## PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TENAGA KESEHATAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING TERHADAP KUALITAS PELAYANAN DI RSUD CILEUNGSI
Yulia Andriani 1 ; Masyhudzulhak Djamil 2
1 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Indonesia, email : yulia81andriani@gmail.com
2 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Indonesia, email : masydk@gmail.com
Abstract.  This  study  aims  to  examine  and  analyze  the  effect  of  competency,  motivation through organizational commitment as intervening  varible on excellent service at  Cileungsi General  Hospital.  Research  data  used  primary  and  secondary.  Primary  through  instalation data  itself.  Secondary  data  is  by  using  quistionary.  Sampling  data  are  taken  from  60 population of all health workers. The method of analysis used in this study is by Partial Least Square. The results showed that organization commitment not influences to service excellent. But competency to organizational commitment, competency to service excellent, motivation to organizational  commitment  and  motivation    influences  to  the  service  excellent  of  health worker  at  Cileungsi  General  Hospital.  Motivation  is  the  biggest  significant  variable  in influencing the service excellent of health worker.
Keywords  :  competency,  motivation,  organizational  commitment,  health  worke,    service excellent
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  kompetensi,  motivasi tenaga kesehatan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening terhadap kualitas pelayanan di RSUD Cileungsi. Data penelitian menggunakan data primer dan data sekunder. Data  primer  berasal  dari  kuisioner  serta  data  sekunder  yang  diperoleh  dari  instansi  yang bersangkutan.  Metode  sampling  dilakukan  terhadap  60  responden,  seluruh  populasi.  Metode analisis  yang  digunakan  adalah  Partial  Least  Square.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan    terhadap  kualitas  pelayanan.  Namun, kompetensi terhadap komitmen organisasi, kompetensi terhadap kualitas pelayanan, motivasi terhadap  komitmen  organisasi  serta  motivasi  terhadap  kualitas  pelayanan  berpengaruh signifikan.  Adapun  motivasi  merupakan  variabel  yang  pengaruhnya  paling  besar  terhadap kualitas pelayanan tenaga kesehatan.
Kata  kunci :  kompetensi,  motivasi,  komitmen  organisasi,  kualitas  pelayanan,  tenaga kesehatan

## 1. PENDAHULUAN
Kehadiran  Rumah  Sakit  Umum Daerah
(RSUD)
Cileungsi
yang pengoperasiannya telah diresmikan Gubernur Jawa  Barat  Ahmad  Heryawan  pada  tanggal 25  Mei  2012,  merupakan  layanan  kesehatan milik  Pemerintah  Kabupaten  Bogor  Sebagai Rumah Sakit Tipe C berdasarkan SK Menteri
Kesehatan RI No: HK.03.05/1/627/12. RSUD  Cileungsi  yang  berlokasi  di  Jalan Raya  Cileungsi  Jonggol  Km.  10  merupakan salah  satu  layanan  kesehatan  yang  tersedia bagi  masyarakat  sekitar  daerah  Cileungsi, Jonggol,  Cariu,  Tanjung  Sari  di  Kabupaten Bogor.
Sesuai dengan yang diamanatkan oleh Undang-Undang  No.  44  tahun  2009  tentang Rumah Sakit, RSUD Cileungsi pun berupaya terus menerus untuk melakukan penyelenggaraan  pelayanan  pengobatan  dan pemulihan  kesehatan  sesuai  dengan  standar pelayanan rumah sakit. Dalam melakukan fungsinya, penyelenggaraan pendidikan  dan  pelatihan  sumber  daya manusia  senantiasa  terus  dilakukan  dalam rangka  peningkatan  kemampuan  dalam pemberian  pelayanan  kesehatan.  Termasuk diantaranya  peningkatan  kemampuan  dan kualitas tenaga kesehatan.
Tenaga kesehatan di dalam pelayanan rumah  sakit  memiliki  peranan  penting  untuk meningkatkan kualitas kesehatan yang maksimal kepada masyarakat agar masyarakat  mampu  untuk  meningkatkan kesadaran,  kemauan  dan  kemampuan  hidup sehat  sehingga  akan  terwujud  derajat kesehatan  yang  setinggi-tingginya. Adapun profesi  yang  bernaung  dibawah  Komite Tenaga Kesehatan di RSUD Cileungsi antara lain  yaitu  :  apoteker,  asisten  apoteker, nutrisionis, terapis gigi dan mulut, fisioterapis, radiografer, pranata laboratorium, elektromedis, teknisi pelayanan  darah,  sanitarian,  perekam  medis serta  penata  anestesi  (Peraturan  Direktur RSUD Cileungsi No. 446/038/KPTS.DIR/XI/2015 Tentang Peraturan Internal Staf Tenaga
Kesehatan/ Health Workers Staff By Laws ). Dalam  sebuah  organisasi,  setiap orang  yang  bekerja  didalamnya  dituntut untuk  memiliki  kompetensi.  Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh  pekerjaan  tersebut.Dengan  demikian, kompetensi dapat menunjukkan keterampilan dan  pengetahuan yang  dicirikan  oleh profesionalisme  dalam  suatu  bidang  tertentu sebagai  sesuatu  yang terpenting atau sebagai unggulan  bidang  tersebut.Seperti  definisi yang  dipaparkan  oleh  Spencer  dalam Sudarmanto  (2015:46)  bahwa  kompetensi merupakan  karakteristik  dasar  dan  perilaku individu  yang  berhubungan  dengan  kriteria acuan  efektif  dan  kinerja  unggul  di  dalam pekerjaan atau situasi.
Dalam menjalankan tugas dan fungsinya,    standar  keterampilan  dan pengetahuan seorang tenaga kesehatan dituntut agar selalu lebih baik. Keluarnya UU RI  No.36  Tahun  2014  Tentang  Tenaga Kesehatan Pasal 9, mengamantkan bahwasannya  Tenaga  Kesehatan  dalam praktiknya harus memiliki kualifikasi minimum Diploma Tiga (D-III).
Tabel 1. Profil Tenaga Kesehatan
Sumber : Sub Bagian Umum dan Kepegawaian, 2017
No. Instalasi/Ruang Profesi
Pendidikan Jumlah (Orang) 1. Farmasi Apoteker S-1 Farmasi 6 Asisten Apoteker D-III Farmasi 3 SMF 10 2. Rekam Medis D-III Rekam Medis Penata Rekam Medis 4 3. Radiologi Radiografer D-IV Radiologi 1 D-III Radiologi 8 4. Laboratorium Analis Kesehatan S-1 Kesehatan Masyarakat 1 D-III 9 SMAK 1 5. Gizi Penata Gizi D-III Gizi 2 S-1 Gizi - 6. Bank Darah Teknisi Pelayanan Darah D-I 1 D-III 2 7. Fisioterapi Fisioterapis D-III Fisioterapi 3 8. IPSRS Penata Elektromedik D-III Elektromedik 1 Kesehatan Lingkungan S-1 Kesehatan Masyarakat 1 9. Poli Gigi Terapis Gigi dan Mulut D-III Teknik Gigi dan Mulut 4 10. Bedah Penata Anestesi D-III Anestesi 3 TOTAL 60
Dalam  mengupayakan  yang  terbaik bagi  penerima  layanan,  RSUD  Cileungsi telah  melakukan  peningkatkan  kualitas  serta jumlah  Tenaga  Kesehatannya.  Tabel  diatas adalah  profil  Tenaga  Kesehatan  yang dimiliki oleh RSUD Cileungsi.
Tabel  1  memperlihatkan  terdapat  60 orang  Tenaga  Kesehatan    dengan  berbagai latar  pendidikan  tersebar  di  instalasi/ruang RSUD  Cileungsi.  Dari  keenam  puluh  orang tersebut,  sebanyak  12  orang  masih  dengan latar  belakang  pendidikan,  D-I,  SMF  dan SMAK.  Hal  ini  kurang  dari  minimum pendidikan  yang  dipersyaratkan  sebagai tenaga kesehatan.Yaitu sebanyak 19%.
Menurut  Khaerul  Umam  (2012:159), hanya  dengan  adanya  motivasi  maka  akan menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan  di  dalam  perbuatannya  terdapat  tujuan tertentu.  Dengan  adanya  motivasi  yang tinggi,  tuntutan  organisasi  maupun  profesi dapat dipenuhi oleh seorang tenaga kesehatan.
Selain  motivasi,  adanya  komitmen dalam  organisasi  akan  membuat  pekerja memberikan  yang  terbaik  kepada  organisasi tempat dia bekerja. Seperti yang dikutip oleh Meyer  dan  Allen  dalam  Khaerul  Umam (2015:259)  bahwa  komitmen  organisasional merupakan  refleksi  orientasi  afektif terhadap organisasi,  pertimbangan  jika  meninggalkan organisasi  dan  beban  moral  untuk  terus berada dalam organisasi.
Undang-Undang  RI  No.  44  Tahun 2009  Tentang  Rumah  Sakit  menyebutkan bahwa  institusi  Rumah  Sakit  adalah  institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan  kesehatan  perorangan  secara paripurna  yang  menyediakan  pelayanan rawat  inap,  rawat  jalan,  dan  gawat  darurat. Tugas  dan  fungsinya  adalah  memberikan pelayanan  kesehatan  perorangan  secara paripurna. Kotler dalam Mhd Rusydi (2017), menyebutkan  bahwa  kualitas  pelayanan merupakan  gambaran  atas  seberapa  jauh perbedaan antara kenyataan pelayanan dengan  harapan    pelayanan  yang  seharusnya diterima.
Dari  uraian  yang  telah  dijelaskan diatas  dan  berdasarkan  pengamatan  peneliti dilapangan,  maka  penelitian  ini  mempunyai tujuan  yaitu  :  1).  Untuk  mengetahui  dan
menganalisis  kuat  pengaruh  Kompetensi terhadap  Kualitas  Pelayanan.  2).  Untuk mengetahui  dan  menganalisis  kuat  pengaruh Motivasi  terhadap  Kualitas  Pelayanan.  3). Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  kuat pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap Kualitas  Pelayanan.  4).  Untukmengetahui dan menganalisis kuat  pengaruh Kompetensi terhadap  Komitmen  Organisasi.  5).  Untuk mengetahui  dan  menganalisis  kuat  pengaruh Motivasi  terhadap  Komitmen  Organisasi.  6). Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  kuat pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  secara bersama-sama terhadap Komitmen Organisasi.  7).  Untuk  mengetahui  dan menganalisis kuat  pengaruh Kompetensi dan Motivasi  melalui  Komitmen  Organisasi secara  bersama-sama  terhadap  Kualitas Pelayanan.

## 2. KAJIAN TEORI

## A. Kompetensi
Kompetensi  merupakan  karakteristik dasar  perilaku  individu  yang  berhubungan dengan  kriteria  acuan  efektif  dan  kinerja unggul  di  dalam  pekerjaan  atau  situasi (Spencer  dalam  Sudarmanto,  2015:46). Menurut  Undang-Undang  RI  No.  36  Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan menyebutkan  bahwa  kompetensi  adalah kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  Tenaga Kesehatan  berdasarkan  ilmu  pengetahuan, keterampilan  dan  sikap  professional  untuk dapat menjalankan praktik. Sedangkan menurut  McClelland  dalam  Sudarmanto (2015:48),  kompetensi  adalah  karakteristik dasar  personal  yang  menjadi  faktor  penentu sukses tidaknya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau situasi. Menurut Moeheriono
(2009) mengatakan  tipe  kompetensi  dapat  dibagi menjadi  dua  tipe  kompetensi  yaitu  : kompetensi individu dan kompetensi jabatan. Dalam    kompetensi    individu    ini    dapat dikategorikan    atau  dikelompokkan  menjadi dua  yaitu threshold  competence atau  dapat disebut kompetensi minimum, yaitu kompetensi  dasar  yang  harus  dimiliki  oleh seseorang, misalnya kemampuan pengetahuan  atau  keahlian  dasar  seperti kemampuan  membaca  dan  menulis.  Yang kedua  adalah differentiating  competence ,
yaitu kompetensi yang membedakan seseorang  berkinerja  tinggi  atau  berkinerja rendah  dengan  karyawan  lainnya,  misalnya seseorang  yang  yang  memiliki  orientasi motivasi  tinggi  biasanya  yang  diperhatikan adalah  pada  tujuan  melebihi  apa  yang ditargetkan  oleh  organisasi  dalam  standar kerja.  Akan  tetapi,  justru  kompetensi  dari pengetahuan  dan  keterampilan  atau  keahlian lebih  mudah  untuk  dikembangkan  apabila akan menambah atau meningkatkan kompetensi  tersebut  yaitu  dengan  cara menambah program pendidikan dan pelatihan bagi pegawai  yang masih dianggap kurang  kompetensinya.  Dalam  kompetensi jabatan,  seseorang  untuk  mendapat  kinerja tinggi secara maksimal seharusnya kompetensi  individu  yang  dimiliki  harus sesuai atau cocok dengan kompetensi jabatan yang diembannya, hal ini akan mengakibatkan  terjadi  kecocokan  dengan kemampuan yang dimilikinya.

