## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490
Vol. 6 I No. 2, hal 60-72

## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER, KESEHATAN KERJA DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA PERSONEL MILITER DAN PNS KESEHATAN KOSTRAD
Priyo Susilo 1 , Widodo Nugroho 2 Universitas Muhammadiyah Tangerang priyosusilo@yahoo.com Keyword Abstract Career Development, Occupational Health, Communication and Performance The aim in this study is to analyze the influence of Career Development, Health  and  Communications  working  on  the  Performance  of  military personnel and civil servants in Kostrad Health corps. The method used in  this  research  is  explanatory  research  that  aims  to  make  it  clear influence  between  the  variables  through  statistical  analysis.  The  study population  was  military  personnel  and  civil  servants  in  Kostrad  Health corps,  amounted  to  112  people.  This  research  sample  totaled  53 people,  stratified  random  sampling  method  is  used  for  sampling. Hypothesis  Testing  done  in  advance  through  the  validity  and  reliability tests continued to the basic assumptions test and Classical Assumption test.The  Results  of  this  study  show  that  each  variable  career development,  occupational  health  and  Communications  is  positive  and significant  impact  on  the  performance  of  military  personnel  and  civil servants  in  Kostrad  Health  corps.  Together  that  career  development, occupational health and communication have significantly positive effect on  the  Performance  of  military  personnel  and  civil  servants  in  Kostrad Health  corps.  And  the  results  of  this  study  showed  that  the  higher occupational  health  variables  influence  on  the  performance  of  military and civil servants in Kostrad Health corps. It can be concluded that the performance of military personnel and civil servants in Kostrad Health corps will increase if Career Development, Health and Communications work is also getting better.
©2017 JMB, All right reserved

