Vol. 3 No.3 Edisi September - Desember  2023 Hal. 462-468 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i3.1309

## Perceived Organizational Support
Sebagai Pemoderasi Hubungan Antara Exploitative Leadership Dengan Employee Green Innovative Behavior
(Pada ASN di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Barat)
Rahmi Yuliyasti 1 , Rahmi Fahmy 2 , Laura Syahrul 3 & Yulihasri 4
a,b Program Doktor Manajemen Universitas Andalas Padnag
Submitted: 04-12-2023, Reviewed: 10-12-2023, Accepted 13-12-2023

## Abstract
This  research  aims  to  prove  and  analyze  the  contribution  of  perceived  organizational  support  in  strengthening  the relationship  between  exploitative  leadership  and  employee  green  innovativeness  behavior.  This  research  was  conducted on 121 ASN who work within the West Sumatra Provincial Health Service. The sample collection method used in Lacuna is a census. Data collection was carried out by distributing questionnaires directly, through field observations carried out directly  by  researchers.  The  data  analysis  method  used  is  Moderating  Regression  Analysis  (MRA)  which  is  processed using Stata. Based on the results of hypothesis testing, it was found that perceived organizational support had a positive effect  on  employee  green  innovativeness  behavior,  apart  from  that  it  was  also  found  that  exploitative  leadership  had  a negative effect on employee green innovativeness behavior. Furthermore, it was also found that perceived organizational support  was  no  able  to  moderate  the  relationship  between  exploitative  leadership  and  employee  green  innovativeness behavior,  in  terms  of  Perceived  organizational  behavior  actually  weakens  the  implementation  of  exploitative  leadership with employee green innovativeness behavior in ASN within the West Sumatra Provincial Health Service.
Keywords: Exploitative Leadership, Perceived Organizational Support & Employee Green Innovativeness Behavior

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membuktikan  dan  menganalisis  kontribusi  perceived  organizational  support  dalam memperkuat  hubungan  antara  exploitative  leadership  dengan  employee  green  innovativeness  behavior.  Penelitian  ini dilakukan kepada 121 ASN yang bekerja di lingkungan Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Barat. Metode pengumpulan sampel  yang  di  lacuna  adalah  sensus.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner  secara  langsung, melalui  observasi  lapangan  yang  dilakukan  langsung  oleh  peneliti.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah Moderating  Regression  Analysis  (MRA)  yang diolah dengan  menggunakan  Stata.  Berdasarkan hasil  pengujian hipotesis ditemukan perceived organizational support berpengaruh positif terhadap employee green innovativeness berhavior, selain itu  juga  ditemukan  exploitative  leadership  berpengaruh  negatif  terhadap  employee  green  innovativeness  behavior, selanjutnya  juga  ditemukan  perceived  organizational  support  tidak  mampu  memoderasi  hubungan  antara  exploitative leadership  dengan  employee  green  innovativeness    berhavior,  dalam  hal  perceived  organizational  justru  memperlemah pelaksanaan  exploitative  leadership  dengan  employee  green  innovativeness  behavior  pada  ASN  di  lingkungan  Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Barat.
Keywords: Exploitative Leadership, Perceived Organizational Support & Employee Green Innovativeness Behavior
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license

## PENDAHULUAN
Wabah pandemi Covid 19 memang sudah dapat dikendalikan, akan tetapi tidak menutup kemungkinan akan terjadi  wabah  penyakit  lainnya  yang  lebih  parah  dimasa  mendatang,  karena  tingginya  tingkat  degradasi lingkungan akibat kerusakan alam oleh manusia yang tidak bertanggung jawab, selain itu manusia cenderung melakukan  inovasi  genetic  untuk  menciptakan  penemuan  spesies  baru.  Kondisi  tersebut  tentu  menciptakan risiko  muncul  penyakit  baru  yang  tidak  terfikirkan  oleh  manusia  dimasa  mendatang,  seperti  penyakit  yang sebelumnya hanya di derita oleh hewan bisa menyerang manusia, atau munculnya virus baru akibat kebocoran labor hasil eksperimen manusia (Shahbaz et al., 2018).