## B. Motivasi
Motivasi  kerja  berasal  dari  kata  latin Movore yang berarti dorongan atau menggerakkan.  Menurut  Edwin  B  Flippo dalam buku Malayu S.P Hasibuan (2013:145),  motivasi  adalah  suatu  keahlian, dalam  mengarahkan  pegawai  dan  organisasi agar  mau  bekerja  secara  berhasil,  sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Menurut  Frederick  Herzberg  dalam Robbins  (2008:218)  ada  dua  jenis  faktor yang  mempengaruhi  motivasi  kerja,  yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor- faktor  intrinsik  yang  berkaitan  dengan  isi pekerjaan,  antara  lain:  tanggung  jawab ( responsibility ), yaitu besar kecilnya tanggung jawab yangdirasakan dan diberikan kepada seorang karyawan. kemajuan ( Advancement ),    yaitu  besar  kecilnya kemungkinan  karyawan  dapat  maju  dalam pekerjaannya. Pekerjaan itu sendiri ( the work itself ),  yaitu  besar  kecilnya  tantangan  yang dirasakan  oleh  karyawan  dari  pekerjaannya. Pencapaian ( achievement ), yaitu besar kecilnya kemungkinan karyawan mendapatkan prestasi kerja, mencapai kinerja tinggi.  Pengakuan  ( recognition ),  yaitu  besar kecilnya  pengakuan  yang  diberikan  kepada
karyawan atas kinerja yang dicapai. Sedangkan  faktor-faktor  ekstrinsik  yang menimbulkan  ketidakpuasan  serta  berkaitan dengan  konteks  pekerjaan,  antara  lain: kebijakan dan administrasi perusahaan ( company  policy  and  administration ),  yaitu derajat  kesesuaian  yang  dirasakan  karyawan darisemua  kebijakan  dan  peraturan  yang berlaku  dalam  organisasi.  Kondisi  kerja ( working condition ), yaitu derajat kesesuaian kondisi  kerja  dengan  pelaksanaan  tugas pekerjaannya serta gaji dan upah ( wages and salaries ),  yaitu  derajat  kewajaran  dari  gaji yangditerima sebagai imbalan kinerjanya.
Motivasi  dibagi  menjadi  tiga dimensi yaitu  kebutuhan  akan  prestasi,  kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan. Tiga  dimensi  kebutuhan  ini  diperkuat  oleh McClelland  dalam  Malayu  S.P  Hasibuan (2013:162). Dimensi kebutuhan akan prestasi diukur oleh dua indikator yaitu mengembangkan  kreativitas  dan  antusias untuk  berprestasi  tinggi.  Dimensi  kebutuhan akan  afiliasi  diukur  oleh  empat  indikator, yaitu: kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkunan ia tinggal dan bekerja ( sense  of  belonging ),  kebutuhan  akan perasaan  dihormati,  karena  setiap  manusia merasa dirinya penting ( sense of importance ),  kebutuhan  akan  perasaan  maju dan  tidak  gagal  ( sense  of  achievement )  dan kebutuhan akan perasaan ikut serta ( sense of participation ). Sedangkan dimensi kebutuhan akan  kekuasaan,  diukur  oleh  dua  indikator yaitu  memiliki  kedudukan  yang  terbaik  dan mengerahkan  kemampuan  demi  mencapai kekuasaan.

## C. Komitmen Organisasi
Menurut  Meyer  dan  Allen  dalam bukunya Khaerul Umam (2012)
mendefinisikan bahwa terdapat dua pendekatan  dalam  merumuskan  definisi komitmen dalam berorganisasi yaitu melibatkan  usaha  untuk  mengilustrasikan bahwa  komitmen  dapat  muncul  dalam berbagai bentuk, yang menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entitas lainnya serta melibatkan usaha untuk memisahkan berbagai entitas dimana individu berkembang menjadi  individu  yang  memiliki  komitmen.
Kedua  pendekatan  ini  tidak  kompetibel namun  dapat  menjelaskan  definisi  dari komitmen, bagaimana proses
perkembangannya, dan bagaimana implikasinya terhadap individu dan organisasi.
Meyer  dan  Allen  dalam  Khaerul Umam (2012:259), merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu affective, continuance, dan normative . Ketiga hal  ini  lebih  tepat  dinyatakan  sebagai komponen  atau  dimensi  dari  komitmen berorganisasi  daripada  jenis-jenis  komitmen berorganisasi.  Hal  ini  disebabkan  hubungan anggota  dengan  organisasi  mencerminkan perbedaan  tingkatan  ketiga  dimensi  tersebut. Affective  commitment ,  berkaitan  dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya,  identifikasi  dengan  organisasi dan  keterlibatan  anggota  dengan  kegiatan  di organisasi. Anggota organisasi dengan affective  commitment yang  tinggi  akan  terus menjadi  anggota  dalam  organisasi  karena memang  memiliki  keinginan  untuk  itu. Continuance  commitment ,  berkaitan  dengan kesadaran  anggota  organisasi  sehingga  akan mengalami  kerugian  jika  meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance  commitment yang  tinggi  akan terus  menjadi  anggota  dalam  organisasi karena  mereka  memiliki  kebutuhan  untuk menjadi anggota organisasi tersebut. Normative  commitment ,  menggambarkan perasaan  keterikatan  untuk  terus  berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative  commitment yang  tinggi  akan terus  menjadi  anggota  dalam  organisasi karena  merasa  dirinya  harus  berada  dalam organisasi tersebut.

