ANALYSIS OF EFFECT OF CAREER DEVELOPMENT AND WORK MOTIVATION AND ITS IMPLICATIONS FOR EMPLOYEE PERFORMANCE IN THE PUBLIC WORKS DEPARTMENT AND SPATIAL PLANNING IN NORTH LAMPUNG DISTRICTS

## Senen Mustakim
Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai mustakimdr2019@gmail.com
Abstract. This study aims to determine the effect of career development and work motivation on employee performance  in  the  public  works  department  and  spatial  planning in  North  Lampung  Districts.  The type  of research  used  in  this  study  is  the  Explanatory  research  model.  This  study  uses  117  research  respondents. There  are  three  variables  in  this  study,  namely:  2  (two)  independent  variables  (X1  and  X2)  and  1  (one) dependent variable, where career development (X1) and work motivation (X2) as independent variables and employee  performance  (Y)  as  dependent variables. Based on  the  results  of  data  processing,  the  hypothesis has  been  found,  namely  as  follows;  there  is  an  influence  of  career  development  (X1)  on  employee performance (Y) with a level of influence (R-square) of 33.9%. There is an effect of work motivation (X2) on teacher  performance  (Y)  with  a level  of influence  of  30.8%.  There is influence  of career  development  (X1) and work motivation (X2) together on the performance of the employee (Y) with a level of influence of 35.1%.
Keywords: Career Development, Work Motivation, Performance of employee.

## ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM DAN PENATAAN RUANG KABUPATEN LAMPUNG UTARA

## Senen Mustakim
Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai mustakimdr2019@gmail.com
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pengembangan  karir  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Lampung  Utara. Adapun  jenis  Penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  model  penelitian Explanatory . Penelitian    ini  menggunakan    117    responden  penelitian.  Ada  tiga  variabel  dalam  penelitian  ini  yaitu:  2 (dua)  Variabel  bebas  (X1    dan  X2)  dan  1  (satu)  variabel  terikat  dimana  pengembangan  karir  (X1)  dan motivasi  kerja  (X2)  sebagai  variabel  bebas  dan  kinerja  pegawai  (Y)  sebagai  variabel  terikat.  Berdasarkan analisis  data telah  ditemukan  jawaban  hipotesis  yakni  sebagai  berikut;  Terdapat  pengaruh  pengembangan karir  (X1)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y),  dengan  tingkat  pengaruh  sebesar  33,9%.  Terdapat  pengaruh motivasi  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  dengan  tingkat  pengaruh  sebesar  30,8%.  Terdapat pengaruh pengembangan karir (X1) dan motivasi kerja (X2) secara bersama-sama  terhadap  kinerja  pegawai (Y)  dengan  tingkat  pengaruh  sebesar 35,1%.
Kata Kunci : Pengembangan Karir, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Sumber daya  manusia merupakan salah satu unsur penting dalam organisasi,  karena  sumber daya    manusia    merupakan    motor    penggerak utama  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi. Organisasi sebagai suatu sistem akan melibatkan  berbagai  sumber  daya  dan  sumber dana  yang  satu  sama  lain  saling  menopang  dan saling  menunjang.  Dukungan  sarana  dan prasarana  serta  sumber  dana  yang  memadai merupakan  unsur  penting  lainnya  dalam menggerakkan  roda  organisasi,  namun  tanpa dukungan  sumber  daya  manusia  yang  handal, kegiatanorganisasi tidak akan berjalan, sehingga optimalisasi pencapaian tujuan organisasi tidak mungkin dapat tercapai.
Setiap organisasi harus menerima kenyataan, bahwa  eksistensinya  di  masa  depanakan  sangat tergantung  pada  sumber  daya  manusiayang kompetitif. Sebuah organisasi  akan  mengalami kemunduran    dan    bahkan    akhirnya    dapat tersisih karena ketidakmampuan dalam menghadapi pesaing.
Kesuksesan    organisasi    dalam    mencapai tujuan    dan    sasaran    tergantung  pada  sumber daya  manusianya.  Di  antara  indikator  penentu kepuasan kerja dan prestasi kerja, pengembangan  karir  dipandang  sebagai  salah satu  prediktor penting. Disisi lain dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, maka pengembangan  karir  yang  baik  harus  di tumbuhkan  sehingga  diharapkan  akan  mampu mendorong
pegawai
untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sehingga  pada akhirnya  akan  mampu  mencapai kinerja  pegawai  yang  baik  sesuai  dengan harapan dan tujuan organisasi.
Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi  potensi  karir  pegawai,  dan materi  serta  menerapkan  cara-cara  yang  tepat untuk  mengembangkan  potensi tersebut. Secara umum,  proses  pengembangan  karir  dimulai dengan  mengevaluasi  kinerja  pegawai.  Proses ini  lazim  disebut  sebagai  penilaian  kinerja ( performance  appraisal ).  Dari  hasil  penelitian
kinerja  ini  kita  mendapatkan  masukan  yang menggambarkan  profil  kemampuan  pegawai (baik  potensinya  maupun  kinerja  aktualnya). Dari  masukan  inilah  kita  mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan.
Kondisi  yang  terjadi  pada  Dinas  Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Lampung  Utara   saat ini adalah  pengembangan karir  yang  ada  sudah  baik    namun    belum optimal,    terlihat    dari    pegawai    yang    kurang memahami terhadap fungsi, tugas dan tanggung jawabnya  di  kantor,  motivasi  kerja  pegawai masih rendah terlihat  dari  masih adanya pegawai yang ngobrol dan santai pada saat jam kerja yang berakibat  pada lambatnya  penyelesaian  pekerjaan kantor  dan  kinerja  pegawai  menurun  yang terlihat  dari  masih  ada  pegawai  yang  dalam pelaksanaan  pekerjaan  tidak  tepat  waktu  dan menunda-nunda  pekerjaan,  hal  hal  tersebut diatas  membuat  kinerja  pegawai  di  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Lampung Utara  tidak optimal.

## KAJIAN TEORI
Karir    merupakan    bagian    dari    perjalanan dan    tujuan    hidup    seseorang.  Menurut Simamora  (2004:  413)  karir  adalah“Urutan aktivitas-aktivitas  yang  berhubungan  dengan pekerjaan  dan  perilaku,  nilai-nilai,  dan  aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut”.  Sedangkan  menurut  Handoko  (2001: 123) karir adalah “Seluruh  pekerjaan  (jabatan) yang    ditangani    atau    dipegang    selama kehidupan  kerja  seseorang”Dengan  demikian, karir  merupakan  hal  yang  penting  bagi kehidupan sesorang dalam masyarakat sehingga pengembangannya  tentu  saja  menjadi  sangat diharapkan  sesuai  denngan  sifat  dasar  manusia yang  cenderung  untuk  mendapatkan  sesuatu yang lebih baik dimasa yang akan datang.”
Pengembangan  karir  sangat diharapkan  oleh setiap karyawan, karena dengan pengembangan ini  akan  mendapatkan  hak-hak  yang  lebih  baik dari  apa  yang    diperoleh    sebelumnya    baik
material    maupun    non    material.  Menurut Handoko  (2001:  123)  pengembangan  karir adalah:  “Peningkatan-peningkatan    pribadi yang    dilakukan  seseorang    untuk    mencapai suatu rencana karir” Menurut Rivai (2004: 290) pengembangan karir adalah:“Proses peningkatan  kemampuan  kerja  individu  yang dicapai  dalam  rangka  mencapai  karir  yang diinginkan.”
Sedangkan  menurut  Namawi  (2001:  34) pengembangan  karir  adalah  “Sebagai    kegiatan manajemen    sumber    daya    manusia    pada dasarnya    bertujuan  untuk  memperbaiki  dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan  oleh  para  pekerja  agar  semakin mampu  memberikan  kontribusi  terbaik  dalam mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan. Pelaksanaan  pekerjaan  yang  semakin  baik  dan meningkat  berpengaruh  langsung  pada  peluang bagi  seorang  pekerja  untuk  memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan.”
Pengembangan karir akan mempunyai manfaat  bagi  pegawai  yang  bersangkutan maupun bagi perusahaan. Manfaat pengembangan    karir    menurut  Rivai  (2004: 285) yaitu meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan  intern,  mengembangkan  karyawan yang dapat dipromosikan, memudahkan penempatan ke luar negeri, membantu di dalam keanekaragaman  tenaga  kerja,  mengurangi pergantian, menyaring potensi karyawan, mengurangi penimbunan karyawan, memuaskan kebutuhan karyawan dan membantu perencanaan tindakan secara afirmatif.
Bentuk-bentuk     pengembangan     karir    ini Menurut      Rivai      (2004:      76)  sekaligus dijadikan  indikator  dalam  pengembangan  karir, yaitu :

## 1) Pendidikan dan pelatihan.
Menurut  Rivai  (2004:  76)  pendidikan  dan pelatihan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan  yang  dapat  ditentukan  dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuan  berdasarkan  aktivitas  yang sesungguhnya dilaksanakan
pada pekerjaan.
