## Volume 6 No. 1, Juli  2022
P-ISSN: 2580-4227, E-ISSN: 2580-698X
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.
PLaJ. Faculty of law Universitas Muhammadiyah Sumatera Barat, Indonesia. Open Acces at: https://jurnal.umsb.ac.id/index.php/pagaruyuang

## Perpanjangan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Pasca Berlakunya Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja

## Agustianto
Fakultas Hukum Universitas Internasional Batam Email : wang.licin@yahoo.com

## Abstract
Manpower  regulation  in  Indonesia  is  something  that  always  gets  the  attention  of  both  the  public  and business actors, this is due to the large number of people in Indonesia who work as employees or laborers in a company. After the enactment of Law Number 11 of 2020 concerning Job Creation there are changes to  the  provisions  governing  the  Specific  Time  Work  Agreement,  from  these  changes  one  of  the  most questionable matters is how is the procedure for extending the work agreement for a certain time after the enactment of Law Number 11 of 2020 concerning Job Creation, this is important because if the extension is not carried out in accordance with the existing provisions, the work agreement for a certain time by law becomes a work agreement for an indefinite period of time which has implications for changes in the rights obtained by workers or laborers.
Keywords: Employment, Job Creation, Work Agreement.

## Abstrak
Pengaturan mengenai ketenagakerjaan di Indonesia merupakan hal yang selalu mendapat perhatian baik dari  masyarakat  maupun  pelaku  usaha,  hal  ini  tentunya  disebabkan  dengan  banyaknya  masyarakat  di Indonesia  yang  berkerja  sebagai  karyawan  atau  buruh  di  suatau  perusahaan.  Pasca  diberlakukannya Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja terdapat perubahan mengenai ketentuan- ketentuan yang mengatur Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, dari perubahan tersebut salsah satu hal yang paling banyak dipertanyakan adalah  bagaimana prosedur perpanjangan perjanjian kerja  waktu tertentu pasca berlakunya Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja, hal ini menjadi penting mengingat  jika  perpanjangan  tidak  dilakukan  sesuai  dengan  ketentuan  yang  ada  maka  perjanjian  kerja waktu tertentu demi hukum menjadi perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu yang berimplikasi pada perubahan hak yang didapatkan oleh pekerja atau buruh.
Kata Kunci: Ketenagakerjaan, Cipta Kerja, Perjanjian Kerja.

## A. PENDAHULUAN
Dunia  usaha  terus  berkembang    di  Indonesia,  hal  ini  disebabkan  banyaknya pelaku usaha-pelaku usaha baru yang memulai bisnisnya khususnya untuk usaha yang masuk  dalam  kategori  usaha  mikro  dan  kecil.  Adapun  hal  tersebut  juga  di  iringi masuknya beberapa investor besar ke Indonesia dalam waktu belakangan ini sehingga
diharapkan  tenaga  kerja  dapat  terserap  dengan  banyak  dan  memecahkan  masalah pengangguran yang belum tuntas di Indonesia.
Penyerapan  tenaga  kerja  oleh  perusahaan-perusahaan  tersebut  menimbulkan hubungan  hukum  antara  pekerja  dengan  pelaku  usaha,  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  (selanjutnya  disebut  UU  Ketenagakerjaan) menyebut hubungan tersebut merupakan hubungan kerja yang didasari perjanjian kerja yang didalamnya terdapat unsur pekerjaan, upah dan perintah.
Dalam  UU  Ketenagakerjaan  perjanjian  kerja  merupakan  suatau  perjanjian  antara pekerja  dengan  pelaku  usaha  atau  pemberi  kerja  yang  memuatt  syarat,hak  dan kewajiban  dari  para  pihak.  Perjanjian  kerja  tersebut  dibagi  menjadi  2  jenis  yaitu perjanjian kerja waktu tertentu (untuk selanjutnya disebut PKWT) dan perjanjian kerja untuk  waktu  tidak  tertentu  (untuk  selanjutnya  disebut  PKWTT).  Diberlakukannya Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020  tentang  Cipta  Kerja  (selanjutnya  disebut  UU Cipta  Kerja)  telah  mengubah  beberapa  aturan  dalam  UU  Ketenagakerjaan,  salah satunya  adalah  mengenai  PKWT.  Ketentuan  mengenai  PKWT  merupakan  hal  yang paling  sering  disorot  oleh  buruh  dan  serikat-serikat  buruh  karena  dianggap memberikan kerugian pada kaum buruh dan sebaliknya menguntungkan pelaku usaha.
Salah  satu  yang  mendapat  sorotan  pasca  berlakunya  UU  Cipta  Kerja  ialah mengenai  berapa  lama  hubungan  kerja  berdasarkan  PKWT  dapat  diadakan  dan bagaimana  perpanjangan  PKWT  tersebut,  hal  ini  penting  dikarenakan  apabila  PKWT yang  diadakan  atau  diperpanjang  dengan  prosedur  yang  tidak  sesuai  ketentuan perundang-undangan maka hubungan kerja PKWT demi hukum menjadi PKWTT yang mana berimplikasi pada perubahan hak yang diterima oleh para buruh.
Para  buruh  di  Indonesia  sampai  dengan  saat  ini  masih  memperjuangkan kepentingan  mereka  untuk  mendapatkan  kepastian  dalam  bekerja  sampai  di  hari tuanya,  oleh  karena  itu  banyak  yang  menentang  konsep  hubungan  kerja  PKWT  yang dianggap  tidak  memberikan  kepastian  kepada  buruh  dan  hak  yang  lebih  sedikit  dari pada pekerja dengan hubungan kerja PKWTT. Sebaliknya pelaku usaha akan keberatan jika seluruh pekerja yang mereka pekerjaan didasari dengan hubungan PKWTT, pelaku usaha pasti akan mengeluarkan biaya yang lebih banyak dan sulit melakukan evaluasi
terhadap  para  pekerjanya  dikarenakan  sulitnya  dan  besarnya  biaya  melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang mempunai hubungan kerja PKWTT, oleh  sebab  itu  sampai  dengan  saat  ini  pelaku  usaha  masih  banyak  yang  membuat hubungan  kerja  berdasarkan  PKWTT  kepada  para  pekerjanya,  apalagi  dalam  kondisi yang  sulit  dikarenakan  Covid-19  ini  membuat  para  pelaku  usaha  tidak  berani berspekulasi terlalu tinggi terhadap target perusahaanya.
Berdasarkan hal tersebut diatas membahas mengenai implementasi perpanjangan PKWT pasca berlakunya UU Cipta Kerja menjadi penting untuk mengetahui perbedaan proses perpanjangan hubungan kerja PKWT sebelum dan sesudah berlakunya UU Cipta Kerja agar tidak ada kesalahan penerapan atau pemehaman dalam praktiknya.
Berdasarkan  rumusan  tersebut  diatas,  penulis  membatasi  pembahasan  dalam artikel  ini  dengan  rumusan  masalah  :  Bagaimana  perlindungan  pekerja  dalam hubungan  kerja  sebelum  Unndang-Undang  Cipta  Kerja?  dan  Bagaimana  ketentuan perpanjangan  hubungan  kerja  berdasarkan  PKWT  sejak  berlakunya  Undang-Undang Cipta Kerja ?

## B. METODE PENELITIAN
Penelitian  ilmu  hukum  merupakan  hal  yang  sentral  dan  sudah  seharusnya dilakukan secara terus menerus, maka dari itu bagaimana cara meneliti suatu hal dalam ilmu  hukum  menjadi  penting  untuk  dibahas.  Terdapat  beberapa  metode  penelitian dalam  ilmu  hukum  yang  mana  tiap-tiap  metode  akan  menghasilkan  output  yang berbeda pula.
Jika  mengacu  pada  pendapat  Meuwissen,  ia  membedakan  antara  ilmu  hukum normatif dan empiris, mengenai ilmu hukum normatif ia menyebut sebagai suatu ilmu yang  bersifat  sui  generis  yang  berarti  tidak  ada  bentuk  ilmu  lain  yang  dapat dibandingkan  dengan  ilmu  hukum,  dimana  menurutnya  ilmu  hukum  normatif mempunyai peran penting dalam pendidikan hukum di universitas. 1
Oleh  sebab  itu  penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  normatif  dan pendekatan  yang  digunakan  ialah  pendekatan  undang-undang  atau  juga  dikenal
