## PENGARUH PEREKRUTAN DAN TRAINING, PEMBERIAN TANGGUNG JAWAB, KOMPENSASI, DAN PROMOSI TERHADAP EFEKTIVITAS KINERJA KARYAWAN
Christine Herawati Limbong 1 ; Bhakti Helvi Rambe 2 ; Yudi Prayoga 3 ;
Mulya Rafika 4 ; Dinda Karansita Hasibuan 5 12345 Universitas Labuhanbatu christinehera63@gmail.com 1 ; bhaktihelvirambe@gmail.com 2 ; prayogayudi03@gmail.com 3 ; mulya_rafika@yahoo.co.id 4 ; dindacantik7877@gmail.com 5

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  secara  empiris  tentang  pengaruh  perekrutan  dan training, pemberian tanggung jawab, kompensasi, dan promosi terhadap efektivitas kinerja karyawan.  Pada  penelitian  ini  peneliti  menghubungkan  antara  keempat  variabel. Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  metode purposive  sampling dan dalam  penelitian  ini  penulis  mengambil  sampel  dari  PT.  Pertani  (Persero)  Kantor  Cabang Sumatera  Utara  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  30  orang.  Metode  penelitian  yang dilakukan  dengan  menyebarkan  kuisioner.  Teknik  analisa  data  pada  penelitian  ini menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Pada  uji  validitas  data  untuk  setiap  variabel dinyatakan  valid,  hal  ini  dapat  dilihat  bahwa  keempat  variabel  lebih  besar  (>)  dari  0,30. Dan untuk uji reabilitas data untuk setiap variabel juga dinyatakan realibel atau handal, hal ini juga dapat dilihat bahwa keempat variabel lebih besar (>) dari 0,60. Pada uji hipotesis untuk uji simultan (uji F) diperoleh nilai probabilitas F sebesar 0,011 dimana 0,011 < 0,05, yang artinya bahwa perekrutan dan training, pemberian tanggung jawab,  kompensasi,  dan promosi berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kinerja karyawan. Sedangkan untuk uji parsial (t) diperoleh hasil bahwa untuk keempat  variabel ini memiliki pengaruh signifikan terhadap efektivitas kinerja karyawan pada PT Pertani (Persero) Kantor Cabang Pemasaran Sumatera Utara.
Kata Kunci: Perekrutan; Pelatihan; Tanggung Jawab; Kompensasi; Promosi; Efektifitas Kinerja

## ABSTRACT
This study aims to test empirically the effect of recruitment and training, giving responsibility, compensation, and  promotion  on  the  effectiveness  of  employee  performance.  In  this  study,  researchers  connected  the  four variables.  Sampling  was  done  using  purposive  sampling method  and  in  this  study  the authors  took  samples from  PT.  Pertani  (Persero)  Branch  Office  of  North  Sumatra  with  a  sample  size  of  30  people.  The  research method is carried out by distributing questionnaires. The data analysis technique in  this study uses multiple regression analysis. In the data validity test for each variable is declared valid, it can be seen that the four variables are greater (>) than 0.30. And to test the reliability of the data for each variable is also stated to be reliable or reliable, it can also be seen that the four variables are greater (>) than 0.60. In the hypothesis test for  the  simultaneous  test  (F  test),  the  probability  value  of F  is  0.011  where  0.011  <0.05,  which  means  that
recruitment and training, giving responsibility, compensation, and promotion have a significant effect on the effectiveness  of  employee  performance.  As  for  the  partial  test  (t),  the  results  show  that  these  four  variables have  a  significant  effect  on  the  effectiveness  of  employee  performance  at  PT  Pertani  (Persero),  Branch Marketing Office of North Sumatra.
Keywords: Recruitment; Training; Responsible; Compensation; Promotion; Performance Effectiveness

