## Jurnal Ekonomika
Manajemen, Akuntansi dan Perbankan Syari’ah Vol.12 No 1, Maret 2023 e-ISSN: 25808117; p-ISSN: 25276379
===========================================================================

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN LINGKUNGAN

## KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING STUDI PADA DINAS PARIWISATA KABUPATEN GUNUNGKIDUL
Rio Muhammad Febriansyah 1 , Kusuma Chandra Kirana 2 , Epsilandri Septyarini 3 Universitas Srajanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta Rio.febriansyah01@gmail.com

## Abstract
This study aims to examine the  influence of transformational leadership styles and work  environment on  employee  performance  with  work  motivation  as  an  intervening  variable  to  employees  within  the tourism office of Gunungkidul Regency. This type of research uses quantitative research methods based on  positivistic,  where  research  data  uses  numbers  that  will  later  be  measured  with  statistics  as  a calculation test tool and related to the problem to be studied to produce a conclusion. To obtain data, researchers  using  the  Simple  Random  Sampling  approach  were  given  to  85  selected  employees.  This study used the T test and the Sobel test to test from the hypothesis. The results of this study show that partially the variables of transformational leadership style and work environment have a positive and significant  effect  on  the  performance  of  employees,  transformational  leadership  styles  and  work environments partially have a positive and significant effect on work motivation, and work motivation is  able  to  mediate  between  transformational  leadership  styles  and  work  environments  on  employee performance.
Keywords: Transformational leadership style, Work environment, Work motivation, Employee performance, Significant.

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja  sebagai  variabel  intervening kepada karyawan dilingkup kantor dinas  pariwisata Kab. Gunungkidul. Jenis penelitian menggunakan metode penelitian kuantitatif  yang  berlandaskan  positivistic,  dimana  data  penelitian  menggunakan  angka-angka  yang nantinya akan diukur dengan statistik sebagai alat uji perhitungan dan berkaitan dengan masalah yang akan  diteliti  guna  menghasilkan  sebuah  kesimpulan.  Untuk  memeperoleh  data  peneliti  menggunakan pendekatan  Simple  Random  Sampling  diberikan  kepada  85  karyawan  yang  terpilih.  Penelitian  ini menggunakna uji T dan uji Sobel untuk menguji dari hipotesis. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial variabel gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karayawan, Gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan  terhadap motivasi kerja, serta motivasi  kerja mampu memdiasi  antara  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
Kata  Kunci: Gaya  kepemimpinan  transformasional,  Lingkungan  kerja,  Motivasi  kerja,  Kinerja karyawan, Signifikan.

