available at http://ejournal.unp.ac.id/index.php/psikologi/
Published by Jurnal RAP (Riset Aktual Psikologi) Universitas Negeri Padang, Indonesia
Vol. 13 No. 1, 2022
Page 61-72

## PERANAN KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN AFEKTIF DALAM MEMBENTUK ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA DOSEN TETAP UNIVERSITAS AKI
Siska Adinda Prabowo Putri Universitas AKI
e-mail: sisca.adinda@unaki.ac.id Submitted: 2021-06-27 Published: 2022-11-30 DOI: 10.24036/rapun.v13i1.112941
Accepted: 2022-09-05
Abstract:  The  role  of  job  satisfaction  and  affective  commitment  in  shaping Organizational Citizenship  Behavior  at AKI  University  on  Permanent  Lecturers. This study aims to prove the effect of job satisfaction and affective commitment on the formation of  organizational  citizenship  behavior  on  lecturers  at  AKI  University  Semarang.  The characteristics of the sample used are permanent lecturers who have been registered in the  Higher  Education  Database.  The  number  of  samples  used  is  51  people  with  the sampling technique is purposive random sampling. Data analysis used multiple regression analysis.  The  results  of  this  study  indicate  that  there  is  a  significant  effect  between  job satisfaction and affective commitment to organizational citizenship behavior with a value of R = 0.848; R 2 = 0.718; F = 61,249 (p < 5%). Based on the results of this study, it was also found that the effect of job satisfaction gave a more dominant contribution (67.73%) to  organizational  citizenship  behavior  than  affective  commitment  (4.02%).  Permanent lecturers  at  AKI  University  have  a  fairly  good  OCB  level  of  78.43%.  This  can  be interpreted  that  OCB  is  an  important  variable  to  have,  especially  for  all  lecturers  by increasing  their  job  satisfaction  so  that  they  can  optimally  develop  their  respective potentials and also achieve the university's vision and mission.
Keywords: Organizational Citizenship Behavior, Job Satisfaction, Affective Commitment
Abstrak:  Peranan  kepuasan  kerja  dan  komitmen  afektif  dalam  membentuk Organizational Citizenship Behavior pada  Dosen  Tetap  Universitas  AKI. Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan pengaruh kepuasan kerja dan komitmen afektif terhadap terbentuknya organizational  citizenship  behavior pada  dosen  di  Universitas  AKI Semarang.  Adapun  karakteristik  sampel  yang  digunakan  adalah  dosen  tetap  yang  telah terdaftar di Pangkalan Data Pendidikan Tinggi. Jumlah sampel yang digunakan 51 orang
dengan  teknik  samplingnya  adalah purposive  random  sampling .  Analisis  data  yang digunakan  analisis  regresi  berganda.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen  afektif  terhadap organizational citizenship behavior dengan nilai R = 0,848; R 2 = 0,718; F = 61,249 ( p < 5%).  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  juga  ditemukan  bahwa  pengaruh  kepuasan  kerja memberikan  sumbangsih  yang  lebih  dominan  (67,73  %)  terhadap organizational citizenship behavior dibandingkan komitmen afektif (4,02 %). Dosen tetap di Universitas AKI  memiliki  tingkat  OCB  yang  tergolong  cukup  baik  (78,43  %).  Ini  dapat  diartikan bahwa  OCB  merupakan  variabel  penting  untuk  dimiliki  khususnya  bagi  seluruh  dosen dengan    melalui  peningkatan  kepuasan  kerjanya  agar  mereka  dapat  mengembangkan secara optimal potensi diri masing – masing serta tercapainya pula visi misi universitas. Kata kunci : Organizational Citizenship Behavior , Kepuasan Kerja, Komitmen Afektif

## PENDAHULUAN
Dosen  sebagai  bagian  dari  sebuah organisasi  besar  yang  disebut  universitas adalah  individu  yang  dalam  kesehariannya mengemban  tugas  untuk  melaksanakan Tridharma Perguruan Tinggi. Untuk menunjang  hal  ini,  dosen  harus  memiliki kemampuan dan keterampilan serta kompetensi  yang nantinya menopang segala tindakan untuk mewujudkan hal tersebut. Di samping  itu  juga  sebagai  wujud  loyalitas terhadap  lembaga,  maka  secara  tidak  sadar seorang  dosen  melakukan  aktivitas  di  luar tugas  pokoknya.  Hal  ini  tidak  hanya memberikan  keuntungan  pada  diri  dosen, namun  memiliki  sumbangsih  dalam  rangka pencitraan dan pengembangan lembaganya.. Kegiatan  ini  terlaksana  jika  dosen  memiliki perilaku  ekstra,  dimana  individu  dengan ikhlas melakukan kegiatan di luar tridharma perguruan  tinggi  yang  menjadi  tugas
pokoknya.Perilaku  ekstra  dosen  inilah  yang dalam bahasa Inggrisnya disebut organizational citizenship behavior (OCB).
Jika dikaji lebih mendalam, maka dapat dilihat  bahwa  kepuasan  kerja,  komitmen profesi dan organizational citizenship behavior merupakan  bagian  yang  penting dari  kajian  pengembangan  sumber  daya manusia. Ketiga hal tersebut tentunya sangat menentukan  tercapainya  tujuan  organisasi  / universitas.  Dosen  sebagai  salah  satu  unsur utama  dalam  suatu  universitas  memegang peranan yang sangat penting, guna pendukung berjalannya roda organisasi. Jika seorang  dosen  merasa  puas  terhadap pekerjaannya, lingkungan kerjanya, pendapatan  yang  diterimanya,  rekan  kerja serta  atasanya,  maka  tentunya  individu tersebut  akan  betah  dan  merasa  nyaman dalam bekerja. Bahkan lebih dari itu, mereka
[ Siska Adinda Prabowo Putri, Peranan Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif dalam membentuk Organizational Citizenship
akan  berkomitmen  untuk  bertahan  dalam organisasi  tersebut  walaupun  di  luar  sana banyak organisasi lain yang menjanjikan.
Berdasarkan pengamatan peneliti sendiri,  Universitas  AKI  selama  ini  telah banyak  memberikan  fasilitas  yang  baik kepada para dosennya terkait pengembangan diri  dosen,  fasilitas  kerja  yang  mendukung serta  suasana  kerja  yang  kondusif  dan  ini berdampak pada sikap organizational organization behavior yang ditunjukkan oleh para dosen di Universitas AKI seperti tingkat keaktifan  dan  intensitas  menyelesaikan pekerjaan  yang  tinggi.  Gambaran  sebuah perilaku  OCB  kepada  lembaga  yang dilakukan dengan sadar, sukarela, dan tanpa paksaan,  mengerjakan  tugas  di  luar job description nya,  memberikan  bimbingan  / konsultasi  tambahan  kepada  mahasiswa meski  di  luar  jam  kerjanya  dll.  Sikap  yang ditunjukkan  tersebut  merupakan  sebuah cerminan terhadap kesukarelaannya melakukan  suatu  tindakan  yang  dilakukan tanpa melihat ada atau tidaknya imbalan. Ini pun  dilakukan  bukan  karena  tuntutan tugasnya namun merupakan sebuah keterpanggilan untuk sama-sama memajukan organisasi. Perilaku ini muncul dimungkinkan oleh banyak hal, dimana pada penelitian  ini  peneliti  mengaitkan  dengan adanya  pengaruh  dari  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi yang dimiliki.
Menurut  (Organ  &  Bies,  1989)  OCB ( Organizational Citizenship Behavior ) merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan  dan  inisiatif  individual,  tidak berkaitan dengan sistem penghargaan formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan  efektivitas  organisasi.  Ini berarti,  perilaku  tersebut  tidak  termasuk  ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi  kerja karyawan  sehingga  jika  tidak  ditampilkan pun tidak diberikan hukuman. Adapun salah satu  faktor  yang  mempengaruhi  timbulnya perilaku  OCB  menurut  (Organ  et  al.,  2006) adalah adanya kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dirasakan karyawan terhadap organisasi dimana dirinya bekerja. (Hartmann  &  Bambacas,  2000)  juga mengemukakan bahwa ada dua faktor utama yang  mendasari  timbulnya  OCB  yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Kepuasan  kerja  sebagai  faktor  kedua yang  akan  diteliti  lebih  lanjut  menurut peneliti  variabel  ini  banyak  dirasakan  oleh setiap  karyawan  karena  variabel  ini  sangat membantu terciptanya sikap positif karyawan terhadap  organisasinya  yang  kemudian berdampak  dalam  kinerja  yang  dihasilkan. (Hughes  et  al.,  2015)  menegaskan  bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan  atau  sikap  seseorang  mengenai pekerjaan  itu  sendiri,  gaji,  kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan
kerja,  beban  kerja  dan  lain-lain.  Penelitian (Hughes  et  al.,  2015)  juga  menunjukkan bahwa  individu  yang  puas  lebih  cenderung bertahan  bekerja  untuk  organisasi.  Pekerja yang  puas  juga  cenderung  terlibat  dalam perilaku organisasi yang melampaui deskripsi  tugas  dan  peran  mereka,  serta membantu  mengurangi  beban  kerja  dan tingkat  stress  anggota  dalam  organisasi. Pekerja yang tidak puas cenderung bersikap menentang  dalam  hubungannya  dengan kepemimpinan  dan  terlibat  dalam  berbagai perilaku  yang  kontraproduktif.  Namun  ada hasil  penelitian  yang  berbanding  terbalik yang  dikemukakan  dari  (Herminingsih, 2012)  bahwa  kepuasan  kerja  ternyata  tidak berpengaruh terhadap perilaku OCB seseorang, hal ini disebabkan kepuasan kerja yang dirasakan lebih bersifat eksternal.
