## MANAJEMEN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA BANK SYARIAH BERBASIS PRINSIP-PRINSIP SYARIAH MENUJU QUALIFIED ASEAN BANK
Suad Fikriawan
Dosen Program Studi Hukum Ekonomi Syariah Fakultas Syariah IAI Sunan Giri Ponorogo
suadfikriawan@gmail.com
Keywords: Competency Management, Human Resources Sharia Banks,  Qualified Asean Bank
Kata Kunci:
Manajemen
Kompetensi, SDM Bank Syarah, Qualified Asean Bank.

## ABSTRACT
The  aim  of  this  research  is  to  design  the  initial  idea  in  the  management  of competence  of  Human  Resources  Bank  Syariah  toward  the  qualified  asean bank. As an initial anxiety researchers are how the problem of stagnation of assets and capital of Islamic banks in the last few decades is one of them due to the low competence of human resources Islamic banks. Besides other problems is the availability of qualified human resources in the field kesyariahan very less when compared to the growth rate of sharia bank office in Indonesia. Therefore, the focus of this study is to examine how the management of human resources competence of sharia banks in accordance with the principles of sharia. Which then how the functionalization of sharia principles in the design of competency management  of  Islamic  banks  in  particular  able  to  achieve  target  qualified asean  banks.  The  results  of  this  study  describes  a  hypothesis  that  the  theory developed  by  sharia  banks  is  relevant  when  using  the  concept  of  personal competency and organizational competency initiated by Spencer and John W. Slocum. But in the contestation of its functionalization should be based on the values of sharia which is presented in his theory Irawan Amin is Mananjemen Langit which includes three basic principles of Worship, Wealth, and Warfare.

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  merancang  gagasan  awal dalam manajemen kompetensi Sumber Daya Manusia Bank Syariah menuju qualified asean bank . Sebagai kegelisahan awal peneliti adalah bagaimana  problem  stagnasi  asset  dan  permodalan  bank  syariah pada  beberapa  dekade  terakhir  ini  terjadi  salah  satunya  akibat kompetensi  SDM  bank  syariah  yang  rendah.  Disamping  problem lainnya  adalah  ketersediaan  SDM  yang  mumpuni  di  bidang kesyariahan sangat kurang bila dibandingkan tingkat bertumbuhan kantor bank syariah di Indonesia. Oleh karena itu focus penelitian ini mengkaji bagaimana manjemen kompetensi SDM bank syariah yang idela sesuai prinsip-prinsip syariah. Yang kemudian bagaimana fungsionalisasi  prinsip  syariah  dalam  desain  manajemen kompetensi SDM bank syariah khususnya mampu mencapai target qualified  asean  bank.  Hasil  penelitian  ini  menguraikan  suatu hipotesis  bahwa  teori  yang  dikembangkan  oleh  bank  syariah relevan  bila  menggunakan  konsep  personal  competency  dan organizational competency yang digagas oleh Spencer dan John W. Slocum.  Namun  dalam  kontes  fungsionalisasinya  harus berlandaskan  pada  nilai-nilai  syariah  yang  dikemukakan  dalam teorinya  Irawan  Amin  yaitu  Mananjemen  Langit  yang  mencakup tiga prinsip dasar yaitu Worship, Wealth, dan Warfare.

## PENDAHULUAN
Lahirnya  sistem  syariah  dilatarbelakangi  oleh  semakin  berkembangnya  masyarakat muslim  di  Indonesia  yang  diiringi  dengan  kesadaran  mereka  terhadap  ketidakadilan  skema perbankan  konvensional.  Alasan  lain  diungkapkan  oleh  Setiawan  (2006),  bahwa  pergeseran sistem  konvensional  ini  disebabkan  oleh  keinginan  perubahan  terhadap  sistem  sosial  politik dan ekonomi yang berlandaskan prinsip-prinsip Islam dan kepribadian Islam yang lebih kuat, sekaligus  sebagai  upaya  reformasi  makro  ekonomi  dan  reformasi  struktural  dalam  sistem negara-negara muslim. Mereka menginginkan keluar dari jeratan pengaruh sistem kapitalisme. Tantangan  untuk  mewujudkan  sistem  yang  syariah  ternyata  tidak  semudah  yang  diucapkan para  pelopornya.  Terbukti  pada  tahun  1958  salahseorang  ekonom  terkemuka  Indonesia, Muhammad  Hatta  justru  dengan  tegas  menolak  gagasan  untuk  mendirikan Bank  Islam  yang bebas  bunga,  karena  menurutnya  bank  tidak  akan  langgeng  tanpa  menerapkan  bunga (Muhammad, 2005).
Proses pergolakan politik dan kebijakan itu bergulir sampai akhir era orde baru dimana saat kepemimpinan Soeharto tahun 1992 dilakukan revisi atas undang-undang perbankan yang mengakui dan melegalkan sistem perbankan Islami. Hingga lahirlah Bank Muamalah sebagai pelopor  bank  Syariah  di  Indonesia.  Meskipun  tergolong  terlambat  dalam  melahirkan  sistem syariah,  namun  fenomena  ini  tidak  menyurutkan  semangat  para  muslim  untuk  tetap  gencar menyuburkan  praktik  pebankan  syariah  di  Indonesia.  Dapat  dilihat  dalam  Bi  outlook  sejak tahun  1998-2012  (14  tahun)  perkembangan  bank  syariah  cukup  signifikan  hingga  mencapai angka pertumbuhan 45%-78% per tahun (BI, Statistik Perbankan Indonesia, 2012)
Namun  dalam  cetak  biru  pengembangan  perbankan  syariah  saat  ini,  dimana perbankan  syariah  nasional  berada  pada  fase  keempat  (2013-2015),  antara  perkembangan jaringan usaha syariah (kantor perbankan) dengan perkembangan aset  menunjukkan hasil yang tidak sesuai dengan target yang diinginkan. Dalam statistik perbankan Indonesia per Desember 2014 terdapat tidak kurang 12 Bank Umum Syariah dan 22 Unit Usaha Syariah dari suatu bank konvensional dengan total keseluruhan jaringan kantor 2.151 unit. Selain itu, Total aset bank umum  syariah  mencapai  272.343  (dalam  miliar  rupiah).  Jumlah  ini  masih  relatif  kecil  jika dibandingkan  dengan  total  aset  perbankan  nasional  secara  umum  yang  mencapai  5.615.150 (dalam miliar rupiah). Artinya pangsa pasar perbankan syariah masih sangat kecil hanya 4,85%, padahal target pangsa pasar perbankan syariah adalah sebesar 15% pada akhir tahun 2015. Hal ini  tentunya  mendorong  bagi  praktisi  perbankan  syariah  agar  sesegera  mungkin  mencari strategi pengembangan perbankan syariah secara lebih massif.
Menurut  Direktur  Perbankan  Syariah  OJK  Dhani  Gunawan  Idhat  dalam  harian Tempo  (2016),  menyatakan  setidaknya  ada  7  masalah  yang  saat  ini  dihadapi  Bank  Syariah, Diantaranya  problem  SDM  yang  berkualitas.  Peran  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang berkualitas  dalam  upaya  memajukan  perbankan  syariah  adalah  yang  utama.  Asset  berwujud yang  dimiliki  entitas  seperti  bangunan,  peralatan,  mesin  produksi,  akan  menjadi  modal  yang tidak memberikan kontribusi maksimal jika tidak didukung dengan kualitas SDM. Seperti yang diungkapkan oleh Ulrich yang dikutip oleh Nurhayati (2009), bahwa knowledge yang ada pada manusia  merupakan  salah  satu  item  yang  digunakan  untuk  meningkatkan  daya  saing  baik dalam  menjual  ide  (selling  idea).  Telah  banyak  contoh  Negara  yang  berhasil  bangkit  karena kebangkitan kualitas SDM mereka. Ambil contoh China yang pada akhirnya mampu menjadi Negara  raksasa  karena  keberhasilannya  dalam  memperbaiki  kualitas  masyarakat  akademisi dengan mendorong mereka belajar ke Negara lain di dunia. Dengan kata lain, kemajuan suatu peradaban ditentukan oleh faktor kualitas masyarakatnya.
Tema  tentang  SDM  ini  pulalah  yang  sepertinya  menjadi  salah  satu  alasan  utama mengapa  syariah  belum  bisa  berkembang  secara  maksimal  di  Indonesia  (Sulistiyo,  2010). Sumber daya manusia Bank Syariah harus lebih kreatif dan inovatif dalam mengembangan dan memodifikasi  produk-produk  perbankan.  Sumber  daya  Bank  Syariah  harus  meningkatkan
kompetensi dan keahlian dalam bidang perbankan dan keuangan syariah, disamping juga harus memahami  tentang  kontrak-kontrak  syariah,  sehingga  dapat  memodifikasi  produk  yang memenuhi prinsip-prinsip syariah.
Sumber daya bank syariah harus bisa memberikan pelayanan dan kepercayaan kepada masyarakat  tentang  produk  perbankan  syariah  yang  sesuai  dengan  etika  dan  prinsip  Islam. Dalam hal ini juga penting bagi SDM bank syariah untuk meningkatkan kompetensi dalam hal investasi keuangan dan perbankan, soft skill, dan ke-syariah-an. Akan tetapi kondisi ini langka di perbankan syariah. Permasalahan ini ada karena terbatasnya aspek lembaga pendidkan dan pelatihan dalam bidang perbankan syariah. Faktanya terlihat pada hampir semua sumber daya perbankan  syariah  khususnya  pada  jajaran  manajemen  tingkatan  menengah  dan  atas  yang didapatkan  dari  bank  konvensional.  Hal  itu  diperdiksikan  dari  hampir  70%  karyawan  bank syariah  hari  ini  berasal  dari  bank  konvensional  atau  bukan  dari  pendidikan  yang  berbasis Ekonomi  Syariah.  Maka,  pemenuhan  sumber  daya  manusia  perbankan  syariah  secara sempurna  menjadi  suatu  keharusan,  baik  dari  aspek  kualitatif  maupun  kuantitatif  (Laporan Tahunan Bank Indonesia, 2012 : 6).
Minimnya  pemahaman  tentang  mekanisme  transaksi  keuangan  syariah  dan  lebih  lagi dipupuk dengan rasa acuh untuk berusaha memahami mekanisme syariah, pada akhirnya akan menghasilkan  sebuah  simpulan  masyarakat  bahwa  ternyata  praktik  perbankan  syariah  tidak berbeda dengan konvensional. Dapat kita bayangkan jika ketiga pihak yang memegang peranan penting  dalam  perkembangan  syariah  kurang  memahami  hakikat  syariah  serta  akad  transaksi syariah yang mengikutinya, maka dapat dipastikan perbankan syariah di negeri ini tidak akan mampu berkembang pesat untuk bersaing dengan Negara muslim lainnya.
Dalam Muhammad (2005), dinyatakan bahwa kredibilitas dan profesionalitas institusi keuangan dapat dibangun berlandaskan tiga elemen, yaitu humanware, hardware, dan software. Humanware adalah seseorang yang mengatur lembaga mulai dari tingkat atas dampai tingkat bawah.  Humanware  harus  sesuai  antara  aspek  kualitas  dan  kuntitas.  Sedangkan  hardware termasuk alat produksi dan perlengkapan fisik seperti mesin, gedung, dan lainnya. Sedangkan software  termasuk  beberapa  hal  yang  bukan  fisik,  misalnya  prosedur,  sistem,  dan  lainnya. Adapun  tantangan  yang  dihadapi  dalam  waktu  dekat  ini  adalah  diberlakukannya  era  pasar bebas Asean (MEA). Di sektor perbankan, Bank Indonesia dan Otoritas Jasa Keuangan (OJK) memberikan  persetujuan  terhadap  ASEAN  Banking  Integration  Framework  (ABIF) Guidelines,  yang  menjadi  panduan  rerangka  operasional  bagi  negara-negara  ASEAN  dalam mengimplementasikan  prinsip-prinsip  dan  proses  integrasi  perbankan  di  bawah  rerangka Masyarakat  Ekonomi  ASEAN.  Dalam  kesepakatan  itu  pula,  Bank  Indonesia  (BI)  ditunjuk sebagai co-chair Task Force on ASEAN Banking Integration Framework (TF ABIF) bersama dengan Bank Negara Malaysia.
Tugas  utama  TF  ABIF  adalah  menyusun  kerangka  kerja  dan  pedoman  pelaksanaan integrasi perbankan dalam konteks ABIF yang bertujuan untuk meningkatkan kehadiran dan peran  bank-bank  terbaik  asli  (indigenous  bank)  ASEAN  di  negara-negara  ASEAN.  Tujuan utama  ABIF  adalah  menyediakan  akses  pasar  (market  access)  dan  keleluasaan  beroperasi (operational  flexibility)  di  negara  anggota  ASEAN  bagi  Qualified  ASEAN  Banks (QAB), yakni  bank-bank ASEAN dengan persyaratan tertentu yang telah disepakati bersama oleh  ASEAN.  Persyaratan  bank  untuk  menjadi  kandidat  QAB  antara  lain  bank-bank  milik ASEAN yang kuat permodalannya, berdaya tahan tinggi, dikelola dengan baik, serta memenuhi ketentuan  kehati-hatian  sesuai  standar  internasional  yang  berlaku.  Bank-bank  tersebut diharapkan akan menjadi pendorong perdagangan dan investasi di ASEAN.
Dalam  penilaian  Global  Islamic  Financial  Report  (GIFR)  tahun  2015,  Indonesia menduduki  urutan  ke-7  dari  45  negara  yang  memiliki  potensi  dan  kondusif  dalam pengembangan  industri  keuangan  syariah  setelah  Iran,  Malaysia  dan  Saudi  Arabia,  UEA, Kuwait, dan Bahrain.
Dengan  melihat  beberapa  aspek  dalam  penghitungan  indeks,  seperti  jumlah  bank syariah,  jumlah  lembaga  keuangan  non  bank  syariah,  maupun  ukuran  aset  keuangan  syariah yang  memiliki  bobot  terbesar,  maka  Indonesia  diproyeksikan  akan  menduduki  peringkat pertama  dalam  beberapa  tahun  ke  depan.  Maka  optimisme  tersebut  harus  didukung  dengan Sumber Daya Manusia Bank Syariah yang unggul dan kompeten.
.   Secara umum daya saing dan kompetensi Sumber  daya manusia Indonesia di tingkat Asean dapat dilihat pada tabel HDI Index tahun 2014 berikut ini:
Table 1: Human Development Index and its components 2015
Rank Country World Rank HDI Life Ecpect ancy at Birth Expected years of Scholling Mean years of Schooling GNI per Capita GNI Ra - HDI Rank 1 Singapore 11 0.911 83.0 15.4 10.6 76,628 -7 2 Brunei D 31 0.855 78.8 14.5 8.8 72,570 -26 3 Malaysia 62 0.779 74.7 12.7 10.0 22,762 -14 4 Thailand 93 0.725 74.4 13.5 7.3 13,323 -13 5 Indonesia 110 0.683 68.9 13.0 7.6 9,788 -9 6 Phillipines  115 0.668 68.2 11.3 8.9 7,915 -7 7 Myanmar 148 0.535 65.9 8.6 4.1 4,608 -12 Sumber: http://hdr.undp.org/en/composite/HDI, Tahun 2016
Dalam tabel diatas dijelaskan bahwa Indonesia menduduki peringkat kelima dari tujuh Negara  di  Asia  Tenggara  (peringkat  110  dari  188  negara  di  dunia).  Rata-rata  indeks Pembangunan  Manusianya  (dengan  indikator  Umur,  Kesehatan,  Pengetahuan,  dan  standar hidup  layak)  sebesar  68,3%  pada  tahun  2015.  Artinya  jika  diasumsikan  jumlah  penduduk Indonesia 220 juta jiwa maka tingkat kelayakan hidup diatas standar sejumlah 105,26 juta jiwa. Sedangkan 49,74 juta jiwa masih dibawah standar hidup, kesehatan, dan pendidikan yang layak.
Kembali  pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Munthe,tentang  pemetaan  supply  dan demand  kebutuhan  sumber  daya  manusia  bank  syariah.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  kebutuhan  sumber  daya  manusia  untuk  akselerasi  bank  syariah  berjumlah  179.646 orang  pegawai  dari  37.356  orang  pada  akhir  tahun  2012.  Jumlah  tersebut  akan  terdiri  dari 165.274 orang pegawai kategori low Syariah quality, dan 14.372 orang kategori middle to high syariah  quality.  Supply  gap  SDM  syariah  kategori  low  syariah  quality  akan  terjadi  sampai dengan  tahun  2016  dan  kategori  middle  to  high  syariah  quality,  hingga  tahun  2020  (Azmy, 2015; 78-90).
Pada  Tabel  Statistik  Perbankan  Syariah  tahun  2013  menunjukkan  bahwa  dengan pertumbuhan bank syariah menuntut adanya peningkatan jumlah tenaga kerja di bank syariah. Pada  tahun  2013  jumlah  bank  umum  syariah  berjumlah  26.717  orang,  kemudian  unit  usaha syariah berjumlah 11.223 orang, dan bank pembiayaan rakyat syariah berjumlah 4.824 orang. Menurut  Rukiah  (2015),  aspek  SDM  yang  harus  ditingkatkan  khususnya  dalam menyongsong  pasar  bebas  ASEAN,  perbankan  syariah  perlu  merumuskan  program  strategis yang  diantaranya  mendukung  berdirinya  lembaga  pendidikan  yang  terkonsentrasi  pada Lembaga  Keuangan  Syariah,  mengoptimalkan  munculnya  peraturan-peraturan  dan  Regulasi mengenai  SDM  bank  Syariah,  Intensifikasi  kegiatan  pelatihan  mengenai  sistem  Ekonomi Syariah,  peningkatan kualitas pengawas dan sistem pengawas dan praktek lembaga keuangan syariah,  dan  Pembuatan  Sertifikasi  oleh  BNSP  kepada  tenaga  kerja  yang  profesional.  Jika diawali  dengan  pengembangan  kompetensi  individual  SDM  Bank  Syariah,  maka  secara konseptual dapat digambarkan dalam bagan berikut:
Gambar : R. Palan, Competency Management a Practitioner’s Guide 2003.
Konsep  yang  dikemukakan  oleh  Spencer  dalam  R.  Palan  diatas  menjelaskan  lingkup pengembangan kompetensi SDM Bank Syariah secara individual yang mencakup pengetahuan dan keterampilan, sikap dan nilai diri serta konsep diri, dan yang paling inti adalah sifat dan motivasi,  yang kemudian dalam penelitian ini bagaimana unsur-unsur dalam kompetensi SDM Bank Syariah tersebut dikembangkan secara sistematis melalui sistem organisasi dan manajerial perusahaan  yang  baik  yang  berpijak  pada  nilai-nilai  syariah.  Kemudian  bagaimana implementasi  tersebut  berimplikasi  pada  perwujudan  cita-cita  standarisasi  Qualified  Islamic Bank  (QAB)  bagi  perbankan  Syariah  di  Indonesia  dari  aspek  pengembangan  Sumber  Daya Manusia,  dan  secara  terperinci  masalah  dalam  penelitian  ini  dirumuskan  dalam  beberapa rumusan  masalah  berikut.  1).  Mengapa  Problem  kompetensi  SDM  bank  Syariah  muncul  di tengah  perlambatan  pertumbuhan  Bank  Syariah  di  Indonesia?,  2)  Bagaimana  Desain pengembangan  kompetensi  individual  dan  organisasional  pada  Perbankan  Syariah  di Indonesia?,  3).  Bagaimana  Prinsip-prinsip  Syariah  berfungsi  dalam  Proses  Manajemen Kompetensi SDM Bank Syariah di Indonesia?.

## PEMBAHASAN

## a. Kompetensi SDM Bank Syariah
Sebelum mengulas banyak hal tentang Kompetensi SDM Bank Syariah terlebih dahulu penulis  menjelaskan  pengertian  kompetensi  menurut R.  Palan dalam bukunya Competency Management 2003 adalah: “ Kompetensi adalah mengenai orang seperti apa dan apa yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin mereka lakukan“. Sedangkan menurut Mitrani et.all dan  Spencer yang  dikutip  oleh Surya  Dharma  (2007)  mendefinisikan  kompetensi  sebagai: “Karakterisitik  yang  mendasari  seseorang  dan  berkaitan  dengan  efektivitas  kinerja  individu dalam  pekerjaannya  ( an  underlying  characteristic’s  of  an  individual  which  is  causally  related  to criterionreferenced  effective  and  or  superior  performance  in  a  job  or  situation )” . Berdasarkan  definisi tersebut  bahwa “ kata  underlying  characteristics  mengandung  makna  kompetensi  yang merupakan bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang, serta perilaku
Core Personality Most difficul to develop Surface Most easly Developed Skill Knowledge Self-Concept Attitude-Values Trait Motive Self Competency Management
yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Kata caussally related berarti kompetensi  adalah  sesuatu  yang  menyebabkan  atau  memprediksi  perilaku  dan  kinerja. Sedangkan  kata Criterion - referenced mengandung  makna  bahwa  kompetensi  sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan”.
Dalam  konteks  SDM  Bank  Syariah,  perkembangan  dan  pertumbuhannya  banyak memberikan  warna  pada  kemampuan  dan  kompetensi  yang  dimiliki  para  bankirnya.  namun ketersediaan  bankir  yang  kompeten  pada  sisi  ketrerampilan  bidang  perbankan  dan  sisi kesyaraiahannya  secara  sekaligus  jarang  ditemui  dalam  praktik  perbankan  syariah.  Menurut syrvey yang dilakukan peneliti di dua perbankan di dua kota tempat peneliti berdomisili, rata- rata para Bankir tersebut hanya mengetahui sebatas beberapa produk perbankan syariah yang menjadi  bagian  dari  kerja  mereka  sehari-hari.  Mereka  lebih  mengutamakan  aspek profesionalitas kerja secara umum yang meliputi sikap kerja, motivasi, dan focus pada target- target  perbankan  saja.  Persoalan  syariah  atau  yang  lain  bukan  menjadi  tugas  dan  wewenang mereka untuk mengetahuinya.
Padahal salah satu faktor yang menentukan peningkatan kinerja lembaga bank adalah dengan  ketersediaan  SDM  dan  infrastruktur   pendukung  yang  berkualitas.  SDM  yang berkualitas  yang  dibutuhkan  oleh  bank  syariah  adalah  SDM  yang  secara  keilmuan   paham tentang  konsep  bank  syariah  dan  ekonomi  syariah,  dan  secara  psikologis  dia  memiliki semangat  keislaman  yang  tinggi.  SDM  yang   hanya  mengerti  tentang  ilmu  bank  syariah  dan ekonomi  syariah  saja,  tetapi  tidak  memiliki  semangat  keislaman  yang  tinggi,  maka  ilmunya bagai tidak ada ruh. Sehingga dalam beraktifitas sehari-hari dia tidak ada rasa memiliki (sense of belonging) dan rasa tanggung jawab (sense of  responsibility) terhadap kemajuan bank syariah. Statemen  diatas  dikuatkan  oleh  teori  yang  dikembangkan  oleh  Spencer  bahwa meningkatkan aspek pengetahuan dalam bekerja merupakan suatu yang penting tetapi mudah untuk  dilakukan,  tetapi  yang  paling  penting  membangun  nilai  diri  dan  motivasi  yang  sesuai dengan pronsip-prinsip agama yang dipercayai sangatlah sulit diwujudkan. Namun ketika nilai diri dan motivasi keagamaan itu dapat diwujudka, n maka visi-dan misi perbankan syariah akan mudah tercapai. Selama ini bank syariah yang ada dan berkembang hanya mampu mencapai visi material dan finansial saja namun secara substansial bank syariah belum mampu mencapai visi utamanya yaitu meningkatkan kemakmuran sektor UMKM di Indonesia.
Problem  itu  muncul  karena  pertama  bank  syariah  berkembang  belum  berbasis  pada nilai-nilai  islami  yang  terkandung  dalam  sistem profit  and  loss  sharing -nya  namun  hanya  profit sharing semata, kedua dengan profit sharing tentu bank syariah dinyatakan belum siap dengan kerugian-kerugian yang ditanggung jika menerapkan prinsip yang sebenarnya. Ketiga investasi sektor  perbankan  syariah  tidak  sepadan  dengan  bank  konvensional  di  Indonesia  sehingga perlambatan  pertumbuhan  asset  bank  syariah  terjadi  pada  decade  terakhir  ini.  Keempat kompetensi  dan  profesionalitas  SDM  nya  tidak  sebaik  SDM  bank  Konvensional  meskipun bank konvensional tidak berbasis prinsi-prinsip Islam.
Maka upaya mempersiapkan kualifikasi Sumber daya Manusia  perbankan syari’ah di masa depan,  terutama  diarahkan  kepada  upaya  peningkatan  profesionalisme  yang  tidak  hanya berkaitan  dengan  masalah  keahlian  dan  ketrampilan  saja,  namun  yang   jauh  lebih  penting adalah   menyangkut  komitmen  moral  dan  etika  bisnis  yang  mendalam  atas  profesi  yang dijalaninya. Pemahaman dan  perwujudan tidak nyata dari nilai-nilai moral agamis merupakan persyaratan  mutlak  bagi  pelaku  perbankan  syari’ah  masa  depan.Dengan  memahami  simpul- simpul permasalahan yang terjadi dan kebijakan-kebijakan  yang telah dilakukan, dalam rangka mewujudkan kualitas Sumber daya manusia perbankan  syari’ah, perlu difokuskan pada upaya- upaya  yang   mengarah  pada  peningkatan  pemahaman  aspek-aspek  yang  terkait,  seperti pemegang saham  serta pengelola/pengurus perbankan syari’ah.
Dalam   rangka  mengatasi   kendala-kendala  tersebut,  maka  diperlukan  sebuah  upaya yang serius dalam  rangka pengenbangan bank syari’ah ke depan, Pertama, penigkatan  kualitas sumber  daya  manusia  di  bidang  perbankan  syari’ah.  Salah  satunya   perlu  mengembangkan sistem pendidikan yang mnegintegrasikan  teori dan praktik perbankan syari’ah dalam  rangka meningkatkan  integritas  bank  syari’ah  di  tengah-tengah  masyarakat. Kedua, perlunya  upaya- upaya  yang   lebih  progresif  dari  semua  pihak  yang  concern  terhadap   keberadaan  dan pengembangan  bank  syari’ah  baik  dari  kalangan  pemerintah,  ulama,  praktisi  perbankan terutama  kalangan  akademisi. Ketiga, memberikan   kesempatan  seluas-luasnya  kepada  bank konvensional untuk membuka kantor cabang syari’ah, yang   mampu secara legalitas maupun materi, untuk mendirikan bank umum  syari’ah di seluruh pelosok negeri.
b. Desain Pengembangan Kompetensi Pada Perbankan Syariah  Di Indonesia
Secara  umum  Dalam  mengungkap  kinerja  organisasi  Nickson  (2007:169)  mengutip pendapat Armstrong mengenai yaitu : “Performance management is about getting better results from the organization, teams and individuals by understanding and managing performance within an agreed framework of planned goals, standards and competing requirements. It is a process for establishing shared understanding about what is to be achieved, and an approach to managing and developing people in a way which increases the probability that it will be achieved in the short and long term. It is owned and driven by management. “
Berdasarkan  pendapatnya  di  atas  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja  organisasi  diperoleh dari pengelolaan berbagai tujuan, sasaran dan pengembangan sumber daya manusia yang ada di dalamnya untuk mencapai tujuan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Peran pimpinan dalam  hal  ini  sangat  dominan.  Sejauh  mana  pimpinan  menghendaki  SDM  organisasinya berkembang  maka  pimpinan  tersebut  memiliki  kewenangan  dalam  mewujudkan pengembangan  SDM  melalui  berbagai  kegiatan  pengembangan  dan  pelatihan  sesuai  dengan masing-masing kompetensi yang dimiliki pegawainya.
Berbagai  upaya  pengembangan  SDM  hendaknya  didukung  oleh  beberapa  faktor diantaranya:
1. Terdapat  seleksi  SDM  yang  baik  untuk  benar-benar  menciptakan  pegawai  yang berkualitas
2. Merancang keselarasan antara kebutuhan organisasi dan kemampuan pegawai
3. Menyediakan  sarana,  prasarana  dan  teknologi  yang  sesuai  untuk  pengembangan pegawai
4. Komitmen yang tinggi dari setiap elemen organisasi untuk melakukan pengembangan pegawai secara berkesinambungan.
Adapun  desain  pengembangan  kompetensi  SDM  Bank  Syariah  dalam  diskursus  ini mengkombinasikan konsep yang dikemukakan oleh Spencer dalam self competence dan John W. Slocum tentang Organizational Competence yang keduanya saling berkontribusi dalam mencapai tujuan dari perbankan syariah dengan ditopang konsep Celestial Management oleh Riawan Amin. Pertama,  dalam  konsep  yang  dikemukakan  oleh  Spencer bahwa  kompetensi menunjukkan karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi  (ciri  khas),  konsep  diri,  nilai-nilai,  pengetahuan  atau  keahlian  yang  dibawa  seseorang yang  berkinerja  unggul  ( superior  performer )  di  tempat  kerja.  Ada  5  (lima)  karakteristik  yang membentuk kompetensi yakni 1). Faktor pengetahuan meliputi masalah teknis, administratif, proses kemanusiaan, dan sistem. 2). Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan  suatu kegiatan.  3).  Konsep  diri  dan  nilai-nilai;  merujuk  pada  sikap,  nilai-nilai  dan citra diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi. 4). Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah
tekanan.  5).  Motif;  merupakan  emosi,  hasrat,  kebutuhan  psikologis  atau  dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.
