## THE IMPACT OF CAREER DEVELOPMENT AND WORKLOAD TOWARD EMPLOYEE JOB SATISFACTION AT PT ASKRINDO JAKARTA

## Widya Parimita
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: widya_parimita@yahoo.com

## Wisnu Satrio Pambudi
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: wisnusatriopambudi@gmail.com

## Hania Aminah
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: hania@unj.ac.id

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  are  1)  determining  the  description  of  the  workload, career development and job satisfaction in PT Askrindo, 2) testing empirically the effect  of  career  development  on  job  satisfaction  at  PT  Askrindo,  3)  testing empirically  the  effect  of  workload  on  job  satisfaction  at  PT  Askrindo,  4) empirically  examining  the  influence  of  career  development  and  workloads together on job satisfaction at PT Askrindo. Research conducted on 84 employees of  PT  Askrindo.  The  data  collection  technique  using  a  survey  method  that  is distributed  questionnaires  and  processed  by  SPSS.  This  study  used  a  descriptive analysis and explenatory. Results of regression showed that there is a significant positive  effect  between  career  development  and  job  satisfaction,  and  there  is  a significant  negative  effect  between  workload  and  job  satisfaction.  Career development and work load together affect the job satisfaction of employees.
Keywords: Job satisfaction, career development, workload.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Setiap  organisasi  yang  dibentuk  tentu  terdapat  suatu  tujuan  yang  ingin dicapai.  Salah  satu  faktor  penting  yang  mendukung  dalam  pencapaian  tujuan tersebut  adalah  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  itu  sendiri.  Sumber  daya manusia di dalam suatu organisasi perlu untuk dikelola yang kemudian diarahkan untuk mecapai tujuan organisasi.
Salah satu masalah yang dihadapi oleh perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi  adalah  penanganan  yang  rendah  terhadap  kualitas  sumber  daya manusia.  Dalam  mencapai  hasil  yang  diinginkan  tentu  dibutuhkan  sikap  kerja yang  positif  dari  karyawan.  Untuk  itu  organisasi  harus  menyadari  dan memperhatikan  faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap  sikap  kerja  karyawan demi tujuan organisasi itu sendiri.
Kepuasan  kerja  dapat  diartikan  sebagai  pandangan  karyawan  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan. Kepuasan  kerja  memiliki  berbagai  dampak  terhadap  pegawai.  Pegawai  yang memiliki kepuasan kerja yang baik dicerminkan dengan adanya prestasi kerja dan disiplin kerja yang baik. Sedangkan kepuasan kerja yang rendah akan berdampak terhadap  ketidakhadiran,  produktivitas  dan  keluarnya  pegawai  dari  suatu organisasi.
Tingkat  ketidakpuasan  kerja  yang  terjadi  dapat  dilihat  dari  tingkat kehadiran  karyawan  atau  kemangkiran  karyawan  dan  keterlambatan  masuk karyawan  yang  diduga  terjadi  karena  rutinitas  pekerjaan  karyawan  itu  sendiri. Berikut ini adalah data absensi pada PT. Askrindo:
Tabel 1. Data Absensi Karyawan PT Askrindo
Periode Agustus 2015 – Desember 2016
Bulan Keterangan  Ketidakhadiran Total Jumlah Persentase Karyawan Agustus Tidak hadir 26 110 23,6% September Tidak hadir 30 110 27,2% Oktober Tidak hadir 33 110 30% November Tidak hadir 28 110 25,4% Desember Tidak hadir 30 104 28,8% Januari Tidak hadir 32 104 30,7% Februari Tidka hadir 33 107 30,8% Maret Tidak hadir 37 107 34,5% April Tidak hadir 30 107 28%
