## Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi
Lembaga Penellitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Volume 23(2), Juli 2023, 2260-2268 DOI: 10.33087/jiubj.v23i2.3472
Pengalaman Kerja dan Etos Kerja serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Anggota Kelompok Tani Setia Tani Hutan Pariksabungan
Marto Silalahi*, Kevin Indajang, Pawer Derasa Panjaitan, Sudung Simatupang, Marthin Hutler Ambarita
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sultan Agung Fakultas Ekonomi, Universitas Simalungun *Correspondence: martosilalahi70@gmail.com
Abstrak. Sumber daya manusia yang baik dewasa ini menjadi tolak ukur keberhasilan suatu organisasi, dan hal ii dapat didukung oleh pengalaman kerja dan etos kerja dari anggota organisasi tersebut. Tujuan penelitian ini untuk  mengetahui  pengaruh  pengalaman  kerja  serta  etos  kerja  terhadap  kinerja  anggota  Kelompok  Tani  Setia Tani  Hutan  Pariksabungan  bekerja  di  Pinus  Hills  Simarjarunjung  di  Desa  Pariksabungan  Kecamatan  Dolok Pardamena,  Kabupaten  Simalungun,  yang  jumlah  anggotanya  35  anggota.  Untuk  butir  instrument  penelitian diperoleh hasil bahwa dapat dinyatakan valid dan juga handal. Hasil perrsamaan regrsi ditemukan hasil bahwa pengalaman kerja dan etos kerja memiliki koefisen arah yang positif terhadap kinerja anggota. Untuk hasil uji hipotesa  ditemukan  pengalaman  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  anggota, demikian  juga  pengaruh  etos  kerja  juga  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  anggota. Ketika anggota organisasi miliki pengalam kerja yang lebih dominan serta didukung oleh etos kerja yang baik maka akan menghasilkan kinerja yang baik yang secara langsung akan mendukung kinerja organisasi.

## Kata kunci : etos kerja; kinerja; pengalaman kerja
Abstract. Good human resources today are the benchmark for the success of  an organization, and this can be supported by the work experience and work ethic of the members of the organization. The purpose of this study is  to  determine  the  influence  of  work  experience  and  work  ethic  on  the  performance  of  members  of  the Pariksabungan Forest Farmers Loyal Farmer Group working in Pinus Hills Simarjarunjung in Pariksabungan Village, Dolok Pardamena District, Simalungun Regency, which has 35 members. For the items of the research instrument, the results are obtained that can be declared  valid and also reliable. The results of the regression were  found  to  result  that  work  experience  and  work  ethic  have  a  positive  direction  towards  member performance.  For  hypothesis  test  results  it  was  found  that  work  experience  has  a  positive  and  significant influence  on  member  performance,  similarly  the  influence  of  work  ethic  also  has  a  positive  and  significant influence on member performance. When members of the organization have a more dominant work experience and  are  supported  by  a  good  work  ethic,  it  will  produce  good  performance  which  will  directly  support organizational performance.
Keywords : performance; work experience; work ethic.

## PENDAHULUAN
Kinerja  yang  baik  saat  ini  diharapkan untuk  mampu  dalam  mendukung  keberhasilan suatu  organisasi,  baik  itu  organisasi  yang berskala besar maupun skala kecil. Kinerja yang baik  tersebut  ditemukan  dalam  sumber  daya manusia yang memiliki kualitas dalam mendukung  tujuan  organisasi  tersebut,  sumber daya  manusia  yang  berkualitas  tinggi  memiliki keterampilan, kemampuan, pengetahuan, pengalaman  kerja  dan  sikap  kerja  yang  baik yang  harus  diperhatikan,  mengingat  peranan anggota  yang  sangat  besar  dalam  perusahaan (Suyanto  &  Silvianita,  2020),  selain  itu,  etos kerja  menjadi  syarat  terpenting  dalam  setiap
upaya  peningkatan  kualitas  tenaga  kerja  atau sumber daya manusia, dalam hal ini peningkatan efisiensi  pada  tingkat  individu,  organisasi,  dan masyarakat  (Dolonseda  &  Watung,  2020). Kemampuan  dalam  pencapian  kinerja  tidak hanya  diharapkan  kepada  anggota  organisasi yang sifatnya formal, namun juga untuk anggota organisasi yang sifatnya non formal dan bahkan bergerak dibidang pertanian yang terlibat dalam suatu  pengelolaan  lahan  demi  kepentingan masyarakat.
