p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                  Jurnal Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Desember, 2020 (12)2:79-86 Available online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS

## Peran Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Tenaga Keperawatan Pada Rumah Sakit Jiwa Naimata Kupang
Richard H. Mone, Ridolof W. Batilmurik , Amram Rohi Bire
Mahasiswa Jurusan Administrasi Bisnis, Politeknik Negeri Kupang Dosen Jurusan Administrasi Bisnis, Politeknik Negeri Kupang (Diterima 10-11-2020; Disetujui 02-12-2020)
(e -mail : ichatmone13@gmail.com )

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis peran komitmen organisasional terhadap kinerja perawat pada RSJ Naimata Kupang. Rumah Sakit Jiwa Naimata Kupang merupakan satu-satunya rumah sakit jiwa di provinsi NTT yang bertugas memberikan pelayanan perawatan gangguan mental dan kejiwaan. Kinerja perawat yang baik dapat dicapai melalui komitmen organisasional yang memberi ikatan kuat antara perawat dengan rumah sakit jiwa, rumah sakit. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 44 perawat dari total 79 perawat yang ada dengan teknik penarikan Slovin  5%.  Analisis  data  menggunankan  regresi  linear  berganda  dengan  pengujian  hipotesis  baik  secara  parsial maupun simultan. Hasil analisis menunjukan baik secara parsial maupun simultan komitmen afektif, normative dan kontinus berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat.
Kata Kunci: Komitmen organisasional; kinerja, perawat

## ABSTRACT
This study aims to determine and analyze the role of organizational commitment to the performance of nurses at RSJ Naimata Kupang. Naimata Kupang Mental Hospital is the only mental hospital in NTT province that is tasked with providing care for mental and psychiatric disorders. Good nurse performance can be achieved through organizational commitment that provides a strong bond between nurses and mental hospitals, hospitals. This study used a sample of 44 nurses from a total of 79 existing nurses with the 5% Slovin withdrawal technique. The data analysis used multiple linear regression with hypothesis testing either partially or simultaneously. The results of the analysis show that both partially and simultaneously affective, normative and continuous commitment have a positive and significant effect on nurse performance.
Keywords: Organizational commitment; performance, nurse

## PENDAHULUAN
Kemampuan suatu organisasi dalam  menghadapi tantangan pada  era sekarang  ini bergantung pada kemampuan  pengoptimalan  sumber  daya  manusianya.  Sumber  daya  manusia  yang  berkinerja  baik  dan berkomitmen tinggi pada suatu organisasi merupakan kekuatan utama sebuah organisasi dalam menghadapi tantangan  dan  mencapai  tujuan.  Kinerja  suatu  organisasi  tidak  terlepas  dari  kinerja  karyawannya.  Dalam proses pencapaian tujuan, organisasi  mengharapkan karyawannya  mempunyai  kinerja yang baik. Kinerja perawat yang baik sebetulnya dapat dicapai melalui komitmen  organisasional yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif yang memberi ikatan kuat antara perawat dengan rumah  sakit  jiwa,  sehingga  mampu  menjalankan  kewajiban  dengan  baik  sesuai  dengan  perannya  sebagai individu terdepan dalam rumah sakit jiwa.
Meyer  dan  Allen  dalam  (Sopiah,  2008:157)  mengemukakan  bahwa  ada  tiga  bentuk  komitmen
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                  Jurnal Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Desember, 2020 (12)2:79-86 Available online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
organisasional,  yaitu  Komitmen  afektif , terjadi  apabila  perawat  ingin  menjadi  bagian  dari  rumah  sakit karena adanya ikatan emosional, komitmen berkelanjutan muncul apabila perawat tetap bertahan di rumah sakit  karena  membutuhkan  gaji  dan  keuntungan-keuntungan  lain,  atau  karena  perawat  tersebut  tidak menemukan pekerjaan lain, komitmen normatif , timbul dari nilai-nilai dalam diri perawat. perawat bertahan di  rumah  sakit  karena  adanya  kesadaran  bahwa  komitmen  terhadap  rumah  sakit  merupakan  hal  yang seharusnya dilakukan. Berdasarkan hasil observasi awal ditemukan masalah-masalah yang berkaitan dengan komitmen  organisasional  perawat  pada  RSJ  Naimata,  seperti  pada  komitmen  afektif,  ditemukan  adanya perawat  yang  pernah  berselisih  paham  dengan  rekan  kerja  atau  atasannya,  kemudian  perhatian  terhadap kesejahteraan perawat, berupa kurangnya insentif dan tunjangan lain, hal ini dapat mempengaruhi komitmen berkelanjutan perawat yang membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, yang kemudian berakibat pada kinerja perawat tersebut, dan pada komitmen normatif ditemukan masih ada perawat yang tidak ada di tempat pada jam  kerja sehingga pelayanan  menjadi terhambat. Kemudian  dalam pelayanan RSJ Naimata Kupang  ditemukan  juga  masalah-masalah  seperti,  pelayanan  yang  terhambat  dikarenakan  perawat  tidak berada di tempat, informasi tentang  jadwal  jaga dokter yang  harusnya dibuat setiap minggu namun tidak dibuat sesuai dengan yang ditetapkan, yang menyebabkan pemeriksaan terhadap pasien menjadi terlambat, laporan  pasien  baru  di  IGD  yang  terlambat  sehingga  pasien  terlambat  mendapat  jatah  makan,  Hal  ini menunjukan  bahwa  tingkat  komitmen  organisaional  yang  terdiri  dari  komitmen  afektif,  komitmen berkelanjutan,  dan  komitmen  normatif  perawat  di  RSJ  Naimata  yang  masih  rendah  dan  berakibat  pada kinerja. Dalam penelitian sebelumnya ditemukan bahwa komitmen organisaional yang terdiri dari komitmen afektif,  komitmen  normatif  dan  komitmen  berkelanjutan  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan (Parinding, 2017). Komitmen organisasional yang tinggi dalam diri seseorang perawat akan menyebabkan dirinya  bekerja  dengan  baik  demi  pencapaian  tujuan  rumah  sakit  tempat  dia  bekerja  sebaliknya  perawat yang memiliki komitmen organisasional rendah akan berdampak negatif terhadap pekerjaannya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis peran komitmen organisasional terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Jiwa Naimata Kota Kupang.
Robbins  (2016)  menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasional  adalah  sejauhmana  kemampuan loyalitas yang ditunjukan oleh setiap individu terhadap organisasi tempat mereka bekerja. (Batilmurik et al., 2019),  (Batilmurik  et  al.,  2020);  (Batilmurik,  2020);  (Noermijati  et  al.,  2021)  dalam  beberapa  hasil penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  komitmen  organisasional terhadap kinerja polisi. Meyyer dan Allen (1993) bahwa komitmen organisasional pada dasarnya terdiri dari 3  indikator  yakni:  1)  komimtmen  afektif  berkenaan  dengan  ikatan  emosional  setiap  individu  terhadap organisasi;  2)  komitmen  normative  berkenaan  dengan  ketaatan  individu  terhadap  norma-norma  dalam organisasi; dan 3) komitmen kontinus berkenaan dengan keinginan individu untuk berpindah ke organisasi lain jika ditawari dengan kompensasi yang lebih.
Kinerja  adalah  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  sumber daya manusia selama periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya,  Rivai  (2008:14).  Malthis  dan  Jackson  (2009)  menegaskan  bahwa pengukuran  kinerja  seorang  karyawan  dapat  terukur  melalui;  1)  kualitas  kerja,  2)  kuantitas  kerja,  3) kehadiran di tempat kerja, 4) ketepatan waktu, dan 5) efektivitas pengawasan.
Berdasarkan  kajian  teoritis  dan  hasil  penelitian  terdahulu  dapat  digambarkan  model  kerangka konseptual pada Gambar 1 di bawah ini.
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                  Jurnal Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Desember, 2020 (12)2:79-86 Available online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Keterangan : Pengaruh secara parsial : Pengaruh secara simultan
Gambar 1 . Model Kerangka Konseptual

## METODE

## Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian survei, dengan pendekatan kuantitatif.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini sejumlah 79 perawat dan teknik penarikan sampel menggunakan Slovin 5%  dan  diperoleh  sebanyak  44  perawat.  Teknik Simple  Random  Sampling digunakan  sebagai  teknik pengambilan sampel.

## Teknik Analisis Data
Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan dengan melihat pada nilai mean atau nilai rata-rata atas setiap jawaban responden yang diperoleh dari item-item pernyataan kuesioner dan karakteristik responden menggunakan nilai frekuensi dan prosentase.

## Statistik Inferensial
Beberapa tahapan dalam pengujian inferensial ini adalah pengujian asumsi klasik, regresi berganda, uji hipotesis dan koefisien determinasi. Tahapan-tahapan tersebut diuraikan di bawah ini:
1. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dalam penelitian ini menggunakan uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas.
2. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Persamaan regresinya adalah :
Keterangan: Y = Kinerja Perawat a = Konstanta b1, b2, b3  =Koefisien Regresi X1 = Komitmen Afektif X2 = Komitmen Normatif X3 = Komitmen Berkelanjutan
Y = a + b1X1+b2X2+b3X3
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                  Jurnal Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Desember, 2020 (12)2:79-86 Available online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil

## 1) Karakteristik Responden Penelitian
Karakteristik responden perawat RSJ Naimata Kupang berdasarkan jenis kelamin, usia,  pendidikan terakhir dan lama bekerja dapat dilihat pada beberapa tabel berikut ini:
Tabel 1 . Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin  Frekuensi  Persentase % Laki-laki 18 41 Perempuan 26 59 Total 44 100

## Sumber: data primer diolah tahun 2020
Hal ini sesuai dengan rumah sakit lain pada umumnya, dimana mayoritas perawat adalah perempuan. dilain pihak terdapat pertimbangan lain bahwa perempuan dalam melaksanakan pekerjaannya lebih disiplin dalam  mematuhi  peraturan  dibanding  laki-laki,  sehingga  akan  tercapai  pelayanan  keperawatan  secara optimal.
Tabel 2 . Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Frekuensi  Persentase % 21- 35 Tahun 29 66 36 - 50 Tahun 13 30 > 50 tahun 2 4 Total 44 100

## Sumber : data primer diolah tahun 2020
Perawat dengan kelompok usia tersebut tergolong kedalam usia produktif sehingga dapat berdampak posistif  terhadap  rumah  sakit  jika  dikelola  dengan  sistem  manajemen  sumber  daya  manusia  keperawatan yang baik dalam rumah sakit.
Tabel 3 . Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir  Frekuensi  Persentase %
SMA/Sederajat 1 2 D3 22 50 S1 20 46 S2 1 2 Total 44 100
Sumber: data primer diolah tahun 2020
Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang akan semakin kritis, logis dan sistematis dalam berpikir dan bertindak, sehingga meningkatkan kualitas kerjanya.
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                  Jurnal Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Desember, 2020 (12)2:79-86 Available online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja  Frekuensi  Persentase %
1 - 5 Tahun 29 66 6 - 10 Tahun 7 16 > 10 Tahun 8 18 Total 44 100

## Sumber: data primer diolah tahun 2020
Semakin lama masa kerja seorang perawat, maka semakin banyak pengalaman yang dimilikinya. Hal ini dapat berpengaruh terhadap pelayanan keperawatan yang lebih professional.

## 2) Pengujian Instrumen
Uji Instrumen menggunakan uji validitas dan reliabilitas atas instrument yang digunakan. Untuk Mempermudah pengujian instrument digunakan SPSS versi 22. Hasil selengkapnya pengujian validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada tabel 5 berikut ini:
Tabel 5 . Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Validitas Reliablilitas Item Correlations Keterangan Alpha Cronbach Keterangan Komitmen Afektif (X1) X1.1 0,864 Valid 0.666 Reliabel X1.2 0,868 Valid Komitmen Berkelanjutan (X2) X2.1 0,927 Valid 0.853 Reliabel X2.2 0,944 Valid Komitmen Normatif (X3) X3.1 0,890 Valid 0.681 Reliabel X3.2 0,853 Valid
Kinerja Perawat (Y)
Y.1 0,690 Valid 0.918
Reliabel Y.2 0,562 Valid Y.3 0,879 Valid Y.4 0,883 Valid Y.5 0,813 Valid Y.6 0,725 Valid Y.7 0,857 Valid Y.8 0,859 Valid Y.9 0,748 Valid Y.10 0,624 Valid
Sumber : data primer diolah tahun 2020
Hasil pengujian validitas menunjukan bahwa seluruh item pernyataan variabel pada penelitian ini mempunyai  nilai Pearson  Correlation r hitung lebih  besar  dari  r tabel 0,297.  Dengan  demikian  seluruh pernyataan  variabel  pada  penelitian  ini  dapat  dinyatakan  valid.  Sedangkan  pengujian  reliabilitas menunjukan  bahwa  seluruh  variabel  memiliki  nilai  koefisien Cronbach’s  Alpha lebih  besar  dari  0.60. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa seluruh variabel dalam penelitian reliabel.
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                  Jurnal Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Desember, 2020 (12)2:79-86 Available online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
3) Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Tabel 6 . Hasil Uji Kolmogorov-Smirnof Unstandardized Residual N 44 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200
Sumber : Data primer diolah tahun 2020
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan    Kolmogrov  Smirnov  test  dengan alpha 5% perbandingan  antara alpha dengan  standar  signifikansi  yang  sudah  ditentukan  diketahui  bahwa  nilai  sig > alpha maka artinya distribusi residual normal. Dan disini terbukti Asymp Sig sebesar 0,200 lebih besar dari alpha 5% (0,05) sehingga menunjukkan bahwa distribusi data dalam penelitian normal.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 7 .  Hasil Uji Multikolinearitas Nilai Tolerance dan Variation Inflation Factor Variabel Collinearity Statistics Keterangan Tolerance VIF Komitmen Afektif (X1) 0,552 1.812 Bebas Multikolinearitas Komitmen Berkelanjutan (X2) 0,357 2.801 Bebas Multikolinearitas Komitmen Normatif (X3) 0,488 2.051 Bebas Multikolinearitas
Sumber : Data primer diolah tahun 2020
Dari  hasil  pengujian  multikolinearitas  menunjukkan  bahwa  semua  model  regresi  mempunyai  nilai Tolerance > 0,1 dan VIF < 10. sehingga model regresi ini bebas dari multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Tabel 8 . Hasil Uji Heteroskedastisitas menggunakan Uji Glejser
Variabel T Sig. Komitmen Afektif (X1) -.731 .469 Komitmen Berkelanjutan (X2) -.157 .876 Komitmen Normatif (X3) .944 .351
Sumber : Data primer diolah tahun 2020
Dari  tabel  diatas  menunjukan  bahwa  nilai  signifikansi  lebih  dari  0,05  artinya  tidak  terjadi heteroskedastisitas. Dapat disimpulkan bahwa uji heteroskedastisitas terpenuhi.

## 4) Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Berikut ini adalah hasil pengujian regresi linear berganda menggunakan program SPSS versi 22.
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                  Jurnal Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Desember, 2020 (12)2:79-86 Available online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Tabel 9 . Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Variabel Unstandardized Coefficients t hitung Sig. Keterangan (B) Constant 5,597 1.819 .076 Komitmen Afektif (X1) 1,525 3.984 .000 Signifikan Komitmen Berkelanjutan (X2) 1,152 2.622 .012 Signifikan Komitmen Normatif (X3) 1,774 3.560 .001 Signifikan Adjust R Square = 0,790 t tabel = 2,021 F hitung = 54,874 Sig. F = 0,000 F tabel = 2,840 Alpha = 0,05

## Sumber : Data primer diolah tahun 2020
Berdasarkan tabel 9 di atas diperoleh persamaan sebagai berikut : Y = 5,597 + 1,525 X1 + 1,152 X2+ 1,774 X3
Berdasarkan  tabel  9  hasil  koefisien  determinasi  pada  model  regresi  sebesar  0,790  maka  dapat diartikan  bahwa  79%  kinerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  komitmen  afektif,  komitmen  kontinuen,  dan komitmen normatif. Sedangkan sisanya sebesar 21% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian.
Uji t digunakan untuk  mengetahui pengaruh  masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen (Widjarjono, 2010). Jika nilai signifikansi < 0,05 atau t hitung > t tabel maka dapat dikatakan bahwa terdapat  pengaruh  secara  parsial  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Hasil  pengujian  t menunjukan nilai t hitung dari variabel komitmen afektif sebesar 3,985, variabel komitmen normatif 2,622 dan variabel komitmen berkelanjutan 3,560. Dengan demikian variabel independen  memiliki nilai t hitung > t tabel. Jadi  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  komitmen  afektif,  komitmen  normatif,  dan  komitmen berkelanjutan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara parsial  terhadap  kinerja  perawat  di  RSJ  Naimata Kupang.
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat. Pengujiannya adalah dengan menentukan kesimpulan dengan taraf signifikansi sebesar 5% atau  0,05.  jika  nilai  signifikansi  <  0,05  atau  F hitung >  F tabel maka  dapat  dikatakan  terdapat  pengaruh  yang signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil pengujian menunjukan bahwa nilai F hitung sebesar 54,874 > t tabel . Hal ini berarti bahwa secara simultan ketiga variabel independen berpengaruh terhadap kinerja perawat di RSJ Naimata Kupang.
Hasil  temuan  dari  penelitian  ini  menunjukkan  dimana  komitmen  organisasional  yang  terdiri  dari komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan,  dan  komitmen  normatif  berfungsi  sebagai  alat  untuk  melihat beberapa perilaku yang sangat penting, kinerja, kehadiran ditempat kerja dan keluar masuknya perawat dari rumah  sakit.  Perawat  yang  memiliki  komitmen  organisasional,  memiliki  kesetiaan  terhadap  rumah  sakit, perawat akan bekerja dengan seoptimal mungkin demi terciptanya kinerja yang baik.

## PENUTUP
Beberapa kesimpulan yang dapat diambil sebagai berikut:
1. Komitmen afektif, komitmen normatif, komitmen berkelanjutan  secara parsial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di RSJ Naimata Kupang.
2. Komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan,  dan  komitmen  normatif  secara  simultan  berpengaruh terhadap kinerja perawat di RSJ Naimata Kupang.
Beberapa saran yang dapat direkomendasikann sebagai berikut:
1. Pihak  RSJ  Naimata  Kupang  hendaknya  meningkatkan  variabel  komitmen  afektif,  pada  variabel komitmen afektif, indikator terendah yang dipersepsikan responden adalah  mengenai perasaan bangga
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                  Jurnal Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Desember, 2020 (12)2:79-86 Available online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
terhadap organisasi. Dengan demikian dibutuhkan peningkatan hubungan yang baik antara perawat dan rumah sakit yang bisa dimulai dari pola komunikasi antara perawat dengan rekan kerja maupun pimpinan dalam rumah sakit, dengan tujuan penumbuhan perasaan memiliki yang kuat dan bangga terhadap rumah sakit.
2. Pihak RSJ Naimata Kupang  meningkatkan  variabel  komitmen berkelanjutan, pada variabel  komitmen berkelanjutan,  indikator  terendah  dipersepsikan  responden  adalah  mengenai  keputusan  untuk meninggalkan  rumah  sakit.  Dengan  demikian  diperlukan  adanya  peningkatan  kebijakan  terkait kompensasi  yang  diberikan  kepada  perawat  sehingga  dari  sisi  ekonomi  perawat  merasa  tercukupi kebutuhannya danakan tetap bertahan dalam organisasi tersebut.
3. Pihak  RSJ  Naimata  Kupang  meningkatkan  variabel  komitmen  normatif,  pada  variabel  komitmen normatif, indikator terendah yang dipersepsikan responden yaitu perasaan tidak setuju jika berpindah- pindah tempat kerja bila ada tawaran kerja di tempat lain yang lebih menguntungkan. Dengan demikian diperlukan adanya keterlibatan perawat dalam setiap kegiatan maupun pengambilan keputusan, sehingga perawat  merasa  diberikan  kepercayaan  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  baik,  serta  menumbuhkan rasa tanggungjawab dan loyalitas yang tinggi dalam diri perawat.
4. Peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian yang sama dengan obyek yang berbeda dan sampel yang lebih besar serta variabel-variabel lain yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Batilmurik, R. W. (2020). Peran Kepribadian dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Penyidik Reserse dan Kriminal Kepolisian Daerah Nusa Tenggara Timur . 2020 (12), 40–44.
Batilmurik, R. W., Noermijati, N., Sudiro, A., & Rochman, F. (2020). Individual Citizenship Pride : Is It The Consequences Of Organisational Citizenship . 9 (03), 3429–3434.
Batilmurik, R. W., Noermijati, Sudiro, A., & Rochman, F. (2019). Organizational commitment of police officers: A static study technique in Indonesian national police. Journal of Advanced Research in Dynamical and Control Systems . Noermijati, N., Zahra, E., & Wenand, R. (2021). The effects of personality , deviant behavior , and employee engagement on frontline employees ’ organizational commitment . 11 , 1033–1044. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.9.039
Parinding, R. G. (2017). Analisis Pengaruh Komitmen Afektif, Komitmen Berkelanjutan, Dan Komitmen Normatif Terhadap Kinerja Karyawan. Ilmu Manajemen .
Saputro, (2018). Pengaruh Komitmen Afektif, Komitmen Kontinuan, dan Komitmen Normatif terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajemen. Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi.ANDI, Yogyakarta Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. PT Alfabeta, Bandung