## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082

## PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN KABUPATEN KONAWE

## THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND MOTIVATION ON PERFORMANCE OF EDUCATION AND CULTURE SERVICES KONAWE DISTRICT
Tauwi 1 , Masyaili 2 , Tasman Suripto Haris 3
Universitas Lakidende Email: tauwi.unilaki@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui “Pengaruh motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Konawe.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  negeri  sipil  pada  kantor  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Konawe  yang berjumlah  58  orang.  Penentuan  sampel  dalam  penelitian  ini  dilakukan  secara  sensus  artinya  seluruh populasi  dijadikan  sampel.  Alat  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linear  berganda.  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Motivasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dan  Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai pada kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe.
Kata Kunci: Motivasi, Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  "The  influence  of  motivation  and  organizational  commitment  on  the performance of the employees of the Education and Culture Office of Konawe Regency. The population in this study were all civil servants at the Office of Education and Culture of Konawe Regency, amounting to 58  people.  The  determination  of  the  sample  in  this  study  was  carried  out  by  census,  meaning  that  the entire population was sampled. The analytical tool used is multiple linear regression analysis. The results of this study indicate that motivation and organizational commitment simultaneously have a positive and significant effect on employee performance. Motivation  partially has a positive and significant effect on employee performance and organizational commitment has a positive and significant effect on employee performance at the Office of Education and Culture of Konawe Regency.
Keywords: Motivation, Organizational Commitment and Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Permasalahan  sumber  daya  manusia telah  menjadi  perhatian  banyak  pihak  dalam upaya  pengembangan  suatu  organisasi. Sumber  daya  manusia  sebagai  salah  satu fungsi  organisasi  mempunyai  peranan  yang penting  dalam  setiap  kegiatan  organisasi, yaitu  sebagai  pelaksana  kegiatan  organisasi. Sebagai  salah  satu  pelaksana  kegiatan organisasi, pimpinan organisasi perlu melakukan upaya-upaya secara berkelanjutan
dalam  peningkatan  kinerja  pegawai  untuk menunjang  peningkatan  kinerja  organisasi melalui  peningkatan  kinerja  pegawainya. Peningkatan kinerja pegawai yang direncanakan  dengan  baik  dan  seksama diharapkan  mampu  merubah  secara  positif tentang  sikap  dan  perilaku  pegawai  yang diharapkan  dapat  merefleksikan  loyalitas, tanggung  jawab  dan  kedisiplinan  para pegawai.
Setiap  organisasi  tentu  menginginkan pegawainya  mempunyai  kinerja  yang  baik, karena tercapai atau tidaknya tujuan organisasi dipengaruhi oleh kinerja pegawainya.  Sumber  daya  manusia  yang efektif  sebagai  salah  satu  sumber  daya organisasi  yang  penting  bagi  keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Proses  peningkatan  kinerja  organisasi, pemimpin  organisasi  sebaiknya  mempunyai program  pengelolaan  pengembangan  SDM melalui  perencanaan  yang  baik  untuk mendorong  kinerja  setiap  pegawai  melalui upaya  peningkatan  motivasi  dalam  bekerja, peningkatan  komitmen  organisasi  untuk mencapai tujuan organisasi dan mempercepat pencapaian  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan sehingga bermanfaat bagi pengembangan organisasi.
Pegawai  yang  memiliki  kinerja  yang baik adalah pegawai yang mampu berpartisipasi dengan aktif di dalam organisasi, bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan sehingga mencapai hasil yang diharapkan,  rajin  bekerja,  jarang  absen, disiplin  waktu,  dan  mampu  memberikan solusi  atas  kesulitan-kesulitan  yang  dihadapi organisasi,  serta  ikut  menjaga  kelangsungan hidup organisasi karena adanya rasa memiliki terhadap organisasi.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan  atau  tidak  dilakukan  pegawai. Kinerja pegawai merupakan hal yang banyak mempengaruhi mereka memberikan kontribusi kepada organisasi, kinerja merupakan  hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  yang  ditampilkan  sesuai  dengan perannya dalam organisasi.
Dalam kinerja dikenal adanya penilaian kinerja  yang  digunakan  untuk  pengukuran kinerja.  Penilaian  kinerja  dapat  menjadi alasan  untuk  penilaian  sejauh  mana  kegiatan manajemen  sumber  daya  manusia  dilakukan
dengan  baik,  dan  apa  yang  akan  dilakukan kemudian,  seperti  dalam  pemberian  gaji, perencanaan  karir  dan  lainnya  yang  terkait dengan  kegiatan  manajemen  sumber  daya manusia.  Penilaian  kinerja  tidak  sekedar menilai,  yaitu  mencari  pada  aspek  apa pegawai  kurang  puas  atau  lebih  dalam pekerjaannya,  membantu  pegawai  untuk mencapai  kinerja  yang  diharapkan  oleh organisasi dan berorientasi pada pengembangan pegawai terlebih bagi organisasi.
Kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh beberapa faktor diantaranya adalah motivasi. Motivasi  merupakan  faktor  yang  sangat menentukan kinerja. Karena motivasi merupakan  suatu  proses  yang  mengarahkan seberapa  banyak  usaha  yang  di  curahkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
Apabila organisasi ingin meraih kinerja yang optimal sesuai dengan target yang telah di  tentukan  maka  organisasi  haruslah memberiakan  motivasi  pada  pegawai,  agar mau  dan  rela  mencurahkan  tenaga  dan pikiran  yang  dimiliki  demi  pekerjaan. Persoalan  dalam  memotivasi  pegawai  tidak mudah  karena  dalam  diri  pegawai  terdapat keinginan,  kebutuhan  dan  harapan  yang berbeda  antara  satu  dengan  lainnya.  Jadi apabila manajemen dapat memahami persoalan  motivasi  dan  mengatasinya  maka organisasi akan mendapatkan kinerja pegawai  yang  optimal  sesuai  dengan  standar yang di tentukan.
Motivasi  adalah  kekuatan  dan  arahan atas tindakan dan faktor-faktor yang mempengaruhi  orang  untuk  bertindak  sesuai arahan tertentu. Motivasi merupakan cerminan  atas  kerja  keras,  komitmen  dan lainnya  seperti  budaya  dalam  bekerja. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi merupakan kekuatan dalam melakukan suatu

