JBE Vol. 26, (1): 58-69, 2019

## Jurnal Bisnis dan Ekonomi
https://www.unisbank.ac.id/ojs ; email:jbe@edu.unisbank.ac.id
Efektivitas Leader Member Exchange (LMX) dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)dengan  Moderasi Person Organization Fit (PO - Fit)

## Sri Retno Hendrawati
Endang Tjahjaningsih
Program Pascasarjana, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Jl. Kendeng V, Bendan Ngisor, Semarang, 50161,  Indonesia
Info Artikel A b t r a c t Sejarah Artikel: Diterima:  9 Januari 2019 Disetujui: 8 Mei 2019 This study aims to examine the influence of Leader Member Exchange (LMX)  and job characteristics on Organizational Citizenship Behavior with the moderation of Person Organization Fit in Kardinah Hospital, Tegal City. The population of this study was civil servants with a minimum of high school education in Kardinah Hospital in Tegal City  with  a  sample  of  100  people.  The  sampling  technique  is  stratified  random sampling. The method of collecting data uses a questionnaire filled out by respondents. Testing  instruments  with  validity  and  reliability  tests.  The  analytical  tool  used  is multiple  regression,  while  to  test  the  hypothesis  using  the  t  test.  The  results  of  the study  show  that  leader  member  exchange  has  a  positive  and  significant  effect  on organizational citizenship behavior. Job characteristics have a positive and significant effect on organizational citizenship behavior. The person organization fit moderates the relationship  between  leader  member  exchange  towards  organizational  citizenship behavior. The person organization fit moderates the influence of job characteristics on organizational citizenship behavior. Keywords: leader member exchange, karakteristik pekerjaan, person organization fit, organizational citizenship behavior
A b s t r a k s Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh leader  member  exchange dan karakteristik  pekerjaan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dengan moderasi Person  Organization  Fit pada  RSUD  Kardinah  Kota  Tegal.  Populasi penelitian  ini  adalah  PNS  dengan  pendidikan  minimal  SMA  di  RSUD Kardinah  Kota  Tegal  dengan  sampel  penelitian  sebanyak  100  orang.  Teknik pengambilan sampel dengan stratified random sampling. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diisi oleh responden. Pengujian instrumen dengan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas.  Alat  analisa  yang  di  gunakan adalah regresi  berganda,  adapun  untuk  menguji  hipotesa  menggunakan  uji  t.Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa leader  member  exchange berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior .  Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior.  Person  organization  fit memoderasi  hubungan  antara leader  member exchange terhadap organizational  citizenship  behavior . Person  organization  fit memoderasi  pengaruh  karakteristik  pekerjaan  terhadap organizational citizenship behavior.
ISSN (print): 1412-3126
ISSN (online): 2655-3066
 Corresponding Author:
Endang Tjahjaningsih E-mail: naning@edu.unisbank.ac.id

## PENDAHULUAN
Tantangan  terbesar  yang  dihadapi perusahaan  adalah  merekrut,  menahan  dan mengembangkan  karyawannya.  Salah  satu  cara untuk menghadapi tantangan ini adalah dengan memastikan kesesuaian antara nilai- nilaiorganisasi  dengan  nilai-nilai  karyawan. Pemahaman terhadap Person Organization Fit (PO Fit) dapat membantu perusahaan untukmemilih para  karyawan  dengan  nilai  dan  keyakinan yang  sesuai  dengan  organisasi  dan  membentuk pengalaman yang dapat memperkuat kesesuaian tersebut. Kesesuaian antara individu dengan  organisasi  telah  menjadi  topik  yang menarik  bagi  para  peneliti  dan  praktisi Manajemen Sumber Daya Manusia.
Person  Organization  Fit (PO  Fit) meruapakan  kesesuaian  antara  nilai-nilai organisasi  dengan  nilai-nilai  individu(Kristof, 1996).  Para  praktisi  dan  peneliti  berpendapat bahwa Person  Organization  Fit adalah  kunci utamauntuk  memelihara  dan  mempertahankan komitmen  karyawan  yang  sangat  diperlukan dalam  lingkungan  bisnis  yang  kompetitif (Bowen et al. , 1991; Kristof, 1996).
Sejumlah  teori  karakteristik  pekerjaan berusaha  mengidentifikasi  karakteristik  tugas dari pekerjaan-pekerjaan, bagaimana karakteristik ini digabungkan untuk membentuk pekerjaan  yang  berbeda,  serta  hubungan  dari karakteristik pekerjaan tersebut dengan kepuasan dan kinerja karyawan telah dihasilkan. Selanjutnya Robbins (2002) menjelaskan bahwa
terdapattiga teori karakteristik  pekerjaan  yang  paling  penting, yaitu  Teori  Atribut  Tugas  Wajib  ( Requisite  Task Attributes  Theory ),  Teori  Model  Karakteristik Pekerjaan  dan  model  Pemrosesan  Informasi Sosial.
Hasil riset dalam bidang ini menunjukkan bahwa orang-orang yang pekerjaannya  melibatkan  adanya  ketinggian tingkat dari variasi ketrampilan, identitas tugas dan  signifikansi  tugas  akan  menganggap pekerjaan  mereka  sangat  berarti.  Tingkat otonomi yang tinggi akan membangkitkan rasa tanggung jawab yang lebih besar. Umpan balik yang  memadai,  maka  karyawan  akan
mengembangkan  suatu  pemahaman  yang berguna mengenai peranan dan fungsi mereka dengan lebih baik. Selanjutnya, rasa keberartian,  tanggung  jawab  dan  pemahaman hasil  pekerjaanakan  mempengaruhi  motivasi dan kepuasan kerja.
OCB merupakan perilaku individu yang ekstra,  yang  tidak  secara  langsung  atau eksplisit  dapat  dikenali  dalam  suatu  sistem kerja  yang  formal,  dan  yang  secara  agregat mampu  meningkatkan  efektivitas  fungsi organisasi  (Organ,  1988).  Organisasi  pada umumnya  percaya  bahwa  untuk  mencapai keunggulan  harus  mengusahakan  kinerja individual  yang  setinggi-tingginya,  karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan  pada  akhirnya  mempengaruhi  kinerja organisasi secara keseluruhan.
RSUD  Kardinah  merupakan  salah  satu Lembaga  Teknis  Daerah  yakni  sebagai  unsur pendukung  Walikota  Tegal  yang  bertugas melaksanakan  penyusunan  dan  pelaksanaan kebijakan  daerah  di  bidang  pelayanan kesehatan.  Sebagai  unsur  pendukung,  RSUD Kardinah  berkewajiban  mendukung  dan mewujudkan  Visi  dan  Misi  Walikota Tegal dan Wakil  Walikota  Tegal  periode  tahun  2014-2019 yaitu  “Terwujudnya  Kota  Tegal  yang  Sejahtera dan  Bermartabat  Berbasis  Pelayanan  Prima”. Dalam  mewujudkan  dukungan  tersebut  RSUD Kardinah  memiliki  peran  strategis  dalam meningkatkan  derajat  kesehatan  masyarakat melalui upaya pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna.
Berdasarkan  Surat  Keputusan  Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 451/MENKES/SK/XII/2012 Tanggal 28
Desember 2012 RSUD Kardinah menjadi rumah sakit  rujukan  bagi  penderita  dengan  HIV  dan AIDS,  dan  berdasarkan  Surat  Keputusan Gubernur  Jawa  Tengah  Nomor  440/110  Tahun 2013,  tanggal 23 Agustus 2013 RSUD Kardinah ditetapkan  sebagai  salah  satu  rumah  sakit rujukan  regional  Provinsi  Jawa  Tengah.  Pada tahun  2015  mendapatkan  sertifikat    Sistem Menejemen  mutu  ISO  9001:2015.  Lulus Akreditasi  Rumah  Sakit  versi  2012  KARS Tingkat    UTAMA  pada  tahun  2015.  Hal  ini merupakan  upaya  yang  ditujukan  untuk
Efektivitas Leader Member Exchange (LMX) dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)  dengan Moderasi Person Organization Fit (Po Fit) Sri Retno Hendrawati dan Endang Tjahjaningsih

## ISSN: 1978-1520
peningkatan  pelayanan  kepada  para  pengguna jasa.
RSUD  Kardinah  Tegal  memiliki  Sumber Daya  Manusia  yang  mencukupi  dan  kompeten dalam  masalah  pekerjaan,  dengan  rinciannya sebagai berikut.
Tabel  1.  Data  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  RSUD Kardinah Kota Tegal.
Tenaga Kerja Jumlah PNS 464 Tenaga BLUD (non PNS) 507 Total 971 Sumber : Profil RSUD Kardinah Tegal, 2016.
Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa Sumber  Daya  Manusia  RSUD  Kardinah  pada tahun  2016  adalah  971  orang  yang  terdiri  atas 464  orang  Pegawai  Negeri  Sipil dan  507  orang tenaga  BLUD  (non  PNS).  Untuk  Pegawai Negeri Sipil terdiri dari 320 orang tenaga medis dan  144  tenaga  non  medis.  Sedangkan  untuk tenaga  BLUD  (  non  Pegawai  Negeri  Sipil) terdiri  dari  378  tenaga  medis  dan  129  tenaga non medis.
Ketepatan waktu kehadiran para pegawai sangat  diperlukanuntuk  kedisiplinan  para pegawai  PNS  di  RSUD  Kardinah.  Karena  itu RSUD  Kardinah  selalu  mendata  waktu kehadiran  para  pegawainya,  dengan  rincian sebagai berikut:
Tabel 2. PNS yang  Datang Terlambat  Lebih dari 30 Menit
NO Bulan ∑PNS ∑PNS Datang ≥30 menit % 1 Januari 464 241 51,9 2 Februari 462 321 69,4 3 Maret 461 203 44 4 April 463 238 51,4 5 Mei 463 190 41 6 Juni 463 250 53,9 7 Juli 463 169 36,9 8 Agustus 463 75 16,1 9 September 463 127 27,4 10 Oktober 463 110 23,7 11 November 463 120 25,9 12 Desember 464 51 10,9
Sumber : Profil RSUD Kardinah Tegal, 2017.
Dari  tabel  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  presentase  terbanyak  PNS  yang datang lebih dari 30 menit yaitu  pada bulan Februari yakni  69,4  %  dari  462  pegawai.  Sedangkan presentase  paling  sedikit  adalah  bulan Desember  yakni  11  %  dari  464  Pegawai,  dari hal  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  masih banyak  pegawai  yang  datang  terlambat  lebih dari 30 menit.
Pelayanan  kesehatan    di  RSUD Kardinah  didukung  oleh  Sumber  Daya  dari kategori  pendidikan    beragam  baik  strata pendidikan  SD  sampai  dengan  Spesialisasi maupun Pasca Sarjana. Hal ini memperlihatkan bahwa  dilihat  secara  „profesionalisme‟  maka setiap tugas diemban oleh orang dengan strata pendidikan yang sesuai.
Beberapa penelitian terdahulu telah menyatakan hasil yang berbeda-beda diantaranya Penelitian Otmo (2013) memberikan hasil bahwa Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap
OCBnamun  demikianAndy  Irawan    (2012) memberikan hasil bahwa Karakteristik pekerjaan berpengaruh tidak signifikan terhadap  OCB . Selanjutnya  Penelitian  Siswati (2017)  menjelaskan  bahwa Person  Organization Fit berpengaruh  positif  dengan Organizational Citizenship  Behavior  tetapi  sebelumnya Djoko Santoso  (2014) Person  Organization  Fit berpengaruh  negative  dan  tidak  signifikan terhadap OCB.
Tujuan  penelitian  ini  adalah    untuk mendeskripsikan  dan  menganalisis  Pengaruh
Leader Member Exchange (LMX) Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)
Dengan  Moderasi Person  Organization  Fit (Po Fit)

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Organizational Citizenship Behavior
OCB  didefinisikan  sebagai  perilaku  yang dipilih secara bebas oleh individu, secara tidak secara  langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh sistem  imbalan  formal  dan  secara  agregat
meningkatkan  kegunaan  dan  fungsi  organisasi (Organ et  al., ,  2006).  Sedangkan  Newstrom (2007)  berpendapat  sebagai  tindakan  yang dipilih  secara  bebas  dan  melebihi  panggilan tugas yang meningkatkan kesuksesan organisasi. Sering ditandai dengan spontanitas, bersifat  sukarela,  berdampak  pada  hasil  yang membangun, tak terduga berguna untuk orang lain, dan kenyataannya boleh memilih.
OCB dapat  mendorong  terciptanya iklim  kerja  yang  mendukung  terjadinya peningkatan produktifitas dan dapat menjamin kemajuan  organisasi.  Jahangir et  al. (2004) mengemukakan
beberapa faktor yang menyebabkan munculnya
Organizational Citizenship  Behavior adalah  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi, persepsi dalam berperan, interaksi  perilaku  atasan-bawahan,  persepsi keadilan,  kecenderungan  individu,  teori motivasi,  dan  usia  pegawai.  Kepuasan  kerja telah  ditemukan  memiliki  hubungan  yang positif dengan prestasi kerja dan Organizational Citizenship  Behavior yang  pada  gilirannya memiliki pengaruh signifikan terhadap absensi karyawan, turnover ,  dan  tekanan  psikologis. Pekerja  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang tinggi lebih mungkin terlibat dalam Organizational Citizenship Behavior .
Person Organization Fit (PO Fit)
Person Organization Fit (PO Fit) secara luas didefinisikan  sebagai  kesesuaian  antara  nilai- nilai  organisasi  dengan  nilai-nilai  individu (Netemeyer et al. ,1997). Person Organization  Fit didasarkan  pada  asumsi  keinginan  individu untuk  memelihara  kesesuaian  mereka  dengan nilai-  nilai  organisasi  (Schneider et  al. ,1995). Selama  ini  perusahaan  dalam  merekrut karyawan didasarkan pada pendekatan tradisional  yaitu  kesesuaian  antara  individu dengan  pekerjaan  yang  ditawarkan  ( Person-Job fit ).  Banyak  perusahaan  selama  ini  dalam  hal merekrut karyawan didasarkan pada pendekatan tradisional yaitu kesesuaian antara individu  dengan  pekerjaan  yang  ditawarkan ( Person-Job  fit ),  namun  dalam  kenyataannya karyawan mungkin menguasai dan memahami pekerjaan yang dijalaninya namun tidak sesuai dengan  nilai-nilai  yang  ada  di  dalam organisasi.

## Leader Member Exchange
Leader  Member  Exchange adalah  teori  yang memfokuskan pada interaksi antara pemimpin dan  pengikutnya.  Yukl  (dalam  Dionne,  2000) menyebutkan  bahwa Leader  Member  Exchange menjelaskan bagaimana pemimpin dan bawahan  mengembangkan  hubungan  yang saling  mempengaruhi  satu  sama  lain  dan menegosiasikan peran bawahan di dalam suatu organisasi. Leader Member Exchange tidak hanya melihat  sikap  dan  perilaku  pemimpin  dan pengikutnya  tetapi  menekankan  pada  kualitas hubungan yang terbentuk.
Robbins  (2003)  mengungkapkan  bahwa teori  kepemimpinan  yang  terkait  dengan eratnya hubungan atasan bawahan mengasumsikan bahwa pemimpin memperlakukan  para  pengikut  atau  bawahan secara sama. Pemimpin mempergunakan suatu gaya  yang  sama  secara  adil  terhadap  individu dalam unit kerjanya masing-masing.
Graen dan Cashman (dalam Truckenbrodt,  2009,  mengungkapkan  bahwa sebagai konsekuensi tingginya kualitas hubungan  atasan-bawahan,  untuk  tugas-tugas yang tak terstruktur, pihak bawahan seringkali melakukan secara sukarela me!alui penyelesaian,  pekerjaan  ekstra,  ataupun mengambil tanggung jawab tambahan. Sebaliknya,  dari  sisi  atasan,  seringkali berpengaruh terhadap pengambilan keputusan, pemberian  tugas-tugas,  penetapan  otonomi lingkup pekerjaan, dukungan, maupun perhatian sebagai balikan dari kinerja bawahan terhadap  penyelesaian  tugas-tugas  yang  tak terstruktur atau di luar tugas utama.

## Karakteristik pekerjaan
Karakteristik  pekerjaan  merupakan  salah satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan,  model  karakteristik pekerjaan  ( job  characteristics  models )  dari Hackman dan Oldham adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan ( job enrichment )  yang  dispesifikasikan  Robbin  dan Judge(2008)  kedalam  5  dimensi  karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan ( skill variety ), Jati  diri  dari  tugas  ( task  identity ),  signifikansi tugas ( task significance ), otonomi ( autonomy ) dan
Efektivitas Leader Member Exchange (LMX) dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)  dengan Moderasi Person Organization Fit (Po Fit) Sri Retno Hendrawati dan Endang Tjahjaningsih
ISSN: 1978-1520
umpan balik ( feed back ). Setiap dimensi inti dari pekerjaan  mencakup  aspek  besar  materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja  seseorang,  semakin  besarnya  keragaman aktivitas  pekerjaan  yang  dilakukan  maka seseorang  akan  merasa  pekerjaannya  semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang- ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan.

## Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis
Leader Member Exchange terhadap

## Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior penting karena  dapat  membantu  organisasi  untuk dapat beroperasi secara efisien dan lebih lanjut mampu  memenangkan  keuntungan  kompetitif (Farh et  al. ,  1997),  juga  mampu  meningkatkan kinerja  organisasi,  dikarena Organizational Citizenship  Behavior mampu  menjadi  pelumas dalam  mesin  sosial  di  organisasi  (Borman  dan Motowidlo  dalam  Novliadi,  2007).  Dengan adanya Organizational CitizenshipBehavior perselisihandapat  berkurang,  interaksi  sosial antar  karyawan  menjadi  lebih  lancar,  dan meningkatkan  efektifitas  organisasi  yang  pada akhirnya  mampu  menjadikan  lingkungan ditempat kerja menjadi lebih baik (Bolman dan Motowidlo dalam Novliadi, 2007).
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Kristiani  (2014)  dan  Rozak  (2016)  menyatakan Leader  Member  Exchange berpengaruh  positif dan  signifikan    terhadap Organizational Citizenship  Behavior .  Berdasarkan  uraian  diatas, maka diajukan hipotesis sebagai berikut. H1 : Leader  Member  Exchange berpengaruh positif  terhadap Organizational  Citizenship Behavior
Karakteristik Perkerjaan terhadap

## Organizational  Citizenship Behavior
Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan  dilakukan  oleh  karena  itu  sangat
mempengaruhi  perasaan  karyawan  terhadap sebuah  pekerjaan,  seberapa  pengambilan keputusan  yang  dibuat  oleh  karyawan  kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus
dirampungkan oleh karyawan. Organizational  Citizenship  Behavior merupakan tindakan yang dipilih secara bebas dan melebihi panggilan tugas yang meningkatkan  kesuksesan  organisasi.  Sering ditandai  dengan  spontanitas,  bersifat  sukarela, berdampak  pada  hasil  yang  membangun,  tak terduga  berguna  untuk  orang  lain,  dan kenyataannya boleh memilih.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Otmo (2013),  Rahmawati  dan  Suko  (2015)  serta Meilina (2016) menunjukkan bahwa Karakteristik  Pekerjaan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship  Behavior .  Berdasarkan  uraian diatas, maka diajukan hipotesis di bawah ini.
H2:   Karakteristik  Pekerjaan  berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship
Behavior
Person Organization Fit memoderasi pengaruh Leader  Member  Exchange terhadap Organizational Citizenship Behavior
Dalam  sebuah  organisasi  dengan tingkat  kualitas Leader  Member  Exchange yang tinggi, tenaga kerja akan merasa kebutuhannya terhadap  supervisi  telah  terpenuhi,  karena mereka mendapat perhatian dan pendampingan secara khusus dari pemimpinnya. Karyawan akan merasa diterima dalam  organisasi  tersebut  dan  kesempatan untuk promosi akan datang lebih cepat karena mereka  bekerja  dengan  keras.  Dengan demikian,  mereka  akan  mencapai  posisi  atau jabatan  yang  lebih  baik  dan  menerima kompensasi  yang  lebih  baik  pula  dari  posisi mereka  sebelumnya  dan  mereka  akan  merasa puas  terhadap  pekerjaan  mereka,  karena mereka telah bekerja dengan sepenuh hati dan berusaha  dengan  keras  untuk  melaksanakan tercapainya  tujuan  organisasi.Kondisi  tersebut diatas  ini  cenderung  akan  membuat  karyawan
memiliki  nilai  kecocokan  dengan  perusahaan ( Person  Organization  Fit )  yang  tinggi  dan keinginan  yang  kuat  untuk  tetap  tinggal  dan menjadi  anggota  organisasi  tersebut  karena sesuai  dengan  apa  yang  mereka  harapkan untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau perusahaan (Luthans, 2008).
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Abdurahman  dan  Siswati  (2017)  menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara Person Organization Fit dengan Leader Member
Exchange .Kemudian  penelitian  yang  dilakukan oleh  Bangun  (2017)  menyatakan  bahwa Person Organization  Fit berpengaruh  positif  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior .Berdasarkan uraian  diatas,  maka  diajukan  hipotesis  berikut ini.
H3: Person  Organization  Fit memoderasi pengaruh Leader  Member  Exchange terhadap Organizational Citizenship Behavior Person Organization Fit memoderasi pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap

## Organizational Citizenship Behavior
Masalah  utama  Sumber  Daya  Manusia aparatur  negara  adalah  alokasi  dalam  hal kuantitas, kualitas, dan distribusi PNS menurut teritorial (daerah) tidak seimbang, serta tingkat produktivitas  PNS  masih  rendah  dan Manajemen  sumber  daya  manusia  aparatur belum  dilaksanakan  secara  optimal  untuk meningkatkan profesionalisme, kinerja pegawai,  dan  organisasi.  Dengan  adanya masalah  tersebut  menjadi  latar  belakang lahirnya  Perpres  No.  81  Tahun2010  tentang Grand  Design  Reformasi  Birokrasi.  Didalam Grand design tersebut terdapat 8 AreaPerubahan yang  salah  satu  area  perubahan  tersebut menitikberatkan  pada  Sumber  Daya  Manusia Aparatur.  Dengan  adanya  Reformasi  Birokrasi yang  menitikberatkan  pada  Sumber  Daya
Manusia Aparatur diharapkan dapat diwujudkan kualitas penyelenggaraan
pemerintahan  yang  baik,  bersih,  dan  bebas korupsi,kolusi, serta nepotisme.Penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Suko  dan Rahmawati  (2015)  menunjukkan  bahwa Person
Organization
Fit memoderasi pengaruh karakteristik  pekerjaan  terhadap Organizational
Citizenship  Behavior .  Berdasarkan  uraian diatas, maka diajukan hipotesa H4: Person  Organization  Fit memoderasi pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap Organizational Citizenship
Behavior

## Model Matematis
Dengan  menggunakan  Moderasi  Murni (Pure  Moderator) yaitu  jenis  variabel  moderasi yang  tidak  berhubungan  dengan  variabel dependent  dan  independent,  tetapi  langsung berinteraksi  dengan  variabel  independent. Variabel  moderasi  ini  tidak  berfungsi  sebagai variabel independent ( Imam Ghozali, 2011). Adapun persamaannya adalah :
Y =  1 +  1 X 1 +  2 X 2 + e 1 Y =  2 +  3 X 1 +  4 X 1 Z + e 2 Y =  3 +  5 X 1 +  6 X 2 Z + e 3

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Setiap penelitian selalu menggunakan data yang relevan dengan pokok permasalahan dan analisis yang sesuai. Jenis penelitian ini adalah explanatory atau  penelitian  yang  bersifat menjelaskan  Pengaruh Leader  Member  Exchange
Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dengan Person  Organization  Fit sebagai  variabel moderasi.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  PNS dengan  pendidikan  minimal  SMA  di  RSUD Kardinah  Kota  Tegal.  Pengambilan  sampel dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan metode stratified random sampling .

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  primer  yang dipakai adalah dengan menyebarkan kuesioner secara  langsung  kepada    100  orang    respoden yaitu  pegawai  RSUD  Kardinah  Kota  Tegal. Pertanyaan  dalam  kuesioner  bersifat  tertutup yang  digunakan  untuk  mendapatkan  data tentang  demensi-demensi  dari  konstruk- konstruk  yang  sedang  dikembangkan  dalam
Efektivitas Leader Member Exchange (LMX) dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)  dengan Moderasi Person Organization Fit (Po Fit) Sri Retno Hendrawati dan Endang Tjahjaningsih
ISSN: 1978-1520
penelitian  ini.  Untuk  mengukur  persepsi tersebut maka digunakan skala 1-7

## HASIL ANALISIS  DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai  di  RSUD  Kardinah  Kota  Tegal  yang berjumlah 459 orang terdiri dari staf  medis dan non  medis  dengan  kriteria  tertentu.  Adapun kriteria  yang  terpilih  adalah  PNS  dengan pendidikan  minimal  SMA.  Penentuan  sampel minimal  yang  akan  diuji  dalam  penelitian  ini berdasarkan  rumus  Slovin  sebanyak  82  orang. Survey  dilakukan  dengan  menyebar  kuesioner sebanyak  100  buah  untuk  staf  medis  dan  non medis.  Dari  seluruh  kuesioner  yang  telah disebar,  seluruhnya  kembali  dan  memenuhi syarat untuk diuji dan dapat digunakan untuk dianalisis selanjutnya

## Deskripsi Responden
Dalam  penelitian  ini  identitas  responden dapat  diketahui  melalui  4  indikator  yang meliputi  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan terakhir  dan    masa  kerja  masing-masing responden.
Berdasarkan  hasil  penelitian    didapatkan kelompok responden dengan jenis kelamin pria berjumlah  42  orang  (42  %)  dan  wanita berjumlah  58  orang  (58  %),  usia  responden paling  dominan  pada  kelompok  usia  41-45 tahun  sebanyak  30  orang  responden  (30  %), proporsi  pendidikan  terakhir  responden  yang paling  dominan  terletak  pada  kelompok pendidikan Diploma sebanyak 47 orang (47%), proporsi  masa  kerja  responden  yang  paling dominan  terletak  pada  kelompok  masa  kerja 11-15 tahun sebanyak 36 orang (36%).

## Uji Kelayakan Instrumen

## Uji Validitas
Uji  validitas  menunjukkan  sejauh  mana ketepatan  dan  kecermatan  suatu  alat  ukur dapat  mengukur  suatu  konstruk.  Uji  validitas dilakukan  dengan  menggunakan  analisis faktor.  Suatu  kuesioner  dikatakan  valid,  jika
pertanyaan  mampu  mengungkap  suatu  yang akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut  (Gozali, 2006).  Nilai  KMO  bervariasi  antara  0  (nol) sampai  dengan  1  (satu).  Apabila  KMO  >  0,5 maka kecukupan sampel terpenuhi dan apabila loading factor > 0,4 maka indikator valid. Berdasarkan  hasil  penelitian  didapatkan bahwa  Variabel Leader  Member  Exchange memiliki  nilai  KMO  sebesar  0,631dan  seluruh indikator Leader  Member  Exchange dinyatakan valid.
Variabel
Karakteristik Pekerjaan memiliki  nilai  KMO  sebesar0,755  dan  seluruh indikator  dinyatakan  valid.  Variabel Person Organization  Fit memiliki  nilai  KMO  sebesar 0,835  dan  seluruh  indikator  dinyatakan  valid. Variabel Organizational  Citizenship  Behavior mempunyai    nilai  KMO  sebesar0,800  dan seluruh  indikator  dinyatakan  valid.  Dari  hasil uji  validitas  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa seluruh  variabel  kecukupan  sample  terpenuhi dan  seluruh  indikator  di  nyatakan  valid, sehingga  dapat  digunakan  pada  pengujian berikutnya.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat ukur untuk menguji suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α) dengan  kriteria  Jika  nilai  Cronbach  Alpha  (α) hasil  perhitungan  >0,6  maka  dapat  dikatakan bahwa variabel penelitian bersifat reliable.
Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas  ternyata  hasilnya  menunjukkan bahwa semua variabel yang diteliti, yaitu Le ader Member  Exchange,  Karakteristik  Pekerjaan, Person  Organization  Fit dan Organizational Citizenship  Behavior mempunyai  koefisien Cronbach’s  alpha di  atas  0,6  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  semua  variabel  yang digunakan dalam penelitian ini reliabel (Hair et al. ,1995).

## Uji Model
Koefisien Determinasi Berdasarkan hasil analisa data di dapatkan bahwa  kemampuan  model  dalam  menjelaskan secara benar hubungan variabel Leader  Member Exchange dan  Karakteristik  Pekerjaan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior adalah sebesar  38,4  %.  Sedangkan  sebesar  61,6  %  di jelaskan  oleh  variabel  lain  diluar  model. Kemampuan  model  dalam  menjelaskan  secara benar  hubungan  variabel Leader  Member Exchange terhadap Organizational  Citizenship Behavior denganmoderasi Person  Organization Fit sebesar 50  %. Sedangkan sisanya sebesar 50 %  di  jelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar model. Kemampuan  model  dalam  menjelaskan  secara benar hubungan variabel Karakteristik Pekerjaanterhadap Organizational Citizenship
Behavior denganmoderasi Person  Organization Fit sebesar 54,3 %. Sedangkan sebesar 45,7 % di jelaskan oleh variabel lain diluar model.
Uji F
Uji  ini  untuk  mengetahui  pengaruh variabel
independent secara simultan/bersama-sama  terhadap  variabel dependent (Ghozali, 2001). Dalam penelitian ini uji  F  digunakan  untuk  mengetahui    fit  atau tidak  terhadap  model  yang  digunakan, dikatakan fit jika sig  0,05.
Hasil uji fit model Leader Member Exchange dan  Karakteristik  Pekerjaan  secara  bersama- sama  terhadap Organizational  Citizenship Behavior didapatkan nilai F = 31.835 dengan sig 0,000. Hasil uji fit model variabel Leader Member Exchange dengan  moderasi Person  Organization Fit secara bersama-sama terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior di  dapatkan nilai  F  =  50.546  dengan  sig  0,000.  Hasil  uji  fit model  variabel  karakteristik  pekerjaan  dengan moderasi Person  Organization  Fit secara bersama-sama terhadap
Organizational Citizenship Behavior di dapatkan nilai F = 59.698 dengan sig 0,000. Dari hasil uji F tersebut dapat diambil  kesimpulan  model  yang  di  gunakan seluruhnya fit.
Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  digunakan  dengan menganalisa  persamaan  regresi  dan  seberapa besar  koefisien  regresinya.  Untuk  mengetahui pengaruh masing-masing variabel independent terhadap  variabel  dependent,  digunakan  uji regresi  linier  berganda.  Berdasarkan  hasil  olah data  dengan  program  SPSS  dapat  di  lihat besarnya koefisien regresi pada tabel Coefficient. Jika nilai yang di hasilkan lebih kecil dari taraf signifikansi  yang  di  gunakan  (α  ≤0,05),  maka hipotesis  diterima,  sebaliknya  jika  α  >0,05, maka hipotesis ditolak.

## Tabel 3. Pengujian Hipotesis
Variabel St  Coefficients Sig LMX 0,422 0,000 Karakteristik Pekerjaan 0.385 0,000 Moderasi 1 0,905 0,000 Moderasi 2 0,830 0,000 Sumber : data diolah, 2019. Pengaruh Leader  Member  Exchange terhadap Organizational Citizenship Behavior (H1) Berdasarkan  penelitian    dapat  diketahui bahwa  nilai standardizes  betta  coefficient (β) variabel Leader Member Exchange bernilai positif sebesar  0,422  dengan  nilai  sig  =  0,000(<  0,05), maka  hipotesis  yang  menyatakan Leader Member Exchange berpengaruh positif signifikan terhadap Organizational  Citizenship  Behavior , diterima.
Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan    terhadap Organizational Citizenship Behavior (H2) Berdasarkan  penelitian    dapat  diketahui bahwa  nilai standardizes  betta  coefficient (β) variabel Karakteristik Pekerjaan  bernilai positif sebesar  0,385  dengan  nilai  sig  =  0,000(<  0,05), maka hipotesis yang menyatakan Karakteristik Pekerjaan berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior ,diterima . Pengaruh Leader  Member  Exchange terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dengan moderasi Person Organization Fit (H3) Berdasarkan  penelitian    dapat  diketahui bahwa  nilai standardizes  betta  coefficient (β) bernilai positif sebesar 0,905 dengan nilai sig = 0,000(<  0,05).  Dengan  melihat  hasil  tersebut bisa  disimpulkan  bahwa  hipotesis  yang menyatakan Person Organzation Fit memoderasi
Efektivitas Leader Member Exchange (LMX) dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)  dengan Moderasi Person Organization Fit (Po Fit) Sri Retno Hendrawati dan Endang Tjahjaningsih

## ISSN: 1978-1520
pengaruh Leader  Member  Exchange terhadap Organizational Citizenship Behavior terbukti,sehingga hipotesis diterima.
Pengaruh  karakteristik  pekerjaan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dengan moderasi Person Organization Fit (H4)
Berdasarkan  penelitian    dapat  diketahui bahwa  nilai standardizes  betta  coefficient (β) bernilai positif sebesar 0,830 dengan nilai sig = 0,000(<  0,05).  Dengan  melihat  hasil  tersebut bisa  disimpulkan  bahwa  hipotesis  yang menyatakan Person Organization Fit
memoderasi  pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan terhadap Organizational  Citizenship  Behavior terbukti, sehingga hipotesis diterima .

## Pembahasan
1.  Pengaruh Leader  Member  Exchange terhadap Organizatinal Citizenship Behavior Kualitas hubungan interaksi atasan bawahan yang  tinggi  dapat  memotivasi  pegawai untuk  menunjukkan  perilaku Organizational Citizenship Behavior tanpa harus mendapatkan imbalan formal dari
organisasinya.  Apabila  interaksi  atasan bawahan  berkualitas  tinggi,  maka  seorang atasan  akan  berpandangan  positif  terhadap bawahannya,  sehingga  bawahan  akan merasakan bahwa atasan banyak memberikan  dukungan  dan  motivasi.  Hal ini  meningkatkan  rasa  percaya  diri  dan hormat  bawahan  pada  atasannya.Dengan demikian mereka termotivasi untuk
melakukan lebih dari yang diharapkan oleh atasan.
2.  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  terhadap

## Organizational Citizenship Behavior
Seorang karyawan akan merasa puas jika ia telah  mencapai  sesuatu  yang  ideal  pada profesinya,  dia  akan  mengembangkan perasaan  positif  terhadap  pekerjaanya.  Hal ini  mengindikasikan  bahwa  pegawai    yang menjadi  responden  penelitian  ini  memiliki kebutuhan  untuk  di  akui  berdasarkan pencapaian  kerja.    Ketika  karakteristik pekerjaan  atau  spesifikasi  pekerjaan  sesuai dengan  harapan  pegawai,  maka  pegawai
dapat  bekerja  dengan  baik  dan  ternyata kesesuaian  karakteristik  pekerjaan  dan harapan  pegawai    mempengaruhi  tingkat Organizational  Citizenship  Behavior . Person Organization  Fit memoderasi  pengaruh Leader  Member  Exchange terhadap Organizational  Citizenship  Behavior. Semakin tinggitingkat karakterististik pekerjaan sesuai  harapan  pegawai,  maka  semakin tinggi pula tingkat Organizational Citizenship Behavior . 3. Person Organization Fit memoderasi pengaruh Leader Member Exchange terhadap Organizational Citizenship Behavior Hasil  hipotesa  yang  ketiga  menunjukkan bahwa Person  Organization  Fit memoderasi pengaruh Leader  Member  Exchange terhadap Organizational  Citizenship  Behavior .  Artinya kualitas hubungan interaksi atasan bawahan yang  baik  akan  semakin  diperkuat  dengan adanya  kesesuaian  nilai-nilai  individu  dan organisasi  sehingga  memotivasi  pegawai untuk  menunjukkan  perilaku Organizational Citizenship Behavior tanpa harus mendapatkan imbalan formal dari organisasinya . 4. Person Organization Fit memoderasi pengaruh Karakteristik Pekerjaan
terhadap Organizational Citizenship Behavior Dalam  penelitian  ini Person  Organization  Fit merupakan  variabel  yang  memperkuat hubungan  karakteristik  pekerjaan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior .  Hal  ini bisa  disebabkan  adanya  kesesuaian  antara banyaknya jenis ketrampilan dan kompetensi  yang  di  miliki  pegawai diperlukan  adanya  kemandirian  dalam merencanakan  dan  melaksanakan  prosedur sesuai  standar  pelayanan  kesehatan.  Selain itu perlu feed back yang baik dari pimpinan. Apabila  ini  terpenuhi  diperkuat  dengan adanya kesesuaian nilai-nilai organisasi dan pegawai  ( Person  Organzation  Fit )  akan meningkatkan    perilaku  ekstra  pegawai yang  baik    dan  pada  ahirnya  akan meningkatkan kinerja organisasi. .
Dari  uraian  di  atas,  terlihat    bahwa Person Organization Fit dapat di tingkatkan dengan
menanamkan  nilai-nilai  organisasi  pada seluruh  pegawai  di  RSUD  Kardinah sehingga terjadi kesesuaian antara  nilai-nilai yang  di  anut  organisasi  dengan  pegawai. Dengan demikian di harapkan Organizational Citizenship  Behavior yang  diharapkan  dapat terwujud.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Leader  Member  Exchange berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior . 2. Karakteristik  pekerjaan    berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior . 3. Person Organization Fit memoderasi (memperkuat)    pengaruh Leader  Member
Exchange terhadap Organizational Citizenship
Behavior . 4. Person Organization Fit memoderasi (memperkuat)  pengaruh  Karakteristik Pekerjaan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Implikasi Manajerial Teoritis Kualitas hubungan interaksi  atasan bawahan  yang  tinggi  dapat  memotivasi pegawai untuk menunjukkan perilaku Organizational Citizenship
Behavior. Kualitas hubungan  interaksi atasan  bawahan  yang  baik akan  semakin  diperkuat  dengan  adanya kesesuaian nilai-nilai individu dan organisasi.

## Praktis
Dibutuhkan  adanya  figur  pemimpin  yang mampu  menjalin  hubungan  yang  baik  dengan pegawai,  sehingga  di  harapkan  dapat meningkatkan
Organizational Citizenship Behavior. Karakteristik pekerjaan atau spesifikasi pekerjaan  sesuai  dengan  harapan  membuat pegawai  dapat  bekerja  dengan  baik  dan meningkatkan Organizational Citizenship Behavior.Person  Organization  Fit dapat  di tingkatkan  dengan  menanamkan  nilai-nilai organisasi  pada  seluruh  pegawai  di  RSUD Kardinah  sehingga  terjadi  kesamaan  nilai-nilai
yang di anut organisasi dengan pegawai.Dengan demikian di harapkan Organizational Citizenship Behavior
yang diharapkan dapat terwujud.

## Saran
Pimpinan  harus  dapat  menjalin  hubungan yang  baik  dengan  seluruh  pegawai.  Saling menghargai, menghormati dan rasa kepercayan terhadap pegawai dapat meningkatkan perilaku  ektra  yang  positif  pada  pegawai. Adanya upaya untuk meningkatkan kompetensi  dan  ketrampilan  dari  pegawai dengan  mengadakan  pelatihan  dan  kegiatan pengembangan lainnya sesuai bidang tugasnya.Adanya peningkatan kompetensi dan ketrampilan  membuat  pegawai  dapat  bekerja lebih  baik  sehingga  dapat  meningkatkan perilaku  ekstra  organisasi.  Selain  itu  perlu adanya  sosialisasi  tentang  nilai-nilai  yang  di anut oleh organisasi, sehingga arah dan tujuan dari organisasi mendapat dukungan sepenuhnya dari pegawai.
Keterbatasan Penelitian Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan,  yaitumelihat  nilai  Adjusted  R Square  sebesar  0,384  pada  persamaan  I menunjukan  bahwa  variabel Leader  Member Exchange dan  karakteristik  pekerjaan  mampu menjelaskan  variabel Organizationl    Citizenship Behavior hanya  sebesar  38,4  %.  Sehingga  perlu adanya variabel lain di luar model yang dapat menjelaskan
pengaruhnya terhadap Organizational  CitizenshipBehavior. Penelitian  ini hanya  dilakukan  sebatas  pada  PNS  dengan pendidikan  minimal  SMA,sehingga  hasil  dari penelitian  ini  belum  dapat  digunakan  sebagai generalisasi  atas  variabel  yang  diteliti. Diperlukan  penelitian  lanjutan  dengan  jumlah sample yang lebih banyak. Pengisian kuesioner bersifat  sukarela  dan  tidak  ada  aturan  yang mengikat, sehingga responden dapat memberikan  jawaban  yang  kurang  tepat  dan objektif.  Data  diambil  secara cross  sectional (hanya  sesaat  pada  waktu  tertentu  saja), sehingga  fenomena  yang  di  teliti  hanya merupakan  potret  sesaat  dan  pengisian kuesioner  di  pengaruhi  persepsi  saat  itu  saja,
Efektivitas Leader Member Exchange (LMX) dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)  dengan Moderasi Person Organization Fit (Po Fit) Sri Retno Hendrawati dan Endang Tjahjaningsih
ISSN: 1978-1520
sehingga  hasil  penelitian  tidak  sepenuhnya mendukung teori

## Rekomendasi Penelitian Yang Akan Datang
Perlu  dilakukan  penelitian  lain  atau lanjutan dengan memasukkan variabel-variabel lain misalnya kepemimpinan, budaya organisasi  dan  kinerja  sebagai  variabel  yang kemungkinan  juga  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior .  Sebaiknya dilakukan  penelitian  sejenis  untuk  dengan jumlah sample yang lebih banyak pada seluruh pegawai RSUD baik PNS ataupun kontrak.Terbuka peluang untuk
mengembangkan  model  yang  lebih  baik dengan memasukkan atau menambah variabel- variabel  lain  yang  memiliki  kemungkinan dapat dijadikan variabel independent  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior disamping variabel-variabel
bebas yang telah
dikemukakan  dalam  penelitian  ini . Penelitian dilakukan  dalam    beberapa  peiode  waktu, sehingga  hasil  yang  diperoleh  menjadi  lebih bermakna.

## DAFTAR PUSTAKA
Borman, L.G., dan Motowidho. (1993) . Looking for Leadership AnotherSearch‟s Report. Educational Administration Quarterly , Vol. 30(1), pp. 211–221.
Collins,  M.(2007). Leader  Member  Exchange  in Organization,8  th .  New  York  :  Prentice
Hall. Emerson,  L(2000).Organizational  Commitment and Leader Member Exchange. European  Journal  of  Business and Management , Vol. 5,pp. 75–85. Ghozali,  I.  (2011). Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan program SPSSEdisi ke 3 .Semarang : Badan Penerbit UNDIP Jahangir,  N.,  Akbar,  M.M.,dan  Haq,  M. (2004).Organizational Citizenship Behavior  :  Its  Nature  and  Antecedent. BRAC  University  Journal, Vol.1(2),  pp.
75–85.
Kristof-Brown,  A.L.,  dan  Billsberry,J.  (1996). Person  Organization  Fit : Key  Issues  and New  Direction .  West  Sussex  :  Wiley- Blackwell.
Netemeyer,  R.G.,  Boles,  S.B.,dan  Mckee,  D. (1997).    An  Investigation  Into  The Antecendents of Person Organizational Fit in a Personal Selling Context. Journal  of  Marketing ,  Vol.61, pp. 85–98.
Newstrom  dan  Davis,  K.  (2007). Perilaku  dalam Organisasi  Jilid  1 .Jakarta  :Penerbit Erlangga.
Organ,  D.W.  (2006). Organizational  Citizenship Behavior  :  The  Good  Soldier  Syndrome. Lexington, MA : Lexington Books.
Organ  dan  Konovsky.(1988). Organizational Citizenship  Behavior. California  :  Sage Publication.
Polly.  (2001). The  Nature  and  Causes  of  Job Satisfaction , Handbook  of  Industrial  and Organizational  Psychology .  Chicago  : Rand  McNally  College  Publishing Company.
Robbins,  S.  P.    (2003). Perilaku  Organisasi: Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi , Edisi Bahasa Indonesia , Jakarta : Prenhallindo.
Robbins,  S.  P.  (2007). Perilaku  Organisasi,  Edisi Bahasa Indonesia . Jakarta: Prenhallindo.
Robbins, J. (2008). Effects of Work Value on Job Choice  Decisions. Journal  of  Applied Psychology , Vol. 77, pp. 260–261.
Rozak,  P.(2016). Pengaruh  Leader  Member Exchange  Dan  Person  Organization  Fit Terhadap Organization Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organizational  Dan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variable  Intervening .  Semarang:
Universitas  Stikubank.  Tesis  tidak dipublikasikan. Sandjaja.(2012). Pengaruh Leader Member Exchange  Dan  Work  Family  Conflict Terhadap  Organizational  Citizenship
Behavior . Surabaya: Universitas Airlangga. Tesis tidak dipublikasikan.
Schneider, B., Goldstein, H.W., dan Smith, D.B.
(1995).  The  ASA  Framework  :  an Update. Personal Psychology, Vol. 48, pp. 747–773.
Suko, R. (2015). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Modal Psikologi Terhadap Organizational Citizenship Behavior yang Dimoderasi  Person  Organization  Fit.
Semarang:  Universitas  Stikubank. Tesis tidak dipublikasikan.
Yukl,  G.  (1994). Leadership  in  Organization 5e Edition. New Jersey : Prentice-Hall.