Submitted : 12 Januari 2023, Accepted : 28 Januari 2023, Published : 25 Februari 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
The Influence Of Work Motivation And Job Satisfaction On Employee Performance At PT. Sinar Gunung Jati Cirebon

## Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Gunung Jati Cirebon
Anton Budi Santoso 1* , Lola Oktavia 2
Universitas Widyatama Bandung 1,2 anton.budi@widyatama.ac.id 1 , lola.oktavia@widyatama.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Research conducted by researchers at PT. Sinar Gunung Jati Cirebon aims to determine the influence of job motivation and job satisfaction on employee performance in the company.  The population in this study is all employees at PT. Sinar Gunung Jati Cirebon and for the number of samples taken in this study as many as 65 respondents through saturated sampling techniques. In this study,  the data collection method used primary data in the form of questionnaires and interviews.  The SPSS Version 25 program will be used to analyze  the  survey  results.  The  results  showed  that  variables  related  to  employee  performance  were significantly  influenced  by  variables  related  to  job  motivation,  employee  performance  variables  were significantly influenced by variables related to job satisfaction, and employee performance variables were significantly influenced by variables of job motivation and job satisfaction.
Keywords: Job Motivation, Job Satisfaction, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian yang dilakukan oleh peneliti di PT. Sinar Gunung Jati Cirebon ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja serta kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di perusahaan tersebut. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Sinar Gunung Jati Cirebon dan untuk jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 65 responden melalui teknik sampling jenuh. Dalam  penelitian  ini,  metode  pengumpulan  data  menggunakan  data  primer  berupa  kuesioner  dan wawancara.  Program  SPSS  Versi  25  akan  digunakan  untuk  menganalisis  hasil  survei.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa variabel yang berkaitan dengan kinerja pegawai dipengaruhi secara signifikan oleh variabel yang berkaitan dengan motivasi kerja, variabel kinerja pegawai dipengaruhi secara signifikan oleh variabel  yang  berkaitan  dengan  kepuasan  kerja,  dan  variabel  kinerja  pegawai  dipengaruhi  secara signifikan oleh variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  rendah  ialah  masalah  yang  sering  dihadapi dalam  bisnis.  Manajemen  sumber  daya  manusia  organisasi  sangat  penting  jika  ingin mendapatkan  hasil  maksimal  dari  mereka.  Personil  sangat  mampu  melakukan  tugas-tugas perusahaan.  Karena  mereka  harus  memiliki  motivasi  dan  keterampilan  untuk  menyelesaikan tugas  yang  diberikan  oleh  pemberi  kerja,  karyawan  adalah  komponen  produksi  yang  paling penting.  Kinerja  dapat  dipandang  sebagai  aktivitas  atau  hasil  kerja.  Kinerja  adalah  cara bagaimana pekerjaan dilakukan untuk menghasilkan hasil (Wibowo, 2014: 70). Semua sumber daya manusia organisasi, termasuk anggota tim kepemimpinan dan karyawan, melaksanakan kinerja.
Adapun  beberapa  factor-faktor  yang  diduga  menjadi  penyebab  kinerja  pegawai bermasalah,  yaitu  factor  motivasi  dan  kepuasan  kerja.  Bagaimana  mempertahankan  dan mengelola motivasi karyawan di tempat kerja sehingga mereka secara konsisten berkonsentrasi pada  tujuan  perusahaan  harus  menjadi  isu  utama  organisasi.  Mempertahankan  motivasi
karyawan  sangat  penting  karena  itulah  yang  mendorong  setiap  orang  untuk  bertindak  dan mengambil tindakan. Menurut Stephen P. Robbins (dalam Wibowo, 2014: 322) “motivasi adalah suatu proses yang mempengaruhi intensitas, arah, dan ketekunan individu ke arah pencapaian puncak.  Karyawan  yang  memiliki  motivasi  tinggi  dalam  bekerja  akan  lebih  terlibat  dalam melakukan pekerjaannya.”
Kepuasan kerja karyawan harus dipertimbangkan oleh perusahaan karena pekerja yang merasa tidak dihargai dalam bekerja, tidak mampu mencapai potensi penuhnya, atau merasa tidak  nyaman  tidak  otomatis  mengalami  kesulitan  untuk  fokus  dan  memperhatikan  tugas- tugasnya.
Di  era  globalisasi  yang  berdampak  pada  sektor  ekonomi,  sumber  daya  manusia merupakan hal yang krusial. Perusahaan berada dalam persaingan sengit satu sama lain untuk pangsa  pasar  yang  dituju  oleh  globalisasi.  Setiap  bisnis  harus  mampu  menunjukkan  bahwa produk dan layanan mereka lebih unggul dari pesaing untuk bersaing di pasar yang ganas ini. Agar  dapat  tercapai  tujuan  perusahaan,  bisnis  harus  mampu  menghasilkan  secara  efektif. Kemampuan perusahaan untuk mencapai tujuannya dan menghasilkan uang bergantung pada kinerja  karyawannya.  Sebaliknya,  jika  kinerja  karyawan  menurun,  maka  perusahaan  akan menderita.  Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  bisnis  harus  mampu  mengelola  personel secara efektif.
Kepuasan  kerja  karyawan  ialah  satu  dari  sekian  unsur  yang  mempengaruhi  loyalitas karyawan. Kepuasan kerja juga didefinisikan sebagai kondisi emosional seorang karyawan yang berkembang atau tidak berkembang ketika tingkat upah yang diinginkan karyawan ditawarkan oleh  perusahaan  atau  organisasi,  dan  nilai  kompensasi  karyawan  terpenuhi  (Ahmadiansah, 2016). Karyawan yang mengalami ketidaknyamanan, kurang dihargai, dan keterbatasan dalam kemampuan  mereka  untuk  pencapaian  potensinya  secara  maksimal  di  lokasi  kerja  sehingga tidak  dapat  fokus  sepenuhnya  pada  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  bagi  karyawan melibatkan lebih dari sekedar melaksanakan tugas; itu juga berkaitan dengan faktor-faktor lain termasuk  berkomunikasi  dengan  rekan  kerja  dan  atasan,  mematuhi  aturan,  dan  bekerja  di lingkungan yang seringkali di bawah standar atau tidak disukai.
Perusahaan  harus  menyadari  bagaimana  cara  pengelolaan/pemotivasian  karyawan menjadi tinggi pada saat bekerja secara konsisten serta terpusat pada tujuan bisnis disamping kepuasan kerja karyawan. Karena motivasi adalah energi batin yang mendorong setiap orang untuk  bertindak  dan  mengambil  tindakan,  sangat  penting  untuk  membuat  karyawan  tetap termotivasi.  Jika  seseorang  tidak  termotivasi  untuk  mencapai  sesuatu,  mereka  tidak  akan melakukannya dengan cara terbaik (Larenza & Nirawati, 2019). Dalam manajemen sumber daya manusia  organisasi,  masalah  motivasi  harus  ditangani  secara  serius.  Karyawan  diperlakukan sebagai  aset  oleh  bisnis  modern  saat  ini,  tidak  hanya  sebagai  alat  output.  Untuk mempertahankan  motivasi  karyawan  untuk  bekerja  sama  memenuhi  visi  dan  tujuan perusahaan, bisnis harus membangun lingkungan di mana karyawan dapat merasa nyaman dan kebutuhan  mereka  terpenuhi.  Tergantung  pada  sifat  masing-masing  organisasi,  kondisi  yang menguntungkan ini dapat berubah. Umumnya berbentuk tersedianya fasilitas-fasilitas, tingkat kesejahteraan  yang  mrncukupi,  pilihan  karir  yang  beragam,  kesempatan  untuk mengaktualisasikan  diri,  kenyamanan  dan  keamanan  dalam  bekerja,  keamanan  dalam kehidupan lama, dan sebagainya.
PT.  Sinar  Gunung  Jati  Cirebon  memperhatikan  faktor-faktor  lain  seperti  faktor pekerjaan, struktur organisasi, dan pengalaman kerja pegawai yang dapat dijadikan dasar dalam rangka meningkatkan komitmen organisasi pegawai. Hal ini selain mengandalkan faktor pribadi seperti gaji yang baik, usia kerja, dan pensiun. Di dalam organisasi, orang perlu dimotivasi untuk melakukan lebih baik daripada yang lain agar dapat melaksanakan tugas dengan lebih berhasil dan mencapai tujuan yang tinggi.
Support dan atensi yang minim dari perusahaan akan capaian kerja karyawan pada saat melaksanakan tugas, wewenang, serta tanggung jawab yang telah dibebankan merupakan akar penyebab rendahnya motivasi beberapa PT. Karyawan Sinar Gunung Jati Cirebon. Kurangnya motivasi atau antusiasme karyawan untuk mencapai tujuan pribadi atau organisasi.
Dorongan  untuk  maju  dan  dapat  meningkatkan  kemampuan  sendiri  ini  berasal  dari dalam  diri  seseorang  atau  pekerja  dan  dimotivasi  oleh  faktor  lain,  termasuk  kebutuhan pertumbuhan. Beberapa pekerja mengantisipasi bahwa majikan mereka akan memberi mereka kebebasan  untuk  mengerjakan  tugas  yang  belum  pernah  mereka  tangani  sebelumnya  demi kepentingan pengembangan profesionalnya.
Penelitian ini akan dilakukan di PT. Sinar Gunung Jati Cirebon yang memproduksi produk antara lain box spring bed dan berbagai macam kasur busa serta khusus memproduksi furniture untuk  kamar  tidur.  Tempat  tidur  pegas  adalah  produk  perusahaan  yang  paling  populer  dan dominan.  Fungsi  furnitur  yang  dibuat  perusahaan  ini  adalah  salah  satu  komponen terpentingnya.  Karyawan  memainkan  peran  penting  dalam  memproduksi  barang-barang berkualitas tinggi yang ditujukan untuk pelanggan tertentu.
