PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 2 EDISI NOVEMBER 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)
JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS): Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua, Pingkan Emmy dan Johanis R. Wanma, PP 77 – 89

## PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) memberikan pengaruh yang sangat besar, semakin baik SDM yang dimiliki oleh instansi maka akan semakin baik kinerja dari instansi itu sendiri. Manajemen sumber daya manusia sangatlah penting bagi instansi ataupun  perusahaan  dalam  mengelola  dan  mengatur  pegawai  untuk  dapat  berfungsi  secara  produktif  guna  tercapainya tujuan instansi. Untuk menilai bahwa pegawai tersebut bekerja dengan maksimal atau tidak, instansi membuat suatu target pencapaian yang harus diselesaikan oleh pegawai tersebut. Inilah yang disebut dengan tuntutan kerja. Dari tuntutan kerja ini, instansi mengharapkan suatu hasil maksimal terhadap para karyawannya sehingga instansi dapat melaju dengan pesat. Namun,  tidak  jarang  justru  tuntutan  kerja  ini  menjadikan  para  pegawai  tegang  baik  fisiologis  maupun  psikologis.  Rasa tegang inilah yang disebut dengan stres kerja.
Stres kerja pada karyawan merupakan salah satu masalah yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan kualitas SDM yang  dimiliki.  Stres  sebagai  suatu  ketidakseimbangan  antara  keinginan  dan  kemampuan  memenuhinya  sehingga menimbulkan  konsekuensi  penting  bagi  dirinya.  Stres  sebagai  suatu  kondisi  dinamis  di  mana  individu  dihadapkan  pada kesempatan,  hambatan  dan  keinginan  dan  hasil  yang  diperoleh  sangatlah penting  tetapi  tidak  dapat  dipastikan (Robbins, 2008).  Dampak stres  kerja  menurut  Luthans  (2005)  dibagi menjadi  dua  yaitu,  dampak  terhadap perusahaan  dan  dampak terhadap  individu.  Dampak  terhadap  perusahaan  berupa  terjadinya  kekacauan  dan  hambatan  baik  dalam  manajemen maupun operasional kerja. Sedangkan dampak terhadap individu berupa kesehatan, psikologis dan interaksi interpersonal.
Menurut  Sinaga  dan  Sinambela  (2013)  efek  psikologi  yang  paling  sederhana  dari  stres  kerja  adalah  menurunnya motivasi  kerja  dan  kinerja  pada  pegawai.  Motivasi  kerja  adalah  hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan,  dan  mendukung perilaku  manusia,  supaya  mau  bekerja  giat  dan  antusias  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal  (Hasibuan,  2013).  Menurut penelitian yang dilakukan oleh Dewi dan  Wibawa (2016) menyatakan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan
Pingkan Emmy 1 pingkan_emmy@gmail.com
Johanis R. Wanma 2 johanisw@yahoo.com
1-2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Cenderawasih,

## A b s t r a k s i :
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  stres  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  parsial  dan  simultan  serta  mengetahui  variabel manakah yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada BPSDM Provinsi Papua. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda.  Analisis  regresi  linier  berganda  merupakan  regresi yang  memiliki satu variabel  dependen  dan  dua  atau  lebih variabel  independen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara individu stres kerja dan motivasi kerja mampu memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua, hal ini berarti bahwa semakin rendah tingkat stres pegawai pada organisasi dan semakin baik motivasi kerja yang diberikan oleh pimpinan kepada bawahan, akan meningkatkan variabel kinerja pegawai, sebaliknya semakin tinggi tingkat stres karyawan dan semakin rendah motivasi yang diberikan oleh pimpinan/organisasi kepada pegawai, maka kinerja pegawai juga akan menurun.Secara bersama-sama stres kerja dan motivasi kerja mampu memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua. Hal ini berarti bahwa, stres kerja dan motivasi kerja dalam waktu yang sama mampu meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua.Variabel motivasi kerja memiliki dampak yang dominan terhadap kinerja pegawai pada Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Papua.  Hal  ini  berarti  bahwa,  motivasi  kerja  memiliki  dampak  yang  paling  erat  dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua.
Kata Kunci : Stres Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai.

## PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PROVINSI PAPUA
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 2 EDISI NOVEMBER 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)
JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS): Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua, Pingkan Emmy dan Johanis R. Wanma, PP 77 – 89
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  BPD  Bali  Cabang  Ubud  artinya,  semakin  tinggi  motivasi  maka kinerjanya akan meningkat dan ketika motivasi kerja pegawai menurun maka kinerja pegawai  juga akan menurun.
Mangkunegara  (2009)  menyatakan  kinerja  adalah  hasil  kerja  baik  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai seseorang  atau  karyawan  melalui  serangkaian  tindakan  dan  kemampuan  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  pekerjaannya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada  karyawan  oleh  suatu  perusahaan.  Menurut  Gibson, et.al, (1994) kinerja  merujuk  kepada  tingkat  keberhasilan  dalam  melaksanakan  tugas  serta  kemampuan  untuk  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan. Individu yang memiliki kinerja yang tinggi umumnya berorientasi pada prestasi, memiliki kepercayaan diri, berpengendalian  diri,  dan  memiliki  kompetensi.  Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2001)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  individu,  yaitu:  kemampuan,  motivasi,  dukungan  yang  diterima,  keberadaan  pekerjaan    yang  dilakukan,  dan hubungan dengan organisasi.
Stres  kerja  merupakan  suatu  fenomena  yang  bisa  terjadi  pada  kantor  manapun  tidak  terkecuali  BPSDM  Provinsi Papua. BPSDM Provinsi Papua mempunyai berbagai bidang didalamnya dan masing-masing bidang tentunya mempunyai tingkat  kesulitan  kerja  yang  berbeda-beda.  Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  peneliti  pada  saat  magang  di BPSDM Provinsi Papua terdapat kekurangan pegawai yang membuat pekerjaan menjadi kurang efektif sehingga ini menjadi beban  kerja  yang  dirasakan  oleh  pegawai  BPSDM  Provinsi  Papua.  Berkaitan  dengan  hal  tersebut,  hal  ini  diduga  dapat mempengaruhi  stres  kerja  pada  pegawai  dikarenakan  tekanan  kerja  yang  tinggi,  membutuhkan  kesabaran  dalam melaksanakan pekerjaannya dan pencapaian target yang ditentukan dalam waktu tertentu hingga pegawai diharuskan untuk lembur,  hal  ini  menjadi  beban  kerja  yang  dirasakan  oleh  pegawai  BPSDM  dan  dapat  mengakibatkan  kinerja  pegawai menurun. Selain stres kerja, faktor lain yang diduga mempengaruhi kinerja pegawai adalah kurangnya motivasi kerja pada pegawai.  Salah  satu  hal  yang  dapat  menurunkan  motivasi  pada  pegawai  BPSDM  Provinsi  Papua  adalah  fasilitas  yang kurang  memadai  (komputer).  Dengan  adanya  hal  tersebut  diperlukan  pemberian  motivasi  pada  pegawai.  Pemberian motivasi  menjadi  landasan  yang  tepat  dalam  menimbulkan  rasa  disiplin  terhadap  pekerjaan.  Salah  satu  motivasi  yang diberikan  oleh  instansi  berupa  pemberian  insentif.  Pemberian  instentif  merupakan  salah  satu  cara  dalam  meningkatkan kualitas kerja pegawai sehingga tercapai tujuan pada instansi tersebut.
Dari  beberapa  fenomena  yang  terjadi  pada  BPSDM  Provinsi  Papua,  hal  yang  berpengaruh  bagi  pegawai  sehingga mengalami stres kerja adalah beban kerja dalam penggunaan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan tidak sesuai dengan beban kerja yang di berikan. Maka di perlukan motivasi kerja agar dapat meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan hal-hal yang dikemukakan di atas maka penelitian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dimana dalam hal ini diperlukan suatu kajian yang mendalam untuk mengetahuinya melalui  kegiatan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua”.

## B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut:
1. Apakah  stress  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  parsial  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai pada BPSDM Provinsi Papua?
2. Apakah  stress  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada BPSDM Provinsi Papua?
3. Variable  manakah diantara  stress kerja  dan  motivasi kerja berpengaruh  dominan  terhadap  kinerja  pegawai  pada BPSDM Provinsi Papua?

## C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penulisan yang  akan dikemukakan adalah :
1. Untuk mengatahui pengaruh stress kerja dan motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai pada BPSDM Provinsi Papua.
2. Untuk mengatui pengaruh stress kerja dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai pada BPSDM Provinsi Papua.
3. Untuk  mengetahui  variable  manakah  yang  berpengaruh  dominan  terhadap  kinerja  pegawai  BPSDM  Provinsi Papua.
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 2 EDISI NOVEMBER 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)
JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS): Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua, Pingkan Emmy dan Johanis R. Wanma, PP 77 – 89

## LANDASAN TEORI

## A. Kajian Teori 1. Stress Kerja
Menurut Yusuf (2004) Istilah stres tidak dapat dipisahkan dari distress dan depresi, karena satu sama lainnya saling terkait. Stres merupakan reaksi fisik terhadap permasalahan kehidupan yang dialaminya dan apabila fungsi organ  tubuh  sampai  terganggu  dinamakan distress. Sedangkan  depresi  merupakan  reaksi  kejiwaan  terhadap situasi yang penuh tekanan yang dialaminya. Menurut Romli (2010) Mengemukakan bahwa stres merupakan suatu tekanan  akibat  bekerja  juga  akan  mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir  dan  kondisi  fisik  seseorang,  dimana tekanan itu berasal dari lingkungan pekerja tempat individu tersebut berada. Menurut Mangkunegara (2008) Stres kerja  adalah  perasaan  tertekan  yang  dialami  karyawan  dalam  menghadapi  pekerjaan.  Stres  kerja  tampak  dari gejala, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyindir, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, dan tekanan darah meningkat. Berdasarkan pendapat tersebut diatas maka dapat  disimpulkan  bahwa  stres  kerja  merupakan  suatu  proses  yang  dapat  mempengaruhi  kondisi  psikologi  dan mengganggu seseorang dalam pekerjaannya. jadi stres dapat dikelola atau dikurangi dengan aktif dalam kegiatan organisasi atau perusahaan.
Terdapat  dua faktor  penyebab atau sumber  munculnya  stres  kerja,  yaitu faktor  lingkungan  kerja  dan faktor personal (Dwiyanti, 2001). Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial  di  lingkungan  pekerjaan.  Sedang faktor  personal  bisa  berupa tipe kepribadian,  peristiwa  atau  pengalaman pribadi  maupun  kondisi  sosial  ekonomi  keluarga  di  mana  pribadi  berada  dan  mengembangkan  diri.  Betapapun faktor  kedua  tidak  secara  langsung  berhubungan  dengan  kondisi  pekerjaan,  namun  karena  dampak  yang ditimbulkan  pekerjaan cukup  besar,  maka faktor  pribadi  ditempatkan  sebagai  sumber  atau  penyebab  munculnya stres.

## 2. Indikator Stress Kerja
Indikator Stress Kerja menurut Mulyadi (2012), yaitu:
a. Kondisi pekerjaan meliputi beban kerja berlebihan, jadwal bekerja
b. Stress karena peran antaralain ketidakjelasan peran
c. Faktor interpersonal meliputi kerjasama antar teman, hubungan dengan pimpinan
d. Perkembangan karir  Antara lain: promosi kejabatan yang lebih rendah dari kemampuannya, promosi kejabatan yang lebih tinggi dari kemampuannya, keamanan pekerjaannya.

## 3. Motivasi Kerja
Motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku dalam cara-cara tertentu (Grifin, 2003).  Motivasi  merujuk  pada  kekuatan-kekuatan  internal  dan  eksternal  seseorang  yang  membangkitkan antusiasme  dan  perlawanan  untuk  melakukan  serangkaian  tindakan  tertentu.  Motivasi  karyawan  mempengaruhi kinerja,  dan  sebagian  tugas  seorang  manajer  adalah  menyalurkan  motivasi  menuju  pencapaian  tujuan-tujuan organisasional. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja  keras  dengan  memberikan  semua  kemampuan  dan  keterampilannya  untuk  mewujudkan  tujuan perusahaan.  Sedangkan  motivasi  tersebut  adalah  daya  pendorong  yang  mengakibatkan  seorang  anggota organisasi mau dan rela waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang ditentukan sebelumnya (Siagian, 2003). Menurut Hasibuan (2003:95) bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.
Dari  pendapat  para  ahli  diambil  kesimpulan  motivasi  adalah  berbagai  usaha  yang  dilakukan  oleh  manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Namun, agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah  mudah  didapatkan  apabila  tanpa  usaha  yang  maksimal.  Dalam  pemenuhan  kebutuhannya,  seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya.
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 2 EDISI NOVEMBER 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)
JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS): Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua, Pingkan Emmy dan Johanis R. Wanma, PP 77 – 89

## 4. Manfaat Motivasi Kerja
Manfaat  motivasi  yang  utama  adalah  menciptakan  gairah  kerja,  sehingga  produktivitas  kerja  meningkat. Sementara  itu,  manfaat  yang  diperoleh  karena  bekerja  dengan  orang-orang  yang  termotivasi  adalah  pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang  sudah  ditentukan,  serta  orang  senang  melakukan  pekerjaannya.  Sesuatu  yang  dikerjakan  karena  ada motivasi  yang  mendorongnya  akan  membuat  orang  senang  mengerjakannya.  Orang  pun  akan  merasa  dihargai atau  diakui,  hal  ini  karena  pekerjaannya  itu  betul-betul  berharga  bagi  orang  yang  termotivasi,  sehingga  orang tersebut  akan  bekerja  keras.  Hal  ini  dimaklumi  karena  dorongan  yang  begitu  tinggi  menghasilkan  sesuai  target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi ( Ishak dan Hendri, 2003).

## 5. Indikator Motivasi Kerja
Menurut  Maslow  yang  dikutip  oleh  Hasibuan  (2008)  bahwa  motivasi  kerja  pegawai  dipengaruhi  oleh kebutuhan  fisik,  kebutuhan  akan  keamanan  dan  keselamatan,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan  akan  penghargaan, dan  kebutuhan  akan  perwujudan  diri.  Kemudian  dari  faktor  tersebut  diturunkanlah  indikator-indikator  untuk megetahui tingkat motivasi pada karyawan, yaitu:
a. Kebutuhan  fisik,  Kebutuhan  fisik  ditunjukan  dengan  pemberian  gaji  yang  layak  kepada  pegawai,  pemberian bonus, uang makan, transport, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.
b. Kebutuhan rasa aman dan  keselamatan, Ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diataranya  seperti  adanya  jaminan  sosial    tenaga  kerja,  pensiun,  tunjangan  kesehatan,  asuransi  kecelakaan, dan perlengkapan keselamatan lainnya.
c. Kebutuhan  sosial,  Melakukan  interaksi  dengan  orang  lain  yang  diantaranya  menjalin  hubungan  kerja  yang harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
d. Kebutuhan  akan    penghargaan,  Pengakuan  dan penghargaan  berdasarkan kemampuannya,  yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai pegawai lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
e. Kebutuhan  perwujudan  diri,  Sifat  pekerjaan  yang  menarik  dan  menantang,  dimana  karyawan  tersebut  akan mengerahkan  kecakapan,  kemampuan  keterampilan  dan  potensi  lainnya.  Dalam  pemenuhan  kebutuhan  ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

## 6. Kinerja
Menurut  Handoko  (2001)  kinerja  merupakan  suatu  tindakan  yang  dilakukan  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Menurut Hasibuan (2001) kinerja sebagai prestasi kerja, yang merupakan suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Menurut  Mangkunegara  (2009)  kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang atau karyawan melalui serangkaian tindakan  dan  kemampuan  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  pekerjaannya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepada karyawan oleh suatu perusahaan. Kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Dari beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan  adalah  hasil  kerja  yang  dilakukan  oleh  seseorang  dalam  suatu  organisasi  agar  tercapai  tujuan  yang diinginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian.

## 7. Faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya:
a. Faktor Kemampuan Secara Psikologis
Merupakan  kemampuan  karyawan  yang  terdiri  dari  kemampuan  potensi (IQ) dan  kemampuan  realita (Pendidikan). Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi Merupakan  kondisi  yang  menggerakkan  diri  karyawan  terarah  untuk  mencapai  tujuan  kerja,  faktor  motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) seseorang karyawan dalam menghadapi situasi (Situation) kerja.
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 2 EDISI NOVEMBER 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)
JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS): Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua, Pingkan Emmy dan Johanis R. Wanma, PP 77 – 89

## 8. Indikator Kinerja Pegawai
Dalam  Peraturan  Pemerintah  (PP)  Nomor  30  Tahun  2019  tentang  Penilaian  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS), penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Penilaian dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Berikut adalah Indikator kinerja pegawai menurut Mathis dan Jackson (2006) adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas,  Kuantitas  merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah  unit,  jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
b. Kualitas,  Kualitas  adalah  ketaatan  dalam  prosedur,  disiplin,  dedikasi.  Tingkat  dimana  hasil  aktivitas  yang dikehendaki  mendekati  sempurna  dalam  arti  menyesuaikan  beberapa  cara  ideal  dari  penampilan  aktivitas. Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi  pegawai  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.
c. Keandalan,  Keandalan  adalah  kemampuan  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  disyaratkan  dengan  supervisi minimum.  Menurut  Zeithaml  &  Berry  dalam Journal  of  Marketing (dalam  Sudarmanto,  2009:14)  kehandalan yakni mencakup konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan; akurat, benar dan tepat.
d. Kehadiran, Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja.
e. Kemampuan bekerja sama, Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

## 9. Hipotesis
Berdasarkan uraian diatas, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : H 1 :  Diduga  stres  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  BPSDM Provinsi Papua.
H 2 :  Diduga  stres kerja  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada  BPSDM Provinsi Papua.
H 3 :  Diduga motivasi berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada BPSDM Provinsi Papua.

## METODE PENELITIAN

## A. Definisi Operasional
1. Stress Kerja
Stres  kerja  merupakan  suatu  kondisi  dimana  ketegangan  jiwa  yang  muncul  diakibatkan  oleh  interaksi  manusia dengan  berbagai  hal-hal  maupun  faktor-faktor  yang  ada  dalam  lingkup  pekerjaannya  yang  menyebabkan  terjadi perubahan yang mengakibatkan penyimpangan.
2. Motivasi Kerja
Motivasi adalah salah satu faktor yang menyebabkan seseorang melakukan suatu tindakan dengan cara-cara tertentu sesuai dengan kebutuhannya
3. Kinerja
Kinerja yaitu suatu pencapaian ataupun hasil kerja yang diperoleh dari seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabanya sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dengan waktu yang telah ditetapkan

## B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

## 1. Populasi
Populasi adalah semua unit analisis yang diteliti dalam suatu penelitian, baik lembaga atau instansi maupun wujud manusia.  Menurut  Arikunto  (2006)  populasi  merupakan  seluruh  elemen  yang  berada  pada  wilayah  penelitian. Adapun  populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Badan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia yang berjumlah 80 pegawai.
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 2 EDISI NOVEMBER 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)
JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS): Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua, Pingkan Emmy dan Johanis R. Wanma, PP 77 – 89
2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti (Arikunto, 2006) berdasarkan pendapat tersebut maka sampel dalam penelitian ini yaitu berjumlah 45 pegawai.

## 3.  Teknik Pengambilan Sampel
Teknik  pengambilan sampel  yang  digunakan  adalah Total sampling atau  Sampel  jenuh  dengan  seluruh  populasi dijadikan sampel. Setelah kuesioner disebarkan sebanyak 80 kuesioner, 45 kuesioner yang dikembalikan selama waktu yang telah ditetapkan. Jadi sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 45 responden.

## C. Jenis Dan Sumber Data
1. Jenia Data
Adapun jenis data yang diperlakukan dalam penelitian ini adalah:
a. Data kuantitatif
Menurut  Sugiyono  (2015)  data  kuantitatif  adalah  data  yang  berbentuk  angka,  atau  data  kuantitatif  yang diangkakan (scoring).
b. Data kualitatif
Menurut Sugiyono (2015) data kualitatif adalah data yang berbentuk kalimat, kata atau gambar.
2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data primer Adapun  jenis  data  yang  digunakan  adalah  berupa  kuesioner  mengenai  stres  kerja  dan  motivasi  kerja,  serta kinerja pegawai.
b. Data sekunder
Biasanya  diperoleh  dari  perpustakaan  atau  dari  laporan-laporan  penelitian terdahulu, gambaran  umum  objek, buku, terkait dengan penulisan teori dan refrensi jurnal.

