## PENGARUH EFEKTIVITAS PENEMPATAN KERJA DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN LABUHANBATU

## Ade Parlaungan Nasution
Dosen Tetap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Labuhanbatu

## ABSTRAK
Dalam mencapai tujuan organisasi yang berkaitan dengan kinerja harus didukung oleh sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan  pegawai  yang  akan  mengisi posisi  pekerjaan yang  ada  dalam  organisasi. Tercapainya  kinerja  organisasi  bergantung  pada  lingkungan  kerja,  efektivitas penempatan  sumber  daya  manusia  dan  karakteristik  pekerjaan  pada  posisi  jabatan tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh langsung efektivitas  penempatan  kerja  dan  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja  pegawai. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  langsung  efektivitas  penempatan  kerja dan  karakteristik  pekerjaan  terhadap  lingkungan  kerja.  Untuk  mengetahui  dan menganalisis  pengaruh  tidak  langsung  efektivitas  penempatan  kerja  dan  karakteristik pekerjaan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  variabel  intervening  lingkungan  kerja. Populasi yang dimaksudkan pada penelitian ini pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Labuhanbatu sebanyak 40 responden dengan teknik pengambilan sampel menggunakan sampel  jenuh.  Teknik  untuk  mengumpulkan  data  primer  antara  lain  observasi, wawancara  dan  penyebaran  kuesioner.  Teknik  analisis  data  penelitian  yaitu  m odel analisis  jalur  dengan  bantuan  software  SPSS  dan  AMOS. Hasil  penelitian  ini membuktikan  bahwa  efektivitas  penempatan  kerja  dan  karakteristik  pekerjaan berpengaruh  langsung  terhadap  lingkungan  kerja,  efektivitas  penempatan  kerja  dan karakteristik  pekerjaan  secara  tidak  langsung  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai dan terdapat pengaruh langsung antara efektivitas penempatan kerja dan karakteristik pekerjaan  terhadap  lingkungan  kerja  sebagai  intervening  serta  pengaruh  langsung terhadap kinerja pegawai .
Kata Kunci : Penempatan Kerja, Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja, Kinerja.

## PENDAHULUAN
output yang maksimal. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu  pegawainya.  Setiap  organisasi  maupun  perusahaan  akan  selalu  berusaha  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai,  dengan  harapan  apa  yang  menjadi  tujuan  organisasi  akan tercapai.Organisasi menempuh beberapa cara untuk meningkatkan kinerja pegawai, misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi memegang peranan  yang  sangat penting. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikanlayak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, kesempatan pengembangan karier maupun pemberian motivasi. Melalui proses- proses tersebut, pegawai diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas
pekerjaan mereka karena para pegawai telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka.
Dinas  Pendidikan  merupakan  unsur  pelaksana  otonomi  daerah  di  bidang  pendidikan dasar,  menengah  kejuruan,  pendidikan  non  formal  serta  pembinaan  pemuda  dan  olahraga. Salah satu pelaksana otonomi daerah di bidang pendidikan daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan, sesuai dengan PERDA No. 10 Tahun  2008  tentang
pembentukan,  Susunan,    Kedudukan    dan    Tugas    PokokDinasDaerah.Keberhasilan Dinas  Pendidikan
Kabupaten  Labuhanbatu  dalam  merencanakan  program  untuk  menunjang  mengembangkan watak  bangsa  yang  bermartabat  dalam  rangka  mencerdaskan  kehidupan  bangsa,  bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi  warga  Negara  yang  demokratis  serta  bertanggung  jawab  memerlukan  sumber  daya manusia yang unggul sesuai jabatan.
Dalam suatu organisasi pemerintahan, sumber daya manusia atau yang disebut dengan pegawai, adalah salah satu unsur yang paling penting yang harus diperhatikan. Setiap istansi pemerintahan dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia tersebut guna mencapai tujuan organisasi.
Sumberdaya manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi, hal itu dikarenakan pegawai mempunyai peranan yang  strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Maka dari itu, instansi benarbenar dituntut  untuk  mampu  memberikan  arahan  yang  positif  kepada  seluruh  pegawai  demi tercapainya tujuan organisasi dan mampu meningkatkan kinerja pegawai.
Efektifnya  penempatan  pegawai  dalam  suatu  instansi  pemerintahan  diharapkan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki individu. Karena tanpa adanya penempatan yang sesuai  dengan  bidangnya,  maka  dapat  menimbulkan  permasalahan  baru  dalam  organisasi tersebut.  Kita  juga  sering  mendengar  bahwa  terdapat  banyak  kasus  Pegawai  Negeri  Sipil yang  bekerja  dan  ditempatkan  tidak  sesuai  dengan  bidangnya.  Padahal,  posisi  yang dimaksud harus ditempati oleh seorang pegawai yang sudah memiliki kemampuan khusus dan sudah mengikuti pelatihan sebelumnya.
MenurutIsdarmadi (2002),  membuktikan  penelitiannya  bahwa  efektivitas penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini  jelas  memberikan  gambaran  penting  kepada  lembaga  pemerintahan  pusat  dan  daerah bahwakeberhasilanpembangunan nasional sangat  ditentukan oleh keberhasilan aparatur negara  dalam  melaksanakan  tugasnya,  terutama  dari  ketepatan  penempatan  pegawai  pada posisinya.
Guna mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi dalam periode tertentu,  kinerja  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh  karakteristik  pekerjaan.  Karakteristik pekerjaan  pada  beberapa  instansi  memiliki  peran  penting  untuk  mewujudkan  tujuan-tujuan yang  akan  dicapai,  peranan  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja  seorang  pegawai  yakni adanya  pemahaman  pegawai  terhadap  isi/tugas  di  dalam  pekerjaannya.  Menurut  Restanto (2008) karakteristik pekerjaan adalah atribut-atribut tugas bersifat yang ada di dalam pekerjaan. Selanjutnya  menurut  Restanto  (2008)  karakteristik  pekerjaan  sebagai  isi  pekerjaan  yang dirasakan pegawai sebagai pemegang pekerjaan.
Sebagaimana  dalam  pelaksanaan  tugas,  fungsi  dan  tanggung  jawab  sebagai  pegawai negeri sipil, setiap pegawai seharusnya dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai dengan penuh  rasa  tanggung  jawab  serta  mengikuti  atau  melaksanakan  peraturan  yang  berlaku. Penempatan pegawai yang efektif dan karakteristik pekerjaan yang jelas dalam suatu organisasi
secara  tidak  langsung  berdampak  pada  peningkatan  motivasi  berprestasi.  Menurut  Soares (2010) menyatakan bahwa secara tidak langsung efektivitas penempatan kerja dan karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap motivasi berprestasi.
Menurut Sumantri (2001) motivasi berprestasi merupakan bentuk kepedulian terhadap kompetisi  dan  keinginan  untuk  hidup  berdasarkan  suatu  standar  keunggulan  dapat  berupa prestasi  yang  dimiliki  sendiri  ataupun  prestasi  orang  lain.  Rendahnya  motivasi  berprestasi pegawai dalam suatu organisasi atau instansi Dinas Pendidikan Kabupaten Labuhanbatu dapat diukur dari tingkat kehadiran pegawai dalam beberapa periode, seperti masih ditemukannya pegawai  yang  datang  terlambat  ke  kantor,  pegawai  pulang  lebih awal, tidak  mengisi absensi jika sudah di kantor dan pegawai yang mangkir dari pekerjaan tanpa keterangan.
Berangkat  dari  uraian  latar  belakang  dengan  fenomena  dan  justifikasi  penelitian pendukung, penulis tertarik untuk mengkaji secara  empiris permasalahan yang terjadi Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Labuhanbatu  khususnya  mengenai  pengaruh  efektivitas penempatan kerja dan karakteristik pekerjaan terhadap motivasi berprestasi serta dampaknya pada  kinerja  pegawai  dalam  rangka  pembangunan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas, khususnya pada instansi pemerintahan di masa mendatang.

## Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, dirumuskan masalah sebagai berikut :
1 Apakah terdapat pengaruh langsung antara efektivitas penempatan kerja terhadap kinerja pegawai ?
2 Apakah  terdapat  pengaruh  langsung antarakarakteristikpekerjaan berpengaruh langsung terhadap motivasi berprestasi pegawai ?
3 Apakah  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  antara  efektivitas  penempatan  kerja  dan karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai melalui variabel intervening motivasi berprestasi ?
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian sebagai berikut :
c. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh langsung efektivitas penempatan kerja terhadap kinerja pegawai.
d. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh langsung karakteristik pekerjaan terhadap motivasi berprestasi pegawai.
e. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  tidak  langsung  efektivitas  penempatan kerja dan karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai melalui variabel intervening motivasi berprestasi.