Sumber: Data PT Askrindo 2015-2016
Berdasarkan  data  diatas,  data  absensi  karyawan  yang  peneliti  gunakan adalah data ketidakhadiran tanpa alasan yang jelas atau sering disebut alpha pada bulan Agustus 2015 hingga April 2016. Hal ini  mengindikasikan kepuasan kerja karyawan  yang  rendah  pada  PT.  Askrindo.  Karyawan  yang  tingkat  kepuasannya rendah  ditunjukan  dengan  ketidakhadiran  yang  rendah,  mangkir  kerja  atau terlambat masuk kerja.
Adapun faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pengembangan karier.  Hasil  riset  peneliti  melalui  wawancara  dan  kuisioner,  menunjukan  bahwa untuk  karyawan  biasa  rasanya  sulit  untuk  mendapat  jabatan  yang  lebih  tinggi karena  pengembangan  karier  di  PT  Askrindo  pelaksanaannya  belum  maksimal. Persepsi karyawan terhadap pengembangan karier pada perusahaan  yang seakan- akan  tidak  ada  perkembangan,  karena  pengembangan  karier  seorang  karyawan sebagian  besar  dan  lebih  diprioritaskan  diukur  oleh  faktor  senioritas.  Jadi, karyawan-karyawan junior harus  bersabar  menunggu  para  senior  dan menghabiskan waktunya lebih lama untuk mencapai karier yang lebih baik.
Rotasi  karyawan  juga  jarang  dilakukan  perusahaan  sehingga  karyawan yang kurang senang dengan posisi pekerjaan yang sekarang tidak bisa berpindah posisi  yang  danggap  cocok  dengan  kemampuannya.Faktor  lainnya  yang
mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah  beban  kerja.  Dari  hasil  wawancara  yang telah  dilakukan  oleh  peneliti  kepada  karyawan,  peneliti  memperoleh  informasi bahwa  karyawan  PT  Askrindo  memiliki  beban  kerja  yang  tinggi  dan  dituntut untuk  bekerja  memenuhi  target  yang  telah  ditetapkan.  Jajaran  komisaris  PT Askrindo  memberikan  beban  kerja  dengan  sistem  target  yang  tinggi.  Ditambah dengan kenaikan target setiap tahunnya.
Karyawan juga harus melakukan lembur apabila tuntutan target yang telah ditetapkan tidak tercapai. Karyawan juga merasa beban kerja yang diterima oleh mereka kadang tidak adil. Mereka yang bekerja pada divisi marketing dan divisi klaim  dan  suborgasi  merasa  bahwa  beban  kerja  mereka  lebih  tinggi  daripada divisi  lainnya  yang  ada  di  perusahaan.  Padahal  pada  divisi  yang  lain  juga memiliki jumlah tenaga  kerja  yang lebih banyak  daripada divisi  marketing atau divisi suborgasi. Berikut hasil keusioner pra riset di PT Askrindo:
Tabel. 2 Kuesioner pra riset Di PT. Askrindo
No Pertanyaan Jawaban Persentase Ya Tidak 1 Apakah pengambangan karier pada kantoranda sudah sesuai dengan harapan? 6 34 85% 2 Apakah beban kerja anda sesuai dengan harapan? 9 31 77,5% 3 Apakah pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan sudah sesuai dengan harapan anda? 11 29 72,5% 4 Apakah target yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan harapan anda? 16 24 60%
Sumber: Data diolah oleh peneliti tahun 2016
Tabel  diatas  menggunakan  40  responden  karyawan  PT.Askrindo.  Dapat dilihat  dari  hasil  pra  riset  yang  peneliti  lakukan,  terdapat  2  faktor  terkuat  yang mempengaruhi  rendahnya  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan.  Faktor  pertama adalah  pengembangan  karier  dan  faktor  kedua  adalah  beban  kerja.  Berdasarkan apa yang telah diuraikan di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang  berjudul:  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Pengembangan  Karier  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Askrindo Jakarta.