1 Marzuki, Peter Mahmud. Pengantar Ilmu Hukum (Jakarta, Prenada Media Group, 2011), hlm. 34-35.
dengan  statute  approach  yang  dilakukan  dengan  cara  menelaah  undang-undang  dan peraturan-peraturan lainnya yang berkaitan dengan pembahasan. 2

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Perlindungan Pekerja dalam  Hubungan Kerja Sebelum Undang-Undang Cipta Kerja
Hubungan  kerja  berdasarkan  UU  Ketenagakerjaan  ialah  hubungan  antara pengusaha dengan pekerja berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai  unsur pekerjaan,  upah  dan  perintah.  Perjanjian  kerja  hanya  diadakan  antara  2  (dua) pihak yakni pengusaha / pemberi kerja dengan pekerja / buruh. Mengenai apa- apa  saja  yang  diperjanjikan  sepenuhnya  diserahkan  kepada  2  (dua)  belah  pihak asalkan  ditutup  dengan  sepakat  diantara  mereka. 3 Pemerintah  indonesia mengeluarkan  aturan  baru  yakni  Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  Tahun  2021 tentang  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja  dan  Waktu Istirahat Dan Pemutusan Hubungan Kerja (selanjutnya disebut PP No.35/2021) , dalam aturan tersebut terdapat definisi mengenai hubungan kerja, namun definisi tersebut masih sama dengan yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan.
Mengenai para pihak dalam suatu hubungan kerja yakni pekerja/buruh dan pengusaha, perlu diketahui mengenai definisinya secara normatif agar mendapat gambaran mengenai batasan sejauh mana subjek hukum tersebut dapat dikatakan sebagai pekerja dan pengusaha. UU ketenagakerjaan memberi definisi mengenai Pekerja  /  buruh    ialah  setiap  orang  yang  bekerja  dengan  menerima  upah  atau imbalan dalam bentuk lain, sedangkan pengusaha ialah :
1) Orang  perseorangan,  persekutuan  atau  badan  hukum  yang  menjalankan perusahaan milik sendiri;
2) Orang  perseorangan,  persekutuan  atau  badan  hukum  yang  secara  ber  diri sendiri menjalankan perusahaan yang bukan miliknya;
2 Marzuki, Peter Mahmud. Penelitian Hukum (Jakarta, Prenada Media Group, 2016),  131.
3 Trijono, Rachmat. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan (Depok, Papas Sinar Sinanti, 2014), 26.
3) Orang  perseorangan,  persekutuan  atau  badan  hukum  yang  berada  di Indonesia  mewakili  perusahaan  sebagaimana  dimaksud  diatas  yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
Unsur pekerjaan, upah dan perintah merupakan suatu syarat kumulatif yang harus  dipenuhi  dalam  suatu  hubungan  kerja,  apabila  dalam  suatau  hubungan tidak terdapat unsur-unsur tersebut maka tidak dapat dikatakan hubungan kerja. Misalnya  hubungan  yang  timbul  dikarenakan  perjanjian  kerjasama  dimana  A sebagai  pemilik  gedung  perkantoran  mengadakan  perikatan  dengan  B  seorang perorangan  yang  mempunyai  keahlian  dibidang  service  ac,  hubungan  tersebut bukanlah  suatu  hubungan  kerja  sebagaimana  dimaksud  dalam  UU Ketenagakerjaan  dan  oleh  karena  itu  perikatan  kerjasama  tersebut  tidak  terikat dengan ketentuan-ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan.
Secara  normatif  perlindungan  pekerja  diatur  dalam  perjanjian  kerja,  yakni perjanjian  antara  pekerja  /  buruh  dengan  pengusaha  /  pemberi  kerja  yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak. Sebelum adanya UU ketenagakerjaan  perjanjian  kerja  diatur  dalam  Kitab  Undang-Undang  Hukum Perdata  (selanjutnya  disebut  BW)  pada  Pasal  1601a  yang  mengatur  bahwa perjanjian  kerja  ialah  perjanjian  dimana  pihak  yang  satu,  buruh,  mengikatkan dirinya untuk bekerja pada pihak yang lain, majikan, selama suatu waktu tertentu dengan menerima upah.
