TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman Web: jurnal.iain-padangsidimpuan.ac.id/index.php/TZ/ Vol. 03  No. 1 Juni  2017
p-ISSN : 2442-7004
e-ISSN : 2460-609x

## PENGARUH   KEPUASAN   KERJA  DAN  KOMITMEN   PEGAWAI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA

## PEGAWAI STRUKTURAL IAIN PADANGSIDIMPUAN
ASWADI LUBIS
(Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Padangsidimpuan) email: aswadi64@gmail.com

## Abstract
Good  behaviour  is  needed  to  support  the  organization,  it  is  as  the based problem in this research. The employees not only should have good skills but also good behaviours, known as extra skills. In order to  know  further  about  it,  the  researcher  examined  the  effect  of  job satisfaction and employee commitment on Organizational
Citizenship  Behavior  (OCB).  The  samples  were  all  employees  of  the structural IAIN Padangsidimpuan that civil servants who numbered 53  employees.  Data collection  techniques  used  to  obtain  data  on  job satisfaction,  employee  commitment  and  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) is a questionnaire. While testing the hypothesis used multiple  regression  analyzes  with  SPSS  22.  The  results  showed  that job  satisfaction  to  the  employees  of  the  State  Islamic  Institute Padangsidimpuan  have  a  significant  influence  on  Citizenshif Organizational  Behavior  (OCB)  based  on  employee  perceptions. From the analysis, the result that job satisfaction and Organizational Commitment  to  give  effect  to  Citizenshif  Organizational  Behavior (OCB)  in  institutions.  Job  Satisfaction  and  Organizational
Commitment influence simultaneously against Citizenshif
Organizational  Behavior  (OCB).  This  is  evidenced  by  the simultaneous test (F test) and test the coefficient of determination that is  equal  to  83%  Citizenshif  Organizational  Behavior  (OCB)  is influenced by variations in two variables used in the study, the rest is another  factor.  Job  satisfaction  is  more  dominant  influence  on Citizenshif Organizational Behavior (OCB). This is evidenced by the regression  coefficient  greater  job  satisfaction  than  organizational commitment based on the study the researchers did on the institution Padangsidimpuan State Islamic Institute . Keywords : Job    Satisfaction,    Employee    Commitment,    and  Citizenshif
Organizational Behavior (OCB)

## Abstrak
Perlunya  perilaku  yang  baik  dalam  mendukung  jalannya  sebuah organisasi atau lembaga menjadi dasar utama penelitian ini. Pegawai
86  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman
Vol. 03  No. 1 Juni  2017
tidak  hanya  harus  memiliki  keterampilan  dan  kualitas  yang  baik tetapi  memiliki  juga  perilaku  ekstra  dimana  salah  satunya  adalah Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Namun  kenyataannya perilaku  tersebut  belum  dimiliki  oleh  setiap  pegawai.  Penelitian  ini melihat  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen  pegawai  terhadap Sikap  dalam  berorganisasi.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  53 orang  Pegawai  struktural  IAIN  Padangsidimpuan.  Data  diperoleh melalui  angket  untuk  kemudian  dianalisis  melalui  analisis  regresi dengan  menggunakan  SPSS.      Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  dan  komitmen  berorganisasi  pegawai  IAIN Padangsidimpuan masing-masing memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap OCB. Begitu pula keduanya, kepuasan kerja dan komitmen  berorganisasi  juga  memiliki  pengaruh  signifikan  secara bersama-sama  terhadap  OCB,  dibuktikan  dengan  uji  F  yang menunjukkan  bahwa  83%  OCB  dipengaruhi  oleh  kedua  faktor tersebut.    Namun  kepuasan  kerja  lebih  dominan  pengaruhnya  dari pada  komitmen  berorganisasi.  Hal  ini  diketahui  dari  nilai  regresi yang  diperoleh  peneliti  lebih  tinggi  pada  kepuasan  kerja  daripada komitmen berorganisasi.
Kata Kunci : kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan OCB.

## PENDAHULUAN
Kriteria  kinerja  yang  baik  menuntut  pegawai  untuk  berperilaku  sesuai harapan  organisasi.  Perilaku ini  tidak  hanya mencakup in-role yaitu  bekerja  sesuai dengan  standar job  description saja  namun  juga extra-role yaitu  memberikan perusahaan  lebih  dari  pada  yang  diharapkan.  Perilaku  ini  cenderung  melihat pegawai  sebagai  makhluk  sosial  yang  memiliki  kemampuan  untuk  berempati kepada  orang  lain  dan  lingkungannya  dan  juga  menyelelaraskan  nilai-nilai  yang dimiliki dengan nilai-nilai lingkungan sekitarnya. 1
Di  dalam  suatu  perusahaan,  salah  satu  faktor  penentu  dalam  kepuasan  dan komitmen  kerja  pegawai  adalah turnover, hal  ini  besar  pengaruhnya  bagi kelangsungan  dan  kemajuan  perusahaan.  Sebuah  perusahaan  dengan  tingkat turnover yang tinggi memiliki tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia  karena  kejadian-kejadian  tersebut  tidak  dapat  diperkirakan.  Kegiatan- kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti pegawai yang keluar. Ada kalanya pergantian pegawai memiliki dampak positif. Namun sebagian besar  pergantian  pegawai  membawa  pengaruh  yang  kurang  baik  terhadap
1 Sloat,  K.  C.  M.  (1999). Organizational  Citizenship : Does  Your  Firm  Inspire  to  be  “good citizenship ?” . Professional Safety, Vol.44: 20-23 .
organisasi,  baik  dari  segi  biaya  maupun  dari  segi  hilangnya  waktu  untuk  melatih pegawai pengganti dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang 2 .
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  berkaitan  dengan  manifestasi seseorang  (pegawai)  sebagai  mahluk  sosial.  Dengan  kemampuan  berempati pegawai  bisa  memahami  orang  lain  dan  lingkungannya  serta  bisa  menyelaraskan nilai-nilai individual yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dianut lingkungannya, sehingga  muncul  perilaku good  citizen .  Kecakapan  emosi  (kemampuan  kerja) merupakan  bagian  dari  OCB  yang  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  menonjol dalam pekerjaan.
