Analisis Yuridis Perlindungan Hukum terhadap Pekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Menurut Undang-Undang Nomor 06 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pengganti Undang-Undang Nomor 02 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang
1 Saleh Saepuloh, 2 Akbar Sayudi
Program Ilmu Hukum Universitas Pelita Bangsa salehsaepuloh@gamail.com, akbarsayudi@gmail.com

## ABSTRACT
Legal  protection  for  workers  with  STWA  contained  in  Law  num.  06  of  2023  and  its derivative regulations are essentially intended to eliminate the system of slavery, so that it will improve the welfare of workers. However, the reality shows that the positions of employers and employees are never equal. The position of the employer is stronger than the employee so that the employee is in the very weak category.This research aims to determine the STWA regulations according to Law num. 06 of 2023 and legal protection for workers with STWA. This research is a type of normative juridical research using a normative juridical approach by processing and analyzing  legal  materials  using  descriptive  juridical  methods.The  research  results  show  that STWA arrangements are based on the time period and completion of a particular job. STWA is based on a maximum period of 5 (five) years. STWA is based on the completion of certain work based  on  the  agreement  of  the  parties  as  stated  in  the  work  agreement.  STWA  based  on  the completion of certain work can be extended up to a certain time limit until the work is completed. Employers are obliged to provide compensation money to workers when the STWA ends. Legal protection for workers with STWA includes: protection for social security, protection for wages, and protection for industrial relations disputes. Law num. 06 of 2023 raises new problems related to STWA, namely: there is no limit to the maximum term of STWA based on the completion of certain  work,  there  are  no  legal  consequences  if  STWA  is  made  unwritten,  and  there  is  no regulation on notification of STWA extensions.
Keywords: Legal Protection, Workers, Specific Time Work Agreement

## ABSTRAK
Perlindungan  hukum  bagi  pekerja  dengan  PKWT  yang  termuat  dalam  UU  No.  06 Tahun  2023  dan  regulasi  turunannya  hakikatnya  dimaksudkan  untuk  menghapus  sistem perbudakan,  sehingga  akan  meningkatkan  kesejahteraan  hidup  pekerja.  Namun,  realitanya memberi  gambaran  bahwa  kedudukan  pemberi  kerja  dan  pekerja  tidak  pernah  seimbang. Kedudukan  pemberi  kerja  lebih  kuat  daripada  pekerja  sehingga  pekerja  masuk  kategori sangat lemah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaturan PKWT menurut UU No. 06  Tahun  2023  dan  perlindungan  hukum  terhadap  pekerja  dengan  PKWT.  Penelitian  ini termasuk  jenis  penelitian  yuridis  normatif  melalui  pendekatan  yuridis  normatif  dengan pengolahan  dan  analisis  bahan  hukum  menggunakan  metode  yuridis  diskriptif.  Hasil penelitian  menunjukkan  pengaturan  PKWT  didasarkan  atas  jangka  waktu  dan  selesainya suatu pekerjaan tertentu. PKWT berdasarkan jangka waktu dibuat paling lama 5 (lima) tahun. PKWT  berdasarkan  selesainya  suatu  pekerjaan  tertentu  didasarkan  atas  kesepakatan  para pihak yang dituangkan dalam perjanjian kerja. PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu  dapat  dilakukan  perpanjangan  sampai  batas  waktu  tertentu  hingga  selesainya
Volume 6 Nomor 2 (2024)   2145 - 2164  E-ISSN 2656-8152 P-ISSN 2656-4807 DOI: 10.47476/assyari.v6i2.6978
pekerjaan. Pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja saat berakhirnya PKWT. Perlindungan hukum terhadap pekerja dengan PKWT meliputi: perlindungan terhadap jaminan sosial, perlindungan terhadap pengupahan, dan perlindungan terhadap perselisihan hubungan industrial. UU No. 06 Tahun 2023 menimbulkan permasalahan baru terkait dengan PKWT, yaitu: tidak ada batasan jangka waktu maksimal PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu, tidak adanya akibat hukum apabila PKWT dibuat secara tidak tertulis, dan tidak ada pengaturan pemberitahuan perpanjangan PKWT.
Kata Kunci: Perlindungan Hukum, Pekerja, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

## PENDAHULUAN
Perjanjian  kerja  dapat  diartikan  perjanjian  yang  muncul  sebagai  hasil  dari kesepakatan antara pengusaha dan pekerja yang didalamnya terdapat ikatan kerja yang mengikat para pihak yang bersepakat. Melalui perjanjian kerja yang disepakati oleh  para  pihak  maka  akan  dapat  diketahui  status  tenaga  kerja  (pekerja).  Dalam hukum ketenagakerjaan menurut UU No. 06 Tahun 2023, status pekerja dibedakan menjadi  2  (dua)  jenis,  yaitu:  perjanjian  kerja  waktu  tidak  tertentu  (PKWTT)  dan perjanjian kerja waktu tertentu  (PKWT).  Jika  pekerja sebagai PKWTT maka  status pekerja adalah perkerja tetap, sedangkan apabila PKWT maka status pekerja tersebut adalah  pekerja  kontrak.  Dalam  PKWTT  pekerja  tetap  diberikan  masa  percobaan, sedangkan PKWT tidak berlakunya masa percobaan. Sehubungan dengan perjanjian kerja (PKWTT/PKWT), Pemerintah telah menerbitkan peraturan pelaksana dari UU Cipta  Kerja  kemudian  diubah  dengan  UU  No.  06  Tahun  2023  melalui  beberapa peraturan,  salah  satunya  Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  Tahun  2021  tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja, Hubungan Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP No. 35 Tahun 2021). Dalam PP No. 35 Tahun  2021  tersebut  memuat  cukup  banyak  perubahan  yang  signifikan,  salah satunya  terkait  ketentuan  dan  pelaksanaan  PKWT.  Perubahan  ketentuan  tersebut tidak  dapat  semata-mata  dilihat  sebagai  perubahan  yang  menguntungkan  pihak tertentu  saja,  dalam  hal  ini  pihak  pengusaha  atau  pemberi  kerja,  dan  pihak pekerja/buruh. Perubahan ini harus dilihat dalam perspektif lebih luas, terutama dari segi kepastian hukumsebagai salah satu indikator dari kemudahan berinvestasi, yang menjadi pendorong utama diterbitkannya UU Cipta Kerja kemudian diubah dengan UU No. 06 Tahun 2023.
Perlindungan  hukum  bagi  tenaga  kerja,  khususnya  pekerja  dengan  PKWT sebagaimana  termuat  dalam  UU  Cipta  Kerja  kemudian  diubah  dengan  UU  No.  06 Tahun  2023  dan  regulasi  turunannya  hakikatnya  dimaksudkan  untuk  menghapus sistem  perbudakan  dan  menjaga  agar  tenaga  kerja  (pekerja)  lebih  dimanusiakan, sehingga akan dapat meningkatkan kesejahteraan hidup tenaga kerja dan hidup layak sebagai manusia. Namun, implementasi pelaksanaan yang tidak seimbang ternyata memiliki nilai-nilai sangat memberikan dampak pada PKWT.
Adanya celah ketidakseimbangan dalam sistem PKWT ini membuat banyak perusahaan  (pemberi  kerja)  di  Indonesia  menggunakan  sistem  kontrak  (PKWT). PKWT  banyak  digunakan  oleh  perusahaan  karena  dianggap  lebih  menguntungkan bagi  pengusaha  dengan  menerapkan  ketentuan  waktu  maksimal  dalam  PKWT
sebagaimana yang tercantum dalam UU Cipta Kerja kemudian diubah dengan UU No. 06 Tahun 2023. Dampak dari pengaturan PKWT ini menimbulkan kecemasan bagi pekerja  kontrak  karena  mereka  tidak  tahu  bagaimana  kepastian  nasibnya  dalam menjalin hubungan kerja. Jika dilanjutkan pembaharuan setelah masa 3 (tiga) tahun kerja maka pekerja tersebut beruntung karena nasibnya menjadi jelas, namun jika tidak pekerja akan mengalami masa sulit sebelum mendapatkan pekerjaan kembali. Walaupun pada akhirnya pekerja mendapatkan pekerjaan baru di perusahaan lain, maka perusahaan tersebut akan melakukan hubungan kerja dengan status pekerja kontrak (PKWT) sebagaimana ia memulai dari awal di perusahaan yang lama.
Bedasarkan latar belakang masalah penelitian di atas penulis tertarik untuk meneliti  dengan  melakukan  kajian  analilis  yuridis  perlindungan  hukum  terhadap pekerja  dengan  perjanjian  waktu  tertentu  (PKWT)  menurut  UU  Nomor  06  Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 02 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi undang-undang. dari uraian latar belakang masalah yang dikemukakan sebelumnya, ada beberapa masalah yang akan di bahas. Rumusan-rumusan masalah tersebut adalah:
1. Bagaimanakah  pengaturan  PKWT  dalam  Undang-Undang  Nomor  06  Tahun 2023  tentang  Penetapan  Peraturan  Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang Nomor 02 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang?
2. Bagaimana perlindungan hukum terhadap pekerja PKWT menurut Undang- Undang  Nomor  06  Tahun  2023  tentang  Penetapan  Peraturan  Pemerintah Pengganti  Undang-Undang  Nomor  02  Tahun  2022  tentang  Cipta  Kerja menjadi Undang-Undang?

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  jenis  penelitian  yuridis  normatif,  yaitu  pendekatan yang  dilakukan  dengan  cara  menelaah  pendekatan  teori-teori  dan  konsep-konsep, mengkaji peraturan perundang-undangan yang bersangkutan dengan penelitian ini atau  pendekatan  perundang-undangan.  Pendekatan  penelitian  ini  adalah  yuridis normatif,  mengkaji  peraturan  perundang-undangan  yang  bersangkutan  dengan penelitian  ini  atau  pendekatan  perundang-undangan.  Penelitian  yuridis  normatif adalah penelitian hukum yang meletakkan hukum sebagai sebuah bangunan sistem norma. Pendekatan ini dipergunakan karena peneliti ingin mengkaji segala sesuatu terkait dengan implementasi PKWT menurut UU No. 06 Tahun 2023 dan kemudian menganalisis perlindungan hukum terhadap terhadap pekerja dengan PKWT.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Pengaturan PKWT menurut UU No. 06 Tahun 2023
Perjanjian  kerja  waktu  tertentu  (PKWT)  adalah  perjanjian  kerja  yang dibuat berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu yang tidak bersifat tetap dan pekerjaan yang menurut jenis dan kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam jangka waktu tertentu. Perjanjian kerja ini berlakunya sesuai dengan yang telah ditentukan dalam perjanjian. Apabila jangka waktunya sudah
habis maka dengan sendirinya perjanjian kerja (PKWT) berakhir sehingga terjadi PHK (Pujiastuti, 2018). Pengaturan mengenai PKWT sendiri telah diatur secara khusus  dalam  UU  No.  13  tahun  2003  (UU  Ketenagakerjaan),  namun  seiring dengan diberlakukannya UU No. 10 tahun 2020 (UU Cipta Kerja) yang kemudian diubah  dengan  UU  No.  06  Tahun  2023,  maka  beberapa  ketentuan  dalam  UU Ketenagakerjaan mengalami perubahan. Namun, aturan mengenai syarat sahnya suatu  perjanjian  kerja  tidak  mengalami  perubahan  sebagaimana  diatur  dalam pasal  52  UU  Ketenagakerjaan  yang  mengatur  bahwa  perjanjian  kerja  wajib memenuhi setidaknya 4 (empat) dasar, yaitu: (a) kesepakatan kedua belah pihak, (b)  kemampuan  atau  kecakapan  melakukan  perbuatan  hukum,  (c)  adanya pekerjaan  yang  diperjanjikan,  dan  (d)  pekerjaan  yang  diperjanjikan  tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundangan yang berlaku. Tidak terpenuhinya syarat pada poin a dan b bisa menyebabkan perjanjian kerja tersebut dapat dibatalkan, dan tidak terpenuhinya syarat pada poin c dan d menyebabkan perjanjian kerja tersebut batal demi hukum (Tapan, 2019).
Perubahan pengaturan terkait PKWT pasca diterbitkannya UU Cipta Kerja (Santosa, 2021), yang kemudian diubah dengan UU No. 06 Tahun 2023 sebagai berikut:
a. Jangka waktu untuk PKWT
Pasal  59  ayat  (4)  UU  Ketenagakerjaan  mengatur  PKWT  dapat diadakan paling lama untuk jangka waktu 2 (dua) tahun dan hanya dapat diperpanjang  satu  kali  untuk  jangka  waktu  paling  lama  1  (satu)  tahun. Artinya,  jangka  waktu  PKWT  apabila  perusahaan  menerapkan  sistem perpanjangan perjanjian kerja adalah selama 3 (tiga) tahun. Jangka waktu PKWT  dapat  terjadi  dengan  batas  waktu  yang  lebih  panjang  apabila pengusaha menerapkan sistem pembaruan perjanjian kerja seperti diatur dalam  pasal  59  ayat  (6)  UU  Ketenagakerjaan.  Pembaruan  PKWT  dapat dilakukan satu kali untuk paling lama 2 (dua) tahun, dimana pembaruan perjanjian  kerja  baru  dapat  dilakukan  setelah  melebihi  masa  tenggang waktu  30  hari  sejak  berakhirnya  PKWT  yang  pertama.  Artinya,  jangka waktu  PKWT  bila  pengusaha  menerapkan  sistem  pembaruan  perjanjian kerja adalah selama 4 (empat) tahun.
Selanjutnya UU No. 06 Tahun 2023 mengubah pasal 56 ayat (3) dan ayat  (4)  UU  Ketenagakerjaan  bahwa  jangka  waktu  selesainya  suatu pekerjaan tertentu (PKWT) ditentukan dalam perjanjian kerja. Ketentuan lebih  lanjut  mengenai  PKWT  berdasarkan  jangka  waktu  atau  selesainya suatu pekerjaan tertentu diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP). Aturan tersebut kemudian diatur lebih  lanjut dalam PP Nomor 35 Tahun 2021. Dalam pasal 5 PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur mengenai jangka waktu PKWT dibedakan menjadi 3, yaitu: (1) PKWT berdasarkan jangka waktu, (2) PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu, dan (3) PKWT
Volume 6 Nomor 2 (2024)   2145 - 2164  E-ISSN 2656-8152 P-ISSN 2656-4807 DOI: 10.47476/assyari.v6i2.6978
terhadap pekerjaan tertentu lainnya yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.
b. Akibat hukum PKWT dibuat secara tidak tertulis
PKWT tertentu harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia. Pengaturan ini bertujuan agar lebih memberi jaminan atau  menjaga  dari  hal-hal  yang  tidak  diinginkan  berkaitan  dengan berakhirnya perjanjian (Pujiastuti, 2018). Ketentuan dalam pasal 57 ayat (1) UU Ketenagakerjaan dinyatakan perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat  secara  tertulis  serta  harus  menggunakan  bahasa  Indonesia  dan huruf  latin.  Suatu  perjanjian  kerja  (PKWT)  yang  dibuat  dalam  bentuk tertulis  lebih  menjamin  kepastian  hak  dan  kewajiban  dari  pekerja  dan pengusaha, sehingga bila di kemudian hari terjadi perselisihan maka akan sangat  membantu  proses  pembuktian.  Konsekuensi  atas  PKWT  yang dibuat  dalam  bentuk  tidak  tertulis,  maka  akan  menyebabkan  perjanjian kerja tersebut menjadi PKWTT. Hal ini diatur dalam pasal 57 ayat (2) UU Ketenagakerjaan  menyatakan  bahwa  perjanjian  kerja  untuk  waktu tertentu  yang  dibuat  tidak  tertulis  bertentangan  dengan  ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.
c. Akibat hukum apabila PKWT mensyaratkan masa percobaan
Dalam pasal 58 UU Ketenagakerjaan dinyatakan bahwa PKWT tidak diperbolehkan  untuk  mensyaratkan  adanya  masa  percobaan  kerja,  dan apabila ditemui suatu PKWT yang mensyaratkan adanya masa percobaan kerja, maka masa percobaan kerja tersebut dinyatakan batal demi hukum. Ketentuan  pasal  58  UU  Ketenagakerjaan  tersebut  kemudian  mengalami penegasan dalam UU No. 06 Tahun 2023, dimana bila PKWT mensyaratkan masa percobaan kerja, tidak hanya masa percobaan kerja tersebut batal demi  hukum,  namun  juga  masa  kerja  tetap  dihitung  sejak  dimulainya perjanjian kerja.
d. Jenis pekerjaan yang dapat diikat dengan PKWT
Dalam  pasal  59  ayat  (1)  UU  Ketenagakerjaan  dinyatakan  PKWT
hanya  dapat  dibuat  untuk  pekerjaan  yang  akan  selesai  dalam  waktu tertentu, yaitu: (a) pekerjaan yang sekali selesai atau bersifat sementara, (b)  pekerjaan  yang  penyelesaiannya  diperkirakan  paling  lama  3  (tiga) tahun,  (c)  pekerjaan  yang  bersifat  musiman,  dan  (d)  pekerjaan  yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang  masih  dalam  percobaan/penjajakan.  Selanjutnya  dalam  Keputusan Menteri  Tenaga  Kerja  RI  Nomor  100/Men/2004  dijelaskan  lebih  rinci tentang pengaturan PKWT sebagai berikut:
1) PKWT untuk pekerjaan yang bersifat musiman a) Pekerjaan  yang  bersifat  musiman  adalah  pekerjaan  yang pelaksanaannya  tergantung  pada  musim  atau  cuaca  yang  hanya dapat dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada musim tertentu.
b) Pekerjaan  yang  harus  dilakukan  untuk  memenuhi  pesanan  atau target tertentu dapat dilakukan dengan PKWT sebagai pekerjaan musiman yang hanya diberlakukan untuk pekerja yang melakukan pekerjaan  tambahan.  Pengusaha  yang  mempekerjakan  pekerja tersebut  harus  membuat  daftar  nama  pekerja  yang  melakukan pekerjaan tambahan. c) PKWT  untuk  pekerjaan  yang  bersifat  musiman  yang pelaksanaannya  bergantung  pada  cuaca/musim  dan  pekerjaan harus diselesaikan untuk memenuhi pesanan/target tertentu tidak dapat dilakukan pembaharuan perjanjian kerja. 2) PKWT untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru a) PKWT  dapat  dilakukan  dengan  pekerja  untuk  melakukan pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau  produk  tambahan  yang  masih  dalam  percobaan  atau penjajakan dan hanya dapat dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun serta dapat diperpanjang untuk satu kali paling lama  1  (satu)  tahun.  PKWT  tersebut  tidak  dapat  dilakukan pembaharuan. b) PKWT  sebagaimana  dimaksud  diatas  hanya  boleh  diberlakukan bagi  pekerja  yang  melakukan  pekerjaan  di  luar  kegiatan  atau  di luar pekerjaan yang biasa dilakukan perusahaan.
Dalam UU No. 06 Tahun 2023 tidak merubah jenis-jenis pekerjaan yang  dapat  diikat  dengan  PKWT  menurut  pasal  59  ayat  (1)  UU Ketenagakerjaan,  melainkan  menambahkan  satu  jenis  pekerjaan,  yaitu pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap. Lebih lanjut dalam penjelasan  UU No. 06 Tahun 2023  dinyatakan  bahwa yang dimaksud  dengan  pekerjaan  yang  bersifat  tetap  adalah  pekerjaan  yang sifatnya  terus-menerus,  tidak  terputus-putus,  tidak  dibatasi  waktu,  dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman.
UU  Ketenagakerjaan  memberikan  aturan  mengenai  perpanjangan dan  pembaruan  PKWT.  Dalam  pasal  59  ayat  (3)  UU  Ketenagakerjaan dinyatakan  PKWT  dapat  diperpanjang  atau  diperbaharui.  Lebih  lanjut dalam  pasal  59  ayat  (4)  dan  ayat  (6)  menjelaskan  perpanjangan  dapat dilakukan maksimal satu kali untuk paling lama 1 (satu) tahun, sedangkan pembaruan hanya dapat dilakukan maksimal satu kali untuk jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun. Pembaruan perjanjian hanya dapat dilakukan setelah melebihi  masa  tenggang  waktu  30  hari  berakhirnya  PKWT  yang lama.
UU No. 06 Tahun 2023 tidak lagi mengatur adanya  perpanjangan dan pembaruan PKWT sebagaimana  termuat dalam perubahan pasal 59 ayat  (4)  yang  menyatakan  ketentuan  batas  waktu  perpanjangan  PKWT diatur  dalam  Peraturan  Pemerintah.  Ketentuan  mengenai  perpanjangan
PKWT  menurut  PP  No.  35  Tahun  2021  berbeda  tergantung  pada  jenis PKWT yang digunakan. Dalam pasal 8 PP No. 35 Tahun 2021 dinyatakan PKWT berdasarkan jangka waktu, perpanjangan dapat dilakukan beberapa kali  dengan  jumlah  yang  tidak  dibatasi  sesuai  kesepakatan  antara pengusaha  dengan  pekerja,  namun  waktu  maksimal  antara  dimulainya PKWT dengan seluruh perpanjangan kerja adalah tidak boleh melebihi 5 (lima) tahun. Selanjutnya dalam pasal 9 PP No. 35 Tahun 2021 dinyatakan bahwa  PKWT  berdasarkan  selesainya  suatu  pekerjaan  tertentu, perpanjangan  dapat  dilakukan  sampai  selesainya  pekerjaan  tersebut, namun  untuk  berapa  lama  waktu  maksimalnya  tidak  ditentukan. Kemudian  dalam  pasal  10  PP  No.  35  Tahun  2021  menyatakan  PKWT terhadap pekerjaan tertentu lainnya yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat  tidak  tetap,  tidak  diatur  mengenai  perpanjangan  kerja  karena menggunakan model perjanjian kerja harian.
e. Uang kompensasi untuk PKWT
Berkaitan  dengan  berakhirnya  perjanjian  kerja  (PKWT),  dalam pasal  61  UU  Ketenagakerjaan  tidak  ada  aturan  mengenai  kompensasi. Dalam UU No. 06 Tahun 2023, diantara pasal 61 dan pasal 62 disisipkan 1 (satu) pasal, yaitu pasal 61A menyatakan ketika PKWT maka pengusaha wajib  memberikan  uang  kompensasi  kepada  pekerja  yang  besarannya disesuaikan  dengan  masa  kerja  pekerja  yang  bersangkutan.  Ketentuan lebih  lanjut  mengenai  uang  kompensasi  diatur  dalam  Peraturan Pemerintah.
Dalam  pasal  15  PP  No.  35  Tahun  2021  dinyatakan  bahwa kompensasi  diberikan  kepada  pekerja  yang  telah  memiliki  masa  kerja paling sedikit 1 (satu) bulan. Lebih lanjut dalam pasal 15 PP No. 35 Tahun 2021 mengatur ketentuan PKWT selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus diberikan kompensasi sejumlah 1 (satu) bulan upah, sedangkan apabila PKWT dilaksanakan selama kurang atau lebih dari 12 (dua belas) bulan maka kompensasi diberikan secara proporsional.

## 2. Perlindungan Hukum terhadap Pekerja dengan PKWT
Perlindungan hukum bagi pekerja PKWT sangat penting guna melindungi hak-hak pekerja. Secara yuridis dalam memberikan perlindungan bahwa setiap pekerja berhak memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan pekerjaan serta  penghidupan  yang  layak  tanpa  membedakan  jenis  kelamin,  ras,  suku, agama  termasuk  mendapatkan  perlakuan  yang  sama  terhadap  penyandang disabilitas. Perlindungan hukum memiliki tujuan untuk memberikan kepastian hak  pekerja  dan  pengakuan  terhadap  hak  pekerja  berupa  kedudukan  pekerja, dalam konteks ini para pekerja kontrak yang jangka waktu kerjanya tidak sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku. Pekerja kontrak berhak untuk  mendapatkan  kepastian  terhadap  kedudukannya  untuk  kesejahteraan hidupnya seperti pekerja tetap (Kusuma, 2020).
Merujuk  pada  ruang  lingkup  perlindungan  hukum  terhadap  pekerja menurut para ahli diatas, maka perlindungan hukum terhadap pekerja dengan PKWT yang dimaksud dalam penelitian ini dapat dikategorikan menjadi 2 (dua), yaitu: (1) perlindungan hukum terhadap jaminan sosial, dan (2) perlindungan hukum terhadap pengupahaan. Analisis yuridis perlindungan hukum terhadap pekerja dengan PKWT tersebut menurut UU No. 06 Tahun 2023 diuraikan dalam subbab berikut.
a. Perlindungan Hukum terhadap Jaminan Sosial
Dalam rangka melindungi tenaga kerja (pekerja) daripada tingginya risiko yang mengancam keselamatan, kesehatan dan kesejahteraan tenaga kerja,  maka  diperlukannya  upaya  melindungi  pekerja/buruh  dengan jaminan  sosial.  Jaminan  sosial  tenaga  kerja  adalah  perlindungan  bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti dari penghasilan  yang  hilang  atau  berkurang  dan  pelayanan  sebagai  akibat peristiwa  atau  keadaan  yang  dialami  oleh  tenaga  kerja  (pekerja/buruh) berupa  kecelakaan  kerja,  sakit,  hamil,  bersalin,  hari  tua,  dan  meninggal dunia  (Raharjo,  2020).  Jaminan  sosial  tenaga  kerja  merupakan  suatu bentuk  perlindungan  yang  diberikan  kepada  pekerja  dan  keluarganya terhadap berbagai risiko pasar tenaga kerja. Jaminan sosial tenaga kerja dimaksudkan  untuk  memberikan  perlindungan  bagi  pekerja  terhadap risiko-risiko  sosial  ekonomi  yang  menimpa  dirinya  dalam  melakukan pekerjaan (Pujiastuti, 2018).
Perlindungan  hukum  terhadap  jaminan  sosial  ini  tercermin  pada Program  jaminan  sosial  tenaga  kerja  berupa  BPJS  Ketenagakerjaan. Ketentuan  dalam  pasal  6  ayat  (2)  UU  No.  24  Tahun  2011  tentang  BPJS menjelaskan  terdapat  4  (empat)  bentuk  program  BPJS  ketenagakerjaan sebagai berikut:
1. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)
Kecelakaan  kerja  adalah  kecelakaan  yang  terjadi  dalam hubungan kerja termasuk sakit diakibatkan karena bekerja serta kecelakaan  yang  terjadi  dalam  perjalanan  dari  rumah  ke  tempat kerja  dan  kembali  ke  rumah  (pulang  kerja).  Jaminan  kecelakaan kerja memberikan jaminan dan santunan berupa uang bila pekerja mengalami  kecelakaan  kerja.  Apabila  kecelakaan  kerja mengakibatkan pekerja meninggal dunia, ahli waris pekerja berhak mendapatkan  hak-haknya  sesuai  peraturan  yang  berlaku. Ketentuan  dalam  pasal  81  angka  16  UU  No.  06  Tahun  2023 menjelaskan  apabila  pekerja  meninggal  dunia,  ahli  waris  berhak mendapatkan haknya sesuai peraturan perundang-undangan atau yang  diatur  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  atau perjanjian kerja bersama.
Lebih  lanjut  apabila  pekerja  mengalami  kecelakaan  kerja dan  berujung  pada  kematian  (meninggal  dunia)  sehingga  terjadi
PHK, ketentuan dalam pasal 81 angka 47 UU No. 06 Tahun 2023 menjelaskan  pemberi  kerja  (pengusaha)  wajib  membayar  uang pesangon,  atau  uang  penghargaan  masa  kerja  dan  uang penggantian hak yang seharusnya diterima kepada ahli warisnya.
Ketentuan pasal 81 angka 47 UU No. 06 Tahun 2023 menunjukkan adanya perlindungan pekerja terhadap jaminan kecelakaan kerja melalui  uang  pesangon,  atau  uang  penghargaan  masa  kerja  dan uang penggantian hak. 2. Jaminan Hari Tua (JHT) Jaminan  hari  tua  (JHT)  adalah  jaminan  yang  memberikan kepastian penerimaan penghasilan yang diberikan secara sekaligus atau  berkala  pada  saat  tenaga  kerja  (pekerja)  mencapai  hari  tua (usia 55 tahun) atau memenuhi persyaratan tertentu. Jaminan hari tua  pada  prinsipnya  memberikan  manfaat  berupa  kepastian jaminan  bagi  kelangsungan  hidup  dimasa  akan  datang,  terutama setelah pekerja bersangkutan tidak produktif lagi.
Ketentuan dalam pasal 81 angka 45 UU No. 06 Tahun 2023 menyatakan  pekerja  memasuki  usia  pensiun  adalah  salah  satu alasan dapat dilakukannya PHK. Selanjutnya pasal 81 angka 47 UU No. 06 Tahun 2023 dinyatakan dalam hal terjadi PHK, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima. Dengan demikian,  pekerja  yang  kena  PHK  akibat  telah  memasuki  usia pensiun maka berhak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja  dan  uang  penggantian  hak  serta  manfaat  JHT  bila diikutsertakan  sebagai  peserta  dalam  program  JHT  pada  BPJS Ketenagakerjaan. Ketentuan pasal 81 angka 45 dan 47 UU No. 06 Tahun 2023 menunjukkan adanya perlindungan pekerja terhadap jaminan hari tua melalui uang pesangon, atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak serta manfaat JHT dari BPJS Ketenagakerjaan. 3. Jaminan Pensiun (JP) Jaminan pensiun (JP) merupakan salah satu jenis program jaminan sosial nasional yang diatur dalam UU No. 40 Tahun 2004 tentang SJSN dan PP No. 45 tahun 2015 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Pensiun (PPJP). Dalam pasal 1 PP No. 45 Tahun 2015 tentang PJP dinyatakan bahwa jaminan pensiun merupakan jaminan  sosial  yang  bertujuan  untuk  mempertahankan  derajat kehidupan yang layak bagi peserta dan/atau ahli warisnya dengan memberikan penghasilan setelah peserta memasuki usia pensiun,
mengalami cacat total tetap, atau meninggal dunia. Ketentuan pasal 39  ayat  (2)  UU  No.  40  tahun  2004  tentang  SJSN  menjelaskan jaminan pensiun diselenggarakan untuk mempertahankan derajat
Volume 6 Nomor 2 (2024)   2145 - 2164  E-ISSN 2656-8152 P-ISSN 2656-4807 DOI: 10.47476/assyari.v6i2.6978
kehidupan yang layak pada saat peserta kehilangan atau berkurang penghasilannya  karena  memasuki  usia  pensiun  atau  mengalami cacat total tetap (Trihastuti, 2013).
Merujuk pada ketentuan dalam pasal 81 angka 45 dan 47 UU
No. 06 Tahun 2023 dapat dikemukakan pekerja yang mengalami PHK karena telah memasuki masa pensiun maka pengusaha wajib membayar uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian  hak.  Apabila  pengusaha  mengikutserta  pekerja sebagai peserta program BPJS Ketenagakerjaan, pekerja yang telah pensiuan akan menerima manfaat JHT dari BPJS Ketenagakerjaan. Ketentuan  pasal  81  angka  45  dan  47  UU  No.  06  Tahun  2023 menunjukkan  adanya  perlindungan  pekerja  terhadap  jaminan pensiun melalui uang pesangon, atau uang penghargaan masa kerja dan  uang  penggantian  hak  serta  manfaat  JHT  dari  BPJS Ketenagakerjaan.
Lebih lanjut dalam pasal 41 UU No. 40 tahun 2004 tentang SJSN dijelaskan mengenai manfaat dari jaminan pensiun dapat di terima oleh ahli waris apabila sudah memenuhi batas iuran selama 15 (lima belas) tahun. Namun, jika peserta telah meninggal dunia sebelum batas iuran selama 15 (lima belas) tahun selesai, ahli waris tetap mendapatkan manfaat.  Manfaat jaminan pensiun berwujud uang tunai yang diterima setiap bulan, meliputi:
a. Pensiun hari tua, diterima peserta setelah pensiun sampai meninggal dunia.
b. Pensiun  cacat,  diterima  peserta  yang  cacat  akibat kecelakaan atau akibat penyakit sampai meninggal dunia.
c. Pensiun  janda/duda,  diterima  janda/duda  ahli  waris peserta sampai meninggal dunia atau menikah lagi.
d. Pensiun  anak,  diterima  anak  ahli  waris  peserta  sampai mencapai  usia  23  (dua  puluh  tiga)  tahun,  bekerja,  atau menikah.
e. Pensiun  orang  tua,  diterima  orang  tua  ahli  waris  peserta lajang  sampai  batas  waktu  tertentu  sesuai  peraturan perundangan (Subekti, 2017). Batas usia pensiun menurut ketentuan pasal 15 PP No. 45 Tahun 2015 tentang PPJP adalah 56 (lima puluh enam) tahun dan mulai 1 Januari 2019, usia pensiun menjadi 57 (lima puluh tujuh) tahun. Batas usia pensiun sebagaimana bertambah 1 (satu) tahun untuk  setiap  3  (tiga)  tahun  berikutnya  sampai  mencapai  usia pensiun 65 (enam puluh lima) tahun. Manfaat dari jaminan pensiun paling sedikit ditetapkan sebesar Rp. 300.000 untuk setiap bulan. dan paling banyak ditetapkan sebesar Rp. 3.600.000 untuk setiap bulan.  Manfaat  pensiun  paling  sedikit  dan  paling  banyak
Volume 6 Nomor 2 (2024)   2145 - 2164  E-ISSN 2656-8152 P-ISSN 2656-4807 DOI: 10.47476/assyari.v6i2.6978
sebagaimana  dimaksud  diatas,  disesuaikan  setiap  tahun berdasarkan  tingkat  inflasi  umum  tahun  sebelumnya  (Sunarwa, 2017).
4. Jaminan Kematian (JKM)
Ketika  pekerja  meninggal  dunia  sudah  sewajarnya mendapatkan  uang  santunan  untuk  membantu  meringankan beban  keluarga  yang  ditinggal  mati  oleh  pekerja.  Perlindungan jaminan kematian ini dapat dilihat dalam UU No. 06 Tahun 2023 pada  pasal  81  angka  45  menjelaskan  PHK  dapat  terjadi  karena alasan  pekerja  meninggal  dunia  serta  pasal  81  angka  47 menyatakan ketika terjadi PHK, maka pemberi kerja (pengusaha) wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja  dan  uang  penggantian  hak,  dimana  ketentuan  lebih  lanjut mengenai pemberian uang pesangon diatur dalam PP. Ketentuan pasal  81  angka  45  dan  47  UU  No.  06  Tahun  2023  menunjukkan adanya perlindungan pekerja terhadap jaminan kematian melalui uang  pesangon,  atau  uang  penghargaan  masa  kerja  dan  uang penggantian hak.
Pemberian  perlindungan  jaminan  sosial  tenaga  kerja  (jamsostek) sangatlah  penting  mengingat  pekerja/buruh  sewaktu-waktu  dapat mengalami kecelakaan kerja atau sakit. Keberadaan pengaturan jamsostek sebenarnya  akan  memberikan  kemudahan  terhadap  pengusaha (perusahaan) dalam upaya memberikan kepastian terjaminnya kesehatan dan  keselamatan  pekerja.  Namun  karena  status  mereka  (tenaga  kerja) adalah  pekerja  waktu  tertentu  (PKWT),  pengusaha  tidak  mungkin mengurus pekerja waktu tertentu dalam mendapatkan JHT dan JKM. Hal ini disebabkan masa kerja mereka yang singkat, yakni 3 (tiga) tahun. oleh karena itu, yang dilakukan oleh perusahaan adalah memberikan jaminan sosial tenaga kerja berupa JKK dan JK.

## b. Perlindungan Hukum terhadap Pengupahan
Tujuan  utama  setiap  orang  bekerja  adalah  untuk  mendapatkan penghasilan atau upah guna memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Upah adalah salah satu sumber penghasilan bagi pekerja dalam memenuhi kehidupan yang layak, hak atas upah timbul perjanjian kerja, dan sebagai salah  satu  hak  dalam  hubungan  kerja.  Hak  konstitusional  tersebut  telah dilindungi  dalam  pasal  27  ayat  (2)  UUD  1945,  menyebutkan  tiap-tiap warga  negara  berhak  atas  pekerjaan  dan  kehidupan  yang  layak  bagi kemanusiaan.  Selanjutnya  hak  konstitusional  tersebut  diatur  dalam  UU Ketenagakerjaan  serta  PP  No.  78  Tahun  2015  tentang  Pengupahan. Ketentuan  dalam  pasal  1  ayat  (30)  UU  Ketenagakerjaan  menjelaskan pengertian  upah  merupakan  hak  pekerja/buruh  yang  diterima  dan
dinyatakan  dalam  bentuk  uang  sebagai  imbalan  dari  pengusaha  atau pemberi  kerja  kepada  pekerja/buruh  yang  ditetapkan  dan  dibayarkan menurut  kesepakatan  dalam  perjanjian  kerja  bersama,  atau  peraturan perundang-undangan,  termasuk  tunjangan  bagi  pekerja/  buruh  dan keluarganya  atas  suatu  pekerjaan  dan/atau  jasa  yang  telah  atau  akan dilakukan.
Kebijakan pengupahan merupakan salah satu aspek sangat penting dalam  memberikan  perlindungan  terhadap  pekerja/buruh.  Ketentuan dalam pasal 81 angka 27 UU No. 06 Tahun 2023 menjelaskan bahwa setiap pekerja/buruh  berhak  memperoleh  penghasilan  yang  memenuhi penghidupan layak bagi kemanusiaan.
Upah terdiri dari beberapa komponen, yaitu: upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap. Upah pokok merupakan imbalan dasar yang  dibayarkan  kepada  pekerja  menurut  tingkat  atau  jenis  pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan perjanjian kerja. Tunjangan tetap merupakan  suatu  pembayaran  kepada  pekerja  yang  dilakukan  secara teratur  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang  diberikan  secara  tetap  untuk pekerja  dan  tidak  dikaitkan  dengan  kehadiran  pekerja  atau  pencapaian prestasi kerja tertentu yang dibayarkan bersamaan dengan upah pokok. Selanjutnya, tunjangan tidak tetap adalah suatu pembayaran yang secara langsung maupun tidak langsung berkaitan dengan pekerja dan diberikan secara  tidak  tetap  bagi  pekerja/buruh  serta  tidak  dibayarkan  secara bersamaan dengan pembayaran upah pokok (Pujiastuti, 2018).
Perlindungan  hukum  terhadap  pekerja  dengan  PKWT  menurut  UU  No.  06 Tahun  2023  mencakup  perlindungan  terhadap  jaminan  sosial  dan  pengupahan sebagaimana  telah  dikemukakan  sebelumnya  dapat  dirangkum  ke  dalam  bentuk tabel sebagai berikut:
Tabel 1. Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja dengan PKWT Jenis Perlindungan UU No. 06 Tahun 2023 Peraturan Pelaksana Jaminan sosial: 1. Jaminan  kecelakaan kerja (JKK) Pasal 81 angka 16 dan 47: uang  pesangon,  atau  uang penghargaan  masa  kerja dan uang penggantian hak • UU No. 24 Tahun 2011 • PP No. 44 Tahun 2015 2. Jaminan  hari  tua (JHT) Pasal 81 angka 45 dan 47: uang  pesangon,  atau  uang penghargaan  masa  kerja dan uang penggantian hak • UU  No.  40  Tahun  2004 UU No. 24 Tahun 2011 • PP No. 46 Tahun 2015
Volume 6 Nomor 2 (2024)   2145 - 2164  E-ISSN 2656-8152 P-ISSN 2656-4807 DOI: 10.47476/assyari.v6i2.6978
3. Jaminan pensiun (JP) Pasal 81 angka 45 dan 47: uang  pesangon,  atau  uang penghargaan  masa  kerja dan uang penggantian hak • UU  No.  40  Tahun  2004 UU No. 24 Tahun 2011 • PP No. 45 Tahun 2015 4. Jaminan  kematian (JKM) Pasal 81 angka 45 dan 47: uang  pesangon,  atau  uang penghargaan  masa  kerja dan uang penggantian hak • UU No. 24 Tahun 2011 • PP No. 44 Tahun 2015 Jaminan Pengupahan • Pasal  81  angka  27: setiap  pekerja  berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan layak bagi kemanusiaan • Pasal  81  angka  28: pemerintah menetapkan upah minimun • PP No. 78 Tahun 2015 • Permenakertrans No. 15 Tahun 2018
Tahun  2023  adalah  tahun  diundangkanya  UU  No.  06  Tahun  2023  sebagai pengganti UU Cipta Kerja yang merupakan penyatuan dari berbagai UU yang ada dan sekaligus  sebagai  upaya  menyelesaikan  permasalahan  tumpang  tindih  aturan  di Indonesia. Penyusunan UU No. 06 Tahun 2023 tersebut menggunakan teknik omnibus law , yaitu UU yang substansinya merevisi dan/atau mencabut banyak UU. UU Cipta Kerja kemudian diganti dengan UU No. 06 Tahun 2023 sejak dari awal pembentukan hingga terbentuknya dan diundangkan telah menuai berbagai polemik yang terjadi di masyarakat. Problematika pengesahan UU No. 06 Tahun 2023 sebagai penganti UU Cipta  Kerja  sejak  awal  dalam  rancangan  UU  tersebut  telah  menjadi  polemik dikarenakan ini menjadi sejarah baru bagi Indonesia, bagaimana tidak UU sapu jagat ini menyapu puluhan UU. Berbagai permasalahan yang terdapat di dalamnya memang begitu kompleks.
Dalam  konteks  ketenagakerjaan,  UU  No.  06  Tahun  2023  belum  menjawab persoalan tentang permasalahan mengenai perjanjian kerja. Hal ini disebabkan  UU No. 06 Tahun 2023 berusaha untuk menghapus dan mengubah beberapa ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan, dan salah satunya terkait dengan PKWT. Berlakunya UU No.  06  Tahun  2023  belum  menjawab  berbagai  persoalan  tentang  permasalahan PKWT, yaitu: (a) perjanjian kerja yang tidak dibuat secara tertulis, (b) pelanggaran jangka waktu PKWT, serta (c) perpanjangan dan pembaruan PKWT yang dilakukan tidak sesuai dengan  aturan dalam UU Ketenagakerjaan. Pasca diundangkannya  UU
Cipta Kerja yang kemudian diganti UU No. 06 Tahun 2023, menimbulkan beberapa permasalahan  baru  berkaitan  dengan  PKWT  yang  patut  untuk  menjadi  perhatian, diantanya:
1. Tidak ada batasan mengenai jangka waktu maksimal untuk PKWT
Dalam pasal 59 ayat (3) UU Ketenagakerjaan menjelaskan PKWT dapat diperpanjang atau diperbarui. Perpanjangan PKWT diatur pada ayat (4), yaitu menegaskan  PKWT  yang  didasarkan  atas  jangka  waktu  tertentu  dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu)  kali  untuk  jangka  waktu  paling  lama  1  (satu)  tahun.  selanjutnya, pembaruan PKWT diatur pada ayat (5), yaitu pembaruan PKWT hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun. UU No. 06 Tahun 2023 menghapus  pasal  59  ayat  (3)  dan  ayat  (4)  UU  Ketenagakerjaan  bahwa ketentuan lebih lanjut mengenai jangka waktu dan batas waktu perpanjangan PKWT  diatur  dalam  PP.  PP  No.  35  Tahun  2021  mengatur  jangka  waktu maksimal  suatu  perjanjian  kerja  dapat  dilaksanakan,  namun  untuk  jenis PKWT  berdasarkan  selesainya  suatu  pekerjaan,  lamanya  maksimal  dapat dilaksanakannya PKWT tidak ditentukan secara spefisik.
Dalam pasal 8 PP No. 35 Tahun 2021 dinyatakan PKWT berdasarkan jangka  waktu  maka  dapat  dibuat  untuk  paling  lama  5  (lima)  tahun. Selanjutnya,  pada  pasal  9  PP  No.  35  Tahun  2021  mengatur  bahwa  PKWT berdasarkan  selesainya  suatu  pekerjaan  tertentu  didasarkan  atas kesepakatan  para  pihak  yang  dituangkan  dalam  perjanjian  kerja  dan disesuaikan  dengan  lama  waktu  selesainya  pekerjaan  tersebut.  Hal  ini menimbulkan  pertanyaan  dan  polemik  terhadap  proyek-proyek  yang memakan waktu selama bertahun-tahun. Dengan demikian, PKWT juga akan dilakukan untuk jangka waktu yang lama selama bertahun-tahun mengikuti lamanya  penyelesaian  proyek  tersebut.  Masalah  berikutnya  terhadap  jenis PKWT  berdasarkan  jangka  waktu  atau  selesainya  suatu  pekerjaan  ini dimungkinkan untuk dilakukannya perpanjangan PKWT dengan batas waktu yang tidak ditentukan karena berpatokan pada selesainya pekerjaan tersebut. Hal  ini  tentu  semakin  menimbulkan  ketidakpastian  hukum  mengenai  lama waktu  maksimal  yang  dapat  dilakukan  terhadap  jenis  PKWT  berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu.
Dengan menghapus sebagian ketentuan pasal 59 ayat (4) dan ayat (5) UU  Ketenagakerjaan  tersebut,  ini  dinilai  pihak  pemberi  kerja  (pengusaha) tidak berkewajiban untuk mengangkat/menjadikan seorang pekerja dengan PKWT  yang  telah  bekerja  sampai  dengan  jangka  waktu  tertentu  menjadi PKWTT.  Dengan  demikian,  lantas  bagaimana  perlindungan  hukum  ketika pekerja  masih  menjadi  pekerja  dengan  PKWT?  Apabila  mengacu  dengan dihapusnya  dan  dirubahnya  ketentuan  pasal  59  ayat  (4)  dan  ayat  (5)  UU Ketenagakerjaan  mengenai  jangka  waktu  bagi  pekerja  waktu  tertentu (PKWT), maka kedudukan pekerja/buruh akan menjadi semakin lemah dan rentan akan dieksploitasi oleh pemberi kerja (pengusaha). Hal ini bisa terjadi
dikarenakan pekerja dapat dipekerjakan sebagai pekerja dengan PKWT tanpa batas waktu, sehingga tidak adanya kemungkinan bagi pekerja PKWT untuk menggugat  menjadi  PKWTT  karena  pelanggaran  maksimum  jangka  waktu PKWT,  dan  juga  tidak  adanya  kemungkinan  pekerja  PKWT  menggugat menjadi PKWTT karena pelanggaran tata cara PKWT.
2. Tidak ada akibat hukum apabila PKWT dibuat secara tidak tertulis Ketentuan  pasal  57  ayat  (2)  UU  Ketenagakerjaan  mengatur  tentang PKWT yang dibuat tidak secara tertulis secara hukum akan menjadi PKWTT. UU  No.  06  Tahun  2023  menghapus  ketentuan  dalam  pasal  57  ayat  (2)  UU tersebut. Ketentuan dalam pasal 81 angka 13 UU No. 06 Tahun 2023 hanya mewajibkan  PKWT  untuk  dibuat  secara  tertulis  serta  harus  menggunakan bahasa Indonesia dan huruf Latin, tanpa adanya sanksi (konsekuensi) hukum apapun  apabila  kewajiban  tersebut  dilanggar.  Hal  ini  tentu  menyebabkan tidak adanya konsekuensi hukum apapun apabila PKWT dibuat secara tidak tertulis.  Kondisi  demikian  menyebabkan  timbulnya  praktik  pelaksanaan PKWT tanpa adanya perjanjian kerja dalam bentuk tertulisnya, sehingga akan mengurangi kepastian hukum dan mempersulit pembuktian tentang adanya hubungan kerja waktu tertentu antara pekerja dan pengusaha.
3. Tidak ada pengaturan pemberitahuan terkait perpanjangan PKWT Ketentuan dalam pasal 59 ayat (5) dan ayat (6) UU Ketenagakerjaan memberikan  aturan  tata  cara  perpanjangan  dan  pembaruan  PKWT.  Dalam pasal 59 ayat (5) menjelaskan perpanjangan PKWT paling lama 7 (tujuh) hari sebelum  PKWT  berakhir  telah  diberitahukan  kepada  pekerja,  sedangkan pasal 59 ayat (6) menyatakan pembaruan PKWT dilakukan setelah melebihi masa  tenggang  waktu  30  (tiga  puluh)  hari  berakhirnya  PKWT  lama.
Ketentuan  ini  kemudian  tidak  ditemukan  dalam  UU  No.  06  Tahun  2023, dimana dalam pasal 81 angka 15 hanya menjelaskan ketentuan lebih lanjut mengenai perpanjangan PKWT diatur dalam PP.
Selanjutnya ketentuan dalam pasal 8 dan pasal 9 PP No. 35 Tahun 2021 mengatur mengenai perpanjangan perjanjian kerja untuk PKWT berdasarkan jangka  waktu  dan  PKWT  berdasarkan  selesainya  suatu  pekerjaan  tertentu. Namun, dalam PP No. 35 Tahun 2021 tersebut tidak memberikan kewajiban kepada pemberi kerja (pengusaha) untuk melakukan pemberitahuan sebelum dilakukan  perpanjangan  PKWT.  Tidak  adanya  aturan  atau  ketentuan mengenai  pemberitahuan  sebelum  perusahaan  melakukan  perpanjangan PKWT  ini  akan  mengakibatkan  pekerja  tidak  memiliki  kesempatan  untuk mempersiapkan diri mencari peluang pekerjaan lain ketika ternyata PKWT tidak diperpanjang. Demikian sebaliknya, ketika pekerja merasa PKWT telah berakhir, ternyata di hari terakhir pekerja tersebut baru mengetahui bahwa perjanjian  kerjanya  akan  diperpanjang.  Konsekuensi  dari  dihapusnya ketentuan  pasal  59  ayat  (5)  dan  ayat  (6)  UU  Ketenagakerjaan  tersebut menempatkan kedudukan pekerja/buruh menjadi semakin lemah dan rentan akan  kelanjutan  pekerjaan  yang  sedang  dijalaninya.  Hal  ini  tentunya  akan
mengurangi  hak  pekerja  untuk  memperoleh  informasi  mengenai pekerjaannya  yang  akhirnya  menimbulkan  ketidakpastian  terhadap kelanjutan  pekerjaannya.  Ketika  pemberitahuan  mengenai  PKWT  tidak diperpanjang  disampaikan  di  hari  terakhir,  maka  pekerja  tidak  memiliki persiapan  diri  untuk  mencari  peluang  pekerjaan  lain,  sehingga  kelanjutan akan pekerjaannya menjadi tidak pasti.
Jika mencermati permasalahan dihapus dan dirubahnya sebagian ketentuan dalam  UU  Ketenagakerjaan  (terutama  pasal  57  dan  pasal  59),  dapat  dikemukakan bahwa  pasca  dikeluarkannya  UU  No.  06  Tahun  2023  tidak  adanya  atau  semakin lemahnya  perlindungan  hukum  bagi  pekerja  dengan  PKWT.  Kedudukan  pekerja dengan  PKWT  menjadi  semakin  lemah  dan  rentan  akan  dieksploitasi  oleh  pihak pemberi  kerja  (pengusaha)  dengan  PKWT  tanpa  batas  waktu,  dan  ketidakpastian akan  kelanjutan  pekerjaannya.  Beberapa  hal  berkaitan  dengan  PKWT  yang  diatur dalam  PP  No.  35  Tahun  2021  ini  mengindikasikan  adanya  penurunan  kualitas perlindungan terhadap pekerja dengan PKWT karena ketentuan dan norma-norma dalam pasal 57 dan  pasal 59 UU Ketenagakerjaan telah dihapus dan/atau  dirubah sebagian.
Meskipun  berlakunya  UU  No.  06  Tahun  2023  menjadikan  perlindungan hukum terhadap pekerja dengan PKWT menjadi semakin lemah, namun masih ada perlindungan  pekerja  dengan  PKWT  terkait  jaminan  sosial,  pengupahaan,  dan penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial.  UU  No.  06  Tahun  2023  tidak menghapus  dan  merubah  tentang  perlindungan  hukum  terhadap  jaminan  sosial, pengupahaan, dan perselisihan hubungan industrial sebagaimana diatur dalam UU Ketenagakerjaan.  Pertama,  perlindungan  hukum  terhadap  jaminan  sosial  melalui program  jaminan  sosial  tenaga  kerja,  yaitu:  BPJS  ketenagakerjaan,  antara  lain: jaminan  keselamatan  kerja,  jaminan  hari  tua,  jaminan  pensiun,  jaminan  kematian. Kedua, perlindungan hukum terhadap pengupahan melalui: (a) upah minimum, (b) struktur dan skala upah, (c) upah kerja lembur, dan (d) upah tidak masuk kerja atau tidak  melakukan  pekerjaan  karena  alasan  tertentu.  Ketiga,  perlindungan  hukum terhadap  perselisihan  hubungan  industrial  melalui:  (a)  bipartit,  (b)  mediasi,  (c) konsiliasi, (d) arbitrase, dan (e) pengadilan hubungan industrial.
Berbagai polemik dan permasalahan yang muncul pasca diundangkannya UU No.  06  Tahun  2023  sudah  sepatutnya  menjadi  perhatian  serius  pemerintah  untuk dibuatkan pengaturannya. Hal ini dimaksudkan dalam rangka memberikan kepastian hukum  terhadap  perlindungan  tenaga  kerja  (pekerja)  yang  bertujuan  untuk menjamin kelangsungan sistem hubungan kerja yang harmonis.

## KESIMPULAN
Hasil analisis yuridis  perlindungan hukum terhadap pekerja  dengan PKWT menunjukkan pengaturan PKWT menurut UU No. 06 Tahun 2023 meliputi:
1. PKWT dibuat secara tertulis menggunakan bahasa Indonesia dan huruf Latin serta tidak mensyaratkan adanya masa percobaan kerja,
PKWT  dibuat  untuk  pekerjaan  tertentu  yang  menurut  jenis  dan  sifat  atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu serta tidak untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Ketentuan lebih lanjut mengenai jenis dan sifat atau  kegiatan  pekerjaan,  jangka  waktu,  dan  batas  waktu  perpanjangan perjanjian  kerja  waktu  tertentu  diatur  dalam  PP  (dalam  hal  ini  PP  No.  35 Tahun  2021),  yakni  PKWT  didasarkan  jangka  waktu  atau  selesainya  suatu pekerjaan  tertentu,  PKWT  berdasarkan  jangka  waktu  dibuat  paling  lama  5 (lima)  tahun,    PKWT  berdasarkan  selesainya  suatu  pekerjaan  tertentu didasarkan atas kesepakatan para  pihak yang dituangkan dalam perjanjian kerja,    PKWT  berdasarkan  selesainya  suatu  pekerjaan  tertentu  dapat dilakukan  perpanjangan  sampai  batas  waktu  tertentu  hingga  selesainya pekerjaan,  dan    pengusaha  wajib  memberikan  uang  kompensasi  kepada pekerja pada saat berakhirnya PKWT.
2. Perlindungan  hukum  terhadap  pekerja  dengan  PKWT  menurut  UU  No.  06 Tahun 2023 mencakup: (a) perlindungan terhadap jaminan sosial: jaminan kecelakaan  kerja,  jaminan  hari  tua,  jaminan  pensiun,  dan  jaminan pengupahan, serta (b) perlindungan terhadap pengupahan: upah minimum, struktur dan skala upah, upah kerja lembur, dan upah tidak masuk kerja/tidak melakukan  pekerjaan  karena  alasan  tertentu.  Dihapus  dan  dirubahnya beberapa ketentuan dalam UU ketenagakerjaan telah menimbulkan beberapa permasalahan  baru  terkait  dengan  perlindungan  hukum  pekerja  dengan PKWT.  Pertama,  tidak  adanya  batasan  mengenai  jangka  waktu  maksimal PKWT  berdasarkan  selesainya  suatu  pekerjaan  tertentu  menimbulkan ketidakpastian hukum mengenai lama waktu maksimal PKWT akan membuat kedudukan pekerja menjadi semakin lemah dan rentan untuk dieksploitasi oleh  pengusaha,  ini  karena  pekerja  dapat  dipekerjakan  sebagai  pekerja dengan  PKWT  tanpa  batas  waktu.  Kedua,  tidak  adanya  akibat  hukum  bila PKWT  dibuat  secara  tidak  tertulis  akan  mengurangi  kepastian  hukum  dan mempersulit  pembuktian  tentang  adanya  hubungan  kerja  waktu  tertentu antara  pekerja  dan  pengusaha.  Ketiga,  tidak  adanya  pengaturan pemberitahuan  terkait  perpanjangan  PKWT  akan  mengurangi  kepastian hukum dan hak pekerja untuk memperoleh informasi mengenai pekerjaannya yang akhirnya menimbulkan ketidakpastian akan kelanjutan pekerjaannya.
Volume 6 Nomor 2 (2024)   2145 - 2164  E-ISSN 2656-8152 P-ISSN 2656-4807 DOI: 10.47476/assyari.v6i2.6978

## DAFTAR PUSTAKA
Buku: Armansyah, Koesparmono I. (2016). Hukum Tenaga Kerja . Jakarta: Erlangga. Asyhandie, Zaeni. (2013). Hukum Kerja: Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja . Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Ediwarman. (2016). Metode Penelitian Hukum . Yogyakarta: Genta Publishing.
Ginting,  Darwin.  (2020). Hukum  Kepemilikan  Hak  Atas  Tanah .  Bogor:  Ghalia Indonesia.
Hadjon,  Philipus  M.  (2011). Pengantar  Hukum  Administrasi  Indonesia .  Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Hartono,  Sunaryati.  (2012). Politik  Hukum  Menuju  Satu  Sistem  Hukum  Nasional . Bandung: Alumni.
Husni,  Lalu.  (2014). Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan .  Jakarta:  RajaGrafindo Parsada.
Kansil, C.S.T. (1989). Pengantar Ilmu Hukum dan Tata Hukum Indonesia . Jakarta: Balai Pustaka.
Khairani.  (2016). Kepastian  Hukum  Hak  Pekerja  Outsourcing  Ditinjau  dari  Konsep Hubungan Kerja antara Pekerja dengan Pemberi Kerja . Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Maimun.  (2013). Hukum  Ketenagakerjaan  Suatu  Pengantar .  Jakarta:  PT.  Pradnya Paramita.
Marzuki, Peter M. (2016). Pengantar Ilmu Hukum . Jakarta: Kencana Pranada Media Group.
Midah, Agus. (2010). Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Dinamika dan Kajian Teori. Bogor: Ghalia Indonesia.
Muchsin.  (2003). Perlindungan  dan  Kepastian  Hukum  bagi  Investor  di  Indonesia . Disertasi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Muhammad, Abdul K. (2019). Hukum Perikatan . Bandung: PT Citra Aditya Bakti.
Muhammad, Abdulkadir. (2014). Hukum dan Penelitian Hukum . Bandung: Citra Aditya Bakti.
Muljadi, Kartini dan Gunawan Widjaja. (2013). Perikatan yang Lahir dari Perjanjian . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Pujiastuti, Endah. (2018). Pengentar Hukum Ketenagakerjaan . Semarang: Semarang University Press.
Putu, Nyoman. (2016). Hukum Outsourchin Konsep Alih Daya, Bentuk Perlindungan, dan Kepastian Hukum . Malang: Setara Pres. Raharjo, Satjipto. (2020). Ilmu Hukum . Bandung: PT. Citra Aditya Bakti. Rasjidi, Lili dan Ira T. Rasjidi. (2017). Dasar-dasar Filsafat dan Teori Hukum . Cetakan ke-10. Bandung: Citra Aditya Bakti.
Salim,  HS.  (2012). Hukum  Penyelesaian  Sengketa  Pertambangan  di  Indonesia .
Mataram: Pustaka Reka Cipta.
Volume 6 Nomor 2 (2024)   2145 - 2164  E-ISSN 2656-8152 P-ISSN 2656-4807 DOI: 10.47476/assyari.v6i2.6978
Salim,  Peter  dan  Yeny  Salim.  (2008). Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  Kontemporer . Jakarta: Modern English Press
Salim. (2018). Hukum Kontrak Teori dan Teknik Penyusunan Kontrak . Jakarta: Sinar Grafika.
Sembiring, Jimmy J. (2016). Hak dan Kewajiban Pekerja . Jakarta: Visimedia. Setiawan, Ketut O. (2016). Hukum Perikatan , Jakarta: Bumi Aksara. Setiono. (2014). Supremasi Hukum . Surakarta: UNS. Sirait, Yenny S.S., Muhammad F.A Nazwar, dan Abdan R.W. Florestu. (2021). Buruh Dicekik  Pandemik:  Laporan  Pelanggaran  Hak  Buruh  di  DKI  Jakarta,  Bogor, Depok, Tangerang dan Bekasi Selama Pandemi Covid-19 Maret 2020 – Maret 2021 . Jakarta: LBH Jakarta.
Soekanto, Soerjono. (2018). Pengantar Penelitian Hukum . Jakarta: UI Press.
Soepomo, Imam. (2018). Pengantar Hukum Perburuhan . Jakarta: Djambatan. Soeryasumantri,  Jujun  S.  (2012). Filsafat  Ilmu  Sebuah  Pengantar  Populer .  Jakarta: Sinar Harapan.
Subekti, R. (2017). Aneka Perjanjian . Bandung: Alumni. Sulaiman, Abdullah. (2008). Upah Buruh di Indonesia . Jakarta: Universitas Trisakti. Sunarwa, Bagus. (2017). Hukum Ketenagakerjaan . Lampung: UMY. Sunggono,  Bambang.  (2016). Metodologi  Penelitian  Hukum .  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Suratman.  (2019). Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia .  Depok:  Rajawali Pers.
Sutedi, Adrian. (2019). Hukum Perburuhan . Jakarta: Sinar Grafika. Suyoto, Danang. (2013). Hak dan Kewajiban Bagi Pekerja dan Pengusaha . Yogyakarta: Pustaka Yusitisia.
Trihastuti,  Nanik.  (2013). Hukum  Kontrak  Karya.  Pola  Kerjasama  Pertambangan  di Indonesia . Malang: Setara Pres. Udiana, I Made. (2011). Rekonstruksi Pengaturan Penyelesaian Sengketa Penanaman Modal Asing . Denpasar: Udayana University Press. Usman,  Rachmadi.  (2018). Pilihan  Penyelesaian  Sengketa  di  Luar  Pengadilan . Bandung: PT. Citra Aditya Bakri.
Widodo, Eko. (2016). Hukum Ketenagakerjaan . Jakarta: Sinar Grafindo. Wijayanti,  Asri.  (2017). Hukum  Ketenagakerjaan  Pasca  Reformasi .  Jakarta:  Sinar Grafika.

## PERATURAN PERUNDANGAN
Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia  Nomor  : Kep.100/Men/Vi/2004  Tentang  Ketentuan  Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja Waktu Tertentu.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2021 Tentang Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja  dan  Waktu  Istirahat,  dan Pemutusan Hubungan Kerja
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  44  Tahun  2015  Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  45  Tahun  2015  Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Pensiun.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  46  Tahun  2015  Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Hari Tua.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  78  Tahun  2015  Tentang Pengupahan.
Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2016 Tentang Perubahan Kedua  Atas  Peraturan  Presiden  Nomor  12  Tahun  2013  Tentang  Jaminan Kesehatan.
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  2  Tahun  2004  Tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  24  Tahun  2011  Tentang  Badan Penyelenggara Jaminan Sosial.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2004 Tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  6  Tahun  2023  Tentang  Penetapan Peraturan  Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang.