Improving  Employee  Performance:  The  Role  Of  Organizational  Culture,  Work  Ethic, And Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Peningkatan  Kinerja  Pegawai:  Peran  Budaya  Organisasi,  Etos  Kerja,  Dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Anastasia Bernike Ardella 1* , Suhana 2 Universitas Stikubank Semarang 1,2 anastasiardella12@gmail.com 1 , suhana@edu.unisbank.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  study  aims  to  find  empirical  evidence  of  the  influence  of  organizational  culture,  work  ethic,  and Organizational Citizenship Behavior (OCB) on employee performance at the Semarang City Land Office. The sample in this study was 91 employees with a saturated sampling technique where all populations were sampled. The results of the study proved that the sig value of the organizational culture t test was 0.000<0.05 and the standard value of beta coefficient was 0.659, while the work ethic and OCB variables had sig values of 0.000<0.05 and 0.033<0.05. Based on the results of the study, it can be concluded that organizational  culture,  work  ethic,  and  OCB  have  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance.
Keywords : Organizational Culture, Work Ethic, Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris pengaruh budaya organisasi, etos kerja, dan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Pertanahan  Kota Semarang.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  91  karyawan  dengan  teknik  sampling  jenuh  dimana semua populasi dijadikan sampel. Hasil penelitian membuktikan bahwa nilai sig uji t budaya organisasi sebesar 0,000<0,05 dan nilai standar koefisien beta sebesar 0,659, sedangkan variabel etos kerja dan OCB  memiliki  nilai  sig  sebesar  0,000<0,05  dan  0,033<0,05.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi, etos kerja, dan OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Etos Kerja, Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## 1. Pendahuluan
Dalam i melakukan i kegiatan i untuk i mencapai i tujuannya, i suatu i organisasi i atau i instansi i mengandalkan i sejumlah i faktor i yang i saling i berhubungan i dan i mempengaruhi. i Sumber i daya i manusia i adalah i salah i satu i aspek i tersebut. i Akibatnya, i organisasi i harus i mengelola i dan i memaksimalkan i sumber i daya i manusianya. i Faktor i karyawan/pegawai i dalam i suatu i organisasi i tidak i lepas i dari i pengelolaan i dan i optimalisasi i sumber i daya i manusia. i Kinerja i karyawan i atau i karyawan i organisasi i inilah i yang i menentukan i kelangsungannya, i sehingga i suatu i organisasi i perlu i memiliki i karyawan i atau i pegawai i yang i berkinerja i baik  (Maro  &  Hermayanti,  2022). Dengan  meningkatkan  kinerja  karyawan/pegawai  dapat  mencapai  tujuan  organisasi  dan keberhasilan organisasi (Dwijayanto & Priyono, 2019).
Kinerja i disebut i sebagai i hasil i kerja i yang i telah i dicapai i dalam i menyelesaian i tugas i dan i tanggung i jawab i yang i diberikan i dalam i suatu i periode i tertentu  (Kasmir,  2017).  Kinerja  dapat juga diartikan sebagai suatu pencapaian pekerjaan pada tingkat keberhasilan karyawan dalam melakukan  tugas  (Wicaksono  &  Indriyaningrum,  2022).  Dalam i meningkatkan i kinerja, i maka i harus i ada i tingkat i keterlibatan i dan i kepedulian i karyawan i yang i tinggi i terhadap i pekerjaan yang dikerjaan untuk memberikan hasil kinerja yang baik (Aldiansyah & Rijanti, 2021).
Budaya  organisasi  adalah  salah  satu  ciri  yang i ada i dalam i suatu i organisasi i dan i menjadi i pedoman i bagi i organisasi i tersebut, i ciri i yang i membedakannya i dari i organisasi i lain (Hermawan  et  al.,  2019).  Menurut i (Kreitner i dan i Kinicki, i 2014), i budaya i organisasi i adalah i asumsi i yang i dianut i oleh i satu i kelompok i yang i menentukan i cara i berpikir, i merasakan, i dan i merespons i berbagai i lingkungan. i Penelitian i sebelumnya i oleh i (Syafaruddin, i 2018)
