## INFLUENCE MOTIVATION, ABILITY, AND DISCIPLINE ON PERFORMACE EMPLOYEE DEPARTMENT SALES DAN MARKETING PT PIONIRBETON INDUSTRY JAKARTA

## Okiy Hartato
PT Pionirbeton Industry Jakarta Email: oqqnii@yahoo.co.id

## ABSTRACT
The  purpose  of  the  research  are  to:  1)  Test  empirically  influence  of  working motivation  on  performance  employee,  2)  Test  empirically  influence  of  working ability  on  performance  employee,  3)  Test  empirically  influence  of  working discipline  on  performance  employee,  4)  Test  empirically  influence  of  working motivation, ability, discipline on performance employee. This study used multiple regression  analysis.  The  research  was  conducted  in  Sales  and  Marketing Department of PT Pionirbeton Industry with population of 43 workers, while the data  collecting  technique  used  questionnaire  and  SPSS  version  20.0  for  data processing.  The  result  show  a  significant  influence  of  working  motivation  on performance  employee,  working  ability  on  performance  employee,  working discipline  on  performance  employee.  Working  motivation,  working  ability,  and working  discipline  on  performance  employee,  The  study  found  that  a  of  the performance employee as dependent variable is influenced by motivation, ability, and discipline.
Keywords: working motivation, working ability, working discipline, performance employee.

## PENDAHULUAN
Salah  satu  program  untuk  mewujudkan  kesejahteraan  adalah  peningkatan kualitas  sumber  daya  manusia,  karena  sumber  daya  manusia  merupakan  asset yang  potensial  dan  strategis  dalam  menjalankan  roda  organisasi  yang  pada akhirnya  akan  mendukung  tujuan  organisasi.  Untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  dan  perbaikan  efisiensi  organisasi,  manajemen  sumber  daya  manusia selalu  memegang  peranan  penting  berperan  aktif  dan  dominan  dalam  setiap kegiatan perusahaan. Tingkat kinerja pegawai yang tinggi akan dapat memperkuat perusahaan yang akhirnya dapat meningkatkan keuntungan bagi perusahaan. Untuk  mengatasi  hal  tersebut  diperlukan  tenaga-tenaga  profesional  yang memiliki  kemampuan,  ketrampilan,  konseptual,  yang  bertanggung  jawab  serta mengerti  akan  tujuan  perusahaan.  Setiap  karyawan  harus  mampu  bekerjasama dengan  memberikan  dorongan  dan  bekerja  keras  dalam  menjalankan  tugas pekerjaannya. Untuk melaksanakan aktivitas organisasi dalam pencapaian tujuan, maka motivasi individu kepada individu lain atau kelompok tim kerja sesuai pada situasi dan kondisi tertentu.
Perubahan lingkungan bisnis ready mix concrete yang cepat ditandai  dengan banyaknya  pertumbuhan  bisnis ready  mix  concrete dimana-mana,  kemajuan perubahan  teknologi  dan  informasi,  perubahan  selera  pasar,  perubahan  ekonomi, perubahan  demografi,  kondisi  ini  menuntut  perubahan  dan  pengembangan individu dalam organisasi perusahaan.
Dalam  persaingan  yang  sangat  ketat  agar  menjadi  lebih  unggul,  perusahaan harus memiliki kinerja yang baik. Semua itu tergantung oleh para individu sebagai pengambil  keputusan  dalam  setiap  kegiatan  kerja.  Untuk  mencapai  kinerja  yang baik  perusahaan  harus  dapat  memanfaatkan  sumber  daya  manusia  yang  ada  di dalamnya termasuk memaksimalkan fungsi sumber daya manusia.
PT  Pionirbeton  Industri  didirikan  sebagai  perusahaan ready  mix  concrete di Jakarta  pada  tahun  2002,  yang  sebelumnya  adalah  PT  Indomix.  Momentum  ini merupakan awal baru bagi perusahaan bisnis secara fundamental. Seiring dengan perubahan  manajemen  dan  sebagai  perwujudan  dari  komitmen,  perusahaan  telah
melakukan  proses strategic  review yang  berdasarkan  pada  potensi  pasar  dan kemampuan  kompetitif  PT  Pionirbeton  Industri.  Banyak  perubahan  yang  telah dialami  oleh  PT  Pionirbeton  Industri  setelah  kepemilikan  tahun  2002  dikuasai oleh konsorsium asing Heidelbergcement Group .
Seiring  perubahan  kepemilikan  dan  adanya  persaingan  bisnis  yang  semakin ketat, di sektor ready mix concrete melahirkan perubahan yang fundamental pada strategi  bisnis  yang  berimbas  pada  perubahan  strategi  keuangan,  strategi pemasaran, strategi pelayanan, strategi proyek, dan strategi sumber daya manusia. Berikut  ini  adalah  beberapa batching  plant pada  tahun  2012  di  wilayah:  DKI Jakarta,  Propinsi  Banten,  Propinsi  Jawa  Barat,  Propinsi  Jawa  Tengah,  DI Yogyakarta,  Propinsi  Jawa  Timur,  dan  Propinsi  Bali.  Perusahaan  akan  terus mengembangkan  bisnis  ke  wilayah  Propinsi  Sumatera,  Propinsi  Irian  Jaya, Propinsi Kalimantan.
PT  Pionirbeton  Industri  yang  merupakan  salah  satu  pengelola ready  mix concrete menyadari bahwa untuk dapat memenangkan persaingan harus memiliki kinerja  yang  tinggi,  baik  kinerja  individu  atau  kinerja  tim.  Perusahaan  terus mengembangkan  sumber  daya  manusia  untuk  bersaing  dalam  industri ready  mix concrete dan  mengerjakan  proyek-proyek  besar.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui: 1) deskripsi tentang motivasi, kemampuan, disiplin, serta kinerja, 2) menguji secara empiris pengaruh motivasi, kemampuan, disiplin terhadap kinerja karyawan  Departemen  Sales  dan  Marketing  PT  Pionirbeton  Industri  baik  secara parsial dan simultan.