Selain kepuasan kerja, faktor komitmen  organisasi  yang  dimiliki  seorang dosen  juga  diasumsikan  sebagai  prediktor terhadap munculnya OCB. Bagi  universitas, tanpa komitmen, setinggi apapun kepandaian seorang  dosen  tidak  akan  memberikan manfaat  bagi  organisasi.  Universitas  AKI sebagai  salah  satu  Perguruan Tinggi  Swasta di  Kota  Semarang  yang  berkomitmen terhadap  peningkatan  kualitas  sumber  daya manusianya  juga  memperhatikan  komitmen para  dosen  tetap  nya  terhadap  kinerja  Tri Darma  Perguruan  Tinggi  yang  harus dilakasanakan. Mengingat besarnya
tanggung jawab lembaga dalam menghasilkan output yang memiliki karakter dan nilai-nilai etika serta unggul dalam ilmu pengetahuan dan teknologi, maka peran dan komitmen  dosen  sebagai  salah  satu  faktor penentu  yang  sangat  dibutuhkan.  Dengan komitmen dosen yang tinggi dalam mengemban  amanah  Tridharma  Perguruan Tinggi,  maka  visi  dan  misi  lembaga  bisa tercapai.  Komitmen  profesi  yang  tercermin dalam bentuk komitmen dosen di Universitas AKI  terhadap  profesinya  merupakan  hasrat dosen untuk tetap bertahan memilih profesinya sebagai dosen. Komitmen ini juga sangat  mempengaruhi  pilihan  dosen  untuk tetap  bekerja  sebagai  tenaga  pengajar  dan tidak  akan  meninggalkan  pekerjaan  itu ataupun  alih  profesi.  Dosen  yang  memilih tetap melaksanakan tugas sebagai pengemban  amanah  Tridharma  Perguruan Tinggi berarti memiliki perasaan terikat atau setia  dengan  profesi  dan  institusinya. Keterikatan dan kesetiaan itu dimungkinkan oleh banyak hal, misalnya memiliki kesamaan  antara  tujuan  pribadi  dan  profesi, memiliki  perasaan  berhutang  secara  pribadi kepada  lembaga,  atau  karena  adanya  norma yang  menjadikan  dosen  tersebut  tidak berpaling  ke  pekerjaan  atau  jabatan  lain. Sebaliknya dosen yang memilih meninggalkan pekerjaan berarti tidak memiliki  kesetiaan  pada  profesi  maupun lembaganya  dan  ini  merupakan  bentuk  dari
[ Siska Adinda Prabowo Putri, Peranan Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif dalam membentuk Organizational Citizenship
rendahnya komitmen dosen terhadap organisasi.
Dosen yang tidak berkomitmen cenderung  tidak  peduli  dengan  tujuan organisasi, melanggar aturan, dan kehilangan  gairah  dalam  bekerja.  Sikap  - sikap  seperti  itu  akhirnya  berpengaruh terhadap  kinerjanya,  yang  lebih  lanjut  akan memengaruhi daya saingnya. Dengan demikian  terlihat  jelas  bahwa  komitmen terhadap  organisasi  sangat  penting  dan  vital bagi kehidupan organisasi. Komitmen organisasi menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) memiliki tiga dimensi dimana masing- masing  komitmen  tersebut  memiliki  tingkat atau derajat yang berbeda yaitu continuance commitment (komitmen rasional), normative commitment ( komitmen normatif) dan affective  commitment (komitmen  afektif).