Sumber: Spencer, M., Lyle, Jr, & Signe M. Spencer, Competence at Work “Models for Superior Performance ”, (New York: John Wiley & Sons Inc, 1993)
Pernyataan  di  atas  mengandung  makna  bahwa  kompetensi  adalah  karakteristik seseorang  yang  berkaitan  dengan  kinerja  efektif  dan  atau  unggul  dalam  situasi  pekerjaan tertentu.  Kompetensi  dikatakan  sebagai  karakteristik  dasar  ( underlying  characteristic )  karena karakteristik  individu  merupakan  bagian  yang  mendalam  dan  melekat  pada  kepribadian seseorang  yang  dapat  dipergunakan  untuk  memprediksi  berbagai  situasi  pekerjaan  tertentu. Kemudian  dikatakan  berkaitan  antara  perilaku  dan  kinerja  karena  kompetensi  menyebabkan atau  dapat  memprediksi  perilaku  dan  kinerja.  Adapun  faktor  pengetahuan  dan  keterampilan menjadi  tolok  ukur  yang  nyata  dalam  pengembangan  kompetensi,  sedangkan  konsep  diri, karakteristik  pribadi,  dan  motif  merupakan  kompetensi  yang  tak  tampak  dan  sulit  diukur, namun keduanya saling berkaitan dengan pencapaian kinerja dalam organisasi.
Maka, dalam perbankan syariah khususnya desain pengembangan dan pembinaan karir yang  meliputi  aspek  professional  dan  spiritual  harus  berhubungan  satu  sama  lain  dan  saling menunjang  melalui  proses  evaluasi  pengembangan  karir  pegawai.  Dengan  demikian pencapaian  hasil  kompetensi  pegawai  secara  komprehensif  akan  membantu  pencapaian  visi misi  organisasi  dengan  baik.  Konsep  yang  mendukung  statemen  tersebut  adalah  John  W. Slocum yang menyatakan bahwa manajemen kompetensi pribadi yang komorehensif menjadi pondasi utama dalam mencapai serangkaian kompetensi lainnya secara efektif dalam lingkup organisasi.  Slocum  menawarkan  enam  kompetensi  dasar  yang  menjamin  efektifitas  suatu organisasi. Gambarannya sebagai berikut:
Sumber: John, W. Slocum, DKK, Competency-Based Management, USA , Thomson South Western, 2008
Kedua  konsep  tersebut  akan  menjadi  konsep  manajemen  kompetensi  yang  dapat dipraktikkan secara islami bila dilandai oleh nilai-nilai langit sebagai pendekatan spiritual dalam praktik  bisnis  yang  menggunakan  prinsip  3  W,  yakni Worship,  Wealth ,  dan Warfare (Riawan Amin, 2006):
1) A  place  of  Worship (tempat  menyembah),  artinya  tempat  bekerja  atau  bisnisharuslah dimaknai  sebagai  tempat  ibadah.  Bekerja  adalah  bukan  untuk  mengabdi  kepada pimpinan,  tetapi  bekerja  lebih  dari  itu  yaitu  mengabdi  kepada  Allah  SWT.  Dengan menyadari  dan  menghayati  bahwa  manusia  adalah  hamba  Allah,  maka  sewajarnyalah setiap manusia mengabdikan dirinya kepada Allah, dengan mengikuti segala aturan-Nya dan menjauhi segala larangan-Nya. Hal  ini  sesuai  dengan  Firman  Allah  yang  berbunyi:  ” Dan  Aku  tidakmenciptakan  jin  dan manusia  melainkan  supaya  mereka  menyembah-Ku” (QS.  Adz-Dzaariyaat  51:56).  Selanjutnya, dikemukakan  satu  lagi  firman  Allah  yang  maksudnya  adalah  seperti  berikut:  ” Wahai sekalian  manusia!Sembahlah  Tuhan  kamu  yang  telah  menciptakan  kamu  dan  orang-orang  yang terdahulu daripada kamu supaya kamu bertaqwa” (QS. Al-Baqarah:2:21). Rasulullah SAW juga telah bersabda yang artinya: ” Orang yang mencaripenghidupan itu adalah kawan Tuhan” (HR. Al-Bukhari). Ada  perbedaan  ketika  bekerja  untuk  kerja  (mencari  nafkah)  dan  bekerja  untuk ibadah. Bekerja untuk kerja (hanya mencari nafkah) akan cenderung menghalalkan segala cara untuk memperoleh hasil yang sebanyak-banyaknya. Sedangkan bekerja untuk ibadah melihat  hasil  yang  baik  hanya  diperoleh  dengan  niat,  tujuan,  dan  cara  yang  baik,  yaitu dengan niat, tujuan, dan cara-cara yang dibenarkan oleh Allah SWT. Kalau hal ini diikuti, maka  kemungkinan  hasil  yang  diperoleh  tidak  begitu  banyak  tetapi  ada  nilai  berkah  di dalamnya. Oleh sebab itu, nilai-nilai Worship diturunkan dalam konsep ZIKR yaitu Zero Base, Iman, Konsisten, Result Oriented.
Zero Base.  artinya pekerjaan, usaha atau bisnis haruslah dimulai dari hati atau niat yang  bersih,  tulus,  dan  suci,  sehingga  menerima  dengan  lapang  dada  apa  yang  diberi, tidak  pernah  menawar-nawar  terhadap  pemberian.  Bersih  dari  paradigma  yaitu  tidak terbelenggu  oleh  masa  lalu,  tidak  selalu  terpancang  apa  yang  dikerjakan  di  masa  lalu, tetapi  apa  yang  dihadapi  pada  saat  sekarang  ini  (Riawan  Amin,  2006).  Hal  ini  sejalan dengan  Ary  Ginanjar  Agustin  (2006)  bahwa  tahap  awal  untuk  membangun  kecerdasan emosi  dan  spiritual  adalah  melalui  penjernihan  emosi  (zero  mind  process)  diantaranya dengan  menjauhkan  diri dari  prasangka.  Hindari  untuk  selalu  berprasangka buruk,  dan usahakan untuk berprasangka baik. Iman,  artinya suatu keyakinan akan kekuasaan Allah SWT, keyakinan akan janji-janji Allah SWT.
Zero base tidak akan ada artinya apabila tidak diisi dengan iman. Setelah dimulai dari hati yang bersih lalu dilakukan dengan penuh keyakinan, dan selalu optimis, maka pada  akhirnya  iman  (penuh  keyakinan)  tersebut  dapat  menghilangkan  rasa  takut  dan cemas.  Penuh  keyakinan  dapat  merubah  sesuatu  yang  tak  mungkin  menjadi  mungkin (impossible  to  be  possible).  Jadi  dalam  bekerja  atau  melakukan  bisnis  harus  disertai dengan suatu keyakinan terhadap diri sendiri bahwa diri ini mampu mengatasi masalah, mampu meraih prestasi dan sebagainya, karena Allah SWT sudah berjanji dalam firman- firmanNya.
