## STRATEGI PERUSAHAAN DALAM MENGOPTIMALISASI KINERJA KARYAWAN MELALUI KONSEP QUALITY WORK OF LIFE DI CV YOGYA KARYA ANDINI

## Indra Dwi Gusnadi
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha indraremonex@gmail.com

## Yunita Fitri Wahyuningtyas
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha yunita.fitriw@ stieww.ac.id

## ABSTRACT
This study aims to explore the human resource management strategy of CV Yogya Karya Andini in optimizing employee performance through the concept of  Quality Work  of  Life.  This  research  uses  qualitative  methods  with  a  case  study  approach. Source of data obtained by primary and secondary. Data acquisition was analyzed interactively, including data reduction, presentation, and conclusion. The results of the  study  show:  First,  there  is  room  for  employee  participation  provided  by  the company  in  delivering  aspirations,  complaints,  and  suggestions  through  the establishment  of  Bipartite  LKS.  Second,  there  is  career  development  in  providing employee  training,  career  consulting  rooms,  and  promotion  of  positions  to employees. Third, the communication patterns the company uses to inform company policies  and  reduce  conflicts  with  employees  by  holding  communication  forums between company management and employees. Fourth, provide health, safety, and work accident insurance. Fifth, provide compensation to employees in the form of wages by the UMR and reward employees with achievements.
Keywords: Employee Performance, Quality Work of Life, CV.Yogya Karya Andini

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengeksplorasi  strategi  manajemen  sumber  daya manusia  CV  Yogya  Karya  Andini  dalam  mengoptimalisasi  kinerja  karyawan melalui konsep Quality  Work of Life. Penelitian menggunakan metode kualitatif dengan  pendekatan  studi  kasus.  Sumber  data  diperoleh  secara  primer  dan sekunder.  Perolehan  data  dianalisis  secara  interaktif  seperti:  reduksi  data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Hasil penelitian menunjukan: Pertama, adanya ruang partisipasi karyawan yang diberikan perusahaan dalam memberikan aspirasi,  keluhan  dan  saran  melalui  pembentukan  LKS  Bipartit.  Kedua,  adanya pengembangan  karir  berupa  pemberian  pelatihan  kepada  karyawan,  ruang konsultasi  karir  dan  promosi  jabatan  kepada  karyawan.  Ketiga,  pola  komunikasi yang  dilakukan  perusahaan  dalam  menginformasikan  kebijakan  perusahaan maupun  sarana  peredam  konflik  kepada  karyawan  dengan  mengadakan  forum
komunikasi  antar  manajemen  perusahaan  dan  karyawan.  Keempat,  memberikan jaminan  kesehatan,  keselamatan  dan  asuransi  kecelakaan  kerja.  Kelima, memberikan kompensasi kepada karyawan berupa upah sesuai dengan UMR serta pemberian reward kepada karyawan yang berprestasi.
Kata  kunci: Kinerja  Karyawan,  Kualitas  Kehidupan  Kerja , CV.Yogya  Karya Andini

## PENDAHULUAN
Dunia  usaha  yang  semakin  dinamis  memiliki  tantangannya  tersendiri  dalam menuntut  perusahaan  agar  mampu  secara  konsisten  melakukan  perubahan  dan ekplorasi  dalam  mengelola  bisnis  (Ali  et  al.,  2021).  Berbagai  tuntutan  untuk mencapai hasil kerja yang optimal, kemampuan yang produktif serta mewujudkan efisiensi dan efektifitas sumber daya sebagai syarat keberhasilan perusahaan yang mampu memaksimalkan sumberdaya yang ada, khususnya sumber daya  manusia (SDM)  (Tiara,  2013).  SDM  memiliki  peran  vital  dalam  mengendalikan  dan mengoperasikan  jalannya  perusahaan.  Perusahaan  tidak  dapat  berjalan  tanpa adanya  karyawan  meskipun  memiliki  berbagai  aspek  pendukung  pekerjaan  telah tersedia.  Oleh  sebab  itu  manajemen  SDM  memegang  peranan  strategis  dalam perusahaan  yang  bertujuan  untuk  mengelola  semua  fungsi  secara  tepat  agar karyawan mampu mencapai hasil yang diharapkan perusahaan (Pramuditha et al., 2023).  Meski  demikian,  peranan  vital  karyawan  dalam  mengelola  perusahaan tidak  dapat  dilepaskan  dari  sejumlah  faktor  persoalan  yang  mempengaruhi  pada hasil  kinerja  (Sudiq,  2020).  Menurut  hasil  studi  Kreitner  dan  Kinicky  dalam Soetjipto  (2017)  memberikan  penjelasan  tentang  faktor  internal  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan,  termasuk  faktor  demografis,  faktor  psikologis (seperti  kepuasan,  motivasi,  dan  antusiasme),  dan  faktor  keahlian  karyawan. Berbagai  hasil  studi  lainnya  memperkuat  faktor-faktor  internal  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan,  seperti  Munandar  (2017)  yang  menjelaskan dalam  penelitiannya  bahwa  faktor  internal  seperti  kepuasan,  motivasi  dan keterampilan turut mempengaruhi kinerja karyawan. Selain faktor internal, kinerja karyawan  juga  dipengaruhi  oleh  faktor  eksternal  seperti  budaya  kerja, kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  peluang  karir,  dan  kompensasi  (Sudiq,  2020). Namun  kedua  faktor  ini  dalam  berbagai  kasus  ditemukan  saling  berkaitan  satu
sama lain seperti contoh kasus ditemukan pada badan usaha kecil hingga menegah Commanditaire Vennootschap (CV). CV seringkali ditemukan memiliki persoalan khususnya pada aspek kesejahteraan karyawannya, seperti upah lebih rendah dari upah minimun, tidak memberikan jaminan kesehatan, tidak ada jenjang karir yang jelas hingga persoalan transparansi terhadap upah yang diberi (Mawu et al., 2018). Persoalan  ini  pada  puncaknya  akan  mempengaruhi  performa  kinerja  karyawan. Hal  ini  diperkuat  oleh  Munadi  (2017)    yang  menjelaskan  bahwa  karyawan  yang menerima upah yang tidak mencukupi dengan beban kerja yang tinggi dan waktu kerja  yang  lama  cenderung  menurunkan  kinerja  dan  performa  mereka,  sehingga mereka  akhirnya  memilih  untuk  mencari  pekerjaan  lain.  Kondisi  ini  dikenal sebagai  masalah  kualitas  kehidupan  kerja.  Dalam  hal  ini,  menurut  Soetjipto (2017)  upaya  yang  dapat  dilakukan  badan  usaha  termasuk  CV  untuk mengoptimalisasi  kembali  kinerja  karyawan  khususnya  dalam  menumbuhkan komitmen dan mencegah turn  over adalah dengan mengimplementasikan konsep Quality Work of Life atau kualitas kehidupan kerja di perusahaan. Konsep kualitas kehidupan  kerja  menunjukkan  bahwa  penting  bagi  karyawan  untuk  dihargai  di lingkungan  kerja  mereka.  Oleh  karena  itu,  perbaikan  dan  perubahan  lingkungan kerja  organisasi  secara  teknis  dan  manusiawi  merupakan  bagian  penting  dari peningkatan  kualitas  kehidupan  kerja  (Ayal  Andre,  2019).  Perusahaan  percaya bahwa meningkatkan kualitas kehidupan kerja pekerja dapat mengurangi turnover dan  meningkatkan  komitmen.  Selain  itu,  perusahaan  setingkat  badan  usaha  kecil dan  menenang,  seperti  CV,  diharuskan  untuk  memberikan  upah  minimun  sesuai dengan daerah asalnya serta memberikan jaminan kesehatan kepada karyawannya sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan. Ini menunjukkan bahwa konsep Kerja  Berkualitas  Karyawan  harus  diterapkan  oleh  semua  perusahaan.  Ini dianggap  dapat  meningkatkan  peran  dan  kontribusi  karyawan  terhadap perusahaan. Berdasarkan uraian diatas, diperlukan penelitian untuk mengeksplorasi dan menganalisis strategi badan usaha CV dalam mengoptimalisasi  kinerja  karyawan  melalui  konsep Quality  Work  of  Worker . Objek penelitian akan mengambil CV Yogya Karya Andini  di Kabupaten Bantul sebagai  perusahaan  CV  yang  bergerak  dibidang  industri  kerajinan  tangan  dan telah  memiliki  jumlah  karyawan  sebanyak  80  orang.  Hasil  penelitian  akan
mengetahui  strategi  CV  Yogya  Karya  Andini  dalam  mengoptimalisasi  kinerja karyawan  melalui  konsep  Quality  Work  of  Lide  sebagai  bagian  dari  sistem manajemen sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya manusia.

## TELAAH LITERATUR
Berbagai  penelitian  terdahulu  teridentifikasi  telah  melakukan  pembahasan  yang relevan terkait strategi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui konsep  Quality  Work  of  Life.  Penelitian  Mangkunegara  (2020)  menjelaskan bahwa performa karyawan dipengaruhi oleh kondisi internal karyawan; misalnya, karyawan  akan  mampu  menyelesaikan  tugas  dengan  sangat  baik  jika  mereka memiliki  tingkat  kesanggupan  dan  kemauan  yang  tinggi,  merasa  puas  dengan pekerjaan  mereka,  dan  memiliki  lingkungan  kerja  yang  ramah  dan  sehat.  Hasil penelitian  yang  menunjukan  kondisi  internal  karyawan  akan  sangat mempengaruhi performa kinerja diperkuat oleh hasil penelitian Bekti (2018) yang menyatakan  bahwa  kemampuan  karyawan  pada  dasarnya  dapat  diukur  dari kemampuan  mereka  untuk  mencapai  hasil  yang  diharapkan.  Kemampuan mencapai hasil yang diharapkan dapat didefinisikan sebagai penulaian hasil kerja karyawan, baik  dalam hal  kualitas maupun volume, yang dihasilkan berdasarkan ketentuan  yang  sudah  menjadi  tanggung  jawab  karyawan.    Senada  dengan  dua penelitian  terdahulu,  penelitian  Hasmalawati  (2018)  Dalam  penelitiannya,  dia menemukan  bahwa  kondisi  internal  atau  individual  sangat  penting  untuk mengoptimalkan  hasil  kerja  atau  kinerja  karyawan.  Selanjutnya  pernyataan tersebut  diperkuat  dengan  hasil  penelitian  Prasetia  (2021)  yang  menjelaskan berbagai faktor individu yang mempengaruhi kinerja karyawan, seperti kepuasan kerja,  motivasi  kerja,  moral  kerja,  efikasi  diri,  keterampilan,  dan  keahlian. Penelitian  Oktafien  &  Yuniarsih  (2018)  menambahkan  faktor  internal  yang mempengaruhi  kinerja,  seperti  kondisi  individu,  demografi,  faktor  psikologis (seperti  kepuasan,  motivasi,  efikasi  diri,  dan  antusiasme),  dan  faktor  keahlian karyawan. Kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor ini. Penelitian lain  menemukan  bahwa  tidak  hanya  faktor  internal  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  melainkan  terdapat  faktor  eksternal  yang  mempengaruhi  performa. Hasil  penelitian  Tamsah  (2020)  memberikan  penjelasan  bahwa  faktor  eksternal dan  faktor  internal  saling  terkait,  seperti  faktor  eksternal  yang  berkaitan  dengan
peraturan  perusahaan  dan  sistem  penggajian,  akan  mempengaruhi  kepuasan karyawan dan tempat kerja. Senada dengan itu, penelitian Ali (2021) menjelaskan bahwa  karyawan  yang  memiliki  waktu  kerja  yang  lama  dan  beban  kerja  yang tidak  mencukupi  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya  cenderung  mencari pekerjaan  lain.  Selain  itu,  lingkungan  kerja  dan  sarana  pekerjaan  yang  dianggap tidak  relevan  dan  berbahaya  akan  berdampak  pada  kinerja  karyawan.  Peneliitan dari  Munandar  (2021)  menjelaskan  bahwa  banyak  faktor,  termasuk  faktor individu  seperti  kepuasan,  motivasi,  keterampilan,  dan  demografi,  serta  faktor eksternal  seperti  budaya  kerja,  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  peluang  karir, dan  kompensasi,  memengaruhi  masalah  kinerja  karyawan.  Selain  itu  menurut rivai  (2021)  integritas  adalah  faktor  individu  dan  eksternal,  serta  faktor  di  luar hubungan  karyawan  dengan  perusahaan,  seperti  pemerintah.  Penelitian  telah menemukan  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  termasuk kepemimpinan,  motivasi,  lingkungan  kerja,  disiplin,  budaya,  komunikasi, komitmen,  jabatan,  pelatihan,  kompensasi,  dan  kepuasan  kerja.  Kualitas kehidupan  menurut  penelitian  Tiara  (2013)  merupakan  masalah  yang  harus ditangani oleh organisasi. Ini berkaitan dengan gagasan bahwa kualitas kehidupan kerja  dapat  meningkatkan  peran  dan  kontribusi  karyawan  terhadap  perusahaan. Meski  demikian,  menurut  penelitian  Kusuma  Uttunggadewi  &  Sri  Indrawati (2019) Kualitas kehidupan kerja diberbagai perusahaan tidak dapat dicapai secara keseluruhan dengan menggunakan semua indikator pencapaian kualitas kehidupan kerja; sebagian besar, ini dicapai secara bertahap atau dengan menggunakan hanya beberapa  indikator.  Perhatian  perusahaan  pada  peningkatan  kualitas  kehidupan kerja  menurut  penelitian  Sudiq    (2020)  dipandang  mampu  meningkatkan komitmen  karyawan  dan  mencegah  turnover,  dan  juga  dapat  dinilai  bahwa karyawan  menunjukkan  rasa  puasnya  terhadap  perlakuan  perusahaan  terhadap dirinya sendiri. Kepuasan dapat dianggap sebagai pernyataan positif dari penilaian yang  dibuat  oleh  karyawan  terhadap  apa  yang  telah  dilakukan  oleh  perusahaan atau  organisasi  terhadap  mereka.  Berdasarkan  tinjauan  pustaka  diatas,  ada keyakinan umum bahwa penelitian sumber daya manusia, terutama yang berkaitan dengan  kinerja  karyawan,  kepuasan  kerja,  dan  produktivitas,  sebagian  besar mengaitkannya dengan faktor psikologis dan sosiologis. Ada juga penelitian yang
mengaitkannya dengan faktor demografis, seperti penelitian komparatis. Berbagai penelitian  saat  ini  belum  melakukan  cukup  banyak  tentang  elemen  internal perusahaan,  seperti  strategi  yang  dilakukan.  Inilah  yang  menjadi  latar  belakang penelitian  ini.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mempelajari  dan menganalisis strategi CV badan usaha yang berfungsi untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan memanfaatkan konsep kerja berkualitas karyawan. Penelitian ini akan  menyelidiki  CV  Yogya  Karya  Andini,  sebuah  perusahaan  kerajinan  tangan di  Kabupaten  Bantul  yang  mempekerjakan  80  orang.  Tujuan  dari  penelitian  ini adalah  untuk  mengetahui  bagaimana  CV  Yogya  Karya  Andini  dapat memaksimalkan  kinerja  karyawannya  dengan  menerapkan  konsep  Quality  Work of Life sebagai bagian dari strategi manajemen dan pengembangan SDM.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kualitatif  dengan  pendekatan  studi kasus.  Menurut  Creswell  (2014),  Penelitian  kualitatif  adalah  cara  untuk mempelajari dan memahami perspektif individu atau sekelompok orang terhadap masalah  sosial.  Studi  kasus  dalam  penelitian  ini  menggunakan  pertanyaan  dan metode  untuk  mengumpulkan  data  khusus  dari  peserta,  menganalisis  data  secara induktif,  dan  menafsirkan  makna  data  (Al-Hamdi  et  al.,  2020).  Jenis  penelitian kualitatif  dengan  pendekatan  studi  kasus  dianggap  memudahkan  penelitian  ini dalam  mengeksplor  lebih  mengetahui  strategi  CV  Yogya  Karya  Andini  dalam mengoptimalisasi  kinerja  karyawan  melalui  konsep Quality  Work  of  Life . Penelitian  ini  mengekelompokan  teknik  pengumpulan  data  kedalam  dua  bagian, yakni:  Pertama,  teknik  pengumpulan  data  secara  primer  atau  sumber  data diperoleh  secara  langsung  melalui  wawancara  dari  berbagai  narasumber  yang telah  diidentifikasi  dapat  memenuhi  target  data  yang  dibutuhkan.  Adapun  teknik pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara  melakukan  wawancara  mendalam kepada  narasumber.  Adapun  narasumber  dalam  penelitian  ini  adalah:  Pertama, HRD  CV  Yogya  Karya  Andini  untuk  mengetahui  strategi  perusahaan  dalam mengoptimalisasi  karyawan  melalui  konsep  kualitas  kehidupan  kerja.  Kedua, Supervisor sebagai representasi karyawan untuk memvalidasi proses pelaksanaan yang  telah  diterapkan  oleh  perusahaan.  Selanjutnya  teknik  pengumpulan  data dilakukan  juga  secara  sekunder  atau  sumber  data  diperoleh  dari  hasil  tinjauan