## TINJAUAN KEPUSTAKAAN Peneliti Terdahulu
g. Isdarmadi (2002) judul Pengaruh Efektivitas Penempatan Pegawai, Motivasi Berprestasi dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Sekretariat  Daerah Kabupaten Kudus. Hasil
penelitian menyatakan Terdapat hubungan positif dan signifikan antara efektivitas penempatan pegawai, motivasi berprestasi, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
h. Asmoro (2009) judul Hubungan Motivasi Berprestasi Dan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Penyuluh Kehutanan Terampil. Hasil penelitian menyatakan a) Tidak terdapat
hubungan antara motivasi berprestasi dengan kinerja Penyuluh Kehutanan Terampil, b) Terdapat hubungan nyata iklim organisasi dengan kinerja Penyuluh Kehutanan Terampil dan c) Terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dan iklim organisasi dengan kinerja Penyuluh Kehutanan Terampil.
3. Restanto (2008) judul Kinerja Pegawai KPP Pratama Tebet Ditinjau dari Karakteristik Pekerjaan,  Kreativitas,  Kemandirian  dan  Kompetensi.  Hasil  penelitian  menyatakan secara parsial menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif  dan  signifikan  antara  karakteristik  pekerjaan,  kreativitas,  kemandirian  dan kompetensi terhadap kinerja pegawai.
4. Soares  (2010)  judul  Pengaruh  Penempatan,  Karakteristik  Pekerjaan  Dan  Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Grand Sinar Indah Hotel Kuta  – Bali. Hasil
penelitian  membuktikan  bahwa  penempatan,  karakteristik  pekerjaan  dan  lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan Grand Sinar Indah Hotel Kuta-Bali. Juga terbukti bahwa motivasi berpengaruh signifikan.

## Uraian Teoritis Penempatan (Placement)
Penempatan merupakan tahapan setelah proses rekrutmen dilaksanakan. Pada tahapan penempatan ini yang diharapkan organisasi ataupun instansi mampu mendapatkan jumlah dan kualitas kerja yang tepat dari pegawai. Penempatan pegawai harus dilaksanakan sesuai dengan ruang  lingkup  yang  telah  ditetapkan,  serta  mampu  mempertanggungjawabkan  segala  resiko dan kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya. Penempatan pegawai
hendaknya  memperhatikan  azas  penempatan  orang-orang  yang  tepat  dan  penempatan  orang tepat untuk jabatan yang tepat atau the right man in the right place and the right man behind the right job .
Berikutbeberapa  definisi  penempatan  menurut  beberapa  sumber  sebagai  berikut  : MenurutWidiyantoro (2012) penempatan kerja dimaksudkan yaitu untuk menempatkan tenaga kerja  sebagai  unsur  pelaksana  pekerjaan  pada  posisi  yang  sesuai  dengan  kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.
Menurut  Sulistiani  dan  Rosidah  (2003),  secara  definitif  penempatan  pegawai  adalah suatu  kebijakan  yang  diambil  oleh  pimpinan  suatu  instansi,  atau  bagian  personalia  untuk menentukan  seseorang  pegawai  masih  tetap  atau  tidak  ditempatkan  pada  suatu  posisi  atau jabatan fungsi tertentu.
Menurut  Sastrohadiwiryo  (2002)  mengemukakan  bahwa  :  Penempatan  kerja  adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai  ruang  lingkup  yang  telah  ditetapkan,  serta  mampu  mempertanggungjawabkan  segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.
Mathis danJackson (2001), Penempatan adalah penempatan sesorang ke posisi pekerjaan yang tepat, hal ini difokuskan dengan kesesuaian  dan pencocokan antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan ( knowledge, skill, and abilities ) orangorang  dengan karakteristik-
karakteristik  pekerjaan.

## Karakteristik Pekerjaan
Teori  dalam  karakteristik  pekerjaan  merupakan  uraian  karakteristik  pekerjaan  dari suatu pekerjaan tertentu.
Konsepdari karakteristik pekerjaan didasari oleh adanya suatu pola pikir bagaimana cara membuat sesuatu memiliki sifat yang dapat  meningkatkan peningkatan terhadap  kemampuan  kerja  dan  kepuasan  kerja  serta  penurunan  tingkat  kemangkiran  dan karakteristik pekerjaan tertentu, sesuai kebutuhan individu tentu dapat memberikan kepuasan pada proses selanjutnya dapat mempengaruhi motivasi kerja. Teori ini hanya melibatkan aspek pekerjaan yang berfungsi sebagai pendorong motivasi bagi individu yang mengerjakan suatu pekerjaan secara efektif dan efisien.
MenurutMorgesonand  Humphrey(2006)  mendefinisikan  karakteristik  pekerjaan sebagai  cara  yang  dilakukan  untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  serta  cakupan  pekerjaan yang diberikan. Menurut Gunastri (2009) karakteristik pekerjaan adalah sifat atau tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang dirasakan dari pekerjaan itu sendiri.
Pekerjaan  yang  secara  instrinsik  memberikan  kepuasan  akan  lebih  memotivasi  bagi kebanyakan orang dan pada pekerjaan yang tidak memuaskan.
Menurut Restanto (2008) karakteristik pekerjaan merupakan dimensi inti pekerjaan yang berisi sifatsifat tugas  yang ada dalam suatu pekerjaan. Menurut Restanto (2008) juga menegaskan bahwa karakteristik pekerjaan adalah atribut-atribut tugas bersifat yang ada dalam pekerjaan. Menurut Simamora (2004), karakteristik pekerjaan merupakan suatu pendekatanterhadappemerkayaan  pekerjaan. Motivasi  Berprestasi Secara  umum  motivasi adalah dorongan yang muncul dalam diri seseorang untuk berprilaku lebih  baik dalam  mencapai  sesuatu  yang  menjadi  tujuannya.  Motivasi  mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja pegawai, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan  semua  kemampuan  dan  keterampilannya  untuk  mewujudkan  tujuan  organisasi. Apabila seorang pegawai tidak terpenuhi kebutuhannya  maka  pegawai  tersebut  akan  menunjukkan  perilaku  kecewa.  Sebaliknya,  jika kebutuhannya  terpenuhi  maka  pegawai  tersebut  akan  memperlihatkan  perilaku  yang  positif sebagai  manifestasi  prestasi  kerja  yang  maksimal.  Pengertian  motivasi  berprestasi  terus berkembang  mengikuti  dinamisnya  pengetahuan  dan  wawasan  sumber  daya  manusia Berikutinimpara  ahli  menjelaskan  definisi  motivasi  berprestasi  yaitu  :  Menurut Munawaroh (2012) mendefinisikanmotivasi berprestasi sebagai motivasiyang mendorong  seseorang  untuk  mencapai  keberhasilan  dalam  bersaing  dengan  suatu  ukuran keunggulan.
Menurut  Asmoro  (2009)  “ Motivation  is  a  hypothetical  constructused  to  explain  the initiation, direction, intensity, and persistence of goal-directed behavior. It subsumes concepts such as need for achievement, need for affiliation, incentives (reward and punishment), habit, discrepancy, and curiosity ”.
Motivasi adalah suatu konsepsi hipotetis yang digunakan untuk menjelaskan konsep tentang  inisiasi,  arah,  intensitas  dan  ketekunan  individu  mengarahkan  perilaku.  Konsep motivasi  digolongkan  pada  kebutuhan  untuk  berprestasi,  kebutuhan  untuk  berkelompok, sanksi (penghargaan atau hukuman), kebiasaan,  kecurigaan/keingintahuan,  dan pertentangan.

## Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan  standar  yang  telah  ditentukan.Kinerja  juga  berarti  hasil  yang  dicapai  oleh  pegawai dengan  standar  yang  ditentukan.Kinerja  juga  berarti  hasil  yang  dicapai  oleh  seseorang  baik kuantitas maupun kualitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja seseorang  dipengaruhi  oleh  tingkat  pendidikan,  inisiatif,  pengalaman  kerja  dan  motivasi
pegawai.  Hasil  kerja  seseorang  akan  memberikan  umpan  balik  bagi  orang  itu  sendiri  untuk selalu aktif melakukan kerjanya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik.
Suharto dan Cahyono (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Kinerja menurut Flippo (2001) adalah "Hasil yang dicapai oleh seseorang dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu dan dievaluasi oleh orang-orang tertentu". Selanjutnya oleh Flippo (2001) dikatakan bahwa "Seseorang agar mencapai kinerja yang  tinggi  tergantung  pada  kerja  sama,  kepribadian,  kepandaian  yang  beraneka  ragam, kepemimpinan, keselamatan, pengetahuan pekerjaan, kehadiran, kesetiaan, ketangguhan dan inisiatif.
AdapunmenurutSimamora (2004), kinerjaadalah tingkat terhadapnyaParakaryawanmencapaipersyaratanpersyaratan  pekerjaan.  Sedangkan  menurut Robbins (2007), kinerja adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan dan inovasi. Jika ada yang tidak memadai kinerja akan dipengaruhi secara negatif, kecerdasan dan ketrampilan harus dipertimbangkan.  Berdasarkan  pendapat  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  kinerja  pegawai dipengaruhi  oleh  kerjasama,  kepribadian,  kepandaian  yang  beraneka  ragam,  kepemimpinan, keselamatan, pengetahuan pekerjaan, kehadiran, kesetiaan, ketangguhan dan inisiatif.

## Kerangka Konseptual
Berdasarkan penjelasan secara teoritis dan didukung oleh  hasil penelitian terkait mengenai efektivitas  penempatan  pegawai  dan  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja  pegawai  dan menghubungkan pengaruh tidak nyata terhadap motivasi berprestasi, oleh karena itu, gambar kerangka konseptual guna menjadi dasar alur pikir penelitian ini sebagai berikut :

## Gambar 1 Pengaruh
Tidak Langsung Antara X1dan X2Terhadap Y Melalui Variabel Intervening Z .

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran, maka dapat diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. Efektivitas penempatan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai.
2. Karakteristik pekerjaan berpengaruh langsung terhadap terhadap kinerja pegawai.
3. Efektivitas  penempatan  kerja  dan  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  tidak  langsung terhadap kinerja pegawai melalui variabel intervening motivasi berprestasi.

## METODE PENELITIAN Jenis dan Sifat Penelitian
Jenis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih dalam hal ini hubungan tersebut bersifat kausal, yaitu variabel bebas yang mempengaruhi variabel terikat.  Menurut  Istijanto  (2010)  menyatakan  bahwa  penelitiann  yang  bersifat  kausal berguna  untuk  membuktikan  hubungan  mempengaruhi  dan  dipengaruhi  dari  variabel- variabel yang diteliti. Penelitian ini jenis ini umumnya menggunakan data kuantitatif yang dikumpulkan dengan metode pengumpulan data survey.

## Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas  dan  karakteristik  kemudian  ditarik  kesimpulan  (Sugiyono,  2010).  Populasi  yang dimaksudkan  dalam  penelitian  secara  keseluruhan  merupakan  pegawai  DinasPendidikan Kabupaten  Labuhanbatu  berjumlah  40  orang  (pegawai).  Adapun  m etode samplingjenuh, yaitu teknik penentuan sampelapabila semua populasi digunakan sebagai sampel.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian,teknik pengumpulan data merupakan faktor penting demi keberhasilan penelitian. Hal ini berkaitan dengan bagaimana cara mengumpulkan data, siapa sumbernya, dan apa alat yang digunakan angket (kuesioner) dari data primer dan data sekunder.

## Teknik Analisis Data
Setelah dilakukan pengujian vailiditas dan reliabilitas, serta semua data yang diperoleh sudah reliabel dan valid, maka data dapat dianalisis lebih lanjut. Model analisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui hubungan pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  seperangkat  variabel  bebas  (eskogen)  terhadap variabel terikat (endogen). Model analisis jalur yang dibicarakan adalah pola hubungan sebab akibat atau “ a set of hypothesized causalasymetricrelation among the variables .

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian Path Analysis
Sebagai tahap awal dari metode analisis jalur ( Path Analysis ), maka dibuat terlebih dahulu diagram jalur. Dari hasil pengolahan data dengan program AMOS diperoleh diagram jalur disertai koefisien jalur sebagai berikut :

## Gambar 2
Hasil Output Pengaruh Tidak Langsung Antara X1dan X2Terhadap Y Melalui VariabelIntervening Z
Pengaruh tidak langsung di atas muncul koefisien jalur yang menunjukkan pengaruh tidak  langsung  antara  efektivitas  penempatan  kerja  dan  karakteristik  pekerjaan  terhadap kinerja pegawai melalui variabel intervening motivasi berprestasi dapat dilihat pada Tabel 1 berikut:
Tabel 1

## Koefisien Regresi (Standardized Regression
Weights) Estima te Motivasi Berprestasi <--- Efektivitas 0,549 Penempatan Kerja Motivasi Berprestasi <--- Karakteristik  0,281 Pekerjaan Kinerja Pegawai <--- Motivasi Berprestasi 0,601
Sumber : Hasil Penelitian, (2016)

## Tabel 3
Regression Weight (Pengujian Hipotesis) Estimate  S.E.  C.R P Motiva si <--- Efektivitas Berpres tasi Penempatan Kerja ,376 ,086 4,356  *** Motiva si <--- Karakteristi k ,203 ,091 2,233  ,026 Berpres tasi Pekerjaan
Kinerja
<--- Motivasi
,746 ,159 4,700  *** Pegawa i Berprestasi

