Jurnal InFestasi Vol. 15 No. 1 Juni 2019 Hal. 83 - 90

## THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT, COMPENSATION, ORGANIZATIONAL COMMITMENT,

## MOTIVATION, JOB SATISFACTION ON INDIVIDUAL PERFORMANCE IN COOPERATIVES IN PADANG WEST SUMATRA
Ethika 1 , Herawati 2 , Rahmat Hidayat 3
Universitas Bung Hatta

## A R T I C L E   I N F O
Article history: Received 20 Desember 2018 Revised 25 Desember 2018 Accepted 27 Desember 2018

## Key words:
Cooperatives, Work Environment, Compensation, Organizational  Com- mitment, Motivation, Job Satisfaction, Individual Performance

## A B S T R A C T
A well-managed  cooperative  is  very  useful  to  improve the welfare of  members, which at the same time will have an impact on improving the welfare of the communi- ty.  Indonesian  government  always encourages  the establishment  of  cooperatives  and their number every year has been increasing, but the ones who perform very well are very few. In general, the problems faced are: not implementing the members’ annual meeting  every  year,  bad  credits,  poor  performance,  and  dormant.  The  poor  perfor- mance of the cooperative cannot be separated from the individual performance of the cooperative concerned, whether it is the board or the managers.
Therefore, in this study, the researcher tries to empirically examine several fac- tors  that  influence  the  individual  performance,  using  five  independent  variables, namely: control environment, compensation, organizational commitment, motivation and  job  satisfaction  of  managers  and  cooperative  managers.  Based  on  the  data processing done by using multiple regression analysis technique, it is found that the variability of the five variables in influencing the individual performance variable as much as 28.2%, simultaneously (F test) of the five variables significantly influence the individual  performance  of  the  cooperative,  partial  only  variable  of  organizational commitment  that  significantly  influences  the individual  performance of  cooperatives in Padang.

## 1. PENDAHULUAN
Koperasi merupakan organisasi yang memiliki potensi untuk memajukan kesejahteraan masyarakat, meskipun  itu  hanya  terbatas  untuk  anggota  koperasi  yang  bersangkutan.  Berdasarkan  harapan  tersebut maka banyak keinginan orang untuk mendirikan koperasi, namun, tidak semua koperasi tumbuh dan ber- kembang sesuai dengan  harapan dari pendiriannya.  Permasalahan  yang banyak ditemui adalah ketidak- mampuan pengurus melakukan RAT secara berkala, banyak kredit macet pada usaha simpan pinjam, tidak adanya  motivasi  dari  pengurus  dan  pengelola  dalam  mengembangkan  usaha  yang  dimiliki,  bahkan  ba- nyak koperasi yang mengalami mati suri. Jadi dapat disimpulkan kurang bagusnya kinerja koperasi tidak terlepas dari pengaruh rendahnya motivasi pengurus dan pengelola. Untuk itu  perlu dicari faktor faktor yang mempengaruhi kinerja individu pengurus dan pengelola koperasi.
Robbins dan Timothy (2008) mendefinisikan kinerja sebagai hasil yang diperoleh dalam berbagai ke- giatan, kinerja menunjukkan prestasi yang diraih atau dicapai perusahaan. Pencapaian kinerja terjadi kare- na adanya usaha yang dapat menciptakan efektifitas di dalam perusahaan. Menurut Supriyani dan Mah- mud (2012) terjadinya peningkatan atau penurunan kinerja karyawan disebuah organisasi dapat dipenga- ruhi  oleh  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi.  Peningkatan  kinerja  karyawan  tentu tidak terlepas dari rasa puas yang dirasakan dalam bekerja. Febriano (2014) berhasil  menemukan bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  di  dalam  lingkungan  instansi  berstatus BUMN.
Beberapa hasil penelitian berikut tentang kinerja adalah: Supriyani dan Mahmud (2012) dan Hana dan Ethika (2016) motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dalam bekerja. Andico et al (2013) motivasi berpengaruh signifikan terhadap pencapaian kinerja karyawan di dalam sebuah organisasi. Nan-
da (2012) komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dessler (2007) besarnya kompensasi  juga  mendorong  meningkatnya  performance  karyawan  dalam  bekerja.  Andico  et  al  (2013) kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  di  dalam  sebuah  organisasi.  Sanjaya  (2013) kompensasi berpengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  fenomena  di  atas  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  pengembangan  penelitian  peneliti sebelumnya yang berhubungan dengan kinerja individu yang ada di Koperasi, yaitu “Pengaruh Lingkun- gan  kerja,  Kompensasi,  Komitmen  Organisasi,  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  individu pada koperasi yang ada di Kota Padang.
Dari latar belakang masalah di atas, maka permasalahan yang diajukan  pada penelitian ini adalah ba- gaimana pengaruh: lingkungan kerja, kompensasi, komitmen organisasi, motivasi, kepuasan kerja, terha- dap  kinerja  individu  pengurus  dan  pengelola  koperasi?.  Sedangkan  tujuan  penelitian  ini  adalah,  untuk menganalisa bagaimana pengaruh lingkungan kerja, kompensasi, komitmen organisasi,  motivasi dan ke- puasan  kerja  terhadap  kinerja  individu  pengurus dan  pengelola  koperasi.  Diharapkan  penelitian  ini  ber- manfaat secara teoritis maupun praktis dalam rangka mengevaluasi kinerja individu pengelola dan pengu- rus koperasi dan dapat mengambil sikap lebih tepat dalam melakukan pembenahan terhadap perkemban- gan koperasi dimasa yang akan datang.

