## PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL DAN STRES KERJA
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PEGAWAI PUSDIKLAT BEA DAN CUKAI
THE EFFECT OF INTERPERSONAL COMMUNICATION AND JOB STRESS ON ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON EMPLOYEE AT CUSTOMS AND EXCISE TRAINING CENTER
Rita Dwi Lindawati 1
Abstract : The objective of the research is to know the effect of interpersonal communication and job stress on organizational commitment on employee. This research used quantitative approach. The research was conducted of Customs and Excise Training Center by using a survey method with  path  analysis  applied  in  testing  hypothesis.  The  number  of  50  employee  as  sample  was selected by using Slovin formula. The research conclude: (1) There is a direct positive effect of interpersonal communication on organizational commitment (2) There is a direct negative effect of work stress on commitment organization (3) There is a direct negative effect of interpersonal communication on organizational commitment.
Keywords : Interpersonal communication, job stress and organizational commitment.

## PENDAHULUAN
Sesuai  Peraturan  Menteri  Keuangan  Nomor  184/PMK.01/2010  tentang Organisasi  dan  Tata  Kerja  Kementerian  Keuangan,  maka  Pusdiklat  Bea  dan  Cukai sebagai  unit  eselon  II  dibawah  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Keuangan  (BPPK) mempunyai tugas membina pendidikan, pelatihan dan penataran keuangan negara di bidang  kepabeanan  dan  cukai  berdasarkan  kebijakan  teknis  yang  ditetapkan  oleh Kepala  BPPK.  Sekarang  ini  Pusdiklat  Bea  dan  Cukai  sedang  terus  berusaha  untuk membenahi  sumber  daya  manusianya  untuk  mengemban  transformasi  kelembagaan yang sedang dilakukan oleh BPPK.
Transformasi  kelembagaan  itu  dirasa  penting  agar  organisasi  BPPK  dapat berjalan  semakin  efektif.  Kesuksesan  transformasi  kelembagaan  bergantung  pada kesiapan  sumber  daya  manusia  sebagai  kuncinya.  Berbagai  langkah  strategis  telah ditempuh untuk mempersiapkan sumber daya manusia melalui penyamaan komitmen terhadap transformasi, kesiapan atas perubahan uraian jabatan, serta pemahaman yang komprehensif atas proses bisnis. Setiap insan BPPK wajib memberikan kontribusi untuk mewujudkan BPPK yang lebih baik.
Seperti yang telah diuraikan pada paragraf sebelumnya, komitmen organisasi pegawai  menjadi  salah  satu  langkah  strategis  untuk  mewujudkan  transformasi kelembagaan yang sedang dilaksanakan oleh BPPK pada umumnya dan Pusdiklat Bea dan  Cukai pada khususnya.  Berbagai upaya telah dilakukan oleh Pusdiklat Bea dan Cukai untuk membangun dan meningkatkan komitmen organisasi para pegawainya.
Namun dalam kenyataannya masih terdapat pegawai Pusdiklat Bea dan Cukai yang  kurang  berkomitmen  terhadap  organisasi.  Terdapat  beberapa  faktor  yang mempengaruhi  komitmen organisasi pegawai. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah
1 Widyaiswara di Pusdiklat Bea dan Cukai
komunikasi interpersonal dan stres kerja. Kurangnya komunikasi interpersonal antar pegawai dalam menjalankan tugas dapat menurunkan komitmen organisasi pegawai. Begitu juga dengan stres kerja, semakin tinggi stres kerja pegawai dalam menjalankan tugas akan berakibat menurunnya komitmen organisasi pegawai.
Berdasarkan realita di atas, dalam upaya pencapaian tujuan organisasi, pegawai dituntut untuk memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Hal ini dapat diwujudkan dengan  memperhatikan  dua  faktor  utama  yang  telah  disebutkan,  yaitu  komunikasi interpersonal dan stres kerja.
Penelitian  ini  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  langsung  komunikasi interpersonal dan stres kerja terhadap komitmen organisasi, dengan subjek penelitian adalah pegawai  Pusdiklat Bea dan Cukai.

## Komitmen Organisasi
John R. Schermerhorn (2010:335) mendefinisikan,” organizational commitment is the loyality of an individual to the organization. Individuals with a high organizational commitment identify  strongly  with  the  organization  and  take  pride  in  considering  themselves  a  member.” Definisi  ini  mengandung  makna  bahwa  komitmen  organisasi  sebagai  kesetiaan seseorang  terhadap  organisasi.  Seseorang  yang  memiliki  komitmen  organisasi  yang tinggi akan mengikatkan secara kuat dengan organisasi dan bangga ketika memutuskan untuk menjadi anggota organisasi.
Menurut Robbins and Judge (2011:111), ”o rganizational commitment is the degree to which an employee identifies with a particular organization and its goals and wishes to maintain membership  in  the  organization ”.  Komitmen  organisasi  adalah  sejauh  mana  seorang pegawai  mengikatkan  dirinya  ke  organisasi  tertentu  dan  tujuan  organisasi,  serta berharap untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Sedangkan  Meyer  dan  Allen  yang  dikutip  oleh  Colquitt,  LePine,  dan  Wesson (2011:69) menyatakan bahwa, “ organizational commitment is defined as the desire on the part of  an  employee  to  remain  a  member  of  the  organization”. Komitmen  organisasi  adalah keinginan karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Mowday seperti yang dikutip oleh Luthans (2011:147) mengatakan bahwa ,”a s an attitude,  organizational  commitment  is  most  often  defined  as  (1)  a  strong desire  to  remain  a member of a particular organization (2) a willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization;  and  (3)  a  definite  belief  in,  and  acceptance  of,  the  values  and  goals  of  the organization.” Komitmen  organisasi  sering  diartikan  sebagai  (1)  keinginan  yang  kuat untuk  tetap  sebagai  anggota  organisasi  tertentu  (2)  keinginan  untuk  berusaha  keras sesuai  kepentingan  organisasi  (3)  kepercayaan  dan  penerimaan  terhadap  nilai  dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, komitmen organisasi merupakan refleksi loyalitas karyawan  atau  pegawai  pada  organisasi  dan  merupakan  proses  dimana  anggota organisasi mengekspresikan  perhatiannya pada organisasi  dan keberhasilannya serta kemajuan yang berkelanjutan.
Ivancevich,  Konopaske  dan  Matteson  juga  mengutip  pendapat  Moore (2008:184),” commitment to an organization involves three attitudes: (1) a sense of identification with the organization’s goals, (2) a feeling of involment in organizational duties, and (3) a feeling of loyalty to the  organization”. Komitmen organisasi meliputi tiga sikap yaitu perasaan keterikatan terhadap tujuan organisasi. perasaan terlibat dalam kegiatan organisasi dan perasaan patuh terhadap organisasi.
Ada 3 tipe komitmen organisasi menurut J.P. Meyyer dan N.J. Allen yang dikutip oleh  Colquitt,  LePine  dan  Wesson  (2011:71)  sebagai  berikut  “ these  sorts  of  emotional
reasons create Affective commitment, defined as a desire remain a member of an organization due to an emotional attachment to, and involvement with, that organization. Continued commitment, defined  as  a  desire  to  remain  a  member  of  an  organization  because  of  awareness  of  the  costs associated with leaving it. Normative commitment defined as a desire to remain a member of an organization  due  to  a  feeling  of  obligation.” Komitmen  afektif  diartikan  sebagai  sebuah keinginan untuk tetap bertahan sebagai anggota organisasi karena adanya keterikatan secara emosional dan keterlibatan dengan organisasi. Seorang pegawai tetap menjadi anggota organisasi karena keinginannya. Sedangkan komitmen berkelanjutan diartikan sebagai  keinginan  untuk  bertahan  sebagai  anggota  organisasi  karena  kepeduliannya terhadap kerugian yang muncul jika dia meninggalkan organisasi. Adapun Komitmen normatif diartikan sebagai keinginan untuk tetap bertahan sebagai anggota organisasi karena dirasa sebagai suatu keharusan.
Berdasarkan  deskripsi  konsep  di  atas  dapat  disintesakan  komitmen  organisasi adalah  keterikatan  seseorang  terhadap  organisasi  dengan  indikator  (1)  keinginan seseorang untuk tetap menjadi anggota organisasi (2) kepercayaan terhadap nilai dan tujuan organisasi(3) penerimaan terhadap nilai dan  tujuan organisasi (4) keterlibatan pada kegiatan organisasi (5) patuh pada organisasi.

## Komunikasi Interpersonal
Devito  (2007:5-6)  menyatakan    bahwa  “ interpersonal  communication  is  the communication that takes place between two persons who have an established relationship; the people  are in some way “connected”. Komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang terjadi antara dua orang yang telah memiliki hubungan, dimana orang – orang tersebut telah  berhubungan  dengan  berbagai  cara.  Selanjutnya  Devito  mengatakan,”o ften interpersonal communication takes place face to face: “ . . . this is the type of interaction that probably  comes  to  mind  when  you  think  of  conversation.  Because  of  technological  advances, however,  much  conversation  now  takes  place  on  line.  The  four    major  onl.ine  types  of conversation-e-mail, the mailing list group, instant messaging, and that chat group-differ from one  another  and  from  face  to  face  interaction  in  important  way.” Biasanya  komunikasi interpersonal  itu  dilakukan  secara  berhadap-hadapan  atau  bertatap  muka  langsung. Bentuk  bertatap  muka  langsung  sering  kita  sebut  perbincangan  atau  percakapan. Karena kemajuan teknologi, percakapan itu sering dalam bentuk on line . Empat  besar bentuk percakapan on line tersebut adalah e-mail, the mailing list group, instan messaging, atau dalam bentuk chat group.
Menurut  Ivancevich,  Konopaske  dan  Matteson  (2008:361) ,  “interpersonal communication is communication that flows individual to individual in face to face and group setting”. Komunikasi  interpersonal  adalah komunikasi  antara  dua  orang  secara  tatap muka dan dalam  kelompok.
Menurut  Slocum/Hellriegel  (2009:249),  pengertian  komunikasi  interpersonal adalah  sebagai  berikut ,”an  interpersonal  communication  network  is  the  pattern  of communication flows, relationships and understanding developed over time among people, rather than  focusing  on  the  individual  and  wether  a  specific  message  is  received  as  intended  by  the sender. Komunikasi  interpersonal  adalah  pola  arus  komunikasi,  hubungan  dan pemahaman yang telah dikembangkan diantara orang-orang, dan lebih berfokus pada kekhususan  yang  bersifat  pribadi  dari  pesan  yang  diterima  sesuai  dengan  maksud pengirim.
Sedangkan  menurut  Robbins  and  Judge  (2011:380)  mengatakan  bahwa “ interpersonal communication is how do group members transfer meaning between and among
each other? They essentially rely on oral, written, and nonverbal communication” . Komunikasi interpersonal adalah bagaimana anggota kelompok mengirim pesan antara dua orang atau  antara  satu  dan  lainnya. Mereka  pada  dasarnya  berkomunikasi  dengan  bahasa lesan, tertulis dan bahasa non verbal.
Menurut  Stephen  P.  Robbins  dan  Mary  Coulter  (2013:433),  “ interpersonal communication  is  communication  between  two  or  more  people”. Komunikasi  interpersonal adalah komunikasi antara dua orang atau lebih.
Berdasarkan  deskripsi  konsep  di  atas  dapat  disintesakan  komunikasi interpersonal  adalah    penyampaian  dan  penerimaan    pesan  antara  dua  orang secara tatap muka langsung atau melalui berbagai media dengan menggunakan bahasa verbal dan  non  verbal  dengan  indikator  (1)  penyampaian  pesan  antara  dua  orang  secara berduaan  saja  atau  dalam  kelompok  (2)  penerimaan  pesan  antara  dua  orang  secara berduaan saja atau dalam kelompok.

## Stres Kerja
Marc J.Scharbracq (2003:27) mengatakan,” w ork  stress is considered to be a response to a loss or lack of control over our work performance. This leads to the following definition:  stress evolves when we must do something that we are not/or willing to do. Stres kerja sebagai sebuah respon  terhadap  hilangnya  kendali  terhadap  kinerja  kita.  Selanjutnya    stres  kerja diartikan sebagai tekanan yang terjadi ketika kita harus mengerjakan sesuatu yang tidak ingin kita kerjakan.
S. Sauter et. al.seperti  yang dikutip Rae Andre (2008:153) berpendapat  bahwa ” job stress is the harmful physical and emotional responses that ocure when the requirements of the job do not match a worker’s capabilities, resources or needs”. Stres kerja adalah respon fisik dan emosional yang berbahaya yang terjadi ketika persyaratan pekerjaan tidak sesuai kemampuan pekerja, sumber daya, atau kebutuhan.
Menurut  Slocum/Hellriegel (2009:188), mengatakan bahwa “ job  stress is a common and costly problem in the workplace, leaving few workers unthouced”. Stres kerja adalah suatu masalah  umum  dan  mahal  di  tempat  kerja  meninggalkan  beberapa  pekerja  tak tersentuh.
Menurut Richard L. Daft (2010:461) mengatakan bahwa “ most people have a general idea  of  what  a    stressful  job  is  like:  difficult,  uncomfortable,  exhausting,  even  frightening”. Kebanyakan  orang  memiliki  ide  umum  mengenai  apa  itu    stres  kerja  adalah  seperti kesulitan, ketidaknyamanan, melelahkan dan bahkan menakutkan.
Menurut Ivancevich dan Matteson seperti yang dikutip oleh Luthans (2011:279), mengatakan  bahwa  ,”a lthough  there  are  numerous  definitions  and  much  debate  about  the meaning of job  stresss, Ivancevich and Matteson define  stresss simply as “the interaction of the individual  with  the  environment,“  but  then  they  go  on  the  give  a  more  detailed  working definition,  as  follows:“an  adaptive  respons,  mediated  by  individual  differences  and  /  or psychological process, that is qonsequence of any external (environmental) action, situation, or even that places excessive psychological and/or physical demands on a person”. Meskipun ada banyak pengertian dan perdebatan tentang arti dari  stres kerja,  stres secara sederhana didefinisikan sebagai interaksi antara individu dengan lingkungan. Kemudian secara lebih detil  stres diartikan dalam pengertian pekerjaan, sebagai sebuah respon adaptif yang dimediasi oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi, sebagai akibat dari aksi  lingkungan,  situasi  atau  peristiwa  yang  menyebabkan  tuntutan  fisik  dan  atau psikologi secara berlebihan terhadap seseorang.
Selanjutnya Beehr and Newman (2011:227) mendefinisikan,”job  stress as a condition arising from the interaction of people and their jobs and characterized by changes within people that force them to deviate from their normal  functioning .” Dalam pengertian yang lain,  stres kerja  diartikan  sebagai  sebuah  kondisi  yang  terjadi  sebagai  hasil  interaksi  antara pegawai dengan pekerjaan mereka dan dikarakteristikan atau ditandai oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka.
Berdasarkan deskripsi konsep di atas dapat disintesakan  stres  kerja adalah respon adaptif seseorang terhadap tuntutan fisik dan atau psikologi terhadapnya sebagai akibat dari  interaksinya  dengan  pekerjaan  dan  lingkungan  kerjanya  dengan  indikator  (1) tekanan (2) kesulitan (3) ketidaknyamanan (4) kelelahan (5)  ketakutan.

## METODE
Penelitian ini dilaksanakan pada Pusdiklat Bea dan Cukai. Populasi terjangkau dalam penelitian  ini  berjumlah  56  orang  pegawai  pelaksana.  Sampel  diambil  dengan menggunakan  teknik simple  random  sampling dengan  jumlah  50  orang  pegawai pelaksana.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian survey dengan  menggunakan analisis jalur ( path analysis ) untuk mengetahui adanya pengaruh antar variabel sesuai dengan model kausal yang terbentuk. Sebelum kuesioner digunakan dalam penelitian ini,  terlebih  dahulu  dilakukan  ujicoba  untuk  menentukan  validitas  dan  reabilitas instrumen. Hasil tersebut digunakan sebagai instrumen untuk mengambil data dalam penelitian di lapangan. Analisis data meliputi: 1) deskripsi data; 2) uji prasyarat analisis normalitas; 3) analisis jalur yang meliputi: analisis model regresi, pengujian hipotesis dan penentuan tingkat pengaruh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh Langsung Komunikasi Interpersonal Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  jalur  sebesar  0,364  dan  nilai  koefisien korelasi  sebesar  0,493.  Dengan  demikian  terdapat  pengaruh  langsung  positif komunikasi interpersonal terhadap komitmen organisasi.
Hasil  penelitian  tersebut  sesuai  dengan  teori  yang  menunjukkan  pengaruh komunikasi interpersonal terhadap komitmen organisasi menurut J.M. Putti S, Aryee and  J.  Phua  seperti  yang  dikutip  oleh  Ivancevich,  Konopaske,  Matteson  (2008:361) mengemukakan sebagai berikut ,”i n addition to providing needed information, interpersonal communication  also  influences  how  people  feel  about the  organization.  For  axample,  research indicates thas satisfaction with communication relationships affects organizational commitment. Dalam  rangka  menyediakan  informasi  yang  diperlukan,  komunikasi  interpersonal berpengaruh terhadap perasaan orang terhadap organisasi. Sebagai contoh, penelitian menunjukkan  bahwa  kepuasan  berkomunikasi  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi.
Selain itu Gery Dessler seperti yang dikutip oleh Sopiah (2008:159) mengatakan bahwa ada sejumlah cara yang biasa dilakukan untuk membangun komitmen organisasi yaitu “make  it  charismatic,  build  the  tradition,  have  comprehensive  grievance  procedures, provide extensive two way communications, create a sense of community”. Untuk membangun komitmen  organisasi    cara  yang  dilakukan  adalah  dengan  membangun  karisma, membuat suatu aturan yang menjadi kebiasaan, diperlukan komunikasi dua arah yang
lebih luas. Robbins and Judge (2011:111), ”o rganizational commitment is the degree to which an  employee  identifies  with  a  particular  organization  and  its  goals  and  wishes  to  maintain membership  in  the  organization ”.  Komitmen  organisasi  adalah  sejauh  mana  seorang pegawai  mengikatkan  dirinya  ke  organisasi  tertentu  dan  tujuan  organisasi,  serta berharap untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Sedangkan  Meyer  dan  Allen  yang  dikutip  oleh  Colquitt,  LePine,  dan  Wesson (2011:69) menyatakan bahwa, “ organizational commitment is defined as the desire on the part of  an  employee  to  remain  a  member  of  the  organization”. Komitmen  organisasi  adalah keinginan  karyawan  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi.  Mowday  seperti  yang dikutip  oleh  Luthans  (2011:147)  mengatakan  bahwa  ,”a s  an  attitude,  organizational commitment  is  most  often  defined  as  (1)  a  strong  desire  to  remain  a member  of  a  particular organization (2) a willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization; and (3) a  definite  belief  in,  and  acceptance  of,  the  values  and  goals  of  the  organization.” Komitmen organisasi sering diartikan sebagai (1) keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai kepentingan organisasi (3) kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, komitmen  organisasi  merupakan  refleksi  loyalitas  karyawan  atau  pegawai  pada organisasi  dan  merupakan  proses  dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan perhatiannya pada organisasi dan keberhasilannya serta kemajuan yang berkelanjutan.
Hal  ini  mencerminkan  ketepatan  komunikasi  interpersonal  menyebabkan tingginya komitmen organisasi.

## Pengaruh Langsung Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  jalur sebesar  -0,309  dan  nilai  koefisien korelasi sebesar -0,461. Dengan demikian terdapat pengaruh langsung negatif stres kerja terhadap komitmen organisasi.
Hasil penelitian tersebut sesuai dengan teori yang menunjukkan pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi menurut Bedeian mengatakan seperti yang dikutip oleh Colquitt, LePine dan Wesson (2011:159) bahwa, “ hindrance  stressors avoke strains, which are generally dissatisfying to people, satisfaction has a strong impact on the degree to which people feel commited to their organization”. Hindran  stresor akan menghasilkan strain yang tidak memuaskan seseorang. Sedangkan kepuasan seseorang  memiliki pengaruh kuat terhadap komitmen seseorang terhadap organisasi. Hal tersebut dipetakan pada gambar berikut ini yang menunjukkan pengaruh hindran stresor terhadap komitmen organisasi.
Gambar 2.6 Effects of Hindrance  Stressors on Commitment .
Sources: J.A. LePine, N.P. Podsakoff,and M.A. LePine,”A Meta-Analytic Test of the Challenge Strssor-Hindrance Stressor Framework: An Explanation for Inconsistent for Inconsistent for Inconsistent Relationships Among Stressors Performance,”Acadedemy of Management Journal 48(2005).pp.764-75
Selanjutnya  Colquitt,  LePine  dan  Wesson  (2011:159)  mengatakan,” hindrance stressors  have  a  strong  negative  relationship  with  organizational  commitment.  People  who experience higher levels of hindrance  stressors tend to have lower levels of affective commitment
Hindrance Stressors
Organizational Commitment
and normative commitment. Relationships with Continuance Commitment are weaker . Hindran stresor  memiliki  pengaruh  negatif    yang  kuat  terhadap  komitmen  organisasi.  Orang yang mengalami hindran  stresor yang tinggi akan cenderung untuk memiliki tingkat komitmen organisasi afektif dan komitmen organisasi normatif yang rendah. Sedangkan hindran  stresor  memiliki  pengaruh  yang  lemah  terhadap  komitmen  organisasi berkelanjutan.
A.  Khatabi,  H.  Asadi  dan  M.  Hamidi  (2013)  mengatakan” the  results  indicated  a significant and negative relationship between job  stress and organizational commitment. As the employee’s  job  stress  increases,  their  commitment  to  organization  decreases  and  vice  versa. ” Terdapat pengaruh negatif  yang signifikan antara stres kerja dan komitmen organisasi. Ketika    stres  kerja  pegawai  naik  maka  komitmen  pegawai  terhadap  organisasinya menurun. Slocum/Hellriegel (2009:188), mengatakan bahwa “ job  stress is a common and costly problem in the workplace, leaving few workers unthouced”. Stres kerja adalah suatu masalah  umum  dan  mahal  di  tempat  kerja  meninggalkan  beberapa  pekerja  tak tersentuh. Sdangkan Richard L. Daft (2010:461) mengatakan bahwa “ most people have a general idea of what a  stressful job is like: difficult, uncomfortable, exhausting, even frightening”. Kebanyakan  orang  memiliki  ide  umum  mengenai  apa  itu    stres  kerja  adalah  seperti kesulitan,  ketidaknyamanan,  melelahkan  dan  bahkan  menakutkan.  Ivancevich  dan Matteson seperti yang dikutip oleh Luthans (2011:279), mengatakan bahwa ,”a lthough there are numerous definitions and much debate about the meaning of job  stresss, Ivancevich and Matteson define  stresss simply as “the interaction of the individual with the environment,“ but then  they  go  on  the  give  a  more  detailed  working  definition,  as  follows:“an  adaptive  respons, mediated  by  individual  differences  and/or  psychological  process,  that  is  qonsequence  of  any external  (environmental)  action,  situation,  or  even  that  places  excessive  psychological  and/or physical demands on a person”. Stres kerja didefinisikan sebagai interaksi antara individu dengan  lingkungan.  Kemudian  secara  lebih  detil    stres  diartikan  dalam  pengertian pekerjaan, sebagai sebuah respon adaptif  yang dimediasi oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi, sebagai akibat dari aksi lingkungan, situasi atau peristiwa yang menyebabkan tuntutan fisik dan atau psikologi secara berlebihan terhadap seseorang.
Hal ini mencerminkan tingginya stres kerja menyebabkan rendahnya komitmen organisasi.

## Pengaruh Langsung Komunikasi Interpersonal Terhadap Stres Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien jalur sebesar -0,418 dan nilai koefisien korelasi  sebesar  -0,418.  Dengan  demikian  terdapat  pengaruh  langsung  negatif komunikasi interperonal terhadap stres kerja.
Hasil  penelitian  tersebut  sesuai  dengan  teori  yang  menunjukkan  pengaruh komunikasi  interpersonal  terhadap  stres kerja menurut  J.R.  Carlson  and  R.W. Zmud seperti yang dikutip oleh Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2008:355), mengatakan bahwa “ the absence of job-related information can create unnecessary  stress among organization members”. Tidak  adanya  informasi  yang  terkait  pekerjaan  cukup  dapat  menciptakan konflik dan stres di antara anggota organisasi.
Luthans (2011:300) mengatakan,” it logically follows that each of these areas would be the focus of attention in developing organizational coping strategies. In the other words, each of the specific  stressors would be worked on in order to eliminate or reduce job  stress. For example, in the policy area, attention would be given to making performance reviews and pay plans as equitable and as fair as possible. In the structural area, steps would be taken to back away from high degrees of formalization and specialization. The same would be done in the areas of physical
conditions  (for  example,  communication  and  information  sharing  would  be  improved,  and ambiguous  or  conflicting  goals  would  be  clarified  or  resolved)”. Secara  logis  bahwa  setiap bidang  ini  akan  menjadi  fokus  perhatian  dalam mengembangkan strategi  organisasi. Dengan  kata  lain,  masing-masing  dari  penyebab  stres  tertentu  akan  bekerja  untuk menghilangkan  atau  mengurangi    stres  kerja.  Misalnya  dalam  bidang  kebijakan, langkah-langkah akan diambil untuk mengurangi derajat formalisasi dan spesialisasi. Hal  yang  sama  akan  dilakukan  di  bidang  kondisi  fisik  (misalnya,  komunikasi  dan berbagi informasi akan ditingkatkan, dan ambigu atau hal-hal yang bertentangan akan diklarifikasi atau diselesaikan). Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa komunikasi dan  berbagi  informasi  (komunikasi  interpersonal)  ditingkatkan  sebagai  salah  satu strategi untuk mengurangi  stres kerja. Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2008:361) menjelaskan “interpersonal  communication  is  communication  that  flows  individual  to individual in face to face and group setting”. Komunikasi interpersonal adalah komunikasi antara  dua  orang  secara  tatap  muka  dan  dalam    kelompok.  Sedangkan Slocum/Hellriegel (2009:249), menjelaskan ,”an interpersonal communication network is the pattern of communication flows, relationships and understanding developed  over time  among people,  rather  than  focusing  on  the  individual  and  wether  a  specific  message  is  received  as intended  by  the  sender”. Komunikasi  interpersonal  adalah  pola  arus  komunikasi, hubungan dan pemahaman yang telah dikembangkan diantara orang-orang, dan lebih berfokus pada kekhususan yang bersifat pribadi dari pesan yang diterima sesuai dengan maksud  pengirim.  Robbins  and  Judge  (2011:380)  mengatakan  bahwa  “ interpersonal communication is how do group members transfer meaning between and among each other? They essentially rely on oral, written, and nonverbal communication” . Komunikasi interpersonal adalah  bagaimana  anggota  kelompok  mengirim  pesan  antara  dua  orang  atau  antara satu dan lainnya. Mereka pada dasarnya berkomunikasi dengan bahasa lesan, tertulis dan bahasa non verbal.
Hal  ini  mencerminkan    ketepatan  komunikasi  interpersonal  menyebabkan rendahnya stres kerja.

## PENUTUP
Kesimpulan. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa: (1) Terdapat pengaruh  positif  komunikasi  interpersonal  terhadap  komitmen  organisasi  yang ditentukan  oleh  derajat  besarnya  pengaruh  dalam  bentuk  koefisien  korelasi  dan koefisien jalur. Nilai koefisien jalur menentukan besaran varians komitmen organisasi ditentukan  oleh  komunikasi  interpersonal.  Selanjutnya  dapat  diketahui  signifikansi pengaruh  antara  komunikasi  interpersonal  terhadap  komitmen  organisasi  secara parsial. Hal ini memiliki makna dan penegasan bahwa komunikasi interpersonal secara empiris bukan satu-satunya variabel prediktor bagi varians skor komitmen organisasi. (2)  Terdapat  pengaruh  negatif  stres  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  yang ditentukan  oleh  derajat  besarnya  pengaruh  dalam  bentuk  koefisien  korelasi  dan koefisien jalur. Nilai koefisien jalur menentukan besaran varians komitmen organisasi ditentukan oleh stres kerja. Selanjutnya dapat diketahui signifikansi pengaruh antara stres kerja terhadap komitmen organisasi secara parsial. Hal ini memiliki makna dan penegasan bahwa stres kerja secara empiris bukan satu-satunya variabel prediktor bagi varians  skor  komitmen  organisasi.  (3)  Terdapat  pengaruh  negatif  komunikasi interpersonal  terhadap  stres  kerja  yang  ditentukan  oleh  derajat  besarnya  pengaruh dalam bentuk koefisien korelasi dan koefisien jalur. Nilai koefisien jalur menentukan besaran varians stres kerja ditentukan oleh komunikasi interpersonal. Selanjutnya dapat
diketahui signifikansi pengaruh antara komunikasi interpersonal terhadap stres kerja secara parsial. Hal ini memiliki makna dan penegasan bahwa komunikasi interpersonal secara empiris bukan satu-satunya variabel prediktor bagi varians skor stres kerja.
Saran. Beberapa hal yang disarankan dalam penellitian ini adalah sebagai berikut: (1) Bagi  organisasi  agar  lebih  memperhatikan  kebutuhan  pegawai,  baik  menyangkut kebutuhan untuk dapat berkomunikasi interpersonal secara tepat dan kebutuhan untuk mengelola  stres  kerja,  bagi  kepentingan  organisasi.  (2)  Bagi  pegawai,  agar  dapat mengembangkan kompetensi dan wawasan, terutama yang berkaitan cara melakukan komunikasi interpersonal secara tepat dan mengelola stres kerja, sehingga komitmen organisasi  pegawai  semakin  meningkat.  (3)  Bagi  peneliti  lain,  agar  dapat  dijadikan bahan rujukan dalam rangka penelitian lanjutan terkait dengan pengaruh komunikasi interpersonal dan stres kerja terhadap komitmen organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Andre,  Rae. Organizational  Behavior  Pearson  International  Edition .  New  Jersey:  Pearson Prentice Hall, 2008.
Colquitt, Lepine, Wesson. Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment In The Workplace Second Edition . New York: The McGraw-Hill Companies Inc.,
2011.
Daft, Richard L. New Era of Management Ninth Edition . South-Western: Cengage Learning,
2010.
Devito, Joseph A. The Interpersonal Communication Book Eleventh Edition . USA: Pearson Education Inc., 2007.
Ivancevich, Konopaske, Matteson. Organizational Behavior and Management Eight Edition . New York: Mc Graw-Hill Companies Inc.,  2008.
Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, http//medind.nic.in/jak/t08/i2/jakt08i2p267.pdf (diakses 15 Juni 2013).
Luthans,  Fred. Organizational  Behavior  Twelfth  Edition. New  York:  The  Mc  Graw  Hill Companies Inc., 2011.
Robbins, Stephen P., dan Timothi A. Judge. Organizational Behavior Fourteenth Edition. New Jersey: Pearson Education Inc., 2011.
Robbins,  Stephen  P.,  Marry  Coulter. Management  Eleventh  Edition .  England:  Pearson Horizon, 2013.
Schabracq, M. J.,  J. A. M. Winnubst, and C.L. Cooper. The Handbook of Work and Health Psychology. Belanda: John Wiley & Sons Ltd, 2003.
Shermerhorn, John R. Introduction to Management 10 th Edition . Asia: John Wiley & Sons Inc., 2010.
Slocum,  Herriegel. Principles  of  Organizational  Behavior  Twelfth  Edition. Canada:  South Western, 2009.
Sopiah , Perilaku Organisasional . Jakarta: C.V. Andi Offset,  2008.