## PENGARUH
KOMITMEN  TOP  MANAJEMEN,  MOTIVASI,  DAN  PELATIHAN TERHADAP PENERAPAN GUGUS KENDALI MUTU DI RUMAH SAKIT JIWA DAERAH dr. ARIF ZAINUDIN SURAKARTA 1
THE  EFFECT  OF  TOP  MANAGEMENT  COMMITMENT,  MOTIVATION, AND  TRAINING  ON  THE  APPLICATION  OF  QUALITY  CONTROL  IN REGIONAL MENTAL HOSPITAL dr. ARIF ZAINUDIN SURAKARTA

## Martuti 2
Email: martuti.bpptk@yahoo.co.id

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  the  presence  or  absence  of  the  influence  of  Top  Management Commitment,  Motivation,  and  Training  on  the  implementation  of  Quality  Control  (GKM)  in Regional Mental Hospital dr. Arif Zainudin Surakarta. The design of this research is correlational research  using  quantitative  approach.  Based  on  the  research  background  developed  a  theoretical model consists of 4 variables with 19 indicators and 3 hypotheses tested. The research population is 553 people (all employees of RSJD dr Arif Zainudin Surakarta), while the selected sample is 110 people in RSJD dr. Arif Zainudin Surakarta. The data were collected by using questionnaires and interviews to the respondents. Data analysis techniques used are multiple regression analysis with the  help  of  software  SPSS  version  2014.The  result  of  the  research  found  that  there  is  a  positive influence of the Top Commitment Management, Motivation, and Training on the Implementation of  Quality  Control  in  RSJD  dr.  Arif  Zainudin  Surakarta.  The  dominant  factor  on  the implementation  of  Quality  Control  Cluster  is  the  Top  Management  Training,  Motivation  and CommitmentBased  on  the  results  of  research,  suggestions  are  submitted  to:  (1)  Central  Java Provincial  Government,  for  the  existing  GKM in  each  OPD  (Organization  of  Regional  Devices) can be applied in tangible form, one of them by implementing the Convention of Quality Control or Degree of Work Culture among Organization Area; (2) Need to be implemented GKM training and motivation  for  all  employees  in  RSJD  dr.  Arif  Zainudin;  (3)  Regional  Human  Resource Development  Agency  of  Central  Java  Province, it  is  necessary  to  develop  a  culture  work  culture management model by adding Quality Circle Materials.
Keywords : Top  Management  Commitment,  Motivation,  Training,  Implementation  of  Quality Circle.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  meneliti  ada  tidaknya  pengaruh  Komitmen  Top Manajemen,  Motivasi,  dan  Pelatihan  terhadap  penerapan  Gugus  Kendali  Mutu  (GKM) pada Rumah Sakit Jiwa Daerah dr. Arif Zainudin Surakarta.Desain penelitian ini adalah penelitian  korelasional  yang  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Berdasarkan  pada latar  belakang  penelitian  dikembangkan  suatu  model  teoritis  terdiri  dari  4  variabel
1 Naskah diterima 31 Juli 2017. Direvisi 26 Agustus 2017
2 Widyaiswara Ahli Madya di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi Jawa Tengah
dengan 19   indikator dan 3 hipotesis yang diuji. Populasi penelitian berjumlah 553 orang (seluruh  pegawai  RSJD  dr.  Arif  Zainudin  Surakarta),  sedangkan  sampel  yang  dipilih berjumlah 110 orang di RSJD dr. Arif Zainudin Surakarta. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner dan wawancara kepada responden. Teknik analisis data yang  digunakan  yaitu  analisis  regresi  berganda  dengan  bantuan  software  SPSS  versi 2014.Hasil  penelitian  menemukan  adanya  pengaruh  positif  faktor  Komitmen  Top Manajemen,  Motivasi,  dan  Pelatihan  terhadap  Penerapan  Gugus  Kendali  Mutu  di  RSJD dr. Arif Zainudin Surakarta.  Faktor dominan terhadap Penerapan Gugus Kendali Mutu adalah  Pelatihan,  Motivasi  dan  Komitmen  Top  ManajemenBerdasarkan  hasil  penelitian disampaikan saran kepada: (1) Pemerintah Provinsi Jawa Tengah , agar GKM yang sudah terbentuk pada masing masing OPD (Organisasi Perangkat Daerah) dapat  diaplikasikan dalam bentuk nyata, salah satunya dengan melaksankan Konvensi Gugus Kendali Mutu atau  Gelar  Budaya  Kerja    antar  Organisasi  Perangkat  Daerah;  (2)  Perlu  dilaksankan pelatihan  GKM  dan  Motivasi    untuk  seluruh  pegawai  di    RSJD  dr.  Arif  Zainudin;  (3) Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Provinsi  Jawa  Tengah,  perlu mengembangkan  model  pengelolaan  pelatihan  budaya  kerja  dengan  menambahkan materi  Gugus Kendali Mutu.
Kata  kunci: Komitmen  Top  Manajemen,  Motivasi,  Pelatihan,  Penerapan  Gugus  Kendali Mutu.

## A. PENDAHULUAN
enteri  Pendayagunaan  Aparatur Negara telah mencanangkan penerapan  budaya  kerja  untuk instansi  pemerintah  sejak  tahun  1991 dengan  produknya  Gugus  Kendali  Mutu (GKM).  Dilanjutkan  dengan  Keputusan Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara Nomor  25  tahun  2002  tentang  Pedoman Pengembangan  Budaya  Kerja  Aparatur Negara.  Dalam  perkembangannya  sampai saat  ini  masih  dalam  tahap  sosialisasi  dan pelatihan  fasilitator  di  daerah  untuk percontohan  di  birokrasi  pemerintahan, sehingga manfaatnya belum bisa dirasakan (BPKP,2013).
Penelitian Pattipawae (2011), budaya kerja  merupakan  hal  yang  sangat  penting untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi. Sayangnya banyak orang belum menyadari bahwa  suatu  keberhasilan  kerja  berawal dari  adat  istiadat,  keyakinan  yang  muncul menjadi  kebiasaan  dan  perilaku  dalam melaksanakan pekerjaannya.
Permasalahan umum dalam penerapan budaya kerja adalah keengganan  individu  yang  ada  dalam organisasi untuk mentransformasikan nilai- nilai  dasar  budaya  organisasi  dalam praktek  sehari-hari.    Penerapan  Budaya Kerja  melalui  Gugus  Kendali  Mutu  sulit diterapkan  di  Indonesia  bukan  karena sistemnya yang sulit tetapi perlu transformasi  nilai-nilai  budaya  dan  etos kerja.  Percepatan  keberhasilan  proses perubahan  pola  pikir  dan  buadaya  kerja aparatur  pemerintahan,  perlu  diwujudkan dalam  bentuk  penerapan  budaya  kerja secara nyata. Salah satu wujud   penerapan budaya  kerja  secara  nyata  melalui  Gugus Kendali Mutu (GKM).
Hasil penelitian BPKP, 2013 mengemukan
budaya kerja perlu diterapkan  di  organisasi  pemerintah. Beberapa  pakar  lain  berpendapat  bahwa budaya  kerja  sulit  diterapkan  di  Instansi Pemerintah  karena  orientasinya  adalah pelayanan  public/ public  service .  Berbeda
M
dengan  organisasi  swasta-BUMN  yang orientasinya  profit,  maka  budaya  kerja akan  lebih  mudah  diterapkan.  Kesulitan terbesar  penerapan  budaya  kerja  adalah merubah  perilaku  pegawai  negeri  sipil yang  nota  bene  sebagian  besar  dianggap pegawai  yang  kurang  semangat,  kurang disiplin, minta dilayani, merasa dibutuhkan,  dan  hanya  loyal  kepada atasan.  Dalam  penelitian  ini  yang  menarik hampir  semua  pegawai  negeri  sipil  yang menjadi  responden  penelitian  menyatakan bahwa budaya kerja perlu diterapkan pada instansi pemerintah.
Dari  hasil  yang  kontradiktif  diatas, penelitian ini mengikuti pandangan bahwa budaya  kerja  sangat  perlu  diterapkan  di instansi pemerintah. Hal ini selaras dengan Surat  Edaran  Sekretaris  Daerah  Provinsi Jawa  Tengah  bahwa  setiap  Organisasi Perangkat Daerah (OPD) dan Rumah Sakit Umum  Daerah  (RSUD)  maupun  Rumah Sakit  Jiwa  Daerah  (RSJD)  milik  Provinsi Jawa Tengah dihimbau untuk menerapkan Budaya Kerja dengan membentuk
Kelompok  Budaya  Kerja  atau  sering disebut Gugus Kendali Mutu (GKM)
Beberapa rumah sakit milik pemerintah  Provinsi  Jawa  Tengah  telah menerapkan  Gugus  Kendali  Mutu,  salah satu  rumah  sakit  yang  telah  menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM) adalah Rumah Sakit  Jiwa  Daerah  dr.  Arif  Zainudin Surakarta.  Rumah  Sakit  Jiwa  Daerah  yang bertipe  A  ini  mengenalkan  konsep  GKM sejak  tahun  2000,  tetapi  sampai  saat  ini penerapannya belum seperti yang diharapkan.
Peneliti tertarik untuk memilih lokus Rumah Sakit Jiwa Daerah dr. Arif Zainudin Surakarta dengan alasan merupakan rumah sakit  yang  mengakomodir  unsurbudaya dalam mewujudkan visinya yaitu “Menjadi Pusat  Pelayanan  Kesehatan  Jiwa  Pilihan Yang Profesional dan Berbudaya”.
Berbagai  upaya  dilakukan  dalam rangka mewujudkan visi dan misi tersebut, berpedoman  pada  Peraturan  Gubernur Jawa  Tengah  No.  42  Tahun  2007  tentang Pedoman  Pengembangan  Budaya  Kerja Aparatur  Pemerintah  di  lingkungan Pemerintahan Provinsi Jawa Tengah, maka budaya  organisasi  di  RSJD  dr,  Arif Zainudin  Surakarta  diaplikasikan  dan diimplementasikan melalui Kelompok Budaya  Kerja  (KBK)  atau  sering  disebut Gugus Kendali Mutu (GKM).
Konsep  Gugus  Kendali  Mutu  ini sudah  dipraktekkan  sejak  tahun  2000, namun  sampai  saat  ini  jumlahKelompok Budaya  Kerja/  Gugus  Kendali  Mutu mengalami pasang surut, sehingga gerakan Gugus  Kendali  Mutu  pertumbuhannya belum  berjalan  seperti  yang  diharapkan manajemen, seperti tertera pada Tabel 1.
Berdasarkan gambaran tersebut diatas,  agar  GKM  pertumbuhannya  tidak pasang  surut,  perlu  komitmen,  semangat dan pelatihan yang  masif, sehingga Gugus Kendali Mutu diharapkan pertumbuhannya  meningkat  dari  tahun ketahun.  Kelompok  budaya  kerja  atau Gugus  Kendali  Mutu  adalah  sekelompok orang antara tiga sampai sepuluh dari satu unit  kerja  yang  sama  secara  sukarela berkumpul  untuk  memecahkan  masalah yang  terjadi  di  unit  kerjanya  dengan musyawarah  dan  menggunakan  alat kendali  mutu  agarmampu  meningkatkan kualitas  pelayanan  sehingga  pelanggan puas.
Program  Gugus  Kendali  Mutu  agar sukses  dilaksanakan  perlu  Komitmen  Top Manajemen. Komitmen disini bukan berarti hanya setuju diterapkan dan memfasilitasi, tetapi kemauan untuk memahami/ mempelajari tentang teknik-teknik peningkatan  mutu  serta  membuat  aturan yang  jelas.  Instalasi  Farmasi  sudah dibentuk Gugus Kendali Mutu sejak tahun
2015 dengan diterbitkannya Surat Keputusan  Direktur  Nomor  188/  2009.9/ 5/ 2015. Tabel 1. Pertumbuhan Gugus Kendali Mutu No. Tahun Jumlah 1. 2. 3. 4. 2001 2012
2014 2016 - sekarang 40 9 16 28
Sumber: Humas RSJD 2017
Dalam  Konvensi  Perhipunan  Manajemen Mutu  Indonesia  Tahun  1999,  Setiadi  Dirgo (Sekretaris  PMMI)  mengatakan  80% keberhasilan  GKM  sangat  ditentukan  oleh Komitmen Manajemen Puncak dan Manajemen Menengah
Berdasarkan  hal  tersebut  di  atas, agar  GKM  bisa  diterapkan  dengan  baik perlu  pelatihan  secara  menyeluruh  mulai dari  pimpinan  atas  sampai  dengan  staf terbawah. Pelatihan yang dilaksanakan saat ini  belum  dilakukan  diseluruh  instalasi, masih  terfokus  pada  beberapa  instalasi yang  terkait  langsung  dengan  pelanggan. Faktor  penting  lainnya  agar  GKM  berjalan dengan baik adalah motivasi.  Berdasarkan latar belakang permasalahan tersebut, perlu dilakukan penelitian dengan judul “Pengaruh  Komitmen  Top  Manajemen, Motivasi dan Pelatihan terhadap Penerapan Gugus  Kendali  Mutu  di  Rumah  Sakit  Jiwa Daerah dr. Arif Zainudin Surakarta”.

## 1. Perumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  yang  telah dikemukakan,  serta  faktor-faktor  yang memerngaruhi  penerapan  GKM,  dapat dirumuskan beberapa permasalahan antara lain:
1. Bagaimanakah  pengaruh  hubungan Komitmen  Top  Manajemen  terhadap Penerapan  Gugus  Kendali  Mutu  di RSJD dr. Arif Zainudin Surakarta.
2. Bagaimanakan  pengaruh  hubungan Motivasi  terhadap  Penerapan  Gugus Kendali  Mutu  di  RSJD  dr.  Arif Zainudin Surakarta.
3. Bagaimanakah  pengaruh  hubungan Pelatihan  terhadap  Penerapan  Gugus Kendali  Mutu  di  RSJD  dr.  Arif Zainudin Surakarta.
4. Bagaimanakah  pengaruh  hubungan Komitmen  Top  Manajemen,  Motivasi dan  Pelatihan  secara  bersama  sama terhadap  Penerapan  Gugus  Kendali Mutu  di  RSJD  dr.  Arif  Zainudin Surakarta.

## 2. Tujuan Penelitian
Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk menguji pengaruh antara variabel independen  dalam  hal  ini  Komitmen  Top Manajemen.  Motivasi,  dan  Pelatihan terhadap variabel dependen yaitu
Penerapan GKM. Secara terperinci
bertujuan untuk:
1. Menganalisis  pengaruh  Komitmen Top  Manajemen,  terhadap  Penerapan Gugus Kendali Mutu di RSJD dr. Arif Zainudin Surakarta.
2. Mengalisis pengaruh Motivasi terhadap  Penerapan  Gugus  Kendali Mutu  di  RSJD  dr.  Arif  Zainudin Surakarta.
3. Menganalisis  pengaruh  Pelatihan terhadap  Penerapan  Gugus  Kendali
Mutu  di  RSJD  dr.  Arif  Zainudin Surakarta.
4. Menganalisis  pengaruh  Komitmen Top  Manajemen,  Motivasi,  dan Pelatihan  secara  bersama  sama terhadap  Penerapan  Gugus  Kendali Mutu  di  RSJD  dr.  Arif  Zainudin Surakarta.

## B. LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS

## 1. Penerapan Gugus Kendali Mutu
Gugus  Kendali  Mutu  merupakan salah  satu  wujud  nyata  dari  penerapan budaya  kerja  di  Rumah  Sakit  Jiwa  Daerah dr.  Arif  Zainudin  Surakarata.  Hal  ini selaras  dengan  ciri  program  budaya  kerja adalah partisipatif, beroriantasi proses, dan berfokus  kepada  kepuasan  yang  dilayani/ pelanggan (Triguno, 2006).
Gugus  Kendali  Mutu  (GKM)  pada dasarnya  suatu  pendekatan  pengendalian mutu  melalui  penumbuhan  partisipasi pegawai. Secara definisi adalah sekelompok  kecil  pegawai  dari  satu  unit kerja  yang  sama  secara  sukarela  dan berkala
mengadakan kegiatan pengendalian mutu dengan cara mengidentifikasi, menganalisa dan mencari pemecahan masalah (Sallis,2011).
Hasil  penelitian  Sukwadi  (2012), Gugus Kendali
Mutu mampu meningkatkan  atau  berpengaruh  terhadap peningkatan  kinerja  di  PT.  PDP,  karena dengan diterapkan GKM mampu
menciptakan  kedekatan  antara  karyawan satu dengan
lainnya sehingga menghasilkan hasil kerja yang lebih baik.
Penerapan  Gugus  Kendali  Mutu indikatornya  menurut  Hiras  Pasaribu (2008)  adalah:  (1)  kepuasan  pelanggan;  (2) respek terhadap setiap orang; (3) manajemen  berdasarkan  fakta;  dan  (4) perbaikan berkesinambungan.

## 2. Komitmen Top Manajemen
Komitmen
adalah kuatnya pengenalan  dan  keterlibatan  seseorang dalam suatu organisasi tertentu, Kegagalan penerapan GKM sebagian besar disebabkan oleh  kurangnya  komitmen  dari  pimpinan puncak.  Komitmen  disini  bukan  hanya setuju  untuk  menerapkan  tetapi  ada kesediaan dan kemauan untuk mempelajari GKM,  menyediakan  fasilitas  pendukung dan  mampu  menjadi  teladan  bagi  yang dipimpinnya (Siagian, 2009).
Kepemimpinan  harus  menghargai potensi  kekuatan  kerja  secara  gotong royong ( collective) dan kekuatan kerja yang diperkirakan  akan  menghasilkan  kinerja yang  lebih  baik  daripada  sebelumnya. Kreatifitas  mereka  tidak  boleh  dirusak tetapi didorong muncul dengan kepemimpinan  yang  kondusif  (Triguno, 2006).
Menurut  Avolio  dalam  Suwatno (2011)  komitmen  top  manajemen  dapat dilakukan  melalui  berbagai  cara  yaitu:  (1) Menentukan  aturan  yang  jelas  dan memfasilitasi,  menyediakan  sumber  daya yang  dibutuhkan  terhadap  pelaksanaan GKM;  (2)  Memimpin  semua  proses penerapan  GKM  pada  setiap  level  sesuai kewenangannya;  (3)  Mampu  memberikan keteladanan  dalam  penerapan  GKM;  (4) Mampu  memotivasi;  (5)  Mau  mempelajari Gugus Kendali Mutu.

## 3. Motivasi
Motivasi  merupakan  kata  ajaib, sebab motivasi mengandung  makna “tiada tapi ada”. walau motivasi tidak kasat mata tetapi  keberadaannya  diakui  ada  baik secara  awam  maupun  ilmiah.  Motivasi merupakan  dorongan  untuk  melakukan sesuatu,  yang  mampu  membuat  manusia semangat  atau  tidak  semangat  dalam melakukan  sesuatu.  Banyak  para  ahli
membahas  konsepsi  motif  dan  motivasi (Lubis, 2009).
Istilah  motivasi  berasal  dari  motif yang  dapat  diartikan  sebagai  kekuatan yang  terdapat  dalam  diri  individu,  yang menyebabkan  individu  tersebut  bertindak atau  berbuat.  Motivasi  berasal  dari  kata movere yang  berarti  dorongan  atau  daya penggerak (Uno, 2009).
Motivasi mempersoalkan  bagaimana  bagaimana caranya  mendorong  gairah  kerja  bawahan, agar mau bekerja keras dengan memberikan  semua  kemampuan  dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisai.
Motivasi  adalah  dorongan  yang timbul  pada  diri  seseorang  secara  sadar atau tidak sadar untuk melakukan tindakan dengan  tujuan  tertentu,  atau  usaha  yang dapat  menyebabkan  seseorang  tergerak untuk melakukan tujuan yang dikehendaki atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya (KBBI, 2012)
Motivator  lebih  berkaitan  dengan prestasi, pengalaman, karakteristik pekerjaan,  tanggung  jawab  dan  kemajuan. Menurut  teori  motivasi  Frederik  Harzberg yang  dikenal  dengan  toeri  dua  faktor  atau teori motivasi–higiene, manusia mempunyai  dua  kategori  kebutuhan  yang berbeda,  yaitu  higiene  dan  motivatoor. Faktor  yang  mempengaruhi  motivator adalah  pencapaian  pekerjaan (achievement ), pengaruh  terhadap  pekerjaan  yang  tidak diselesaikan,  pekerjaan  yang  menantang, pengakuan tanggung jawab, dan
pertumbuhan atau perkembangan.
Sedangkan  yang  termasuk  dalam  faktor higiene adalah kebijaksanaan dan administrasi, pengawasan, kondisi pekerjaan,  hubungan  antar  pekerja,  orang, status dan keamanan (Sutrisno, 2010).
Herzberg  dalam  Hasibuan  (2007) berpendapat  faktor-faktor  motivasi  adalah: (1)  pencapaian  tujuan  ( achievement );  (2)
pengakuan terhadap pekerjaan yang sudah dilakukan  ( recognition) ;  (3 ) pekerjaan  itu sendiri  ( work  it  self )  yang  menantang;  (4) tingkat tanggung jawab; dan (5)
pertumbuhan/ perkembangan (advancement/ responsibility).

## 4. Pelatihan (Training)
Undang  Undang  Aparatur  Sipil Negara Tahun 2014 jo Peraturan
Pemerintah  Nomor  11  Tahun  2017, menyatakan bahwa dalam rangka pengembangan kompetensi dan profesionalisme  dari  pegawai  ASN,  setiap tahun  berhak  mendapatkan  pelatihan  20 jam  pelajaran.  Pengembangan  kompetensi memang  tidak  harus  klasikal  tetapi  bisa dilakukan melalui seminar, kursus, praktek kerja,  bahkan  melalui  pertukaran  kerja Pegawai Negeri Sipil dan Swasta.
Pelatihan  adalah  suatu  proses  yang sistematis untuk mengembangkan pengetahuan,  ketrampilan  dan  sikap  yang diperlukan  dalam  melaksanakan  tugas seseorang  serta  diharapkan  akan  dapat mempengaruhi  penampilan  kerja  baik orang yang bersangkutan maupun organisas (Daryanto, 2014).
Pengertian selanjutnya dari pelatihan  adalah  proses  pembelajaran dalam  rangka  meningkatkan  kinerja, profesionalisme  dan  atau  menunjang pengembangan  karier  pegawai  dalam melaksanakan tugas dan fungsinya (Mujiman, 2011).
Faktor faktor yang termasuk kedalam pelatihan diantaranya: (1) mempunyai  tujuan  dan  sasaran  yang  jelas; (2) menggunakan instruktur pelatihan yang professional;  (3)  materi  pelatihan  sesuai tujuan; (4) memakai metode pelatihan yang cocok;  (5)  pelaksanaannya  harus  berjalan berkesinambungan,  adanya  perubahan setelah  pelatihan,  dan  meningkatkan kualitas kerja (Mangkuprawiro, 2011).