i menunjukkan i bahwa i kinerja i karyawan i dipengaruhi i secara i positif i oleh i budaya i organisasi.. Hal i serupa i juga i diungkapkan i oleh i (Hermawan i et i al., i 2019) i bahwa i budaya i organisasi i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i kinerja i karyawan. i Namun, i menurut i (Sugiyono i & i Rahajeng, i 2022) i dan i (Putranti i et i al., i 2018) i hasil i penelitian i yang i dilakukan i menunjukkan i bahwa i budaya i organisasi i berpengaruh i negatif i dan i tidak i signifikan i terhadap i kinerja i pegawai. Etos  kerja  adalah  perilaku  kerja  yang  memiliki  nilai  positif,  berakar,  dan  bertumbuh pada  kesadaran  dan  keyakinan  diri  yang  kuat,  ditambah  dengan  komitmen  tanpa  pamrih terhadap  cara  pandang  kerja  keseluruhan  (Nurjaya  et  al.,  2021).  Sikap i positif i terhadap i seseorang i yang i sadar i dan i berkomitmen i terhadap i pekerjaannya i dikenal i dengan i etos i kerja. (Fitri et al., 2022).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Arianto et al., 2017) menunjukkan i bahwa i kinerja i karyawan i secara i signifikan i dipengaruhi i oleh i etos i kerja i mereka. i Temuan i penelitian  ijuga i mendukung i hal i ini  (Nurjaya  et  al.,  2021);  (Fitri et  al., 2022);  Firdausyi  &  Kasmari,  (2022) menunjukkan i bahwa i etos i kerja i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i kinerja i pegawai. i Namun, i penelitian i yang i dilakukan i oleh  Rosmawati  &  Jermawinsyah,  (2018)  menunjukkan i bahwa i etos i kerja i berpengaruh i negatif i dan i tidak i signifikan i terhadap i kinerja i karyawan. Kemudian i ada i Organizational i Citizenship i Behavior i (OCB) i dan i faktor i lain i yang i dapat i mendongkrak i kinerja i karyawan. i Dalam i organisasi i di i luar i pekerjaan, i perilaku i OCB i disebut i sebagai i perilaku i aktif i karena i bersifat i sukarela, i tidak i menerima i imbalan i formal, i dan i memberikan i kontribusi i yang i signifikan i bagi i organisasi (Astuti & Suhana, 2023). Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu perilaku yang membantu membuat organisasi yang awalnya formal menjadi sedikit lebih santai dan kooperatif (Simanjuntak et al., 2020). Pengertian i lain i juga i menyebutkan i bahwa i Organizational i Citizenship i Behavior i (OCB) i memiliki i definisi i yang i berfokus i pada i perilaku i sesorang i yang i melakukan i tugas i di i luar i deskripsi i pekerjaannya i (Nahrisah i & i Imelda, i 2019). i Organizational i Citizenship i Behavior i (OCB) i yang i baik, i tidak i menutup i kemungkinan i akan i memiliki i kinerja i yang i lebih i baik i dibandingkan i organisasi i lain (Kharisma et al., 2022).
(Kharisma  et  al.,  2022)  Hasil i penelitian i yang i dilakukan i Organizational i Citizenship i Behavior i (OCB) i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i kinerja i karyawan. i Hasil i serupa i juga i didukung i oleh i penelitian i yang i dilakukan (Simanjuntak et al., 2020) menunjukkan i bahwa i Organizational i Citizenship i Behavior i (OCB) i memiliki i pengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i kinerja i pegawai. i Namun, i terdapat i pendapat i lain i dari i (Nuning i Nurna i Dewi, i 2018) i yang i menyatakan i bahwa i hasil i penelitiannya i menunjukkan i bahwa i Organizational i Citizenship i Behavior i (OCB) i berpengaruh i negatif i dan i tidak isignifikan i terhadap i kinerja i pegawai. Kantor i Pertanahan i Kota i Semarang i merupakan i tempat i penelitian i ini i akan i dilakukan. i Peran i aparatur i pemerintah i sebagai i penggerak i utama i pemerintahan i tidak i dapat i dipisahkan i dari i penyelenggaraan i negara. i Menurut i pasal i 1 i angka i 4 i Peraturan i Pemerintah i Nomor i 11 i Tahun i 2017 i Tentang i Manajemen i Pegawai i Negeri i Sipil, i Pegawai i Negeri i Sipil i (selanjutnya i disebut i PNS) i adalah i warga i negara i Indonesia i yang i memenuhi i persyaratan i tertentu i dan i diangkat i secara i tetap i sebagai i pegawai i ASN i oleh i pengawas i kepegawaian i untuk i menduduki i jabatan i pemerintahan. i Menurut  (Sugiyono  &  Rahajeng,  2022)  sumber i daya i manusia i yang i dikenal i sebagai i pegawai i negeri i sipil i memiliki i peran i yang i sangat i penting i dalam i dinamika i proses i pembangunan i dalam i penyelenggaraan i pemerintahan. i Pelatihan i aparatur i negara i atau i pegawai i negeri i merupakan i komponen i utama i sumber i daya i manusia i yang i diperlukan i untuk i kelancaran i penyelenggaraan i pemerintahan i dan i pelaksanaan i pembangunan.  Dengan
i pengetahuan i ini, i sangat i jelas i bahwa i aset i terpenting i pemerintah i adalah i sumber i daya i manusianya.
Berdasarkan data yang telah diperoleh maka diketahui penilaian kinerja pegawai dari 20  Pegawai  Negeri  Sipil  Kantor  Pertanahan  Kota  Semarang.  Berikut  adalah  rinciannya  pada tabel sebagai berikut.
Tabel 1. Penilaian Kinerja Pegawai No Nama Penilaian Kinerja Pegawai 2021 Semester 1 Semester 2 Rata – Rata  Predikat 1.   AY 102,39 110,53 106,46 Baik 2.   AMSH 103,57 110,48 107,03 Baik 3.   AP 102,69 109,27 105,98 Baik 4.   AHSSIP 95,73 107,65 101,69 Baik 5.   AH 100,03 107,73 103,88 Baik 6.   AHW 101,96 107,62 104,79 Baik 7.   ATSSST 100,8 110,62 105,71 Baik 8.   AMSST 99,5 110,48 104,99 Baik 9.   AS 101,56 102,31 101,94 Baik 10.   AP 120 110,38 115. 19 Baik 11.  AJH 102,59 110,43 106,51 Baik 12.  AAMK 107,17 107,29 107,23 Baik 13.  BS 104,83 111,49 108,16 Baik 14.  BS 101,77 109,00 105,38 Baik 15.  BWST 120 111,49 115,75 Baik 16.  BW 104,10 109,16 106,63 Baik 17.  BAST 102,54 109,76 106,15 Baik 18.  BHSH 103, 12 107,05 105,09 Baik 19.  DAPSK 107,17 107,29 107,23 Baik 20.  DAP 100,97 107,58 104,27 Baik Sumber: Penilaian Kinerja Pegawai Tabel i 1 i menunjukan i penilaian i kinerja i beberapa i pegawai  PNS  semester  satu dan  semester  dua  tahun  2021  dengan  rata-rata  memperoleh  predikat  baik  dengan  target predikat  sangat  baik.  Hal  tersebut  menunjukkan  penilaian  kinerja  pergawai  beberapa  PNS
i sudah i baik. i Meski i demikian, i kinerja i pegawai i masih i perlu i ditingkatkan i untuk mencapai target yang diinginkan oleh instansi yaitu dengan predikat sangat baik.
Berdasarkan i konteks i sebelumnya, i tujuan i dari i penelitian i ini i adalah i untuk i mengumpulkan i bukti i empiris i mengenai i dampak i Organizational i Citizenship i Behavior i (OCB),
i etos i kerja, i dan i budaya i terhadap i kinerja i pegawai i di i Kantor i Pertanahan i Kota i Semarang..

## 2. Tinjauan Pustaka
Kinerja Pegawai
Menurut i (Manngunegara, i 2001), i kinerja i adalah i hasil i pelaksanaan i tugas i dan i tanggung i jawab i yang i dinilai i dari i segi i kuantitas i maupun i kualitas i pegawai. i Kinerja i individu i karyawan i biasanya i merupakan i faktor i penting i dalam i menentukan i keberhasilan i organisasi (Kharisma et al., 2022).
Kinerja i adalah i hasil i kerja i yang i telah i dicapai i dalam i menyelesaikan i tugas-tugas i dan i tanggung i jawab i yang i diberikan i dalam i suatu i periode i tertentu i (Kasmir, i 2017). i Kinerja i pegawai i ialah i bentuk i kualitatif i dan i kuantitatif i hasil i kerja i yang i dicapai i oleh i jabatan i sumber i daya
i manusia i dalam i melaksanakan i tugas i mengikuti i tanggung i jawab i masing-masing i (Arianto i et i al.,
i 2017). i Kinerja i dapat i diukur i dengan i beberapa i dimensi i sebagai i berikut i (Gibson, i 1997): i kualitas i kerja, i kuantitas i kerja, i dan i efisiensi i kerja.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  yang  kokoh  dan  sehat  serta  bersinergi  dengan  strategi  organisasi yang ada dan bagaimana startegi itu dilaksanakan memiliki manfaat yang signifikan, sehingga pegawai  memperoleh  manfaat  dari  kepuasan  kerja  yang  tinggi  (Kaswan,  2019).  Menurut (Hermawan  et  al.,  2019)  Budaya  organisasi  adalah  salah  satu  ciri  yang i ada i dalam i suatu i organisasi i dan i menjadi i pedoman i bagi i organisasi i tersebut, i ciri i yang i membedakannya i dari
i organisasi i lain.
Menurut (Kreitner dan Kinicki, 2014) asumsi i yang i dibagikan, i secara i implisit i diterima i begitu i saja, i dan i dipegang i oleh i suatu i kelompok i yang i menentukan i bagaimana i mereka i berpikir, i merasakan, i dan i bereaksi i terhadap i berbagai i lingkungan i dikenal i sebagai i budaya i organisasi. i Suatu i organisasi i atau i bisnis i akan i memperoleh i manfaat i dengan i adanya i budaya i organisasi i yang i kondusif. i Budaya i organisasi, i seperti i yang i didefinisikan i oleh i (Robbins i & i Judge, i 2015), i adalah i suatu i sistem i yang i diterapkan i oleh i anggota  isuatu i organisasi i yang i membedakannya i dari i organisasi i lain. i Tujuh i dimensi i budaya i organisasi i menurut i (Robbins i dan i Judge, i 2015) i meliputi: i mengambil i peluang i dan i inovasi; i memperhitungkan i secara i spesifik;
i fokus i pada i hasil; i kepekaan i terhadap i orang i lain; i fokus i pada i tim; i agresivitas; i stabilitas.

