Employee  Performance  PT.  Guardian  Pharmatama  Medan  Branch  Based  On  Work Experience, Human Relations And Internal Work Environment
Kinerja Karyawan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan Berdasarkan Pengalaman Kerja, Human Relation Dan Lingkungan Kerja Internal
Amelia Selina 1* , Hardi Mulyono 2 , Abd. Rasyid Syamsuri 3
Fakultas Ekonomi, Universitas Muslim Nusantara Al Washliyah, Medan, Indonesia 1,2,3 ameliaselina@umnaw.ac.id 1 , Hardimulyono@umnaw.ac.id 2 , abd.rasyidsyamsuri@umnaw.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the effect of work experience, human relations and the internal work environment on the performance of employees at PT. Guardian Pharmatama Medan Branch. The population and sample studied were permanent employees of PT. Guardian Pharmatama Medan Branch as  many  as  48  people.  Data  collection  techniques  with  observation,  documentation,  questionnaires. Methods of data analysis using validity, reliability, classical assumptions and multiple linear regression with  the  help  of  the  SPSS  (Statistical  Product  Sofware  Solution)  program.  The  results  of  the  research partially prove that work experience has a positive and significant effect on employee performance, human relations has a positive and significant effect on employee performance, the internal work environment has a positive and significant effect on performance. The results of the study simultaneously show that work experience, human relations and the internal work environment simultaneously have a positive and significant effect on the performance of employees of PT. Guardian Pharmatama Medan Branch.
Keywords: Work Experience, Human Relations, Internal Work Environment, Employee Performance

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  untuk  menganalisis  pengaruh  pengalaman  kerja,  human  relation  dan  lingkungan kerja internal terhadap kinerja karyawan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan. Populasi dan sampel yang diteliti adalah karyawan tetap PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan sebanyak 48 orang. Teknik pengumpulan data dengan observasi, dokumentasi, kuesioner. Metode analisis data menggunakan uji validitas, reliabilitas, asumsi klasik dan regresi linear berganda dengan bantuan program SPSS (Statistical Product  Sofware  Solution).  Hasil  penelitian  secara  parsial  membuktikan  bahwa  pengalaman  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, human relation berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  lingkungan  kerja  internal  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa pengalaman kerja, human relation dan  lingkungan  kerja  internal    secara  serentak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan.
Kata Kunci: Pengalaman Kerja, Human relation , Lingkungan Kerja Internal, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan terhadap kinerjanya sesuai dengan visi dan misi organisasi (Firman, 2017). Sumber daya manusia dengan kinerja yang baik pada akhirnya akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik pula. Oleh  karena  itu,  Standar  kerja  perlu  dijadikan  sebagai  tolak  ukur  dalam  mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan (Gasmadia, dkk, 2022).    Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  sumber  daya  yang  paling  menentukan sukses tidaknya suatu organisasi. Organisasi dituntut untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki dengan baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan organisasi, Dengan demikian keberhasilan dalam proses operasional organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang dimiliki (Jumady, dkk. 2021).
Keberhasilan  suatu  organisasi sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  individu  karyawannya. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai  standar organisasi atau perusahaan (Hidayat dan Latief, 2018). Hal ini sangat terkait  dengan fungsi organisasi, karena kinerja  dapat  dilihat  dari  proses,  hasil,  dan outcome .  Agar  diperoleh  hasil  sesuai  standar perusahaan, maka kinerja perlu dikelola. Untuk itu, perusahaan perlu mengelola faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Hasil  kuesioner  prasurvey  dari  15  orang  responden mengenai kinerja karyawan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan, dimuat di Tabel 1:
Tabel 1. Hasil Data Pra Survey Kinerja Karyawan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan No Indikator Tidak Setuju Persentase Setuju Persentase Kinerja Karyawan 1 Saya  memiliki  pengetahuan  yang baik pada bidang pekerjaan yang dikerjakan 2 13% 13 87% 2 Sebagai  karyawan  PT.  Guardian Pharmatama Cabang Medan, saya memiliki  kreativitas  yang  tinggi dalam melaksanakan pekerjaan 9 60% 6 40% 3 Saya  selalu  bekerjasama  dengan karyawan lain dalam menyelesaikan pekerjaan 2 13% 13 87% 4 Saya  menyelesaikan  pekerjaan dengan hasil yang maksimal 4 27% 11 73% 5 Sebagai  karyawan  PT.  Guardian Pharmatama Cabang Medan, Saya selalu bersemangat dalam melaksanakan  pekerjaan  hingga selesai 5 33% 10 67%
Sumber: Karyawan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan, 2023 Tabel  1,  menunjukkan  bahwa  ada  beberapa  permasalahan  dari  kinerja  karyawan, karena  masih  terdapat  beberapa  responden  menjawab  “tidak  setuju”  dari  hasil  pernyataan “Sebagai karyawan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan, saya memiliki kreativitas yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan” sebanyak 9 orang (60%). Fenomena ini terjadi karena para  karyawan  masih  kurang  dalam  mengimplementasikan  kreativitas  yang  tinggi  secara individual. Selain  itu,  ide-ide  cemerlang  yang  mendukung  pekerjaan  juga  dapat  diwujudkan dengan kreativitas. Satu hal yang bisa dilakukan dengan talenta ini adalah mencari solusi dari isu terkini.
Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah    pengalaman kerja. Pengalaman kerja merupakan suatu pengetahuan yang didapat seseorang secara langsung melalui  proses  pekerjaan  sehari-hari  sesuai  dengan  jenis  pekerjaannya  (Muslim,  dkk.,  2020). Karena pengalaman kerja didapatkan pada karyawan yang telah memiliki jam kerja lebih banyak. Karyawan berpengalaman, dapat bekerja lebih baik karena mereka memiliki dasar pengetahuan yang lebih luas dan lebih mahir mengorganisir pengetahuan mereka. Hasil kuesioner prasurvey mengenai pengalaman kerja Karyawan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan dapat dimuat pada Tabel 2:
Tabel 2. Hasil Data Pra Survey Pengalaman Kerja PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan
No. Indikator Tidak Setuju Persentase Setuju  Persentase Pengalaman Kerja 1 Sebagai karyawan PT. Guardian Pharmatama  Cabang  Medan, Saya sudah memiliki pengalaman yang cukup baik 8 53% 7 47%
2 Saya memiliki kemampuan yang baik  pada  bidang  pekerjaan tertentu 4 27% 11 73% 3 Saya  sudah  memahami  cara kerja  yang  diimplementasikan PT.  Guardian  Pharmatama Cabang Medan 5 33% 10 67%

