Syntax Idea : p–ISSN: 2684-6853  e-ISSN : 2684-883X Vol. 1, No. 6 Oktober 2019

## PENGARUH  PENGEMBANGAN    KARIR  TERHADAP  MOTIVASI  KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS DI CV. SAILAN INDUSTRIES BANDUNG)

## Hari Imbrani
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Gema Widya Bangsa Email: hariimbrani1@gmail.com

## Abstrak
CV. Sailan Industries Bandung melaksanakan program pengembangan karir dalam rangka  memenuhi  tuntutan  kebutuhan  karyawan  kedepan  yang  lebih  baik,  bagian kepegawaian  menginformasikan  tentang  kekosongan  jabatan  terhadap  karyawan, namun  pengisian  jabatan  masih  dinilai  belum  sepenuhnya  diisi  oleh  karyawan yang  sesuai  keahlian  dan  juga  sesuai  pendidikan.  Dari  sisi  motivasi  sebagian karyawan masuk ke perusahaan karena pertimbangan nama baik perusahaan, juga karena  pemberian  upah  yang  sesuai  dengan  ketentuan  pemerintah.  Baiknya motivasi  karyawan  perusahaan  masih  belum  diimbangi  dengan  penerapan kebijakan  pengembangan  karir.Inilah  yang  mendasari  kegiatan  penelitian dilakukan.  Jenis  penelitian  termasuk  ke  dalam  penelitian  Asosiatif  dan  penelitian menyimpulkan  terdapat  hubungan  dalam  derajat  sangat  kuat  antara pengembangan  karir  dengan  motivasi  kerja,  yaitu  r  =  0,708.  Pengaruh pengembangan  karir  terhadap  motivasi  kerja  adalah  50,1%  dan  sisanya  49,9% dipengaruhi  variabel  lain.  Hasil  uji  hipotesis  menyebutkan  Ho  ditolak  dan  Ha diterima  hal  ini  karena  t  hitung  (8,851)  >  t  tabel  (1,980).persamaan  regresi,  Y  = 5668 + 1.137X
Kata Kunci : Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja

## Pendahuluan
Untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  diperlukan  karyawan  yang  memiliki pengetahuan,  kemampuan,  dan  keterampilan  yang  mampu  mendukung  kinerja  dari organisasi,  hal  tersebut  dapat  dicapai  dengan  proses  pengembangan  karir  yang  baik. Perhatian  dan  pendekatan  dari  pimpinan  perusahaan  terhadap  masalah-masalah  yang dihadapi  oleh  para  karyawan,  dapat  mendukung  pada  pencapaian  pengembangan  karir karyawan.
Tujuan  pengembangan  karir  adalah  untuk  menyesuaikan  antara  kebutuhan  dan tujuan  pegawai  dengan  kesempatan  karier  yang  tersedia  di  organisasi  saat  ini  dan dimasa  yang  akan  datang.  Usaha  pembentukan  sistem  pengembangan  karir  yang  baik akan  membantu  pegawai  menentukan  kebutuhan  karir  mereka  sendiri  dan
menyesuaikan  antara  kebutuhan  pegawai  dan  tujuan  organisasi,  sedarmayanti (2017:141)
CV. Sailan Industries sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang Apparel,
Textile  dan  Fashion  dalam  usahanya  untuk  mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas  merasa  perlu  utuk  melaksanakan  pengembangan  karier.  Pelaksanaan pengembangan karier adalah salah satu upaya manajemen yang terencana dan dilakukan secara  berkesinambungan  untuk  meningkatkan  kompetensi  pekerja  dan  prestasi  kerja perusahaan melalui program pelatihan, pendidikan dan pengembangan.
Upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia sangatlah penting bagi suatu organisasi,  karena  bagaimanapun  manusia  merupakan  unsur  yang  sangat  vital  dalam suatu  organisasi.  Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  pilar  yang  memiliki tuntutan  utama  bagi  organisasi,  dalam  mendukung  pola  penentuan  strategi  dan kebijakan  secara  terpadu.  Keputusan  sumber  daya  manusia  yang  baik  perlu  didukung oleh  kualitas  pelaksanaan  menajemen  sumber  daya  manusia  (Pane,  2019).  Salah  satu upaya  yang  dilakukan  dalam  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  pada  CV. Sailan  Industries  dengan  melakukan  pengembangan  karier  bagi  pegawainya.  Hal tersebut  perlu  dilakukan  agar  pegawai  tidak  merasa  jenuh  dengan  pekerjaannya, sehingga  dapat  meningkatkan  motivasi    untuk  bekerja  dan  pada  akhirnya  dapat mendorong pegawai agar lebih berprestasi lagi.

## Metode Penelitian
Bentuk  penelitian  ini  ialah  penelitian  kuantitatif,  dimana    instrumen   penelitian yang    digunakan    adalah  Kuesioner.  Menurut  sugiyono  “metode  penelitian  kuantitatif bisa  didefinisikan  sebagai  langkah  penelitian  yang  dilatarbelakangi  oleh  filsafat positivisme,  dipakai  untuk  meneliti  komunitas  ataupun  sampel  tertentu,  kiat pemungutan  sampel  pada  lazimnya  dilaksanakan  dengan  cara  random,  pengambilan evidensi  memakai  alat  penelitian,  analisis  data  dapat  berkarakter  kuantitatif  ataupun statistik dengan maksud mengetes asumsi yang sudah ditetapkan” (Sugiyono, 2012).

## Hasil dan Pembahasan

## 1. Kebijakan Pengembangan Karir CV. Sailan Industries Bandung
Kebijakan  pengembangan  karir  dilaksanakan  perusahaan  dalam  memenuhi tuntutan kebutuhan karyawan akan perbaikan status ekonominya serta juga langkah strategis  perusahaan  untuk  menciptakan  kondisi  terencana  sehubungan  upaya menumbuhkan persaingan sehat sekaligus menumbuhkan motivasi kerja karyawan.
Kesimpulan tanggapan responden sehubungan dengan kebijakan pengembangan karir yang dilaksanakan CV. Sailan Industries Bandung dengan skor total 3378 berdasarkan diagram frekuensi adalah 84,45% dan hal ini ada di rentang Baik sebagaimana tabel berikut:
Tabel 1 Tanggapan Responden dengan Kebijakan Pengembangan Karir

## 2. Motivasi Kerja Karyawan CV. Sailan Industries Bandung
Dalam  rangka  mengupayakan  tercapainya  tujuan  perusahaan,  manajemen melakukan  langkah  tepat  untuk  tetap  terjaganya  motivasi  kerja  karyawan, perlakuan  yang  didasarkan  pada  pendekatan  secara  material  dan  non  material dilaksanakan manajemen perusahaan.
Kesimpulan  tanggapan  responden  sehubungan  dengan  motivasi  kerja karyawan  CV.  Sailan  Industries  Bandung  dengan  skor  total  3386  berdasarkan diagram  frekuensi  adalah  84,65%  dan  hal  ini  ada  di  rentang  sangat  setuju sebagaimana tabel berikut :
Tabel 1 Tanggapan Responden dengan Motivasi Kerja Karyawan
Interval Keterangan Indikator Var X 20% - 36% Sangat Tdk Baik 37% - 52% Tdk Baik 53% - 68% Ckp Baik 69% - 84% Baik 85% - 100% Sangat Baik Interval Keterangan Indikator Var Y 20% - 36% Sangat Tidak Baik 37% - 52% Tidak Baik 53% - 68% Cukup Baik 69% - 84% Baik 85% - 100% Sangat Baik
3. Pengaruh Pengambangan Karir  Terhadap Motivasi Kerja
a. Validitas Instrumen X dan Y
Instrumen  yang  valid  menurut  (Sugiono,  2012:121)  adalah:  “berarti instrument  tersebut  dapat  digunakan  untuk  mengukur  apa  yang  seharusnya diukur “, dalam hal ini digunakan Validitas Konstruk :
Apabila  nilai  koefisien  korelasi  butir  item  pernyataan  yang  sedang  diuji lebih  besar  dari  r-kritis  0,3  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  item  pernyataan tersebut merupakan konstruksi yang valid dan dapat digunakan untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data untuk penelitian selanjutnya.

