## ANALISIS  MOTIVASI KERJA DOSEN STAI ANNUR LAMPUNG SELATAN

## Riyuzen

## Alumni Program Doktor Universitas Islam Negeri Raden Intan Lampung
Email: riyuzen.tuala @gmail.com
ABSTRACT
High  quality  of  graduates,  complete  facilities  and  infrastructure,  effective  learning  system, reliable  lecturers,  competitive  pricing  /  cost  of  education  and  strategic  campus  location  have  not guaranteed  the  existence  and  development  of  a  private  Islamic  university.  Organizational  culture  is therefore expected to follow, select and innovate the changes.
The result of  the research shows the correlation between the two variables of organizational culture  on  the  motivation  of  lecturer  in  STAI  Annur,  Lampung  Selatan.  The  positive  direction  of relationship  indicates  that  the  existence  of  good  relation  and  influence  of  organizational  culture  will make the motivation of lecturer in STAI Annur Lampung Selatan increasing.
Keyword; Organizational Culture, Work Motivation

## I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian Mutu  lulusan  merupakan  faktor  daya saing  utama  yang  harus  dibangun  oleh Perguruan Tinggi Agama Islam Swasta (PTAIS) meskipun  bukan  hal  yang  mudah  mengingat yang  harus  dikelola  adalah  mahasiswa. Merupakan  prestasi  yang  luar  biasa  apabila sebuah  PTAIS  mampu  meluluskan  sarjana dengan mutu yang setara dari lulusan PTN Mutu  lulusan  yang  tinggi,  sarana  dan prasarana  lengkap,  sistim  pembelajaran  efektif, dosen-dosen yang handal, harga/biaya pendidikan  yang  kompetitif  dan  lokasi  kampus yang  strategis  belum  menjamin  eksistensi  dan perkembangan sebuah perguruan Tinggi Agama Islam  Swasta  apabila  tidak  dibarengi  dengan pembentukan  “brand  image”  tersendiri  di masyarakat. Uraian tersebut di atas memberikan gambaran  berat  dan  rumitnya  tantangan  yang harus dihadapi dan diatasi oleh PTAIS.
Pengembangan  sumber  daya  manusia merupakan  suatu conditio  sine  qua  non ,  atau sesuatu  yang  tidak  dapat  dihindarkan  yang harus  terus  dilakukan,  karena  bagaimanapun canggihnya  sarana  dan  prasarana  organisasi tanpa ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas  maka    organisasi  itu  tidak  dapat maju dan berkembang.
Kondisi  di  lapangan  yang  terus  terjadi akan  membentuk  suatu    budaya  dalam organisasi    yang  akan  menjadi    budaya  kerja. Setiap  organisai  memiliki  budaya  kerja  yang berbeda   dengan   organisasi  lainnya. Budaya organisasi  adalah  interpretasi  kolektif  yang dilakukan  oleh  anggota  organisasi  berikut  hasil aktivitasnya.  Budaya      organisasi      dapat berbentuk      norma-norma  dan  nilai-nilai  yang mengarahkan    perilaku    anggota    organisasi. Budaya    organisasi      diharapkan    dapat mengikuti,  menyeleksi  dan  berinovasi  terhadap perubahan yang  terjadi.
Budaya  organisasi  merupakan  pola, norma,    keyakinan,  dan  nilai-nilai  yang  berlaku dalam  suatu  perusahaan,  pola,  norma, keyakinan dan nilai tersebut dapat mempengaruhi  tindakan  atau  perilaku  sumber daya  manusia  atau  karyawan  yang  ada  dalam suatu  organisasi  atau  perusahaan  sehingga berimplikasi  terhadap  kinerja  karyawan  yang ada dalam suatu organisasi. Budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk  bertindak  dan  memecahkan  masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan  lingkungan  dan  mempersatukan anggota-anggota organisasi.
Hasil  pengamatan  dan  observasi  di Sekolah  Tinggi  Agama  Islam    (STAI)  Anur
Lampung  Selatan  diakui  bahwa  budaya organisasi  dilingkungan belum  tercipta  budaya yang  memberikan    dorongan  agar  para  dosen ebih  kreatif  dan  inovatif.    Kerjasama  kelompok juga belum sepenuhnya terlaksana dengan  baik karena  kurang  dimonitor  dengan  cermat  dan berkelanjutan  oleh  pimpinan.    Budaya  saling membantu masih cukup rendah, kerjasama baik secara  vertikal  maupun  horizontal  masih  kaku. Budaya untuk saling mendukung di antara para pegawai dalam prakteknya lemah.

