## PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BIRO PELAYANAN SOSIAL DASAR SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI JAWA BARAT
Astadi Pangarso, Putri Intan Susanti
Universitas Telkom
E-mail: astadipangarso@telkomuniversity.ac.id, putriintans07@yahoo.com

## ABSTRACT
Bureau  of  Social  Services  in  West  Java  Provinces  has  a  fundamental  duty  organize formulation  of  general  policy  and  coordination,  reporting  and  evaluation  of  religion, education  and  culture,  health  and  the  environment.  Employees  have  an  important  role  in carrying  out  the  task  of  the  Bureau  of  Social  Services.  Implementation  of  discipline  for employees has a function to improve employee performance. The Problems of this bureau is the declining performance of employees in 2015 due to lack of work discipline on Bureau of Social  Services  in  West  Java  Regional.  The  effort  to  improve  employee  performance  with these  problems  is  suspected  factors  work  discipline  that  has  an  influence  on  employee performance.  Work  discipline  has  a  very  high  influence  in  the  creation  of  employee performance  Bureau  of  Social  Services  in  West  Java  Regional,  the  value  of  R  (correlation) produced is 0,745, it can be said that the discipline of work and employee performance are positively related 74.5% , While the coefficient of determination R2 (R Square) is 0.554, which means the ability to work discipline variable in influencing the performance of employees in the  Bureau  of  Social  Services in West  Java  Regional amounted  to  55.4%,  while  44.6% is  the contribution of other factors which was not observed in this study. Employee performance (Y) can be explained by the discipline of work through regression Y = 0,646 + 0,849 X. This shows the  influence of  employee discipline  (X)  on  employee performance  (Y)  is positive  at  0,849, thus  if  the  variable  work  discipline  has  increased  0,849  then  the  variable  performance  of employees will also increase number of 0,646.
Keywords : Discipline Work, Employee Performance, Correlation, Bureau of Social Services.

## PENDAHULUAN
Salah satu langkah strategis untuk mengembangkan kemampuan organisasi yang terdapat pada  Pemerintah  Daerah  yakni  upaya  penyempurnaan  perilaku  manusia  sebagai  sumber daya  yang  memegang  peranan  penting  dalam  menyelenggarakan  tugas-tugas Pemerintah, sehingga semua tugas dapat terlaksana secara efektif, efisien, dan produktif.
Kinerja  merupakan  landasan  bagi  pencapaian  tujuan  suatu  organisasi.Keberhasilan organisasi dalam meningkatkan kinerjanya sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang bersangkutan dalam bekerja selama berada pada organisasi tersebut.Lebih lanjut,  peranan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  organisasi  sangatlah  penting, keputusan-keputusan  sumber  daya  manusia  harus  dapat  meningkatkan  efisiensi  bahkan mampu memberikan peningkatan hasil organisasi serta berdampak pula pada peningkatan kepuasan masyarakat (Logahan 2009: 3).
Berdasarkan  data  yang  tersedia  dari  kepegawaian,  presentase  kinerja  karyawan  pada tahun 2015 dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 1 Tabel rata-rata Presentase Kinerja Karyawan (%) pada tahun 2015 Bulan Pencapaian kinerja (%) Januari 86 Februari 87 Maret 90 April 87,5 Mei 88 Juni 87 Juli 85,5 Agustus 86 September 88 Oktober 87,5 November 87 Desember 89 Rata-rata 87,5
Sumber:  Data  internal  bagian  kepegawaian  sekretariat  daerah  Provinsi  Jawa  Barat  (Januari  - Desember 2015).
Berdasarkan  tabel  1  penilaian  kinerja  karyawan  pada  biro  yayasan  sosial  dasar  jika dibandingkan  dengan  peraturan  pemerintah  republik  Indonesia  tentang  penilaian pelaksanaan  pekerjaan  pegawai  negri  sipil  kriteria  interpretasi  skor  untuk  variable  kinerja pegawai dapat  dikatagorikan  tergolong  baik. Nilai  rata-rata dari  kinerja  dalam  satu  tahun adalah  87,5%  walaupun  demikian  setiap  badan  atau  organisasi  ataupun  perusahaan menginginkan presentase kinerja karyawannya diatas 95% (mendekati 100%).
Menurut  peraturan  pemerintah  repubublik  Indonesia  no.10  Tahun  1979  tentang  penilaian pelaksanaan  pekerjaan  pegawai  negri  sipil  dalam  BAB  II  (daftar  penilaian  pelaksanaan pekerjaan)  pasal  5,  nilai  pelaksanaan  pekerjaan  di  nyatakan  dengan  sebutan  dan  angka sebagai berikut:
Tabel 2 Nilai pelaksanaan kinerja dalam PP NO. 46 Tahun 2011 Amat Baik 91-100 Baik 76-90 Cukup 61-75 Sedang 51-60 Kurang 50 - kebawah
Sesuai  tabel  nilai  pelaksanaan  kinerja  pegawai,  kondisi  ini  masuk  dalam  katagori baik.Peranan  tersebut  tidak  terlepas  dari  upaya  positif  yang  dilakukan  dalam mendapatkannya sebagai wujud dari pencapaian tujuan utama suatu organisasi.
Banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja,  antara  lain  motivasi,  kepemimpinan, lingkungan  kerja,  disiplin  kerja,  budaya  kerja,  komunikasi,  komitmen,  jabatan,  kualitas kehidupan  kerja,  pelatihan,  kompensasi,  kepuasan  kerja,  dan  masih  banyak  yang  lain. Semua faktor tersebut berpengaruh, tergantung pada fakta yang terjadi sebenarnya, ada yang  dominan  dan  ada  pula  yang  tidak  (Wahyudin  2006:  2).Dalam  penelitian  ini,  faktor kedisiplinan  menjadi  fokus  faktor  utama  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja.Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan (Pangarso 2014) tentang disiplin karyawan menjadi bagian yang  turut  berkontribusi  bagi  latar  belakang  penelitian  ini  dalam  konteks  pentingnya  topik tentang disiplin karyawan.
Disiplin merupakan   tindakan   manajemen   untuk   mendorong   para   anggota organisasi guna memenuhi berbagai ketentuan.Dalam penerapannya, disiplin lebih ditekankan pada unsur  kesadaran  individu  untuk  mengikuti  peraturan-  peraturan  yang  berlaku  dalam organisasi  (Susilaningsih,  2008:  3).  Namun  berbeda  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Raharjo  (2012: 7)  yang  menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap variabel  kinerja  pegawai.  Dalam  hal  ini,  kedisiplinan  penting  bagi  organisasi  sebab  akan ditaati  oleh  sebagian  besar  pegawai  dan  diharapkan  pekerjaan  akan  dilakukan  secara efektif.
Penerapan  disiplin  bagi  karyawan  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Disamping  itu  perlu  didukung  lingkungan  kerja  yang  baik  berupa  lingkungan  kerja  yang dapat  menunjang  kelancaran,  keamanan,  keselamatan,  kebersihan,  serta  kenyamanan dalam  bekerja  dan  adanya  fasilitas  yang  memadai  sehingga  karyawan  merasa  aman, tenang  dan  senang  dalam  menjalankan  tugas-  tugas  yang  dibebankan  dan  menjadi tanggung jawabnya (Suprayitno 2007: 24).
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  disiplin  kerja  menurut  Hasibuan  (2000:  195)  adalah hubungan  kerja  yang  erat  dan  saling  membantu  antar  sesama  karyawan,    dan    antara karyawan  dengan  pimpinan  akan  mempunyai  pengaruh yang baik terhadap kepuasan kerja pegawai dan berujung pada output kinerja yang baik pula. Faktor tersebut inilah yang diharapkan  mampu  memberikan  pelayanan  prima  sehingga  memiliki  nilai  tambah  atas pelayanan dari Instansi tersebut.
Semua Instansi  pasti  memerlukan  manajemen yang berkaitan  dengan upaya-upaya  guna pencapaian  tujuan.Tidak  hanya  pada  sektor  swasta,  sektor  publik  juga  memerlukan manajemen yang baik agar dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat yang baik
pula.Berhasil  atau  tidaknya  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya  tergantung  pada tingkat keberhasilan dari tiap individu organisasi itu sendiri dalam menjalankan tugas mereka (Wahyuddin, 2006: 1).
Penelitian ini akan mengkaji bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Bagi organisasi yang  memberikan  pelayanan  publik,  tentu  saja  kinerja  karyawan itu  dapat dilihat  dari  bagaimana  organisasi  tersebut  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  publik, seperti  dalam  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Jawa  Barat  yang  memberikan  pelayanan berkaitan dengan masyarakat.
Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian sebagai berikut:
Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Biro pelayanan sosial dasar seketariat daerah Provinsi Jawa Barat?

## KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Menurut Moenir (2004: 25) disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap SDM  dalam  organisasi,  karena  dengan  kedisiplinan  organisasi  akan  berjalan  dengan  baik dan  bisa  mencapai  tujuannya  dengan  baik  pula.  Setiap  karyawan  harus  memiliki  disiplin kerja didalam organisasi atau perusahaannya, seperti mematuhi peraturan tertulis maupun tidak  tertulis  yang  telah  di  tetapkan  oleh  perusahaan  karena  hal  tersebut  dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  harmonis  sehingga  akan  memberikan dampak  yang  positif  terhadap  kinerja  karyawannya.  Berdasarkan  hasil  penelitian  Syarif (2004:  56)  tentang  motivasi  dan      kinerja      di      lingkungan      pemerintahan      yag menyebutkan      bahwa      tidak  optimalnya  kinerja  karyawan  disebabkan  oleh  banyaknya karyawan  bermotivasi  buruk  dalam  kerja,  juga  banyaknya  karyawan  yang  tidak  disiplin dalam bekerja. Menurut Susiarto dan Ahmadi (2006: 40), disiplin kerja karyawan bagian dari faktor  kinerja.  Prasetyo  (2008:  36)  menyatakan  bahwa  salah  satu  faktor  penentu  dari efektifitas kinerja adalah disiplin kerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan  di  kalangan  karyawan  agar  bisa  mendukungtercapainya  tujuan  organisasi karena  merupakan  wujud  dari  kepatuhan  terhadap  aturan  kerja  dan  juga  sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1: Disiplin kerja  karyawan berpengaruh postif terhadap kinerja karyawan.
No Variable Disiplin Menurut Indikator Item dalam Kuesioner 1 Hasibuan, 2012 Kejelasan tujuan dan Beban Kerja 1 Keteladanan Pemimpin 2 Kepuasan terhadap balas jasa yang diberikan 3 Adanya persamaan Hak dan Kewajiban 4 Keaktifan pimpinan dalam melakukan pengawasan 5 Pelaksanaan hukuman ketika melakukan kesalahan 6 Penindakan yang konsisten dalam melaksanakan Peraturan 7 Keharmonisan hubungan 8 2 Moenir, 2006 Mematuhi semua peraturan perusahaan 9 Penggunaan waktu secara efektif 10 Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas 11 Tingkat absensi 12

## Gambar 1Kerangka Pemikiran
Hubungan  variabel  dalam  menyelesaikan  hipotesis  diatas  terdapat  indikator  untuk  setiap variabelnya. Berikut adalah indikator untuk variabel displin berdasarkan literatur :

## Tabel 3 Indikator untuk Variabel Displin
Pada  variabel  kinerja  pun,  terdapat  perbandingan  indikator  untuk  kinerja.  Berikut  adalah indikator untuk variabel kinerja berdasarkan literatur :

## Tabel 4 Indikator untuk Variabe Kinerja
No Variable Kinerja Menurut Indikator Item dalam Kuesioner 1 Wilson Bangun, 2012 Kemampuan dalam meningkatkan jumlah pekerjaan 1 Kualitas pekerjaan yang dihasilkan 2 Tepat waktu dalam meyelesaikan pekerjaan 3 Kehadiran karyawan sesuai waktu yang ditentukan 4 Kerjasama antar karyawan 5 2 Fuad Mas'ud, 2004 Kuantitas yang melebihi rata-rata 6 Kualitas yang lebih baik dari karyawan lain. 7 Standar karyawan yang melebihi standar resmi perusahaan 8 Pengetahuan karyawan  yang berkaitan dengan pekerjaan 9 Kreativitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan 10 Ketepatan waktu menyelesaikan tugas 11
Hasil dari penentuan indikator tabel diatas, Indikator tersebut dapat digunakan untuk penentuan pertanyaan pada kuesioner yang akan mendukung penelitian ini.
Displin Kerja X Kinerja Y H 1

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  64  orang  pegawai  di  Biro  Yayasan  Sosial  Sekretariat Daerah  Provinsi  Jawa  Barat  yang  semuanya  akan  dijadikan  subyek  atau  sampel  dalam penelitian ini. Pada table 5 dapat dilihat populasi dalam penelitian ini:
Tabel 5 Sumber Daya Manusia Pada Biro Pelayanan Sosial Dasar Tahun 2013 No Golongan Tingkat Pendidikan Jenis Kelamin 1 Golongan IV 9 Orang S3 2 Orang Pria 44 Orang 2 Golongan III 39 Orang S2 15 Orang Wanita 20 Orang 3 Golongan II 14 Orang S1 22 Orang 4 Honorer 2 Orang Diploma 5 Orang 5 SLTA 18 Orang 6 SLTP 2 Orang 7 SD .. Orang 8 Jumlah 64 Orang Jumlah 64 Orang Jumlah 64 Orang
Pengambilan sampel pada penelitian ini berdasarkan dari latar belakang pendidikan yang memiliki gelar S3 hingga Diploma, umur, dan pengalaman bekerja dalam Biro Yayasan Sosial Sekretariat  Daerah  Provinsi  Jawa  Barat.  Dengan  demikian,  dalam  penelitian  ini  hanya diambil 44 orang dari 64 orang.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  asosiatif  kausal  dengan  menggunakan  pendekatan kuantitatif.
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert.
Tabel 6 Bobot kriteria jawaban skala Likert Keterangan Arti Angka SS Sangat Setuju 5 S Setuju 4 KS Kurang Setuju 3 TS Tidak Setuju 2 STS Sangat Tidak Setuju 1

## ANALISIS DATA
Validitas  merupakan  suatu  ukuran  yang  menunjukkan  tingkat  kevalidan  atau  kesahihan suatu  instrumen.  Instrumen  yang  valid  mempunyai  validitas  tinggi,  sedangkan  instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah (Arikunto 2006: 168).
Jumlah  responden  dalam uji  validitas ini  sebanyak  44  responden  sehingga diperoleh nilai  r Product Moment (0,251) yang diperoleh dari tingkat kepercayaan 95% atau taraf signifikansi 5 %. Nilai r dari tabel dapat dilihat dalam tabel 14 dengan Df = Jumlah responden – 2, Maka nilai Df dalam tabel r tersebut adalah 42.

## Tabel 7 Tabel R berdasarkan literatur
0,05 0,025 0,001 0,005 0,0005 1 0,9877 0,9969 0,9995 0,9999 1 2 0,9 0,95 0,98 0,99 0,999 3 0,8054 0,8783 0,9343 0,9587 0,9911 4 0,7293 0,8114 0,8822 0,9172 0,9741 5 0,6694 0,7545 0,8329 0,8745 0,9509 6 0,6215 0,7067 0,7887 0,8343 0,9249 40 0,2573 0,3044 0,3578 0,3932 0,4896 41 0,2542 0,3008 0,3536 0,3887 0,4843 42 0,2512 0,2973 0,3496 0,3843 0,4791
Tingkat Signifikansi Untuk Uji 1 arah
DF = n-2
Sumber: Sekaran, 2006: 74
Uji  validitas ini  dilakukan  dengan  membandingkan r hitung lebih besar dari  r  tabel Product Moment (0,251). Apabila r hitung bernilai positif, maka pernyataan tersebut dikatakan valid. Berdasarkan hasil uji kuesioner kepada 44 responden diperoleh hasil uji validitas yang tertera pada tabel dibawah ini

## Tabel 8 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja
No. Item Pernyataan R. Hitung R. Tabel Keterangan DK 1 0,612 0,251 Valid DK 2 0,532 0,251 Valid DK 3 0,602 0,251 Valid DK 4 0,414 0,251 Valid DK 5 0,762 0,251 Valid DK 6 0,674 0,251 Valid DK 7 0,618 0,251 Valid DK 8 0,489 0,251 Valid DK 9 0,653 0,251 Valid DK 10 0,611 0,251 Valid DK 11 0,400 0,251 Valid DK 12 0,328 0,251 Valid DK 13 0,581 0,251 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pernyataan variabel disiplin kerja, diketahui bahwa    semua    pernyataan    dinyatakan    valid    karena  memiliki  nilai  Rhitung  >  Rtabel sehingga  butir  pernyataan  tersebut  tetap  digunakan  dalam  penelitian  selanjutnya  untuk mengukur disiplin kerja.

## Variabel Kinerja pegawai
Tabel 9 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja pegawai
No. Item Pernyataan R. Hitung R. Tabel Keterangan K 1 0,726 0,251 Valid K 2 0,593 0,251 Valid K 3 0,430 0,251 Valid K 4 0,827 0,251 Valid K 5 0,492 0,251 Valid K 6 0,357 0,251 Valid K 7 0,524 0,251 Valid K 8 0,647 0,251 Valid K 9 0,321 0,251 Valid K 10 0,477 0,251 Valid K 11 0,573 0,251 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  terhadap  butir-butir  pernyataan  variabel  kinerja,  diketahui bahwa semua pernyataan dinyatakan valid karena memiliki nilai Rhitung > Rtabel sehingga butir  pernyataan  tersebut  tetap  digunakan  dalam  penelitian  selanjutnya  untuk  menguji reliabilitas.
Dalam penelitian ini pengujian reliabilitas dilakukan terhadap 44 responden dan jika nilai nilai alpha melebihi 0,6 maka pernyataan variabel tersebut reliabel dan sebaliknya (Ghozali 2011: 48).

## Tabel 10 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen
No. Variabel Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Yang Disyaratkan Keterangan 1 Disiplin Kerja 0,808 0,6 Reliabel 2 Kinerja pegawai 0,808 0,6 Reliabel Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  bahwa  semua  variabel  penelitian  reliabel  dan  dapat digunakan dalam penelitian.
Uji  Normalitas  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  nilai  residual  yang  dihasilkandari  regresi terdistribusi  secara normal atau  tidak  (Ghozali,  2009:78).  Dalam  penelitian ini  terdapat  dua variabel yang akan dicari normalitasnya, yaitu antara (X) Disiplin kerja dan Kinerja Pegawai (Y).  Nilai  residual  berdistribusi  normal  merupakan  suatu  kurva  berbentuk  lonceng  (bell- shapedcurve)  yang  kedua  sisinya  melebar  hingga  tidak  terhingga.  Distribusi  tidak  normal karna terdapat niali ekstrim dengan menggunakan histogram regression residual. Berikut ini Gambar dari histogram regression:

## Gambar 2  Uji Normalitas

## Sumber : Pengolahan Data SPSS  2016
Berdasarkan gambar diatas dapat dikatan bahwa model berdistribusi normal karena kurva membentuk  lonceng.  Selain  itu,  pengujian  ini  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan normal probability plot. Normal P-Plot seperti pada gambar 5

## Gambar 3 Normal P-Plot
Sumber: Pengolahan Data SPSS 2016
Pada  gambar  diatas  menunjukan  pola  distribusi  yang  mendekati  normal  karena  titik-titik menyebar  disekitar  garis  normal  serta  penyebaranya  mengikuti  arah  garis  normal.  Untuk selanjutnya  dilakukan  uji  normalitas  dengan  menggunakan  uji  One-  Sample  Kolmogorov- Smirnov Testhasilnya dapat dilihat pada tabel 11.
Tabel 11 Hasil Uji One- Sample Kolmogorov- Smirnov Test
Berdasarkan tabel 13 diketahui bahwa nilai signifikan pada uji kolmogorov Smirnov sebesar 0,561 > 0,05. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa data yang berdistribusi normal. Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa semua variabel adalah normal. Hal ini dapat dilihat dari tingkat signifikansi semua di atas 0,05.
Uji heterokedastisitas digunakan untuk melihat apakah  terdapat ketidaksamaan varians dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Model  regresi  yang  memenuhi persyaratan adalah dimana terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan  yang  lain  tetap  atau  disebut  homokesdastisitas.  Berikut  ini  hasil  gambar  dari scatterplot menggunakan SPSS Versi 23.0.

## Gambar 4 Uji Heteroskedastisitas Sumber: Pengolahan Data SPSS 2016
Gambar  4  menunjukan  diagram  terpencar  dan  tidak  membentuk  pola  tertentu,  maka regresi tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas.
Uji  t  (test  of  significance  individual  parameter)  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh signifikan yang  diberikan  oleh  variabel  bebas  yaitu disiplin kerja terhadap variabel terikat, yaitu kinerja pegawai. Sebelum melakukan uji T, dilakukan pencarian nilai T tabel. Berikut nilai untuk T tabel berdasarkan literatur:
Tabel 12 Tabel T  berdasarkan literatur
d.f. 5% 2% 1% 0,20% 0,10% 1 12,706 31,821 63,657 318,309 636,619 2 4,303 6,965 9,925 22,327 31,599 3 3,182 4,541 5,841 10,215 12,924 4 2,776 3,747 4,604 7,173 8,61 5 2,571 3,365 4,032 5,893 6,869 6 2,447 3,143 3,707 5,208 5,959 7 2,365 2,998 3,499 4,785 5,408 8 2,306 2,896 3,355 4,501 5,041 40 2,021 2,423 2,704 3,307 3,551 41 2,02 2,421 2,701 3,301 3,544 42 2,018 2,418 2,698 3,296 3,538 43 2,017 2,416 2,695 3,291 3,532

## Sumber: Sekaran, 2006:112
Jumlah  responden  dalam  uji  validitas  ini  sebanyak  44  responden  sehingga  diperoleh  nilai tabel T sebesar 2,018 yang diperoleh dari tingkat kepercayaan 95% atau taraf signifikansi 5 %. Nilai r dari tabel dapat dilihat dalam tabel 18 dengan Df = Jumlah responden – 2, Maka nilai  Df  dalam  tabel  r  tersebut  adalah  42.  Hasil  Output  SPSS  yang  berkaitan  dengan  uji  t pada tabel 13 di bawah ini:

## Tabel 13 Uji t
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai thitung adalah 7,726, yang mana nilainya lebih besar  dari  ttabel  yang  nilainya  2,018  dan  dengan  nilai  signifikansi  yang  dihasilkan  variabel disiplin  kerja  adalah  0,00  dan  niliai  ini  <  0,05,  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  variabel disiplin kerja mempengaruhi  kinerja pegawai Biro Pelayanan Sosial Dasar Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat bisa diterima kebenarannya.
Analisis  regresi  linier  sederhana  digunakan  untuk  mengetahui  hubungan  kausal  antara variabel  bebas  yaitu  variabel disiplin  kerja  dengan variabel  terikat  yaitu    kinerja   pegawai. Berdasarkan    perhitungan    atas    data    yang    telah  dikumpulkan    dengan    menggunakan program  SPSS  for  windows  version  23.0 maka diperoleh output pengujian data sebagai berikut:
Model Model Unstandardized Coefficients Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Standardized Coefficients T t Sig.
Sig.
B
Std. Error Beta 1 (Constant) Disiplin Kerja (X) .646 .463 1.396 .169 .849 .110 .745 7.726 .000

## Tabel 14 Output Olahan Regresi Linier Sederhana
Coefficientsa Model Unstandardize d
Coefficients Standardiz ed Coefficient
s t Sig. 95.0 % Confidence Interval for B Correlations Collinearity Statistics B Std. Error Beta
Lower Bound Upper Bound Zero-
order Partia l Part Toleran ce VIF 1(Constant) Disiplin Kerja (X) .646 .463 1.396 .169 -.284 1.577 .849 .110 .745 7.726 .000 .628 1.070 .745 .745 .745 1.000 1.00 0

## a. Dependent Variable: Kinerja pegawai (Y)
Berdasarkan  perhitungan  dengan  menggunakan  program  SPSS  for  windows  version  23.0 maka  diperoleh  hasil-hasil  pengujian  sebagai  mana  terlihat  bisa  dihasilkan  formula  regresi linier sebagai berikut:

## Y = a
Y = 0,646 + 0,849 X
Data  di  atas  menunjukkan  bahwa  pengaruh  disiplin  kerja  (X)  terhadap  kinerja  pegawai adalah  positif  sebesar  0,849,  Dengan  demikian  jika  variabel  disiplin  kerja  mengalami kenaikan  0,849  maka  variabel  kinerja  pegawai  juga  akan  mengalami  kenaikan  sejumlah 0,646.
Koefisien  determinasi  merupakan  koefisien  yang  nilainya  dimaksudkan  untuk  mengetahui seberapa  besar  variasi  perubahan  dalam  satu  variabel  independen.  Pengolahan  data untuk menentukan koefisien determinasi bisa dilihat dari gambar output SPSS versi 23.0:

## Tabel 15. Koefisien Determinasi

## Model Summaryb
Model Model R R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
Change Statistics
R Square Change F Change df1 N df2
Sig. F Change 1 .745a .554 .545 .32875 .554 59.692 1 44 .000
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X) b. Dependent Variable: Kinerja pegawai (Y)
Output    pada    tabel    di    atas    menunjukkan    bahwa    nilai    R    (korelasi)    yang  dihasilkan adalah  0,745,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  disiplin  kerja  dan  kinerja  pegawai berhubungan  positif  sebesar  74,5%.  Sedangkan  koefisien  determinasi  R2  (R  Square) adalah 0,554, yang artinya adalah kemampuan variabel disiplin kerja dalam mempengaruhi kinerja pegawai  di  Biro  Pelayanan  Sosial  Dasar  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Jawa  Barat  adalah sebesar  55,4%  sedangkan  44,6%  adalah  sumbangsih  dari  faktor-faktor  lain  yang  tidak diamati dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN DAN KESIMPULAN
Analisis data di atas menunjukkan bahwa disiplin kerja (X) memiliki pengaruh yang  signifikan positif    terhadap    kinerja    pegawai  Biro  Pelayanan  Sosial  Dasar  Sekretariat  Daerah  Provinsi Jawa  Barat.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  beberapa  uji  yang  dilakukan  terhadap  variabel disiplin  kerja.    Disiplin  kerja  pada  dasarnya  memiliki  peranan  tinggi  dalam  meningkatkan kinerja  pegawai.  Disiplin  kerja  yang  tinggi  harus  selalu  dijaga,  bahkan  harus  ditingkatkan guna  lebih  baik.  Pegawai  yang  memiliki  disiplin  kerja  yang  baik  diharapkan  akan  mampu berusaha  semaksimal  mungkin  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya,    sehingga    dapat menghasilkan   kinerja   yang   optimal   bagi  perusahaan.  Pegawai yang  disiplin  cenderung tepat waktu dalam melaksanakan prosedur yang telah ditetapkan dan memiliki tanggung jawab yang tinggi.
Hal  ini  berkaitan  dengan  teori  disiplin  kerja  menurut  Soejono  (1986:  65)  yang  menyatakan bahwa  Disiplin  yang  baik  yakni  mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung  jawab  seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal tersebut dapat mendorong timbulnya peningkatan  kinerja  serta  tercapainya  tujuan  perusahaan,    pegawai,    dan    masyarakat. Dengan      kata      lain,      disiplin      kerja  merupakan  modal  utama  yang  amat  menentukan terhadap tingkat kinerja pegawai.
Indikator disiplin kerja dalam penelitian ini adalah ketaatan pada peraturan dan kesadaran pribadi.  Ketaatan  pada  peraturan  meliputi  ketepatan  waktu,  serta  pelaksanaan  prosedur yang telah ditentukan. Ketepatan waktu adalah bentuk disiplin   kerja   pegawai   dengan datang   tepat   waktu,   tertib,   dan   teratur. Pelaksanaan prosedur yang telah ditetapkan menunjukkan  bahwa  pegawai  memiliki  disiplin  kerja yang baik.  Kesadaran  pribadi  meliputi tingkat kerapian berpakaian di tempat kerja, memiliki tanggung jawab tinggi, serta tingkat kualitas  yang  dihasilkan.  Berpakaian  rapi  di  tempat  kerja  merupakan  salah  satu  indikasi adanya  disiplin  kerja.  Pekerjaan  yang  dilaksanakan  dengan  penuh  rasa  tanggung  jawab, maka  kualitas  yang  dihasilkan  pun  akan  memuaskan  karena  sesuai  dengan  standar  yang telah ditentukan.
Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa adanya disiplin kerja yang  baik  maka akan  menghasilkan  kinerja  pegawai  yang  baik,  sebaliknya apabila disiplin kerja kurang baik akan menghasilkan kinerja pegawai yang kurang baik pula. Penelitian ini juga didukung dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Zesbendri  dan  Ariyanti  (2005)  yang  menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya, disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  sangat  kuat dalam mempengaruhi terciptanya  kinerja  pegawai  Biro  Pelayanan  Sosial  Dasar  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Jawa Barat secara optimal, nilai R (korelasi) yang dihasilkan adalah 0,745, maka dapat  dikatakan bahwa  disiplin  kerja  dan  kinerja  pegawai  berhubungan positif sebesar 74,5%. Sedangkan
koefisien determinasi R2 (R Square) adalah 0,554, yang artinya adalah kemampuan variabel disiplin  kerja  dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  Biro  Pelayanan  Sosial  Dasar Sekretariat  Daerah  Provinsi  Jawa  Barat.  adalah  sebesar  55,4%  sedangkan  44,6%  adalah sumbangsih  dari  faktor-faktor  lain  yang  tidak  diamati  dalam  penelitian  ini.  Dalam  analisis korelasi  menunjukkan  bahwa  hubungan  yang  sangat  erat  antara  disiplin  kerja  dengan kinerja pegawai, hubungan tersebut dapat dijelaskan dengan prosentase sebesar 74,5%.
Hal  ini  sangat  wajar  mengingat  pekerjaan  yang  dikerjakan  oleh  pegawai  Biro  Pelayanan Sosial  Dasar  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Jawa  Barat  tidaklah  mudah,  maka  diperlukannya beberapa aspek yang  menyebabkan pegawai puas  terhadap  pekerjaan yang dilakukan, sehingga nantinya akan berdampak pada kinerja yang optimal dalam perusahaan. Sesuai dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Robbin  (2001)  bahwa  ada  beberapa  aspek  yang mempengaruhi disiplin kerja seorang pegawai, yaitu:
1. Kerja yang secara mental menantang
2.  Kondisi kerja yang mendukung
3.  Ganjaran yang pantas
4.  Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
5.  Rekan kerja dan pimpinan yang mendukung
Kemudian kinerja pegawai (Y) dapat dijelaskan oleh disiplin kerja melalui regresi Y = 0,646 + 0,849 X. Hal ini menunjukkan pengaruh disiplin kerja (X) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah positif sebesar 0,849, Dengan demikian jika variabel disiplin kerja mengalami kenaikan 0,849 maka  variabel  kinerja  pegawai  juga  akan  mengalami  kenaikan  sejumlah  0,646.  Hal  ini, menunjukkan  bahwa  ketika  pegawai  merasa  sangat  puas  dengan  pekerjaannya  maka mereka akan melakukan kinerja dengan optimal.
Ketika  semua  aspek  disiplin  kerja  yang  berkaitan  dengan  pegawai  dapat  terpenuhi  oleh perusahaan,  maka  pegawai  akan  melakukan  optimalisasi  kerja  untuk  perusahaan. (Purwanto dan Wahyuddin  2007 : 42)
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Disiplin  kerja  (X)  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  positif  terhadap  kinerja  Biro Pelayanan  Sosial  Dasar  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Jawa  Barat.  Hal  ini  ditunjukkan dengan beberapa uji yang dilakukan terhadap variabel disiplin kerja.

## Implikasi dan Keterbatasan
1. Bagi  Biro  Pelayanan  Sosial  Dasar  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Jawa  Barat  supaya mempertahankan  dan  meningkatkan  pengaruh disiplin  kerja  terhadap  kinerja  dengan cara  mempertahankan  aspek-aspek  disiplin  kerja  yang  telah  ada  saat  ini  dan  selalu melakukan pengawasan terhadap kinerja pegawainya
2. Bagi  penelitian  berikutnya  yang  ingin  melakukan  penelitian  tentang  kinerja  pegawai, supaya menambah variabel selain disiplin kerja dalam mempengaruhi kinerja pegawai, sehingga  penelitian  berikutnya  lebih  akurat  dalam  melakukan  pengukuran  terhadap kinerja  pegawai.  Hal  ini  juga  menunjukkan  keterbatasan  konteks  dalam  penelitian
(tempat,  waktu,  banyaknya  variabel  yang  dibahas,  metode  pengolahan  data  dan kedalaman analisis).

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,    Suharsimi.    2002.    Prosedur    Penelitian    Suatu    Pendekatan    Praktek.Jakarta:  PT. RINEKA CIPTA.
Azwar,  S.  2009.  Sikap  Manusia,  Teori  dan  Pengukurannya.  Jakarta:  PustakaPelajar Amran.  2009.  “Pengaruh  Disiplin Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  kantor  Departemen  Sosial Kabupaten  Gorontalo”.  Dalam  Jurnal  Ichsan  Gorontalo,  Volume  4  No.  2.  Hal  2397- 2413. Gorontalo: Universitas Ichsan Gorontalo.
Fornell,  C.  dan  Larcker,  D.F.  1981.  Evaluating Structural Equation  Models  with Unobservable Variables and Measurement Error. Journal of Marketing Research, 18, 39–50
Ghozali,  Imam.  2009.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS, Edisi Keempat.
Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS.c  Semarang  :  Badan Penerbit UNDIP, 2006.
Ghozali,  Imam.  2011.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS19.  Semarang:
Universitas Diponegoro.
George, J, & Jones, G. 2002. Organizational Behavior (3rd ed). USA: Prentice-Hall. Gruenberg,  B.  1980.  The  Happy  Worker:  An  Analisys  of  Educational  and  Occupational Difference  in  Determinants  of  Job  Satisfaction.  American  Journal  of  Sociology.  85. 247-271.
Hardiyanto,  Yudi,  dkk 2003.“Perancangan  dan  Pembuatan  Sistem  Informasi Pengukuran Kinerja    Pemasaran    dengan    Metode  Balanced  Scorecard  Studi  Kasus  PT.  Semen Gresik”. Jurnal
Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT BumiAksara. Kreitner  R,  &  kinicki,  A.  2001.  Organizational  Behavior.  Fith  Edition,  International  Edition,  Mc graw-Hill Companies, Inc.
Kuncoro,  Mudrajad.  2003.  Metode  Riset  untuk  Bisnis  dan  Ekonomi.  Jakarta: Erlangga. Logahan, Jerry Marcellinus. 2009. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Pekerjaan Terhadap
Kinerja Pekerja di PT Nemanac Rendem”. Tarakanita.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mathis,  R  dan  Jackson,  W.  2006.  Human  Resources  Development  (Track MBAseries/terjemahan). Jakarta; Prestasi Pustaka
Meta, Nandha. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pustaka Rizki Putra Semarang. Tesis. Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Diponegoro Semarang
Mudiartha  Utama,  Wayan.  2001.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Denpasar  :  UPT Penerbit Universitas Udayana
Nugroho,  Agung  Bhuono.  Strategi  Jitu  Memilih  Metode  Statistika  Penelitian DenganMenggunakan SPSS. Yogyakarta: CV. Andi Offset, 2005.
Pangarso,  Astadi.  Asri,  Fara  Dila  Agitha.  2014.  “Dominant  Factor  Affecting  Marketing Employee  Discipline  In  Publishing  Company”.  Proceeding.  the  2014  International Conference in Organization Innovation (ICOI)
Prasetyo    Utomo.    2008,    Analisis    Pengaruh    Pemberdayaan    dan    Lingkungan        Kerja Terhadap    Kinerja Karyawan, Semarang : Fakultas Ekonomi Universitas Semarang.
Rahmatullah,    Reska.   2003.    “Analisis   Pengaruh  Budaya   Organisasi,   Kepuasan       Kerja, Gaya     Kepemimpinan     Terhadap     Kinerja     Karyawan     PT Penerbit Erlangga Cabang Palembang”.
Riduwan  dan  Sunarto.  Pengantar  Statistika  Untuk  Pendidikan,  Sosial,  Ekonomi,  Komunikasi dan    Bisnis    (lengkap    dengan    aplikasi    SPSS    14),    Cet    ke-1.  Bandung:  Alfabeta, Agustus 2007.
Riduwan, Dasar-dasar Statistika, Bandung: CV Alfabeta, 2008.
Rivai,  Veithzal  dan  Basri.  2005.  Performance  Appraisal:  Sistem  Yang  Tepat Untuk Menilai Kinerja  Karyawan  Dan  Meningkatkan  Daya  Saing  Perusahaan.  Jakarta  PT  RAJA GRAFINDO PERSADA.
Robbins,  Stephen  P.  2006.    Perilaku  Organisasi.  Edisi  Kesepuluh.  PT  Indeks  :  Kelompok Gramedia.
Robert dan Steven J. Taylor. 1992. Pengantar Metoda Penelitian Kualitatif. Surabaya: Usaha Nasional
Santosa,  Purbayu  Budi  dan  Ashari.  2005.  Analisis  Statistik  dengan  MicrosoftExcel  dan  SPSS. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI . Vol 2. No 2. Hal: 181-198.
Simamora  Henry.  1997. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Cetakan  kedua.Yogyakarta : STIE TKPN
Sugiyono.  2010.  MetodePenelitian  Kuantitatif  Kualitatif  &  RND.Bandung:CV.ALFABETA Suwanto,2011.Asas-Asas Manajemen Sumber Daya Manusia.Suci Press: Bandung Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT PrenadaMedia Group. Umar, Husein. 2005, Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka.