menunjukan  korelasi yaitu  antara dua  variabel  independent  terhadap satu  variabel  dependent.  Angka  R didapat  0,  artinya  korelasi  antara variabel pendidikan dan latihan sebesar  0,712  hal  ini  bearti  terjadi hubungan  yang kuat karena nilainya mendekati 1.
b. R  Square  (R 2 )  yaitu  menunjukan nilai  koefisien  determinasi.  Angka ini  akan  di  ubah  ke  bentuk  persen yang  artinya  persentase  sumbangan pengauh  variabel  dependent.  Nilai R 2 sebesar  0,759  artinya  sumbangan kualitas  produk dan harga terhadap
keputusan konsumen sebesar 75,9 % sedangkan sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak  dimasukkan  dalam  penelitian ini.
b. Uji Rgresi Berganda
Data yang diperoleh dari responden dalam  penelitian  ini  dianalisis  dengan menggunakan  model  regresi  linier berganda  dengan  tujuan  dengan  tujuan untuk mengetahui besarnya kontribusi dari variabel-variabel bebas (indeendent) dalam pene;itian  ini  yaitu  pendidikan (X 1 ) dan latihana (X 2 ) untuk  memprediksi  variabel Kinerja  karyawan  (Y) sebagai  variabel terikat  (dependent),  sehimgga  dapat dijelaskan  pula  mengenai  variabel  bebas yang paling berpengaruh terhadap variabel terikat  nya.  Pengelolaan  data  dilakukan dengan menggunakan program SPSS 22,0 dengan  hasil  sebagaimana    terlihat  pada tabel berikut :

## Tabel 4.23 Hasil analisis regresi linier berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error
Beta 1 (Constant) 10,776 5,832 6,768 ,000 Pendidikan ,379 ,266 ,144 4,888 ,000 Latihan ,270 ,272 ,060 3,448 ,001 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : pengolahan data primer dengan SPSS 22
Tabel  4.23  dapat  dijelaskan sebagai berikut : Kolom  B  menunjukan  nilai-nilai koefisien  regresi  untuk  konstanta  dan masing-masing variabel bebas ( X 1 dan X 2 ) kolom  (std.  Error  )  menunjukan  nilai kesalahan  baku  untuk  parameter  kefisien regresi  ,kolom  (beta)  menunjukan besarnya koefisien regresi yang di bakukan atau menunjukan koefsien jalur , kolom ( t ) menunjukan nilai t-hitung untuk masing- masing  parameter  koefisien  kolom  (  sig  ) menunjukan  besarnya  peluang  kesalahan yang terjadi.
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Y = 10,776 +0,379 X 1 +0,270 X 2 Dimana :
Y’ = kinerja karyawan
X 1 = pendidikan
X 2 = latihan a = konstanta b 1 b 2 = koefisien regresi
Memperhatikan  persamaan  regresi linier  berganda  tersebut,diketahui  nilai koefisien  regresi  dari  masing-masing variabel  bebas  yang  menunjukkan besarnya  nilai  yang  disumbangkan  oleh masing-masing  variabel  bebas  terhadap variabel  tidak  bebasnya  dengan  asumsi variabel  bebas  lainnya  dianggap  konstan. Nilai  koefisien  yang  mempunyai  tanda positif  berarti  jika  variabel  bebas meningkat  atau  ditingkatkan,maka  akan mendorong  meningkatnya  nilai  dari
variabel  tidak  bebas,demikian  pula sebaliknya.
Penjelasan secara rinci dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut: a. Angka konstanta dari unstandardized  coefficient  yang dalam  penelitian  ini  sebesar 10,776 angka  ini  berupa  angka konstanta  yang  mempunyai  arti  : jika  variabel kualitas  produk dan harga 0,maka  jumlah keputusan konsumen sebesar 10,776% b. Angka koefisien regresi X 1 sebesar 0,379.  Angka  tersebut  mempunyai arti  bahwa  setiap  penambahan  1% produk maka keputusan  konsumen akan meningkat sebesar 0,379%
c. Angka  koefisien    regresi  X2 sebesar  0,270.  Angka  tersebut mempunyai  arti  bahwa  setiap penambahan  1% harga, maka keputusan konsumen akan meningkat sebesar 0,270%
4.3 Uji Hipotesis secara parsial (Uji t) Uji  t  menunjukkan  seberapa  besar pengaruh variabel bebas yang terdiri  dari pendidikan  (X 1 )  dan  latihan (X 2 ) mempunyai  pengaruh  yang  signifikan secara  individu  (parsial)  terhadap  kinerja karyawan (Y).  Dalam  hal  ini  untuk mengetahui  apakah  scara  parsial  variabel komitmen  dan  disiplin  kerja  berpengaruh secara  signifikan  atau  tidak  terhadap kinerja.  Pengujian  menggunakan  tingkat signifikan 0,05

## Tabel -4
Analisis secara parsial Variabel t hitung r tabel Sig hubungan Keterangan Pendidikan 4,888 1.444 0.000 Positif Signifikan Latihan 3,448 1.333 0.000 Positif Signifikan Sumber : pengolahan data primer dengan SPSS 22
Berdasarkan tabel  4.24  dapat diketahui  variabel  pendidikan  dan  latihan mempunyai  nilai  t  hitung  sebesar  4,888 dan  3,448  yang  lebih  besar  dari  t  tabel (4,888 >1,444) dan (3,448 > 1,333) dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 yang lebih kecil  dari  a  (0,000<0,005).  Ini berarti  Ho ditolak, jadi dapat disimpulkan pendidikan dan  latihan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  CV. Permata Niaga Muaraenim.
4.4 Uji  Secara Bersama-sama ( uji f ) Uji-F  atau  uji  koefesien  regresi secara  bersama-sama  digunakan  untuk mengetahui  apakah  secara  bersama-sama variabel  dependen.  Dalam  hal  ini  untuk mengetahui  apakah  variabel  pendidikan dan latihan berpengaruh secara signifikan atau  tidak  terhadap  kinerja  karyawan Pengujian menggunakan tingkat signifikan 0,05.

## Tabel -5 ANOVA
ANOVA a
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 4,465 2 3,323 7,356 ,000 b Residual 326,593 14 13,588 Total 331,238 15 a. Dependent Variable:Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), pendidikan,latihan H0:b=  0,  artinya  secara bersama-sama tidak
terdapat pengaruh
yang  positif  dan signifikan  dari variabel  bebas  (X 1 )  yaitu  berupa pendidikan  dan  latihan  (X 2 ) terhadap  kinerja  karyawan sebagai variabel terikat (Y).
H1  :  b 0, artinya  secara bersama-sama terhadap pengaruh yang positif dan
signifikan  dari  variabel  bebas  (X) yaitu berupa pendidikan dan latihan (X 2 ) terhadap  kinerja  pegawai sebagai  variabel  terikat (Y). Berdasarkan  hasil  dari  output    F hitung diperoleh sebesar 7,356.
V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan 1. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis  1  (dimana  variabel pendidikan)  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada CV. Permata Niaga Muaraenim, ternyata
hasil pengujian  mendukung  hipotesis sehingga hipotesis diterima. Dimana variabel pendidikan secara parsial  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. a. Koefisien Diterminasi (r2) Pada  hasil  R.Square  didapat nilai  sebesar  0,759  artinya persentase sumbangan pendidikan  sebesar  75,9%
sedangkan  sisanya  24,1% dipengaruhi oleh variabel yang lain.
b. Uji T secara parsial Pada variabel bebas pendidikan  T hitung sebesar
4,888  sedangkan  T table 1,444 dan  latihan  T hitung sebesar
3,448  sedangkan  T tabel 1,333 maka  Ho  ditolah  dan  Ha diterima yang artinya berpengaruh positif dan signifikan  antara  pendidikan dan  latihan terhadap  kinerja karyawan  CV.Permata  Niaga Muaraenim. 2. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis  2  (dimana  variabel latihan) berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV. Permata Niaga Muaraenim ternyata hasil pengujian  mendukung  hipotesis sehingga hipotesis diterima. Dimana  variabel  latihan  secara parsial  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis  2  (  dimana  variabel pendidikan dan latihan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja  karyawan  pada CV. Permata  Niaga  Muaraenim ternyata
hasil pengujian mendukung  hipotesis  sehingga hipotesis diterima.
5.2 Saran 1. Sebaiknaya  pihak  karyawan  CV. Permata  Niaga  Muaraenim lebih mengoptimalkan pendidikan  dan latihan.  Hasil  dari pendidikan  dan latihan yang  diadakan  oleh perusahaan  dapat mempunyai pengaruh terhaddap kinerja karyawan .  Diharapkan  dengan adanya  kegiatan  tersebut  dapat meningkatkan pendidikan  dan latihan terhadap kinerja karyawan. 2. Pendidikan dalan
latihan CV.Permata  Niaga  Muaraenim
seharusnya lebih  ditingkatkan  lagi yang  akan  ditempatkan  bagi  para karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik lagi.  Hal  ini  akan  mengakibatkan para  karyawan  untuk  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan semakin optimal.
3. CV.Permata  Niaga  Muaraenim selalu menjaga kualitas pendidikan dan  latihan agar kinerja  karyawan meningkat secara maksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Hadi,  Sutrisno.  2002. Statistik  Jilid  II . Yogyakarta : YPFP – UGM Hasibuan,  Malayu.  2015. Manajemen Sumber  Daya  Manusia Edisi  Revisi Cetakan Keenam. Jakarta : PT. Bumi Aksara Laurensius, Ferry. 2006. Jurnal Manajemen  Usahawan  Indonesia .
Jakarta :Lembaga Manajemen FE-UI Mangkunegara,  AA.,  Anwar  Prabu.  2000. Manajemen  Sumber  Daya Manusia
Perusahaan Bandung  : Remaja Rosda Karya Mangkunegara,  AA.,  Anwar  Prabu. 2006. Evaluasi kinerja SDM . Bandung : Remaja Rosda Karya Moeldjono,  Djokosantoso.  2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi .  Jakarta  : PT. Elex Media Komputindo. Nawawi,
Hadari.  2010. Penelitian  Bidang  Sosial .
Yogyakarta : Gajah MadaPress Sedharmayanti.  2013.Good  Governance (Kepemerintahan Yang Baik) Dalam  Rangka  Otonomi  Daerah : Upaya  Membangun  Organisasi Efektif  dan  Efisien. Bandung  :  CV Mandar Maju Sutrisno.  2010. Metode  Penelitian  Survey .
Jakarta : LP3ES
Sobirin,
Achmad. 2009 . Budaya Organisasi .  Yogyakarta  :  STIM YKPN
Sugiyono.  2011. Metode  Penelitian Administrasi . Bandung : Alphabet
Simanjuntak, Payaman
J.
2005. Manajemen  dan  Evaluasi Kinerja. Jakarta  :Lembaga  Penerbit FE-UI.
Tjandra,
W.
Riawan,dkk. 2015. Peningkatan Kapasitas
Pemerintah Daerah Dalam Pelayanan  Publik .  Yogyakarta  : Pembaruan