## Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Berorientasi Hubungan, Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja PNS pada Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya
Khoirun Nisa 1 , Wahyu Eko Pujianto 2 1,2 Fakultas Ekonomi, Universitas Nahdlatul Ulama Sidoarjo, Indonesia
E-mail: khoirunnisa2723@gmail.com

## Abstrak
Tujuan – Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh kepemimpinan  berorientasi  hubungan,  promosi  jabatan  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Balai Besar Karantina Pertanian Surabaya.
Desain/Metodologi/Pendekatan –  Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah explanatory  research.  Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  100  orang  pegawai  Balai Besar Karantina Pertanian  Surabaya.  Analisis l data yang l digunakan  adalah l analisis outer model, inner model dan pengujian hipotesis menggunakan SmartPLS 4.0. Temuan –  Hasil l penelitian l menunjukan l bahwa;  perilaku  kepemimpinan l berorientasi  hubungan l berpengaruh  signifikan l secara  persial l terhadap  kinerja l pegawai;  promosi  jabatan l berpengaruh  signifikan l dan  positif l secara  parsial l terhadap  kinerja l pegawa;  lingkungan  kerja  berpengaruh l secara  parsial l terhadap kinerja l pegawai;  dan  perilaku  kepemimpinan l berorientasi  hubungan,  promosi l jabatan, dan lingkungan kerja berpengaruh l positif dan l signifikan secara l bersama- sama l atau simultan l terhadap kinerja l pegawai.
Kata kunci : Kepemimpinan, Promosi Jabatan, Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai
The Effect of Relationship-Oriented Leadership Behavior,Promotion of Position and Work Environment on the Performance of Civil Servants at the Agricultural Quarantine Center in Surabaya
Abstract
Objectives –  This  study  aims  to  describe  and  analyze  the  influence  of  relationship- oriented  leadership,  promotion  and  work  environment  on  the  performance  of  civil servants at the Agricultural Quarantine Center in Surabaya.
Design/Methodology/Approach – The type of research used is explanatory research. The  number  of  samples  in  this  study  were  100  employees  of  the  Surabaya Agricultural Quarantine Center. The data analysis used is the analysis of the outer model, inner model and hypothesis testing using SmartPLS 4.0 . Findings -  Research  results  show  that;    relationship-oriented  leadership  behavior has  a  significant  effect  on  employee  performance;  promotion  has  a  partially significant and positive effect on employee performance;  the work environment has a  partial  effect  on  employee  performance;  and relationship-oriented  leadership behavior,  promotion,  and  work  environment  have  a  positive  and  significant  effect simultaneously on employee performance.leadership.
Keywords : Leadership, Promotion, Work Environment, Employee Performance
P-ISSN: 2685-4724 | E-ISSN: 2798-9577 Vol  4, No 2,  Agustus  2023 Receive, 4 Juli 2023 Revised, 6 Juli 2023
Accepted, 13 Juli 2023
Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi Vol 4, No 2, 2023 pp. 166 – 177 FEB UPR Publishing 2685-4724
2798-9577
Khoirun  Nisa  and  Wahyu  Eko  PUjianto .  Published  in  the  Jurnal  Manajemen  sains  dan Organsasi.  Published  by  FEB  UPR  Publishing  Limited.  This  article  is  published  under  the Creative  Commons  Attribution  (CC  BY  4.0)  licence.  Anyone  may  reproduce,  distribute, translate  and  create derivative works of this article (for both commercial and  non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors.

## Pendahuluan
Perilaku pemimpin berorientasi sangat relevan dan prediktor terhadap kesejahteraan pegawai yang lebih kuat daripada gaya kepemimpinan lainnya. Berorientasi  pada  kesehatan  kepemimpinan  mencakup  dukungan  dan perhatian  yang  berhubungan  dengan  kesehatan  eksplisit  dari  para  pemimpin untuk  kesejahteraan  pegawai,  misalnya  melalui  interaksi  langsung  dan komunikasi  atau  melalui  penciptaan  tempat  kerja  yang  sehat  (Kaluza  et  al., 2021).