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
kegiatan  atau  pekerjaan  yang  didasari beberapa faktor dan arahan tertentu.
Komitmen  organisasi  digolongkan  atas tambahan  kekuatan  yang  bersifat  relative pada  suatu  organisasi  yang  dimiliki,  yang hasilnya  didapat  dari  penyebaran  nilai  dan minat.  Komitmen  organisasi  adalah  konsep multidimensi yang menggambarkan pegawainya.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  komitmen  organisasi  merupakan multidimensi  yang  terkarakteristik  oleh  rasa emosional  yang  didapatkan  dari  hasil pemberian  nilai  dan  ketertarikan  yang menggambarkan seorang pegawai.
Komitmen  organisasi  juga  sangat mempengaruhi  kinerja  karena  komitmen organisasi  merupakan  suatu  bentuk  loyalitas yang  lebih  konkrit  yang  dapat  dilihat  dari sejauh mana pegawai mencurahkan perhatian,  gagasan,  dan  tanggung  jawab dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik  atau  malah  sebaliknya  menyebabkan seseorang justru meninggalkan pekerjaannya, akibat  suatu  tuntutan  komitmen  lainnya. Komitmen  yang  tepat  akan  memberikan motivasi  yang  tinggi  dan  memberikan dampak  yang  positif  terhadap  efektivitas suatu pekerja.
Research  gap pada  penelitian  ini dilatarbelakangi  oleh  berbagai  penelitian terdahulu  yang  sesuai  dengan  variabel  yang akan  diteliti.  Pada  penelitian  variabel motivasi dan variabel kinerja pegawai, kajian pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sarah Apriliana,  dkk  (2013)  yang  menemukan bahwa variabel motivasi mempunyai hubungan  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  PT.  Bentara  Sinergies Multifinance  (PT.  BESS  Finance)  Malang. Hasil  penelitian  tersebut  sejalan  dengan
penelitian  yang  dilakukan  oleh  Darmawan (2015)  menemukan  bahwa  variabel  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  Inspektorat  Kota  Palu. Bertolak  belakang  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Salim  dan  Sutanto  (2013) yang  menunjukkan  variabel  motivasi  tidak berpengaruh  signifikan  tehadap  kinerja  PT. Indra Jaya Banjarmasin.

