Volume 15, Nomor 4:  493-511            Oktober 2021| ISSN (P): 1829-7463 \ ISSN (E) : 2716-3083

## PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMPETENSI DAN KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT KARYA SUKSES MAJU BERSAMA MEDAN
Kelvin, 1 Melkyory Andronicus, 2 Winsen Basler Limriadi, 3 Selly Chandra 4
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Prima Indonesia Email:andromelki@gmail.com
RINGKASAN  – Setiap  perusahaan  berusaha  meningkatkan  kinerjanya  agar perusahaan  dapat  berjalan  dengan  baik.  Hal  ini  lebih  diperlukan  lagi  disaat modernisasi saat ini dimana setiap perusahaan berusaha menjadi yang paling kuat sehingga  persaingan  begitu  ketat  yang  menyebabkan  perusahaan  melakukan berbagai  cara  agar  dapat  bertahan  dalam  persaingan  ini.  Kinerja  merupakan sebuah  hasil  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dan  akan  disesuaikan  dengan keinginan  perusahaan.  Salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan adalah  dengan  meningkatkan  kepuasan  kerja,  memperhatikan  kompetensi  dan memperbaiki  kompensasi  finansial.  Kepuasan  kerja  harus  ditingkatkan  agar karyawan  mudah  mencapai  kinerja  maksimalnya.  Kompetensi  juga  harus diperhatikan  karena  kompetensi  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  bila ditempatkan  sesuai  dengan  kompetensinya.  Begitu  juga  dengan  kompensasi finansial  sangat  penting  dalam meningkatkan kinerja. Pada dasarnya kompensasi finansial  dapat  meningkatkan  kenyamanan  dalam  bekerja.  Setiap  karyawan mempunyai  tingkat  kenyamanan  yang  berbeda  sesuai  dengan  kemauan  dan  nilai yang dianut karyawan tersebut. Dimana semakin baik kompensasi finansial maka karyawan semakin semangat dan nyaman dalam bekerja sehingga otomatis kinerja akan meningkat. Populasi pada penelitian ini adalah sebanyak 95 orang dan teknik pengambilan  sampel  ialah  sampling  jenuh  sehingga  sampel  penelitian  ini  adalah 95  orang.  Kepuasan  kerja,  kompetensi  dan  kompensasi  finansial  berpengaruh secara keseluruhan dan secara sebagian terhadap kinerja karyawan pada PT Karya Sukses Maju Bersama Medan.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Kompetensi, Kompensasi Finansial, Kinerja.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  yang  memiliki  keunggulan  secara  kompetitif merupakan  sebuah  ciri  dari  sumber  daya  yang  manusia  yang  berkinerja  baik.
1 Mahasiswa Universitas Prima Indonesia
2 Dosen Universitas Prima Indonesia
3 Mahasiswa Universitas Prima Indonesia
4 Mahasiswa Universitas Prima Indonesia
Volume 15, Nomor 4:  493-511            Oktober 2021| ISSN (P): 1829-7463 \ ISSN (E) : 2716-3083
Kerjasama tim sangat dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan. Untuk mencapai tujuan dari perusahaan tersebut maka karyawan harus meningkatkan  kinerjanya.  PT.  Karya  Sukses  Maju  Bersama  adalah  perusahaan yang menjual berbagai produk kebutuhan makanan dan minuman pokok. Produk- produk  yang  dijual  meliputi  sabun,  makanan,  minuman,  buah-buah  dan  produk lainnya.
Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  dari  kerja  keras  karyawan  di  dalam menjalankan  pekerjaaan  yang  ditugaskan  oleh  karyawan.  Pada  kinerja  di  PT. Karya  Sukses  Maju  Bersama  sedang  mengalami  penurunan  kinerja  pada  saat  ini yang membuat perusahaan mengalami penurunan penjualan.
Pada data penjualan masih terjadinya penurunan pencapaian target penjualan pada penjualan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan.  Penjualan  terendah  ada  pada  bulan November  yaitu  sebesar  Rp.  6,556,500,000,  (65,57%).  Hal  ini  memperlihatkan adanya  kinerja  karyawan  yang  tidak  maksimal.  Peneliti  menduga  kepuasan kerja,  kompensasi  finansial  dan  kompetensi  merupakan  faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Kepuasan  kerja  merupakan  ukuran  rasa  nyaman  karyawan  di  dalam melaksanakan hasil pekerjaan yang dicapai dari perusahaan. Pada kepuasan kerja karyawan pada PT. Karya Sukses Maju Bersama saat ini sedang terjadi penurunan karena karyawan yang belum merasa puas karena masih mengalami tekanan kerja yang  tinggi,  tambahan  pekerjaan  yang  banyak  dan  kurang  cocok  dengan  atasan. Dari  data  terlihat  bahwa  banyaknya  karyawan  yang  keluar  dari  perusahaan  pada bulan  Oktober  dengan  alasan  terbesar  adalah  tekanan  dari  atasan  sehingga turnover karyawan  tinggi  yang  menyebabkan  kinerja  karyawan  terganggu sehingga akan mempengaruhi kinerja perusahaan.
Kompetensi merupakan suatu kemampuan serta pengalaman yang dimiliki oleh  karyawan  yang membantu  dalam  menjalankan  pekerjaan.  Pada  kompetensi karyawan di PT. Karya Sukses Maju Bersama masih belum sesuai dengan jabatan yang  dimiliki  dan  hal  ini  menyebabkan  pelaksanaan  pekerjaan  belum  maksimal dan  masih  mengalami  kesalahan  dalam  hasil  kerja  yang  diharapkan  perusahaan. Pada  beberapa  bagian  divisi  karyawan  di  perusahaan  masih  ditemukan  adanya
Volume 15, Nomor 4:  493-511            Oktober 2021| ISSN (P): 1829-7463 \ ISSN (E) : 2716-3083
karyawan  yang  belum  sesuai  diantara  pendidikan  dengan  jabatan  karyawan sehingga membuat hasil kerja karyawan menjadi  belum maksimal karena kurang menguasai jabatan yang ditempati. Terlihat bahwa masih terdapat karyawan yang diposisikan tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya sehingga terjadinya kinerja yang tidak maksimal seperti pada divisi penjualan dan divisi stocking .
Kompensasi  finansial  merupakan  pembayaran  secara  finansial  (uang) kepada  karyawan  dalam  bentuk  imbal  hasil  atas  jasa  karyawan  dalam  bekerja  di perusahaan.  Pada  masalah  kompensasi  finansial  di  perusahaan,  karyawan mengeluhkan  adanya  perbedaan  pemberian  kompensasi  diantara  beberapa  divisi meskipun  sudah  bekerja  dengan  lama.  Kompensasi finansial  sangat  membantu dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  karena  seorang  karyawan  bekerja  untuk dibayar.  Oleh  karena  itu,  jika  pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  sesuai maka kinerja karyawan akan terus meningkat. Akan tetapi, terdapat masalah pada kompensasi  dimana  karyawan  dibayar  tidak  adil  sehingga  mempengaruhi kinerjanya.  Terlihat  bahwa  pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  tidak  adil dimana  pada  satu  divisi  yang  sama  dan  jabatan  yang  sama  tapi  pemberian kompensasi  berbeda  yang  terlihat  dari  divisi  penjualan  sehingga  mempengaruhi kinerja  karyawan  seperti  marketing  sama-sama  hadir  tapi  kompensasi  berbeda dengan  dugaan  perusahaan  bahwa marketing melanggar  daerah  kerja marketing lain.
Berdasarkan permasalahan  yang terjadi  diperusahaan, maka peneliti ingin meneliti perusahaan ini dengan judul "Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompetensi dan  Kompensasi  Finansial  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Karya Sukses Maju Bersama".

## KAJIAN TEORI
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut  Sinambela  (2016:303),  Kepuasan  kerja  adalah  perasaan seseorang tentang pekerjaannya mengenai kondisi kerja, hasil kerja, dan pekerjaan itu sendiri, yang diciptakan oleh usaha (internal) seseorang dan didukung oleh hal- hal eksternal (eksternal) seseorang.
Volume 15, Nomor 4:  493-511            Oktober 2021| ISSN (P): 1829-7463 \ ISSN (E) : 2716-3083
Menurut  Darmawan  (2013:57)  Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu konsekuensi  dari  perilaku  karyawan  dalam  organisasi.  Selain  itu,  kepuasan  kerja dapat  mempengaruhi  perilaku  kerja  dan  perilaku  lain  seperti  motivasi,  moral, produktivitas, dan kinerja .
Menurut Hasibuan (2013:57) kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat kita simpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk kenyamanan  karyawan  saat  bekerja  di  suatu  perusahaan.  Dengan  kenyamanan memilikinya,  menciptakan  loyalitas  dan  memastikan  bahwa  karyawan  dapat tinggal di perusahaan lebih lama.

## 2. Pengertian Kompetensi
Menurut  Mangkunegara  (2013:113),  bagian  mendasar  dari  orang  yang memiliki  lebih  banyak  keterampilan  dan  membedakan  mereka  dari  mereka  yang memiliki keterampilan rata-rata atau normal.
Menurut Priansa (2016:254), kompetensi kerja  peta kemampuan karyawan untuk melakukan  atribut  pekerjaan  yang  mereka  lakukan,  seperangkat  keterampilan, kemampuan,  kedewasaan,  pengalaman,  efektivitas,  efisiensi  dan  keberhasilan dalam memenuhi tanggung jawab perusahaan.
Menurut Edison, dkk (2017:142), kompetensi adalah kemampuan individu untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  benar  dan  menguntungkan  berdasarkan pertanyaan tentang pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
Kesimpulan  dari  beberapa  pengertian  menurut  para  ahli  diatas  bahwa  seorang karyawan  harus  memiliki  faktor  dasar  di  dalam  bekerja  dan  menjalankan pekerjaan yang menjadi tugas dan kewajibannya.

## 3. Pengertian Kompensasi Finansial
Menurut  Fajar  dan  Heru  (2015:152),  kompensasi  adalah  keseluruhan meliputi  upah,  gaji,  insentif,  bonus,  dan  segala  imbalan  eksternal  yang  diterima oleh karyawan dalam bentuk  tunjangan tertentu.  Menurut Sinambela (2015:216), kompensasi  adalah  Jumlah  semua  hadiah  yang  diberikan  organisasi  kepada karyawan sebagai imbalan atas layanan.
Volume 15, Nomor 4:  493-511            Oktober 2021| ISSN (P): 1829-7463 \ ISSN (E) : 2716-3083
Menurut  Hamali  (2016:80),  kompensasi  adalah  Semua  jenis  kompensasi  tunai atau  non-moneter  diberikan  kepada  karyawan  secara  adil  dan  tidak  memihak untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kesimpulan  dari  beberapa  pengertian  menurut  para  ahli  diatas  terhadap kompensasi  adalah  bentuk  pemberian  pembayaran  dalam  bentuk  gaji,  upah  dan bonus  serta  tunjangan  yang  diberikan  sebagai  bentuk  pembayaran  kepada karyawan.

## 4. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut  Bangun  (2012:231),  kinerja  adalah  Hasil  pekerjaan  yang diselesaikan seseorang berdasarkan kebutuhan kerja (work requirements).
Menurut  Umam  (2012:186),  kinerja  adalah  Catatan  tentang  konsekuensi  tugas atau  kegiatan  profesi  dalam  periode  tertentu  dalam  kaitannya  dengan  tujuan organisasi.
Menurut  Kasmir  (2016:182),  secara  sederhana  pengertian  Kinerja  adalah hasil  kerja  dan  tindakan  yang  dilakukan  dengan  menyelesaikan  tugas  dan tanggung jawab tertentu  dalam jangka waktu  tertentu. Kesimpulan  dari beberapa ahli  diatas  terhadap  kinerja  adalah  suatu  pencapaian  kerja  seseorang  dilihat  dari kemampuannya  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  sesuai  dengan standar akurasi, kelengkapan, efektivitas, efisiensi yang ditetapkan sebelumnya.

## METODE PENELITIAN
Pada  awalnya  pendekatan  dalam  penelitian  menerapkan  penelitian kuantitatif yang jelas dalam alurnya dan teratur. Menurut Suharsaputra (2018:49), penelitian  kuantitatif  ialah  metode  penelitian  yang  diartikan  untuk  menjelaskan tentang  sebuah  fenomena  dengan  memakai  angka  berupa  statistic  numerik, kemudian akan dianalisis dengan menggunakan metode statistik.
Adapun  jenis  deskriptif  kuantitatif  dengan  filosofi  positivisme.  Menurut Suharsaputra (2018:52), positivisme merupakan suatu objek tunggal yang dipecah agar  dapat  dipahami  secara  bebas.  Dengan  sifat  penelitian  yaitu  adalah explanatory. Penelitian  ini  menggunakan  karyawan  di  PT  Karya  Sukses  Maju Bersama  dari  sebanyak  95  orang  sebagai  populasi  dari  penelitian. Teknik
Volume 15, Nomor 4:  493-511            Oktober 2021| ISSN (P): 1829-7463 \ ISSN (E) : 2716-3083
penarikan yang digunakan adalah sampling jenuh dengan total populasi 95 orang seluruhnya kemudian akan dijadikan sebagai sampel penelitian dan total 30 orang lainnya  untuk  uji  validitas  dan  realibilitas  akan  diambil  dari  anak  cabang perusahaan di PT. Karya Sukses Maju Bersama cabang Bridgen Katamso
Menurut  Sanusi  (2011:105)  data  yang  dikumpulkan  menggunakan berbagai  cara,  seperti  survei,  cara  mengobservasi  dan  cara  mendokumentasi. Menurut Sanusi (2011:104), data dalam penelitian terdiri dari data primer dan data sekunder.  Data primer  ialah data utama  yang harus  dikumpulkan dan dicari  oleh para  peneliti  kemudian  data  sekunder  ialah  data  yang  mempunyai  hubungan dengan penelitian sebagai data tambahan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Karakteristik Responden
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan (kuesioner).  Total  keseluruhan  pertanyaan  berjumlah38  butir,  yaitu  8  butir pertanyaan  untuk  variabel  kepuasan  kerja,  10  butir  pertanyaan  untuk  variabel kompetensi, 10 butir pertanyaan untuk variabel kompensasi finansial, dan 10 butir pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan .

## a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel III.1 berikut :
Tabel 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase <25 tahun 28 29.47% 25-30 tahun 32 33.68% 31-35 tahun 19 20.00% 36-40 tahun 10 10.53% >40 tahun 6 6.32% Total 95 100%
Sumber : Data Diolah SPSS, 2021
Berdasarkan Tabel  1, kesimpulannya  adalah  dari 95 responden dalam penelitian
Volume 15, Nomor 4:  493-511            Oktober 2021| ISSN (P): 1829-7463 \ ISSN (E) : 2716-3083
terdapat 28(29.47%)  responden  yang  berusia  dibawah  25  tahun,  32  (33.68%) responden  adalah  yang berusia  25-30  tahun,  19  (20.00%)  responden  yang  berusia  31- 35  tahun,  10  (10.53%)  responden  yang  berusia  36-40  tahun,dan  6  (6.32%)  responden yang berusia lebih dari 40 tahun.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 2 berikut Tabel 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-laki 56 58.95% Perempuan 39 41.05% Total 95 100%
Sumber : Data Diolah SPSS, 2021
Berdasarkan Tabel 3, kesimpulannya adalah dari 95 responden dalam  penelitian, terdapat 56 (58.95%) responden yang berjenis kelamin Laki-laki sedangkan 39 (41.05%) responden berjenis kelamin Perempuan.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Karakteristik  responden  berdasarkan  pendidikan  dapat  dilihat  pada  Tabel  3. berikut :
Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Jumlah Persentase SMA 18 18.95% D3 1 1.05% S1 75 78.95% Lainnya 1 1.05% Total 95 100%
Sumber : Data Diolah SPSS, 2021
Berdasarkan  Tabel  3,  kesimpulannya  adalah  dari  95  responden  dalam penelitian, terdapat 18 (18.95%) responden  yang berpendidikan SMA, 1 (1.05%) responden  yang  berpendidikan  D3,  75  (78.95%)  responden  yang  berpendidikan S1, dan 1 (1.05%) responden yang berpendidikan lainnya.

## Statistik Deskriptif
Statistik  deskriptif  adalah  cara  untuk  mendapatkan  gambaran  umum dengan cepat tentang data Anda berdasarkan bagaimana Anda
Volume 15, Nomor 4:  493-511            Oktober 2021| ISSN (P): 1829-7463 \ ISSN (E) : 2716-3083
menggambarkannya,  menambahkannya  secara  numerik  (seperti  menghitung mean, mean, dan standar deviasi) atau grafik ( dalam bentuk tabel atau grafik). Ini sangat mudah dibaca dan logis. Data statistik deskriptif dapat dilihat pada Tabel 4 berikut:

## Tabel 4

## Descriptive Statistic
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Kepuasan_Kerja 95 11 40 23.41 7.375 Kompetensi 95 11 42 22.81 8.934 Kompensasi_Finansial 95 11 45 24.64 8.175 Kinerja 95 12 46 25.02 8.142 Valid N (listwise) 95
Sumber : Data Diolah SPSS, 2021
Dari  data  Tabel  4,  terlihat  kalau  variabel  kepuasan  kerja  memiliki  nilai jawaban  rata-rata  23.41  dengan  nilai  jawaban  terendah  11dan  nilai  jawaban tertinggi 40 serta standar deviasi 7.375.
Variabel  kompetensi  memilikinilai  jawaban  rata-rata  22.81  dengan  nilai jawaban  terendah  11dan   nilai jawaban tertinggi 42  serta  dengan standar  deviasi 8.934.
Variabel  kompensasi  finansial  memiliki  nilai  jawaban  rata-rata  24.64 dengan  nilai  jawaban  terendah 11dan  nilai  jawaban  tertinggi  45  serta  dengan standar deviasi 8.175.
Variabel kinerja karyawan mempunyai nilai jawaban rata-rata 25.02 dengan nilai jawaban  terendah  12 dan  nilai  jawaban  tertinggi  46  serta  dengan  standar  deviasi 8.142.

## Hasil Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk memverifikasi apakah variabel independen atau kedua variabel dependen memiliki distribusi normal mendekati nol. Jika data Anda  tidak  terdistribusi  normal,  Anda  dapat  menggunakan  analisis  non- parametrik.
Uji normalitas dapat dilakukan dengan 2 cara, yaitu :
Volume 15, Nomor 4:  493-511            Oktober 2021| ISSN (P): 1829-7463 \ ISSN (E) : 2716-3083
1. Uji menggunakan grafik, yakni :
a. Uji Menggunakan Grafik Histogram
Kriterianya  adalah  apabila  grafik  histogram  menunjukkan  sebuah bentukpola lonceng dan dengan ketentuan data terdistribusi tidak menceng ke arah kanan  ataupun  ke  arah  kiri,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  data  tersebut berdistribusi normal.Hasil pengujian dapat dilihat pada gambar I berikut ini :
Sumber : Data Diolah SPSS, 2021

## Gambar I

## Hasil Uji Normalitas dengan Metode Histogram
Dari  Gambar  I  Jika  data  terbentuk  dalam  distribusi  pegunungan  dan  data didistribusikan  dari  sisi  ke  sisi  tanpa  distorsi,  uji  data  dinyatakan  berdistribusi normal.
b. Uji Menggunakan Grafik Probability Plot Kriterianya adalah jika data menyebar mendekati garis melintang/diagonal, dan tidak ada letak data yang menjauhi garis diagonal, maka data  tersebut  bisa  disebut  normal.  Hasil  pengujian  dapat  dilihat  pada  gambar  II berikut ini :
Volume 15, Nomor 4:  493-511            Oktober 2021| ISSN (P): 1829-7463 \ ISSN (E) : 2716-3083
Sumber : Data Diolah SPSS, 2021

## Gambar II
Hasil Uji Normalitas dengan Metode P-P Plot
Dari Gambar II bahwa data menyebar di sekitar garis yang melintang atau diagonal,  dan  tidak  ada  letak  data  yang  menjauhi  garis  diagonal  tersebut,  maka data tersebut bisa disebut berdistribusi normal.
2. Uji menggunakan Statistik yaitu metode Kolmogorov-Smirnov
Kriterianya ialah apabila nilai pada Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05 data boleh dikatakan berdistribusi normal dan apabila nilai Asymp. Sig. (2-tailed) < 0,05 data boleh  dikatakan  tidak  berdistribusi  normal.  Hasil  Pengujian  dapat  dilihat  pada Tabel 5 berikut ini :

## Tabel 5
Hasil Uji Normalitas dengan Metode Kolmogorov-Smirnov
Unstandardized Residual N 95 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 7.24083078 Most Extreme Differences Absolute .060 Positive .060 Negative -.048 Kolmogorov-Smirnov Z .589 Asymp. Sig. (2-tailed) .878 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data Diolah SPSS, 2021
Pada  Tabel  5,  bahwa  nilai Asympy.Sig  ( 2 -tailed) sebesar  0,878  lebih  besar  dari 0,05 atau 5%, maka data tersebut berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya kolerasi  antar  variable  bebas  (independent)  pada  model  regresi.  Jika  korelasi terjadi  sangat  kuat,  berarti  ditemukan  masalah  multikolinieritas  yang  harus diatasi.Hasil pengujian dapat dilihat pada Tabel 6 berikut ini:
Volume 15, Nomor 4:  493-511            Oktober 2021| ISSN (P): 1829-7463 \ ISSN (E) : 2716-3083

## Tabel 6

## Hasil Uji Multikolinieritas
Sumber : Data Diolah SPSS, 2021
Dari Tabel 6,  dapat  dilihat  bahwa nilai tolerance tiap  variabel independen sebesar  X 1 =  0.889,  X 2 =  0.830  dan  X 3 =  0.746>  0,1,  sedangkan  nilai  VIF  tiap variabel independen sebesar X 1 = 1.125, X 2 = 1.205, dan X 3 = 1.341 < 10, maka data tersebut bisa dikatakan tidak terjadi multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas  bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat varians residu  yang  tidak  merata  dari  satu  pengamatan  model  regresi  ke  pengamatan lainnya.Uji Heteroskedastisitas terbagi menjadi 2 pengujian, yaitu :
3. Uji menggunakan grafik Scatterplot
Apabila  terdapat  pola  tertentu  seperti  titik  –  titik  yang  membentuk  suatu pola  tertentu  yang  teratur  maka  terjadi  heteroskedastisitas  dan  apabila  tidak  ada pola  yang  seperti  titik  menyebar  di  atas  dan  dibawah  angka  nol  pada  sumbu  Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil pengujian dapat  dilihat pada  gambar III berikut ini :
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Kepuasan_Kerja .889 1.125 Kompetensi .830 1.205 Kompensasi_Finansial .746 1.341
a. Dependent Variable: Kinerja
Volume 15, Nomor 4:  493-511            Oktober 2021| ISSN (P): 1829-7463 \ ISSN (E) : 2716-3083
Sumber : Data Diolah SPSS, 2021

## Gambar III

## Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Scatterplot
Dari Gambar III bahwa terjadi penyebaran yang tidak beraturan dengan tidak membentuk suatu pola tertentu dan penyebaran tersebut menyebar diatas dan dibawah angka 0, maka data tersebut dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas.
4. Uji dengan menggunakan statistik yaitu dengan metode Glejser.
Kriterianya  yaitu  apabila  nilai Asymp.  Sig. >  0,05  maka  data  tidakterjadi heteroskedastisitas.Hasil pengujian dapat dilihat pada Tabel III.7 berikut ini :

## Tabel 7
Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Glejser Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.955 1.917 1.542 .127 Kepuasan_Kerja .128 .065 .213 1.968 .052 Kompetensi -.035 .056 -.071 -.638 .525 Kompensasi_Finansial .023 .064 .042 .352 .725
a. Dependent Variable: ABS_RES
Sumber : Data Diolah SPSS, 2021
Dari  Tabel  7,  dapat  dilihat  bahwa  nilai Asymp.  Sig. tiap  variabel independen  sebesar  X 1 =  0.052, X 2 =  0.525  dan  X 3 =  0.725  >  0.05,  maka  data tersebut dinyatakan tidakterjadi heteroskedastisitas.
Hasil Analisis Data Penelitian

## 1. Model Penelitian
Model  analisis  data  menggunakan  model  analisis  regresi  linier berganda.  Hasil  koefisien  regresi  berganda  variabel-variabel  independen  (X) terhadap variabel dependen (Y) dapat dilihat pada  Tabel.8 berikut ini :
Tabel 8 Koefisien Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta
Volume 15, Nomor 4:  493-511            Oktober 2021| ISSN (P): 1829-7463 \ ISSN (E) : 2716-3083 1 (Constant) 9.954 3.219 .203 Kepuasan_Kerja .224 .109 Kompetensi .193 .093 .212 Kompensasi_Finansial .220 .108 .221 Sumber : Data Diolah SPSS, 2021
Berdasarkan Tabel 8, dapat diketahui nilai-nilai : a= 9.954
b1= 0.224 b2= 0.193 b3= 0.220
Sehingga persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah :
Y = 9.954 + 0.224X1+ 0.193X2+ 0.220X3
Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
a. Nilai  konstanta  (a)  sebesar  9.954  yang  artinya  jika  tidak  ada  variabel kepuasan kerja, kompetensi dan kompensasi finansial,  maka nilai kinerja sebesar 9.954 satuan.
b. Variabel  kepuasan  kerja  (X1)  bernilai  b1  =  0.224  dan  bernilai  positif  yang berarti  setiap  kenaikan  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  1  satuan,  maka  nilai kinerja  karyawan  akan  naik  sebesar  0.224  satuan  dengan  asumsi  variabel kompetensi dan kompensasi finansial tetap.
c. Variabel  kompetensi  (X2)  bernilai  b2  =  0.193  dan  bernilai  positif  yang berarti  setiap  kenaikan  variabel  kompetensi  sebesar  1  satuan,  maka  nilai  kinerja karyawan akan naik sebesar 0.193 satuan dengan asumsi variabel kepuasan kerja dan kompensasi finansial tetap.
d. Variabel  kompensasi  finansial  (X3)  bernilai  b2  =  0.220  dan  bernilai  positif yang berarti setiap kenaikan variabel kompensasi finansial sebesar 1 satuan, maka nilai  kinerja  karyawan  akan  naik  sebesar  0.220  satuan  dengan  asumsi  variabel kepuasan kerja dan kompetensi tetap.

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi (R 2 )  dilakukan  Mengukur  seberapa  baik  model
Volume 15, Nomor 4:  493-511            Oktober 2021| ISSN (P): 1829-7463 \ ISSN (E) : 2716-3083
dapat  menjelaskan  perubahan  variabel  terikat.  Hasil  koefisien  determinasi  ( R 2 ) dapat dilihat pada Tabel 9 berikut:
Tabel 9 Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .457 a .209 .183 7.359
a. Predictors: (Constant), Kompensasi_Finansial, Kepuasan_Kerja, Kompetensi
b. Dependent Variable: Kinerja

## Sumber : Data DiolahSPSS, 2021
Berdasarkan Tabel 9, bahwa nilai koefisien determinasi ( R 2 ) sebesar 0.209. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  20.9%  variasi  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  dapat dijelaskan  oleh  variasi  variabel  kepuasan  kerja  (X1),  variabel  kompetensi  (X2) dan  variabel  kompensasi  finansial  (X3),  sedangkan  sisanya  79.1%  merupakan variasi  variabel  lain  yang  tidak  dijelaskan  dalam  penelitian  ini,  seperti  budaya organisasi,  pengawasan,  stress  kerja,  komunikasi,  lingkungan  kerja  fisik, kepemimpinan, disiplin kerja, pengalaman kerja, dan lain sebagainya.

## Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji-F)
Pengujian Hipotesis secara keseluruhan bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh secara simultan ataupun secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel tidak bebas.
Untuk menentukan nilai Ftabel, diperlukan derajat bebas pembilang dan derajat penyebut, dengan rumus sebagai berikut:
a. df1 (pembilang) = k-1
df1  = 4-1 = 3
b. df2 (penyebut) = n-k
df2  = 95-4 = 91
Pada  penelitian  ini  diketahui  jumlah  sampel  (n)  adalah  95  orang  dan jumlah  keseluruhan  variabel  (k) adalah  4,  sehingga  diperoleh  nilai  Ftabel  =  0,05 (3:91) =2,700.
Hasil pengujian hipotesis secara simultan dapat dilihat pada Tabel 10 berikut :
Volume 15, Nomor 4:  493-511            Oktober 2021| ISSN (P): 1829-7463 \ ISSN (E) : 2716-3083
Tabel 10
Hasil Uji-F
Sumber : Data DiolahSPSS, 2021
Berdasarkan  Tabel  10,  bahwa  nilai  F hitung adalah  sebesar  8.023  >  F tabel sebesar 2.70 dengan Sig. 0.000 < 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa H 0 ditolak dan H 1 diterima. Hal ini berarti variabel kepuasan kerja (X 1 ),variabel kompetensi (X 2 ), dan  variabel  kompensasi  finansial  (X 3 )  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan(Y) pada PT. Karya Sukses Maju Bersama.

## Pengujian Hipotesis SecaraParsial (Uji-t)
Pengujian  hipotesis  secara  sebagian  bertujuan  untuk  mengukur  pengaruh masing-masing  atau  secara parsial  variabel  bebas  (independen)terhadap  variabel tidak bebas (dependen).
Pada  penelitian  ini  diketahui  jumlah  sampel  (n)  adalah  95  orang  dan  jumlah keseluruhan variabel (k) adalah 4, sehingga diperoleh nilai t tabel = 0,05 (0.05:91) = 1,986.
Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel 11 berikut :
Tabel 11 Hasil Uji-t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.954 3.219 3.092 .003 Kepuasan_Kerja .224 .109 .203 2.052 .043 Kompetensi .193 .093 .212 2.070 .041 Kompensasi_Finansial .220 .108 .221 2.046 .044

## Sumber : Data DiolahSPSS, 2021
Berdasarkan Tabel 11, bahwa hasil uji sebagai berikut:
a. Variabel kepuasan kerja memiliki nilai thitung sebesar 2,052 dan nilai ttabel sebesar  1,986  maka  nilai  thitung>  ttabel  (2,052>  1,986)  dengan  nilai  signifikan sebesar  0.042  <  0.05,  sehingga  hasil  penelitian  menolak  H0  dan  menerima  H1.
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1303.573 3 434.524 8.023 .000 a Residual 4928.385 91 54.158 Total 6231.958 94
Volume 15, Nomor 4:  493-511            Oktober 2021| ISSN (P): 1829-7463 \ ISSN (E) : 2716-3083
sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  (X1)  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Karya Sukses Maju Bersama Medan.
b. Variabel  kompetensi  memiliki  nilai  thitungsebesar  2,070  dan  nilai  ttabel sebesar  1,986  maka  nilai  thitung>  ttabel  (2,070>  1,986)  dengan  nilai  signifikan sebesar  0.041<  0.05,  sehingga  hasil  penelitian  menolak  H0  dan  menerima  H1. sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kompetensi  (X2)  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Karya Sukses Maju Bersama Medan.
c. Variabel  kompensasi  finansial memiliki nilai  thitungsebesar 2,046 dan nilai ttabel  sebesar  1,982maka  nilai  thitung>  ttabel  (2,046>  1,986)  dengan  nilai signifikan  sebesar  0.044  <  0.05,  sehingga  hasil  penelitian  menolak  H0  dan menerima  H1.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kompensasi  finansial (X3) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Karya Sukses Maju Bersama Medan.
Dari  tiga  variabel  di  atas  terlihat  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  lebih  dominan dibandingkan  variabel  kompetensi  dan  kompensasi  finansial  yang  dapat  terlihat dari  nilai  koefisien  regresi  kepuasan  kerja  lebih  besar  dibanding  nilai  koefisien regresi kompetensi(0.224> 0.193) dan nilai koefisien regresi kepuasan kerja lebih besar dibanding nilai koefisien regresi kompensasi finansial (0.224> 0.220).
8

## 2. Pembahasan Hasil Penelitian
Hipotesis  dari  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja, kompetensi  dan  kompensasi  finansial  secara  simultan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Karya  Sukses  Maju  Bersama Medan. Melalui hasil yang diperoleh, maka hipotesis dari penelitian ini terbukti benar.
Hipotesis  dari  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja, kompetensi dan  kompensasi finansial secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Karya  Sukses  Maju  Bersama  Medan.  Berdasarkan  hasil tersebut, maka hipotesis dari penelitian ini terbukti benar.
Volume 15, Nomor 4:  493-511            Oktober 2021| ISSN (P): 1829-7463 \ ISSN (E) : 2716-3083
Dari hasil penelitian membuktikan bahwa kepuasan kerja, kompetensi, dan kompensasi  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Karya  Sukses  Maju  Bersama  Medan  dengan  memiliki  nilai Fhitung adalah sebesar 8.023 > Ftabel sebesar 2.70 dengan Sig. 0.000 < 0.05.
Dari  hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Karya Sukses  Maju  Bersama  Medan  dengan  memiliki  nilai  thitung  sebesar  2,052  dan nilai ttabel sebesar 1,986 maka nilai thitung> ttabel (2,052>  1,986)  dengan  nilai signifikan sebesar 0.042 < 0.05, kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Karya  Sukses  Maju  Bersama Medan denganmemiliki  nilai  thitungsebesar  2,070  dan nilai ttabel  sebesar 1,986 maka nilai  thitung> ttabel (2,070> 1,986) dengan nilai signifikan sebesar 0.041< 0.05,  dan  kompensasi  finansial  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Karya  Sukses  Maju  BersamaMedan  dengan memiliki  nilai  thitungsebesar  2,046  dan  nilai  ttabel  sebesar 1,982  maka  nilai thitung> ttabel (2,046> 1,986) dengan nilai signifikan sebesar 0.044 < 0.05.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  maka  dapat  disimpulkan bahwa:
a. Variabel  kepuasan  kerja  (X1)  secara  sebagian  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Karya Sukses Maju  Bersama Medan dengan memiliki nilai thitung sebesar 2,052 dan nilai ttabel sebesar 1,986 maka nilai thitung > ttabel (2,052 > 1,986) dengan nilai signifikan sebesar 0.042 < 0.05.
b. Variabel  kompetensi  (X2)  secara  Sebagian  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap  kinerja karyawan (Y) pada PT. Karya Sukses Maju  Bersama Medan dengan memiliki nilai thitung sebesar 2,070 dan nilai ttabel sebesar 1,986 maka nilai thitung > ttabel (2,070 > 1,986) dengan nilai signifikan sebesar 0.041 < 0.05.
Volume 15, Nomor 4:  493-511            Oktober 2021| ISSN (P): 1829-7463 \ ISSN (E) : 2716-3083
c. Variabel  kompensasi  finansial  (X3)  secara  sebagian  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT.  Karya  Sukses  Maju Bersama  Medan  dengan  memiliki  nilai  thitung  sebesar  2,046  dan  nilai  ttabel sebesar 1,982 maka nilai thitung > ttabel (2,046 > 1,986) dengan nilai signifikan sebesar 0.044 < 0.05.
d. Variabel  kepuasan  kerja  (X1),  variabel  kompetensi  (X2)  dan  variabel kompensasi finansial  (X3)  secara  keseluruhan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT.  Karya  Sukses  Maju  Bersama  Medan dengan koefisien determinasi sebesar 20,9% dan sisanya sebesar 79.1% dijelaskan oleh variabel- variabel independen yang tidak diteliti.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  2018. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan Indikator) . Riau : Zanafa Publishing. Bangun,  Wilson.2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  Erlangga.
Darmawan, H. Didit. 2013. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi . Surabaya : Pena Semesta.
Edison,  Emron, Yohny  Anwar dan  Imas  Komariyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Dan Perubahan Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai Dan Organisasi . Bandung : Alfabeta.
Fajar,  Al  dan  Heru.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Sebagai  Dasar Meraih Keunggulan Bersaing . Edisi Pertama, Yogyakarta. Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program  IBM SPSS 23 . Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hamali.  2016. Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Strategi Pengelola Karyawan) .. Jakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service). Hasibuan, S. P.Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta :  PT Bumi Aksara. Kasmir, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) . Jakarta : Rajawali Pers.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  2013. Perilaku  dan  Budaya  Organisasi . Bandung : Refika Aditama.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta : Rineka Cipta.
Priansa,  Donni  Juni.  2016. Perencanaan  &  Pengembangan  SDM .  Bandung  : Alfabeta.
Priyatno, Duwi. 2013. Mandiri Belajar Analisis Data Dengan SPSS . Mediakom. Purwanto,  Sony  Bagus.  2013.  Pengaruh  Komunikasi,  Motivasi,  dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Cahaya  Inspirasi  Indonesia. Jurnal Aplikasi Manajemen .
Volume 15, Nomor 4:  493-511            Oktober 2021| ISSN (P): 1829-7463 \ ISSN (E) : 2716-3083
Sanusi,  Anwar.  2011. Metodologi  Penelitian  Bisnis .  Jakarta:  Salemba  Empat. Sinambela,  L.  P.  2016. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  PT  Bumi Aksara.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis . Bandung : Alfabeta.
Suharsaputra, Uhar. 2013. Administrasi Pendidikan . Bandung: Refika Asitama. Suparta, Agus Gedhe Yudha. 2012. Pengaruh Motivasi Intrinsik, Komunikasi, dan
Kompensasi  Finansial  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Maharani Prema Sakti Denpasar. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Udayana .
Umam,  Khaerul.  2012. Manajemen  Organisasi .  Bandung:  Pustaka  Setia Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja , Edisi-4. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Widodo,  Eko  Suparno.  2015. Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Wijayanto.  Japerdi  dan  Lucky  O.  H.  Dotulong.  2017.  Pengaruh  Pelatihan,  Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Plasa Multi Krindo. Jurnal EMBA .