## 1.2 Perumusan Masalah
Apakah    budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  motivasi  kerja  dosen  STAI  Annur Lampung Selatan?
1.3 Tujuan Penelitian Untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  budaya organisasi terhadap motivasi kerja dosen STAI Annur Lampung Selatan.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Budaya Organisasi
Para  pakar  memberikan  definisi  yang bervariasi mengenai budaya organisasi. Gordon dan  Ditomaso  (dalam  Baird,  2004)  misalnya menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  adalah
pola  keyakinan  yang  stabil  dan  nilai-nilai bersama  yang  dikembangkan  dalam  organisasi sepanjang  waktu.    Menurut  (Andrew  Brown 1998), seperti yang dikutip oleh Wirawan (2007), budaya organisasi didefinisikan   sebagai berikut : "...pattern of beliefs, values, and learned ways of  coping  with  experience  that  have  developed during  the  course  of  an  organization's  history, and which tend to be manifested in its material arrangements  and  in  the  behaviors  of  its members."  Artinya :  “…bentuk  kepercayaan, nilai-nilai,  dan  cara  yang  dipelajari  untuk menghadapi  permasalahan  dan  pengalaman yang  telah  berkembang  sepanjang  sejarah organisasi  yang  tercermin  dalam  setiap peraturan dan perilaku anggota organisasi.” Dengan  demikian,  budaya  organisasi merupakan  karakteristik  organisasi,  bukan individu anggotanya. Jika organisasi disamakan dengan manusia, budaya organisasi merupakan personalitas  atau  kepribadian  organisasi,  tetapi budaya  organisasi  dapat  juga  membentuk perilaku  organisasi  anggotanya,  bahkan  tidak jarang  perilaku  anggota  organisasi  sebagai individu.
Definisi budaya organisasi di atas berisi sejumlah  kata  kunci  yang  memerlukan penjelasan:
Tabel 1. Dimensi Isi Budaya Organisasi Isi Budaya  Organisasi •  Artefak • Kode etik/ kredo •  Simbol-simbol/ lambang/bendera •  Kode cara berpakaian •  Bahasa/ jargon •  Pahlawan •  Seni arsitektur bangunan •  Sejarah
•  Kepercayaan
•  Ritual/upacara , /ceremony •  Filsalat organisasi •  Sumph/ janji/ baiat •  Norma •  Cara berkomunikasi •  Nilai-nilai •  Cara menghormati • • Pola prilaku Cara melakukan sesuatu • • Teknologi Produk organisasi •  Adat istiadat •  Stuktur orgnisasi dan birokrasi.
•  Kebiasaan
•  Pola  hubungan  antara  anggota  organisasi  atasan  dengan bawahan
•  Harapan
•  Etos kerja Sumber  : Wirawan (2007)
Schein    menunjuk    tujuh  dimensi budaya  organisasi  yang  terefleksi  ke  dalam:
kewaspadaa (vigilance) ,
keterikatan
(engagement) , kredibilitas (credibility) , akuntabilitas (accountability) ,  pemberdayaan (empowerment) ,  dorongan (support) ,  dan pilihan-pilihan (options) (dalam Berry : 2004).
a. Budaya itu diciptakan ( culture is invented ). Terdapat  tiga  sistem  yang  dapat menciptakan  budaya  itu  sendiri,  yakni ideological  system atau  komponen  mental yang terdiri dari ide, kepercayaan, nilai dan pertimbangan  berdasarkan  apa  yang mereka  inginkan, technological  system seperti  keterampilan,  keahlian,  dan  seni yang mampu menghasilkan barang-barang, organizational  system seperti  sistem keluarga  dan  kelas  sosial  yang  mungkin membentuk prilaku secara efektif.
b. Budaya dipelajari (culture is learned). Untuk mengetahui  budaya  suatu  kelompok  atau individu,  maka  kita  dapat  mengamatinya dari  prilaku  keseharian  dan  kehidupannya. Ini  berarti  budaya  itu  sendiri  dapat  dilihat dan diamati.
c. Budaya secara sosial diturunkan (culture is sosially  shared)  budaya  merupakan kelompok  perwujudan  yang  diturunkan secara manusiawi.Nilai-nilai dan kebiasaan yang  dianut  oleh  orang  zaman  dahulu secara terus menerus dianut oleh generasi seterusnya.
d. Budaya  bersifat  adaptif    (culture  is adaptive).  Budaya  yang  tidak  memberikan manfaat  (kepuasaan)  cenderung  akan ditinggalkan  dan  masyarakat  mencoba menyesuaikan  budaya  yang  baru  untuk memberi kepuasan.
e. Budaya  memberikan  petunjuk  (culture  is prescriptive). Apa yang bisa dilakukan oeh kelompok  masyarakat  tertentu  akan memberi  isyarat  kepada  pemasar  bahwa begitulah keinginan mereka.

