## The Effect Of Placement And Training On Employee Performance Moderated By Period Of Service At UPT Health Center Models
Pengaruh  Penempatan  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dimoderasi Oleh Masa Kerja Pada UPT Puskesmas Teladan
Sapina Dongoran 1* , Tuti Anggraini 2 Universitas islam negeri Sumatra utara 1,2 safinadongoran@gmail.com 1 ,  tuti.anggraini@uinsu.ac.id 2

## *Corresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to determine and analyze the effect of placement and training on employee performance moderated  by  years  of  service  at  the  exemplary  UPT  Puskesmas.  The  population  in  this  study  were  52 employees of the model public health center upt. The number of samples in this study were 52 respondents with saturated sampling technique. Data collection techniques in this study used interviews, questionnaires and documentation studies. The analysis technique used is descriptive analysis and multiple linear regression analysis. The results of this study indicate that simultaneously placement and training have a significant effect on employee performance at the exemplary health center UPT. The partial test shows that placement and training each have a positive and significant effect on employee performance at the exemplary health center upt.
Keywords : placement, training, years of service, employee performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penempatan dan pelatihan terhadap kinerja  karyawandimoderasi  oleh  masa  kerja  pada  UPT  Puskesmas  teladan.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah karyawan upt puskesmas teladan sebanyak 52 orang. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 52 orang responden dengan teknik pengambilan sampel jenuh. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan metode wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis  deskriptif  dan  analisis  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  secara serempak penempatan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada UPT puskesmas teladan. Uji parsial menunjukkan bahwa penempatan dan pelatihan masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada upt puskesmas teladan.
Kata kunci : penempatan,pelatihan,masa kerja, kinerja karyawan.

## 1. Pendahuluan
Melihat  tingkat  persaingan  yang  semakin  hari  mengalami  peningkatan,  dimana  tingkat persaingan  yang  tinggi  ini  memacu  tiap-tiap  perusahaan  untuk  mempertahankan  kelangsungan hidup  organisasi  atau  perusahaannya.  Baik  itu  instansi  pemerintah  maupun  perusahaan  swasta, dimana dalam melaksanakan aktivitasnya akan selalu mencapai hasil sesuai dengan tujuan yang telah  ditetapkan  oleh  organisasi  atau  perusahaannya.  Tujuan  tersebut  tidak  akan  dicapai  tanpa adanya peran aktif dari pegawai atau karyawan sebagai salah satu komponen sistem organisasi. Maka  untuk  mempertahankan  stabilitas  perusahaan  dibutuhkan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas dalam kegiatan suatu perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tangung jawab yang diberikan. Perusahaan perlu membuat
Submitted : 2 August 2022, Accepted : 20 September 2022, Published : 3 October 2022 Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
penilaian  kinerja  karyawannya  untuk  melihat  sejauh  mana  tujuan  perusahaan  telah  tercapai. Menurut (Mangkunegara, 2009) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dengan  kinerja  yang  baik,  maka  setiap  karyawan  dapat  menyelesaikan  segala  beban perusahaan  dengan  efektif  dan  efisien  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai  dengan  baik. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan serius  bagi manajemen, karena  keberhasilan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  dan  kelangsungan  hidup  perusahaan tergantung pada kualitas kinerja SDM yang ada didalamnya.
Menurut  (Rivai,  2009)  penempatan  kerja  adalah  proses  pemberian  tugas  dan  pekerjaan kepada  tenaga  kerja  yang  lulus  seleksi  untuk  dilaksanakan  sesuai  ruang  lingkup  yang  telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan- kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang seta tanggung jawabnya.
Penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang  optimal  dari  setiap  karyawan  baik  kreativitasnya  dan  prakarsanya.  Sebaiknya  perusahaan melaksanakan  penempatan  karyawan  harus  sesuai  dengan  ungkapan  “penempatan  orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat”. Untuk  mencapai  tujuan  tersebut  setiap  organisasi  harus  mempersiapkan  SDM  nya  dalam menghadapi segala perubahan-perubahan yang terjadi akibat perkembangan dunia ekonomi, bisnis, sosial, serta ilmu pengetahuan dan teknologi (Iptek).
Selain  penempatan,  faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  pelatihan.  Menurut (Eko Widodo, 2015) pelatihan adalah serangkaian aktivitas individu dalam meningkatkan keahlian dan  pengetahuan  secara  sistematis  sehingga  mampu  memiliki  kinerja  yang  profesional  di bidangnya. Objek dalam penelitian ini adalah upt puskesmas teladan .
Kepuasan  kerja  karyawan  pada  dasarnya  merupakan  hal  yang  sangat  tergantung  pada pribadi masing masing karyawan. Namun demikian terdapat beberapa faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dalam rangka peningkatan kinerja adalah: (a) faktor pekerjaan itu sendiri, merupakan faktor yang berhubungan dengan tingkat dimana pekerjaan menyediakan tugas  yang  menyenangkan,  kesempatan  belajar  dan  kesempatan  untuk  mendapatkan  tanggung jawab. (b) faktor gaji, merupakan faktor yang berhubungan dengan tingkat dimana sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. (c)  faktor kesempatan atau  promosi,  merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  kesempatan  karyawan  untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan. (d) faktor supervisor, merupakan faktor yang berhubungan dengan kemampuan supervisor  untuk  menyediakan  bantuan  teknis  dan  perilaku  dukungan.  (e)  faktor rekan  kerja, merupakan faktor yang berhubungan dengan kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial;  akan  terpenuhi  dengan  adanya  rekan  kerja  yang  mendukung  karyawan  Masa  kerja  juga merupakan komponen yang paling penting dalam menjelaskan tingkat pengunduran diri karyawan. Semakin  lama  karyawan  bekerja  dalam  suatu  perusahaan  semakin  kecil  kemungkinan  karyawan tersebut akan mengundurkan diri. Bukti juga menunjukkan bahwa masa kerja pekerjaan terdahulu dari seorang karyawan merupakan perkiraan yang ampuh atas pengunduran diri karyawan dimasa mendatang (Robbins, 2006)
Dalam penelitian sebelumnya (Lumantow et al., 2015) yang berjudul pengaruh motivasi dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dimoderasi  oleh  masa  kerja  pada  pt.deho  canning company bitung.hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kemudian  pada  jurnal  kedua  oleh  (Yuliana  et  al.,  2020)  yang  berjudul  pengaruh pelatihan,penempatan  dan  kinerja  kelompok  pakar  secara  parsila  dan  secara  simultan  terhadap capacity building DPRD komering ilir. Hasil penelitian menunjukkan pelatihan,penempatan ,kinerja berpengaruh signifikan pada capacity building.
(Louis Andrianus, 2020) dalam penelitiannya penempatan dan pelatihan secara berempak sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut sejalan dengan penelitihan terdahulu yang dilakukan oleh (Anshari, 2012) berdasarkan hasil analisis koefisien regresi anatara pelatihan terhadap peningkatan prsetasi karyawan maka di proleh hasil regresi bernilai positif dan signifikan dimna  dengan  meningkatkan  pelatihan  maka  akan  beperngaruh  terhadap  peningkatan  prestasi kerja karyawan.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Manajemen Sumber Daya Manusia
(Hasibuan, 2012), mendefinisikan Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya tujuan  perusahan,  karyawan  dan  masyarakat.  (Ardana,  2012),  menyatakan  bahwa  manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien  melaui  kegiatan  perencanaan,  penggerakan,  dan  pengendalian  suatu  nilai  yang  menjadi kekuatan  manusia  untuk  mencapai  tujuan.penempatan  Menurut  (Suwatno,  2013)  penempatan pegawai  tidak  hanya  menempatkan  saja,  melainkan  harus  mencocokan  dan  membandingkan kualifikasi  yang  dimiliki  pegawai  dengan  kebutuhan  dan  persyaratan  dari  suatu  jabatan  atau pekerjaan.

## Motivasi
(Sondang  P,  2008),  menyatakan  bahwa  motivasi  artinya  keseluruhan  proses  pemberian motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi  tercapainya  tujuan  organisasi  dengan  efisien  dan  ekonomis.  (Mangkunegara,  2005), mengatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.

## Kepuasan Kerja
(Robbins,  S  dan  Coulter,  2007),  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  umum terhadap  pekerjaan  seseorang  yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja juga didefinisikan  sebagai  efektivitas  atau  respons  emosional  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan. Definisi  ini  mengandung  pengertian  bahwa  kepuasan  kerja  bukanlah  suatu  konsep  tunggal, sebaliknya seseorang dapat reltif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya (Kreitner, 2005).

## Masa Kerja
Masa  kerja  juga  merupakan  variabel  yang  paling  penting  dalam  menjelaskan  tingkat pengunduran diri karyawan. Semakin lama karyawan bekerja dalam suatu perusahaan semakin kecil kemungkinan karyawan tersebut akan mengundurkan diri. Bukti juga menunjukkan bahwa masa kerja  pekerjaan  terdahulu  dari  seorang  karyawan  merupakan  perkiraan  yang  ampuh  atas pengunduran diri karyawan dimasa  mendatang (Robbins, 2006).
Kinerja
(Dessler,  2009),  Kinerja  (prestasi  kerja)  karyawan  adalah  prestasi  aktual  karyawan dibandingkan  dengan  prestasi  yang  diharapkan  dari  karyawan.  Prestasi  kerja  yang  diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan  posisinya  dibandingkan  standar      yang  dibuat.  Selain  itu  dapat  juga  dilihat  kinerja  dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya (Handoko, 2009) menyatakan bahwa kinerja adalah suatu proses yang menilai organisasi dan uang mengevaluasi atau penilaian prestasi kerja karyawan.

## 3. Metode penelitian

## Populasi dan Sampel Penelitian
Jumlah populasi dan sampel penelitian ini adalah pegawai UPT Puskesmas Teladan Medan sebanyak 52 orang dengan metode total sampling . Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang diberikan kepada responden.

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  penelitian  asosiatif,  yakni penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  atau  hubungan  antara  dua  variabel  atau lebih (Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, 2014). Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Penempatan (X1),  Pelatihan (X2),masa kerja (M) sebagai variabel independen dan Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel dependen.

## Uji Instrumen
Pada tahap ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas yang dimana kelayakan kuesioner dapat digunakan, apabila nilai korelasi r hitung > r tabel maka item kuesioner adalah valid serta  layak dijadikan sebagai item kuesioner penelitian dan begitu juga reliabilitas dapat dinyatakan reliabel jika r hitung > r tabel.

## Uji Asumsi Klasi
Uji normalitas merupakan uji yang memiliki tujuan untuk tolak ukur mengetahui apakah data tersebut memiliki distribusi normal sehingga dapat digunakan dalam statistic parametric. Tahapan selanjutnya adalah uji multikolinearitas, pada tahap uji ini informasi dikatakan tidak ada multikolinearitas jika nilai VIF < 10 dengan nilai resistansi > 0,10.
Kemudian dilakukan uji heteroskedastisitas dengan tujuan untuk mengetahui suatu model regresi terjadi atau tidak terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis ini digunakan agar mengetahui keakuratan hubungan pengungkapan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). uji ini dapat diselesaikan dengan menggunakan persamaan berikut : Y = α + β₁X₁ + β₂X₂ + e Keterangan :
Y = kinerja karyawan α = konstanta
β₁ β₂  = koefisien Regresi
X₁X₂ = Variabel bebas
e = eror item

## Analisis Regresi Moderasi
Untuk  mengembangkan  model  hubungan  pemeriksaan  kekambuhan  digunakan  factor pengarah.  Secara  keseluruhan,  variabel  pengarah  akan  memperkuat  atau  melemahkan  variabel reliabel. Model kondisi relaps dapat digunakan untuk pemeriksaan relaps terarah: YMRA = α + β₁X₁ + β₂X₂ +β₃M + β₄X₁*M + β₄X₂*M + e Y MRA  = kinerja karyawan α
= konstanta
β₁ β₂  = koefisien Regresi
X₁X₂ = Variabel bebas M = moderasi e = eror item
Koefisien Determinasi (R²)
Angka  yang  terkandung  dalam  R²  merupakan  koefisien  jaminan  yang  kemudian  diubah menjadi persen. Factor bebas memiliki batasan dalam meperjelas variabel reliabel jika nilai R² atau R  square  kecil  atau  sangat  kurang  dari  satu.  Factor  bebas  seharusnya  memiliki  opsi  untuk menunjukkan  semua  data  yang  diharapkan  untuk  meramalkan  variasi  variabel  reliabel  jika metodologi R square bernilai satu.

## Uji T
Uji t untuk menentukkan Ha diberhentikan jika nilai kepentingan > 0,05. Selain itu dengan uji t dapat meilihat hasil t hitung apakah lebih besar dari t tabel.
Uji F
Pengujian ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara bersama-sama antara seluruh variabel dengan tingkat signifikan 0,05.

## 4. Hasil Dan Pembahasan

## Uji Validitas
Nilai r tabel dalam uji validitas ini adalah 0,273 dengan tingkat signifikan 0,05. Informasi dari hasil uji validitas dirangkum dalam tabel terlampir :
Tabel 1. Hasil Uji Validitas No Variabel Indicator r hitung r tabel keterangan 1. Penempatan (X1) X1.1 0,477 0,273 Valid X1.2 0,622 0,273 Valid X1.3 0,767 0,273 Valid X1.4 0,349 0,273 Valid X1.5 0,467 0,273 Valid 2. Pelatihan (X2) X2.1 0,676 0,273 Valid X2.2 0,709 0,273 Valid
No Variabel Indicator r hitung r tabel keterangan X2.3 0,510 0,273 Valid X2.4 0,825 0,273 Valid X2.5 0,445 0,273 Valid 3. Masa Kerja (M) X3.1 0,738 0,273 Valid X3.2 0,589 0,273 Valid X3.3 0,361 0,273 Valid X3.4 0,738 0,273 Valid X3.5 0,515 0,273 Valid 4. Kinerja Karyawan (Y)  Y.1 0,782 0,273 Valid Y.2 0,395 0,273 Valid Y.3 0,311 0,273 Valid Y.4 0,838 0,273 Valid Y.5 0,639 0,273 Valid
Sumber : Hasil olahan IBM SPSS statistic 25
Berdasarkan tabel tersebut, dapat disimpulkan bahwa nilai dari r hitung > r tabel, dapat disimpulkan bahwa instrument kuesioner penelitian dikatakan layak untuk digunakan.

## Uji Reliabilitas
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha r tabel Keterangan 1. Penempatan (X1) 0,918 0,878 Reliabel 2. Pelatihan (X2) 0,943 0,878 Reliabel 3. Masa Kerja (X3) 0,896 0,878 Reliabel 4. Kinerja Karyawan (Y) 0,891 0,878 Reliabel Sumber : Hasil olahan IBM SPSS statistic 25 Tabel 2 diatas menjelaskan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk masing-masing variabel > 0,878, hal ini berarti alat ukur tersebut akan memberikan hadil  yang konsisten untuk meneliti objek yang sama.
Asumsi Klasik Uji Normalitas
Tabel 3. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 52 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.76051600 Most Extreme Differences Absolute .144 Positive .144 Negative -.090 Test Statistic .144 Asymp. Sig. (2-tailed) .629 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Hasil olahan IBM SPSS statistic 25
Dari tabel 3 diatas dapat disimpulkan bahwa data distribusi normal karena nilai dari hasil uji normalitas lebih besar dari nilai standardized yaitu 0,629 > 0,05.
Uji Multikolenaritas
Tabel 4. Uji Multikolenaritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1        (Constant) PENEMPATAN .962 1.040 PELATIHAN .962 1.040 a.  Dependent Variabel: Kinerja Karyawan
Sumber : Hasil olahan IBM SPSS statistic 25
Hasil perhitungan dari tabel diatas menunjukkan bahwa pengukur VIF dari semua faktor bebas jauh di bawah 10 dan hasil dari biaya kekuatan yang dinilai lebih artikulasikan daripada 0,10 yang  menyiatkan  tidak  ada  hubungan  antara  elemen  yang  mengatur  sendiri.  Oleh  karena  itu, kemungkinan  besar  ada  penjelasan  bahwa  tidak  ada  multikolinieritas  antara  elemen-elemen otonom dalam model longsoran mundur.

## Uji Heteroskedastisitas

## Tabel 5. Uji Heteroskedastisitas
Coefficients a Model Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.148 2.211 .971 .336 PENEMPATAN -.015 .099 -.023 -.156 .877 PELATIHAN -.024 .077 -.045 -.311 .757 a. Dependent Variabel: Abs_RES
Sumber : Hasil olahan IBM SPSS statistic 25 Dari  hasil  tabel  5  diatas  menunjukkan  bahwa  pengujian  heteroskedastisitas  dengan uji Glejser menunjukkan nilai sig > 0,05 yaitu sebesar 0,877 untuk variabel Penempatan dan variabel Pelatihan  sebesar  0,757.  Maka  ditarik  kesimpulan  bahwa  penelitian  ini  terbebas  gejala heteroskedastisitas.
Analisis Regresi Linear Berganda

## Tabel 6. Hasil Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.870 3.707 3.472 .001 PENEMPATAN .273 .165 .233 .649 .005 PELATIHAN .032 .129 .035 .445 .008
Sumber : Hasil olahan IBM SPSS statistic 25
Dari hasil tabel 6  diatas dapat disimpulkan bahwa :
a. Konstanta (α) sebesar = 12,870 sedangkan untuk penempatan dan pelatihan setara dengan 0 atau dihapuskan, esksekusi pekerja akan bertambah 12,870 unit.
b. Nilai β₁ = 0,273. Artinya setiap penambahan variabel penempatan sebesar 1 % apabila variabel lain dianggap konstan maka kinerja karyawan akan meningkat 0,273%.
c. Nilai β₂ = 0,032. Artinya setiap penambahan variabel pelatihan sebesar 1 % apabila variabel lain dianggap konstan maka kinerja karyawan akan meningkat 0,032%.

## Analisis Regresi Moderasi
Tabel 7. Hasil Regresi Moderasi Coefficients a Model Unstandardized Standardized T Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.954 4.267 4.208 .000 MASA KERJA .209 .444 .214 .470 .041 PENEMPATAN*MASA KERJA .012 .013 .415 .911 .007 PELATIHAN*MASA KERJA .001 .006 .032 .564 .000 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber : Hasil olahan IBM SPSS statistic 25
a. Diketahui nilai signifikan variabel interaksi antara penempatan dengan  masa kerja sebesar 0,007 (<0,05) maka disimpulkan bahwa variabel penempatan mampu memoderasi pengaruh variabel masa kerja terhadap variabel kinerja karyawan.
b. Diketahui nilai signifikan variabel interaksi antara pelatihan dengan masa kerja sebesar 0,000 (<0,05)  maka  disimpulkan  bahwa  variabel  pelatihan  mampu  memoderasi  pengaruh  variabel masa kerja terhadap variabel kinerja karyawan.

## Koefisien Determinasi (R²)
Tabel 8. Hasil Koefisien Determinasi (R²) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .743 a .759 .800 1.814
a.  Predictors:  (Constant),  PELATIHAN*MASA  KERJA,  MASA  KERJA,  PENEMPATAN*MASA KERJA Sumber : Hasil olahan IBM SPSS statistic 25 Dari hasil tabel 8 diatas diketahui nilai R Square sebesar 0,759 maka memiliki arti bahwa pengaruh variabel pelatihan dan penempatan terhadap variabel kinerja karyawan setelah adanya variabel  moderasi  (masa  kerja)  sebesar  75,9%.  Maka  bisa  disimpulkan  bahwa  setelah  adanya variabel moderasi (masa kerja) dapat memperkuat pengaruh variabel pelatihan dan penempatan terhadap variabel kinerja karyawan.

## Uji T
Tahapan berikut adalah untuk memeriksa dampak dari variabel bebas dan variabel terikat. Uji kepentingan dalam penelitian ini menggunakan uji t. Persamaan t tabel =  jumlah responden kurang dua atau disusun menurut resep, t tabel 52-4 = 48, didapat t tabel adalah 1,67722.
Tabel 9. Hasil Uji T
Coefficients a Model T Sig. 1 (Constant) 3.472 .001 PENEMPATAN 2.649 .005 PELATIHAN 2.445 .008 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Sumber : Hasil olahan IBM SPSS statistic 25
a. Variabel Penempatan (X1) Diperoleh nilai t hitung Penempatan > t tabel yaitu 2,649 > 1,67722 dan nilai sig < 0,05 yaitu 0,005  <  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak.  Hal  ini menunjukkan penempatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Variabel Pelatihan (X2)
Diperoleh  nilai  t  hitung  Pelatihan  >  t  tabel  yaitu  2,445  >  1,67722  dan  nilai  sig  <  0,05  yaitu 0,008  <  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak.  Hal  ini menunjukkan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Uji F
Untuk menentukkan tabel F, harus menemukkan nilai df1 (N1) = k-1 = 4-1 = 3, df2 (N2) = n-k = 52-4 = 48 dan tabel f adalah 2,80. Berikut adalah hasil dari uji F adalah :
Tabel 10. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 9.888 3 3.296 3.001 .000 b Residual 158.035 48 3.292 Total 167.923 51 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), PELATIHAN*MASA KERJA, MASA KERJA, PENEMPATAN*MASA KERJA Sumber : Hasil olahan IBM SPSS statistic 25 Variabel pelatihan dan penempatan memiliki nilai F sebesar 3,001 dengan taraf signifikan 0,000 dengan penjelasan bahwa F dinilai sebesar 3,001 > F tabel 2,80 dan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 dan positif. Secara umum akan diterima bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Maka disimpulkan bahwa kedua variabel independent saling berkaitan dan memiliki hubungan.

## Pengaruh Penempatan dan PelatihanTerhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan bahwa penempatan dan pelatihan berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang menyatakan bahwa pelatihan dan penempatan kerja akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai(Rahmi & Nue, 2022).
Selain  penempatan  dan  pelatihan  terdapat  beberapa  faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Salah  satunya  adalah  pengalaman,  semakin  banyak  pengalaman  kerja  membuat
pegawai  memiliki  pengetahuan  dan  pengalaman  yang  relative  tinggi  dan  dampak  baik  terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Penempatan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Dimoderasi Masa Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesa penelitian ini menyatakan bahwa penempatan dan pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  akan  menjadi  lebih  kuat  untuk  pegawai  UPT  Puskesmas Teladan  yang  sudah  lama  bekerja.  Diartikan  pegawai  UPT  Puskesmas  Teladan  mempunyai  masa kerja  yang  lama  merasa  nyaman  dengan  posisi  pekerjaannya  dan  mendapatkan  pelatihan  yang sesuai dengan basic nya masing-masing sehingga tercipta kinerja yang baik.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat disimpulan sebagi berikut :
1. Variabel Penempatan memiliki t hitung sebesar 2,649 > 1,67722 dengan nilai sig < 0,05 yaitu 0,005  <  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak.  Hal  ini menunjukkan bahwa penempatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan .
2. Variabel pelatihan memiliki t hitung sebesar 2,445 > 1,67722 dengan nilai sig < 0,05 yaitu 0,008 <  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak.  Hal  ini  menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Variabel pelatihan dan penempatan memiliki nilai F sebesar 3,001 dengan taraf signifikan 0,000 dengan  penjelasan  bahwa  F  dinilai  sebesar  3,001  >  F  tabel  2,80  dan  nilai  signifikan  sebesar 0,000 < 0,05 dan positif. Secara umum akan diterima bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Maka disimpulkan bahwa kedua variabel independent saling berkaitan dan memiliki hubungan.
4. Nilai signifikan variabel interaksi antara penempatan dengan masa kerja sebesar 0,007 (<0,05) maka disimpulkan bahwa variabel penempatan mampu memoderasi pengaruh variabel masa kerja terhadap variabel kinerja karyawan. Dan nilai signifikan variabel interaksi antara pelatihan dengan masa kerja sebesar 0,000 (<0,05) maka disimpulkan bahwa variabel pelatihan mampu memoderasi pengaruh variabel masa kerja terhadap variabel kinerja karyawan.
Daftar Pustaka Anshari,  M.  (2012). Manajemen  Sarana  Prasarana  Pendidikan  di  Lingkungan  Pendidikan  Islam . http://heryproxim.blogspot.com/2012/06/manajemen-sarana-prasaranapendidikan.html Ardana, K. dkk. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Graha Ilmu. Dessler, G. (2009). Manajemen SDM (1st ed.). indeks. Eko Widodo, S. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Pustaka Belajar. Handoko, T. H. (2009). Manajemen Edisi 2 (BPFE). Hasibuan, M. S. (2012). Manajemen SDM (Revisi). Bumi Aksara. Kreitner, R. dan A. K. (2005). Perilaku Organisasi . Salemba Empat. Louis Andrianus, K. (2020). Pengaruh Penempatan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.PLN (Persero) UP3 Pematang Siantar [Univeristas Sumatera Utara]. http://repositori.usu.ac.id/handle/123456789/27730
Lumantow, R. Y., Tewal, B., & Lengkong, V. P. K. (2015). Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimoderasi Oleh Masa Kerja Pada Pt. Deho Canning Company Bitung. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,Bisnis, Dan Akuntansi (EMBA) , 3 (1), 717–725.
Mangkunegara,  A.  .  A.  P.  (2005). Manajemen  Sumber  daya  Manusia  Perusahaan .  PT  Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. . A. P. (2009). Manajemen sumber daya manusia . Remaja Rosdakarya.
Rahmi, N., & Nue, A. S. (2022). Nur,R. & Agus. 2022. Pengaruh Pelatihan dan Penempatan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Kantor  Kelautan  dan  Perikanan  Kabupaten  Boalemo. Jurnal Program Studi Pendidikan Ekonomi , 10 (1). https://doi.org/10.24127/pro.v10i1.5483 Rivai, M. dan. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Robbins, S dan Coulter, M. (2007). Manajemen (Kedelapan). PT Indeks. Robbins, P. S. (2006). Perilaku Organisasi (D. B. M. Erlangga (ed.); sepuluh). Sondang P, S. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Suwatno. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta.
Yuliana,  Zamzam,  F.,  &  Marnisah,  L.  (2020).  SIMULTAN  TERHADAP  CAPACITY  BUILDING  fungsi Dewan Perwakilan Rakyat Daerah. Jurnal Ecoment GlobalJurnal Ecoment Global : Kajian Bisnis Dan Manajemen , 5 (1). https://doi.org/http://dx.doi.org/10.35908/jeg.v5i1.952