DOI: https://doi.org/10.21009/JPEB.004.1.6

## KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEINGINAN BERPINDAH: STUDI PADA KARYAWAN PAHALA EXPRESS JATIASIH BEKASI
Sandra Purbasari Hasbie Pahala Express, Jatiasih, Bekasi sandra_pur@feunj.ac.id

## Roni Faslah
Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta ronifaslah@feunj.ac.id

## Darma Rika Swaramarinda
Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta darmarika_s@unj.ac.id

## ABSTRACT
The  study  aims  to  determine  whether  there  is  the  influence  of  job  satisfaction and  organizationcommitment  towards  turnover  intention  of  employess  on Pahala Express Jatiasih Bekasi. The study was conducted for 3 (three) months since Januari 2015 until April 2015. The research method is survey method with the  correlational  approach. . The  sample  is  119  people,  5%  of  the  population. The sampling technique with proportional random technique.

## Keywords: Job satisfaction, organization commitment, turnover intention

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap  niat  berpindah  karyawan  di  Pahala Express  Jatiasih  Bekasi.Penelitian dilakukan  selama  3  (tiga)  bulan  sejak Januari  2015  sampai  April  2015.Metode  penelitiannya  adalah  metode  survei dengan  pendekatan  korelasional. Sampelnya  adalah  119  orang,  5%  dari populasi.Teknik pengambilan sampel dengan teknik random proporsional .
Kata Kunci: kepuasan kerja, komitmet organisasi, niat berpindah

## PENDAHULUAN
Sumberdaya manusia merupakan  faktor  penentu  yang sangat  penting  bagi  keefektifan berjalannya  sebuah  kegiatan  dalam suatu  perusahaan. Keberhasilan dan  kinerja sumberdaya manusia yang  ada  di  dalam  suatu  bidang pekerjaan  banyak  ditentukan  oleh tingkat kompetensi, profesionalisme, dan  juga  komitmennya  terhadap bidang  kerja  yang  ditekuninya  itu. Oleh  karena  itu  perusahaan  perlu melakukan
investasi dengan melaksanakan  fungsi  manajemen sumberdaya manusia  yaitu  mulai dari perekrutan karyawan, penyeleksian, pelatihan, pengembangan  karir,  penghargaan untuk  karyawan  yang  berprestasi dan tetap mempertahankan sumberdaya manusia yang profesional  dan  berkompeten  agar tidak kalah saing dengan
perusahaan  lainnya.  Karena  pada dasarnya sumberdaya manusia yang  berkompeten,  berkualitas  dan profesional  adalah  investasi  bagi perusahaan untuk dapat bertahan di dalam dunia bisnis yang ada.
Setiap perusahaan ingin karyawannya  memiliki  kemampuan produktivitas  yang  tinggi  dalam bekerja.Ini  merupakan  keinginan yang  ideal  bagi  perusahaan  yang hanya berorientasi pada keuntungan semata.Saat  ini  yang  terjadi  adalah perusahaan tidak
mampu membedakan mana  karyawan  yang produktif  dan  mana  yang  kurang produktif. Perusahaan lebih terfokus kepada  pencapaian  target  produksi dan  keinginan  memimpin  pasar. Akibatnya, sumberdaya manusia atau  karyawan  dianggap  sebagai
mesin atau alat produksi yang dapat digunakan kapan saja demi mencapai  tujuan  atau  keuntungan perusahaan. Perusahaan lupa akan kompetensi sumberdaya manusia yang ada di perusahaan yang harus selalu
dikembangkan,diperlihara, dirawat  dan  diperlakukan  dengan baik  agar  tetap  dapat  berproduksi dengan  baik.  Karena sumberdaya manusia yang ada di dalam sebuah perusahaan itu merupakan investasi dari sebuah perusahaan.
Selain  itu  ditambah  pula dengan  banyaknya  jumlah  tenaga kerja  di  Indonesia  yang  berlebih, menjadikan  beberapa  perusahaan tertentu  merasa  memiliki  posisi tawar  yang  tinggi  karena  pasar tenaga kerja yang luas memungkinkan  bagi  perusahaan untuk mengganti keberadaan karyawan yang merasa tidak sesuai atau tidak sejalan dengan kepentingan  perusahaan  dengan karyawan  yang  sejalan  dengan perusahaan.
Di saat  perusahaan  hanya terfokus  pada  keuntungan  peru- sahaan  dan  di  saat  perusahaan harus  memaksimalkan  fungsi sum- berdaya manusia  yang  ada.  Maka pada  saat  ini  pula  akan  banyak timbul  reaksi  negatif  dari  karyawan yang  merasa  kebutuhannya  kurang diperhatikan, tidak adanya
kepuasan kerja di dalam diri karyawan  dan  tidak  mendapatkan hak  yang  seharusnya  didapatkan,
seperti pengembangan karir,
penghargaan  karyawan  berprestasi atau berkompeten, pengabdian karyawan yang sudah lama bekerja, promosi jabatan dan lainnya. Reaksi
negatif  yang  timbul  dari  karyawan tersebut biasanya terlihat dari
absensi  yang  meningkat,  mulai malas  bekerja,  naiknya  keberanian untuk melanggar tata tertib
perusahaan, sering mangkirnya karyawan saat jam kerja, hasil kerja karyawan  yang  mulai menurun,  dan kinerja  karyawan  yang  semakin rendah  dan  akan  muncul  niat  dan keinginan karyawan untuk berpindah mencari alternatif pekerjaan  lainyang  akhirnyadapat berujung  pada  keputusan  karyawan untuk  meninggalkan  pekerjaannya (turnover).
Saat ini tingginya tingkat intensi turnover menjadi  masalah  yaang serius  bagi  perusahaan,  karena akan  menimbulkan  ketidakstabilan dan  ketidakefektifan  di  perusahaan. Selain  itu  perusahaan  juga  akan mengalami frustasi ketika mengetahui  proses  rekrutmen  yang telah  berhasil  menjaring  karyawan yang  berkompeten,  berkualitas  dan berpengalaman pada akhirnya menjadi  sia-sia  karena  karyawan tersebut  telah  memilih  pekerjaan yang  lebih  baik  di  perusahaan  lain. Karena  apabila  intensi turnover disebuah  perusahaan  tinggi maka akan  menimbulkan  biaya  tambahan untuk  melakukan  perekrutan,  tes, wawancara  dan  pelatihan  karyawan agar  dapat  menjadi  karyawan  yang profesional dan berkompeten.
Demikian  hal  nya  yang  dialami dengan  Pahala Express Jatiasih
yang merupakan salah satu
perusahaan yang bergerak di bidang  jasa  pengiriman  barang express  delivery  courier dan  cargo. Dalam  lingkungan  Pahala Express Jatiasih  harapannya  karyawan  yang
bekerja  di  Pahala Express Jatiasih ini  dapat  berkomitmen  untuk  tetap bersama-sama bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan,
namun  pada  kenyataannya  intensi turnover di  Pahala Express JatiAsih yang mengalami peningkatan setiap tahunnya.

## KAJIAN TEORITIK Keinginan Berpindah
Pergantian  karyawan  atau keluar  masuknya  karyawan  dari perusahaan adalah suatu fenomena penting  dalam  kehidupan  peru- sahaan. Namun ada kalanya pergantian  karyawan  memiliki  dam- pak  positif,  untuk  mengganti  karya- wan  yang  kurang  potensial  dengan karyawan  yang  lebih  potensial  dan berkualitas. Karena  pada  hake- katnya  karyawan  yang  berkom- peten,  berkualitas  dan  profesional adalah  investasi  di  dalam  sebuah perusahaan. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh  yang  dapat  merugikan perusahaan,  baik  dari  segi  biaya maupun segi hilangnya waktu untuk melakukan tahap penyeleksian, pelatihan hingga dapat menghasilkan  karyawan yang  ber- kompeten dan profesional. Definisi  keinginan  berpindah menurut  Veithzal  Rivai (2010) , keinginan  berpindah  kerja  adalah keinginan  pekerja  untuk  berhenti dari organisasi  karena  pindah  ke lain  organisasi. Kemudian  menurut Russ dan Mc Neily yang dikutip oleh Dwi  Cahyono (2010) menyatakan bahwa turnover  intention adalah pemikiran  untuk  keluar,  keinginan untuk  mencari  lowongan  pekerjaan di tempat  lain, mengevaluasi  ke-
mungkinan  untuk  menemukan  pe- kerjaan  yang  lebih  baik  di  tempat lain.