## I. PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah Sesuai  Undang - Undang  Republik Indonesia  Nomor 34 Tahun 2004 tentang TNI    pasal  7  ayat  1  tugas  pokok  TNI  adalah menegakkan kedaulatan Negara, mempertahankan  keutuhan  wilayah  Negara Kesatuan Republik Indonesiayang
berdasarkan  Pancasila  dan  UUD  1945,  serta melindungi
segenap  bangsa  dan  seluruh tumpah  darah  Indonesia  dari  ancaman  dan gangguan terhadap keutuhan bangsa dan Negara. lebih  khusus  lagi  peran  TNI  AD  dalam  hal  ini Kostrad sebagai alat negara pertahanan di darat yang dalam menjalankan tugas  pokoknya
yaitu melaksanakan pembinaan kesiapan operasional  atas  segenap  semua  jajaran komandonya untuk menyelenggarakan OMP (Operasi  militer  perang)  dan  OMSP  (Operasi militer selain perang ) tingkat  Strategis  sesuai dengan  kebijakan  Panglima  TNI.  Tugas – tugasnya  memberikan  bantuan  dalam  rangka mendukung  tugas  pemerintahan  didaerah, membantuPOLRIdalamrangkatugaskeamananatas permintaan sesuai Undang-Undang,
melaksanakan  tugas  kemanusiaan  ( Civil  Mission ), melaksanakan  tugas pemeliharaan  perdamaian dunia ( Peace keeping
Operation ) dibawah bendera  PBB,  Melaksanakan  tugas  dalam menjaga keamanan  wilayah  perbatasan  dan pulau-pulau  terluar,  meningkatkan  kemampuan intelijen  dan  kemampuan  territorial  dalam
rangka  pemberdayaan  wilayah  pertahanan, menyiapkan  satuan  jajaran  Kostrad  mengatasi pemberontakan  bersenjata,  gerakan  separatis bersenjata  dan  terorisme.  untuk  melaksanakan tugas  pokoknya  dengan  baik  diperlukan beberapa  persyaratan  salah  satunya  adanya prajurit  professional  yang  didukung  semangat juang  dan  militansi  yang  tinggi,    dalam  upaya menciptakan dan  mengembangkan  sumber daya manusia  (SDM) terbaik  dan  unggul  sebagai aset kekuatan matra darat.
Dalam  menjalankan  tugas  pokok  dan fungsi (tupoksi) diperlukan pembinaan- pembinaan  agar  tercapai  tingkat  kinerja  yang diharapkan  oleh  organisasi,  dalampelaksanaanya kinerja  masih  belum mencapai  hasilyang diharapkan (salah  satunya dilihat  dari masih rendahnya  penyerapan  Anggaran pelaksanaan program  kerja  Kesehatan  Kostrad). untuk  itu dibutuhkan  upaya  secara  sungguh-sungguh  agar sasaran  yang  diharapkan  dapat  tercapai  yaitu dengan  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Kinerja pegawai dianggap penting bagi organisasi karena menjadi  tolok  ukur  berhasil  tidaknya  suatu organisasi.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai oleh  seorang  karyawan  atau  suatu  organisasi dalam  melakukan  tugas  sesuai  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya.Setiap  organisasi maupun  perusahaan  akan  berusaha  untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. berbagai cara  ditempuh  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  misalnya  melalui  pendidikan  dan latihan,  pemberian  kompensasi,  pengembangan karier,  kesehatan,  komunikasi  dan  motivasi serta  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik oleh  karena  itu  upaya - upaya  untuk meningkatkan kinerjapegawai merupakan tantangan  manajemen  yang  paling  serius  karena keberhasilan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi tergantung  pada  kualitas  kinerja  sumber  daya manusia yang ada didalamnya
Pengukuran  kinerja  merupakan  hal  yang penting  dalam  manajemen  program  secara keseluruhan  karena  kinerja  yang  dapat  diukur akan mendorong pencapaian kinerja, pengukuran kinerja dilakukan secara
berkelanjutan  memberikan  umpan  balik (feed back )  yang  merupakan  hal  penting  dalam  upaya perbaikan  secara  terus  menerus  dan  mencapai keberhasilan di masa mendatang.
Salah satu faktor yang menentukan kinerja karyawan adalah karier, parakaryawan memahami  bahwa  pekerjaan  yang  akan digelutinya berkaitan dengan  karier  masa
depannya,  dengan  begitu  karyawan  akan berusaha  menunjukkan  kinerjanya  sehingga berharap  akan  ada  peningkatan  jenjang atau status  seseorang  dalam  pekerjaannya. Menurut Simamora  (1995)  pengembangan  karier  dapat dikatakan  suatu  kondisi  yang  menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang  dalam  organisasi  dalam  jalur  yang telah  ditetapkan.  adapun  bentuk  pengembangan karier  yaitu  melalui  pendidikan  dan pelatihan untuk  meningkatkan  kemampuan  kerja  yang dimiliki  karyawan  dengan  cara  menambah pengetahuan  dan  ketrampilannya,  disamping  itu juga  bisa  melalui  mutasi  atau dikenal  dengan perubahan posisi/jabatan/pekerjaan tempat kerja,  baik  secara  vertikal  (promosi)  maupun horizontal.  Untuk  itu  pegawai  perlu  dibentuk dan  dibangun  kariernya  oleh  dirinya  maupun organisasi/perusahaan  demi  masa  depannya sehingga lebih terampil dan professional dalam menjalankan  tugasnya,  Organisasi  bertanggung jawab  terhadap  pengembangan  karier  pegawai, dengan memberikan fasilitas  yang menunjang pengembangannya,  jabatan yang diperolehnya perlu  dibina  secara  intensif  agar  pemenuhan tanggung  jawabnya  lebih  baik  dan  mampu meningkatkan produktivitas kerja perusahaan.
Para  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas dan pekerjaannya harus terjamin  Kesehatan  dan keselamatannya  baik  jasmani  maupun  rohani, oleh karena itu perusahaan bertanggung jawab melakukan upaya memberikan fasilitas, lingkungan  dan  akomodasi  lainnya  yang mendukung keselamatan dan kesehatan pegawai tersebut, disamping itu pegawai juga harus hati- hati dan penuh perhitungan dalam melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya demi keselamatan  dirinya.  dengan  keselamatan  dan kesehatan  kerja  diharapkan  pekerja  akan mencapai ketahanan fisik, daya kerja dan tingkat kesehatan yang tinggi sehingga tercipta kenyamanan  dan  keselamatan  kerja  yang tinggi.adapun  unsur  yang  ada  dalam  kesehatan dan keselamatan kerja tidak terpaku pada factor fisik  saja  tetapi  juga  mental,  emosional  dan psikologi.
Dalam melaksanakan pekerjaan, karyawan tidak  lepas  dari  komunikasi  dengan  sesama rekan  kerja,  bawahan  maupun  dengan  atasan. Komunikasi  yang  baik  merupakan  sarana  yang tepat  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan, melalui  komunikasi  karyawan  dapat  meminta petunjuk  kepada  atasan  mengenai  pelaksanaan kerja.Melalui  komunikasi  juga  karyawan  dapat saling bekerja sama satu sama lain.
Komunikasi merupakan sebuah
pentrasferan  makna  maupun  pemahanan  makna
kepada  orang  lain  dalam  bentuk  lambang- lambang,  symbol  atau  bahasa-bahasa  tertentu sehingga orang menerima informasi  memahami maksud dari informasi tersebut (Robbins,1996)
Motivasi  menjadi  pendorong  seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil  yang  terbaik.  Oleh  karena  itulah  tidak heran jika
karyawan yang  mempunyai motivasi  kerja  yang  tinggi  biasanya  mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu motivasi kerja karyawan  perlu dibangkitkan  agar  karyawan dapat  menghasilkan  kinerja  terbaik.  Antoni (2006)  mengemukakan  bahwa  pemberian dorongan  sebagai  salah  satu  bentuk motivasi penting  dilakukan  untuk  meningkatkan  gairah kerja karyawan sehingga  dapat  mencapai  hasil yang dikehendaki oleh manajemen.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas  maka dapat ditarik perumusan masalah:
1. Seberapa  besar  pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja personel Militer dan PNS kesehatan Kostrad
2. Seberapa  besar  pengaruh  kesehatan  kerja terhadap  kinerja  personel  militer  dan  PNS kesehatan Kostrad?
3. Seberapa  besar  pengaruh  komunikasi terhadap  kinerja  personel  Militer  dan PNS kesehatan Kostrad?
4. Seberapa  besar  pengaruh  pengembangan karier,  kesehatan  kerja  dan  komunikasi secara  bersama-sama  terhadap  kinerja personel  Militer  dan  PNS  kesehatan Kostrad?

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Pengembangan Karier
Menurut  Siagian  (2009:46)  kerier  adalah semua  jabatan  yang  dipangku  oleh  seseorang dalam  kekaryaannya.  Dan  pengembangan  karier adalah peningkatan  kemampuan  pribadi  untuk mewujudkan rencana karier seseorang. Sedangkan Nawawi (2005: 39) menyatakan  pengembangan  karier  adalah  suatu rangkaian  (urutan)  posisi  atau  jabatan  yang ditempati seseorang selama  masa kehidupan
tertentu.
Pengertian ini
menempatkan posisi/jabatan  seseorang  pegawai  di  lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, sebagai bagian rangkaian dari  posisi  jabatan  yang  ditempatinya selama masa kehidupannya.
Siagian (2009:58) menyatakan bahwa cara- cara yang mungkin ditempuh dengan menggunakan jalur karier ialah:
1. Promosi  dalam  suatu  organisasi  yang sesungguhnya, merupakan        penghargaan atas kinerja dan potensi seseorang.
2. Transfer yang bisa berarti alih tugas atau alih wilayah dalam lingkungan   satu   organisasi, akan   tetapi   mendapat   tugas  pekerjaan yang dianggap lebih menantang;
3. Mengambil  cuti  panjang  yang  dimanfaatkan oleh  karyawan yang  bersangkutan  untuk menempuh  jenjang  pendidikan  yang  lebih tinggi,  mungkin  dengan  meraih  gelar akademis tambahan;
4. Selesai  mengikuti  jenjang  pendidikan  yang lebih  tinggi,  karyawan  yang  bersangkutan mungkin  memutuskan  pindah  ke  organisasi lain,  karena  ditempat  baru  kesempatan mengembangkan karier dianggapnya terbuka lebih lebar;
5. Promosi  tempat  baru  dengan  segala manfaatnya;
6. Memasuki  masa  usia  pensiun.  Jalur  itulah yang  akan  ditempuh  sejak  seseorang  mulai bekerja hingga mencapai usia pensiun.

## Kesehatan kerja
Menurut
Mangkunegara (2002:163) keselamatan  dan  kesehatan  kerja  adalah pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani  maupun  rohani tenaga  kerja  pada  khususnya  dan  manusia  pada umumnya hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.
Menurut simanjuntak (2011:47)
keselamatan  kerja  adalah  kondisi  keselamatan yang  bebas  dari  resiko  kecelakaan  dan kerusakan tempat kita bekerja, yang mencakup kondisi  bangunan,  kondisi  mesin,  peralatan keselamatan dan kondisi pekerja.
Menurut Mangkunegara (2002:170) indikator penyebab keselamatan kerja adalah sebagai berikut :
1. Keadaan tempat lingkungan kerja, meliputi : a. Penyusunan  dan  penyimpanan  barang- barang  yang  berbahaya  yang kurang diperhitungkan keamanannya
b. Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak c. Pembuangan  kotoran  dan  limbah  yang tidak pada tempatnya.
2. Pemakaian peralatan kerja, meliputi : a. Pengamanan  peralatan  kerja  yang  sudah rusak atau using
b. Penggunaan  mesin  alat  elektronik  tanpa pengaman yang baik.
c. Pengaturan penerangan Adapun tujuan keselamatan dan kesehatan  kerja  menurut  Mangkunegara (2002:165) adalah : 1. Setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, social maupun psikologis 2. Setiap    perlengkapan  dan  peralatan  kerja digunakan sebaik-baiknya selektif mungkin 3. Semua hasil produksi dipelihara keamanannya 4. Adanya  jaminan  atas  pemeliharaan  dan peningkatan kesehatan gizi pegawai 5. Meningkatkan kegairahan, keserasian kerjadan partisipasi kerja 6. Terhindar  dari  gangguan  kesehatan  yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja
7. Setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bahaya.
Komunikasi
Menurut  Sopiah  (2008:14)  komunikasi didefinisikan sebagai penyampaian atau pertukaran  informasi  dari pengirim  kepada penerima, baik secara  lisan,  tertulis  maupun menggunakan  alat  komunikasi.  Sedangkan menurut  Azriel  Winnett  (2004  dalam  Liliweri 2006: 67) komunikasi adalah segala  aktivitas interaksi  manusia  yang  bersifat human relationships disertai  dengan  peralihan  sejumlah fakta.  Definisi  lain  tentang  komunikasi  dari Karlfried  Knapp  (2003:26)  dalam  Liliweri (2006:38) komunikasi merupakan interaksi antar pribadi  yang  menggunakan  symbol  linguistik, seperti sistem simbol verbal (kata-kata), verbal dan non-verbal. Sistem ini dapat disosialisasikan secara  langsung/tatap  muka  atau  melalui  media lain (tulisan, oral dan visual).
Pentingnya
komunikasi
dalam
hubungannya dengan pekerjaan ditujukan  oleh banyaknya  waktu  yang  dipergunakan  untuk berkomunikasi dalam  pekerjaan.  Suatu  studi menemukan  bahwa  pekerja  bagian  produksi melakukan komunikasi antara 16 sampai 46 kali dalam satu jam. Hal ini berartimereka berkomunikasi setiap satu sampai empat menit. Manajer  tingkat  bawah  menggunakan  waktu
berkisar antara  20  sampai  50  persen  untuk berkomunikasi  secara  verbal  atau  lisan, sedangkan  waktu  yang  dipergunakan  manajer tingkat menengah dan atas untuk berkomunikasi lebih banyak lagi, yaitu berkisar antara 29 sampai 64 persen dan  84 persen komunikasi dilakukan dalam  bentuk  verbal,  baik  berhadapan  langsung maupun melalui telpon.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  organisasi  dewasa  ini  telah menjadi sorotan publik, hal ini karena timbulnya iklim demokratisasi dan keterbukaan, disamping itu  selama  ini  pengukuran keberhasilan  maupun kegagalan  dari  suatu  organisasi  menjalankan tugas pokok dan fungsinya sulit dilakukan secara obyektif,  untuk  itu  perlu  disusun  system pengukuran
kinerja yang
dapat menginformasikan  tingkat  suatu  keberhasilan suatu  organisasi.  Dalam  melakukan  suatu pekerjaan  atau  dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang  menjadi  tanggung  jawab  seseorang,  maka yang menjadi tolok ukur adalah kinerja.
Menjurut  George  dan  Jones  (2002:49), Kinerja    atau  prestasi  kerja  sebagai  suatu penilaian  terhadap  hasil  perilaku  individu yang didalamnya  termasuk  bagaimana  pengukuran tentang  baik  dan  buruknya  tindakan  individu tersebut  dalam  menyelesaikan  tugas  dan pekerjaannya.
Menurut  pendapat  Sunyoto  (2012:  18), prestasi  kerja  adalah  sesuatu  hasil  kerja  yang dicapai seseorang dalam melaksanakan menyelesaikan  pekerjaan  yang  dibebankan kepadanya. Sedangkan faktor prestasi kerja yang akan  diteliti  meliputi  kualitas  kerja,  kuantitas kerja, keandalan dan sikap kerja.
Untuk  mengetahui  permasalahan  kinerja dan cara penanggulangan maka diperlukan suatu informasi  yang  lengkap  dan  valid  sehingga perbaikan  yang  dimaksud  tidak  salah  sasaran. Cara  yang  lazim  dilakukan  adalah  dengan penilaian  kinerja.  Penilaian  kinerja  adalah  suatu sistem  yang  digunakan  untuk  memeriksa  dan mengevakuasi  kinerja  seseorang.  Penilaian kinerja  tidak  hanya  bermanfaat  bagi  perusahaan tetapi  juga  sangat  berguna  bagi  karyawan, terutama  karyawan  yang  ingin  mengetahui prestasi yang telah dicapai dan dijadikan pijakan untuk pengembangan dirinya. Menurut Yuniarsih dan  Suwatno  (2011:  7),  Penilaian  prestasi  kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan  sumber  daya  manusia.  Dengan
adanya  penilaian  prestasi  kerja,  maka  dapat diketahui  karyawan  yang  mempunyai  prestasi kerja yang baik maupun yang kurang.
Menurut Rivai (2009:35) penilaian kinerja mengacu  kepada  suatu  sistem  formal  dan terstuktur  yang  digunakan  untuk  mengukur, menilai  dan  mempengaruhi  sifat-sifat  yang berkaitan  dengan  pekerjaan,  perilaku,  dan  hasil, termasuk  tingkat  ketidakhadiran.  Menurut Cascio (1991: 45) penilaian kinerja adalah suatu gambaran  yang  sistematis  tentang  kebaikan  dan kelemahan  dari  pekerjaan  individu  atau kelompok.  Sedangkan  menurut  Mondey  dan Noe  (1993:)  merupakan  suatu  sistem  formal yang  secara  berkala  digunakan  untuk  evaluasi kinerja  individu  dalam  menjalankan  tugas- tugasnya.