## KAJIAN TEORETIK
Kinerja
Dijelaskan  menurut  (Aguinis,  2013:2)  “ performance  management  is  a continous  process  of  identifiying,  measuring, and developing the performance of individuals  and  teams  and  aligning  performance  with  the  strategic  goals  of  the organization ”,  menyatakan  bahwa  manajemen  kinerja  merupakan  proses  yang berkesinambungan  melalui  identifikasi,  pengukuran,  dan  pembangunan  kinerja individu  ataupun  kelompok.  Terdapat  dua  komponen  yaitu:  ( continous  process ),
proses  yang  berkesinambungan  dan  ( alignment  with  strategic  goals ) menyelaraskan pencapaian target yang telah ditetapkan.
Menurut (Robbins, 2010:188) kinerja adalah hasil akhir dari sebuah aktivitas. Aktivitas  tersebut  dengan  melaksanakan  kewajiban  kerja  seefisien  dan  seefektif mungkin, kinerja adalah apa yang dihasilkan dari aktivitas tersebut.

## Motivasi
(Robbins, 2010:109) motivasi mengacu pada proses dimana usaha seseorang diberi  energi,  diarahkan,  dan  berkelanjutan  menuju  tercapainya  suatu  tujuan. Definisi  ini  memiliki  tiga  elemen  kunci:  energi,  arah,  dan  ketekunan.  Elemen energi  adalah  ukuran  dari  intensitas  atau  dorongan.  Seseorang  yang  termotivasi menunjukkan  usaha  dan  bekerja  keras.  Namun,  kualitas  usaha  itu  juga  harus dipertimbangkan.  Usaha  tingat  tinggi  tidak  selalu  mengarah  pada  kinerja pekerjaan  yang  menguntungkan  kecuali  usaha  tersebut  disalurkan  ke  arah  yang menguntungkan  organisasi.  Usaha  yang  diarahkan,  dan  konsisten  dengan  tujuan organisasi  adalah  jenis  usaha  yang  perusahaan  inginkan  dari  para  karyawan. Akhirnya, motivasi mencakup dimensi ketekunan.
Perusahaan  menginginkan  karyawan  untuk  tekun  dalam  usahanya  untuk mencapai  tujuan  tersebut.  Menurut  (Robbins,  2010:117)  menyebutkan  bahwa perilaku  adalah  fungsi  dari  konsekuensi-konsekuensinya.  Konsekuensi  yang segera  mengikuti  perilaku  dan  meningkatkan  probabilitas  dimana  perilaku  akan diulang  disebut  daya  penguat  ( reinforces). Menurut  (B.F  Skinner  dalam  Robbins dan  Coulter,  2010:117)  menyebutkan  orang  akan  cenderung  terlibat  dalam perilaku  yang  diinginkan  jika  karyawan  diberi  imbalan  untuk  melakukannya. Penghargaan  ini  paling  efektif  jika  diberikan  setelah  perilaku  yang  diinginkan; sehingga perilaku yang tidak dihargai atau yang dihukum tidak akan diulang.

## Kemampuan
Menurut  (Robbins,  2010:52)  menyatakan  kemampuan  untuk  mengenali  dan mengelola  isyarat  dan  informasi  emosi,  terdiri  dari:  kesadaran  diri  adalah kemampuan  untuk  menyadari  apa  yang  Anda  rasakan.  Pengelolaan  diri  adalah
kemampuan  untuk  mengelola  emosi  dan  impuls  Anda  sendiri.  Motivasi  diri adalah  kemampuan  untuk  tetap  tegar  dalam  menghadapi  kemunduran  dan kegagalan. Empati adalah kemampuan untuk merasakan apa yang dirasakan orang lain. Kemampuan sosial adalah kemampuan untuk menangani emosi orang lain. Menurut  (Yukl,  2010:43)  ada  tiga  definisi  terkait  dengan  kemampuan melakukan  fungsi  manajerial,  yaitu:  kemampuan  teknis  ( technical  skills )  yaitu kemampuan  mencakup  pengertian  suatu  aktifitas  khusus  dan  kecakapan,  terkait dengan  peralatan  dan  perlengkapan  terutama  yang  menyangkut  metode,  proses, prosedur  dan  teknik.  Kemampuan  perilaku  atau  hubungan  kemanusiaan,  yaitu kemampuan  untuk  berhubungan  dengan  orang  lain,  perasaan,  sikap,  dan  motif (bisa berbentuk empati dan sensitif sosial).
Kemampuan  komunikasi  memimpin  membangkitkan  semangat  dan menyelesaikan  konflik  dengan  baik.  Kemampuan  efektif  dan  bekerjasama  dalam menjalin  hubungan  (diplomasi,  kemampuan  berbicara,  pengetahuan  dan lingkungan sosial).
Kemampuan  konseptual  yaitu  kemampuan  analisa,  berpikir  logika,  untuk melihat  organisasi  sebagai  keseluruhan,  mencakup  fungsi-fungsi  organisasi  yang saling  bergantung,  kemampuan  mevisualisasi  hari  depan,  visi  organisasi, menyelesaikan  masalah,  mengatisipasi  perubahan,  menghargai  kesempatan,  dan masalah potensial (mempertimbangkan induktif dan deduktif)

## Disiplin
Penelitian  lainnya  menurut  (Dessler,  2005:607)  mengatakan  bahwa  tujuan utama pendisiplinan adalah mendorong pegawai berperilaku sepantasnya ditempat kerja  dimana  perilaku  yang  pantas  ditetapkan  sebagai  kepatuhan  terhadap peraturan  dan  prosedur.  Dalam  sebuah  organisasi  pada  dasarnya  peraturan perusahaan  berfungsi  sama  dengan  perundang-undangan  dan  tindakan pendisiplinan timbul sebagai akibat adanya pelanggaran peraturan.
Menurut  pendapat  (Mello,  2011:8)  menyatakan  kebijakan Human  Resources memasukkan sikap disiplin karyawan sebagai motivasi penguatan positif terhadap kesalahan,  peringatan,  terkait  dengan  gaji,  penurunan  pangkat,  pemberian
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 7, No. 1, 2016
hukuman,  dan  pemecatan.  HR  memberikan  perubahan  sebagai  keadilan  dari cermin bersikap disiplin menjamin seseorang agar bisa memberikan rasa hormat. Menurut  (Dessler,  2011:543)  Bahwa  suatu  proses  pendisiplinan  yang  pantas dan  adil  ( basics  of  a  fair  and  just  disciplinary  process ) didasarkan  atas persyaratan  berikut:  Kebiasaan  dan  peraturan  ( rules  and  regulations )  Perlu diadakan  suatu  proses  banding  sebagai  proses  pendisiplinan.  Hal  ini  membantu menjamin  bahwa  tindakan  pendisiplinan  dilakukan  secara  adil. Hukuman progresif  ( progressive  penalties )  Pendisiplinan  efektif  adalah  sistem  hukuman progresif,  yang  mana  hukuman  dimulai  dari  peringatan  lisan,  peringatan  tertulis, skorsing sampai pembebasan tugas.
Perlu  diadakan  suatu  proses  banding  sebagai  proses  pendisiplinan ( formal disciplinary appeals processes ) Peraturan yang jelas, peraturan ini mengatur soal pencurian,  perusakan  milik  kantor,  minuman  keras  pada  waktu  melaksanakan pekerjaan  dan  tidak  disiplin.  Tujuannya  adalah  untuk  memberitahu  karyawan tentang hal yang boleh dan tidak boleh.
Menurut  (Aguinis,  2013:247)  menyatakan  bahwa  proses  pendisiplinan terhadap  karyawan  tidak  datang  secara  tiba-tiba,  jika  menginginkan  manajemen kinerja yang baik didalam organisasi maka kesempatan untuk mengatasi masalah kinerja karyawan bersama atasan mau membantu dan menunjukkan umpan balik.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  adalah  pendekatan positivism . Pendekatan  ini  memandang  ilmu  sebagai  metode-metode  yang  terorganisasi dalam  mengkombinasikan  logika  deduktif  (bertujuan  menjelaskan  fakta)  dengan observasi  empiris,  dan  perilaku  individual  untuk  menemukan  serta  memastikan kebenaran  seperangkat  hukum  sebab  akibat  untuk  memprediksi  pola  umum kegiatan-kegiatan manusia.
Menurut  (Render  dan  Stair,  2000:2)  metode  kuantitatif  adalah  pendekatan ilmiah terhadap pengambilan keputusan manajerial dan ekonomi. Oleh karena itu, pendekatan positivism merupakan  pendekatan  kuantitatif.  Alasan  digunakan pendekatan kuantitatif dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a) Mempunyai
kebenaran objektif atau kebenaran ilmiah b) Mempunyai ketepatan deskripsi suatu variable c) Mempunyai daya generalisasi yang baik.
Penjelasan lain menurut (Malhotra, 2005:90) penelitian riset konklusif terdiri dari;  menguji  hipotesis  dan  menguji  hubungan,  informasi  yang  dibutuhkan didefinisikan  dengan  jelas,  proses  riset  formal  terstruktur,  sampel  besar  dan mewakili, analisis data secara kuantitatif, kesimpulan, temuan digunakan sebagai masukan bagi pembuat keputusan manajemen. Selanjutnya yang dilakukan dalam riset  deskriptif  adalah  satu  jenis  riset  konklusif  yang  mempunyai  tujuan  utama menguraikan  sesuatu  biasanya  karateristik.  Karakteristik  ditandai  dengan formulasi hipotesis spesifik, rancangan direncanakan dan terstruktur. Metode yang dipakai  adalah  data  sekunder,  survey,  panel,  dan  observasi.  Pengumpulan  data untuk  penelitian  ini  dilakukan  dengan  mengumpulkan  data  sebanyak-banyaknya menggunakan teknik non tes, yaitu: kuisioner (angket).
Dalam  pengumpulan  data  variabel  Peneliti  menggunakan  angket  tertutup dalam  bentuk  skala  Likert.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT Pionirbeton  Industri,  Departemen  Sales  dan  Marketing  berjumlah  43  orang karyawan.  Mengingat  populasi  terjangkau  dalam  penelitian  ini  menggunakan seluruh  populasi  dan  peneliti  tidak  menggunakan  metode  sampel,  mengingat keterbatasan  tenaga  kerja  maka  dalam  penelitian  ini  ditetapkan  sebanyak keseluruhan yaitu 43 orang.
Dalam  penjelasan  (Masyhudzulhak,  2012:53)  validitas  adalah  alat  ukur  untuk mengukur item-item pertanyaan dari variabel, penelitian yang benar dan akurat. Uji validitas  ini  dilakukan  untuk  menunjukkan  sejauh  mana  ketepatan  dan  kecermatan suatu  alat  ukur  dalam  melakukan  fungsi  ukurnya.  Uji  validitas  pada  penelitian  ini menggunakan product moment pearson.
Uji  normalitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  variabel  dependen,  variabel independen  atau  keduanya  berdistribusi  normal  atau  mendekati  normal  atau  tidak. Apabila  data  ternyata  data  tidak  berdistribusi  normal,  maka  analisis  nonparametrik dapat digunakan. Jika data berdistribusi normal, maka analisis parametrik termasuk model-model regresi dapat digunakan. Untuk mendeteksinya dapat diketahui melalui penyebaran data pada grafik dan uji kologorov-smirnov (Sekaran, 2009:291).
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 7, No. 1, 2016
Uji multikolinearitas berguna untuk mengetahui apakah pada model regresi yang diajukan  telah  ditemukan  korelasi  kuat  antarvariabel  bebas  menurut  (Sekaran, 2009:353).  Hal  ini  dapat  diketahui  dari  besaran  VIF  (Variance  Inflation  Factor), dimana jika hasil VIF mendekati angka 1 berarti tidak terjadi multikolinearitas.
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  sebuah regresi  terjadi  ketidaksamaan  varians  dari  residual  suatu  pengamatan  ke pengamatan lain.
Secara  spesifik,  analisis  regresi  berganda    digunakan    untuk    menguji hubungan  dan  sejauh  mana  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen. Persamaan regresi berganda digambarkan sebagai berikut:
Y  = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + ε
Dimana:
 Y = Variabel dependen atau terikat
 α = konstanta (intercept)
 β 0 - β k = koefisien regresi
 X 1 - X k = variabel independent atau bebas
 ε = error

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada  bagian  ini  dapat  dilihat  sejumlah  penemuan  penting  dalam  penelitian. Data  yang  telah  terkumpul  dianalisis  validitas  dan  reabilitasnya.  Selanjutnya dilakukan  uji  hipotesis  dengan  analisis  regresi  berganda  untuk  menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian yang diajukan pada penelitian.

## Uji Validitas
Uji validitas merupakan salah satu teknik untuk menguji sejauh mana item pernyataan kuesioner valid.  Pernyataan yang valid yaitu pernyataan yang satu dengan  yang  lain  saling  mendukung.    Pada  penelitian  ini,  telah  dilakukan  uji validitas  terhadap  30  orang  responden.  Uji  Validitas  variabel  Kinerja berdasarkan tabel lampiran       Uji Validitas variabel Kinerja diketahui bahwa dari  15  butir  pernyataan  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  kinerja karyawan setelah mengalami uji validitas ternyata pernyataan butir 1,2,10 tidak
valid.  Selanjutnya,  butir  no.1,2,10  ini  dihapus  dan  tidak  digunakan  dalam  uji hipotesis.  Uji  Validitas  variabel  motivasi  diketahui  bahwa  dari  9  butir peryataan yang digunakan untuk mengukur variabel motivasi karyawan setelah mengalami  uji  validitas  ternyata  pernyataan  butir  17  tidak  valid.  Selanjutnya, butir no.17 ini dihapus dan tidak digunakan dalam uji hipotesis.
Uji  Validitas  Variabel  kemampuan  kerja  diketahui  bahwa  dari  9  butir pertanyaan  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  kemampuan  kerja karyawan  setelah  mengalami  uji  validitas  ternyata  pernyataan  33  tidak  valid. Selanjutnya,  butir  no.33  ini  dihapus  dan  tidak  digunakan  dalam  uji  hipotesis. Uji Validitas variabel Disiplin memiliki 12 butir pernyataan setelah mengalami uji validitas ternyata semua pernyataan valid secara statistik.

## Uji Reliabilitas
Maka  perlu  diuji  reliabilitas  dari  setiap  variabel  yang  digunakan  dengan melihat Cronbach’s  coefficient  alpha sebagai  koefisien  dari  reliabilitas. Menurut  (Sekaran,  2009:312) Cronbach’s  coefficient  alpha yang  cukup diterima ( acceptable ) adalah yang bernilai antara 0,60 sampai 0,70 atau lebih.
Tabel 1 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Alpha Keputusan Kinerja 0,685 Realibel Motivasi 0,630 Realibel Kemampuan 0,632 Realibel Disiplin 0,722 Realibel Sumber: data kuesioner diolah oleh peneliti dengan SPSS 20

## Uji Normalitas
Tujuan    dari  uji  normalitas  adalah  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah model regresi,  variabel  terikat dan variabel  bebas mempunyai  distribusi  data normal  atau  mendekati  normal.    Berikut  adalah  uji  Normalitas  dengan menggunakan Grafik  Normal  Probability  Plot. Grafik  Normal  Probability menunjukkan bahwa sebaran data rapat  dan berada di  sekitar  garis diagonal. Hal  ini  mencerminkan  bahwa  data  yang  digunakan  telah  memenuhi  uji normalitas.
Gambar 4.1
Grafik Normal Probability Plot Sumber: Data SPSS 20 diolah Peneliti

## Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi  yang  terbentuk  ada  korelasi  yang  tinggi  atau  sempurna  diantara variabel  bebas  atau  tidak.  Jika  dalam  model  regresi  yang  terbentuk  terdapat korelasi  yang  tinggi  atau  sempurna  diantara  variabel  bebas  maka  model regresi terbentuk dinyatakan mengandung gejala multikolinieritas.
Tabel 2

## Uji Multikolineraritas dengan TOL dan VIF
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Motivasi .937 1.067 Kemampuan .556 1.800 Disiplin .542 1.846 Sumber: Data SPSS 20 diolah Peneliti, 2013
Dari  tabel  4.3  terlihat  bahwa  VIF  ( Variance  Infloating  Factor ) variabel Motivasi, Kemampuan, Disiplin lebih kecil dari 10, maka artinya data  yang  digunakan  bebas  dari  gejala  multikolinearitas  dan  pada  model regresi yang terbentuk tidak terjadi gejala multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Gambar 4.2 Grafik Uji Heteroskedastisitas Sumber: data kuesioner diolah oleh peneliti dengan SPSS 20
Berikut  adalah  Uji  Heteroskedastisitas  dengan  metoda  Analisis  Grafik dari gambar 4.2 terlihat bahwa titik titik menyebar secara acak (random) baik diatas  maupun  dibawah  angka  0  sumbu  Y  dan  tidak  membentuk  suatu  pola tertentu  yang  jelas,  serta  tersebar  secara  merata.  Hal  ini  menunjukan  bahwa tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada  model  regresi  sehingga  model  regresi layak dipakai

## PENGUJIAN HIPOTESIS

## Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  secara parsial  berpengaruh  atau  tidak  terhadap  variabel  dependen.  Jika  nilai  Sig  t hitung  ≤  α  =  0.05  maka  Ha  diterima  dan  H0  ditolak  artinya  bahwa  suatu variabel  independen  secara  parsial  mempengaruhi  variabel  dependen.  Hasil uji t dapat dilihat dari hasil output SPPS sebagai berikut:
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 7, No. 1, 2016
Tabel 3

## Hasil Uji t
Sumber: data kuesioner diolah oleh peneliti dengan SPSS 20
Hipotesis  pertama  (H 1 ):  Menguji  Pengaruh  Motivasi  (X 1 )  terhadap  Kinerja.  Dari tabel 3. terlihat bahwa nilai Sig. t hitung untuk variabel Motivasi sebesar 0,001 < α = 0,05  maka Ha diterima dan H0 ditolak. Artinya  bahwa variabel X 1 secara parsial memiliki    pengaruh  terhadap  Y.    Nilai  t  positif  menunjukan  bahwa  variabel  X 1 memiliki  hubungan  yang  searah  dengan  Y.  Motivasi  memiliki  pengaruh  positif dan signifikan terhadap Kinerja.
Hipotesis kedua (H 2 ): Menguji Pengaruh Kemampuan (X 2 ) terhadap Kinerja Kerja (Y).  Dari  tabel  4.3  terlihat  bahwa  nilai  Sig.  t hitung untuk  variabel  Kemampuan sebesar  0,015  >    α  =  0,05    maka  Ha  diterima  dan  H0  ditolak.    Artinya  bahwa variabel    X 2 secara  parsial  mempengaruhi  Y.    Nilai  t  positif  menunjukan  bahwa variabel    memiliki  hubungan  yang  searah  dengan  Y.  Jadi  dapat  disimpulkan bahwa Kemampuan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Hipotesis  ketiga  (H 3 ):  Menguji  Pengaruh  Disiplin  (X 3 )  terhadap  Kinerja  Kerja (Y). Dari tabel 4.3 terlihat bahwa nilai Sig. t hitung untuk variabel  Disiplin sebesar 0,003 >  α = 0,05 maka Ha diterima dan H0 ditolak.  Artinya bahwa variabel  X 3 secara  parsial  mempengaruhi  Y.    Nilai  t  positif  menunjukan  bahwa  variabel memiliki hubungan yang searah dengan Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa Disiplin memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.

## Uji-F
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel-variabel    independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen. Jika nilai Sig F hitung ≤  α =  0.05    maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak,  artinya  bahwa  semua  variabel
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .876 .380 2.306 .027 Motivasi .266 .070 .360 3.786 .001 Kemampuan .257 .101 .314 2.542 .015 Disiplin .333 .104 .400 3.202 .003
indepeden  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen. Untuk analisis uji F dapat  digunakan hasil ouput  SPSS dari tabel  Anova  sebagai berikut:
Tabel 4 Pengujian secara simultan X 1 , X 2, X 3, terhadap Y ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 2.505 3 .835 26.420 .000 b Residual 1.233 39 .032 Total 3.738 42 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi, Kemampuan
Sumber: data kuesioner diolah oleh peneliti dengan SPSS 20
 Hipotesis  keempat  (H 4 ):  Menguji  Pengaruh  Motivasi,  Kemampuan,
Disiplin,  (X 1, X 2, X 3 )  terhadap  Kinerja  Kerja  (Y).  Dari  tabel  4.5  dapat dilihat bahwa nilai F hitung sebesar 26,420 dengan nilai probabilitas (Sig.) = 0,000 Nilai (Sig.) lebih kecil dari 0,05 mencerminkan Ha diterima dan H0 ditolak.  Dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Motivasi,  Kemampuan, Disiplin, secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja.
Koefisien Determinasi (H 4 ):
Koefisien  determinasi  akan  menjelaskan  seberapa  besar  perubahan  atau variasi  suatu  variabel  bisa  dijelaskan  oleh  perubahan  atau  variasi  pada variabel  yang  lain.  Nilai  koefisien  bernilai  antara  0  dan  1,  jika  hasil mendekati  angka  0  berarti  kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam menjelaskan variasi variabel amat terbatas. Tapi jika hasil mendekati angka 1 berarti  variabel-variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi  variasi  variabel  dependen.  Untuk analisis lebih lanjut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5 Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .819 a .670 .645 .17780 a. Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi, Kemampuan b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data kuesioner diolah oleh peneliti dengan SPSS 20
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 7, No. 1, 2016
Dari  tabel  5  dapat  disimpulkan  bahwa  frekuensi  keikutsertaan  variabel Motivasi, Kemampuan, dan Disiplin berpengaruh sebesar 64,5% terhadap Kinerja, sedangkan 35,5% Kinerja dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Y = 0,876 + 0,266 X 1 + 0,257 X 2 + 0,333 X 3 Dimana : Y = Kinerja Karyawan X 1 = Motivasi X 2 = Kemampuan X 3 = Disiplin
Pengertian dari model regresi berganda tersebut adalah:
a. Koefisien  regresi  X 1 (Motivasi)  sebesar  0,266  menunjukkan  pengaruh yang  positif  antara  Motivasi  dengan  Kinerja  Kerja.  Namun  nilai signifikansi sebesar 0,001 < α = 0,05 menunjukkan pengaruh Motivasi yang signifikan terhadap Kinerja.
b. Koefisien  regresi  X 2 (Kemampuan)  sebesar  0,257  menunjukkan pengaruh  yang  positif  antara  Kemampuan  dengan  Kinerja  Kerja. Namun  nilai  signifikansi  sebesar  0,015  >  α  =  0,05  menunjukkan pengaruh Kemampuan yang signifikan terhadap Kinerja.
c. Koefisien  regresi  X 3 (Disiplin)  sebesar  0,333  menunjukkan  pengaruh yang  positif  antara  Disiplin  dengan  Kinerja  Kerja.  Namun  nilai signifikansi  sebesar  0,003  <  α  =  0,05  menunjukkan  pengaruh  Disiplin yang  signifikan terhadap Kinerja.
d. Hasil  Koefisien  Determinasi  menunjukkan  Motivasi,  Kemampuan kerja,  Disiplin  kerja  berpengaruh  sebesar  64,5%  terhadap  Kinerja, sedangkan  35,5%  Kinerja  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  temuan  data,  tabulasi,  pengolahan,  pengkajian dan analisis seluruh data-data yang terjaring melalui instrumen tiap variabel, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  langsung  positif  motivasi  terhadap  kinerja.  Hal  ini  berarti bahwa peningkatan kinerja dapat dilakukan dengan meningkatkan motivasi..
2. Terdapat pengaruh langsung positif kemampuan kerja terhadap kinerja. Hal ini berarti  bahwa  peningkatan  kinerja  dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan kemampuan kerja.
3. Terdapat  pengaruh  langsung  positif  disiplin  terhadap  kinerja.  Hal  ini  berarti bahwa  peningkatan  kinerja  dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan  disiplin kerja.
4. Berarti  variabel  motivasi,  kemampuan  kerja,  disiplin  kerja  mempunyai hubungan  yang  positif  dengan  kinerja  karyawan.  Artinya,  jika  motivasi, kemampuan kerja dan disiplin kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan.
5. Variabel atau faktor lain seperti: tidak ada material agregat, pasir, terlambatnya supply material, kerusakan mesin conveyor, tidak adanya Driver Truck Mixer , kerusakan truk mixer, demo tenaga kerja, pindahnya tenaga kerja atau sumber daya  manusia  ke  industri  sejenis  lainnya,  perubahan  struktur  organisasi  dan sistem manajemen.

## Saran
Tidak  dipungkiri  bahwa  penelitian  ini  juga  memiliki  keterbatasan  kajian. Karenanya,  perlu  dikemukakan  beberapa  hal  untuk  perbaikan  pada  penelitian mendatang. Dengan demikian untuk dapat diimplementasikan secara optimal lagi dalam  penelitian  berikutnya  maka  dapat  disampaikan  beberapa  saran  sebagai berikut:  Dalam  penelitian  ini,  pembahasan  hanya  terbatas  pada  kinerja  individu yang  berupa  motivasi,  kemampuan  kerja,  disiplin  kerja  sehingga  diharapkan dalam  penelitian  berikutnya  dapat  menggunakan  faktor-faktor  lain  seperti dukungan organisasi dan kemampuan manajemen.
Kebijakan  dalam  rangka  pengembangan  kinerja  karyawan  PT  Pionirbeton Industri  Jakarta  perlu  lebih  ditekankan  pada  bagaimana  motivasi,  kemampuan kerja,  disiplin  kerja  dapat  ditingkatkan  dengan  mengadakan  pendidikan  dan pelatihan  bagi  karyawan.  Hal  ini  sangat  penting  mengingat  motivasi  karyawan yang  pengaruhnya  signifikan  secara  statistik  dalam  analisa  regresi  linear berganda.

## DAFTAR RUJUKAN BUKU
As’ad,  M.  2001.  Psikologi  Industri: Seri  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: Liberty.
Aguinis, Herman., 2013, Performance Management. New Jersey: Pearson.
Altman v Minnesota. 2001. Department of Corrections .,” Progressive Discipline ”
251 F.3d 1199 (8 th Cir)
Anderson. et. al, 2010, Multivariate Data Analysis. New Jersey: Pearson.
Bernadin,  H,  John  and  Russel.  1993. Human  Resources  Management. Boston : Richard D. Irwin. Illinois.
Colquitt,  Lepine  dan  Wesson.  2009. Organizational  Behavior  Improving Performance  and  Commitment  in  the  Workplace .  New  York:  McGrow- Hill Companies,Inc
Dessler,  Gary.  2005 ,  Human  Resources  Managemen t, Tenth  Edition .  Kanada: Pearson.
___________ , 2011. Human  Resources  Managemen t, Twelfth Edition ,  Kanada: Pearson.
Fahmi, Irham. 2012. Manajemen. Bandung: Alfabeta.
F. Herzberg’s. 2009. Management. New Jersey: Prentice Hall..
Donelly, James H, Gibson, James L and Ivancevich, John. 1994. Fundamental of Management, Texas: Business Publication.
Gibson,  James et  al .  2009. Organization  Behavior,  Structures,  and  Processes.
New York: McGraw-Hill Companies, inc.
Griffin, Ricky W, Ronald J. Ebert. 2004. Business, Seven Edition. New Jersey: Pearson.
____________,  Ronald  J.  Ebert.  2006. Business,  Eighth  Edition. New  Jersey: Pearson.
Greenwood,  Michelle  R.  2002.  “ Ethics  and  HRM:  A  Review  and  Conceptual Analysis.” Journal of Business Ethics, Vol.3, no.3 (March).
Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, .Yogyakarta: BPFE.
Harbani Pasolog. 2008. Psikologi. CV. Alfabeta: Bandung.
Harris,  Michael.  2000. Human  Resource  Management,” A  Practical  Approach.
Second edition. The Dryden Press..
Hasibuan. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Masagung.
Irawan, Prasetia. 1999. Logika dan Prosedur Penelitian. Cetakan 1. Jakarta: STIA LAN RI. 2006.
_____________,  et.al.  2002.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:STIA- LAN.
Kofman  F.  dan  P.M  Senge.  1995. Comunities  of  Commitment:  The  Heart  of Learning  Organizations. Eds  S.Chawla  dan  J  Renensh.  Oregon: Productivity Press.
Kovach, Kenneth A . 1980. “ Why Motivational Theories Don’t Work,” S.A.M advance Management Journal .
Kuncoro, Mudrajad. 2004. Metode Kuantitatif. Yogyakarta: AMP YKPN.
Luthans, Fred, 1995. Organizational Behavior. Seventh Edition. International Edition. New York: McGraw-Hill Companies. Inc.
Nitisemito.A. 1995. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia
Mangkunegara.  Anwar  Prabu.  2006. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Refika Aditama.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung; PT. Remaja Rosdakarya.
Malhotra, Naresh.K. 2005. Riset Pemasaran Pendekatan Terapan , Edisi Keempat.
Penerbit Indeks.
Marquardt.  Michael  J.  1996. Building  the  Learning  Organization. New  York: McGraw-Hill Companies. Inc.
Masyhudzulhak.  2012. Memahami  Penulisan  Ilmiah  dan  Metode  Penelitian. Bengkulu: LP2S.
Mathis  dan  Jackson.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Buku  2  Jilid Pertama Salemba Empat Jakarta. 2012.
Mello, Jeffrey. A. 2011. Strategic Management of Human Resources. 3 rd edition.
Meyer,  J.P.,  Becker,  T.  E.,  &  Vandenberghe,  C.,  2004.,  “ Employee  commitment and motivation : A conceptual Analysis and integrative model” Journal of Applied Psychology.
Nadler,  David  A.  dan  Edward  E.  Lawler  III.  1976.  “ Motivation:  A  Diagnostic Approach.” Harvard Business Review. Februari.
Nawawi, Hadari.2001. M anajemen Sumber Daya Manusia (Untuk Bisnis yang Kompetitif) . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Payaman  J.  Simanjuntak.  1998. Pengantar  Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: LPFE-UI.
Priyatno. D, 2008 . Independent Learning SPSS . London: Mediakom.
Purwant, Ngalim. 2003. Psikologi Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Rao,  T  V.  1992. Penilaian  Prestasi  Kerja,  Teori  dan  Praktek. Jakarta:  Ikrar Mandiri Abadi.
Rao. Knowledge Management Tools and Techniques. 2004.
Rivai,  Veithzal  and  Mohd.  Basri,  Ahmad  Fauzi.  2005. Performance  Apraisal: Sistem  yang  tepat  untuk  menilai  kerja  karyawan  dan  meningkatkan  daya saing perusahaan Jakarta:Raja Grafindo.
Rivai, Veitzhal, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . untuk perusahaan: dari Teori Praktik. Jakarta: Raja Grafindo.
R.  M.  Steers.  R.T.  Mowday,  and  D.L.  Shapiro.  2004.  “ The  Future  of  Work Motivation Theory,” Academy of Management Review, July.
Robbins, Stephen P. Mary Coulter. 2009. Management. New Jersey: Prentice Hall Inc.
Robbins,  Stephen  P.  Mary  Coulter.  2010. Manajemen, Edisi  Kesepuluh.  Jilid  2, Jakarta: Erlangga.
Saydam,  Gauzali.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Gubug Agung.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber daya Manusia: Reformasi Birokrasi Kerja. Bandung. Ilham Jaya.
Sedarmayanti. 2000. Manajemen Sumber daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung. Ilham Jaya.
Sekaran, Uma dan Roger Bougie. 2009. Research Methods for  Business, United Kingdom : Fifth Edition . Santoso,  Singgih.  2012. Panduan  Lengkap  SPSS  20 .  Jakarta.  Elex  Media Komputindo
Senge,  P.M.  2000.  The  Academy  as  a  Learning  Community:  Contradiction  in Terms  or  Realizable  Future.  In  A.F  Lucas  and  Associates. Leading Academic Change: Essential Roles for Department Chairs .
Senge,  P.M.  1994. The  Fifth  Discipline:  The  Art  and  Practice  of  the  Learning Organization. New York: Doubleday.
Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Productivity: What and How . New York: Literacy.
Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia . Jakarta: Bumi Aksara.
Sastrohadiwiryo,  Bejo  S. 2005. Workforce  Management  Indonesia,  Issue  3.  New York: Literacy.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Suradinata,  Ermata.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Suatu  Tinjauan Wawasan Masa Depan. Bandung. CV. Ramadan.
Staw,  Barry  M.  1977. “Motivation  in  Organizations:  Toward  Synthesis  and Redirection ,” dalam New Directions in Organizational Behavior, Barry M, Staw dan Gerald R,Salancik, ed. Chicago: St. Clair Press.
Sondang P. Siagian 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara.
Sondang P. Siagian, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara.
Terry,  George.R.  dan  Leslie  W.  Rue.  2003. Dasar-dasar  Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Thoha, Miftah. 2007. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta. Raja Grafindo Persada.
Wirawan.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia;  Teori,  Aplikasi,  dan Penelitian. Jakarta: Salemba empat.
Wheelen,  Thomas  L.  dan  J.  David  Hunger  (2002). Strategic  Management  and Business Policy, Eighth Edition, New Jersey: Prentice-Hall.
Yamin,  Martinis.  dan  Maisah.  2010. Standarisasi  Kinerja  Guru .  Jakarta:  Gaung Persada
Yukl,  Gary.  2010. Leadership  Organizations.  Seventh  Edition. New  Jersey: Pearson.

## JURNAL NASIONAL
AA,  Fachri Husni.,  Jakarta, 2008, Pengaruh  Kemampuan  dan  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  (studi  kasus  pada  Bank  Syariah  Mandiri  cabang Bogor) ., Universitas Indonesia.
Analisis  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT Pundi    Fajartama,  Irene dan Nia Kurniaty, Binus University, Jakarta, DKI Jakarta Indonesia
Asih,  Suci.  Januari,  2007, Disiplin, Pelatihan,  Motivasi,  dan  Kinerja  Karyawan . PT. Refconindo Bintang Sejahtera. Universitas Indonesia Esa Unggul
Artana,  I  Ketut ., Maret,  2006,  Semarang, Analisis  Kinerja  Pegawai  Balai Pengelolaan  Sumber  Daya  Air  Serayu  Citanduy  Dilihat  dari  sisi  tingkat Kedisiplinan,  Motivasi,  dan  Kemampuan  Kerja  Pegawai., Universitas Diponegoro.
Gayatri,  Titan  Erwina.,  Juli.,  2011, Analisis  motivasi,  kemampuan  kerja  dan kinerja  pegawai  pusat  pengelolaan  komplek  Gelora  Bung  Karno ., Universitas Indonesia
Gusti,  Messa  Media.,  2012,  Yogyakarta,  Pengaruh  Kedisiplinan,  Motivasi  kerja, dan  Persepsi  Guru  Tentang  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Terhadap Kinerja  Guru  SMKN  1  Purworejo  Pasca  Sertifikasi.,  Universitas  Negeri Yogyakarta.
Marjono  2007.  Pengaruh  kedisiplinan,  motivasi  dan  fasilitas  sekolah  terhadap prestasi  belajar  siswa  kelas  VIII  SMPN  8  Prworejo.  Tesis  Purwokerto: Program Pasca Sarjana Universitas Jendral Soedirman.
Mesra, Tien Danarti., Oktober., 2005. Analisis Hubungan antara Faktor Motivasi dan  Kemampuan  kerja    dengan  kinerja  pegawai  di  bagian  verifikasi  dan
akuntansi  Biro  Keuangan  dan  Perlengkapan  Departemen  Perindustrian dan Perdagangan ., Universitas Indonesia.
Milanti,  Rise.,  Juni,  2006, Pengaruh  Faktor-faktor  motivasi  terhadap  hasil penilaian Kinerja Sales Force di Dept. Sales & Marketing PT. Danapaint Indonesia .,Universitas Indonesia.
Widyastuti, Endang Nur., 2004, Bandung, Analisis pengaruh iklim organisasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai melalui variable intervening kepuasan kerja., Universitas Pendidikan Indonesia.
Jurnal Manajemen Bisnis Vol.1 No_1 Jan 2008 27-4-2012 2:45 PM, ISSN:1978- 8339.
Performance Appraisal Pada BPRS Saparudin Siregar IAIN Medan Pembelajaran Organisasi: Strategi Membangun Kekuatan Perguruan Tinggi, Yeni  abash Staf Pengajar FE USU
JBM  Volume 4 No.2 Januari 2008. Jurnal  Ilmiah Berkala Empat  Bulanan,  ISSN 1411_9366 Volume 4 No.2, Januari 2008
Pengaruh  Stress  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Redaksi  Surat  Kabar  Harian Umum Lampung Post, Rosnelly Rusdi, Dian Septiani

## JURNAL INTERNASIONAL
Benkhoff.  (1997).  “Ignoring  Commitment  Is  Costly:  New  Approaches  Establish the Missink Link Between Organizational Commitment and Performance,”
Human Relations , 50, (6).
Bishop,  Scott  &  Burroughs.  (2000).  “Support  Commitment  and  Employee Outcomes in a Team Environment”, Journal of Management , 26, (6).
Judge, e.  al., Timothy  A.  (2001).  “The  job  satisfaction-job  performance relationship: a qualitative and quantitative review,” Psychological Bulettin, Vol. 127 No. 3, 376-407.
Nikolaou,  Ioannis.  (2003). "Fitting the person to  the organisation:  examining the personality-job performance relationship from a new Perspective,” Journal of Managerial Psychology , Vol. 18 No. 7, 2003, 639-648.
Petty, M.  M.,  Mcgee, Gail W.,  dan Cavender, Jerry W. (1984) “A meta-analysis of  the  relationships  between  individual  job  satisfaction  and  individual performance,” The Academy of Management Review, October,  Vol. 9 No. 000004, ABI/INFORM Global, 712.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 7, No. 1, 2016
Sanders,  Sanders.  (2008).  “Using  personality  traits  to  predict  police  officer performance,”  Policing:  An International  Journal  of  Police  Strategies  &
Management , Vol. 31 No. 1, 129-147.
Sarmiento, Roberto dan Jo Beale. (2007). “Determinants of performance amongst shop-floor  employees:  a  preliminary  investigation,” Management Research News , Vol. 30 No. 12, 915-927.
Shaw, Delery & Abdulla. (2003). “Organizational Commitment and Performance Among  Guest  Workers  and  Citizens  of  An  Arab  Country,” Journal  of Business Research , 56.
Vaibhav Chawla  & Sridhar Guda (2010). Individual  Spirituality at  Work  and Its Relationship  with  Job  Satisfaction,  Propensity  to  Leave  and  Job Commitment:  An  Exploratory  Study  among  Sales  Professionals. JOURNAL  OF  HUMAN  VALUES  16:2  (2010):  157–167 DOI: 10.1177/097168581001600203