Kepuasan  kerja  adalah  bentuk  perasaan  dan  ekspresi  seseorang  ketika  dia mampu/tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Timbul dari proses transformasi emosi dan pikiran dirinya yang melahirkan sikap atau nilai terhadap  sesuatu  yang  dikerjakan dan  diperolehnya.  Coba  saja kita lihat  di dalam lingkungan kerja. Bisa jadi ditemukan beragam ekspresi pegawai. Ada yang murah senyum  dan  tertawa,  ada  yang  suka  mengeluh,  ada  yang  akrab  dengan  sesama mitra kerja, ada yang senang mengisolasi diri. Salah satu faktor penyebab semua itu adalah  perbedaan  derajat  kepuasan  kerja.  Semakin  tinggi  derajat  kepuasan  kerja semakin  bersahabat  seorang  pegawai  dengan  lingkungan  kerja.  Selain  kepuasan kerja  ada  hal  lain  yang  menjadi  perilaku  pegawai  yang  berdampak  positif  bagi perusahaan yaitu komitmen.
Komitmen  adalah  kemampuan  dan  kemauan  untuk  menyelaraskan perilakupribadi  dengan  kebutuhan,  perioritas  dan  tujuan  organisasi.  Hal  ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi. Definisi komitmen  organisasional  ini  menarik,  dikarenakan  yang  dilihat  adalah  sebuah keadaan  psikologi  karyawan  untuk  tetap  bertahan  dalam  organisasi.  Beberapa organisasi  memasukkan    unsur  komitmen  sebagai  salah  satu  syarat  untuk memegang  suatu  jabatan  atau    posisi  tertentu  dalam  kualifikasi  lowongan pekerjaan.
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  ini  memang  belum  begitu  dikenal, namun  pada  dasarnya  pegawai  dalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi  kadang- kadang sudah menerapkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam bekerja. Salah  satu  sikap  strategik  dalam  divisi  sumber  daya  manusia  adalah mengembangkan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dalam  organisasi.
2 Nanggoy,  S.  &  Harianti,  R.  (2005).  “ Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Terhadap  Turnover Intentions  di  PT.  Andalan  Pacific  Samudera  di  Surabaya ”  (Skripsi  No.05011881/MAN/2005).  Retrieved April 30, 2015. From source: http://dewey.petra.ac.id/dgt_res_detail.php?knokat=2626
88  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman Vol. 03  No. 1 Juni  2017
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  ini  tercermin  melalui  perilaku  suka menolong  orang  lain,  menjadi volunteer untuk  tugas-tugas  ekstra,  patuh  terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah pegawai yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan membantu.
Organ  mendefinisikan  OCB  sebagai  perilaku  individual  yang  bersifat  bebas ( discretionary ), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi- fungsi  organisasi.  Bersifat  bebas  dan  sukarela,  karena  perilaku  tersebut  tidak tercantum dalam deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi; melainkan sebagai pilihan personal 3 .
Robbins  menyatakan  kepuasan  kerja  mendorong  munculnya  OCB  karena karyawan  yang  puas  memiliki  kemungkinan  yang  lebih  besar  untuk  berbicara positif  tentang  organisasi,  membantu  individu  lain,  dan  melakukan  kinerja  yang melampaui  perkiraan  normal.  Karyawan  yang  puas  mungkin  lebih  patuh  pada panggilan  tugas  karena  ingin  mengulang  pengalaman-pengalaman  positif  yang pernah dirasakan 4 .
Spector dalam jurnal Nasir mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior (OCB)  sebagai  perilaku  di  luar  persyaratan  formal  pekerjaan  yang  memberikan keuntungan  bagi  organisasi.  Karyawan  yang  menunjukkan  perilaku  tersebut memberi  kontribusi  positif  terhadap  organisasi  melalui  perilaku  di  luar  uraian tugas,  di  samping  karyawan  tetap  melaksanakan  tanggung  jawab  sesuai pekerjaannya 5 .
Kunci  sukses  pertumbuhan  setiap  organisasi  adalah  kemampuannya  dalam merekrut,  mengembangkan  dan  mempertahankan  talenta  sumber  daya manusianya.  Institut  Agama  Islam  Negeri  Padangsidimpuan   telah  menetapkan sasarannya  untuk  menjadi  organisasi  pilihan  untuk  berkarya  dengan  menjadi organisasi  yang  menawarkan  lingkungan  kerja  positif  di  mana  setiap  individu dapat  mengembangkan  seluruh  potensinya.  Institut  Agama  Islam  Negeri Padangsidimpuan   melaksanakan struktur organisasi yang memungkinkan sumber daya  manusia  berkualitas  dan  kompetitif  sehingga  mampu  beradaptasi  dengan
3 Organ,  D.W.  1988. Organizational  Citizenship  Behavior:  The  Good  Soldier  Syndrome .  Lexinton book. Lexington,MA
4 Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi .Jakarta: Salemba Empat, hal. 15
5 Nasir, Mohammadi, Shahrazad, Fatimah, Khairudin, and Halim.2011. Relationship Between Organizational Citizenship Behavior and Task Performance. Jurnal ilmu Pendidikan , (Online), Vol 6, No
kemajuan  dan perkembangan ilmu  dan  teknologi untuk menghasilkan  kerja dan pelayanan terbaik sesuai dengan yang diharapkan.
Institut  Agama  Islam  Negeri  Padangsidimpuan   merupakan  salah  satunya Perguruan  Tinggi  Negeri  dibawah  naungan  Kementerian  Agama  di  Daerah Tabagsel    yang  bergerak  dibidang  pendidikan.    Didalam  mencapai  visi  dan  misi IAIN Padangsidimpuan dibutuhkan pegawai  yang berkualitas adalah yang bekerja sesuai  dengan  standar-standar   yang   ditentukan   oleh  kementerian  dan  lembaga untuk  mampu  menghasilkan  kerja  sesuai  bahkan  lebih  dari  apa  yang  diharapkan oleh lembaga.
Jadi  diharapkan  pegawai  tidak  hanya  memiliki  skill  dan  kualitas  yang  baik tetapi  memiliki  perilaku  ekstra  dimana  salah  satunya  adalah Organizational Citizenship  Behavior (OCB).  Perilaku  ektra  tersebut  seperti  membantu   rekan   kerja menyelesaikan   tugas,   kesungguhan   dalam   mengikuti   rapat-rapat   organisasi, sedikit  mengeluh   banyak   bekerja,   dan   lain-lain.   Perilaku-perilaku   ini   disebut sebagai   perilaku extra-role. Apalagi   pada   saat   pimpinan   melakukan   evaluasi kinerja   pada   pegawainya,  yang  dievaluasi  bukan  hanya  perilaku intra-role tetapi perilaku extra-role menjadi bagian dari evaluasi  tersebut, karena perilaku extra-role memiliki kontribusi yang sama penting dengan perilaku intra-role .