Dari hasil observasi awal yang penulis lakukan, didapatkan jika output produksi yang dihasilkan tidak stabil. Bila dibandingkan dengan target terpasang di PT. Sinar Gunung Jati yang per bulannya dipatok 1200 lembar kasur springbed. Saat ini, PT. Sinar Gunung Jati hanya dapat memproduksi  900-1000  lembar.  Terkait  tidak  stabilnya  jumlah  produksi  ini,  penulis mengkonfirmasi  kepada  divisi  matras  dan  mendapati  bahwa  terdapat  permintaan  dari  pihak perusahaan kepada para pegawainya untuk dapat meningkatkan kinerjanya sehingga kapasitas produksi  juga  dapat  meningkat.  Namun  hingga  sekarang  belum  terdapat  penelitian  yang membahas secara jelas penyebab dari ketidakstabilan produksi oleh kinerja pegawai yang tidak dapat ditingkatkan.
Dikarenakan  produktivitas  yang  rendah  mengakibatkan  kinerja  di  bawah  standar  di tempat kerja. Menurut (Hasibuan 2001), masalah produktivitas juga menjadi topik yang sangat menarik.  Hasilnya,  kita  bisa  melihat  apa  tingkat  tujuan  proyek  untuk  PT.  Sinar  Gunung  Jati Cirebon.  Adapun  Data  Sekunder  pada  Pencapaian  Kinerja  Karyawan    PT.  Sinar  Gunung  Jati Cirebon yang menunjukkan adanya masalah kinerja pada karyawan yaitu pada bagian capaian kinerja yang ditampilkan pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Tabel Target Project No  Devisi Bulan Target Project  Selesai Project 1  Binding Manual Juni - September  10 Hari 14 Hari 2  Binding Furniture Juni - September  8 Hari 11 Hari Sumber : PT. Sinar Gunung Jati Cirebon
Fenomena penurunan ketepatan waktu suatu proyek dapat dilihat pada tabel di atas yang diperoleh dari target proyek pada bulan Juni hingga September 2022. Dapat disimpulkan bahwa  kinerja  staf  yang  lebih  buruk  menjadi  penyebab  penurunan  ketepatan  waktu.  Hal  ini sesuai  dengan  yang  ditulis  oleh  (Hasibuan,  2001),  “kinerja  mengacu  pada  prestasi  kerja seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya  berdasarkan kesungguhan,  bakat,  waktu,  dan  pengalaman”.  Sehingga  dengan  mudah  dapat  kita  tarik kesimpulan bahwa PT. Sinar Gunung Jati Cirebon mengalami fenomena masalah kinerja.
Tabel 2. Capaian Kinerja Pegawai PT. Sinar Gunung Jati Cirebon Indikator Kinerja Target  Realisasi Triwulan I Kemajuan Pelaksanaan (%) Nilai Kinerja 75 - 30% Indikator Kinerja Target  Realisasi Triwulan I Kemajuan Pelaksanaan (%) Nilai Kualitas Pelayanan Konsumen(IKK) 80 - 25% Indikator Kinerja Target  Realisasi Triwulan I Kemajuan Pelaksanaan (%)
Indikator Kinerja Target  Realisasi Triwulan I Kemajuan Pelaksanaan (%) Persentase Kerjasama Karyawan yang Ditindaklanjuti 80% 21 kegiatan 15% (kumulatif 21 kegiatan) INDIKATOR KINERJA TARGET REALISASI TRW I KEMAJUAN PELAKSANAAN (%) Jumlah Reward dan Funishment 5 Kali 2 kali
Sumber : PT. Sinar Gunung Jati Cirebon
Persentase kegiatan yang diselesaikan hingga kuartal pertama adalah 30%. Persiapan pelacakan perkembangan indikator kinerja, perencanaan kinerja, dan tugas lainnya termasuk evaluasi  dan  penyampaian  Laporan  Kinerja  2022  akan  dilakukan  pada  triwulan  pertama. Pengukuran  IKK  yang  terdiri  dari  sembilan  eksposur  juga  akan  dilakukan  pada  tahun  2022. Sejauh ini, 25% dari pelaksanaan kegiatan telah selesai pada kuartal pertama. Adapun Presentasi Hasil  Kinerja  Karyawan  terhadap  kerjasama  terhadap  pimpinan  PT.  Tersebut  80%  artinya capaian tersebut terhadap motivasi kinerja dapat dikategorikan bagus akan tetapi pada Biaya Reward dan Funishment untuk meningkatkan kinerja karyawan kurang ditunjukkan hasil 5 kali artinya masih sangat kurang
Menurut  penelitian  Terdahulu  yang  dilakukan  oleh Rizki  Rahmawani,  Hery  Syahrial dengan  judul  penelitian “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Perusahaan  Terbatas  Sinarmas  Medan  Sumatera  Utara”.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  cukup  baik terhadap  kinerja  karyawan  PT.Sinarmas  Medan,  baik  secara  parsial  maupun  bersama-sama. (Syahrial, 2021) Penelitian Kedua yang dilakukan oleh Rachmatullaily Tinakartika Rinda, Hendri Maulana, Sri Waluya Putri dengan judul penelitian “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Kecamatan  Pamijahan  Bogor”.  Berdasarkan  temuan penelitian,  pegawai  di  Kantor  Kecamatan  Pamijahan  Bogor  bekerja  lebih  baik  ketika  mereka termotivasi  dalam  bekerja  dan  puas  dengan  pekerjaannya,  menurut  Kantor  Kecamatan Pamijahan. Menurut temuan studi tersebut, kebahagiaan dan motivasi kerja berdampak besar pada seberapa baik kinerja karyawan. (Rachmatullaily Tinakartika Rinda, 2022)
