## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PT. KRAKATAU MEDIKA HOSPITAL

## KOTA CILEGON
Oleh:

## Hj. Ade Muslimat

## Fakultas Ekonomi Universitas Serang Raya

## Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk menentukan bagaimana tingkat kepemimpinan dan motivasi untuk  pekerjaan  yang  dilakukan  di  PT.  Krakatau  Medika  Hospital  Cilegon,  bagaimana tingkat  kinerja  karyawan  di  PT.  Krakatau  Medika  Hospital  Cilegon,  dan  seberapa  besar pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Krakatau Medika Hospital  Cilegon.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif. Jenis  data  yang  dibutuhkan  untuk  penelitian  adalah  data  primer  dan  data  sekunder, sedangkan  tekhnik  yang  digunakan  dalam  mengumpulkan  data  untuk  penelitian  adalah, kuesioner  dan  metode  literatur  study.  Sampling  dilakukan  dengan  menggunakan  metode dimana seluruh penduduk sensus dibuat dalam sampel. Pengolahan dan analisis kuantitatif dari data penelitian menggunakan metode statistik, yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  untuk  kinerja  karyawan  PT.  Krakatau  Medika Hospital Cilegon menggunakan analisi jalur.

## Kata kunci : Kepemimpinan dan Motivasi

## Abstract
This research whose conducted to determine how the level of leadership and motivation to work  carried  out  at  PT.  Krakatau  Medika  Hospital  Cilegon,  how  the  level  of  employee performance  in  PT.  Krakatau  Medika  Hospital  Cilegon,  and  how  much  influence  the leadership  and  motivation  to  employee  performance  in  PT.  Krakatau  Medika  Hospital Cilegon. The method used in this research is descriptive method. Type of data needed for research is  the primary data  and secondary data, while the techniques used in  collecting data  for  research  are,  questionnaires  and  literatur  study.  Sampling  method  is  done  by using  the  method  in  which  the  entire  population  census  made  in  the  sample.  Processing and quantitative analysis of research data using statistical methods, namely to know how big  the  influence  of  leadership  and  motivation  to  employee  performance  PT.  Krakatau Medika Hospital Cilegon using path analysis.
Keywords : Leadership and Motivation

## Pendahuluan
Secara sederhana pemimpin sejati adalah mereka-mereka yang memiliki kemampuan menjelajahi  hati  pengikutnya.  Hal  ini  ditandai  dengan  kepemimpinannya  yang  apabila makin  mnempati  posisi-posisi  tinggi,  maka  lsemakin  tinggi  pula  tingkat kearifannya.
Pemimpina  semacam  ini  mampu  membangkitkan  kesadaran  orang-orang  yang dipimpinnnya.  Dengan  kata  lain,  denga  kepemimpinanya  ia  justru  bisa  membuat  maju orang-orang  yang  ia  pimpin.  Adapun  untuk  memahami  ini  perlu  diyakini  bahwa  bakat kepemimpinan  itu  sebenarnya  tidak  dilahirkan.  Bakat  tersebut  muncul  melalui keterampilan yang terus diasah dan ditumbuh-kembangkan dengan memiliki visi dan misi yang jauh kedepan. Ia mampu menggali dan mensinergikan potensi.
Dalam proses penciptaan nilai, manajemen membutuhkan kemampuan untuk menata masalah  yang  beraneka  ragam  dan  rumit  serta  pekerjaan  khusus (Specialized  work) menjadi  kesatuan  yang  bergerak  rapi,  teratur  dan  mulus.  Ekonomi  dunia  yang  semakin condong  berbasis  ilmu  pengetahuan  serta  mengglobal,  pekerjaan  ataupunpenugasan  akan lebih  terspesialisasi  dan  kompleks  sehingga  manajemen  mendapatkan  peranan  dan tantangan  yang  lebih  besar.  Lingkungan  manajemen  yang  semakin  dinamis  ini  menuntut peranan  kepemimpinan (Leadership) yang  menerapkan  fungsi  manajemen  secara berkesinambungan.  Tidak  ada  pekerjaan  yang  dapat  diselesaikan  dengan  sempurna  tanpa kerjasama tim (Teamwork), yang membutuhkan kepemimpinan yang arif dan terampil.
Dalam  melaksanakan  manajemen,  seorang  manajer  harus  memotivasi  orang-orang yang  bekerja  padanya  agar  dapat  mencapai  produktifitas  yang  setinggi-tingginya.  Orang merupakan  unsur  yang  sangat  penting  dalam  setiap  organisasi.  Oran-orang  yang  terkenal dapat  membuat  organisasi  yang  kurang    baik  menjadi  berjalan  lancar.  Orang-orang  yang tidak/kurang mendapat motivasi dapat meniadakan organisasi yang baik.
Dalam memotivasi, manajer yang baik menghargai, membimbing dan mealtih orang- orang  bawahan  yang  secara  langsung  bertanggungjawab  kepadanya.  Ia  bersedia mengambil keputusan tentang pertentangan-pertentangan, mendamaikan oposisi, menerima dan  menangani  keluhan-keluahan  dan  pengaduan-pengaduan.  Hanya  manajer  yang  tepat lah  yang  dapat  melaksanakan  semuanya  ini  dengan  baik.  Ia  dapat  memperoleh  bantuan- bantuan  dari  pegawai-pegawai  dalam  mempersiapkan  diri,  akan  tetapi  ia  tidak  dapat memisahkan  diri  dari  hasil  akhir  pekerjaan  tanpa  melepaskan  tanggungjawabnya  sebagai seorang manajer.
Akhirnya  dalam  memotivasi,  manajer  harus  mengembangkan  kecakapan  memberi perintah.  Ia  harus  mengetahui  bagaimana  memerintah  orang  lain  tanpa  menimbulkan kebencian  dan  ia  harus  dapat  memperoleh  ketaatan  tanpa  menghilangkan  daya  cipta (kreativitas).
Saat  ini  semakin  banyak  perusahaan  baik  pemerintah  (BUMN)  maupun  swasta (BUMS)  menyadari  bahwa  sangat  besar  pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  pegawai untuk  menghasilkan  kinerja  yang  produktif,  sehingga  peranan  kepemimpinan  dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  serta  pengaruh  motivasi  yang  diberikan pimpinan  untuk  bawahannya  dapat  merangsang  bawahan  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawabnya  sehingga  dapat  mencapai  tujuan  perusahaan  yang  diharapkan  dengan produktif dan efisien.

## Identifikasi Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  diuraikan  di  atas,  maka  dirumuskan identifikasi masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana  tingkat  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  pegawai  yang  dilaksanakan pada PT. Krakatau Medika Hospital Cilegon.
2. Bagaimana tingkat kinerja pegawai PT. Krakatau Medika Hospital Cilegon.
3. Seberapa  besar  pengatuh  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai di PT. Krakatau Medika Hospital Cilegon.

## Maksud dan Tujuan
Maksud  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengumpulkan  data  dan  informasi  yang diperlukan yang berhubungan dengan penelitian yang peneliti lakukan kemudian dianalisis untuk  mengetahui  sejauhmana  pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai di PT. Krakatau Medika Hospital Cilegon.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Tingkat  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  pegawai  yang  dilaksanakan  pada  PT. Krakatau Medika Hospital Cilegon
2. Tingkat kinerja pegawai di PT. Krakatau Medika Hospital Cilegon.
3. Besarnya  pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  di  PT. Krakatau Medika Hospital Cilegon.

## Kegunaan Penelitian
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  manfaat  kepada  berbagai  pihak, diantaranya sebagai berikut :
a. Secara Teoritis
1. Bagi  peneliti,  dengan  melakukan  penelitian  ini  dapat  mengasah  pikir, menyelaraskan antar teori dan penerapannya dilapangan, dan menambah ilmu serta wawasan.
2. Akademik, digunakan sebagai  bahan acuan dan perbandingan bagi  penelitian lain yang berminat mengembangkan topik bahasan ini dan melakukan penelitian lebih lanjut.
b. Secara Praktis
1. Bagi PT. Krakatau Medika Hospital Cilegon
Dengan penelitian ini diharapkan akan menjadi bahan masukan yang berharga
bagi PT. Krakatau Medika Hospital Cilegon dalam menjaga, mengembangkan dan meningkatkan kinerja pegawai guna mencapai tujuan perusahaan.
2. Masyarakat
Dengan  adanya  penelitian  ini,  diharapkan  dapat  mengembangkan  dan  mengkaji lebih dalam mengenai ilmu manajemen, serta sebagai sumbangan penelitian,  yang dapat menambah pengetahuan terapan manajemen khususnya bidang kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja.

## Kerangka Pemikiran
Salah  satu  tanggung  jawab  pemimpin  yaitu  bagaimana  ia  dapat  memotivasi pegawainya  sehingga  senantiasa  mau  dan  bersedia  menggerakan  kemampuan  terbaiknya untuk  menghasilkan  kinerja  yang  optimal.  Dalam  penelitian  ini  peneliti  mencoba mengemukakan  pendekatan  teori  mengenai  kepemimpinan,  motivasi  dan  kinerja  yang berkaitan dan mendukung denga pemasalahan yang ada.
Definisi-definisi  yang  dapat  dikemukakan  tentang  kepemimpinan  diantaranya  yang dikemukakan  oleh  Wirjana:  “Kepemimpinan  adalah  suatu  proses  yang  kompleks  dimana seorang  mempengaruhi  orang-orang  lain  untuk  mencapai  suatu  misi,  tugas  atau  suatu sasaran dan mengarahkan organisasi yang membuatnya lebih kohesif dan lebih masuk akal. Artinya pemimpin membuat orang memiliki kemauan untuk mencapai tujuan dan sasaran yang  tinggi,  sedangkan  seorang  kepala  menyuruh  orang  untuk  mencapai  suatu  tugas  atau sasaran”
Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  prilaku  kepemimpina  menurut  house  yang dikutip oleh Wirjana, yaitu:
1. Perilaku  pemimpin,  menyangkut  perilaku  direktif,  suportif,  partisipatif  dan orientasi hasil.
2. Bawahan, menyangkut posisi pengawasan dan kemampuan yang teramati.
3. Lingkungan,  menyangkut  struktur  tugas,  sistem  otoritas  formal  dan  kelompok kerja.
Beberapa  definisi  mengenai  motivasi  yang  diantaranya  dikutip  oleh  Wahjosumidjo: “Motivasi merupakan daya dorong sebagai hasil proses interaksi antara sikap, kebutuhan, dan persepsi bawahan dari seseorang dengan lingkungan. Motivasi timbul diakibatkan oleh faktor  dari  dalam  dirinya  sendiri  disebut  faktor  intrinsik  dan  faktor  yang  dari  luar  diri seseorang disebut faktor ekstrinsik” (Wahjosumidjo, 2002: 50).
Menurut Poter dan Mile yang dikemukakan oleh Wahjosumidjo ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi, yaitu:
1.Ciri-ciri kepribadian seseorang (individual characteristics).
2.Tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristics).
3.Lingkungan kerja (work characteristics).
Kinerja  sumber  daya  manusia  merupakan  istilah  yang  berasal  dari  kata  job performance  atau  actual  performance  (  prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang dicapai  seseorang).  Adapun,  definisi  kinerja  pegawai  menurut  Mangkunegara:  “Kinerja pegawai  (prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya”.
Menurut  Mangkunegara  terdapat  beberapa  faktor  kinerja  sebagai  standar  penilaian prestasi kerja, yaitu:
1. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.
2. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin serta output non rutin (extra).
3. Keandalan  atau  dapat  tidaknya  diandalkan  yakni  dapat  tidaknya  mengikuti instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian serta kerajinan.
4. Sikap  yang  meliputi  sikap  terhadap  perusahaan,  pegawai  lain,  pekerjaan  serta kerjasama.
5. Pengetahuan tentang kerjaan.
Pandangan  mengenai  kepemimpinan  dan  motivasi  dalam  mempengaruhi  kinerja pegawai, sebagai berikut:
Hubungan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai menurut Ruky yang dikutip oleh Mangkunegara:  “Manajemen  kinerja  adalah  suatu  bentuk  usaha  kegiatan  atau  program yang  diprakarsai  dan  dilaksanakan  oleh  pimpinan  organisasi  atau  perusahaan  untuk mengarahkan dan mengandalikan prestasi pegawai” (Mangkunegara, 2006: 19).
Hubungan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai menurut Mangkunegara: “Faktor yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  faktor  kemampuan  (ability)  dan  faktor  motivasi (motivation)” (Mangkunegara, 2006: 13).
Selanjutnya  hubungan  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  menurut  Bascal  yang  dikutip  oleh  Mangkunegara:  “Kinerja adalah suatu proses komunikasi yang terus menerus, dilakukan dalam kerangka kerjasama antara seorang pegawai dan atasannya langsung, yang melibatkan penetapan pengharapan dan  pengertian  tentang  fungsi  kerja  pegawai  yang  paling  dasar,  bagaimana  pekerjaan pegawai memberikan kontribusi pada sasaran organisasi, makna dalam arti konkret untuk melakukan  pekerjaan  dengan  baik,  bagaimana  prestasi  kerja  akan  diukur,  rintangan  yang mengganggu  kinerja  dan  cara  untuk  meminimalkan  atau  melenyapkannya” (Mangkunegara, 2006: 19).

## Studi Empiris
Berdasarkan skripsi berjudul “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai ;pada Depot Logistik Jawa Barat” yang disusun oleh Gunawan (2005) menyatakan bahwa
terdapat  hubungan  signifikan  yang  sangat  kuat  antara  kepemimpinan  dan  kinerja.  Hal  ini terbukti dari analisis regresi  yang diperoleh dari persamaan Y= 2,793 + 0,414 X  dan dari analisis  korelasi  r  =  0,727.  Selain  itu  diperoleh  juga  kd  sebesar  72,7%  serta  distribusi  t hitung > t tabel yaitu 18,535 > 3,29.
Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Agustino (2005) tentang pengaruh motivasi terhadap  prestasi  kerja  pegawai  dibagian  produksi  pada  PT.  Tiga  Bintang  Manunggal diperoleh  hasil  perhitungan  koefisien  korelasi  (rs)  sebesar  0,80  yang  artinya  “antara motivasi  dan  prestasi  kerja  mempunyai  hubungan  yang  sangat  kuat”.  Dengan menggunakan  perhitungan  koefisien  determinasi  diperoleh  hasil  sebesar  64%.  Hal  ini menunjukan  bahwa  pemberian  motivasi  mengenai  pengaruh  yang  besar  terhadap  prestasi kerja dan sisanya sebesar 36% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Hasil pengujian  hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  9,24  >  1,960.  dengan  demikian berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  tersebut  maka  dapat  diketahui  bahwa  pengaruh  motivasi terhadap prestasi kerja pegawai dibagian produksi PT. TBM adalah signifikan.
Suatu  laporan  baru  oleh  Ariston  Group  berdasarkan  pada  14  studi  individu menemukan  bahwa  sudah  ditemukannya  suatu  hubungan    antara  motivasi  kerja  dan prestasi kerja pegawai terhadap kepemimpinan. Menurut Aristoteles Kabarganos, Direktur Utama Germany-Ariston Group mengemukakan, sebagai berikut:
“Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja  itu  adalah  sebuah  dari  keseluruhan waktu  yang  singkat.  Hal  ini  berkaitan  dengan  berapa  banyak  pegawai  menemukan  nilai- nilai dan maksud dari motivasi kerja didalam pekerjaan mereka. Hal itu adalah kritis untuk mengenali  hubungan  antara  motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai.  Ketika  motivasi  kerja tinggi,  maka  kinerja  akan  tinggi  dan  kerika  motivasi  kerja  rendah,  kinerja  pegawai  juga akan  rendah”  (Society  of  hispanic  human  resources  executives,  internet  http ://www.hispanichr.org/node/11,7april 2008).
Laporan- redevining employee satisfaction : business performance employee fulfilment dan Leadership  practices -menjelaskan  bahwa  faktor  yang  paling  penting  dan  tunggal  dalam menciptakan suatu pengertian dari motivasi kerja adalah keterampilan kepemimpinan dari manajer  pegawai  itu.  Pemimpin  dapat  menciptakan  suatu  lingkungan  kerja  dengan mendorong  motivasi  kerja,  memberikan  tanggung  jawab  dan  tugas  yang  dibagi  bersama. Hal ini akan membuat orang-orang bekerja sama untuk mencapai kinerja pegawi yang pada akhirnya berdampak pada kinerja organisasi.
Menurut Kabarganos, bahwa “Suatu studi menunjukan 39% garis dasar dari kinerja dapat  dihubungkan  dengan  motivasi  kerja.  Seorang  manajer  dalam  interaksi-interaksinya sehari-hari  adalah  penyokong  yang  utama  terhadap  motivasi  pegawai  dalam  organisasi. Dari semua faktor organisasi yang ada dapat digunakan untuk memperbaiki dampak pada kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Oleh karena itu, Kepemimpinan adalah faktor yang paling  efektif”  (Society  of  hispanic  human  resources  executives,  internet  http ://www.hispanichr.org/node/11,7april 2008).

## Hipotesis
Pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  pengumpulan  data  dengan  pengambilan sampel  yang  dilakukan  menggunakan  metode  sensus  dimana  seluruh  populasi  yang dijadikan  sampel,  sehingga  pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini  tidak  lagi  diperlukan (Sekaran, 2006: 121).

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  indeks  yang  menunjukan  sejauh  mana  suatu  pengukuran  tanpa bias  (bebas  kesalahan)  dan  karena  itu  menjamin  pengukuran  yang  konsisten  lintas  waktu dan  lintas  beragam  item  dalam  instrumen  (Sekaran,  2006:  40).  Jika  suatu  yang  sama dengan  hasil  pengukuran  yang  diperoleh  relatif  konsisten,  maka  alat  ukur  atau  instrumen tersebut reliabel.
Untuk menguji reliabel atau keandalan alat ukur atau instrumen dalam penelitian ini digunakan  koefisien Alpha  Cronbach. Koefisien  keandalan  menunjukan  mutu  seluruh proses pengumpulan data suatu penelitian. Koefisien Alpha Cronbach ditujukan dengan:
_
Alpha (α) =         k.r
1 + (k-1).r
Keterangan:
k = Jumlah variabel manifes yang membentuk variabel laten.
r = Rata-rata korelasi antar variabel manifes
Tujuan perhitungan koefisien keandalan adalah untuk mengetahui tingkat konsistensi jawaban responden. Besarnya koefisien ini berkisar dari nol hingga satu. Makin besar nilai koefisien, makin tinggi keandalan alat ukur dan tingkat konsistensi jawaban.
Uji reliabilitas dilakukan terhadap alat ukur berupa kuesioner yang digunakan dalam penelitian  ini,  yaitu  terhadap  variabel  kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan  kinerja.  Uji reliabilitas  terhadap  variabel  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  bantuan  alat pengolahan  data  software  SPSS  Ver  12,  dengan  kriteria  reliabel  jika  nilai Alpha Cronbanch > 0.70.
Berikut ini merupakan pengukuran tingkat kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja berdasarkan persepsi pegawai PT. Krakatau Medika Hospital Cilegon. Pengukuran tingkat kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan  kinerja  ini  dilakukan  berdasarkan  lima  kategori  yaitu sangat rendah, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi. Sebelumnya dicari terlebih dahulu interval kelasnya dengan mempergunakan rumus:
C 1 = range
k
Keterangan:
C1 = Interval kelas range = Batas atas – batas bawah k = Jumlah kelas
Batas bawah  = Bobot skor jawaban yang sangat tidak setuju X total pernyataan.
Batas atas = Bobot skor jawaban sangat setuju X total pernyataan.

## Metode Analisis
Setelah dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas suatu alat ukur atau  instrumen berupa  kuesioner  dan  data  dinyatakan  valid  serta  reliabel,  maka  selanjutnya  dapat dilakukan  tahap  analisis,  yaitu  :  data  diolah  dan  diproses  menjadi  kelompok-kelompok, diklasifikasikan,  dikategorikan  dan  dimanfaatkan  untuk  memperoleh  kebenaran  sebagai jawaban dari masalah dalam hipotesis yang diajukan dalam penelitian.
Penelitian  yang  dilakukan  ini  bermaksud  untuk  mengungkapkan  adanya  pengaruh antara variabel penyebab atau independent variable dengan variabel akibat atau dependent variable .  Dalam  statistika,  metode  analisis  yang  sesuai  dengan  permasalahan  tersebut adalah  analisis  jalur,  dimana  satu  variabel  akibat  dipengaruhi  oleh  beberapa  variabel penyebab, dan antara variabel penyebab terdapat hubungan.
Pada bagian sebelumnya telah ditentukan bahwa variabel akibat pada peneiltian ini adalah kinerja  (Y),  sedangkan  variabel  penyebabnya  adalah  kepemimpinan  (X1)  dan  Motivasi Kerja  (X2).  Untuk  itu,  struktur  hubungan  sebab  akibat  yang  dapat  digambarkan  adalah sebagai berikut :

## Gambar 3
Struktur Model Penelitian ρYɛ ρYX1 rx1x2Y rx1x2 ρYX2 Sumber : Sekaran (2006:45) Motivasi Kerja (X2) Kepemimpinan (X1) Kinerja (Y)

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  tahap  awal,  peneliti  menentukan  bahwa pengukuran  model  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  merupakan  metode “Confirmatory  Analisis Faktor”. Hal  ini  dimaksudkan  untuk  mengkonfirmasikan  apakah variabel-variabel  indikator  yang  digunakan  dapat  mengkonfirmasikan  sebuah  faktor.  Jadi pada  penelitian  ini,  peneliti  ini  menggunakan  variabel-variabel  yang  diteliti  untuk mendefinisikan  sebuah  faktor  yang  tidak  dapat  diukur  secara  langsung.  Adapun pengukuran  model  yang  dilakukan  adalah  pengukuran  model  terhadap  variabel  laten independent  dimana  variabel  ini  disebut  juga  variabel  indikator  atau  dimensi  yang dibangun berdasarkan pijakan teoritis serta justifikasi teoritis.

## Kesimpulan
Hasil pengolahan data yang diperoleh dari jawaban para responden penelitian yang merupakan pegawai PT. Krakatau Medika Hospital Cilegon, dapat dikemukakan beberapa hal sebagai berikut :
1. Tingkat kepemimpinan dan motivasi kerja di PT. Krakatau Medika Hospital Cilegon
Hasil  penelitian  menunjukan  tingkat  kepemimpinan  di  PT.  Krakatau  Medika Hospital Cilegon, berada pada kategori tinggi. Ini menunjukan bahwa 14 responden dari 27 responden  (51,85%)  yang  ada  menyatakan  setuju  terhadap  kepemimpinan  yang dilaksanakan di PT. Krakatau Medika Hospital Cilegon.
Persepsi  pegawai  PT.  Krakatau  Medika  Hospital  Cilegon  menjawab  mengenai kepemimpinan adalah setuju. Dimana pegawai PT. Krakatau Medika Hospital Cilegon ini lebih banyak setuju akan „pimpinan memiliki kemampuan untuk ikut serta dalam pekerjaan yang sifatnya tekhnis‟.
Tingkat  motivasi  kerja  di  PT.  Krakatau  Medika  Hospital  Cilegon,  berada  pada kategori tinggi. Ini menunjukan bahwa 12 responden dari 27 responden (44,44%) yang ada menyatakan  setuju  terhadap  motivasi  kerja  yang  dilaksanakan  di  PT.  Krakatau  Medika Hospital Cilegon.
2. Tingkat kinerja pegawai di PT. Krakatau Medika Hospital Cilegon.
Tingkat  variabel  kinerja  pegawai  PT.  Krakatau  Medika  Hospital  Cilegon,  berada pada  kategori  sedang  dan  tinggi.  Ini  menunjukan  bahwa  11  responden  dari  27  responden (40,74%)  menyatakan  ragu-ragu  dan  setuju  terhadap  kinerja  yang  dilaksanakan  di  PT. Krakatau  Medika  Hospital  Cilegon,  meskipun  masih  ada  juga  yang  belum  sepenuhnya memberikan dan melaksanakan kinerja ini dengan baik, hal ini terlihat dari tingkat variabel kinerja yang menunjukan tingakt sedang dan tinggi.
3. Pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  Motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai PT. Krakatau Medika Hospital Cilegon.
Dengan  melihat  hasil  pengolahan  data  melalui  analisis  jalur  diperoleh  persamaan struktural  pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  PT. Krakatau Medika Hospital Cilegon, sebagai berikut :
Y= 0,520 X1 + 0,364 X2 + ɛ
Atas  dasar  perhitungan  tersebut  dapat  dikemukakan  bahwa  kepemimpinan  (X1)  akan mempengaruhi  perubahan  kinerja  pegawai  (Y)  sebesar  27,00%  dan  motivasi  kerja  (X2) akan mempengaruhi perubahan kinerja pegawai (Y) sebesar 13,20 % serta kepemimpinan dan  motivasi  kerja  (X1X2)  akan  mempengaruhi  perubahan  kinerja  pegawai  (Y)  sebesar 71,80%,  serta  pengaruh  variabel  lain  di  luar  variabel  yang  dipergunakan  ρYɛ  =  0,531 (28.20%).
PT.  Krakatau  Medika  Hospital  Cilegon  juga  perlu  untuk  mengantisipasi  adanya pengaruh variabel lain yang cukup besar yang turut berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. Krakatau Medika Hospital Cilegon. Variabel residu itu terdiri dari faktor-faktor  yang tidak  diteliti,  seperti  :  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  budaya  organisasi,  sistem komunikasi  dan  lainnya.  Sehingga  diharapkan  dapat  meningkatkan  produktifitas  kerja perusahaan,  dan  dapat  menjadi  perusahaan  yang  berkinerja  tinggi  serta  berkembang dengan sangat baik juga memiliki nilai tambah pelayanan  bagi masyarakat.
Selain  itu  penelitian  ini  juga  dapat  dimanfaatkan  maupun  dikembangkan  untuk pengembangan ilmu  bagi  penelitian selanjutnya  yang sejenis,  agar lebih baik  dapat  dicari variabel-variabel  lain  yang  cukup  besar  pengaruhnya  terhadap  kinerja  pegawai  PT. Krakatau Medika Hospital Cilegon.
Masih  ada  kelemahan  dalam  hal  motivasi  kerja  yang  berkaitan  dengan  evaluasi  kinerja, sehingga  karyawan  masih  perlu  dimotivasi  agar  selalu  bekerja  optimal  agar  tujuan perusahaan  itu  sendiri  tercapai  dengan  mengukur  hasil  kerja  dari  para  karyawan  secara keseluruhan.

## Daftar Pustaka
Agustino, Leo. 2005. Dasar-dasar Kebijakan Publik. Bandung:Alfabeta. Gunawan.  2005.  (Abstract)  Daily  Behaviour  Development  of  Captive  White-Bellied  Sea Eagles  Haliaeetus  Leucogaster  (Gmelin,  1788)  in  Jogja  animal  resque  centre Indonesia.  P.  228 in J.  Abu,  M.H.N.Chong,  A.C.  Sebastian,  and  Y.C.  Aik  (eds.), Proceedings  of  the  4th  symposium  on  asian  raptors  2005.  committee  for  the  4th symposium on asian raptors 2005, Kuala Lumpur, Malaysia.
Mangkunegara , Anwar  Prabu,  2006. evaluasi  kinerja  SDM, Cetakan  kedua,  Refika Aditama, Bandung.
Society of hispanic human resources executives, internet http ://www.hispanichr.org/node/11,7april 2008.
Uma sekaran, 2006, Research methods for business , edisi 4, buku 2, Jakarta: Salemba 4. Wahjosumidjo, 2002 “Kepemimpinan dan Motivasi”, Ghalia Indonesia, Jakarta.