## ANALISA YURIDIS PENGAWASAN MANAJERIAL PEKERJA OUTSOURCING SETELAH BERLAKU UNDANG-UNDANG CIPTA KERJA
Taufika Hidayati
Fakultas Hukum Universitas Pembinaan Masyarakat Indonesia, taufikahidayati30@gmail.com
Lendra Faqrurrowzi
Fakultas Administrasi Pendidikan Sekolah Tinggi Ilmu Keguruan dan Pendidikan Budidaya, lendrafaqrurrowzi@gmail.com
Yulia Tiara Tanjung Fakultas Teknik Sipil Universitas Pembinaan Masyarakat Indonesia tiarabirtanlia@gmail.com

## ABSTRACT
In the business world, outsourcing is one of the strategies in providing services or materials to help the company's performance to stay focused on the main activities. Article 64 of Law Number 13 of 2003 concerning employment states that not all types of work can use outsourcing, including activities that  are  core  to  the  company.  After  the  enactment  of  Law  Number  11  of  2020  concerning  Job Creation, it removed this limitation which of course affected the quality and privacy of the company. In this study, the author will examine managerial supervision related to the quality of outsourcing workers' performance on user companies after the issuance of the Job Creation Act. This research uses empirical juridical research methods.
From the results of the study that the user company must make a selection on the credibility of the company and the quality of the workforce to be employed as well as an agreement containing articles on supervision between the user company and the outsourced company.
Keywords: Juridical Analysis, Managerial Supervision, Outsourcing, Job Creation Act.

## ABSTRAK
Dalam dunia bisnis outsourcing merupakan salah satu strategi dalam penyediaan jasa atau material untuk membantu kinerja perusahaan agar tetap fokus pada kegiatan utama. Pasal 64 Undang -Undang Nomor  13  tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan  menyebutkan  tidak  semua  jenis  pekerjaan  dapat mengunakan  outsourcing  termasuk  aktivitas  yang  bersifat  inti  pada  perusahaan.  Setelah  lahirnya Undang Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja menghilangkan   batasan tersebut yang tentu  saja  mempengaruhi  pada  kualitas  dan  privasi  perusahaan.  Pada  penelitian  ini  penulis  akan meneliti  tentang  pengawasan  manajerial  terkait  kualitas  kinerja  pekerja  outsourcing  terhadap perusahaan  pengguna  setelah  keluarnya  Undang-Undang  Cipta  Kerja.  Adapun  penelitian  ini menggunakan metode penelitian yuridis empiris. Dari hasil penelitian bahwa perusahaan pengguna harus  melakukan  seleksi  terhadap  kredibilitas  perusahaan  dan  kualitas  tenaga  kerja  yang  akan dipekerjakan  serta  perjanjian  yang  memuat  tentang  pasal  tentang  pengawasan  antara  perusahaan pengguna dan perusahaan outsource
Kata Kunci : Analisa Yuridis, Pengawasan Manajerial, Alihdaya, Undang-Undang Cipta Kerja .

## I. PENDAHULUAN
Dunia usaha diberbagai sektor semakin berkembang  di  Indonesia  baik  dibidang
perbankan, kesehatan, asuransi, retail, perhotelan,  pabrik  dan  sebagainya.  Dalam menjalankan  bisnis  perusahaan  hal  yang  tak
kalah  penting  adalah  sumber  daya  manusia
(SDM) sebagai
penggerak yang mempengaruhi  berkembangnya  perusahaan. Peraturan  tentang  sumber  daya  manusia  atau selanjutnya  disebut  tenaga  kerja  diatur  dalam Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan.
Agar  perusahaan  dapat  tetap  fokus dalam  menjalankan  kegiatan  inti  yang  dapat meningkatkan kemajuan usaha dan memperoleh  tenaga  kerja  yang  professional maka  perusahaan  pengguna  dapat  menjalin kerjasama dengan perusahaan outsource yang khusus  menangani  tentang  tenaga  kerja  yang akan  dipekerjakan  ke  perusahaan  pengguna sesuai  kebutuhan  yang  diinginkan  oleh perusahaan pengguna.
Pada  dasarnya,  program  outsourcing memiliki beberapa tujuan:
a. Pengembangan  kemitraan  usaha  untuk mencegah  satu  perusahaan  menguasai kegiatan industri hulu hingga hilir. Dengan kemitraan ini diharapkan dapat mensejahterakan  kehidupan  masyarakat,
khususnya di perkotaan.
b. Menciptakan pendidikan dan alih teknologi di  bidang  industri  dan  manajemen  pabrik.
Untuk kedepannya diharapkan dapat mengurangi konsentrasi aktivitas industri di perkotaan  dan  merata  di  seluruh  wilayah Indonesia.
Dampak positif dari outsourcing adalah tidak  hanya  menciptakan  kesempatan  kerja
1 Undang Undang Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja
karyawan, tetapi juga memungkinkan perusahaan  untuk  berbagi  beban  biaya  atas karyawan  dengan  perusahaan  penyedia  jasa pekerja  ( outsource )  Namun,  nasib  pekerja outsourcing  tidak  terjamin  ketika  pekerja outsourcing  kurang  percaya  diri  atas  karir mereka  kedepannya  di  perusahaan  pengguna, dan  termasuk  kemungkinan  untuk  menjadi karyawan permanen
Pasal  64  Undang-Undang  Nomor  13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan  pekerjaan  atau  penyediaan  jasa karyawan yang dibuat asecara tertulis”. Sesuai Pasal 65 Ayat (2) Undang Undang Ketenagakerjaan  terdapat  beberapa  jenis pekerjaan yang dapat dialihkan dari perusahaan pengguna kepada perusahaan lain 1 : a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama
b. Dilakukan  dengan  perintah  langsung atau  tidak  langsung  dari  pemberi pekerjaan
c. Merupakan kegiatan penunjang
perusahaan secara keseluruhan d. Tidak menghambat proses produksi.
Keberadaan  outsourcing  di  Indonesia pada  awalnya  terbatas  hanya  pada  jenis produksi tertentu dan hanya mendukung pasar ekspor.    Pekerjaan  yang  dahulu  disebut pekerjaan  subkontrak  ini  lahir  sejak  adanya
keputusan Menteri Perdagangan RI
No.264/KP/1989  tentang  Pekerjaan  Sub- Kontrak  Perusahaan  Pengolahan  di  Kawasan Berikat,  dan  kemudian  disahkan  menjadi undang-undang. Menteri Perdagangan
Republik Indonesia No. 135/KP/VI1993.
Undang  Undang  Nomor  11  tahun  2020 tentang Cipta Kerja  mengubah istilah outsourcing  dari  menyerahkan  sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain menjadi alih daya.  Dimana  undang-undang  ini  tidak  lagi membatasi  jenis  pekerjaan  yang  dapat dialihdayakan.  Selanjutnya  dalam  Undang- Undang  Cipta  Kerja  juga  menghapuskan berbagai  ketentuan  yang  berkaitan  dengan perjanjian kontrak atau penyedia jasa karyawan.  Perlindungan karyawan, upah dan tunjangan, kondisi kerja, dan setiap perselisihan yang timbul dilakukan setidaknya sesuai dengan ketentuan perundang-undangan dan  menjadi  tanggung  jawab  perusahaan penyedia jasa kerja tersebut.
Pengesahan  undang-undang  ini  berawal dari dinamika perubahan ekonomi global yang memerlukan respon yang cepat dan tepat untuk mendukung  pertumbuhan  ekonomi,  dengan mempertimbangkan  potensi  dan  beberapa kepentingan  didalamnya.  Mengingat  alasan efisiensi anggaran dalam proses rekrutmen dan pelatihan karyawan perusahaan pengguna, ada beberapa  kelemahan  dari  sistem  outsourcing yang harus dipertimbangkan sebelum memutuskan  perjanjian  kerjasama  dengan perusahaan  outsourcing  sebagai  penyedia sumber daya manusia yang diantaranya
1. Menurunnya tingkat pengawasan.
Setelah  terjadi  persetujuan  perjanjian kerjasama, beberapa kendali pengawasan akan menjadi  milik  perusahaan  lain.  Sepanjang pihak ketiga melakukan pekerjaan dengan baik tidak  akan  timbul  masalah  dalam  perusahaan pengguna.  Namun,  ada  beberapa  hal  yang dikhawatirkan  dapat  menyebabkan  hal-hal yang  tidak  diinginkan  seperti  Pihak  ketiga bertransaksi tanpa atau atas nama perusahaan. Oleh karena itu, syarat dan ketentuan kontrak harus dipertimbangkan dengan cermat. 2. Masalah kualitas
Menanggapi  ketidakmampuan  untuk mengontrol kinerja karyawan eksternal, hal ini juga  mempengaruhi  kualitas  kinerja  mereka. Meskipun  tidak  jarang,  beberapa  perusahaan bahkan  dapat  mengalami  kerugian  jika pekerjaan atau kualitas produk yang dilakukan oleh pihak ketiga tidak memenuhi persyaratan. 3. Risiko kehilangan data sensitif Salah satu faktor yang dapat meningkatkan risiko kehilangan data inti dari perusahaan adalah ketika melibatkan pembagian  data  perusahaan  sendiri  kepada pekerja  alih  daya.  Oleh  karena  itu,  ini  harus diperhitungkan saat mengevaluasi dan mencegah kebocoran.

## II. METODE PENELTIAN
Metode penelitian adalah tahapan yang dimiliki  dan  dilakukan  oleh  seorang  peneliti untuk mengumpulkan informasi atau data dan melakukan  penelitian  berdasarkan  data  yang diperoleh.  Metode  penelitian  memberikan
gambaran tentang rencana penelitian, diantaranya  tahapan  yang  harus  dijalani  dan jangka waktu penelitian, Kemudian data diolah dan dianalisis.
Jenis  kajian  yang  digunakan  dalam penelitian  tersebut  termasuk  dalam  Kajian Yuridis  Empiris.  Disini  metode  penelitian empiris  hukum merupakan  salah  satu  metode untuk  mengkaji  hukum  sebagai  subjek penelitian yang tidak hanya untuk dilaksanakan,  namun  juga  salah  satu  metode untuk mengkaji hukum secara realita didalam kehidupan  masyarakat  dalam  penelitian  ini data yang dipakai adalah data primer dan data sekunder  selanjutnya  data  tersebut  dianalisa dengan  metode  kualitatif.  Hasil  penelitian  ini disajikan  dalam  laporan  analisis  deskriptif. Adapun  narasuber  dari  data  primer  yang didapatkan  adalah  berasal  dari  wawancara langsung  dengan  beberapa  pihak  dengan beberapa level jabatan fungsional di PT Royal Bahari Utama Persada, yaitu Bapak Muhammad Taqwa dalam jabatannya sebagai Direktur  Teknik,  Bapak  Muhammad  Ridwan sebagai  Manajer  Operasional,  Bapak  Faisal sebagai  karyawan.  PT  Royal  Bahari  Utama Persada  bergerak  dibidang  rekayasa  dan  daur ulang sparepart bekas untuk keperluan industri kendaraan bermotor .

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Landasan  Hukum  dan  Prinsip
Outsourcing a) Landasan  Hukum  Outsourcing Sebelum
Lahirnya Undang-

## Undang Nomor 11 tahun 2020
Jasa  layanan  penyediaan  tenaga  kerja atau  lebih  dikenal  dengan  istilah  outsourcing mulanya hanya digunakan untuk meningkatkan  pasar  ekspor  dan  beberapa produksi  tertentu  saja.  Pekerjaan  ini,  dahulu disebut  pekerjaan  sub  kontrak,  berdasarkan keputusan Menteri Perdagangan RI No.264/KP/1989  tentang  Pekerjaan  Sub- Kontrak  Perusahaan  Pengolahan  di  Kawasan Berikat selanjutnya dikukuhkan dalam
Keputusan
Menteri Perdagangan RI No.135/KP/VI1993.Pada  zaman  Yunani  dan Romawi,  outsourcing  juga  dikenal  di  seluruh dunia,  dan  pada  saat  itu  layanan  outsourcing digunakan  sebagai  tentara  bayaran  untuk mendukung peperangan pada masa itu.
Dengan kemajuan ekonomi dan teknologi  tidak  diragukan  lagi  hal  ini  turut mempengaruhi  perkembangan  dunia  usaha. Dalam  menjakankan  bisnis  suatu  perusahaan membutuhkan  manajemen  sumber  daya manusia  yang  khusus  menangani  tentang sumber  daya  manusia,  termasuk  yang berkualitas, untuk memenuhi kebutuhan pasar. Untuk  mengurangi  biaya  perekrutan  dan pelatihan  staf  sekaligus  memastikan  tenaga kerja yang berkualitas, perusahaan memutuskan untuk menggunakan jasa perusahaan penyedia jasa pekerja.
Kitab  Undang  Undang  Hukum  Perdata tidak secara khusus menyebut istilah outsourcing.  Namun  pengertian  outsourcing
bisa dijumpai dalam Pasal 64 Undang Undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang  menyatakan  outsourcing  merupakan suatu  perjanjian  kerja  yang  dibuat  antara pengusaha  dengan  tenaga  kerja,  dimana perusahaan  tersebut  dapat  menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan  pekerjaan  yang  dibuat  secara tertulis 2 .
Dalam  hukum  tenaga  kerja  Indonesia, outsourcing  didefinisikan  sebagai  kontrak untuk  pelaksanaan  pekerjaan  dan  penyediaan layanan  ketenagakerjaan  yang  dilimpahkan oleh  perusahaan  kepada  pihak  penyedia  jasa tenaga kerja.
Outsourcing  ataupun  Alih  Daya  di Indonesia  diatur  dalam  Undang-  Undang Ketenagakerjaan  Nomor  13  tahun  2003  pasal 64, 65 dan 66 dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja  Dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia No.  Kep.  101/Men/VI/2004  Tahun  2004 tentang  Tata  Cara  Perijinan  Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh.
Pelaksanaan  outsourcing  sebagaimana menurut  Undang  Undang  Nomor  13  tahun 2013  Pasal  64  dinyatakan  “Perusahaan  dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan  pekerjaan  atau  penyediaan  jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis”.
2 Suyoko,  S.,  &  Ghufron  AZ,  M.  (2021).
Tinjauan yuridis terhadap sistem alih daya (outsourcing)  pada  pekerja  di  Indonesia .  Jurnal
Outsourcing merupakan hubungan hukum berdasarkan  kontrak  pemborongan  pekerjaan atau berdasarkan penyedia layanan karyawan. Terdapat tiga pihak telah diidentifikasi dalam hubungan  hukum  ini  antara  lain  perusahaan penyedia jasa pekerja kadang disebut sebagai perusahaan  penerima  juga  dikenal  sebagai perusahaan  outsourcing,  perusahaan  pekerja pengguna atau perusahaan penyedia pekerjaan, dan pekerja/karyawan.
Tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang  ikut  memberikan  pengaruh  pada kemajuan  perusahaan,  namun  ada  kalanya pengusaha  terkadang  seenaknya  memutuskan hubungan  kerja  dengan  pekerja  karena  sudah tidak dibutuhkan lagiuntuk mengantisipasi hal tersebut,  pemerintah  ikut  serta  melindungi yang lemah (pekerja) dari kekuasaan pengusaha  melalui  peraturan  perundang- undangan,  menempatkan  mereka  pada  posisi yang layak harkat dan martabat manusia.
Undang  undang  nomor  13  tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan  bertujuan  untuk meningkatkan  kualitas  tenaga  kerja  dan partisipasi dalam pembangunan, serta memperkuat perlindungan pekerja dan keluarganya  sesuai  dengan  harkat  dan martabat kemanusiaan. Ia juga menjamin hak- hak  dasar  pekerja/pekerja  dan  menjamin kesempatan  yang  sama  dan  perlakuan  tanpa diskriminasi.
Cakrawala Hukum, 12(1), 99–109. https://doi.org/10.26905/idjch.v12i1.5780
b) Aturan Hukum Outsourcing setelah berlaku  Undang  Undang  Nomor  11 tahun 2020
Berdasarkan  Undang  Undang  Nomor 13 Tahun 2003 bahwa outsourcing merupakan kegiatan  pelimpahan  sebagian  pekerjaan perusahaan kepada perusahaan lain (subkontraktor). Pengalihan sebagian pekerjaan  dilakukan  melalui  dua  mekanisme yaitu  kontrak  kerja  atau  penyediaan  pekerja atau jasa tenaga kerja.
Di Indonesia pada awalnya outsourcing berarti  pemindahan  pekerjaan  yang  tidak berkaitan langsung dengan bisnis utama suatu perusahaan kepada pihak atau perusahaan lain. Oleh  karena  itu,  karyawan  outsourcing bukanlah  karyawan  perusahaan  pengguna melainkan  karyawan  perusahaan  outsource. Dengan lahirnya Undang-Undang Cipta Kerja maka  alih  daya  tidak  dibagi  lagi  dengan pemborongan  kerja  dan  semua  jenis  pekerjan dapat  dialihdayakan  sesuai  sektor  yang  yang dibutuhkan
Dengan pemberlakuan Undang- Undang  nomor  11  tahun  2020  tentang  Cipta Kerja  yang  mengubah  beberapa  ketentuan Undang-Undang  Ketenagakerjaan  Nomor  13 Tahun  2003,  dunia  usaha  dan  pekerja  harus memperhatikan  ketentuan  terkini  mengenai penyerahan  sebagian  pekerjaan  oleh  suatu perusahaan kepada perusahaan lain sebagaimana tertuang dalam ketentuan Undang-Undang  Nomor  11  tahun  2020 tersebut
Menyusul  diundangkannya  Undang- Undang  Nomor  11  Tahun  2020,  Pemerintah mengumumkan  peraturan  terbaru  tentang outsourcing  (alih  daya)  dari  Undang-Undang Cipta  Kerja  tersebut  lahirlah  Pengaturan tentang tenaga kerja outsourcing yang tertuang dalam  Peraturan  Pemerintah  (PP)  Nomor  35 Tahun  2021  tentang  Kontrak  Waktu  Kerja Tetap (PKWT), Outsourcing, Waktu Kerja dan Istirahat,  serta  Pemutusan  Hubungan  Kerja. Dengan  ketentuan  ini,  pemerintah  juga menggunakan  istilah  alih  daya  sebagai pengganti “outsourcing”. Ketentuan outsourcing sebelumnya tertera pada Pasal 64 sampai dengan pasal 66 dari Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Menurut  Undang  Undang  Nomor  13 tahun  2003  pasal  64  suatu  perusahaan  dapat mengalihdayakan sebagian pekerjaannya kepada perusahaan lain melalui dua cara yakni sistem  pemborongan  kerja  atau  memasok tenaga  kerja  Pasal  65  mengatur  tentang tatacara  dan  persyaratan  tentang  pengallihan pekerjaan serta termasuk tentang perlindungan pekerja dan hubungan hukum didalamnya Selanjutnya  Pasal  66  membahas tentang  pembatasan  untuk  tidak  melakukan pekerjaan pokok yang terkait langsung dengan aktifitas  inti  perusahaan,  bentuk  perjanjian kerja, tentang perlindungan upah dan kesejahteraan pekerja serta termasuk didalamnya perusahaan penyedia jasa pekerja yang  berbentuk  badan  hukum  yang  memiliki ijin untuk menjalankan usahanya.
Sebelum  lahirnya  Undang  Undang Cipta  Kerja  dan  Peraturan  Pemerintah  nomor 35  tahun  2021,  perusahaan  harus  terlebih dahulu  melaporkan  jenis  kegiatan  pendukung yang akan ditawarkan kepada perusahaan yang dituju  dengan  mengacu  pada  peraturan  yang tentang  tenaga  kerja,  kemudian  perjanjian tersebut  didaftarkan  ke  Dinas  Tenaga. Sedangkan  untuk  memberikan  jasa  pekerja perusahaan hanya dapat mengalihkan sebagian kegiatan  penunjangnya  kepada  perusahaan yang memberikan jasa pekerja untuk 5 (lima) jenis  kegiatan  penunjang  saja  antara  lain jasa keamanan. katering; angkutan pekerja, petugas kebersihan.  Bagi  Perusahaan  pemborongan hanya dapat menerima pemindahan pekerjaan untuk  kegiatan  penunjang,  yang  ditentukan berdasarkan  serangkaian  tugas  dalam  rangka melaksanakan pekerjaan dalam asosiasi sektor industri yang bersangkutan.
Setiap  sektor  pekerjaan  wajib  untuk mengetahui  PP  Nomor  35  tahun  2021 sebagaimana  ketentuan  ini  sesuai  dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan transmigrasi No. 19 tahun 2012.
Adapun Beberapa perbandingan antara PP  Nomor  35  tahun  2021  dengan  Peraturan Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  No. 19 Tahun 2012 tersebut antara lain:
1. Pengertian Perusahaan Outsourcing.
Menurut  Peraturan  Menteri  Tenaga Kerja  Nomor  19  Tahun  2019  bahwa outsourcing memiliki  pengertian  perusahaan yang  menyediakan  pekerjaan  dan  perusahaan yang  menerima  sewa  bagi  perusahaan  yang
menyediakan  jasa  pekerja/buruh.  Di  sisi  lain, PP  nomor  35  tahun  2021  hanya  memberikan definisi perusahaan outsourcing dan tidak bisa dibedakan  dengan  kontraktor  dan  perusahaan penyedia jasa pekerja.

## 2. Kontrak  Kerja  Karyawan  Perusahaan Outsourcing
Dimana dalam aturan keduanya bahwa Ketentuan  dalam  Kontrak  Kerja  Kontrak dengan  perusahaan  berdasarkan  perjanjian kerja waktu tertentu dan perjanjian kerja waktu tidak tertentu dengan cara perjanjian tertulis.
3. Pengalihan kepemilikan pegawai/pekerja:
Permenaker nomor 11 tahun 2012 tidak mengatur  pengalihan  perlindungan  pekerja pada  saat  berpindah  perusahaan  penyedia pekerja. Dan hanya mengatur tentang Kontrak kerja  dan  harus  memuat  ketentuan  yang menjamin terpenuhinya hak-hak pekerja dalam hubungan kerja.
Pasal 11 Ayat 9 (2) Peraturan Menteri Tenaga  Kerja  2012,  yang  menyatakan  bahwa kontrak kerja harus memastikan bahwa pekerja mematuhi  kesehatan  dan  keselamatan  kerja dan kondisi kerja yang sesuai dengan undang- undang yang berlaku. Namun, Pasal 32 Ayat 1 Undang-Undang Ketenagakerjaan 2012 mengatur  bahwa  apabila  adanya  peralihan perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  maka karyawan/perusahaan jasa tenaga kerja tersebut harus melanjutkan kontrak kerja yang ada sebagaimana termuat dalam Pasal 28.
Ketentuan  ini  kemudian  ditanggapi dalam  Pasal  19  (1)  PP  No.  35  Tahun  2021 dimana dan apabila terjadi peralihan perusahaan  outsourcing  yang  mempekerjakan pekerja  di  bawah  PKWT,  maka  diharuskan untuk  membuat  perjanjian  yang  berisi pengalihan  perlindungan  atas  pekerja  selama objek kerja masih terus berjalan.
4. Persyaratan Perusahaan Outsourcing:
Peraturan  Menteri  tenaga  kerja  nomor
11 tahun 2012 membagi persyaratan perusahaan  outsourcing  menjadi  dua  bagian. Yaitu, persyaratan perusahaan yang menerima Borongan  kerja  dan  persyaratan  perusahaan yang melayani jasa pekerja.
Terdapat  Perbedaan  diantara  Pasal  12 dan Pasal 24 peraturan Menteri Tenaga Kerja nomor  11  tahun  2012.  Bahwa  menurut  Pasal 24,  perusahaan  penyedia  jasa  pekerja/buruh mengajukan permohonan ke instansi OSS dan memiliki  nomor  induk  perusahaan  yang dikeluarkan  oleh  instansi  Online  Submission Subsystem.  Untuk  pasal  12  masih  tetap mengacu  pada  Permenaker  Nomor  19  Tahun 2012.
Namun  pada  dasarnya,  baik  dalam Pasal  12  maupun  Pasal  24  Menteri  Tenaga Kerja dan Pasal 20 PP Nomor 53 Tahun 2021, bahwa  suatu  perusahaan  outsourcing  harus berbadan  hukum  dan  harus  melalui  ijin pemerintah pusat untuk menjalankan usahanya.
3 Https://elson.co.id/2021/06/perbedaan-aturan- mengenai-alih-daya-outsourcing-sebelum-dan-sesudah- uuck, 2021
5. Sanksi Administratif:
Terdapat  perbedaan  ketentuan  tentang sanksi administratif antara Permenaker Nomor 11  Tahun  2019  dengan  PP  Nomor  35  Tahun 2021,  yaitu  baik  “pengusaha”  ataupun “perusahaan” dan dapat dikenakan sanksi serta adanya  perbedaan  sanksi  yang  diberikan.  dan dilaksanakan  tidak  secara  sekaligus.  Sanksi dikhususkan  pada  perusahaan  yang  tidak memiliki izin operasional dan sanksi administratif  diperuntukkan  bagi  perusahaan yang memperjakan karyawan berdasar peraturan perundang-undangan yang berlaku. 3
Dalam  pasal  59  Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,  menyatakan  bahwa  PKWT hanya  dapat  dilakukan  pada  tugas-tugas tertentu  dan,  tergantung  pada  jenis  dan  sifat tugas  atau  kegiatannya,  diselesaikan  dalam jangka waktu maksimal 3 (tiga) tahun. Selain itu,  kontrak  kerja  waktu  tetap  berlaku  untuk jangka  waktu  tertentu  sampai  dengan  dua tahun dan hanya dapat diperpanjang satu kali dengan masa kerja sampai dengan satu tahun.
Sehubungan dengan terbitnya  Undang Undang  nomor    11  tahun  2020  tentang  Cipta Kerja, kementerian ketenagakerjaan menyusun 4  (empat)  Rancangan  Peraturan  Perundangan yakni mengenai Rancangan Peraturan Perundangan  Penggunaan  Tenaga  Kerja Asing;  Rancangan  Peraturan  Perundangan Hubungan Kerja yakni mengenai Waktu Kerja
&  Waktu  Istirahat;  Rancangan  Peraturan Perundangan  Pemutusan  Hubungan  Kerja (PHK);  Rancangan  Peraturan  Perundangan Pengupahan  (revisi  Peraturan  Pemerintah nomor  78  Tahun  2015);  &  Rancangan Peraturan Perundangan Penyelenggaraan Program  Jaminan  Kehilangan  Pekerjaan (JKP).    Salah  satu  pembahasan  tentang hubungan kerja  yaitu tentang perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) yang diatur berdasarkan  jangka  waktu  pekerjaan  hingga selesai dijalankan dan tidak dapat diberlakukan  untuk  pekerjaan  yang  bersifat tetap serta adanya kompensasi yang diberikan kepada  karyawan  setelah  berakhir  masa kerjanya. semua hal yang berhubungan dengan Perjanjian Kerja Tenaga Kerja tersebut masih tetap  diberlakukan  sesuai  Pasal  59  Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan.  dan  adanya  pengaturan kompensasi  bagi  buruh  PKWT  setelah  masa kontraknya berakhir
3.2. Analisa Hukum Pengawasan Outsourcing Karyawan Pada Perusahaan Penyedia Kerja.
a) Kontrak Kerjasama Antara
Perusahaan  Alih  Daya  Dan

## Perusahaan Penyedia Kerja
Dalam  kehidupan  sosial  dibutuhkan adanya hubungan atau interaksi antar manusia. Hubungan tersebut didasarkan pada kepentingan  tertentu  di  antara  anggota masyarakat.  Untuk  itu  diperlukan  norma hukum  agar  tidak  timbul  kerancuan  dan
kepentingan  para  pihak  tidak  dirugikan. Hubungan-hubungan  ini  diatur  oleh  undang- undang yang disebut dengan hubungan hukum dan  selalu  memiliki  dua  aspek  yakni  hak  di satu  sisi  dan  kewajiban  di  sisi  lain.  Tanpa adanya hak yang diterima dan kewajiban yang dipenuhi,  hubungan  hukum  tersebut  masih bersifat  abstrak  dan  oleh  karena  itu  belum memiliki bentuk pelaksanaannya.
Keberadaan  regulasi  ketenagakerjaan memberikan perlindungan hukum baik kepada pihak  pekerja  maupun  pengusaha  dan  harus dapat  dipahami  secara  mendalam  masing- masing pihak baik tentang regulasi pemberian upah  minimum,  waktu  kerja,  jaminan  sosial dan  Kesehatan  kerja  serta  aturan  tentang hubungan kerja yang tertuang dalam perjanjian kerja.  Apabila  kedua  belah  pihak  memahami dan menjalankan secara konsisten maka akan terciptanya  lingkungan  kerja  yang  kondusif dan  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan sehingga  memberikan  kontribusi  yang  besar bagi  perusahaan.  Djoko  Heroe  Soewono, ‘Aspek Hukum Outsourcing Dalam Hubungan Kerja  Di  Perusahaan:  Suatu  Suatu  Tantangan Global Menuju Terciptanya Hubungan Kemitraan’, 2019, 1–24.
Pemahaman akan pentingnya tugas dan tanggung  jawab  akan  masing-masing  pihak adalah  tujuan  utama  dari  pemahaman  makna peraturan  yang  berlaku  meskipun  pada kenyataannya  tidak  mudah  memberikan pemahaman  akan  arti  pentingnya  hukum ketenagakerjaan tersebut dikarenakan
terbatasnya  akan  pemahaman  akan  makna undang-undang tentang tenaga kerja namun.
Dalam  lingkup  dunia  kerja  suatu hubungan  hukum  yang  ada  digunakan  untuk menjamin hak dan kewajiban para pihak yaitu pengusaha  dan  pekerja.  Hubungan  hukum antara dua pihak tersebut selanjutnya dinyatakan sebagai hubungan kerja. Hubungan industrial  bersifat  abstrak  dan  berwujud konkrit  dalam  bentuk  kontrak  kerja.  Kontrak kerja  ini  merupakan  dasar  hukum  bagi hubungan  bisnis  antara  pemberi  kerja  dan pekerja  karena  mempertemukan  hak  dan kewajiban  kedua  belah  pihak.  Untuk  lebih menjamin  keandalan  hak  dan  kewajiban  ini, kontrak kerja dibuat secara tertulis.
Dengan  semakin  ketatnya  persaingan bisnis,  di  mana  perusahaan  harus  fokus  pada beberapa proses atau aktivitas untuk menciptakan produk dan layanan yang terkait dengan  kompetensi  inti  mereka,  perusahaan telah  memangkas  biaya  efisiensi  produksi. Salah satu solusinya adalah sistem outsourcing, yang memungkinkan perusahaan menghemat pembiayaan sumber daya manusia (SDM) yang bekerja untuk itu.
Kegiatan outsourcing dilakukan berdasarkan  perjanjian  kerjasama  operasional antara perusahaan penyedia pekerjaan (pengguna) dan perusahaan penerima pekerjaan. Kontrak pelayanan penyediaan jasa
4 Elok  Hikmawati  dan Wina  Isvarin  Fauziah . (2018).  Kedudukan  Kontrak  Bagi  Tenaga  Kerja  Alih Daya  Terhadap  Pekerja  Alih  Daya  Tanpa  Adanya Kontrak Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (Studi Kasus Putusan Nomor
kerja  adalah  kontrak  antara  perusahaan  yang memberikan  pekerjaan  dengan  perusahaan peneydia jasa pekerja dimana terdapat hak dan kewajiban  para  pihak  yang  tercantum  dalam klausul perjanjian.
Sebagaimana  yang  telah  diketahui meskipun outsourcing melaksanakan pekerjaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan pengguna  namun  tidak  serta  merta  dapat dijalankan begitu saja namun pelaksanaannya harus  tunduk  pada  persyaratan  khusus  dan tidak  boleh  bertentangan  dengan  hukum. Artinya ketika pelaksanaan outsourcing, selain memenuhi  persyaratan  material  dan  formal juga  tidak  secara  signifikan  mengurangi kekuatan pengaturan atas pekerja 4 .
Kitab  Undang  Undang  Hukum  Perdata Indonesia  menerapkan  beberapa  prinsip hukum perjanjian, yaitu 5 :
a. Asas Kebebasan Berkontrak (Freedom of Contract)
b. Asas konsualisme
c. Asas  Kepastian  Hukum (pacta  sunt servanda),
d. Asas iktikad baik
e. Asas kepribadian (Area, n.d.)
Menurut  asas  kebebasan  berkontrak bahwa  ketika  suatu  kontrak  atau  perjanjian dibuat,  maka  para  pihak  secara  hukum  bebas untuk memutuskan kontrak atau masalah yang ingin  dibahas  dalam  kontrak.  Namun,  setelah
1438  K/Pdt.Sus-Phi/2017).  Lex  Jurnalica,  15(3).  259- 273
5 http://mh.uma.ac.id/asas-asas- perjanjian/#:~:text=Terdapat%205%20(%20lima)%20a sas%20perjanjian,dan%20asas%20kepribadian%20(%2 0personality).
kontrak atau perjanjian dibuat/ditandatangani, para pihak harus menjelaskan detail kontrak.
Ketika  membahas  tentang  karyawan maka  perlu  dibedakan  antara  karyawan kontrak  dan  karyawan  outsourcing.  Banyak orang berpikir bahwa kedua tipe karyawan ini serupa.  Hal  ini  dikarenakan  keduanya diberikan kontrak yang memungkinkan mereka  bekerja  pada  suatu  perusahaan  untuk jangka  waktu  tertentu  sesuai  dengan  aturan yang  telah  disepakati.  Beberapa  perusahaan memilih  untuk  mempekerjakan  staf  eksternal dan  kontrak  ketika  staf  tambahan  diperlukan. Hal  ini  biasanya  dilakukan  ketika  sebuah perusahaan  membutuhkan  pekerja  untuk menyelesaikan suatu tugas atau proyek
Berikut  beberapa  perbedaan  antara outsourcing dan kontrak antara lain:
a) Masa kerja
Pekerja  kontrak  dapat  bekerja  hingga dua tahun tergantung pada isi perjanjian kerja. Sedangkan  untuk  pekerja  outsourcing,  masa kerjanya  tidak  tetap,  dan  bisa  diatur  bulanan atau tahunan sesuai kebutuhan perusahaan.
b) Kontrak kerja.
Bagi karyawan kontrak maupun karyawan outsourcing masing -masing memiliki  perjanjian  kedrja  secara  tertulis termasuk juga tentang jangka waktu pekerjaan. hanya  saja  pekerja  kontrak  hanya  membuat kontrak  dengan  perusahaan  tempat  mereka bekerja  Sementara  karyawan  outsourcing membuat  perjanjian  kerja  dengan  perusahaan penyedia  jasa  pekerja  atau  outsource  yang merupakan perusahaan dimana ia bernaung.
c) Peluang  untuk  beralih  menjadi  karyawan tetap
Kemungkinan  menjadi  pegawai  tetap ada  bagi  karyawan  tidak  tetap      namun  bagi. lain halnya bagi karyawan outsourcing hanya akan menambah masa kerja atau memutuskan untuk  mengundurkan  diri  dari  pekerjaan tersebut.
d) Tanggung jawab yang sama
Tenaga kerja kontrak memiliki tanggung jawab  yang  sama dengan karyawan tetap serta memiliki propek karir kedepannya apabila  perusahaan  memiliki  kebijakan  untuk menjadikannya sebagai karyawan tetap berbeda  halnya  bagi  karyawan  outsourcing yang terus berpindah tempat mengikuti tempat dimana ditugaskan.
e) Gaji
Gaji  para  pekerja  outsourcing  ini  bisa dikatakan  lebih  rendah  meski  dengan  posisi yang sama
f) Pemutusan Hubungan pekerjaan Pemberhentian pekerja kontrak ditentukan  oleh  kesepakatan  awal  antara pekerja  dan  perusahaan.  Namun,  karyawan outsourcing  tetap  menerima  pesangon  dari perusahaan yang memberikan pekerjaan Sangat penting bagi organisasi untuk memperhatikan dan mempertimbangkan proses rekrutmen untuk meminimalkan masalah kinerja karyawan di masa depan yang dapat mempengaruhi pencapaian tujuan dalam organisasi.
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan  yang  bertujuan  untuk  menemukan
dan  menarik  calon  karyawan  yang  memiliki motivasi, keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi.
Terkait  dengan  perekrutan  karyawan pada  kenyataannya  ada  dua  cara  untuk melakukan  penerimaan  karyawan  pada  suatu perusahaan.
a. Penerimaan Internal Proses  penerimaan  karyawan  secara  internal atau hanya di seputar lingkungan perusahaan. dalam  hal  ini  sumber  rekrutmen  internal organisasi biasanya sudah ada.
Adapun sumber internal antara lain:
1. Mutasi.
Pada  proses  mutasi  suatu  organisasi memindahkan pekerja dari satu sektor ke sektor  lain,  tetapi  pada  tingkat  yang sama.
2. Promosi jabatan.
Yakni  Suatu  proses  untuk  menempati kedudukan  yang  lebih  pada  suatu perusahaan
3. Re employing
Yaitu  suatu  proses  mempekerjakan kembali karyawan yang pernah bekerja secara  organisasi.  Ini  juga  merupakan rekrutmen  internal  karena  mantan karyawan  pasti  lebih  berpengalaman dan lebih dikenal di organisasi.
b. Perekrutan Eksternal
Perekrutan  Eksternal  adalah  proses mempekerjakan  orang  dari  luar  perusahaan dimana  yang  menjadi  sumber  daya  manusia berasal  dari  masyarakat  baik  yang  baru
menyelesaikan  studi  ataupun  yang  telah berpengalaman dibidangnya. Proses penerimaan tenaga kerja dari luar perusahaan juga merupakan Suatu bentuk tanggung jawab sosial  kepada  masyarakat.  Bisa  dikatakan bahwa  untuk  proses  perekrutan  ekternal perusahaan  membutuhkan  banyak  waktu  dan uang untuk menjalankannya. Oleh karena itu, organisasi  selalu  selektif  dalam  melakukan outsourcing pekerjaan.
Beberapa klasifikasi rekrutmen eksternal   adalah sebagai berikut.
1. Rekrutmen  tenaga  kerja  berdasarkan ekologi (lingkungan)
Rekrutmen dini dilakukan dengan  cara  lowongan  di  papan pekerjaan  di  luar  gedung  di  sekitar perusahaan.  Rekrutmen  ini  berlaku secara umum. Pelamar   dalam kategori ini  termasuk  sebagai  pelamar  yang tidak diminta. Dalam pekerjaan seperti itu, tenaga kerja ini biasanya berpindah dari satu gedung ke gedung lainnya.
2. Periklanan
Ini adalah sumber eksternal yang paling umum digunakan untuk perusahaan.  Dengan  beriklan  dimedia massa  ataupun  media  social  suatu perusahaan dapat menjangkau masyarakat  yang  lebih  luas  dan menyebar calon kandidat dapat diinformasikan melalui periklanan.
3. Pertukaran Tenaga Kerja
Proses  pertukaran  tenaga  kerja ini Sebagian besar di implementasikan
antar  perusahaan  yang  yang  berada  di lingkungan instansi pemerintah.
4. Agen tenaga kerja
Salah  satu  cara  merekrut  tenaga kerja dari luar adalah dengan menggunakan jasa layanan perusahaan yang khusus menyedikan sumber daya manusia  untuk  jenis  pekerjaan  yang dibutuhkan  oleh  perusahaan.  dimana perusahaan  jasa  penyediaan  tenaga kerja tersebut ditangani oleh perusahaan  swasta  yang  biasanya dinamakan  konsultan  Sumber  Daya Manusia (SDM).
5. Lembaga pendidikan Merupakan lembaga khusus external yang berfungsi untuk merekrut lulusan  baru  dari  lembaga-lembaga pendidikan. Rekrutmen jenis ini
dilakukan melalui
lembaga Pendidikan. Lembaga ini memiliki tim rekrutmen  yang  berdedikasi  untuk membantu lulusan baru mencari pekerjaan.
6. Rekomendasi
Hal  ini  biasanya  dilakukan  di sebuah perusahaan dengan
mendengarkan usulan karyawan tentang orang yang tepat untuk bekerja di  perusahaan  tersebut.  Selain  itu rekomendasi  juga  merujuk  lulusan  ke perusahaan melalui lembaga pendidikan.
6 Putri, N. (2017). Analisis Perbandingan Kinerja Karyawan Tetap Dengan Outsourcing (Kontrak) (Studi
7. Kontraktor Tenaga Kerja Sering disebut sebagai perusahaan outsourcing atau perusahaan yang merekrut tenaga kerja ke  perusahaan  yang  membutuhkan. Dalam  hal  ini  karyawan  outsourcing tersebut  tidak  terikat  secara  langsung dengan perusahaan tempatnya bekerja, tetapi  terikat  oleh  kontrak  dengan perusahaan tempatnya bekerja. Apabila masa kerja telah berakhir sebagaimana dalam  perjanjian  maka  berakhir  pula tugas karyawan,  yang bersangkutan di perusahaan tempat ia ditugaskan. Tidak dapat dipungkiri bahwa Keberadaan karyawan outsourcing sangat sulit untuk  dihindari  megingat  tidak  semua perusahaan siap untuk mempekerjakan karyawan tetap dengan segala konsekuensinya dan  jenis  usaha  tertentu  memiliki  tingkat ketidakpastian yang tinggi.  Ketika perusahaan secara  langsung  mempekerjakan  karyawan penuh  waktu.  Memang  ketentuan  dan perjanjian  yang  berkaitan  dengan  pekerja outsourcing  sudah  cukup  memadai  untuk melindungi  pekerja,  termasuk  syarat-syarat yang  harus  dipenuhi  agar  sistem  outsourcing (kontrak) dapat dilaksanakan 6 .
Dalam  konteks  sebagai  salah  satu sumber penerimaan tenaga kerja, pelaksanaan outsourcing  melibatkan  tiga  pihak  antara  lain perusahaan  penyedia  tenaga  outsourcing, perusahaan yang menggunakan tenaga
Kasus  Pada  Plasa  Telkom  Regional  7  Cabang Makassar). Skripsi, 1–80
outsourcing, dan tenaga kerja tersebut. Untuk menghindari  adanya  kemungkinan  pekerja outsourcing tersebut dirugikan oleh perusahaan penerima tenaga kerja maka dibuat adanya  kesepakatan  antara  pihak  terkait, selanjutnya dituangkan dalam bentuk perjanjian  yang  ditandatangani  oleh  kedua belah  pihak,  termasuk  adanya  masalah perselisihan dalam menjalankan outsourcing.
Hukum ketenagakerjaan tentang outsourcing  memiliki  unsur-unsur  sebagai berikut:
a) Penyerahan  sebagian  pekerjaan  yang dilakukan oleh perusahaan
b) Kepada perusahaan lain; dan
c) Berdasarkan  kontrak  kerja  atau  kontrak kerja pegawai/buruh
Aspek  hukum  hubungan  kerja  antara karyawan  dan  perusahaan  outsourcing  diatur dalam Pasal 66 (1) Undang Undang Nomor 13 tahun  2003  jo  Undang-Undang  Nomor  11 tahun 2020 yang menyatakan bahwa “hubungan  kerja  antara  perusahaan  alih  daya dengan  pekerja/buruh  yang  dipekerjakannya didasarkan  pada  perjanjian  kerja  yang  dibuat secara  tertulis,  baik  perjanjian  kerja  waktu tertentu  maupun  perjanjian  kerja  waktu  tidak tertentu.”
Selain  itu,  Pasal  18  dan  19  PP  nomor 35 tahun 2021 mengatur tentang kontrak kerja antara  pekerja  dan  perusahaan  outsourcing sebagai berikut:
a) perihal tentang bentuk perlindungan, upah, prosedur  kerja,  kesejahteraan  karyawan, dan  segala  perselisihan  yang  timbul
menjadi tanggung jawab perusahaan outsourcing, yang dilakukan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang tertuang dalam perjanjian kerja bersama.
b) apabila perusahaan outsourcing mempekerjakan  tenaga  kerja  untuk  jangka waktu  tertentu  berdasarkan  kontrak  kerja, maka didalam kontrak kerja tersebut harus mengatur pengalihan perlindungan karyawan jika terjadi pengalihan
perusahaan outsourcing dan selama  subjek pekerjaan masih berjalan. Dimana Persyaratan  ini  menjamin  kelangsungan pekerjaan karyawan berdasarkan perjanjian jangka  waktu  yang  telah  ditentukan  antara perusahaan outsource dengan pekerja.
c) Perusahaan  outsourcing  berbentuk  badan hukum  dan  harus  memenuhi  standar  izin usaha,  norma,  standar,  prosedur,  dan  izin usaha  sebagaimana  ditentukan  pemerintah pusat.
Pada dasarnya, perjanjian kerja dikategorikan  menjadi  dua  antara  lain: perjanjian  kerja  waktu tertentu  atau  disingkat PKWT  dan  perjanjian  kerja  waktu  tidak tertentu atau PKWTT.
Bentuk kontrak kerja dalam outsourcing  biasanya  berupa  perjanjian  kerja sama  (PKS)  dalam  penyediaan  tenaga  kerja dan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT).
Menurut  Pasal  59  ayat  (1)  huruf  a Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan  yang  dimaksud dengan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu (PKWT)  yaitu  “perjanjian  kerja  yang  dibuat
untuk waktu tertentu atau bagi hubungan kerja yang  dibatasi  oleh  jangka  waktu  berlakunya perjanjian  atau  selesainya  pekerjaan  tertentu. Perjanjian  ini  tidak  menyebutkan  masa percobaan seperti dalam ketentuan Pasal 58 (1) Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan.  Jika  perusahaan pemberi  kerja  menentukan  masa  percobaan, masa  percobaan  menjadi  tidak  berlaku  (ayat (2)).
Sesuai  dengan  Pasal  57  Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan,  PKWT  wajib  membuat kontrak kerja tertulis dalam bahasa Indonesia dan  huruf  Latin.  Karena  PKWT  perlu  secara jelas menentukan masa berlaku PKWT, maka tujuan dari kontrak kerja tertulis adalah untuk lebih  menjamin  atau  mempertahankan  apa yang  tidak  diinginkan  sehubungan  dengan pemutusan kontrak kerja. Apabila PKWT tidak dibuat  secara  tertulis  maka  PKWT  akan menjadi  PKWTT.  Pada  dasarnya  PKWT merupakan  salah  satu  jenis  dari  perjanjian sehingga unsur PKWT terdiri dari kerja, upah, dan  adanya  perintah.  Agar  dapat  memenuhi persayaratan sah dalam perjanjian kerja maka PKWT  haruslah  memenuhi  adanya  unsur kesepakatan,  kecakapan  para  pihak,  hal  yang diperjanjikan dan suatu sebab yang halal.
Perjanjian  waktu  tertentu  memiliki klausul  atau  ketentuan  yang  tertuang  dalam kontrak sebagai berikut: “bahwa pihak Kedua bersedia untuk ditugaskan di PT XYZ selama jangka  waktu  2  (dua)  tahun  terhitung sejak…….”
Perjanjian  Kerja  waktu  tidak  tertentu atau biasa disingkat dengan PKWTT merupakan  suatu  bentuk  perjanjian  kerja antara  pekerja  dengan  pengusaha  untuk mengadakan  hubungan  kerja  tetap.  Dalam perjanjian  ini  kemungkinan  diperlukan  masa percobaan  hingga  tiga  bulan.  Perusahaan dilarang membayar kurang dari upah minimum jika pekerja dalam masa percobaan. Kemudian  perjanjian  kerja  tidak  berakhir sehubungan  dengan faktor  antara  lain meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak- hak perusahaan, penjualan, warisan atau hibah.
Dalam  hal  terjadi  perpindahan  hak kepada perusahaan yang baru secara otomatis hak  pekerja  akan  beralih  ke  tanggung  jawab pemberi  kerja  baru,  kecuali  ditentukan  lain dalam kontrak. Kecuali dalam kondisi dimana pengusaha  meninggal  dunia,  maka  ahli  waris pengusaha  dapat  memutuskan  kontrak  kerja setelah melalui perundingan dengan pekerja/karyawan.
Secara hukum, karyawan yang bekerja di perusahaan pemberi kerja adalah karyawan tetap resmi  perusahaan  outsourcing,  sehingga tidak ada hubungan organisasi antara perusahaan  dan  karyawannya.  Gaji  juga dibayarkan  melalui  perusahaan  outsourcing setelah  dibayar  oleh  perusahaan  gaji  yang dibayarkan  kepada  tenaga  outsourcing  telah dipotong  oleh  perusahaan  outsourcing  yang termasuk  ke  dalam  komisi  perusahaan penyedia jasa tenaga kerja tersebut. Walaupun. Instruksi  kerja  sebenarnya  diberikan  oleh perusahaan  pengguna,  namun  secara  resmi
perusahaan alih daya tersebut juga memberikan  perintah,  biasanya  dalam  bentuk paket 7 .
Adanya  fenomena  pada  sejumlah perusahaan jasa tenaga kerja atau outsourcing yang tidak bertanggung jawab atas pengelolaan  tenaga  kerja  sudah  selayaknya Perusahaan Pengelola Sumber Daya Manusia / Outsourcing  tersebut  dibentuk  terstandarisasi sehingga menjadi perusahaan yang profesional di bidangnya.

## 2. Pengawasan Pekerja Outsourcing
Salah  satu  fungsi  administrasi  dinas tenaga kerja adalah untuk memastikan bahwa undang-undang  tentang  tenaga  kerja  benar telah  diiterapkan  di  lingkungan  kerja.  Peran yang cukup penting dari tugasnya adalah untuk untuk  meyakinkan  mitra  sosial  tentang perlunya  mematuhi  undang-undang  tempat kerja dan kepentingan bersama dalam hal ini, melalui  tindakan  pencegahan  dan  pendidikan dan, juga penegakan hukum 8 .
Pengawasan  tenaga  kerja  merupakan hal  terpenting  dalam  dunia  ketenagakerjaan dikarenakan dari pengawasan  yang baik  akan memiliki potensi untuk memberikan kontribusi yang cukup besar untuk kemajuan perusahaan. Sejarah  undang-undang  tentang  tenaga  kerja bermula dari revolusi industri pada akhir abad ke  18  hingga  akhir  abad  19.  Adanya
7 Sri,  O.,  &  Purwanidjati,  R.  (2012).  Dalam Perspektif  Perlindungan  Hukum  Hak-Hak  Pekerja Kontrak. Wacana Hukum, 13, 1–16
8 ILO.  (2015).  Pengawasan  Ketenagakerjaan: Apa dan Bagaimana. Pengawasan Keenagakerjaan: Apa Dan Bagaimana, 9–11.
pemogokan dan terjadinya mogok kerja buruh membuat pemerintah menyadari akan pentingnya bagi pemerintah untuk melakukan regulasi  dan  sekaligus  pengawasan  yang memiliki fungsi memberikan perlindungan dan sekaligus  penyelesaian  konflik  yang  terjadi antara pihak pengusaha dan pekerja.
Tidak  dapat  dipungkiri  keberhasilan dalam  mencapai  tujuan  tidak  terlepas  dari faktor  sumber  daya  manusia.  Istilah  sumber daya  manusia  secara  umum  dikatakan  adalah tenaga  kerja  yang  bekerja  untuk  organisasi sektor pemerintah dan swasta. Semua pegawai dalam  suatu  organisasi  tentunya  memiliki kewajiban  dan  tanggung  jawab  yang  harus dipenuhi  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi atau  lembaga  tersebut.  Baik  buruknya  kerja seorang karyawan dapat dilihat dari kinerjanya Survei kinerja ini sangat penting dalam memahami  semua  elemen  dunia  kerja  dalam hal  pentingnya  produktivitas  tenaga  kerja  di tempat kerja. Sebagaimana kita ketahui apabila suatu perusahaan hanya memiliki tenaga kerja dengan  kualitas  kerja  yang  hanya  biasa  saja atau  belum  memuaskan  secara  otomatis  akan berpengaruh  terhadap  terhadap  perusahaan termasuk  produktifitas  suatu  institusi  atau perusahaan 9 .
Seperti  yang  ditegaskan  Nanan  dalam penelitiannya, kinerja harus dipahami sebagai kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  yang
9 Akbar,  S. (2018).  Analisa  Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi  Kinerja  Anggota  0rganisasi.  Jiaganis, 3(2), 2–6.
dilakukan  karyawan  saat  mereka  melakukan tugas  mereka  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan 10 .  Suatu  keberhasilan  kinerja seorang  pegawai  yang  dicapai  oleh  suatu organisasi  tergantung  pada  tingkat  kinerja pegawai  tersebut,  baik  secara  pribadi  atau kelompok.  dimana  kinerja  adalah  perilaku organisasi yang berhubungan langsung dengan produksi barang atau penyediaan jasa 11 .
Produktivitas  tinggi  meningkatkan produktivitas perusahaan, mengurangi pergantian  karyawan,  dan  mendefinisikan kepemimpinan perusahaan. Sebaliknya, produktivitas  tenaga  kerja  yang  rendah menurunkan kualitas dan tingkat produktivitas tenaga  kerja  serta  meningkatkan  turn  over karyawan, yang dapat mempengaruhi penurunant stabilitas keadaan perusahaan 12 .
Tingginya kualitas kinerja memberikan dampak  positif  terhadap  pekerja  di  suatu institusi atau perusahaan diantaranya peningkatan pendapatan, peningkatan peluang promosi,  pengurangan  peluang  penurunan pangkat dan kualifikasi, termasuk pengalaman karyawan  di  tempat  kerjanya.  Sebaliknya, kinerja  karyawan  yang  buruk  menunjukkan bahwa  karyawan  tersebut  sebenarnya  tidak memiliki kemampuan yang cukup di tempatnya  bekerja,  mempersulit  penurunan
10 Putro, N. Y. A. (2017). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing (Studi pada Perusahaan Penyedia Jasa Outsourcing PT. ASH Cabang Madiun). Skripsi, 8.5.2017.
11 Sari,  S.  P.  (2003).  Pengawasan  Terhadap Kinerja Pegawai. Precambrian Research, 123(1), 1689– 1699.
http://dx.doi.org/10.1016/j.tecto.2012.06.047%0Ahttp:/ /www.geohaz.org/news/images/publications/gesi-
peringkat sehingga berujung pada pemberhentikan karyawan tersebut.
Adanya penggunakan fasilitas outsourcing  telah  menjadi  bagian  yang  tidak terpisahkan  dalam  dunia  bisnis  selama  satu dekade terakhir. Fenomena tersebut tercermin dari  meningkatnya  permintaan  outsourcing setiap tahunnya. Lonjakan permintaan tersebut didasarkan  adanya  suatu  keadaan  bahwa outsourcing  dapat  mengurangi  biaya  untuk bisnis  dan  secara  otomotis  juga  berdampak pada biaya tenaga kerja wirausaha.
Produktifitas  tenaga  kerja  outsourcing dapat dikatakan tidak memiliki progress yang signfikan  apalagi  dalam  jangka  waktu  yang lama.  Hal  ini  cenderung  disebabkan  karena adanya asumsi bahwa tenaga kerja outsourcing tidak memiliki kesempatan untuk meningkatkan  keterampilannya  karena  sikap kebijakan perusahaan yang sepihak dibandingkan  dengan  karyawan/karyawan tetap  mereka.  Implementasi  atas  fasillitas tenaga  kerja  outsourcing  pada  perusahan sedikit  banyaknya  menimbulkan  masalah. Adapun fenomena ini muncul karena berkaitan dengan  integritas  pekerja  outsourcing  dan kinerja  pekerja  yang  notabene  merupakan karyawan dari outsourcing itu sendiri.
report with prologue.pdf%0Ahttp://ec.europa.eu/echo/civil_protect ion/civil/pdfdocs/earthquakes_en.pdf%0Ahttp://dx.doi. org/10.1016/j.gr.2011.06.005%0Ahttp:/
12 Wahyuningtyas,  S.,  &  Utami,  H.  N.  (2018). Analisis Perbedaan Kinerja Karyawan Outsourcing dan Karyawan  Tetap  (Studi  Pada  Karyawan  Bank  BRI Kantor  Cabang  Malang  Kawi).  Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB), 60(3), 96–103.
Berikut  adalah  beberapa  cara  untuk memastikan  bahwa  implementasi  tenaga  alih daya  dapat  berjalan  secara  optimal  bagi perusahaan pengguna:
a) Proses bisnis Sebagai  bagian  dari  berjalannya  suatu usaha, proses bisnis merupakan sekumpulan proses yang menggambarkan bagaimana bisnis perusahaan  beroperasi.  Sebagaimana ditetapkannya Peraturan Menteri Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  No.  19  Tahun 2012  tentang  Syarat-syarat  Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan  Lain  tentang  persyaratan penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain, maka penyusunan proses bisnis merupakan hal yang penting bagi perusahaan pengguna sebagai  yang  menggunakan  jasa  tenaga kerja  outsource.    walaupun  mekanisme penyusunan  bisnis  tersebut  dilakukan melalui  asosiasi  dimana  perusahaan tersebut dilindungi.
Maksud dalam penyusunan proses bisnis ini adalah untuk mengetahui fungsi dari organisasi  perusahaan  yang  masuk dalam  kategori  bisnis  inti  dan  non-inti. Hal  ini  memungkinkan  untuk  melihat fitur mana yang diperbolehkan menggunakan  layanan  outsourcing  dan mana yang tidak.
b) Pengembangan sistem outsourcing yang efisien
Pelaksanaan  perekrutan  tanaga  kerja outsoucing  seharusnya  sama  dengan pekerja biasa. Akan tetapi karena tenaga outsourcing tidak dilibatkan sama sekali dalam rekrutmen tersebut, dimana dalam hal  ini  para  pihak  yang  terlibat  dalam proses  perjanjian  Kerjasama  hanya perusahaan  pemberi  tenaga  kerja  dan perusahaan penyedia jasa pekerja (PPJP) sehingga diperlukan ketelitian dan kehati hatian dalam pemilihan perusahaan jasa pelayanan tenaga tersebut.
Sistem  pemilihan  vendor  secara  umum adalah dengan pengadaan barang maupun jasa Satu-satunya hal yang perlu dipertimbangkan adalah bagaimana merancang  sistem  pengadaan  dengan lebih baik untuk mengamankan pemasok yang  berkualitas,  misalnya  melalui pengadaan  elektronik  atau  penawaran reguler  dengan  aturan  main  yang transparan dan bertanggung jawab. Juga perlu  dicantumkan  dalam  rencana  kerja sementara atau dokumentasi izin persyaratan kewajiban perusahaan
penyedia  jasa  pekerja  untuk  memenuhi hak-hak pekerja outsourcing
c) Perjanjian Kerjasama Penggunaan Outsourcing sebagai Tindakan Pengawasan Perusahaan yang menggunakan pekerja outsourcing
sering  mengeluh  bahwa  mereka  harus dilibatkan dalam menyelesaikan masalah  intern  di  antara  perusahaan penyedia  jasa  pekerja  yang  menaungi
dan  tenaga  kerja  outsource.  padahal seyogynya perusahaan pengguna adalah tidak terikut  ke  dalam masalah  masing- masing pihak tersebut Untuk  menghindari  masalah  tersebut, adanya  ketentuan  tentang  hak  dan  kewajiban antara  pengguna  dan  penjual  harus  diatur secara  ketat  dalam  perjanjian  kerjasama outsourcing  untuk  mengantisipasi  konflik antara  kedua  belah  pihak.      Dengan  adanya perjanjian kerja sama memungkinkan perusahaan pengguna untuk melakukan pengawasan baik terhadap perusahaan penyedia  jasa  pekerja  dan  karyawan  yang bernaung  di  bawahnya.  Bentuk  pengawasan dapat  berupa  pengenaan  sanksi  terhadap perusahaan  peyedia  jasa  pekerja  yang  tidak memenuhi  ketentuan  perjanjian  kerjasama. Bahkan perusahaan pengguna dapat memutuskan  Kerjasama  apabila  konflik  yang terjadi cukup berat.
Seperti  halnya  suatu  perjanjian,  maka perjanjian kerja harus didasarkan pada:
a. Kesepakatan  antara  para  pihak  untuk melaksanakan hubungan kerja;
b. Kemampuan para pihak untuk mengambil tindakan hukum.
c. Ketersediaan pekerjaan yang dijanjikan;
d. Pekerjaan yang disepakati sesuai dengan ketertiban  umum,  martabat  dan  hukum terkait.
13 Hafulyon.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Outsourcing  Dalam  Perusahaan.  Juris,  10(2),
133–150.

## 3. Resiko  Penggunaan  Outsourcing pada Perusahaan
Manajemen  sumber  daya  manusia adalah  sebuah  konsep  yang  mengacu  pada pedoman, prosedur, dan praktik  yang digunakan untuk membimbing dan membimbing  karyawan  suatu  perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan 13 . Sebagai  salah  satu  faktor  yang  memberikan andil  bagi  perusahaan  tidak  dapat  dipungkiri, pada  akhirnya  mempengaruhi  kelangsungan hidup perusahaan.  Pengaturan tentang sumber daya  manusia  merupakan  salah  satu  langkah yang  agar  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai. Manajemen sumber daya manusia memberikan  kemudahan  dalam  mengelola segala  aktivitas  yang  berkaitan  dengan  unsur sumber  daya  manusia.  Terkait  erat  dengan fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia, mudah untuk mengelola.
Beberapa  tujuan  dasar  Manajemen Sumber Daya Manusia seperti:
a) menciptakan  motivasi  dan  etos  kerja yang tinggi pada perusahaan
b) Membantu  perusahaan  supaya  mampu mencapai  tujuan,  tanpa  melupakan  bila MSDM bertanggung jawab buat memikirkan dan memperhatikan dampak kebijakan dan mekanisme yang dibentuk buat para karyawan.
Pertangggungjawaban  dari  manajemen sumber daya manusia dalam
memperhatikan kesejahteraan para karyawan  atas  dampak  implementasi kebijakan  yang  diambil  perusahaan  dan sekaligus juga tercapainya tujuan perusahaan
c) Pemilihan  tenaga  kerja  yang  memiliki kualitas  kerja  yang  tinggi  agar  dapat
memajukan dan meningkatkan
perusahaan
d) Persiapan mengantisipasi Langkah- langkah  untuk  suatu  keadaan  yang terduga atau tidak terduga
e) Penyampaian  komunikasi  yang  baik dalam perusahaan Dalam  rangkaian  kegiatan  manajemen sumber daya manusia mencakup semua proses yang  terlibat.    Perencanaan  sumber  daya manusia termasuk proses pekerjaan, penutupan  kontrak  kerja,  pelatihan  dan pengembangan personel dalam mempekerjakan  pekerja  untuk  menempatkan dan  mempertahankan  pekerja  pada  posisi, kualifikasi dan tanggung jawab tertentu sesuai dengan persyaratan tenaga kerja 14 .
Beberapa peran manajemen sumber daya sebagai berikut:
a) Manajemen Karyawan
Fungsi manajemen sumber daya manusia memiliki langkah-langkah
untuk membantu mengelola para pekerja diantaranya proses perencanaan, perekrutan dan pemilihan calon
14 Husaini,  Abdullah,  S.  (2017).  Peranan Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Dalam  Organisasi. 8.5.2017
karyawan,  dimana  Ketiga  langkah  ini penting  untuk  mencapai  kualitas  yang diinginkan  sehingga  memenuhi  syarat untuk  melakukan  pekerjaan  secara maksimal  sesuai  dengan  gambaran kewajiban pekerjaan.
b) Evaluasi hasil kerja
Pada  umumnya  Divisi  Sumber  Daya Manusia  bertanggung  jawab  untuk mendorong, memantau, dan mengevaluasi  kinerja  karyawan  yang telah  dipilih  untuk  menjalankan  tugas sesuai  deskripsi  pekerja  maupun  target yang telah ditetapkan oleh perusahaan
c) Kompensasi / Hadiah
Kompensasi  merupakan  salah  satu bentuk  apresiasi  baik  dalam  bentuk materi  maupun  immateri  terhadap  hasil kerja  seseorang.    Manajemen  sumber daya  manusia  memiliki  peran  yang penting dalam pengembangan kebijakan. sistem penggajian yang akan digunakan sebagai bentuk penilaian kinerja pegawai.  Struktur  upah  disesuaikan dengan  prestasi  kerja  dan  kontribusi kepada  perusahaan  agar  menciptakan lingkungan kerja yang positif.
d) Pelatihan dan pengembangan
Departemen  SDM  bertanggung  jawab atas  semua  program  yang  dilaksanakan untuk  pelatihan  karyawan.  Manajemen harus  mencari  solusi  atas  semua
tantangan  yang  dihadapi  oleh  sumber daya  manusia  agar  kinerja  karyawan tetap optimal.
e) Menjaga hubungan dengan karyawan Sebagai  bagian  yang  cukup  pada perusahaan,  Karyawan  merupakan  aset perusahaan yang paling utama sehingga sangat  penting  bagi  manajemen  untuk menjaga  hubungan  baik  dengan  para karyawan  mereka.  Ada  dua  hubungan karyawan yang harus membina hubungan:  pihak  eksternal  dan  pihak internal. Pihak luar yang perlu membina hubungan adalah serikat pekerja.
Perusahaan perlu membangun hubungan yang  baik  dengan  serikat  pekerja sehingga  mereka  dapat  menyelesaikan masalah  dengan  baik  tanpa  harus berdemonstrasi. Orang dalam yang harus menjaga  hubungan  melalui  manajemen sumber  daya  manusia  adalah  karyawan itu sendiri, dan penting untuk mengintegrasikan kepentingan perusahaan dan karyawan. f) Pemecahan masalah
Adanya berbagai permasalahan termasuk  konflik  antar  karyawan  yang timbul  didalam  Perusahaan  maka  akan menjadi  tanggung  jawab  dari  divisi Sumber
Daya Manusia untuk
menganalisis  masalah  yang  ada  dan menemukan  solusi  yang  paling  efektif untuk menyelesaikannya.
g) faktor kesehatan dan keselamatan tenaga kerja
Manajemen  sumber  daya  manusia berkewajiban untuk menjaga keselamatan  dan  kesehatan  karyawan wajib  diutamakan  agar  dapat  bekerja secara optimal.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia merupakan bagian penting dalam perusahaan. Lalu bagaimana jika perusahaan  tersebut  mengalihdayakan tugas manajemen sumber daya manusia tersebut  perusahaan  penyedia  jasa pekerja  untuk  melakukan  tugas  spesifik yang dibutuhkan perusahaan Sebagaimana telah diuraikan sebelumnya  pada  prinsipnya  outsourcing merupakan  strategi  bisnis  yang  berbasis penggunaan  tenaga  kerja  pihak  ketiga  untuk melakukan  tugas  maupun  wewenang  tertentu yang  biasanya  langsung  ditangani  sendiri dalam suatu perusahaan. Biasanya outsourcing digunakan  oleh  perusahaan  sebagai  sarana untuk  mengurangi  biaya.  Sehingga  Hal  ini dapat  mempengaruhi  berbagai  jenis  aktifitas kerja baik dari pelayanan pelanggan manufaktur dan back office.
Dalam  Undang  –  Undang  Nomor  13 tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  bahwa perusahaan outsource dikenal sebagai penyediaan  jasa  tenaga  kerja.  Dalam  dunia psikologi  industri,  karyawan  outsourcing adalah karyawan yang dipekerjakan berdasarkan  perjanjian  kerja  oleh  perusahaan outsourcing
Outsourcing  merupakan  langkah  yang
diambil oleh perusahaan untuk
mengalihdayakan sebagian kegiatannya kepada  pihak  luar  dalam  hal  ini  perusahaan yang khusus bergerak pada pengadaan sumber daya manusia. Pengalihan tersebut, bersamaan dengan  hak  dan  kewajiban  masing-masing pihak,  dan  merupakan  hubungan  kerja  sama yang umumnya tunduk pada Perjanjian. Selain itu,  pemerintah  telah mengeluarkan  peraturan terbaru tentang outsourcing tenaga kerja dalam Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020 tentang  Cipta  Kerja.  Sebelum  memanfaatkan jasa  outsourcing,  ada  baiknya  perusahaan harus memiliki pemahaman yang jelas tentang arah  bisnis  usahanya  dan  kepentingan perusahaan tersebut.
Perencanaan  yang  matang  tentang klasifikasi  jenis  pekerjaaan  yang  dapat dialihkan  kepada  pihak  ketiga  ataupun  yang bersifat  vital  perlu  untuk  ditinjau  sebelum diberikan kepada perusahaan outsource
Di Indonesia sistem outsourcing mengacu  pada  produksi  ataupun  pelaksanaan pekerjaan  oleh  suatu  perusahaan  melalui perusahaan  yang  menyediakan  jasa  pekerjaan dalam  hal  ini  ada  perusahaan  yang  secara khusus melatih, mempersiapkan, menyediakan dan mempekerjakan karyawan untuk kepentingan  perusahaan  lain  dan  perusahaan tersebut memiliki hubungan dengan karyawannya. Dari sudut pandang manajemen, outsourcing  adalah  suatu  proses  untuk mendelegasikan pengelolaan usaha sehari-hari kepada  pihak  eksternal  atau  perusahaan  yang menyediakan layanan tenaga kerja
Beberapa  Kelebihan  dan  Kekurangan Sistem Kerja Outsource.
a. Keuntungan dari sistem outsourcing
Berikut  beberapa  manfaat  sistem  kerja outsourcing bagi perusahaan:
1. Mengurangi biaya  perekrutan  staf Karena seluruh proses rekrutmen tenaga outsourcing  dilakukan  oleh  penyedia jasa  (perusahaan  outsourcing),  maka perusahaan  dapat  langsung  merekrut tenaga  outsourcing  yang  dipilih  dari melalui perusahaan outsourcing tersebut, dan  tidak  perlu  lagi  merekrut  calon karyawan secara langsung.
2. Menghemat Biaya Pelatihan staf outsourcing  biasanya  telah  memiliki keterampilan  penting  tertentu,  seperti membersihkan  atau  mengatur  barang. Dengan  penggunaan  fasilitas  tenaga outsourcing yang terlatih dapat menekan biaya untuk pelatihan karyawan baru. 3. Karyawan  dapat  lebih  fokus  dalam mengelola pekerjaan mereka sehari-hari Penggunaan  jasa  karyawan  outsourcing pada usaha dapat membantu pelaksanaan kegiatan  yang  tidak  terkait  langsung dengan  kegiatan  utama  perusahaan sehingga  bisa  lebih  fokus  untuk menjalankan kegiatan guna meningkatkan produktifitas usaha.
b. Kekurangan Sistem Outsourcing
Selain  memiliki  kelebihan,  sistem  kerja outsourcing juga memiliki sejumlah kelemahan:
1. Kebocoran data perusahaan.
Meskipun  tenaga  outsourcing  tidak melakukan  tugas-tugas  yang  berkaitan dengan  bisnis  inti  perusahaan,  namun ada  kalanya  jenis  kegiatan  yang dilakukan sifatnya tertutup yang berhubungan  dengan  bisnis  perusahaan, sehingga  kemungkinan  besar  rahasia perusahaan  akan  bocor.  Hal  ini  dapat merugikan  perusahaan  karena  rahasia perusahaan  dapat  dijual  kepada  pihak lain atau diketahui oleh pesaing.
2. Kontrak kerja yang relatif singkat Jangka  waktu  perjanjian  kerja  tenaga kerja outsource yang relatif pendek akan menyulitkan  perusahaan  disebabkan harus memperbarui kontrak atau mencari perusahaan  outsourcing  baru  untuk memenuhi  kebutuhan  perusahaan.  pada saat  perekrutan  karyawan  baru  maka dibutuhkan waktu untuk transisi 3. Ketergantungan Outsourcing Penggunaan jasa tenaga kerja outsourcing dapat
menimbulkan ketergantungan  pada  perusahaan.  Salah satu faktor ini disebabkan adanya sistem kerja yang dimiliki hanya oleh perusahaan  jasa  penyedia  kerja  yang tidak  bisa  diketahui  oleh  perusahaan pengguna
4. Hilangnya fungsi pengawasan
Sebuah  perusahaan  akan  kehilangan kendali manajerial sebab perusahaan penyedia
15 Puspita, G. L., & Affandi, M. (2015). Analisis Penyaluran Tenaga Kerja Oleh Perusahaan-Perusahaan Outsourcing di Perusahaan Airlines (Studi Kasus Di Pt
jasa  tenaga  kerja  lebih  mengutamakan  profit dari  jasa  yang  telah  mereka  berikan  kepada perusahaan pengguna 15 .

## IV. KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan yang dilakukan bahwa pencegahan terhadap kerugian  perusahaan  karena  kinerja  pekerja outsourcing  tidak  sesuai  harapan,  disarankan agar  perusahaan  pengguna  teliti  dalam memilih  perusahaan  yang  menyediakan  jasa tenaga kerja sebagai mitra, termasuk kredibilitas  dan  status  perusahaan,  baik berbadan hukum maupun tidak.
Selanjutnya untuk lebih memperhatikan ketentuan yang terdapat dalam Perjanjian  antara  perusahaan  penyedia  jasa pekerja dengan perusahaan pemberi kerja lebih memperhatikan klausul -klausul yang dituangkan dalam kontrak perjanjian sehubungan dengan pasal tentang pengawasan yang  dilakukan  oleh  pihak  pengguna  namun bukan  berarti  pihak  penyedia  pemberi  kerja tutup  mata  dan  serta  merta  melepaskan tanggung  jawab.  Dikarenakan  pekerja  yang dipekerjakan  oleh  perusahaan  pengguna merupakan  karyawan  yang  dinaungi  oleh perusahaan  penyedia  jasa  pekerja  yang ditugaskan  setelah  adanya  perjanjian  kerja secara tertulis antara perusahaan penyedia jasa pekerja dengan pekerja.
Mandala Airlines). Jurnal Ilmu Ekonomi Dan Pembangunan, 15(2), 56–70
Hal  yang  cukup  penting  dan  harus diperhatikan  bahwa  pengawasan  terhadap pekerja  outsource  (alihdaya)    terkait  kinerja agar  dapat  berjalan  dengan  baik    sudah selayaknya  antara  pihak  perusahaan  penyedia jasa  pekerja  dengan  perusahaan  pengguna tetap  berkoordinasi  sehingga  apabila  terdapat masalah terkait tenaga kerja outsourcing maka perusahaan  outsource  (alih  daya)  tetap bertanggung jawab sebab selama ini keberadaan perusahaan outsourcing ini seringkali dipandang sebagai pergeseran risiko dari  perusahaan  ke  perlindungan  pekerja sehingga ini yang perlu diperhatikan.
Bagaimana ke depannya perusahaan alih daya siap menjalankan ketentuan yang berlaku.
Setelah  berlakunya  UU  Cipta  Kerja maka  pekerjaaan  outsourcing  menjadi  lebih meluas, karena dalam UU Cipta Kerja kegiatan outsourcing  tidak  lagi  dibatasi  ruang  lingkup kerjanya.  Jika  dahulu  sebelum  terbitnya  UU Cipta  Kerja  dengan  PP  No.35  Tahun  2021, kegiatan  outsourcing  hanya  dibatasi  pada kegiatan  penunjang  produksi  dan  pelengkap proses  kegiatan  usaha,  maka  sekarang outsourcing dibolehkan untuk masuk disegala lini  kegiatan  pokok  produksi  yang  istilahnya sekarang  dikenal  dengan  kegiatan alih  daya.
Perlindungan  buruh,  upah,  kesejahteraan  dan syarat  kerja  serta  perselisihan  semua menjadi tanggung  jawab  perusahaan  alih  daya (perusahaan  outsourcing).  Sehingga  dalam konteksnya  perusahaan  pemberi  kerja  akan semakin berkurang tanggung jawabnya terhadap kegiatan produksinya karena hampir
semua masalah ketenagakerjaaan bila perusahaan  pemberi  kerja  melaksanakan outsourcing  maka  beban  tersebut  sudah berpindah  kepada  perusahaan  si  penerima outsourcing .

## DAFTAR PUSTAKA

## Jurnal:
Akbar, S. (2018). Analisa Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Anggota
0rganisasi. Jiaganis, 3(2), 2–6.
Elok  Hikmawati  dan Wina  Isvarin  Fauziah . (2018). Kedudukan Kontrak Bagi Tenaga  Kerja  Alih  Daya  Terhadap Pekerja  Alih  Daya  Tanpa  Adanya Kontrak  Menurut  Undang-Undang  No.
13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (Studi  Kasus  Putusan  Nomor  1438
K/Pdt.Sus-Phi/2017). Lex Jurnalica, 15(3). 259-273.
Hafulyon.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Outsourcing Dalam Perusahaan. Juris, 10(2), 133–150.
Husaini,  Abdullah,  S.  (2017).  Peranan Manajemen Sumberdaya Manusia Dalam Organisasi. 8.5.2017.
ILO.  (2015).  Pengawasan  Ketenagakerjaan:
Apa dan Bagaimana. Pengawasan Keenagakerjaan: Apa Dan Bagaimana, 9– 11.
Undang  Undang  Republik  Indonesia  Nomor 11  Tahun  2020  Tentang  Cipta  Kerja. Tambahan  Lembaran  Negara  Republik Indonesia Nomor 6573, 052692, 1–1187.
Puspita, G. L., & Affandi, M. (2015). Analisis
Penyaluran Tenaga Kerja Oleh Perusahaan-Perusahaan  Outsourcing  di Perusahaan  Airlines  (Studi  Kasus  Di  Pt Mandala  Airlines).  Jurnal  Ilmu  Ekonomi Dan Pembangunan, 15(2), 56–70.
Putri,  N.  (2017).  Analisis  Perbandingan Kinerja Karyawan Tetap Dengan Outsourcing (Kontrak) (Studi Kasus Pada Plasa  Telkom  Regional  7  Cabang Makassar). Skripsi, 1–80. Putro, N. Y. A. (2017). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Outsourcing  (Studi  pada Perusahaan  Penyedia  Jasa  Outsourcing PT.  ASH  Cabang  Madiun).  Skripsi, 8.5.2017.
Sari,  S.  P.  (2003).  Pengawasan  Terhadap
Kinerja  Pegawai.  Precambrian  Research, 123(1),
1689–1699. http://dx.doi.org/10.1016/j.tecto.2012.06. 047%0Ahttp://www.geohaz.org/news/im ages/publications/gesi-report
with prologue.pdf%0Ahttp://ec.europa.eu/ech o/civil_protection/civil/pdfdocs/earthqua kes_en.pdf%0Ahttp://dx.doi.org/10.1016
/j.gr.2011.06.005%0Ahttp:/
Soewono,  D.  H.  (2019).  Aspek  Hukum Outsourcing  Dalam  Hubungan  Kerja  Di
Perusahaan:  Suatu  Suatu  Tantangan Global  Menuju  Terciptanya  Hubungan Kemitraan. 1–24.
Sri,  O.,  &  Purwanidjati,  R.  (2012).  Dalam Perspektif Perlindungan Hukum Hak-Hak
Pekerja Kontrak. Wacana Hukum, 13, 1– 16.
Suyoko,  S.,  &  Ghufron  AZ,  M.  (2021). Tinjauan yuridis terhadap sistem alih daya (outsourcing)  pada  pekerja  di  Indonesia. Jurnal Cakrawala Hukum, 12(1), 99–109.
https://doi.org/10.26905/idjch.v12i1.5780
Wahyuningtyas,  S.,  &  Utami,  H.  N.  (2018). Analisis  Perbedaan  Kinerja  Karyawan Outsourcing  dan  Karyawan  Tetap  (Studi Pada Karyawan Bank BRI Kantor Cabang Malang Kawi). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 60(3), 96–103.

## Website
http://mh.uma.ac.id/asas-asas- perjanjian/#:~:text=Terdapat%205%20( %20lima)%20asas%20perjanjian,dan%2 0asas%20kepribadian%20(%20personal ity).

## Peraturan Perundang-Undangan
Undang  Undang  Republik  Indonesia  Nomor 11  Tahun  2020  Tentang  Cipta  Kerja.
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6573, 052692, 1–1187.