## D. Metode Analisis Data
Guna  untuk  memperoleh  data  yang  diinginkan  sesuai  dengan  gejala  yang  dihadapi,  maka  penulis  melakukan pengukuran  dengan  menggunakan  skala  Likert,  yaitu  metode  yang  digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat  dan persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang  suatu  fenomena  sosial  (Sugiyono,  2012).  Skala  likert  yang digunakan untuk menjawab pernyataan penelitian memiliki empat kategori, yaitu sebagai berikut :
a. Sangat Setuju (SS) = 5
b. Setuju (S) = 4 c. Netral (N) = 3 d. Tidak Setuju (TS) = 2 e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

## E. Uji Validitas dan Uji Reabilitas
1. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau tidaknya suatu kuesioner.  Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika pertanyaan  dalam  kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut. Pengujian validitas ini menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh  dari  pertanyaan-pertanyaan.  Suatu  pertanyaan  dikatakan  valid  jika  tingkat  signifikan  berada  di  bawah 0,05. (Ghozali, 2012).
2. Uji Reabilitas
Uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pertanyaan  adalah
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 2 EDISI NOVEMBER 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)
JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS): Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua, Pingkan Emmy dan Johanis R. Wanma, PP 77 – 89
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Butir kuesioner dikatakan reliabel (layak) jika cronbach”s alpha > 0,06 dan dikatakan tidak reliabel jika cronbach”s alpha < 0,06  (Ghozali, 2012).

## F. Uji Asumsi Klasik
Penelitian ini melakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, Uji Multikoliniearitas, Uji Heteroskedastisitas, dan Uji Autokorelasi sebelum melakukan analisis regresi berganda.

## G. Analisis Regresi Berganda
Menurut Sugiyono (2016) analisis regresi linier berganda merupakan regresi yang memiliki satu variabel dependen dan dua atau lebih variabel independen. Adapun persamaan regresi berganda dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y = α + b1X1+ b2X2 + e
Keterangan: α : Konstanta b1  : Koefisien Regresi Stres Kerja b2  : Koefisien Regresi Motivasi Kerja Y  : Variabel Dependent (Kinerja Pegawai) X1 : Variabel Independent (Stres Kerja) X2 : Variabel Independent (Motivasi Kerja) e  : Standar eror

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Karakteristik Responden
1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 1. Data responden berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Responden Jumlah Presentase 1. Laki – Laki 26 57,77% 2. Perempuan 19 42,22% Jumlah Responden 45 100%

## Sumber: data diolah, 2020
Dari tabel 4.1 diatas diperoleh hasil bahwa pegawai Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua berjumlah 45 orang, terdiri dari 26 orang pegawai laki-laki atau sebesar 57,77% dari total populasi dan sebanyak 19 orang pegawai perempuan atau sebesar 42,22 % dari total pegawai pada kantor.

## 2. Karakteristik responden berdasarkan usia
Tabel 2. Data responden berdasarkan usia Usia Jumlah Presentase 21-30 Tahun 2 4.44% 31-40 Tahun 8 17,77% 41-50 Tahun 20 44,44% 51- Pensiun 15 33,33% Jumlah 45 100%

## Sumber: Data diolah tahun 2020
Data tabel usia responden pada tabel 4.2 di atas diperoleh hasil bahwa usia pegawai BPSDM Provinsi Papua terdiri dari  2  orang  pegawai  berumur  21-30  tahun  atau sebesar  4.44%  dari  total  pegawai,  kemudian  sebanyak  8  orang pegawai berumur 31-40 tahun atau 17,77% dari total pegawai pada kantor, untuk karyawan yang berumur 41-50 tahun  atau  sebesar 44,44%  berjumlah  20  orang  pegawai   dari  total  pegawai  kantor,  sedangkan  untuk  umur  51- pensiun berjumlah 15 orang dengan jumlah presentase sebesar 33,33% dari total populasi.
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 2 EDISI NOVEMBER 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)
JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS): Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua, Pingkan Emmy dan Johanis R. Wanma, PP 77 – 89
3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir
Tabel 3. Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase SMA 8 17,77% D3 3 6,66% S1 15 33,33% S2 17 37,77% S3 2 4,44% Jumlah 45 100%

## Sumber: Data diolah tahun 2020
Dari tabel 4.3 dapat dilihat bahwa responden yang memiliki tingkat pendidikan terakhir SMA ada sebanyak 8 orang atau  sebanyak  17,77%.  Responden  dengan  pendidikan  terakhir  D3  sebesar  6,66%  atau  berjumlah  3  orang. Responden  dengan  pendidikan  terakhir  S1  sebesar  15  orang  dengan  presentase  33,33%.  Responden  dengan pendidikan terakhir S2 sebesar 17 orang dengan presentase 37,77%. Responden dengan pendidikan terakhir S3 sebesar 2 orang dengan presentase 4,44%.

## 4. Karakteristik responden berdasarkan lama kerjanya
Tabel 4. Data responden berdasarkan lama kerjanya Lama Bekerja Jumlah Presentase Dibawah 10 tahun 6 13,33 11-20 tahun 18 40% 21-30 tahun 19 42,22% Diatas 30 tahun 2 4.4% Jumlah 45 100%

## Sumber: Data diolah tahun 2020
Berdasarkan  tabel  4.4  menunjukkan  13,33%  atau  6  responden  telah  bekerja  dibawah  10  tahun.  Sedangkan 40%  atau  18  responden  bekerja  selama  11-20  tahun  dan  yang  bekerja  21-30  tahun  sebesar  42,22%  atau berjumlah  19  orang  sedangkan  yang  bekerja  di  atas  30  tahun  hanya  sebesar  4,4%  atau  2  orang  dari  total pegawai kantor .

## B. Uji Validitas dan Reabilitas
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur data yang didapat daru masing-masing variabel setelah penelitian dan merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Adapun ketentuan yang digunakan untuk mengukur uji validitas adalah:
a. Jika r hitung > r tabel, maka butir pertanyaan tersebut valid
b. Jika r hitung < r tabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid Penyebaran kuesioner diberikan kepada 45 orang responden, dengan nilai r tabel berdasarkan ketentuan df = jumlah responden = 45 orang dengan tingkat signifikan sebesar 5%, angka yang diperoleh sebesar = 0,287. Peneliti memperoleh  hasil  bahwa  seluruh  pertanyaan  valid,  karena  nilai  korelasi  berada  di  atas  0,287  dan  signifikansi  < 0,05, dengan demikian seluruh pertanyaan dapat dipergunakan dalam penelitian.

## 2. Uji Reabilitas
Untuk uji reliabilitas, semua item yang valid dimasukkan sedangkan yang tidak valid, tidak dimasukkan dalam uji reliabilitas. Karena dalam uji validitas di atas semua item valid, maka dimasukkan ke dalam uji reliabilitas. Untuk menentukan suatu instrumen reliabel atau tidak, maka bisa menggunakan batas nilai Alpha 0,6. Reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik. Nilai Cronbach Alpha untuk variabel stress kerja, motivasi kerja dan motivasi pegawai lebih dari 0,6, maka dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian telah reliabel.
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 2 EDISI NOVEMBER 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)
JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS): Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua, Pingkan Emmy dan Johanis R. Wanma, PP 77 – 89

## C. Uji Asumsi Klasik
Sebelum  melakukan  pengujian  dengan  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda.  Peneliti  melakukan  uji  asumsi klasik dan memperoleh hasil penelitian ini dapat menggunakan analisis regresi linier berganda.

## D. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 11.138 3.104 3.589 .001 Stres Kerja .368 .157 .333 2.347 .024 Motivasi Kerja .305 .103 .422 2.974 .005
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel 5  di atas, menghasilkan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = 11,138 + 0,368X1+ 0,305X2 + e
Hasil analisis tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut: 1. Nilai konstanta persamaan di atas sebesar 11,138 angka tersebut menunjukkan bahwa, jika X 1 (stres kerja) dan X 2 (motivasi kerja) konstan atau X = 0 maka, kinerja pegawai sebesar 11,138.
2. X 1 (stres kerja) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,368, hal ini berarti bahwa jika terjadi peningkatan 1% terhadap  stres  kerja  pada  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Papua,  maka  kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,368 dengan asumsi variabel independen yang lain dianggap konstan.
3. X 2 (motivasi kerja) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,305, hal ini berarti bahwa jika terjadi peningkatan 1%  terhadap  motivasi  kerja  pada  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Papua,  maka kinerja  pegawai  akan  meningkat  sebesar  0,305  dengan  asumsi  variabel  independen  yang  lain  dianggap konstan.

## E. Pengujian Hipotesis
1. Uji t
Tabel 5. Hasil Uji-t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 11.138 3.104 3.589 .001 Stres Kerja .368 .157 .333 2.347 .024 Motivasi Kerja .305 .103 .422 2.974 .005 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : data diolah, 2020
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  statistik  uji  t  terhadap  stres  kerja  (X1)  sebesar  2,347 dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,024.  Nilai  statistik  uji  t  hitung  tersebut  lebih  besar  daripada  t tabel (2,347  > 1,680)  dengan  signifikan  lebih  kecil  daripada α =  0,05.  Pengujian  ini  menunjukkan  bahwa  Ha  diterima  sehingga dapat disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 2 EDISI NOVEMBER 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)
JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS): Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua, Pingkan Emmy dan Johanis R. Wanma, PP 77 – 89
Daya  Manusia  Provinsi  Papua.  Pada  variabel  motivasi kerja (X2)  didapatkan statistik  uji t  sebesar  2,974  dengan tingkat signifikansi sebesar 0,005. Nilai statistik uji t hitung tersebut lebih besar daripada t tabel (2,974 > 1,680) dan juga signifikan lebih kecil daripada α = 0,05. Pengujian ini menunjukkan bahwa Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua. Pengujian hipotesis membuktikan bahwa, stres kerja mampu memberikan dampak positif terhadap kinerja  pegawai  pada  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Papua.  Hal  ini  dibuktikan  dengan besarnya nilai uji t terhadap stres kerja (X1) dengan tingkat signifikan. Nilai uji t hitung tersebut lebih besar dari t tabel . Pada  Penguji  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Noviansyah  dan  Zunaidah  (2011).  hasil  dari  penelitian tersebut menunjukkan bahwa stres kerja mampu memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai.Menurut Mangkunegara  (2008)  Stres  kerja  adalah  perasaan  tertekan  yang  dialami  pegawai  dalam  menghadapi pekerjaan. Pada prakteknya jika stres yang dialami oleh pegawai tidak segera teratasi maka akan berdampak buruk terhadap  pegawai  tersebut.  Pegawai  yang  berada  dalam  kondisi  stres  akan  memicu  terjadinya burn  out yang merupakan kondisi awal kemunculan  kelelahan emosional. Menurut (Suprihanto, 2003) penyebab stres kerja yaitu penyebab fisik, beban kerja, sifat pekerjaan, dan kesulitan-kesulitan yang terjadi diluar kantor. Menurut Asmike dan Setiono  (2020)  Stres  dapat  dinyatakan  positif  dan  merupakan  suatu  peluang  apabila  stres  tersebut  dapat mempengaruhi  mereka  untuk  meningkatkan  usahanya  agar  memperoleh  hasil  optimal.  Stres  dapat  dikatakan negatif apabila stres tersebut menyebabkan hasil yang menurun pada produktifitas pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa motivasi kerja terbukti berpengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil frekuensi mengenai variabel motivasi kerja pada Badan Pengembangan Sumber Daya  Manusia  Provinsi  Papua  tergolong  baik  karena  rata-rata  jawaban  responden  dari  6  item  pertanyaan  yang diberikan memiliki jawaban dalam kategori setuju. Hal ini dibuktikan dengan besarnya nilai uji t terhadap motivasi kerja  (X2)  dengan  tingkat  signifikan.  Nilai  uji  t hitung tersebut  lebih  besar  dari  t tabel .  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  diberikan  oleh  pimpinan/organsiasi  kepada  pegawai  mampu  meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua. Penelitian ini sesuai dengan penelitian Dewi dan Wibawa (2016) hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja secara individu mampu  memberikan  dampak  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  analisis  membuktikan  bahwa,  stres  kerja mampu memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua.
Motivasi  dapat  diartikan  sebagai  dorongan  yang  mengakibatkan  seorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela waktunya  untuk  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dan  menunaikan kewajibannya  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  dan  berbagai  sasaran  organisasi  yang  ditentukan  sebelumnya (Siagian,  2003).  Untuk  dapat  memberikan  hasil  kerja  yang  berkualitas  dan  berkuantitas  maka  seorang  pegawai membutuhkan  motivasi  kerja  dalam  dirinya  yang  akan  berpengaruh  terhadap  semangat  kerjanya  sehingga meningkatkan kinerjanya. Telah lama diketahui bahwa manusia adalah makhluk sosial. Sebagai makhluk sosial ia membutuhkan  rasa  sayang,  pengakuan  keberadaan,  rasa  ingin  memiliki  berbagai  kebutuhan  tersebut,  manusia bekerja dan berusaha dengan sekuat tenaga untuk memenuhi keinginan itu.

## 2. Uji F
Tabel 6. Uji F ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 125.167 2 62.583 17.783 .000 a Residual 147.811 42 3.519 Total 272.978 44 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Stres Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : data diolah, 2020
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 2 EDISI NOVEMBER 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)
JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS): Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua, Pingkan Emmy dan Johanis R. Wanma, PP 77 – 89
Pengujian  pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  terikatnya  dilakukan  dengan menggunakan  uji  F.  Hasil  perhitungan  statistik  menunjukkan  nilai  F  hitung  =  17,783  dengan  signifikansi  sebesar 0,000 < 0,05. Dengan nilai signifikansi di bawah 0,05 menunjukkan bahwa secara bersama-sama stres kerja dan motivasi  kerja  berpengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua.
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  secara  bersama-sama,  variabel  stres  kerja  dan  motivasi  kerja  mampu memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua.  Kedua  variabel secara  bersama-sama  memberikan  kontribusi  sebesar (0,433)  atau sama  dengan 43,3% terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dijelaskan bahwa semakin rendah stres kerja yang dialami oleh pegawai dan  didukung  oleh  motivasi  kerja  dari  pimpinan,  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  sebesar  43,3%.  Menurut Sedarmayanti (2009) Stres sering diartikan sebagai kelebihan tuntutan atas kemampuan individu dalam memenuhi kebetuhan.  Masalah  yang  terdapat  dalam  lingkungan  keluarga,  kegiatan  sosial,  pekerjaan  di  kantor,  kegiatan  di waktu senggang, maupun yang ada hubungannya dengan orang lain, dapat menimbulkan beban yang berlebihan. Menurut Hasibuan (2003) bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja  seseorang  agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya untuk  mencapai  kepuasan.  Faktor  pendorong  penting  yang  menyebabkan  manusia  bekerja  adalah  adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Noviansyah dan Zunaidah (2011) hasil dari penelitian tersebut menunjukkan secara bersama-sama stres kerja dan motivasi kerja mampu memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan.
3. Variabel yang domonan terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pembahasan  secara  individu  dapat  diketahui  bahwa  motivasi  kerja  mampu  memberikan dampak  secara  dominan  pada  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Papua  dengan  kontribusi nilai  partial  sebesar  41,7%.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  Dewi  dan  Wibawa  (2016)  hasil  dari  penelitian tersebut  menunjukkan  bahwa  motivasi  memberikan  dampak  dominan  terhadap  kinerja  karyawan.  Motivasi  dapat diartikan  sebagai  faktor  pendorong  yang  berasal  dalam  diri  manusia,  yang  akan  mempengaruhi  cara  bertindak seseorang. Menurut Hasibuan (2003) bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya  untuk  mencapai  kepuasan  kerja.  Kepuasaan  kerja  harus  ditingkatkan  lebih  baik  untuk  mengimbangi kondisi dari lingkungan yang selalu membutuhkan tugas kerja yang cakap dan siap dalam menghadapi berbagai tantangan dan masalah-masalah yang timbul dalam menjalankan tugasnya sehingga mampu memegang tanggung jawabnya  masing-masing.  Faktor  pendorong  penting  yang  menyebabkan  manusia  bekerja  adalah  adanya kebutuhan  yang  harus  dipenuhi.  Kebutuhan  ini  dapat  berupa  kebutuhan  ekonomis  yaitu  kebutuhan  untuk mendapatkan  uang,  sedangkan  kebutuhan  non  ekonomis  merupakan  kebutuhan  untuk  memperoleh  kedudukan dan  keinginan  untuk  berubah  menjadi  lebih  baik.    Dengan  segala  kebutuhan  tersebut,  seseorang  dituntut  untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja. Dapat disimpulkan bahwa, keberadaan motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Hasibuan, 2008).

