## ORGANIZATIONAL TRUST DAN ORGANIZATIONAL CULTURE TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT MELALUI SATISFACTION
Ivar Nabilatul Akbar
Mahasiswa Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang Email : ivarnabilatulakbar193@gmail.com

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kepercayaan Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Keterlibatan Karyawan melalui  Kepuasan.  Metode  yang  digunakan  dalam  pengambilan  sampel  adalah non-probability sampling yaitu dengan teknik purposive sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah Analisis Jalur dengan menggunakan SPSS versi 16. Berdasarkan  hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  Kepercayaan  Organisasi berpengaruh  langsung  terhadap  Keterlibatan  Karyawan,  sedangkan  Budaya Organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap Keterlibatan Karyawan. Variabel Kepuasan  dapat  memediasi  Kepercayaan  dan  Budaya  Organisasi  Employee Engagement. Kepuasan tidak berpengaruh terhadap Employee Engagement.
Kata  Kunci: Kepercayaan  Organisasi,  Budaya  Organisasi,  Keterlibatan  dan Kepuasan Karyawan

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  and  analyze  the  effect  of Organizational  Trust  and  Organizational  Culture  on  Employee  Engagement through  Satisfaction.  The  method  used  in  sampling  is  non-probability  sampling, namely purposive sampling technique. The data analysis technique used is Path Analysis using SPSS version 16. Based on the results of data analysis shows that Organizational  Trust  has  a  direct  effect  on  Employee  Engagement,  while Organizational Culture has no direct effect on Employee Engagement. Satisfaction variable  is  able  to  mediate  Trust  and  Organizational  Culture  of  Employee Engagement The Satisfaction has no effect on Employee Engagement.
Keywords: Organizational Trust, Organizational Culture, Employee Engagement and Satisfaction