Promosi l Jabatan memberikan l peran penting l bagi setiap l PNS, bahkan menjadi  impian l yang  selalu l dinantikan. Dengan  adanya  promosi  berarti l ada kepercayaan l dan  pengakuan l terhadap  kemampuan l dan  keterampilan l yang dimiliki  oleh  pegawai  untuk l menduduki  suatu  posisi l yang  lebih l tinggi. Dengan l demikian  penjualan  akan l memberikan  status l sosial, l wewenang, tanggung l jawab, dan penghasilan yang l lebih besar l bagi l karyawan.
Masri & Suleman (2019)  mengatakan bahwa persyaratan kerja seperti tingkat  pendidikan  dan  pengalaman,  memiliki  hubungan  dengan  kantor. Dengan  memenuhi  persyaratan  posisi  ini,  karyawan  dapat  dipromosikan  ke posisi  yang  lebih  tinggi.  Pemberian  promosi  kepada  PNS  akan  dapat meningkatkan  kinerja  PNS  pegawai,  yang  pada  gilirannya  akan  dapat memajukan  penyelenggaraan  pemerintahan.  Promosi  harus  membayar memperhatikan senioritas, pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja yang kemungkinan  belum  sepenuhnya  dilaksanakan.  Selain  itu  masih  banyak faktor  lain  yang  juga  menentukan  dalam  kenaikan  pangkat  PNS  seperti Loyalitas dan nepotisme.
Dari l pendapat-pendapat l tersebut  diatas l dapat  diambil l kesimpulan bahwa l ada  hubungan  langsung  antara  Perilaku l Kepemimpinan l Berorientasi, Promosi  Jabatan l dan  Lingkungan l Kerja  terhadap l Kinerja l Pegawai.  Seperti ketika l pegawai  akan  lebih l berkembang,  mereka l akan  lebih l puas  dengan l pekerjaan, lebih l berkomitmen dengan l pekerjaan dan l kinerja akan l meningkat karena  adanya  timbal  balik  dari  instansi.  Ketika  kinerja  pegawai  akan meningkat,  hal  ini  akan  menyebabkan  efektivitas .. organisasi  (Sugiyono  & Rahajeng, 2022) .
Tinjauan Pustaka Perilaku Kepemimpinan l Berorientasi Hubungan l Perilaku  kepemimpinan l berorientasi  hubungan l difokuskan  pada l kualitas  hubungan l dengan l pengikut.  Kepemimpinan  yang l mengarah  pada l hubungan saling l percaya, saling menghormati, dan l penuh kehangatan l antara pemimpin l dan bawahannya (Muis et al., 2018).
Promosi l Jabatan Promosi  adalah l proses  pemindahan  karyawan l dari  satu l posisi  ke posisi  lain  lain l yang  lebih l tinggi.  Promosi l terjadi  ketika l karyawan dipindahkan  dari  satu l pekerjaan  ke l pekerjaan  lain l pekerjaan  lain  yang memiliki l tanggung jawab l lebih besar l pada tingkat hierarki l yang lebih tinggi l dan pendapatan lebih (Annida et al., 2020).
Lingkungan l Kerja Lingkungan l kerja  bertautan l dengan  kehadiran l fasilitas  dan l infrastruktur juga l perspektif sosial l yang membantu l karyawan menyelesaikan l pekerjaannya.  Para l pegawai  yang l turut  terkancah l pada  pekerjaan l yang serupa l membutuhkan  lingkungan l kerja  yang l dapat  membantu l pekerjaan. Lingkungan l kerja  pada l perusahaan  mesti l dimonitorkan,  dikarenakan l lingkungan  kerja l memiliki  impak l langsung  pada l karyawan.  Lingkungan l kerja yang l kontributif bisa l menaikan kinerja l serta kualitas l karyawan, begitu l pula  sebaliknya l jika  lingkungan l kerja  yang l tidak  akseptabel l dapat menjatuhkan l kinerja pada l karyawan (Bhayangkara & Raya, 2022).

## Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  adalah  hasil  atau  sesuatu  yang  dicapai  seseorang. Dalam  hal  ini  yang  dimaksud  dengan  kinerja  pegawai  adalah  apa  yang pegawai  capai  karena  lingkungan  kerjanya  atau  peran  atau  kedudukannya dalam organisasi (Pangestu et al., 2022).

## Hipotesis l
H  : Diduga  pengaruh  perilaku  kepemimpinan  berorientasi  hubungan berpengaruh l terhadap  Kinerja l pegawai negeri  sipil  pada l balai  besar l karantina pertanian l surabaya H2  :  Diduga Promosi jabatan berpengaruh l terhadap Kinerja l pegawai negeri sipil pada l balai besar l karantina pertanian l surabaya H3  : Diduga  lingkungan l kerja  berpengaruh l terhadap  Kinerja l pegawai negeri sipil pada l balai besar l karantina pertanian l surabaya

## Metode Penelitian Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.  Data  primer  diperoleh  secara  langsung  dari  lokasi  penelitian menggunakan  teknik  kuesioner.  Sedangkan  data  sekunder  dikumpulkan  dari buku-buku,  jurnal,  sumber  online,  hasil-hasil  penelitian  sebelumnya, dokumen-dokumen,  sumber-sumber  lain  yang  relevan  dengan  penelitian  ini (Ekasari, 2018).

## Metode Analisis Data
Pengolahan data pada penelitian ini menggunakan Software smartPLS SEM  ( Partial  Least  Square  –  Structural  Equation  Modeling ).  PLS berkemampuan  menjelaskan  hubungan  antar  variabel  serta  berkemampuan melakukan  analisis-analisis  dalam  sekali  pengujian.  Penulis  menggunakan Partial  Least  Square  karena  penelitian  ini  merupakan  variabel  laten  yang dapat diukur berdasarkan pada indikator-indikatornya sehingga penulis dapat menganalisis  dengan  perhitungan  yang  jelas  dan  terperinci.  Dalam  analisis data menggunakan metode SEM PLS.
Analisa outer  model menurut  Harahap  (2018)  dilakukan  untuk memastikan  bahwa measurement yang  digunakan  layak  untuk  dijadikan pengukuran (valid dan reliabel). Ada beberapa perhitungan dalam analisa ini:
a. Convergent validity adalah nilai loading faktor pada variabel laten dengan indikator-indikatornya. Nilai yang diharapkan > 0,7.
b. Discriminant  validity adalah  nilai crossloading faktor  yang  berguna apakah  konstruk  memiliki  diskriminan  yang  memadai.  Caranya  dengan membandingkan nilai konstruk yang dituju harus lebih besar dengan nilai konstruk yang lain.
c. Composite  reliability adalah  pengukuran  apabila  nilai  reliabilitas  >  0,7 maka nilai konstruk tersebut mempunyai nilai reliabilitas yang tinggi.
d. Average  Variance  Extracted (AVE)  adalah  rata-rata  varian  yang setidaknya sebesar 0,5
e. Cronbach  alpha adalah  perhitungan  untuk  membuktikan  hasil composite reliability dimana besaran minimalnya adalah 0,6.
Analisa inner model  Pada  analisa  model  ini  adalah  untuk  menguji hubungan antara konstruksi laten. Dalam penelitian Ekasari (2018) pengujian hipotesis  dapat  dilihat  dari  nilai  t-statistik  dan  nilai  probabilitas.  Untuk pengujian  hipotesis  yaitu  dengan  menggunakan  nilai  statistik  maka  untuk alpha  5%  nilai  t-statistik  yang  digunakan  adalah  1,96.  Sehingga  kriteria penerimaan  atau  penolakan  hipotesis  adalah  Ha  diterima  dan  H0  di  tolak ketika  t-statistik  >  1,96.  Untuk  menolak  atau  menerima  hipotesis menggunakan probabilitas maka Ha di terima jika nilai p < 0,05.
Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Balai
Besar  Karantina  Pertanian  Surabaya  Tahun  2023  yaitu  berjumlah  100 Pegawai.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah teknik  sampling  jenuh  (sampel  diambil  secara  keseluruhan).  Angket  yang disebar menggunakan skala likert dengan pertanyaan positif.
Tabel 1. Identifikasi variabel
Variabel Dimensi Indikator Penelitian Terdahulu Perilaku Kepemimpi nan Berorientasi Hubungan Idealized Influence/Attrib ute Pemimpin  yang  menanamkan dan  membangun  rasa  percaya diri (Pieter Sahertian, 2010) Idealized Influence/Behav ior Pemimpin  yang  menekankan makna  kolektif  dari  misi  dan berbicara  tentang  nilai-nilai dan keyakinan Inspirational Motivation Pemimpin yang mampu mengekspresikan rasa antuasiasme,  optimisme  dan keyakinan diri Intelektual Stimulation Pemimpin .. yang .. mau .. menge mbangkan,melatih dan mengajari bawahan Individualized Considerations Pemimpin yang mau mengakui prestasi bawahan dan menjelaskan  harapan-harapan mereka
Promosi Jabatan Senioritas 1. Memiliki Kemampuan yang lebih tinggi 2. Waktu lamanya bekerja 3. Gagasan yang lebih luas 4. Dan Manajerial yang Rasional (Munadiah, Malik Ihyani, 2015) Prestasi Prestasi/hasil  pekerjaan  yang tinggi Loyalitas 1. Kesetiaan terhadap organisasi 2. Bertanggung jawab Kejujuran Kejujuran yang dimiliki Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja Fisik 1)  Lingkungan  yang  langsung berhubungan  dengan  pegawai (Seperti:  pusat  kerja,  meja, kursi, dan sebagainya). 2)  Lingkungan  perantara  atau lingkungan  umum  (seperti  : rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota,  sistem  jalan  raya,  dan lain – lain. (Ngalimun, 2019) Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan  kerja  non  fisik adalah  lingkungan  kerja  yang menyenangkan dalam arti terciptanya  hubungan  kerja yang harmonis antara karyawan  dan  atasan,  karena pada hakekatnya manusia dalam  bekerja  tidak  mencari uang  saja,  akan  tetapi  bekerja merupakan  bentuk  aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Sumber : Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini, 2023

## Hasil Dan Pembahasan Hasil Uji Validitas
Pada uji validitas dilakukan pada setiap item pertanyaan yang tersedia pada  tiap  variabel  (indikator).  Uji  ini  memiliki  tahapan-tahapan  yang  harus dilakukan  yaitu  dengan  melakukan  pengujian  pada  validity  convergen, discriminant validity , serta average variance extracted (AVE) .

## Uji Validitas Konvergen
Syarat yang harus diperhatikan adalah jika hasil perolehan tinggi akan berkorelasi pada nilai loading factor yang bernilai  0,5.

## Tabel 2. Hasil Uji Validitas Konvergen
Kepemimpinan Berorientasi Hubungan Kinerja Pegawai Lingkungan Kerja Promosi Jabatan Keterangan X1.1 0.731 Valid X1.2 0.75 Valid X1.3 0.878 Valid X1.4 0.874 Valid X1.5 0.714 Valid X2.1 0.706 Valid X2.2 0.942 Valid X2.3 0.939 Valid X2.4 0.958 Valid X2.5 0.727 Valid X3.1 0.799 Valid X3.2 0.722 Valid X3.3 0.729 Valid X3.4 0.803 Valid X3.5 0.741 Valid Y1 0.762 Valid Y2 0.92 Valid Y3 0.919 Valid Y4 0.716 Valid Sumber: Data Hasil Olahan, 2023
Berdasarkan  pada  tabel  2  diatas,  dapat  dilihat  nilai  pada  setiap indikator  atau outer  loading bernilai  >  0,5,  sehingga  seluruh  indikator dapat dikatakan valid karena sudah memenuhi syarat validitas konvergen dan dapat dilakukan analisis selanjutnya .

## Uji Validitas Diskriminan
Pada  uji  diskriminan  ini  dapat  dikatakan  valid  apabila  nilai  pada korelasi  variabel  antar  variabel  atau cross  loading tersebut  memiliki  nilai terbesar dibanding dengan variabel lainnya (Kock, 2012). Berikut merupakan nilai cross loading dari setiap indikator :
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Diskriminan
X1 X2 X3 Y X1.1 0.731 0.245 0.363 0.289 X1.2 0.75 0.268 0.409 0.31 X1.3 0.878 0.659 0.505 0.567 X1.4 0.874 0.666 0.544 0.701 X1.5 0.714 0.41 0.55 0.533 X2.1 0.607 0.599 0.564 0.706 X2.2 0.579 0.611 0.577 0.942 X2.3 0.544 0.597 0.573 0.939 X2.4 0.591 0.62 0.586 0.958 X2.5 0.51 0.541 0.609 0.727
X3.1 0.457 0.594 0.799 0.515 X3.2 0.33 0.471 0.722 0.465 X3.3 0.22 0.472 0.729 0.519 X3.4 0.686 0.522 0.803 0.566 X3.5 0.615 0.457 0.741 0.51 Y1 0.521 0.762 0.587 0.455 Y2 0.538 0.92 0.594 0.651 Y3 0.516 0.919 0.561 0.65 Y4 0.571 0.716 0.481 0.539 Sumber: Data Hasil Olahan, 2023
Berdasarkan pada tabel 3 kalau tiap indikator pada variabel penelitian mempunyai  nilai cross  loading terbanyak  apabila  dibanding  dengan  nilai cross  loading  pada  variabel  yang  lain.  Hal  ini  meyakinkan  kalau  masing- masing  indikator  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  mempunyai  nilai  pada discriminant validity yang baik.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  guna  menunjukan  tingkat  keakuratan, konsistensi, serta keakuratan pada instrumen dalam mengukur konstruk. Pada penggunaan  instrumen  SmartPLS  4.0,  untuk  melakukan  pengukuran reliabilitas  suatu  konstruk  disarankan  untuk  menggunakan  indikator Composite Reliability dan Croanbach Alpha (Christiadi et al., 2020).

## Croanbach Alpha
Nilai  reliabilitas  pada  suatu  variabel  jika  nilai Croanbach  Alpha bernilai >0,6 (Sekaran, 1992). Berikut merupakan hasil dari Croanbach Alpha pada penelitian ini :
Tabel 4. Hasil Croanbach Alpha Cronbach's alpha Keterangan Kepemimpinan Berorientasi Hubungan 0.865 Reliabel Kinerja Pegawai 0.849 Reliabel Lingkungan Kerja 0.816 Reliabel Promosi Jabatan 0.908 Reliabel Sumber: Data Hasil Olahan, 2023
Berdasarkan pada tabel 4 nilai Croanbach Alpha dari seluruh variabel memiliki  nilai  >0,6.  Hasil  ini  menunjukan  bahwa  toap  variabel  penelitian telah memenuhi persyaratan. Sehinggan dapat dinyatakan pada setiap variabel memiliki nilai tingkat reliabilitas yang tinggi.

## Composite Reliability
Suatu  variabel  akan  dikatakan  reliabel  apabila Composite  Reliability harus bernilai >0.7, untuk penelitian confirmatory dan nilai >0.6  - 0.7 masih dapat diterima oleh penelitian exploratory (Ghozali, 2021).
Tabel 5. Composite Reliability
Composite Reliability Keterangan Kepemimpinan Berorientasi Hubungan 0.934 Reliabel Kinerja Pegawai 0.857 Reliabel Lingkungan Kerja 0.824 Reliabel Promosi Jabatan 0.911 Reliabel Sumber: Data Hasil Olahan, 2023
Berdasarkan  pada  tabel  5,  bisa  dilihat  kalau  nilai  dari Composite
Reliability pada  masing-  masing  variabel  di  riset  ini  mempunyai  nilai  0,  6. Nilai ini membuktikan kalau tiap variabel sudah penuhi Composite Reliability serta  bisa  diambil  kesimpulan  segala  variabel  mempunyai  tingkatan reliabilitas yang baik.
Analisis Uji Inner Model R-Square
Nilai  R-Square  <  0,70,  <  0,50,  <  0,25  menujukan  model  yang  kuat, sedang dan moderate dan lemah (Ghozali, 2014). Apabila nilai semakin besar, maka  ini  menunjukan  prediktor  model  semakin  baik  dalam  melakukan penjelas variance .
Tabel 6. R-Square R-square Kinerja Pegawai 0.583
Sumber: Data Hasil Olahan, 2023
Pada penelitian ini peneliti memakai 1 variabel ialah Kinerja Pegawai. Berdasarkan pada tabel 6 bisa dilihat kalau nilai pada RSquare pada variabel Kinerja Pegawai mempunyai nilai sebesar 0. 583 yang mempunyai arti bahwa pengaruh  pada  variabel  Kepemimpinan  Berorientasi  Hubungan,  Promosi Jabatan  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  merupakan  sebesar 58,3% (mempengaruhi sedang).
Pengujian Hipotesis
Gambar 1 Hasil Model Penelitian
Hipotesis untuk nilai statistik untuk alpha yaitu 5% dan nilai t-statistik yang digunakan adalah 1,96. Maka, kriteria dinyatakan diterima atau ditolak hipotesis  adalah  jika  t-statistik  >1,96.  Dan  P-Values  memiliki  nilai  <0.05. Berikut merupakan hasil dari pengujian hipotesis pada penelitian ini:
Tabel 7. Pengujian Hipotesis Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values Hasil Kepemimpinan berorientasi hubungan -> kinerja pegawai 0.242 0.254 0.089 2.706 0.007 Signifi kan Lingkungan kerja -> kinerja pegawai 0.292 0.299 0.109 2.689 0.007 Signifi kan Promosi jabatan - > kinerja pegawai 0.335 0.323 0.1 3.355 0.001 Signifi kan Sumber: Data Hasil Olahan, 2023
Berdasarkan  pada  tabel  7  bahwa  pada  penelitian  ini  memiliki  hasil pada pengujian tiap hipotesisnya sebagai berikut:
Kepemimpinan Berorientasi Hubungan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil  dari  Kepemimpinan  Berorientasi  hubungan  terhadap  Kinerja  Pegawai dikenal  mempunyai  P-  Value  sebesar  0.  007  serta  TStatistics  2.706  ataupun nilai  ini  mempunyai  P-  Values  <0.05  serta  T-  Statistic  1,96.  Hasil  dari penelitian  ini  mempunyai  makna  bahwa  Kepemimpinan  Berorientasi hubungan  sesuai  dengan  indikator  dan  dimensi  yang  sudah  di  tentukan sehingga hipotesis diterima.
Hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  perilaku  kepemimpinan  berorientasi hubungan mempunyai P- Value sebesar 0. 007 serta TStatistics 2.706 ataupun nilai  ini  mempunyai  P-  Values  <0.05  serta  T-  Statistic  1,96.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  hipotesis  pertama  diterima  yang  berarti  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Balai  Besar  Karantina Pertanian Surabaya. Hasil penelitian konsisten dengan  penelitian yang sudah ada  yakni  (Management,  2017)  Penelitian  membuktikan  bahwa  variabel bebas  perilaku  pemimpin  berorientasi  tugas  (X1)  dan  perilaku  pemimpin berorientasi hubungan (X2) berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Miomafo Timur
Promosi Jabatan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hasil dari Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai dikenal mempunyai P- Value sebesar 0. 001 serta TStatistics  3.355 ataupun nilai ini mempunyai P- Values  <0.05  serta  T-  Statistic  1,96.  Hasil  dari  penelitian  ini  mempunyai makna  bahwa  Promosi  Jabatan  sesuai  dengan  indikator  dan  dimensi  yang sudah di tentukan sehingga hipotesis diterima.
Hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa  Promosi  jabatan  memiliki  P-  Value sebesar 0. 001 serta TStatistics 3.355 ataupun nilai ini mempunyai P- Values
<0.05  serta  T-  Statistic  1,96.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Balai  Besar  Karantina  Pertanian Surabaya.  Hasil  Penelitian  ini  konsisten  dengan  Penelitian  ini  sama  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Hilamaya,  2021)  dengan  judul Employee Perfomance  is  Reviewed  From  Leadership  Style,  Motivation,  Job Statisfaction and Work Environment .

## Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil  dari  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  dikenal  mempunyai P- Value sebesar 0. 007 serta TStatistics  2.689 ataupun nilai ini mempunyai P-  Values  <0.05  serta  T-  Statistic  1,96.  Hasil  dari  penelitian  ini  mempunyai makna  bahwa  Promosi  Jabatan  sesuai  dengan  indikator  dan  dimensi  yang sudah di tentukan sehingga hipotesis di terima.
Hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa  Lingkungan  Kerja  memiliki  P-  Value sebesar 0. 007 serta TStatistics 2.689 ataupun nilai ini mempunyai P- Values <0.05 serta T- Statistic 1,96. Hal ini dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh yang  signifikan  antara  pengaruh  yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil  pada  Balai  Besar  Karantina  Pertanian Surabaya. Penelitian ini sama dengan penelitian yang dilakukan oleh (Ahmad et  al.,  2022)  yang  berjudul  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Bulukumba.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  mengenai  Pengaruh Perilaku  Kepemimpinan  Berorientasi  Hubungan  Promosi  Jabatan  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Balai  Besar Karantina  Pertanian  Surabaya  disimpulkan  bahwa  Perilaku  kepemimpinan berorientasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri Sipil  Pada  Balai  Besar  Karantina  Pertanian  Surabaya.  Hal  ini  dikarenakan kepemimpinan memberikan pengawasan secara ketat terhadap bawahan, lalu Promosi jabatan juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Negeri Sipil  Balai  Besar  Karantina  Pertanian  Surabaya,  dan  Lingkungan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Balai Besar  Karantina  Pertanian  Surabaya.  Kepemimpinan  berorientasi  hubungan, promosi  jabatan  dan  lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  secara  simultan terhadap  kinerja  pegawai  Negeri  Sipil  Balai  Besar  Karantina  Pertanian Surabaya.

## Referensi
Ahmad,  A.  J.,  Mappamiring,  &  Mustari,  N.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten
Bulukumba. Kajian Ilmiah Mahasiswa Admnistrasi Publik , 3 (1), 287–298.
Annida,  K.,  Endang  Maulani,  L.,  &  Sahari,  B.  (2020). LITERATURE  REVIEW: PENGARUH  PROMOSI  JABATAN  DAN  PENGEMBANGAN  KARIR  DALAM MENINGKATKAN KINERJA DAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN .
Bhayangkara,  U.,  &  Raya,  J.  (2022). PERAN  KOMUNIKASI  DAN  LINGKUNGAN KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  DALAM  ORGANISASI  DI  PT. MULTI DAYA BANGUN MANDIRI . https://doi.org/10.31933/jemsi.v3i6.1091
Christiadi,  A.  Y.,  Ferdinand,  &  Stepanus.  (2020).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan Kerja  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  Kepuasan  Kerja  di Universitas  Palangka  Raya  The  Impact  of  of  Quality  of  Work  Life  and Motivation  Against  Employee  Performance  Through  Job  Satisfaction  at Palangka  Raya  Univers. Jurnal  Manajemen  Sains  Dan  Organisasi , 1 (1),  64– 75.
Ekasari,  Y.  K.  (2018).  Pencapaian  Siswa  (Analisis  Deskriptif  Pada  Sma  Negeri  Di Kabupaten  Purwakarta. Ekonomi  Dan  Bisnis , 2 (1),  125–143.  http://stieb- perdanamandiri.ac.id/media/Jurnal/2018/10 JURNAL YULIANA EKA.pdf
Harahap,  L.  K.  (2018).  Analisis  SEM  (Structural  Equation  Modelling)  Dengan SMARTPLS  (Partial  Least  Square). Fakultas  Sains  Dan  Teknologi  Uin Walisongo Semarang , 1 , 1.
