VOLUME 1, NO 1, JULI 2016: 48-54

## PENGARUH JOB EMBEDDEDNESS TERHADAP INTENSI TURNOVER
KARYAWAN CAROLINE OFFICER PT. INFOMEDIA NUSANTARA
THE EFFECT OF JOB EMBEDDEDNESS TO TURNOVER INTENTION OF CAROLINE OFFICER’S EMPLOYEE IN PT.INFOMEDIA NUSANTARA
Sitti Nur Qalbi 1
Muhammad Jufri 2
Nur Afni Indahari 3
1 Departement of Psychology, Makassar University/ qalbiazka@gmail.com
2 Departement of Psychology, Makassar University/ mjufri@yahoo.com
3 Departement of Psychology, Makassar University/ afni_arifin@yahoo.co.id

## ABSTRACT
INTRODUCTION Employee’s  turnover  is  caused  by  intention  to  leave  the  job  voluntarily based on their decision. Job embeddedness is one factor of turnover intention. The purpose of this  study  was  to  examine  the  effect  of  job  embededness  to  turnover  intention  of  Caroline Officer’s employee in PT. Infomedia Nusantara.
METHOD The  study  subjects  were  60  employees  of  Caroline  Officer  in  PT.  Infomedia Nusantara. The research design used quantitative design. The data was collected by using two instruments.  The  information  being  collected  was  turnover  intention  and  job  embeddedness. They were analyzed by using simple regression technic.
RESULTS This  analysis  found  coefficient  value  was  0,662,  and  R  square  value  was  0,439, significance  value  was  0,000<0,005.  This  negative  result  indicates  a  negative  correlation between  turnover’s  intention  and  job  embeddedness.  Contribution  of  job  embeddedness  to turnover intension is 43,9%.
CONCLUSIONS  AND  RECOMENDATIONS Hypotesis  test  result  shows  that  HO  is rejected.  It means that there is negative effect of job embeddedness towards turnover intentioin to  the  employee  of  Caroline  Officer  PT.  Infomedia  Nusantara.  The  higher  job  embeddedness possessed  by  employee,  the  lower  turnover  intention.  Based  on  the  conclussion  above,  the researcher  offers  seme  suggestion  for  the  employee  as  follow;  Employee  who  has  found appropriate company for themselves is better to have relationship or good network with boss as well as friend who relates directly with his job or community in the work place and supervisor or head manager always keep a good relationship with all the employee and to notice about the suitability  of  the  employee  with  their  job  and  neighbourhood  to  build  the  employees  ‘ embeddedness.

## Keywords: Job Embeddedness, Intensi Turnover, Caroline Office

## Pendahuluan
Perusahaan  dihadapkan  pada  suatu
pelatihan,  serta  kerugian  tidak  berwujud, seperti    menurunnya    semangat    kerja karyawan  dan  ketidakpuasan  pelanggan. Beberapa  penelitian  telah  dilakukan  untuk meminimalisir  turnover  yang  terjadi  pada berbagai perusahaan di Indonesia.
masalah dalam menjaga stabilitas
produktivitas dan  performansi  perusahaan. Turnover merupakan  salah  satu  prilaku karyawan  yang  menyebabkan  berbagai kerugian  bagi   perusahaan,  seperti  biaya rekrutment      dan pengembangan dan

## PT. INFOMEDIA NUSANTARA
Sebuah penelitian oleh Hullin (Mitchell  dkk,  2001)  yang  menemukan bahwa kelekatan organisasi ( job embeddedness ) mempengaruhi intensi turnover.  Price dan Mueller (Mitchell dkk, 2001)  menyatakan  bahwa  faktor  non- pekerjaan  seperti  kelekatan  keluarga  atau konflik  peran  antar  keluarga  dan  pekerjaan mempengaruhi intensi turnover. Job embeddedness  merupakan  konstruk  baru yang  ditemukan  dan  mempunyai  pengaruh terhadap intensi turnover karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  pengaruh  job  embeddedness terhadap  intensi turnover Karyawan  pada posisi Caroline  officer PT.  Infomedia Nusantara.  Penelitian  ini  diharapkan  dapat menjadi sumber ilmiah bagi para supervisor, head department , dan pemimpin PT.  Infomedia  Nusantara  serta  organisasi lainnya dalam meningkatkan retensi karyawan  dan  mencegah  kerugian  yang diakibatkan oleh voluntary turnover
karyawan dengan memahami job embeddedness karyawan.

## Intensi Turnover
Horn  (Jufri,  2006)  menyatakan  bahwa intensi  menunjuk  keadaan  pikiran  individu yang  diarahkan  untuk  melakukan  suatu tindakan  nyata  yang  dapat  dilakukan  atau tidak  dapat  dilakukan,  dan  diarahkan  pada tindakan  sekarang  atau  tindakan  yang  akan datang. Ancok (Susanti, 2008) menjelaskan bahwa  intensi  merupakan  niat  seseorang untuk  melakukan  perilaku  tertentu.  Niat untuk melakukan perilaku itu berkaitan erat dengan  pengetahuan  ( belief )  tentang  suatu hal,  sikap  ( attitude )  terhadap  hal  tersebut dan perilaku itu sendiri sebagai wujud nyata dari niatnya.
Turnover merupakan  proses  individu ataupun kelompok meninggalkan organisasi mereka dan dalam proses tersebut harus ada yang menggantikan posisi yang ditinggalkan  (Gul  dkk.,  2012).  Zeffone
(Susanti,  2008)  menambahkan  bahwa turnover adalah proses berhentinya karyawan  dari  tempat  bekerja  secara sukarela.  Berdasarkan  definisi  tersebut,
intensi  turnover  merupakan  kecenderungan atau  niat  karyawan  untuk  berhenti  bekerja dari pekerjaanya secara sukarela berdasarkan keputusan sendiri. Intensi turnover diungkap  dalam beberapa  aspek.  Ajzen  (Susanti,  2008) dengan Theory  of  Planned  Behavior menyatakan ada tiga determinan dari intensi turnover , yaitu:
1. Attitude  toward  to  intention  turnover. Seberapa  jauh  individu  melakukan evaluasi  maupun  penilaian  mengenai perilaku untuk melakukan Turnover . 2. Subjective  Norm ,  persepsi  individu terhadap  tekanan  dari  lingkungan sosial  untuk  melakukan  atau  tidak melakukan turnover .
3. Perceived behavioural control. Menunjukkan  seberapa  mudah  atau sulitnya  melakukan  tindakan  yang dianggap sebagai cerminan pengalaman  disamping  halangan  atau hambatan  untuk  melakukan turnover sebagai refleksi dari pengalaman masa lampau  yang  memberikan  antisipasi terhadap hal baru.

## Job embeddedness
Job  embeddedness berarti  keterikatan karyawan  dalam  suatu  organisasi  melalui jaringan  sosial,  yaitu  kepercayaan  dan kohesi. Embeddedness adalah semua faktor yang melibatkan karyawan dalam pekerjaan mereka. Embeddedness dapat  terjadi  jika terdapat kemiripan antara nilai-nilai
pekerjaan  dengan  nilai  individu  dan  nilai dalam masyarakat dengan nilai individu. Job embeddedness
didefinisikan sebagai  suatu  konstelasi  luas  pengaruh psikologis, sosial, dan finansial pada retensi karyawan (Zhang, Fried, & Griffeth, 2012).
Pengaruh ini hadir pada pekerjaan, maupun di  luar  lingkungan  kerja  langsung,  dan sering  diistilahkan  sebagai  jaringan  yang dapat  membuat  seseorang  "terjebak"  dalam pekerjaan.
Dimensi job  embeddedness adalah hubungan  seorang  karyawan  dengan  orang lain  atau  masyarakat,  kesesuaian  antara organisasi dan
lingkungan, dan
pengorbanan  atau  hal  yang  akan  diberikan karyawan  ketika  meninggalkan  organisasi. Ketiga aspek tersebut yaitu fit (kesesuaian),
link (hubungan), dan sacrifice (pengorbanan).  Dimensi job  embeddedness sebagai berikut: 1. Fit . Fit didefinisikan sebagai kenyamanan  yang  dirasakan  karyawan terhadap  organisasi  dan  komunitas
(Mitchell  dkk,  2001).  Berdasarkan teori  tersebut,  nilai  pribadi,  aspirasi karir,  pengetahuan,  keterampilan,  dan kemampuan  karyawan  harus  sesuai dengan budaya organisasi, dan dengan persyaratan pekerjaannya secara khusus  (Mitchell  dkk,  2001).  Selain itu, seseorang akan mempertimbangkan kesesuaiannya dengan  komunitas  dan  lingkungannya seperti  iklim,  kondisi  cuaca,  budaya umum yang berlaku, keyakinan agama,
dan kegiatan hiburan.
2. Link . Link didefinisikan sebagai koneksi  formal  atau  informal  antara seseorang,  lembaga,  atau  orang  lain (Mitchell  dkk,  2001). Link dalam organisasi  seperti  rekan  kerja  atau  tim kerja  karyawan,  sedangkan link dalam satu komunitas, seperti sanak keluarga, teman-teman dan kelompok sosial.
3. Sacrifice. Sacrifice digambarkan sebagai kerugian yang dirasakan karyawan  seperti  kehilangan  materi atau manfaat psikologis saat meninggalkan suatu pekerjaan (Mitchell  dkk,  2001).  Karyawan  yang meninggalkan sebuah organisasi memungkinkan  mengalami  kerugian yang  berhubungan  dengan  pekerjaan seperti  kehilangan  rekan  kerja  yang akrab, kehilangan proyek yang menarik,  atau  manfaat  lain  yang diinginkan.  Selain  kerugian  dalam pekerjaan,  karyawan  akan  mengalami kerugian  yang  berhubungan  dengan komunitas  seperti  kehilangan  sebuah perjalanan yang mudah, perawatan hari baik,  atau  keanggotaan  klub  lokal (Zhang, Fried, & Griffeth, 2012).
Job  embeddedness adalah  konstruk baru yang ditemukan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap turnover . Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Cem Tanova  dan  Brooks  C.  Holtomb  (2008), “ Using job embeddedness factors to explain voluntary  turnover  in  four  European countries ”  menunjukkan  bahwa  keputusan karyawan  untuk  melakukan turnover tidak hanya dipengaruhi oleh sikap kerja individu dan  peluang  yang  ada  tetapi  oleh job embeddedness . Penelitian tersebut menunjukkan bahwa turnover yang
dilakukan  karyawan  disebabkan  oleh job embeddedness yang  kurang.  Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dalam penelitian ini yaitu "Ada pengaruh negatif job embeddedness  terhadap  intensi turnover
Karyawan Caroline  Officer PT.  Infomedia Nusantara."

## Metode Penelitian Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu karyawan  PT.  Infomedia  Nusantara  pada posisi  kerja Caroline  Officer .  Adapun teknik  sampling  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  yaitu purposive  sampling .
Purposive
sampling yaitu teknik
pengambilan  sampel  berdasarkan  kriteria tertentu  yang  disesuaikan  dengan  tujuan penelitian. Kriteria sampel dalam penelitian ini  yaitu  karyawan  dengan  masa  kerja minimal  6  bulan  atau  pada  tenure  3-5. Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini berdasarkan  data  karyawan  yang  diperoleh pada  tanggal  29  Juni  2015  bahwa  jumlah karyawan CO dengan masa kerja minimal 6 bulan adalah 88 orang.

## Definisi Operasional
Variabel  intensi turnover merupakan kecenderungan  atau  niat  karyawan  untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya menurut pilihannya  sendiri.  Aspek-aspek  intensi turnover dalam penelitian ini sesuai dengan aspek  yang  dikemukakan  oleh  Ajzen (Susanti, 2008) yaitu: (1) Attitude toward to intention  turnover ,  yang  terdiri  atas keinginan  untuk  mencari  lowongan  kerja
lain,  evaluasi  kemungkinan  memperoleh pekerjaan lain, dan keinginan meninggalkan organisasi.  (2) Subjective  norm ,  persepsi individu  terhadap  tekanan  dari  lingkungan untuk  melakukan  atau  tidak  melakukan turnover ,  dan (3) Perceived  behavioural control ,  adalah  kemudahan  atau  hambatan yang dirasakan untuk melakukan turnover .
Variabel job embeddedness merupakan kombinasi  dari  enam  faktor;  kesesuaian karyawan  dengan  masyarakat,  kesesuaian dengan organisasi, hubungan dengan masayarakat,  hubungan  dengan  organisasi, pengorbanan  meninggalkan  masyarakat, dan  pengorbanan  meninggalkan  organisasi (Holtomb & Tanovaa, 2008). Adapun aspek Job  embeddedness dalam  penelitian  sesuai dengan  pemaparan  Mitchell  dkk.  (2001) sebagai berikut: (1) Fit merupakan kesesuaian yang dirasakan karyawan dengan  organisasi  dan  masyarakat  sekitar,
(2) Link merupakan hubungan informal dan formal  karyawan  dengan  organisasi  dan komunitas  atau  masyarakat,  (3) Sacrifice adalah  kerugian  yang    dirasakan  karyawan seperti  kehilangan  materi  atau  manfaat psikologis  ketika  meninggalkan  organisasi dan komunitas tempat tinggalnya.

## Analisis Data
Analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan teknik analisis regresi dengan program IBM SPSS 22.0 for Windows.

## Hasil Penelitian
Berdasarkan  hasil  analisis  terhadap data  penelitian, diperoleh deskripsi statistik  data  penelitian  untuk  masing- masing  skala.  Rangkuman  deskripsi data  subjek  dalam  penelitian  ini  dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini
Tabel 1. Deskripsi Data Penelitian

## Hasil Uji Asumsi
Uji  normalitas  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  analisis One  Sample Kolmogorov Smirnov dengan program IBM SPSS Statistic 22.  Hasil  uji  normalitas dilihat pada tabel 2.

## Tabel 2. Uji Normalitas
Uji  linearitas  menggunakan test  of linearity dengan  program  IBM  SPSS
Statistics 22. Hasil uji linearitas menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi antara intensi turnover dan job embeddedness sebesar 0,242, dengan signifikansi  0,00  yang  berarti  linear. Selengkapnya dapat dilihat pada tabel 3.

## Tabel 3. Uji Linearitas
Variabel dependent : Intensi turnover
Hasil Uji Hipotesis Uji hipotesis yang dilakukan menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan yang  kuat  yang  antar  variabel  dengan  arah hubungan  negatif  atau  berlawanan  arah  (r=
-0,662 dan nilai p 0,000, p < 0,01). Nilai R 2 sebesar  0,439  yang  berarti  bahwa  job embeddedness memberikan pengaruh sebesar 43,9% terhadap intensi turnover . Hasil  uji  regresi  aspek-aspek job embeddedness yaitu fit,  link, dan sacifice terhadap intensi turnover diperoleh nilai R 2 sebesar  0,321;  0,346;  dan 0,494.  Angka  R 2 tersebut  menunjukkan fit memberikan pengaruh  sebesar  32,1%, link memberikan pengaruh  sebesar  34,6%,  dan sacrifice memberikan pengaruh sebesar 49,4%
terhadap intensi turnover . Nilai uji
ANOVA  yang  ditunjukkan  oleh  nilai  F hitung sebesar 49,240 dengan taraf signifikansi  0,000  (p  <  0.01)  yang  berarti bahwa  model  persamaan  regresi  dapat Variabel Empirik SD Max Min Rerata Intensi turnover 72 28 50 9.6 Job embeddedness 70 37 50 7.5
Variabel K-SZ Sig Ket Intensi turnover 0.096 0.200 Normal Job embeddedness 0.104 0.081 Normal Variabel F Sig Ket Job embeddedness 0.242 0.00 Linear
digunakan  untuk  memprediksi  intensi turnover dalam  penelitian  ini.  Dengan demikian,  hipotesis  penelitian  ini  diterima yaitu “Ada pengaruh negatif job embeddedness  terhadap  intensi turnover Karyawan Caroline  Officer PT.  Infomedia Nusantara”.

## Pembahasan
Hasil  uji  statistik  terhadap  data  yang diperoleh  di  lapangan,  ditemukan  bukti bahwa  terdapat  korelasi  negatif  antara job embeddedness dengan  intensi turnover . Besar  koefisien  korelasi  tersebut  adalah  - 0,662.  Dengan  demikian,  semakin  tinggi job embeddedness karyawan maka semakin rendah keinginan karyawan untuk
meninggalkan  organisai  atau  dengan  kata lain  karyawan  akan  tetap  pada  organisasi. Temuan dalam penelitian ini sesuai dengan pemaparan  Mitchell,  dkk  (2001)  bahwa karyawan  dengan job  embeddedness yang rendah  akan  lebih  mudah  meninggalkan organisasi  dari  pada  karyawan  dengan job embeddedness yang tinggi.
Job  embeddedness merupakan  sebab- sebab  seseorang  tetap  pada  pekerjaannya. Job  embeddedness pada  seorang  karyawan dapat  berupa  kesesuaian  yang  dirasakan karyawan terhadap organisasi dan komunitas,  hubungan  yang  telah  dijalin karyawan  dalam  organisi  dan  komunitas, atau  besarnya  kerugian  yang  akan  dialami karyawan  saat  meninggalkan  perusahaan baik  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan atau komunitas. Job embeddedness memberikan  pengaruh  pada  karyawan secara  psikologis,  sosial,  dan  finansial untuk tetap pada pekerjaannya (Zhang dkk, 2012).
Besar  pengaruh job  embeddedness terhadap  intensi turnover dalam  penelitian ini adalah 43,9%. Selain job embeddedness , terdapat faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian  ini,  besar  sumbangan  faktor  lain tersebut    adalah  56,1%.  Faktor  lain  yang mempengaruhi intensi turnover antara lain :
a. Kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan  sikap  emosional  yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya  (Hanafiah,  2014).  Sikap ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja, kedisiplinan dan kinerja. Reaksi negatif yang muncul karena ketidakpuasan  kerja  dapat  berakibat seperti  karyawan  sering  mangkir, melakukan  sabotase,  menjadi  agresif yang  destruktif,  hasil  kerja  yang menurun,  dan  angka turnover yang tinggi (Nahusona, Rahardjo & Rahardjo, 2004).` b. Komitmen organisasi. Komitmen organisasi  merupakan  sebuah  respon afektif yang berasal dari hasil evaluasi karyawan  terhadap  situasi  kerja  yang berakibat  mengikat  karyawan  dengan organisasi (Makmun, 2008).
c. Ketidakamanan Kerja ( Job Insecurity ). Menurut  Rowntree  (Hanafiah,  2014) ketidakamanan kerja atau job insecurity dapat  didefinisikan  sebagai kondisi yang berhubungan dengan rasa takut seseorang akan kehilangan pekerjaannya atau prospek akan penurunan  jabatan  serta  berbagai ancaman  lain  terhadap  kondisi  kerja yang berasosiasi menurunnya kesejahteraan  secara  psikologis  dan menurunnya kepuasan kerja. Pekerjaan yang  berjangka  pendek  (kontrak)  akan mengakibatkan ketidakpastian. Caroline  Officer merupakan  posisi kerja dengan sistem outsourcing dengan  4  masa  kerja,  yaitu  6  bulan,  1 tahun, 2 tahun, dan lebih dari 2 tahun. Sistem  kontrak  yang  berlaku  untuk karyawan CO menjadi ancaman tersendiri  bagi  karyawan.  Selain  itu, sifat  pekerjaan  pada  posisi caroline officer yang  menetapkan  jam  malam pada pekerja secara bergantian menjadi ancaman  tersendiri  pada    karyawan tertentu.  Hal  tersebut  peneliti  temukan saat melakukan pengambilan data awal tentang alasan karyawan berniat meninggalkan organisasi, yang menyatakan  bahwa  “kadang  saya diminta  masuk  di  shift  malam,  rawan jam  segitu.”  Ketakutan  berlebih  yang dialami karyawan dapat

## PT. INFOMEDIA NUSANTARA
mengakibatkan keinginan untuk menghindari risiko terjadinya ketidakamanan dalam bekerja termasuk  berniat  untuk  meninggalkan organisasi .
d. Faktor  individu.  Faktor  individu  yang mempengaruhi  intense turnover yaitu
usia karyawan, tingkat pendidikan, dan
level kerja karyawan.
Hasil  analisis  statistik  menunjukkan bahwa aspek sacrifice pada job embeddedness mempengaruhi
intensi
turnover lebih  besar  dibandingkan  aspek lainnya  sseperti fit dan link.  Sacrifice merupakan persepsi seseorang terhadap hal- hal materil atau non materil yang dirasakan mungkin  akan  hilang  apabila  seseorang meninggalkan pekerjaannya (Mitchell  dkk., 2001).  Fitriyani  (2013)  menyatakan  bahwa sacrifice adalah persepsi karyawan terhadapat  manfaat  psikologis  maupun materil  yang  diperoleh  dengan  menjadi bagian  dari  organisasi  dan  komunitas  yang sulit  untuk  dikorbankan  leh  karyawan. Sacrifice terdiri  atas organization  sacrifice dan community sacrifice .
Sacrifice  organization mengukur  hal- hal  yang  akan  dikorbankan  karyawan  jika meninggalkan  organisasi.  Karyawan  akan merasa  rugi  jika  meninggalkan  pekerjaan yang  ia  rasa  menarik  dan  cocok  untuk dirinya,  melepaskan  pendapatan  yang  ia merasa  puas  dengan  pendapatan  tersebut, dan  meninggalkan  tempat  kerja  yang  dapat mengaplikasikan  kemampuannya  secara optimal.  Hal  tersebut  ternyata  selaras dengan sistem pendapatan dan reward yang diterapkan  oleh  HRD  PT.  Infomedia Nusantara. Setiap karyawan Caroline Officer diberikan  tunjangan  di  atas  UMR (Upah Minimum Regional), jaminan kesehatan yang tersedia, dan tunjangan hari raya.  Selain  itu  terdapat  beberapa award atau  ajang  prestasi  untuk  karyawan  yang mencapai  atau  melebihi  target.  Ajang tersebut  biasanya  dilaksanakan  secara periodik  misalnya  setiap  bulanan,  setiap  tri wulan,  atau  tahunan.  Ajang  tersebut memberi kesempatan untuk karyawan untuk memperoleh sejumlah hadiah yang
disiapkan  oleh  perusahaan,  menimba  ilmu ke  kantor  pusat  yang  berada  di  Jakarta, bahkan  berkunjung  ke  beberapa  tempat dalam dan luar negeri. Pelayanan-pelayanan tersebut  menjadi  sebuah  kerugian  yang besar  bagi  karyawan  untuk  meninggalkan organisasi.

## Kesimpulan
Hasil uji hipotesis antara job embeddedness dan intensi turnover
menunjukkan  bahwa  hipotesis  nol  ditolak. Hal tersebut berarti bahwa terdapat pengaruh negatif job embeddedness
terhadap  intensi turnover pada  karyawan caroline  officer PT.  Infomedia  Nusantara. Semakin  tinggi job  embeddedness yang dimiliki  karyawan  maka  semakin  rendah intensi turnover karyawan.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas  maka peneliti mengajukan beberapa saran sebagai berikut: 1. Karyawan yang merasa telah menemukan  perusahaan  yang  cocok dengan  dirinya,  hendaknya  menjalin hubungan  atau  jaringan  yang  baik dengan  atasan  dan  teman  kerja  baik yang  berhubungan  langsung  dengan pekerjaannya  atau  komunitas  dalam lingkungan kerja.
2. Supervisor atau head manager
senantiasa  membangun  relasi  yang baik  dengan  seluruh  karyawan  dan memperhatikan  kesesuaian  karyawan dengan  pekerjaan  dan  lingkungan kerjanya untuk membangun embeddedness karyawan. 3. PT. Infomedia diharapkan dapat mempererat  jalinan  kekeluargaan  para karyawan, sebaiknya HRD menyediakan  wadah  atau  agenda kegiatan untuk seluruh elemen perusahaan  turut  hadir  dalam  acara tersebut. Hal tersebut guna memperlebar links karyawan  dalam perusahaan.
4. Perusahaan  lainnya  yang  memiliki tujuan  meminimalisir  tingkat turnover
hendaknya  tidak  hanya  fokus  pada kepuasan karyawan terhadap tunjangan-tunjangan  yang  disediakan perusahaan  terhadap  karyawan  tetapi juga senantiasa memperhatikan kesesuaian karyawan dengan pekerjaannya  dan  hubungan  yang terjalin antar karyawan. 5. Peneliti  lain  hendaknya  dapat  lebih mengeksplorasi  masing-masing  aspek dari job embeddedness mungkin dengan  melakukan  studi  pendahuluan untuk  alat  ukur  masing-masing  aspek. Peneliti selanjutnya juga dapat memberikan  tinjauan  lebih  mengenai dampak  lain  dari job  embeddedness terhadap karyawan.

## Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan  -  keterbatasan  yang ditemukan  dalam  penelitian  ini  sebagai berikut :
1. Penelitian ini hanya menguji pengaruh job  embeddedness berdasarkan  tiga aspeknya  yaitu fit,  link, dan sacrifice.
Penelitian  ini  tidak  menjelaskan  lebih rinci  mengenai  pengaruh  ketiga  spek tersebut  dalam  ranah  organisasi  dan komunitas.
2. Penelitian  ini  hanya  mengambil  objek penelitian call  centre pada  PT. Infomedia Nusantara, sehingga implikasi hasil penelitian tidak
sepenuhnya  tepat  bila  diterapkan  pada objek lain di luar objek penelitian.
3. Penelitian ini hanya melakukan kontrol variabel  dengan  mengontrol  objek penelitian  dengan  satu  karakteristik yaitu  berada  pada  jenjang  masa  kerja yang sama.

## Daftar Pustaka
Fitriyani, W. (2013). Pengaruh Kepribadian  dan  Job  Embeddedness terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  pada  Karyawan  PT. Hadji  Kalla  Makassar (Skripsi  tidak diterbitkan).  Universitas  Hasanuddin,
Makassar
Gul, S., Ahmad, B., Ur Rehman, S., Shabir, N.,  &  Razzaq,  N.  (2012).  Leadership Styles  ,  Turnover  Intentions  and  the Mediating  Role  of  Organizational Commitment. Information and Knowledge Management , 2 (7), 44–51.
Jufri, M. (2006). Persepsi terhadap Budaya Korporat, Sikap Kerja, dan Performansi  Kerja  Karyawan  Bank Mandiri (Disertasi  tidak  diterbitkan). Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
Lee, T. W., Mallol, C. M., & Holtom, B. C.
(2007).  Job  Embeddedness  in  a
Culturally Diverse Environment. J Bus Psychol , 22 , 35–44. http://doi.org/10.1007/s10869-007- 9045-x Susanti,  D.  W.  (2008). Hubungan  antara Efikasi Diri dengan Intensi Turnover  pada  Karyawan  pada Bagian Service Direct PT. Trakindo Utama Balikpapan (Skripsi  diterbitkan).  Yogyakarta: Universitas Islam Indonesia. Diakses dari http:// psychology.uii.ac.id/images/stories/ jadwal_kuliah/naskah-publikasi 04320340.
Tanova, C., & Holtom, B. C. (2008). Using job  embeddedness  factors  to  explain voluntary  turnover  in  four  European countries, 19 (9), 1553–1568. http://doi.org/10.1080/0958519080229 4820 Zhang, M., Fried, D. D., & Griffeth, R. W. (2012). Human Resource Management Review A review of job embeddedness : Conceptual,
measurement issues , and directions for future  research. Human  Resource
Management  Review , 22 (3),  220–231.
http://doi.org/10.1016/j.hrmr.2012.02.0
04