ISSN: 1412-3126 10

## PENGARUH PROFESIONALISME PEMERIKSA PAJAK, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Nur Cahyani
Ahyar Yuniawan email: ahyar_yuniawan@yahoo.com

## Universitas Diponegoro

## Abstract
This  study  aims  to  examine  the  effect  of  professionalism  on  the  tax  examiner  job satisfaction and organizational commitment and its impact on improving employee performance. All the variables were based on the results of previous research, namely: Al-Meer (1989) and Mc Neese-Smith  (1996),  Shafer  et  al.,  (2001);  Sagie  and  Krausz  (2003);  Lui  et  al.,  (2003) ;  Cohen and Col, (2004) and Rizvi and Eliot (2005). Use of these variables can solve problems that occur on Regional Tax Office in Semarang, namely achievement of LPP settlement that does not reach the target. Samples are tax inspectors in Semarang, some 171 tax inspectors. Structural Equation Modeling (SEM), which is  run by the AMOS  software was  used to analyze  the data, the results showed that the professionalism of the tax inspector has a positive and significant impact on job satisfaction,  organizational  commitment  and  employee  performance.  Job  satisfaction  has  a positive and significant impact on employee  performance and organizational commitment has a positive and significant impact on employee performance. The empirical findings indicate that to improve  employee  performance  in  the  tax  office  in  Semarang  area,  need  to  pay  attention  to factors  such  as  tax  inspectors  professionalism,  job  satisfaction  and  organizational  commitment because of these factors proved to influence the level of employee performance.
Keywords:  professional  tax  inspectors,  job  satisfaction,  organizational  commitment,  and employee performance.

## Pendahuluan
Pajak merupakan sumber utama penerimaan negara disamping penerimaan dari sumber migas dan  non  migas.  Optimalisasi  penerimaan  pajak dikarenakan  semakin  meningkatnya  kebutuhan dana pembangunan. Pajak bagi pemerintah tidak hanya  merupakan  sumber  pendapatan,  tetapi juga merupakan salah satu variabel kebijaksanaan  yang  digunakan  untuk  mengatur jalannya perekonomian. Dengan pajak pemerintah  dapat  mengatur  alokasi  sumber- sumber  ekonomi,  mengatur  laju  inflasi,  dan sebagainya.  Oleh  karena  itu  pajak  mempunyai fungsi strategis dalam suatu negara.
Dalam  struktur  keuangan  negara,  tugas  dan fungsi  penerimaan  pajak  dijalankan  oleh Direktorat  Jenderal  Pajak  di  bawah  Departemen Keuangan  Republik Indonesia.  Jenis-jenis pajak yang  dikelola  oleh  Direktorat   Jenderal   Pajak meliputi  (1) pajak   penghasilan (PPh), (2) pajak
pertambahan  nilai  (PPN),  (3)  pajak  bumi  dan bangunan (PBB) dan (4) pajak penjualan barang mewah (PPnBM).
Soemitro dalam Budiatmanto (1999) mengatakan  bahwa  pajak  adalah  iuran  rakyat kepada  kas  negara  berdasarkan  undang-undang (yang dapat dipaksakan) dengan tidak mendapatkan  jasa  timbal  balik  (kontraprestasi) yang  langsung  dapat ditunjukkan  dan  digunakan untuk  membayar  pengeluaran  umum.  Definisi lain  dikemukakan  oleh  Djajaningrat  dalam Budiatmanto  (1999)  bahwa  pajak  adalah kewajiban  untuk  menyerahkan  sebagian  dari kekayaan  kepada  negara  disebabkan  oleh  suatu keadaan, kejadian, dan perbuatan yang memberikan  kedudukan  tertentu,  tetapi  bukan sebagai hukuman, menurut peraturan perundang- undangan  yang  ditetapkan  pemerintah,  serta dapat dipaksakan, tetapi tidak ada jasa balik dari negara  secara  langsung,  untuk  memelihara kesejahteraan umum. Dari kedua definisi-definisi
tersebut  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  (1) pajak  merupakan  pungutan  yang  dilakukan  oleh pemerintah,
(2) penggunaannya diatur
berdasarkan undang-undang,
(3) dapat dipaksakan,  (4)  untuk  keperluan  pembiayaan umum  dan  (5)  kontraprestasi  tidak  secara langsung.
Di negara-negara berkembang banyak terjadi  kasus  penghindaran  pajak  sehingga adanya  deviasi  antara  rencana  dan  realisasi pajak.  Penghindaran  pajak  tersebut  dilakukan dengan  cara  tidak  melaporkan  atau  melaporkan namun  tidak  sesuai  dengan  keadaan  sebenarnya atas pendapatan  yang bisa dikenai pajak (Uppal, 2005).  Selanjutnya,  Uppal  (2005)  mengatakan penghindaran  pajak  ini  telah  membuat  basis pajak  atas  pajak  pendapatan  menjadi  sempit  dan mengakibatkan  begitu  besarnya  kehilangan potensi  pendapatan  pajak  yang  dapat  digunakan untuk  mengurangi  beban  defisit  anggaran negara.  Penghindaran  pajak  berimplikasi  pada rendahnya tingkat kepatuhanan. Tingkat kepatuhan
untuk pembayar pajak individu/perorangan
untuk negara-negara berkembang di Asia adalah antara 1,5% dan 3 %. Persentase  tingkat  kepatuhan  wajib  pajak  di Indonesia relatif rendah dibanding negara-negara lain di Asia, misalnya India. India dengan tingkat pendapatan  per  kapita  yang  lebih  rendah  (US$ 390)  daripada  Indonesia  (US$  1,110)  ternyata mampu  mencapai  tingkat  kepatuhan  sebesar  2,5 %  dari  populasi  yang  mendaftarkan  sebagai wajib  pajak.  Dengan  demikian,  India  yang memiliki  pendapatan  per  kapita  lebih  rendah ternyata  mampu  menarik  pajak  enam  kali  lebih banyak daripada Indonesia.
Konsekuensi  rendahnya  tingkat  kepatuhan membayar  pajak  di  Indonesia  adalah  sebagai berikut (Uppal, 2005)
1.   Hilangnya potensi pendapatan.
Dengan  menggunakan  ilustrasi  sederhana, jika  0,39  %  populasi  yang  benar-benar membayar pajak selama 2003-2004 menyumbang  Rp  52,2  triliun,  maka  bisa dibayangkan  betapa  besarnya  pajak  yang akan  diperoleh  jika  jumlah  pembayar  pajak meningkat  menjadi  1%,  atau  menjadi  tiga kali  lipat  jumlah  sebelumnya.  Meningkatkan menjadi  dua  kali  jumlah  yang  ada  akan
sangat  realistik  dilakukan,  dengan  cara meningkatkan tingkat kepatuhan dari peraturan pajak saat ini.
2.   Membuat sistem perpajakan kurang prospektif. Besarnya penghindaran pajak telah menjadikan  sistem  perpajakan  Indonesia kurang  menjanjikan  dan  secara  drastis  telah mengurangi  fleksibilitas  otomatis  pajaknya. Sementara  itu,  sistem  perpajakan  yang efisien di negara-negara berkembang seharusnya  mampu  mencapai  level  di  atas  1 %,  sementara  Indonesia  diperkirakan  hanya mencapai  0,95  %.  Sebagai  perbandingan, Filipina  dan  Malaysia  mencapai  masing- masing 1,34 % dan 1,15 %. Rendahnya  nilai di  Indonesia  akan  mengurangi  efektivitas kebijakan  fiskal  untuk  stabilisasi  yang  pada gilirannya  akan  menimbulkan  masalah  pada kebijakan ekonomi.
3.   Membuat  sistem  perpajakan  kurang  dapat diandalkan sebagai sumber pendapatan.
Walaupun  terjadi  pertumbuhan  ekonomi  di Indonesia,  maka  sistem  perpajakan  tidak mampu  untuk  menghasilkan  penerimaan pajak  yang  cukup  guna  memenuhi  belanja pemerintah  yang  terus  meningkat,  yang menyebabkan meningkatnya defisit anggaran dan  kemudian  ditutup  dengan  hutang  dalam negeri  dan  luar  negeri.  Agar  pemulihan ekonominya efektif, Indonesia harus mengurangi ketergantungan terhadap pinjaman  dalam  negeri  dan  asing  serta mengurangi  defisit  anggarannya.  Disamping itu,  basis  pajak  juga  harus  diperluas  dengan menambah  wajib  pajak,  agar  pemulihan ekonomi lebih berkesinambungan dan stabil.
Uppal  (2005)  mengatakan  bahwa  sistem perpajakan  juga  menjadi  semakin  kurang  elastis atau  tidak  menghasilkan  penerimaan  dari  pajak yang  lebih  besar  walaupun  ekonomi  mengalami ekspansi.  Dalam  hal  ini,  pajak  pendapatan kehilangan  fleksibilitas  yang  built-in  dan menjadi  kurang  efektif  dalam  mempromosikan fungsi  utamanya  sebagai  alat  stabilisasi.  Ketika penghindar pajak adalah kelompok berpendapatan  tinggi,  maka  sistem  pajak menjadi  kehilangan  progresivitasnya.  Oleh
karena  itu,  menjadi  penting  adanya  kebijakan publik  yang  tepat  untuk  mengurangi  kejadian penghindaran  pajak  guna  meningkatkan  basis pajak.  Untuk  mengatasi  permasalahan  tersebut maka  pemerintah  melakukan  berbagai  langkah dan  kebijakan  untuk  meningkatkan  penerimaan pajak sebagai sumber penerimaan negara.
Dalam  sistem  perpajakan  yang  dianut sekarang ini, yaitu dengan sistem Self Assesment , anggota  masyarakat  wajib  pajak  (WP)  diberikan kepercayaan untuk melaksanakan kegotongroyongan  nasional  melalui  sistem menghitung,  memperhitungkan,  membayar  dan melaporkan  sendiri  pajak  terhutang  ( Self Assesment )  dengan  melalui  surat  pemberitahuan pajak (SPT), (UU No. 6 1983 yo UU No.9 1994 yunto  UU  No.  18,  2000).  Dalam  hal  ini pemerintah  memberi  nilai  tinggi  terhadap kebebasan wajib pajak, maka dari itu pembatasan  yang  ditetapkan  oleh  pemerintah terhadap kebebasan wajib pajak ini harus sekecil mungkin.
Dasar  dilakukannya  pemeriksaan  pajak antara  wajib  pajak  dengan  fiskus  untuk menghitung  besarnya  pajak  terutang,  juga konsekuensi  dianutnya  sistem Self  Assesment dimana wajib pajak menghitung pajaknya sendiri dengan  menyampaikan  Surat  Pemberitahuan Pajak  (SPT)  kepada  fiskus.  Dengan  demikian setiap orang  bebas  memperoleh  penghasilan  dan bebas  pula  membelanjakannya.  Kebebasan  itu sulit  dijabarkan  secara  kuantitatif  seperti  halnya dengan  masalah  keadilan  ( equity ).  Apabila pemerintah  memungut  pajak,  maka  hal  ini  akan mengurangi  kebebasan  bagi  para  wajib  pajak untuk membelanjakan sebagian dari pendapatannya.  Itu  sebabnya  bentuk Self Assesment yang  diterapkan  bukan  berarti  tidak terbatas  bagi  wajib  pajak,  sehingga  meniadakan kewajiban  yang  seharusnya  dipikul.  Kebebasan yang  diberikan  tersebut  harus  mengacu  pada koridor-koridor  aturan  yang  telah  digariskan, dimana  wajib  pajak  memenuhi  kewajibannya sebaik  mungkin.  Untuk  mencegah  terjadinya penyimpangan-penyimpangan  terhadap  koridor tersebut,  maka  fungsi  pengawasan  sangat diperlukan.  Dalam  sistem Self  Assesment yang diterapkan, tugas-tugas  fiskus sudah jelas, selain memberikan  pelayanan  dan  penyuluhan  juga
melakukan  tugas  pengawasan.  Dasar  hukum yang  dilakukan  pemeriksaan  pajak  secara reformasi  fiskal  tahun  1983  adalah  Undang- undang Nomor 6 tahun 1983 pasal 29, kemudian dilakukan  perubahan  terakhir  dengan  undang- undang No. 16 tahun 2000 pasal 29 ayat 1).
Profesi pemeriksa pajak ( tax audit ) dewasa ini  banyak  mendapat  perhatian  dari  berbagai kalangan  terutama  karena  perannya  yang  cukup penting  dalam  melakukan  penelitian  audit terhadap laporan keuangan wajib pajak ( Compliance  audit ),  yang  merupakan  salah  satu sumber  penting  dalam  pengambilan  keputusan untuk melihat tingkat kepatuhan dan menentukan besarnya  kewajiban  perpajakan  yang  harus dipikul  oleh  wajib  pajak,  sehingga  pemeriksa pajak  dituntut  harus  memiliki  kemampuan profesional  dalam  melakukan  tugas  yang diembannya.
Peningkatan  profesionalisme  pemeriksa pajak  merupakan  persyaratan  utama  dalam membangun  profesi  ini,  agar  tetap  eksis  dalam mengemban  tugas-tugas  negara  umumnya  dan lebih khususnya Direktorat Jenderal Pajak dalam menghimpun  dana  yang  diperlukan  dalam pembangunan  bangsa  dan  negara.  Karyawan yang memiliki profesionalisme tinggi diharapkan dapat  memberikan  kontribusi  yang  signifikan dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Secara khusus, peningkatan  profesionalisme  diharapkan dapat  memberikan  dampak  bagi  peningkatan kinerja  dan  kepuasan  bagi  karyawan,  ini merupakan  salah  satu  tujuan  yang  ingin  dicapai oleh  setiap  karyawan  yang  bekerja  dalam  suatu organisasi. Dengan demikian peningkatan profesionalisme akan dapat membantu menyelaraskan pencapaian tujuan organisasi dan tujuan personal.
Konsep  profesionalisme  pemeriksa  pajak menjadi  hal  yang  sangat  penting  dalam pengelolaan  sumber  daya  manusia  kantor Direktorat Jenderal Pajak. Pentingnya pengelolaan  sumber  daya  manusia  didasarkan bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan  asset penting,  yang  menjadi  salah  satu  indikator keberhasilan Direktorat Jenderal Pajak.
Shafer et  al., (2001)  menggunakan  skala profesional  Hall,  dan  meneliti  hubungan  antara profesionalisme,  konflik  profesional-organisasi,
komitmen organisasi,  kepuasan kerja, perubahan tujuan  menggunakan  sebuah  model  equasi struktural.
Hasil-hasil
yang nampak menunjukkan bahwa dua indikator profesionalisme  (dedikasi  terhadap  profesi  dan tuntutan  otonomi)  yang  memiliki  hubungan positif  dengan  persepsi  konflik  profesional- organisasi.  Seperti  yang  telah  dihipotesiskan, individu-individu  yang  merasa  memiliki  tingkat konflik  profesional-organisasi  yang  lebih  tinggi, akan  merasa  kurang  terikat  terhadap  organisasi tersebut,  tingkat  kepuasan  kerja  yang  lebih rendah serta lebih tinggi perubahan tujuannya.
Lui et  al., (2003)  merumuskan  definisi- definisi  yang  masih  ada  tentang  profesionalisme dalam  literatur  manajemen  adalah  ambisius. Mengadopsi sebuah perspektif sosialisasi,  Lui et al ., (2003) melihat profesionalisme sebagai nilai- nilai,  tujuan  dan  norma-norma  yang  dipelajari dalam sosialisasi profesionalisme. Berdasar pada Miner’s  (1993)  dalam  Lui et  al .,  (2003),  teori peran  motivasi,  mengembangkan  suatu  skala baru dari profesionalisme. Selanjutnya Lui et al., (2003)  menyelidiki  hasil  sebelumnya  dan  hasil- hasil  profesionalisme  serta  menguji  sejumlah hipotesis  dari  251  akuntan  di  Hongkong. Hasilnya  disarankan  bahwa  karakteristik  kerja saat  ini  memiliki  pengaruh  yang  lebih  kuat dalam  profesionalisme  dari  pada  tingkatan organisasi sebelumya. Bahkan tingkat profesioanlisme  yang  lebih  tinggi  terkait  pada identifikasi  profesional  yang  lebih  tinggi, kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  dan  niat  untuk keluar lebih rendah.
Kepuasan  kerja  menunjukkan  respon efektif  seseorang  terhadap  pekerjaan.  Indikator khusus  yang  digunakan  untuk  menilai  kepuasan kerja  merupakan  obyek  sikap  khusus,  dimana anggota  organisasi  memiliki  beberapa  posisi pada ujung suka atau tidak suka atau setuju-tidak setuju.  Indikator  pekerjaan  tersebut  meliputi jenis  pekerjaan  itu  sendiri,  supervisi,  gaji  yang
diberikan,  promosi  yang  diperoleh  serta  kondisi kerja  yang meliputi rekan  kerja maupun suasana kerja.  Seringkali  kepuasan  kerja  diperlakukan seolah-olah  sama  dengan  komitmen  organisasi namun sebenarnya cukup berbeda yaitu kepuasan  kerja  berkaitan  dengan  perasaan  yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaan sedangkan komitmen  organisasi  berkaitan  dengan  perilaku individu  sebagai  bagian  dari  organisasi  dan berkeinginan melanjutkan partisipasi aktif didalamnya.
Konsep  komitmen  muncul  dari  studi  yang mengeksplorasi  kaitan  atau  hubungan  antara karyawan  dengan  organisasi.  Motivasi  untuk melakukan  studi  tentang  komitmen  didasari suatu keyakinan bahwa karyawan yang berkomitmen akan menguntungkan bagi perusahaan  karena  kemampuan  potensialnya untuk  mengurangi  turnover  dan  meningkatkan kinerja.  McNeese-Smith  (1996)  menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  kantor  pajak  di wilayah  Semarang  yang  merupakan  lembaga milik  pemerintah  dan  memiliki  peran  sebagai sumber  penerimaan  negara  untuk  keperluan pembangunan  nasional.  Alasan  dilakukannya penelitian  pada  kantor  pajak  di  wilayah Semarang karena adanya kecenderungan penurunan  realisasi  penerimaan  pajak.  Hal  ini dapat  berarti  bahwa,  pencapaian  penerimaan pajak  pada  kantor  pajak  di  wilayah  Semarang belum  memenuhi  target  yang  optimal,  salah satunya adalah disebabkan karena profesionalisme  pemeriksa  pajak  yang  rendah yang mengakibatkan  rendahnya komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerjanya  (Shafer et  al., 2001).
Hasil  kerja  pemeriksa  pajak  periode Januari  s.d.  September  2006  dapat  dijelaskan pada
Tabel-1 sebagai berikut:
Tabel 1
Laporan Hasil Pemeriksaan Periode Januari s.d. September 2006
Kantor Pajak di Wilayah Semarang
No. Instansi Jumlah Pemeriksa (orang) Rencana Pemeriksaa n 2006 LP P Sele sai % LPP Selesai 1  Kanwil (Fungsional) 13 144 68 47,22 2  Karikpa Semarang Satu 18 176 166 94,32 3  Karikpa Semarang Dua 19 200 123 61,50 4  KPP Semarang Barat 38 192 191 99,48 5  KPP Semarang Tengah 35 198 193 97,47 6  KPP Semarang Selatan 30 186 234 125,81 7  KPP Semarang Timur 18 234 214 91,45 Rata-rata Pencapaian LPP 88,18 Sumber : Bidang P4  Kanwil DJP Jabagteng I

## Tabel 2 Penelitian Terdahulu
No Nama/Tahun Variabel Hasil 1. Kalbers dan Fogarty (1995) Profesionalisme Kepuasan kerja indikator  hubungan  dengan  sesama profesi  secara  signifikan  berkolerasi dengan kepuasan kerja 2 McNeese-Smith (1996) Kinerja Karyawan Produktivitas Kepuasan kerja Komitmen organisasi Komitmen organisasi dan kepuasan kerja berhubungan  positif  dengan  kinerja karyawan  pada  level  0,001  (sangat signifikan) 3 Boyt et al., (2001) Kinerja Karyawan Kepuasan kerja Profesionalisme Suatu  struktur  penghargaan  terhadap sikap profesional secara langsung menyebabkan semakin tingginya kepuasan kerja dan kinerja karyawan 4 Shafer et al (2001) Kinerja Karyawan Profesionalisme Komitmen Kepuasan Kerja Karyawan yang memiliki konflik profesionalisme  lebih  tinggi  mempunyai komitmen  dan  kepuasan  kerja  yang rendah 5 Ramayah dan Nasurdin (2003) Komitmen Organisasi Gender Kepuasan Kerja Kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh signifikan  positif  terhadap  komitmen organisasi  dan gender berfungsi  sebagai variabel moderating 6 Sagie dan Krausz (2003) Profesionalisme Perawat Kinerja Perawat Perawat  yang  mempunyai  kinerja  yang tinggi  mempunyai  profesionalisme  yang lebih baik 7 Cohen dan Kol (2004) Profesionalisme Perawat OCB Kinerja Perawat Profesionalisme  perawat  yang  tinggi mampu meningkatkan OCB dan kinerjanya 8 Rizvi dan Elliot (2005) Profesionalisme Guru Kualitas Mengajar Guru  yang  mempunyai  profesionalisme yang  tinggi  akan  mempunyai  kualitas mengajar yang lebih baik

## Kerangka Pemikiran Teoritis
Berdasarkan  fenomena pada kantor pajak di  wilayah  Semarang  dan  hasil-hasil  dari penelitian  terdahulu,  maka  kinerja  karyawan pada  kantor  pajak  di  wilayah  Semarang  perlu ditingkatkan  melalui  komitmen  organisasional, kepuasan  kerja,  dan  profesionalisme  pemeriksa pajak  dimana  hal  tersebut  didukung  oleh
penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh:  Al Meer (1989) dan Mc Neese-Smith (1996), Shafer et  al., (2001);  Sagie  dan  Krausz  (2003);  Lui et al. ,  (2003);  Cohen  dan  Kol,  (2004);  dan  Rizvi dan  Eliot  (2005).  Kerangka  pemikiran  teoritis berikut  ini  menggambarkan  secara  ringkas hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini:
Gambar 1

## Kerangka Pemikiran Teoritis
Profesio nalisme X 1 X 1.1 X 1.2 X 1.3 X 2.3 X 2 X 3 X 4.3 X 5.1 X 5.3 X 5.4 X 5.2 X 4 X 5 X 6.3 X 6.2 X 7.1 X 8.1 X 7.3 X 6.1 X 7.2 X 8.3 X 6 X 7 X 8 Y 1 Y 2 Y 4 Y 3 X 9.1 X 9.2 X 9.3 X 10 X 10 X 10 X 11 X 11 X 11 X 9 X 10 X 11 Kinerja Kepuasan Komitmen Y 1.1 Y 1.2 Y 1.3 Y 2.1 Y 2.2 Y 2.3 Y 3.1 Y 3.2 Y 3.3 Y 4.1 Y 4.2 Y 4.3 X 1.4 X 2.1 X 2.2 X 2.4 X 3.1 X 3.2 X 3.3 X 3.4 X 4.1 X 4.2 X 4.4

## Perumusan Hipotesis
Pengaruh  Profesionalisme  Pemeriksa  Pajak Terhadap Kepuasan Kerja
Shafer et  al .,  (2001)  menggunakan  skala profesional  Hall,  dan  meneliti  hubungan  antara profesionalisme,  dengan  kepuasan  kerja  dengan menggunakan sebuah model persamaan struktural. Hasil-hasil yang nampak
menunjukkan bahwa dua indikator profesionalisme  (dedikasi  terhadap  profesi  dan tuntutan  otonomi)  yang  memiliki  hubungan positif  dengan  persepsi  konflik  profesional- organisasi.  Seperti  yang  telah  dihipotesiskan, individu-individu  yang  merasa  memiliki  tingkat konflik  profesional-organisasi  yang  lebih  tinggi, akan  merasa  kurang  terikat  terhadap  organisasi tersebut,  tingkat  kepuasan  kerja  yang  lebih rendah  serta  lebih  tinggi  perubahan  tujuannya. Sementara  Lui et  al .,  (2003)  menyatakan  bahwa karakteristik  kerja  saat  ini  memiliki  pengaruh yang lebih kuat dalam profesionalisme dari pada tingkatan organisasi sebelumnya. Bahkan tingkat profesionalisme  yang  lebih  tinggi  terkait  pada identifikasi  profesional  yang  lebih  tinggi, kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  dan  niat  untuk keluar lebih rendah.  Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat dirumuskan menjadi hipotesis alternatif pertama sebagai berikut:
H1: Profesionalisme pemeriksa pajak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Perumusan  hipotesis  alternatif  pertama (H1)  ini  diadopsi  dari  hipotesis  penelitian  yang dirumuskan  oleh  penelitian  Kalbers  dan Fogarty (1995);  Boyt et  al., (2001);  Shafer et  al. ,  (2001) yang menyatakan bahwa suatu struktur penghargaan  terhadap  sikap  profesional  secara langsung    menyebabkan  semakin  tingginya kepuasan kerja.

## Pengaruh  Profesionalisme  Pemeriksa  Pajak Terhadap Komitmen Organisasi
Kalbers  dan  Fogarty  (1995)  menggunakan dua  konstruk,  komitmen  ini  dalam  menguji hubungan antara profesionalisme dengan komitmen organisasi yaitu: komitmen afektif dan komitmen
berkelanjutan
( continunce commitment ).
Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi
berhubungan positif dengan konstruk profesionalisme  pengabdian  pada  profesi.  Hasil penelitian  Kalbers  dan  Fogarty  (  1995)  ini  juga mendukung  penelitian  Norris  dan  Neibhur  ( 1984  )  dan  Aranya  dan  Ferris  (1983)  yang menemukan  bahwa  indikator  profesionalisme berhubungan dengan komitmen organisasional.
H2: Profesionalisme pemeriksa pajak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
Perumusan  hipotesis  alternatif  kedua  (H2) ini  diadopsi  dari  hipotesis  penelitian  yang dirumuskan  oleh  penelitian  Norris  dan  Neibhur (1984); Morrow dan Goetz (1988); dan Shafer et al., (2001) yang menyatakan bahwa profesionalisme  berhubungan  positif  terhadap komitmen organisasi.

## Pengaruh  Profesionalisme  Pemeriksa  Pajak Terhadap Kinerja Karyawan
Sagie dan Krausz (2003)
membandingkan pengaruh pembangunan psikologis  (tuntutan  kerja  dan  pengawasan  yang terjadwal)  dan  karakteristik  kerja  secara  objektif (pembagian  kerja,  kerja  malam  dan  tipe  bagian rumah  sakit)  dalam  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi, niat menarik dan merusak. Hipotesisnya adalah bahwa pembangunan secara psikologis  memiliki  suatu  pengaruh  yang  lebih tinggi  pada  perilaku  yang  berkaitan  dengan perilaku  kerja  dari  pada  karakteristik  objektif jadwal  kerja.  Sebagai  tambahan  bagi  pengaruh utama,  kami  menawarkan  suatu  hipotesa interaktif  :  perilaku  yang  buruk  akan  dihasilkan dari  tuntutan  tinggi  dan  kontrol  yang  lemah daripada  kombinasi  kedua  variabel  psikologis. Menggunakan  sebuah  sampel  dari  153  perawat rumah  sakit  di  Israel.  Hipotesis-hipotesisnya secara  umum  mendukung.  Seperti  halnya  kerja malam,  kerja  shift  dan  kerja  di  unit  perawatan intensif  adalah  karakteristik  yang  tak  terelakkan dari  lingkungan  medis  modern,  temuan  ini sangat  berarti  bagi  peningkatan  pribadi  bagi perawat-perawat rumah sakit.
Cohen  dan  Kol,  (2004)  menguji  hubungan antara  indikator  -  indikator  profesionalisme (profesi  sebagai  amanat,  panggilan,  otonomi) dan perilaku kewarganegaraan organisasi
( Organizational Citizenship Behavior /OCB) yang  langsung  atau  melalui  perantara  variabel- variabel  mewakili  persepsi  keadilan  (keadilan distributif, keadilan interaksional, serta prosedur- prosedur  formal).  Responden  diambil  dari  1035 perawat  yang  terdaftar  di  empat  rumah  sakit umum  di  Israel  Utara.  Para  supervisor  di  setiap unit  medis  di  setiap  rumah  sakit  tersebut menyediakan  data  OCB  bagi  para  karyawannya. Analisa  regresi  secara  hirarki  menunjukkan bahwa  data  secara  kuat  mendukung  model  yang dipakai,  yaitu  hubungan  antara  profesionalisme dan OCB dipengaruhi oleh variabel-varibel  yang mewakili  keadilan  di  tempat  kerja.  Pengaruh akan  tampak  lebih  kuat  bagi  perawat-perawat Yahudi  daripada  perawat-perawat  Non  Yahudi dan  perawat  yang  berpendidikan  akademis dibandingkan  dengan  perawat  yang  tidak berpendidikan akademis. Sehingga dari beberapa pernyataan  diatas,  maka  dirumuskan  hipotesis alternatif yang ketiga (H3) yaitu sebagai berikut:
H3: Profesionalisme pemeriksa pajak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Perumusan  hipotesis  alternatif  ketiga  (H3 ini  diadopsi  dari  hipotesis  penelitian  yang dirumuskan  oleh  penelitian  Sagie  dan  Krausz (2003)  dan  Cohen  dan  Kol,  (2004)    yang menyatakan  bahwa  profesionalisme  pemeriksa pajak  berhubungan  positif  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada  dasarnya,  kepuasan  kerja  merupakan hal  yang  bersifat  individu    setiap  individu memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda sesuai  dengan  sistem  nilai-nilai  yang  berlaku pada  dirinya,  ini  disebabkan  oleh  adanya perbedaan  pada  dirinya  dan  masing-masing individu.  Semakin  banyak  aspek-aspek  dalam pekerjaan  sesuai  dengan  keinginan  individu tersebut,  maka  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan dirasakan dan sebaliknya.
Hubungan  antara  bawahan  dengan  pihak pimpinan sangat penting artinya dalam meningkatkan  produktivitas  kerja.  Kepuasan kerja  dapat  ditingkatkan  melalui  perhatian  dan hubungan  yang  baik  dari  pimpinan  kepada
bawahan,  sehingga  karyawan  akan  merasa bahwa  dirinya  merupakan  bagian  yang  penting dari  organisasi  kerja.  Sehingga  dari  beberapa pernyataan  diatas,  maka  dirumuskan  hipotesis alternatif  yang  keempat  (H4)  yaitu  sebagai berikut:

## H4:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan
Perumusan  hipotesis  alternatif  keempat (H4)  ini  diadopsi  dari  hipotesis  penelitian  yang dirumuskan  oleh  penelitian  McNeese-Smith (1996);  Boyt et  al ., (2001);  Shafer et  al. ,  (2001) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan  berhubungan  positif  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan
Salah  satu  tugas  utama  manager  adalah memotivasi  para  personel  perusahaan  agar memiliki  kinerja  yang  tinggi.  Manager  yang dapat  memberikan  motivasi  yang  tepat  untuk para personelnya akan membuahkan produktivitas yang maksimal, kinerja yang tinggi serta pertanggungjawaban perusahaan yang lebih baik.  Memahami  indikator  -  indikator  yang relevan  dengan  motivasi  personel  akan  menjadi sumber  informasi  yang  berharga  bagi  siapa  saja yang berkutat dengan  kinerja perusahaan, begitu juga  halnya dengan  kemampuan untuk membuat penilaian  obyektif  tentang  apa  yang  diinginkan personel  dari  pekerjaan  mereka.  Hal  ini  berguna untuk merumuskan kebijakan personal, perencanaan startegis maupun untuk merekayasa ulang proses guna mencapai tujuan produktivitas dan efisiensi. McNeese-Smith
(1996)
menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan signifikan positif  yang ditunjukkan dengan  nilai Pearson (r) sebesar 0,31 (signifikan pada  level  0,001)  terhadap  kinerja  karyawan produksi.  Sehingga  dari  beberapa  pernyataan diatas,  maka  dirumuskan  hipotesis  alternatif yang kelima (H5) yaitu sebagai berikut:
H5: Komitmen organisasi berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan
Perumusan hipotesis alternatif kelima (H5) ini  diadopsi  dari  hipotesis  penelitian  yang dirumuskan  oleh  penelitian  McNeese-Smith (1996);  Boyt et  al ., (2001);  Shafer et  al., (2001) yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi berhubungan positif terhadap kinerja karyawan.

## Metode Penelitian

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  kelompok  atau  kumpulan individu-individu  atau  obyek  penelitian  yang memiliki  standar-standar  tertentu  dari  ciri-ciri yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Berdasarkan kualitas  dan  ciri  tersebut,  populasi  dapat dipahami  sebagai  sekelompok  individu  atau obyek  pengamatan  yang  minimal  memiliki  satu persamaan  karakteristik  (Cooper  dan  Emory, 1995).  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh pemeriksa  pajak  pada  kantor  pajak  di  wilayah Semarang  sejumlah    171  responden.  Penelitian ini  menggunakan  metode  sensus  dimana  seluruh populasi  yang  ada  dijadikan  sampel  dalam penelitian ini.

## Teknik Analisis
Analisis data dan interpretasi dari penelitian  yang  ditujukan  untuk  menjawab pertanyaan-pertanyaan  penelitian  dalam  rangka mengungkap  fenomena  sosial  tertentu.  Analisis data  adalah  proses  penyederhanaan  data  ke dalam  bentuk  yang  lebih  mudah  dibaca  dan diimplementasikan.  Metode  yang  dipilih  untuk menganalisis  data  harus  sesuai  dengan  pola penelitian dan  variabel  yang akan diteliti.  Untuk menganalisis  data  digunakan The  Structural Equation  Modeling (SEM)  dari  paket  software statistik AMOS 4.0 dalam model dan pengkajian hipotesis. Model persamaan structural,
Structural  Equation  Model (SEM)  adalah sekumpulan teknik-teknik statistical yang memungkinkan  pengujian  sebuah  rangkaian hubungan  relatif  “rumit”  secara  simultan (Ferdinand, 2000, hal:181).

## Analisis Data

## Analisis Structural Equation Modelling (SEM)
Analisis  selanjutnya  adalah  analisis Structural  Equation  Model (SEM)  secara  full model,  setelah  dilakukan  analisis  terhadap tingkat unidimensionalitas dari indikator- indikator  pembentuk  variabel  laten  yang  diuji dengan confirmatory  factor  analysis. Analisis hasil  pengolahan  data  pada  tahap full  model SEM dilakukan dengan melakukan uji kesesuaian  dan  uji  statistik.  Hasil  pengolahan data  untuk  analisis  full  model  SEM  ditampilkan pada tabel 3.
Hasil  tersebut  menunjukkan bahwa model  yang  digunakan  dapat  diterima.  Tingkat signifikansi  sebesar  0,057  menunjukkan  sebagai suatu  model  persamaan  struktural  yang  baik. Indeks  pengukuran  TLI,  CFI,  dan  RMSEA berada  dalam  rentang  nilai  yang  diharapkan meskipun  GFI  dan  AGFI  diterima  secara marginal.

## Tabel 3
Hasil Pengujian Kelayakan Model Structural Equation Model (SEM) Goodness of Fit Indeks Cut-off Value Hasil Analisis Evaluasi Model Chi – Square Kecil (< 1375.563 ) 1232,77 6 Baik Probability  0.05 0,057 Baik RMSEA  0.08 0,020 Baik GFI  0.90 0,792 Marginal AGFI  0.90 0,770 Marginal TLI  0.95 0,974 Baik CFI  0.95 0,975 Baik

## Sumber : Data primer yang diolah

## Pengujian Hipotesis
Setelah  semua  asumsi  dapat  dipenuhi, selanjutnya  akan  dilakukan  pengujian  hipotesis sebagaimana  diajukan  pada  bab  sebelumnya. Pengujian  5  hipotesis  penelitian  ini  dilakukan berdasarkan  nilai  Critical  Ratio  (CR)  dari  suatu hubungan  kausalitas  dari  hasil  pengolahan  SEM sebagaimana pada tabel 4 berikut.
Tabel 4 Regression Weight Structural Equational Model Regression Weights Estimate S.E. Std. Est C.R. P Kepuasan <-- Prof 0.373 0.119 0.347 3.134  0.002 Komitmen  <-- Prof 0.307 0.106 0.322 2.905  0.004 Kinerja <-- Prof 0.198 0.100 0.222 1.986  0.047 Kinerja <-- Kepuasan 0.198 0.089 0.239 2.214  0.027 Kinerja <-- Komitmen 0.270 0.104 0.289 2.596  0.009 Sumber: Data primer yang diolah
Dari  hasil  pengujian  diperoleh  bahwa semua  nilai  CR  berada  di  atas  1,96  atau  dengan probabilitas  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan demikian semua Hipotesis diterima.

## Pengujian Hipotesis 1
H1: Profesionalisme
pemeriksa pajak berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja  menunjukkan  nilai  CR  sebesar  3,134  dan dengan probabilitas sebesar 0,002. Nilai tersebut diperoleh  memenuhi  syarat  untuk  penerimaan H1  yaitu  probabilitas  yang  lebih  kecil  dari  0,05. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  dimensi- dimensi  Profesionalisme  pemeriksa  pajak  akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Pengujian Hipotesis 2
H2: Profesionalisme pemeriksa pajak berpengaruh secara positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasi Parameter estimasi untuk pengujian Profesionalisme pemeriksa pajak terhadap komitmen  organisasi  menunjukkan  nilai  CR sebesar  2,905  dan  dengan  probabilitas  sebesar 0,004.  Kedua  nilai  tersebut diperoleh  memenuhi syarat untuk penerimaan H2  yaitu nilai CR  yang lebih  besar dari 1,96 dan probabilitas  yang  lebih kecil  dari  0,05.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  dimensi-dimensi  Profesionalisme pemeriksa  pajak  akan  berpengaruh  terhadap komitmen organisasi.

## Pengujian Hipotesis 3
H3: Profesionalisme pemeriksa pajak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh  Profesionalisme  pemeriksa  pajak terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai CR  sebesar  1,986  dan  dengan  probabilitas sebesar  0,047.  Kedua  nilai  tersebut  diperoleh memenuhi  syarat  untuk  penerimaan  H3  yaitu nilai  CR  yang  lebih  besar  dari  1,96  dan probabilitas  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  dimensi-dimensi Profesionalisme pemeriksa pajak akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengujian Hipotesis 4
H4: Kepuasan  kerja  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh  Kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  menunjukkan  nilai  CR  sebesar  2,214 dan  dengan  probabilitas  sebesar  0,027.  Nilai tersebut  diperoleh  memenuhi  syarat  untuk penerimaan  H4  yaitu  probabilitas  yang  lebih kecil  dari  0,05.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  dimensi-dimensi  Kepuasan  kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengujian Hipotesis 5
H5 :   Komitmen organisasi berpengaruh secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh  Komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  menunjukkan  nilai  CR  sebesar  2,596 dan  dengan  probabilitas  sebesar  0,009.  Nilai tersebut  diperoleh  memenuhi  syarat  untuk penerimaan  H5  yaitu  probabilitas  yang  lebih kecil  dari  0,05.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan dimensi-dimensi Komitmen organisasi  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.

## Simpulan
Dari  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian  ini,  dapat  disimpulkan    sebagai berikut:
1. Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  yang searah  antara  profesionalisme  pemeriksa pajak  dengan  kepuasan  kerja,  yang  dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,002 (signifikan  pada  level  5%).  Hal  ini  merujuk pada pemikiran Kalbers dan Fogarty (1995); Boyt et al ., (2001); dan Shafer et al., (2001) yang  menyatakan  bahwa  suatu  struktur penghargaan  terhadap  sikap  profesional secara  langsung    menyebabkan  semakin tingginya kepuasan kerja.
2. Pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  yang searah  antara  profesionalisme  pemeriksa pajak  dengan  komitmen  organisasi,  yang dilihat  dari  nilai  signifikansi  sebesar  0,004 (signifikan  pada  level  5%).  Hal  ini mendukung  penelitian  Norris  dan  Neibhur (1984);  Morrow  dan  Goetz  (1988);  dan Shafer et al., (2001) yang menyatakan bahwa profesionalisme berhubungan positif terhadap komitmen organisasi, dimana untuk meningkatkan komitmen organisasional perusahaan harus mengembangkan profesionalisme  kerja  dengan  memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan diri melalui program pelatihan  dan  berpartisipasi  dalam  setiap pengambilan  keputusan  yang  berhubungan dengan pekerjaan mereka.
3. Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  yang searah  antara  profesionalisme  pemeriksa
pajak  dengan  kinerja  karyawan.  Hal  ini mendukung  penelitian  Sagie  dan  Krausz (2003)  dan  Cohen  dan  Kol,  (2004)    yang menyatakan bahwa profesionalisme pemeriksa pajak berhubungan positif terhadap kinerja karyawan.
4. Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  yang searah  antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini mengindikasikan  bahwa  hubungan  antara bawahan  dengan  pihak  pimpinan  sangat penting artinya dalam meningkatkan produktivitas  kerja.  Kepuasan  kerja  dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang  baik  dari  pimpinan  kepada  bawahan, sehingga  karyawan  akan  merasa  bahwa dirinya  merupakan  bagian  yang  penting  dari organisasi kerja.
5. Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  yang searah  antara  komitmen  organisasi  dengan kinerja  karyawan.  Hal  ini  mendukung penelitian  McNeese-Smith  (1996)  yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berhubungan positif dengan kinerja karyawan.

## Implikasi Kebijakan
Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  faktor- faktor  profesionalisme  pemeriksa  pajak  dalam menumbuhkan  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  yang  kuat  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan.  profesionalisme  pemeriksa pajak  mempunyai  pengaruh  yang  lebih  kuat terhadap  kepuasan  kerja  daripada  komitmen  dan kinerja  karyawan,  dimana  nilai standardized regression  weight pengaruh  profesionalisme pemeriksa pajak terhadap kepuasan kerja sebesar 0,35  sedangkan  nilai standardized  regression weight pengaruh  profesionalisme  pemeriksa pajak  terhadap  komitmen  sebesar  0,32,  dan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,22. Berdasarkan  pengaruh  totalnya,  ditunjukkan bahwa pengaruh profesionalisme ke kinerja lebih tinggi  yaitu  sebesar  0,398  daripada  pengaruh profesionalisme  ke  kepuasan  kerja  dan  ke komitmen  organisasi  masing-masing  sebesar 0,347 dan 0,322. Sehingga pemeriksa pajak perlu
menerapkan  standard  kerja  yang  ada  sesuai dengan petunjuk pelaksanaan untuk meningkatkan penyelesaian SP 3.
Implikasi  manajerial  yang  disarankan dalam  penelitian  ini  ditunjukkan  dalam  lima implikasi sebagai berkut:
1. Implikasi  pertama  menunjukkan  bahwa profesionalisme  mempunyai  pengaruh  yang positif  terhadap  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi,  dan  kinerja  karyawan.  Kepuasan kerja,  komitmen  organisasi,  dan  kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui profesionalisme melalui lima indikator yaitu: afiliasi  komunitas  profesional,  integritas, disiplin, dedikasi pada profesi, dan kompetensi. Berdasarkan standardized regression weights dapat  diketahui  bahwa indikator  disiplin  merupakan  indikator  dari profesional  yang  paling  berpengaruh  dalam meningkatkan  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi,  dan  kinerja  karyawan  dengan nilai estimasi 0,80 artinya  kantor pajak perlu mempertahankan  sikap  disiplin  dari  para profesionalisme pajak karena mampu meningkatkan kepuasan kerja, komitmen dan kinerjanya.  Sedangkan  indikator  kompetensi merupakan  indikator  dari  profesionalisme yang paling rendah  mempengaruhi kepuasan kerja,  komitmen  organisasi,  dan  kinerja karyawan dengan  nilai  estimasi 0,68, artinya kantor  pajak  perlu  meningkatkan  tingkat kompetensi  antar  profesional  pajak  untuk terus bersaing secara positif dalam meningkatkan  kinerjanya,  misalnya  dengan remunerasi  dan  jenjang  karir  yang  baik  bagi karyawan terbaik.
2. Implikasi kedua menunjukkan bahwa
kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui kepuasan  kerja  melalui  tiga  indikator  yaitu: kepuasan  dengan  gaji,  kepuasan  dengan rekan  kerja,  dan  kepuasan  dengan  pekerjaan itu sendiri. Berdasarkan standardized regression weights dapat  diketahui  bahwa indikator  kepuasan  dengan  gaji  merupakan indikator  dari  kepuasan  kerja  yang  paling berpengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  dengan  nilai  estimasi  0,84  artinya
kantor  pajak  perlu  mempertahankan  gaji karyawan karena hal tersebut dapat meningkatkan kinerjanya. Sedangkan indikator  kepuasan  dengan  pekerjaan  itu sendiri  merupakan  indikator  dari  kepuasan kerja  yang  paling  rendah  mempengaruhi kinerja  karyawan dengan  nilai estimasi 0,76, artinya  kantor  pajak  perlu  meningkatkan kepuasan  karyawan  terhadap  pekerjaannya, misalnya  dengan  memberikan  pelatihan- pelatihan kerja, liburan untuk menghilangkan kejenuhan dan pemberian bonus dan  insentif yang lebih menarik.
3. Implikasi ketiga menunjukkan bahwa komitmen organisasional mempunyai pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja karyawan.
Kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui komitmen
organisasional  melalui  tiga  indikator  yaitu: continuance commitment, affective commitment,  dan  normative  commitment. Berdasarkan standardized regression weights dapat  diketahui  bahwa  indikator  affective commitment merupakan indikator dari komitmen  yang  paling  berpengaruh  dalam meningkatkan  kinerja karyawan dengan  nilai estimasi  0,84  artinya  karyawan  merasa bangga  dan  gembira  menjadi  bagian  dari organisasi  kantor  pajak  dan  karyawan  juga sangat  peduli  dengan  kinerja  dari  kantor pajak  dan  berpikir  untuk  menghabiskan karirnya  sebagai  profesionalisme  pemeriksa pajak, sehingga hal tersebut perlu dipertahankan  oleh  manajemen  kantor  pajak melalui  tambahan  bonus  dan  insentif. Sedangkan  indikator  normative  commitment merupakan  indikator  dari  komitmen  yang paling  rendah    mempengaruhi  kinerja karyawan dengan  nilai  estimasi 0,73, artinya karyawan  perlu  meningkatkan  loyalitasnya. Hal  ini  dimaksudkan  bahwa  pegawai  pajak perlu  lebih  meningkatkan  komitmen  melalui standard  kerja  yang  benar  dalam  menilai wajib  pajak  (WP)  sehingga  dana  yang terhimpun  dari  pajak  benar-benar  masuk kedalam kas negara.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan  maupun  kelemahan.  Disisi  lain,
keterbatasan  dan  kelemahan  yang  ditemukan dalam penelitian ini dapat menjadi masukan bagi penelitian yang akan datang. Adapun keterbatasan-keterbatasan yang ditemukan dalam penelitian ini adalah:
1. Sewaktu  penyebaran  kuesioner,  instansi sedang  mengeluarkan  kebijakan  baru  yaitu keluarnya  surat  keputusan  mutasi  pegawai dan  pembentukan  kantor  pajak  baru  serta terbatasnya  waktu  yang  tersedia  sehingga menjadi kendala dalam penyebaran kuesioner.
2. Wilayah penelitian  yang hanya di Semarang, tentunya  hal  ini  tidak  bisa  mewakili  kondisi seluruh  kantor  pajak  di  Kantor  Wilayah Direktorat  Jenderal  Pajak  Jawa  Tengah    I bahkan di kantor pajak di seluruh Indonesia.

## Agenda Penelitian Mendatang
Hasil-hasil penelitian ini dan keterbatasan-keterbatasan yang ditemukan dalam penelitian  dapat  dijadikan  sumber  ide  bagi pengembangan  penelitian  ini  dimasa  yang  akan datang,maka yang dapat  disarankan dari penelitian  ini  adalah  memperluas  wilayah penelitian  dan  menambah  variabel  independen yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Karena kinerja  karyawan  tidak  hanya  dipengaruhi  oleh profesionalisme pemeriksa pajak, kepuasan kerja dan  komitmen  organisasi.  Dengan  demikian diharapkan  model  nantinya  dapat dikembangkan sebagai  acuan  Direktorat  Jenderal  Pajak  bahkan sebagai acuan organisasi sektor publik.

## Referensi
Arbuckle, J.L. 1997.AMOS Version 3.6 Chicago. IL: Small Water Corporation. Augusty  Ferdinand,  2002.  Struktural  Equation modelling dalam penelitian manejemen, Fakultas Ekonomi Undip. Boyt,  Thomas  E,  Robert  F  Luschh  dan  Gillian Naylor, 2001, The Role of Profesionalism  in  Determining  Job Satisfaction  in  Profesional  services,
Journal  of  Service  Research ,  Vol.3,
No.4,pp.321-330
Cohen,  Aaron  dan  Yardena  Kol,  2004,
Profesionalism and Organizational Citizenship Behavior, Journal of
Managerial  Psichology , ABI/INFORM Global, Vol.19, No.4,pp.386-405 Fuad Mas’ud, 2004, Survai Diagnosis Organisasional  (Konsep  dan  Aplikasi), Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Direktorat  Jenderal  Pajak,  2000,  Visi  Misi  dan
Strategi
Goetz,  J.P.C  Morrow  ,  dan  J.C  McElroy.  1991. The  effect  of  accounting  firm  size  and member rank of profesionalism, accounting,  Organization  and  Society 16: 159 – 166
Regson,  T.1992  An  investigation  of  the  causal ordering  of  job  satisfaction  and organizational  commitment in  turnover model in accounting. Behavioral research in accounting 4: 80-95
Rizvi,  Meher  dan  Bob  Elliot,  Teachers Perceptions  of  Their  Profesionalism  in Government Primary Schhols in
Karachi,  Pakistan, Australian  Teacher Education Association,
Vol.13,
No.1,pp.35-52
Hair, F. Joseph JR. Rolp E. Andersen, Ronald L Tatham  dan  William  C.  Black  1998 Multivariate Data Analysis , fifth edition, New Jersey: Prantice Hall
Kalbers,  L.P  dan  Timothy  J.  Forgarty,  1995. Profesional  and  it  conseque-ences:  a study  of  internal  auditors,  auditing  ; Journal of Practice and Theory , Vol 14 No.1
Ketchand,  A.A  dan  J.R  Strawser.  1998  The
existance  of  multiple  measuremen  of organizational commitmen and experience-related differences in public accounting setting,
Behavioral Research in Accounting , 10: 109-137
Lui, Steven S,  Hang Yue Ngo, dan Anita Wing- Ngar  Tsang,  Socialize  to  be  a Profesional: a Study of The
Profesionalism of Accountants in  Hong
Kong, International  Journal  of  Human Resource  Management ,  14-7,  pp.1192-
1205 McNeese-Smith,  Donna,  1993,  “ Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction and Organizational Commitment ,” Hospital  and  Health Services Administration , Vol.41:2, Summer, p:160-175
Meyer,  J  dan  N.J  Allen,  1984.  Testing  the  side- bet theory of organizsational commitment: some methodological considerations, Journal  of  Applied Psycology , 69:372-378
Mobley,  W.H.,  R.W.  Griffieth,  H.H.  Hand  dan B.M. Meglio. 1997. Review conceptual analysis  of  the  empolyee  turnover proces  s, Psychological  Bulletin ,  86:
493-522.
Rahmawati. 1997. Hubungan antara profesionalisme internal auditor dengan kinerja,  kepuasan,  kommitmen  dan keinginan  untuk  pindah,  Tesis  pasca
Sarjana UGM, tidak diplublikasikan.
Ramayah, T danAizzat Mohd. Nasurdin, (2003), “Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment:  Differential  Effects  Ror Men  and  Women,” Jurnal  Manajemen dan  Bisnis ,  Vol.5,No.1,  Januari  2002, Hal. 75-90.
Sagie, Abraham dan Moshe Krausz, 2003, What
Aspects  of  The  Job  Have  Most  Effect on Nurse, Human Resource Management  Journal ,  ABI/INFORM Global, Vol.13, No.1, pp.46-62
Schroeder,  R.  dan  L.  Imdieke,  1997,  Local  - cosmopoltan and bureauretic perception  in  plublik  accounting  firms, Accounting,
Organizations and
Society , 2:39-46. Shafer,  William  E,  L.Jane  Park,  dan  Woody  M Liao, 2002, Profesionalism, Organizational-Profesional Conflict and  Work  Outcomes, Accounting, Auditing  dan  Accountability  Journal , Vol.15, No.1, pp.46-68