## PENDAHULUAN
Pendidikan  diselenggarakan  sebagai  suatu  proses  pembudayaan dan  pemberdayaan  peserta  didik  yang  berlangsung  sepanjang  hayat. Pendidikan  diselenggarakan  dengan  memberi  keteladanan,  membangun kemauan,  dan  mengembangkan  kreativitas  peserta  didik  dalam  proses pembelajaran.  Pendidikan  diselenggarakan  dengan  mengembangkan budaya  membaca,  menulis,  dan  berhitung  bagi  segenap  warga masyarakat. Pendidikan diselenggarakan dengan memberdayakan semua komponen  masyarakat  melalui  peran  serta  dalam  penyelenggaraan  dan pengendalian  mutu  layanan  pendidikan.    Bab  III  Pasal  4  UU  Sisdiknas No.20 (2003).
Berdasarkan pada UU Tentang Guru dan Dosen no.14 (2005) Guru adalah  pendidik  profesional  dengan  tugas  utama  mendidik,  mengajar, membimbing,  mengarahkan,  melatih,  menilai,  dan  mengevaluasi  peserta
didik  pada  pendidikan  anak  usia  dini  jalur  pendidikan  formal,  pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.
Pelaksanaan kebijakan pendidikan dalam masa darurat penyebaran CORONA VIRUS D/SEASE (COVID-19)  Bukti atau produk aktivitas Belajar dari Rumah diberi umpan baik yang bersifat kualitatif  dan  berguna  dari  guru,  tanpa  diharuskan  memberi  skor/  nilai kuantitatif. Mendikbud Nomor 4 Pasal 2 Poin D Tahun 2020.
Pada  proses  pembelajaran  pihak  sekolahan  bisa  memakai  gedged  agar lebih  praktis  dalam  penggunaanya.  Pendidikan  Indonesia  dengan pemanfaatan teknologi  internet yang super cepat  secara tidak langsung telah  memicu  perubahan proses  pembelajaran  di  Indonesia  yang  sedang berlangsung di sekolah. Ayub Abdullah (2019).
Adanya data tersebut mendorong untuk penelitian ke sekolah yang menunjukkan prestasi belajar siswa dan siswa yang telah menjadi alumni sukses  mendapat  pekerjaan  yang  terbaik  ini  menunjukkan  adanya  peran guru yang mempengaruhi siswa dalam belajar. Potensi ini penting ditelusuri dengan  menggunakan  variabel  Organizational  Trust  dan  Organizational Culture  terhadap  Employee  Engagement  melalui  Satisfaction  Sebagai media untuk dapat mengetahui seberapa kuat potensi guru dalam mengajar dalam lingkungan sekolah.
Indonesia telah memasuki era revolusi industri 4.0 sejak tahun 2018. Berbagai  perubahan  yang  muncul  dan  usaha-usaha  yang  dilakukan  oleh pemerintah Indonesia untuk menghadapi dampak dari revolusi industri 4.0 anatara  lain  meningkatkan  mutu  dunia  pendidikan  sehubungan  pada  era industri  4.0  ini  dunia  pendidikan  harus  memuat  teknologi  pada  proses pembelajaranya.
Menurut  Sugandhi  (2013)  Guru  sebagai  pelaku  utama  dalam implementasi program pendidikan di sekolah memiliki peranan yang sangat strategis dalam mencapai tujuan pendidikan yang diharapkan.
Setiawan  (2017)  Dari  penelitian  ini  dapat  diuraikan  sebagai  berikut:  (1) Organizational trust berpengaruh signifikan dan searah terhadap employee engagement  karyawan  PT  Bangun Wisma  Sejahtera.  (2)  Job  satisfaction berpengaruh  signifikan  dan  searah  terhadap  employee  engagement karyawan  PT  Bangun  Wisma  Sejahtera.  (3)  Organizational  trust  dan  job satisfaction  secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap employee engagement.
Sopyan,  Kankan  (2016)  Kuat-lemahnya  budaya  organisasi  dan tingkat kepuasan kerja secara simultan memiliki pengaruh positif terhadap tingkat keterikatan karyawan employee engagement di Dinas
Perhubungan,  Komunikasi  dan  Informatika  (Dishubkominfo)  Kabupaten Sukabumi. Dukungan budaya organisasi dan tingkat kepuasan kerja dapat meningkatkan keterikatan karyawan employee engagement.

## KAJIAN TEORI

## Employee Engagement
Robinson,  Perryman,  &  Hayday  (2004)  mendefinisikan employee engagement sebagai  suatu  sikap  positif  yang  dipegang  oleh  karyawan terhadap nilai organisasi dan perusahaannya. Karyawan yang terikat atau
terlibat secara penuh sadar akan konteks bisnis, dan bekerja dengan rekan kerja  untuk  meningkatkan  kinerja  dalam  pekerjaan  demi  kepentingan organisasi.
Kemudian  menurut  Joshi  (2011),  faktor  penentu employee engagement lebih  beragam  yaitu  konten  pekerjaan  yang  terkait  dengan otonomi  dan  peluang  yang  menantang,  kompensasi  dan  manfaat  yang diperoleh  karyawan  untuk  menyumbangkan  kemampuan  mereka  kepada organisasi, work  life  balance yang  dapat  memungkinkan  karyawan menyeimbangkan  kebutuhan  pribadi  dengan  kebutuhan  karir,  hubungan antara atasan dengan karyawan, jenjang karir, dan terakhir team work . Berdasarkan definisi diatas  dapat disimpulkan bahwa peningkatkan kerja  dengan  melakkan  kontribusi  secara  bersama  dalam  satu  kelompok untuk tujuan tertentu.

