Avoiding  Work  Family  Conflict  &  Job  Insecurity  In  Order  To  Improve  Employee Performance At PT Sreeya
Menghindari  Work  Family  Conflict  &  Job  Insecurity  Dalam  Rangka  Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT Sreeya
Rizki Ragil Pamungkas 1 , Rifdah Abadiyah 2* , Kumara Adji Kusuma 3 Universitas Muhammadiyah Sidoarjo 1,2,3 rizkiragilpamungkas@gmail.com 1 , rifdahabadiyah@umsida.ac.id 2 * , kumarakusuma@gmail.com 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  how  work-family  conflicts,  employment  instability,  and  job-person  fit  affect productivity.  How  well  one  completes  allotted  duties  determines  how  well  one  is  assessed.  The  employees  of  PT. Sreeya  are  the  participants  in  this  quantitative  investigation.  Using  a  purposive  sample  technique,  70  individuals were chosen. A Likert scale is created for data collecting utilizing items produced from each variable's features and indications.  Using  IBM  SPSS  26,  the  data  was  examined,  and  the  findings  demonstrated  a  statistically  significant (p0.05) link between work-family conflict, job insecurity, job fit, and employee performance.
Keywords : Family, Job,  Person,  Employee.

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dampak konflik pekerjaan-keluarga terhadap produktivitas, ketidakstabilan pekerjaan, dan kecocokan pekerjaan-orang. Kinerja seseorang dievaluasi berdasarkan seberapa baik seseorang  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan.  Dalam  studi  kuantitatif  ini,  partisipannya  adalah  staf  PT.  Sreeya. Tujuh  puluh  peserta  dipilih  menggunakan  strategi  purposive  sampling.  Item  yang  diturunkan  dari  masing-masing aspek dan indikator variabel digunakan untuk membangun skala Likert untuk proses pengumpulan data. IBM SPSS 26  digunakan  untuk  menganalisis  data,  dan  temuan  menunjukkan  bahwa  ada  korelasi  antara  konflik  pekerjaan- keluarga, ketidakamanan pekerjaan, dan kesesuaian orang dengan pekerjaan dan kinerja karyawan (nilai-p 0,05). Kata Kunci : Keluarga, Pekerjaan, Orang, Karyawan .

## 1. Pendahuluan
Kapasitas  perusahaan  untuk  berkembang  dan  berkembang  secara  signifikan dipengaruhi  oleh  sumber  daya  manusianya.  Efektivitas  sumber  daya  manusia  perusahaan memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  seberapa  baik  kinerjanya  secara  keseluruhan. Kesuksesan  dan  pertumbuhan  perusahaan  mana  pun  bergantung  pada  sumber  daya manusianya, sering dikenal sebagai modal manusia.
Kualitas penyelesaian pekerjaan menentukan tingkat kinerja. Tiga faktor paling penting dari pekerjaan seorang karyawan yang mempengaruhi produksi mereka adalah bakat, usaha, dan dukungan organisasi mereka. [1]. Bisnis yang sukses menjalankan operasi yang efektif dan menguntungkan untuk memenuhi tujuan mereka. Tenaga kerja perusahaan memainkan peran penting  dalam  kinerjanya,  oleh  karena  itu  penting  untuk  menggunakan  semua  sumber  daya manusianya semaksimal mungkin. Kekuatan di balik pertunjukan adalah sumber daya manusia (SDM).
Bisnis  tidak  dapat  beroperasi  dengan  kapasitas  penuh  tanpa  staf  yang  kompeten. Dalam  konteks  ini,  yang  dimaksud  dengan  “sumber  daya  manusia”  adalah  pekerja  yang mendukung  perusahaan  dan  secara  konsisten  memberikan  hasil.  Kinerja  karyawan  adalah sejauh  mana  perusahaan  memenuhi  mandatnya.  Hasil  akhir  dari  proses  manusia,  kinerja pegawai  ditentukan  oleh  kualitas  dan  volume  pekerjaan  yang  dihasilkan  selama  melakukan aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan.
Kinerja karyawan secara signifikan dipengaruhi oleh ketidakpastian pekerjaan. Karena itu memungkinkan individu untuk bekerja dengan kapasitas maksimal mereka tergantung pada kemampuan  terbaik  mereka  untuk  menyelesaikan  masalah  dan  menyelesaikan  tugas,
volatilitas  pekerjaan  adalah  topik  yang  penting  dan  menarik.  Salah  satu  faktor  yang berkontribusi  terhadap  keberhasilan  organisasi  adalah  kinerja  karyawan.  Ketika  semakin banyak orang yang berkinerja baik, produktivitas perusahaan akan meningkat, sehingga tujuan dapat  diwujudkan.  Unsur  fisik  dan  psikis  yang  sama  pentingnya  untuk  memperoleh  kinerja puncak berdampak pada kinerja karyawan. Karena selalu ada ruang untuk peningkatan kinerja secara keseluruhan (dari orang ke kelompok ke organisasi), kinerja karyawan sangat penting untuk keberhasilan perusahaan atau organisasi mana pun.
Kinerja  seorang  karyawan  diukur  dengan  seberapa  baik  mereka  memenuhi  standar kualitas,  kuantitas,  waktu,  dan  kerja  tim  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Ada  sejumlah elemen  internal  dan  eksternal  yang  mungkin  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Prevalensi insiden  ini  menunjukkan  bagaimana  perilaku  karyawan  dapat  menyebabkan  gesekan  antara tempat kerja dan rumah, terutama bagi perempuan.
Karena  perempuan  diharapkan  untuk  menangani  pekerjaan  kantor  yang  dibayar  dan pekerjaan rumah tangga yang tidak dibayar, menyeimbangkan pekerjaan dan tanggung jawab keluarga mungkin menantang. Konflik dalam kepemimpinan dan komunikasi, serta waktu yang digunakan ketika tidak ada waktu karena masalah pekerjaan, kehidupan sosial, atau keluarga, mengganggu  jam  kerja  seseorang.  Kepribadian  dan  gaya  kerja  merupakan  dasar  gagasan kesesuaian kerja individu, yang merupakan salah satu dari banyak elemen yang mempengaruhi keberhasilan  karyawan.  Ketika  minat  karyawan  dan  kebutuhan  perusahaan  selaras,  semua orang mendapat manfaat.
Hal ini menunjukkan bahwa dengan apresiasi yang lebih dalam terhadap pekerjaannya, seseorang dapat menaiki tangga perusahaan. Kemudian, seseorang memiliki kecocokan yang baik untuk profesinya jika dia memiliki bakat dan kemampuan yang diperlukan untuk itu, atau jika pekerjaan itu sendiri dapat memenuhi kebutuhannya. Membuat memastikan individu dan pekerjaannya  adalah  "Human  Job  Fit"  yang  baik  adalah  salah  satu  pendekatan  untuk memecahkan  masalah  ini.  Kesesuaian  pekerjaan  mengacu  pada  pengetahuan,  keterampilan, dan bakat pekerja, serta tuntutan dan tujuan dari posisi tersebut.
Karena  kelangkaan  lowongan  yang  relevan,  banyak  bisnis  modern  mempekerjakan sejumlah  besar  alumni  perguruan  tinggi  dan  universitas  yang  tidak  mengambil  jurusan  di bidang yang terkait dengan gelar mereka. Kecocokan kerja individu terbukti secara signifikan dan  positif  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini  konsisten  dengan gagasan bahwa karyawan berkinerja lebih baik ketika pekerjaan mereka cocok untuk mereka.
Fenomena yang ditemukan  pada PT. SREEYA karena tuntutan kinerja dan target yang tinggi  sehingga  mengakibatkan  banyak  karyawan  yang  merasa  terganggu  akan  waktu  yang tidak bisa dibagi antara pekerjaan dengan keluarga. penulis sangat tertarik dan ingin meneliti lebih jauh tentang kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh work family conflict, job insecurity, job person fit di karenakan apabila terjadi peningkatkan kinerja yang sangat tinggi dan target produksi  pada  perusahaan  PT.  SREEYA  sangat  banyak  sehingga  dapat  berdampak  terhadap waktu  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Berikut  ini  uraian  mengenai  kinerja  per segment usaha PT. SREEYA:
Tabel 1. Peningkatan Kinerja Pt. Sreeya
Segmen Pendapatan Laba 2021 2020 2021 2020 Pakan Ternak 4.146.468 3.222.325 318.599 303.087 Ayam Umur Sehari 498.314 429.923 166.431 133.828 Ayam Potong 544.429 503.472 55.315 52.590 Peternakan Ayam 574.399 546.318 30.075 21.134 Makanan Beku 557.961 469.221 130.678 123.310
Berdasarkan  tabel  diatas  bisa  disimpulkan  pendapatan  dan  laba  setiap  tahunnya mengalami peningkatan akibat peningkatan kinerja dan target yang tinggi menjadi point utama yang  harus  dipenuhi  oleh  karyawan.  Bagian  kedelapan  dari  Tujuan  Pembangunan Berkelanjutan (SDGS), "Pekerjaan yang Layak dan Pertumbuhan Ekonomi," adalah tempat studi ini  cocok.  Efek  konflik  pekerjaan-keluarga,  ketidakamanan  pekerjaan,  dan  kecocokan pekerjaan-pekerja  yang  buruk  terhadap  produktivitas  adalah  topik-topik  penulis  berencana untuk mengeksplorasi lebih lanjut. Karena disini di PT. SREEYA, kami menjaga standar jam kerja 08.00 s/d 20.00 WIB.

## Rumusan Masalah
1. Apakah Work Family Conflict berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan ?
2. Apakah Job Insecurity berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan ?
3. Apakah Job Person Fit berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan ?

## 2. Tinjauan Pustaka
A. Penelitian Terdahulu
1. Salah satu ulasan tersebut adalah Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga terhadap Dedikasi dan  Kinerja  Karyawan  di  Indonesia.  ditunjukkan  sebaliknya;  bahwa  keseimbangan kehidupan  kerja  meningkatkan  kinerja  sementara  konflik  keluarga  memperburuknya. Komitmen  karyawan  merupakan  faktor  sekunder  yang  dipengaruhi  oleh  keseimbangan antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi.  Ketegangan  kerja-keluarga  berdampak  tidak langsung pada produktivitas dengan mengurangi dedikasi karyawan terhadap perusahaan.
2. Dua studi, "Ketidakamanan Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Stikes Wira Medika  Bali"  dan  "Beban  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  di  Stikes  Wira  Medika  Bali,"  masing- masing, menunjukkan bahwa ketidakamanan kerja dan beban kerja memoderasi hubungan antara  stres  di  tempat  kerja  dan  produktivitas.  Bukti  dari  menunjukkan  bahwa ketidakpastian  pekerjaan,  beban  kerja  yang  berlebihan,  dan  stres  semuanya  berdampak negatif pada produktivitas pekerja. Pengaruh stres terkait pekerjaan seperti kekhawatiran dan  beban  kerja  terhadap  produktivitas  staf  STIKES  Wira  Medika  Bali  menjadi  pokok bahasan penelitian ini. menunjukkan bagaimana kecemasan dan keraguan di tempat kerja dapat menghambat kinerja.
3. Ketiga,  penelitian  sebelumnya  telah  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi,  budaya, dan  kerentanan  pekerjaan  berdampak  pada  kinerja  karyawan.  Temuan  tes  membantu menjelaskan  dampak  positif  dan  signifikan  dari  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja pekerja.  Budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  penting  dan  menguntungkan  pada produktivitas  anggotanya.  Ada  efek  yang  kuat  dan  menguntungkan  dari  ketidakstabilan pekerjaan terhadap produktivitas.
4. Studi  sebelumnya  telah  menunjukkan  bahwa  masalah  kepemimpinan,  komunikasi,  dan konflik  pekerjaan-keluarga  semua  memiliki  dampak  negatif  terhadap  produktivitas karyawan  PD.  Segala  sesuatu  yang  berdampak  pada  produktivitas  pekerja  PD  dapat disimpulkan  dari  pengamatan  mereka.  Situasi  BPR  Bank  Pasar  Bangli  menjadi  sumber ketegangan  di  tempat  kerja,  dalam  hubungan  interpersonal,  dan  dalam  keluarga.  Kinerja yang baik dan optimal sangat dibantu oleh kepemimpinan yang kuat. Kepemimpinan sangat penting  untuk  keberhasilan  setiap  kelompok  atau  organisasi.  Pemimpin  organisasi  harus bisa bergaul dengan staf mereka, mendorong kerja tim, dan mengarahkan upaya karyawan mereka  dengan  cara  yang  produktif  sehingga  sumber  daya  organisasi  dapat  digunakan secara maksimal.
5. Studi kasus di Puskesmas Beber Cirebon untuk mengkaji dampak efikasi diri karyawan dan kecocokan  peran  kerja  terhadap  produktivitas.  Menunjukkan  dampak  positif  dan  cukup besar bahwa kepuasan kerja karyawan dan self-efficacy karyawan terhadap hasil organisasi. Konsekuensinya, terlihat bahwa output pekerja meningkat ketika pekerja mengembangkan kepercayaan  diri  untuk  bersaing  dengan  potensi  penuh  mereka  atau  mengoptimalkan pekerjaan mereka secara maksimal, dan ketika mereka mampu melaksanakan tugas dengan kepercayaan diri ini.
6. Keenam, di kantor kepala desa Mudik Tanjung Pauh di Kabupaten Danau Kerinci Barat di Provinsi  Kerinci,  para  ahli  meneliti  efek  ketidakamanan  pekerjaan  pada  penduduk setempat.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  membuat  katalog  bagaimana ketidakstabilan pekerjaan menghambat efisiensi pekerjaan. Responden mengisi kuesioner yang  berfungsi  sebagai  sumber  informasi  utama  untuk  penelitian  ini.  Pesertanya  adalah pekerja kota Mudik Tanjung Pauh di Kabupaten Danau Barat, Kerinci..
7. Pengaruh  komitmen  organisasional  dan  individual  job  fit  terhadap  niat  pekerja  milenial untuk meninggalkan perusahaan mereka saat ini di Indonesia telah dipelajari sebelumnya. menunjukkan  bahwa  tingkat  komitmen  seseorang  terhadap  perusahaan  mereka  saat  ini adalah variabel independen utama yang mempengaruhi kemungkinan mereka untuk keluar. Niat  individu  untuk  keluar  dari  organisasi  dipengaruhi  oleh  tingkat  pengabdian  mereka terhadap perusahaan tempat mereka bekerja sekarang.
8. Kedelapan,  penelitian  terdahulu  oleh  peneliti  PT  Andromedia  berjudul  The  Impact  of Competence  and  Work  Culture  on  Job  Fit  and  Performance  of  Individual  Employee  [18]. Produktivitas PT Andromedia meningkat berbanding lurus dengan kualitas lingkungan kerja yang  diberikan  kepada  para  pekerjanya.  Keluaran  karyawan  di  PT  Andromedia  telah meningkat  secara  nyata  ketika  perusahaan  mulai  berinvestasi  dalam  desain  tempat  kerja yang  berpusat  pada  manusia.  Menurut  temuan  ini,  produktivitas  PT  Andromedia  paling dipengaruhi oleh personel yang paling cocok dengan pekerjaan yang mereka pegang.
9. Studi  sebelumnya  tentang  kepuasan  kerja  anggota  staf  Rumah  Sakit  Bhayangkara Banjarmasin,  loyalitas  organisasi,  dan  manajemen  kinerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  kesesuaian  pekerjaan,  komitmen  organisasi,  dan  supervisi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan; Namun, verifikasi parsial menunjukkan bahwa hanya kecocokan pekerjaan  dan  supervisi  yang  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  sedangkan komitmen organisasional tidak.
Temuan  berbeda  muncul  dari  berbagai  penjelasan  studi  sebelumnya  tentang  konflik pekerjaan-keluarga.  Tidak  ada  korelasi  antara  konflik  pekerjaan-keluarga  dan  prestasi  kerja, tetapi  ada  korelasi  antara  konflik  pekerjaan-keluarga  dan  ketidakstabilan  pekerjaan. Perbedaan  temuan  dari  studi  yang  berbeda  menunjukkan  area  di  mana  penyelidikan  lebih lanjut  diperlukan.  Mengingat  kekosongan  informasi  ini  dan  perkembangan  terkini,  penulis ingin menyelidiki kekuatan hubungan antara dampak lingkungan dan kinerja karyawan. Penulis kemudian  memadatkan  temuan  tersebut  ke  dalam  judul  penelitian:  "Mencegah  Konflik Pekerjaan-Keluarga  dan  Ketidakamanan  Kerja  untuk  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  di  PT. SREEYA."

## 3. Metode Penelitian

## A. Pendekatan penelitian
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  hubungan  antara  tiga  faktor independen  (Work  Family  Conflict,  Job  Insecurity,  dan  Job  Person  Fit)  dan  satu  variabel dependen (Kinerja Karyawan).

## B. Identifikasi Variabel
Variabel  merupakan  segala  sesuatu  yang  berbentuk  apa  saja  yang  telah  ditetapkan peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi, untuk kemudian ditarik kesimpulan. 1. Work Familiy Conflict di pakai sebagai variabel bebas dan akan disebut sebagai X1 2. Job Insecurity di pakai sebagai variabel bebas dan akan disebut sebagai X2
3. Job Person Fit di pakai sebagai variabel bebas dan akan disebut sebagai X3
4. Kinerja Karyawan sebagai variabel terkait dan disebut sebagai Y

## C. Definisi Operasional

## 1. Work Familiy Conflict
Dalam diri seseorang yang berjuang untuk mempertahankan keseimbangan kehidupan kerja  yang  sehat,  perhatian  profesional  dan  pribadi  mulai  mengganggu  satu  sama  lain, menyebabkan stres dan ketegangan.

