Volume 7 Nomor 4, Tahun 2024 e-ISSN0: 2597-5234

## PENGARUH TRANSACTIONAL LEADERSHIP TERHADAP JOB SATICFACTION DAN ORGANIZATION PERFORMANCE

## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA
Relinda Puspitasari 1 , Mohammad Fakhruddin Mudzakkir 2
Pengembangan Sumber Daya Manusia, Sekolah Pascasarjana, Universitas Airlangga 1,2 relindapuspitasari9@gmail.com 1

## ABSTRACT
Leadership is an essential concept in organizational governance systems. This research aims to examine the influence of transactional leadership on job satisfaction and organizational performance, and how job satisfaction affects organizational performance. The research design or methodology adopts a quantitative research approach, where a cross-sectional survey design is used to gather data from 97 nurses who are sampled using simple random sampling technique. Data is analyzed using SEM PlS version 3. The research findings  indicate  that  transactional  leadership  has  a  significant  positive  influence  on  organizational performance. This study reveals that when leaders in the local government hospital sector or supervisory leaders demonstrate more transactional leadership, it enhances the job satisfaction of their subordinates. The  second  hypothesis  of  this  research  examines  the  influence  of  job  satisfaction  on  organizational performance in the Genteng District General Hospital sector. It is found that job satisfaction significantly affects organizational performance. When nurses are satisfied with their jobs, it is considered crucial for the  hospital's  performance  or  success.  The  impact  of  transactional  leadership  on  organizational performance  in  the  Genteng  District  General  Hospital  sector  is  also  examined.  The  empirical  findings demonstrate  that  transactional  leadership  style  has  a  significant  positive  influence  on  organizational performance. When leaders in the local government hospital sector or supervisory leaders exhibit more transactional leadership, it enhances organizational performance in the hospital.
Keywords : Transactional Leadership, Job Saticfaction, Organization Performance.

## ABSTRAK
Kepemimpinan merupakan konsep penting dalam sistem tata kelola organisasi, penelitian inin bertujuan untuk  menguji  pengaruh  kepemimpinan  transactional  terhadap  job  satisfaction  dan  organizational performance  dan  job  satisfaction  berpengaruh  terhadap  organizational  performance.  Desain  atau metodologi  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  penelitian  kuantitatif  dimana  desain  survey  cross- sectional digunakan untuk menggumpulkan data dari 97 perawat yang dijadikan sampel dengan Teknik penggambilan sampel menggunalkan teknik simple random sampling . Data dianalisis menggunaan SEM PlS  versi  3.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transactional  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  organisational  performance.    Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  ketika pemimpin sektor rumah sakit pemerintah daerah atau pemimpin pengawas menunjukkan kepemimpinan yang lebih transactional, maka akan meningkatkan job satisfaction bawahannya. Hipotesis kedua penelitian ini menguji pengaruh job satisfaction terhadap organizational performance di sektor RSUD Genteng bahwa job satisfaction berpengaruh positif signifikkan terhadap organizational performance bahwa ketika perawat puas  terhadap  pekerjaannya  hal  tersebut  dianggap  sebagai  unsur  penting  bagi  kinerja  atau  kesuksesan rumah  sakit.  Pengaruh transactional  leadership terhadap organizational  performance di  sektor  RSUD Genteng.  Hasil  temuan  secara  empiris  menunjukkan  bahwa  gaya  transactional  leadership  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  organizational  performance  bahwa  ketika  pemimpin  sektor  rumah  sakit pemerintah daerah atau pemimpin pengawas menunjukkan kepemimpinan yang lebih transactional, maka akan meningkatkan organizational performance di rumah sakit.
Kata Kunci : Transactional Leadership, Job Saticfaction, Organization Performance.

## PENDAHULUAN
Seorang  pemimpin  merupakan individu  yang  mampu  mempengaruhi, memobilisasi, juga menginspirasi bawahannya dengan tujuan mencapai hasil yang diinginkan (Andersen, 2016).
Gaya  kepemimpinan  merupakan  faktor yang  dianggap  sebagai  pengaruh  antar pribadi  dalam  kondisi  tertentu  dengan proses  komunikasi  untuk  mendapatkan
suatu  tujuan  yang  sudah  direncanakan maka gaya kepemimpinan yang efektif, job  satisfaction  dan  organizational performance  merupakan  hal  yang mendasari  bagi  keberhasilan  tujuan organisasi  diperlukannya  pemimpin yang  cakap  dalam  memberikan  arahan terhadap  organisasi  dan  mengarahkan bawahannya  untuk  mencapai  tujuan yang diingikan sehingga karyawan yang memiliki  job  satisfaction  yang  tinggi cenderung berupaya lebih banyak dalam mengejar tugas yang diberikan (Hilton et al.,  2023).  Kepemimpinan  dapat  dilihat dari prespektif bagaimana manager atau pemimpin  sejauhmana  tingkat energy mereka dalam meberikan pengaruh atau perubahan  terhadap  bawahanya  (Hassi, 2019).  Hal  tersebut  maka  gaya kepemimpinan  yang  ada  di  organisasi dapat berkontribusi positif terhadap job satisfaction,  performance,  effectiveness and  productivity  (Turner  &  Müller, 2005)  dan  menanamkan  terdap  sikap karyawan  positif  Ketika  berada  di lingkungan  kerjannya  (Bhal  &  Ansari, 2007).
Hal  tersebut,  maka  dengan  gaya kepemimpinan  terhadap  organizational performance  telah  menjadi  pemahaman dengan baik sehingga penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan  yang  berbeda  maka menghasilkan  suatu  keadaan  organisasi yang  berbeda  wang  2010.  Kehilangan pangsa  pasar,  pergantian  staf  dan kemungkinan  kebangkrutan  merupakan hal  yang  umum  terjadi  terkait  dengan pemimpin  dan  gaya  kepemimpinanya, sehingga  pemimpin  organisasi  harus menggunakan  terminologi  pemimpin yang efektif atau tidak efektif (Nazarian et  al.,  2017)  sayangnya  terkadang organisasi  tidak  menyadari  perbedaan antara pemimpin yang sudah efektif dan tidak efektif.
Job  satisfaction  merupakan  salah satu  hasil  kerja  karyawan  yang  penting
dimana sekarang menjadi perhatian yang signifikan  dikalangan  praktisi  dan komunitas riset. Hal tersebut disebabkan oleh (Mickson & Anlesinya, 2020). Hal tersebut disebabkan oleh gagasan bahwa tingkat  job  satisfaction  di  kalangan karyawan  dapat  memprediksi  masukan atau  kinerja  mereka  sebagai  perasaan positif maupun negatif terhadap pekerjaan  dan  organisasi  performance akan  berdampak  terhadap  perilaku karyawan (Wilson, D.C. and Rosenfeld, 1990),  dan  akan  berdampak  terhadap pencapaian  strategi  bisnis  organisasi. Bahwa  job satisfaction sebagai penilaian evaluative  dan  komponen  kognitif tentang  tingkat  kesenangan  yang diperoleh  karyawan  dari  pekerjaannya yang  terdiri  dari  aspek  afektif  dari  job satisfaction(Mickson & Anlesinya,
2020).  Berdasarkan  prespektif  Aamodt,
(2009) job satisfaction adalah sikap yang dimiliki  seorang  karyawan  terhadap pekerjaannya.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  sikap  karyawan  akan  positif ketika mereka puas dengan pekerjaannya.  Di  sisi  lain,  karyawan akan mungkin mengambil sikap negatif terhadap  pekerjaan  karyawan  karena karyawan tidak puas dengan pelaksanaan  tugas  atau  pekerjaan  yang diberikan kepada mereka. Tingkat job satisfaction karyawan dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan  yang  dilakukan  oleh pemimpin  atau  atasnnya.  Lussier,  R.N. and Achua, (2004) bahwa kepemimpinan  merupakan  suatu  proses mempengaruhi seorang pemimpin kepada  bawahannya  untuk  mencapai tujuan  organisasi  bertujuan  untuk melakukan perubahan. Seorang pemimpin yang efektif akan mengispirasi pengikutnya untuk memastikan bahwa tujuan yang diharapkan  dari  organisasi  sudah tercapai dalam memajukan keberhasilan dan evektifitas organisasi atau kelompok
secara  keseluruhan  (Bhatti  et  al.,  2012;
Lussier, R.N. and Achua, 2004). Berdasarkan hasil tinjauan literatur mengenai topik leadership dan performance  hal  tersebut,  jelas  bahwa sbagian  besar  penelitian  berfokus terhadap performance. Beberapa literatur  juga  berkembang  bahwa terdapat  hubungan  positif  antara kepemimpinan transformational,
transactional  dan  disisi  lain  perilaku karyawan  dan  hal  organisasi  judge (Piccolo  &  Colquitt,  2006).  Khusunya perilaku individu juga penting terhadap performance  seperti  job  satisfaction,
organizational performance dan komitmen  karyawan  telah  dikaitkan dengan gaya kepemimpinan (Walumbwa et al., 2008). Bahwa selama 2  tahun  terahir  terdapat  penurunan kedisiplinan  kinerja  perawat  di  RSUD Genteng.
Tabel 1. Nilai Kedisiplinan Kinerja Perawat di RSUD Genteng Tahun Nilai 2021 80 2022 42 Sumber: RSUD Genteng 2023 Penelitian  membuktikan  bahwa pemimpin  yang  efektif  harus  mampu mengenali  kapan  harus  menggunakan cara  yang  memberikan  pengaruh terhadap  bawahannya  mempunyai  cara yang berbeda dan mempunyai keterampilan  yang  diperlukan  agar efektif dalam memberikan pengaruhnya (Yulk,  2010).  Hal  tersebut,  maka organisasi selaku pemangku kepentingan pentingnya menyadari gaya kepemimpinan yang berkontribusi positif  terhadap  job  satisfaction  dan meningkatkan  kinerja,  efektifitas  dan produktifitas  karyawan  (Turner  & Müller,  2005).  penelitian  ini  berfokus pada tanggapan perawat yang mewakili kesuksesan  organisasi  di  masa  depan. Oleh karena itu, sangatlah penting untuk mengetahui bagaimana kelompok-
kelompok ini menilai gaya kepemimpinan  pemimpin  mereka  dan bagaimana hal ini mempunyai pengaruh terhadap organizational performance.

## METODE PENELITIAN
Gambar 1.
Desain Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dimana penelitian dengan pendekatan kuantitatif bertujuan untuk menguji hipotesis. Data dalam  penelitian  kuantitatif  harus terukur dan akan menghasilkan kesimpulan yang dapat digeneralisasikan, juga dapat menjelaskan  fenomena  secara  terukur serta  dapat  dibuktikan.  Pada  penelitian ini  menggunakan  metode Structural Equation Model (SEM) dengan menggunakan software PLS . Pengujian hipotesis  penelitian  dilakukan  dengan pendekatan Structural  Equation  Model (SEM)  berbasis Partial  Least  Square (PLS) (Hair  et.al.,  2018).  PLS  adalah model persamaan structural (SEM) yang berbasis komponen atau varian.
Structural  Equation  Model (SEM) merupakan  salah  satu  bidang  kajian statistik  yang  dapat  menguji  sebuah rangkaian  hubungan  yang  relatif  sulit terukur  secara  bersamaan.  (Hair,  J., Black,  W.,  Babin,  B.,  &  Anderson, 2018)(Hair  et  al.,  2018)  SEM  sadalah teknik  analisis  multivariate  yang merupakan  kombinasi  antara  analisis factor  dan  analisis  regresi  (korelasi). Tujuan  dari  analisis  tersebut  untuk menguji  hubungan  antar  variabel  yang
ada pada sebuah model, baik hal tersebut antar indikator dan konstruknya ataupun hubungan antar konstruk.
Pengambilan  sampel  penelitian dilakukan di RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi  yang  bertempat  di  Jalan Sultan  Hasanuddin  No.98,  Dusun
Krajan,  Genteng  Wetan,  Kec.Genteng, Kabupaten  Banyuwangi,  Jawa  Timur 68465. Perawat RSUD Genteng merupakan  populasi  penelitian  dengan perhitungan  sampling  menggunakan rumus  slovin  menjadi  97  responden. Sekaran  &  Bougie  (2016)  sampel merupakan  bagian  dari  jumlah  dan karaketristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.  Teknik  pengambilan  sampl dapat  dibagi  menjadi  dua,  yaitu probability sampling dan non- probability sampling. Probability sampling adalah  Teknik  pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama  bagi  setiap  unsur  atu  anggota populasi  untuk  dijadikan  anggota sampel.  Sedangkan non-probability sampling  adalah  Teknik  pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau  anggota  populasi  untuk  dipilih menjadi  sampel.  Peneliti  menggunakan probability  sampling metode  pemilihan sampel  ini  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  pemilihan  sampling menggunakan simple random sampling . Sekaran  &  Bougi  (2016)  bahwa pemilihan sampel secara simple random sampling dapat  dilakukan  apabila pengambilan  anggota  sampel  dari populasi  yang  dilakukan  secara  acak tanpa  memperhatikan  strata  yang  ada dalam populasi itu Penulis menggunakan metode  ini  karena  jumlah  populasi memiliki  kesempatan  yang  sama  untuk dijadikan sampel.

## Pengumpulan  Data,  Instrument  dan Analisis
Kuesioner  berisi  item-item  yang
diadaptasi  untuk  dimensi  transactional leadership  dari  (Zagorsek  et  al.,  2009) dimensi  tersebut  meliputi  contigent reward, active management by excepation,  passive  management  by excepation;  untuk  job  satisfactioan
(Hassi,  2019);  untuk  organizational performance diukur secara finansial dan non  finansial  (Khalique  et  al.,  2020). Item  kuesioner  dinilai  menggunakan skala  likert  dengan  5  point,  dengan  5 sebagai nilai tertinggi dan 1 sebagai nilai terendah.
HASIL DAN

## PEMBAHASAN
PENELITIAN Temuan
Analisa outer  model digunakan untuk  memastikan  bahwa  measurement yang  dihunakan  layak  untuk  dijadikan pengukuran (valid dan reliabel). Analisa outer model merupakan model pengukuran yang menghubungkan indikator  dengan  variabel  lainnya.
Penelitian  ini  menggunakan  kuesioner dalam  pengumpulan  data  penelitian. Peneliti  dalam  mengetahui  tingkat validitas  dan  reliabilitas  dari  kuesioner tersebut  maka  peneliti  menggunakan bantuan  program  SmartPLS  4.0.  Untuk melakukan analisa ini dapat dilihat dari beberapa indikator:

## a. Convergent validity
Merupakan  pengukuran  yang digunakan  untuk  mengetahui  valid tidaknya indikator dalam mencerminkan variabel. Convergent  validity dapat dilihat  dari  nilai  loading  factor  pada variabel laten dengan indikator- indikatornya. Dikatakan memiliki variabel  tinggi  apabila  nilai  yang diharapkan >0,7. Apabila dalam penelitian tahap awal dari pengembangan loading  factor 0,5 sampai  0,6  maka  dianggap  cukup. Indikator  dengan  nilai  dibawah  0,40 harus  dihapus  dan  tidak  digunakan,
(Hair, Joseph and Hult, G. Tomas M. and Ringle, Christian and Sarstedt, 2022)(Hair  et  al.,  2022).  Pada  tabel menunjukkan hasil validasi berdasarkan nilai  loading  factor  masing-masing indicator dalam penelitian ini. Berdasarkan tabel dibawah menunjukkan  bahwa  indicator  pada penelitian  ini  mempunyai  nilai  variabel tinggi sesuai yang diharapkan yaitu >0,7.
Tabel 2. Nilai Loading Faktor Transactional Leadership Job Satisfaction Organizational Perfoormance Keterangan X1.1 0.790 Valid X1.2 0.839 Valid X1.3 0.789 Valid X2.1 0.790 Valid X2.2 0.761 Valid X2.3 0.727 Valid X2.4 0.711 Valid X2.5 0.816
Valid
Y1.1 0.894 Valid
Y1.2 0.890 Valid

## b. Construct validity
Merupakan  pengukuran  yang digunakan  untuk  mengetahui  apakah konstruk  memiliki  diskriminan  yang memadai yaitu dengan cara membandingkan  nilai  loading  pada konstruk  yang  dituju  harus  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai  loading dengan  konstruk  yang  lain.  Nilai  ini dapat  dilihat  dari cross  loadings atau nilai average variance extracted (AVE). indikator  dapat  dikatakan  valid  jika korelasi  indikator  konstruk  memiliki nilai  lebih  tinggi  dibandingkan  korelasi indikator  konstruk  memiliki  nilai  lebih tinggi  dibanding  korelasi  indikator tersebut  terhadap  konstruk  lain  (nilai AVE  >50).  Berdasarkan  tabel  dibawah maka dapat diketahui bahwa nilai AVE pada  setiap  variabel  penelitian  ini  telah memiliki  nilai Construct  validity yang baik,  yaitu  nilai  AVE  lebih  besar  dari 0,5.
Tabel 3. Nilai Average Variance
Extracted Average Variance Extracted (AVE) Job Satisfaction 0.580
Organizational Perfoormance 0.796 Transactional Leadership 0.650 c. Diskriminant validity Digunakan untuk menguji mengetahui  setiap  blok  indikator memiliki loading yang lebih tinggi untuk setiap  variabel  laten  yang  diukur dibandingkan  dengan  indikator  untuk variabel  laten  lainnya. Construct dikatakan memiliki discriminant validity yang  baik  jika  nilai cross  loading korelasi construct tertentu  dengan indikatornya  lebih  tinggi  dibandingkan dengan construct lainnya. Tabel dibawah  menunjukkan  bahwa  nilai masing-masing indikator suatu konstruk lebih  tinggi  dibandingkan  konstruk lainnya. Maka dalam penelitian ini dapat dikatakan  meiliki Diskriminant  validity yang baik.
Tabel 4. Nilai Cross Loading Transactional Leadership Job Satisfaction Organizational Perfoormance X1.1 0.790 0.486 0.503 X1.2 0.839 0.535 0.550 X1.3 0.789 0.559 0.418 X2.1 0.466 0.790 0.480 X2.2 0.543 0.761 0.420 X2.3 0.478 0.727 0.395 X2.4 0.494 0.711 0.464 X2.5 0.500 0.816 0.411 Y1.1 0.531 0.539 0.894 Y1.2 0.558 0.480 0.890
d. Composite Reliability
Merupakan  pengukuran  yang digunakan  untuk  melihat  konsisten tidaknya  indikator  dalam  mewakili variabel.  Data  yang  memiliki  nilai composite  reliability >0,7  maka  data tersebut dapat dikatakan reliabel. Selain itu  dapat  pula  dilihat  dari  nilai crombach’s  alpha .  Apabila  nilai crombach’s  alpha >0,6  maka  dapat dikatakan  reliabel.  Berdasarkan  tabel dibawah dapat diketahui bahwa seluruh konstruk  dalam  penelitian  ini  memiliki nilai composite reliability >0,7 dan nilai crombach’s  alpha >0,6  maka  dapat
dikatakan bahwa masing-masing konstruk  dalam  model  penelitian  dapat dikatakan reliabel Tabel 5. Nilai Composite Reliability
Cronbach's
Alpha Composite Reliability Keterangan Job Satisfaction 0.818 0.873 Reliable Organizational Perfoormance 0.744 0.887 Reliable Transactional Leadership 0.731 0.848 Reliable
Analisa  inner  model,  model structural  dievaluasi  menggunakan  R- Square  dan  (R-square  adjusted).  Nilai (R-square  adjusted)  untuk  variabel  X2 sebesar 0,420 atau 42,0%. Nilai tersebut mengindikasikan  bahwa  variabel  X2 dapat dijelaskan oleh variable X1 adalah sebesar  42,0%  sedangkan  sisanya sebesar 58,0% dipengaruhi oleh variabel lain  yang  tidak  terdapat  dalam penelitian.  Nilai  (R-square  adjusted) untuk  variabel  Y  sebesar  0,412  atau 41,2%.  Nilai  tersebut  mengindikasikan bahwa variabel Y dapat dijelaskan oleh variable  X1  dan  X2  adalah  sebesar 41,2% sedangkan sisanya sebesar 58,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian.
Tabel 6. Hasil Pengujian R Square R Square R  Square Adjusted Job Satisfaction 0.426 0.420 Organizational Perfoormance 0.424 0.412

## Pengujian Hipotesis dan Diskusi
Setelah  melakukan  uji  outer model,  maka  langkah  selanjutnya  yaitu melakukan  uji  inner  model.  Pengujian inner  model  atau  model  structural dilakukan  untuk  melihat  hubungan antara  konstruk,  nilai  signifikansi  dan Rsquare dari model penelitian.

## Gambar 2. Model Struktural
Tabel 7. Hubungan Langsung
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard
Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values  Keterangan Transactional Leadership -> Job Satisfaction 0.653 0.640 0.106 6.173 0.000 Diterima Job Satisfaction -> Organizational Perfoormance 0.302 0.301 0.096 3.150 0.002 Diterima Transactional Leadership -> Organizational Perfoormance 0.413 0.405 0.095 4.350 0.000 Diterima Pengujian model hubungan struktural  berfungsi  untuk  menjelaskan antara variabel-variabel dalam penelitian.  Pengujian  model  struktural dilakukan  melalui  uji  t.    Dasar  yang digunakan  dalam  menguji  hipotesis secara  langsung  adalah  ouput  gambar maupun nilai yang terdapat pada output patch  coefficients  dan  indirect  effect. Berikut  penjelasan  lengkap  mengenai pengujian hipotesis.
Transactional  leadership  akan memberikan pengaruh positif signifikan terhadap job satisfaction (H1).
Hipotesis  pertama  penelitian  ini menguji pengaruh transactional leadership  terhadap  job  satisfaction  di sektor RSUD Genteng. Berdasakan tabel uji t diatas pengaruh variabel Transactional  Leadership  terhadap  Job Satisfaction  sebesar  0,000  <  0,050 sedangkan  untuk  nilai  t  hitung  sebesar 6.173 > t tabel (1.96), artinya Hipotesis 1  diterima  yang  berarti  Transactional leadership  akan  memberikan  pengaruh positif signifikan terhadap job satisfaction. Hasil temuan secara empiris menunjukkan  bahwa  gaya  transactional leadership berpengaruh positif signifikan  terhadap  job  satisfaction. Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan
bahwa  ketika  pemimpin  sektor  rumah sakit pemerintah daerah atau pemimpin pengawas  menunjukkan  kepemimpinan yang  lebih  transactional,  maka  akan meningkatkan job satisfaction bawahannya.  Pengaruh  positif  yang signifikan  dari  gaya  transactional leadership  terhadap  job  satisfaction  di RSUD  Genteng  telah  menguatkan temuan beberapa penelitian sebelumnya, misalnya penelitian oleh (Alonderiene & Majauskaite,  2016;  Dartey-Baah  & Ampofo,  2016;  Mickson  &  Anlesinya, 2020;  Yulk,  2010)  juga  ditemukannya bahwa transactional leadership menciptakan job satisfaction di kalangan pekerja. Hasil penelitian ini dapat berarti bahwa  di  sektor  Rumah  Sakit  Daerah Kabupaten Banyuwangi, ketika bawahan atau  karyawan  yaitu  perawat  diberi penghargaan  karena  telah  memenuhi tujuan atau harapan kinerja tertentu yang ditetapkan  oleh  pemimpin  atau  atasan mereka  maka,  mereka  merasa  puas dengan  pekerjaan  mereka.  Oleh  karena itu,  hal  tersebut  sejalan  dengan  prinsip atau  prinsip  utama  teori  transactional leadership  (Bass,  1985;  Burns,  1978). Yang  menyatakan  bahwa  transactional leadership mendorong hubungan timbal balik yang dinamis antara pemimpin dan bawahannya  dimana  pemimpin  telah menetapkan  tujuan  tertentu,  memantau kemajuan dan mengidentifikasi imbalan yang  dapat  diharapkan  atas  pencapaian tujuan. Berdasarkan hal tersebut, bahwa temuan ini dapat menunjukkan beberapa pemimpin  memberikan  penghargaan kontijensi  kepada  bawahannya  yang melakukan  lebih  dari  tugas  pekerjaan normal  mereka  untuk  mencapai  tujuan yang  tidak  terduga  dan  memberikan kontribusi  positif  kepada  evektifitas organisasi  secara  keseluruhan.  Jadi, ketika pemimpin pada sektor pemerintah daerah  memberikan  imbalan  kontijensi atau umpan balik tambahan dan promosi atas  pekerjaan  baik  yang  dilakukan,
mereka mungkin menginspirasi keterlibatan  kerja,  job  satisfaction, loyalitas karyawan, komitmen karyawan,  dan  meningkatkan  job performance dari bawahan atau
karyawan  mereka  pada  tingkat  yang wajar  (Bass,  1985).  Karena  penetapan tujuan  dan  kinerja  dalam  hal  gaji merupakan  perilaku  kepemimpinan umum  yang  menjadi  ciri  gaya transactional  leadership.  Hal  tersebut juga  menunjukkan  bahwa  tujuan  yang ditetapkan untuk dicapai oleh karyawan bersifat  eksplisit  dan  juga  cukup menantang  untuk  memotivasi  bawahan di sektor Rumah Sakit Daerah Genteng Kabupaten  Banyuwangi.  Oleh  karena itu, hasil penelitian ini konsisten dengan the path-goal theory and the goal-setting theory,  yang  menyatakan  bahwa menetapkan tujuan yang jelas,
menantang,  dan  dapat  dicapai  dapat membuat  pekerja  merasakan  kepuasan terhadap  pekerjaannya,  terutama  ketika mereka mencapai targetnya.
Namun,  temuan  penelitian  ini bertentangan  dengan  temuan  beberapa peneliti sebelumnya seperti (Amin et al., 2013; Hassi, 2019; Yassin Sheikh Ali et al.,  2013).  Penelitian-penelitian  yang hasilnya tidak konsisten dengan temuan penelitian ini menunjukkan adanya tren yang menarik. Secara spesifik, penelitian tersebut  dilakukan  dalam  konteks industry yang berbeda. Oleh karena itu, dapat  disimpulkan  bahwa  kontradiksi antara  hasil  penelitian  para  peneliti dengan temuan saat ini dapat disebabkan oleh perbedaan sektor atau konteks. Hal tersebut  juga  berarti  bahwa  para pemimpin institusi. Hasil ini menunjukkan bahwa lingkungan pemerintah daerah bercirikan hubungan transaksional.  Oleh  karena  itu,  perilaku kepemimpinan yang memenuhi harapan transaksional para pekerja dapat menghasilkan job satisfaction mereka.
Job  satisfaction  berhubungan positif signifikan terhadap organizational performance (H2) Hipotesis  kedua  penelitian  ini menguji  pengaruh  job  satisfaction terhadap  organizational  performance  di sektor RSUD Genteng. Berdasakan tabel uji  t  diatas  pengaruh  variabel  Job Satisfaction  terhadap  Organizational Perfoormance  sebesar  0,002  <  0,050 sedangkan  untuk  nilai  t  hitung  sebesar 3.150 > t tabel (1.96), artinya Hipotesis 2  diterima  yang  berarti  Job  satisfaction berhubungan positif signifikan terhadap organizational performance. Hasil temuan  secara  empiris  menyatakan bahwa  job  satisfaction  berpengaruh positif signifikkan terhadap organizational performance. Hasil penelitian  ini  menggungungkapkan bahwa  ketika  perawat  puas  terhadap pekerjaannya  hal  tersebut  dianggap sebagai  unsur  penting  bagi  kinerja  atau kesuksesan  rumah  sakit.  Rumah  sakit yang sukses biasannya memiliki perawat dalam  melayani  pasien  dengan  puas, sedangkan job satisfaction perawat yang buruk dapat menurunkan kinerja rumah sakit.  Bahwa  job  satisfaction  akan mempengaruhi  tingkat  ketidakpuasan kerja,  ketidaj  hadiran,  semangat  kerja yang menurun dan dapat mengakibatkan turn  over  yang  tinggi  sehingga  akan mempengaruhi organizational performance  maka,  job  satisfaction mempengaruhi hubungan dengan
organizational  performance  (Hilton  et al.,  2023).  Adanya  pengaruh  positif signifikan  job  satisfaction  terhadap organizational  performance  penelitian ini di RSUD Genteng telah menguatkan penelitian  sebelumnya  dari  dari  (Hilton et al., 2023; Pang & Lu, 2018; Riketta, 2008; Scroggins, 2008).
Namun  temmuan  dari  penelitian ini  bertentangan  dengan  temuan  oleh peneliti  sebelumnya  seperti  (Yiing  & Ahmad,  2009)  bahwa  job  satisfaction
juga  memiliki  pengaruh  yang  negative dan  hal  tersebut  akan  mempengaruhi organizational  performance.  Penelitian- penelitian yang hasilnya tidak konsisten dengan temuan penelitian ini menunjukkan adanya tren yang menarik. Secara  spesifik,  penelitian  tersebut dilakukan  dalam  konteks  industry  yang berbeda.  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan  bahwa  kontradiksi  antara hasil  penelitian  para  peneliti  dengan temuan  saat  ini  dapat  disebabkan  oleh perbedaan  sektor  atau  konteks.  Hal tersebut  juga  berarti  bahwa  job satisfaction  karyawan  penting  untuk diperhatikan.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa  lingkungan  pemerintah  daerah bercirikan  job  satisfaction.  Oleh  karena itu, job satisfaction dari karyawan yang memenuhi  harapan  untuk  organisasi terlihat  baik  kinerjannya  maka  para karyawan  dapat  menghasilkan  job satisfaction mereka.
Transactional  leadership  akan memberikan pengaruh positif signifikan terhadap  organizational  performance (H3).
Hipotesis  ketiga  penelitian  ini menguji pengaruh transactional leadership terhadap organizational performance di  sektor  RSUD  Genteng.
Berdasakan  tabel  uji  t  diatas  pengaruh variabel Transactional Leadership terhadap  Organizational  Perfoormance sebesar 0,000 < 0,050 sedangkan untuk nilai  t  hitung  sebesar  4.350  >  t  tabel (1.96), artinya Hipotesis 3 diterima yang berarti  Transactional  leadership  akan memberikan pengaruh positif signifikan terhadap  organizational  performance.
Hasil temuan secara empiris menunjukkan  bahwa  gaya  transactional leadership berpengaruh positif signifikan terhadap organizational performance.  Hasil  penelitian  ini mengungkapkan bahwa ketika pemimpin sektor rumah sakit pemerintah
daerah  atau  pemimpin  pengawas menunjukkan kepemimpinan yang lebih transactional,  maka  akan  meningkatkan organizational  performance  di  rumah sakit.  Pengaruh  positif  yang  signifikan dari  gaya  transactional  leadership terhadap  organizational  performance  di RSUD  Genteng  telah  menguatkan penelitian  dari  (Den  Hartog,  D.N.  and Koopman, 2001; Elenkov, 2002; İşcan et al.,  2014;  Koech  &  Namusonge,  2012;
Nazarian et al., 2017) juga ditemukannya bahwa transactional leadership menciptakan organizational performance  di  rumah  sakit.  Hasil penelitian ini konsisten dengan echelons theory bahwa kepemimpinan transactional  akan  berhubungan  positif dengan  organizational  performance
(İşcan  et  al.,  2014).  Echelons  theory bahwa  outcome  suatu  entitas  seperti strategi yang dipilih dan tingkat kinerja dipengaruhi oleh karakteristik pimpinan karakteristik  pimpinan  ini  mencakup: umur, pengalaman kerja, latar belakang pendidikan,  latar  belakang  sosial ekonomi, dan lain-lain. meyakini bahwa transactional leadership memiliki pengaruh  bahwa  akan  mempunyai kontribusi  yang  signifikan  terhadap peningkatan  organizational  leadership dampak kepemimpinan dan organizational performance mengharapkan  bahwa  sejak  pemimpin transaksional sangat berkonsentrasi pada penerapan strategi, memperbaiki struktur hierarki, dan memberi penghargaan pada kinerja karyawan dan menunjukkan  kegiatan  manajemen  dari kepemimpinan transaksional menekankan perilaku untuk memperbaiki  kesalahan,  mereka  dapat memberikan  kontribusi  yang  signifikan untuk  meningkatkan organizational performance .
Namun,  temuan  penelitian  ini bertentangan  dengan  temuan  beberapa peneliti  sebelumnya  seperti  (Koech  &
Namusonge, 2012; Nazarian et al., 2017) Penelitian-penelitian yang hasilnya tidak konsisten  dengan  temuan  penelitian  ini menunjukkan adanya tren yang menarik. Secara  spesifik,  penelitian  tersebut dilakukan  dalam  konteks  industry  yang berbeda.  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan  bahwa  kontradiksi  antara hasil  penelitian  para  peneliti  dengan temuan  saat  ini  dapat  disebabkan  oleh perbedaan  sektor  atau  konteks.  Hal tersebut  juga  berarti  bahwa  para pemimpin institusi. Hasil ini menunjukkan bahwa lingkungan pemerintah daerah bercirikan hubungan transaksional.  Bahwa  organisasi  dapat mengadopsi gaya kepemimpinan transaksional harus menggunakan kepemimpinan transaksional untuk memenuhi  kebutuhan  tingkat  rendah bawahannya.  Bahwa  organisasi  dapat menentukan  gaya  kepemimpinan  yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap  ukuran  kinerja  tertentu  dan mengidentifikasi  potensi  pelatihan  dan pengembangan  untuk  meningkatkan praktik  kepemimpinan  dan  kinerja organisasi secara keseluruhan.

## PENUTUP Kesimpulan
Dalam  industri  rumah  sakit dibutuhkan  tenaga  kerja  dari  perawat yang berdedikasi dan termotivasi untuk memberikan  pelayanan  yang  terbaik untuk  mempertahankan  organizational performance.  Penelitian  ini  bertujuan untuk mengetahui dampak dari transactional leadership terhadap pengaruhnya  terhadap  job  satisfaction dan organizational performance menggunakan  analisis  SEM.  Dalam upaya  menilai  efektivitas  transactional leadership  di  sektor  rumah  sakit  , penelitian  ini  menguji  job  satisfaction mempengaruhi organizational performance. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemiminan
transactional  ditunjukkan  oleh  direktur rumah  sakit  bahwa  gaya  transactional leadership tetap menjadi gaya kepemimpinan  yang  efektif  di  rumah sektor  rumah  sakit.  Dimana  pemimpin memperhatikan  kebutuhan  karyawan, mendengarkan  dan  mengakomodasi mereka  serta  memberikan  umpan  balik secara konstan terhadap kinerja mereka.
Hal  tersebut  lebih  lanjut  menjelaskan mengapa job satisfaction dan organizational  performance  ditemukan memberikan pegaruh. Bahwa transactional  leadership  mempunyai pengaruh  positif  signifikan  terhadap organizational  performance  dan  juga mempengaruhi job satisfaction, juga job satisfaction  memeberikan  pengaruh positif signifikan terhadap organizational performance. Oleh karena itu, jelas bahwa transactional leadership akan  mempunyai  dampak  yang  lebih signifikan terhadap organizational performance  selama  ada  upaya  yang disengaja  untuk  meningkatkan  job satisfaction karyawan.
DAFTAR PUSTAKA Aamodt, M. (2009). Industrial/Organizational Psychology, (Cengage Le).
Akehurst,  G.,  Comeche,  J.  M.,  & Galindo,  M.-A.  (2009).  Job satisfaction and commitment in the entrepreneurial SME. Small Business  Economics , 32 (3),  277– 289. https://doi.org/10.1007/s11187- 008-9116-z Al  Khajeh,  E.  H.  (2018).  Impact  of Leadership Styles on Organizational Performance. Journal  of  Human  Resources Management  Research ,  1–10.
https://doi.org/10.5171/2018.6878 49 Albion, M. J., & Gagliardi, R. E. (2007).
A  study  of  transformational
leadership,  organisational  change and job satisfaction. 7th Industrial &  Organisational  Psychology Conference  and  1st  Asia  Pacific Congress on Work and Organisational  Psychology ,  1–5. https://research.usq.edu.au/item/9
y5v9/a-study-of-transformational- leadership-organisational-change- and-job-satisfaction Alonderiene,  R.,  &  Majauskaite,  M. (2016).  Leadership  style  and  job satisfaction  in  higher  education institutions. International  Journal of  Educational  Management , 30 (1), 140–164. https://doi.org/10.1108/IJEM-08- 2014-0106 Amin,  M.,  Shah,  S.,  &  Tatlah,  I.  A.
(2013).  Impact  of  Principals  / Directors’  Leadership  Styles  on Job  Satisfaction  of  the  Faculty Members:  Perceptions  of  the Faculty  Members  in  a  Public
University  of  Punjab,  Pakistan. Journal of Research and Reflections in Education , 7 (2), 16. Andersen, J. A. (2016). An Old Man and The “Sea of Leadership.” Journal of Leadership Studies , 9 (4), 70–81. https://doi.org/10.1002/jls.21422
Bass,  B.M.  and  Riggio,  R.  E.  (2006).
Transformational Leadership . Psychology Press, NJ.
Bass,  B.  M.  (1985). Leadership  and Performance Beyond Expectation . Free Press, New York, NY. Bass,  B.  M.  (1990).  From  transactional to  transformational  leadership: Learning  to  share  the  vision. Organizational  Dynamics , 18 (3),
19–31.
https://doi.org/10.1016/0090- 2616(90)90061-S Bhal,  K.  T.,  &  Ansari,  M.  A.  (2007). Leader‐member exchange‐ subordinate outcomes relationship:  role  of  voice  and
justice. Leadership & Organization Development Journal , 28 (1), 20–35. https://doi.org/10.1108/01437730 710718227 Bhatti,  N.,  Maitlo,  G.  M.,  Shaikh,  N.,
Hashmi,  M.  A.,  &  Shaikh,  F.  M. (2012).  The  Impact  of  Autocratic and  Democratic  Leadership  Style on  Job  Satisfaction. International Business Research , 5 (2). https://doi.org/10.5539/ibr.v5n2p1 92
Burns, J. M. (1978). Leadership . Harper and Row Publishers. Chen,  C.-F.  (2006).  Job  satisfaction, organizational  commitment,  and flight attendants’ turnover intentions: A note. Journal of Air Transport  Management , 12 (5),
274–276.
https://doi.org/10.1016/j.jairtrama n.2006.05.001 Dartey-Baah, K., & Ampofo, E. (2016). “Carrot and stick” leadership style. African  Journal  of  Economic  and Management  Studies , 7 (3),  328–
345.
https://doi.org/10.1108/AJEMS- 04-2014-0029 De Cremer, D. (2003). Why inconsistent leadership is regarded as procedurally unfair: the importance  of  social  self‐esteem concerns. European  Journal  of
Social  Psychology , 33 (4),  535– 550. https://doi.org/10.1002/ejsp.162 Den  Hartog,  D.N.  and  Koopman,  P.  L. (2001). Leadership in organizations”,  in  Anderson,  N., Ones,  D.S.,  Sinangil,  H.K.  and Viswesvaran, C. (Eds), Handbook of Industrial, Work and Organizational  Psychology .  Sage
Publications.
Dubrin,  A.J.  and  Dalglish,  C.  (2003).
Leadership: An Australian Focus .
John Wiley and Sons.
Elenkov,  D.  S.  (2002).  Effects  of leadership on organizational performance in Russian companies. Journal  of  Business Research , 55 (6), 467–480. https://doi.org/10.1016/S0148- 2963(00)00174-0 Eliophotou  Menon,  M.  (2014).  The relationship between transformational leadership, perceived leader effectiveness and teachers’ job satisfaction. Journal of  Educational  Administration , 52 (4), 509–528. https://doi.org/10.1108/JEA-01- 2013-0014 Furnham,  A.,  Eracleous,  A.,  &
Chamorro‐Premuzic,  T.  (2009). Personality,  motivation  and  job satisfaction:  Hertzberg  meets  the
Big  Five. Journal  of  Managerial Psychology , 24 (8), 765–779. https://doi.org/10.1108/02683940 910996789 Gavrea,  C.,  Ilies,  L.,  &  Stegerean,  R. (2011). Determinants of organizational  performance:  The case of Romania. Management & Marketing , 6 (2), 285–300. http://search.proquest.com/docvie w/878040710?accountid=14484% 5Cnhttp://www.tdnet.com/bgu/res olver/default.asp??genre=article& issn=18420206&volume=6&issue =2&title=Management+&+Marke ting&spage=285&date=2011-04-
01&atitle=DETERMINANTS+O F+ORGANIZATIONAL+PERFO R Hair,  J.,  Black,  W.,  Babin,  B.,  & Anderson,  R.  (2018).  (2018).  on Multivariate Data Analysis Joseph F  .  Hair  Jr  .  William  C  .  Black Eight  Edition.  In International Journal  of  Multivariate  Data Analysis (Vol. 1, Issue 2).
Hair, Joseph and Hult, G. Tomas M. and
Ringle, Christian and Sarstedt, M.
(2022). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling  (PLS  SEM) .  Sage publication. Inc.
Hassi,  A.  (2019).  “You  get  what  you appreciate”:  Effects  of  leadership on  job  satisfaction,  affective commitment  and  organisational citizenship behaviour. International Journal of Organizational  Analysis , 27 (3), 786–811. https://doi.org/10.1108/IJOA-08-
2018-1506
Hilton,  S.  K.,  Arkorful,  H.,  &  Martins, A.  (2021).  Democratic  leadership and  organizational  performance: the moderating effect of contingent  reward. Management Research  Review , 44 (7),  1042–
1058. https://doi.org/10.1108/MRR-04- 2020-0237 Hilton, S. K., Madilo, W., Awaah, F., & Arkorful,  H.  (2023).  Dimensions of transformational leadership and organizational  performance:  the mediating effect of job satisfaction. Management Research  Review , 46 (1),  1–19. https://doi.org/10.1108/MRR-02-
2021-0152 İşcan, Ö. F., Ersarı, G., & Naktiyok, A. (2014). Effect of Leadership Style on Perceived Organizational Performance  and  Innovation:  The Role of Transformational Leadership  Beyond  the  Impact  of Transactional  Leadership  –  An Application among Turkish SME’s. Procedia  -  Social  and Behavioral  Sciences , 150 ,  881–
889.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.20 14.09.097 Jabeen, F., Behery, M., & Abu Elanain, H. (2015). Examining the
relationship between the psychological contract and organisational commitment. International Journal of Organizational  Analysis , 23 (1),
102–122.
https://doi.org/10.1108/IJOA-10- 2014-0812 Joseph,  O.  O.,  &  Kibera,  F.  (2019). Organizational Culture and Performance:  Evidence  From Microfinance Institutions in Kenya. SAGE Open , 9 (1), 215824401983593. https://doi.org/10.1177/21582440 19835934 Judge,  T.  A.,  &  Piccolo,  R.  F.  (2004). Transformational and Transactional Leadership: A Meta- Analytic  Test  of  Their  Relative Validity. Journal  of  Applied
Psychology , 89 (5), 755–768. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.89.5.755 Khalique, M., Hina, K., Ramayah, T., &
Shaari,  J.  A.  N.  bin.  (2020). Intellectual  capital  in  tourism SMEs  in  Azad  Jammu  and Kashmir,  Pakistan. Journal  of Intellectual  Capital , 21 (3),  333– 355.  https://doi.org/10.1108/JIC- 11-2018-0206 Koech, P. M., & Namusonge, G. (2012). The Effect of Leadership Styles on Organizational  Performance  at State  Corporations  in  Kenya. International  Journal  of  Business and  Commerce , 2 (1),  1–12. www.ijbcnet.com
Koontz,  H.  and  Donnell,  C.  (1993).
Introduction to Management . Lussier,  R.N.  and  Achua,  C.  .  (2004).
Leadership:  Theory,  Application, Skill  Development (M.  Thomson (ed.)).
McShane,  S.,  &  Glinow,  M.  A.  Von.
(2010).  Organizational  Behavior Organizational Behavior. Pearson
Education,Limited , 10 (Chapter 4),
184–196. Meyer,  J.  P.,  Becker,  T.  E.,  & Vandenberghe, C. (2004). Employee Commitment and Motivation: A Conceptual Analysis  and  Integrative  Model. Journal  of  Applied  Psychology , 89 (6), 991–1007. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.89.6.991 Mickson, M. K., & Anlesinya, A. (2020).
Enhancing job satisfaction among local  government  servants  in
Ghana:  The  relative  roles  of diverse  leadership  behaviours.
International  Journal  of  Public
Leadership , 16 (1), 1–16. https://doi.org/10.1108/IJPL-03- 2019-0007 Nazarian, A., Soares, A., & Lottermoser,
B. (2017). Inherited organizational performance?  The  perceptions  of generation  Y  on  the  influence  of leadership  styles. Leadership  and Organization Development Journal , 38 (8), 1078–1094. https://doi.org/10.1108/LODJ-05- 2016-0119
O’Reilly,  C.  A.,  Caldwell,  D.  F.,
Chatman,  J.  A.,  &  Doerr,  B. (2014). The Promise and Problems of  Organizational  Culture. Group
&  Organization  Management , 39 (6), 595–625. https://doi.org/10.1177/10596011 14550713 Pang,  K.,  &  Lu,  C.-S.  (2018a). Organizational motivation, employee  job  satisfaction  and organizational performance. Maritime  Business  Review , 3 (1),
36–52.
https://doi.org/10.1108/MABR- 03-2018-0007 Pang,  K.,  &  Lu,  C.  S.  (2018b). Organizational motivation,
employee  job  satisfaction  and
organizational  performance:  An empirical  study  of  container shipping  companies  in  Taiwan. Maritime  Business  Review , 3 (1), 36–52.
https://doi.org/10.1108/MABR- 03-2018-0007 Pedraja-Rejas, L., Rodríguez-Ponce, E., Delgado-Almonte, M., & Rodríguez-Ponce, J. (2006). Transformational and Transactional Leadership: a Study of  Their  Influence  in  Small Companies. Ingeniare.  Revista Chilena  de  Ingeniería , 14 (2). https://doi.org/10.4067/s0718-
33052006000100010
Piccolo, R. F., & Colquitt, J. A. (2006). Transformational  leadership  and job behaviors: The mediating role of  core  job  characteristics.
Academy of Management Journal , 49 (2), 327–340. https://doi.org/10.5465/AMJ.2006 .20786079 Riketta,  M.  (2008).  The  causal  relation between job attitudes and performance:  A  meta-analysis  of panel  studies. Journal  of  Applied Psychology , 93 (2), 472–481. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.93.2.472 Schyns, B., & Sanders, K. (2007). In the
Eyes of the Beholder: Personality and  the  Perception  of  Leadership 1. Journal  of  Applied  Social Psychology , 37 (10),  2345–2363. https://doi.org/10.1111/j.1559- 1816.2007.00261.x Scroggins,  W.  A.  (2008).  The
Relationship  Between  Employee Fit Perceptions, Job Performance, and  Retention:  Implications  of Perceived Fit. Employee Responsibilities and Rights Journal , 20 (1), 57–71. https://doi.org/10.1007/s10672- 007-9060-0
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2016).
Research methods for business: A skill-building  approach  (Seventh edition) . Wiley.
Sosik,  J.J.  and  Jung,  D.  I.  (2010). Full Range  Leadership  Development:
Pathways  for  People,  Profit  and Planet . Routledge. Turner, J. R., & Müller, R. (2005). The Project  Manager’s  Leadership Style  as  a  Success  Factor  on Projects:  A  Literature  Review.
Project  Management  Journal , 36 (2), 49–61. https://doi.org/10.1177/87569728 0503600206 Walumbwa, F. O., Wu, C., & Orwa, B. (2008). Contingent reward transactional  leadership,  work attitudes, and organizational citizenship  behavior:  The  role  of procedural justice climate perceptions  and  strength. The Leadership Quarterly , 19 (3), 251– 265.
https://doi.org/10.1016/j.leaqua.20
08.03.004 Weiss, H. M. (2002). Deconstructing job satisfaction. Human  Resource Management Review , 12 (2), 173–
194. https://doi.org/10.1016/S1053- 4822(02)00045-1 Wilson,  D.C.  and  Rosenfeld,  R.  H. (1990). Managing  Organizations . McGraw Hill.
Yassin Sheikh Ali, A., Abdiaziz Sidow, M.,  &  Salad  Guleid,  H.  (2013).
Leadership styles and job satisfaction:  empirical  evidence from  Mogadishu  universities.
European Journal of Management Sciences and Economics , 1 (1), 1– 10. www.marynsam.co.uk Yiing,  L.  H.,  &  Ahmad,  K.  Z.  Bin. (2009). The moderating effects of organizational  culture  on  the relationships  between  leadership
behaviour  and  organizational commitment and between organizational  commitment  and job  satisfaction  and  performance. Leadership  and  Organization
Development  Journal , 30 (1),  53–
86.
https://doi.org/10.1108/01437730 910927106 Yukl,  G.  A.  (2006). Leadership  in
Organisations .  Prentice  Hall, Upper Saddle River, NJ. Yulk,  G.  A.  (2010). Leadership  in Organisations, (7th  ed).  Upper
Saddle River. Zagorsek,  H.,  Dimovski,  V.,  & Skerlavaj, M. (2009). Transactional and transformational leadership impacts on organizational learning Author  (  s  ):  Hugo  Zagoršek  ,
Vlado  Dimovski  and  Miha Škerlavaj  Published  by :  Nomos Verlagsgesellschaft  mbH  Stable
URL : http://www.jstor.com/stable/2328 1128 REFERENCES Link. Journal of East European Management Studies , 14 (2), 144–
165.
Zhao,  H.,  Teng,  H.,  &  Wu,  Q.  (2018).
The effect of corporate culture on firm  performance:  Evidence  from China. China Journal of Accounting Research , 11 (1), 1–19. https://doi.org/10.1016/j.cjar.2018
.01.003.