PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 1, 2023
Page 354
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat         ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)

## PENGARUH DISIPLIN KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN
PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN UMUM LEMBAGA

## PENYELENGGARA PELAYANAN NAVIGASI PENERBANGAN INDONESIA CABANG PALEMBANG
Rayendra Bambang H. Perum LPPNPI Cabang Palembang
rayendrabh29@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, gaya kepemimpinan, dan pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Metode  yang  digunakan  adalah  deskripsi  dengan pendekatan kuantitatif. Sampel untuk penelitian ini adalah 80 orang. Perum LPPNPI merupakan badan  usaha  milik  negara  yang  menyediakan  jasa  navigasi  penerbangan.  Airnav  didirikan berdasarkan  Surat  Keputusan  No.  77  pada  tanggal  13  September  2012.  Pendirian  Airnav Indonesia didasarkan pada dua fakta tentang keadaan maskapai penerbangan Indonesia saat ini: PT. Angkasa Pura I, PT Angkasa Pura II, dan Unit Pelaksana Teknis Kebandarudaraan yang juga bertanggung jawab atas pengelolaan bidang darat dan navigasi udara bandar udara. Rekomendasi ICAO tentang pembentukan badan atau badan khusus di bidang navigasi udara. Hasil penelitian ini  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Pengalaman Kerja, Kinerja Karyawan

## ABTRACK
This study aims to determine the effect of work discipline, leadership style, and work experience on employee performance. The method used is a description with a quantitative approach. The sample in this study were 80 people. LPPNPI Indonesia is a state-owned company engaged in air navigation  services.  Airnav  was  established  on  September  13,  2012  through  Government Regulation No. 77 of 2012. The establishment of Airnav Indonesia was based on two facts about Indonesia's  aviation  conditions,  namely,  PT.  Angkasa  Pura  I,  PT.  Angkasa  Pura  II,  and  the Airport Technical Implementation Unit which concurrently has the task of managing the airport land  sector  and  flight  navigation.  As  well  as  recommendations  from  ICAO  for  specialized agencies or institutions in the field of navigation to establish aviation. The results of this study indicate that work discipline has a significant effect on employee performance, leadership style has  no  effect  on  employee  performance  and  work  experience  has  an  effect  on  employee performance.
Keywords: Work  Discipline,  Leadership  Style,  Work  Experience,  Employee Performance
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 1, 2023
Page 355
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat         ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)

## PENDAHULUAN
Sumber daya  manusia  merupakan syarat utama untuk dapat melaksanakan segala aktivitas yang ada pada berbagai bidang organisasi di dalam perusahaan. Salah satu faktor yang  sangat  mempengaruhi  kemampuan  suatu  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya dalam  bidang  yang sangat kompetitif adalah  harapan  bahwa perusahaan akan  memiliki tenaga  kerja  yang  kompeten.  Oleh  karena  itu,  manajemen  sumber  daya  manusia memainkan  peran  penting  dalam  membantu  bisnis  menemukan  karyawan  yang  tepat. (Rendyka:2017). Bisnis  sangat membutuhkan kepatuhan karyawan terhadap aturan dan peraturan  yang  mengatur  organisasi.  Pendek  kata,  pegawai  membutuhkan  kedisiplinan karena  tanpa  kedisiplinan  sulit  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Disiplin  merupakan fungsi  operasional  terpenting  dari  manajemen  sumber  daya  manusia.  Karena  semakin baik disiplin kerja karyawan maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai.  Agar kepemimpinan  berhasil  dalam  suatu  organisasi,  pemimpin  harus  mencerminkan  dan menunjukkan  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  pada  karyawannya.  Gaya kepemimpinan  supervisor  mempengaruhi  keberhasilan  tujuan  karyawan  dan  mengarah pada keberhasilan tujuan organisasi.
Semakin  lama  Anda  bekerja,  semakin  banyak  pengalaman  yang  Anda  dapatkan. Sebaliknya,  semakin  sedikit  jam  kerja  Anda,  semakin  sedikit  pengalaman  yang  Anda dapatkan. Pengalaman kerja memberikan banyak keahlian dan keterampilan kerja, tetapi pengalaman  kerja  yang  terbatas  menyebabkan  tingkat  keahlian  dan  keterampilan  yang lebih  rendah.  Pengalaman  yang  dimiliki  seseorang  terkadang  lebih  berharga  daripada pendidikan tingkat tinggi. Pengalaman kerja adalah keterampilan yang dimiliki karyawan untuk melakukan tugas yang diberikan.
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 1, 2023
Page 356
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat         ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)

## Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban awal dari rumusan pertanyaan penelitian, dan pertanyaan penelitian  dirumuskan  dalam  bentuk  kalimat tanya.  Jawaban  yang  diberikan  dikatakan tentatif  karena  masih  didasarkan  pada  teori-teori  yang  relevan  daripada  fakta  empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Berdasarkan kajian teoritis yang telah dikemukakan diatas, maka peneliti membuat hipoteis sebagai berikut :
H 1 : Diduga disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan H 2 : Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan H 3 :  Diduga   pengalaman   kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. H 4 :  Diduga disiplin kerja, gaya kepemimpinan dan  pengalaman   kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Metodologi  penelitian  adalah  proses  pencarian  kebenaran  yang  menghasilkan pernyataan  atau  hukum  berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  lapangan  melalui  dua pendekatan atau metode ilmiah: penelitian kuantitatif dan kualitatif (Nurdin dan Hartati, 2019).
Menurut  Duli  (2019),  penelitian  kuantitatif  adalah  kumpulan  data  numerik  untuk menjelaskan  suatu  fenomena  tertentu.  Dalam  penelitian  ini,  penelitian  deskriptif dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif guna memberikan gambaran dan informasi mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai di LPPNPI Cabang Palembang.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Pengujian  Validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  valid  tidaknya  suatu  kuesioner dari masing-masing variabel tersebut. Uji validitas yang telah dilakukan dalam penelitian ini ditampilkan dalam tabel berikut:
Hasil Uji Validitas Item-item Variabel Kinerja Karyawan (Y) Indikator R hitung R tabel Keterangan Item 1 0.935 0,221 Valid Item 2 0.893 0,221 Valid Item 3 0.923 0,221 Valid Item 4 0.940 0,221 Valid Item 5 0.899 0,221 Valid Item 6 0.870 0,221 Valid Item 7 0.947 0,221 Valid
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 1, 2023
Page 357
Ittem 8 0.908 0,221 Valid Item 9 0.903 0,221 Valid Item 10 0.934 0,221 Valid Item 11 0.919 0,221 Valid Item 12 0.869 0,221 Valid
Sumber : Hasil Olah Kuesioner
Dari  hasil  uji  efektivitas  pada  tabel  di  atas,  terdapat  12  item  dalam  Kuesioner Variabel  Kinerja  Karyawan,  dan  80  responden  menyelesaikan  survei  ini.  Untuk mengetahui survei mana yang valid dan mana yang tidak, pertamatama kita perlu melihat tabel r. Rumus untuk r-tabel adalah df = N-2, jadi 80-3 = 77, jadi r-tabel = 0,221. Dari hasil perhitungan validitas tabel di atas, terlihat bahwa r hitung > r tabel dinyatakan valid karena r hitung lebih besar dari r tabel.

## Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja
Berdasarkan  masing-masing  variabel  tersebut,  dilakukan  uji  validitas  untuk mengetahui  valid  tidaknya  survei.  Uji  efikasi  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini disajikan pada tabel di bawah ini.
Hasil Uji Validitas Item-item Variabel  Disiplin Kerja (X1) Indikator R hitung R tabel Keterangan Item 1 0.931 0,221 Valid Item 2 0.946 0,221 Valid Item 3 0.924 0,221 Valid Item 4 0.931 0,221 Valid Item 5 0.929 0,221 Valid Item 6 0.933 0,221 Valid Item 7 0.902 0,221 Valid Ittem 8 0.922 0,221 Valid Item 9 0.919 0,221 Valid Item 10 0.882 0,221 Valid
Sumber : Hasil Olah Kuesioner
Dari  hasil  pengujian  validitas  pada  tabel  diatas,  kuesioner  pada  variabel  disiplin kerja  ini ada 10 item  yang telah diisi oleh 80 responden pada penelitian  ini. Salah satu cara agar bisa mengetahui kuesioner mana yang valid dan tidak valid, kita harus mencari tau r tabelnya terlebih dahulu. Rumus dari r tabel adalah df = N-2 jadi 80-3 = 77, sehingga r tabel = 0,221. Dari hasil perhitungan validitas pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa r hitung > r tabel dinyatakan valid karena r hitung lebih dari r tabel.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 1, 2023
Page 358
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat         ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)

## Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Pengujian  Validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  valid  tidaknya  suatu  kuesioner dari masing-masing variabel tersebut. Uji validitas yang telah dilakukan dalam penelitian ini ditampilkan dalam tabel berikut:
Hasil Uji Validitas Item-item Variabel  Gaya Kepemimpinan (X2) Indikator R hitung R tabel Keterangan Item 1 0.888 0,221 Valid Item 2 0.863 0,221 Valid Item 3 0.895 0,221 Valid Item 4 0.870 0,221 Valid Item 5 0.811 0,221 Valid Item 6 0.929 0,221 Valid Item 7 0.899 0,221 Valid Ittem 8 0.877 0,221 Valid Item 9 0.922 0,221 Valid Item 10 0.868 0,221 Valid
Sumber : Hasil Olah Kuesioner
Dari  hasil  uji  efektivitas  pada  tabel  di  atas,  kuesioner  pada  variabel  gaya kepemimpinan  memiliki  10  item  dan  80  responden  menyelesaikan  survei.  Untuk mengetahui  polling  mana  yang  valid  dan  mana  yang  tidak,  pertama-tama  kita  perlu melihat tabel r. Rumus untuk r-tabel adalah df = N-2, jadi 80-3 = 77, jadi rtabel = 0,221. Dari hasil perhitungan validitas tabel di atas, terlihat bahwa r hitung > r tabel dinyatakan valid karena r hitung lebih besar dari r tabel.

## Uji Validitas Variabel Pengalaman Kerja (X3)
Berdasarkan  masing-masing  variabel  tersebut,  dilakukan  uji  validitas  untuk mengetahui  valid  tidaknya  survei.  Uji  efikasi  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini disajikan pada tabel di bawah ini.
Hasil Uji Validitas Item-item Variabel Pengalaman Kerja (X3) Indikator R hitung R tabel Keterangan Item 1 0.830 0,221 Valid Item 2 0.854 0,221 Valid Item 3 0.769 0,221 Valid Item 4 0.945 0,221 Valid Item 5 0.909 0,221 Valid
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 1, 2023
Page 359
Item 6 0.922 0,221 Valid Item 7 0.905 0,221 Valid Ittem 8 0.778 0,221 Valid Item 9 0.812 0,221 Valid Item 10 0.615 0,221 Valid

## Sumber : Hasil Olah Kuesioner
Hasil uji validitas pada tabel di atas menunjukkan bahwa ada 10 kuesioner tentang variabel pengalaman kerja, dan 80 responden menyelesaikan survei. Untuk mengetahui survei  mana  yang  valid  dan  mana  yang  tidak,  pertamatama  kita  perlu  melihat  tabel  r. Rumus  untuk  r-tabel  adalah  df  =  N-2,  atau  80-3 =  77,  atau  r-tabel  =  0,221.  Dari  hasil perhitungan  validitas  tabel  di  atas,  terlihat  bahwa  r  hitung  >  r  tabel  dinyatakan  valid karena r hitung lebih besar dari r tabel.