Pengembangan  sumber  daya  manusia dewasa  ini  menjadi  suatu  landasan  bagi  setiap organisasi  dalam  menjalankan  aktivitasnya (Butarbutar  et  al.,  2021),  demikian  juga
kemampuan  dari  sumber  daya  manysia  yang diharapkan  tumbuh  pada  Kelompok  Tani  Setia Tani  Hutan  yang  merupakan  suatu  usaha  di bidang parawisata dan pengelolaan hutan. Untuk mencapai  tujuan  dari  organisasi  tersebut,  maka dibutuhkan dan memperhatikan kinerja anggotanya.,  sebab  kemampuan  dari  kinerja anggota  organisasi  saat  ini  dihadapkan  kepada suatu proses yang menjadi prioritas utama dalam mendukung organissai dalam pencapian tujuannya  (Nanzushi,  2015),  efektif  atau tidaknya anggota organisasi sangat mempengaruhi  keberhasilan  organisasi  (Sherly et  al.,  2022),  sebab  setiap  organisasi  selalu menginginkan kinerja yang baik dari anggotanya (Simatupang et al., 2022)., kinerja menghasilkan kerja    yang  menghasilkan  nilai  dari  suatu pekerjaan serta kemamouannya dalam menyelesaikan pekerjaannya yang dapat dicapai dalam  pelaksanaan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Simatupang  &  Efendi,  2020).  Kinerja  dapat  di ukur  dengan  dari  kualitas  pekerjaan,  ketepatan waktu,  kehadiran  serta  kemampuan  dalam bekerja  sama  (Bangun,  2012).  Permasalahan yang  terjadi  pada  kinerja  anggota  Kelompok Tani  Setia  Tani  Hutan  terdapat  pada  ketepatan waktu karena masih ada para anggota yang tidak dapat menyelesaikan tugasnya dalam pembuatan tempat  atau  fasilitas  wisata  yang  ada  sesuai dengan  waktu  yang  telah  ditentukan,  kemudian belum adanya kerja sama dalam proses penataan tanaman  pinus  yang  ada  di  bukit  menjadi  lebih baik.
Kinerja  yang  baik  dapat  terjadi  melalui faktor  dari  pengalaman  kerja  dari  anggota organisasi  tersebut,  sejalan  dengan  penelitian (Octavianus & Adolfina, 2018) bahwa pengalaman  adalah  yang  lebih  baik  karena memiliki  dasar  pengetahuan  yang  lebih  besar serta lebih mahir dalam mengorganisir pengetahuan  mereka  dan  juga  baik  bagi peningkatan  kinerja  anggota  organisasi,  dan pengalaman  bekerja  dapat  menjadi  aset  utama seseorang  untuk  terjun  dalam  spesialisasi tertentu  (Suwarno  &  Aprianto,  2019),  adanya upaya pemanfaatan pengalaman kerja menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas  dalam  hal  ini  efisiensi  anggota organisasi  yang  terlibat  dan  dapat  memberikan kontribusi    terbaik  bagi  pencapaian  tujuan perusahaan  (Riyadi,  2015),  pengalaman  kerja adalah  kesetaraan  anggota  organisasi,  yang terdiri  dari  keterampilan  yang  diperoleh  dari proses  pelatihan  dan  keterampilan    anggota
organisasi untuk melakukan tugas-tugas pekerjaan mereka (Situmeang, 2017). Pengalaman  kerja  dapat  diukur  dengan  masa kerja,  tingkat  pengetahuan  dan  keterampilan yang dimiliki dan penguasaan terhadap pekerjaan  dan  peralatan  (Foster,  2001),  akan tetapi  permasalahan  tentang  pengalaman  kerja belum  dapat  memenuhi  kesuksesan  organisasi karena  masih  ada  anggota  yang  anggota  dalam menyelesaikan  pekerjaanya  tidak  sesuai  dengan dengan  pengalaman  kerja  yang  sudah  dimiliki serta anggota  kurang menguasai pekerjaan yang diberikan  karena    anggota  kurang  paham  dalam memberikan  pelayanan  kepada  tamu  yang datang,  ketika  hal  ini  terabaikan  maka  sudah pasti mengganggu keberhasilan organisasi.
Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  adalah  etos  kerja,  sejalan  dengan penelitian  (Ratri,  2013)  apabila  etos  kerja  yang ditunjukan  dengan  mempunyai  penilaian  positif terhadap manusia, bekerja sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan dan bekerja dilakukan sebagai  bentuk  ibadah,  maka  kinerja  anggota organisasi akan meningkat, etos juga berarti etos pandangan  kelompok  manusia  dari  negara- negara  berkembang  sehubungan  dengan  yang baik  dan  yang  buruk  suatu  etika  (Majid,  2010), memiliki  etos  kerja  yang  baik  menyebabkan seseorang  melakukan  upaya  fisik,  mental,  dan emosional dalam pekerjaannya untuk memenuhi dan  bahkan  melebihi  harapan  (Runta  et  al., 2019). Etos kerja adalah anggota organisasi yang memiliki  komitmen  tinggi  terhadap  organisasi dan  kemudian  lebih  cenderung  melakukan perubahan  dimana  perubahan  tersebut  tidak berpotensi  mengubah  nilai  dan  tujuan  dasar organisasi  dan  dianggap  bermanfaat  bagi organisasi  (Sapada  et  al.,  2017),  etika  kerja biasanya  dikaitkan  dengan  cara  karyawan melakukan  pekerjaan  mereka  yang  mungkin dianggap etis atau tidak etis (Nizam et al., 2016), etika  dapat  terjadi  dari  kebiasaan,  pengaruh udaya  dan  sistem  nilai  yang  diyakini  (Tasmara, 2002),  perilaku  etis  dan  sistem  hubungan  kerja yang  berlaku  dalam  setiap  organisasi  kerja sangat  penting  untuk  pembangunan,  produksi barang  dan  jasa,  baik  untuk  konsumsi  domestik maupun perdagangan atau pertukaran internasional,  menghasilkan  kekayaan  nasional, pencapaian  stabilitas  politik,  dan  manfaat inklusif  dari  pembangunan  manusia  yang berkelanjutan (Nurudeen et al., 2021). Kemampuan  dalam  etos  kerja  dapat  diukur dengan dimensi etos  kerja  adalah etos menunjang kepribadian, etos menunjang
profesionalisme,  etos  menunjang  karir,  etos menunjang  pergaulan  dan  etos  menunjang kepemimpinan  (Sule  &  Priansa,  2018),  akan tetapi  masih  sering  ditemukan  bahwa  etos  kerja belum  memberikan  hasil  yang  maksimal  karena anggota  kurang  dalam  berinteraksi  dengan sesama anggota lainnya  dan  masih ada  pegawai yang juga belum sepenuhnya dalam melaksanakan aturan yang diterapkan, penurunan  etos  kerja  akan  berdampak  khusus terhadap  kinerja  anggota  organisasi  dan  tujuan organisasi secara umum.

