## PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE, BUDAYA ORGANISASI DAN AFFECTIVE COMMITMENT TERHADAP KEPUASAN KERJA DI PT. CAHAYA KAWI ULTRA POLYINTRACO MEDAN
Ahmad Ardhani Lubis 1) , Teguh Setiawan 2) , Lyza Tahura Chairunnisa 3)*
1)2)3) Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Bisnis Universitas Harapan
Medan
*Corresponding Email: tengkulyza@gmail.com
ABSTRAK - Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh quality of work life,  budaya  organisasi  dan  affective  commitment  secara  simultan  terhadap kepuasan kerja pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan. Jumlah populasi dalam  penelitian  ini  adalah  berjumlah  118  orang,  dan  dengan  menggunakan teknik  penarikan  sampling  jenuh  diperoleh  sampel  sebesar  118  orang.  Teknik analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  Quality  of  work  life  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Cahaya Kawi Ultra Polyntraco Medan. Budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT Cahaya Kawi Ultra Polyntraco Medan. Affective commitment tidak berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT  Cahaya  Kawi  Ultra  Polyntraco Medan.  Quality  of  work  life,  budaya  organisasi  dan  affective  commitment berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Cahaya Kawi Ultra Polyntraco Medan.
Kata  kunci:  Quality  of  Work  Life,  Budaya  Organisasi,  Affective  Commitment,