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  pembahasan  yang telah dilakukan, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Efektivitas penempatan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai.
2. Karakteristik pekerjaan berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai.
3. Efektivitas  penempatan  kerja  dan  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  tidak  langsung terhadap kinerja pegawai melalui variabel intervening motivasi berprestasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Asmoro, Hendro.  2009.  Hubungan  Motivasi  Berprestasi  dan  Iklim  Organisasi  Dengan
Kinerja Penyuluh Kehutanan Terampil (Kasus di Kabupaten Purwakarta dan Kabupaten Kuningan,
Provinsi Jawa Barat). Tesis Sekolah PascasarjanaInstitut Pertanian Bogor.
Bangun, Wilson. 2012. ManajemenSumber Daya Manusia ,Bandung.Erlangga.
Gunastri, Ni Made. 2009. Karakteristik Individu,  Karakteristik Pekerjaan,  Karakteristik Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan .Jurnal Forum Manajemen . Vol 7.No 1.
Isdarmadi.  2002.  Pengaruh  Efektivitas PenempatanPegawai, Motivasi Berprestasi  dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat
Daerah Kabupaten Kudus. Tesis Magister Administrasi Publik Program Pascasarjana
Universitas Diponegoro. Isfahani, Sakineh Saghaeiannejad, Soosan Bahrami, and Sedighe Torki. "Job Characteristic Perception and IntrinsicMotivation  in Medical  RecordDepartment Staff." MedicalArchives 67(2013), 51-55. doi:10.5455/medarh.2013.67.51-55
Istijanto.2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta :PT Gramedia PustakaUtama. Lee, Hung Wen. 2010. The Relationshipbetween Achievement Motivation and Psychological  Contract .Journal of Global Business Issue Spring 2010; 4, 1; pg 9. Lyerand Kamalanabhan. 2006. Achievement Motivation and Performance of Scientists in Researchand Development Organizations.Journal of Scientist & Industrial Research. Vol. 65, March 2006, pp. 187-194
Mathis, Robert L and Jackson John H. (Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu  Prawira).2001.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  jilid  1,  Jakarta.  Penerbit Salemba.
Morgeson, F. P., and Humphrey, S. E. 2006. The Work  Design Questionnaire(WDQ): Developing and validating a comprehensive measure for assessing job design and the nature of work. Journal of Applied Psychology, 91, 13211339.
Munawaroh, Azizatul. 2012. Program Intervensi Achievement
Penerbitan STIE YKPN. 1993-8233 ©2011 Academic Soares, Aderito Babo. 2010. Pengaruh Journals. Penempatan, Karakteristik Widiyantoro, Yudy. 2012. Pengaruh Pekerjaan dan Lingkungan Kerja Seleksi, Penempatan Tenaga Terhadap Motivasi dan Kinerja Kerja DanPengembangan Karyawan Grand Sinar Indah Pegawai Terhadap  koduktivitas Hotel Kuta – Bali. Tesis Program Kerja Pegawai Pada Inspektorat Pascasarjana Jurusan Kabupaten Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Manajemen, REVITALISASI, Udayana Vol. 1, Nomor 3, Desember
Sugiyono.  2010. Metode Penelitian 2012. Kuantitatif Kualitatif Dan R&D , BandungAlfabeta.Suharto dan Budhi Cahyono. 2005. PengaruhBudaya
Organisasi,Kepemimpinandan Motivasi KerjaTerhadap Kinerja Sumber DayaManusia di SekretariatDPRD Propinsi Jawa Tengah. Jurnal
Riset & BisnisIndonesia, Vol.1, No.1.
Suliyanto.2005. Analisis Data Dalam Aplikasi Pemasaran. Bogor: Glia Indonesia Anggota IKAPI.
Sulistiyani. A.  Teguh  dan  Rosidah.2003. Manajemen Sumber DayaManusia , Yogyakarta : GrahaIlmu.
Sultan,Sarwat. 2012. Examining the Job Characteristics: A Matter of Employees’ Work Motivation and Job Satisfaction. Journal ofBehavioural Sciences, Vol. 22, No. 2,2012. Tutar, et. al. 2011. The Effects Of Employee Empowerment On Achievement Motivation And The Contextual Performance Of Employees. African Journal ofBusiness Management Vol. 5(15), pp. 6318-6329, 4 August, 2011 Available online
at http://www.academicjournals.org/AJBM DOI: