## Ekonomis: Journal of Economics and Business
Volume 7, 1 (2023): 570-576 Online ISSN: 2597-8829 (Online), DOI: 10.33087/ekonomis.v7i1.634 http://ekonomis.unbari.ac.id

## Pengaruh Budaya Kerja dan Evaluasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Larasindo Duta Persada Medan

## Charin, Syawaluddin, Mila Asmawiani Okta, Thomas Sumarson Goh
Program Studi Manajemen, STIE Professional Manajemen College Indonesia, Medan Correspondence: charinlie6@gmail.com, syawal73.pmci@gmail.com, mila_asmawiani@yahoo.com,  gotho@gmail.com
Abstrak. Prestasi  kerja  karyawan  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  perusahaan  untuk  mencapai tujuannya,  sehingga  berbagai  usaha  dilakukan  untuk  meningkatkannya.  Prestasi  karyawan  dipengaruhi  oleh banyak  faktor  seperti  budaya  kerja  dan  evaluasi  kerja  karyawan.  Tujuan  dilakukan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  pengaruh  budaya  kerja  dan  evaluasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PT  Larasindo  Duta Persada  Medan.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  analisis  pendekatan  survei,  jenis  penelitian adalah deskriptif kuantitatif, metode penelitian dilakukan dengan kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Metode  analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linear  berganda.  Populasinya  adalah  karyawan  PT  Larasindo Duta  Persada  Medan.  Sampel  pada  penelitian  yang  akan  diuji  yaitu  berjumlah  45  orang.  Teknik  analisis  data yang digunakan adalah uji validitas reliabilitas, uji asumsi klasik, uji koefisien determinasi (R2), analisis regresi berganda,  dan  uji  hipotesis.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  secara  simultan  budaya  kerja  dan  evaluasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Larasindo Duta Persada Medan. Variabel budaya kerja secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  sedangkan  evaluasi  kerja  secara  parsial  berpengaruh signifikan  terhadap  prestasi  kerja.  budaya  kerja  dan  evaluasi  kerja  menjelaskan  pengaruhnya  terhadap  prestasi kerja  karyawan  PT  Larasindo  Duta  Persada  Medan  dengan  nilai  koefisien  determinasi  0,230  yang  artinya sebesar 23% variabel prestasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel budaya kerja dan evaluasi kerja dan sisanya 77 % divariasi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti seperti Evaluasi Kerja, kepuasan kerja dan lain-lain
Kata kunci : budaya kerja, evaluasi kerja, prestasi kerja
Abstract. Employee  performance  is  very  important  in  the  company  to  achieve  its  goals,  so  various  efforts  are made to improve it. Employee performance is influenced by many factors such as work culture and employee job evaluation.  The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  work  culture  and  work  evaluation  on employee performance at PT Larasindo Duta Persada Medan. The research method used is a survey approach analysis  method,  the  type  of  research  is  quantitative  descriptive,  the  research  method  is  carried  out  by questionnaires, interviews, and documentation studies. The analytical method used is multiple linear regression. The population is employees of PT Larasindo Duta Persada Medan. The sample in the study to be tested is 45 people.  The  data  analysis  technique  used  is  the  reliability  validity  test,  the  classical  assumption  test,  the coefficient  of  determination  (R2)  test,  multiple  regression  analysis,  and  hypothesis  testing.  The  results  of  this study  indicate  that  simultaneously  work  culture  and  work  evaluation  affect  the  work  performance  of  PT Larasindo  Duta  Persada  Medan  employees.  The  work  culture  variable  partially  has  no  effect  on  work performance,  while  the  partial  job  evaluation  has  a  significant  effect  on  work  performance.  work  culture  and work  evaluation  explain  its  effect  on  employee  performance  at  PT  Larasindo  Duta  Persada  Medan  with  a coefficient of determination of 0.230 which means that 23% of work performance variables can be explained by work  culture  and  work  evaluation  variables  and  the  remaining  77%  is  varied  by  other  factors  that  are  not researched such as organizational culture, job satisfaction and others
Keywords: work culture, job evaluation, job performance