## PENDAHULUAN
Berkembangnya perekonomian Indonesia  di  era  globalisasi,  setiap perusahaan di tuntut untuk dapat meningkatkan segala sesuatu yang berkaitan  dengan  kegiatan  operasional perusahaan,  mulai  dari  perencanaan operasional
perusahaan sampai bagaimana  pengendalian  yang  harus dilakukan.  Dalam  hal  ini  peranan  SDM tidak  kalah  penting  dari  sumber  daya lainnya,  misalnya  sumber  daya  alam. SDM  manusia  adalah  potensi  yang terkandung  dalam  diri  manusia  untuk mewujudkan  perannya  sebagai  makhluk sosial  yang  mampu  mengelola  dirinya sendiri  serta  seluruh  potensi  yang terkandung  di  alam  menuju  tercapainya kesejahteraan  kehidupan  dalam  tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Tumbuh  dan  berkembangnya  suatu perusahaan tergantung pada Sumber Daya Manusia  (SDM)  yang  cakap  dan  ahli  di bidangnya.  Dalam  hal  ini  peranan  SDM tidak  kalah  penting  dari  sumber  daya lainnya,  misalnya  sumber  daya  alam. SDM  adalah  potensi  yang  terkandung dalam  diri  manusia  untuk  mewujudkan perannya  sebagai  makhluk  sosial  yang
mampu  mengelola  dirinya  sendiri  serta seluruh  potensi  yang  terkandung  di  alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan  dalam  tatanan  yang  seimbang dan  berkelanjutan.  Dalam  pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian dari sistem yang membentuk suatu organisasi yang mengelola sumberdaya alam (SDA).
Dewasa ini, perkembangan terbaru  memandang  SDM  bukan  sebagai sumber  daya  belaka,  melainkan  lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah  istilah  baru  di  luar  H.R. (Human  Resources),  yaitu  H.C.  atau Human  Capital.  Di  sini  SDM  dilihat bukan  sekedar  sebagai  aset  utama,  tetapi aset  yang  bernilai  dan  dapat  dilipat gandakan, dikembangkan dan juga bukan sebaliknya sebagai beban dalam perusahaan.  Keberadaan  SDM  di  dalam suatu  perusahaan  memegang  peranan sangat  penting.  Tenaga  kerja  memiliki potensi  yang  besar  untuk  menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap SDM yang  ada  dalam  perusahaan  harus  dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga  mampu  memberikan  output optimal.
Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi  yang  layak,  menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan pemberian  motivasi.  Melalui  proses- proses  tersebut,  karyawan  diharapkan akan  lebih  memaksimalkan  tanggung jawab  atas  pekerjaan  mereka  karena  para karyawan  telah  terbekali  oleh  pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi  kerja  mereka.  Sedangkan pemberian  kompensasi,  lingkungan  kerja yang  baik  serta  pemberian  motivasi  pada dasarnya  adalah  hak  para  karyawan  dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan  untuk  mendukung  kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Seiring dengan berkembangnya perekonomian Indonesia di era globalisasi,  setiap  perusahaan  dituntut untuk  dapat  meningkatkan segala sesuatu yang berkaitan dengan kegiatan operasional perusahaan, mulai dari perencanaan operasional perusahaan sampai  bagaimana  pengendalian  yang harus
dilakukan.
Berkembangnya
perekonomian  pada  saat  ini,  mewajibkan setiap  perusahaan  untuk  dapat  melihat peluang  usaha  bisnis  jauh  ke  depannya. PT  Pertani  (Persero)  Kantor  Cabang Pemasaran  Sumatera,  proses  perekrutan dan  training,  pemberian  tanggung  jawab,
kompensasi, dan promosi terhadap efektivitas  kinerja  karyawan,  sehingga karyawan  agar  adanya  standarnya  cara sistem rekrutmen karyawan supaya mendapat calon karyawan yang berkualitas di bidangnya.
Menurut  (Kaswan,  2012),  “SDM menjadi  keunggulan  kompetitif  karena beberapa  alasan  yaitu:  Pertama,  SDM merupakan satu-satunya sumberdaya yang  tidak  dapat  ditiru  oleh  pesaing,  dan satu-satunya  sumber  daya  yang  dapar mensinergikan yaitu menghasilkan output yang  nilainya  lebih  besar.  Kedua, keunggulan kompetitif berasal dari tenaga kerja  yang  sangat  produktif,  memiliki motivasi tinggi dan terpadu”.
Menurut (Pambudu, 2014),
“efektivitas  kerja  adalah  suatu  keadaan yang  menunjukkan  tingkat  keberhasilan kegiatan  manajemen  dalam  mencapai tujuan  manajemen  yang  efektif  disertai dengan  manajemen  yang  efesien”.Untuk menjalankan  fungsi  efektifivitas  kinerja karyawan  sangat  diperlukan  adanya kegiatan-kegiatan atau proses manajemen sumber daya manusia yaitu: (1)
Perekrutan  dan  Training;  (2)  Pemberian Tanggung  Jawab;  (3)  Kompensasi;  (4) Promosi.

## PERMASALAHAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk menguji  secara  empiris  tentang  pengaruh perekrutan dan training, pemberian
tanggung jawab, kompensasi, dan promosi  terhadap  efektivitas  kinerja karyawan di PT. Pertani (Persero) Kantor Cabang  Sumatera  Utara,  baik  parsial maupun simultan.