pustaka yang dihimpun serta dianalisis dari berbagai sumber seperti artikel ilmiah yang  relevan.  Selanjutnya  data  yang  telah  diperoleh  akan  dianalisis  secara interaktif. Adapun proses analisis dapat dilihat pada gambar 1 dibawah ini:
Gambar 1 Model Analisis Interaktif
Sumber: Miles & Huberman, 1992
Data yang berhasil dikolektifkan akan dianalisis secara interaktif. Menurut Miles &  Hubermans  (Miles  &  Huberman,  2014)  teknik  analisis  interaktif  merupakan aktivitas  analisis  yang  dilakukan  secara  terus  menerus  sampai  data  yang didapatkan  menjadi  tuntas  dan  akhirnya  data  tersebut  jenuh.  Proses  analisis dilakukan  secara  tiga  tahapan  analisis,  diantaranya:  Pertama,  reduksi  data  yakni mengumpulkan  data  yang  berhasil  dikolektifkan  sesuai  dengan  kebutuhan  data. Kedua, penyajian data yakni menguraikan data penelitian yang berhasil direduksi. Ketiga,  penarikan  kesimpulan  untuk  mengetahui  strategi  perusahaan  dalam mengoptimalisasi  kinerja  karyawan  melalui  konsep Quality  Work  of  Life di  CV Yogya Karya Andini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Quality Work Of Life
Perusahaan harus memprioritaskan konsep kualitas kehidupan kerja, juga dikenal sebagai  "kualitas  kehidupan  kerja".  Konsep  ini  berangkat  dari  paradigma  sistem manajemen  yang  menganggap  kualitas  kehidupan  kerja  sebagai  hakikat bagaimana  manusia  melakukan  aktivitas  kerja  mereka  (Tiara,  2013).  Konsep  ini
merupakan  model  pengelolaan  perusahaan  dalam  memanajemen  sumber  daya manusia  atau  pekerja  secara  manusiawi.  Kualitas  kehidupan  kerja  dalam  suatu perusahaan  akan  tewujud  apabila  dapat  menempatkan  pekerja  bukan  hanya sekedar dari bagian sistem seperti mesin yang apabila salah satu digerakkan maka yang  lainnya  bergerak  (Ali  et  al.,  2021).  Melainkan  menjadikan  pekerja  sebagai pengendali  mesin  yang  mendesain  dan  merencanakan  sistem  produksi  sehigga hasil  dari  pekerjaan  memiliki  makna  dan  daya  tarik  yang  penting  bagi  manusia diluar  sistem  produksi.  Kendati  demikian  implementasi  konsep  ini  diberbagai perusahaan belum sepenuhnya dapat  direalisasikan dengan pertimbangan kondisi yang menyangkut perilaku dan sikap karyawan (Ayal Andre, 2019). Permasalahan semacam  ini  dapat  dijumpai  pada  badan  usaha  kecil  hingga  menengah Commanditaire  Vennottschap  (CV)  di  Indonesia  khususnya  pada  aspek kompensasi  yang  dianggap  tidak  sesuai  dengan  beban  kerja.  Dampaknya, karyawan  yang  tidak  mendapatkan  kesejahteraan  akan  cenderung  mengalami penurunan  performa  kinerja  dan  puncaknya  akan  memilih  mencari  pekerjaan lainnya  ( turn  over )  (Bekti,  2018).  Padahal  berdasarkan  Undang-Undang Ketenagakerjaan,  CV  diwajibkan  untuk  memberikan  upah  minimum  sesuai dengan daerah asalnya serta memberikan jaminan kesehatan kepada karyawannya yang  diatur  dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan.  Tidak  sedikit  juga perusahaan  seperti  CV  yang  telah  memberikan  perhatian  lebih  nya  kepada karyawan dalam meningkatkan kinerja melalui strategi penerapan konsep kualitas kehidupan kerja. CV Yogya Karya Andini yang terletak di Piyungan, Kabupaten Bantul  menjadi  salah  satu  perusahaan  yang  telah  menaruh  perhatian  nya  dalam meningkatkan  kinerja  karyawannya.  Perusahaan  ini  memiliki  80  karyawan  yang terdiri  dari  berbagai  divisi  seperti.  Perusahaan  yang  berdiri  sejak  tahun  2000 bergerak  di  usaha  penyamakan  kulit  dan  kerajinan  ini  memproduksi  kerajinan berbahan kulit seperti aksesoris, dompet, ikat pinggang, tas dan produk berbahan kulit  lainnya.  Hasil  produksi  CV  Yogya  Karya  Andini  telah  menembus  pasar regional,  lokal  bahkan  telah  ekspor  ke  pasar  internasional  seperti  Jepang  dan Amerika.  Keberhasilan  CV  Yogya  Karya  Andini  dalam  menembus  pasar internasional  tidak  dapat  dilepaskan  dari  manajemen  SDM  yang  baik  sehingga mempengaruhi  kualitas  kinerja  karyawan  dan  strategi  perusahaan  dalam
mencegah  turn  over.  Hal  ini  terbukti  dari  adanya  beberapa  indikator  konsep kualitas kehidupan kerja yang telah diterapkan di CV Yogya Karya Andini seperti adanya  pengembangan  kemampuan  melalui  pelatihan,  kompensasi  yang  sesuai dengan  standar  daerah  setempat  dan  jaminan  keselamatan  kerja.  Kendati demikian,  indikator  mengenai  kualitas  kehidupan  kerja  tidak  hanya  sebatas  pada aspek  kesejahteraan  karyawan,  melainkan  meliputi  berbagai  aspek  seperti motivasi karyawan, kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, budaya kerja, komunikasi, komitmen jabatan, kepuasan kerja dan sebagainya yang keseluruhan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini sebagaimana terlihat dari berbagai indikator kualitas kehidupan kerja menurut Cascio (1995) yang dapat dilihat pada gambar 2 dibawah ini:
Gambar 2 Diagram Kualitas Kehidupan Kerja Sumber : Managing Human Resources , Cascio, 1995
Berdasarkan  gambar  diagram  kualitas  kehidupan  kerja  yang  dikutip  dari  Cascio (1995)  dalam Managing  Human  Resouce menjelaskan  bahwa  tedapat  sembilan indikator  kualitas  kehidupan  kerja,  meliputi:  partisipasi  pekerja,  pengembangan karir,  penyelesaian  konflik,  kesehatan  kerja,  keselamatan  kerja,  keamanan  kerja, kompensasi  layak  dan  kebanggaan.  Indikator  ini  merupakan  proses  kerja  yang mengelola karyawan di CV Karya Andini dalam mendukung peningkatan kinerja perusahan  secara  menyeluruh.  Tidak  hanya  itu,  penerapan  indikator  ini  menurut Cascio  (1995)  dipandang  mampu  menumbuhkan  komitmen  karyawan  dalam mencegah  turn  over.  Berdasarkan  hal  tersebut,  pembahasan  selanjutnya  akan
melakukan  menganalisis  manajemen  SDM  CV  Karya  Andini  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  nya  dengan  mengacu  pada  tujuh  indikator kualitas  kehidupan  kerja  untuk  mengetahui  strategi  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan dan upaya penerapan konsep kualitas kehidupan kerja diruang lingkup kerja CV Yogya Karya Andini.

## Partisipasi Karyawan
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  konsep  kualitas kehidupan  kerja  adalah  partisipasi  karyawan.  Menurut  Cascio  (1995),  partisipasi karyawan  dapat  mempengaruhi  kondisi  psikologis  karena  merasa  dihargai perusahaan dalam proses pengambilan keputusan dan kebebasan untuk mendesain rencana kerjanya sendiri sehingga memberikan dampak peningkatan moral kerja, tanggung jawab dan rasa memiliki perusahaan. Konsep ini dapat digunakan dalam situasi  di  mana  perusahaan  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk menyampaikan  ide-ide  baru,  memungkinkan  mereka  untuk  mengorganisasi pekerjaan  mereka,  memiliki  kebebasan  untuk  memberikan  kritik,  dan memungkinkan  saran  masuk  diterima.  Selain  itu,  perusahaan  juga  dapat memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  berkreasi  dalam  bidang pekerjaan  mereka  sendiri.  (Noviyanti  et  al.,  2019).  Konsep  partisipasi  ini  telah diterapkan  di  CV  Yogya  Karya  Andini  melalui  Lembaga  Kerja  Sama  (LKS) Bipartit  sebagai  forum  komunikasi  antara  karyawan  dengan  pihak  manajemen. Hal  ini  sebagaimana  dijelaskan  oleh  Sri  Mulyani  selaku  Human  Resource Departement  (HRD) CV Yogya Karya Andini  yang diwawancari di  kantor HRD CV Yogya Karya Andini mengenai adanya ruang partisipasi karyawan:
“Kami memiliki LKS Bipartit sebagai wadah komunikasi antara perusahaan dengan karyawan dalam mengkomunikasikan aspirasi mereka terhadap pekerjaannya” (Mulyani, Hasil Wawancara Pribadi, 19 Mei, 2023)
Pernyataan  Sri  Mulyani  mengindikasikan  bahwa  perusahaan  telah  memiliki wadah kepada karyawan untuk menyampaikan gagasan nya melalui LKS Bipartit. LKS  Bipartit  merupakan  forum  komunikasi  dan  konsultasi  antara  pihak manajemen  dan  karyawan  dalam  rangka  pengembangan  hubungan  industrial
perusahaan  (Priyono,  2020)  .  Melalui  LKS  Bipartit,  karyawan  secara  tidak langsung  memiliki  kesempatan  untuk  menyampaikan  gagasan  dan  mendesain pekerjaan  mereka  sendiri.  LKS  Bipartit  juga  memberi  mereka  kebebasan  untuk menerima kritik dan menerima saran yang masuk, serta memberikan ruang untuk kreativitas  di  bidang  kerja  mereka  sendiri  (Noviyanti  et  al.,  2019).  Hal  ini dibenarkan  oleh  Sri  Mulyani  selaku  Human  Resource  Departement  (HRD)  CV Yogya Karya Andini mengenai peranan utama LKS Bipartit di CV Yogya Karya
“LKS Bipartit ini menjadi forum dalam rangka pengembangan hubungan industrial yang lebih baik. Kami menerima segala bentuk kritik dan saran terutama untuk keberlangsungan hidup karyawan, perkembangan perusahaan dan kesejahteraan karyawan kami di CV Yogya Karya Andini” (Mulyani, Hasil Wawancara Pribadi, 19 Mei, 2023)
Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat diketahui bahwa CV Yogya Karya Andini melalui  LKS  Bipartit  memberikan  kesempatan  kepada  keryawan  tidak  hanya menyampaikan  kritik  terkait  kebijakan  perusahaan  melainkan  menyampaikan segala  bentuk  aspirasi  terhadap  kebijakan  perusahaan  kedepannya.  Upaya melibatkan  karyawan  dalam  pengambilan  keputusan  atau  kebijakan  perusahaan merupakan upaya dalam menumbuhkan rasa tanggung jawab, rasa memiliki pada diri  setiap  karyawan.  LKS  Bipartit  sebagai  wadah  karyawan  dalam menyampaikan gagasan terhadap perkerjaan nya ini memiliki berbagai tujuan. Hal ini  sebagaimana  disampaikan  oleh  Ari  Wibowo  selaku  supervisor  CV  Yogya Karya Andini dibawah ini:
“Tujuan dari LKS Bipartit ini utamanya adalah sebagai wadah komunikasi aspirasi kami sebagai karyawan kepada pihak perusahaan, tujuan lainnya seperti melaksanakan pertemuan secara periodik, mewadahi aspirasi seluruh karyawan dan mewadahi saran dan pendapat karyawan. Tidak hanya mewadahi, tapi kami melalui LKS Bipartit ini dapat berinteraksi dengan pihak perusahaan” (Wibowo, Hasil Wawancara Pribadi, 19 Mei, 2023)
Berdasarkan  pernyataan  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  peranan  LKS  Bipartit dalam  mewadahi  partisipasi  karyawan  CV  Yogya  Karya  Andini,  meliputi:
Pertama,  bertugas  melakukan  pertemuan  secara  periodik  ataupun  sewaktu-waktu diperlukan adanya pertemuan. Kedua, mengkomunikasikan kebijakan perusahaan dengan  aspirasi  pekerja  dalam  rangka  mencegah  terjadinya  permasalahan  dalam hubungan industrial. Ketiga, membantu menyampaikan saran, pertimbangan, serta pendapatan  pada  pengusaha,  karyawan  dalam  hal  ini  untuk  menetapkan  dan pelaksanaan kebijakan perusahaan CV Yogya Karya Andini.  Adapun  alur tujuan dari LKS Bipartit ini telah divisualisasikan pada gambar dibawah ini:
Gambar 3 Partisipasi Karyawan CV Yogya Karya Andini Melalui LKS Bipartit
Sumber: Data Diolah Oleh Penulis, 2023
Berdasarkan kutipan hasil wawancara dapat disimpulkan bahwa CV Yogya Karya Andini  telah  memberikan  ruang  kepada  karyawan  untuk  terlibat  dalam pengambilan  keputusan  melalui  komunikasi  kebijakan  perusahaan  berdasarkan aspirasi  pekerja  kepada  pihak  manajemen  serta  adanya  ruang  gagasan  karyawan memberikan  kritik  dan  saran  terhadap  keputusan  kebijakan  perusahaan  melalui LKS  Bipartit.  Menurut  Mawu  (2018)  hal  ini  dapat  berdampak  positif  terhadap karyawan  yang  menjelaskan  adanya  wadah  karyawan  dalam  menyampaikan gagasan dan saran akan berdampak positif secara mental dan emosional karyawan karena merasa dibutuhkan dalam memberikan kontribusi berupa ide dan gagasan terhadap pencapaian hasil kerja perusahaan yang optimal.
Pengembangan Karir
Selain  partisipasi  karyawan  faktor  lain  yang  turut  mempengaruhi  kinerja karyawan  dalam  konsep  kualitas  kehidupan  kerja  adalah  adanya  pengembangan karir  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Perusahaan  harus  memberikan pengembangan  karir  kepada  karyawannya  karena  karyawan  yang  tidak memilikinya  sering  mengalami  ketidakpastian  tentang  masa  depan  mereka,  yang dapat menyebabkan perilaku yang tidak produktif atau konflik (Chan & Einstein, 1990).  Hal  ini  menjadikan  CV  Yogya  Karya  Andini  perlu  memikirkan  adanya pengembangan karir kepada karyawan nya. Berdasarkan hasil wawancara dengan Sri  Mulyani  selaku  HRD  CV  Yogya  Karya  Andini,  pengembangan  karir  yang dilakukan  adalah  dengan  memberikan  promosi  jabatan  kepada  karyawan,  hal tersebut dapat dilihat pada hasil wawancara berikut:
“Kami memberikan promosi jabatan kepada karyawan yang memiliki dedikasi dan prestasi terhadap kinerjanya” (Mulyani, Hasil Wawancara Pribadi, 19 Mei,
2023)
Karyawan  yang  memiliki  pengalaman,  kompetensi  dan  dedikasi  akan  diberikan kesempatan untuk promosi jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. CV Yogya Karya Andini memiliki struktur organisasi yang membagi sejumlah divisi seperti  divisi  kerajinan,  divisi  penyamakan  kulit  dan  divisi  lainnya.  Masing- masing divisi memiliki struktur organisasi nya sendiri yang dipimpin oleh Kepala Divisi  yang membawahi sejumlah tim yang memiliki ketua dan anggota tim  nya masing-masing.  Karyawan  yang  awalnya  menduduki  posisi  terendah  seperti anggota  tim  apabila  memiliki  kompetensi  dan  pengalaman  yang  baik  akan dipromosikan menjadi ketua tim. Begitupun ketua tim berpeluang menjadi kepala divisi apabila memiliki pretasi yang baik Kendati demikian, promosi jabatan yang diberikan oleh CV Yogya Karya Andini tidak diberikan kepada karyawan begitu saja  melainkan  perlu  diberikan  pembinaan  terlebih  dahulu  berupa  adanya pelatihan  dalam  mengoptimalisasi  kinerja  karyawan  dari  jabatan  yang  paling bawah  hingga  kepala  divisi.  Selain  itu,  adanya  fasilitasi  berupa  ruang  konsultasi yang diberikan kepada karyawan terhadap keluh  kesah pekerjaanya melalui LKS Bipartit menjadi bagian dalam meningkatkan kinerja karyawan CV Yogya Karya Andini.  Hal  ini  sebagaimana  dijelaskan  oleh  Sri  Mulyani  yang  menjelaskan
bahwa perusahaan memberikan ruang konsultasi dan pelatihan kepada karyawan:
“Kami memberikan ruang konsultasi kepada karyawan yang memiliki permasalahan terhadap job desk nya. Pelatihan atau training juga diberikan kepada karyawan sesuai dengan bidang kerjanya dalam mengoptimalkan kinerja karyawan” (Mulyani, Hasil Wawancara Pribadi, 19 Mei, 2023)
Adanya  pelatihan  dalam  mengoptimalisasi  kinerja  karyawan  dari  jabatan  yang paling  bawah  hingga  kepala  divisi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  dan  adanya fasilitasi berupa ruang konsultasi yang diberikan kepada karyawan terhadap keluh kesah  pekerjaanya  menjadi  bagian  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  CV Yogya Karya Andini.  Hal  ini berdampak positif  dalam mencegah karyawan turn over  dan  meningkatkan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  karyawan.  Adanya pengembangan  karir  tersebut,  dibernarkan  dan  dijelaskan  kembali  oleh  Ari Wibowo selaku Supervisor CV Yogya Karya Andini melalui wawancaranya:
“Betul, terdapat pelatihan dan ruang konsultasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang baru direkrut. Untuk promosi jabatan juga ada, tetapi untuk karyawan yang punya prestasi bagus dan sudah senior. Menurut saya ini bagus untuk skill kerja karyawan karena perusahaan telah memfasilitasi”
(Wibowo, Hasil Wawancara Pribadi, 19 Mei, 2023)
Berdasarkan uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa pengembangan karir yang  dilakukan  oleh  CV  Yogya  Karya  Andini  dalam  mengembangkan  karir karyawan nya adalah dengan melakukan promosi  jabatan kepada karyawan yang memiliki  dedikasi  dan  prestasi  di  perusahaan.  Selain  itu,  pengembangan  karir dilakukan  juga  dengan  memberikan  ruang  konsultasi  kepada  karyawan  yang memiliki permasalahan terhadap bidang kerja nya dan pemberian pelatihan untuk mengoptimalisasi  kinerja  karyawan  sesuai  dengan  bidangnya.  Hal  ini  menurut Chan & Einstein (1990) sistem pengembangan karir yang efektif seperti diberikan kesempatan  untuk  promosi  dan  diberikan  kesempatan  pengembangan Keterampilan  dapat  meningkatkan  efisiensi  organisasi  dan  moral  karyawan. Memperkuat  argumentasi  tersebut  Cascio  (1995)  menjelaskan  pengembangan karir, yang mencakup ruang konsultasi dan pembinaan untuk kesempatan promosi
karir, mempengaruhi perilaku karyawan terhadap perusahaan dan memungkinkan mereka untuk berkembang lebih jauh.

## Komunikasi Karyawan
Salah  satu  indikator  yang  harus  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk  meningkatkan kualitas  kehidupan  kerja  adalah  komunikasi.  Perusahaan  harus  berkomunikasi dengan cara yang efektif, persuasif, dan lancar, serta menggunakan metode untuk bertukar  informasi,  menciptakan  keakraban  dan  keterbukaan  antar  karyawan  dan antara  karyawan  dengan  pimpinan  tim  dan  divisi  (Dessler,  2011).  Cascio  (1995) menjelaskan  bahwa  bisnis  memiliki  berbagai  cara  untuk  berkomunikasi  dengan baik,  seperti  mengadakan  pertemuan,  bertemu  secara  pribadi  dengan  karyawan, atau  mengadakan  pertemuan  kelompok,  dan  membuat  publikasi  seperti  papan informasi,  buletin,  dan  majalah  perusahaan  (Hariani  &  Anastasya  Sinambela, 2021).  Sri  Mulyani  menjelaskan  bahwa  komunikasi  antar  karyawan  dan perusahaan  pada  saat  ini  dapat  dilakukan  dengan  memanfaatkan  media  massa yang ada, hal ini terlihat dari hasil wawancara berikut:

## “Kami melakukan komunikasi dengan memanfaatkan media sosial seperti Whats
App sehingga lebih efisien. Karyawan dapat melakukan komunikasi terkait apapun termasuk urusan pekerjaan nya melalui Whats App” (Mulyani, Hasil Wawancara Pribadi, 19 Mei, 2023)
Selain itu terdapat pola komunikasi yang dilakukan oleh CV Yogya Karya Andini meliputi:  Pertama,  dilakukan  dengan  mempublikasikan  di  papan  informasi  yaitu karyawan  dapat  melihat  informasi  seputar  keputusan  kebijakan  perusahaan ataupun  informasi  lainnya  pada  papan  informasi  yang  telah  disediakan  oleh  CV Yogya Karya Andini dan mengadakan forum pertemuan antara pihak manajemen perusahaan  dengan  perwakilan  karyawan  melalui  LKS  Bipartit  untuk  saling menyampaikan keputusan kebijakan perusahaan, aspirasi maupun keluhan. Hal ini sebagaimana dipertegas oleh Sri Mulyani mengenai komunikasi karyawan melalui LKS Bipartit:
“LKS Bipartit sebagai wadah atau forum komunikasi kepada pimpinan perusahaaan seperti memberikan kritik membangun ataupun saran, kami terbuka
dan mengapresiasi terhadap hal itu” (Mulyani, Hasil Wawancara Pribadi, 19
Mei, 2023)
Pola komunikasi dilakukan secara top down (dari pimpinan ke bawahan) maupun down  up  (dari  bawahan  ke  pimpinan)  tergantung  dari  konteks  informasi  yang akan disampaikan. Hal tersebut merupakan upaya CV Yogya Karya Andini dalam menciptakan komunikasi yang efektif, persuasif dan lancar. Sehingga terciptanya suatu  bentuk  hubungan  yang  interaktif  antar  karyawan  hingga  pihak  manajemen perusahaan di lingkungan kerja. Kendati demikian, Ari Wibowo selaku supervisor menjelaskan bahwa perusahaan lebih intens melakukan komunikasi melalui media sosial  seperti  Whats  app,  hal  tersebut  sebagaimana  dapat  dilihat  dari  hasil wawancara berikut:
“Untuk komunikasi, kami lebih intens melalui Whats App karena lebih cepat juga, jadi kalau ada informasi apapun itu langsung diterima dan dibaca oleh seluruh karyawan. Selain itu karyawan biasanya memiliki grup sendiri sesuai dengan bidang nya masing-masing” (Wibowo, Hasil Wawancara Pribadi, 19 Mei, 2023)
Berdasarkan  dari  uraian  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa,  CV  Yogya  Karya Andini  melakukan  komunikasi  karyawan  melalui  publikasi  di  papan  informasi maupun  melalui  forum  komunikasi  yang  melibatkan  LKS  Bipartit.  Selain  itu, komunikasi  dilakukan  juga  dengan  memanfaatkan  media  massa  melalui  Whats App  yang  memudahkan  dalam  memberikan  informasi  kepada  seluruh  karyawan maupun sebaliknya. Pola komunikasi yang efektif dan persuasif diharapkan dapat meningkatkan  kerja  sama  antar  karyawan,  menghindari  miskomunikasi, menunjukkan  komitmen  terhadap  perusahaan,  dan  menjalin  komunikasi  secara interpersonal.  Pola  komunikasi  yang  efektif  dan  persuasif  dapat  meningkatkan kerja  sama  antar  divisi  dan  meningkatkan  pembagian  tugas  dan  wewenang (Hasmalawati et al., 2018).

## Penyelesaian Konflik
Tidak  hanya  sebagai  sarana  pertukaran  informasi,  menjalin  keakraban  dan keterbukaan,  pola  komunikasi  dapat  menjadi  sarana  penanganan  penyelesaian konflik  karyawan.  Cascio  (1995)  menjelaskan  terdapat  dua  jenis  konflik  yang
sering terjadi dalam suatu  perusahaan:  Pertama,  konflik fungsional,  yaitu adanya kompetisi  antar  divisi  yang  masing-masing  bersaing  dan  tidak  jarang  terjadi sentimen  yang  mengarah  pada  ketidakharmonisan.  Kedua,  konflik  disfungsional yaitu  konflik  yang  berbanding  terbalik  seperti  fungsional,  jenis  konflik  ini  lebih kearah  kontra  produktif  dan  menghambat  kinerja  karyawan.  Konflik  berdampak negatif  terhadap  jalannya  perusahaan.  Perusahaan  seperti  CV  Yogya  Karya Andini  telah  menjadikan  komunikasi  sebagai  sarana  penyelesaian  konflik  antar karyawan. Hal ini diperjelas oleh Sri Mulyani dalam wawancara nya berikut:
“Iya, untuk mengantisipasi adanya konflik antar karyawan kami telah memberikan sosialisasi aturan tata tertib kepada karyawan hingga pemberian sanksi apabila gejala konflik telah muncul” (Mulyani, Hasil Wawancara Pribadi,
19 Mei, 2023)
Berdasarkan  pernyataan  tersebut,  CV  Yogya  Karya  Andini  telah  memberikan sosialisasi  aturan  tata  tertib  hingga  sanksi  sebagai  upaya  pencegahan  dan pemberian  hukuman  kepada  karyawan  yang  melakukan  tindakan  diluar  aturan perusahaan.  Hal  ini  dimaksudkan  sebagai  upaya  dalam  meredam  konflik  yang terjadi. Konflik yang tidak segera diselesaikan akan memunculkan permasalahan seperti  terganggunya  pencapaian  tujuan  perusahaan  dan  mempengaruhi produktivitas  perusaaan    (Pramuditha  et  al.,  2023).  Oleh  sebab  itu,  tidak  hanya pemberian  aturan  tata  tertib  dan  sanksi  kepada  karyawan  namun  perlu  adanya upaya  yang  dilakukan  apabila  terjadinya  konflik  melalui  penguatan  pemahaman karyawan:
“Kami memberikan pemahaman kepada kepala divisi untuk mencegah dan meredam apabila konflik telah terjadi. Mediasi pun dilakukan untuk menemui solusi penyelesaian antar kedua pihak yang bertikai” (Mulyani, Hasil Wawancara Pribadi, 19 Mei, 2023)
Berdasarkan  pernyataan  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  pemberian  pemahaman telah  diberikan  kepada  seluruh  karyawan  khususnya  kepada  kepala  divisi  dalam mencegah  dan  meredam  terjadinya  konflik  yang  kemungkinan  terjadi  dan  yang akan terjadi. Sejauh ini, belum ditemukannya percikan konflik yang terjadi antar
karyawan  yang  menyebabkan  pertikaian  bahkan  persaingan  tidak  sehat.  Hal tersebut  sebagaimana  di  pertegas  oleh  Ari  Wibowo  dalam  wawancara  nya  yang menegaskan antisipasi konflik yang diberikan perusahaan:
“Pengalaman saya, belum ada karyawan yang sampai bertikai karena adanya persaingan tidak sehat maupun permasalahan pribadi. Kalau pemberian sosialisasi berupa tata tertib, perusahaan telah melakukan untuk mencegah terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan. Kalau pun ada yang sampai bertikai pasti akan ada sanksi yang diberikan kepada karyawan tersebut” (Wibowo, Hasil Wawancara Pribadi, 19 Mei, 2023)
Berdasarkan  pernyataan  tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  CV  Yogya Karya  Andini  memiliki  penyelesaian  konflik  dimulai  dari  pencegahan kemunculan  konflik  antar  karyawan  yang  dilakukan  dengan  sistem  dan  prosedur penanganan  konflik  seperti  mediasi  oleh  pihak  manajemen  perusahaan  dan melakukan sosialisasi aturan tata tertib dan sanksi kepada karyawan apabila gejala konflik  mulai  muncul.  Tidak  hanya  itu,  pimpinan  divisi  diberikan  pengetahuan terkait  pencegahan  dan  meredam  melalui  mediasi  menemui  solusi  penyelesaian terbaik ketika gejala konflik mulai muncul bahkan terjadi.
Kesehatan, Keamanan Dan Keselamatan Kerja
Indikator  seperti  kesehatan  kerja,  keamanan  kerja  dan  keselamtan  kerja merupakan  indikator  vital  menurut  konsep  kualitas  kehidupan  kerja  karena bersentuhan  langsung  dengan  kenyamanan,  keselamatan  dan  keamanan  dalam bekerja.  Perusahaan  diwajibkan  untuk  menjamin  aspek  kesehatan  karyawan  nya karena pemberian ini merupakan bentuk perhatian, perlindungan dan penghargaan kepada  karyawan  (Hariani  &  Anastasya  Sinambela,  2021).  Hal  ini  telah diterapkan oleh CV Yogya Karya Andini dalam memberikan sejumlah komponen tersebut.  Sri  Mulyani  selaku  HRD  CV  Yogya  Karya  Andini  menjelaskan  bahwa perusahaan  memberikan  jaminan  kesehatan,  keamanan  kerja  dan  jaminan keselamatan kerja yang dapat dilihat dari hasil wawancara berikut:
“Perusahaan memiliki P3K sebagai pertolongan pertama apabila terjadinya kecelakaan kerja, tetapi apabila terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, maka
perusahaan akan cepat tanggap menjamin keselamatan karyawan. Untuk mengantisipasi itu, karyawan diberi alat pelindung diri untuk menjaga-jaga apabila sewaktu-waktu terjadi hal yang tidak diinginkan” (Mulyani, Hasil Wawancara Pribadi, 19 Mei, 2023)
Pernyataan  tersebut  mengindikasikan  bahwa  adanya  indikator  keamanan  kerja yang  dilihat  dari  adanya  alat  pelindung  diri  dan  keselamatan  kerja  yang  dilihat dari  adanya  tindakan  cepat  pertolongan  pertama.  Tetapi,  Bentuk  perhatian  lain yang wajib diberikan oleh perusahaan kepada karyawan adalah jaminan keamanan dan  asuransi  kepada  karyawan  yang  telah  memberikan  dedikasinya  kepada perusahaan  (Hasmalawati  et  al.,  2018).  Hal  ini  sebagaimana  diterapkan  di  CV Yogya  Karya  Andini  yang  diketahui  dari  hasil  wawancara  bersama  Sri  Mulyani sebagai berikut:

## “Kami memberikan jaminan kesehatan kepada pekerja berupa kartu BPJS, selain itu karyawan diberikan juga kartu ketenagakerjaan hingga jaminan hari tua”
(Mulyani, Hasil Wawancara Pribadi, 19 Mei, 2023)
Berdasarkan  pernyataan  tersebut  CV  Yogya  Karya  Andini  dalam  praktiknya, memberikan  hak-hak  berupa  jaminan  kesehatan  kerja,  keamanan  kerja, keselamatan  kerja  hingga  asuransi  hari  tua.  Pemberian  jaminan  kesehatan diberikan  kepada  karyawan  seperti  BPJS  Kesehatan  sebagai  bentuk  perhatian perusahaan  terhadap  kesehatan  karyawan.  Selain  itu  keamanan  kerja  diberikan dalam bentuk pemberian Alat Pelindung Diri (APD) sebagai antisipasi terjadinya kecelakaan  kerja  dan  pemberian  asuransi  kecelakaan  kerja  sebagai  bentuk perlindungan perusahaan ketika terjadinya kecelakaan. Hal ini dipertegas oleh Ari Wibowo terhadap pemberian fasilitas kesehatan  hingga keamanan kerja  di  ruang lingkup kerja perusahaaan CV Yogya Karya Andini:
“Ada, perusahaan memberikan jaminan kesehatan dan jaminan hari tua kepada karyawan. Perusahaan juga memberikan insentif untuk kelebihan jam kerja kepada karyawan” (Wibowo, Hasil Wawancara Pribadi, 19 Mei, 2023)
Selain  itu,  pernyataan  tersebut  menjelaskan  bahwa  perusahaan  juga  menerapkan kebijakan  insentif,  terutama  yang  berkaitan  dengan  jam  kerja  dan  kelebihan  jam
kerja,  menjamin  kesehatan  dan  kesejahteraan  karyawan,  meningkatkan  kerja sama, dan mempromosikan komunikasi yang dinamis dan menyeluruh. Selain itu, jaminan  seperti  "hari  tua"  (JHT)  yang  ditawarkan  oleh  CV  Yogya  Karya  Andini adalah  cara  untuk  menghormati  dan  menghargai  karyawan  yang  telah mencurahkan  waktu  dan  tenaga  mereka  untuk  perusahaan.  Dalam  hal  ini, Shermenhorn  menjelaskan  bahwa  tidak  jarang  adanya  program,  tunjangan  hari tua, atau jaminan pensiun yang mendorong sebagian besar karyawan untuk  tetap di  perusahaan.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  CV Yogya  Karya  Andini  telah  memberikan  berbagai  manfaat  terkait  kesehatan, keselamatan,  dan  keamanan  kerja,  seperti  memberikan  pertolongan  pertama kepada karyawan, alat pelindung diri, jaminan kesehatan hingga hari tua, asuransi keselamatan  kerja,  dan  insentif  terutama  untuk  jam  kerja  dan  lebih  banyak  jam kerja,  yang  menjamin  kesehatan  dan  kesejahteraan.  Pemberian  seperti  ini  dapat mencegah  turnover  dan  mempengaruhi  kelancaran  produksi.  Perusahaan  yang memberikan  asuransi  seperti  ini  juga  dapat  melindungi  perusahaan  dari  masalah hukum. (Cascio, 1995).

