## Influence of Leadership towards Employee Work Discipline of  The Ministry Of Religion, Bukittinggi With Work Motivation As Moderating Variables

## Pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Bukittinggi dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating

## Dasep Suryanto
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Haji Agus Salim Bukittinggi dasep.suryanto@gmail.com

## ABSTRACT
The  results  showed  that  the  influence  between  leadership  and  work  discipline  was  significant.  The influence  between  leadership  and  work  motivation  was  also  significant.  The  influence  between  work motivation cannot strengthen the leadership relationship to Work Discipline and is not significant. with a T-statistic of 1,2572541846236 (<1,960). The original sample estimate value is negative, amounting to  - 0.13494828, which shows that the direction of the relationship between Leadership and Work Discipline which is moderated by motivational variables has a negative and insignificant effect, while the influence between  leadership  and  work  discipline  at  the  Office  of  the  Ministry  of  Religion  in  Bukittinggi  has  a positive influence. and significant, so does the influence of leadership on motivation has a positive and significant  influence  and  finally  the  influence  of  motivation  on  work  discipline  at  the  Office  of  the Ministry of Religion in Bukittinggi has a positive and significant effect so that all hypotheses submitted can be accepted except the leadership hypothesis in moderation of work motivation variables working discipline at the Bukittinggi City Ministry of Religion's Office is unacceptable.
Keywords: Leadership, Motivation and Discipline

## ABSTRACT
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengaruh    antara  Kepemimpinan  dengan  Disisplin  Kerja  adalah signifikan.pengaruh  antara  kepemimpinan  dengan  motivasi  kerja  juga  signifikan.  Pengaruh  antara Motivasi  kerja  tidak  dapat  memperkuat  hubungan  kepemimpinan  terhadap  Disisplin  Kerja  dan  tidak signifikan. dengan T-statistik sebesar 1.2572541846236 (< 1,960). Nilai original sample estimate adalah negaatif    yaitu  sebesar  -0.13494828    yang  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan  antara  Kepemimpinan dengan Disiplin Kerja yang di moderasi variabel motivasi memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan, sedangkan pengaruh antara kepemimpinan dengan disiplin kerja pada pada Kantor Kementerian Agama Kota  Bukittinggi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan,  begitu  juga  pengaruh  kepemimpinan terhadap  motivasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  dan  yang  terakhir  pengaruh  motivasi terhadap disiplin kerja pada Kantor Kementerian Agama Kota Bukittinggi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan sehingga semua hipotesa yang di ajukan dapat diterima kecuali hipotesa kepemimpinan di moderasi  variabel  motivasi  kerja  terhadap  disiplin  kerja  pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Bukittinggi tidak dapat diterima.
Kata Kinci : Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin

## 1. Pendahuluan
Disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  aspek  penting  yang  sangat  menentukan keberhasilan  seseorang  dalam  pelaksanaan  tugas.  Pentingnya  disiplin  sebagai  penentu keberhasilan,  pernah  dikemukakan  oleh  (Manullang  2004)  yang  menjelaskan  bahwa  yang mendukung  seseorang  sukses  dalam  menunaikan  tugas-tugas  dalam  kantor  adalah  adanya kesadaran  yang  tinggi  untuk  mendisiplinkan  diri  baik  dalam  hal  ketaatan  waktu,  bersikap, maupun dalam menjalankan tanggung jawab sebagaimana yang ditetapkan.
Pendapat  tersebut  juga  sama  dengan  yang  dikemukakan  oleh  (Bafadal  1992)  yang menyatakan bahwa disiplin kerja yang baik dapat meningkatkan produktivitas kerja seseorang.
Lebih lanjut diungkapkan bahwa seorang pegawai yang memiliki disiplin kerja yang  baik akan produktif,  yaitu  menghasilkan  sesuatu  yang  lebih  baik  dari  hasil  kerja  mereka  dalam  rangka mencapai tujuan.
Disiplin  kerja dapat meningkatkan  ketaatan  seorang  pegawai  terhadap  aturan-aturan kerja yang telah ditentukan sehingga pekerjaan yang dilakukan akan menjadi lebih baik. Hal ini sejalan  dengan  pendapat  (Wursanto  1978)  yang  mengungkapkan  bahwa  disiplin  kerja meningkatkan  kepatuhan  terhadap  aturan-aturan,  norma-norma  hukum,  tata  tertib  dan sebagainya.
Penerapan  disiplin  didalam  organisasi  harus  ditujukkan  pimpinan  agar  semua karyawan  yang  ada  di  dalam  organisasi  bersedia  dengan  sukarela  mematuhi  dan  mentaati segala  peraturan  dan  tatatertib  yang  berlaku.  Apabila  setiap  orang  didalam  organisasi  bisa mengendalikan  diri  dan  mampu  mematuhi  semua  norma  yang  berlaku,  maka  hal  ini  dapat menjadi modal utama yang dapat menentukan tercapainya suatu tujuan organisasi. Mematuhi peraturan yang telah ditetapkan dapat memberikan dukungan positif kepada organisasi dalam pelaksanaan  program-program  yang  telah  ditetapkan  sehingga  akan  lebih  untuk  mencapai suatu tujuan organisasi.
Kepemimpinan ini telah menjadi permasalahan dan diskusi dalam berbagai penelitian hingga  saat  ini,  penelitian  mengenai  kepemimpinan  masih  belum  memberikan  hasil  yang konklusif.  Ada  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  yang  baik  adalah  yang keterbukaan dan lebih bersifat humanis yang oleh Coster dan Fertakis (1968) dalam Muslimah (1998).  Dengan  penerapan  kepemimpinan  yang  lebih  baik  dan  humanis  ini  maka  para karyawan  akan  menerapkan  motivasi  dan  disiplin  yang  sangat  baik  juga  dalam  melaksnakan pekerjaannya.
Peran  pemimpin  dalam  segala  situasi  organisasi  merupakan  suatu  faktor  yang mendukung untuk terciptanya organisasi yang baik. Sampai saat ini penelitian-penelitian yang sudah banyak dilakukan oleh ilmuwan sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan efiseiansi dan efektifitas kerja. Seorang  Pemimpin harus dapat mengelola pola pikir pegawainya untuk menaati  dan  melaksanakan  setiap  pekerjaan  sesuai  dengan  norma  dan  aturan  yang  berlaku. Pemimpin yang baik harus dapat mrenjelaskan visi dan misi organisasi secara persuasif dengan bahasa  yang  mudah  dipahami  dan  dimengerti  agar  kinerja  para  karyawan  meningkat kedepannya.
Menurut  Teori  yang  dikemukakan  oleh  Robbins  (2002)  bahwa  keberhasilan  suatu organisasi  biasanya  tidak  terlepas  dari  kerjasama  dan  perilaku  pimpinan  dalam  pencapaian tujuan  melalui  usaha  menggerakkan  orang  lain  dalam  organisasi  atau  instansi  dari  kapasitas, peranan, perilaku dan karakteristik seorang pimpinan. Karakteristik seorang pimpinan meliputi sifat kepemimpinan, fungsi kepemimpinan, faktor-faktor pembatasan kepemimpinan, tindakan pengambilan keputusan, dan partisipasi dalam pengambilan keputusan.
Adapun yang menjadi tempat penelitian saya ini adalah di Kantor Kementerian Agama Kota  Bukittinggi,  alasan  pemilihan  Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Bukittinggi  dikarenakan Kantor  ini  merupakan  pelaksana  di  bidang  keagamaan.  Sementara  agama    merupakan  salah satu faktor kunci dalam menciptakan masyarakat berakhlaq muliya dan berkarakter (Prayoto, 2004).  Untuk  itu,  Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Bukittinggi    hendaklah  dikelola  dengan sebuah  sistem  yang  jelas  serta  dengan  tenaga  yang  profesional.  Peningkatan  mutu  layanan pada Kantor Kementerian  Agama Kota  Bukittinggi sangat  ditentukan  oleh  Pegawai  Kantor  Itu sendiri.
Berdasarkan hasil pengamatan awal tentang permasalahan kepegawaian pada Kantor Kementerian  Agama  Kota  Bukittinggi,  ditemukan  beberapa  hal  yang  berkaitan  dengan Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja. Yang pertama mengenai Disiplin Kerja, yaitu masih kurangnya kesadaran dan ketaatan pegawai terhadap ketentuan jam kerja.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  pegawai  negeri  sipil  yang  saat  ini  bekerja    pada  Kantor Kementerian  Agama Kota Bukittinggi mulai dari  level  Kasi  hingga  kepada  pegawai  biasa  yang berjumlah 72 orang.
Adapun penelitian ini mencakup semua hal yang berhubungan dengan Kepemimpinan dan Motivasi Kerja sebagai variabel bebas sekaligus menjadi variabel moderasi kepemimpinan terhadap disiplin kerja, dan Disiplin Kerja sebagai variabel terikat.

## 2. Tinjauan Pustaka
Disiplin Kerja
Menurut  pendapat  Hasibuan  (2003)  bahwa  disiplin  yang  baik  menunjukkan  bahwa seseorang  memiliki  tanggungjawab,  seseorang  yang  mendorong  semangat  kerja,  dan terwuudnya  tujuan.  Semakin  rendah  kedisiplian  seseorang  diikuti  dengan  semakin  rendah tanggungjawab seseorang terhadap pekerjaannya.
Menurut  Atiomo  (2000)  dalam  Adomi  dan  Eruvwe  (2004)  disiplin  adalah  bagaimana cara  kita  untuk  melatih  diri  sendiri  agar  memiliki  rasa  tanggung  jawab  yang  tinggi  sehingga menghailkan kontrol diri dan kebiasaan patuh terhadap aturan yang ada.).
Menurut  Fathoni  (2006)  Disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang mematuhi semua aturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Hal yang menjadi masalah bagi disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  perusahaan  ini  yaitu  mengenai  peraturan  yang berubah-ubah  dikarenakan  adanya  rolling  kepala  cabang  di  perusahaan.  Peraturan  yang dimaksud  berubah  seperti  sistem  administrasi  adalah  mengenai  pembuatan  laporan  dan berkas.  Dari  peraturan  yang  berubah-ubah  mengakibatkan  karyawan  harus  beradaptasi  lagi dalam  menaati peraturan  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Disiplin  yang  baik  dapat  tercipta dengan memberikan pelatihan bagi para karyawan (Mathis dan Jackson, 2002).
Menurut  Handoko  (2008)  disiplin  adalah  kegiatan  manajemen  untuk  menjalankan standar-standar organisasi. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu preventif dan korektif.

## Macam-Macam Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2011) terdapat 3 bentuk disiplin kerja, yaitu :
a. Disiplin Preventif,  adalah suatu upaya untuk menggerakkan karyawan agar mau mengikuti dan mematuhi pedoman kerja dan aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.
b. Disiplin Korektif, yang merupakan suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukam  suatu  peraturan  dan  mengarahkan  untuk  tetap  mematuhi  peraturan  sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
c. Disiplin Progresif, yaitu merupakan kegiatan yang memberikan hukuman hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
Disiplin  Kerja  adalah  sikap  menghormati,  menghargai,  patuh  dan  taat  terhadap peraturan  dan  tatacara  kerja  dengan  penuh  tanggung  jawab  dan  penuh  kesadaran.Indikator yang digunakan dalam mengukur disiplin kerja dalam penelitian ini adalah:
(1) Kemampuan menguasai diri (2) Kemampuan dalam melaksanakan norma-norma organisasi (3) Mentaati tata cara pelaksanaan tugas (4) Tanggung jawab terhadap tugas yang diemban. Disiplin merupakan keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja.
Menurut  Singodimedjo  dalam  Sutrisno  (2015)  mengemukakan  disiplin  adalah  sikap seseorang  untuk  mematuhi  peraturan  atu  norma  –  norma  yang  ada  di  sekitar  kita.  Disiplin karyawan  yang baik akan  mempercepat  tujuan  perusahaan,  sedangkan  disiplin  yang  merosot akan  menjadi  penghalang  dan  memperlambat  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Disiplin merupakan bentuk koreksi terhadap para karyawan didalam suatu perusahaan (Siagian dalam Sutrisno, 2015). Ciri –ciri disiplin yang baik akan tercermin pada suasana tertentu : a. Memiliki rasa  peduli  terhadap  pencapaian  tujuan  dari  perusahaan.  b.  Memiliki  semangat  kerja  yang
tinggi  dalam  pencapaian  tujuan  daripada  perusahaan  itu  sendiri.  c.  Memiliki  rasa  tanggung jawab terhadap semua apa saja yang dibebankan kepada karyawan di perusahaan. d. Memiliki rasa memiliki dan juga solidaritas yang tinggi dilingkungan pekerjaan.  e. Selalu meningkatkan produktifitas kinerjanyan.

## Kepemimpinan
Pengertian pemimpin dan kepemimpinan dibedakan, bahwa pemimpin itu adalah yang memimpin  kelompok dua orang atau  lebih, baik  organisasi  maupun  keluarga.  Kepemimpinan adalah  kemampuan  seorang  pemimpin  untuk  mengontrol,  memimpin,  mempengaruhi  orang lain  dan  juga  mempengaruhi  perasaan  seseorang  atau  perilakunya,  untuk  mencapai  tujuan akhir  yang  sudah  ditetapkan.  Kepemimpinan  dapat  di  ukur  dengan    menggunakan  kuesioner yang sudah ada sebelumnya menurut Trianingsih (2007) dalam Utami (2012), yang terdiri dari aspek keyakinan, keluarga, menghargai  karyawan  yang  lain,  berkomunikasi  dengan  baik,  ikut serta  dalam  organisasi  dan  masuk  kedalam  kelompok,  senantiasa  membangun  komunikasi yang  baik  dan  jelas  dengan  karyawan  bawahan,  dan  mensosialisasikan  setiap  penyelesaian pekerjaan.
Kepemimpinan  adalah  kemampuan  seorang  atasan  dalam  mengarahkan  dan mempengaruhi  serta mendorong pegawainya/kelompok kerja kearah tercapainya tujuan yang telah  ditetapkan.    Atasan  perlu  memiliki  kemampuan  untuk  menentukan  tindakan-tindakan yang  perlu  diambil  guna  mencapai  tujuan  kelompoknya  dan  mampu  menjadi  teladan  bagi bawahannya.  Indikator  yang  digunakan  dalam  mengukur  kepemimpinan  dalam  artikel  yang penulis teliti ini adalah :
(1) Pemberian arahan (2) Pemberian motivasi (3) Memfasilitasi (4) Pemantapan keputusan (5) Mengembangkan hubungan kekeluargaan.
Definisi lain kepemimpinan adalah gaya dan perilaku  seseorang untuk membuat orang lain  mengkuti  apa  yang  dikehendakinya  (Mangkuprawira  dan  Hubies,  2007).  Luthan  (2002) mengemukakan bahwa peranan kepemimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator, penganalis dan penguasaan pekerjaan.
Menurut  Suradinata  (2003)  pengertian  pemimpin  dan  kepemimpinan  dibedakan, pemimpin adalah orang yang mampu memimpin dua orang atau lebih, baik di dalam organisasi maupun di dalam lingkungan keluarga. Sedangkan kepemimpinan merupakan keahlian seorang pemimpin untuk menguasai lingkungannya, memimpin, menguasai lingkungannya, menguasai atau  memahami sifat atau  tingkah  laku  orang  lain,  dalam  pencapaian  tujuan  yang  sudah  ada sebelumnya.
Motivasi kerja.
Menurut  Martoyo,  1994)  motivasi  merupakan  cara  untuk  dapat  mempengaruhi seseorang  agar  mau  melakukan  sesuatu  yang  kita  rencanakaninginkan.  Motivasi  berarti perilaku  yang  dilaksanakan  guna  memenuhi  kebutuhan  tertentu  yang  dirasakan  (Winardi, 2000).  Dan  menurut  Luthans  (dalam  Safaria,  2004)  motivasi  merupakan  cara  yang  dipakai untuk  mendorong  seseorang  untuk  memperbaiki  kekurangan  baik  secara  fisiologis  maupun psikologi sehingga timbul sikap yang mampu untuk mencapau tujuan spesifik atau insentif.
Sedangkan menurut (Robbins, Judge, 2008) motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas,  arah,  dan  ketekunan  usaha  untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Selanjutnya  menurut Manullang  (2006)  motivasi  kerja  adalah  sesuatu  yang  menimbulkan  dorongan  dan  semangat kerja.  Dan  begitu  juga  menurut  Kertonegoro  (1994)  motivasi  adalah  kemauan  untuk melakukan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  sepanjang  upaya  itu juga memenuhi kebutuhan individualnya.
Robbins (2002) juga mengatakan motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan  menentukan  kemampuan  bertindak  untuk  memuaskan  kebutuhan  individu.    Motivasi
sebagai suatu bentuk dorongan baik yang bersifat internal maupun eksternal dalam melakukan suatu  tindakan  tertentu.  Terkait  dengan  motivasi  individu  dalam  suatu  organisasi,  motivasi dapat  dibangkitkan  dengan  suatu  dorongan  pegawai  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan. Organisasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong seseorang atau kelompok agar mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi merupakan suatu yang esensial dalam menunjang  kinerja  pegawai  dan  pada  akhirnya  akan  menjadi  faktor  penentu  dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Motivasi Kerja adalah suatu dorongan untuk memunculkan rasa ingin bekerja dengan lebih  baik.  Agar  pelaksanaan  pekerjaan  berhasil  seperti  yang  diharapkan,  maka  pimpinan organisasi  harus  dapat  memotivasi  bawahan  agar  bekerja  lebih  baik.  Motivasi  kerja  pegawai akan  berpengaruh  terhadap    kepuasannya  terhadap  pekerjannya  serta    komitmennya  dalam menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai tersebut. Adapun indikator motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini yakni:
(1) Tingkat harapan (2) Tingkat keadilan (3) Tingkat pengukuhan orientasi tujuan individu dan kaitannya dengan tujuan organisasi (4) Tingkat kedewasaan.
Robbins  (2005)  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah  keinginan  untuk  melakukan berbagai  kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan-tujuan organisasi,  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi  suatu  kebutuhan individual.  Motivasi  adalah  faktor-faktor  yang  mengarahkan  dan  mendorong  perilaku  atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam suatu usaha yang keras atau lemah (Marihot, 2007). Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya  dan  potensi  bawahan,  agar  mau  bekerja  sama  secara  produktif  berhasil  mencapai  dan mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditentukan  (Hasibuan,  2007).  Selain  itu,  Motivasi  merupakan usaha-usaha  yang  dapat  menyebabkan  seseorang  atau  kelompok  orang  tertentu  bergerak melakukan  sesuatu  karena  ingin  mencapai  tujuan  yang  dikehendakinya  atau  mendapatkan kepuasan dengan perbuatannya.

## Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  dan  landasan  teori  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya, maka disusunlah kerangka konseptual penelitian sebagaimana berikut:

## Gambar 1 Kerangka Konseptual
Bagan  kerangka  konseptual  ini  untuk  menggambarkan  variabel  yang  akan  diteliti dimana  Disiplin  Kerja  (Y)  sebagai  variabel  terikatnya  (dependen),  Kepemimpinan  (X)  dan Motivasi (Z) (Moderasi) sebagai variabel bebas (independen).
Berdasarkan  kerangka  konseptual  tersebut  diatas,  hipotesis  peneliti  terhadap masalah yang dirumuskan adalah:
1. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Bukittinggi.
2. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Bukittinggi.
Motivasi (Z) Kepemimpinan (X)
Disiplin Kerja  (Y)
2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai  pada Kantor Kementerian Agama Kota Bukittinggi.
3. Kepemimpinan dapat di moderasi variabel motivasi terhadap disiplin kerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Bukittinggi.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  termasuk  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan  metode penelitian deskriptif dan asosiatif (Iskandar, 2009) Penelitian dengan metode deskriptif adalah  penelitian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  nilai  variabel  mandiri  baik  satu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang  lain.  Penelitian  asosiatif  merupakan  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan antar variabel penyebab dengan variabel terikat.

## Jenis Data dan Sumber Data
Jenis data  yang digunakan sebagai berikut:

## 1. Data Kualitatif
Data yang diperoleh dalam bentuk informasi, baik secara lisan maupun tulisan yang antara lain berupa sejarah perusahaan dan penjelasan lain dan diperlukan dalam penulisan
2. Data Kuantitatif
Data  yang  diperoleh  dalam  bentuk  angka  yang  dapat  dihitung.  Data  ini  diperoleh  dari perhitungan  kuisioner  yang  berhubungan  dengan  masalah  yang  dibahas  dalam  penelitian ini.
Adapun sumber data yang digunakan sebagai berikut:
a. Data Primer
Data  yang  diperoleh  dengan  mengumpulkan  langsung  dari  objek  penelitian,  yaitu menyebarkan secara langsung  kuisioner kepada responden terpilih.
b. Data Sekunder
Data yang berupa informasi tertulis maupun tidak tertulis yang diperoleh dari perusahaan, internet, majalah, koran, dan buku-buku yang berhubungan dengan penelitian ini.

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  keseluruhan  objek  penelitian  (Arikunto,  2007).  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  semua  pegawai  di  Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Bukittinggi  dengan jumlah pegawai sebanyak 72 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut Sugiyono  (2010).  Sampel dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  di  Kantor  Kementerian Agama  Kota  Bukittinggi  sebanyak  72  orang.  Berdasar  pendapat  di  atas,  jumlah  sampel  yang dianalisis  adalah  seluruh  pegawai  negeri  pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Bukittinggi dengan  menggunakan  (methode  sensus),  sehingga  semua  anggota  populasi  mempunyai kesempatan yang sama untuk menjadi anggota sampel.

## Metode Analisis
Dalam penelitian ini analisis data menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS). PLS  adalah  model  persamaan  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  yang  berbasis  komponen atau varian. Menurut Ghozali (2006), PLS merupakan pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan  SEM  berbasis  kovarian  menjadi  berbasis  varian.      SEM  yang  berbasis  kovarian umumnya  menguji  kausalitas/teori  sedangkan  PLS  lebih  bersifat  predictive  model.  PLS merupakan  metode  analisis  yang  powerfull  (Ghozali,  2006),  karena  tidak  didasarkan  pada banyak  asumsi.  Misalnya,  data  harus  terdistribusi  normal,  sampel  tidak  harus  besar.  Selain dapat  digunakan  untuk  mengkonfirmasi  teori,  PLS  juga  dapat  digunakan  untuk  menjelaskan
ada  tidaknya  hubungan  antar  variabel  laten.  PLS  dapat  sekaligus  menganalisis  konstruk  yang dibentuk dengan indikator reflektif dan formatif.
Menurut  Ghozali  (2006)  tujuan  PLS  adalah  membantu  peneliti  untuk  tujuan  prediksi. Model  formalnya  mendefinisikan  variabel  laten  adalah  linear  agregat  dari  indikator- indikatornya.  Weight  estimate  untuk  menciptakan  komponen  skor  variabel  laten  didapat berdasarkan  bagaimana  inner  model  (model  struktural  yang  menghubungkan  antar  variabel laten)  dan  outer  model  (model  pengukuran  yaitu  hubungan  antara  indikator  dengan konstruknya) dispesifikasi. Hasilnya adalah  residual  variance  dari  variabel  dependen.  Estimasi parameter yang didapat dengan PLS dapat dikategorikan menjadi tiga. Pertama, adalah weight estimate  yang  digunakan  untuk  menciptakan  skor  variabel  laten.  Kedua,  mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan variabel laten dan antar variabel laten dan indikatornya (loading). Ketiga, berkaitan dengan means dan  lokasi parameter (nilai konstanta regresi)  untuk  indikator  dan  variabel  laten.  Untuk  memperoleh  ketiga  estimasi  ini,  PLS menggunakan  proses  iterasi  3  tahap  dan  setiap  tahap  iterasi  menghasilkan  estimasi.  Tahap pertama,  menghasilkan  weight  estimate,  tahap  kedua  menghasilkan  estimasi  untuk  inner model  dan  outer  model,  dan  tahap  ketiga  menghasilkan  estimasi  means  dan  lokasi  (Ghozali, 2006).

## Model Pengukuran atau Outer Model
Convergent  validity  dari  model  pengukuran  dengan  model  reflektif  indikator  dinilai berdasarkan  korelasi  antara  item  score/component  score  dengan  construct  score  yang dihitung  dengan  PLS.  Ukuran  reflektif  dikatakan  tinggi  jika  berkorelasi  lebih  dari  0,70  dengan konstruk yang ingin diukur. Namun demikian untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala  pengukuran  nilai  loading  0,5  sampai  0,60  dianggap  cukup  (Chin,  1998  dalam  Ghozali, 2006).  Discriminant  validity  dari  model  pengukuran  dengan  reflektif  indikator  dinilai berdasarkan  cross  loading  pengukuran  dengan  konstruk.  Jika  korelasi  konstruk  dengan  item pengukuran  lebih  besar  daripada  ukuran  konstruk  lainnya,  maka  akan  menunjukkan  bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok yang lebih baik daripada ukuran blok lainnya.
Metode  lain  untuk  menilai  discriminant  validity  adalah  membandingkan  nilai  square root  of  Average  Variance  Extracted  (AVE)  setiap  konstruk  dengan  korelasi  antara  konstruk lainnya  dalam  model.  Jika  nilai  akar  AVE  setiap  konstruk  lebih  besar  daripada  nilai  korelasi antar  konstruk  dengan  konstruk  lainnya  dalam  model,  maka  dikatakan  memiliki  nilai discriminant  validity  yang  baik.  Pengukuran  ini  dapat  digunakan  untuk  mengukur  reabilitas component score variabel laten dan hasilnya lebih konservatif dibandingkan dengan composite reability. Direkomendasikan nilai AVE harus lebih besar 0,50 (Fornnel dan Larcker, 1981 dalam Ghozali, 2006).   Composite reability  yang  mengukur  suatu  konstruk  dapat  dievaluasi  dengan dua macam ukuran yaitu internal consistency dan Cronbach’s Alpha (Ghozali, 2006).

## Model Struktural atau Inner Model
Inner model (inner relation, structural model dan substantive theory) menggambarkan hubungan antara variabel laten berdasarkan pada teori substantif.
Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen, Stone- GeisserQ-square  test  untuk  predictive  relevance  dan  uji  t  serta  signifikansi  dari  koefisien parameter jalur struktural. Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R-square untuk setiap variabel laten dependen. Interpretasinya sama dengan interpretasi pada regresi. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen tertentu  terhadap  variabel  laten  dependen  apakah  mempunyai  pengaruh  yang  substantif (Ghozali, 2006). Di samping melihat nilai R-square, model PLS juga dievaluasi dengan melihat Q-square prediktif relevansi untuk model konstruktif. Q  square mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya.

## 4. Hasil dan Pemabahasan
Teknik  pengolahan  data  dengan  menggunakan  metode  SEM  berbasis  Partial  Least Square  (PLS)  memerlukan  2  tahap  untuk  menilai  Fit  Model  dari  sebuah  model  penelitian (Ghozali, 2006). Tahap-tahap tersebut adalah sebagai berikut :

## Menilai Outer Model atau Measurement Model (Validiti)
Terdapat  tiga  kriteria  di  dalam  penggunaan  teknik  analisa  data  dengan  SmartPLS untuk    menilai  outer  model  yaitu  Convergent  Validity,  Discriminant  Validity  dan  Composite Reliability.  Convergent  validity  dari  model  pengukuran  dengan  refleksif  indikator  dinilai berdasarkan  korelasi  antara  item  score/component  score  yang  diestimasi  dengan  Soflware PLS. Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang  diukur.  Namun  menurut  Chin,  1998  (dalam  Ghozali,  2006)  untuk  penelitian  tahap  awal dari pengembangan  skala pengukuran  nilai loading  0,5  sampai 0,6  dianggap  cukup memadai. Dalam penelitian ini akan digunakan batas loading factor sebesar 0,60.
Tabel 1.

## Outer Loadings (Measurement Model)
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2019
Hasil  pengolahan  dengan  menggunakan  SmartPLS  dapat  dilihat  pada  Tabel  1  Nilai outer  loading  atau  korelasi  antara  konstruk  dengan  variabel  pada  awalnya  sudah  memenuhi convergen validity karena semua indikator yang memiliki nilai loading factor di diatas 0,60. Jika masih  ada niai yang dibawah  0,60 maka  dapat  dilakukan  modifikasi  model  dilakukan  dengan mengeluarkan indikator-indikator yang memiliki nilai loading factor di bawah 0,60. Pada model modifikasi sebagaimana pada tabel 1diatas tersebut menunjukkan bahwa semua loading factor memiliki  nilai  di  atas  0,60,  sehingga  konstruk  untuk  semua  variabel  sudah  tidak  ada  yang dieliminasi dari model.

## Mengevaluasi Reliability dan Average Variance Extracted (AVE)
Kriteria  validity  dan  reliabilitas  juga  dapat  dilihat  dari  nilai  reliabilitas  suatu  konstruk dan  nilai  Average  Variance  Extracted  (AVE)  dari  masing-masing  konstruk.  Konstruk  dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi jika nilainya 0,70 dan AVE berada diatas 0,50. Pada tabel 2 akan disajikan nilai Composite Reliability dan AVE untuk seluruh variabel.
Disiplin (Y) Kepemimpinan (X1) Moderating Effect 1 Motivasi (Z) D1 0,727 D2 0,648 D3 0,799 D4 0,726 D5 0,614 K1 0,845 K2 0,810 K3 0,685 K4 0,829 K5 0,666 Kepemimpinan (X1) * Motivasi (Z) 1,044 M1 0,861 M2 0,840 M3 0,794 M4 0,684
Tabel 2.

## Composite Reliability dan Average Variance Extracted
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Disiplin (Y) 0,764 0,770 0,831 0,798 Kepemimpinan (X1) 0,831 0,841 0,879 0,594 Moderating Effect 1 1,000 1,000 1,000 1,000 Motivasi (Z) 0,745 0,820 0,840 0,578
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2019 Berdasarkan  tabel  2  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  konstruk  memenuhi  kriteria reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan nilai composite reliability di atas 0,70 dan AVE diatas 0,50 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.
Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Pengujian  inner  model  atau  model  struktural  dilakukan  untuk  melihat  hubungan antara  konstruk,  nilai  signifikansi  dan  R-square  dari  model  penelitian.  Model  struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen uji t serta signifikansi dari koefisien parameter.
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2019
Gambar 1 Model Struktural
Dalam  menilai  model  dengan  PLS  dimulai  dengan  melihat  R-square  untuk  setiap variabel  laten  dependen.  Tabel  3  merupakan  hasil  estimasi  R-square  dengan  menggunakan SmartPLS.
Tabel 3 Nilai R-Square R Square R Square Adjusted Disiplin (Y) 0,409 0,382 Motivasi (Z) 0,133 0,120
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2019 Pada  prinsipnya  penelitian  ini  menggunakan  2  buah  variabel  dependen  yang dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya  yaitu  variabel  Disiplin  (D)  yang  dipengaruhi  oleh Kepemimpinan  (K),  variabel    Motivasi  (M)  yang  dipengaruhi  Kepemimpinan  (K).  Tabel  3 menunjukkan  nilai  R-square  untuk  variabel  kepemimpinan  terhadap  disiplin  memberikan kontribusi  sebesar  0,382,    untuk  variabel  Kkepemimpinan  terhadap  motivasi  memberikan kontribusi  sebesar  0,120.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  38,2%  variabel  Disiplin  (D)  dapat dipengaruhi oleh  variabel Kepemimpinan  (K),  sedangkan  sisanya  61,8%  di  pengaruhi  variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Variabel motivasi (Z) dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan  (K) sebesar 12 % sedangkan  sisanya  82  %  lagi  di  pengaruhi  variabel  lain  yang tidak ada dalam penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Signifikansi  parameter  yang  diestimasi  memberikan  informasi  yang  sangat  berguna mengenai hubungan antara variabel-variabel penelitian. Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output result for inner weight. Tabel 4. memberikan output estimasi untuk pengujian model struktural.
Tabel .4 Result For Inner Weights
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepemimpinan (X1) -> Disiplin (Y) 0,402 0,397 0,120 3,340 0,001 Kepemimpinan (X1) -> Motivasi (Z) 0,364 0,395 0,109 3,354 0,001 Moderating Effect 1 -> Disiplin (Y) -0,135 -0,133 0,107 1,257 0,209 Motivasi (Z) -> Disiplin (Y) 0,305 0,319 0,113 2,706 0,007
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2019 Dari  hasil  pengujian  hipotesis  dengan  program  PLS  pengujian  secara  statistik  setiap hubungan  yang  dihipotesiskan  dilakukan  dengan  menggunakan  simulasi.  Dalam  hal  ini dilakukan  metode  bootstrapping  terhadap  sampel.  Pengujian  dengan  bootstrapping  juga dimaksudkan untuk meminimalkan masalah ketidak normalan data penelitian. Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut :
1. Pengujian Hipotesis 1 (Kepemimpinan berhubungan langsung dan positif terhadap disiplin)
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel kepemimpinan (K) dengan Disiplin (D)  menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,402 dengan nilai t  sebesar  3,340.  Nilai  tersebut  lebih  besar  dari  t  tabel  (1,960).  Hasil  ini  berarti  bahwa kepemimpinan  memiliki  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  para Pegawai di Kantor Kementerian  Agama  Kota  Bukittinggi  yang  berarti  sesuai  dengan  hipotesis pertama  dimana  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Bukittinggi, hal ini berarti Hipotesis 1 diterima. 2. Pengujian Hipotesis 2 (Kepemimpinan berhubungan langsung dan positif terhadap motivasi)
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel kepemimpinan (K) dengan disiplin (D)  menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,364 dengan nilai t
sebesar  3,354.  Nilai  tersebut  lebih  besar  dari  t  tabel  (1,960).  Hasil  ini  berarti  bahwa kepemimpinan  memiliki  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  para Pegawai di Kantor Kementerian  Agama  Kota  Bukittinggi  yang  berarti  sesuai  dengan  hipotesis kedua  dimana  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Bukittinggi, hal ini berarti Hipotesis 2 diterima. 3.  Pengujian  Hipotesis  3  (Motivasi  dapat  memoderasi  (memperlemah)  kepemimpinan  dan negatif terhadap disiplin)
Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel kepemimpinan  (K)  dengan  disiplin  (D)  yang  dimoderasi  oleh  variabel  motivasi  memperlemah atau memiliki pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap disiplin  kerja pada  Kantor Kementerian  Agama  Kota  Bukittinggi  karena  nilai  kepemimpinan  yang  dimoderasi  motivasi sebesar -0,135 dengan nilai t sebesar 1,257. Nilai tersebut lebih kecil dari t tabel (1,960). Hasil ini berarti bahwa kepemimpinan tidak dapat dimoderasi motivasi kerja terhadap disiplin kerja pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Bukittinggi  atau  kepemimpinan  dapat  dimoderasi motivasikerja  tetapi  memperlemah  kepemimpinan  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  pada Kantor Kementerian Agama Kota Bukittinggi, hal ini berarti Hipotesis 3 ditolak. 4. Pengujian Hipotesis 4 (Motivasi berhubungan langsung dan positif terhadap disiplin)
Hasil pengujian hipotesis keempat menunjukkan bahwa hubungan variabel motivasi (Z) dengan  disiplin  (D)    menunjukkan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,305  dengan  nilai  t  sebesar 2,706. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960). Hasil ini berarti bahwa motivasi memiliki hubungan  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  para  Pegawai  di  Kantor Kementerian  Agama  Kota  Bukittinggi  yang  berarti  sesuai  dengan  hipotesis  keempat  dimana motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  di  Kantor Kementerian Agama Kota Bukittinggi, hal ini berarti Hipotesis 4 diterima.

## 5. Penutup
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  dan  temuan  yang  ada  pada  bab  sebelumnya, tentang  “Pengaruh  kepemimpinan  terhadap  disiplin  kerja  pada    Kantor  Kementerian  Agama Kota Bukittinggi dengan motivasi kerja sebagai variabel moderating”, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja para Pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Bukittinggi, kemudian variabel kepemimpinan juga memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  para  Pegawai  di  Kantor  Kementerian Agama  Kota  Bukittinggi,  hipotesa  yang  ketiga  kepemimpinan  tidak  dapat  di  moderasi  oleh variabel  motivasi  kerja  terhadap  disiplin  kerja  para  Pegawai  di  Kantor  Kementerian  Agama Kota  Bukittinggi,  dan  yang  terakhir  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap disiplin kerja para Pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Bukittinggi.

## Ucapan Terima Kasih
Ucapan  terima  kasih  saya  sampaikan  kepada  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Bukittinggi  yang  telah  membantu  penulis  dalam  pelaksanaan  penelitian  dan  penulisan manuskrip ini, dan tidak lupa pula saya ucapkan banyak terimakasih bagi Jurnal Benefita

## Daftar Pustaka
Afrizan.  (2015).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderating  Pada  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Kantor Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat. Artikel , 1–12.
Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis . Jakarta: Rineka Cipta.
Augustia, S. Y. (2010). Analisis Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Komitmen Profesi Internal Auditor, Komitmen Organisasi, dan Sikap Perubahan Organisasi ( Studi Empiris Terhadap Internal Auditor Perbankan Syariah. Universitas Diponegoro , 1–113.
Bafadal, I. (1992). Supervisi Pengajaran: Teori dan Aplikasi Dalam Membina Profesional Guru. Jakarta: Bumi Aksara.
Endah  Susetyo  indriyati.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan  dengan  Pemahaman  Etika  Kerja  Islami. Jurnal.usjogja.ac.id, 1(2), 12.
Ferdinand,  A.  (2002).  Structural  Equation  Modelling  Dalam  Penelitian  Manajemen,  Aplikasi Model-Model  Rumit  Dalam  Penelitian  Untuk  tesis  Magister  dan  Disertasi  Doktor. Semarang: Fakultas Ekonomi UNDIP.
Futriani, W., & Mayliza, R. (2019). Kerja Terhadap Kinerja Pegawai , dengan ( Studi Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Tanah Datar). 1–15.
Ghozali,  I.  (2006). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS .  Cetakan  Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko T. Hani. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi II. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan. (2002). Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah . Jakarta: Bumi Aksara.
Iskandar Ali Alam. (2015). Pengarug Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Manajemen  Dan Bisnis, 5(2). Manullang. (2004). Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Muhammad  Imam  Baihaqi.  (2013).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating ( Studi kasus Pada Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur, Kalimantan Timur). Skripsi. Nila Sumarni. (2015). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kota Pariaman. 1–14.
Prayoto. (2004). Menyoal Kualitas Sumber Daya Manusia Indonesia. Bandung: Fakultas Teknik UNIKOM.
Rachmawati,  M.,  &  Hidayanto,  T.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderating  Pada Pt. Prodia Widyahusada Cabang Sunter Jakarta. 4(1), 77–91.
Robbins, S. P. (2001). Perilaku Organisasi Jilid 1 . Jakarta: PT. Prehallindo.
Sasandaru, C. R. (2018). Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening ( Studi Kasus PT . BTN Syariah Kantor Cabang Semarang ) Skripsi. 1–122.
Sindu  Pradipto.  (2011).  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai , Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening ( Studi Pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Tengah ). Skripsi.
Widia, A., & Rusdianti, E. (2018). Pengaruh Displin Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Dengan  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  Sebagai  Variabel  Moderating. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis, 11(3), 191. https://doi.org/10.26623/jreb.v11i3.1143
Wursanto, J. (1978). Manajemen Personalia . Jakarta: Pustaka Dian.
Yohana  Putri  Hapsari.  (2013).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kedisiplinan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada RS Pantiwilasa Citarum Semarang). Journal of Chemical Information and Modeling, 53(9), 1689–1699. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004