DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v5i3 Received: 21 Desember 2023, Revised: 02 Januari 2024, Publish: 09 Januari 2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Intervening Pada Pegawai Instansi XYZ
Fajar Tri Nuryani 1 , Masydzulhak Djamil 2
1 Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email: fajartrinuryanilhn@gmail.com 2 Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email: masydk@gmail.com
Corresponding Author: fajartrinuryanilhn@gmail.com 1
Abstract:  This  research  aims  to  strengthen  the results  of  previous  research  and  conduct  an analysis  of  the  influence  of  Organizational  Culture  and  Job  Satisfaction  on  Organizational Citizenship  Behavior  through  Organizational  Commitment  as  an  intervention  for  XYZ Agency Employees. Sampling in this study used a non-probability sampling technique with a purposive  sampling  technique  of  187  respondents.  The  strategy  applied  in  checking information is SmartPLS v.3.2.9. The research results show that Hierarchical Culture has an impact  on  OCB,  Job  Fulfillment  influences  OCB,  Authoritative  Culture  basically  influences Authoritative  Responsibility,  Job  Fulfillment  influences  Hierarchical  Responsibility, Authoritative Responsibility has a positive and large influence on OCB, Hierarchical Culture influences  OCB  through  the  mediation  of  Authoritative  Responsibility  ,  and  Job  Fulfillment fundamentally influence OCB through the mediation of Hierarchical Responsibilities .
Keyword:  Organizational  Culture,  Job  Satisfaction,  Organizational  Citizenship  Behavior,

## Organizational Commitment
Abstrak: Penelitian  ini  tujuannya  guna  memperkuat  hasil  penelitian  sebelumnya  dan melakukan  analisis  terhadap  pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Komitmen Organisasi sebagai intervening pada Pegawai  Instansi  XYZ.  Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik non probability  sampling dengan  teknik purposive  sampling sebanyak  187  responden.  Strategi yang  diterapkan  dalam  pemeriksaan  informasi  adalah  SmartPLS  v.3.2.9.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  Budaya  Hirarki  berdampak  pada  OCB,  Pemenuhan  Pekerjaan mempengaruhi  OCB,  Budaya  Otoritatif  pada  dasarnya  mempengaruhi  Tanggung  Jawab Otoritatif, Pemenuhan Pekerjaan mempengaruhi Tanggung Jawab Hierarki, Tanggung Jawab Otoritatif berpengaruh positif dan besar terhadap OCB, Budaya Hierarki mempengaruhi OCB melalui  mediasi  Tanggung  Jawab  Otoritatif,  dan  Pemenuhan  Pekerjaan  secara  mendasar mempengaruhi OCB melalui perantaraan Tanggung Jawab Hierarki.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior , Komitmen Organisasi

## PENDAHULUAN
Pembangunan SDM ialah satu dari 5 (lima) Prioritas Kerja Presiden RI Bapak Ir. Joko Widodo  (Kementerian  PANRB  RI,  n.d.),  hal  ini  membuktikan  bahwa  Presiden  fokus  dan menaruh  harapan  besar  terhadap  kemajuan  Indonesia  melalui  SDM  Indonesia.  Untuk mendukung  program  kerja  Presiden,  perlu  sinergitas  berbagai  lapisan  masyarakat  termasuk seluruh  Kementerian/Lembaga  Pemerintah  dalam  membangun  SDM  di  organisasinya masing-masing. Kementerian/Lembaga Pemerintah perlu membangun aparatur pemerintah/SDM  yang  di  dalamnya  mencakup  Agar  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN) menunjukkan  integritas,  profesionalisme,  netralitas,  kebebasan  atas  intervensi  politik, kebersihan  atas  praktik  korupsi,  kolusi,  serta  nepotisme,  dan  kemampuan  untuk  memberi pelayanan  publik  untuk  masyarakat  juga  memainkan  peranan  atas  perekat  persatuan  juga kesatuan bangsa (sesuai dengan Undang-Undang Nomor 5, 2014).
Dalam  upaya  menuju  transformasi  pengelolaan  ASN  yang  mengarah  ke  pemerintahan berkelas  dunia,  Presiden  Joko  Widodo  meluncurkan  nilai-nilai  dasar  ASN  BerAKHLAK pada  27  Juli  2021.  Kualitas-kualitas  ini  mencakup  bantuan  yang  terorganisir,  bertanggung jawab, terampil, bersahabat, setia, serbaguna dan kooperatif. Selain itu juga diterbitkan Surat Edaran Menteri PANRB nomor 20 tahun 2021 yang mengatur tentang kesesuaian nilai-nilai dasar ASN dan employer branding ASN adalah “bangga melayani bangsa”.
Fenomena  yang  terjadi  di  instansi  XYZ  adalah  kesan  perilaku  individu  yang  dikenal dengan Organizational  Citizenship  Behavior ( OCB ). OCB menurut  McShane  et  al.,  (2013) adalah kelompok orang yang dalam mencapai tujuan dan efektivitas organisasi menunjukkan perilaku  saling  kerjasama  dan  saling  membantu,  serta  bekerja  lebih  dari  sekedar  pekerjaan formal  (McShane  et  al.,  2013).  Secara  umum,  untuk  memiliki  perilaku Organizational Citizenship  Behavior ( OCB )  yang  solid  memerlukan  bantuan  dari  berbagai  elemen  dalam organisasi,  karena  biasanya  perilaku OCB tidak  akan  meningkat  tanpa  adanya  kerjasama dengan  faktor  lain.  Seperti  yang  diungkapkan  oleh  Titisari  (2014),  menyatakan  bahwa terdapat  dua  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  peningkatan OCB meliputi  faktor  internal seperti  motivasi,  moral  karyawan,  komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  kepribadian, serta faktor eksternal yang meliputi budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan kepercayaan pada pimpinan (Titisari, 2014).

## METODE
Studi  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif,  dengan  jenis  hubungan  kausal  atau sebab akibat antara variabel independen dan variabel dependen. Teknik dan pengujian data menggunakan Structural  Equation  Model (SEM)  dan  aplikasi  SmartPLS.  Pengambilan sampel  menggunakan  teknik non  probability  sampling ( purposive  sampling), serta  bersifat homogen  sebanyak  187  responden.  Pengumpulan  data  dalam  studi  ini  dalam  bentuk kuesioner.  Penelitian  ini  menggunakan  dua  variabel  bebas,  yaitu  Budaya  Organisasi  (X1) dan Kepuasan Kerja (X2), dengan Organizational Citizenship Behavior (Y) sebagai variabel terikat, serta Komitmen Organisasi (Z) sebagai variabel intervening .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Robbins  dan  Judge  (2015)  menganggap OCB atas  “perilaku  kewarganegaraan organisasi  atau  perilaku  kebebasan  menentukan  yang  bukan  bagian  dari  persyaratan pekerjaan formal  pekerja, tetapi  berkontribusi pada lingkungan psikologis dan sosial tempat kerja” (Robbins, Stephen P., 2016). Selain itu, Griffin & Moorhead (2014) mengartikan OCB
sebagai  “perilaku  kewarganegaraan  organisasi  yang  mengacu  pada  perilaku  individu  yang memberikan  kontribusi  keseluruhan  positif  untuk  organisasi”  (Griffin  &  Moorhead,  2014), konsep  ini  berfokus  pada  perilaku  positif  pegawai  secara  keseluruhan  dalam  memberi kontribusi atas organisasi.

## Komitmen Organisasi
Colquitt  et  al.,  (2019)  menjabarkan  Komitmen  Organisasi  sebagai  kemauan  seorang karyawan  untuk  tetap  menjadi  anggota  atas  organisasi  (Colquitt  et  al.,  2019),  konsep  ini menitikberatkan  pada  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  sikap  pegawai  untuk  tetap bertahan di dalam organisasi atau mencari pekerjaan yang lebih baik. Sementara itu, definisi Komitmen  Organisasi  oleh  Luthans  dalam  Wibowo  (2016),  mencakup  (a)  keinginan  yang kuat  agar  tetap  jadi  anggota  organisasi  tertentu,  (b)  dorongan  guna  memberikan  upaya maksimal  dari  nama  organisasi,  serta  (c)  keyakinan  yang  kuat  serta  penerimaan  terhadap nilai-nilai serta misi organisasi (Wibowo, 2016). Konsep ini menekankan pada sikap loyalitas pegawai pada organisasinya dan mendukung keberhasilan dan kesejahteraan organisasinya.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins  &  Judge  (2015),  kepuasan  kerja  adalah  rasa  positif  terhadap pekerjaan  yang  muncul  atas  evaluasi  terhadap  kriteria  pekerjaan  tersebut  (Robbins,  Stephen P.,  2016).  Colquitt  et  al.  (2015)  juga  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  suatu pengalaman  menyenangkan,  yang  muncul  dari  penghargaan  terhadap  pekerjaan  atau pengalaman individu (Colquitt et al., 2015).

## Budaya Organisasi
Robbins  &  Judge  (2015)  menjelaskan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  suatu  sistem yang  menggabungkan  makna  yang  dimiliki  oleh  semua  anggota,  yang  merupakan  hal  yang membedakan suatu organisasi dari organisasi yang lain (Robbins, Stephen P., 2016). Sutrisno (2019) menyatakan bahwa budaya organisasi dapat dicirikan sebagai sistem yang terdiri dari nilai-nilai (value) ,  keyakinan-keyakinan (beliefs) ,  asumsi-asumsi (assumptions) ,  dan  norma- norma  yang  telah  disepakati  dan  diikuti  oleh  anggota  suatu  organisasi  untuk  mengarahkan perilaku dan menyelesaikan masalah organisasi (Sutrisno, 2019).

## Hasil Statistik Deskriptif
Karakteristik  sampel  pada  studi  ini  dikelompokkan  sesuai  jenis  kelamin,  usia, pendidikan, serta masa kerja, dengan total  sampel  sebanyak 187 responden. Dalam kategori jenis  kelamin,  mayoritas  partisipan  adalah  pria,  mencakup  104  responden  atau  56%.  Dalam segi usia, mayoritas responden ada pada rentang usia 31 sampai 40 tahun, dengan jumlah 75 responden  atau  40%.  Dari  segi  pendidikan,  mayoritas  responden  mempunyai  latar  belakang pendidikan terakhir Diploma 4 (D4)/Sarjana (S1), yaitu 82 responden atau 44%. Dan dalam hal  masa  kerja,  mayoritas  responden  memiliki  pengalaman  kerja  selama  6  hingga 10  tahun, dengan jumlah 53 responden atau 28%.

## Uji Konvergen Validitas
Tabel 1. Nilai Loading Factor (Outer Loading)
Dari tabel yang disajikan, terlihat bahwa semua nilai outer loading untuk setiap item ada pada atas 0,7. Hal itu memperlihatkan bahwasanya seluruh item tersebut dianggap valid, dan  dengan  demikian,  konstruk  untuk  seluruh  variabel  dapat  dianggap  layak  untuk  diuji hipotesis.

## Validitas Diskriminan

## Tabel 2. Validitas Diskriminan Berdasarkan Nilai Cross Loading
Indikator Budaya Organisasi (X1) Kepuasan  Kerja (X2) Komitmen Organisasi (Z) OCB (Y) BO1 0.812 0.446 0.392 0.568 BO2 0.778 0.450 0.410 0.566 BO3 0.836 0.419 0.352 0.500 BO4 0.851 0.434 0.371 0.533 BO5 0.808 0.440 0.334 0.450 BO6 0.846 0.444 0.342 0.509 BO7 0.819 0.377 0.399 0.496 BO8 0.834 0.392 0.368 0.513 BO9 0.822 0.438 0.342 0.493 BO10 0.803 0.370 0.227 0.487 BO11 0.845 0.432 0.427 0.556 BO12 0.831 0.440 0.300 0.504 BO13 0.821 0.430 0.388 0.553 BO14 0.799 0.394 0.308 0.470 KK1 0.458 0.832 0.385 0.558 KK2 0.403 0.774 0.329 0.503 KK3 0.462 0.790 0.372 0.553 KK4 0.420 0.847 0.354 0.598 KK5 0.352 0.796 0.288 0.488 KK6 0.424 0.820 0.367 0.529 KK7 0.452 0.826 0.347 0.532 KK8 0.405 0.799 0.334 0.522
Indikator Budaya Organisasi (X1) Kepuasan  Kerja (X2) Komitmen Organisasi (Z) OCB (Y) KK9 0.413 0.804 0.308 0.511 KK10 0.334 0.762 0.228 0.509 KO1 0.318 0.370 0.855 0.464 KO2 0.346 0.329 0.809 0.515 KO3 0.362 0.368 0.785 0.487 KO4 0.338 0.378 0.819 0.489 KO5 0.445 0.383 0.829 0.557 KO6 0.344 0.330 0.795 0.526 KO7 0.375 0.284 0.851 0.539 KO8 0.303 0.216 0.765 0.447 KO9 0.325 0.345 0.787 0.462 OCB 1 0.495 0.556 0.501 0.803 OCB 2 0.496 0.513 0.466 0.785 OCB 3 0.534 0.502 0.560 0.788 OCB 4 0.455 0.516 0.437 0.778 OCB 5 0.466 0.529 0.499 0.753 OCB 6 0.506 0.486 0.465 0.779 OCB 7 0.489 0.520 0.520 0.792 OCB 8 0.533 0.565 0.474 0.799 OCB 9 0.563 0.526 0.511 0.817 OCB 10 0.495 0.607 0.499 0.809 OCB 11 0.514 0.558 0.482 0.813 OCB 12 0.538 0.531 0.475 0.788 OCB 13 0.493 0.477 0.458 0.779 OCB 14 0.456 0.481 0.461 0.804 OCB 15 0.391 0.428 0.497 0.756
Data di atas menunjukkan bahwasanya tiap indikator variabel mempunyai kaitan yang lebih tinggi dengan konstruknya masing-masing. Koefisien korelasi antara blok indikator dan konstruk asosiasinya lebih besar dibandingkan dengan konstruk-konstruk lainnya.

## Composite Reliability
Tabel 31. Nilai Composite Reliability Variabel Composite Reliability  Kriteria (>0,70) Budaya Organisasi (X1) 0,967 Reliabel Kepuasan Kerja (X2) 0,949 Reliabel Komitmen Organisasi (Z)  0,945 Reliabel OCB (Y) 0,961 Reliabel
Menurut data di atas, hasil uji reliabilitas memperlihatkan bahwasanya seluruh konstruk dapat  diandalkan  atau  memiliki  nilai  reliabilitas  yang  dapat  diterima.  Hal  ini  terjadi  karena nilai reliabilitas untuk setiap konstruk melebihi 0,70.

## Pengujian Hipotesis
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  dievaluasi  melalui  analisis  model  menggunakan  teknik bootstrapping PLS,  yang  melibatkan  penilaian nilai  path  coefficient,  t-statistic,  serta  P- Values dari  kaitan  diantara  variabel  dalam  penelitian.  Penilaian  ini  dilakukan  dengan menggunakan  taraf  signifikansi  (α)  sebesar  0,05  untuk  mengambil  keputusan  terkait hipotesis.  Di  mana  apabila  P-Values  >  0,05  ataupun  thitung  <  t  tabel,  Ho  diterima  juga  Ha ditolak.  Kemudian  apabila  P-Values  <  0,05  ataupun  thitung  >  t  tabel,  Ho  ditolak  juga  Ha diterima.
Penjelasan lengkap mengenai pengujian hipotesis sebagai berikut:
Sumber: Output SmartPLS Gambar 1. Pengujian Hipotesis
T-statistics merupakan  nilai  yang  digunakan  untuk  menilai  tingkat  signifikansi  dalam pengujian  pengujian  melalui  sistem bootstrapping .  Dalam  pengujian  hipotesis,  jika  nilai T- statistics melampaui  1,96  dinyatakan  signifikan,  sedangkan  nilai  di  bawah  1,96  dianggap tidak  signifikan  (Ghozali,  2016).  Pengujian  ini  meliputi  survei  nilai  T-pengukuran  pada external stacking, dibandingkan dengan nilai t-tabel = 1,96 pada tingkat kepentingan 5%. Jika p-value < 0,05 maka Ha diterima dan HO ditolak (Ghozali & Latan, 2020).
Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Langsung
Hipotesis Sampel Asli (O) T Statistik P Values Kesimpulan H1 - Budaya Organisasi (X1) -> OCB (Y) 0,291 3,550 0,000 berpengaruh positif dan signifikan H2 - Kepuasan Kerja (X2) -> OCB (Y) 0,371 4,674 0,000 berpengaruh positif dan signifikan H3 - Budaya Organisasi (X1) -> Komitmen Organisasi (Z) 0,303 4,211 0,000 berpengaruh positif dan signifikan H4 - Kepuasan Kerja (X2) -> Komitmen Organisasi (Z) 0,259 3,449 0,001 berpengaruh positif dan signifikan H5 - Komitmen Organisasi (Z) -> OCB (Y) 0,337 5,499 0,000 berpengaruh positif dan signifikan
Berdasarkan  tabel  di  atas,  hasil  pengujian  hipotesis  bisa  di  deskripsikan  seperti berikut:
1) Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap OCB (Y). Sesuai  dengan  data  diketahui  original  sample  bernilai  positif  (0,291),  nilai t  statistics (3,550)  >  t  tabel  (1,96)  dengan  nilai  signifikansi  P-value  (0,000)  <  0,050,  sehingga  Ho ditolak dan Ha diterima.
2) Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap OCB (Y). Sesuai  dengan  data  diketahui  original  sample  bernilai  positif  (0,371),  nilai t  statistics (4,674)  >  t  tabel  (1,96)  dengan  nilai  signifikasi  P-value  (0,000)  <  0,05,  jadi  Ho  ditolak juga Ha diterima.
3) Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Komitmen Organisasi (Z).
Sesuai  dengan  data  diketahui  original  sample  bernilai  positif  (0,303),  nilai t  statistics (4,211)  >  t  tabel  (1,96)  dengan  nilai  signifikasi  P-value  (0,000)  <  0,05,  jadi  Ho  ditolak juga Ha diterima.
4) Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Z). Sesuai  dengan  data  diketahui  original  sample  bernilai  positif  (0,259),  nilai t  statistics (3,449) > t tabel (1,96) dan nilai signifikansi P-value (0,001) < 0,05 jadi Ho ditolak juga Ha diterima.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung
Hipotesis Sampel Asli (O) T Statistik P Values Kesimpulan H6 - Budaya Organisasi (X1) -> Komitmen Organisasi (Z) -> OCB (Y) 0,102 3,118 0,002 berpengaruh positif dan signifikan H7 - Kepuasan Kerja (X2) ->Komitmen Organisasi (Z) -> OCB (Y) 0,087 2,992 0,003 berpengaruh positif dan signifikan
Berdasarkan  tabel  itu,  hasil  guna  masing-masing  uji  hipotesis  bisa  dituliskan  seperti berikut:
1) Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap OCB (Y) melalui Komitmen Organisasi (Z)
Sesuai data diketahui original sample bernilai positif (0,102), nilai t statistics (3,118) > t tabel (1,96) dengan nilai signifikansi P-value (0,002) < 0,05 jadi Ho ditolak sedangkan Ha diterima.
2) Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap OCB (Y) melalui Komitmen Organisasi (Z)
Sesuai  dengan  data  diketahui original  sample bernilai  positif  (0,087),  nilai t  statistics (2,992)  >  t  tabel  (1,96)  dengan  nilai  signifikansi P-value (0,003)  <  0,05  jadi  Ho  ditolak sedangkan Ha diterima.
Tabel 6. Tabel Hasil Uji Efek Mediasi
Pengaruh Hipotesis Sampel Asli (O) T Statistik P Values Direct Effect Budaya Organisasi (X1) -> OCB (Y) 0,291 3,550 0,000 Kepuasan Kerja (X2) -> OCB (Y) 0,371 4,674 0,000 Indirect Effect Budaya Organisasi (X1) -> Komitmen Organisasi (Z) -> OCB (Y) 0,102 3,118 0,002 Kepuasan Kerja (X2) -> Komitmen Organisasi (Z) -> OCB (Y) 0,087 2,992 0,003
Berdasarkan hasil uji efek mediasi pada tabel 6, maka:
1) Pengaruh langsung (Budaya Organisasi terhadap OCB ) yaitu 0,291, lebih besar dari pada pengaruh  tidak  langsung  (Budaya  Organisasi  terhadap OCB melalui  Komitmen Organisasi) yaitu 0,102.
2) Nilai P-value pengaruh  Budaya  Organisasi  (X1)  terhadap OCB (Y)  signifikan  0,000  (< 0,05).
3) Nilai P-value pengaruh  tidak  langsung  Budaya  Organisasi  (X1)  terhadap OCB (Y)  dari Komitmen  Organisasi  (Z)  juga  signifikan  sejumlah  0,002  (<0,05),  sehingga  terjadi pengaruh mediasi sempurna.

## Pembahasan
1. Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
Berdasar  atas  hasil  perhitungan  dapat  dinyatakan  H1  diterima  serta  diketahui  Budaya Organisasi  mempunyai  hubungan  positif  signifikan  terhadap OCB. Hasil  penelitian memperlihatkan bahwasanya perubahan nilai Budaya Organisasi yang terjadi di Instansi XYZ mempunyai  pengaruh  searah  terhadap  perubahan OCB .  Hasil  penelitian  memperlihatkan,
praktek-praktek  Budaya  Organisasi  Instansi  XYZ  sudah  dianggap  baik  oleh  pegawai  yang menimbukan OCB yang  baik  pula,  peran  pimpinan  sangat  dibutuhkan  dalam  membangun budaya organisasi yang baik serta pegawai masih kurang agresif dan inisiatif dalam bekerja, pegawai cenderung menunggu perintah untuk bekerja.
Berdasar  pembahasan  diatas,  disimpulkan  bahwa  apabila  praktek-praktek  Budaya Organisasi dilakukan dengan  baik maka akan terjadi peningkatan pada sikap OCB pegawai. Untuk  itu,  penelitian  ini  mendukung  teori  (Sutrisno,  2013)  dan  hasil  penelitian  penelitian terdahulu yang dilaksanakan (Soelton et al., 2020) dan (Nisa & Fayaz, 2018).

## 2. Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior
Berdasar atas hasil perhitungan dapat dinyatakan H2 diterima dan diketahui Kepuasan Kerja  mempunyai  hubungan  positif  signifikan  terhadap OCB. Hasil  penelitian memperlihatkan  bahwasanya  perubahan  nilai  Kepuasan  Kerja  di  Instansi  XYZ  mempunyai pengaruh  searah  terhadap  perubahan OCB .  Praktek-praktek  Kepuasan  Kerja  Instansi  XYZ sudah dianggap baik oleh pegawai yang menimbukan OCB yang baik pula. Kondisi tersebut menunjukkan  bahwa  peran  pimpinan  sangat  dibutuhkan  dalam  membangun  budaya organisasi yang baik. Pimpinan yang memberikan bantuan kepada pegawai berupa pemberian saran/masukan/solusi  ketika  pegawai  mengalami  kesulitan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan terbukti sangat dibutuhkan dan dinilai baik oleh pegawai.
Namun  pegawai  membutuhkan  pengembangan  kompetensi  untuk  mendukung pelaksanaan  tugas  fungsi  pekerjaan  mereka  agar  mendapat  hasil  yang  lebih  baik.  Pegawai merasa  kompetensi  yang  mereka  miliki  saat  ini  sudah  tidak  cukup  relevan  terhadap  kondisi perkembangan  zaman  yang  semakin  canggih  dan  semakin  banyak  hal-hal  baru  yang diperlukan  sehingga  perlu  di  update.  Hal-hal  tersebutlah  yang  pada  akhirnya  membuat pegawai merasa tidak puas terhadap hasil kerjanya karena merasa bekerja dengan ilmu yang terbatas dan dengan metode yang itu-itu saja.
Berdasarkan pembahasan diatas, disimpulkan bahwa apabila praktek-praktek Kepuasan Kerja dilakukan dengan baik maka akan terjadi peningkatan pada sikap OCB pegawai. Untuk itu, penelitian ini mendukung teori (Robbins, Stephen P., 2016) dan hasil penelitian terdahulu yang dilaksanakan (Romi et al., 2020) dan (Ng et al., 2019).

## 3. Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Berdasar  atas  hasil  perhitungan  dapat  dinyatakan  H3  diterima  dan  diketahui  Budaya Organisasi  mempunyai  hubungan  positif  signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasi . Hasil penelitian  memperlihatkan  bahwasanya  perubahan  nilai  Budaya  Organisasi  yang  terjadi  di Instansi XYZ mempunyai pengaruh searah terhadap perubahan Komitmen Organisasi. Hal ini menunjukkan  praktek-praktek  Budaya  Organisasi  Instansi  XYZ  sudah  dianggap  baik  oleh pegawai  yang  menimbukan  Komitmen  Organisasi  yang  baik  pula.  Kondisi  tersebut menunjukkan  bahwa  peran  pimpinan  sangat  dibutuhkan  dalam  membangun  budaya organisasi  yang  baik  sehingga  pada  akhirnya  menumbuhkan  sikap  komitmen  pegawai terhadap  organisasi  karena  pegawai  merasa  ikut  bertanggungjawab  untuk  mencapai  tujuan Instansi  XYZ.  Maka  disimpulkan  bahwa  apabila  praktek-praktek  Budaya  Organisasi dilakukan  dengan  baik  maka  akan  terjadi  peningkatan  pada  sikap  Komitmen  Organisasi pegawai. Untuk itu, penelitian ini mendukung teori Robbins & Judge (2015) dalam (Natalia Achmad & Djamil Mz, 2022) dan hasil penelitian terdahulu yang dilaksanakan (Arundita et al., 2021) dan (Natalia Achmad & Djamil Mz, 2022).

## 4. Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Berdasar atas hasil perhitungan dapat dinyatakan H4 diterima dan diketahui Kepuasan Kerja  mempunyai  hubungan  positif  signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasi . Hasil penelitian memperlihatkan bahwasanya perubahan nilai Kepuasan Kerja yang terjadi di
Instansi XYZ mempunyai pengaruh searah terhadap perubahan Komitmen Organisasi. Hal ini memperlihatkan  praktek-praktek  Kepuasan  Kerja  Instansi  XYZ  sudah  dianggap  baik  oleh pegawai yang menimbukan Komitmen Organisasi yang baik pula.
Berdasar  pembahasan  diatas,  disimpulkan  bahwa  apabila  praktek-praktek  Kepuasan Kerja dilakukan dengan baik maka akan terjadi peningkatan pada sikap Komitmen Organisasi pegawai.  Untuk  itu,  penelitian  ini  mendukung  teori  (Robbins,  Stephen  P.,  2016)  dan  hasil penelitian terdahulu yang dilaksanakan (Fitrio et al., 2019) dan (Nurjanah et al., 2020).

## 5. Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
Berdasar  atas  hasil  perhitungan  dapat  dinyatakan  H5  diterima  serta  diketahui Komitmen  Organisasi  mempunyai  hubungan  positif  signifikan  terhadap OCB. Hasil penelitian memperlihatkan bahwasanya perubahan nilai Komitmen Organisasi yang terjadi di Instansi  XYZ  mempunyai  pengaruh  searah  terhadap  perubahan OCB .  Berdasar  pembahasan diatas,  disimpulkan  bahwa  apabila  praktek-praktek  Komitmen  Organisasi  dilakukan  dengan baik  maka  akan  terjadi  peningkatan  pada  sikap OCB pegawai.  Untuk  itu,  penelitian  ini mendukung teori  (Titisari,  2014).  dan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilaksanakan  (Soelton et al., 2020) dan (Rulianti & Pardede, 2022).

## 6. Budaya Organisasi terhadap OCB melalui Komitmen Organisasi
Berdasar  atas  hasil  perhitungan  dapat  dinyatakan  H6  diterima  dan  diketahui  Budaya Organisasi  mempunyai  pengaruh  tidak  langsung  positif  signifikan  terhadap OCB melalui mediasi  Komitmen  Organisasi . menyelesaikan  pekerjaan  dan  saling  membantu  antar  rekan kerja  yang  memiliki  pekerjaan  yang  berat  dengan  tujuan  pekerjaan  lebih  mudah  dan  cepat terselesaikan  agar  mendapatkan  hasil  kerja  sesuai  yang  diharapkan.  Berdasar  pembahasan diatas,  disimpulkan  bahwa  hasil  penelitian  ini  selaras  hasil  penelitian  terdahulu  yang dilaksanakan (Arundita et al., 2021) dan (Mulyantoro & Suherman, 2022).

## 7. Kepuasan Kerja terhadap OCB melalui komitmen organisasi
Berdasar atas hasil perhitungan dapat dinyatakan H6 diterima dan diketahui Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh tidak langsung positif signifikan terhadap OCB melalui mediasi Komitmen  Organisasi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  Pegawai  merasa  pimpinan  dapat membantu  kesulitan-kesulitan yang dialami pegawai  sehingga membuat pegawai  merasakan kenyamanan, ketenangan, dan kepuasan dalam bekerja karena memiliki pimpinan yang dapat diandalkan.  Sehingga  disimpulkan  bahwa  hasil  penelitian  ini  selaras  hasil  penelitian terdahulu yang dilaksanakan (Azhar et al., 2019) dan (Nurjanah et al., 2020)

## KESIMPULAN
Menurut hasil penelitian, didapatkan kesimpulan berikut ini:
1. Budaya  Organisasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap OCB pada Pegawai  Instansi  XYZ,  artinya  apabila  Budaya  Organisasi  mengalami  peningkatan maka OCB juga akan meningkat dan secara statistik mempunyai pengaruh signifikan.
2. Kepuasan  Kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap OCB pada Pegawai  Instansi  XYZ,  artinya  apabila  Kepuasan  Kerja  mengalami  peningkatan  maka OCB juga akan meningkat dan secara statistik mempunyai pengaruh yang signifikan.
3. Budaya  Organisasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen Organisasi pada Pegawai Instansi XYZ, artinya apabila Budaya Organisasi mengalami peningkatan  maka  Komitmen  Organisasi  juga  akan  meningkat  dan  secara  statistik mempunyai pengaruh yang signifikan.
4. Kepuasan  Kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen Organisasi  pada  Pegawai  Instansi  XYZ,  artinya  apabila  Kepuasan  Kerja  mengalami peningkatan maka Komitmen Organisasi juga akan meningkat dan secara statistik
mempunyai pengaruh yang signifikan.
5. Komitmen  organisasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap OCB pada Pegawai  Instansi  XYZ,  artinya  apabila  Komitmen  organisasi  mengalami  peningkatan maka OCB juga akan meningkat dan secara statistik mempunyai pengaruh signifikan .
6. Budaya Organisasi mempunyai  pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB melalui variabel  mediasi  Komitmen  Organisasi  pada  Pegawai  Instansi  XYZ,  artinya  apabila Komitmen  Organisasi  meningkat,  maka  akan  terjadi  peningkatan  tingkat  pengaruh antara  Budaya  Organisasi  terhadap OCB dan  secara  statistik  mempunyai  pengaruh signifikan.
7. Kepuasan  Kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap OCB melalui variabel  mediasi  Komitmen  Organisasi  pada  Pegawai  Instansi  XYZ,  artinya  apabila Komitmen  Organisasi  meningkat,  maka  akan  terjadi  peningkatan  tingkat  pengaruh antara  Kepuasan  Kerja  terhadap OCB dan  secara  statistik  mempunyai  pengaruh signifikan.

## REFERENSI
Arundita,  A.  R.,  Subiyanto,  D.,  &  Kurniawan,  I.  S.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel  Mediasi  (Studi  Kasus  Pada  Badan  Keuangan  Dan  Aset  Daerah  Kabupaten Sleman).
Jurnal Fokus Manajemen Bisnis , 11 (1),  1. https://doi.org/10.12928/fokus.v11i1.3194
Azhar,  Sari,  E.  Y.  D.,  &  Anam,  C.  (2019).  Pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  organizational  citizenship  behavior  ( OCB )  dengan  komitmen organisasi sebagai variabel mediator. Akuntabel , 16 (1), 36–46. Colquitt, J.,  LePine,  J.,  &  Wesson,  M.  (2015). Organizational  Behavior (Fourth  Edi). McGraw-Hill.
Fitrio, T., Apriansyah, R., Utami, S., & Yaspita, H. (2019). The Effect of Job Satisfaction to Organizational  Citizenship  Behavior  ( OCB )  Mediated  by  Organizational  Commitment. International Journal of Scientific Research and Management , 7 (09). https://doi.org/10.18535/ijsrm/v7i9.em01
Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariete Dengan Program  IBM  SPSS  23 (8th  ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I., &  Latan, H.  (2020). Partial  Least  Squares  Konsep Teknik dan Aplikasi  dengan Program Smart PLS 3.0. Universitas Diponegoro Semarang. Griffin,  R.  W.,  &  Moorhead,  G.  (2014). Organizational  Behavior:  Managing  People  and Organizations (E. Joyner (ed.); 11th ed.). Cengage Learning. Kementerian PANRB RI. (n.d.). 5 Prioritas Kerja Presiden 2019 - 2024 . McShane,  S.,  Olekalns,  M.,  &  Travaglione,  T.  (2013). Organizational  Behavior:  Emerging Knowledge. McGraw-Hill.
Mulyantoro,  H.,  &  Suherman.  (2022).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi melalui  Komitmen  Organisasi  terhadap  Perilaku  Kewargaan  Organisasi  Pegawai  KPP Pratama  Grogol  Petamburan. Labs:  Jurnal  Bisnis  Dan  Manajemen , 27 (2),  53–62. https://doi.org/10.57134/labs.v27i2.18
Natalia  Achmad,  R.,  &  Djamil  Mz,  M.  (2022).  Does  Transformational  Leadership  and Organizational  Culture  Affect  Organizational  Commitment  to  Improving  the Performance of Employees? International Journal of Law Policy and Governance , 1 (2), 2830–3245.
Ng, L.-P., Choong, Y.-O., Kuar, L.-S., Tan, C.-E., & Teoh, S.-Y. (2019). Job satisfaction and organizational citizenship behavior amongst health professionals: The mediating role of work  engagement. International  Journal  of  Healthcare  Management , 14 (3),  797–804. https://doi.org/10.1080/20479700.2019.1698850
Nisa,  N.  U.,  &  Fayaz,  F.  (2018).  Role  of  Organizational  Culture  in  Enhancing  the Organizational  Citizenship  Behavior  of  Employees-  A  Review  of  Literature. International Journal of Management Studies , V (3(4)), 64. https://doi.org/10.18843/ijms/v5i3(4)/07
Nurjanah,  S.,  Pebianti,  V.,  &  Handaru,  A.  W.  (2020).  The  influence  of  transformational leadership,  job  satisfaction,  and  organizational  commitments  on  Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) in the inspectorate general of the Ministry of Education and Culture. Cogent
Business and Management , 7 (1). https://doi.org/10.1080/23311975.2020.1793521
Robbins, Stephen P., T. A. J. (2016). Perilaku Organisasi (16th ed.).
Romi, M. V., Ahman, E., Disman, Suryadi, E., & Riswanto, A. (2020). Islamic work ethics- based  organizational  citizenship  behavior  to  improve  the  job  satisfaction  and organizational  commitment  of  higher  education  lecturers  in  Indonesia. International Journal of Higher Education , 9 (2), 78–84. https://doi.org/10.5430/ijhe.v9n2p78
Rulianti,  E.,  &  Pardede,  R.  H.  (2022).  PENGARUH  KOMITMEN  ORGANISASIONAL  ,
KEPUASAN KERJA,

## DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 10 (1), 341–350.
Soelton,  M.,  Suatoni,  M.,  Yanuar,  T.,  Syah,  R.,  Ramli,  Y.,  Santoso,  P.,  Amanda,  B.,  & Octaviani,  R.  (2020).  Conceptualizing  The  Role  of  Organizational  Commitment. American International Journal of Business Management (AIJBM) ISSN , 3 (8), 178–188. Sutrisno, E. (2013). Budaya Organisasi (3rd ed.). Kencana (Prenadamedia Group).
Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertama) . Kencana (Prenadamedia Group).
Titisari,  P.  (2014). Peranan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) :  dalam meningkatkan kinerja karyawan . Mitra Wacana Media. Undang-Undang Nomor 5, Pub. L. No. Nomor 5 Tahun 2014 (2014).
Wibowo. (2016). Perilaku Dalam Organisasi (Kedua). PT Raja Grafindo Persada.