PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. NUTRIFOOD INDONESIA DI JAKARTA

## Hasbi Widagdo
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: Hasbiwidagdo@yahoo.co.id

## Agung Wahyu Handaru
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: agung_1178@yahoo.com

## Andi Pangeran
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: andi_pangeran@unj.co.id

## ABSTRACT
The purpose of this researched is to find out how big is the effect of organization culture  toward  job  satisfaction,  organizational  commitment  toward  job satisfaction and organization  culture and organizational commitment toward job satisfaction, especially on the employee’s in the marketing, sales and distribution and manufacturing division in PT. Nutrifood Indonesia. The analysis implemented research  simple  regression  and  multiple  regression  analysis.  The  method  of  this research  is  simple random sampling, that took 115 employees  in population and the  number  of  sample  were  90  responden.  The  data  collected  by  using questionnaire  and  cultivated  using  SPSS  19.0.  This  research  shows  these following  results:  1)  Determination  of  organizational  culture  on  employee  job satisfaction  is  45,3%;  2)  Determination  of  organizational  commitment  on employee  job  satisfaction  is  35,6%;  3)  Determination  of  organizational  culture and  organizational  commitment  on  employee  job  satisfaction  simultaneously  is 44,7%.
Keywords:  organizational  culture,  organizational  commitment  and  job satisfaction

## PENDAHULUAN
PT.  Nutrifood  Indonesia  adalah  sebuah  perusahaan  yang  berdiri  sejak tahun  1979,  Nutrifood  memproduksi  dan  memasarkan  berbagai  produk  makanan dan  minuman  kesehatan  berkualitas  internasional  dengan  berbagai  merek terkemuka.  PT.  Nutrifood  Indonesia  membutuhkan  karyawan  yang  mempunyai keahlian  yang  dapat  mengembangkan  perusahaan.  Hal  ini  akan  sulit  dicapai  jika perusahaan  tidak  memperhatikan  hasil  kerja  dan  kepuasan  kerja  yang  di  dapat oleh setiap karyawan.  Apabila  karyawan  merasa puas  apa  yang  mereka  inginkan begitu juga perusahaan puas akan hasil yang telah dicapai.
Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalam  meningkatkan kinerja karyawannya, seperti gaji, atasan, rekan kerja, dan promosi. Agar kepuasan kerja karyawan  selalu  konsisten maka  setidak–tidaknya  perusahaan  selalu memperhatikan  lingkungan  dimana  karyawan  melaksanakan  tugasnya  yang berhubungan dengan rekan kerja, pimpinan, suasana kerja, dan  hal–hal  lain  yang dapat  mempengaruhi  kemampuan  seseorang  dalam  menjalankan  pekerjaannya. Untuk dapat bekerja  sama dan berprestasi dengan baik,  seorang karyawan  harus mempunyai  komitmen  yang  tinggi  pada  organisasinya.  Komitmen  organisasi dapat  tumbuh  manakala  harapan  kerja  dapat  terpenuhi  oleh  organisasi  dengan baik.  Seorang  karyawan  memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi  biasanya akan  meningkatkan  kinerja  yang  tinggi  dan  sebaliknya  jika  seorang  karyawan memiliki tingkat komitmen rendah maka kinerjanya juga rendah.
Berdasarkan  hasil  pra  riset,  peneliti  menemukan  bahwa  adanya  masalah dalam budaya organisasi dan komitmen organisasi  yang diambil dari penyebaran kuesioner  pra  riset  kepada  30  Karyawan  di divisi  marketing,  divisi  sales  & distribution, dan divisi manufacturing .
Hal  ini  menjelaskan  dari  hasil  penyebaran  kuesioner  pra  riset  d i  PT. Nutrifood  Indonesia,  dengan  cara  memilih  entity/entitas  yang  memperkuat permasalahan  dalam  penelitian.  Dari  hasil  penyebaran  kuesioner  pra  riset  itu didapat  27  dari  30  karyawan  atau  90  %    yang  menyatakan  budaya  organisasi sebagai indikator yang bermasalah di perusahaan itu dan 25 dari 30 karyawan atau
83,33 % yang  menyatakan komitmen organisasi sebagai entitas  yang bermasalah. Berdasarkan  latar belakang  yang telah diuraikan, peneliti tertarik  untuk  mengkaji lebih  dalam  mengenai  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja di PT. Nutrifood Indonesia“.