Hal  ini  sesuai  dengan  Sabda  Rasulullah  SAW, “Sesungguhnya,  di  antara perbuatan dosa, ada yang tidak dapat dihapus oleh (pahala)  shalat, sedekah, atau pun haji. Namun  hanya  dapat  ditebus  dengan  kesungguhan  dalam  mencari  nafkah  penghidupan.” (HR. Tabrani)
Dari  hadits  tersebut,  jelaslah  betapa  tingginya  kedudukan  bekerja  dalam Islam.  Islam  mengajarkan  bahwa  dalam  hidup  ini  sudah  seharusnya  kita  bekerja keras.  Allah  sangat  menghargai  orang-orang  yang  bekerja  keras  dalam  hidupnya. Sehingga  hanya  dengan  bekerja  yang  sungguh-sungguh  dosa  dapat  dihapuskan oleh Allah Swt.
Dalam sebuah hadits Rasulullah Saw bersabda, “Barang siapa pada malam hari merasakan  kelelahan  karena  bekerja  pada  siang  hari,  maka  pada  malam  itu  ia  diampuni Allah.” (HR. Ahmad). Selanjutnya, “Barang siapa yang di waktu sorenya merasakan kelelahan  karena  bekerja,  berkarya  dengan  tangannya,  maka  di  waktu  sore  itu pulalah terampuni dosanya.”
Namun  kenyataannya  perilaku  tersebut  tidak  dimiliki  oleh  setiap  pegawai. Oleh  karena  itu,  perilaku extra-role ini  sangat  didukung  oleh  kontribusi  dari lembaga.  Untuk  memunculkan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  pada pegawai  tentunya  pegawai    harus  merasa  puas  terlebih  dahulu.  Aspek-aspek
90  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman
Vol. 03  No. 1 Juni  2017
kepuasan  kerja  yaitu  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji,  pengakuan,  supervisi,  kerja  sama yang  baik  dengan  rekan  kerja,  serta  kesempatan  untuk  berkembang 6 .  Apabila karyawan  sudah  merasa  senang,  puas,  dan  nyaman  dalam  bekerja.  Maka  akan memuculkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Berdasarkan  uraian  latarbelakang  masalah  diatas,  maka  penulis merumuskan  tujuan  penelitian,  yakni  untuk:  a.  Mengetahui    bagaimana pengaruh    kepuasan    kerja    pegawai    terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB)  Pada  Pegawai  Struktural  IAIN  Padangsidimpuan;  b. Mengetahui    bagaimana    pengaruh    komitmen    kerja    pegawai    terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  Pada  Pegawai  Struktural  IAIN Padangsidimpuan.

## LANDASAN TEORI Organization Citizhenship Behavior
Konsep  OCB  pertama  kali  didiskusikan  dalam  literatur  penelitian organisasional  pada  awal  1980an  (Bateman  dan  Organ,  1983;  Smith et  al .,  1983; dalam  Bienstock et  al. ,  Robbins  mengemukakan  bahwa  OCB  merupakan  perilaku pilihan  yang  tidak  menjadi  bagian dari kewajiban kerja  formal  seorang karyawan, namun  mendukung  berfungsinya  organisasi  tersebut  secara  efektif 7 .  Menurut Organ,  OCB  adalah  perilaku  individu  yang  bebas,  tidak  secara  langsung  atau eksplisit diakui dalam sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi  efektif  organisasi.  Atau  dengan  kata  lain,  OCB  adalah  perilaku  karyawan yang  melebihi  peran  yang  diwajibkan,  yang  tidak  secara  langsung  atau  eksplisit diakui oleh sistem reward formal.
Organizational  citizenship  behavior (OCB)  merupakan  perilaku  individu  yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus  mengusahakan  kinerja  individual  yang  setinggi-tingginya,  karena  pada dasarnya  kinerja  individual  mempengaruhi  kinerja  tim  atau  kelompok  kerja  dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.
Kinerja  yang  baik  menuntut  perilaku  sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh organisasi.  Perilaku  yang  menjadi  tuntutan  organisasi  saat  ini  adalah  tidak  hanya perilaku in-role ,  tetapi  juga  perilaku extra-role. Perilaku extra-role ini  disebut  juga
6 Sopiah.2008. Perilaku Organisasional . Yogyakarta: C.V Andi Offset, hal. 42
7 Bienstock,  C.C.,  DeMoranville,  C.W.,  dan  Smith,  R.K.  (  2003).  ”Organizational    Citizenship Behavior and Service Quality”. Journal of Services Marketing , Vol 17 No. 4, 2003 pp. 357- 378
dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku guru sehingga  dia  dapat  disebut  sebagai  anggota  yang  baik.  Perilaku  ini  cenderung melihat  seseorang  (pegawai)  sebagai makhluk  sosial  (menjadi  anggota  organisasi), dibandingkan sebagai makhluk individual yang mementingkan diri sendiri 8 .
Sebagai  makhluk  sosial,  manusia  mempunyai  kemampuan  untuk  memiliki empati  kepada  orang  lain  dan  lingkungannya  dan  menyelaraskan  nilai-nilai  yang dianutnya.  Dengan  nilai-nilai  yang  dimiliki  lingkungannya  untuk  menjaga  dan meningkatkan  interaksi  sosial  yang  lebih  baik.  Terlebih  lagi,  untuk  melakukan segala  sesuatu  yang  baik  manusia  tidak  selalu  digerakkan  oleh  hal-hal  yang menguntungkan  dirinya,  misalnya  seseorang  mau  membantu  orang  lain  jika  ada imbalan  tertentu. Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  memberikan  kontribusi terhadap kesejahteraan komunitasnya, transformasi sumber daya, keinovasian dan keadaptasian (Organ, 1988) serta kinerja organisasi secara keseluruhan (Netemeyer, dkk.,  1997)  termasuk  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi  pengerahan  sumber daya langka, waktu dan pemecahan masalah di antara unit-unit kerja dengan cara kolektif dan interdependensi.
Kemudian  juga  akan  mempengaruhi  keputusan  kompensasi,  promosi  dan pelatihan serta memiliki efek yang penting terhadap kinerja keuangan (MacKenzie, dkk.,  1998;  Motowidlo  dan  Van  Scotter,  1994).  Selain  itu  OCB  akan  menerangkan proporsi halo  effect dalam  penilaian  kinerja  (Organ,  1988)  dan  merupakan determinan  bagi  program  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  mengawasi, memelihara,  dan  meningkatkan  sikap  kerja  (Organ  dan  Ryan,  1995)  yang akumulasinya akan berpengaruh pada kesehatan psikologi, produktivitas dan daya pikir pekerja.
Perilaku  tersebut  tidak  akan  mendapat  imbalan  langsung  atau  sanksi  baik dilakukan atau tidak, namun sikap konstruktif yang ditunjukkan karyawan melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB)  akan memberikan penilaian positif atasan seperti  penugasan  dan  promosi  (Bateman  dan  Organ,  1983).  Eisenberger  (1990) mengungkapkan  bahwa  perilaku  ini  berkembang  sejalan  dengan  seberapa  besar perhatian  organisasi  pada  tingkat  kesejahteraan  guru  dan  penghargaan  organisasi terhadap  kontribusi  mereka.  Persepsi  guru  yang  baik  terhadap  dukungan organisasional  ( Perceived  Organizational  Support /POS)  kepada  kualitas  kehidupan kerja  mereka  akan  menimbulkan  rasa  “hutang  budi”  dalam  diri  mereka  pada
8 Ariani,  D.W.  (2008). Perilaku  Kewargaan  Organisasional .  http://www.ugm.ac.id  /index.php? page=rilis&artikel=1112. Diakses tanggal 15 Januari 2016.
92  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman
Vol. 03  No. 1 Juni  2017
organisasi sehingga mereka akan merasa memiliki kewajiban untuk membayarnya. Kualitas  interaksi  atasan-bawahan  juga  diyakini  sebagai  prediktor organizational citizenship  behavior (OCB).  Miner  (1988)  mengemukakan  bahwa  interaksi  atasan- bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak seperti meningkatnya kepuasan kerja, produktifitas, dan kinerja guru. Riggio menyatakan bahwa apabila interaksi  atasan-bawahan  berkualitas  tinggi  maka  seorang  atasan  akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga bawahannya akan merasakan bahwa atasannya banyak memberikan dukungan dan motivasi.

## Dimensi-Dimensi Organization Citizenship Behavior
Dua  dimensi organizational  citizenship  behavior (OCB)  yang  penting  menurut Williams  dan  Anderson  (1991)  dikenal  sebagai  OCB- Individual (OCBI, altruism , mendahulukan  kepentingan  orang  lain)  yang  segera  memberikan  manfaat  khusus individual  dan  secara  tidak  langsung  melalui  kontribusi  terhadap  organisasi (misalnya  membantu  rekan  yang  tidak  masuk  bekerja,  memberikan  perhatian secara  pribadi  kepada  pekerja  lain)  dan  OCB- Organizational (OCBO, compliance , kerelaan)  yang  memberikan  manfaat  terhadap  organisasi  secara  umum  (misalnya memberikan nasihat kepada karyawan yang mangkir bekerja) 9 .
Dimensi  yang  paling  sering  digunakan  untuk  mengonseptualisasi
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah dimensi-dimensi yang dikembangkan  oleh  Organ  (1988).  Menurut  Podsakoff  studi  dari  Katz  pada  tahun 1964 tentang perilaku inovatif dan spontanitas mempengaruhi penelitian-penelitian Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  saat  ini  sehingga  dimensi-dimensi  dari Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  terkait  dengan  dimensi  dari  studi  yang dilakukan  oleh  Katz.  Katz  menyebutkan  ada  lima  dimensi,  yaitu: Cooperating  with others , Protecting  the  organization , Volunteering  constructive  ideas , Self-training ,  dan Maintaining a favorable attitude toward the company .
Podsakoff  ada  tujuh  jenis  atau  dimensi Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  yang  pernah  digunakan  oleh  para  peneliti.  Ketujuh  dimensi  tersebut meliputi:
1) Perilaku  menolong (helping  behavior) ,  merupakan  bentuk  perilaku  sukarela individu  untuk  menolong  individu  lain  atau  mencegah  terjadinya permasalahan  yang  terkait  dengan  pekerjaan  ( workrelated  problem ).  Organ
(1983) membagi dimensi ini dalam dua kategori yaitu altruism dan courtesy ,
9 Bolino, M.C., Turnley, W.H., dan Bloodgood, J.M. ( 2002). “Citizenship Behavior and the Creation of Social Capital in Organization”. Academy of Management Journal, Vol. 7, No. 4 , 2002 pp. 502 – 522
2) Sportsmanship ,  didefinisikan  kemauan  atau  keinginan  untuk  menerima (toleransi)  terhadap  ketidaknyamanan  yang  muncul  dan imposition  of  work without complaining ,
3) Organizational  loyalty, merupakan  bentuk  perilaku  loyalitas  individu terhadap  organisasi  seperti  menampilkan image positif  tentang  organisasi, membela  organisasi  dari  ancaman  eksternal,  mendukung  dan  membela tujuan organisasi,
4) Organizational  compliance, merupakan  bentuk  perilaku  individu  yang mematuhi  segala  peraturan,  prosedur,  dan  regulasi  organisasi  meskipun tidak ada pihak yang mengawasi,
5) Individual  initiative, merupakan  bentuk self-motivation individu  dalam melaksanakan  tugas  secara  lebih  baik  atau  melampaui  standar/level  yang ditetapkan.  Organ  menamakan  dimensi  ini  sebagai conscientiousness dan mengatakan bahwa dimensi ini sulit dibedakan dengan kinerja in-role ,
6) Civic  virtue, merupakan  bentuk  komitmen  kepada  organisasi  secara  makro atau  keseluruhan  seperti  menghadiri  pertemuan,  menyampaikan  pendapat atau berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi,
7) Self-development .  George  dan  Brief  mendefinisikan  dimensi  ini  sebagai bentuk  perilaku  individu  yang  sukarela  meningkatkan  pengetahuan, keterampilan  dan  kemampuan  sendiri  seperti  mengikuti  kursus,  pelatihan, seminar atau mengikuti perkembangan terbaru dari bidang yang ia kuasai 10 .
Sementara  ada  empat  faktor  yang  mendorong  munculnya Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  dalam  diri  karyawan.  Keempat  faktor  tersebut  adalah karakteristik  individual,  karakteristik  tugas/pekerjaan,  karakteristik  organisasional dan  perilaku  pemimpin.  Karakteristik  individu  ini  meliputi  persepsi  keadilan, kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional  dan  persepsi  dukungan  pimpinan, karakteristik  tugas  meliputi  kejelasan  atau  ambiguitas  peran,  sementara karakteristik organisasional meliputi struktur organisasi, dan model kepemimpinan.
Menurut Organ, Organizational Citizenship Behavior (OCB) dibangun dari lima dimensi yang masing-masingnya bersifat unik, yaitu:
a. Altruism ,  kesediaan  untuk  menolong  rekan  kerja  dalam  menyelesaikan pekerjaannya dalam situasi yang tidak biasa,
10 Mehboob  and  Bhutto.  2012.  Job  Satisfaction  as  a  Predictor  of  Organizational  Citizenship Behavior A Study of Faculty Members at Business Institutes. Jurnal Ilmu Pendidikan, Jilid 3, No 9
94  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman Vol. 03  No. 1 Juni  2017
b. Civic virtue , menyangkut dukungan pekerja atas fungsi-fungsi administratif dalam organisasi,
c. Conscientiousness ,  menggambarkan  pekerja  yang  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawab lebih dari apa yang diharapkan,
d. Courtesy ,  perilaku  meringankan  problem-problem  yang  berkaitan  dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain,
e. Sportsmanship ,  menggambarkan  pekerja  yang  lebih  menekankan  untuk memandang  aspek-aspek  positif  dibanding  aspek-aspek  negative  dari organisasi, sportsmanship menggambarkan  sportivitas  seorang  pekerja terhadap organisasi.

## Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Williams  dan  Anderson,  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  intrinsik  dan ekstrinsik berpengaruh berbeda pada 2 (dua) tipe OCBs yaitu OCB-I dan OCB-O 11 . Konovsky  dan  Organ  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  pada  OCB pada  karyawan  professional  dan  adminstrasi  di  Rumah  sakit,  Bolon,  menemukan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  pada  OCB-I  dan  OCB-O  pada  karyawan Rumah  sakit  Amerika  bagian  tenggara 12 .  Wagner  dan  Rush  menemukan  bahwa kepuasan kerja, kepuasan gaji berpengaruh positif pada OCB pegawai yang berusia dibawah  35  tahun 13 .  Ackfeldt  dan  Coote  menemukan  tidak  ada  hubungan  antara kepuasan kerja dan OCB pada karyawan retail 14 . Yoon dan Suh  menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB 15 . Begum menyatakan bahwa kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  berpengaruh  pada  OCB  karyawan  Bank 16 . Gonzales  dan  Garazo  menemukan  hubungan  positif  antara  kepuasan  kerja  dan
11 Williams,  Lary.  J  &  Anderson,  Stella.  E.  1991.  Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-Role Behavior, journal of Management , Vol. 17. No 3, 601-617
12 Bolon,  Douglas  S,  1997.  Organizational  citizenship  behavior  among  hospital  employees:  A multidimensional  Analysis  Involving  Job  Satisfaction  and  Organization  Commitment, Hospital  & Health Services Administration ; Summer 1997; 42, 2; ABI/INFORM Research pg. 221 13 Wagner,  Sharon  L  &  Rush,  Michael  C.  2000.  Altruistic  organizational citizenship  behavior: Context, disposition, and age The Journal of Social Psychology ; Jun 2000; 140, 3; ProQuest Medical Library pg. 379
14 Ackfeldt,  Anna  L.  &  Coote,  Leonard  V.  2000.  An  Investigation  Into  The  Antecedents  Of Organizational  Citizenship  Behaviors  ANZMAC  2000 Visionary  Marketing  for  the  21st  Century:  Facing the Challenge 217 15 Yoon,  Mahn.  Hee,  Suh,  Jaebeom.  2003.  Organizational  citizenship  behaviors  and  service quality as external effectiveness of contact employees, Journal of Business Research 56 (2003) 597– 611 16 Begum,  Noorjahan  2005.  The  Relationships  Between  Social  Power  And  Organizational Citizenship Behavior: The Meditational Role Of Procedural Justice, Organizational Commitment, And Job  Satisfaction  In  Context  Of  A  Private  Commercial  Bank  In  Bangladesh Independent  University, Bangladesh
OCB. Kim (2006) menemukan kepuasan kerja tidak berpengaruh pada Altruism dan Compliance (OCB) 17 .  Serta  Foote  dan  Tang,  Melakukan  penelitian  pada  kepuasan kerja dan OCB yang dimoderasi oleh komitmen tim. Dengan menggunakan sampel sebanyak  242  pegawai  yang  bekerja full-time pada  3  pabrik  manufaktur  yang berbeda secara geografis. Penelitian ini menemukan bahwa kepuasan kerja dengan OCB  berpengaruh  signifikan  serta  komitmen  tim  berpengaruh  pada  OCB karyawan.  Sedangkan  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan  OCB  di  moderasi oleh komitmen tim. Dari hasil penelitian ini peneliti menyarankan untuk penelitian selanjutnya  agar  mengkaji  konstruk  tim  pada  situasi  yang  berbeda  dan  pada pegawai yang professional.
Dari  beberapa  penelitian  tersebut  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa masih adanya perbedaan hasil temuan antara kepuasan kerja dengan Organizational Citizenship  Behavior (OCB),  sehingga  masih  perlu  diteliti  kembali  hubungan  kedua variabel tersebut. Dari beberapa empiris terdahulu masih sangat jarang para peneliti menguji hubungan antara kepuasan kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).  Oleh  karena  itu  dalam  penelitian  ini  mencoba  untuk  menguji  hubungan antara kepuasan kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## Komitmen dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational  citizenship  behavior  (OCB) adalah  perilaku  sukarela,  perilaku melebihi  tuntutan  tugas,  yang  berkontribusi  terhadap  kesuksesan  organisasi 18 . Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  ditandai  dengan  spontanitas,  dilakukan dengan  sukarela,  berdampak  konstruktif,  dan  tidak  mengha-rapkan  pamrih 19 . Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  menyebabkan  organisasi  berfungsi  lebih efektif,  seperti  peningkatan  jumlah  dan  kualitas  produk 20 .  Salah  satu  cara  untuk meningkatkan  perilaku  OCB  adalah  dengan  meningkatkan  komit-men  karyawan terhadap  organisasi,  khu-susnya affective  commitment .    Karyawan  dengan affective commitment yang  tinggi  memiliki  motivasi  kerja  yang lebih  tinggi  dan  berperilaku OCB 21 .
17 Gonza´lez,  Jose´  Varela  &  Garazo,  Teresa  Garcı´a.  2006.  Structural  relationships  between organizational  service  orientation,  contact  employee  job  satisfaction  and  citizenship  behavior International Journal of Service Industry Management Vol. 17 No. 1, 2006 pp. 23-50
18 Sweeney,  P.  D.,  &  McFarlin,  D.  B.  (2002). Organizational  behavior:  Solutions  for  management. NY: McGraw-Hill.
19 Newstrom, J. W., & Davis, K. (2002). Human behavior at work (11th ed.). New York: McGraw- Hill.
20 DuBrin,  A.  J.  (2000). Applying  psychology:  Individual  and  organizational  effec-tiveness (5th  ed.). NJ: Prentice Hall.
21 McShane,  S.  L.,  &  Glinow,  M.  A.  V.  (2003). Organizational  behavior (2nd  ed.).  New  York: McGraw-Hill.
96  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman Vol. 03  No. 1 Juni  2017
Semakin  karyawan  berkomitmen  ( affective )  terhadap  organisasi,  semakin karyawan bersikap melebihi tuntutan tugas apabila dibutuhkan. Hal ini  membawa kar-yawan terlibat dalam berbagai bentuk OCB 22 .

## Pengajuan Hipotesis
Berdasarkan  uraian  teori  diatas,  maka  penulis  merumuskan  hipotesis penelitian sebagai berikut:
H 1 :  Terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  yang  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  pada  Pegawai  Struktural  IAIN Padangsidimpuan
H 2 : Terdapat pengaruh komitmen pegawai yang positif dan signifikan terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  pada  Pegawai  Struktural  IAIN
Padangsidimpuan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada pegawai struktural Institut Agama Islam Negeri Padangsidimpuan.  Sebagai  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai struktual Institut Agama Islam Negeri Padangsidimpuan sebanyak 53 orang dengan rincian  sbb  :  Golongan  II  sebanyak  4  Orang,    Golongan  III  sebanyak  45  orang, Golongan  IV  sebanyak  4  orang.  Sampel  adalah  sebagian  dari  seluruh  elemen- elemen  atau  individu-individu  yang  terdapat  pada  populasi.  Untuk  mendapatkan data  primer  melalui  penyebaran  kuesioner  yang  diberikan  kepada  pegawai struktural  mengenai  kepuasan  kerja,  komitmen  pegawai  dan Organizational Citizenship  Behavior (OCB).  Jenis  kuesioner  yang  digunakan  adalah  kuesioner terbuka  yaitu  responden  tinggal  memilih  salah  satu  pilihan  jawaban  yang  sudah disiapkan  dengan  menggunakan  skala  likert.  Setelah  proses  pengumpulan  data- data variabel sudah didapat, maka langkah selanjutnya melakukan pengolahan dan analisis  sampai  ditemukan  hasilnya  yang  dapat  dijadikan  dasar  pengambilan keputusan.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  dua  metode  analisis,  yaitu:  a)  Uji Reliabilitas, b) Uji Validitas, c) Uji asumsi klasik terdiri dari; uji multikoinearitas, uji heteroskedastisitas,  uji  normalitas.  Untuk  perhitungan  statistik  digunakan  Model Analisis  Regresi.  Pengolahan  data  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan program SPSS.
22 Greenberg, J. (1996). Managing behavior in organizations: Science in service to practice. NY: Prentice Hall.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan  hasil  perhitungan  melalui  SPSS  ver.22  dapat  diperoleh  hasil bahwa  semua  pernyataan-pernyataan  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel independen  yaitu  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi  dan  variabel  dependen yaitu organizational  citizenshif  behavior dalam  penelitian  ini  dinyatakan  valid  dan reliabel.  Hal    ini  didasarkan  bahwa  nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  nilai  r  tabel. Sedangkan nilai conbach alpha dari setiap variabel lebih besar dari 0,60.

## Analisis Regresi Berganda
Perhitungan analisis data dalam penelitian ini adalah menggunakan bantuan program SPSS ver. 22 diperoleh persamaan regresi berganda yaitu:
OCB = 11,266 + 0,870KK + 0,199KO + e
Dari  persamaan  regresi  diatas  maka  dapat  diinterpretasikan  beberapa  hal, diantaranya:
1.  Nilai  konstanta  dari  persamaan  diatas  sebesar  11,266.  Angka  ini menunjukkan  bahwa  tingkat Organizational  Citizenshif  Behavior (OCB)  bila tingkat kepuasan kerja (KK) dan komitmen organisasi (KO) diabaikan;
2. Variabel Kepuasan Kerja memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,870. Nilai koefisien  positif  menunjukkan  hubungan  positif  Kepuasan  Kerja  (KK) terhadap  tingkat Organizational  Citizenshif  Behavior (OCB).  Hal  ini  berarti bahwa jika terjadi kenaikan Kepuasan Kerja (KK), maka nilai Organizational Citizenshif  Behavior (OCB)  akan  mengalami  peningkatan  sebesar  variabel pengalinya 0,870 dengan  asumsi  variabel independen  yang lain  dianggap konstan;
3. Variabel Komitmen Organisasi (KO) memiliki nilai koefisien sebesar 0,199. Hal  ini  juga  menunjukkan  hubungan  positif  Komitmen  Organisasi  (KO) terhadap Organizational  Citizenshif  Behavior (OCB).  Dapat  disimpulkan bahwa  jika  terjadi  kenaikan  Komitmen  Organisasi  (KO)  maka  nilai Organizational  Citizenshif  Behavior (OCB)  akan  mengalami  peningkatan sebesar  koefisien  pengalinya  0,199  dengan  asumsi  variabel  independen yang lain dianggap konstan;
4.  Dari  kedua  nilai  antara  variabel  Kepuasan  Kerja  (KK)  dan  Komitmen Organisasi (KO) terdapat perbedaan dimana variabel Kepuasan Kerja (KK) berpengaruh lebih besar terhadap Organizational Citizenshif Behavior (OCB) dibanding Komitmen Organisasi (KO).
98  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman
Vol. 03  No. 1 Juni  2017

## Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  melalui  SPSS  dapat  diketahui  nilai koefisien determinasi R 2 sebesar 0,830. Hasil ini menunjukkan bahwa sebesar 83 % Organizational  Citizenshif  Behavior (OCB)  pada  pegawai  di  Institut  Agama  Islam Negeri Padangsidimpuan dipengaruhi oleh variasi kedua variabel independen yang digunakan  yaitu  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  sedangkan  sisanya dipengaruhi oleh faktor lain dari penelitian ini. Dengan demikian hubungan kedua variabel  bisa  dikatakan  cukup  kuat  karena  R  Square  bernilai  lebih  dari  setengan dari factor yang mempengaruhi Organizational Citizenshif Behavior (OCB).

## Uji Simultan/Serempak (Uji F)
Dari  hasil  analisis  regresi  dapat  diketahui  bahwa  secara  bersama-sama variabel  independen  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel dependen. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai F hitung sebesar 65.950 dengan nilai signifikansi  (sig)  sebesar  0,000  Karena  nilai  signifikansi  (sig)  jauh  lebih  kecil  dari 0,05  bahwa  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap Organizational Citizenshif Behavior (OCB). Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama- sama  berpengaruh  positif  terhadap Organizational  Citizenshif  Behavior (OCB)  dapat diterima.

## Uji Parsial (Uji t)
Pengaruh  dari  masing-masing  variabel  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenshif Behavior (OCB) dapat dilihat dari arah tanda dan tingkat signifikansi ( probabilitas ). Variabel Kepuasan Kerja dan Komitmen organisasi  mempunyai  arah  yang  positif,.  Variabel  Kepuasan  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenshif Behavior (OCB) karena nilai signifikan <  0,05,  sedangkan  variabel  Komitmen  organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap Organizational Citizenshif Behavior (OCB) karena nilai signifikan > 0,05.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenshif Behavior (OCB)
Hasil  pengujian  parsial  (uji  t)  antara  variabel  Kepuasan  Kerja  terhadap variabel Organizational Citizenshif Behavior (OCB) menunjukkan nilai t hitung sebesar 7.151 koefisien regresi sebesar 0,779 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 yang lebih besar  dari  0,05  hal  ini  berarti  bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Organizational Citizenshif Behavior (OCB).
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  ternyata  Kepuasan  Kerja  dengan indikator gaji, pekerjaan itu sendiri, program pengembangan SDM dan rekan kerja
masih  menjadi  faktor  yang  signifikan  terhadap Organizational  Citizenshif  Behavior (OCB) pada pegawai. Artinya Pegawai struktural IAIN Padangsidimpuan sebagian besar  termotivasi  untuk  melakukan  perilaku Organizational  Citizenshif  Behavior (OCB)  karena  dipengaruhi  oleh  kesesuaian  antara  gaji  dengan  kinerja  yang  telah dicapai, tantangan dalam pekerjaan, adanya jenjang karir yang jelas dan hubungan baik  dengan  rekan  kerja.  Hal  ini  juga  didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  oleh Yuniar,  Nurtjahjanti  dan  Rusmawati.  Penelitian  ini  ditujukan  untuk  mengetahui hubungan antara kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenshif Behavior (OCB) pada pegawai struktural Institut Agama Islam Negeri Padangsidimpuan.
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama,  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja berhubungan  secara  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenshif Behavior (OCB)  ditunjukkan  dengan  koefisien  korelasi  0,583  dengan  tingkat signifikansi korelasi sebesar 0,000 (α<0,05).
Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap Organizational  Citizenshif  Behavior (OCB)
Hasil  pengujian  parsial  (uji  t)  antara  variabel  Komitmen  organisasi  terhadap variabel Organizational Citizenshif Behavior (OCB) menunjukkan nilai t hitung sebesar 1.641 koefisien regresi sebesar  0,179 dan nilai probabilitas sebesar 0,112 yang lebih besar  dari  0,05,  hal  ini  berarti  bahwa  Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif terhadap Organizational Citizenshif Behavior (OCB) namun tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Organizational Citizenshif Behavior (OCB).
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  ternyata  Komitmen  organisasi memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap Organizational  Citizenshif  Behavior (OCB),  hal ini dipengaruhi oleh indikasi bahwa karyawan yang memiliki loyalitas dan  komitmen  akan  berusaha  semaksimal  mungkin  untuk  mencapai  tujuan perusahaan  dengan  bertanggung  jawab  atas  segala  pekerjaan  dan  aktif  mencari informasi-informasi  penting  yang  berguna  bagi  perusahaan  karena  telah  memiliki keterikatan  emosional  dengan  perusahaan  sehingga  dengan  rela  dan  ikhlas melakukan perilaku ekstra seperti membantu rekan kerja lain yang membutuhkan tanpa mengharapkan imbalan.
Namun  komitmen  diperoleh  tidak  signifikan  disebabkan  responden  tidak didominasi  oleh  pegawai  yang  telah  memiliki  loyalitas  dan  komitmen  organisasi yang tinggi, karena komitmen organisasi tidak dapat muncul dengan setahun atau dua tahun bekerja tetapi butuh proses dan waktu.
Dari  pemaparan  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Kepuasan  Kerja (X 1 ) dan Komitmen Organisasi (X 2 ) memiliki pengaruh yang positif dengan tingkat
100  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman Vol. 03  No. 1 Juni  2017
signifikan  masing-masing  terhadap  variabel Organizational  Citizenshif  Behavior (Y), dan  bahwa  variabel  Kepuasan  Kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Organizational  Citizenshif  Behavior (OCB)  pada  pegawai.  Sehingga  hipotesis  kedua pada penelitian ini yang menyatakan bahwa variable Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan dominan terhadap Organizational Citizenshif Behavior (OCB) terbukti dan dapat diterima.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan,  maka  kesimpulan  yang  dapat diambil  adalah  Kepuasan  Kerja  pada  pegawai  Institut  Agama  Islam  Negeri Padangsidimpuan memiliki pengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenshif Behavior (OCB)  berdasarkan  persepsi  pegawai.  Dari  hasil  analisis,  diperoleh  hasil bahwa  Kepuasan  Kerja  (Rekan  Kerja,  Gaji,  Pekerjaan  Itu  Sendiri  dan  Program Pengembangan  SDM)  dan  Komitmen  Organisasi  ( Affective,  Continuance dan Normative  Commitmen )  memberikan  pengaruh  terhadap Organizational  Citizenshif Behavior (OCB)  dalam  lembaga.  Dengan  demikian,  hipotesis  yang  diajukan  dapat terbukti.
Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  secara  simultan terhadap Organizational  Citizenshif  Behavior (OCB).  Hal  ini  dibuktikan  dengan  uji serempak  (uji  F)  dan  uji  koefisien  determinasi  yakni  sebesar  83% Organizational Citizenshif Behavior (OCB) dipengaruhi oleh variasi kedua variabel yang digunakan dalam  penelitian,  sisanya  adalah  faktor  lain.  Kepuasan  Kerja  lebih  dominan berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenshif  Behavior (OCB).  Hal ini  dibuktikan dengan koefisien regresi kepuasan kerja lebih besar dibanding komitmen organisasi berdasarkan  dari  penelitian  yang  peneliti  lakukan  pada  lembaga  Institut  Agama Islam Negeri Padangsidimpuan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ariani, D.W. Perilaku Kewargaan Organisasional. Diakses dari http://www.ugm.ac.id /index . 2008.
Abbdurrahmat Fathoni. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Rineka Cipta: Jakarta. 2006.
Ackfeldt,  Anna  L.  &  Coote,  Leonard  V. An  Investigation  Into  The  Antecedents  Of Organizational Citizenship Behaviors ANZMAC 2000 Visionary Marketing for the 21st Century: Facing the Challenge 217. 2000.
Bienstock,  C.C.,  dkk.  ”Organizational    Citizenship  Behavior  and  Service  Quality”. Journal of Services Marketing , Vol 17 No. 4, 2003.
Begum,  Noorjahan.  The  Relationships  Between  Social  Power  And  Organizational Citizenship  Behavior:  The  Meditational  Role  Of  Procedural  Justice,
Organizational  Commitment,  And  Job  Satisfaction  In  Context  Of  A  Private Commercial Bank In Bangladesh Independent University, Bangladesh. 2005.
Bolon, Douglas S, Organizational citizenship behavior among hospital employees: A multidimensional  Analysis  Involving  Job  Satisfaction  and  Organization Commitment, Hospital  &  Health  Services  Administration ;  Summer  1997;  42,  2; ABI/INFORM Research. 1997.
Bolino,  M.C.,  Turnley,  W.H.,  dan  Bloodgood,  J.M.  “Citizenship  Behavior  and  the Creation of Social Capital in Organization”. Academy of Management Journal, Vol. 7, No. 4 , 2002.
DuBrin, A. J. Applying psychology: Individual and organizational effec-tiveness (5th ed.). NJ: Prentice Hall. 2000.
Donny  Ubani.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Iklim  Organisasi,  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Komitmen  Kerja  Pegawai  di  Dinas  Koperasi  Dan  PK  Provinsi Sumatera Barat. Tesis. Padang. UNP. 2011.
Greenberg,  J. Managing  behavior  in  organizations:  Science  in  service  to  practice. NY: Prentice Hall. 1996.
Ghozali,  Imam. Konsep  dan  Aplikasi  Dengan  Program  AMOS  16.0 ,  BP  Undip, Semarang. 2008.
Gonza´lez, Jose´ Varela & Garazo, Teresa Garcı´a. Structural relationships between organizational  service  orientation,  contact  employee  job  satisfaction  and citizenship behavior International Journal of Service Industry Management Vol. 17 No. 1, 2006.
102  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman
Vol. 03  No. 1 Juni  2017
Indrawijaya. Perilaku Organisasi . Bandung: Sinar Baru. 1986.
John M. Ivancevich dkk. Perilaku dan Menajemen Organisasi . Jakarta: Erlangga. 2006.
Mehboob  and  Bhutto.  Job  Satisfaction  as  a  Predictor  of  Organizational  Citizenship Behavior  A  Study  of  Faculty  Members  at  Business  Institutes. Jurnal  Ilmu Pendidikan, Jilid 3, No 9. 2012.
Mohammad,  Habib  and  Alias.  Job  Satisfaction  and  Organisational  Citizenship Behavior:  An  Empirical  Study  At  Higher  Learning  Institution. Jurnal  Ilmu Pendidikan, (Online), Jilid 16, No. 2. 2011.
Marwansyah. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Kedua.  Bandung:  Alfabeta.
2010.
McShane,  S.  L.,  &  Glinow,  M.  A.  V. Organizational  behavior (2nd  ed.).  New  York: McGraw-Hill. 2003.
Nanggoy,  S.  &  Harianti,  R.  “ Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Terhadap  Turnover Intentions di PT. Andalan Pacific Samudera di Surabaya ” (Skripsi No.05011881/MAN/2005). Retrieved April 30, 2015. From source: http://dewey.petra.ac.id/dgt_res_detail.php?knokat=2626
Nasir,  Mohammadi,  Shahrazad,  Fatimah,  Khairudin,  and  Halim.  Relationship Between  Organizational  Citizenship  Behavior  and  Task  Performance. Jurnal ilmu Pendidikan , (Online), Vol 6, No 4. 2011.
Newstrom, J. W., & Davis, K. Human behavior at work (11th ed.). New York: McGraw- Hill. 2002.
Organ, D.W. Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome . Lexinton book. Lexington,MA. 1988.
Podsakoff,  P.M.,  dkk.  ”Organizational  Citizenship  Behavior:  a  Critical  Review  of Theoretical Empirical Literature and Suggestions for Future Research”. Journal of Management , 26 (3): 513-563, php? page=rilis&artikel=1112. Diakses tanggal 15 Januari 2016.  2000.
Pandji  Anoraga  dan  Sri  Suyanti. Perilaku  Organisasi .  Jakarta:  Dunia  Pustaka  Jaya.
1995 .
Robbins dan Judge. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat. 2008.
Rachmawati. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: C.V Andi Offset. 2008.
Sloat,  K.  C.  M. Organizational  Citizenship : Does  Your  Firm  Inspire  to  be  “good citizenship ?”. Professional Safety, Vol.44: 20-23. 1999.
Sopiah. Perilaku Organisasional . Yogyakarta: C.V Andi Offset. 2008.
Saepung, Sukirno and Siengthai.  The Study of Job Satisfaction and Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  in  the  Retail  Industry  in  Indonesia. Jurnal  Ilmu Pendidikan , (Online), ( http://www.wbiconpro.com/477-Sununtha.pdf
Susanto,  Ari  Juniar.  Komitmen  Organisasi. Education  Policy  Analysisarchives, (Online), diakses dari http://juniarari.blogspot.com/2011/11/komitmen- organisasi.html . 2011.
Sweeney,  P.  D.,  &  McFarlin, D. B. Organizational  behavior:  Solutions  for  management.
NY: McGraw-Hill. 2002.
Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta. 2010.
Wahyuningsih. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah. Jurnal Ilmu Pendidikan,
(Online). 2009.
Wahjosumidjo. Kepemimpinan dan Motivasi . Jakarta: Ghalia Indonesia. 2001.
Williams,  Lary.  J  &  Anderson,  Stella.  E.  Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-Role Behavior, journal of Management , Vol. 17. No 3, 601-617. 1991.
Wagner, Sharon L & Rush, Michael C. Altruistic organizational citizenship behavior: Context,  disposition,  and  age The  Journal  of  Social  Psychology ;  Jun  2000;  140,  3; ProQuest Medical Library. 2000.
Yoon,  Mahn.  Hee,  Suh,  Jaebeom.  Organizational  citizenship  behaviors  and  service quality  as  external  effectiveness  of  contact  employees, Journal  of  Business Research 56 (2003).
104  TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman
Vol. 03  No. 1 Juni  2017

## ANALISIS KESESUAIAN JURNAL PERKULIAHAN DOSEN DENGAN SILABUS PEMBELAJARAN TBI
Sahadir Nasution, Rayendriani Fahmei Lubis, dan Eka Sustri Harida