Article History
Received March, 2018 ISSN: 2548-9917 (online version) Accepted March, 2018

## PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

## KARYAWAN
Friska Susanti Butar Butar 1) , Irsutami, S.E., M.Acc., Ak 2)
Jurusan Manajemen Bisnis, Politeknik Neheri Batam Jl. Ahmad Yani, Batam Centre, Batam 29461, Indonesia
1) E-mail: friska.dfree@yahoo.co.id
2) E-mail: irsutami@polibatam.ac.id

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Pelatihan diukur dengan dimensi keterampilan dan pengetahuan, sedangkan motivasi kerja diukur dengan dimensi motif, harapan, dan insentif. Sementara itu kinerja karyawan dapat di ukur dengan indikator kuantitas hasil kerja, kualitas  hasil kerja, kerja sama, pemahaman terhadap tugas, inisiatif, disiplin dan  kehandalan. Responden dalam penelitian  ini  adalah  200  karyawan  staf  accounting  yang  bekerja  pada  perusahaan  manufaktur  di  Batam,  teknik analisa yang digunakan adalah analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian ini menemukan bahwa pelatihan dan  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini disarankan  bagi  pihak  perusahaan  untuk  memberikan  pelatihan  yang  memadai  dan  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan  guna  meningkatkan  produktivitas  perusahaan.  Penelitian  ini  hanya  terbatas  pada  karyawan  staf accounting  di  perusahaan  manufaktur  di  Batam,  maka  penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk  menggunakan sampel yang berbeda dan dari jenis perusahaan lainnya.

## Kata Kunci: pelatihan, motivasi kerja, kinerja karyawan.

## Abstract
The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  effect  of  training  and  work  motivation  on  employee  performance. Training measured by the dimensions of skills and knowledge, while working motivation dimension is measured by motives, expectations, and incentives, and the employee's performance can be measured by indicators of quantity of work, quality of work, cooperation, understanding of the task, initiative, discipline and reliability. Respondents in this study were 200 employees of accounting staf who work in manufacturing companies in Batam, technique which is used to analyze this study is simple linear regression analysis. Results of the study found that training and motivation work have positive influence on employee performance. Based on these results it’s advisable for the company  to  provide  adequate  training  and  increase  employee  motivation  to  improve  the  productivity  of  the company.  This  study  is  confined  to  the  accounting  staf  employees  in  manufacturing  companies  in  Batam,  so further research is recommended to use the different samples and from other types of companies.
Keywords: Training, Motivation, Employee Performance.

## 1. Pendahuluan
Manajemen  kinerja  karyawan  adalah  proses  yang digunakan  organisasi  untuk  memastikan  bahwa karyawan memberikan kontribusi dalam menghasilkan produk atau jasa yang berkualitas bagi organisasi.  Manajemen  kinerja  karyawan  mendorong setiap  karyawan  untuk  terlibat  dalam  perencanaan perusahaan.
[25] Mengatakan  bahwa  jika  organisasi  ingin bertahan  dan  berkembang,  maka  organisasi  harus mencapai tujuan-tujuannya. Memproduksi barang dan jasa  memenuhi  permintaan  pasar  melibatkan  usaha bersama  dari  banyak  orang.  Usaha  bersama  ini  harus dikoordinasikan  dan  dikelola  pada  banyak  tingkatan yang  berbeda,  yaitu  di  dalam  organisasi,  antar organisasi,  pada  tingkatan  nasional  dan  internasional. Dari  penjelasan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa sebuah  organisasi  dapat  bertahan  jika  organisasi tersebut memiliki karyawan yang mampu memberikan kontribusi optimal, maka organisasi akan berkembang dengan baik sehingga mendapatkan kinerja yang baik dalam mencapai tujuan organisasi.
Tujuan  organisasi  akan  tercapai  jika  karyawan melakukan tugasnya dengan tepat dan sebaik-baiknya, sehingga dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan  perusahaan  harus  mengusahakan  sumber daya  manusia  yang  berkualitas.  Schermerhorn menyatakan  bahwa  organisasi  merupakan  sistem terbuka  yang  berinteraksi  dengan  lingkungannya dalam  proses  yang  berkelanjutan  dari  transformasi masukan  sumber  daya  menjadi  keluaran  produk  jadi dan jasa [15].
[21] membagi  aktivitas  manajemen  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  menjadi  tujuh  bagian,  yaitu: perencanaan  sumber  saya  manusia;  rekrutmen; seleksi;  sosialisasi;  pelatihan  dan  pengembangan; penilaian  prestasi  kerja,  dan  promosi.  Penelitian  ini difokuskan  pada  kegiatan  pelatihan  yang  diadakan organisasi untuk karyawannya sebagai upaya mendapatkan hasil yang optimal bagi organisasi. [21] Mengatakan  bahwa  program  pelatihan  adalah proses yang didesain untuk mempertahankan atau
memperbaiki  prestasi  kerja  saat  ini,  sedangkan pengembangan  adalah  proses  mendesain  untuk pengembangan  keterampilan  yang  perlu  dilakukan untuk aktivitas pekerjaan di masa depan.
Pelatihan  sangat  dibutuhkan  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan,  sehingga  dengan  adanya  pelatihan, karyawan  akan  menyadari  apa  saja  spesifikasi perkerjaan  mereka  dan  keterampilan  apa  saja  yang mereka  miliki.  Tingkat  motivasi  karyawan  akan meningkat juga memberi manfaat dalam menghasilkan kinerja makasimal yang akan membantu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan organisasi  secara  efektif.  Pelatihan  adalah  proses pembelajaran  yang  melibatkan  akuisisi  pengetahuan, mengasah keterampilan, konsep, aturan, atau mengubah  sikap  dan  perilaku  untuk  meningkatkan kinerja karyawan [8].
[14] Menyatakan  bahwa  kinerja  laki-laki  dan perempuan sama-sama memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan.  Laki-laki dan perempuan sama-sama bertanggung jawab dan memiliki kepentingan yang sama dalam organisasi.
Motivasi  karyawan  akan  meningkat  ketika  organisasi mampu memberdayakan karyawannya  sehingga karyawan  dapat  menjalankan  pekerjaannya  dengan baik.  Secara  psikologis  karyawan  akan  memiliki motivasi ketika karyawan mengetahui tujuan dan arah perkerjaannya [9].
Motivasi  dapat  diartikan  sebagai  dorongan  spiritual yang  seseorang  berikan  terhadap  orang  lain  untuk melakukan  sebuah  pekerjaan  ataupun  menghasilkan suatu  produk.  Motivasi  merupakan  proses  yang menjelaskan  intesitas,  arah,  dan  ketekunan  seorang individu untuk mencapai tujuannya [17].
Bagi  perusahaan,  sangat  penting  untuk  mengetahui tingkat  motivasi  kerja  karyawannya,  agar  kinerja karyawan selalu optimal dan produktivitas karyawanpun meningkat. Pemberian pelatihan kepada karyawan  juga  dapat  menambah  kemampuan  dan pengetahuan  karyawan  sehingga  kinerja  karyawan meningkat guna mencapai tujuan dari perusahaan dan mampu  bersaing  dalam  dunia  bisnis.  Penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  [8]  menyatakan bahwa pelatihan dan motivasi kerja
berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan  penjelasan  tersebut,  maka  peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul: “PENGARUH  PELATIHAN  DAN  MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN”.

## 2. Landasan Teori

## 2.1 Pelatihan
Pelatihan sangat diperlukan untuk pengembangan bagi sumber daya manusia agar para karyawan bisa paham dan  mengerti  atas  pekerjaan  mereka  sehingga  apa yang  menjadi  tujuan  perusahaan  bisa  dengan  cepat terlaksana dan mencapai target yang diharapkan [24].
[21] Mengatakan  bahwa  program  pelatihan  adalah proses  yang  didesain  untuk  mempertahankan  atau memperbaiki  prestasi  kerja  saat  ini,  sedangkan pengembangan  adalah  proses  mendesain  untuk pengembangan  keterampilan  yang  perlu  dilakukan untuk aktivitas pekerjaan di masa depan.