## Kepuasan Kerja Karyawan
ABSTRACT - This  study  aims  to  determine  the  effect  of  quality  of  work  life, organisational  culture  and  affective  commitment  simultaneously  on  job satisfaction at PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan. The total population in  this  study  was  118  people,  and  using  the  saturated  sampling  technique,  a sample of 110 people was obtained. The analysis technique used is multiple linear regression. The results showed that the Quality of work life significantly affects team  members'  job  satisfaction  at  PT  Cahaya  Kawi  Ultra  Polyntraco  Medan. Organisational culture considerably impacts team members' job satisfaction at PT Cahaya Kawi Ultra Polyntraco Medan. Affective commitment does not affect team  member  job  satisfaction  at  PT  Cahaya  Kawi  Ultra  Polyntraco  Medan. Quality  of  work  life,  organisational  culture  and  affective  commitment  has  a significant  impact  on  team  member  job  satisfaction  at  PT  Cahaya  Kawi  Ultra Polyntraco Medan.
Keywords:   Quality  of  Work  Life,  Organizational  Culture,  Affective Commitment, Employee Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Persaingan  dalam  dunia  bisnis  yang  semakin  ketat  mengakibatkan perusahaan  dituntut  untuk  membuat  strategi  yang  efektif  dan  efisien  agar perusahaan dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang bisa terjadi kapan saja. Kondisi  yang  demikian  sangat  dipengaruhi  oleh  sumber  daya  manusia  (SDM) dalam  perusahaan.  Sehingga  dapat  dikatakan  sumber  daya  manusia  merupakan faktor kunci berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuanya. Sumber daya manusia yang dimaksud di sini adalah karyawan. Oleh karena itu, penanganan sumber  daya  manusia  perusahaan  harus  ditangani  secara  intensif  agar  karyawan menghasilkan  kinerja  yang  optimal.  Kinerja  karyawan  dalam  perusahaan  sangat penting  untuk di perhatikan, karena apabila kinerja karyawan kurang  baik,  maka dapat dipastikan suatu perusahaan tidak akan  mampu bersaing dengan perusahan lain.  Hal  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  karya  kerja  seseorang  memberikan kontribusi pada pekerjaan karyawan lainnya dan perusahaan.
Integritas  dan  keterkaitan  antara  berbagai  faktor  yang  saling  mendukung suatu proses pencapaian kinerja merupakan konsep dasar dari mutu kehidupan kerja (quality work of life). Kehidupan kerja yang berkualitas adalah suatu bentuk tatanan dari  keseluruhan  proses  kerja,  sehingga  pencapaian  hasil  kerja  yang berkesinambungan,  seimbang,  dan  bersifat  manusiawi.  Kehidupan  kerja  yang berkualitas pada akhirnya menjadi perhatian penting bagi pengelolaan manajemen perusahaan, yang menginvestasikan tenaga kerja, sistem dan prosedur kerja sebagai rangkaian dari proses produksi. Sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan prioritas  utama,  yang  membentuk  sistem  dan  prosedur  serta  mengelola  semua sarana yang terkait dengan proses pekerjaan.
Ayal  et  al  (2019)  quality  of  work  life  merupakan  sebuah  proses  di  mana organisasi  memberi  respon  pada  kebutuhan  karyawan  dengan  cara mengembangkan mekanisme untuk mengizinkan para karyawan memberi sumbang saran  penuh  dan  ikut  serta  mengambil  keputusan  dan  mengatur  kehidupan  kerja mereka dalam suatu perusahaan. Selanjutnya menurut Lubis dan Zulkarnain (2018) quality of work life berkaitan dengan kondisi kerja yang nyaman, pengalaman kerja
yang menyenangkan serta keterlibatan kerja yang cukup sehingga karyawan merasa menjadi bagian dari sebuah organisasi.
Hasil pengelolaan kualitas kehidupan kerja yang bagus akan mempengaruhi poduktivitas  perusahaan.  Fenomena  yang  terjadi  dalam  perusahaan  adalah  ada beberapa karyawan yang tidak berkompeten di bidangnya menyebabkan kinerjanya menjadi menurun. Perusahaan yang kurang dalam memperhatikan kebutuhan para karyawan atas kualitas kehidupan kerja yang baik akan sulit untuk mempertahankan kinerja yang bagus, dan karyawan akan lebih memilih untuk pindah ke tempat yang lebih memperhatikan kebutuhan karyawan dalam hal kualitas kehidupan kerja. Hal ini  didukung  oleh  Dwiguna  (2021),  Prasetyawati  dan  Kusnudin  (2016)  yang menyatakan quality of work life berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Selain  quality  of  work  life,  maka  faktor  budaya  organisasi  juga mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Budaya  yang  kuat  biasanya  selalu memperlihatkan  kesepakatan  para  karyawan  yang  tinggi,  dan  tujuan  organisasi diantara  para  karyawanya.  Budaya  organisasi  dapat  diartikan  sebagai  “nilai-nilai yang  menjadi  pegangan  sumber  daya  manusia  dalam  menjalankan  kewajibannya dan juga perilakunya dalam organisasi.” Effendy (2015:8) mengemukakan bahwa budaya  organisasi  didefenisikan  sebagai  norma,  nilai-nilai,  asumsi,  kepercayaan, filsafat,  kebiasaan  organisasi,  dan  sebagainya  yang  dikembangkan  dalam  waktu yang  lama  oleh  pendiri,  pemimpin,  dan  anggota  organisasi  yang  disosialisasikan dan  diajarkan  kepada  anggota  baru  serta  diterapkan  dalam  aktivitas  organisasi dalam  memproduksi  produk,  melayani  para  konsumen,  dan  mencapai  tujuan organisasi.
Fenomena yang terjadi di dalam perusahaan adalah perbedaan latar belakang budaya yang dimiliki karyawan menyebabkan komunikasi menjadi terganggu. Ada beberapa  karyawan  yang  kurang  memahami  instruksi  pimpinan  sehingga kinerjanya menjadi terhambat dan kurang optimal. Hal ini didukung oleh pendapat Mokodompit (2016), Primasheilaet al (2017) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain  budaya  organisasi,  komitmen  organisasi  juga  salah  satu  faktur  yang mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Allen dan Meyer dalam Mauna & Safitri (2015) komitmen organisasi adalah suatu karakteristik hubungan pekerjaan dengan organisasi  dan  memiliki  hubungan  terhadap  keputusan  untuk  melanjutkan keanggotaannya dalam suatu organisasi. Allen dan Meyer dalam Mauna & Safitri (2015) juga menjelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan kelekatan emosi, identifikasi individu dengan organisasi dan keinginan untuk tetap menjadi anggota dalam  organisasi.  Anggota  organisasi  dengan  affective  commitment  yang  tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk  itu.  Selain  itu  kepuasan  kerja  sangat  diperlukan  dan  penting  artinya  bagi organisasi,  karena  setiap  karyawan  yang  merasa  puas  diharapkan  akan  dapat bekerja  pada  kapasitas  (full  capacity),  sehingga  akan  meningkatkan  kinerja organisasi kinerja organisasi. Sebaliknya jika karyawan tidak  merasa puas dalam kinerjanya  maka akan terjadi kondisi penurunan kinerja  mereka. Fenomena  yang terjadi  didalam  perusahaan  adalah  pekerjaan  yang  dilakukan  sangat  mendukung komitmen  kerja  karyawan,  akan  tetapi  pengawasan  yang  sangat  ketat  dari perusahaan  menyebabkan  kurangnya  keleluasaan  dalam  berinovasi  ketika mengalami  permasalahan  didalam  pekerjaan  itu  sendiri.  Hal  ini  menyebabkan kinerjanya  menjadi  menurun  karena  takut  salah  dalam  pekerjaannya.  Hal  ini didukung  oleh  Badiroh  dan  Azizah  (2020),  Robbi  (2019)  yang  menyatakan komitmen afektif berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Kepuasan  kerja  yang  tinggi  menunjukkan  bahwa  sebuah  organisasi  telah mengelola  kebutuhan  karyawan  dengan  baik  melalui  manajemen  yang  efektif. Sementara  itu,  Hasibuan  (2017)  mendefenisikan  kepuasan  kerja  adalah  sikap emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini diceriminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sedangkan menurut (Afandi,  2018:74)  kepuasan  kerja  adalah  sikap  yang  positif  dari  tenaga  kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu  pekerjaan  sebagai  rasa  menghargai  dalam  mencapai  salah  satu  nilai-nilai penting  pekerjaan.  Ketika  karyawan  merasa  puas  dalam  pekerjaannya,  karyawan
cenderung lebih peduli dengan kualitas pekerjaannya serta memiliki tingkat retensi yang lebih tinggi dan secara umum akan lebih produktif.
Sampai saat ini, kepuasan kerja banyak dikaitkan dengan kualitas kehidupan kerja.  Oleh  sebab  itu  masyarakat  maju  banyak  yang  mencermati  dan memperhatikan kepuasan kerja karyawan dengan memberi dukungan, memberikan motivasi  dan  kepedulian,  serta  dengan  memberikan  dukungan  dari  segi  material yang memadai.
PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur yang mempunyai produk utama yaitu spring bed dengan merek dagang ternama yaitu big land. Fenomena yang peneliti amati pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan adalah dalam quality of work life kurang  cepat  dalam  menyelesaikan  tugasnya  padahal  PT.  Cahaya  Kawi  Ultra Polyintarco  Medan  menerapkan  budaya  organisasi  yang  tidak  mengekang  para karyawannya, para karyawan diberikan kebebasan dalam bekerja, tetapi kebebasan yang  dimaksud  adalah  para  pegawai  boleh  memilih  apa  saja  yang  ingin  mereka kerjakan  terlebih  dahulu  ketika  mereka  sampai  di  tempat  kerja.  Namun  dengan adanya  kebebasan  tersebut  bukan  berarti  para  karyawan  bisa  semena-mena  dan tidak mengutamakan pekerjaannya, akan tetapi mereka harus tetap menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal yang ditetapkan. Sedangkan pada aspek affective commitment menunjukkan gejala-gejala komitmen organisasi yang rendah. Karena masih ada karyawan yang terlambat datang sesuai jadwal kerja dan mengeluh dalam melaksanakan tugas tambahan yang diberikan oleh atasan di dalam maupun di luar jam  kerja.  Kemudian  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Cahaya  Ultra  Polyintraco Medan  tergantung  pada  persepsi  mereka  terhadap  peraturan  perusahaan,  sistem insentif, kelengkapan sarana kerja, serta kehangatan hubungan kerja yang terjalin dengan atasan maupun sesama karyawan. Kepuasan kerja tersebut dapat dilihat dari kemampuan para karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka yang masih terjadi penurunan dan peningkatan dalam melaksanakan tugas.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  maka  peneliti  terdorong  untuk mengangkat  permasalahan  ini  dalam  bentuk  penelitian  dengan  judul:  “Pengaruh
Quality  Of  Work  Life,  Budaya  Organisasi,  Affective  Commitment  Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan.”

## KAJIAN TEORI

## Quality Of Work Life
Menurut Nawawi (2016:23) quality of work life merupakan usaha perusahaan untuk dapat menciptakan perasaan aman dan kepuasan dalam bekerja, agar sumber daya manusia di dalam perusahaan menjadi kompetitif. Sehingga untuk tercapainya tujuan  suatu  instansi  atau  organisasi  dibutuhkan  pekerja  yang  memiliki  motivasi yang  tinggi,  yang  dimaksud  pekerja  yang  memiliki  motivasi  yang  tinggi  ialah pegawai  yang  merasa  senang  berada  di  lingkungan  kerja  serta  mendapatkan kepuasaan dalam pekerjaanya. Salah satu contoh pekerja yang memiliki semangat kerja yang tinggi adalah seorang pegawai yang selalu berusaha meraih hasil yang maksimal  dalam  menjalankan  tugasnya  sebagai  pegawai  untuk  mencapai  tujuan perusahaan tersebut.

## Indikator Quality Of Work Life
Menurut Mawu et al (2018), indikator quality of work life, yaitu:
1.  Kompensasi yang tepat dan adil
2.  Lingkungan kerja yang aman dan sehat
3.  Kesempatan  untuk  menggunakan  dan  mengembangkan  kemampuan pekerja
4.  Interaksi sosial ditempat kerja
5.  Hak-hak pegawai dalam kantor

## Budaya Organisasi
Menurut  Yuliantarti  (2016)  budaya  organisasi  berkaitan  dengan  nilai  yang dianut  oleh  anggota  organisasi,  nilai-nilai  tersebut  menginspirasi  individu  untuk menentukan tindakan dan perilaku yang diterima oleh organisasinya.

## Indikator Budaya Organisasi
Menurut Sulaksono (2019:14) indikator untuk mengukur budaya organisasi adalah:
1.  Inovatif memperhitungkan resiko
2.  Memberikan perhatian pada setiap masalah secara detail.
3.  Berorientasi pada hasil yang akan dicapai
4.  Berorientasi kepada semua kepentingan karyawan
5.  Agresif dalam bekerja
6.  Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja

## Affective Commitment
Affective commitment didefinisikan sebagai sampai derajat manakah seorang individu terikat secara psikologis pada organisasi yang mempekerjakannya melalui perasaan  seperti  loyalitas,  affection,  karena  sepakat  terhadap  tujuan  organisasi (Meyer dan Allen, 2013).

## Indikator Affective Commitment
Menurut Pathan dkk (2016) ada empat indikator yang dapat menjadi alat ukur, yaitu:
1.  Pimpinan Memprioritaskan Kesejahteraan Karyawan
2.  Mendalami Pengetahuan Dalam Peningkatan Kinerja
3.  Kejujuran Karyawan
4.  Kemahiran Dalam Berorganisasi

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  akan  mempengaruhi  produktivitas  yang  sangat  diharapkan oleh seorang manajer, sehingga seorang manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan  untuk  menciptakan  kepuasan  kerja  karyawannya.  Robbins  (2015:170) mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima karyawan dengnan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima.

## Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Afandi (2018:82), indikator kepuasan kerja adalah:
1. Pekerjaan
2. Upah
3. Promosi
4. Pengawas 5. Rekan Kerja.

## METODE PENELITIAN Regresi Linier Berganda
Agar  mengetahui  pengaruh  atau  hubungan  variabel  bebas  (quality  of  work life,  budaya  organisasi  dan  affective  commitment)  dengan  variabel  terikat (kepuasan kerja), maka akan digunakan metode regresi linier berganda dan analisis data juga menggunakan SPSS, rumusnya adalah sebagai berikut :
Y =   a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Y =   Kepuasan kerja a =   Konstanta b1 – b3  =  Koefisien  regresi  yang  menyatakan  perubahan  nilai  Y  apabila terjadi perubahan nilai X X1 =   Quality of work life X2 =   Budaya organisasi X3 =   Affective commitment e =   Standard Error.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengujian Kualitas Data Uji Validitas Data
Hasil Uji Validitas Y (Kepuasan Kerja Karyawan)
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted VAR0000 1 14,6525 14,810 ,700 ,848 VAR0000 2 14,4322 14,282 ,732 ,840 VAR0000 3 14,4746 14,884 ,654 ,859 VAR0000 4 14,7034 14,672 ,734 ,841 VAR0000 5 14,4831 13,961 ,699 ,849 Hasil Uji Validitas Variabel X 1 (Quality of Work Life) Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted
VAR0000 1 15,8983 10,571 ,592 ,758 VAR0000 2 15,9831 10,136 ,624 ,747 VAR0000 3 16,0000 11,265 ,438 ,804 VAR0000 4 16,0000 10,342 ,561 ,768 VAR0000 5 15,9831 9,555 ,700 ,721 Hasil Uji Validitas Variabel X 2 (Budaya Organisasi) Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted VAR0000 1 20,1271 14,197 ,488 ,780 VAR0000 2 20,0593 13,868 ,502 ,778 VAR0000 3 20,0508 14,339 ,467 ,785 VAR0000 4 20,0169 13,880 ,702 ,733 VAR0000 5 19,7881 15,194 ,503 ,775 VAR0000 6 19,9153 13,514 ,686 ,733 Hasil Uji Validitas Variabel X 3 (Affective Commitment) Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted VAR0000 1 11,6186 6,563 ,416 ,647 VAR0000 2 11,6356 5,464 ,534 ,568 VAR0000 3 11,6864 5,670 ,494 ,598 VAR0000 4 11,5847 6,706 ,422 ,644
Tabel menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan telah valid karena hasil corrected item-total correlation r hitung > r tabel (0,186) terlampir. Dengan demikian, kuisioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

## Uji Reliabilitas
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,874 5
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Quality of Work Life (X 1 ) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,799 5
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X 2 ) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,796 6
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Affective Commitment (X 3 ) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,682 4
Berdasarkan pengujian realibilitas nilai Cronbach’s Alpha harus lebih besar dari  0,60  maka  instrumen  penelitian  dapat  dikatakan  reliabel.  Dari  Tabel  diatas dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 berarti bahwa instrumen tersebut reliabel.
Pengujian Asumsi Klasik Pengujian Normalitas Data
Hasil Uji Kolmogorov Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 118 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 3,57786061 Most Extreme Differences Absolute ,076 Positive ,074 Negative -,076 Test Statistic ,076 Asymp. Sig. (2-tailed) ,087 c a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov diperoleh nilai Asyimp.  Sig  sebesar  0,087  lebih  besar  dari  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  data berdistribusi normal.
Pengujian Multikolinearitas
Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standardize d Coefficient s t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1  (Constant) -,971 2,389 -,406  ,685 Quality of Work Life ,216 ,098 ,181  2,199  ,030 ,756  1,323 Budaya organisasi ,571 ,082 ,539  6,934  ,000 ,845  1,184 Affective commitment ,074 ,115 ,049 ,643  ,521 ,866  1,155 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan
Pada  Tabel,  hasil  uji  multikolinearitas  di  atas,  hasil  perhitungan  nilai tolerance menunjukkan  tidak  ada  variabel  bebas  yang  memiliki  nilai tolerance kurang dari 0,1. Hasil perhitungan nilai VIF juga menunjukkan hal yang sama tidak ada  satu  variabel  bebas  yang  memiliki  nilai  VIF  lebih  dari  10.  Jadi  dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi.

## Pengujian Heteroskedasdisitas
Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 5,190 1,527 3,400 ,001 Quality of Work Life -,168 ,063 -,277  -1,672 ,086 Budaya Organisasi ,059 ,053 ,111 1,130 ,261 Affective Commitment -,039 ,073 -,052 -,536 ,593 a. Dependent Variable: Abs_Res
Berdasarkan output di atas, diketahui nilai signifikansi (Sig.) untuk variabel quality  of  work  life (X 1 )  adalah  0,086,  nilai  signifikansi  (Sig.)  variabel  budaya organisasi  (X 2 )  adalah  0,261  dan  nilai  signifikansi  (Sig.)  variabel affective commitment (X 3 )  adalah  0,593.  Karena  nilai  signifikansi  ketiga  variabel  di  atas lebih besar dari 0,05, maka sesuai dengan dasar pengambilan keputusan dalam uji glejser,  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  gejala  heteroskedastisitas  dalam model regresi.

## Persamaan Regresi Linier Berganda
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficient s t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF
1  (Constant) -,971 2,389 -,406  ,685 Quality of Work Life ,216 ,098 ,181  2,199  ,030 ,756  1,323 Budaya organisasi  ,571 ,082 ,539  6,934  ,000 ,845  1,184 Affective commitment ,074 ,115 ,049 ,643  ,521 ,866  1,155
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan
Y = -0,971 + 0,216 X 1 + 0,571 X 2 + 0,074 X 3
a. a  =  -0,971  atau  konstanta  regresi,  yang  berarti  jika  ada  nilai  independen variabel X 1 ( quality of work life ), X 2 (budaya organisasi) dan X 3 ( affective commitment )  sama  dengan  0  (nol)  maka  kepuasan  kerja  karyawan  akan berkurang sebesar -0,971.
b. b 1 = 0,216, yang berarti untuk independen variabel X 1 ( quality of work life ) yang bertanda positif menunjukkan peningkatan quality of work life sebesar 1 satuan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,216 satuan.
c. b 2 = 0,571, yang berarti untuk independen variabel X 2 (budaya organisasi) yang  bertanda  positif  menunjukkan  bahwa  kenaikan  budaya  organisasi sebesar 1 satuan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,571 satuan.
d. b 3 =  0,074,  yang  berarti  untuk  independen  variabel  X 3 ( affective commitment ) yang bertanda negatif menunjukkan bahwa kenaikan affective commitment sebesar 1 satuan akan  menurunkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,074 satuan.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Uji F
Hasil Uji Simultan Pengaruh Quality of Work Life, Budaya Organisasi Dan Affective Commitment Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1076,171 3 358,724 27,304 ,000 b Residual 1497,727 114 13,138 Total 2573,898 117 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja b. Predictors: (Constant), Affective Commitment, Budaya Organisasi, Quality of Work Life
Dari hasil uji F di atas, dapat bahwa F hitung > F tabel (27,304 > 2,689) atau sig F < 5 % (0,000 < 0,05). Berarti variabel quality of work life , budaya organisasi dan
affective  commitment berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kepuasan  kerja karyawan.

## Hasil Uji Parsial Pengaruh Quality of Work Life, Budaya Organisasi Dan
Affective Commitment Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficient s t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1  (Constant) -,971 2,389 -,406  ,685 Quality of Work Life ,216 ,098 ,181  2,199  ,030 ,756  1,323 Budaya organisasi  ,571 ,082 ,539  6,934  ,000 ,845  1,184 Affective commitment ,074 ,115 ,049 ,643  ,521 ,866  1,155 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan Nilai t-hitung untuk X 1 > t-tabel (2,199 > 1,982) dan nilai Sig. (0,030 < 0,05), maka quality  of  work  life berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan.  Nilai  t-hitung  untuk  X 2 >  t-tabel  (6,934  >  1,982)  dan  nilai  Sig.
(0,000 < 0,05), maka budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai t-hitung untuk X 3 < t-tabel (0,643 < 1,982) dan nilai Sig.  (0,521  >  0,05),  maka affective  commitment tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Uji Determinasi
Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,647 a ,418 ,403 3,62463 a. Predictors: (Constant), Affective Commitment, Budaya Organisasi, Quality of Work Life
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Dari tabel di atas, diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,403. Hal ini ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja karyawan (Y) dipengaruhi oleh
variabel  X 1 ( quality  of  work  life ),  X 2 (budaya  organisasi)  dan  X 3 ( affective commitment ) sebesar 40,3% dan sisanya sebesar 59,7% ditentukan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Kepuasan Kerja
Dari hasil uji regresi diperoleh hasil bahwa quality of work life berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Menurut Luthan (1995:132) "konsep dari kepuasan individu dinyatakan dalam quality of work life ". Konsep quality of work life mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap sumber daya manusia dalam  lingkungan  kerjanya.  Peran  penting  dari quality  of  work  life adalah mengubah  iklim  kerja  agar  organisasi  secara  teknis  dan  manusiawi  membawa kepada kualitas kehidupan kerja sumber daya manusia yang lebih baik.
Hal ini kemudian juga didukung oleh Bhavani dan Jegadeeshawaran (2014) yang mengatakan bahwa “ quality of work life berpengaruh secara positif terhadap kepuasan  kerja”. Dapat dikatakan bahwa quality of work life dan kepuasan kerja karyawan sangat penting karena hal tersebut berhubungan dengan hasil aktif positif sebuah organisasi. Sebagai contoh, karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan lebih rendah tingkat absensi dan keinginan dalam pindah kerja. Mereka juga akan lebih  antusias  menunjukkan  perilaku  sebagai  anggota  organisasi  tersebut  dan merasa puas dengan kualitas kerja yang mereka lakukan dalam organisasi.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Dari  hasil  uji regresi diperoleh hasil bahwa budaya organisasi  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Budaya organisasi merupakan sistem yang diterapkan sekaligus dijalankan dalam sebuah organisasi atau perusahaan, hal tersebut dapat memberi pengaruh positif ataupun negatif terhadap kepuasan kerja karyawan  dalam  sebuah  perusahaan.  Budaya  organisasi  adalah  pegangan  bagi karyawan perusahaan dalam berperilaku yang menjadi pedoman dalam berinteraksi dengan sesama rekan kerja, dan menjadi pedoman dalam pengambilan keputusan. Keputusan kerja didapatkan apabila harapan-harapan dari pekerjaannya dapat dapat dipenuhi.  Dengan  mengambil  pemikiran  tersebut,  dimungkinkan  bahwa  budaya organisasi  dapat  memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap  kepuasan  kerja
karyawan.
Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Indraswari  (2013),  budaya organisasi  diyakini  dapat  mempengaruhi  sikap  individu  seperti  komitmen, motivasi moral dan kepuasan kerja. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ikhsan (2016) yang mengatakan bahwa “ terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan”.

## Pengaruh Affective Commitment Terhadap Kepuasan Kerja
Dari  hasil  uji  regresi  diperoleh  hasil  bahwa affective  commitment tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Dalam  proses terjadinya komitmen organisasi yaitu diantaranya adalah membangun nilai-nilai yang  berdasarkan  adanya  kesamaan.  Setiap  anggota  organisasi  memiliki kesempatan  yang  sama,  misalnya  untuk  promosi  maka  dasar  yang  digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat, kepuasan, kinerja tanpa adanya  diskriminasi,  dengan  demikian  kepuasan  mempunyai  hubungan  yang penting  dengan  komitmen  organisasi,  kepuasan  merupakan  salah  satu  aspek proses terjadinya komitmen organisasi.
Hal ini tidak sejalan dengan hasil peneltiian Poniasih dan Dewi (2017) yang menyatakan  bahwa affective  commitment berpengaruh  dalam  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan.  Alparedi  dan  Toni  (2021)  juga  menyatakan  bahwa affective commitment berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh  Quality  of  Work  Life,  Budaya  Organisasi  dan  Affective Commitment Terhadap Kepuasan Kerja
Dari  hasil  uji  regresi  diperoleh  hasil  bahwa quality  of  work  life ,  budaya organisasi dan affective commitment berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja  karyawan.  Konsep quality  of  work  life mengungkapkan  pentingnya penghargaan terhadap sumber daya  manusia dalam  lingkungan kerjanya. Peran penting  dari quality  of  work  life adalah  mengubah  iklim  kerja  agar  organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja sumber daya manusia yang lebih baik.
Budaya organisasi merupakan sistem yang diterapkan sekaligus dijalankan dalam sebuah organisasi atau perusahaan, hal tersebut dapat memberi pengaruh positif  ataupun  negatif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dalam  sebuah perusahaan.  Dalam  proses  terjadinya  komitmen  organisasi  yaitu  diantaranya adalah  membangun  nilai-nilai  yang  berdasarkan  adanya  kesamaan.  Setiap anggota  organisasi  memiliki  kesempatan  yang  sama,  misalnya  untuk  promosi maka  dasar  yang  digunakan  untuk  promosi  adalah  kemampuan,  keterampilan, minat, kepuasan, kinerja tanpa adanya diskriminasi, dengan demikian kepuasan
mempunyai  hubungan  yang  penting  dengan  komitmen  organisasi,  kepuasan merupakan salah satu aspek proses terjadinya komitmen organisasi . .

## SIMPULAN
1. Quality of work life berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Cahaya Kawi Ultra Polyntraco Medan.
2. Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan pada PT Cahaya Kawi Ultra Polyntraco Medan.
3. Affective  commitment tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pada PT Cahaya Kawi Ultra Polyntraco Medan.
Quality of work life , budaya organisasi dan affective commitment berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT  Cahaya  Kawi  Ultra Polyntraco Medan

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan Indikator) . Riau: Zanafa Publishing.
Ayal,  A.,  Tewal,  B.,  dan  Trang,  I.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Di  Kantor
Kecamatan Sonder. Jurnal EMBA . Vol 7 Nomor 4. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/24209/23895 Diakses 5 November 2022 .
Badiroh,  Umi  dan  Azizah  Siti  Nur.  (2020).  Pengaruh  Komitmen  Afektif, Kepuasan  Kerja  dan  Persepsi  Kepemimpinan  Terhadap Organizational Citizenship Behavior . Jurnal Ilmiah Bisnis  dan  Akuntansi .  Vol,  4  No.,  1, 2020: 12-24
Bhavani, Marturi dan M. Jegadeeshwaran. (2014). Job Satisfaction And Quality Of  Work  Life-A  Case  Study  Of  Women  Teachers  In  Higher  Education.
Journal of Management . 5(2). DOI: 10.18311/sdmimd/2014/2661.
Dwiguna, Muhammad Arya. (2021). Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja  Pegawai  Komisi  Pemilihan  Umum  Kabupaten  Gowa. Skripsi . Universitas Muhammadiyah Makassar.
Effendy,  Onong  Uchjana.  (2015). Ilmu,  Komunikasi  Teori  dan  Praktek Komunikasi . Bandung: PT. Citra Aditia Bakti.
Hasibuan, Malayu S.P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Ikhsan,  Anwar.  (2016).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Non  Dosen  Pada  Universitas  Mercu Buana Jakarta, Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis. Volume 2, Nomor 1, Maret 2016.
Lubis, W. U dan Zulkarnain. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi. Jurnal Penelitian Bimbingan dan Konseling , 3 (1), 69–97. https://doi.org/10.30870/jpbk.v3i1.3198
Mauna dan Safitri, M. (2015). Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada  Dosen  di  Universitas  Negeri  Jakarta. Jurnal  Penelitian  dan Pengukuran Psikologi , 4(2), 83-89. https://doi.org/10.21009/JPPP.042.06
Mawu,  Kendra  S.,  Bernhard  Tewal,  and  Mac  Donald  Walangitan.  (2018). Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Minahasa Tenggara. Jurnal EMBA . September Vol. 6 No. 4.
Meyer,  J.  P.  dan  Allen,  N.  J.  (2013).  The  Measurement  and  Antecedents  of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organizational . Journal of Occupational Psychologi . 63 (1): 1-18.
Mokodompit,  Wardiman.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Cabang Makassar. Diploma Thesis . Universitas Negeri Makassar.
Nawawi,  Hadari.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Gadjah  Mada Yogyakarta.
Pathan, R. D., Natsir, S., & Adda, H. W. (2016). Analisa Pengaruh  Komitmen Afektif,  Komitmen  Berkelanjutan  dan  Komitmen  Normatif  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Radio Nebula Nada Di Kota Palu. Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Tadulako , 2(2), 175-186.
Prasetyawati,  Meri  dan  Kusnudin.  (2016).  Pengnaruh  Quality  Of  Work  Life Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. Gemala Kempa Daya. Fakultas Teknik  Universitas  Muhammadiyah  Jakarta. Jurnal Teknologi. Volume  8 No. 1 Januari 2016.
Primasheila, Debitri., Hanafi, Agustina dan Bakrie, Supardi A. (2017). Pengaruh Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Telkom Kantor Wilayah Palembang. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Bisnis Dan Terapan Tahun XIV No. 1, April 2017.
Robbi,  Meita  Pragiwani.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Perusahaan,  Komitmen Afektif Dan Komitmen Normatif Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan  [T.  Bank  Bukopin,  Tbk  Kantor  Pusat). Jurnal  Pemikiran  Dan Penelitian Bidang Administrasi, Sosial, Humaniora Dan Kebijakan Publik . Volume 2 No. 1 April 2019: 19-24.
Robbins,  Stephen.  (2015). Perilaku  Organisasi ,  Jakarta  :  Penerbit  Salemba Empat.
Sulaksono, Hari. (2019). Budaya Organisasi Dan Kinerja . Sleman: Deepublish.
00000
Yuliantarti,  K.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Direktorat  Jenderal  Basis Karyawan Di Kementerian Perindustrian : The People Generally Know That Our  Employees  Have  Civil  Service  Performance  (  Performance  )  Is  Not  So Good In Completing A Task . The Performance Of The Civil Serva