Keinginan  berpindah  yang dialami  oleh  karyawan  ini  terdorong dari  keinginan  karyawan  untuk mencari  alternatif  pekerjaan  lain namun  di  bidang  yang sama  di perusahaan lain, yang dirasa perusahaan lain lebih mampu memberikan kepuasan kerja ataupun  memberikan  apa  yang menjadi harapan dan tujuan mereka dibandingkan perusahaan sebe- lumnya.

## Kepuasan Kerja
Dalam  dunia  kerja,  kepuasan kerja  merupakan  hal  yang  sangat penting bagi setiap karyawan. Seorang  karyawan  yang  merasa puas  dengan  pekerjaannya  akan membawa  dampak  positif  dalam pekerjaannya.Namun memang pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual  karena  setiap  individu akan  memiliki  tingkat  kepuasan yang  berbeda-beda  sesuai  dengan apa  yang  ada  di  dalam  dirinya  dan sesuai dengan harapannya. Semakin  banyak  aspek  pekerjaan yang  sesuai  dengan  keinginan individu  maka  semakin  tinggi  pula kepuasan  kerja  yang  di  rasakan oleh karyawan. Menurut Greenberg dan Baron (2003) kepuasan kerja
sebagai  sikap  positif  atau  negatif yang  dilakukan  individual  terhadap pekerjaan mereka. Husein  Umar (2000) menyebut kepuasan  kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.
Semakin  sesuai  apa  yang  telah dilakukan dengan keinginan individu, maka semakin tinggi pula kepuasan individu  tersebut.  Orang  yang  puas akan terlihat senang dalam melakukan  pekerjaannya.  Ini  berarti seseorang  yang  memiliki  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan cenderung memiliki perasaan- perasaan  yang  positif  terhadap pekerjaan yang mereka lakukan dan akan  memiliki  ikatan  emosional yang  lebihterhadap  perusahaannya yang  nantinya  akan  ditunjukkan melalui loyalitasnya sebagai karyawan. Selanjutnya menurut Handoko (2011) kepuasan  kerja adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan  memandang  pekerjaan mereka.
Dari  ketiga  teori  di  atas  dapat diartikan  bahwa  kepuasan  kerja adalah suatu perasaan emosi positif (menyenangkan)  atau  negatif  (tidak menyenangkan) dari seorang karyawan terhadap  pekerjaannya. Seorang  karyawan  dengan  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan menunjukan  emosi  yang  positif (menyenangkan)  terhadap  peker- jaannya,  namun  apabila  seorang karyawan tidak puas dalam pekerjaannya biasanya akan menunjukan  emosi  yang  negatif (tidak menyenangkan) terhadap apa yang dikerjakannya.
