## Eksis: Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis
Volume 14, Nomor 1, Mei 2023: 99-106 Online ISSN: 2580-6882, Print ISSN: 2087-5304 http://eksis.unbari.ac.id, DOI 10.33087/eksis.v14i1.338

## Pengaruh Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre III Palembang

## Syafitri Adilah, Hamid Halin, Muhammad Kurniawan
Fakultas Ekonomi, Universitas Indo Global Mandiri, Palembang Correspondence email: syafitriadilahhh@gmail.com
Abstrak. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana budaya kerja PT Kereta Api Indonesia Divre  III  Palembang  dan  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  mempengaruhi  produktivitas  kerja.  Penelitian  ini bersifat  kuantitatif,  termasuk  teknik  seperti  regresi  linier  berganda.  Sebanyak  133  peserta  dilibatkan  dalam analisis, yang dilakukan dalam SPSS versi 24. Bentuk paling sederhana dari sampling probabilitas, yang dikenal sebagai  "sampling  acak  sederhana",  digunakan  untuk  memilih  sampel.  Budaya  kerja  (X1)  dan  kepuasan  kerja (X2)  terbukti  tidak  berpengaruh  dan  tidak  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai,  yang  ditentukan dengan uji t. Hasil uji f dalam penelitian ini juga menunjukkan bahwa baik variabel budaya kerja (X1) maupun variabel  kepuasan  kerja  (X2)  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Ini  memberikan  bukti  terhadap hipotesis  yang  diuji.  Nilai  R2  selanjutnya  sebesar  0,024  atau  2,4%  menjelaskan  bahwa  baik  variabel  budaya kerja  (X1)  maupun  variabel  kepuasan  kerja  (X2)  tidak  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap  kinerja karyawan.
Kata Kunci: budaya kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai
Abstract. The purpose of this research is to examine how PT Kereta Api Indonesia Divre III Palembang's work culture  and  workers'  levels  of  job  satisfaction  affect  productivity.  The  research  is  quantitative,  including techniques like multiple linear regression. A total of 133 participants were included in the analysis, which was conducted in SPSS version 24. Probability sampling's simplest form, known as "simple random sampling," was used to choose the samples. Work culture (X1) and job satisfaction (X2) were shown to have no influence and were not partly significant on employee performance, as determined by the t test. The f test results in this study also show that neither the work culture variable (X1) nor the job satisfaction variable (X2) had any influence on employee performance. This provides evidence against the hypothesis being tested. The subsequent R2 value of 0.024, or 2.4%, explains that neither the work culture variable (X1) nor the job satisfaction variable (X2) have a substantial impact on employee performance.

## Keywords: work culture, job satisfaction, and employee performance

## PENDAHULUAN
Bisnis  di  semua  sektor,  terutama  yang terlibat  dalam  penyediaan  layanan,  mendapat manfaat  dari  kemajuan  teknologi  yang  cepat  di era  ini.  Kualitas  layanan  mereka  bergantung pada  aturan,  kerangka  kerja  organisasi,  dan manajemen  sumber  daya  manusia  yang  ada  di bisnis  ini  (Supranto,  2017).  Menurut  Hasibuan (2019),  HRM  adalah  “ilmu  dan  seni  mengelola hubungan  dan  fungsi  tenaga  kerja”  untuk mencapai  tujuan  organisasi,  individu,  dan masyarakat dengan sebaik-baiknya.
Produktivitas  karyawan  seringkali  memberikan jendela menuju kesuksesan masa depan perusahaan. Output karyawan akan mencerminkan kualitas organisasi tempat mereka bekerja.
Produktivitas  pekerja  organisasi  sangat penting untuk keberhasilannya secara keseluruhan (Hilman, 2020). Variabel
kemampuan  dan  motivasi  adalah  apa  yang benar-benar membuat perbedaan dalam menyelesaikan  pekerjaan.  Kedua  elemen  ini memiliki  potensi  untuk  memotivasi  pekerja  dan meningkatkan  produktivitas.  Budaya  kerja  dan kebahagiaan  kerja  adalah  dua  elemen  tambahan yang  sering  diabaikan  namun  berdampak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan karenanya  tidak  termasuk  dalam  daftar  faktor kunci.
Budaya kerja meningkat sebagai hasil dari pertumbuhan  berbagai  jenis  industri  dan  pasar, dan  ini  mendorong  bisnis  untuk  bereksperimen dengan  strategi  baru  untuk  meningkatkan produktivitas di tempat kerja (Davis G., 2019).
Selain budaya kerja, kepuasan kerja dapat berperan dalam mempengaruhi kinerja karyawan.  Sudaryo  (2018)  kepuasan  kerja adalah  perasaan  senang  atau  tidak  senang terhadap  pekerjaan  berdasarkan  harapan  dengan
imbalan yang diberikan oleh instansi.
Penelitian  sebelumnya,  seperti  yang dilakukan  Hardimon  (2017),  telah  menemukan hubungan  yang  menguntungkan  dan  substansial antara  budaya  tempat  kerja  dan  hasil  termasuk kepuasan  kerja  dan  produktivitas.  Budaya  kerja dan  kepuasan  kerja  terbukti  berdampak  positif terhadap  produktivitas  karyawan  oleh  Putu Wiryantini Septya Dewi et al. (2017).
Beberapa  penelitian,  termasuk  Sutopo (2018),  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  dampak  negatif  yang  kecil  terhadap produktivitas  pekerja  departemen  keuangan. Penelitian  kedua  Hamsal  (2021)  menunjukkan bahwa  budaya  perusahaan  berdampak  negatif terhadap kepuasan kerja tetapi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang  dilakukan  kemudian  oleh  Razak  (2021) menemukan  bahwa  kebahagiaan  kerja  memiliki pengaruh yang kecil terhadap produktivitas.
Produk  utama  PT  Kereta  Api  Indonesia, suatu Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang transportasi, adalah transportasi kereta api  berupa  angkutan  barang  dan  penumpang, serta pengelolaan aset lainnya yang dimiliki oleh PT  Kereta  Api  Indonesia.  Di  antara  beberapa divisi  regional  PT  Kereta  Api  Indonesia  di Indonesia adalah Divre III Palembang.
Walaupun  budaya  kerja  tersebut  telah diterapkan oleh PT Kereta Api Indonesia selama sebelas  tahun  terakhir,  namun  masih  terdapat beberapa  pekerja  yang  tidak  mematuhi  norma- norma  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan. Karena  perbedaan  mendasar  ini,  kerja  sama  di antara anggota staf menderita.
Telah  terjadi  penurunan  dramatis  dalam kepuasan  karyawan  dari  satu  tahun  ke  tahun berikutnya.  Dimana  pekerja  tidak  merasa  aman dan  tenteram  dalam  bekerja,  hal  ini  juga  akan berpengaruh  pada  tingkat  kepuasan  kerja mereka.  Baik  majikan  maupun  pekerja  akan menderita  jika  keduanya  tidak  sinkron.  Pada akhirnya,  kebahagiaan  kerja  bersifat  subyektif, karena  bervariasi  dari  satu  orang  ke  orang berikutnya  berdasarkan  pada  keyakinan  pribadi mereka  sendiri.  Individu  melaporkan  tingkat kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  ketika  lebih banyak  pekerjaan  mereka  memenuhi  preferensi mereka,  dan  tingkat  yang  lebih  rendah  ketika lebih  sedikit.  Namun,  penurunan  kebahagiaan kerja mungkin berdampak negatif pada produktivitas.

## Tinjauan Literatur
Kinerja karyawan
Kinerja,  sebagaimana  didefinisikan  oleh Afandi  (2018),  adalah  hasil  akhir  dari  upaya karyawan  atau  tim  untuk  memenuhi  tujuan organisasi  dalam  batas  tugas  dan  tanggung jawab  yang  diberikan  tanpa  melanggar  hukum atau  bertindak  tidak  etis.  Mangkunegara  dari Masram,  sebagaimana  dilansir  (2017:  139) menyatakan  “Kualitas  dan  kuantitas  kerja  yang dicapai oleh seorang pegawai dalam menjalankan  tugas  yang  diberikan  kepadanya merupakan kinerja pegawai”.
Wibowo dalam Rozarie (2017:66) berpendapat  bahwa  ruang  lingkup  penilaian kinerja  dapat  diperluas  dengan  mencakup penilaian  terhadap  (1)  tujuan  dan  rekomendasi, (2) rencana, (3) lingkungan sekitar, (4) prosedur kinerja, (5) pengukuran kinerja, dan (6) hasil.
Efektivitas  dan  efisiensi,  kewibawaan, kedisiplinan,  dan  inisiatif  merupakan  empat variabel  yang  menurut  Masram  (2017:  147) memiliki  dampak  terbesar  terhadap  kinerja karyawan.
Menurut  Mangkunegara  (2018),  berikut beberapa metrik kinerja bagi pekerja: Mengutamakan  (1)  Kualitas,  (2)  Kuantitas,  (3) Tanggung Jawab, dan (4) Kewajiban.

## Budaya Kerja
Sedangkan Aldri Frinaldi (2018)
mendefinisikan budaya kerja sebagai pemahaman  tentang  cara  kerja,  norma,  pola pikir,  dan  perilaku  setiap  individu  atau kelompok  dalam  menjalankan  suatu  pekerjaan, Triguno  (2018)  mendefinisikan  budaya  kerja sebagai  sesuatu  yang  perlu  diperhatikan  dalam perusahaan.  atau  aktivitas  organisasi  dalam membangun kinerja karyawan dan produktivitas kerja sehingga mengarahkan perusahaan menuju kesuksesan.
Robbins  (2017)  menyebutkan  empat keuntungan utama melembagakan budaya perusahaan  sebagai  berikut:  (1)  memiliki  peran yang  menentukan  batas,  seperti  membedakan satu organisasi dari yang lain; (2) menyampaikan  rasa  identitas  bagi  anggota organisasi; (3) memfasilitasi munculnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar dari kepentingan pribadi individu; dan (4) meningkatkan  stabilitas  sistem  sosial.  Budaya adalah  kekuatan  pengikat  yang  menyatukan perusahaan  dengan  menetapkan  norma  tentang bagaimana  karyawan  harus  berperilaku;  (5) Budaya bertindak sebagai alat untuk memahami dunia  dan  memberikan  pengaruh  atas  pikiran dan tindakan orang.
Londong
(2017) mengidentifikasi sembilan  karakteristik  yang  mempengaruhi budaya tempat kerja, antara lain: Kepemimpinan yang  patut  diteladani,  proses  pembelajaran,  dan motivasi  karyawan  merupakan  sembilan  faktor yang berkontribusi terhadap kesuksesan perusahaan.  Lainnya  termasuk  (1)  perilaku pemimpin,  (2)  pemilihan  karyawan,  (3)  budaya organisasi,  (4)  budaya  eksternal,  (5)  kejelasan misi,  (6)  prioritas  misi,  (7)  panutan,  dan  (8) pembelajaran  proses.  Indikator  budaya  kerja menurut  Nurhadijah  (2017)  antara  lain:  Harus ada  (1)  ketertiban,  (2)  transparansi,  (3)  saling menghargai, dan (4) kerja tim.

## Kepuasan kerja
Kepuasan kerja, seperti yang didefinisikan oleh Sudaryo, Agus, dan Nunung (2018), adalah sejauh mana seseorang menikmati atau membenci  pekerjaannya  sehubungan  dengan harapan  dan  tanggapannya  terhadap  remunerasi dari  entitas  eksternal.  Sedangkan  menurut  Mila Badriyah (2015), kepuasan kerja adalah bagaimana  individu  bereaksi  terhadap  bagian positif  dan  negatif  dari  pekerjaan  mereka berdasarkan penilaian mereka sendiri.
Hasibuan (2017), di sisi lain, berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah keadaan pikiran di mana  seseorang  merasa  senang  dan  berdedikasi pada pekerjaannya.
Menurut  Nitisemito  (2019,  p.  89),  ada banyak hasil positif bagi karyawan dan pemberi kerja  ketika  perusahaan  mampu  memberikan dampak  positif  terhadap  kepuasan  kerja. Pertama,  tugas  akan  selesai  lebih  cepat;  kedua, lebih sedikit kerusakan yang akan terjadi; ketiga, lebih  sedikit  ketidakhadiran  akan  terjadi; keempat,  lebih  sedikit  karyawan  yang  akan meninggalkan posisinya; dan kelima, produktivitas kerja akan tumbuh.
Sutrisno  (2019,  hlm.  77)  mencantumkan sejumlah  elemen  yang  berkontribusi  atau mengurangi kebahagiaan di tempat kerja. Urutan kepentingannya adalah: (1) ruang untuk kemajuan; (2) stabilitas pekerjaan; (3) kompensasi; (4) perusahaan dan manajemen; (5) pengawasan dan atasan; (6) kenikmatan pekerjaan  seseorang;  (7)  keadaan  kerja;  (8) budaya tempat kerja; (9) komunikasi efektif; dan (10)  fasilitas  yang  memadai.  Afandi  (2018:  82) mencantumkan  faktor-faktor  berikut  sebagai penanda  kepuasan  kerja:  (1)  Pekerjaan,  (2) Kompensasi,  (3)  Peluang  Kemajuan,  (4) Manajemen, dan (5) Rekan kerja.

## Pengaruh  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan
Kepuasan  dan  produktivitas  di  tempat kerja  berjalan  seiring  ,  klaim  Nina  (2020). Ketika  digabungkan,  motivasi  dan  budaya perusahaan  memiliki  dampak  besar  pada produktivitas di tempat kerja. Menurut Puspitasari  (2018),  tidak  ada  korelasi  antara budaya bisnis dan output karyawan karena setiap orang  di  tempat  kerja  berfokus  pada  aktivitas yang  paling  penting  untuk  posisi  (tupoksi) mereka dan tujuan perusahaan secara keseluruhan. Untuk mencegah pekerja meninggalkan  perusahaan  jika  persyaratan mereka tidak terpenuhi.
H1  :  Budaya  Kerja  berpengaruh  terhadap Kinerja Karyawan

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan
Putu  (2017)  menunjukkan  bahwa  ada hubungan positif dan substansial antara kebahagiaan  kerja  dan  kinerja;  artinya,  semakin banyak  pekerja  konten  dalam  pekerjaannya, semakin  baik  kinerjanya.  Kirana  (2020)  Karena upaya karyawan diarahkan hanya untuk memenuhi  persyaratan  undang-undang,  dampak kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas  dapat diabaikan.  Aturan  anak  perusahaan  dimodelkan setelah  perusahaan  induk.  Untuk  menghindari tinjauan  kinerja  yang  buruk  dari  majikan mereka,  pekerja  mengerahkan  upaya  maksimal. Ancaman  pemutusan  hubungan  kerja  karena kinerja  yang  buruk  memotivasi  pekerja  untuk menyelesaikan  tugas  mereka  tepat  waktu  dan menghasilkan output kualitas dan kuantitas yang diinginkan.
H2  :  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap Kinerja Karyawan

## Pengaruh  Budaya  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Budaya  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja merupakan  faktor  yang  dapat  mempengaruhi produktivitas di tempat kerja. Menurut Masrukhin dan Waridin (2019), setiap perubahan  budaya  perusahaan  menjadi  lebih baik  akan  berdampak  besar  pada  produktivitas pekerjanya.  Jika  semua  orang  di  tempat  kerja memiliki  pemahaman  yang  sama  tentang prinsip-prinsip  inti  perusahaan,  nilai-nilai  itu akan  hidup  dengan  sendirinya.  Kinerja  individu akan  dihasilkan  dari  perwujudan  nilai-nilai  dan keyakinan  tersebut  dalam  tindakan  sehari-hari pekerja.  Kinerja  individu  yang  kuat  akan
Syafitri Adilah et al., Pengaruh Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre III Palembang
menghasilkan  kinerja  organisasi  yang  baik secara keseluruhan, berkat sumber daya manusia,  sistem  dan  teknologi,  strategi,  dan logistik  perusahaan  saat  ini.  Jika  kinerja  yang lebih  baik  tidak  mengikuti  kepuasan  kerja  yang lebih  tinggi,  maka  kepuasan  kerja  merupakan prediktor  kualitas  hidup  yang  tidak  dapat diandalkan di perusahaan.
H3  :  Budaya  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

## METODE
Untuk penelitian ini, kami mensurvei 133 pekerja  kantoran  di  PT  Kereta  Api  Indonesia Divre  III  Palembang  untuk  mengetahui  lebih banyak  tentang  pengalaman  mereka  bekerja  di perusahaan tersebut. Penelitian ini menggunakan pendekatan  metodologi  kuantitatif.  Informasi yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari berbagai  tempat,  antara  lain  survei  yang diberikan  kepada  pekerja  di  PT  Kereta  Api Indonesia  Divre  III  Palembang,  kajian  literatur terkait,  dan  pemeriksaan  dokumen  terkait. Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan sebagai  pendekatan  analitis.  Karena  ada  lebih dari  satu  variabel,  strategi  penelitian  ini digunakan.  Untuk  mempelajari  bagaimana variabel  independen  mempengaruhi  variabel dependen,  analisis  regresi  linier  berganda dilakukan.  Dimana  model  persamaan  regresi linier berganda akan dihitung, khususnya: Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e Y = Performa; a=Nilai konstan; variabel  independen  1;  X1=Budaya  Kerja; b1=koefisien regresi variabel  bebas  2;  X2  =  Kepuasan  Kerja; b2=koefisien regresi e = Kesalahan.
Jika variabel independen terbukti memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif terhadap  variabel  dependen  (diukur  dengan koefisien  determinasi),  maka  adopsi  model sudah  tepat.  R  Square  (R2)  dalam  analisis regresi  berganda  menampilkan  hasil  penaksiran koefisien  determinasi.  Sejauh  mana  pengaruh faktor  independen  terhadap  variabel  dependen adalah  tujuan  dari  uji  parsial  (t).  Menurut Sugiyono (2017), berikut adalah faktor pengambilan keputusan untuk pemeriksaan ini:
1. Ho  ditolak  dan  Ha  disetujui  jika  nilai  sig
lebih  kecil  dari  0,05  dan  nilai  t  hitung  lebih besar  dari  t  tabel,  hal  ini  menunjukkan adanya  pengaruh  antara  variabel  independen dengan variabel dependen.
2. Jika nilai sig lebih dari 0,05 dan nilai t hitung lebih  kecil dari  t tabel, maka  masing-masing Ho diterima dan Ha ditolak.
3. Tingkat nyata = 5%
Berikut tabel dalam penelitian ini; t tabel = (α/2;nk-1) = (0,05/2 ; 133-2-1) = ( 0,025 ; 130) =  1,97838  (diperoleh  dari  nilai t-tabel dengan sampel 130)
Uji-F digunakan untuk menghitung besarnya  efek  gabungan  dari  faktor-faktor independen  terhadap  variabel  dependen  yang diinginkan. Ambang batas signifikansi pengujian ini  ditetapkan  sebesar  5%,  dan  kondisi  di  mana Fhitung  dibandingkan  dengan  Ftabel  adalah sebagai berikut:
1. Jika  Sig  <  0,05  atau  Fhitung  >  Ftabel,  maka model  dikatakan  layak,  artinya  Ho  ditolak dan Ha diterima.
2. Jika  Sig  >  0,05  atau  Fhitung  <  Ftabel,  maka model  dikatakan  tidak  layak,  artinya  Ho diterima dan Ha ditolak

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  penyebaran  kuesioner,  kami mengetahui  bahwa  96  pria  (atau  72,2%  dari seluruh responden) mengisi survei, sementara 37 wanita  (atau  28,8%  dari  total  responden) melakukan hal yang sama. Dari total responden, 27,8 persen berusia antara 31 dan 35 tahun, yang setara dengan sebanyak 37 orang. Dari total 216 orang yang menjawab survei, 114 (85,7%) sudah menikah.
Responden  dengan  tingkat  pendidikan tertinggi  adalah  mereka  yang  berpendidikan Diploma (50 orang atau 37,6 persen) dan mereka yang  bergelar  sarjana  (S1)  (50  orang  atau  37,6 persen).  Ada  total  184  tanggapan,  dan  84 (63,2%) dari  orang  tersebut  dipekerjakan  secara permanen.
Kelompok  responden  terbesar  (34  orang, atau  25,5%  dari  total)  memiliki  masa  kerja antara satu  dan  lima tahun. Direktorat menemukan bahwa 19 pekerja, atau 14,3 persen, terlibat dalam respons SDM dan umum.
Tabel 1 Hasil Uji Regresi Linear Berganda Model Koefisien tidak standar Koefisien Standar T Sig. B std. Kesalahan Beta 1 (Konstan) 37.350 4.314 8.657 .000 Karya Budaya (X1) 001 094 001 010 .992 Kepuasan Kerja (X2) .117 .065 .155 1.780 077
Sumber: Penulis, 2022
Analisis  SPSS  24  pada  tabel  1  di  atas menunjukkan  bahwa  nilai  konstanta  ()  adalah 37.350  dan  budaya  kerja  (  nilai)  adalah  0,001. Namun  nilai  kepuasan  kerja  hanya  0,117.  Ini memungkinkan kita untuk mendapatkan persamaan  untuk  regresi  linier  berganda,  yaitu sebagai berikut:
Y = 37.350 +0,001 +0,117 + e Yang artinya:
1. Jika  budaya tempat  kerja (X1)  dan  kepuasan kerja  (X2)  sama-sama  nol,  maka  tingkat kinerja karyawan adalah sebesar 37.350 yang merupakan nilai (konstan).
2. Kinerja  karyawan  hanya  dipengaruhi  secara marginal oleh budaya kerja yang ditunjukkan dengan  nilai  koefisien  regresi  (X1)  sebesar 0,001.  (Y).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa
untuk setiap peningkatan satu satuan perusahaan yang menekankan pada pembinaan  lingkungan  kerja  yang  positif, maka  penurunan  output  karyawan  yang dihasilkan sebanding dengan faktor 0,001.
3. Kinerja karyawan tidak berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  yang diukur  dengan  nilai  koefisien  regresi  (X2) sebesar  0,117.  (Y).  Hal  ini  menunjukkan bahwa rasio 0,117 dicapai antara kebahagiaan  kerja  dan  produktivitas  untuk setiap pekerja tertentu.
4. Temuan  di  atas  menunjukkan  bahwa  baik variabel  budaya  kerja  (X1)  maupun  variabel kepuasan  kerja  (X2)  tidak  berpengaruh terhadap produktivitas (Y) Tabel 2 Hasil Koefisien Determinasi Model ringkasan Model R R persegi R Square yang disesuaikan std. Kesalahan Perkiraan 1 .155 sebuah 0,024 0,009 4.722
Sumber: Penulis, 2022
Berdasarkan  data  yang  ditunjukkan  pada tabel 2, diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,024. Ini memungkinkan kita untuk mendapatkan rumus koefisien determinasi: Kd = (R) 2 x 100%
Kd = (0,024) x 100 % Kd = 2,4 %
Perhitungan  sebelumnya  menunjukkan bahwa  koefisien  determinasi  yang  dihasilkan adalah 2,4%. Bahwa budaya kerja dan kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  yang  sangat  kecil terhadap  kinerja  karyawan  (tepatnya  2,4%) menunjukkan  bahwa  kedua  faktor  independen tersebut memiliki pengaruh yang kecil atau tidak sama sekali terhadap variabel dependen.
Tabel 3 Hasil Uji t Koefisien a Model Koefisien tidak standar Koefisien Standar T Sig. B std. Kesalahan Beta 1 (Konstan) 37.350 4.314 8.657 .000 Budaya Kerja (X1) 001 094 001 010 .992 Kepuasan Kerja (X2) .117 .065 .155 1.780 077
Sumber: Penulis, 2022
Untuk  hipotesis  bahwa  iklim  organisasi berpengaruh  terhadap  produktivitas  diketahui nilai  t sebesar  0,001  dan  nilai  sig  sebesar  0,992 (tabel  1,97838).  Oleh  karena  itu,  di  PT  Kereta
Api  Indonesia  Divre  III  Palembang  dapat disimpulkan  bahwa  H1  tidak  didukung,  karena budaya  kerja  (X1)  tidak  berpengaruh  dan  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Selain  itu,  thitung  hubungan  antara kepuasan  kerja  (X2)  dengan  kinerja  (Y)  adalah 1,780  t  tabel  1,97838,  dan  sig  hubungan  ini adalah  0,077  >  0,05.  Oleh  karena  itu,  H2  tidak
terdukung di PT Kereta Api Indonesia Divre III Palembang  karena  kinerja  karyawan  (Y)  tidak berpengaruh atau berhubungan signifikan dengan kepuasan kerja (X2).
Tabel 4 Hasil Uji f ANOVA a Model Jumlah Kuadrat Df Kuadrat Rata-Rata F Sig. 1 Regresi 71.100 2 35.550 1.595 .207b _ sisa 2898043 130 22.293 Total 2969.143 132
Sumber: Penulis, 2022
F tabel  = F (k ; nk) = F ( 2; 133-2)
= 2;131 = 3,07 (dilihat dari nilai F tabel)
Hasil pengujian dari SPSS 24 ditunjukkan pada  tabel  4,  dan  dari  situ  terlihat  bahwa  H3 ditolak  karena  menunjukkan  budaya  kerja  (X1) dan  kepuasan  kerja  (X2)  secara  simultan  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT  Kereta  Api.  Indonesia  Divre  III  Palembang. Tingkat  signifikansi  yang  digunakan  dalam analisis ini adalah 0,05, dan nilai Fhitung adalah 1,595, sehingga nilai Ftabel adalah 3,07.

## Pembahasan
Penelitian  dengan  menggunakan  software SPSS  menghasilkan  ukuran  sampel  sebanyak 133 responden untuk dianalisis. Dalam penelitian  ini,  temuan  akan  dibuktikan  melalui tiga pembahasan berikut:
1. Pengaruh  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT  Kereta  Api  Indonesia Divre III Palembang Berdasarkan  data  yang  disajikan  di  sini, tampak bahwa budaya tempat kerja berdampak  kecil  terhadap  produktivitas  di tempat  kerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa budaya kerja PT Kereta Api Indonesia Divre III  Palembang  berkorelasi  negatif  dengan produktivitas karyawannya.
2. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT  Kereta  Api  Indonesia Divre III Palembang.
Temuan  studi  ini  menunjukkan  bahwa kebahagiaan  kerja  berdampak  kecil  pada produktivitas  di  tempat  kerja.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  hasil  PT  Kereta  Api Indonesia  Divre  III  Palembang  semakin buruk semakin puas para pekerjanya terhadap pekerjaannya.
3. Pengaruh Budaya Kerja Secara Simultan dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT Kereta Api Indonesia Divre III Palembang
Menurut  temuan  penelitian  ini,  budaya tempat  kerja  dan  kepuasan  kerja  memiliki efek yang terpisah  namun  saling melengkapi terhadap  produktivitas  di  tempat  kerja.  Dari temuan  uji  F  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa ambang  batas  signifikansi  lebih  tinggi  dari 0,05  karena  Fhitung  lebih  kecil  dari  Ftabel (1,595>3,07).

## SIMPULAN
Temuan  penelitian  dan  komentar  yang menyertainya menunjukkan bahwa:
1. Hasil  dari  analisis  regresi  linier  berulang menunjukkan bahwa 0,01% perubahan kinerja  karyawan  dapat  dikaitkan  dengan peningkatan variabel budaya kerja (koefisien regresi X1) (Y). Hal ini menunjukkan bahwa untuk  setiap  peningkatan  satu  unit  budaya kerja yang diciptakan perusahaan, penurunan output  karyawan  yang  sesuai  adalah  0,001. Diikuti  atau  tidaknya  budaya  perusahaan tidak akan berdampak besar pada produktivitas  karena  sebagian  besar  pekerja lebih  memilih  melakukan  pekerjaan  yang layak.  Pekerja  di  PT  Kereta  Api  Indonesia Divre  III  Palembang  tampak  baik-baik  saja, meskipun tidak mengikuti budaya perusahaan secara ketat,  menunjukkan  bahwa kurangnya kepatuhan  tidak  berdampak  negatif  terhadap produktivitas.  Budaya  kerja  di  sini  sebagian besar  bersifat  seremonial,  namun  staf  tetap melakukan  pekerjaan  yang  layak  dan mencapai hasil yang positif.
2. Nilai  koefisien  (X2)  dari  analisis  regresi menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh sebesar 0,117 terhadap kinerja  (Y).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kinerja  sebesar  0,117  dapat  diharapkan  dari seseorang  yang  tingkat  kepuasan  kerjanya
tinggi. Artinya, para pekerja
mempertahankan  tingkat  profesionalisme yang  tinggi  dalam  pekerjaan  mereka,  yang pada  gilirannya  menghasilkan  hasil  yang kuat.  Produktivitas  yang  tinggi  di  PT  Kereta Api  Indonesia  Divre  III  Palembang  dapat dikaitkan  dengan  fakta  bahwa  manajemen tidak menghalangi kemampuan pekerja untuk menikmati hasil kerja mereka.
3. Uji  t  digunakan  untuk  menguji  hipotesis bahwa ada korelasi antara X1 (budaya kerja) dan Y (kinerja karyawan), dan nilai t estimasi adalah  0,001  t  tabel  1,97838.  Karena kurangnya  korelasi  antara budaya  kerja (X1) dan  Y  (kinerja  karyawan)  di  PT  Kereta  Api Indonesia  Divre  III  Palembang,  kita  dapat menyimpulkan  bahwa  H1  salah.  Selain  itu, nilai  t  hitung  pengaruh  kebahagiaan  kerja terhadap kinerja adalah 1,780 t tabel 1,97838, dan  nilai  sig  0,077  >  0,05.  Oleh  karena  itu, H2  tidak  terdukung  di  PT  Kereta  Api Indonesia Divre III Palembang karena kinerja karyawan  (Y)  tidak  berpengaruh  atau berhubungan  signifikan  dengan  kepuasan kerja (X2).
4. Budaya Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) tidak  berpengaruh  secara  simultan  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT  Kereta  Api Indonesia  Divre  III  Palembang,  yang ditunjukkan  dengan  hasil  uji  F:  Fhitung  = 1,595,  Ftabel  =  3,07,  Fhitung  >  Ftabel (1,595>3,07),  tingkat  signifikansi  >  0,05. Akibatnya, H3 ditolak.
5. Perhitungan uji koefisien determinasi menghasilkan  nilai  sebesar  2,4  persen,  yang sejalan  dengan  hasil  analisis.  Bahwa  budaya kerja  dan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh yang  sangat  kecil  terhadap  kinerja  karyawan (tepatnya  2,4%)  menunjukkan  bahwa  kedua faktor independen tersebut memiliki
pengaruh  yang  kecil  atau  tidak  sama  sekali terhadap variabel dependen. Ada
kemungkinan  yang  dapat  diabaikan  bahwa variabel  independen  dapat  mempengaruhi variabel  dependen  karena  proporsi  efek variabel independen terhadap variabel dependen dapat diabaikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adha,  RN,  Qomariah,  N.,  &  Hafidzi,  AH (2019). Pengaruh Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja, Budaya Kerja
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Riset Sains dan Teknologi, 4(1), 47.
https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2109 Ahmad, A. (2019). Budaya Organisasi Pt Kereta Api  Indonesia  Daop  II  Bandung  Dalam Membangun Kinerja Karyawan.
Astutik,  M.,  &  Priantono,  S.  (2020).  Pengaruh
Karakteristik  Pekerjaan  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dan  Kepuasan  Kerja  Dengan Variabel  Moderator  Budaya  Kerja  Pada Badan  Swadaya  Masyarakat  (BKM)  Di Kota  Probolinggo. Jurnal  Manajemen, 17(1), 81–97. https://doi.org/10.25170/jm.v17i1.1296 Arianto, DA (2017). Pengaruh Disiplin,
Lingkungan  Kerja  dan  Budaya  Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar.
Jurnal Ekonomi .
Desi  Saputra  Raffie,  NA  (2018).  Pengaruh
Kompetensi, Gaya Kepemimpinan, Budaya  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten Aceh Barat. Jurnal Magister Manajemen. Efrinawati,  Yusup,  Norawati,  S./,  &  Suparti.
(2022).  pengaruh  budaya  kerja  dan motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja dan  dampaknya  terhadap  kinerja  pegawai Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Provinsi  Riau. Jurnal  Ilmiah  Indonesia,
7(3), 2682–2696.
Eka  Saputra,  SD  (2019).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  dan Suasana  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru. Jurnal Manajer Pendidikan.
Erni Hayati Nasution, SM (2018). Faktor-Faktor Yang  Mempengaruhi  Kepuasan  Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Kanwil  Ditjen  Kekayaan Negara Aceh. Jurnal Magister
Manajemen .
Ferdy Kurniawan, EN (2019). Pengaruh Budaya Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis.
Hidayat,  A.  (2017).  Budaya  Kerja,  Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  di  PT Trijaya  Medika  Farma:  Motivasi  Sebagai Moderator. Jurnal Manajemen dan Bisnis
.
Kurniawan,  F.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Kerja dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Ilmiah  Manajemen  dan  Bisnis, 5(3),  241.
https://doi.org/10.22441/jimb.v5i3.6938 Lubis,  A.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Kerja  dan Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan Kerja  Pegawai  Tata  Usaha  IAIN  Padang Sidimpuan. Jurnal  Riset  Ilmu  Sosial  dan
Islam.
Mardi Astutik, SP (2020). Pengaruh
Karakteristik  Pekerjaan  terhadap  Kinerja Pegawai  dan  Kepuasan  Kerja  dengan Variabel  Moderator  Budaya  Kerja  pada Badan  Keswadayaan  Masyarakat  (BKM) di Kota Probolinggo. Jurnal Manajemen. Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2(2), 170–183. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3 667
Oktarina, M., Purnamasari, ED, & Handayani, S. (2022). Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja  Guru  di  SD  IT  An-Nuriyah Sekayu. Jurnal  Nasional  Manajemen
Pemasaran dan SDM , 151-157 Permana, LF (2016). Pengaruh Budaya Organisasi,  Motivasi,  Lingkungan  Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behavior  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada PT  KERETA  API  INDONESIA  DO  9
JEMBER. Jurnal Manajemen.
Putranti,  HRD,  Megawati,  M.,  &  Setyobudi,  S.
(2018).  Pengaruh  Budaya  Kerja  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Melalui Metode TULTA Sebagai Variabel
Kontrol. Jurnal  Inspirasi  Bisnis  dan Manajemen, 2(2), 191. https://doi.org/10.33603/jibm.v2i2.1556
Rinika,  V.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT  Indo  Perdana  Lloyd Batam. Jurnal Manajemen.
Risky Nur Adha, NQ (2019). Pengaruh Motivasi Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Budaya  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Riset Sains dan Teknologi.
Ritonga,  Z.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi Budaya  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai  Kantor  Bupati  Labuhan  Batu Utara. Jurnal Manajemen.
Rizqina,  ZA,  Adam,  M.,  &  Chan,  S.  (2017). Pengaruh  Budaya  Kerja,  Kemampuan, dan Komitmen. Jurnal Magister Manajemen , 1(1), 59–69. Santoso, SA (2020). Pengaruh Budaya
Organisasi  dan  Kepuasan Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Rajawali  PT  Telkom. Jurnal  Bisnis Terapan dan Ekonomi.
Saputra,  D.  (2018).  Pengaruh  persaingan,  gaya kepemimpinan, budaya kerja dan lingkungan  kerja terhadap kepuasan  kerja pegawai  dan  dampaknya  terhadap  kinerja pegawai  Kantor  Kementerian  Agama Kabupaten  Aceh  Barat. Jurnal  Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Unsyiah, 2(1), 36–45. http://202.4.186.66/JMM/article/viewFile/ 10240/8078
Setyobudi,  SDM  (2018).  Pengaruh  Budaya Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja  Melalui  Metode  TULTA  Sebagai Variabel  Kontrol. Jurnal  Inspirasi  Bisnis dan Manajemen.
Steven  Set  Xavier  Tumbelaka,  TA  (2016).
Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi dan Niat Keluar (Studi Pada Karyawan PT Bitung  Mina  Utama). Jurnal  Bisnis  dan Manajemen.
Sudiyanto,  T.  (2017).  Pengaruh  Disiplin, Budaya  Kerja,  dan  Motivasi  Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Fakultas
Ekonomi  Universitas  PGRI  Palembang.
Jurnal ilmiah.
Sugiono.  (2018). Kuantitatif,  Metode  Penelitian Kualitatif  dan  R&D (5th  ed.).  Penerbit Alfabet.
Sugiono.  (2019). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif  dan  R&B (2nd  ed.).  Penerbit Alfabet.
Wibowo.  (2017a). Manajemen  Kinerja (ed.  5. lih. 12). Pt RajaGrafindo Persada.
Wibowo. (2017b). Manajemen Kinerja (kelima). PT. RajaGrafindo Persada.
Yunus,  M.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Pelatihan dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Di  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Ogan  Komering  Ulu. Jurnal  Prioritas , 1 (1), 17–21.
Zakiul  Amri  Rizqina,  MA  (2017).  Pengaruh Budaya Kerja, Kapabilitas, dan Komitmen Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pelabuhan  Bebas  Sabang  dan  Badan Pengusahaan Kawasan Perdagangan Bebas (BPKS). Jurnal Magister Manajemen.