## METODE PENELITIAN
Dalam  melakukan  penelitian  ini peneliti  memilih  jenis  penelitian  survey dengan  pendekatan  kuantitatif,  yaitu penelitian  yang  menggunakan  kata-kata atau  kalimat  dan      gambar  serta  angka- angka  dengan  memakai  sampel  dan menggunakan  kuesioner  sebagai        alat pengumpulan data pokok.
(Nurdin & Hartati, 2019) penelitian deskriptif dimaksud membuat penerimaan penyandaran  secara  sistematis,  faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta dan sifat- sifat  tertentu.  Menurut  (Sugiyono,  2014) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang berlandaskan  pada  filsafat  positivisme, digunakan  untuk  meneliti    pada  populas atau  sampel  tertentu,  pengumpulan    data menggunakan instrumen penelitian, analisis  data  bersifat:  Yang  dijadikan sampel  oleh  penulis  adalah  hanya karyawan tetap yang berjumlah 30 orang. Teknik Pengumpulan Data
Observasi,
yakni kegiatan pengamatan  terhadap  budaya  organisasi dan  kinerja  pegawai.  Observasi  atau pengamatan merupakan alat pelengkap di dalam  penghimpunan  data    penelitian.
Menurut  Nisbet  dan  Watt  (Sugiyono, 2014)  di  dalam  melakukan  pengamatan harus menggunakan catatan tak berstruktur  dalam  tahap  pertama  yang terbuka,  dalam  tahap  kedua  memberikan perhatian pada sejumlah kategori terpilih.
Wawancara  adalah  suatu  teknik pengumpulan  informasi  dengan  tekhnik bertanya  yang  bebas,  tetapi  berdasarkan suatu  pedoman  (sesuai  dengan  ruang lingkup  penelitian)  guna  mendapatkan informasi  yang  dibutuhkan.  Wawancara ini mempergunakan  pedoman wawancara berstruktur yakni menggunakan pedoman wawancara dimaksudkan untuk memperoleh informasi sebanyak mungkin mengenai  permasalahan  yang  diamati. Kuesioner  adalah  teknik  pengambilan data  dengan  membuat  daftar  pertanyaan yang diberikan pada anggota sampel yang bersedia memberikan respons (responden) atau jawaban.
Metode Analisis Data
Untuk memastikan sub-sub variabel  apakah  ada  pengaruh  fungsi perekrutan  dan  training  (X)  yang  tediri dari  pemberian  tanggung  jawab  (X1), konpensasi  (X2),  dan  promosi  (X3) terhadap efektivitas kinerja karyawan (Y), maka  pengujian  dilakukan  dengan    uji analisis  jalur  (Path  Analisys),  dengan terlebih  dahulu    mengkonversi  data  skala ordinal  ke  skala  interval  melalui  Method Successive  Interval  (MSI).  Analisis  jalur digunakan  dengan  pertimbangan  bahwa
pola hubungan antarvariabel dalam penelitian  adalah  bersifat  korelatif  dan kausalitas. Data yang terkumpul dianalisis hubungan kausalnya antara sub- sub        variabel  yang  dilakukan  dengan menggunakan anlisis jalur (path analisys) yang  memperlihatkan  pengaruh.  Gambar di  atas  juga  memperlihatkan  bahwa  sub- sub  variabel                tersebut  tidak  hanya dipengaruhi  oleh  X1,  X2,  dan  X3  tetapi ada  variabel  epselon  (ε)  yaitu    variabel yang tidak diukur dan diteliti.

## TINJAUAN LITERATUR

## A. EFEKTIVITAS DAN KINERJA
Pada  umumnya  efektivitas  sering dihubungkan  dengan  efisiensi  dalam pencapaian  tujuan  perusahaan.  Padahal suatu  tujuan  atau  saran  yang  telah tercapai  sesuai  dengan  rencana  dapat dikatakan  efektif,  tetapi  belum  tentu efisien.
Walaupun
terjadi suatu peningkatan  efektivitas  dalam  suatu perusahaan  maka  belum  tentu  itu  efisien. Jelasnya,  jika  sasaran  atau  tujuan  telah tercapai sesuai dengan yang direncanakan sebelumnya dapat dikatakan efektif.
(Liliweri,  2017),  “efektivitas  adalah komunikasi  yang  prosesnya  mencapai tujuan  yang  direncanakan  sesuai  dengan biaya  yang  dianggarkan,  waktu  yang ditetapkan  dan  jumlah  personil  yang ditentukan”.
Etzioni  dalam  Tangkilisan  (2005), “efektivitas  adalah  tingkat  sejauh  mana suatu  organisasi  yang  merupakan  sIstem sosial  dengan  segala  sumber  daya  dan sarana  tertentu  yang  tersedia  memenuhi tujuan-tujuannya  tanpa  pemborosan  dan menghindari ketegangan yang tidak perlu di antara anggota-anggotanya”.
Mangkunegara (2004), “kinerja adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Veizal Rivai (2005), “kinerja merupakan  perilaku  yang  nyata  yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
a.  Tujuan  dan  Manfaat  Penilaian Kinerja 1) Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2005), “penilaian  kinerja  digunakan untuk  berbagai  tujuan  dalam organisasi. Setiap organisasi menekankan  pada  tujuan  yang berbeda-beda dan organisasi lain dapat  juga  menekanan  tujuan yang  berbeda  dengan  sistem penilaian  yang  sama.  Penilaian kinerja  banyak  digunakan  untuk meningkatkan kinerja,
menetapkan  tujuan  organisasi, mengidentifikasi  pelatihan  dan kebutuhan pengembangan. 2) Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja adalah: a)  Manfaat  bagi  karyawan: Meningkatkan  motivasi  dan kepuasan  kerja,  umpan  balik dari  kinerja  lalu,  adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas.
b) Manfaat bagi penilai (supervisor/manajer)  ialah  : peningkatan  kepuasan  kerja, pemahaman  yang  lebih  baik terhadap  aspirasi  karyawan, sarana meningkatkan motivasi karyawan.
c)  Manfaat  bagi  perusahaan ialah:  Meningkatkan  kualitas komunikasi, meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan, meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan karyawan. (Rivai,2005)
b.  Aspek-aspek Standar Kinerja Menurut  Mangkunegara  (2004),
adapun  aspek-aspek  standar  kinerja terdiri  dari  aspek  kuantitatif  dan aspek kualitatif.
1)  Aspek  Kuantitatif  terdiri  dari: keadaan lingkungan kerja, waktu yang digunakan, pemberian pelayanan dalam bekerja.
2)  Aspek  Kualitatif  terdiri  dari: ketepatan  kerja  dan  kualitas pekerjaan,  kemampuan  dalam bekerja, kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan mengevaluasi (keluhan). c. Ukuran Efektivitas Kinerja Keluaran (output) yang dihasilkan  lebih  banyak  bersifat keluaran (output) tidak  berwujud (intangible) yang  tidak  mudah untuk
dikuantifikasi, maka pengukuran efektivitas sering menghadapi  kesulitan.  Kesulitan dalam pengukuran efektivitas tersebut  karena  pencapaian  hasil (outcome) seringkali  tidak  dapat diketahui  dalam  jangka  pendek, akan  tetapi  dalam  jangka  panjang setelah  program  berhasil,  sehingga ukuran efektivitas biasanya dinyatakan secara kualitatif (berdasarkan  pada  mutu)  dalam bentuk pernyataan saja (judgement) , artinya apabila mutu yang dihasilkan baik, maka efektivitasnya baik pula. Pengukuran  efektivitas  mutlak dilakukan  pada  sebuah  organisasi
untuk mengukur sejauh mana langkah  efesiensi  dilakukan  dalam organisasi tersebut. Untuk pengukuran efektivitas suatu organisasi, dapat dilihat dari beberapa  kriteria  yang  terpenuhi yaitu: a) Input. Inputmerupakan  dasar  dari sesuatu  yang  akan  diwujudkan atau dilaksanakan yang
berpengaruh pada hasil.
b) Proses Produksi. Efektivitas  dapat  diwujudkan apabila  memperlihatkan  proses produksi yang mempunyai kualitas karena dapat berpengaruh  pada  kualitas  hasil yang akan dicapai secara keseluruhan.  Proses  produksi menggambarkan bagaimana proses  pengembangan  suatu  hal yang dapat berpengaruh terhadap hasil.
c) Hasil.
Hasil  berupa  kuantitas  atau bentuk fisik dari kerja kelompok atau  organisasi.  Hasil  yang dimaksudkan  dapat  dilihat  dari perbandingan  antara  masukan (Input) dan  keluaran,  usaha  dan hasil, presentase pencapaian
program kerja dan sebagainya.
d) Produktivitas.
Produktivitas
adalah bagaimana  menghasilkan  atau meningkatkan  hasil  barang  dan jasa  setinggi  mungkin  dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien, produktivitas berpengaruh pada efektivitas yang  berorientasi  pada  keluaran atau hasil. Produktivitas mencakup pendapatan, pendidikan dan motivasi.

## B. PEREKRUTAN DAN TRAINING
1. PEREKRUTAN
Prosedur perekrutan (recruitment) pada dasarnya merupakan proses untuk memperoleh  tenaga  kerja  yang kompeten seta memiliki performance sesuai dengan
bidangnya.  Perekrutan  didasarkan atas  dasar  kebutuhan  departemen yang telah disetujui oleh pimpinan puncak,  dan  kebutuhan  tersebut mengacu pada standar yang sudah ditetapkam  berdasarkan  analisa jabatan  yang  telah  dituangkan dalam uraian pekerjaan (job description).
Menurut  Mondy    (2008:132), “perekrutan adalah proses menarik orang-orang  pada  waktu  yang tepat,  dalam  jumlah  yang  cukup dan  dengan  persyaratan  yang
layak,  untuk  mengisi  lowongan dalam organisasi”.
Sedangkan menurut Hanggraeni (2012:53), “perekrutan  adalah  menemukan dan menarik pelamar yang memiliki keahlian untuk menduduki  posisi  tertentu  di dalam organisasi”. a) Metode Perekrutan Kebanyakan lowongan pekerjaan  diisi  dengan  orang dari  dalam  perusahaan  dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan,  dan  rekomendasi karyawan. Sedangkan rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga penggunaan  advertensi  dan agen  biro  pencari  kerja.  Pada tabel  berikut  dapat  dilihat keunggulan  dan  kelemahan dari  kedua  metode  rekrutmen tersebut:
Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Perekrutan Internal Perekrutan Eksternal Keunggulan: 1. Karyawan telah familiar dengan perusahan
2. Biaya  rekrutmen  dan  pelatihan  lebih rendah
3. Meningkatkan  moral  dan  motivasi karyawan
4. Peluang  berhasil,  karena  penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat.

## Kelemahan:
1. Konflik Politik promosi posisi
2. Tidak berkembang

## Keunggulan:
1. Memiliki  gagasan dan pendekatan baru 2.  Bekerja  mulai  dengan  lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
3. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak  tersedia  dalam  perusahaan yang sekarang

## Kelemahan:
1.  Moral  dan  komitmen  karyawan
rendah 2. Periode penyesuaian yang lama b)   Prinsip-Prinsip Perekrutan Pada dasanya setiap perusahaan  memiliki  prinsip di  dalam  merekrut  karyawan barunya. Menurut Rivai Veithzal (2005), prinsip- prinsip perekrutan ialah:
• Mutu karyawan yang direkrut harus sesuai kebutuhan yang diperlukan. • Jumlah  karyawan  yang diperlukan  harus  sesuai dengan job yang tersedia.
• Meminimalkan  biaya  yang diperlukan
• Perencanaan,
Pertimbangan- pertimbangan hukum, Fleksibility 2. TRAINING
Pelatihan sebagai wahana
untuk  membangun  SDM  menuju era  globalisasi  yang  penuh  dengan tantangan.  Karena  itu,  kegiatan pelatihan  tidak  dapat  diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki  era  persaingan  yang semakin  ketat,  tajam,  berat  pada abad milenium ini. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja  yang  dapat  digunakan dengan segera. Mangkuprawira (2004), “training atau pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan  dan  keahlian  tertentu, serta sikap agar karyawan semakin termapil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya
dengan
semakin baik, sesuai dengan standar”. Rivai Veithzal (2005), “pelatihan ialah bagian  pendidikan yang  menyangkut  proses  belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di  luar sistem  pendidikan  yang  berlaku dalam  waktu  yang  relatif  singkat dengan metode yang lebih mengutamakan  praktik  daripada teori”. Adapun  manfaat  dari  training atau pelatihan menurut (Mangkuprawira, 2004) ialah sebagai berikut:
o Membantu  menciptakan  citra perusahaan yang lebih baik
o Menyediakan  informasi  untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi, dan sikap. o Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan
o Mengembangkan  jiwa  untuk terus mau belajar
o Memperbaiki  hubungan  antara atasan dan bawahan
o Membantu dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja o Membantu seseorang mengembangkan  keterampilan berbicara
o Membantu  mengurangi  rasa takut/khawatir  dalam  mencoba melakukan tugas baru.

## C. PEMBERIAN TANGGUNG JAWAB
Tanggung jawab adalah kesadaran manusia  akan  tingkah  laku  atau perbuatan  yang  disengaja  maupun yang  tidak  di  sengaja.  Kata  Tanggung jawab itu sendiri berarti siap menerima suatu  kewajiban  dan  berani  menerima risiko  dari  hasil  tugas  atau  kewajiban yang  akan  dijalani,  kata  tanggung jawab  sebenarnya  sangatlah  sederhana namun  untuk  melakukannya  tidak semudah  yang  dibayangkan  karena banyak  dari  manusia  saat  ini  lebih memilih  menghindari  tanggung  jawab daripada  menerima  tanggung  jawab, mereka  hanya  memikirkan  tentang haknya daripada kewajibannya.
Bagi seorang karyawan baru yang telah  selesai  pada  program  training (pelatihan),  maka  perusahaan  akan mempercayakan atau memberikan tanggung  jawab  kepada  karyawan tersebut.  Yang  dimaksud  dengan pemberian  tanggung  jawab  adalah pemberian tugas yang akan di lakukan oleh  karyawan  selama  bekerja  di perusahaan tersebut.
Pemberian tanggung  jawab  kepada  karyawan biasanya sudah diatur dalam ketentuan perusahaan,  dan  pemberian  tersebut
berdasarkan  dibagian  mana  karyawan tersebut akan di tempatkan.

## D. KOMPENSASI
Menurut Samsudin (2005), “kompensasi  merupakan  pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung  berupa  penghargaan  (non- finansial)”. Sedangkan menurut Hanggraeni  (2012),  “kompensasi  atau compensation  adalah  segala  sesuatu yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai balas jasa yang diberikan oleh organisasi  atas  pekerjaan  yang  telah dilakukan”.
Tujuan  pemberian  kompensasi menurut  (Samsudin,  2005)  sebagai berikut:
a) Pemenuhan  Kebutuhan  Ekonomi. Kompensasi  yang  diterima  oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. b) Meningkatkan Produktivitas Kerja. Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif. c) Memajukan  perusahaan.  Semakin berani  suatu  perusahaan  memberi kompensasi yang tinggi, menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan. d) Menciptakan  Keseimbangan  dan
Keadilan. Bahwa pemberian
kompensasi  berhubungan  dengan persyaratan  yang  harus  dipenuhi karyawan sehingga tercipta keseimbangan  antara  input  dan output.

## E. PROMOSI
Promosi  terjadi  apabila  seorang karyawan  dipindahkan  dari  suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih dalam  pembayaran,  tanggung  jawab dan level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan,  hadiah  (reward  system) atas usaha dan prestasinya.
Nitisemito (2004), “promosi mempunyai  arti  penting  bagi  setiap perusahaan,  sebab  dengan  promosi berarti  kestabilan  perusahaan  dan moral  pegawai  akan  dapat  lebih terjamin”.
Siagian  (2006),  “promosi  terjadi apabila  seorang  pegawai  dipindahkan dari  satu  pekerjaan  ke  pekerjaan  lain yang  tanggung  jawabnya  lebih  besar, tingkatannya  dalam  hierarki  jabatan lebih  tinggi  dan  penghasilannya  lebih besar”.
syarat-syarat promosi adalah
sebagai berikut:
a) Pengalaman.  Dengan  pengalaman yang  lebih  banyak  diharapkan kemampuan  yang  lebih  tinggi,  ide- ide yang lebih banyak dan sebagainya.
b) Tingkat pendidikan. Dengan pendidikan  yang  lebih  tinggi  maka seseorang  akan  lebih  bertanggung jawab  pada  jabatan  yang  akan diberikan
c) Loyalitas.  Dengan  loyalitas  yang tinggi  dapat  diharapkan  antara  lain tanggung jawab yang lebih besar.
d) Tanggung  jawab.  Sering  kali  suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung  jawab  yang  cukup  besar, sehingga  masalah  tanggung  jawab merupakan  syarat  utama  untuk promosi jabatan.
e) Kepandaian bergaul. Misalnya jabatan  untuk salesman adalah sangat  penting  untuk  menetapkan kepandaian  bergaul  sebagai  suatu syarat promosi jabatan.
f) Prestasi  kerja.  Pada  umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk
prestasi kinerjanya.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Uji Kualitas Data
a. Uji  Kuallitas Data
1) Uji Validitas Untuk mengetahui kelayakan butir-butir  dalam  daftar  angket yang telah disajikan kepada responden  maka  diperlukan  Uji Validitas sebagai berikut:
Tabel 1. Uji Validitas Item-Total Statistics
INDIKATOR Corrected Item- Total Correlation Valid atau Tidak Valid Perekrutan dan Training .636 Valid Pemberian Tanggung Jawab .575 Valid Kompensasi .420 Valid Promosi .481 Valid Efektivitas Kinerja Karyawan .638 Valid Sumber data: Pengolahan SPSS
Pada  tabel  diatas  dapat  dinilai  Corrected  Item  Total  Correlation > 0,30,  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  perekrutan  dan  training  (X1),  pemberian  tanggung jawab  (X2),  Kompensasi  (X3),  Promosi  (X4),  efektivitas  kinerja  karyawan  (Y), yang  telah  disajikan  pada  responden  adalah  valid.  Dengan  demikian  semua  item pertayaan pada variabel (X1), (X2), (X3), (X4) dan (Y) dinyatakan layak digunakan dalam penelitian ini tanpa harus mengganti pertanyaan lain.

## 2) Uji Reabilitas
Reabilitas  dari  pertanyaan  kuesioner  yang  telah  diajukan  oleh  penulis  kepada responden dalam penelitian ini akan terlihat pada tabel Item-Total Statistics.
Tabel 2. Uji Reabilitas
Item-Total Statistics INDIKATOR Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha Perekrutan dan Training 96.36 17.990 .663 Pemberian Tanggung Jawab 106.48 31.343 .673 Kompensasi 110.24 31.107 .712 Promosi 129.52 28.843 .690 Efektivitas Kinerja Karyawan 118.68 33.477 .683 Sumber data: Pengolahan SPSS
Pada  tabel  di  atas dapat  dinilai Cronbach's Alpha X1  ( Perekrutan dan Training ) 0.663 > 0,60  maka  variabel  (X1)  dinyatakan  handal  atau reliable .  X2  ( Pemberian Tanggung  Jawab )  0.673 > 0,60  maka  variabel  (X2)  dinyatakan  handal  atau reliable . X3  ( Kompensasi )  0.712 > 0,60  maka  variabel  (X3)  dinyatakan  handal  atau reliable. X4  (Promosi)  0.690 > 0,60  maka  variabel  (X4)  dinyatakan  handal  atau reliable. Y ( Efektivitas Kinerja Karyawan ) 0.683 > 0,60 maka variabel (Y) dinyatakan handal atau reliable.
2. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
Tabel 3. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Perekrutan dan Training Pemberian Tanggung Jawab Kompensasi  Promosi  Efektivitas Kinerja Karyawan Kolmogorov- Smirnov Z .760 .737 1.195 .737 1.406
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data .
Untuk  dapat  lebih  memastikan  uji  normalitas,  dapat  menggunakan  kolmogrov smirnov.  Dengan  menggunakan  kolmogrov  smirnov  dapat  dilihat  dengan  jelas apakah  model  regresi  memenuhi  asumsi  normalitas  atau  tidak.  Tabel  kolmogrov smirnov  di  atas  ini  menunjukkan  bahwa  angka  >  0,05,  maka  data  tersebut mengindikasi model regresi yang memenuhi asumsi normalitas.
Nilai signifikansi  Perekrutan dan Training  (X1)  pada uji kolmogorov-smirnov adalah ( 0.760 > 0.05), sehingga berdasarkan uji normalitas kolomogorov-smirnov data berdistribusi normal. Nilai signifikansi Pemberian Tanggung Jawab (X2) pada uji  kolmogorov-smirnov  adalah  (0.737  >  0.05),  sehingga  berdasarkan  uji normalitas  kolomogorov-smirnov  data  berdistribusi  normal.  Nilai  signifikansi Perekrutan dan Training (X1) pada uji kolmogorov-smirnov adalah (1.195 > 0.05), sehingga  berdasarkan  uji  normalitas  kolomogorov-smirnov  data  berdistribusi normal.  Nilai  signifikansi  Perekrutan  dan  Training  (X1)  pada  uji  kolmogorov- smirnov adalah (1.406 > 0.05), sehingga berdasarkan uji normalitas kolomogorov- smirnov data berdistribusi normal.

## b) Uji Multikolinearitas
Tabel 4. Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) Perekrutan dan Training .519 1.927 Pemberian Tanggung Jawab .573 1.746 Kompensasi .833 1.200
Promosi .779 1.284 a. Dependent Variable: Efektivitas Kinerja Karyawan
Pedoman keputusan berdasarkan nilai tolerance
Berdasarkan  tabel di atas dapat dilihat bahwa angka VIF (Variance Inflation Factor)  lebih  kecil  dari  10  antara  lain  adalah  perekrutan  dan  training  1,927  <  10, pemberian tanggung jawab 1,746 < 10, kompensasi 1,200 < 10, promosi 1,284 < 10. Untuk  nilai  Tolerance  perekrutan  dan  training  0,519  >  0,10,  pemberian  tanggung jawab  0,573  >  0,10,  kompensasi  0,833>  0,10,  dan  promosi  0,779  >  0,10  sehingga tidak terjadi multikolinieritas.

## c) Uji Heteroskedastisitas
Hasil  uji  heteroskedastisitas  dapat  dilihat  pada  sebaran  titik-titik  yang  tersebar secara  acak  baik  diatas  maupun  dibawah  angka  nol  dari  sumbu  Y  menunjukkan tidak terjadinya heteroskedastisitas dalam model regresi.

## Gambar 1. Uji Heteroskedastisitas
Sumber data: Pengolahan SPSS

## Uji Signifikansi Pengaruh Simultan (Uji 𝑭 )
Adapun  hasil  hipotesis  berdasarkan  Uji  Serempak  (F)  dapat  dilihat  pada  tabel dibawah ini. Bahwauji Anova atau uji Statistik F menghasilkan probabilitas signifikan jauh lebih  kecil  dari  0,05  yaitu  0,011  <  0,05.  Maka  model  regresi  dapat  dikatakan  bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  antara  perekrutan  dan  training,  pemberian  tanggung  jawab, kompensasi dan promosi terhadap efektivitas kinerja karyawan.
Tabel 5. Uji Signifikansi Pengaruh Simultan
Uji F Statistik ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 11.056 4 2.764 4.351 .011 a Residual 12.704 20 .635 Total 23.760 24 a. Dependent Variable: Efektivitas Kinerja Karyawan
b. Predictors: , Promosi, Kompensasi, Pemberian Tanggung Jawab, Perekrutan dan Training
Sumber data: Pengolahan SPSS

## Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t)
Tabel 6. Uji Signifikansi Pengaruh Parsial Coefficients b
Model
T Sig. 1 (Constant) 2.469 .023 Perekrutan dan Training 2.270 .031 Pemberian Tanggung Jawab 2.291 .029 Kompensasi 2.525 .015 Promosi 2.360 .020 a. Dependent Variable: Efektivitas Kinerja Karyawan Sumber data : Pengolahan  SPSS
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa:
1) Nilai  probabilitas  untuk  variabel  perekrutan  dan  training  yaitu  0,031<  0,05  yang artinya terdapat pengaruh signifikan antara perekrutan dan training terhadap efektivitas kinerja karyawan.
2) Nilai probabilitas untuk  variabel pemberian tanggung jawab yaitu sebesar 0,029<0,05 yang  artinya  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  pemberian  tanggung  jawab  terhadap efektivitas kinerja karyawan.
3) Nilai  probabilitas  kompensasi  yaitu  0,015  <  0,05  artinyaterdapat  pengaruh  signifikan antara kompensasi terhadap efektivitas kinerja karyawan.
4) Nilai  probabilitas  promosi  yaitu  0,020  <  0,05  artinya  terdapat  pengaruh  signifikan antara promosi terhadap efektivitas kinerja karyawan perusahaan.

## Koefisien determinan (R2)
Tabel 7. Koefisien determinan Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .682 a .465 .358 .797 2.427
a. Predictors: Promosi, Kompensasi, Pemberian Tanggung Jawab, Perekrutan dan Training b. Dependent Variable: Efektivitas Kinerja Karyawan
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  angka Adjusted  R  Square 0,465  yang dapat  disebut  koefisien  determinasi  yang  dalam  hal  ini  berarti  46,50  efektivitas  kinerja karyawan dapat diperoleh dan dijelaskan oleh Perekrutan dan training, pemberian tanggung jawab, kompensasi, dan promosi. Sedangkan sisanya 100% - 46,50 % = 53,50% dijelaskan oleh  faktor  lain  atau  variabel  diluar  model  misalnya,  evaluasi  kinerja  karyawan, pengembangan karyawan, mutasi, displin, koordinasi, kompetensi karyawan, profesionalisme dan lain-lain.

## PENUTUP SIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilakukan  yang  bertujuan  mencari  bukti empiris tentang hubungan antara perekrutan dan training, pemberian tanggung  jawab,  kompensasi,    promosi terhadap  efektivitas  kinerja  karyawan  PT Pertani (Persero) Kantor Cabang Pemasaran  Sumatera  Utara,  penulis menarik beberapa kesimpulan di antaranya:
1. Secara  simultan,  dapat  disimpulkan perekrutan  dan  training,  pemberian tanggung  jawab,  kompensasi,  promosi berpengaruh signifikan
terhadap
efektivitas kinerja karyawan perusahaan.  Artinya  meningkatnya
perekrutan  dan  training,  pemberian tanggung  jawab,  kompensasi,  promosi akan  meningkatkan  efektivitas  kinerja karyawan.
2. Sedangkan  secara  parsial  perekrutan dan  training,  pemberian  tanggung jawab, kompensasi, promosi berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kinerja karyawan. 3. Angka adjusted R square atau koefisien  determinasi  adalah  0,465. Yang  berarti  46,50%,  efektivitas kinerja  karyawan  dapat  diperoleh  dan dijelaskan oleh Perekrutan dan Training, Pemberian Tanggung Jawab, Kompensasi, dan Promosi.

## SARAN
Berdasarkan hasil simpulan tesebut, maka  dapat  disarankan  hal-hal  sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan efektivitas kinerja  karyawan  diperlukan  adanya peningkatan  perekrutan  dan  training, pemberian tanggung
jawab,
kompensasi dan promosi.
2. Responden pada penelitian selanjutnya hendaknya  diperluas,  tidak  hanya  dari lingkup  pegawai  tetap  PT  Pertani
(Persero)  Kantor  Cabang  Pemasaran
Sumatera  Utara  saja  tetapi  responden seluruh  karyawan  pada  perusahaan BUMN  (Badan  Usaha  Milik  Negara) lainnya.
3. Untuk  peneliti  selanjutnya  hendaknya dapat mempertimbangkan
untuk menambah  variabel  lain  yang  dapat mempengaruhi efektivitas kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Kaswan. (2012). Coaching dan Mentoring  Untuk  Pengembangan
SDM  dan  Peningkatan  Kinerja
Organisasi . Bandung: Alfabeta. Liliweri,  A.  (2017). Komunikasi  Antar Personal . Prenada Media.
Nurdin,  I.,  &  Hartati,  S.  (2019).
Metodologi Penelitian Sosial .
MEDIA SAHABAT CENDEKIA.
Pambudu,  T.  (2014). Budaya  Organisasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan .
Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Metode
Penelitian  Pendidikan  Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D .