## D. Kualitas Pelayanan
Menurut  Royne  dalam  Mhd  Rusydi (2017:39),  kualitas  pelayanan  merupakan komponen  utama  yang  tidak  berbeda  dan tidak  dapat  ditiru.  Berdasarkan  uraian sejumlah  pendapat  yang  tersaji,  maka pengertian kualitas pelayanan adalah totalitas karakteristik  suatu  konsep  pelayanan  yang mencakup  seluruh  aspek  pelayanan,  dan tolak  ukur  kualitas  pelayanan  itu  adalah
dapat  memberi  kepuasan  kepada  para pelanggan atau penerima layanan.
Menurut  Kotler  dalam  Mhd  Rusydi, (2017:40) dimensi kualitas pelayanan merupakan  gambaran  atas  seberapa  jauh perbedaan antara kenyataan pelayanan ( perceived  service ),  dengan  harapan  para nasabah  atas  pelayanan  yang  seharusnya mereka  terima  ( expected  service ).  Beberapa dimensi  kualitas  pelayanan  /jasa,  adalah  : Tangibles (bukti nyata), menunjukan lingkungan  atau  fasilitas  fisik  dimana  jasa tersebut dilakukan, seperti organisasi, peralatan, pekerja dan pakaian yang dikenakan. Reliability (keandalan),  adalah kemampuan  untuk  melakukan  performa pelayanan  yang  telah  dijanjikan  secara konsisten dan akurat. Responsiveness (kesigapan), adalah keinginan untuk membantu  konsumen  dan  menyediakan tindakan yang tepat. Competence
(kompetensi), adalah kepemilikan kemampuan dan pengetahuan yang diperlukan  dalam  menampilkan  pelayanan yang  di  tawarkan. Courtesy (kesopanan- santunan),  menunjukan  sikap  penyedia  jasa, seperti kesopanan, rasa hormat, perhatian dan keramahan pekerja. Credibility (kredibilitas), adalah  kejujuran  dan  kemampuan  penyedia jasa  untuk  dipercaya. Security (keamanan), adalah  rasa  bebas  dari  bahaya,  resiko,  dan keraguan terhadap pelayanan yang diberikan. Access (akses), adalah kemampuan pendekatan dan kemudahan untuk melakukan hubungan dengan penyedia jasa. Communication (komunikasi), adalah kemampuan  untuk  berbicara  dengan  dapat memperoleh  informasi  dengan  bahasa  yang mereka mengerti.
Berdasarkan  uraian  kajian  teori  pada halaman sebelumnya maka penelitian mengkaji  dua  variabel  bebas,  satu  variabel intervening dan satu variabel terikat. Adapun variabel  bebasnya  meliputi  Kompetensi  (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ). Sebagai variabel intervening  adalah  Komitmen  Organisasi (X 3 ),  sedangkan  variabel  terikatnya  adalah Kualitas  Pelayanan  (Y).  Untuk  memperjelas alur  pikir,  maka  peneliti  menyusun  skema kerangka  pemikiran  yang  disajikan  pada gambar berikut:
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## 3. METODE
Tipe  penelitian  dalam  penelitian  ini adalah tipe penelitian yang bersifat eksplanatory  reasearch .  Tipe  penelitian eksplanatori  menurut  Sugiyono  (2013:6) yaitu  penelitian  yang  digunakan  untuk mendapatkan data dari tempat tertentu, tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan  data,  misalnya  mengedarkan kuesioner,  test,  wawancara  dan  sebagainya. Penelitian ini menggunakan metode penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan kuantitatif,  dimana  tujuan  penelitian  ini adalah  untuk  mengkaji  tingkat  keterkaitan antar  variabel.  Variabel  yang  akan  diteliti dalam  penelitian  tersebut  terdiri  dari  empat variabel.  Variabel  tersebut  adalah  Kualitas Pelayanan (Y) sebagai variabel terikat/variabel  dependen  dan  Kompetensi (X 1 ), Motivasi (X 2 ) sebagai variabel bebas/variabel  independen  serta  Komitmen Organisasi (X 3 ) sebagai variabel intervening. Tuckman  dalam  Sugiyono  (2013) menyatakan  bahwa  variabel  intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat  diukur.Variabel  ini merupakan jenis variabel antara yang terletak diantara variabel independen dan dependen.
Definisi  operasional  yang  digunakan untuk  penelitian  ini  kemudian  diuraikan menjadi  indikator  yang  meliputi:  Variabel Kompetensi  (X 1 ),  Variabel  Motivasi  (X 2 ). Variabel Komitmen Organisasi (X
3 ). Variabel Kualitas Pelayanan (Y).Kompetensi
sebagai  suatu  dasar  dalam  manajemen sumber  daya  manusia  memiliki  berbagai dimensi. Dimensi kompetensi menurut Spencer  dalam  Sudarmanto  (2015)  antara lain  :  1).  Orientasi  prestasi  dan  tindakan,  2). Membantu  dan  melayani  orang  lain,  3). Kemampuan mempengaruhi dan menciptakan dampak, 4). Kemampuan manajerial,  5).  Kemampuan  kognisi  dan  6). Kemampuan  efektivitas  pribadi.  Menurut McClelland dalam Hasibuan (2012) motivasi kerja    mempunyai  dimensi  sebagai  berikut: 1). Kebutuhan akan Penghargaan, 2) Kebutuhan  akan  Afiliasi  dan  3)  Kebutuhan akan  Kerjasama.  Meyer  dan  Allen  dalam Khaerul  Umam  (2012),  merumuskan  tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu : 1). Affective commitment, 2). C ontinuance commitment dan 3). Normative commitment .  Menurut  Kotler  dalam  Mhd Rusydi  (2017),  kualitas  pelayanan  memiliki dimensi  antara  lain:  1) Tangible (Bukti nyata),  2) Reliability (Keandalan),    3) Responsiveness (Kesigapan), 4) Competence (Kompetensi), 5) Courtesy (Kesopansantunan), 6) Credibility (Kredibilitas),  7) Security (Keamanan),  8)
Access (Akses)  dan  9) Communication (Komunikasi).
Untuk  lebih  memperjelas  variabel yang digunakan dalam penelitian ini, berikut disajikan tabel operasional variabel penelitian sebagai berikut :
Kompetensi
(X 1 ) Motivasi (X 2 ) Kualitas Pelayanan (Y) H 1 H 2 H 3 H 4 H 7 H 5 H 6 Komitmen Organisasi (X 3 )
Populasi penelitian ini adalah personel  Tenaga Kesehatan  yang bertugas di RSUD  Cileungsi.  Untuk  penentuan  besarnya sampel  dalam  penelitian  ini  didasarkan  pada pendapat  Arikunto  (2002)  yaitu  apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik semua sehingga  penelitiannya  adalah  penelitian populasi. Berdasarkan konsep di atas, karena populasi  jumlahnya  kurang  dari  100  maka peneliti mengambil sampel seluruhnya sejumlah 60 orang responden.
Data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data
sekunder.  Data  primer  didapatkan  secara langsung  oleh  peneliti  dengan  menggunakan berbagai  macam  teknik  seperti  wawancara dan survey (penyebaran kuisioner). Pengumpulan  data  dengan  menggunakan media  kuesioner  ini  berisikan  sejumlah pernyataan  berkaitan  tentang  variabel  yang diteliti yaitu kompetensi, motivasi, komitmen organisasi dan kualitas pelayanan. Pengolahan  data  kuantitatif  dalam  penelitian ini  menggunakan  skala Likert sebagai  alat penilaian  dalam  kuesioner.  Data  sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan
Variabel Dimensi Indikator Skala Butir Pernyataan Kompetensi (X 1 ) Spencer dalam Sudarmanto (2015) Orientasi prestasi dan tindakan
Membantu dan melayani orang lain Kemampuan mempengaruhi dan menciptakan dampak
Kemampuan manajerial
Kemampuan kognisi Kemampuan efektifitas pribadi
 Semangat untuk berprestasi dan mencapai target kerja  Proaktif dan inisiatif
 Empati
 Berorientasi pelanggan
 Kesadaran berorganisasi
 Luasnya dampak dan pengaruh
 Membangun hubungan kerja
 Mengembangkan potensi orang lain
 Berpikir analisis
 Berpikir konseptual
 Percaya diri  Komitmen organisasi Likert 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Motivasi ( X 2 ) Mc Clelland dalam
Hasibuan(2013) Kebutuhan akan Penghargaan

Pengembangan karier
 Pengharapan berprestasi 
Penghormatan dari luar organisasi  Terpenuhinya kebutuhan jasmani
Likert 13 14 15 16
Kebutuhan akan Afiliasi  Perasaan diterima orang lain di lingkungan kerja
 Perasaan dihormati
 Perasaaan maju dan tidak gagal