Pada    ketiga  komitmen  tersebut,  menurut penelitian (Boon et al., 2006)bahwa komitmen  afektif  dinilai  lebih  tinggi pengaruhnya dibandingkan komitmen normatif dan rasional. (Rhoades & Eisenberger, 2002) juga  menyatakan bahwa pada  komitmen  afektif  lebih  berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan individu di dalam suatu organisasi, karyawan yang memiliki komitmen ini mempunyai keterikatan emosional terhadap organisasi yang tercermin  melalui  keterlibatan  dan  perasaan
senang  serta  menikmati  perannya  dalam organisasi. Oleh karena itulah maka peneliti lebih  memfokuskan  hanya  pada  komitmen afektif yang dimiliki dosen tetap. Berdasarkan  permasalahan  tersebut  serta adanya  kontradiktif  pada  hasil  penelitian sebelumnya, maka peneliti ingin memindaklanjuti  keterkaitan  kepuasan  kerja dan  komitmen  afektif  terhadap  OCB  pada dosen tetap di Universitas AKI.

## METODE PENELITIAN
Partisipan  dalam  penelitian  ini  adalah dosen  tetap  Universitas  AKI  yang  telah terdaftar  di  Pangkalan  Data  Pendidikan Tinggi.  Populasi  nya  ada  56  orang  namun sampel  yang  digunakan  ada  51  orang  (21 laki-laki  dan  30  perempuan).  Teknik sampling  yang  digunakan  adalah purposive sampling, dengan  kriteria  berstatus  sebagai dosen  tetap,  terdaftar  di  PD  Dikti,  telah memiliki NIDN. Adapun pengukuran variabel Organization  Citizenship  Behavior (OCB),  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Afektif  diukur  dengan  menggunakan  skala Likert  (Rentang  1  –  5).  Skala  OCB  dibuat didasarkan  pada  teori  Organ  (1997)  yang mengemukakan  ada  lima  dimensi  yaitu altruism,  civic  virtue,  conscientiousness, courtesy dan sportsmanship. Skala kepuasan kerja  dibuat  berdasarkan  teori  (Robbins  & Judge,  2008)  yaitu  kepuasan  terhadap  gaji, pekerjaan  itu  sendiri,  sikap  atasan,  rekan
kerja  dan  promosi.  Skala  komitmen  afeksi diukur berdasarkan  hasil penelitian (Manuel &  Rahyuda,  2015)  yaitu  ada  tiga  indikator utama yaitu pertama, individu senang berada dalam  organisasi;  kedua,  memiliki  ikatan emosional  dengan  organisasi  dan  ketiga; individu  merasa  menjadi  bagian  dalam organisasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Berdasarkan  hasil  analisis  statistik diperoleh analisa sebagai berikut :

## Analisis deskriptif
Berdasarkan 51 subjek yang dianalisis maka dapat  dilihat  tingkat  kategori  dimasing- masing variabelnya.
Tabel 1 . Kategori OCB
Pada tabel 1 terlihat bahwa tingkat OCB pada dosen tetap Universitas AKI tergolong cukup baik  (78,43  %)  dan  yang  memiliki  OCB tinggi ada 21,57 % orang
Tabel 2. Kategori Kepuasan Kerja
Pada  tabel  2  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan kerja yang dirasakan juga termasuk cukup baik (76,47 %).
Tabel 3. Kategori Komitmen Afektif
Pada  tabel  3  juga  dapat  disimpulkan  bahwa komitmen  afektif  yang  dimiliki  dosen  tetap tergolong cukup baik (70,59 %).

## Uji diskriminasi item dan Uji reliabilitas
Pada  skala  OCB  yang  terdiri  dari  20 item memiliki dua item yang gugur sehingga ada 18 item yang memiliki daya diskriminasi baik dengan kisaran 0,305 – 0,757 serta nilai Alpha  Cronbach =  0,935;  skala  Kepuasan Kerja yang terdiri dari 30 item memiliki tiga item yang gugur   sehingga ada 27 item yang memiliki  daya  diskriminasi  baik  dengan kisaran  0,323  –  0,778  serta  nilai Alpha Cronbach = 0,941;  skala Komitmen Afektif yang  terdiri  dari  6  item  kesemuanya  sahih dengan  kisaran  daya  diskriminasi  0,663  – 0,880 serta nilai Aplha Cronbach = 0,924.
[ Siska Adinda Prabowo Putri, Peranan Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif dalam membentuk Organizational Citizenship
Pada  uji  normalitas  terhadap  ketiga variabel  tersebut  dengan  menggunakan  uji Kolmogorov  Smirnov  Z dan Shapiro  Wilk diperoleh nilai  sig lebih besar dari 5% yang berarti  dsitribusi  data  yang  dimiliki  pada penelitian ini tersebar normal. Adapun hasil selengkapnya  mengenai  uji  normalitas  ini dapat dilihat pada tabel  4.

## Uji Heteroskedastistas
Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya heteroskedastisitas  dilakukan  uji  Gletser. Adapun  terlihat  bahwa  kepuasan  kerja  (X 1 ) memiliki  nilai  sig  =  0.546  dan  komitmen afektif  (X 2 ) memiliki nilai sig  = 0.815 yang berarti kedua variabel tersebut memiliki nilai sig lebih besar dari 0.05 sehingga diputuskan tidak ada indikasi heterokedastistas.

## Uji Multikolinearitas
Variable  kepuasan  kerja    (X 1 )  dan  variable komitmen afeksi (X 2 ) sama – sama memiliki nilai tolerance sebesar 0,998 > 0,1 serta nilai VIF  1,002  <  10  yang  berarti  tidak  terjadi multikolinearitas Uji Hipotesis
Adapun rangkuman hasil hipotesisnya dapat dilihat pada tabel 5
Tabel 5 Rangkuman Hasil Regresi Komponen Hasil Persamaan linear : 𝒀 ̂ = 𝟓, 𝟗𝟓𝟏 + 𝟎, 𝟔𝟑𝟏𝑿 𝟏 + 𝟎, 𝟒𝟔𝟏 𝑿 𝟐 R : 0,848 R 2 : 0,718 Sumbangan efektif : Kepuasan kerja = 67,73 % Komitmen afektif = 4,02 % Kepuasan kerja : 1. Gaji = 46,47 % 2. Atasan = 17,48 % 3. Rekan = 6,89 % Komitmen afektif : 1. Senang  dalam  organisasi  = 3,68%
2. Memiliki ikatan emosional = 10,42% 3. Menjadi  bagian  organisasi  =
7,65%

## Pembahasan
Terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  dan komitmen afeksi terhadap OCB
Hasil penelitian ini telah membuktikan bahwa peranan kepuasan kerja serta komitmen  organisasi  sangat  memengaruhi munculnya  sikap  OCB  pada  diri  individu. Peningkatan kinerja Dosen melalui pendekatan  OCB  merupakan  pendekatan yang paling efektif karena OCB berasal dari sisi  internal  individu.  Dosen  yang  memiliki tingkat  OCB  tinggi  bersedia  melakukan pekerjaan    yang  melebihi  dari  peran  dan standar  kerja  yang  telah  ditetapkan  secara sadar,  sukarela  bekerja  dengan  penuh semangat  serta  dedikasi  maka  tentunya  hal ini akan memberikan manfaat yang maksimal bagi  segenap  sivitas  akademika  Universitas AKI.  Salah  satu  indikasi  seorang  dosen
memiliki  OCB  tinggi  adalah altruism yaitu perilaku  karyawan  dalam  menolong  rekan kerjanya yang mengalami kesulitan mengenai tugasnya dalam organisasi maupun masalah  pribadi  orang  lain.  Dimensi  ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.  (Bukhari  et  al.,  2009) mengatakan  jika  karyawan  dalam  suatu organisasi memiliki antusiasme untuk membantu  satu  sama  lain  dan  tidak mementingkan  diri  sendiri  dalam  mencapai tujuan organisasi, secara alami akan meningkatkan OCB dalam organisasi, contoh perilaku  OCB  pada  dosen  Universitas  AKI yaitu bersedia menyediakan waktu khusus di luar jam kerja untuk membimbing mahasiswa terkait tugas kuliah ataupun tugas akhirnya,  membantu  rekan  dosen  lainnya yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya  karena  beban  tugas  yang berlebih,  mendampingi  pengajaran  rekan dosen yang baru bergabung. Aspek conscientiousness yang juga terlihat pada diri dosen di Universitas AKI seperti kesediaannya untuk datang ke kampus lebih awal  untuk  melaksanakan  Tri  Dharma Perguruan Tinggi. Serta aspek sportsmanship yang  ditunjukkan  seperti    adanya  toleransi terhadap  segala  keterbatasan  kondisi  di kampus  tanpa  mengeluh,  tidak  mencari-cari kesalahan dalam organisasi. Oleh karena itu melalui  contoh  –  contoh  konkrit  tersebut
terbukti  bahwa  OCB  yang  dimiliki  oleh dosen – dosen Universitas AKI ini tergolong cukup baik. Adanya hubungan yang signifikan  antara  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi terhadap organizational  citizenship  behavior juga ditunjukkan  dari  hasil  penelitian  (Wibowo, 2016),  (Qamar,  2012),  (Wulandari,  2015) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen  organisasi  berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior  (OCB). Menurut hasil penelitian Manuel & Rahyuda, (2015) juga menambahkan bahwa seseorang yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi akan berpengaruh positif terhadap tingginya komitmen  afektif  dan  tingginya  komitmen afektif  yang  dirasakan  oleh  karyawan  akan berakibat secara langsung terhadap rendahnya tingkat turnover di suatu perusahaan / organisasi
Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB
Hasil penelitian ini telah membuktikan bahwa kepuasan kerja memengaruhi OCB secara signifikan. Hal ini juga  didukung  oleh  penelitian  sebelumnya seperti  (Waspodo  et  al.,  2019),  (Nafi’  & Indrawati,  2017),  (Hayu  Vertikallini  & Ugung, 2014), (Biyansi, 2015) juga menunjukkan  hasil  yang  serupa  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap perilaku OCB karyawan. Kepuasan
[ Siska Adinda Prabowo Putri, Peranan Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif dalam membentuk Organizational Citizenship
kerja  yang  dimiliki  oleh  dosen  tetap  di Universitas  AKI  terlihat  pada  kepuasannya terhadap  gaji  yang  diterima,  kepuasan terhadap  atasan,  kepuasan  terhadap  rekan kerja.  Hasibuan  (2011)  menyatakan  bahwa organisasi yang dapat menciptakan kepuasan kerja  pada  karyawannya  maka  karyawan tersebut  akan  meningkatkan  dedikasinya, moral kerja, kecintaan dan kedisiplinan.
Kepuasan  dosen  di  Universitas  AKI terhadap  gaji  yang  diterimanya  merupakan bentuk kepuasan yang tertinggi dibandingkan kepuasan  terhadap  atasan  dan  rekan  kerja. Kepuasan terhadap atasan ini muncul karena pimpinan  Universitas  AKI  dimulai  dari Rektor,  Wakil  Rektor  dan  Jurusan  mampu menciptakan  suatu  sistem  kerja  yang mendukung  munculnya  atau  timbulnya  dari OCB  para  dosen, maka  niscaya  hal  tersebut akan  meningkatkan  kualitas  layanan  dari dosen yang ada sehingga dapat memberikan manfaat  yang  maksimal  kepada  seluruh sivitas akademika Universitas AKI. Sedangkan  kepuasan  terhadap  rekan  kerja juga  dirasakan  sebagai  faktor  pendukung OCB  bagi  dosen  Universitas  AKI  karena budaya  organisasi  yang  diciptakan  dalam kampus  ini  selalu  dijaga  agar  seluruh karyawan  (dosen  dan  staf)  merasa  nyaman bekerja  di  sini,  seperti  penerapan  3S (Senyum,  Salam,  Sapa)  antar  dosen,
diadakannya kegiatan gathering antar fakultas serta antar staf setiap tahun dsb.
Terdapat  pengaruh  komitmen  afeksi terhadap OCB
Hasil penelitian ini juga menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  yang signifikan antara komitmen afektif dan OCB. Komitmen  afektif  merupakan  bagian  dari komitmen  organisasional  yang  mengacu kepada sisi emosional yang melekat pada diri seseorang  terkait  keterlibatannya  dalam sebuah  organisasi.  Terdapat  kecenderungan bahwa  individu  yang  memiliki  komitmen afektif  yang  kuat  akan  senantiasa  setia terhadap  organisasi  tempat  bekerja  oleh karena  keinginan  untuk  bertahan  tersebut berasal dari dalam hatinya.
Komitmen  afektif  dapat  muncul karena  adanya  kebutuhan  dan  juga  adanya ketergantungan  terhadap  aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan oleh organisasi di masa lalu  yang  tidak  dapat  ditinggalkan  karena akan  merugikan.  Komitmen  ini  terbentuk sebagai  hasil  yang  mana  organisasi  dapat membuat  karyawan  memiliki  keyakinan yang kuat untuk mengikuti segala nilai-nilai organisasi, dan berusaha untuk mewujudkan tujuan  organisasi  sebagai  prioritas  pertama, dan  karyawan  akan  juga  mempertahankan keanggotaannya (Putra & Dewi, 2016). Pada hasil  penelitian ini  didapatkan  bahwa  faktor komitmen afektif yang memberikan
pengaruh  terbesar  bagi  peningkatan  OCB pada  dosen  tetap  Universitas  AKI  adalah faktor  ikatan  emosional  dari  diri  individu tersebut  artinya  dosen  tetap  di  Universitas AKI  merasa  bahwa  ada  kesesuaian  nilai antara  universitas  dan  diri  dosen  tersebut, seperti  karakteristik  individu,  karakterstik struktur  organisasi,  signifikansi  tugas  dan keahlian.  Komitmen  jenis  ini  akan  menjadi kuat  bila  pengalamannya  dalam  suatu organisasi/lembaga  konsisten  atau  sesuai dengan harapan-harapan dan dapat memuaskan  kebutuhan  dasarnya.  Hasil penelitian ini juga diperkuat oleh  Manuel & Rahyuda,  2015)  yang  menyatakan  bahwa seseorang  yang  memiliki  komitmen  afektif yang  tinggi  akan  memengaruhi  rendahnya tingkat  intensi turnover pada  karyawan.
Selain  itu  mereka  juga  menyatakan  bahwa seseorang  yang  memiliki  komitmen  afektif yang  tinggi  akan  mempengaruhi  rendahnya tingkat intensi turnover pada karyawan

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dipaparkan  tersebut  maka  secara  garis besar  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan kerja  dan  komitmen  afektif  memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap  OCB. Variabel kepuasan kerja memberikan kontribusi terbesar dalam peningkatan variabel  OCB  bagi  dosen  tetap  Universitas AKI terutama pada aspek kepuasan terhadap
gaji, kepuasan terhadap atasan dan kepuasan terhadap rekan kerja.
Untuk  mampu  menjadi  universitas yang  maju  dan  berdaya  saing  di  tingkat nasional  maupun  internasional  tentunya dibutuhkan  dosen  -  dosen  yang  bersedia melakukan  lebih  dari  sekedar  tugas  formal mereka  dan  mau  memberikan  kinerja  yang melebihi  harapan.  Dalam  dunia  kerja  yang dinamis seperti saat ini, di mana tugas makin sering  dikerjakan  dalam  tim,  fleksibilitas sangatlah penting. Universitas menginginkan dosen - dosen yang bersedia melakukan tugas yang  tidak  tercantum  dalam  deskripsi pekerjaan  mereka  dan  dosenpun  juga memiliki tuntutan akan kepuasan kerja yang harus terpenuhi.  Oleh karena itu dibutuhkan kerjasama  dan  saling  mengerti  mengenai kebutuhan antar satu sama lain agar tercapai tujuan bersama.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  serta simpulan yang telah diberikan maka peneliti memberikan beberapa saran terkait pengembangan penelitian lebih lanjut, yaitu

## Bagi universitas
Untuk  dapat  meningkatkan  OCB, kepuasan  kerja  dan    komitmen  profesinya maka  universitas  dapat  menyediakan  lebih banyak  pelatihan  yang  bersifat team  work , memberikan  jangka  waktu  penyelesaian sesuai  dengan  beban  kerja  yang  diberikan, sering  melakukan gathering antara  atasan
[ Siska Adinda Prabowo Putri, Peranan Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif dalam membentuk Organizational Citizenship
dan bawahan (pimpinan serta dosen dan staf), memberikan  reward  –  reward  bagi  dosen yang berprestasi.

## Bagi dosen
Seluruh  dosen  khususnya  dosen  tetap diharapkan dapat lebih aktif dalam mengikuti kegiatan  dalam  organisasi  meski  kegiatan tersebut  dilakukan  di  luar  jam  kerja,  aktif dalam  berinovasi  dalam  pengembangan universitas.

## Bagi peneliti selanjutnya
Bagi  yang  tertarik  untuk  menindaklanjuti hasil  riset  ini,  peneliti  selanjutnya  dapat mengkorelasikannya  dengan  variabel  lain seperti:  budaya  organisasi,  motivasi  kerja, kepribadian, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan.

## DAFTAR PUSTAKA
Biyansi,  A.  (2015).  Hubungan  kepuasan kerja  dengan  organizational  citizenship behavior (OCB) perawat Intalasi Rawat Inap  RSUD  Sultan  Syarif  Mohamad Alkadrie Kota Pontianak. Jurnal Proners, 3 (1) , 1-12.
Boon, O. K., Safa, M. S., &  Arumugam, V. (2006).  TQM  practices  and  affective commitment:  a  case  of  Malaysian semiconductor packaging organizations. International  Journal  of Management  and  Entrepreneurship , 2 (1).
Bukhari,  Z.  ullah,  Ali,  U.,  Shahzad,  K.,  & Bashir,  S.  (2009).  Determinants  of organizational  citizenship  behavior  in Pakistan. International  Review  of Business Research Papers , 5 (2).
Evan Berta Manuel, G., & Ganesha Rahyuda, A.  (2015).  Pengaruh  kepuasan  kerja, komitmen afektif, komitmen kalkulatif, dan komitmen normatif terhadap turnover  intention  di  Ayodya  Resort Bali. E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana , 4 (8).
Hartmann,  L.  C.,  &  Bambacas,  M.  (2000). Organizational  commitment:  A  multi method scale analysis and test of effects.
The International Journal of Organizational Analysis , 8 (1). https://doi.org/10.1108/eb028912
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2011).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Revisi Jakarta: Bumi Aksara .
Hayu  Vertikallini  &  Ugung,  D.  (2014). Kepuasan  kerja  dan  organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan. PSYCHO IDEA, 12 (2) , 6-11
Herminingsih,  A.  (2012).  Spiritualitas  Dan Kepuasan Kerja Sebagai Faktor Organizational  Citizenship  Behavior (Ocb). Ilmu Ekonomi Dan Sosial , 1 .
Hughes, R. L., Ginnett, R. C., & Curphy, G. J.  (2015).  Leadership  Enhancing  the Lessons of Experience Ninth Edition. In Dk (Vol. 53, Issue 9).
Iswara Putra, B., & Kartika Dewi, A. (2016). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional  terhadap  organizational citizenship behavior. E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana , 5 (8). https://doi.org/10.21831/economia.v9i1
.1372
Nafi’, C., & Indrawati, E. (2017). Hubungan
antara kepuasan kerja dengan organizational citizenship behavior pada  karyawan  CV.  ELFA’S  Kudus.
Empati , 6 (3).
Organ,  D.  W.,  &  Bies,  R.  J.  (1989). Organizational  Citizenship  Behavior:
The  Good  Soldier  Syndrome. The Academy of Management Review , 14 (2).
https://doi.org/10.2307/258426
Organ,  D.  W.,  Podsakoff,  P.  M.,  &
MacKenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship behavior: Its nature,  antecedents,  and  consequences. In Organizational Citizenship
Behavior:  Its  Nature, Antecedents,  and
Consequences . https://doi.org/10.4135/9781452231082
Qamar,  N.  (2012).  Job  Satisfaction  and
Organizational Commitment As Antecedent of Organizational
Citizenship  Behavior. Interdisciplinary
Journal  of  Contemporary  Research  in Business , 4 (7).
Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002). Perceived  organizational  support:  A review  of  the  literature. Journal  of
Applied Psychology .
https://doi.org/10.1037//0021- 9010.87.4.698
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2008). Perilaku  Organisasi  Jilid  II. Salemba
Empat .
Waspodo,  A.  A.,  Lindawati,  &  Sholikhah. (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior
Karyawan  Perum  Damri  Kantor Pusat. Journal of Chemical Information and Modeling , 10 (1).
Wibowo,  P.  D.  (2016). Perilaku  dalam organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada.
Wulandari,  P.  (2015). Pengaruh  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap  organizational  citizenship behavior perawat Rumah Sakit Islam
Yogyakarta. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.