Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan https://jurnal.stiq-amuntai.ac.id/index.php/al-qalam P-ISSN: 1907-4174; E-ISSN: 2621-0681 DOI: 10.35931/aq.v14i1.313

## EVALUASI KINERJA PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM IAIN SAMARINDA PASCA AKREDITASI
Oleh:
Yusran 1 , Rachmad Saleh Nasution 2 ,
Dosen, Fakulas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI) IAIN Samarinda 1,2 e-mail: hajiyusran75@gmai.com , 1 rachmad.nasution@yahoo.com 2

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  perception  of  the  IAIN  lecturer  at  the Faculty  of  Economics  and  Islamic  Business.  This  research  method  uses qualitative methods with data collection techniques such as questionnaires and data analysis using descriptive analysis. This study found that the 6 performance standards set by BANT PT, namely standard 1 about vision and mission, goals and objectives and achievement strategies, standard 2 governance,  leadership,  management  and  quality  assurance  systems,
standard  4  human  resources,  and  standard  5  learning  curriculum  and academic atmosphere, standard 6 for financing facilities and infrastructure as well as information systems, and standard 7 related to research, service and community service and collaboration in general are felt by lecturers in the satisfied or good category.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  persepsi  dosen  Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Islam  IAIN.  Metode  penelitian  ini  menggunakan metode kualitatif dengan teknik pengumpulan data berupa kuesioner dan analisis data menggunakan analisis deskriptif. Penelitian ini menemukan bahwa 6 standar kinerja yang ditetapkan oleh BANT PT yaitu  standar 1 tentang visi misi, tujuan dan sasaran serta strategi pencapaian, standar 2 tata  pamong,  kepemimpinan,  sistem  pengelolaan  dan  penjaminan  mutu, standar 4 sumber daya manusia, dan standar 5 kurikulum pembelajaran dan suasana akademik, standar 6 pembiayaan sarana dan prasarana serta
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 30
sistem  informasi,  dan  standar  7  terkait  penelitian,  pelayanan  dan pengabdian  kepada  masyarakat  dan  kerjasama  secara  umum  dirasakan oleh dosen dengan kategori puas atau baik.
Keywords: Evaluasi, Kinerja, Akreditasi, Perguruan Tinggi Islam

## Pendahuluan
Salah  satu  unsur  penting  dalam  pengelolaan  perguruan  tinggi adalah  pengelolaan  standar  mutu  pendidikan  yang  dilakukan  secara konsisten  dan  berkelanjutan.  Evaluasi  kinerja  merupakan  alat  yang digunakan  untuk  melihat  apakah  standar  mutu  yang  diterapkan  telah dilaksanakan  oleh  program  studi  atau  fakultas  dengan  baik.  Menurut Fahmi,  kinerja  adalah  “ hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu  organisasi  baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu ”. 1 Secara lebih tegas Amstron dan Baron mengatakan kinerja merupakan “ hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen ”. 2
Lebih  lanjutan  Bastian  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  “ gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,misi dan visi organisasi  yang  tertuang  dalam  perumusan  skema  strategis  (strategic planning) suatu organisasi . 3
BAN-PT  menegaskan  bahwa  akreditasi  pada  dasarnya  bertujuan untuk: (1) Menjamin mutu program studi/institusi perguruan tinggi telah
1 Fahmi  Rahman, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (Bandung:  Remaja Rosdakarya, 2009), h. 54.
2 Michael Amstrong & Baron, Manajemen Sumber Daya Manusia, terj. Sofyan dan Haryanto , (Jakarta: ElexMedia Komputindo, 2006), h. 15.
3 Bastian, Pengukuran  Kinerja  Sektor  Publik ,  (Yogyakarta:  Bale  Anugerah,
2010), h. 43.
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 31
memenuhi  standar  yang  ditetapkan  (2)  Mendorong  perbaikan  mutu program/  institusi  secara  berkelanjutan  (3)  Hasil  akreditasi  digunakan untuk berbagai hal seperti alokasi dana atau bantuan dari pihak luar. Hasil akreditasi  dapat  digunakan  sebagai  bahan  pertimbangan  dalam  transfer kredit, usulan bantuan dan alokasi dana, serta mendapat pengakuan dari badan atau instansi yang berkepentingan. 4
Penelitian  tentang  masalah-masalah  yang  dihadapi  perguruan tinggi dalam kaitannya dengan pengukuran kualitas jasa, kinerja, penilaian dengan pendekatan akreditasi serta penilaian yang sifatnya langsung masih perlu  dilakukan  seiring  perkembangan  teknologi  dan  ilmu  pengetahuan secara luas.
Penelitian  mengenai  evaluasi  kinerja  program  studi  Ekonomi Syariah  adalah  penelitian  yang  sifatnya  untuk  memenuhi  kebutuhan internal  lembaga  sehingga  dapat  digunakan  untuk  perbaikan  dan perkembangan  lembaga  ke  depannya.  Mengingat  persaingan  antar lembaga  pendidikan  semakin  tinggi  di  Kalimantan  Timur  Khususnya Daerah Kota Samarinda.
Bertitik  tolak  dari  latar  belakang  masalah  di  atas,  maka  dapat dirumuskan  masalah  yang  akan  diteliti  adalah  Kinerja  Prodi  Ekonomi Syariah  pasca  Akreditasi  dilihat  dari  persepsi  dosen  Fakultas  Ekonomi Bisnis  Islam  Samarinda.  Untuk  mengetahui  persepsi  dosen  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Samarinda atas kinerja Prodi Ekonomi Syariah  Fakultas  Ekonomi  Bisnis  dan  Islam  IAIN  Samarinda  setelah akreditasi.
4 Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi, Buku II: Standar dan Prosedur , (Jakarta: Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi, 2011), h. 1.
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 32

## Kajian Teori

## 1. Pengertian Kinerja
Robbins  mendefinisikan  kinerja  pegawai  dapat  dilihat  dalam  3 kriteria, yaitu: 1) Hasil-hasil tugas individual. Menilai hasil tugas pegawai dapat dilakukan pada suatu badan usaha yang sudah menetapkan standar kinerja  sesuai  dengan  jenis  pekerjaan,  yang  dinilai  berdasarkan  standar kinerja  sesuai  dengan  jenis  pekerjaan,  yang  dinilai  berdasarkan  periode waktu  tertentu.  Bila  pegawai  dapat  mencapai  standar  yang  ditentukan berarti hasil tugasnya baik. 2) Perilaku, perusahaan tentunya terdiri dari banyak pegawai baik bawahan maupun atasan dan dapat dikatakan sebagai suatu kelompok kerja yang mempunyai perilaku masing-masing berbeda karena itu seorang pegawai dituntut untuk memiliki perilaku yang baik dan benar  sesuai  dengan  pekrjaan  masing-masing  dan  3)  Ciri  atau  sifat,  ini merupakan bagian terlemah dari kriteria kinerja yang ada. Ciri atau sifat pegawai  pada  umumnya  berlangsung  lama  dan  tetap  sepanjang  waktu, tetapi  adanya  perubahan-perubahan  dan  campur  tangan  dari  pihak  luar seperti diadakannya pelatihan akan mempengaruhi kinrja dalam beberapa hal. 5
Menurut  Moehariono  manajemen  kinerja  instansi  pemerintah adalah Sebagai suatu sistem, membutuhkan suatu proses yang sistematis sehingga perlu dibuat desain sistem manajemen kinerja yang tepat untuk mencapai  kinerja  optimal.  Sistem  merupakan  serangkaian  prosedur, langkah atau tahap yang tertata dengan baik. Demikian juga dengan sistem manajemen  kinerja  organisasi  publik  atau  instansi  pemerintah
5 Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi , (Jakarta: Indeks Gramedia, 2006), h. 75.
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 33
mengandung  prosedur,  langkah  atau  tahapan  yang  mengandung  suatu siklus kinerja. Secara garis besar, sebagai bagian dari sistem akuntabilitas kinerja, siklus manajemen kinerja dibagi dalam lima fase atau lima tahap, yaitu: perencanaan kerja, implementasi, pengukuran kinerja dan evaluasi kinerja, pelaporan kinerja, dan audit kinerja. 6
Dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan tingkat keberhasilan keseluruhan pekerjaan selama periode tertentu dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut, yang berorientasi pada standar hasil kinerja, target atau kriteria yang telah disepakati bersama.

## 2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi  ditempat  kerja.  Penilaian  kinerja  ini  ( performance  appraisal ) pada  dasarnya  merupakan  faktor  kunci  guna  mengembangkan  suatu organisasi  secara  efektif  dan  efisien.  Pegawai  menginginkan  dan memerlukan  balikan  berkenaan  dengan  prestasi  mereka  dan  penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka jika kinerja  tidak  sesuai  dengan  standar,  maka  penilaian  dapat  di  gunakan untuk  meninjau  kemajuan  pegawai  dan  untuk  menyusun  rencana peningkatan  kerja.  Rahmanto  menyebutkan  prestasi  kerja  atau  kinerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau  divisi,  dengan  menggunakan  kemampuan  yang  ada  dan  batasan- batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan instansi.
Prestasi  kerja  menurut  Ruky  di  sebut  juga  sebagai  kinerja  atau dalam  bahasa  Inggris  disebut performance .  Pada  prinsipnya,  ada  istilah
6 Moehariono, Kebijakan Kinerja Karyawan , (Yogyakarta: BPFE, 2012), h. 69.
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 34
lain yang lebih menggambarkan pada prestasi dalam bahasa Inggris yaitu kata achievement .  Tetapi  karena  bahasa  tersebut  berasal  dari  kata to achieve yang  berarti  mencapai,  maka  dalam  bahasa  Indonesia  sering diartikan  menjadi  pencapaian  atau  apa  yang  dicapai. 7 Selanjutnya Hariandja juga mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik  formal  ataupun  informal,  publik  maupun  swasta  yang  sangat dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  yaitu  kuantitas  pekerjaan,  kualitas Pekerjaan, pengetahuan kerja, kerjasama tim dan kreatifitas. 8 Mathis dan Jackson  mengatakan  bahwa  penilaian  kinerja  merupakan  proses mengevaluasi  seberapa  baik  karyawan  mengerjakan  pekerjaan  mereka ketika  dibandingkan  dengan  satu  set  standar,  dan  kemudian mengomunikasikan informasi tersebut. 9
Menurut Sastrohadiwiryo, penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang  dilakukan  manajemen  atau  penyedia  penilai  untuk  menilai  kinerja tenaga  kerja  dengan  cara  membandingkan  kinerja  dengan  kinerja  atas uraian  atau  deskripsi  pekerjaan  dalam  suatu  periode  tertentu  biasanya setiap akhir tahun. 10
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kerja  merupakan  suatu  penilaian  tentang  kondisi  kerja  karyawan  yang
7 Ahmad Ruky, Sistem Manajemen Kinerja , (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2009), h. 15.
8 Hariandja, Peformance Appraistal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan  dan  Meningkatkan  Daya  Saing  Perusahaan ,  (Jakarta:  Grafindo  Persada, 2005), h. 35.
9 R.L  Mathis  &  J.  H.  Jackson, Human  Resource  Management:  Manajemen
Sumber Daya Manusia, Terj. Dian Angelia , (Jakarta: Salemba Empat, 2006), h. 65
10 Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan
Administrasi dan Operasional , (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), h. 231.
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 35
dilaksanakan secara formal dan dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan suatu instansi tertentu.

## 3. Tujuan Penilaian Kinerja
Sastrohadiwiryo  mengemukakan  bahwa  penilaian  kinerja dilakukan  dengan  tujuan  sebagai  sumber  data  untuk  perencanaan ketenagakerjaan  dan  kegiatan  pengembangan  jangka  panjang  bagi perusahaan  yang  bersangkutan,  sebagai  nasihat  yang  perlu  disampaikan kepada  para  tenaga  kerja  dalam  perusahaan,  sebagai  alat  untuk memberikan umpan balik ( feed back ) yang mendorong ke arah kemajuan dan  kemungkinan  memperbaiki  atau  meningkatkan  kualitas  kerja  bagi para tenaga kerja, sebagai salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan  dari  seorang  pemegang  tugas  dan  pekerjaan,  sebagai landasan/bahan  informasi  dalam  pengambilan  keputusan  pada  bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya  dan  sebagai  standar  dalam  penentuan  tinggi  rendahnya kompensasi serta administrasi bagi tenaga kerja. 11
Kemudian  menurut  Faustino  Cardoso  Gomes  tujuan  penilaian kinerja secara umum dibedakan atas dua macam, yaitu untuk mereward performasi  sebelumnya  ( to  reward  past  performance )  dan  untuk memotivasikan perbaikan performansi pada waktu yang akan datang ( to motivate future performance improvement ). 12
11 Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga… , h. 233.
12 Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Yogyakarta: Andi Offset, 2003), h. 135.
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 36

## 4. Manfaat Penilaian Kinerja
Orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh  proses  kekaryaan  karyawan  yang  bersangkutan.Manfaat  yang diperoleh  dari  penilaian  kinerja  ini  terutama  menjadi  pedoman  dalam melakukan  tindakan  evaluasi  bagi  pembentukan  organisasi  yang  sesuai dengan harapan.
Mangkuprawira  menjelaskan  manfaat  penilaian  kinerja  ditinjau dari  beragam  perspektif  pengembangan  perusahaan,  khususnya manajemen sumber daya manusia. 13
Sedangkan Notoatmodjo mengemukakan bahwa ada tujuh manfaat penilaian kinerja yaitu peningkatan prestasi kerja, kesempatan kerja yang adil,  kebutuhan-kebutuhan  pelatihan  pengembangan,  penyesuaian kompensasi,  keputusan-keputusan  promosi  dan  demosi,  kesalahan- kesalahan  desain  pekerjaan  serta  penyimpangan-penyimpangan  proses rekruitmen dan seleksi. 14
Manfaat penilaian kinerja adalah untuk penyesuaian kompensasi, keputusan  penempatan  dan  pengembangan  karir  dan  memberikan kesempatan  kerja  yang  adil,  sehingga  karyawan  dapat  memperbaiki kinerjanya.  Hal  ini  akan  berdampak  pada  perbaikan  perencanaan  dan pengembangan organisasi untuk menghadapi tantangan masa depan.
13 Syafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik , (Bogor:
Ghalia Indonesia, 2003), h. 224-225.
14 Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Rineka Cipta,
2011), h. 142-143.
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 37

## 5. Indikator Kinerja
Kinerja  adalah  sesuatu  yang  seharusnya  dapat  dikuantitatifkan, sehingga dapat diukur. Pengukuran kinerja ini penting untuk mengetahui sejauh  mana  kinerja  individu  atau  organisasi  secara  keseluruhan  dalam mencapai  tujuan-tujuan  individual  atau  organisasi.  Individu  atau organisasi  bisa  dikatakan  berhasil  dalam  mencapai  tujuannya  apabila ditunjukkan  dengan  kinerja  yang  tinggi.  Kinerja  bisa  diukur  dengan menggunakan indikator-indikator kinerja.
Indikator  kinerja  menurut  Sudarmanto  adalah  aspek-aspek  yang menjadi  ukuran  dalam  menilai  kinerja. 15 Berikut  ini  adalah  beberapa pendapat tentang indikator kinerja.
Wibowo  mengadopsi  pendapat  Hersey,  Blanchard,  dan  Johnson dalam  menjelaskan  bahwa  terdapat  tujuh  indikator  kinerja;  yaitu  (1) tujuan, (2) standar, (3) umpan balik, (4) Alat atau sarana, (5) kompetensi, (6) motif, dan (7) peluang. 16

## 6. Akreditasi Perguruan Tinggi
Akreditasi merupakan salah satu bentuk penilaian (evaluasi) mutu dan  kelayakan  institusi  perguruan  tinggi  atau  program  studi  yang dilakukan  oleh  organisasi  atau  badan  mandiri  di  luar  perguruan  tinggi. Bentuk penilaian mutu eksternal yang lain adalah penilaian yang berkaitan dengan  akuntabilitas,  pemberian  izin,  pemberian  lisensi  oleh  badan tertentu.
15 Sudarmanto, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Teori  dan  Praktik ,
(Bandung: Remaja Rosdakarya, 2009), h. 21.
16 Wibowo, Manajemen Kinerja , (Jakarta: Rajawali Pers, 2013), h. 102-104.
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 38
Berbeda dari bentuk penilaian mutu lainnya, akreditasi dilakukan oleh  pakar  sejawat  dan  mereka  yang  memahami  hakikat  pengelolaan perguruan  tinggi  sebagai  Tim  atau  Kelompok  Asesor.  Keputusan mengenai mutu didasarkan pada penilaian terhadap berbagai bukti yang terkait  dengan  standar  yang  ditetapkan  dan  berdasarkan  nalar  dan pertimbangan para pakar sejawat ( judgments of informed experts ). Bukti- bukti  yang  diperlukan  termasuk  laporan  tertulis  yang  disiapkan  oleh institusi  perguruan  tinggi  yang  akan  diakreditasi  yang  diverifikasi  dan divalidasi  melalui  kunjungan  para  pakar  sejawat  ke  tempat  kedudukan perguruan tinggi.
Akreditasi  merupakan  suatu  proses  dan  hasil.  Sebagai  proses, akreditasi  merupakan  suatu  upaya  BAN-PT  untuk  menilai  dan menentukan  status  mutu  institusi  perguruan  tinggi  berdasarkan  standar mutu  yang  telah  ditetapkan.  Sebagai  hasil,  akreditasi  merupakan  status mutu perguruan tinggi yang diumumkan kepada masyarakat.

## 7. Standar Akreditasi Institut Perguruan Tinggi
Standar  akreditasi  adalah  tolok  ukur  yang  harus  dipenuhi  oleh institusi  perguruan  tinggi.  Suatu  standar  akreditasi  terdiri  atas  beberapa parameter (elemen penilaian) yang dapat digunakan sebagai dasar untuk mengukur  dan  menetapkan  mutu  dan  kelayakan  perguruan  tinggi  untuk menyelenggarakan program-programnya.
Asesmen  kinerja  perguruan  tinggi  didasarkan  pada  pemenuhan tuntutan  standar  akreditasi.  Dokumen  akreditasi  perguruan  tinggi  yang dapat diproses harus telah memenuhi persyaratan awal ( eligibilitas ) yang ditandai  dengan  adanya  izin  penyelenggaraan  perguruan  tinggi  dari
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 39
pejabat  yang  berwewenang,  dan  memiliki  minimal  75%  program  studi yang masih berstatus terakreditasi dari semua program studi pada semua tingkat yang ada di perguruan tinggi terkait.

## A. Metode Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian lapangan (field research), 17 dengan obyek  penelitian  pejabat  dan  dosen  pada  Jurusan  Ekonomi  Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Samarinda. Pengumpulan atau penggalian data dilakukan dengan metode triangulasi yang memadukan kualitatif  dan  kuantitatif  dengan  basis  pada  metode  observasi, 18
wawancara, 19 dokumentasi, 20 serta angket.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh civitas akademika di Jurusan  Ekonomi  Syariah  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Islam  IAIN
17 Yaitu  suatu  penelitian  yang  dilakukan  secara  intensif,  terperinci,  dan mendalam  terhadap  suatu  objek  tertentu  dengan  mempelajarinya  sebagai  suatu  kasus. Lihat Handari Nawawi, Metodologi Penelitian Bidang Sosial, cet. 1, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 1995), h. 72.
18 Metode observasi disebut juga metode pengamatan, yaitu cara pengumpulan data dengan melakukan pengamatan, dan pencatatan secara cermat dan sistematik secara langsung  ataupun  tidak  langsung.  Lihat  Soeratno  dan  Lincoln  Arsyad, Metodologi Penelitian  untuk  Ekonomi  dan  Bisnis, (Yogyakarta:  UPP  AMP  YKPN,  1993),  h.  89.
Husein Umar, Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen, (Jakarta: Gramedia, 2000), h.
169.
19 Wawancara atau interview dilakukan dengan cara terbuka (overt) dan tidak tertutup (convert) .  Sifat  pertanyaan  tidak  terstruktur (unstructured  interview), dan menekankan pada pendalaman (probing) yang terkait dengan kasus saja. Lihat Moleong,
Metode, hlm.  136- 139  dan  Koentjaraningrat,  “Metode  Wawancara”,  dalam Koentjaraningrat  (ed.), Metode-Metode  Penelitian  Masyarakat, (Jakarta:  Gramedia, 1991), h. 138-140.
20 Penggunaan dokumentasi diperlukan bagi peneliti untuk menunjang validitas dan  efektifitas  dalam  pengambilan  data,  yaitu  dokumentasi  Prodi  Muamalah  Jurusan Syariah  dan  Ekonomi  Islam  IAIN  Samarinda.  Metode  data  berupa  dokumentasi  lihat Noeng Muhajir, Metode Penelitian Kualitatif, (Yogyakarta: Rake Sarasin, 1998), h. 62- 63.
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 40
Samarinda.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  strata sample (stratified sampling). Menurut Siregar, stratified sampling adalah salah  satu  teknik  pengambilan  sampel  dengan  populasi  yang  memiliki tingkatan dan setiap tingkatan memiliki karakteristik tersendiri. 21
Adapun metode analisis yang digunakan dalam penelitian adalah metode  analisis  deskriptif  yaitu  mengkaji  antara  pelaksanaan  respon mahasiswa  terhadap  kualtias  pelayanan  akademik  yang  diterapkan  pada Mahasiswa Jurusan Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Samarinda dengan teori yang relevan dengan penelitian ini.
a. Uji Validitas (Kesahihan) Instrumen Penelitian
Validitas adalah tingkat ketepatan penggunaan alat  terhadap suatu gejala, yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur sesuatu yang ingin diukur.
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  item-item  yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti.
( ) ( ) ( )   ( )          − − − = 2 2 2 2 . XY n r Y Y n X X n Y X Keterangan : r  :  koefisien korelasi product moment
n :  banyaknya sampel
X :  nilai dari item
Y :  nilai dari total item
21 Syofian  Siregar, Metode  Penelitian  Kuantitatif ,  (Jakarta:  Kencana,  2013), h.31.
Yusran,  Rachmad  Saleh  Nasution: Evaluasi  Kinerja  Program  Studi  Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Samarinda Pasca Akreditasi
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 41

## 2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah  tingkat  kestabilan  dari  suatu  alat  ukur  dalam mengukur  suatu  gejala.  Hasilnya  menunjukkan  seberapa  jauh  suatu  alat pengukur  dapat  dipercaya  atau  dapat  diandalkan.  Untuk  mengukur reliabilitas digunakan rumus A lpha Cronbach
        −     − =  t b k k r 2 2 11 1 1   Keterangan r11 :  reliabilitas instrumen k :  banyaknya butir pertanyaan α :  varian total ∑ α 2b
:  jumlah varian butir

## B. Temuan dan Pembahasan
Hasil  penelitian  evaluasi  kinerja  program  studi  ekonomi  syariah sebelum  dan  pasca  akreditasi  ini  meliputi:  perkembangan  jumlah mahasiswa, perkembangan jumlah penelitian dan perkembangan jumlah pengabdian  masyarakat,  penilaian  kinerja  prodi  sebelum  akreditasi, penilaian kinerja prodi setelah akreditasi, dan pengaruh akreditasi terhadap kinerja  prodi.  Penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  yang  disebar  ke seluruh pejabat di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Samarinda dan dosen yang mengajar di Jurusan Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Islam  IAIN  Samarinda.  Jumlah  dosen  baik  tetap maupun tidak tetap yang mengajar di Jurusan Ekonomi Syariah adalah 30 orang, terdiri dari 15 orang dosen tetap PNS dan Non PNS, dan 15 orang
Yusran,  Rachmad  Saleh  Nasution: Evaluasi  Kinerja  Program  Studi  Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Samarinda Pasca Akreditasi
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 42
dosen luar biasa. Kuesioner disebar ke 30 responden tersebut dan termasuk di dalamnya pejabat terkait.
Dari hasil penyebaran kuesioner didapat informasi umum mengenai jenjang pendidikan responden, jumlah kelas yang diajarkan, jumlah mata kuliah  yang  diampu,  dan  lamanya  masa  kerja  di  Fakultas  Ekonomi  dan Ekonomi Bisnis Islam. Adapun hasilnya secara rinci digambarkan dalam diagram berikut.
Diagram 1 Jenjang Pendidikan
Hasil data Diagram 1 menunjukkan bahwa sebesar 94,1% memiliki gelar akademik strata dua S2 dan sisanya sebesar 5,9% memiliki jenjang pendidikan  doktor  (S3).  Hasil  ini  menggambarkan  telah  terpenuhinya salah satu kriteria dosen dalam mengajar pada program strata satu yaitu berpendidikan minimal strata dua (S2).

## Diagram 2
Jumlah Kelas yang diajar
Yusran,  Rachmad  Saleh  Nasution: Evaluasi  Kinerja  Program  Studi  Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Samarinda Pasca Akreditasi
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 43
Hasil diagram 3 menunjukkan 47,1 % dari 30 responden mengajar 1 sampai 3 kelas dalam satu semester, dan 47,1% responden mengajar 4 sampai  7  kelas,  sementara  sisanya  5,8%  responden  mengajar  di  atas  7 kelas.

## Diagram 4
Masa Kerja di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Samarinda
Masa kerja sebagian besar responden adalah di bawah 3 tahun yaitu sebesar  70,6%  responden,  sedangkan  sisanya  sebesar  29,4%  telah mengajar lebih dari 3 tahun di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Samarinda.

## Diagram 5
Jumlah Matakuliah yang Diampu
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 44
Sebagian  besar  dosen  mengampu  lebih  dari  6  mata  kuliah  yaitu sebesar 64,7%. Selebihnya sebesar 35,3% mengajar dibawah 5 mata kuliah tiap semesternya. Hasil ini menunjukkan masih banyak dosen tetap yang mengampu  lebih  dari  6  mata  kuliah  dengan  status  memegang  jabatan struktural.  Indikasi kelebihan beban mengajar yang masih sering terjadi dan kurang efektif bagi mereka yang memegang jabatan struktural.
Umpan Balik pada SDM: Kinerja yang baik dan buruk di seluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan. 22 Indikator  kinerja  menurut  Sudarmanto  adalah  aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. 23 Berikut ini adalah beberapa pendapat tentang indikator kinerja.
Wibowo  mengadopsi  pendapat  Hersey,  Blanchard,  dan  Johnson dalam  menjelaskan  bahwa  terdapat  tujuh  indikator  kinerja;  yaitu  (1) tujuan, (2) standar, (3) umpan balik, (4) Alat atau sarana, (5) kompetensi, (6) motif, dan (7) peluang. 24
Sesuai dengan pendapat Mangkunegara bahwa kinerja yaitu “ hasil kerja  secara kualitas  dan kuantitas  yang dicapai oleh seorang pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya ”.  Ada  tiga  variabel  yang  dapat  mempengaruhi kinerja,  yaitu:  variabel  orang,  variabel  tugas,  dan  variabel  lingkungan. Variabel  orang  termasuk  atribut  yang  dimiliki  seseorang  sebelum melakukan  tugas  seperti  konten  pengetahuan,  pengetahuan  organisasi,
22 Syafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik , (Bogor: Ghalia Indonesia, 2003), h. 224-225.
23 Sudarmanto, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Teori  dan  Praktik , (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2009), h. 21.
24 Wibowo, Manajemen Kinerja , (Jakarta: Rajawali Pers, 2013), h. 102-104.
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 45
kemampuan, kepercayaan diri, gaya kognitif, motivasi intrinsik, nilai-nilai budaya.  Variabel  tugas  termasuk  faktor-faktor  yang  bervariasi  baik  di dalam  maupun  di  luar  tugas,  seperti  kompleksitas,  format  presentasi, pengolahan dan respon modus siaga. Sementara itu, variabel lingkungan meliputi  semua  kondisi,  keadaan,  dan  pengaruh  di  sekitar  orang  yang melakukan  tugas  tertentu,  seperti  tekanan  waktu,  akuntabilitas,  tujuan yang telah ditetapkan dan umpan balik. 25
Sedangkan  sependapat  dengan  Nasucha  dalam  Fahmi  “ kinerja organisasi adalah sebagai efektivitas organisasi secara menyeluruh untuk memenuhi  kebutuhan  yang  ditetapkan  dari  setiap  kelompok  yang berkenaan  dengan  usaha-usaha  yang  sistemik  dan  meningkatkan kemampuan  organisasi  secara  terus  menerus  mencapai  kebutuhannya secara efektif ”. Pengertian kinerja adalah suatu tingkat peranan anggota organisasi  dalam  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi,  peranan  yang dimaksud  adalah  pelaksanaan  suatu  tindakan  untuk  menjalankan  dan menyelesaikan tugas yang diberikan . 26
Secara garis besar, sebagai bagian dari sistem akuntabilitas kinerja, siklus manajemen kinerja dibagi dalam lima fase atau lima tahap, yaitu: perencanaan kerja, implementasi, pengukuran kinerja dan evaluasi kinerja, pelaporan kinerja, dan audit kinerja. 27
Dengan demikian bahwa kinerja merupakan tingkat keberhasilan keseluruhan pekerjaan selama periode tertentu dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut, yang berorientasi pada standar hasil kinerja, target atau
25 Anwar  Prabu  Mangkunegara, Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia ,
(Bandung: Refika Aditama, 2005), h. 32.
26 Fahmi Rahman, Manajemen…, h. 56.
27 Moehariono, Kebijakan Kinerja Karyawan , (Yogyakarta: BPFE, 2012), h. 69.
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 46
kriteria  yang  telah  disepakati  bersama.  Demikian  juga  dengan  sistem manajemen  kinerja  organisasi  publik  atau  instansi  pemerintah mengandung  prosedur,  langkah  atau  tahapan  yang  mengandung  suatu siklus kinerja.

## 1. Perkembangan Mahasiswa Sebelum dan Sesudah Akreditasi
Salah satu indikator penilaian kinerja program studi adalah jumlah dan  kualitas  input  mahasiswa.  Beberapa  indikator  yang  menunjukkan kualitas  input  mahasiswa  yang  mendukung  kinerja  program  studi  yaitu keketatan  seleksi,  masa  studi  dan  indeks  prestasi  kelulusan  (IPK). Keketatan  seleksi  dihitung  dari  rasio  jumlah  calon  mahasiswa  yang mendaftar  dengan  jumlah  mahasiswa  yang  diterima,  masa  studi diperkirakan  dari  rasio  jumlah  input  (mahasiswa  yang  masuk)  dengan output (jumlah lulusan) 4 tahun kemudian. Berdasarkan data dokumentasi program studi ekonomi syariah didapat informasi perkembangan jumlah mahasiswa sebagai berikut:
Tabel 1
Perkembangan Jumlah Mahasiswa Ekonomi Syariah IAIN Samarinda
No Tahun Jumlah Mahasiswa Masuk Jumlah Mahasiswa Lulus 1 2014 105 - 2 2015 87 - 3 2016 105 - 4 2017 163 - 5 2018 189 23 Sumber Data: TIPD IAIN Samarinda
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 47
Dari  data  tabel  di  atas  terlihat  pada  tahun  pertama  pembukaan program studi ekonomi syariah menerima mahasiswa sejumlah 105 orang. Angka ini sempat mengalami penurunan di tahun kedua yaitu sebanyak 87 mahasiswa. Pada tahun 2016 akreditasi dilakukan dan mendapat nilai B. Setelah mendapat akreditasi dari BAN PT, jumlah mahasiswa mengalami peningkatan  yang  cukup  signifikan  yaitu  sebesar  lebih  50%  pada  tahun 2017 dan hamper mencapai 100% di tahun 2018.
Prestasi  kerja  menurut  Ruky  disebut  juga  sebagai  kinerja  atau dalam  bahasa  Inggris  disebut performance .  Pada  prinsipnya,  ada  istilah lain yang lebih menggambarkan pada prestasi dalam bahasa Inggris yaitu kata achievement .. 28 Penilaian  kinerja  adalah  suatu  penilaian  yang dilakukan  kepada  pihak  manajemen  perusahaan  baik  karyawan  maupun manajer  yang  selama  ini  telah  melakukan  pekerjaannya.  Sedangkan Mathis  dan  Jackson  mengatakan  bahwa  penilaian  kinerja  merupakan proses  mengevaluasi  seberapa  baik  karyawan  mengerjakan  pekerjaan mereka  ketika  dibandingkan  dengan  satu  set  standar,  dan  kemudian mengomunikasikan informasi tersebut. 29 Orientasi penilaian adalah masa depan  yang  pada  gilirannya  memungkinkan  organisasi  meningkatkan kinerjanya. 30
28 Hariandja, Peformance Appraistal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan  dan  Meningkatkan  Daya  Saing  Perusahaan ,  (Jakarta:  Grafindo  Persada, 2005), h. 35.
29 R.L  Mathis  &  J.  H.  Jackson, Human  Resource  Management:  Manajemen
Sumber Daya Manusia, Terj. Dian Angelia , (Jakarta: Salemba Empat, 2006), h. 65
30 Sondang P. Siagian, Manajemen Stratejik , (Jakarta: Bumi Aksara, 2012), h.
41.
Yusran,  Rachmad  Saleh  Nasution: Evaluasi  Kinerja  Program  Studi  Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Samarinda Pasca Akreditasi
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 48

## 2. Perkembangan Jumlah Penelitian dan Pengabdian Masyarakat
Indikator  untuk  mengukur  kinerja  program  studi  lainnya ditunjukkan  oleh  produktivitas,  kualitas  dan  efektivitas  karya-karya inovatif  yang  dihasilkan  oleh  dosen.  Karya  inovatif  yang comparable (dapat dibandingkan) dengan perguruan tinggi lain adalah karya penelitian dan  pengabdian  kepada  masyarakat.  Produktivitas  ditunjukkan  oleh kuantitas/jumlah  penelitian  sedangkan  kualitas  diukur  dari  jumlah  dana yang terserap dengan asumsi semakin besar jumlah dana yang diraih maka semakin berkualitas penelitian yang dihasilkan. Efektivitas dapat  dilihat dari  sumbangan  atau  pemanfaatan  hasil  penelitian  tersebut  oleh stakeholder /masyarakat.
Dalam penelitian ini, untuk menilai kinerja program studi ekonomi syariah  pada  standar  penelitian  dan  pengabdian  masyarakat  digunakan indikator  kuantitas  judul  penelitian.  Hasil  wawancara  yang  dilakukan dengan Dekan, para Pembantu Dekan, Ketua Jurusan, Sekretaris Jurusan, Kaprodi  dan  Dosen  ekonomi  syariah  menunjukkan  peningkatan  dalam pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat pasca akreditasi. Hasil ini juga didukung dengan data yang didapat dari LP2M yang menunjukkan peningkatan jumlah peneliti pasca akreditasi.
Data perkembangan jumlah penelitian pada prodi ekonomi syariah sebelum akreditasi tahun 2014 dan sesudah akreditasi  dapat ditunjukkan pada Tabel berikut:
Yusran,  Rachmad  Saleh  Nasution: Evaluasi  Kinerja  Program  Studi  Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Samarinda Pasca Akreditasi
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 49

## Tabel 2
Perkembangan Penelitian Prodi Ekonomi Syariah NO TAHUN PENELITIAN JUMLAH PENELITIAN 1 2014 6 2 2015 6 3 2016 6 4 2017 7 5 2018 15 Sumber: LP2M IAIN Samarinda

## 3. Pengaruh Akreditasi Terhadap Kinerja Prodi Ekonomi Syariah
Fokus  penelitian  ini  adalah  evaluasi  kinerja  untuk  mengetahui adakah  pengaruh  akreditasi  terhadap  kinerja  program  studi  ekonomi syariah.  Untuk  mengetahui  pengaruh  akreditasi  terhadap  kinerja  prodi dilakukan  dengan  cara  membandingkan  kinerja  program  studi  sebelum terakreditasi  dan  setelah  terakreditasi.  Kinerja  prodi  Ekonomi  Syariah sebelum  dan  setelah/pasca  akreditasi  dinilai  berdasarkan  kuesioner persepsi  responden  terhadap  kinerja  program  studinya  sendiri.  Untuk menginterpretasikan  hasil  analisis  data,  skor  rerata  dibuat  menjadi  4 kategori, yaitu sangat baik, baik, sedang dan kurang dengan rentang skor sebagai berikut:
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 50

## Tabel 3

## RATING SKOR RERATA BUTIR KINERJA
Kategori Skor Sangat Baik > 4 Baik 3,0 - 3,9 Sedang 2,0 – 2,9 Kurang 1,0 – 1,9
Berikut  ini  secara  berturut-turut  disajikan  data  tentang  rata-rata kinerja  prodi  sebelum  dan  sesudah  terakreditasi  menurut  seluruh responden.  Dalam  penyajian  data  ini  juga  dikemukakan  pengaruh akreditasi terhadap kinerja prodi ekonomi syariah berdasarkan 100 butir instrument penilaian akreditasi, yang selanjuutnya diringkas menjadi tujuh instrument standar sebagai berikut :
Tabel 4 (lampiran 1) Kinerja Prodi Ekonomi Syariah Sebelum dan Sesudah Akreditasi No  Instrumen Penilaian Skor rata2 Responden Sebelum Akreditasi Skor Rata2 Responden Setelah Akreditasi Pengaruh Kinerja Setelah Akreditasi 1 Standar  1  Visi Misi  Tujuan  dan Sasaran 2,5 3,1 24% 2 Standar  2  Tata Pamong dan Kepemimpinan 2,8 3,1 9,3% 3 Standar
3 Mahasiswa danLulusan 2,4 2,9
25%
Yusran,  Rachmad  Saleh  Nasution: Evaluasi  Kinerja  Program  Studi  Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Samarinda Pasca Akreditasi
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020
51
4 Standar  4  Sumber Daya Manusia 2,4 3,0 24% 5 Standar 5 Kurikulum dan Pembelajaran 2,4 2,7 13% 6 Standar 6 Pembiayaan, Sarana dan Prasarana 2,5 3,3 32% 7 Standar 7 Penelitian dan Pengabdian Masyarakat 2,3 2,7 14,7%
Berdasar  Tabel  4  di  atas,  dapat  dianalisis  penilaian  kinerja  pada prodi  ekonomi  syariah  sebelum  akreditasi  menurut  responden  sebagai berikut:
a. Nilai kinerja prodi ekonom i syariah pada standar visi, misi, tujuan dan sasaran sebelum terakreditasi adalah 2,5 pada skor 4.
b. Nilai  kinerja  prodi  ekonomi  syariah  pada  standar  tata  pamong  dan kepemimpinan sebelum terakreditasi adalah sebesar 2,8 pada skor 4.
c. Nilai  kinerja  prodi  ekonomi  syariah  pada  standar  mahasiswa  dan lulusan sebelum terakreditasi adalah 2,4 pada skor 4.
d. Nilai kinerja prodi ekonomi syariah pada standar sumber daya manusia sebelum terakreditasi adalah 2,4 pada skor 4.
e. Nilai  kinerja  prodi  ekonomi  syariah  pada  standar  kurikulum  dan pembelajaran sebelum terakreditasi adalah 2,4 pada skor 4.
f. Nilai kinerja prodi ekonomi syariah pada standar pembiayaan, sarana dan prasarana serta SIM sebelum terakreditasi adalah 2,5 pada skor 4.
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 52
g. Nilai  kinerja  prodi  ekonomi  syariah  pada  standar  penelitian, pengabdian masyarakat dan kerjasama sebelum terakreditasi adalah 2,3 pada skor 4.
Sementara  hasil  kinerja  prodi  ekonomi  syariah  pasca  akreditasi berdasarkan  100  butir  instrument  penilaian  akreditasi,  yang  selanjutnya diringkas dalam tujuh standar  berdasarkan tabel 4 diatas dapat dijabarkan sebagai berikut :
a. Nilai kinerja prodi ekonomi syariah pada standar visi, misi, tujuan dan sasaran pasca terakreditasi adalah 3,1 pada skor 4.
b.  Nilai  kinerja  prodi  ekonomi  syariah  pada  standar  tata  pamong  dan kepemimpinan pasca terakreditasi adalah 3,1 pada skor 4.
c.  Nilai  kinerja  prodi  ekonomi  syariah  pada  standar  penelitian, pengabdian  masyarakat  dan  kerjasama  pasca  terakreditasi  adalah  2,9 pada skor 4.
d.  Nilai  kinerja  prodi  ekonomi  syariah  pada  standar  mahasiswa  dan lulusan pasca terakreditasi adalah 3,0 pada skor 4.
e.  Nilai kinerja prodi ekonomi syariah pada standar sumber daya manusia pasca terakreditasi adalah 2,7 pada skor 4.
f.  Nilai  kinerja  prodi  ekonomi  syariah  pada  standar  kurikulum  dan pembelajaran pasca terakreditasi adalah 3,3 pada skor 4.
g.  Nilai kinerja prodi ekonomi syariah pada standar pembiayaan, sarana dan prasarana serta SIM pasca terakreditasi adalah 2,7 pada skor 4.
Analisis  data  pengaruh  kinerja  ekonomi  syariah  sebelum  dan sesudah  akreditasi  dilihat  dari  peningkatan  skor  (gain  score)  dari  setiap standar  akreditasi.  Hasil  analisis  tingkat  pengaruh  kinerja  sebagaimana Tabel 4 di atas dapat dijabarkan sebagai berikut:
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 53
a. Pengaruh kinerja prodi ekonomi syariah pada standar visi, misi, tujuan dan sasaran pasca terakreditasi adalah 24% pada skor 4.
b.  Pengaruh kinerja prodi ekonomi syariah pada standar tata pamong dan kepemimpinan pasca terakreditasi adalah 9,3% pada skor 4.
c.  Pengaruh  kinerja  prodi  ekonomi  syariah  pada  standar  penelitian, pengabdian masyarakat dan kerjasama pasca terakreditasi adalah 25% pada skor 4.
d.  Pengaruh kinerja prodi ekonomi syariah pada standar mahasiswa dan lulusan pasca terakreditasi adalah 24% pada skor 4.
e.  Pengaruh  kinerja  prodi  ekonomi  syariah  pada  standar  sumber  daya manusia pasca terakreditasi adalah 13% pada skor 4.
f.  Pengaruh kinerja prodi ekonomi syariah pada standar kurikulum dan pembelajaran pasca terakreditasi adalah 32% pada skor 4.
g.   Pengaruh  kinerja  prodi  ekonomi  syariah  pada  standar  pembiayaan, sarana dan prasarana serta SIM pasca terakreditasi adalah 14,7% pada skor 4.
Manajemen  atau  penyedia  penilai  untuk  menilai  kinerja  tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan kinerja atas uraian atau deskripsi  pekerjaan  dalam  suatu  periode  tertentu  biasanya  setiap  akhir tahun. 31 Standar  dalam  penentuan  tinggi  rendahnya  kompensasi  serta administrasi bagi tenaga kerja. 32
Kemudian  menurut  Faustino  Cardoso  Gomes  tujuan  penilaian kinerja secara umum dibedakan atas dua macam, yaitu untuk mereward
31 Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administrasi dan Operasional , (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), h. 231.
32 Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga… , h. 233.
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020
performasi  sebelumnya  ( to  reward  past  performance )  dan  untuk memotivasikan perbaikan performansi pada waktu yang akan datang ( to motivate future performance improvement ). 33
Manfaat penilaian kinerja adalah untuk penyesuaian kompensasi, keputusan  penempatan  dan  pengembangan  karir  dan  memberikan kesempatan  kerja  yang  adil,  sehingga  karyawan  dapat  memperbaiki kinerjanya.  Hal  ini  akan  berdampak  pada  perbaikan  perencanaan  dan pengembangan organisasi untu k menghadapi tantangan masa depan. ‘
Sedangkan Notoatmodjo mengemukakan bahwa ada tujuh manfaat penilaian kinerja yaitu peningkatan prestasi kerja, kesempatan kerja yang adil,  kebutuhan-kebutuhan  pelatihan  pengembangan,  penyesuaian kompensasi,  keputusan-keputusan  promosi  dan  demosi,  kesalahan- kesalahan  desain  pekerjaan  serta  penyimpangan-penyimpangan  proses rekruitmen dan seleksi. 34
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  penilaian  kerja merupakan  suatu  penilaian  tentang  kondisi  kerja  karyawan  yang dilaksanakan secara formal dan dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan suatu instansi tertentu. Manfaat penilaian kinerja adalah untuk penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan dan pengembangan karir dan  memberikan  kesempatan  kerja  yang  adil,  sehingga  karyawan  dapat memperbaiki  kinerjanya.  Hal  ini  akan  berdampak  pada  perbaikan perencanaan dan pengembangan organisasi untuk menghadapi tantangan masa  depan.  Dengan  adanya  penilaian  kinerja  memberikan  kesempatan
33 Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Yogyakarta: Andi Offset, 2003), h. 135.
34 Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Rineka Cipta,
2011), h. 142-143.
Yusran,  Rachmad  Saleh  Nasution: Evaluasi  Kinerja  Program  Studi  Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Samarinda Pasca Akreditasi
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 55
bagi  penilai  untuk  mengukur  dan  mengidentifikasikan  kecenderungan kinerja  karyawan  untuk  perbaikan  manajemen  selanjutnya  serta kesempatan  bagi  penilai  untuk  menjelaskan  tujuan  dan  prioritas  penilai dengan  memberikan  pandangan  yang  lebih  baik  terhadap  bagaimana karyawan  dapat  memberikan  kontribusi  yang  lebih  besar  kepada perusahaan. Hasil penilaian kinerja sangat penting artinya bagi perusahaan dalam  pengambilan  keputusan  tentang  berbagai  hal  seperti:  identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan,  penempatan,  promosi,  sistem  imbalan,  dan  berbagai  aspek lainnya.

## Kesimpulan
Kuesioner  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  100  butir  pertanyaan yang mencakup 7 unsur penelitian dalam akreditasi yang ditetapkan oleh BAN  PT.    Hasil  analisis  keseluruhan  unsur  penilaian  tersebut menunjukkan  terjadinya  peningkatan  di  seluruh  indikator  penilaian kinerja,    peningkatan  terbesar    ada  pada  indikator  standar  6  yaitu pembiayaan, sarana perasarana sebesar 32%. Menyusul standar 3 tentang mahasiswa  dan  lulusan  dengan  tingkat  kinerja  naik  sebesar  25%  dan standar 4 tentang sumber daya dengan kenaikan sebesar 24%.
Hasil  analisis  wawancara  dan  dokumentasi  juga  menunjukkan kenaikan  di  beberapa  lini  kegiatan  seiring  perkembangan  jumlah mahasiswa yang lulus ujian masuk perguruan tinggi. Hal ini tidak terlepas dari salah satu faktor pendukung yaitu akreditasi lembaga Program Studi Ekonomi Syariah yang mendapatkan nilai B oleh asesor BAN PT.
Yusran,  Rachmad  Saleh  Nasution: Evaluasi  Kinerja  Program  Studi  Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Samarinda Pasca Akreditasi
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 56

## Daftar Pustaka
Ahmad  Ruky, Sistem  Manajemen  Kinerja ,  (Jakarta:  Gramedia  Pustaka Utama, 2009)
Anwar  Prabu  Mangkunegara, Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia , (Bandung: Refika Aditama, 2005)
Badan  Akreditasi  Nasional  Perguruan  Tinggi, Buku  II:  Standar  dan Prosedur ,  (Jakarta:  Badan  Akreditasi  Nasional  Perguruan  Tinggi,
2011), h. 1.
Bastian, Pengukuran Kinerja Sektor Publik , (Yogyakarta: Bale Anugerah,
2010), h. 43.
Fahmi Rahman, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2009)
Faustino  Cardoso  Gomes, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,
(Yogyakarta: Andi Offset, 2003)
Handari  Nawawi, Metodologi  Penelitian  Bidang  Sosial, cet.  1, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 1995)
Hariandja, Peformance  Appraistal:  Sistem  yang  tepat  untuk  Menilai Kinerja  Karyawan  dan  Meningkatkan  Daya  Saing  Perusahaan , (Jakarta: Grafindo Persada, 2005)
Husein  Umar, Riset  Pemasaran  dan  Perilaku  Konsumen, (Jakarta: Gramedia, 2000)
Koentjaraningrat,  “Metode  Wawancara”,  dalam  Koentjaraningrat  (ed.), Metode-Metode Penelitian Masyarakat, (Jakarta: Gramedia, 1991)
Michael  Amstrong  &  Baron, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  terj.
Sofyan dan Haryanto , (Jakarta: ElexMedia Komputindo, 2006), h.
15.
Moehariono, Kebijakan Kinerja Karyawan , (Yogyakarta: BPFE, 2012)
Noeng Muhajir, Metode Penelitian Kualitatif, (Yogyakarta: Rake Sarasin, 1998)
Notoatmodjo, Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,  (Jakarta:  Rineka Cipta, 2011)
Yusran,  Rachmad  Saleh  Nasution: Evaluasi  Kinerja  Program  Studi  Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Samarinda Pasca Akreditasi
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020 57
R.L Mathis & J. H. Jackson, Human Resource Management: Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Terj.  Dian  Angelia ,  (Jakarta:  Salemba Empat, 2006)
Siswanto  Sastrohadiwiryo, Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia:
Pendekatan Administrasi dan Operasional , (Jakarta: Bumi Aksara,
2002)
Soeratno dan Lincoln Arsyad, Metodologi Penelitian untuk Ekonomi dan Bisnis, (Yogyakarta: UPP AMP YKPN, 1993)
Sondang P. Siagian, Manajemen Stratejik , (Jakarta: Bumi Aksara, 2012)
Stephen  P.  Robbins, Perilaku  Organisasi ,  (Jakarta:  Indeks  Gramedia,
2006)
Sudarmanto, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Teori  dan  Praktik , (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2009)
Syafri  Mangkuprawira, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik ,
(Bogor: Ghalia Indonesia, 2003)
Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif , (Jakarta: Kencana, 2013), h.31.
Wibowo, Manajemen Kinerja , (Jakarta: Rajawali Pers, 2013)
Yusran,  Rachmad  Saleh  Nasution: Evaluasi  Kinerja  Program  Studi  Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Samarinda Pasca Akreditasi
Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan Vol. 14, No. 1, Januari-Juni 2020