## PENGARUH UPAH DAN INSENTIF KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MILANO PANAI TENGAH
Ruslan Efendi, Junita Lubis, Elvina Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Labuhanbatu Email : junitayuri@yahoo.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  upah  dan  insentif  terhadap kinerja karyawan PT Milano Panai Tengah. Penelitian ini menggunakan metode pengumpulaan data dengan menyebarkan kuesioner. Populasi dan sample yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan di PT Milano Panai Tengah sebanyak 57 responden. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan alat analisis uji validitas, uji realibilitas, uji asumsi klasik regresi  linier  berganda,  (uji  t),(  uji  F),  dan  koefesien  determinasi  (R 2 ).  Hasil  penelitian  ini menunjukkkan  bahwa  secara  parsial  (uji  t)  upah  dan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  dengan  t  hitung  sebesar  3.415.  Insentif  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja dengan t hitung sebesar 6.758.  Secara simultan upah dan insentif secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap    kinerja,  dengan  F  hitung sebesar 50.377. Melalui pengujian koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,652 atau 65.2% yang menunjukkan bahwa kinerja dijelaskan oleh upah dan insentif selebihnya sebesar 34.8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## Kata kunci : Upah, Insentif, Kinerja guru

## ABSTRACT
This study aims to determine how the influence of wages and incentives on performance at PT Perkebunan Milano. This study uses data collection methods by distributing questionnaires. The population and sample used in this study were 57 employees of PT Perkebunan Milano. Hypothesis  testing  in  this  study  uses  a  validity  test  analysis  tool,  reliability  test, the  classic assumption  test  of  multiple  linear  regression,  (t  test),  (F  test),  and  the  coefficient  of determination  (R2).  The  results  of  this  study  indicate  that  there  is  a  positive  influence  The results of this study indicate that partially (t test) wages and a positive and significant effect on employee performance. with a t count of 2,422. Incentives have a positive and significant effect on performance with t count of 6.114. Simultaneously wages and incentives together have a positive and significant effect on performance, with an F count of 22,458. Through testing the  coefficient  of  determination  (R  Square)  of  0.454  or  45.4%  which  shows  that  the performance is explained by wages and the remaining incentives of 54.6% are explained by other variables not included in this study.
Keywords: Wages, Incentives, Employee Performance

## LATAR BELAKANG MASALAH
Sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peran sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efektif dan efesien serta dapat  digunakan  dapat  digunakan  secara  maksimal  sehingga  tercapai  tujuan  bersama, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Tanpa sumber daya manusia yang baik, semua kegiatan suatu organisasi tidak dapat berjalan sesuai dengan rencana atau tujuan perusahaan. Suatu organisasi dapat berkembang dengan baik apabila terdapat sumber daya manusia yang menghasilkan kinerja yang berkualitas dan bertingkah baik.
Sebaliknya apabila sumber daya manusia yang dimililki perusahaan tersebut tidak dapat memberikan kinerja yang berkualitas dan bertingkah laku yang buruk maka dapat membuat organisasi  tersebut  menjadi  hancur.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  sumber  daya  manusia merupakan hal yang penting harus di perhatikan dengan segala hal kebutuhanya. Sumber daya manusia  merupakan  suatu  sarana  untuk  memperbaiki  serta  meningkatkan  kinerja (performance) dan daya hasil perusahaan.
Kinerja  guru  mempengaruhi  seberapa  besar  guru  tersebut  memberikan  kontribusi kepada  sekolah.  Kinerja  mempengaruhi  hasil  atau  tujuan  sekolah  jika  kinerja  buruk  maka tujuan  sekolah  tidak  dapat  tercapai.  Begitu  juga  sebaliknya  maka  dari  itu  setiap  sekolah memiliki tata cara penilaian yang berbeda-beda di setiap sekolah.
Kinerja  guru  juga  dipengaruhi  oleh  tingkat  upah  tingkat  upah  adalah  jumlah  uang  yang dibayarkan oleh pihak sekolah kepada para pekerjanya atas hasil kinerja yang telah dilakukan untuk kelangsungan hidup sekolah dalam periode waktu tertentu. Dalam menentukan tingkat upah, suatu organisasi harus dapat mengetahui bagaimana cara menentukan upah diberbagai jenis pasar kemudian suatu organisasi harus dapat mengetahui seberapa besar hubungan tingkat kinerja,  insentif,  serta  menentukan  tingkat  upah  nominal  bagi  para  pekerjanya.  Manusia sebagai makhluk individu mempunyai bermacam-macam kebutuhan yang harus dipenuhi.
Berbagai  jenis  kebutuhan  tersebut  diantaranya  dapat  dicapai  melalui  pengabdian kepada  organisasi  tempat  mereka  bekerja  dengan  adanya  imbalan  atau  kompensasi  dalam bentuk uang yang disebut upah. Upah merupakan dorongan utama seseorang untuk bekerja, karena  dengan  adanya  upah  yang  diperoleh  sebagai  realisasidari  jasa  yang  telah  mereka berikan,  mereka  dapat  mencukupi  berbagai  kebutuhannya.Apabila  tingkat  upah  yang ditawarkan meningkat maka kinerja pekerja jugaakan meningkat setiap tahunnya serta dapat menyebabkan peningkatan jumlah upah minimum. Suatu organisasi perlu pemberian perhatian yang lebih terhadap keberadaan karyawan agar loyalitas karyawan terhadap keberadaan  juga tinggi. Sebaiknya suatu organisasi juga perlu mengetahui latar belakang penyebab menurunnya kinerja karyawan Salah satunya adalah masalah upah karyawan.
Dalam  pemberian  upah,  suatu  organisasi harus  memperhatikan  prinsip  keadilan.  Faktor  lain yang  juga  perlu  diperhatikan  mengenai  masalah  upah  adalah  kelayakan.  Dalam  pemberian upah perlu diperhatikan apakah upah tersebut telah mencukupi kebutuhan minimal. Selain itu faktor upah dan gaji ikut mempengaruhi baik tidaknya kinerja karyawan. Upah sebagai salah satu komponen kompensasi memegang peranan penting dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja  karyawan.  Upah  bagi  sebagian  karyawan  merupakan  faktor  perangsang  dalam
mendorong karyawan mencapai tujuannya sehinga pemberian upah yang layak bagi karyawan harus diperhatikan. Upah yang diberikan dengan benar dapat menyebabkan karyawan merasa terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai tujuan.
Insentif  berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan karyawan  sangat berperan penting dalam meningkatkan atau mencapai tujuan perusahaan, maka pemberian insentif yang memadai  karyawan  perlu  mendapatkan  perhatian  khusus  sehingga  dapat  melaksanakan tugasnyadan dapat mengembangkan kemampuan mereka semaksimal mungkin. Insentif sangat diperlukan  memacu  kinerja  para  karyawan  agar  selalu  berada  pada  tingkat  tertinggi  sesuai kemampuan masing-masing. Peran insentif cukup besar dalam membentuk karyawan potensial Insentif  merupakan  salah  satu  bentuk  pemberian  diluar  upah.  penghargaan  yang  di  berikan kepada  karyawan  terkait  dengan  dengan  kontribusi  karyawan  dalam  pencapaian  tujuan perusahaan.
Kurang maksimalnya kinerja dari karyawan pada PT. Perkebunan Milano,  antara lain dapat  terlihat  dari  rendahnya  motivasi  untuk  berprestasi  yang  ditunjukkan  oleh  beberapa karyawan yang bekerja hanya kalau ada tugas dari pimpinan atau perusahaan, mereka tidak secara  mandiri  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  dan  cepat.  Keadaan  seperti  ini menyebabkan    pelaksanaan    pekerjaan  kebanyakan  dilakukan  oleh  orang  tertentu  saja  yaitu karyawan yang berhadapan langsung dengan bidang tugas dan wewenangnya. Permasalahan- permasalahan tersebut. mencerminkan  bahwa masih diperlukan adanya upaya untuk mencapai peningkatan kinerja karyawan yang antara lain dipengaruhi oleh pemberian upah dan insentif kepada karyawan yang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan cepat.

## Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah,  maka  perumusan  masalah  dalam  penelitian  ini dirumuskan sebagai berikut:
1.  Apakah  upah  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Milano  Panai Tengah ?
2.  Apakah  insentif  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Milano  Panai Tengah ?
3. Apakah upah dan insentif berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan di PT. Milano Panai Tengah ?

## Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1.  Untuk mengetahui pengaruh upah terhadap Kinerja karyawan di PT. Milano Panai Tengah
2.  Untuk mengetahui pengaruh Insentif terhadap kinerja karyawan di PT. Milano Panai Tengah 3.  Untuk mengetahui pengaruh upah dan Insentif karyawan terhadap Kinerja karyawan di PT. Milano Panai Tengah
Manfaat Penelitian
1. Bagi STIE Labuhanbatu
Menambah  referensi  bagi  perpustakaan  STIE  Labuhanbatu  sebagai  wacana  dalam melakukan penelitian bagi mahasiswa di masa yang akan datang.
2.  Bagi Perusahaan
Bagi  Perusahaan  sebagai  bahan  masukan  dan  referensi  mengenai  Pengaruh  Upah  dan Insentif  terhadap  Kinerja  Karyawan  sehingga  dapat  menjadi  pertimbangan  untuk
mengambil  kebijakan  atau  keputusan  yang  dipandang  perlu  dalam  usaha  meningkatkan kinerja karyawan.
1. Bagi Penulis
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memperluas  pengetahuan  peneliti  memberikan informasi,wawasan, dan pengalaman secara langsung tentang ekonomi manajemen sumber daya  manusia,  khususnya  mengenai  khususnya  mengenai  Pengaru  Upah  dan  Insentif terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Milano Panai Tengah.
4.  Bagi Peneliti Lain
Sebagai bahan referensi dan wacana yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian lebih lanjut.

## LANDASAN TEORI

## Upah
Upah  adalah  imbalan  jasa  atau  uang  yang  dibayarkan,  atau  yang  ditentukan  untuk dibayarkan  kepada  seseorang  pada  jarak-jarak  waktu  yang  teratur  untuk  jasa-jasa  yang diberikan.  Upah  merupakan  faktor  yang  dominan  yang  memungkinkan  seseorang  bersedia bekerja untuk kepentingan orang lain atau untuk perusahaan ataupun organisasi. Tanpa upah tidak  akan  ada  pengertian  hubungan  kerja  antara  tenaga  kerja  dengan  organisasi  ataupun perusahaan. Sehingga dalam sebuah organisasai ataupun perusahaan, upah merupakan suatu hal yang sangat penting.
Upah sangat besar pengaruhnya terhadap tenaga kerja dalam menjalankan tugasnya dan jaminan terhadap kelangsungan hidup dirinya sendiri dan keluarganya. Memberikan upah yang rendah akan menimbulkan kesulitan dalam perekrutan dan memperkerjakan tenaga kerja yang profesional. Namun jika upah yang diberikan kepada tenagakerja sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya, maka para tenaga kerja akan bekerja semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Menurut oleh Edwin B. Flippo ( dalam Justine T. Sirait, 2010:23) menyatakan bahwa upah merupakan harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan seseorang kepada orang lain. upah merupakan suatu penerimaan sebagai imbalan dari pimpinan perusahaan kepada tenaga kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan. Adapun indikator dari upah yaitu : Sistem pengupahan, sistem upah menurut produksi, sistem upah menurut senioritas dan sistem upah menurut kebutuhan.
Menurut Justine T. Sirait (2010:181), Upah berfungsi sebagai keberlangsungan hidup yang  layak  bagi  kemanusiaan  dan  produksi  yang  dinyatakan  dalam  bentuk  uang  yang ditetapkan menurut  suatu  persetujuan,  undang-undang,  peraturan,  dan  dibayarkan atas  suatu dasar  perjanjian  kerja  antara  pemimpin  perusahaan  dengan  tenagakerja.Menurut  Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No. KEP – 49/MEN/IV/2007 tentang ketentuan skala upah :
Upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan  dibayarkan  menurut  suatu  perjanjian  kerja,  kesepakatan  atau  peraturan  perundang- undangan termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan jasa yang telah atau akan dilakukan
Dari pengertian-pengertian tentang upah, maka dapat disimpulkan bahwa upah adalah imbalan financial lansung  dibayarkan  kepada  tenaga  kerja  berdasarkan  jam  kerja,  jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang dihasilkan.

## a. Proses Penentuan Upah
Salah satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upah adalah jumlah upah yang diterima tenaga kerja harus memiliki internal equity dan external equity. Internal equity adalah jumlah  yang  diperoleh  dipersepsi  sesuai  dengan  input  yang  diberikan  dibandingkan  dengan pekerjaan  yang  sama  dalam  perusahaan. External  equity adalah  jumlah  yang  diterima dipersepsi  sesuai  dengan  jumlah  yang  diterima  dipekerjaan  lain  organisasi  atau  perusahaan. Menurut  Veithzal  Rivai  dan  Jauvani  Sagala  (2010:759-761)  untuk  mengusahakan  adanya equity maka penentuan upah dalam perusahaan dapat ditempuh dengan:

## 1) Analisis jabatan atau tugas
Analisis  jabatan  adalah  kegiatan  mencari  informasi  tentang  tugas-tugas  yang  dijalankan dan  persyaratan  yang  diperlukandalammelaksanakan  tugasnya,  sehingga  dapat menjelaskan uraian tugas dan standar kinerja.
2) Evaluasi jabatan atau tugas
Evaluasi  jabatan  merupakan  proses  sistematis  untuk  menentukan  nilai  relatif  dari  suatu pekerjaan dengan pekerjaan lain.Proses ini merupakan usaha supaya tercapai internal equity dalam pekerjaan sebagai unsur dalam menetapkan tingkat upah.
3) Survei upah
Survei upah adalah kegiatan untuk mengetahui tingkat upah yang berlaku pada perusahaan- perusahaan yang lain yang sejenis, yang mempunyai usaha atau jabatan yang sama. Kegiatan ini dilakukan supaya terjadi keadilan eksternal sebagai salah satu faktor terpenting dalam menentukan upah.
4) Penentuan upah
Penentuan upah berdasarkan hasil evaluasi jabatan yang dikombinasikan dengan survei upah yang terpenting dalam penentuan upah adalah sesuai dengan tingkat upah minimum yang telah ditetapkan oleh pemerintah

## Insentif
Insentif adalah merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Insentif diartikan sebagai bentuk  pembayaran  yang  dikaitkan  dengan  kinerja  dan  gainsharing,  sebagai  pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini  merupakan  bentuk  lain dari  kompensasi  langsung  di  luar  gaji  dan  upah  yang  merupakan kompensasi  tetap,  yang  disebut  sistem  kompensasi  berdasarkan  kinerja.Insentif  merupakan faktor  pendorong  bagi  karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik  agar  kinerja  karyawan  dapat meningkat.Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, dimana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Siagian  (2012:252)  mengungkapkan  bahwa  :  Kepentingan  pekerja  harus memungkinkannya  untuk  mempertahankan  harkat  dan  martabatnya  sebagai  insan  yang
terhormat.  Jadi  kompensasi  yang  diterimanya  dari  bekerja  dapat  dipakai  untuk  hidup  yang wajar dan layak, tanpa harus menggantungkan diri pada orang lain.
Menurut  Hasibuan  Melayu  S.P  (2013:118)  menyatakan  pengertian  Insentif  adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.  Upah insentif ini merupakan  alat  yang  dipergunakan  pendukung  prinsip  adil  dalam pemberian kompensasi.”
Menurut  Mangkunegara  (2011:89)  menyatakan  pengertian  insentif  adalah  sebagai berikut: “Insentif  adalah  suatu  bentuk  uang  yang  diberikan  oleh  pihak  pemimpin organisasi kepada  karyawan  agar  mereka  bekerja  dengan  motivasi  yang  tinggi  dan  berprestasi  dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi sebagai pengakuan prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi.”
Dari  beberapa  pengertian  insentif  di  atas  maka  jelaslah  bahwa  insentif  merupakan penghargaan  atau  imbalan  balas  jasa  yang  diberikan  kepada  para  karyawan  atas  kinerjanya yang melebihi standar. Pemberian insentif juga diharapkan dapat memotivasi dalam mencapai tujuan.

## Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual maka peneliti menetapkan hipotesis di dalam penelitian ini yaitu:
1.  Upah berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Milano Panai Tengah.
2.  Insentif berpengaruh signifikan terhadap  kinerja karyawan di PT. Milano Panai Tengah.
3. Upah dan Insentif secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan di PT. Milano Panai Tengah.

## METODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Menurut  Sugiyono  (2013:  117)  populasi  adalah  generalisasi  yang  terdiri  atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh tenaga kerja pada PT. Milano Panai Tengah yang berjumlah sebanyak 137 orang.

## 2. Sampel
Menurut sugiyono (2013: 118) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin yaitu sebagai berikut :
𝑛 = 𝑁 1 + 𝑁𝑒 2
dimana n  : jumlah sampel N  : jumlah populasi e  : batas toleransi kesalahan (error tolerance)
Jumlah  sampel  yang  diperoleh  penelitian  ini  dengan  nilai  populasi  yang  ditetapkan  sebesar 10% adalah sebagai berikut :
70 , 56 10 , 0 131 1 131 2 = + = x n
Maka sampel dibulatkan menjadi  57 Orang. Sampel yang akan diambil dari populasi menggunakan conveniencesampling, yaitu  istilah  umum  yang  mencakup  variasi  luasnya prosedur pemilihan responden. Conveniencesampling merupakan pengumpulan informasi dari anggota populasi yang dengan senang hati bersedia memberikannya (Uma Sekaran, 2011:38).

## Analisis Regresi Linier Beraganda
Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan  dan  menginterprestasikan  data  penelitian,  sehingga diperoleh gambaran  jelas  mengenai  objek  yang  diteliti  dengan  menggunakan  Analisis  Regresi  Linier Berganda. Menurut Situmorang dan Lufti (2014 :166) mengemukakan analisis regresi linear berganda  ditujukan  untuk  menentukan  hubungan  linear  antar  beberapa  variabel  independen yaitu Upah (X 1 ), dan Insentif (X 2 ) dengan variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan hubungan dua variabel yang dinyatakan dengan persamaan linear dapat digunakan  untuk  membuat  prediksi  (ramalan)  tentang  besarnya  nilai  Y  (variabel  dependen) berdasarkan nilai X tertentu (variabel independen). Ramalan (prediksi) tersebut akan menjadi lebih baik bila kita tidak hanya memperhatikan satu  variabel yang mempengaruhi (variabel independen). Bentuk dari persamaan regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini dapat dirumuskan:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Keterangan:
Y = Kinerja KaryawanPT. Milano Panai Tengah Labuhanbatu
a = Konstanta
b 1 -b 2 = Koefisien Regresi
X 1 = Upah X 2 = Insentif e = Standard Error

## Uji Hipotesis
Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji signifikan  parsial (uji t) dan simultan (uji f). Menurut Situmorang dan Lufti (2014: 172) yaitu:

## Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik t (uji t).  Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu  Upah  (X 1 ),  Pengalaman  Kerja  (X 2 )  secara  parsial  terhadap  variabel  terikat  yaitu Produktivitas Kerja Karyawan (Y). Bentuk pengujiannya sebagai berikut:
a) H 0 : b 1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dari variabel bebas yaitu  Upah  (X 1 ),  Insentif  (X 2 )  secara  parsial  terhadap  variabel  terikat  yaitu  Kinerja Karyawan (Y).
b) H a : b 1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dari variabel bebas yaitu Upah (X 1 ), Insentif (X 2 ) secara parsial terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
a) Jika t hitung < t tabel , maka H 0 diterima atau H a ditolak.
b) Jika t hitung > t tabel, maka H 0 ditolak atau H a diterima.
Jika tingkat signifikansi dibawah 0.05 maka H 0 ditolak dan H a diterima.

## Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakanstatistik F  (uji  F).  Uji  F  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  serentak  ataubersama-sama variabel bebasyaitu Upah (X 1 ), Insentif (X 2 ) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y). Perumusan hipotesisnya yaitu:
a) Ho: b 1 = b 2 = b 3 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel bebas  ( independent  variable )  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  terikat  ( dependent variable ).
b) H a : b 1 ≠ b 2 ≠ b 3 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel bebas ( independent variable ) secara bersama-sama terhadap variabel terikat ( dependent variable ). Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
a) Jika F hitung < F tabel , maka H 0 diterima atau H a ditolak.
b) Jika F hitung > F tabel, maka H 0 ditolak atau H a diterima.
Jika tingkat signifikansi dibawah 0.05 maka H 0 ditolak dan H a diterima.

## PEMBAHASAN
1. Hasil Pengujian Variabel Upah (X 1 )
Pada  kolom Coefficients variable  Upah  (X 1 )  mempunyai  nilai  t hitung (5,694)  >  t tabel (1.67356) yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan variabel  Upah  (X 1 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT Perkebunan Milano pada α = 5%.  Artinya walaupun ditingkatkan variabel Upah sebesar satu satuan maka Produktivitas Kerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,301 satuan.Nilai t positif menunjukkan  bahwa  variabel  Upah  mempunyai  hubungan  yang  searah  dengan    Kinerja Karyawan.

## 2. Hasil Pengujian Variabel Insentif (X
2 )
Pada kolom Coefficients variabel Pengalaman Kerja (X 2 ) t hitung ( 2,422 ) >t tabel (1.67356) yang  berarti  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Sedangkan  nilai  signifikan  lebih  kecil  dari  nilai probabilitas  0,05  atau  nilai  signifikan  0,000  <  0,05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan variable Pengalaman Kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT Perkebunan Milano pada α = 5%.  Artinya jika ditingkatkan variabel Insentif sebesar satu satuan  maka    Kinerja  Karyawan  akan  meningkat  sebesar  0,771  satuan.  Nilai  t  positif menunjukkan  bahwa  variabel  Insentif  hubungan  yang  searah  dengan  Kinerja  Karyawan. Dengan demikian hipotesis diterima bahwa variabel Upah (X 1 ) dan Insentif (X 2 ) secara parsial mempengaruhi Kinerja Karyawan di PT Perkebunan Milano Panai Tengah.
Hasil Uji F
nilai F hitung adalah 22,485dengan tingkat signifikansi 0,000. Berdasarkan hasil uji F data penelitian ini adalah signifikan, dapat dilihat dari nilai sig lebih kecil dari nilai alpha (0,000 < 0,05).
Menentukan  kriteria  pengambilan  keputusanjika  F hitung <  F tabel ,  maka  H 0 diterima  atau  H a ditolak.Jika  F hitung >  F tabel, maka  H 0 ditolak  atau  H a diterima  Dengan  tingkat  signifikansi dibawah 0.05 maka H 0 ditolak dan H a diterima.

## KESIMPULAN
Kesimpulan  yang  dirumuskan  penulis  berdasarkan  perumusan  masalah  dalam penelitian ini adalah:
1. Pengujian  secara  parsial  Upah  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT Perkebunan Milano Panai Tengah dengan nilai t hitung (2,422) > t tabel (1.29743) yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima.
2. Pengujian secara parsial Insentif berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT Perkebunan Milano Panai Tengah dengan nilai t hitung (6,114) > t tabel (1.29743) yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima.
3. Pengujian secara simultan Upah dan Insentif secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT  Perkebunan  Milano  Panai  Tengah  dengan  nilai F hitung 22,422> F tabel 3,17 yaitu Ha diterima dan Ho ditolak.

## SARAN
Dalam  penelitian  ini,  penulis  memberikan  saran  kepada  pihak-pihak  yang berkepentingan pada penelitian ini, antara lain:
1. Sehubungan dengan Upah yang merupakan variabel dominan yang mempengaruhi Kinerja Karyawan  di  PT  Perkebunan  Milano  Panai  Tengah,  maka  untuk  Perusahaan  disarankan untuk memperhatikan dan meningkatkan karyawan yang menunjukan prestasi kerja pada perusahaan  sehingga  dapat  dijadikan  contoh  teladan  bagi  karyawan  yang  lain  bahwa pemberian upah yang layak dari perusahaan dapat meningkatkan Kinerja karyawan.
2. Bagi  karyawan, insentif  terbukti memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja mereka dalam bekerja. Oleh karena itu, karyawan hendaknya menjadikan insentif sebagai penyemangat  dalam  bekerja.  Selain  itu  harus  selalu  memperhatikan  atau  bahkan meningkatkan motivasi, khususnya untuk memperoleh insentif yang lebih besar.
3. Bagi  PT.  Perkebunan  Milano  Panai  Tengah  hendaknya  lebih  memperhatikan  karyawan, lebih  memperhatikan  hak-hak,  memberikan  kesejahteraan,  dan  sebagainya  agar  mereka lebih loyal dan memiliki kinerja yang tinggi.
4. Bagi  peneliti-peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat  melakukan  penelitian  dengan menggunakan  variabel  yang  berbeda  dengan  variabel  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini sehingga dapat memperoleh hasil yang lebih bervariatif yang dapat berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.    Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung : Rosda.
Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga.
Desiana Dian, (2013) Judul “Pengaruh Insentif  Terhadap Kinerja Karyawan Duta  Catering –CV Darma Utara Batu.
Dessler, Gary, 2011. Manajemen sumber daya manusia. Penerbit Indeks, Jakarta
Firmansyah  Zakaria  (2015)  judul  penelitian  “Analisis  pengaruh  Umur,  Pendidikan,  dan  Upah Terhadap  Produktivitas  Tenaga  Kerja  Pada  Mitra  Kerja  Industri  Rambut  di  Kabupaten Purbalingga”
Handayani Dwi (2009) “Pengaruh Upah, Masa Kerja, dan Tunjangan Kesejahteraan Sosial Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. Widya Sapta Colas Bontang Kalimantan Timur”
Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yokyakarta :BPFE
Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hariandja,  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  :    Pengadaan,  Pengembangan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta : Grasindo.
Husnan SuadHeidjrahman. 2013 Pengaruh Upah Minimum Provinsidan alokasi Belanja pemerintah terhadap  indeks  pembangunan  manusiaprovinsi  Lampung.  Skripsi.  FEB  Universitas Lampung
Justine  T  Sirait.  2010.  Memahami  Aspek-Aspek  Pengelolaan  Sumberdaya  Manusia  dalam Organisasi. Jakarta: PT. Grasindo.
Lufti danSitumorang, 2014. Analisis Data untuk Riset Manajemen dan Bisnis, USU Press, Medan.
Lutfi, Situmorang. 2014Metode Penelitian. Cetakan V Pustaka Pelajar:Yogyakarta
Mathis,  Robert  –  H.  Jackson,  John.,  2011.  Human  Resource  Management  (edisi  10).  Jakarta  : Salemba Empat.
Nawawi.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  yang  Kompetitif.  Yokyakarta  :  Gajah Mada Universitas Presh.
Nawawi Hadari . 2011. Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Jenis Kelamin Usia, dan Pengalaman Kerja  Terhadap  Produktivitas  Tenaga  Kerja  (Studi  Di  Industri  Kecil  Tempe  Di  Kota Semarang).
Rivai Viethzal. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Sutrisno, Edy. 2013 Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Jakarta:kencana.
Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif kualitatif dan R&D, Alfabeta, Bandung.