## METODE
Penelitian ini dilakukan kepada anggota Kelompok Tani Setia Tani Hutan Pariksabungan
yang  bekerja  di  Pinus  Hills  Simarjarunjung  di Desa Pariksabungan Kecamatan Dolok Pardamena, Kabupaten Simalungun, yang jumlah anggotanya 35 anggota sebagai respondennya. Untuk memperoleh hasil penelitian dilakukan dengan pengisian kuisioner dan dilakukan uji validitas dengan nilai korelasi ≥  0,30  (Sugiono,  2019)  serta  uji  reliabilitas dengan  batas  ≥  0,70  (Nunnally  &  Bernstein, 1994).  Dalam  mendapatkan  hasil  koefisien  arah berpengaruh  positif  atau  tidak,  maka  digunakan persamaan  regresi  (Suliyanto,  2011),  dan  juga uji hipotesa parsial untuk mendapatkan hasil dari jawaban sementara dari penelitian ini.

## HASIL
Tabel 1

## Deskripsi Anggota Kelompok Tani Setia Tani Hutan Pariksabungan
No Data responden Deskripsi responden Jumlah Persentase 1 Jenis kelamin Laki-laki 23 66% Perempuan 12 34% 2 Usia anggota 21-30 13 37% 31-40 9 26% 41-50 12 34% >50 1 3% 3 Pendidikan dari anggota SMA/SMK 32 91 % Diploma - - Sarjana 3 9% 4 Masa kerja anggota <1 - - 1-2 13 37% 3-4 7 20% >5 15 43% Sumber: data olahan
Tabel 1 dari deskripsi anggota kelompok tani  Setia  Tani  Hutan  Pariksabungan  bahwa untuk jenis kelamin dari anggota kelompok tani Setia  Tani  Hutan  Pariksabungan  yang  paing dominan  adalah  laki-laki  dengan  jumlah  23 anggota  atau  66%,  karena  untuk  pekerjaan dalam  pengelolaan  hutan  pinus  lebih  baik dikerjakan  oleh  jenis  kelamin  laki  laki  karena model  pekerjaan  tersebut  sangat  beresiko  jika dikerjalan  oleh  perempuan.  Untuk  usia  anggota bahwa yang paling banyak berada di usia 21-30
dengan  jumlah  13  anggota  karena  untuk pekerjaan  dalam  pertanian  dibutuhkan  usia pekerja yang masih memiliki kemampuan dalam mengelola  pertanian.  Pendidikan  dari  anggota lebih  didominasi  oleh  pendikan  SMS/SMK dengan  jumlah  32  anggota,  karena  untuk pekerjaan  dalam  pengelolaan  lahan  jenjang pendidikan  tidak  menjadi  suatu  prioritas, sedangkan masa  kerja  dari  anggota  bahwa  yang paling  banyak  pada  masa  kerja  di  atas  5  tahun yang jumlahnya 15 anggota kelompok tani.
Tabel 2

## Uji instrument validitas
Variabel Corrected Item-Total Correlation Korelasi Hasil Pengalaman kerja 0,563 0,30 Dinyatakan valid Etos kerja 0,540 0,30 Dinyatakan valid Kinerja anggota 0,585 0,30 Dinyatakan valid Sumber: data olahan
Tabel  2  menunjukan  bahwa  nilai korelasi  atau corrected  item-total  correlation untuk  variabel  pengalaman  kerja  0,563,  untuk etos  kerja  0,540  serta  kinerja  anggota  0,585.
Sedangkan untuk batas korelasi yang ditentukan 0,30. Kesimpulanya bahwa nilai corrected item- total  correlation ≥  batas  korelaso  0,30,  yang artinya  bahwa  pengalaman  kerja,  etos  kerja  dan kinerja  anggota  dinyatakan  valid.  Tabel  3 memperlihatkan  hasil  uji  instrument  reliabilitas untuk cronbach's  alpha pengalaman  kerja,  etos
kerja dan kinerja anggota memiliki nilai ≥ 0,70. Pengalaman  kerja  0,825,  etos  kerja  0,812  dan kinerja  anggota  0,871.  Kesimpulannya  bahwa cronbach's  alpha ≥  batas  kehandalan  0,70,  ini artinya  bahwa  variabel  pengalaman  kerja,  etos kerja  dan  kinerja  anggota  memiliki  kriteria handal (reliabel).

## Tabel 3
Uji instrument reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Batas kehandalan Kriteria Pengalaman kerja 0,825 0,70 Handal Etos kerja 0,812 0,70 Handal Kinerja anggota 0,871 0,70 Handal Sumber: data olahan Tabel 4 Uji persamaan regresi berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,044 5,911 ,346 ,732 Pengalaman Kerja ,670 ,180 ,474 3,719 ,001 Etos Kerja ,584 ,172 ,433 3,400 ,002 Sumber: data olahan Tabel  4 memperlihatkan  hasil  uji persamaan  regresi  berganda  Y  =  2,044  + 0,670X 1 +  0,584X 2 ,  hasil  persamaan  ini menunjukan  bahwa  variabel  pengalaman  kerja dan  etos  kerja  memiliki  koefisien  arah  yang positif terhadap kinerja anggota Kelompok Tani Setia  Tani  Hutan  Pariksabungan.  dimana  hasil penjelasannya  apabila  nilai  dari  konstanta  dari pengalaman  kerja  dan  etos  kerja  dianggap  nol (0),  maka  hasil  kinerja  pegawai  adalah  2,0944. Kemudian  pada  saat  dari  nilai  koefisien  arah pengalaman  kerja  dengan  nilai  0,670  serta  etos kerja  0,584,  yang  pada  artinya  ketika  variabel pengalaman  kerja  dan  etos  kerja  dapat  naik sebesar  satu  (1)  satuan,  maka  untuk  nilai  dari kinerja  anggota  akan  menjadi  berubah  0,670
untuk  pengalaman  kerja  dan  0.584  untuk  etos kerja  dengan  asumsi  yang  lainya  sifatnya  tetap. Kemudian  dari  hasil  persamaan  regresi  tersebut memperlihatkan  bahwa  nilai  dari  pengalaman kerja  0.670,  sedangkan  nilai  etos  kerja  0,584, yang  artinya  bahwa  pengalaman  kerja  lebih dominan dalam mempengaruhi kinerja dibandingkan dengan etos kerja. Ketika pengalaman  kerja  dari  setiap  anggota  lebih dominan,  baik  secara  langsung  maupun  tidak lanhsung  akan  menimbulkan  etos  kerja  yang baik  dan  sangat  berguna  dalam  mendukung keberhasilan anggota organisasi dalam pencapian  kinerjanya  serta  mampu  mendukung keberhasilan tujuan organisasi. Tabel 5 Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .797 a ,635 ,613 3,603
Sumber: data olahan
Tabel 5 memperlihatkan bahwa hasil uji koefisien  determinasi  memiliki  nilai  0,635  atau 63%,  yang  artinya  bahwa  kemampuan  variabel pengalaman  kerja  dan  etos  kerja  dalam menjelaskan  variabel  kinerja  besarnya  hanya 63%,  sedangkan  sisanya  27%  lagi  bukan variabel  yang  menjadi  konsep  pembahasan dalam penelitian ini, seperti motivasi,
kepemimpinan dan lain sebagainya. Nilai dari R memperlihatkan  nilai  0,797  atau  79%,  hal  ini berarti  bahwa  hubungan  variabel  pengalaman kerja  dan  etos  kerja  memiliki  hubungan  yang kuat.
Tabel 6 Uji Hipotesa Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Model t Sig. 1 (Constant) 1,632 ,112 Pengalaman Kerja 5,787 ,000 Sumber: data olahan
Tabel  6  menunjukkan  bahwa  nilai thitung  adalah  6,787,  sedangkan  nilai  ttabel dapat  diperoleh  dengan  metode  df  (n-k):  2.034. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  thitung  6,787  ≥ ttabel adalah 2.034, kemudian signifikasi hitung 0,000,  sedangkan  batas  probabilitas  dari penelitian  adalah  0,05.  Artnya  bahwa  thitung  ≥ ttabel  dan  signifikan  hitung  ≤  α  0,05,  yang artinya  bahwa  hipotesa  H1  diterima  bahwa terdapat  pengaruh  pengalaman  kerja  terhadap kinerja secara positif dan signifikan.

## Tabel 7

## Uji Hipotesa Pengaruh Etos Kerja terhadap
Kinerja Model t Sig. 1 (Constant) 2,386 ,023 Etos Kerja 5,495 ,000
Sumber: data olahan
Tabel  7  menunjukkan  bahwa  nilai thitung etos  kerja  adalah  5,495,  sedangkan  nilai ttabel  diperoleh  dengan  metode  df  (n-k):  2.034. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  thitung  dari  etos kerja  5,495  ≥  ttabel  dengan  nilai  2.034, kemudian  signifikasi  hitung  0,000,  sedangkan batas  probabilitas  dari  penelitian  adalah  0,05. Artnya  bahwa  thitung  etos  kerja  ≥  ttabel  dan signifikan  hitung  ≤  α  0,05,  yang  artinya  bahwa hipotesa  H2  juga    diterima  bahwa  terdapat pengaruh  etos  kerja  terhadap  kinerja  secara positif dan signifikan

## Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja
Pengalaman kerja memberi kita kesempatan  untuk  belajar  bertanggung  jawab dan  mencoba  tantangan  dalam  pekerjaan  serta memiliki  pengalaman  kerja  juga  memberikan nilai  tambah  bagi  seseorang.  Anggota  yang berpengalaman  lebih  memenuhi  syarat  untuk melakukan  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  yang diberikan oleh perusahaan dapat dipenuhi sesuai dengan  peraturan  atau  persyaratan  perusahaan, adanya  pengalaman  kerja  akan  membantu anggota  organisasi  dalam  memahami  proses adaptasi  dengan  lingkungan,  budaya  organisasi dan beban kerja yang di terimanya.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  pengalaman  kerja  terhadap kinerja, dimana hal ini sejalan dengan penelitian (Pitri,  2020)  bahwa  pengalaman  kerja  sangat berperan  dalam  meningkatkan  kinerja  anggota organisasi  karena  anggota  organisasi  akan  lebih mudah dan cepat dalam melaksanakan pekerjaan atau  tugasnya,  karena  mempunyai  pengalaman yang  lebih  pekerjaannya,  pada  saat  pengalaman kerja  ditingkatkan  maka  kinerja  juga  akan meningkat  (Likdanawati,  2018).  Anggota  yang memiliki  pengalaman  kerja  dianggpa  lebih mampu  dan  terbiasa  dalam  pemecahan  masalah sekaligus  mampu  memberikan  solusi  ketika ada masalah,  serta  paham  betul  terhadap  bidang kerjanya  secara  efektif  dan  efisien,  pengalaman kerja bukan hanya mengawasi dari keterampilan, keahlian,  dan  kecakapan  yang  dimiliki  saja, namun  pengalaman  kerja  dapat  dilihat  dari pengalaman  seseorang  yang  sudah  bekerja  atau rentang waktu bekerja pada suatu instansi (Gah), walaupun ada pendapat berbeda dari (Bili et al., 2018)  bahwa  kinerja  pegawai  yang  belum maksimal  dikarenakan  pengalaman  kerja  yang kurang  baik,  makin  lama  masa  kerjanya  maka kinerjanya semakin rendah karena semakin lama masa  kerja  maka  usia  juga  akan  bertambah  dan kemampuan,  daya  tahan  tubuh  serta  daya  ingat juga berkurang (Fitriantoro, 2009), semakin luas suatu pengalaman kerja setiap anggota organisasi  maka  semakin  terampil  anggota organisasi  tersebut  dalam  melakukan  seluruh pekerjaannya    serta  semakin  sempurna  pula bentuk  pola  pikir  kemudian  sikap  dalam melakukan  tindakan  dalam  mencapai  tujuan yang telah ditetapkan organisasi (Riadi, 2020).
Oleh  karena  itu,  pengalaman  kerja berguna  bagi  organisasi  dan  anggota  organisasi, seorang  anggota  organisasi  yang  memiliki pengalaman  akan  memiliki  rasa  percaya  yang cukup  besar,  dalam  konteks  hubungan  baik dengan  anggota  organisasi  sangat  penting  bagi organisasi  dalam  memperhatikan  pengalaman kerja  dari  anggota  nya,  hal  ini  sangat  berguna agar anggota organisasi yang telah menjadi aset berharga tidak mudah meninggalkan pekerjaannya  atau  melakukan turnover ,  dengan pengalaman kerja yang baik maka kepuasan dari anggota  organisasi  akan  meningkat  dan  juga kenyamanan  kerjanya.  Jika  mau  bekerja dengan maksimal  demi  mendapatkan  manfaat  dari pengalaman  kerja  maka  akan  menjadi  anggota yang berkualitas dan punya banyak  pengalaman akan  menjadi  nilai  tambah  bagi  diri  anggota itu sendiri. Melalui pengalaman kerja yang dimiliki,
kualitas  teknis  dan  keterampilan  anggota organisasi  semakin  meningkat,  maka  anggota organisasi  dapat  menyelesaikan  tugas-tugas yang  dilakukan  secara  efektif  dan  efisien, sehingga  akan  meningkatkan  etos  kerja  anggota organisasi.(Ardianto,  2020),  semakin  tinggi pengalaman  kerja  semakin  tinggi  kinerja anggota  organisasi  atau  sebaliknya  semakin rendah  pengalaman  kerja,  semakin  rendah kinerja  anggota  organisasi  (Ratnawati  et  al., 2020)

## Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja
Setiap organisasi yang selalu ingin maju, akan  melibatkan  anggota  untuk  kinerjanya, diantaranya  setiap  organisasi  harus  memiliki etos  kerja  (Simanjuntak,  2020),  Anggota organisasi  dengan  semangat  kerja  tinggi  dan baik  mendapatkan  nilai  yang  baik,  karena  pada umumnya  anggota  organisasi  dengan  etos  kerja yang  tinggi  selalu  meningkatkan  diri  dan kualitas pekerjaannya. Etos kerja mengusahakan agar  manusia  melakukan  segala  sesuatu  secara optimal dan sempurna di semua bidang kerja dan berani  menjadi  lebih  baik.  anggota  organisasi dengan  etos  kerja  yang  baik  kerap  mendapat promosi di bidangnya. Kualitas anggota organisasi  dengan  etos  kerja  tinggi  akan membuka  pintu  peluang  baru  makin  lebar. Ketika kinerja yang dilakukan dengan baik akan membuat banyak orang akan mengerti dan tidak ragu  merekomendasikannya  pada  kesempatan lebih  besar,  salah  satu  upaya  yang  harus dilakukan adalah menumbuhkan etos kerja dapat dilakukans  melalui  paradigma  berpikir  bahwa pekerjaan  adalah  panggilan,  pekerjaan  adalah aktualisasi,  pekerjaan  adalah  ibadah,  pekerjaan adalah  kehormatan,  dan  pekerjaan  adalah pelayanan (Kurniawaty & Subarto, 2020). Hasil penelitian  menunjukan  bahwa  etos  kerja memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja,  sejalan  dengan  penelitian (Santoso,  2017)  yang  menyatakan  bahwa pengalaman  kerja  yang  dimiliki  oleh  anggota organisasi  akan  menunjang  terciptanya  kinerja yang  optimal,  anggota  organisasi  yang  etos kerjanya tinggi akan bekerja dengan kemampuan terbaik- nya, sehingga kinerja anggota organisasi tersebut  juga  tinggi  (Andriani,  2018)  ,walaupun pendapat berbeda dari (Timbuleng & Sumarauw, 2015)  bahwa  etos  kerja  tidak  berpengaruh terhadap kinerja anggota organisasi, karena etos kerja  yang  ada    pada  masing-masing  anggota organisasi sudah dibentuk tanpa adanya
dorongan  dari  organisasi,  maka  secara  garis besar  dalam  penilaian  itu  dapat  digolongkan menjadi  dua  yaitu  penilaian  positif  dan negatif.(Dewi  &  Utomo,  2015),  dan  dapat ditunjukan  dengan  mempunyai  penilaian  positif terhadap manusia, bekerja sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan dan bekerja dilakukan sebagai  bentuk  ibadah,  maka  kinerja  anggota organisasi akan meningkat.(Ratri,  2013),  karena etos  bukanlah  sekedar  kepribadian  atau  sikap, melainkan  lebih  dalam  lagi,  di  adalah  martabat, harga  diri,  dan  jati  diri  seseorang  (Ismail  et  al., 2018).
Karakteristik  anggota  organisasi  dengan etos  kerja  sangat  tinggi  pada  umumnya  sangat menonjol  dan  selalu  mendapat  apresiasi  karena kinerjanya  yang  baik,  mampu  menempatkan dirinya  sepenuh  hati  pada  pekerjaannya,  etos kerja  dapat  menjadi  suatu  bentuk  cerminan kedisiplinan,  semangat  dan  produktivitas  milik anggota  organisasi  dan  jika  anggota  organisasi memiliki etos kerja rendah menjadikan produktivitasnya  juga  rendah  demikian  pula sebaliknya,  sikap  dari  seorang  pemimpin organisasi  juga  sangat  mempengaruhi    tinggi atau  rendahnya  etos  kerja  para  anggota organisasi  atau  bawahannya ., serta  dapat menjadi  semangat  kerja  yang  menjadi  ciri  khas seseorang  atau  sekelompok  orang  yang  bekerja, yang  berlandaskan  etika  dan  perspektif  kerja yang  diyakini  serta  diwujudkan  melalui  tekan dan  perilaku  konkret  di  dunia  kerja  (Ginting, 2016),  etos  kerja  juga  selalu  berpikir  positif sehingga  meminimalisir  kemungkinan  stres, serta memiliki mental yang lebih kuat dan tubuh serta  pikiran  yang  sehat.(Sekarningrum,  2022), bahwa  anggota  organisasi  dalam  aktivitas pekerjaan  sehari-hari  selalu  untuk  berusaha dalam  menyelesaikan  tugasnya  dengan  tidak melimpahkan  pekerjaan  tersebut  kepada  orang lain  (Barsah  &  Ridwan,  2020),  Peran  yang sangat  vital  dalam  mewujudkan  prestasi  kinerja seorang  anggota  organisasi  adalah  dirinya sendiri  serta  bagaimana  anggota  organisasi tersebut memiliki  semangat  dan etos  kerja  yang tinggi untuk dapat memberikan pengaruh positif pada  lingkungannya  (Hadiansyah  &  Yanwar, 2017). Anggota organisasi yang sangat mendukung  etos  kerja  jika  memiliki  komitmen tinggi  terhadap  organisasi  dan  selanjutnya  lebih cenderung melakukan perubahan dimana perubahan  tersebut  tidak  berpotensi  mengubah nilai-nilai  dasar  dan  tujuan  organisasi  dan dianggap  bermanfaat  bagi  organisasi  (Sapada  et al., 2017).

## SIMPULAN
Keberhasilan dari
pertumbuhan organisasi  dewasa  ini  sangat  didukung  oleh kemampuan  dari  pengalaman  kerja  serta  etos kerja  dari  anggota  organisasi  yang  diharapkan akan mendukung kinerja dari anggota organisasi tersebut.  Hasil  penelitian  memperlihatkan  hasil persamaan  regresi  bahwa  pengalaman  kerja  dan etos  kerja  memiliki  koefisien  arah  yang  positif terhadap  kinerja  anggota  anggota  Kelompok Tani Setia Tani Hutan Pariksabungan Kecamatan Dolok Pardamena, Kabupaten Simalungun,  dan  hasil  hipotesa  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  pengalaman kerja  terhadap  kinerja  serta  juga  etos  kerja mampu mempengaruhi kinerja secara positif dan signifikan. Pimpinan Kelompok Tani Setia Tani Hutan  Pariksabungan  ke  depannya  untuk  selalu menungkatkan  sumber  daya  anggotanya  dengan memberikan  pelatihan,  pendidikan  dan  juga memberikan  penghargaan  kepada  anggota  yang memiliki kemampuan dalam penyelesaian kerjanya  sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Andriani,  M.  2018.  Pengaruh  Etos  Kerja  dan
Kedisiplinan terhadap Kinerja Karyawan. JMK  (Jurnal  Manajemen Dan Kewirausahaan) , 3 (38), 25–32.
Ardianto,  R.  E.  2020.  The  Effect  of  Work Experience  and  Work  Discipline  on  the Employee  Performance  of  Quality Control  Department  of  PT  Eunsung Indonesia. International  Journal  of Research and Review (Ijrrjournal.Com) ,
7 (2), 214.
Bangun,  W.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Erlangga.
Barsah,  A.,  &  Ridwan,  A.  2020.  Pengaruh  Etos Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Pacific Indah  Pratama  Jakarta. Jurnal  Madani: Ilmu  Pengetahuan,  Teknologi  Dan Humaniora , 3 (1), 141–150.
Bili, W., Resmawan, E., & Kondorura, D. 2018. Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Di  Kantor  Kecamatan Laham  Kabupaten  Mahakam  Ulu. E- Journal  Pemerintahan  Integratif , 6 (3), 465–474.
Butarbutar, M., Efendi, Simatupang, S.,
Chandra,  E.,  &  Julyanthry.  2021. Pelatihan  Strategic  Leadership  Bagi
Pengurus  Cabang  dan  Anggota  Satuan
Pelajar dan Mahasiswa (SAPMA) Pemuda Pancasila Kabupaten Simalungun. J-Abdi: Jurnal Pengabdian
Masyarakat , 1 (6).
Dewi,  K.,  &  Utomo,  H.  2015.  Pengaruh  Etos
Kerja, Insentif dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Departemen  Cutting  PT  Morichindo Fashion  Ungaran. Among  Makarti ,
8 (16), 55–64.
Dolonseda,  H.  P.,  &  Watung,  S.  R.  2020. Dampak  Lingkungan  Kerja  dan  Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Aplikasi  Kebijakan  Publik  &  Bisnis ,
1 (2), 289.
Fitriantoro,  A.  R.  2009.  Hubungan  Antara  Usia dan  Masa  Kerja  dengan  Kinerja  Dosen (Studi kasus Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma). Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Foster, B. 2001. Pembinaan
Untuk
Meningkatkan Kinerja Karyawan . PPM.
Ginting, D. 2016. Etos Kerja - Panduan Menjadi Karyawan Cerdas . Elex Media Komputindo.
Hadiansyah,  A.,  &  Yanwar,  R.  P.  2017. Pengaruh  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  AE. Jurnal  Al-Azhar Indonesia  Seri  Humaniora , 3 (2),  150. https://doi.org/10.36722/sh.v3i2.204
Ismail,  I.,  Ilyas,  G.  B.,  &  Tamsah,  H.  2018. Pengaruh  Etos  Kerja,  Kepemimpinan, dan  Komitmen  Moral  terhadap  Kinerja
Pegawai pada Kantor Kelurahan Pallantikang Kabupaten Takalar. Y.U.M.E (Journal of Management) , 1 (1),
1–15. https://journal.stieamkop.ac.id/index.php
/yume/article/view/184
Kurniawaty,  E.,  &  Subarto.  2020.  Work  Ethics and Training Needs Analysis in
Improving Employee Performance.
International  Journal  of  Advanced Science  and  Technology , 29 (8),  5945– 5956.
Likdanawati. 2018. Pengaruh Pengalaman Kerja,
Kompetensi dan Disiplin Kerja
Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Rumah Sakit Umum Labuhan Haji Tengah Aceh Selatan. Jurnal  Visioner  &  Strategis ,
7 (1), 17–22.
Majid,  N.  2010. Religious  Society,  Bringing Values of Islam in Life . Dian Rakyat.
Nanzushi,  C.  2015.  The  Effect  of  Workplace Environment  on  Employee  Performance
in the Mobile Telecommunication Firms
in Nairobi City County Cynthia Nanzushi  a  Research  Project  Submitted in Partial Fulfillment
of the
Requirements  for  the  Award  of  the Degree of Master of Busi. In International  Business  &  Economic Research Journal . University Of Nairobi.
Nizam, S., Ruzainy, M. N., Sarah, S., & Syafina, S.  2016.  The  Relationship  between Work  Ethics  and  Job  Performance. International  Conference  on  Business and Economics , 3 (November), 465–471. Nunnally,  J.  C.,  &  Bernstein,  I.  H.  1994.
Psychometric Theory . MacGraw-Hill.
Nurudeen,  B.  A.,  Aluku,  A.  J.,  &  Rahman,  O. M.  2021.  the  Effect  of  Work  Ethics  on
Job Satisfaction and Employee Performance  in  Nigeria. European Journal  of  Management  and  Marketing Studies , 6 (3), 203–212. https://doi.org/10.46827/ejmms.v6i3.113 8
Octavianus, W. R., & Adolfina. 2018. Pengaruh Pengalaman  Kerja  dan  Pelatihan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  . Telkom  Indonesia  Cabang  Manado. Jurnal EMBA , 6 (3), 1758 – 1767.
Pitri,  T.  2020.  Pengaruh  Pengetahuan  dan
Pengalaman  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan pada CV. Ria Busana. Jurnal Ekonomedia , 9 (2), 37–56.
Ratnawati,  E.,  Sukidjo, & Efendi,  R.  2020.  The Effect  of  Work  Motivation  and  Work Experience  on  Employee  Performance.
International  Journal  of  Multicultural and Multireligious Understanding , 7 (8),
109–116.
Ratri, D. D. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Etos Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bag. Retail  di  PT.  Propan  Raya  Icc  Cabang Semarang. Jurnal Dinamika Manajemen , 2 (3), 129–144.
Riadi, M. 2020. Pengalaman Kerja (Pengertian,
Aspek,  Pengukuran  dan  Manfaat) . Kajianpustaka.Com. https://www.kajianpustaka.com/2020/08 /pengalaman-kerja.html
Riyadi, B. A. 2015. Pengaruh Pengalaman Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Toko Emas  Semar  Nganjuk. Equilibrium : Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Pembelajarannya , 3 (1), 49–61.
Runta,  D.,  Aldrin,  N.,  &  Merdiaty,  N.  2019. Effect of work ethics on job performance with adversity quotient as a mediator. International  Journal  of
Research  in  Business  and  Social
Science , 8 (5), 98–103. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v8i5.457
Santoso,  E.  A.  2017.  Pengaruh  Pengalaman Kerja  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Pegawai ( Studi pada Kantor Kecamatan Wonosari  Kabupaten  Bondowoso  ). E- Journal Ekonomi Bisnis Dan Akuntansi , 1–10. http://repository.unmuhjember.ac.id/132
9/
Sapada,  A.  F.  A.,  Modding,  H.  B.,  Gani,  A.,  & Nujum,  S.  2017.  The  Effect  of Organizational Culture and Work Ethics on  Job  Satisfaction  and  Employees Performance. The  International  Journal of  Engineering  and  Science  (IJES) ,
6 (12), 28–36. https://doi.org/10.9790/1813- 0612042836 Sekarningrum, A. 2022. Etos Kerja: Pengertian, Manfaat, Karakteristik, dan Cara Menyembuhkannya .
Ekrut.Com. https://www.ekrut.com/media/etos-kerja Sherly,  Susanti,  D.,  &  Simatupang,  S.  2022.
Pengaruh  Kepemimpinan  Strategis  dan Work  Life  Balance  terhadap  Kinerja Pegawai. Jurnal Kewarganegaraan ,
6 (3), 6250–6262.
Simanjuntak,  P.  A.  2020.  Pengaruh  Etos  Kerja, Kepuasan  Kerja,  Sikap  Kerja  Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai  Pada  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama  Medan  Polonia. Manajemen Bisnis  Jurnal  Magister  Manajemen ,
2 (17), 48–55.
Simatupang,  S.,  &  Efendi.  2020.  Kecerdasan Emosional  Serta  Dampaknya  Untuk
Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum  Dan  Penataan  Ruang  Kota Pematang  Siantar. Jurnal  Manajemen  ( Edisi  Elektronik)  Sekolah  Pascasarjana Universitas  Ibn  Khaldun  Bogor , 11 (2), 152–161.
Simatupang,  S.,  Silalahi,  M.,  &  Butarbutar,  M. 2022.  Budaya  Sekolah,  Kecerdasan Intelektual,  Disiplin  dan  Kompetensi Serta  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja Guru. Media  Bina  Ilmiah , 16 (9),  7377–
7394.
Situmeang,  R.  R.  2017.  Pengaruh  Pengawasan
Dan Pengalaman Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt. Mitra Karya
Anugrah. AJIE :  Asian  Journal  of Innovation  and  Entrepreneurship , 2 (2), 148–160. Sugiono.  2019. Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D , Cetakan-1. Alfabeta.
Sule,  E.  T.,  &  Priansa,  D.  J.  2018.
Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi :  Membangun  Organisasi
Unggul di Era Perubahan . Refika. Suliyanto.  2011. Ekonometrika  Terapan:  Teori dan Aplikasi Dengan SPSS . Andi.
Suwarno,  &  Aprianto,  R.  2019.  Pengaruh Pengalaman  Kerja  dan  Pengembangan
Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT Sinar Niaga Sejahtera Kota Lubuklinggau. Jurnal  Ilmiah  Ekonomi
Bisnis , 24 (1), 58–76.
Suyanto, C. T., & Silvianita, A. 2020. Pengaruh Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan di Perusahaan Konsultan Jasa
Penilai  Publik  Anas  Karim  Rivai Jakarta. E-Proceeding  of  Management , 7 (2), 4031–4039. Tasmara,  T.  2002. Membudayakan  etos  kerja islami , Cet-1. Gema Insani.
Timbuleng,  S.,  &  Sumarauw,  J.  S.  2015.  Etos
Kerja,  Disiplin  Kerja,  Dan  Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap
Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Hasjrat Abadi  Cabang  Manado. Jurnal  EMBA: Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 3 (2), 1051–1060.