## Sumber: Karyawan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan, 2023
Hasil  kuesioner  pra  survey  kepada  15  orang  Karyawan  PT.  Guardian  Pharmatama Cabang Medan membuktikan bahwa beberapa responden menjawab “tidak setuju” dari hasil pernyataan “Sebagai karyawan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan, Saya sudah memiliki pengalaman yang cukup baik” sebanyak 8 orang (53%). Hasil jawaban responden menunjukkan bahwa beberapa karyawan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan saat ini masih memiliki pengalaman kerja yang rendah. Memiliki pengalaman kerja yang tinggi dapat menumbuhkan kerja sama dalam proses pembelajaran atau pekerjaan. Selain itu, karyawan yang tidak dapat memenuhi  tujuan  pekerjaannya,  apabila  tidak  memiliki  kemampuan  yang  diperlukan  untuk menyelesaikan kegiatan yang dialokasikan. Hal ini terjadi akibat kurangnya pengalaman praktis di bidang tertentu.
Human relation (hubungan antar manusia) merupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karena berkaitan dengan komunikasi. Latief (2019) mengemukakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, salah satunya yaitu Human relation . Dengan seringnya melakukan komunikasi yang baik antar sesama karyawan, maka secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Hubungan manusia diperlukan dalam bisnis saat ini karena mereka dapat memuaskan semua  interaksi  di  dalamnya.  Ketika  bisnis  tidak  lagi  layak  untuk  melihat  karyawan  sebagai entitas  yang  terpisah  dari  proses  penyelesaian  pekerjaan  atau  sebagai  satu  kesatuan.  Tanpa menantang proses yang sangat rumit, mereka harus dipandang sebagai manusia yang kompleks yang interaksinya berdampak pada produk akhir dari tugas tersebut. sehingga karyawan yang melakukan pekerjaan sesuai dengan tugasnya  terinspirasi untuk bekerja lebih baik lagi, merasa nyaman dan menjadi bagian dari organisasi. Tanggapan terhadap kuesioner pra-survei untuk hubungan manusia, dimuat pada Tabel 3:
Tabel 3. Hasil Data Pra Survey Human relation PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan
No. Indikator Tidak Setuju Persentase Setuju Persentase Human relation 1 Sebagai  karyawan  PT.  Guardian Pharmatama Cabang Medan, Saya mempunyai hubungan baik dengan Karyawan lainnya 2 13% 13 87% 2 Sebagai  karyawan,  Saya  selalu menjaga  perilaku  dan  hubungan baik  dengan  pimpinan  PT. Guardian  Pharmatama  Cabang Medan 4 27% 11 73% 3 Saat  ini,  Saya  selalu  menjalin silaturrahmi  dengan  pemangku kepentingan  seperti  pemilik, pelanggan dan pemerintahan 6 40% 9 60% 4 Sebagai  karyawan  PT.  Guardian Pharmatama Cabang Medan, Saya terus  menjaga  hubungan  baik dengan masyarakat sekitar 8 53% 7 47%
Sumber: Karyawan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan, 2023 Hasil  kuesioner  prasurvey  pada  Tabel  3  dari Human  relation menunjukkan  bahwa
responden yang menjawab “tidak setuju” dari hasil pernyataan “Sebagai karyawan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan, saya terus menjaga hubungan baik dengan masyarakat sekitar” sebanyak  8  orang  (53%).  Masalah  ini  muncul  sebagai  akibat  dari  interaksi  sehari-hari  antara karyawan  dan  pimpinan  PT.  Ketidakmampuan  Guardian  Pharmatama  Cabang  Medan  untuk lebih mengintegrasikan masyarakat setempat. Seperti halnya PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan, hubungan interpersonal antara staf dan pimpinan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan masih perlu perbaikan. Hal ini dikarenakan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan masih  bersifat  rahasia  dan  tertutup  untuk  umum  baik  dalam  hal  tempat  kerja  maupun  hal lainnya. Fenomena ini juga terjadi akibat keengganan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan untuk terus menjalin hubungan yang kuat dengan lingkungan sekitar dan terus menolak untuk menawarkan pekerjaan. Akibatnya, PT. Cabang Guardian Pharmatama Medan mengisolasi diri dari lingkungan sekitar untuk menjalin kedekatan.
Lingkungan kerja internal dapat mempengaruhi suatu kinerja karyawan karena seorang manusia akan mampu melaksanakan kegiatanya dengan baik, sehingga dicapai suatu  hasil yang optimal  apabila  ditunjang  oleh  suatu  kondisi  lingkungan  yang  sesuai.  Lingkungan  kerja  yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak  memadai  akan  dapat  menurunkan  kinerja.  Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja Karyawan (Badrianto dan Ekhsan, 2020). Hasil kuesioner prasurvey lingkungan kerja internal dapat dimuat pada Tabel 4:
Tabel 4. Hasil Data Pra Survey Lingkungan Kerja Internal PT. Guardian Pharmatama Cabang
Medan No Indikator Tidak Setuju Persentase Setuju  Persentase Lingkungan Kerja Internal 1 Sebagai  karyawan,  Saya  sudah diberikan perhatian dan dukungan  oleh  pimpinan  PT. Guardian  Pharmatama  Cabang Medan 6 40% 9 60% 2 Saya selalu menerapkan kerjasama  dengan  Karyawan lain dalam menyelesaikan pekerjaan 2 13% 13 87% 3 Saya  sebagai  karyawan  PT. Guardian  Pharmatama  Cabang Medan, Saya selalu menerapkan komunikasi agar tercipta suasana  yang  baik  dalam melaksanakan pekerjaan 4 27% 11 73% 4 Sebagai karyawan PT. Guardian Pharmatama  Cabang  Medan, Saya merasakan bahwa fasilitas yang diberikan kepada karyawan  sejauh  ini  sudah sangat lengkap 5 33% 10 67%
Sumber: Karyawan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan, 2023 Tabel  4,  membuktikan  bahwa  terdapat  beberapa  karyawan  yang  menjawab  “tidak setuju” dari hasil pernyataan “Sebagai karyawan, Saya sudah diberikan perhatian dan dukungan oleh  pimpinan  PT.  Guardian  Pharmatama  Cabang  Medan”  sebanyak  6  orang  (40%).  Kondisi lingkungan kerja internal pada PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan masih dikatakan belum sepenuhnya  baik.  Karena  saat  ini  karyawan  masih  belum  dapat  melaksanakan  kegiatan pekerjaannya  secara  optimal  sehingga  memperlambat  penyelesaian  pekerjaan  yang  sudah ditentukan sebelumnya, lingkungan kerja pada PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan saat
ini  masih  kurang  sehat  karena  sirkulasi  udara  yang  masih  minim  sehingga  karyawan  masih merasa kurang nyaman dalam melakukan pekerjaan. Tersedianya lingkungan kerja yang baik dapat memberikan kenyamanan bagi karyawan, sehingga dapat berkonsentrasi penuh dalam melakukan pekerjaan.