2) Promosi. Menurut Rivai (2004: 78) promosi adalah :
“Perpindahan yang memperbesar authoritydan  responsibilitykaryawan  ke jabatan  yang  lebih  tinggi  di  dalam  satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.”
Promosi merupakan jenjang kenaikan karir pegawai yang dapat menimbulkan kepuasan pribadi, kebanggaan,
memberikan  harapan  perbaikan  dalam penghasilan,    menambahkan    pengalaman dan    pengetahuan    baru    bagi  pegawai yang bersangkutan sekaligus akan menjadi  daya  dorong  bagi  pegawai lain.
3) Rotasi Penugasan.
Rivai    (2004:  79)    mengatakan    bahwa rotasi    berupa kepindahan    bersifat geografis (pindah kota/pulau), dapat meningkatkan pengaruh/dual-career
families.  Dari  sisi  psikologis,  rotasi diterapkan  dalam  rangka  menghindari kejenuhan  yang  sifatnya  rutinitas  semata, dan  dalam  pengembangan  kemampuan untuk  menerima  tanggung  jawab  yang lebih  besar.  Rotasi  karyawan  diperlukan untuk menjaga keseimbangan organisasi.
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan  semangat  atau  dorongan  kerja Moh. As’ad (2002:30). Untuk dapat melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepada pegawai dalam rangka  mencapai tujuan perusahaan  secara  efektif   dan  efisien ada  dua hal  penting  yang  harus  dimiliki  oleh  pegawai yaitu  kemampuan  kerja    dan    kemauan    untuk melaksanakan    tugas    yang    dibebankan, kemauan  pegawai  untuk  melaksanakan    tugas akan    ditentukan      oleh    pendidikan,    latihan kerja serta pengalaman dibidang pekerjaan yang bersangkutan.  Semakin      tinggi      kemampuan kerja      pegawai,      maka      diharapkan      akan semakin tinggi pula tingkat keproduktifan kerja pegawainya.
Menurut  Sulistiani  (2008  :  65)  kinerja adalah  suatu  yang  dikerjakan  atau  produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan kepada kelompok orang, dengan demikian, berdasarkan
definisi  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa kinerja  adalah  hasil  kerja  dari  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesusai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Robbins  alih  bahasa  Pudjaatmaka  (2006  : 26)  menyatakan  bahwa  “kinerja  merupakan ukuran performance yang  meliputi  efektifitas dan efisiensi. Efektif berkaitan dengan pencapaian  sasaran,    sedang  efisiensi  adalah rasio  antara output yang  efektif  dengan input yang diperlukan untuk rnencapai sasaran”.
Dharma (2005:41) menyatakan bahwa prestasi kerja (kinerja) merupakan sesuatu  yang dikerjakan  atau  produk  jasa  yang  dihasilkan oleh  seseorang  atau  kelompok  orang.    Rivai (2005:15)  menyimpulkan  bahwa  kinerja  adalah kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya  sesuai  dengan  tanggung jawabnya    dengan    hasil    sesuai  seperti  yang diharapkan.  Lebih  jauh  Rivai  (2005:17) menjelaskan  bahwa  pada  hakekatnya  kinerja merupakan  prestasi  oleh  seseorang  dalam melaksanakan  tugasnya  atau  pekerjaannya sesuai  dengan  standar  dan  kriteria  yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.
Irawan  (2003:  9)  membagi  kinerja  di  dalam organisasi  ke  dalam tiga macam,  yaitu: Kinerja organisasi,  kinerja  proses  (proses  manajemen administrasi),  dan  kinerja  pegawai.    Ketiga macam  kinerja  tersebut  tidak  dapat  dipisahkan satu dengan  yang  lainnya.    Kinerja  organisasi tergantung  pada  kinerja  proses  dalam tiap-tiap unit kerja, sedangkan kinerja proses tergantung  pada  baik  atau  tidaknya  kinerja orang-orang  yang  menggerakkan  proses  itu sendiri.
Menurut pandangan Ruky (2001:6)
pengertian  kinerja  adalah:  “berkaitan  dengan usaha,  kegiatan  dan  program  yang  diprakarsai dan  dilaksanakan  oleh  pimpinan  organisasi (instansi/perusahaan) untuk merencanakan, mengarahkan  dan  mengendalikan  prestasi pegawai”.    Hal  ini  dimaksudkan  bahwa  kinerja memiliki  obyek  yaitu  produktivitas  sumber daya manusia.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  Dinas Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang Kabupaten  Lampung  Utara.  Menurut  data seluruh  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten Lampung  Utara  yaitu  sebanyak  165  orang pegawai.
Dalam  penelitian  ini  jenis  data  yang diperlukan adalah:
a. Data Primer
Data  Primer  merupakan    data  yang diperoleh  langsung  tanpa  perantara orang  atau  lembaga  lain  sebagai  pihak ketiga,  data  primer  ini  diperoleh dengan wawancara melalui responden.
b. Data Sekunder Merupakan    data  yang  diperoleh melalui  orang  lain  yang  berhubungan dengan permasalahan yang dipecahkan. Data  sekunder  ini  diperoleh  melalui cara studi dokumenter yaitu mengumpulkan dan mempelajari brosur brosur serta dokumen kantor.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, adalah:
1. Observasi yaitu    melakukan    penelitian    dengan pengamatan    langsung  dengan  cara mendekati objek yang akan diteliti.
2. Wawancara yaitu    pengumpulan    data    dengan cara    mengadakan    tanya  jawab  secara langsung  dengan  pejabat  dan  pegawai setempat.
3. Telaah dokumentasi dan kepustakaan Yaitu  suatu   teknik  pengumpulan data yang  dilakukan  peneliti  dengan  cara mengkaji  buku  buku  bacaan,  dokumen dokumen,    peraturan    peraturan    dan ketentuan    undang    undang  serta kebijaksanaan kebijaksanaan yang berkaitan dengan pokok permasalahan.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten Lampung  Utara  yaitu  sebanyak  165  orang pegawai.  Sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah 117 orang responden.
Analisis  Kuantitatif  yang  dilakukan berdasarkan data primer yang diperoleh dari penyebaran  instrument  (daftar  pertanyaan) kepada  sampel,  dan  untuk  mengetahui pengaruh  dari  variabel  bebas  (independen variabel) terhadap variabel terikat (dependen variabel).
Rumus yang digunakan untuk mengukur sejauh  mana  pengaruh  pengembangan sumber  daya  manusia  dan  motivasi  kerja terhadap  kualitas  Sumber  daya  manusia pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan Ruang  Kabupaten  Lampung  Utara  dengan persamaan  regresi  linear  berganda  dengan rumus sebagai berikut :

## 𝒀  =  𝒂  +  𝒃𝟏𝑿𝟏  +  𝒃𝟐𝑿𝟐  +  𝒆𝒕
Keterangan :
Y = Kinerja pegawai a = Konstanta b 1 = Koefisien regresi X 1 b 2 = Koefisien regresi X 2 X 1 = Pengembangan Karir X 2 = Motivasi Kerja et = Error Term
Untuk  menguji  secara  hipotesis  secara parsial digunakan Uji t dengan rumus :
t hitung r     n  -  2
1  -  r 2
Keterangan:
t hitung = Nilai t r = Koefisien Korelasi n = Jumlah responden
Kriteria untuk Uji t adalah sebagai berikut :
a) Jika  t hitung >    t tabel maka  Ha  diterima dan Ho ditolak.
b) Jika t hitung ≤  t tabel maka Ha ditolak dan Ho diterima.
Taraf  signifikan  dalam  penelitian  ini digunakan α = 0,05 atau 5%.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Perhitungan  simultan  antara  variabel pengembangan  karir  (X 1 )  dan  motivasi kerja  (X 2 )  secara  bersama-sama  (simultan) terhadap variabel Kinerja pegawai (Y) pada Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan Ruang  Kabupaten  Lampung  Utara  hasil perhitungan  melalui  Program  SPSS  21 sebagai berikut:
Tabel  Perhitungan  Koefisien  Korelasi secara Simultan
Model Summary Mode l R R Squ are Adjuste d R Square Std. Error  of the Estimate 1 592 a .351 .331 3.46151 a. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja,
Peng_SDM
Koefisien  Determinasi  (KD)  =  R 2 0,351  x  100%  =  35,1%.  Jadi dapat ditarik kesimpulan  bahwa  besarnya  pengaruh Pengembangan  karir  dan  Motivasi  kerja terhadap Kinerja Pegawai sebesar 35,1% dan sisanya  sebesar    54,9%    akibat    penyesuaian faktor    lain    yang    tidak    penulis    teliti  dalam penulisan tesis ini.
Berdasarkan  keterangan    di  atas  dapat ditarik    kesimpulan  bahwa  nilai  koefisien regresi  X1    =  0,349  lebih  besar  daripada koefisien  regresi  X2  =  0,195.  Hal  ini menunjukkan bahwa kontribusi variabel Pengembangan  karir  lebih  tinggi  atau  dominan dibandingkan
Motivasi
kerja dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Lampung Utara.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  diperoleh  data perhitungan regresi berganda antara pengembangan  karir  (X 1 )  dan  motivasi  kerja (X 2 )  terhadap  Kinerja  pegawai  (Y)  sebagai berikut:
Tabel  perhitungan  regresi  berganda  antara pengembangan karir (X 1 ) dan motivasi kerja (X 2 ) terhadap Kinerja pegawai (Y)
Variables Entered/Removed a
Mod el Variables Entered Variables Removed Metho d 1 Peng_SDM b Motivasi_K erja
. Enter a. Dependent Variable: Kualitas SDM
b. All requested variables entered.
Persamaan  regresi  antara  Pengembangan karir dan kinerja  pegawai  pada  Dinas
Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Lampung Utara adalah sebesar Y =
19,440  +  0,505X1,  yang  menunjukkan  setiap kenaikan satu point dari variabel Pengembangan  karir akan diikuti  oleh  naiknya variabel kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten Lampung    Utara    sebesar    0,505    point.    Hal ini    memberikan    pengaruh  Pengembangan karir  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Lampung Utara sebesar 33,9%.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi  kerja  (X2)  pegawai  pada  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten  Lampung  Utara  dalam  kategori baik.  Hasil  perhitungan  tingkat  korelasi antara  variabel  Motivasi  kerja  (X2)  dan variabel  Kinerja  pegawai  (Y)  pada  Dinas
Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten  Lampung  Utara  adalah  sebesar 0,555,  termasuk  dalam  kategori  sedang  yakni (0,400  –  0,599).
Tabel  Variabel Entered menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang dikeluarkan ( removed )  dari  model  regresi.  Artinya kedua  variabel  bebas  dapat  masuk  dalam perhitungan regresi berganda.
Tabel  Perhitungan  Regresi  Berganda Kinerja  pegawai,  Motivasi  Kerja  dan Pengembangan Karir.
Coefficients a Model Unstandard ized Coefficients Stand ardize d Coeffi cients T Si g. B Std .
Err or Beta 1 (Const ant) 17.7 98 3.6 42 1.8 87 .0 00 Peng _SD M .349 .16 6 .403 4.1 07 .0 00 Moti vasi_ Kerja .195 .17 9 .209 2.0 91 .0 02 a. Dependent Variable: Kualitas SDM
Berdasarkan  tabel  di  atas,  kemudian dimasukkan persamaan :
Y = 17,798 + 0,349X 1 + 0,195X 2 .
1. Setiap  terjadi  peningkatan  nilai  pada variabel    Pengembangan    karir  sebesar satu    point,    maka    kinerja    pegawai akan  meningkat  sebesar 0,349 point.
2. Setiap  terjadi  peningkatan  nilai  pada variabel  Motivasi  kerja  sebesar  satu point,  maka  kinerja  pegawai  akan meningkat sebesar 0,195 point.
Berdasarkan  keterangan    di  atas  dapat ditarik    kesimpulan  bahwa  nilai  koefisien regresi  X 1 =  0,349  lebih  besar  daripada koefisien regresi X 2 =0,195. Hal ini
menunjukkan  bahwa  kontribusi  variabel Pengembangan  karir  lebih  tinggi  atau dominan  dibandingkan  Motivasi  kerja dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan Ruang Kabupaten Lampung Utara.
Tabel  Pengembangan  karir  (X 1 )  dan Motivasi  kerja    (X 2 )  secara  bersama- sama (simultan)
Model Sum
of Squar es Df Mean Square F
Sig .
1 Regressi
on 433.5 01 12 216.750 18. 090 .00 0 a Residua l 802.7 99 114 11.982 Total 1236. 300 116
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1
Dari  uji  anova  atau  F  test  didapat  F hitung sebesar  18,090  jauh  lebih  besar dari nilai  F tabel =  3,087  maka  Pengembangan karir  (X 1 )  dan  Motivasi  kerja    (X 2 )  secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Dengan demikian  maka  hipotesis  yang  diajukan yang menyatakan terdapat pengaruh Pengembangan  karir  (X 1 )  dan  Motivasi kerja  (X 2 )  secara  bersama-sama  terhadap kinerja  pegawai    (Y)   dapat  terbukti  atau diterima    berdasarkan    hasil  analisis  yang dilakukan di atas.
Hasil  pengujian  hipotesis  secara  simultan Pengembangan    karir    dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  dibuktikan  hasil perhitungan  uji  Fhitung    =  memperoleh  hasil 18,090  jauh  lebih  besar  dari  nilai  Ftabel  =
3,087. Besarnya
Koefisien
Determinasi
Pengembangan  karir  (X1)  dan  Motivasi  kerja (X2)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  adalah 35,1%.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  Pengembangan  karir  dan  motivasi kerja  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan  Ruang  Kabupaten  Lampung  Utara sebesar 35,1%.
Dengan demikian maka pengaruh variabel  Pengembangan  karir  dan  motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai  adalah sebesar 35,1% sedangkan sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  terhadap kinerja  pegawai  sebesar  64,9%,  seperti variabel kompetensi pegawai, disiplin kerja, lingkungan  kerja  non  fisik,  pengembangan SDM, dan sebagainya.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan
pembahasan pada bab sebelumnya,
diperoleh simpulan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh pengembangan karir  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan Ruang  Kabupaten  Lampung  Utara sebesar 33,9%.
2. Terdapat pengaruh variabel motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang
Kabupaten Lampung Utara sebesar 30,8%.
3. Terdapat  pengaruh  pengembangan  karir dan motivasi kerja secara simultan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten Lampung Utara sebesar 35,1%.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas, saran dirumuskan sebagai berikut :
1. Variabel  Pengembangan  Karir  yang perlu  mendapat  perhatian    adalah item  penyataan  No.12  yaitu  mengenai rotasi  penugasan  dapat  meningkatkan keterampilan  pegawai  karena  nilai
indikator  tersebut  yang  paling  rendah.
Peningkatan indikator ini dapat dilakukan  oleh    pimpinan  dengan melakukan  pembagian  tugas  sesuai dengan  keterampilan  yang  dimiliki pegawai.
2. Variabel  motivasi  kerja  yang  perlu mendapat perhatian adalah item
pernyataan  No.8  yaitu  mengenai  pegawai mendapatkan reward ketika  pekerjaan saya  memuaskan  karena  indikator  ini mendapatkan nilai yang rendah.
Peningkatan indikator  ini  dapat  dilakukan oleh pimpinan dengan memberikan reward  bagi  pegawai  yang  berprestasi karena  hal  tersebut  dapat  memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.
3. Variabel   kinerja   pegawai   yang   perlu mendapat      perhatian      adalah      item pernyataan No.11 yaitu mengenai pegawai  tidak  pernah  memberikan  waktu penyelesaian  pekerjaan  melebihi  batas waktu  yang  telah  dijanjikan  karena indikator  ini  mendapatkan  nilai  yang rendah.  Peningkatan  indikator  ini  dapat dilakukan  oleh  pimpinan  dengan  cara memberikan  tugas  dan  pekerjaan  sesuai dengan  job  description  dari  masing- masing pegawai sehingga pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abraham H. Maslow. 2014. Motivation and Personality. Rajawali: Jakarta Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur penelitian . Rineka Cipta. Jakarta.
H. Malayu, S.P. Hasibuan.
2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Cetakan  9.  Jakarta  :.  PT.  Bumi
Aksara.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung : Salemba Empat.
Hasibuan,  Malayu  SP.  2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mangkunegawa,  A.  A.  2005. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Rivai,  Veithzal.  2005. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta    :  Ghalia Indonesia.
Robbins,  Stephen  P.  2006. Perilaku
Organisasi  Jilid  I .  Alih  bahasa oleh  Drs.  Hadyana  Pujuutmaka dan Drs. Benyamin Molan.
Jakarta : Penerbit Prenhallindo.
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sutrisno,  Edy.  2010. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Gunung Agung.
Umar,  Husein.  2005. Riset  Pemasaran  dan
Perilaku  Konsumen .  Jakarta  :  PT. Gramedia dan Jakarta Business Research Center. Uyanto, S, Stanislaus. 2006. Pedoman Analisis
Data  dengan  SPSS. Edisi  Pertama. Cetakan  Pertama.  Yogyakarta  :  Graha Ilmu.
Wursanto.  2003. Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Edisi  Revisi.  Jakarta:  PT Bumi Aksara.