Konsisten, maksudnya untuk sampai pada titik sasaran, zero base dan iman harus dijaga secara konsisten/harus istiqomah dan kaffah. Banyak orang bisa membuat rencana dengan baik, tetapi ketika mengimplementasikannya tidak konsisten dalam mengarahkan kepada suatu tujuan yang telah ditetapkan, akibatnya keselarasan yang diharapkan tidak muncul/tidak tercipta, justru yang muncul kebimbangan oleh berbagai tarikan dan motif yang berbeda. Agar selalu konsisten, diri ini perlu  hati-hati dalam memfokuskan usaha
atau bisnis demi tercapainya sasaran. Jadi dalam melakukan suatu pekerjaan atau bisnis harus selalu konsisten, baik dalam niat, motivasi maupun tujuan.
Result    oriented,    dapat   diartikan    bahwa    dalam   bekerja   atau    bisnis  sebagai suatu perwujudan ibadah, maka harus mempunyai Result Oriented. Result Oriented yang dimaksud  disini  adalah  Mardhatillah/  Willing  Of  God  (keridhaan  Allah  SWT).  Jadi tujuan bekerja atau bisnis bukan semata-mata untuk memperoleh materi, tahta, gengsi, popularitas, tetapi result oriented  yang harus dimiliki adalah keridhaan Allah SWT (The Ultimate Result).
2) A Place of Wealth (tempat mensejahterakan), artinya tempat bekerja atau bisnisharuslah dijadikan  sebagai  pusat  dari  berkumpul  dan  dibaginya  kesejahteraan  dengan  adil. Kesejahteraan  yang  seimbang  antara  material  dan  immaterial.  Penyelesaian  tugas  akan tergantung  pada  banyak  faktor.  Pembagian  tugas  itu  harus  jelas,  sehingga  apapun  yang berkaitan dengan kesuksesan/kelancaran bekerja harus dibagi/sharing dengan adil. Allah SWT berfirman ” Sesungguhnya Allah menyuruh (kamu) berlakuadil dan berbuat kebajikan” (QS. An-Nahl  16:90).  Selanjutnya  RasulullahSAW  bersabda ”Sesungguhnya  orang-orang  yang berlaku adil di sisi Allahlaksana berada di atas mimbar yang terbuat dari cahaya. Mereka itu orang- orang yang berlaku adil dalam memberikan hukum kepada keluarga dan rakyat yang mereka kuasai (perintah)” (HR.  Muslim).  Sedangkan  dalam  manajemen  ini  ada  4  atribut  utama,  yang terangkum dalam akronim P I K R ( Power, Information, Knowledge, dan Reward ).
a) Power  Sharing (Pembagian  kekuasaan),  Pembagian  kekuasaan/pendelegasiaan kekuasaan dapat diartikan bahwa seorang individu tidak bisa sendirian dalam bekerja tetapi  haruslah  berkelompok,  bersama-sama  dengan  pegawai/karyawan  lainnya, duduk bersama dalam sebuah team. Sehingga bagus tidaknya pekerjaan team, tidak lagi ditentukan oleh keunggulan satu/dua orang saja, tetapi oleh kekompakan mereka dalam  menjalankan  fungsinya  masing-masing.  Jadi  dalam  lingkungan  kerja,  harus dipahami  peran  masing-masing  dan  sesuai  dengan  jabatan  masing-masing.  Setiap individu harus kembali merenung siapa dirinya, sebagai apa, tugas apa yang menjadi bagiannya.  Bila  sebagai  pimpinan  apakah  sudah  ada  power  sharing/pembagian kewenangan sehingga dalam pengambilan keputusan tidak bertele-tele harus sampai pada  pucuk  pimpinan.  Bila  sebagai  penerima  delegasi  harus  dilaksanakan  dengan penuh tanggung jawab. Allah SWT berfirman ”Tolong menolonglah kamu sekalian dalam  kebaikan  dan  taqwa”  (QS.  Al-Maidah  5:2).  Selanjutnya,  Rasulullah  SAW bersabda ”Hendaknya tiap dua orang dalam satu keluarga, yang satu keluar dan yang lain  menjaga  keluarga-keluarganya  yang  ditinggal,  niscaya  pahalanya  terbagi  antara keduanya sama” (HR. Muslim).
b) Information Sharing (pembagin informasi) Dalam melaksanakan tugas sebagai penerima pendelegasian  (power  sharing),  ditentukan  oleh  terbaginya  informasinya  yang diperoleh. Jika individu bertugas di unit terbawah tentunya banyak informasinya dari atas,  maka  baik  tidaknya/lancar  tidaknya  pekerjaannya  juga  ditentukan  oleh pembagian  informasinya.  Bila  informasi  yang  disampaikan  tidak  lengkap  tentu penyelesaian  pekerjaan  tidak  sempurna.  Umpamanya  informasi  tentang  teori,  style atau skill untuk menyelesaikan pekerjaan.
c) Knowledge  Sharing (pembagian  pengetahuan),  Pembagian  informasi  yang  diperlukan akan  sia-sia  bila  tidak  terjadi  knowledge  sharing  (pembagian  pengetahuan  dan keterampilan), sehingga yang mengetahui teknik-teknik permainan hanya itu-itu saja, akibatnya sebagian pegawai/karyawan tidak cukup pengetahuan dalam melaksanakan tugas.  Dalam  kaitannya  dengan  tugas,  tidak  hanya  pimpinan  saja  yang  mendapat pengetahuan, tidak hanya yang mendapat pelatihan saja yang mengetahui ilmu-ilmu tertentu, tetapi harus dibagi kepada semua yang terkait, dengan cara ditularkan dan
ditransfer  kepada  yang  tidak  mendapat  pelatihan,  atau  yang  tidak  mempunyai pengetahuan.
d) Reward Sharing (pembagian hadiah/ganjaran). Setelah kekuasaan dibagi/didelegasian, informasi  diperoleh,  pengetahuan  dan  skill  dikuasai,  tinggal  satu  hal  yang  perlu diperoleh,  yaitu  naluri  untuk  menjadi  pekerja  atau  karyawan  yang  sukses,  seperti dalam  permainan  sepak  bola  naluri  mencetak  gol.  Pemain  akan  berlomba-lomba mencetak gol bila ia cukup terangsang dengan imbalan yang akan diterima. Imbalan untuk  pemain/pekerja  itulah  yang  disebut  Reward.  Reward  tidak  selalu  berbentuk uang,  tetapi  juga  penghargaan,  sekurang-kurangnya  pengakuan  dari  atasan.  Jadi reward  diterima  terakhir,  setelah  ada  prestasi.  Orang/pejabat  yang  mempunyai kekuasaan  untuk  memberikan  reward  harus  memperhatikan  prestasi pegawainya/bawahan  sehingga  reward  betul-betul  akan  terbagi  sesuai  dengan presatasi masing-masing. Jadi prestasi dulu yang diwujudkan, baru ada reward, bukan sebaliknya  reward  dipersoalkan  dulu,  baru  prestasi.  Disamping  reward  positive  ada juga  reward  negative.  Sudah  sewajarnya  bila  setiap  prestasi  mendapat  apresiasi, demikian  pula  bila  terjadi  sebaliknya,  manajemen  seharusnya  memberikan  reward negative atau hukuman (punishment). Dalam pemberian punishment ada satu sikap yang  menjadi  pedoman.  Kalau  memang  ditemukan  kesalahan,  sanksi  harus dijatuhkan, tidak perlu kemudian diringan-ringankan dan ada pertimbangan pribadi sehingga keputusan menjadi tidak obyektif.
3) A  Place  of  Warfare (tempat  pertempuran),  Misalnya  dalam  dunia  penegakanhukum, peradilan  harus  mampu  menjadi  medan  pertempuran  dalam  mewujudkan  keadilan, bukanlah Islam hadir justru untuk menegakkan keadilan bukan untuk merobohkannya? Dalam dunia bisnis juga harus mampu menjadi medan pertempuran dalam memajukan ekonomi umat/rakyat. Untuk menjadi the dream team disegala medan pertempuran, setiap karyawan/pergawai  harus  membekali  diri  dengan  atribut M  I  K  R (Militan,  Intelek, Kompetitif, Regeneratif).
a) Militan, Dalam pekerjaan atau bisnis, kita tentunya dihadapkan dengan pertempuran, persaingan/kompetisi  dalam  bekerja,  kita  akan  memilih  sesuatu  untuk  menjadi pemenang dalam persaingan. Pilihan yang sulit tidak mungkin lahir dari individu yang pengecut,  bukan  pribadi  yang  loyo,  tetapi  pribadi  yang  mempunyai  semangat  yang tinggi dan teguh pendirian dalam mengerjakanya, itulah yang disebut Militan . Militan artinya  ”bersemangat  tinggi”,  ’penuh  gairah’  (kamus  besar  bahasa  Indonesia).  Dia siap untuk memberikan hasil yang baik serta semangat untuk berjuang, dan dia hadir untuk  menjadi  pemenang  bukan  pecundang.  Kelompok  militan  mempunyai  fungsi secara  maksimal,  mereka  adalah  pribadi  yang  pintar  itu  menggunakan  pikirannya untuk mencari sebuah solusi dari problem-problem yang ada di samping mereka
b) Intelek, adalah  kemampuan  untuk  menggunakan  pikirannya  dalam  mencari  sebuah solusi  dari  masalah-masalah  yang  ada.  Orang  intelek  akan  menggunakan  semua knowledge dan skill yang membutuhkan untuk berprestasi. Ia akan memaksimalkan attitude  positif  untuk  mendorong  kebutuhan  untuk  memajukan  diri  dan  lembaga tempatnya  berkiprah.  Allah  SWT  berfirman ”Maka  bertanyalah  kepada  orang yangmempunyai  pengetahuan  jika  kamu  tidak  mengetahui” (QS.  An-Nahl26:43). Selanjutnya,  Rasulullah  SAW  bersabda ”Dan  apa  yang  akuperintahkan  kepada  kalian, maka  laksanakan  semampu  kalian” (HR.  Al-Bukhari  dan  Muslim).  Kelompok intelektual yang dibuat di dalam fondasi yang militan akan melahirkan para pejuang yang siap untuk memberikan keterampilan yang terbaik. Dalam kata lain militan akan memberikan hasil atau kemampuan yang terbaik.
c) Kompetitif, adalah  mereka  yang  tidak  saja  memiliki  penguasaan  knowledge  dan informasi  yang  dibutuhkan  untuk  berprestasi,  tetapi  juga  mereka  yang  mempunyai kemauan  untuk  berperan  serta  menyumbangkan  kinerja  terbaiknya  buat organisasinya.  Allah  SWT  berfirman ”Maka  berlomba-lombalah  kamu  dalamberbuat kebaikan” (QS.  Al-Baqarah  2:148,  Al-Maidah  5:51).  Selanjutnya,Rasulullah  SAW bersabda ”Seorang  muslim  yang  menjadi  bendahara,adalah  orang  yang  dapat  dipercaya.  Ia melaksanakan  tugas  yang  dilimpahkan  dengan  sempurna  dan  senang  hati,  serta  memberikan sesuatu kepada siapa yang diperintahkan, maka ia termasuk salah sorang yang mendapat pahala bersedekah” (HR. Bukhari dan Muslim).
d) Regeneratif, artinya  kemampuan  kompetitif  atau  kesuksesan  yang  didapatkan  dan harus  bisa  dijaga  terus-menerus  serta  diwariskan  kepada  generasi  berikutnya. Generasi  yang  cakap  adalah  generasi  yang  dilahirkan  dan  dibangun  serta  bisa membangkitkan  pemimpin  yang  kompetitif  yang  mempunyai  waktu  yang  panjang. Maksud  dari  kalimat  di  atas  bahwa  kesuksesan  itu  tidak  hanya  dicapai  dalam  satu periode, tetapi membutuhkan periode berikutnya/generasi penerus. Kunciya terletak pada kesadaran dan kesabaran dari setiap karyawan/pegawai untuk terus ZIKR dan Sharing PIKR .  Allah  SWT  berfirman ”Dan  sesungguhnyaKami  benar-benarakan  menguji kamu  agar  Kami  mengetahui  orang-orang  yang  berjihad  dan  bersabar  di  antara  kamu ”  (QS. Muhammad  47:31).  Selanjutnya,Rasulullah  SAW  bersabda ”Semua  kebaikan yang  ada padaku tidak akanaku sembunyikan pada kalian. Siapa saja yang menjaga kehormatan dirinya, maka  Allah  pun  akan  menjaganya  dan  siapa  saja  yang  merasa  cukup,  maka  Allah  akan mencukupinya. Serta siapa saja yang menyabarkannya dirinya, maka Allah pun akan memberi kesabaran. Dan seseorang tidak akan mendapatkan anugerah yang lebih baik atau lebih lapang melebihi kesabaran” (HR. Bukhari dan Muslim).
Ketiga prinsip tersebut menjadi landasan universal dalam praktik bisnis. Bila dalam suatu organisasi dapat menerapkan ketiga prinsip diatas maka para pegawai atau karyawan disuatu  perusahaan  mampu  bersaing  secara  global.  Sebab  universalitas  nilai-nilai  tersebut mampu beradaptasi pada setiap perubahan dan lingkungan bisnis yang ditempati pegawai. Karena  dalam  konteks  global  perubahan  tidak  melihat  seberapa  siap  suatu  organisasi merespon  perubahan  tersebut,  jika  respon  suatu  organisasi  lambat  dikarenakan  regulasi yang tidak berbasis pada nilia universal maka akan tertinggal dari yang lainnya.

## c. Fungsionalisasi  Nilai-Nilai  Syariah  Dalam  Desain  Manajemen  Kompetensi SDM Bank Syariah
Secara struktural, ujung tombak kemajuan perbankan syariah berada pada bank-bank yang  beroperasi  di  tingkat  cabang.  Seberapa  baik  dan  strategisnya  kebijakan  pusat,  bila kemampuan beroperasinya tidak baik maka pencapaian target-target bisnis akan gagal. Maka dalam konteks ini pembinaan dan pengembangan mutu pendidikan dan kompetensi Bankir Syariah  harus  berlandaskan  pada  nilai-nilai  syariah  secara  kompresehsif  dengan  muatan kompetensi  teknis  yang  baik  pula.  Meskipun  dalam  proses  pelatihan  dilakukan  secara berjenjang  namun  setiap  komponen  didalamnya  harus  mencakup  beberapa  aspek  yaitu aspek personal (skill, knowledge, traith, values, and motive) maupun aspek organisasional (kompetensi  komunikasi,  perencanaan,  strategi  aksi,  manajemen  diri,  kompetensi multicultural, dan team work ). Dalam dua wilayah tersebut penanaman nilai-nilai syariah yang mencakup tiga prinsip dasar ( Worship, Wealth, and warfare ) harus ada dengan muatan materi yang proporsional dengan jenjang karir setiap pegawai bank syariah. Misalnya pada program core training di bank Syariah Mandiri. Jenis training ini diikuti oleh  seluruh  staff  baru  yang  akan  menempati  berbagai  posisi  jabatan  di  Bank  Syariah
Mandiri. Training ini mencakup hal-hal yang mendasar seperti visi-misi, dan nilai dasar dari perusahaan. Maka dalam training ini materi yang disampaikan mampu mendesain paradigma pegawai baru yang akan bekerja di BSM. Jika konsep dasar visi misi dan nilai-nilai syariah tidak tersampaikan secara baik maka tujuan utama para staff bekerja di bank syariah mandiri tentu  tidak  sesuai  dan  sejalan  dengan  visi  misi  perusahaan.  Maka  jenis  training  ini  sangat menentukan aras baru visi misi Bank Syariah di tangan para pegawai barunya. Kedua, ada funcional  training yang  bertujuan  meningkatkan  kompetensi  teknis  sesuai  dengan  jabatan pegawai.  Dalam  training  ini  kompetensi  individual  diharapkan  mencakup  berbagai  aspek, tidak  hanya  teknis  tetapi  aspek  non  teknis  seperti  nilai  diri  dan  motivasi  yang  berasaskan nilai-nilai  syariah.  Karena  kebanyakan  dari  pesertanya  memangku  jabatan  di  front  officer yang  bekerja  “monoton”.  Jika  tidak  dibekali  aspek  nilai  dan  motivasi  yang  tinggi  maka pekerjaan mereka akan minim inovasi dan pelayanan yang prima.
Kemudian ada beberapa pelatihan yang bertujuan meningkatkan aspek behavior and managerial pegawai. Training ini diikuti oleh staff yang menduduki jabatan setingkat manajer dan  staf  diatas  front  officer.  Pada  aspek  profesionalitas  dan  skill  mereka  sudah  dianggap mumpuni, tetapi aspek spiritualitas terkadang diabaikan. Aspek ini menjadi penting karena mereka  akan  menjadi  panutan  dan  teladan  bagi  staf  dibawahnya.  Aspek  spiritualitas  tidak hanya  mampu  mengasah  insting  bisnis  dan skill  on  decision  maker saja  tetapi  lebih  dari  ini mereka akan menderivasikan visi-misi perusahaan dalam setiap kebijakan teknis yang akan dilaksanakan oleh bawahannya. Bila setiap kebijakan kering spiritualitas maka preasure nya hanya  target-target  material  saja.  Dan  pada  akhirnya  visi  misi  kesyariahnnya  tidak  pernah tercapai.
Sebaliknya, bila nilai-nilai syariah mampu mewarnai aspek spritualitas dalam kinerja yang  terserap  melaluitrainingnya,  maka  hipotesis  yang  dikemukakan  Spencer  bahwa spiritualitas  akan  berdampak  signifikan  pada  target-target  material  menjadi  signifikan. Dengan  kata  lain  spiritualitas  adalah  kunci  pokok  dalam  meningkatkan  asset  perbankan syariah. Seperti kita ketahui bahwa prasyarat utama qualified asean bank adalah tingkat asset yang  tinggi  sesuai  ketentuan  dalam  ABIF.  Maka  bisa  disimpulkan  pula  bahwa  stagnasi perbankan syariah dari sisi asset dan permodalan  bisa dikarenakan faktor spiritualitas dan nilai-nilia syariah yang terabaikan.

## PENUTUP
Berdasarkan  uraian  pada  setiap  sub  bahasan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa manajemen kompetensi SDM Bank Syariah perlu adanya pembenahan secara fundamental utamanya  aspek  nilia  dan  motivasi  yang  dibangun  sejak  awal  bagi  para  pegawainya. Kemudian  elemen-elemen  penting  yang  terbentuk  dalam  idnivisu  akan  mempengaruhi efekifitas  manajerial  dalam  perusahaan  secara  menyeluruh.  Berdasarkan  teori  yang dikemukakan oleh Spencer dan John W. Slocum dalam Personal Competency dan Organizational Competency yang  menyatakan  bahwa  ketika  enam  aspek  yangmempengaruhi  pribadiakan membentuk kmpetensi yang unggul bagi seorang pegawai, maka itu menjadi bagian penting yang  membentuk  enam  kompetensi  dalam  organisasi.  Dalam  perspektif  Islam  tentunya kolaborasi antara dua teori tersebut relevan jika didasarkan pada 3 prinsip yaitu Worship, Wealth, dan Warfare dalam perusahaan.
Pada  akhirnya  jika  aketiga  gabungan  konsep  dan  teorinitu  berjalan  secara  baik  akan membentuk  kompetensi  perusahaan  yang  efektif  dalam  mencapai  tujuan  perushaan utamanya  dalam  konteks Asean  Economic  Community perbankan  syariah  dituntut  untuk mengembangkan  asset  dengan  sedemikian  rupa  sehingga  akan  mampu  bersaing  dalam tingkai  Global  di  Asean  ( Qualified  Asean  Bank )  dengan  standarisasi  asset  yang  tinggi  oleh ABIF.    Dan  hal  ini  mungkin  bisa  dicapai  jika  kompetensi  Pegawai  Bank  Syariah  unggul dalam bidang kerjannya dan unggul dalam nilainilai kesyariahannya.

## DAFTAR PUSTAKA
A.B Setiawan, Perbankan Syariah; Challenges dan Opportunity untuk Pengembangan di Indonesia . Jurnal Kordinat . Edisi: Vol.VIII No.1, 2006. A.B Sulistiyo,. Memahami Konsep Kemanunggalan dalam Akuntansi: Kritik atas upaya Mendekonstruksi Akuntansi  Konvensional  menuju  akuntansi  syariah  dalam  bingkaiTasawuf .  Jurnal  Akuntansi Universitas Jember . 2010, Vol. 8 No. 1 Ahmad Azmy, Mengembangakan Human Resources Management yang Strategis untuk menunjang Daya Saing Organisasi; perspektif Manajemen kinerja di Bank Syariah, Binus Bussines Review, Vol 6 No. 1 Mei 2015
Bank Indonesia, Statistik Perbankan Indonesia , Vol: 13 No. 1, Desember 2014 Global Islamic Financial Report tahun 2015 Sumber: http://hdr.undp.org/en/composite/HDI https://m.tempo.co/read/news/2015/11/22/087721104/ini-7-masalah-bank-syariah Harian Tempo, Ini 7 Masalah Bank Syariah , diakses tanggal 11 Desember 2016 John, W. Slocum, DKK, Competency-Based Management, USA , Thomson South Western, 2008 Laporan Tahunan Bank Indonesia Tahun 2012 Muhammad. Manajemen Bank Syari’ah . Yogyakarta: UPP AMP YKPN, 2005 Muhammad. Pengantar Akuntansi Syariah . Salemba Empat. Jakarta; Salemba Empat (2005) Nurhayati,  S.  Dan  Wasilah. Akuntansi  Syariah  di  Indonesia ,  Edisi  2.  Penerbit  Salemba  Empat. Jakarta. (2009) Rukiah, Strategi Pengembangan SDM Syariah menghadapi Pasar Global , At-Tijarah Volume 1, No. 2, Juli-Desember 2015 R.  Palan, Competency  Management  a  Practitioner’s  Guide, Malaysia;  Specialist  Management Resources Rosetta Solution, 2003 Siaran Pers NO.SP-58/DKNS/OJK/12/2014, 13 Desember 2014 Surya  Dharma, Paradigma  Baru:  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Yogyakarta,  Amara  Books, 2007 Spencer, M., Lyle, Jr, & Signe M. Spencer, Competence at Work “Models for Superior Performance ”, (New York: John Wiley & Sons Inc, 1993)