## ISSN. 2716-2656 (Print)
E-Journal Marine Inside https://ejournal.poltekpel-banten.ac.id/index.php/ejmi/
Vol. 2, Issue. 2, December 2020 doi.org/10.56943/ejmi.v2i2.21

## IMPLEMENTASI SISTEM REMUNERASI BADAN LAYANAN UMUM PADA POLITEKNIK PELAYARAN BANTEN

## Adnan, Amirullah, Henni Sutryani, Vidiana Anggeranika
Politeknik Pelayaran Banten

## ABSTRAK
penelitian  ini  bertujuan  untuk  memberikan  gambaran  bagaimana  implementasi  sistem remunerasi Badan Layanan Umum di Politeknik Pelayaran Banten dengan menggunakan teori implementasi  yang  dikembangkan  oleh  George  Edward  III.  Pemberian  remunerasi  ini didasarkan pada capaian kinerja (Key Performance Indicator), yakni dengan menandatangani kontrak  kinerja.  Jika  remunerasi  diterapkan  dengan  benar,  diharapkan  para  pegawai  akan meningkatkan  kinerjanya  sehingga  pelayanan  terhadap  masyarakat  akan  meningkat  menjadi lebih  baik.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kualitatif  dengan  model  penelitian studi  kasus.  Hasil  penelitian  ini  antara  lain,  dalam  menerapkan  sistem  remunerasinya Politeknik Pelayaran Banten telah melakukan langkah-langkah seperti: menyusun tim penyusun remunerasi,  penetapan  kelas  jabatan,  penetapan  penilaian  kinerja  perorangan  dan  proses pencatatan  dan  pembayaran  remunerasi.  Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa realisasi kontrak kerja dalam implementasi sistem remunerasi di lingkungan Poltek Pelayaran Banten  merupakan  hal  utama  yang  perlu  dilaksanakan.  Mengingat  penilaian  kinerja  dalam remunerasi  didasarkan  pada  capaian  kerja  masing-masing  karyawan  dan  dosen. Mengoptimalkan  komunikasi  melalui  media  yang  mudah  diakses  seluruh  dosen  dan  karyawan untuk  sosialisasi  terkait  remunerasi  baik  melalui  penyampaian  saat  apel  pagi  dan  melalui media  whatsapp  group  pegawai.  Sosialisasi  kebijakan  BLU  yang  mudah  diakses  para  dosen dan  karyawan,  memberikan  kemudahan  pada  sumber  daya  manusia  di  lingkungan  Poltek Pelayaran  Banten  untuk  memahami  kebijakan  remunerasi  secara  lebih  baik. Sedangkan Peningkatan koordinasi antar bidang dan kesesuaian disposisi di Politeknik Pelayaran Banten diperlukan  untuk  menunjang  komunikasi  dua  arah  sebagai  landasan  efektivitas  implementasi sistem  remunerasi  dalam  lembaga  agar  selalu  terjadi  kesesuaian  antara  disposisi  yang diberikan dengan nota kebijakan sistem remunerasi BLU.
Kata Kunci : Implementasi, Remunerasi, Teori Implementasi Kebijakan.

## PENDAHULUAN
Pemerintah  dalam  reformasi  birokrasi  dewasa  ini  telah  menciptakan  suatu pemahaman  baru  dalam  birokrasi  yang  mana  di  kenal  dengan  sebutan  remunerasi. Remunerasi  merupakan  salah  satu  elemen  dasar  dalam  sistem  manajemen  SDM berbasis  kompetensi.  Harus  mencerminkan  azas  keadilan  dengan  menggunakan pendekatan  yang  lebih  rasional.  Penggunaannya  bertujuan  pada  dua  hal  yakni meningkatkan  kesejahteraan  pegawai  dan  mendorong  peningkatan  kinerja  pegawai. Dengan penerapan remunerasi  ini diharapkan dapat mewujudkan pelayanan prima dan meminimalisir atau menghilangkan korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN).
Pemberian  remunerasi  ini  didasarkan  pada  capaian  kinerja  ( Key  Performance Indicator ),  yakni  dengan  menandatangani  kontrak  kinerja.  Jika  remunerasi  diterapkan dengan  benar,  diharapkan  para  pegawai  akan  meningkatkan  kinerjanya  sehingga pelayanan terhadap masyarakat akan meningkat menjadi lebih  baik. Sistem remunerasi ini akan memperjelas sistem reward dan punishment sehingga besaran remunerasi yang didapatkan  oleh  setiap  pegawai  akan  bergantung  pada  nilai  dan  harga  jabatan  serta target kinerja yang telah tercapai sehingga sudah tidak ada lagi besaran gaji yang sama, semua bergantung pada kinerja setiap pegawai.
Sistem  remunerasi  ini  telah  diterapkan  kepada  hampir  semua  kementerian, termasuk  satker  kementerian  dengan  status  Badan  Layanan  Umum.  Perbedaannya, untuk  satker  yang  berstatus  BLU  remunerasi  yang  diberikan  berasal  dari  pendapatan BLU  satker  tersebut,  yang  tercantum  dalalam  Peraturan  Menteri  Keuangan  Nomor 10/PMK.02/2006 tentang Pedoman
Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat
Pengelola,Dewan Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum. Di mana unsur-unsur yang  di  pakai  dalam  menetapkan  besaran  remunerasi  pegawai  BLU  di  antaranya  (a) Proporsionalitas,  yakni  dengan  membandingkan  besaran  aset  yang  dikelola  dengan layanan  yang  diberikan  ;  (b)  Kesetaraan,  yaitu  dengan  membandingkan  pada  pemberi layanan  yang  sejenis;  (c)  Kepatutan,  yaitu  sesuai  dengan kemampuan keuangan  satker BLU tersebut, dan (d) Kinerja operasional BLU yang ditetapkan oleh Menteri/Pimpinan Lembaga  dengan  berdasarkan  pada  pertimbangan  dari  sisi  indicator  keuangan, pelayanan,  mutu,  dan  manfaat  bagi  masyarakat.  Santoso  (2013)  menyebutkan  bahwa komponen remunerasi Badan Layanan Umum meliputi (a) pay for position adalah harga dari sebuah  jabatan, dibayarkan dalam  jumlah  yang tetap secara rutin setiap  bulan; (b) pay  for  performance ,  komponen  remunerasi  yang  berhubungan  dengan  pencapaian target kinerja atas kontrak kinerja yang telah disepakati, diberikan dalam bentuk insentif yang  besar  kecilnya  bergantung  pada  tingkat  capaian  target  kinerja;  dan  (c)  pay  for people, komponen remunerasi ini terkait dengan kondisi perorangan meliputi tunjangan kesehatan, pesangon, dan pensiun.
Sistem Remunerasi pada Badan layanan Umum memiliki keunikan karena besaran remun yang bisa diberikan bergantung pada besaran pendapatan jasa layanan BLU yang diperoleh  satker  BLU.  Besaran  persentasenya  bergantung  pada  kesepakatan  antara Kementerian teknis dengan Kementerian Keuangan.
Penerapan  sistem  remunerasi  memiliki  keunggulan,  yakni  dapat  memotivasi pegawai,  seperti  yang  diungkap  oleh  Mahmudi  (2013)  menyebutkan  bahwa  sistem
remunerasi  dapat  digunakan  sebagai  alat  untuk  memengaruhi  motivasi  pegawai  dalam organisasi.  Sistem  remunerasi  yang  adil  akan  dapat  memacu  semangat  kerja  dan memperbaiki moralitas pegawai. Sebaliknya, sistem remunerasi yang kurang adil dapat memicu rendahnya motivasi pegawai, semangat kerja, dan moralitas pegawai. Sehingga berdampak pada rendahnya kinerja perorangan yang berdampak pada rendahnya kinerja organisasi  secara  keseluruhan.  Hasil  tersebut  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Sancoko  (2010).  Penelitian  tersebut  menjelaskan  pengaruh  remunerasi  hadiah terhadap kualitas layanan Kantor Pelayanan (KPPN) Jakarta I. Hasil penelitian tersebut menjelaskan  bahwa  remunerasi  dapat  memberikan  motivasi  kepada  petugas  untuk meningkatkan kinerja mereka. Sebaliknya, Blaskova dan Blasko (2013) meneliti tentang pengaruh  remunerasi  terhadap  motivasi  dosen  di  Slovakia.  Hasilnya,  remunerasi dipahami  secara  kompleks  sebagai  sistem  motivator  yang  efisien  mengambil  posisi penting dalam hal memotivasi dosen untuk meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan  beberapa  hasil  penelitian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa implementasi sistem remunerasi yang berjalan secara efektif akan memberikan dampak yang positif  bagi organisasi karena akan dapat  meningkatkan kinerja pegawai.  Namun pokok  permasalahannya  adalah  apakah  sistem  remunerasi  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai  serta  memberikan  kontribusi  pada  peningkatan  produktivitas  kerja  para pegawai.  Secara  teori,  menurut  Kopelmen  dan  Brookes  yang  diungkapkan  oleh Kristanti  (2013),  sistem  remunerasi  dapat  menumbuhkan  kinerja  organisasi  hal  ini disebabkan  sistem  remunerasi  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja,  mendorong pencapaian  kinerja  individu,  dan  dapat  memberikan  penilaian  yang  sepadan  kepada pegawai yang memiliki tingkat kinerja yang tinggi.
Pada  penerapan  sistem  remunerasi,  perlu  diperhatikan  terkait  implementasinya. Permasalahan yang umum terjadi dari sistem remunerasi adalah pada desain sistem dan pelaksanaannya  yang  tidak  dapat  berjalan  efektif  (Mc  Ginty,  Hanke,  1992).  Penelitian yang  dilakukan  oleh  Wilkerson  (1995)  menjelaskan  bahwa  walaupun  dengan  sistem remunerasi dapat meningkatkan produktivitas secara substantif, namun jika desian atau implementasinya  tidak  berjalan  dengan  baik  maka  dapat  menekan  potensi  efektivitas tersebut.
Ketika  mengimplementasikan  suatu  sistem  yang  baru  sangat  perlu  untuk memperhatikan  faktor-faktor  pendukungnya.  Menurut  Edward  (1980)  faktor-faktor yang  mendukung  implementasi  suatu  kebijakan  adalah  komunikasi,  sumber  daya, disposisi dan struktur birokrasi, sedangkan kesuksesan implementasi suatu sistem yang baru, menurut Chan dan Land (1999) adalah dengan memperhatikan faktor internal dari organisasi tersebut. Faktor-faktor yang dimaksud meliputi faktor teknis dan non teknis. Faktor  non  teknis  meliputi  budaya  organisasi  dan  strategi  organisasi.  Faktor  teknis meliputi sumber daya manusia dan aplikasi yang mendukung sistem yang baru tersebut. Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  Chan  dan  Land  (1999)  menunjukkan  hasil  yang berbeda.,  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Cunningham  dan  Kempling  (2009) menyebutkan  bahwa dalam  melakukan  implementasi perlu  memperhatikan adanya tim perubahan,  resistensi  akan  perubahan,  kebutuhan  untuk  berubah,  hasil  yang  ingin diperoleh,  rencana  implementasi,  perbaikan  secara  kontinyu,  komitmen,  perubahan organisasi, dan sumber daya manusia.
Keberhasilan  implementasi  remunerasi  ini  juga  akan  bergantung  pada  kesadaran, pemahaman,  kesiapan,  dan  kesanggupan  para  pegawai  dalam  beradaptasi  dengan perubahan sehingga implementasi remunerasi ini tidak akan bisa lepas dari pengelolaan sumber  daya  manusia  yang  baik.  Pegawai  harus  dapat  dikelola  dalam  kerangka kepentingan  organisasi  dan  sebaliknya,  organisasi  pun  harus  dapat  memperhatikan kebutuhan pegawai (Mahsun, 2014).
Pada  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  teori  implementasi  yang  dikembangkan oleh  Edward  III  (1980).  Pemilihan  teori  implementasi  milik  Edward  III  (1980) didasarkan  pada  pertimbangan  bahwa  teori  implementasi  Edward  III  (1980)  mampu menjelaskan  tentang  unsur-unsur  pendukung  dan  penghambat  keberhasilan  suatu implementasi  program  ditinjau  dari  sisi  internal  organisasi  yang  selaras  dengan  kajian yang  ingin  dilakukan  oleh  peneliti.  Sehingga  dapat  memberikan  perbaikan  atas implementasi sistem remunerasi Politeknik Pelayaran Banten ke depannya.
Politeknik  pelayaran  banten  merupakan  perguruan  tinggi  di  lingkungan Kementerian  Perhubungan  yang  berada  di  bawah  dan  bertanggung  jawab  langsung kepada  Kepala  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Perhubungan  yang mempunyai  tugas  menyelenggarakan  program  Pendidikan  vokasi,  penelitian  dan pengabdian  kepada  masyarakat  di  bidang  Pelayaran  yang  secara  akademis  dibina  oleh Kementerian  Riset,  Teknologi  dan  Pendidikan  Tinggi  sedangkan  dalam  kegiatan administrasi  dibina  oleh  Kementerian  Perhubungan,  berdasarkan  ketentuan  dalam Peraturan  Menteri  Perhubungan  Nomor  :  PM.  25  Tahun  2019  tentang  Organisasi  dan Tata Kerja Politeknik Pelayaran Banten.
Sebagai  perguruan  tinggi,  Politeknik  Pelayaran  Banten  telah  menerapkan Pengelolaan  Keuangan  Badan  Layanan  Umum  (PK-BLU)  sesuai  dengan  Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 322/KMK.05/2020 Tahun 2020 Tanggal 06  Juli  Tahun  2020  Tentang  Penetapan  Politeknik  Penerbangan  Indonesia  Curug, Politeknik  Penerbangan  Jayapura,  Politeknik  Transportasi  Darat  Bali,  Politeknik Pelayaran  Banten,  Politeknik  Perkeretaapian  Indonesia  madiun,  dan  Politeknik Transportasi  Darat  Indonesia-STTD  pada  Kementerian  Perhubungan  sebagai  Instansi Pemerintah yang menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum.
Dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsi  Politeknik  Pelayaran  Banten  yang  memiliki tanggung  jawab  yang  semakin  besar  dalam  memberikan  pelayanan  penyelenggaraan Pendidikan  di  bidang  pelayaran  kepada  masyarakat,  untuk  itu  pegawai  politeknik pelayaran  banten  juga  di  tuntut  untuk  meningkatkan  kinerja  dan  profesionalismenya agar pelaksanaan tugas dan fungsi tersebut dapat berjalan dengan baik.
Politeknik  Pelayaran  Banten  adalah  satker  Badan  Layanan  Umum  yang memberikan jasa layanan pendidikan dan diklat kepelautan. Dengan diberikannya status BLU  pada  Politeknik  Pelayaran  Banten,  maka  Politeknik  Pelayaran  Banten  diberikan fleksibilitas  atas  pengelolaan  keuangannya.  Fleksibilitas  pengelolaan  keuangan  ini memberikan  dampak  pada  penetapan  remunerasi  bagi  para  pegawai  BLU  Politeknik Pelayaran Banten.
Pelaksanaan  sistem  remunerasi  di  Politeknik  Pelayaran  Banten  merupakan  bentuk
wujud  reformasi  birokrasi.  Tujuan  dari  diterapkannya  sistem  remunerasi  adalah  untuk memperbaiki  sistem  penilaian  kinerja  yang  ada  menjadi  lebih  baik  sehingga  para pegawai  dapat  memberikan  kinerja  terbaiknya  guna  memberikan  pelayanan  yang maksimal kepada masyarakat sehingga tujuan dari substansi dasar badan layanan umum dapat terwujud.
Politeknik Pelayaran Banten sendiri, sebelum menerapkan sistem remunerasi Badan Layanan  Umum,  menerima  tunjangan  kinerja  dari  Kementerian  Perhubungan.  Namun, penilaian  atas  tunjangan  tersebut  masih  belum  jelas  karena  hanya  berdasarkan  tinggi rendahnya  golongan  saja.  Berbeda  dengan  perhitungan  tunjangan  kinerja  sebelumnya yang  belum  memiliki  pengukuran  yang  jelas,  sistem  remunerasi  pada  Badan  Layanan Umum  ini  memiliki  beberapa  kriteria  penilaian  yang  lebih  kompleks  dan  jelas pengukurannya. Perubahan sistem remunerasi  yang baru  ini tentunya diharapkan dapat memberikan  dampak  yang  postif  bagi  kinerja  organisasi  Politeknik  Pelayaran  Banten nantinya.  Kesuksesan  implementasi  sistem  remunerasi  BLU  Politeknik  Pelayaran Banten  tentunya  sangat  bergantung  pada  kesiapan  organisasi  tersebut  menghadapi perubahan  sistem  tersebut  yang  nantinya  juga  akan  berdampak  pada  perubahan organisasi.
Permasalahan  yang kemudian timbul atas adanya Implementasi sistem remunerasi yang diadopsi oleh Politeknik Pelayaran Banten adalah mengenai mindset para pegawai yang belum sepenuhnya paham akan perubahan sistem tersebut. Dengan adanya sistem remunerasi  Badan  Layanan  Umum  ini  menuntut  para  pegawai  untuk  meningkatkan performa kinerja layanannya sesuai dengan kontrak-kontrak kerja yang telah disepakati. Besaran  remunerasi  yang  diterima  oleh  para  pegawai  bergantung  pada  kelas-kelas jabatan, beban kerja setiap pegawai, kemampuan para pegawai untuk memenuhi target kerja,  dan  evaluasi  dari  rekan  kerja,  serta  atasan  langsung  pegawai.  Perubahan  ini merupakan  hal  yang  baru  bagi  para  pegawai  sehingga  sangat  wajar  dalam  awal penerapannya, sistem remunerasi ini banyak mendapatkan pro-kontra dari para pegawai.
Sebagian  pegawai  yang  optimis  dengan  adanya  sistem  remunerasi  yang  baru  ini, berharap  kinerja  para  pegawai  akan  lebih  terukur  sehingga  pegawai  akan  menerima upah  yang  baik  sesuai  dengan  kinerja  yang  diberikan.  Namun,  tidak  sedikit  pula  yang bersikap  pesimis  terhadap  penerapan  sistem  remunerasi  yang  baru  ini.  Para  pegawai yang  pesimistis  tersebut  beranggapan  bahwa  adanya  sistem  remunerasi  ini  tidak  akan memberikan dampak berarti bagi kesejahteraan yang akan diperoleh, sebagian pegawai masih  menyangsikan  bahwa  manajemen  akan  memberikan  kriteria  penilaian  yang transparan  dan  besaran  remunerasi  yang  diberikan  murni  dari  penilaian  kinerja  tanpa ada unsurunsur subjektif lainnya. Berdasarkan uraian diatas maka dapat kita simpulkan bahwa  sistem  remunerasi  bukanlah  masalah  yang  sederhana,  akan  tetapi  sangat kompleks.
Kesuksesan  suatu  implementasi  sistem  remunerasi  sangat  bergantung  pada pemahaman para aktor-aktor akan perubahan tersebut dan memperhatikan faktor-faktor pendukung  kesuksesan  dalam  implementasi.  Sistem  remunerasi  atau  masalah kompensasi  meskipun  bukanlah  satu-satunya  faktor  pemicu  kesuksesan  organisasi, tetapi  sangat  penting  karena  mengabaikan  masalah  remunerasi  dapat  berakibat lumpuhnya  manajemen  kinerja  yang  dibangun  oleh  organisasi.  Mencermati  kondisi
yang  telah  dipaparkan  di  atas,  maka  perlu  dilakukan  suatu  kajian  mengenai implementasi  sistem  remunerasi  BLU  di  Politeknik  Pelayaran  Banten  sehingga penerapan  sistem  remunerasi  tersebut  dapat  berjalan  lebih  baik  kedepannya.  Berbeda dengan  penelitian-penelitian  sebelumnya,  penelitian  ini  dilakukan  atas  dasar pertimbangan  akan  difokuskan  kepada  proses  pelaksanaan  implementasi  sistem remunerasi dan kendalakendala yang dihadapi dalam implementasinya serta solusi yang dapat  diberikan  atas  permasalahan-permasalahan  yang  timbul  dalam  proses implementasinya dengan mendasarkan pada teori implementasi kebijakan milik Edward III.

## METODOLOGI PENELITIAN

## A. Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kualitatif.  Penelitian  kualitatif digunakan karena dipandang paling sesuai untuk menjelaskan tujuan penelitian, yaitu  dapat  memaparkan  terkait  implementasi  sistem  remunerasi,  yakni  dalam pengungkapan  realita  dan  fenomena  yang  ada  dilakukan  melalui  interaksi langsung  antara  peneliti  dengan  informan  dan  dokumen-dokumen  pendukung terkait. Penelitian kualitatif merupakan suatu metode untuk mengeksplorasi dan memahami makna dari masalah sosial oleh sejumlah orang atau kelompok orang dengan proses penelitian  yang diawali dari  mengajukan pertanyaan-pertanyaan, mengumpulkan  data,  menganalisa  data,  menafsirkan  makna  sampai  pada penyajian laporan akhir yang memiliki struktur dan kerangka yang fleksibel.
B. Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  mengambil  lokasi  pada  Politeknik Pelayaran  Banten.  Pemilihan  lokasi  ini  berdasarkan  beberapa  pertimbangan yakni, pertama Politeknik Pelayaran Banten telah menjadi satker Badan Layanan Umum  dengan  status  BLU.  Sebagai  satker  BLU,  Politeknik  Pelayaran  Banten juga telah ditetapkan sebagai satker BLU yang memiliki sistem remunerasi bagi para  pegawai  BLU  Politeknik  Pelayaran  Banten.  Politeknik  Pelayaran  Banten telah  menjalankan  remunerasi  BLU  lebih  dari  1  semester  sehingga  sangat menarik  untuk  mengamati  bagaimana  implementasi  sistem  remunerasi  yang baru dilaksanakan oleh Politeknik Pelayaran Banten
C. Jenis dan Sumber Data
Data primer adalah data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.  Data  primer  diperoleh  langsung  dari  informan  melalui  wawancara  dan pengamatan  langsung  pada  Politeknik  Pelayaran  Banten.  Informan-informan dalam  penelitian  ini  adalah  pihak-pihak  yang  terlibat  dalam  penyusunan remunerasi  BLU  Politeknik  Pelayaran  Banten  dan  pihak-pihak  yang  menerima remunerasi  BLU  Politeknik  Pelayaran  Banten.  Selain  itu,  data  primer  juga diperoleh  dari  data-data  yang  bersumber  langsung  dari  Politeknik  Pelayaran Banten  seperti  Laporan  Keuangan,  RBA,  dokumen  remunerasi  Politeknik Pelayaran Banten, data kepegawaian Politeknik Pelayaran Banten.
Data  sekunder  merupakan  data  yang  tidak  langsung  memberikan  data kepada  pengumpul  data.  Data  sekunder  yang  digunakan  meliputi,  peraturan- peraturan  perundangan  mengenai  BLU  seperti  PP  Nomor  23  Tahun  2005, peraturan  terkait  remunerasi  BLU  seperti  PP  Nomor  10  Tahun  2006,  dan dokumen-dokumen yang terkait lainnya.

## D. Teknik Pengumpulan Data

## Wawancara, Observasi, Dokumentasi
E. Teknik Analisis Data
Analisis data digunakan untuk  memperoleh  jawaban atas rumusan  masalah dalam  penelitian  ini,  yaitu  tentang  bagaimana  implementasi  sistem  remunerasi BLU  Politeknik  Pelayaran  Banten  dengan  menggunakan  teori  implementasi Edward III sebagai model analisisnya.
F. Teknik Pengujian Keabsahan Data
Dalam penelitian mengenai implementasi sistem remunerasi pada Politeknik Pelayaran Surabay digunakan uji kredibilitas untuk menguji keabsahan datanya. Uji  kredibilitas  data  yang  dilakukan  oleh  peneliti  dalam  penelitian  ini  terdiri dari: Kecukupan referensi, Triangulasi, Menggunakan Bahan Referensi

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  sejalan  dengan  pendekatan  implementasi  Edward  III  yang menyoroti  faktor  kunci  keberhasilan  implementasi  kebijakan  (yaitu  komunikasi, koordinasi,  disposisi,  struktur  birokrasi)  (dalam  Nugroho,  2014).  Studi  ini  menyoroti bahwa  konsistensi  komunikasi,  koordinasi  yang  perlu  ditingkatkan,  disposisi  yang terkadang belum  sesuai dengan kebijakan remunerasi, dan struktur birokrasi  yang  baik merupakan kunci utama kebijakan remunerasi.  Di  bawah  ini  merupakan analisis untuk mengetahui  dan  memahami  sejauh  mana  implementasi  sistem  remunerasi  BLU  di Poltekpel  Banten  berdasarkan  pada  teori  Implementasi  Edward  III  (1980)  antara  lain yaitu:

## a. Komunikasi Kebijakan Remunerasi Belum Optimal
b. Perlu Peningkatan Koordinasi
c. Remunerasi Belum Berdasarkan Kinerja
d. Disposisi Tidak Selalu Sesuai dengan Kebijakan Remunerasi

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa Implementasi  sistem  remunerasi  Badan  Layanan  Umum  (BLU)  pada  Politeknik Pelayaran Banten telah dilakukan namun belum optimal. Dari penelitian ini disimpulkan bahwa:
1. Implementasi  sistem  remunerasi  BLU  di  Politeknik  Pelayaran  Banten  telah dilaksanakan,  meskipun  masih  membutuhkan  evaluasi  yaitu  pembuatan kontrak  kerja,  yang  berdasarkan  proporsionalitas,  kesetaraan  dan  kepatutan kinerja karyawan dan dosen.
2. Sosialisasi  implementasi  remunerasi  perlu  ditingkatkan  dengan  komunikasi efektif  menggunakan  media  internal  yang  mudah  diakses  seluruh  civitas akademika Politeknik Pelayaran Banten.
3. Sosialisasi  kebijakan  yang  belum  terlaksana  optimal,  berimplikasi  pada pemahaman  sumberdaya  yang  beragam  tentang  kebijakan  remunerasi  di lingkungan Poltekpel Banten.
4. Pada  aspek  disposisi  dari  pimpinan  ke  bawahan,  dalam  penelitian  ini ditemukan  tidak  selalu  terjadi  kesesuaian  antara  disposisi  yang  diberikan dengan nota kebijakan sistem remunerasi BLU.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Peneliti  mengucapkan terima kasih  yang sebesar-besarnya  kepada  seluruh  pihak yang  terlibat  dalam  berjalannya  penelitian  Implementasi  sistem  remunerasi  BLU  di Politeknik Pelayaran Banten  terutama kepada civitas Politeknik Pelayaran Banten.

## DAFTAR PUSTAKA
Agrimahera,  V.A.2014. Eva2luasi  Sistem  Remunerasi  Dosen  Badan  Layanan   Umum  Perguruan  Tinggi  (Studi Kasus Universitas “X”). Skripsi . Universitas Brawijaya. Malang.
Blaskova,  M.  dan  Blasko,  R.  2014.  Motivating  University  Teachers  Through  Prism  Of  Their  Remuneration. Procedia Social and Behavioral Sciences  Journal, 110pp. 595 – 606.
Chan,  P.  S.  dan  Land,  C.  1999.  Implementing  Reenginering  Using  Information  Teknology. Business  Process Management Journal. Vol. 5. No.4 pp. 311-324.
Creswell,  J.  W.  2013. Penelitian  Kualitatif  dan  Desain  Riset:  Memilih  Di  antara  Lima  Pendekatan .  Sage Publication Inc. California.
Cunningham, J.B dan Kempling, J.S. 2009. Implementing Change in Public Sector Organization. Management Decision, 47 (2): 330-344.
Edward III, G.C. 1980. Implementing Public Policy. Congressional Quarterly Press. Washington DC
Frita,  A.S.P.  2015. Implementasi  Sistem  Remunerasi  Badan  Layanan  Umum Pada  Politeknik  Pelayaran Surabaya. Surabaya
Hasibuan, M.S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi. Bumi Aksara. Jakarta.
Kasih,  D.P.D.  2013. Eksistensi  Badan  Layanan  Umum  (BLU)  Dalam  Penyelenggaraan  Fungsi  Pemerintah. Tesis. Universitas Brawijaya Malang
Keputusan  Menteri  Keuangan  Republik  Indonesia  Nomor  404/KMK.05  Tahun  2014  tentang  Penetapan Politeknik  Pelayaran  Surabaya  pada  Kementerian  Perhubungan  sebagai  Instansi  Pemerintah yang  menerapkan  Pengelolaan  Keuangan  Badan  Layanan  Umum.  Kementerian  Keuangan. Jakarta.
Keputusan  Menteri  Keuangan  Republik  Indonesia  Nomor  511/KMK.05  Tahun  2019  tentang  Penetapan Remunerasi  Bagi  Pejabat  Pengelola,  Dewan  Pengawas  dan  Pegawai  Badan  Layanan  Umum Politeknik Pelayaran Banten pada Kementerian Perhubungan. Kementerian Keuangan. Jakarta.
Kristanti,  D.  2013. Implementasi  Program  Remunerasi  Berbasis  Kinerja  (Studi  Implementasi  Program Pemberian Honorarium Kinerja Pegawai Di Unit Instansi ‘X’) . Tesis . Universitas Gajah Mada. Yogyakarta.
Latief,  A  dan  Harahap,  Z.  2014.  Pengembangan  Model  Remunerasi  Berbasis  KompetensiPada  Universitas Terbuka. Jurnal Manajemen & Bisnis Vol 14 No. 01 April 2014 Issn 1693-7619.
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh . Penerbit Andi, Yogyakarta.
Mahmudi.2013. Manajemen Kinerja Sektor Publik . UPP Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. Yogyakarta.
Mahsun, M.2014. Pengukuran Kinerja Sektor Publik Edisi Pertama . BPFE. Yogyakarta.
Mc.Ginty, L.R. and Hanke,J. 1992. Compensation Management in Practise Merit-Pay Plans: Are The Truly Tied to  Performance? Compensation  and  Benefits  Management.  Benefits  Quarterly.  First  Quarter, Vol. 6 Issue 1, p75.
Miles,  M.B  and  Huberman,  A.M.  1984. Qualitative  Data  Analysis:  A  Sourcebook  of  New  Methods. Sage Publication . London
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi. PT. Raja Gravindo Persada. Jakarta.
Moleong, L.J. 2014. Metodologi Penelitian Kualitatif. Edisi Revisi. PT Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mondy, R.W. and Noe, R.M. 2005. Human Resource Management . Ninth Edition. Prentice Hall. United States America.
Nugroho, R. 2013. Metode Penelitian Kebijakan. Pustaka Pelajar. Yogyakarta
Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 2006 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola,Dewan Pengawas Dan Pegawai Badan Layanan Umum. Jakarta.
Pingge, D. 2013. Filsafat Ilmu: Pendekatan Post-Positivistik . http://filsafat.kompasiana.com/2013/11/18/filsafat- ilmupendekatan-post positivistik-612037.html diakses tgl 15 Maret 2015
Prawirodirdjo, A.S. 2007. Analisis Pengaruh Perubahan Organisasi dan budaya Organisasi Terhadap Kepuasan dan Kinerja Pegawai Direktorat Jenderal Pajak. Tesis . Universitas Diponegoro. Semarang.
Rachmawati, E.N . 2008. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia (Merit Pay: Meningkatkan atau Menghalangi Kinerja). Amara Books. Yogyakarta.
Robbins, S. P. dan Judge, T.A. 2015. Perilaku Organisasi. Salemba empat. Jakarta
Salim, A. 2001. Teori dan Paradigma Penelitian Sosial (Pemikiran Norman K. Denzin dan Egon Guba, dan
penerapannya) . PT. Tiara Wacana. Yogyakarta
Sancoko, B. 2010. Pengaruh Remunerasi terhadap Kualitas Pelayanan Publik. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi Volume 17 No. 1 Jan–Apr 2010, hlm.43-51.
Sobirin, A. 2005. Meraih Keunggulan Melalui Pengintegrasian Sumber Daya Manusia dan Perencanaan Strategik. Jurnal Siasat Bisnis On Human Resources . Jakarta.
Sukoharsono, E.G. 2006. Alternatif Riset Kualitatif Sains Akuntansi: Biografi,
Supanto. 2010. Analisis Pengaruh Partisipasi Penganggaran terhadap
Trisnawati, N .2014. Sistem Remunerasi Dosen Badan Layanan Umum Perguruan Tinggi. Skripsi . Universitas Brawijaya. Malang.
Wahab, S.A. 2008. Analisis Kebijaksanaan Dari Formulasi ke Implementasi Kebijaksanaan Negara . Edisi Kedua. PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Widodo, J. 2009. Analisis Kebijakan Publik .Bayumedia Publishing. Malang.
Yin, R. K. 2014. Studi Kasus: Desain dan Metode (M.D. Mudzakir, Trans) . Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Yudhaningsih, R. 2011. Peningkatan Efektivitas Kerja Melalui Komitmen, Perubahan dan Budaya Organisasi. Jurnal Pengembangan Humaniora Vol. 11 No. 1. Semarang.