Menurut  Chontanawat  (2020)  meningkatnya  degradasi  lingkungan  tentu  akan  meningkatkan  risiko  akan kemunculan  pandemi  baru  yang  lebih  berbahaya  dimasa  mendatang,  oleh  sebab  itu  memunculkan  sejumlah gagasan  pada  instansi  pemerinth  di  Indonesia  pada  umumnya  dan  Sumatera  Barat  pada  khususnya  untuk mengurangi  risiko  terjadinya  pandemi  baru  dimasa  depan  dengan  cara  mengembangkan employee  green
Vol. 3 No.3 Edisi September - Desember  2023 Hal. 462-468 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i3.1309
innovative  behavior .  Menurut  Wang,  Ren,  Chadee,  &  Sun  (2021) employee  green  innovative  behavior merupakan perilaku inovatif yang dilakukan oleh pegawai untuk lebih ramah pada lingkungan dalam bekerja. Prilaku  tersebut  merupakan  bagian  dari  upaya  mengurangi  degradasi  lingkungan  sekaligus  menyelematkan manusia dari wabah kepunahan.
Salah  satu  dinas  yang  dikelola  pemerintah  daerah  Provinsi  Sumatera  Barat  yang  berusaha  menciptakan pola hidup  yang  sehat  melalui  perilaku  inovatif  yang  yang  berwawasan  lingkungan.  Perilaku  tersebut  disebut dengan  istilah employee  green  innovative  behavior .  Pada  awalnya  konsep employee  green  innovativeness ditujukan  untuk  memutus  mata  rantai  pandami  Covid  19  khususnya  di  lingkungan  Dinas  Keshatan  Provinsi Sumatera  Barat,  akan  tetapi  karena  dianggap  memiliki  nilai  positif  bagi  lingkungan  dan kehidupan pegawai, perilaku tersebut di pertahankan.
Employee  green  innovativeness  behavior di  lingkungan  Dinas  Kesehatan  Provinsi  Sumatera  Barat  dilakukan dengan membiasakan diri menggunakan masker dan rajin mencuci tangan dalam bekerja, di samping itu setiap pegawai  juga menjaga  jarak, serta  jika  merasa  sakit  mereka  di  bolehkan untuk  bekerja di  tumah ( work  from home ).  Dalam  pelaksanaannya  hingga  saat  ini  terdapat  sejumlah  pelanggaran  yang  dilakukan  oleh  pegawai, khususnya dalam membiasakan diri untuk menggunakan masker dan tidak merokok pada saat jam kerja. Dinas  kesehatan  menyadari  bahwa  mereka  memiliki  peran  sentral  untuk  membantu  pemutusan  pandemi, dengan  berperilaku  hidup  sehat  dan  meningkatkan  kepedulian  pada  lingkungan.  Konsep  utama  yang dikembangkan dinas kesehatan adalah melalui lingkungan sehat, nasyarakat akan dapat hidup sehat, sehingga menjadi mata rantai pemutusan pandemni.
Pengembangan  employee  innovativeness  behavior  telah  lama  dicanangkan  oleh  Dinas  Sosial  di  Indonesia pada  umumnya  dan  Kota  Padang  pada  khususnya.  Upaya  tersebut  terlihat  dari  adanya  gerakan  menjaga kebersihan  lingkungan  seperti  tidak  membuang  sampah  sembarangan,  menggunakan  bahan  bakar  listrik  dan mengurangi penggunaan bahan bakar karbon, dan berbagai kegiatan lainnya.