Adapun  perbedaan definisi  perjanjian  kerja  dalam UU Ketenagakerjaan  dan BW ialah didalam UU Ketenagakerjaan kedudukan buruh setara dengan pemberi kerja sedangkan dalam BW kedudukan buruh lebih rendah dari majikan, hal ini dapat dilihat dari frasa “buruh mengikatkan dirinya”, saat ini definisi perjanjian kerja yang berlaku adalah yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan. 4
Menurut  Hartono  Widodo  dan  Judiantoro,  hubungan  kerja  merupakan  kegiatan- kegiatan  pengerahan  tenaga/jasa  seseorang  secara  teratur  demi kepentingan  orang  lain yang memerintahnya (pengusaha) sesuai dengan perjanjian kerja yang telah disepakati. 5
Selanjutnya  Tjepi  F.  Aloewir,  menjelaskan  bahwa  pengertian  hubungan  kerja  adalah
4 Ibid,27.
5 Hartono, Judiantoro, Segi Hukum Penyelesaian Perselisihan Perburuhan , (Jakarta: Rajawali Pers, 1992), hal. 10.
hubungan  antara  pengusaha  dan  pekerja  yang   timbul  dari  perjanjian  yang  diadakan untuk jangka waktu tertentu maupun tidak tertentu. 6
Pembahasan  mengenai  syarat  sahnya  suatu  perjanjian  kerja  penting  untuk dilakukan  hal  ini  dikarenakan  adanya  pengaturan  yang  sedikit  berbeda  antara syarat  sah  perjanjian  yang  diatur  dalam  Pasal  1320  BW  dengan  Pasal  52  UU Ketenagakerjaan. Berdasarkan Pasal 1320 BW syarat sah suatu perjanjian ialah :
1) Sepakat;
2) Cakap;
3) Hal Tertentu;
4) Klausa yang halal;
Hal  tersebut  merupakan  syarat  kumulatif  yang  harus  dipenuhi  yang  jika  tidka dipenuhi dapat berakibat perjanjian tersebut menjadi dapat dibatalkan atau batal demi  hukum.  Sedangkan  pada  Pasal  52  UU  Ketenagakerjaan  perjanjian  kerja tersebut dibuat atas dasar :
1) Kesepakatan kedua belah pihak;
2) Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
3) Adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
4) Pekerjaan  yang  dijanjikan  tidak  bertentangan  dengan  ketertiban  umum, kesusilaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Subekti  menerangkan  bahwa  perjanjian  kerja  merupakan  perjanjian  antara seorang buruh dengan  majikan, perjanjian mana ditandai oleh ciri adanya suatu upah atau gaji tertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan di peratas yaitu  suatu  hubungan  berdasarkan  mana  pihak  yang  satu  (majikan)  berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh pihak yang lain (buruh). 7 Berdasarkan UU Ketenagakerjaan perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis atau lisan. Apabila dari pelaksanaan  pembuatan perjanjian kerja tersebut timbul biaya yang diperlukan maka menjadi tanggung jawab pelaku usaha. Biaya-biaya
6 Tjepi F. Aloewic, Naskah Akademis Tentang Pemutusan Hubungan Kerja dan Penyelesaian Perselisihan Industrial, Cetakan ke-11, (Jakarta: BPHN, 1996), hal. 32.
7 Subekti, Aneka Perjanjian, (Bandung: Penerbit Alumni, 1977), hal. 63.
tersebut biasanya meliputi biaya notaris, alat tulis kantor, biaya cetak dan materai. Khusus untuk perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis, setidaknya memuat :
1) Nama, alamat dan jenis usaha perusahaan;
2) Nama, jenis kelamin, umur dan alamat buruh/pekerja;
3) Jabatan / jenis pekerjaan;
4) Tempat pekerjaan;
5) Nominal upah dan cara pembayaran;
6) Hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja / buruh;
7) Mulai dan jangka waktu perjanjian kerja;
8) Tempat dan tanggal dibuatnya perjanjian kerja;
9) Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Mengenai  nominal  upah,  cara  pembayaran,  hak  dan  kewajiban  pengusaha dan  pekerja  /  buruh  tidak  boleh  bertentangan  dengan  peraturan  perusahaan, perjanjian  kerja  bersama  dan  peraturan  perundangan  lainnya  yang  berlaku. Perjanjian  kerja  yang  sudah  disepakati  dan  ditandatangani  tidak  dapat  di  tarik kembali atau dirubah kecuali atas persetujuan para pihak.
Perjanjian  kerja  dapat  berakhir  dikarenakan  beberapa  hal,  misalnya  pekerja meninggal dunia oleh sebab itu dalam perjanjian kerja tidak dapat dibuat klausula yang  berbunyi  “jika  pekerja  meninggal  dunia  maka  akan  digantikan  oleh  ahli warisnya”,  kemudian  berakhirnya  jangka  waktu  perjanjian  kerja,  serta  adanya putusan  pengadilan  yang  memutus  perjanjian  kerja  berakhir  atau  terjadinya kejadian  tertentu  yang  tercantum  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan, perjanjian  kerja  bersama  yang  diklasifikasikan  sebagai  syarat  untuk  berakhirnya suatu perjanjian kerja.
Dalam hubungan kerja yang diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan dan  Undang-Undan  Cipta  Kejra  memiliki  kesamaan,  yakni  diatur  dalam perjanjian kerja waktu tidak tertentu dan perjanjian kerja waktu tertentu. Adapun Perjanjian  kerja  waktu  tidak  tertentu  (selanjutnya  disebut  PKWTT)  tidak  diatur mengenai definisinya dalam UU Ketenagakerjaan, namun dalam PP No. 35/2021 diberi  pengertian  bahwa  PKWTT  adalah  suatu  perjanjian  kerja  untuk
mengadakan  hubungan  kerja  yang  bersifat  tetap  antara  buruh  dan  pekerja, pengaturan  mengenai  PKWTT  dilaksanakan  sesuai  peraturan  perundang- undangan, dimana tidak ada pengaturan terbaru mengenai PKWTT dan sampai saat ini masih mengikuti aturan yang sudah ada.
Salah satu ciri PKWTT ialah dapat mensyaratkan masa percobaan kerja yang palin glama dilakukan selama 3 (tiga) bulan. Dalam masa percobaan kerja tersebut pengusaha  dilarang  membayar  upah  dibawah  upah  minimum  yang  berlaku dengan dalih apapun.
Kemudian,  Perjanjian  kerja  waktu  tertentu  (selanjutnya  disebut  PKWT) adalah  jenis  perjanjian  kerja  yang  paling  banyak  mendapat  perhatian  dari masyarakat  mengenai  ketentuan-ketentuan  yang  mengaturnya.  Hal  ini disebabkan  adanya  pandangan  dari  kaum  buruh  dimana  pembetunkan ketentuan-ketentuan  mengenai  PKWT  ini  lebih  berpihak  atau  menguntungkan pengusaha / pemberi kerja dari pada buruh / pekerja.

## 2. Ketentuan Perpanjangan Hubungan Kerja Berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Sejak Berlakunya Undang-Undang Cipta Kerja
Berdasarkan  UU  Cipta  Kerja,  Pasal  56  dalam  UU  Ketenagakerjaan  dirubah dimana didalam pasal tersebut ditambah 2 ayat yang mana pada ayat ke 4 akan mengacu pada PP No.35/2021. Pada intinya PKWTT tetap didasarkan atas jangka waktu  atau  selesainya  suatu  pekerjaan  tertentu,  namun  pada  ayat  ke  3  diatur bahwa  jangka  waktu  atau  selesainya  pekerjaan  tertentu  ditentukan  berdasarkan perjanjian  kerja,  artinya  para  pihak  harus  mencantumkan  hal  tersebut  dalam perjanjian agar tidak terjadi multitafsir dalam perjanjian kerja yang dibuat antara mereka.
UU  Cipta  Kerja  ternyata  juga  mengubah  ketentuan  Pasal  57  UU Ketenagakerjaan dimana jika sebelumnya setiap PKWT yang tidak dibuat dalam bahasa Indonesia demi hukum menjadi PKWTT, namun saat ini jika PKWT dibuat dalam  bahasa  selain  bahasa  indonesia  maka  PKWT  tersebut  masih  berketegori sebegai  PKWT,  perubahan  ini  menurut  penulis  mengalami  kemunduran,
alangkah lebih baik jika ketentuan Pasal 57 masih seperti yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan, hal ini tentu saja merugikan pekerja / buruh. Untk PKWT yang dubuat  dalam  bahasa  indonesia  dan  asing  maka  jika  terdapat  perbedaan penafsiran  maka  yang  berlaku  adalan  perjanjian  yang  dibuat  dalam  bahasa Indonesia.
PKWT  tidak  dapat  mensyaratkan  masa  percobaan  dalam  perjanjiannya berbeda  dengan  PKWTT,  Pasal  58  UU  Ketenagakerjaan  yang  mengatur  hal tersebut juga dirubah melalui UU Cipta Kerja namun perubahan itu tidak banyak hanya  untuk  memperjelas  bahwa  jika  dalam  PKWT  ada  syarat  percobaan  masa kerja maka percobaan kerja tersebut dianggap batal demi hukum dan masa kerja tetap  dihitung.  Hal  ini  untuk  memperjelas  tafsir  Pasal  58  agar  tidak  terjadi perbedaan penafsiran pada prakteknya.
Berdasarkan  Pasal  59  UU  Ketenagakerjaan  mengatur  bahwa  PKWT  hanya dapat  dibuat  untuk  pekerjaan  tertentu  yang  berdasarkan  jenis  dan  sifat pekerjaannya  selesai  dalam  waktu  tertentu,  yang  mana  Pasal  59  tersebut  juga dirubah  dengan  UU  Cipta  Kerja  sehingga  pekerjaan-pekerjaan  yang  dapat diakomodir dengan PKWT meliputi :
a) Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
b) Pekerjaan yang diprediksi penyelesaiannya dalam waktu yang tidak lama;
c) Pekerjaan yang sifatnya musiman;
d) Pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  produk  baru,  kegiatan  baru  atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan; atau
e) Pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.
Pekerjaan yang bersifat tetap tidak dapat di akomodir dengan PKWT dan jika terdapat  PKWT  yang  tidak  memenuhi  ketentuan  tersebut  diatas  maka  demi hukum menjadi PKWTT.
Berdasarkan  PP  No.35/2021  dalam  Pasal  4  sampai  dengan  Pasal  17 mengatur  lebih  lanjut  mengenai  pelaksanaan  PKWT.  Dalam  hal  PKWT  yang didasari oleh jangka waktu, hanya bisa dibuat untuk:
a) Pekerjaan yang penyelesaiannya dalam waktu yang tidak lama;
b) Pekerjaan yang bersifat musiman;
c) Pekerjaan yang berkaitan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
Mengenai  yang  dimaksud  engan  produk  baru  adalah  suaty  produk  yang sebelumnya belum pernah ada atau berupa pengembangan dari produk yang sudah ada dan yang dimaksud dengan kegiatan baru adalah usaha baru yang dilaksanakan oleh perusahaan.
Sedangkan untuk PKWT yang didasari dengan selesainya suatu pekerjaan tertentu  ialah  untuk  pekerjaan  yang  sekali  selesai  atau  pekerjaan  yang sementara sifatnya dan selain yang telah disebutkan diatas PKWT dapat juga mengakomodir  pekerjaan  tertentu  lainnya  yang  jenis  dan  sifat  atau kegiatannya bersifat tidak tetap.
Adapun  Jangka  Waktu  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  dan Perpanjangannya  berdasarkan  Pasal  6  PP  No.35/2021  untuk  PKWT  yang pekerjaannya diperkirakan selesai dalam waktu yang tidak terlalu lama dapat dilaksanakan  dalam  waktu  paling  lama  5  (lima  tahun).  Sedangkan  untuk pekerjaan  yang  bersifat  musiman  yang  pelaksanaannya  tergantung  pada musin  atau  cuaca  atau  kondisi  tertentu  juda  dapat  diadakan  dalam  waktu paling  lama  5  (lima  tahun).  PKWT  berdasarkan  jangka  waktu  sebagaimana diatur dalam Pasal 5 ayat (1) PP No.35/2021 dapat diperpanjang dengan syarat jika PKWT tersebut akan berakhir dan pekerjaan yang dilakukan belum selesai maka dapat dilakukan perpanjangan berdasarkan kesepakatan antara pekerja dengan pemberi kerja dengan ketentuan jangka waktu keseluruhan PKWT dan perpanjangannya tidak lebih dari 5 (lima) tahun.
Pasal  8  PP.  No.35/2021  tidak  mengatur  mengenai  batasan  berapa  kali PKWT  dapat  diperpanjang,  hanya  mengatur  seperti  yang  telah  dijelaskan diatas,  oleh  karena  itu  dapat  diartikan  bahwa  perpanjangan  PKWT  dapat dilakukan lebih dari 1 kali asalkan total PKWT berserta perpanjangannya tidka lebih  dari  5  tahun.  Ketentuan  ini  tentu  saja  banyak  menuai  penolakan  dari
pihak buruh, hal ini dikarenakan bagi buruh akan semakin sulit untuk menjadi karyawan tetap dalam suatu perusahaan dengan ketentuan yang ada saat ini.
Mengenai  PKWT  yang  didasari  oleh  selesainya  suatu  pekerjaan  tertentu sebagaiamana  diatur  dalam  Pasal  5  ayat  (2)  PP  No.35/2021,  maka  perjanjian tersebut  didasarkan  berdasarkan  kesepakatan  para  pihak  yang  dituangkan dalam perjanjian kerja, dimana dalam perpanjian kerja harus diatur mengenai ruang  lingkup  dan  batasan  suatu  pekerjaan  dikatakan  selesai  dan  lamanya waktu  penyelesaian  pekerjaan  yang  disesuaikan  dengan  selesainya  suatu pekerjaan.
Dalam hal PKWT yang diatur dalam Pasal 5 ayat (2) PP No.35/2021 selesai lebih cepat dari lamanya waktu yang disekapati dalam perjanjian maka demi hukum PKWT putus atau berakhir saat selesainya pekerjaan dab begitu pula sebaliknya jika pekerjaan belum selesai sesuai lamanya waktu yang disepakati maka  PKWT  dapat  dilakukan  perpanjangan  sampai  batas  waktu  tertentu hingga selesainya pekerjaan.
Pengaturan  baru  mengenai  PKWT  yang  dilaksanakan  terhadap  pekerjaan tertentu  lainnya  yang  jenis  dan  sifat  atau  kegiatannya  bersifat  tidak  tetap sebagaimana  diatur  dalam  Pasal  5  ayat  (3)  PP  No.35/2021  merupakan peekrjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta  pembayaran  upahnya  didasarkan  kehadiran.  PKWT  tersebut  dapat diakomodir dengan perjanjian kerja harian yang dilakukan dengan ketentuan pekerja tidak boleh bekerja lebih dari 21 (dua puluh satu) hari dalam 1 (satu) bulan,  jika  hal  tersebut  dilanggar  selama  3  (tiga)  bulan  berturut-turut  atau lebih maka perjanjian kerja harian menjadi tidak berlaku dan hubungan antara pengusaha dan pekerja demi hukum menjadi PKWTT.
Khusus  untuk  perjanjian  kerja  harian  harus  dibuat  secara  tertulis  dimana paling sedikit memuat :
a) Nama dan alamat perusahaan / pemberi kerja;
b) Nama dan alamat pekerja;
c) Jenis pekerjaan yang dilakukan; dan
d) Nominal upah.
Pengusaha  yang  mengadakan  perjanjian  kerja  harian  pun  harus  memenuhi hak-hak pekerja termasuk hak atas program jaminan sosial. Yang dimaksud dengan hak hak pekerj aialah upah, tunjangan hari raya keagamaan, istirahat, cuti serta program jaminan sosial ketenagakerjaan dan kesehatan.
Seluruh PKWT wajib dicatatkan oleh pengusaha kepada kementerian yang mengurus  urusan  pemerintahan  dibidang  ketenagakerjaan  secara  daring dengan tenggat waktu paling lama 3 (tiga) hari sejak PKWT ditandatangani. Namun  jik  alayanan  daring  belum  tersedi  amaka  pencatatan  PKWT dilakukan  oleh  pengusaha  secara  tertulis  di  dinas  yang  mengurus  urusan pemerintahan dibidang ketenagakerjaan pada tingkat kabupaten/kota paling lama 7 (tujuh) hari sejak PKWT ditandatangani.
PP  No.35/2021  mengatur  menganai  pemberian  uang  kompensasi  untuk pekerja  dengan  hubungan  kerja  PKWT,  dimana  pemberi  kerja  wajib memberikan  uang  kompensasi  kepada  pekerja  PKWT  yang  dilaksanakan pada  saat  berakhirnya  PKWT.  Uang  kompensasi  yang  dimaksud  diberikan kepada  pekerja  yang  telah  mempunyai  masa  kerja  paling  sedikit  1  (satu) bulan secara terus menerus.
Berkaitan  dengan  perpanjangan  PKWT  uang  kompensasi  tersebut diberikan  saat  selesainya  jangka  waktu  PKWT  sebelum  perpanjangan  dan terkait  jangka  waktu  perpanjangan  PKWT,  uang  kompensasi  terkait perpanjangan  PKWT  diberikan  saat  perpanjangan  PKWT  selesai.  Uang kompensasi  ini  tidak  berlaku  bagi  tenaga  kerja  asing  yang  berdasarkan hubungan kerja PKWT
Besar dari nilai uang kompensasi diberikan dengan ketentuan :
a) Jika  PKWT  sudah  berjalan  selama  12  (dua  belas)  bulan  secara  terus menerus, diberikan uang kompensasi sebesar 1 (satu) bulan upah;
b) Jika PKWT sudah  berjalan 1 (satu) bulan lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) bulan akan dihitung secara proprosional;
c) Begitu  pula  dengan  PKWT  yang  berjalan  lebih  dari  12  (dua  belas)  bulan dihitung secara proporsional;
Dasar perhitungan uang kompensasi ialah upah pokok ditambah tunjangan tetap, dalam hal perusahaan tidak menggunakan komponen upah pokok dan tunjanagn  tetap  maka  dasar  perhitungan  adalah  upah  tanpa  tunjangan  dan jika upah perusahaan terdiri dari upah pokok tambah tunjangan tidak tetap maka dasar perhitungan uang kompesasi adalah upah pokok saja.

## C. PENUTUP
Berdasarkan  uraian  tersebut  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  berlakunya UU  Cipta  Kerja  dan  terbitnya  PP  No.35/2021  mengubah  ketentuan  mengenai perpanjangan PKWT, jika sebelumnya PKWT hanya dapat diadakan untuk waktu 2  (dua)  tahun  dan  hanya  boleh  di  perpanjang  1  (satu)  kali  untuk  jangka  waktu paling  lama  1  (satu)  tahun,  maka  dengan  peraturan  terbaru  PKWT  bersarta perpanjangannya  dapat  diadakan  untuk  selama  5  (lima)  tahun  dan  tidak  ada batasan berapakali PKWT dapat diperpanjang.
Selanjutnya,  redaksi  Pasal  8  PP  No.35/2021  berpotensi  menimbulkan multitafsir  dikarenakan  penyusunannya  yang  tidak  sebaik  Pasal  59  UU Ketenagakerjaan yang telah diubah melalui UU Cipta Kerja. Pengaturan ini sendiri banyak  menimbulkan  kontra  dari  pihak  pekerja  yang  tentu  saja  semakin  sulit untuk  menjadi  pekerja  tetap  atau  pekerja  PKWTT  dalam  suatu  perusahaan. Namun  pengaturan  jangka  waktu  PKWT  dan  perpanjangannya  dalam  suatu peraturan  pemerintah  memang  membuka  ruang  agar  pemerintah  leluasa menetapkan  kebijakan  dibidang  ketenagakerjaan  khsusnya  terkait  PKWT  agar dapat disesuaikan dengan kondisi ekonomi yang ada.

## DAFTAR PUSTAKA / DAFTAR REFERENSI

## Buku :
Peter Mahmud Marzuki. Pengantar Ilmu Hukum. Jakarta: Prenada Media Group, 2011.
Peter Mahmud Marzuki. Penelitian Hukum. Jakarta : Prenada Media Group, 2016. Rachmat Trijono. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan. Depok: Papas Sinar Sinanti, 2014. Judiantoro Hartono. Segi Hukum Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, Jakarta:
Rajawali Pers, 1992.
Tjepi F. Aloewic, Naskah Akademis Tentang Pemutusan Hubungan Kerja dan Penyelesaian Perselisihan Industrial, Cetakan ke-11, Jakarta: BPHN, 1996.
Subekti, Aneka Perjanjian, Bandung: Penerbit Alumni, 1977.

## Peraturan Perundang-undangan :
Kitab Undang-Undang Hukum Perdata
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketengakerjaan.
Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  Tahun  2021  Tentang  Perjanjan  Kerja  Waktu Tertentu, Alih  Daya,  Waktu  Kerja dan  Waktu  Istirahat  Dan  Pemutusan  Hubungan Ketja.