## 2. Tinjauan Pustaka Pengalaman Kerja
Pengalaman  kerja  yang  dimiliki  individu  sumber  daya  manusia  sangat    dipengaruhi aktivitas  kerjanya  (Irwin,  dkk,  2019).  Pengalaman  kerja  dalam  manajemen  SDM  mempunyai banyak interpretasi yang berbeda-beda seperti dikemukakan oleh para ahli (Van Iddekinge, dkk, 2019).  Sedangkan  menurut  pendapat  Suwanto,  dkk  (2021),  bahwa  pengalaman  kerja  adalah kemampuan  seseorang  karyawan  dalam  menjalankan  semua  tugas  dan  kewajibannya berdasarkan  pada  pengalamannya  di  suatu  bidang  pekerjaan  karyawan  tersebut.  Menurut Sedarmayanti (2017) Indikator yang diukur dalam Pengalaman Kerja yaitu 1) Lama waktu/ masa bekerja,  2)  Tingkat  pengetahuan  3)  Keterampilan  yang  dimiliki,  3)  Penguasaan  terhadap pekerjaan dan peralatan.

## Human Relation
Human relation merupakan suatu hubungan interaksi dan komunikasi antara karyawan dengan karyawan lain, baik dalam lingkungan pekerjaan ataupun diluar lingkungan pekerjaan, Lenin  dan  Tunjang  (2021).  Menurut  pendapat  Christiana  (2018)  “Hubungan  antar  manusia ( Human  relation )  adalah  komunikasi  antar  pribadi  yang  manusiawi,  berarti  komunikasi  yang telah  memasuki  tahap  psikologis  yang  komunikator  dan  komunikasinya  saling  memahami pikiran, perasaan dan melakukan tindakan bersama. Ini juga berarti bahwa apabila kita hendak menciptakan suatu komunikasi yang penuh dengan keakraban yang didahului oleh pertukaran informasi  tentang  identitas  dan  masalah  pribadi  yang  bersifat  sosial”.  Kaburito,  dkk  (2020) menyatakan bahwa “ Human relation adalah segala bentuk hubungan, baik formal maupun non formal  yang  dijalankan  oleh  atasan  terhadap  bawahan,  oleh  bawahan  terhadap  sesama bawahan dalam usaha untuk memupuk kerjasama yang baik dan selaras guna mencapai tujuan yang  sudah  ditetapkan”.  Ada  4  indikator  dalam Human  relation yang  dikemukakan  Kaburito (2020) yaitu 1) hubungan dengan rekan kerja, 2) hubungan dengan atasan, 3) hubungan dengan orang terkait dengan perusahaan dan 4) hubungan dengan masyarakat.

## Lingkungan Kerja Internal
Lingkungan kerja internal dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen.  Meskipun  lingkungan  kerja  tidak  melaksanakan  proses  produksi  dalam  suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para Karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut (Al Sabei, dkk., 2020). Lingkungan kerja internal yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja Karyawan (Badrianto  dan  Ekhsan,  2020).  Havaei,  dkk.  (2020)  mendefinisikan  lingkungan  kerja  internal adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Indikator lingkungan kerja internal dalam penelitian ini mendasarkan pendapat Sedarmayanti (2017), sebagai berikut: 1) Perhatian dan dukungan pimpinan, yaitu karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan  penghargaan dan perhatian serta menghargai mereka; 2) Kerjasama antar kelompok, yaitu karyawan merasakan adanya  kerjasama  yang  baik  di  antara  kelompok  yang  ada;  3)  Kelancaran  komunikasi,  yaitu karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar baik antar rekan kerja maupun  pimpinan;  4)  fasilitas  yang  memadai,  yaitu  penunjang  untuk  karyawan  dalam
menjalankan aktivitas dalam  bekerja yang disediakan oleh perusahaan.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  suatu  proses  yang  berkenaan  dengan  aktivitas-aktivitas  yang berkaitan  dengan  unsur-unsur  yang  terlibat  dalam  suatu  proses  untuk  menghasilkan  suatu output  (Nabawi,  2020).  Acuan  kinerja  secara  operasional  adalah  kecepatan,  ketepatan, kerjasama, kualitas dan keterpaduan dari output yang diperoleh (Nabawi, 2020). Kinerja adalah aktivitas yang dilakukan oleh karyawan dalam menjalankan tugas sehari-hari sesuai ketentuan yang telah ditetapkan berdasarkan penilaian standar, (Tirtayasa, 2019). Menurut Ablizar, (2022) indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan ada lima, yaitu 1) Kecepatan dalam menyelesaikan  pekerjaan,  2)  Memiliki  kreativitas,  3)  Menerapakan  Kerjasama,  4)  Memiliki kemampuan, 5) Semangat dalam melaksanakan pekerjaan.

## 3. Metode Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh Pengalaman Kerja, Human relation dan Lingkungan Kerja Internal terhadap Kinerja Karyawan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif dengan populasi karyawan tetap sebanyak 48 orang. Berhubung jumlah karyawan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan sebanyak 48 orang maka semua karyawan diambil jadi subjek penelitian. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan observasi, dokumentasi serta kuesioner dengan skala likert. Teknik analisis data  menggunakan  uji  validitas,  reliabilitas  dan  asumsi  klasik.  Metode  analisis  data menggunakan  regresi  linear  berganda  dengan  bantuan  program SPSS (Statistical  Product Sofware Solution)

## Hipotesis
Menurut Husein (2016), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, yang telah dinyatakan dalam bentuk pernyataan. Hipotesis penelitian ini meliputi:
H 1 : Pengalaman kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan.
H 2 : Human relation memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan.
H 3 : lingkungan  kerja  internal  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Guardian Pharmatama Cabang Medan
H 4 : Pengalaman kerja, Human relation dan lingkungan kerja internal memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan.

## 4. Hasil Dan Pembahasan Uji Validitas
Uji  validitas  terlebih  dahulu  dilakukan  dengan  menyebar  kuesioner  kepada  30 responden  diluar  responden  penelitian  ini  yang  dilaksanakan  pada  PT.  Airindo  Medan  yang berlamat  di  Jl.  H.M  yamin  No.  41  AF  dengan  kriteria  signifikan  0,5.  Hasil  uji  validitas  dalam penelitian ini dapat ditunjukkan pada Tabel 5:
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Indikator Correlation Pearson Kriteria Tolak Ukur Nilai Informasi Pengalaman Kerja (X 1 ) Lama waktu/ masa bekerja 0,910 0,5 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan Tabel 5 diperoleh bahwa pengujian dari  seluruh pernyataan memiliki nilai yang lebih besar dari 0,5. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa seluruh pertanyaan dari pengalaman kerja, human relation, lingkungan kerja internal dan kinerja karyawan adalah valid dan dapat digunakan sebagai instrumen dalam penelitian.

## Uji Reliabilitas
Menurut  Ghozali  (2016),  menyatakan  bahwa  uji  reliabilitas  adalah  hasil  pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, untuk  menghasilkan data yang sama. Pengukuran nilai yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah Alpha Cronbach . Apabila korelasi 0,7 atau lebih
Tingkat pengetahuan/ket erampilan yang dimiliki 0,947 0,5 Valid Penguasaan terhadap pekerjaan 0,974 0,5 Valid Human relation (X 2 ) Hubungan dengan rekan kerja 0,869 0,5 Valid Hubungan dengan atasan 0,888 0,5 Valid Hubungan dengan orang terkait terhadap perusahaan 0,887 0,5 Valid Hubungan dengan masyarakat 0,882 0,5 Valid Lingkungan Kerja Internal (X 3 ) Perhatian/dukung an pimpinan 0,787 0,5 Valid Kerjasama antar kelompok, 0,781 0,5 Valid Kelancaran komunikasi 0,584 0,5 Valid Fasilitas Yang Memadai 0,750 0,5 Valid Kinerja Karyawan (Y) Kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan 0,816 0,5 Valid Memiliki kreativitas 0,642 0,5 Valid Menerapakan Kerjasama 0,723 0,5 Valid Memiliki kemampuan 0,746 0,5 Valid Semangat dalam melaksanakan pekerjaan. 0,887 0,5 Valid
maka dikatakan item tersebut memberikan tingkat reliabel yang cukup tinggi, namun sebaliknya apabila  nilai  korelasi  dibawah  0,7  maka  dikatakan  item  tersebut  kurang  reliabel.  Hasil  uji reliabilitas dapat dimuat pada Tabel 6:
Tabel 6. Hasil Uji Realibilitas Variabel Cronbach Alpha Kriteria Tolak Ukur Nilai Informasi Pengalaman Kerja (X 1 ) 0,875 0,7 Reliabel Human relation (X 2 ) 0,837 0,7 Reliabel Lingkungan Kerja Internal (X 3 ) 0,788 0,7 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,797 0,7 Reliabel Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Berdasarkan  uji  reliabilitas  menggunakan Cronbach  Alpha ,  semua  variabel  penelitian adalah reliabel/handal karena Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70. Hasil penelitian yang dimuat pada  Tabel  6  menunjukkan  bahwa  niai  variabel  pengukuran  telah  memenuhi  uji  reliabilitas ( reliable) dan dapat dipakai sebagai alat ukur.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  Normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Pengujian normalitas data dapat dilakukan dengan mengunakan dua metode, grafik dan statistik. Pembuktian apakah data yang digunakan dapat berdistribusi dengan normal yaitu dengan melihat pada grafik histogram dan probability plot . Dapat dikatakan normal jika titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Hasil uji normalitas dalam penelitian ini dimuat pada Gambar 1:

## Gambar 1. Grafik Histogram
Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan  pada  grafik  histogram,  data  telah  menunjukkan  kurva  normal  yang membentuk  cekung  dengan  sempurna.  Dapat  dikatakan  normal  jika  garis  telah  membentuk cekung  keatas.  Hasil  uji  normalitas  selanjutnya  akan  diuji  dengan  menggunakan  uji  secara statistik yaitu dengan uji One-Sampel Kolmogrov Smirnov Test seperti pada Tabel 7: Tabel 7. Hasil Uji Normalitas One-Sampel Kolmogrov Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 48 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.45063675 Most Extreme Differences Absolute .092 Positive .092
Negative -.056 Test Statistic .092 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan tabel 7 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi Asymp. Sig. (2-tailed) seluruh variabel sebesar 0,200. Jika signifikansi lebih besar dari 0,05 maka nilai residual tersebut telah normal, sehingga dapat disimpulkan jika seluruh variabel berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Uji  Multikolonieritas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  pada  model  regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi maka terjadi masalah multikolonieritas.  Model  regresi  yang  baik  adalah  model  regresi  yang  terbebas  dari  masalah multikolonieritas.  Pengujian  ada  tidaknya  gejala  multikolonieritas  dilakukan  dengan menggunakan VIF ( Variance Inflation Factor ) dan Tolerance. Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai toleransi < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Hasil uji asumsi multikolonieritas dapat dilihat pada Tabel 8:
Tabel 8. Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .841 1.816 Pengalaman Kerja .324 .137 .234 .657 1.522 Human Relation .501 .095 .447 .894 1.119 Lingkungan Kerja Internal .474 .114 .421 .631 1.585 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Berdasarkan Tabel 8 diketahui bahwa nilai Tolerance dan VIF dari Pengalaman Kerja (X 1 ) sebesar (0,657 > 0,10) dan (1,522 < 10), Human Relation (X 2 ) sebesar (0,894 > 0,10) dan (1,119 < 10) dan Lingkungan Kerja Internal (X 3 ) sebesar (0,631 > 0,10) dan (1,585 < 10). Semua nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 sedangkan nilai VIF semuanya lebih kecil dari 10. Sehingga dapat dinyatakan  bahwa  tidak  adanya  gejala  multikolinearitas  antar  variabel  bebas  dalam  model regresi.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi terjadi  ketidaksamaan  varians  dari  residual  dari  pengamatan  yang  lain.  Hasil  pengujian heteroskedastisitas data dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2:
Gambar 2. Grafik Scatterplot
Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan gambar 2, dapat dilihat bahwa data menyebar secara acak sekitar sumbu Y  dan  tidak  membentuk  pola  tertentu,  sehingga  model  regresi  ini  terbebas  dari  gejala heteroskedastisitas.

## Regresi linear berganda
Analisis regresi linier berganda bertujuan untuk mencari hubungan antar variabel bebas dengan variabel terikat melalui Pengaruh Pengalaman Kerja, Human relation dan Lingkungan Kerja  Internal  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Guardian  Pharmatama  Cabang  Medan. Berdasarkan hasil pengolahan data, diperoleh hasil analisis regresi linier berganda yang dimuat pada Tabel 9:
Tabel 9. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .841 1.816 Pengalaman Kerja .324 .137 .234 .657 1.522 Human Relation .501 .095 .447 .894 1.119 Lingkungan Kerja Internal .474 .114 .421 .631 1.585 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Tabel 9 menunjukan bahwa perhitungan diperoleh nilai konstanta (a) 0,841, b1 sebesar 0,324 , b2  sebesar  0,501 dan  b3  sebesar  0,474,  sehingga  diperoleh  persamaan  regresi  linier berganda Y = 0,841 + 0,324 X 1 + 0,501 X 2 + 0,474 X 3 + e, Dari persamaan regresi tersebut dapat dinyatakan bahwa:
1. Konstanta (a) = 0,841, artinya jika pengalaman kerja, human relation dan lingkungan kerja internal bernilai 0 maka kinerja karyawan adalah sebesar 0,841.
2. Koefisien regresi pengalaman kerja = 0,324, artinya jika pengalaman kerja meningkat sebesar 1 satuan maka kinerja karyawan akan meningkat 0,324.
3. Koefisien regresi human relation = 0,501, artinya jika human relation meningkat sebesar 1 satuan maka variabel kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,501.
4.  Koefisien  regresi  lingkungan  kerja  internal  =  0,474, artinya  jika  lingkungan  kerja  internal meningkat sebesar 1 satuan maka variabel kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,474.