## Hipotesis
Diduga terdapat pengaruh pengembangan karier,  Kesehatam  kerja  dan  Komunikasi terhadap  Kinerja  pegawai  baik  secara  Parsial maupun secara Simultan.

## III. METODE PENELITIAN
Desain  penelitian  merupakan  suatu rancangan  pola hubungan yang terjadi antar variabel  dalam  suatu  penelitian  yang  bertujuan memberikan  gambaran  dalam  menjawab pertanyaan  atau  menguji  hipotesis  penelitian. penelitian  ini  tergolong  kepada  penelitian kuantitatif,  digunakan  untuk  meneliti  pada populasi  atau  sampel  tertentu,  teknik pengambilan  sampel  pada  umumnya  ecara random,  pengumpulan  data  menggunakan instrumen  penelitian,  analisa  data  bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis  yang  telah  ditetapkan. penelitian  ini merupakan explanatory research dengan pendekatan  kausal,  yaitu  penelitian  yang  ingin mencari  penjelasan  dalam  bentuk  hubungan sebab  akibat  ( cause-effect )  antar  beberapa konsep yaitu hubungan beberapa variabel bebas dan variabel berikat (sugiyono, 2007 ).

## Operasional Variabel
Kisi-kisi dimensi  dan  indikator  variabel ditampilkan dalam table 1 berikut :

## Tabel 1. Operasionalisasi Variabel Penelitian
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR ITEM
PENGEMBANGAN KARIER ( X 1 )
Nawawi (2005) Pengembangan karier Kebutuhan Pemacu semangat Kontribusi organisasi Tanggung jawab 1 2 3 4 Peluang Mengembangkan karier Meraih karier Mengikuti diklat umum Mengikuti pendidikan kedinasan Sama dengan tempat lain Promosi jabatan 5 6 7 8 13 14 Sosialisasi Karier 10 Organisasi Ruang jabatan lebih Kemudahan naik pangkat 11 12 Manajemen Penghargaan dan promosi Standarisasi Pola karier 9 15 KESEHATAN KERJA (X 2 )
Mangkunegara (2002:163) Keamanan kerja Kualitas 1,2 Ruang kerja Kondisi lingkungan Layak 3 Sehat Suhu Penerangan Kondusif 4 5 6 7 Kelengkapan alat kuantitas 9 Kemampuan Manajemen Jaminan kesehatan Medical cek Up Pemeliharaan Kesehatan Perhatian keselamatan Peningkatan Kesehatan 8 10 11 12 15 Produktivitas kerja Kelelahan fisik Standard prosedur 13 14
KOMUNIKASI (X3) Sopiah (2008) Komunikasi terbuka Visi,misi dan tujuan Org 1,4,14 Kemampuan menerima Perbaikan 2 Kemampuan mengarahkan/memotiva si Efektif Memberi semangat Timbak balik 3,9 5,12 6 Kemampuan hubungan dengan pihak lain kualitas 15 Sarana/media komunikasi penunjang 7,10 sesuai standard 13 Kemampuan kerja sama Penyampaian informasi 8 Hubungan rekan kerja 11 KINERJA PEGAWAI ( Y ) Robbins (2004) Kemampuan kerja Kualitas kuantitas 1 2 Kemauan kerja Handal/tuntas Melewati batas 3 5 Hubungan kerja sama Rekan kerja Solidaritas sesama 4 10 Kemampuan melaksanakan tugas Semangat kerja dan loyalitas 6,7,8 Inovasi kerja Kreatif / mandiri 9,11 Kemampuan bertanggung jawab Efektif 12,13,14 Kemauan untuk maju kontribusi 15

## Populasi dan Sampel
populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Personel Militer  dan  PNS  Kesehatan  Kostrad  yang berjumlah  112  orang  yang  terdiri  Militer  68 orang dan  PNS  44  orang.  Sampel  dalam penelitian  ini  menggunakan random  sampling, setelah  ditentukan  besaranya  menggunakan rumus Slovin diperoleh 53 dengan tingkat error atau tolerir 10%.

## Teknik dan Alat Pengumpulan Data
Data  primer  yang  diperoleh  dalam penelitian  ini  adalah  data  persepsi responden terhadap  variabel  pengembangan  karier, kesehatan  kerja,  komunikasi  dan  kinerja pegawai.  sedangkan  data  sekunder  diperoleh dari referensi  penelitian  sebelumnya  dan  dari sumber  pustaka  yang  ada  kaitanya  dengan penelitian ini.
Alat  pengumpulan  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah interview  dan kuisioner.

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  teknik  analisis  kuantitatif, yaitu  pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan
statistikuji  beda (uji  t  dan  uji  f).  sebelum melakukan  uji  hipotesis  terlebih  dahulu dilakukan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  uji validitas  dan  uji  realibilitas  instrumen  perlu dilakukan untuk menguji apakah kuesioner yang digunakan dapat mengukur dan mengungkapkan data  dari  variabel  yang  diteliti  secara  tepat. kemudian mengetahui  apakah  data  yang ada  sudah  memenuhi  persyaratan  pengujian, maka dilakukan uji asumsi dasar dan  klasik.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Pengujian Persyaratan Analisis Hasil  uji  Validitas  variabel  Pengembangan Karier, kesehatan kerja,  komunikasi  dan
Kinerja  pegawai  dilakukan  pada  15  butir pernyataan tiap variabel terhadap
Responden, dapat dilihat pada table dibawah ini :

## Tabel 2. Hasil Uji Validitas   Variabel Pengembangan Karier ( X1)
Item Butir r hitung r tabel Ket. Pernyataan 1 0.643 0.361 Valid 2 0.632 0.361 Valid 3 0.651 0.361 Valid 4 0.751 0.361 Valid 5 0.624 0.361 Valid 6 0.798 0.361 Valid 7 0.666 0.361 Valid 8 0.736 0.361 Valid 9 0.760 0.361 Valid 10 0.667 0.361 Valid 11 0.686 0.361 Valid 12 0.829 0.361 Valid 13 0.740 0.361 Valid 14 0.734 0.361 Valid 15 0.511 0.361 Valid
Tabel 3. Hasil Uji Validitas   Variabel Variabel Kesehatan Kerja ( X2 )
Item Butir r hitung r tabel Ket. Pernyataan 1 0.368 0.361 Valid 2 0.469 0.361 Valid 3 0.581 0.361 Valid 4 0.521 0.361 Valid 5 0.567 0.361 Valid 6 0.532 0.361 Valid 7 0.636 0.361 Valid 8 0.577 0.361 Valid 9 0.663 0.361 Valid 10 0.739 0.361 Valid 11 0.750 0.361 Valid 12 0.672 0.361 Valid 13 0.587 0.361 Valid 14 0.543 0.361 Valid 15 0.466 0.361 Valid Tabel 4. Hasil Uji Validitas   Variabel Variabel Komunikasi ( X3) Item Butir r hitung r tabel Ket. Pernyataan 1 0.726 0.361 Valid 2 0.702 0.361 Valid 3 0.586 0.361 Valid 4 0.673 0.361 Valid 5 0.747 0.361 Valid 6 0.632 0.361 Valid
7 0.677 0.361 Valid 8 0.458 0.361 Valid 9 0.436 0.361 Valid 10 0.648 0.361 Valid 11 0.518 0.361 Valid 12 0.660 0.361 Valid 13 0.744 0.361 Valid 14 0.641 0.361 Valid 15 0.710 0.361 Valid Tabel 5. Hasil Uji Validitas   Variabel

## Variabel Kinerja ( Y)
Item Butir r hitung r tabel Ket. Pernyataan 1 0.603 0.361 Valid 2 0.627 0.361 Valid 3 0.636 0.361 Valid 4 0.527 0.361 Valid 5 0.658 0.361 Valid 6 0.601 0.361 Valid 7 0.497 0.361 Valid 8 0.616 0.361 Valid 9 0.648 0.361 Valid 10 0.415 0.361 Valid 11 0.618 0.361 Valid 12 0.665 0.361 Valid 13 0.644 0.361 Valid 14 0.627 0.361 Valid 15 0.597 0.361 Valid Dapat disimpulkan bahwa  semua
butir pernyataan  yang  digunakan  untuk mengukur  variabel  Pengembangan  Karier, Kesehatan  Kerja,  Komunikasi  dan  Kinerja pegawai    adalah    Valid,        hal  ini  dibuktikan bahwa seluruh Nilai R hitung >  R tabel pada derajat kepercayaan  95 %.
Untuk  pengujian  reliabilitasnya  digunakan  uji statistic  Cronbach  Alpha suatu  konstruk  atau variabel dikatakan reliable timggi jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.
Tabel 6. Uji Realibel Variabel pengembangan Karier, Kesehatan Kerja,

## Komunikasi dan Kinerja pegawai
NO VARIABEL R tabel Cronbach Alpha Keterangan 1 Pengembangan Karier 0,361 0,938 Reliabel 2 Kesehatan Kerja 0,361 0,897 Reliabel 3 Komunikasi 0,361 0,919 Reliabel 4 Kinerja 0,361 0,907 Reliabel Sumber : instrument butir soal yang sudah diolah Uji Normalitas Pengujian Normalitas data akan dilakukan dengan  table  Kolmogorov  Smirnov  dan  P–P Plot.  Ketentuan  pada  uji  Kolmogorov  Smirnov
adalah jika pada Asymp Sig (2-tailed) lebih besar dari  0,05  maka  distribusi  data  dinyatakan memenuhi asumsi Normalitas.
Tabel 7. Hasil Output Kolmogorov - Smirnov Test
Pengembangan Karier (X1) Kesehatan Kerja (X2) Komunikasi (X3) Kinerja (Y) N 53 53 53 53 Normal Parameters a,b Mean 59,1132 61,1509 60,3962 58,7170 Std. Deviation 7,79216 6,27080 6,49361 5,93029 Most Extreme Differences Absolute ,078 ,076 ,071 ,075 Positive ,078 ,076 ,055 ,075 Negative -,074 -,051 -,071 -,072 Kolmogorov-Smirnov Z ,564 ,551 ,516 ,544 Asymp. Sig. (2-tailed) ,908 ,922 ,953 ,929
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber : SPSS versi 21 diolah
Dari  table  Kosmogorov  Smirnov  Test didapatkan data bahwa Asymp Sig    (2  tailed) untuk  Variabel  X1  adalah 0,908.  variabel  X2 adalah  0,922, variabel  X3  adalah  0,953    dan variabel  Y  adalah  0,929.  berdasarkan  test tersebut  data – data  yang  diujikan  untuk penelitian ini telah memenuhi unsur Normalitas karena  semua  nilai  Asymp  Sig  (2  tailed)  berada diatas 0,05.

## Uji Homogenitas
Uji  Homogenitas  digunakan  untuk mengetahui  apakah  data  dari  sampel  yang diperoleh  atau  tidak.  Dengan  menggunakan  uji Levene  Statistic,  homogenitas  dapat    diketahui dengan  asumsi  jika nilai  Levene  statistic  >  0,05 maka  dapat  dikatakan bahwa  variasi  data  sudah homogen.
Tabel 8. Uji Homogenitas of Variances Variabel Pengembangan Karier, Kesehatan kerja, Komunikasi dan Kinerja
Pegawai Levene Statistic df 1 df 2 Sig X 1
X 2 X 3 1,730 0,723 1,756 13 12 14 25 28 30 0,116 0,718 0,096 Sumber SPSS versi 21
Berdasarkan  table  test  Homogenitas variabel  X1,  X2,  X3  dapat  diketahui  bahwa Levene  Statistic  untuk  semua  variabel beradadiatas angka 0,05  (>0,05)  sehingga dikatakan bahwa variasi data sudah Homogen.
Uji Linieritas Uji Linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai  hubungan yang  linier  atau  tidak  secara  Signifikan.  Dua variabel  dikatakan  mempunyai  hubungan  yang Linier bila Signifikansi Linieritasnya  < 0,05 pada Test for Linierity.

## Tabel 9. Uji Linearitas Variabel Pengembangan Karier, Kesehatan kerja, Komunikasi dan Kinerja Pegawai
Uji Linieritas Responden Signifikansi Hasil uji Y * X1 53 0,00 Linier Y * X2 53 0,00 Linier Y * X3 53 0,00 Linier Sumber SPSS versi 21 Berdasarkan  Hasil  Uji  Linieritas  dari ketiga  Variabel diperoleh  hasil  Signifikansi Linierity  pada  0,00  (lebih  rendah  dari  yang dipersyaratkan 0,05) sehingga dapat
dinyatakan adanya hubungan Linier antara ketiga variabel.
Uji Multikolinieritas Uji  Multikolinieritas  dapat  dilakukan dengan asumsi jika  ahitung  >  a dan VIF < VIF maka  tidak  terjadi  multilinieritas.    Menurut Sugiono (2007) pada  umumnya  jika  VIF  lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan  Multikolinieritas  dengan variabel bebas lainnya.
Tabel 10. Output Kolinierity Statistic
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF
1 Pengembangan Karier ,587 1,703 Kesehatan Kerja ,720 1,388 Komunikasi ,719 1,391 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber SPSS versi 21
Dari output tabel diatas diketahui nilai VIF X 1 adalah (1,703 < 5) , VIF X 2 adalah   (1,388 < 5),  VIF  X 3 adalah  (1,391  <  5)  sehingga  dapat disimpulkan  tidak  terjadi  Multikolinieritas. Selanjutnya  menurut  Sugiyono  (2011)jika tolerensinya  10% atau  lebih  maka  dapat disimpulkan  bahwa  antar  variabel  bebas  tidak terjadi  Multikolinieritas.  Dari  tabel  diatas diketahui tolerance variabel  X 1 (58,7>10%), tolerance  variabel  X 2 (72,0>10%),  tolerance  X 3 (71,9 > 10 %) sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi Multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  dilakukan  dengan cara  memplotkan  grafik,  apabila  terdapat gangguan  heteroskedastisitas  akan  tampak dengan adanya pola  grafik  tertentu.  Berikut adalah  uji  heteroskedastisitas  terhadap  semua variabel dalam penelitian ini.
Grafik 1 Uji Heteroskedastisitas Variabel X 1 , X 2 , X 3
Berdasarkan  diagram uji heteroskedasitas tersebut diatas dapat dinyatakan bahwa
model  penelitian  ini  tidak  mempunyai  gangguan heteroskedastisitas,  karena  titik - titik  pada grafik relative menyebar baik diatas  maupun dibawah sumbu Y.
Uji Autokorelasi Mengacu  Sugiono  (  2011  )  bahwa  Jika terjadi autokorelasi maka persamaan tersebut  tidak  layak  dipakai  prediksi,  dan  salah satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah autokorelasi adalah dengan uji Durbin – Watson dengan  ketentuan  sebagai berikut :
1. Terjadi  autokorelasi  positif  jika  nilai  DW berada di bawah –2  (DW < -2)
2. Tidak  terjadi  autokorelasi  jika  nilai  DW berada diantara – 2 dan +2 (-2 <DW<+2)
3. Terjadi  autokorelasi negative jika  nilai  DW berada di atas +2 ( DW >+2).

## Tabel 11. OutputDurbin - Watson Test
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 ,810 a ,657 ,636 3,57960 1,509 a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Kesehatan Kerja, Pengembangan Karier b. Dependent Variable: Kinerja Sumber SPSS versi 21 Dari  hasil  olah  data  tersebut  di  atas diperoleh Durbin Watson test sebesar  1,509
berarti Durbin Watson (DW)  antara – 2 dan  2 sehingga dapat disimpulkan
tidak terjadi autokorelasi. Uji Hipotesis Uji t ( Uji secara Parsial )
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas berpengaruh atau tidak terhadap variabel terikat secara parsial.

## Tabel 12. Output Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6,347 5,812 1,092 ,280 Pengembangan Karier ,295 ,083 ,388 3,549 ,001 Kesehatan Kerja ,301 ,093 ,318 3,224 ,002 Komunikasi ,274 ,090 ,300 3,038 ,004 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber SPSS versi 21
Pengaruh pengembangan  Karier  (X 1 ) terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan tabel 12 diatas diketahui nilai t hitung adalah 3,549 sedangakan nilai t tabel dengan tingkat  keyakinan  95  %  adalah  1,671  sehingga diperoleh  perbandingan  t hitung (3,549)  >  t tabel (1,671)  dan  Sig  0,001  <  0,05  sesuai  dengan kriteria uji hipotesis bahwa jika nilai t hitung > t tabel maka  Ho  ditolak  Ha  diterima,  dan  kriteria Signifikansi jika Sig  < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam  penelitian ini  terdapat  pengaruh  positif yang signifikan antara pengembangan karier dan kinerja  pegawai,  dan  Hipotesis  berbunyi “Pengembangan  Karier  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  tingkat  kinerja  pegawai” ini diterima karena dapat dibuktikan.
Pengaruh Kesehatan  kerja  (X 2 )  terhadap Kinerja(Y) Berdasarkan tabel 12 diatas diketahui nilai t hitung adalah 3,224 sedangakan nilai t tabel dengan tingkat  keyakinan  95  %  adalah  1,671  sehingga diperoleh  perbandingan  t hitung (3,224)  >  t tabel (1,671)  dan  Sig  0,002 <  0,05  sesuai  dengan kriteria  uji  hipotesis  bahwa  jika  nilai  t hitung >  t tabel maka  Ho  ditolak  Ha  diterima,  dan  kriteria Signifikansi jika Sig  < 0,05 maka Ho ditolak dan
Ha diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam  penelitian  ini  terdapat  pengaruh positif yang  signifikan  antara  Kesehatan  kerja  dan kinerja  pegawai,  dan  Hipotesis  berbunyi “Kesehatan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  tingkat  kinerja  pegawai” ini diterima karena dapat dibuktikan.
Pengaruh  Komunikasi  (X3) terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan tabel 12 diatas diketahui nilai t hitung adalah 3,038 sedangakan nilai t tabel dengan tingkat  keyakinan  95  %  adalah  1,671  sehingga diperoleh  perbandingan  t hitung (3,038)  >  t tabel (1,671)  dan  Sig  0,004  <  0,05  sesuai  dengan kriteria uji hipotesis bahwa jika nilai t hitung > t tabel maka  Ho  ditolak  Ha  diterima,  dan  kriteria Signifikansi jika Sig  < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam  penelitian  ini  terdapat  pengaruh  positif yang  signifikan  antara  Komunikasi  dan  kinerja pegawai,  dan  Hipotesis  berbunyi  “  Komunikasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap tingkat  kinerja  pegawai  “  ini  diterima  karena dapat dibuktikan
Pengaruh Karier  (X1), Kesehatan  kerja
(X2) dan Komunikasi  (X3) secara Simultan terhadap Kinerja (Y) Uji F (uji secara simultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel – variabel  bebas  secara  simultan
berpengaruh  terhadap  variabel  terikat. Output SPSS memunculkan  nilai  Uji  F  sebagaimana tertera dalam tabel berikut :
Tabel 13. OutputAnova Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1200,890 3 400,297 31,240 ,000 b Residual 627,865 49 12,814 Total 1828,755 52 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Komunikasi, Kesehatan Kerja, Pengembangan Karier Sumber SPSS versi 21
Berdasarkan tabel 13 diatas diketahui nilai F  hitung  adalah  31,24  sedangakan  nilai  F  tabel adalah 2,79  sehingga diperoleh perbandingan F hitung (31,24) > F tabel (2,79) maka Ho ditolak Ha  diterima,  dan  hasil  perhitungan  Signifikansi adalah 0,000 < 0,05 sehingga  Ho ditolak dan Ha diterima.
Berarti  ada  hubungan  Linier  yang Signifikan  antara  variabel  bebas  dengan  variabel terikat secara simultan. Sehingga Hipotesis yang berbunyi  “Pengembangan  Karier,  Kesehatan kerja  dan  Komunikasi  secara  simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja pegawai” dapat dibuktikan.

## Pembahasan
Dalam  penelitian  ini  bahwa  factor Pengembangan Karier berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  menguatkan pendapat  beberapa  pakar  bahwa  faktor Pengembangan  Karier  berpengaruh  dalam peningkatan kinerja pegawai.
Kesehatan  kerja  berpengaruh  secara signifikan  terhadap Kinerja. Pekerjaan dikatakan aman jika apapun yang dilakukan oleh pekerja tersebut,  resiko  yang  mungkin  muncul  dapat dihindari.  Pekerjaan  dikatakan  nyaman  jika  para pekerja  yang  bersangkutan  dapat  melakukan pekerjaan  dengan  merasa  nyaman  dan  betah sehingga  tidak  mudah  capek.  keselamatan  dan kesehatan  kerja  diharapkan  tenaga  kerja  akan mencapai ketahanan fisik, daya kerja, dan tingkat kesehatan yang tinggi.
Komunikasi berpengaruh secara signifikan terhadap  Kinerja  pegawai. peningkatan  kinerja pegawai  dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan komunikasi antar pegawai. Sebagaimana pendapat  Sopiah  (2008)  fungsi  komunikasi
antara  lain  sebagai  pengendali  perilaku  anggota, membangkitkan  motivasi  pegawai,  sebagai pengungkapan  emosi  dan  sebagai  pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
Dimana komunikasi memberikan informasi yang diperlukan  individu  dan  kelompok  untuk mengambil keputusan dengan  penyajian  data guna  mengenali  dan  menilai  berbagai  alternatif keputusan.
Kinerja  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh kondisi yang terbangun  atas  interaksi  dan akumulasi sifat, syarat dan cara pandang pegawai terhadap  diri  dan  komunitas  kerjanya.  Oleh karena  itu  kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan dengan  cara  mengkondisikan  agar  tercipta suasana nyaman dan tentram dalam bekerja atau mengeliminir  potensi  yang  dapat  memicu keluhan pegawai berkenaan dengan keselamatan dan  kenyamanan  kerja.  Berikutnya  disusul  oleh Pengembangan karier dengan pengaruh positifsesuai  dengan  pendapat  beberapa  pakar bahwa faktor pengembangan karier berpengaruh dalam  pencapaian  kinerja  pegawai.  Pembuktian melalui uji hipotesis dalam penelitian ini ternyata memperkuat  beberapa  teori  yang  menyebutkan bahwa  faktor  pengembangan  karier  termasuk faktor  yang  dapat  mempengaruhi  Kinerja pegawai.

## V. PENUTUP

## Kesimpulan
Dari  Serangkaian  uji  hipotesis  yang  telah dilakukan  maka  dapat  diambil  beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Terbukti  bahwa  Pengembangan  Karier berpengaruh  positif  terhadap dan  signifikan
terhadap Kinerja  personel  Militer  dan  PNS Kesehatan Kostrad 2. Terbukti bahwa Kesehatan kerja berpengaruh  positif dan  signifikan terhadap Kinerja personel  Militer  dan  PNS Kesehatan Kostrad 3. Terbukti  bahwa  Komunikasi  berpengaruh positif    terhadap    Kinerja  personel  Militer dan PNS Kesehatan Kostrad.
4. Terbukti  bahwa  Pengembangan  Karier, Kesehatan  kerja  dan  Komunikasi  Secara simultan  berpengaruh  positif dan  signifikan terhadap Kinerja  personel  Militer  dan PNS Kesehatan Kostrad.

## Saran
Dari  beberapa hasil  kesimpulan  berdasarkan  uji hipotesis  diatas    maka  peneliti  menyarankan sebagai berikut :
1. Pimpinan  dan  Manajemen  Kesehatan Kostrad  disarankan  untuk  meningkatkan program pengembangan Karier bagi pegawainya  seperti  melakukan  Validasi Organisasi,    memperbanyak  melaksanakan pelatihan internal / eksternal dengan bekerja sama  dengan  instansi  pendidikan  TNI  AD maupun dari pihak luar.
2. Pimpinan  dan  Manajemen  Kesehatan Kostrad  disarankan  agar  memaksimalkan tempat  kerja  yang  diberikan  oleh Komando,pemeriksaan  kesehatan  ( Medical chek-up )agar  dapat  dirasakan  manfaatnya oleh semua pegawai.
3. Pimpinan  dan  Manajemen  Kesehatan Kostrad  disarankan  untuk  memodifikasi sistem  Komunikasi  dan  memberdayakan sarana  komunikasi  yang  ada  serta menerapkan sistem komunikasi terbuka.
4. Perlu  dilakukannya  penelitian  lebih  lanjut mengenai kinerja pegawai dengan
menggunakan  variabel  independent  lainnya yang belum diteliti pada penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA

## A.A. Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2013.
Manajemen  Sumber  daya  manusia Perusahaan , Bandung: Remaja Rosdakarya. Achmad  S.  Ruki,  2002, Sistem  Manajemen Kinerja, Jakarta:  Gramedia  Pustaka Utama.
Ambar  teguh  sulistiyani  dan  Rosidah,  2003,
Manajemen Saumber Daya Manusia: Konsep,teori dan  pengembangan Organisasi  public , Yogyakarta:  Graha
Ilmu.
Anggita  Fatima,  2011, Analisis  pengaruh Keselamatan  dan  Kesehatan  kerja dan Pengembangan Karier terhadap Loyalitas karyawan studi kasus di PT Hero Supermarket.
Cecep  Dani  Sucipto,  2014, Kesehatan  dan keselamatan Kerja, Yogyakarta:Gosyen Publishing. Danang Sunyoto,  2015, Penelitian  Sumber Daya  Manusia:  Teori,kuesioner,alat statistic,dan
contoh  riset, Center for Academic Publishing Service, Jakarta,
Danang  Sunyoto,  2013, Teori,kuesioner  dan proses  Analisis  data  perilaku Organisasional, Center for
Academic Publishing Service, Jakarta.
Edy  Sutrisno,  2014, Manajemen  Sumber daya Manusia, Jakarta: Kencana prenada group. Kadar Nurjaman, 2014, Manajemen Personalia, Bandung: Pustaka setia. Hafied  Cangara,  2014, Pengantar  Ilmu Komunikasi edisi  kedua, Jakarta:Raja grafindo persada.
Payaman J. Simanjuntak,2011, Manajemen dan Evaluasi Kinerja , Edisi 3, , Jakarta: FE UI Paul J. Jerome, 2001, Mengevaluasi Kinerja Karyawan. Jakarta: PPM
Sudaryono,  2014. Budaya  dan  perilaku Organisasi, Jakarta:Lentera ilmu cendekia. Soekidjo Notoatmodjo,2002, Metodologi penelitian  Kesehatan , Jakarta:  Rineka Cipta. Sopiah, 2008, Perilaku Organisasi , Yogyakarta, CV Andi Offset Sugiyono, 2007, Metode Penelitian Administrasi, Bandung:Afabeta. Suparto adikoessoemo,2002. Manajemen Rumah  Sakit, Jakarta: Pustaka  Sinar
Harapan.
Syofian  Siregar,  2013, Metode  penelitian Kuantitatif dilengkapi dengan perbandingan perhitungan  manual dan SPSS, Jakarta:Kencana Prenadamedia group. Suharto, 2012, Pengaruh Ergonomi Organisasi  terhadap  motivasi  kerja perawat pelaksana di Ruang  Rawat Inap RS TK II Putri Hijau Kesdam I BB Medan Sumatera Utara
Uma Sekaran,  2000, Research  Methods  for Business, USA:Hermitage Publishing Service.
Wahyuningsih  dhian  Tri,  2012, Pengaruh pengembangan karier dan Komunikasi Organisasi terhadapkinerja  karyawan  di  PT PLN  (Persero)  area  pelayanan jaringan (APJ) Cimahis.
Wibowo, 2011, Manajemen Kinerja, Jakarta, PT Raja Grafindo Persada. Mabesad, 2006, Buku petunjuk Administrasi tentang  pembinaan  karier  Perwira , Skep KASAD Nomor 441/XI/2006 tanggal 20 November 2006. Mabesad,  2014, Petunjuk  Induk  tentang personel , Kep KASAD No KEP/680/XII/2014 tanggal 5 desember 2014. Mabesad,  2012, Organisasi  dan  tugas kesehatan  Kostrad, Kep  KASAD Nomor Perkasad /117/XII/2012 tanggal 12 Desember 2012. Mabesad, 2014, Pedoman tentang pelaksanaan penilaian prestasi kerja PNS Angkatan Darat, Kep KASAD
Nomor  KEP/548/X/2014  tanggal  14
Oktober 2014. Mabesad,  2014, Petunjuk  Induk  tentang Kesehatan, Nomor  KEP  /719/2014 tanggal 10 Desember 2014.