Pada  era  globalisasi  saat  ini,  persaingan industri  perbankan  semakin  tinggi  dan kompleks  sehingga  perusahaan  dituntut untuk  memperbaiki  segala  hal  khususnya pada  aspek  sumber  daya  manusia.  Dalam menjalankan  kegiatannya  untuk  bertahan dalam  persaingan  yang  semakin  ketat  dan global  inilah  yang  memaksa  perusahaan untuk  memiliki  kualitas  sumber  daya  yang bagus  dan  kompeten  sehingga  kinerja  yang diharapkan  oleh  perusahaan  dapat  terealisasi dengan baik. Untuk mengetahui kinerja yang telah dicapai oleh karyawan, semua organisasi  atau  perusahaan  mutlak  harus melaksanakan penilaian kinerja yaitu dengan membandingkan  hasil  kerja  aktual  karyawan dengan  standar-standar  yang  ditetapkan  oleh instansi. Pada perusahaan perbankan khususnya  Bank  BRI  setiap  tahunnya dilakukan  penilaian  atau  evaluasi  kinerja
berdasarkan  target  dan  realisasi  yang diperoleh.
Berdasarkan  data  target  dan  realisasi karyawan  Bank  BRI  Kantor  Cabang Bengkalis, terlihat hanya 70%-85% realisasi  pencapaian  dari  target  laba  yang telah  ditetapkan  perusahaan  dalam  5  tahun terakhir  baik  itu  dalam  bentuk  simpanan maupun  dana  yang  disalurkan.  Selain  itu, poin yang di dapat dari segi pelayanan juga termasuk  ke  dalam  kategori  baik  namun belum  berada  pada  standar  nilai  tertinggi. Hal  tersebut  perlu  menjadi  perhatian  bagi perusahaan untuk intropeksi dan memperbaiki  kinerja  karyawan  di  tahun yang  akan  datang.  Menurut  Sartika  dan Adinugraha  (2016),  salah  satu  faktor penyebab tidak tercapainya target perusahaan karena  adanya penurunan kinerja  karyawan.  Dari  fenomena  tersebut menunjukkan  bahwa  peran  sumber  daya
Pengaruh Talent Management dan Perencanaan Karir Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Bengkalis
CHAIRUNNISA 1 ; SUSI HENDRIYANI 2 ; YUSNI MAULIDA 3
Universitas Riau
Kampus Bina Widya KM. 12,5, Simpang Baru, Kec. Tampan, Kota Pekanbaru, Riau 28293 E-mail : chairunnisa7574@grad.unri.ac.id
Submit : 2023-01-11 Review : 2023-06-15 Publish :  2023-06-26
Abstract : Competition in the banking industry is currently getting higher and more complex, so  that  companies  are  required  to  improve  everything,  especially  in  the  aspect  of  human resources.  One  way  is  to  improve  the  quality  of  existing  employees.  Talent  is  one  of  the biggest elements that make up the strength of human resources, another element is the design of career planning and proper motivation which can be seen from the resulting performance. This  study  aims  to  see  and  analyze  the  effect  of  talent  management  and  career  planning  on employee performance  mediated by work motivation. The populations  in this study were all employees  of  Bank  BRI  Bengkalis  Branch  Office,  excluding  the  leadership,  totaling  129 respondents to be sampled. The data source used is primary data with a questionnaire as a data collection  technique  and  processed  using  the  SEM  analysis  technique  with  SmartPLS.  The results of data processing show that talent management has a positive and significant effect on work  motivation.  Career  planning  has  a  positive  and  significant  effect  on  work  motivation. Talent  management  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance.  Career planning has no significant effect on employee performance. The work motivation  variable is able  to  mediate  the  effect  of  talent  management  and  career  planning  on  employee performance.
Keywords: Employee  Performance,  Work  Motivation,  Talent  Management  and  Career Planning
manusia  yang  berkualitas  sangat  dibutuhkan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Salah satu aspek yang dapat menyebabkan  penurunan  kinerja  karyawan adalah rendahnya motivasi (Supryadi, 2017). Karyawan dengan motivasi yang tinggi dapat dilihat  dari  bagaimana  tanggung  jawab karyawan  atas  pekerjaan  tersebut,  adanya dorongan  untuk  berprestasi,  memberikan hasil kerja yang baik, bekerja secara optimal, menciptakan karya-karya terbaik, serta memiliki  semangat  dalam  menyelesaikan pekerjaan  dengan  tepat  waktu atas  pekerjaan yang  telah  diberikan  oleh  perusahaan. Perusahaan  memiliki  rencana  kerja  setiap tahunnya yang harus diselesaikan baik secara individual, team, maupun bidang atau divisi.
Berdasarkan  data penyelesaian rencana kerja  terlihat  bahwa  beberapa  bidang, realisasi  pekerjaan  atas  target  yang  telah ditetapkan  tidak  tercapai  100%  pada  tahun 2021.  Sebanyak  64%  rencana  kerja  belum diselesaikan  oleh funding  officer, 50% rencana  kerja  belum  diselesaikan  oleh lending  officer, dan  sebanyak  75%  rencana kerja belum diselesaikan oleh credit operational .  Banyaknya  rencana  kerja  yang belum  diselesaikan  menunjukkan  kurangnya rasa  tanggung  jawab  karyawan  dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas yang diberikan  secara  tepat  waktu.  Indikasi penyelesaian  pekerjaan  yang  tidak  tepat waktu  disebabkan  karena  motivasi  yang diberikan  oleh  perusahaan  belum  maksimal sehingga  kinerja  menurun  dan  berdampak terhadap  tidak  tercapainya  target  yang  telah ditetapkan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sicilia (2015)  di  Bank  Riau  Kepri  Kanca  Utama Pekanbaru,  didapati  hasil  bahwa  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Namun  berbeda  dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Lumen t ut  (2016),  dimana  motivasi  tidak berpengaruh  secara  siginifikan  terhadap kinerja karyawan.
Selain  motivasi,  proses  peningkatan kinerja sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh penerapan talent management yang baik. Ada beberapa faktor
yang  berpotensi  menjadi  bumerang  untuk perusahaan,  salah  satunya  yaitu dengan adanya  ketimpangan  golongan  atau  disebut dengan grade antar  karyawan.  Sebagai contoh, perusahaan lebih senang melakukan perekrutan  baru  dengan grade yang  lebih besar dibandingkan dengan
mengembangkan  potensi  internal  yang memiliki grade yang  rendah,  seharusnya perusahaan mengetahui apa dan bagaimana potensi yang dimiliki karyawannya sehingga  tercipta  kualitas  sumber daya manusia  yang  kompetitif.  Kondisi  saat  ini, banyak  karyawan  yang  memiliki  potensi dan  memiliki  talenta  yang baik  namun belum  memiliki  wadah  untuk  menampung hal tersebut.
Penerapan  manajemen  talenta  dalam sebuah  perusahaan  tidak  hanya  sebatas kemampuan perusahaan  dalam  merekrut dan  memberhentikan  karyawannya,  namun pada  sebuah  proses  yang berkelanjutan dimana perusahaan harus melakukan pencarian, perekrutan, pengembangan hingga membuat  para  karyawannya  tetap berada  di  dalam  sebuah  perusahaan  hingga memberi  promosi jabatan,  memberikan kompensasi  atas  apa  yang  dilakukannya hingga memastikan bahwa setiap karyawannya  sudah  sesuai  dengan  standar perusahaan.  Dengan  demikian  manajemen talenta  tidak hanya  mengatur  siapa  yang masuk  perusahaan,  namun  juga  siapa  yang harus keluar dari perusahaan.
Penerapan talent  management di Bank BRI Kantor Cabang Bengkalis belum maksimal  dijalankan  sebagaimana  program yang  telah  ditetapkan.  Persepsi  dari  HRD bahwa talent  management sama  dengan jenis-jenis pendidikan lainnya seperti rekrutmen  &  seleksi,  pelatihan, public course ,  FPK,  sosialisasi  dan  sebagainya. Impilikasi penerapan talent management ini belum  dilaksanakan  secara  optimal  pada kondisi  saat  ini  karena  karyawan  pada umumnya hanya dibekali dengan pelatihan- pelatihan,  maupun  pendidikan-pendidikan yang bertujuan untuk meningkatkan kompetensi.  Selain  itu,  ditemukan  juga permasalahan  terkait  penempatan  kerja
khususnya  bidang  maupun  divisi  yang  tidak sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikan karyawan.  Hal  tersebut  dapat  menjadi persoalan perihal rekrutmen dan seleksi yang dijalankan, artinya perusahaan tidak menerapkan  persyaratan  jabatan  dengan benar  sehingga  di  indikasi  program talent management tidak  terlaksana  dengan  baik. Karyawan  yang  memiliki  kapabilitas  sejak awal  mampu  membuat  perbedaan  yang signifikan untuk kinerja sekarang  maupun di masa  yang  akan  datang.  Hal  tersebut  akan lebih baik ketika perusahaan  mampu memfasilitasi  karyawan  sebuah  pekerjaan yang  sesuai  dengan passion yang  karyawan miliki.  Pekerjaan  yang  sesuai  dengan kemampuan  dan  keinginan  karyawan  akan membuat karyawan berusaha untuk memaksimalkan  kinerja  dan  pengalaman kerja  yang  berkelanjutan. Penelitian  yang dilakukan oleh Wina Nur windi et al. (2021) menunjukkan  bahwa talent  management berpengaruh  secara  simultan  maupun  parsial terhadap kinerja karyawan  Bank BRI  Kantor Cabang  Karawang.  Namun,  berbeda  dengan penelitian Novriyanti (2021), yang menyatakan  bahwa  manajemen  talenta  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selain motivasi dan talent management , faktor lain yang mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan adalah  adanya perencanaan karir yang jelas oleh perusahaan ( Hirarto,  2021).  BRI  saat  ini  memiliki tingkatan  karir  yang  dapat  dicapai  oleh karyawan nya antara lain Supervisor Development Program (SDP), Asisten Manajer  Development  Program (AMDP), Manajer  Development  Program (MDP). Namun fenomena yang ada masih terdapatnya  penilaian  yang  bersifat  subjektif sehingga ada kecenderungan dimana karyawan yang dianggap memiliki kedekatan dengan  pimpinan  akan  mengalami  kenaikan karir  yang  relatif  cepat.  Selain  itu,  tidak adanya  sosialisasi  baik  dari  Kantor  Wilayah maupun  Kantor  Pusat  mengenai  pentingnya perencanaan  karir  oleh  karyawan.  Hal  ini berdampak  pada  kurangnya  antusiasme  dan ambisi  dari  karyawan  untuk  menapaki  jejak karir yang lebih tinggi dikarenakan karyawan
merasa  cukup  atas  jabatan  yang  diduduki saat  itu  dan  pekerjaan  yang  dimiliki  serta memiliki mindset bahwa manajemen perusahaan  masih  menerapkan  sistem senioritas  atau  kesempatan  yang  kurang adil.  Hal  tersebut  di  indikasi  akan berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  Sumbayak (2013) mengatakan bahwa adanya pengaruh signifikan  positif  antara  perencanaan  karir terhadap kinerja karyawan, terdapat pengaruh signifikan positif antara perencanaan  karir  terhadap  motivasi  kerja dan  terdapat  pengaruh  signifikan  positif antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan.  sedangkan  penelitian  Rimper et al. (2014)  menyatakan  bahwa  perencanaan karir  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.

## Kinerja
Menurut Kasmir (2016:182), kinerja merupakan  hasil  kerja  atau  perilaku  yang telah  dicapai  dalam  menyelesaikan  tugas dan  tanggungjawab  yang  diberikan  dalam suatu  periode  tertentu.  Penilaian  kinerja biasanya dilakukan pihak manajemen untuk satu  atau  beberapa  periode  tertentu, Menurut  Edison,  Emron,  Anwar  Yohny (2017:190)  kinerja  merupakan  hasil  dari suatu  proses  yang  mengacu  dan  diukur selama  periode  waktu  tertentu  berdasarkan ketentuan  atau  kesepakatan  yang  telah ditetapkan  sebelumnya.  Kemudian  Robins (2015:144)  mendefinisikan  kinerja  yaitu suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

## Motivasi
Menurut
Wibowo (2014:111)
motivasi merupakan dorongan untuk bertindak  terhadap  serangkaian  proses perilaku
manusia
dengan mempertimbangkan  arah,  intensitas,  dan ketekunan pada pencapaian tujuan. Motivasi  menurut  Sutrisno  (2014:146) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong  seseorang  untuk  melakukan
suatu  aktivitas  tertentu,  oleh  karena  itu motivasi  sering  kali  diartikan  pula  sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Motivasi  kerja  sebagai  kesediaan  untuk melaksanakan  upaya  tingkat  tinggi  untuk mencapai  tujuan-tujuan  keorganisasian  yang dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  untuk memenuhi  kebutuhan  individual  tertentu (Hanafi & Yohana, 2017).

## Talent Management
Wibowo et  al .,  (2014),  mengartikan bahwa talent  management adalah  sebuah konsep  yang  dimulai  dari  bagaimana  bisa merencanakan, mendapatkan, mengembangkan, dan mempertahankan sebuah bakat dalam organisasi atau perusahaan.  Menurut  Oladapo  (2014), talent management merupakan suatu kegiatan yang digerakkan  oleh  perusahaan  untuk  mencari karyawan  yang  tepat  serta  menempatkan  di tempat yang tepat melalui serangkaian proses identifikasi,  pengembangan,  pertahanan,  dan penempatan  pada  posisi  yang  sesuai  ( Right man on the right place ).

## Perencanaan Karir
Teori  Holland  1997,  menyebutkan bahwa  perencanaan  karir  merupakan  sebuah proses membangun keterkaitan atau kecocokan  antara  tipe  kepribadian  dengan karir  yang  akan  dipilih.  Sedangkan  menurut Suherman  (2013),  perencanaan  karir  yaitu suatu proses individu mengenali karakteristik pribadi  serta  bagaimana  cara  mengambil langkah-langkah  yang  tepat  untuk  mencapai tujuan  karir  dengan  baik.  Dessler  (1997) menyebutkan  bahwa  perencanaan  karir adalah  proses  mempertimbangkan  masa depan  secara  matang  supaya  individu  benar- benar mampu memahami ketrampilan, kemampuan  yang  dimiliki  dan  bagaimana karakteristik yang ada dalam diri.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  jenis penelitian  deskriptif  kuantitatif  dengan  data primer sebagai sumber data dengan kuesioner sebagai  teknik  pengumpulan  data.  Populasi sasaran dalam penelitian ini adalah karyawan
Bank  BRI  Kantor  Cabang  Bengkalis,  tidak termasuk  Pimpinan  sebanyak  129  orang. Pimpinan tidak termasuk ke dalam populasi dan  sampel  karena  memiliki  kontribusi dalam melakukan penilaian kinerja karyawan  terkait  penelitian  ini.  Persentase tingkat  error  ditetapkan  sebesar  5%  atau 0,05.  Adapun  metode  pengambilan  sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh  atau  sering  disebut  juga sensus artinya jumlah sampel yang digunakan  dalam  penelitian  ini  berjumlah 129  karyawan.  Penelitian  ini  mengunakan skala likert dan SEM sebagai teknik analisis data.  Penelitian  ini  menggunakan  dua varibael  independent talent  management (X1)  dan  perencanaan  karir  (X2)  serta kinerja (Y2) sebagai variabel dependent dan motivasi (Y1) sebagai variabel mediasi.

## HASIL
Uji  validitas convergent indikator refleksif  dapat  dilihat  dari loading  factor dan average  variance  extracted (AVE). Nilai AVE setidaknya sebesar 0,5. Nilai ini menggambarkan  validitas  konvergen  yang memadai  yang  mempunyai  arti  bahwa  satu variabel  laten  mampu  menjelaskan  lebih dari setengah varian dari indikator- indikatornya  dalam  rata-rata.  Idealnya indikator  yang  valid  adalah  indikator  yang memiliki nilai loading factor di atas 0,70. Nilai loading factor konstruk masing- masing variabel memberikan nilai convergent  validity yang  tinggi,  yaitu  di atas 0,7 dan nilai AVE diatas 0,5. Hasil  ini memberikan makna bahwa seluruh indikator  menunjukkan convergent  validity yang baik.
Validitas discriminant dari  model pengukuran  dengan  reflektif  indikator dinilai berdasarkan, sebagai berikut:
1) Cross Loading Hasil uji validitas discriminant menunjukkan  bahwa  nilai  korelasi  seluruh indikator  dari  masing-msing  konstruk mempunyai  korelasi  yang  tinggi  terhadap variabel  konstruknya.  Nilai loading  factor
untuk  setiap  indikator  dari  masing-masing variable  laten  telah  memiliki  nilai loading factor yang  paling  besar  di  banding  nilai loading variable laten lainnya. Hal ini berarti bahwa  setiap  variabel  laten  telah  memiliki discriminant validity yang baik.
2) Akar Kuadrat (Square Roots) Average Variance Extracted (AVE)
Nilai square  root atas  AVE  sepanjang garis  diagonal  lebih  besar  korelasinya  antara satu  konstruk  dengan  yang  lainnya  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  konstruk  memiliki tingkat  validitas  yang  baik.  Tingkat  validitas yang  baik  dapat  menjadikan  konstruk  yang lebih baik.
Reliabilitas  dari  suatu  pengukuran mengindikasikan  stabilitas  dan  konsistensi dari  instrumen  yang  mengukur  suatu  konsep dan berguna untuk menguji suatu “kebaikan” dari pengukuran tersebut.
Seluruh nilai dari cronbach’s alpha dan composite reliability variabel konstruk penelitian  berada  diatas  0,70.  Hal  ini menjelaskan bahwa seluruh variabel konstruk memenuhi persyaratan reliabilitas.
Uji Koefisien Determinasi (R-Square) Koefisien determinasi menggunakan R- squared yang menunjukkan berapa
persentase  variasi  konstruk  endogen  / kriterion dapat dijelaskan oleh konstruk yang dihipotesiskan mempengaruhinya (eksogen/prediktor). R-squared hanya  ada untuk variabel endogen.
Nilai R-Square variabel motivasi sebesar  0,802.  Artinya,  sebesar  80,2% variabel  motivasi  dipengaruhi  oleh talent management dan perencanaan karir.
Kemudian  diperoleh  nilai R-Square kinerja sebesar  0,726.  Artinya,  sebesar  72,6% variabel  kinerja  dipengaruhi  oleh talent management , perencanaan karir dan motivasi.  Sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor lain.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian ini  menggunakan Partial  Least  Square (PLS)  yang  akan  memperlihatkan  nilai hubungan  ke  tujuh  hipotesis.  Pengujian  ini dilakukan dengan menggunakan uji t ( t-test ) pada  setiap  jalur  pengaruh  antara  variabel. Untuk  membuktikan  hipotesis  diterima, apabila  nilai P-value <  0,05  (level  alpha 5%)  atau  tingkat  error  dalam  pengujian. Dalam hal ini dilakukan metode bootstrapping terhadap  sampel,  pengujian dengan bootstrapping juga  dimaksudkan untuk  meminimalisir  terjadinya  kesalahan pada data penelitian.
Tabel 1. Hasil Pengujian Hipotesis
No Hipotesis Path Coeffic ients T-Stat P- values DIRECT 1 Talent Management -> Motivasi 0,315 5,067 0,000 2 Perencanaan Karir -> Motivasi 0,633 10,802 0,000 3 Talent Management -> Kinerja 0,205 2,792 0,005 4 Perencanaan Karir -> Kinerja 0,162 1,706 0,088 5 Motivasi -> Kinerja 0,533 5,128 0,000

## INDIRECT
6 Talent Management -> Motivasi - > Kinerja 0,168 3,452 0,001 7 Perencanaan Karir -> Motivasi -> Kinerja 0,338 4,779 0,000 Sumber: Output SEM PLS (2022)

## PEMBAHASAN
Talent  Management Terhadap  Motivasi Kerja Karyawan
Hasil  temuan  pada  penelitian  ini menunjukkan  bahwa talent  management berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi  kerja.  Untuk  meningkatkan  nilai motivasi  kerja,  apabila  mempertimbangkan berdasarkan  nilai cross  loading pada
indikator  variabel talent  management yaitu indikator  seleksi.  Fakta  ini  mengindikasikan bahwa semakin baik dan benar proses seleksi yang  dilakukan  oleh  Bank  BRI  Kantor Cabang Bengkalis akan meningkatkan motivasi  kerja  dari  karyawan  tersebut. Seleksi  merupakan  hal  yang  penting  karena erat  kaitan  dengan  keberhasilan  Bank  BRI Kantor  Cabang  Bengkalis  dalam  mecapai tujuan. Berdasarkan rekapitulasi hasil tanggapan responden terkait indikator seleksi menunjukkan  bahwa  seleksi  yang  dilakukan sudah  berjalan  sesuai  tahapan  artinya penerimaan  karyawan  Bank  BRI  Kantor Cabang Bengkalis sudah berdasarkan prosedur  dan  kualifikasi  yang  ada.  Seleksi yang  baik  tentunya  akan  meningkatkan motivasi  kerja  karena  untuk  mendapatkan karyawan yang tepat tentunya melalui proses atau tahapan seleksi yang ketat dan karyawan yang  terpilih  akan  merasa  bahwa  mereka layak dan BRIlian sehingga mereka berusaha untuk  terus  menghasilkan  kinerja  yang terbaik.
Adanya  acuan  yang  jelas  mengenai talent  management di  perusahaan,  para karyawan  akan  memiliki  motivasi  yang  baik dalam  bekerja.  Hal  ini  merupakan  sebuah kelaziman  pada  diri  manusia,  dimana  ketika hal  yang  dianggap  nya  penting  dapat terakomodir secara baik oleh perusahaan dan perusahaan  secara  adil  menjalankan talent management kepada  seluruh  pegawai  yang ada,  maka  kesalahan  dalam  bekerja  dapat diminimalisir  serta  kesenjangan  sosial  di dalam  perusahaan  tidak  terjadi.  Artinya, semakin  baik  program talent  management yang  diatur  oleh  perusahaan  bagi  karyawan maka motivasi kerja akan meningkat. Begitu pula  sebaliknya,  buruknya  sistem talent management yang  dijalankan  maka  akan menurunkan motivasi kerja karyawan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang dilakukan oleh  Wina Nur Windi, dkk (2021) yang  menyatakan  bahwa talent  managemet berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Pengaruh  Perencanaan  Karir  Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Temuan pada penelitian ini menunjukkan  bahwa  perencanaan  karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi  kerja  karyawan.  Artinya,  semakin baik  perencanaan  karir  yang  diberikan perusahaan  akan  berdampak  secara  nyata terhadap  meningkatnya  motivasi  kerja karyawan  Bank  BRI  Kantor  Cabang Bengkalis.  Berdasarkan  deskriptif  variabel motivasi menunjukkan nilai rata-rata motivasi kerja tinggi, yang menggambarkan bahwa  sebagian  besar  karyawan  Bank  BRI Kantor Cabang Bengkalis memiliki motivasi yang tinggi.
Pernyataan tersebut diperkuat dengan  responden  yang  merasa  bahwa Bank  BRI  Kantor  Cabang  Bengkalis  telah memberikan  kesempatan  kepada  karyawan dalam mengembangkan potensi yang dimiliki  agar  lebih  maju.  Namun,  terdapat sejumlah  karyawan  yang  menjawab  tidak setuju  dengan  pernyataan  tersebut.  Hal  itu mengindikasikan bahwa sebenarnya kesempatan  untuk  menggali  potensi  belum secara  adil  dan  merata  yang  diberikan  oleh Bank BRI Kantor Cabang Bengkalis kepada karyawan  karena  karyawan  yang  diberikan pelatihan  secara  berkala  hanya  yang menduduki jabatan operasional saja, sehingga  akan  berdampak  pada  motivasi yang  diberikan  dalam  bentuk  kesempatan untuk maju kepada seluruh karyawan belum optimal.
Dari  sudut  pandang  perencanaan karir,  indikator  dengan  nilai cross  loading factor tertinggi  terhadap  motivasi  kerja adalah kepentingan karyawan. Dengan nilai rata-rata  pada  deskriptif  variabel  yang tampak, justru berlawanan dengan motivasi yang  tinggi.  Hal  tersebut  tentu  menjadi sebuah  temuan  yang  mengindikasikan bahwa adanya perencanaan karir diperusahaan  yang  belum balance dengan kepentingan atau kebutuhan mereka tetap di terima  oleh  karyawan  dengan  dibuktikan dalam  bentuk motivasi  yang  tinggi.  Hal  itu mungkin  dikarenakan  pilihan  dan  peluang karir  yang  disediakan  oleh  Bank  BRI
Kantor Cabang Bengkalis lebih baik sehingga karyawan mudah untuk menentukan target karir kedepannya berdasarkan peluang yang ada.
Pengaruh Talent  Management Terhadap Kinerja Karyawan
Temuan  pada  penelitian  ini  menunjukkan bahwa talent  management berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  yang  ditunjukkan  pada  nilai koefisien  parameter  yang  menunjukkan  arah positif,  artinya  semakin  baik  program talent management yang dilaksanakan maka semakin  meningkat  kinerja  karyawan  Bank BRI  Kantor  Cabang  Bengkalis.  Hal  sesuai dengan  pendapat  Isanawikrama  (2016)  yang mengartikan talent  management merupakan sebuah  konsep  mulai  dari  bagaimana merencanakan, mendapatkan, mengembangkan, dan mempertahankan bakat. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, apabila mempertimbangkan faktor paling  besar  dari  nilai cross  loading pada indikator  variabel talent  management yaitu indikator penempatan kerja.
Penilaian yang cukup terhadap indikator  penempatan  kerja mengindikasikan bahwa talent  management di  Bank  BRI Kantor  Cabang  Bengkalis  masih  belum optimal dalam pelaksanaan dan penerapannya.  Hal  tersebut  perlu  menjadi perhatian bagi perusahaan. Meskipun rekrutmen  dan  seleksi  dilakukan  dengan sangat  baik  dan  benar,  namun  penempatan kerja  yang  tidak  tepat  sesuai  kemampuan yang  dimiliki  dapat  membentuk  karyawan yang  tidak  berkompeten  baik  dari  segi kualitas  pelayanan  maupun  dari  segi  lainnya dan  tentu  saja  kinerja  tiap  individu  akan kurang  efektif  dan  efisien.  Karyawan menjadi  salah  satu  faktor  penting  dalam keberhasilan  perusahaan  dan  menempatkan karyawan pada tempat yang tepat merupakan salah  satu  faktor  usaha  yang  penting  dalam meningkatkan  kinerja  karawan.  Karyawan yang  ditempatkan  pada  jabatan  yang  benar pastinya berpotensi membuat mereka menikmati pekerjaan yang diterima, meminimalisir  karyawan  untuk  melakukan
absen karena memiliki rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan, meningkatkan  semangat  kerja,  dan  yang paling  terpenting  adalah  kinerja  setiap individu akan sangat efektif dan efisien dan mempercepat  dalam  pencapaian  tujuan perusahaan.  Penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh  Ni Kadek & I  Komang  (2020),  Wina  Nur  Windi et  al. (2021), dan Sudarijati & Bambang Setiawan  (2019)  yang  menyatakan  bahwa talent  manajemen merupakan  salah  satu faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.

## Pengaruh  Perencanaan  Karir  Terhadap Kinerja Karyawan
Temuan  pada  penelitian  ini  menunjukkan perencanaan  karir  berpengaruh  positif  dan tidak  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini disebabkan karena Sig. > α dan t hitung < t tabel maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H 1 ditolak yang  berarti  koefisien  regresi  perencanaan karir tidak teruji signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan  ini  dapat  diartikan bahwa perencanaan karir memiliki persentase  pengaruh  yang  kecil  terhadap kinerja karyawan Bank BRI Kantor Cabang Bengkalis  yang  mengindikasikan  bahwa meskipun  berpengaruh  terhadap  kinerja, perencanaan karir bukan merupakan pertimbangan  utama  karyawan  dalam mencapai  kinerja  yang  baik.  Hasil  ini bertolak  belakang  dengan  pendapat  Iin Angelia Taghulihi (2015) dan Dita Noviyanti,  et  al.  (2020)  yang  mengatakan bahwa  perencanaan  karir  merupakan  faktor meningkatnya kinerja karyawan.
Hasil  menunjukkan  bahwa  faktor perencanaan  karir  yang  paling  besar pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan jika  dilihat  dari  nilai loading  factor adalah kepentingan karyawan, yang mengindikasikan  bahwa  kesesuaian  antara kesempatan/peluang  karir  yang  tersedia  di perusahaan dengan kepentingan dan kebutuhan  karir  dari  karyawan  saat  ini menjadi  faktor  yang  dipertimbangkan  oleh karyawan  dalam  meningkatkan  kinerjanya. Fakta  menunjukkan  bahwa  hanya  sedikit
karyawan  yang  mengalami  kenaikan  karir yang  berarti  implementasi  akan  perencanaan karir  rendah.  Hal  tersebut  diindikasikan karena  karyawan  merasa  jika  mereka mengalami kenaikan karir, maka beban kerja akan  bertambah  meskipun  motivasi  yang karyawan miliki tinggi terhadap karir. Selain itu, rendahnya implementasi terhadap perencanaan  karir  diindikasikan  karena karyawan  enggan  dalam  mengurus  kenaikan karir  dikarenakan  faktor  individual  (malas, kurangnya  kemauan,  mudah  menyerah, kurang skill dan  pengetahuan,  merasa nyaman  akan  jabatan  dan  kompensasi  yang diterima  saat  itu)  dan  faktor  organisasi (peluang karir yang tidak transparan sehingga karyawan  tidak  memiliki  tujuan  yang  pasti). Hal  tersebut  menjadi  salah  satu  alasan perencanaan  karir  memiliki  pengaruh  yang kecil  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan Bank BRI Kantor Cabang Bengkalis.

## Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  temuan  pada  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Dengan demikian, semakin termotivasinya  karyawan  Bank  BRI  Kantor Cabang  Bengkalis  akan  mendorong  untuk karyawan  semakin  menghasilkan  kinerja terbaik,  atau  dapat  dijelaskan  bahwa  apabila Bank BRI kantor Cabang Bengkalis menginginkan seluruh karyawan memberikan kontribusi  yang  maksimal  dalam  bekerja maka  pihak  manajemen  harus  mencari  cara agar karyawan selalu dalam kondisi motivasi yang  baik  selama  bekerja.  Hasil  uji  statistik deskriptif  dari  variabel  kinerja  menunjukkan karyawan  selalu  bersikap  profesional  dalam bekerja  yang  merupakan  cara  paling  kuat untuk  dapat  mengukur  seberapa  baik  kinerja dari  seorang  karyawan.  Nilai  rata-rata  pada indikator tersebut juga menjadi nilai tertinggi di  antara  indikator  yang  lain  sehingga menggambarkan bahwa karyawan menyadari dengan  jelas  sikap  dan  prilaku  profesional dalam  bekerja  merupakan  hal  yang  harus dilakukan  oleh  seorang  karyawan  terhadap perusahaan.
Model  yang  di  bangun  pada penelitian  ini  apabila  dilihat  dari  faktor penyebab  perubahan  atas  nilai  variabel kinerja  karyawan  dijelaskan  oleh  variabel motivasi  kerja, talent  management ,  dan perencanaan  karir.  Berdasarkan  faktor motivasi  apabila  dilihat  dari cross  loading factor , indikator yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja ialah pemberian  insentif  atas  prestasi  dan pencapaian  yang  diperoleh  karyawan.  Hal tersebut  mengindikasikan  bahwa  karyawan akan  termotivasi  dengan  adanya  pemberian insentif  oleh  perusahaan  karena  karyawan merasa  dihargai  atas  hasil  dan  kinerja mereka  serta  membuat  karyawan  semakin bersemangat dalam bekerja dan mengasilkan  prestasi  serta  kinerja  terbaik. Hal  tersebut  sebuah  temuan  yang  menjadi perhatian  bagi  peneliti  dikarenakan  dalam sejumlah  penelitian,  motivasi  kerja  yang tinggi  akan  berdampak  pada  peningkatan kinerja  karyawan  dan  sebaliknya.  Hasil penelitian  ini  selaras  dengan  penelitian terdahulu  oleh  Sudarijati et  al. (2019)  dan Noviyanti et al. (2020) yang memperlihatkan bahwa motivasi
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai .
Pengaruh Talent  Management Terhadap Kinerja Melalui
Motivasi Kerja Karyawan
Hasil  pengujian  didapati  bahwa talent management berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui  motivasi  kerja,  artinya  penerapan talent  management yang  benar  diikuti dengan pemberian motivasi yang baik maka kinerja  karyawan  akan  meningkat.  Bahkan dari  hasil  temuan  menjelaskan  bahwa terdapat kenaikan pengaruh antara perencanaan karir terhadap kinerja karyawan  melalui  motivasi  kerja  yaitu  dari 16,2%  menjadi  33,8%,  sehingga  dengan adanya  dukungan  terhadap  motivasi  kerja yang lebih baik akan mempengaruhi tingkat kinerja  karyawan.  Ketika  talenta  yang dimiliki  karyawan  dapat  dikelola  dengan baik  oleh  perusahaan  selaras  dengan
dilakukan  pemberian  motivasi  salah  satunya dalam  bentuk  dukungan  peningkatan  potensi agar memiliki kesempatan dalam memperoleh  kedudukan  atau  jabatan  yang tersedia,  maka  karyawan  akan  semakin bersemangat  dan  senantiasa  berkontribusi lebih  dalam  bekerja  sehingga  menghasilkan kinerja yang optimal, sehingga pada akhirnya dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  Bank BRI Kantor Cabang Bengkalis.
Kondisi  yang  ada  pada  saat  ini menggambarkan penerapan talent management yang belum maksimal, memungkinkan kinerja karyawan akan meningkat  di  masa  yang  akan  datang terutama  dengan  perubahan  pada  sistem penempatan  kerja  yang  lebih  sistematis  dan rasional.  Pella  &  Inayati  (2011)  menyatakan bahwa  mengisi  posisi  manajemen  puncak dengan  orang-orang  berkualitas  sehingga perusahaan  tidak  perlu  meragukan  kinerja karyawan yang akan diangkat menjadi bagian dari  posisi  puncak  perusahaan.  Dengan pernyataan tersebut adanya talent management akan  memotivasi  karyawan untuk  terus  meningkatkan  kualitas  kinerja semakin  baik  agar  mencapai  keberhasilan yang diharapkan oleh perusahaan.
Pengaruh  Perencanaan  Karir  Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja

## Karyawan
Hasil  pengujian  jalur  perencanaan karir  terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi  kerja  menunjukkan  bahwa  variabel motivasi  kerja  mampu  memediasi  pengaruh tidak  langsung  perencanaan  karir  terhdap kinerja.  Artinya  dengan  adanya  pemberian motivasi  yang  baik,  maka  berpotensi  akan meningkatkan  pengaruh  antara  perencanaan karir  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan demikian  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan,  cara  yang  harus  dilakukan  Bank BRI  Kantor  Cabang  Bengkalis  adalah memperbaiki  struktur  perencanaan  karir dengan  memberikan  visualisasi  masa  depan kepada  karyawan  serta  mengetahui  terlebih dahulu  apa  yang  diinginkan  dan  dibutuhkan karyawan  (minar  karir)  sehingga  dengan adanya  perbaikan  dan  peningkatan  dari  segi
tersebut membuat karyawan semakin termotivasi  dan  pada  akhirnya  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  Bank  BRI Kantor Cabang Bengkalis.
Penelitian ini sejalan dengan pendapat  Marwansyah  dalam  Dewi  &  I Wayan  (2016)  yang  menyatakan  bahwa karyawan  harus  diberikan  dorongan  dalam bentuk  motivasi,  misalkan  penghargaan seperti adanya pengembangan karir, promosi,  maupun  insentif.  Salah  satu strategi  yang  perlu  diterapkan  perusahaan dalam meningkatkan kinerja adalah membuat perencanaan karir yang sistematis kepada  karyawan  selama  bekerja  di perusahaan.  Perencanaan  karir  ini  akan memotivasi  karyawan  untuk  terus  berusaha meningkatkan skill dan  loyalitas  nya terhadap  perusahaan  dengan  menunjukkan hasil  kinerja  terbaik  yang  mereka  lakukan guna  mencapai  posisi  tertinggi  yang  dapat diraih. Hal tersebut merupakan umpan balik yang sama-sama akan diterima baik itu oleh perusahaan maupun karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  diperoleh  beserta  pembahasan  yang sudah  dikemukakan  pada  bab  sebelumnya, maka  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Talent  management berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja. Seleksi  yang  dilakukan  sudah  sesuai dengan  prosedur  yang  ada  dengan indikasi  bahwa  karyawan  yang  terpilih akan  merasa  mereka  layak  dan  BRIlian sehingga mereka termotivasi serta berusaha  untuk  terus  menghasilkan kinerja yang terbaik.
2. Perencanaan  karir  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja. Kesempatan untuk mengembangkan potensi  belum  secara  adil  dan  merata yang  diberikan  oleh  Bank  BRI  Kantor Cabang  Bengkalis  kepada  karyawan dikarenakan  karyawan  yang  diberikan pelatihan  secara  berkala  hanya  yang menduduki jabatan operasional saja.
3. Talent  management berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Meskipun rekrutmen dan seleksi dilakukan  dengan  baik  dan  benar,  namun penempatan  kerja  yang  tidak  tepat  sesuai kemampuan yang dimiliki dapat membentuk karyawan yang tidak berkompeten  baik  dari  segi  kualitas pelayanan  maupun  dari  segi  lainnya  dan tentu  saja  kinerja  tiap  individu  akan kurang efektif dan efisien.
4. Perencanaan karir berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan. Meskipun berpengaruh terhadap kinerja, perencanaan karir bukan merupakan pertimbangan utama karyawan dalam  mencapai  kinerja  yang  baik  sebab persentase  pengaruh  yang  kecil.  Hanya sedikit karyawan yang mengalami kenaikan  karir  yang  berarti  implementasi akan  perencanaan  karir  rendah  dengan indikasi karyawan enggan dalam mengurus  kenaikan  karir  dikarenakan faktor individual dan faktor organisasi.
5. Motivasi berpengaruh positif dan
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Kinerja  karyawan  terlihat  rendah  pada indikator  pencapaian  atas  laba  yang diakibatkan oleh pemberian motivasi yang tidak maksimal.
6. Variabel motivasi
kerja mampu memediasi  pengaruh talent management terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  baik penerapan  program talent  management yang  dijalankan  diikuti  dengan  motivasi kerja  yang  baik,  maka  kinerja  akan meningkat.
7. Perencanaan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja yang dimediasi oleh  motivasi  kerja,  sehingga  apabila Bank  BRI  Kantor  Cabang  Bengkalis memperbaiki  perencanaan  karir  maka akan  menghasilkan  karyawan  yang  lebih termotivasi, dibuktikan dengan meningkatnya kinerja.

## DAFTAR RUJUKAN
Dessler, Gary. (1997). Manajemen Sumberdaya  Manusia.  Jakarta  : PT. Prenhallindo.
Edison,  Emron,  Anwar  Yohny,    dan  K.  I. (2017). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Alfabeta
Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori  dan  Praktik) .  PT.
RajaGrafindo Persada.
Lumentut,  Pantouw  &  Waleleng.  (2017).
Pola Komunikasi Pemimpin Organisasi  dalam  Meningkatkan Motivasi  Kerja  Anggota  di  LPM (Lembaga Pers Mahasiswa) Inovasi  UNSRAT. e-journal  Acta
Diurma . VI(1), 1-15.
Oladapo,  V.  (2014).  The  impact  of  talent management  on  retention.  Journal of Business Studies Quarterly.
Robins,  S.  P.  (2015). Perilaku  Organisasi (10 ed.). Salemba Empat.
Sartika,  Mila,  and  Hendri  Hermawan Adinugraha.  2016.  “Implementasi Ijārah  Dan  Imbt  Pada  Bank  Bri Syariah  Cabang  Yogyakarta.” Economica: Jurnal Ekonomi Islam 7(1):97. doi:
10.21580/ economica.2016.7.1.1034
Suherman,  Uman.  2013.  Konseling  Karir Sepanjang  Rentang  Kehidupan. Program  Studi  Bimbingan  dan Konseling,  Sekolah  Pasca  Sarjana Universitas Pendidikan Indonesia.
Sukoco,  I.,  &  Fadillah,  A.  R.  (2016).  The Analysis  Of  Talent  Management Strategy Using Organizational Competency Approach In Pt Pindad  (Persero)  Bandung  City. AdBispreneur.https://doi.org/10.24 198/adbispreneur.v1i1.91
Supriyadi, D. (2017). Pengaruh Motivasi dan Manajerial terhadap Kinerja Karyawan Bank. Journal of Management  and  Business .  1(2): 139-148.
Sutrisno,  E.  (2014). Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Kencana
Wibowo.
2014. Manajemen Kinerja .
Rajawali Press.