Setiap  pimpinan  organisasi  tentu  ingin  seluruh  pegawainya  melakukan employee  green  innovativeness behavior dalam bekerja, sehingga mereka cenderung menggunakan leadership exploitative (Wang, Ren, et al., 2021).  Gaya  kepemimpinan exploitative merupakan  gaya  kepemimpinan  yang  bersifat  memaksa,  dan mewajibkan seluruh pegawai untuk mengikuti aturan yang di tetapkan manajemen, ketika terjadi pelanggaran sanksi tegas akan diberikan. Gaya kepemipinan exploitative tersebut merupakan elemen yang di anggap efektif untuk  mendorong  kepatuhan pegawai  untuk  membiasakan diri  untuk  melakukan  inovasi  perilaku  agar  hidup menjadi sehat dan ramah lingkungan (Nazir et al., 2019) Hasil  penelitian  Wang,  Chen,  et  al.,  (2021)  menemukan  implementasi  gaya  kepemimpinan exploitative berpengaruh  negatif  terhadap employee  green  innovativeness  behavior .  Temuan  tersebut  menunjukan  ketika gaya kepemimpinan yang diterapkan kepada pegawai semakin keras dan identic dengan sanksi, maka semakin banyak  penolakan  dari  pegawai  untuk  melakukan employee  green  innovativeness  behavior .  Hasil  penelitian yang  sama  diperoleh  oleh  Guo,  Cheng,  dan  Luo  (2021)  menemukan exploitative  leadership berpengaruh negatif terhadap employee green innovativeness behavior . Selanjutnya Mustika et al., (2020) menemukan gaya kepemimpinan  ekploitaitf  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku employee  green  innovativeness behavior dalam bekerja.
Kami  menyadari  bahwa  employee  green  innovativeness  behavior  merupakan  sebuah  inovasi  perilaku  yang masih  sedikit  diteliti  oleh  sejumlah  peneliti  dimasa  lalu.  Employee  green  innovativeness  muncul  dimasa pandemi  Covid  19  namun  karen  memiliki  nilai  positif  bagi  kehidupan  masyarkat  terutama  di  perkantoran perilaku  tersebut  cenderung  dipertahankan  hingga  saat  ini.  Tidak  adanya  konsensus  yang  pasti  mengenai hubungan yang terjadi antara perceived organizational support dan exploitative leadership terhadap employee green innovativeness behavior mendorong kami mencoba melakukan replikasi riset yang telah dilakukan oleh Wang,  Ren,  et  al.,  (2021).  Perbedaan  utama  yang  mendorong  adanya  novelty  antara  riset  kami  dengan sebelumnya adalah adanya perbedan perilaku pegawai dalam menyikapi green innovativeness behavior. Oleh sebab itu riset ini cukup menarik untuk di teliti kembali.

## METODE PENELITIAN
Riset yang kami kembangkan adalah klausalitas riset karena bertujuan untuk mengetahui hubungan sebab akibat  dari  masing  masing  variabel  (Hair  et  al.,  2019).  Riset  ini  menggunakan  121  ASN  yang  bertugas  di lingkungan  Dinas  Kesehatan  Kota  Padang.  Metode  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  sensus. Pengumpulan data dan informasi dalam riset kami dilakukan dengan menyebarkan kuesioner yang dilakukan dengan survei langsung.
Vol. 3 No.3 Edisi September - Desember  2023 Hal. 462-468 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i3.1309
Pada  penelitian  ini  digunakan  tiga  kategori  variabel  yaitu  variabel  dependen  yaitu  employee  green innovativeness behavior (EGIB) yang diukur dengan mengadopsi empat penyataan yang telah digunakan oleh (Wang,  Ren,  et  al.,  2021).  Kedua  adalah  variabel  moderating  yaitu  perceived  organizational  support  (POS) yang  diukur  dengan  menggunakan  5  pernyataan  yang  diadaptasi  dari  (Wang,  Ren,  et  al.,  2021),  selanjutnya variabel  independen  yaitu  exploitative  leadership  (EL)  yang  diukur  dengan  5  pernyataan  yang  diadopsi  dari (Wang, Ren, et al., 2021)
Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  Moderating  Regression  Analysis  (MRA).  Prosedur  pengujian ditandai  dengan  pengujian  normalitas  dengan  menggunakan  Uji  Skewness.  Dilanjutkan  dengan  pengujian asumsi klasik yang meliputi asumsi Multikolinearitas, dan pengujian Heteroskedastisitas Glejser. Model operasional yang digunakan dalam penelitian kami terdiri dari tiga  persamaan yaitu:
EGIB = α + β 1 EL + ε
EGIB = α + β 1 EL + β 2 POS + ε
EGIB = α + β 1 EL + β 2 POS + β 3 EL*POS + ε
Tiga  model  persamaan  yang  digunakan  tersebut  bertujuan  untuk  mengetahui  slope  dan  besarnya  pengaruh yang  terbentuk  antara  variabel  independen  dan  variabel  moderasi  terhadap  variabel  dependen,  atau  pun interaksi  yang  terjadi  antara  variabel  moderasi  dengan  variabel  independen  dengan  variabel  dependen. Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  t-statistik.  Jika  nilai  t  >  1,96  maka  pengaruh  yang terbentuk  adalah  signifikan.  Proses  pengolahan  data  di  lakukan  dengan  menggunakan  bantuan  program STATA 15.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdsarkan  hasil  survei  yang  telah  dilakukan  sebanyak  121  target  responden  yang  menjadi  tujuan  dapat terpenuhi.  Dimana  seluruh  kuesioner  yang  berhasil  dikumpulkan  dinyatakan  lengkap  dan  sesuai  dengan prosedur.  Maka  pengolahan  data  dapat  dilakukan  Setelah  seluruh  data  dan  informasi  berhasil  dikumpulkan maka dapat dikelompokan demografis yang dimiliki responden terlihat dalam Tabel 1 di bawah ini:
Tabel 1 Demografis Responden Keterangan Jumlah Persentase Gender Laki-Laki 59 48.80 Perempuan 62 51.20 Usia 21 – 25 Tahun 8 6.61 26 – 30 Tahun 35 28.93 31 – 35 Tahun 30 24.79 36 – 40 Tahun 24 19.83 41 – 45 Tahun 17 14.05 46 – 50 Tahun 4 3.31 > 50 Tahun 3 2.48 Pendidikan SMP 0 0.00 SMA 0 0.00 D3 / Diploma 4 3.31 S1 109 90.08 S2 8 6.61 Masa Kerja 0 – 5 Tahun 8 6.61 6 – 10 Tahun 39 32.23 > 10 Tahun 74 61.16 Total 121 100
Vol. 3 No.3 Edisi September - Desember  2023 Hal. 462-468 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i3.1309
Sesuai dengan tabel 1 terlihat sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan yaitu berjumlah 62 orang atau 51.20% sedangkan sisanya adalah pegawai laki-laki yaitu berjumlah 59 orang (48.20%) dari total seluruh responden.  Selain  itu  dari  hasil  pengamatan  diketahui  sebagian  besar  responden  berusia  26  tahun  sampai dengan  30  tahun  yaitu  berjumlah  35  orang  atau  28.93%  dari  total  responden,  dari  hasil  observasi  diketahui responden dengan jumlah paling sedikit adalah mereka yang berusia diatas 50 tahun yaitu hanya berjumlah 3 orang responden.
Pada  pengmatan  yang  telah  dilakukan  diketahui  sebagian  besar  responden  memiliki  pendidikan  formal setingka S1 yaitu berjumlah 109 orang atau 90.08% dari total responden sedangkan responden dengan jumlah paling sedikit adalah mereka yang memiliki pendidikan setingkat Diploma yaitu berjumlah 4 orang atau 3.31% dari total seluruh responden. Selain itu dari hasil pengamatan juga terlihat sbagian besar responden memiliki masa  kerja  diatas  10  tahun.  Hal  tersebut  diakui  oleh  74  orang  atau  61.16%  responden sedangkan  responden dengan  jumlah  paling  sedikit adalah  mereka yang  bekerja  dengan masa  0  tahun  sampai 5  tahun yaitu  hanya berjumlah 8 orang responden.
Sebelum  dilakukan  tahapan  pengujian  hipotesis  terlebih  dahulu  dilakukan  pengujian  instrumen  yaitu  uji validitas dan reliabilitas. Pengujian validitas dilakukan dengan model Confirmatory Factor Analysis (MRA). Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh uraian hasil terlihat pada Tabel 2 berikut:

## Tabel 2 Hasil Pengujian Validitas
Factor Loading Cut Off Ket Employee Green Innovativeness Behavior EGIB 1 0.92 0.60 Valid EGIB 2 0.69 0.60 Valid EGIB 3 0.79 0.60 Valid EGIB 4 0.72 0.60 Valid EGIB 5 0.70 0.60 Valid Perceived Organizational Support POS 1 0.68 0.60 Valid POS 2 0.87 0.60 Valid POS 3 0.86 0.60 Valid POS 4 0.83 0.60 Valid POS 5 0.65 0.60 Valid Exploitative Leadership EL 1 0.72 0.60 Valid EL 2 0.83 0.60 Valid EL 3 0.86 0.60 Valid EL 4 0.87 0.60 Valid EL 5 0.74 0.60 Valid
Sesuai  dengan  hasil  pengujian  instrumen  terlihat  variabel  employee  green  innovativeness  behavior  (EIGB) memiliki factor loading antara 0.69 sampai dengan 0.92. Selain itu nilai factor loading yang dimiliki variabel perceived organizational  support  (POS)  berada  diantara  0.65  sampai  dengan 0.87,  serta variabel  exploitative leadership  memiliki  nilai  factor  loading  antara  0.72  sampai  0.87.  Hasil  yang  diperoleh  menunjukan  masing masing variabel telah didukung oleh pernyataan yang memiliki nilai factor loading > 0.60. Dengan demikian dapat disimpulkan masing masing variabel penelitian yang digunakan telah memiliki validitas yang baik. Tahapan  pengujian  instrumen  berikutnya  adalah  menguji  reliabilitas  dari  variabel  yang  telah  didukung  oleh pernyataan yang valid. Hasil pengujian yang diperoleh terlihat pada Tabel 3 berikut:

## Tabel 3 Hasil Pengujian Reliabilitas
Cronbach’s Alpha Cut Off Ket EGIB 0,80 0.70 Reliable POS 0.86 0.70 Reliable EL 0.90 0.70 Reliable
Vol. 3 No.3 Edisi September - Desember  2023 Hal. 462-468 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i3.1309
Sesuai  dengan  hasil  pengujian  terlihat  variabel  employee  green  innovativeness  behavior  (EGIB)  memiliki Cronbach’s Alpha 0.80, variabel perceived organizational support (POS) memiliki Cronbach’s Alpha 0.86 serta  variabel  exploitative  leadership  memiliki  Cronbach’s  Alpha  0.90.  Masing  masing  variabel  telah memiliki  nilai  Cronbach’s  Alpha  >  0.70  sehingga  dapat  disimpulkan  masing-masing  variabel  penelitian yang digunakan telah memiliki tingkat kehandalan yang tinggi.
Setelah  seluruh  variabel  penelitian  dinyatakan  didukung  oleh  instrumen  yang  tepat  dan  handal  maka pengujian statistik dapat segera dilakukan. Namun sebelum dilakukan tahapan pengujian hipotesis terlebih dahulu  di  lakukan  pengujian  asumsi  klasik  yang  meliputi  uji  normalitas,  multikolinearitas  serta heteroskedastisitas.
Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan Uji Skewness. Sesuai dengan hasil pengolahan data diperoleh uraian terlihat pada Tabel 4 berikut:
Tabel 4 Hasil Pengujian Asumsi Klasik Variabel Prob VIF Glejser Prob EGIB 0.271 POS 0.318 1.81 0.157 EL 0.075 2.75 0.452 POS *EL 0.053 4.64 0.164
Berdasarkan  hasil  pengujian  multikolinearitas  terlihat  masing  masing  variabel  yang  terdiri  dari  employee green innovativeness behavior (EGIB), perceived organizational support (POS), exploitative leadership (EL) dan interkasi antara POS dengan EL telah menghasilkan nilai probability > 0.05. Dengan demikian variabel penelitian yang digunakan telah berdistribusi normal.
Pada tahapan pengujian multikolinearitas terlihat masing masing variabel independen telah memioliki nilai VIF  <    0.05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  variabel  independen  yang  diujikan  pada  model regresi  I  dan  II  telah  terbas  dari  penyimpangan  multikolinearitas.  Pada  tahapan  pengujian  asumsi  klasik ketiga yaitu dengan melakukan pengujian heteroskedastisits Glejser diperoleh nilai probability untuk masing masing  variabel  independen  >  0.05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  masing  masing  variabel independen  dan  interaksi  antara  POS  dan  EL  telah  terbebas  dari  penyimpangan  heteroskedastisitas.  Oleh sebab itu tahapan pengujian hipotesis dapat segera dilakukan.
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  menggunakan  tiga  model  regresi,  seperti  terlihat  pada  model  yang dijelaskan  pada  bab  sebelumnya.  Berdasarkan  tahpan  pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  diperoleh uraian hasil terlihat dalam Tabel 5 berikut:
Tabel 5 Hasil Pengujian Hipotesis Model I Model II Model II EGIB EGIB EGIB Cons 10.880 EL -0.352 ***(0.000 ) Cons 6.125 EL -0.289 ***(0.000) POS 0.858 ***(0.000) Cons -6.140 EL -0.570 ***(0.008) POS 0.549 ***(0.020) POS *EL -0.185 (0.125)
Vol. 3 No.3 Edisi September - Desember  2023 Hal. 462-468 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i3.1309
Sesuai  dengan  hasil  penguijan  hipotesis  pertama  ditemukan  exploitative  leadership  berpengaruh  negatif terhadap employee green innovativeness behavior. Hal tersebut terlihat dari nilai koefisien regresi sebesar  - 0.352  serta  nilai  prob  0.000.    Selain  itu  hasil  yang  konsisten  juga  diperoleh  dalam  persamaan  II  dan  III. Temuan  yang  diperoleh  tersebut  menunjukan  semakin  kuat  implementasi  exploitative  leadership  dalam sebuah  perusahaan  akan  semakin  menurunkan  kecenderungan  employee  green  innovativeness  behavior pada  PNS  yang  bertugas  di  Dinas  Kesehatan  Provinsi  Sumatera  Barat.  Temuan  tersebut  sejalan  dengan penelitian  Guo  et  al.,  (2021);  Wang,  Chen,  et  al.,  (2021)  menyatakan  exploitative  leadership  menjadikan kebijakan  dengan  keputusan  manajer  sebagai  sesuatu  yang  bersifat  mutlak,  selain  itu  otoriterisme  yang terjadi  juga  menghambat  kreativitas  pegawai  sehingga  mendorong  menurunnya  employee  green innovativeness  behavior.  Hasil  yang  konsisten  juga  diperoleh  oleh  Gao  et  al.,  (2022)    menemukan exploitative leadership berpengaruh negatif terhadap implementasi employee green innovativeness behavior. Pada  tahapan  pengujian  hipotesis  kedua  ditemukan  perceived  organizational  support  berpengaruh  positif terhadap  employee  green  innovativeness  behavior.  Temuan  tersebut  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien regresi berslope positif  0.858 serta nilai prob 0.000. Temuan yang diperoleh menunjukan dukungan positif dari organisasi seperti sosialisasi program, fasilitas pendukung, hingga reward sebagai bentuk penghargaan atas  kepatuhan  dalam  melaksanakan  program  berwawasan  lingkungan  mendorong  meningkatnya implementasi  employee  green  innovativeness  behavior  di  lingkungan  Dinas  Kesehatan  Provinsi  Sumatera Barat.  Temuan  yang  diperoleh  konsisten  dengan  hasil  penelitian  Wang,  Ren,  et  al.,  (2021)  menyatakan dukungan nyata dari organisasi unntuk menjalankan program berwawasan lingkungan guna mendorong citra organisasi  mendapatkan  tanggapan  positif  dari  seluruh  anggota  organisasi  sehingga  mereka  berperilaku patuh  untuk  melakukan  berbagai  perilaku  berwawasan  lingkungan  dalam  lingkungan  kerja  seperti  hemat energi,  menggunakan  bahan  bahan  yang  ramah  lingkungan,  mengurangi  merokok  atau  pun  perilaku berwawasan  lingkungan  lainnya.  Hasil  yang  konsisten  juga  diperoleh  oleh  Afsar  et  al.,  (2016)  yang menemukan perceived organizational support berpengaruh positif terhadap employee green innovativeness behavior.
Pada  tahapan  pengujian  hipotesis  ketiga  yaitu  menguji  apakah  perceived  organizational  support  mampu memperlemah  hubungan  antara  exploitative  leadership  employee  green  innovativeness  behavior  diperoleh nilai  koefisien  regresi  sebesar  -0,185  serta  nilai  prob  sebesar  0.125.  Hasil  yang  diperoleh  menunjukan perceived  organizational  support  mampu  memoderasi  hubungan  antara  exploitative  leadership  dengan employee  green  innovativeness  behavior  di  lingkungan  Dinas  Kesehatan  Provinsi  Sumatera  Barat,  namun efek  moderasi  yang  tebentuk  adalah  negatif  atau  bersifat  memperlemah  interaksi  yang  terbentuk.  Efek interaksi yang terbentuk antara perceived organizational support dengan exploitative leadership terlihat pad gambar 1berikut:

## Gambar 1 Simple Slop Analysis
Pada  tabel  diatas  terlihat  interaksi  antara  perceived  organizational  support  dengan  exploitative  leadership (POS*ET) tidak terjadi karena slope dari slop dari tiga variabel yang  berwarna hijau, merah dan biru tidak saling bersinggungan.
Hasil  yang  diperoleh  tersebut  menunjukan  perceived  organizational  support  memang  mendorong implementasi employee green innovativeness yang lebih baik, namun perceived organizational support tidak memperkuat  atau  memperlemah  hubungan  yang  terjadi  antara  exploitative    leadership  dengan  employee green innovativeness behavior pada ASN yang bertugas di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Barat. Hasil yang  diperoleh    diperkuat  oleh  penelitian  Gao  et  al.,  (2022)  yang  menyatakan  penerapan  exploitative leadership  tidak  tepat  untuk  mendorong  muncul  perilaku  inovatif  berwawasan  lingkungan  dalam  diri
Vol. 3 No.3 Edisi September - Desember  2023 Hal. 462-468 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i3.1309
pegawai dalam sebuah organisasi. Kepemimpinan yang keras dan otoriter akan mendorong pemberontakan dan  rasa  tidak  puas  dalam  diri  pegawai  yang  merasakannya.  Selanjutnya  Visser  &  Scheepers,  (2022) menyatakan  penggunaan  exploitative  leadership  dalam  mengembangkan  sebuah  inovasi  baru bukanlah hal yang tepat, karena akan bersifat memaksa, namun sebaiknya pimpinan harus bijaksana dalam menerapkan sebuah  inovasi  baru  di  dalam  organisasi,  seperti  memberikan  dukungan  dalam  bentuk  sosialisasi  serta mendorong lingkungan kerja yang kondusif dan dinamis (Zaman et al., 2022),

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis    ditemukan  perceived  organizational  support  berpengaruh  positif terhadap  employee  green  innovativeness  berhavior,  selain  itu  juga  ditemukan  exploitative  leadership berpengaruh  negatif  terhadap  employee  green  innovativeness  behavior,  selanjutnya  juga  ditemukan perceived organizational support tidak mampu memoderasi hubungan antara exploitative leadership dengan employee  green  innovativeness    berhavior,  dalam  hal  perceived  organizational  justru  memperlemah pelaksanaan  exploitative  leadership  dengan  employee  green  innovativeness  behavior  pada  ASN  di lingkungan Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Barat.
Kami  menyadari  bahwa  riset  saat  ini  masih  memiliki  keterbatasan  terutama  yang  berkaitan  dengan endogeneity. Oleh sebab itu peneliti dimasa mendatang harus mencoba mengangkat isu endogeneity untuk meningkatkan kualitas hasil penelitian yang diperoleh dimasa mendatang,

## DAFTAR PUSTAKA
Afsar,  B.,  Badir,  Y.,  &  Kiani,  U.  S.  (2016).  Linking  spiritual  leadership  and  employee  pro-environmental  behavior:  The  influence  of workplace  spirituality,  intrinsic  motivation,  and  environmental  passion. Journal  of  Environmental  Psychology , 45 ,  79–88. https://doi.org/10.1016/j.jenvp.2015.11.011
Chontanawat, J. (2020). Relationship between energy consumption, CO2 emission and economic growth in ASEAN: Cointegration and causality model. Energy Reports , 6 (xxxx), 660–665. https://doi.org/10.1016/j.egyr.2019.09.046
Gao,  H.,  Tan,  L.,  &  Hao,  P.  (2022).  How  and  Why  Exploitative  Leadership  Influences  Followers’  Organizational  Commitment:
Integrating  Social  Exchange  and  Justice  Lens. Proceedings  of  the  International  Scientific  Conference  Hradec  Economic  Days 2022 , 12 , 222–233. https://doi.org/10.36689/uhk/hed/2022-01-021 Guo, L., Cheng, K., & Luo, J. (2021). The effect of exploitative leadership on knowledge hiding: a conservation of resources perspective.
Leadership and Organization Development Journal , 42 (1), 83–98. https://doi.org/10.1108/LODJ-03-2020-0085
Hair,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  Anderson,  R.  E.,  Black,  W.  C.,  &  Anderson,  R.  E.  (2019). Multivariate  Data  Analysis . https://doi.org/10.1002/9781119409137.ch4
Mustika,  S.  I.,  Rahardjo,  K.,  &  Prasetya,  A.  (2020). The  Effect  of  Perceived  Organizational  Support  on  Knowledge  Sharing  and Innovative Work Behavior . 154 (AICoBPA 2019), 61–64. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.201116.012
Nazir,  S.,  Shafi,  A.,  Atif,  M.  M.,  Qun,  W.,  &  Abdullah,  S.  M.  (2019).  How  organization  justice  and  perceived  organizational  support facilitate  employees’  innovative  behavior  at  work. Employee  Relations , 41 (6),  1288–1311.  https://doi.org/10.1108/ER-01-2017- 0007
Shahbaz, M., Nasir, M. A., & Roubaud, D. (2018). Environmental degradation in France: The effects of FDI, financial development, and energy innovations. Energy Economics , 74 , 843–857. https://doi.org/10.1016/j.eneco.2018.07.020
Visser,  J.  D.,  &  Scheepers,  C.  B.  (2022).  Exploratory  and  exploitative  innovation  influenced  by  contextual  leadership,  environmental dynamism and innovation climate. European Business Review , 34 (1), 127–152. https://doi.org/10.1108/EBR-07-2020-0180 Wang,  Z.,  Chen,  Y.,  Ren,  S., Collins,  N.,  Cai,  S.,  &  Rowley,  C.  (2021). Exploitative leadership  and  employee  innovative  behaviour in China: a moderated mediation framework.
Asia Pacific Business Review , 00 (00), 1–18. https://doi.org/10.1080/13602381.2021.1990588
Wang, Z., Ren, S., Chadee, D., & Sun, C. (2021). The influence of exploitative leadership on hospitality employees’ green innovative behavior:  A  moderated  mediation  model. International  Journal  of  Hospitality  Management , 99 (September),  103058. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2021.103058
Zaman, U., Damij, N., Khaliq, A., Nawaz, M. S., & Pradana, M. (2022). Feeling “holier than thou”: exploring the critical nexus between project  governance,  exploitative  leadership  and  multi-dimensional  success  in  ICT  projects. International  Journal  of  Managing Projects in Business , 15 (5), 816–841. https://doi.org/10.1108/IJMPB-11-2021-0294