Riau  adalah  sebuah  provinsi  di  Indonesia. Provinsi  ini  terletak  di  Pulau  Sumatra  dan beribukotakan  Pekanbaru.  Provinsi  Riau  di sebelah  utara  berbatasan  dengan  Kepulauan Riau  dan  Selat  Melaka;  di  sebelah  selatan dengan Provinsi Jambi dan Selat Berhala; di sebelah  timur  berbatasan  dengan  Laut  Cina Selatan  (Provinsi  Kepulauan  Riau),  dan  di sebelah  barat  berbatasan  dengan  Provinsi Sumatera  Barat  dan  Provinsi  Sumatera Utara.
Riau  kaya  akan  sumber  daya  alam, baik  kekayaan  yang  terkandung  di  perut bumi,  berupa  minyak  dan  gas  bumi,  emas, dll. maupun kekayaan hutan dan perkebunannya, belum lagi kekayaan sungai dan  lautnya.  Seiring  otonomi  daerah, kekayaan tersebut bertahap mulai disalurkan secara  penuh  ke  daerah  (tidak  sepenuhnya diberikan  ke  pusat)  lagi.  Aturan  baru  dari pemerintahan  reformasi,  memberi  batasan dan  aturan  tegas  mengenai  kewajiban penanam  modal,  pemanfaatan  sumber  daya dan bagi hasil dengan lingkungan sekitar.
Suku  bangsa:  Suku  Melayu,  Suku Jawa,  Suku  Minangkabau,  Suku  Batak, Suku  Banjar,  Suku  Tionghoa,  Suku  Bugis, Suku  Sunda.  Bahasa:  Bahasa  Indonesia, Bahasa  Melayu,  Bahasa  Minangkabau.
Agama:  Islam,  Kristen  Protestan,  Kristen Katolik, Hindu, Buddha, Konghucu.
Riau mempunyai beberapa perguruan  tinggi,  seperti  perguruan  tinggi negeri seperti : Universitas Riau, Universitas  Islam  Negri  SUSKA  (Sultan Syarif  Kasim)  dan  Perguruan  Tinggi Swasta  seperti:  Universitas  Islam  Riau, Universitas  Lancang  Kuning,  Universitas Muhammadiyah Riau, Universitas Abdurab,  Universitas  Pasir  Pengaraian  dan Universitas  Islam  Indragiri.  Selain  itu  juga terdapat  Politeknik  Caltex  Riau,  dan Lembaga pendidikan dan pelatihan setingkat sekolah tinggi dan akademi.
Berdasarkan data, maka dapat diketahui bahwa jumlah terbesar mahasiswa  di  UIR  dan  diikuti  dengan UNILAK  dan    UNISI  serta  UMRI, UNIRAB dan UPP.
Perguruan  Tinggi  adalah  pusat penyelenggaraan  dan  pembangunan  ilmu pengetahuan,  teknologi dan kesenian, sebagai masyarakat ilmiah yang penuh cita- cita  luhur,  guna  melaksanakan  kehidupan berbangsa  dalam  rangka  mencapai  tujuan pendidikan nasional sebagaimana tercantum dalam pembukaan UUD 1945.
Dosen  adalah  pendidik  profesional dan ilmuwan dengan tugas utama

## Pengaruh Sistem Pengupahan terhadap Kinerja Dosen Swasta di Propinsi Riau

## AFRIJAL
Fakultas Ekonomi Universitas Pasir Pengaraian Pasir Pengaraian E-mail : afrijal_ak@yahoo.com
Abstract : The purpose of this study was to determine the effect of influence of compensation on  the  performance  of  the  lecturer  of  private  college  lecturer  in  Riau  province.  The  whole object  of  research  lecturer  in  Private  University  in  three  colleges  namely  Riau  Islamic University  (UIR),  Lancang  Kuning  University  (UNILAK)  and  the  University  of  sand Pengaraian (UPP) at the Faculty of Economics and Management Studies Program Akuntasni totaling 68 people consisting of as many UIR 31 people, 25 and UPP UNILAK as many as 12 people  with  saturated  sampling  technique.  The  method  used  in  this  study  is  a  quantitative method. The results showed that the compensation to the performance of 0,160 professors
Keywords: compensation, performance of the lecturer.
mentransformasikan,  mengembangkan,  dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi,  dan  seni  melalui  pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.   Profesi dosen merupakan bidang  pekerjaan  khusus  yang  dilaksanakan berdasarkan prinsip sebagai berikut: Memiliki  bakat,  minat,  panggilan  jiwa,  dan idealisme; Memiliki komitmen untuk meningkatkan  mutu  pendidikan,  keimanan, ketakwaan,  dan  akhlak  mulia;  Memiliki kualifikasi  akademik  dan  latar  belakang pendidikan  sesuai  dengan  bidang  tugas; Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai  dengan  bidang  tugas;  Memiliki tanggung  jawab  atas  pelaksanaan  tugas keprofesionalan;  Memperoleh  penghasilan yang  ditentukan  sesuai  dengan  prestasi kerja; Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan  dengan  belajar  sepanjang hayat;  Memiliki  jaminan  perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan;  Dosen  wajib  memiliki kualifikasi  akademik,  kompetensi,  sertifikat pendidik,  sehat  jasmani  dan  rohani,  dan memenuhi kualifikasi lain yang dipersyaratkan  satuan  pendidikan  tinggi tempat bertugas, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
Dosen  harus  memiliki  kualifikasi akademik yang diperoleh melalui pendidikan  tinggi  program  pascasarjana yang  terakreditasi  sesuai  dengan  bidang keahlian,  minimum :  Lulusan  program magister  untuk  program  diploma  atau program  sarjana  Lulusan  program  doktor untuk  program  pascasarjana.  Sertifikat pendidik  adalah  bukti  formal  sebagai pengakuan  yang  diberikan  kepada  dosen sebagai tenaga profesional, diberikan setelah  memenuhi  persyaratan  sebagai berikut: Memiliki pengalaman kerja sebagai pendidik  pada  perguruan  tinggi  sekurang- kurangnya  2  (dua)  tahun;  Memiliki  jabatan akademik  sekurang-kurangnya  asisten  ahli; dan  Lulus  sertifikasi  yang  dilakukan  oleh perguruan tinggi terakreditasi yang menyelenggarakan program pengadaan
tenaga  kependidikan  pada  perguruan  tinggi yang ditetapkan oleh Pemerintah RI.
Untuk memperoleh sertifikasi pendidik,  maka  dosen  tersebut  harus melalui  uji  kompetensi  yang  dilakukan dalam  bentuk  penilaian  portofolio,  yaitu merupakan penilaian pengalaman akademik dan  profesional  dengan  menggunakan portofolio  dosen.  Penilaian  portofolio dosen dilakukan untuk menentukan pengakuan  atas  kemampuan  profesional dosen,  dalam  bentuk  penilaian  terhadap kumpulan dokumen yang mendeskripsikan: Kualifikasi  akademik  dan  unjuk  kerja tridharma  perguruan  tinggi;  Persepsi  dari atasan,  sejawat,  mahasiswa  dan  diri  sendiri tentang kepemilikan kompetensi pedagogik, profesional, sosial dan kepribadian;  dan  Pernyataan  diri  tentang kontribusi  dosen  yang  bersangkutan  dalam pelaksanaan  dan  pengembangan  tridharma perguruan tinggi.
Dalam melaksanakan
tugas keprofesionalan,
dosen berhak:
memperoleh  penghasilan  di  atas  kebutuhan hidup  minimum  dan  jaminan  kesejahteraan sosial; mendapatkan promosi dan penghargaan  sesuai  dengan  tugas  dan prestasi  kerja;  memperoleh  perlindungan dalam  melaksanakan  tugas  dan  hak  atas kekayaan intelektual; memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi, akses sumber belajar, informasi, sarana dan prasarana pembelajaran, serta penelitian dan pengabdian  kepada  masyarakat;  memiliki kebebasan  akademik,  mimbar  akademik, dan otonomi keilmuan; memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan menentukan  kelulusan  peserta  didik;  dan memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi/organisasi profesi keilmuan. Dalam
melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen berkewajiban: melaksanakan  pendidikan,  penelitian,  dan pengabdian kepada masyarakat; merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi
hasil pembelajaran;
Pengaruh sistem pengupahan  terhadap kinerja dosen swasta (Afrijal) 298
meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan  seni; bertindak  objektif  dan  tidak  diskriminatif atas  dasar  pertimbangan  jenis  kelamin, agama, suku, ras, kondisi fisik tertentu, atau latar  belakang  sosioekonomi  peserta  didik dalam  pembelajaran;  menjunjung  tinggi peraturan  perundang-undangan,  hukum,  dan kode  etik,  serta  nilai-nilai  agama  dan  etika; dan  memelihara  dan  memupuk  persatuan dan kesatuan bangsa.
Uraian  tersebut  merupakan  bentuk kinerja  dosen  dalam  rangka  meningkatkan mutu lulusan yang siap kerja.
Berdasarkan  data  pelaksanaan  tri dharma  perguruan  tinggi  pada  setiap universitas  swasta  dapat  diketahui  bahwa pada pelaksanaan pengajaran capaian mencapai  133%  hal  ini  melebihi  batas kewajiban  dosen,  kemudian  pada  bidang penelitian  hanya  mencapai  31,5%  dan pengabdian  hanya  27,5%.    Data  ini menunjukkan  bahwa  rendahnya  kinerja dosen dalam  melaksanakan tugas tri dharmanya.
Permasalahan  lainnya  pada  masalah kompensasi  yang  diterima  dosen  swasta dalam  melaksanakan  tugas  tridharmanya, dimana dosen lebih senang mengajar karena kelebihan  mengajar  dari  batas  sks  (sistem kredit semester) yang ditetapkan mendapatkan  tambahan  penghasilan,  paling tinggi  di  UIR  sebesar  Rp.  60.000,-  per  sks dan yang terendah di UPP yakni Rp. 37.500. per  sks.  Kemudian  untuk  penelitian  paling tinggi Rp. 3.000.000. dan paling rendah Rp. 1.500.000.    Juga  untuk  pengabdian  paling tinggi  Rp.2.500.000.  dan  paling  rendah  Rp. 1.000.000,-,  dosen  kurang  semangat  dalam melaksanakan  penelitian  karena  selain pekerjaannya rumit dan prosedurnya panjang  kecenderungan  dosen  mendapatkan kompensasi  yang  relatif  lebih  rendah, apabila  dibandingkan  dengan  biaya  yang dikeluarkan  tidak  sebanding.  Kemudian  hal yang  sama  dirasakan  dosen  pada  bidang pengabdian pada masyarakat, dimana masalah biaya menjadi kendala.
Jadi  apakah  sistem  kompensasi  atau pengupahan  memberikan  dampak  terhadap kinerja dosen dalam melaksanakan tugas tri dharma perguruan tingginya.
Beberapa  literature  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  antara  lain  menurut Kadarisman  (2012:  11)  kompensasi  adalah apa  yang  seorang  pegawai  terima  sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan  dikelola  oleh  bagian  sumberdaya manusia.  Kompensasi  yang  diberikan  ada yang  berbentuk  uang  dan  ada  pula  yang berbentuk  tidak  uang.  Kompensasi  yang berwujud  upah  pada  umumnya  berbentuk uang,  sehingga  kemungkinan  nilai  riilnya turun naik.
Menurut Handoko (2001:176) kompensasi  merupakan penghargaan dalam bentuk  finansial  yang  diberikan  kepada mereka  yang  dapat  bekerja  melampui standar yang telah ditentukan. Istilah sistem pendapatan  pada  umumnya  digunakan untuk  menggambarkan  rencana-rencana pembayaran  upah  yang  dikaitkan  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung dengan  standar  produktivitas  karyawan. Karyawan  yang  bekerja  dibawah  sistem pendapatan  berarti  prestasi  kerja  mereka menentukan  baik  secara  keseluruhan  atau sebagian penghasilan mereka.
Selanjutnya  oleh  Moekijat  (2001: 137)  kompensasi  dibedakan  dengan  gaji atau upah. Kompensasi adalah imbalan jasa yang  diberikan  kepada  pegawai,  karena yang bersangkutan telah memberikan sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam istilah kompensasi termasuk  gaji,  upah,  perumahan  pegawai, pakaian,  tunjangan  pangan  dan  tunjangan- tunjangan lainnya.
Menurut  Teguh  (2003:  208)  tujuan kompensasi adalah:
1. Untuk memperoleh pegawai yang cakap
Upah dan gaji harus cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Tingkat pembayaran harus sesuai dengan permintaan dan penawaran
2. Untuk mempertahankan pegawai- pegawai lama
Apabila  tingkat  upah  atau  gaji  rendah, maka  beberapa  pegawai  akan  berhenti dari pekerjaan. Untuk mencegah perpindahan  pegawai  maka  tingkat pembayaran harus memadai
3. Untuk menjamin keadilan Administrasi  upah  dan  gaji  berusaha mendapatkan  keadilan  internal  dan eksternal.  Keadilan  internal  adalah pekerjaan pekerjaan sama harus mendapat  pembayaran  yang  sama  pula. Keadilan  eksternal  adalah  pembayaran pegawai  pada  suatu  tingkat  yang  sama dengan  pembayaran  kepada  pegawai pada  suatu  tingkat  yang  sama  dengan pembayaran  yang  diperoleh  pegawai tersebut dalam organisasi lain
4. Untuk menghargai perilaku yang diharapkan
Pembayaran  harus  memperkuat  perilaku yang  diharapkan  .  prestasi  yang  baik, pengalaman,  kesetiaan,  tanggung  jawab baru  dan  perilaku  yang  lain  dapat dihargai  melalui  rencana  upah  dan  gaji yang efektif
5. Untuk mengendalikan biaya
Program  upah  dan  gaji  yang  rasional membantu  organisasi  memperoleh  dan mempertahankan tenaga kerjanya dengan biaya yang layak.
Dengan  adanya  kompensasi  maka akan  menunjang  efektivitas  organisasi. Efektivitas organisasi adalah kemampuan organisasi untuk
memperoleh  dan  menggunakan  sumber dayanya  yang  langka  dan  berharga  itu dengan  sebaik-baiknya  untuk  mencapai tujuan–tujuan  operasional  (Moekijat, 2001: 145-146).
Adapun  fungsi  kompensasi  yang menunjang efektivitas organisasi adalah:
1. Kompensasi  dapat  dipergunakan  untuk menarik  pelamar-pelamar  yang  cakap bagi organisasi
2. Kompensasi membantu memperoleh pegawai-pegawai  yang  cakap  dalam organisasi
3. Kompensasi dapat dipergunakan sebagai perangsang  untuk  memotivasi  para
pegawai memberikan usaha-usaha mereka yang terbaik
4. Mengurangi  sebanyak-banyak  biaya organisasi dapat juga menunjang keefektifan
organisasi, karena kompensasi  merupakan  biaya  yang penting  bagi  kebanyakan  organisasi (Moekijat, 2001: 145-146)
Menurut  Locke  dalam dalam Widyastuty (2007:  22)  menyatakan  bahwa  pendapatan berupa  uang  lebih  dapat  meningkatkan produktivitas  dibandingkan  dengan  teknik- teknik  lainnya,  seperti  penetapan  tujuan, partisipasi  karyawan  dalam  pengambilan keputusan  dan  pemerkayaan  pekerjaan  ( job enrichment ).  Adapun  syarat-syarat  yang patut dipenuhi dalam pemberian pendapatan agar tujuan pemberian pendapatan  dapat  diwujudkan  sebagai berikut  :  Sederhana,  peraturan  dari  sistem pendapatan  haruslah  singkat,  jelas  dan dapat  dimengerti;  Spesifik,  karyawan  perlu tahu  dengan  tepat  apa  yang  diharapkan untuk mereka yang lakukan; Dapat dicapai, setiap  karyawan  seharusnya  mempunyai kesempatan yang  masuk  akal  untuk memperoleh sesuatu; Dapat diukur, sasaran yang  dapat  diukur  merupakan  dasar  untuk menentukan rencana pendapatan.
Kemudian juga menurut Kadarisman (2012: 39) menjelaskan dimensi kompensasi adalah:
a. Tingkat kecukupannya sebagai imbalan dalam memenuhi kebutuhan dasar (kelayakan).
b. Bersifat wajar/adil dilihat dari sudut pasar tenaga kerja (eksternal organisasi/perusahaan)
c. Bersifat adil/wajar dan sudut kemampuan organisasi (internal organisasi/perusahaan)
d. Memperhatikan  perbedaan  untuk setiap pegawai organisasi/perusahaan  berdasarkan kebutuhan  individual,  yang  terkait dengan  perbedaan  posisi/jabatan, yang  berarti  perbedaan  kewajiban dan tanggung jawab dalam keikutsertaan  mewujudkan  tujuan organisasi/perusahaan.
Pengaruh sistem pengupahan  terhadap kinerja dosen swasta (Afrijal) 300
Dari  uraian  tersebut,  maka  dapat dijelaskan
kompensasi ialah suatu penerimaan  sebagai  suatu  imbalan  dari pemberian  kerja  kepada  penerima  kerja untuk  suatu  pekerjaan  atau  jasa  yang  telah dan  akan  dilakukan,  berfungsi  sebagai jaminan  kelangsungan  kehidupan  yang layak bagi kemanusiaan. Dimensi kompensasi  adalah  sederhana,  spesifik, dapat dicapai dan dapat diukur.
a. Kecukupan  sebagai  imbalan  dalam memenuhi kebutuhan dasar (kelayakan).
b. Kewajaran  dilihat  dari  sudut  pasar tenaga kerja (eksternal organisasi)
c. Keadilan  dari  sudut  kemampuan organisasi (internal organisasi) dalam memberikan pembayaran.
d. Memperhatikan perbedaan untuk setiap  pegawai  organisasi  berupa kewajiban dan tanggung jawabnya. Sedangkan  kaitannya  dengan  kinerja, dibahas masalah kinerja dosen sebagai berikut menurut Tika (2005: 121) menyatakan kinerja sebagai hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang  atau  kelompok  dalam  suatu organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai faktor  untuk  mencapai  tujuan  organisasi dalam  periode  waktu  tertentu.  Kemudian Lawler dan Porter dalam Sutrisno (2010: 170) menyatakan kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas. Kemudian  menurut  Miner dalam Sutrisno (2010:  170)  menyatakan  kinerja  adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya.
Widodo  (2001:  47)  bahwa  kinerja  adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja. Kemudian  menurut  Mangkunegara,  (2000: 67)  istilah  kinerja  dari  kata job  performance atau  actual  performance (prestasi  kerja  atau prestasi, sesungguhnya yang dicapai seseorang).  Pengertian  kinerja  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab  yang diberikan  kepadanya.  Selanjutnya  dapat dipahami kinerja aparat mempengaruhi
kinerja  organisasi  dimana  dia  berperan sebagai pelaku.
Menurut  Soeprihanto  (2000:  8), secara lebih rinci menyebutkan bahwa tujuan penilaian  pelaksanaan  pekerjaan  (kinerja) sebagai  berikut:  1)  Mengetahui  keadaan keterampilan dan kemampuan setiap pegawai secara  rutin.  2)  Untuk  digunakan  sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya  penyempurnaan  kondisi  kerja, peningkatan  mutu  dan  hasil  kerja.  3)  Dapat digunakan  sebagai  dasar  pengembangan  dan pendayagunaan  pegawai  seoptimal  mungkin, sehingga  antara  lain  dapat  diarahkan jenjang karirnya  atau  perencanaan  karir,  kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. 4) Mendorong terjadinya  hubungan  timbal  balik  antara atasan  dan  bawahan.  5)  Mengetahui  kondisi organisasi  secara  keseluruhan  dari  bidang personalia,  khususnya  kinerja  pegawai.  6) Secara  pribadi  pegawai  dapat  mengetahui kekuatan  dan  kelemahan  masing-masing sehingga  dapat  memacu  perkembangan.  7) Hasil  evaluasi  kinerja  dapat  bermanfaat bagi penelitian  dan  pengembangan  di  bidang personalia secara keseluruhan.
Peraturan
Menteri
Pendidikan
Nasional  Republik  Indonesia  No.  19  Tahun 2008 tentang perguruan tinggi penyelenggara sertifikasi  dosen,  dan  Peraturan  No.  20 Tahun  2008  tentang  penetapan in  passing pangkat  dosen  bukan  pegawai  negeri  sipil yang telah menduduki jabatan akademik pada perguruan  tinggi  yang  diselenggarakan  oleh masyarakat  dengan  pangkat  pegawai  negeri sipil,  telah  membuat  gairah  para  dosen khususnya  di  lingkungan  perguruan  tinggi swasta untuk memulai memperhatikan jenjang akademiknya. Karena jenjang akademik  adalah  merupakan  salah  satu bentuk  penilaian  pemerintah  atas  kinerja seorang dosen.
Bagi  suatu  perguruan  tinggi,  salah satu  pihak  yang  berperan  strategis  dalam meningkatkan kemajuan dan kualitas lembaga  tersebut  adalah  kinerja  dosen ( lecturer ). Sejalan dengan pernyataan tersebut  Khoe  Yao  Tung  dalam  Achmad Sanusi  dan  Sanusi  Uwes  dalam  Muhardi (2004), menyatakan bahwa “Dosen
merupakan  faktor  kunci  sukses  ( key  success factor )  dari  upaya  untuk  meningkatkan  mutu jasa  pendidikan”.  Pendapat  yang  sama dikemukakan  oleh  Abdurrachman  dan  S. Marten  Yogaswara  dalam  Muhardi  (2004:34) bahwa  “Nilai  keberhasilan  pendidikan  sangat tergantung  dari  mutu  pengajarnya.  Dosen adalah  orang  yang  sangat  berperan  dalam proses belajar mengajarnya”.
Dosen  harus  mempunyai  beberapa kualifikasi  yang  diperlukan  bagi  pelaksanaan profesinya,  mengingat  profesi  dosen  berbeda dengan  profesi  bidang  yang  lain.  Selain memerlukan  ilmu  pengetahuan  juga  harus menyampaikan  ilmunya  kepada  mahasiswa. Dengan  tenaga  dosen  yang  mempunyai motivasi,  berkompeten  dan  berkualitas  akan memudahkan penyampaian ilmu pengetahuan dan teknologi sehingga apa yang disampaikan kepada  mahasiswa  dapat  diterima  dan dikembangkan  sesuai  dengan  kemampuan mahasiswa  dengan  kajian  bidang  ilmu  yang dipilihnya.  Di  samping  itu  dosen  juga  harus mempunyai  komitmen  yang  tinggi  yang ditunjukkan  dengan  kehadiran  pada  waktu kerja,  juga  mempunyai  rasa  tanggung  jawab terhadap ilmu yang diberikan kepada mahasiswa.
Untuk  mengetahui  tinggi  rendahnya kinerja dosen dalam melakukan pekerjaannya maka  diperlukan  adanya  system  penilaian terhadap  kinerja  dosen.  Penilaian  kinerja adalah  suatu  cara  yang  digunakan  untuk mengukur  pekerjaan  yang  dilakukan  sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
Sebagai  tenaga  professional,  dosen  yang bekerja  dan  menjalankan  tugasnya,  profesi juga  perlakukan  dilakukan  penilaian  dalam menjalankan  pekerjaannya  sebagai  pendidik. Pentingnya  penilaian  kinerja  dosen  juga dikemukakan oleh Aiken Lewis R dalam Umi
Narimawati (2005) “Bahwa penilaian terhadap kinerja dosen penting/ perlu dilakukan,  mengingat  dosen  dalam  posisi penting  dalam  mempengaruhi  pelaksanaan pendidikan mahasiswanya maka tidak mengherankan  apabila  pemerintah,  orang  tua mahasiswa,  serta  yang  lain  memeprhatikan mutu pendidikan melalui kemampuan seorang dosen”.
Menurut  Ridwan  (2011:  191)  kinerja dosen  adalah  kualitas  hasil  kerja  yang dilakukan  dosen  dalam  pengajaran  (proses belajar mengajar). Kesimpulan ini didasarkan pada  konsep  bahwa  kinerja  dosen  adalah seperangkat  perilaku  yang  ditunjukkan  oleh dosen  pada  saat  menjalankan  tugas  dan kewajibannya  dalam  bidang  pengajaran dengan dimensi: kemampuan, prakarsa/inisiatif,  ketepatan  waktu,  kualitas hasil kerja dan komunikasi.
Kemudian  Ridwan  (2011:  216)  juga menjelaskan  mengenai  uraian  dari  masing- masing dimensi sebagai berikut:
a. Kemampuan yakni penguasaan materi dan penguasaan metode pengajaran.
b. Inisitif  yakni  berpikir  positif  yang lebih baik dan mewujudkan kreatifitas dan pencapaian prestasi.
c. Ketepatan  waktu  yakni  pemanfaatan waktua  kedatangan  dan  pemanfaatan waktu pulang.
d. Kualitas  hasil  kerja  yakni  kepuasan mahasiswa dan pemahaman mahasiswa serta prestasi mahasiswa.
e. Komunikasi yakni mutu penyampaian dan juga penguasaan keadaan kelas. Sehubungan dengan penilaian kinerja,
Craigh  dalam  Umi  Narimawati  (2005) mengidentifikasi  sumber  –  sumber  masalah dalam penilaian kinerja, yaitu; (a) competency problem , (b) motivational problem , dan (c) leadership and organizational  problem .  Dengan  demikian kinerja  seseorang  sangat  dipengaruhi  oleh kompetensi  yang  dimiliki  oleh  setiap individu  yang  dilakukan  evaluasi.  Motivasi seseorang dalam melakukan tugas serta gaya kepemimpinan  yang  berlaku,  aturan,  dan lingkungann  dari  suatu  organiasi  tempat seseorang bekerja.
Berdasarkan  pendapat  tersebut  di atas,  jelas  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja adalah  suatu  kumpulan  total  dari  perilaku kerja yang ada pada pekerja, dalam kaitannya dengan  kinerja  dosen  yaitu  perilaku  kerja dosen  yakni  dalam  melaksanakan  tri  dharma perguruan tinggi yakni pengajaran, penelitian dan pengadian masyarakat.
Pengaruh sistem pengupahan  terhadap kinerja dosen swasta (Afrijal) 302
Menurut  Robins  (2001  :  273),  bahwa: “Sejumlah  faktor  struktural  menunjukkan suatu  hubungan  ke  kinerja.  Di  antara  faktor yang  lebih  menonjol  adalah  persepsi  peran, norma,  inekuitas  status,  ukuran  kelompok, susunan  demografinya,  tugas  kelompok  dan kekohesifan  (saling  terkait)”.  Sedangkan
menurut
Mangkunegara
(2002: 67)
mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah:  1) Faktor kemampuan dan 2) Faktor motivasi.
Kemudian faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  pegawai,  secara  rinci dikemukakan  oleh  Mangkunegara  (2002:  67) menyatakan  bahwa  setiap  usaha  untuk mengetahui  mengapa  seseorang  berprilaku seperti  yang  dilakukan  selama  ini  dalam organisasi  memerlukan  pemahaman  tentang: (1)  individu  yang  memiliki  kemampuan, keterampilan mencakup mental dan fisik, latar belakang:  keluarga,  umur  dan  jenis  kelamin, (2)  organisasi  meliputi  :  sumber  daya, kepemimpinan,  imbalan  dan  prosedur  kerja, tim work dan (3) psikologi meliputi: persepsi, sikap, kepribadian dan motivasi serta komitmen.  Lebih  dari  itu,  adapun  yang mempengaruhi    faktor-faktor    kinerja    dalam suatu  organisasi  adalah  faktor  kemampuan dan faktor motivasi.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  dosen adalah  kualitas  hasil  kerja  yang  dilakukan dosen  dalam  pengajaran  (proses  belajar mengajar)  dan  juga  sebagai  seperangkat perilaku  yang  ditunjukkan  oleh  dosen  pada saat  menjalankan  tugas  dan  kewajibannya dalam  bidang  pengajaran  dengan  dimensi: kemampuan, prakarsa/inisiatif, ketepatan waktu,  kualitas  hasil  kerja  dan  komunikasi. Uraian  dari  masing-masing  dimensi  sebagai berikut:
a. Kemampuan  yakni  penguasaan  materi dan penguasaan metode pengajaran.
b. Inisitif  yakni  berpikir  positif  yang lebih baik dan mewujudkan kreatifitas dan pencapaian prestasi.
c. Ketepatan  waktu  yakni  pemanfaatan waktua  kedatangan  dan  pemanfaatan waktu pulang.
d. Kualitas  hasil  kerja  yakni  kepuasan mahasiswa dan pemahaman mahasiswa serta prestasi mahasiswa.
e. Komunikasi yakni mutu penyampaian dan juga penguasaan keadaan kelas.

## METODE
Metode  penelitian  yang  digunakan adalah  metode  kuantitatif.  Sampel  diambil dari  populasi  dosen  swasta  pada  tiga perguruan  tinggi  yakni  Universitas  Islam Riau  (UIR),  Universitas  Lancang  Kuning (UNILAK)  dan  Universitas  Pasir  Pengaraian (UPP)  di  Fakultas  Ekonomi  Program  Studi Akuntasni dan Manajemen yang berjumlah 68 orang  yang  terdiri  dari  UIR  sebanyak  31 orang,  UNILAK  sebanyak  25  dan  UPP sebanyak  12.  Analisis  data  menggunakana persamaan regresi linier sederhana.

## HASIL
Kinerja  dosen  adalah  seperangkat perilaku  yang  ditunjukkan  oleh  dosen  pada saat  menjalankan  tugas  dan  kewajibannya dalam  bidang  pengajaran  dengan  dimensi: kemampuan, prakarsa/inisiatif, ketepatan waktu,  kualitas  hasil  kerja  dan  komunikasi. Bahwa  kinerja  dosen    Prodi  Manajemen dan Akuntansi  dengan  skor  3,04  atau  60,9% masuk dalam kategori cukup baik.
Kompensasi  ialah  apa  yang  seorang pegawai terima sebagai balasan dari pekerjaan  yang  diberikan.  Dimensinya: Kecukupan sebagai imbalan dalam memenuhi  kebutuhan  dasar  (kelayakan); Kewajaran  dilihat  dari  sudut  pasar  tenaga kerja  (eksternal  organisasi);  Keadilan  dari sudut kemampuan organisasi (internal organisasi)  dalam  memberikan  pembayaran dan  memperhatikan  perbedaan  untuk  setiap pegawai  organisasi  berupa  kewajiban  dan tanggung jawabnya. Jawaban responden pada terhadap  variabel  kompensasi    sekolah dengan  skor  3.64  atau  72,9%  masuk  dalam kategori cukup bagus.
Uji  secara  individual  ditunjukkan oleh  tabel  coefficients.  Hipotesis  penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik sebagai berikut:
Ha : ρy X > 0
Ho : ρy X = 0
Hipotesis dalam bentuk kalimat:
Ha : Kompensasi    berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja dosen.
Ho : Kompensasi  tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen.
Secara  individual  uji  statistik  yang digunakan  adalah  uji  t  diperoleh  niai  t  (X)  = 8,992.  Terlihat  bahwa  pada  kolom  signifikan pada  tabel  coefficients  sub-struktur  2  didapat nilai  sig  0,000.  Nilai  sig  0,000  <  0,05,  maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya kompensasi    berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja dosen.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil perhitungan
menunjukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  budaya organisasi. Besar kecilnya kontribusi kompensasi  berdasarkan  hasil  perhitungan diperoleh  nilai  korelasi  korelasi  variabel kompensasi  (X2)  terhadap  variabel  budaya organisasi  (X3)  adalah  sebesar  0,906  atau (ryx2  =  0,906).  Hal  ini  menunjukkan hubungan  yang  kuat  antara  kompensasi dengan budaya organisasi. Sedangkan besarnya  pengaruh  kompensasi  terhadap budaya organisasi ditunjukkan dengan koefisien  regresi  sebesar  0,372,  artinya  jika variabel  X1  tidak  ada  kenaikan  nilai  dari variabel kepemimpinan, maka setiap kenaikan nilai  kompensasi  satu  satuan,  maka  nilai budaya  organisasi  bertambah  sebesar  0,372, karena  pengaruh  positif.  Pengaruh  variabel kompensasi  ini  juga  signifikan  karena  angka sig sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh kompensasi terhadap budaya organsiasi berkaitan dengan apa yang seorang pegawai terima sebagai balasan dari pekerjaan yang  diberikan,  kecukupan  sebagai  imbalan dalam memenuhi kebutuhan dasar (kelayakan),  kewajaran  dilihat  dari  sudut pasar  tenaga  kerja  (eksternal  organisasi), keadilan  dari  sudut  kemampuan  organisasi (internal  organisasi)  dalam  memberikan pembayaran  dan  memperhatikan  perbedaan untuk  setiap  pegawai  organisasi  berupa kewajiban dan tanggung jawabnya.
Salah  satu  bentuk  dari  kompensasi yang membentuk budaya organisasi kondusif adalah  dosen  mendapatkan  honor  dalam melaksanakan  kegiatan  bimbingan  skripsi mahasiswa sehingga kampus menjadi tempat menimba  ilmu.  Kemudian  juga  hal  yang membuat  kompensasi  kurang  mendukung budaya  organisasi  adalah  dosen  kurang mendapatkan gaji yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarga sehingga kurang tampak budaya membaca di kampus dan kurangnya kegiatan debat dalam rangka  mencari  solusi,  karena  dosen  sibuk dengan urusan di luar kampus untuk mencari tambahan kebutuhan keluarga.
Hasil peelitian yang menarik menunjukkan bahwa:
a. Kecukupan  sebagai  imbalan  dalam memenuhi  kebutuhan  dasar  (kelayakan) dalam  mendapatkan  gaji  yang  cukup untuk  memenuhi  kebutuhan  keluarga sudah  mencukupi,  kemudian  sudah cukup mendapatkan tambahan penghasilan  dari  jabatan  yang  diemban dan  sudah  cukup  mendapatkan  insentif setiap  melaksanakan  tugas  tambahan, serta mendapatkan honor dalam melaksanakan kegiatan bimbingan skripsi mahasiswa dan mendapat penghargaan  dari  hasil  kerja  yang dilakukan. Sehingga hal ini berpengaruh pada kegiatan kampus yang kurang aktif dan  juga  dosen  banyak  yang  mencari sampingan mengajar di tempat lain.
b. Kewajaran  dilihat  dari  sudut  pasar tenaga kerja (eksternal organisasi) berupa mendapatkan upah standar UMR, mendapatkan  kompensasi  berdasarkan kompetensi  yang  dimiliki,  mendapatkan kepuasan dari kompensasi yang diperoleh,  termotivasi bekerja dari kompensasi  yang  diberikan  dan  selalu berusaha  meningkatkan  kinerja  dalam rangka  menambah  kompensasi  sudah cukup  wajar.  Sehingga  dosen  selalu membanding-bandingkan  apa  yang  telah mereka  peroleh  di  tempat  mereka bekerja  dan  mencari  tempat  yang  lebih menjanjikan.
Pengaruh sistem pengupahan  terhadap kinerja dosen swasta (Afrijal) 304
c. Keadilan dari sudut kemampuan organisasi  (internal  organisasi)  dalam memberikan  pembayaran  dinilai  masih dalam  kategori  cukup  dimana  dosen sudah  mendapatkan  perlakuan  yang  adil dalam penggajian, semakin tinggi jabatan fungsional  maka  gaji  yang  diperoleh semakin  besar,  Dosen  yang  menjabat struktural
mendapatkan tambahan penghasilan, semakin berat jabatan struktural  yang  diemban  maka  semakin besar  tunjangan  diperoleh,  peningkatan penghasilan  dapat  dicapai  dengan  kerja keras.  Sehingga  muncul  tuntutan  dari dosen kepada lembaga untuk meningkatkan  kompensasi  yang  mereka terima.
d. Memperhatikan  perbedaan  untuk  setiap pegawai organisasi berupa kewajiban dan tanggung  jawabnya  yang  selama  ini sudah cukup dimana Lembaga memperhatikan  beban  kerja  dosen  dalam membagi  mata  kuliah,  pembagian  beban kerja  menjadi  diskusi  di  setiap  semester oleh  dosen  bersama  prodi,  setiap  dosen mendapatkan  porsi  yang  sama  dalam mengajar  sesuai  kemampuan,  setiap dosen diperlakukan sama untuk mendapatkan  kesempatan  berkarir  dan dosen  yang  lebih  senior  mendapatkan proporsi  sesuai  dengan  kontribusinya. Sehingga  sebagian  dosen  kurang  aktif  di kampus.
Dari  uraian  tersebut  di  atas,  dapat diketahui  bahwa  kompensasi  memberikan pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap budaya  organisasi  kampus.  Hal  ini  sejalan dengan  apa  yang  dikatakan  Moekijat  (2001: 145-146)  bahwa    dengan  adanya  kompensasi maka  akan  menunjang  efektivitas  organisasi. Efektivitas  organisasi  adalah  kemampuan organisasi untuk memperoleh dan menggunakan  sumber  dayanya  yang  langka dan berharga itu dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan–tujuan operasional.

## SIMPULAN
Kesimpulan  yang  dapat  diambil  dari penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut,  bahwa Kompensasi    berpengaruh  terhadap  budaya
organisasi    pada  Fakultas  Ekonomi  Prodi Akuntansi  dan  Manajemen.  Dari  hasil pengolahan data diketahui pengaruh kompensasi  (X 2 ) terhadap budaya organisasi (X 3 ) sebesar 0,372.

## DAFTAR RUJUKAN
Kadarisman,  2012,  Manajemen  Kompensasi, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Mangkunegara,  2002,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan.,  PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mathis,  2009,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta
Moekijat,  2001,  Manajemen  Personalia  dan Sumber  Daya  Manusia.  Mandar Maju, Bandung.
Muhardi, 2004, Pengaruh Pemasaran Internal Terhadap  Kepuasan  Dosen  Tetap dan  Komitmennya  Pada  Mutu  Jasa Pendidikan, Serta Implikasinya Terhadap  Mutu  Layanan  Kepada Mahasiswa Mulyasa, 2006, Manajemen Berbasis Sekolah Konsep, Strategi dan
Implementasi, Bandung : PT.
Remaja Rosdakarya
Natassia  Ayudiarin,  2012,  Pengaruh  Iklim
Organisasi Dan Pengembangan
Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Pabundu Tika, 2010, Budaya Organisasi  dan Peningkatan  Kinerja  Perusahaan,
Bumi Aksara, Jakarta.
Pamudji, 2005, Kepemimpinan Pemerintahan Indonesia,  Jakarta: Bumi Aksara.
Pangabean,  2004,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Galia Indonesia, Bogor
Pengaruh sistem pengupahan  terhadap kinerja dosen swasta (Afrijal) 305 Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik  Indonesia  No.  19  Tahun 2008 tentang perguruan tinggi penyelenggara sertifikasi dosen
Peraturan  No.  20  Tahun  2008  tentang penetapan  in  passing  pangkat  dosen bukan pegawai negeri sipil
Purwanto,  2010,  Administrasi  dan  Supervisi Pendidikan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung
Ridwan,  2011,  Cara  Menggunakan  dan Memaknai Path Analysis, Alphabeta, Bandung Robbins, 2008, Perilaku Organisasi, Terjemahan  Tim  Indeks.  Indeks  – Garamedia, Jakarta.
Siagian,  2008,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Soeprihanto,
2000, Responsivitas dan Akuntabilitas  Sektor  Publik,  Dalam Jurnal Administrasi Negara (Volume
1  No.  2  Maret  2001),  FIA  Unibraw, Malang.
Sopiah,  2008,  Perilaku  Organisasional,  Andi, Yogyakarta.
Sutrisno,  2010,  Budaya  Organisasi,  Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Teguh,  2003,  Manajemen  Sumber  Daya
Mausia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi  Publik,  Graha  Ilmu, Yogyakarta.
Teman  Koesmono,  2005,  Pengaruh  Budaya Organisasi  Terhadap  Motivasi  Dan
Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan  Pada  Sub  Sektor  Industri Pengolahan  Kayu  Skala  Menengah Di Jawa Timur Tika, 2005, Budaya Organisasi dan Peningkatan  Kinerja  Perusahaan, Bumi Aksara, Jakarta.
Umi Narimawati, 2005, Pengaruh Kecocokan
Kerja, Kepuasan Kerja, dan
Komitmen  Organisasional  Terhadap Intensi  Keluar  Dosen  dan  Kinerja Dosen Wahyudi,  2009,  Meningkatkan  Kinerja BUMN: Antisipasi Terhadap Kompetensi dan Deregulasi, Yogyakarta: JKAP No1 Wibowo, 2008, Manajemen Kinerja, Rajawali Press, Jakarta. Widyastuty, 2007, Pengaruh Insentif terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai, Tesis, UNAIR.
Wirawan, 2008, Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi Penelitian, Salemba Empat, Jakarta.