## Rumusan Masalah
1. Bagaimana  deskripsi  pengembangan  karier,  beban  kerja  dan  kepuasan kerja pada PT. Askrindo?
2. Apakah  pengembangan  karier  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pada PT. Askrindo?
3. Apakah  beban  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT. Askrindo?
4. Apakah  pengembangan  karier  dan  beban  kerja  berpengaruh  secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pada PT.Askrindo?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  deksripsi  pengembangan  karier,  beban  kerja  dan kepuasan kerja pada PT. Askrindo
2. Untuk  menguji  secara  empiris  pengaruh  pengembangan  karier  terhadap kepuasan kerja pada PT. Askrindo
3. Untuk  menguji  secara  empiris  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kepuasan kerja pada PT. Askrindo
4. Untuk  menguji  secara  empiris  pengaruh  pengembangan  karier  dan  beban kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pada PT. Askrindo
KAJIAN TEORETIK

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl (2012:327) adalah “generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya.” Bermacam-macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya  mencerminkan  hal  yang  menyenangkan  dan  tidak  menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap kejadian masa depan.
Pendapat  lain  yaitu  menurut  Robbins  dan  Judge  (2013:131)  yang memberikan  definisi  kepuasan  kerja  sebagai  “perasaan  positif  tentang  pekerjaan sebagai  hasil  evaluasi  dari  karakteristiknya.”  Pekerjaan  memerlukan  interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti  aturan dan kebijakan organisasional,
memenuhi  standar  kinerja,  hidup  dengan  kondisi  kerja  kurang  ideal,  dan semacamnya.
Menurut  Luthans  (2012:283),  kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari  persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting”.
Berdasarkan  pendapat  ahli  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan kerja  adalah  perasaan  menyenangkan  yang  dihasilkan  dari  persepsi  karyawan mengenai seberapa penting pekerjaan mereka.

## Pengembangan Karier
Pengembangan karier menurut Mangkunegara (2009:77) adalah “aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka  di  perusahaan  agar  perusahaan  dan  pegawai  yang  bersangkutan  dapat mengembangkan diri secara maksimum.”
Pendapat  lain  yaitu  menurut  Hasibuan  (2012:69)  mendefinisikan penembangan  karier  sebagai  “suatu  usaha  untuk  meningkatkan  kemampuan teknis,  teoritis,  konseptual,  dan  moral  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan pekerjaan/jabatan  melalui  pendidikan  dan  latihan.”  Pendidikan  meningkatkan kemampuan  teoritis,  konseptual,  dan  moral  karyawan,  sedangkan  pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis tentang pekerjaan karyawan.
Marwansyah  (2012:224)  mengemukakan  bahwa  “sarana  pengembangan karier  meliputi  keterampilan,  pendidikan  dan  pengalaman  serta  teknik-teknik modifikasi  dan  perbaikan  perilaku,  yang  memberikan  nilai  tambah  sehingga memungkinkan seseorang untuk bekerja lebih baik.”
Berdasarkan  pendapat  ahli  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa pengembangan  karier  adalah  kegiatan  dan  proses  yang  berkelanjutan  oleh perusahaan  untuk  pegawai  dalam  meningkatkan  kemampuan  untuk  mengisi jabatan perusahaan pada masa mendatang

## Beban Kerja
Menurut  Hart  and  Staveland  (2010:16)  beban  kerja  adalah  “hubungan yang dirasakan  antara jumlah kemampuan mental  dalam pemrosesan dan jumlah yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu tugas.”
Sedangkan menurut Meshkati (2014:7) “beban kerja adalah suatu perbedaan atara  kapasitas  atau  kemampuan  pekerja  dengan  tuntuan  pekerjaan  yang  harus dihadapi.”
Sehingga  dapat  disimpulkan  menurut  pendapat  ahli  di  atas  bahwa  beban kerja  adalah  tuntutan  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  oleh  karyawan  dalam suatu waktu tertentu.
Model Penelitian
Gambar 1. Model Penelitian
Sumber: Data diolah peneliti, 2016

## Hipotesis
Berdasarkan kajian teori dan model di atas, maka hipotesis pada penelitian ini adalah:
Hipotesis 1
H o :  Pengembangan  karier  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT. Askrindo.
H a :  Pengembangan  karier  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT. Askrindo.
Hipotesis 2
H o : Beban kerja tidak bepengaruh terhadap kepuasan kerjapada PT. Askrindo.
H a : Beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Askrindo.
Hipotesis 3
H o :  Pengembangan  karier  dan  beban  kerja  secara  bersama-sama  tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Askrindo.
H a :  Pengembangan  karier  dan  beban  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Askrindo.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif dan explanatory . Data yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari dataprimer yang didapatkan melalui  wawancara  dan  kuesioner,  sedangkan  data  sekunder  didapatkan  melalui data karyawan yang diperoleh peneliti melalui PT Askrindo. Metode pengambilan sampel menggunakan teknik probabilitysampling . Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 84responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Instrumen

## Uji Validitas
Validitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik ukuran terkait dengan tingkat  pengukuran  sebuah  kuesioner  dalam  mengukur  secara  benar  apa  yang diinginkan  peneliti  untuk  diukur.  Kriteria  pengujian  validitas  adalah  jika  nilai r hitung >  r tabel ,  maka  instrumen  valid.  Sebaliknya  jika  nilai  r hitung <  r tabel ,  maka instrumen tidak valid dan harus dihilangkan atau diganti.
Uji  validitas  dilakukan  dengan  menyebar  kuesioner  pada  sampel  diluar sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  namun  memiliki  kemirimpan  kriteria. Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel 3 di bawah ini:
Tabel 3. Hasil Uji Validitas
Variabel Item Sebelum Item Tidak Item Valid Diuji Valid Kepuasan Kerja 10 0 10 Pengembangan Karier 9 0 9 Beban Kerja 9 0 9
Sumber : Data diolah peneliti,2016
Berdasarkan  Tabel  3.  hasil  uji  validitas  yang  dilakukan  pada  variabel kepuasan  kerja,  pengembangan  karier  dan  beban  kerja  tidak  mempunyai  item pernyataan yang tidak valid, karena r hitung tiap instrumennya lebih besar dari r tabel . Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  butir  pernyataan  dalam  variabel tersebut  valid karena seluruh instrumen telah memenuhi  syarat  yaitu nilai r hitung > r tabel 0.361.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  derajat  ketepatan,  ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Kriteria pengujian reliabilitas  adalah  jika  nilai  c ronbach’s  alpha >  0,6,  maka  instrumen  reliabel.
Sebaliknya jika nilai cronbach’s alpha < 0,6 maka instrumen tidak reliabel.
Hasil  uji  reliabilitas  untuk  masing-masing  variabel  dapat  dilihat  pada Tabel 4. berikut :
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Pengembangan Karier (X 1 ) 0.925 Reliabel Beban Kerja (X 2 ) 0.918 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0.836 Reliabel Sumber: data diolah peneliti, 2016
Pada  Tabel  4.  terlihat  nilai Cronbach’s  Alpha >  0.6;  untuk  variabel pengembangan  karier,  beban  kerja  dan  kepuasan  kerja  secara  berurutan adalah  0.925,  0.918,  0.836.  Instrumen  dari  ketiga  variabel  tersebut dinyatakan reliabel.

## Analisis Deskriptif
Deskripsi  data  adalah  hasil  pengolahan  data  mentah  variabel penelitian  yang  dimaksudkan  untuk  memberikan  gambaran  umum mengenai penyebaran dan distribusi data. Data yang didapatkan merupakan hasil  penelitian  melalui  kuesioner  yang  disebarkan  pada  sampel  84 karyawan PT Askrindo.
Hasil analisis deskriptif untuk masing-masing variabel dapat dilihat pada Tabel 5. berikut :
Tabel 5. Hasil Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja Pengembangan Karier Beban Kerja Sangat Setuju 21.3% 25.4% 31.1% Setuju 24.1% 16.2% 33% Tidak Setuju 47.6% 48.6% 21.6% Sangat Tidak Setuju 7.1 % 9.7% 14.3 %
Sumber : Data diolah peneliti, 2016
Pada Tabel 5 dapat dilihat bahwa jawaban yang diberikan responden menggambarkan  setiap  variabel.  Pada  variabel  kepuasan  kerja,  jawaban yang  dipilih  responden  didominasi  oleh  kategori  tidak  setuju  dengan persentase  sebesar  47.6%.  Dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja karyawan PT Askrindo termasuk ke dalam kategori rendah.
Pada variabel pengembangan karier, jawaban yang dipilih responden didominasi  oleh  kategori  tidak  setuju  dengan  persentase  sebesar  48.6%. Dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan  karier  yang  diterapkan perusahaan dirasakan belum efektif oleh karyawan.
Sedangkan  pada  variabel  beban  kerja,  jawaban  yang  dipilih responden didominasi oleh kategori setuju dengan persentase sebesar 33%, dan  sangat  setuju  sebesar  31.3%.  Dapat  disimpulkan  bahwa  beban  kerja karyawan PT Askrindo termasuk ke dalam kategori tinggi.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  data  yang diambil  berasal  dari  populasi  yang  berdistribusi  normal  atau  tidak.  Uji  ini menggunakan uji Kolmogrov-Smirnov dan dinyatakan berdistribusi normal jika signifikansi lebih besar dari 0.05.

## Tabel 6. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
KepuasanKerja PengembanganKarir BebanKerja N 84 84 84 Normal Parameters a,b Mean 26.06 23.15 25.44 Std. Deviation 5.235 5.358 5.447 Most Extreme Absolute .054 .048 .053 Differences Positive .047 .048 .048 Negative -.054 -.036 -.053 Kolmogorov-Smirnov Z .491 .437 .487 Asymp. Sig. (2-tailed) .970 .991 .972
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Perhitungan SPSS 22, 2016
Berdasarkan hasil analisis uji normalitas dengan SPSS dapat dilihat bahwa  dengan  taraf  uji  sebesar  5%  (α  =  0,05)  semua  variabel  memiliki P value (sig.) di atas 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel berdistribusi  normal  sehingga  memenuhi  syarat  dilakukan  metode  statistik parametrik analisis regresi linear berganda.
Uji Lineraritas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan  yang  linear  atau  tidak  secara  signifikan.  Uji  linearitas  biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear.
Uji  liniearitas  dilakukan  dilakukan  dengan  mencari  persamaan  garis regresi  variabel  pengembangan  karier  (X 1 )  dan  beban  kerja  (X 2 )  terhadap kepuasan kerja (Y).
Tabel 7. Hasil Uji Linearitas Antara Variabel Pengembangan

## Karier dengan Variabel Kepuasan Kerja
ANOVA Table Sum of Mean Squares df Square F Sig. KepuasanKerja * Between (Combined) 1331.357 22 60.516 3.913 .000 PengembanganKarir Groups Linearity 891.112 1 891.112  57.622 .000 Deviation from 440.246 21 20.964 1.356 .178
Linearity Within Groups 943.345 61 15.465 Total 2274.702 83 Sumber: Perhitungan SPSS 22.0, 2016
Berdasarkan  hasil  uji  linieritas  antara  variabel  pengembangan  karier dengan  variabel  kepuasan  kerja  pada  Tabel  7  diatas,  diketahui  bahwa  nilai signifikansi linearity sebesar  0.000.  Artinya,  nilai  signifikansi  tersebut  kurang dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  antara  kedua  variabel  tersebut terdapat hubungan yang linear
Tabel 8. Hasil Uji Linearitas Antara Variabel Beban Kerja dengan Variabel Kepuasan Kerja
ANOVA Table Sum of Mean Squares Df Square F Sig. KepuasanKerja * Between(Combined) 1239.919 22 56.360  3.322  .000 BebanKerja Groups Linearity 794.967 1  794.967  46.863  .000 Deviation from 444.952 21 21.188  1.249  .246 Linearity Within Groups 1034.783 61 16.964 Total 2274.702 83 Sumber: Perhitungan SPSS 22.0, 2016
Berdasarkan hasil uji linieritas antara variabel komitmen karyawan dengan variabel  kepuasan  kerja  pada  Tabel  8  diatas,  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi linearity sebesar  0.000.  Artinya,  nilai  signifikansi  tersebut  kurang  dari  0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  antara  kedua  variabel  tersebut  terdapat hubungan yang linear.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  pada  model regresi  yang  diajukan  telah  ditemukan  korelasi  kuat  antar  variabel  bebas (independen).  Mengukur  multikoliniearitas  dapat  diketahui  dengan  melihat  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  pada  model  regresi.  Jika  besar  VIF  <  5  atau mendekati 1, maka mencerminkan tidak ada multikolinieritas

## Tabel 9. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 PengembanganKarir .783 1.277 BebanKerja .783 1.277 a. Dependent Variable: KepuasanKerja Sumber: Perhitungan SPSS 22.0, 2016
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas pada Tabel 9 dengan menggunakan statistik  pengolahan  data,  diketahui  angka  VIF  untuk  pegnembangan  karier  dan beban  kerja  yaitu  masing-masing  sebesar  1.277.  Nilai  VIF  dari  seluruh  variabel bebas  adalah  kurang  dari  5,  maka  di  antara  kedua  variabel  bebas  tersebut  tidak ditemukan adanya masalah multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Heterokedastisitas  adalah  keadaan  di  mana  terjadi  ketidaksamaan  varian dari  residual  untuk  semua  pengamatan  pada  model  regresi.  Jika  signifikansi kurang  dari  0.05,  maka  terjadi  masalah  heteroskedastisitas.  Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  uji Spearman’s  Rho ,  yaitu mengkorelasikan  nilai  residual  ( unstandardized  residual )  dengan  masing-masing variabel independen.

## Tabel 10. Hasil Uji Heterokedastisitas

## Correlations
Unstandardized Residual PengembanganKarir  BebanKerja Spearman's Unstandardized Correlation 1.000 .032 -.013 rho Residual Coefficient Sig. (2- . .776 .906 tailed) N 84 84 84 PengembanganKarir Correlation .032 1.000 -.498 ** Coefficient Sig. (2- .776 . .000 tailed) N 84 84 84 BebanKerja Correlation -.013 -.498 ** 1.000 Coefficient Sig. (2- .906 .000 . tailed) N 84 84 84
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Perhitungan SPSS 22.0, 2016
Pada  Tabel  10,  diketahui  korelasi  antara  pengmebangan  karier  dengan unstandardizedresidual menghasilkan  nilai  signifikasi  0,  776;  korelasi antarabeban  kerja  dengan unstandardized  residual menghasilkan  nilai  0.906.
Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  model  regresi  tidak  ditemukan  adanya masalah  heterokedastisitas  hal  ini  karena  nilai  signifikansi  korelasi  lebih  besar dari 0.05.

## Uji Hipotesis

## Hasil Persamaan Regresi Linear Sederhana
Analisis  regresi  adalah  teknik  statistika  yang  berguna  untuk  memeriksa hubungan  di  antara  variabel-variabel.  Penelitian  ini  menggunakan  analisis regresi  linear  sederhana  ( simple  linear  regression ).  Analisis  regresi  linear sederhana  adalah  hubungan  secara  linear  antara  satu  variabel  bebas  dengan variabel terikat. Model regresi linear sederhana adalah sebagai berikut:
Y = a + b n X n
Keterangan:
Y = variabel terikat (Kepuasan Kerja) a, b n = parameter Xn = variabel bebas
Tabel 11. Hasil Persamaan Regresi Linear Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta T Sig. 1 (Constant) 11.900 1.999 5.952 .000 PengembanganKarir .612 .084 .626 7.267 .000 a. Dependent Variable: KepuasanKerja
Sumber: data diolah oleh peneliti, 2016
Hipotesis 1 (H 1 )
Ho : Pengembangan karier tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
Ha : Pengembangan karier berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan  tabel  di  atas,  variabel  pengembangan  karier  memiliki  t hitung sebesar  7.267.  Nilai  t hitung kemudian  dibandingkan  dengan  nilai  t tabel yang  dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 84-2- 1. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat t tabel sebesar 1.989 dengan demikian t hitung (7.267) > t tabel (1.989) serta nilai signifikansi 0.000 < 0.05. Kesimpulan yang dapat diambil dari hipotesis 1 adalah H 0 ditolak dan H a diterima.
Berdasarkan  Tabel  11.juga  dapat  diperoleh  persamaan  regresi  linear sederhana untuk hipotesis pertama seperti berikut ini:
Y = 11.900+ 0.612X 1
Konstanta  pada  model  persamaan  tersebut  sebesar  11.900,  hal  ini  berarti tanpa  adanya  variabel  independen  pengembangan  karier,  kepuasan  kerja  sudah mencapai 11.900. Selanjutnya, variabel pengembangan karier (X1) sebesar 0.612 yang  artinya  apabila  variabel  pengembangan  karier  ditingkatkan  sebesar  satu satuan, maka variabel kepuasan kerja (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0.612 satuan.  Karena  koefisien  variabel  X1  bernilai  positif,  artinya  terjadi  pengaruh positif  antara  pengembangan  karier  dengan  kepuasan  kerja.  Jika  pengembangan karier  meningkat  maka  kepuasan  kerja  akan  meningkat.  Begitu  juga  sebaliknya jika pengembangan karier menurun, maka kepuasan kerja juga akan menurun.
Tabel 12. Hasil Persamaan Regresi Linear Sederhana
Coefficients a Model Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 40.514 2.227 18.196 .000 BebanKerja -.568 .086 -.591 -6.637 .000 a. Dependent Variable: KepuasanKerja
Sumber: Perhitungan SPSS 22.0, 2016
Hipotesis 2 (H 2 )
Ho  : Beban kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Ha  : Beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan  tabel  di  atas,  variabel  beban  kerja  memiliki  t hitung sebesar  - 6.637. Nilai t hitung kemudian dibandingkan dengan nilai t tabel yang dicari pada α = 5%  :  2  =  2,5%  (uji  2  sisi)  dengan  derajat  kebebasan  (df)  n-k-1  atau  84-2-1. Berdasarkan  perhitungan  tersebut,  didapat  t tabel sebesar  1.989  dengan  demikian t hitung (-6.637)  <  t tabel (1.989)  serta  nilai  signifikansi  0.000<0.005.  Kesimpulan yang  dapat  diambil  dari  hipotesis  2  adalah  H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Dengan demikian variabel  beban kerja memiliki pengaruh negatifdan signifikan terhadap kepuasan  kerja.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Agus  Dwi Nugroho,  Kunartinah  (2012),  Sobia  Shujaat  (2013),  dan  Nurita  Sari  (2012). Menurut  Veitzhal  Rivai  (2011:208)  pengembangan  karier  merupakan  hal  yang penting  dimana  manajemen  dapat  meningkatkan  produktivitas,  meningkatkan sikap  karyawan  terhadap  pekerjaannya,  dan  membangun  kepuasan  kerja  yang lebih tinggi.
Berdasarkan  Tabel  12.  juga  dapat  diperoleh  persamaan  regresi linearberganda untuk hipotesis ketiga seperti berikut ini:
Y = 40.514+ -0.568X 2
Konstanta  pada  model  persamaan  tersebut  sebesar  40.514,  hal  ini berartitanpa  adanya  variabel  independen  beban  kerja,  kepuasan  kerja  sudah mencapai  40.514.  Selanjutnya,  koefisien  regresi  variabel  beban  kerja  (X2) sebesar 0.568. Artinya, jika nilai variabel beban kerja (X2) ditingkatkan sebesar satu  satuan,  maka  variabel  kepuasan  kerja  (Y)  akan  mengalami  kenaikan sebesar0.568.  Karena  koefisien  variabel  X2  bernilai  negatif,  artinya  terjadi pengaruh  negatif  antara  beban  kerja  dengan  kepuasan  kerja.  Jika  beban  kerja meningkat  maka  kepuasan  kerja  akan  menurun.  Begitu  pula  sebaliknya,  jika beban kerja menurun maka kepuasan kerja akan meningkat.
Tabel 13. Hasil Uji F (ANOVA) Variabel Independen Pengembangan Karier dan Beban Kerja terhadap Variabel Dependen Kepuasan Kerja
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1152.130 2 576.065 41.566 .000 a Residual 1122.572 81 13.859 Total 2274.702 83 a. Predictors: (Constant), BebanKerja, PengembanganKarir
b. Dependent Variable: KepuasanKerja Sumber: data diolah oleh peneliti, 2016
Hipotesis 3 (H 3 )
Ho : Pengembangan karier dan beban kerja tidak berpengaruh secara bersama sama terhadap kepuasan kerja karyawan
Ha : Pengembangan karier dan beban kerja berpengaruh secara bersama sama terhadap kepuasan kerja karyawan.
Pada tabel di atas, diketahui bahwa F hitung yang diperoleh sebesar 41.566. Nilai  F hitung kemudian  dibandingkan  dengan  nilai  F tabel ,  yang  dicari  dengan tingkat keyakinan 95% atau α = 5%, dengan df 1 (jumlah variabel-1) atau 3-1 = 2,  dan  df  2  (n-k-1)  atau  84-2-1=  81.  Berdasarkan  perhitungan  tersebut,  didapat F tabel sebesar  3.109  dengan  demikian  F hitung (41.566)  >  F tabel (3.109).  Signifikasi pada  uji  F  sebesar  0,000;  dengan  demikian  lebih  kecil  dari  0,05.  Kesimpulan yang  dapat  diambil  adalah  variabel  pengembangan  karier  dan  beban  kerja berpengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  kepuasan  kerja.  Hasil  ini sesuai  dengan  beberapa  penelitian  terdahulu  seperti  Sobia  Ali  and  Yasir  Aftab Farooqi (2014), Noorani Mustapha (2013) dan Putu Melati Purbaningrat Yo dan Ida  Bagus  Ketut  Surya  (2015).  Menurut  Dhania  (2010:16)  beban  kerja  adalah hubungan  yang  dirasakan  antara  jumlah  kemampuan  mental  dalam  pemrosesan dan jumlah yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu tugas .
Berdasarkan  Tabel  13  juga  dapat  diperoleh  persamaan  regresi  linear berganda untuk hipotesis ketiga seperti berikut ini:
Y’= 25.289 + 0.437X1 + -0.368X2
Persamaan ini digunakan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila  nilai  variabel  independen  mengalami  kenaikan  atau  penurunan  konstanta pada  model  persamaan  tersebut  sebesar  25.289.  Hal  ini  berarti  tanpa  adanya variabel  independen,  kepuasan  kerja  sudah  mencapai  25.289.  Selanjutnya, koefisien regresi pengembangan karier sebesar 0.437 dan bertanda positif. Hal ini menunjukkan  setiap  kenaikan  nilai  variabel  pengembangan  karier  (X1) ditingkatkan  sebesar  satu  satuan  dengan  asumsi  nilai  variabel  lain  tetap,  maka variabel  kepuasan  kerja  (Y)  akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0.437,  dan pengembangan karier berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kemudian koefisien regresi  variabel  beban kerja  (X2) sebesar  -0.368 dan bertanda  negatif.  Hal  ini  berarti  setiap  kenaikan  nilai  variabel  beban  kerja  (X2) ditingkatkan  sebesar  satu  satuan  dengan  asumsi  nilai  variabel  lain  tetap,  maka variabel kepuasan kerja (Y) akan mengalami penurunan sebesar -0.368, dan beban kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.

## Analisis Koefisien Determinasi
Analisis    determinasi    dalam    regresi    linear    berganda    digunakan untukmengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasivariabel terikat.
Tabel 14. Hasil Analisis Determinasi Model Summary Model Adjusted R Std. Error of the R R Square Square Estimate 1 .712 a .506 .494 3.723 a. Predictors: (Constant), BebanKerja, PengembanganKarir
Sumber: Perhitungan SPSS 22.0, 2016
Berdasarkan  table  4.23  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  R 2  sebesar  0.506  atau (50.6%). Hal ini menunjukkan bahwa 50.6% kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variable pengembangan karier dan beban kerja, sedangkan sisanya sebesar 49.4% dapat dipengaruhi atau dijelaskan oleh variable lain.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian , maka menghasilkan kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengembangan  karier  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT Askrindo Jakarta.
2. Beban  kerja  mempunyai  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja pada karyawan PT Askrindo Jakarta.
3. Pengembangan  karier  dan  beban  kerja  secara  bersama  sama  berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT Askrindo Jakarta.

## Saran
Berdasarkan    kesimpulan    di    atas,    beberapa    saran    yang    diajukan    dalam penelitian adalah sebagai berikut:
Perusahaan  disarankan  memberikan  frekuensi  pelatihan  yang  sesuai  agar karyawan mampu menyelesaikan tugas kerja dengan baik, kemudian  memberikan tanggung  jawab  pekerjaan  yang  tidak  terlampau  tinggi  kepada  karyawan  serta perusahaan  disarankan  memberikan  peluang    yang  sama  pada  setiap  karyawan untuk mendapatkan promosi.

## DAFTAR PUSTAKA
Priyatno,  Duwi.  2010. Teknik  Mudah  dan  Cepat  Melakukan  Analisis DataPenelitian  dengan  SPSS  dan  Tanya  Jawab  Ujian  Pendadaran. Yogyakarta:Gaya Media
Hasibuan,  Malayu.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT  Toko Gunung Agung
Kuncoro, M. 2013. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta:Erlangga.
Mangkunegara, Anwar Prabu.
2009. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Robbins,  Stephen  P  dan  Timothy  A.  Judge.  2008. Perilaku  Organisasi ,Edisi  12 Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

## Jakarta: Grafindo Persada
Wexley,  Kenneth  N  dan  Gary  A.  Yukl.  2012. Perilaku  Organisasi  Dan PsikologiPerusahaan, Alih Bahasa: M. Shobarudin. Jakarta : Rineka Cipta.