## Kompensasi Layak Dan Kebanggaan
Pemberian  kompensasi  yang  layak  dan  menumbuhkan  rasa  bangga  karyawan kepada  perusahaan  adalah  indikator  terakhir  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  dalam  suatu  perusahaan.  Memberikan  kompensasi  yang  layak  dapat membuat  karyawan  merasa  lebih  tenang  dan  siap  untuk  bekerja  sepenuh  hati untuk  membantu  perusahaan  mencapai  tujuan  (Hosseini,  2010).  Hal  ini  dapat meningkatkan  keterikatan  karyawan  karena  menciptakan  suasana  kerja  yang nyaman dan aman. Sebagai penjelasan dari hasil wawancara bersama Sri Mulyani, CV Yogya Karya Andini telah menerapkan kompensasi yang layak:

## “Seluruh karyawan kami berikan kompensasi minimal sesuai dengan UMP
Kabupaten Bantul. Itu belum termasuk tunjangan kerja yang diberikan dan insentif lembur lainnya” (Mulyani, Hasil Wawancara Pribadi, 19 Mei, 2023)
Berdasarkan  hal  tersebut  Pemberian  kompensasi  layak  yang  diberikan  oleh  CV Yogya  Karya  Andini  adalah  dengan  memberikan  upah/gaji  kepada  karyawan
sesuai dengan upah miminum regional di Kabupaten Bantul. Mengacu pada Surat Keputusan  (SK)  Gubernur  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  Nomor  338/KEP/2022 tentang Penetapan Upah Minimum Provinsi Tahun 2020, Kabupaten Bantul upah mimum sebesar Rp. 2.066.438. Kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan CV Yogya Karya Andini adalah berupa bonus kepada karyawan serta pemberian komisi. Hal ini sebagaimana dijelaskan oleh Ari Wibowo sebagai berikut:
“Iyah, terdapat bonus yang diberikan perusahaan kepada karyawan apabila target penjualan melebihi target. Perihal gaji, selama ini sudah sesuai dengan
UMP disini dan ada tunjangan lainnya juga” (Wibowo, Hasil Wawancara Pribadi, 19 Mei, 2023)
Dengan  menggunakan  indikator  kompensasi  layak  dan  kebanggaan,  CV  Yogya Karya  Andini  telah  memberikan  upah  minimal  sesuai  dengan  UMP  Kabupaten Bantul, bonus, insentif lembur, dan tunjangan lainnya. Pembagian kompensasi ini sangat  penting  karena  merupakan  motivasi  utama  seseorang  untuk  menjadi karyawan  perusahaan  (Bekti,  2018).  Pemberian  kompensasi  juga  sangat  penting sebagai cara untuk mendorong seseorang untuk menjadi karyawan perusahaan.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah diuraikan dapat ditarik kesimpulan bahwa strategi CV Yogya karya Andini dalam mengoptimalisasi kinerja karyawan nya  berdasarkan  indikator  konsep  kualitas  kehidupan  kerja  meliputi:  Pertama, adanya ruang partisipasi karyawan yang diberikan perusahaan dalam memberikan aspirasi,  keluhan  dan  saran  melalui  pembentukan  LKS  Bipartit.  Kedua,  adanya pengembangan  karir  berupa  pemberian  pelatihan  kepada  karyawan  untuk mengoptimalisasi  kinerja,  ruang  konsultasi  karir  dan  promosi  jabatan  kepada karyawan  yang  berprestasi.  Ketiga,  pola  komunikasi  yang  dilakukan  perusahaan dalam  menginformasika  kebijakan  perusahaan  maupun  sarana  peredam  konflik kepada  karyawan  berupa  publikasi  di  papan  informasi,  pemberian  informasi melalui  media  massa  dan  mengadakan  forum  khusus  untuk  melakukan komunikasi  antar  manajemen  perusahaan  dan  karyawan.  Keempat,  memberikan jaminan kesehatan, keselamatan berupa asuransi kecelakaan kerja hingga jaminan
hari  tua  sebagai  bentuk  perhatian  perusahaan  kepada  karyawan.  Kelima, memberikan  kompensasi  kepada  karyawan  berupa  upah  sesuai  dengan  UMR Kabupaten  Bantul,  bonus  dan  komisi  serta  pemberian reward kepada  karyawan yang berprestasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Hamdi,  R.,  Sakir,  Suswanta,  Atmojo,  M.  E.,  &  Efendi,  D.  (2020). Penelitian Kualitatif . Pustaka Pelajar.
Ali,  B.,  At,  P.,  Bebi,  C.  V,  Sentosa,  T.  R.  I.,  Bitung,  I.  N.,  Ali,  B.,  &  Ali,  B. (2021).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Cv. Bebi Tri Sentosa Di Kota Bitung. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 9 (2), 166–175. Ayal  Andre,  T.  B.  dan  T.  I.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kualitas Kehidupan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Di  Kantor  Kecamatan Sonder. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 7 (4), 4524–4533.
Bekti,  R.  R.  (2018).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  Rumah  Sakit  Ibu  Dan  Anak  X  Surabaya. Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia , 6 (2), 156.
https://doi.org/10.20473/jaki.v6i2.2018.156-163
Cascio.  (1995). Managing  Human Resources Productivity, Quality of  Work Life, Profits . Second Edition, Mc GrawHill, Inc.
Chan,  &  Einstein.  (1990).  Quality  of  Work  Life  (QWL):  What  canunions  do? SAM Advanced Management , 55 , 17–22. Creswell,  J.  W.  (2014). Research  Design :  Pendekatan  Metode  Kualitatif, Kuantitatif, dan Campuran (4th ed.). Pustaka Pelajar. Dessler.  (2011). Human  Resource  Management .  New  Jersey:  Prentice  Hall Publishing-Pearson Education, Inc.
Hariani,  M.,  &  Anastasya  Sinambela,  E.  (2021).  Hubungan  Kualitas  Kehidupan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Integritas Akuntan Publik. Ekonomi, Keuangan,
Investasi Dan Syariah (EKUITAS) , 3 (2), 297–301. https://doi.org/10.47065/ekuitas.v3i2.1151 Hasmalawati,  N.,  Abstrak,  I.  A.,  &  Psikologi,  F.  (2018).  Pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Alamat Korespondensi. Jurnal Psikologi Ilmiah , 10 (1), 26–35. http://journal.unnes.ac.id/nju/index.php/INTUISI
Hosseini.  (2010).  Quality  of  work  life  (QWL)  and  its  relationship  with performance. Advanced Management Science , 1 , 559–562. Kusuma Uttunggadewi, F., & Sri Indrawati, E. (2019). Hubungan Antara Kualitas Kehidupan  Kerja  Dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Pada Karyawan  Bagian  Customer  Service  Pt.  Garuda  Indonesia. Jurnal  Empati , 8 (1), 144–150.
Mawu,  K.  S.,  Tewal,  B.,  &  Walangitan,  M.  D.  (2018).  Pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja
Pegawai  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Minahasa  Tenggara. Jurnal EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 6 (4), 3148–3157.
Miles,  M.,  &  Huberman,  M.  (2014). Qualitative  Data  Analysis:  A  Methods Sourcebook . Arizona State University.
Noviyanti,  Y.,  Lubis,  R.,  &  Hardjo,  S.  (2019).  Hubungan  Gaya KepemimpinandanKualitas  Kehidupan  Kerja  Dengan  Kepuasan  Kerja Pegawai. Tabularasa:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Psikologi , 1 (2),  96–104. https://doi.org/10.31289/tabularasa.v1i2.264
Oktafien,  S.,  &  Yuniarsih,  T.  (2018).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja, Komunikasi  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  (Studi  pada  PNSD  di  Lingkungan  Pemerintah  Kota Bandung;  Studi  Pada  PNSD  Di  Lingkungan  Pemerintah  Kota  Bandung. Jurnal Wacana Kinerja: Kajian Praktis-Akademis Kinerja Dan Administrasi Pelayanan Publik , 20 (2), 1. https://doi.org/10.31845/jwk.v20i2.71 Pramuditha, P., Harto, B., & Parlina, L. (2023). Arti Penting Kualitas Kehidupan Kerja  dan  Etos  Kerja  terhadap  Peningkatan  Kinerja  Karyawan. ATRABIS: Jurnal Administrasi Bisnis , 8 (2), 265–270. Prasetia,  I.  (2021).  Pengaruh  Pemberdayaan,  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru  SMK  di  Padang  Lawas. Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Dasar,  Menengah  Dan  Tinggi  [JMP-DMT] , November . https://doi.org/10.30596/jmp-dmt.v2i3.7701
Priyono,  A.  A.  (2020).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Attadrib: Jurnal Pendidikan Guru Madrasah Ibtidaiyah , 3 (1), 31–42. https://doi.org/10.54069/attadrib.v3i1.179
Soetjipto, H. N. (2017). Quality Work of Life. In Buku Referensi, K-Media . Sudiq,  R.  A.  S.  D.  (2020).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja pada PT. Segar Murni Utama. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 8 (3),  921.  https://doi.org/10.26740/jim.v8n3.p921- 930
Tamsah,  H.,  Ansar,  Gunawan,  Yusriadi,  Y.,  &  Farida,  U.  (2020).  Training, knowledge sharing, and quality of work-life on civil servants performance in Indonesia. Journal  of  Ethnic  and  Cultural  Studies , 7 (3),  163–176. https://doi.org/10.29333/ejecs/514
Tiara,  S.  (2013).  Peran  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Dan  Grit  Terhadap. Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, Dan Seni , 2 (1), 342–349.