## 2. Job Insecurity
Ada  lima  komponen  yang  membentuk  tingkat  ketidakamanan  kerja  seseorang: signifikansi  pekerjaannya,  risiko  perubahan  profesi  yang  tidak  menguntungkan,  keadaan pribadinya sendiri, dan ekonomi secara keseluruhan.

## 3. Job Person Fit
Kandidat Pekerjaan Agar "bugar", seseorang harus cocok dengan pekerjaannya. Skala yang  dimodifikasi  digunakan  untuk  mengevaluasi  kebugaran  karyawan  di  tempat  kerja. Semakin besar skor agregat subjek, semakin mereka dapat dipekerjakan.
4. Kinerja Karyawan
Kinerja seorang karyawan diukur dengan hasil, baik kuantitatif maupun kualitatif, dari usahanya untuk memenuhi tugas pekerjaannya.

## D. Indikator Variabel
1. Work Familiy Conflict
a. Tekanan pekerjaan (work demand) b. Tekanan keluarga (family demand)
c. Konflik berdasar waktu (time based conflict)
d. Konflik berdasar tegangan (strain based conflict)
e. Konflik berdasar perilaku (behavior based conflict)

## 2. Job Insecurity
a. Arti pentingnya pekerjaan bagi karyawan atau individu
b. Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek pekerjaan
c. Tingkat  ancaman  yang  kemungkinan  terjadi  serta  mempengaruhi  keseluruhan  kerja karyawan
d. Tingkat ancaman terhadap pekerjaan pada tahun berikutnya
e. Ketidakberdayaan yang dirasakan karyawan
3. Job Person Fit
a. Karyawan merasa hubungan perkerjaanya sesuai dengan bidang dan fungsinya
b. Pengetahuan yang di miliki karyawan sesuai dalam menyelesaikan tugasnya
c. Memiliki rasa nyaman pribadi karyawan dengan pekerjaannya
d. Pemenuhan kebutuhan karyawan sesuai dengan system atau strukturnya
e. Kesesuaian hubungan karyawan dengan pemimpin maupun rekan kerjanya
4. Kinerja Karyawan
a. Kualitas Kerja
b. Kuantitas
c. Ketepatan Waktu
d. Efektifitas
e. Kemandirian

## E. Populasi dan Sampel
Semua  PT.  Anggota  staf  SREEYA  dimasukkan  sebagai  peserta.  89  PT.  Anggota  staf SREEYA  membentuk  keseluruhan  populasi  penelitian.  Metode  pelaksanaan  survei  online menggunakan formulir Google untuk PT. anggota staf SREEYA. Purposive sampling digunakan untuk  memilih  partisipan  dalam  penelitian  ini;  semua  peserta  adalah  pekerja  atau  mantan pekerja PT. SREEYA.
Jawaban kuesioner memberikan standar data untuk setiap item variabel. Skala Likert empat poin digunakan untuk evaluasi, khususnya:
(1) Sangat Setuju (SS) diberikan nilai 4 (2) Setuju (S) diberikan nilai 3 (3) Tidak Setuju (TS) diberikan nilai 2 (4) Sangat Tidak Setuju (STS) diberikan nilai 1 Untuk  menetapkan  nilai  numerik  pada  tindakan  seseorang,  skala  Likert  digunakan sebagai  pilihan  jawaban  sekunder.  Maksud  dari  pemilihan  skor  ini  adalah  untuk  mendorong peserta  memilih  skor.  Setelah  itu,  data  akan  dimasukkan  melalui  serangkaian  uji  statistik, termasuk namun tidak terbatas pada: statistik deskriptif; uji reliabilitas dan validitas; uji asumsi klasik; uji regresi dan hipotesis; dan uji statistik T dan determinasi.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Sebanyak 89 orang diminta mengisi kuesioner untuk penelitian ini. Tujuh puluh formulir dikembalikan untuk dianalisis, memberikan data yang dapat digunakan. Peneliti menggunakan IBM SPSS 26 untuk menjalankan pengujian, dan dari pengujian tersebut, mereka mempelajari hal berikut:

## Uji Analisis Deskriptif
Hasil analisis data deskriptif sebagai berikut :

## Tabel 2. Uji Analisis Deskriptif
Sumber : Data diolah, 2023
Tabel 2 menampilkan nilai n sebanyak 70 responden. Nilai terendah mewakili respons paling sedikit, sedangkan nilai tertinggi mewakili paling banyak. Kisaran kinerja karyawan (Y) adalah  16,  dengan 20 sebagai yang paling umum, dan rata-rata  dan  standar  deviasi  masing- masing adalah 19,10 dan 1,09. Rentang nilai konflik pekerjaan-keluarga (X1) adalah 19 sampai
Variabel N  Minimum  Maximum  Mean Std. Deviation Work Family Conflict 70 19 24 23,01 1.173 Job Insecurity 70 20 24 22,83 2.151 Job Person Fit 70 19 24 22,81 1.407 Kinerja Karyawan 70 16 20 19,10 1.009
24,  dengan  rata-rata  23,01  dan  standar  deviasi  1,173.  Kisaran  X2  mengukur  ketidakamanan kerja,  yang  berkisar  antara  20  hingga  24,  dengan  rata-rata  22,83  dan  standar  deviasi  2.151. Selanjutnya rentang nilai variabel Job Person Fit (X3) adalah (19, 24), dengan rata-rata (22,81) dan standar deviasi (1,009).

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Peneliti  mengevaluasi  data  survei  dalam  hal  validitas  dan  reliabilitasnya  untuk menentukan kualitasnya secara keseluruhan. Dengan demikian, telah disimpulkan bahwa tidak ada  metode  atau  model  penelitian  yang  tidak  valid  atau  tidak  dapat  diandalkan.  Ini menyiratkan bahwa setiap pertanyaan dalam survei memiliki potensi untuk menjelaskan salah satu aspek dari variabel yang harus dinilai. Karena presisinya, meter dapat diandalkan sebagai sumber data yang dapat diandalkan [34].
Kita  dapat  menyimpulkan  bahwa  Work  Family  Conflict  (X1),  Job  Insecurity  (X2),  Job Person  Fit  (X3),  dan  Employee  Performance  (Y)  semuanya  sah  karena  r  hitung  untuk  semua pertanyaan  dalam  uji  validitas  lebih  dari  0,235.  Nilai  Cronbach  Alpha  sebesar  0,486  untuk variabel  Work  Family  Conflict  (X1),  0,474  untuk  variabel  Job  Insecurity  (X2),  0,618  untuk variabel  Job  Person  Fit  (X3),  dan  0,309  untuk  Employee  Variabel  kinerja  (Y)  ketika  semua instrumen dan kuesioner diperiksa konsistensi internalnya.

## Uji Asumsi Klasik
Pengujian uji asumsi klasik menggunakan program IBM SPSS 26 diperoleh hasil sebagai berikut:
Gambar 1. Grafik P-Plot Sumber : Data diolah, 2023
P-Plot  adalah  tes  grafis  yang  digunakan  untuk  menentukan  apakah  suatu  kumpulan data memiliki distribusi poin yang teratur atau tidak. Dari grafik P-plot di atas terlihat bahwa residual  mengikuti  distribusi  normal  seperti  yang  diprediksikan  oleh  uji  normalitas  SPSS. Informasi (titik) di sekitar garis menunjukkan hal ini.

## Gambar 2. Hasil Uji Heterokedasititas
Sumber : Data diolah, 2023
Titik-titik data dalam sebar berikut tersebar secara acak, tanpa pola yang terlihat, baik di atas maupun di bawah nilai y dari nol. Variabilitas data tidak berubah, menurut penelitian.
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber : Data diolah, 2023 Berdasarkan  tabel  5  diatas  diketahui  uji  multikolinearitas  dibuktikan  dengan  melihat nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). nilai VIF untuk variabel Work Family Conflict sebesar  3,604  (3,604  >  10),  variabel Job  Insecurity sebesar  3,559  (3,559  >  10),  variabel Job Person  Fit sebesar  1,597  (1,597  >  10),  dan  sehingga  dapat  dikatakan  dalam  penelitian  ini, bebas dari multikolinearitas.

## Uji Hipotesis
Uji  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis  regresi  dengan  bantuan  SPSS  26  dan diperoleh hasil sebagai berikut :
a) Koefisien Determinasi (R² )
Tabel 4. Hasil Uji Koefisien Determinasi ( 𝑅 ² )
a. Predictors: (Constant), work family conflict, job insecurity, job person fit Uji statistik koefisien determinasi (R2) menghasilkan temuan berikut pada tabel 6: R2 = 0,684,  atau  68,4%.  Nilai  R-square  yang  disesuaikan  mencapai  0,607,  atau  60,7%.  Konflik pekerjaan-keluarga (X1), ketidakamanan pekerjaan (X2), dan kecocokan pekerjaan-orang (X3) emuanya berkontribusi terhadap kinerja karyawan (Y). Sisanya 40,7% dipengaruhi oleh unsur- unsur di luar cakupan penyelidikan ini.
b) Uji T
Tabel 5. Hasil Uji T

## a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Konflik  pekerjaan-keluarga  berdampak  merugikan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan  (H1).  Hipotesis  diterima,  seperti  yang  ditunjukkan  pada  tabel  di  atas,  karena  nilai koefisien untuk variabel konflik pekerjaan-keluarga adalah 0,000, nilai t estimasi adalah 4,332, yang lebih tinggi dari nilai t tabel sebesar 1,998, dan nilai signifikansinya adalah 0,000 , yang kurang dari 0,05.
Karyawan  yang  mengalami  stres  kerja  menghasilkan  kerja  yang  lebih  sedikit  (H2). Informasi di atas menunjukkan bahwa ketidakpastian pekerjaan memiliki efek merugikan pada tingkat  produksi.  Nilai  koefisien  variabel  ini  sebesar  0,008,  nilai  signifikansi  0,008  lebih  kecil dari 0,05, dan nilai thitung sebesar 2,726 yang lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,998..
Semua instrumen dan kuesioner diuji konsistensi internalnya, dimana ditemukan nilai s untuk variabel Job Person Fit (X3) dan nilai 0,309 untuk variabel Employee Performance (Y). Hipotesis Ketiga: Job-Person Fit Mempengaruhi Produktivitas.
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  koefisien  variabel  job-person  fit  adalah  0,000,  t- hitung  variabel  tersebut  adalah  7,321,  yang  lebih  besar  dari  t-tabel  1,998,  dan  tingkat signifikansi variabel tersebut adalah 0,000, sehingga hipotesis diterima.

## Pembahasan
Work Family Conflict Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan
Uji  statistik  sebelumnya  mengungkapkan  bahwa  variabel  konflik  pekerjaan-keluarga secara  signifikan  mempengaruhi  produktivitas  pekerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  para pekerja sulit memprioritaskan kehidupan pribadi mereka di atas kehidupan profesional mereka karena  stres  yang  mereka  alami  di  tempat  kerja.  Output  karyawan  akan  meningkat  seiring dengan  peningkatan  manajemen  konflik  pekerjaan-keluarga  dan  pelestarian  keseimbangan kehidupan  kerja  yang  sehat.  Ketika  karyawan  mengalami  minat,  energi,  kegembiraan,  dan simulasi  kerja  di  tempat  kerja,  mereka  merasakan  emosi  dan  energi  positif  di  rumah,  dan sebaliknya. Ketika karyawan mengalami minat, energi, kegembiraan, dan simulasi pekerjaan di rumah, mereka merasakan emosi dan energi positif di tempat kerja. Di sisi lain, jika ada aliran kerja-ke-keluarga  yang  negatif,  individu  mungkin  percaya  bahwa  masalah,  konflik,  atau investasi  terkait  pekerjaan  berdampak  negatif  terhadap  kemampuan  mereka  untuk  terlibat secara sukses dan positif dalam kehidupan keluarga. Artinya, semakin banyak konflik keluarga dan  keahlian  yang  dimiliki  seorang  pekerja,  semakin  sedikit  pengaruh  yang  mereka  miliki terhadap  kinerja  rekan  kerja  mereka.  Mempersiapkan  perubahan  personel,  bagaimanapun, dapat meningkatkan kinerja jika karyawan mempercayainya dan antusias terhadapnya.
Studi  ini  menegaskan  temuan  sebelumnya  bahwa  konflik  antara  pekerjaan  dan kehidupan keluarga memiliki pengaruh yang merugikan terhadap produktivitas dan kepuasan kerja. [35] Kebahagiaan dan kinerja karyawan telah terbukti dipengaruhi secara signifikan oleh
konflik  pekerjaan-keluarga,  sementara  niat  berpindah  tidak  terpengaruh.  Pekerja  sering mengalami ketidakbahagiaan karir ketika ada konflik antara kehidupan pribadi dan profesional mereka.  prestasi  kerja  memiliki  dampak  positif  terhadap  kepuasan  kerja,  seperti  yang ditunjukkan oleh korelasi antara tuntutan kerja yang tinggi dan kepuasan kerja yang rendah.

## Job Insecurity Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan
Uji  statistik  sebelumnya  mengungkapkan  bahwa  variabel  kerawanan  kerja  secara signifikan  mempengaruhi  produktivitas  pekerja.  Juga  menunjukkan  hubungan  antara ketidakpastian pekerjaan dan nilai investasi dalam pertumbuhan profesional seseorang. Hasil yang  luar  biasa  adalah  karena  sifat  tanggapan.  Telah  ditunjukkan  bahwa  mayoritas  jenis kelamin  peserta  perempuan  memiliki  peran  dalam  perasaan  ketidakamanan  kerja  mereka. Bekerja  lebih  keras  sangat  penting  untuk  memajukan  karir  seseorang,  dan  wanita  dapat meningkatkan kapasitas dan bakat mereka untuk melakukannya. Orang dewasa muda (mereka yang  berusia  dua  puluhan  dan  tiga  puluhan)  memiliki  perspektif  unik  tentang  masa  depan pekerjaan  karena  fokus  mereka  pada  pendidikan  dan  pertumbuhan  karier.  Kinerja  karyawan menderita  ketika  mereka  khawatir  tentang  masa  depan  mereka  di  perusahaan,  dan  ketika mereka merasa bahwa atasan mereka tidak memikirkan kepentingan terbaik mereka.
Temuan  penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  lain  yang  menemukan  bahwa ketidakamanan kerja memiliki efek positif pada kinerja karyawan terlepas dari status kontrak dalam  suatu  organisasi  bahwa  pekerjaan  tidak  tetap  dari  pekerja  kontrak  tidak  lagi diperhatikan;  dan  bahwa  banyak  pekerja  di  negara  berkembang  merasa  tidak  aman  karena pekerjaan  mereka  yang  berbahaya.  Penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja  pekerjaan karyawan menderita ketika mereka khawatir tentang masa depan mereka dengan organisasi. Ini  karena  karyawan  yang  tidak  yakin  tentang  pekerjaan  mereka  dapat  mengurangi  upaya mereka karena takut akan keselamatan mereka sendiri. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian ini,  yang  menemukan  bahwa  kinerja  karyawan  menurun  ketika  mereka  khawatir  akan kehilangan  pekerjaan.  Pengalaman  pribadi  telah  menunjukkan  bahwa  ketidakpastian pekerjaan mungkin memiliki efek negatif pada hasil kerja seseorang, niat untuk meninggalkan angkatan kerja, kebahagiaan kerja, dan kesehatan dan kesejahteraan secara keseluruhan

## Job Person Fit Berpangaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan
Analisis  statistik  menunjukkan  bahwa  variabel  job-person  fit  berpengaruh  signifikan terhadap  produktivitas  pekerja.  Kepuasan  karyawan  meningkat  dengan  sendirinya  ketika tindakan  pekerja  konsisten  dengan  peran  mereka.  Ini  menyiratkan  bahwa  seseorang  akan memiliki  pemahaman  yang  kuat  tentang  pentingnya  pekerjaannya,  memungkinkan pertumbuhan  profesionalnya.  Ketika  pekerja  percaya  diri,  efisien,  mudah  beradaptasi,  dan mampu  berkolaborasi  secara  efektif,  mereka  akan  lebih  menyukai  pekerjaan  mereka. Sementara  itu,  pekerja  yang  tidak  dapat  beradaptasi  akan  selalu  memiliki  sesuatu  untuk dikeluhkan  dan  tidak  perlu  khawatir  menyelesaikan  tugasnya.  Seberapa  cocok  kepribadian seseorang  dengan  pekerjaannya  merupakan  faktor  utama  dalam  kepuasan  dan  komitmen kerja.
Konsisten  dengan  penelitian  lain,  temuan  kami  menunjukkan  bahwa  pekerjaan  dan kebahagiaan karyawan meningkat ketika ada kecocokan yang baik di antara keduanya. Hal ini menunjukkan  bahwa  dengan  apresiasi  yang  lebih  dalam  terhadap  pekerjaannya,  seseorang dapat  menaiki  tangga  perusahaan.  Ketika  bakat  dan  pengalaman  seseorang  cocok  dengan persyaratan  suatu  pekerjaan,  atau  ketika  keterampilan  dan  pengalaman  seseorang  cocok dengan  persyaratan  suatu  pekerjaan,  kita  mengatakan  bahwa  orang  tersebut  dan  pekerjaan itu  cocok.  Jika  terlalu  banyak  pekerja  untuk  setiap  posisi  yang  tersedia,  produktivitas  akan
turun. Studi ini menambah semakin banyak bukti yang menunjukkan korelasi antara kepuasan kerja  dan  produktivitas  [49],  [50],  dan  bahwa  ada  hubungan  yang  menguntungkan  antara kecocokan orang-pekerjaan dan kebanggaan aktivitas.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berikut  adalah  kesimpulan  penelitian  termasuk  penyebaran  kuesioner  kepada  89 orang  di  PT.  Sreeya,  berdasarkan  temuan  penelitian  yang  telah  dilakukan  dan  analisis  data sebagaimana telah disebutkan pada bab sebelumnya.
1. Kinerja  pekerja  dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  oleh  konflik  pekerjaan-keluarga. Pendukung  kajian  tersebut  adalah  karya  Retnaningrum  (2016),  Agustina  (2014),  Ariana (2016), Sudibya (2016), dan Minika (2020).
2. Kedua,  rasa  takut  kehilangan  pekerjaan  meningkatkan  produktivitas  secara  signifikan. Sverke, M., Hellgren, J., & Naswall, 2002; Andrinirina A, M., Sudarsih, & Dwipayana, 2015; Nugraha, 2010; Andrinirina A, M., Sudarsih, & Dwipayana, 2015; semuanya didukung oleh temuan ini.
3. Ketiga, ada korelasi positif dan substansial antara kesesuaian pekerjaan-orang dan kinerja. Penelitian  Kristianto  (2010),  Kusaeni  (2023),  Pradana  dan  Tulasi  (2021),  Widyana  (2021), dan Sugiono (2011) dikuatkan oleh penelitian ini.
Studi ini merekomendasikan bahwa studi di masa depan mencakup individu yang lebih luas dan menyelidiki masalah yang lebih luas. Studi di masa depan harus mencoba pola yang lebih  rumit  untuk  mendapatkan  gambaran  yang  lebih  jelas  pada  akhirnya.  Kami  mengakui keterbatasan  studi  dan  menyatakan  harapan  bahwa  studi  serupa  yang  dilakukan  di  masa depan  akan  menggunakan  pendekatan  alternatif  untuk  variabel  yang  bersangkutan,  yang memungkinkan peneliti untuk lebih memahami interaksi antara mereka.

## Daftar Pustaka
R. L. Mathis and Jhon H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia , Salemba Em. Jakarta, 2006. Astianto  and  Suprihadi,  “Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PDAM
Surabaya,” J. Ilmu Ris. Manaj. , vol. e 3, No.7:, 2014.
N. Ariarni, “Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Employee Engagement Sebagai Variabel ( Studi pada Karyawan PT . Pos Indonesia Kota Madiun ),” vol. 50, no. 4, pp. 169–177.
D. Kridharta and E. Rusdianti, “The Influence Of Individual Characteristic , Organizational Commitment , And Work Satisfaction To Employee Performance With Motivation As Intervening,” pp. 60–76.
I.  M.  S.  Sarastini,  N.  P.  E.,  &  Suardikha,  “Pelatihan,  Pengaruh  Pendidikan,  Dan  Puncak,  Manajemen Kemampuan, Dan Pemakai, Teknik,” vol. 20, pp. 1476–1503, 2017.
E. Sutrisno, “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Madrasah Aliyah Negeri Demak,” 2014, [Online]. Available: http://digilib.uin-suka.ac.id/id/eprint/11585
Rosari, Pengetahuan dan Teori Personjob Fit . 2009.
Hasan, Akram, and Naz, “Keterampilan dan Kemampuan terhadap Job Fit,” 2012.
E. I. Sari, Analisis Kesesuaian Pekerjaan Individu, Modal Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Kontrak Dan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Badan  Kepegawaian  Dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Di Kota Makassar . 2021.
A. B, “Pengaruh Kompetensi dan Person Job Fit Terhadap Job Performance pada karyawan PT Dentsu,” J. Binus Univ. , 2015.
Djawoto,  S.  Nanis,  K.  E.  Cahyono,  and  E.  Widiana,  “1.  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Kerja- Konflik Keluarga pada Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan di Indonesia,” 2022.
Ni  Nyoman  Wulan  Antari,  “Job  Insecurity  Dan  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Stikes  Wira Medika Bali di Mediasi Stres Kerja,” 2021.
H. Tasijawa, H. Sunaryo, and Khalikussabir, “Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan Job Insecurity Terhadap Kinerja Pegawai,” 2021.
I. K. B. Darmayoga, I. M. A. Suwandana, and I. M. Adi, “Kepemimpinan, Komunikasi, Dan Work Family Conflict Terhadap Kinerja Karyawan Pada PD. BPR Bank Pasar Bangli,” 2020.
A.  Gunawan  and  Alfiyah,  “Pengaruh  Person-Job  Fit  Dan  Self  Efficacy  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi Kasus Pada Puskesmas Beber Cirebon,” 2019.
T.  Ade,  “Pengaruh  Job  Insecurity  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Pada  Kantor  Kepala  Desa  Tanjung  Pauh Mudik Kecamatan Danau Kerinci Barat Kabupaten Kerinci Tahun 2021),” 2021.
N.  K.  Pramesti  and  D.  P.  Astiti,  “Peranan  komitmen  organisasi  dan  person  job  fit  terhadap  turnover intention generasi Y pada karyawan di Indonesia,” 2020.
Lutfiyah, H. W. Oetomo, and Suhermin, “Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Kerja Terhadap Person Job Fit Dan Kinerja Karyawan Pada PT Andromedia,” 2020.
I.  S.  Rudy,  “Person  Job  Fit,  Komitmen  Organisasi  dan  Pengawasan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Rumah Sakit Bhayangkara Banjarmasin,” 2019.
Jackson and Arianto, “Konflik pekerjaan keluarga akibat peran keluarga dan pekerjaan,” 2017. Agustina and Sudivya, “Work Family Conflict,” 2018.
A. A. Salsabila, “Pengaruh Self-Compassion Terhadap Work-Family Conflict Pada Karyawan Bekerja Dari Rumah (Work From Home).,” 2021, [Online]. Available: http://eprints.umm.ac.id/id/eprint/74681 O.  M.  CY  Agoestyna,  “Hubungan  Antara  Job  Insecurity  Dengan  Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan Outsourcing  Di  Pt  .  Telekomunikasi  Indonesia  Regional  I  Sumatera  Skripsi  Diajukan  Untuk Memenuhi  Sebagai  Persyaratan  Dalam  Memperoleh  Gelar  Sarjana  Psikologi  Universitas  Medan Area OLEH :,” 2019.
Suwandi  and  Indiartoro,  :  “konflik  peran,  ketidakpastian  peran,  perubahan  organisasi,  dan  locus  of control,” 2003.
I.  A.  I.  Dwiyanti  and  I.  ketut  Jati,  “Pengaruh  Ketidakamanan  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover Intention  Pada  Sense  Sunset  Hotel  Seminyak,” Int.  J.  Asian  Manag. ,  vol.  27,  no.  2,  pp.  58–66, 2019.
Edwards and Bowen, “pengetahuan, keahlian, dan keterampilan individu terhadap pekerjaan,” 1991.
Rosari,  “Hubungan  antara  Budaya  Perusahaan  dengan  Persepsi  terhadap  Pengembangan  Karir  pada Karyawan,” vol. 17, 2009.
Edwards,  Hassan,  Akram,  and  Naz,  “Pengaruh  Kesesuaian  Nilai  Organisasional  Dan  Tuntutan Kemampuan Terhadap Kepuasan Kerja,” 2012.
Suwatno, Kinerja Karyawan . 2016.
Astianto and Suprihadi, “Pengaruh Stres Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan,” J. Ilmu Ris. Manaj. , vol. 3, no. 1–17, 2014.
J. H, Greenhaus, and N. J. Beutell, “Sources of Conflict Between Work and Family Roles,” Acad. Manag. , 1985, doi: https://doi.org/10.5465/amr.1985.4277352.
M. Andrinirina, “Pengaruh Job environment dan Job Insecurity terhadap Kinerja dan Turnover Intention Karyawan Pada Royal Hotel n’Lounge Jember,” 2015.
sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . alfabeta., 2012. sugiyono, Statistika untuk penelitian. Bandung : Alfabeta., 2014.
A.  K.  Retnaningrum,  M.  Al  Musadieq,  F.  I.  Administrasi,  and  U.  Brawijaya,  “Pengaruh  Work-Family Conflict  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  (  Studi  pada  perawat  wanita  RSUD  Wonosari Yogyakarta ),” vol. 36, no. 1, 2016.
L.  Agustina,  “Pengaruh  Work-Family  Conflict  terhadap  Job  Satisfaction  dan  Turnover  Intention  pada Profesi Akuntan Publik.” p. Vol. 7 No. 2 (2008), 2014. doi: https://doi.org/10.28932/jam.v7i2.312. I. W. J. Ariana and I. G. Riana, “Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana , Bali , Indonesia Perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang dihasilkan dari evaluasi karakteristik pekerjaan yaitu merupakan kepuasan kerja . Kepuasan ka,” vol. 5, no. 7, pp. 4630–4659, 2016.
Sudibya,  I.  G.  Adnyana,  Rahyuda,  and  A.  Ganesha,  “Pengaruh  Work-Family  Conflict  Dan  Stres  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention Karyawan Wanita,” vol. 3, pp. 629–658, 2016.
A.  Minarika,  R.  S.  Purwanti,  and  A.  Muhidin,  “Pengaruh  Work  Family  Conflict  Dan  Work  Life  Balance
Terhadap Kinerja Karyawan ( Suatu Studi pada PT . Pacific Eastern Coconut Utama Pangandaran ),” vol. 2, pp. 1–11, 2020.
V.  Audina  and  T.  Kusmayadi,  “Pengaruh  Job  Insecurity  Dan  Job  Stress  Terhadap  Turnover  Intention (Studi Pada Staff Industri Farmasi Lucas Group Bandung),” J. Ilmu Ris. Manaj. , vol. X, no. 1, pp. 85–101, 2018.
R. Al Amin and R. Pancasasti, “Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening,” vol. 6, no. 2, pp. 176–187, 2022.
M.  Hanafiah,  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Ketidakamanan  Kerja  (Job  Insecurity)  dengan  Intensi Pindah Kerja (Turnover) pada Karyawan Pt. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten Berau,” Psikoborneo  J.  Ilm.  Psikol. ,  vol.  1,  no.  3,  pp.  178–184,  2013,  doi: 10.30872/psikoborneo.v1i3.3329.
N.  A.  Marzuqi,  “Pengaruh  Job  Insecurity,  Job  Satisfaction,Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Turnover Intention Karyawan,” vol. 9, no. 2020, pp. 1393–1405, 2021.
A.  Nugraha,  “Analisis  Pengaruh  Ketidakamanan  Kerja  dan  Kepuasan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan.,” Skripsi Univ. Diponegoro. , 2010.
I. Andrinirina A, M., Sudarsih, & Dwipayana, “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Job Insecurity Terhadap Kinerja  dan  Turnover  Karyawan  Pada  Royal  Hotel  n’lounge  Jember.,” Artik.  Ilm.  Mhs. ,  pp.  1–7, 2015.
K. Sverke, M., Hellgren, J., & Naswall, “No Security: A Meta-Analysis and Review of Job Insecurity and Its Consequences.,” J. Occup. Health Psychol. , vol. 7, pp. 242–264, 2002.
S.  K.  Sugianto,  “Pengaruh  Person-Organization  Fit  (  P-O  Fit  ),  Motivasi  Kerja  ,  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Komitmen Pegawai ( Pada Pegawai UB Hotel , Malang ),” no. 66, 2011.
I. K. D. Widyana, “Pengaruh Person-Job Fit Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Bpr
Indra Candra,” J. Manag. Bus. , 2021, [Online]. Available:
http://repo.undiksha.ac.id/id/eprint/8506
D.  Kristianto,  “Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  komitmen  organisasional sebagai  variabel  intervening  (Study  kasus  pada  RSUD  Tugurejo  Semarang),” J.  Manag. ,  vol. 3(2):1–10, 2010.
N.  Kusaeni,  “Pengaruh  Person  Organization  Fit  Dan  Person  Job  Fit  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Mediasi  Organizational  Citizenship  Behavior  (Studi  Pada  Dindukcapil  Demak),” J.  Bisnis  Manaj. , vol. 2, pp. 59–71, 2023, doi: 10.56444/jitpm.v2i1.378.
D.  W.  Pradana  and  D.  Tulasi,  “The  Effect  of  Person  Organization  Fit  on  Employee  Outcomes  with  Job Satisfaction as Intervening Variable,” J. Int. Manag. , vol. 8, no. November, pp. 70–80, 2021, doi: 10.31289/jkbm.v7i2.5651.