Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie
Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9(03), 2023, 4713-4721
Pengaruh Perceived Organizational Support dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Employee Engangement Syariah sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IX,

## Kebun Balong, Kab. Jepara, Jawa Tengah)
Ichsan Damar Rahardjo 1*) , Edy Raharja 2) 1,2 Faculty of Economics and Business Diponegoro University, Semarang Indonesia *Email korespondensi: ichsan.damar@gmail.com

## Abstract
Indonesia has a plantation area of 25,302,200 hectares (BPS Data, 2021). One of the business entities that is a source  of  foreign  exchange  for  the  country  is  PT.  Perkebunan  Nusantara  IX,  a  state-owned  company  and  a subsidiary of PTPN III (Holding) which owns palm oil, sugar cane, rubber, coffee and tea commodities. PTPN IX has 15 gardens spread throughout Central Java province, one of which is Balong Gardens. Balong Gardens is one of the business units owned by PTPN IX located in the Kab. Jepara, Central Java whose main commodity is rubber plants which produce RSS (Ribbed Smoked Sheet) and Lump. Company goals can be achieved if human resource management is managed professionally so that the company can get employees who work optimally and make a positive contribution to the company. The aim of this research is to analyze the direct and indirect roles in improving employee performance The type used in this research is quantitative. This research has a population, namely workers at PT. Perkebunan Nusantara IX Kebun Balong, Jepara Regency, Central Java, as many as 539 people. Perceived organizational support has a positive and significant effect on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara IX, Balong Gardens. The better the PT support. Perkebunan Nusantara IX, Kebun Balong to employees will further improve the quality of performance of all employees. Employee satisfaction also has a positive  and  significant  effect  on  employee  performance  at  PT.  Perkebunan  Nusantara  IX,  Balong  Gardens. Compensation practices that have been implemented by PT. Perkebunan Nusantara IX, Kebun Balong is on the right track by carrying out digitalization in the process of distributing employee rights both financially and non- financially. The comfort felt by employees makes employees feel satisfied and tries to improve their performance for the company. The variables examined in this research include perceived organizational support and employee satisfaction. The most influential variable is employee satisfaction compared to perceived organizational support on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara IX, Balong Gardens. PT. Perkebunan Nusantara IX, Kebun Balong needs to take strategic steps to increase employee engagement, especially when climate conditions do not allow employees to work. Maintain employee motivation and maintain employee physical fitness so that they are more connected to the company.
Keywords:  Perceived  organizational  support,  compensation  satisfaction,  employee  performance,  PT. Perkebunan Nusantara IX, Balong
Saran sitasi : Rahardjo, I. D.,  Raharja, E. (2023). Pengaruh Perceived Organizational Support dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Employee Engangement Syariah sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IX, Kebun Balong, Kab. Jepara, Jawa Tengah) . Jurnal ilmiah ekonomi islam, 9 (03), 4713-4721. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i3.11419
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i3.11419

## 1. PENDAHULUAN
Indonesia  adalah  negara  agraris  dimana penduduknya  mengandalkan  hasil  dari  sektor pertanian  dan  perkebunan  sebagai  sumber  mata pencarian  utama  masyarakat  dan  menjadi  penopang devisa  negara.  Indonesia  memiliki  luas  areal
perkebunan  25.302.200  hektar  (Data  BPS,  2021). Salah satu badan usaha yang menjadi sumber devisa negara  adalah  PT.  Perkebunan  Nusantara  IX, perusahaan  badan  usaha  milik  negara  dan  menjadi anak perusahaan  PTPN III  (Holding)  yang memiliki komoditas  kelapa  sawit,  tebu,  karet,  kopi  dan  teh.
PTPN IX memiliki 15 kebun yang tersebar di seluruh provinsi  Jawa  Tengah,  salah  satunya  adalah  Kebun Balong.  Kebun  Balong  adalah  salah  satu  unit  usaha yang dimiliki oleh PTPN IX yang berada di wilayah Kab.  Jepara,  Jawa  Tengah  dengan  komoditas utamanya  adalah  tanaman  karet  yang  menghasilkan RSS ( Ribbed Smoked Sheet ) dan Lump.
Dalam menghadapi persaingan bisnis, perusahaan  dituntut  untuk  bisa  berkompetisi  dengan perusahaan  lainnya  agar  perusahaan  tetap  bisa bertahan  dan  dapat  menjaga  eksistensi  perusahaan. Kemajuan  teknologi,  Menurut  Ramli  dan Yudhistira (2018)  tiap  korporasi  akan  berupaya  untuk memperoleh  SDM  yang  baik  sehingga  bisa mendorong  perkembangan  untuk  pekerjaan  supaya mendapatkan tujuan perusahaan.
Imam  dan  Javed  (2019)  menyatakan  bahwa kinerja suatu perusahaan menjadi unsur krusial untuk mengatur  perusahaan,  yang  mana  didapat  jika dibandingkan dengan sasaran dan tujuan perusahaan secara holistik. Hal ini selaras dengan RKAP sebagai dasar  tujuan  dan  terdapat  sasaran  kuantum  produksi yang  dicapai  sebuah  perusahaan. Tujuan  perusahaan dapat  dicapai  apabila  pengelolaan  sumber  daya manusia  didalamnya  dikelola  secara  profesional sehingga  dapat  perusahaan  mendapatkan  karyawan yang  bekerja  dengan  optimal  serta  memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan.
Gaol  (2014)  mengemukakan  bawa  kinerja merupakkan tindakan sesungguhnya pekerja berdasarkan pada apa kontribusinya pada organisasi. Sangat  esensial  untk  sebuah  perusahaan  agar memahami  hal-hal  yang  bisa  memberikan  pengaruh kepada  peforma  pekerja,  yang  mana  salah  satunya melalui pereceived orgaanizational suport (POS) atau perseepsi  dukungann  organiasi.  Persepsi  dukungan organisasi  atau perceived  organizational  support (POS) adalah pandangan pekerja terhadap perusahaan tentang  sampai  mana  perusahaan  memberikan penghargaan  jasa  dan  kepedulian  mengenai kesejahteraan  mereka  (Rhoades  dan  Eisenberger, 2002).
Penelitian  terdahulu  telah  menemukan  bahwa perceivd organisational support mempunyai pengaruh positif  dan  sinfkan  kepada  performa  krja  pekerja (Arshadi dan Hayavi, 2013; Imam dan Javed, 2019). Pekerja  yang  memperoleh  bantuan  yang  cukup  dari perusahaan  dengan  demikian  pekerjaakan  semakin didoorng dalam peningkatan performa kerja. Namun menurut  Sawitri  (2018)  menemukan  yaitu perceived
organizational  support memiliki  pengaruh  tidak signifkan  kepada  performa  kerja.  Menurut  Ariani (2017)  terdapat  sebuah  mekanisme  yang  dapat memediasi  pengaruh  dukungan  organisasi  terhadap kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa terdapat research gap terhadap peneliatian tersebut.
Perusahaan  yang  peduli  terhadap  kesejahteraan karyawan  merupakan  perusahaan  yang  baik.  Aset sumber  daya  manusia  suatu  perusahaan  diharuskan untuk bisa membuat lingkunga budaya kerja menjadi lebih  teratur,  salah  satu  faktor  yang  mendasari kondusifitas  budaya  kerja  yaitu  kompensasi. Kompensasi menjadi apa yang layak diberkan kepada pkerja sebagai salah satu dukungan dari perusahaan, kompensasi  menjadi  sebuah  hal  yang  didapatkan pekerja  sebagai  substitusi  apa  yang  mereka  sudah berikan  kepad  organisasi,  penyerahan  kompensasi menjadi  satu  dari  eksekusi  fungsi  manajemen  SDM yang  berkaitan  dengan  seluruh  bentuk reward per orang  penukaran  di  perusahaan.  (Rivai,  2016). Penelitian  terdahulu  menunjukan  bahwa  kepuasan kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan (Hendro,  2018).  Namun  menurut  penelitian Rismawati (2016) kepuasan kompensasi berpengaruh tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan bahwa kebutuhan-kebutuhan karyawan belum  sepenuhnya  sesuai  dengan  yang  diharapkan oleh  karyawan.  Permasalahan  utamanya  adalah perusahaan  merasa  sudah  mencukupi  namun  belum tentu dirasakan cukup oleh karyawan.
Penelitian  terdahulu  menunjukkan  bahwa Perceived  Organizaional  Support  (POS) dan kepuasan  kompensasi  memiliki  pengaruh  secara signifikan kepada performa pekerja dan ada studi yang berpendapat  berpengaruh  tidak  signifikan.  Hal  ini menunjukkan bahwa penelitian terdahulu menimbulkan research  gap sehingga  dari  perbedaan itu peneliti menganggap terdapat celah penelitian dan perlu untuk diperjelas kembali temuan penelitian yang lebih  luas  sejauh  mana  pengruh Perceived Organizaional  Support  (POS) dan  kepuasan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan adanya research  gap ini  peneliti  akan  memperlebar ruang  lingkup  studi  sebelumnya  melalui  pengujian variabel tidak langsung atau menjembatani perceived organizational  support terhadap  kinerja  karyawan dengan  variabel employee  engangement (Ariarni, 2017).
“Employee  engangement  adalah  terlibatnya seseorang,  antusiasme,  dan  kepuasan  kepada  tugas
yang dikerjakan” (Robbins dan Judge, 2015). Pekerja yang  mempunyai  ikatan  dengan  perusahaan  akan memiiki  minat  dan  perasaann  nyaman  dengan lingkungan yang ada di dalamnya.
Berdasarkan  teori  pertukaran  sosial  atau Social Exchange  Theory  (SET) yang  mendiksuikan  ikatan antara pihak yang terikat satu sama lain. Dengan hal tersebut, karyawan dapat meningkatkan kinerja dalam membantu perusahaan mendapatkan keuntungan.
Peneliti  mengambil  objek  penelitian  dimana peneliti  ditugaskan  yaitu  di  Afdeling  Ngandong, Kebun  Balong,  PT.  Perkebunan  Nusantara  IX. Kompensasi  yang  diberikan  oleh  PT.  Perkebunan Nusantara  IX  bersifat  penghargaan  finansial  melalui insenti,  gaji  pokok,  dan  bonus.  Kompensasi  non finansial  seperti  asuransi  BPJS  kesehatan,  BPJS ketenagakerjaan, dan promosi. Disamping itu, pekerja juga memperoleh THR. Perusahaan juga memperhatikan  kebutuhan  karyawan  dalam  rangka memelihara  motivasi  dan  kinerja  karyawan  dengan memenuhi  sarana  prasarana  seperti  pemenuhan  alat kerja, perbaikan jalan produksi dan pembersihan jalur produksi.  Proses  ini  diharapkan  karyawan  merasa nyaman,  aman  dan  tidak  mengalami  Jeparaa  berarti dalam melaksanakan tugas hariannya.
Berdasarkan pada beberapa penelitian terdahulu, maka  dapat  dirumuskan  bagaimana  membangun model penelitian untuk mengatasi gap antara realisasi capaian kuantum produksi terhadap target yang telah ditentukan  melalui  pendekatan  manajamen  sumber daya  manusia.  Dengan  dasar  tersebut,  peneliti  ingin menganalisis  “Pengaruh Perceived  Organizational Support dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  dengan Employee  Engangement Sebagai Intervening“.

## LITERATUR REVIEW
1.1. Kinerja
Kinerja  diartikan  dimana  keadaan  karyawan melaksanakan  tugasnya  dalam  mencapai  target organisasi  atau  perusahaan,  kemudian  aktivitas mengenai pekerjaan demikian apabila dibanding kerja yang  diberikan  (Imam  dan  Javed,  2019).  Performa kerja  bisa  diobservasi  dari  pemerolehan  hal  yang berkaita  dengan  penggunaan  kualitas  juga  nilai  dari tiap-tiap  pekerja  (Jermsittiparsert  et  al.,  2019). Performa kerja yaitu sikap pekerja yang berkaitan juga mengarah  kepada  pencapaian  perusahaan  dimana sikap  demikian  ada  dibawah  kendali  pekerja.  (Sony dan  Mekoth,  2016).  Menurut  Na-Nan  et  al.,  (2018),
performa  kerja  bisa  dijelaskan  melalui  sikap  yang ditunjukkan  pekerja  di  lingkungan  kerja  dan mendapatkan hasil yang dikehendaki oleh perusahaan atau  organisasi  untuk  waktu  pekerjan,  kuantittas pekerjaan, dan kualitas pekerjan. Berdasarkan Emerry dan  Casye  (2013),  performa  kerja  adalah  jumlah keseluruhan yang diperlukan perusahaan dari pekerja yang  dilaksanakan  seorang  individu  pada  waktu tertentu.
1.2. Perceived Organizational Support (POS)
Persepsi  dukungan  organisasi  diartikan  sebagai sampai  mana  pekerja  memiliki  pandangan  bahwa perusahaan memiliki keperdulian kepada kesejahteraan dan kebutuhan pekerjan dan menyatakan  bahwa  pandangan  demikian  akan berakhir kepada kepuasan keja dari pekerja (Poon et al.,  2007:3).  Persepsi  dukungan  organisasi  diartikan sebagai  sampai  mana  pekerja  merasa  diberikan dukungan dari atasan perusahaan mereka, juga secara langsung  diberikan  dukungan  dari  manajer perusahaan mereka (Culen et al., 2014: 273). Pesepsi dukugan  organsasi  merupakan  pandangan  pekerja kepada  perusahaan  mengenai  metode  perusahaan peduli dan menghormati pekerja. Indikator Perceived Organizational  Support Penulis  dalam  penelitian  ini memakai  emapat  acuan  perhitungan  dalam pengukuran pesepsi dukungaan oganisasi (Roades et al., 2001).

## 1.3. Kompensasi
Menurut  Dessler  (2005)  menyatakan  bahwa kompensasi  pekerja  mengacu  kepada  seluruh  jenis gaji  karyawan  yang  berasal  dari  apa  yang  mereka kerjakan.  Pernyataan  seluruh  jenis  pembaran berdasarkan  artiannya  belum  mencakup  semua pemberian  secara  non  tunai,  namun  seluruh kompensasi  finansial  tidak  langsung  dan  langsung. Milkovich  dan  Newman  (2005)  memberi  definisi kompensasi yaitu kompensasi merujuk kepada seluruh bentuk  dari  imbalan  finansial  juga  manfaat  terukur serta jasa yang pekerja dapatkan sebagai bagian dari hubungan pekerja.
Kompensasi  bisa  ditarik  kesimpulan  yaitu  yang didapat dari pekerja sebagai dasar hasil dari kontribusi kinerja  yang  telah  diberikan  kepada  perusahaan berupa imbalan finansial (gaji, tunjangan, upah, THR, insentif, asuransi dan lainnya) maupun non finansial (promosi,  ketersesiaan  sarana  prasarana,  lingkungan kerja yang nyaman dan lainnya).
1.4. Hipotesis dan Model Penelitian Pengaruh  Perceived  Organizational  Support terhadap Kinerja Karyawan
Kondisi kerja yang baik dapat dipengaruhi oleh dorongan perusahaan yang positif.  Dengan demikian karyawan  merasa  lebih  bertanggung  jawab  terhadap perusahaan agar performa kerja pekerja akan menjadi berkembang.  Menurut  penelitian  Mursidta  (2017) memperlihatkan  yaitu persieved  organizational support menimbulkan  pengaruh  signifikan  kepada hasil kerja pekerja. Hal ini juga diperkuat penelitian Honorata (2018) menyatakan bahwa pos berpengaruh secara  baik  dan  signifikan  kepada  kinerja  pekerja. Menurut hasil sebelumnya yang ada, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini ialah H1: Perceived  Organizational  Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Kepuasan  Kompensasi  terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  Suryani  dan  Hastono  (2020) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini diperkuat penelitian Hendro (2018) bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian, karyawan  yang  mendapatkan  kompensasi  dengan layak  akan  mendapatkan  kepuasan  sehingga berpengaruh  terhadap  kinerjanya.  Menurut  hasil penelitian sebelumnya, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini ialah H2:  Kepuasan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Pengaruh Perceived Organizational Support (POS) terhadap Employee Engangement
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ariarni  dan Afrianty  (2017)  menyebutkan  bahwa POS memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap employee engangement .  Hal  ini  didukung  dengan  penelitian Mudzalifah  dan  Mangundjaya  (2019)  yang menyatakan POS mempunyai  pengaruh  baik  untuk employee  engangement .  Menurut  hsil  penelitjan sebelumnta,
H3: Perceived  Organizational  Support  (POS) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap

## Employee Engangement

## Pengaruh  Kepuasan  Kompensasi  terhadap

## Employee Engangement
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Indiana  (2012) menyimpulkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh
signifikan terhadap employee engangement . Penelitian  tersebut  senada  dengan  penelitian  Affini dan Surip (2018) yang menunjukkan yaitu kompensasi memiliki  pengaruh  secara  langsung  dan  signifikan terhadap employee  engangement .  Menutur  hasil sebelumnya, dengan demikian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini ialah
H4:  Kepuasan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Employee Engangement
Pengaruh  Employee  Engangement  terhadap Kinerja Karyawan
Employee  engangement dapat  mendorong karyawan  memberikan  komitmen  secara  emosional, sebagai  keterikatan  dan  antusiasme  karyawan  serta dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Karyawan  yang  memiliki  produktivitas  yang  tinggi akan  menimbulkan  efek  simultan  terhadap  kinerja karyawan  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja perusahaan menuju hasil yang positif. Hasil penelitian Ariarni  dan  Afrianty  (2017)  menyebutkan  bahwa employee engangement memiliki pengaruh untuk apa yang  sudah  dilakukan  pekerja.  Menurut  hasil penelitian  demikian,  dengan  demikian  ada  hipotesis yang dibuat dalam pertanyaan yaitu:
H5: Employee  Engangement berpengaruh  terhadap kinerka perusahaan.

## 2. METODE PENELITIAN
Jenis yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif.  Penelitian  ini  mempunyai  populasi  yaitu para pekerja di PT. Perkebunan Nusantara IX Kebun Balong,  Kabupaten  Jepara,  Jawa  Tengah,  sebanyak 539  orang.  Banyaknya  populasi  diperoleh  yaitu  539 pekerja.  Dengan  demikian,  sampel  yang  dipakai memiliki besaran sebagai berikut:
𝑛 = 539 539 x (0,1) 2 +  1 = 84,35
n = 84,35. Dibulatkan menjadi 85 responden Menurut  kalkulasi  tersebut,  dengan  demikian sample minimum yang diperoleh dari penlitian yaitu pekerja PT. Perkebunan Nusantara IX Kebun Balong, Kabupaten  Jepara,  Jawa Tengah  sebesar  85  pekerja. Penelitian  ini  menggunakan  teknik  pengambilan sampel  jenis Simple  Random atau Simple  Sampling sebagai  teknik  yang  dipakai  jika  populasi  memiliki unsur/anggota  yang  berstrata  dan  homogen  secara seimbang.
Penyajian  pertanyaan-pertanyaan  dilakukan memakai  skala Likert ,  peneiltian  penilalian  melalui
pilihan  palimh  tidak  setuju  hingga  paling  setuju penggunaan  jumlah  ukuran  dari  1  sampai  dengan  5 yang menjadi pengganti lainnya dengan penjelasan: a. Sangat tidak setuju dengan skor = 1
b. Tidak setuju dengan skor = 2 c. Netral = 3 d. Setuju dengan skor = 4 e. Sangat setuju dengan skor = 5
Analisis  kuantitatif  merupakan  sebuah  analisis data  yang  dibutuhkan  kepada  data  yang  didapatkan dari hasil responden yang disajikan, lalu dilaksanakan analisa menurut cara statistic dan data itu dibagikan ke dalam  klasifikasi  tertentu  melalui  penggunaan  tabel untuk membuat mudah analisis. Uji kesahihan atau Uji validitas  merupakan  sebuah  instrumen  yang  dipakai dalam  pengukuran  valid  atau  sah  tidaknya  sebuah kuesioner.  Analisis  faktor  dipakai  bisa  memberi informasi sebuah variabel atau konstruksi atau faktor. Dalam analisis, dengan melihat KMO akan diperoleh nilai kecakupan data, akan dikeluarkan dari variabel penelitian dengan menggunakan analisis faktor unsur- unsur yang tidak valid. Jika niilai KMO  0,5 dan nilai signifikant  Bartel  tes    5%,  unsur-unsur  penelitian bisa  dianalisis  lebih  lanjut.  Sementara  untik  tiap validitas  item,  suatu  item  dikatakan  sah  jika mempunyai nlai loadng  0,4.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1. Hasil
Responden yang terlibat di dalam penelitian ini merupakan  pekerja  PT.  Perkebunan  Nusantara  IX Kebun  Balong,  Kabupaten  Jepara,  Jawa  Tengah dengan  jumlah  sebanyak  85  karyawan.  Analisis deskriptif  pada  penelitian  ini  menyajikan  deskriptif profil  responden  yang  mengambarkan  karakteristik persebaran  responden  tentang  demografi  responden penjelasan, diantaranya jenis kelamin, usia dan lama bekerja. Alat  atau  software  statistik  yang  digunakan dalam analisis deskriptif adalah SPSS versi 26. Jumlah responden  yang  berpartisipasi  dalam  pengisian kuesioner menurut kelompok lama bekerja didominasi oleh  responden  yang  bekerja  selama  11  -  20  tahun dengan  total  responden  sebanyak  53  orang  (62,4%), diikuti  bekerja  selama  diatas  20  tahun  sebanyak  23 (27,1%) orang, kemudian bekerja selama 6 - 10 tahun sebanyak 7 (8,2%) orang, dan terakhir bekerja selama 1 - 5 tahun yaitu sebanyak 2 (2,4%) orang.

## 3.1.1. Uji Validitas Pretest Kuesioner
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen pertanyaan yang digunakan benar- benar handal dan sahih untuk digunakan sebagai alat ukur.

## 3.1.2. Uji  Validitas  Pretest  Variabel  Perceived Organizational Support
Nilai  KMO  yang  diperoleh  sebesar  0,801  lebih besar dari 0,5, nilai Bartlett's Test of Sphericity Sig. sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,5,  dan  nilai  MSA setiap indikator pada variabel Perceived Organizational Support lebih besar dari 0,5. Dengan demikian,  berdasarkan  kriteria  keputusan  dapat diartikan  9  indikator  atau  butir  pertanyaan  pada variabel  kinerja  Perceived  Organizational  Support layak digunakan untuk pengujian selanjutnya.

## 3.1.3. Uji  Validitas  Pretest  Variabel  Kepuasan Kompensasi
Nilai  KMO  yang  diperoleh  sebesar  0,813  lebih besar dari 0,5, nilai Bartlett's Test of Sphericity Sig. sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,5,  dan  nilai  MSA setiap  indikator  pada  variabel  kepuasan  kompensasi lebih  besar  dari  0,5.  Dengan  demikian,  berdasarkan kriteria  keputusan  dapat  diartikan  9  indikator  atau butir pertanyaan pada variabel kepuasan kompensasi layak digunakan untuk pengujian selanjutnya.

## 3.1.4. Uji  Validitas  Pretest  Variabel  Kinerja Karyawan
Nilai  KMO  yang  diperoleh  sebesar  0,813  lebih besar dari 0,5, nilai Bartlett's Test of Sphericity Sig. sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,5,  dan  nilai  MSA setiap indikator pada variabel kinerja karyawan lebih besar dari 0,5. Dengan demikian, berdasarkan kriteria keputusan  dapat  diartikan  9  indikator  atau  butir pertanyaan  pada  variabel  kinerja  karyawan  layak digunakan untuk pengujian selanjutnya.

## 3.1.5. Uji  Validitas  Pretest  Variabel  Employee Engangement
Nilai  KMO  yang  diperoleh  sebesar  0,767  lebih besar dari 0,5, nilai Bartlett's Test of Sphericity Sig. sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,5,  dan  nilai  MSA setiap indikator pada variabel employee engangement lebih  besar  dari  0,5.  Dengan  demikian,  berdasarkan kriteria  keputusan  dapat  diartikan  9  indikator  atau butir pertanyaan pada variabel employee engangement  layak  digunakan  untuk  pengujian selanjutnya.

## 3.1.6. Uji Reliabilitas terhadap Pretest Kuesioner
Kontruk kuesioner sudah handal atau reliable, hal ini  dikarenakan  nilai  Cronbach's  Alpha  diperoleh sebesar 0,962  0,7.

## 3.1.7. Analisis Structural Equation Modeling
Dalam  penelitian  ini,  hipotesis  penelitian  akan dianalisis  dengan  menggunakan  structural  equation modeling (SEM) menggunakan aplikasi AMOS versi 24.  Uji  validitas  ditujukan  untuk  melihat  apakah variabel teramati (indikator) penelitian mengukur atau merefleksikan variabel laten terkait. Wijayanto (2015) menyatakan  bahwa  ukuran validitas  model pengukuran  yang  baik  dapat  dilihat  berdasarkan kriteria nilai muatan faktor standar atau Standardized Loading Factor (SLF), di mana nilai yang diharapkan ≥ 0,5.
Berdasarkan  path  diagram  SLF  model  pengukuran, terdapat  empat indikator  yang  memiliki  nilai  SLF 0,05,  diantaranya  POS8  (SLF=0,007),  EMP2 (SLF=0,491),  EMP9  (SLF=0,164),  dan  KIN9 (SLF=0,394), yang artinya keempat indikator tersebut tidak valid.

## 3.1.8. Hasil Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui tingkat konsistensi internal indikator-indikator dalam mengukur  variabel  laten  tertentu  (Hair  et  al.,  2019). Pada  uji  reliabilitas,  digunakan  nilai  Construct Reliability  (CR)  di  mana  indikator  disebut  reliabel apabila nilai CR ≥ 0,7 (Malhotra et al., 2017). seluruh variabel  dikategorikan  reliabel,  karena  telah memenuhi  standar  ketentuan  nilai  CR  ≥  0,7.  Oleh sebab  itu,  karena  seluruh  indikator  telah  memenuhi index  validitas  dan  reliabilitas  yang  baik,  sehingga analisis dapat dilanjutkan.

## 3.1.9. Analisis Model Struktural
Setelah  dilakukan  analisis  pengukuran  model yang menyatakan konstruk valid dan reliabel dan uji kecocokan model yang menyatakan model sudah fit, maka  tahap  selanjutnya  yakni  analisis  model struktural. Analisis model struktural dilakukan untuk menganalisis dan mengetahui hubungan antar variabel laten  yang  diuji.  Analisis  model  struktural  dalam penelitian  ini  digunakan  untuk  menjawab  hipotesis penelitian.
Tabel 1. Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Hubungan Estimate S.E. C.R. Keterangan H1 KIN --- POS 0,247 0,147 1,681 Terdapat Pengaruh H2 KIN --- KEP 0,650 0,175 3,708 Terdapat Pengaruh H3 EMP --- POS 0,029 0,550 0,053 Tidak Ada Pengaruh H4 EMP --- KEP -0,044 0,635 -,0070 Tidak Ada Pengaruh H5 KIN --- EMP -0,002 0,024 -0,066 Tidak Ada Pengaruh
Sumber: Hasil AMOS versi 24, Olahan Peneliti (2023)
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  yang tertera  pada  Tabel  diatas,  dapat  dijabarkan  sebagai berikut:
a. Hipotesis pertama yaitu Perceived Organizational Support berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan. (Data  Mendukung Hipotesis)
Berdasarkan Tabel XXX, diketahui hubungan KIN --- POS memiliki hasil C.R. atau t-value  yang  signifikan  sebesar  1,681  (≥  1,645) dan  nilai  koefisien  jalur  positif  sebesar  0,247. Berdasarkan  hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan Perceived  Organizational  Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa karyawan memerlukan dukungan dari  perusahaan  dalam  melancarkan  pekerjaan sehari-hari karyawan. Perusahaan yang memberikan dukungan organisasi semakin tinggi maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  yang  akan
diberikan  oleh  karyawan  tersebut.  Hal  ini membuktikan  bahwa  karyawan  memerlukan kepercayaan,  kesempatan  promosi  hingga pemenuhan alat kerja bagi karyawan.
b. Hipotesis  kedua  adalah  kepuasan  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. (Data Mendukung Hipotesis) Berdasarkan Tabel diatas diketahui hubungan KIN  ---  KEP  memiliki  hasil  C.R.  atau  t-value yang signifikan sebesar 3,708 (≥ 1,645) dan nilai koefisien jalur positif sebesar 0,650. Berdasarkan hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan  kepuasan kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Hipotesis  ketiga  yaitu Perceived  Organizational
Support  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  employee  engangement. (Data  Tidak Mendukung Hipotesis)
Berdasarkan Tabel, diketahui hubungan EMP ---  POS  memiliki  hasil  C.R.  atau  t-value  yang tidak signifikan sebesar 0,053 ( 1,645) dan nilai koefisien jalur positif sebesar 0,029. Berdasarkan hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan  Perceived Organizational Support tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engangement.
d. Hipotesis  keempat  yaitu kepuasan  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap employee engangement.
(Data
Tidak

## Mendukung Hipotesis)
Berdasarkan Tabel, diketahui hubungan EMP ---  KEP  memiliki  hasil  C.R.  atau  t-value  yang tidak  signifikan  sebesar  |-,0070|  (  1,645)  dan nilai  koefisien  jalur  negatif  sebesar  -0,044. Berdasarkan  hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan kepuasan  kompensasi  tidak  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap employee engangement.
e. Hipotesis  kelima  yaitu employee  engangement berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan .  (Data  Tidak  Mendukung

## Hipotesis)
Berdasarkan  4.12  diketahui  hubungan  EMP ---  KEP  memiliki  hasil  C.R.  atau  t-value  yang tidak  signifikan  sebesar  |-0,066|  (  1,645)  dan nilai  koefisien  jalur  negatif  sebesar  -0,002. Berdasarkan  hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan employee engangement tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3.2. Pembahasan
3.2.1. Pengaruh Antara Variabel Perceived
Organizational  Support  Terhadap  Kinerja

## Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian, terdapat hubungan Perceived  Organizational  Support dengan  kinerja karyawan yang memiliki hasil C.R. atau t-value yang signifikan sebesar 1,681 (≥ 1,645) dan nilai koefisien jalur positif sebesar 0,247. Dengan kata lain semakin tinggi Perceived  Organizational  Support maka semakin tinggi juga kinerja karyawan. Hasil penelitian ini  menunjukkan  bahwa Perceived  Organizational Support menjadi  faktor  penting  bagi  sebuah perusahaan  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja karyawannya.
PT.  Perkebunan  Nusantara  IX,  Kebun  Balong berkontribusi dalam mendengarkan aspirasi karyawan, mempertimbangkan  kesempatan  prosmosi  bagi karyawan  sehingga  berdampak  pada  peningkatan kerja  karyawan.  Dengan  demikian  karyawan
merasakan  keberadaanya  di  perusahaan  dan  merasa dihargai oleh perusahaan. PT. Perkebunan Nusantara IX, Kebun Balong juga memberikan apresiasi kinerja dengan adanya reward bagi karyawan yang memiliki kontribusi  melebihi  taregt  yang  sudah  ditentukan berupa insentif.
3.2.2. Pengaruh Antara Variabel Kepuasan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil penelitian, terdapat hubungan kepuasan  karyawan  dengan  kinerja  karyawan  yang memiliki  hasil  C.R.  atau  t-value  yang  signifikan sebesar 3,708 (≥ 1,645) dan nilai koefisien jalur positif sebesar  0,650.  Dengan  demikian  karyawan  semakin termotivasi  dalam  mencari  prestasi  sebanyak- banyaknya dalam bekerja guna mencapai target yang telah  ditentukan  sehingga  karyawan  tersebut  akan mendapatkan imbalan berupa insentif. Salah satu cara manajemen  PT.  Perkebunan  Nusantara  IX,  Kebun Balong untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, memotivasi  dan  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan kinerja karyawan adalah melalui kompensasi.
3.2.3. Pengaruh Antara Variabel Perceived

## Organizational  Support  Terhadap  Employee
Engagement
Berdasarkan  hasil  penelitian,  tidak  terdapat hubungan  positif  dan  signifikan  antara Perceived Organizational Support terhadap Employee Engagement yang  memiliki  hasil  C.R.  atau  t-value yang tidak signifikan sebesar 0,053 ( 1,645) dan nilai koefisien  jalur  positif  sebesar  0,029.  Hasil  ini  dapat dikatakan  bahwa  POS  tidak  menjamin  akan  lebih mengikat  karyawan  kepada  perusahaan.  Perusahaan memang telah memenuhi kebutuhan karyawan dengan memberikan  kompensasi  berupa  gaji,  insentif  dan tunjangan.  Namun  ada  yang  lebih  penting  dalam mengikat  karyawan  agar  karyawan  tersebut  lebih merasa  terikat  dengan  perusahaan  yaitu  dengan minimalnya worklife balance yang  didapat  oleh karyawan, dimana karyawan harus bekerja selama 6 hari yang dimulai dari pukul 02.00 WIB hingga pukul 09.00 WIB pagi.
3.2.4. Pengaruh Antara Variabel Kepuasan Kompensasi Terhadap Employee

## Engagement
Berdasarkan  hasil  penelitian,  tidak  terdapat hubungan  positif  dan  signifikan  antara  kepuasan kompensasi  terhadap employee  engagement yang memiliki hasil C.R. atau t-value yang tidak signifikan sebesar  |-,0070|  (  1,645)  dan  nilai  koefisien  jalur
negatif  sebesar  -0,044.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  Sumber  Daya  Manusia  yang mengelola  tanaman  bergantung  pada  kondisi  alam. Salah satu aspek besar kecilnya kompensasi yang akan diperoleh  oleh  karyawan  tidak  akan  stabil  di  setiap bulannya.  Berdasarkan  wawancara  lanjutan  didapat bahwa karyawan sangat bergantung pada kondisi alam, dimana jika cuaca cerah dan kondisi air di dalam tanah yang dibutuhkan tanaman untuk fotosintesis terpenuhi maka  kompensasi  yang  akan  didapat  karyawan tersebut sangatlah banyak.

## 3.2.5. Pengaruh Antara Variabel Employee
Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan  hasil  penelitian,  tidak  terdapat hubungan  positif  dan  signifikan  antara employee engagement terhadap kinerja karyawan yang memiliki hasil C.R. atau t-value yang tidak signifikan sebesar |- 0,066|  (  1,645)  dan  nilai  koefisien  jalur  negatif sebesar  -0,002.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  minimnya  keterikatan  karyawan  terhadap perusahaan sehingga menurunkan kinerja karyawan di perusahaan.  Penelitian  ini  juga  tidak  sejalan  dengan penelitian Muzdalifah et, al. (2019) yang menyatakan bahwa  semakin  tinggi  jabatan  dan  semakin  lama karyawan bekerja, karyawan akan memiliki employee engagement yang semakin tinggi terhadap perusahaan. Mayoritas  sampel  penelitian  ini  sebanyak  53  orang karyawan (62,4 %) yang telah bekerja selama dalam kurun  waktu  11  –  20  tahun  tidak  menunjukkan employee  engagement yang  tinggi  dikarenakan promosi  kenaikan  jabatan  yang  telah  diberikan  oleh perusahaan tidak sebanding dengan jumlah karyawan.
Dengan demikian karyawan merasa ada hal yang mengganjal  sehingga  tidak  menjadi  keharusan karyawan  dalam  mencari  prestasi  yang  lebih  baik dalam menggapai jabatan yang  lebih  tinggi,  terlebih karyawan  sudah  merasa  nyaman  dengan  status karyawan  tetap  yang  telah  diberikan  oleh  PT. Perkebunan  Nusantara  IX,  Kebun  Balong.  Artinya komponen  gaji  dan  tunjangan  tetap  akan  diperoleh oleh  karyawan  setiap  bulannya  dan  hanya mempengaruhi pada komponen insentif bulanan yang akan diperoleh oleh karyawan.

## 4. KESIMPULAN
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menganalisis pengaruh perceived  organizational  support dan kepuasan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan dengan employee engagement sebagai intervening di
PT.  Perkebunan  Nusantara  IX,  Kebun  Balong,  Kab. Jepara,  Jawa  Tengah.  Penulis  berharap  bahwa  hasil penelitian ini berguna bagi kebijakan perusahaan yang dapat  mendukung  pengembangan  kinerja  karyaawan di perusahaan pada umumnya dan khususnya bagi PT. Perkebunan  Nusantara  IX,  Kebun  Balong.  Peneliti menyimpulkan bahwa:
a. Perceived  organizational  support berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IX, Kebun Balong. Semakin  baik  dukungan  PT.  Perkebunan Nusantara  IX,  Kebun  Balong  kepada  karyawan maka  akan  semakin  meningkat  kualitas  kinerja seluruh  karyawan.  Praktik  dukungan  organisasi yang  diberikan  oleh  PT.  Perkebunan  Nusantara IX, Kebun Balong saat ini sudah baik. Karyawan pada  dasarnya  perlu  arahan  dari  atasan, kesempatan  promosi  jabatan  dan  perusahaan dapat memenuhi kelengkapan alat kerja karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal. Secara garis besar  seluruh  kebutuhan  karyawan  sudah terpenuhi.
b. Kepuasan karyawan juga berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT. Perkebunan Nusantara IX, Kebun Balong. Praktik kompensasi  yang  sudah  dilaksanakan  oleh  PT. Perkebunan Nusantara IX, Kebun Balong berada di  jalur  yang  tepat  dengan  menjalankan digitalisasi dalam proses distribusi hak karyawan baik secara finansial maupun secara non-finansial. Kenyamanan  yang  dirasakan  karyawan  ini menjadikan karyawan merasa puas dan berusaha meningkatkan kinerjanya kepada perusahaan.
c. Variabel-variabel  yang  diteliti  dalam  penelitian ini diantaranya perceived organizational support dan  kepuasan  karyawan,  variabel  yang  paling berpengaruh adalah kepuasan karyawan dibandingkan perceived  organizational  support terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Perkebunan Nusantara  IX,  Kebun  Balong.  Dapat  dikatakan bahwa kompensasi yang baik mampu memberikan  kepastian  kepada  karyawan  dan kenyamanan  dalam  bekerja  sehingga  karyawan dapat  memaksimalkan  tenaga  dan  pikiran  dalam meningkatkan kinerja karyawan kepada perusahaan.
d. PT.  Perkebunan  Nusantara  IX,  Kebun  Balong perlu  mengambil  langkah  strategis  dalam meningkatkan  keterikatan  karyawan  terutama pada  saat  kondisi  iklim  tidak  memungkinkan
karyawan  untuk  bekerja.  Menjaga  motivasi karyawan serta menjaga kebugaran fisik karyawan agar lebih terkait dengan perusahaan.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Ambar  T  Sulistiyani  dan  Rosidah.,  (2003),
Manajemen Sumber Daya Manusia . Graha Ilmu:
Yogyakarta.
Anitha  J.,  (2014),"Determinants  of  employee engagement  and  their  impact  on  employee performance ", International Journal of Productivity and Performance Management , Vol. 63.
Ariarni  Nurmalia  dan  Wulida Afrianty  Tri.,  (2017),
Pengaruh  Perceived  Organizational  Support Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Employee Engangement  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Administrasi Bisnis, 50(4)
Bryant, P. C., Brown, D., Cotton, C., Hill, B., Gibbs, M.,    Sturman,  M.  C.  (2020).  Five  Experts Respond to Five Questions about Five Trends in Compensation and Benefits over the Next 5 Years. Compensation Benefits  Review , 52 (4),  138-
155.
Bowen,  H.  J.,    Kensinger,  E. A.  (2017).  Cash  or credit?  Compensation  in  psychology  studies: Motivation  matters. Collabra:  Psychology ,
3 (1),12.
Ekowati Lestari Ajeng., (2018), Pengaruh
Kompensasi  Terhadap  Employee  Engangement Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT.  XYZ. Skripsi. Malang:  Universitas  Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim. Ferdinand.  (2006). Metode  Penelitian  Manajemen: Pedoman  Penelitian  untuk  skripsi,  Tesis  dan Disertai Ilmu
Manajemen. Semarang : Universitas Diponegoro. Fuad Mas’ud, (2004), “ Survai Diagnosis
Organisasional ,”  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali,  Imam.  (2012). Aplikasi    Analisis Multivariate  dengan  Program SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2007).  Manajemen  Sumber daya manusia. Jakarta: PT Bumi perkasa.
Hewitt.  (2017). 2017  Trends  in  Global  Employee Engagement. USA: AON Empower Results. Ilyas,  Y.  (2012). Kinerja,  Teori,  Penilaian  dan Penelitian,  Jakarta:  Pusat  Kajian  Ekonomi Kesehatan FKM Universitas Indonesia. Kreitner,  R.,    Kinicki,  A.  (2004). Organizational Behavior 5th Edition . New York: McGraw Hill. Mangkunegara,  AA.  Anwar Prabu. (2006).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marzuki  (2005). Strategi  dan  Model  Pelatihan , Malang : IKIP Malang Moekijat.  (2010). Latihan  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia , Bandar Maju. Bandung. Murti  Sumarni  (2013).  Pengaruh  Organizational Commitment  dan  Profesisional  Commitment terhadap Organizational Citizenship Behavior. Nur Affini  D.  dan  Surip  Ngadino  (2018).  Pengaruh Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Employee  Engangement  yang  Berdampak  Pada Turnover  Intentions.  Jurnal  Ilmiah  Manajemen Bisnis, 4(1), 113-127.
Ratnawati Dwi Putranti Honorata dan Dian Al Ardhi Mahalalita,
(2021), Analisis Perceived
Organizational  Support  dan  Budaya  Kerja Terhadap  Beban  Kerja  Dalam  Meningkatkan Kinerja  Karyawan  Bank  Menuju  New  Normal.

## Journal of Bussiness and Banking,
Rhoades, L. dan R. Eisenberger. (2002). “ Perceived Organizational  Support  :  A  Review  of  the Literature”. Journal of Apllied Psychology. Sedarmayanti.  (2007) .  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  dan  Produktivitas  kerja ,  Bandung: Ilham Jaya.
Sekaran,  Uma.  (2011). Research  Methods  For Business:  Metodologi  Penelitian  Untuk  Bisnis , Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono.  (2018). Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan RD. Bandung : ALFABETA.
Suzanne  Benn,  Stephen  T.T.  Teo  Andrew  Martin, (2015),"Employee participation and engagement in  working  for  the  environment". Personnel Review. 44(4), 492 - 510
Sri Runing Sawitri et.al., (2018), The Mediating Role of  Satisfaction  Toward  Remuneration  System: POS  Related  to  Performance. Ekuitas:  Jurnal Ekonomi dan Keuangan , 2(1), 130-140.