(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)

## Pengaruh Perilaku Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Barat
Muhammad Akbar S 1  , Muhammad Yunus 2 , Syahribulan 3
1 Program Studi Ilmu Administrasi Publik, Universitas Hasanuddin, Indonesia 2 Program Studi Ilmu Administrasi Publik, Universitas Hasanuddin, Indonesia 3 Program Studi Ilmu Administrasi Publik, Universitas Hasanuddin, Indonesia

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  analyze  the  effect  of  work  behavior  and  organizational commitment on employee performance at the Office of Investment and One Stop Service, West Sulawesi Province. This type of research is quantitative research with survey research methods. In collecting data using purposive sampling technique. The population of this research is ASN employees at the Investment and One Stop Service Office of West Sulawesi Province, so that the sample in this study is 51 respondents. Data analysis was obtained using Classical Assumption Test,  Multiple  Linear  Regression  and  Correlation  Coefficient  Test  using  F  test  (simultaneous test),  T  test  (partial  test).  The  results  of  the  research  and  data  processing  show  that  the  two independent variables, namely Work Behavior and Organizational Commitment, simultaneously have a significant effect on employee performance. The results of the correlation coefficient test show that the R value is 0.806, meaning that Work Behavior and Organizational Commitment together  have  a  very  strong  relationship  to  employee  performance.  While  the  results  of  the coefficient of determination test show that the value of R2 is 0.652, then the value of R2 < 1 means that 65.2% of the performance of employees at the Office of Investment and One Stop Integrated Services  of  West  Sulawesi  Province  is  influenced  by  Work  Behavior  and  Organizational Commitment. While the rest (36.8%) is influenced by other variables outside the study.
Keywords: work behavior, organizational commitment, employee performance

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  menganalisis  pengaruh  perilaku  kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap  kinerja  Pegawai  di  DPMPTSP  Provinsi  Sulawesi  Barat.  Jenis  penelitian  ini  adalah penelitian kuantitatif dengan metode penelitian survei. Dalam pengumpulan data menggunakan teknik purposive sampling. Populasi penelitian ini adalah Pegawai ASN di DPMPTSP Provinsi Sulawesi  Barat,  Sehingga  sampel  dalam  penelitian  ini  sebesar  51  responden.  Analisis  data diperoleh menggunakan Uji Asumsi Klasik, Regresi Linier Berganda dan Uji Koefisien Korelasi menggunakan uji F (Uji Simultan), Uji T (Uji Parsial). Hasil dari penelitian dan pengolahan data menunjukan bahwa kedua variabel bebas yaitu Perilaku Kerja dan Komitmen Organisasi secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai.  Hasil  uji  koefisien  korelasi menunjukkan  bahwa  nilai  R  sebesar  0,806,  artinya  Perilaku  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi secara  bersama  mempunyai  hubungan  yang  sangat  kuat  terhadap  kinerja  Pegawai.  Sedangkan hasil uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa nilai R2 sebesar 0,652, maka nilai R2 < 1 artinya 65, 2% kinerja Pegawai di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Barat dipengaruhi oleh Perilaku Kerja dan Komitmen Organisasi. Sedangkan sisanya (36, 8%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian.
Kata kunci: perilaku kerja, komitmen organisasi, kinerja pegawai
 muhammadakbars012@gmail.com
https://doi.org/10.26618/kjap.v8i2.8441
(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
h tt p ://jo u rn al.u n is mu h .ac .id /in d ex .p h p /ko lab o ras i

## PENDAHULUAN
Organisasi adalah suatu unit sosial yang dikordinasikan secara sadar, terdiri atas  dua  atau  lebih  orang-orang.  Yang berfungsi  dalam  suatu  basis  yang kontinyu  untuk  mencapai  suatu  tujuan bersama  atau  serangkaian  tujuan. Sumber  daya  manusia  merupakan  aset penting  dalam  suatu  organisasi,  karena
merupakan sumber yang
mengendalikan organisasi serta mempertahankan  dan  mengembangkan organisasi  dalam  menghadapi  berbagai tuntutan zaman, oleh karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga dan  dikembangkan.  Sumber  daya manusia  perlu  dikembangkan  secara terus  menerus  agar  diperoleh  sumber daya manusia yang bermutu  dalam arti sebenarnya yaitu pekerjaan yang dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu yang dikehendaki.
Manusia merupakan sumber daya paling strategik yang dimiliki oleh suatu organisasi, tanpa mengurangi pentingnya  sumber  daya  yang  lain seperti  modal,  mesin,  waktu,  energi, informasi  dan  sebagainya.  Walaupun dana dan daya memungkinkan organisasi  berbuat  sesuatu,  akan  tetapi sumber daya
manusiayang menyebabkan  berlangsungnya  suatu organisasi  (Siagian  dalam  Ardana,
2014). Dalam sebuah organisasi pemerintah, Pegawai merupakan penggerak utama dalam segala kegiatan organisasi. Keberhasilan suatu organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh kinerja  pegawainya.  Undang-Undang Nomor  43  Tahun 1999  tentang perubahan atas Undang Undang Nomor 8  Tahun  1974  tentang  pokok-pokok kepegawaian menjelaskan bahwa pegawai  negeri  adalah  setiap  warga negara  Republik  Indonesia  yang  telah memenuhi  syarat  yang  ditentukan, diangkat  oleh  pejabat  yang  berwenang dan  diserahi  tugas  dalam  suatu  jabatan negeri  atau  diserahi  tugas  negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan  perundang-undangan  yang berlaku.  Selain  itu  juga  menyiratkan amanat  bahwa  dalam  rangka  usaha mencapai  tujuan  nasional  diperlukan pegawai  negeri  sipil  yang  berperan sebagai  pelayan  masyarakat,  dengan penuh  kesetiaan  kepada  Pancasila  dan Undang-Undang Dasar 1945.
Menurut Robins (2012), menjelaskan  bahwa  perilaku  kerja merupakan  suatu  karakteristik  dan tingkah laku yang terdapat dalam setiap individu  atau  suatu  perusahaan  yang terdapat dinamika kepemimpinan. Perilaku  kerja  meliputi  kepribadian, harga  diri,  pemantauan  diri,  dan
kecenderungan untuk menanggung risiko. Untuk dapat memahami perilaku individu  dengan  baik,  terlebih  dahulu kita harus memahami karakteristik yang melekat pada individu. Adapun karakteristik yang dimaksud adalah ciri- ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap Sopiah (2008).
Pada  Indikator  Kinerja  Utama (IKU)  tahun  2021-2022  di  DPMPTSP Sulbar  pada  salah  satu  penilaian  yaitu Meningkatkan Kualitas Pelayanan Penanaman  Modal,  KemenPAN-RB memberikan penilaian pada DPMPTSP Sulbar pada Persepsi
Penilaian
Pelayanan Publik berada pada penilaian
Baik  atau  80%  tahun  2021  dan  pada tahun 2022 sebanyak 85%, ini menunjukkan bahwa peningkatan kualitas  kerja  pada  pelayanan  terus meningkat setiap tahunnya.
Pengaruh  perilaku  kerja  terhadap Kinerja Pegawai dalam Penelitian yang dilakukan  oleh  Apriani  Dian  Safitri (2021)  Hasil  analisisnya  menunjukan bahwa  secara  parsial  variable  perilaku kerja memiliki pengaruh posistif signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai. Perilaku kerja positif akan memberikan dorongan  terhadap  Pegawai  dalam melaksanakan  pekerjaan/tupoksi  yang diberikan oleh atasan.
Akan tetapi meskipun pengarahan itu tidak mudah, setiap pimpinan harus
melakukannya.  Kegagalan  melakukan hal ini akan berakibat tidak tercapainya tujuan  organisasi,  yang  apabila  terjadi akan  berarti  tidak  tercapainya  tujuan- tujuan  pribadi  daripada  para  anggota organsiasi yang bersangkutan.
Komitmen pegawai terhadap organisasi  sangat  diperlukan  untuk menciptakan iklim kerja yang profesional.  Komitmen  dapat  diartikan sebagai  sikap  pegawai  untuk  tetap berada  dalam  organisasi  dan  terlibat dalam  upaya-upaya  mencapai  misi, nilai-nilai dan tujuan organisasi. Komitmen individu terhadap organisasi ini  dipandang  penting  karena  pegawai yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi terhadap organisasi akan memiliki sikap yang profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai  yang  telah  disepakati  dalam organisasi.
Michael  Armstrong  dan  Duncan
Brown (2006:54) menjelaskan komitmen organisasi
adalah “Organizational  commitment  is  about identification with the goals and values of the organization, a desir to belong to the  organization  and  a  willingness  to display effort on its behalf”. Pandangan ini memperkuat sudut pandang kita soal penerapan komitmen, apa itu? Komitmen  soal  integritas  kita,  soal kompetensi  kita,  soal  loyalitas,  soal totalitas,  dan  soal  bagaimana  kita
(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
h tt p ://jo u rn al.u n is mu h .ac .id /in d ex .p h p /ko lab o ras i
berkontrubsi terhadap tujuan organisasi.
Pegawai yang memiliki komitmen organisasional biasanya akan mempunyai  catatan  kehadiran  baik, menunjukkan keinginan kesetiaan pada kebijakan  Organisasi,  dan  mempunyai turnover  rate lebih  rendah.  Pegawai yang berkomitmen terhadap Organisasi akan bertanggung jawab pada tugasnya dan  memiliki  kemungkinan  untuk meninggalkan  Organisasi  lebih  kecil dibandingkan  dengan  Pegawai  yang level komitmennya lebih rendah.
Sasaran  penyelenggaraan  PTSP Daerah  yaitu  terwujudnya  PTSP  yang cepat, mudah, transparan, pasti, sederhana, terjangkau, profesional, berintegritas,  dan  meningkatkan  hak masyarakat untuk mendapatkan pelayanan Perizinan dan Nonperizinan.
Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan  Terpdu  Satu  Pintu  Provinsi Sulawesi  Barat  merupakan  salah  satu perangkat pemerintah daerah di Pemprov  Sulbar  yang  menerapkan sistem  pelayanan  satu  pintu.  DPMPTP Provinsi Sulawesi Barat sebagai instansi yang  khusus  bertugas  memberikan pelayanan  mengenai  perizinan  yang langsung bersinggungan kepada masyarakat, pada dasarnya dapat dikatakan  sebagai  terobosan  baru  atau inovasi  manajemen  pemerintah  daerah yang  diharapkan  mampu  memberikan
pelayanan  publik  yang  berkualitas sesuai  dengan  tuntutan  dan  harapan masyarakat.  Yang  tentunya  selaras dengan  Misi  DMPTSP  Sulawesi  Barat yaitu  mewujudkan  pemerintahan  yang bersih, modern, dan terpercaya dan misi keempat  meningkatkan  pertumbuhan ekonomi  yang  inovatif  dan  berdaya saing tinggi.
Penelitian  lain  yang  dilakukan oleh Raduan et  al.,  (2006) menemukan bahwa keberhasilan untuk meningkatkan komitmen karyawan dapat  tumbuh  bila  hubungan  antara karyawan  dan  organisasi  merupakan suatu bangunan yang saling mendukung dalam satu komunitas tinggi. Hal serupa juga  di  kemukakan  oleh  Rivai  (2005) yang  menyatakan  bahwa  komitmen organisasional  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi komitmen organisasional dari karyawan maka  akan  semakin  meningkat  kinerja individual karyawan.
Berdasarkan  fenomena-fenomena yang  telah  dibahas  diatas,  peneliti tertarik dan berkeinginan meneliti lebih jauh  tentang  Perilaku  Kerja  dan Komitmen  Organisasi,  khususnya  di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  Provinsi  Sulawesi Barat, dengan judul “Pengaruh Perilaku Kerja dan Komitemn Organisasi
Terhadap  Kinerja  Pegawai Dinas
Penanaman  Modal  dan  Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  Provinsi  Sulawesi Barat”.
Perilaku  kerja  merupakan  bagian yang  berperan  sangat  penting  dalam kehidupan  berkerja.  Perilaku  kerja merupakan  tindakan  dan  sikap  yang ditunjukkan  oleh  orang–orang  yang bekerja. Menurut Bond dan Fried Meyer (1987: 40) perilaku kerja yaitu kemampuan kerja dan perilaku-perilaku dimana  hal  tersebut  sangat  penting  di setiap pekerjaan atau situasi kerja.
Perilaku  kerja  menurut  Robbins (2002:  35  dan  39)  yaitu  bagaimana orang-  orang  dalam  lingkungan  kerja dapat mengaktualisasikan dirinya melalui  sikap  dalam  bekerja.  Dimana pendapat Robbins ini menekankan pada sikap  yang  diambil  oleh  pekerja  untuk menentukan  apa  yang  akan  mereka lakukan  di  lingkungan  tempat  kerja mereka.
Definisi  perilaku  kerja  menurut penelitian  ini  yaitu  kemampuan  kerja dan  perilaku-perilaku  dari  para  pekerja dimana  mereka  menunjukkan  tindakan dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang ada di tempat mereka bekerja.
Keberhasilan di berbagai wilayah kehidupan  ternyata  ditentukan  oleh perilaku  manusia,  terutama  perilaku kerja. Sebagian orang menyebut perilaku  kerja  ini  sebagai  motivasi,
kebiasaan  ( habit )  dan  budaya  kerja. Oleh  karena  itu  diupayakan  untuk membentuk perilaku kerja yang konsisten  dan  positif.  Menurut  Sinamo (2002),  ada  delapan  paradigma  di tingkat perilaku kerja yang membuahkan  delapan  perilaku  kerja utama  yang  sanggup  menjadi  basis keberhasilan  baik  di  tingkat  pribadi, organisasional  maupun  sosial,  yaitu: bekerja  tulus,  bekerja  tuntas,  bekerja benar,  bekerja  keras,  bekerja  serius, bekerja  kreatif,  bekerja  unggul,  dan bekerja sempurna.
Menurut  Anthony  &  Jansen (1984:  41) ada empat macam  indikator yang benar-benar mempengaruhi perilaku  kerja  yaitu: getting  along, doing the job, dan being dependable. (1) Getting  along (keramahtamaan),  Yang memiliki arti yaitu ramah terhadap satu dengan  yang  lainnya.  Contohnya  yaitu seperti  hubungan  dengan  antar  para pekerja  dan  atasan.  Hal  ini  berarti bahwa  suatu  hubungan  yang  ramah dapat  mempengaruhi  perilaku  kerja antar pekerja dan atasan. (2) Doing the job (melakukan  pekerjaan  contoh: kualitas pekerjaan) yang berarti melakukan  suatu  pekerjaan  harus dilakukan  dengan  baik  agar  dapat mengukur suatu kualitas pekerjaan yang sesuai  dengan  bidangnya.  (3) Being dependable (dapat diandalkan dalam hal
(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
h tt p ://jo u rn al.u n is mu h .ac .id /in d ex .p h p /ko lab o ras i
ini  contohnya  ketepatan  waktu)  yang artinya  seorang  pekerja  harus  bisa diandalkan  contoh  seperti  ketetapan waktu untuk masuk kerja atau menghadiri rapat.
Komitmen organisasi adalah perasaan  keterkaitan  atau  keterikatan psikologis  dan  fisik  pegawai  terhadap organisasi  tempat  ia  bekerja  atau organisasi dimana ia menjadi anggotanya. Keterkaitan psikologis artinya  pegawai  merasa  senang  dan bangga  bekerja  untuk  atau  menjadi anggota  organisasi.  Keterkaitan  atau keterikatan  tersebut  mempunyai  tiga bentuk mematuhi norma, nilai-nilai dan peraturan organisasi, mengidentifikasikan  dirinya  dengan organisasi  dan  internalisasi  norma, nilai-nilai  dan  peraturan  organisasi (Wirawan, 2013:713).
Robbins (2008) menyatakan komitmen organisasi, diartikan seorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi,  tujuan  serta  harapannya untuk tetap menjadi anggota.
Kebanyakan  riset  telah  berfokus  pada keterlibatan  emosi  pada  organisasi  dan kepercayaan  terhadap  nilai-nilainya sebagai  ‘standar  emas’  bagi  komitmen pekerja.  Colquitt,  dkk  (dalam  Wibowo 2016:430)  mendefinisikan  komitmen organisasional  sebagai  keinginan  pada sebagian  pekerja  untuk  tetap  menjadi
anggota organisasi.
Wibowo
(2016:430) menerangkan  komitmen  organisasional memengaruhi  apakah  pekerja  tetap tinggal sebagai anggota organisasi atau meninggalkan organisasi mencari pekerjaan  baru.  Menurut  Robbins (2008:100)  komitmen  organisasional adalah  sebagai  suatu  keadaan  dimana seorang  karyawan  memihak  organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya  untuk  mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi  ialah  suatu  kondisi  di  mana seorang  karyawan  memiliki  loyalitas kepada  organisasi  tempat  dia  bekerja sehingga  karyawan  tersebut  dapat mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan mengerahkan segala usaha demi tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut  Robbins  dan  Judge (2008:108), ada tiga dimensi komitmen organisasi yaitu: (1) Affective
commitment , berkaitan dengan hubungan  emosional  anggota  terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi,  dan  keterlibatan  anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam  organisasi  karena  memang
memiliki keinginan untuk itu.
Kedekatan  emosional,  bekerja  lebih keras,  hasil  pekerjaan  yang  lebih  baik, mendukung kebijakan organisasi, organizational  citizenship ,  melakukan internal Whistle-blowing ,  berkolerasi negatif  dengan  stres,  punya  hubungan dengan self-reported .  (2) Continuance commitment, berkaitan dengan kesadaran  anggota  organisasi  akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi.  Anggota  organisasi  dengan continuance  commitment yang  tinggi akan  terus  menjadi  anggota  dalam organisasi  karena  mereka  memiliki kebutuhan  untuk  menjadi  anggota organisasi  tersebut.  Bertahan  pada organisasi,  membiarkan  saja  keadaan yang tidak berjalan dengan baik, merasa rugi  jika  meninggalkan  organisasi.  (3) Normative commitment,
menggambarkan  perasaan  keterikatan untuk  terus  berada  dalam  organisasi. Anggota  organisasi  dengan normative commitment yang  tinggi  akan  terus menjadi  anggota  dalam  organisasi karena  merasa  dirinya  harus  berada dalam organisasi tersebut. Tetap bertahan  dalam  organisasi  karena merasa  adanya  suatu  kewajiban  atau tugas, berhubungan positif dengan hasil kerja,  berolerasi  negative  dengan  stres, organizational citizenship.
Allen  &  Meyer,  1997  (dalam Anggara 2010:261) menyatakan faktor- faktor  yang  mempengaruhi  komitmen dalam berorganisasi adalah karakteristik pribadi individu, karakteristik organisasi,  dan  pengalaman  selama berorganisasi.  Hal  yang  termasuk  ke dalam  karakteristik  organisasi  adalah struktur organisasi, desain kebijaksanaan  dalam  organisasi,  dan cara  mensosialisasikan  kebijaksanaan organisasi tersebut. Karakteristik pribadi  terbagi  ke  dalam  dua  variabel, yaitu  variabel  demografis  dan  variabel disposisisonal, variabel demografis mencakup gender, usia, status pernikahan,  tingkat,  pendidikan,  dan lamanya  seseorang  bekerja  pada  suatu organisasi.
Menurut  pendapat  August  W. Smith  yang  dikutip  oleh  Sedarmayanti (2011:260)  mengungkapkan  bahwa kinerja  merupakan  terjemahan  dari performance yang  berarti  hasil  kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat  ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Kinerja  menurut  Bernandin  & Russel  yan  dikutip  oleh  Faustino  C Gomes (1997:135) dalam buku Manajemen  sumber  daya  manusia
(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
h tt p ://jo u rn al.u n is mu h .ac .id /in d ex .p h p /ko lab o ras i
sebagai  berikut: Performance sebagai “ the record of outcomes produced on a specified  or  activity  during  a  specified time  periode ”  (catatan  outcome  yang dihasilkan  dari  fungsi  suatu  pekerjaan tertentu  atau  kegiatan  selama  suatu periode tertentu).
Sedarmayanti  dalam  bukunya Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas kerja (2001:51), menyebutkan aspek-aspek yang meliputi  kinerja  yaitu  sebagai  berikut: (1)  Kualitas  Kerja  ( quality  of  work ), yaitu mutu yang dihasilkan berhubungan dengan baik tidaknya hasil pekerjaan  yang  telah  dicapai.  Kualitas terdiri dari sejumlah kesitimewaan dari produk  yang  memenuhi  keinginan pelanggan  dan  demikian  memberikan kepuasaan ats penggunaan produk yang memenuhi  keinginan  pelanggandan dengan demikian memberikan kepuasaan  atau  penggunaan  produk  itu atau  hasil  pekerjaan.  Kualitas  terdiri dari  segala  sesuatu  yang  bebas  dari kekurangan atau kerusakan. (2)
Ketepatan waktu ( promptness ), berkaitan  dengan  sesuai  atau  tidaknya waktu  penyelesaian  pekerjaan  dengan waktu  target  yang  telah  direncanakan dan  pemanfaatan  waktu  yang  seefisien mugnkin.  Setiap  pekerjaan  diusahakan untuk  selesai  sesuai  dengan  rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan
lain. (3) Inisiatif ( inisiative ), Inisiatif ini adalah  berupa  wujud  pengambilan keputusan yang dimilki pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Seorang pimpinan  harus  memberikan  dorongan dan  kesempatan  kepada  bawahannya untuk  berinisiatif,  dengan  memberikan kebebasan  agar  bawahannya  aktif memikirkan  dan  menyelesaikan  sendir tugas-tugasnya. Maksudnya agar bawahan  menjadi  akti  berusaha  tidak bergantung pada atasannya. (4)
Kemampuan ( capability ), yaitu
kecakupan, sikap mental dan unsur fisik yang dimiliki pegawai dalam menyelesaikan pekerjaanya. Setiap pegawai  harus benar-benar mengetahui bidang  pekerjaan  yang  ditekuninya. Serta  mengetahui  arah  yang  diambil organisasi,  sehingga  jika  telah  menjadi keputusan, mereka tidak ragu-ragu lagi untuk melaksanakannya dalam mencapai tujuan organsasi. (5)
Komunikasi ( communication ), menyangkut  kelancaran  berinteraksi dalam  organbisasi  secara  vertikal maupun  hoizontal.  Seorang  pimpinan dalam  mengambil  keputusan  terlebih dahulu  memberikan  kesemptan  kepada bawahannya  mengemukakan  saran  dan pendapatnya.  Pimpinan  mengajak  para bawahannya  untuk  ikut  berpartisipasi dalam  memecahkan  masalah  yang dihadapi,  keputusan  terakhir  tetap
berada  ditangan  pemimpin.  Akan menimnbulkan kerja sama   yang lebih baik  dan  hubungan-hubungan  yang semakin  harmonis.  Juga  menimbulkan pearasaan-perasaan senasib sepenanggungan.
Menurut  Mangkunegara  (2009: 75)  yang  mengatakan  bahwa  indikator dari kinerja yaitu: (1) Kualitas, kualitas kerja  adalah  seberapa  baik  seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya  dikerjakan.  (2)  Kuantitas, kuantitas  kerja  adalah  seberapa  lama seorang  pegawai  bekerja  dalam  satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai  itu masing-masing.  (3)  Pelaksanaan  tugas, adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. (4) Tanggung Jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran  akan  kewajiban  karyawan untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang diberikan perusahaan.
Keterkaitan  dari  perilaku  kerja dengan  kinerja  pegawai,  yaitu  peilaku kerja  merupakan  suatu  fungsi  dari interaksi  sesama  individu  dengan
lingkungannya yang
dapat
mempengaruhi terhadap efektivitas
kerja  didalam  organisasi  yang  efektif seorang pemimpin mempunyai kewajiban  untuk  dapat  memahami setiap  perilaku  pegawai,  karena  hasil
dari  setiap  perilaku  organisasi  yang diharapkan  adalah  hasil  kerja  yang efektif  artinya  setiap  pekerjaan  dapat diselesaikan dengan standar waktu yang ditentukan.
Peneliti  mengutip  dari  para  ahli mengenai  teori  yang  ada  hubungannya dengan  masalah  yang  dihadapi  yaitu perilaku  organisasi  menurut  Robbins dan Jugde (2008:12) perilku organisasi adalah:  “Studi  mengenai  apa  yang dilakukan individu dalam suatu organisasi  dan  bagaimana  perilaku mereka mempengaruhi kinerja perusahaan”.
Wright (1992) mendukung bahwa semakin  tinggi  komitmen  seseorang terhadap  tugasnya  maka  akan  semakin tinggi  kinerja  yang  akan  dihasilkan, yang  menuju  pada  tingkat  penilaian yang semakin tinggi. Hal serupa juga di kemukakan  oleh  Rivai  (2005)  yang menyatakan bahwa komitmen organisasional  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi komitmen organisasional dari karyawan maka  akan  semakin  meningkat  kinerja individual Pegawai.

## METODE
Pada  penelitian  ini  pendekatan yang  digunakan  adalah  pendekatan kuantitatif.  Pada  penelitian  ini,  peneliti menggambarkan secara rinci, mendalam
(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
h tt p ://jo u rn al.u n is mu h .ac .id /in d ex .p h p /ko lab o ras i
dan menyeluruh terkait Pengaruh Perilaku Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di DPMPTSP  Sulbar  secara  deskriptif . Melalui  pendekatan  ini  pun,  peneliti akan  menganalisis  lebih  mendalam bagaimana diterapkan pada ruang
lingkup DPMPTSP  Sulbar  dengan
menggunakan metode
kuantitatif
sebagai  salah  satu  tolak  ukur  yang menjadikan  patokan  keberhasilan  atau tidaknya kinerja pegawai dengan melibatkan berbagai individu, kelompok dan organisasi yang dapat dipertanggung jawabkan secara ilmiah.
Peneleitian ini bertujuan untuk (1) Menganalisis  Pengaruh  Perilaku  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Dinas Penanaman  Modal dan  Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  Sulawesi  Barat.  (2) Menganalisis Komitmen Organisasi terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Dinas
Penanaman  Modal dan  Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  Sulawesi  Barat.  (3) Menganalisis seberapa besarkah pengaruh Perilaku Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Sulawesi Barat.
Upaya  memperoleh  data  yang dibutuhkan,  maka  penulis  memilih Kantor  Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Provinsi Sulawesi  Barat  yang  bertempat  di
Kabupaten Mamuju.
Populasi pada penelitian ini adalah Pegawai  ASN  pada  kantor  Dinas Penanaman  Modal dan  Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  Provinsi  Sulawesi Barat  yang  berjumlah  51  Pegawai. Semua  populasi  dijadikan  responden oleh  Peneliti  menggunakan  sampel jenuh/sensus.
Adapun  teknik  pengumpulan  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah:  (1)  Penyebaran  Angket  atau Kuesioner, Teknik  pengumpulan  data dengan  metode  kuesioner  ini  dilakukan dengan  mendatangi  pegawai  Dinas Penanaman  Modal dan  Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  Provinsi  Sulawesi Barat.  (2)  Observasi, data  observasi dilakukan  dengan  terlibat  langsung melihat  kegiatan  sehari-hari  dalam lingkup  Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Provinsi Sulawesi  Barat.  (3)  Telaah  Dokumen, telaah  dokumen  adalah  salah  satu metode  pengumpulan  data  dengan berusaha  mencari  sumber  atau  buku- buku  serta  peraturan-peraturan  yang berasal  dari  sumber  literatur  yang  ada kaitannya dengan variabel penelitian dan permasalahan yang sedang diteliti untuk digunakan sebagai bahan dasar pembahasan masalah.
Variabel  dalam  penelitian  ini terdiri dari 2 variabel independent dan 1
variabel  dependent  dengan  beberapa indikator yang terdiri dari Prilaku Kerja (X1)  dan  Komitmen  Organisasi  (X2) terhadap Kinerja pegawai (Y).
Teknik  Pengolahan  Data  yang diperolehkan ditabulasi, dan selanjutnya data tersebut juga diiuji tingkat kevalidannya serta tingkat konsistennya (reliability) menggunakan bantuan program  SPSS  ( Statistical  Program  for Social Science).
Metode analisis data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode deskriptif kuantitatif. Kuesioner dalam  penelitian  ini  menggunakan pendekatan  skala  Likert.  Data  yang terkumpul dari hasil penyebaran kuesioner  akan  diolah  dan  dianalisis dengan  tujuan  dapat  menjadi  sebuah informasi. Alat analisis yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  analisis regresi linear berganda dengan menggunakan  alat  pengeloahan  data SPSS 23 ( Statistical Product and Service Solutions).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Data Atas Variabel Perilaku
Kerja (X1)
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian Pengaruh  Perilaku  Kerja  di  Dinas Penanaman  Modal  dan  Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  Provinsi  Sulawesi
Barat  diperoleh  dari  jumlah  skor  hasil perolehan  dalam  pengumpulan  data kuesioner yang sebanyak 2.113. Berdasarkan  hasil  penelitian  di  Dinas Penanaman  Modal  dan  Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  Provinsi  Sulawesi Barat  sebesar  92%  yang  menujukkan bahwa  pelaksanaan  responden  Perilaku Kerja berada pada penilaian Sangat baik. Hal  tersebut  menunjukan  bahwa  ada beberapa  faktor  yang  mempengaruhi Perilaku Kerja sehingga dalam pelaksanaanya  berada  pada  penilaian sangat baik.
Seperti yang dikatakan oleh Kepala  Seksi  Kebijakan  dan  Advokasi Layanan  Hj.  Fadliyah,  SH,  M.AP memberikan  alasannya  bahwa  “dengan keterampilan  kerja  yang  baik  maka tugas-tugas/ tupoksi akan bisa terlaksana dengan baik, maka setiap pegawai yang bekerja  di  DPMPTSP  Sulbar  wajib memiliki kompotensi (keterampilan dan penguasaan)  baik  terhadap  tugas  pokok dan  fungsinya  maupun  terkait  dengan penguatan terhadap peralatan kerja yang digunakan”.
Dilihat dari hasil penelitian tentang  pengaruh  perilaku  kerja,  bahwa semakin tinggi penerapan Perilaku kerja di  suatu  Organisasi  maka  semakin meningkat  kualitas  kinerja  pegawai  di Kantor  Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Provinsi
(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)

## Sulawesi Barat.
Deskripsi Data Atas Variabel Komitmen Organisasi (X2)
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian Pengaruh Komitmen Organisasi di Dinas Penanaman  Modal  dan  Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  Provinsi  Sulawesi Barat  diperoleh  dari  jumlah  skor  hasil perolehan  dalam  pengumpulan  data kuesioner yang sebanyak 1.447.
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  Dinas Penanaman  Modal  dan  Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  Provinsi  Sulawesi Barat  sebesar  62%  yang  menujukkan bahwa pelaksanaan responden Komitmen  Organisasi  berada  pada penilaian baik. Hal tersebut menunjukan bahwa  ada  beberapa  faktor  yang mempengaruhi  Komitmen  Organisasi sehingga  dalam  pelaksanaanya  berada pada penilaian sangat baik.
Seperti  yang dikatakan oleh Nana Puji  Lestari,  S.Si.,  M.AP  memberikan alasannya bahwa  “ASN  harus memiliki komitmen dan tanggung jawab yang baik terhadap  pekerjaannya  dan  saya  akan menjalaninya  hingga  pensiun”  pada dasarnya  ada  beberapa  faktor  sehingga penerapan  Komitmen  Organisasi  belum sepenuhnya dilaksanakan.
Menurut pengamatan peneliti, yang menjadi salah satu faktor
penghambat penerapan komitmen organisasi  yaitu  masih  ada  beberapa pegawai yang hanya melakukan perbaikan  kinerjanya  pada  saat  dekat dengan  promosi  jabatan  seperti  hasil wawancara  peneliti  dengan  Nursyamsi, S.Sos. selaku Kepala Sub Bagian Umum dan  Kepegawaian  yang  mengatakan bahwa “masih ada pegawai yang hanya ingin melaporkan hasil kinerjanya hanya pada  saat  mau  kenaikan  pangkat  atau Promosi Jabatan” dari pernyataan diatas peneliti  dapat  menarik  kesimpulan bahwa masih ada beberapa pegawai yang kurang berkomitmen terhadap organisasi melainkan  hanya  mementingkan  karir Individunya.

## Deskripsi Data Atas Variabel Kinerja
Pegawai (Y)
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian Kinerja  Pegawai  di  Dinas  Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi  Sulawesi  Barat  diperoleh  dari jumlah  skor  hasil  perolehan  dalam pengumpulan  data  kuesioner  yang sebanyak  2.419.  Berdasarkan  hasil penelitian  di  Dinas  Penanaman  Modal dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu Provinsi  Sulawesi  Barat  sebesar  79% yang  menujukkan  bahwa  pelaksanaan Kinerja  Pegawai  berada  pada  penilaian Sangat  baik.  Hal  tersebut  menunjukan bahwa  ada  beberapa  faktor  yang
mempengaruhi
Kinerja
Pegawai
sehingga  dalam  pelaksanaanya  berada pada penilaian sangat baik.
Seperti yang dikatakan Ilham, SE., M.AP selaku Kepala Seksi Perizinan dan Non Perizinan A/II di DMPTSP Sul-bar yang memberikan alasan bahwa “Kuantitas Kerja bisa dapat tercapai jika ASN  mampu  memiliki  komitmen  dan Integritas dalam bekerja apalagi bekerja di perizinan yang bersentuhan langsung dengan masyarakat”.
Pada dasarnya ada beberapa faktor sehingga  Hasil  Kinerja  Pegawai  belum sepenuhnya terlaksana. Menurut pengamatan peneliti, yang menjadi salah satu  faktor  penghambat  sehingga  hasil Kinerja Pegawai belum Maksimal yaitu masih  ada  beberapa  pegawai  yang  bisa menyelesaikan pekerjaanya sesuai target yang  diberikan  dan  memerlukan  waktu lebih  untuk  menyelesaikannya  tentunya hasilnya  tidak  akan  efektif  dan  efisien, dan  juga  para  Pegawai  yang  bekerja  di DPMPTSP  Sulbar  minim  keinganan untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dengan hasil  diatas  Rata-rata  tentunya  dapat berpengaruh  pada  pencapaian  Kualitas Kinerja.

## Analisis Statistik Deskriptif
Perilaku Kerja dalam penelitian ini menujukan nilai mean yaitu, 4.6034 dan nilai  standar  deviasi  yaitu  .35918  dari
hasil  tesebut  memberikan  penjelasan nilai  mean  >  dari  nilai  standar  deviasi sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa tingkat  variabel  Perilaku  Kerja  dalam penelitian  ini  baik  digunakan  sebagai representasi data.
Komitmen Organisasi dalam penelitian  ini  menujukan  nilai  mean yaitu  3,1481  dan  nilai  standar  deviasi yaitu .57162 dari hasil tesebut memberikan  penjelasan  nilai  mean  > dari nilai standar deviasi sehingga dapat disimpulkan  bahwa  tingkat  variabel Komitmen  Organisasi  dalam  penelitian ini  baik  digunakan  sebagai  representasi data.
Kinerja  Pegawai  dalam  penelitian ini  menujukan  nilai  mean  yaitu  4.2761 dan  nilai  standar  deviasi  yaitu  .38459 dari hasil tersebut memberikan penjelasan nilai mean > dari nilai standar deviasi  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa tingkat variabel Kinerja Pegawai dalam  penelitian  ini  baik  digunakan sebagai representasi data.
Pengaruh Perilaku Kerja (X1)
terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Setelah  melakukan  penelitian  dan mengolah  data  dapat  dilihat  bahwa Perilaku kerja berpengaruh pada kinerja pegawai  dapat  dilihat  dari  hasil  uji hipotesis  terbukti  bahwa  Perilaku  Kerja positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja
(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
h tt p ://jo u rn al.u n is mu h .ac .id /in d ex .p h p /ko lab o ras i
pegawai adalah 0,276 > 0 dengan nilai t hitung (2,408) > t tabel (2,017) dan nilai signifikansi  (0,000)  <  0,05.  Dengan demikian variable Perilaku Kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh  hasil  penelitian  sebelumnya  oleh
Larsen Barasa, Agus Leonard Togatorop,  dan  Mutiara  Szeze  (2021). dengan hasil penelitian
yang
menyatakan bahwa perilaku kerja terbukti berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Komitmen Organisasi (X2)
terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Setelah  melakukan  penelitian  dan mengolah  data  dapat  dilihat  bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh pada kinerja  pegawai  dapat  dilihat  dari  hasil uji  hipotesis  terbukti  bahwa  Komitmen Organisasi positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai adalah 1,372 > 0 dengan nilai  thitung (13,156) > ttabel (2,017)  dan  nilai  signifikansi  (0,000)  < 0,05. Dengan demikian variable Komitmen  Organisasi  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Henry, dkk., (2012:30) yang menghasilkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  baik  secara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan  kerja.  Sedang  penelitian  yang di  lakukan  oleh  Kartiningsih  (2007) menghasilkan bahwa komitmen organisasi memberikan kontribusi
sebesar 23% terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Perilaku Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap

## Kinerja Pegawai
Setelah  melakukan  penelitian  dan mengolah  data  dapat  dilihat  bahwa
Perilaku Kerja dan Komitmen Organisasi  berpengaruh  pada  kinerja pegawai  dapat  dilihat  dari  hasil  uji hipotesis  Simultan  Berdasarkan  Tabel 4,17 diketahui nilai F hitung (14,747) > F tabel (2,01) dan signifikansi (0,013) < α  (0,05).  Dengan  demikian  variable bebas  (Perilaku  Kerja  dan  Komitmen Organisasional) secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan Terpaddu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Barat.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yasa,  dkk  (2021),  yang  menghasilkan bahwa  perilaku  kerja  yang  inovatif  dan
komitmen  Organisasional  berpengaruh Positif dan signifiakan terhadap Kinerja Pegawai.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui Pengaruh Perilaku kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Penanaman Modal dan  Pelayanan  Terpaddu  Satu  Pintu Provinsi  Sulawesi  Barat.  Berdasarkan hasil  pengujian  dan  analisis  terhadap data yang telah dikumpulkan maka dapat ditarik  kesimpulan  sebagai  berikut:  (1) Perilaku  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpaddu  Satu  Pintu  Provinsi  Sulawesi Barat. Maka dinyatakan hipotesis pertama  diterima  hal  ini  berarti  jika Perilaku  kerja  yang  baik  maka  akan meningkatkan  kinerja.  (2)  Komitmen Organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpaddu  Satu  Pintu  Provinsi  Sulawesi Barat. Maka dinyatakan hipotesis kedua diterima  hal  ini  berarti  jika  Komitmen Organisasi  baik  maka  akan  berdampak pada peningkatan kinerja pegawai.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Ucapan terimakasih peneliti kepada seluruh pihak yang berkontribusi
pada penulisan artikel ini. Kepada Dinas Penanaman  Modal dan  Pelayanan Terpaddu  Satu  Pintu  Provinsi  Sulawesi Barat  sebagai  lokus  peneliti  untuk mendapatkan  informasi  dan  senantiasa memberikan  informasi  bagi  peneliti yang  sangat  berguna  bagi  penulisan artikel ini.

## REFERENSI

## Buku
Mangkunegara,  A.  P.,  &  Prabu,  A. (2009). Manajemen  sumber  daya manusia. Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Ardana, I. K., Mujiati, N. W., & Utama,
I.  W.  M.  (2013).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Graha Ilmu , 53 (9), 1689–1699. Gomes,  F.  C.  (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Andi Offset. Rivai,  V.  (2005). Manajemen  Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari  teori  Ke  Praktik. Makassar:
PT. Raja Grafindo Persada. Robbins,  P.  S.  (2002). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Diterjemahkan oleh: Halida,  S.E  dan  Dewi  Sartika . Jakarta: S.S. Erlangga.
Robbins,  P.  S.  (2008). Organizational Behaviour, Tenth Edition (Perilaku Organisasi Ke Sepuluh), alih bahasa Drs. Benyamin Molan . Jakarta:  Salemba Empat.
Robbins, S. P. (2001). Perilaku Organisasi:  Konsep,  Kontroversi, Aplikasi,  Jilid  1,  Edisi  8 .  Jakarta:
Prenhallindo. Sedarmayanti,  H.  (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia; Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai  Negeri  Sipil .  Bandung:
Refika Aditama.
(e-ISSN: 2620-3499|p-ISSN:2442-949X)
h tt p ://jo u rn al.u n is mu h .ac .id /in d ex .p h p /ko lab o ras i
Sinamo,  J.  H.  (2002). Ethos  Kerja  21I . Jakarta: Mahardika. Sopiah.  (2008). Perilaku  Organisasi . Yogyakarta: Andi Offset.
Robbins,  S.  P.,  Judge,  T.  A.  (2008).
Perilaku Organisasi Edisi 12 Buku 1.  Terjemahan:  Diana  Angelica, Ria  Cahyani  dan  Abdul  Rosyid . Jakarta: Salemba Empat.
Suhendi,  H.,  Anggara,  S.  (2010). Perilaku  Organisasi .  Bandung: C.V. Pustaka Setia.
Wibowo.  (2016). Manajemen  Kinerja, Edisi Kelima. Jakarta: PT.Rajagrafindo Persada.
Wirawan. (2013). Kepemimpinan: Teori,
Psikologi,  Perilaku  Organisasi,
Aplikasi  dan  Penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wright,  Charles,  R.  (1992). Sosiologi
Komunikasi Massa . Bandung: Remaja Karya.

## Jurnal
Anthony, W. A., & Jansen, M. A. (1984). Predicting  the vocational capacity of  the  chronically  mentally  ill: Research  and  policy  implications. American  Psychologist , 39 (5), 537.
Bryson,  G.,  Bell,  M.  D.,  Greig,  T.,  & Kaplan,  E.  (1999).  The  Work Behavior  Inventory:  Prediction  of future work success of people with schizophrenia. Psychiatric Rehabilitation Journal , 23 (2), 113.
Fahrizqi, A. (2017). Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Luas Pengungkapan  Corporate  Social Responsibility (Csr) Dalam Laporan  Tahunan  Perusahaan. Disability and Rehabilitation ,
20 (1), 87–108. https://doi.org/10.1016/j.drugpo.2 018.05.002%0Ahttp://onlinelibrar y.wiley.com/doi/10.1002/msc.129
/abstract%0Ahttp://www.hope.ac. uk/media/liverpoolhope/contentas sets/documents/learningandteachi ngresources/media,12787,en.pdf#
page=115%0Ahttp://pxjournal.org /
Henry, S. J., Troena, E. A., & Setiawan, M.  (2012).  Solimun.  2012.  The Influence of Organizational Culture, Organizational Commitment  to  Job  Satisfaction and Employee Performance (Study at  Municipal  Waterworks  of Jayapura, Papua Indonesia. International  Journal  of  Business and Management Invention. Volume 1Issue 1 , 69–76. Kartiningsih. (2007). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan (Studi  Pada  PT.  Bank  Tabungan Negara (Persero) Cabang Semarang). 43–82. Logahan, J. M., & Aesaria, S. M. (2014). Budaya Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen  Organisasi  Berdampak pada Kinerja Karyawan pada BTN – Ciputat. Binus Business Review , 5 (2), 551. https://doi.org/10.21512/bbr.v5i2. 1026
Puspitawati,  N.  M.  D.,  &  Riana,  I.  G. (2014).  Pengaruh  kepuasan  kerja terhadap komitmen organisasional dan  kualitas  layanan. Jurnal Manajemen  Strategi  Bisnis  Dan Kewirausahaan , 8 (1), 68–80.
Rose, R. C., Beh, L., Uli, J., & Idris, K.
(2006).  Quality  Of  Work  Life: Implications Of Career Dimensions. Journal  of  Social Sciences , 2 (2), 61–67. https://doi.org/10.3844/jssp.2006. 61.67
Szesze,  Larsen  Barasa,  Agus  Leonard
Togatorop,  M.  (2017). Pengaruh Perilaku  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Sumberbumi
Global  Niaga  Larsen . 10 (1),  10–
21.
Yasa,  N.  N.  K.,  Rahmayanti,  P.  L.  D.,
Sugianingrat, I. A. P. W., Dharmanegara,  I.  B.  A.,  & Suharto,  R.  B.  (2021).  Peran Perilaku  Inovatif  Dan  Komitmen Organisasional Memediasi Pengaruh Kebahagiaan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. MIX:
Jurnal  Ilmiah  Manajemen , 11 (2), 258–273.

## Peraturan Perundang-Undangan
Undang-Undang. (1999). Undang-
Undang  Nomor  43  Tahun  1999 tentang  perubahan  atas  Undang- Undang  Nomor  8  Tahun  1974 tentang pokok pokok
Kepegawaian.