Atas  dasar  latar  belakang  di  atas  maka  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui penyebab  rendahnya  kinerja  pegawai  dengan  judul  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. Sinar Gunung Jati Cirebon.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Motivasi Kerja
Motivasi  seseorang  ialah  apa  yang  mendorong  mereka  untuk  mengambil  tindakan tertentu.  Ketika  seseorang  dianggap  sangat  termotivasi,  dapat  disimpulkan  bahwa  mereka sangat terdorong untuk mencapai tujuan mereka. Akibatnya, pekerja yang bermotivasi tinggi akan  bekerja  dengan  baik  untuk  memenuhi  harapan  dan  memajukan  tujuan  perusahaan (Mardiah,  2021).  Untuk  memastikan  bahwa  motivasi  kerja  karyawan  perusahaan  untuk meningkatkan  efisiensi  mereka  ialah  satu  dari  faktor-faktor  yang  menentukan  berhasil  atau tidaknya tujuan perusahaan.
Karena  kemampuannya  untuk  mempengaruhi  tingkat  produktivitas  karyawan  dan tingkat kualitas kerja dalam bisnis dan organisasi, motivasi karyawan memainkan peran penting dalam keberhasilan organisasi. Orang dapat memanfaatkan motivasi mereka untuk pekerjaan mereka sebagai faktor pendorong dan dapat membimbing perilaku mereka untuk melaksanakan kewajibannya. (Endra, 2022) menyatakan bahwa “motivasi kerja merupakan sebuah proses yang mengarahkan  seseorang  untuk  bertindak  dengan  cara  tertentu  untuk  memuaskan  tuntutan yang sangat individual akan kelangsungan hidup, keamanan, kehormatan, prestasi, kekuatan, kemajuan, dan harga diri”.
Indikator motivasi kerja menurut Hasibuan dalam (Rahmayani & Putra, 2016) yakni: “(1) Kebutuhan yang bersifat fisik dan biologis ( physiological needs ). Kebutuhan akan makanan, air, tempat tinggal, udara, dan kebutuhan hidup lainnya semuanya termasuk dalam kebutuhan ini. Seseorang termotivasi untuk berperilaku atau berusaha ekstra ketika mereka ingin memuaskan dorongan  ini.  (2)  Persyaratan  keselamatan  dan  keamanan  ( safety  and  security  needs ). kebutuhan akan keselamatan dari bahaya, terutama keinginan untuk merasa aman terhadap resiko  kecelakaan  dan  saat  bekerja.  (3)  Persyaratan  sosial  ( affiliation  or  acceptance  needs ). Dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya, kebutuhan sosial, teman, serta cinta dan penerimaan semuanya hadir. Intinya, orang biasa tidak akan memilih untuk hidup sendiri di lokasi terpencil”.

## Kepuasan Kerja
Salah satu efek dari perilaku organisasi adalah kepuasan. Tanpa kebahagiaan kerja di antara karyawan, itu akan berdampak negatif terhadap kinerja individu, kinerja kelompok, dan kinerja  organisasi  mereka.  Kepuasan  merupakan  faktor  penting  bagi  keberhasilan  setiap perusahaan.  Menurut  Sutrisno  dalam  (Hasibuan,  2017)  “Kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap karyawan  terhadap  pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  situasi  kerja,  kerja  sama  antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan fisik psikologis”.
Menurut Hasibuan dalam (Ahmadiansah, 2016) “keadaan emosional yang positif dan keinginan untuk bekerja dengan baik adalah definisi dari kepuasan kerja. Moral, disiplin, dan produktivitas di tempat kerja semuanya akan dipengaruhi oleh pola pikir ini. Kepuasan kerja adalah evaluasi dan sikap yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaannya”. Ini dipengaruhi oleh faktor-faktor  termasuk  lingkungan  kerja,  sifat  tugas,  hubungan  antara  rekan  kerja,  dan lingkungan  kerja.  Menurut  beberapa  definisi  yang  diberikan  di  atas.  interaksi  sosial  terkait pekerjaan  Secara  sederhana,  motivasi  seseorang  untuk  menikmati  dan  bahagia  dalam pekerjaannya dikenal sebagai tingkat kepuasan kerja mereka.