## Etos Kerja
(Nurjaya et al., 2021) berpendapat etos kerja adalah perilaku kerja yang memiliki nilai positif,  berakar,  dan  bertumbuh  pada  kesadaran  dan  keyakinan  diri  yang  kuat,  ditambah dengan  komitmen  tanpa  pamrih  terhadap  cara  pandang  kerja  keseluruhan  Etos i kerja i dapat i dikatakan i sebagai i sikap i positif i terhadap i seseorang i yang i sadar i dan i berkomitmen i terhadap iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii pekerjaannya  (Fitri et  al.,  2022 ).  Menurut  Miller  et  al.,  (2002)  etos  kerja memiliki  beberapa  dimensi  antara  lain: Hard i work; i self-relience; i centrality i of i work; i leisure; i morality; i wasted i time; i delay i of i gratification.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational i Citizenship i Behavior i (OCB) i yaitu i perilaku i yang i membantu i membuat i organisasi i yang i awalnya i formal i menjadi i sedikit i lebih i santai i dan i kooperatif i (Simanjuntak et al.,  2020). Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  memiliki  definisi  yang  berfokus  pada perilaku  sesorang  yang  melakukan  tugas  di  luar  deskripsi  pekerjaannya  (Nahrisah  &  Imelda, 2019).  OCB  yang  baik,  tidak  menutup i kemungkinan i akan i memiliki i kinerja i yang i lebih i baik i dibandingkan i organisasi i lain i (Kharisma i et i al., i 2022). i Menurut i Organ i et i al., i (2006) i terdapat i lima i dimensi i Organizational i Citizenship i Behavior i (OCB) i antara i lain: i Altruism; conscientiousness; sportsmanship; courtesy; civic virtue.

## Hipotesis

## 1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Budaya  organisasi  yang  bersinergi,  sehat  dan  kuat  dalam  strategi  organisasi  maka memiliki  manfaat  yang  signifikan  terhadap  organisasi.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Hermawan et  al .,  (2019)  adalah  tentang  pengaruh  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  dan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  toko  indomaret  di  Surabaya  Selatan.  Teknik pengumpulan data menggunakan interviews, observation, and questionnaires dengan populasi sebanyak 62 responden.
Penelitiannya i menunjukkan i bahwa i kinerja i karyawan i dipengaruhi i secara i positif i oleh i budaya i organisasi. i (Syafaruddin, i 2018) i mendukung i temuan i penelitian i ini i dengan
i menunjukkan i bahwa i budaya i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i kinerja i karyawan.
i Hipotesis i penelitian i seperti i yang i telah i dijelaskan i di i atas i adalah : H 1 : Budaya i organisasi i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i kinerja i pegawai
2. Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai
(Arianto i dkk, i 2017) i melakukan i penelitian i menguji i pengaruh i motivasi i kerja, i etos i kerja, i dan i kepemimpinan i situasional i terhadap i kinerja i karyawan. i Penelitian i dengan i besar
i sampel i 100 i orang i karyawan i bagian i produksi i PT. i Gudang i Garam. i Studi i ini i menunjukkan i bahwa i kinerja i karyawan i berkorelasi i positif i dengan i etos i kerja. i Temuan i penelitian i ini i didukung i oleh i penelitian i( Fitri i et i al, i 2022), i (Nurjaya i dkk, i 2021), i dan i (Firdausyi i & i Kasmari, i 2022) i menunjukkan i bahwa i kinerja i karyawan i dipengaruhi i oleh i etos i kerja i mereka. i Hipotesis
i penelitian i seperti i yang i telah i dijelaskan i di i atas i adalah : H 2 : Etos i kerja i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i kinerja i pegawai
3. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja pegawai Temuan i penelitian i (Kharisma i et i al., i 2022) i mengenai i dampak i Quality i of i Work i Life i (QWL) i dan i Organizational i Citizenship i Behavior i (OCB) i terhadap i kinerja i karyawan i PT. i Dengan i sampel i seluruh i karyawan, i Milan i Ecowood i Indonesia i berlokasi i di i Tangerang. i Organizational i Citizenship i Behavior i (OCB) i memiliki i dampak i signifikan i terhadap i kinerja i karyawan, i menurut i temuan i penelitian i tersebut. i Penelitian i (Simanjuntak i et i al, i 2020) i mendukung i temuan i penelitian i ini i dengan i menunjukkan i bahwa i OCB i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i kinerja i karyawan. i Hipotesis i penelitian i seperti i yang i telah i dijelaskan i di i atas i adalah:
H 3 : Organizational i Citizenship i Behavior i (OCB) i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i kinerja i pegawai Model i grafis i dapat i dibangun i sebagai i berikut, i berdasarkan i bagaimana i variabel i independen i mempengaruhi i variabel i dependen :
Gambar 1. Kerangka Teoritis

## 3. Metode Penelitian
Menurut i (Sugyono, i 2010), i populasi ia dalah i wilayah i generalisasi i yang i terdiri i dari i objek i atau i subjek i yang i memiliki i kualitas i dan i karakteristik i tertentu i yang i dipilih i peneliti i untuk i diselidiki i dan i kemudian i ditarik i kesimpulannya. i Penelitian i ini i melibatkan i 91 i pegawai i Kantor i Pertanahan i Kota i Semarang i yang i merupakan i Pegawai i Negeri i Sipil i(PNS). Menurut i (Sugyono, i 2010), i sampel i adalah i himpunan i bagian i dari i jumlah i dan i ciri i populasi. i Metode i pengambilan i sampel i jenuh i digunakan i untuk i pengambilan i sampel i penelitian i ini. i Metode i pengambilan i sampel i di i mana i semua i anggota i populasi i dijadikan i sampel i dikenal i sebagai i sampling i jenuh. i 91 i karyawan i digunakan i sebagai i sampel. Teknik i pengumpulan i data i pada i penelitian i ini i yaitu i dengan i menggunakan i kuesioner i yang i disebar i kepada i Pegawai i Negeri i Sipil i Kantor i Pertanahan i Kota i Semarang. i Pada i penelitian i inijenis i data i yang i digunakan i adalah i sebagai i berikut:
1. Data i primer, i adalah idata i yang i dikumpulkan i sendiri i oleh i peneliti i dan i diperoleh i langsung i dari i responden. i Data i primer i pada i peneitian i ini i yaitu i data i yang i diperoleh i dari i kuesioner i yang i disebar i kepada i responden. Budaya Organisasi Etos Kerja OCB
Kinerja Pegawai
2. Data i sekunder, i adalah i data i yang i biasanya i diperoleh i dari i dokumen i yang i telah
i dikumpulkan i lembaga i pengumul i data i dan i dipublikasikan i kepada i masyarakat i pengguna
i data i (Kuncoro, i2011).
4. Hasil dan Pembahasan Uji Validitas Hasil i uji i validitas i digunakan i untuk i mengetahui i seberapa i valid i atau i tidaknya i suatu i data i hasil i kuesioner i penelitian. i Pengujian i kuesioner i yang i dilakukan i pada i penelitian i ini i adalah i analisis i faktor. i Setiap i indikator i dikatakan i valid i apabila inilai i loading i factor i >0,4 i dan i nilai i KMO
i yang i digunakan  iadalah i > i 0,5 i (Ghozali, i 2018). i Hasil i uji i validitas i dapat i dilihat i pada i tabel i berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS v.22
Berdasarkan i Tabel i 2 i semua i indikator i pernyataan i dari i variabel i OCB, i kinerja i karyawan, i budaya i organisasi, i dan i etos i kerja i dikatakan i valid. i Dikatakan i valid i karena i nilai i KMO i lebih i besar i dari i > i 0,5 i yang i menunjukkan i bahwa i sampel i penelitian i memenuhi i kriteria i kecukupan i sampel i dan i memungkinkan i analisis i faktor. i Karena i faktor i loading i untuk i indikator i pernyataan i semua i variabel i lebih i besar i dari > i 0,4 i maka i penelitian i ini i dapat i diterapkan.
Variabel KMO Indikator Loading Faktor Keterangan Budaya Organisasi (X1) 0,707 BO1 0,732 Valid BO2 0,767 Valid BO3 0,735 Valid BO4 0,628 Valid BO5 0,656 Valid BO6 0,663 Valid BO7 0,755 Valid Etos Kerja (X2) 0,717 EK1 0,688 Valid EK2 0,739 Valid EK3 0,769 Valid EK4 0,663 Valid EK5 0,685 Valid EK6 0,744 Valid EK7 0,717 Valid Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X3) 0,761 OCB1 0,725 Valid OCB2 0,712 Valid OCB3 0,743 Valid OCB4 0,784 Valid OCB5 0,702 Valid OCB6 0,865 Valid OCB7 0,808 Valid OCB8 0,741 Valid OCB9 0,799 Valid OCB1 0,761 Valid Kinerja  Pegawai (Y) 0,853 KP1 0,844 Valid KP2 0,839 Valid KP3 0,880 Valid KP4 0,810 Valid KP5 0,913 Valid KP6 0,775 Valid

## Uji Reliabilitas
Uji i reliabilitas i adalah i alat i untuk i mengkur i suatu i kuesioner i yang i merupakan i indikator i dari i variabel i atau i konstruk. i Suatu i konstruk i dikatakan i reliabel i jika i nilai i Chronbach i Alpha i >
i 0,6. i Hasil i pengolahan i data i uji i reliabilitas i sebagai i berikut : Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS v.22
Pada i Tabel i 3 i menunjukkan i bahwa i semua i variabel i penelitian i memiliki i Cronbach’s i Alpha i > i 0,7 i yang i dimana i berarti i data i yang i ada i menunjukkan i lebih i besar i dari i standar i reliabilitas, i sehingga i setiap i item i pernyataan i seluruh i variabel i dapat i dinyatakan i reliabel i dan i semua i item i pernyataan i dapat i dilakukan i pengujian i lebih i lanjut.
Uji F Uji i F i berfungsi i unuk i menunjukkan i apakah i variabel i bebas i yang i dimasukkan i ke i dalam i model i memiliki i pengaruh i secara i simultan i terhadap i variabel i terikat i (Kuncoro, i 2011). i Untuk i menentukan i uji i F i dapat i dengan i melihat i signifikansi i 5% i yaitu i apabila i signifikasi i F i < i α i 0,05 imaka i terdapat i pengaruh i secara i simultan i antara i variabel i independent i terhadap i variabel i dependent i (Ghozali, i 2018). i Hasil i uji i F i dalam i penelitian i ini i dapat i dilihat i pada i tabel isebagai iberikut : Tabel 4. Hasil Uji F Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1  Regression 416.014 3 138.671 432.490 .000 b Residual 27.895 87 .321 Total 443.909 90 Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS v.22 Tabel i 4 i menunjukkan i bahwa i nilai i signifikansi i (Sig) i dalam i uji i F i sebesar i 0,000 i < i 0,05 i maka i dapat i disimpulkan i bahwa i variabel i independen i secara i simultan i memiliki i pengaruh i terhadap i variabel i dependen i dan i model i ini i dinyatakan i layak i (Fit) i untuk i digunakan i lebih i lanjut.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Uji i determinasi i yaitu i uji i yang i dilakukan i untuk i menentukan i atau i memprediksi i seberapa i besar i pengaruh i yang i diberikan i oleh i variabel i independen i yang i secara i simultan i terhadap i variabel i dependen. i Nilai i koefisien i determinasi i yaitu i antara i nol i dan i satu i yang i dimana i nilai i R 2 i yang i kecil i memiliki i kemampuan i dalam i menjelaskan i variasi i variabel i dependen i terbatas i (Ghozali, i 2018). i Hasil i uji i determinasi i pada i penelitian i ini i dapat i dilihat i pada i tabel i berikut:
Tabel 5. Hasil Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate  Durbin-Watson 1 .968 a .937 .935 .56625 1.484 Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS v.22 Tabel i 5 i menunjukkan i Adjusted i R i Square i pada i uji i determinasi i (R 2 ) i dapat i dijelaskan i bahwa i nilai i koefisien i determinasi i Adjusted i R i Square i sebesar i 0,935 i yang i berarti i bahwa i variabel i budaya i organisasi, i etos i kerja, i dan i OCB i mampu i menjelaskan i variabel i kinerja i pegawai
i sebesar i 93,5%. i Sedangkan i sisanysa i 6,5% i dijelaskan i oleh i variabel i lain i di i luar i variabel i budaya
i organisasi, i etos i kerja,
i dan i OCB.
Uji t
Uji t adalah uji koefisien dengan variabel bebas secara parsial. Dengan melakukan uji t maka  dapat  mengetahui  tingkat  signifikan  pada  variabel  independen  apakah  mempengaruhi variabel  dependen  dalam  suatu  model  penelitian.  Apabila i variabel i independen i memiliki i pengaruh i terhada i variabel i dependen i maka i ditunjukkan i dengan i nilai i signifikannya i < i 0,50, i sedangkan i jika i variabel i independen i tidak i memiliki i pengaruh i terhadap i variabel i dependen i maka i nilai i signifikansinya i > i 0,05. i Uji i t i bukan i hanya i saja i dilihat i dari i nilai i signifikansi, i namun i juga i dapat i dilihat i dari i nilai i beta i dengan i menentukan inilai i beta i yang i digunakan. i Hasil i uji i t i dalam i penelitian i ini i dapat i dilihat i pada i tabel i berikut : Tabel 6.  Hasil Uji t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -3.561 .728 -4.889 .000 Budaya Organisasi .562 .034 .659 16.320 .000 Etos Kerja .233 .032 .302 7.242 .000 Organizational Citizenship Behavior (OCB) .061 .028 .102 2.162 .033
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS v.22 Berdasarkan tabel 6 maka didapat persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 0,659 X 1 + 0,302 X 2 + 0,102 X 3 + e Berdasarkan tabel 6 diatas maka diperoleh hasil analiais ujit t sebagai berikut:
1. H 1 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Hasil pengolahan data pada tabel 6 menyatakan bahwa variabel budaya organisasi memiliki nilai  signifikasi  sebesar  0,000  <  0,05  yang  berarti  bahwa  hipotesis  dinyatakan  diterima sedangkan  untuk  nilai standart  coefficient  beta sebesar  0,659  yang  menunjukkan  bahwa variabel  organisasi  berpengaruh  positif.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. H 2 : Etos kerja tberpengaruh terhadap kinerja pegawai
Hasil  pengolahan  data  pada  tabel  6  menyatakan  bahwa  variabel  etos  kerja  memiliki  nilai signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05  yang  berarti  bahwa  hipotesis  dinyatakan  diterima sedangkan  untuk  nilai standar  coefficient  beta sebesar  0,302  yang  menunjukkan  bahwa variabel  etos  kerja  berpengaruh  positif. Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  variabel  etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. H 3 : Organizational Citizenship Behavior (OCB) tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Hasil  pengolahan  data  pada  tabel  6  menyatakan  bahwa  variabel  OCB  memiliki  nilai signifikansi  sebesar  0,033  <  0,05  yang  berarti  bahwa  hipotesis  dinyatakan  diterima sedangkan  untuk  nilai standar  coefficient  beta sebesar  0,102  yang  menunjukkan  bahwa variabel  OCB  berpengaruh  positif.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  variabel  OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pembahasan
1. Budaya Organisasi Berpengaruh Positif terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  tabel  6  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai dengan memiliki nilai beta sebesar 0,659 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Budaya  organisasi  yang  bersinergi,  sehat  dan  kuat  dalam  strategi
organisasi maka memiliki dampak yang signifikan terhadap organisasi sehingga pegawai dapat memperoleh  hasil  kinerja  yang  tinggi.  Temuan  penelitian  ini  mendukung  temuan  penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Hermawan et al., (2019) dan Syafaruddin (2018) yang menunjukkan budaya organisasi berpengaruh positif san signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 2. Etos Kerja Berpengaruh Positif terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan i tabel i 6 i menunjukkan i bahwa i etos i kerja i berpengaruh i terhadap i kinerja i pegawai i dengan i memiliki i nilai i beta i sebesar i 0,302 i dan i nilai i signifikansi i sebesar i 0,000 i < i 0,05.
i Maka i dapat i disimpulkan i bahwa i etos i kerja i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i kinerja i pegawai. Temuan i penelitian i ini i mendukung i temuan i penelitian i sebelumnya i yang i telah i dilakukan i oleh (Arianto et al., 2017), (Fitri et al, 2022), (Nurjaya et al., 2021), dan (Firdausyi & Kasmari,  2022)  yang  menunjukkan  bahwa  etos  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Berpengaruh Positif terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan i tabel i 6 i menunjukkan i bahwa i OCB i berpengaruh i terhadap i kinerja i pegawai i dengan i memiliki i nilai i beta i sebesar i 0,102 i dan i nilai i signifikansi i sebesar i 0,033 i < i 0,05. i Maka idapat i di i simpulkan i bahwa i OCB i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i kinerja i pegawai. i Temuan i penelitian i ini i mendukung i temuan i penelitian i sebelumnya i yang i teah i dilakukan i oleh i (Kharisma i et i al, i 2022) i dan i Simanjuntak i et i al, i (2020) i yang i menunjukkan i bahwa i Organizational i Citizenship i Behavior i (OCB) i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i kinerja i pegawai.
5. Penutup Kesimpulan Dari i hasil i penelitian i dan i pembahasan i yang i telah i dilakukan i dapat i diambil i kesimpulan i bahwa i budaya i organisasi i berpengaruh i positif i dan i signifikan. i Hal i ini i menunjukkan i bahwa i budaya i organisasi i yang i tinggi i dapat i meningkatkan i kinerja i pegawai. i Etos i kerja i dan i OCB i juga i memiliki i dampak i yang i signifikan i dan i positif. i Hal i ini i menunjukkan i bahwa i kinerja i karyawan i akan i dipengaruhi i oleh i etos i kerja i dan i OCB i yang i tinggi.
Hasil penelitian ini memiliki implikasi secara teoritis dan praktis. Implikasi teoritis, hasil penelitian  ini  memperkuat  bangunan  teori  hubungan  antara  budaya  organisasi,  etos  kerja, OCB, dan kinerja pegawai. Sedangkan implikasi praktis hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi yang penting bagi manajemen instansi dalam melakukan kebijakan penilaian kinerja khususnya  dalam  Kantor  Pertanahan  Kota  Semarang.  Dari  hasil  penelitian  ini  faktor  budaya organisasi, etos kerja, dan OCB dalam meningkatkan kinerja pegawai sangat berpengaruh.

## Daftar Pustaka
Aldiansyah, R. A., & Rijanti, T. (2021). Pengaruh Keterlibatan Kerja, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang).
Value : Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 16 (1), 302–311. https://doi.org/10.32534/jv.v16i1.1914
Arianto, V., Gondo, S., & Prasetya, A. (2017). The Effect OF Situational Leadership Style, Work Ethic, and Work Motivation on The Employee’s Performance (Study on the employees Departement  of  Production  in  PT.  Gudang  Garam  Kediri). Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB) , 52 (1),  154–162.  https://media.neliti.com/media/publications/202045-the-effect- of-situational-leadership-sty.pdf
Astuti,  Suhana.2023."Pengaruh  Kompetensi  dan  Knowledge  Sharing  Terhadap  OCB  Dengan MediasiKomitmen Organisasional (Studi Pada Pegawai BPSDMD Provinsi Jawa Tengah)." Edunomika 07 (01): 1-13.
Dwijayanto, F., & Priyono, B. S. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Yang Melayani DAN Kualitas Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan  Budaya  Organisasi  Sebagai  Moderasi  (Studi Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pati). Telaah Manajemen , 16 (1), 45–48.
Firdausyi,  A.  R.,  &  Kasmari.  (2022).  Pengaruh  Etos  Kerja  ,  Disiplin  Kerja  ,  Lingkungan  Kerja,
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kass Pada Kantor Badan Keuangan Daerah Kabupaten Semarang). STIE Amkop Makassar , 7 (1), 307–318.
Fitri,  Syaiful,  and  Suhanda.2022.  "Pegaruh  Etos  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Dinas Energi Dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sumatera Barat Tahun 2019". Journal of Management and Entrepreneurship 1(1).
H. Imam Ghozali. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan program IBM SPSS 25.
Hermawan,  A.  M.,  Putra,  B.  A.,  &  Arif,  M.  (2019).  the  Effect  of  Work  Motivation,  Work Discipline  and  Organizational  Culture  on  Employee  Performance  in  Indomaret  Shop  in South  Surabaya. Journal  of  World  Conference  (JWC) , 1 (2),  232–241. https://doi.org/10.29138/prd.v1i2.145
Kharisma,  R.,  Siamto,  W.,  &  Astria,  K.  (2022).  The  Influence  of  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) and Quality of Work Life (QWL) on Employee Performance at PT. Milan Ecowood  Indonesia  in  Tangerang. Journal  of  Research  in  Business,  Economics,  and Education , 4 (3), 60–68. https://doi.org/10.55683/jrbee.v4i3.392 Kuncoro,  Mudrajad,  Metode  Kuantitatif  Teori  dan  Aplikasi  Untuk  Bisnis  &  Ekonomi, Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN, 2011.
Miller,  M.  J.,  Woehr,  D.  J.,  &  Hudspeth,  N.  (2002).  The  meaning  and  measurement  of  work ethic:  Construction  and  initial  validation  of  a  multidimensional  inventory. Journal  of Vocational Behavior , 60 (3), 451–489. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1838 Nahrisah, E., & Imelda, S. (2019). Dimensi Organizational Citizenship Behaviour dalam Kinerja Organisasi. Ilmiah Kohesi , 3 (3), 40–51.
Nuning  Nurna  Dewi,  E.  R.  I.  M.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi,  Gaya  Kepemimpinan  Dan Organizational Behavior Citizenship (Ocb) Terhadap Kinerja Karyawan Pt Laziza Chicken & Pizza. Ecopreneur.12 , 1 (1), 1. https://doi.org/10.51804/econ12.v1i1.190 Nurjaya, N., Sunarsi, D., Effendy, A. A., Teriyan, A., & Gunartin, G. (2021). Pengaruh Etos Kerja Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Kehutanan  Dan  Perkebunan Kota  Bogor. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) , 4 (2),  172. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i2.9086
Organ, D.W., Podsakof, M.P., MacKenzie, B.S. 2006. Organizational Citizenship Behavior. USA : Sage Publications, Inc.
Putranti,  K.  R.,  Liana,  L.,  &  Belakang,  L.  (2018).  Pengaruh  Kepribadian  Dan  Kompetensi Profesional Terhadap Kinerja Dosen Dimoderasi Budaya Organisasional. Prosiding SENDI- U , 2 (2011), 978–979.
Rosmawati, S., & Jermawinsyah, A. (2018). Pengaruh Etos Kerja, Disiplin Kerja Dan Komitmen Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Puskesmas  Aro  Kecamatan  Muara  Bulian.
Eksis: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 9 (2), 153. https://doi.org/10.33087/eksis.v9i2.143
Simanjuntak, D. A., Siregar, R. T., Sisca, S., & Chandra, E. (2020). Pengaruh Ocb (Organizational Citizenship Behavior) Dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan  Kekayaan  Negara  Dan  Lelang  Kota  Pematangsiantar. Maker:  Jurnal Manajemen , 6 (1), 72–86. https://doi.org/10.37403/mjm.v6i1.133
Sugiyono,  E.,  &  Rahajeng,  R.  (2022).  Pengaruh  budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  pegawai  sebagai  variabel intervening  pada  dinas  …. Fair  Value:  Jurnal  Ilmiah  Akuntansi  … , 4 (7),  2691–2708. http://journal.ikopin.ac.id/index.php/fairvalue/article/view/1211
Sugiyono.  2010.  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  kualitatif,  dan  R&D.
Bandung: Alfabeta.
Wicaksono,  R.  A.,  &  Indriyaningrum,  K.  (2022).  Pengaruh  Konflik  Kerja,  Organizational Citizenship  Behavior,  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bapenda  Kota Semarang (Studi Pada Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang). YUME: Journal of … ,
5 (2), 277–288. https://doi.org/10.37531/yume.vxix.455