## Pengaruh etos kerja....

## PENGARUH ETOS KERJA ISLAMI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI WILAYATUL HISBAH KOTA BANDA ACEH
Putri Mauliza* 1 , Rusli Yusuf 2 , T. Roli Ilhamsyah 3 1 ) Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala E-mail korespondensi: *1 pupud1212@gmail.com

## Abstract
The  performance  management  system  (management  system)  is  a  process  to  identify,  measure,  and evaluate  the  performance  of  an  employee  in  an  institution.  An  institution  needs  to  implement performance  management  system  so  that  employees  feel  both  fair  and  comfortable  in  their  duties. The same is true in the institution of the WH Banda Aceh, an institution that has the responsibility to preserve  the  values  of  sharia  in  Aceh.  Respondents  in  this  study  amounted  to  65  people  who  are employees of the city of Banda Aceh WH.
Keywords: Islamic  work  ethic,  transformational  leadership,  organizational  commitment, performance employees WH Banda Aceh

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  etos  kerja  islami  dan  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  komitmen  organisasional  yang  akan  berdampak  pada kinerja  pegawai  WH  Banda  Aceh. Fenomena  yang  berkembang  selama  ini  menunjukkan  dalam melaksanakan eksistensinya, lembaga WH ini dirasa kurang menunjukkan kewenangan para petugas syariat  islam  dalam    menjalankan  tanggung  jawabnya,  sistem  rekruitmen  dan  training  yang  tidak sesuai,  jam  kerja  yang  tidak  teratur,  serta  kurangnya  petugas  WH  sebagai  penyidik  dilapangan. Responden dalam penelitian ini berjumlah 65 orang yang merupakan pegawai WH kota Banda Aceh. Data dalam penelitian ini dikumpulkan melalui kuesioner yang dibagikan kepada responden dengan pengukuran skala Likert, yang kemudian diolah dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM)  dengan  alat-alat  penelitian  seperti  Partial  Least  Square  (PLS).  Dari  data  yang  dikumpulkan dan  kemudian  diolah  menunjukkan  hasil penelitian  bahwa  etos  kerja  islami,  gaya  kepemimpinan transformasional  dan    komitmen  organisasional  berpengaruh  secara  parsial  dan  simultan  terhadap kinerja pegawai WH kota Banda Aceh.
Kata Kunci: etos kerja islami, gaya kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional, kinerja pegawai WH kota Banda Aceh.

## Pengaruh etos kerja....

## PENDAHULUAN
Dalam  menyelenggarakan  kegiatan  pemerintahan  dan  pembangunan  kedudukan  dan  peranan pegawai negeri sangatlah penting. Manusia adalah perencana, pelaku sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi. Dengan demikian maka pegawai negeri dituntut untuk memiliki kemampuan dan menjalankan  tugas  serta  tanggungjawabnya  untuk  berpartisipasi  dalam  kegiatan  pemerintahan, pembangunan, kemasyarakatan secara efektif dan efisien. Persoalannya kemudian adalah bagaimana pegawai yang ditempatkan dalam struktur birokrasi tersebut dapat menjalankan fungsinya. Sehingga dalam  kerangka  proses  pencapaian  tujuan  organisasi,  kinerja  pegawai  merupakan  faktor  yang penting.
Menurut Weber (dalam Mas’ud, 2008), birokrasi adalah pelaksanaan pengendalian berdasarkan pengetahuan  rasional  (sain  rasional).  Jadi  dalam  birokrasi  pengaturan  organisasi  berdasarkan pengetahuan  rasional,  keahlian,  atau  pengalaman,  dan  bukan  berdasarkan  nepotisme,  hubungan keluarga,  personalitas,  dan  favoritisme.  Tujuan  utama  birokrasi  adalah  untuk  mencapai  tujuan organisasi dengan cara yang paling efisien.
Dalam  pelaksanakan  eksistensinya,  lembaga  Wilayatul  Hisbah  belum  dapat    menunjukkan kewenangan  para  petugas  syariat  islam  dalam  menjalankan  tanggung  jawabnya,  sistem  rekruitmen dan  training  yang  diberikan  tidak  sesuai,  sikap  arogan  petugas,  jam  kerja  yang  tidak  teratur,  serta kurangnya  petugas  WH  sebagai  penyidik.  Hal  ini  menjadi  indikator  untuk  meningkatkan  kinerja pada institusi WH. Selain itu pembagian jam kerja yang tidak teratur serta pengembanan tanggung jawab  yang  tidak  merata  membuat  komitmen  pegawai  terhadap  organisasi  menjadi  menurun.  Dari hasil  observasi  dan  wawancara  yang  peneliti  lakukan  pada  kantor  Wilayatul  Hisbah  Kota  Banda Aceh,  ditemukan  beberapa  masalah  komitmen  pegawai  seperti  rendahnya  loyalitas,  dan ketidakdisiplinan jam kerja yang berimplikasi langsung pada kinerja individu serta pencapaian tujuan organisasi.
Pada kinerja, pengelolaan sumber daya manusia oleh organisasi tidak lepas dari komitmen para pegawainya.  Komitmen  yang  tinggi  akan  sangat  berpengaruh  pada  pencapaian  tujuan  organisasi. Manajemen  pada  institusi  WH  harus  dibenahi  mulai  dari  sistem  rekrut  pegawainya  dengan  cara memberikan orientasi atau training sehingga dengan mengetahui peraturan dan petunjuk kerja selama masa  orientasi,  para  pegawai  juga  akan  semakin  komit  dengan  organisasi  tempat  ia  bekerja ketimbang  para  pegawai  yang  tidak  melewati  masa  orientasi  kerja.  Menurut  Robbins  (2002) komitmen organisasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka terhadap organisasi tempat bekerja. Menurut Luthans (2006:249) komitmen organisasi adalah sebuah

## Pengaruh etos kerja....
sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  karyawan  kepada  organisasi  dan  merupakan  suatu  proses berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengungkapkan  perhatian  mereka  terhadap  organisasi, terhadap keberhasilan organisasi serta kemajuan yang berkelanjutan.
Untuk  memiliki  komitmen  yang  kuat  terhadap  lembaga  WH,  pegawai  harus  menerapkan  etos kerja yang islami dalam menjalankan tugasnya. Baik dalam organisasi tempat bekerja maupun dalam kesehariannya. Mengapa Islami, Islam misalnya, mengajarkan bahwa dalam menunaikan pekerjaan harus didasari dengan suasana sabar, ikhlas, amanah, dan istiqomah (Sastrahidaya dalam Budhiarto, 2006).  Etos  kerja  dalam  Islam  adalah  hasil  suatu  kepercayaan  seorang  muslim,  bahwa  kerja mempunyai  kaitan  dengan  tujuan  hiupnya,  yaitu  memperoleh  perkenan  dari  Allah  Swt.  Berkaitan dengan  ini,  penting  untuk  ditegaskan  pada  dasarnya,  Islam  adalah  agama  amal  atau  kerja  (praxis). Inti  ajarannya  ialah  bahwa  hamba  mendekati  dan  berusaha  memperoleh  ridha  Allah  melalui  kerja atau  amal  shaleh,  dan  dengan  memurnikan  sikap  penyembahan  hanya  kepada  Nya.  (Irham  dalam Nurcholis, 2012).
Selain etos kerja islami yang dimiliki oleh pegawai, peran pimpinan dalam memimpin organisasi untuk  meningkatkan  kinerja  para  pegawai  juga  sangat  berperan  dalam  mewujudkan  tujuan organisasi.  Dalam  perwujudannya,  pimpinan  WH  belum  mampu  sepenuhnya  membuktikan bagaimana  sebenarnya  wewenang  yang  dimiliki  institusi  WH  dalam  bertugas  menegakkan  syariat Islam  di  Banda  Aceh.  Ini  dibuktikan  dengan  banyaknya  pelanggaran  yang  dilakukan  berkali-kali tanpa sanksi yang tegas sesuai dengan qanun yang telah dibuat oleh pemerintah Aceh. Sehingga para petugas  WH  merasa  kewalahan  menghadapi  oknum  yang  terus  mengulangi  kesalahan  yang  sama. Hingga akhirnya para petugas menjadi malas-malasan dalam menjalankan tugasnya walaupun dalam setiap  kesempatan  pemimpin  WH  terus  memotivasi  para  pegawai  untuk  bekerja  dengan  semangat untuk  meningkatkan  prestasi  kerja.  Hal  ini  menjadi  fenomena  dari  variabel  kepemimpinan transformasional. Menurut Siagan (2009) kemampuan dan keterampilan seseorang dalam menduduki jabatan sebagai pemimpin satuan kerja dapat mempengaruhi perilaku dengan memotivasi orang lain terutama  bawahannya  untuk  berfikir  dan  bertindak  agar  dapat  mencapai  kinerja  pegawai  sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Hartanto (2009:512) kepemimpinan transformasional sebagai  suatu  cara  untuk  mempengaruhi  orang  lain  sedemikian  sehingga  mereka  mau  dan  rela memunculkan kebijakan dan kapabilitas terbaiknya di dalam proses penciptaan nilai.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  diatas,  maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian terhadap  pengaruh  etos  kerja  islami  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  komitmen organisasi serta implikasinya pada kinerja pegawai Wilayatul Hisbah Banda Aceh.

## Pengaruh etos kerja....
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  dan  perumusan  masalah  yang  telah  diuraikan  sebelumnya, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan:
1.  Untuk  menganalisa  etos  kerja  islami,  gaya  kepemimpinan  transformasional,  komitmen organisasional dan kinerja Pegawai Wilayatul Hisbah Kota Banda Aceh.
2.  Untuk  menganalisa  pengaruh  etos  kerja  islami  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  secara simultan dan parsial terhadap komitmen organisasional pegawai Wilayatul Hisbah Kota Banda Aceh. 3.  Untuk  menganalisa  pengaruh  etos  kerja  islami  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai Wilayatul Hisbah Kota Banda Aceh.
4.  Untuk menganalisa pengaruh etos kerja islami dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja melalui komitmen organisasional pegawai Wilayatul Hisbah Kota Banda Aceh.
5.  Untuk  menganalisa  pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  pegawai  Wilayatul Hisbah Kota Banda Aceh.

## TINJAUAN TEORITIS

## Kinerja
Menurut  John  Westerman  dan  Pauline  Donghue  dalam  Soejono  (2005),  kinerja  merupakan gabungan antara prilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat- syarat tugas yang ada pada masing-masing kryawan yang ada didalam organisasi. Kinerja juga dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut (Mangkunegara dalam Soejono, 2005).
Menurut  Mathis  dan  Jacksan  dalam  Sutono  (2009),  kinerja  karyawan  adalah  hasil  atau prestasi  dari  karyawan  yang  dapat  mempengaruhi  seberapa  banyak  seorang  karyawan  bisa memberikan kontribusi kepada organisasi. Menurut Rivai (2009:548) kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi  dan  kemampuan  serta  prilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  organisasi.  Pembinaan  dan pengembangan  karyawan  baru  ataupun  lama  dalam  sebuah  organisasi  adalah  salah  satu  kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan.
Menurut Wilson (2012:231) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan–persyaratan  pekerjaan  (job  requirement).  Suatu  pekerjaan  mempunyai  persyaratan

## Pengaruh etos kerja....
tertentu  untuk  dapat  dilakukan  dalam  mencapai  tujuan  yang  disebut  dengan  standar  pekerjaan. Standar  kinerja  adalah  tingkat  yang  diharapkan  suatu  pekerjaan  tertentu  untuk  dapat  diselesaikan, dan  merupakan  pembanding  (benchmarks)  atas  tujuan  atau  target  yang  ingin  dicapai.  Seorang karyawan  dikatakan  berhasil  melaksanakan  pekerjaannya  atau  memiliki  kinerja  baik,  apabila  hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja.
Menurut  Henry  Simamora  dalam  Mangkunegara  (2007)  kinerja  dipengaruhi  oleh  tiga  faktor, yaitu:
1. Faktor Individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi.
2. Faktor  Psikologis  yang  terdiri  dari:  persepsi, attitude,  personality, pembelajaran,  dan motivasi.
3. Faktor Organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaaan, struktur, dan job design .

## Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi diartikan sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap  perusahaan,  dengan  kata  lain  komitmen  organisasional  menyiratkan  hubungan  karyawan dengan organisasi secara aktif.
Komitmen  organisasional  didefinisikan  oleh  Durkin  dan  Bennet  (1999)  sebagai  perasaan  yang kuat dan erat dari seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran  mereka  terhadap  upaya  pencapaian  tujuan  dan  nilai-nilai  tersebut.  Menurut  Robins  (2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keadaan dimana seorang karyawan memihak pada satu organisasi  dan  tujuan-tujuannya,  serta  berniat  untuk  memelihara  keanggotaannya  dalam  organisasi tersebut.
Curtis  dan  Wright  (2001)  mengemukakan  bahwa  komitmen  merupakan  kekuatan  identifikasi individu yang berada dalam sebuah organisasi. Jika seseorang memiliki komitmen untuk organisasi, ia akan memiliki identifikasi yang kuat dengan organisasi, memiliki nilai-nilai keanggotaan, setuju dengan  tujuan  dan  sistem  nilai,  kemungkinan  akan  tetap  didalamnya,  dan  akhirnya  siap  untuk bekerja keras demi organisasinya.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Liche  Seniati  (2006)  menyebutkan  bahwa  komitmen organisasi yang tinggi dari pegawai juga berdampak terhadap pencapaian kinerja organisasi. Hal ini karena  komitmen  kerja  atau  komitmen  organisasi  merupakan  suatu  kondisi  yang  dirasakan  oleh

## Pengaruh etos kerja....
karyawan  yang  dapat  menimbulkan  prilaku  positif  yang  kuat  terhadap  organisasi  kerja  yang dimilikinya Sehingga memiliki semangat perubahan untuk memperbaiki kualitas kerja.

## Etos Kerja Islami
Islam adalah agama yang dibawa oleh Nabi Muhammad SAW ajarannya berdasarkan Al-Qur’an dan  Hadist,  sedangkan  islami  adalah  bersifat  keislaman.  Etos  kerja  berkaitan  erat  dengan  berbagai dimensi kehidupan manusia, yaitu dimensi individual, sosial, lingkungan kosmik, dan transedental. Dalam dimensi transedental ini dipandang sebagai bagian dari pengabdiannya kepada Tuhan (Musa, 1997:34). Pembentukan  dan  penguatan  etos  kerja,  tidak  semata-mata  ditentukan  oleh  kualitas pendidikan dan prestasi yang berhubungan dengan profesi dan dunia kerja itu. Tetapi juga ditentukan oleh faktor-faktor yang berhubungan erat dengan inner life -nya, suasan batin, semangat hidup, yang bersumber pada keyakinan atau iman.
Menurut  Asifudin  (2004:234)  etos  kerja  islami  merupakan  karakter  dan  kebiasaan  manusia berkenaan dengan kerja, terpancar dari sistem keimanan/aqidah Islam yang merupakan sikap hidup mendasar terhadapnya.
Menurut  Tasmara  (2002)  dalam  etos  tersebut,  ada  semacam  semangat  untuk  menyempurnakan segala  sesuatu  dan  menghindari  segala  kerusakan  (fasad)  sehingga  setiap  pekerjaanya  diarahkan untuk mengurangi sama sekali cacat dari hasil pekerjaanya (no single defect). Tasmara (2002) juga menyatakan etos bukan sekedar bergerak atau bekerja, melainkan kepribadian yang bermuatan moral dan menjadikan landasan moralnya tersebut sebagai cara mengisi dan menggapai makna hidup yang diridhai-Nya,  menggapai  kebahagiaan  dunia  dan  akhirat,  sehingga  etos  kerja  berkaitan  dan bersenyawa dengan semangat, kejujuran, dan kepiawaian dalam bidangnya (profesional).
Etos kerja islami adalah suatu upaya yang sungguh-sungguh, dengan mengerahkan seluruh aset, pikiran, dan zikirnya untuk mengaktualisasikan atau menampakan arti dirinya sebagai hamba Allah yang  harus  menundukan  dunia  dan  menempatkan  dirinya  sebagai  bagian  dari  masyarakat  yang terbaik  ( khairul  ummah )  (Tasmara,  2008:34).  Maka  dapat  dikatakan  bahwa  hanya  dengan  bekerja manusia  itu  memanusiakan  dirinya,  karena  dengan  bekerja  manusia  dapat  mengaktualisasikan dirinya sehingga mampu menempatkan dirinya sebagai bagian dari masyarakat.

## Gaya Kepemimpinan Transformasional
Menurut Effendi (1992:1) kepemimpinan mengacu pada perilaku yang ditunjukan seseorang atau lebih  individu  dalam  kelompok  yang  membantu  kelompok  mencapai  tujuannya.  Kepemimpinan

## Pengaruh etos kerja....
merupakan kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.
Menurut  Mulianto  (2006:43)  kepemimpinan  transformasional  dinilai  mampu  untuk  terus menerus  meningkatkan  daya  saing  organisasi/perusahaan  dalam  dunia  yang  makin  kompetitif. Pendapat  dari  pakar  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  mampu menciptakan  pegawai  untuk  senantiasa  berkinerja  tinggi  dan  mampu  membawa  organisasi  kearah yang lebih baik dalam menghadapi dunia yang semakin kompetitif.
Khuntia  dan  Suar  (2004)  menegaskan  bahwa  pemimpin  yang  menerapkan  kepemimpinan transformasional  memberikan  pengaruhnya  kepada  para  pengikut  dengan  melibatkan  pengikutnya berpartisipasi  dalam  penentuan  tujuan,  pemecahan  masalah,  pengambilan  keputusan,  dan memberikan  umpan  balik  melalui  pelatihan,  pengarahan,  konsultasi,  bimbingan,  dan  pemantauan atas tugas yang diberikan.
Menurut  Danim  (2004)  bahwa  kepemimpinan  adalah  faktor  manusiawi  yang  mengikat  suatu kelompok  bersama  dan  memberi  motivasi  menuju  tujuan-tujuan  tertentu.  Pemimpin  adalah  faktor mutlak  yang  dibutuhkan  keberadaannya  dalam  suatu  organisasi,  betapapun  kecilnya  organisasi tersebut.  Oleh  karena  itu  kepemimpinan  harus  dipegang  seorang  pribadi  yang  memiliki  kecakapan atau  kelebihan  di  satu  bidang,  sehingga  ia  mampu  mempengaruhi  untuk  bersama-sama  melakukan aktifitas-aktifitas demi tercapainya satu atau beberapa tujuan (Kartono: 1993).
Menurut  O’Leary  (2001)  Kepemimpinan  transformasional  adalah  gaya  kepemimpinan  yang digunakan oleh seorang manajer bila ia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan memiliki kinerja melampaui  status  quo  atau  mencapai  serangkaian  sasaran  organisasi  yang  sepenuhnya  baru. Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa  yang  bisa  dilakukan,  dengan  kata  lain  dapat  meningkatkan  kepercayaan  atau  keyakinan  diri bawahan yang akan berpengaruh pada peningkatkan kinerja.

## Paradigma Penelitian
Untuk penelitian ini paradigma yang digunakan adalah sebagai berikut:

## Pengaruh etos kerja....

## Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian yang telah digambarkan sebelumnya, dapat ditetapkan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini, sebagai berikut :
H1:  etos  kerja  islami,  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  komitmen  organisasional  serta kinerja pegawai Wilayatul Hisbah Kota Banda Aceh sudah berjalan dengan baik.
H2:  etos  kerja  islami  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  secara  simultan  dan parsial terhadap komitmen organisasional pegawai Wilayatul Hisbah Kota Banda Aceh.
H3:  etos  kerja  islami  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  secara  simultan  dan parsial terhadap kinerja pegawai Wilayatul Hisbah  Kota Banda Aceh.
H4:  etos  kerja  islami  dan  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui komitmen organisasional pegawai Wilayatul Hisbah Kota Banda Aceh.
H5: komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai Wilayatul Hisbah Kota Banda Aceh.

## METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan di Kota Banda Aceh, sedangkan objek penelitian yang dijadikan sebagai unit analisis dalam penelitian ini adalah pegawai WH Kota Banda Aceh.

## Pengaruh etos kerja....

## Penarikan Sampel
Sugiono  (2006:90)  menyatakan  bahwa  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulnnya. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh Pegawai Wilayatul  Hisbah Kota Banda Aceh. Adapun jumlah Pegawai yang ingin diteliti adalah sebanyak 65 orang.
Sedangkan  sampel  adalah  sebagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut (Sugiyono, 2006:56). Metode penarikan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah  metode  sensus,  yaitu  semua  anggota  populasi  dijadikan    sebagai  sampel  (Usman  &  Akbar, 2008).

## Metode Analisis Data
Analisis data adalah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diimplementasikan. Metode yang dipilih untuk menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan  variabel  yang  akan  diteliti.  Penelitian  ini  menggunakan  metode Structural  Equation  Modeling (SEM) dengan alat penelitian atau software berupa Partial Least Square (PLS). SEM dibagi menjadi dua  tipe,  yaitu Covarian-based  Structural  Equation  Model (CB-SEM)  dan Partial  Least  Square - Structural Equation Modeling (PLS-SEM) (Ghozali dan Latan: 2012).
PLS memiliki asumsi data penelitian bebas distribusi ( Distribution free ), artinya data penelitian tidak mengacu pada salah satu distribusi tertentu. PLS merupakan metode alternatif dari SEM yang dapat  digunakan  untuk  mengatasi  permasalahan  hubungan  antara  variabel  yang  kompleks,  namun ukuran sampel datanya kecil (30 sampai 100), mengingat SEM memiliki ukuran sampel minimal 100 (Ghozali dan Latan: 2012). PLS juga digunakan untuk mengukur hubungan setiap indikator dengan konstruknya.
Sehubungan  dengan  itu,  karena  dalam  penelitian  ini  menggunakan  indikator  untuk  mengukur setiap  konstruknya,  dengan  jumlah  sampel  yang  kurang  dari  100,  dan  juga  model  pengukuran bersifat struktural, maka diputuskan penelitian ini menggunakan metode PLS-SEM dengan software SmartPLS2.0 M3.

## Pengaruh etos kerja....

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil uji R Square
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  73%  variabel  komitmen  organisasional  dapat  dipengaruhi  oleh variabel etos kerja islami dan gaya kepemimpinan transformasional, sedangkan 63% variabel kinerja dipengaruhi  oleh  variabel  komitmen  organisasional.  Hair et  al. ,  (2011)  dalam  Latan  dan  Ghozali (2012)  menyatakan  bahwa  kriteria  R 2 adalah  0,75  menunjukkan  model  kuat,  0,50  menunjukkan model  moderat,  dan  0,25  menunjukkan  model  lemah.  Dari  hasil  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa model structural penelitian ini termasuk dalam kategori moderat.
Masalah  yang  akan  dijawab  pada  penelitian  ini  adalah,  apakah  etos  kerja  islami  dan  gaya kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  secara  simultan  dan  parsial  terhadap  komitmen organisasi.  Berdasarkan  hasil  analisis,  etos  kerja  islami  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional positif  dan  signifikan  mempengaruhi  komitmen  organisasional  secara  parsial  dan  simultan.  Hasil

## Pengaruh etos kerja....
penelitian ini sejalan dengan teori Tasmara (2002) Karyawan yang memiliki etos kerja islami dalam pekerjaannya mampu meningkatkan komitmen organisasional mereka, karena komitmen organisasi juga berhubungan dengan nilai dan moral. Komitmen akan menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan tujuan yang akan dicapai. Serta hasil penelitian dari Desianty (2005), Rofiudin (2008), Baek-Kyoo (Brian) Joo, et al., (2012) yang menyebutkan bahwa seorang pimpinan dapat  melibatkan  karyawannya  dengan  ide-ide  yang  mereka  miliki  dalam  mencapai  kesuksesan perusahaan, hal ini akan menimbulkan komitmen organisasional yang kuat dari para karyawan.
Selanjutnya  etos  kerja  islami  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  secara simultan  dan  parsial  terhadap  kinerja  pegawai  WH  Kota  Banda  Aceh.  Berdasarkan  hasil  analisis ditemukan  bahwa  etos  kerja  islami  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  secara  positif  dan signifikan  memprediksi  kinerja  secara  simultan  dan  parsial.  Hasil  ini  mengkonfirmasi  penelitian yang dilakukan oleh Sutono (2009) dalam etos kerja mengandung semangat yang amat kuat untuk mengerjakan  sesuatu  secara  optimal,  lebih  baik,  dan  bahkan  berupaya  memperbaiki  kualitas  kerja sesuai  tujuan  organisasi.  Teori  yang  disampaikan  oleh  Luthans  (2006:653)  menyatakan  bahwa kepemimpinan  transformasional  membawa  keadaan  menuju  kinerja  tinggi  pada  organisasi  yang menghadapi  tuntutan  pembaharuan  dan  perubahan.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan  transformasional  mampu  menciptakan  karyawan  yang  senantiasa  berkinerja  tinggi dan  mampu  membawa  perusahaan  kearah  yang  lebih  baik  dalam  menghadapi  persaingan  yang kompetitif.
Dari  hasil  uji  bootsratpping  juga  diketahui  bahwa  koefisien  jalur  etos  kerja  islami  dan  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  variabel  mediasinya  mempunyai  nilai  t-statistik  >  1,96 yang  berarti  bahwa  variabel  eksogen  tersebut  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  mediasi dalam  model.  Begitu  juga  variabel  mediasi  yang  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel endogennya dengan nilai t-statistik > 1,96. Seperti yang ditampilkan pada gambar 2.

## Pengaruh etos kerja....

## Gambar 3. Hasil uji bootstrapping
Secara simultan nilai pengaruh langsung variabel etos kerja islami terhadap kinerja menunjukkan nilat  t-statistik  2,677  >  1,960.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa,  secara  langsung  variabel  etos  kerja islami  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja.  Begitu  juga  pengaruh  langsung  gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja dengan nilai t-statistik 2,310 > 1,960. Gambaran ini menjelaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  positif  dan  signifikan  mempengaruhi kinerja.
Secara  parsial  etos  kerja  islami  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  masih  memiliki pengaruh  langsung  pada  kinerja.  Kemudian  dilakukan  perhitungan  VAF  dengan  menjumlahkan pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  melalui  variabel  mediasi.  Sehingga  ditemukan  hasil perhitungan  VAF  komitmen  organisasional  sebagai  pemediasi  jalur  antara  etos  kerja  islami  dan kinerja  0,351  atau  35%,  gaya  kepemimpinan  transformasional  dengan  kinerja  sebesar  0,466  atau 46%. Gambaran ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional dapat dianggap sebagai pemediasi parsial.  Hasil  uji  efek  mediasi  ini  berarti  semakin  tinggi  etos  kerja  islami  yang  diterapkan  oleh pegawai WH Kota Banda Aceh, maka semakin tinggi pula komitmen yang dirasakan pegawai dalam menjalankan  tanggung  jawabnya,  dan  semakin  tinggi  gaya  kepemimpinan  transformasional  yang dirasakan  pegawai  terhadap  pimpinan,  maka  semakin  tinggi  pula  komitmen  organisasi  yang  akan ditunjukkan  oleh  pegawai,  sehingga  ada  kecenderungan  berdampak  pada  meningkatkan  kinerja organisasi.
Hasil pengujian komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai WH Kota Banda Aceh, menunjukkan nilai koefisien jalur > 1,960. Hasil ini menggambarkan komitmen organisasional memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  artinya  komitmen  organisasional secara positif akan mendorong para pegawai untuk meningkatkan kinerja organisasi. Hasil analisis sejalan dengan Rivai (2005) yang menemukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh secara

## Pengaruh etos kerja....
signifikan  terhadap  kinerja.  Semakin  tinggi  komitmen  organisasional  dari  karyawan  maka  akan semakin tinggi pula peningkatan kinerja individual karyawan tersebut.

## KESIMPULAN
1. Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  etos  kerja  islami dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  positif  dan  signifikan  mempengaruhi  komitmen organisasional secara simultan dan parsial.
2. Etos  kerja  islami  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  secara  positif  dan  signifikan  dapat memprediksi kinerja secara simultan dan parsial.
3. Etos  kerja  islami  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  mempengaruhi  kinerja  melalui komitmen  organisasional  secara  positif  dan  signifikan.  Hal  ini  berarti  bahwa  komitmen organisasional  dianggap  mampu  memediasi  etos  kerja  islami  dan  gaya  kepemimpinan transformasional terhadap kinerja para pegawai.
4. Komitmen  organisasional  secara  positif  dan  signifikan  mempengaruhi  kinerja.  Hal  ini  berarti bahwa semakin tinggi komitmen organisasional seorang pegawai maka akan semakin tinggi pula kinerja yang akan ditingkatkan sehingga berimplikasi pada pencapaian kinerja organisasi.
Dari hasil analisis dan kesimpulan yang telah diperoleh diatas, beberapa saran yang diajukan penulis antara lain: etos kerja islami mampu meningkatkan komitmen organisasional dan melakukan peningkatan kerja pada pegawai WH kota Banda Aceh. Salah satu cara untuk dapat mempertahankan etos  kerja  islami  yang  mereka  miliki,  adalah    dengan  meningkatkan  intensitas  kajian  keagamaan, misalnya  dengan  pengajian  rutin,  ceramah  singkat,  buletin  islami  dan  seluruh  pegawai  diwajibkan untuk mengikutinya.
Pimpinan pada kantor WH kota Banda Aceh perlu melakukan evaluasi kinerja pegawai setiap bulannya,  sehingga  para  pegawai  termotivasi  untuk  terus  meningkatkan  kinerja  mereka.  Bagi pegawai  yang  aktif  melakukan  peningkatan  kinerja,  berhak  mendapatkan  reward  dari  pimpinan. Komitmen organisasional dapat ditingkatkan dengan cara lebih menyakinkan pegawai jika pekerjaan yang  menjadi  tanggung  jawabnya  ini  akan  berdampak  pada  masa  depan  dan  penting  untuk kehidupannya. Jika persepsi antara pegawai dan organisasi sejalan, maka akan terwujud keselarasan tujuan yang berdampak positif bagi organisasi dan pegawai sendiri.
Untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk menambah variabel bebas yang lain (seperti: job insecurity , reward, punishment , kompensasi, stres kerja, dll).

## Pengaruh etos kerja....

## REFERENSI
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke Tujuh PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Ali  Nina,  Liche  Seniati.  2006.  Pengaruh  masa  kerja,  trait  kepribadian,  kepuasan  kerja,  dan  iklim psikologis terhadap komitmen dosen pada universitas Indonesia. Disertasi. Depok. Program Pasca Sarjana Universitas Indonesia.
Asifudin, Ahmad. 2004. Etos Kerja Islami . Yogyakarta: UUI Press.
Budiharto & Himam, F. (2006). Konstruk teoritis dan pengukuran kepemimpinan profetik. Journal Psikologi, 33 (2), pp. 133-145
Curtis,  S.,  Wright,  D.  2001.  Retaining  employees  the  fast  tract  to  commitment. Management Research News, 24(8), 59-64 . Diakses dari http://www.e-psikologi.com/masalah/250702.htm Danim, Sudarman. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok . Penerbit Rineka Cipta.
Durkin,  M.,  Bennet,  H.  1999 . Employee  commitment  in  retail  banking:  identifying  and  exploring hidden dangers, The Internasional Journal of Bank Marketing, Vol17, No 3, pp. 211-217.
Effendi,  M.  Siregar.  1992. Bagaimana  menjadi  pemimpin  yang  berhasil .  Yayasan  Mari  Berhasil, Jakarta Barat.
Hartanto,  Frans  Mardi.  2009. Paradigma  baru  Manajemen  Indonesia;  Menciptakan  Nilai  Dengan Bertumpu Pada Kebijakan dan Potensi Insani. Bandung: Penerbit Mizan.
Imam  Ghozali  dan  Hengky  Latan,  2012,  “ Partial  Least  Squares  :  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan  Program  SmartPLS  2.0  M3, Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Kartono, 2006. Pemimpin dan Kepemimpinan , PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Khuntia, R., and Suar, D. 2004. A Scale to Assess Ethical Leadership of Indian Private and Public Sector Managers, Journal of Business Ethics, Vol 49, No 1, pp. 13-26.
Luthans, F. 2006 . Prilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh , Yogyakarta. Andi.
Mulianto,  dkk,  2006. Panduan  Lengkap  Supervisi  Diperkaya Perspektif  Syariah.  Jakarta:  PT.  Elex Media Komputindo.
Musa Asy ‟ arie. 1997 . Islam, Etos Kerja dan Pemberdayaan Ekonomi Umat . Yogyakarta: LESFI,.
Nurcholish Madjid. 2012. Pemikiran Dakwah. Jurnal komunikasi Islam . Vol. 2. 2012.
O’Leary, Elizabeth. 2001. Kepemimpinan . Edisi Pertama. Yogyakarta. Andi.

## Pengaruh etos kerja....
Rivai, Veithzal, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan , Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins,  S.P  2002. Prinsip-prinsip  Prilaku  Organisasi . Edisi  Kelima  (Terjemahan)  Jakarta.
Erlangga.
Robbins, Stephen P, 2006 , Perilaku Organisasi , Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Siagan, Sondang P. 2009 . Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta. PT. Rineke Cipta.
Soedjono.  2005.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja Karyawan  pada  Terminal  Penumpang  Umum  di  Surabaya”. Jurnal  Manajemen  & Kewirausahaan . Vol. 7, No. 1, Maret 2005: 22-47.
Sugiono. 2006 . Statistik Untuk Penelitian . Bandung: Alfabeta.
Sutono, Fuad Ali Budiman. 2009. Pengaruh Kepemimpinan dan Etos Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan  di  Koperasi  Jasa  Keuangan  Syariah  Baitul  Maal  Wat  Tamwil  di  kecamatan Rembung. Analisis  Manajemen Vol.  4  No.  1  2009  Desember,  hal  27 http://eprints.umk.ac.id/id/eprint/242 .
Tasmara, Toto. 2002. Membudayakan Etos Kerja Islami. Jakarta : Gema Insan Press.
Usman, H dan Akbar. 2008 . Pengantar Statistik , Edisi Kedua. Jakarta: Bumi Aksara.
Wilson, B. 2012. Penilaian Kinerja . Jakarta. Erlangga.