VOLUME 21 NO 1, JANUARI 2019
JURNAL EKONOMI & BISNIS DHARMA ANDALAS

## PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BFI FINANCE DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Prima Yulianti 1 , Widya Sarminda Utami 2
1,2. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dharma Andalas prima.unidha@gmail.com

## ABSTRACT
PT. BFI Finance is a company engaged in services. Customers who come to PT. BFI Finance will be  introduced  to  the  products  and  services  of  PT.  BFI  Finance  such  as  motorized  vehicle financing,  financing  of  heavy  equipment,  trucks  and  machinery,  financing  of  homes  and  shop houses and financing the procurement of goods and services. The purpose  of this study was to analyze the effect of compensation on the performance of employees of PT. BFI Finance by using work motivation as an intervening variable. The type of research used in this study is to use a quantitative  approach  using  the  census  method.  This  research  refers to  employees  of  PT.  BFI Finance. The sample used in this study amounted to 58 employees. Data collection methods used were questionnaires and library research. The technical data analysis used is partial least square analysis.  The  results  of  the  study  prove  that  there  is  a  significant  and  significant  effect  of Compensation on Employee Performance with Work Motivation as an Intervening Variable. Keywords: Compensation; Employee performance; Work motivation

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  perusahaan  sangat dipengaruhi  oleh  sumber  daya  manusia yang  terdapat  di  dalam  perusahaan.  Ini menjadi perhatian penting bagi perusahaan  karena  akan  mempengaruhi bagaimana  karyawan  tersebut  mencapai prestasi  kerja,  sehingga  nantinya  akan lahir  loyalitas  terhadap  pekerjaan  dan perusahaannya.  Sehingga  perusahaan harus mampu mendukung dan meningkatkan  kemampuan  karyawan seoptimal mungkin. Untuk itu, perusahaan  harus  selalu  mengelola kinerja  karyawannya  dengan  harapan agar  tercipta  keselarasan  antara  setiap bagian  perusahaan  sehingga  tujuan perusahaan dapat tercapai.
Kinerja  karyawan  merupakan hasil dari kerja dilihat dari segi kuantitas
dan  kualitas  atas  perilaku  nyata  yang diperlihatkan  sesuai  dengan  tanggung jawabnya,    (Murty  dan  Hudiwinarsih, 2012). Kinerja juga merupakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan karyawan dalam bentuk hasil kerja kepada perusahaan (Mangkunegara, 2010). Dengan demikian, kualitas kinerja perusahaan dilihat dari kinerja karyawannya dalam memajukan perusahaan.  Hal  utama  yang  harus diperhatikan perusahaan untuk
meningkatkan  kinerja  karyawan  adalah melalui  pemberian  kompensasi  dan meningkatkan  motivasi kerja, agar karyawan memiliki kemauan dan semangat dalam bekerja secara maksimal.
Kompensasi  menurut (Milkovich, 2011)  menyatakan  kompensasi  adalah
segala  bentuk  pengembalian  finansial  dan jasa,  serta  segala  keuntungan  yang diperoleh  karyawan  sebagai  bagian  dari hubungan antara perusahaan dengan karyawan .  (Kebriaei,  et,  al , 2009)
menyatakan untuk
meningkatkan semangat  kerja  karyawan  maka  yang harus  dilakukan  perusahaan  adalah memberikan kompensasi yang cukup dan promosi  jabatan.  Pada  hakekatnya, pemberian kompensasi berdampak terhadap  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja, serta hasil kerja. Namun, pada
prakteknya pemberian kompensasi kepada karyawan memberikan  pengaruh  yang  berbeda- beda karena setiap karyawan mempunyai motivasi  dan  tujuannya  masing-masing. Motivasi  merupakan  dorongan  di  dalam diri  seseorang  untuk  melakukan  suatu pekerjaan atau aktivitas tertentu. Dengan adanya  motivasi  yang  tinggi,  maka seseorang  akan  memberikan  usaha  yang lebih di dalam
melaksanakan pekerjaannya  sehingga  menghasilkan kinerja  yang  lebih  baik.  Karena  itu, perusahaan  perlu  melakukan  upaya- upaya  untuk  meningkatkan  motivasi karyawan  dengan  tujuan  terjadinya peningkatan kinerja. Upaya-upaya untuk meningkatkan  motivasi  karyawan  dapat berupa gaya kepemimpinan yang diberikan  oleh  atasan,  lingkungan  kerja yang  mendukung  karyawan  tersebut untuk bekerja secara maksimal, dan dapat pula  berupa  kompensasi  non  finansial yang  diberikan  sebagai  pelengkap  dari kompensasi finansial (Wijaya dan Zaroni, 2012).
Menurut  hasil  penelitian  (Wijaya dan  Zaroni,  2012)  menyatakan  bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja  karyawan,  kompensasi  memiliki pengaruh  positif  terhadap  motivasi, motivasi  memiliki  pengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan,  kompensasi memiliki  pengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening.
Semakin ketatnya tingkat persaingan  bisnis  dapat  mengakibatkan perusahaan  dihadapkan  pada  tantangan untuk dapat
mempertahankan kelangsungan  hidup  perusahaan.  PT.BFI Finance  yang  merupakan  salah  satu perusahaan  yang  bergerak  dibidang  jasa dan berlokasi di Jl. Khatib Sulaiman No. 63  D-E  Padang.  Pelanggan  yang  datang ke  PT.BFI  Finance  akan  diperkenalkan dengan  produk  dan  layanan  PT.  BFI Finance  seperti  pembiayaan  kendaraan bermotor, pembiayaan alat berat, truk dan mesin-mesin,  dan  pembiayaan  lainnya. Namun pada beberapa tahun sebelumnya terjadi  peningkatan  kinerja  karyawan selama  5  tahun  berturut-turut  (2012- 2016) pada tabel 1.1 berikut ini :
Tabel 1.

## Penilaian Kinerja Karyawan PT. BFI
Finance
Tahun
Penilaian
Jumlah A (Amat Baik) % B (Baik) % C (Cukup) % 2012 5 13,16 12 31,58 21 55,26 38 2013 8 19,05 16 38,10 18 42,85 42 2014 6 12,5 20 41,67 22 45,83 48 2015 14 26,93 22 42,31 16 30,76 52 2016 10 17,25 24 41,38 24 41,37 58
Sumber : Bagian Operasional PT. BFI Finance
Dapat dilihat dari data pada tabel
1 di atas menunjukkan bahwa dari tahun 2012 sampai 2015 mengalami
peningkatan pada kinerja karyawan pada PT. BFI Finance. Pada tahun 2013 terjadi peningkatan  terhadap  kinerja  karyawan yang  cukup  baik.    Peningkatan  kinerja karyawan  terus  terjadi  pada  tahun berikutnya, sehingga dari waktu ke waktu dapat memberikan hasil kinerja maksimalnya  terhadap  perusahaan  PT. BFI Finance.
Semakin  banyak  pelanggan  yang datang  ke  PT.BFI  Finance  dari  waktu kewaktu  maka  semakin  besar  peran karyawan  dalam  melayani  pelanggan sehingga pelanggan merasa puas tehadap PT.BFI Finance. Hal lainnya yang terjadi
pada  PT.  BFI  Finance  yaitu  karyawan yang  kurang  semangat  dalam  melayani pengunjung  dan  mengerjakan  pekerjaan yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Serta adanya  keluhan  karyawan  terhadap pekerjaan  yang  terlalu  banyak,  namun timbal balik yang diberikan perusahaaan kurang sesuai terhadap kinerja karyawan sehingga  membuat  karyawan  bekerja secara  tidak  maksimal.  Untuk  lebih jelasnya  dapat  dilihat  dari  tabel  masuk dan  keluarnya  karyawan  pada  tahun 2012-2016 berikut :
Tabel 2. Daftar  Masuk dan Keluar Karyawan
PT. BFI Finance pada Tahun 2012- 2016
No Jabatan 2012 2013 2014 2015 2016 M K M K M K M K M K
1 FC Mobil 2 0 0 0 2 1 2 0 0 1
2  FC Motor 2 0 2 1 0 1 2 0 0 0 3 SF 0 0 1 0 0 0 0 0 3 0 4 AE 0 0 1 0 0 0 0 0 2 1 5 TSE 0 0 0 0 4 0 0 1 1 0
Total 4 0 4 1 6 2 4 1 6 2
Sumber : Bagian Operasional PT. BFI Finance Ket : M: Masuk, K: Keluar
Tabel 2 di atas menampilkan data masuk dan keluarnya karyawan PT. BFI Finance  dengan  jumlah  karyawan  yang cukup  banyak  tentunya  akan  timbul persoalan  dalam  usaha  meningkatkan kinerja karyawan sehingga dituntut untuk lebih profesional dalam bekerja. Kondisi tersebut menuntut PT. BFI Finance untuk senantiasa melakukan penerimaan karyawan baru dan mengevaluasi karyawan-karyawan  lama  yang  tidak sesuai  dengan  kriteria  yang  dibutuhkan perusahaan.
Kompensasi Menurut (Hasibuan, 2011)
“Kompensasi  adalah  imbalan  secara langsung  maupun  tidak  langung  baik secara  finansial  maupun  non  financial yang  diterima  karyawan  sebagai  bentuk kontribusi mereka dalam bekerja. Dengan
kompensasi yang cukup maka perusahaan mampu  untuk  mempertahankan  serta memperkerjakan karyawan dengan baik. Menurut (Bernadin, 2007) “Kompensasi merupakan tunjangan nyata yang  diterima  karyawan  karena  bagian dari  bentuk  hubungan  kerja.  Sedangkan menurut  (Efendi,  2012)  “Kompensasi adalah  balas  jasa  yang  diberikan  kepada karyawan sebagai imbal jasa pelaksanaan pekerjaan  yang  telah  mereka  lakukan baik  dalam  bentuk  uang  maupun  bentuk lainnya. Perusahaan mengharapkan dalam  memberikan  kompensasi  kepada karyawan  dapat  memicu  motivasi  pada diri karyawan sehingga
akan menghasilkan kinerja yang optimal.
Jadi,  kompensasi  dapat  memicu motivasi  karyawan,  seperti  pemberian bonus,  gaji,  penghargaan,  jaminan  dan tunjangan  lainnya  dalam  meningkatkan kinerja yang lebih optimal .

## Motivasi
Motivasi dalam manajemen lebih kepada dorongan khususnya sumber daya manusia dalam perusahaan berupa karyawan  dalam  perusahaan.  Motivasi merupakan tujuan yang ingin dicapai oleh individu  dalam  mengarahkan  arah, integritas dan ketekunan. Intensitas, arah, dan  ketekunan  merupakan  faktor  utama dalam motivasi.
Menurut  Malthis  dan  Jackson (2006),  “Motivasi  merupakan  tindakan yang  dilakukan  oleh  seseorang  yang berasal  dari  hasrat  dalam  dirinya. Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2003), bahwa  “Motivasi  kerja  adalah  upaya untuk mencapai kepuasan dengan bekerjasama, bekerja efektif agar tercipta kegairahan kerja seseorang. Robbins (2006) juga mengemukakan pendapatnya bahwa motivasi merupakan upaya dalam
memenuhi  kebutuhan  individu  dengan kesediaan  untuk  mengeluarkan  seluruh upaya dan tenaga dalam mencapai tujuan organisasi.
Jadi,  motivasi  adalah  faktor pendorong  dari  diri  seseorang,  baik  dari dalam  diri  seseorang  tersebut  maupun orang lain untuk melakukan sesuatu yang akan dicapai agar menghasilkan tujuan.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Sedarmayanti  (2011) mengungkapkan bahwa
“Kinerja merupakan  proses  manajemen  untuk melihat  hasil  kerja  seseorang  secara keseluruhan  yang  dapat  dibuktikan  dan diukur dan dibandingkan dengan standar yang  ada.  Menurut  Nurlaila  (2010) kinerja  merupakan  keluaran  dari  proses manajemen.
Sedangkan menurut Wibowo  (2011)  mengemukakan  bahwa “Kinerja  adalah  bagaimana  seseorang
melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang didapat dari melakukan pekerjaan tersebut.
Jadi,  kinerja  merupakan  hasil kerja  seseorang  dalam  bentuk  tugas  dan tanggung jawab pada waktu tertentu.

## Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Kerangka konseptual penelitian di atas merupakan perumusan untuk memperjelas pola pikir dalam melakukan penelitian mengenai
pengaruh kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel intervening.  Variabel  terikat  dalam penelitian  adalah  variabel  kinerja  (Y) sedangkan variabel bebas meliputi kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2) sebagai variabel intervening.

## METODE PENELITIAN
Populasi  Dan  Teknik  Pengambilan Sampel
Menurut Ferdinand (2006)
“Populasi  adalah  keseluruhan  elemen
berupa  orang,  hal  atau  peristiwa  dimana memiliki  karakteristik  yang  sama  dan dipandang  sebagai  sebuah  semesta penelitian”.  Maka  dalam  penelitian  ini yang  menjadi  populasi  adalah  seluruh karyawan  PT.  BFI  Finance yang berjumlah 58 orang. Menurut Sugiyono (2008) “Sampel  adalah  bagian  dari  populasi. Sampel dalam penelitian ini menggunakan  metode  sensus.  Sampel sensusnya  adalah  seluruh  karyawan  PT. BFI Finance yang berjumlah 58 orang.

## Variabel  Penelitian  dan  Instrumen Penelitian
Berdasarkan definisi operasional variabel  dapat  dilihat  pada  tabel  3. berikut:
Tabel 3 Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Indikator Skala Sumber Kompens asi (X1) Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang,  barang, langsung  atau tidak  langsung yang  diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan
2002) 1. Kompensasi Finansial • Kompensasi langsung - Upah
- Gaji • Kompensasi tidak langsung - Tunjangan
- Jaminan kesehatan - Liburan  yang  di tanggung perusahaan - Fasilitas 2. Kompensasi  Non Finansial
• Pujian • menghargai  diri sendiri dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi  kerja karyawan • Produktivitas dan kepuasan. Likert  Simamora (2004) Motivasi Kerja
(X2) Motivasi  kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang  agar mereka mau bekerja  sama, bekerja  efektif dan terintegrasi dengan  segala daya  upayanya
1. Kebutuhan fisiologis (Physiological
need) 2. Kebutuhan  rasa aman (Safety need)
3. Kebutuhan  sosial (Social need) 4. Kebutuhan penghargaan (Esteem need)
5. Kebutuhan aktualisasi  need (Self actualization need) Likert  Maslow (2007)
Variabel Definisi Indikator Skala Sumber untuk mencapai kepuasan. (Hasibuan
2003)
Kinerja Karyawan
(Y) Kinerja merupakan hasil kerja seorang pekerja,  sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja  tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya  secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan  standar yang telah ditentukan).
(Sedarmayanti, 2011) 1. Mampu meningkatkan target pekerjaan 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan  tepat waktu 3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Mampu menciptakan kreativitas  dalam menyelesaikan pekerjaan 5. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan. Likert  Sedarmay anti
(2011)

## Sumber : Berbagai penelitian terdahulu

## Analisis Data
Penelitian ini menggunakan teknik  analisis  data  dengan  jalur/ path ananlysis dengan menggunakan software Smart  PLS  2.0  ( Partial  Least  Square ). Model  evaluasi Partial  Least  Square (PLS)  berdasarkan  pada  pengukuran prediksi  yang  mempunyai  sifat  non parametik, Ghozali (2010). PLS memiliki keunggulan  yaitu  mampu  menyajikan perbandingan  data  valid  antara  dimensi- dimensi  yang  berbeda  dan  mengukur pengaruh  hubungan  antar  faktor  atau konsep,  Ferdinand  (2003).  Keunggulan lain  dari  menggunakan  PLS  yaitu data
tidak harus berdistribusi normal multivariate (indikator  dengan  skala kategori,  ordinal,  interval  sampai  rasio dapat digunakan pada model yang sama). Oleh karena lebih menitik beratkan pada data  dan  dengan  prosedur  estimasi  yang terbatas,  maka  menspesifikasi  model tidak begitu berpengaruh terhadap estimasi parameter. Dalam  penelitian ini digunakan  kuesioner  sebagai  sumber data.  Data  yang  dihasilkan  kuesioner harus  diolah  terlebih  dahulu  agar  tidak
memberikan kesulitan bagi peneliti ketika menguji data.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Convergent Validity
Hasil  pegumpulan  data  yang didapat  dari  isian  responden  kuisioner harus  diiuji  validitas  dan  reliabilitasnya. Hasil  penelitian  dikatakan  valid,  bila terdapat  kesamaan  antara  data  yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya  terjadi  pada  objek  yang diteliti.  Valid  berarti  instrumen  dapat digunakan  untuk  mengukur  apa  yang hendak  diukur. Convergent  validity dari measurement  model dengan  indikator refleksif dapat dilihat dari korelasi antara masing-masing  skor  indikator  dengan skor  konstruknya.  Ukuran  refleksif individual dikatakan tinggi jika
berkorelasi  lebih  dari  0.70  dengan konstruk  yang  ingin  diukur  (Ghozali, 2012).
Namun  demikian  menurut  Chin dalam  (Ghozali,  2012)  untuk  penelitian tahap  awal  dari  pengembangan  skala pengukuran  nilai  loading  0.50  sampai 0.60 dianggap cukup.
Peneliti menggunakan  standar  loading  0,50. Dalam  penelitian  ini  uji Convergent validity adalah sebagai berikut :
Tabel 4. Convergent validity
Kinerja Kompensasi Motivasi K1 0.660 K10 0.701 K11 0.776 K12 0.699 K2 0.739 K3 0.724 K4 0.758 K5 0.815 K6 0.690 K7 0.822 K8 0.642 K9 0.835 Ki1 0.642 Ki10 0.766
Kinerja Kompensasi Motivasi Ki2 0.689 Ki3 0.758 Ki4 0.785
Ki5 0.726
Ki6 0.686
Ki7 0.777
Ki8 0.687
Ki9 0.687
M1 0.646 M10 0.758 M2 0.732 M3 0.664 M4 0.724 M5 0.714 M6 0.757 M7 0.706 M8 0.622 M9
0.685
Sumber : Olah Smart PLS 3.0

## Gambar 2. Convergent validity
Berdasarkan tabel 4 dan gambar 6 di  atas  menunjukkan  bahwa  pada pernyataan  dari  masing-masing  variabel semuanya  dinyatakan  valid,  hal  ini dikarenakan  nilai Convergent  Validity > 0.50.
Discriminant Validity Discriminant  Validity dilakukan melalui  dua  tahap  yaitu  dengan  melihat nilai cross  loading dan  membandingkan antara  nilai  kuadrat  korelasi  antara konstruk dengan nilai AVE atau korelasi antara  konstruk  dengan  akar  AVE. Discriminant validity dinilai berdasarkan
cross  loading ,  jika  korelasi  konstruk dengan  item  pengukuran  lebih  besar daripada  ukuran  konstruk  lainnya,  maka hal  ini  menunjukkan  bahwa  konstruk laten  memprediksi  ukuran  pada  blok mereka  lebih  baik  daripada  ukuran  pada blok  lainnya.  Bisa  juga  dinilai  dengan square root of average variance extarcted (AVE), jika nilai akar kuadrat AVE setiap konstruk  lebih  besar  daripada  nilai korelasi  antar  konstruk  dengan  konstruk lainnya  dalam  model  maka  dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik  (Ghozali,  2012).  Dalam  penelitian ini  uji discriminant  validity adalah sebagai berikut :

## Tabel 5

## Discriminant Validity
Kinerja Kompensasi Motivasi Kinerja 0.897 Kompensasi 0.847 0.924 Motivasi 0.856 0.859 0.885 Sumber : Olah Smart PLS 3.0 Berdasarkan  tabel  5  di  atas menunjukkan  bahwa  pada  pernyataan dari  masing-masing  variabel  semuanya dinyatakan valid, hal ini dikarenakan nilai Discriminant Validity> 0.50.

## Composite Reliability
Untuk menguji apakah instrumen tersebut  reliabel  dilihat  dari  nilai composite reliability blok indikator yang mengukur  suatu  konstruk  dan  juga  nilai Cronbach’s  Alpa .  Reliabilitas  variabel dikatakan  baik  apabila  memiliki  nilai Cronbach’s  Alpa lebih dari 0,60 (Ghozali, 2012). Dalam penelitian ini uji
Cronbach’s Alpa adalah sebagai berikut :
Tabel 6
Composite Reliability
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kinerja 0.897 0.898 0.916 0.521 Kompensasi 0.924 0.928 0.936 0.549 Motivasi 0.885 0.888 0.906 0.520 Sumber : Olah Smart PLS 3.0
Berdasarkan  tabel  6  di  atas menunjukkan  bahwa  pada  pernyataan dari  masing-masing  variabel  semuanya dinyatakan  reliabel,  hal  ini  dikarenakan nilai Cronbach's Alpha> 0.60.

## Structural (Inner) Model
Pemeriksaan terhadap model struktual  dilakukan  dengan  melihat  nilai R-square .  Penilaian  model  dengan  PLS dimulai  dengan  melihat R-square untuk setiap  variabel  laten  dependen.  Dalam penelitian  ini Structural  (Inner)  Model adalah sebagai berikut :
Tabel 7. Uji Godness of Fit – Inner Model
(Structur Model) R Square R Square Adjusted Kinerja 0.781 0.773 Motivasi 0.738 0.734

## Sumber : Olahan PLS 2017
Tabel  7  di  atas  ini  menunjukkan nilai  R-square  variabel  Motivasi  sebesar 0.738,  dan  variabel  Loyalitas  Kerja sebesar  0.781.  Semakin  tinggi  nilai  R- square, maka semakin besar kemampuan variabel  independen  tersebut  dapat menjelaskan variabel dependen sehingga semakin baik persamaan struktural.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Berdasarkan uji hipotesis menunjukkan bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja,  hal  ini  dikarenakan nilai T statistic (19.817) > nilai t-statistik (1.96).  Maka  H1  Diterima.  Artinya kompensasi  dapat  memotivasi  karyawan dalam upaya meningkatkan prestasi kerja dan  kepuasan  kerja.  Pada  dasarnya, kompensasi  merupakan  imbal  jasa. Namun  demikian,  tentunya  karyawan juga  berharap  agar  kompensasi  yang diterimanya  sesuai  dengan  pengorbanan yang  telah  diberikan  dalam  bentuk  non finansial  juga  sangat  penting  bagi
karyawan terutama untuk pengembangan karir mereka.
Hal  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh penelitian terdahulu menurut Lukiyana dan Halima (2016) yang berjudul pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening  pada  PT.  Pacific  Metro International  Jakarta  yang  menghasilkan kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Berdasarkan uji hipotesis menunjukkan bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Motivasi,  hal  ini  dikarenakan nilai T statistic (23.292) > nilai t-statistik (1.96).  Maka  H2  Diterima.  Artinya kompensasi yang diberikan saat ini pada karyawan  PT. BFI Finance Padang akan berdampak  pada  motivasi  karyawan seperti  gaji  yang diterima saat  ini sesuai dengan  kontribusi  karyawan  terhadap perusahaan,  gaji  yang  terima  saat  ini diberikan tepat waktu, selain itu karyawan  mendapatkan  uang  lembur ketika bekerja lembur, kemudian mendapatkan bonus ketika prestasi kerja mencapai  atau  melebihi  standar  yang ditentukan,  apabila  karyawan  menerima uang  lembur    maka  akan  disesuaikan dengan bobot tugas yang dikerjakan, hal lainnya  karyawan  juga  memperoleh tunjangan Hari  Raya  (THR)  tiap tahunnya, lalu karyawan akan
mendapatkan  jaminan  kesehatan  yang diberikan  perusahaan,  karyawan  juga mendapatkan  fasilitas  berupa  pakaian dinas, dengan demikian karyawan mendapatkan fasilitas yang memadai dari perusahaan, apabila karyawan
mendapatkan  pujian  dari  atasan  atas kinerja  karyawan  kepada  perusahaan, maka  pujian  yang  diberikan  akan
membuat  karyawan  termotivasi  untuk bekerja lebih optimal.
Hal  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh penelitian terdahulu  menurut  Windu  dan  Subudi (2017)  yang  berjudul  peran  mediasi motivasi kerja dalam pengaruh kompensasi  terhadap  semangat  kerja karyawan  Unagi  Handcraft  &  Painting yang menghasilkan
kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Berdasarkan uji hipotesis menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja,  hal  ini  dikarenakan nilai  T  statistic  (3.417)  >  nilai  t-statistik (1.96).  Maka  H3  Diterima.  Artinya Motivasi  yang  dirasakan  oleh  karyawan saat  ini  akan  berdampak  kepada  kinerja karyawan seperti karyawan akan mencari cara-cara baru untuk mengatasi kesukaran  yang  dihadapi  dalam  bekerja, kemudian  penghargaan  dalam  bekerja dapat memotivasi karyawan untuk bekerja  lebih  baik,  serta  manajer  harus selalu memberikan dorongan dan semangat  untuk  karyawan  agar  bekerja lebih baik, dalam bidang pekerjaan pada bagian tertentu
sunguh-sunguh membutuhkan  keterampilan  yang  tidak sembarang orang mampu melakukannya, namun  setiap  pekerjaan  yang  diberikan oleh perusahaan akan menjadi suatu yang menantang bagi karyawan, untuk memotivasi karyawan
perusahaan
memberikan kesempatan
untuk mendapatkan  jabatan  yang  lebih  tinggi, kemudian  karyawan  seharusnya  selalu memotivasi  diri  sendiri  agar  selalu bertanggung  jawab  atas  pekerjaan  yang telah diberikan kepada karyawan tersebut,  dan  selalu  berusaha  untuk menjalin  komunikasi  dengan  pimpinan dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  dengan demikian  bisa  menyelesaikan  pekerjaan yang didelegasikan oleh pimpinan dengan  baik,  serta  pentingnya  pihak
perusahaan  untuk  peduli  atas  prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan.
Hal  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh penelitian terdahulu menurut Martinus dan Budiyanto (2016) yang berjudul pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Devina  Surabaya  yang  menghasilkan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Kompensasi Terhadap

## Kinerja melalui Motivasi
Berdasarkan  uji  hipotesis  bahwa Nilai t sebesar 3.376 tersebut lebih besar dari  1,96  yang  berarti  bahwa  parameter mediasi tersebut signifikan. Maka dengan demikian model pengaruh tidak langsung dari  variabel  Kompensasi  terhadap Kinerja melalui Motivasi dapat diterima. Dengan  demikian  Hipotesis  4  diterima. Artinya  Sebuah  perusahaan  dapat  maju atau tidaknya dikarenakan oleh karyawan yang  bekerja  pada  perusahaan  tersebut. Karyawan merupakan tiang utama berdirinya  sebuah  perusahaan  agar  tetap bisa bersaing dengan perusahaan lainnya. Kinerja karyawan yang optimal tercermin dalam  motivasi  yang  didapatkan  oleh karyawan  dalam  bekerja.  Kompensasi yang  dimaksud  disini  adalah  segala bentuk  imbalan  baik  finansial  maupun non  finansial  yang  diberikan  oleh perusahaan kepada karyawannya sebagai balas jasa atas suatu pekerjaan yang telah dilakukan.
Perusahaan seharusnya mampu  memberikan  kompensasi  yang sesuai  kepada  karyawan  sehingga  bisa memicu motivasi karyawan dalam bekerja.  Apabila  karyawan  mendapat motivasi  penuh  dalam  mengerjakan pekerjaannya,  maka  karyawan  akan mampu  menyelesaikan  pekerjaannya dengan  baik  dan  dapat  memberikan kinerja yang optimal.
Hal  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh penelitian terdahulu  menurut  Elizabeth  dan  Zaroni
(2012) yang berjudul pengaruh
kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening yang menghasilkan kompensasi  memiliki  pengaruh  positif terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian serta pembahasan  yang  telah  dipaparkan sebelumnya,  maka  dapat  disimpulkan bahwa :
a. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan PT.  BFI  Finance  Padang.  Dilihat  dari perhitungan  yang  telah  dilakukan diperoleh  nilai  T  statistic  (19.817)  > nilai t-statistik (1.96).
b. Dari  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  motivasi karyawan  PT.  BFI  Finance  Padang. Hal  ini  dikarenakan  nilai  T  statistic (23.292) > nilai t-statistik (1.96).
c. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan PT.  BFI  Finance  Padang.  Dilihat  dari perhitungan  yang  telah  dilakukan diperoleh  nilai  T  statistic  (3.417)  > nilai t-statistik (1.96).
d. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa variabel  kompensasi  terhadap  kinerja melalui  motivasi  kerja  karyawan  PT. BFI  Finance  Padang  dapat  diterima. Dilihat  dari  perhitungan  yang  telah dilakukan  diperoleh  nilai  t  sebesar (3.376) > nilai t-statistik (1.96).
Saran Berdasarkan hasil penelitian serta pembahasan  yang  telah  dipaparkan sebelumnya, maka peneliti menyarankan bahwa : a. Berdasarkan hasil penelitian perusahaan diharapkan dapat memberikan  kompensasi  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung
seperti pemberian bonus, gaji,
penghargaan,  jaminan  kesehatan,  dan tunjangan  lainnya  terhadap  karyawan sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja yang lebih optimal.
b. Pemimpin perusahaan PT. BFI Finance Padang diharapkan lebih meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan kebijakan-kebijakan yang diambil. Misalnya perusahaan memberikan kompensasi non finansial seperti memberikan pujian atau penghargaan  terhadap  karyawan  yang disiplin  dalam  bekerja  serta  mampu menyelesaikan pekerjaan yang didelegasikan  oleh  pimpinan  dengan baik. c. Perusahaan diharapkan dapat memperhatikan kebutuhan dan fasilitas para  karyawan,  dengan  demikian karyawan  akan  termotivasi  untuk melakukan  pekerjaan  dengan  lebih baik.  Misalnya  memberikan  fasilitas kendaraan  seperti  motor  atau  mobil kepada  karyawan  untuk  menunjang pekerjaannya serta memberikan fasilitas  kantor  seperti  ruangan  atau lingkungan  kantor  yang  nyaman  dan kondusif. d. Perusahaan diharapkan dapat memotivasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan target yang  telah  ditentukan.  Hal  tersebut dilakukan  agar  perusahaan  mampu mencapai  tujuan  secara  efektif  dan efisien.
Misalnya perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan  untuk  mendapatkan  jabatan yang  lebih  tinggi  atas  hasil  pekerjaan sesuai  dengan  target  yang  sudah ditentukan oleh perusahaan.

## UCAPAN TERIMAKASIH
Terimakasih  kepada  PT.  BFI Finance yang telah memberikan kesempatan  dalam  melakukan  penelitian dan juga kepada karyawan yang telah ikut berpatisipasi dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Agiel Puji Damayanti, Susilaningsih, Sri Sumaryati. 2013. Pengaruh Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM)  Surakarta. Jurnal  Bisnis dan Ekonomi 2(1), pp:155-168. Bernardin.  2007.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Terjemahan Bambang Sukoco. Bandung:
Armico. Dessler, Gary. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Index. Dewi,  Sedarmayanti.  2011.  Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Argo  Pantes  Tbk Tangerang. Skripsi. Jakarta: Universitas Mercu Buana. Hani, Handoko.  2002.  Manajemen
Personalia  dan  Sumber  Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan,  Malayu.  2003. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Melayu SP. 2007. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Edisi
Revisi. Jakarta : Bumi Aksara. Kebriaei,A.  and  M.S.  Moteghedi.  2009. Job Satisfaction Among Community Healty Workers in
Malayu S.P Hasibuan. 2002. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: PT. Bumi Aksara Malthis,  Robert  dan  Jackson.  2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
.  2007. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat. Mangkunegara, AA Anwar Prabu. 2010.
Evaluasi  Kinerja  SDM .  Bandung: Refika Aditama.
Mangkunegara,  Anawar  Prabu.  2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Refika Aditama. Bandung
Maslow, Abraham. 2007. Motivation and Personality. New  York:  Harper  & Row Publisher.
Mathis,  Jackson.  2000.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:
Salemba Empat. Milkovich,  George  T.  dan  Jerry  M. Newman, et all. 2010 . Compensation  10th  Edition .  New York : Mc Graw Hill. Murty  Windy  Aprilia.,  Hundiwinarsih Gunasti. 2012. Pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen  organisasional  terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi (studi  kasus  pada  perusahaan manufaktur  di  Surabaya). Jurnal The Indonesian Accounting Review, 2(2), pp: 215 228. Nurlaila.  2010.  Pengaruh  Kompensasi dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Lintas  Nusantara Komunikasi Jakarta. Skripsi. Semarang: Universitas Diponnegoro. Rivai, Veitzan. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untu Perusahaan . Jakarta: Murain Kencana. Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A. Judge. 2009. Organizational Behavior 13th Edition . New Jersey : Pearson. Siagian, Sondang P. 2006. ManajemenSumberDayaManusia. Jakarta:BumiAksara. Simamora,  Henry.  2004.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN. Veithzal, Rivai. 2008. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wibowo.  2011.  Manajemen  Kinerja.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Zahedan  District  Islamic  Republic  Of Iran .  Internasional  Journal  of Business  and  Social  Science. , 15(5), pp: 1156-1163.