## 2. TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kinerja Individu
Salah satu tujuan yang ingin dicapai setiap organisasi adalah terjadinya peningkatan kinerja karyawan secara individual maupun organisasi secara teratur. Rivai dan Sagala (2009) mendefinisikan kinerja sebagai suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan,  seseorang  seha- rusnya  memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat  kemampuan  tertentu.  Kesediaan  dan  keterampilan  seseo- rang  tidaklah  cukup  efektif  untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang akan  dikerjakan  dan  bagaimana  mengerjakannya.  Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya. Kinerja indivi- du merupakan suatu hal yang sangat penting dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Kinerja merupakan sebuah kegiatan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) untuk mencapai tujuan organisasi, Wibowo (2012). Untuk menciptakan kinerja diperlukan manajemen kinerja. Manajemen kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus yang bersifat kemitraan anta- ra karyawan dengan atasan langsung. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas  serta  pemahaman  mengenai  pekerjaan.  Proses  komunikasi  merupakan  suatu  sistem  yang  memiliki bagian yang semuanya harus di ikutsertakan.
Berdasarkan  uraian  ringkas tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  pencapaian  hasil yang diperoleh seorang karyawan di dalam bekerja. Kinerja identik dengan prestasi, akan memperlihatkan pencapaian atau kinerja ketika sebuah pekerjaan mampu menyamai atau melebihi standar yang ditetapkan sebuah organisasi.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya da- lam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan  (Nitisemito,  1992).  Selanjutnya  menurut  Sedarmayanti (2001)  lingkungan  kerja  merupakan  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi  di  lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseoran- gan maupun sebagai kelompok. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia da- pat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama, lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya ran- cangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti, 2001).

## Kompensasi
Definisi Kompensasi menurut Rivai dan Sagala (2009) kompensasi adalah sesuatu yang diterima ka- ryawan, sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Menurut Wibowo (2011) kompensasi didefinisikan sebagai kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh te- naga kerja. Kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan kepada pekerja sebagai  imbalan atas peng-
gunaan tenaga kerja. Dan Kompensasi bisa diberikan dalam dua bentuk, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi  tidak  langsung.  Kompensasi  langsung  merupakan  kompensasi  manajemen  yang  diberikan dalam bentuk upah atau gaji ( pay for performance ), sedangkan kompensasi tidak langsung diberikan dalam bentuk tunjangan atau  jaminan keamanan dan kesehatan.

## Komitmen Organisasi
Pengertian komitmen organisasi menurut Riggio (2000) Organizational commitment is a worker’s feelings and attitudes about the entire work organization artinya komitmen organisasi adalah semua perasaan dan sikap karyawan  terhadap  segala  sesuatu  yang  berkaitan  dengan  organisasi  dimana  mereka  bekerja  termasuk pada  pekerjaan  mereka.  Menurut  Robbins  (2006)  komitmen  pada  organisasi  merupakan  suatu  keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

## Motivasi Organisasi
Menurut Robbins dan Timothy (2008) memberikan definisi motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi dapat memacu karyawan un- tuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan yang mereka inginkan. Wibowo (2012) menjelaskan mo- tivasi terbentuk karena adanya sejumlah kebutuhan yang harus segera dipenuhi. Motivasi yang terbentuk dalam diri individu dapat dikelompok menjadi dua yaitu motivasi internal dan motivasi eksternal. Motiva- si  internal  adalah  motivasi  yang  muncul  dari  dalam  diri  individu,  muncul  karena  kesadaran  sendiri  se- dangkan motivasi eksternal adalah motivasi yang muncul dari luar diri individu seperti akibat pengaruh orang lain, keluarga atau teman terdekat.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja merupakan salah  satu dimensi yang cenderung mempengaruhi kinerja karyawan di dalam bekerja. Robbins dan Timothy (2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seorang dengan tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  memiliki  perasaan  positif  tentang  pekerjaan  tersebut.  Menurut  Rivai dan Sagala (2009) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Gibson (2000) dikutip dalam Wibo- wo (2012) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan me- reka, hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.

## Tinjauan Penelitian Terdahulu
Hasil  penelitian  Widodo  (2010),  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja kerja karyawan. Ethika (2016) menemukan bahwa lingkungan  kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja  individu  pada  UMKM,  Kustiningsih  (2007)  dan  Suryani  (2008)  dalam  Widodo  (2010) memberikan bukti bahwa lingkungan kerja yang efektif dan efisien berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun berbeda dengan penelitian Dhermawan (2012), lingkungan kerja tidak berpen- garuh signifikan terhadap terhadap kinerja. Sehingga hipotesa pertama yang dirumuskan adalah:
Menurut  Supriyani  dan  Mahmud  (2012)  terjadinya  peningkatan  atau  penurunan  kinerja  karyawan disebuah organisasi dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi. Pe- ningkatan  kinerja  karyawan  tentu  tidak  terlepas  dari  rasa  puas  yang  dirasakan  dalam  bekerja.  Febriano (2014) berhasil menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di dalam lingkungan instansi berstatus BUMN.
Penelitian yang dilakukan oleh Supriyani dan Mahmud (2012), Hana (2016) dan Ethika (2016) mene- mukan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja individu dalam bekerja. Andico et al (2013) dapat  membuktikan  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  pencapaian  kinerja  karyawan  di  dalam sebuah  organisasi.  Hasil  yang  diperoleh  mengisyaratkan  bahwa  motivasi  yang  tinggi  mendorong  men- guatnya kinerja karyawan. Nanda (2012) menemukan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terha- dap kinerja karyawan. Menurut Dessler (2007) besarnya kompensasi juga mendorong meningkatnya per- formance karyawan dalam bekerja. Andico et al (2013) menemukan bahwa kompensasi berpengaruh posi-
tif terhadap kinerja karyawan di dalam sebuah organisasi. Sanjaya (2013) menemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan tersebut mengisyaratkan bahwa semakin tinggi nilai kompensasi akan mendorong meningkatnya kinerja karyawan dalam organisasi.
Berdasarkan penelitian diatas maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja individu pengurus dan pengelola koperasi?
H2 : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja individu pengurus dan    pengelola koperasi?
H3 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja individu pengurus  dan   pengelola koperasi?
H4 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja individu pengurus dan pengelola  koperasi?
H5 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja individu pengurus dan pengelola koperasi?

## 3. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada koperasi yang ada di kota Padang. Lokasi ini dipilih karena kebanyakan koperasi lebih berkembang di daerah perkotaan. Dan kota Padang merupakan Ibu kota dari propinsi Su- matera Barat. Populasi meliputi seluruh koperasi yang ada di kota Padang. Sedangkan sampel yang digu- nakan sebanyak 100 responden dengan metode pengambilan sampel yang digunakan adalah convenience sampling yaitu sampel yang dekat dan dapat ditemui dengan mudah serta yang sesuai dengan penelitian ini. Karena persyaratan minimal untuk sampel adalah hanya 30 responden, namun semakin besar sampel akan memberikan hasil yang lebih akurat Guilford (1987) dalam Alimunir (2003). Kemudian alasan peng- gunaan  metode  ini  karena  keterbatasan  waktu  dan  lebih  efisien.  Dengan  karakteristik  responden  adalah individu dalam koperasi yang hanya menjabat atau pernah menjabat sebagai pengelola dan pengurus ko- perasi.

## Instrumen Penelitian
Alat yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah kuesioner. Format yang digunakan berupa pertanyaan-pertanyaan.  Isi  kuisioner  dibagi  atas  dua  bagian,  pertanyaan  yang  ada  pada  bagian  pertama mengenai profil responden, bagian kedua difokuskan pada variabel yang diteliti dalam penelitian ini. Kui- sioner dikembangkan berdasarkan instrumen yang digunakan oleh peneliti sebelumnya.

## Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  data  skunder  dan  primer.  Data  sekunder  yang  dibu- tuhkan  dalam  penelitian  ini  didapatkan  melalui  departemen  koperasi.  Data  primer  dilakukan  dengan memberikan kuesioner kepada responden yang dijadikan sampel. Teknik pengumpulan data yang dilaku- kan adalah survei lapangan (Field Research). Kuesioner yang diberikan adalah kuesioner yang telah diten- tukan jawabannya, responden hanya memilih satu dari beberapa jawaban yang disediakan.

## Variabel Penelitian dan Pengukuran Variabel Penelitian
Di dalam penelitian ini variabel penelitian terdiri atas dua jenis variabel, yaitu variabel bebas (Inde- pendent Variable) dan variabel tidak bebas (Dependent Variable). Variabel Bebas dalam penelitian ini ada- lah: Lingkungan pengendalian, kompensasi, komitmen organisasi, motivasi dan kepuasan kerja. Variabel tidak bebas adalah kinerja individu. Pada penelitian ini disebarkan kuesioner untuk mengetahui pendapat responden. Kuesioner yang disebarkan memakai 5 skala pengukuran likert, yaitu masing-masing item pili- han jawaban pada pernyataan akan diberi poin 1-5. Tanggapan yang diminta dari responden berisi poin- poin mengenai variabel yang diteliti.

## Uji Kualitas Data
Untuk menguji kualitas data dilakukan uji Uji Validitas, Uji Reliabilitas dan Uji asumsi klasik. Uji Va- liditas merupakan ukuran  yang menunjukkan tingkat kevalidan suatu  instrumen kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) yaitu dengan memperhatikan nilai Kaisaer-Meyer-Olkin, Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA). Variabel dikatakan valid jika memiliki nila KMO nya di atas 0,5 (Ghozali, 2011). Uji Reliabilitas adalah untuk mengukur kekonsistenan dari alat ukur dalam mengukur gejala yang sama di lain kesempatan. metode ini dilakukan dengan metode Cron- bach Alpha , dimana suatu kuesioner dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,7 (Ghoza- li, 2013)
Pengujian asumsi klasik yang dilakukan adalah pengujian normalitas dan multikolinieritas. Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data dari variabel yang akan diuji telah berdistribusi nor- mal. Model regresi yang baik adalah pada saat data berdistribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2013). Selama penyebaran data berada di sepanjang garis linear maka dapat disimpulkan bahwa data ter- sebut sudah berdistribusi normal. Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model re- gresi terdapat korelasi antar variabel independen. Pedoman suatu model regresi yang bebas dari multiko- lonieritas  adalah  mempunyai  nilai  tolerance  lebih  dari  0.1  dan  VIF  ( variance  inflantion  factor )  dibawah  10 (Ghozali, 2013).

## Pengujian Hipotesis
Metode yang digunakan untuk menjawab hipotesis yang diajukan adalah Analisis regresi linier ber- ganda  dilakukan  dengan  menggunakan  perangkat  analisis  “Statistical  Package  for  Social  Science”  (SPSS 16.0 for Windows) yang dioperasikan secara computerized. Secara umum, data hasil pengamatan Y dipen- garuhi oleh variabel-variabel bebas X1, X2, X3, X4 dan X5 sehingga persamaan regresi linier berganda da- lam penelitian ini adalah sebagai berikut :
y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 + b5x5 + e Dimana: y = Kinerja individu
x1 = lingkungan kerja x2 = Kompensasi x3 = Komitmen organisasi x4 = Motivasi x5 = Kepuasan Kerja b = Koefisien regresi e
= Error term
Analisa regresi linear berganda dimulai dengan uji koefisien determinan (R2). Uji ini mengukur sebe- rapa  jauh  kemempuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Kemudian  uji  statistik  F yang  menunjukkan  apakah  variabel  independen  yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen. Dan untuk pengujian hipotesis dilihat berdasarkan hasil uji t. Menurut Ghozali (2013), uji ini bertujuan untuk menguji pengaruh secara parsial antara variabel indepen- den terhadap variabel dependen dengan variabel lain dianggap konstan, dengan asumsi bahwa jika nilai signifikan t yang dapat dilihat dari hasil analisa regresi menunjukkan kecil dari α 0,05 berarti terdapat pen- garuh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada  tahap  ini,  peneliti  melaporkan  hasil  dari  penelitian  yang  peneliti  lakukan  setelah  melakukan pengolahan data dengan menggunakan perangkat software SPSS dari kuesioner yang terkumpul dan ana- lisis terhadap hasil pengolahan data tersebut, adapun rinciannya adalah sebagai berikut:

## Deskripsi Responden
Kesimpulan deskripsi responden adalah sebagai berikut, berdasarkan:
Jenis koperasi : koperasi syariah (43%), konvensional (57%) Gender : laki-laki (21%), perempuan (57%) Umur : 20th–30th (25%), 31th–40th (33%), 41th–50th (17%), 51th ke atas (25%) Pendidikan : SMU (9%), Diploma (32%), S1 (53%), S2 (5%), S3 (1%) Masa kerja :  1th  –  5th  (4%),  6th  –  10th  (35%),  11th  -15th  (16%),  16th-20th  (17%),  21th  –  25th (18%), lebih 26th (10%) Jabatan : karyawan (58%), pengurus (42%) Bidang usaha : simpan pinjam (51%), selain simpan pinjam (49%), keduanya (7%)
Sudah mengenal akuntansi: Ya (99%), Tidak (1%) Melaksanakan pembukuan: Sudah (91%), Belum (9%)
Berdasarkan tabel 4.1 dapat disimpulkan bahwa: lebih banyak koperasi yang bersifat konvensional di- bandingkan koperasi syariah, mayoritas wanita (79%), umur yang paling banyak 31th s.d 40th (33%)  pen-
didikan yang dominan S1 (53%), masa kerja yang paling banyak berkisar antara 6th s.d 10th (35%)  umum- nya responden adalah karyawan (58%), hampir sama banyak antara usaha koperasi simpan pinjam  (51%) dengan yang tidak (49%)

## Uji Kualitas Data Uji Validitas dan Reliabilitas
Setelah dilakukan uji Confirmatory Factor Analysis (CFA) yaitu dengan memperhatikan nilai Kaisaer- Meyer-Olkin,  Measure  of  Sampling  Adequacy  (KMO  MSA).  Variabel  dikatakan  valid  jika  memiliki  nila KMO nya di atas 0,5 (Ghozali, 2011). Dan hasil KMO MSA dan Pearson Product Moment diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.1.Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas No Indicator KMO faktor Loading Cronbach Alpha Ket 1 2 3 4 5 6
Lingkungan Kerja Kompensasi Komitmen Organisasi Motivasi Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Individu 0,534 0,839 0,546 0,733 0,799 0,802 0,410 – 0,772 0,409 – 0,905 0,409 – 0,751 0,462 – 0,693 0,447 – 0,863 0,747 – 0,939 0,639 0,923 0,648 0,777 0,829 0,571 valid valid valid valid valid valid Dari table 4.1 di atas menunjukkan, bahwa variabel yang digunakan adalah valid dan realibel. Dan va- riabel yang tidak valid tidak dilakukan pengolahan lebih lanjut.
Tabel 4.2.Hasil Uji Normalitas dan Multikolonieritas
No Indicator Multikolonieritas Normalitas Collinearity Statistics Asymp Sig (2-talled) Tolerance VIF 1 2 3 4 5 6 Lingkungan Kerja
Kompensasi
Komitmen organisasi Motivasi kerja Kepuasan kerja Kinerja Individu 0,426 0,506 0,547 0,502 0,342 2,346 1,977 1,830 1,991 2,921 0,108 0,124 0,351 0,226 0,162 0,054
Dari table 4.2 diketahui bahwa semua variabel yang digunakan bebas dari gejala multikolonieritas ka- rena tidak ada satupun Nilai Tolerance kurang dari 0,10 dan nilai VIF tidak ada yang lebih besar dari 10. Dan dengan menggunakan one-sample kolmogoro-smirnov test diperoleh semua nilai Asymp Sig (2-talled) variabel lebih besar daripada 0,05 sehingga diindikasikan semua indikator yang digunakan untuk mengu- kur variabel telah terdistribusi secara normal.

## Hasil Uji Hipotesa
Berdasarkan data uji regresi linear berganda ditemukan hasil sebagai tercantum pada table.4.4 di ba- wah ini:
Tabel.4.3. Uji Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coef- ficients t Sig Keterangan B Std.Errror Konstanta lingkungan Kerja kompensasi komitmen organisasi motivasi kerja kepuasan kerja
-2,303 -0,013 -0,030 1,753 -0,003 -0,016 2,046 0,039 0,008 0,708 0,136 0,013 -1,126 -0,348 -3,819 2,477 -0,022 -1,228 0,263 0,720 0,000 0,015 0,983 0,223 H1 ditolak H2 diterima H3 diterima H4 ditolak
H5 ditolak
R = 0,531        R 2 = 0,282        F hitung = 7,153         Sig F hitung = 0,000 Dari uji regresi yang dilakukan dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y =-2,303- 0,013X1 - 0,030X2 + 1,753X3 -0,003X4 – 0,016X5 + e

## Hasil Uji R Square (Determinasi), Uji F dan Uji t
Berdasarkan uji Anova yang dilakukan diperoleh nilai R square sebesar 0,282 atau 28,2% artinya bah- wa variasi variabel lingkungan kerja, kompensasi, motivasi kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja dapat  menjelaskan  variabel  kinerja  organisasi  sebesar  28,2%  sedangkan  sisanya  sebesar  71,8%  dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Dan  nilai  F  hitung    sebesar  7,153  dengan  nilai signifikan 0,000 ≤ 0,05 artinya secara simultan variabel lingkungan kerja, kompensasi, motivasi kerja, ko- mitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja individu. Dan dari hasil pengujian secara parsial dengan menggunakan uji t yang digunakan untuk menjawab hipotesa yang diajukan, diperoleh hasil sebagai berikut:.
Variabel  lingkungan  kerja  dengan  nilai  signifikannya  t  hitung  senilai  0,720  >  0,05  dengan  demikian dapat  dikatakan  bahwa  Variabel  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja individu  pengurus dan  pengelola  koperasi.  Ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  baik  nyaman  atau tidak mendukung pekerjaan yang dilakukan bukanlah hal yang mempengaruhi kinerja individu pengurus dan pengelola yang ada dikoperasi.   Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Dhermawan (2012), yaitu lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja. Tetapi ini tidak konsisten dengan hasil penelitian Ethika (2016), Widodo (2010), Suryani (2008) dan Kustiningsih (2007).
Variabel kompensasi dengan nilai signifikan t hitung 0,000 < 0,05 dan nilai koefesien –0,030 yang be- rarti  variabel  kompensasi  berpengaruh  negative  dan  signifikan  terhadap  kinerja  individu  pengurus  dan pengelola koperasi. Hal ini menunjukkan semakin tinggi kompensasi yang diterima oleh individu semakin rendah kinerja yang ada pada diri mereka, atau semakin rendah kompensasi yang diterima maka semakin tinggi  kinerja  individu  tersebut.  Hasil  penelitian  ini  tidak  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh Dessler (2007), Andico et al (2013) dan Sanjaya (2013) bahwa kompensasi yang diterima karyawan berpen- garuh positif dan signifikan terhadap kinerja individu, atau semakin tinggi kompensasi yang diterima in- dividu akan meningkatkan kinerja individu tersebut.
variabel komitmen organisasi dengan nilai signifikan t hitung 0,015 <0,05 dengan nilai koefesien 1,753 dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  ki- nerja individu pengurus dan pengelola koperasi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Supriyani dan Mahmud  (2012)  Nanda  (2012),  Dessler  (2007),  Andico  et  al  (2013),  Sanjaya  (2013).  Sehingga  dapat  disim- pulkan  bahwa  kinerja  individu  yang  ada  dikoperasi  akan  sangat  dipengaruhi  oleh  komitmen  yang  ada pada setiap individu, jika komitmennya tinggi maka sudah dapat dipastikan ia akan bekerja dengan cara yang terbaik.
Variabel motivasi kerja dengan  nilai signifikan t hitung 0,983>0,05 dengan demikian  nilai signifikan tersebut lebih besar dari yang diisyarakatkan  (α=5%) sehingga dapat disimpulkan bahwa Variabel motiva- si kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu pengurus dan pengelola  koperasi, hal ini tidak mendukung penelitian Supriyani dan Mahmud (2012), Andico et al (2013), Hana (2016), dan ethika (2016).
Variabel kepuasan kerja dengan nilai signifikan t hitung 0,223 > 0,05 dengan demikian nilai signifikan tersebut  lebih  besar  dari  nilai  toleransi  yang  diisyarakatkan    (α=5%)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja individu pengurus dan pengelola koperasi.  Hal  ini  menunjukkan  kepuasan  kerja  bukanlah  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  individu  di koperasi. Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian Supriyani dan Mahmud (2012) Febriano (2014)