## LANDASAN TEORI Kinerja
Sebuah organisasi agar mampu bertahan hidup dan mempunyai prospek yang cerah  di  masa  depan,  harus  mampu mengidentifikasi, menyeleksi, mengembangkan, dan mempertahankan pegawai berkualitas yang dimilikinya. Manajemen  sumber  daya  manusia  menjadi salah  satu  faktor  kunci  untuk  mendapatkan kinerja  terbaik,  karena  selain  menangani masalah keterampilan dan keahlian, manajemen  sumber  daya  manusia  juga berkewajiban  membangun  perilaku  kondusif pegawai  untuk  mendapatkan  kinerja  terbaik (Wahyudi, 2004).
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson  (2006)  menyatakan  kinerja  adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai.  Kinerja  pegawai  adalah  yang mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka memberi  kontribusi  kepada  organisasi,  yang antara  lain  meliputi:  kuantitas  pekerjaan, kualitas  hasil  pekerjaan,  ketepatan  waktu, kehadiran, kemampuan bekerja sama. Menurut  Mangkunegara  (2001),  kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugasnya  atas  kecakapan,  usaha  dan kesempatan  (Hasibuan,  2002).  Sedangkan menurut Hariandja (2002), kinerja merupakan  hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan  sesuai  dengan  perannya  dalam organisasi.  Menurut  Waldman  seperti  yang dikutip  oleh  Koesmono  (2005)  kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi  dari  apa  yang  diharapkan  dan pilihannya  atau  bagian  syarat-syarat  tugas yang  ada  pada  masing-masing  individu dalam suatu organisasi.
Kinerja  merujuk  kepada  pencapaian tujuan  pegawai  atas  tugas  yang  diberikan. Sedangkan  kinerja  itu  sendiri  adalah  hasil atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara keseluruhan  selama  periode  tertentu  didalam melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan berbagai kemungkinan, seperti: standart hasil kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005).
Dari  beberapa  pendapat  mengenai kinerja  dapat  disimpulkan  kinerja  karyawan adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  kelompok  orang  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## Motivasi
Motivasi  merupakan  hasrat  di  dalam seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut melakukan  tindakan  (Robert  L.  Mathis  dan John  H.  Jackson,  2006).  Menurut  Handoko (2003)  mendefinisikan  bahwa  motivasi adalah  keadaan  yang  ada  dalam  diri  pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan.
Kebutuhan merupakan keinginan psikologis  atau  keinginan  psikologis  yang tidak  terpenuhi  dalam  diri  seorang  individu. Teori  isi  tentang  motivasi  menggunakan kebutuhan individu untuk menjelaskan perilaku  dan  sikap  para  karyawan  dalam bekerja (Schermerhorn,1997).
1. Teori Hierarki Kebutuhan Sofyandi dan Garniwa (2007)
mengatakan bahwa teori yang paling terkenal tentang  motivasi  adalah  teori  hierarki kebutuhan  dari  Abraham Maslow.  Ia menghipotesa  bahwa  setiap  orang  melekat suatu hierarki kebutuhan yang terdiri dari: a. Kebutuhan  fisiologis (Physiological - need )
Kebutuhan  fisiologis  merupakan  hirarki manusia yang paling besar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti  makan,  minum,  perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
b. Kebutuhan rasa aman ( Safety-need )
Apabila  kebutuhan  fisiologis  relative sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan  yang  kedua  yaitu  kebutuhan rasa  aman.  Kebutuhan  akan  rasa  aman ini meliputi keamanan akan perlindungan  dari  bahaya  kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya  dan  jaminan  akan  haru tuanya  pada  saat  mereka  tidak  bekerja lagi.
c. Kebutuhan sosial ( Social need ) Jika  kebutuhan  fisiologis  dan  rasa  aman sudah  terpuaskan  secara  minimal,  maka akan  muncul  kebutuhan  sosial,  yaitu kebutuhan  untuk  persahabatan,  afiliasi dana  interaksi  yang  lebih  erat  dengan orang  lain.  Dalam  organisasi  akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja kompak, supervise yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
d. Kebutuhan penghargaan ( Esteem-need ) Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi  seseorang,  pengakuan  atas kemampuan  dan  keahlian  seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
e. Kebutuhan aktualisasi diri ( Self-
actualization need )
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan  dari  Maslow  yang  paling tinggi.  Aktialisasi  diri  berkaitan  dengan proses  pengembangan  potensi  yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan,  keahlian  dan  potensi  yang
dimiliki  seseorang.  Malahan  kebutuhan aktualisasi diri ada kecenderungan
potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan
perilakunya.
Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan  aktualisasi  diri  senang  akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
Teori  Maslow  mengasumsikan  bahwa orang  berkuasa  memenuhi  kebutuhan  yang lebih pokok (fisiologis)
sebelum mengarahkan  perilaku  memenuhi  kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri).
Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebuh  dahulu  sebelum  kebutuhan  yang lebih  tinggi  seprti  perwujudan  diri  mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting  dalam  pemikiran  Maslow  ini  bahwa kebutuhan  yang  telah  terpenuhi  member motivasi.
Apabila seseorang memuaskan bahwa ia menerima  uang  yang  cukup  untuk  pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak  mempunyai  daya  intensitasnya  lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya,  kebutuhan  itu  akan  berhenti
menjadi  motivasi  utama  dari  perilaku. Kemudian  kebutuhan  kedua  mendominasi, tetapi  walaupun  kebutuhan  telah  terpuaskan, kebutuhan  itu  masih  mempunyai  perilaku hanya intensitasnya yang lebuh kecil.

## 2. Teori X dan Y
Douglas McGregour dalam Sofyandi dan Garniwa  (2007)  mengemukakan  dua  macam pandangan  yang  berbeda  tentang  manusia, yang  pertama  pada  dasarnya  negative, disebut  teori  X,  dan  yang  satu  lagi  pada dasarnya positif, disebut teori Y.
3. Teori Motivasi-Higiene
Herzberg  dalam  Siagian  (2004)  yang terkenal  denga  teori  dua  factor  yang mempengaruhi perilaku manusia, yaitu factor pemeliharaan  dan  factor  yang  memotivasi orang.  Factor  pemeliharaan  merupakan kondisi  ekstrinsik  dari  pegawai  yang  akan menimbulkan  ketidakpuasan  dan  motivator merupakan faktor yang menggerakkan tingkat motivasi. 4. Teori ERG Alderfer dalam Siagian (2004)
mengungkapkan teori kebutuhan yang disebut  teori  ERG,  tiga  kelompok  teori kebutuhan tersebut adalah:
a. Keberadaan ( Existence )
b. Keterkaitan ( Relatednees ) dan
c. Pertumbuhan ( Growth )
Teori  ERG  juga  mengungkapkan  bahwa sebagai  tambahan  terhadap  proses  kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan.  Yaitu,  jika  seseorang  terus- menerus  terlambat  dalam  usahanya  untuk memenuhi  kebutuhan menyebabkan  individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan  karena  menimbulkan  usaha
untuk  memenuhi  kebutuhan  yang  lebih rendah.
Penjelasan  tentang  teori  ERG  Aldefer menyediakan  sarana  yang  penting  bagi manajer  tentang  perilaku.  Jika  diketahui bahwa  tingkat  kebutuhan  yang  lebih  tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan  nampak  terkendali,  mungkin karena  kebijaksanaan  perusahaan,  maka  hal ini  harus  menjadi  perhatian  utama  manajer untuk  mencoba  mngarahkan  kembali  upaya bawahan  yang  bersangkutan  memenuhi kebutuhan  akan  keterkaitan  atau  kebutuha eksistensi.
Teori ERG Aldefer
mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi  untuk  melakukan  sesuatu  guna memenuhi  salah  satu  dari  ketiga  perangkat kebutuhan.
5. Teori Tiga Kebutuhan
Dikemukakan  oleh  David  McCleland dalam  Siagian  (2004)  inti  teori  ini  terletak pada  pendapat  yang  mengatakan  bahwa pemahaman  tentang  motivasi  akan  semakin mendalam apabila disadari bahwa setia orang mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu: a. Kebutuhan  akan  berprestasi  ( Need  for Acheivement )
b. Kebutuhan  akan  kekuasaan  ( Need  for Power )
c. Kebutuhan afiliasi ( Need for Affiliation )

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  menurut  Mathis
dan Jackson (2001) adalah tingkat
kepercayaan  dan  penerimaan  tenaga  kerja terhadap  tujuan  organisasi  dan  mempunyai keinginan  untuk  tetap  ada  di  dalam organisasi tersebut. Robbins, (2001) berpendapat  bahwa  komitmen  organisasi adalah  sampai  tingkat  mana  seseorang karyawan  memihak  pada  suatu  organisasi tertentu  dan  tujuan-tujuannya,  dan  berniat
memelihara  keanggitaan  dalam  organisasi itu.
Komitmen  organisasi  yang  tinggi berarti terdapat kepemihakan kepada organisasi  yang  tinggi  pula.  Komitmen organisasi  sebagi  predictor  kinerja  seseorang merupakan  predictor  yang  lebih  baik  dan bersifat global, dan bertahan dalam organisasi sebagi suatu keseluruhan daripada kepuasan kerja semata. Seseorang dapat tidak puas dengan pekerjaan tertentu dan menganggapnya  sebagai  kondisi  sementara, tapi  tidak  puas  terhadap  organisasi  adalah sebagai suatu keseluruhan, dan ketidakpuasan  tersebut  bila  menjalar  ke organisasi, dapat mendorong seseorang untuk mempertimbangkan diri minta berhenti.
Blau  dan  Boel  (dalam  Budiar,  2004) mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai suatu  keadaan  di  dalam  mana  seorang karyawan  memihak  pada  suatu  organisasi dan  tujuan  organisasi  serta  bersedia  untuk menjaga  keanggotaan  dalam  organisasi  yang bersangkutan. Sopiah (2008) sendiri mendefinisikan komitmen organisasi merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada  organisasi  yang  ditandai  dengan adanya:
1. Kepercayaan  dan  penerimaan  yang  kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi 2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, dan 3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai
anggota
Steers  dan  Porter  (dalam  Djati,2003) mengemukakan  adanya  tiga  karakteristik yang bisa digunakan sebagai pedoman telaah komitmen organisasi yaitu:
a. Adanya  keyakinan  yang  kuat  dan penerimaan  tujuan  serta  nilai-nilai  yang dimiliki organisasi kerja.

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
b. Adanya keinginan
untuk
mempertahankan  diri agar tetap menjadi anggota organisasi tersebut.
c. Adanya  kemauan  untuk  berusaha  keras sebagai  bagian  dari  organisasi  kerja. Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keadaan psikologis individu yang berhubungan dengan keyakinan, kepercayaan dan peneriamaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi,  kemauan  yang  kuat  untuk bekerja  demi  organisasi  dan  keinginan yang  kuat  untuk  tetap  menjadi  anggota organisai.

## METODE PENELITIAN Lokasi dan Waktu penelitian
Penelitian ini direncanakan akan dilaksanakan pada bulan  Mei sampai dengan bulan  Juni  2022,  pada  kantor  Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten Konawe.

## Metode Pengumpulan Data
1. Dokumentasi,
yaitu metode pengumpulan  data  dengan  cara  mencari dan  mempelajari  data  atau  informasi melalui jurnal ilmiah, buku-buku referensi,  dan  bahan-bahan  publikasi yang tersedia di perpustakaan.
2. Observasi  merupakan  suatu  proses  yang kompleks,  suatu  proses  yang  tersusun dari  proses-proses  pengamatan  dan ingatan.  Teknik  ini  merupakan  metode penelitian  dimana  peneliti  melakukan pengamatan secara langsung pada obyek penelitian.
3. Kuesioner (Angket) adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan  cara  memberi  petanyaan  atau
pernyataan  tertulis  kepada  responden untuk dijawab.
Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan pernyataan terbuka dan tertutup.  Pengisian  kuesioner  diukur  dengan menggunakan skala Likert dengan lima poin. Untuk  keperluan  analisis  kuantitatif,  maka jawaban  itu  dapat  diberi  skor  (Sugiyono,
2014) sebagai berikut: Sangat Setuju = Skor 5 Setuju = Skor 4 Netral = Skor 3 Tidak Setuju = Skor 2 Sangat Tidak Setuju   = Skor 1

## Teknik Pengukuran dan Analisis Data
Teknik  analisis  data  untuk  mengukur variabel-variabel dalam penelitian ini, menggunakan software  SPSS  vbersi  20 , dengan cara memasukkan hasil dari operasionalisasi variabel yang akan di uji.

## HASIL PENELITIAN

## Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Model  pengujian  melalui  regresi  linear berganda  dilakukan  untuk  menganalisa pengaruh  motivasi  dan  komitmen  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten Konawe baik secara simultan maupun secara parsial.

## Hasil Uji Statistik F
Uji  statistik  atau Analisis  of  Variance (ANOVA)  pada  dasarnya  menunjukkan apakah  semua  variabel  independen  yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap variabel  dependennya.  Nilai  F  dalam  tabel ANOVA  juga  untuk  melihat  apakah  model yang digunakan sudah tepat atau tidak.
Adapun  kriteria  pengujian  uji  F  adalah sebagai berikut :
a. Jika  Sig  <  0,05 maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima  berarti  ada  pengaruh  signifikan variabel  independen  secara  simultan terhadap variabel dependen.
b. Jika  Sig  >  0,05 maka  Ha  ditolak  dan  Ho diterima  berarti  tidak  ada  pengaruh
signifikan  variabel  independen  secara simultan terhadap variabel dependen Adapun  hasil  Uji  F  (uji  Simultan) dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  tabel 4.13 berikut ini:
Tabel 4.13 Hasil Uji F (Uji Simultan)
Sumber: data primer diolah tahun 2022
Berdasarkan  pada  tabel  4.13  diatas yang  diperoleh  dari  output  pengolahan  data komputerisasi  menggunakan  program  SPSS V.24 sehingga diperoleh nilai f hitung sebesar 4,519  lebih  besar  dari  f tabel sebesar  2,736 (4,519  >  2,736)  dengan  signifikansi  sebesar 0,040  lebih  kecil  dari  α  0,05  (0,040  <  0,05) artinya  adalah  signifikan.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi dan  komitmen  organisasi  secara  bersama- sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten Konawe.

## Hasil Uji Statistik t (Uji Parsial)
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui apakah  terdapat  pengaruh  secara  parsial  dari variabel-variabel  independen  (motivasi  dan
komitmen  organisasi)  terhadap  variabel dependen (kinerja pegawai)
Adapun  kriteria  pengujian  uji  t  adalah sebagai berikut :
a. Jika  Sig  <  0,05 maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima  berarti  ada  pengaruh  signifikan variabel  independen  secara  individual terhadap variabel dependen.
b. Jika  Sig  >  0,05 maka  Ha  ditolak  dan  Ho diterima  berarti  tidak  ada  pengaruh signifikan  variabel  independen  secara individual terhadap variabel dependen.
Adapun  hasil  pengujian  secara  parsial (sendiri-sendiri)  dari  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen dapat dilihat pada tabel 4.14 dibawah ini:

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
Tabel 4.14 Hasil Uji t (Parsial)
Sumber : data primer diolah tahun 2022
Berdasarkan  tabel  4.14  diatas  maka dapat  diketahui  persamaan  regresi  yang terbentuk  adalah  :  Y  =  3,651  +  2,107X1  + 3,145X2
Persamaan regresi linear berganda tersebut mempunyai makna sebagai berikut :
1. Konstanta  sebesar  3,651  artinya  jika variabel motivasi dan komitmen organisasi  dianggap  sama  dengan  nol, maka  variabel  kinerja  pegawai  Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten Konawe  sebesar  3,651,  atau  jika  tidak ada pengaruh dari variabel-variabel bebas maka  kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan dan  Kebudayaan  Kabupaten  Konawe tidak ada perubahan.
2. Koefisien  regresi  motivasi  (X1)  sebesar 2,107  artinya  apabila  variabel  bebas motivasi  sama  dengan  nol  maka  variabel kinerja Dinas Pendidikan dan Kebudayaan  Kabupaten  Konawe  sebesar
2,107  atau  jika  ada  pengaruh  variabel bebas  motivasi  X1  sebesar  2,107  maka kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan  Kabupaten  Konawe  tidak ada perubahan.
3. Koefisien  regresi  komitmen  organisasi (X2)  sebesar  3,145  artinya  apabila variabel bebas komitmen organisasi sama dengan  nol  maka  variabel  kinerja pegawai
Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan  Kabupaten  Konawe  sebesar 3,145  atau  jika  ada  pengaruh  variabel bebas  komitmen  organisasi  X2  sebesar 3,145  maka  kinerja  pegawai  Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten Konawe tidak ada perubahan.
Dari  hasil  pengujian  regresi  diperoleh bahwa  variabel  yang  paling  dominan berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten  Konawe  adalah  variabel  motivasi dengan  nilai  Beta  sebesar  0,863,  hal  ini disebabkan  karena  dengan  adanya  motivasi yang  baik  akan  mempengaruhi  peningkatan kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan Kabupaten Konawe.
Selanjutnya  Berdasarkan  tabel  4.14 diatas,  dapat  dilihat  arah  signifikansi  setiap variabel independen (motivasi dan komitmen organisasi)  Gozhali  (2005:85)  menjelaskan dasar  pengambilan  keputusan  dari  Uji  t adalah  dengan  cara  membandingkan  nilai t hitung dengan  nilai  t tabel. Diketahui  bahwa sampel  penelitian  ini  adalah  sebanyak  58 orang  responden  diperoleh  t tabel dengan taraf signifikansi 95 %  yaitu 1,999 sehingga hasil  uji  parsial  dapat  diuraikan  sebagai berikut :
a. Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja pegawai
Berdasarkan  hasil  uji  parsial  pada  tabel 4.14  diatas  diperoleh  t hitung sebesar
4,823  lebih  besar  dari  t tabel sebesar 1,999,  dimana  (4,823  >  1,999)  dengan taraf  signifikansi  sebesar  0,022  lebih kecil  dari  α  0,05  dimana  (0,022  <  0,05). Hasil  ini  menerangkan  bahwa  secara parsial  variabel  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  Kantor  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan Kabupaten Konawe.
b. Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap kinerja pegawai Berdasarkan hasil pengujian secara parsial  (uji  t)  pada  tabel  4.14  diatas, diperoleh  nilai  t hitung sebesar  4,818 lebih  besar  dari  t tabel sebesar  1,999,
dimana  (4,818  >  1,999).  Dengan  taraf signifikansi sebesar 0,012 lebih kecil dari α  0,05,  dimana  (0,012  <  0,05).  Hasil  ini menjelaskan bahwa secara parsial variabel komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Dinas Perhubungan Pendidikan dan
Kebudayaan Kabupaten Konawe.
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan untuk mengetahui persentase pengaruh variabel  bebas  (motivasi  dan  komitmen organisasi)  terhadap  variabel  terikat  (kinerja pegawai). Hasil analisa koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.15 sebagai berikut:
Tabel 4.15. Hasil Uji Koefesisien Determinasi (R 2 )
Sumber: data primer diolah tahun 2022
Berdasarkan tabel 4.15 diatas diperoleh Nilai  koefisien  determinasi  ( Adjusted  R Square ) sebesar 0,851. Hal ini  berarti bahwa 85,1 % variabel kinerja yang dapat dijelaskan oleh  variabel  motivasi  dan  komitmen organisasi sedangkan sisanya sebesar 14,9 % dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak  masuk dalam penelitian ini.

## Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai.
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan menggunakan  regresi  linear  berganda  diatas menunjukkan  arah  dan  signifikansi  variabel Motivasi  (X1)  terhadap  variabel  kinerja
pegawai  (Y)  diperoleh  nilai  t hitung sebesar 4,823  lebih  besar  dari  t tabel sebesar  1,999, dimana  (4,823  <  1,999).  Dengan  taraf signifikansi  sebesar  0,022  lebih  kecil  dari  α 0,05,  dimana  (0,022  <  0,05).  Hasil  ini menjelaskan  bahwa  secara  parsial  variabel motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten Konawe. Motivasi yang dipersepsikan merupakan respon pegawai terhadap sejumlah  pernyataan  mengenai  keseluruhan usaha  yang  timbul  dari  dalam  diri  pegawai agar  tumbuh  dorongan  untuk  bekerja  dan

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
tujuan  yang  dikehendaki  oleh  pegawai tercapai.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa semakin  baik  motivasi  seorang  pegawai maka akan semakin baik pula kreatifitas dan produktivitas  kerja  dalam  meningkatkan kinerjanya,  begitupun  sebaliknya  semakin kurang motivasi seorang pegawai maka akan semakin kurang pula kinerjanya.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Aldo Herlambang  Gardjito et.al (2014)  yang berjudul  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Studi  pada  Karyawan  Bagian Produksi  PT.  Karmand  Mitra  Andalan Surabaya”  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya.
Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Bagus Kisworo  (2012)  yang  berjudul  “Hubungan antara  Motivasi,  Disiplin,  dan  Lingkungan Kerja  dengan  Kinerja  Pendidik  dan  Tenaga Kependidikan  Sanggar  Kegiatan  Belajar Eks Karasidenan  Semarang  Jawa  Tengah”. Dimana  dalam  penelitian  ini  menemukan bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  Pendidik  dan  Tenaga Kependidikan  Sanggar  Kegiatan  Belajar Eks Karasidenan Semarang Jawa Tengah

## Pengaruh  komitmen  organisasiTerhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan menggunakan  regresi  linear  berganda  diatas menunjukkan  arah  dan  signifikansi  variabel komitmen  organisasi  (X2)  terhadap  variabel kinerja  pegawai  (Y)  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  4,818  lebih  besar  dari  t tabel sebesar 1,999, dimana (4,818 > 1,999). Dengan taraf signifikansi  sebesar  0,012  lebih  kecil  dari  α
0,05,  dimana  (0,012  <  0,05).  Hasil  ini menjelaskan  bahwa  secara  parsial  variabel komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe. Komitmen organisasi yang dipersepsikan sebagai suatu kondisi psikologis individu yang berhubungan dengan keyakinan, kepercayaan dan peneriamaan  yang  kuat  terhadap  tujuan  dan nilai-nilai  organisasi,  kemauan  yang  kuat untuk bekerja demi organisasi dan keinginan yang  kuat  untuk  tetap  menjadi  anggota organisai.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa semakin  baik  komitmen  seorang  pegawai terhadap  orgtanisasinya  maka  akan  semakin baik  pula  kinerjanya,  begitupun  sebaliknya semakin  buruk  komitmennya  maka  akan semakin buruk pula kinerjanya.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Susilowati (2012) melakukan penelitian tentang “Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan  Patra  Jasa  Semarang”.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  dan komitmen  organisasi  secara  parsial  dan simultan  terhadap  kinerja  karyawan.  Setelah dilakukan  pengujian  menunjukkan  bahwa pengaruh  motivasi  kerja,  disiplin  keja,  dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan  adalah  signifikan  dengan  jumlah pengaruh 51,9%.
Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Zubair  2015,
yang berjudul “ Pengaruh Budaya Organisasi,  Kompensasi  dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja Serta
Dampaknya Terhadap Kinerja
Karyawan  Kantor  Pusat  Operasional  PT.
Bank  Aceh ”.  Hasil  penelitian  yaitu  Budaya organisasi, kompensasi dan komitmen organisasional  secara  simultan  maupun parsial  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan kantor pusat operasional PT. Bank Aceh.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan peembahasan  dalam  penelitian  ini,  maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Motivasi dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan  Kabupaten  Konawe.  Hal  ini dapat  diartikan  bahwa  semakin  tinggi motivasi dan komitmen organisasi seorang  pegawai,  akan  meningkatkan Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten Konawe.
2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten  Konawe.  Artinya  semakin tinggi  motivasi  kerja  seorang  pegawai maka  semakin  meningkat  pula  Kinerja Pegawai  pada  Kantor  Dinas  Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe.
3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  kantor  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan Kabupaten Konawe. Artinya semakin tinggi komitmen seorang pegawai  terhadap  organisasinya,  maka semakin meningkat pula Kinerja Pegawai pada  Kantor  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan Kabupaten Konawe.

## DAFTAR PUSTAKA
Amir, Mohammad Faisal. 2015.” Memahami Evaluasi  Kinerja  Karyawan” .  Jakarta: Mitra Wacana Media Bangun,  Wilson. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Erlangga, 2012.
Budiar, et al. Pengaruh Variabel Demografi, Kompensasi,  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Motivasi,  Kepuasan  Kerja dan  Komitmen  Organisasi  (Studi  pada Industri Rokok Kretek di Propinsi Jawa Timur). Jurnal  Aplikasi  Manajemen,
Volume 2, No.2, Agustus 2004 Darsono dan
Tjatjuk Siswandoko.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting, 2011.
Dewi,  Mulyatim  dan  Ahsan.  2015.  “ Kinerja
IPCLN dalam Pencegahan dan Pengendalian  Infeksi  di  Rumah  Sakit: Peran  Pelatihan,  Motivasi  Kerja  dan Supervisi ”. Jurnal Aplikasi Manajemen Universitas  Brawijaya  Malang,  ISSN: 1693-5241 Fahmi,  Irham.  2012.  “ Manajemen  Teori, Kasus, dan Solusi” . Bandung: Alfabeta Firmansyah,  Musriha  dan  Sutopo.  2014. “ Pengaruh
Pelatihan
Kerja,
Kompensasi  dan  Komitmen  Karyawan Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan Pada PT.United Indo Surabaya Nissan Jemursari ”.  Jurnal  Manajemen,  ISSN: 2407-8239
Ghozali,  Imam.  2006. Aplikasi  Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: B-P UNDIP. Gomes, Faustino Cardoso. 2000. “ Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ”. Yogyakarta: Andi Offset
Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Press.