Perasaan ikut serta  Terpenuhinya aktualisasi diri 17 18 19 20 21
Kebutuhan akan Kekuasaan  Terciptanya suasana kerja yang baik
 Terciptanya semangat kerja yang baik
 Mempunyai kesempatan memiliki kedudukan terbaik dalam perusahaan
 Adanya promosi jabatan
 Kemampuan mengakomodasi potensi yang dimiliki 22 23
24
25 26 Komitmen Organisasi (X 3 ) Allen & Meyer dalam Khaerul Umam
(2012) Affective commitment  Nilai-nilai yang dianut perusahaan  Menghabiskan karir di perusahaan  Permasalahan perusahaan menjadi perusahaan pribadi
Likert 27 28 29 Continuance commitment  Kesulitan meninggalkan perusahaan  Perasaan takut bila meninggalkan pekerjaan  Tidak memiliki kesempatan yang baik di tempat lain 30 31 32 Normative commitment  Berpindah-pindah pekerjaan hal yang kurang etis 33  Kontribusi terhadap perusahaan 34  Kesetiaan terhadap perusahaan 35 Kualitas Pelayanan (Y) Kotler dalam Muhd Rusdi (2017) Tangible (Bukti nyata)  Penampilan fisik, fasilitas yang menarik Likert 36 Reliability (Kehandalan)  Janji layanan yang  sesuai 37 Responsiveness (Kesigapan)  Kemampuan daya tanggap membantu konsumen menangani masalah 38 Competence (Kompetensi)  Kemampuan dan pengetahuan yang dalam memberikan pelayanan 39 Courtesy (Sopan santun)  Sopan santun dalam memberikan pelayanan 40 Credibility (Kredibilitas) Security (Keamanan)  Kemampuan untuk mendapatkan kepercayaan  Bebas dari bahaya dan resiko 41 42 Access (Akses)  Kemudahan menghubungi penyedia layanan 43 Communication
(Komunikasi)
 Pemberian informasi yang jelas
oleh  peneliti  yang  berasal  dari  berbagai sumber  yang  telah  ada.  Data  sekunder  yang digunakan pada penelitian ini yang diperoleh dari  buku,  jurnal,  website  dan  data  yang berasal dari RSUD Cileungsi.
Penelitian  ini  menggunakan  metode analisis  data  dengan  menggunakan  software SmartPLS versi  3.0  yang  dijalankan  dengan media komputer.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Kuesioner  disebarkan  kepada  60  responden  yaitu  tenaga  kesehatan  dengan perhitungan  sampel  masing-masing  kelas  yang  telah  dijabarkan  pada  sub  bab  populasi  dan sampel. Kuesioner disebar pada bulan November 2017 dan dikembalikan lagi dengan rincian sebagai berikut :
Tabel 3. Data Kuesioner Yang Dapat Diolah
Sumber : data yang diolah, 2017
Penyebaran kuisioner yang dilakukan, dikembalikan  seluruhnya  oleh  responden. Sehingga  total  responden  telah  memenuhi jumlah  sampel  jenuh,  yaitu  sebanyak  60 responden.
Responden  dipaparkan  berdasarkan karakteristik  berdasarkan  jenis  kelamin, umur,  pendidikan  terakhir  dan  lama  bekerja di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Cileungsi.
Adapun  karakteristik  responden  penelitian dapat terlihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia (Tahun) Frekuensi Prosentase <25 17 28% 26-35 36-45 >55 TOTAL
33 10 - 60
55% 17% - 100% Sumber : Data yang diolah, 2017
Berdasarkan  tabel  4  diatas,  usia responden  terbanyak  di  kisaran  26-35  tahun sebanyak  55%.  Sedangkan  lainnya    <25
tahun  sebanyak  28%,  36-45  tahun  sebanyak 17%. Sedangkan >55 tahun tidak ada.
Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Frekuensi Prosentase SMA 8 13% D-1 D-3 S-1 S-2 TOTAL 1 38 12
1 60 2%
63% 20% 2% 100% Sumber : Data yang diolah, 2017
Berdasarkan  tabel  5  diatas,  responden  yang berpendidikan
SMA sebesar 13%, pendidikan  D-1 sebesar 2%, pendidikan  D-3 sebesar  63%,  pendidikan  S-1  sebesar  20%
dan  responden  dengan  latar  belakang pendidikan S-2 sebesar 2%.Responden dengan prosentase terbesar adalah responden dengan  latar  belakang  pendidikan  D-3.
Uraian Frekuensi Prosentase Jumlah Kuesioner 60 100% Dikembalikan 60 100% Cacat - - % Data yang dapat diolah 60 100%
Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Prosentase Laki-laki 19 32% Wanita TOTAL 41 60 48% 100% Sumber : Data yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel 5 diatas, responden yang berjenis kelamin laki-laki sebesar 32%, sedangkan  wanita  sebanyak  48%.Responden
yang  memiliki  prosentase  terbesar  adalah wanita.
Tabel 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja (Tahun) Frekuensi Prosentase <1 2-3 4-5 >5
7 18 19 14
12% 30% 32% 23% TOTAL 60 100% Sumber : Data yang diolah, 2017 Berdasarkan tabel 4.7 diatas, responden  dengan  lama  bekerja  <1  tahun sebesar  12%,  2-3  tahun  sebesar  30%,  4-5 tahun  sebesar  32%  dan  >5  tahun  sebesar 23%.Responden  yang  memiliki  prosentase terbesar  adalah  dengan  lama  bekerja  4-5 tahun.
Kuesioner dilakukan dengan menggunakan  skala  Likert  dengan  skala  1-5 yaitu  STS  (Sangat  Tidak  Setuju),  TS  (Tidak Setuju),  CS  (Cukup  Setuju),S  (Setuju),  dan
SS  (Sangat  Setuju).  Nilai  indeks  pernyataan kuesioner  adalah  :  1).  Nilai  rata-rata  1-1,5 adalah STS, 2). Nilai rata-rata 1,6-2,5 adalah TS,  3).  Nilai  rata-rata  2,6-3,5  adalah  CS,  4). Nilai  rata-rata  3,6-4,5  adalah  S  dan  Nilai rata-rata 4,6-5 adalah SS.
Selanjutnya berdasarkan kriteria tersebut ditentukan indeks persepsi responden  terhadap  variabel-variabel  dalam penelitian, yaitu sebagai berikut:
Tabel 8. Frekuensi Jawaban Kuisioner Kompetensi
Sumber : Data yang diolah, 2017
Sumber : Data yang diolah, 2017
Tabel 10. Frekuensi Jawaban Kuisioner Komitmen Organisasi
Sumber : Data yang diolah, 2017
Sumber : Data yang diolah, 2017
Dari  hasil  kuisioner  diatas,  kemudian diolah  kedalam SmartPLS .  Berikut  dibawah ini adalah tampilan hasil diagram jalur  yang telah diolah SmartPLS :
Gambar 2. Diagram Jalur
Sumber : Output SmartPLS
Untuk  mengetahui  seberapa  besar variabel  independen  mempengaruhi  variabel dependennya  dapat  dinilai  dari  nilai  R- Square  (R 2 ). Seperti  yang  dapat  dilihat  pada tabel dibawah ini :
Tabel 12. R-Square R Square Komitmen Organisasi 0.425 Kualitas Pelayanan 0.465 Sumber : Output SmartPLS Untuk  melihat  signifikansi  pengaruh antar  variabel  dan  dimensi  Kompetensi, Motivasi,
Komitmen
Organisasi dan dampaknya  terhadap  Kualitas  Pelayanan yaitu  dengan  melihat  nilai original  sample dan  nilai  signifikansi  t-statistik.  Hasil  output SmartPLS dengan  menggunakan  c alculate - PLS Bootstrapping adalah sebagai berikut:
Tabel 13. Nilai Path Coefficient Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Komitmen  Organisasi  Kualitas Pelayanan 0.095 0.093 0.125 0.761 0.447 Kompetensi  Komitmen Organisasi 0.261 0.266 0.132 1.976 0.049 Kompetensi  Kualitas Pelayanan 0.295 0.295 0.102 2.882 0.004 Motivasi  Komitmen Organisasi 0.479 0.471 0.118 4.070 0.000 Motivasi  Kualitas Pelayanan 0.412 0.419 0.137 3.013 0.003 Sumber : Output SmartPLS

