Setiap  organisasi  pada  umumnya  berusaha untuk memenuhi dan memenangkan persaingan bisnis. Oleh karena itu, berbagai upaya  telah  dilakukan  untuk  mencapai tujuan  organisasi,  baik  tujuan  saat  ini maupun tujuan jangka panjang. Meningkatkan  SDM  yang  ada  merupakan salah satu upaya yang dilakukan mengingat kemajuan  suatu  organisasi  tidak  dapat dipisahkan  dari  sifat  SDM-nya.  Oleh karena  itu,  prestasi  atau  kegagalan  suatu organisasi  tidak  akan  lepas  dari  kinerja karyawan,  karena  karyawan  yang  memiliki kinerja  baik  dan  dapat  diandalkan  dapat menggerakkan organisasi. Arti penting dari pelaksanaan  karyawan  bagi  organisasi adalah dapat memperluas keseriusan organisasi di tengah persaingan bisnis yang ekstrim saat ini. Kinerja karyawan merupakan  salah  satu  variabel  penting dalam  mempengaruhi  maju  mundurnya suatu organisasi dan perkumpulan.
Menurut Mangkunegara, (2018) kinerja  ialah  hasil  kerja  dalam  kualitas dan jumlah  yang  diselesaikan  oleh  seorang karyawan dalam menyelesaikan
kewajibannya  sesuai  dengan  pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah suatu  prestasi  atau  hasil  kerja  yang menghasilkan  jenis  nilai  dan jumlah  yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam menyelesaikan kewajibannya (Lina, 2020). Kinerja organisasi yang hebat tidak dapat  dipisahkan  dari  elemen  proses rekrutmen  yang  representatif  sebelum bekerja.
Proses rekrutmen yang
representatif selesai serta dapat diharapkan  dengan  tujuan  akhir  untuk mendapatkan tenaga kerja yang mampu di bidangnya. Rekrutmen merupakan pengembangan  dari  sumber  daya  manusia yang  utama  yaitu  kemampuan  analisis pekerjaan (Yamin, 2017). Hal ini menunjukkan  bahwa  semakin  baik  proses rekrutmen karyawan maka akan berdampak semakin berkembangnya kinerja  karyawan.  Pencapaian  kinerja karyawan juga tidak dapat dipisahkan dari dampak  tempat  kerja  karyawan.  Dilihat dari  eksplorasi  yang  dipimpin  oleh  Saleh et  al.,  (2019),  Bahri,  (2019)  dan  Nabawi,

