## ANALISIS KEPUASAN KERJA PNS DI DINAS KESEHATAN KABUPATEN TULANG BAWANG

## Irianto Loka
STIE Gentiaras Bandar Lampung

## ABSTRACT
To  increase  the  job  satisfaction  of  civil  servants  is  determined  by  several  factors. Among the training and work environment that impact on the level of job satisfaction of a civil servant. One effort to achieve success is to increase the ability of an employee by way of  granting  or  implementing training  in  addition to  environmental aspects that also  need attention.
From  the  analysis  of  data  and  testing  hypotheses  about  the  influence  of  training and  working  environment  to  the  civil  servant  Job  Satisfaction  Tulang  Bawang  County Government  Health  Department  obtained  conclusion:  Simultaneously  Environmental Training and Employment has positive and significant impact on Job Satisfaction Tulang Bawang  County  Government  Health  Department.  Partially  each  variable  has  a  positive and significant impact on job satisfaction.
Keywords: training, work environment and satisfaction

## 1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pengembangan sumber daya manusia secara mikro dalam  suatu organisasi sangat penting dalam mencapai hasil kerja yang optimal. Baik secara mikro maupun makro, pengembangan sumber daya manusia merupakan bentuk investasi (human invest) dan suatu conditio sine quanon (harus ada dan terjadi di dalam suatu organisasi). Namun dalam pelaksanaannya perlu mempertimbangkan beberapa faktor, baik faktor internal maupun faktor eksternal Notoatmodjo dalam Hessel (2007:11) Menurut Gibson (1993) dalam Hessel (2007:135) dalam kaitannya dengan tujuan organisasi bahwa  kegiatannya  itu  adalah  mengejar  tujuan-tujuan  dan  sasaran-sasaran  yang  dapat  dicapai secara  lebih  efisien  dan  lebih  efektif  dengan  tindakan  yang  dilakukan  secara  bersama-sama. Organisasi merupakan suatu alat dalam mencapai tujuan dan sangat diperlukan oleh masyarakat, baik dalam bidang profit maupun jasa (pelayanan). Tujuan organisasi akan tercapai apabila tiap-tiap individu yang ada dalam organisasi sadar akan tugas, wewenang dan tanggung jawabnya sehingga pada akhirnya tujuan organisasi akan tercapai.
Suatu organisasi yang berhasil dapat diukur dengan melihat pada sejauh mana organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Konsep efektivitas yang dikemukakan oleh para ahli organisasi dan manajemen memiliki makna yang berbeda, tergantung pada makna acuan yang dipergunakan.
Untuk mencapai tujuan yang dimaksud sudah barang tentu memerlukan keterlibatan sumber daya  manusia  (SDM)  dalam  organisasi  tersebut,  khususnya    kemampuan  administratif  pegawai karena hal tersebut akan mempengaruhi efektivitas suatu organisasi.
Terselenggaranya Good  Gevernance merupakan  prasyarat  bagi  setiap  pemerintah  untuk mewujudkan  aspirasi  masyarakat  dalam  mencapai  tujuan  serta  cita-cita  bangsa  dan  negara. Berkaitan dengan hal tersebut maka kedudukan dan peranan Pegawai Negeri adalah sangat penting
karena Pegawai Negeri adalah unsur aparatur negara untuk menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan  yang  mengemban  tugas  cukup  berat  karena  harus  dapat  mewujudkan  dan meningkatkan  pemerintahan  yang  lebih  berdaya  guna,  berhasil  guna,  bersih,  serta bertanggungjawab.
Pembangunan di bidang sumber daya manusia tidak hanya bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia Indonesia semata-mata, tetapi juga diarahkan untuk meningkatkan kualitas  aparatur  pemerintahan.  Pengembangan  sumber  daya  manusia  diarahkan  untuk meningkatkan  kualitas  aparatur  negara  sebagai  administrator  pembangunan  yang  memiliki  sikap dan  perilaku  yang  berintikan  pengabdian,  kejujuran,  tanggung  jawab,  berdisiplin,  dan  memiliki motivasi tinggi sehingga dapat memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat.
Seperti  halnya  di  Dinas  Kesehatan  Pemerintah  Kabupaten  Tulang  Bawang,  meski desentralisasi  kewenangan  terutama  Dinas  Kesehatan  yang  merupakan  unsur  pelaksana  Pemda yang memiliki tugas pokok menyelenggarakan bidang kesehatan tetapi apa yang terjadi  di lapangan masih perlu penanganan secara serius dari beberapa pihak yang terkait,  baik PNS yang bertugas langsung  dan  menangani  kesehatan  ataupun  mereka yang  berperan  sebagai  penunjang  kegiatan dinas. Memang diakui bahwa mutu pelayanan kesehatan yang ada di Kabupaten Tulang Bawang kurang  memadai  hal  ini  dapat  dilihat  dari  lingkungan  kerja  baik  dari  segi  kualitas  maupun kuantitasnya  serta    sarana  dan  prasarana    yang  dibutuhkan  masih  kurang,  faktor  lain  yang mengakibatkan rendahnya mutu pelayanan kesehatan antara lain disebabkan motivasi yang belum optimal. Lalu mengapa motivasi belum optimal, apa penyebabnya?.
Terkait  dengan  belum  optimalnya  pelayanan  kesehatan  memang  tidak  bisa  hanya  dilihat dari  jumlah  rasio  tenaga  kesehatan  saja  tetapi  sejauh  mana  kepuasan  yang  telah  mereka  terima yang  berdampak  pada  pelaksanaan  tugas  pelayanan  tersebut.  Dipilihnya  PNS  Dinas  Kesehatan Kabupaten Tulang Bawang  sebagai objek penelitian karena pertimbangan:
a. Masih sering terjadi target pekerjaan yang belum sesuai dengan rencana.
b. Kurangnya  kemampuan  pegawai  terutama  dalam  dalam  memberikan  pelayanan  kepada masyarakat  hal  itu  terlihat  dari  banyaknya  keluhan  yang  sering  ditujukan  kepada  dinas kesehatan Tulang Bawang.
Salah  satu  upaya  mencapai  keberhasilan  tersebut  adalah  meningkatkan  kemampuan pegawai  dengan  cara  pemberian  atau  pelaksanaan  pelatihan  selain  aspek  lingkungan  yang  juga perlu diperhatikan. Karakteristik lingkungan ini mencakup dua aspek, yaitu internal dan eksternal.
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan  dengan  mana  para  pegawai  memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Ini  nampak  dalam  sikap  positif karyawan terhadap pekerjaan  dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
Pegawai  akan  merasa  puas  dalam  bekerja  apabila  aspek-aspek  pekerjaan  dan  aspek dirinya  menyokong,  dan  sebaliknya  jika  aspek-aspek  tersebut  tidak  menyokong  pegawai  akan merasa  tidak  puas.  Kepuasan  kerja  yang  dimiliki  pegawai  akan  mendorong  pegawai  untuk melaksanakan pekerjaan dan tugasnya dengan disiplin yang maksimal.

## 1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas  maka  permasalahan  penelitian  ini  dapat  dirumuskan sebagai  berikut:  Apakah  Pelatihan  dan  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja PNS di Dinas Kesehatan Pemerintah Kabupaten Tulang Bawang?

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pelatihan
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performan pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.  Supaya  efektif,  pelatihan  biasanya  harus  mencakup  pengalaman  belajar (learning experience) , aktivitas-aktivitas yang terencana (bea plan ned organizational activity) , dan didesain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Secara ideal, pelatihan harus  didesain  untuk  meunjukkan  tujuan-tujuan  organisasi  yang  pada  waktu  bersamaan  juga menunjukkan tujuan-tujuan dari para pekerja secara perorangan.
Istilah  pelatihan  sering  disamakan  dengan  istilah  pengembangan.  Pengembangan (development) menunjuk  pada  kesempatan-kesempatan  belajar (learning  opportunities) yang didesain guna  membantu pengembangan  para pekerja.  Kesempatan  yang demikan tidak  terbatas pada  upaya  perbaikan  performansi  pekerja  pada  pekerjaanya  yang  sekarang.  Jadi  pelatihan langsung berkaitan dengan performansi kerja, sedangkan pengembangan (development) tidak mesti berkaitan. Pengembangan mempunyai skope yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan. Jadi  pelatihan  hanya  bermanfaat  dalam  situasi  dimana  para  pegawai  kekurangan kecakapan  dan  pengetahuan.  Pelatihan  tidak  di  maksudkan  untuk  menggantikan  kriteria  seleksi yang  tidak  memadai,  ketidaktepatan  rancangan  pekerjaan,  atau  imbalan  organisasi  yang  tidak memadai. Pelatihan lebih sebagai sarana yang ditujukan pada upaya yang lebih mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang  kurang aktif sebelumnya, dan  mengurangi dampak-dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas, atau kurangnya kepercayaan diri dari anggota atau kelompok anggota tertentu.

## 2.2 Prinsip Umum bagi Metode Pelatihan
Terlepas  dari  berbagai  metode  yang  ada,  apapun  bentuk  metode  yang  dipilih,  metode tersebut harus memenuhi prinsip-prinsip seperti:
a. Memotivasi para peserta pelatihan untuk belajar keterampilan yang baru.
b. Memperlihatkan keterampilan-keterampilan yang diinginkan untuk dipelajari.
c. Harus konsisten dengan isi (misalnya,menggunakan pendekatan interaktip untuk mengajarkan ketermpilan-keterampilan interpersonal)
d. Memungkinkan partisipasi aktif
e. Memberikan kesempatan berpraktek dan perluasan keterampilan
f. Memberikan feedback mengenai performansi selama pelatihan
g. Mendorong adanya pemindahan yang positif dari adanya pelatihan pekerjaan
h. Harus efektif dari segi biaya
2.3 Evaluasi Program Pelatihan Supaya  efektif  pelatihan  harus  merupakan  suatu  solusi  yang  tepat  bagi  permasalahan organisasi  yakni  bahwa  pelatihan  tersebut  harus  dimaksudkan  untuk  memperbaiki  kekurangan keterampilan.Untuk  meningkatkan  usaha  belajarnya  para  pekerja  harus  menyadari  perlunya perolehan  informasi  baru  atau  mempelajari  keterampilan-keterampilan  baru  dan  keinginan  untuk belajar harus dipertahankan.

## 2.4 Lingkungan Kerja
a. Definisi Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  hal-hal  yang  berhubungan  atau  ada  dalam  lingkungan pekerjaannya  dan  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  yang diberikan,  baik  itu yang berhubungan dengan kebendaan atau fisik maupun yang berhubungan dengan manusia.
Lingkungan kerja yang diharapkan adalah yang aman, tentram, bersih, tidak bising, terang dan  bebas  dari  segala  macam  ancaman  maupun  gangguan  yang  menghambat  kerja  pegawai. Secara fisik lingkungan dapat berupa lokasi tempat kerja, kondisi bangunan dan fasilitas kerja. Sedangkan lingkungan non-fisik/psikologis meliputi keberadaannya sangat ditentukan oleh tindakan  organisasi  melalui  cara-cara  pengoperasian,  yaitu  proses  penghimpunan  Sumber  Daya Manusia, modal dan peralatan dengan cara yang paling efisien untuk mencapai tujuan.
b. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja Fisik
1. Tata Ruang Kerja
2. Warna
3. Kebersihan dan kerapihan ruang kerja
c. Faktor-faktor Lingkungan Kerja Non Fisik
1. Lingkungan sosial
2. Status sosial
3. Hubungan kerja dalam kantor
4. Sistem informasi
5. Kesempatan
2.5 Kepuasan Kerja.
Dibawah ini dikemukakan beberapa teori tentang kepuasan kerja, yaitu teori keseimbangan ( equity  theory), teori  perbedaan  ( discrepancy  theory) ,  teori  pemenuhan  kegubuhan  ( need fulfilment). Teori  pandangan  kelompok  ( social  reference  group  theory) ,  teori  pengharapan ( expectancy theory ), dan teori dua faktor Herzbeg.
a. Teori Keseimbangan/Keadilan ( Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam (1963). Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zaleznik (1958) dikutif  dari Locke  (1969) dalam As’ad  (1998  :  105). Dasar  dari  teori  teori  ini  adalah seseorang  merasa  puas  atau  tidak  tergantung  dari  ada  tidaknya  keadilan  atas  suatu  situasi. Perasaan dari ada tidaknya suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain baik yang berada dalam satu perusahaan dengannya maupun ditempat lain.
b. Teori Dua Faktor dari Herzbeg Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzbeg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai  titik  acuannya.  Dua  faktor  yang  dapat  menyebabkan  timbulnya  rasa  puas  atau tidak puas menurut Herzbeg, yaitu faktor pemeliharaan ( maintenance factors) dan pemotivasian (motivational  factors). Faktor  pemeliharaan  disebut  pula dissatisfiers,  hygiene  factors,  job context, extrincic factor yang meliputi adminitasi dan kebiijaka perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfiers, motivators, job content, intrincic factors  yang  meliputi  dorongan  berprestasi,  pengenalan,  kemajuan  ( advancement), works  it  self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000 : 122).

## 2.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Banyak  orang  berpendapat  bahwa  gaji  atau  upah  merupakan  faktor  utama  untuk menimbulkan  kepuasan  kerja.  Sampai  pada  taraf  tertentu  terutama  dalam  suatu  negara  yang sedang  berkembang,  gaji  merupakan  kebutuhan  vital  untuk  dapat  memenuhi  kebutuhan  pokok sehari-hari.  Akan  tetapi,  dalam  masyarakat  yang  sudah  dapat  memenuhi  kebutuhan  sehari-hari secara  wajar,  gaji  bukan  merupakan  faktor  yang  utama.  Suatu  komentar  yang  dikemukakan  oleh Good Waston yang dikutif oleh As’ad (1998 : 122), bahwa dengan memberikan gaji yang cukup tinggi belum tentu menjamin adanya kepuasan kerja bagi pegawai”.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai,  dimana  faktor-faktor  tersebut berperan  memberi  kepuasan  kepada  pribadi  masing-masing  pegawai.  Faktor-faktor  yang memberikan kepuasan menurut Blum (1956) dalam As’ad (1998 : 114) adalah sebagai berikut :
a. Faktor individual meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.
b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan kerja, kebebasan berpolitik dan hubungan kemasyarakatan.
c. Faktor utama dari pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial dengan pekerjaan,  kesempatan  dalam  menyelesaikan  konflik  antara  manusia,  perasaan  diperlakukan  adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Pendapat Gilmer (1966) dalam  As’ad (1998 : 114) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
1) Kesempatan untuk maju Dalam  hal  ini  ada  tidaknya  kesempatan  untuk  memperoleh  pengalaman  dan  peningkatan kesempatan selama bekerja.
2) Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi pegawai pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan pegawai selama kerja.
3) Gaji
Gaji lebih banyak menimbulkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekpresikan kepuasan kerja dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4) Perusahaan dan Manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja.
5) Pengawasan (Supervisi)
Bagi  pegawai,  supervisor  dianggap  sebagai  figur  ayah  sekaligus  atasannya.  Supervisor yang buruk dapat berakibat tingkat absensi dan peraturan pegawai meningkat.

## 6) Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut  yang  ada dalam  pekerjaan  mengharuskan  pegawai  memiliki  keterampilan  tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan pada tugas tersebut akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
7) Kondisi kerja
Termasuk  disini  adalah  kondisi  tempat  kerja,  ventilasi,  kantin,  tempat  parkir,  dan  sarana beribadah.
8) Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan, tetapi dipandang sebagai faktor puas atau tidak puas dalam bekerja.
9) Komunikasi
Komunikasi yang lancar antara pegawai dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hl ini, adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi pegawai sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10) Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan merupakan standar suatu jabatn dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas terhadap kerja. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Caugemi  &  Claypool  (1978)  dalam    As’ad  (1998  :  115), mengemukakan  bahwa  hal-hal  yang  menyebabkan  rasa  puas  adalah  prestasi,  penghargaan, kenaikan  jabatan,  dan  pujian.  Sedangkan  faktor-faktor  yang  menyebabkan  ketidakpuasan  adalah kebijaksanaan perusahaan, kondisi kerja, dan gaji.

## 3. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Populasi dan  Sampel Populasi
Populasi  yang  menjadi  objek  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  PNS  di  kantor  Dinas Kesehatan Pemkab Tulang Bawang yang berjumlah 70 orang PNS.
a. Sampel dan Teknik Teknik Sampling
Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  melaksanakan  sensus terhadap semua Populasi. Atau dalam hal ini Sampel = Populasi. Hal ini dilakukan karena jumlah populasi  kurang dari 100   sebaiknya  diambil  semua. Maka  dalam  hal  ini  seluruh  populasi diambil semua sebagai sampel.
b. Teknik Pengumpulan Data
Data  primer  adalah  data  yang  dikumpulkan  langsung  dari  objeknya  digunakan  instrumen pengumpulan data berupa kuesioner (angket) dan daftar penilaian kepuasan kerja. Pertanyaan yang diajukan bersifat tertutup, alternatif jawaban disusun berdasarkan skala likert 5 tingkat jawaban. c. Teknik Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas
Untuk  mencari  uji  validitas  dan  reliabitas  instrumen  digunakan  sampel  yaitu  30  orang sebagai Try  Out kuesioner  untuk  menjaring  data  kemudian  dianalisis  dengan  komputer  program Statistical Product and Service Solution (SPSS) 11.0 for windows, guna mendapat hasil analisa yang lebih  akurat  bila  dibandingkan  dengan  manual.  Adapun  perumusan  uji  Validitas  dan  Reliabilitas sebagai berikut :
1). Validitas Uji validitas dasar pengambilan keputusan adalah :
− Jika r hasil positif dan r Alpha > r tabel maka butir atau variable tersebut Valid. − Jika r hasil tidak positif dan r Alpha < r tabel ataupun r Alpha negatif > r tabel maka butir atau variable tersebut tidak Valid.
2). Reliabitas
Uji reliabilitas dasar pengambilan keputusan adalah :
− Jika r Alpha positif dan r Alpha > r tabel maka butir atau variable tersebut  Reliabel.
− Jika r Alpha negatif dan r Alpha < ataupun r Alpha negatif > r tabel maka butir atau variable tersebut tidak Reliabel.
3) .   Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis,  yaitu  menguji  ada  tidaknya  korelasi  antara  2  (dua)  variable  independen yakni  Pelatihan  (X 1 )  dan  Lingkungan  Kerja  (X 2 )  dengan  variable  dependen  yaitu  Kepuasan Kerja  (Y),  maka  dilakukan  penghitungan  dengan  komputer  Program  Statistical  Produc  and Service Solutions (SPSS) 11.0 for windows. Dasar pengambilan keputusan:
− Tolak Ho bila probabilitas <0,05
− Terima Ho bila probabilitas >0,05 .
Model    analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  model  regresi  linier  berganda. Regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh pelatihan (X1) dan lingkungan kerja (X 2 ) dengan variable dependen yaitu Kepuasan kerja (Y) dengan  Rumus : Y =a + b 1 X 1 +b 2 X 2 + b 3 X 3 ……….(Algifari, 1997 :48), Dimana :
Y  = Nilai estimasi Y (Kepuasan kerja) a   = Konstanta X 1 = Pelatihan X 2 = Lingkungan kerja b 1 , b 2 = Koefisien variable  independen X 1 , X 2 .

## 4.  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Analisis Inferensial Statistik Non Parametrik a.   Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Pelatihan (X 1 )
Tabel 5. Validitas Pelatihan (X 1 ) Butir Pertanyaan R Hitung  r Tabel Probabilitas Keterangan 1 0.685 0.367 0.000 Valid 2 0.765 0.367 0.000 Valid 3 0.537 0.367 0.002 Valid 4 0.717 0.367 0.000 Valid 5 0.459 0.367 0.011 Valid 6 0.790 0.367 0.000 Valid 7 0.634 0.367 0.000 Valid 8 0.486 0.367 0.007 Valid
Uji  Reliabilitas  dengan  nilai  r tabel 0,367,  sedangkan  pada  nilai  Alpha  sebesar  0,7530 Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  r Alpha positip  dan  lebih  besar  atau  0,7530  >  0,367  maka dengan demikian instrumen penelitian mengenai variabel Pelatihan  adalah Reliabel. R E L I A B I L I T Y  A N A L Y S I S – S C A L E (A L P H A)
Reliability Coefficients of  Pelatihan N of Cases = 30 N of  Items = 8 Alpha  =  0,7530
b.    Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Lingkungan  (X 2 )
Tabel 6. Validitas Lingkungan Kerja (X 2 ) Butir Pertanyaan r Hitung r Tabel Probabilitas Keterangan 1 0.753 0.367 0.000 Valid 2 0.691 0.367 0.000 Valid 3 0.469 0.367 0.009 Valid 4 0.733 0.367 0.000 Valid 5 0.466 0.367 0.010 Valid 6 0.690 0.367 0.000 Valid 7 0.581 0.367 0.001 Valid 8 0.442 0.367 0.014 Valid 9 0.646 0.367 0.000 Valid 10 0.688 0.367 0.000 Valid
Uji  Reliabilitas  dengan  nilai  r tabel
0,367,  sedangkan  pada  nilai  Alpha  sebesar  0,8089
Sehingga dapat disimpulkan bahwa r Alpha positip dan lebih besar dari r tabel atau  0,8089 > 0,367 maka dengan demikian instrumen penelitian mengenai variabel Disiplin adalah Reliabel. R E L I A B I L I T Y  A N A L Y S I S – S C A L E (A L P H A)
Reliability Coefficients of  Disiplin N of Cases = 30
N of Items = 10
Alpha  = 0,7522

## c.  Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Tabel 7 Validitas Kepuasan  Kerja (Y) Butir Pertanyaan r Hitung r Tabel Probabilitas Keterangan 1 0.663 0.367 0.000 Valid 2 0.626 0.367 0.000 Valid 3 0.528 0.367 0.003 Valid 4 0.786 0.367 0.000 Valid 5 0.658 0.367 0.000 Valid 6 0.304 0.367 0.102 No 7 0.734 0.367 0.000 Valid 8 0.437 0.367 0.016 Valid 9 0.673 0.367 0.000 Valid 10 0.302 0.367 0.104 No
Uji  reliabilitas  dengan  nilai  r tabel 0,367,  sedangkan  pada  nilai  Alpha  sebesar  0,8021 Sehingga dapat disimspulkan bahwa r Alpha positip dan lebih besar dari  r tabel atau 0,7436 > 0,367 maka dengan demikian instrumen penelitian mengenai variabel Kepuasan Kerja adalah Reliabel. R E L I A B I L I T Y  A N A L Y S I S – S C A L E (A L P H A)
Reliability Coefficients of  Kepuasan Kerja N of Cases = 30 N of  Items = 10 Alpha  = 0,7436
4.2 Analisis Regresi Linier Berganda

## Tabel 10 : Correlations

## Correl ations
1,000 ,869 ,828 ,869 1,000 ,815 ,828 ,815 1,000 , ,000 ,000 ,000 , ,000 ,000 ,000 , 69 69 69 69 69 69 69 69 69 KP UAS AN PLATIHAN
LINGK GAN KP UAS AN PLATIHAN
LINGK GAN KP UAS AN PLATIHAN LINGK GAN Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N KP UAS AN PLATIHAN LINGK GAN
Pada  tabel  10,  menunjukkan  hasil  koefisien  korelasi  untuk  semua  variabel  koefisien korelasi antara Pelatihan (X 1 ) terhadap Kepuasan Kerja (Y) = 0,869 dengan tingkat signifikansi = 0,000. Jika memperhatikan besarnya r yaitu 0,869 dan tingkat signifikansi 0,000, maka keadaan ini menunjukan adanya korelasi positif yang signifikans.

## Tabel 12 : Model Summary
Model  Summ ary
,893 a ,798 ,792
1,802 ,798 130,582 2 66 ,000 Model 1 R R  Square Adjust ed R  Square St d. E rror  of the Es timate R  Square Change F  Change df1 df2 Sig. F  Change Change St atist ics Predic tors:  (Constant),  LINGKGAN,  PLA TIHAN a.
Pada  tabel  12.  Dimana    nilai  R  yang  menunjukkan  gabungan  korelasi  kedua    variabel independent  (X 1 dan    X 2 )  terhadap  variabel  dependent  (Y)  adalah  0,893,  sedang  R 2 (indek determinasi)  adalah  0,798.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  secara  bersama-sama (multiple  regresion)  antara  X 1 dan    X 2 terhadap  Y  adalah  sebesar  79,8%.  Selebihnya  sebesar (100%-79,8% = 20,2%) dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diikutkan dalam penelitian ini.
Tabel 13 : ANOVA b ANOV A b 847,712 2 423,856 130,582 ,000 a 214,230 66 3,246 1061,942 68 Regres sion Residual Total Model 1 Sum of Squares df Mean S quare F Sig.
Predic tors:  (Constant),  LINGKGAN,  PLA TIHA N a.
Dependent  Variable: KP UAS AN b.
Pada tabel 13 ini ditampilkan tabel analisis varians (ANOVA). Uji anova digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh ketiga variabel independent terhadap variabel dependent (multiple regresion) . Untuk pengujian F test (ANOVA) bisa dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan F tabel.
Pengujian dengan membandingkan F hitung dan F tabel, sebagai berikut : Hipotesis :
H 0 : tidak terdapat pengaruh X 1 dan X 2 terhadap Y H 1 : terdapat pengaruh X 1 dan  X 2 terhadap Y Ketentuan :
Jika F hitung > F tabel (  0,05), maka H 0 : ditolak Jika F hitung < F tabel (  0,05), maka H 0 : diterima Kesimpulan :
Harga F pada tabel anova di atas adalah 130,582  sedang F  tabel (  0.05),  (numerator = 2 dan Denumerator = 68) adalah 4,70. Jadi F hitung > F tabel (  0,05). Dengan demikian, H 0 : ditolak dan H 1 :  diterima.  Dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  kedua  variabel  X 1 dan    X 2 secara  bersama-sama berpengaruh terhadap variabel Y. Dengan demikian kedua variabel tersebut dapat digunakan untuk memprediksi variabel Y (Kepuasan).
Tabel 14: Cooficients
Coefficients a 2,980 2,467 1,208 ,231 -1,945 7,905 ,750 ,124 ,578 6,057 ,000 ,503 ,997 ,869 ,598 ,335 ,335 2,983 ,415 ,111 ,357 3,736 ,000 ,193 ,637 ,828 ,418 ,207 ,335 2,983 (Constant) PLATIHAN LINGKGAN Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Lower Bound Upper Bound 95% Confidence Interval for B
Zero-order Partial Part Correlations Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: KPUASAN a.
Pada  bagian  ini  di  kemukakan  nilai  koefisien  a  dan  b  serta  harga  t  hitung  tingkat signifikansi. Dari hasil perhitungan, maka dapat dibuat model persamaannya, yaitu : Y = 2,980 + 0,750 X 1 + 0,415X 2 Keterangan: X 1 : Pelatihan X 2 : Lingkungan Kerja Y  : Kepuasan Kerja
• Pengujian nikai t test (X1)
Nilai  t  merupakan  nilai  yang  berguna  untuk  pengujian  apakah  pengaruh  masing-masing variabel independent (X 1 , X 2 ) terhadap Y  (Kepuasan) benar-benar signifikans atau tidak. Pengujian nilai t Variabel Motivasi digunakan untuk menguji adakah pengaruh variabel X 1 (Pelatihan) terhadap Y (Kepuasan kerja). Pengujian X 1 terhadap Y : Hipotesis : H o : tidak terdapat pengaruh Pelatihan (X 1 ) terhadap Kepuasan Kerja (Y) H 1 : terdapat pengaruh Pelatihan (X 1 ) terhadap Kepuasan Kerja (Y) Ketentuan : Jika t hitung > t tabel  0,05 (dk=n-2), maka H 0 : ditolak, Jika t hitung < t tabel  0,05 (dk n-2), maka  H 0 : diterima Kesimpulan Hasil perhitungan SPSS, maka didapat harga t hitung  untuk variabel Pelatihan (X 1 ) sebesar 6,057, sedangkan harga t tabel dengan dk (69 – 2=67) adalah 2,000. Jadi t hitung 6,057 > t tabel 0,05 (dk 67) = 2,000. Dengan demikian, H 0 : ditolak dan H 1 diterima.
• Pengujian nilai t  (X2)
Hasil perhitungan SPSS, maka didapat harga t hitung  untuk variabel Lingkungan Kerja (X 2 ) sebesar 3,736,  sedangkan harga t tabel dengan dk (69 – 2=67) adalah 2,000. Jadi t hitung 3,736 > t tabel 0,05 (dk 67) = 2,000. Dengan demikian, H 0 : diterima. dan H 1 ditolak

## V.  SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Dari  hasil  analisis  data  dan  pengujian  hipotesis  tentang  pengaruh    Pelatihan  dan Lingkungan kerja terhadap Kepuasan Kerja PNS Dinas Kesehatan Pemerintah Kabupaten Tulang Bawang diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara simultan  Pelatihan dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan  kerja  PNS  Dinas  Kesehatan  Pemerintah  Kabupaten  Tulang  Bawang.  Besarnya pengaruh  Pelatihan  dan  Lingkungan  kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  dapat  diketahui  dari besarnya  nilai  koefisien  determinasi  berganda  (R 2 )  sebesar    0,798  yang  berarti 79,8% dari Kepuasan  kerja  PNS  Dinas  Kesehatan  Pemkab  Tulang  Bawang  dapat  dipengaruh  secara simultan  oleh  Pelatihan  dan  Ligkungan  Kerja.  Sedangkan  sisanya  (100%-79,8%  =  20,2%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini  dan baru
dapat  diketahui  setelah  penelitian.  Hal  ini  dapat  diperkuat  dari  hasil  pengujian  statistik  yang menunjukkan bahwa nilai F- hitung > nilai F- tabel atau 130,582 > 4,70 .
2. Pelatihan  secara parsial  mempunyai  pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  kerja PNS Dinas Kesehatan Pemkab Tulang Bawang dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien regresi yang  bertanda  positif    sebesar  0,750.  Sedangkan  pengaruh  yang  signifikan  dari  pelatihan terhadap Kepuasan kerja PNS Dinas Kesehatan Pemkab Tulang Bawang dapat diketahui dari hasil pengujian statistik yang ditunjukkan oleh besarnya nilai t- hitung > nilai t tabel atau 6,057 > 2,000.
3. Lingkungan Kerja secara parsial mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja  kepuasan  kerja  PNS  Dinas  Kesehatan  Pemkab  Tulang  Bawang.  dapat  dilihat  dari besarnya  nilai koefisien regresi yang bertanda positif sebesar 0,415. Sedangkan pengaruh yang signifikan  dari  Lingkungan  kerja  terhadap  Kepuasan  kerja  PNS  Dinas  Kesehatan  Pemkab Tulang  Bawang  dapat  diketahui  dari  hasil  pengujian  statistik  yang  ditunjukkan  oleh  besarnya nilai t- hitung > nilai t tabel atau 3,736 > 2,000.
5.2 Saran
1. Perhatian terhadap Pelatihan kerja PNS Dinas Kesehatan Pemkab Tulang Bawang  maka perlu kiranya diperhatikan :
a. PNS diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan jenis pelatihan yang tepat sasaran untuk menunjang kinerja organisasi.
b. Pemimpin  mengkomunikasikan  dengan  baik  dan  jelas  akan  pentingnya  pelatihan  untuk meningkatkan profesionalitas pegawai.
2. Perhatian terhadap Lingkungan kerja perlu kiranya diperhatikan:
a. Dijalankannya sistim organisasi dengan baik.
b. Menerapkan dan menciptakan suasana yang tenang, tidak gaduh, rapi dan bersih.
c. Pemimpin  memperhatikan  aspirasi  bawahan  hubungan  antar  karyawan  dan  hubungan kekeluargaan yang tercipta perlu terus dibina sehingga  kondisi lebih kondusif.
d. Pemimpin hendaknya dapat memberikan suri tauladan yang baik kepada pegawai, sehingga memberikan  dampak  positif  pada  kinerja  dan  dapat  meningkatkan  prestasi  bagi  seluruh pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Alhusin Syahri, 2005, Aplikasi Statistik Praktis SPSS, Edisi kedua , Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Anto Dajan, 1993, Pengantar Metode Statistik Jilid I, Penerbit LP3ES, Jakarta.
Arikunto,  Suharsimi,  1992. Prosedur  Penelitian-Suatu  Pendekatan  Praktek, Penerbit  Bina  Aksara, Jakarta.
Baron,  Robert  A.,  Jerald  Greenberg,  1987, Behavior  in  Organization ,  Six  Edition,  Prentice-Hall International  Inc, New Jersey.
Casio, F., Wayne. 1990. Managing Human Resources, McGraw-Hill International, New York.
Cushway, Barry, 1996, Human Resources management , (Tract MBA Series/Terjemahan), Gramedia Group, Jakarta.
Davis,  Keith,  and  Newstroom,  W.,  Human  Behavior  At  Work  Organization  Behavior,  McGraw-Hill International, New York.
Dessler, Garry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT Ghalia Indonesia, Jakarta.
Diwan, Parag, Human Resources Management, Golden Books Center, SDN, BHD, Kuala Lumpur. Djarwanto PS, Pangestu Subagio, 1988, Statistik Induktif, Edisi 3, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Djatmiko, Yayat Hayati, 2004, Perilaku Organisasi, Penerbit CV. Alfa Beta, Bandung.
Effendy, Ondang Uchyana, 1999. Pengantar Manajemen, Penerbit Angkasa Bandung.
Flippo, Edwin B. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bina Aksara, Jakarta.
Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andy, Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Hasan, Iqbal, 2003, Pokok-Pokok Materi Statistik, Edisi Kedua, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P., 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Hersey,  Paul  &  Kenneth  H.  Blanchard  (1993), Management  of  Organizational  Behavior,  Utilizing Human Resources, MacGraw-Hill, Englewood-New Jersey. Husein Umar, 1996, Metode Penelitian, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Luwi Ishwara, 2005, Catatan-Catatan Jurnalisme Dasar, Seri Jurnalistik KOMPAS, Penerbit Buku Kompas, Jakarta.
Manullang, M. 2002. Manajemen Personalia, Penerbit PT Ghalia Indonesia, Jakarta.
Margono, Sumarlan, Manajemen Sumber Daya Manusia Satuan Acara Perkuliahan Program Pasca Sarjana Magister Manajemen STIE Widya Jayakarta, Jakarta, 2003.
Martoyo Susilo. 2000, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Tarsito, Bandung.
M. Romli, Asep Syamsul, 1999, Jurnalistik Praktis , Penerbit Remaja Rosdakarya offset, Bandung.
Nitisemito, Alex S, 1995, Manajemen Personalia, Penerbit PT Ghalia Indonesia, Jakarta.
Pangestu, Subagio, 1988, Forecasting Konsep dan Aplikasi, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Prabu Mangkunegara, A.A Anwar, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Prabu  Mangkunegara,  A.A  Anwar, 2004, Perencanaan  dan  Pengembangan Manajemen  Sumber Daya Manusia, Penerbit PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Ranupandojo,  Heidjrachman  dan  Suad  Husnan,  2000, Perilaku  Organisasi, Penerbit  Angkasa Bandung.
Ritonga,  Abdulrahman,  1987, Statistika  Terapan  Untuk  Penelitian, Penerbit  Fakultas  Ekonomi, Universitas Indonesia.
Santoso,  Singgih,  2001, SPSS  Mengolah  Data  Statistik  Secara  Profesional  Versi  7,5, PT.  Elex Media Komputindo, Jakarta.
Siagian, Sondang P., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Gramedia Jakarta.
Sinungan, Muchdarsyah, 1997, Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Sulaiman, Wahid, 2004, Analisis Regresi Menggunakan SPSS, Contoh Kasus dan Pemecahannya, Penerbit Andy, Yogyakarta.
Syadam  Gauzali,  1996. Manajemen  Personalia  Suatu  Pendekatan  Makro, Penerbit  Djambatan, Jakarta.