## Organizational Trust
Dalam  Zahro  (2014)  Kepercayaan  / trust didefinisikan  sebagai keyakinan timbal bail pada niat dan perilaku orang lain menurut Kreither dan Kinicki (2005) Kepercayaan sebagai sesuatu yang amat besar dan sangat bermanfaat  baik  penciptaan  tatanan  ekonomi  unggul.  Digambarkannya kepercayaan  sebagai  harapan-harapan  terhadap  keteraturan,  kejujuran dan  perilaku  kooperatif  yang  muncul  dari  dalam  sebuah  komunitas  yang didasarkan  pada  norma-norma  yang  dianut  bersama-sama  oleh  anggota masyarakat.  Norma-norma  tersebut  dapat  berisi  pernyataan-pernyataan yang  berkisar  pada  nilai-nlai  luhur,  seperti  hakekat  Tuhan  atau  keadilan ataupun  norma-norma  sekuler  seperti  standar  profesional  dan  kode  etik perilaku menurut Fukuyama (1995). Woolcok (1998) mendefinisikan yang mana  kepercayaan  sebagai  rasa  saling  mempercayai  antar  individu  dan antar kelompok didalam suatu masyarakat atau bangsa tersebut. Menurut Yucel (2006) Kepercayaan organisasi / organiztional trust adalah harapan individu, kelompok, atau organisasi, di mana mereka berada dalam interaksi timbal bailk bahwa mereka akan membuat keputusan yang etis dan akan mengembangkan perilaku yang didasarkan pada prinsip-prinsip etika. Dalam  Setiawan  Menurut  Hui,  Yao-Yao,  dan  Meng-Na  (2015) karyawan yang memiliki keterikatan dengan baik dengan perusahaan dapat mendorong karyawan untuk lebih memiliki inisiatif dan kreatif dalam bekerja sehingga  mampu  mendorong  terciptanya  peningkatan  pada  kinerja perusahaan.
Organizational Culture
Robbins  dalam  Moeljono  (2005)  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  merujuk  kepada  suatu  sistem  pengertian  bersama  yang dipegang  oleh  anggota-anggota  suatu  organisasi,  yang  membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sebuah sistem pemaknaan bersama  dibentuk  oleh  para  warganya  yang  sekaligus  menjadi  pembeda dengan organisasi lain.
Kottler  dan  Hesket  (2003)  mengartikan  budaya  organisasi  sebagai nilai-nilai  yang  dimiliki  bersama  oleh  anggota-anggota  kelompok  telah berganti.
Berdasarkan  definisi  diatas    dapat  disimpulkan  bahwa  sebuah kebiasaan yang dibangun dalam suatu organisasi dan diyakini bahwa hal itu dapat meningkatkan hubungan baik.

## Satisfaction
Perspektif  afeksi  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan suatu  perasaan  atau  respon  yang  afektif  terhadap  bagian-bagian  dari situasi kerja, dan pada suatu pendekatan yang sama Saura et al, (2005). Teori  Situasional  berasumsi  bahwa  interaksi  variabel-variabel  seperti karakteristik  tugas,  karakteristik  organisasi,dan  karakteristik  individu mempengaruhi kepuasan kerja Crossman dan Abou-Zaki, (2003) Menurut mereka  para  individu  mengevaluasi  karakteristik  situasional  sebelum memulai pekerjaan sedangkan kejadian situasional dievaluasi setelah itu.

## Hipotesis
Berdasarkan  definisi  diatas    dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan adalah respon yang afektif terhadap bagian situasi kerja dengan melakukan evaluasi  situasional  sebelum  memulai  dan  setelah  melaksanakan pekerjaan.
Hipotesis  1    :  Organizational  Trust  berpengaruh  positif  signifikan terhadap Employee Engagement
Menurut  teori  Kreither  dan  Kinicki  (2005)  Kepercayaan  sebagai sesuatu yang amat besar dan sangat bermanfaat baik penciptaan tatanan ekonomi  unggul.  Berdasarkan  hasil  penelitian  Setiawan  (2017)  analisis deskriptif yang lakukan diketahui bahwa employee engagement karyawan PT  Bangun  Wisma  Sejahtera,  terdapat  pernyataan  yang  menerangkan bahwa perusahaan memiliki kepedulian terhadap peningkatan kemampuan karyawan yang memiliki nilai mean yang cukup.
Hipotesis 2 : Organizational Culture berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement
Menurut  teori  berdasarkan  Robbins  (2001)  menyatakan  bahwa budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama yang dipegang  oleh  anggota-anggota  suatu  organisasi,  yang  membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sebuah sistem pemaknaan bersama  dibentuk  oleh  para  warganya  yang  sekaligus  menjadi  pembeda dengan  organisasi  lain.  Berdasarkan  hasil  penelitian  Sulistiana  (2007) secara umum  dapat  dikatakan  bahwa  ada  korelasi  yang  sangat  kuat  dan signifikan  antara  budaya organisasi  dengan kinerja,  tetapi  hingga  saat ini keberadaan budaya organisasimasih belum  mendapatkan perhatian yang memadai, paling tidak setara dengan proses manajemen.
Hipotesis 3  :  Organizational Trust berpengaruh  signifikan  terhadap Satisfaction
Menurut  teori  Kreither  dan  Kinicki  (2005)  Kepercayaan  sebagai sesuatu yang amat besar dan sangat bermanfaat baik penciptaan tatanan ekonomi  unggul.  Berdasarkan  hasil  penelitian  Setiawan  (2017)  analisis deskriptif yang lakukan diketahui bahwa employee engagement karyawan PT  Bangun  Wisma  Sejahtera,  terdapat  pernyataan  yang  menerangkan bahwa perusahaan memiliki kepedulian terhadap peningkatan kemampuan karyawan yang memiliki nilai mean yang cukup.
Hipotesis 4 : Organizational Culture berpengaruh signifikan terhadap Satisfaction
Menurut  teori  berdasarkan  Robbins  (2001)  menyatakan  bahwa budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama yang dipegang  oleh  anggota-anggota  suatu  organisasi,  yang  membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sebuah sistem pemaknaan bersama  dibentuk  oleh  para  warganya  yang  sekaligus  menjadi  pembeda dengan  organisasi  lain.  Berdasarkan  hasil  penelitian  Sulistiana  (2007) secara umum  dapat  dikatakan  bahwa  ada  korelasi  yang  sangat  kuat  dan signifikan  antara  budaya organisasi  dengan kinerja,  tetapi  hingga  saat ini keberadaan budaya organisasimasih belum  mendapatkan perhatian yang memadai, paling tidak setara dengan proses manajemen.
Hipotesis 5 : Satisfaction berpengaruh signifikan terhadap Employee
Engagement
Menurut  teori  berdasarkan  Saura  et  al,  (2005)  Perspektif  afeksi menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  perasaan  atau respon  yang  afektif  terhadap  bagian-bagian  dari  situasi  kerja,  dan  pada suatu pendekatan yang sama.
Hipotesis 6 :Satisfaction memediasi pengaruh signifikan Organizational Trust terhadap Employee Engagement
Hipotesis 7 :Satisfaction memediasi pengaruh signifikan Organizational Culture terhadap Employee Engagement
Gambar 1 Kerangka Konseptual

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian ini menggunakan kuantitatif, dengan menggunakan  survey  dan  kuesioner  sebagai  alat  mendapatkan  data. Penarikan  sampel  menggunakan  teknik non  probablity  sampling ,  lebih fokus pada teknik purposive sampling . Teknik ini dilakukan karena peneliti telah  memahami  informasi  yang  dibutuhkan  dapat  diperoleh  dari  satu kelompok  sasaran  tertentu  yang  mampu  memberikan  informasi  yang dikehendaki  karena  mereka  memiliki  informasi  seperti  itu  dan  mereka
SATISFACTION (Z)
EMPLOYEE
ENGAGEMENT (Y)
ORGANIZATIONAL TRUST (X1)

## ORGANIZATIONAL
CULTURE
(X2)
memenuhi kriteria yang ditentukan oleh peneliti. Sampel pada penelitian ini lebih  fokus  pada  guru  yang  aktif  mengajar  di  SMK  Muhammadiyah  3 Singosari. Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah organizational  trust,  organizational  culture,  employee  engagement dan satisfaction .
Kuesioner ini dibagikan langsung kepada responden sebanyak 110 orang namun kusioner yang terisi penuh sebanyak 53. Instrumen penelitian ini  disusun  berdasarkan  penelitian  sebelumnya  dan  dari  beberapa  teori yang mendukung. Analisis ini menggunakan metode path analysis.

