SUATU KAJIAN PENGARUH MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH, KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA GURU SDN
RENGASDENGKLOK SELATAN II KECAMATAN RENGASDENGKLOK KABUPATEN KARAWANG
Deni Iskandar AS denibensons@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini berjudul Suatu Kajian Pengaruh Manajerial Kepala Sekolah, Kompetensi  Guru  dan  Motivasi  Kerja  Guru  terhadap  Kinerja  Guru  SDN Rengasdengklok Selatan II Kecamatan Rengasdengklok Kabupaten Karawang.
Masalah utama yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah bahwa kinerja guru  di  lingkungan  SDN  Rengasdengklok  Selatan  II  belum  optimal.  Hal  ini diduga  antara  lain  dipengaruhi  oleh  manajerial  kepala  sekolah,  kompetensi  dan motivasi  kerja  guru.  Dari  bahasan  tersebut,  peneliti  sangat  tertarik  untuk mengadakan penelitian di SDN Rengasdengklok Selatan II. Masalah yang dibahas perlu dibatasi yaitu sejauh mana pengaruh manajerial kepala sekolah, kompetensi dan  motivasi  kerja  guru  terhadap  kinerja  guru.  Responden  dalam  penelitian  ini adalah seluruh guru di SDN Rengasdengklok Selatan II, sebanyak 50 orang. Alat analisis data yang digunakan adalah analisis jalur.
Hasil  perhitungan  deskriptif  menunjukan  bahwa  berdasarkan  persespi responden mengenai Manajerial Kepala Sekolah, Kompetensi Guru dan Motivasi Kerja  Guru  SDN  Rengasdengklok  Selatan  II  serta  Kinerja  Guru  berada  pada kategori  cukup  baik.  Sedangkan  hasil  analisis  deskriptif  melalui  analisis  jalur diperoleh  nilai  besarnya  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  menunjukan bahwa pengaruh manajerial kepala sekolah secara langsung adalah sebesar 15,8%, mengaruh tidak langsung melalui kompnetensi guru sebesar 8,9%, pengaruh tidak langsung melalui motivasi guru sebesar 5,19% sehingga total pengaruh manajerial kepala  sekolah  terhadap  kinerja  guru  adalah  sebesar  29,9%.  Pengaruh  langsung kompetensi  guru  terhadap  kinerja  guru  adalah  sebesar  11,8%,  pengaruh  tidak langsung  kompetensi  guru  terhadap  kinerja  guru  melalui  motivasi  kerja  guru adalah  sebesar  4,17%  dan total  pengaruh  kompetensi  guru  terhadap  kinerja  guru sebesar  24,9%.  Pengaruh  langsung  motivasi  kerja  guru  terhadap  kinerja  guru adalah sebesar 6,35%, pengaruh tidak langsung melalui manajerial kepala sekolah sebesar  5,18%  dan  pengaruh  tidak  langsung  melalui  kompetensi  guru  adalah 4,17%  dan  total  pengaruh  motivasi  kerja  guru  terhadap  kinerja  guru  sebesar 15,7%.
Hasil  perhitungan  Koefisien  determinasi  (R  kuadrat)  yang  dinyatakan dalam persentase mengambarkan besarnya kontribusi semua variabel bebas dalam menentukan  kinerja (Y) adalah sebesar 70,7 %. Sedangkan faktor lain  yang tidak diteliti  dan  turut  mempengaruhi  kinerja  ditunjukan  oleh  nilai  PyЄ  =  0.293  atau sebesar 29,3%.
Kata Kunci : Manajerial Kepala Sekolah, Kompetensi Guru, Motivasi Kerja Guru, Kinerja Guru.

## A. PENDAHULUAN
Guru  yang  profesional  dapat  dipastikan  mempunyai  tingkat  kinerja  yang tinggi.  Hal  ini  disebabkan  profesionalitas  guru  akan  menjadi  jaminan terpenuhinya seluruh hak dan kewajiban yang telah menjadi tanggung jawab guru yang  bersangkutan.  Namun  demikian,  tidak  semua  guru  mempunyai  tingkat kinerja yang tinggi.
Kinerja  pada  dasarnya  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  seorang  guru  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini, guru bisa belajar seberapa besar kinerja mereka  melalui  sarana  informasi  seperti  komentar  baik  dari  mitra  kerja.  Namun demikian  penilaian  kinerja  yang  mengacu  kepada  suatu  sistem  formal  dan terstruktur  yang  mengukur,  menilai  dan mempengaruhi  sifat-sifat  yang  berkaitan dengan pekerjaan perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran.
Berdasarkan  pada  pengamatan  di  lapangan,  dapat  diambil  kesimpulan bahwa  nilai  rata-rata  US/M  di  SDN  Rengasdengklok  Selatan  II  Kecamatan Rengasdengklok Kabupaten Karawang masih mengalami kenaikan dan penurunan nilai, hal tersebut diduga dikarenakan kinerja para guru masih belum sepenuhnya optimal.
Adapun  persentase  kinerja  guru  SDN  Rengasdengklok  Selatan  II Kecamatan  Rengasdengklok  Kabupaten  Karawang  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:
Tabel Persentase Kinerja Guru SDN Rengasdengklok Selatan II Kecamatan Rengasdengklok Kabupaten Karawang tahun 2016 No.  Kegiatan Jml Guru Persentase 1 Pembuatan program semester dan tahunan 32 64 2 Pembuatan silabus 25 50 3 Pembuatan RPP 16 32 4 Mengadakan evaluasi 45 90 5 Mengadakan remedial 47 94 6 Mengadakan pengayaan 32 64 7 Penggunaan media pembelajaran 16 32 8 Penggunaan ICT 10 20
Sumber: Tata Usaha SDN Rengasdengklok Selatan II
Tabel  diatas  menunjukkan  persentase  kinerja  guru  didapat  hasil  yang mengidentifikasikan  bahwa  kinerja  guru  belum  optimal,  terutama  dalam administrasi  pembelajaran  yaitu  pembuatan  RPP,  mengadakan  remedial, pengayaan, penggunaan media pembelajaran, penggunaan ICT, belum semua guru melaksanakan pembuatan silabus sebagai bahan acuan untuk mengajar. Masih ada yang belum membuat program semester dan program tahunan. Semua hal di atas mengindikasikan  adanya  masalah  pada  tingkat  kinerja  dari  para  guru  yang bertugas  di  SDN  Rengasdengklok  Selatan  II  Kecamatan  Rengasdengklok Kabupaten Karawang.
Pimpinan  bertanggungjawab  terhadap  pengelolaan  organisasi  dan  seorang pimpinan  harus  mampu  bertindak  sebagai  administrator,  manajer,  pemimpin, inovator  dan  motivator  bagi  seluruh  elemen-elemen  yang  ada  di  dalam  suatu organisasi.  Selain  itu  pimpinan  harus  dapat  membangkitkan  motivasi  guru  dan karyawan yang ada dalam organisasi sekolah, sehingga kinerja guru dan karyawan meningkat.
Berikut ini  adalah hasil  prasurvey mengenai  kepemimpinan kepala  sekolah  yang disebarkan kepada 20 responden.
Tabel
Data Observasi Kepemimpinan Kepala SDN Rengasdengklok Selatan II Kecamatan Rengasdengklok Kabupaten Karawang No Dimensi Frekuensi Mean Kriteria 1  2 3  4  5 1

## Edukator
Tingkat kemampuan kepala sekolah membimbing pendidik dan tenaga kependidikan, siswa, perkembangan ilmu pengetahuan 8  3 7  2  0  2,150 Tidak Baik 2 Manajer Tingkat kemampuan kepala sekolah untuk menyusun perencanaan sekolah, mengembangkan organisasi, mengelola perubahan, mengendalikan diri, mengelola kurikulum 4  4 8  3  1  2,650 Cukup Baik 3 Administrator Tingkat kemampuan kepala sekolah mengelola sarana dan prasarana, mengelola keuangan, mengelola tata usaha, dan mengelola unit layanan 0  4  12  3  1  3,050 Cukup Baik 4 Supervisor Tingkat kemampuan kepala sekolah melakukan monitoring, evaluasi, dan pelaksanaan pelaporan program kegiatan sekolah, merencanakan program supervisi akademik, melaksanakan supervisi akademik, dan menindak lanjuti supervisi akademik 1  4 8  7  1  3,300 Cukup Baik 5 Leader Tingkat kemampuan kepala sekolah dalam  kepemilikan integritas sebagai pemimpin, memiliki bakat dan minat jabatan sebagai pemimpin pendidikan 1  8 7  1  3 2,85 Cukup Baik 6 Inovator 0  7 4  6  3  3,250 Cukup
No Dimensi Frekuensi Mean Kriteria 1  2 3  4  5 Tingkat kemampuan kepala sekolah dalam menciptakan budaya dan iklim sekolah yang kondusif dan inovatif tinggi, mengelola hubungan sekolah
dan masyarakat dalam rangka pencarían dukungan ide, sumber belajar, dan pembiayaan sekolah, dan mengelola sistem informasi sekolah Baik 7 Motivator kemampuan kepala sekolah dalam memberdayakan sumberdaya sekolah secara optimal, pendayagunaan sumberdaya manusia secara optimal, pengembangan kapasitas peserta didik, dan memotivasi bawahan untuk berkembang 0  3 7  8  2  3,450 Baik Sumber: Data Observasi Diolah Kembali
Berdasarkan  data  hasil  prasurvey  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat kepemimpinan  kepala  sekolah  masih  belum  optimal,  terutama  dari  segi  aspek kemampuan kepala sekolah dalam  dalam menciptakan budaya dan iklim sekolah yang  kondusif  dan  inovatif  tinggi,  mengelola  hubungan  sekolah  dan  masyarakat dalam  rangka  pencarían  dukungan  ide,  sumber  belajar,  pembiayaan  sekolah,  dan mengelola sistem informasi sekolah. Upaya untuk menjalankan  fungsinya secara maksimal tentunya kepala sekolah harus memiliki keterampilan manajerial  yang memadai,    sehingga    potensi  yang  dimiliki  sekolah  dapat  diberdayakan  kearah peningkatan  dan  pengembangan  mutu  pendidikan,  khususnya  terkait  prestasi belajar  peserta  didik.  Kepemimpinan  kepala  sekolah  akan  sangat  mewarnai kehidupan  kerja  di  lingkungan  sekolah  dan  salah  satunya  terkait  dengan peningkatan kinerja guru.
Rendahnya  mutu  pendidikan  khususnya  pembelajaran  di  Indonesia merupakan  cerminan  kurangnya  kompetensi  guru  dalam  melaksanakan  dan mempertanggungjawabkan pembelajaran.
Berikut  ini  adalah  data  prasurvey  mengenai  kompetensi  berdasarkan persepsi dari 20 orang guru dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel
Prasurvey Kompetensi Guru SDN Rengasdengklok Selatan II Kecamatan Rengasdengklok Kabupaten Karawang Pernyataan Frekuensi Kompetensi Guru    Mean Kriteria 1 2 3 4 5 1. Saya memahami karakteristik siswa 4 3 7 5 1  2,800 Cukup Baik 2. Saya menguasai berbagai teori pembelajaran 4 3 3 6 4  3,150 Baik
Pernyataan Frekuensi Kompetensi Guru    Mean Kriteria 1 2 3 4 5 3. Saya membuat program belajar sesuai dengan  kurikulum/silabus 0 7 4 6 3 3,250 Cukup Baik 4. Saya mendukung guru yang mengajar dengan menggunakan satu metode belajar 4 9 4 2 1 2,350  Tidak Baik 5. Saya mendukung guru yang mengadakan evaluasi setiap KBM berakhir 0 2 8 9 1 3,450 Baik 6. Guru merancang penilaian berkelanjutan setiap KBM berakhir 4 4 8 3 1 2,650 Cukup Baik 7. Saya memiliki kemampuan  dalam mengembangkan tindakan reflektif 0 9 7 1 3 2,900 Cukup Baik 8. Saya menggunakan penerapan ICT dalam proses pembelajaran 1 0 15 4 0 3,100 Cukup Baik 9. Guru harus menjadi pribadi yang jujur dan menjadi teladan bagi siswa 0 7 7 5 1 3,000 Baik 10.  Saya banga memiliki pekerjaan sebagai guru 4 3 7 5 1 2,800 Cukup Baik Sumber: Prasurvey 2017
Selain  kompetensi,  faktor  lainnya  adalah  motivasi  kerja  guru.  Fungsi organisasi  yang  dijalankan  dengan  baik  akan  melahirkan  motivasi  yang  baik sehingga  meningkatkan  kinerja  setiap  pegawai  adapun  data  observasi  motivasi kerja guru seperti pada data tabel dibawah ini:

## Tabel
Data Prasurvey Motivasi Kerja Guru SDN Rengasdengklok Selatan II Kecamatan Rengasdengklok Kabupaten Karawang Dimensi Frekuensi Rata- rata Kriteria 5  4 3  2  1 Kebutuhan Berprestasi Tingkat kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar kerja yang telah ditentukan serta perjuangan Pegawai menuju keberhasilan 3  3 7  6  1 3,05 Cukup Baik Kebutuhan Berafiliasi hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan atau para Pegawai di dalam organisasi 1  1  12  6  0 2,85 Cukup Baik Kebutuhan akan Kekuasaan Tingkat kebutuhan  dalam mencapai kekuasaan atau otoritas kerja serta kebutuhan untuk membuat orang 1  4 7  3  5 2,65 Cukup Baik
Dimensi Frekuensi Rata- rata Kriteria 5  4 3 2  1 berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing- masing Sumber: Data Observasi Diolah Kembali Dari data tabel di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja guru berada pada kategori cukup baik. Kebutuhan akan berprestasi berada pada kategori cukup baik dimana  guru  pada  umumnya  bekerja  masih  hanya  sebatas  memenuhi  kebutuhan hidupnya  dan  juga  hanya  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dimana para  guru  pada  umumnya  belum  terlalu  memperhatikan  prestasi  mereka  dalam bekerja. Begitu pula akan kebutuhan berafiliasi guru dimana guru pada umumnya sudah  cukup  baik  dalam  berinteraksi  dengan  pegawai  lainnya.  Kebutuhan  akan kekuasaan sudah berjalan dengan baik dimana para pegawai pada umumnya ingin memiliki kekuasaan yang tinggi atas pekerjaan mereka.

## B.  TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Kinerja Guru
Kinerja seseorang dapat tampak pada situasi dan kondisi kerja  sehari-hari. Pada  umumnya  kinerja  diberi  batasan  sebagai  kesuksesan  seseorang  dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan  yang  diperoleh  dari  perbuatannya.  Kinerja  adalah “ performance,  how  well  you  do  a  please  of  work  and  activity” .    Hal  ini menunjukkan bahwa kinerja terlihat dari aktivitas seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Aktivitas ini menggambarkan bagaimana dia berusaha dalam mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Kinerja  juga  merupakan  hasil  evaluasi  terhadap pekerjaan  yang  dilakukan  dibandingkan  dengan  kinerja  yang  telah  ditetapkan bersama (Robbins, 2002:410).
Kinerja  juga  diartikan  sebagai  tingkat  keberhasilan  dalam  melaksanakan tugas  serta  kemampuan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Kinerja dikatakan  baik  dan  sukses  jika  tujuan  yang  diinginkan  dicapai  dengan  baik (Donelly, 2003:326).
Selanjutnya  Maier,  sebagaimana  dikutip  oleh  As’ad  (2005:47), mengatakan  bahwa  kinerja (job  performance) merupakan  kesuksesan  seseorang dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan.  Senada  dengan  pendapat  tersebut  Lawler dan  Porter,  yang  dikutip  oleh  As’ad  (2005:47),  berpendapat  bahwa  kinerja merupakan  “ successfull  role  achievement” yang  diperoleh  seseorang  dari perbuatannya. Pengertian ini menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang dikerjakannya. Dengan  merujuk  pada  definisi  ini,  maka  pengertian  kinerja  bermakna  sebagai hasil-hasil yang telah dicapai oleh individu dalam melaksanakan tugas yang telah diembankan kepadanya.

## 2.2 Kepemimpinan Kepala Sekolah
Kepemimpinan  dapat  diartikan  sebagai  kegiatan  untuk  mempengaruhi orang-orang  yang  diarahkan  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi  (Mulyasa, 2002:107).  Kepemimpinan  merupakan  kemampuan  untuk  membangkitkan semangat  orang  lain  agar  bersedia  dan  memilik  tanggung  jawab  total  terhadap
usaha  mencapai  atau  melampaui  tujuan  organisasi  (Goetsch  dan  Davis  dalam Tjiptono, 2001:15 ).
Dari  dua  pengertian  diatas  dapatlah  dikatakan  bahwa  kepemimpinan merupakan  kegiatan  individu  pemimpin  untuk  mempengaruhi  individu  atau kelompok yang dipimpin yang diarahkan untuk pencapaian suatu tujuan.
Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan/kecerdasan mendorong  sejumlah  orang  (dua  atau  lebih)  agar  bekerja  sama  dalam melaksanakan  kegiatan-kegiatan  yang  terarah  pada  tujuan  bersama  (Nawawi, 2003:26). Menurut Chemers (dalam Weyne, 2001:392) Leadership is a process of social influence in which one person is able to enlist aid support of others in the accoplishment  of  a  common  task. Kepemimpinan  adalah  suatu  kekuatan  penting dalam  rangka  pengelolaan,  oleh  sebab  itu  kemampuan  memimpin  secara  efektif merupakan kunci keberhasilan organisasi (Sumidjo, 2002:4).
Kepemimpinan  adalah  kegiatan  mencoba  untuk  mempengaruhi  orang  dengan berhasil agar berusaha mencapai sasaran bisnis. Hal ini memungkinkan pemimpin untuk menyelasaikan rencana, maksud dan sasaran organisasi dengan cara bekerja sama dengan orang lain ( Timpe, 1999:123 ).

## 2.3 Kompetensi Guru
Menurut  Broke  and  Stone  (dalam  Usman,  2005:14)  “ descriptive  of qualitative  nature  or  teacher  behavior  appears  to  be  entirely  meaningful”. Kompetensi  merupakan  gambaran  hakekat  kualitatif  dari  perilaku  guru  yang tampak sangat berarti. Adapun kompetensi guru ( teacher competency) “ the ability of  a  teacher  to  responsibility  perform  has  or  her  duties  appropriately ”. Kompetensi  guru  merupakan  kemampuan  seorang  guru  dalam  melaksanakan kewajiban-kewajiban secara bertanggung jawab dan layak.
Kompetensi  adalah  seperangkat  pengetahuan,  ketrampilan  dan  perilaku yang  harus  dimiliki,  dihayati  dan  dikuasai  oleh  guru  dalam  melaksanakan  tugas keprofesionalan (UU Guru & Dosen, 2006 : 9).
Dengan  demikian  dalam  kompetensi mengandung  beberapa  unsur,  yakni: kemampuan,  ketrampilan,  sikap  yang  dimiliki  seseorang.  Karena  itu  kompetensi lebih  difokuskan  pada  apa  yang  diharapkan  dari  seseorang  karyawan  ditempat kerja  dari  pada  proses  pembelajaran,  dan  mencakup  kemampuan  untuk menstransfer  dan  menerapkan  kemampuan  dan  ketrampilan  yang  dimiliki  pada situasi dan lingkungan baru.
Kompetensi  guru  merupakan  kompetensi  yang  harus  dimiliki  oleh seseorang yang telah menyelesaikan beberapa persyaratan, baik persyaratan yang berkaitan  dengan  persyaratan  khusus  maupun  persyaratan  umum.  Persyaratan khusus  menjadi  seorang  guru  antara  lain  mereka  harus  mengikuti  pendidikan profesi  melalui  pendidikan  formal,  sedangkan  persyaratan  secara  umum  antara lain  harus  ada  Surat  Keputusan  (SK)  pengangkatan  dari  pemerintah/yayasan, mampu melaksanakan kode etik profesi dan masuk dalam organisasi profesi
2.4. Motivasi
Motivasi  adalah  proses  yang  sangat  penting  mengenai  mengapa  dan bagaimana  perilaku    seseorang  dalam  bekerja  atau  dalam  melakukan  suatu  tugas tertentu oleh karena itu dapat mengarahkanprilaku produktif dan efisien. Kekuatan untuk melakukan prilaku produktif dan efisien, tergantung pada kekuatan sebuah pengharapan  dimana  tindakan  tersebut  akan  diikuti  dengan  pemberian out  come
dan  ketertarikan out  come tersebut  kepada  individu  yang  akan  melakukan tindakan.  Dengan  pemberian out  come dapat  memotivasi  pegawai  untuk meningkatkan  produktivitasnya,  sehingga  dapat  mengakibatkan  kinerja  pegawai meningkat. Banyaknya para ahli yang  memberikan pengertian mengenai motivasi diantaranya Veithzal (2005:455) menyampaikan  bahwa :
“Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai  yang  mempengaruhi individu untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai dengan  tujuan  individu.  Sikap  dan  nilai tersebut  merupakan  suatu  yang invisible yang  memberikan  kekuatan  untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan”.
Menurut Stephen P. Robbins (2006:213) definisi dari motivasi adalah : “Sebagai  proses  yang  ikut  menentukan  intensitas,  arah  dan  ketekunan  individu dalam usaha mencapai sasaran”.
Selengkapnya  menurut  Veithzal  (2005:457),  motivasi  dapat  dikatakan  sebagai berikut :
1. Sebagai  suatu  kondisi  yang  menggerakkan  manusia  ke  arah  suatu  tujuan tertentu.
2. Suatu keahlian dalam mengarahkan  pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan pegawai dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.
3. Sebagai insisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.
4. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.

## C. METODE PENELITIAN DAN ANALISIS DATA
Metode  penelitian  pada  dasarnya  merupakan  cara  ilmiah  untuk mendapatkan  data  dengan  tujuan  dan  kegunaan  tertentu.  Cara  ilmiah  kegiatan penelitian  itu  didasarkan  pada  ciri-ciri  keilmuan,  yaitu  rasional,  empiris,  dan sistematis  (Sugiyono  2012:2).  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian  deskriptif  dan  verifikatif.  Menurut  Sugiyono  (2012:35),  penelitian deskriptif  adalah  penelitian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  nilai  variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan atau  menghubungkan  dengan  variabel  yang  lain.  Penelitian  verifikatif  menurut Sugiyono  (2012:3)  bahwa  metode  penelitian  kuantitatif  yang  digunakan  untuk penelitian populasi atau sampel tertentu, dan analisis data bersifat statistik dengan tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan.  Tujuan  dari  penelitian deskriptif  adalah  untuk  memperoleh  gambaran  secara  sistematis  mengenai Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  motivasi  kerja,  Budaya  Organisasi  sebagai variabel  bebas  dan  kinerja  Guru  sebagai  variabel  terikat,  sedangkan  secara verifikatif bertujuan untuk menguji hipotesis dengan perhitungan statistik.

## D.  HASIL PENELITIAN
Profil Responden
Tabel Keadaan Pegawai SDN Rengasdengklok Selatan II No Jenis Jenjang Pendidikan Jumlah % SM P SM A D1 D2 S1 S2 1. Kepala Sekolah - - - - 1 - 1 1,8 2. Guru PNS - - - - 29 - 29 50,8 3. Guru Non PNS - 2 1 1 16 - 20 35,1 4. Penjaga 5 2 - - - - 7 12,3 Jumlah 5 4 1 1 46 - 57 100 Sumber: Tata Usaha, 2017. Tabel Pendidikan Terakhir Guru SDN Rengasdengklok Selatan II No. Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase 1. SMA 2 4 2. Diploma 1 (D1) 1 2 3. Diploma 2 (D2) 1 2 4. Sarjana (S1) 46 92 5. Magister (S2) - - Jumlah 50 100 Sumber: data primer diolah, 2017 Tabel Lama Mengajar Guru SDN Rengasdengklok Selatan II No. Lama Mengajar Jumlah Persentase 1. > 20 tahun 30 60 2. < 20 tahun 20 40 Jumlah 50 100 Sumber: Tata Usaha, 2017. Tabel Usia Responden Usia (Tahun) Frekuensi Persentase 20 – 29 8 16 30 – 39 13 26 40 – 49 6 12 Diatas 50 23 46 Jumlah 50 100 Sumber: data primer diolah, 2017
Pengujian Keabsahan Data Uji Validitas
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Manajerial Kepala Sekolah (X 1 ) Item Skor R Kritis Kategori X1.1. 0.457 0,300 Valid X1.2. 0.330 0,300 Valid X1.3. 0.498 0,300 Valid X1.4. 0.379 0,300 Valid X1.5. 0.632 0,300 Valid X1.6. 0.365 0,300 Valid X1.7. 0.387 0,300 Valid X1.8. 0.475 0,300 Valid X1.9. 0.620 0,300 Valid X1.10. 0.409 0,300 Valid X1.11. 0.385 0,300 Valid X1.12. 0.452 0,300 Valid X1.13. 0.531 0,300 Valid X1.14. 0.408 0,300 Valid X1.15. 0.643 0,300 Valid X1.16. 0.452 0,300 Valid X1.17. 0.531 0,300 Valid X1.18. 0.408 0,300 Valid X1.19. 0.643 0,300 Valid X1.20. 0.452 0,300 Valid X1.21. 0.531 0,300 Valid X1.22. 0.408 0,300 Valid X1.23. 0.643 0,300 Valid Sumber : Data Primer diolah kembali. Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi Guru (X 2 ) Item Skor R Kritis Kategori X2.1. 0.352 0,300 Valid X2.2. 0.501 0,300 Valid X2.3. 0.421 0,300 Valid X2.4. 0.314 0,300 Valid X2.5. 0.306 0,300 Valid X2.6. 0.602 0,300 Valid X2.7. 0.334 0,300 Valid X2.8. 0.471 0,300 Valid X2.9. 0.371 0,300 Valid X2.10. 0.465 0,300 Valid X2.11. 0.349 0,300 Valid X2.12. 0.404 0,300 Valid X2.13. 0.617 0,300 Valid X2.14. 0.397 0,300 Valid
Item Skor R Kritis Kategori X2.15 0.353 0,300 Valid X2.16. 0.357 0,300 Valid X2.17. 0.315 0,300 Valid X2.18. 0.361 0,300 Valid X2.19. 0.373 0,300 Valid Sumber : Data Primer diolah kembali Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Guru (X 3 ) Item Skor R Kritis Kategori X3.1. 0.369 0,300 Valid X3.2. 0.325 0,300 Valid X3.3. 0.499 0,300 Valid X3.4. 0.430 0,300 Valid X3.5. 0.603 0,300 Valid X3.6. 0.367 0,300 Valid X3.7. 0.393 0,300 Valid X3.8. 0.494 0,300 Valid X3.9. 0.580 0,300 Valid X3.10. 0.395 0,300 Valid X3.11. 0.400 0,300 Valid X3.12. 0.365 0,300 Valid X3.13. 0.346 0,300 Valid X3.14. 0.375 0,300 Valid X3.15. 0.400 0,300 Valid X3.16. 0.375 0,300 Valid Sumber : Data Primer diolah kembali. Tabel Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Guru (Y) Item Skor R Kritis Kategori Y.1. 0.303 0,300 Valid Y.2. 0.323 0,300 Valid Y.3. 0.376 0,300 Valid Y.4. 0.392 0,300 Valid Y.5. 0.636 0,300 Valid Y.6. 0.402 0,300 Valid Y.7. 0.318 0,300 Valid Y.8. 0.580 0,300 Valid Y.9. 0.586 0,300 Valid Y.10. 0.494 0,300 Valid Y.11. 0.465 0,300 Valid Y.12. 0.340 0,300 Valid Y.13. 0.304 0,300 Valid Y.14. 0.377 0,300 Valid Y.15. 0.457 0,300 Valid

## Sumber : Data Primer diolah kembali
Uji Reliabilitas
Tabel Hasil Uji Reliabilitas Reliability Statistics Variable X1 Cronbach's Alpha N of Items ,902 23 Reliability Statistics Variable X2 Cronbach's Alpha N of Items ,929 19 Reliability Statistics Variable X3 Cronbach's Alpha N of Items ,895 16 Reliability Statistics Variable Y Cronbach's Alpha N of Items ,836 15 Sumber : Hasil pengolahan data, 2017 Uji Normalitas Tabel Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 50 Normal Parameters a,b ,0000000 ,0000000 4,05562349 4,01782650 Most Extreme Differences ,115 ,129 ,072 ,086 -,115 -,129 Test Statistic 1,048 Asymp. Sig. (2-tailed) ,222
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Hasil pengolahan data, 2017

## E.  PEMBAHASAN HASIL TEMUAN PENELITIAN
Persamaan Jalur
Gambar 4.5

## Diagram Jalur Pengaruh X₁, X₂, X₃ terhadap Y
Dengan  memperhatikan  tabel  dan  gambar  di  atas,  maka  diperoleh persamaan jalur sebagai berikut :
Y =  0.398 X 1 + 0.344 X 2 +  0.252 X 3 + ε
Pengujian Hipotesis Hipotesis Pengaruh secara Parsial  Manajerial Kepemimpinan (X 1 ) terhadap Kinerja Guru (Y)
Berdasarkan  pengolahan  data  verifikatif,  Variabel  Manajerial  Kepala  Sekolah memberikan  pengaruh  yang  paling  dominan  terhadap  kinerja  guru.  Pengaruh Manajerial kepala sekolah secara langsung adalah sebesar 15,8%, pengaruh tidak langsung melalui kompetensi guru sebesar 8,9%, pengaruh tidak langsung melalui motivasi  guru  sebesar  5,19%  sehingga  total  pengaruh  manajerial  kepala  sekolah terhadap  kinerja  guru  adalah  sebesar  29,9%.  Ini  berarti  bahwa  kinerja  sangat didukung  oleh  Manajerial  Kepala  Sekolah  kerja  pegawai,  semakin  tinggi Manajerial Kepala Sekolah, maka kinerja akan semakin baik atau meningkat. Hipotesis Secara Parsial Kompetensi (X 2 ) terhadap Kinerja Guru (Y) Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  Kompetensi  Guru  memberikan  kontribusi pengaruh  yang  dominan  terhadap  Kinerja  Guru,  Pengaruh  Kompetensi  Guru secara  langsung  adalah  sebesar  11,8%,  pengaruh  tidak  langsung  melalui kompetensi  guru  sebesar  8,9%,  pengaruh  tidak  langsung  melalui  motivasi  guru sebesar  4,17%  sehingga  total  pengaruh  kompetensi  guru  terhadap  kinerja  guru adalah  sebesar  24,9%.  Semakin  baik  Kompetensi  Guru  maka  akan  sangat berdampak pada peningkatan kinerja Hipotesis Pengaruh Parsial Motivasi (X 3 ) terhadap Kinerja Guru (Y)
( X₁) (X₃) (Y) R 2 0.707 ε 0.293 0.654 0.481 0.516 0.344 0.252 0.398 (X₂)
Total pengaruh  Motivasi  Kerja Guru kerja terhadap Kinerja Guru adalah sebesar 0,157 atau 15,7%. Hasil pengolahan data di atas menguatkan bahwa kinerja guru di sekolah dipengaruhi oleh motivasi kerja guru

## Hipotesis Pengaruh Variabel Secara Simultan
Hasil  perhitungan  Koefisien  determinasi  (R²)  yang  dinyatakan  dalam  persentase mengambarkan    besarnya    kontribusi  semua  variabel  bebas  dalam  menentukan kinerja  (Y)  adalah  sebesar 70,7 %.  Sedangkan  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dan turut  mempengaruhi  kinerja  ditunjukan  oleh  nilai  PyЄ  =  0.293  atau  sebesar 29,3%. Adanya faktor lain di luar variabel penelitian sebesar 29,3% menunjukkan bahwa  kinerja  pada  dasarnya  merupakan  hasil  kerja  ( output )  yang  telah  dicapai oleh  Guru  SDN  Rengasdengklok  Selatan  II  sesuai  dengan  rencana  kerja  yang telah  dibuat  pada  awal  periode,  dan  perilaku  dengan  mengukur  bagaimana  Guru SDN Rengasdengklok Selatan II tersebut mencapai hasil kerjanya selama periode tertentu.  Pengukuran  kinerja  dengan  mendasarkan  pada  suatu  hal  tersebut dilaksanakan karena pada dasarnya kinerja Guru SDN Rengasdengklok Selatan II tidak  hanya  diukur  berdasarkan  hasil  akhirnya  saja,  namun  juga  berdasarkan bagaimana cara yang digunakannya untuk mencapai hasil tersebut, sehingga hasil pengukuran kinerja menjadi lebih objektif. Dalam penelitian ini, untuk memenuhi tujuan tersebut, diperoleh hasil bahwa terdapat variabel lain yang mempengaruhi Kinerja  Guru.  Variabel-variabel  lain  tersebut  antara  lain  faktor  kepuasan  kerja, komitmen  organisasional,  disiplin  kerja,  kompensasi,  pelatihan  dan  lain sebagainya,  namun  dalam  penelitian  ini  variabel-variabel  tersebut  tidak  diteliti. Dari hasil uji statistik yang telah dilakukan, diperoleh bahwa persentase pengaruh total dari Manajerial Kepala Sekolah, Kompetensi Guru, motivasi termasuk cukup berarti dibandingkan dengan variabel lain terhadap Kinerja Guru pada  Guru SDN Rengasdengklok Selatan II.

## F.  SIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan di bab sebelumnya mengenai Pengaruh Manajerial Kepala Sekolah (X1), Kompetensi Guru (X2), Motivasi Kerja Guru (X3) terhadap Kinerja Guru (Y), dapat di ambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan  pada  hasil  pengolahan  data  deskriptif  mengenai  Manajerial Kepala Sekolah bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dan cukup setuju,  artinya  bahwa  mayoritas  Guru  SDN  Rengasdengklok  Selatan  II memiliki Manajerial Kepala Sekolah yang cukup baik. Nilai rata-rata terendah yaitu  pada  pernyataan  :  Kepala  sekolah  selalu  memanfaatkan  ilmu pengetahuan  dan  teknologi  yang  terbaru  dengan  tepat  dengan  nilai  rata-rata sebesar 2.50, dan nilai rata-rata terendah kedua yaitu pada pernyataan : Kepala sekolah selalu melaksanakan evaluasi atas hasil supervisi dengan baik dengan nilai rata-rata sebesar 2.66.
2. Berdasarkan pada hasil pengolahan data deskriptif mengenai kompetensi guru menunjukan  bahwa mayoritas  guru  mempersepsikan  kompetensi  guru  berada pada kategori cukup baik. Namun demikian masih terdapat aspek yang lemah yaitu  pada  pernyataan  :  Penggunaan  tekhnologi  informasi  dengan  nilai  rata- rata  sebesar  2.22,  dan  nilai  rata-rata  terendah  kedua  yaitu  pada  pernyataan  : Komunikasi efektif dengan Kepala sekolah, sesama guru dan tatausaha dengan nilai rata-rata sebesar 2.56.
3. Berdasarkan  hasil  pengolahan  deskriptif  dapat  dilihat  bahwa  sebagian  besar responden  menjawab  pernyataan  untuk  variabel  Motivasi  Kerja  Guru  adalah cukup  baik.  yaitu  pernyataan  mengenai  :  saya  memiliki  tujuan  yang  wajar dalam bekerja untuk mencapai prestasi dengan nilai rata-rata sebesar 2.50, dan nilai rata-rata terendah kedua yaitu pada pernyataan : Komunikasi saya dengan rekan terjalin dengan baik dengan nilai rata-rata sebesar 2.94.
4. Berdasakan hasil pengolahan data, dapat dilihat bahwa variabel Kinerja Guru berada pada kategori cukup baik, artinya mayoritas responden mempersepsikan  kinerja  yang  dihasilkan  masih  belum  optimal.  Namun demikian masih teradapat nilai rata-rata terendah yaitu pada pernyataan : Guru selalu  melakukan  evaluasi  kerja  dengan nilai  rata-rata  sebesar  2.82,  dan  nilai rata-rata terendah kedua yaitu pada pernyataan : Seluruh guru selalu mencatat hasil kerja siswa dengan nilai rata-rata sebesar 2.86.
5. Berdasarkan pengolahan data verifikatif, Variabel Manajerial Kepala Sekolah memberikan  pengaruh  yang  paling  dominan  terhadap  kinerja  guru.  Pengaruh Manajerial  kepala  sekolah  secara  langsung  adalah  sebesar  15,8%,  pengaruh tidak  langsung  melalui  kompetensi  guru  sebesar  8,9%,  pengaruh  tidak langsung  melalui  motivasi  guru  sebesar  5,19%  sehingga  total  pengaruh manajerial kepala sekolah terhadap kinerja guru adalah sebesar 29,9%.
6. Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  Kompetensi  Guru  memberikan  pengaruh sebesar  0,249  atau  24,9%  terhadap  Kinerja  Guru,  semakin  baik  Kompetensi Guru maka akan sangat berdampak pada peningkatan kinerja.
7. Total  pengaruh  Motivasi  Kerja  Guru  kerja  terhadap  Kinerja  Guru  adalah sebesar  0,157  atau  15,7%.  Hasil  pengolahan  data  di  atas  menguatkan  bahwa kinerja guru di sekolah dipengaruhi oleh motivasi kerja guru.
8. Hasil  perhitungan  Koefisien  determinasi  (R  kuadrat)  yang  dinyatakan  dalam persentase  mengambarkan  besarnya  kontribusi  semua  variabel  bebas  dalam menentukan  kinerja  (Y)  adalah  sebesar  70,7%.  Sedangkan  faktor  lain  yang tidak  diteliti  dan  turut  mempengaruhi  kinerja  ditunjukan  oleh  nilai  PyЄ  = 0.293 atau sebesar 29,3%.

## G.  SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  Pengaruh  Manajerial  Kepala  Sekolah (X 1 ),  Kompetensi  Guru  (X 2 ),  Motivasi  Kerja  Guru  (X 3 )  terhadap  Kinerja  Guru (Y), dapat diambil saran sebagai berikut :
1. Hendaknya  sebagai  salah  satu  percontohan  sekolah  model  di  Kabupaten Karawang, penggunaan teknologi yang terbaru harus sudah menjadi hal yang wajib dihadirkan sebagai salah satu syarat dalam standar pelayanan minimal guna  mendukung  proses  kegiatan  belajar  mengajar  yang  lebih  interaktif  dan inovatif.  Dan  nilai  rata-rata  terendah  kedua  yaitu  pada  pernyataan  :  Kepala sekolah selalu melaksanakan evaluasi atas hasil supervisi dengan baik dengan nilai  rata-rata  sebesar  2.66,  fakta  di  lapangan  menunjukkan  bahwa  selama penelitian  berlangsung  tidak  ada  kejadian  mutasi  guru  atas  kinerja,  bahkan dalam  hal  penetapan  tugas  guru  kelas  lebih  didasarkan  pada  komunikasi personal  ataupun  kedekatan  emosional  antara  kepala  sekolah  dengan  guru bukan  berdasar  pada  hasil  penilaian  atas  kegiatan  supervisi  yang  telah dilakukan kepala sekolah terhadap guru.
2. Pada variabel kompetensi guru, tingkat penggunaan teknologi informasi yang dilakukan oleh guru berada pada tingkat terendah. Hal ini sesuai dengan fakta di  lapangan  yang  menunjukkan  bahwa  tidak  semua  guru  mampu mengoperasikan  komputer  ataupun  laptop,  terlebih  mengkoneksikannya dengan internet sehingga tidak jarang proses kegiatan belajar mengajar lebih mengandalkan  metode  ceramah  dibandingkan  dengan  menggunakan multimedia  dalam  pembelajaran.  Idealnya  dalam  sebuah  kegiatan pembelajaran  terdapat  komposisi  yang  seimbang  antara  penggunaan  metode yang  satu  dengan  lainnya  khususnya  pada  penggunaan  teknologi  informasi sebagai  sarana  pembelajaran  agar  dapat  meningkatkan  kualitas  kemampuan dan  kompetensi guru itu sendiri. Dalam hal komunikasi antara guru dengan kepala sekolah dan tata usaha berdasarkan temuan di lapangan bahwa masih kurang terjalinnya komunikasi yang efektif seperti ditunjukkan dalam suasana guru dalam keseharian di sekolah yang tidak semua dapat bertatap muka baik antara  guru  yang  satu  dengan  guru  yang  lain  ataupun  antara  guru  dengan kepala  sekolah  dikarenakan  kondisi  gedung  yang  memiliki  tiga  lantai bangunan dan tiga blok lokasi kelas yang terpisahkan oleh lapangan sekolah sehingga  jaraknya  sedikit  berjauhan,  ditambah  lagi  dengan  kurang komunikatifnya kepala sekolah yang selalu menjaga jarak dengan guru karena selalu  berada  di  ruangannya  terkecuali  pada  waktu  rapat  guru.  Namun,  hal tersebut  hendaknya  tidak  dijadikan  sebagai  sebuah  kendala  apabila  terdapat tata  kelola  yang  baik  dari  seorang  pimpinan.  Sebagai  contoh  seorang pimpinan  dapat  menerapkan  aturan  yang  mengharuskan  semua  guru berkumpul  di  ruang  guru  pada  saat  jam  istirahat,  sehingga  segala  informasi dan intruksi dari pimpinan dapat dikomunikasikan dengan efektif dan efisien sambil  bertatap  muka.  Selain  itu  suasana  hangat  dan  keakraban  tanpa  sekat sebagai keluarga dalam satu sekolah bisa lebih terjalin harmonis.
3. Dalam  variabel  motivasi  kerja  guru,  memiliki  tujuan  yang  wajar  dalam bekerja  adalah  salah  satu indikator  yang  harus  ditetapkan.  Hasil  di  lapangan menunjukkan  masih  terdapatnya  guru  yang  hanya  sebatas  melaksanakan kewajiban  atau  kurang  memiliki  motivasi  untuk  berpikir  maju  serta  tidak memiliki  target  yang  jelas  dan  harus  dituju  dalam  bekerja,  hal  ini menyebabkan  terhambatnya  pencapaian  visi  dan  misi  sekolah.  Untuk  itu, selayaknya  para  guru  dapat  melakukan  introspeksi  kembali  terkait  dengan tugas  pokok  dan  fungsinya  agar  segala  hal  yang  ingin  dicapai  oleh  sekolah dapat  tercapai.  Dalam  hal  komunikasi  antar  sesama  rekan  guru,  masih  sama seperti terdapat pada variabel Manajerial Kepala Sekolah yang menyebutkan bahwa  masih  kurang  terjalinnya  komunikasi  karena  letak  bangunan  yang berjauhan  dan  gedung  yang  memiliki  tiga  lantai  kelas,  bahkan  tidak  jarang komunikasi  yang  dilakukan  lebih  sering  menggunakan  media  sosial.  Saran yang  ingin  penulis  sampaikan  hendaknya  guru  memiliki  kesadaran  yang tinggi untuk selalu berkumpul di ruang guru pada saat jam istirahat, sehingga komunikasi  dan  tatap  muka  setiap  hari  dapat  dilakukan  dengan  rutin  agar terbina keharmonisan sebagai sebuah keluarga dalam satu sekolah.
4. Salah  satu  tugas  seorang  guru  adalah  melakukan  evaluasi  atas  kinerjanya, fakta di lapangan masih terdapat guru yang tidak melakukannya karena pada umumnya  mereka  hanya  memandang  bahwa  tugas  guru  hanyalah  sebatas mengajar,  perihal  evaluasi  hanya  dilakukan  pada  saat  akhir  semester  saja
yang ditunjukkan dengan pengisian buku laporan hasil belajar siswa. Jika hal ini terus menerus dan turun temurun dilakukan akan menjadi iklim kerja yang buruk  yang  menyebabkan  terhambatnya  tujuan  sekolah.  Agar  hal  tersebut tidak  berkelanjutan,  seyogianya  kepala  sekolah  selaku  pimpinan  dapat menerapkan  fungsi  kontrolnya  dengan  meminta  laporannya  minimal  setiap triwulan sehingga alur kerja dan visi misi serta tujuan sekolah dapat berjalan dengan baik.
5. Terbukti  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  besar  yang  signifikan  terhadap kupuasan  kerja  guru.  Untuk  itu  kepala  sekolah  hendaknya  memberikan bentuk-bentuk    perhatian  yang  seimbang  terhadap  guru,  kepercayaan  dan menerima  informasi  dari  guru  dengan  lapang  dada  yang  nantinya  akan memberikan  kontribusi  yang  baik.  Sikap  adil  dalam  memberikan  perhatian kepada semua guru dan karyawan harus diterapkan.
6. Kompetensi  terbukti  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  guru.  Sekolah hendaknya memperhatikan lingkungan kerja seperti; sarana teknologi terbaru, ruang  guru,  ruang  kelas  dang  ruang  sarana  prasarana  lainnya,  perindangan, dan  hubungan  sosial  diantara  guru  harus  menjadi  perhatian  pihak  sekolah. Guru akan merasa betah di sekolah dan melaksanakan tugas dengan nyaman bila suasana lingkungan kerja di sekolah terasa nyaman dipenuhi.
7. Dalam upaya meningkatkan motivasi perlu ada dorongan dari Kepemimpinan yang  kredibel,  kompensasi  yang  memadai,  saluran  komunikasi  yang  lancar, dan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  yang  pada akhirnya  dapat meningkatkan kinerja.  Utuk  itu  pihak  sekolah  harus  menyadari  bahwa  kebijakan  kepala sekolah,  dan  lingkungan  kerja  merupakan  yang  paling  mendasar  untuk menumbuhkan  kepuasan  guru  yang  pada  akhirnya  akan  berakibat  pada peningkatan kinerja guru.
8. Faktor  lainnya  yang  mempengaruhi  kinerja  yang  perlu  diperhatkan  adalah Kepuasan  kerja  guru    karena  akan  berdampak  besar  pengaruhnya  terhadap kinerja  guru,  Hal  ini  membuktikan  bahwa  seorang  guru  yang  merasa  puas atas  perlakuan  yang  diberikan  oleh  pihak  sekolah,  maka  guru  tersebut  akan memperlihatkan  kinerja  yang  maksimal.  Oleh  sebab  itu  pihak  sekolah hendaknya  memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat  membangkitkan kepuasan guru di sekolah diantaranya kebijakan kepemimpinan yang adil dan transparan,  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  mungkin  yang  lainya  yang tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini  seperti  pengembangan  karir,  program pendidikan  dan  pelatihan,  motivasi,  disiplin  kerja,  budaya  kerja  dan sebagainya.

## H.  DAFTAR PUSTAKA
Anwar, Idochi. 2003. Administrasi Pendidikan dan Manajemen Biaya Pendidikan . Bandung; Alfabeta
Berger, Lance A. dan Dorothy R. Berge. 2007. Best Practices on Talent Management . Jakarta: PPM. Bernadine  dan  Russel.  1998. Human  Resource  Management .  New  York; McGram-Hill
Bernardin, H. John dan  J.F.A. Rusel. 2003. Human Resource Management . Singapore: McGrow Hill.
Cascio,  Wayne  F.  2006. Managing  Human  Resources.  Productivity,  Quality  of Work Life, Profit. New York: McGraw Hill International. Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok . Jakarta: Rineka Cipta.
Departemen  Pendidikan  Nasional  Universitas  Pendidikan  Indonesia.  2000.
Pedoman Penulisan Karya Ilmiah . Bandung; PPS UPI
Departemen  Pendidikan  Nasional.  2003. Undang-Undang  Republik  Indonesia Nomor 20 Tentang Sistem Pendidikan Nasional . Jakarta: CV. Eka Jaya Departemen  Pendidikan  Nasional.  2007. Kumpulan  Permendiknas  tentang Standar  Nasional  Pendidikan  (SNP)  dan  Panduan  KTSP .  Jakarta: Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah.
Depdiknas. 2006. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang  Guru dan Dosen . Jakarta: CV. Eka Jaya. Dharma Surya. 2005. Manjemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Engkoswara.  2001. Paradigma  Manajemen  Pendidikan  Menyongsong  Otonomi Daerah . Bandung; Yayasan Amal Keluarga Gaspersz,  Vincent.  2003. Ekonomi  Manajerial.  Pembuatan  Keputusan  Bisnis. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Gomez- Mejia, D.B. Balkin dan RL. Cardy. 2001 . Managing Human Resources . USA: Prentice  Hall.
Greenberg,  Jerald  dan  Robert  A.  Baron.  2003. Behavior    Organization .  New Jersey: Prentice Hall.
Halim, Lilis. 2007. Kompensasi Pendorong Utama Keterikatan Karyawan . Dalam Majalah Human Capital Edisi 45 Desember 2007.
Ivancevich, John M. 2001. Human Resource Management. Boston: McGraw Hill Irwin.
Juwandi,  Dahi  dan  Kaswan.  2010. Serial  MSDM.  Pengaruh  Kepemimpinan, Kompensasi,  Komunikasi,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja serta dampaknya terhadap Kinerja . Bandung: Putra Praktisi. Kaswan. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cimahi: STIA. Kerlinger, Fred N. 2004. Asas-Asas Penelitian Behavioral . Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Luthan, Fred. 2006. Organization Behavior (Perilaku Organisasi ). Yogyakarta: ANDI.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung: Rosda. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: Refika Aditama.
Massie,  James  D.D.  2006. Reengineering  Organisasi  dan  pengembangan Manajemen  SDM  di  Tengah  Turbulensi  Ekonomi  dan  Moneter.  Dalam Nilai  Stratejik  SDM .  Jakarta:  Lembaga  Manajemen  Fakultas  Ekonomi Universitas Indonesia.
Mathis,  Robert  L  dan  J.H.  Jackson.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Jilid 1). Jakarta : Salemba Empat.
McShan, Stephen L. and Mary Ann Von Glinow. 2005. Organizational Behavior . Boston: McGraw Hill.
Mikovich,  George  T.  &  John  W.  Boudreu.  1997. Human  Resource  Managemen. United State of America: Erwin Book Team.
Mulyasa, 2006, Menjadi Kepala Sekolah Profesional , Bandung, ROSDA. Nawawi,  Hadiri.  1985. Organisasi  Sekolah  dan  Pengelolaan  Kelas ,  Jakarta;  PT Gunung Agung.
Nawawi,  Hadiri.  2003. Kepemimpinan  Mengefektifkan  Organisasi .  Jakarta;  PT Gunung Agung
Newstrum,  John  W.,  Keith  Davis.  1993. Organizational  Behavior  Human Behavior at Work . United  States of America: McGraw-Hill Companies. Newstrum, John W., Keith Davis. 1997. Organizational Behavior Human Behavior at Work . United  States of America: McGraw-Hill Companies. Novelina,  Nelly.  2007. Human  Capital  Resources  sebagai  Sumber  Keunggulan Kompetitif  Baru .  Jurnal  Manajemen  Usahawan  Indonesia.  No.  05/TH XXXVI  Mei 2007.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Rivai, Viethzal. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Viethzal. 2005. Performance Appraisal . Jakarta: Raja Grapindo Persada. Riyanti,  Benedicta  P.D.  2003. Kewirausahaan  Dari  Sudut  Pandang  Psikologi Kepribadian. Jakarta: Grasindo. Robbin Stephen P. 2001. Organizational Behavior . New Jersey: Prentice Hall International.
Robbin,  Stephen  P  dan  Timothy  A.  Judge.  2008. Prilaku  Organisasi ( Organizational Behavior) . Jakarta: Salemba Empat. Rusman.  2003. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kekuasaan  Kerja  terhadap Motivasti Kerja Pegawai . Bandung; UPI. Sangkala. 2006. Intelectual Capital management in Education. London: Yapensi. Sedarmayanti,  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  Refika Aditama.
Siagian,  Sondang  P.  2002. Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja .  Jakarta: Rineka Cipta.
Siagian,  Sondang  P.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Soetjipto,  Budi  W.  dan  Niken  Ardiyanti  (ed).  2006. Mengembangkan  Potensi SDM .  Jakarta:  Lembaga  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Universitas Indonesia.
Sudjana. 1992. Metode Statistika . Bandung; CV Tarsito.
Sudjana. 2003. Teknik Analisis Regersio dan Kolerasi . Bandung; CV Tarsito. Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Administrasi . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono, Prof. Dr. 2004. Statistika untuk Penelitian . Bandung; Alfabeta Sugiyono. 2009 . Statistika untuk Penelitian . Bandung: Alfabeta
Suharsini, Arikuto. 2009. Manajemen Penelitian . Jakarta: PT. Rineka Cipta Sukandar. 2003. Pengaruh Kompetensi Profesional Guru . Bandung; UPI Sukmalana,  Soelaiman.  2007. Manajemen  Kinerja  Langkah  Efektif  untuk membangun,  mengendalikan,  dan  evaluasi  Kinerja .  Jakarta:    PT. Intermedia Personalia Utama.
Sumarsono, Sonny HM. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Suyanto, M. 2006. Revolusi Organisasi dengan Memberdayakan Kecerdasan Spiritual . Yogyakarta: ANDI. Tim, 2005. Panduan Penyusunan Skripsi dan Tesis Bagi Mahasiswa S-1 & S-2 di Lingkungan  STIE  Pasundan .  Bandung:  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi Pasundan
Umar,  Husen.  2004. Riset  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Gramedia  Pustaka Utama.
Veithzal,  Rifai,  Prof.Dr.  MBA.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahan dari Teori ke Praktek . Jakarta; PT. Raja Grafindo Persada. Veithzal,  Rivai,  Prof.  Dr.  MBA  (Edisi  ke-2).  2003. Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi
Werther, William B dan Keith Davis. 1989. Human Resource and Personnel Management . Singapore: McGraw Hill.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja . Jakarta: PT. Raja Grapindo Persada. Yukl,  Gary,  (Edisi  ke-5).  2001. Kepemimpinan  dalam  Organisasi .  Jakarta;  PT. Yudeks.
Zohar, Danah dan Ian Marshall. 2006. SC. Spiritual Capital. Memberdayakan SQ di Dunia Bisnis. Bandung: Mizan.