## PENDAHULUAN
Prestasi  kerja  dalam  dunia  bisnis  yang  berkembang  semakin  pesat  yang  terlihat  dari persaingan,  serta  perkembangan  pengetahuan  dan  teknologi  yang  semakin  canggih  membawa perubahan  pola  kehidupan  karyawan.  Perubahan  tersebut  mengakibatkan  tuntutan  yang  lebih  tinggi terhadap  setiap  karyawan  untuk  lebih  meningkatkan  prestasi  kerja  mereka.  Prestasi  karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor seperti budaya kerja dan evaluasi kerja karyawan. PT. Larasindo Duta Persada Medan bergerak di bidang marmer dan granit. Perusahaan PT. Larasindo Duta Persada Medan menjual  berbagai  macam  batu  alam  dari  marmer  dan  granit  lokal  sampai  mancanegara.  Selain menjual,  perusahaan  ini  juga  menyediakan  jasa  pemasangan  untuk  berbagai  proyek  perumahan,
proyek, gedung mall, apartemen dan lain-lain.
Prestasi  kerja  karyawan  yang  tidak  stabil  penjualannya  diindikasikan  dari  anjloknya penjualan,  diduga  hal  tersebut  dikarenakan  budaya  kerja  karyawan  yang  tidak  begitu  kuat  dan jarangnya evaluasi kerja oleh perusahaan. PT Larasindo Duta Persada budaya kerja karyawan masih tidak begitu kuat sehingga terjadi prestasi kerja yang tidak stabil dan anjlok. Pimpinan tidak berusaha menciptakan  kondisi  budaya  kerja  yang  kondusif  yang  dapat  mendukung  terciptanya  prestasi  kerja yang baik. Fenomena yang terjadi adalah: belum adanya kepedulian pegawai terhadap pekerjaannya, bahkan tidak semua pegawai mengetahui visi dan misi perusahaan. Kenyataan di lapangan ada banyak pegawai  yang  tidak  mematuhi  aturan-aturan  yang  dibuat  perusahaan  misalnya  :  masih  ada  pegawai yang  tidak  mematuhi  kode  etik  yang  ada  di  perusahaan,  masih  ada  pegawai  yang  tidak  bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugasnya dan masih ada pegawai yang tidak tepat waktu dalam bekerja.
Di  perusahaan  PT  Larasindo  Duta  Persada  jarang  dilakukan  evaluasi  kerja  sehingga berdampak  pada  prestasi  kerja  pada  perusahaan.  Manajer  dan  karyawan  tidak  menyukai  proses evaluasi kerja karena tidak terlibat dalam pengembangan bentuk-bentuk maupun prosesnya, termasuk di  dalamnya  saran-saran  yang  telah  diberikan  untuk  adanya  perubahan  evaluasi  kerja  juga  tidak ditindaklanjuti,  manajer  dan  karyawan  sama-sama  tidak  ingin  memberikan  maupun  menerima  nilai negatif  dalam  evaluasi  kerja,  memberikan  evaluasi  kerja  secara  negatif  memiliki  efek  negatif  pada karir  karyawan  dan  persepsi  manajer  mereka,  manajer  juga  tidak  diberikan  penghargaan  atas waktunya dalam melakukan aktifitas penilaian tersebut, kalaupun ada evaluasi kerja, tidak berorientasi pada  pengembangan  karyawan  dan  hanya  fokus  pada  imbalan  dan  gaji,  juga  Periode  evaluasi  kerja yang terlalu lama. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya kerja dan evaluasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT Larasindo Duta Persada Medan.

## Tinjauan Pustaka Budaya Kerja
Menurut  Sedarmayanti  (2017),  budaya  kerja  sebagai:  modal  sumber  daya  manusia,  perlu dimanfaatkan sebagai pedoman dalam penilaian, baik sebagai kriteria dalam perumusan kebijakan dan pengambilan  keputusan dalam  berbagai  kebijakan  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia,  maupun sebagai sikap membawakan diri dalam keseluruhan dimensi kegiatan pelayanan. Adapun dimensi dan indikator dalam budaya kerja menurut Nunes, dkk (2021) adalah:
1. Inovasi dan mengambil resiko; 1) dukungan dan suasana kerja terhadap kreatifitas; 2) penghargaan terhadap aspirasi karyawan perusahaan; 3) pertimbangan karyawan perusahaan dalam mengambil resiko; dan 4)  tanggung jawab karyawan perusahaan
2. Perhatian pada rincian; 5) ketelitian dalam melakukan pekerjaan; dan 6)  evaluasi hasil kerja
3. Orientasi hasil; 7) pencapaian target; dan 8) dukungan lembaga dalam bentuk fasilitas kerja
4. Orientasi  manusia;  9)  perhatian  perusahaan  terhadap  kenyamanan  kerja;  dan  10)    perhatian perusahaan terhadap rekreasi; dan 11) perhatian perusahaan terhadap keperluan pribadi
5. Orientasi  tim;  12)  kerja  sama  yang  terjadi  antara  karyawan  perusahaan;  dan  13)    toleransi  antar karyawan perusahaan
6. Agresifitas;  14)  kebebasan  untuk  memberikan  kritik;  15)    iklim  bersaing  dalam  perusahaan;  dan 16)  kemauan karyawan untuk meningkatkan kemampuan diri
7. Stabilitas; 18) Kemantapan atau mempertahankan status dalam organisasi

## Evaluasi Kerja
Secara  lebih  spesifik,  tujuan  dari  evaluasi  kinerja  (Mangkunegara,  2017)  adalah:  (1) meningkatkan  sikap  dan  rasa  pengertian  antara  karyawan  tentang  dalam  sebuah  perusahaan;  (2) mengakui  dan  memberi  apresiasi  hasil  kerja  seorang  karyawan,  sehingga  mereka  termotivasi  untuk berbuat  yang  lebih  baik,  atau  sekurang-kurangnya  berprestasi  sama  dengan  prestasi  yang  terdahulu; (3)  memberikan  peluang  kepada  karyawan  untuk  mendiskusikan  keinginan  dan  aspirasinya  dan meningkatkan  kepedulian  terhadap  karier  atau  pekerjaan  yang  di  embannya  sekarang;  (4) mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi  sesuai  dengan  potensinya;  dan  (5)  memeriksa  rencana  pelaksanaan  dan  pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
Menurut Edison, dkk (2018, dimensi dari evaluasi kerja yaitu:
1. Target.  Merupakan  indikator  terhadap  pemenuhan  jumlah  barang,  pekerjaan  atau  jumlah  uang yang di hasilkan.
2. Kualitas. Kualitas adalah elemen penting,karna kualitas yang dihasilkan menjadi kekuatan dalam menpertahankan loyalitas pelanggan.
3. Waktu  penyelesaian.  Penyelesaian  yang  tepat  waktu  membuat  kepastian  distribusi  dan penyerahan pekerjaan menjadi pasti. Ini adalah modal untuk membuat kepercayaan pelanggan.
4. Taat  asas.  tidak  saja  harus  memenuhi  target,  kualitas  dan  tepat  waktu  tapi  harus  juga  harus dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan dapat di pertanggung jawabkan. Menurut Wibowo (2016), Terdapat tujuh indikator evaluasi kerja, yaitu :
1. Tujuan, tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau  organisasi  untuk  dicapai.  Tujuan  merupakan  sesuatu  keadaan  yang  kebih  baik  yang  ingin dicapai dimasa yang akan datang. Dilakukannya seperti itu agar kinerja menvapai tujuan, untuk mencapai tujuan diperlukan kinerja individu, kelompok, dan organisasi. Kinerja individu maupun organisasi berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
2. Standar,  memberitahukan  kapan  suatu  tujuan  dapat  diselesaikan.  Standar  merupakan  suatu ukuran apakan tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa satndar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai.
3. Umpan  balik,  umpan  balik  melaporkan  kemajuan,  baik  kualitas  maupun  kuantitas,  dalam mencapai  tujuan  yang  didefinisikan  oleh  standar.  Umpan  balik  terutama  penting  ketika  kita mempertimbangkan tujuan sebenarnya. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4. Alat  atau  sarana,  merupakan  sumber  daya  yang  dapat  dipergunakan  untuk  membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Tanpa alat dan sarana tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan.
5. Kompetensi, merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang melakukan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6. Motif, motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi  motivasi  kepada  karyawan  degan  insentif  berupa  uang,  memberikan  pengakuan, menetapkan  tujan  menantang,  menetapkan  standar  terjangkau,  meminta  umpan  balik, memberikan  kebebasan  melakukan  pekerjaan  termasuk  waktu  melakukan  pekerjaan, menyediakan  sumber  daya  yang  diperlukan  dan  menghapuskan  tindakan  yang  mengakibatkan disintensif.
7. Peluang,  pekerja  perlu  mendapatkan  kesempatan  atau  peluang  untuk  menunjukan  prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.

## Prestasi Kerja
Menurut Badriyah (2018), p restasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.  Menurut Sutrisno (2016)  prestasi kerja adalah: hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.  Menurut Mangkunegara (2017), dimensi dan indikator prestasi kerja yaitu:
1. Kualitas  Kerja.  Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi  karyawa  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  keterampilan  dan  kemampuan  karyawan,  dengan indikator:  1) kesesuaian pelaksanaan kerja dengan standar; 2) tingkat kerapian pekerjaan; dan 3) perencanaan pekerjaan.
2. Kuantitas Kerja. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah  siklus  aktivitas  yang  diselesaikan,  dengan  indikator:  4)  tingkat  keberhasilan;  5) kesesuaian hasil kerja dengan target kerja; dan 6) jumlah hasil pekerjaan.
3. Ketepatan  waktu.  Merupakan  tingkat  aktivitas  diselesaikan  pada  awal  waktu  yang  dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain, dengan indikator: 7) Ketepatan waktu bekerja. Ketepatan dengan target waktu yang ditetapkan dalam penyelesaian tugas.
Menurut  Zebua  (2020),  adapun  manfaat  nyata  dari  penerapan  suatu  budaya  kerja  yang  baik dalam  suatu  lingkungan  organiasasi  adalah  meningkatkan  jiwa  gotong  royong,  meningkatkan kebersamaan,  saling  terbuka  satu  sama  lain,  meningkatkan  jiwa  kekeluargaan,  meningkatkan  rasa kekeluargaan, membangun komunikasi yang lebih baik, meningkatkan kinerja (prestasi kerja). H 1 : Budaya Kerja berpengaruh terhadap Prestasi Kerja karyawan PT Larasindo Duta Persada Medan Menurut  Wibowo  (2016),  Evaluasi  kinerja  dilakukan  untuk  memberikan  penilaian  terhadap hasil  kerja  atau  prestasi  kerja  yang  diperoleh  organisasi,  tim  atau  individu.  Evaluasi  kinerja  akan memberikan  umpan  balik  terhadap  tujuan  dan  sasaran  kinerja,  perencanaan  dan  proses  pelaksanaan kinerja.  Evaluasi  kinerja  dapat  pula  dilakukan  terhadap  proses  penilaian,  review  dan  pengukuran kinerja.
H 2 : Evaluasi Kerja berpengaruh terhadap Prestasi Kerja karyawan PT Larasindo Duta Persada Medan Menurut Sanjaya (2021), Budaya kerja terbentuk dari nilai-nilai yang telah disepakati secara konsisten,  dan  telah  disosialisasikan  di  lingkungan  perusahaan.  Hasil  dari  terinternalisasi  nilai-nilai tersebut diekspresikan dalam perilaku kerja sehari-hari pada setiap karyawan. Budaya kerja yang telah terinternalisasi tersebut dapat dilihat dari etos kerja yang ditampilkan. Proses dari nilai-nilai menjadi budaya kerja dan kemudian muncul sebagai etos kerja, akan bisa menjadi daya dorong perubahan pola pikir bagi setiap karyawan di lingkungan perusahaan dan kriteria pengukuran kinerja (prestasi kerja) yang  dipakai  dalam  suatu  penilaian  kinerja  (prestasi  kerja)  karyawan,  disesuaikan  dengan  jenis pekerjaan yang akan dinilai.
H 3 :  Budaya  Kerja  dan  Evaluasi  Kerja  berpengaruh  terhadap  Prestasi  Kerja karyawan  PT  Larasindo Duta Persada Medan

## METODE
Populasi  penelitian  ini  adalah:  karyawan  PT  Larasindo  Duta  Persada  Medan  yang berjumlahkan  45  (empat  puluh  lima)  orang.  Sampel  penelitian  ini  adalah:  keseluruhan  jumlah populasi, dengan demikian jumlah sampel sama dengan jumlah populasi (sampel jenuh atau sensus). Teknik Pengumpulan Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: wawancara (interview), daftar pertanyaan (kuesioner), studi  dokumentasi,  dan  studi pustaka.  Teknik  Analisis  data  dalam  penelitian ini  adalah:  1)  uji  validitas  &  reliabilitas;  2)  uji  asumsi  klasik,  terdiri  dari  uji  normalitas;  uji multikolinieritas;  uji  heteroskedastisitas;  uji  linearitas;  uji  autokorelasi;  3)  analisis  regresi  linear berganda;  4)  koefisien  determinasi;  5)  pengujian  hipotesis  secara  simultan  (uji  F);  dan  6)  pengujian hipotesis secara parsial (uji t).

## HASIL
Tabel 1 Uji Normalitas Unstandardized Residual N 45 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.27250916 Most Extreme Differences Absolute .087 Positive .073 Negative -.087 Test Statistic .087 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d

## Sumber: data olahan
Tabel 1 nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,200 dimana lebih besar dari 0,05, sehingga data tersebut  dinyatakan  berdistribusi  normal.  Tabel  2  nilai  tolerance  >  0.10  dan  nilai  VIF  <  10  untuk kedua  variabel  bebas  budaya  kerja  dan  evaluasi  kerja.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa persamaan regresi terbebas dari asumsi Multikolinearitas. Sedangkan Tabel 3 nilai signifikansi untuk variabel  budaya  kerja  sebesar  X1  =  0,074  dan  variabel  evaluasi  kerja  sebesar  X2  =  0,147,  di  mana nilai  probabilitas  signifikansinya  di  atas  tingkat  kepercayaan  0,05  (5%),  maka  dapat  disimpulkan model regresi ini tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
Tabel 2 Uji Multikolinearitas. Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Budayakerja .599 1.669 Evaluasikerja .599 1.669 Sumber: data olahan Tabel 3 Hasil Uji Gleijser Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 7.073 3.976 1.779 .083 Budayakerja -.142 .078 -.351 -1.832 .074 Evaluasikerja .177 .120 .283 1.478 .147
Sumber: data olahan

## Tabel 4 Hasil Uji Korelasi Rank Spearman

## Sumber: data olahan
Tabel 4 variabel budaya kerja mempunyai nilai signifikansi 0,881 dan variabel evaluasi kerja mempunyai  nilai  signifikansi  0,676.  Karena  nilai  signifikansi  antara  variabel  independen  dengan unstandardizedresidual  lebih  besar  dari  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  data  tidak  terjadi masalah  heteroskedastisitas.  Tabel  5  nilai Sig.  Deviation  from  Linearity dari  budaya  kerja  terhadap prestasi kerja > 0,05, yaitu 0,924 maka terdapat hubungan yang linier secara signifikan antara variabel budaya kerja dan variabel prestasi kerja. Sedangkan Tabel 6 nilai Sig. Deviation from Linearity dari evaluasi kerja terhadap prestasi kerja > 0,05, yaitu 0,400 maka terdapat hubungan yang linier secara signifikan antara variabel evaluasi kerja dan variabel prestasi kerja.

## Tabel 5 Uji Linearitas
Sumber: data olahan
Tabel 6
Anova
Sumber: data olahan
Tabel 7 Hasil Uji Durbin Watson Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate  Durbin-Watson 1  .515a .265 .230 3.350 2.021
Sumber: data olahan
Tabel 7 nilai DW adalah 2.021. Pada n = 45 dimana k = 2, nilai dl = 1.4298 dan nilai du = 1.6148  maka  du  <  d  <  4  –  du  =  1.6418  <  2.021  <  2.3852,  dapat  dinyatakan  bahwa  tidak  ada autokorelasi positif maupun negatif. Tabel 7 juga menjelaskan nilai Adjusted R Square sebesar 0,230 yang artinya sebesar 23% variabel prestasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel budaya kerja dan evaluasi kerja dan sisanya 77 % divariasi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti seperti budaya organisasi, kepuasan kerja dan lain-lain. Tabel 8 menjelaskan nilai sig dari run test adalah 0.364, di atas 0.05, maka menunjukkan persamaan regresi terbebas dari masalah autokorelasi. Tabel 9 diperoleh persamaan  regresi  dari  model  penelitian  ini  adalah  Prestasi Kerja = 16.640 - 0.102 budayakerja + 0.729evaluasikerja + e
Tabel 8 Runs Test Unstandardized Residual Test Value a .62707 Cases < Test Value 22 Cases >= Test Value 23 Total Cases 45 Number of Runs 27 Z .909 Asymp. Sig. (2-tailed) .364 Sumber: data olahan Tabel 9 Koeffisien Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.640 7.054 2.359  .023 Budayakerja -.102 .138 -.127  -.741  .463 Evaluasikerja .729 .213 .586  3.427  .001
Sumber: data olahan
Tabel 9 juga menjelaskan: (1) uji Hipotesis Parsial Variabel Budaya Kerja. Nilai t-hitung < t- tabel  (-0.741  <  2.01808)  atau  signifikan  (Sig-t)  sebesar  0,463  >  dari  α  =  5%  (0,05).  Maka  hasil penelitian ini adalah budaya kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Larasindo Duta  Persada  Medan;  dan  (2)  uji  Hipotesis  Parsial  Variabel  Evaluasi  Kerja.  Nilai  t-hitung  ˃  t-tabel (3.427 ˃ 2.01808) atau signifikan (Sig-t) sebesar 0,001 < dari α = 5% (0,05). Maka hasil penelitian ini adalah  evaluasi  kerja  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PT  Larasindo  Duta  Persada Medan.  Sedangkan  Tabel  10  nilai F-hitung (7.576) lebih besar dibandingkan dengan F-tabel (3.22)
dan Sig. (0,002) lebih kecil dari α = 5% (0,05). Hal ini mengindikasikan bahwa hasil penelitian menolak Ho3 dan menerima H3.Dengan demikian budaya kerja dan evaluasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Larasindo Duta Persada Medan. Tabel 10 Uji F Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1  Regression 169.990 2 84.995 7.576 .002 b Residual 471.210 42 11.219 Total 641.200 44 Sumber: data olahan

## SIMPULAN
Budaya  Kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  Prestasi  Kerja  karyawan  PT  Larasindo  Duta Persada Medan.
Evaluasi  Kerja  berpengaruh  terhadap  Prestasi  Kerja  karyawan  PT  Larasindo  Duta  Persada  Medan. Budaya Kerja dan Evaluasi Kerja berpengaruh terhadap Prestasi Kerja karyawan PT Larasindo Duta Persada Medan.

## DAFTAR PUSTAKA
Badriyah, Mila. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Pustaka Setia Edison,  Emron,  Yohny  Anwar  dan  Imas  Komariyah.  2018. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Strategi  Dan  Perubahan  Dalam  Rangka  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  Dan  Organisasi. Bandung: Alfabeta
Mangkunegara,  A.A.Anwar  Prabu.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Remaja Rosakarya
Nunes,  Joao  Xavier  Barreto,  Hendrajaya,  Renny  Apriliyani  dan  Sapto  Supriyanto.  2021.  Pengaruh Kompetensi,  Budaya  Kerja  Dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Tenaga  Pendidik  Di Rindam IX Udayana. Journal of Economics and Banking , 3(2)
Sanjaya,  Fanlia  Adiprimadana.  2021.  Dampak  Budaya  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  :  PT  Kaltrabu  Indah  Tour  &  Travel  Banjarmasin). Jurnal  Ilmiah Ekonomi Bisnis
Sedarmayanti.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan ke-8. Prenadamedia Group. Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja . Jakarta: Raja Grafindo Persada Zebua, Yuniman. 2020. Pengaruh Budaya Kerja Dan Promosi Jabatan Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  Labuhan  Haji  Labuhanbatu  Utara. Jurnal Ecobisma , 7(2).