## Uji Reliabilitas
Penelitian  ini  harus  dilakukannya  uji  reliabilitas  untuk  mengukur  konsisten  atau tidak  kuesioner  dalam  penelitian  yang  digunakan  untuk  mengukur  pengaruh  tidaknya variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Sebelum  dilakukannya  pengujian reliabilitas  harus  ada  dasar  pengambilan  keputusan  yaitu  alpha  sebesar  0,60.  Variabel yang dianggap reliabel jika nilai variabel tersebut lebih besar dari >0,60 jika lebih kecil maka  variabel  yang  diteliti  tidak  bisa  dikatakan  reliabel  karena  <0,60.  Hasil  dari pengujian reliabilitas pada variabel penelitian ini sebagai berikut:

## Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .981 12

## Sumber : SPSS, 26
Hasil uji reliabilitas pada variabel kinerja karyawan menunjukkan bahwa Cronbach's alpha untuk variabel ini lebih tinggi dari nilai awal yaitu 0,991 > 0,60. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  semua  pernyataan  dalam  kuesioner  variabel  kinerja karyawan (Y) dinyatakan reliabel.
Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X1)

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 1, 2023
Page 360
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat         ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
.980 10

## Sumber : SPSS, 26
Hasil dari uji reliabilitas pada variabel disiplin kerja dapat dilihat
bahwa cronbach’s alpha pada variabel ini lebih tinggi dari pada nilai dasar yaitu 0,980 > 0,60  hasil  tersebut  membuktikan  bahwa  semua  pernyataan  dalam  kuesioner  variabel disiplin kerja (X1) dinyatakan reliabel.

## Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .968 10

## Sumber : SPSS, 26
Hasil  dari  uji  reliabilitas  pada  variabel  gaya  kepemimpinan  dapat  dilihat  bahwa cronbach’s alpha pada variabel ini lebih tinggi dari pada nilai dasar yaitu 0,968 > 0,60 hasil  tersebut  membuktikan  bahwa  semua  pernyataan  dalam  kuesioner  variabel  gaya kepemimpinan (X2) dinyatakan reliabel.
Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Pengalaman Kerja (X3)

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .891 10

## Sumber : SPSS, 26
Hasil  dari  uji  reliabilitas  pada  variabel  pengalaman  kerja  dapat  dilihat  bahwa cronbach’s alpha pada variabel ini lebih tinggi dari pada nilai dasar yaitu 0,891 > 0,60 hasil  tersebut  membuktikan  bahwa  semua  pernyataan  dalam  kuesioner  variabel pengalaman kerja (X3) dinyatakan reliabel.
Kinerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian statistik deskriptif untuk variabel dependen yaitu kinerja karyawan ditampilkan pada tabel sebagai berikut:

## Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Statistics
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 1, 2023
Page 361
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat         ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)

## Sumber : SPSS, 26
Dari  tabel  diatas  dapat  kita  lihat  bahwa  variabel  kinerja  pegawai  memiliki  nilai minimal 21,00 dan nilai maksimal 55,00, dengan range nilai 34,00, dengan total 80 titik data. Nilai untuk variabel kinerja karyawan diperoleh dengan mentransformasikan total skor dari 80 kuesioner yang disurvei. Setelah menghitung distribusi nilai variabel kinerja karyawan:  (1)  Rata-rata  44.2750:  (2)  Standar  deviasi  11,99259:  (3)  Nilai  variansnya adalah  143.822.  (4)  Median  adalah  50000.  (5)  Nilai  yang  paling  sering  muncul (modus/modus) adalah 49,00a.

## Disiplin Kerja (X1)
Hasil  penelitian  statistik  deskriptif  untuk  variabel  dependen  yaitu  disiplin  kerja ditampilkan pada tabel sebagai berikut:
Statistik Deskriptif Variabel Disiplin Kerja (X1)
Statistics
Sumber : SPSS, 26
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 1, 2023
Page 362
Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  variabel  disiplin  kerja  memiliki  nilai  minimal 18.00, nilai maksimal 46,00, dan range nilai 28,00 dari total 80 data. Nilai untuk variabel disiplin  tugas  diperoleh  dari  transformasi  skor  total  dari  80  kuesioner  yang  disurvei. Menghitung distribusi nilai variabel disiplin kerja menghasilkan: (1) Rata-rata 37,6625: (2)  Standar  deviasi  9.11938:  (3)  Nilai  variansnya  adalah  83.163.  (4)  Mean  (median) adalah 42.000. (5) Nilai yang paling sering muncul (modus/modus) adalah 42.00a.

## Gaya Kepemipinan (X2)
Hasil  penelitian  statistik  deskriptif  untuk  variabel  dependen  yaitu  gaya kepemimpinan ditampilkan pada tabel sebagai berikut:
Statistik Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) Statistics

## Sumber : SPSS, 26
Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  memiliki  nilai minimal 16,00, nilai maksimal 49,00, dan range nilai 33,00 dari total 80 data. Nilai gaya kontrol variabel diperoleh dari transformasi total skor dari 80 kuesioner  yang  disurvei. Menghitung  distribusi  nilai  untuk  variabel  gaya  kepemimpinan  menghasilkan:  (1) Ratarata  38.2500:  (2)  Standar  deviasi  9.65283:  (3)  Nilai  variansnya  adalah  93.177. (4) Mean  (median)  adalah  43.0000.  (5)  Nilai  yang  paling  sering  muncul  (modus/modus) adalah 43.00a.

## Pengalaman Kerja (X2)
Hasil penelitian statistik deskriptif untuk variabel dependen yaitu pengalaman kerja ditampilkan pada tabel sebagai berikut:
Statistik Deskriptif Variabel Pengalaman Kerja (X3)
Statistics X3
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 1, 2023
Page 363
Range 26.00 Minimum 22.00 Maximum 48.00 Sum 3206.00

## Sumber : SPSS, 26
Dari tabel di atas dapat kita lihat bahwa variabel pengalaman kerja memiliki nilai minimal 22,00, nilai maksimal 48,00, dan range nilai 26,00 dari total 80 data. Nilai untuk variabel pengalaman profesional diperoleh dari transformasi total skor dari 80 kuesioner yang  disurvei.  Menghitung  distribusi  nilai  pengalaman  profesional  untuk  variabel menghasilkan: (1) Rata-rata 40,0750: (2) Standar deviasi 7.20720: (3) Nilai variansnya adalah 51,944. (4) Nilai median adalah 43.0000. (5) Nilai yang paling sering muncul (modus/modus) adalah 45.00a.

## Uji Asumsi Klasik  Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah sebaran data yang diteliti normal atau tidak normal. Deteksi normalitas dilakukan dengan melihat sebaran data (titik) pada sumbu  diagonal  grafik.  Uji  normalitas  data  merupakan  syarat  yang  harus  dipenuhi sebelum melakukan analisis korelasi. Oleh karena itu, setiap variabel—variabel kinerja karyawan, disiplin kerja, gaya kepemimpinan, dan pengalaman kerja—diuji  normalitas datanya  menggunakan  uji  normalitas  data  pplot  dan  uji  normalitas  data  Kolmogorov- Smirnov.
N Valid 80 Missing 0 Mean 40.0750 Median 43.0000 Mode 45.00 Std. Deviation 7.20720 Variance 51.944
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 1, 2023
Page 364
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat         ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
Gambar 4.4 Histogram Uji Normalitas
Gambar 4.6  P.Plot Diagram
Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 1, 2023
Page 365
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat         ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
Residual
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : SPSS 26, data diolah 2022
Dari  tabel  di  atas,  data  dalam  penelitian  ini  berdistribusi  normal  untuk  semua variabel penelitian: kinerja pegawai, disiplin kerja, gaya kepemimpinan, dan pengalaman kerja yang dibuktikan dengan nilai Assymp. Signifikansi (twotailed) Nilai signifikansi di atas  0,05,  yaitu  variabel  penelitian  nonstandar  di  atas  0,200  (0,200  >  0,05). Uji Multikolinearitas
Dari tabel di atas, data dalam penelitian ini berdistribusi normal untuk semua variabel penelitian: kinerja pegawai, disiplin kerja, gaya kepemimpinan, dan pengalaman kerja yang dibuktikan dengan nilai Assymp. Signifikansi (twotailed) Nilai signifikansi di atas 0,05, yaitu variabel penelitian nonstandar di atas 0,200 (0,200 > 0,05).

## Uji Multikolinieritas
Coefficients a
Model Collinearity
Statistics Tolerance
VIF 1 (Constant) N 80 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.12020921 Most Extreme Absolute .085 Differences Positive .061 Negative - .085 Test Statistic .085 Asymp. Sig. (2 - tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 1, 2023
Page 366
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat         ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
X1 .964 1.037 X2 .964 1.037 X3 .953 1.030

## a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa:
1. Nilai tolerance variabel disiplin kerja adalah 0,964 lebih besar > dari 0,10, sedangkan nilai Variance Inflation Factor (VIP) adalah 1,037 kurang dari > 10, artinya jika nilai tolerance lebih  besar  >  dari  0,10  atau  nilai  VIP  kurang  <  dari  10,  maka  tidak  ada multikolinieritas dari variabel disiplin kerja.
2. Variabel gaya kepemimpinan nilai tolerance nya adalah 0,964 lebih besar > dari 0,10, sedangkan nilai Variance Inflation Factor (VIP) adalah 1,037 kurang dari < 10, artinya jika nilai tolerance lebih besar > dari 0,10 atau nilai VIP kurang < dari 10, maka tidak ada multikolinieritas dari variabel gaya kepemimpinan tersebut.
3. Variabel pengalaman kerja nilai tolerance nya adalah 0,953  lebih  besar > dari 0,10, sedangkan nilai Variance Inflation Factor (VIP) adalah 1,030 kurang dari < 10, artinya jika nilai tolerance lebih besar > dari 0,10 atau nilai VIP kurang < dari 10, maka tidak ada multikolinieritas dari variabel pengalaman kerja tersebut.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  muncul  ketidaksamaan varians  dari  residual  pengamatan  yang  satu  ke  residual  pengamatan  yang  lain.  Model regresi yang baik adalah yang tidak mengandung heteroskedastisitas. Jika varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap sama, dikatakan homogen. Jika berbeda maka dikatakan heteroskedastis.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 1, 2023
Page 367
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat         ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
.261

## Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  model  bertujuan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  korelasi  antara variabel pengganggu untuk periode tertentu dengan periode sebelumnya. Model regresi yang  baik  adalah  model  yang  tidak  memiliki  autokorelasi.  Salah  satu  cara  untuk menunjukkan ada tidaknya autokorelasi adalah dengan menggunakan tes berjalan.
Hasil Uji Autokorelasi
Runs Test Unstandardized Residual Test Value a .24998 Cases < Test Value 40 Cases >= Test Value 40 Total Cases 80 Number of Runs 46 Z 1.125 Asymp. Sig. (2-tailed)
a. Median Sumber  : SPSS 26, data diolah 2022
Berdasarkan  hasil  di  atas,  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak  jika  asymp.sig.(dua  sisi) adalah  0,261  >  0,05.  Artinya  data  residual  tampak  acak  atau  tidak  memiliki  tanda autokorelasi.

## Koefisien Determinasi
Digunakan  untuk  melihat  seberapa  besar  pengaruh  variabel  bebas  (X)  terhadap variabel terikat (Y). Dinyatakan sebagai persentase dari hasil uji kepastian. Hal ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Koefisien Determinasi Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .966 a .932 .930 3.18120 a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
Sumber  : SPSS 26, data diolah 2022
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 1, 2023
Page 368
Berdasarkan Tabel 4.19 diperoleh nilai R-squared sebesar 0,932 yang menunjukkan bahwa  93,25%  peningkatan  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  disiplin  kerja,  gaya kepemimpinan, dan pengalaman kerja. Sisanya 74,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dipertimbangkan dalam penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis Uji T (Parsial)
Uji t dimaksudkan untuk mengkonfirmasi bahwa variabel bebas yaitu disiplin kerja, gaya kepemimpinan, dan pengalaman kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai. Hasil uji-t berikut dapat dilihat pada tabel berikut.
Hasil Uji T (Parsial) Coefficients a Model B Unstandardized Coefficients Std. Error Standardized Coefficients t
Sig. Beta 1 (Constant) -10.985 2.201 -4.992 .000 X1 .782 .108 .595 7.225 .000 X2 .083 .121 .067 .688 .493 X3 .564 .113 .339 4.994 .000
a. Dependent Variable: Y Sumber: SPSS 26, data diolah 2022
Untuk menguji pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada LPPNPI Indonesia  cabang  Palembang  dilakukan  dengan  langkah-langkah  sebagai  berikut: Menentukan t tabel Menentukan taraf nyata (α)  = 0,05 Derajat bebas (df)
= (α); n-k = 0,05 ; 80-3 = 0,05; 77
Nilai  t tabel yaitu  (α  ;  df) Menentukan t hitung
= 1,665
Besarnya dicari menggunakan SPSS diperoleh hasil t hitung sebesar 7.225 .  Kriteria pengujian
H 0 diterima bila : t hitung < t tabel
H a ditolak bila : t hitung > t tabel
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 1, 2023
Page 369
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat         ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
1. Karena nilai t hitung > t tabel yaitu ( 7.225 > 1,665) dengan nilai signifikan                  0,000 <  0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja (X 1 ) memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  LPPNPI  Indonesia  cabang Palembang, dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 terima.
2. Karena  nilai t hitung < t tabel yaitu (0 .688 < 1,665) dengan  nilai  signifikan 0,493 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan  pada  LPPNPI  Indonesia  cabang  Palembang,  sehingga  dapat  disimpulkan hipotesis 2 ditolak.
3. Karena  nilai t hitung > t tabel yaitu ( 4.994> 1,665) dengan  nilai  signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada LPPNPI Indonesia cabang Palembang, sehingga dapat  disimpulkan  hipotesis 3 diterima.

## SIMPULAN
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  kerja,  gaya kepemimpinan,  dan  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan pembahasan  pada  bab  sebelumnya,  hasil  analisis  data  dan  pengujian  hipotesis  secara parsial  dapat  dikemukakan  sebagai  berikut:  (1)  Pada  LPPNPI  Indonesia  cabang Palembang variabel disiplin kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Karyawan  membutuhkan  disiplin  kerja  karena  tujuan  organisasi  sulit  dicapai  tanpa disiplin kerja. Disiplin merupakan fungsi operasional terpenting dari manajemen sumber daya  manusia  karena  semakin  baik  kedisiplinan  karyawan  maka  semakin  tinggi  pula prestasi kerja yang dapat dicapai; (2) Gaya manajemen (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja  pegawai  LPPNPI  Indonesia  cabang  Palembang.  Gaya  kepemimpinan  adalah model atau strategi untuk menjalankan sebuah organisasi atau lembaga. Ada gaya yang dapat dipelajari sebagai ilmu manajemen, tetapi dalam praktiknya biasanya dipengaruhi oleh  kepribadian  dan  kebiasaan  seseorang.  Jadi  meskipun  dipelajari  bersama,  dalam praktiknya  mereka  semua  cenderung  berbeda  satu  sama  lain  dalam  hal  kedalaman kecerdasan  dan  pemahaman  mereka.  Dengan  adanya  kebijakan  atau  keputusan  yang dibuat  oleh  pimpinan,  diharapkan  pegawai  memiliki  ketaatan  dan  ketaatan  dalam menjalankan  keputusan  tersebut;  (3)  Pada  LPPNPI  Indonesia  cabang  Palembang, pengalaman  kerja  (X3)  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Satu  dapat  digunakan sebagai  sarana  pekerjaan,  karena  karyawan  dengan  pengalaman  profesional  yang  luas dapat  mempromosikan  kerjasama  dalam  proses  pembelajaran.  Karyawan  yang berpengalaman  memfasilitasi  kolaborasi  dalam  proses  pembelajaran  dan  dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan keterbatasan peneliti yang telah diuraikan di atas, maka hasil penelitian ini  sebaiknya  dipertimbangkan  lebih  teliti  untuk  penelitian  selanjutnya  dengan
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 1, 2023
Page 370
mengurangi atau menghilangkan keterbatasan. Saran untuk penelitian selanjutnya antara lain:  (1)   Bagi peneliti tambahan  yang  ingin  melakukan penelitian di  lokasi  yang sama atau  pada  variabel  kinerja  pegawai,  sebaiknya  peneliti  menambah  atau  mengganti variabel  yang  digunakan  saat  itu;  (2)  Gunakan  waktu  Anda  secara  efisien  dan  efektif dengan membaca buku dan jurnal yang berhubungan dengan penelitian, serta menjadikan wawasan  dan  pengetahuan  Anda  lebih  terbuka  dan  luas.  3.  Memperluas  ruang  lingkup penelitian dan menambah jumlah sampel penelitian yang digunakan agar hasil penelitian lebih akurat dan relevan.

## DAFTAR PUSTAKA
Cepi, Triatna. (2015). Perilaku Organisasi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Danang Sunyoto. (2016). Dasar-dasar Manajemen Pemasaran. Yogyakarta: PT. Buku Seru.
Gomes, Faustino C. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta
Fautisno Cardoso Gomes. (2003).Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Hersey. Blanchard. (2004). Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources, Prentice Hall, New Jersey
Kadarisman (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan 1, Rajawali Pers, Jakarta.
Kasmir (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik), Cetakan Ke-2, PT Raja Grapindo, Jakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan ke 11, PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
McDaniel, Michael A. Frank L Schmidt. John E Hunter. (2015). Job Experience Correltes of Job Performance, Journal of Applied Psychology, 73(2), 327330.
Nawawi, Hadari (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta
Robbins, Stephen P, and Timothy A. (2008). Perilaku organisasi, Edisi 12 Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Rivai, Veitzhal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grafindo. Sastrohadiwiryo. Siswanto B. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional, Bumi Aksara, Jakarta.
Sedarmayanti. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama.
Sugiyono  (2013).  Metode  Penelitian  Bisnis,  Cetakan  Ke  XVII,  CV  Alfabeta, Bandung.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 1, 2023
Page 371
Sugiyono (2015). Metode Penelitian Manajemen, Cetakan Ke IV, CV Alfabeta, Bandung.
Sujarweni, Wiratna (2015). Metode Penelitan Bisnis Ekonomi, Cetakan Ke 1, Pustaka Baru Press, Yogyakarta.
Sutrisno, Edy (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Prenadamedoa Group, Jakarta.
Utomo, Hasto Joko Nur, Meilan Sugiarto (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia, Ardana Media, Yogyakarta
Wibowo (2016) Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, PT RajaGrafibdo Persada, Jakarta.
Adjie  Hermawan,   Amelia  Wulandari,   Andini Mirza  Buana  dan   Vicky  Sanjaya, 2020, Pengaruh kompetensi, insentif dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan, Studi  Ilmu  Manajemen  dan  Organisasi  (SIMO),  ISSN:  2745-7826,  Vol  1,  No  1,    UIN Raden Intan Lampung ISSN: 2020, 71-83.
Dina Riskha Ariani,  Sri Langgeng Ratnasar dan  Rona Tanjung, 2020, Pengaruh motivasi,  lingkungan  kerja  dan  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  Jurnal Manajemen, Universitas Riau, Domensi Vol. 9, No. 1 : 74-86  Maret 2020  ISSN: 2085- 9996.
Enik  Rahayu  dan  Henry  Yuliamir,  2020,  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya Manusia,  Kepuasan  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai,  Jurnal Visi Manajemen Vol 5 No 2 2020
Lince Marcellina Hutabarat, Marudut Sianturi dan Nikous Soter Sihombing, (2019), Pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan,
JURNAL  ILMIAH  SOCIO  SECRETUM.  Volume  9  Nomor  2  Tahun  2019, (November) ; 240-249.
Suwarno  dan  Ronal  Aprianto,  2019,  Pengaruh  pengalaman  kerja  dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan, Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis Volume 24 No. 1 April 2019 ISSN: 2548-9917 .