## Berajah Journal
Jurnal Pembelajaran dan Pengembangan Diri
ISSN (p): 2797-1805 | ISSN (e): 2797-1082
Hasibuan,  Malayu.2001. Manajemen  Dasar, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Jakarta. Bumi Aksara
Istijanto. 2010. “Riset  Sumber  Daya Manusia,  Edisi  Revisi” . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Ithriyah,  S.,  &  Nurmalia,  N.  (2021). Relationship Between Students’ Reading  Habit  and  Their  Vocabulary Knowledge . Ethical Lingua: Journal of Language  Teaching  and  Literature,
8(1), 144-149. Retrieved from https://ethicallingua.org/25409190/artic le/view/269
Ithriyah,  S.  (2018).  Effectiveness  of  ABA
Therapy  for  Children  with  Special Needs  of  Autism:  A  Study  of
Psycholinguistics View. Ethical Lingua:  Journal  of  Language Teaching and Literature, 5(2), 149-158.
https://doi.org/10.30605/ethicallingua.v 5i2.887
Ivancevich  John,  Robert  dan  Michael.  2006.
“ Perilaku  dan  Manajemen  Organisasi,
Edisi ketujuh ”. Erlangga
Jaclyen  Tielung  (2013),  pengaruh  komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di
PT.  PLN  (Persero)  Wilayah  VII Manado, Skripsi, Universitas Samratulangi Jonathan, Greis dan Imelda. 2014.
“ Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi  dan  Keterlibatan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Suluttenggo ”. Jurnal EMBA Universitas  Sam  Ratulangi,  ISSN: 2303-1174 Kaswan. 2013. “ Pelatihan dan Pengembangan  untuk  Meningkatkan
Kinerja SDM” . Bandung: Alfabeta
Lodjo,  Fernando  Stefanus.  2013. “Pengaruh Pelatihan,  Pemberdayaan  dan  Efikasi Diri  Terhadap  Kepuasan  Kerja” . Jurnal  EMBA:  Fakultas  Ekonomi Jurusan  Manajemen  Universitas  Sam Ratulangi, ISSN 2303-1174 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002.
“ Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ”. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Muhidin Sambas
Ali & Maman
Abdurahman. 2007. “ Analisis Korelasi, Regresi  dan  Jalur  Dalam  Penelitian Dilengkapi  Aplikasi  Program  SPSS ”. Bandung: CV Pustaka Setia Noe,  Raymond  A.  2010.  “ Manajemen Sumber  Daya  Manusia;  Mencapai
Keunggulan Bersaing ”. Jakarta: Salemba Empat
Sastrianegara, M Fais. Pengembangan Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Makassar:  Alauddin  University  Press,
2013
Panggabean,  Mutiara.  2004. “Manajemen Sumber  Daya  Manusia” . Bogor
Selatan: Ghalia Indonesia
Riduwan  dan  Engkos  Achmad  Kuncoro.
2007.  “ Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis) ”. Bandung: Alfabeta Robbins,  Stepen,  P  Judge,  Thimoty.  2007.
“ Perilaku Organisasi , Edisi 12 ”. Jakarta: Salemba 4 Rosa,  Hendri.  2015.  “ Pengaruh  Lingkungan Kerja dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan  PTPN  VI  Unit  Ophir Sariak ”.  Jurnal  Apresiasi  Ekonomi,
ISSN: 2337-3997 Sahanggamu,  Patricia  &  Silvya  L.  Mandey. 2014. “Pengaruh Pelatihan
Kerja,Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya” .
Jurnal  EMBA:  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis  Universitas  Sam  Ratulangi, ISSN 2303-1174 Simanjuntak,  P.  2011.  “ Manajemen  dan Evaluasi  Kinerja ”.  Jakarta:  Fakultas
Ekonomi Universitas Indonesia Sinambela,  Lijan  Poltak.  2012. “Kinerja
Pegawai Teori Pengukuran dan
Implikasi” . Yogyakarta: Graha Ilmu
Suhartini,  Eka. Motivasi,  Kepuasan  Kerja, dan  Kinerja. Makassar:  Alauddin University Press, 2013.
Umam,  Khaerul.  2010.  Perilaku  Organisasi.
Bandung:  Pustaka  Setia  Wibowo.
Manajemen  Kinerja. Jakarta:  PT.  Raja
Grafindo Perkasa, 2014.
Uno  Hamzah  B.  &  Nina  Lamatenggo.  2012.
“ Teori  Kinerja  dan  Pengukurannya ”.
Jakarta: Bumi Aksara
Veithzal, Rivai & Ella Jauvani Sagala. 2010.
“ EDISI  KEDUA  Manajemen  Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan; Dari
Teori  ke  Praktek ”.  Jakarta:  Rajawali
Pers Wibowo.  2012.  ” Manajemen  Kinerja  Edisi Ketiga ”. Jakarta: Rajawali Pers
Wirawan.  2014.  “ Kepemimpinan:  Teori,
Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi  dan  Penelitian ”.  Jakarta:  PT.
Raja Grafindo Persada
Zulkifli  2015,  “ Pengaruh Kompetensi,
Motivasi, Beban Kerja dan Komunikasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Organisasi  (Studi  Pada  Dinas  Catatan Sipil Kota Sabang) ”. Skripsi Universitas Syiah Kuala, Aceh.
Zubair 2015, “ Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi dan Komitmen Organisasional  Terhadap  Kepuasan Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat
Operasional  PT.  Bank  Aceh ”.  Skripsi Universitas Syiah Kuala, Aceh.