## PENDAHULUAN
Keberadaan sumber daya manusia sangatlah penting pada berbagai aspek kehidupan. Serti pada  instansi,  organisasi,  maupun  sebuah  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor yang  menentukan  keberhasilan.  Karena,  sumber  daya  manusia  menjadi  faktor  utama  sekaligus
pelaku  aktivitas  dan  kegiatan  dalam  mencapai  keberhasilan.  Sebuah  organisasi  dapat memberdayagunakan sumber daya manusia dengan efektif dan efisien serta kearah peningkatan kinerja (Sunarsi et al., 2020). Dalam hal ini sumber daya yang dimaksud adalah kemampuan dari aparatur  pemerintahan  atau  pegawai  negeri  sipil.  Instansi  pemerintahan  seperti  halnya  Dinas Pariwisata  Kab.  Gunungkidul  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  berkompeten  dan memiliki  etos  kerja  yang  tinggi  guna  meningkatkan  pelayanan  dan  mencapai  tugas  yang  telah diberikan  sesuai  peraturan  yang  telah  ditetapkan.    Hal  tersebut  sesuai  dengan  Peraturan  Bupati Gunungkidul  Nomor  69  Tahun  2016  tentang  kedudukan,  susunan  organisasi,  tugas,  dan  tata kerja  dinas  pariwisata.  Dinas  pariwisata  Gunungkidul  mempunyai  tugas  melaksanakan  urusan pemrintahan dan tugas pembantuan dibidang kepariwisataan seperti yang dimaksud dalam Pasal 3. Selanjutnya peningkatan kinerja karyawan dan aparatur siplil dalam lingkup Dinas Pariwisata Kab. Gunungkidul juga diperlukan guna mencapai tujuan organisasi. sesuai dengan misi dan visi organisasi  Dinas  Pariwisata  kab.  Gunungkidul  berupa  mewujudkan  kab.  Gunungkidul  sebagai daerah  tujuan  wisata,  meningkatkan  tata  kelola  pemerintahan,  peningkatan  daya  saing  dan kualitas SDM serta pengelolaan insfrastruktur pariwisata.
Dalam  upaya  pencapaian  tujuan  organisasi  melalui  peningkatan  kinerja  karyawan,  perlu adanya motivasi kerja  yang baik. Motivasi kerja menjadi sebuah dorongan dari seseorang akan menghasilkan  kinerja  yang  optimal  (Rulianti  et  al.,  2021)  motivasi  menjadi  salah  satu  solusi guna sebagai sarana dalam mencapai tujuan organisasi, selain itu motivasi juga menjadi penentu tercapainya  tujuan  organsasi  melalui  peningkatan  kinerja  (Hasibuan  &  Handayani,  2017).  Oleh karena  itu,  motivasi  merupakan  salah  satu  faktor  penting  bagi  seorang  pimpinan  atau  manajer. Karena,  pimpinan  maupun  manajer  bekerja  dengan  melalui  karyawan  atau  orang  lain.  Seorang karyawan  sebagai  makhluk  sosial  dalam  bekerja,  tidak  hanya  mngejar  penghasilan  saja  tetapi juga mengharapkan bahwa dalam bekerja dia dapatditerima dan dihargai oleh sesama karyawan, serta dia akan lebih bersyukur apabila dapat menerima dan membantu karyawan lainnya.
Selain  faktor  motivasi  kerja  ada  faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  guna mencapai  tujuan  organisasi,  yaitu  faktor  kepemimpinan.  Pemimpin  dalam  melakukan kepemimpinannya  akan  terlibat  dalam  pengaruh  yang  lebih  dalam,  sehingga  terjadi  perubahan dalam  organisasi  dan  perubahan  tersebut  akan  tercermin  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi. Pemimpin  yang  memiliki  gaya  kepemimpinan  transformasioanal  dinilai  mampu  memberikan
pengaruh.  Pengaruh  yang  dimaksud  adalah  hubungan  pemimpin  terhadap  bawahannya  yang mampu memberikan dorongan dalam penyelesaian tugas dan tanggung jawab seorang karyawan (Soetopo  et  al.,  2019).  Kempemimpinan  merupakan  kemampuan  seseorang  dalam mempengaruhi  para  bawahan  atau  karyawan  agar  mau  untuk  bekerja  sesuai  tujuan  organisasi. Dalam  hal  ini,  kepala  dinas  yang  berlaku  sbagai  pemimpin  dalam  organisasi  sesuai  peraturan bupati  Gunungkidul  diatas.  Seorang  kepala  dinas  sebagai  pmimpin  organisasi  memiliki  gaya kepemimpinan  yang  dapat  menyesuaikan  dngan  iklim  organisasi  untuk  menggerakan  prangkat aparatur sipil dan karyawan dala lingkup organisasi seehingga tercapai tujuan organisasi melalui pningkatan kinerja (Heriyanti & Putri, 2021).
Faktor  yang  selanjutnya  yang  dinilai  mampu  memberikan  peningkatan  kinerja  adalah lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  nyaman  akan  memndukung  kinerja karyawan  yang  semakin  optimal  dan  dampaknya  akan  membawa  kearah  keberhasilan  dalam mencapai  tujuan  organisasi  (Sunarsi  et  al.,  2020).  kondisi  lingkungan  kerja  dengan  sarana  dan prasaranan kerja yang baik serta kondisi hubungan kerja yang harmonis anat karyawan maupun pimpinan  akan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  kondusif  memebrikan  suasana kerja  menjadi  menyenangkan  sehingga,  karyawan  akan  mersa  senang  dan  menjadi  pendorong dalam melakukan tugas dan tanggunngjawabnya sebagai karyawan .
Berdasarkan  latar  belakang  dan  fenomena  yang  telah  diuraikan  maka,  penulis  tertarik untuk  melakukan  penelitian  tentang  bagaimana  pengaruh  motivasi  kerja  sebagai  variabel intervening gaya kepemimpinan transformasinal dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Lingkungan  kerja  terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai variabel interveening” studi kasus pada Dinas Pariwasata Kab. Gunungkidul.

## TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  mrupakan  hasil  kerja  karyawan,  baik  dari  segi  kualitas  ataupun kuantitas  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  kepada  karyawan  tersebut  sesuai  dengan peran  yang  diberikan  organisasi  atau  atasan  dalam  organisasi  (Hasibuan  &  Handayani,  2017). Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  sseorang  karyawan  selama  periode  tertentu, dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standart, target, sasaran atau kriteria yang telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  disepakat  (Arda,  2017).  Dari  beberapa  pendapat  diatas
maka, kinerja karyawan dapat disimpulkan sebagai hasil kerja sesorang maupun kelompok dalam periode  tertentu  didalam  sebuah  organisasi  baik  secara  kualitas  dan  kuantitas.    Sehingga, karyawan dapat menyelesaikan tugas, wewenang, dan tangggungjawab yang diberikan organisasi maupun  atasan  yang  telah  ditentukan  sebelumnya  sebagai  upaya  dalam  mencapai  tujuan organisasi secara legal dan sesuai dengan norma serta etika. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh bebrapa  faktor.  Diantaranya  menurut  mangkunegara  dalam    (Arda,  2017)  menjeaskan  ada  2 faktor yang mempengaruhi kinerja yang pertama faktor kemampuan dan kedua faktor motivasi.

## Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  adalah  pemeberian  sebuah  daya  penggerak  bagi  seorang  karyawan  guna menciptakan  kegairahan  kerja,  agar  mau  bekerja  secara  efektif  serta  terintegrasi  dengan  segala upaya  dalam  mencapai  kepuasan  (Syaripuddin,  2018).  motivasi  sebagai  kondisi  yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan. Adapun mootivasi kerja dipengaruhi oleh 2 faktor yang terdiri dari faktor dalam diri sendiri (internal) dan faktor dari luar (eksternal) (Hadi, 2021)

## Gaya Kepemimpinan Transformasional
Gaya  kepemimpinan  merupakan  hal  yang  peenting  dalam  upaya  pencapaian  tujuan organisasi. Adapaun gaya kepemimpinan transformasional dinilai mampu memebrikan dorongan lebih  untuk  organisasi  sebagai  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  melalui  peningkatan  kerja karyawan.  Hasibuan  dalam  penelitian  (Kusuma  &  Rahardja,  2018).  Gaya  kepemimpianan merupakan  sebuah  perilaku  pemimpin  dalam  mempengaruhi  karyawan  datau  bawahannya dengan maksud mau untuk bekerja secara lebih produktif sebagai upaya dalam mencapai tujuan organisasi. Konsep kepemimpinan transformasional mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan  dalam  pendekatan  watak,  gaya  dan  kontingensi.  (Qrismail  &  Prayekti  2020 karakteriskik  gaya  kepemimpinan  transformasional  terdiri  dari  :  Pengaruh  ideal,  pertimbangan individu, motivasi inspirasional, dan stimulasi intelektual.

## Lingkungan kerja
ligkungan  kerja  yang  nyaman  dan  sesuai  dengan  standar  para  karyawan  akan  bekerja  secara produktif  dan  cenderung  kearah  peningkatan  kinerja.  Sehingga,  pencapaian  tujuan  organisasi akan tercapai  meelalui  peningkatan  kinerja  karyawan.  Saleh  &  Utomo  (2018)  lingkungan  kerja merupakan  keseluruhan  tempat  kerja  meliputi  sarana  dan  prasarana,  kenyamanan  tempat, kebersihan,  dan  hal  lain  yang  menyangkut  tempat  dimana  para  karyawan  bekerja. Dari
penjelasan  diatas  tentang  lingkungan  kerja,  maka  disimpulkan  bahwa lingkungan  kerja  sebagai kondisi tempat sekitar para karyawan melakukan aktivitasnya baik secra fisik maupun non fisik. Dengan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  nyamanan  diharapkan  mampu  memberikan perubahan  bagi  karyawan  agar  dapat  meningkatkan  kinerjanya,  sehingga  dapat  beriringan dengan  pencapai  tujuan  organisasi.  Lingkungan  kerja  sendiri  terdiri  dari  lingkungan  kerja  fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik meliputi suhu, tat ruang dan ketersediaan peralatan. Sedangkan untuk lingkungan kerja non fisik berupa hubungan antar karyawan dengan karyawan maupun dengan atasan.

## METODE PENELITIAN
Penelitan  ini  bersifat  kuantitatif,  yang  berlandaskan,  positivistic  dimana  data penelitian  menggunakan  angka-angka  yang  nantinya  akan  diukur  dengan  statistik sebagai  alat  uji  perhitungan  dan  berkaitan  dengan  masalah  yang  akan  diteliti  guna menghasilkan  sebuah  kesimpulan.  Data  merupakan  komponen  penelitian  yang  penting, artinya  tanpa  data  tidak  akan  ada  penelitian.  Data  dalam  penelitian  harus  valid  dan benar,  jika  data  yang  digunakan  tidak  valid  maka  menghasilkan  informasi  dan kesimpulan yang keliru atau salah.
Adapun  penelitian  ini  menggunakan  data  angka-angka  atau  biasa  disebut  dengan  data kuantitatif  yang  berupa  data  primer.  Data  primer  merupakan  data  yang  didapat  dari  sumber pertama  baik  dari  individu  atau  perseorangan,  seperti  hasil  wawancara  atau  hasil  pengisian kuesioner (Priyono, 2016). Sehingga data dalam penelitian ini adalah data kuantitatif berupa data primer.Adapun  data  –  data  yang  diolah  atau  dilakukan  uji  didapat  dari  responden  melalui pengisian  kuisioner.  Penelitian  ini  menjelaskan  hubungan  kausal  antar  variable  penelitian (Sugiyono,  2016).  metode  penelitian  kausal  adalah  metode  penelitian  untuk  mengetahui
pengaruh  satu  atau  lebih  variabel  bebas (independent  variable )  terhadap  variabel  terikat ( dependen  variable ).  Adapun  populasi  yang  diambil  oleh  peneliti  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan yang ada pada Dinas Pariwisata Kab. Gunungkidul yang berjumlah 107 orang. Sedangkan  untuk  sampel  yang  dipilih  berjumlah  85  responden,  hasil  tersebut  melalui perhitungan  dengan  menggunakan  rumus slovin .  Pengambilan  sampel  yang  dilakukan  oleh peneliti  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  kuisioner  atau  angket  dengan  teknik simple Random  Sampling .  Dimana  kuisioner  akan  disi  oleh  langsung  oleh  85  karyawan  pada  Dinas pariwisata Kab. Gunungkidul.

## Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel penelitian merupakan sebuah atribut, nilai atau  sifat dari sebuah objek, individu maupun  kegiatan  yang  mempunyai  banyak  variasi  tertentu  atara  satu  sama  lain  yan  telah ditentukan  oleh  peneliti  untuk  dipelajarai  dan  dicari  informasinya  disertai  kesimpulan (Ridha, 2017) . Variabel penelitian memiliki sifat yang beragam. Variasi pada nilai variabel penelitian ini merujuk  pada  penngukuran  skala Likert  1-5. Variabel  penelitian  dari  penelitian  yang  akan dilteliti adalah variabel dependen : Kinerja karyawan. variabel independen: Gaya kepemimpinan transformasional, Lingkungan kerja. dan variabel intervening : Motivasi kerja.
a.  Variabel dependen
Variabel  dependen (Y)  disebut  juga  sebagai  variabel  output,  kriteria,  konsekuen. Dalam  kata  lain  variabel  dependen  merupakan  variabel  yang  mempengaruhi  atau menjadi  akibat  dari  variabel  bebas.  Dalam  bahasa  indonesia  varaiabel  dependen disebut  dengan  variabel  terikat,  dan  kata  lain  dari  variabel  dependen  adalah  variabel indogen  (Ridha,  2017).  Adapun  dalam  penelitian  ini  variabel  dependen  (Y)  adalah Kinerja Karyawan.
b.  Variabel independen
Variabel  independen  (X)  adalah  variabel  yang  menentukan  arah  atau  perubahan pada  variabel  terikat,  sebaliknya  variabel  independen  berada  dalam  posisi  yang  lepas dari  pengaruh  variabel  dependen  (Abdullah,  2015).    Variabel  independen  disebut juga  dengan  variabel  bebas  karena  sifatnya  yang  bebas  untuk  mempengaruhi variabel  lain.  Dalam  penelitian  ini  Gaya  kepemimpinan  Transformasional  dan Lingkungan Kejra berperan sebagai variabel independen (X).

## c.  Variabel Intervening
Menurut  Tuckman  dalam  (Ridha,  2017)  menjelaskan  variabel  intervening  (Z)  adalah variabel  yang  secara  teoristis  mempengaruhi  hubungan  antara  variabel  independen dengan  dependen,  akan  tetapi  tidak  dapat  diamati  dan  diukur.  Variabel  intervening merupakan  variabel  penyela.    Dalam  penelitian  ini  peneliti  menempatkan  motivasi kerja sebagai variabel intervening (Z).
Tabel 1 Definisi Operasional Variabel Konsep Variabel Indikator Kinerja karyawan Mangkunegara  dalam (Jufrizen  &  Hadi, 2021) Kinerja  karyawan  adalah  hasil  yang dicapai oleh seorang karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan organisasi atau atasan sesuai dengan perannya, baik dari segi kualitas dan kuantitas. 1. Kualitas, 2. Kuantitas,
3. Tanggungjawab, 4. Kerjasama, Inisiatif Lingkungan kerja Sutrisno  dalam  penelitian (Kurniasari  et al.,  2021) lingkungan  kerja  merupakan saran  dan  prasarana  yang  ada  di  sekitar karyawan  dan  akan  mempegaruhi  aktivitas dalam bekerjaan. 1. Kebersihan, 2. Penerangan,
3. Kebisingan,
4. Suhu,
5. Tata ruang
6. Hubungan dengan rekan kerja. Gaya kepemimpinan Transformasion al Hasibuan dalam penelitian (Kusuma  & Rahardja, 2018) menjelaskan gaya kepemimpianan merupakan sebuah perilaku pemimpin dalam mempengaruhi karyawan datau bawahannya dengan maksud  mau  untuk  bekerja  secara  lebih produktif  sebagai  upaya  dalam  mencapai tujuan organisasi. 1. Charismatic leadership, 2. Inspirational leadership,
3. Intellectual
4. stimulation, 5. Individual consideration Motivasi Kerja Maslow dalam penelitian (Wahyuningsih, 2020) motivasi merupakan  suatu  upaya  dalam  mendorong semangat  kerja  dan  mau  mengoptimalkan keahlian  dan  kemampuan  dalam  mencapai tujuan organisasi. 1. Kebutuhan fisiologis, 2. Kebutuhan rasa aman,
3. Kebutuhan sosial,
4. Kebutuhan penghargaan,
5. Kebutuhan aktualisasi diri

## Uji Kualitas data
Uji Validitas
Uji validitas diukur dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor  variabel.  Dalam  pengujian  validitas  penelitian  ini  menggunakan Bivariate  (spreaman correlation). Pengujian  menggunakan  uji  dua  sisi (two-tailed) dengan  taraf  signifikan  5%  atau 0,05 (Ghozali, 2016) . Untuk data yang dikatakan valid apabila r hitung > r tabel (uji 2 sisi dengan
nilai  signifikan  0,05)  maka,  item  –  item  pertanyaan  berkorelasi  signifikan  terhadap  skor  atau nilai total (dinyatakan valid).

## Uji Reliabilitas
Uji ini dilakukan untuk mengukur apakah kuioner tersebut reliabel atau tidak. Reliabilitas diuji dengan menggunakan koefisien cronbaach’s Alpha. Suatu variabel dapat dikatakan reliabel jika memberikan nilai pada Cronbach’s Alpha > 0,60 (Ghozali, 2016).
Uji Asumsi klasik
a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  pada  model  regresi,  variabel penggangu  atau  residual  memeiliki  distribusi  normal.  Uji  ini  menggunakan  uji    non parametik Kolmogorov smirnov (K-S), dengan melihat nilai pada asymp. Sig. Jika nilai asymp sig yang dihasilkan >0,05 maka data terdistribusi dengan normal dan apabila nilai yang dihasilkan <0,05 maka data berdistribusi tidak normal (Ghozali, 2016).
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolonieritas digunakan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi  antar  variabel  independen.  dalam  menentukan  apakah  terjaddi  gejala multikolonieritas dengan melihat nilai VIF (Variance Inflantion Factor) (Ghozali, 2016). jika nilai tolerance > 0,10 atau nilai VIF < 10 maka, mengindikasikan bahwa tidak terjadi multikolonieritas.
c. Uji Heteroskedesitas
Uji heteroskedesitas merupakan uji yang diguanakan utnuk menguji apakah dalam suatu model  regresi  terdapat  persamaan  atau  perbedaan  variasi  dari  residual  satu  pengamatan ke  pengamatan  yang  lain.  Terdapat  dua  hasil  dalam  uji  ini  yaitu  homokedesitas  dan heteroskedesitas.  Peneliti  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Uji  statistik.  Uji  statistik yang  dapat  digunakan  untuk  memndeteksi  ada  dan  tidaknya  heteroskedesitas  adalah menggunakan  uji  Spearman’s  Rho.  Model  regresi  dinyatakan  tidak  mengandung heteroskedesitas jika signifikansinya diatas tingkat kepercayaan > 0,05 atau 5%.

## Teknik Analisis Data

## Analisis Liniear Berganda
Anlaisis  liniear  berganda  atau  multiple  regression  merupakan  regresi  yang  diguanakan untuk  mengetahui  pengaruh  antara  dua  atau  lebih  variabel  independen  terhadap  variabel dependen  (Ghozali,  2016).    Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  dua  persamaan  untuk menguji pengaruh antar variabel. Yang pertama adalah pengaruh gaya kepemimpianantransformasional (X1) dan ingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Z). dan persamaan yang kedua adalah pengaruh gaya kepemimpinan transformasional (X1), lingkungan kerja  (X2),  dan  motivasi  kerja  (Z)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Sehingga  dapat  dirumuskan dalam persamaan berikut ini :
Persamaan I Z = + +  e Persamaan II Y = + + b 3 + e

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  atau  yang  biasa  disimbolkan  “R2”  merupakan  suatu  analisi  data yang  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  yang  dibentuk  dalam menerangkan  variasi  variabel  independen.  Nilai  koefisien  deyerminasi  (R2)  yaitu  antara  0 sampai  1.  Adapun  kriteria  jika  nilai  R 2 yang  dihasilkan  mendekatI  0  maka,  variabel-variabel independen sangat sangat terbatas dalam menjelaskan variabel depende dan sebaliknya.
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  penulis,  penulis  menggunakan  dua  persamaan. Persamaan  yang  pertama  untuk  mengungkap  seberapa  kuat  kemampuan  pengaruh  gaya kepemimpinan  transformasional  (X1)  dan  lingkungan  kerja  (X2)  terhadap  motivasi  kerja  (Z). Dan  persamaan  yang  kedua  adalah  untuk  mengetahui  seberapa  kuat  pengaruh  dari  gaya kepemimpinan  transformasional  (X1),  lingkungan  kerja  (X2),  dan  motivasi  kerja  (Z)  terhadap kinerja karyawan (Y).

## Uji T (Uji Parsial)
Untuk mengungkap hipotesis 1 sampai hipotesis 5 peneliti menggunakan uji T (Parsial). Uji  T  ini  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tiddaknya  pengaruh  masing-masing  variabel independen  terhadap  variabel  dependen.  selain  itu,  uji  T  juga  digunakan  untuk  menunjukan seberapa  jauh  suau  variabel  independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen  yang  diuji  pada  tingkat  signifikansi  0,05  atau  dengan  melihat  niali  T  hitung dibandingkan dengan T tabel. (Ghozali, 2016).

## Uji Sobel
Uji  sobel  merupakan  uji  yang  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh  tidak langsung  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  melalui  variabel  intervening (Ghozali,  2016).  Uji  sobel  ini  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  tidak  langsung  sebagai berikut ini:
a. Pengaruh  tidak  langsung  gaya  kepemimpinan  transformasional  (X1)  terhadap  kinerja karyawan(Y) melalui motivasi kerja (Z).
b. Pengaruh  tidak  langsung  lingkungan  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  Karyawan  (Y)  melalui motivasi kerja (Z).
Adapun untuk menyimpulkan perhitungan diatas adalah dengan cara membandingkan nilai T hitung  yang  didapat  dengan  nilai  T  tabel sebagai  berikut  ini , Jika  nilai  T  hitung  > nilai  T  tabel (sig.  0,05),  maka  terjadi  pengaruh  mediasi.  Sedangkan  Jika  nilai  T  hitung  <  nilai  T  tabel  (sig. 0,05), maka tidak terjadi pengaruh mediasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Kualitas Data

## Uji Validitas
Dalam pengujian validitas  penelitian ini menggunakan Bivariate (spreaman correlation). Pengujian  menggunakan  uji  dua  sisi  (two-tailed)  dengan  taraf  signifikan  5%  atau  0,05.  Pada pengujian  validitas  yang  dilakukan,  dibandingkan  antara  nilai  r  hitung  dengan  r  tabel.  Adapun nilai  r  tabel  sendiri  sebesar  0,  2732.  Dalam  ketentuanya  apabila  nilai  r  hitung  >  nilai  r  tabel (0,2732)  maka  instrumen  penelitian  dikatakan  valid.  Hasil  perhitungan  pada  tabel  diatas menunjukan  hasil  bahwa  nilai  r  hitung  >  r  tabel.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua instrumen penelitian ini dapat dikatakan valid.
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Transformasional Lingkungan Kerja Motivasi Kerja Kinerja Karyawan Cronbach's  Alpha if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted Cronbach's  Alpha if Item Deleted Cronbach's  Alpha if Item Deleted X1.1 ,906 X2.1 ,835 Z1 ,817 Y1 ,807 X1.2 ,901 X2.2 ,840 Z2 ,835 Y2 ,813 X1.3 ,895 X2.3 ,816 Z3 ,836 Y3 ,808 X1.4 ,911 X2.4 ,833 Z4 ,859 Y4 ,808 X1.5 ,921 X2.5 ,821 Z5 ,861 Y5 ,966 X2.6 ,827
Sumber : Olah data dengan menggunakan SPSS

## Uji Reabilitas
Berrdasarkan  uji  reabilitas  yang  dilakukan,  pada  tabel dibawah  ini menunjukan  nilai Cronbach’s  Alpha  untuk  masing-masing  variabel  X1  (0,924),  X2  (0,853),  Z  (0,870),  dan  Y (0,851). Maka, dapat simpulkan bahwa:
1. Nilai Cronbach’s Alpha variabel Gaya Kepemimpinan transformasional (X1) sebesar 0,924 > 0,6 yang berarti data tersebut dinyatakan reliabel.
2. Nilai Cronbach’s Alpha variabel Lingkungan kerja (X2) sebesar 0,853 > 0,6 yang berarti data tersebut dinyatakan reliabel.
3. Nilai Cronbach’s Alpha variabel Motivasi Kerja (Z) sebesar 0,870 > 0,6 yang berarti data tersebut dinyatakan reliabel.
4. Nilai Cronbach’s Alpha variabel Kinerja Kaaryawan (Y) sebesar 0,851 > 0,6 yang berarti data tersebut dinyatakan reliabel.
Tabel 3
Hasil Uji rebalilitas Variabel Cronbach's Alpha  Keterangan Gaya kepemimpianan transformasioanal (X1) 0,924 Reliabel Lingkungan kerja (X2) 0,853 Reliabel Motivasi kerja (Z) 0,870 Reliabel Kinerja karyawan (Y) 0,851 Reliabel
Sumber : IBM SPSS, 2022, diolah

## U ji asumsi Klasik
Pada  uji  asumsi  kalsik  ini  terdapat  2  persamaan.  Persamaan  yang  pertama  sebagai  uji terhadap  motivasi  sebagai  variabel  dependen  dan  persamaan  yang  kedua  dialkukan  untuk  uji terhadap kinerja karyawan sebagai variabel dependen.
1. Uji  normalitas  untuk  model  yang  pertama.  Berdasarkan  hasil  uji  statistik  yang  telah dilakukan  menunjukan  nilai  asimp  sig  sebesar  0,091.  Berarti  bahwa  model regresipersamaan  pertama,  data  berdistribusi  normal  dengan  nilai  asimp.  Sig  sebesar 0,091 > 0,05.
uji  normalitas  untuk  model  yang  keduaberdasarkan  uji  statistik  yang  telah  dilakukan didapatkan  nilai  asimp  sig  sebesar  2,00.  Hal  ini  menenujukan  bahwa  model  regresi untuk  persamaan  kedua,  dapat  disimpulkan  data  berdistribusi  normal  dengan  nilai asimp. Sig sebesar 2,00 > 0,05.
2. Uji  multikolinearitas  pada  persamaan  pertama.  menunjukan  hasil  nialai  Tolerance    > 0,10  Sedangkan  untuk  nilai  VIF  <  10  untuk  variabel  Gaya  Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) dengan masing masing nilai sebesar 1,553. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas.
uji multikolinearitas untuk persamaan kedua. Berdasarkan uji yang telah dilakukan menunjukan hasil  nialai Tolerance >  0,10  Sedangkan  nilai  VIF  <  10  dengan  masing  masing  nilai  untuk variabel  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  (X1)  sebesar  2,492  Lingkungan  Kerja  (X2) sebesar  1,647  dan  Motivasi  kerja  (Z)  sbsesar  2,390.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  untuk model kedua ini data tidak terjadi gejala multikolinearitas.
3. Uji  heteroskedesitas  pada  persamaan  pertama  uji  Spearman’s  Rho.  Menunjukan  hasil nilai  sig.  >  0,05  atau  5%.  dengan  masing  -  masing  nilai  untuk  variabel  Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) sebesr 0,714 dan Lingkungan Kerja (X2) sebesar 0,264. Maka dapat disimpulkan bahwa tkeseluruhan data yang diuji pada model pertama menunjukan hasil bahwa data bersifat heterokedesitas dengan nilai sig. > 0,05.
Uji  heteroskedesitas  untuk  persamaan  kedua  uji  Spearman’s  Rho.  Menunjukan  hasil nilai  sig.  >0,05  atau  5%.  dengan  masing  -  masing  nilai  untuk  variabel  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  (X1)  sebesr  0,343  Lingkungan  Kerja  (X2)  sebesar 0,553  dan  Motivasi  Kerja  (Z)  sebesar  0,463.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa keseluruhan  data  baik  untuk  variabel  X1,  X2,  dan  Z  yang  diuji  pada  model  kedua menunjukan hasil bahwa data  bersifat heterokedesitas dengan nilai sig. > 0,05.

## Regresi Linear Berganda
Persamaan  Regresi  pertama  Z  =  9,101  +  0.460  (X1)  +  0,151  (X2)  menggambarkan variabel  independent  yaitu  variabel  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  (X1)  dan Lingkungan  Kerja  (X2).  Pada  hasil  uji  yang  dilakukan Koefisien  (b)  sebesar  9.101  memberikan pengertian  bahwa  jika  Gaya  kepemimpinan  Transformasional  (X1),  dan  Lingkungan  kerja  (X2)  secara bersama -sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan,  sehingga  besarnya  Kinerja  Karyawan  sebesar  9,101 satuan.

## Tabel 4
Hasil Uji Regresi Linear Berganda Persamaan I
Persamaan  Regresi  kedua  Y  =  -8,301  +  0,424  (X1)  +  0,343  (X2)  +  0,384  (Z) menggambarkan  bahwa  variabel  independent  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional (X1),  Lingkungan  Kerja  (X2)  dan  Motivasi  kerja  (Z).  Berdasarkan  hasil  uji  statistik yang  dilakukan  ditunjukan  pada  tabel  dibawah  ini Koefisien  (b)  sebesar  -8.301 memberikan  pengertian  bahwa  jika  gaya  Kepemimpinan  Transformasional  (X1),  Lingkungan Kerja  (X2)  dan  Mootivasi  Kerja  (Z)  secara  bersama-sama  tidak  terjadi  perubahan,  sehingga besarnya Kinerja Karyawan sebesar -8,301 satuan.

## Koefisien determinasi (R2)
Tabel 5 Koefisien determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,763 a ,582 ,571 2,362 2 ,822 a ,779 ,770 2,420

## Sumber : IBM SPSS, 2022, diolah
Berdasarkan  hasil  uji  menggunakan  SPSS,  pada  tabel  diatas  dapat  dilihat  nilai  R Square  untuk  persamaan  I  sebesar  0,763  dan  untuk  nilai  R  Square  persamaan  II  sebesar  0,779. Dapat diidentifikasikan bahwa untuk persamaan I variabel Gaya Kepemimpinan Transfomasional  (X1)  dan  Lingkungan  Kerja  (X2)  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap Motivasi  Kerja  (Z)  sebesar  0,582  atau  sebesar  58,2  %  dan  sisnanya  dipengaruhi  oleh  variabel lain.  Persamaan  II  menunjukan  bahwa  variabel  variabel  Gaya  Kepemimpinan  Transfomasional (X1),  Lingkungan  Kerja  (X2),  dan  Motivasi  (Z)  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  0,779  atau  sebesar  77,9  %  dan  sisnanya  dipengaruhi  oleh variabel lain dari luar variabel penelitian ini.
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9,101 1,245 7,309 ,000 Gaya Kepemimpinan Transformasional ,460 ,065 ,627 7,042 ,000 Lingkungan Kerja ,151 ,068 ,199 2,238 ,028 Sumber : IBM SPSS, 2022, diolah

## Uji T parsial
Berdasarkan  uji  yang  dilakukan,  pada  tabel  diatas  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut ini:
1. Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  memiliki  nilai  sig  0,00  <  0,05.  Maka,,  dapat disimpulkan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  (X1)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Motivasi kerja (Z).
2. Lingkungan  Kerja  memiliki  nilai  sig.  0,028  <  0,05.  Maka,  dapat  disimpulkan  bahwa Lingkungan  Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi kerja (Z).
3. Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  memiliki  nilai  sig.  0,00  <0,05.  Maka,  dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
4. Lingkungan  Kerja  memiliki  nilai  sig.  0,00  <0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa Lingkungann  Kerja  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan (Y).
5. Motivasi  Kerja  memiliki  nilai  sig.  O,001  <0,05.  Maka,  dapat  disimpulkan  bahwa Motivasi  Kerja  (Z)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan (Y).
Tabel 5 Hasil Uji T Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9,101 1,245 7,309  ,000 Gaya Kepemimpinan Transformasional ,460 ,065 ,627 7,042  ,000 Lingkungan Kerja ,151 ,068 ,199 2,238  ,028 a. Dependent Variable: Motivasi 2  (Constant) -8,301 1,639 - 5,063 ,000 Gaya Kepemimpinan Transformasional ,424 ,085 ,413 5,003  ,000 Lingkungan Kerja ,343 ,071 ,323 4,812  ,000 Motivasi ,384 ,113 ,274 3,390  ,001 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : IBM SPSS 2022, diolah
Tabel 6 Hasil Uji Sobel Sobel test statictic Persamaan I 3,06 Persamaan II 1,85 Sumber : data diolah SPSS
Berdasarkan  hasil  uji  sobel  untuk  Persamaan  I  menunjukan  bahwa  nilai  T  hitung  3,06  >  1,66  t tabel  maka,  dapat  disimpulkan  bahwa  Motivasi  Kerja  (Z)  mamapu  memediasi  anatar  variabel Gaya  Kepemimpinan  Transfromasional(X1)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y).  selanjutnya  untuk persamaan  II  menunjukan  bahwa  T  hitung  1,85  >  1,66  t  tabel.  maka,  dapat  disimpulkan  bahwa Motivasi  Kerja  (Z)  mampu  memediasi  antara  Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y).

## SIMPULAN
Berdasarakan rumusan hipotesis yang telah penulis uraikan pada bab sebelumnya. Maka dalam penelitian ini didapatkan hasil sebagai berikut ini :
a. Gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. dibuktikan dari uji T yang dilakukan memperoleh nilai sig sbebsar 0,00 <  0,05.
b. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikn  terhadap  kinerja  karyawan. dibuktikan dengan hasil uji T memperoleh  nilai sig sebesar 0,00 < 0,05.
c. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. dibuktikan dengan uji T memperoleh nilai sig sebesar 0,001 < 0,05.
d. Gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja.  dibuktikan  dengan  hasil  uji  T  yang  dilakukan,  mendapatkan  nilai signifikan sebesar 0,00 < 0,05.
e. Lingkungan  kerja  berpegaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja. dibuktikan  dengan  hasil  uji  T  yang  dilakukan,  mendapatkan  nilai  signifikan  sebesar 0,028  <  0,05.  Motivasi  kerja  mampu  memediasi  antara  gaya  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan.  dibuktikan  dengan  uji  sobel  yang dilakukan, mendapatkan niali T hitung sebesar 3,06 > 1,66 T tabel.
f. Motivasi kerja mampu memediasi antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. dibuktikan dengan hasil uji sobel yang dilakukan, mendapatkan niali T hitung sebesar 1,85 > 1,66 T tabel.
Hasil penelitian dari variabel yang diletiti menunjukan hasil yang signifikan. Artinya variabel independen  mampu  mempengaruhi  variabel  dependennya.  Lingkungan  kerja  memeiliki  nilai signifikansi  yang  tinggi  dibandingkan  dengan  variabel  lainnya  dalam  mempengaruhi  variabel dependennya.  Hal  ini  mengingat  banyak  sekali  Fakrtor  lingkungan  kerja  yang  belum  mampu diungkap  dalam  penelitian  ini.  Diharapkan  peneliti  selanjutnya  mampu  merincikan  setiap indikator  yang  terdapat  pada  variabel  lingkungan  kerja.  selain  fator  tersebut  juga  jumlah responden dalam penelitian ini hanya sebesar 85 orang

## DAFTAR PUSTAKA
Arda,  M.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang  Putri  Hijau  Medan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan Bisnis , 18 (1), 45–60. https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1097
Hasibuan,  J.  S.,  &  Handayani,  R.  (2017). Pengaruh  Disiplin  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Kemasindo Cepat Nusantara Medan.
Heriyanti, S. S., & Putri, R. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Stres Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  NT  Cikarang. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi Syariah) , 4 (2), 915–925. https://doi.org/10.36778/jesya.v4i2.459
Jufrizen,  &  Hadi,  F.  P.  (2021). Pengaruh  Fasilitas  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui Motivasi Kerja. Jurnal Sains Manajemen , 7 (1), 35–54.
Jufrizen,  J.,  &  Sitorus,  T.  S.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Prosiding  Seminar  Nasional  Teknologi Edukasi Sosial Dan Humaniora , 1 (1), 841–856.
Kurniasari,  K.,  Kirana,  K.  C.,  &  Subyanto,  D.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Koordinasi,  dan Budaya  Kerja  terhadap  Efektivitas  Kerja  Pegawai  di  Era  Pandemi. Al-Kharaj :  Jurnal  Ekonomi, Keuangan & Bisnis Syariah , 4 (3), 641–654. https://doi.org/10.47467/alkharaj.v4i3.709
Kusuma,  G.,  &  Rahardja,  E.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PD  BPR  BKK Taman Pemalang). Diponegoro Jurnal
Of Management , 7 (2), 1–11. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/djom/article/view/20920
Laksmana, G. B., & Riana, G. (2020). Intrinsic Motivation Mediates The Influence Of Transformational Leadership  On  The  Employee  Performance. American  Journal  of  Humanities  and  Social  Sciences Research , Xx , pp-XX-XX. www.ajhssr.com
Rulianti, E., Nurpribadi, G., & Amirudin, R. (2021). Peran Motivasi dalam Memediasi Pengaruh Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi
Syariah) , 4 (2), 963–973. https://doi.org/10.36778/jesya.v4i2.458
Soetopo,  I.,  Kusmaningtyas,  A.,  &  Andjarwati,  T.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja  Guru  Smk  Negeri  1  Tambelangan  Sampang. JMM17:  Jurnal  Ilmu  Ekonomi  Dan Manajemen , 5 (02). https://doi.org/10.30996/jmm.v5i02.1947
Sunarsi,  D.,  Wijoyo,  H.,  DodinPrasada,  &  Andi,  D.  (2020).  PENGARUH  LINGKUNGAN KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT  .  MENTARI  PERSADA  DI JAKARTA. Seminar Nasional Manajemen, Ekonomi Dan Akuntasi Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UNP Kediri , September , 117–123.