PENGARUH PENGHARGAAN DAN HUKUMAN TERHADAP MOTIVASI YANG BERDAPAK KEPADA KINERJA PENYALURAN KREDIT USAHA RAKYAT (KUR) MIKRO PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk KANTOR CABANG PURWAKARTA
Oleh : Indra Herwinda indrajayaperkasa99@gmail.com

## ABSTRAK
This  research  aim  to  know  influence  of  reward  (X 1 ),  punishment  (X 2 ),  to motivation (Y) and work performance (Z). Population of  this researchare all mantri at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero). Tbk Plant Office Purwakarta. 120 of mantri and sampel a number of 55 mantri. This research is including explanatory research. Analytical  technique  applied  by  pathanalysis.  Independen  variable  in  this  research are reward and punishment, dependent variable is motivation and output variable is work  performance.  Based  on  result  of  research  with  hypothesis  test  obtained information  that  reward  variable  (X 1 )  has  significant  effect  to  motivation  (Y)  with value β = 0,308. And ρ – value= 0,05, punishment variable (X 2 ) not has significant effect  to  motivation  (Y)  because  value  β=  0,035  and  ρ  –  value  =  0,82.  Motivation variable (Y) has significant effect to work performance (Z) with value β = 0,370 and ρ – value = 0,01. Based on result of analysed hence can be concluded that reward (X 1 ) have significant effect to motivation ( Y) that impact to performance ( Z).
Key word: Reward, Punishment, Motivation and Work Performance
1. Pendahuluan
Perbankan  dalam  sistem  perekonomian  nasional  memiliki  peran  yang  sangat penting  dalam  mewujudkan  tujuan  pembangunan  nasional,  yaitu  mewujudkan kehidupan  masyarakat  yang  adil,  makmur  secara  lahir  dan  batin  berdasarkan Pancasila  dan  Undang-undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945. Perbankan merupakan pokok sistem keuangan Negara, karena perbankan merupakan salah  satu  sub  sistem  dalam  sistem  pembangunan  nasional.  Sebagai  sub  system pembangunan  nasional,  perbankan  mempunyai  peran  yang  sangat  strategis  karena bank  salah  satunya  berfungsi  untuk  menghimpun  dana  dari  masyarakat  sebagai nasabah  dalam  bentuk  simpanan  dan  menyalurkan  kembali  dana  tersebut  kepada masyarakat  yang  membutuhkan  (Toswari,  2007).    Bank  diharapakan  dapat menyerasikan, menyelaraskan, serta menyeimbangkan pemerataan hasil pembangunan  nasional  sehingga  dapat  meningkatkan  pertumbuhan  ekonomi, mendorong  terciptanya  stabilitas  nasional  sehingga  pada  akhirnya  dapat  mengarah pada  peningkatan  taraf  hidup  masyarakat  secara  keseluruhan.  Pada  umumnya kegiatan  usaha  bank  adalah  merupakan  usaha  yang  berlandaskan  pada  kepercayaan masyarakat.  Faktor  yang  sangat  mempengaruhi  keberhasilan  bank  dalam  mencapai tujuannya adalah adanya tenaga kerja, pegawai atau karyawan. Tenaga kerja, pegawai atau karyawan sebagai makhluk sosial tidak dapat di samakan dengan faktor  - faktor produksi  lainnya,  sebab  tenaga  kerja,  pegawai  atau  karyawan  termasuk  karyawan bank  memerlukan  perhatian,  kontrol,  bimbingan  dan  motivasi  dari  pimpinan  agar kinerjanya berprestasi serta dapat memberikan kontribusi yang positif bagi kemajuan perusahaan. Dalam hal ketenagakerjaan di dunia perbankan yang paling utama adalah tenaga  kerja  lapangan,  karena  tanpa  adanya  tenaga  kerja  lapangan  bank  tidak  akan memiliki  konsumen/nasabah.  Salah  satu  pekerja  lapangan  dari  bank  adalah surveyor/CMO/mantri.    Untuk  tetap  dapat  bersaing  dengan  perbankan  lainnya  serta upaya  pencapaian  target  yang  telah  ditetapkan  oleh  manajemen  perusahaan,  maka segenap pihak/ stake holder harus dapat menunjukkan kinerja yang baik.
Pengertian  kinerja  menurut  Simanjuntak  (2005),  “Kinerja  adalah  tingkat pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas  tertentu”.  Simanjuntak  juga  mengartikan kinerja  individu  sebagai  tingkat  pencapaian  atau  hasil  kerja  seseorang  dari  sasaran yang  harus  dicapai atau  tugas  yang  harus  dilaksanakan  dalam  kurun  waktu  tertentu. Surveyor/CMO  ( Credit  Marketing  Officer )/mantri  merupakan  ujung  tombak  dari berhasil  atau  tidaknya  kesepakatan  kredit  antar  calon  nasabah  dengan  perusahaan pembiayaan/bank  yang  diharapkan  menjadi  kesepakatan  ini  berubah  menjadi keuntungan  pada  kedua  belah  pihak.  Adapun  tugas  CMO  atau  surveyor  ini  secara resminya adalah menilai layak atau tidak\nya nasabah untuk mengajukan permohonan kredit dan juga berhak menolak calon nasabah yang menurutnya bermasalah. Dengan system  kerja  targeting,  para  Surveyor/CMO  ( Credit  Marketing  Officer )/mantri tentunya akan sangat memaksimalisasikan waktu kerja agar tujuan bisa tercapai. Dan mengingat  CMO  ini  sangat  penting  peranannya,  maka  pihak  perbankan  harus  dapat memacu semangat para surveyor agar target penjualan bisa tercapai
Berdasarkan amanat Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2015  Tentang  Komite  Kebijakan  Pembiayaan  bagi  Usaha  Mikro,  Kecil  dan Menengah  dan  Peraturan  Menteri  Kordinator  Bidang  Perekonomian  Republik Indonesia Selaku ketua komite Kebijakan Pembiayaan bagi Usaha Mikro,  Kecil dan Menengah  Nomor  188  Tahun  2015  Tentang  Penetapan  Penyalur  KUR  dan Perusahaan Penjamin KUR yang ditetapkan tanggal 30 Oktober 2015 telah menunjuk PT. Bank Rakyat Indonesia sebagai salah satu lembaga penyalur Kredit Usaha Rakyat (KUR).  Secara nasional BRI mendapatkan jatah penyaluran KUR tahun 2016 sebesar Rp.67,5  Triliun.  KUR  adalah  kredit/  pembiayaan  yang  diberikan  oleh  perbankan kepada  Usaha  produktif  segmen  Mikro,  Kecil,  Menengah  dan  Koperasi  (UMKMK) yang  Feasible  tapi  belum  bankable.  Tujuan  program  KUR  adalah  untuk meningkatkan akses pembiayaan dan mengembangkan UMKMK untuk penanggulangan/pengentasan kemiskinan dan perluasan kesempatan kerja (Keputusan  Menteri  Koordinator  bidang  Perekonomian  Nomor  :  KEP- 22/M.Ekon/10/2009).  Penyaluran  KUR  di  BRI  diatur  di  dalam  Surat  Keputusan Direksi  Nomor  Surat  Edaran  S.21b  –  DIR/ADK/08/2015  tanggal  18  Februari  2015 tentang Ketentuan Pelayanan Kredit Usaha Rakyat Mikro.
Agar  Target  penyaluran  KUR  2016  dapat  tercapai  tepat  waktu  serta  memiliki kualitas  kredit  yang  bagus,  maka  dibutuhkan  etos  kerja  yang  tinggi  sesuai  yang diharapkan  oleh  perusahaan,  khususnya  BRI.  Kinerja  akan  sesuai  dengan  harapan atau  target  apabila  karyawan  memiliki  motivasi  yang  tinggi  pula  untuk  mencapai target kinerja yang telah ditentukan.
Mathis  (2009)  mengemukakan  bahwa,  Motivasi  ( motivation )  adalah  keinginan dalam  diri  seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut  bertindak.  Orang  biasanya bertindak  karena  satu  alasan  :  untuk  mencapai  tujuan.  Jadi,  motivasi  adalah  sebuah dorongan  yang  diatur  oleh  tujuan  dan  jarang  muncul  dalam  kekosongan.  Motivasi setiap orang berbeda-beda. Tergantung kepentingan dan kebutuhan individu tersebut. Salah satu faktor yang dapat menjadi pemicu motivasi seseorang adalah adanya suatu Penghargaan (reward).
Menurut  Eni  Nurmiyati  (2008) Reward memiliki  pengertian  ganjaran,  hadiah, penghargaan  atau  imbalan.  Menurut  Galih  Dwi  Koencoro,  dkk  (2013),  reward  yang diberikan  kepada  karyawan  akan  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja. Dengan kata lain, reward yang diberikan kepada karyawan akan memotivasi karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dapat  disimpulkan  bahwa,  reward adalah feedback positif  yang  diberikan  oleh  perusahaan  atas  pencapaian  yang  telah dilakukan oleh karyawan
Penghargaan yang diberikan oleh BRI kepada karyawannya berbentuk Insentif (uang  )  dan  penghargaan  yang  tidak  berbentuk  uang.  Penghargaan  terhadap  kinerja individu sesuai dengan pencapaian target masing – masing dengan kategori Istimewa, Sangat Baik, Baik, Cukup Baik dan Tidak Baik.
Selain penghargaan, faktor lain yang mempengaruhi motivasi individu adalah adanya  suatu  hukuman  (punishment).  Menurut  Ivancevich  et.al  (2007:224), punishment adalah  suatu  konsekuensi  yang  tidak  menyenangkan  atau  tidak diinginkan  yang  diberikan  oleh  atasan  atas  suatu  perilaku  tertentu  yang  telah dilakukan. Punishment (hukuman)  jika  digunakan  secara  efektif  dapat  menekan
perilaku  dalam  organisasi,  dengan  kata  lain punishment sebaiknya  diberikan  setelah melalui  pertimbangan  yang  cermat  dan  objektif  dari  semua  aspek  yang  relevan dengan  situasi  yang  terjadi.  Hukuman  diberikan  apabila  ada  aturan  atau  ketentuan yang  dilanggar  oleh  pegawai  baik  itu  secara  sengaja  ataupun  tidak  sengaja.  Bentuk hukuman yang ada di BRI diterapkan secara berjenjang sesuai dengan kesalahan yang dilakukan.  Hukuman  tersebut  adalah  berupa    teguran  lisan,  teguran  tertulis, penurunan job grade dan pemutusan hubungan kerja.
Pada  saat  ini  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk.  Kantor  Cabang Purwakarta  sedang  mengalami  masalah  penurunan  kinerja  pegawai,  hal  ini  dapat dilihat  dari  fenomena  yang  muncul  yaitu  pencapaian  target  Kredit  Usaha  Rakyat (KUR)  yang  merupakan  program  pemerintah  dan  menjadi  andalan  perusahaan, mengalami  pergerakan  yang  fluktuatif  yang  dihasilkan  oleh  para  mantri  PT.  Bank Rakyat Indonesia (Persero). Tbk Kantor Cabang Purwakarta. Mantri merasa seakan- akan  tidak  mampu  untuk  mencapai  semua  target  yang  sudah  ditetapkan.  Sebaliknya ada  juga  Mantri  yang  merasa  bersemangat  dalam  mencapai  target  yang  telah ditetapkan.  Mereka  melaksanakan  pekerjaan  dengan  tanpa  mengeluh,  sehingga hasilnya  pun  dapat  lebih  optimal.  Mantri  yang  mempunyai  semangat  yang  tinggi dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  itu  adalah  mantri  yang  mempunyai  motivasi, untuk  mendapatkan reward dari  pihak  perusahaan.  Namun  demikian  dari  hasil pencapaian kinerja mantri dalam hal penyaluran KUR mikro di BRI Purwakarta tidak sesuai  dengan  target  yang  ditentukan.  Posisi  Outstanding  pinjaman  KUR  bulan Desember 2016 sebesar                         Rp. 124.526.923.739 dibandingkan targetnya yaitu  Rp.  166.511.398.529,-    hanya  tercapai  74.79  %  yang  secara  angka  adalah kurang  Rp.  41.984.474.790  terhadapa  target.  Ini  menjadi  suatu  indikasi  penting bahwa ada masalah yang terjadi pada para mantri sehingga kinerja penyaluran KUR Mikro  tidak  mencapai  target.  Masalah  tersebut  harus  segera  diidentifikasi  serta dicarikan  solusi  agar  penyaluran  KUR  mikro  di  BRI  Cabang  Purwakarta  dapat mencapai  target  yang  ditentukan  pada  periode  berikutnya  tahun  2017.Perlu  ada lecutan yang dapat memotivasi mantri agar mampu meningkatkan kinerja nya. Potret pencapaian kinerja 2016 memberikan gambaran jelas tentang motivasi mantri dalam penyaluran  KUR  Mikro.  Apabila  tidak  dilakukan  tindakan,  maka  ada  kemungkinan target  penyaluran  KUR  Mikro  di  tahun  2017  tidak  akan  tercapai.  Padahal  target  di tahun  2017  yang  dibebankan  oleh  pemerintah  kepada  BRI  adalah  71  triliun.  Hasli pencapaian yang tidak sesuai dengan target yang ditentukan ini karena mantri merasa kurangnya penghargaan dan hukuman yang menyebabkan lemahnya motivasi mantri dalam meningkatkan kinerja.
Berdasarkan uraian perumusan masalah di atas tujuan penelitian ini adalah:
1.    Untuk  mengetahui  dan  mengkaji  penghargaan    pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero). Tbk Kantor Cabang Purwakarta.
2.  Untuk  mengetahui  dan  mengkaji  hukuman  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero). Tbk Kantor Cabang Purwakarta.
3.  Untuk  mengetahui  dan  mengkaji  motivasi    pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero). Tbk Kantor Cabang Purwakarta.
4.  Untuk  mengetahui  dan  mengkaji  kinerja    pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero). Tbk Kantor Cabang Purwakarta.
5.  Untuk  mengetahui  dan  mengkaji  korelasi  antara  penghargaan  dan  hukuman  pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero). Tbk Kantor Cabang Purwakarta.
6.  Untuk  mengetahui  dan  mengkaji  pengaruh  parsial  penghargaan  dan  hukuman terhadap motivasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero). Tbk Kantor Cabang Purwakarta.
7.  Untuk  mengetahui  dan  mengkaji  pengaruh  secara  simultan  penghargaan  dan hukuman  tergadap  motivasi  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero).  Tbk Kantor Cabang Purwakarta.
8.  Untuk  mengetahui  dan  mengkaji  seberapa  besar  pengaruh  penghargaan,hukuman dan  motivasi  terhadap  kinerja      penyalurkan  KUR  mikro  pada  PT.  Bank  Rakyat Indonesia (Persero). Tbk Kantor Cabang Purwakarta.
9.  Untuk  mengetahui  dan  mengkaji  peran  motivasi  sebagai  mediasi  antara penghargaan  dan  hukuman  tergadap  kinerja  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero). Tbk Kantor Cabang Purwakarta
2. Landasan Teori
2,1 Penghargaan Menurut  Eni  Nurmiyati  (2008) Reward memiliki  pengertian  ganjaran,  hadiah, penghargaan  atau  imbalan.  Menurut  Galih  Dwi  Koencoro,  dkk  (2013),  penghargaan yang  diberikan  kepada  karyawan  akan  memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja.  Dengan  kata  lain,  reward  yang  diberikan  kepada  karyawan  akan memotivasi  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dapat  disimpulkan bahwa,  reward  adalah feedback positif  yang  diberikan  oleh  perusahaan  atas pencapaian  yang  telah  dilakukan  oleh  karyawan.  Ivancevich  et.al  (2007:227) mengemukakan  bahwa  dalam  mengembangkan  dan  mendistribusikan  sebuah penghargaan diperlukan beberapa pertimbangan yaitu:
1) Penghargaan  yang  tersedia  harus  mencukupi  kebutuhan  dasar  manusia. Kebutuhan dasar ini misalnya makanan, tempat tinggal dan pakaian.
2) Individu akan cenderung membandingkan penghargan  yang diterimanya dengan penghargaan yang diterima oleh orang lain. Proses pembandingan ini merupakan upaya individu dalam mempersepsikan keadilan dalam perolehan penghargaan.
3).    Proses  dimana  penghargaan  didistribusikan  seharusnya  dipersepsikan  sebagai proses  yang  adil.  Hal  ini  akan  meminimalkan  persepsi  bias  dalam  msistem penghargaan
4)    Manajer  yang  mendistribusikan  penghargaan  harus  memahami  perbedaan  setiap individu  yang  dibawahinya.  Tujuannya  agar  penghargaan  diberikan  secara efektif.
Menurut  Ivancevich  et.al  (2007)  reward  dapat  diklasifikasikan  kedalam  dua kategori utama yaitu Reward instrinsik dan Reward ekstrinsik. Baik reward intrinsik maupun  reward  ekstinsik,  keduanya  memiliki  tujuan  yang  sama  bagi  perusahaan (Ivancevich  et.al,  2007;  Carrel  et.al,  1995  dalam  Gugup  Kismono,  2010;  Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, 2009) yaitu:
1).    Menarik  orang  yang  memiliki  kualifikasi  untuk  bergabung  dengan organisasi.
2).   Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja
3).   Memberikan motivasi kepada karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.
4).   Kemudahan pengaturan administrasi dan aspek hukum
5).   Bersaing dalam keunggulan kompetitif
6).   Menjamin Keadilan internal dan eksternal dapat terwujud.
7).    Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan perusahaan
Dapat  penulis  simpulkan  bahwa,  reward  adalah feedback positif  yang  diberikan oleh perusahaan atas pencapaian yang telah dilakukan oleh karyawan.
2.2 Hukuman
Menurut  Ivancevich  et.al  (2007:224), punishment adalah  suatu  konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan yang diberikan oleh atasan atas suatu perilaku tertentu yang telah dilakukan. Punishment (hukuman) jika digunakan secara efektif  dapat  menekan  perilaku  dalam  organisasi,  dengan  kata  lain punishment sebaiknya  diberikan  setelah  melalui  pertimbangan  yang  cermat  dan  objektif  dari semua aspek yang relevan dengan situasi yang terjadi.
Hukuman dapat diberikan oleh manajer atau atasan berupa kritikan, penurunan jabatan,  bahkan  berupa  pemutusan  hubungan  kerja.  Menurut                                          Eni Nurmiyati  (2011) punishment akan  diberikan  karena  adanya  pelanggaran  terhadap aturan  yang  berlaku.  Dalam  konteks  perusahaan, punishment akan  diberikan  kepada karyawan  yang  lalai  atau  melakukan  suatu  kesalahan  yang  merugikan  perusahaan. Hukuman ini  dapat  berupa  teguran,  surat  peringatan,  skorsing  maupun  penghentian pekerjaan serta dapat juga berupa pembatalan bonus di bulan terkait. Dengan kata lain punishment dapat  membuat  kesempatan  bonus  maupun  promosi  dibatalkan.  Tujuan punishment ini  adalah  agar  karyawan  lebih  giat  dan  berusaha  semaksimal  mungkin dalam pekerjaannya.
Menurut  Malayu  Hasibuan  (2009)  salah  satu  peran  penting  dari punishment adalah memelihara kedisiplinan karyawan. Semakin berat punishment akan membuat karyawan  merasa  takut  untuk  melanggar  aturan  perusahaan,  serta  akan  membuat sikap  dan  perilaku indisipliner  berkurang.  Akan  tetapi, punishment harus  diterapkan berdasarkan  pertimbangan  logis,  masuk  akal,  dan  telah  diinformasikan  secara  jelas kepada  karyawan. Punishment seharusnya  diterapkan  tidak  terlalu  ringan  maupun terlalu  berat  karena punishment bersifat  mendidik  dan  menjadi  alat  motivasi  untuk memelihara kedisiplinan dalam organisasi.
Menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegaran  (2013:131)  pelaksanaan  sanksi  / hukuman  terhadap  seorang  pegawai  yang  melakukan  pelanggaran  yaitu  dengan memberikan  peringatan,  harus  segera,  konsisten  Dari  pemaparan  diatas,  penulis berpendapat  bahwa  yang  dimaksud  dengan  hukuman  adalah  suatu  kondisi  tidak menyenangkan  yang  diterima  oleh  individu  maupun  kelompok  sebagai  akibat  dari suatu perbuatan  yang melanggar  aturan  yang telah ditetapkan.
Dari  pemaparan  diatas,  penulis  berpendapat  bahwa  yang  dimaksud  dengan hukuman  adalah  suatu  kondisi  tidak  menyenangkan  yang  diterima  oleh  individu maupun kelompok sebagai akibat dari suatu perbuatan  yang melanggar  aturan  yang telah ditetapkan.
2.3 . Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata  Latin Movere yang berarti dorongan atau gerakan. Motivasi  dapat  diartikan  sebagai  kekuatan  (energi)  seseorang  yang  dapat menimbulkan  tingkat  persistensi  dan  antusiasmenya  dalam  melaksanakan  suatu kegiatan,  baik  yang  bersumber  dari  dalam  diri  individu  itu  sendiri  (motivasii intrinsik)  maupun  dari  luar  individu  (motivasi  ekstrinsik).  Seberapa  kuat  motivasi yang  dimiliki  individu  akan  banyak  menentukan  terhadap  kualitas  perilaku  yang ditampilkannya,  baik  dalam  konteks  belajar,  bekerja  maupun  dalam  kehidupan lainnya.
Mathis (2009) mengemukakan bahwa, Motivasi ( motivation ) adalah keinginan dalam  diri  seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut  bertindak.  Orang  biasanya bertindak  karena  satu  alasan  :  untuk  mencapai  tujuan.  Jadi,  motivasi  adalah  sebuah dorongan  yang  diatur  oleh  tujuan  dan  jarang  muncull  dalam  kekosongan.  Kata-kata kebutuhan,  keinginan,  hasrat  dan  dorongan,  semuanya  serupa  dengan  motif,  yang merupakan  asal  dari  kata  motivasi.  Memahami  motivasi  sangatlah  penting  karena kinerja,  reaksi  terhadap  kompensasi,  dan persoalan  SDM  yang  lain  dipengaruhi  dan memengaruhii  motivasi.  Motivasi  terbentuk  dari  sikap  ( attitude )  karyawan  dalam menghadapi situasi ( situation ) kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi  yang  menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan  yang  pro dan positip terhadap situasi  kerja  itulah  yang  memperkuat  motivasi  kerjanya  untuk  mencapai  kinerja maksimal.
Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikofisik  (sikap  secara  mental,  fisik,  situasi  dan  tujuan).    Artinya  karyawan  dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisii serta berusaha keras  mencapai  target  kerja  (tujuan  utama  organisasi).  Salah  satu  aspek memanfaatkan  karyawan  ialah  pemberian  motivasi  (daya  perangsang)  kepada karyawan,  dengan  istilah  populer  sekarang  pemberian  kegairahan  bekerja  kepada karyawan.  Ini  juga  berarti  bahwa  setiap  karyawan  yang  memberii  kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan. Usaha untuk merealisasikani kemungkinan tersebut ialah  dengan  jalan  memberikan  motivasi.  Motivasi  inii  dimaksudkan  untuk memberikan  daya  perangsang  kepada  karyawan  yang  bersangkutan  agar  karyawan tersebut  bekerja  dengan  segala  daya  dan  upayanya.  Motivasi  juga  berkaitan  erat dengan  kebutuhan  seseorang.  Oleh  karena  itu  seorang  pemimpin  dituntutut  harus mengetahui  kebutuhan  para  bawahannya.  Menurut  Nurjanah  (2010)  berikut  adalah beberapa tujuan motivasi:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja.
2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Mempertahankan kesetabilan kerja.
4. Meningkatkan disiplin kerja.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Penulis  berpendapat  bahwa  Motivasi  adalah  niat/keinginan  dalam  hati  yang menggerakkan dan mengarahkan aktivitas seluruh organ tubuh kepada suatu tujuan 2,4 Pengertian Kinerja
Kinerja  pada  dasarnya  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mathis (2006:65) mengemukakan bahwa kinerja ( performance )  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh karyawan.Kinerja  karyawan  yang  umum  untuk  kebanyakan  pekerjaan  meliputi elemen kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama.
Mangkunegara  (2005:22)  menyatakan,  “Kinerja  pegawai  (prestasi  kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya”
Menurut  Simanjuntak  (2005),  “Kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atas pelaksanaan  tugas  tertentu.  Simanjuntak  juga  mengartikan  kinerja  individu  sebagai tingkat  pencapaian  atau  hasil  kerja  seseorang  dari  sasaran  yang  harus  dicapai  atau tugas  yang  harus  dilaksanakan  dalam  kurun  waktu  tertentu”.  Berdasarkan  beberapa pendapat  tentang  kinerja  dapat  disimpulkan  bahwa  Pengertian  kinerja  mengandung substansi  pencapaian  hasil  kerja  oleh  seseorang.  Dengan  demikian  bahwa  kinerja merupakan  cerminan  hasil  yang  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang. Kinerja  perorangan  ( individual  performance )  dengan  kinerja  lembaga  ( institutional performance )  atau  kinerja  perusahaan  ( corporate  performance )  terdapat  hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan ( individual performance ) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan ( corporate performance ) juga baik. kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  telah  dicapai  diperbandingkan  dengan  kualitas, kuantias  dan  periode  waktu  yang  telah  ditentukan  sejak  awal.  Dalam  penelitian  ini dimensi kinerja yang dipakai adalah dimensi kuantitas kerja dan kualitas kerja.
2.5 Kerangka Pemikiran
2.5.1 Pengaruh Penghargaan terhadap Motivasi
Tujuan  yang  harus  dicapai  dalam  pemberian reward adalah  untuk  lebih mengembangkan motivasi  yang bersifat intrinsik dan ekstrinsik, dalam artian bahwa pegawai melakukan sesuatu perbuatan, maka perbuatan itu timbul dari kesadaran pegawai itu sendiri. Dan dengan reward itu juga, diharapkan dapat membangun  suatu  hubungan  yang  positif  antara  pimpinan  dengan pegawainya.  Pada  dasarnya  ada  dua  tipe reward yaitu social  reward dan psychis  reward .  Yang  termasuk  dalam social  reward adalah  pujian  dan pengakuan  dari  dalam  dan  luar  organisasi.  Sedangkan psycis  reward datang dari self esteem (berkaitan dengan harga diri), self satisfaction (kepuasan diri) dan  kebanggaan  atas  hasil  yang  dicapai. Social  reward merupakan extrinsic reward yang  diperoleh  dari  lingkungannya,  seperti  finansial,  marerial  dan piagam  penghargaan.  Sedangkan psychis  reward adalah instrinsic  reward yang datang dari dalam diri seseorang, seperti pujian, sanjunagan dan ucapan selamat  yang  dirasakan  pegawai  sebagai  bentuk  pengakuan  terhadap  dirinya dan mendatangkan kepuasan bagi diri sendiri (mahsun, 2006: 112).

## 2.5.2 Pengaruh Hukuman terhadap Motivasi
Hukuman  merupakan  ancaman  hukuman  yang  bertujuan  untuk  memperbaiki karyawan    pelanggar,  memelihara  peraturan  yang  berlaku  dan  memberikan pelajaran  kepada  pelanggar    (Mangkunegara,  2000:  130).  Pada  dasarnya  tujuan pemberian  hukuman  adalah  supaya  pegawai  yang  melanggar  merasa  jera  dan tidak  akan  mengulangi  lagi.  Dengan  adanya punishment tersebut  diharapkan mampu memotivasi para mantri untuk bekerja lebih baik lagi sehingga apa  yang menjadi target perusahaan dan terrealisasikan.
2.5.3 Pengaruh Simultan Penghargaan dan Hukuman terhadap Motivasi Reward dan punishment juga memberikan motivasi dari luar untuk berkarya. Pengukuran  kinerja  bertujuan  memberikan  dasar  sistematik  bagi  manager  untuk memberikan reward ,  misalnya  kenaikan  gaji,  tunjangan  dan  promosi  atau  sistem punishment,  misalnya  pemutusan  kerja,  penundaan  promosi  dan  teguran.  Sistem manajemen kinerja modern diperlukan untuk mendukung sistem berdasarkan kinerja atau disebut juga pembayaran berorientasi hasil.
Organisasi  yang  berkinerja  tinggi  berusaha  menciptakan  sistem reward , insentif  dan  gaji  yang  memiliki  hubungan  yang  jelas  dengan knowledge , skill dan kontribusi  individu  terhadap  kinerja  organisasi  (mahmudi,  2005:  16).  Dengan  kata lain, sistem reward dan punishment dapat digunakan sebagai motivasi bagi pegawai dalam  mengukur  tingkat  kinerjanya.  Pemberian reward dan punishment tidak  dapat dilakukan  tanpa  alasan  yang  rasional.  Oleh  karena  itu,  organisasi  harus  memiliki mekanismen reward dan punishment yang jelas
2.5.4 Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja
Motivasi  kerja  pegawai  merupakan  sebuah  kunci  terhadap  keberhasilan  tujuan pencapaian  target  perusahaan.  Dengan  upaya  motivasi  diharapkan  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  sehingga  apa  yang  direncanakan  akan  menjadi sebuah  kenyataan  dan  bisa  berdampak  kepada  pencapaian  hasil  produksi perusahaan
2.5.5 Terdapat  pengaruh  penghargaan  dan  hukuman  terhadap  kinerja  pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)., Tbk Kantor Cabang Purwakarta . 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif yaitu  mengungkapkan  pengaruh  antar    variabel  dan  dinyatakan  dalam  angka  serta menjelaskannya  dengan  membandingkan  dengan  teori-teori  yang  telah  ada  dan menggunakan  teknik  analisis  data  yang  sesuai  dengan  variabel  dalam  penelitian. Variabel yang diteliti yaitu reward dan punishment sebagai variabel independen /bebas  (x),  variabel  motivasi  sebagai  variabel  penghubung    (y)  dan variabel kinerja sebagai variabel dependen /terikat (z).                                    Metode pengumpulan data menggunakan metode survey. Singarimbun (2011:3) menjelaskan bahwa  penelitian  dengan  metode  survey  ini  merupakan  penelitian  yang  mengambil sampel  dari  suatu  populasi  dan  menggunakan  kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan data yang pokok. Kuesioner adalah alat pengumpul data yang dilakukan dengan cara memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk dijawabnya.
3.1 Populasi dan Sample
Menurut  Sugiyono  (2013:80)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri  atas  obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Hal ini sejalan dengan pendapat Emory dalam Assegaf (2009) yang menyatakan populasi merupakan  sekumpulan  elemen  yang  dapat  digunakan  untuk  beberapa  kesimpulan. Dengan demikian populasi dalam penelitian ini adalah seluruh mantri yang bekerja di PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero).  Tbk  Kantor  Cabang  Purwakarta  yang berjumlah 120 orang.
Menurut Sugiyono (2013:81) menjelaskan sampel adalah bagian dari jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Bila  populasi  besar,  dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil  dari  populasi  itu.  Sampel  pada  penelitian  ini  adalah  mantri  yang  bekerja  di PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero).  Tbk  Kantor  Cabang  Purwakarta.  Dalam melakukan penelitian hal pertama yang dilakukan adalah menentukan sampel dengan menggunakan rumus Slovin untuk menentukan jumlah sampel, dengan rumus:
n = N 1 + (N X 𝑒 2 ) Dimana : n = ukuran sampel N = ukuran populasi= 120 orang
𝑒 2 =standar deviasi  = 10 % = 0,1
Dari formulasi di atas maka dihitung jumlah sampel sebagai berikut:
n = N 1 + (N X 𝑒 2 ) = 120 1 + (120 x 0,01) = 54,54 Orang
jadi  sampel  yang  diambil  adalah  55  orang  (pembulatan)  yang  dianggap  mewakili populasi yang ada.
3.2 Teknik Pengumpulan Data
Dalam  pengumpulan  data  ini,  peneliti  melaksanakan  riset  secara  langsung  pada objek penelitian untuk mendapatkan data yang diperlukan guna melengkapi data yang dibutuhkan yaitu dengan cara  wawancara, angket dan studi pustaka.

## 3.3. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis
3.3.1. Rancangan Analisis
Analisa  Statistik  Deskriptif  yaitu  suatu  metode  pengumpulan  data  untuk memperoleh  bahan-bahan  teoritis  yang  dapat  dijadikan  dasar  bagi  pengkajian masalah. Melalui penelitian ini, Penulis mempelajari buku-buku dan lainnya yang ada hubungannya  dengan  masalah  yang  dibahas  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung. Teknik deskriptif memberikan informasi mengenai data yang dimiliki dan tidak bermaksud menguji hipotesa. Terdapat empat jenis skala yang dapat digunakan mengukur  atribut,  yaitu  skala  nominal,  skala  ordinal,  skala  interval  dan  skala  ratio. Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :
a. Analisis Tabulasi Frekwensi
b. Analisis Rentang Skala
3.3.2. Uji Hipotesis
Berdasarkan  permasalahan-permasalahan ada,  maka  Penulis mencoba membuat hipotesis yang masih perlu diuji kebenarannya.
Hipotesis 1 : Terdapat korelasi reward dan punishment pada PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero)., Tbk Kantor Cabang Purwakarta Hipotesis 2 : Terdapat pengaruh reward terhadap Motivasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero)., Tbk kantor Cabang Purwakarta
Hipotesis 3 : Terdapat pengaruh punishment terhadap motivasi Hipotesis 4 : Terdapat pengaruh reward terhadap kinerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero)., Tbk kantor Cabang Purwakarta
Hipotesis 5 : Terdapat pengaruh punishment terhadap kinerja Hipotesis 6 : Terdapat pengaruh secara simultan Reward dan Punishment ter- hadap motivasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Purwakarta Hipotesis 7 : Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja Para Mantri 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan
4.1 Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Dari  hasil  pengujian  data  dengan menggunakan  program  SPSS  pada  semua variabel  penelitian  semua  indikator  yang  tertuang  dalam  sebuah  pernyataan  pada kuesioner dinyatakan valid karena nilai validitas > 0,3.

## 2. Uji Realibilitas
Berdasarkan  hasil  pengujian  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah reliabel ,  karena  memiliki  nilai Cronbach Alpha (α)  lebih  besar  dari  0,60.  Sesuai  yang  disyaratkan  oleh  Ghozali  (2005:42) bahwa suatu konstruk dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,60.
3. Uji Normalitas
Hasil  perhitungan  data  menunjukkan    variabel  Penghargaan  (X 1 )  =  0.317, Hukuman  (X 2 )  =  0.280,  Motivasi  (Y)  =  0.240,  Kinerja  (Z)  =0.744.  Nilai  p-value  > 0,05 sehingga semua variabel mengikuti distribusi normal.
4.2 Pembahasan Deskriptif
Sugiyono  (2008:142)  mengatakan  bahwa  analisis  deskriptif  digunakan  untuk menganalisis  data  yang  telah  terkumpul  dengan  cara  mendeskripsikan  atau menggambarkan  obyek  yang  diteliti  melalui  sampel  atau  populasi  sebagaimana adanya  tanpa  melakukan  analisis  dan  membuat  kesimpulan  yang  berlaku  umum. Analisis  deskriptif  dalam  penelitian  ini  meliputi  :  analisis  statisitik  deskriptif  yang terdiri  dari:  nilai  maksimal,  minimal,  mean,  dan  standar  deviasi,  serta  kategorisasi jawaban responden. Adapun pembahasan mengenai masing-masing analisis deskriptif disajikan sebagai berikut :
1. Total  skor  dari  hasil  jawaban  responden  sebanyak  55  responden  terhadap variabel  penghargaan  yaitu  sebesar  2.692.  dengan  rata-rata  sebesar  224  hal tersebut  menandakan  bahwa  penghargaan  berada  pada  kriteria  sangat  setuju karena  berada  pada  rentang  nilai  220  –  275.  Artinya  bahwa  apa  yang diharapkan  oleh  responden  tentang  adanya  penghargaan  sangat  penting  dan harus  dilakukan  oleh  pihak  perusahaan  untuk  meningkatkan  semangat  kerja khususnya mantri.
2. Total skor variabel hukuman yaitu sebesar 2.697. dengan rata-rata sebesar 225 hal  tersebut  menandakan  bahwa  hukuman  berada  pada  kriteria  sangat  setuju karena  berada  pada  rentang  nilai  220  –  275.  Artinya  bahwa  apa  yang diharapkan oleh responden tentang adanya hukuman sangat penting dan harus dilakukan oleh pihak perusahaan dengan tegas untuk meningkatkan semangat kerja  khususnya  mantri  sehingga  pada  akhirnya  para  mantri  akan  jera  atau tidak akan lagi mengulangi hal-hal yang bisa merugikan perusahaan.
3. Total  skor  dari  hasil  jawaban  responden  sebanyak  55  responden  terhadap variabel  motivasi  yaitu  sebesar  2.704.  Dengan  rata-rata  sebesar  225  hal tersebut  menandakan  bahwa  motivasi  berada  pada  kriteria  sangat  setuju karena  berada  pada  rentang  nilai  220  –  275.  Artinya  bahwa  apa  yang diharapkan  oleh  responden  tentang  adanya  dorongan  dari  perusahaan  dalam melakukan  kerja  sangat  penting  dan  harus  dilakukan  oleh  pihak  perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja khususnya mantri.
4. Total  skor  dari  hasil  jawaban  responden  sebanyak  55  responden  terhadap variabel kinerja yaitu sebesar 2.522. dengan rata-rata sebesar 210 hal tersebut menandakan  bahwa  kinerja  berada  pada  kriteria  setuju  karena  berada  pada rentang nilai 165  – 220. Artinya bahwa apa  yang diharapkan oleh responden tentang  adanya  penghargaan  dan  hukuman  serta  motivasi  sangat  penting adanya guna meningkatkan kinerja karyawan.
4.2.2. Pembahasan Verifikatif
1. Dari  hasil  analisis  yang  diperoleh  didapat  besaran  koefesien  korelasi  antara variabel penghargaan dengan hukuman yaitu sebesar 0,561. Dengan demikian korelasi penghargaan dengan hukuman memiliki tingkat korelasi yang sedang dan nilainya positif dikarenakan berada di interval koefisien nilai 0,40 – 0,599 : Korelasi  sedang.
2. Pada  alfa  5%,  pemberiaan  penghargaan  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi  sebesar  21,66%  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,05  dimana  0,05 lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  berarti  penghargaan  berpengaruh  signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero). Tbk  Kantor  Cabang  Purwakarta.  Hal  tersebut  sependapat  dengan  temuan Galih  Dwi  Koencoro,  dkk  (2013),  dimana reward yang  diberikan  kepada karyawan  akan  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja. Dengan  kata  lain,  reward  yang  diberikan  kepada  karyawan  akan  memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja.
3. Pada  alfa  5%,  pemberian  hukuman  tidak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  motivasi  mantrI  dalam  bekerja  itu  terlihat  dari  hasi  lsignifikansi sebesar  0,18%  dan  tingkat  signifikan  sebesar  0,82.  Dimana  0,82  lebih  besar dari  0,05.  Hal    ini  berarti  pemberian  hukuman  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  motivasi  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero).Tbk  Kantor Cabang  Purwakarta.  Dengan  adanya  pemberian  hukuman,  ternyata  membuat karyawan merasa tidak mendapatkan penghargaan atas upaya kerjanya untuk perusahaan,  sehingga  ketika  diberikan  hukuman  terhadap  mantri  yang  lalai menjalan  tugas  atau  indispliner,    para  mantri  malah  semakin  menurun motivasinya karena disebabkan oleh hukuman yang diterimanya.
4. Dari  hasil  perhitungan  didapatkan  nilai  pengaruh  secara  simultan  sebesar 0,2184  atau  21,84%.  Artinya  bahwa  kontribusi  variabel  penghargaan  dan hukuman  terhadap  motivasi  serta  kinerja  karyawan  sebesar  21,84%, sedangkan sisanya sebesar  78,16% dipengaruhi faktor lain  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
5. Pada  alfa  5%,  pemberian  penghargaan  berpengaruh  terhadap  kinerja  sebesar 4,88%    dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,15  dimana  0,15  lebih  besar  dari 0,05.  Hal  ini  berarti  penghargaan  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kinerja    pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero).  Tbk  Kantor  Cabang Purwakarta. Pemberian hukuman berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0,05% dan tingkat signifikansi sebesar 0,88 dimana 0,88 lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti hukuman berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja  pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero). Tbk Kantor Cabang Purwakarta Sedangkan  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  sebesar  0,1369 atau  13,  69%  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,01  dimana  0,01  lebih  kecil dari  0,05.  Hal  ini  berarti  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero) Kantor  Cabang  Purwakarta.  Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Kantor Cabang  Purwakarta.  Berarti  semakin  tinggi  motivasi  karyawan  atas  suatu pekerjaan  maka  akan  semakin  meningkatkan  kinerjanya.  Demikian  juga sebaliknya, semakin rendah motivasi karyawan kinerja yang diinginkan.
5.Simpulan dan Saran
5.1 Simpulan
1.  Pelaksanaan  pemberian  penghargaaan  kepada  mantri  pada  PT.  Bank  Rakyat Indonesia  (Persero  ).,  Tbk  Kantor  Cabang  Purwakarta  sudah  sangat  baik.  Namun kurangnya  pemberian  penghargaan  akan  mengakibatkan  timbulnya  semangat  kerja yang kurang pula. Begitupun yang terjadi pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)., Tbk Cabang Purwakarta dimana pemberian penghargaan tersebut masih dirasa kurang diperhatikan. Itu terlihat dari adanya indikator dengan nilai terendah yaitu para mantr imerasa puas dengan bonus  yang diberikan oleh pihak perusahaan dengan skor nilai 199.
2. Pelaksanaan pemberian hukuman pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)., Tbk Cabang  Purwakarta  sudah  sangat  baik.  Namun  masih  terlihat  adanya  beberapa indikator  yang  memiliki  nilai  skor  rendah,  salah  satu  indikator  terendah  yaitu indikator  setiap  pelanggaran  yang  fatal    merugikan  perusahaan  yang  dilakukan  oleh mantra langsung di PHK dengan skor nilai 199.
3.  Motivasi  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero).,  Tbk  Kantor  Cabang Purwakarta  sudah  sangat  baik.  Namun  demikian,  didasarkan  kepada  temuan penelitian dimana terdapat tiga indikator yang memiliki nilai skor rendah. Dari ketiga indikator  tersebut  nilai  terendah  ada  pada  indikator  saya  tidak  pernah  mengeluh dalam melaksanakan pekerjaan dengan nilai skor 201.
4.Kinerja  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero).,  Tbk  Kantor  Cabang Purwakarta  sudah  baik,  namun    dari  beberapa  indikator  terdapat  dua  indikator  yang memiliki  nilai  skor  rendah,  namun  indikator  terendah  ada  pada  Saya  berusaha
semampu  saya  untuk  mencari  calon  debitur  baru  tanpa  mengenal  lelah  dengan  nilai skor 193.
5.  Besaran  nilai  koefesien  korelasi  antara  variabel  penghargaan  dengan  hukuman yaitu  sebesar  0,561  Dengan  demikian  korelasi  penghargaan  dengan  hukuman memiliki  tingkat  korelasi  yang  sedang  dan  nilainya  positif  dikarenakanberada  di interval koefisien nilai 0,40 – 0,599 : Korelasi  sedang (Sugiyono, 2014:184). Hal ini menunjukan  bahwa  penghargaan  dan  hukuman  berperan  dalam  meningkatkan motivasi karyawan.
6.  Besaran  pengaruh  penghargaan  dan  hukuman  terhadap  motivasi  yang  berampak kepada kinerja  diperoleh masing-masing nilainya adalah 0,2166 atau 21,66 % untuk variabel  penghargaan  dan  0,0019  atau  0,19%    untuk  variabel  hukuman.  Dari  hasil yang  diperoleh  menunjukan  bahwa  penghargaan  lebih  dominan  memberikan kontribusi  terhadap  motivasi  karyawan  dibandingkan  pemberian  hukuman  (0,2166> 0,0019).
7.  Besaran  pengaruh  penghargaan  dan  hukuman  terhadap    motivasi  sebesar  0,2184 atau 21,84%. Artinya bahwa kontribusi variabel penghargaan dan hukuman terhadap motivasi sebesar 21,84%, sedangkan sisanya sebesar 78,16% dipengaruhi faktor lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Dan  berdasarkan  hasil  hipotesis  yang diperoleh  dapat  disimpulkan  bahwa  penghargaan  dan  hukuman  berkontribusi  secara simultan  dan  signifikan  terhadap  motivasi  yang  berdampak  kepada  kinerja  dapat diterima.
8.  Besaran  pengaruh  penghargaan  dan  hukuman  terhadap    motivasi  sebesar  0,2184 atau 21,84%. Artinya bahwa kontribusi variabel penghargaan dan hukuman terhadap motivasi sebesar 21,84%, sedangkan sisanya sebesar 78,16% dipengaruhi faktor lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Dan  berdasarkan  hasil  hipotesis  yang diperoleh  dapat  disimpulkan  bahwa  penghargaan  dan  hukuman  berkontribusi  secara simultan  dan  signifikan  terhadap  motivasi  yang  berdampak  kepada  kinerja  dapat diterima.
9.Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  sebesar  0,1369  atau  13,69  %  . Motivasi menjadi salah faktor yang mempengaruhi hasil kinerja.
10.Pengaruh  Penghargaan  dan  hukuman  secara  langsung  kepada  kinerja  lebih  kecil pengaruhnya  dibandingkan  pengaruh  Penghargaan  dan  hukuman  terhadap  motivasi yang berdampak kepada kinerja ( 21,84% > 4,93% ) 5.2 Saran
1. Pihak  manajemen  diharapka  nmeningkatkan  pemberian  penghargaan  bagi karyawan  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja.  Para  mantri  yang  memperoleh atau  mencapai  target  serta  yang  telah  bekerja  sesuai  dengan  SOP  perusahaan, diberikan  bonus  yang  lebih  besar  dari  bonus  yang  ada  saat  ini.  Karena  bonus merupakan  salah  satu  pemicu  yang  akan  mampu  memberikan  semangat terhadap  para  mantra  dalam  meningkatkan  kinerjanya.    Selain  itu  juga  pihak manajemen harus memilik istandar baku dalam upaya pemberian penghargaan terhadap  para  mantri  agar    tidak  terjadi  disharmonisasi  dan  demotivasi  dalam lingkungan  pekerjaan.  Terutama  dalam  pemberian  penghargaan  yang  tidak sesuai  dengan  hasil  kinerja  yang  telah  dicapainya.  Pemberian  bonus  dalam bentuk  tidak  berup  amateri  yang  dilaksanakan  saat  ini  di  PT.  Bank  Rakyat
Indonesia  (Persero).  Tbk.,  Kantor  Cabang  Purwakarta  hendaknya  tetap dilanjutkan dan dipertahankan.
2. Pihak  manajemen  diharapkan  dapat  bersikap  tegas  dalam  upaya  memberikan sanksi  atau  hukuman  kepada  karyawan  yang  telah  melakukan  kesalahan  dan merugikan  perusahaan.  Pemberian  hukuman  kepada  karyawan  yang  fatal melakukan kesalahan dan merugikan baik secara financial atau tidak hendaknya menerapkan  pemberlakuan  PHK  langsung  agar    memberikan efek  jera  kepada karyawan lainnya sehingga mereka akan berpikir dua kali jika akan melakukan hal-hal yang dapat merugikan perusahaan. Adapun upaya yang sudah dilakukan oleh pihak manajemen saat ini dalam memberikan hukuman secara adil kepada para mantra hendaknya tetap dipertahankan.
3. Pihak  manajemen  sebaiknya  meningkatkan  komunikasi  dengan  mantra  baik secara langsung atau melalui Kepala Unit agar bias mendengar keluh dan kesah para  mantra  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Keluhan  tersebut  akan berdampak  pada  peningkatan  motivasi  jika  didengarkan  serta  diberikan  solusi oleh pihak manajemen.
4. Pihak  manajemen  sebaiknya  memberika  npengarahan  secara  intensif  kepada para mantra dalam bekerja setiap harinya agar bias mencari debitur baru, hal itu bias dilakukan dengan cara pemberian workshop pemasaran kepada para mantri agar  debitur  setiap  harinya  bertambah.  Pengawasan  dan  terutama  evaluasi terhadap  hasil  pelaksanaan  Rencana  Marketing  Bulanan  (RMB)  yang  telah dibuat  oleh  mantri.  RMB  yang  dibuat  oleh  mantra  bukan  hanya  sekedar menggugurkan kewajiban saja, namun harus dilaksanakan dengan konsisten dan penuh  rasa  tanggungjawab.  Para  mantra  sendiri  hendaknya  mencari  debitur setiap hari harus lebih giat lagidi lakukan karena modal utama keberlangsungan PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero).,  Tbk  adalah  dari  debitur  atau  nasabah baru.  Sehingga  dengan  bertambahnya  debitur  atau  nasabah    baru,  para  mantra pun tetap akan bekerja di Bank BRI.
5. Dalam  penelitian  ini  didapat  bahwa  faktor  penghargaan  dan  hukuman berpengaruh sebesar 21,84 % terhadapmotivasi. Masih terdapat faktor lain yang lebih dominan mempengaruhi motivasi yaitu sebesar 78,16 % yang masih dapat diteliti.  Oleh  karena  itu  disarankan  agar  dilakukan  penelitan  terhadap  faktor- faktor  lainnnya  yang  mungkin  bias  berpengaruh  terhadap  motivasipada  PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO), Tbk Kantor Cabang Purwakarta.