## A. Hasil Uji Hipotesis
Dari  nilai Path  Coefficient diketahui bahwa  nilai  P  Values  yang  membentuk pengaruh  kompetensi  terhadap  komitmen organisasi adalah sebesar 0,049 dimana hasil tersebut  <0,5.  Selain  itu  nilai  T  statistik adalah  sebesar  1,976  atau  >1,96.  Dengan demikian  dapat  dinyatakan  kompetensi berpengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasi. Sehingga hipotesis yang menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh terhadap komitmen organisasi diterima. Nilai Path  Coefficient menunjukkan  nilai    T statistik  untuk  motivasi  sebesar  4,070.  Nilai T  statistik  tersebut  lebih  besar  dari1,96. Sedangkan  P  Value  sebesar  0,000.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasi. Sehingga hipotesis yang menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh terhadap komitmen organisasi diterima.
Nilai Path  Coefficient menunjukkan nilai    T  statistik  untuk  motivasi  sebesar 2,882.  Nilai    T  statistik  tersebut  lebih  besar dari1,96.  Sedangkan  P  Value  sebesar  0,004 atau <0,5. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh signifikan  terhadap kualitas  pelayanan. Sehingga  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa motivasi  berpengaruh  terhadap  kualitas pelayanan diterima.
Nilai Path  Coefficient menunjukkan nilai T statistik untuk motivasi sebesar 3,013. Nilai T statistik tersebut lebih besar dari1,96. Sedangkan P Value sebesar 0,003 atau <0,05. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kualitas  pelayanan.  Sehingga  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh terhadap kualitas pelayanan diterima.
Nilai Path  Coefficient menunjukkan bahwa  nilai  T  statistik  untuk  komitmen organisasi terhadap kualitas pelayanan sebesar  0,761.  Nilai  T  statistik  tersebut <1,96. Sedangkan P Value sebesar 0,447 atau >0,05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kualitas pelayanan. Sehingga hipotesis yang menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh  terhadap  kualitas  pelayanan ditolak.
B. Pengaruh Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi Kompetensi individu merupakan karakter sikap dan perilaku, atau kemampuan individual  yang  relatif  bersifat  stabil  ketika menghadapi  suatu  situasi  di  tempat  kerja yang  terbentuk  dari  sinergi  antara  watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan  kontekstual.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa kompetensi yang dimilki pegawai  sesuai  dengan  tanggungjawab  tugas pokok  dan  fungsinya  dapat  menimbulkan prilaku positif terhadap organisasi kerja yang dimilikinya  selaras  dengan  Spencer  dan Spencer (1993:9). Kemampuan dan keterampilan  melaksanakan  tugas  yang diberikan atasan, hubungan yang baik dengan atasan maupun sesama akan sangat berpengaruh terhadap peningkatan komitmen organisasi. Hipotesis ini memperkuat penelitian  Nurlaely  M.  dan  Asri  Laksmi Riani  dalam  “Pengaruh  Disiplin  Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi” pada  tahun 2016.
C. Pengaruh Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi
Faktor  motivasi  adalah  merupakan salah satu bentuk kemauan yang tinggi dalam diri  karyawan  untuk  terus  berkembang sehingga dengan demikian diharapkan komitmen karyawan terhadap organisasi juga semakin meningkat. Hipotesis yang menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh terhadap komitmen organisasi ini memperkuat  hipotesis  penelitian  terdahulu oleh  Yuyuk  Liana  dan  Rina  Irawati  dalam “Peran  Motivasi,  Disiplin  Kerja  Terhadap Komitmen Karyawan dan Kinerja Karyawan Pada  Perusahaan  Air  Minum  di  Malang Raya” pada tahun 2014. Dalam penelitiannya motivasi  merupakan  faktor  terbesar  yang mempunyai  pengaruh  paling  besar  terhadap komitmen organisasi yaitu sebesar 0.477.

## D. Pengaruh  Kompetensi  Terhadap Kualitas Pelayanan
Kompetensi  pegawai  secara  empiris telah memberikan pengaruh cukup besar dan signifikan terhadap kualitas pelayanan publik.  Artinya  kompetensi  pegawai  dapat menentukan  tercapainya  kualitas  pelayanan publik  secara  optimal.  Hipotesis  ini  juga memperkuat  penelitian  oleh  Isalmiadi  dalam “Analisis  Kompetensi  Pegawai  Terhadap Kualitas  Pelayanan  Dinas  Perindustrian, Perdagangan  dan  Energi  Sumber  Daya Mineral  Kabupaten  Kerinci”  pada  tahun 2015. Dalam penelitian tersebut mengemukakan  bahwa  kompetensi  pegawai berpengaruh signifikan pada kualitas PelayananDinas  Perindustrian,  Perdagangan dan Energi Sumber Daya Mineral Kabupaten Kerinci  dengan  perbandingan  T  hitung  :  t tabel = 10.295 : 1.794.

## E. Pengaruh  Motivasi    Terhadap Kualitas Pelayanan
Motivasi  kerja  berpengaruh  kuat terhadap  pelayanan  publik.  Apabila  motivasi kerja  ditingkatkan,  maka  akan  berpengaruh terhadap pelayanan publik yang diselenggarakan. Motivasi memegang peranan penting dalam mempengaruhi kualitas pelayanan kepada masyarakat secara umum.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa keberadaan  motivasi  sangat  dibutuhkan
dalam  semua  bidang  maupun  aspek,  karena keberadaan  motivasi  dapat  mendorong  dan merubah perilaku manusia ke arah yang lebih baik  dari  sebelumnya,  sehingga  motivasi menjadi  penting  bagi  siapa  saja,  terutama bagi pemberi layanan kepada masyarakat.
Hipotesis  ini  memperkuat  penelitian yang  dilakukan    Ambo  Talle  dalam “Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kualitas Pelayanan  Pada  Unit  Layanan  Pengadaan Kabupaten Mamuju Utara” pada tahun 2016. Pengaruh motivasi terhadap kualitas pelayanan  pada  Unit  Layanan  Pengadaan Kabupaten  Mamuju  Utara  ditentukan  oleh kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  rasa  aman, kebutuhan  sosial,  kebutuhan  penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.

## F. Kompetensi
dan Motivasi Mempengaruhi    Kualitas  Pelayanan melalui Komitmen Organisasi Berdasarkan analisis koefisien determinasi  (R 2 )  diperoleh  angka  koefisien sebesar  0,425.  Hal  ini  menunjukkan  terjadi hubungan  yang  moderate  antara  variabel independen (kompetensi dan motivasi) terhadap  variable  dependen  (komitmen organisasi). Artinya bahwa prosentase sumbangan pengaruh kompetensi dan motivasi  terhadap  komitmen  organisasi sebesar  42,5  %  atauvariasi  variabel  yang digunakan dalam model kompetensi danmotivasi  mampu  menjelaskan  sebesar 42,5  persen  variasi  variabel  komitmen organisasi. Sedangkan sisanya sebesar 57,5% dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh  variabel lainyang  tidak  dimasukkan  dalam  model penelitian ini.

## G. Pengaruh  Komitmen    Organisasi Terhadap Kualitas Pelayanan
Hipotesis  ini  mengandung  makna bahwa peningkatan komitmen organisasional tidak mampu meningkatkan kualitas layanan secara  berarti.  Hipotesis  ini  memperkuat penelitian terdahulu  oleh I Komang Dwinda Murjana,  Ketut  Rahyuda  dan  I  Gede  Riana tahun 2016. Penelitian ini menyatakan bahwa komitmen  organisasi  berpengaruh  tidak signifikan terhadap kualitas layanan.
H. Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi Melalui Komitmen  Organisasi Secara Simultan Terhadap Kualitas Pelayanan
Dari  hasil  analisis  determinasi  (R 2 ) diperoleh  koefisien  determinasi  kualitas pelayanan  sebesar  0,465.  Hal  menunjukkan bahwa  persentase  sumbangan  pengaruh kompetensi  dan  motivasi  melalui  komitmen organisasi terhadap kualitas pelayanan sebesar  46,5%  atau  variasi  variabel  yang digunakan dalam model kompetensi, motivasi  dan  komitmen  organisasi  mampu menjelaskan  sebesar  46,5%  variasi  variabel kualitas pelayanan. Sedangkan sisanya sebesar  53,5%  dipengaruhi  atau  dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan dalam model penelitian ini.

## 5. PENUTUP

## A. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan analisa  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut :
1) Kompetensi  memberikan  pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi  tenaga  kesehatan  RSUD
Cileungsi.  Hal  ini  menunjukkan bahwa semakin baik kompetensi yang dimiliki, maka semakin baik komitmen organisasi di tempat bekerja.
2) Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasi  para  tenaga  kesehatan  di RSUD Cileungsi.
Hal ini menunjukkan  bahwa  semakin  besar motivasi yang dimiliki, maka semakin besar pula komitmen organisasi.
3) Kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kualitas pelayanan tenaga kesehatan di RSUD Cileungsi.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  semakin  besar  kompetensi yang  dimiliki,  maka  semakin  baik pula kualitas pelayanan yang diberikan.
4) Motivasi memberikan pengaruh
positif  dan    signifikan  terhadap kualitas  pelayanan.  Artinya  besar motivasi yang dimiliki tenaga
kesehatan  berdampak  pada  kualitas pelayanan di RSUD Cileungsi.
5) Komitmen organisasi tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap  kualitas  pelayanan.  Artinya bahwa besaran komitmen yang dimiliki  oleh  tenaga  kesehatan  di RSUD  Cileungsi  tidak  berpengaruh terhadap  kualitas  pelayanan  yang diberikan.
6) Kompetensi  dan  motivasi  secara bersama-sama  memberikan  pengaruh moderate terhadap komitmen
organisasi tenaga kesehatan di RSUD Cileungsi.
7) Kompetensi  dan  motivasi  melalui komitmen  organisasi  secara  bersama- sama memberikan pengaruh moderate terhadap  kualitas  pelayanan  bagi tenaga kesehatan di RSUD Cileungsi.

## B. Saran
Setiap    organisasi    menginginkan adanya    komitmen    organisasi    dari    setiap personel yang  tinggi  demi  tercapainya  visi,  misi  dan tujuan organisasi sehingga dapat menghasilkan  kualitas  pelayanan  yang  baik. Demikian  pula  dengan  RSUD  Cileungsi selalu  berupaya  dalam  meningkatkan  mutu serta  kualitas  sehingga  dapat  memberikan pelayanan  kesehatan  kepada  pasien  dengan kualitas  yang  terbaik.  Setelah  melalui tahapan penelitian ini, maka penulis memberikan beberapa saran sebagai berikut :
1) Dari  hasil  kuisioner,  bahwa  tenaga kesehatan  dituntut  agar  mampu  lebih menumbuhkan  rasa  empati  terhadap orang lain sehingga akan meningkatkan
nilai dimensi kompetensi demi tercapainya kualitas pelayanan yang diharapkan.
2) Pimpinan  perlu  mendorong  motivasi para tenaga kesehatan dengan melakukan  sistem  pengembangan karir yang lebih
jelas sehingga mendorong dan memotivasi karyawan agar dapat memiliki jenjang karir yang berkelanjutan.
3) Pada  dasarnya  komitmen  organisasi yang  dimiliki  oleh  tenaga  kesehatan sudah baik, terbukti dengan tingginya
angka survey yang diberikan. Namun, continuance commitment perlu ditingkatkan  lagi  sehingga  tujuan organisasi dapat tercapai dan visi misi perusahaan  dapat  berjalan  secara berkesinambungan.
4) Kejelasan    pemberian    informasi yang    diberikan  oleh    tenaga kesehatan  masih  perlu  ditingkatkan. Indikator ini
mengindikasikan bagaimana  informasi  yang  sampai pada penerima layanan belum optimal.
5) Bagi  masyarakat,  hasil  penelitian  ini dapat dijadikan referensi atau rujukan dalam  penelitian  lanjutan  khususnya dibidang komitmen dengan memperhatikan beberapa faktor lainnya  sehingga  dapat  memperoleh informasi yang lebih lengkap.
6) Bagi  penelitian  lanjutan  yang  sejenis diharapkan
mengembangkan komitmen organisasi bagaimana pengaruhnya sehingga kualitas pelayanan dapat tercapai dengan baik.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Aliman, Nor Hasimah, et  al.  (2016). Linking Service  Quality,  Patient  Satisfaction and  Behavioral  Intentions  :  An Investigation  on  Private  Healthcare in  Malaysia .  Procedia  Social  and Behavioral  Sciences  224,  pp.  141-
148.
Amin  Wahyudi,  et  al.  (2006). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai .  Jurnal
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Vol. 1, pp 1-4. Budiwan, Vanesha. (2016). The
Understanding of Indonesian Patients of  Hospital  Service  Quality  in Singapore. Social  and  Behavioral Sciences 224, pp. 176-183. Desi, Ayu. (2013). Pengaruh kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  dan Kepuasan  Pelanggan  Pada  Rumah Sakit  Swasta  di  Kota  Denpasar .
Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis dan  Kewirausahaan  Vo.  7,  pp.  135- 142.
Dohan, Michael, et al. (2017). The Impact of Healthcare Informatics Competencies on Dynamic Capabilities : A
Multilevel Study of Paramedic Services . Health Policy and Technology, pp. 426-435.
Hsiu, Tsu Cho et al (2018). How Perceptions of  Organizational  Politics  Influenced Self  Determined  Motivation .  Asian Pacific  Management  Review  Vol  61 pp. 60-69
Indriatmoko,  et  al.  (2016). Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Kantor  Pos  Boyolali .  Jurnal Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Vol. 10, pp. 76-86.
Ghozali,  Imam,  Dr,  Phd,  Prof.  (2015).
Partial Least Square :Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan SmartPLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris . Undip.
Hanaysha,  Jalal.  (2016). Examining  the Effects  of  Employee  Empowerment, Teamwork and Employee Training on Organizational Commitment . Procedia Social and Behavioral
Sciences 229, pp 298-306.
Hasbullah,  Nur.  et  al.  (2016). Pengaruh Kualifikasi Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap
Peningkatan  Kinerja  Karyawan  di Balai  Penelitian  dan  Pengembangan Sumber Daya Lahan Pertanian Bogor Khususnya  di  Bidang  Pelayanan Publik .  Jurnal  Aplikasi  Manajemen Vol. 14, pp. 267-271.
Isalmiadi.  (2016). Analisis  Kompetensi Pegawai Terhadap Kualitas Pelayanan Dinas Perindustrian,
Perdagangan  dan  Energi  Sumber Daya  Mineral  Kabupaten  Kerinci .
Koleksi Perpustakaan UT No. 42373.
Kasmir,  Drs,  SE,  MM.  (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta.
Kementrian Hukum dan Hak Asasi
Manusia.(2009).
Undang-Undang
Republik  Indonesia  Nomor  44  Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit . Jakarta. Kementrian Kesehatan Republik Indonesia.(2014). Peraturan  Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
56  Tahun  2014  Tentang  Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit . Jakarta.
Kementrian  Sekertariat  Negara  Republik Indonesia.(2014). Undang-Undang Republik  Indonesia  Nomor  36  Tahun 2014 Tentang Tenaga Kesehatan. Jakarta.
Lee,  Seoyoung,  et  al.  (2017). The  Effects  of Korean Medicine Service Quality and Satisfaction  on  Revisit  Intention  of The United Arab Emirates Goverment Sponsored  Patients .  Asian  Nursing Research 11, pp.142-149. Liana,  Yuyuk  et  al.  (2014). Peran  Motivasi, Disiplin  Kerja  Terhadap  Komitmen Karyawan  dan  Kinerja  Karyawan Pada  Perusahaan  Air  Minum  di Malang Raya . Jurnal Manajemen dan Akuntansi Volume 3, Nomor 1.
M,  Nurlaeli  et  al.  (2016). Pengaruh  Disiplin Kerja,  Motivasi  Kerja,  Kepuasan Kerja  dan  Kompetensi  Terhadap
Komitmen Organisasi. Jurnal Ekonomi  Manajemen  Sumber  Daya Vol. 18, No. 1. Maldonado,  Robert  Weeck  (2012). Moving Towards Culturally Competent Health  System  :  Organizational  and
Market  Factors ,  Science  Direct  Vol 75, pp.815-822 .
Masyhudzulhak,  et  al.  (2018). Pelatihan SPSS  dan  PLS  Untuk  Skripsi  dan Tesis . Program Pascasarjana Magister
Manajemen  Universitas  Mercubuana Kampus D Jakarta.
Meesala,  Appalaya.  (2018). Service  Quality, Consumer Satisfaction and Loyalty in Hospitals  :  Thinking  for  The  Future.
Journal  of  Retailing  and  Consumer Services , pp. 261-269.
Mercubuana,  Universitas.  (2017). Buku Bimbingan  Penyusunan  Tesis  Edisi 12 . Jakarta.
Meriana,  Linda.  (2013). Analisa  Dampak Kompetensi Karyawan Terhadap Kepuasan Konsumen Melalui Kualitas Produk dan Kualitas
Layanan  di  Hachi  Hachi  Bistro Surabaya . Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 14, pp. 479-492. Mohammad, et al. (2016). Role of Organizational Climate in Organizational  Commitment  :  The
Case  of  Teaching  Hospita l.  Osong Public  Health  Res  Perspect,  pp.  96- 100.
Murjana,  I  Komang  et  al.  (2016). Peran
Komitmen Organisasional Memediasi Hubungan  Kepuasan  Kerja  dengan Kualitas Layanan di Hotel
Jimbarwana .  Jurnal  Buletin  Studi
Ekonomi Vol.21, No. 1. Murniarti, Agnes. (2010). Analisis Pengaruh Evaluasi Pelanggan
Terhadap
Kepuasan  Pelanggan  di  RS.XYZ .
Jurnal Universitas Indonesia.
Purwanto,  Heri  et  al.  (2017). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Melalui  Komitmen  Organisasional . Jurnal  Manajemen  Vol.  XXI  No.2, pp. 227-240.
Prihantono,  Agung.  (2012). Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan  Kerja  dan  Komitmen . Jurnal Unimus Vol. 8, pp. 78-98. Rusydi, Mhd. (2017). Customer
Excelence .Yogyakarta. Talle,  Ambo.  (2016). Pengaruh  Motivasi Terhadap  Kualitas  Pelayanan  Pada Unit  Layanan  Pengadaan  Kabupaten Mamuju  Utara .  e-Jurnal  Katalogis,
Volume 4 Nomor 4, pp. 201-210. Umam, Khaerul. (2012). Perilaku
Organisasi . Bandung.
Umit  et.al  (2012). Relationship  between
Career Motivation, Affective Commitment  and  Job  Satisfaction . Procedia Vol 58 pp. 355-362.
Windasuri,  Heria.  (2014). Excellent  Service . Jakarta.
Yukthamarani, P. et al. (2013). The Impact of Organizational Climate on Employees Work Passion and Organizational Commitment . Procedia Social and Behavioral
Sciences 107, pp. 88-95.