## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 9, February 2023, page 351-364 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i9.4128

## Pengaruh Proses Penilaian Kinerja Pengembangan Karir dan Spesifikasi Kerja Terhadap Motivasi Pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Dora Mauren Asianita, Hensty Simorangkir, Budiman Arif, Ananda Satria Merqurius Bessie, Riska Yanti, Nur. M. Ridha Tarigan, Nilawati Nasti * , Sri Gustina Pane
Fakultas Ekonomi, Program Studi Magister Manajemen, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan, Indonesia Email: 1 dora@gmail.com, 2 Simorangkir@gmail.com, 3 Arif@gmail.com, 4 Bessie@gmail.com, 5 Yanti@gmail.com,
6 nur.mridha@fe.uisu.ac.id, 7,* nilawatinasti@fe.uisu.ac.id, 8 Pane@gmail.com Email Penulis Korespondensi: nilawatinasti@fe.uisu.ac.id
Abstrak −Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  proses  penilaian  kinerja,  pengembangan  karir  dan  spesifikasi  kerja secara parsial dan secara bersamaan terhadap motivasi pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama. Penelitian dilakukan di Kantor Pelayanan  Pajak  Pratama,  dengan  populasi  sebanyak  103  orang,  dan  sampel  penelitian  sebanyak  50  orang.  Pengumpulan  data dilakukan  dengan  wawancara,  kuesioner  dan  dokumentasi.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  berganda dengan menggunakan program komputer IMB Statistik for Product and Service Solution (SPSS) versi 24. Berdasarkan hasil analisis diperoleh  proses  penilaian  kinerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama, hal  ini  didukung  hasil  analisis  t  hitung  >  t-tabel  (2,095  >  2,014)  pada  n  =  50  pada  taraf  sifgifikansi  95%.  Pengembangan  karir berpengaruh  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama,  hal  ini  didukung analisis  t  hitung  >  t-tabel  (2,457  >  2,014)  pada  n  =  50  pada  taraf  sifgnifikansi  95%.  Spesifikasi  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap motivasi pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama, hal ini didukung analisis t hitung < t-tabel (1,430 < 2,014) pada n = 50 dengan taraf sifgnifikan 95%. Nilai F-hitung > F tabel (24,325 > 2,81) hal ini menyatakan bahwa secara bersama-sama (multiple) terdapat pengaruh positif dan signifikan proses penilaian kinerja, pengembangan karir dan spesifikasi kerja terhadap motivasi pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama. Dengan demikian hipotesis yang diajukan diterima kebenarannya.
Kata Kunci: Proses Penilaian Kinerja; Pengembangan Karir; Spesifikasi Kerja; Motivasi Pegawai
Abstract −This  study  aims  to  determine  the  effect  of  performance  appraisal  process,  career  development  and  work  specifications partially  and  simultaneously  on  the  performance  of  employees  work  in  the  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama.  The  study  was conducted  at  the  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama,  with  a  population  of  103  people,  and  a  study  sample.  of  50  people.  The  data analysis technique used is multiple regression analysis using the IMB Statistics computer program for Product and Service Solution (SPSS) version 24. Based on the analysis results obtained performance appraisal process have a positive and significant effect on the performance of employees work of the Kantor Pelayanan Pajak Pratama, this is supported by the results of t count analysis > t-table (2,095 > 2,014) at n = 50 at 95% significance level. Career development has a not effect on the performance of employees work of the  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama,  this  is  supported  by  an  analysis  of  t  count  >  t-table  (2,457  >  2,014)  at  n  =  50  at  95% significance  level.  Work  specifications  has  a  not  effect  on  the  performance  of  employees  work  of  the  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama, this is supported by an analysis of t count <  -table (1,430 < 2,014) at n = 50 with a significant level of 95%. Value of F- count> F table (24,325 > 2,81) This states that together (multiple) there are positive and significant effects of performance appraisal process, career development and work specifications on the performance of employees work of employees of the Kantor Pelayanan Pajak Pratama. Thus the hypothesis proposed is accepted by the truth.
Keywords: Performance Appraisal Process; Career Development; Work Specifications; Performance of Employees Work

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam pengelolaan suatu perusahaan. Pentingnya sumber daya manusia ini perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen di perusahaan(Riniwati, 2016). Sumber daya manusia merupakan  faktor  yang  paling  penting  dalam  suatu  organisasi  karena  sumber  daya  memiliki  bakat,  tenaga  dan kreativitas  yang  sangat  dibutuhkan  oleh  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya(Animun  et  al.,  2017).  Betapa  pun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadai bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia, maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Pegawai merupakan bagian terpenting dalam mencapai tujuan perusahaan(Suryadi, 2010). Dalam hal ini, manajemen perusahaan harus mendorong pegawainya agar dapat  memaksimalkan  motivasi  kerja  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Hal  ini  berkaitan  dengan  tugas  dan  fungsi seorang pegawai  yang penting dalam perusahaan, sehingga pegawai dalam perusahaan  harus dikelola secara  baik dan benar(Inaray, 2016).
Secara umum, pengelolaan sumber daya manusia dimaksudkan untuk meningkatkan motivasi kerja perusahaan, sehingga pembentukan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan mumpuni merupakan suatu keharusan(Tsauri, 2013). Oleh  sebab  itu, pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya  manusia tersebut  harus  menjadi perhatian untuk dikembangkan  secara  maksimal.  Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja  individu pegawainya. Setiap organisasi  maupun perusahaan akan selalu  berusaha untuk  meningkatkan  motivasi kerja pegawai, dengan  harapan  apa  yang  menjadi  tujuan  perusahaan  akan  tercapai(Hakim,  2014).  Soeroso  (2013:201)  menyatakan pegawai  harus  mempunyai  motivasi  kerja  yang  tinggi  agar  nantinya  didapatkan  kinerja  yang  baik,  dalam  rangka  ikut serta meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakat(Badi’ah et al., 2009). Motivasi yang tepat akan memacu daya penggerak  untuk  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka  mau  bekerja  sama  dengan  efektif  dan terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan,  selain  itu  motivasi  dapat  menjadi  penyebab maupun  mendukung  prilaku  seseorang  sehingga  orang  tersebut  berkeinginan  untuk  berkerja  keras  dan  antusias  untuk

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 9, February 2023, page 351-364 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i9.4128
mencapai  hasil  yang  optimal(Hidayat,  2021;  Rozzaid  et  al.,  2015).  Ada  beberapa  faktor  yang  dapat  menyebabkan kurangnya motivasi kerja pegawai antara lain kurang puasnya seseorang terhadap pekerjaannya dan kurangnya insentif yang diterima. Kurangnya insentif bukan hanya  masalah uang tetapi dapat disebabkan oleh kurangnya pemberian lain berupa penghargaan-penghargaan.
Objek dalam penelitian ini ialah Kantor Pelayanan Pajak Pratama sebagai salah satu organisasi sektor publik atau instansi  pemerintah  yang  memiliki  fungsi  sebagai  perpanjangan  tangan  dari  Kantor  Pusat  Direktorat  Jenderal  Pajak yang  memiliki  peran  untuk  melakukan  penyuluhan,  pelayanan  dan  pengawasan  wajib  pajak  di  bidang  PPh,  PPN  dan PPnBM  dan  pajak  tidak  langsung  lainnya  di  wilayah  kerjanya  untuk  dapat  menghimpun  pajak  seoptimal mungkin(Gustin,  2017;  Pribadi,  2010).  Berdasarkan  hasil  pengamatan  penulis  dilapangan,  mengenai  kinerja,  masih terdapat aspek  yang optimal  yaitu  mengenai tingkat kerja  sama antar pegawai.  Berdasarkan pengamatan penulis pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama, disini terlihat adanya komunikasi  yang kurang  lancar, baik komunikasi  yang terjadi sesama  pegawai  ataupun  komunikasi  antara  bawahan  dan  pimpinan.  Hal  ini  terlihat  dari  beberapa  fenomena  seperti dalam  memberikan tugas, pimpinan terkadang menganggap bahwa dengan tugas yang diberikan tanpa bertanya sudah dimengerti atau belum pegawainya, atau mungkin pemimpin memberi tugas tidak sesuai dengan minat bakatnya hanya menganggap  pegawainya  harus  melaksanakan  tugas  yang  diberikan.  Selain  itu  masih  adanya  pegawai  yang  kurang begitu peduli terhadap permasalahan yang dihadapi, juga masih terdapat pegawai yang tidak saling mendukung antara sesama pegawai terutama dalam melaksanakan tugas. Ini terlihat dengan sikapnya yang acuh tak acuh terhadap pegawai lain. Selanjutnya pegawai  kurang  menghargai pimpinan  apabila pimpinan tidak  berada di kantor dan diantara sesama pegawai bersifat individual yang menjadikan kerjasama kurang terbangun dengan baik. Dan pegawai merasa memiliki hak  dan  kewajiban  berbeda  satu  sama  lainnya,  sehingga  terjadi  perbedaan  kepentingan  oleh  masing-masing  pegawai dan  juga  merasa  pimpinan  memiliki  kepentingan  yang  kurang  sesuai  dengan  tugas  yang  dilakukan  pegawai,  yang menjadikan suasana kerja menjadi kurang kondusif.
Dalam  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawainya  perusahaan  akan  melakukan  beberapa  cara  yang  dapat mendorong  pegawai  untuk  bekerja  secara  maksimal.  Beberapa  kegiatan  tersebut  diantaranya  pemberian  pelatihan, pemberian  proses  penilaian  kinerja,  pemberian  penghargaan  dan  lain  sebagainya.  Kinerja  pegawai  erat  kaitannya dengan  penilaian  kinerja.  Penilaian  kinerja  diperlukan  untuk  mengetahui  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  pegawai. Melalui  penilaian  kinerja,  hasilnya  dapat  digunakan  untuk  tujuan  yang  meliputi  keputusan  sumber  daya  manusia, evaluasi, dan umpan balik. Tujuan yang mendasari penilaian kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai secara individu  sehingga  menyebabkan  peningkatan  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Umpan  balik  yang  positif  akan menunjukkan  bahwa  pegawai  merasa  dihargai  dari  hasil  kerjanya  dan  dapat  memberitahu  hal  apa  yang  perlu  untuk ditingkatkan dari mereka sehingga pegawai akan meningkatkan kinerjanya. (Samodra, 2018) melakukan penelitian yang berjudul  Pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap  motivasi  kerja  di  PT.  Telkomsel  Branch  Malang,  hasil  penelitian menunjukkan bahwa penilaian kinerja pegawai berpengaruh secara langsung terhadap motivasi kerja di PT. Telkomsel Branch Malang.
Selain  hal  diatas  faktor  pengembangan  karir  juga  tidak  kalah  penting  dalam  meningkatkan  motivasi  kerja pegawai. Pengembangan karir pada dasarnya  bertujuan untuk memperbaiki dan  meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan  para  pekerja  agar  semakin  mampu  memberikan  kontribusi  terbaik  dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi. Pengembangan  karir  tidak  semata-mata  hanya  tergantung  pada  upaya-upaya  individual.  Dalam  kenyataannya  sering tidak sesuai dengan kepentingan organisasi atau perusahaan. Agar singkron dengan kepentingan organisasi maka dalam hal ini peran departemen SDM dan bantuan para pimpinan organisasi sangat menentukan. Karir bukanlah sesuatu yang harus  diserahkan  begitu  saja  pada  setiap  pegawai.  Melainkan  juga  harus  dikelola  secara  profesional  oleh  organisasi untuk  memastikan  pengembangan  karir  pegawai  sejalan  dengan  kepentingan  organisasi.  (Imbrani,  2019)  melakukan penelitian  berjudul  Pengaruh  pengembangan  karir  terhadap    motivasi    kerja  CV.  Sailan  Industries,  hasil  penelitian menunjukkan bahwa terdapat     hubungan     dalam     derajat     sangat     kuat    antara pengembangan   karir   dengan motivasi   kerja CV. Sailan Industries.
Perusahaan    perlu    membuat    deskripsi    pekerjaan    agar    pegawai  memahami      tugas      dan      tanggungjawab dalam   bekerja.   Menurut (Pattisahusiwa, 2013) deskripsi pekerjaan merupakan pernyataan  tertulis  yang  menjelaskan mengenai  fungsi,    tugas,    tanggung    jawab,    wewenang,  kondisi    kerja    dan  beberapa  aspek    pekerjaan    lainnya. Deskripsi    pekerjaan  dibuat  jelas,  persepsinya  mudah  dipahami,dan  menguraikan  hal  -  hal  seperti  mengidentifikasi pekerjaan,  pembagian  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diuraikan  dengan  jelas,  standar  wewenang  dan  prestasi  yang harus dicapai oleh pekerjaan, syarat kerja yang  diuraikan  dengan  jelas,  bentuk  umum  pekerjaan,  dan  penjelasan tentang  pekerjaan  dibawah  dan diatasnya.  Deskripsi   pekerjaan    yang   tidak   jelas   akan   berakibat   bagi   pegawai kurang  memahami  tugas  dan tanggung  jawabnya.  Hal  ini  yang dapat  mengakibat  pekerjaan  menjadi  tidak  lancar. Ketika  pegawai memahami  deskripsi  pekerjaannya  dengan  baik,  pada  umumnya  pegawai  akan  bekerja  secara efektif    dan  mengefisiensi    waktu    sehingga    tidak    akan    terjadi    kesalahan  -  kesalahan    yang    akan    merugikan perusahaan  dan dapat  membuat  kinerja  pegawai  itu  meningkat.  (Nugraha et al., 2020) melakukan penelitian yang berjudul  Pengaruh  Spesifikasi  Tugas,  Pola  Koordinasi,  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Kecamatan Kartasura,  Kabupaten  Sukoharjo,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  spesifikasi  tugas  berpengaruh  positif  dan signifikani terhadap kinerja pegawai pada kantor Kecamatann Kartasura, Kabupateno Sukoharjo.

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 9, February 2023, page 351-364 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i9.4128

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Konsep
Pengaruh  proses  penilaian  kinerja,  pengembangan  karir  dan  spesifikasi  kerja  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama dapat digambarkan dalam kerangka pemikiran di bawah ini :
Gambar 1. Kerangka Konsep
Dalam  kerangka  konsep  ini  perlu  dijelaskan  secara  teoritis  antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen. Menurut  (Danang,  2013)  kerangka  konsep  penelitian  adalah  gambaran  ringkas,  mengenai  keterkaitan  suatu  konsep dengan konsep lainnya yang akan diteliti atau menggambarkan pengaruh atau hubungan antara satu kejadian (fenomena lainnya). Dengan demikian maka kerangka konsep dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama sebagai variabel dependen yang dipengaruhi proses penilaian kinerja, pengembangan karir dan spesifikasi kerja sebagai variabel independen.

## 2.2 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan teori dan kerangka konsep, maka hipotesis penelitian ini sebagai berikut :
a. H1 : Proses penilaian kinerja berpengaruh terhadap motivasi  pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama.
b. H2 : Pengembangan karir berpengaruh terhadap motivasi  pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama.
c. H3 : Spesifikasi kerja berpengaruh terhadap motivasi pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama.
d. H4 :  Proses  penilaian  kinerja,  pengembangan  karir  dan  spesifikasi  kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap motivasi pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama.

## 2.3 Populasi Dan Sampel

## 2.3.1 Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas:  obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama yang berjumlah 103 orang.
Tabel 1. Kerangka Populasi Penelitian No Jabatan Jumlah (Orang) 1 Kepala kantor 1 2 Kepala seksi/kasubbag 10 3 Supervisor 2 4 Account representative 40 5 Fungsional Pemeriksa dan Penyuluh 15 6 Pelaksana 35 Jumlah 103

## 2.3.2 Sampel
Menurut (Retnawati, 2017) Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi dengan meneliti sebagian dari populasi. Penelitian mengharapkan bahwa hasil yang didapat menggambarkan sifat dari populasi yang  diteliti.    Teknik  pengambilan  data  sampel  ini  biasanya  didasarkan  oleh  pertimbangan-pertimbangan  tertentu, misalnya  keterbatasan  waktu, tenaga  dan  dana  sehingga  tidak  dapat  mengambil  sampel  yang  besar  dan  jauh.  Adapun cara dalam penentuan sampel, penulis menggunakan cara ditentukan teori Slovin dengan rumus sebagai berikut:
Dimana: n  = jumlah elemen / anggota sampel N  = jumlah elemen / anggota populasi

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 9, February 2023, page 351-364 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i9.4128
E  =  error  level  (tingkat  kesalahan)  (catatan:  umumnya  digunakan  1%  atau  0,01,  5%  atau  0,05,  dan  10%  atau  0,1) (catatan dapat dipilih oleh peneliti dan peneliti memilih 1%).
Populasi yang terdapat dalam penelitian ini berjumlah 103 dan presisi yang ditetapkan atau tingkat signifikansi 0,1, maka besarnya sampel pada penelitian ini adalah :

## 2.4 Operasional Variabel
Definisi variable menurut (Budiarti et al., 2017) adalah variabel penelitian adalah sesuatu hal yang dapat berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut untuk kemudian ditarik  kesimpulannya.  Operasional  variabel  dimaksudkan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  suatu  variabel terhadap variabel lainnya. Operasional variabel adalah suatu defenisi yang diberikan kepada suatu variable dengan cara memberikan  arti  atau  menspesifikasikan  kegiatan  atau  mengukur  variabel  tersebut.  Dalam  penelitian  ini  penulis mengidentifikasi ada dua variabel penelitian, yaitu :
Tabel 2. Operasional Variabel Variabel Konsep Variabel Indikator Skala Proses penilaian kinerja (X1) Sistem  manajemen  formal  untuk menyediakan evaluasi tentang kualitas  kinerja  sesorang  dalam sebuah organisasi. (Riyanti & Edison, 2016) Proses  penilaian  kinerja  secara  operasional diukur: (Riyanti & Edison, 2016) 1. Target
2. Kualitas
3. Waktu penyelesaian 4. Taat asas Likert Pengembangan karir (X2) Suatu  kondisi  yang  mendorong  atau menjadi  sebab  seseorang  melakukan suatu  perbuatan  atau  kegiatan,  yang berlangsung  secara  sadar.  (Tanjung, 2015) Indikator pengembangan karir yaitu: 1. Perlakuan yang adil dalam berkarir 2. Keperdulian para atasan langsung
3. Informasi tentang berbagai peluang promosi
4. Adanya minat untuk dipromosikan 5. Tingkat kepuasaan Likert Spesifikasi kerja (X3) Uraian persyaratan kualitas minimum orang  yang  bisa  diterima  agar  dapat menjalankan  satu  jabatan  dengan baik  dan  kompeten,  juga  memuat ringkasan  yang  jelas  dan  kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku  jabatan  itu.  (Hasibuan, 2008) Spesifikasi kerja secara operasional diukur: 1. Keterampilan 2. Pengetahuan
3. Kemampuan
4. Kepribadian 5. Minat Likert Motivasi kerja Pegawai (Y) Mempersoalkan bagaimana cara mendorong  gairah  kerja  bawahan, agar  mereka  mau  bekerja  keras dengan memberikan semua kemampuan  dan  keterampilan  untuk mewujudkan tujuan perusahaan. (Hasibuan, 2008) Motivasi kerja pegawai secara operasional diukur dengan indikator yaitu: 1. Kebutuhan untuk berprestasi
2. Kebutuhan memperluas pergaulan
3. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu pekerjaan Likert

## 2.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini:
a. Pengamatan  (observation)  langsung  terhadap  proses  penilaian  kinerja,  pengembangan  karir,  spesifikasi  kerja  dan motivasi pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama.
b. Wawancara  (interview)  kepada  pihak  manajemen  dan  pegawai  yang  memberikan  data  dan  informasi  sehubungan dengan pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama.
c. Daftar  pertanyaan  (questionaire)  yang  diberikan  kepada  pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  yang  menjadi responden penelitian ini.
d. Studi dokumentasi yang dilakukan dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data dan informasi yang diperoleh dari  dokumen-dokumen  yang  dimiliki  pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  yang  memiliki  relevansi  dengan penelitian.

## 2.6 Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dan menggunakan alat bantu berupa software komputer program SPSS. SPSS ( Statistical Package for Social Sciences ) adalah sebuah program

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 9, February 2023, page 351-364 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i9.4128
komputer  yang  digunakan  untuk  menganalisis  sebuah  data  dengan  analisis  statistik,  SPSS  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah SPSS versi 24. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## 2.6.1 Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  menurut  (Sholikhah,  2016)  adalah  suatu  metode  yang  berfungsi  untuk  mendeskripsikan  atau memberi  gambaran  terhadap  objek  yang  diteliti  melalui  data  atau  sampel  yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum.

## 2.6.2 Uji Kualitas Data
Pengujian kualitas data dalam penelitian ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas, yaitu: a. Uji Validitas
Pengujian  validitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  instrumen  penelitian  yang  telah  disusun  benar-benar  akurat, sehingga  mampu  mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur  (variabel  kunci  yang  sedang  diteliti).  Menurut (Prasastiningtyas  &  Djawoto,  2016)  uji  validitas  adalah  derajat  ketetapan  antara  data  yang  terjadi  pada  objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh penelitian. Dengan demikian data yang valid adalah data “yang tidak  berbeda”  antara  data  yang  dilaporkan  oleh  peneliti  dengan  data  yang  sesungguhnya  terjadi  pada  objek penelitian.
Pada  penelitian  ini  pengujian  dilakukan  dengan  program  SPSS,  dan  untuk  uji  validitas  dengan  menggunakan korelasi  Bivariate  Pearson  (Produk  Momen  Pearson)  dan  Corrected  Item-Total  Correlation.  (Rukajat,  2018) mengemukakan  kriteria  pengujiannya  dengan  taraf  signifikansi  5  %  atau  0,05  yaitu  Jika  r  hitung  ≥  r  tabel  maka instrumen pertanyaan-pertanyaan kuesioner berkorelasi terhadap skor total (dinyatakan valid), dan jika r hitung < r tabel maka instrumen pertanyaan-pertanyaan kuesioner tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid).
b. Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabiltas  dilakukan  setelah  pengujian  validitas  instrumen  penelitian.  Uji  reliabilitas  digunakan  untuk mengetahui konsistensi  alat ukur, apakah alat pengukur  yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten  jika pengukuran  tersebut  diulang.  Uji  reliabilitas  menurut  (Tanuwibowo,  2015)  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa jauh hasil pengukuran tetap konsisten apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur sama.
Dalam  melakukan  uji  reliabilitas  digunakan  metode  Cronbach’s  Alpha  dengan  bantuan  program  SPSS,  menurut (Prasastiningtyas & Djawoto, 2016) menyebutkan metode alpha sangat cocok digunakan pada skor berbentuk skala. Santosa (2005:112) mengatakan suatu kuesioner dikatakan reliabel jika Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6.

## 2.6.3 Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  sampel  yang  ditetapkan  telah  dapat  dilakukan  analisis  dan melihat apakah model prediksi yang dirancang telah dapat dimasukkan kedalam serangkaian data, maka perlu dilakukan pengujian data.
a. Uji Normalitas
Pengertian dari uji normalitas adalah untuk menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi  terdistribusi secara  normal  atau  tidak.  Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  memiliki  nilai  residual  yang  terdistribusi  normal. Salah  satu cara termudah untuk  melihat normalitas adalah dengan  melihat  histogram  yang  membandingkan antara data observasi dengan distribusi  yang  mendekati distribusi  normal. Model regresi  yang  baik adalah  yang  memiliki distribusi  data  normal  atau  mendekati  normal.  Artinya  kriteria  berdistribusi  normal  apabila  tampilan  grafiknya menunjukkan pola penyebaran disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
Uji  normalitas  dilakukan  dengan  mengamati  penyebaran  data  pada  sumbu  diagonal  grafik.  Metode  yang  dipakai adalah plot. Cara pengambilan keputusan pada metode plot adalah:
1) Jika  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka  model  garis  regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikoliniaritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).  Pada  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  yang  sempurna  atau  mendekati  sempurna diantara variabel  bebas. Untuk  mendeteksi ada tidaknya  multikolinearitas didalam  model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya. Cara yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas adalah dengan melihat  besarnya  nilai  variance  inflation  factor  (VIF).  Jika  VIF  dibawah  10  dan  Tolerance  Value  diatas  0,1  maka tidak terjadi multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  variansi  dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Jika  variance  dari  residual  pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap,

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 9, February 2023, page 351-364 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i9.4128
maka disebut homoskedastisitas dan  jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
1) Jika  ada  pola  tertentu,  serta titik-titik  yang  ada  membentuk  pola  tertentu  yang  teratur  (bergelombang,  melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pula yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## 2.6.4 Analisis Regresi Berganda
Dalam penelitian ini model data menggunakan analisis regresi berganda. Model ini dipilih untuk mengetahui besarnya pengaruh  variabel proses penilaian kinerja, pengembangan karir, spesifikasi kerja dan  motivasi kerja pegawai.  Dalam suatu  penelitian,  kemungkinan  munculnya  masalah  dalam  analisis  regresi  cukup  sering  dalam  mencocokan  model prediksi ke dalam sebuah model yang dimasukan kedalam serangkaian data. Persamaan regresi linear berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Dimana: Y =   Motivasi pegawai
X1 =   Proses penilaian kinerja
X2 =   Pengembangan karir
X3 =   Spesifikasi kerja a =   Konstanta
b1        =   Koefisien regresi Proses penilaian kinerja
b2 =   Koefisien regresi Pengembangan karir
b3 =   Koefisien regresi Spesifikasi kerja
e =   Error

## 2.6.5 Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  yang  jelas  dan  dapat  dipercaya  antara  variabel independen (proses penilaian kinerja, pengembangan karir dan spesifikasi kerja) terhadap variabel dependen (motivasi kerja pegawai). Pengujian  hipotesis  menggunakan uji regresi  berganda. Dalam analisis regresi, dikembangkan  sebuah persamaan  regresi  yaitu  suatu  formula  yang  mencari  nilai  variabel  dependen  dari  nilai  variabel  independen  yang diketahui.
a. Uji Signifikansi Simultan  (Uji F)
Uji  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen  yang  dimasukkan  dalam  model mempunyai  pengaruh  secara  simultan  atau  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen.  Adapun  langkah-langkah dalam pengambilan keputusan untuk uji F adalah dengan melihat nilai signifikan, apabila nilai sig α < 0,05 maka dapat disimpulkan variabel independen secara simultan atau bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen atau hipotesis diterima. Begitu juga sebaliknya apabila nilai sig α > 0,05 maka dapat disimpulkan variabel independen  secara  simultan  atau  bersama-sama  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen  atau hipotesis ditolak. Dengan kaidah pengambilan keputusan :
1. Terima Ho, jika koefisien F hitung signifikan pada taraf lebih besar dari 5% (lihat taraf signifikansi pada output ANOVA).
2. Tolak Ho, jika koefisien F hitung signifikan pada taraf lebih kecil atau sama dengan 5% (lihat taraf signifikansi pada output ANOVA).
b. Uji Signifikansi Parsial  (Uji t)
Uji  statistik  t  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh  satu  variabel  independen  secara  individual  dalam menerangkan variasi variabel terikat. Uji statistik t digunakan untuk menguji sebarapa jauh pengaruh dari variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen atau untuk melihat variabel apa yang memberikan pengaruh dominan  diantara  variabel  yang  ada.  Adapun  langkah-langkah  dalam  pengambilan  keputusan  untuk  uji  t  adalah dengan  melihat  nilai  signifikan,  apabila  nilai  sig  α  <  0,05  maka  dapat  disimpulkan  variabel  independen  secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen  atau  hipotesis  diterima.  Begitu  juga  sebaliknya  apabila nilai sig α > 0,05 maka dapat disimpulkan variabel independen secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen atau hipotesis ditolak. Dengan kaidah pengambilan keputusan :
1. Terima    Ho,    jika    koefisien  t  hitung  signifikan  pada  taraf  lebih  besar    dari  5%  (lihat  taraf  signifikansi  pada output Coefficien).
2. Tolak Ho, jika koefisien t hitung signifikan pada taraf lebih kecil atau sama dengan 5% (lihat taraf signifikansi pada output Coefficient).
c. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel  - variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 9, February 2023, page 351-364 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i9.4128

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Adapun  jumlah  populasi  adalah  103  orang.  Sampel  yang  diambil  adalah  berjumlah  50  orang.  Dalam  penelitian  ini peneliti  menyebarkan  kuesioner  pada  50  orang  pegawai  di  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama.  Dari  jumlah  yang dibagikan  tersebut  yang  kembali  berjumlah  50  eksemplar.  Seluruh  kuesioner  yang  kembali,  dijadikan  sampel  dalam penelitian ini.
Tabel 3. Pengumpulan Data Keterangan Jumlah Kuesioner yang dikirim berjumlah 50 eksemplar 50 Kuesioner yang tidak kembali 0 Kuesioner yang kembali 50 Kuesioner yang dapat digunakan dalam penelitian 50
Berdasarkan  hasil  penelitian  menurut  jenis  kelamin  (Tabel  4)  menunjukkan  bahwa  responden  yang  paling banyak  adalah  berjenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  27  orang  (54,0%)  dan  berjenis  kelamin  perempuan  sebanyak  23 orang (46,0%).
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin  Jumlah  Persen Laki-Laki 27 54,0 Wanita 23 46,0 Total 50 100,0
Hasil penelitian  berdasarkan  jenjang pendidikan (Tabel 5)  menunjukkan  bahwa responden  yang paling  banyak berpendidikan  S1  /  D  IV  yaitu  sebanyak  24  orang  atau  48,0%,  berpendidikan  S2  sebanyak  9  orang  atau  18,0%, berpendidikan Diploma III (D3) sebanyak 8 orang atau 16,0%, berpendidikan Diploma I (D1) sebanyak 11 orang atau 22,0%, berpendidikan SMA sebanyak 0 orang atau 0%.
Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Frekuensi  Persen Pasca Sarjana (S2) 8 16,0 S1 / D IV 24 48,0 Diploma III (D3) 7 14,0 Diploma I (D1) 11 22,0 SMA 0 0 Total 50 100
Hasil penelitian berdasarkan usia (Tabel 6) menunjukkan bahwa responden yang paling banyak berusia 31  – 40 tahun yaitu sebanyak 16 orang atau 32,0%, berusia 20 – 30 tahun sebanyak 14 orang atau 28,0%, berusia 41 – 50 tahun sebanyak 13 orang atau 26,0% dan berusia 51 – 60 tahun sebanyak 7 orang atau 14,0%.
Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Frekuensi Persen 20 – 30 14 28,0 31 – 40 16 32,0 41 – 50 13 26,0 51 – 60 7 14,0 Total 50 100
Hasil  penelitian  berdasarkan  masa  kerja  (Tabel  7)  menunjukkan  bahwa  responden  yang  paling  banyak  masa kerja 16 – 20 tahun yaitu sebanyak 17 orang atau 34,0%, masa kerja 11 – 15 tahun sebanyak 16 orang atau 32,0%, masa kerja 6 – 10 tahun sebanyak 11 orang atau 22,0% dan masa kerja > 25 tahun sebanyak 6 orang atau 12,0%.
Tabel 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Masa Kerja  Frekuensi Persen 6 – 10 11 22,0 11 – 15 16 32,0 16 – 20 17 34,0 25 6 12,0 Total 50 100

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 9, February 2023, page 351-364 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i9.4128

## 3.1 Statistik Deskriptif
Dari  data  yang  diperoleh  untuk  variabel  proses  penilaian  kinerja,  pengembangan  karir  dan  spesifikasi  kerja  serta motivasi pegawai dapat dilihat gambaran hasil penelitian statistik deskriptif secara umum berikut ini:
Tabel 8. Statistik Deskriptif Variabel Instrumen Frekuensi (Persentase) 5 4 3 2 1 Total Motivasi pegawai (Y) 1. MK1 2. MK2 3. MK3 4. MK4 5. MK5 6. MK6 7. MK7 8. MK8 9. MK9 10. MK10 34,0 24,0 38,0 20,0 36,0 40,0 22,0 36,0 46,0 38,0 66,0 76,0 62,0 66,0 64,0 60,0 66,0 64,0 46,0 62,0 0 0 0 14,0 0 0 12,0 0 8,0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 Proses penilaian kinerja (X1) 1. PPK1 2. PPK2 3. PPK3 4. PPK4 5. PPK5 6. PPK6 7. PPK7 8. PPK8 9. PPK9 10. PPK10 16,0 20,0 28,0 18,0 30,0 28,0 32,0 18,0 20,0 28,0 70,0 70,0 72,0 70,0 68,0 72,0 66,0 68,0 68,0 68,0 14,0 10,0 0 12,0 2,0 0 2,0 14,0 12,0 4,0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 Pengembangan karir (X2) 1. PK1 2. PK2 3. PK3 4. PK4 5. PK5
6. PK6 7. PK7 8. PK8 9. PK9
10. PK10 44,0 42,0 44,0 14,0 18,0 18,0 16,0 18,0 52,0 30,0 56,0 58,0 56,0 70,0 76,0 62,0 80,0 66,0 48,0 58,0 0 0 0 16,0 6,0 18,0 4,0 16,0 0 12,0 0 0 0 0 0 2,0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 Spesifikasi kerja (X3) 1. SK1 2. SK2 3. SK3 4. SK4 5. SK5 6. SK6 7. SK7 8. SK8 9. SK9 10. SK10 18,0 22,0 30,0 34,0 26,0 30,0 34,0 20,0 26,0 36,0 68,0 68,0 70,0 64,0 74,0 70,0 64,0 66,0 58,0 54,0 14,0 10,0 0 2,0 0 0 2,0 14,0 16,0 10,0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

## 3.2 Uji Kualitas Data

## 3.2.1 Uji Validitas
Pengujian  validitas  instrumen  dapat  dilihat  pada  kolom Corrected  Item-Total  Correlation .  Jika  angka  korelasi  yang diperoleh lebih besar dari pada angka kritik (r-hitung > r-tabel) maka instrumen tersebut dikatakan valid. berdasarkan uji  validitas  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  item  pertanyaan  untuk  mengukur  masing-masing  variabel  penelitian dinyatakan valid. Hasil uji validitas variabel adalah sebagai berikut.
Tabel 9. Uji Validitas Variabel Variabel Instrumen r-hitung  r-tabel  Keterangan Proses penilaian kinerja (X1) 1. PPK1 2. PPK2 3. PPK3 0.691 0.778 0.643 0.278 0.278 0.278 Valid Valid Valid

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 9, February 2023, page 351-364 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i9.4128
Variabel Instrumen r-hitung  r-tabel  Keterangan 4. PPK4 5. PPK5 6. PPK6 7. PPK7 8. PPK8 9. PPK9 10. PPK10 0. 774 0.746 0. 672 0.581 0. 651 0.496 0.429 0.278 0.278 0.278 0.278 0.278 0.278 0.278 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Pengembangan karir (X2) 1. PK1 2. PK2 3. PK3 4. PK4 5. PK5 6. PK6 7. PK7 8. PK8 9. PK9 10. PK10 0.475 0.481 0.503 0. 631 0.721 0. 789 0.681 0. 805 0.627 0.488 0.278 0.278 0.278 0.278 0.278 0.278 0.278 0.278 0.278 0.278 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Spesifikasi kerja (X3) 1. SK1 2. SK2 3. SK3 4. SK4 5. SK5 6. SK6 7. SK7 8. SK8 9. SK9 10. SK10 0.666 0.726 0.730 0. 766 0.687 0. 700 0.739 0. 553 0.347 0.433 0.278 0.278 0.278 0.278 0.278 0.278 0.278 0.278 0.278 0.278 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Motivasi pegawai (Y)
1. MK1 2. MK2 3. MK3 4. MK4 5. MK5 6. MK6 7. MK7 8. MK8 9. MK9 10. MK10 0.781 0.568 0.774 0. 711 0.821 0. 804 0.760 0. 821 0.280 0.362 0.278 0.278 0.278 0.278 0.278 0.278 0.278 0.278 0.278 0.278 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

## 3.2.2 Uji Reliabilitas
Setelah  melakukan  uji  validitas,  langkah  selanjutnya  adalah  melakukan  uji  reliabilitas  data  untuk  mengetahui  apakah instrumen tersebut telah reliabel dengan  melihat  nilai Cronbach’s  Alpha. Uji reliabilitas dilakukan untuk  mengetahui apakah  alat  pengukur  yang  digunakan  dapat  diandalkan  dan  tetap  konsisten  jika  pengukuran  tersebut  diulang.  Suatu kuesioner dikatakan reliabel  jika Cronbach’s  Alpha    lebih  besar dari 0,6. Hal  ini  menunjukkan  bahwa data penelitian dinyatakan reliabel.
Tabel 10. Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach’s Alpha  Batas Reliabilitas  Keterangan Proses penilaian kinerja (X1) 0.748 0.6 Reliabel Pengembangan karir (X2) 0.728 0.6 Reliabel Spesifikasi kerja (X3) 0.732 0.6 Reliabel Motivasi pegawai (Y) 0.758 0.6 Reliabel
Dari  data  tabel  10  dapat  dilihat  bahwa  hasil  perhitungan  uji  reliabilitas  menunjukkan  alpha  cronbach’s  pada masing-masing  kolom  variabel  tersebut  lebih  besar  dari  0,6  (batas  reliabilitas)  maka  dapat  dinyatakan  instrumen tersebut reliabel.

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 9, February 2023, page 351-364 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i9.4128
3.3 Pengujian Asumsi Klasik
3.3.1 Uji Normalitas
Gambar 2. Grafik Uji Normalitas Data
Berdasarkan  gambar  2  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal  pada  grafik  histogram,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  pola  distribusi  normal.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa berdasarkan grafik P-P plot, model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## 3.3.2 Uji Multikolinieritas
Tabel 11. Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 ProsesPenilaianKinerja .267 3.745 PengembanganKarir .673 1.485 SpesifikasiKerja .285 3.505
a. Dependent Variable: MotivasiPegawai
Melihat hasil besaran nilai tolerance menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0.10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen atau tidak terjadi multikolinieritas. Hasil perhitungan nilai variance inflation factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.

## 3.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Pengujian asumsi heteroskedastisitas menyimpulkan bahwa model regresi  tidak terjadi heteroskedastisitas. Dengan kata lain terjadi kesamaan varian dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 3 berikut ini:

## Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas

## 3.4 Pengujian Hipotesis
Untuk  menguji  hipotesis  mengenai  pengaruh  proses  penilaian  kinerja,  pengembangan  karir  dan  spesifikasi  kerja terhadap motivasi pegawai secara simultan dan parsial digunakan pengujian hipotesis secara simultan dengan uji F dan secara parsial dengan uji t.

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 9, February 2023, page 351-364 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i9.4128

## 3.4.1 Pengujian Hipotesis dengan Uji t
Pengujian hipotesis dengan uji t, yaitu dengan memperhatikan nilai t hitung dari hasil regresi tersebut untuk mengetahui pengaruh  variabel  independen  secara  parsial  terhadap  variabel  dependen  dengan  tingkat  signifikansi  dalam  penelitian ini menggunakan alpha 5 % atau 0,05. Nilai dari uji t hitung dapat dilihat dari p-value (pada kolom Sig.) pada masing- masing variabel independen, jika p-value lebih kecil dari level of significant  yang ditentukan  atau t hitung (pada kolom t) lebih besar dari t tabel (dihitung dari two-tailed α = 5 % df-k, k merupakan jumlah variabel independen), maka nilai variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (dalam arti Ha diterima dan Ho ditolak, dengan kata lain, terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen).
Adapun metode dalam penentuan t tabel menggunakan ketentuan tingkat signifikan 5 %, dengan df=n-k-1 (pada penelitian  ini  df  =  50  –  4  –  1  =  45),  sehingga  didapat  nilai  t  tabel  sebesar  2,014  disajikan  dalam  tabel  5.10  sebagai berikut:
Tabel 12. Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.336 5.077 .263 .794 ProsesPenilaianKinerja .398 .190 .372 2.095  .042 PengembanganKarir .318 .129 .275 2.457  .018 SpesifikasiKerja .277 .194 .245 1.430  .159
a. Dependent Variable: MotivasiPegawai
Berdasarkan tabel 12, variabel proses penilaian kinerja dan pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi pegawai, sedangkan spesifikasi kerja tidak signifikan.

## 3.4.2 Pengujian Hipotesis dengan Uji F
Hasil  uji  F  menunjukan  variabel  independen  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen,  jika  p- value (pada kolom sig.) lebih kecil dari level of significant  yang ditentukan (sebesar 5 %), atau F hitung (pada kolom F) lebih besar dari F tabel. F tabel dihitung dengan cara df1 = k-1, dan df2 = n – k, yaitu df1 = 4 – 1 = 3 dan df2 = 50 – 4 = 51, sehingga didapat nilai F tabel sebesar 2,81. Sedangkan hasil uji F dengan bantuan program SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 13. Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 333.668 3 111.223 24.325 .000 b Residual 210.332 46 4.572 Total 544.000 49
a. Dependent Variable: MotivasiPegawai
b. Predictors: (Constant), SpesifikasiKerja, PengembanganKarir, ProsesPenilaianKinerja
Dari  uji  F  dengan  F  hitung  24,325  (α=0,05),  model  regresi  valid  untuk  memprediksi  pengaruh  bersama  dari penilaian  kinerja  (X1),  pengembangan  karir  (X2),  dan  spesifikasi  kerja  (X3)  terhadap  motivasi  pegawai  (Y).  Hasil positif dan signifikan  menunjukkan  bahwa penerapan  bersama ketiga  faktor tersebut meningkatkan  motivasi pegawai, sebaliknya jika tidak diterapkan, motivasi pegawai menurun.

## 3.4.3 Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Dengan  bantuan  olahan  program  SPSS  koefisien  determinasi  (R2)  terletak  pada  tabel  model  Summary  dan  tertulis  R Square. Untuk regresi linier berganda sebaiknya menggunakan R Square  yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R  Square  karena  disesuaikan  dengan  jumlah  variabel  independen  yang  digunakan  dalam  penelitian.  Nilai  R Square/Adjusted  R    Square  dikatakan  baik  jika  di  atas  0,5  karena  nilai  R  Square  berkisar  antara  0  sampai  dengan  1. Hasil analisis koefisien determinasi dalam penelitian ini dapat dilihat pada berikut ini :
Tabel 14. Hasil Analisis Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .783 a .613 .588 2.138
a. Predictors: (Constant), SpesifikasiKerja, PengembanganKarir, ProsesPenilaianKinerja
Hasil  olahan  pada  tabel  di  atas  terlihat  nilai  koefisien  determinasi  (R2)  yang  sudah  disesuaikan  (Adjusted  R Square) sebesar 0,613. Artinya 61,3% variabel dependen (motivasi pegawai) dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 9, February 2023, page 351-364 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i9.4128
independen yaitu proses penilaian kinerja, pengembangan karir dan spesifikasi kerja dan sisanya sebesar 38,7% (100% - 61,3%) dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

## 3.5 Hasil Persamaan Regresi
Untuk mempermudah pembacaan hasil dan interpretasi analisis regresi maka digunakan bentuk persamaan. Persamaan atau model tersebut berisi konstanta dan koefisien-koefisien regresi yang didapat dari hasil pengolahan data yang telah dilakukan sebelumnya.
Tabel 15. Uji Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.336 5.077 .263 .794 ProsesPenilaianKinerja .398 .190 .372 2.095  .042 PengembanganKarir .318 .129 .275 2.457  .018 SpesifikasiKerja .277 .194 .245 1.430  .159
a. Dependent Variable: MotivasiPegawai
Persamaan regresi yang telah dirumuskan dilakukan pengolahan data sehingga didapat persamaan akhir yaitu:
Dalam model regresi ini, konstanta 1,336 mengindikasikan bahwa jika proses penilaian kinerja, pengembangan karir, dan spesifikasi kerja diterapkan,  motivasi pegawai akan  naik sebesar 1,336 satuan. Koefisien regresi  1 (0,398) menunjukkan pengaruh positif proses penilaian kinerja terhadap motivasi pegawai, sebaliknya  2 (0,318) menunjukkan pengaruh positif pengembangan karir, dan  3 (0,277) menunjukkan pengaruh positif spesifikasi kerja.

## 3.6 Evaluasi
3.6.1  Pengaruh  Proses  Penilaian  Kinerja,  Pengembangan  Karir  dan  Spesifikasi  Kerja  terhadap  Motivasi Pegawai
Pada pengujian hipotesis berdasarkan hasil perhitungan dapat dikatakan bahwa proses penilaian kinerja, pengembangan karir  dan  spesifikasi  kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  pegawai  di  Kantor Pelayanan Pajak Pratama. Dengan  demikian   secara  simultan   hasil   penelitian  ini  telah sesuai dengan teori yang menyatakan  bahwa  proses  penilaian  kinerja,  pengembangan  karir  dan  spesifikasi  kerja  signifikan  terhadap  motivasi pegawai.
Pengaruh positif dan signifikan proses penilaian kinerja, pengembangan karir dan spesifikasi kerja diterapkan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama, maka akan meningkatkan motivasi pegawai. Artinya bahwa proses penilaian kinerja, pengembangan karir dan spesifikasi kerja memiliki perananan yang penting dalam meningkatkan motivasi pegawai. Hal ini juga menunjukkan bahwa pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama peduli atas pencapaian prestasi kerja pegawai, Promosi  kerja  dan  kenaikan  pangkat  dilakukan  berdasarkan  atas  kemampuan  dan  prestasi  pegawai,  mendapatkan pengakuan  dan  penghargaan  dari  teman  kerja  saat  berhasil  melakukan  tugas  pekerjaan  dengan  baik,  Pimpinan  selalu memberikan pujian apabila ada pegawai yang menjalankan tugas pekerjaan dengan memuaskan, Pujian yang diberikan atasan  memotivasi  saya  untuk  bekerja  lebih  baik  lagi,  Dalam  bekerja  saya  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  secara bersama-sama dengan pegawai  lain, tidak pernah  mengeluh dengan pekerjaan  yang diberikan kepada saya, Bagi  saya pekerjaan baru adalah tantangan baru yang sangat menyenangkan, senang dengan pekerjaan yang diberikan oleh atasan sehingga  saya  tidak  merasa  bosan  dengan  rutinitas  pekerjaan  saya,  Bekerja  di  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama membuat kemampuan dan keterampilan saya berkembang.

## 3.6.2 Pengaruh Proses Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Pegawai
Secara  parsial  hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  proses  penilaian  kinerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama. Pengaruh tersebut menunjukkan bahwa proses penilaian kinerja searah dengan motivasi pegawai atau dengan kata lain terpenuhinya proses penilaian kinerja akan berpengaruh terhadap  motivasi  pegawai  yang  baik/tinggi.  Pengaruh  tersebut  menunjukkan  bahwa  proses  penilaian  kinerja mempunyai peranan yang penting dalam meningkatkan motivasi pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama.
Hal ini terbukti dari jawaban responden yang rata-rata setuju bahwa sasaran kerja unit /  bidang dimana bapak / ibu bekerja mendukung tercapainya sasaran kerja organisasi, aspek-aspek penilaian yang ada berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab yang bapak/ibu pegang, proses pelaksanaan penilaian kinerja dilaksanakan berdasarkan prosedur, pelaksanaan  penilaian  kinerja  pegawai  dilakukan  dalam  suasana  yang  nyaman,  kemampuan  penilai  mengawasi pekerjaan bapak/ibu sehari-hari sudah cukup baik, penilai sudah
cukup objektif dalam menilai kinerja bapak/ibu, selama ini, hasil penilaian kinerja diberitahukan secara terbuka pada pegawai yang bersangkutan, nilai kinerja yang baik turut berpengaruh terhadap peningkatan karir, hasil penilaian kinerja turut berpengaruh terhadap rotasi/mutase, standar kinerja menerangkan dengan jelas mengenai apa yang diharapkan dari pegawai.

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 9, February 2023, page 351-364 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i9.4128

## 3.6.3 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Pegawai
Secara parsial hasil penelitian ini menunjukan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi  pegawai.  Dengan  kata  lain  terpenuhinya  pengembangan  karir  di  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  akan berpengaruh  terhadap  motivasi  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  sangat  diperlukan  dan penting untuk diterapkan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama.
Hal  ini  terbukti  dari  jawaban  responden  yang  rata-rata  setuju  bahwa  merasa  mendapat  perlakukan  yang  adil dalam  sistem karir  saat  ini, pemimpin  selalu  membuka  akses kepada pegawai untuk  mengembangkan karir, pelatihan yang  saya  peroleh  bermanfaat  dalam  mengembangkan  karir  saya,  pelatihan  yang  saya  peroleh  memampukan  saya melakukan pekerjaan pada  jenjang karir  yang  lebih tinggi, karir saya  bisa  meningkat apabila  saya rajin  meningkatkan pengetahuan saya, pendidikan yang saya peroleh mampu mengembangkan karir saya, saya puas dengan sistem promosi yang  ada  di  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama,  mempunyai  minat  untuk  dipromosikan  dalam  jabatan  tertentu, Perusahaan memberikan saya kesempatan serta peluang untuk tumbuh melalui program pelatihan/kursus, merasa puas terhadap jenjang karir perusahaan saya bekerja.

## 3.6.4 Pengaruh Spesifikasi Kerja Terhadap Motivasi Pegawai
Secara parsial hasil penelitian ini menunjukan bahwa spesifikasi kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama. Pengaruh tersebut menunjukkan bahwa pengaruh spesifikasi kerja adalah tidak searah dengan motivasi pegawai. Pengaruh signifikan menunjukkan bahwa spesifikasi kerja belum mempunyai peranan yang penting dalam meningkatkan motivasi pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama.
Hal  ini terbukti dari  jawaban responden  yang rata-rata kurang setuju  bahwa perusahaan  membuat  uraian tugas pokok  yang  jelas  yang  dituangkan  dalam  perjanjian  kerja,  pegawai  memahami  tugas  dari  tanggung  jawab  yang diberikan  perusahaan,  pegawai  mengetahui  wewenang  dari  pekerjaan  yang  diberikan,  pegawai  ditempatkan  sesuai dengan perjanjian kerja, pegawai memiliki keterampilan yang sesuai dengan jabatan yang diaksanakannya, pengetahuan yang dimiliki pegawai sesuai dengan spesifikasi jabatan yang dimiliki, kemampuan pegawai sesuai dengan kinerja yang dibutuhkan perusahaan, kepribadian positif seorang pegawai sangat bepengaruh dalam bekerja, minat pegawai dengan spesifikasi  jabatan  yang diberikan sangat sesuai,  mengerti dengan  jelas terhadap kebijakan  yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

## 4. KESIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  proses  penilaian  kinerja,  pengembangan  karir  dan  spesifikasi  kerja terhadap  motivasi  pegawai  baik  secara  simultan  maupun  parsial.  Hasil  penelitian  ini  memberikan  kesimpulan  bahwa Proses penilaian kinerja, pengembangan karir dan spesifikasi kerja  secara simultan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap  motivasi  pegawai  di  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama,  hal  ini  didukung  hasil  analisis  F  hitung  >  F-tabel (24,325 > 2,81) pada n = 50 pada taraf signifikansi 95%. Proses penilaian kinerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama, hal ini didukung hasil analisis t hitung > t- tabel (2,095 > 2,014) pada n = 50 pada taraf signifikansi 95%. Pengembangan karir secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama, hal ini didukung hasil analisis t hitung > t-tabel  (2,457  >  2,014)  pada  n  =  50  pada  taraf  signifikansi  95%.  Spesifikasi  kerja  secara  parsial  tidak  berpengaruh terhadap motivasi pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama, hal ini didukung hasil analisis t hitung < t-tabel (1,430 < 2,014) pada n = 50 pada taraf signifikansi 95%.

## REFERENCES
Animun,  J.  S.  D.,  Sepang,  J.,  &  Uhing,  Y.  (2017).  Analisis  Pelaksanaan  Promosi  Jabatan  dan  Mutasi  Berdasarkan Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 5 (3).
Badi’ah, A., Mendri, N. K., Ratna, W., & Hendarsih, S. (2009). Hubungan motivasi perawat dengan kinerja perawat di ruang  rawat  inap  Rumah  Sakit  Daerah  Panembahan  Senopati  Bantul  tahun  2008. Jurnal  Manajemen  Pelayanan Kesehatan , 12 (2), 74–82.
Budiarti, A., Handhika, J., & Kartikawati, S. (2017).  Pengaruh model discovery learning dengan pendekatan scientific berbasis  e-book  pada  materi  rangkaian  induktor terhadap  hasil  belajar  siswa. Jupiter  (Jurnal  Pendidikan  Teknik Elektro) , 2 (2), 21–28. Danang, S. (2013). Metodologi penelitian akuntansi. Bandung: PT Refika Aditama Anggota Ikapi , 86 .
Gustin, T. M. (2017). PENGARUH PENGETAHUAN PERPAJAKAN DAN KESADARAN WAJIB PAJAK TERHADAP KEPATUHAN  WAJIB  PAJAK  ORANG  PRIBADI  (Survey  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Sumedang) . Universitas Widyatama.
Hakim, H. A. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Semarang: EF Press Digimedia . Hasibuan, M. S. P. (2008). Manajemen sumber daya manusia .
Hidayat,  A.  (2021).  Pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai variabel intervening. Jurnal Ilmu Manajemen (JIMMU) , 6 (2), 165–177.

## TIN: Terapan Informatika Nusantara
Vol 3, No 9, February 2023, page 351-364 ISSN 2722-7987 (Media Online) Website https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/tin DOI 10.47065/tin.v3i9.4128
Imbrani,  H.  (2019).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Di  CV.  Sailan Industries Bandung). Syntax Idea , 1 (6), 52–60.
Inaray, J. C. (2016). Pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Amanah Finance di Manado. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi , 16 (2).
Nugraha, R., Pawenang, S., & Sarsono, S. (2020). Pengaruh Spesifikasi Tugas, Pola Koordinasi, dan Motivasi Terhadap Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan  Kantor  Kecamatan  Kartasura  (Studi  Kasus:  Kantor  Kecamatan  Kartasura, Kabupaten Sukoharjo). JURNAL ILMIAH EDUNOMIKA , 4 (02). Pattisahusiwa, S. (2013). Pengaruh job description dan job specification terhadap kinerja proses. AKUNTABEL , 10 (1). Prasastiningtyas,  T.  R.,  &  Djawoto,  D.  (2016). Pengaruh  citra  merek,  kualitas  produk,  dan  harga  terhadap  keputusan pembelian kartu seluler. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen (JIRM) , 5 (7). Pribadi,  D. T. (2010). Peran jurusita pajak dalam pelaksanaan  penagihan  pajak di  kantor pelayanan pajak  Pratama Karanganyar .
Retnawati, H. (2017). Teknik pengambilan sampel. Disampaikan Pada Workshop Update Penelitian Kuantitatif, Teknik Sampling, Analisis Data, Dan Isu Plagiarisme , 1–7. Riniwati,  H.  (2016). Manajemen  sumberdaya  manusia:  Aktivitas  utama  dan  pengembangan  SDM .  Universitas Brawijaya Press.
Riyanti,  A.,  &  Edison,  E.  (2016).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Hotel  Grand  Royal  Panghegar  Bandung.
Tourism Scientific Journal , 2 (1), 56–71.
Rozzaid,  Y.,  Herlambang,  T.,  &  Devi,  A.  M.  (2015).  Pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 1 (2). Rukajat, A. (2018). Pendekatan penelitian kuantitatif: quantitative research approach . Deepublish. Samodra, M. R. (2018). Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan di PT. Telkomsel Branch Malang. Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB , 6 (2).
Sholikhah,  A.  (2016).  Statistik  deskriptif  dalam  penelitian  kualitatif. KOMUNIKA:  Jurnal  Dakwah  Dan  Komunikasi ,
10 (2), 342–362.
Sugiyono, D. (2013). Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D . Suryadi, E. (2010). Analisis Peranan Leadership Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajerial , 9 (1), 1–9.
Tanjung,  H. (2015). Pengaruh disiplin kerja dan  motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada dinas  sosial dan tenaga kerja kota Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 15 (1).
Tanuwibowo, M. H. (2015). Pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Lestari Purnama Perkasa. Agora , 3 (2), 60–69. Tsauri, S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . IAIN Jember.