Corresponding Author: aprizal@dipanegara.ac.id
Movere Journal Vol 1 No. 1 Januari 2019 Hal 79-92

## MOVERE JOURNAL
http://ojs.stie-tdn.ac.id/index.php/mv
FAKTOR-FAKTOR BERPENGARUH TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT GARUDA INDONESIA KANTOR CABANG MAKASSAR
Risnayanti Andi Djamro 1) , Aprizal 2)

## STIMIK Dipanegara
Abstrak : Tujuan  penelitian  ini  adalah  1)  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Garuda  Indonesia  Kantor  Cabang Makassar,  2)  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT  Garuda  Indonesia  Kantor  Cabang  Makassar,  3)  untuk  mengetahui  dan menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Garuda  Indonesia Kantor  Cabang  Makassar,  dan  4)  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Garuda Indonesia Kantor Cabang Makassar. Metode analisis  yang digunakan dalam penelitian ini  adalah metode analisis Regresi Berganda. Data penelitian  diperoleh  dari  karyawan  pada  PT  Garuda  Indonesia  Kantor  Cabang  Makassar. Pendekatan  penelitian  adalah  pendekatan  kausal  yang  bersifat explanatory .  Hasil  penelitian ini  menunjukkan  bahwa:  1)  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  Garuda  Indonesia  Kantor  Cabang  Makassar.  Hal  ini  berarti semakin  baik  budaya  organisasi  maka  semakin  meningkat  kinerja  karyawan,  2)  kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Garuda Indonesia Kantor Cabang Makassar. Hal ini berarti kepuasan kerja yang dirasakan oleh  karyawan akan meningkatkan  kinerja  karyawan,  3)  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Garuda  Indonesia  Kantor  Cabang  Makassar.  Hal  ini berarti  motivasi  kerja  dapat  memberikan  semangat  kepada  karyawan  untuk  meningkatkan kinerjanya,  dan  merupakan  variabel  yang  paling  dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  dan  4)  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT  Garuda  Indonesia  Kantor  Cabang  Makassar.  Hal  ini  berarti  lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Kata kunci : budaya organisasi, kepuasan kerja, motivasi kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Budaya  organisasi  yang  baik, kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh semua  karyawan,  motivasi  kerja  yang memberikan  semangat  dan  lingkungan kerja  yang  sehat  merupakan  bagian dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terciptanya kinerja karyawan. Menurut Robbins
(2008:271)  budaya  organisasi  adalah
mengacu  ke  sistem  makna  bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Budaya organisasi  yang  ada  di  PT.  Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Makassar  tidak  terlepas  dari  prinsip- prinsip  FLY  HI  yaitu effecient  & effective,  loyalty,  customer  centricity, honesty  &  opennes, dan integrity .
Corresponding Author: aprizal@dipanegara.ac.id
Effecient  &  effective berkaitan  dengan keakuratan, penghematan, dan
ketepatan waktu dalam bekerja. Loyalty berkaitan  dengan  dedikasi  dan tanggung  jawab  yang  ditunjukkan  dari sikap disiplin, bekerja keras dan tuntas. Customer  centricity berkaitan  dengan pemberian pelayanan yang tulus dengan mengutamakan kepuasan
pelanggan . Honesty & openness berkaitan  dengan  menjunjung  tinggi kejujuran, ketulusan, keterbukaan dengan tetap memungkinkan
ketersediaan informasi. Integrity berkaitan  dengan  menjaga  harkat  dan martabat serta menghindarkan diri dari perbuatan  tercela  yang  dapat  merusak citra perusahaan.
Singh dan Jain (2013:106) mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja sebagai  respon  afektif  atau  emosional terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan karyawan.  Jika  karyawan  dalam  suatu organisasi  merasa  bahagia,  mereka akan  melakukan  yang  terbaik  bagi organisasinya. Kepuasan kerja
karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero)  Tbk  Cabang  Makassar  salah satunya adalah berkaitan dengan dedikasi  dan  tanggung  jawab  yang ditunjukkan dari sikap disiplin, bekerja keras  dan  tuntas.  Sikap  disiplin  yang ada  diperusahaan  tergolong  rendah, dikarenakan  masih  banyak  karyawan yang sering datang terlambat dan tidak mematuhi  peraturan  seperti  tidak  mau menggunakan finger print untuk absensi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa penggunaan finger print belum dilakukan  secara  efektif.  Berdasarkan hasil  wawancara  dengan  sebagian karyawan  ditemukan  bahwa  karyawan cenderung menggunakan absensi secara manual dikarenakan tidak adanya  pengawasan  absensi  dengan media finger print.
Mathis  (2011:114),  pemberian motivasi  kerja  yang  makin  baik  dapat mendorong  karyawan  bekerja  dengan makin produktif. Kejelasan arah
tersebut  dapat  diberikan  oleh  pihak perusahaan  atau  manajer,  sehingga karyawan mengetahui apa yang menjadi  tujuannya  dalam  melakukan usaha  menyelesaikan  pekerjaannya. Pada perusahaan PT. Garuda Indonesia (Persero)  Tbk  Cabang  Makassar, ditemukan  bahwa  karyawan  yang keluar  dikarenakan  karyawan  tersebut mengundurkan diri. Hal ini menunjukkan rendahnya motivasi kerja karyawan  yang  ada.  Status  karyawan yang seharusnya diperoleh dari pekerjaan  antara  lain  ditunjukkan  oleh klasifikasi  jabatan,  hak-hak  istimewa yang  diberikan,  serta  peralatan  dan lokasi  kerja  yang  dapat  menunjukkan statusnya. Namun kenyataannya karyawan merasa tidak adanya jaminan karir  ataupun  promosi  jabatan  yang jelas.
Lingkungan  kerja  yang  dapat menciptakan  hubungan  kerja  yang mengikat  antara  orang-orang  yang  ada di dalam lingkungannya (Sedarmayanti,  2011:2).  Lingkungan fisik kerja tergolong baik, hal ini dapat dilihat dari fasilitas yang ada pada PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang  Makassar  dalam  keadaan bersih,  tidak  bising,  luasnya  ruang kerja,  dan  sirkulasi  udara  yang  baik serta  terdapat  peralatan  yang  memadai sesuai  dengan  standar  yang  telah ditetapkan perusahaan. Sedangkan lingkungan non fisik khususnya hubungan antar karyawan yang memiliki konflik dalam bekerja seperti kurangnya  interaksi  antara  karyawan dalam  bekerja,  sikap  acuh  tak  acuh antar  karyawan,  banyaknya  beban kerja  dan  adanya  pekerjaan  yang merangkap  yang  dikerjakan  karyawan. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  adanya interaksi  kerja  yang  buruk  baik  antar satu unit kerja maupun antar unit kerja. Perusahaan dalam upaya untuk mewujudkan  tujuan  perusahaan,  salah satunya  adalah  dengan  mempunyai karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang
Corresponding Author: aprizal@dipanegara.ac.id
baik.  Menurut  Mondy  (2010:256) kinerja  adalah  proses  berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian  ada  pada  tempatnya untuk  memaksimalkan  produktivitas para  karyawan,  tim  dan  akhirnya organisasi.  Sistem  penilaian  kategori kinerja PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk  Cabang  Makassar    dinamakan rating scale, yaitu pencatatan keputusan  tentang  kinerja  dalam  suatu skala  berdasarkan  kuantitas,  kualitas dan  kehadiran  karyawan.  Namun evaluasi  dari  hasil  penilaian  kinerja selama ini tidak dijalankan sebagaimana  mestinya  sehingga  aspek transparansi,  adil,  objektif  dan  umpan balik tidak dilakukan kepada karyawan dan karyawan tidak mengetahui adanya  pelaksanaan  penilaian  kinerja yang dilakukan personalia.

## KERANGKA KONSEP
Budaya Organisasi
Budaya
organisasi yaitu
bagaimana  anggota  atau  sekelompok karyawan mampu menghadapi masalah eksternal  dan  internal,  maka  dari  itu budaya organisasi harus dikembangkan dan  diajarkan  kepada  anggota  agar dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi anggota-anggota  dalam  menghadapi masalah.  Mangkunegara  (2012:113) menyatakan  bahwa    budaya  organisasi adalah  merupakan  peraturan  atau pandangan yang diyakini oleh karyawan  dalam  perusahaan,  dimana terdapat  aturan  yang  harus  ditaati untuk kepentingan
bersama.
Sedarmayanti (2011:89), budaya organisasi  adalah  sebuah  keyakinan, sikap  dan  nilai  yang  umumnya dimiliki, yang timbul dalam organisasi.
Budaya organisasi dapat
didefinisikan  sebagai  perangkat  sistem nilai-nilai
(values), keyakinan-
keyakinan, asumsi-asumsi atau norma- norma  yang  telah  lama  berlaku, disepakati  dan  diikuti  oleh  para anggota  suatu  organisasi  sebagai pedoman  perilaku  dan  pemecahan masalah- masalah organisasi (Darodjat, 2015:236). Priansa dan Garnida (2013:77)  berpendapat  bahwa  budaya organisasi merupakan sistem nilai yang dikembangkan  dan  berlaku  dalam suatu  organisasi,  yang  menjadikan  ciri khas sebagai sebuah organisasi. Budaya  organisasi  merupakan  suatu system bermakna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan  organisasi  satu  dengan organisasi  lainnya.  Sistem  makna bersama  tersebut  bila  diamati  dengan lebih  seksama  merupakan  seperangkat karakteristik  utama  yang  dihargai  oleh organisasi itu.
Mc  Shane  dan  Glinow  (2008:460) mengatakan,  bahwa  budaya  organisasi yang kuat memiliki potensi meningkatkan  kinerja,  dan  sebaliknya bila budaya organisasinya lemah mengakibatkan kinerja menurun. Budaya organisasi memiliki tiga fungsi penting yaitu sebagai sistem pengawasan,  perekat  hubungan  sosial, dan  saling  memahami.  Berdasarkan beberapa  pengertian  tersebut  maka ditarik  kesimpulan  bahwa  pengertian budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi atau system keyakinan,  nilai-nilai  dan  norma  yang dianut  oleh  setiap  anggota  organisasi yang dijadikan sebagai pedoman membentuk dan mengarahkan perilaku dalam mengatasi masalah akibat adanya perubahan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  suatu tingkatan  perasaan  yang  positif  atau negatif  tentang  beberapa  aspek  dari pekerjaan,  situasi  kerja,  dan  hubungan dengan rekan sekerja. Menurut Hasibuan  (2011:202),  kepuasan  kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
Corresponding Author: aprizal@dipanegara.ac.id
pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  ( job statisfaction ) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral  kerja,  dedikasi,  kecintaan,  dan kedisiplinan karyawan perusahaan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi  dalam  dan  luar  pekerjaan (Martoyo, 2014:132).
Kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan adalah  kepuasan  kerja  yang  dinikmati dalam  pekerjaan  dengan  memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan,  peralatan,  dan  suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang  lebih  suka  menikmati  kepuasan kerja  dalam  pekerjaan  akan  lebih mengutamakan  pekerjaannya  daripada balas  jasa  walaupun  balas  jasa  itu penting. Menurut Kreitner dan Kinicki (2011:271)  kepuasan  kerja  adalah suatu efektifitas atau respons emosional  terhadap  berbagai  aspek pekerjaan.  Kepuasan  kerja  merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai  segi  atau  aspek  pekerjaan seseorang  sehingga  kepuasan  kerja bukan  merupakan  konsep  tunggal. Seseorang  dapat  relatif  puas  dengan salah  satu  aspek  pekerjaan  dan  tidak puas  dengan  satu  atau  lebih  aspek lainnya.
Gomes  (2008:281),  kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan  mengenai  apa  yang secara  nyata  diterima  oleh  pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan  dan  dipikirkan  sebagai  hal yang  pantas  atau  berhak  baginya. Martoyo, (2014:35) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak  sukanya  tenaga  kerja  terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya yaitu aspek-aspek  seperti  gaji  atau  upah yang  diterima,  kondisi  kerja  dan  sikap
pimpinan.  Dengan  kata  lain,  kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Robbins (2008:78) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan  antara  jumlah  penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka  yakini  seharusnya  mereka terima.  Kepuasan  Kerja  merupakan sikap  (positif)  tenaga  kerja  terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian  tersebut  dapat  dilakukan terhadap  salah  satu  pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai  penting  dalam  pekerjaan. Karyawan  yang  puas  lebih  menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.

## Motivasi Kerja
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara  menggerakkan  daya  dan  potensi agar  bekerja  mencapai  tujuan  yang ditentukan  (Hasibuan,  2011:92).  Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya.  Dorongan  keinginan  pada diri  seseorang  dengan  orang  lain  yang berbeda  sehingga  perilaku  manusia cenderung beragam di dalam bekerja.
Motivasi adalah keadaan pribadi  seseorang  yang  mendorong keinginan individu melakukan kegiatan tertentu  guna  mencapai  suatu  tujuan motivasi  kerja  berkaitan  dengan  hasil kerja individual sekaligus mempengaruhi kinerja organisasi.
Hartatik  (2014:162)  motivasi  kerja merupakan suatu perangsang keinginan dan  daya  penggerak  kemauan  yang menciptakan kegairahan seseorang untuk  mencapai  suatu  tujuan  yang dikehendaki. Motivasi memberi karyawan  bimbingan,  arahan,  sumber daya  dan  imbalan  agar  mereka terinspirasi  dan  tertarik  untuk  bekerja dengan cara yang perusahaan inginkan.
Corresponding Author: aprizal@dipanegara.ac.id
Motivasi  adalah  menemukan kebutuhan  karyawan  dan  membantu untuk mencapainya. Memotivasi karyawan bertujuan untuk memperluas keterampilan mereka dalam memenuhi tuntutan  organisasi.  Motivasi  menurut Hasibuan  (2011:92)  adalah  pemberian daya  penggerak  yang  menciptakan kegairahan  kerja  seseorang,  agar  mau bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan terintegrasi dengan segala daya upayanya  untuk  mencapai  kepuasan. Pengertian  motivasi  kerja  menurut Handoko (2008:184) yaitu suatu
tenaga  atau  faktor  yang  terdapat  di dalam diri manusia, yang menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Robbins (2008:156) menyatakan  motivasi  sebagai  proses yang menyebabkan
intensitas ( intensity ),  arah  ( direction ),  dan  usaha terus-menerus  ( persistence )  individu menuju  pencapaian  tujuan.  Motivasi merupakan ukuran berapa lama seseorang dapat menjaga usaha mereka.  Individu  yang  termotivasi akan  menjalankan  tugas  cukup  lama untuk mencapai tujuan mereka.
Pemberian  motivasi  kerja  diharapkan dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan terhadap perusahaan yang dapat dilihat dari aspek-aspek atau dimensi kepuasan  kerja,  budaya  organisasi  dan pola  kepemimpinan  yang  diperoleh. Hal  ini  diharapkan  dapat  menciptakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang nantinya mempengaruhi kinerja. Siagian (2012:102), motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi
dalam mencapai  tujuan.  Dapat  diartikan bahwa adanya dorongan pada seseorang akan memberikan kontribusi
pada  organisasinya  sebesar  mungkin dalam  mencapai  tujuan.  Maka  dapat disimpulkan  motivasi  adalah  adanya dorongan yang ada pada diri seseorang untuk  melakukan  suatu  perbuatan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

## Lingkungan Kerja
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah lingkungan  kerja.  Menurut  Nitisemito (2012:183)  menyatakan  lingkungan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada disekitar  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.  Untuk  mengoptimalkan kinerja karyawan harus tercipta lingkungan kerja yang kondusif sebagai  prasyarat  peningkatan  kinerja karyawan  secara  maksimal.  Kondisi lingkungan  kerja  yang  baik  akan membuat karyawan dapat melaksanakan  pekerjaannya secara optimal,  sehat,  aman  dan  nyaman sehingga  terciptanya  kinerja  karyawan yang  baik.  Sedarmayanti  (2011:1) menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja sebagai  keseluruhan  alat  perkakas  dan bahan  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya  di  mana  seseorang  bekerja, metode  kerjanya,  serta  pengaturan kerjanya  baik  sebagai  perseorangan maupun sebagai kelompok.
Robbins  dan  Judge  (2011:170) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang  berada  di  lingkungan  yang  dapat mempengaruhi  baik  secara  langsung maupun tidak langsung  seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan  aktivitasnya.  Menurut Mangkunegara  (2012:17)  lingkungan kerja yang dimaksud antara lain uraian jabatan  yang  jelas,  target  kerja  yang menantang,  pola  komunikasi  kerja yang  efektif,  iklim  kerja  dan  fasilitas kerja  yang  relatif  memadai.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan kerja  merupakan  segala  sesuatu  yang
Corresponding Author: aprizal@dipanegara.ac.id
ada  di  sekitar  manusia,  yang  dapat memberikan pengaruh dalam beraktivitas  dan  bertindak,  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung dalam  melaksanakan  kegiatan  sehari- hari  serta  mempunyai  pengaruh  yang cukup  besar  terhadap  jalannya  suatu sistem  kerja  yang  baik  di  dalam lingkungna kerja suatu perusahaan. Rivai (2009:150), lingkungan kerja  yang  aman  dan  sehat  akan membawa  dampak  yang  positif  bagi orang-orang  yang  berada  di  dalamnya. Manfaat  lingkungan  kerja  yang  aman dan sehat akan meningkatkan produktivitas, karena menurunnya jumlah hari yang hilang, meningkatkan efisiensi  dan  kualitas  pekerja  yang lebih berkomitmen, menurunkan biaya-biaya  kesehatan  dan  asuransi, tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran  langsung  yang  lebih rendah  karena  menurunnya  pengajuan klaim,  fleksibilitas  dan  adaptabilitas yang  lebih  besar  sebagai  akibat  dari meningkatnya  partisipasi  dan  rasa kepemilikan,  serta  rasio  seleksi  tenaga kerja  yang  lebih  baik  karena  naiknya citra perusahaan.
Lingkungan  kerja  adalah  suatu kondisi dimana para karyawan bekerja dalam  suatu  perusahaan  yang  dapat mempengaruhi kondisi fisik dan psikologi karyawan baik secara langsung  maupun  tidak  langsung sehingga lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila karyawan dapat bekerja  dengan  optimal,  tenang  dan produktivitasnya tinggi. Jika lingkungan  kerja  yang  kondusif  maka karyawan  bisa  aman,  nyaman  dan  jika lingkungan  kerja  tidak  mendukung maka  karyawan  tidak  bisa  aman  dan nyaman.  Lingkungan  kerja  sangat berpengaruh  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan  karyawan.  Sehingga  setiap perusahaan  haruslah  mengusahakan lingkungan kerja yang sedemikian rupa agar  memberikan  pengaruh  positif
terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan karyawan.

## Kinerja Karyawan
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian  suatu  pelaksanaan  suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan  sasaran,  tuijuan,  visi  dan misi  organisasi  yang  di  tuangkangan melalui  perencanaan  suatu  strategi organisasi.  Kinerja  menurut Scriber, Bantam.  English  Dictionary dalam Moeharianto  (2012:89),  menjelaskan bahwa  kinerja  berasal  dari  kata to perform dengan beberapa entitas yaitu:
(1) melakukan, menjelaskan,
melaksanakan  ( to  do  or  carry  of  a execute ). (2) memenuhinatau melaksakan  kewajiban  atau  nazar  ( to do  discharge  of  fulfil  as  vow ).  (3) melaksanakan  atau  menyempurnakan tanggung jawab ( to execute or complete  of  an  undrestan  king ).  (4) melakukan  sesuatu  yang  di  harapkan oleh seseorang atau mesin ( to do what is expected of a person machine ).
Teori human  capital menjelaskan bahwa orang yang memiliki keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan  akan  memberikan  nilai ekonomis  pada  perusahaan.  Investasi perusahaan  banyak  digunakan  untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan karyawan. Untuk menjaga kelangsungan  hidup  perusahaan  agar mampu  bersaing  dan  agar  tujuan strategis perusahaan bisa tercapai perlu untuk  menjaga  kinerja  karyawan  tetap optimal.  Pengertian  kinerja  menurut Mangkunegara  (2012:9)  adalah  hasil kerja  atau  prestasi  kerja  baik  kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan.
Rosyida  (2010),  kinerja  atau performance sebagai hasil kinerja yang
Corresponding Author: aprizal@dipanegara.ac.id
dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau kelompok orang dalam suatu
perusahaan/organisasi baik secara kualitatif  maupun  secara  kuantitatif, sesuai  dengan  kewewenangan,  tugas dan  tanggung  jawab  masing-masing dalam upaya mencapai tujmuan organisasi  bersangkutan  secara  legal, tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan  moral  ataupun  etika.  Hasibuan (2011:167),  kinerja  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  Kinerja  mencakup  segi usaha, loyalitas, potensi, kepemimpinan, dan moral kerja. Ditingkat  manapun  tidak  ada  satu ukuran kriteria yang tepat merefleksikan kinerja (Gibson, 2008:18).
Kinerja  merupakan  ekspresi potensi  seseorang  dalam  memenuhi tanggungjawabnya dengan menetapkan standar tertentu. Sinambela. dkk (2012:137),  kinerja  adalah  hasil  kerja yang dapat dicapai oleh karyawan atau sekelompok
karyawan
dalam organisasi,  sesuai  dengan  wewenang dan  tanggung  jawab  masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal, tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan moral dan etika.   Kinerja yang baik merupakan cerminan dari perilaku yang  baik  sehingga  dengan  kinerja yang baik akan membuahkan produktivitas  yang  baik  yang  nantinya dapat  mencapai  tujuan  organisasi (Nitisemito, 2012:25). Berdasarkan konsep dan pendapat  para  ahli  diatas,  maka peneliti  mendefinisikan  kinerja  adalah kemampuan  seseorang  secara  kualitas dan  kuantitas  dalam  melaksanakan tugasnya  dalam  rangka  mewujudkan tujuan  organisasi.  Selain  itu  juga kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja seorang  karyawan  dalam  menjalankan
tugas  dan  tanggung  jawabnya  dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.

## METODE PENELITIAN Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi  penelitian  yang  dipilih dalam penelitian ini adalah PT  Garuda Indonesia  Kantor  Cabang  Makassar. Waktu  penelitian  dilaksanakan  selama 3  (tiga)  bulan  yaitu  mulai  bulan September  sampai  bulan  Desember 2017.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  pada  PT    Garuda Indonesia  Kantor  Cabang  Makassar yang berjumlah 95 orang. Teknik yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah teknik sampling jenuh (sensus) dimana semua  responden  dijadikan  sampel. Jadi sampel dalam penelitian ini adalah 95 karyawan.

## Metode Analisis
Analisis  dengan  alat  statistik  ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel  independen  (X)  terdiri  dari variabel  budaya  organisasi,  kepuasan kerja, motivasi kerja, lingkungan kerja terhadap  variabel  dependen  (Y)  yaitu kinerja karyawan. Sugiyono (2013:103),  untuk  menguji  hipotesis dalam  penelitian  ini,  maka  digunakan model sebagai berikut:
Y   =   a  +  b 1 X 1 +  b 2 X 2 +  b 3 X 3 +  b 4 X 4 +  e

## Dimana :
Y =    Kinerja Karyawan X 1 =    Budaya Organisasi X 2 =    Kepuasan Kerja X 3 =    Motivasi Kerja X 4 =    Lingkungan Kerja a =    Bilangan Konstanta
b 1 - b 4 =    Koefisien Regresi e
= Error

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Pengujian secara simultan (uji  F) dilakukan  untuk  mengetahui  apakah semua  variable independen  X i (budaya
Corresponding Author: aprizal@dipanegara.ac.id
organisasi,  kepuasan  kerja,  motivasi kerja  dan  lingkungan  kerja)  secara simultan  memiliki  pengaruh  yang
signifikan  pada  variable  dependen kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT  Garuda Indonesia Kantor Cabang Makassar.
Tabel 1. Analisis Anova
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 13.635 4 3.409 38.702 .000 a Residual 7.927 90 .088 Total 21.562 94
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Kepuasan
Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: data diolah, Tahun 2017
Tabel 1 menjelaskan bahwa semua variable independen X i (budaya organisasi,  kepuasan  kerja,  motivasi kerja dan lingkungan kerja)
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  variable  dependen  Y  (kinerja karyawan)  pada  PT  Garuda  Indonesia Kantor  Cabang  Makassar.  Nilai  F hitung sebesar 38,702
dengan level signifikansi  0,000  atau  nilai  p value < 0,05.  Pengaruh  simultan  variable  X i terhadap  variable  Y  dapat  diketahui juga dari koefisien determinasi serentak (R 2 ) sebagai berikut:

## Tabel 2. Analisis Determinasi

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .795 a .632 .616 .29678 .632 38.702 4 90 .000
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja Sumber: data diolah, Tahun 2017
Dari  Tabel  2  di  atas  menunjukkan bahwa  nilai  R 2 =  0,632.  Ini  berarti, pengaruh variable X i (budaya
organisasi,  kepuasan  kerja,  motivasi kerja dan lingkungan kerja) secara
simultan  terhadap  variable  Y i (kinerja karyawan) adalah 63,2% dan pengaruh variable lainnya sebesar 36,8%.
Tabel 3. Koefisien Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .139 .468 .298 .766 Budaya Organisasi .261 .086 .222 3.046 .003 Kepuasan Kerja .514 .112 .529 4.608 .000 Motivasi Kerja .529 .074 .495 7.176 .000 Lingkungan Kerja .288 .110 .280 2.615 .010
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari Tabel 3 terlihat bahwa secara parsial, semua variable analisis memiliki probabilita (level signifikansi) yang berbeda-beda. 1. Variabel budaya
organisasi memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Garuda Indonesia Kantor Cabang Makassar, berdasarkan hasil pengujian  secara  parsial  dengan menggunakan  nilai  t,  ditemukan nilai t-hitung untuk variabel budaya  organisasi  sebesar  3,046 dengan  tingkat  signifikansi  0,003 (p  <  5%).  Hasil  pengujian  ini menyimpulkan  bahwa  hipotesis untuk  variabel  budaya  organisasi yang  telah  diajukan  didukung  oleh bukti empirik dalam penelitian ini.
2. Variabel  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT
Garuda  Indonesia  Kantor  Cabang Makassar, berdasarkan hasil pengujian  secara  parsial  dengan menggunakan  nilai  t,  ditemukan nilai t-hitung untuk variabel kepuasan  kerja  sebesar  4,608 dengan  tingkat  signifikansi  0,000 (p  <  5%).  Hasil  pengujian  ini menyimpulkan  bahwa  hipotesis untuk variabel kepuasan kerja yang telah diajukan didukung oleh bukti empirik dalam penelitian ini.
3. Variabel  motivasi  kerja  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Garuda  Indonesia  Kantor  Cabang Makassar, berdasarkan hasil pengujian  secara  parsial  dengan menggunakan  nilai  t,  ditemukan nilai  t-hitung    untuk  variabel motivasi kerja sebesar 7,176
dengan  tingkat  signifikansi  0,000 (p  <  5%).  Hasil  pengujian  ini menyimpulkan  bahwa  hipotesis untuk  variabel  motivasi  kerja  yang telah diajukan didukung oleh bukti empirik dalam penelitian ini.
4. Variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Garuda  Indonesia  Kantor  Cabang Makassar, berdasarkan hasil pengujian  secara  parsial  dengan menggunakan  nilai  t,  ditemukan nilai  t-hitung    untuk  variabel lingkungan  kerja  sebesar  2,615 dengan  tingkat  signifikansi  0,000 (p  <  5%).  Hasil  pengujian  ini menyimpulkan  bahwa  hipotesis untuk  variabel  lingkungan  kerja yang  telah  diajukan  didukung  oleh bukti empirik dalam penelitian ini.
Dari hasil analisis yang diperoleh semua variable yang memiliki  koefisien  regresi  berbeda nyata  dengan  nol,  atas  dasar  hasil tersebut,  persamaan  regresi yang diperoleh dapat dipakai untuk melakukan pendugaan statistik, termasuk  untuk  melakukan  peramalan dan  persamaan  regresi  yang  diperoleh adalah :
Y  =  0,139  +  0,261X 1 +  0,514X 2 +  0,529X 3 +  0,288X 4 1. Koefisien  b 0 =  0,139  artinya apabila  variabel  budaya  organisasi (X 1 ), kepuasan kerja (X 2 ), motivasi kerja  (X 3 )  dan  lingkungan  kerja (X 4 )  tidak  mengalami  perubahan (konstan),  maka  kinerja  karyawan (Y)  pada  PT  Garuda  Indonesia Kantor  Cabang  Makassar  akan tetap sebesar 0,139.
2. Koefisien b 1 = 0,261 artinya setiap peningkatan variabel budaya organisasi  (X 1 ),  maka  diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan  (Y)  pada  PT  Garuda Indonesia Kantor Cabang Makassar.
3. Koefisien b 2 = 0,514 artinya setiap peningkatan variabel kepuasan kerja  (X 2 ),  maka  diharapkan  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan (Y)  pada  PT  Garuda  Indonesia Kantor Cabang Makassar.
4. Koefisien b 3 = 0,529 artinya setiap
Corresponding Author: aprizal@dipanegara.ac.id
peningkatan variabel motivasi kerja (X 3 ), maka diharapkan dapat meningkatkan  kinerja  karyawan (Y)  pada  PT  Garuda  Indonesia Kantor Cabang Makassar.
5. Koefisien b 4 = 0,288 artinya setiap peningkatan  variabel  lingkungan kerja  (X 3 ),  maka  diharapkan  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan (Y)  pada  PT  Garuda  Indonesia Kantor Cabang Makassar.

## Pembahasan
Hasil  analisis  regresi  berganda dari penelitian ini menunjukkan bahwa diantara  variable  independen  yang diteliti  meliputi  budaya  organisasi, kepuasan  kerja,  motivasi  kerja  dan lingkungan secara simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Garuda  Indonesia  Kantor  Cabang Makassar.  Dari  keempat  variable tersebut,  motivasi  kerja  merupakan variable yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan  pada  PT  Garuda  Indonesia Kantor Cabang Makassar karena memiliki  nilai Beta  Standardized Coefficients yang paling besar dibandingkan variabel lainnya. Pengaruh  tiap  variable  independen terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Garuda  Indonesia  Kantor  Cabang Makassar diuraikan sebagai berikut:
1. Pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa semakin baik budaya organisasi maka  semakin  baik  pula  kinerja karyawan  pada  PT  Garuda  Indonesia Kantor  Cabang  Makassar.  Hal  ini dapat  diketahui  dari  mayoritas  tingkat loyalitas
karyawan dalam
mengembangkan  budaya  organisasi tinggi, sehingga karyawan dapat melaksanakan tugas perusahaan dengan  baik.  Selain  itu  para  karyawan juga  diarahkan  oleh  pimpinan  agar dapat bekerja untuk mencapai visi dan
misi  organisasi,  dan  para  karyawan pun  telah  bekerja  sesuai  visi  dan  misi yang  telah dibuat oleh perusahaan. Hal ini  membuktikan  bahwa  karyawan  PT Garuda  Indonesia  Kantor  Cabang Makassar  selalu  berusaha  melakukan yang terbaik untuk perusahaannya. Hal ini sesuai dengan pendapat
Mangkunegara (2012) yang
menyatakan  bahwa  budaya  organisasi adalah seperangkat asumsi atau system keyakinan,  nilai-nilai  dan  norma- norma  yang  dikembangkan  dalam organisasi  yang  dijadikan  pedoman tingkah  laku  bagi  anggotanya  untuk mengatasi masalah.
Penelitian  ini  didukung  oleh penelitian yang dilakukan oleh Suzanna  (2006)  yang  menunjukkan betapa pentingnya menanamkan budaya  inovatif  pada  PT  Astra  Agro Lestari,
Tbk dan selalu mengkaitkannya  dengan  kualitas  serta ketepatan  waktu  akan  berdampak positif  terhadap  pertumbuhan  tingkat produktivitas yang diharapkan, sehingga  hal  ini  menjadikan  PT  AAL disaat  kondisi  perekonomian  yang terpuruk tetap mampu untuk memberikan kontribusi bagi
pendapatan  perusahaanya.  Hal  ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan  Orpen  (1997)  dalam  Rina (2010) yang meneliti berkenaan dengan upaya organisasi meningkatkan kinerja  dengan  melakukan  kegiatan forum curah pendapat sehingga meningkatkan  interaksi  antar  anggota dan  juga  kedekatan  dengan  anggota yang lain.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa karyawan  PT Garuda Indonesia Kantor  Cabang  Makassar  merasa  puas akan pekerjaannya, puas akan pembayaran,  puas  akan  promosi  yang diberikan dan dukungan  yang diterima dari atasan, sehingga membuat karyawan  tersebut  berkinerja  baik
Corresponding Author: aprizal@dipanegara.ac.id
karena  kepuasan  yang  dirasakan  oleh karyawan  telah  membuat  karyawan termotivasi untuk bekerja dan meningkatkan  kinerjanya.  Hal  ini sesuai  dengan  pendapat  Umar  (2009) yang  mengatakan  bahwa  kepuasan kerja  adalah  perasaan  dan  penilaian seorang  atas  pekerjaannya,  khususnya mengenai  kondisi  kerjanya,  dalam hubungannya dengan apakah pekerjaanya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya.
Dalam hubungannya dengan kinerja,  kepuasan  yang  diperoleh  oleh karyawan  tersebut  dapat  memberikan pengaruh  yang positif terhadap kinerja mereka.  Penelitian  ini  dukung  oleh penelitian Yudianto (2008) yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan  dengan  indikator  teman sekerja yang berarti
adanya keharmonisan dalam hubungan dengan rekan  kerja,  dimana  para  karyawan saling  bekerja  sama  demi  kemajuan bersama,    senang  jika  menerima bantuan, saran, dorongan untuk maju.
3. Pengaruh Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  karyawan  pada    PT  Garuda Indonesia  Kantor  Cabang  Makassar mempunyai motivasi kerja yang tinggi. Hal  ini  ditunjukkan  dari  minat  yang tinggi  terhadap  pekerjaannya.  Para karyawan  bekerja  sesuai  dengan  apa yang  menjadi  keinginannya,  senang bekerja  dan  merasa  bahwa  kebijakan dari pimpinan sesuai dengan keinginannnya.  Tingginya  motivasi  ini juga  ditunjukkan  dari  sikap  positif terhadap  organisasi.  Para  karyawan merasa  senang  apabila  pekerjaannya mencapai  target  yang  ditetapkan  oeh perusahaan,  ditunjukkan  pula  dengan tingkat  kehadiran  yang  tinggi  dan apabila  tidak  hadir,  para  karyawan meminta ijin terlebih dahulu. Dibuktikan  juga  dari  keinginan  untuk mencari  pekerjaan  di  tempat lain  yang
relatif  rendah,  namun  dari  segi rangsangan seperti bonus, tunjangan di luar  gaji  dirasa  para  karyawan  masih kurang.  Namun  demikian,  secara keseluruhan  motivasi  kerja  karyawan dalam  kategori  tinggi,  kondisi  inilah yang  berpengaruh  terhadap  tingginya kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini juga didukung  oleh  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Fitria  (2008)  yang menyatakan bahwa dari variable independen  yang  diteliti  yaitu  disiplin kerja,  motivasi  kerja,  kepemimpinan, kemampuan  kerja  dan  lingkungan kerja,  variable  motivasi  kerja  adalah variable yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja.
Penelitian  ini  juga  sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh Suzanna  (2006)  yang  menemukan dampak dari motivasi dengan mengembangan  instrinsik  karyawan yang  berdampak  lebih  kuat  dari variable  lainnya  sehingga  peningkatan motivasi  baik  melalui  kesesuaian  gaji, promosi  jabatan  maupun  dukungan pekerjaan  akan  meningkatkan  kinerja karyawan  karena  dengan  terpenuhinya apa  yang  menjadi  harapan  karyawan akan  mendorong  karyawan  untuk bekerja  lebih  teliti,  cakap  dan  rapih. Sebab  motivasi  yang  tinggi  dalam bekerja  akan  bersumbangsih  pada kinerja yang lebih baik.
4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  semakin  baik  lingkungan  kerja, maka  semakin  baik  pula  kinerja karyawan  pada  PT  Garuda  Indonesia Kantor  Cabang  Makassar.  Hal  ini dapat  diketahui  dari  kinerja  karyawan yang semakin meningkat setiap tahunnya,  yang  dibuktikan  dengan peningkatan  kinerja  karyawan  dalam segala kegiatan dan peningkatan pertanggungjawaban serta memberikan nilai  tambah  kepada stakeholders. Hal ini tidak terlepas dari kondisi
Corresponding Author: aprizal@dipanegara.ac.id
lingkungan  kerja    yang  ada  disekitar karyawan  yang  dapat  mempengaruhi dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang dibebankan,  sebab  kondisi  lingkungan kerja  yang  nyaman,  aman  dan  tenang serta  didukung  oleh  peralatan  yang memadai  membuat  karyawan  betah untuk bekerja.
Hasil  penelitian  sesuai  dengan pendapat  Nitisemito  (2012),  kondisi lingkungan  kerja  yang  baik  yang ditandai  oleh  baiknya  peredaran  udara yang  cukup,  penerangan  lampu  yang terang  dan  jauh  dari  kebisingan  suara yang  mengganggu  konsentrasi  kerja, tata  ruang  yang  baik  dan  warna  yang indah,  serta  kebersihan  yang  terjaga sangat membuat pegawai betah bekerja. Lingkungan kerja yang seperti itu  akan  meningkatkan  semangat dalam  bekerja.  Lingkungan  kerja  yang terdapat  pada  PT  Garuda  Indonesia
Kantor Cabang Makassar adalah
lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan kerja non-fisik.  Lingkungan kerja fisik meliputi tata ruang, penerangan, pertukaran  udara  serta  kebisingan, sedangkan  lingkungan  kerja  non-fisik meliputi  tingkat  keselamatan  dan kesehatan kerja, suasana dalam lingkungan  kerja  serta  komunikasi kerja.

## PENUTUP Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  telah  dikemukakan, maka  simpulan  dalam  penelitian  ini adalah :
a. Budaya organisasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  Garuda Indonesia Kantor Cabang Makassar. Hal ini berarti semakin baik budaya organisasi maka semakin meningkat kinerja karyawan.
b. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT Garuda Indonesia Kantor Cabang Makassar.
Hal  ini  berarti  kepuasan  kerja  yang dirasakan  oleh  karyawan  akan meningkatkan kinerja karyawan.
c. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT Garuda
Indonesia Kantor Cabang Makassar.
Hal  ini  berarti  motivasi  kerja  dapat memberikan semangat kepada karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
d. Lingkungan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  Garuda Indonesia Kantor Cabang Makassar. Hal  ini  berarti  lingkungan  kerja yang  kondusif  dapat  meningkatkan kinerja karyawan.
Saran Berdasarkan simpulan dalam penelitian ini, maka dapat dikemukakan saran-saran, sebagai berikut:
a. Dalam  usaha  meningkatkan  kinerja karyawan pada PT Garuda Indonesia Kantor Cabang Makassar, maka  seluruh  variable  independen yang  terdiri  dari  budaya  organisasi, kepuasan  kerja,  motivasi  kerja  dan lingkungan kerja harus mendapatkan  perhatian  dari  pihak pimpinan  perusahaan.  Oleh  karena variable-variabel independen tersebut berpengaruh secara simultan  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  Garuda Indonesia Kantor Cabang Makassar, maka variable tersebut perlu mendapatkan  perhatian  yang  sama agar  apa  yang  menjadi  tujuan perusahaan  dapat  tercapai  dengan baik.
b. Motivasi  kerja  merupakan  variable yang  paling  dominan  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan PT
Garuda  Indonesia  Kantor  Cabang Makassar, untuk itu pimpinan harus lebih memperhatikan variable tersebut  karena  apabila  pimpinan berhasil  memberikan  motivasi  kerja
Corresponding Author: aprizal@dipanegara.ac.id
kepada  karyawan,  maka  kinerja karyawan  akan  meningkat  secara proporsional.
c. Hasil penelitian ini sifatnya sementara dan mengandung keterbatasan,  maka  para  peneliti selanjutnya  menggunakan  variabel lain  yang  dianggap  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  atau menambah  lebih  banyak  variabel dalam  melakukan  penelitian  dan analisis.

## DAFTAR PUSTAKA
Darodjat,  Achmad  Tubagus.  (2015)  . Konsep-Konsep Dasar Manajemen Personalia. Bandung: Anggota Ikapi. Fitria Megawati Kastor. 2008. Analisis Berbagai Variabel Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Aparatur  Pemerintah  Desa  Di Kabupaten  Buru .    Tesis.  PPs UMI. Gomes, Faustino  Cardoso.  2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia . Penerbit: Andi.
Yogyakarta.
Handoko,  H.T.  2008. Manajemen Personalia  Dan  Sumber  Daya
Manusia. Penerbit: BPFE.
Yogyakarta. Hartatik,  Indah  P.  2014. Buku  Praktis Mengembangkan SDM. Cetakan  Pertama.  Penerbit: Laksana. Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia .  Penerbit:  PT.Haji
Masagung. Jakarta Kreitner,  Robert    dan  Angelo  Kinicki.
2011. Perilaku Organisasi. Edisi Terjemahan, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Maltis,  L.  Robert.  2011.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Buku dua  Edisi  Indonesia.  Salemba Empat. Jakarta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu  ,  2012. Evaluasi  Kinerja  SDM .  PT. Refika Aditama, Bandung. Martoyo,  Susilo,  2014, Penilaian Produktivitas  Kerja ,  Penerbit Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. McShane,  Steven  L.  dan  Mary  Ann Von Glinow,. 2008, Organizational behavi-or , Edisi  ke-4,  McGraw-Hill,  New York. Moeheriono. 2012. Perencanaan, Aplikasi,  dan  Pengembangan
Indikator Kinerja Utama (IKU) Bisnis  dan  Publik. Penerbit: Rajagrafindo Persada. Jakarta. Mondy,  R  Wayne.  2010. Human Resource  Management .  Fourth
Edition. Ally Bacon. USA.
Nitisemito,  Alex  S.  2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.. Penerbit: Ghalia Indonesia. Jakarta Priansa,  D  Juni  dan  Garnida  Agus. 2013.  Manajemen  Perkantoran Efektif, Efisien dan Professional. Bandung: Alfabeta Rina. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi,  Kepuasan  Kerja dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT Semen Tonasa. Tesis. Universitas Muslim Indonesia
Rivai.  Veithzal.    2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan  Dari  Teori  ke Praktek . PT. Rajagrafindo Jakarta.
Robins  P.  Stephen.  2008. Perilaku Organisasi . Edisi-10. Terjemahan  Benyamin  Molan. PT Indeks Kelompok Gramedia, Indonesia.
Sedamaryanti.  2011. Sumber  Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Penerbit:  CV  Mandar
Maju. Bandung.
Corresponding Author: aprizal@dipanegara.ac.id
Siagian,  Sondang.  2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Ed.1, Cet. 20, penerbit Bumi Aksara,
Jakarta. Sinambela,. Lijan Poltak., 2012. Reforamasi  Pelayanan  Publik. Jakarta:  Penerbit  PT  Bumi
Aksara.
Suzanna  Josephine  Tobing.  2006. Pengaruh  Budaya  Organisasi,
Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi  dan  Kinerja  (Study pada  PT.  Astra  Agro  Lestari Tbk, Jakarta) .  Disertasi. Fekon Universitas  Kristen  Indonesia. Jakarta. Robbins, Stephen P. 2008. Manajemen . Penerbit: Erlangga. Jakarta. Robbins,  Stephen  P  dan  Judge, Timothv  A.  2011. Perilaku
Organisasi Organizational Behavior Edisi  12.  Jakarta  : Selemba Empat.
Singh,  Jitendra  Kumar  dan  Mini  Jain.
(2013). A  Study  of  Employee Job Satisfaction and Its Impact on  Their  Performance .  Journal of Indian Research, Vol. 1, No.
4.
Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian Bisnis  (Pendekatan  Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D). Penerbit:
Alfabeta. Bandung.
Umar  Husein.  2009. Riset  Sumber Daya Manusia. Gramedia
Pustaka, Jakarta.
Yudianto  Ronni.  2008. Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru Di SMK Pangudi Luhur
Tarcisius  Semarang. Fekon:
Univ. Negeri Semarang.