## HASIL ANALISIS DATA
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan Responden pada Guru SMK  Muhammadiyah  3  Singosari  Malang  yang  berjumlah  53  guru. Deskripsi  responden  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  Distribusi Frekuensi Responden usia untuk para responden, hal ini dapat dilihat pada Tabel 1 berikut.
Tabel 1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia No Usia Jumlah responden Persentase (%) 1 25-30 24 45 % 2 31-36 20 38 % 3 37-42 9 17 % Total 53 100% Sumber : data primer diolah 2020
Tabel 1 menunjukkan bahwa jumlah responden dengan umur 25-30 sejumlah  24  guru  (45%),  berikutnya    responden  dengan  umur  31-36 sejumlah  20  guru  (38%)  sedangkan  responden  dengan  umur  37-42 sejumlah 9 guru (17%).
Frekuensi  Responden  berdasarkan  jenis  kelamin  untuk  para responden, hal ini dapat dilihat pada Tabel 2 berikut.
Tabel 2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah responden Persentase (%) 1 Laki-laki 24 45 % 2 Perempuan 29 55 % Total 53 100% Sumber : data primer diolah 2020
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  jumlah  responden  dengan  jenis kelamin  laki-laki  sejumlah  24  guru  (45%)  sedangkan  responden  dengan jenis kelamin perempuan sejumlah 29 guru (55%).
Frekuensi  Responden  berdasarkan  jenjang  pendidikan  terakhir untuk para responden, hal ini dapat dilihat pada Tabel 3 berikut.
Tabel 3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
No Jenjang Pendidikan Jumlah responden Persentase (%) 1 S1 38 72 % 2 S2 15 28 % Total 53 100%
Sumber : data primer diolah 2020
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  jumlah  responden  dengan  jenjang pendidikan  S1  sejumlah  38  guru  (72%)  sedangkan  responden  dengan jenjang pendidikan S2 sejumlah 15 guru (28%).
Frekuensi  Responden  berdasarkan  jenjang  pendidikan  terakhir untuk para responden, hal ini dapat dilihat pada Tabel 4 berikut.
Tabel 4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja No Masa Kerja (tahun) Jumlah responden Persentase (%) 1 1-10 25 48 % 2 11-20 20 37 % 3 21-30 8 15 % Total 53 100% Sumber : data primer diolah 2020
Tabel 4 menunjukkan bahwa jumlah responden dengan masa kerja 1-10  tahun  sejumlah  25  guru  (48%),  berikutnya  responden  dengan  masa kerja 11-20 tahun sejumlah 20 guru (37%), sedangkan dengan masa kerja 21-30 tahun sejumlah 8 guru (15%).
Frekuensi  Responden  profesi  untuk  para  responden,  hal  ini  dapat dilihat pada Tabel 5 berikut.
Tabel 5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Profesi No Profesi Jumlah responden Persentase (%) 1 Guru PNS 20 38 % 2 Guru Swasta 33 62 % Total 53 100% Sumber : data primer diolah 2020
Tabel 5 menunjukkan bahwa jumlah responden dengan profesi guru PNS sejumlah 20 guru (38%), sedangkan responden dengan profesi guru swasta sejumlah 33 guru (62 %).
Untuk  menguji  pengaruh  variabel  intervening,  digunakan  metode analisis jalur (path analysis). Path analysis adalah perluasan dari analisis regresi  linier  berganda,  analisis  jalur  adalah  penggunaan  analisis  regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (causal) yang telah di tetapkan sebelumnya (Ghozali, 2011:249).
Dalam  analisis  jalur  tidak  digunakan  istilah  variabel  bebas  dan variabel tergantung, sebagai gantinya digunakan istilah variabel exogenous (penyebab) dan variabel endogenous (akibat). Diagram jalur menunjukkan secara  eksplisit  hubungan  kausalitas  antar  variabel  bedasar  pada  teori. Perlu diperhatikan dalam menggambarkan diagram jalur terkait arah anak panah berkepala satu (hubungan regresi) dan anak panah berkepala dua (hubungan korelasi). Jika di dalam model terdapat lebih dari satu variabel exogen,  maka antar variabel exogen ini harus dihubungkan dengan anak panah berkepala dua (korelasi) (Ghozali, 2006).
Persamaan dalam model ini terdiri dari tiga tahap, yaitu : Y = a+βX1+βX2+e Z = a+βX1+βX+e Y = a+βZ+e
Keterangan :
Y : Employee Engagement Z : Satisfaction X1 : Organizational Trust
X2 : Organizational Culture b : Koefisien e : Residual Organizational  Trust dan Organizational  Culture mempunyai hubungan  langsung  terhadap Employee  Engagement .  Namun  demikian,
Organizational Trust dan Organizational Culture juga mempunyai hubungan tidak langsung terhadap Employee Engagement yaitu melalui Satisfaction . Serta Satisfaction juga  berpengaruh  terhadap Employee  Engagement secara langsung.
Pengujian penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis).
Analisis  jalur  merupakan  perluasan  dari  analisis  regresi  linear  berganda. Analisis regresi dilakukan sebanyak tiga kali. Analisis regresi yang pertama untuk  mengetahui  kekuatan  hubungan  dari  variabel Organizational  Trust (X1) dan variabel Organizational Culture (X2) terhadap variabel Employee Engagement (Y). Analisis regresi yang kedua untuk mengetahui kekuatan hubungan  dari  variabel Organizational  Trust (X1)  dan  variabel Organizational Culture (X2) terhadap variabel Satisfaction (Z). Sedangkan analisis regresi yang ketiga untuk mengetahui kekuatan hubungan variabel Satisfaction (Z) terhadap variabel Employee Engagement (Y).

