## URGENSI PERUBAHAN ORGANISASI DALAM MENGHADAPI COVID-19
Ellang Agustri Herlambang 1 , Ningrum Fauziah 1 , Khaerul Umam 1
1 UIN Sunan Gunung Djati Bandung Email: ellang.herlambang08@gmail.com

## Abstrak
Belum  lama  ini,  dunia  digemparkan  oleh  sebuah  virus  hebat  yang  menyebabkan  sebuah pandemik  bernama  Covid-19  ( Corona  Virus  Disease ).  Organisasi  harus  dengan  sadar mengupayakan  perubahan  dengan  serius  dan  berkelanjunag  dengan  pertimbangan  adanya dorongan dan tuntutan yang membuat organisasi harus melakukan perubahan.Terutama dengan adanya  pandemi  Covid-19  ini.  Penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  mengkaji  mengenai pentingnya perubahan organisasi pada masa pandemik Covid-19. Penelitian ini menyimpulkan bahwa organisasi harus dapat berubah dengan cepat untuk mengahadapi krisis yang secara tiba- tiba  hadir.  Organisasi  diharapkan  dapat  menerapkan  4  strategi  yang  dapat  membantu  dalam kondisi krisis, yaitu responsif, proaktif, kolektif, dan kemitraan.
Kata Kunci: Covid-19, Organisasi, Pandemik, Perubahan Organisasi.

## Abstract
Not long ago, the world was shocked by a great virus that caused a pandemic called Covid-19 (Corona  Virus  Disease).  Organizations  must  consciously  seek  change  seriously  and continuously  with  consideration  of  the  encouragement  and  demands  that  make  the organization  have  to  make  changes.  Especially  with  this  Covid-19  pandemic.  This  study  is intended to examine the importance of organizational change during the Covid-19 pandemic. This study concludes that organizations must be able to change quickly to deal with a sudden crisis. Organizations are expected to be able to implement 4 strategies that can help in crisis conditions, namely responsive, proactive, collective, and partnership.
Keywords: Covid-19, Organization, Pandemic, Organizational Change.

## A. PENDAHULUAN
Belum lama ini, dunia digemparkan oleh sebuah virus hebat yang menyebabkan sebuah pandemik  bernama  Covid-19  ( Corona  Virus  Disease ).  Coronavirus  sendiri  ialah  kumpulan virus yang dari subfamili Orthocronavirinae dan masih berkerabat dengan Coronaviridae dan ordo Nidovirales. Pada awalnya kejadian ini berasal  dari Tingkok, lebih tepatnya di  Wuhan (Hu et al., 2020). Dugaan awal munculnya virus ini adalah akibat dari paparan pasar makanan laut yang banyak jual di pasar Wuhan. Setelah kasus pertama diumumkan, penyakit ini dengan cepat  menyebar  keseluruh  penjuru  Tiongkok.  Kemunculan  2019-nCoV  sangat  menarik perhatian  dunia,  dan  Pada  30  Januari  2019  WHO  mengumumkan  bahwa  penyakit  ini merupakan darurat kesehatan global dan perlu menjadi perhatian khusus internasional (Tang et al., 2020).
Seluruh sektor kehidupan mengalami kemandetan, mulai dari ekonomi, pariwisata dll. Seluruh aktor sentral ekonomi di seluruh dunia mengaku bahwa pandemi yang saat ini yang disebabkan  oleh  virus  Covid-19  merupakan  sebuah  kambing  hitam  dalam  merosok  dan tersendatnya  proses  ekonomi  yang  mereka  lakukan.  Peristiwa  ini  begitu  mengejutkan  dan
memiliki konsekuensi yang besar dalam mengubah lingkungan politik dan ekonomi (Bloom et al., 2022).
Pandemik  ini  memaksa  seluruh  organisasi  untuk  melakukan  perubahan.  Walaupun organisasi  wajib  untuk  melakukan  perubahan,  tetapi  dengan  adanya  pandemik  ini  memaksa para  pemimpin  organisasi  untuk  berpikir  secepat  mungkin.  Para  petinggi  organisasi  sangat harus melakukan pantauan dengan cermat dan terus menerus (Pardede, 2021).
Organisasi  perlu  melakukan  pembaruan.  Drucker  menyebutkan  bahwa  pembaruan organisasi  bisa  berasal  dari  “hal  yang  tidak  terduga,  ketidaksesuaian,  inovasi  berdasarkan kebutuhan  proses,  perubahan  struktur  industri  atau  struktur  pasar,  demografi,  perubahan persepsi  suasana  hati  dan  makna,  dan  pengetahuan  baru”  (Malik  et  al.,  2022).  Sedangkan Kreitner  dan  Kinicki,  berpendapat  faktor  eksternal  sangat  mempengarui  adanya  perubahan, faktor eksternal  tersebut  meliputi: karakteristik  demografi, teknologi, orientasi pasar, sosial- politik. Selain faktor dari luar terdapat  pula faktor dari dalam yang meliputi.:  Permasalahan SDM, perilaku/keputusan manajer (Kissell & Trujillo, 2020).
Organisasi  harus  dengan  sadar  mengupayakan  perubahan  dengan  serius  dan berkelanjutan  dengan  pertimbangan  adanya  desakan  dan  tuntutan  yang  membuat  organisasi perlu  melakukan  perubahan.  Terutama  dengan  adanya  pandemi  Covid-19  ini.  Perubahan mempunyai makna lain yaitu melaksanakan suatu hal menggunakan metode baru (Matli, 2020). Perubahan  bisa  juga  berarti  melaksanakan  suatu  hal  dengan  metode  baru,  berorientasi  pada lajur baru, mengimplementasikan teknologi baru, memperbarui sistem, berlandaskan kebijakan yang  diambil  manajemen,  adanya  penggabungan,  adanya  reorganisasi,  atau  adanya  sifat disruptif yang singnifikan. Potts dan LaMarsh berpandangan bahwa perubahan adalah sebuah pertukaran  dari  kondisi  suatu  organisasi  saat  ini  menuju  kondisi  yang  diharapakan  di  masa mendatang (Ciriello et al., 2018).
Berbicara tentang perubahan pada tubuh organisasi, berarti berhubungan juga dengan nilai pengembangan organisasi. Pengembangan organisasi berkaitan dengan sebuah rencana, bentuk,  dan  proses  dengan  harapan  menimbulkan  perubahan  organisasi  yang  sesuai  dengan tujuan, sebagai suatu tools untuk siap dihadapkan dengan situasi-situasi yang dinamis, yang harus  dihadapi  oleh  suatu  organisasi  dengan  tetap  berupaya  untuk  beradaptasi  dengan lingkungnnya (Cleaver & Whaley, 2018). Maka dari itu penelitian ini berusaha untuk mengkaji perubahan  organisasi  dalam  rangka  pengembangan  organisasi  untuk  menghadapi  pandemi Covid-19.

## B. KAJIAN PUSTAKA

## 1. Konsep Organisasi
Organisasi merupakan bahasa serapan yang berawal dari bahasa Yunani, organon yang berarti alat. Secara teoritis organisasi ini memiliki 2 makna yang berbeda, sebagai kata benda organisasi berarti sebuah tempat bagi sekelompok manusia yang memiliki tujuan yang sama untuk  tercapainya  tujuan  dan  pengorganisasian  yang  telah  ditentukan  sebelumnya  (Drago, 2021). Sedangak sebagai kata kerja organisasi berarti suatu proses dari serangkaian kegiatan yang  dijalankan  secara  terpadi  sebagai  bagian  dari  usaha  untuk  membangun  dan mengembangkan suatu organisasi atau sebagai suatu fondasi manajemen (Browning, 2018).
Menurut Erni Rernawan dalam Effendie organisasi adalah sebuah sistem yang saling terhubung dari sebuah kelompok yang saling berinteraksi berdasarkan suatu pola tertentu yang pada  akhirnya  para  anggota  memiliki  tugas  dan  fungsinya  masing-masing  (Chamoso  et  al., 2019).
Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  organisasi  adalah  suatu  sekumpulan  manusia  yang memiliki tujuan dan sasaran yang sama sehingga dapat mencapai tujuan itu secara bersama- sama  dengan  setiap  anggotanya  memiliki  posisi  dan  tugasnya  masing-masing  dalam menjalankan roda organisasi (Mahdi et al., 2019).

## 2. Konsep Pengembangan Organisasi
Udai  berpendapat  bahwa  pengembangan  organisasi  ialah  sebuah  usaha  yang  sudah dirancang  dan  dipersiapkan.  Yaitu  dimulai  dari  para  ahli  yang  membantu  untuk mengembangkan keterampilannya dalam mendiagnostik, kemampuan penguasaan, hubungan strategi  berbentuk  sistem-sistem  sementara  atau  setengah  tetap  dan  persamaan  budaya (Barthakur et al., 2022).
Kegan  mendefinisikan  pengembangan  organisasi  adalah  sebuah  pendidikan  strategi yang  berdasarkan  perilaku  berbasis  pengalaman  untuk  mencapai  organisasi  yang  dapai memperbaharui diri (Boukamcha, 2019).
Berdasarkan beberapa pendapat yang mendefinisikan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa  pengembangan  organisasi  adalah  suatu  proses  yang  dilakukan  oleh  organisasi  yang menggunakan strategi yang sudah direncanakan untuk dapat memperbaharui dengan kondisi yang terkini (Stouten et al., 2018).

## 3. Konsep Perubahan Organisasi
Perubahan  organisasi  adalah  suatu  konsep  yang  menyatakan  bahwa  suatu  organisasi berproses  ke  arah  yang  lebih  baik  dengan  didorong  oleh  faktor  eksternal  dan  internal  yang kemudian  akan  menciptakan  sebuah  inovasi  baru  dan  meningkatkan  kinerja  anggota  yang sesuai dengan perkembangan zaman (Madsen, 2020).
Perubahan  yang  terjadi  di  dalam  organisasi  bukan  semata-mata  untuk  kepentingan organisasi  saja,  tetapi  juga  memperhatikan  kepentingan  manusia  di  dalamnya  yang  terlibat pada proses di dalam organisasi. Organisasi hanya sebagai alat untuk kegiatan manusia yang kemudian  manusia  di  dalamnya  memperoleh  banyak  manfaat  dari  aktivitas  tersebut  (Ray, 2019).
Lebih  lanjut,  suatu  organisasi  harus  dapat  meninggalkan  segala  keterpurukan  yang terjadi  dan  kemudian  melakukan  sebuah  perubahan  agar  dapat  meningkatkan  kinerjanya. Berikut adalah kunci-kunci perubahan organisasi dalam beberapa karakter menurut Purhantara, yaitu:
a. Perubahan begitu cepat  dan bersifat  acak, sehingga seringkali menyebabkan suasana yang kacau
b. Biasanya  perubahan  yang  terjadi  dalam  suatu  sistem  disebabkan  karena  adanya tanggapan kepada kekacauan dalam lingkup sistem internal dan eksternal.
c. Penanggungjawab dan budaya suatu organisasi seringkali menjadi nilai utama dalam perubahan organisasi.
d. Perubahan sulit dikendalikan, menakutkan dan menimbulkan kepanikan
e. Perubahan  memerlukan  biaya,  waktu  dan  kekuatan  serta  kekuatan  dari  semua  pihak yang terlibat.
f. Perubahan  menimbulkan  ekspektasi,  dan  karenannya  ekspektasi  dapat  menimbulkan gejolak emosi dan harapan yang bisa menimbulkan kekecewaan.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan teknik pendekatan kualitatif deskriptif. Teknik deskriptif adalah suatu teknik yang mengumpulkan data berdasarkan faktor-faktor yang dimaksud untuk dicari  peranannya  Arikunto  dalam.  Penelitian  kualitatif  dalah  penelitian  yang  berkaitan mengenai  ide,  persepsi,  pendapat,  yang  semuanya  tidak  dapat  diukur  dengan  angka.  Dalam mengumpulkan  data  pada  penelitian  ini,  penulis menggunakan  sebuah  teknik  studi  literatur, dengan menggunakan data yang berasal dari buku, artikel, jurnal, berita, dan lain-lain.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Pandemi Covid-19
Desember 2019, muncul sebuah kasus pneumonia yang tidak dikenali sebelumnya yang dilaporkan di Wuhan Tingkok. Masih belum diketahui  asal muasal dari penyebaran virus ini, tetapi  sering  dikaitkan  dengan  pasar  ikan  di  Wuhan,  karena  dipercaya  kasus  pertama  kali muncul di area tersebut. Awal kasus dari sumber virus ini masih misterius dan belum diketahui secara  pasti,  namun  seringkali  dihubungkan  dengan  sebuah  tempat  pasar seafood di  Wuhan provinsi Hubei. Virus ini dinanai 2019 Novel Coronavirus (2019-nCoV), yang pada akhirnya WHO mengumkan nama baru dengan nama Coronavirus Disease.
Virus ini bisa ditularkan dari manusia ke manusia. Penularan virus ini berupa masuknya droplet pasien yang tertular yang dapat terjadi jika pasien tersebut batuk, bersin ataupun saat berbicara.  Virus  Covid-19  pertama  kali  dilaporkan  di  Indonesia  pada  tanggal  2  Maret  2020 dengan  2  kasus.  Orang  yang  berkontak  erat  dengan  pasien  sanagt  beresiko  untuk  tertular, termasuk  orang  yang  merawat  pasien  tersebut.  Pada  tanggal  27  Januari  2020  Indonesia membuat kebijakan untuk melarang perjalanan yang berasal dari provinsi Hubei, yang memang saat itu merupakan pusat penyebaran dari virus Covid-19.
Dikutip  dalam  Tosepu  dalam  Putri  tanda  dan  gejala  umum  dari  tahap  awal  penyakit Covid-19 adalah ganggungan pernapasan, seperti sesak napas, batuk, dll. Virus ini memiliki rata-rata masa inkubasi selama 5-6 hari, dengan mengeluarkan gejala seperti batuk, bersin dan untuk  kasus  yang  yang  serius  bisa  menyebabkan  pneumonia,  gagal  ginjal  bahhkan  dapat menyebabkan kematian (Ali & Alharbi, 2020).
Adanya pandemi COVID-19 ini menyebabkan perubahan di seluruh sektor kehidupan manusia. Seperti ekonomi, sosial-budaya, pendidikan, dll. Seluruh masyarakat di dunia dipaksa untuk dapat menerapkan gaya hidup baru atau new normal selama pandemi berlangsung ini. Misalnya  seperti  menerapkan  gaya  hidup  sehat,  olahraga,  memperketat  protokol  kesehatan seperti memakai masker, mencuci tangan, dan menjaga jarak.

## 2. Perubahan Organisasi di Masa New Normal Covid 19
Seperti  yang  sudah  disinggung  di  atas,  adanya  COVID-19  menyebabkan  perubahan yang sangat besar di seluruh bidang kehidupan manusia. Tidak terkecuali pada proses yang ada pada suatu organisasi. Adanya era new normal mengharuskan organisasi agar dapat melakukan perubahan,  karena  jika  hal  tersebut  tidak  dilakuakan,  maka  organisasi  tidak  akan  berjalan sebagaimana mestinya.
Dalam penulisan ini, penulis fokus mengkaji sumber internasional yang berhubungan dengan inovasi strategi pada masa pandemi COVID-19, dalam sebuah sumber dari Journal of Business Research berjudul “ Marketing innovations during a global crisis: A study of China firms’  response  to  COVID-19 ”  karya  (Wang  et  al.,  2020)  menjelaskan  bahwa  bencana  di seluruh dunia ini juga telah membawa krisis besar bagi perusahaan tidak hanya di China tetapi juga di sebagian besar negara, yang telah menarik perhatian untuk penelitian tentang apa yang harus dilakukan perusahaan untuk  bertahan dari bencana yang tidak terduga di  masa depan. Krisis  mendadak  ini  mengharuskan  perusahaan  di  seluruh  dunia  untuk  merumuskan  dan menerapkan strategi yang tepat untuk manajemen krisis.
Literasi  tentang  krisis  telah  menekankan  bahwa  perusahaan  perlu  menemukan mekanisme kelangsungan hidup,  dan kemampuan inovasilah yang cocok digunakan sebagai mekanisme  kunci  untuk  pertumbuhan  dan  pembaruan  organisasi.  Terutama  di  saat  gejolak lingkungan seperti krisis alam, perusahaan perlu menyadari perlunya inovasi untuk melawan kehancuran. Dalam konteks bencana yang muncul tiba-tiba seperti krisis COVID-19, inovasi teknologi selalu membutuhkan siklus penelitian dan pengembangan yang Panjang.
Hasil dari penelitian yang dilakukan Wang adalah bahwa sebuah organisasi harus dapat menerapkan  sebuah  strategi  responsif,  proaktif,  kolektif  dan  kemitraan  untuk  dapat
mempertahankan organisasi dalam keadaan krisis yang muncul tiba-tiba seperti COVID-19 ini. Strategi  responsif  berhubungan  dengan  respon  manajemen  dalam  menghadi  krisis  yang muncul,  kepanikan  hanya  akan  membuat  kekacaun.  Proaktif,  berhubungan  dengan  tindakan yang  akan  dilakukan  oleh  pihak  manajemen  organisasi,  para  petinggi  diharapkan  dapat memilih  langkah  yang  tepat  apabila  terjadi  kondisi  seperti  COVID-19  ini.  Kolektif berhubungan dengan sistem kerja dalam suatu organisasi yang semuanya saling mendukung agar  dapat  mencapai  tujuan  secara  bersama-sama,  apalagi  pada  saat  kondisi  krisis  seperti COVID-19  kerjasama  tim  dan  saling  support  sangat  diperlukan.  Kemitraan  berhubungan dengan  kerjasama  dengan  pihak  eksternal  untuk  memperingan  biaya  yang  akan  digunakan selama proses produksi.

## 3. Model Perubahan Terencana Tradisional
Ada  model  kepemimpinan  berbasis  bukti  yang  memiliki  relevansi  khusus  untuk perubahan  organisasi,  tetapi  ini  tidak  sering  diperiksa  dengan  perhatian  khusus  untuk mengubah  kepemimpinan  yang  berbeda  dari  kepemimpinan  sehari-hari.  Model  konseptual perubahan organisasi  dari  bidang layanan manusia akan digunakan di  sini sebagai  kerangka kerja untuk mempertimbangkan bagaimana literatur yang ada tercermin atau tidak dalam upaya perubahan terkait Covid-19 saat ini di rumah sakit. Model ini mencakup penilaian kebutuhan untuk perubahan dan faktor internal kesiapan dan kapasitas untuk perubahan, tujuan perubahan, ruang lingkup perubahan, strategi perubahan secara keseluruhan, dan taktik perubahan.
a. Penilaian
Sebelum  rencana  formal  untuk  perubahan  diperkenalkan  kepada  staf,  manajer  harus melakukan  penilaian  komprehensif  terhadap  kondisi  saat  ini,  termasuk  tuntutan lingkungan spesifik yang dihadapi organisasi dan keadaan organisasi saat ini dalam hal kapasitas  yang  ada  dan  kesiapan  untuk  berubah.  Tuntutan  lingkungan  berdasarkan krisis Covid-19 sangat jelas, dan tidak perlu dielaborasi di sini. Penilaian internal dapat mempertimbangkan kesiapan organisasi untuk perubahan dan kapasitas yang ada untuk menerapkan  perubahan.  Prinsip-prinsip  dan  poin-poin  di  bagian  selanjutnya  dapat digunakan oleh pemimpin perubahan organisasi sebagai kriteria untuk mengidentifikasi area kapasitas dan kesiapan yang mungkin perlu ditangani dan ditingkatkan sebelum meluncurkan inisiatif perubahan (Ferronato et al., 2019).
b. Kesiapan dan kapasitas untuk berubah
Kesiapan  pemimpin  perubahan  dan  kapasitas  untuk  berubah  dapat  dinilai  dengan mengacu  pada  karakteristik  termasuk  toleransi  terhadap  ambiguitas,  menerima  tidak mampu  mengendalikan  segalanya,  memahami  bagaimana  perasaan  mempengaruhi perilaku,  dan  terbuka  untuk  pengambilan  keputusan  bersama.  Toleransi  terhadap ambiguitas  sangat  penting  selama  krisis  Covid-19  karena  para  pemimpin  perubahan dihadapkan  pada  berbagai  ketidakpastian  yang  saling  berhubungan,  tuntutan  yang saling  bertentangan  dari  para  pemangku  kepentingan,  dan  kekurangan  sumber  daya. Menerima  tidak  mampu  mengendalikan  segala  sesuatu  menunjukkan  bahwa  filosofi manajemen  partisipatif  bisa  tepat.  Burke  menambahkan  bahwa  “para  pemimpin perubahan  yang  efektif  perlu  memiliki  tingkat  energi  di  atas  rata-rata  dan  mampu bekerja berjam-jam saat dibutuhkan, berinteraksi dengan banyak orang, dan memberi energi pada orang lain” (Katsaros et al., 2020).
c. Ubah Tujuan
Tujuan  perubahan  organisasi  biasanya  didasarkan  pada  tanggapan  terhadap  tekanan eksternal  atau  internal  untuk  perbaikan.  Contohnya  termasuk  menerapkan  kebijakan baru  seperti  Undang-Undang  Perawatan  Terjangkau  (ACA)  dan  menanggapi pengurangan  dana,  perubahan  peraturan,  atau  sistem  organisasi  yang  lemah.  Tujuan
awal  mungkin  sederhana  dan  luas,  dengan  analisis  dan  perincian  lebih  lanjut  sesuai kebutuhan (Pacewicz, 2018).
d. Ubah Cakupan
Perubahan  perkembangan  melibatkan  penyesuaian  terhadap  operasi  yang  ada  atau meningkatkan keterampilan, metode, atau proses—pada dasarnya memperbaiki sesuatu yang  sudah  ada.  Contohnya  termasuk  pemecahan  masalah  sederhana  dan  pelatihan rutin.  Perubahan  transisional  melibatkan  penerapan  sesuatu  yang  baru  dan meninggalkan cara lama untuk berfungsi. Contohnya mungkin termasuk menerapkan sistem Continuous Quality Improvement (CQI) atau reorganisasi sederhana peran staf. Perubahan transformasional membutuhkan “pergeseran radikal dari strategi, struktur, sistem, proses, atau teknologi… begitu signifikan sehingga membutuhkan pergeseran budaya, perilaku, dan pola pikir… untuk diterapkan dan dipertahankan seiring waktu (Mclver et al., 2018).
e. Ubah Strategi
Menelaah perubahan organisasi di era Covid-19 juga dapat menilai keseluruhan strategi yang  digunakan  oleh  para  pemimpin  perubahan.  Strategi  empiris-rasional  termasuk pemimpin  perubahan  berbagi  data  yang  relevan  untuk  menunjukkan  apa  yang  perlu dilakukan.  Strategi  normatif  re-edukatif  biasanya  melibatkan  komunikasi  dengan karyawan  untuk  membantu  mereka  memahami  kebutuhan  akan  perubahan  dan meminta dukungan mereka. Strategi pemaksaan kekuasaan menyarankan penggunaan kekuasaan, melalui kepemimpinan direktif dan "sanksi untuk  ketidakpatuhan dengan perubahan yang diusulkan". Literatur saat ini menunjukkan bahwa dua yang pertama, secara  terpisah  atau  dalam  kombinasi,  lebih  tepat  daripada  yang  ketiga  untuk implementasi perubahan yang sukses (Davis-Singaravelu, 2022).
f. Ubah taktik
Akhirnya, taktik perubahan organisasi berbasis bukti dapat digunakan sebagai kriteria untuk menilai sejauh mana perubahan organisasi dalam menanggapi Covid-19 sesuai dengan  saran  dalam  literatur  bahwa  penggunaannya  akan  membantu  meningkatkan prospek  keberhasilan.  Semua  elemen  ini—perubahan  kompetensi  kepemimpinan, ruang lingkup perubahan yang dibutuhkan, strategi perubahan, kesiapan dan kapasitas untuk  berubah,  serta  taktik  perubahan—semuanya  dapat  dijadikan  kriteria  untuk menilai relevansi penggunaannya selama krisis Covid-19 (Wang, 2022).

## 4. Diskusi
Dari  analisis  kasus-kasus  sebelumnya,  setidaknya  ada  lima  poin  takeaway  yang  bisa dipetik.  Ini  adalah  kunci  bahwa  manajer  senior  setuju  tentang  perlunya  menyelesaikan transformasi organisasi. Tanpa dukungan penuh dari manajemen senior, sepertinya tugas yang mustahil untuk diselesaikan. Selain itu, bisa jadi organisasi tidak siap untuk bertransformasi. Dalam kasus seperti itu, manajer senior akan dapat mengenalinya.
Menggunakan kontrol manajemen tradisional akan merugikan transformasi organisasi. Ketika  organisasi  berubah,  perlu  untuk  menggunakan  kontrol  manajemen  dengan  cara  yang akan  mendorong  perubahan.  Penggunaan  anggaran  yang  ketat  dan  kontrol  yang  ketat  tidak akan  memungkinkan  anggota  organisasi  untuk  menghasilkan  ide-ide  baru,  yang  dapat merugikan transformasi organisasi.
Mempekerjakan  konsultan  eksternal  tampaknya  menjadi  praktik  umum  ketika organisasi  berubah  dengan  cepat.  Dalam  kebanyakan  kasus,  transformasi  menempatkan anggota  organisasi  di  tempat  yang  belum  pernah  mereka  kunjungi.  Dengan  demikian, konsultan  eksternal  memainkan  peran  kunci  dalam  melakukan  kegiatan  yang  organisasi  itu sendiri tidak memiliki pengalaman sebelumnya.
Sejalan  dengan  poin  sebelumnya,  kegiatan  outsourcing  ke  mitra  eksternal  juga merupakan ide yang baik untuk memecahkan keterbatasan, yang dimiliki perusahaan karena mereka biasanya tidak melakukan kegiatan ini. Mitra kunci sangat penting selama transformasi karena  keahlian  mereka  dapat  menjadi  bantuan  besar  dalam  tekanan  yang  disebabkan  oleh perubahan. Penting juga untuk diperhatikan bahwa perlu ada sinergi dengan mitra tersebut, jika tidak stres dan ketegangan hanya akan meningkat.
Akhirnya,  strategi  pengurangan  biaya  biasanya  bertentangan  dengan  transformasi organisasi. Ketika sebuah perusahaan berfokus pada pengurangan biaya, sangat tidak mungkin bahwa  organisasi  akan  mencapai  transformasi  radikal.  Ini  karena  transformasi  memerlukan investasi dan sebagian besar waktu mencerminkan peningkatan biaya. Jadi, ketika organisasi bermaksud  untuk  mencapai  transformasi  radikal,  perlu  untuk  mengurangi  dorongan  untuk meminimalkan biaya.

## E. KESIMPULAN
Corona  Virus  Disease -19  atau  COVID-19  adalah  suatu  penyakit  yang  menyerang sistem pernapasan yang pertama kali muncul di Wuhan provinsi Hubei pada akhir tahun 2019. Virus ini dapat menyebar dengan cepat yang penularannya berasal dari droplet manusia yang terinspeksi. Semua sistem kehidupan terganggu dan mengalami perubahankarena adanya virus ini.  Termasuk  kehidupan  di  organisasi,  para  petingggi  organisasi  diharapkan  dapat  dengan sigap  menyikapi  krisis  yang  muncul  secara  tiba-tiba  seperti  COVID-19  ini.  Organisasi diharapkan  dapat  menerapkan  4  strategi  yang  dapat  membantu  dalam  kondisi  krisis,  yaitu responsif, proaktif, kolektif, dan kemitraan

## DAFTAR PUSTAKA
Ali,  I.,  &  Alharbi,  O.  M.  (2020).  COVID-19:  Disease,  management,  treatment,  and  social impact. Science of the total Environment , 728 , 138861.
Barthakur,  A.,  Kovanovic,  V.,  Joksimovic,  S.,  Zhang,  Z.,  Richey,  M.,  &  Pardo,  A.  (2022). Measuring  leadership  development  in  workplace  learning  using  automated assessments: Learning analytics and measurement theory approach. British Journal of Educational Technology .
Bloom, D. E., Kuhn, M., & Prettner, K. (2022). Modern infectious diseases: macroeconomic impacts and policy responses. Journal of Economic Literature , 60 (1), 85-131. Boukamcha, F. (2019). The effect of transformational leadership on corporate entrepreneurship in Tunisian SMEs. Leadership & Organization Development Journal . Browning, T. R. (2018). Building models of product development processes: An integrative approach to managing organizational knowledge. Systems Engineering , 21 (1), 70-87. Chamoso, P., González-Briones, A., Rivas, A., De La Prieta, F., & Corchado, J. M. (2019). Social  computing  in  currency  exchange. Knowledge  and  Information  Systems , 61 (2), 733-753.
Ciriello, R. F., Richter, A., & Schwabe, G. (2018). Digital innovation. Business & Information Systems Engineering , 60 (6), 563-569.
Cleaver,  F.,  &  Whaley,  L.  (2018).  Understanding  process,  power,  and  meaning  in  adaptive governance. Ecology and Society , 23 (2).
Davis-Singaravelu,  S. (2022). The Potential to Build Collective Capacity for Organisational Learning  in  the  Context  of  Teachers’  Use  of  Digital  Technology  for  School Improvement. Education Sciences , 12 (1), 33.
Drago,  A.  (2021).  A  New  History  of  Logic:  The  Laborious  Birth  of  a  Formal Pluralism. Advances in Historical Studies , 10 (4), 247-276.
Ferronato, N., Rada, E. C., Portillo, M. A. G., Cioca, L. I., Ragazzi, M., & Torretta, V. (2019).
Introduction  of  the  circular  economy  within  developing  regions:  A  comparative analysis  of  advantages  and  opportunities  for  waste  valorization. Journal  of environmental management , 230 , 366-378.
Hu,  Y.,  Sun,  J.,  Dai,  Z.,  Deng,  H.,  Li,  X.,  Huang,  Q.,  ...  &  Xu,  Y.  (2020).  Prevalence  and severity  of  corona  virus  disease  2019  (COVID-19):  A  systematic  review  and  meta- analysis. Journal of clinical virology , 127 , 104371.
Katsaros,  K.  K.,  Tsirikas,  A.  N.,  &  Kosta,  G.  C.  (2020).  The  impact  of  leadership  on  firm financial  performance:  the  mediating  role  of  employees'  readiness  to change. Leadership & Organization Development Journal .
Kissell, R. E., & Trujillo, T. (2020). Leading towards equity through decades of reform: Oral histories  of  district  politics  and  community-driven  reform  in  Oakland. Urban Education , 0042085920954905.
Li, S., Wang, Y.,  Filieri, R., &  Zhu, Y. (2022).  Eliciting positive emotion through strategic responses  to  COVID-19  crisis:  Evidence  from  the  tourism  sector. Tourism management , 90 , 104485.
Sari, A. L. (2020). The COVID-19 Pandemic and Distance Learning: Challenges for Students at Colleges in Indonesia. ITALIENISCH , 10 (2), 11-23.
Ihani, W., Syofya, H., Sari, A. L., Mulawarman, W. G., & Sriyanto, S. (2020). The Role of the Creative  Industry  in  Economic  Development. Journal  of  Environmental  Treatment Techniques , 8 (1), 268-271.
Ishak, D., & Chotim, E. R. (2018). Kebijakan Bandung Transit Area (BTA) Untuk Peningkatan Kunjungan Wisata. TEMALI: Jurnal Pembangunan Sosial , 1 (1), 33-57.
Basem,  Z.  .,  Zulher,  Yusril,  M.  .,  &  Pangestika,  N.  D.  (2022).  Analysis  of  Discipline, Organizational  Commitment,  Work  Environment  and  Their  Effect  on  Employee Performance  PT.  Adhiyasa  Bangkinang. INFLUENCE:  International  Journal  of Science Review , 4 (2), 11–22. https://doi.org/10.54783/influencejournal.v4i2.28 Subroto,  W.  (2022).  PERLUNYA  KEADILAN  RESTORATIF  DALAM  SISTIM PERADILAN ANAK TERHADAP KENAKALAN REMAJA. Jurnal Kelola: Jurnal Ilmu Sosial , 5 (1), 23-30.
Gennusi,  R.  S.  A.,  &  Maharani,  N.  K.  (2021).  The  Effect  of  Investment  Opportunity  Set, Lagged Dividend and Managerial Ownership on Dividend Policy. PAPATUNG: Jurnal Ilmu Administrasi Publik, Pemerintahan Dan Politik , 4 (1), 112-120.
Chotim,  E.  E.  (2020).  Kesetaraan  Gender  Dan  Pemberdayaan  Perempuan  Di  Indonesia: Keinginan  Dan  Keniscayaan  Pendekatan  Pragmatis  (Studi  Terhadap  Ukm  Cirebon Home Made). AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional , 2 (1), 70-82.
Nurjaman,  K.  (2022).  Pemberdayaan  E-Commerce  di  Kalangan  Pelaku  UMKM  di Indonesia. Jurnal Abdimas Peradaban , 3 (1), 34-40.
Efendi,  S.,  &  Rahardja,  E.  (2021).  The  role  of  intellectual  capital,  intrinsic  motivation,  and competence  on  service  performance:  Empirical  Studies  at  Jakarta  private universities. International Journal of Science and Society , 3 (3), 170-185.
Madsen,  H.  L.  (2020).  Business  model  innovation  and  the  global  ecosystem  for  sustainable development. Journal of Cleaner Production , 247 , 119102.
Mahdi, O. R., Nassar, I. A., & Almsafir, M. K. (2019). Knowledge management processes and sustainable  competitive  advantage:  An  empirical  examination  in  private universities. Journal of Business Research , 94 , 320-334.
Malik,  T.  H.,  Kabiraj,  S.,  &  Lestan,  F.  (2022).  Prestige  of  the  Decision  Ecology  and  Risk- taking  in  R&D  Project  in  the  Biopharmaceutical  Sector. Global  Business  Review , 09721509221093484.
Matli, W. (2020). The changing work landscape as a result of the Covid-19 pandemic: insights from remote workers life situations in South Africa. International Journal of Sociology and Social Policy .
McIver,  D.,  Lengnick-Hall,  M.  L.,  &  Lengnick-Hall,  C.  A.  (2018).  A  strategic  approach  to workforce  analytics:  Integrating  science  and  agility. Business  Horizons , 61 (3),  397- 407.
Pacewicz, J. (2018). The regulatory road to reform: Bureaucratic activism, agency advocacy, and medicaid expansion within the delegated welfare state. Politics & Society , 46 (4), 571-601.
Pardede,  M.  (2021).  Aspek  Hukum  Kekarantinaan  Kesehatan  dan  Perlindungan  Konsumen dalam Penanggulangan Pandemi Covid-19. Jurnal Penelitian Hukum De Jure , 21 (1), 23-44.
Ray, V. (2019). A theory of racialized organizations. American Sociological Review , 84 (1), 26- 53.
Stouten,  J.,  Rousseau,  D.  M.,  &  De  Cremer,  D.  (2018).  Successful  organizational  change: Integrating  the  management  practice  and  scholarly  literatures. Academy  of Management Annals , 12 (2), 752-788.
Tang, J. W., Tambyah, P. A., & Hui, D. S. (2020). Emergence of a novel coronavirus causing respiratory illness from Wuhan, China. Journal of infection , 80 (3), 350-371. Wang, Y., Hong, A., Li, X., & Gao, J. (2020). Marketing innovations during a global crisis: A study of China firms’ response to COVID-19. Journal of Business Research , 116 , 214- 220.