Menurut Rivai dalam (Hasibuan, 2017) “indikator faktor-faktor yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah: (1) Isi pekerjaan, penampilan tugas karyawan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan. (2) Supervisi. (3) Organisasi dan manajemen,  (4)  Kesempatan  untuk  maju,  (5)  Gaji  dan  keuntungan  dalam  bidang  keuangan lainnya seperti adanya insentif. (6) Rekan kerja. (7) Kondisi pekerjaan”.

## Kinerja
Kinerja  karyawan  adalah  keterampilan  yang  dimiliki  individu  dalam  bekerja  yang menentukan  seberapa  baik  ia  dapat  mengenali  perannya  dalam  divisi  organisasi  (Larenza  & Nirawati,  2019).  Kinerja  karyawan  memerlukan  lebih  dari  sekadar  menyadari  keberadaan perusahaan; itu juga membutuhkan penerapan kebijakan yang mendorong hubungan karyawan yang  aktif  dengannya.  Karyawan  yang  berkinerja  tinggi  lebih  bersemangat  dan  bertanggung jawab untuk berkontribusi pada kesuksesan dan kesejahteraan bisnis tempat mereka bekerja.
Kinerja pegawai menurut Mangkunegara adalah “tingkat keefektifan yang ditunjukkan oleh seorang pekerja dalam melaksanakan tugasnya sejalan terhadap tuntutan yang dibebankan kepadanya”.  Menurut  Armstrong,  manajemen  kinerja  menawarkan  strategi  yang  lebih komprehensif  dan  berjangka  panjang  daripada  strategi  sebelumnya,  yang  cenderung terfragmentasi  dan  kadang-kadang  menggunakan  sistem  peringkat  kinerja  di  bawah  standar (Hafilda, 2022).
Indikator kinerja karyawan dalam Mulyana (2018) antara lain:
1) Kualitas.  Efektivitas  tugas  pada  keterampilan  dan  kemampuan  karyawan  dinilai  dari pandangan mereka terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan.
2) Ketepatan waktu, yaitu kuantitas yang dihasilkan yang diukur dengan hal-hal seperti jumlah unit atau siklus kegiatan yang diselesaikan.
3) Efektivitas adalah proses memaksimalkan output pemanfaatan sumber daya per unit melalui pemanfaatan sumber daya organisasi (seperti waktu, uang, teknologi, dan material).
4) Kemandirian adalah sejauh mana seorang karyawan dapat melakukan tugas pekerjaannya sambil  juga  memenuhi  kewajiban  lainnya.  adalah  tahap  dimana  karyawan  berkomitmen untuk bekerja dengan organisasi dan memiliki kewajiban terhadap tempat kerja.

## Hipotesis
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
“H1:  Diduga  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  pada  kinerja  karyawan  PT.  Sinar Gunung Jati Cirebon. H2 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan pada kinerja karyawan PT. Sinar Gunung Jati Cirebon. H3 : Diduga hubungan secara simultan dan signifikan antara pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja pada kinerja karyawan PT. Sinar Gunung Jati Cirebon”.

## 3. Metode Penelitian
Pendekatan penelitian kuantitatif deskriptif diadopsi dalam penelitian ini. Pendekatan deskriptif,  menurut  (Sugiyono  2014 ) adalah  metode  penilaian  data  yang  meringkas  atau menjelaskan  informasi  sebagaimana  yang  telah  diperoleh,  tanpa  berusaha  mencapai  suatu kesimpulan atau generalisasi yang diterima secara universal.
Variabel yang diteliti meliputi 3 (tiga) variabel primer yaitu variabel kinerja pegawai (Y) yang  merupakan  faktor  dependen,  dan  variabel  motivasi  (X1)  dan  kepuasan  kerja  (X2)  yang merupakan variabel independen.
Seluruh  tenaga  kerja  di  PT.  Sinar  Gunung  Jati  Cirebon  dijadikan  sebagai  populasi penelitian. Sampel yang diambil berjumlah 65 orang. Diketahui bahwa sampel adalah tipikal dari populasi yang diteliti. Populasi kecil mengharuskan penggunaan metode pengambilan sampel saturasi,  termasuk  menggunakan  semua  orang  sebagai  sampel.  Survei  digunakan  untuk mendapatkan  data  inti  untuk  penelitian  ini,  dan  wawancara  serta  bacaan  digunakan  untuk mengumpulkan  data  sekunder.  Respon  survei  akan  diproses  menggunakan  perangkat  lunak SPSS Versi 25.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Menggunakan  pengujian  hipotesis  tradisional  dan  pengujian  hipotesis,  analisis  data untuk penelitian ini dilakukan. Hasil pengujian yakni:

## Uji Normalitas
Analisis Kolmogorov-Smirnov digunakan pada penelitian agar dapat menilai normal atau tidaknya distribusi data. Tes pada variabel X dan Y dijalankan sebagai bagian dari uji normalitas penelitian. Hasil uji normalitas data Kolmogorov-Smirnov pada variabel X1, X2, dan Y tercantum di bawah ini. Membuat keputusan tentang normalitas melibatkan hal-hal berikut, yakni:
a. Jika P < 0,05 Maka Distribusi Data Tidak Normal
b. Jika P > 0.05 Maka Distribusi  Data Normal
Kolmogorov Smirnoff One Sample Test Tabel 1. Uji Normalitas
Berdasarkan Uji Sampel Kolmogrov-Smirnov dengan  persyaratan nilai signifikansi > 0,05, jika hasil pengujian dibawah 0,05 sehingga bisa disebut bahwa distribusi data berjalan dengan normal. Apabila pada saat pengujian, hasil data diatas 0,05 dikatakan bahwa distribusi berjalan normal. Tabel diatas menunjukkan hasil Uji Sampel Kolmogrov-Smirnov dengan nilai signifikansi Asymp. Sig. (2-tailed) menampilkan hasil yakni 0,062 > 0,05 yang artinya data diatas dikatakan normal.
Gambar 1.  Normal PP Plot Sumber: Output IBM SPSS 25
Grafik  P-Plot  menampilkan  bahwa  data  yang  tersebar  terletak  pada  sekeliling diagonal’s line serta mengikut pada arah normalnya garis.

## Uji Multikolinearitas
Tidak  terjadinya  korelasi  maksimal  variabel  diketahui  dari  dilakukannya  Uji multikolinearitas karena dapat menimbulkan kurangnya keyakinan akan hasil pengujian untuk itu harus dilakukan uji multikolinearitas pada sampel. Ada atau tidak adanya multikolinearitas diketahui apabila mempunyai VIF ( Variance Inflation Factor ) ≤ 10 serta memiliki nilai tolerance ≥ 1.
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 10.495 4.002 2.622  .011 X1 .383 .126 .367 3.044  .003 .718  1.393 X2 .203 .079 .311 2.579  .012 .718  1.393
Sumber: Data diolah oleh penulis (2023)
Atas dasar tabel hasil uji multikolinearitas di atas, menunjukkan bahwa tidak ditemukan gangguan  multikolinearitas  pada  model  regresi  yang  digunakan.  Setiap  variabel  memiliki
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 65 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 4.00002746 Most Extreme Differences  Absolute .107 Positive .107 Negative -.094 Test Statistic .107 Asymp. Sig. (2-tailed) .062 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
standard error dan Beta kurang dari satu. Pada hasil olah data nilai toleransi lebih dari 0,01 dan VIF kurang dari 10. Sehingga dapat ditarik kesimpulan jika tak terdapat multikolinearitas antar variabel independen.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedasitas  adalah  uji  untuk  melihat  terjadinya  ketidaksamaan  dari  satu residual ke pengamatan lainnya pada uji model regresi. Untuk melihat adanya heteroskedasitas dilakukan dengan menggunakan uji glejser. Adapun kriteria dalam uji glejser sebagai berikut:
a) Jika Nilai Signifikansi > 0,05 Maka Tidak Adanya Heteroskedasitas.
b) Jika Nilai Signifikansi < 0,05 Maka Terdapat Heteroskedasitas Tabel 3. Hasil Uji Heterokedastisitas
Sumber: Data diolah oleh penulis (2023)
Berdasarkan  hasil  olah  data  tabel  diatas,  sehingga  bisa  ditarik  kesimpulan  jika  uji hetersokedastisitas tidak terjadi heteroskedastisitas. Kedua variabel memiliki nilai signifikansi lebih dari 0,05 dan menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai untuk penelitian.

## Analisis Linear Berganda
Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

## Sumber: Data diolah oleh penulis (2023)
Rumus regresi linear berganda adalah sebagai berikut:
𝑌  =  𝑎  +  𝑏1𝑥1  +  𝑏2𝑥2   +  𝑒 𝑌  =  10.495  +  0,383𝑋1  +  0,203𝑋2  +  𝑒 Keterangan : a : Koefisien Konstanta b1x1  : Koefisien Regresi X1 b2x2  : Koefisien Regresi X2
Berikut  adalah  gambaran  persamaan  regresi  yang  menampilkan  hubungan  antara masing-masing  variabel  independen  dengan  variabel  dependen  “(1)  Nilai  konstanta  sebesar 10,495  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  kinerja  karyawan  sebesar  10,495  jika  hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja dan kinerja konstan. (2) Koefisien regresi X1 sebesar 0,383 menunjukkan adanya hubungan positif (searah) antara kinerja karyawan dengan motivasi kerja. Hal ini berimplikasi bahwa ketika variabel insentif pekerjaan meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat. (3) Terdapat hubungan positif (searah) antara kebahagiaan kerja dengan kinerja  karyawan  yang  ditunjukkan  dengan  koefisien  regresi  X2  sebesar  0,203.  Ini  berarti peningkatan kinerja karyawan dengan setiap kenaikan variabel kepuasan kinerja”.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error
Beta 1 (Constant) 3.046 2.682 1.136 .260 Motivasi Kerja .021 .084 .037 .247 .805 Kepuasan Kerja -.016 .053 -.044 -.296 .768 a. Dependent Variable: RES2 Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.495 4.002 2.622 .011 Motivasi Kerja .383 .126 .367 3.044 .003 Kepuasan Kerja .203 .079 .311 2.579 .012 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Uji Koefisien Determinasi
Hasil  penelitian  uji  determinasi  dan  koefisien  korelasi  digunakan  untuk  mengukur hubungan faktor motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan (R2). Tabel berikut menunjukkan koefisien determinasi
Tabel 5. Hasil Uji R2
Sumber: Data diolah oleh penulis (2023) Berdasarkan temuan di atas diperoleh bahwa: “koefisien determinasi R2 ( Adjusted R Square ) sebesar 0,332, menunjukkan bahwa variabel yang mempengaruhi motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 33,2%, dengan variabel lain sebesar 66,8% sisanya adalah faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai”.

## Uji T
Signifikansi  pengaruh  simultan  atau  gabungan  untuk  setiap  variabel  independen terhadap variabel dependen dinilai dengan menggunakan uji-t.
Pengujian  secara  parsial  mengenai  variabel  pengaruh  harga  terhadap  kepuasan pelanggan dapat diajukan hipotesis pertama sebagai berikut : “H 0 = Tidak ada pengaruh yang signfikan mengenai variabel motivasi kerja atau kinerja karyawan. H 1 = Terdapat pengaruh yang signifikan mengenai variabel motivasi kerja atau kinerja karyawan”. Kriteria Pengujian :
1. Jika T Hhtung T tabel maka H o ditolak Dan H 1 2. Jika T Hhtung T tabel maka H o diterima Dan H 1 Adapun untuk menghitung besarnya angka T tabel dengan α = 0,05 dan dk = n-2 = 65-2 = 63 jadi T tabel sebesar 0,1670
Tabel 6. Hasil Uii T
Sumber: Data diolah oleh penulis (2023)
Uji t untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut, sesuai dengan temuan uji T pada tabel di atas:
1. Hipotesis 1 (H1) : motivasi kerja berperngaruh terhadap kinerja pegawai Dari  hasil  uji  T  pada  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa:  “variabel  motivasi  kerja  (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Sinar Gunung Jati Cirebon. Hal ini terlihat dari signifikan motivasi kerja  (X1) 0,003 < 0,05. Nilai T table = t (n-k = df (65-2) = (63) = 1,770. Artinya  nilai T hitung > T tabel (3.044 > 1,669), sehingga H0 ditolak kemudian H1 diterima.  Maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  hipotesis  menunjukan  kinerja  karyawan dipengaruhi secara positif pada motivasi kerja PT. Sinar Gunung Jati Cirebon secara parsial diterima”.
2. Hipotesis 2 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .594 a .353 .332 4.064 a. Predictors: (Constant), X2, X1
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.495 4.002 2.622 .011 Motivasi Kerja .383 .126 .367 3.044 .003 Kepuasan Kerja .203 .079 .311 2.579 .012 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari  hasil  uji  T  pada  tabel  diatas  dapat  diketahui  jika  “variabel  kepuasan  kerja  (X2) Berpengaruh  Positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Sinar  Gunung  Jati Cirebon.  Hal ini terlihat dari signifikan kepuasan kerja (X2) 0,012 < 0,05. Nilai T table = t (n-k = df (65-2) = (63) = 1,770. Berarti nilai T hitung lebih besar dari T tabel (2.579 > 1,670), maka H0 ditolak dan  H2 diterima. Sehingga dapat ditarik kesimpulan jika kepuasan kerja berpengaruh positif pada  PT. Sinar Gunung Jati Cirebon secara parsial diterima”.

## Uji F
Untuk  menilai  ada  tidaknya  pengaruh  faktor-faktor  independen  secara  simultan (simultan) terhadap variabel dependen dilakukan uji F. Tingkat kebebasan (df) dan nilai F yang dihitung dibandingkan dengan tabel F pada tingkat kepercayaan 5% untuk memberikan bukti:
Tabel 7. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 557.924 2 278.962 16.890 .000 b Residual 1024.014 62 16.516 Total 1581.938 64 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN b. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, MITOVASI KERJA
Dari tabel tersebut diketahui bahwa “Nilai F tabel = df (n-k-1 = df (65-2-1) = (62) = 3,145 didasarkan pada uji F dari output SPSS, hal ini menunjukkan bahwa nilai F hitung memiliki taraf signifikan 0,000 < 0,05 dan lebih besar dari F tabel (16,890 > 3,145) Faktor motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) secara simultan berpengaruh cukup besar terhadap kinerja karyawan PT Sinar Gunung Jati Cirebon, sehingga H0 ditolak dan H3 diterima”.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  temuan  penelitian  diperoleh:  “variabel  insentif  kerja  memiliki  nilai  t statistik sebesar 3,044 dan nilai signifikansi sebesar 0,003 artinya kurang dari nilai signifikansi yang dipersyaratkan sebanyak 0,05. Dari hasil pembahasan ini diketahui jika variable motivasi kerja  berpengaruh  positif  terhadap  parameter  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Akibatnya, hipotesis yang diajukan mengatakan bahwa kinerja karyawan serta motivasi kerja mempunyai  tingkat  korelasi  cukup  besar”.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Siswanto (2019) yang menemukan bahwa “variabel Motivasi kerja dinyatakan terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dapat pula dikatakan bahwa semakin karyawan termotivasi untuk bekerja maka akan semakin mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri”.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis yang diajukan adalah bahwa: “kinerja karyawan dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan. Nilai T statistik sebesar 2,579 serta signifikansinya bernilai sebesar 0,012 menampilkan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap atribut kinerja karyawan adalah positif dan lebih renah dari nilai signifikasi yang telah melalui penetapan yakni sebanyak 0,05”. Serupa dengan hasil penelitian ini, penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  Nurrohmat & Lestari  (2021)  mendapati  bahwa  “….besarnya  angka  R  square  (R2)  adalah  0,446  atau  44,6%. Artinya kepuasan kerja berpengaruh sebesar 44,6% terhadap kinerja karyawan. Atau dengan kata lain kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan”.

## Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Rendahnya nilai signifikan (0,000) daripada nilai yang diinginkan yakni sebanyak 0,05, diketahui jika “variable motivasi kerja serta kepuasan kerja berpengaruh dengan faktor kinerja karyawan secara bersamaan (simultan). Jadi, teori yang dikemukakan ialah jika kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan motivasi kerja secara signifikan”. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rahmawani & Syahrial (2021) menemukan bahwa “hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan”

## 5. Penutup
Peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh motivasi kerja dan kebahagiaan kerja terhadap kinerja PT. Sinar personel Gunung Jati Cirebon. Kesimpulan yang dicapai didasarkan pada analisis data dan temuan studi, dan mereka adalah sebagai berikut: Karyawan PT.Sinar Gunung Jati Cirebon tampil lebih baik ketika mereka termotivasi dalam bekerja. Sehingga dapat diketahui bahwa kinerja karyawawn meningkat, kemudian meningkatnya motivasi kerja yang diberikan  dari  pemberi  kerja,  begitu  pula  sebaliknya.  Kepuasan  kerja  mempengaruhi  Kinerja pegawai  PT.Sinar  Gunung  Jati  secara  positif.  Dari  hal  tersebut  dapat  diketahui  jika meningkatnaya  kinerja  karyawan  dipengaruhi  dengan  kepuasan  karyawan  dan  sebaliknya. Kinerja  karyawan  pada  PT.Sinar  Gunung  Jati  Cirebon  dipengaruhi  secara  simultan  (bersama- sama)  oleh  motivasi  kerja  serta  kebahagiaan  kerja.  Dari  pernyataan  ini  dapat  diketahui  jika kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  mempunyai  dampak  yang  baik  dalam  meningkatkan produktivitas karyawan.

## Daftar Pustaka
Ahmadiansah, R. (2016). Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru SMK Muhammadiyah Salatiga. INJECT (Interdisciplinary Journal of Communication) , 1 (2), 223– 236.
Endra,  T.  S.  S.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  di Perusahaan Dazzel Yogyakarta. Among Makarti , 14 (2). Hafilda,  S.  A.  (2022). Pengaruh  Perencanaan  Strategis  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Jambi . Universitas JambI. Hasibuan,  M.  H.  (2017). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Binjai .
Larenza, V. D., & Nirawati, L. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia (PERSERO) TBK Kantor Cabang Utama Sidoarjo. Jurnal Bisnis Indonesia , 10 (1).
Mardiah. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT  Alamjaya  Wirasentosa  Medan. Kumpulan  Karya  Ilmiah  Mahasiswa  Fakultas  Sosial Sains , 1 (01). Mulyana.  (2018). Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Kantor  PT.  Perkebunan  Nusantara  XIV  di  Kota  Makassar .  Universitas  Muhammadiyah Makassar.
Nurrohmat, A., & Lestari, R. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Akuntansi , 82–85.
Rahmawani, R., & Syahrial, H. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Terbatas Sinarmas Medan Sumatera Utara. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (Jimbi) , 2 (1), 27–40.
Rahmayani, A., & Putra, H. O. A. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank Mandiri Business Banking Area Padang. Manajemen Dan Kewirausahaan , 7 (3), 1–14.
Siswanto,  B.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.
Jims , 7 (2).