## a.  Interpretasi Analisis Jalur
Tabel 6
Analisis Jalur Model 1 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.445 1.487 2.316  .025 Organizational Trust(X1) .704 .175 .714  4.018  .000 Organizational Culture(X2) .030 .079 .069 .387  .701 a. Dependent Variable: Employee Engagement
Berdasarkan regresi model 1 yang tampak pada Tabel 6 diperoleh nilai beta variabel Organizational Trust (X1) sebesar 0,704, Organizational Culture (X2) sebesar 0,030 terhadap Employee Engagement (Y).
Tabel 7 Analisis Jalur Model 2
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.373 1.506 2.904 .005 Organizational Trust .804 .177 .330 4.530 .000 Organizational Culture .730 .080 .667 9.156 .000
a. Dependent Variable: Satisfaction
Berdasarkan regresi model 2 yang tampak pada Tabel 7 diperoleh nilai beta variabel Organizational Trust (X1) sebesar 0,804, Organizational Culture (X2) sebesar 0,730 terhadap Satisfaction (Z).
Tabel 8 Analisis Jalur Model 3
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 4.685 1.772 2.643 .011 Satisfaction .273 .042 .676 6.558 .000 a. Dependent Variable: Employee Engagement
Berdasarkan regresi model 3 yang tampak pada Tabel 8 diperoleh nilai  beta  variabel Satisfaction (Z)  sebesar  0,273  terhadap Employee Engagement (Y).

