Vol 6, No 1, Juni 2021
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## PENGARUH PENEMPATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI LEMBAGA LAYANAN
PENDIDIKAN TINGGI (LLDIKTI) WILAYAH VIII
a Azhari, b IK Kusuma Wijaya
a LLDIKTI WILAYAH VII, b Triatma Mulya University azharikopertis8@yahoo.co.id

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  menganalisis  pengaruh  langsung  penempatan terhadap  disiplin  kerja  pegawai  Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi  (LLDIKTI) Wilayah  VIII.  Desain  penelitian  pada  metode  penelitian  ini  termasuk  explanatory research,  yang  menjelaskan  hubungan  kausal  antara  variabel-variabel  dalam penelitian.  Kesimpulannya  penempatan  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap disiplin kerja. Hasil ini menunjukkan jika semakin baik penempatan belum tentu akan meningkatkan disiplin kerja pada Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi (LLDIKTI)  Wilayah  VIII.  Disiplin  kerja  pada  penelitian  ini  dipengaruhi  oleh penempatan  melalui  orientasi/pengenalan,  kesesuaian  minat  dengan  pekerjan, kesesuaian  kemampuan  dengan  pekerjaan,  kesesuaian  pengetahuan  dengan pekerjaan,  dan  ilmu  yang  dimiliki  sesuai  dengan  pekerjaan  dapat  meningkatkan disiplin  kerja  dilihat  dari  aspek  mematuhi  peraturan  perusahaan,  bekerja  secara efektif,  menerima  koreksi,  hadir  selalu  tepat  waktu  dan  berusaha  menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

## Kata kunci:  Pengaruh Penempatan, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the direct effect of placement on the work discipline  of  employees  of  the  Region  VIII  Higher  Education  Service  Institute (LLDIKTI).  The  research  design  in  this  research  method  includes  explanatory research, which explains the causal relationship between the variables in the study. In  conclusion,  placement  has  a  positive and  insignificant  effect  on  work  discipline. These results indicate that if the placement is better it will not necessarily improve work  discipline  in  the  Region  VIII  Higher  Education  Service  Institution  (LLDIKTI). Work  discipline  in  this  study  is  influenced  by  placement  through  orientation  / introduction,  suitability  of  interest  to  work,  suitability  of  ability  to  work,  suitability  of knowledge with work, and knowledge that is in accordance with work can improve work  discipline  seen  from  the  aspect  of  complying  with  company  regulations, working effectively, accepting corrections, always being present on time and trying to get work done on time.
Keywords:  Effect  of  Placement,  Work  Environment,  Work  Discipline,  Employee Performance

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  diperlukan  untuk  meningkatkan  efektifitas pencapaian  tujuan  organisasi.    Sumber  daya  manusia  didefinisikan  sebagai  keseluruhan orang-orang  dalam  organisasi  yang  memberikan  kontribusi  terhadap  jalannya  organisasi.
Vol 6, No 1, Juni 2021
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Sebagai sumber daya utama organisasi, perhatian penuh  terhadap sumber daya manusia harus diberikan terutama dalam kondisi lingkungan yang serba tidak pasti.  Selain itu perlu diperhatikan  pula  bahwa  penempatan  pegawai  yang  tepat  tidak  selalu  menyebabkan keberhasilan dan prestasi.  Kondisi lingkungan yang cenderung berubah dan perencanaan karir dalam organisasi, mengharuskan organisasi terus-menerus melakukan penyesuaian.
Dalam  menjalankan  tugas  dan  kewajibannya,  semua  pegawai  tanpa  terkecuali dituntut untuk menghasilkan kinerja yang baik.  Kinerja merupakan penampinan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas ataupun kuantitas dalam sutau organisasi.  Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja pegawai.
Salah satu upaya yang dapat menentukan proses prima khususnya dalam organisasi apalagi organisasi pemerintah tergantung pada kinerja.  Kinerja pada dasarnya adalah apa yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  pegawai  yang  mana  merupakan  suatu  bentuk  atau aplikasi  dari  target  atau  hasil  kerja  yang  dicapai.    Kinerja  pegawai  akan  mempengaruhi seberapa  banyak  mereka  memberi  kontribusi  kepada  organisasi.    Perbaikan  kinerja pegawai  baik  secara  individu  maupun  kelompok,  menjadi  pusat  perhatian  dalam  upaya meningkatkan kinerja organisasi.
Selain  kondisi  fisik  lingkungan  kerja,  ternyata  lingkungan  kerja  non  fisik  di  kantor LLDIKTI  Wilayah  VIII  Bali  Nusra  seperti  hubungan  antara  sesama  rekan  kerja  juga  sering menjadi  keluhan  diantara  karyawan.    Berdasarkan  hasil  observasi  yang  dilakukan  dapat diketahui  bahwa  kerjasama  antar  sesame  rekan  kerja  di  Lembaga  tersebut  masih  belum maksimal.  Hal  ini  terlihat  dari  masih  adanya  karyawan  yang  lebih  suka  bekerja  secara individu  daripada  harus  bekerjasama  dengan  rekan  kerja  yang  lain.  Padahal,  kerjasama dalam tim kerja harusnya menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan kinerja yang baik, apalagi  Lembaga  ini  harus  melayani  kebutuhan  dari  perguruan  tinggi  yang  ada  di  wilayah Bali Nusra.
Berdasarkan uraian  tersebut, maka penulis tertarik untuk  melakukan penelitian  yang berjudul  “Pengaruh  Penempatan  dan  Lingkungan  kerja  terhadap  Disiplin  Kerja  serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi (LLDIKTI) Wilayah VIII”.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  di  atas,  maka  yang  menjadi  rumusan    masalah dalam  penelitian  ini  adalah:  (1)  Apakah  penempatan  berpengaruh  langsung  terhadap disiplin  kerja  pegawai  Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi  (LLDIKTI)  Wilayah  VIII?;  (2) Apakah  lingkungan  kerja  berpengaruh  langsung  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi (LLDIKTI) Wilayah VIII?; (3) Apakah penempatan berpengaruh langsung  terhadap  kinerja  pegawai  Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi  (LLDIKTI) Wilayah VIII?; (4) Apakah lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi  (LLDIKTI)  Wilayah  VIII?;  (5)  Apakah  disiplin  kerja berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  pegawai  Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi (LLDIKTI)  Wilayah  VIII?;  (6)  Apakah  penempatan  berpengaruh  tak  langsung  terhadap kinerja  pegawai  melalui  disiplin  kerja  pegawai  Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi (LLDIKTI)  Wilayah  VIII?;  (7)  Apakah  lingkungan  kerja  berpengaruh  tak  langsung  terhadap kinerja  pegawai  melalui  disiplin  kerja  pegawai  Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi (LLDIKTI) Wilayah VIII?

## KAJIAN PUSTAKA
Kajian empiris dalam penelitian ini dilandasi oleh kajian empiris yang sudah dilakukan sebelumnya. Penelitian yang sejenis terkait dengan objek yang diteliti menjadi referensi dan landasan  dalam  penulisan  ini  yaitu  menyangkut  masalah  penempatan,  lingkungan  kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai, walaupun dengan penekanan dan fokus yang berbeda.
Penelitian  oleh  Isyani  Nur  pada  tahun  2013  yang  berjudul  Pengaruh  Penempatan Pegawai terhadap Disiplin Kerja di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat.    Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  penempatan  pegawai terhadap disiplin kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat.
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Hal  tersebut  menunjukkan  penempatan  pegawai  yang  sesuai  akan  dapat  meningkatkan disiplin kerja pegawai.
Penelitian  dari  Dewi  Andriani  pada  tahun  2010  dengan  judul  Pengaruh  Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT. Hassco Multi Kimindo  Sidoarjo.  Hasil analisis menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan PT.  Hassco  Multi  Kimindo  Sidoarjo.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja yang baik dan kondusif akan meningkatkan disiplin kerja karyawan.
Penelitian  dari  Rifaldi  Dwi  Putra  pada  tahun  2016  dengan  judul  Pengaruh Penempatan  Pegawai  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Koperasi Pegawai  Pemerintah  Kota  Bandung  (KPKB).    Hasil  analisis  menunjukkan  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  penempatan  dan  lingkungan  kerja  baik  secara  parsial maupun  simultan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Koperasi  Pegawai  Pemerintah  Kota Bandung.
Penelitian  dari  Prastika  Meilany  dan  Mariaty  Ibrahim  pada  tahun  2015  dengan  judul Pengaruh Disiplin Kerja  terhadap Kinerja Karyawan (Kasus Bagian Operasional PT. Indah Logistik  Cargo  Cabang  Pekanbaru).    Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.    Hal  ini  menunjukkan semakin  baik  disiplin  kerja  maka  kinerja  karyawan  bagian  operasional  pada  PT.  Indah Logistik Cargo Cabang Pekanbaru akan semakin baik pula.
Para  karyawan  yang  telah  seleksi  menjalankan  program  orientasi  harus  segera mendapatkan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  bakat  dan  keahlian  yang  dimilikinya. Hasibuan  (2012:70)  menyatakan  bahwa penempatan  (placement)  karyawan  adalah  tindak lanjut  dari  seleksi  yaitu  menempatkan  calon  karyawan  yang  diterima  (lulus  seleksi)  pada jabatan/pekerjaan  yang  membutuhkan  dan  sekaligus  mendelegasikan  authority  kepada orang  tersebut,  dengan  demikian  calon  karyawan  itu  akan  dapat  mengerjakan  tugas- tugasnya  dijabatan  bersangkutan.  Pengertian  penempatan  menurut  Hariandja  (2009:156) adalah  proses  penugasan  atau  pengisian  jabatan  atau  penugasan  kembali  pegawai  pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.

## Jenis-jenis Penempatan
Terdapat  tiga  jenis  penempatan  menurut  Ardana  (2012:90)  yaitu  promosi,  transfer, dan demosi. Berikut ini dijelaskan tiga jenis penempatan tersebut (1) Promosi; (2) Transfer; (3) Demosi.

## Tujuan Penempatan
Penempatan  tidak  hanya  berfokus  bagi  karyawan  baru,  namun  juga  bagi  karyawan lama yang mengalami alih tangan dan mutasi. Menurut Hariandja (2009:159)  yang menjadi tujuan  proses  penempatan  sumber  daya  manusia  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Mengisi formasi  atau  lowongan  yang  tersedia  dalam  perusahaan.  (2)  SDM  yang  baru  lulus  tidak terlalu  lama  menunggu  diangkat  dan  apa  yang  akan  dikerjakan.  (3)  Menempatkan  orang yang tepat ada posisi yang tepat. (4) Agar  perusahaan  dapat  bekerja  efisien  dengan memanfaatkan SDM yang tepat tersebut.

## Pengertian Lingkungan Kerja
Manajemen yang baik adalah memikirkan bagaimana tentang lingkungan kerja yang baik  dan  menyengkan,  karena  sangat  dibutuhkan  oleh  tenaga  kerjanya.  Lingkungan  kerja diduga  mempunyai  pengaruh  kuat  dalam  pembentukan  prilaku  karyawan.  Secara  umum lingkungan kerja dalam suatu organisai  atau perusahaan dimana keryawan melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Menurut Nitisemito (dalam Sugiarti, 2012) lingkungan kerja adalah segala  sesuatu  yang  ada  di  lingkungan  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas yang dibebankan.

## Arti Penting Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  penting  mendapat  perhatian  dari  perusahaan  karena  dilihat  dari peranannya lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempunyai pengaruh yang cukup  besar  terhadap  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  perusahaan.  Menurut  SchoIder
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
dan  Jakson  (dalam  Sugiarti,  2012)  bahwa  lingkungan  kerja  yang  aman  dapat  membuat para pekerja menjadi sehat dan produktif dalam melaksanakan pekerjaannya.

## Indikator-Indikator Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan kondisi fisik dalam perusahaan yang dapat dipersiapkan oleh  manajemen  perusahaan,  yang  meliputi  penerangan  (sinar)  yang  cukup,  suhu  udara yang  tepat,  suara  bising  yang  dapat  dikendalikan,  penggunaan  warna,  ruang  gerak  yang diperlukan  serta  keamanan  kerja  karyawan,  beberapa  faktor  yang  dapat  menentukan terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan produktivitas kerja karyawan (Sedarmayanti, 2011).

## Pengertian Disiplin Kerja
Menurut  Mangkunegara  (2011)  disiplin  kerja  diartikan  sebagai  pelaksanaan manajemen  untuk  memperteguh  pedoman-pedoman  organisasi.  Sedangkan  menurut Hasibuan  (2012),  kedisiplinan  adalah  kunci  keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam mencapai tujuannya.

## Jenis-jenis Disiplin Kerja
Gorda  (2012:107)  mengemukakan  bahwa  disiplin  dibedakan  menjadi  dua  yaitu: Disiplin preventif, Disiplin korektif.

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut  Hasibuan  (2012:195)  faktor  yang  mempengaruhi  disiplin  kerja  pegawai adalah:  Tujuan  dan  kemampuan,  Teladan  pemimpin,  Balas  Jasa,  Keadilan,  Pengawasan melekat, Sanksi hukuman, Ketegasan, Hubungan kemanusiaan.

## Indikator-indikator Disiplin Kerja
Indikator-indikator  disiplin  kerja  menurut  Simamora  (2011)  adalah  sebagai  berikut: Kepatuhan  pada  peraturan,  Efektif  dalam  bekerja,  Tindakan  korektif,  Kehadiran  tepat waktu, Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

## Pengertian Kinerja Pegawai
Perilaku  yang  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan  oleh  pegawai  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan  (Rivai,  2014). Sedangkan  Robbins  mendefinisikan  kinerja  adalah  suatu  ukuran  yang  mencakup keefektifan  dalam  pencapaian  tujuan  dan  efisiensi  yang  merupakan  rasio  dari  keluaran efektif terhadap masukan yang diperlukan untuk mencapai tujuan itu.

## Faktor-faktor Kinerja Pegawai
Faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja  adalah  kemampuan  (ability)  dan faktor  lingkungan  kerja  (motivation).  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Davis  yang  dikutip oleh  Mangkunegara  (2011)  yang  merumuskan  faktor-faktor  yang  membentuk  kinerja (Human performance)

## Penilaian Kinerja Pegawai
Penilaian  kinerja  merupakan  prosedur  yang  sistematik  meliputi  penetapan  standar kinerja,  mengandalkan  penilaian  atas  dasar  yang  telah  ditetapkan  dan  selanjutnya memberikan  umpan  balik  kepada  pegawai  yang  dinilai  dengan  harapan  dapat  bermanfaat sebagai lingkungan kerja bagi pegawai untuk memberi sumbangan yang lebih baik (Gorda, 2012).

## Indikator-indikator Kinerja Pegawai
Robbins  (2016)  menyatakan  indikator  untuk  mengukur  kinerja  pegawai  secara individu  ada  6  indikator  yaitu:  Kualitas,  Kuantitas,  Ketepatan  waktu,  Efektivitas, Kemandirian, Komitmen kerja.
Vol 6, No 1, Juni 2021
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## METODOLOGI PENELITIAN

## Desain Penelitian
Penelitian  ini  termasuk  explanatory  research,  yang  akan  menjelaskan  hubungan kausal antara variabel-variabel dalam penelitian.

## Populasi dan Penentuan Sampel Penelitian
Sebelum  penarikan  sampel  dilakukan,  terlebih  dahulu  ditentukan  populasi  yang dimaksud  dalam  hal  ini  adalah  jumlah  seluruh  pegawai  di  Lembaga  Layanan  Pendidikan Tinggi  (LLDIKTI)  Wilayah  VIII  sebanyak  58  orang,  akan  diambil  sampel  keseluruhan pegawai  sebanyak  58  orang.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Arikunto  (2012)  bahwa: “Apabila subyek kurang dari 100 lebih baik diambil semua, sehingga penelitian merupakan penelitian  populasi.  Selanjutnya  jika  subyek  lebih  besar  dari  100  dapat  diambil  antar  10- 15% atau 20- 25% atau lebih”.

## Instrumen Penelitian
Adapun instrumen-instrumen untuk variabel penempatan (X1),  lingkungan kerja (X2), disiplin kerja (Y1) dan kinerja pegawai (Y2).

## Jenis dan Sumber Data
Adapun  jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Data  Kuantitatif  dan Data Kualitatif. Sumber data adalah data primer dan data sekunder.

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Observasi, Wawancara, Dokumentasi, Kuesioner. Teknik pengumpulan data dengan mempergunakan daftar  pertanyaan  yang  tertulis  yang  disebarkan  kepada  responden,  untuk  dimintai keterangan  terhadap  sesuatu  yang  berhubungan  dengan  masalah  yang  dibahas  dalam penelitian ini.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan t-test pada  masing-masing  jalur  pengaruh langsung  secara  parsial  dan  pengaruh  tak  langsung  melalui  variabel  mediasi.  Terkait dengan  pengujian  ini  maka  pengujian  hipotesis  dapat  dipilah  menjadi  pengujian  pengaruh langsung  dan  pengujian  pengaruh  tak  langsung  atau  pengujian  variabel  mediasi.  Pada bagian  berikut  ini  diuraikan  secara  berturut-turut  hasil  pengujian  pengaruh  langsung  dan pengujian variabel mediasi.
1.  Pengujian Pengaruh Langsung Hasil  uji  validasi  koefisien path pada  setiap  jalur  untuk  pengaruh  langsung  dan  efek dapat disajikan pada tabel 1 berikut ini.
Tabel 1
Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tanpa Variabel Mediasi
Hubungan Antar Variabel Original sample estimate T- Statistic Keterangan Penempatan  (X 1 )  ->  Disiplin Kerja (Y 1 ) 0.229 1.477 Tidak Signifikan
Lingkungan  kerja  (X 2 )    -> Disiplin Kerja (Y 1 ) 0.306 1.638 Tidak Signifikan
Penempatan  (X 1 )  ->  Kinerja Pegawai (Y 2 ) 0.099 0.706 Tidak Signifikan
Vol 6, No 1, Juni 2021
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Lingkungan kerja (X 2 ) -> Kinerja Pegawai (Y 2 ) -0.060 0.410 Tidak Signifikan
Disiplin  Kerja  (Y 1 )  ->  Kinerja Pegawai (Y 2 ) 0.730 7.153 Signifikan Pengujian Disiplin Kerja (Y 1 ) sebagai Variabel Mediasi (Model Tanpa Variabel Mediasi
Penempatan  (X 1 )  ->  Kinerja Pegawai (Y 2 ) 0.281 1.887 Tidak Signifikan Lingkungan kerja (X 2 ) -> Kinerja Pegawai (Y 2 ) 0.165 0.947 Tidak Signifikan
Sumber : data diolah, 2020
2.  Pengujian Pengaruh Tak Langsung Melalui Variabel Mediasi
Dalam pengujian hipotesis, berikut ini akan dikaji peran mediasi variabel disiplin kerja (Y 1 )  pada  pengaruh  tak  langsung  penempatan  (X 1 )  dan  lingkungan  kerja  (X 2 )  terhadap kinerja pegawai (Y 2 ). Adapun pengujian hipotesis pengaruh tak langsung dalam penelitian ini dapat dipaparkan hasil analisisnya dalam tabel 2 berikut ini :

## Tabel 2

## Rekapitulasi Hasil Pengujian Variabel Non Mediasi
No Mediasi Variabel Disiplin Kerja pada: Efek Keterangan (A) (B) (C) (D) 1 Penempatan (X 1 ) -> Kinerja Pegawai (Y 2 ) 0,092 (Non Sig.) 0,255 (Non Sig.) 0,241 (Non Sig.) 0,726 (Sig.) Non Mediasi 2 Lingkungan kerja (X 2 ) -> Kinerja Pegawai (Y 2 ) -0,029 (Non Sig.) 0,251 (Non Sig.) 0,354 (Non Sig.) 0,726 (Sig.) Non Mediasi Kalkulasi Efek Langsung, Tak Langsung dan Total No Hubungan Variabel Efek Langsung Efek Tak Langsung Efek Total 1 Penempatan (X 1 ) ->
Disiplin  Kerja  (Y 1 )  -> Kinerja Pegawai (Y 2 ) 0,092 0,174 (0,241 * 0,726) 0,266 2 Lingkungan  kerja  (X 2 )  ->
Disiplin  Kerja  (Y 1 )  ->
Kinerja Pegawai (Y 2 ) -0,029 0,257 (0,354 * 0,726) 0,228
Keterangan: Signifikan (Sig.) = T- Statistic >. 1,96 pada α : 5% Sumber : data diolah, 2020
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis-hipotesis  yang  telah  diuraikan  di  atas, maka disusun diagram jalur seperti pada Gambar 1 berikut ini.
Vol 6, No 1, Juni 2021
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## Gambar 1 Diagram Jalur Hasil Uji  Hipotesis
Sumber : data  diolah, 2020

## Profil Variabel Penelitian
Kajian ini dilakukan untuk mendalami variabel-variabel yang diteliti berdasarkan nilai  bobot  faktor (factor  loading) dan  rerata (mean). Adapun  sajian  profil  variabel penempatan  (X 1 ),  lingkungan  kerja  (X 2 ),  disiplin  kerja  (Y 1 )  dan  kinerja  pegawai  (Y 2 ) dapat dipaparkan sebagai berikut:
1.  Profil Penempatan
Penempatan adalah merupakan suatu proses penempatan pegawai pada bidang kerja pada  Lembaga  Layanan  Pendidikan  Tinggi  (LLDIKTI)  Wilayah  VIII.  Profil  penempatan  ini tersaji pada tabel 3 berikut ini.

## Tabel 3 Bobot Faktor dan Rerata Variabel Penempatan
Indikator/Item Bobot Faktor Rerata Out Loading T-Satistic Orientasi/Pengenalan 0.938 33.396 3.9828 Kesesuaian minat dengan pekerjaan 0.894 20.071 3.9828 Kesesuaian kemampuan dengan pekerjaan 0.899 20.987 3.9138 Kesesuaian pengetahuan dengan pekerjaan 0.909 26.584 3.8966 Ilmu yang dimiliki sesuai dengan pekerjaan 0.555 2.886 4.1207
Sumber : data diolah, 2020 2.  Profil Lingkungan kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  pegawai  untuk medorong  pegawai  bekerja  lebih  baik,  dan  merupakan  suatu  alat  bagi  pegawai  untuk meningkatkan kinerjanya. Adapun profil lingkungan kerja yang dimaksud terdapat pada tabel 4 berikut ini:
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Tabel 4

## Bobot Faktor dan Rerata Variabel Lingkungan kerja
Indikator/Item Bobot Faktor Rerata Out Loading T-Satistic Penerangan 0.785 11.533 3.7414 Suhu Udara 0.858 12.658 4.1034 Penyusunan warna 0.526 2.429 4.1897 Ruang gerak 0.781 8.026 4.2586 Suhu dalam ruang kerja 0.818 10.417 4.2414 Kebersihan 0.823 9.968 4.0862 Keamanan 0.752 9.223 4.0862 Hubungan dengan rekan kerja 0.816 10.230 4.2586
Sumber : data diolah, 2020 3.  Profil Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  merupakan  sikap  kerja  pegawai  untuk  selalu  berusaha  bekerja  sesuai dengan  aturan-aturan  yang  berlaku  dengan  tidak  melanggar  aturan-aturan  yang  sudah ditetapkan. Profil disiplin kerja dapat disajikan pada tabel 5 berikut ini :

## Tabel 5

## Bobot Faktor dan Rerata Variabel Disiplin Kerja
Indikator/Item Bobot Faktor Rerata Out Loading T-Satistic Mematuhi peraturan perusahaan 0.883 22.935 4.2759 Bekerja secara efektif 0.854 16.119 4.2586 Menerima koreksi 0.803 10.263 4.2414 Hadir selalu tepat waktu 0.885 30.285 4.3103 Berusaha menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 0.868 20.228 4.2241
Sumber : data diolah, 2020
4.  Profil Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  pegawai  Lembaga  Layanan Pendidikan  Tinggi  (LLDIKTI)  Wilayah  VIII  dari  tugas  dan  pekerjaan  yang  diberikan.  Profil kinerja pegawai tersaji pada tabel 6 dibawah ini:
Tabel 6 Bobot Faktor dan Rerata Variabel Kinerja Pegawai
Indikator/Item Bobot Faktor Rerata Out Loading T-Satistic Kualitas kerja sesuai standar 0.828 15.822 4.2414 Hasil kerja sesuai kuantitas kerja 0.700 5.981 4.1724 Kemampuan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 0.867 21.267 4.2241 Penyelesaian pekerjaan dengan efektif 0.814 14.523 4.1552 Menyelesaikan pekerjaan 0.738 7.000 4.1897
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
dengan mandiri Memiliki komitmen kerja 0.799 11.510 4.3448
Sumber : data diolah, 2020
Tabel  diatas  memberikan  informasi  bahwa  kemampuan  menyelesaikan  pekerjaan tepat  waktu  memiliki  bobot  faktor  tertinggi  yaitu  sebesar  0.867  sedangkan  indikator  hasil kerja  sesuai  kualitas  kerja  memperoleh  bobot  faktor  terendah  sebesar  0,700.  Temuan  ini menunjukkan  bahwa  hasil  utama  yang  harus  dicapai  oleh  pegawai  Lembaga  Layanan Pendidikan  Tinggi  (LLDIKTI)  Wilayah  VIII  adalah  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  tepat waktu. Namun kenyataannya pegawai pada Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi (LLDIKTI) Wilayah  VIII  memandang bahwa  memiliki  komitmen  kerja  sebagai  ukuran  dalam mencapai kinerjanya mendapat tanggapan tertinggi yaitu 4,3448.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulannya penempatan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap disiplin kerja. Hasil  ini  menunjukkan  jika  semakin  baik  penempatan  belum  tentu  akan  meningkatkan disiplin kerja pada Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi (LLDIKTI) Wilayah VIII.

## REFERENSI
Alfian Ahmad. 2018. Pengaruh Penempatan Kerja Pegawai terhadap Disiplin Kerja di Kantor Camat Bulango Timur Kabupaten Bone Bolango. Skripsi. Ardana, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Arikunto, Suharsini. 2012. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Produk, Edisi Revisi V.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Dewi Andriani. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT.
Hassco Multi Kimindo Sidoarjo. Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol. 8 No. 4 Nopember 2018.
Fariz Ramanda Putra. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Naraya Telematika Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 6, No. 1 April 2013.
Ghozali, Imam. 2015. Partial Least Squares Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris.    Edisi 2. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multifariate dengan Program SPSS. Edisi Kedua.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Gorda, I Gusti Ngurah. 2012.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Denpasar : Astabrata Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Grasindo
Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :             PT.
Bumi Aksara.
Isyani Nur. 2013. Pengaruh Penempatan Pegawai terhadap Disiplin Kerja di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat. Skripsi. Universitas Pendidikan Indonesia.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Prastika Meilany dan Mariaty Ibrahim. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Kasus Bagian Operasional PT. Indah Logistik Cargo Cabang Pekanbaru). JOM Fisip, Vol. 2 No. 2 Oktober 2015.
Rifaldi Dwi Putra. 2016. Pengaruh Penempatan Pegawai dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Koperasi Pegawai Pemerintah Kota Bandung (KPKB). Skripsi. Universitas Pasundan Bandung.
Vol 6, No 1, Juni 2021
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Rivai, Veithzal. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins & Judge. 2012. Perilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat Ruliana, dkk. 2015. Pengaruh Penempatan dan Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Banten. Tesis. Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumbar Daya Manusia, Reformasi, Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima. Bandung:               PT. Refika Aditama.
Simamora, Hendry. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Edisi Ketiga. Yogyakarta : STIE YKPN
Stewart, C.J., & Cash, William B. 2012. Interviu: Prinsip dan Praktik Edisi 13. Jakarta : Salemba Humanika.
Sugiarti, Gita. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi pada Fakultas Ekonomi Universitas 17 Agustus 1945 Semarang. E-Jurnal Serat Acitya, Vol. 1 No. 2 Tahun 2012.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:  CV Alfabeta Suwanto & Priansa, Donni Juni.2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Wirawan 2012. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Teori, Aplikasi dan Penelitian,
Jakarta: Salemba Empat
Yovita Aldilaningsari, dkk. 2014. Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 9 No. 1 April 2014.