## Tabel 3 Validitas Variabel X
Pernyataan R r ktitis keterangan x1 0,376 0,300 Valid x2 O,450 0,300 Valid x3 0,786 0,300 Valid x4 0,766 0,300 Valid x5 0,742 0,300 Valid x6 0,766 0,300 Valid x7 0,766 0,300 Valid x8 0,524 0,300 Valid x9 0,654 0,300 Valid x10 0,755 0,300 Valid Sumber : Pengolahan Data. Tabel  4 Validitas Variabel Y Pernyataan R r ktitis keterangan y1 0,663 0,300 Valid y2 0,813 0,300 Valid y3 0,533 0,300 Valid y4 0,563 0,300 Valid y5 0,688 0,300 Valid y6 0,813 0,300 Valid y7 0,877 0,300 Valid y8 0,802 0,300 Valid y9 0,826 0,300 Valid y10 0,825 0,300 Valid Sumber : Pengolahan Data.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  maka  dapat  disimpulkan  bahwa instrumen yang digunakan dapat dikatakan valid karena lebih besar dari 0,3
b. Reliabilitas Instrumen X dan Y
Instrumen  yang  reliabel  menurut  (Sugiono  2012:121)  adalah  :  “berarti instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data yang sama”, dalam hal ini digunakan Reliabilitas Belah Dua :
Apabila nilai koefisien reliabilitas bernilai positif dan lebih besar daripada 0,70  maka  instrument  dapat  digunakan  untuk  pengukuran  dalam  rangka penelitian selanjutnya.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  maka  dapat  disimpulkan  bahwa instrumen  yang  digunakan  dapat  dikatakan  kurang  reliabel  jika  pengukuran dilaksanakan  denga  Gutman  Split-Half  Coefficient  karena  kurang  dari  0.70 meskipun  demikian  jika  menggunakan  pendekatan  yang  lain  dapat  dikatakan reliebel.
c. Korelasi Kedua Variabel
Tabel 5 Reliability Statistics Cronbach's Alpha Part 1 Value
.528
N of Items
6 a Part 2 Value .607 N of Items 5 b Total N of Items 11 Correlation Between Forms .622 Spearman-Brown Coefficient Equal Length .767 Unequal Length .768 Guttman Split-Half Coefficient .613
Berdasarkan  perhitungan  dengan  menggunakan Pearson  pruduct Momnet tentang  derajat  hubungan  antara  kedua  variabel  penelitian  adalah sebagai berikut :

## Tabel 6 Correlations
Prengembanga
n karir
Motivasi Pengembangan kariri Pearson Correlation 1 .708 ** Sig. (1-tailed) .000 N 80 80 Motivasi Pearson Correlation .708 ** 1 Sig. (1-tailed) .000 N 80 80
Nilai  koefisien  korelasi  ini  mempunyai  arti  terdapat  hubungan  yang positif antara variable pengembangan karir dengan variable motivasi, yaitu 0,708 yang menurut Champion dalam Bambang(2005:  86) mengenai kriteria keeratan asosiasi sebagai berikut:
Tabel 7 Koefisien Korelasi r (Koefisien Korelasi) Keterangan 0,00 – 0,25 Hubungan sangat lemah 0,26  - 0,50 Hubungan Cukup Lemah 0,51  - 0,75 Hubungan Cukup Kuat 0,76  - 1,00 Hubungan Sangat Kuat
Nilai tersebut ada di rentang 0,51 – 0,75 yang artinya Cukup Kuat.  Dan koefisien  korelasi  dihitung  setelah  sebelumnya  diadakan  uji  normalitas  data dimana hasilnya dapat diperhatikan pada tabel berikut :

## Tabel 8 Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Pengembangan karir .201 80 .178 .872 80 .450 Motivasi .167 80 .167 .933 80 .176
a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan  data  tersebut  di  tabel  tersebut  di  atas  maka  masing-masing variabel,  pengambangan  karir  maupun  motivasi  berdistribusi  normal  karena mempunyai  tingkat  signifikansi  >  0.05,  yaitu  0.178  dan  0.167  Kolmogorov- Smirnov.  Hal  ini  diperkuat  dengan  pendapat  Duwi  (2009  :  15)  yaitu  :  “jika signifikansi > 0.05 maka data berdistribusi normal, jika signifikansi < 0.05 maka data tidak berdistribusi normal”.

## d. Koefisien Determinasi
Besarnya  pengaruh  dari  variable  X  (pengembangan  karir)  terhadap variable  Y  (motivasi)  berdasarkan  perhitungan  koefisien    determinasi  adalah 50,1% sebagaimana hasil pengolahan data pada tabel berikut :
Tabel 9 Determination

## e. Persamaan Regresi
Hubungan  kedua  variabel  dan  besarnya  pengaruh  berdasarkan pendekatan Analisis Regresi Sederhana, diperoleh hasil sebagai berikut :

## Tabel 10 Regression
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.668 5.431 1.044 .300 Motivasi Pengembangan Kariri 1.137 .128 .708 8.851 .000
a. Dependent Variable: motivasi.
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .708 a .501 .495 2.78372
Jika dituliskan dalam persamaan regresinya adalah sebagai berikut :
Y = 5.668 + 1.137X
Apabila ada kenaikan kegiatan pengembangan karir sebesar satu  tingkat akan menyebakan kenaikan motivasi sebesat  6.805. Adapun hipotesis :“Diduga ada  pengaruh  dari  pengembangan  karir  yang  dilaksanakan  perusahaan  terhadap motivasi kerja karyawan”. Diuji dengan Uji t, pada tingkat signifikansi 0,05, df = n – 2 :
a. t Tabel ≥ t hitung, maka Ho diterima dan Ha ditolak
b. t Tabel ≤ t hitung, maka Ho ditolak dan Ha diterima
t  Tabel  menunjukkan  nilai  1,980  sementara  t  hitung  berdasarkan  informasi  di tabel  adalah  8.851,    Jadit  Tabel  ≤  t  hitung,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, artinya lebih jelasnya Hipotesis yang penulis tetapkan dapat diterima.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut :
1. Program pengembangan karir yang dilaksanakan CV. Sailan Industries sudah dapat dikatakan  baik.  Pengembangan  karir  didasarkan  pada  pertimbangan  ;  penilaian  & evaluasi, kesetiaan, prestasi kerja, latar belakang pendidikan, pelatihan yang pernah diikuti, serta pengalaman kerja. Dua dimensi dasar pertimbangan , yaitu organisasi dan personal.
2. Motivasi  kerja  karyawan  CV.  Sailan  Industries  sudah  sangat  baik,  upaya menumbuhkan motivasi dilaksanakn atas dasar ; upah, barang, penempatan, latihan, penghargaan, bintang jasa, dan perlakuan.
3. Pengaruh  dari  pengembangan  karir  yang  dilaksanakan  perusahaan  terhadap motivasi karyawan CV. Sailan  Industries 50, hal  ini diperkuat oleh cukup kuatnya hubungan kedua variabel,  yaitu 0,708 dan hasil pengujian hipotesis  yang  menolak Ho  dan  menerima  Ha  karena  t  hitung  >  t  tabel,  8,855  >  1,980.  Persamaan  regresi yang menghubungkan kedua variabel, Y = 5,668 + 1,137X.

## BIBLIOGRAFI
Pane, D. S. P. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Sebagai Variabel  Intervening Terhadap Kinerja Dosen Politeknik di Kota Bekasi. Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia , 4 (9), 1–14.
Bambang  Wahyudi,  2002, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Andi  Offset,
Yogyakarta.
Duwi Priyatno, 2009, SPSS, Analisis Korelasi, Regresi dan Multivariate , Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Gava Media, Yogyakarta.
Riduwan,  2004 , Statistik  untuk  Lembaga  &  Instansi  Pemerintah/Swasta ,  Cetakan Pertama, ALFABETA, Bandung.
Sedarmayanti,  2017, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Perncanaan  dan Pengembangan SDM Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja,Cetakan Kesatu, PT.Refika Aditama, Bandung.
Soeprihanto, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia , Rineka Cipta, Jakarta.
Sondang  P.Siagian,  2014, Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja .  Rineka  Cipta. Jakarta.
Sugiono, 2003. Metode Penelitian Administrasi , ALFABETA. Bandung.
, 2006 , Metode Penelitian Administrasi , Edisi Revisi, Jakarta, Rineka Cipta.
, 2012 , Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D , Cetakan ke 15, Alfabeta, Bandung.