## KOMITMEN  TERHADAP ORGANISASI DILIHAT DARI KEADILAN KOMPENSASI STUDI KASUS DI SALAH SATU RUMAH SAKIT SWASTA DI KOTA SEMARANG

## Ariyani Indriastuti, Th. Susetyarsi
Program Studi Manajemen STIE SEMARANG ariyani@stiesemarang.ac.id

## ABSTRACT
The  Purpose  of  the  research  is  to  determine  the  effect  of  fairness  compensation  on organizational  commitment.  Fairness  of  compensation  is  indicated  by  salary,  incentives, bonuses,  benefits,  insurance  and  pension  guarantees.  This  research  is  a  causal  associative research using a quantitative approach. The sample of this study was nurses in one hospital at    Semarang  City.  Data  collection  using  questionnaires  and  interviews,  the  sampling technique  is  purposive  sampling  obtained  81  samples.  Data  analysis  using  multiple  linear regression.  The  research  indicate that:  1)  Salary  has  no  significant  effect  on  organizational commitment,  2).  Incentives  have  a  positive  and  significant  effect  on  organizational commitment.  3).  bonuses  have  a  positive  and  significant  impact  on  organizational commitment.  4).  Allowances  have  a  positive  and  significant  effect  on  organizational commitment.  5).  Insurance  has  no  significant  effect  on  organizational  commitment.  6). Pension insurance has a positive and significant effect on organizational commitment.

## Keyword : fairnes compensation, organizationel commitmet

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  keadilan  kompensasi  terhadap komitmen organisasi. Keadilan kompensasi ditunjukan dengan  variabel gaji, insentif, bonus, tunjangan, asuransi dan jaminan pensiun. Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Sampel  penelitian  ini  adalah  perawat  di  salah satu  rumah  sakit  swasta  di  Kota  Semarang.  Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dan wawancara,  teknik  pengambilan  sampel  adalah purposive  sampling diperoleh  sampel  81. Analisis  data  menggunakan  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  pada  taraf  signifikansi 5% menunjukkan bahwa: 1) Gaji tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, 2).insentif  berpengaruh  positif  dan  sigifikan  terhap  komitmen  organisasi.    3).  bonus berpengaruh  positif  dan  sigifikan  terhap  komitmen  organisasi.    4).  Tunjangan    berpengaruh positif dan sigifikan terhadap komitmen organisasi. 5). Asuransi tidak berpengaruh sigifikan terhap  komitmen  organisasi.    6).  Jaminan  pensiun  berpengaruh  positif  dan  sigifikan  terhap komitmen organisasi.

## Kata Kunci : Komitmen organisasi, keadilan kompensasi

## PENDAHULUAN
Organisasi  membutuhkan berbagai sumber daya seperti modal, material, mesin serta sumber daya manusia untuk menjalankan aktifitas bisnisnya. Aspek sumber daya manusia memegang peranan  penting  dalam  sebuah  organisasi  karena  dapat  memunculkan  perilaku  produktif. Disini  dapat  dilihat  peran  sumberdaya  manusia  dalam  suatu  organisasi  merupakan  penentu
yang  sangat  penting  bagi  keefektifan  dan  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan, yaitu  meningkatkan  kemakmuran.    Pada  dasarnya  manusia  bekerja  ingin  memperoleh pendapatan  untuk    memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Agar  kebutuhan  hidup  dapat  tercapai maka  manusia akan cenderung mencari tempat kerja yang mampu memberikan kompensasi yang dinilai layak. Seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukan loyalitas  terhadap  perusahaan  dan  karena  itulah  perusahaan  memberikan  penghargaan terhadap  prestasi  kerja  karyawan  yaitu  dengan  memberikan  kompensasi.  Salah  satu  cara manajemen  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja,  memotivasi  dan  meningkatkan  kinerja  para karyawan adalah melalui kompensasi.
Kompensasi  adalah  faktor  penting  yang  mempengaruhi  bagaimana  dan  mengapa karyawan bekerja pada suatu organisasi merujuk pada semua bentuk balas jasa bagi karyawan yang  berasal  dari  penyelesaian  pekerjaan  mereka.  Bukan  hanya  kompensasi  yang  dapat menentukan  keberhasilan  perusahaan  dan  menjaga  tingkat  perputaran  karyawan,  tetapi  juga dipengaruhi  oleh  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan  tergantung  bagaimana perusahaan mampu memanfaatkan peluang yang ada dan mengatasi ancaman dari luar dengan memanfaatkan  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki,  karena  itu  perusahaan    mempunyai kewajiban untuk mengelola sumber daya manusianya dengan baik.
Tujuan pemberian kompensasi adalah meningkatkan kepuasan dan produktivitas kerja karyawan sehingga kayawan memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi. Komitmen kerja tidak secara otomatis muncul pada karyawan. Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi munculnya  komitmen  kerja  ini,  baik  yang  berasal  dari  dalam  atau  diri  individu  maupun berasal dari faktor eksternal/organisasi.
Berapa  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap  komitmen  organisasi  (Ervanda  Wildam  Pratama,2016,  Wilujeng  Rahayu,  2012). Sedangkan  Dewi  Puspitasari,  (2011)  menyatakan  bahwa  pendapatan  financial  tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
Salah  satu  aspek  yang  penting  untuk  diperhatikan  perusahaan,  terkait  dengan  peran sumber daya manusia adalah intensitas keluar karyawan ( turn over intensions ) yang memiliki kaitan erat dengan komitmen organisasi.  Komitmen karyawan pada perusahaan adalah suatu perasaan  atau  orientasi  emosional  karyawan  kepada  perusahaan  atau  organisasi  yang mencakup  komitmen,  identifikasi,  dan  keterlibatan  antara  anggota  dengan  organisasinya. Salah  satu  bentuk  rendahnya  komitemen  organisasi  dari  karyawannnya    adalah  keinginan untuk  pindah  dapat  dijadikan  gejala  awal  terjadinya turnover dalam  sebuah  perusahaan.  Di suatu rumah sakit karyawan yang mempunyai turnover paling tinggi adalah perawat.  Karena
hal itulah penelitian ini merupakan studi yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan kompensasi terhadap komitmen organisasi .

## MASALAH PENELITIAN
Keefektifan  sistem  kompensasi  dari  rumah  sakit  perlu  dianalisis  sejauh  mana  tujuan pemberian  kompensasi  telah  tercapai  dan  pengaruhnya  dalam  menciptakan  keinginan  pada diri karyawan untuk bertahan di rumah sakit ini dalam wujud komitmen organisasi. Selain itu, perlu  diketahui  juga  apakah  keadilan  kompensasi  yang  diberikan  oleh  rumah  sakit  telah memotivasi  karyawan  memberikan  komitmen  organisasi  secara  optimal.  Pertanyaan penelitian  dapat  dirumuskan  adalah    Bagaimana  pengaruh  keadilan  kompensasi  terhadap komitmen organisasi.

## KAJIAN TEORITIS

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  merupakan  hubungan  yang  erat  antara  karyawan  dengan  kepentingan organisasi  (Robbins,  2008).  Komitmen  organisasi  merupakan  sikap  kesetiaan  karyawan kepada  organisasi  serta  mengungkap  perhatian  pada  keberhasilan  dan  kesejahteraan organisasi. Karyawan yang memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi akan memiliki sikap loyalitas dalam melibatkan diri secara efektif demi kemajuan organisasi dan menerima tujuan serta nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan.
Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  tingkat  komitmen  organisasi  karyawan,  antara lain:  1)  Kompensasi  Karyawan  yang  merasakan  adanya  keadilan  kompensasi  sehubungan dengan  beban  pekerjaan,  mengarahkan  pada  tingkat  komitmen  yang  dimiliki  dalam  diri karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan. Keadilan kompensasi berpengaruh positif terhadap  besarnya  tingkatan  komitmen  organisasi  karyawan  terhadap  intensitas  keluar karyawan.  Kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  akan  memberikan  kepuasan  apabila persepsi  gaji  yang  mereka  peroleh  sesuai  dengan  harapan.  Karyawan  yang   telah merasakan kepuasan dalam bekerja, cenderung akan bertahan didalam organisasi tersebut
Komitmen  organisasi  merupakan  suatu  sikap  yang  akan  menentukan  perilaku karyawannya.  Perwujudan  tingginya  komitmen  organisasi  kepada  organisasi  adalah rendahnya  tingkat  perputaran  karyawan, rendahnya  tingkat  kemangkiran,  tingginya  motivasi kerja dan prestasi kerja (Baron dan Greenberg, 2003). Menurut Luthans (2006) terdapat empat hal  yang  berkaitan  dengan  pentingnya  komitmen  organisasi    yaitu  menunjukkan  keikatan terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi,  memiliki  keinginan  kuat  untuk  berkontibusi  aktif
memajukan  perusahaan,  peningkatan  identifikasi  dan  kepercayaan  terhadap  sasaran organisasi, mengerahkan cukup banyak usaha demi kepentingan organisasi
Komitmen  organisasi  bukan  hanya  mencangkup  kesetiaan  kepada  organisasi,  tetapi proses  yang  berjalan  dimana  karyawan  dapat  mengekspresikan  kepeduliannya  kepada organisasi  dan  prestasi  kerja  yang  tinggi.  Komitmen  organisasional  karyawan  yang  tinggi menjamin keinginan para karyawan agar dapat bekerja dan memberikan sumbangan terbaik, bangga dan setia pada nilai-nilai serta tujuan organisasi.
Komitmen  organisasi  dibedakan  menjadi  tiga  jenis  yang  menurut  Allen  dan  Meyer dalam  Luthans  (2006)  diantaranya  adalah  komitmen  afektif  yang  merupakan  keterikatan emosional  karyawan  terhadap  organisasi,  komitmen  kelanjutan  berdasarkan  pada  kebutuhan keuangan atau pendapatan yang diterima karyawan, dan komitmen normatif berdasarkan pada perasaan wajib untuk tetap terlibat di dalam perusahaan.

## Kompensasi
Menurut  Keith  Davis  dan  Werther  WB  (1996)  tujuan  manajemen  kompensasi  adalah  untuk membantu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  strategis  dan  menjamin  terjadinya  keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan dikompenasasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja.
Menurut  Sikula,  (2000),  imbalan  merupakan  segala    sesuatu  yang  dianggap  sumber balas  jasa  atau  ekuivalen.  Simamora  (2004)  mengatakan  bahwa  imbalan  adalah  apa  yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi karyawan kepada organisasi. Salah satu jenis  imbalan  adalan  imbalan finansial atau  sering  disebut  dengan  istilah  kompensasi. Kompensasi  berhubungan  dengan  imbalan finansial yang  diterima  oleh  orang-orang  melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi
Hani Handoko (1993) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu  karena  besarnya  kompensasi  mencerminkan  ukuran  karya  mereka  diantara  para karyawan  itu  sendiri,  keluarga  dan  masyarakat.  Kompensasi  acapkali  disebut  penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi
Menurut  Milkovich  dan  Newman  (2002),  kompensasi  total  mencakup  bayaran  yang secara  langsung  diterima  sebagai  kompensasi  kas  (seperti:  gaji  dasar,  insentif,  biaya penyesuaian  sehari-hari)  dan  yang  tidak  langsung  sebagai  benefit  (seperti:  dana  pensiun, asuransi  medis).  Pemilik  perusahaan  menggunakan  benefit  untuk  menarik  dan
mempertahankan  orang-orang  yang  bekerja  dengan  baik,  sedangkan  pekerja  sendiri mengadalkan benefit untuk mengamankan finasial mereka
Menurut Sondang P Siagian (2013) pada umumnya kompensasi diberikan untuk : (a) Menarik  karyawan  yang  cakap  masuk  ke  dalam  organisasi,  (b)  Mendorong  karyawan  untuk berprestasi  tinggi,  (c)  Mempertahankan  karyawan  yang  produktif  dan  berkualitas  agar  tetap setia.  Pelaksanaan  kompensasi  dapat  berjalan  efektif,  dengan  menerapkan  azas  kompensasi, yaitu :
a) Azas  adil,  besarnya  kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  harus  disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal secara konsisten.
b) Azas layak dan wajar, kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus dapat memenuhi kebutuhannya  pada  tingkat  normatif  yang  ideal.  Berdasarkan  azas  layak,  penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum regional yang telah ditetapkan pemerintah.  Prinsip  adil  dan  layak  harus  mendapatkan  perhatian  khusus  dengan  tujuan balas  jasa  yang  akan  diberikan  dapat  merangsang  gairah  kerja  dan  pencapaian  kepuasan kerja para karyawan.
Keadilan pemberian kompensasi ada dua macam yaitu keadilan internal dan keadilan eksternal.  Keadilan  internal  merupakan  perbandingan  antara  hasil  yang  diperoleh  dengan usaha  yang  telah  dilakukan  untuk  mencapai  hasil  tersebut.  Keadilan  internal  mencakup apakah  kompensasi  yang  diterima  karyawan  sudah  sesuai  dengan  input  yang  diberikan  oleh para  karyawan  yaitu  pengalaman,  kinerja  atau  produktivitas,  masa  kerja,  waktu,  tenaga, tingkat pendidikan dan keahlian khusus yang dimiliki karyawan.
Keadilan  eksternal  merupakan  perbandingan  hasil  yang  diperoleh  seorang  karyawan dengan  hasil  yang  diperoleh  seorang  karyawan  dengan  hasil  yang  diperoleh  karyawan  lain yang  memiliki  kualifikasi  dan  tugas  yang  sama.  Keadilan eksternal mencakup  apakah kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan  sama  atau  setidaknya  sesuai  dengan  kompensasi yang  diterima  karyawan  lain  yang  memiliki  tugas  dan  pekerjaan  yang  sama  dalam  satu perusahaan.
Pendapat  yang  senada  juga  disampaikan  Adam  yang  dikutip  oleh  Rivai    dalam  teori keadilan  yang  menyatakan  bahwa  setiap  karyawan  akan  membandingkan  rasio  input  dan outcomes dari comparison  person .  Apabila  tercapai  perimbangan  antara input dan outcomes serta comparison person , maka outcomes bisa dikatakan adil.
Komitmen  organisasi  merupakan  suatu  pemahaman  khusus  dari  individu  sebagai ikatan  psikologis  pada  organisasi  termasuk  rasa  terlibat  dengan  pekerjaan,  komitmen  dan
percaya akan nilai-nilai organisasi. Dalam hal ini komitmen yang dimaksudkan bukan sekedar setia  semata  akan  tetapi  lebih  dari  itu.  Hal  ini  diperkuat  Robbins,  (2008)  yang  menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu bentuk keterdekatan yang  bersifat psikologis antara anggota  dengan  organisasinya.  Robbins  (2008)  mengemukakan  pengertian  komitmen  adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan- tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Sutarto  Wijoyo  (2010)  mengemukakan  perusahaan  atau  organisasi  adalah  suatu  unit sosial  atau  sekelompok  manusia  yang  bekerja  sama  untuk  mencapai  suatu  tujuan,  karena  di dalam  organisasi  akan  terjadi  interaksi  antar  person,  baik  di  antara  bawahan  dengan  atasan atau sebaliknya

## Gaji
Gaji  adalah  balas  jasa  dalam  bentuk  uang  yang  diterima  oleh  pegawai  karyawan/  pegawai sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan atau pegawai yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi/ perusahaan. karyawan yang diberikan gaji tetap, yaitu  menerima  pembayaran  yang  konsisten  dari  waktu  ke  waktu  dengan  tidak memperhatikan jumlah waktu jam kerja.
Dengan gaji tetap tersebut dalam pandangan umum akan memberikan status yang lebih tinggi  dibandingkan  dengan  penerima  upah  harian.  Beberapa  organisasi  telah  mengganti menjadi  pendekatan  gaji  tetap  secara  keseluruhan  untuk  karyawan  tertentu  dengan pertimbangan untuk menciptakan rasa loyalitas dan komitmen terhadap organisasi yang lebih besar.  Namun  organisasi  tetap  membayar  kerja  lembur  untuk  karyawan  tertentu  yang  di tentukan oleh peraturan gaji yang ada. Dengan demikian gaji di sini merupakan bayaran yang konsisten dari satu periode ke periode lain dengan tidak memandang jumlah jam kerja.

## Tunjangan
Simamora  (2012)  menyatakan  bahwa  tunjangan  karyawan  ( employee  benefit )  adalah pembayaran-pembayaran  ( payment )  dan  jasa-jasa  yang  melengkapi  gaji  pokok,  dan perusahaan  membayar  semua  atau  sebagian  dari  tunjangan  itu.  Tunjangan  dapat  di  bagi kedalam tiga kategori. Pertama tunjangan-tunjangan yang menggantikan pendapatan (income) seperti  tunjangan  keamanan  sosial  dan  pensiun  menggantikan  pendapatan  pada  waktu pensiun,  kontinuitas  gaji,  dan  program-program  bagi  yang  tidak  mampu,  cacat  yang  jangka panjang  dan  jangka  pendek  menggantikan  pendapatan  karena  sakit  atau  cacat  kedua tunjangan-tunjangan yang memberikan rasa aman bagi kalangan karyawan dengan membayar pengeluaran-pengeluaran ekstra atau luar biasa yang di alami secara tidak terduga. Program- program tunjangan yang dipandang sebagai kesempatankesempatan bagi karyawan

## Insentif
Insentif  adalah  pemberian  tambahan  upah  untuk  menghargai  dan  menambah  motivasi karyawan  berkait  kerja  atau  kinerjanya  yang  berhasil.  Tujuan  utamanya  adalah  untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan guna meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya atau meningkatkan produktivitasnya. Sistem pemberian insentif bisa berdasarkan  jumlah  outfut  yang  dihasilkan  pekerja;  berdasarkan  bonus  produksi;  komisi; pengalamannya bekerja, prestasi; kelangkaan profesi; prestasi kepempininan dalam membawa keuntungan perusahaan dan lain-lain.

## Bonus
Bonus  yaitu  pembayaran  tambahan  di  luar  gaji  atau  upah  sebagai  hadiah  atau  perangsang. Diberikan  sekali  terima  tanpa  suatu  ikatan  dimasa  mendatang.  Bonus  diberikan  pada karyawan  yang  mampu  bekerja  sedemikian  rupa  sehingga  tingkat  produksi  yang  baku terlampaui.

## Asuransi
Asuransi  suatu  instrumen  sosial  yang  menggabungkan  resiko  individu  menjadi  resiko kelompok  dan  menggunakan  dana  yang  dikumpulkan  oleh  kelompok  tersebut  untuk membayar  kerugian  yang  diderita.  Dalam  asuransi  kesehatan,  resiko  sakit  secara  bersama- sama  ditanggung  oleh  peserta  dengan  mengumpulkan  premi  ke  perusahaan  atau  badan penyelenggara  asuransi  kemudian  pihak  asuransi  mentransfer  resiko  individu  ke  suatu kelompok  dan  membagi  bersama  jumlah  kerugian  dengan  proporsi  yang  adil  oleh  seluruh anggota kelompok (Ilyas, 2012).

## Jaminan pensiun
Jaminan pensiun merupakan jaminan sosial yang bertujuan untuk mempertahankan kehidupan yang  layak  bagi  karyawan,  yang  akan  diberikan  ketika  karyawan  memasuki  masa  pensiun. Premi jaminan pensiun ini akan dibayarkan oleh perusahaan.

## METODOLOGI
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  asosiatif  kausal  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Sampel diperoleh dengan menggunakan purposive sampling dengan kriteria  perawat yang merupakan karyawan tetap dan telah bekerja dari 4 sampai 10 tahun diperoleh 81 sampel.
Variabel independen keadilan kompensasi diproksikan dalam gaji, insentif, bonus, tunjangan, asuransi  dan  jaminan  pensiun.  Kusioner  yang  disusun  telah  memenuhi  kriteria  validitas dimana semua item  butir pertanyaan adalah valid, dan memenuhi kriteria reliabilitas dimana semua variabel diperoleh nilai cronbach alfa lebih besar dari 0,7.
Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dan  wawancara.  Tipe  pertanyaan  dalam kuesioner  adalah pertanyaan tertutup dan terbuka dimana responden diminta untuk membuat pilihan  diantara  serangkaian  alternatif  yang  diberikan.  Skala  data  jawaban  responden  atas pertanyaan  penelitian  dengan  menggunakan Agree-Disagree  Scale yang  menghasilkan jawaban  sangat  tidak  setuju  -  jawaban  sangat  setuju  dalam  rentang  nilai  1  sampai  dengan  5 yang  dikenal    sebagai  Skala  Likert.  Analisis  data  dilakukan  menggunakan  analisis  regresi linear berganda.

## PEMBAHASAN
Uji  normalitas  dilakukan  dengan  menggambarkan  data  masing-masing  variabel menggunakan  pp-plot.  Gambar  menunjukkan  bahwa  titik-titik  menyebar  di  sekitar  garis diagonal  dan  penyebarannya  mengikuti  arah  garis  diagonal.  Dengan  demikian  dapat dinyatakanlah bahwa penyebaran data mendekat normal atau memenuhi asumsi normalitas.
Uji  multikolinearitas  digunakan  untuk  mengukur  ada  tidaknya  hubungan  linier  antar variabel  bebas.  Kriteria  ada  tidaknya  multikolinearitasan  diukur  menggunakan  VIF.  Apabila nilai VIF kurang dari 10, maka antar variabel bebas dinyatakan tidak terjadi  multikolinearitas (Iman  Ghozali,    2013).  Hasil  menunjukkan  nilai  VIF  yang  lebih    kecil  dari  10,  maka  dapat dinyatakan  bahwa  tidak  terjadi  multikolinearitas  antar  variabel  bebas.  Uji  heterokedastisitas menggunakan  uji  Park  dimana  diperoleh  hasil  bahwa  semua  variabel  memperoleh  nilai signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  maka  tidak  terjadi  heteroskedastisitas . Penelitian  ini memenuhi kriteria uji asumsi klasik maka analisis regresi linear dapat dilanjutkan.
Analisis  deskriptif  bertujuan  memberikan  gambaran  terhadap  data-data  pada  variabel yang digunakan dalam penelitian yang menunjukkan gambaran  masing-masing variabel yang dilihat dengan  nilai minimum, maximum mean, dan standar deviasi yang  dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Statistik deskriptif KOMIT MEN GAJI INSENT IF BONU S TUNJAN GAN ASURA NSI JAMINANPEN SIUN N  Valid 81 81 81 81 81 81 81 Missin g 0 0 0 0 0 0 0 Mean 13,4815 12,777 8 13,3457 12,938 3 13,6296 6,3333 12,1235 Std. Deviation 1,94365 1,8973 7 1,73321 1,5680 1 2,05210  1,81659 2,08796 Minimum 10,00 9,00 9,00 10,00 10,00 2,00 9,00
Maximum 16,00 16,00 16,00 16,00 17,00 10,00 16,00
Komitmen  mempunyai  nilai  minimum  10  dan  maksimum  16,  nilai  rata-rata  (mean) 13,48  dengan  standar  deviasi  1,94.  Nilai  standar  deviasi  yang  lebih  kecil  dari  mean menunjukkan  bahwa  tingkat  penyimpangan  datanya  kecil  sehingga  menunjukkan  data  yang baik.
Gaji  mempunyai  nilai  minimum  9  dan  maksimum  16,  nilai  rata-rata  (mean)  12,78 dengan  standar  deviasi  1,89.  Nilai  standar  deviasi  yang  lebih  kecil  dari  mean  menunjukkan bahwa tingkat penyimpangan datanya kecil sehingga menunjukkan data yang baik.
Insentif  mempunyai  nilai  minimum  9  dan  maksimum  16,  nilai  rata-rata  (mean)  13,35 dengan  standar  deviasi  1,73.  Nilai  standar  deviasi  yang  lebih  kecil  dari  mean  menunjukkan bahwa tingkat penyimpangan datanya kecil sehingga menunjukkan data yang baik.
Bonus  mempunyai  nilai  minimum  10  dan  maksimum  16,  nilai  rata-rata  (mean)  12,94 dengan  standar  deviasi  1,57.  Nilai  standar  deviasi  yang  lebih  kecil  dari  mean  menunjukkan bahwa tingkat penyimpangan datanya kecil sehingga menunjukkan data yang baik.
Tunjangan  mempunyai  nilai  minimum  10  dan  maksimum  17,  nilai  rata-rata  (mean) 1,62  dengan  standar  deviasi  2,05.  Nilai  standar  deviasi  yang  lebih  kecil  dari  mean menunjukkan  bahwa  tingkat  penyimpangan  datanya  kecil  sehingga  menunjukkan  data  yang baik
Asuransi mempunyai nilai minimum 2 dan maksimum 10, nilai rata-rata (mean) 6,33 dengan  standar  deviasi  1,83.  Nilai  standar  deviasi  yang  lebih  kecil  dari  mean  menunjukkan bahwa tingkat penyimpangan datanya kecil sehingga menunjukkan data yang baik
Jaminan  Pensiun  mempunyai  nilai  minimum  9  dan  maksimum  16,  nilai  rata-rata (mean)  12,12  dengan  standar  deviasi  2,09.  Nilai  standar  deviasi  yang  lebih  kecil  dari  mean menunjukkan  bahwa  tingkat  penyimpangan  datanya  kecil  sehingga  menunjukkan  data  yang baik.
Tabel 2.  koefisien determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,946 a ,894 ,886 ,65647
a. Predictors: (Constant), JAMINANPENSIUN,
ASURANSI, GAJI, BONUS, TUNJANGAN, INSENTIF
Sumber : Data diolah (2018)
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  variabel  gaji, insentif,  bonus,  tunjangan,  asuransi  dan  jaminan  pensiun  mampu  menjelaskan  terhadap
komitmen  organisasi.  Nilai  koefisien  determinasi  sebesar  0,886  hal  ini  menunjukan  bahwa variasi komitmen organisasi mampu dijelaskan oleh gaji, insentif, bonus, tunjangan, asuransi dan jaminan pensiun sebesar 88,6 % dan sisanya 11,4% oleh variabel lain di luar model.
Tabel 3. Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 270,332 6 45,055  104,548 ,000 b Residual 31,891 74 ,431 Total 302,222 80
Sumber : Data diolah (2018)
Hasil  menunjukkan  bahwa  nilai  F  hitung  sebesar  104,548  dengan  signifikansi  0,00  , dimana  nilai  ini  lebih  kecil  dari  α=  5%  hal  ini  menunjukkan  bahwa  model  regresi  dapat digunakan untuk memprediksi komitmen organisasi.

## Tabel 4.  Uji t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -,896 ,700 -1,280 ,205 GAJI ,039 ,049 ,038 ,799 ,427 INSENTIF ,169 ,074 ,151 2,277 ,026 BONUS ,138 ,065 ,112 2,124 ,037 TUNJANGAN ,609 ,060 ,643 10,085 ,000 ASURANSI ,044 ,043 ,042 1,024 ,309 JAMINANPENSI UN ,103 ,046 ,111 2,231 ,029
Persamaan regresi linear berganda  dapat disusun sebagai sebagai berikut:
Komitmen  =  -0,896+  0,39  Gaji+  0,169  Insentif  +0,138  Bonus  +  0,609  Tunjangan  +0,44 Asuransi + 0,103 Jaminan Pensiun
Persamaan  regresi  di  atas  menunjukkan  bahwa  koefisien  regresi  variabel  komitmen organiasi  adalah  -0,896  nilai  koefisien  yang  negatif    menunjukkan  bahwa  jika  tanpa  ada keadilan  kompensasi  maka  karyawan  tidak  akan  memiliki  komitmen  organisasi.  Semua variabel  independen  memiliki  koefisien  regresi  positif  artinya  semakin  tinggi  karyawan merasakan keadilan kompensasi maka komitmen terhadap organisasi akan semakin tinggi.
Dari hasil penelitian  diperoleh nilai t untuk variabel gaji  sebesar  0,779 dengan nilai signifikansi  sebesar  0,  427,  dimana  nilai  ini  tidak  signifikan  pada  tingkat  signifikan  α=  5% karena  lebih  besar  dari  0,05,  dengan  demikian  hipotesis  pertama  diterima  maka  gaji  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hal  ini  terjadi  karena  merasakan bahwa  gaji  yang  mereka  terima  masih  belum  sepadan  dengan  beban  kerja  yang  harus dilakukan dan mereka mengetahui bahwa ada rumah sakit swasta lain yang bisa memberikan gaji yang lebih tinggi. Dari hasil penelitian  diperoleh bahwa  hanya 43 % yang menyatakan gaji  yang  diterima  sudah  sesuai  dengan  yang  disepakati  dalam  perjanjian  kerjasama  sudah sesuai harapan responden.
Hasil  yang  diperoleh  bertentangan  dengan  penelitian  dari  Wilujeng  Rahayu    (2012) yang  menyatakan  bahwa  semakin  positif  persepsi  karyawan  terhadap  keadilan  kompensasi maka  akan  semakin  komitmen  organisasinya.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Dewi Puspitasari,  (2011)  yang  menyatakan  bahwa  pendapatan  finansial  bukan  merupakan motivasi utama karyawan dalam bekerja, dimana karyawan mempunyai keinginan mengabdi dan niat beribadah.
Nilai  t  untuk  variabel  insentif    sebesar    2,278  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,26, dimana nilai ini signifikan pada tingkat signifikan α= 5% karena lebih kecil dari 0,05, dengan demikian  hipotesis  kedua  ditolak,maka  insentif  berpengaruh  positif  signifikan    terhadap komitmen  organisasi.  Hasil  yang  sejalan  dengan  penelitian  dari  Wilujeng  Rahayu,    (2012), Adie Hasthina, (2017).
Nilai  t  untuk  variabel  bonus    sebesar    2,12  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,37, dimana nilai ini signifikan pada tingkat signifikan α= 5% karena lebih kecil dari 0,05, dengan demikian  hipotesis  ketiga  ditolak,maka  bonus  berpengaruh  positif  signifikan    terhadap komitmen organisasi.
Nilai t untuk variabel tunjangan  sebesar  10,09 dengan nilai signifikansi sebesar 0,00, dimana nilai ini signifikan pada tingkat signifikan α= 5% karena lebih kecil dari 0,05, dengan demikian hipotesis keempat ditolak,maka tunjangan berpengaruh positif signifikan  terhadap komitmen organisasi.
Nilai  t  untuk  variabel  asuransi    sebesar    1,02  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,31 dimana nilai ini signifikan pada tingkat signifikan α= 5% karena lebih besar dari 0,05, dengan demikian  hipotesis  kelima  diterima,  maka  asuransi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen organisasi. Hal ini terjadi karena sebelum ikut asuransi BBJS ketika sakit karyawan mendapatkan  fasilitas  pengobatan  dari  rumah  sakit  tersebut.  Adanya  asuransi mengharuskan karyawan  berobat  di  fasilitas  kesehatan  terdekat  dari  tempat  tinggalnya,  sehingga  karyawan
merasa  dirugikan  karena  tidak  memperoleh  pengobatan  dari  tempatnya  bekerja  yang dirasakan lebih bagus dan nyaman.
Nilai t untuk variabel jaminan pensiun  sebesar  2,23 dengan nilai signifikansi sebesar 0,029, dimana nilai ini signifikan pada tingkat signifikan α= 5% karena lebih kecil dari 0,05, dengan  demikian  hipotesis  keenam  ditolak,maka  jaminan  pensiun  berpengaruh  positif signifikan  terhadap komitmen organisasi.

## KESIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  diperoleh  kesimpulan  bahwa    :  gaji  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  komiten  organisasi,  bonus  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen organisasi , insentif  berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi, tunjangan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  Asuransi  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  Jaminan  Pensiun  berpengaruh  positif  signifikan terhadap komitmen organisasi.
Penelitian  selanjutnya  agar  memasukan  variabel  lain  yang  mengaruhi  komitmen organisasi misal kepuasan kerja, peran pemimpin dan lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Adie Hasthina, 2017. Hubungan antara keadilan kompensasi dan komitmen organisasi dengan produktivitas  kerja  pada  karyawan  PT.  X  di  samarinda  1,  psikoborneo,  2017,  5:  654- 667), http : ejournal.psikologi.fisip-unmul.ac.id.
Andrew E. Sikula. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga. Bandung
Ervanda  Wildam  et.al  (  2016),  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Kepusan  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasional  (Studi  pada  Karyawan  KSP  Sumber  Dana  Mandiri  Gresik)
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 34 No. 1 Mei 2016 http:administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id.
Dewi  Puspitasari  dan  Setia  Arsyanti  2011.  Faktor  Yang  Paling  Berpengaruh  Terhadap Komitmen  Kerja  Perawat  Panti  Wreda  Di  Surakarta,  Jurnal  Psikologi  Undip  Vol.  9, No.1, April 2011.
Danang  Sunyoto,  2015.  Penelitian  Sumber  Daya  Manusia:  Teori,  Kuesioner,  Alat  Analisis dan Contoh Riset, CAPS Yogyakarta.
Ilyas,  Yaslis.  2012.  Kinerja,  teori,  penilaian  dan  penelitian.  Jakarta:  Pusat  Kajian  Ekonomi Kesehatan FKM Universitas Indonesia.
Imam  Ghozali,  2013.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS,  Edisi  Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Kadek Ratih Dwi Oktarini dan Komang Rahayu Indrawati, 2014.  Hubungan Antara Persepsi Terhadap  Keadilan  Kompensasi  dengan  Komitmen  Organisasi  di  Hospitality  Industry, Jurnal Psikologi Udayana 2014, Vol. 1, No. 2, 291-300.
https://ojs.unud.ac.id/index.php/psikologi/article/view/.../16302
Milkovich, G. dan Newman. (2002). Compensation. 7 th edition. America : Mc Graw  - Hill Irwin
Robbins, S.P dan Timothy A.J. (2008).  Organizational Behaviour (12 ed.). Jakarta: Salemba Empat.
Henry  Simamora,  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  1.  Yogyakarta:  STIE YKPN Yogyakarta.
Sondang P. Siagian, 2013, “ Manajemen Sumber Daya Manusia”, , Jakarta: Bumi Aksara
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta.Bandung
Sudarwanti  Retnaningsih,  2007.  Analisis  Pengaruh  Keadilan  Kompensasi,  Peran Kepemimpinan,  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus:  Pada  Sentral  Pengolahan  Pos Semarang), http://eprints.undip.ac.id/35513/1/SDM.13D-Sudarwati_Retnaningsih- 2007.pdf
Sutarto Wijono. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Fajar Interpratama Offset.
Werther  William  B.  and  Davis  Keith,(1996),  Human  Resources  and  Personal  Management.
New York: Mc.GrawHill
Wilujeng  Rahayu,  (2012).  Persepsi  Keadilan  Kompensasi  Terhadap  Komitmen Organisasional  Melalui  Kepuasan  Kerja,  Jurnal  Manajemen  Bisnis,  Volume  2  No.  01 Edisi  April  2012,  https://media.neliti.com/media/publications/110657-ID-persepsi- keadilan-kompensasi-terhadap-ko.pdf
.