## PENUTUP
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
1. Secara individu stres kerja dan motivasi kerja mampu memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua, hal ini berarti bahwa semakin rendah tingkat stres pegawai  pada  organisasi  dan  semakin  baik  motivasi  kerja yang  diberikan  oleh  pimpinan  kepada  bawahan,  akan meningkatkan  variabel  kinerja  pegawai,  sebaliknya  semakin  tinggi  tingkat  stres  karyawan  dan  semakin  rendah motivasi yang diberikan oleh pimpinan/organisasi kepada pegawai, maka kinerja pegawai juga akan menurun.
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 2 EDISI NOVEMBER 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)
JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS): Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua, Pingkan Emmy dan Johanis R. Wanma, PP 77 – 89
2. Secara bersama-sama stres kerja dan motivasi kerja mampu memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua. Hal ini berarti bahwa, stres kerja dan motivasi kerja dalam waktu yang sama mampu meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua.
3. Variabel  motivasi  kerja  memiliki  dampak  yang  dominan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Papua.  Hal  ini  berarti  bahwa,  motivasi  kerja  memiliki  dampak  yang  paling  erat dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua.

## B. Saran
Saran yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengatasi tingkat stres kerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua perlu mengatur jumlah pegawai yang ditetapkan dalam setiap bagian pekerjaannya supaya tidak terjadi perdebatan diantara  sesama  pegawai  dalam  pembagian  kerja,  instansi  juga  harus  menyiapkan  alat  yang  lebih  modern  dan mengadakan  alat  yang  belum  ada  untuk  mempercepat  dan  mempermudah  pegawai  dalam  bekerja,  serta memberikan pelatihan kepada pegawai tentang cara menggunakan alat-alat dengan baik.
2. Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Papua  perlu  memperhatikan  faktor  motivasi  dengan memberikan dorongan seperti menaikkan gaji yang sesuai agar memicu kinerja pegawai sehingga tujuan instansi dapat tercapai.
3. Hasil penelitian menunjukkan adanya dampak stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai yang rendah, sedangkan  kinerja  tinggi  bisa  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  seperti  kepuasan  kerja,  kondisi  fisik  pekerjaan, sistem  kompensasi,  desain  pekerjaan,  dan  aspek-aspek  ekonomis,  serta  perilaku  lainnya.  Peneliti  selanjutnya diharapkan untuk dapat mengembangkan penelitian ini dengan menambahkan variabel-variabel yang tidak penulis teliti.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Asmike,  Metit  dan  Bagus  Setiono,  2020. Pengaruh  Person  Job-Fit  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan (Studi pada Karyawan Outsource Bank BCA KCU Madiun). Vol.3, No.2:179)
Dewi, Ari Sintya dan Artha Wibawa. 2016. Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BPD Bali Cabang Ubud. Vol. 5,No.12:7583-7606.
Dwiyanti. 2001. Stres Kerja di Lingkungan DPRD: Study tentang Anggota DPRD di kota Surabaya, Malang dan Kabupaten Jember . Jurnal  Masyarakat,  Kebudayaan  dan  Politik. Surabaya:  Fakultas  Kesehatan  Masyarakat  Universitas Airlangga.
Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 20 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Gibson, James L. 1994. Organisasi dan Manajemen : Perilaku, Struktur. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Grifin R. W. 2003. Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Hasibuan, M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi. Dasar peningkatan Produktivitas . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, M. 2008. Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan,  M.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:Pengertian  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah. Jakarta:  PT.  Toko Gunung Agung.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Ishak, Arep dan Tanjung Hendri. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta: Gramedia Widiasarana.
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 5, NOMOR 2 EDISI NOVEMBER 2021 (ISSN 2615 – 0425, E-ISSN 2622 – 7142)
JUMABIS (JURNAL MANAJEMEN & BISNIS): Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Papua, Pingkan Emmy dan Johanis R. Wanma, PP 77 – 89
Luthans, Fred. 2005. Perilaku Organisasi. Edisi sepuluh. Yogyakarta: Penerbit Erlangga.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Cetakan  kelima,  Penerbit  :  PT.  Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Mathis, Robert L dan John,H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Buku Kedua.
Mathis, Robert L dan John, H. Jackson. 2006. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.
Mulyadi. 2012. Pengaruh Stres Terhadap Semangat Kerja Karyawan BAPPEDA Provinsi Nangroe Aceh Darussalam.
Noviansyah  dan  Zunaidah,  2011. Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Perkebunan Minanga Ogan Baturaja. Vol.9, No. 18:44-58.
Suprihanto John, dkk. 2003. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Robbins S. P. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Romli.  2010. Pengaruh  Stres  terhadap  Motivasi  Kerja  dan  dampaknya  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  BPRS  PNM  AI Ma’some
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Sinaga,  Timbul  dan  Mutiara  Sinambela,  2013. Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Motivasi  Dan  Kinerja  Auditor  Pada  Kantor Akuntan Publik Di Kota Medan. Vol.XVII, No.01:75-83
Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Yusuf,  Syamsu.  2004. Mental  Hygine  Pengembangan  kesehatan  Mental  dalam  kajian  psikologi  dan  Agama. Bandung: Pustaka Banii Quraisy.