Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 6, No. 1, Juli 2024

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, IKLIM ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT UMUM BKM PAINAN
Della Asmaria Putri 1* , Yosi Puspita Sari 2
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Univesitas Putra Indonesia YPTK Padang

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  the  influence  of  organizational  culture,  organizational  climate,  and  organizational commitment on employee performance at the Padang Panjang City General Hospital using primary data obtained by distributing questionnaires to 88 employees of the Padang Panjang City Regional General Hospital. In this study using the  Structrual  Equation  Modeling  (SEM)  analysis  tool  using  Partial  Least  Square  (PLS).The  results  of  this  study indicate  that  organizational  culture  and  organizational  commitment  have  a  significant  influence  on  employee performance.  while  the  organizational  climate  variable  has  no  significant  effect  on  employee  performance,  but together  organizational  culture,  organizational  climate,  organizational  commitment  have  a  significant  effect  on employee performance.
Keywords :  Organizational  Culture,  Organizational  Climate,  Organizational  Commitment  and  Employee Performance.
Abstrak.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  budaya  organisasi,  iklim  organisasi,  dan  komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum BKM PAINAN  dengan menggunakan data primer yang diperoleh dengan menyebarkan koesioner kepada 88 karyawan Rumah Sakit Umum BKM PAINAN . Dalam Penelitian ini menggunakan  alat  analisis  Structrual  Equation  Modeling (SEM)  dengan menggunakan  Partial  Least Square (PLS). Hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. sedangkan variabel iklim organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, tetapi secara bersama-sama budaya organisasi, iklim organisasi, komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Iklim Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan.
Korespondensi: Della Asmaria Putri, SE., MM, Universitas Putra Indonesia YPTK Padang. Jl. Raya Lubuk Begalung, Kec. Lubuk Begalung, Kota Padang, Sumatera Barat 25145, Email: dellaasmariaputri03@gmail.com
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 6, No. 1, Juli 2024

## PENDAHULUAN
Dunia  usaha  menuntut    efisiensi  dan  daya  saing.  Oleh  karena  itu,  perusahaan    Indonesia  perlu mengembangkan  sumber  daya  manusia  untuk  mengembangkan  karyawan  yang  kompeten  dengan keterampilan,  keterampilan  kerja,  dan  loyalitas  terhadap  pekerjaan  perusahaan.  Menurut  (Mahendra  & Subudi, 2019), manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencakup rekrutmen, pelatihan, evaluasi, dan kompensasi karyawan, tetapi juga banyak hal lain yang terkait dengan hubungan karyawan, kesehatan dan keselamatan karyawan, serta keadilan mengelola.
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  unsur  pendukung    organisasi    yang memerlukan kualitas dan kinerja tinggi. Sumber daya manusia yang unggul memegang peranan yang sangat penting  dan  mendasar  sebagai  mesin  pertumbuhan  dalam  berbagai  kegiatan  manajemen.Sumber  daya manusia  yang  berkualitas  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Kinerja  merupakan  hasil  kualitatif  dan kuantitatif karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Menurut (Ardini, 2019) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dilakukan oleh individu atau sekelompok orang dalam suatu  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  sesuai  dengan  kewenangan  dan  tanggung  jawabnya masing-masing.
Budaya organisasi merupakan suatu pola asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, dan dikembangkan oleh suatu  kelompok tertentu  yang tujuannya untuk membantu  suatu  organisasi  mengelola permasalahan yang  timbul  akibat  adaptasi  eksternal  dan  konsistensi  internal  serta  mampu  mengatasinya.  Karena  itulah cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan persahabatan dengan orang-orang tersebut. Organisasi sebagai sistem peran, aliran aktivitas, dan proses mewakili manajemen organisasi, atau sistem hubungan industrial, dan merupakan sistem pelaku tugas ganda yang dirancang untuk melaksanakan tujuan bersama  yang  akan  dicapai  oleh  orang-orang  terlibat.  Budaya  organisasi  yang  berkembang  berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Juliansyah, 2019).
Iklim organisasi adalah jenis lingkungan kerja atau lingkungan psikologis dalam suatu organisasi yang dirasakan oleh  pekerja atau anggota organisasi dan diperkirakan mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap  pekerjaan.  (Singal  &  Dotulong,  2018)    menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  berkaitan  dengan lingkungan  yang  dihadapi  individu    dalam  suatu  organisasi  dan  mempengaruhi  tugas  serta  orang  yang melakukan pekerjaan tersebut. Dan, iklim organisasi  dapat diukur dalam lingkungan kerja dan dikatakan secara  langsung  atau  tidak  langsung  mempengaruhi  karyawan  dan  pekerjaannya  di    tempat  kerja,  secara individu (Yuanita, 2017). Iklim yang buruk dapat mempengaruhi kinerja anggota organisasi.
Selain  budaya    dan  iklim  organisasi,  komitmen  organisasi  juga  mempengaruhi  tingkat  kinerja karyawan.  Komitmen  yang  dimiliki  karyawan  terhadap  organisasinya  disebut  komitmen  organisasi. Menurut  (Wibowo,  2019),  komitmen  organisasi  adalah  persetujuan  karyawan  terhadap  keputusan  atau
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 6, No. 1, Juli 2024
tuntutan  organisasi  dan    usaha  yang  tulus  untuk  melaksanakan  tuntutan  atau  melaksanakan  keputusan tersebut  sesuai  dengan  kepentingan  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  organisasi  berupaya untuk berpartisipasi dalam kegiatan organisasi demi kemajuan perusahaan.
Komitmen  organisasi  adalah  suatu  sikap  yang  menetralisir  perasaan  dan  ketidaksukaan  karyawan terhadap organisasi. Komitmen karyawan terhadap suatu organisasi merupakan hubungan psikologis antara individu  dengan  organisasi,  yang  meliputi  komitmen  kerja,  loyalitas,  dan  keyakinan  terhadap  nilai-nilai organisasi (Purba, 2021).
Rumah Sakit Umum BKM PAINAN  adalah sebuah rumah sakit yang terletak di  Jl Jend Sudirman Sago IV Jurai Painan, Pesisir Selatan, Sumatera Barat. Kinerja yang diberikan rumah sakit sebagai bagian dari lembaga penyelenggaraan pelayanan publik Indonesia semakin penuh dengan tantangan. Rumah Sakit Umum  BKM  PAINAN    memiliki  keharusan  memberikan  layanan  kesehatan  terbaik,  sesuai  SK  Menteri Pendayaan  Aparatur  Negara  No.  KEP/6/M.PAN/7/2003  tentang  Pedoman  Umum  Penyelenggaraan Pelayanan Publik.
Tabel 1. Karyawan Rumah Sakit Umum BKM PAINAN   Panjang berdasarkan profesi dan tingkat
Resign karyawan. Tahun 2021-2023 NO  Profesi Jumlah Karyawan Tingkat Resign Persentase 1 Esselon III 15 6 40.0% 2 Esselon IV 27 4 14.8% 3 Dokter Umum 45 8 17.8% 4 Dokter Gigi 9 1 11.1% 5 Dokter Spesialis 94 2 2.1% 6 Apoteker Ka. 3 1 33.3% 7 Apoteker 24 7 29.2% 8 Tenaga Teknis Kefarmasian 52 10 0.0% 9 Perawat 80 27 27.0% 10 Perawat Gigi 10 0 0.0% 11 Sanitarian 16 3 18.8% 12 Nutrisionis 24 0 0.0% 13 Bidan 24 6 25.0% 14 Penata Anestesi 6 0 0.0%
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 6, No. 1, Juli 2024
NO  Profesi Jumlah Karyawan Tingkat Resign Persentase 15 Pranata Laboraturium 28 2 7.1% 16 UTDRS 19 0 0.0% 17 Perekam Medis 45 4 8.9% 18 Psikolog 3 0 0.0% 19 Radiografer 19 1 5.3% 20 Fisioterapi 19 1 5.3% 21 IPSRS 7 1 14.3% 22 Tenaga Elektromedis 5 7 140.0% 23 Fungsional Umum 96 25 21.2% Jumlah 670 116

## Sumber : RSU BKM PAINAN 2021-2023
Berdasarkan  tabel  1.  tingkat  kinerja  karyawan  dalam  bekerja  ditunjukan  oleh  tingkat  Resign  para karyawan  pada  tahun  2021-2023  masih  tergolong  cukup  tinggi.  Tingginya  tingkat  karyawan  yang memutuskan untuk resign, tentunya karyawan Rumah Sakit Umum BKM PAINAN  belum mencapai tingkat kinerja yang maksimal, hal ini mungkin disebabkan karena rendahnya budaya organisasi terhadap kinerja karyawan  di  Rumah  Sakit  Umum  BKM  PAINAN,  dan  beberapa  faktor  lain  seperti  iklim  organisasi  dan komitmen  organisasi  pada  Rumah  Sakit  Umum  BKM  PAINAN    yang  mungkin  tidak  sesuai  dengan keinginan karyawan.
Jika pada sebuah perusahaan memiliki tingkat budaya organisasi dan komitmen organisasi yang rendah dapat  mengakibatkan  adanya  karyawan  yang  lalai  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Adapun  hal  yang mengakibatkan  kurang  majunya  sebuah  perusahaan  dikarenakan  rendahnya  iklim  organisasi  pada perusahaan tersebut. Terdapatnya sebuah kelemahan karyawan pada sebuah perusahaan yaitu tingkat kinerja karyawan  yang  masih  rendah  dan  masih  banyak  karyawan  yang  santai.  Semangat  kerja  karyawan  yang menurun  dan  tidak  stabil  disebabkan  karena  kurangnya  rasa  tanggung  jawab  dan  banyak  yang  tidak berkomitmen akan pekerjaan. Kurangnya kerja sama antara karyawan di perusahaan menimbulkan sebuah kelalaian dalam sebuah pekerjaan.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  diatas,  maka  tertarik  membuat  penelitian  yang  berjudul  “Pengaruh Budaya Organisasi, Iklim Organisasi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum BKM PAINAN ”
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 6, No. 1, Juli 2024

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Menurut  (Purba,  2021),  kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  kualitatif  dan  kuantitatif  yang dilakukan  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas    sesuai    tanggung  jawab  yang  diberikan.  Kinerja  adalah hasil  individu  atau    keberhasilan    keseluruhan  dalam  menyelesaikan  suatu  tugas  selama  jangka  waktu tertentu    dibandingkan  dengan  berbagai  pilihan  seperti  kriteria  hasil  pekerjaan,  spesifikasi,  tujuan,  atau standar    yang  telah    disepakati  bersama  sebelumnya.  Kinerja  diartikan  sebagai  representasi  sejauh  mana pelaksanaan    kegiatan/program/kebijakan  untuk  mencapai  tujuan,  sasaran,  misi,  dan  visi  organisasi  yang tertuang dalam rencana strategis organisasi (Ichsan & Nasution, 2020).
Kinerja karyawan merupakan masalah pribadi karena setiap karyawan mempunyai  kemampuan yang berbeda-beda  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Kinerja  karyawan  ditentukan  oleh  kombinasi keterampilan, usaha, dan peluang yang tersedia. Hal ini terlihat dari penekanan pada prestasi kerja seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu atau terhadap hasil kerja yang dihasilkan seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah menciptakan budaya perusahaan  yang  baik  dan  inklusif  terhadap  seluruh  karyawan,  memberikan  motivasi  kepada  karyawan melalui promosi, dan meningkatkan kinerja.
Dari pendapat  beberapa   ahli tersebut  di  atas, kita dapat  menyimpulkan bahwa kinerja  adalah hasil kerja seorang  karyawan  berdasarkan tugas  yang  diberikan dalam  jangka  waktu  tertentu, menurut  kriteria tertentu dan kriteria tertentu yang  disepakati dalam perusahaan.
Hubungannya dengan tujuan perusahaan.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang    dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  bagi setiap orang yang terlibat dalam perusahaan .Sebab, budaya merupakan identitas seluruh orang yang terlibat, meski tujuannya berbeda. Budaya organisasi yang kuat memungkinkan karyawan melakukan pekerjaannya dengan  kemampuan  terbaik  karena  semua  orang  yang  terlibat    memiliki  tujuan  yang  sama  (Ichsan  & Nasution,  2020.  Budaya  organisasi  adalah  suatu  pola  asumsi  dasar  yang  ditemukan,  diciptakan,  dan dikembangkan  oleh  suatu  kelompok  tertentu,  yang  tujuannya  adalah  untuk  membantu  suatu  organisasi mencapai adaptasi eksternal dan integritas internal yang besar permasalahan yang timbul akibat keberhasilan implementasi (Novziransyah, 2017).
Oleh karena itu, Anda perlu memahami, memikirkan, merasakan, mengajarkan dan menerapkan cara bergaul  yang  baik  dengan  anggota  baru.  Budaya  organisasi  merupakan  suatu  sistem  nilai  atau  norma (keyakinan), asumsi, atau norma yang dianut sejak lama yang disepakati dan diikuti oleh  anggota  organisasi sebagai  pedoman  berperilaku  dan  pemecahan  masalah    dalam  organisasi.  Budaya  organisasi  memegang
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 6, No. 1, Juli 2024
peranan  yang  sangat  strategis  dalam  mendorong  dan  meningkatkan  efektivitas  kinerja  suatu  perusahaan, khususnya  kinerja  karyawannya,  baik  dalam  jangka  pendek  maupun  jangka  panjang.  Peran  budaya organisasi tidak hanya terletak pada menentukan arah suatu organisasi, menentukan apa yang dapat dan tidak dapat  dilakukan,  dan  bagaimana    sumber  daya  organisasi  dialokasikan,  tetapi  juga  sebagai  alat  untuk mengatasi  masalah  dan  peluang  dalam  lingkungan  organisasi  juga  berfungsi  (Jufrizen  &  Fahmi,  2018). Budaya  organisasi  adalah  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  setiap  orang    dalam  suatu  organisasi.  Budaya organisasi  memberikan  titik  acuan  bagi  orang-orang  untuk  berinteraksi  dalam  suatu  organisasi.  Ketika masyarakat ingin bergabung dalam suatu organisasi maka mereka akan membawa nilai-nilai dan keyakinan yang  telah  diajarkan  kepada  mereka.  Dari  definisi  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi diartikan  sebagai  kristalisasi  nilai-nilai,  keyakinan  bersama  dan  aspirasi  anggota  organisasi  yang membedakan satu organisasi  dengan organisasi lainnya (Tartika et al., 2017).

## Iklim Organisasi
(Pramadhita  et  al.,  2019)  menyatakan  iklim  organisasi  merupakan  suatu  kondisi  yang  terjadi  di lingkungan kerja dan dapat mempengaruhi perilaku individu dan kinerja organisasi. Ketika suasana kerja positif dan nyaman, karyawan merasa bahagia, dihargai, dan berguna. Studi yang dilakukan oleh Davis dan Newstrom  (Wiratama,  2018)  menjelaskan  bahwa  iklim  organisasi  dapat  menentukan  seberapa  baik seseorang bertahan  dalam suatu organisasi. Iklim organisasi merupakan variabel  penting untuk penelitian. Hal ini dikarenakan budaya perusahaan dapat mempengaruhi perilaku karyawan. Pada akhirnya, perilaku baru mungkin muncul. Jika budaya organisasi berkembang dengan baik maka perilaku tersebut akan positif. Ketika  karyawan  bekerja  dengan  semangat,  mereka  membawa  ide  dan  inovasi  ke  dalam  perusahaan  dan menjaga hubungan  baik dengan orang lain di lingkungan kerja yang sama. Namun suasana kerja yang buruk dapat menimbulkan perilaku kerja yang tidak diinginkan seperti ketidakpuasan di tempat kerja.
Iklim organisasi merupakan persepsi karyawan terhadap kualitas lingkungan internal organisasi, yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku selanjutnya. Disiplin yang baik mencerminkan  derajat  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas  dan  tugas  yang  diberikan  kepadanya. Tanpa kedisiplinan karyawan, sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Mempertahankan dan meningkatkan kedisiplinan sangatlah sulit karena dipengaruhi oleh banyak faktor. Oleh karena itu, hal ini  diharapkan  akan  semakin  meningkatkan  iklim  organisasi  yang  positif  dan  menciptakan  disiplin  kerja yang  tinggi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  disiplin  kerja  karyawan.  Artinya    perubahan  disiplin  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  iklim organisasi (Singal & Dotulong, 2018).
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 6, No. 1, Juli 2024
Iklim  organisasi  merupakan  suatu  hal  yang  tidak  dapat  dipisahkan  dari  suatu  organisasi.  Meskipun budaya  organisasi  bersifat  abstrak,  namun  dapat  dirasakan  oleh  semua  orang    di  dalam  organisasi    dan diamati  oleh  orang-orang  di  luar  organisasi.  Mendefinisikan  iklim  sebagai  “seperangkat  dan  pola  faktor penentu  lingkungan  yang  membangkitkan  motivasi,”  artinya  iklim  organisasi  adalah  serangkaian  pola lingkungan yang menentukan motivasi. Dalam penelitian ini iklim organisasi yang dimaksud adalah iklim organisasi kampus atau bisa juga disebut dengan iklim akademik menurut (Nabilah et al., 2017).
Berdasarkan  definisi  para  ahli  di  atas,  kita  dapat  menyimpulkan  bahwa  iklim  organisasi  adalah  suatu konsep yang menggambarkan sifat subjektif atau kualitas yang ada pada  lingkungan dalam suatu organisasi.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  merupakan  suatu  sikap  yang  menetralisir  perasaan  karyawan  terhadap organisasi. Komitmen karyawan terhadap suatu organisasi merupakan hubungan psikologis antara individu dengan organisasi, yang meliputi komitmen kerja, loyalitas, dan keyakinan terhadap nilai-nilai organisasi. Menurut (Jufrizen & Fahmi, 2018), komitmen organisasi adalah keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, dengan kata lain merupakan sikap yang mencerminkan kinerja karyawan dalam organisasi  dan  merupakan  suatu  proses  yang  berkesinambungan.  Anggota  organisasi  telah  menyatakan fokusnya yang berkelanjutan pada organisasi,  keberhasilannya, dan kemajuan yang berkelanjutan  (Purba, 2021).
Komitmen organisasi merupakan kondisi karyawan mendukung organisasi dan tujuannya serta berniat mempertahankan keanggotaannya. Komitmen individu yang tinggi terhadap pekerjaan berarti ia mempunyai gairah  terhadap  suatu  pekerjaan  tertentu,  dan  komitmen  organisasi  yang  tinggi  berarti  individu  tersebut bersedia  untuk  berpihak  pada  organisasi  yang  mempekerjakannya  (Jufrizen  &  Fahmi,  2018).  Menurut (Kristine,  2017),  komitmen  organisasi  merupakan  keterikatan  psikologis  terhadap  perusahaan  tempat seseorang bekerja. Hubungan psikologis ini terjadi karena nilai dan tujuan perusahaan selaras dengan nilai dan tujuan Anda. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan merupakan komitmen karyawan terhadap perusahaan.
(Ananda et al., 2021) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana karyawan mempunyai  komitmen  terhadap    tujuan  organisasi  dan  mempunyai  keinginan  untuk  mempertahankan keanggotaan  organisasi.  Tobing  (2019)  mendefinisikan    komitmen  organisasi  sebagai  suatu  keadaan psikologis yang mencirikan hubungan antara seorang karyawan dengan organisasi atau pengaruhnya, dan mempengaruhi apakah seorang karyawan  bertahan dalam organisasi tersebut.
Dari  beberapa  definisi  yang  dikemukakan    para  ahli  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam mempelajari komitmen terhadap suatu organisasi, maka harus didasarkan pada sikap individu-individu yang
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 6, No. 1, Juli 2024
tergabung  dalam  organisasi  tersebut.  Maka  masuk  akal  bahwa  keterlibatan  pada  dasarnya  adalah  suatu peristiwa di mana seorang individu mengembangkan minat yang kuat terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasi di mana dia berada. Orang yang berkomitmen terhadap suatu organisasi  menunjukkan keinginan untuk  menghubungkan  anggotanya  dengan  organisasi,  berpartisipasi  aktif  dalam  organisasi,    dan  merasa menjadi  bagian  dari  organisasi.  Oleh  karena  itu,  agar  suatu  organisasi  dapat  berkembang  diperlukan komitmen yang kuat yang bersumber dari hubungan baik antara organisasi dengan setiap anggota organisasi.

## METODE
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada Rumah Sakit Umum BKM PAINAN . Dengan  rumus populasi, sampel menjadi bagian dari jumlah dan karakteristik populasi. Populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang kita tentukan. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum BKM PAINAN  yang berjumlah 670 karyawan. Subyek penelitian ini adalah karyawan BKM RSUD Painan.
Alat analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan menggunakan program Partial Least Squares (PLS)  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Partial  Least  Squares  (PLS)  merupakan  pendekatan  berbasis komponen untuk menguji model persamaan struktural yang biasa disebut dengan SEM (Saputro & Siagian, 2017).  Partial  Least  Squares  (PLS)  didasarkan  pada  gagasan    memiliki  dua  metode  interaktif  yang menggunakan  estimasi  kuadrat  terkecil  untuk  model  komponen  tunggal  dan  model  multikomponen. Algoritma  ini  bertujuan  untuk  meminimalkan  varians  seluruh  variabel  dependen  melalui  penerapan prosedur. Oleh karena itu, sebab dan arah antara semua variabel harus didefinisikan dengan jelas. Kuadrat terkecil parsial (PLS) dibagi menjadi model pengukuran dan model struktural. Partial Least Squares (PLS) merupakan metode yang bekerja dengan baik karena tidak bergantung pada banyak asumsi. Data tidak perlu multivariat  terdistribusi  normal    (indikator  dengan  skala  kategorikal,  ordinal,  interval  vs.  rasio  dapat digunakan dalam model yang sama), dan ukuran sampel tidak perlu besar.
Tahapan  analisis  data  SEM  dengan  menggunakan  software  PLS  menurut  (Saputro  &  Siagian,  2017) adalah sebagai berikut ;

## 1. Pengukuran Model (Outer Model)
Suatu  konsep  atau  model  penelitian  tidak  dapat  diuji  dengan  model  prediktif  relasional  atau  kausal kecuali telah melalui tahap pembersihan model pengukuran. Model pengukuran sendiri digunakan untuk menguji validitas konstruk dan reliabilitas instrumen.
2. Model Struktural (Inner Model)
Model  Struktural  (Model  Internal)  Model  struktural  pada  PLS  dievaluasi    menggunakan  R2  untuk melihat sejauh mana konstruk endogen dipengaruhi  oleh konstruk eksogen.  Nilai R2 juga digunakan untuk mengukur derajat variasi perubahan variabel eksogen relatif terhadap variabel endogen.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 6, No. 1, Juli 2024
Pengujian suatu model struktural dapat dilakukan dengan melihat nilai R-squared yang merupakan uji goodness-of-fit  model  tersebut,  serta  dengan  melihat  nilai  koefisien  parameter  dan  nilai  signifikansi statistik untuk mengetahui signifikansinya. Pengujian signifikansi hipotesis penelitian dilakukan dengan membandingkan nilai koefisien jalur atau  model internal yang ditunjukkan oleh T statistik atau nilai  T hitung, dengan nilai T tabel sebesar 1,96 pada  data alpha. Kesalahan penolakan diperkirakan sebesar 5% (Saputro & Siagian, 2017).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif dalam penelitian ini disajikan dalam tabel berikut ini:

## Tabel 2. Analisis Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics N Minimum  Maximum  Mean Std. Deviation Kinerja Karyawan (Y) 88 33 48 41.51 3.874 Budaya Organisasi (X1) 88 33 49 41.52 3.983 Iklim Organisasi (X2) 88 34 49 41.35 4.136 Komitmen Organisasi (X3) 88 29 44 37.03 3.822 Valid N (listwise) 88

## Sumber : Data Primer (diolah)
Berdasarkan Tabel 2 di atas, kita dapat melihat nilai minimum, maksimum, rata-rata, dan tipikalnya adalah:  Deviasi  masing-masing  variabel.  Nilai  terendah  variabel  kinerja  karyawan    sebesar  33  dan  nilai tertinggi  sebesar  48,  nilai  mean  sebesar  41,51,  dan  standar  deviasi  sebesar  3,874.  Nilai  terendah  variabel budaya  organisasi    sebesar  33  dan  nilai  tertinggi  sebesar  49  dengan  nilai  mean  sebesar  41,52  dan  standar deviasi  sebesar  3,983.  Nilai  terendah  variabel  iklim  organisasi    sebesar  34,  nilai  tertinggi  sebesar  49,  nilai mean sebesar 41,35, dan standar deviasi sebesar 4,136. Nilai terendah variabel komitmen organisasi  sebesar 29, nilai tertinggi sebesar 44, nilai mean sebesar 37,03, dan standar deviasi sebesar 3,822.

## Analisis Outer Model
Berdasarkan hasil pengujian  model eksternal menggunakan SmartPLS, ditentukan nilai korelasi antara unsur-unsur pernyataan variabel penelitian sebagai berikut :
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 6, No. 1, Juli 2024

## Gambar 1. Outer Loadings Sebelum Eliminasi
Pada tahap pengembangan, korelasi 0,50 hingga 0,6 dianggap cukup atau masih dapat diterima. Dalam penelitian tersebut, batas validitas konvergen lebih besar dari 0,6.

## 4.4.1 Setelah Eliminasi
Berdasarkan  hasil  pengujian outer  model dengan  menggunakan SmartPLS, diperoleh nilai  korelasi antara item pernyataan-pernyataan variabel penelitian sebagai berikut :
Gambar 2. Outer Loadings Setelah Eliminasi
Dalam  tahap  pengembangan  korelasi  0,50  hingga  0,6  dianggap  cukup  atau    dapat  diterima.  Dalam penelitian  tersebut,  batas  validitas  konvergen  lebih  besar  dari  0,6.  Terdapat  beberapa  indikator  yang dikeluarkan  dari  variabel  budaya  organisasi,  iklim  organisasi,  dan  komitmen  organisasi  mengenai  kinerja karyawan.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 6, No. 1, Juli 2024

## Penilaian Average Variance Extracted (AVE)
Kriteria validitas konstruk atau variabel juga dapat dinilai dengan menggunakan nilai AVE (average variance  Extraction)  pada  setiap  konstruk  atau  variabel.  Jika  nilainya  lebih  besar  dari  0,50  maka  validitas konstruknya tinggi.

## Gambar 3. Nilai Average Variance Extracted (AVE)
Selain dari gambar diatas untuk menilai nilai Average Variance Extracted (AVE) harus lebih dari 0,50 sebagai tabel berikut :

## Tabel 3. Report Hasil Pengujian AVE

## Sumber : Hasil Uji Inner Model SmartPLS, 2023
Berdasarkan gambar dan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa seluruh konstruk atau variabel di atas memenuhi kriteria validitas cukup. Hal ini ditunjukkan dengan nilai AVE (average variance Extraction) yang lebih besar dari 0,50 sebagai kriteria yang direkomendasikan.

## Penilaian Realibilitas
Setelah diketahui tingkat validitas datanya, langkah selanjutnya adalah menentukan tingkat reliabilitas data,  atau derajat reliabilitas setiap konstruk atau variabel. Evaluasi ini dilakukan dengan menggunakan skor reliabilitas komposit dan nilai Crombach alpha. Suatu nilai suatu konstruk dianggap reliabel jika memberikan nilai Crombach alpha lebih besar dari 0,70.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 6, No. 1, Juli 2024

## Gambar 4. Nilai Composite Reliability
Berdasarkan keluaran SmartPLS pada gambar di atas, diperoleh nilai reliabilitas komposit setiap konstruk atau variabel sebesar 0,70. Dapat disimpulkan reliabilitas datanya baik atau dapat diandalkan.

## Pengujian Inner Model Atau Model Struktural

## Gambar 5. Struktural Model Inner
Berdasarkan gambar diatas model struktur diatas dapat dibentuk Persamaan Model sebagai berikut : Model  persamaan  tersebut  menggambarkan  sejauh  mana  komponen  budaya  organisasi,  iklim organisasi, dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan dilihat dari koefisien masing-masing komponennya  ditambah  dengan error yang  merupakan  kesalahan  estimasi.  Berdasarkan  gambar  di  atas, model struktur di atas dapat dibangun sebagai berikut:
Y = 4,320 X 1 + 1,727 X 2 + 2,396 X 3 + e 2
Berikut  estimasi R-Square ,  sebagaimana  disebutkan  di  atas,  evaluasi  model  internal  dievaluasi menggunakan nilai R-squared untuk menilai pengaruh konstruk laten eksogen tertentu terhadap konstruk laten endogen  dan  memutuskan  apakah  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  Di  bawah  ini  perkiraan  nilai  R- kuadrat:
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 6, No. 1, Juli 2024

## Gambar 6. Evaluasi Nilai R Square
Pada  gambar  diatas  terlihat  nilai  R-squared  untuk  komponen  kinerja  karyawan  sebesar  0,752  atau 75,2%.  Hal  ini  menunjukkan  sejauh  mana  konstruk  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  konstruk  budaya organisasi, iklim organisasi, dan komitmen organisasi.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  bertujuan  untuk  menjawab  pertanyaan  penelitian  ini  yaitu  adanya  pengaruh konstruk laten eksogen tertentu terhadap konstruk laten endogen tertentu baik secara langsung maupun  tidak langsung melalui variabel mediasi. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dapat ditentukan dengan nilai T statistik atau T hitung dibandingkan dengan T tabel 1,96 pada alpha 5%. t-statistic/t-count  Jika  t-tabel sebesar 1,96  dengan  alpha  5%,  maka  Ha  diterima.  Di  bawah  ini  adalah  hasil  keluaran  SmartPLS  yang  mewakili perkiraan keluaran pengujian model struktural:
Tabel 4. Hasil Hipotesis

## Sumber : Hasil Uji Inner Model SmartPLS, 2023
Berdasarkan  hasil  uji  SmartPLS  pada  tabel  diatas  dapat  dilihat  hasil  uji  hipotesis  penelitian    dari hipotesis pertama sampai dengan hipotesis ketiga. Hal ini merupakan dampak langsung  budaya organisasi, iklim  organisasi,  dan  struktur  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  yang  dihipotesiskan dalam penelitian ini adalah:
a. Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Nilai koefisien budaya organisasi sebesar 4,320 sesuai dengan besarnya pengaruh  konstruk tersebut terhadap  kinerja  karyawan.  Nilai  T-statistic  atau  T-hitung  kemudian  dibandingkan  dengan  T-tabel untuk  menilai  apakah  hipotesis  tersebut  diterima  atau  ditolak,  sehingga  menghasilkan  nilai  sebesar 1,96 dengan  alpha sebesar 5%. Jika t-statistik > t-tabel  pada alpha 5% 1,96 atau 4,320 > 1,96 maka H0 ditolak dan H1 diterima karena nilai  P-value  0,000 < 0,05.  Dengan kata lain terdapat  pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
b. Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Nilai koefisien iklim organisasi adalah 1,727 yang sesuai dengan besarnya pengaruh  konstruk tersebut terhadap  kinerja  karyawan.  Nilai  T  statistik  atau  T  hitung  kemudian  dibandingkan  dengan  T  tabel sebesar 1,96 dengan alpha 5% untuk menilai  diterima atau ditolaknya hipotesis tersebut. Jika t-statistik > t-tabel sebesar 1,96  atau 1,727 < 1 > 0,05 pada alpha 5%, maka hipotesis  diterima atau H0 diterima dan  H2  ditolak.  Dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  positif  yang  tidak  signifikan  iklim  organisasi
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 6, No. 1, Juli 2024
terhadap kinerja karyawan.
c. Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Nilai koefisien komitmen organisasi sebesar 2,396 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk ini terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya untuk menilai apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perbandingan antara nilai  t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel  1,96 pada alpha 5%. Dimana nilai  t-statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5%  atau 2,396 > 1,96 nilai P-Value 0,017 < 0,05 oleh  karena  itu  H 0 ditolak  dan  H 3 diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  yang  signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu program SmartPLS didapatkan hasil pengaruh langsung konstruk budaya organisasi, iklim organisasi  dan komitmen organisasi  secara  bersama- sama terhadap kinerja karyawan yang dapat dilihat dari tebel  berikut ini :

## Tabel 5. R-Square

## Sumber : Hasil Uji Inner Model SmartPLS, 2023
Berdasarkan grafik T-statistik diperoleh nilai R-squared konstruk kinerja karyawan sebesar 0,752 atau 75,2% menunjukkan sejauh mana konstruk kinerja karyawan dipengaruhi oleh konstruk budaya organisasi, iklim  organisasi,  dan  komitmen  organisasi.  Variabel  budaya  organisasi,  iklim  organisasi,  dan  komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai dampak sebesar 75,2.

## KESIMPULAN
Dari pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Terdapat pengaruh yang tidak signifikan iklim organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  komitmen  organisasi  terhadap kinerja  karyawan.  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  budaya  organisasi,  iklim  organisasi  dan  komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ananda, Hermawati, J., & Kurniawan, S. (2021). Pengaruh Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bento Kopi Yogyakarta. Widya Manajemen, 3(1), 86–96. Https://Doi.Org/10.32795/Widyamanajemen.V3i1.1227
Ardini.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Disiplin  Kerja,  Dan  Kepuasan  Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi. Jurnal Akuntansi , 7 (1), 35–50.
https://doi.org/10.33369/j.akuntansi.7.1.35-50
Ichsan, R. N., & Nasution, L. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan PT . Taspen Kantor Cabang Utama Medan The Determine Of Organizational Culture And Job Promotion  On  Employee  Performance  At  PT  .  Taspen  Kantor  Cabang  Utama  Medan.  Journal  Of Education, Humaniora And Social Sciences (JEHSS), 3(2), 459–466.
Jufrizen, J., & Fahmi, M. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 1(1), 9–25.
Https://Doi.Org/10.36778/Jesya.V1i1.7
Juliansyah,  R.  (2019).  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Karyawan  Rumah  Sakit  Umum  Bireuen  Medical Center ( Bmc ). Jurnal Kebangsaan , 8 (16), 23–34.
Mahendra, & Subudi. (2019). Pengaruh Iklim Organisasi Dan Sistem Reward Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Pada Cv. Wiracana. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 4 , 395. https://doi.org/10.24843/eeb.2019.v08.i04.p04
Jurnal Manajemen dan Bisnis Jayakarta, Volume 6, No. 1, Juli 2024
Nabilah, F. P., Tewal, B., & Trang, I. (2017). Pengaruh Pelatihan, Pendidikan Dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Pln (Persero) Sektor Pembangkitan Minahasa. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 5(2), 1882–1890.
Novziransyah.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (PERSERO)
Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan. Jurnal JUMANTIK, 2(1), 13–25.
Pramadhita,  Y.,  Sofiah,  D.,  &  Muslikah,  E.  D.  (2019).  Hubungan  Antara  Iklim  Organisasi  Dengan  Work Engagement Pada Karyawan PT. X Surabaya. Jurnal Fenomena, 1–15.
Purba. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Qur’an Centre Provinsi …. Jurnal AKMAMI (Akuntansi Manajemen… , 2 (2),518–527. https://ceredindonesia.or.id/index.php/akmami/article/view/309%0Ahttps://ceredindonesia.or.id/index.p hp/akmami/article/download/309/298
Singal, D. L., & Dotulong, L. O. H. (2018). Analisis Pengaruh Iklim Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan (Studi Di Bank Mandiri Area Manado). Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (4), 2678–2687.
Tartika,  R.,  Utami,  H.,  &  Mukzam,  M.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt. Toyota Auto2000 Sukun-Malang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 45(1), 155–160.
Wibowo, A. (2019). Pengaruh komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada dinas kesehatan kabupaten lampung tengah. Jurnal Simplex , 2 (3), 10–19.
Yuanita, N. (2017). Pengaruh Iklim Organisasi Kampus terhadap Motivasi Berorganisasi Mahasiswa dalam Mewujudkan Partisipasi Mahasiswa pada Organisasi Kemahasiswaan. Jurnal Publik , 11 (01), 44–53.