Kepuasan  kerja  merupakan penilaian  atau  cerminan  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya. Seorang  karyawan  dengan  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan menunjukan  emosi  yang  positif (menyenangkan)  terhadap  peker-
jaannya,  namun  apabila  seorang karyawan tidak puas dalam pekerjaannya biasanya akan menunjukan  emosi  yang  negatif (tidak menyenangkan) terhadap apa yang dikerjakannya. Menurut Robbins (2006) kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum terhadap pekerjaan seseorang, yangmenunjukkan
perbedaan antara  jumlah  penghargaan  yang diterima  pekerjadan  jumlah  yang mereka  yakini  seharusnya  mereka terima. Di dalam lingkungan sebuah perusahaan
kerjasama antar
karyawan  harus  selalu  dibangun untuk mengoptimalkan pekerja- annya. Karena  kerjasama  rekan kerja  dan  kelompok  kerja  adalah sumber  kepuasan  kerja  bagi  kar- yawan secara individual. Sementara kelompok  kerja  dapat  memberikan dukungan,  nasehat  dan  bantuan kepada karyawan  lainnya.  Karena apabila  terjalinnya  kerja  sama  antar karyawan  ini  akan  mempengaruhi intensitas  interaksi  dan  keeratan dalam suatu kelompok.

## Komitmen Organisasi
Dalam sebuah organisasi diperlukan komitmen antara karyawan dengan perusahaannya.Karena komitmen yang  ada  di  dalam  diri  karyawan memiliki  peranan  penting  dalam suatu  perusahaan,  dimana  peran tersebut sangat berarti dalam mencapai  keinginan  dan  tujuan perusahaan.Untuk  dapat  mencapai keinginan  dan  tujuan  perusahaan tersebut,  karyawan  harus  memiliki kemampuan  dan  komitmen  dalam bekerja agar tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai.
Menurut Blau dan Boal (Sopiah, 2008) komitmen organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap  organisasi  dan tujuan  organisasi. O’Reilly (Sopiah, 2008) mendefinisikan bahwa: Komitmen  karyawan  pada  orga- nisasi  sebagai  ikatan  kewajiban individu  terhadap  organisasi  yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan,  dan perasaan  percaya terhadap  komitmen  yang  muncul bukan  hanya  bersifat  loyalitas  yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan  memberikan  segala  usaha demi  keberhasilan  organisasi  yang bersangkutan.
Menurut  Luthans (Kaswan,
2012),  komitmen  organisasi  sering didefinisikan  sebagai  sikap  yang merefleksikan  loyalitas  karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota orga- nisasi  mengekspresikan  perhatian terhadap  organisasi  dan  keber- hasilan  serta  kemajuan  yang  berke- lanjutan.
Dari  beberapa  teori  yang dijabarkan  di  atas dapat  diketahui bahwa bahwa  komitmen  organisasi yang  ada  di  dalam  diri  karyawan bukan  hanya  sekedar  menerima nilai-nilai  dan  tujuan-tujuan  yang ada  di dalam  perusahaan,  tetapi komitmen
organisasi juga merupakan sikap  dari seorang karyawan yang dapat mengidentifikasikan dirinya terhadap perusahaan  dimana  ia  bekerja. Keterlibatan dan keberpihakan yang dilakukan
oleh karyawan
diperlihatkan  dengan  sikap  loyalitas
kontribusinya  untuk  selalu  dapat memenuhi  keinginan  dan  harapan perusahaan.
Komitmen  organisasi  dalam hal  ini  tidak  hanya  sekedar  percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasinya saja, melainkan komitmen  organisasi  yang  ada  di dalam  diri  karyawan  ini  harus adanya  keterlibatan  karyawan  dan loyalitas karyawan. Karena karyawan yang berkomitmen terhadap perusahaannya ini biasanya  akan  berusaha  sekuat tenaga  agartetap  bertahan  dalam perusahaan dan akan selalu menunjukan  kesetiannya  kepada perusahaan  di  mana  ia  bekerja. Komitmen organisasi yang ada pada diri  karyawan  dapat  muncul  dalam bentuk  yang  berbeda-beda  sesuai dengan apa yang karyawan tersebut rasakan terhadap perusahaan. Komitmen afektif (affective commitment) ini menunjukkan keterkaitan psikologis karyawan
terhadapperusahaannya  emosional untuk  organisasi  dan  keyakinan dalam nilai- nilainya. Karyawan yang mempunyai  komitmen  afektif  yang kuat  akan  tetap  berada  dalam perusahaan  atas  keyakinan  dan keinginannya  sendiri  sehingga  ia akan  memiliki  sikap  yang  positif terhadap  pekerjaannya  dan  siap untuk  memberikan  usaha  yang maksimal hingga  tercapainya  tujuan dari perusahaan.
Karyawan-karyawan  dengan komitmen  afektif  yang  kuat  akan memilih untuk tetap bertahan berada di dalam perusahaan,
karena  mereka  merasakan  adanya kesamaan keyakinan pada nilai, visi maupun  tujuan  yang  ingin  dicapai
oleh perusahaan, selain itu karyawan  merasakan  adanya a sense of belonging to the organization, sudah  adanya  rasa ikut  memiliki  terhadap  organisasi. Oleh karena itu, komponen komitmen afektif ini dianggap sebagai  bentuk  komitmen  yang terbaik dari seorang karyawan terhadap perusahaan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Metode  penelitianyang  digu- nakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode  survei  dengan  mengetahui hubungan tiga variabel, yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Dalam penelitian ini yang menjadi  variabel  bebas  (Variabel X 1 )  kepuasan  kerja  dan  (Variabel X 2 )  komitmen  organisasi  sebagai variabel  yang  mempengaruhi  dan variabel  terikatnya  (Variabel  Y) adalah keinginan
berpindah
(turnover  intention) sebagai  variabel yang dipengaruhi.
Penelitian ini dilaksanakan pada Pahala Express yang  berlokasi  di Jalan  Jatiasih  No.  289  Komsen,
Jatiasih Bekasi.Pahala Express tersebut dipilih menjadi tempat objek penelitian karena menurut pengamatan peneliti bahwa keinginan berpindah (turnover intention) di  Pahala Express Jati
Asih  dipengaruhi  oleh  kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Menurut Sugiyono(Sugiyono, 2013),  “Populasi  adalah  wilayah generalisasi  yang  terdiri  dari:  objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari  dan  kemudian  hari ditarik kesimpulannya.”
Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan di Pahala Express . Populasi di perusahaan Pahala Express berjumlah  175  karyawan.  Jumlah sampel  diambil  berdasarkan  tabel Isaac  dan  Michael  dalam  buku Metode Penelitian Pendidikan, dengan  taraf  kesalahan  5%  maka jumlah sampel penelitian ini sebanyak 119 karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik acak proporsional (proportional  random sampling). Artinya, “sampel diwakili sesuai dengan perbandingan (proporsi)  frekuensinya  di  dalam populasi keseluruhan”.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian regresi  berganda  yaitu  Y  =  96,468- 0,313X 1 -0,460X 2 . Dimana, nilai konstanta sebesar  96,468.  Artinya jika  tidak  adanya  kenaikan  atau penurunan  tingkat  kepuasan  kerja dan  komitmen  organisasi,  maka keinginan berpindah nilainya adalah 96,468.
Nilai  koefisien  (b 1 )  sebesar -
0,313 artinya jika komitmen organisasi nilainya tetap dan kepuasan kerja mengalami kenaikan  1  poin,  maka  keinginan berpindah  akan  menurun  sebesar 0,313  dengan  asumsi  variabel independen  lain  nilainya  tetap. Koefisien  bernilai  negatif  artinya terdapat  hubungan  negatif  antara kepuasan  kerja  dengan  keinginan berpindah,  semakin  baik  kepuasan kerja  maka  akan  semakin  menurun keinginan berpindah.
Nilai  koefisien  (b 2 )  sebesar - 0,460  artinya  jika  kepuasan  kerja
nilainya tetap dan komitmen organisasi  mengalami  kenaikan  1 poin,  maka  keinginan  berpindah akan menurun sebesar 0,460 dengan asumsi variabel independen  lain  nialinya  tetap.
Koefisien  bernilai  negatif  artinya terdapat  hubungan  negatif  antara komitmen  organisasi  dan  keinginan berpindah,  semakin  baik  komitmen organisasi  maka  semakin  menurun keinginan berpindah.
Pada  penelitian  ini, secara bersama-sama  pengaruh  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap keinginan berpindah (turnover  intention) diperoleh koefisien determinasi dengan melihat  R 2 sebesar  0,513  yang artinya  kemampuan  dari  variabel kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi untuk menjelaskan keinginan  berpidahsecara  stimulan yaitu  51,3%  sedangkan  sisanya 48,7%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain yang  tidak  diteliti.  Hasil  dari  uji hipotesis kedua variabel yaitu kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi secara serentak memeiliki pengaruh terhadap keinginan berpindah pada karyawan Pahala Express Jatiasih. Semakin tinggi kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dirasakan  oleh  karyawan,  maka akan  semakin  rendah  keinginan untuk  berpindah  pada  karyawan. Demikian pula sebaliknya, Semakin rendah kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang
dirasakan  oleh  karyawan,  maka akan  semakin  rendah  keinginan untuk berpindah pada karyawan.
Kemudian  dalam  melakukan penelitian  ini,  peneliti  menyadari
bahwa  penelitian  ini  tidak  dapat sepenuhnya  sampai  pada  tingkat yang kebenarannya mutlak, sehingga tidak menutup kemungkinan dilakukannya
penelitian lanjutan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja dankomitmen organisasi terhadap keinginan berpindah ( turnover intention) pada karyawan Pahala Express dan berdasarkan pengolahan statistik yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa: Hasil  uji  hipotesis  menghasilkan kesimpulan bahwa: (1) Terdapatpengaruh negatif yang signifikan kepuasan
kerja dankomitmen organisasi  terhadap  keinginan  berpindah (TurnoverIntention) dengan  nilai  F hi t ung 61,168  >  F tabel 3,07.  Artinya,  jika  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  tinggi,  maka  keinginan  berpindah
(Turnover  Intention) akan  rendah. Begitupula sebalikanya,
jika
kepuasan kerja dan komitmen organisasi  rendah,  maka  keinginan berpindah (Turnover  Intention) akan tinggi; (2) Terdapat pengaruh negatif yang  signifikan  antara  kepuasan kerja dankeinginan
berpindah
(Turnover  intention) dengan  nilai thitung  dari  kepuasan kerja  sebesar (-4,283) < -t tabel (-1,658). Artinya, jika kepuasan
kerja tinggi maka keinginan berpindah (Turnover intention) akan rendah, dan sebaliknya jika kepuasan kerja rendah maka keinginan berpindah (Turnover intention) akan tinggi, dan (3)Terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara komitmen organisasi dan keinginan berpindah (Turnover  intention) dengan  nilai t hitung dari  komitmen  organisasi sebesar  t hitung (-8,818)  < -t tabel (- 1,658) Artinya, jika komitmen organisasi  tinggi  maka  keinginan berpindah (Turnover intention) rendah, dan sebaliknya jika komitmen  organisasi  rendah  maka keinginan berpindah (Turnover intention) tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
Baron,  G.  a.  (2003). Behaviour Organization. Pearson Education International. Cahyono,  D.  (2010).  Pengaruh mentoring terhadap kepuasan kerja, konflik peran serta  niatan  untuk  pindah (Studi  empiris  di  Lingkungan Kantor Akuntan Publik). Jurnal  SNA,  Vol.  8,  No.  15, September 2010 .
Handoko,  T.  H.  (2011). Manajemen Personalia  dan Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: BPFE-
Yogyakarta. Kaswan. (2012). Manajemen Sumberdaya Manusia  untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. Rivai, V. (2010). Manajemen Sumberdaya Manusia  Untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers. Robbins,  S.  P.  (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.
Sugiyono.  (2013). Statistik  Untuk
Penelitian. Bandung: Alfabeta. Umar,  H.  (2000). Bussines  An Indroduction. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.