## 2.2 MOTIVASI
Motivasi  didefinisikan  oleh  Fillmorre  H. Stanford  (1967:173)  dalam  A.A  Anwar  Prabu Mangkunegara (2004: 93) bahwa “Motivation As An  energizing  condition  of  the  organism  that serves to direct that organism toward the goal of
a certain class” (motivasi sebagai suatu kondisi yang  menggerakkan  manusia  ke  arah  suatu tujuan tertentu).
Dalam hubungannya dengan lingkungan  kerja,  Ernest  J.  Mc.  Cormick (1985:268)  dalam  A.A.  Anwar  Prabu
Mangkunegara (2004:94) mengemukakan bahwa :
Work motivation is defined as conditions which  influence  the  arousal,  direction,  and maintenance  of  behaviors  relavant  in  work settings”  . (Motivasi  kerja  didefinisikan  sebagai kondisi  yang  berpengaruh  membangkitkan, mengarahkan  dan  memelihara  perilaku  yang berhubungan dengan lingkungan kerja).

## Teori-teori Motivasi
a) Teori Motivasi menurut Maslow Teori  motivasi  versi  Maslow  dikaitkan dengan pemuasan berbagai kebutuhan manusia.  Menurut  Maslow  Teori  Hirarki Kebutuhan  (need  hierarchy)  dari  Abraham  H. Maslow,  manusia  mempunyai  sejumlah kebutuhan  yang  diklasifikasikannya  pada  lima tingkatan  atau  hierarki  (hierarchy  of  needs), yaitu :
1) Kebutuhan  fisiologis;  2)  Kebutuhan  akan rasa  aman;  3)  Kebutuhan  social;  4) Kebutuhan  yang  mencerminkan  harga diri; 5) Kebutuhan aktualisasi diri
b) Teori Motivasi menurut Douglas Mc. Gregor Kesimpulan yang menonjol dalam karya
Mc. Gregor ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer meggolongkan  para  bawahannya  pada  dua kategori  berasarkan  asumsi  tertentu.  Asumsi pertama  ialah,  bahwa  para  bawahan  tidak menyenangi  pekerjaan,  pemalas,  tidak  senang memikul tanggung jawab, dan harus dipaksakan agar  menghasilkan  sesuatu.  Pada  bawahan yang diasumsikan berciri seperti itu dikategorikan sebagai „manusia X‟.
Sebaliknya,  dalam  organisasi  terdapat para  pegawai  yang  senang  bekerja,  kreatif, menyenangi  tanggung  jawab,  dan  mampu mengendalikan  diri,  mereka  dikategorikan sebagai „manusia Y‟.
c) Teori Motivasi Menurut Frederick Herzberg
Dari  Herzberg  dalam  Sondang  P. Siagian  (2000  :290-291)  mengembangkan  teori kepuasan yang disebut dengan teori dua faktor tentang  motivasi.  Teori  yang  dikembangkan dikenal  dengan  “Model  dua  Faktor”  dari motivasi,  yaitu  faktor  motivasional  dan  faktor higiene  atau  pemeliharaan.  Menurut  teori  ini, yang  dimaksud  dengan  faktor  motivasional adalah  hal-hal  yang  sifatnya  intrinsik,  yang berarti  bersumber  dari  dalam  diri  seseorang, sedangkan  yang  dimaksud  dengan  faktor hygiene atau faktor pemeliharaan adalah faktor- faktor  yang  sifatnya  ekstrinsik  yang  berarti bersumber  dari  luar  diri  seseorang,  misalnya dari  organisasi,  tetapi  turut  menentukan  prilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya.
d) Teori Motivasi menurut David Mc Clellend Teori  motivasi  menurut  Mc  Clellend dikenal  dengan  istilah  teori  kebutuhan.  Para pakar yang mengemukakan teori ini menggolongkan  kebutuhan  manusia  menjadi tiga  jenis,  yaitu  :  keberhasilan,  kekuasaan,  dan apiliasi.  Pada  kebutuhan  pertama,  dikatakan bahwa  tidak  ada  manusia  yang  senang  jika dikatakan “telah gagal”. Akan tetapi, sebaliknya, seseorang  tidak  seharusnya  dihantui  oleh ketakutan  akan  kegagalan  karena  ada ungkapan yang mengatakan bahwa : seseorang yang tidak  pernah  gagal  tidak  akan  memahami arti keberhasilan.

## 2.3 Hipotesis Penelitian
Diduga  terdapat  pengaruh    budaya organisasi  terhadap  motivasi  kerja  dosen  STAI Annur Lampung Selatan.

## III. METODOLOGI   PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan penelitian asosiatif atau penelitian berdasarkan hubungan yang bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antar dua  variabel  atau  lebih  dan  penelitian  ini mempunyai  hubungan  kausal  (sebab-akibat). Hubungan  kausal  adalah  hubungan  yang bersifat sebab akibat yaitu variabel independen (variabel  yang  mempengaruhi)  dan  variabel dependen (variabel dipengaruhi).
3.2 Populasi dan Sampel Menurut  Sugiyono  (2012;  81)  sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut  dengan  meneliti sebagian dari populasi, penelitian mengharapkan  bahwa  hasil  yang  didapat menggambarkan sifat dari populasi yang diteliti. Namun sampel yang akan diambil penulis dalam melakukan  penelitian  ini  sebanyak  19 responden.  Teknik  pengambilan  sampel  dalam penelitian  ini  menggunakan Sensus  atau penelitian  populasi  sehingga  jumlah  anggota populasi dijadikan sampel.

## 3.3 Teknik Analisa Data
Uji Persyaratan Instrumen (angket)
a. Uji Validitas
Validitas  adalah  suatu  ukuran  yang menunjukan tingkat kesahihan suatu instrumen. Sebuah  instrumen  dikatakan  valid  jika  mampu mengukur  apa  yang  diinginkan.  Teknik pengujian  validitas  yang  digunakan  adalah rumus product  moment .  (Arikunto,  2007:170 ). Untuk  menguji  tingkat  validitas  instrument penelitian  atau  alat  pengukur  data  dapat digunakan  teknik  korelasi product  moment dari Pearson dengan kriteria sebagai berikut: r xy =
N∑XY – (∑X) (∑Y) √{(N∑X 2 – (∑X) 2 } {(N∑Y 2 ) – (∑Y) 2 } Keterangan: r xy =  Koefisien  korelasi  item  kedisiplinan dan Produktivitas kerja ∑X = Skor item variabel independen ∑Y = Skor item variabel dependen ∑XY      :    Jumlah  perkalian  item  variabel independen dan dependen N = Jumlah subyek/sampel.
Ketentuan:
(1) Bila r hitung  > r tabel maka instrumen valid dan apabila sebaliknya tidak valid.
(2) Bila  Probabilitas  (sig)  <  0.05  maka instrumen valid dan sebaliknya tidak valid.
(3) Pengujian  validitas  instrumen  dilakukan melalui program SPSS ( Statical Product for Social Science ).
b. Uji Reliabilitas Reliabilitas  instrument  menggambarkan pada kemantapan dan keajegan alat ukur yang digunakan.  Suatu  alat  ukur  dikatakan  memiliki
reliabilitas  yang  tinggi  atau  dapat  dipercaya apabila alat ukur tersebut stabil (ajeg) sehingga dapat  diandalkan  dan  dapat  digunakan  untuk meramalkan.  Instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah kuisioner. Untuk mengukur ketepatan  alat  ukur,  digunakan  pengujian kerealibitas  menunjuk  pada  tingkat  keandalan sesuatu.  Untuk  mengukur  tingkat  reliabilitas kuisioner  digunakan  rumus  Cronbach  Alpha 0,05. (Arikunto, 2007:171).
α =                2 2 1 1 t b k k   Keterangan : α = Realibilitas Instrumen k = Jumlah Item Pertanyaan ∑σb 2 = Jumlah Varians Butir σt 2 = Varians Total
Dimana :
∑σ t 2 = n n x x                    2 2 Keterangan :
∑ x 2 = Jumlah kuadrat skor
∑ x = Jumlah skor n = Banyaknya responden Selanjutnya, indeks keriabelan instrumen  tersebut  diinterprestasikan  dengan menggunakan  tabel  interpertasi  r,  untuk menyimpulkan  bahwa  alat  bantu  yang digunakan cukup reliabel.
c. Analisis Regresi Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya menurut Anwar Sanusi  (2003:309) digunakan rumus analisis regresi linier sebagai berikut: Y = a + bx Uji Hipotesis (Uji t)
Untuk  menguji  kebenaran  hipotesis kedua  langkah  pertama  yang  dilakukan  adalah pengujian  secara  parsial  melalui  uji  t.  Adapun rumusan  hipotesis  dengan  menggunakan  Uji  t adalah sebagai berikut:
Pengujian dilakukan melalui uji t dengan membandingkan  thitung  (th)  dengan  t  tabel  (tt) pada  0,05.  Apabila  hasil  perhitungan menunjukkan  th  tt  maka  H0  ditolak  dan  Ha diterima . Artinya  variasi  variabel  bebas  dapat
menerangkan  variabel  tidak  bebas  (variabel terikat)  dan  terdapat  pengaruh  diantara  kedua variabel yang diuji. Jika th < tt maka H0 diterima dan  Ha  ditolak Artinya  variasi  variabel  bebas tidak  dapat  menerangkan  variabel  tidak  bebas (variabel  terikat)  dan  terdapat  pengaruh  antara dua variabel yang diuji.

## IV. ANALISIS DATA
4.1 Analisis Regresi Analisis  regresi  linier  digunakan  untuk mengetahui  besarnya  pengaruh  variabel  bebas (budaya  organisasi)  terhadap  variabel  terikat (motivasi kerja). Dengan menggunakan program Statistical  Product  for  Service  Solution ( SPSS) Versi  20.00  diperoleh  perhitungan  regresi  linier sederhana ( simple regression ) sebagai berikut: Tabel 1. Descriptive Statistics
Mean  Std. Deviation N MOTIVASI 36,79 2,780 19 BUDAYA 35,47 2,674 19 1. Rata-rata motivasi kerja dosen STAI Annur Lampung Selatan  (dengan jumlah data 19 responden)  adalah  36,79  dengan  standar deviasi 2,780.
2. Rata-rata  Budaya  Organisasi  dosen  STAI Annur  Lampung  Selatan    (dengan  jumlah data 19 responden) adalah   35,47 dengan standar deviasi 2,674.
Tabel 2. Correlations
MOTIVASI  BUDAYA Pearson Correlati on MOTIVASI 1,000 ,791 BUDAYA ,791 1,000 Sig. (1- tailed) MOTIVASI . ,000 BUDAYA ,000 . N MOTIVASI 19 19 BUDAYA 19 19 1. Menunjukkan hasil koefisien korelasi kedua variabel.  Besar  hubungan  antar  variabel budaya  organisasi  terhadap  motivasi  kerja dosen  STAI  Annur  Lampung  Selatan
(dengan jumlah data 19 responden) adalah 36,79  dengan  standar  deviasi  2,780 dihitung  dengan  koefisien  korelasi  adalah 0,791. Hal ini menunjukkan hubungan yang cukup  erat  (diatas  0,5)  di  antara  budaya organisasi  terhadap  motivasi  kerja  dosen STAI  Annur  Lampung  Selatan.  Arah hubungan  yang  positif      menunjukkan dengan  adanya  budaya  organisasi    yang baik  akan  membuat  motivasi  kerja  dosen
STAI  Annur  Lampung  Selatan    semakin meningkat.
2. Tingkat  signifikansi  koefisien  korelasi  satu sisi  dari  output  (diukur  dari    probabilitas). Menghasilkan  angka  0.000  atau  praktis  0. Karena  probabilitas  jauh    di  bawah    0,05 maka  terdapat  korelasi  antara  budaya organisasi  terhadap  motivasi  kerja  dosen STAI Annur Lampung Selatan
Tabel 3.

## Model Summary
Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change  F Change  df1 df2 Sig. F Change 1 ,791 a ,626 ,604 1,750 ,626 28,448 1 17 ,000 a. Predictors: (Constant), BUDAYA
Angka  R  square  adalah  0,626  (adalah pengkuadratan  dari  koefisien  korelasi,  atau 0,791  x  0,791  =  0,626).  R  squre  bisa  disebut koefisien determinasi, yang dalam hal ini berarti 62,6%    motivasi  kerja  dosen  STAI  Annur Lampung  Selatan  bisa  dijelaskan  oleh  variabel
budaya organisasi. Sedangkan sisanya (100% - 62,6%=  37,4  %)  dijelaskan  oleh  sebab-sebab lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  R square berkisar pada angka 0 sampai 1, dengan catatan semakin kecil angka R square, semakin lemah hubungan kedua variabel.
Tabel 4. ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1 Regression 87,106 1 87,106  28,448 ,000 b Residual 52,052  17 3,062 Total 139,158  18 a. Dependent Variable: MOTIVASI
b. Predictors: (Constant), BUDAYA
Dari  uji  ANOVA  atau  F  test,  didapat  F hitung adalah 28,448 dengan tingkat signifikansi 0,000.  Karena  probabilitas  (0,000)  lebih  kecil dari 0,05 maka model regresi bisa dipakai untuk memprediksi  motivasi  kerja  dosen  STAI  Annur Lampung Selatan.
Koefisien  regresi  sebesar  0,747 menyatakan  bahwa  setiap  penambahan    1
satuan  budaya organisasi  akan meningkatkan motivasi  kerja  dosen  STAI  Annur  Lampung Selatan  sebesar 0,823.
Statistik t hitung  5,334 > statistik t tabel 1,74,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  yang berarti  ada  pengaruh  antara  budaya  organisasi terhadap  motivasi  kerja  dosen  STAI  Annur Lampung Selatan.

## Tabel 5.
Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standard ized Coefficie nts t Sig. 95,0% Confidence Interval for B Correlations B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound Zero- order Parti al Part 1 (Constant) 7,610 5,486 1,387  ,183 -3,963  19,183 BUDAYA ,823 ,154 ,791  5,334  ,000 ,497 1,148 ,791  ,791  ,791 a. Dependent Variable: MOTIVASI
Tabel  selanjutnya  menggambarkan  persamaan Regresi : Y= a+bx Y= 7,610 + 0,823X Dimana: Y = Motivasi kerja X = Budaya organisasi
V. Simpulan dan Saran

## 5.1 Simpulan
Pengaruh  yang  signifikan  dari  budaya organisasi  terhadap  motivasi  kerja  dosen  STAI Annur  Lampung  Selatan  dapat  diketahui  dari hasil  pengujian  statistik  yang  ditunjukkan  oleh besarnya nilai t- hitung > nilai  t tabel atau  statistik t hitung  5,334  >  statistik t tabel    1,74.  Dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  memang    terdapat pengaruh  yang  signifikans  antara  budaya organisasi  terhadap  motivasi  kerja  dosen  STAI Annur Lampung Selatan.

## 5.2 Saran
Pimpinan instansi semestinya memberikan pengakuan, pujian dan penghargaan  pada  orang  yang  berhasil mengerjakannya.  Khususnya  kepada  para pimpinan  di  STAI  Annur  Lampung  Selatan hendaknya  dapat  lebih  mengembangkan budaya  kerja  dalam  organisasi      yang menyenangkan. Sehingga memungkinkan hubungan/interaksi dengan sesama dosen STAI Annur  Lampung  Selatan  dapat  berjalan harmonis, saling mendukung dan bekerja sama untuk  mewujudkan  visi,  misi  dan  tujuan lembaga.

## DAFTAR PUSTAKA
Alhusin  Syahri,  2005, Aplikasi  Statistik  Praktis SPSS, Edisi  kedua , Penerbit  Graha Ilmu, Yogyakarta.
Anto  Dajan,  1993, Pengantar  Metode  Statistik Jilid I, Penerbit LP3ES, Jakarta. Arikunto, Suharsimi, 1992. Prosedur Penelitian- Suatu  Pendekatan  Praktek, Penerbit Bina Aksara, Jakarta.
Baron,  Robert  A.,  Jerald  Greenberg,  1987, Behavior  in  Organization ,  Six  Edition, Prentice-Hall  International    Inc,  New Jersey.
Casio,  F.,  Wayne.  1990. Managing  Human Resources, McGraw-Hill  International, New York.
Cushway,  Barry,  1996, Human  Resources management , (Tract MBA
Series/Terjemahan),  Gramedia  Group,
Jakarta. Davis,  Keith,  and  Newstroom,  W., Human Behavior At Work Organization Behavior ,  McGraw-Hill  International, New York.
Dessler, Garry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT Ghalia Indonesia, Jakarta.
Diwan, Parag, Human Resources Management, Golden  Books  Center,  SDN,  BHD, Kuala Lumpur.
Djatmiko,  Yayat  Hayati,  2004, Perilaku Organisasi, Penerbit  CV.  Alfa  Beta, Bandung.
Effendy,  Ondang  Uchyana,  1999. Pengantar Manajemen, Penerbit Angkasa Bandung.
Flippo,  Edwin  B.  1997. Manajemen  Sumber Daya  Manusia, Penerbit  Bina  Aksara,
Jakarta.
Gomes,  Faustino  Cardoso,  2003, Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Penerbit  Andy, Yogyakarta. Handoko,  T.  Hani.  1997, Manajemen  Sumber Daya  Manusia, Penerbit  BPFE, Yogyakarta.
Hasan,  Iqbal,  2003, Pokok-Pokok  Materi Statistik, Edisi  Kedua,  Penerbit  PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2000, Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Penerbit  Bumi Aksara, Jakarta. Hersey,  Paul  &  Kenneth  H.  Blanchard  (1993), Management of Organizational Behavior,  Utilizing  Human  Resources, MacGraw-Hill, Englewood-New Jersey.
Husein Umar, 1996, Metode Penelitian, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Manullang,  M.  2002. Manajemen  Personalia, Penerbit PT Ghalia Indonesia, Jakarta. Nitisemito,  Alex  S,  1995, Manajemen
Personalia, Penerbit PT Ghalia
Indonesia, Jakarta. Pangestu,  Subagio,  1988, Forecasting  Konsep dan Aplikasi, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Prabu  Mangkunegara,  A.A  Anwar,
2004,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, Penerbit  PT  Remaja Rosdakarya, Bandung. Prabu  Mangkunegara,  A.A  Anwar, 2004, Perencanaan  dan  Pengembangan Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Penerbit  PT  Remaja  Rosdakarya, Bandung.
Santoso,  Singgih,  2001, SPSS  Mengolah  Data Statistik  Secara  Profesional  Versi  7,5, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Siagian, Sondang P., 2001. Manajemen Sumber Daya  Manusia, Penerbit  Gramedia Jakarta. Sinungan,  Muchdarsyah,  1997, Manajemen Personalia, Penerbit  Ghalia  Indonesia, Jakarta.
Syadam  Gauzali,  1996. Manajemen  Personalia Suatu  Pendekatan  Makro, Penerbit Djambatan,
Jakarta.