Perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK) yang berkembang cukup pesat membuat sumber daya manusia dituntut untuk  lebih  memiliki  daya  saing  yang  tinggi supaya tidak tertinggal, maka harus didampingi  juga  dengan  SDM  yang  unggul dan mampu bersinergi dengan perkembangan teknologi  dalam  menciptakan  ide-ide  kreatif serta mampu berfikir kritis dalam memecahkan setiap tantangan(Candra Wijaya et  al.,  2019).  Manusia  menjadi  pion  utama dalam  sebuah  perusahaan  baik  dalam beraktivitas,  melakukan  perencanaan,  dan tercapainya  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Semua  perusahaan  atau  organisasi  jelas menginginkan  sumber  daya  manusa  yang memiliki keahlian, pemikiran dan keterampilan yang berkualitas dalam mewujudkan  visi  dan  misi  dalam  jangka waktu yang berkelanjutan (Cen, 2022).
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu yang bekerja dalam lingkungan suatu organisasi  sebagai  katalisator  terwujudnya potensi  organisasi  yang  merupakan  aset  dan
berfungsi sebagai modal (non-materi) dalam suatu  lingkungan  bisnis.  Potensi  tersebut dapat  diwujudkan  menjadi  kenyataan  baik secara fisik maupun non fisik agar organisasi dapat  terus  beroperasi  (Cen,  2022).  Dalam perusahaan  terdapat  komponen-komponen dari sumber daya manusia yaitu: pengusaha, pemimpin,  karyawan.  Seseorang  yang menginvestasikan modalnya untuk menghasilkan  pendapatan  atau  keuntungan disebut pengusaha. Pemimpin adalah seseorang yang memerintah, mengendalikan, dan membimbing orang lain dengan menggunakan posisi kekuasaan dan pengaruhnya.  Ia  juga  memikul  tanggung jawab  atas  tugas-tugas  yang  dilakukan bawahannya.  Pekerja  adalah  mereka  yang secara aktif berkontribusi terhadap penciptaan kebijakan, prosedur, metode, dan tujuan  yang  ingin  dicapai  oleh  bisnis  atau organisasi (Larasati, 2018).
Universitas  Muhammadiyah  Jember merupakan  perguruan  tinggi  swasta  yang mengkhususkan diri pada ilmu pengetahuan

## PENGARUH AMBIGUITAS PERAN, KONFLIK PERAN, DAN KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA KARYAWAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JEMBER)
Yuli Eka Pratiwi 1 ; Eko Budi Satoto 2 ; Ira Puspitadewi S 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Jember Jln. Karimata No. 49 Jember 68121 E-mail : yuliekap29@gmail.com (Koresponding) Submit:  25 Mei  2024                                  Review:   25 Mei 2024 Publish: 26 Juni 2024
Abstract :  This  research  aims  to  examine  and  analyze  the  influence  of  role  ambiguity,  role conflict,  and  work  placement  balance  on  employee  performance  at  the  Muhammadiyah University  of  Jember.  The  method  used  in  this  research  is  quantitative.  The  objects  of  the research were employees at the Muhammadiyah University of Jember with a population of 133 employees. The sampling technique used was probability sampling so that the sample taken in this research was 71 employees. Data collection was carried out by distributing questionnaires and measured using SPSS24. The research results show that role ambiguity, role conflict, and job  placement  balance  have  a  significant  effect  on  employee  performance.  The  results  of multiple linear regression of role ambiguity and conflict show a significant negative influence on employee performance. Meanwhile, the results of job placement suitability show a positive and significant influence on employee performance
Keywords: Employee performance, role ambiguity, role conflict, suitability of work placement
dan  teknologi  dengan  tetap  mengedepankan cita-cita  Islam.  Didirikan  pada  tanggal  11 Maret
1981
oleh Tokoh-Tokoh Muhammadiyah  dan  Warga  Muhammadiyah di Jember, dan berdasarkan Piagam Pendirian Perguruan  Tinggi  Muhammadiyah  Nomor: 047/III-JTM.81/81 diresmikan pada tanggal 1 September 1981 dan disetujui oleh Pemerintah pada tanggal 10 Mei 1982, dengan Surat  Keputusan  Menteri  Pendidikan  dan Kebudayaan  Republik  Indonesia  Nomor: 0172/Q/1982.  Mempunyai  tujuan  sebagai sivitas akademika dengan tata kelola universitas  yang  produktif,  efektif,  efisien, transparan,  akuntabel  dan  berkelanjutan. Tujuan  tersebut  bisa  didapatkan  dengan kontribusi yang baik dan tepat dari karyawan yang ada di Universitas.
Berdasarkan hasil pra-survey mengenai  kinerja  karyawan  di  Universitas Muhammadiyah  Jember.  Pra-survey  tersebut diajukan  kepada  30  karyawan  yang  disini selaku  responden  dari  penelitian  ini.  Setelah diolah  data  tersebut  terdapat  17%  responden tidak mengalami ambiguitas peran sedangkan 83%  mengalami  ambiguitas  peran.  Namun dalam  variabel  konflik  peran,  seluruh responden mengalami hal tersebut. Kesesuaian penempatan kerja 33% responden telah  berkeja  sesuai  keahlian  mereka  dan sebanyak 67%. Dari ketiga variabel tersebut, responden  setuju  100%  bahwa  hal  tersebut mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  pra-survey  dapat dipaparkan  sebagai  berikut:  Ambiguitas,  hal yang membuat responden mengalami ambiguitas  dikarenakan  kurang  menerima informasi  yang  memadai  tentang  tujuan  dan sasaran,  hal  yang  dirasakan  karyaawan  baru tentang  deskripsi  kerja  dan  kriteria  promosi yang  kurang  jelas  dilakukan  di  Universitas yang menimbulkan rasa ambiguitas. Ambiguitas membuat ketidakpercayaan kepada  karyawan  sehingga  menghasilkan performance yang  kurang  baik  sehingga kesulitan  dalam  menerima  penghargaan  saat bekerja ( reward) . Konflik peran yang dialami responden  karena  kurangnya  sumber  daya manusia (rekan) yang baik. Baik konflik dari sesama  rekan  kerja  ataupun  dari  atasan  dan
kurangnya kesadaran responden akan pekerjaannya sendiri. Ketidaksesuaian tugas dengan prinsip individu yang pada akhirnya berimbas  pada  tanggungjawab  saat  bekerja yang  dapat  menimbulkan  kendala  dalam pengembangan SDM. Kesesuaian penempatan  kerja  mendapatkan  hasil  yang kurang  sesuai,  hal  tersebut  dialami  karena katidaksesuaian dengan akademis. Akademis yang dimaksud adalah pekerjaan yang dilakukan sekarang tidak sesuai dengan keahlian yang didapat saat jenjang pendidikan.  Dari  beberapa  hal  tersebut responden  setuju  bahwa  ketiga  variabel tersebut dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Para  karyawan  diharapkan  dapat bekerja  secara  maksimal,  hal  ini  dapat mengakibatkan beban kerja yang membebani individu sehingga menimbulkan konflik.  Ketidakjelasan  (ambiguitas  peran) terjadi  ketika  seseorang  mengantisipasi suatu  peran  tetapi  tidak  memahami  atau mengetahui  apa  yang  harus  dilakukan. Kepuasan  kerja  karyawan  menurun  seiring dengan  meningkatnya  ambiguitas  peran (Wahyudi & Setiawati, 2019).
Manajemen  sumber  daya  manusia adalah  disiplin  manajemen  yang  berfokus pada  hubungan  dan  fungsi  manusia  dalam organisasi  perusahaan  (Susan  E,  2019). Manajemen  SDM  mencakup  penciptaan, penggunaan, dan perlindungan sumber daya manusia,  baik  di  tempat  kerja  maupun sebagai  individu  wiraswasta.  Manajemen SDM berkaitan dengan penggunaan manusia untuk melaksanakan pekerjaan guna mencapai  tingkat  efektivitas  dan  efisiensi tertinggi dalam mencapai tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat (Susan E, 2019).
Menurut  (Sitinjak  et  al.,  2021) Kinerja  karyawan  diartikan  sebagai  derajat dan volume produk kerja yang dihasilkannya dalam  melaksanakan  kewajibannya  sesuai dengan  instruksi  yang  diberikan.  Ketika membahas pencapaian atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok, istilah "kinerja"  sering  digunakan.  Pengukuran kinerja  hanya  mungkin  dilakukan  ketika seseorang atau sekelompok orang berupaya

## 208
mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan sebelumnya.  Banyak  pekerja  yang  tidak mampu  bekerja  secara  maksimal,  padahal mereka  mempunyai  potensi  yang  besar. Seorang  karyawan  yang  puas  dalam  bekerja akan  menunjukkan  kinerja  yang  baik  pula begitu sebaliknya dimana terjadi kecenderungan  apabila  karyawan  tidak  puas dalam  bekerja  akan  menunjukkan  indikasi kinerja yang menurun (Sesario, 2021).
Menurut (Tri Wahjoedi, 2023) Ambiguitas  peran  adalah  keadaan  yang berdampak  pada  emosi,  proses  mental,  dan kondisi  seseorang  ketika  karyawan  tidak menerima  informasi  yang  cukup  mengenai maksud  dan  tujuan  peran  yang  jelas. Ambiguitas peran dapat mengganggu kapasitas  seseorang  dalam  berkerja,  yang pada  gilirannya  dapat  mencegah  mereka memberikan  hasil  yang  diinginkan  dan merugikan  organisasi.  (Munandar  dalam  Tri Wahjoedi,  2023)  menjelaskan  bahwa  ketika orang  kurang  memiliki  pengetahuan  yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas mereka atau tidak memahami atau menyadari harapan yang  terkait  dengan  fungsi  tertentu,  maka mabiguitas akan muncul
Menurut  (Schemerhorn,  Hunt  & Osborn dalam Ekawarna, 2021) konflik peran dapat  muncul  ketika  harapan  satu  atau  lebih anggota kelompok tidak sesuai dengan peran yang  diberikan  kepada  mereka.  Jenisnya meliputi:  intrasender,  intersender,  person- role,  dan  interrole  conflict.  Intrasender  role conflict  terjadi  ketika  anggota  dengan  peran yang  sama  mempunyai  ekspektasi  yang berbeda.  Intersender  role  conflict  terjadi ketika  anggota  dengan  peran  yang  berbeda mempunyai  harapan  yang  bertentangan. Person-role conflict terjadi ketika cita-cita dan kebutuhan  orang-orang  yang  berlawanan tidak  sejalan  dengan  harapan  peran  anggota kelompok.  Interrole  conflict  terjadi  ketika ekspektasi terhadap dua atau lebih peran yang dipegang oleh orang yang sama tidak sesuai. Ketika  tanggung  jawab  tidak  didefinisikan dengan jelas, konflik peran akan terjadi.
Menurut  (  H.  Vip  Paramarta  et  al., 2021) Proses pengisian suatu posisi, pemindahan  karyawan  ke  tugas  atau  posisi
baru,  atau  peralihan  ke  posisi  lain  disebut penempatan.  Proses  penempatan  seseorang pada  peran  yang  sesuai  berdampak  pada volume  dan  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkannya. Salah satu elemen terpenting bagi bisnis dan karyawan adalah penempatan  kerja.  Proses  penempatan pekerja  yang  berkualitas  sangat  penting untuk membantu bisnis mendapatkan pekerja  terampil  yang  dibutuhkan  karena orang  yang  tepat  pada  posisi  yang  tepat dapat membantu bisnis mencapai tujuannya (Amelia, Afriyana; Poetra, 2020).

## METODE
Dalam penelitian ini, teknik penelitian  kuantitatif  dipadukan  dengan metodologi  asosiatif  klausa.  Menyelidiki apakah  suatu  variabel  yang  berfungsi sebagai variabel independen mempengaruhi variabel dependen disebut penelitian kausal. Dalam  penelitian  kuantitatif,  permasalahan tidak  ditemukan  pada  awal  penelitian melainkan  setelah  peneliti  terjun  ke lapangan. Jika peneliti menemukan permasalahan baru, maka peneliti menyelidikinya  kembali  hingga  seluruh permasalahan  terjawab  (Juliandi,  Irfan  & Manurung, 2015).

## HASIL
Uji  validitas  adalah  salah  satu  jenis analisis  data  yang  menentukan  keabsahan suatu  kuesioner.  Uji  validitas  dalam peneliian ini menggunakkan Produk Moment  Pearson.  Pengujian  menggunakan uji  dua  sisi  dengan  taraf  signifikan  0,05. Menurut  (Ghozali,  2016)  data  dari  hasil kuisioner  dapat  dikatakan  valid  apabila  r- hitung  yang  merupkan  nilai  dari corrected item total correlation > r- table yaitu dengan signifikan  5%  (0,05).  Hasil  Uji  Validitas sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Variabel Item Sig Ket
Ambiguitas Peran (X 1 ) X1. 1 0,000 Valid X1. 2 0,000 Valid X1. 3 0,000 Valid X1. 4 0,000 Valid
Konflik Peran (X 2 ) X2. 1 0,000 Valid X2. 2 0,000 Valid X2. 3 0,000 Valid X2. 6 0,003 Valid
209 Variabel Item Sig Ket Kesesuaian Penempatan Kerja (X 3 ) X3. 1 0,000 Valid X3. 2 0,000 Valid X3. 3 0,000 Valid X3. 4 0,011 Valid
Kinerja Karyawan (Y)
Y. 1 0,000 Valid
Y. 2 0,019 Valid Y. 3 0,000 Valid Y. 4 0,000 Valid Y. 5 0,000 Valid Y. 6 0,000 Valid
Sumber: Data Primer, 2024
Tabel  diatas  terlihat  bahwa  korelasi antara  masing-masing  indikator  variabel ambiguitas  peran  (X 1 ),  konflik  peran  (X 2 ), kesesuaian penempatan kerja (X 3 ), dan kinerja karyawan  (Y)  menunjukkan  bahwa  Rh itung > Rt abel dan Sig  < 0,05. Hal  ini  menyimpulkan bahwa  semua item pertanyaan  variabel ambiguitas  peran  (X 1 ),  konflik  peran  (X 2 ), kesesuaian penempatan kerja (X 3 ), dan kinerja karyawan (Y) dinyatakan valid.
Uji  reliabilitas  adalah  suatu  alat pengukur dalam mengukur suatu gejala pada waktu yang berlainan senantiasa menunjukkan hasil yang sama. Reabilitas data diukur  dengan  uji  statistik  alpha  cronbach’s (α). Suatu variabel dikatakan reliabilitas jika menberi nilai α> 0,60 (Ghozali, 2016).  Hasil Uji Reliabilitas sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Penelitian Cronbach’s Alpha if item deleted Standar realibilitas Ket Ambiguitas Peran (X 1 ) 0,694 0,60 Reliabel Konflik Peran (X 2 ) 0,657 0,60 Reliabel Kesesuaian Penempatan Kerja (X 3 ) 0,747 0,60 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,721 0,60 Reliabel
Sumber: Data Primer, 2024 Tabel  diatas  menunjukkan  hasil pengujian reliabilitas pada instrumen variabel ambiguitas  peran  (X 1 ),  konflik  peran  (X 2 ), kesesuaian penempatan kerja (X 3 ), dan kinerja karyawan (Y) dengan nilai Cronbach’s Alpha atau r alpha diatas 0,60. Hal ini membuktikan instrumen  penelitian  berupa  kuesioner  ini telah  reliabel  karena r  alpha yang  bernilai lebih besar.
Hubungan  linier  antara  dua  variabel juga dapat  muncul dari  analisis regresi  linier
berganda dua variabel. regresi linier banyak adalah  pendekatan  regresi  yang  digunakan untuk menjelaskan hubungan antara faktor- faktor yang mempengaruhi banyak prediktor (variabel independen) dan pengubah respon (variabel  dependen).  Analisis  regresi  linier berganda  digunakan  untuk  memperkirakan atau  memprediksi  nilai  Y  terhadap  nilai  X dan  mengukur  kekuatan  hubungan  antara dua variabel atau lebih. Berikut hasil analisis regresi linier berganda:
Tabel 3.  Analisis linier berganda
Variabel Koefisien Regresi Sig. Keterangan Konstan 0,763 - - Ambiguitas Peran (X 1 ) -0,582 0,013 Signifikan Konflik Peran (X 2 ) -0,491 0,010 Signifikan Kesesuaian Penempatan Kerja (X 3 ) 0,356 0,043 Signifikan
Sumber: Data Primer, 2024.
Hasil  berikut  dapat  dihasilkan  dari persamaan regresi linier berganda berdasarkan tabel sebelumnya:
Y = 0,763 - 0,582X 1 - 0,491X 2 + 0,356X 3 + e
a. Nilai Konstanta
Persamaan  di  atas  menghasilkan  nilai konstanta  positif  yang  artinya  jika  nilai variabel  independen  ambiguitas  peran (X 1 ), konflik peran  (X 2 ), dan kesesuaian penempatan  kerja  (X 3 )  semuanya  nol, maka Kinerja Karyawan (Y) juga bernilai positif.
b. Ambiguitas Peran (X 1 ) Nilai koefisien pada variabel  ambiguitas peran bernilai negatif yang menunjukkan bahwa  semakin  besar  ambiguitas  peran maka semakin rendah kinerja karyawan.
c. Konflik Peran (X 2 )
Nilai  koefisien  variabel  konflik  peran bernilai  negatif  yang  menunjukkan bahwa semakin besar konflik peran maka kinerja karyawan akan semakin menurun.
d. Kesesuaian Penempatan Kerja (X 3 )
Nilai  koefisien  pada  variabel  kesesuaian penempatan kerja bernilai positif, menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi kesesuaian  penempatan  kerja  maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.

## 210
Tujuan  uji  normalitas  adalah  untuk mengetahui kualitas data dengan menentukan apakah  data  tersebut  terdistribusi  secara teratur  atau  tidak.  Teknik  Uji  Kolmograv- Smirnov digunakan untuk menguji normalitas.  Signifikansi  pada  tabel  hasil perhitungan probabilitas menjadi dasar pengambilan  keputusan.  Jika  probabilitasnya >0,05  maka  data  dianggap  terdistribusi normal,  jika  <0,05  maka  tidak    berdistribusi normal  (Ghazali,  2013).  Berikut  hasil  uji normalitas:
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas Variabel Nilai Kolmogorov Smirnov Keterangan Unstandardized Residual 0,200 Berdistribusi Normal
Sumber: Data Primer, 2024 Dari  temuan  pengujian  pada  tabel  di atas  terlihat  bahwa  nilai  probabilitas  atau signifikansi variabel penelitian >0,05. Dengan demikian,  dapat  dikatakan  bahwa  data penelitian ini tersebar secara teratur.
Untuk  memastikan  apakah  model regresi  mempunyai  variabel  bebas  atau hubungan linier digunakan uji multikolinearitas.  Dari  pengujian  tersebut terlihat bahwa jika nilai VIF <10 maka tidak terjadi  multikolinearitas.  Berikut  hasil  uji multikolinearitas:
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Collinearity Statistics Keterangan Tolerance VIF Ambiguitas Peran (X 1 ) 0,247 4,056 Tidak multikolinieritas Konflik Peran (X 2 ) 0,558 1,792 Tidak multikolinieritas Kesesuaian Penempatan Kerja (X 3 ) 0,339 2,946 Tidak multikolinieritas Sumber: Data Primer, 2024 Diketahui tidak terjadi
multikolinearitas  pada  model  berdasarkan temuan  analisis Collinearity  Statistics yang ditampilkan pada tabel di atas. Toleransi > 0,1 dan nilai VIF < 10 menunjukkan hal ini.
Varians pada model yang tidak identik merupakan uji heterodastisitas yang menunjukkan bahwa estimasi yang dihasilkan tidak  efisien.  Variansnya  tidak  minimum, yang  menjelaskan  hal  ini.  Uji  Glejser  dapat digunakan untuk memastikan adanya
heterodastisitas.  Meregresi  nilai  absolut residu pada masing-masing variabel independen adalah dengan cara dilakukan uji Glesjer  untuk  pengujian  heterodastisitas. Dengan nilai signifikansi >0,05 maka model penelitian dianggap lolos dari heterodastisitas  jika  temuan  regresi  absolut menunjukkan bahwa seluruh variabel independen  mempunyai  nilai  t  yang  tidak signifikan  (Ghozali,  2018).  Berikut  temuan uji heteroskedastisitas:
Tabel 6. Hasil uji heteroskedastisitas Variabel Sig Keterangan Ambiguitas Peran (X 1 ) 0,153 Tidak Heterokesdatisitas Konflik Peran (X 2 ) 0,729 Tidak Heterokesdatisitas Kesesuaian Penempatan Kerja (X 3 ) 0,139 Tidak Heterokesdatisitas Sumber: Data Primer, 2024
Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada persamaan yang diuji karena pada tabel 4.14 terlihat  nilai  signifikansi  masing-masing variabel>,05.
Dengan  asumsi  semua  variabel independen  lainnya  adalah  konstan,  uji  t, disebut  juga  uji  t,  merupakan  uji  koefisien regresi  parsial  yang  bertujuan  untuk memastikan signifikansi parsial peran antara variabel independen dan variabel dependen. Tujuan dari uji t, sering disebut uji t sampel, adalah  untuk  menentukan  apakah  hipotesis yang  dibuat  sebelumnya  benar  atau  salah, atau diterima atau ditolak. Uji-t disebut juga uji rata-rata karena merupakan uji hipotesis yang  digunakan  untuk  mengetahui  ada tidaknya  perbedaan  antara  rata-rata  dengan sampel yang diambil. Berikut temuan uji t:
Tabel 7. Hasil Uji t Variabel Sig Keterangan Ambiguitas Peran (X 1 ) 0,013 H 0 ditolak Konflik Peran (X 2 ) 0,010 H 0 ditolak
Kesesuaian  Penempatan  Kerja (X 3 ) 0,043 H 0 ditolak
Sumber: Data Primer, 2024.
Tabel di atas menunjukkan seberapa besar  pengaruh  masing-masing  variabel independen  terhadap  variabel  dependen, dengan hasil sebagai berikut:
1. Ambiguitas peran (X 1 ) terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan tabel 4.15 dapat dilihat bahwa tingkat  signifikansi  (α)  dari  variabel ambiguitas peran (X 1 ) adalah 0,013 < 0,05. Hal ini berarti ambigutas peran berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (H 1 diterima).
2. Konflik  peran  (X 2 )  terhadap  variabel kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan tabel 4.15 dapat dilihat bahwa tingkat  signifikansi  (α)  dari  variabel konflik peran (X 2 ) adalah 0,010 < 0,05. Hal ini  berarti  konflik  peran  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (H 2 diterima).
3. Kesesuaian penempatan kerja (X 3 ) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) Berdasarkan tabel 4.15 dapat dilihat bahwa tingkat  signifikansi  (α)  dari  variabel kesesuaian  penempatan  kerja  (X 3 )  adalah 0,043  <  0,05.  Hal  ini  berarti  kesesuaian penempatan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan (H 3 diterima).
Untuk  menilai  kualitas  model  regresi yang  digunakan  dalam  penelitian,  dilakukan uji  koefisien  determinasi  (R 2 ).  Sejauh  mana model dapat menjelaskan perbedaan variabel terkait ditunjukkan dengan koefisien determinasi  (Ghozali,  2016).  Nilai  yang mendekati  kesatuan  menunjukkan  bahwa model  tersebut  lebih  akurat  karena  variabel independen  mencakup  hampir  seluruh  data yang diperlukan untuk memprediksi variabel dependen. Hasil uji R 2 adalah sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Uji R 2
R R Square Adjusted R Square 0,797 0,636 0,620

## Sumber: Data Primer, 2024
Nilai  Adjusted  R  Square  model sebesar  0,620  seperti  terlihat  pada  tabel  di atas. Hal ini menunjukkan bahwa ketidakpastian  peran  (X1),  konflik  peran (X2), dan kesesuaian penempatan kerja (X3) semuanya mempunyai pengaruh sebesar 62% terhadap  variabel  dependen  yaitu  kinerja pegawai (Y). Angka ini menunjukkan bahwa rata-rata  faktor  independen  mempengaruhi 62%  variabel  dependen,  sedangkan  sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar model.

## PEMBAHASAN
Temuan  analisis  regresi  berganda pada  uji  t  hipotesis  pertama  (H1)  dengan mempertimbangkan ambang batas signifikansi  sebesar  0,013  menunjukkan bahwa ambiguitas peran berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Koefisien regresi menunjukkan adanya pengaruh negatif yang menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan Universitas  Muhammadiyah  Jember  akan menurun  seiring  dengan  meningkatnya ambiguitas peran (H1 diterima).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian (Wondiwoy et al., 2022) menyatakan  bahwa  tidak  berpengaruhnya faktor  ambigutas  peran  pada  kinerja karyawan.  Sedangan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh    (Wahyudi  &  Setiawati, 2019)  menyatakan  bahwa  berpengaruhnya ambiguitas  secara  signifikan  pada  kinerja karyawan.
Temuan  analisis  regresi  berganda pada  uji  t  hipotesis  kedua  (H2)  dengan mempertimbangkan ambang batas signifikansi  sebesar  0,010  menunjukkan bahwa  konflik  peran  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Koefisien regresi menunjukkan  adanya  hubungan  negatif antara konflik peran dengan kinerja pegawai Universitas Muhammadiyah Jember, menunjukkan bahwa (H2 diterima).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Agus  Joko  Triyono  (2017)  pada karyawan  Dinas  Penerangan  Jalan  dan Pengelolvipaan  Reklame  Kota  Semarang. Hasil dari penelitiannya tersebut menyatakan bahwa berpengaruhnya konflik peran pada kinerja pegawai.  Indikator yang menempati  posisi  ialah  ketidaksesuaian tugas dengan tanggungjawab. Ketidaksesuaian  tugas  dengan  prinsip individu yang pada akhirnya berimbas pada tanggungjawab saat bekerja. Namun berbeda denan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Juditson  dkk  (2022)  yang  menyatakan bahwa  tidak  berpengaruhnya  konflik  peran secara signifikan pada kinerja karyawan.
Jika dilihat pada tingkat signifikansi sebesar 0,043, maka temuan analisis regresi

## 212
berganda pada uji t terhadap hipotesis ketiga (H3)  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan dipengaruhi oleh relevansi penempatan kerja. Berdasarkan koefisien regresi, kinerja karyawan Universitas
Muhammadiyah Jember akan semakin baik jika semakin sesuai suatu  posisi  yang  ditempatkan,  hal  ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan (H3 diterima).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Afriyana  Amelian  N,  Ricky Perdana  Poetra,  Sri  Paramitha  Lestari  Putri (2020) menyatakan bahwa variabel kesesuaian  penempatan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Hal tersebut sesuai dengan prinsip “the right man in the right place and the man behind  the  right  job” “penempatan  orang- orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan  orang  yang  tepat  untuk  jabatan yang tepat” (Hasibuan dalam Afriyan, 2020).
Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Devid W.R Rondo, Rosalina A.M Koleangan,  2018)  yang  menyatakan  bahwa tidak  berpengaruhnya  penempatan  kerja secara signifikan pada kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Dari  hasil  analisis  dan  pembahasan yang  telah  peneliti  uraikan,  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil uji t dan regresi linear berganda atas  pengaruh  ambiguitas  peran terhadap kinerja karyawan memperlihatkan pengaruh yang negatif  signifikan.  Ini  membuktikan bahwa  semakin  tinggi  ambiguitas peran  akan  menurunkan  kinerja karyawan Universitas Muhammadiyah Jember. 2. Hasil uji t dan regresi linear berganda atas  pengaruh  konflik  peran  terhadap kinerja karyawan menunjukkan
pengaruh  yang  negatif  signifikan.  Ini membuktikan  bahwa  semakin  tinggi konflik  peran  akan  menurunkan kinerja
karyawan Universitas
Muhammadiyah Jember.
3. Hasil uji t dan regresi linear berganda berganda  atas  pengaruh  kesesuaian
penempatan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  menunjukkan  pengaruh yang positif signifikan. Ini membuktikan bahwa semakin tinggi kenempatan kerja akan
meningkatkan kinerja karyawan Universitas Muhammadiyah Jember.

## DAFTAR RUJUKAN
Amelia,  Afriyana;  Poetra,  R.  P.  S.  (2020).
Pengaruh  Kesesuaian  Penempatan Kerja  Dan  Kualifikasi  Pendidikan. Jurnal Manajemen Kesehatan ,
6 (2), 209–222.
Anshori,  M.  (2019). Metodologi  Penelitian Kuantitatif :  Edisi  1 .  Airlangga
University Press. Https://Books.Google.Co.Id/Books ?Id=Ltq0dwaaqbaj Arif,  M.  (2018). Analisis  Rekrutmen  Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja . 15 .
Cahyaningrum,  I.  M.  I.  P.  I.  (2019). Cara
Mudah  Memahami  Metodologi Penelitian . Deepublish. Https://Books.Google.Co.Id/Books ?Id=E--Idwaaqbaj
Cen, C. C. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia .  PT  Inovasi  Pratama Internasional.
Https://Books.Google.Co.Id/Books ?Id=Lch1eaaaqbaj Devid W.R Rondo, Rosalina A.M
Koleangan, H. T. (2018). Pengaruh Kepribadian,  Lingkungan  Kerja Dan  Penempatan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Pada  PT.  Bpr Prisma  Dana  Manado). Jurnal EMBA: Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi ,
6 (4), 2848–2857.
Dr.  Candra  Wijaya,  M.  P.,  Dr.  Rahmat Hidayat,  M.  A.,  Dr.  Hj.  Tien Rafida, M. H., & Dr. Abdilllah, S. A.  M.  P.  (2019). Manajemen Sumberdaya Pendidik Dan Tenaga Kependidikan .  Cv.  Pusdikra  Mitra Jaya.
Https://Books.Google.Co.Id/Books? Id=A8lkeaaaqbaj Dr.  H.  Vip  Paramarta,  D.  M.  M.,  Dr.  Drs.
Kosasih, M. M., & Denok Sunarsi, S.
P.  M.  M.  C.  H.  (2021). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Teori  & Praktik .  Cipta  Media  Nusantara (CMN). Https://Books.Google.Co.Id/Books? Id=P10zeaaaqbaj
Dr.  Ir.  Achmad  Daengs  GS.,  S.  E.  M.  M.
(2022). Membangun Kinerja Karyawan  Berbasis  Kompetensi . Unitomo Press. Https://Books.Google.Co.Id/Books? Id=Takveaaaqbaj Ekawarna.  (2021). Manajemen  Konflik  Dan Stres . Bumi Aksara. Https://Books.Google.Co.Id/Books? Id=479WEAAAQBAJ Ghazali, I. (2013). Aplikasi Analisis
Multivariete Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro . Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete  Dengan  Program  IBM
SPSS. Edisi Kedelapan, Cetakan VII, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro .
Hartati,  D.,  &  Rahman  Arrafiqur.  (2022).
Pengaruh  Prinsip  Prosedur  Kerja,
Ambiguitas  Peran,  Dan  Burnout Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Peternakan Dan Perkebunan Kabupaten Rokan Hulu . 11 .
Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Deepublish. Https://Books.Google.Co.Id/Books? Id=Xrrkdwaaqbaj Munandar, M. (2010). Budgeting Perencanaan Kerja Pengkoordinasian Kerja Pengawasan Kerja . BPFE.
Noviansyah,  Soleh,  A.,  &  Nengsih,  M.  K.
(2022). Pengaruh Konflik Peran Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Bank  Bengkulu Cabang  Pembantu  Mega  Mall.
Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Dan  Bisnis ,
10 (1), 223–228.
Nurfitriani,  M.  M.  (2022). Manajemen Kinerja Karyawan . Cendekia Publisher.
Https://Books.Google.Co.Id/Books ?Id=Hsedeaaaqbaj
Rizzo,  J.  R.  .,  &  Lirtzman,  S.  (2013). Role Conflict And Ambiguity In Complex Organizations . Sesario,  R.  (2021). Pengaruh  Peran  Dan Wewenang  Pekerjaan  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Karyawan .  Penerbit  Qiara  Media. https://books.google.co.id/books?i d=T9NgEAAAQBAJ
Sitinjak,  W.,  Anugrah,  R.,  Andary,  R.  W., Sungkawati,  E.,  Badrianto,  Y., Sulaiman,  S.,  Rokhmawati,  D., Wardhana,  A.,  Dullah,  M.,  &
Marlena, N. (2021). Kinerja
Karyawan (Era Transformasi
Digital) .  Media  Sains  Indonesia. https://books.google.co.id/books?i d=mstKEAAAQBAJ
Tri  Wahjoedi,  S.  T.  M.  M.  (2023). Buku Referensi  Aspek  Peran  Terhadap Kinerja  Karyawan  Berdasarkan Teoritik  &  Empirik .  Jakad  Media Publishing. https://books.google.co.id/books?i d=I4a6EAAAQBAJ
Triyono,  A.  J.,  &  Prayitno,  A.  (2017).
Pengaruh Konflik Peran dan Ambiguitas  Peran  Terhadap  Stres kerja  dan  Kinerja  Pegawai  Dinas Penerangan  Jalan  dan  Pengelolaan Reklame  Kota  Semarang. Jurnal Penelitian Ekonomi dan Bisnis , 92– 100.
Wahyudi,  S.,  &  Setiawati,  N.  (2019).
Pengaruh  Ambiguitas  Peran  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  Bank  9  Jambi Cabang  Muara  Bulian. Eksis: Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis , 10 (2),
99. https://doi.org/10.33087/eksis.v10i 2.169