INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 5 Tahun 2023 Page 5224-5237 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Analisis Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja
Briliana Anggun Citra Cantika 1 ✉ , M. Farid Wajdi 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Surakarta Email: B100190199@student.ums.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Tujuan penelitian ini ialah menganalisis menganalisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder. Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah rumus dari Ferdinand, pada penelitian ini sampel minimal yang diambil adalah 100 responden. Penyebaran  kuesioner  merupakan  metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini.  Survei  dibuat dengan menggunakan skala frekuensi dan format skala Likert. Analisis data Partial Least Square (PLS) dengan menggunakan software SMARTPLS adalah metode yang digunakan dalam penelitian ini. Hasil penelitian ini ialah Motivasi dan lingkungan kerja memiliki dampak positif dan signifikan pada Kinerja Karyawan. Motivasi dan lingkungan kerja memiliki dampak positif dan signifikan pada Kepuasan Kerja. Kepuasan Kerja, dan motivasi, memiliki dampak positif dan signifikan pada Kinerja Karyawan. Lingkungan Kerja memiliki dampak positif dan signifikan pada Kinerja Karyawan dengan melalui Kepuasan Kerja. Kata Kunci: Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan, Lingkungan kerja
Abstract
The purpose of this study was to analyse the effect of motivation and work environment on employee performance mediated by job satisfaction. This research uses quantitative methods.  This study uses primary and secondary data. The sample technique used in this study is the formula from Ferdinand, in this study the minimum sample taken is 100 respondents. Questionnaire distribution is the data collection method in this study. The survey was made using a frequency scale and Likert scale format. Partial Least Square (PLS) data analysis using SMARTPLS software is the method used in this study. The results of this study  are  Motivation  and  work  environment  have  a  positive  and  significant  impact  on  Employee Performance.  Motivation  and  work  environment  have  a  positive  and  significant  impact  on  Job Satisfaction.  Job  Satisfaction,  and  motivation,  have  a  positive  and  significant  impact  on  Employee Performance.  Work  Environment  has  a  positive  and  significant  impact  on  Employee  Performance through Job Satisfaction.
Keywords: Motivation, Job Satisfaction, Employee Performance, Work Environment

## PENDAHULUAN
Di  zaman  globalisasi  yang  kini  berlangsung,  kompetisi  di  pasar  menjadi  semakin sengit, terutama karena banyak perusahaan besar yang berkontribusi dalam meningkatkan persaingan di sektor ini (Marwanto & Hasyim, 2023). Dalam konteks umum, tujuan utama pendirian  sebuah  perusahaan  adalah  untuk  mencapai  laba  sebesar  mungkin.  Untuk mencapai tujuan tersebut, suatu perusahaan harus memastikan bahwa sumber daya yang mendukung  operasinya,  seperti  bahan  baku,  peralatan,  mesin,  serta  tenaga  kerja  atau karyawan,  tersedia  secara  optimal  (Fachrezi  &  Khair,  2020).  Umumnya,  tujuan  pendirian suatu perusahaan adalah untuk mencapai laba sebanyak mungkin. Untuk mencapai tujuan ini, perusahaan harus memiliki sumber daya yang mendukung operasinya, termasuk bahan baku, peralatan, mesin, serta karyawan atau tenaga kerja (Kusumayanti et al., 2020).
Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting dalam penyelenggaraan kegiatan, baik di sektor pemerintahan maupun di sektor swasta (Abdul & Saleh, 2018). Hal ini disebabkan oleh peran manusia sebagai perencana, perubahan, dan pengendali sumber daya  lainnya  dalam  suatu  organisasi    (Pratama  &  Elistia,  2020).  Sumber  daya  manusia merupakan unsur terpenting yang sangat mendukung pencapaian tujuan organisasi dengan efektif  dan  efisien,  terutama  dalam  konteks  kerjasama  dan  tanggung  jawab.  Di  dalam sumber daya manusia, peran yang paling krusial dalam mencapai tujuan perusahaan adalah yang dimainkan oleh karyawan (Hustia, 2020).
Kinerja karyawan adalah aspek penting yang mencerminkan prestasi kerja mereka sesuai  dengan  peran  yang  mereka  jalankan  dalam  organisasi  (Wibowo,  20119).  Kinerja
karyawan memiliki dampak signifikan terhadap kelancaran operasional perusahaan. Kinerja merupakan suatu konsep abstrak yang memerlukan definisi yang jelas dengan menyebutkan atribut-atributnya  secara  terperinci  (Beno  &  Nata,  2019).  Penting  untuk  diingat  bahwa konsep kinerja seringkali bersifat kontekstual, artinya setiap konteks atau situasi memiliki indikator kinerja yang unik dan berbeda (Winarsih, 2019).
Ada  berbagai  cara  yang  dapat  diterapkan  oleh  perusahaan  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan,  salah  satunya  adalah  melalui  pemberian  motivasi  dan  menciptakan lingkungan kerja yang kondusif (Palinggi & Djiu, 2022). Motivasi dalam konteks ini merujuk pada keadaan yang muncul dari individu dan mendorong mereka untuk mengembangkan dorongan atau  keinginan khusus  guna mencapai tujuan yang diinginkan  (Ingsiyah et al., 2019).  Meskipun  manajemen  organisasi  telah  merancang  rencana  dengan  cermat,  jika karyawan tidak memiliki motivasi yang kuat atau kurang termotivasi dalam pelaksanaan, hal ini dapat menghambat pencapaian tujuan tersebut secara optimal.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Noviani  &  Widhiyani,  2018)  menjelaskan  bahwa motivasi memiliki dampak yang positif dan  signifikan pada kinerja karyawan. Berarti ada akibat dari motivasi yang kuat pada kinerja karyawan yang semakin baik.
Adanya  motivasi  juga  harus  diimbangi  dengan  adanya  lingkungan  kerja  yang memadai. Lingkungan kerja pegawai juga sangat penting dalam mempengaruhi kinerja (Feel et al., 2018). Lingkungan kerja merujuk pada seluruh elemen, termasuk peralatan, bahan, metode kerja, dan pengaturan yang ditemui oleh seseorang di tempat kerja, serta aspek- aspek lingkungan sekitarnya di mana individu bekerja. Ini mencakup cara individu bekerja baik  secara  individu  maupun  dalam  kelompok,  serta  pengaturan  kerja  yang  berlaku  di lingkungan tersebut  (Burhannudin et al., 2019).  Lingkungan kerja yang kondusif memiliki potensi untuk memberikan dukungan yang diperlukan dalam melaksanakan kinerja, yang pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas karyawan.
Kepuasan  kerja  adalah  faktor  motivasi  yang  mengarahkan  individu  dalam aktivitasnya, mengindikasikan apa yang mendorong seseorang untuk mengulangi perilaku tertentu atau sebaliknya (Safitri & Mahaputra, 2020). Kepuasan kerja ialah kondisi emosional yang mencerminkan apakah para karyawan melihat pekerjaan mereka sebagai sesuatu yang memuaskan  atau  tidak  memuaskan  (Taurisa  &  Ratnawati,  2019).  Jika  karyawan  memiliki persepsi positif terhadap budaya dalam suatu organisasi, maka mereka cenderung merasa puas  dengan  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  dari  karyawan  dapat berkontribusi pada kinerja kerja yang baik (Rianto & Ocktaliani, 2019).
Penelitian yang dilakukan oleh (Solihatun et al., 2021) menunjukkan bahwa kepuasan kerja  memiliki  peran  sebagai  penghubung  atau  mediator  dalam  memengaruhi  kinerja
karyawan oleh motivasi dan lingkungan kerja yang baik. Namun, penelitian yang dilakukan oleh (Marbun & Jufrizen, 2022) menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berperan sebagai penghubung antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
Masalah pokok yang muncul dalam konteks penelitian ini adalah bagaimana motivasi dan lingkungan kerja yang positif dapat berperan secara efektif dalam mendorong karyawan untuk  menjadi  lebih  bersemangat  dalam  pekerjaan  mereka,  sehingga  karyawan  dapat mencapai kepuasan dalam bekerja. Motivasi dan lingkungan kerja, jika dilihat dari perspektif konsepnya, adalah aspek yang sangat penting yang seharusnya diterapkan secara efektif dalam konteks perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan.
Selain itu di era sekarang lingkungan kerja sangatlah penting. Lingkungan kerja yang sehat  akan  secara  otomatis  mendorong  para  karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik  dan mempunyai  semangat  yang  luar  biasa.  Selain  itu  di  luwes  Grobogan  sebenarnya  juga memberikan  kompensasi  setara  UMR  Kabupaten  Grobogan  yaitu  Rp.  2.029.000  namun kinerja karyawan masih dianggap kurang dan bahkan ada yang mengundurkan diri.
Tujuan  penelitian  ini  untuk  menganalisis  dampak  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja pada Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian yang diterapkan adalah  penelitian kuantitatif, yang merupakan pendekatan untuk menguji hubungan antara berbagai variabel dengan cara mengumpulkan dan menganalisis data berupa angka (Sugiyono, 2016).  Metode penelitian ini menerapkan teknik sampel berdasarkan panduan dari (Ferdinand, 2014). Pedoman untuk menentukan ukuran sampel ini bergantung pada jumlah indikator yang ada dalam variabel laten, dengan rekomendasi bahwa jumlah sampel ideal adalah sekitar 5 hingga 10 kali jumlah indikator yang digunakan. Dalam penelitian ini, terdapat 11 indikator, sehingga berdasarkan perkiraan tersebut,  ukuran  sampel  seharusnya  berkisar  antara  55  hingga  110  responden.  Namun, dalam penelitian ini, jumlah sampel minimal yang diambil adalah sebanyak 100 responden.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Sumber data primer didapat  dari  kuesioner.  Data  primer  bergantung  pada  jawaban  maupun  informasi  yang langsung  didapatkan  dari  responden  mengenai  tujuan  yang  telah  ditentukan  peneliti. Metode  yang  digunakan  untuk  pengambilan  data  yaitu  metode  kuesioner  untuk memperoleh  informasi  langsung  dari  responden  terkait  atau  biasa  disebut  dengan  data primer. Penelitian ini menggunakan alat analisis Partial Least Square (PLS) dengan bantuan software  SmartPLS  versi  3.0  yang  merupakan  pendekatan  alternatif  yang  bergeser  dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi berbasis varian.
Hipotesis Penelitian
H1: Motivasi berdampak positif dan signifikan pada Kinerja Karyawan
H2: Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan H3: Motivasi berdampak positif dan signifikan pada Kepuasan Kerja H4: Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja H5: Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan H6: Motivasi berdampak positif dan signifikan pada Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja
H7: Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Hasil
Dalam penelitian ini, hipotesis diuji dengan menggunakan teknik analisis data Partial Least Square (PLS) dengan bantuan perangkat lunak SmartPLS. Struktur model PLS yang diuji dapat ditemukan dalam Gambar 2.
Gambar 1. Outer Model
Analisis Outer Model
1. Convergent Validity
Sebuah indikator dianggap memenuhi validitas konvergen dalam kategori baik jika nilai outer loading-nya lebih besar dari 0,7.
Berdasarkan analisis data diperoleh semua indikator variabel penelitian memiliki nilai outer loading > 0.7. Berarti semua indikator dinyatakan valid untuk digunakan penelitian.

## 2. Descriminant Validity
Descriminant validity juga dapat dinilai dengan melihat nilai AVE > 0.5 sehingga dapat dikatakan valid secara validitas convergen.
Tabel 1. Nilai Average Variance Extracted Variabel AVE Keterangan Motivasi (X1) 0,893 Valid Lingkungan Kerja (X2) 0,846 Valid Kepuasan Karyawan (Z) 0,836 Valid Kinerja Karyawan (Y) 0,851 Valid

## Sumber: Data primer diolah, 2023
Dari Tabel 1 didapat nilai, di mana nilai-nilai AVE yang diberikan adalah lebih besar dari 0,5.  Masing-masing  variabel  dalam  penelitian  ini  memiliki  nilai  AVE  yang  cukup  tinggi, dengan  motivasi  sebesar  0,893,  lingkungan  kerja  0,846,  kepuasan  karyawan  0,836,  dan kinerja  karyawan  sebesar  0,851.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  setiap  variabel  dalam penelitian ini memenuhi kriteria validitas diskriminan yang diperlukan.

## 3. Uji Reliabilitas dan Cronbach Alpha
Pengujian  reliabilitas  pada  penelitian  ini  menggunakan Composite  Reliability  dan Cronbach Alpha.
Tabel 2. Composite Reliability dan Cronbachs Alpha Variabel Composite Reliability Cronbachs Alpha Motivasi (X1) 0,963 0,952 Lingkungan Kerja (X2)  0,965 0,954 Kepuasan Karyawan (Z)  0,962 0,951 Kinerja Karyawan (Y) 0,958 0,942 Sumber: Data primer diolah, 2023
Dari Tabel 2. didapat nilai composite reliability semua variabel penelitian bernilai > 0.7. Artinya semua konstruk variabel telah memenuhi composite reliability, sehingga semua variabel memiliki tingkat keandalan yang tinggi.  Dari Tabel 2, dapat dilihat bahwa semua nilai Cronbach's alpha untuk variabel dalam penelitian ini melebihi 0,6. Hal ini menunjukkan
bahwa  nilai  Cronbach's  alpha  memenuhi  kriteria  yang  diperlukan,  dan  oleh  karena  itu, semua konstruk dapat dianggap memiliki tingkat reliabilitas yang memadai.

## Analisis Inner Model
Gambar 2. Inner Model

## 1. Uji Kebaikan Model (Goodness of fit)
Tujuan evaluasi model struktural ialah untuk menunjukkan hubungan antara variabel manifes  dan  laten  dari  prediktor  utama,  mediator,  dan  variabel  hasil.  Uji  R  Square  (R 2 ) mengungkapkan uji kebaikan.
Tabel 3. Nilai R-Square R-Square R-Square Adjusted Kepuasan Karyawan (Z)  0,926 0,925 Kinerja Karyawan (Y) 0,921 0,918

## Sumber: Data primer diolah, 2023
Sesuai dengan Tabel 3. Kepuasan karyawan diukur dengan menggunakan R-Square, dan  dengan  hasil  0,926  atau  92,6%,  dapat  diklaim  bahwa  terdapat  korelasi  yang  tinggi antara motivasi dan karakteristik lingkungan kerja. Kemudian, R-Square  digunakan untuk menguji  hubungan  antara  motivasi  dan  faktor  tempat  kerja  dengan  kinerja  karyawan. Dengan nilai 0,921 atau 92,1%, hubungan ini dapat dikatakan kuat. Berarti model penelitian ini dapat dinyatakam telah memiliki goodness of fit yang baik.

## 2. Uji Hipotesis
Dalam penelitian ini, pengujian hipotesis dapat dilakukan dengan menggunakan tabel nilai  koefisien  jalur  untuk  dampak  langsung  dan specific  indirect  effect  untuk  pengaruh melalui mediasi.
Tabel 4. Uji Hipotesis
Hipotesis Original Sample t- Statistics P Values Keterangan Path Coefisien (Direct Effect) Motivasi  (X1)  ->  Kinerja karyawan (Y) H1 0,310 2,775 0,006  Positif Signifikan Lingkungan  Kerja  (X2)  -> Kinerja Karyawan (Y) H2 0,288 3,220 0,001 Positif Signifikan Motivasi  (X1)  ->  Kepuasan Karyawan (Z) H3 0,493 5,428 0,000  Positif Signifikan Lingkungan  Kerja  (X2)  -> Kepuasan Karyawan (Z) H4 0,483 5,321 0,000  Positif Signifikan Kepuasan  Karyawan  (Z)  -> Kinerja karyawan (Y) H5 0,380 3,273 0,001 Positif Signifikan Indirect Effect Motivasi  (X1)  ->  Kepuasan Kerja (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) H6 0,187 2,846 0,005  Positif Signifikan Lingkungan  Kerja  (X2)    -> Kepuasan  Kerja  (Z)  -> Kinerja Karyawan (Y) H7 0,183 2,677 0,008  Positif Signifikan Sumber : Data primer diolah, 2023
1. Dari tabel 4. didapat nilai t-statistic ialah 2,775 dengan besar pengaruh 0,310 dan nilai p-value ialah 0,006. Dengan nilai t-statistic >1.96 dan nilai p value <0.05 , maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis ke pertama diterima.
2. Dari tabel 4. didapat nilai t-statistic ialah 3,220 dengan besar pengaruh 0,288 dan nilai p-value ialah 0,001. Dengan nilai t-statistic >1.96 dan nilai p value <0.05 , maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua diterima.
3. Dari tabel 4. didapat nilai t-statistic ialah 5,428 dengan besar pengaruh 0,493 dan nilai p-value ialah 0,000. Dengan nilai t-statistic >1.96 dan nilai p value <0.05 , maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga diterima.
4. Dari tabel 4. Didapat nilai t-statistic ialah 5,321 dengan besar pengaruh ialah 0,483 dan nilai p-value ialah 0,000. Dengan nilai t-statistic >1.96 dan nilai p value <0.05 , berarti hipotesis ke empat diterima.
5. Dari tabel 4. didapat nilai t-statistic ialah 3,273 dengan besar pengaruh ialah 0,380 dan nilai p-value 0,001. Dengan nilai t-statistic >1.96 dan nilai p value <0.05 , berarti hipotesis ke lima diterima.
6. Dari tabel 4, didapat nilai t-statistic ialah 2,846 yang artinya >1.96 dengan nilai p value 0,005 yang artinya <0.05. Artinya hipotesis ke enam diterima.
7. Dari tabel 4, didapat nilai t-statistic ialah 2,677 yang artinya >1.96 dengan nilai p value ialah 0,008 yang artinya <0.05. Berarti hipotesis ke tujuh diterima.

## B. Pembahasan

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  memiliki  dampak  yang  menguntungkan  dan  bermakna  terhadap  kinerja karyawan. Temuan ini konsisten dengan studi yang dilakukan oleh (Mulia & Saputra, 2021), yang juga menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, dapat disarikan bahwa penelitian ini mendukung temuan sebelumnya.
Motivasi  dapat  dijelaskan  sebagai  pendorong,  yang  bisa  muncul  dari  dalam  diri seseorang atau dipengaruhi oleh faktor eksternal, yang mendorong individu untuk bertindak dan  menjalankan  tugas  dengan  efektif.  Karyawan  yang  tidak  termotivasi  sering  kali menunjukkan antusiasme yang rendah terhadap pekerjaan mereka. Karena kemungkinan kinerja yang buruk dapat menghalangi organisasi untuk mencapai tujuannya, situasi ini tentu saja  berbahaya  bagi  bisnis.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  diharapkan  untuk  mampu meningkatkan motivasi karyawan guna mencapai tujuan yang diinginkan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan  kerja  memiliki  dampak  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Ayunasrah et al., 2022), yang juga menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung temuan sebelumnya.
Lingkungan kerja merujuk pada segala hal yang ada di sekitar para pekerja dan dapat memengaruhi mereka dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Sebuah lingkungan kerja yang tidak mendukung dapat menghasilkan efek negatif seperti penurunan semangat
kerja,  absensi  yang  tinggi,  tingkat  kesalahan  dalam  pekerjaan  yang  tinggi,  tingkat perpindahan  karyawan  yang  tinggi,  dan  sebagainya.  Oleh  karena  itu,  penting  untuk menghindari kondisi-kondisi ini karena tidak memberikan manfaat yang diinginkan.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Motivasi memiliki dampak positif dan signifikan pada tingkat kepuasan kerja. Temuan ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  (Rivaldo & Ratnasari, 2020), yang juga mengindikasikan bahwa motivasi berperan penting dalam meningkatkan tingkat kepuasan kerja.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  penelitian  ini  mendukung  temuan sebelumnya.
Motivasi kerja merujuk pada proses psikologis yang memengaruhi arah, intensitas, dan ketekunan  tindakan  dalam  pengalaman  kerja  yang  berkelanjutan,  yang  mencirikan  cara individu melihat pekerjaannya. Untuk mencapai kinerja yang optimal dan mencapai tujuan utama  perusahaan,  motivasi  merupakan  faktor  yang  penting.  Hal  ini  berperan  dalam menciptakan  kepuasan kerja  yang tinggi. Kepuasan kerja sendiri  dapat diartikan sebagai faktor motivasi yang memengaruhi arah tindakan seseorang dalam pekerjaan dan apakah seseorang ingin mengulangi perilaku tertentu atau tidak.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Lingkungan  kerja  memiliki  dampak  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  tingkat kepuasan kerja. Temuan ini sejalan dengan studi yang dilakukan oleh (Solihatun et al., 2021), yang juga menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung temuan sebelumnya.
Lingkungan kerja merujuk pada seluruh peralatan, perabotan, dan materi yang ditemui oleh seseorang, bersama dengan situasi sekitar tempat di mana individu bekerja, metode kerja  yang  digunakan,  serta  pengaturan  kerja  baik  dalam  hal  individu  maupun  dalam kerangka kelompok (Burhannudin et al., 2019). Keberadaan lingkungan kerja yang baik juga memiliki  dampak  positif  pada  tingkat  kepuasan  karyawan.  Robbins  (1996:181) mengungkapkan bahwa salah satu faktor yang meningkatkan kepuasan kerja adalah kondisi kerja yang mendukung (Sitinjak, 2018). Lingkungan kerja yang kondusif sangat membantu karyawan dalam menyelesaikan tugas mereka dengan baik.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja memiliki dampak yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan ini konsisten dengan studi yang dilakukan oleh (Djuraidi & Laily, 2020), yang juga menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  penelitian  ini  mendukung temuan sebelumnya.
Tingkat  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  yang  moderat  terhadap  kinerja, dimana  individu  yang  mengalami  kepuasan  kerja  yang  tinggi  cenderung  menunjukkan tingkat  kinerja  yang  lebih  tinggi.  Mereka  juga  cenderung  menunjukkan  tingkat  perilaku warga yang lebih tinggi, serta perilaku kontraproduktif yang lebih rendah. Jika seseorang merasakan tingkat kepuasan kerja yang positif, mereka akan cenderung memberikan hasil kerja yang optimal demi mencapai tujuan organisasi. Kepuasan kerja adalah penilaian positif yang diberikan oleh tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang didasarkan pada penilaian terhadap situasi kerja. Ketika sikap ini positif, pegawai akan dengan rela memberikan hasil kerja yang maksimal untuk kepentingan organisasi.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja Temuan  analisis  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  berperan  sebagai mediator  antara  motivasi  dan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  pentingnya kemampuan untuk memediasi kepuasan kerja dalam hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasi  penelitian  (Pratama  &  Elistia,  2020)  dimana  hasil penelitiannya adalah kepuasan kerja dapat memediasi hubungan antara motivasi terhadap kinerja karyawan.
Alasan  mengapa  motivasi  sangat  penting  adalah  karena  motivasi  adalah  hal  yang mendorong  perilaku  manusia  yang  mencari  hasil  yang  inovatif  dan  sukses.  Memahami motivasi  karyawan  dan  lingkungan  dapat  membantu  meningkatkan  kinerja  baik  secara langsung maupun tidak langsung, menjadikan motivasi sebagai salah satu variabel dalam meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan pasti akan merasa puas sebagai hasilnya, yang selanjutnya akan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik lagi.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja Temuan  perhitungan  didapatkan  bahwa  kebahagiaan  kerja  dapat  berfungsi  sebagai penyangga antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan pentingnya kemampuan untuk memediasi kepuasan kerja dalam hubungan antara tempat kerja dan kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan hasi penelitian (Ayunasrah et al., 2022)dimana hasil
penelitiannya adalah kepuasan kerja dapat memediasi hubungan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Satu bagian dari suatu pekerjaan dapat membuat seseorang merasa puas, sementara satu atau beberapa aspek lainnya mungkin membuat mereka tidak puas. Kinerja dipengaruhi secara positif oleh kebahagiaan kerja; individu dengan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi biasanya menunjukkan tingkat kinerja yang lebih tinggi, tingkat keterlibatan warga negara yang lebih tinggi, dan lebih sedikit contoh perilaku yang tidak produktif. Seorang pekerja akan selalu dapat memberikan hasil kerja yang terbaik untuk tujuan organisasi jika tingkat  kepuasan  kerjanya  tinggi.  Kepuasan  kerja  adalah  pengukuran  sikap  tenaga  kerja yang  menyenangkan  terhadap  pekerjaan  mereka  dan  hasil  dari  evaluasi  terhadap lingkungan kerja. Karyawan akan dengan sukarela memberikan hasil kerja terbaiknya kepada perusahaan jika suasana yang berkembang adalah positif.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  diperoleh  bahwa  Motivasi  dan  lingkungan  kerja memiliki  dampak  yang  positif  dan  signifikan  pada  Kinerja  Karyawan.  Motivasi  dan lingkungan kerja memiliki  dampak  positif  dan  signifikan pada  Kepuasan Kerja. Kepuasan Kerja,  dan motivasi, memiliki  dampak  yang positif  dan signifikan pada Kinerja Karyawan. Lingkungan  Kerja  memiliki  dampak  yang  positif  dan  signifikan  pada  Kinerja  Karyawan dengan melalui Kepuasan Kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul,  O. ,  &  Saleh,  R.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja,  Etos  Kerja  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Di Pt. Inko Java  Semarang. Among  Makarti :  Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis,  11(1). https://doi.org/http://dx.doi.org/10.52353/ama.v11i1.160
Ayunasrah,  T.,  Ratnawati,  R.,  Diana,  R.,  &  Ansari,  A.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Bener Meriah. Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen, 4(1), 1 – 10.
Beno, J., & Nata, D. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pt. Penindo Ii Teluk Bayur Padang. Jurnal Saintek Maritim, 20(1), 61 – 74.
Burhannudin, B., Zainul, M., & Harlie, M. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan  Komitmen  Organisasional  terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  pada  Rumah  Sakit
Islam Banjarmasin. Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, Dan Entrepreneurship, 8(2), 191. https://doi.org/10.30588/jmp.v8i2.425
Djuraidi, A., & Laily, N. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis, 13(1), 1. https://doi.org/10.26623/jreb.v13i1.2182
Fachrezi,  H.,  &  Khair,  H.  (2020).  Pengaruh  Komunikasi,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor  Cabang Kualanamu. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen,  3(1),  107 – 119. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4834
Feel, N. H., Herlambang, T., & Rozzaid, Y. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Penelitian Ipteks, 3(2), 176 – 185.
Ferdinand, A. (2014). Metode Penelitian Manajemen (Edisi 5). Universitas Diponegoro.
Hustia, A. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa Pandemi. Jurnal Ilmu Manajemen, 10(1),
81. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2929
Ingsiyah,  H.,  Haribowo,  P.,  &  Nurkhayati,  I.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Pt. Pupuk Sriwidjaja Palembang, Pusri Pemasaran Daerah
(Ppd) Jawa Tengah. Jurnal Admisi Dan Bisnis, 20(1), 83 – 92. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.32497/ab.v20i1.1428
Kusumayanti, K., Ratnasari, S. L., & Hakim, L. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan  Kerja,  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Daerah Pemerintah Kota Batam. Jurnal Bening, 7(2), 178 – 192. https://doi.org/https://doi.org/10.33373/bening.v7i2.2445
Marbun, H. S., & Jufrizen, J. (2022). Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Dukungan Organisasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Dinas Ketahanan Pangan Dan Peternakan Provinsi Sumatera Utara. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 5(1), 262 – 278. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.617
Marwanto, A. E., & Hasyim, W. (2023). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Di PT Penjalindo Nusantara (Metaflex). Jurnal Ikraith- Ekonomika, 6(1), 44 – 51. http://journals.upi-yai.ac.id/index.php/IKRAITH-EKONOMIKA
Mulia, R. A., & Saputra, N. (2021). Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja  dan Motivasi Berprestasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Sekretariat  Daerah  Kota  Padang.
Pengaruh  Kompetensi,  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Berprestasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Daerah Kota Padang, 01(1), 1 – 24.
Noviani, N. L. K. S., & Widhiyani, N. L. S. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional,
Motivasi dan Pelatihan pada Kinerja Karyawan di Koperasi Pasar Srinadi Klungkung. E- Jurnal Akuntansi, 25(3), 2212 – 2241. https://doi.org/10.24843/eja.2018.v25.i03.p22
Palinggi,  Y.,  &  Djiu,  A.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Upt Dinas Pendidikan Kecamatan Sebulu Kabupaten Kutai Kartanegara. Jurnal Ilmiah Administrasi Publik (JIMAP), 1(2), 85 – 92.
Pratama, G., & Elistia. (2020). Analisis Motivasi Kerja, Kepemimpinan Tranformasional dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Kareyawan  Dimediasi  Kepuasan  Kerja  Pada Angkatan Kerja Generasi Z. Jurnal Ekonomi, 11(2), 144 – 152.
Rianto, D., & Ocktaliani, C. (2019). Pengembangan Karir Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pt Xyz. Journal Of Studies Management, 4(2).
Rivaldo,  Y.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Dimensi,  9(3), 505 – 515.
Safitri, K. A., & Mahaputra, Z. O. (2020). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Shopee  International  Indonesia  Jakarta  Selatan. Jurnal  Bisnis  Terapan, 4(2), 103 – 112.
Sitinjak, L. N. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada  Karyawan  PT.  Mitra  Pinasthika  Mustika  Rent  Tangerang  Selatan). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 60(2), 162 – 168.
Solihatun,  Darmawan,  A.,  &  Bagis,  F.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Deviratif, 15(1), 57 – 69. https://doi.org/10.1201/9781003228196-2
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. In Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (p. 14). Alfabeta.
Taurisa, C. M., & Ratnawati, I. (2019). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi (JBE), 19(2), 170 – 187.
Wibowo, D. A. A. (20119). Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Swalayan Luwes Purwodadi. Eprints Ums, 1 – 11.
Winarsih, T. (2019). Pengaruh Public Service Motivation Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan  Kerja Pegawai di Puskesmas Rawat Inap Kota Yogyakarta. Jurnal Sumber Daya Manusia, 9(3), 85 – 105.