## Uji parsial (Uji t)
Uji  t  (Parsial)  adalah  untuk  melihat  pengaruh  variabel-variabel  independen  secara parsial terhadap variabel dependen. Dari hasil pengujian SPSS maka nilai uji t dapat dimuat pada Tabel 10:
Tabel 10. Hasil Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .841 1.816 .463 .646 Pengalaman Kerja .324 .137 .234 2.359 .023 Human Relation .501 .095 .447 5.261 .000 Lingkungan Kerja Internal .474 .114 .421 4.159 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Nilai t tabel pada penelitian ini adalah df = n-k-1 = 48-3-1 = 44 dengan taraf signifikan 5%  (0,05)  yaitu  1,6802.  untuk  mengetahui  hasil  penelitian  secara  parsial  dapat  disusun persamaan regresi berganda sebagai berikut:
1. Nilai yang diperoleh dari nilai t-hitung > t-tabel (2,359 > 1,6802) dan signifikan sebesar 0,023 lebih kecil dari 0,05 artinya pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan maka Ha1 diterima.
2. Nilai yang diperoleh dari nilai t-hitung > t-tabel (5,261 > 1,6802) dan signifikan sebesar 0,000 lebih  kecil  dari  0,05  artinya human  relation berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan maka Ha2 diterima.
3. Nilai yang diperoleh dari nilai t-hitung > t-tabel (4,159 > 1,6802) dan signifikan sebesar 0,000 lebih  kecil  dari  0,05  artinya  lingkungan  kerja  internal berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan maka Ha3 diterima.

## Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  (Simultan)  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  secara bersama-sama simultan mempengaruhi variabel depende n. Dari hasil pengujian SPPS maka nilai Anova dalam uji F pada Tebel 11 adalah sebagai berikut:
Tabel 11. Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 249.575 3 83.192 37.010 .000 b Residual 98.904 44 2.248 Total 348.479 47 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Internal, Human Relation, Pengalaman Kerja Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Tabel 11 membuktikan bahwa nilai F hitung sebesar 37,010. Dengan α = 5%, dk pembilang : 3, dk penyebut : 48-3 (5%; 3; 45; Ftabel 2,81) diperoleh nilai F tabel sebesar 2,81. Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa F hitung (37.010) > F tabel (2,81), dan nilai signifikansi sebesar 0,000 <  0,05  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  Pengalaman  Kerja  (X 1 ), Human  Relation (X 2 )  dan Lingkungan Kerja Internal (X 3 ) berpengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Koefisien determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengukur  kemampuan  model  dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hasil analisis determinasi dalam penelitian ini dapat dimuat pada Tebl 12:
Tabel 12. Hasil Uji Koefisien Determinasi ((R2)
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .846 a .716 .697 1.499 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Internal, Human Relation, Pengalaman Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan  tabel  12,  nilai  koefisien  determinasi  yang  sudah  disesuaikan  (R  Square) sebesar  0,716.  Hal  ini  berarti  71,6%  variabel dependen dapat  dijelaskan  oleh  variabel independen sedangkan  sisanya  (100%  -  71,6%  =  28,4%)  dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar variabel yang diteliti.

## Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai yang diperoleh dari t-hitung > t-tabel (2,359 > 1,6802) dan signifikan sebesar 0,023 lebih kecil dari 0,05.
Pengalaman  kerja  adalah  suatu  proses  yang  dialami  oleh  individu  SDM  yang  dapat membentuk serangkaian sikap dan perilaku dalam menjalankan aktivitas kerja sesuai dengan tuntutan proses yang dialami (Puyod dan Charoensukmongkol, 2019). Hasil Jawaban responden yang paing dominan pada penelitian ini  terdapat pada pernyataan “Saya memiliki kemampuan yang baik pada bidang pekerjaan tertentu” dengan jawaban setuju jumlah 26 orang (54,2%), nilai Std. Deviation yaitu 0,932 mean (rata-rata) 3,94 dan dikategorikan baik.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Tuela, dkk (2023) yang menjelaskan bahwa pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari hasil penelitian tersebut dapat dinyatakan bahwa jika karyawan pada suatu perusahaan memiliki kemampuan dan skill pada bidang tertentu yang dimiliki oleh masing-masing individu karyawan,  maka  akan  meningkatkan  efektivitas  kinerja  karyawan  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.
Pengaruh Human Relation terhadap Kinerja Karyawan Human relation berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai  t-hitung  >  t-tabel  (5,261  >  1,6802)  dan  signifikan  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,05. Risnawati  (2021)  menyatakan Human  relation merupakan  suatu  hubungan  interaksi  dan komunikasi antara karyawan dengan karyawan lain, baik dalam lingkungan pekerjaan ataupun diluar lingkungan pekerjaan.
Hasil  Jawaban  responden  yang  paling  dominan  terdapat  pada  pernyataan  “Sebagai karyawan,  saya  selalu  menjaga  perilaku  dan  hubungan  baik  dengan  pimpinan  PT.  Guardian Pharmatama  Cabang  Medan”  dengan  jawaban  setuju  jumlah  22  orang  (45,8%),  nilai  Std. Deviation yaitu 0,885, mean (rata-rata) 3,94 dan dikategorikan baik.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  sebelumnya  dilakukan  oleh Afrian (2021), Sundayo, dkk (2021) dan Putri, dkk (2022) menyatakan bahwa human relation berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini, jika sebagian besar karyawan mampu menjaga hubungan baik antar karyawan maupun kepada pimpinan untuk menjalin hubungan yang lebih harmonis dari segala divisi, maka hal tersebut ini dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan karyawan

## Pengaruh Lingkungan Kerja Internal terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan Nilai t-hitung > t-tabel (4,159 > 1,6802) dan signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Havaei et  al. (2020) mendefinisikan lingkungan kerja internal adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
Jawaban reponden yang paling dominan pada penelitian ini terdapat pada pernyataan “Saya  selalu  menerapkan  kerjasama  dengan  Karyawan  lain  dalam  menyelesaikan  pekerjaan” dengan jawaban setuju berjumlah 18 orang (37,5%), nilai Std. Deviation yaitu 1,130, mean (rata- rata) 4,00 dan dikategorikan baik.
Hasil ini didukung oleh penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Nugraha (2015), Yavi dan Syamsuri (2022) yang menjelaskan bahwa lingkungan kerja internal berpengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  jika  suatu  lingkungan  kerja  internal  mendukung  didalam suatu perusahaan seperti menerapkan kerjasama antar karyawan dan fasilitas yang memadai untuk  menyelasaikan  pekerjaan,  maka  hal  tersebut  dapat  meningkatkan  efektivitas  dan kuantitas kinerja karyawan
Pengaruh Pengalaman Kerja, Human Relation dan Lingkungan Kerja Internal terhadap Kinerja Karyawan
Diketahui bahwa F hitung (37.010) > F tabel (2,81), dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, yang membuktikan bahwa Pengalaman Kerja (X 1 ), Human Relation (X 2 ) dan Lingkungan Kerja Internal  (X 3 )  berpengaruh  secara  serentak  (simultan)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y).  Nilai koefisien determinasi yang sudah disesuaikan (R Square) sebesar 0,716 hal ini berarti 71,6% variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen sedangkan sisanya (100% - 71,6% = 28,4%) dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti.
Kinerja  merupakan  suatu  proses  yang  berkenaan  dengan  aktivitas-aktivitas  yang berkaitan  dengan  unsur-unsur  yang  terlibat  dalam  suatu  proses  untuk  menghasilkan  suatu output  (Nabawi,  2020).  Hasil  Jawaban  responden  yang  paling  dominan  terdapat  pada pernyataan  “Sebagai  karyawan  PT.  Guardian  Pharmatama  Cabang  Medan,  Saya  selalu bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan hingga selesai”, dengan jawaban setuju berjumlah 19 orang (39,6%), nilai Std. Deviation yaitu 0,919, mean (rata-rata) 4,08 dan dikategorikan baik. Dari hasil pernyataan yang paling dominan tersebut dapat dinyatakan bahwa sebagian besar karyawan  PT.  Guardian  Pharmatama  Cabang  Medan  merasakan  motivasi  yang  tinggi  serta memiliki semangat yang cukup baik dalam melakukan pekerjaan.
Hasil penelitian ini didikung oleh penelitian yang dilakukan oleh Tuela, dkk (2023), Afrian (2021), Sundayo, dkk (2021), Putri, dkk (2022), Nugraha (2015), Yavi dan Syamsuri (2022) yang menyatakan  bahwa  pengalaman  kerja, human  relation dan  lingkungan  kerja  internal berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka dari itu, jika perusahaan memiliki karyawan yang memiliki  pengalaman  kerja  yang  baik, human  relation yang  baik  pula  baik  antar  karyawan, pimpinan, masyarakat dan orang lain, tentu saja akan memberikan lingkungan kerja yang efektif untuk karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.

## 5. Penutup Kesimpulan
1. Pengalaman  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan.
2. Human Relation berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan.
3. Lingkungan Kerja Internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan.
4. Pengalaman  Kerja, Human  Relation dan  Lingkungan  Kerja  Internal    secara  serentak berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Guardian  Pharmatama Cabang Medan.

## Saran
1. Karyawan pada PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan harus meningkatkan kemampuan dan skill yang dimiliki oleh setiap individu agar dapat menyelesaikan pekerjaan.
2. Pihak  perusahaan  PT.  Guardian  Pharmatama  Cabang  Medan  harus  mampu  menekankan komunikasi kepada karyawan agar dapat mendekatkan diri ke masyarakat sekitar sehingga human relation yang baik antar lingkungan sekitar dapat terwujud.
3. Perusahaan harus mengimplementasikan lingkungan kerja internal kepada karyawan agar dapat  mempercepat  proses  penyelesaian  pekerjaan  seperti  memberikan  kantor  yang nyaman  kepada  karyawan  dan  fasilitas  yang  memadai  untuk  karyawan  menyelesaikan pekerjaan.
4. PT. Guardian Pharmatama Cabang Medan harus mampu meningkatkan efektivitas kinerja Karyawan.  Dengan  memiliki  karyawan  pada  latar  belakang  pengalaman  yang  baik,  dapat mempercepat proses penyelesaian pekerjaan dan tujuan perusahaan.

## Daftar Pustaka
Ablizar,  A.  J.  (2022).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  dan  Self  Efficacy  terhadap  Kinerja  Pelaku UMKM dengan Self Confidence sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Di Kecamatan Medan Belawan)
Afrian, D. (2021). Pengaruh Human relation dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Timbang Langsa, Skripsi Universitas Medan Area.
Al Sabei, S. D., Labrague, L. J., Miner Ross, A., Karkada, S., Albashayreh, A., Al Masroori, F., Al Hashmi,  N.  (2020).  Nursing  work  environment,  turnover  intention,  job  burnout,  and quality of care: The moderating role of job satisfaction. Journal of Nursing Scholarship, 52(1), 95–104. https://doi.org/10.1111/jnu.12528
Badrianto,  Y.,  Ekhsan,  M.  (2020).  Effect  Of  Work  Environment  and  Job Satisfaction on Employee Performance in PT. Nesinak Industries. 2(1).
Christiana,  A.  (2018).  Pengaruh  Human  relation  (Hubungan  Antar  Manusia)  Dan  Stres  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Jaya Abadi Sampit. Profit (Jurnal Penerapan Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan), 3(1), 47-58.
Firman, A. (2017). Pengaruh Total Quality Management (TQM) Terhadap Keunggulan Bersaing Pada PT. Toyota Kalla Cabang Alauddin Makassar. Jurnal BISNIS & KEWIRAUSAHAAN, 6(1).
Gasmadia,  G.,  Firman,  A.,  &  Hamzah,  M.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,
Budaya  Organisasi  dan  Iklim  Sekolah  Terhadap  Kinerja  Guru  SD  Negeri  di  Kecamatan Tinambung Kabupaten Polewali Mandar. Jurnal BISNIS & KEWIRAUSAHAAN, 11(2), 188- 195.
Ghozali  (2016)  Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program  IBM  SPSS19.  Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Havaei, F., Astivia, O. L. O., & MacPhee, M. (2020). The impact of workplace violence on medical- surgical  nurses’  health  outcome:  A  moderated  mediation  model  of  work  environment conditions and burnout using secondary data. International Journal of Nursing Studies https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2020.103666
Hidayat,  A.  Latief,  A.  N.  E.  (2018).  Analisa  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Suku Dinas Kebersihan Kota Administrasi Jakarta Timur. Penelitian Ilmu Manajemen, 1(1), 141–150.
Husein, U. (2016). Metode Riset Manajemen Perusahaan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Irwin, A., Nordmann, E., Simms, K. (2019). Stakeholder perception of student employability: does the duration, type and location of work experience matter? Higher Education, 78(5), 761– 781. https://doi.org/10.1007/s10734-019-00369-5
Jumady,  E.,  Sugiarto,  S.,  Latief,  F.  (2021).  Management  performance  analysis  based  on  total quality management principles. Point Of View Research Management, 2(1), 10-18.
Kaburito,  F.,  Taroreh,  R.  N.,  &  Lumintang,  G.  G.  (2020).  Pengaruh  Human  relationship, Lingkungan Kerja Fisik dan Komunikasi Terhadap Etos Kerja Karyawan Perum Bulog Divre Sulut  dan  Gorontalo.  Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  dan Akuntansi, 8(1).
Latief,  A.  N.  E.  (2019).  Pengaruh  Manajemen  Pengetahuan,  Keterampilan dan  Sikap  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Medan:  JUPIIS:  Jurnal  Pendidikan Ilmu-Ilmu Sosial.
Lenin,  A.,  Tunjang,  H.  (2021).  Pengaruh  Hubungan  Antar  Manusia  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Etos  Kerja  Karyawan  pada  Dealer  Sepeda  Motor  Honda  Armada  Tunas  Jaya Palangka Raya. Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi, 2(2), 129-135
Muslim,  M.,  Nurwanah,  A.,  Sari,  R.,  Arsyad,  M.  (2020).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja, Independensi,  Integritas,  Kompetensi  Dan  Etika  Auditor  Kualitas  Audit.  Wacana Equiliberium (Jurnal Pemikiran Penelitian Ekonomi), 8(2), 100-112.
Nabawi, R. (2020). Pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja dan beban kerja terhadap kinerja Karyawan.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen,  2(2),  170–183. http://dx.doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v2i2.3667
Nugraha,  B.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Internal  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor Gerbang Tol Pasteur PT. Jalan Tol Lingkar Luar Jakarta Ruas Purbaleunyi Bandung, Skripsi, Universitas Pendidikan Indonesia.
Putri, N. P. N. D., Widiadnya, I. B. M., Widyawati, S. R. (2022). Pengaruh Human relation, Kondisi Fisik  Lingkungan  Kerja  Dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi Bali Di Kabupaten Bandung. EMAS, 3(6), 175-192.
Sedarmayanti. (2017). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Sundayo, K. A., Sendow, G. M., Lumintang, G. G. (2021). Pengaruh Human relation, Lingkungan Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Paris  Superstore  Kotamobagu. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 9(3), 1008-1017. Suwanto, S., Kosasih, K., Nurjaya, N., Sunarsi, D., & Erlangga, H. (2021). Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Happy Restaurant di Bandung. Jurnal Ekonomi Efektif, 3(4), 546. https://doi.org/10.32493/jee.v3i4.11292
Tirtayasa, S. (2019). Pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi terhadap kinerja Karyawan.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen,  2(1),  45–54. http://dx.doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v2i1.3367
Tuela, M. P., Trang, I., Uhing, Y. (2019). Pengaruh Pengalaman Kerja, Kemampuan Kerja Dan Komunikasi  Internal  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 7(4).
Van  Iddekinge,  C.  H.,  Arnold,  J.  D.,  Frieder,  R.  E.,  Roth,  P.  L.  (2019).  A  meta-analysis  of  the criterion-related validity of prehire work experience. Personnel Psychology, 72(4), 571– 598. https://doi.org/10.1111/peps.12335
Yavi,  T.  U.  Y.,  Syamsuri,  A.  R.  (2022).  Employee  Performance  at  PT.  Pos  Indonesia  Persero Medan  Barat  Medan  City:  The  Impact  of  Psychological  Workload  and  Internal  Work Environment. International Journal of Business, Technology and Organizational Behavior (IJBTOB), 2(3), 294-303.