## 5. SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN
Penelitian  ini  terdiri  dari  5  hipotesa,  hanya  2  hipotesa  yang  dapat  diterima,  yaitu  Ha2  dan  Ha3.  Se- dangkan 3 hipotesa lagi ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja individu pada koperasi di kota Padang adalah kompensasi yang diterima individu dan komitmen  organisasi  sedangkan  lingkungan  kerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  tidak  secara  signifikan mempengaruhi kinerja individu pengurus dan pengelola koperasi.
Dalam penelitian ini  kemampuan variabel dalam  menjelaskan variabel dependen hanya 28,2% , jadi masih banyak variabel lain yang tidak diuji dalam penelitian ini yang mungkin akan mempengaruhi kiner- ja individu pada koperasi. Penelitian juga belum dikatakan spesifik karena menggabungkan antara pengu- rus  dan  pengelola  dan  belum  memisahkan  antara  koperasi  berazaskan  syariah  dengan  koperasi  konven- sional. Karena mungkin ada perbedaan. Berdasarkan keterbatasan di atas disarankan untuk meneliti lebih rinci antara pengurus dan pengelola, antara koperasi berdasarkan syariah dan koperasi konvensional. Di-
harapkan hasil penelitian ini menginspirasi peneliti berikutnya, menambah wawasan dan menjadi pertim- bangkan dalam mengambil kebijakan sehubungan dengan koperasi agar bisa mewujudkan koperasi yang berhasil dalam mewujudkan visi dan misinya.

## DAFTAR PUSTAKA
Andiko Hari, Ali Imran dan Muthia. 2013. Pengaruh Kompensasi, Penghargaan Aktualisasi Diri Terhadap Kepuasan Karyawan Perusahaan Perbankan di Jakarta. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Volume 2 Nomor 2 . Universitas Dipenegoro, Semarang.
Anthony, R.N., Govindarajan. 2012. Management Control System. McGrawhill, New York. Dessler, Gary, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia : Edisi Kesepuluh, Jakarta, PT Indeks.
Dhermawan, Anak Agung Ngurah Bagus dan Sudibya, I Gde Adnyana dan Utama, I Wayan Mudiartha.
2012.  “Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompensasi,  dan  Kompensasi  terhadap  Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi  Bali”. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan . Fakultas Ekonomi Universitas Udayana. Ethika,  2016  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Individu pada UMKM Kota Padang. Prosiding Seminar Internasional Koperasi dan UMKM di Padang.
Febriano  Suryana.  2012.  Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Perusahaan Publik di Jakarta. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Volume 1 Nomor 2. Universitas Brawijaya, Malang. Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Semarang: Balai Penerbit Universi- tas Diponegoro.
Nanda  Hidayat.  2012.  Faktor  Faktor  yang  Mempengaruhi  Motvasi  Kerja  Karyawan  Berstatus  PNS  di Kepulauan Riau. Jurnal Personalia Nomor 2 Volume 1 . Universitas Sumatera Utara, Medan. Nitisemito. Alex S. 1992. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia , Ed.3. Jakarta: Ghalia Indo- nesia.
Riggio,  RE.  2000. Introduction  to  Industrial  and  Organizational  Psychology .  London  Scott,  Forestman  and Company.
Rivai, Vetrizal dan Basri Sagala E, J. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori dan Praktik. Edisi II . Raja Grafindo Perkasa, Jakarta.
Robins, P Stephen. 2006. Perilaku Organisasi . Jilid I. Indeks Kelompok Gramedia. Jakarta. Robins,  P  Stephen.  &  Stepent  C  Timothy.  2008. Organizational  of  Behaviour .  Indeks  Kelompok  Gramedia. Jakarta.
Sasmita Hana dan Ethika. 2016. Pengaruh “ Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Locus of Control terhadap  Kinerja  Individu  pada  Koperasi  di  Kota  Padang ”.  Prosiding  Seminar  Internasional  Koperasi dan UMKM di Padang.
Sanjaya 2013. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Perusahaan Perbankan Konvensional di Kota Jakarta. Tesis Magister Management Universitas Indonesia, Jakarta.
Supriyani  Diana  dan  Mahmud  Mohamad.  2012.  Pengaruh  Motivasi,  Komitmen  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan BUMN di Kota Surabaya. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Volume 1 Nomor 2. Universitas Brawijaya, Malang.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja (Edisi Ke 3). Jakarta : Rajawali Pers.
Widodo,  Tri.  2010.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja (Studi Pada Pegawai Kecamatan Sidorejo Kota Salatiga)”. Jurnal Ilmiah Among Makarti .