## Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Kompensasi Finansial Terhadap Komitmen Organisasi Pada Perusahaan Daerah Air Minum Banyuwangi
Nyoman Gede Krishnabudi 1 , Khanifatul Khusna 2 *, Herdita Martha Kristy Naibaho 3
1,2,3 Program Studi Manajemen,
Universitas Jember
* Corresponding author: hannifha91@gmail.com

## Abstract
Company competition is increasingly fierce in the current digital era, companies must be able to face competitive competition by utilizing and managing quality resources optimally. The purpose of this research is to determine the influence of the non-physical work environment and financial compensation on organizational commitment. This research was conducted at the  Banyuwangi  Regional  Drinking  Water  Company.  The  research  was  conducted  from September 2020 to December 2022. The research design used was explanatory research. The population used was all employees of the Banyuwangi Regional Drinking Water Company with a sampling technique using saturated samples. The sample in this study was 76 respondents. The  data  analysis  method  uses  multiple  linear  regression  analysis.  Based  on  the  research results, it was concluded that the non-physical work environment and financial compensation had a partially significant positive effect on organizational commitment at the Banyuwangi Regional  Drinking  Water  Company  and  the  non-physical  work  environment  and  financial compensation had a simultaneously significant positive effect on organizational commitment at the Banyuwangi Regional Drinking Water Company.
Keywords : Non-physical work environment, Financial compensation, Organizational commitment.

## I. Pendahuluan
Simamora  (2017:132)  mengatakan  bahwa  menghadapi  lingkungan  persaingan  yang semakin  ketat,  perusahaan  dituntut  menciptakan  dan  memiliki  keunggulan  kompetitif. Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  salah  satu  kunci  keberhasilan  suatu  perusahaan untuk dapat berkembang dan menjadi unggul karena sumber daya manusia (SDM) salah satu ujung tombak perusahaan. Sumber daya manusia sebagai ujung tombak perusahaan harus memiliki  kualitas  yang  unggul  agar  tercapai  kinerja  yang  optimal.  Menurut  Bukit,  dkk (2017:67) mengatakan bahwa keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata  ditentukan  oleh  sumber  daya  alam  yang  tersedia,  akan  tetapi  banyak ditentukan  oleh  kualitas  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  berperan  merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Sumber daya manusia yang berkualitas yaitu sumber daya manusia yang mampu bekerja secara disiplin, memiliki motivasi kerja yang tinggi, dan sumber daya manusia yang memiliki komitmen tinggi bagi perusahaan (Musleh, Subianto, & Prasita, 2023).
Menurut  Indah  (2014:3)  Komitmen  organisasi  merupakan loyalitas  yang  dimiliki oleh karyawan  terhadap  perusahaan  dengan  mengapresiasikan  perhatiannya  terhadap perusahaan  demi  kemajuan  yang  berkelanjutan.  Peningkatkan  komitmen  organisasi  dapat melalui lingkungan kerja yang nyaman dan memadai. Lingkungan kerja adalah kondisi-kondisi material  dan psikologis dalam organisasi  yang  terdiri dari  lingkungan  fisik serta  lingkungan
non  fisik.  Menurut  Sedarmayanti  (2017:87),  lingkungan  kerja  adalah  suatu  tempat  bagi sejumlah  kelompok  di  mana  di  dalamnya  terdapat  beberapa  fasilitas  pendukung  untuk mencapai  tujuan  perusahaan  sesuai  dengan  visi  dan  misi  perusahaan  (Musleh,  Subianto, Tamrin, et al., 2023). Penelitian oleh Abidin (2016) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap komitmen karyawan.
Selain lingkungan kerja non fisik, menurut Rivai & Sagala (2017) menyebutkan bahwa pemberian  kompensasi  juga  mempengaruhi  komitmen  karyawan.  Kompensasi  merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka yang di berikan  dalam  bentuk  finansial  maupun  non  finansial.  Menurut  Handoko  (2011:  155) kompensasi adalah segala bentuk balas jasa yang diterima oleh karyawan atas kinerja yang diberikan  kepada  perusahaan  dengan  kompensasi  yang  diterima,  karyawan  akan  merasa dihargai atas kerja kerasnya  terhadap perusahaan, jika kompensasi di lakukan dengan benar oleh perusahaan, para karyawan akan terpuaskan dan lebih termotivasi untuk memberikan dedikasi  penuh  terhadap  perusahaan.  Kompensasi  yang  diberikan  secara  secara  adil, karyawan akan memiliki rasa andil dalam organisasi, sehingga berdampak pada meningkatnya komitmen pegawai pada organisasinya (Sudarwanti, 2007).
Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Banyuwangi  merupakan  sebuah  perusahaan  daerah yang berdiri sejak tahun 1927 dan terletak di Jalan Adi Sucipto, Sobo, Kabupaten Banyuwangi. Perusahaan  Daerah  Air  Minum  bertugas  untuk  mendistribusikan  air  bersih  kepada masyarakat perkotaan. Berdasarkan hasil wawancara pada subbagian personalia Perusahaan Daerah  Air  Minum  Banyuwangi,  karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Banyuwangi menunjukkan komitmen terhadap perusahaan yang dibuktikan dari data keluar masuk para karyawan dalam 5 (lima) tahun terakhir, sebagai berikut:
Tabel 1. Data Keluar dan Masuk Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Banyuwangi
NO Tahun Jumlah Karyawan Masuk Keluar Turnover (%) 1 2017 47 10 5 6,5% 2 2018 52 12 3 4% 3 2019 61 15 6 8% 4 2020 70 10 4 5,3% 5 2021 76 15 6 8%

## Sumber : Perusahaan Daerah Aiur Minum Banyuwangi Tahun 2019-2021
Berdasarkan  tabel  1  terlihat  tingkat  turnover  karyawan  dari  tahun  2019 – 2021 cenderung  fluktuatif,  hal  tersebut  dikarenakan  harus  berhenti  pada  kondisi  tertentu berdasarkan  kepentingan  perusahaan  atau  kemauan  individu  karyawan,  sehingga  dapat diketahui data pada tabel 1 menunjukkan tingkat keluar masuk karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Banyuwangi tergolong ideal karena persentase turnover karyawan dibawah 10%. Hal  ini  seperti  yang  diungkapkan  oleh  Edward  Roseman  (2017)  bahwa  jika  turnover perusahaan  tersebut  mencapai  angka  10%,  maka  kategori  turnover  perusahaan  tersebut dikatakan tinggi. Beberapa indikasi yang menjadi alasan karyawan tetap berkomitmen untuk bertahan pada pekerjaannya dapat dilihat dari 3 aspek yaitu karyawan ingin menjadi bagian dari  organisasi,  karyawan  yang  tetap  bertahan  karena  membutuhkan  gaji  dan  keuntungan lainnya,  serta  perasaan  yang  mengharuskan  untuk  bertahan  dalam  organisasi  dikarenakan
kewajiban  dan  tanggung  jawab  terhadap  organisasi  tersebut.  Berdasarkan  data  di  atas, menjadi dasar untuk mengetahui alasan karyawan tetap berkomitmen bekerja di Perusahaan Daerah Air Minum Banyuwangi.
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan  maupun  hubungan  sesama  rekan  kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti, 2011:40). Menurut salah satu karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Banyuwangi menjelaskan bahwa setiap elemen yang ada di kantor saling bahu membahu dalam menyelesaikan pekerjaan. Pihaknya memberikan contoh ketika karyawan bagian administrasi memiliki pekerjaan yang menumpuk maka bagian lain di perusahaan berinisiatif membantu  ketika  pekerjaan  dan  tanggung  jawabnya sudah selesai. Selain itu atasan dan bawahan dalam Perusahaan Daerah Air Minum Banyuwangi memiliki hubungan  yang  sangat  baik,  seperti seringkali  melakukan  sharing  diluar  jam  kerja  ataupun pada saat istirahat makan siang.
Lingkungan  kerja  yang  kondusif  memungkinkan  pegawai  bekerja  lebih  bersemangat sehingga  hasil  kerjanya  lebih  memuaskan  dan  lingkungan  kerja  dapat  memberikan  dan meningkatkan  semangat  kerja  karena  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap pegawai yangmelaksanakan pekerjaan (Arianto, 2013). Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Suryaningrum  (2019)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  dalam  sebuah  perusahaan. Pihak Perusahaan Daerah Air Minum Banyuwangi perlu untuk mempertahankan hubungan baik secara horizontal yaitu antar sesama karyawan dan secara vertikal yaitu antar karyawan dan pimpinan agar selalu tercipta hubungan yang harmonis yang akan memiliki dampak untuk memperkuat komitmen karyawan untuk melaksanakan tugas secara optimal sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan perusahaan.
Kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  juga  dapat  mempengaruhi  komitmen organisasi  yang  dimiliki  karyawan.  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Banyuwangi mendapatkan kompensasi finansial berupa gaji, upah lembur, dan tunjangan yang diberikan berdasarkan  ketentuan  dari  perusahaan.  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum Banyuwangi  mendapatkan  gaji  dan  tunjangan  secara  adil  dan  layak,  namun  terdapat beberapa karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Banyuwangi merasa upah lembur yang diberikan kepada mereka kurang sesuai atas apa yang mereka kerjakan ketika mengharuskan untuk  lembur.  Hal  tersebut  secara  langsung  ataupun  tidak  langsung  akan  memberikan dampak  terhadap  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  seperti  akan  menurunnya semangatkaryawan untuk berusaha secara optimal dalam menyelesaikan pekerjaan mereka yang pada akhirnya akan berdampak terhadap hasil kinerja.
Pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  bertujuan  untuk  menghargai  prestasi karyawan  yang  telah  berkontribusi  kepada  perusahaan  dan  mempertahankan  karyawan untuk  terus  bekerja  di  perusahaan  tersebut  (Wardani,  2009).  Hal  tersebut  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wirasedana  (2016)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi terbukti  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi sehingga  berdasarkan hal  tersebut  perlu  memperhatikan  permasalahan  yang  timbul  dari  faktor  pemberian kompensasi terhadap para karyawan.

## II. Landasan Teori Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2011 : 40) menyatakan secara garis besar bahwa Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,
baik  hubungan  dengan  atasan  maupun  hubungan  sesama  rekan  kerja,  ataupun  hubungan dengan  bawahan.  Wursanto  (2009)  menyebutnya  sebagai  lingkungan  kerja  psikis  yang didefinisikan sebagai sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja. Lingkungan kerja  non  fisik  adalah  lingkungan  kerja  psikis,  yaitu  keadaan  di  sekitar  tempat  kerja  yang bersifat  non  fisik.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  memungkinkan  pegawai  bekerja  lebih bersemangat  sehingga  hasil  kerjanya  lebih  memuaskan  dan  lingkungan  kerja  dapat memberikan  dan  meningkatkan  semangat  kerja  karena  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh  terhadap  pegawai  yang  melaksanakan  pekerjaan  (Arianto,  2013).  Menurut Mangkunegara    dan    Prabu    (2011:105)    lingkungan    kerja non fisik adalah semua aspek fisik  psikologis  kerja,  dan  peraturan  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan pencapaian produktivitas.

## Kompensasi
Kompensasi  merupakan  pemberian  balas  jasa  baik  secara  langsung  berupa  uang (finansial)  maupun  tidak  langsung  berupa  penghargaan  (non  finansial)  yang  diberikan perusahaan  kepada  karyawannya  agar  kinerja  yang  dihasilkan  karyawan  dapat  meningkat, kompensasi juga sifatnya tidak tetap dan selalu berubah-ubah sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan  perusahaan  (Yusnita  dan  Sari,  2014).  Sedangkan  menurut  Simamora  (2004), Kompensasi adalah apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.  Setiap  perusahaan  harus  adil  dalam  memberikan  kompensasi  sesuai  dengan beban kerja yang diterima karyawan. Hal ini juga didukung oleh Wulansari, et. al (2014) yang mengemukakan  bahwa  kompensasi  dibuat  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  suatu perusahaan, apabila kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan yang diharapkan maka akan berdampak kepada turunnya kualitas kerja yang diberikan oleh karyawan, meningkatnya turnover, dan juga turunnya tingkat komitmen karyawan.
Pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  bertujuan  untuk  menghargai  prestasi karyawan  yang  telah  berkontribusi  kepada  perusahaan,  menjamin  keadilan  antar  sesama karyawan, mempertahankan karyawan untuk terus bekerja di perusahaan tersebut, dan juga agar  perusahaan  dapat  memperoleh  karyawan  yang  lebih  bermutu  dan  sesuai  dengan kebutuhan perusahaan (Wardani, 2009). Menurut Mondy dan Noe (Marwansyah 2014: 276) membagi kompensasi ke dalam kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. Menurut Rivai (2011:359) me nyatakan bahwa “Kompensasi Finansial terdiri dari kompensasi langsung dan  tidak  langsung,  kompensasi  merupakan  hak  bagi  karyawan  dan  menjadi  kewajiban perusahaan  untuk  membayarnya.  Kompensasi  langsung  yang  diberikan  dapat  berupa gaji,upah, dan insentif”. S edangkan menurut Bangun (2012:255), kompensasi finansial adalah bentuk kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang atau jasa yang mereka sumbangkan pada perusahaan.

## Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi Menurut Griffin (2004:15), merupakan sikap yang mencerminkan sejauh  mana  seseorang  individu  atau  pegawai  mengenal  dan  terikat  pada  organisasinya. Menurut Robbins dan Judge (2007:110), komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang  pegawai  memihak  kepada  suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan-tujuannya  serta berniat  memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi  itu.  Sedangkan  menurut  Sopiah (2008:155) menyatakan komitmen organisasi sebagai keadaan dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.  Berdasarkan  pendapat  dari  beberapa  ahli  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa komitmen  organisasi  adalah  suatu  kesetiaan,  kepercayaan,  dan  kepedulian  karyawan
terhadap  tujuan  suatu  organisasi serta  kontribusinya  untuk  tetap  mempertahankan  tujuan organisasi tersebut.

## III. Metode Penelitian
Kegiatan  penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum Banyuwangi.  Rancangan  penelitian  ini  adalah  explanatory  research,  yaitu  penelitian  yang menjelaskan hubungan  variabel  dan  menguji  keterkaitan  antara  beberapa  variabel  melalui pengujian  beberapa  hipotesis  (Amirullah,  2013:60).  Selain  itu,  dalam  penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif  yaitu  data  penelitian  berupa  angka-angka  yang kemudian diukur menggunakan alat uji atau statistik untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Sugiyono, 2018:13). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang bekerja di Perusahaan Daerah Air Minum Banyuwangi yaitu sebanyak 76 karyawan. Pada penelitian ini  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  yaitu  metode  sensus,  dimana  pengambilan sampel menggunakan seluruh anggota populasi (Sugiyono, 2018:140). Oleh karena itu jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 76 orang karyawan tetap.
Pengukuran variabel bebas, variabel antara dan variabel terikat dalam kuesioner adalah menggunakan  Skala  Likert  (Likert  Scale)  dengan  skala  penilaian  (skor)  1  sampai  dengan  5 dengan pilihan  jawaban  untuk  masing  - masing  item pertanyaan  adalah  Sangat Setuju  (SS) diberi skor 5, Setuju (S) diberi skor 4, Netral (N) diberi skor 3, Tidak Setuju (TS) diberi skor 2, Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1. Data yang akan diambil dalam penelitian ini adalah berupa data primer sedangkan metode pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang diberikan  kepada  responden  secara  langsung  (Sugiyono,  2005:135).  Dalam  perhitungan pengolahan data, peneliti menggunakan alat bantu yang berupa program aplikasi komputer yaitu dengan program IBM SPSS AMOS 22.
Penelitian ini dilakukan untuk menguji tiga (3) hubungan variabel yaitu lingkungan kerja non fisik, kompensasi finansial dan komitmen organisasi. Untuk memudahkan pemahaman, maka dimunculkan sebuah kerangka konseptual penelitian sebagai berikut :
Keterangan :

## (berpengaruh secara parsial)
(berpengaruh secara simultan)
Gambar 1.  Kerangka Pemikiran

## IV. Hasil dan Pembahasan

## Deskripsi Statistik Data Karakteristik Responden
Karakteristik tersebut akan diuraikan menurut jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir dan masa kerja karyawan. Karakteristik responden dalam penelitian ini antara lain : Sebagian  besar  jenis  kelamin  responden  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum Banyuwangi adalah responden karyawan laki  - laki dibandingkan dengan jumlah responden
Komitmen Organisasi Kompensasi Finansial Lingkungan Kerja Non Fisik
karyawan  perempuan,  di  mana  jumlah  responden  karyawan  laki  -  laki  sebanyak  58  orang (77%).  Sebagian  besar  usia  responden  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum Banyuwangi dalam penelitian ini adalah berusia 31 – 40 tahun yaitu sebesar 38 orang (50 %). Sebagian besar tingkat pendidikan responden karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Banyuwangi adalah terdapat pada jumlah responden tertinggi yaitu pada kualifikasi lulusan S1  sebanyak  33  orang  (44%).  Sebagian  besar  lama  masa  kerja  responden  karyawan  pada Perusahaan  Daerah Air  Minum  Banyuwangi  dalam  penelitian ini adalah  6  -  10  tahun  yaitu sebesar 36 orang (48 %).

## Hasil Analisis Data
Hasil Uji Instrumen a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur yang digunakan.  Uji  validitas  bertujuan  untuk  mengukur  sejauh  mana  data  dikatakan  valid  atau tidak. Variabel pada penelitian ini dapat dikatakan valid jika nilai r hitung > r tabel. Nilai r tabel dalam  penelitian  ini  didapatkan  dengan  cara  menghitung  jumlah  responden  yaitu  N  =  76. Kemudian degree of freedom (df) = N-2 yaitu 76 - 2 = 74, sehingga dapat diketahui nilai degree of freedom (df) dari 74 dengan tingkat signifikansi uji dua arah (0,05) sebesar 0,2257. Hasil uji validitas pada penelitian ini dapat dilihat atau diketahui pada tabel 4.8 berikut ini:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas
Variabel Item Rhitung Rtabel Ket. Lingkungan Kerja Non Fisik(X1) X1.1 0,727 0,2257 Valid X1.2 0,539 0,2257 Valid X2.1 0,449 0,2257 Valid Kompensasi Finansial (X2) X2.2 0,791 0,2257 Valid X2.3 0,397 0,2257 Valid X2.4 0,344 0,2257 Valid Y1.1 0,793 0,2257 Valid Komitmen Organisasi (Y) Y1.2 0,383 0,2257 Valid Y1.3 0,603 0,2257 Valid

## Sumber : data diolah 2022
Berdasarkan  Tabel  2  hasil  seluruh  indikator  menunjukkan  bahwa  hasil  variabel Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  (X1),  Kompensasi  Finansial  (X2  dan  Komitmen  Organisasi  (Y) memiliki nilai r hitung > r tabel. Hasil penelitian ini.membuktikan bahwa semua indikator dari masing-masing variable X1, X2 dan Y yang digunakan adalah valid sehingga penelitian dapat dilanjutkan ke tahap berikutnya.

## b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur  data  kuesioner  penelitian.  Uji  reliabilitas bertujuan untuk mengukur data apakah reliabel atau tidak reliabel. Pengujian keandalan alat ukur atau uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan metode Cronbach’s A lpha dengan nilai >0,60. Suatu instrumen atau data pada penelitian ini dikatakan reliabel jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (lebih dari 0,60). Berdasarkan hasil analisis  menunjukkan bahwa hasil
pengujian  reliabilitas  variabel  lingkungan  kerja  non  fisik  (X1)  sebesar  0,611,  kompensasi finansial (X2) sebesar 0,725 dan komitmen organisasi (Y) sebesar 0,707 yang lebih besar dari nilai  Cronbach’s  Alpha  >  0,60  artinya  seluruh  indikator  dari  masing -masing  variabel  yang digunakan adalah reliabel.

## Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear berganda menggambarkan hubungan linear antar variabel bebas dan  variabel  terikat.  Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  dua  atau  lebih variabel  bebas  (X)  terhadap  variable  terikat  (Y).  Pada  penelitian  ini  terdapat  dua  variabel bebas yakni lingkungan kerja non fisik (X1) dan kompensasi finansial (X2) serta satu variabel terikat yakni komitmen organisasi (Y). Hasil analisi regresi linier berganda pada penelitian ini sebagai berikut:

## Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

## Sumber : data diolah 2022
Berdasarkan Tabel 4 menunjukkan bahwa nilai signifikansi variabel lingkungan kerja non fisik sebesar 0,007 < 0,05, dan variabel kompensasi finansial sebesar 0,008 < 0,05. Sehingga dari hasil tersebut dapat diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y= 10,643 + 0,339X1 + 0,260X2 + e
Penjelasan dari hasil persamaan tersebut yaitu :
a. Nilai Konstanta
Nilai  konstanta  sebesar  10,643  yang  bertanda  positif  menunjukkan  pengaruh  positif variabel  lingkungan  kerja  non  fisik  dan  kompensasi  finansial  atau  berpengaruh  dalam  satu kesatuan, maka variabel komitmen organisasi akan naik.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik (X1)
Nilai koefisien beta pada variabel lingkungan kerja non fisik sebesar 0,339, artinya jika lingkungan kerja non fisik mengalami kenaikan maka komitmen organisasi akan meningkat sebesar  0,339  yang  berarti  ada  pengaruh  positif  dari  variabel  lingkungan  kerja  non  fisik terhadap komitmen organisasi.
c. Kompensasi Finansial (X2)
Nilai  koefisien  beta  pada  variabel  motivasi  sebesar  0,260,  artinya  jika  kompensasi finansial mengalami kenaikan maka komitmen organisasi akan meningkat sebesar 0,260 yang berarti  ada  pengaruh  positif  dari  variabel  kompensasi  finansial  terhadap  komitmen organisasi.

## Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap variabel bebas yaitu untuk melihat apakah  variabel  lingkungan  kerja non  fisik  (X1)  dan  kompensasi  finansial  (X2)  berpengaruh secara  parsial  terhadap  variabel  terikatnya  yaitu  variabel  komitmen  organisasi  (Y).  Dasar keputusan pada uji t yaitu dengan melihat nilai dari t hitung > t tabel atau nilai signifikan < 0,05  (5%),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Ha  diterima.  Nilai  t  tabel  pada  penelitian  ini didapatkan  dari  α  ;  degree  of  freedom,  α  =  0,05  degree  of  free dom  uji  dua  arah  dengan ketentuan  n-k-1  ;  76-2-1  =  74.  Sehingga  didapatkan  nilai  sebesar  1.99254  sebagai perbandingan dengan nilai t hitung. Hasil uji t dapat dilihat pada tabel 5 sebagai berikut:

## Tabel 5. Hasil Uji t

## Sumber : data diolah 2022
Berdasarkan Tabel 5 hasil uji t (uji parsial) diketahui bahwa nilai thitung dari variabel lingkungan kerja non fisik (X1) sebesar 2,122 dan kompensasi finansial (X2) sebesar 2,029 yang artinya > dari ttabel 1,99254. Hal ini menunjukkan bahwa Ha diterima dan variabel lingkungan kerja non fisik (X1) dan kompensasi finansial (X2) secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi (Y).

## b. Hasil Uji F (Uji Simultan)
Uji simultan atau uji keseluruhan (Uji F) digunakan untuk melakukan pengujian terhadap semua variabel bebas didalam suatu model. Pada dasarnya Uji F menunjukkan apakah semua variabel  bebas  dalam  suatu  model  memiliki  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap variabel terikat. Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 6 sebagai berikut :
Tabel 6. Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 2.068 2 2.185 4.193 .000 b Residual 6.287 73 3.019 Total 8.355 75 a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y)
b. Predictors: (Constant), Kompensasi Finansial (X2), Lingkungan Kerja Non Fisik (X1) Sumber :data diolah 2022
Berdasarkan  Tabel  6  hasil  uji  F  (uji  simultan)  diperoleh  nilai  df  76 – 2 – 1  =  74,  nilai signifikansi F yaitu 0.000 dan nilai Fhitung sebesar 4.193 dengan nilai Ftabel sebesar 3.970, sehingga dapat diketahui bahwa nila signifikansi F < 0.05 atau 0.000 < 0.05 dan nilai Fhitung
𝑅 𝑅
>  F  tabel  atau  4.193  >  3.970  yang  berarti  secara  simultan  Lingkungan  Kerja  Non  fisik  dan Kompensasi  Finansial  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasi  secara simultan diterima.
c. Hasil Koefisien Determinasi ( 𝑅 2)
Koefisien  Determinasi  ( 𝑅 2)  digunakan untuk  mengetahui seberapa  besar sumbangan secara simultan variabel Lingkungan Kerja Non fisik dan Kompensasi Finansial berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Pengujian dilakukan dengan melihat nilai Adjusted 𝑅 2. Hasil Koefisien Determinasi ( 𝑅 2) dapat dilihat pada Tabel 7 sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Koefisien Determinasi ( 𝑅 2 ) Model Summary Model R 2 Adjusted  2 Std. Error of the Estimate 1 .642 a .563 .386 2.23148
a. Predictors: (Constant), Kompensasi Finansial (X2), Lingkungan Kerja Non Fisik (X1)
b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y) Sumber : data diolah 2022
Berdasarkan  Tabel  7  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  ( 𝑅 2)  yang  menunjukkan bahwa  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  (X1)  dan  Kompensasi  Finansial  (X2)  secara  simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi (Y) sebesar 56,3% dan sisanya sebesar  43,7%  (100%  -  56,3%)  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  diluar  variabel  penelitian lingkungan kerja non fisik dan kompensasi finansial.

## Pembahasan

## Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik (X1) Terhadap Komitmen Organisasi (Y)
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  tersebut,  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap komitmen  organisasi  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Banyuwangi,  sehingga  hipotesis yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Banyuwangi  terbukti  secara  nyata.  Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Siti Mukharomah dan Parmin (2019) serta Alvian Noer Khakim (2020) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap komitmen organisasi.

## Pengaruh Kompensasi Finansial (X2) Terhadap Komitmen Organisasi (Y)
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  tersebut,  menunjukkan  bahwa kompensasi  finansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  komitmen organisasi pada Perusahaan Daerah Air Minum Banyuwangi. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya  oleh  Ricky  Kurniawan  Prasodjo  dan  Roy Setiawan  (2016)  dalam  penelitiannya  mendapatkan  hasil  bahwa  kompensasi  finansial berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  (X1)  dan  Kompensasi  Finansial  (X2)  Terhadap Komitmen Organisasi (Y)
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  tersebut,  menunjukkan  bahwa lingkungan kerja non fisik dan kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan secara simultan  terhadap  komitmen  organisasi  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Banyuwangi. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Syahrida Hafni (2018) dalam penelitiannya mendapatkan hasil bahwa lingkungan kerja non fisik dan kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

## V. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  :  (1) Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif  signifikan secara parsial terhadap komitmen organisasi  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Banyuwangi.  (2)  Kompensasi  finansial berpengaruh positif signifikan secara parsial terhadap komitmen organisasi pada Perusahaan Daerah  Air  Minum  Banyuwangi.  (3)  Lingkungan  kerja  non  fisik  dan  kompensasi  finansial berpengaruh  positif  signifikan  secara  simultan  terhadap  komitmen  organisasi  pada Perusahaan Daerah Air Minum Banyuwangi.

## DAFTAR PUSTAKA
Agus Tri Basuki dan Nano Prawoto. 2017. Analisis Regresi Dalam Penelitian Ekonomi & Bisnis : Dilengkapi Aplikasi SPSS & EVIEWS. PT Rajagrafindo Persada, Depok. Amirullah. (2013). Metodologi Penelitian Manajemen. Malang: Bayumedia Ansofino, dkk, Buku Ajar Ekonometrika, (Yogyakarta: Deepublish, 2016), Ed. 1 Cet.1., hlm. 93 Arianto, D.A.N. 2013. Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia, Volume 9, Nomor 2, Oktober2013, Hal:191- 200
Barlian. 2016. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif. Sukabumi : Jejak Bukit, Benjamin, dkk (2017), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta,
ZAHRPublishing.
Dyne, Van & Graham, J.W. 2005. “Organizational Citizenship Behavior.” Academic
Management Journal.
Eko, Widodo Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: PUSTAKA PELAJAR.
E. M. W . Lieke. 2008. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X. Tesis Psikologi. Universitas Gunadarma.
Fath, Robby Alam. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan Hotel Bintang Dua di Yogyakarta). Universitas Negeri Yogyakarta.
Ferdinand, Augusty. 2014. Metode Penelitian Manajemen. BP Universitas Diponegoro. Semarang.
Fitrah, M., & Luthfiyah. (2017). Metodologi Penelitian; Penelitian Kualitatif, TindakanKelas & Studi Kasus. Sukabumi: CV Jejak.
Griffin, R. W. 2004. Komitmen Organisasi. Terjemahan, Jakarta: Erlangga
Hafni, S. 2018. “Pengaruh Religiusitas, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Komitmen Organisasi Pada Dinas Pekerjaan Umum Dan Penata Ruang Di Bidang Pertamanan Mandailing Natal”. Skripsi. Medan: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sumatera Utara.
Hakim,Khairul A, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Produktivitas KerjaPegawai , (Jawa: Magelang, 2011), h. 75
Handoko, T. Hani 2011, Manajemen Personalia Sumberdaya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Handoko, H. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. (Halaman 173-176) Hess, K. C. Orthmann, Management and Supervision in Law Enforcement, Spain: Mateu- Cromo, Artes Graficas, 2010
Hartatik, Indah Puji (2014) Buku Praktis Mengembangkan SDM. Laksana. Jogjakarta. Hasibuan, Malayu S. P.2009. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah Edivisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Hendri, Edduar. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Pada PT Asuransi Wahana Tata Cabang Palembang). Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 9, No.3, Oktober 2012. Diakses pada tanggal 16 Desember 2015
Humala, R. (2014). Kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi karyawan. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan, 2(2), 228-240.
Husein Umar. 2007, Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Indah, S. (2014). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi pada Karyawan.
Jurnal Manajemen dan Organisasi, 1(2), 1-10.
Julistia, Melly. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional Pada Kinerja Karyawan Bagian Toko Anak Jaya Bapak Sejahtera. Jurnal AGORA. Vol. 3 No. 1 (2015) Juniarari. (2011). Komitmen Organisasi. Jakarta. Kadarisman, M. 2012. Manajemen kompensasi. Jakarta: Rajawali pers
Kuntjoro, Z.S. (2002). Komitmen Organisasi. Artikel. www.e-psikologi.com. Diakses 20April (2017).

## Khakim Noer, Alvian. 2020. “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Dan Job Insecurity
Terhadap Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Kontrak Bagian Garment Pt. Apac Inti Corpora,
Bawen)”. Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas Diponegoro. Malayu S.P Hasibuan, 2017, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara. Mangkunegara , Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Musleh, M., Subianto, A., Tamrin, M. H., & Bustami, M. R. (2023). The Role of Institutional Design and Enabling Environmental : Collaborative Governance of a Pilgrimage Tourism , Indonesia. Journal of Local Government Issues (LOGOS) , 6 (1), 75 – 90.
https://doi.org/10.22219/logos.v6i1.22218
Musleh, M., Subianto, A., & Prasita, V. D. (2023). Stakeholder Interaction in the
Development of Oxygen Ecotourism on Gili Iyang Island, Indonesia. Journal of Government Civil Society , 7 (2), 297 – 323. https://doi.org/10.31000/jgcs.v7i2.8251 Musleh, M. (2023). Tata Kelola Wisata Pulau Gili Iyang : Perspektif Community Based
Tourism. Journal of Contemporary Public Administration , 3 (1), 42 – 50. Bandung: Remaja Roda Karya
Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (2009). Employee-Organization Linkages. Texas:
South-Western Cengage Learning Mulyadi, Deddy. 2015.  Perilaku
Organisasi dan Kepemimpinan
Pelayanan. Bandung: Alfabeta.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: RinekaCipta. Parmin, Mukharomah S. 2019. “Pengaruh Reward, Lingkungan Kerja Non Fisik Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Pada PT. Mitra Sejahtera Plastindo
Kebumen)”. Jurnal Manajemen. Jurusan Manajemen, STIE Putra Bangsa Kebumen. Prasodjo, Ricky K dan Roy Setiawan. 2016. “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan Pada Pelangi Mini Market.” Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajeme n, Universitas Kristen Petra.Volume 3, (2), (2016), 28 – 31.
Putra D, Fadillah, Analisis Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Komitmen Organisasional, (PT Windika Utama, 2015), h.10
Putri Suryaningrum, Frida. 2019. PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK, KOMPENSASI,
KEPUASAN KERJA, TERHADAP KINERJA KAYAWAN, DAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI. Jurnal E K
B I S / V o l .X X / N o . 2.
Riana, I Gede and I Wayan Pradnyantha Wirasedanaa. 2016. Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan Dengan Serikat PekerjaSebagai Variabel Moderating. Ilmu Sosial dan Ekonomi.
Rivai ,Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori KePraktek, (Jakarta :PT Raja Grafindo Parsada, 2004 ), h. 358.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untukPerusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.
Riyadi, Slamet. 2010. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Komitmen Karyawan pada Perusahaan Swasta di Jawa Timur. Jurnal Ilmu Ekonomidan Manajemen.
Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta Sedarmayanti. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta : STIE YKPN ----------. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Surabaya : CV.
R.A.De.Rozarie (Anggota Ikatan Penerbit Indonesia)
Sirait, Justine T. 2006. Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, PT Grasindo, Jakarta. 2006, Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, PT Grasindo, Jakarta.
Siyoto, Sandu dan Ali Sodik.2015. Dasar Metodologi Penelitian.Yogyakarta:Literasi MediaPublishing.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: CV Alfabeta. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sujarweni, V. Wiratna. 2015. Statistik untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Sumarsono, Sonny. 2009. Ekonomi Sumber Daya  Manusia Teori dan  Kebijakan Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Suparyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Menciptakan Keunggulan
BersaingBerbasis Kompetisi SDM. Jakarta : Andi
Taufiqurokhman. 2009. Mengenal Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: FISIP Univ. Prof. Dr. Moestopo Beragama.
Wardani, E. S. (2009). Pengaruh Kompensasi, Keahlian, dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pembangkitan Jawa Bali unit pembangkitan MuaraTawar. Jurnal Manajemen. 1-11.
Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja. Rajawali Pers. Depok. Wulansari, P., Damanik, A. H., Prasetio, A. P. (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Karyawan Di Departemen Sumberdaya Manusia PLN Kantor Distribusi Jawa Barat dan Banten. Jurnal Manajemen Indonesia. Vol. 14, No. 2. 163-171. Yani. M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Mitra Wacana Media Yusnita, N. dan Sari, I. P. (2014). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Tirta Investama (Danone AQUA). Jurnal Ilmiah Manajemen dan Akuntansi Fakultas Ekonomi.Vol.2. 23-2