## 5. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan penjelasan diatas, maka kerangkan Pemikiran Teoritis yang diajukan  dalam  penelitian  ini  tertera  pada Gambar 2.

## 6. Hipotesis, Definisi Operasional

## Variabel dan Indikator
Pengaruh Komitmen Top Manajemen terhadap Penerapan GKM. Komitmen Top Manajemen merupakan kemauan pihak Top
Manajemen untuk mendukung dan berkomitmen  terhadap  Penerapan  Gugus Kendali  Mutu.  Menurut  Avolio  dalam Suwatno (2011), Komitmen Top Manajemen  dapat  dilakukan  melalui beberapa cara yaitu: (1) Menentukan aturan yang  jelas  dan  memfasilitasi  sumber  daya yang  dibutuhkan  terhadap  penerapan suatu  program;  (2)  Memimpin  semua proses  Penerapan  GKM  pada  setiap  level sesuai kewenangannya; (3) Mampu memberi  keteladanan  dalam  Penerapan GKM; (4) Mampu memberikan motivasi; (5) Mau mempelajari dan menguasai GKM.
Kegagalan Penerapan GKM sebagian besar  disebabkan  kurangnya  komitmen dari  top  manajemen,  sehingga  hipotesis yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah Komitmen Top Manajemen berpengaruh positif terhadapPenerapan Gugus Kendali Mutu.
Pengaruh motivasi terhadap penerapan GKM.
Motivasi  adalah  factor  intern  yang mampu  mendorong  seseorang  untuk melakukan  atau  tidak  melakukan  sesuatu. Motivasi  merupakan  faktor  paling  penting dalam  pencapaian  prestasi  kerja  Herzberg dalam  Hasibuan  (2007)  faktor  faktor  yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah:
1. Pencapaian pekerjaan (achievement ).
2. Pengakuan  terhadap  pekerjaan  yang telah diselesaikan (recognition).
3. Pekerjaan  yang  menantang  ( the  work itself ).
4. Peningkatan tanggung jawab ( responsibility).
5. Pertumbuhan  dan  perkembangan (advancement ).
Purwanggono  (2014),  minimnya motivasi pegawai akan berdampak terhadap  penerapan  budaya  kerja  di  suatu
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Teoritis Komitmen Top Manajemen Motivasi Pelatihan Penerapan Gugus Kendali
organisasi.  Maka  yang  bisa  dirumuskan dalam  penelitian  ini  adalah motivasi berpengaruh kuat terhadap penerapan GKM di RSJD Surakarta .
Pengaruh pelatihan terhadap penerapan GKM. Pelatihan  bagi  pegawai  merupakan sebuah  proses  mengajarkan  pengetahuan dan  keahlian  tertentu,  serta  sikap  agar karyawan  semakin  terampil  dan  mampu malaksanakan  tanggung  jawabnya  dengan semakin baik dan sesuai standar
(Mangkuprawiro,
2011). Menurut Mangkuporawiro  (2011)  faktor  yang termasuk di dalam pelatihan antara lain: (1) Mempunyai  tujuan  yang  jelas;  (2) Instruktur  professional;  (3)  Materi  dan metode yang sesuai tujuan; (4) Pelaksanaan berkseinambungan.
Setiardi Dirgo (1999), pelatihan yang masif  merupakan  salah  satu  upaya  agar Gugus  Kendali  Mutu  bisa  diterapkan dalam  suatu  instansi.  Sehingga  hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian adalah: Pelatihan  Berpengaruh  Positif  Terhadap Penerapan GKM .
Indikator Variabel Penerapan GKM.
Gugus  Kendali  Mutu  adalaah sekelompok  pegawai  dari  satu  unit  kerja yang sama, mengadakan pertemuan secara sukarela  dan  berkesinambungan  untuk memecahkan  masalah  di  unit  kerja  untuk meningkatkan  kualitas  pelayanan  agar pelanggan puas.  Menurut penelitian Hiras Pasaribu  (2008)  indikator  Gugus  Kendali Mutu  adalah:  (1)  Kepuasan  pelanggan;  (2) Respek  terhadap  setiap  orang;  (3) Manajemen berdasarkan fakta;
(4)
Perbaikan berkesinambungan.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu data penelitian  yang  dikumpulkan  dalam
bentuk  angka  angka  dan  dimaksudkan untuk menguji hipotetis tertentu (Arikunto,  2010).  Penelitian  bersifat correlational,  yang  berupaya  menganalisis dan  menjelaskan  ada  atau  tidaknya pengaruh/  hubungan  diantara  variabel variabel yang diteliti berdasarkan koefisien korelasinya.
Pengolahan  data  yang  dilakukan dengan cara mentabulasi keseluruhan data yang  terkumpul,  dan  menggunakan  SPSS versi  2014 . Dalam  penelitian  ini,  yang menjadi    populasi  adalah  seluruh  pegawai di  Rumah  Sakit  Jiwa  Daerah  dr.  Arif Zainudin  Surakarta  yang  berjumlah  533 orang,  jumlah  sampel  sebesar  110 responden  karena  jumlah  indikator  19 (Ferdinand, 2000).
Instrumen  penelitian  adalah  alat yang digunakan untuk mengukur fenomena  alam  maupun  sosial  yang diamati  (Sugiyono,  2011).  Penelitian  ini menggunakan  instrument  berupaangket atau  kuesioner  yang  berisi  sejumlah pernyataan/ pertanyaan untuk mendapatkan data dari responden. Mekanisme  penilaian  penelitian  ini  adalah menggunakan skala likert, yaitu skala yang dapat  digunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat, persepsi seseorang tentang suatu obyek  dan  fenomena  tertentu.  Skala  likert yang dipergunakan diberi skor 1 – 5
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara yaitu metode pengumpulan  data  dengan  bertanya langsung (berkomunikasi langsung) dengan  responden  (Arikunto,  2010). Pengumpulan  data  ini  dilakukan  pada tahun  2017,  selain  wawancara  juga dilakukan    menggunakan  kuesioner  yaitu metode pengumpulan data dengan memberikan  atau  menyerahkan  daftar pertanyaan kepada responden

## Tabel 2. Hasil Uji Validitas Komitmen Top Manajemen (X1)
Indikator Koef. Korelasi Signifikansi Ktm 1 Ktm 2 Ktm 3 Ktm 4 Ktm 5 Menentukan aturan dan memfasilitasi Memimpin pelaksanaan. Memberikan keteladanan. Memberikan motivasi Memahami penerapan 0,577 0,809 0,676 0,881 0,761 0,01 s 0,01 0,01 0,01 0,01
Sumber: data primer diolah 2017
Analisis data yang digunakan dalam penelitian  ini  meliputi  pengujian  sebagai berkut:
a. Uji Instrumen.
Uji Validitas
a) Jika  nilai  r  hitung  >  r  tabel  dan signifikansi  <  0,05  maka  dapat dikatakan  bahwa  indikator  adalah valid.
b) Jika  r  hitung  >  r  tabel  dan  nilai signifikansi  >  0,05  maka  dikatakan indikator tidak valid.
Uji Reliabilitas
Suatu konstruk atau variabel dikatakan  reliabel  jika  memberikan nilai  Conbrach  alpha  >  0,060 (Sugiyono, 2011).
b. Analisis regresi linier-berganda. Analisis regresi linier-berganda, bertujuan untuk mengukur hubungan antar  variabel  dependen  terhadap variabel-variabel independent.
Y = a + b 1 X 1 +b 2 X 2 + b 3 X 3 +b 4 X 4 Keterangan:
Y    =  Variabel  Penerangan  Budaya Kerja a   = Konstanta b 1 b 2 b 3 b 4 b 5 =  Koefisien Regresi X 1 = Variabel
Komitmen Top Manajemen X 2 = Variabel Komunikasi X 3 = Variabel Kerjasama Tim X 4 = Variabel Motivasi c. Uji Hipotesis. Uji Signifikansi Secara Parsial ( uji t ) Uji signifikasi parsial dilakukan untuk
menguji
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependent  secara  parsial.  Untuk melakukan  uji  signifikasi  parameter individual  dengan  uji  t.  Untuk  dapat memutuskan apakah variabel dependen,  dilakukan  dari  output SPSS  Versi  14,  adapun  kriteria  yang digunakan adalah:
 Jika  nilai  t  hitung  >  t  tabel  maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis alternatif diterima dan hipotesis nol ditolak akan ada pengaruh variabel terikat dengan variabel bebas.
 Jika  nilai  t  hitung  <  t  tabel  maka dapat disimpulkan bahwa hipotesa alternatif  dapat  diterima,  hipotesis nol ditolak dan tidak ada pengaruh variabel  terikat  terhadap  variabel bebas.
d. Analisis Koefisien Determinasi (R ) .
Koefisien  determinasi  (R)  mengukur seberapa jauh model dalam menentukan variasi variabel dependen.  Koefisien  determinasi  (R) dinyatakan dalam prosentase,  Nilai R berkisar antara 0 < R< 1.

## D. HASIL PENELITIAN
DAN

## PEMBAHASAN
1.  Hasil Pengujian Hipotesis Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Hasil uji
validitas variabel Komitmen Top Manajemen disajikan dalam Tabel 2.
Indikator  Variabel  Komitmen  Top Manajemen memiliki nilai signifikansi lebih
kecil  dari  0,05.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  indikator  pengukuran variabel  Komitmen  Top  Manajemen tersebut adalah valid.
Hasil  uji  validitas  variabel  Motivasi disajikan dalam Tabel 3.
Indikator variabel Motivasi memiliki nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05, disimpulkan  bahwa  indikator  pengukuran variabel  Motivasi  adalah  valid.  Hasil  uji validitas  variabel  kerjasama  tim  disajikan oleh tabel 4 berikut ini:
Indikator variabel Pelatihan
memiliki  nilai  signifikansi  lebih  kacil  dari 0,05.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan
bahwa  indikator  pengukuran  variabel Pelatihan  adalah  valid.  Hasil  uji  validitas variabel  penerapan  GKM  disajikan  dalam Tabel 5.
Indikator  variabel  Penerapan  GKM memiliki  nilai  signifikansi  yang  lebih  kecil
dari  0,05.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  pengukuran  variabel Penerapan GKM tersebut adalah valid.
Pengujian reliabilitas dilakukan untuk  mengetahui  sejauh  mana  suatu instrumen dapat memberikan hasil pengukuran  yang  konsisten.  Pengujian
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X2) Indikator Koef. korelasi Signifikansi Motivasi 1 Motivasi 2 Motivasi 3 Motivasi 4 Motivasi 5 Semangat Kerja Pengakuan Pekerjaan yang menantang Tanggung Jawab Pengembangan Diri 0,582 0,740 0,770 0,829 0,806 0,01 0,01 0,01 0,01 0,01
Sumber: data primer diolah 2017
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Pelatihan (X3)
Indikator Koef. korelasi  signifikansi Pelatihan 1 Pelatihan 2 Pelatihan 3 Pelatihan 4 Tujuan jelas Instruktur profesional Materi & metode sesuai Berkesinambungan 0,692 0,638 0,772 0,703 0,01 0,01 0,01 0,01
Sumber: data primer diolah 2017

## Tabel 5. Hasil Uji Validitas Penerapan GKM (Y)
Iindikator Koef. korelasi Signifikansi Pnrapan GKM 1 Pnrapan GKM 2 Pnrapan GKM 3 Pnrapan GKM 4 Kepuasan pelanggan Perbaikan berkelanjutan Manajemen berdasar fakta Perlibatan & pemberdayaan. 0,775 0,704 0,771 0,704 0,01 0,01 0,01 0,01
Sumber: data primer diolah 2017
reliabilitas
dilakukan
dengan
menggunakan  uji alpha  cronbrach dengan kriteria hasil pengujian sebagai berikut:
a. Jika  nilai alpha  cronbrach hasil perhitungan  >  0,6  maka  dapat dikatakan variabel penelitian reliabel.
b. Jika  nilai alpha  cronbrach hasil perhitungan  <  0,6  maka  dapat dikatakan  bahwa  variabel  penelitian tidak reliabel.
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbrach Komitmen Top Manajemen Motivasi Pelatihan Penerapan GKM 0,803 0,768 0,769 0,740
Sumber: data primer diolah 2017
Hasil  pengujian  reliabilitas  pada masing-masing variabel penelitian menghasilkan  nilai  alpha  cronbrach  yang lebih  besar  dari  0,6.  Dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa hasil pengukuran  pada  masing-masing  variabel penelitian
tersebut menghasilkan pengukuran yang reliabel atau konsisten.

## 2.   Analisa Regresi Linier Berganda
Dari  hasil  pengumpulan  data  yang diperoleh,  kemudian  dianalisa  dengan menggunakan  analisa  regresi  berganda
yaitu  menghubungkan  antara  Komitmen Top  Manajemen,  Motivasi,  Pelatihan,
dengan  GKM.  Setelah  data  diolah  dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 14, maka diperoleh  koefisien  regresi  seperti  pada tabel 7 berikut ini:
Berdasarkan  tabel  tersebut  diatas, persamaan  linear  regresi  berganda  yang dihasilkan adalah sebagai berikut:
Y = 0,189X 1 + 0,214X 2 + 0,397X 3 Y = Penerapan Gugus Kendali Mutu. b 1 , b2, b3= koefisien regresi.
X 1 = Komitmen Top Manajemen.
X 2 = Motivasi. X 3 = Pelatihan.
Dari  persamaan  regresi  berganda tersebut  diatas,  dapat  diuraikan  sebagai berikut:
a. Koefisien  regresi  Komitmen  Top Manajemen (X 1 ) sebesar 0,189
bertanda positif, artinya jika Komitmen Top Manajemen ditingkatkan  100%  maka  Penerapan Gugus Kendali Mutu akan meningkat sebesar 18,9%.
b. Koefisien regresi Motivasi (X 2 ) sebesar 0,214  bertanda  positif,  maka  jika Motivasi ditingkatkan 100%,
Penerapan Gugus Kendali Mutu akan meningkat sebesar 21,4%.
c. Koefisien  rgeresi  Pelatihan  (X 3 ) sebesar  0,397  bertanda  positif,  maka jika  pelatihan  meningkat  100%,  maka Penerapan Gugus Kendali Mutu akan
meningkat 39,7%.
Tabel 7. Hasil Uji Regresi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,022 ,456 2,231 ,028 komitmen ,233 ,101 ,0189 2,295 ,024 Motivasi ,209 ,089 ,214 2,340 ,021 Pelatihan ,352 ,080 ,397 4,386 ,000
a. Dependent Variable: budker

## 3.  Uji Hipotesis
Uji Signifikansi Secara Parsial (uji-t) Pengujian
hipotesis pertama yaitu Komitmen  Top  Manajemen  berpengaruh positif  terhadap  Penerapan  GKM .  Koefisien regresi pengaruh Komitmen Top Manajemen  terhadap  Penerapan  GKM sebesar 0,189 dengan nilai t hitung  sebesar 2,295 dan signifikansi sebesar 0,024, karena nilai  signifikansi  yang  dihasilkan  <  0,05 maka dapat disimpulkan bahwa Komitmen Top  Manajemen  berkorelasi  positif  dan mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap Penerapan GKM.
Pengujian  hipotesis  kedua  yaitu Motivasi berpengaruh positif terhadap Penerapan  GKM. Koefisien  regresi  dari pengaruh  Motivasi  terhadap  Penerapan GKM  sebesar  0,214,  dengan  nilai  t  hitung sebesar 2,340 dan signifikansi sebesar 0,021. Nilai  signifikansi  yang  dihasilkan  lebih kecil  <  0,05,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  Motivasi  berkorelasi  positif  dan mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap Penerapan GKM.
Pengujian  hipotesis  ketiga  yaitu Pelatihan berpengaruh positif terhadap Penerapan  GKM. Koefisien  regresi  dari pengaruh  Pelatihan  terhadap  Penerapan GKM  sebesar  0,397,  dengan  nilai  t  hitung sebesar 4,386 dan signifikansi sebesar 0,000. Nilai  signifikansi  yang  dihasilkan  <  0,05 maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Pelatihan berkorelasi  positif  dan  signifikan  terhadap Penerapan GKM.

## 4.  Koefisien Determinasi
Analisis  terhadap  nilai  koefisien determinasi  dilakukan  untuk  mengetahui seberapa  besar  kemampuan  variabel independen  dalam  menjelaskan  variasi yang terjadi dalam variabel dependen.
Nilai  Adjusted  R  Square  pada penelitian  ini  sebesar  0,409  atau  sebesar 40,9  %.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa
variabel  independen  yaitu:  Komitmen  Top Manajemen,  Motivasi,  Pelatihan,  dapat menjelaskan variabel dependen (Penerapan Gugus  Kendali  Mutu)  sebesar  40,9  % sedangkan sisanya (100% - 40,9% = 59,19%) di jelaskan variabel lain yang belum diteliti dalam penelitian ini.

## Tabel 8. Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,652 a ,425 ,409 ,28249
a.  Predictors:  (Constant),  motivasi,  komitmen, pelatihan.

## 5.   Pembahasan Hasil Penelitian

## Pengaruh Komitmen Top Manajemen terhadap Penerapan GKM
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan,  menunjukkan  bahwa untuk  variabel  Komitmen  Top  Manajemen yang  telah  dilaksanakan  di  Rumah  Sakit Jiwa  Daerah  dr.  Arif  Zainudin  Surakarta secara  parsial  berkorelasi  positif  dan mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap Penerapan  Gugus  Kendali  Mutu,  hal  ini dibuktikan  bahwa  koefisien  korelasi sebesar  0,189  dengan  tingkat  signifikansi sebesar 0,024 < 0,050.
Berdasarkan hasil distribusi frekuaensi  jawaban  responden  diketahui, variable  Komitmen  Top  Manajemen reratanya  4,604,  temuan  statistik  deskriptif ini  sangat  positif  karena  hal  ini menunjukkan  bahwa  sebagian  besar responden  setuju  bahwa  Komitmen  Top Manajemen  dalam  hal  ini  perlu  membuat aturan  yang  jelas,  perlu  terlibat,  perlu memberikan  motivasi  dan  keteladanan sangat penting bagi berhasilnya Penerapan Gugus  Kendali  Mutu.  Responden  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  di Rumah Sakit Jiwa Daerah dr. Arif Zainudin
Surakarta,  baik  pegawai  yang  sudah  aktif ber GKM maupun belum aktif.
Meskipun  GKM  sudah  diterapkan sejak tahun 2001 (selama 16 tahun), namun pertumbuhannya  belum  seperti  yang diharapkan,  padahal  peraturan,  fasilitas, sarana dan prasarana sudah tersedia.  Bagi responden  yang  menjadi  objek  penelitian ini,  sepakat  Komitmen  Top  Manajemen berkorelasi  secara  positif  dan  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  penerapan Gugus Kendali Mutu.
Gugus Kendali Mutu belum menjadi budaya  bagi  seluruh  responden  yang diteliti.  Sesuatu  yang  belum  menjadi budaya,  perlu  pembiasaan  lebih  dahulu. Komitmen  Top  Manajemen  dalam  hal dasar  hukum  pelaksanannya,  sudah diterbitkan  dengan  adanya  SK  Direktur  di beberapa  instalasi,  penggerakan  GKM sudah  dilaksanakan  yaitu  himbauan melaksanakan  pertemuan  rutin  minimal  1 kali  dalam  sebulan,  konvensi  mini  GKM belum  dilaksanakan  secara  rutin  setiap tahunnya.  Mestinya  agar  penerapan  GKM lebih  optimal  minimal  1  tahun  sekali dilaksanakan  Konvensi  Gugus  Kendali Mutu.  Peran  Top  Manajemen  baik dukungan  dana,  keteladan  dan  ada semangat  untuk  terus  belajar  dan  belajar, untuk menggerakkan GKM.
Hal  ini  selaras  dengan  penelitian Purwanggono  (2014),  bahwa  Komitmen Top  Manajemen  mempunyai  pengaruh langsung dan signifikan terhadap penerapan  budaya  kerja  melalui  5  S  (seiri, seiton,  seiso,  seiketsu,  sitsuke)  di  PT  PLN Persero  Jawa  Tengah.  Setiadi  Dirgo  (1999) dalam konvensi
Manajemen Mutu Indonesia dalam paparannya
menyampaikan  bahkan  80%  penerapan Gugus  Kendali  Mutu  sangat  dipengaruhi oleh Komitmen Top Manajmen.
Sedikit  berbeda  dengan  penelitian Martuti  (2014),  yang  hasilnya  menyatakan
bahwa  Komitmen  Top  Manajemen  tidak berpengaruh  secara  signifikant  terhadap penerapan  budaya  kerja  di  Rumah  Sakit Umum Daerah dr. Moewardi Surakarta, hal ini  terjadi  karena  obyek  penelitian  adalah pegawai  yang  sudah  menerapkan  Budaya Kerja,  sehingga  budaya  kerja  sudah tersistem  dengan  baik,  dengan  dmikian siapapun  pemimpinnya  budaya  kerja  akan tetap berjalan.
Hasil penelitian ini juga
memperkuat  penelitian  yang  dilakukan oleh  Badan  Pengawas  Keuangan  Dan Pembangunan, temuannya menyampaiakan bahwa penerapan budaya kerja secara nasional idealnya dimulai dari komitmen  pimpinan  tertinggi,  terus berjenjang  turun  ketingkat  yang  lebih rendah.  Dimungkinkan  penerapan  budaya kerja  dilakukan  secara  mandiri  oleh  unit organisasi tanpa menunggu terlebih dahulu penerapan  oleh  unit  organisasi  yang  lebih tinggi.
Penelitian  senada  dilakukan  oleh Hiras  Pasaribu  (2008),  hasil  penelitiannya menunjukan  bahwa  ada  pengaruh  positif dan  signifikan  antar  komitmen  top manajmene  dengan  penerapan  Total Quality  Manajemen  pada  Badan  Usaha Milik Negara Manufaktur di Indonesia.
Penelitian  lainnya  dilakukan  oleh Arif  Arianto  (2015),  hasil  peneltian  yang dilakukan di Sekretariat Daerah Kabupaten Pati,  bahwa  Komitmen  Top  Manajemen sangat  berperan  dalam  implementasi program pengembangan budaya kerja.

## Pengaruh Motivasi terhadap Penerapan Gugus Kendali Mutu
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilaksanakan  menunjukkan  bahwa variabel Motivasi berkorelasi secara positif, dan berpengaruh secara signifikan terhadap  penerapan  Gugus  Kendali  Mutu. Hal  ini  dibuktikan  dengan  koefisien
korelasinya  sebesar  0,214  dengan  tingkat signifikansi 0,021 dimana < 0,05.
Hasil  pengamatan  peneliti,  motivasi memang  sangat  diperlukan  bagi  tumbuh kembangnya  GKM  dan  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  penerapan Gugus Kendali Mutu. Untuk mengatasi hal tersebut,  pihak  rumah  sakit  hampir  setiap tahun  melaksanakan  pelatihan  untuk memotivasi pegawai, yaitu dengan pelatihan  motivasi  berprestasi.  Walaupun belum seluruh pegawai mengikuti pelatihan  ini,  paling  tidak  sudah  ada peningkatan  jumlah  GKM  yang  semula  16 GKM  pada  tahun  2014,  saat  ini  jumlahnya mencapai  28  GKM.  Motivasi  Berprestasi sangat  diperlukan  dalam  penggerakan GKM,  sehingga  mampu  meningkatkan semangat kerja.
Berdasarkan Berdasarkan hasil distribusi  frekuaensi  jawaban  responden diketahui,  variable  Motivasi  reratanya 4,604, temuan statistik deskriptif ini sangat positif  karena  hal  ini  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  responden  setuju  bahwa motivasi dalam hal ini pencapaian prestasi, pengakuan, tantangan, tanggung jawab dan pengembangan  diri  sangat  penting  bagi berhasilnya  Penerapan  Gugus  Kendali Mutu.  Responden  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  pegawai  di  Rumah  Sakit Jiwa  Daerah  dr.  Arif  Zainudin  Surakarta, baik  pegawai  yang  sudah  aktif  ber  GKM maupun belum aktif.
Selaras dengan penelitian In Saputro (2009),  hasil  penelitian  yang  dilaksanakan di  Kementrian  Kehutanan  menunjukkan bahwa motivasi  berprestasi  mampu meningkatkan kinerja. Kinerja dalam hal ini bisa  dihasilkan  melalui  penerapan  Gugus Kendali  Mutu.    Seseorang  yang  mampu meningkatkan  kinerjanya  biasanya  ada perasaan bahagia.
Hasil  penelitian  Hassanzadeh  dan Mahdinejad (2013), yang berjudul Happiness
and  Achievement  Motivation, menunujukkan bahwa  ada  hubungan  antara  kebahagiaan dengan  motivasi  berprestasi.  Penerapan Gugus  Kendali  Mutu  agar  lebih  optimal bila  ada  motivasi  berprestasi  dan  perasaan bahagia,  sehingga  melaksanakan  Gugus Kendali  Mutu  dengan  sukarela  tanpa  ada paksaan.
Demikian  juga  penelitian  yang dilakukan Mujib (2012), hasil penelitiannya menyimpulkan  ada  hubungan  antara motivasi berprestasi terhadap budaya kerja bangsa yang maju, karena akan berimplikasi  pada  utilitas  yang  tinggi  dan adanya  keunggulan  kompetitif.  Unggul dan kompetitif adalah bagian dari motivasi berprestasi.  Gugus  Kendali  Mutu  adalah salah  satu  wujud  penerapan  budaya  kerja, sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi berpengaruh  terhadap  penerapan  Gugus Kendali Mutu.
Penelitian  senada  juga  dilakukan oleh  Robideau  (2007),  hasil  penelitiannya menunjukkan  bahwa  motivasi  berprestasi merupakan  sebuah  dorongan  dalam  diri manusia  untuk  mencapai  tujuan  yang dikehendaki atau diinginkannya. Penelitian lainnya  dilakukan  oleh  Amelia  NS  (2010). Hasil  penelitiannya  menyampaikan  ada hubungan  antara  motivasi  dan  budaya kerja dalam meningkatkan kinerja penyuluh  pertanian  di  kabupaten  Subang Provinsi Jawa Barat.

## Pengaruh Pelatihan terhadap Penerapan Gugus Kendali Mutu
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan,  menunjukkan  bahwa variabel  Pelatihan  mempunyai  pengaruh signifikan  terhadap  Penerapan  Gugus Kendali  Mutu.  Hal  tersebut  dibuktikan dengan  koefisien  korelasi  sebesar  0,397, dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000 dimana 0,000< 0,050.
Hal ini menunjukkan bahwa
Pelatihan sangat diperlukan agar Penerapan  GKM  berjalan  dengan  baik, tanpa  adanya  pelatihan  Gugus  Kendali Mutu tidak akan mungkin dapat diaplikasikan.  Walaupun  Gugus  Kendali Mutu sudah diaplikasikan sejak tahun 2001, dan berbagai upaya  masih terus dilakukan dalam rangka untuk meningkatkan kuantitas  maupun  kualitas  penerapan GKM. Salah satu cara untuk meningkatkan dengan cara pelatihan.
Berdasarkan hasil distribusi frekuaensi  jawaban  responden  diketahui, variable  Pelatihan  reratanya  4,448,  temuan statistik  deskriptif ini sangat positif karena hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden  setuju  bahwa  pelatihan  sangat penting bagi berhasilnya Penerapan Gugus Kendali  Mutu.  Responden  sepakat  dalam pelaksanaan  pelatihan  perlu  merumuskan tujuan  pelatihan  dengan  jelas,  dengan instruktur  yang  professional,  materi  dan rumusan  tujuan  pelatihan  harus  relevan, metode  pelatihan  dibuat  menyenangkan dan pelatihan dilakukan secara berkesinambungan. Pelatihan
merupakan suatu keniscayaan,  apalagi  dikaitkan  dengan Undang  Undang  Aparatur  Sipil  Negara Tahun 2014 jo Peraturan Pemerintah No. 11 Tahun  2017  bahwa  untuk  meningkatkan profesionalisme  pegawai,  setiap  pegawai berhak  mendapatkan  pelatihan  20  jam  per tahun.  Perlu  mendesain  pelatihan  baik klasikal  maupun  non  klasikal  dan  berlaku bagi setiap ASN.Terkait dengan penerapan Gugus  Kendali  Mutu  perlu  pelatihan dimulai  dari  Manajemen  Puncak  dan Menengah,  Fasilitator  maupun  para  Staf. Pelatihan-pelatihan  untuk  fasilitator  GKM, pelatihan  pembangunan  karakter  dll. Pelatihan secara menyeluruh dan berkesinambungan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan Bambang  Purwanggono  (2014),  bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  penerapan  budaya kerja  5S  di  PLN  Persero  Semarang. Penelitian  senada  dilakukan  oleh  Widodo (2013),  hasil  penelitiannya  menunjukkan bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  dan disnifikan terhadap peningkatan pelayanan publik  di  Badan  Pelayanan  Perijinan Terpadu Kota Pontianak, tetapi pendidikan formal tidak berpengaruh terhadap peningkatan  kinerja  yang  berdampak terhadap  pelayanan  publik.  Perlu  sekali dirumuskan  pelatihan  yang  berkualitas sehingga berdampak terhadap peningkatan kinerja.
Hal  ini  senada  yang  disampaikan Daryanto (2014), kegiatan pelatihan sebenarnya untuk menanggulangi kesenjangan  dalam  pelaksanaan  pekerjaan yang disebabkan karena kurangnya kemampuan  manuasiawi,  teknis  dan manajerial, sehingga prosesnya berlangsung  seumur  hidup,  sepanjang kegiatan  manusia,  dan  dilakukan  secara sadar.
Program pelatiahan dikatakan bermutu, apabila pada akhir pelatihan para peserta  dapat  membawa  dampak  positif atau  mempunyai  nilai  tambah  bagi orgnisasi,  program,  dan  individu  yang bersangkutan.  Perlu  mengelola  pelatihan dengan  baik,  yang  dilakukan  secra sistematis, terncana dan terarah, sesuai lima langkah  yaitu:  (1)  pangkajian  kebutuhan pelatihan;  (2)  perumusan  tujuan  pelatihan; (3)  marancang  program  pelatihan;  (4) melaksankan  program  pelatihan;  (5) evaluasi program pelatihan.

## E.  KESIMPULAN DAN SARAN
1.   Kesimpulan
a. Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan Komitmen Top Manajemen terhadap  Penerapan  Gugus  Kendali Mutu,  semakin  tinggi  Komitmen  Top Manajemen  semakin  baik  Penerapan Gugus Kendali Mutu
b. Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan Motivasi terhadap Penerapan  Gugus  Kendali  Mutu, semakin tinggi motivasi akan berpengaruh terhadap
semakin baiknya  Penerapan  Gugus  Kendali Mutu
c. Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  Pelatihan  dengan Penerapan  Gugus  Kendali  Mutu. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan
semakin baik Pelatihan yang dilaksankan  akan  semakin  baik Penerapan Gugus Kendali Mutu
d. Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  Komitmen  Top
Manajemen,  Motivasi,  dan  Pelatihan terhadap  Penerapan  Gugus  Kendali Mutu.  Hal  tersebut  membuktikan bahwa  variabel  independen  yaitu Komitmen Top Manajemen, Motivasi, dan  Pelatihan  secara  bersama  sama berkontribusi  terhadap  Penerapan Guguss Kendali Mutu.

## 2.  Saran
a. Kepada  Pemerintah  Provinsi  Jawa Tengah.
Diusulkan agar  Gugus Kendali Mutu (GKM) yang sudah terbentuk ditindak lanjuti dengan karya nyata, yang salah satunya
dengan
melaksanakan
Konvensi  Gugus  Kendali  Mutu  antar Organisasi  Perangkat  Daerah  di Provinsi Jawa Tengah.
b. Kepada Rumah Sakit Jiwa Daerah dr. Arif Zainudin.
Perlu  dilaksanakan  pelatihan  Gugus Kendali  Mutu  dan  Motivasi  secara menyeluruh,  mulai  dari  Manajemen Puncak sampai dengan Staf terbawah dengan  dukungan  pendanaan  yang bisa diusulkan lewat Bidang Anggaran dan Perbendaharaan Rumah Sakit. c. Kepada Badan Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Jawa Tengah. Perlu pengembangan model pengelolaan  pelatihan  Budaya  Kerja, dengan    mempertimbangkan Gugus Kendali  Mutu  sebagai  materi  inti, sehingga  mulai  dari  perencanaan, pelaksanaan  maupun  evaluasi  perlu penyempurnaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul  Mujib,  2012,  Motivasi  Berprestasi sebagai  Mediator  Kepuasan  Kerja, Jurnal Psikologi, 39 (2): 143-145.
Amelia  NS.  2010.  Hubungan  Motivasi
Budaya Kerja dengan Kinerja Penyuluh  Pertanian  di  Kabupaten Subang  Prov  Jawa  Barat.  Jurnal Penyuluhan (online). 5 (1):  24-35.
Arianto  Arif.  2015.  Faktor-faktor  Yang Memengaruhi  Implementasi  Program Pengembangan  Budaya  Kerja  di Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pati. Reformasi. 5 (1): 204-217.
Arikunto,  Suharsiwi.  2010.  Prosedur Penelitian  suatu  Pendekatan  Praktek, Edisi Revisi, Jakarta: Rineka Cipta.
BPKP.  2013.  Kajian  Penerapan  Budaya Kerja  pada  Bank  BRI:  Khazanah Memperkaya  Pengembangan  Budaya Kerja  pada  Birokrasi  Publik.  Jakarta: BPKP.
Daryanto, 2014. Manajemen Diklat, Yogyakarta, Gava Medika.
Dirgo,  Setiadi,  1999,  Makalah  Konvensi Gugus Kendali Mutu, Jakarta.
Ferdinand,
Agusty,
2000, Structural EquationModeling  dalam  Penelitian Manajemen, Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.
Hasibuan.  2007.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara.
Hassanadech,  R  and  Mahdinejad,  G,  2013. Relationship  Between  Happines  and Achievement  Motivation :  A  Case  of University  Students.  Journal  of Elementary Education, 23 (1):  53-65.
In  Saputro,  Nugroho,  2008.  Pengaruh Perilaku  Kepemimpinan,  Pengalaman Kerja  dan  Motivasi  Berprestasi terhadap  Kinerja  Widyaiswara  di Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan Kementrian  Kehutanan,  Disertasi, Jakarta, Universitas Negeri Jakarta.
-----------2012, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta, Balai Pustaka.
Lubis,  Hadi.  2009. Total  Motivation . Yogyakarta: Pro-You.
Pasaribu,  Hiras.  2008.  Pengaru  Komitmen, Persepsi,  dan  Penerapan  Pilar  Dasar Total  Quality  Management  terhadap Kinerja  Manajerial  pada  BUMN Manufaktur di Indonesia, Yogyakarta: Jurnal UPN Veteran.
Mangunprawiro, 2011. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik, Jakarta, Ghalia Indonesia.
Martuti,  2014.  Analisis  Faktor  Faktor  Yang Memengaruhi  Penerapan  Budaya Kerja  Pada  Rumah  Sakit  Umum Daerah  dr.  Moewardi  Surakarta, Semarang: Jurnal Widyapraja BPSDMD Prov. Jateng 6 (2): 1-23. Mujiman, Haris, 2011. Manajemen Pelatihan, Yogyakarta, Pustaka Pelajar.
Pasaribu, Hiras. 2008. Pengaruh Komitmen, Persepsi,  dan  Penerapan  Pilar  Dasar Total  Quality  Management terhadap Kinerja  Manajerial  pada  BUMN Manufaktur di Indonesia. Yogyakarta:
Jurnal UPN Veteran.
Pattipawae,  Dezonda  R,  2011.  Penerapan Nilai  NIlai  Dasar  Budaya  Kerja  Dan Prinsip  Prinsip  Organisasi  Budaya Kerja  Pemerintah  Dengan  Baik  Dan Benar, Jurnalsasi 17 (3): 31-44.
Kepmenpan Nomor 25 Tahun 2002 tentang Pedoman  Pengembangan  Budaya Kerja.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  Tahun 2017  tentang  Manajemen  Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan  Gubernur  Jawa  Tengah,  Nomor
42  Tahun  2007,  tentang  Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur  Pemerintah  di  Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Tengah. Purwanggono,  Bambang.  2014.  Analisis Faktor-Faktor  yang  Memengaruhi Motivasi Karyawan dalam
Menerapkan  Budaya  Kerja  5S  (Studi Kasus  pada  Karyawan  PT.  PLN. (Persero)  P3JB  APP  Semarang.  Jurnal Fakultas  Teknik  Universitas  Muria
Kudus 4 (1): 57-68.
Robideau,  S.T,2007.  Effect  of  Achievement Motivation  on  Behavior,  New  York: Pochester Institute of Technology.
Sallis,  E,  2011.  Manajemen  Mutu  Terpadu Pendidikan, Yogyakarta, IRCiSoD.
Siagian,  Sondag  P.  2009.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta: Bumi Aksara.
Surat  Keputusan  Direktur  RSJD  Surakarta, Nomor  188,  Tahun  2015,  tentang
Pembentukan Kelompok Budaya
Kerja di Instalasi Farmasi. Sugiyono, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R  and  D, Bandung, Alfa Beta.
Sukwadi,  Ronald,  2012.  Analisis  Pengaruh Implementasi  Gugus  Kendali  Mutu Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan Menggunakan Model Persamaan  Struktural,  INASEA,  3(2):
132-140.
Sutrisno,  E,  2010.  Manajemn  Sumber  Daya Manusia,  Jakarta,  Kencana  Prenada, Media Grup.
Suwatno,  Donni  Juni  Priansa,  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis, Bandung, Alfabeta
Triguno.  2006.  Budaya  Kerja.  Jakarta: Golden Terayon Press.
Uno,  HB,  2009.  Teori  Motivasi  dan Pengukurannya. Jakarta, Bumi Aksara.
Undang  Undang  Nomor  5  Tahun  2014
tentang Aparatur Sipil Negara.
Widodo.  2013.  Analisis  Pengaruh  antara
Faktor  Pendidik,  Motivasi,  dan Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai dalam Pelaksanaan Pelayanan  Publik  (Studi  Kasus  pada Badan  Pelayanan  Perijinan  Terpadu Kota  Pontianak).  Pontianak:  Jurnal Program Magister Manajemen Universitas Tanjungpura.