## KAJIAN TEORI

## Kepuasan Kerja
Setiap karyawan  yang bekerja dalam suatu perusahaan  mempunyai  tujuan dan  harapan-harapan  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup  sehari- hari.  Apabila kebutuhan  karyawan  tersebut  terpenuhi  berarti  pekerjaan  yang  digeluti  dapat memberikan rasa kepuasan. Namun sebaliknya jika kebutuhannya  tidak terpenuhi dengan baik,  maka karyawan tersebut  merasakan pekerjaannya tidak  memberikan rasa kepuasaan.
Handoko  (2010)  yang  menyatakan  kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan atau tidak  menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja  ini  nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Selain  itu  menurut  Kreitner  (2010)    “kepuasan  kerja  juga  dapat  diartikan sebagai  sebuah  efektivitas  atau  respon  emosional  terhadap  berbagai  aspek pekerjaan”.  Sedangkan  menurut  Strauss  dan  Sayless  (2010)  “Kepuasan  kerja merupakan  sebuah  cara  untuk  mengaktualisasikan  diri,  sehingga  akan  tercapai sebuah  kematangan  psikologis  pada  diri  karyawan.  Jika  kepuasan  tidak  tercapai dapat terjadi kemungkinan karyawan frustasi”.
Robbins  (2005)  menyatakan  “kepuasan  kerja  adalah  perilaku  individual terhadap  pekerjaannya.  Organisasi  yang  karyawannya  mendapatkan  kepuasan kerja  cenderung  lebih  efektif  daripada  organisasi  yang  karyawannya  kurang mendapatkan kepuasan kerja.”
Menurut Luthans (2007)  memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja  yang  meliputi  reaksi  atau  sikap  kognitif,  afektif  dan  evaluatif  yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi  yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang dan hasil  dari  persepsi  karyawan  mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka memberikan  hal  yang dinilai penting.  Untuk  mengetahui penyebab apa saja  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  tersebut  dapat  dilihat  melalui  lima  faktor  penentu yang  disebut  dengan Job  Descriptive  Index (JDI)  (Luthans  dan  Spector  dalam Mahesa ,2010), yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri ( Work It self )
2. Gaji/Upah ( Pay )
3. Promosi ( Promotion )
4. Atasan (Supervision )
5. Rekan Kerja ( Workers )
Dari definisi tersebut peneliti dapat  menyimpulkan kepuasan kerja adalah suatu  respon  yang  menggambarkan  perasaan  individu  terhadap  pekerjaannya yang dikombinasi dari  seluruh penilaian emosional  yang positif dan suasana hati mereka  saat  bekerja.  Setiap  individu  akan  memilliki  tingkat  kepuasan  yang berbeda-beda  sesuai  dengan  sistem  nilai- nilai  yang  berlaku  pada  dirinya. Semakin  banyak  aspek-aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakannya dan sebaliknya.

## Budaya Organisasi
Budaya  merupakan  konsep  penting  untuk  memahami  masyarakat  dan kelompok  manusia  dalam  jangka  waktu  yang  panjang,  tak  terkecuali  di  dalam sebuah  organisasi.  Mengidentifikasi  dan  memahami  budaya  organisasi mempengaruhi keberhasilan dalam hal intelektual dan finansial dalam perusahaan. Menurut  Mowat  (2002)  budaya  organisasi  adalah “the  personality  of  the organization:  the  shared  beliefs,  values  and  behaviours  of  the group.  It  is symbolic, holistic, and unifying, stable, and difficult to change.”
Sedangkan  menurut  Mangkunegara  (2005)  memberikan  definisi  Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi  yang dijadikan pedoman tingkah  laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi external dan internal.
Sedangkan  menurut  Hofsted  dalam  Koesmono  (2005),  “Budaya merupakan  interaksi dari ciri-ciri kebiasaan  yang  mempengaruhi kelompok orang dalam  lingkungannya”.  Adapun  pendapat  Eldrige  &  Crombi  (2007),  budaya organisasi  sebagai  konfigurasi  unik  dari  norma,  nilai,  kepercayaan  dan  cara-cara berperilaku  yang  memberikan  karakteristik  cara  kelompok  dan  individu  bekerja sama untuk  menyelesaikan tugasnya. Robbins (2007),  memberikan 7 karakteristik budaya sebagai berikut :
1)      Inovasi dan keberanian mengambil resiko
2)      Perhatian terhadap detail
3)      Berorientasi pada hasil
4)      Berorientasi kepada manusia
5)      Berorientasi pada tim
6)      Agresivitas
7)      Stabilitas
Dari beberapa definisi diatas,  maka budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai  suatu  pola  asumsi  dasar,  penciptaan,  penemuan  atau  pembangunan sebagai  hasil  pembelajaran  kelompok  ketika  mengatasi  masalah  dan  sebagai  tata cara  befikir  untuk  melakukan  sesuatu  yang  mentradisi  bersama  oleh  semua anggota organisasi.

## Komitmen Organisasi
Beberapa  organisasi  berani  memasukkan  unsur  komitmen  sebagai  salah satu  syarat  untuk  menempati  posisi  atau  jabatan  yang  ditawarkan  dalam  iklan lowongan  pekerjaan,  namun  tidak  jarang  para  pelaku  organisasi  masih  belum memahami  makna  komitmen  tersebut  secara  sungguh–sungguh.  Dalam  rangka
memahami  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  yang  sebenarnya,  maka beberapa ahli memberikan pengertian dan pandangan mereka.
Menurut  Luthans  (2000)  mendefinisikan,  komitmen  organisasional sebagai  kekuatan  relatif  dari  identifikasi  individu  dan  keterlibatan  dalam organisasi  khusus,  meliputi  kepercayaan,  dukungan  terhadap  tujuan,  nilai- nilai organisasi  dan  keinginan  yang  kuat  untuk  menggunakan  upaya  yang  sungguh- sungguh untuk kepentingan organisasi, dan kemauan yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Komitmen  organisasional  menunjuk  pada  pengidentifikasian  tujuan karyawan  dengan  tujuan  organisasi,  kemauan  untuk  mengerahkan  segala  upaya kepentingan  organisasi  dan  keterikatan  untuk  tetap  menjadi  bagian  organisasi. Sedangkan  menurut  Suleyman  (2002),  menyebutkan  bahwa  peningkatan komitmen organisasi  merupakan suatu hal  yang sangat penting bagi  motivasi dan kualitas  pegawai  yang  bekerja  disektor  publik  karena  pelayanan  publik membutuhkan  tingkat  komitmen  yang  baik  apabila  komitmen  yang  dimiliki seorang pegawai baik maka pelayanan publiknya juga baik begitu pula sebaliknya sedangkan pelayanan publik tersebut telah dipengaruhi oleh kultural yang ada.
Menurut  Meyer  dan  Allen  (2006)  “pada  dasarnya  karyawan  itu  ingin berkontribusi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dimana  untuk  mencapai  tujuan organisasi ini telah dipengaruhi oleh sifat komitmen yang berbeda-beda”. Menurut Allen dan Meyer, mengajukan tiga komponen komitmen organisas ional, yaitu:
1. Komponen affective
2. Komponen continuance
3. Komponen normative
Berdasarkan  paparan  teori  yang  telah  dikemukakan  diatas,  maka  dapat ditarik  kesimpulan,  komitmen  organisasi  adalah  suatu  kekuatan  dan  syarat  yang melibatkan individu/karyawan  dalam  suatu  perusahaan yang meliputi kepercayaan, keinginan dan kemauan dalam  menjalankan kewajibanyannya serta kesuksesan dalam  melibatkan diri terhadap kegiatan perusahaan    untuk  mencapai
tujuan  organisasi,  karena  komitmen  organisasi  memegang  peranan  penting  bagi kelangsungan suatu organisasi.

## Kerangka Pe mikiran
Gambar  1: Ker angka Pe mikiran Sumber : Data diolah oleh peneliti

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  riset  deskriptif  dan  riset  eksplanatori.  Riset deskriptif  yaitu penelitian  yang  menjelaskan atau  memberi paparan pada  variabel yang  diteliti  dan  ketergantungan  variabel  pada  sub  variabelnya  (Umar  2009). Riset  deskriptif  merupakan  penelitian  terhadap  masalah- masalah  berupa  fakta- fakta  saat  ini  dari  suatu  populasi.  Riset  eksplanatori  yaitu  penelitian  yang membuktikan  adanya  sebab  akibat  dan  hubungan  yang  mempengaruhi  atau dipengaruhi  dari  dua  atau  lebih  variabel  yang  diteliti  (Umar  2009).  Penelitian eksplanatori  dilakukan  untuk  menemukan  penjelasan  tentang  mengapa  suatu kejadian  atau  gejala  terjadi.  Hasil  akhir  dari  penelitian  ini  adalah  gambaran mengenai hubungan sebab akibat.
( X 1 ) Budaya Org anisasi Dimensi: 1. Beorientasi tujuan
2. Be rorientasi karyawan
(X 2 ) Komitme n Org anisasi Dimensi:
1. Ko mponen Afektif
2. Ko mponen Kontinuen 3. Ko mponen Normatif (Y) Ke puasan Kerja Dimensi: 1. Peke rjaan itu sendiri 2. Pendapatan
3. Pro mosi
4. Atasan
5. Re kan ke rja
H 1 H 3 H 2

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Nutrifood Indonesia.  Dalam  rangka  menentukan  besarnya  sampel,  peneliti  menggunakan rumus slovin sebagai berikut:
N n = 1 + Ne 2
Keterangan:
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e =  5%  kelonggaran  ketidaktelitian  karena  kesalahan  pengambilan  sampel  yang dapat   ditoleransi.
Maka besarnya sampel adalah:
n = =        89,32
maka  ukuran  besarnya  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sebanyak 89, yang dibulatkan menjadi 90 responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Uji  validitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  ada  pertanyaan  atau pernyataan  pada  kuesioner  yang  harus  dihilangkan  atau  diganti  karena  dianggap tidak  relevan.  Uji  validitas  menggunakan  30  orang  karyawan  PT.  Nutrifood Indonesia sebagai sampel uji coba.
Tabel 1: Hasil Uji Vali ditas Vari abel Juml ah Ite m sebelum di uji Nomor item ti dak vali d Juml ah item ti dak vali d Juml ah item vali d Budaya Organisasi (X1) 8 - - 8 Ko mit men Organisasi (X2) 8 - - 8 Kepuasan Kerja (Y) 14 14 Sumber : Data diolah peneliti 115 1 + 115 (0,05) 2
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  pada  tabel  1,  keseluruhan item pernyataan pada  kuisioner  dinyatakan  valid.  Seluruh item pernyataan  mempunyai  nilai koefisien korelasi yang lebih besar dibandingkan r tabel (dengan n=30) yaitu 0.361. Artinya,  seluruh item pernyataan  pada  kuisioner  dapat  digunakan  dalam penelitian.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  konsistensi  alat  ukur,  apakah alat  ukur  yang digunakan dapat diandalkan dan dipercaya dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang.
Tabel 2: Hasil Uji Reliabilitas No Vari abel Koefisien Korelasi 1 Budaya Organisasi (X1) 0,864 2 Ko mit men Organisasi (X2) 0,952 3 Kepuasan Kerja (X1) 0,967 Sumber : Data diolah peneliti
Dari  hasil  uji  reliabilitas  diatas  diketahui  bahwa  instrumen  ketiga  variabel penelitian  ini  menunjukan  nilai cronbach’s  alpha diatas  0,6  yang  menyatakan  bahwa instrumen penelitian ini dinyatakan reliabel.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas  dan variabel  terikat  dalam  penelitian  ini  keduanya  berdistribusi  normal,  mendekati normal, atau tidak.
Tabel 3: Hasil Uji Nor malitas
Kol mogorov-S mirnov
Statistic Df Sig. X1 (Budaya Organisasi) ,088 90 ,075 X2 (Ko mit men Organisasi) ,087 90 ,083 Y (Kepuasan kerja) ,086 90 ,083
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS Sumber: Data diolah peneliti
Berdasarkan  hasil  diatas,  ketiga  variabel  budaya  organisasi,  komitmen organisasi,  dan  kepuasan  kerja  dinyatakan  memiliki  data  berdistribusi  normal karena nilai signifikansinya diatas 0.05.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  pada  penelitian  ini  dengan  melihat  nilai  VIF  pada hasil SPSS, hasilnya adalah sebagai berikut:
Tabel 4: Uji  multikolinieritas
Unstandardized Coeffic ients Standardized Coeffic ients T Sig. Collinearity Statistics Model B Std. Erro r Beta Tolerance VIF (Constant) 54.026 5.637 9.584 .000 X1 .039 .111 .044 .350 .727 .666 1.502 X2 .211 .093 .282 2.263 .026 .666 1.502
Sumber: Data diolah peneliti
Dari tabel 4 dapat diketahui nilai VIF kedua variabel adalah 1.502 lebih kecil dari 5 dan nilai tolerance diatas 0.1. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak adanya multikolinearitas pada model regresi yang digunakan.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas pada penelitian  ini  menggunakan  uji  spearman’rho unstandardized residual value. Hasil perhitungan adalah sebagai berikut:
Tabel 5: Uji  Heter oskedastisitas Unstandardized Residual X1 X2 Spearman's Unstandardized Correlation Coefficient 1,000 ,061 -,035 Rho Residual Sig. (2-tailed) . ,562 ,741 N 90 90 90 X1 Correlation Coefficient ,061 1,000 ,612 Sig. (2-tailed) ,562 . ,000 N 90 90 90 X2 Correlation Coefficient -,035 ,612 1,000 Sig. (2-tailed) ,741 ,000 . N 90 90 90 Sumber: Data diolah peneliti
Dari  hasil  diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  untuk  budaya organisasi  (X 1 )  adalah  0.741  dan  komitmen  organisasi  (X 2 )  adalah  0.562.  Jadi dapat  disimpulkan  bahwa  pada  model  regresi  tidak  ditemukan  adanya  masalah heteroskedastisitas, hal ini karena nilai signifikansi korelasi lebih besar dari 0.05

## Uji Linearitas
Uji  linearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dua  variabel  mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan.
Tabel 6: Hasil Uji Li nearitas X 1 deng an Y Sum of S quares df Mean S quare F Sig. Y* Between (Combined) 359.611 19 18.927 1.348 ,082 X1 Groups Linearity 19.795 1 19.795 1.410 ,000 Deviation from Linearity 339.816 18 18.879 1.344 ,087 Within Groups 1.025.184 73 14.044 Total 1.384.796 90 Sumber: Data diolah peneliti Tabel 7: Hasil Uji Li nearitas X 2 deng an Y Sum of Squares df Mean Square F Sig. Y* Between (Co mb ined) 293.155 18 16.286 1.104 ,366 X2 Groups Linearity 91.544 1 91.544 6.206 ,001 Deviation fro m Linearity 201.611 17 11.859 ,804 ,683 Within Groups 1.091.640 74 14.752 Total 1.384.796 90 Sumber: Data diolah peneliti
Dari  data  tabel  diatas  diketahui  nilai  signifikansi  untuk  uji  linearitas budaya organisasi (X 1 ) dan komitmen organisasi (X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y) masing- masing  0.001.  Hasil  tersebut  membuktikan  bahwa  uji  linieritas  untuk
variabel X 1 dan X 2 terhadap variabel terikat memiliki hubungan yang linear karena memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.

## PENGUJIAN HIPOTESIS
H 1 : Budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
Tabel 8: Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana untuk Hi potesis 1
Unstandardized Coefficients Standardized Coeficients T Sig. M odel B Std. Error Beta 1 (Constant) 65.057 2.895 22.469 .000 X1 Budaya Organisasi .116 .092 .520 7.149 .000
Sumber: Data diolah peneliti
Dari tabel 8 diketahui bahwa nilai t hitung adalah sebesar 7.149 dengan nilai signifikansi  0.000.  Nilai  t  tabel  dengan  df=  n-2  atau  90–2=88  pada  taraf signifikansi 0.05/2 adalah sebesar 1.662354. Karena  nilai t  hitung > t tabel (7.149 >  1.662354)  dan  nilai  signifikansi  <  0.05  (0.000  <  0.05),  maka  Ho  ditolak.  Jadi dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja.
Tabel 9: Hasil Analisis Determinasi untuk Hi potesis 1
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .620 a .414 .453 1.873
Sumber: Data diolah peneliti
H 2 : Komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
Tabel 10: Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana untuk Hi potesis 2
Unstandardized Coeffic ients Standardized Coeficients T Sig. Model B Std. Erro r Beta 1 (Constant) 55.813 2.377 23.482 .000 X2 Ko mit men Organisasi .192 .076 .257 2.538 .000
Sumber: Data diolah peneliti
Dari tabel 9 dapat diketahui bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  45,3%,  sedangkan  sisanya sebesar 54,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini.
Dari  tabel  10  diketahui  bahwa  nilai  t  hitung  adalah  sebesar  2.538  dengan nilai  signifikansi  0.000.  Nilai  t  tabel  dapat  dilihat  pada  t  tabel  pada  signifikansi 0.05 dengan derajat kebebasan df n-2 atau 90-2 = 88. Hasil yang diperoleh untuk t tabel sebesar 1,662354. Karena  nilai  t  hitung > t tabel (2.538 > 1.6623) dan  nilai signifikansi  <  0.05  (0.000  <  0.05),  maka  Ho  ditolak.  Jadi  dapat  disimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Tabel 11: Hasil Analisis Deter minasi untuk Hi potesis 2
M odel R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .557 a .366 .356 1.870
Sumber: Data diolah peneliti
Dari  tabel  11  dapat  diketahui  bahwa  persentase  sumbangan  pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar  35,6%, sedangkan sisanya  sebesar  64,4%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan dalam model ini.
H 3 : Budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja.
Pada  uji  hipotesis  yang  ke  tiga,  peneliti  menggunakan  uji  F.  Hasil daripengolahan data menggunakan SPSS adalah sebagai berikut:
Tabel 12: Hasil Analisis Regresi Linier Berganda untuk Hi potesis 3
Model Sum of Square Df Mean Square F Sig. 1 Regression 93.303 2 46.651 3.251 .003 a Residual 1.292.493 88 14.350 Total 1.384.796 90 Sumber: Data diolah peneliti
Berdasarkan  data  tersebut  didapat  nilai  F  sebesar  3.251  dan  signifikansi sebesar 0.000. F Tabel pada tingkat signifikansi 0.05 dengan df1 (jumlah  variabel (3)  -1)  =  2,  dan  df2  (n-k-1)  atau  90-2-1  =  87.  Hasil  F  Tabel  diperoleh  sebesar 3.0876. F hitung > F tabel (3.251 > 3.0876) dan signifikansi < 0.05 (0.003 < 0.05),
maka Ho ditolak. Jadi, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Tabel 13: Hasil Analisis Deter minasi untuk Hi potesis 3
M odel R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .660 .467 .447 1.788
Sumber: Data diolah peneliti
Dari  tabel  13  dapat  diketahui  bahwa  persentase  sumbangan  pengaruh  variabel budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar 44,7%,  sedangkan  sisanya  sebesar  55,3%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak dimasukkan dalam model ini.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  ”Budaya  Organisasi  dan  Komitmen Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja”  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil determinasi pada variabel budaya organisasai sebesar 45,3%, dengan nilai  signifikansi  sebesar  0.000.  Artinya,  ada  pengaruh  signifikan  budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  determinasi  pada  variabel komitmen  organisasi  sebesar  35,6%,  dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0.000.  Artinya,  ada  pengaruh  signifikan  komitmen  organisasi  terhadap kepuasan kerja. Hasil uji F sebesar 3.251, dengan nilai signifikansi sebesar 0.003. Artinya, ada pengaruh  signifikan budaya organisas i dan komitmen organisasi  secara  bersamaan  terhadap  kepuasan  kerja.  Nilai  R 2 yang dihasilkan  sebesar  0.447  atau  44.7%.  Angka  ini  menjelaskan  budaya organisasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar 44.7%.
2. Terbukti secara empiris bahwa budaya organisasi  memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Nutrifood Indonesia.
3. Terbukti  secara  empiris  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Nutrifood Indonesia.
4. Terbukti  secara  empiris  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di PT. Nutrifood Indonesia.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong,  Michael,  2005.  A Handbook  of  Human  Resource  Management Practice . 9 th Edition. Kogan Page Limited. London
Gibson, Ivanicevich, And  Donelly, 2000. Organization .USA. Irwin McGraw-Hill Companies.Inc. 10 th Edition.
Husein, Umar, 2009. Metode Penelitian  Untuk Skripsi dan  Tesis  Bisnis.  Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.
Kreitner, Robert  & Kinicki,  Angelo, 2007. Organization  Behavior . McGraw-Hill International Edition. 7 th Edition.USA.
Luthans.  F,  2007. Organizational  Behavior .  McGraw-Hill  International  Edition.
11 th Edition. USA..
Robbins.P. Stephen, 2001. Organization  Behavior: Concepts, Controversies, and Applications . London: Prentice-Hall International, Inc.
Robbins.P.  Stephen,  2005. Organization  Behavior .  USA.  Pearson  Prentice-Hall.
Pearson Education International. 11 th Edition.