## PEMBAHASAN
Pengaruh Organizational Trust terhadap Employee Engagement Hipotesis dari penelitian ini adalah menyatakan bahwa Organizational Trust berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement.  Hasil  analisa  penelitian  ini  bahwa  Organizational  Trust menggunakan  indikator  Emotional  Trust  dan  Cognitive  Trust  sedangkan Employee  Engagement  menggunakan  indikator  Vigor,  Dedication  dan Absorption.
Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  beberapa  penelitian  dari Setiawan (2017) dan Kankan (2016); yang menyatakan hasil penelitiannya bahwa  Organizational  Trust  berpengaruh  signifikan  terhadap  Employee Engagement. Organizational  Trust berpengaruh  signifikan  terhadap Employee  Engagement guru  SMK  Muhammadiyah  3  Singosari. Pengukuran  variabel Organizational  Trust diukur  melalui  indikator Emotional trust dan Cognitive trust. Hasil penelitian ini juga didukung oleh Setiawan (2017).
Pengaruh Organizational Culture terhadap Employee Engagement
Selanjutnya  hipotesis  dari penelitian ini  adalah  menyatakan  bahwa Organizational  Culture tidak  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap
Employee  Engagement. Hasil  analisa  penelitian ini  bahwa Organizational Culture menggunakan indikator inovasi dan keberanian, hal rinci, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan serta stabilitas sedangkan Employee  Engagement menggunakan  indikator Vigor,  Dedication  dan Absorption.
Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  beberapa  penelitian  dari Setiawan (2017); Kankan (2016); dan Akbar (2013) yang menyatakan hasil penelitiannya  bahwa Organizational  Culture berpengaruh  signifikan terhadap Employee Engagement.
Pengaruh Organizational Trust terhadap Satisfaction Selanjutnya  hipotesis  dari  penelitian  ini  adalah  menyatakan  bahwa Organizational  Trust berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Satisfaction. Organizational Trust menggunakan indikator Emotional Trust dan Cognitive
Trust sedangkan Satisfaction menggunakan  indikator Work  it  self  atau kepuasan kerja dengan pekerja , Co-Workers atau kepuasan kerja dengan rekan  kerja, Remuneration atau  kepuasan  kerja  dengan  upah/gaji, Superision  atau  kepuasan  kerja  dengan  pengawasan  serta Promotion opportunies atau kesempatan peningkatan jabatan .
Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  beberapa  penelitian  dari Setiawan  (2017)  dan  Indah  (2010)  yang  menyatakan  hasil  penelitiannya bahwa Organizational Trust berpengaruh signifikan terhadap Satisfaction.
Pengaruh Organizational Culture terhadap Satisfaction Selanjutnya  hipotesis  dari penelitian ini  adalah  menyatakan  bahwa Organizational Culture berpengaruh positif signifikan terhadap Satisfaction . Hasil  analisa  penelitian  ini  bahwa Organizational  Culture menggunakan indikator inovasi dan keberanian, hal rinci, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi  tim,  keagresifan  serta  stabilitas  sedangkan Satisfaction menggunakan indikator Work it self atau kepuasan kerja dengan pekerja, Co-Workers atau kepuasan kerja dengan rekan kerja, Remuneration atau kepuasan kerja dengan upah/gaji, Supervision atau kepuasan kerja dengan pengawasan  serta Promotion  opportunies atau  kesempatan  peningkatan jabatan.  Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  beberapa  penelitian  dari Setiawan  (2017)  dan  Indah  (2010)  yang  menyatakan  hasil  penelitiannya bahwa Organizational Culture berpengaruh signifikan terhadap Satisfaction.
Pengaruh Satisfaction terhadap Employee Engagement Selanjutnya  hipotesis  dari penelitian ini  adalah  menyatakan  bahwa Satisfaction berpengaruh positif signifikan terhadap Employee Engagement . Hasil analisa penelitian ini bahwa Satisfaction menggunakan indikator Work it self atau kepuasan kerja dengan pekerja, Co-Workers atau kepuasan  kerja  dengan  rekan  kerja, Remuneration atau  kepuasan  kerja dengan  upah/gaji, Superision atau  kepuasan  kerja  dengan  pengawasan serta Promotion  opportunies atau  kesempatan  peningkatan  jabatan sedangkan Employee  Engagement menggunakan  indikator Vigor, Dedication dan Absorption.
Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  beberapa  penelitian  dari Setiawan  (2017)  dan  Indah  (2010)  yang  menyatakan  hasil  penelitiannya bahwa Satisfaction berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement .
Pengaruh  tidak  langsung Organizational  Trust terhadap  variabel Employee Engagement melalui variabel Satisfaction secara tidak langsung signifikan dan positif.
Pengaruh  tidak  langsung Organizational  Culture terhadap  variabel Employee Engagement melalui variabel Satisfaction secara tidak langsung tidak signifikan dan positif .

## SIMPULAN DAN SARAN
Hasil dari rumusan masalah yang didasarkan pada hasil analisis dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dari penelitian yang dilakukan dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
Pengaruh Organizational  Trust berpengaruh  signifikan  terhadap variabel Employee  Engagement ini  menunjukkan  bahwa  kepercayaan sekolah  dipengaruhi  oleh  adanya  peran  guru.  Pengaruh Organizational Culture tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel Employee Engagement ini  menunjukkan  bahwa  budaya  dalam  organisasi  yang berdasarkan Muhammadiyah tidak secara keseluruhan karena saat ini juga dipengaruhi  oleh  islam  nusantara.  Pengaruh Organizational  Trust berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel Satisfaction ini  menunjukkan bahwa  guru  percaya  sekolah  memberikan  rasa  nyaman  dalam  mengajar dengan  fasilitas  yang  memadai.  Pengaruh Organizational  Culture berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel Satisfaction ini  menunjukkan bahwa  budaya  dalam  sekolah  memberikan  rasa  nyaman  untuk  guru mengajar.

## DAFTAR PUSTAKA
Crossman,  Alf  and  Bassem  Abou  Zaki  (2003), Job  Satisfaction  and Employee  Performance  of  Lebanese  Banking  Staff,  Journal  of Managerial Psychology , Vol. 18, No. 4, p.368-376. Hui, L., YaoYao, S., & MengNa, Yang. (2015). An Empirical Research On Influence  Of  Organizational  Trust  On  Employee  Engagement. International  Conference  on  Management  Science  &  Engineering, October 19-22, 2015. Joshi,  R.  J.,  &  Sodhi,  J.  S.  (2011). Drivers  of  Employee  Engagement  in Indian Organizations. Indian Journal of Industrial Relations , 47, 162- 182.
Mendikbud Nomor 4 (2020) Pelaksanaan kebijakan pendidikan dalam masa darurat penyebaran Corona Virus D/Sease (Covid- 19)
Moeljono,  Djokosantoso.  (2005) Cultured :  Budaya  Organisasi  dan Tantangan Gramedia. Jakarta.
Robinson, D., Perryman, S., & Hayday, S. (2004). The Drivers of Employee Engagement. Institute For Employment Studies, 2, 4-11.
Saura,  Irene  G.,  Contri,  Gloria  B.,  and  Taulet,  Amparo  C.  (2005), Relationship among Customer Orientation, Service Orientation and Job Satisfaction in Financial Service, International Journal of Service Industry Management , Vol. 16, No. 5, p. 497-525.
Setiawan dkk. (2017) Pengaruh Organizational Trust dan Job Statisfaction Terhadap  Employee  Engagement  Pada  Karyawan  PT.  Bangun Wisma Sejahtera.s
Syamsu Yusuf dan Nani M.Sugandhi (2013), Perkembangan Peserta Didik (Jakarta:Rajawali Pers),139.
Umi  Ni`Matus  Zahro  (2014)  Peran  Kepercayaan  Organisasi  (Trust Organizational)  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Malang
Undang-undang  Republik  Indonesia  Nomor  14  tahun  2005  tentang  Guru dan Dosen.
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional.