## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, Vol 9, No 1 (2024): April, 421-426 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI: 10.33087/jmas.v9i1.1661

## Peningkatan Kinerja Karyawan Non-Medis di Rumah Sakit Cimahi Berbasis Motivasi Kerja dan Pembinaan  Disiplin
Amartha Sheilla Vasya*, Mochamad Vrans Romi Universitas Jenderal Achmad Yani Jl. Terusan Jenderal Sudirman, Cibeber, Kec. Cimahi Sel., Kota Cimahi, Jawa Barat 40531 *Correspondence:  amarthasheilla@gmail.com; vransromi@gmail.com

## ABSTRAK
Kinerja  karyawan  menurun  akibat  dari  motivasi  kerja  yang  rendah  dan  pembinaan  disiplin  yang  belum memadai, menurut data penilaian kinerja karyawan non-medis di Rumah Sakit Cimahi masih tergolong kurang. Tujuan dari  penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh secara parsial dan simultan dari motivasi kerja dan pembinaan  disiplin  terhadap  kinerja  pegawai  non-medis  di  Rumah  Sakit  Cimahi.  Penelitian  ini  menggunakan metode  kuantitatif,  populasi  sebanyak  33  karyawan  non-medis.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan adalah seluruh populasi yaitu teknik sampling jenuh, diikuti dengan penelitian lapangan dan kepustakaan untuk pengumpulan  data,  lalu  metode  deskriptif  dan  asosiatif  untuk  analisis  data.  Analisis  data  dilakukan  dengan menganalisis tabel output program  SPSS  versi  26.0  dengan  menggunakan data  yang  telah  diolah  sebelumnya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan pembinaan disiplin secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kemudian, motivasi kerja dan  pembinaan  disiplin  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  non-medis  di  Rumah  Sakit Cimahi.
Kata kunci : Motivasi Kerja, Pembinaan Disiplin, Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
Based on performance assessment data for non-medical personnel at Cimahi Hospital, which is still categorized as  unsatisfactory,  employee  performance  has  dropped  due  to  low  work  motivation  and  inadequate  discipline training. The purpose of this study is to ascertain how discipline development and work motivation affect non- medical employees' performance at Cimahi Hospital in a partial and simultaneous manner. 33 non- medical staff made  up  the  population  of  this  quantitative  study.  The  complete  population  was  sampled  using  a  saturation sampling methodology, and data were collected via fieldwork and library research before being analyzed using associative  and  descriptive  methods.  Utilizing  previously  processed  data,  data  analysis  was  performed  by examining  the  SPSS  version 26.0  program's  output  table.  The  findings of  the  study  indicate that  disciplinary development  has  a  partially  favorable  impact  on  employee  performance,  whereas  job  motivation  has  no influence at all. Next, the performance of non-medical staff at Cimahi Hospital is concurrently impacted by job motivation and discipline growth.
Keywords :  Work Motivation, Discipline Development, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Seiring dengan meningkatnya standar hidup masyarakat, begitu pula dengan tuntutan sosial dan nilai- nilai kesehatan, rumah sakit merupakan salah satu jenis fasilitas kesehatan. Dan kebutuhan akan layanan  kesehatan  yang  layak  telah  menjadi  prioritas  utama  dalam  kehidupan.  (Isvindiari  & Purwanto, 2017)
Sesuai dengan Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2018 tentang Penyelenggaraan Promosi Kesehatan Rumah Sakit, rumah sakit adalah fasilitas pelayanan kesehatan yang  menyediakan  layanan  kesehatan  perorangan  secara  paripurna,  termasuk  rawat  inap  dan  rawat jalan, serta layanan gawat darurat dan gawat darurat secara paripurna yang diselenggarakan oleh tenaga medis, term asuk dokter dan perawat. (Permenkes, 2018)
Fungsi  rumah  sakit  meliputi  penyediaan  layanan  kesehatan  serta  pengembangan  ilmu pengetahuan  dan  teknologi,  termasuk  rawat  jalan,  rawat  inap,  gawat  darurat,  dan  rujukan,  untuk memberikan layanan  terbaik  kepada  pasien  dan  meningkatkan  kualitas  layanan  mereka.  (Marbun  et
al., 2022)
Menurut  data  yang  dikumpulkan  oleh  Badan  Pusat  Statistik  (BPS),  Indonesia  memiliki  3.072 rumah sakit pada tahun 2022, meningkat sebesar 0,99% dari tahun sebelumnya. Ada 511 rumah sakit khusus  (RSK)  dan  2.561  rumah  sakit  umum  (RSU)  dari  total  jumlah  rumah  sakit  tersebut.  (Sadya, 2023)
Kelangsungan  hidup  rumah  sakit  dipengaruhi  oleh  pengelolaan  sumber  daya  yang  efektif karena  kurangnya  sumber daya  berarti rumah  sakit tidak  dapat  beroperasi  secara  normal.  Karyawan memainkan peran penting dalam proses sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi yang telah  ditentukan.  Suatu  organisasi  harus  memberikan  perhatian  yang  baik  kepada  pekerjanya  agar mereka dapat berkembang dan mencapai tujuannya. (Nafiudin et al., 2021)
Untuk  memaksimalkan  potensi  yang  dimiliki  oleh  Rumah  Sakit  Cimahi,  diperlukan  kinerja yang baik. Setiap perusahaan bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam rangka mencapai tujuannya, karena kinerja merupakan tolak ukur dari kemampuan dan keterampilan karyawan dalam menjalankan peran dan kewajibannya. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dilakukan oleh seseorang atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi sesuai dengan peran dan tugas masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara sah, bermoral, dan sesuai dengan etika. (Afandi, 2018)
Berikut  adalah  data  yang  menunjukkan  kinerja  karyawan  non-medis  di  Rumah  Sakit  Cimahi dari kategori yang sangat baik sampai sangat kurang pada tabel berikut:
Tabel  1 Hasil Penilaian  Kinerja Karyawan  Tahun  2022
KINERJA KARYAWAN JUMLAH KARYAWAN PERSENTASE (%) Sangat  Baik 5 15,15 Baik 10 30,30 Cukup 7 21,22 Kurang 11 33,33 Sangat  Kurang - 0 TOTAL 33 100
Sumber : Arsip Rumah  Sakit Cimahi  Tahun  2022 yang diolah Kembali  Tahun  2023
Berdasarkan  tabel  1,  diketahui  bahwa  hasil  penilaian  kinerja  karyawan  non-medis  di  Rumah Sakit Cimahi selama tahun 2022 masih dalam kategori kurang baik, karena masih ada banyak pekerja yang  tidak  melakukan  pekerjaan  dengan  baik,  yang  berdampak  pada  kinerja  perusahaan.  Kondisi tersebut kemungkinan disebabkan oleh motivasi kerja dan pembinaan disiplin pada karyawan.
Rendahnya  motivasi  kerja  karyawan  non-medis  dapat  dilihat  dari  tingkat  ketidakhadiran  dan keterlambatannya  (Prabowo  &  Ropiyani,  2017).  Selain  itu,  ditemukan  bahwa  karyawan  non-medis tidak  termotivasi  untuk  bekerja,  seperti  sering  menunda  tugas  dan  menyelesaikan  laporan  harian, bulanan, dan tahunan yang seharusnya selesai tepat waktu. Beberapa karyawan menjadi malas karena tidak ada penghargaan yang diberikan kepada mereka.
Motivasi kerja ialah mencakup semua hal yang muncul dari keinginan individu, yang berasal dari hasrat dan dorongan dari dalam diri seseorang untuk membentuk, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku  ke  arah  tujuan  atau  aspirasi  yang  selaras  dengan  sifat  pekerjaan  mereka  di  lingkup  kerja. (Maruli, 2020)
Selain  motivasi  kerja,  pembinaan  disiplin  merupakan  faktor  penting  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Keinginan untuk  mengikuti peraturan dan standar yang  berlaku  dalam perusahaan dikenal  dengan  istilah  disiplin.  Pembinaan  disiplin  dirancang  untuk  membantu  karyawan  mematuhi kebijakan  perusahaan  yang  sesuai,  tujuannya  adalah  untuk  membiasakan  karyawan  mengikuti kebijakan  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Karena  pembinaan  disiplin  merupakan  salah  satu aspek yang penting dan dapat memberikan hasil yang maksimal bagi perusahaan. (Jufrizen, 2018).
Salah  satu  komponen  untuk  mencapai  tujuan  adalah  disiplin.  Oleh  karena  itu,  menjaga kedisiplinan merupakan hal yang sangat penting bagi manajemen perusahaan. Ketika seorang pekerja merasa puas,  mereka  akan lebih  mengabdi  pada  perusahaan, yang  akan  meningkatkan kedisiplinan, semangat, dan  moral mereka  di  tempat kerja saat mereka memenuhi kewajiban mereka. Di  sisi lain, karyawan  dengan  moral yang  buruk  akan  menganggap  pekerjaan  mereka  tidak  menarik,  yang  akan membuat  mereka  merasa  kurang  terdorong  untuk  memenuhi  kewajiban  mereka  (Soejarminto  & Hidayat,  2023).  Dalam  kegiatan  perusahaan,  manajemen  sering  menghadapi  tantangan  dalam

## Amartha  Sheilla  Vasya dan  Mochamad  Vrans  Romi, Peningkatan Kinerja Karyawan Non-Medis di Rumah
mengawasi karyawan. Tentu saja, mengoptimalkan motivasi kerja dan membina disiplin  yang  lebih  baik  adalah  masalah  terkait  yang  mempengaruhi  pada  kinerja  karyawan (Syardiansah, 2019).
Berdasarkan hasil dari wawancara dengan beberapa karyawan non-medis menunjukkan bahwa atasan  tidak  konsisten  dalam  menegur  dan  menghukum  karyawan  non-medis.  Seperti  melanggar peraturan  perusahaan,  terlambat  masuk  kerja,  dan  istirahat  lebih  dari  waktu  yang  diperlukan. Penelitian  ini  fokus  pada  dampak  motivasi kerja  dan  pembinaan  disiplin terhadap  kinerja karyawan yang  diambil  dari  fenomena  yang  telah  dijelaskan.  Dengan  tujuan  untuk  mengetahui  faktor  yang mempengaruhi motivasi  kerja  dan  pembinaan  disiplin  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan non-medis di Rumah Sakit Cimahi.

## METODE
Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Teknik penelitian ini menggunakan penelitian  kepustakaan  ( library  research )  tentang  motivasi  kerja,  pembinaan  disiplin,  kinerja,  serta penelitian  lapangan  ( field  research )  yang  menggunakan  kuesioner,  wawancara,  dan  dokumentasi sebagai  teknik  pengumpulan  data  (Sugiyono,  2019).  Teknik  pengambilan  sampel  dengan  seluruh populasi yaitu teknik sampling jenuh atau sensus yang berjumlah 33 karyawan non-medis di Rumah Sakit Cimahi.
Penelitian ini menggunakan skala semantic differential untuk mengumpulkan data. Dua jenis uji yang berbeda digunakan untuk menguji alat ukur yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Teknik analisis data  menggunakan  metode  deskriptif  dan  asosiatif  dengan  uji  analisis  regresi  berganda  ( multiple regression ) menggunakan program SPSS Versi 26.0
Model  penelitian  peningkatan  kinerja  karyawan  non-medis  di  Rumah  Sakit  Cimahi  berbasis motivasi kerja dan pembinaan disiplin dapat dilihat pada gambar berikut;

## Gambar  1 Paradigma Penelitian

## HASIL
Untuk  mengetahui  tanggapan  responden  mengenai  motivasi  kerja,  berdasarkan  hasil  setelah dilakukannya perhitungan menunjukkan sub variabel pekerjaan itu sendiri menjadi nilai tertinggi yang memiliki  total  rata-rata  3,12  yang  berarti  masuk  ke  dalam  kriteria  cukup.  Sedangkan,  sub  variabel prestasi menjadi nilai terendah yang memiliki total rata-rata dengan nilai 2,66 yang berarti masuk ke dalam kriteria cukup. Kemudian total skor rata-rata setiap sub variabel motivasi kerja karyawan secara keseluruhan memiliki rata-rata 2,92, dalam kriteria cukup.
Selanjutnya,  tanggapan  respoden  mengenai  pembinaan  disiplin,  berdasarkan  hasil  setelah dilakukannya  perhitungan  menunjukkan  sub  variabel  nilai  tertinggi  terdapat  pada  menciptakan  dan memberikan  sanksi-sanksi  bagi  pelanggar  disiplin  yang  memiliki  total  rata-rata  3,18  yang  berarti masuk  ke  dalam  kriteria  cukup.  Sedangkan,  sub  variabel  menciptakan  peraturan-peraturan  dan  tata tertib  yang  harus  dilaksanakan  oleh  karyawan  menjadi  nilai  terendah  yang  memiliki  total  rata-rata dengan nilai 2,94 yang berarti masuk ke dalam kriteria cukup. Kemudian total skor rata-rata setiap sub variabel  pembinaan  disiplin  karyawan  secara  keseluruhan  memiliki  rata-rata  3,06,  dalam  kriteria cukup.
Kemudian, kinerja karyawan menunjukkan sub variabel tanggung jawab menjadi nilai tertinggi yang  memiliki  total  rata-rata  3,76  yang  berarti  masuk  ke  dalam  kriteria  sesuai.  Sedangkan,  sub
variabel  kualitas  kerja  menjadi  nilai  terendah  yang  memiliki  total  rata-rata  dengan  nilai  2,71  yang berarti  masuk  ke  dalam  kriteria  cukup.  Kemudian  total  skor  rata-rata  dari  sub  variabel  kinerja karyawan secara keseluruhan memiliki rata-rata 3,08, dalam kriteria cukup. Hasil uji analisis regresi berganda dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Uji Regresi Berganda Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized  Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.291 3.778 1.400 .172 X1 .104 .103 .136 1.017 .317 X2 .843 .164 .689 5.133 .000
a.  Dependent  Variable:  Y1
Sumber: Hasil Output Program SPSS 26.0, Diolah Kembali 2023
Berdasarkan  tabel  2,  menyajikan  hasil  uji  regresi  berganda  yang  kemudian  diperoleh  hasil persamaan regresi berganda  sebagai  berikut:  Y1  =  5,291  +  0,104X1  +  0,843X2.
Pada  penelitian  untuk  menentukan  seberapa  baik  variabel  independen  dapat  menjelaskan hubungan yang disebabkan oleh perubahan variabel dependen. Jika nilai R Square lebih kecil dari 0, maka variabel independen lemah menjelaskan hubungan variabel dependen. Sebaliknya, jika  nilai R Square lebih  besar  dari  1, maka variabel  independen kuat  menjelaskan  hubungan  dependen  tertera pada  tabel  berikut:

## Tabel 3  Determinasi Variabel
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .685a .469 .433 3.345
a.  Predictors:  (Constant),  X2,  X1
Sumber: Hasil Output Program SPSS 26.0, Diolah Kembali 2023
Dari  hasil  tabel  3  tersebut,  besar  pengaruh  secara  bersama-sama  motivasi  kerja,  pembinaan disiplin  terhadap  kinerja  karyawan  non-medis  di  Rumah  Sakit  Cimahi,  ditunjukkan  dengan  nilai koefisien determinasi (R 2 ) yaitu sebesar 0,469. Artinya variabel motivasi kerja dan pembinaan disiplin berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  46,9%,  termasuk  dalam  kriteria pengaruh  cukup berarti.

## Uji Hipotesis
Tujuan  dari  pengujian  hipotesis  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  (X) dan variabel dependen (Y) memiliki pengaruh baik secara parsial maupun simultan. Pada akhirnya, ini akan menghasilkan kesimpulan apakah variabel independen (X) diterima atau ditolak. Perhitungan ini menggunakan  SPSS  versi  26.0  untuk  menguji  parsial,  selain  itu  peneliti  juga  harus  mencari  df  ( degree of freedom ) terlebih dahulu untuk melihat t tabel .
Jadi df yang digunakan adalah 33 - 2 - 1 = 30, maka t tabel yang digunakan adalah 1,699. Hasil perhitungan dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 3 Hasil Uji Parsial Variabel thitung ttabel Sig. Prob. Keterangan X1 1,017 1,699 0,317 0,05 Tidak  Berpengaruh X2 5,133 1,699 0,000 0,05 Berpengaruh
Sumber: Hasil Output Program SPSS 26.0, Diolah Kembali 2023
Berdasarkan tabel tersebut, menunjukkan bahwa  variabel motivasi kerja (X1) nilai t hitung < t tabel yaitu 1,017 < 1,699 dengan nilai signifikansi sebesar 0,317 > 0,05. Maka H a ditolak dan H 0 diterima yang  berarti  Motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  non-medis  di Rumah Sakit Cimahi.
Sementara untuk variabel pembinaan disiplin (X2) nilai t hitung > t tabel yaitu 5,133 > 1,699 dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Maka  H a diterima  dan  H 0 ditolak  yang  berarti  Pembinaan Disiplin berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan non-medis di Rumah Sakit Cimahi.
Untuk  memastikan  apakah  variabel  independen  (X)  secara  simultan  berpengaruh  terhadap variabel  dependen  (Y),  maka  digunakan  uji  simultan  (uji  F).  Dari  hasil  uji  simultan  menggunakan SPSS 26.0 didapatkan nilai f hitung yaitu 13,241.
Jadi f tabel yang  digunakan adalah 2 ; 33  –  2  – 1  =  30,  maka f tabel yang digunakan 2  ; 30  adalah 3,316.
Hasil perhitungan dapat dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 4 Hasil Uji Simultan Variabel fhitung  ftabel Sig. Prob. Keterangan Motivasi Kerja dan Pembinaan Disiplin  terhadap Kinerja Karyawan. 13,241 3,316 0,000 0,05 Berpengaruh Sumber: Hasil Output Program SPSS 26.0, Diolah Kembali 2023
Berdasarkan  tabel  tersebut,  menunjukkan  bahwa  perhitungan  uji  F  memberikan  nilai  F hitung > F tabel yaitu  13,241  >  3,316  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0.000  <  0.05.  Maka  H o ditolak  dan  H a diterima  yang  berarti Motivasi  Kerja  dan  Pembinaan  Disiplin secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan non- medis di Rumah Sakit Cimahi.

## SIMPULAN
1. Tanggapan  responden  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  non-medis  di  Rumah  Sakit  Cimahi termasuk ke dalam  kriteria cukup ,  dengan  sub  variabel nilai  tertinggi terdapat pada  pekerjaan itu sendiri  termasuk  ke  dalam  kriteria  cukup.  Sedangkan,  sub  variabel  nilai  terendah  terdapat  pada prestasi termasuk ke dalam kriteria cukup.
2. Tanggapan  responden  terhadap  pembinaan  disiplin  karyawan  non-medis  di  Rumah  Sakit  Cimahi termasuk  ke  dalam  kriteria cukup ,  dengan  sub  variabel nilai  tertinggi terdapat pada  menciptakan dan  memberikan  sanksi-sanksi  bagi  pelanggar  disiplin  termasuk  ke  dalam  kriteria  cukup. Sedangkan,  sub  variabel  nilai  terendah  terdapat  pada  menciptakan  peraturan-peraturan  dan  tata tertib yang harus dilaksanakan oleh karyawan termasuk ke dalam kriteria cukup.
3. Kinerja karyawan non-medis di Rumah Sakit Cimahi termasuk dalam kriteria cukup , dengan sub variabel tanggung jawab menjadi nilai tertinggi termasuk ke dalam kriteria sesuai. Sedangkan, sub variabel kualitas kerja menjadi nilai terendah termasuk ke dalam kriteria cukup.
4. Pengaruh motivasi kerja dan pembinaan disiplin terhadap kinerja karyawan non-medis di Rumah Sakit Cimahi secara parsial maupun simultan:
a. Pengaruh motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan non-medis di Rumah Sakit Cimahi.
b. Pengaruh  pembinaan  disiplin  secara  parsial  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan non- medis di Rumah Sakit Cimahi.
c. Motivasi kerja dan Pembinaan disiplin secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan non- medis di Rumah Sakit Cimahi dan termasuk ke dalam kriteria Pengaruh Cukup Berarti .

## DAFTAR PUSTAKA
Alex, N. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Pustaka setia. Alfianika Maharani, D., Supriatin, D.,  Puspitawati, E.,  &  Perwira Purbalingga, U.  (2023). Pengaruh Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Hasta  Pusaka  Sentosa  Purbalingga (Vol. 14, Issue 1). https://tambara.e-journal.id/medikonis/index Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori Dan Aplikasi . Alfabeta. Handoko, T. (2014). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia (2nd ed.). BPEE Yogyakarta. Hasibuan. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Bumi Aksara.
Hidayat, A., Murniati, N., Abdullah, G. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SMK Negeri Se-Kabupaten Pekalongan .
https://doi.org/10.21831/jump.v4i1.50712 Isvandiari,  A.  P.  A.  (2017). PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI,  DISIPLIN  KERJA,  DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN NON MEDIS RUMAH SAKIT ISLAM MALANG ANY ISVANDIARI DOSEN DPK JURUSAN MANAJEMEN STIE ASIA MALANG . Jufrizen.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dalam  Memoderasi  Kompensasi  dan  Disiplin Kerja terhadap Kinerja  Karyawan. Journal  Prosiding  The  National  Conference Management  and  Business, 1(1),  405–424. Kasmir.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik) (Edisi  ke-5).  PT  RAJA GRAFINDO PERSADA
Kompri. (2020). Manajemen Kinerja (Pertama) . Expert.
Munadia,  M.,  Syarif,  H.,  &  Husna,  C.  (2023).  Indeks  Massa  Tubuh  dan  Kadar  Gula  Darah  pada Pasien  Diabetes  Mellitus  Tipe  2. Jurnal  Keperawatan  Silampari , 6 (2),  1836–1843. https://doi.org/10.31539/jks.v6i2.5979
Nafiudin.,  Andari.,  Kurnia,  D.,  Safitri,  A.  T.  (2021).  Pentingnya  Desain  Ulang  Pekerjaan  Dan Deskripsi  Pekerjaan Untuk Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Masa Pandemi Covid 19. Jurnal Sains Manajemen Volume 7 No. 2 Tahun 2021 .
Nasution,  S.  N.,  &  Pasaribu,  S.  E.  (2020).  Pengaruh  Pengawasan,  Motivasi  dan  Disiplin  Terhadap Kinerja Guru pada Yayasan Pendidikan Islam Terpadu Kuntum Bumi Rantauprapat. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (1), 75–91. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4741 Prabowo,  J.  H.,  &  Ropiyani,  N.  (2017). PENGARUH  PEMBINAAN  DISIPLIN  DAN  MOTIVASI KERJA  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  NEGERI  SIPIL  (STUDI  KASUS  PADA  DINAS PENDIDIKAN,  PEMUDA,  DAN  OLAH  RAGA  PEMERINTAH  DAERAH  KABUPATEN BANDUNG BARAT) .
Sembodo,  S.  P.  (2020).  Hubungan  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  dengan  Kinerja  Pegawai  di Dinas  Pendidikan Kabupaten  Mojokerto. In Jurnal Manajemen  Pendidikan  Islam e-ISSN: On Process (Vol. 1). Sinambela,  L.  J.,  &  Sinambela,  S.  (2019). Manajemen  Kinerja:  Pengelolaan,  Pengukuran  Dan Implikasi Kinerja . Rajawali Pers. Soejarminto,  Y.,  &  Hidayat,  R.  (n.d.). Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Star  Korea  Industri  Mm2100  Cikarang . http://journals.upi- yai.ac.id/index.php/IKRAITH-EKONOMIKA
Sugiyono.  (2018). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D .  Alfabeta,  CV.  Sugiyono. (2018). Metode Riset Bisnis Dan Manajemen . Guardaya Intimarta.
Syardiansah, S., & Utami, M. P. (2019). Pengaruh Lingkungan, Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Pati  Sari  Di  Aceh  Tamiang. JKBM  (JURNAL  KONSEP  BISNIS  DAN MANAJEMEN) , 5 (2), 196. https://doi.org/10.31289/jkbm.v5i2.2144 Taruh, F. (2020). Motivasi Kerja . CV Budi Utama.
Teuku Umar, J., Baja, L., Batam-Indonesia, K., & Sidik, M. (n.d.). UNIVERSITAS IBNU SINA (UIS) PENGARUH  SEMANGAT  KERJA,  MOTIVASI  KERJA  DAN  LINGKUNGAN  KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BATAM TELEVISI .