Hilamaya,  M.  P.  dkk.  (2021).  EMPLOYEE  PERFORMANCE  IS  REVIEWED FROM LEADERSHIP  STYLE, MOTIVATION, JOB SATISFACTION  AND WORK  ENVIRONMENT  (Study  on  Technical  Implementation  Unit Employees of Central Region Flood Pump Area 1 Semarang City Public Works Office). International Journal of Economic, Business and Accounting Research (IJEBAR) , 5 (3), 1–13. https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/IJEBAR
Kaluza,  A.  J.,  Weber,  F.,  van  Dick,  R.,  &  Junker,  N.  M.  (2021).  When  and  how health-oriented  leadership  relates  to  employee  well-being—The  role  of expectations, self-care, and LMX. Journal of Applied Social Psychology , 51 (4), 404–424. https://doi.org/10.1111/jasp.12744
Management,  J.  O.  F.  (2017). PENGARUH  PERILAKU  PEMIMPIN  TERHADAP KINERJA  PEGAWAI  PADA  KANTOR  KECAMATAN  MIOMAFO  TIMUR Anita Lassa . 4 (1), 19–32.
Masri, M., & Rommy Suleman, N. (2019). Factors Influencing Position Promotion of  Civil  Servants  in  North  Buton  District  Government . 21 ,  19–33. https://doi.org/10.9790/487X-2104071933
Muis,  E.,  Kojo,  C.,  &  Sendow,  G.  (2018).  PENGARUH  PERILAKU KEPEMIMPINAN  BERORIENTASI  HUBUNGAN,  TUGAS,  KERJA TERHADAP  EFEKTIFITAS  PERUBAHAN  ORGANISASI  DI  PT.  PLN (PERSERO)  CABANG  MANADO  THE  INFLUENCE  OG  CHANGE- ORIENTED  LEADERSHIP  BEHAVIOR,  TASK-ORIENTED  AND  WORK- ORIENTED  ON  THE  EFFECTIVENESS  OF  ORGANIZATIONAL CHANGE  AT  PT.  PLN  (PERSERO)  MANADO  BRANCH. Pengaruh Perilaku…… 2138 Jurnal EMBA , 6 (4), 2138–2147.
Munadiah,  Malik  Ihyani,  B.  (2015).  Pengaruh  Promosi  Jabatan  Terhadap  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Luwu. Jurnal Administrasi Publik , Volume 1 N , 251–264.
Ngalimun.  (2019).  PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA
PEGAWAI  PADA  PT  PERUSAHAAN  GAS  NEGARA  (PERSERO)  Tbk SBU DISTRIBUSI WILAYAH I Jakarta. Parameter , 4 (2).
https://doi.org/10.37751/parameter.v4i2.42
Pangestu, R. N., Rani, D. S., Setya, T., Tyas, N., & Farhah, Z. (2022). Faktor-faktor yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan :  Perencanaan  ,  Kualitas  dan Kepemimpinan ( Literature Review Manajemen Kinerja ) . 4 (2), 215–228.
Pieter Sahertian. (2010). Perilaku Kepemimpinan Berorientasi Hubungan Dan Tugas
Sebagai Anteseden Komitmen
Organisasional, Self-Efficacy Dan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). Jurnal  Manajemen  Dan Kewirausahaan , 12 (2), pp.156-169. http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/view/18173
Sugiyono,  E.,  &  Rahajeng,  R.  (2022).  Pengaruh  budaya  organisasi,  gaya kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi pegawai  sebagai  variabel  intervening  pada  dinas  ketahanan  pangan,  kelautan dan  pertanian  Provinsi  DKI  Jakarta  tahun  2020. Jurnal  Ilmiah Akuntansi  Dan Keuangan , 4 (7), 2022. https://journal.ikopin.ac.id/index.php/fairvalue