## 2.2 Motivasi Kerja
Di dalam konsep manajemen kata motivasi didefenisikan sebagai semua upaya untuk memunculkan  dari  dalam  semangat  orang  lain (bawahan)  agar  mau  bekerja  keras  guna  mencapai tujuan  organisasi  melalui  pemberian  atau  penyediaan pemuasan kebutuhan mereka [20].
David  McCelland  [21]  menyatakan  bahwa  ada  tiga macam  dorongan  mendasar  dalam  diri  orang  yang termotivasi,  yaitu:  (a)  Kebutuhan  untuk  berprestasi (need  for  achievement,  (b)  Kebutuhan  berafiliasi (need  for  affiliation),  dan  (c)  Kebutuhan  kekuatan (need for power).

## 2.3 Kinerja Karyawan
[16] Menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  suatu  fungsi dari  motivasi  dan  kemampuan  untuk  menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan  dan  tingkat  kemampuan  tertentu.  Menurut [27] kinerja dipengaruhi oleh faktor
individual yang terdiri dari kemampuan atau keahlian, faktor  psikologis  yang  terdiri  dari  persepsi,  attitude (sikap),  pembelajaran,  dan  motivasi,  dan  faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.

## 2.4 Hipotesis
[18] Menyatakan  bahwa  pelatihan  karyawan  adalah kegiatan  manajemen  SDM  yang  penting  untuk dilakukan,  karena  ketika  tuntutan  pekerjaan  berubah, maka keahlian karyawan harus diubah dan diperbaharui.  [11]  menyatakan  bahwa  keterampilan dan pengetahuan karyawan dapat ditingkatkan melalui pelatihan.  Keterampilan  dan  pengetahuan  karyawan yang  baik  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan  dan  berujung  pada  meningkatnya  kinerja karyawan.
[1] Menemukan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  [22]  Menemukan  bahwa pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja  karyawan.  [19]  Menemukan  bahwa  pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H1: Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
[12] Menjelaskan  bahwa  karyawan  akan  termotivasi untuk  berusaha  dengan  baik  dan  percaya  bahwa  jika pekerjaan  yang  baik  akan  membawa  penilaian  yang baik  terhadap  kinerja  mereka,  yang  pada  nantinya akan  diikuti  oleh  penghargaan  dari  organisasi,  baik secara  material  sebagai  bonus,  meningkatkan,  atau promosi,  atau  immaterially  sebagai  pujian  dan pengakuan.
[13] Menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  [10] pada  pegawai  kantor  PDAM  Kota  Surakarta menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Berdasarkan hubungan  antar  variabel  yang  telah  diuraikan  di  atas, maka diajukan:
H2: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 3. Hasil Dan Pembahasan
3.1 Instrumen Penelitian dan Operasional Variabel
Penelitian ini mengumpulkan dan mengolah data primer yang diperoleh dari kuesioner yang meliputi variabel pelatihan, motivasi dan kinerja karyawan pada responden dengan memberi bobot penilaian pada setiap pernyataan kuisioner. Sebelum kuesioner didistribusikan kepada responden, kuesioner tersebut akan terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya.
Jenis data yang akan dikumpulkan adalah data ordinal. Instrumen  pertanyaan  menggunakan  skala  Likert  5 poin,  yaitu: sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju  dan  sangat  tidak  setuju  untuk  setiap  jawaban responden  dari  masing-masing  pernyataan  penelitian. Untuk  pembobotan  pernyataan,  penilaiannya  adalah: (1)  jawaban  sangat  setuju  bernilai  5;  (2)  jawaban setuju bernilai 4; (3) jawaban cukup setuju bernilai 3; (4)  jawaban  tidak  setuju  bernilai  2;  dan  (5)  jawaban sangat tidak setuju bernilai 1.

## 3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  perusahaan manufaktur yang ada di Batam. Obyek penelitian dari penelitian  ini  adalah  staf  accounting  dari  masing- masing  perusahaan,  dimana  peneliti  mengambil  satu sampel  dari  masing-masing  perusahaan  sebagai perwakilan.  Jumlah  perusahaan  manufaktur  yang beroprasi  di  Batam  adalah  289  perusahaan,  sehingga jumlah  objek  dari  penelitiaan  ini  adalah  289  staf accounting.  Teknik  Penetapan  jumlah  sampel  yang digunakan  adalah  purposive  sampling.  Sampel  di dalam penelitian ini menggunakan rumus slovin, yaitu 168 staf accounting.

## 3.3 Validitas dan Reliabilitas Instrumen
[5] Butir  pernyataan  kuesioner  dinyatakan  valid  jika nilai  rhitung  >  rtabel.  Dengan  rtabel=  0,361  maka semua  butir  pernyataan  yang  digunakan  dinyatakan valid karena memiliki nilai rhitung> rtabel.
Tabel 1. Uji Reliabilitas Variabel alpha- Cronbach Pelatihan 0.764 Motivasi Kerja 0.816 Kinerja Karyawan 0.716
Butir  pernyataan  kuesioner  dalam  penelitian  ini dinyatakan  reliabel  karena  nilai  alpha-Cronbach masing-masing  variabel  penelitian,  yang  ditunjukkan pada tabel 1, lebih besar dari 0,60.

## 3.4 Analisis Data
Data dianalisis dengan menggunakan SPSS versi 20.0. Analisis regresi sederhana digunakan untuk menganalisis  bagaimana  pengaruh  insentif  moneter, insentif non-moneter, kemauan karyawan, kebanggaan karyawan dan kesetiaan karyawan terhadap prestasi kerja. Model persamaan regresi dinyatakan sebagai berikut: KK = a + b1 IP + e… (1)
KK = a + b1 IMK + e… (2)
Keterangan:
KK  = Kinerja Karyawan a = konstanta b1 = koefisien regresi P = Pelatihan MK = Motivasi Kerja e1,e2 = residual Tabel 2. Analisis Regresi Model 1 Variabel R T Sig. square Pelatihan 0.45 3.058    0.003
Berdasarkan tabel 2 di atas,  variabel insentif  moneter memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05, maka disimpulkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  H1  terdukung. Pelatihan  memiliki  Adjusted  R  square  sebesar  0,45. Hal  ini  berarti  prestasi  kerja  karyawan  dapat ditingkatkan  sebesar  45%  oleh  variabel  insentif moneter  sedangkan  sisanya  (100%  -  43%  =  57%) dijelaskan oleh variabel lain.
Hal ini juga dapat diartikan  bahwa pelatihan yang
106 JOURNAL OF APPLIED MANAGERIAL ACCOUNTING | Vol. 2, No.1, March 2018, Page 103-109| ISSN: 2548-9917
diperoleh  karyawan  dari  perusahaan  membantu melaksanakan  tugas  pokok  karyawan  tersebut  sesuai dengan fungsi dan masing-masing karyawan. Hasil uji hipotesis  pada  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian [23]  yang  menunjukkan  bahwa  variabel  pelatihan berpengaruh  signifian  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil dari penelitian ini juga sesuai dengan penelitian dari  [19]  yang  menyatakan  bahwa  pelatihan  pada karyawan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  [4]  Menyatakan  bahwa  pelatihan  dan imbalan  dapat  meningkatkan  level  kinerja  seluruh anggota  organisasi.  Penelitian  ini  juga  didukung  oleh [3]  yang  menunjukkan  bahwa  pemberian  pelatihan sangat  diperlukan  dan  sangat  penting  terutama  bagi dunia perindustrian.
Tabel 3. Analisis Regresi Model 2 Variabel R T Sig. square Motivasi Kerja 0.021 2.056 0.041
Berdasarkan  tabel  3  di  atas,  variabel  motivasi  kerja memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05, maka disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  H2  terdukung. Motivasi  kerja  memiliki  Adjusted  R  square  sebesar 0,021.  Hal  ini  berarti  prestasi  kerja  karyawan  dapat ditingkatkan  sebesar  2,1%  oleh  variabel  insentif  non- moneter  sedangkan  sisanya  (100%  -  2,1%  =  97,9%) dijelaskan  oleh  variabel  lain.  Hasil  penelitian  ini sesuai  dengan  penelitian  [7] yang  menyatakan  bahwa motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Semakin baik perusahaan memotivasi  karyawannya,  maka  semakin  besar  pula motivasi  karyawan  untuk  mengerjakan  tugasnya sehingga  memberikan  dampak  yang  positif  bagi perusahaan  dalam  kinerja  dan  produktivitas  serta memberikan  efisiensi  waktu  dalam  menyelesaikan target perusahaan. Hasil dari penelitian ini juga sesuai dengan  penelitian  [6]  yang  menyatakan  bahwa motivasi  kerja  karyawan  sangat  mempengaruhi kinerja  dari  karyawan  tersebut  di  dalam  sebuah organisasi. Dalam penelitian tersebut juga diungkapkan  bahwa  motivasi  kerja  karyawan  dapat terdorong tidak terlepas dari pemberian
imbalan  yang  sesuai  dan  pemberian  insentif  yang memadai  kepada  karyawan.  [2]  Mengungkapkan bahwa  motivasi  mempunyai  pengaruh  yang  sangat kuat terhadap kinerja karyawan dan juga memberikan dampak  kepada  kepuasan  kerja  karyawan  tersebut. [26] Mengungkapakan bahwa tanpa motivasi, karyawan  dalam  sebuah  organisasi  tidak  dapat menjalankan  dan  menempuh  target  yang  telah perusahaan  tentukan.  Berdasarkan  hasil  penelitian tersebut,  motivasi  memiliki  hasil  yang  positif  dan sangat signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  pelatihan, motivasi  kerja,  dan  kinerja  karyawan  pada  karyawan level  menengah  bagian  accounting  department  yang ada  di  perusahaan  manufaktur  Batam,  dapat  ditarik kesimpulan  yang  sesuai  dengan  perumusan  masalah sebagai berikut: (a) Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti pelatihan  yang  diterima  oleh  karyawan  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  (b)  Motivasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti  motivasi  juga merupakan  salah  satu  faktor  yang  memepengaruhi kinerja karyawan.
Penulis  menemukan  beberapa  keterbatasan  di  dalam penelitian  ini,  yaitu  sampel  pada  penelitian  ini  hanya terbatas pada karyawan staf accounting di perusahaan manufaktur  di  Batam,  sehingga  kemungkinan  akan diperoleh  hasil  yang  berbeda  jika  menggunakan sampel  dari  perusahaan  lain  atau  bahkan  di  daerah lain.
Berdasarkan keterbatasan dan implikasi pada penelitian  ini,  penulis  menyampaikan  agar  penelitian selanjutnya  disarankan  untuk  menggunakan  sampel dari  jenis  perusahaan  lain  atau  tetap  menggunakan jenis  perusahaan  yang  sama,  namun  diterapkan  di daerah lain, karena perbedaan budaya dan lingkungan di  masing-masing  daerah  dapat  mempengaruhi persepsi  karyawan.  Selain  itu,  dapat  menggunakan sampel karyawan lain, tidak hanya
| Vol. 2, No.1, March 2018, Page 103-109| ISSN: 2548-9917
terbatas  pada  karyawan  yang  bekerja  pada  bagian keuangan  (accounting  department)  namun  bisa menggunakan sampel dari bagian lain, atau karyawan secara umum.

## Daftar Referensi
[1] Agusta,  Leonando,  &  Sutanto,  E.  M.  (2012). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Cv  Haragon Surabaya.  Surabaya.  e-Jurnal.  Vol.  1,  No.3 http//fportfolio.petra.ac.id/user_fi.
[2] Ahmed,  A.  M.,  &  Muhamud,  G.  Y.  (2015).  The
Impact Of Motivation On Public Personnel Job Performance  In  Bandir  Regional  Administration Of  Somali  Federal  Goverment.  Academic Research  Journal  Vol.  6(2)  ISSN-2223-9944, 138-146.
[3] Denby,  S.  (2010).  The  Importance  of  Training Need  Analysis,  Industry  and  Commercial Training. Emerald Group Publishers Vol. 43 No. 3, 147-150.
[4] Farooq,  M.  (2011).  Impact  of  Training  and Feedback  on  Employee  Performance.  Far  East Journal of Psychology and Business Vol 5 No. 1, 23-33.
[5] Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: BP Universitas Diponegoro.
[6] Joselyne, M. (2014). The Impact Of Employee
Motivation On Overall OrganisationalL Performance. Dipetik Agustus 27, 2015, dari https://www.academia.edu: https://www.academia.edu/6995422/THE_IMP ACT_OF_MOTIVATION_ON_WORKERS_P ERFORMANCE_A_CASE_STUDY_OF_IGA RA_GROWERS_TEA_FACTORY
[7] Kalesaran,  F. H., Mandey, S. L.,  & Mekel, P.  A.
(2014).  Pengaruh  Motivasi,  Penempatan  Kerja, Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Badan  Lingkungan  Hidup Provinsi  Sulawesi  Utara.  EMBA  ISSN  2303- 1174 Vol. 2 No. 4, 184-194.
[8] Khan,  M.  I.  (2012).  The  Impact  of  Training  and Motivation  on  Performance  of  Employee. Business Review - Volume 7 Number 2.
[9] Kreitner, R. (1995). Management, 6th ed. Boston: Houghton Mifflin Company.
[10] Listianto,  T.,  &  Setiaji,  B.  (2007).  Pengaruh Motivasi Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Di  Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta. http://www.damandiri.or.id.
[11] Lubis, K. A. (2014, May 30). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV
(Persero) Medan. Diambil kembali dari repository.usu.ac.id: http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789
/4316/1/09E01349.pdf
[12] Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI.
[13] Ma’rifah,  D.  (2006).  Pengaruh  Motivasi  Kerja dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pekerja Sosial pada Unit Pelaksana Teknis Dinas
Sosial Propinsi Jawa Timur. http://www.damandiri.or.id.. [14] Malik,   M.   E.   (2011).   Organizational Effectiveness: A Case Study of
Telecommunicaton  and  Banking  Sector  of Pakistan.  Far  East  Journal  of  Psychology  and Business, Vol. 2 No. 1.
[15] Puspopranoto, S. (2001). Manajemen Bisnis; Konsep dan Aplikasi. Jakarta: PPM.
[16] Rivai,  V.  (2005).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Perusahaan.  Dari  Teori  Ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
[17] Robbin, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat..
[18] Robbin, S. P., & Coulter, M. (2009). Manajemen, edisi  kedelapan  jilid  1.  (H.  Slamet,  Penerj.) Jakarta: PT Indeks.
[19] Rori,  W.  J.,  Mekel,  P.  A.,  &  Ogi,  I.  (2014). Pendidikan  Pelatihan  dan  Penempatan  Kerja Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Kantor  Inspektoran  Kota  Mandado.  EMBA ISSN 2303-1174, 1284-1295.
| Vol. 2, No.1, March 2018, Page 103-109| ISSN: 2548-9917
[20] Siswandi. (2011). Aplikasi Manajemen Perusahaan:  Analisis  Kasus  dan  Pemecahannya.
Jakarta: Mitra Wacana Media.
[21] Stoner,  J.  A.,  Freeman,  R.  E.,  &  Gilbert,  D.  R.
(1996).  Manajemen  Jilid  II.  Jakarta:  Bhuana Ilmu Populer.
[22] Sutono,  &  Suroso,  I.  (2009).  Pengaruh  Reward Pelatiahan dan Lingkungan Kerja Yang
Berdampak Pada Peningkatan Kinerja Pengelola BMT  Bus  Lasem.  Analisis  Manajemen  ISSN 1411-199 Vol. 4 No. 1.
[23] Turere,  V.  N.  (2013).  Pengaruh  Pendidikan  Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja
Karyawan Pada Balai Pelatihan Teknis Pertanian
Kalasey  Manado.  EMBA  ISSN  2303-1174  Vol.
1 No. 3, 10-19.
[24] Yani., S. M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.
[25] Zakiyudin, A. (2013). Teori Dan Praktek Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media.
[26] Zameer,  H.,  Ali,  S.,  Nisar,  W.,  &  Amir,  M.
(2014).  The  Impact  of  the  Motivation  on  the Employee's  Performance  in  Beverage  Industy Pakistan.  International  Journal  of  Academic
Research in
Accounting, Finance and Management  Sciences  Vol.  4  No.  1  E-ISSN: 2225-8329, 293-298.
[27] Mangkunegara,  A.  P.  (2005).  Evaluasi  Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan I. Bandung: PT
Refika Aditama.