JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2
Pengaruh Diversity Management pada OCB (Organizational

## Citizenship Behavior) Karyawan di Institusi Pendidikan Tinggi
Martha Ripci Nurdewati, Jeanne Ellyawati Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Atma Jaya Yogyakarta Email: marthanur@ymail.com
Abstrak. Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  bagaimana pengaruh Diversity  Management terhadap Organizational  Citizenship  Behavior karyawan di institusi pendidikan tinggi. Pentingnya kehadiran Diversity Management dalam  memainkan  peranan  dalam  perilaku  karyawan  di  dalam  organisasi,  di  mana organisasi  yang  menjadi  obyek  dalam  penelitian  ini  adalah  institusi  pendidikan tinggi. Diversity Management (Manajemen Keberagaman) memainkan peranan yang cukup penting dalam perilaku karyawan di lingkungan kerja yang dalam konteks ini khususnya pada institusi pendidikan tinggi. Dengan demikian Diversity Management memiliki pengaruh yang kuat dalam perilaku karyawan.
Hasil  yang  diperoleh  dari  penelitian  ini  bahwa  pengujian  hipotesis  dalam penelitian  ini  telah  menunjukkan  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  diantara variabel  penelitian  ini.  Dampak  yang  positif  dan  signifikan  dari Diversity Management yang berpengaruh pada Commitment Affective, Normative Commitment, Work  Engagement dan Organizational  Citizenship  Behavior di  institusi  pendidikan tinggi  notabenenya  merupakan  tempat  bekerja  para  karyawan  non  tenaga kependidikan  yang  menjadi  responden  pada  penelitian  ini.  Pada  akhirnya Diversity Management memiliki  dampak  yang  positif  terhadap Organizational  Citizenship Behavior karyawan di institusi pendidikan tinggi.
Kata  kunci : Diversity  Management, Organizational  Citizenship  Behavior,  institusi pendidikan tinggi, karyawan

## PENDAHULUAN
Lembaga  pendidikan  memiliki peran  yang  begitu  penting  dan  besar bagi peradaban suatu bangsa, khususnya  peranan  institusi  perguruan
tinggi  yang  notebenenya  sebagai  agen perubahan  sosial.  Perguruan  tinggi merupakan bagian dari lembaga pendidikan primer  (Horton  dan  Hunt, 1991  :  334).  Setiap  institusi  tentunya tidak  lepas  dari  nilai-nilai  yang
JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2
dihidupi  secara  kolektif  oleh  setiap para  anggotanya  dalam  mewujudkan visi  dan  misi  yang  dimiliki  oleh institusi (organisasi).
Dengan demikian, setiap organisasi ataupun
perusahaan membutuhkan  sumber  daya  untuk mencapai  tujuannya,  sumber  daya merupakan  sumber  energi,  tenaga, kekuatan  (power)  yang  dibutuhkan untuk  menciptakan  daya,  gerakan, aktivitas,  kegiatan  serta  tindakan. Sumber  daya  tersebut  terdiri  dari sumber  daya  alam,  sumber  daya manusia,  sumber  daya  finansial  dan sumber daya ilmu pengetahuan
(Wirawan, 2009 : 1). Kemajuan suatu institusi perguruan tinggi juga menjadi tanggung  jawab  bersama  oleh  setiap anggota  yang  ada  pada  institusi tersebut,  seperti halnya  pada  sebuah perusahaan yang tentunya bisa bertahan  hidup  dan  maju  bukan  hanya oleh  kinerja  beberapa  individu  saja, tetapi  juga  karena  kinerja  semua  para anggota  yang  ada  di  perusahaan. Begitu pula dengan institusi
pendidikan  tinggi  yang  membutuhkan kinerja  yang optimal dari semua pihak yang  ada  pada  institusi  tersebut termasuk  juga  kinerja  para  staf  tenaga non  kependidikan  (karyawan  tetap yang  ada  pada  institusi  perguruan tinggi).
Senada  dengan  apa  yang  diyakini oleh  Steers  et  al  (dalam  jurnal  yang ditulis  dan  diteliti  oleh  Castro  et  al, 2016) bahwa motivasi karyawan merupakan  strategi  untuk  organisasi, karena  hal  ini  merupakan  faktor  yang penting  dalam  membangun  komitmen organisasi  untuk  mencapai  hasil  yang lebih baik. Komitmen ini didefinisikan sebagai  ikatan  psikologis  yang  telah menyatukan  antara  individu  dengan organisasi  (Meyer  et  al.,  1993  dalam Castro  et  al,  2016).  Tidak  dapat dipungkiri  bahwa  individu  (dalam konteks ini karyawan) memiliki kedudukan  ataupun  kapasitas  yang begitu penting dalam organisasi, karena  individu  merupakan  unsur manajemen  dan  sumber  daya  manusia yang  melaksanakan  seluruh  kegiatan organisasi.  Maka  cukup  logis  jika keseluruhan proses kegiatan organisasi
JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2
dapat ditentukan oleh kehadiran individu  yang  bekerja  (berkarya) dalam organisasi (Liliweri, 1997 : 8).
Karyawan  yang  memiliki  tingkat keterlibatan  pekerjaan  yang  tinggi maka juga sangat memihak dan benar- benar peduli terhadap bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan pada pekerjaan dan pemberian wewenang yang tinggi juga benar-benar berkaitan dengan kewargaan  organisasional  dan  kinerja pekerjaan  (dalam  jurnal  yang  ditulis dan diteliti oleh Castro et al, 2016)
Organisasi berusaha untuk membangun modal manusia dan modal sosial  manusia.  Sementara  sumber daya manusia dipahami sebagai sesuatu  yang  mempunyai  potensi produktif dari pengetahuan dan tindakan  individu,  modal  sosial  yang notabenenya merupakan potensi
produktif yang dihasilkan dari hubungan  yang  kuat,  baik  dan  upaya untuk  saling  bekerja  sama  (Kreitner dan  Kinicki,  2007  dalam  Castro  et  al, 2016).
Namun pada kenyataannya seringkali  masih  ada  juga  persoalan- persoalan dalam suatu organisasi/perusahaan (khususnya pada perguruan  tinggi) yang  berkaitan dengan  keberagaman  antar  karyawan meskipun tidak semua persoalan dilatarbelakangi oleh perbedaan identitas.  Perbedaan  identitas  yang dimiliki  oleh  setiap  individu,  baik  itu perbedaan  agama,  suku,  rasial,  etnis dan  lain  sebagainya  yang  seringkali dapat  memantik  timbulnya  konflik horizontal  antar  karyawan  dengan karyawan  maupun  konflik  vertikal antara karyawan dengan atasan,
bahkan konflik antar organisasi. Realitas sosial seperti inilah yang pada akhirnya  melatar  belakangi  peneliti untuk  mengkajinya  dalam  perspektif manajemen  sumber  daya  manusia dengan  pengaruh OCB dan Diversity Management  terhadap  karyawan  di perguruan tinggi.
Budaya  mengacu  pada  perilaku karakteristik orang di suatu negara atau agama.  Budaya  membantu  orang memahami  bagian  dunia  mereka.  Ini memberi  mereka  identitas - identitas
JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2
yang  mereka  pertahankan  bahkan ketika  mereka  beremigrasi  (Cascio, 2016  :  121).  Menilai  keanekaragaman berarti  lebih  dari  sekadar  merasa nyaman  dengan  karyawan  yang  ras, suku,  atau  jenis  kelaminnya  berbeda dengan  Anda.  Maka  hal  seperti  itu berarti  lebih dari  sekadar  menerima
aksen  atau  bahasa  mereka,  pakaian atau makanan mereka.
Untuk mengelola keragaman, tidak ada ruang dari  ketidakfleksibelan  dan  intoleransi untuk  bisa  menggantikan  mereka dengan  kemampuan  beradaptasi  dan penerimaan (Cascio, 2016 : 121)
Tinjauan Pustaka OCB (Organizational
Citizenship

## Behavior)
Setiap  organisasi  akan  selalu membutukan  “pelumas”  dari  “mesin sosial” yang akan menjembatani proses interaksi sosial dan mengisi kesenjangan  pada  organisasi  (Smith  et al,  1983;  Borman  dan  Motowidlo, 2007). Maka di sinilah OCB
memainkan  peranan  yang  penting dalam  mempromosikan  berfungsinya suatu  organisasi. OCB juga  telah dipahami  sebagai  perilaku  dikresi karyawan yang mempromosikan fungsinya  secara  efektif  tanpa  diakui pada sistem penghargaan (Organ, 1988 dalam Bizri 2018).
Maka  aktivitas  ini  mengacu  pada pekerjaan  yang  telah  dilakukan  oleh karyawan dan di atas tugas kontraktual
mereka  dengan  tanpa  mengharapkan imbalan  berupa  apapun  itu.  Misalnya saja  termasuk  dalam  mengarahkan sukarela,  melatih  dan  membimbing karyawan  yang  baru,  menjalankan lembur  tanpa  upah,  melaksanakan tugas  yang  tidak  direncanakan  dan berbagai aktivitas apapun yang berkaitan  dengan  organisasi  tanpa mengharapkan imbalan sebagai imbalan. Organizational  Citizenship Behavior juga  merupakan  bagian  dari teori  pertukaran  sosial  (Bizri,  2018). Hal  ini  juga  diyakini  oleh  Karam  dan Kwantes  (dalam  Bizri,  2018)  bahwa relasi  yang  positif  antara  tingkat keterlibatan karayawan  dengan OCB yang pada akhirnya memberikan gagasan  bahwa  pentingnya  pertukaran
JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2
sosial  dalam  mendefinisikan  relasi antara organisasi dan karyawan.
Karyawan  yang  terlibat  dalam Organizational  Citizenship  Behavior akan cenderung melaksanakannya karena  perasaan  kepuasan  kerja  dan komitmen  dalam  organisasi  (Organ dan Ryan, 1995 dalam Bizri 2018). Hal ini  juga  diyakini  oleh  Robbins  dan Judge  (Dalam  Sandhika  dan  Sobandi 2008), bahwa ada fakta yang menunjukkan  ketika  sebuah  organisasi memiliki  karyawan  yang  menerapkan Organizational  Citizenship  Behavior yang  baik,  maka  karyawan  tersebut akan  mempunyai  kinerja  yang  lebih baik  dari  organisasi  yang  lain.  Organ (dalam  Sandhika  dan  Sobandi,  2018) menjelaskan bahwa pada Organizational  Citizenship  Behavior diimplementasikan  ke  dalam  lima bentuk perilaku:
1. Altruism (perilaku  menolong orang lain)
2. Conscientiousness (ketelitian atau hati-hati dan kedisiplinan) 3. Sportmanship (perilaku  sportif
atau menjunjung sportifitas)
4. Countesy (menjaga  relasi  yang baik) 5. Civic virtue (kebijaksanaan pekerja)
Maka  dari  itu  upaya  manajemen keberagaman  dalam  suatu  organisasi, secara langsung maupun tidak langsung akan mampu mempromosikan  perilaku  kewargaan (Organizational  Citizenship  Behavior) karyawan. Bahkan sejumlah studi telah mendekati OCB dari perspektif manajemen  keberagaman  (Diversity Management)  dan  meyakini  bahwa studi-studi
tersebut telah merekomendasikan  relasi  yang  positif antara kedua variabel tersebut.
Dengan demikian dalam penelitian ini, Organizational Citizenship Behavior akan menjadi variabel dependen,  di  mana  secara  langsung akan  dipengaruhi  oleh  komitmen  dan keterlibatan  karyawan  sebagai  faktor tingkat  individu,  serta  secara  tidak langsung  dipengaruhi  oleh  upaya manajemen  keberagaman  (diversity management) yang notabenenya sebagai faktor tingkat organisasi (Bizri,
JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2
2018). Organizational Citizenship
Behavior juga memberikan pada individu  yang  sangat  besar  melebihi tuntutan  peran  dalam  organisasi  dan menjadikan  pencapaian  kinerja  yang sangat baik (Aldag dan Reschke, 1997 dalam Sandhika dan Sobandi 2018).

## Organizational Commitment
Bagi ilmu organisasi (Podsakoff et al.,  2009)  bukanlah  hal  yang  baru karena  telah  berulang  kali  terbukti menjadi  kunci  yang  berkaitan  dengan pekerjaan yang notabenenya
merupakan  anteseden  penting  dari kinerja  pada  organisasi.  Porter  et  al (1974) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keterikatan individu terhadap organisai dan keinginan untuk tetap  bersamanya.  Sedangkan  Meyer dan Allen (1991) mengidentifikasi tiga dimensi  komitmen  yakni:  afektif, kelanjutan dan Normative Commitment (NC). Affective  Commitment diartikan sebagai ikatan emosional yang memiliki  identik  dengan  keterlibatan dalam organisasi, dan dianggap sebagai  ikatan  emosional  yang  paling
kuat  dari  ke  tiga  konstruk  komitmen dalam memahami perilaku karyawan.
Sedangkan komitmen berkelanjutan  mencerminkan  sebuah alternatif  yang  dirasakan  rendah  bagi karyawan  untuk  suatu  pekerjaan  atau diartikan  sebagai  kekhawatiran  akan menemukan pekerjaan  yang sebanding ataupun  yang  lebih  baik  jika  mereka memilih untuk meninggalkan organisasi  yang  saat  ini  dijalani. Tingkat  komitmen  pada  organisasi  di antara  pekerja  juga  beragam  dan tergantung  pada  status  jenis  pekerjaan mereka (Seong, Hong dan Park, 2011). Schwepker  (1999,  dalam  Valentine, Godkind  and  Lucero  2002)  juga menerangkan bahwa komitmen organisasi  kemungkinan  besar  akan menjadi  salah  satu  manifestasi  dari konteks  etis,  karena  para  karyawan yang  berkomitmen  sering  merasakan hubungan  dengan  nilai-nilai  yang diyakini oleh perusahaan.
Maka  dengan  demikian  hal  ini mewakili perasaan timbal balik dengan organisasi, sehingga karyawan berkomitmn untuk  tetap  tinggal  pada organisasi  yang  sekarang,  selama
JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2
mereka  menerima  kompensasi  dan manfaat  yang  menjanjikan.  Sehingga hal  seperti  ini  akan  menjadikannya jenis komitmen yang paling tidak stabil karena saat organisasi berhenti melakukan  pembayaran  upah tersebut, para  karyawan  justru  tidak  akan  lagi merasa berkomitmen untuk melakukan pekerjaan yang diperlukan. Pada akhirnya Normative  Commitment akan mengacu  pada  perassan  terhadap kewajiban karyawan untuk tetap berada  di  organisasi  karena  sebagai rasa  tugas  (kewajiban),  bukan  rasa
kasih sayang (perasaan) atau kebutuhan.
Menurut Robbins dan Judge (2008 :101)  ada  dua  dimensi  terpisah komitmen organisasional yakni:
1. Komitmen  afektif  (Affective Commitment): perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan  dalam  menghidupi nilai-nilai  tersebut.  Contohnya. Seorang  karaywan  di  sebuah perusahaan pet  shop yang memiliki komitmen aktif untuk perusahaannya  tersebut  karena keterlibatannya dengan hewan.
2. Komitmen  normatif  (Affective Commitment):  kewajiban  untuk tetap  selalu  bertahan  dalam organisasi  untuk  alasan-alasan moral  dan  etis.  Contohnya, seorang  karyawan  yang  turut serta memelopori sebuah inisiatif  (ide)  baru  dengan seorang  pemberi  kerja  karena karayawan tersebut merasa
“meninggalkan
seseorang dalam  keadaan  yang  sulit”  jika karyawan tersebut pergi. Affective Commitment
dan Normative  Commitment ditunjukkan telah  memiliki  korelasi  trkuat  dengan dimensi OCB (Zayas  Ortiz  et  al., 2015). Diperkirakan bahwa AC (affective commitment) dan NC
(normative commitment) memiliki pengaruh  siginifikan  dan  positif  pada OCB yang  mengarah  ke  hipotesis pertama dari penelitian ini:
H1 AC memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap OCB
H1 NC memiliki pengaruh siginifikan dan positif terhadap OCB
JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2

## Diversity Management
Thomas dalam Bizri (2018)
meyakini  manajemen  keberagaman sebagai  praktik  manajemen yang
merayakan  keanekaragaman  melalui perubahan yang efektif pada lingkungan  organisasi  dengan  cara yang  mempromosikan  upaya  yang dicapai dalam tujuan organisasi.
Berdasarkan  dari  teori  kelembagaan yang  telah  memperkirakan  bahwa semakin  konsisten  upaya  pengelolaan dalam keanekaragaman, maka semakin jelas pula manfaatnya bagi organisasi.
Hal  tersebut  disebabkan  adanya aturan dan norma yang telah dikenalkan dan ditegakkan oleh organisasi itu sendiri, sehingga cenderung menciptakan keyakinan bersama  dan  pemahaman  bersama yang  dapat  menguba  bentuk  perilaku karyawan. Maka hal ini akan membuat argument yang kuat untuk memformalkan upaya manajemen keberagaman  (diversity  management) dalam  mengantisipasi  pola  perilaku karyawan  sesuai  dengan  yang  sesuia dengan  keinginan  organisasi  (Bizri, 2018).
Komitmen afektif merupakan keterikatan  emosional  atau  psikologis antara  individu  (karyawan)  dengan partisipasi dalam organisasi. sedangkan komitmen normatif mencerminkan  perasaan  kewajiban individu  untuk  tetap  selalu  bersama pada  organisasi  yang  menjadi  tempat bernaung  (Meyer  dan  Smith,  2000 dalam Bang et al., 2013).
Kekhawatiran  karyawan  yang  begitu beragam juga harus diperhatikan untuk memastikan keterlibatan mereka dalam pengejaran  dan  pencapaian  tujuan organisasi itu sendiri.
Maka  hal  seperti  ini  menunjukkan bahwa praktik organisasi yang
mendukung keberagaman akan cenderung  meningkatkan  keterlibatan kerja  para  karyawan,  karena  para karyawan  akan  memiliki  perasaan aman,  adil  dan  rasa  memiliki.  Maka dari  itu,  hipotesis  kedua    dalam penelitian  ini  yaitu  bahwa  manajemen keberagaman  (Diversity  Management) dapat memiliki pengaruh yang signifikan  dan  pengaruh  positif  pada AC (Affective Commitment), NC
JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2
(Normative  Commitment),  keterlibatan kerja serta pada OCB.

## Work Engagement
Kahn  (1990)  dan  Kular et  al., (2008) menjelaskan bahwa keterlibatan kerja  pada  karyawan  digambarkan sebagai  keadaan  yang  hadir  secara positif  dan  melaksanakan  pekerjaan dengan bersedia memberikan kontribusi  intelektual,  afektif  dan memiliki  orientasi  sosial.  Keterlibatan karyawan  yang  meningkat  diharapkan mampu untuk mempromosikan
Organizational  Citizenship  Behavior
karyawan  terhadap  organisasi  yang menjadi tempat mereka (para karyawan) bernaung.
Menurut  Rurkkum  dan  Bartlett (dalam  Bizri,  2018)  menjelaskan  ada sebuah  studi  tentang  ilmu  organisasi yang mengkonfirmasi mengenai
pengaruh signifikan antara keterlibatan kerja pada berbagai komponen perilaku organisasi. senada juga dengan  apa  yang  diyakini  oleh  Gupta et  al  (2017),  yang  telah  mendeteksi efek  mediasi  yang  secara  signifikan dari  keterlibatan  kerja  pada OCB,
sehingga  bisa  membuktikan  bahwa karyawan yang lebih terlibat cenderung menunjukkan perilaku
Organizational  Citizenship  Behavior terhadap  organisasi  mereka  daripada mereka yang kurang terlibat.
Maka  relasi  seperti  ini  juga telah dikonfimasi dalam penelitian lain yang  di  mana  telah  membuktikan bahwa keterlibatan kerja mampu
memediasi relasi antara kepemimpinan yang karismatik dengan Organizational  Citizenship  Behavior (Babcock  Roberson  dan  Strickland, 2010).  Dengan  demikian  hipotesis ketiga  (menurut  Bizri,  2018)  dalam penelitian ini adalah:
H3        Keterlibatan  kerja memiliki  hubungan  yang  siginifikan dan positif dengan OCB
Konteks  Persoalan  pada  Institusi Perguruan Tinggi
Penelitian  dan  penulisan  tesis ini akan dilakukan di Daerah Istimewa Yogyakarta  khususnya  di  wilayah kabupaten  Sleman  dengan  subyek penelitian karyawan (tenaga non kependidikan)  di  lembaga  pendidikan
JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2
pada  insititusi  perguruan  tinggi  (baik perguruan tinggi swasta maupun negeri)  yang  terdiri  dari  berbagai  latar belakang  identitas yang  beragam (suku,  agama,  rasial,  etnis  dsb). Lembaga pendidikan merupakan sumber  tenaga  kerja  yang  terbaik, dalam  lembaga  pendidikan  meliputi segala  macam  tingkatan  lembaga pendidikan  mulai  dari  yang  terendah hingga  tertinggi  (Manullang,  1981  : 47).
Sementara  itu  individu  yang bekerja untuk perusahan yang memungkinkan mereka bisa
memanfaatkan keterampilan dan kemampuan  mereka  sebaik-baiknya serta mengkondisikan lingkungan yang sesuai  dengan  atribut  pribadi  mereka (Kristof,  1996;  Montgomery,  1996 dalam Valentine et al., 2002). Organisasi  diartikan  sebagai  wadah, wahana  dan  media  berkumpulnya sejumlah individu yang telah menetapkan keinginan dan
kehendaknya  untuk  bekerja  sama dalam  mencapai  tujuan.  Organsiasi juga  merupakan  satuan  sosial  atau komunitas  khusus  yang  notabenenya
gabungan  dan  ikatan  dari  beragam pribadi-pribadi (individu-individu) karyawan  yang  memiliki  nilai  dan norma  yang  sama  (Liliweri,  1997  :
160).  Namun  terkadang  ada  berbagai faktor (penyebab) yang bisa menghambat  para  karyawan  untuk melakukan Organizational  Citizenship Behavior,  sehingga  kinerja  karyawan tidak  efektif  dan  efisien  sebagaimana yang diharapkan oleh institusi/organisasi (Sandhika dan Sobandi, 2018). Konteks Keberagaman pada

## Karyawan
Dalam menilai suatu keberagaman berarti  lebih  dari  sekadar  merasa nyaman  dengan  karyawan  yang  ras, etnis,  atau  jenis  kelaminnya  berbeda dari  milik  Anda.  Itu  berarti  lebih  dari sekadar  menerima  aksen  atau  bahasa mereka, pakaian atau makanan mereka. Itu  berarti  belajar  menghargai  dan menghormati gaya dan cara berperilaku  yang  berbeda  dari  Anda. Untuk mengelola keragaman, tidak ada ruang  untuk  ketidakfleksibelan  dan intoleransi  dan  menggantikan  dengan
JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2
adaptabilitas  dan  penerimaan  (Cascio, 2016  :  121).  Dari  sekian  banyak kebergaman  yang  ada,  maka  pada penelitian peneliti memilih keberagaman dalam hal usia. Perbedaan ras dan etnik minoritas, perempuan dan imigran akan memperhitungkan  segmen  angkatan kerja  diAmerika  Serikat  yang  semakin besar seiring waktu. Selain itu terdapat juga  kelompok  besar  lainnya  yang terus berkembang - pekerja  yang lebih tua, pekerja dengan disabilitas, pekerja gay  /  lesbian,  anggota  Generasi  X  dan Y  yang  ternyata  juga  berpengaruh terhadap keseluruhan komposisi tenaga kerja.  Bisnis  yang  ingin  tumbuh  harus bergantung  pada  keanekaragamannya. Mari  kita  pertimbangkan  beberapa langkah  praktis  yang  dapat  diambil manajer untuk mempersiapkan perubahan  yang  akan  datang  ini (Cascio, 2016 : 131).
Inisiatif akan keanekaragaman
dapat  menghadirkan  mosaik  yang rumit bagi organisasi. keanekaragaman. Sumber
keanekaragaman  yang  terkait  dengan
pekerjaan dan pribadi disajikan. Sementara  sebagian  besar  inisiatif keanekaragaman  mencakup  beberapa kombinasi dari berbagai dimensi pribadi, manajer harus tetap menyadari dimensi  keragaman  terkait  pekerjaan dalam  memastikan  bahwa  pekerja dikelola  dan  diberi  tugas  kerja  yang memungkinkan kepuasan dan produktivitas  maksimum  (Mello,  2015 : 55).
Salah  satu  konsekuensi  paling penting  dari  dinamika  tempat  kerja baru  ini  bahwa  sekarang  ini  mulai  ada peningkatan
penekanan pada manajemen profesional. Dengan semakin sedikitnya karyawan nonprofesional dalam organisasi, maka kehadiran karyawan yang sangat terampil  dan  terlatih  melapor  kepada atasan  secara  langsung  yang  di  mana hal  itu  tidak  terbiasa  dengan  sifat pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan (Mello, 2015 : 50).
Pemahaman  tentang  penghargaan dalam  dunia  kerja  dapat  tercermin melalui penghargaan
akan
keberagaman,  maka  hal  ini  sangat
JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2
diperlukan dan diinginkan pada semua organisasi ataupun institusi. Namun hal
ini penting bagi mereka yang bertanggung jawab atas inisiatif keanekaragaman  menyadari  bahwa keragaman  dapat  menjadi  seperti pedang  yang  bermata  dua.  Sebelum melakukan  masalah  yang  berkaitan dengan  keanekaragaman,  organisasi perlu  membuat  strategi  pendekatannya dalam menangani keanekaragaman. Ini melibatkan pertimbangan enam masalah,  seperti  yang  diilustrasikan dalam gambar di abwah ini. Maka pada gambar  di  bawah  ini  menyajikan model  dari  beberapa  dimensi  individu (Mello, 2015 : 55).

## METODE PENELITIAN
Jenis
penelitain yang
dipergunakan  pada  penelitian  tesis  ini menggunakan  penelitian kuantitatif.
Pada ilmu-ilmu sosial meyakini paradigma kuantitatif positivisme sebagai salah satu paradigma penelitian  yang  sangat  berpengaruh, serta gagasan-gagasan positivisme dianggap  akar  paradigma  tersebut. Positivisme  memiliki  pengaruh  yang
kuat  terhadap  beragam  disiplin  ilmu bahkan  hingga  sampai  pada  saat  ini (Bungin, 2005 : 31).
Pada  penelitian  tesis  ini,  peneliti menggunakan statistik deskriptif sebagai  alat  analisis  dalam  penelitian ini.  Statistik  deskriptif  merupakan statistik yang digunakan untuk menganalisis profil  responden  dengan cara  mendeskipsikan  data  yang  telah terkumpul  sesuai  dengan  fakta  tanpa bermaksud  membuat  kesimpulan  yang berlaku  untuk  umum  atau  generalisasi (Sugiyono, 2018 : 239).
Penyajian  data  yang  termasuk dalam  kategori  statistik  derkriptif  ini antara  lain  melalui  tabel,  grafik, diagram lingkaran, piktogram, perhitungan  modus,  median,  mean, perhitungan  desil  ataupun  persentil, standar deviasi, perhitungan persentase. Statistik deskriptif bertujuan  untuk  bisa  mendeskripsikan ataupun memberikan gambaran mengenai  obyek  yang  telah  diteliti melalu  data  sampel  atapun  populasi penelitian (Sujarweni, 2019 : 19).
JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2
HASIL

## PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada  penelitian  ini  data  diperoleh dengan  cara  mengumpulkan  kuesioner sejumlah 171 responden di 6 perguruan tinggi  (UAJY,  USD,  Ukrim,  AMA YPK  dan  UPN).  Data  mentah  dapat
dimasukkan melalui program perangkat lunak apapun, misalnya saja SPSS  (Sekaran  dan    Bougie,  2016  : 275). Maka pada penelitian ini penulis menggunakan  bantuan  dari  salah  satu program  yang  ada di  komputer  SPSS versi  15.  Hasil  dari  penelitian  yang telah dilakukan sebagai berikut ini.
Tabel 1
Ringkasan Hasil Uji Validitas Pen guji an Hip
otes is Pen gar uh
Div
ersit
y
Ma
nag
eme nt Terhadap Affective Commitment Analisis regresi linier sederhana  digunakan  untuk  menguji Variabel Butir R-Hitung R-Tabel Keterangan OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB1 0,340 0,150 Valid OCB2 0,370 0,150 Valid OCB3 0,361 0,150 Valid OCB4 0,422 0,150 Valid OCB5 0,495 0,150 Valid OCB6 0,588 0,150 Valid Affective Commitment AC1 0.602 0,150 Valid AC2 0.729 0,150 Valid AC3 0.715 0,150 Valid AC4 0.504 0,150 Valid Normative Commitment NC1 0.481 0,150 Valid NC2 0.558 0,150 Valid NC3 0.401 0,150 Valid Diversity Management DM1 0.646 0,150 Valid DM2 0.692 0,150 Valid DM3 0.638 0,150 Valid DM4 0.660 0,150 Valid DM5 0,629 0,150 Valid DM6 0,629 0,150 Valid Work Engagement WE1 0,549 0,150 Valid WE2 0,787 0,150 Valid WE3 0.660 0,150 Valid WE4 0,644 0,150 Valid
JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2
pengaruh Diversity Management terhadap Affective  Commitment.  Hasil analisis  regresi  linier  sederhana  yang telah dilakukan adalah sebagai berikut: Tabel 2 Pengaruh Diversity Management Terhadap Affective Commitment Variabel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 2.231 .316 7.063 .000 Diversity Management .465 .079 .413 5.894 .000 F-hitung 34.737 Sig/Prob 0.000 Square 0.166 Dependen variabel: Affective Commitment Hasil  uji  F  diperoleh  nilai p- value 0,000 dengan koefisien determinasi  (Adj.  R 2 )  sebesar  0,166.
Hal ini menunjukkan Diversity Management secara  signifikan  mampu memprediksi 16,6% perubahan
Affective Commitment. Sedangkan sisanya  (83,4%)  perubahan Affective Commitment dipengaruhi oleh variabel lain  yang  tidak  termasuk  dalam  model persamaan regresi ini.
Diversity  Management secara positif  dan  signifikan  berpengaruh terhadap Affective Commitment. Hal ini
dapat  dilihat  dari p-value kurang  dari 0,05  dan  nilai  beta  positif  (0,413). Berdasarkan argumentasi tersebut, maka  dapat  dikatakan  bahwa  hipotesis 1 terdukung.
Pengaruh Diversity Management Terhadap Normatif Commitment Analisis regresi linier sederhana  digunakan  untuk  menguji pengaruh Diversity Management
terhadap Normatif  Commitment.  Hasil analisis  regresi  linier  sederhana  yang telah dilakukan adalah sebagai berikut: Tabel 3

## Pengaruh Diversity Management Terhadap Normatif Commitment
Variabel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2
B Std. Error Beta (Constant) 1.459 .382 3.817 .000 Diversity Management .430 .095 .327 4.503 .000 F-hitung 20.281 Sig/Prob 0.000 Square 0.102 Dependen variabel: Normatif commitment Hasil  uji  F  diperoleh  nilai p- value 0,000 dengan koefisien determinasi  (Adj.  R 2 )  sebesar  0,102.
Hal ini menunjukkan Diversity Management secara  signifikan  mampu memprediksi 10,2% perubahan
Normatif Commitment. Sedangkan sisanya  (89,8%)  perubahan Normatif Commitment dipengaruhi oleh variabel lain  yang  tidak  termasuk  dalam  model persamaan regresi ini.
Diversity  Management secara positif  dan  signifikan  berpengaruh terhadap Normative  Commitment.  Hal
ini  dapat  dilihat  dari p-value kurang dari 0,05 dan nilai beta positif (0,327). Berdasarkan argumentasi tersebut, maka  dapat  dikatakan  bahwa  hipotesis 2 terdukung.
Pengaruh Diversity Management Terhadap Work Engagement Analisis regresi linier sederhana  digunakan  untuk  menguji pengaruh Diversity Management
terhadap Work  Engagement.  Hasil
analisis  regresi  linier  sederhana  yang telah dilakukan adalah sebagai berikut: Tabel 4

## Pengaruh Diversity Management Terhadap Work Engagement
Variabel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 1.875 .259 7.246 .000 Diversity Management .498 .065 .510 7.706 .000 F-hitung 59.390 Sig/Prob 0.000 Square 0.256 Dependen variabel: Work engagement
JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2
Hasil  uji  F  diperoleh  nilai p-
value 0,000 dengan koefisien
determinasi  (Adj.  R 2 )  sebesar  0,256.
Hal ini menunjukkan
Diversity
Management secara  signifikan  mampu memprediksi  25,6%  perubahan work engagement. Sedangkan sisanya (74,4%)  perubahan Work  Engagement dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak termasuk dalam model persamaan regresi ini.
Diversity  Management secara positif  dan  signifikan  berpengaruh terhadap Work  Enggagement.  Hal  ini dapat  dilihat  dari p-value kurang  dari 0,05  dan  nilai  beta  positif  (0,510). Berdasarkan argumentasi tersebut,
maka  dapat  dikatakan  bahwa  hipotesis 1 terdukung.
Pengaruh Affective Commitment, Work Engagement,  Normative Commitment, dan Diversity management Terhadap Organizational Citizenship

## Behavior
Analisis  regresi  linier  berganda digunakan  untuk  menguji  pengaruh affective commitment, work engagement,  normative  commitment, dan diversity  management terhadap organizational  citizenship  behavior. Hasil  analisis  regresi  linier  sederhana yang  telah  dilakukan  adalah  sebagai berikut
Tabel 5
Pengaruh Affective Commitment,  Work Engagement, Normative Commitment, dan
Diversity management Terhadap Organizational Citizenship Behavior Variabel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) .812 .317 2.557 .011 Affective Commitmen .261 .064 .296 4.096 .000 Work Engagement .177 .075 .174 2.369 .019 Normative Commitment .115 .053 .152 2.173 .031 Diversity Management .185 .079 .186 2.352 .020 F-hitung 21.558 Sig/Prob 0.000 Square 0.326 Dependen variabel: OCB
JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2
Hasil  uji  F  diperoleh  nilai p-
value 0,000 dengan koefisien determinasi  (Adj.  R 2 )  sebesar  0,326.
Hal ini menunjukkan Diversity Management secara  signifikan  mampu memprediksi 32,6%
perubahan
Organizational  Citizenship  Behavior. Sedangkan  sisanya  (67,4%)  perubahan Organizational  Citizenship  Behavior dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak termasuk dalam model persamaan regresi ini.
Affective  Commitment secara positif  dan  signifikan  berpengaruh terhadap Organizational  Citizenship Behavior.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari p- value kurang  dari  0,05  dan  nilai  beta positif (0,296). Berdasarkan argumentasi  tersebut,  maka  dapat dikatakan bahwa hipotesis 4 terdukung. Work Engagement
secara positif  dan  signifikan  berpengaruh terhadap Organizational  Citizenship
Behavior.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari p- value kurang  dari 0,05 dan  nilai  beta positif (0,174). Berdasarkan argumentasi  tersebut,  maka  dapat dikatakan bahwa hipotesis 5
terdukung.
Normative  Commitment secara positif  dan  signifikan  berpengaruh terhadap Organizational  Citizenship Behavior.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari p- value kurang  dari  0,05  dan  nilai  beta positif (0,152). Berdasarkan argumentasi  tersebut,  maka  dapat dikatakan bahwa hipotesis 6 terdukung.
Diversity  Management secara positif  dan  signifikan  berpengaruh terhadap Organizational  Citizenship Behavior.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari p- value kurang  dari  0,05  dan  nilai  beta
positif (0,186). Berdasarkan argumentasi  tersebut,  maka  dapat dikatakan bahwa hipotesis 7 terdukung. Pembahasan Penelitian  yang  dilakukan  oleh Bizri  (2018)  ini  bertujuan  untuk
JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2
mengukur  seberapa  persepsi  karyawan pada  sektor  perbankan  di  Libanon tentang  komitmen  afektif,  komitmen normatif, Organizational  Citizenship Behavior pada  praktik  manajemen keberagaman.  Fokus penelitian  ini pada pengaruh manajemen keberagaman pada Organizational Citizenship
Behavior dan dua antesenden penting  yakni  komitmen organisasi dan keterlibatan kerja. Hasil penelitian  Bizri  (2018)  memberikan bukti  empiris  bahwa Organizational Citizenship Behavior akan  semakin meningkat  saat  karyawan  memiliki komitmen  afektif,  komitmen  normatif, dan  keterlibatan  kerja  yang  tinggi. Selain  itu,  tingkat Organizational Citizenship  Behavior juga  ditentukan oleh sebesara baik penerapan manajemen keberagaman. Tingkat
manajemen  keberagaman  yang  baik juga  memberikan  kontribusi  pada peningkatan komitmen afektif, komitmen  normatif,  dan  keterlibatan kerja.
Hasil  temuan  penelitian  ini menyatakan  bahwa  iklim  organisasi yang  mendukung  keberagaman  dan
menganggap  bahawa  hal  tersebut merupakan asset penting bagi perusahaan,  maka  bagi  para  karyawan cenderung  menumbuhkan  rasa  aman dan  rasa  saling  memiliki  terhadap organisasi  mereka.  Maka  sikap  afektif tersebut  dapat  direalisasikan  ke  dalam keterlibatan  kerja  yang  mendalam dalam  pekerjaan  dan  komitmen  pada organisasi maupun perusahaan.
Selanjutnya temuan dari penelitian  tesis  yang  telah  dilakukan diketahui  bahwa,  komitmen  afektif memiliki pengaruh positif yang signifikan  terhadap Organizational Behavior Citizenship.
Variabel komitmen  afektif  dari  hasil  penelitian tersebut  telah  menunjukkan  pengaruh terhadap Organizational  Citizenship Behavior secara signifikan.
Berdasarkan hasil analisis dapat  diketahui  bahwa  komitmen normatif  berpengaruh  positif  yang signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior. Sehingga hipotesis kedua ini menyatakan bahwa komitmen normatif berpengaruh positif secara signifikan terhadap Organizational  Citizenship  Behavior
JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2
karyawan di institusi perguruan tinggi.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian  sebelumnya  yang  telah dilakukan  oleh  Bizri  (2018)  yang memaparkan  bahwa  dampak  positif dari Diversity  Management yang berpengaruh  pada  perasaan  afektif karyawan di perusahaan dan keterlibatan  para  karyawan  di  tempat kerja  yang  selanjutnya  pada  akhirnya memiliki dampak positif pada
Organizational  Citizenship  Behavior karyawan.
Work Engagement (keterlibatan  kerja)  yang  berpengaruh positif signifikan terhadap Organizational  Citizenship  Behavior karyawan yang ada di instiusi perguruan  tinggi  dapat  terjadi  karena karyawan  merasa  saling  memiliki kewajiban  untuk  bertahan  di  tempat kerja, sehingga menumbuhkan perasaan  saling  memiliki  di  tempat kerja dan saling memberikan dukungan satu  sama  lain  dalam lingkup dunia kerja di perguruan tinggi

## PENUTUP

## Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan dari hasil analisis dari pemaparan data dan analisis yang telah dilakukan oleh peneliti, sehingga dapat disimpulkan sebagai berikut ini:
1. Diversity Management memiliki pengaruh positif yang signifikan  terhadap Affective Commitment, Normative Commitment dan Work Engagement. Sehingga hipotesis  pertama,  kedua  dan ketiga  dalam  penelitian  ini dapat diterima. 2. Affective Commitment, Normative  Commitment dan
Work Engagement memiliki
pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Sehingga hipotesis  keempat,  kelima  dan keenam  dalam  penelitian  ini dapat diterima.
3. Diversity  Management secara langsung  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap
Organizational Citizenship
JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2
Behavior karyawan  di  institusi perguruan tinggi.
Nilai koefisien regresi pada
masing-masing variabel Diversity Management, Affective  Commitment, Normative Commitment, Work Engagement berpengaruh positif terhadap Organizational  Citizenship Behavior. Ketika Organizational Citizenship Behavior, Affectice
Commitment,  Normative  Commitment dan Work  Engagement meningkat, maka Diveristy Management juga akan meningkat.
Keterbatasan  dalam  Penelitian  dan

## Saran
Pada  penelitian  ini  tentunya  tidak lepas  dari  keterbatasan,  diantaranya dalam  hal  responden,  dan  institusi yang  menjadi  obyek  dalam  penelitian ini.  Responden  yang  didapatkan  oleh peneliti  di  sini  mayoritas  berasal  dari institusi  dari  yayasan  lembaga  agama Katholik dan Kristen, sehingga menurut opini peneliti kurang bervariasi.  Peneliti  berharap  pada penelitian  selanjutnya  yang  berkaitan dengan  perilaku  karyawan,  sebaiknya
perlu  untuk  melibatkan  berbagai  dari berbagai  institusi  (baik  negeri  maupun swasta).  Sehingga  akan  mendapatkan karakteristik  responden  yang  lebih beragam.  Perlu  dibandingkan  juga antara  perilaku  karyawan  di  insitusi swasta  (dari  berbagai  agama)  dan institusi negeri.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  Allam.  2011. Evaluation  of Allen  and  Meyer’s  Organ izational Commitment Scale: A Cross- Cultural  Application  in  Pakistan. Department of Management Sciences International Islamic University Islamabad. Journal of Education and Vocational Research. Vol. 11. No. 3.  Pp.  80 –
86. Pakistan
Bang,  Hyjein.,  Stephen  Ross.,  and Thomas  G.  Reio  Jr.  2013. From Motivation to Organizational Commitment  of  Volunteers  in  Non- Profit Sport Organizations: The Role  of  Job  Satisfaction. Journal  of Management Development. Vol. 32. No.  1.  Pp.  96 – 112.  Emerald Group Publishing Limited.
JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2
Bizri, Rima. 2018. Diversity Management and OCB: The Connection Evidence from  the Lebanese  Banking  Sector. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal. Vol.  37.
No. 3. Pp. 233-253. Emerald
Publishing Limited. Cascio,  Wayne  F.  Managing.  2016. Managing Human Resources: Productivity, Quality  of  Wok  Life, Profits. Tenth Edition. McGraw – Hill International Edition.
Castro,  Marcela  Lage  Monteiro  de., Mario  Teixeira  Reis  Neto.,  Claudia Aparecida Avelar  Ferreira  and  Jorge Filipe  da  Silva  Gomes.  2015. Values,
Motivation, Commitment,
Performance and Rewards:

## Analysis Model. Business Process
Management Journal. Vol. 22. No. 6. Pp. 1139 – 1169. Emerald
Group Publishing Limited.
Horton, Paul. B., dan Chester L. Hunt. 1991. Sosiologi. Edisi keenam. Jakarta
: Penerbit Erlangga.
Jaros, Stephen. 2007. Meyer and Allen Model of Organizational Commitment:
Measurement Issues. Professor of  Management  Southern  University College  of  Business  Baton  Rouge Louisiana. USA : The Icfai University Press.
Kundu, Subhash C.,  Archana Mor and
Sandeep Kumar. 2019. Diversity Within Management Levels and Organizational Performance Employees Perspective. Journal  of Advances  in  Management  Research. DOI 10.1108/JAMR-04- 2019- 0054. Pp. 0972 – 7981. Emerald Publishing  Limited.
Manullang,  M.  1981. Management Personalia.  Edisi  Revisi.  Jakarta  :
Ghalia Indonesia. Mello,  Jeffrey  A.  2015. Strategic Human Resources
Management.
Fourth Edition. United Press.
Robbins,  Stephen  P.,  dan  Timothy  A.
Judge.  2008. Perilaku  Organisasi  :
Organization Behavior. Buku
1. Jakarta : Penerbit Salemba Empat.
Sandhika, Deviandra dan Ade Sobandi.
2018. Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior) sebagai Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
JURNAL STIE SEMARANG (Edisi Elektronik) VOL 12 No 2 Edisi June 2020 P-ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Martha Ripci Nurdewati 1 , Jeanne Ellyawati 2
Pegawai. Journal Manajerial.  Vol.  3.
No.5. Hal – 174.
Seong  Jee  Young.,  Doo  Seung  Hong and  Won  Woo  Park.  2011. Work
Status, Gender and Organizational  Commitment  Among Korean Workers: The Mediating
Role  of  Person  Organization  Fit. Asia Pacific Journal Management. Springer Science Business Media.
Shanin, Arash. Javad Shabani
Naftchali  and  Javad  Khazaei  Pool.
2014. Developing A Model for the
Influence  of  Perceived  Organizational Climate Organizational Citizenship Behaviour and Organizational Performance  Based on Balanced
Score  Card.  Vol.
63 No. 3, 2014. Pp. 290-307.
Emerald Group Publishing Limited.
Singarimbun, Masri dan Effendi Sofian (Ed). 2008. Metode Penelitian Survai.
Jakarta  :  LP3ES.  Bungin,  Burhan.
2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif: Komunikasi, Ekonomi dan  Kebijakan  Publik  serta  Ilmu-ilmu Sosial Lainnya. Jakarta : Kencana. Sugiyono.  2018. Metode  Penelitian Manajemen. Pendekatan : 1.Kuantitatif, 2.Kualitatif, 3. Kombinasi (Mixed Methods), 4.Penelitian Tindakan (Action
Research),  5.Penelitian  Tindakan.
Bandung : Penerbit Alfabeta.
Sujarweni,  V.  Wiratna.  2019. Statistik untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta
: Pustaka Baru
Tegar,  Nanang.  2019. Manajemen SDM dan Karyawan. Strategi Pendekatan
Pengelolaan
SDM  dan  Karyawan  dengan
Pendekatan Teoritis dan Praktis.
Yogyakarta : Quadrant.
Valentine,  Sean.,  Lynn  Godkin  and Margaret  Lucero.  2002. Ethical
Context, Organizational Commitment  and  Person-Organization Fit 1,2,3. Journal of Business Ethics.  Vol.  4. Pp.  349 – 360. Netherlands : Kluwer Academic
Publisher.