## Pengaruh Rekrutmen, Lingkungan Kerja, Penempatan Kerja  dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada  PT. Indah Logistik Cargo Cabang Singaraja
Putu Gede Mandala Arta Putra 1 ; Ni Luh Sri Kasih 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satya Dharma Singaraja Jl. Yudistira No.11, Kendran, Kec. Buleleng, Kabupaten Buleleng, Bali 81112 E-mail : srikasih71@gmail.com
Submit : 2022-07-20 Review : 2023-01-01 Publish :  2023-02-26
Abstract :  This  study  plans  to  determine  the  effect of  recruitment,  work  environment,  work placement and organizational commitment on employee performance at PT. Indah Logistics Cargo  Singaraja  Branch.  The  information  checking  strategy  used  in  this  exploration  is Structural  Equation  Modeling  (SEM)  by  looking  at  SEM  differences,  known  as  visual rendition  3.0  Partial  Least  Square  (PLS).  The  consequences  of  this  study  indicate  that recruitment is related to employee performance  is positive and sig. where the result is 0.351 with  a  t-count  >  1.96.  The  impact  of  the  work  environment  on  employee  performance  is positive and sig. where the result is 0.102 with a t-statistic value > 1.96, which is 2.847 and a large level of 0.005. The effect of work placement on employee performance with a positive value and sig. where the coefficient is 0.112 and the t-statistic is > 1.96, with a critical degree of  0.045  <0.050.  The  effect  of  organizational  commitment  on  employee  performance  is positive  and  sig.  where  the  coefficient  is  0.464  and  the  t  statistic  is  7.462  with  a  standard  t table value of 1.96 with sig. 0.000 < 0.050.
Keywords : Recruitment,  Work  Environment,  Work  Placement,  Organizational  Commitment and Employee Performance
80
(2020)  dalam  penelitiannya,  lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
Lingkungan  kerja  adalah  tempat diadakannya  berbagai  perkumpulan  yang didalamnya terdapat beberapa kantor pendukung untuk mencapai tujuan organisasi  sesuai  dengan  visi  dan  misi organisasi  (Sedarmayanti,  2017).  Selain lingkungan kerja, satu lagi komponen  yang mempengaruhi pelaksanaan kerja di tempat kerja  adalah  penempatan  kerja.  Situasi karyawan  dilakukan  untuk  menempatkan karyawan  sebagai  komponen  pelaksana kerja  pada  tempat  yang  sesuai  dengan kapasitas,  kemampuan  dan  penguasaannya (Bahri,  2019).  Penempatan  kerja  yang layak justru akan semakin mengembangkan pelaksanaan  yang  representatif  secara  ideal melalui informasi, kemampuan, dan pengalaman  kerja  dalam  penelitian  yang dipimpin oleh Bahri, (2019).
Pencapaian  tujuan  organisasi  tidak dapat  dipisahkan  dari  perasaan  kewajiban karyawan  terhadap  organisasi.  Tanggung jawab hierarkis yang tinggi akan berdampak  pada  perluasan  kinerja  dan keinginan  untuk  tetap  bekerja  di  organisasi yang  bersangkutan  (Panr  dan  Fatmawati, 2017).
Kodisi  yang  sama  tergambar  oleh perusahaan  PT.  Indah  Logistik  Cargo Cabang  Singaraja  yang  harus  selalu memperhatikan  kinerja  karyawannya  untuk dapat  bertahan  dalam  persaingan  bisnis. PT. Indah Logistik Cargo Cabang Singaraja adalah  merupakan  agen  cargo  resmi  dari maskapai terbesar di Indonesia. Perusahaan ini  bergerak  dalam  bidang  jasa  pengiriman maupun penitipan barang. Berdasarkan data yang  diperoleh  tentang  keluar  masuknya karyawan atau turnover karyawan pada PT. Indah  Logistik  Cargo  Cabang  Singaraja yang  dapat  dijelaskan  bahwa  tingkat turnover  yang  terjadi  pada  karyawan  PT. Indah  Logistik  Cargo  Cabang  Singaraja selama  tahun  2019  sampai  dengan  tahun 2021  yaitu  pada  tahun  2019  jumlah karyawan mengalami penurunan
dikarenakan  beberapa  karyawan  tidak memperpanjang  kontrak  kerjanya  karena memundurkan  diri  karena  sakit  dan  tidak bisa melanjutkan bekerja, sedangkan pada tahun  2020  jumlah  karyawan  kembali mengalami fluktuasi dengan jumlah karyawan  masuk  sebanyak  1  orang  dan  2 orang  karyawan  yang  keluar.  Dimana tingkat  turnover  karyawan  ini  terjadi karena  adanya  karyawan  yang  pindah bekerja  ke  jasa  pengiriman  lain  karena alasan  tertentu,  turnover  karyawan  ini terjadi  diakibatkan  oleh  sikap  karyawan dengan  perusahaan  yang  kurang  baik, yang dibuktikannya dengan adanya karyawan  yang  berhenti  bekerja  ketika adanya karyawanan yang lebih menjanjikan.  Sedangkan  jika  dilihat  pada saat ini jasa pengiriman menjadi kebutuhan semua orang dan dapat dikatakan  sangat  diminati,  namun  PT. Indah  Logistik  Cargo  Cabang  Singaraja selalu mengalami fluktuasi dalam pendapatannya  seperti  jumlah  pendapatan selalu  mengalami  fluktuasi  selama  tahun 2019  sampai  dengan  tahun  2021.  Dimana pada  tahun  2019  ke  tahun  2020  jumlah pendapatan mengalami peningkatan sebesar 39,3% atau sebesar Rp. 315.425.924,  sedangkan  pada  tahun  2021 jumlah  pendapatan  PT.  Indah  Logistik Cargo Cabang Singaraja mengalami penurunan  sebesar  6%  atau  sebesar  Rp. 45.508.525,  penurunan  pendapatan  ini disebabkan  oleh  menurunnya  jumlah pengiriman  paket  pada  tahun  2021, dikarenakan  konsumen  lebih  memilih menggunakan  jasa  pengiriman  lain  yang bisa  melakukan  pengiriman  regular  dan lebih  cepat  dibandingkan  PT.  Indah Logistik Cargo.

## Rekrutmen
Rekrutmen  merupakan  pengem- bangan  dari  sumber  daya  manusia  utama yaitu  analisis  karyawan  (Yamin,  2017). Supomo dan Nurhayati, (2018) Rekrutmen adalah cara yang paling umum dari  pemegang  posisi  dekat  acara  sosial
sesuai  dengan  aset  manusia  yang  ingin memiliki  posisi  atau  karyawan  tertentu. Menurut  Lina,  (2020)  rekrutmen  adalah metode  yang  terlibat  dengan  mencari  dan menarik  karyawan  (kandidat)  yang  akan datang  yang  dapat  melamar  sebagai karyawan.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  di  sekitar  karyawan  dan mempengaruhi  mereka  dalam  melakukan tugas-tugas  yang  dibagikan  (Ferawati, 2017). Lingkungan kerja adalah lingkungan diadakannya  berbagai  perkumpulan  yang didalamnya terdapat beberapa kantor pendukung untuk mencapai tujuan organisasi  sesuai  dengan  visi  dan  misi organisasi
(Sedarmayanti, 2017).
Sebagaimana ditunjukkan oleh Mangkunegara,  (2018)  lingkungan  kerja adalah  semua  bagian  dari  karyawan  yang sebenarnya,  penelitian  otak  kerja,  dan pedoman  kerja  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja  dan  pencapaian  efisiensi kerja.

## Penempatan Kerja
Penempatan  karyawan  merupakan perkembangan  terhadap  pilihan,  khususnya pengaturan karyawan terencana yang diakui (melalui penetapan) di lingkungan/ karyawan yang membutuhkan dan sekaligus  menunjuk  kekuasaan  kepada individu tersebut (Hasibuan, 2017). Lingkungan  kerja  adalah  tugas  atau penugasan  kembali  seorang  karyawan kepada  karyawan  lain  (Busro,  2018). Penempatan karyawan adalah menempatkan  karyawan  sebagai  komponen pelaksana karyawan di lingkungan- lingkungan  yang  sesuai  dengan  kapasitas, kemampuan dan bakatnya (Bahri, 2019).
Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah mentalitas  yang  mencerminkan  sejauh  mana seorang  individu  mengetahui  dan  terikat dengan  organisasinya  (Nadapdap,  2017). Komitmen  organisasi  adalah  kecenderungan
tunggal  untuk  tetap  dalam  organisasi  dan kesiapan  untuk  mengkoordinasikan  upaya, tujuan  dan  nilai-nilai  sesuai  dengan organisasi dengan tanda komitmen organisasi  emosional,  komitmen  organisasi kelanjutan dan komitmen organisasi standar (Saleh  et  al.,  2019).  Komitmen  organisasi adalah  hubungan  mental  karyawan  dengan sebuah  organisasi,  dan  harus  terlihat  dalam keterwakilan yang tidak tergoyahkan terhadap organisasi, inspirasi untuk mengkonsolidasikan  tujuan  hierarkis  dan kewajiban  terhadap  organisasi  (Manery  et al., 2018).

## Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  konsekuensi  dari karyawan  yang diselesaikan oleh seseorang dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan kepadanya  sesuai  dengan  aturan  yang ditetapkan (Ferawati, 2017). Kinerja karyawan adalah konsekuensi dari karyawan  selama  periode  tertentu  yang dikontraskan  dengan  hasil  yang  berbeda, misalnya:  prinsip,  target,  standar  yang masih  disepakati  bersama  (Sedarmayanti, 2017).  Menurut  Mangkunegara,  (2018), kinerja  adalah  konsekuensi  dari  karyawan dalam kualitas dan jumlah yang diselesaikan  oleh  seorang  karyawan  dalam menyelesaikan kewajibannya sesuai dengan kewajiban yang diberikan kepadanya.

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT. Indah  Logistik  Cargo  Cabang  Singaraja yang  beralamat  dijalan  Ahmad  Yani Baktiseraga  Kecamatan  Buleleng.  Teknik pengumpulan data kuesioner serta dokumentasi  dan  Populasi  yang  digunakan 32  orang  karyawan  PT.  Indah  Logistik Cargo Cabang Singaraja dan sampel adalah 32  orang  serta  teknik  analisis  data  dalam penelitian  ini  model  pengukuran  atau outer model, inner model serta pengujian hipotesis.

## 82

## Kerangka Pemikiran

## Gambar 1: Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Mencermati  perincian masalah  dalam ulasan ini, hipotesis dapat dijelaskan sebagai berikut :
H1 :   Rekrutmen  berpengaruh  langsung terhadap kinerja karyawan
H2 :   Lingkungan kerja
berpengaruh
langsung terhadap kinerja karyawan H3 :   Penempatan
kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan H4 :   Komitmen  organisasi  berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan

## HASIL
Hasil  dari  penelitan  berhubungan dengan  informasi  yang  telah  dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada pelanggan.  Hasil  dari  penyebaran  survey kepada 32 responden didapatkan bahwa yang layak dipakai adalah 32, kemudian pada saat itu dibedah oleh SEM berbasis Partial Least Square (PLS).
Convergent  Validity memiliki  nilai loading  faktor  memberikan  hasil  semua indikator  dikatakan  tinggi  karena  berkorelasi diatas  0,70  dan  indikator  penelitian  adalah valid  atau  telah  memenuhi convergent validity .  Dapat  ditunjukkan  indikator  kinerja karyawan  merupakan  ukuran  tertinggi  dari semua  indicator  variabel  penelitian,  karena indikator Kinerja karyawan (MBU1) memiliki nilai korelasi antar indikator ( outer loading ) paling besar yaitu 0,872.
Discriminant  Validity Kinerja  Karyawan (0.808),  Komitmen  Organisasi  (0.823), Lingkungan  Kerja  (0.826),  Penempatan Kerja (0.866) dan Rekrutmen (0.853).
Nilai Average  Variance  Extraced (AVE) pada keseluruhan variabel penelitian memiliki nilai diatas 0,50 yang menyatakan bahwa  nilai  variabel  semua  variabel  sudah memenuhi  syarat  atau  dikatakan  valid. Variabel yang memiliki nilai tertinggi pada cronbach  alpha dan composite  reliability adalah  variabel  lingkungan  kerja.  Bisa diambil kesimpulan semua variabel penelitian  yang  digunakan  memiliki  nilai reliabel.
Nilai  sig  dan  R-Square  dari  model pengujian  model  yang  mendasari  dinilai menggunakan  R-  Square  untuk  uji  t variabel  terikat  dan  arti  dari  koefisien parameter.
Gambar 2: Nilai Inner Model
Nilai  R-Square untuk  variabel Kinerja  Karyawan  (KK)  diperoleh  sebesar 0,994  dan  R-  square  untuk  variabel pengaruh  desain  toko,  lingkungan  kerja, penempatan kerja dan komitmen organisasi terhadap minat beli kembali  adalah 99,4%. Pengujian dengan bootstrap juga diharapkan dapat membatasi masalah informasi  eksplorasi  yang  aneh.  Hasil pengujian  bootstrap  dari  investigasi  PLS adalah  Hasil  uji  hipotesis  hubungan variabel rekrutmen dengan kinerja karyawan  memiliki  nilai  positif  dan  sig dengan  nilai  0,351,  variabel  lingkungan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,102,
penempatan kerja berpengaruh positif dan sig terhadap kinerja karyawan sebesar 0,112 dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai  koefisien  sebesar  0,464.  Keempat variabel  bebas  tersebut  memiliki  nilai  t hitung > t tabel 1,96.
Tabel 1: Nilai Path Coefficients
Variabel Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Rekrutmen  >  Kinerja Karyawan 0,351 9,111 0,000 Lingkungan  Kerja  > Kinerja Karyawan 0,102 2,847 0,005 Penempatan  Kerja  > Kinerja Karyawan 0,112 2,014 0,045 Komitmen Organisasi > Kinerja Karyawan 0,464 7,462 0,000

## PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa variabel Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan adalah positif dan signifikan pada PT  Indah  Logistik  Cargo  Cabang  Singaraja, jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  Rekrutmen berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  ini ditunjukkan oleh hasil penelitian diatas  yang didukung  oleh  penelitian  terdahalu  yang mengatakan Rekrutmen berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Kemudian  pada  variabel  Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  adalah positif dan signifkan pada PT Indah Logistik Cargo Cabang Singaraja, jadi dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  ini  ditunjukkan oleh  hasil  penelitian  diatas  yang  didukung oleh  penelitian  terdahalu  yang  mengatakan Lingkungan  Kerja  terhadap  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Variabel  Penempatan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan  adalah positif  dan signifkan  pada  PT  Indah  Logistik  Cargo Cabang  Singaraja,  jadi  dapat  disimpulkan bahwa Penempatan Kerja berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  ini  ditunjukkan oleh  hasil  penelitian  diatas  yang  didukung oleh  penelitian  terdahalu  yang  mengatakan Penempatan  Kerja  berpengaruh  terhadap Kinerja Karyawan.
Terakhir  pada  variabel  Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
adalah  positif  dan  signifkan  pada  PT  Indah Logistik  Cargo  Cabang  Singaraja,  jadi dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan  ini  ditunjukkan  oleh  hasil penelitian  diatas  yang  didukung  oleh penelitian  terdahalu  yang  mengatakan Komitmen
Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Pihak  PT  Indah  Logistik  Cargo
Cabang Singaraja harus melakukan peningkatan  dalam  seleksi  rekrutmen  calon karyawan dan perlu memilih kandidat yang sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikan. PT Indah  Logistik Cargo Cabang  Singaraja menyediakan  fasilitas  yang  ramah  dan meningkatkan  ruang  kerja  fisik  agar karyawan nyaman dalam bekerja.
Penempatan  Karyawan  dalam  PT Indah  Logistik  Cargo  Cabang  Singaraja harus  sesuai  dengan  kemampuan  yang dimilikinya,  agar  karyawanannya  efektif dan efesien. Perusahaan harus menumbuhkan rasa identifikasi, keterlibatan  dan  loyalitas  para  karyawan terhadap  organisasi.  Ini  bisa  diwujudkan dengan  ikut  memasukkan  kebutuhan  dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasi, memancing partisipasi karyawan  dalam  berbagai  kesempatan pembuatan  keputusan,  serta  mengupayakan karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan  di  dalam  organisasi  tempat karyawan bergabung untuk bekerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat disimpulkan bahwa rekrutmen berhubungan pada  kinerja  karyawan  adalah  positif  dan sig.  dimana  hasilnya  adalah  0,351  dengan nilai  t-hitung  >  1,96.  Dampak  lingkungan kerja  pada  kinerja  karyawan  adalah  positif dan  sig.  dimana  hasilnya  adalah  0,102 dengan  nilai  t-statistik  >  1,96,  yaitu  2,847 dan tingkat besar 0,005. Pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja karyawan  dengan  nilai  positif  dan  sig. dimana  koefisien  0,112  dan  t-statistik  > 1,96,  dengan  derajat  kritis  0,045  <  0,050.
84
Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap kinerja karyawan adalah positif dan sig.dimana  koefisien  sebesar  0,464  dan  t statistic  sebesar  7,462  dengan  nilai  t  tabel standar  sebesar  1,96  dengan  sig.  0,000  < 0,050.

## DAFTAR RUJUKAN
Alwi,  M.,  &  Sugiono,  E.  (2020).  Pengaruh
Rekrutmen,  Penempatan  Kerja  Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pt  Indoturbine  Jakarta Pusat. Oikonomia: Jurnal Manajemen , 15 (2).
Bahri,  S.  (2019).  Pengaruh  penempatan,
motivasi,  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja
pegawai.
Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister
Manajemen , 2 (1), 16–30.
Busro,  M.  (2018). Teori-teori  manajemen sumber  daya  manusia .  Prenada Media.
Ferawati,  A.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. Agora , 5 (1).
Ghozali, I. (2018). Aplikasi analisis multivariate  dengan  program  IBM SPSS 25 .
Handayani,  P.,  &  Sinulingga,  N.  A.  B.
(2018).  Pengaruh  Rekrutmen  dan Seleksi  Karyawan  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  CV.  LPK  Gintar Course. Journal  of  Management Science  (JMAS) , 1 (1,  Januari),  24– 29.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2017).  Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke- 21. PT Bumi Aksara. Jakarta , 145 .
Hindriari,  R.  (2018).  Pengaruh  Rekrutmen Dan  Seleksi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Boga  Lestari
Sentosa. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 2 (1).
Lina,  R.  (2020).  Pengaruh  rekrutmen
terhadap
kinerja karyawan.
Scientific  Journal  Of  Reflection:
Economic, Accounting, Management  and  Business , 3 (3),
281–290.
Manery,  B.  R.,  Lengkong,  V.  P.  K.,  & Saerang,
R. T. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasi      dan      Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di BKDPSDA Di Kabupaten Halmahera Utara. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 6 (4).
Mangkunegara,  A.  P.  (2018).  Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (S. Sandias). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya .
Mansur,  M.,  &  Mattalatta,  M.  (2017).
Pengaruh  Penempatan  Kerja  Dan Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Dinas Kependudukan Catatan Sipil
Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi Kabupaten  Soppeng. Jurnal  Mirai Management , 2 (2), 338–368.
Mukti,  T.  C.  (2017).  Pengaruh  Standar
Operasional Prosedur (SOP) pelayanan terhadap kepuasan konsumen. (JMK) Jurnal
Manajemen  Dan  Kewirausahaan ,
2 (1), 14–26.
Alwi,  M.,  &  Sugiono,  E.  (2020).  Pengaruh Rekrutmen, Penempatan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pt  Indoturbine  Jakarta Pusat. Oikonomia: Jurnal
Manajemen , 15 (2).
Bahri,  S.  (2019).  Pengaruh  penempatan, motivasi,  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 16–30.
Busro,  M.  (2018). Teori-teori  manajemen sumber  daya  manusia .  Prenada Media.
Ferawati,  A.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. Agora , 5 (1).
Ghozali, I. (2018). Aplikasi analisis multivariate  dengan  program  IBM SPSS 25 .
Handayani,  P.,  &  Sinulingga,  N.  A.  B.
(2018).  Pengaruh  Rekrutmen  dan Seleksi  Karyawan  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  CV.  LPK  Gintar Course. Journal  of  Management Science  (JMAS) , 1 (1,  Januari),  24– 29.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2017).  Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke- 21. PT Bumi Aksara. Jakarta , 145 .
Hindriari,  R.  (2018).  Pengaruh  Rekrutmen Dan  Seleksi  Terhadap Kinerja
Karyawan  Pada  PT.  Boga  Lestari Sentosa. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 2 (1).
Lina,  R.  (2020).  Pengaruh  rekrutmen
terhadap kinerja karyawan. Scientific  Journal  Of  Reflection: Economic, Accounting, Management  and  Business , 3 (3),
281–290.
Manery,  B.  R.,  Lengkong,  V.  P.  K.,  & Saerang,
R. T. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasi dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  di  BKDPSDA  Di Kabupaten Halmahera Utara. Jurnal EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,
Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi ,
6 (4).
Mangkunegara,  A.  P.  (2018).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan (S.  Sandias). Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya .
Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Kabupaten Soppeng. Jurnal Mirai Management , 2 (2), 338–368.
Muis,  M.  R.,  Jufrizen,  J.,  &  Fahmi,  M.
(2018).  Pengaruh  budaya  organisasi
dan  komitmen  organisasi  terhadap kinerja  karyawan. Jesya  (Jurnal Ekonomi  Dan  Ekonomi  Syariah) ,
1 (1), 9–25.
Nabawi,  R.  (2020).  Pengaruh  lingkungan kerja,  kepuasan  kerja  dan  beban kerja  terhadap  kinerja  pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 170–183.
Nadapdap,  K.  N.  M.  (2017).  Pengaruh
Komitmen  Organisasi  Terhadap
Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Mitra Permata Sari. Jurnal Ilmiah
Methonomi , 3 (1).
Pratisardy,  E.,  &  Lukito,  H.  (2019).
Dampak  Rekrutmen,  Seleksi,  dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan  PT  Bank  XYZ  TBK
Cabang  Padang. Ekonis:  Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 21 (1).
Saleh,  F.,  Mashita,  J.,  &  Anggresta,  V. (2019). Pengaruh Lingkungan
Kerja  dan  Komitmen  Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Andalan  Finance  Depok. JABE (Journal  of  Applied  Business  and Economics) , 6 (1), 32–44.
Sedarmayanti,  S.  (2017).  Perencanaan  dan
Pengembangan SDM  untuk Meningkatkan Kompetensi,
Kinerja,  dan  Produktivitas  Kerja. Bandung:  Penerbit  PT.  Refika
Aditama .
Sugiyono,  D.  (2019).  Statistika  untuk
Penelitian (Cetakan ke-30). Bandung: Cv Alfabeta . Supomo,  R.,  &  Nurhayati,  E.  (2018). Manajemen Sumber Daya
Manusia .
Yamin,  S.  (2017).  Studi  Kelayakan  Bisnis.
Edisi  Kedua,  Penerbit:  Salemba Empat, Medan .