## PENGARUH KEKUASAAN DAN KEPERCAYAAN TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA GURU SEKOLAH DASAR NEGERI (SDN) DI RAWALUMBU BEKASI
Jamilah Syairoh 1
Abstract : The objective of this research is to obtain information about the effect of power  and trust on teachers organizational citizenship behavior (OCB). This research used survey method with path analysis. Sample in this research was used simple random sampling.The conclusions of this  research  are:  (1)  There  is  a  positive  direct  effect  of  power    on  organizational  citizenship behavior (OCB). (2) There is a direct positive effect of trust on teacher organizational citizenship behavior (OCB). (3) There is a positive direct effect of power  on trust.
Keywords : Power, trust and organizational citizenship behavior (OCB).

## PENDAHULUAN
Salah satu tujuan pendidikan adalah untuk menciptakan manusia yang berkualitas. Kualitas manusia Indonesia tersebut dihasilkan melalui penyelenggaraan pendidikan yang  bermutu.  Sekolah  berada  di  titik  sentral  kehidupan  masyarakat,  maka  kepala sekolah berada di titik yang paling sentral dari kehidupan sekolah. Keberhasilan atau kegagalan  suatu  sekolah  dalam  menampilkan  kinerjanya  secara  memuaskan  banyak tergantung pada kualitas kepemimpinan kepala sekolah.  Program kerja sekolah yang telah  disusun  dalam  rangka  mencapai  target-target  tertentu  bisa sia-sia  apabila  tidak disokong oleh kinerja guru yang optimal.
Berkaitan  dengan  pengembangan  satuan  pendidikan  yang  sukses,  maka  perlu upaya  untuk  memperbaiki  kualitas  pendidikan  di  Indonesia.  Diperlukan  perbaikan yang  menyeluruh  terhadap  unsur-unsur  yang  saling  terkait  di  dalamnya.  Salah  satu unsur  yang  mempunyai  peranan  sangat  penting  dalam  meningkatkan  kualitas pendidikan  tersebut  adalah  tenaga  pendidik,  dalam  hal  ini  adalah  guru.  Guru merupakan salah satu komponen esensial dalam suatu sistem pendidikan.
Kinerja  guru  sangat  menentukan  kinerja  sekolah,  karena  pendidikan  bermutu hanya bisa diraih jika sekolah memiliki guru-guru yang bermutu.  Untuk tercapainya tujuan tersebut dibutuhkan perilaku in-role ( organizational citizenship behavior ) guru itu sendiri.  Peningkatan  perilaku in-role tersebut  didukung  oleh  kepemimpinan  kepala sekolah dan kepercayaan dari  para guru. Kekuasaan yang baik akan mempengaruhi tingkat  kepercayaan  anggota  terhadap  pimpinannya  sehingga  dapat  memberikan pengaruh positif untuk peningkatan organizational citizenship behavior (OCB), demikian pula  sebaliknya  seorang  pimpinan  yang  baik  akan  memberikan  kewenangan  dan pendelegasian tugas kepada anggotanya yang didasari atas kepercayaan.
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku guru sehingga dia dapat disebut sebagai “anggota yang baik” dalam organisasi sekolah. Perilaku ini cenderung melihat guru sebagai makhluk sosial (menjadi  anggota  organisasi),  dibandingkan  sebagai  makhluk  individual  yang mementingkan diri sendiri. Manusia sebagai makhluk sosial mempunyai kemampuan
1 Staf Pengajar SDIT Ar Rahman Rawalumbu Bekasi
untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya, menyelaraskan nilai-nilai yang  dianutnya  dengan  nilai-nilai  yang  dimiliki  lingkungannya  untuk  menjaga  dan meningkatkan  interaksi  sosial  yang  lebih  baik  dan  melakukan  sesuatu  tanpa mengharapkan imbalan. Jika guru dalam organisasi memiliki OCB maka usaha kepala sekolah dalam mengorganisir kegiatan-kegiatan guru akan lebih mudah karena guru dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya.
Kekuasaan  merupakan  kapasitas  mempengaruhi  perilaku  orang  lain.  Para pemimpin  menggunakan  kekuasaan  sebagai  sarana  untuk  mewujudkan  tujuan kelompok.  Para  pemimpin  mencapai  tujuan,  dan  kekuasaan  adalah  sarana  untuk memudahkan  usaha  mereka  tersebut.  Kemampuan  seorang  pemimpin  untuk mempengaruhi kelompoknya dalam mencapai tujuan organisasi membutuhkan proses dan  pendekatan  tertentu  yang  dapat  merubah  kepercayaan  anggotanya  guna pencapaian mutu yang lebih baik. Kekuasaan yang kuat akan mempengaruhi tingkat kepercayaan  anggota  terhadap  pimpinannya  sehingga  dapat  memberikan  pengaruh positif untuk peningkatan organizational citizenship behavior , demikian pula sebaliknya seorang pemimpin yang baik akan memberikan kewenangan dan pendelegasian tugas kepada anggotanya yang didasari oleh kepercayaan.
Berdasarkan  pemaparan  masalah  dan  pentingnya  peranan  kekuasaan  serta kepercayaan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) guru. Dengan demikian hasil penelitian ini dapat berguna untuk meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB) guru di Rawalumbu, Bekasi.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Tentang organizational  citizenship  behavior (OCB)  Robbins  dan  Timothy  (2011:60) menyatakan, “ organizational citizenship behavior (OCB ) is discretionary behavior that is not part of an employee’s formal job requirements but nevertheless promotes the effective functioning of  the  organization ”. Organizational  citizenship  behavior (OCB ) adalah  perilaku  sukarela yang  bukan  merupakan  bagian  dari  persyaratan  formal  seorang  karyawan  pada pekerjaannya namun ia tetap meningkatkan fungsi efektif dari organisasi.
Sementara Greenberg (2008:434) mengatakan bahwa, “ OCB is generally no included as part of any standard performance measures that a company gathers about its employees .”  OCB umumnya  adalah  tidak  termasuk  sebagai  bagian  dari  ukuran  standar  kinerja  bahwa sebuah  perusahaan  dapat  memberikan  fungsi  karyawannya.  Istilah organizational citizenship behavior (OCB)  menurut Campbell dan Nelson (2009:196) menyatakan “ OCB is enhanced most trough employee involvement programs aimed at engaging employees in the work  organization  rather  than  through  employee  involvement  in  employment  decisions  in nonunion operation. ” OCB adalah peningkatan sebagian besar program yang melibatkan karyawan  melalui  keterlibatan  karyawan  dalam  kerja  organisasi  ketimbang  melalui keterlibatan karyawan dalam keputusan kerja dalam operasi nonunion.
Dalam sebuah jurnal internasional milik Karfestani et al Institute of Interdisciplinary Business  Research dijelaskan  bahwa,  “ organizational  citizenship  behavior  is  a  completely voluntary behavior that the rewarding system is not able to identify it directly but altogether it increases  the  effective  performance  in  the  organization. ”  Dapat  dikatakan  bahwa Organizational  citizenship  behavior (OCB)  adalah  perilaku  sukarela  sepenuhnya  bahwa sistem  penghargaan  tidak  mampu  mengidentifikasi  secara  langsung  tapi  semua  itu dapat meningkatkan kinerja yang efektif dalam organisasi.
Terkait  dengan organizational  citizenship  behavior (OCB)  Newstroom  dan  Davis (2002:217)  menjelaskan,  “ organizational  citizenship  is  often  marked  by  its  spontaneity,  its
voluntary nature, its constructive impact on results, its unexpected helpfullness to others, and the fact that it is optional ”. Dapat dikatakan bahwa organizational citizenship adalah sering ditandai dengan spontanitas, sifat sukarela, dampak membangun terhadap hasil, sikap menolong  yang  tak  terduga  kepada  orang  lain,  dan  fakta  bahwa  itu  adalah  sebuah pilihan.
Dari beberapa konsep tersebut dapat disintesiskan bahwa organizational citizenship behavior (OCB)  adalah    perilaku  sukarela  sepenuhnya  individu  pada  pekerjaan  yang bukan merupakan bagian dari persyaratan formal untuk meningkatkan fungsi efektif organisasi dengan indikator: (1) keterlibatan dalam kerja organisasi, (2) spontanitas, (3) sikap menolong, (4) luasnya persepsi terhadap pekerjaan, (5) pengabdian.

## Kekuasaan
Berbicara  tentang  kekuasaan,  Hughes  et  al  (2009:136),  memberikan  penjelasan mengenai definisi kekuasaan sebagai, “ power is the capacity to cause change, influence is the degree of actual change in a target person’s attitudes, values, beliefs, or behaviors .” Kekuasaan adalah  kemampuan  yang  dapat  menyebabkan  perubahan,  mempengaruhi  tingkat perubahan yang sebenarnya terhadap sasaran sikap, nilai, kepercayaan, atau perilaku seseorang.
Dalam hal ini, McShane (2010:300) mengemukakan bahwa, “ power is the capacity of a person, team, or organization to influence others .” Dapat diartikan bahwa kekuasaan adalah kemampuan  seseorang,  tim,  atau  organisasi  untuk  mempengaruhi  orang  lain. Schermerhorn  et  al  (2011:  278), memberikan  definisi kekuasaan  sebagai,  “ power is  the ability to get someone to do something you want done or the ability to make things happen in the way  you  want  to  them  to.” Dengan  kata  lain  kekuasaan  adalah  kemampuan  untuk mendapatkan  seseorang  agar  melakukan  sesuatu  yang  diinginkan  atau  kemampuan untuk mewujudkan sesuatu terjadi sesuai dengan yang diinginkan.
McClelland dalam Gibson (2006:294) menjelaskan, “ power as the desire to have an effect on others. This effect may be shown basically in three ways: (1) by strong action, by giving help or  advice,  by controlling  someone;  (2)  by  action  that  produces  emotion  in  others;  and  (3)  by concern  for  reputation.” Kekuasaan  didefinisikan  sebagai  keinginan  untuk mempengaruhi orang lain. Efek ini dapat ditampilkan berdasarkan pada  tiga cara: (1) dengan  tindakan yang kuat, yaitu  dengan  memberikan  bantuan  atau  saran,  ataupun dengan mengendalikan seseorang, (2) dengan tindakan yang menghasilkan emosi pada orang  lain,  dan  (3)  dengan  kepedulian  akan  reputasi.  Hall  (2002:107) mendefinisikan kekuasaan sebagai, “ power as a has power over B to the extent that he can get B to do something B  would not  otherwise  do .”  Kekuasaan sebagai kekuatan  yang  dimiliki  B  untuk sejauh mana dia bisa mendapatkan B untuk melakukan sesuatu yang  kemungkinan B tidak dapat melakukannya.
Dalam sebuah jurnal internasional milik Winter dalam Torelli University of Illinois di Urbana–Champaign dijelaskan bahwa, “ people with a strong socialized power motive pursue prosocial goals for the benefit of some other person or cause and avoid negative effects on others. ” Dapat dikatakan bahwa seseorang dengan kekuatan yang disosialisasikan dengan motif kekuasaan yang kuat dapat mencapai tujuan prososial untuk kepentingan orang lain atau  menghindari  efek  negatif  pada  orang  lain.  Yukl  (2004:148)  dalam  bukunya Leadership  in  Organizations menjelaskan  terkait  kekuasaan,  “ power  is  useful  for understanding how people are able to influence each other in organizations .” Dapat dikatakan bahwa  kekuasaan  berguna  untuk  memahami  bagaimana  orang  dapat  saling mempengaruhi dalam organisasi.
Berdasarkan konsep-konsep yang telah dikemukakan di atas, dapat disintesiskan bahwa kekuasaan adalah kekuatan seseorang dalam organisasi untuk mempengaruhi sikap,  nilai,  kepercayaan  dan  perilaku  seseorang  ke  arah  yang  diinginkan  dengan indikator:  (1)  memberikan  bantuan,  (2)  merubah  perilaku,  (3)  mengarahkan,  (4) kepedulian reputasi, (5) mengendalikan.

## Kepercayaan
Berbicara  kepercayaan,  Campbell  dan  Nelson  (2009:416)  mendefinisikan kepercayaan  sebagai,   “ trust is  the  willingness  to be  vulnerable  to  the  actions  of  another .” Kepercayaan adalah kesediaan untuk peka terhadap tindakan orang lain.  Selanjutnya Cook dan Philip (2001:319) memberikan definisi terkait kepercayaan yaitu, “ trust is the degree to which you believe someone else is honest and supportive ”. Kepercayaan adalah sejauh mana Anda percaya orang lain itu bersikap jujur dan mendukung.
Adapun Robbins dan Coulter (2007:536-537) mengemukakan bahwa kepercayaan adalah, “ trust is defined as the belief in the integrity, character, and ability of a leader”. Dapat diartikan bahwa kepercayaan didefinisikan sebagai keyakinan pada integritas, karakter, dan kemampuan seorang pemimpin. Demikian pula yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki (2010:318) bahwa kepercayaan adalah, “ trust is defined as reciprocal faith in other’s  intentions  and  behavior.” Kepercayaan  didefinisikan  sebagai  keyakinan  yang berakibat timbal balik pada intensitas dan perilaku orang lain.
Seiring  dengan  Kreitner  dan  Kinicki,  Colquitt  dan  Wesson  (2009:452) mengemukakan,  “ trust is defined as the willingness to be vulnerable to an authority based on positive expectations about the authority’s actions and intentions .” Kepercayaan didefinisikan sebagai  kesediaan  untuk  patuh  terhadap  sebuah  otoritas  yang  berdasarkan  pada harapan positif mengenai tindakan dan keinginan. Lussier (2010:296) mengatakan hal yang sama, bahwa kepercayaan adalah, “ trust is the positive expectation that another will not  take  advantage  of  you .”  Kepercayaan  adalah harapan  positif  yang  mana  orang  lain tidak akan mengambil keuntungan dari Anda.
Jackson dan Mathis (2003:82) menjelaskan bahwa, “ one key organizational value that effects employee retention is trust .” Di mana dikatakan bahwa salah satu kunci dari nilai organisasi sebagai efek bertahannya karyawan adalah kepercayaan. Berdasarkan konsep-konsep di atas dapat disintesiskan bahwa kepercayaan ialah kesediaan untuk patuh terhadap sebuah otoritas yang berdasarkan pada harapan positif mengenai  tindakan  dan  keinginan  orang  lain  dengan  indikator:  (1)  mendukung,  (2) kesediaan untuk peka, (3) keyakinan pada kemampuan, (4) integritas, dan (5) harapan positif.

## METODE
Penelitian ini dilakukan di Sekolah Dasar Negeri (SDN) Rawalumbu, Bekasi. Waktu uji coba dilakukan dari Juni 2013 hingga Juli 2013 sedangkan waktu penelitian dilakukan bulan  Juli  2013  sampai  bulan  Agustus  2013.  Penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian survey dengan pendekatan kuantitatif-kausal, dengan menggunakan analisis jalur  ( path  analysis )  Pendekatan  ini  dipilih  untuk  menganalisis  pola  hubungan  antar variabel.  Alat  pengumpulan  data  pokok  dan  dokumentasi  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah kuesioner.
Populasi  target  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  guru  Sekolah  Dasar  Negeri (SDN) yang berada di kecamatan Rawalumbu Bekasi. Populasi terjangkaunya adalah Sekolah Dasar Negeri (SDN) yang berada di kelurahan Pengasinan yang terdiri dari 10
Sekolah Dasar Negeri (SDN) dengan jumlah guru sebanyak 161 guru yang berada di wilayah  kelurahan  Pengasinan,  Rawalumbu  Bekasi. Pengambilan  sampel  dilakukan dengan menggunakan teknik sampel acak sederhana (simple random sampling) dengan cara diundi . Sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini berjumlah 115 guru. Sebelum  kuesioner  digunakan  dalam  penelitian  ini  terlebih  dahulu  dilakukan uji coba untuk menentukan validitas dan reliabitas instrumen. Hasil tersebut digunakan sebagai instrumen untuk mengambil data dalam penelitian di lapangan. Analisis data meliputi:  1)  deskripsi  data;  2)  uji  prasyarat  analisis  normalitas;  3)  analisis  jalur  yang meliputi: analisis model, pengujian hipotesis dan penentuan tingkat pengaruh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh langsung positif Kekuasaan terhadap Organizational Citizenship Behavior Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  korelasi  r 13 =0,423  dan  koefisien  jalur p 31 =0,322.  Dengan  demikian  terdapat pengaruh  langsung positif kekuasaan  terhadap organizational citizenship behavior . Hasil penelitian tersebut sesuai dengan konsep Hughes et al yang memberikan penjelasan mengenai definisi kekuasaan sebagai, “ power is the capacity to cause change, influence is the degree of actual change in a target person’s attitudes, values,  beliefs,  or  behaviors .”  Kekuasaan  adalah kemampuan yang  dapat menyebabkan perubahan, mempengaruhi tingkat perubahan yang sebenarnya terhadap sasaran sikap, nilai, kepercayaan, atau perilaku seseorang.
Untuk organizational citizenship behavior (OCB ) Robbins dan Timothy menyatakan, “ organizational  citizenship  behavior (OCB ) is  discretionary  behavior  that  is  not  part  of  an employee’s  formal  job requirements  but  nevertheless promotes  the  effective  functioning  of  the organization ”. Organizational  citizenship  behavior (OCB ) adalah  perilaku  sukarela  yang bukan merupakan bagian dari persyaratan formal seorang karyawan pada pekerjaannya namun ia tetap meningkatkan fungsi efektif dari organisasi.
Adapun  teori  yang  menunjukkan  pengaruh  kekuasaan  dengan organizational citizenship behavior menurut Colquitt, Lepine, and Wesson dalam bukunya mengatakan bahwa,  “ power  and  influence  have  a  moderate  positive  effect  on  performance.  When  used effectively, they can increase internalization and compliance, which facilitates task performance. The  internalization  and  compliance  facilitated  by  power  and  influence  can  also  increase Citizenship Behavior and decrease Counterproductive Behavior .” Di mana dijelaskan bahwa kekuasaan dan pengaruh memiliki efek moderat positif pada kinerja. Ketika digunakan secara  efektif,  mereka  dapat  meningkatkan  internalisasi  dan  kepatuhan,  yang memfasilitasi kinerja tugas. Internalisasi dan kepatuhan difasilitasi oleh kekuasaan dan pengaruh juga dapat meningkatkan perilaku kewarganegaraan ( citizenship behavior )  dan mengurangi perilaku kontraproduktif.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Brian P. Niehoff yang berjudul “ A Motive-Based View of Organizational Citizenship Behaviors: Applying an Old Lens to a New Class of Organizational Behaviors” pada State University di Kansas yang mengatakan, “ the power-oriented citizen invests in such capital by exhibiting OCB, and builds their power base with such exhibitions .” Hasil ini menunjukkan bahwa kekuasaan yang berorientasi pada citizenship dapat menjadi investasi sebagai modal untuk menunjukkan OCB tersebut, dan membangun dasar kekuasaan yang  mereka tunjukkan. Hal ini mencerminkan bahwa semakin tinggi kekuasaan kepala sekolah maka semakin tinggi organizational citizenship behavior guru.

## Pengaruh  langsung  positif  Kepercayaan  terhadap Organizational  Citizenship Behavior
Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  korelasi  r 23 =0,386  dan  koefisien  jalur p 32 =0,261. Dengan demikian terdapat pengaruh langsung positif kepercayaan terhadap organizational  citizenship  behavior .  Tentang  kepercayaan  Campbell  dan  Nelson menjelaskan  bahwa,  “ trust  is  the  willingness  to  be  vulnerable  to  the  actions  of  another .” Kepercayaan  adalah  kesediaan  untuk  peka  terhadap  tindakan  orang  lain.  Sementara organizational citizenship behavior sesuai dengan pendapat Greenberg yang  mengatakan bahwa, “ OCB is generally no included  as part of any standard  performance measures  that a company  gathers  about  its  employees .”    OCB  umumnya  adalah  tidak  termasuk  sebagai bagian dari ukuran standar kinerja bahwa sebuah perusahaan dapat memberikan fungsi karyawannya.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori  Miner  yang  mengungkapkan  bahwa, “the question of the role of followers trust in transformational leadership has been a concern for some time, but it now is apparent that trust plays a positive mediating role between transformational leadership and organizational citizenship behaviors, which involve performances that go beyond expectantions and role requirements”.
Pertanyaan  mengenai  peran  pengikut  kepercayaan  dalam  kepemimpinan transformasional telah menjadi perhatian beberapa waktu, namun sekarang jelas bahwa kepercayaan  memainkan  peran  secara  langsung  positif  antara  kepemimpinan transformasional dan organizational citizenship behaviors , yang melibatkan kinerja untuk mencapai harapan dan peran yang dibutuhkan.
Mendukung teori tersebut Ivancevich menjelaskan dalam pernyataannya bahwa, ” a major  influence  on  OCBs  is  the  leadership  that  imployees  received  from  their  manager. Specifically, trust between an employee and a manager and a management style that encourages the development of leadership skills among employees have been found to encourage the expression of  OCBs. ”  Dikatakan  bahwa  sebuah  pengaruh  besar  terhadap  OCBs  adalah kepemimpinan yang diperoleh para karyawan dari manajer mereka.
Secara  khusus,  kepercayaan  antara  karyawan  dan  seorang  manajer  dan  gaya manajemennya  dapat  meningkatkan/mendorong  perkembangan  keterampilan  di kalangan  karyawan    telah  ditemukan  dapat  meningkatkan  ekspresi  OCBs.  Hal  ini mencerminkan semakin baik kepercayaan yang dimiliki guru terhadap kepala sekolah maka semakin tinggi tingkat organizational citizenship behavior guru.

## Pengaruh langsung positif Kekuasaan terhadap Kepercayaan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  korelasi  r 12 =0,387  dan  koefisien  jalur p 21 =0,387.  Dengan  demikian  terdapat pengaruh  langsung positif kekuasaan  terhadap kepercayaan.  Mengenai  kekuasaan,  McShane  mengemukakan  bahwa,  “ power  is  the capacity of a person, team, or organization to influence others .”
Dapat  diartikan  bahwa  kekuasaan  adalah  kemampuan  seseorang,  tim,  atau organisasi untuk mempengaruhi orang lain. Sementara tentang kepercayaan Robbins dan Coulter mengemukakan bahwa kepercayaan adalah, “ trust is defined as the belief in the  integrity,  character,  and  ability  of  a  leader”. Dapat  diartikan  bahwa  kepercayaan didefinisikan  sebagai  keyakinan  pada  integritas,  karakter,  dan  kemampuan  seorang pemimpin.
Adapun teori yang menunjukkan pengaruh kekuasaan terhadap kepercayaan Yukl memberikan penjelasan, “ referent power is increased by showing concern for the needs and feelings  of  others,  demonstrating  trust  and  respect,  and  treating  people  fairly .”  Di  mana
ditunjukkan  bahwa  kekuasaan  yang  berlandaskan  pada  acuan  maka  dapat  terjadi peningkatan  dengan  memperlihatkan  kepedulian  terhadap  kebutuhan  dan  perasaan orang  lain,  menunjukkan  kepercayaan  dan  rasa  hormat,  dan  menangani  orang  yang gagal.
Mendukung teori tersebut Johnson memberikan penjelasan bahwa “ unequal power interferes  with  the  trust  and  communication  necessary  for  managing  group  conflicts constructively .”  Kekuasaan yang tidak seimbang dapat mengganggu kepercayaan dan komunikasi  yang  diperlukan  untuk  mengelola  konflik  kelompok  secara  konstruktif. Dari penjelasan tersebut maka dapat dipahami bahwa jika kekuasaan tersebut seimbang maka dapat meningkatkan kepercayaan. Hal ini mencerminkan bahwa semakin tinggi kekuasaan maka semakin tinggi pula kepercayaan yang dimiliki guru.

## PENUTUP
Kesimpulan. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa :
1. Terdapat  pengaruh  positif  kekuasaan  terhadap organizational  citizenship  behavior yang ditentukan oleh derajat besarnya pengaruh dalam bentuk koefisien korelasi dan  koefisien  jalur.  Selanjutnya  dapat  diketahui  signifikansi  pengaruh  antara kekuasaan terhadap organizational citizenship behavior secara parsial. Hal ini memiliki makna  dan  penegasan  bahwa  kekuasaan  secara  empiris  bukan  satu-satunya variabel prediktor bagi varians skor organizational citizenship behavior .
2. Terdapat pengaruh positif kepercayaan terhadap organizational citizenship behavior yang ditentukan oleh derajat besarnya pengaruh dalam bentuk koefisien korelasi dan  koefisien  jalur.  Selanjutnya  dapat  diketahui  signifikansi  pengaruh  antara kepercayaan    terhadap organizational  citizenship  behavior secara  parsial.    Hal  ini memiliki  makna  dan  penegasan  bahwa  kepercayaan  secara  empiris  bukan  satu- satunya variabel prediktor bagi varians skor organizational citizenship behavior .
3. Terdapat pengaruh positif kekuasaan terhadap kepercayaan yang ditentukan oleh derajat    besarnya  pengaruh  dalam  bentuk  koefisien  korelasi  dan  koefisien  jalur. Selanjutnya  dapat  diketahui  signifikansi  pengaruh  antara  kekuasaan  terhadap kepercayaan  secara  parsial.  Hal  ini  memiliki  makna  dan  penegasan  bahwa kekuasaan secara empiris bukan satu-satunya variabel prediktor bagi varians skor kepercayaan.
Saran. Beberapa hal yang disarankan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk  meningkatkan organizational  citizenship  behavior guru,  maka  para  kepala sekolah selaku pimpinan dan manajer dalam satuan pendidikan hendaknya dapat menjadikan dirinya sebagai panutan ( role model ) bagi anggotanya untuk dicontoh dan  dapat  mengerahkan  anggota  dalam  menjalani  tugas  organisasi,  serta  dapat mengembangkan  sumber  daya  yang  ada  dalam  lingkup  lembaga  yang dipimpinnya.
2. Untuk meningkatkan kepercayaan guru, maka hendaknya kepala sekolah mampu membina komunitas sekolah untuk selalu tertantang dalam mencapai standar yang tinggi  dalam  mencapai  mutu  pendidikan,  dan  mampu  memahami  yang  terbaik untuk  anggota  organisasi,  serta  memiliki  integritas  yang  ditunjukkan  melalui perilaku profesional.
3. Bagi  para  peneliti  lain,  dapat  memperluas  penelitian  dengan  melibatkan  lebih banyak  variabel  lain  yang  diduga  berkorelasi  positif  dengan organizational citizenship behavior guru.

## DAFTAR RUJUKAN
Colquitt,  Lepine,  and  Wesson. Organizational  Behaviour:  Improving  Performance  in  the Workplace. New York: McGraw-Hill, 2009.
Cook,  Curties  W.,  Philip  L.  Hunsaker. Management  and  Organizational  Behavior. Third Edition , New York: McGraw-Hill, 2001.
Gibson,  Ivancevich,  Denelly,  Konopaske. Organizations  Behaviors,  structure,  process. International edition. Singapore: McGraw-Hill, 2006.
Greenberg, Jerald, Robert A. Baron. Behavior in Organizations. Ninth Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2008.
Hall,  Richard  H. Organizations,  structure,  processes,  and  outcomes. New  Jersey:  Prentice Hall, 2002.
Hughes, Richard L., Robert C. Ginnet, Gordon J. Curphy. Leadership Enhancing the Lessons of Experience. Sixth Edition. New York: McGraw-Hill, 2009.
Karfestani,  Zahra  Jafari,  Mostafa  Azizi  Shomami,  Moslem  Maleki  Hasanvand. Organizational  Citizenship  Behavior  as  an  Unavoidable  Necessity  for  increasing  the Effectiveness  of Organizations. ijcrb.webs.com INTERDISCIPLINARY JOURNAL OF CONTEMPORARY RESEARCH IN BUSINESS COPY RIGHT © 2013 Institute of Interdisciplinary Business Research 827 JANUARY 2013 VOL 4, NO 9 h. 827 (diakses pada 20 April 2013)
Kreitner,  Robert,  Angelo  Kinicki. Organizational  Behavior. Ninth  Edition , New  York: McGraw-Hill, 2010.
Lussier, Robert N., Ph.D. Human relations in Organizations Applications and Skill Building. Eighth Edition. New York: McGraw-Hill, 2010.
Mathis, Robert L., John H. Jackson. Human Resource Management. Tenth Edition . United States of America: Thomson, 2003.
McShane, Von Glinow. Organizational Behavior. Fifth Edition . United States: McGraw- Hill, 2010.
Newstroom,  John  W.,Keith  Davis. Organizational  Behavior  human  behavior  at  work . International Edition. New York: McGraw-Hill, 2002.
Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge. Organizational Behavior. Fourteenth Edition. New Jersey: Pearson, 2011.
Schermerhorn, Hunt, Osborn, Uhl-Bein. Organizational Behavior . Eleventh Edition. USA: John Wiley & Sons (Asia), 2011.
Quick, James Campbell, Debra L. Nelson. Principles of Organizational Behavior Realities and Challenge . China: South-Western Cengange Learning, 2009.
Yukl, Gary. Leadership in Organizations. Sixth Edition. New York: Albany, 2004.