p-ISSN: e-ISSN:

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI KOMPENSASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN KABUPATEN SAMBAS, KALIMANTAN BARAT
Oleh : Juliana Desi Magister Manajemen Program Pascasarjana, Universitas Islam Malang Email : JnDesi22@gmail.com

## Abstraksi
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kompensasi,  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai,  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerjapegawai,  dan  untuk mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  melalui  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai sebagai  variabel intervening di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Sambas, Kalimantan  Barat.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  pendekatan  angka  atau  data kuantitatif untuk menggali data dari responden menggunakan kuesioner.
Penelitian  ini  menghasilkan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kompensasi,  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, dan kompensasi tidak terbukti sebagai variabel intervening. Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai dan Kompensasi

## Abstract
The purpose of this study was to determine the effect of organizational culture on compensation, to determine the effect of organizational culture on employee performance, to determine the effect of compensation on employee performance, and to determine the effect  of  organizational  culture  through  compensation  for  employee  performance  as  an intervening variable in Sambas District Education and Culture Office, West Kalimantan. The  type  of  research  used  is  a  numerical  approach  or  quantitative data  to  explore  data from respondents using a questionnaire.
This  research  produces  organizational  culture  has  a  positive  and  not  significant effect on compensation, organizational culture has a positive and not significant effect on employee  performance, compensation  has  a  positive  and  not  significant  effect  on employee performance, and compensation is not proven as an intervening variable. Keywords: Organizational Culture, Employee Performance and Compensation

## PENDAHULUAN
Pada era  globalisasi saat ini perusahaan di tuntut untuk memiliki keunggulan  yang kompetitif agar dapat bersaing dengan para pesaing lainnya. Salah satu faktor yang dapat menciptakan  keunggulan  kompetitif  adalah  sumber  daya  manusia.  Karyawan  yang berkompeten,  loyalitas  tinggi,  dan  produktif  dapat  membantu  organisasi  untuk  mencapai tujuannya. Organisasi  yaitu suatu unit sosial yang dikoordinasikan secara sengaja, terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi pada suatu basis yang relatif bersinambung untuk mencapai tujuan atau serangkaian tujuan (Robbins, 1998:2).
Sumber daya manusia  merupakan salah satu aset  yang penting dalam usaha untuk
mencapai  tujuan  organisasi,  sehingga  faktor-faktor  untuk  peningkatan  kualitas  sumber daya  manusia  manusia  perlu  diperhatikan  agar  kinerja  karyawan  maksimal.  Kinerja merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan  untuk  menyelesaiakan  tugas  atau pekerjaan  seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat  kemampuan tertentu (Rivai dan Basri, 2004:309). Dalam hal ini variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja  karyawan  perlu  diperhatikan  agar  karyawan  termotivasi  dan  bersedia  untuk bekerja  dengan  maksimal  sehingga  tujuan  organisasi  dapat  tercapai.  Budaya  Organisasi berperan  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  yang  efektif  pada  suatu  organisasi. Bagi organisasi, budaya merupakan tolak ukur untuk mencapai kesuksesan organisasi selain itu juga  membangun  komitmen  2  mewujudkan  visi,  memenangkan  hati  pelanggan, memenangkan  persaingan  dan  membangun  kekuatan  perusahaan.  Bagi  individu,  budaya mendorong  karyawan  memiliki  rasa  kepercayaan  yang  tinggi  terhadap  organisasi  serta menjadi lebih produktif.
Menurut Luthans (1995:497) budaya organisasi merupakan norma - norma dan nilai - nilai  yang  mengarahkan  perilaku  anggota  organisasi.  Setiap  anggota  organisasi akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Budaya organisasi  juga  sebagai  pemersatu  karyawan,  peredam  konflik  dan  motivator  karyawan untuk  melaksanakan  tugas  dengan  baik,  sehingga  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Suatu  perusahaan  atau  organisasi  yang  memiliki  budaya  yang  kuat  akan menghasilkan kinerja yang baik dalam jangka panjang.
Menurut  Mondy  (2008:4)  kompensasi  adalah  total  seluruh  imbalan  yang  di  terima para  karyawan  sebagai  pengganti  jasa  yang telah  mereka  berikan.  Tujuan  pemberian kompensasi  antara  lain  adalah  sebagai  ikatan  kerja  sama,  kepuasan  kerja,  pengadaan efektif,  motivasi,  serta  stabilitas  karyawan.  Kompensasi  merupakan  segala  sesuatu  yang diterima karyawan baik  secara langsung maupun tidak langsung baik berupa pendapatan secara  materi  atau  non  meteri  sebagai  imbal  jasa  atas  kontribusi,  kerja,  pengabdian terhadap perusahaan atau organisasi.
Kinerja  karyawan  menurut  Dessler  (2006:87)  kinerja  karyawan  (prestasi  kerja) adalah  prestasi  aktual  karyawan  dibandingkan  dengan  prestasi  yang  diharapkan  dari karyawan.  Kinerja  karyawan  menjadi  hal  yang  perlu  diperhatikan  dengan  cukup  serius oleh  perusahaan,  karena  kinerja  karyawan  dengan  berbagai  aspek  yang  ada  di  dalamnya akan memberikan dampak secara langsung terhadap 3 kinerja instansi secara keseluruhan. Kinerja  karyawan  dalam  perusahaan  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor,  antara  lain  tingkat kepuasan yang dirasakan oleh karyawan, budaya organisasi, kompensasi, dan sebagainya. Sering  terjadi  kinerja  karyawan  menurun  dikarenakan  adanya  ketidaknyamanan  dalam bekerja,  upah  yang  minim,  kemampuan  atau  keahlian  yang  kurang  mendukung  dan  juga ketidakpuasan dalam bekerja.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  telah  dukemukakan  di  atas,  maka rumusan masalah pada pada penelitian ini sebagai berikut :
1. Apakah  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  Kompensasi  pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sambas ?
2. Apakah  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sambas ?
JIMMU – Volume IV- Nomor 2 – September 2019 M a gi s t e r M a na j e me n Pascasarjana Universitas Islam Malang p-ISSN: e-ISSN:
3. Apakah  Kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  pegawai  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sambas ?
4. Apakah  Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  melalui  Kompensasi sebagai  Variabel Intervening di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten Sambas ?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah disusun di atas maka penelitian ini adalah :
1. Untuk  mengetahui  pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kompensasi  di  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sambas.
2. Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sambas.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  Kompensasi  terhadap  kinerja  Pegawai  di  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sambas.
4. Untuk  mengetahui  pengaruh  Budaya  Organisasi  melalui  Kompensasi  terhadap Kinerja Pegawai.

## Manfaat Penelitian
1. Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  sumbangan  pemikiran  kepada Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Sambas  dalam  usaha  memperbaiki budaya kerja dan kompensasi guna meningkatkan kinerja pegawai.
2. Memberikan kontribusi untuk kemajuan ilmu pengetahuan khususnya tentang ilmu manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan budaya organisasi, kinerja pegawai, dan    kompensasi  karyawan  di  lingkungan  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan Kabupaten Sambas juga sebagai referensi bagi peneliti berikutnya yang berniat  meneliti  tentang  Budaya  organisasi, Kinerja  pegawai  dan  Kompensasi karyawan.
3. Untuk  mengetahui  masalah  yang dihadapi  berkaitan  dengan  budaya  organisasi, Kinerja Pegawai dan Kompensasi di Lingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sambas.

## KAJIAN PUSTAKA Pengertian Budaya Organisasi
Luthans  (2011:137)  mengemukakan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  pola  pemikiran dasar  yang  diajarkan  kepada  personel  baru  sebagai  cara  untuk  merasakan,  berfikir  dan bertindak secara benar dari hari-kehari.

## Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi menurut Suwarto dan Koeshartono (2010), yaitu:
1. Budaya  mempunyai  suatu  peran  menetapkan  tapal  batas.  Artinya,  budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lainnya.
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan dari individual seseorang.
4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem social, budaya merupakan perekat social yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.
5. Budaya  berfungsi  sebagai  mekanisme  pembuat  makna  dan  kendali  yang  memadu dan membentuk sikap seta perilaku para karyawan.

## Pengertian Kinerja
Menurut  Wibowo  (2011:7)  kinerja  bersal  dari  pengertian  peformance,  ada  pula  yang memberikan pengertian kinerja sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja adalah hasil kerja yang di capai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab  yang di  berikan. Kinerja pada dasarnya  adalah segala hal atau apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

## Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai
Tercapainya suatu kinerja seseorang atau pekerja karena adanya upaya dan tindakan yang dihasilkan.  Upaya  tersebut  yaitu  berupa  hasil  kerja  (kinerja)  yang  dicapai  oleh  pekerja. Kinerja  dapat  dihasilkan  dari  pendidikan,  pengalaman  kerja  dan  profesionalisme. Pendidikan  adalah  modal  dasar  dan  utama  seorang  pekerja  dalam  mencari  kerja  dan bekerja. Pengalaman dalam bekerja berkaitan dengan masa kerja karyawan, semakin lama seseorang  bekerja  pada  suatu  bidang  pekerjaan  maka  semakin  berpengalaman  orang tersebut,  dan  apabila  seseorang  telah  mempunyai  pengalaman  kinerja  pada  suatu  bidang pekerjaan tertentu, maka ia mempunyai kecakapan atas bidang pekerjaan yang di lakukan. Ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja  atau  prestasi  kerja  adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor kemampuan di dapat dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) sedangkan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) dalam menghadapi situasi  kerja, Moekijat (2012).
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut adalah:
1. Faktor motivasi
Motivasi  adalah  dorongan,  baik  dari  dalam  maupun  dari  luar  diri  manusia  untuk menggerakkan  dan  mendorong sikap  dan  tingkah  lakunya  dalam  bekerja.  Semakin tinggi  motivasi  seseorang,  akan  semakin  kuat  dorongan  yang  timbul  untuk  bekerja lebih giat sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.
2. Faktor kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  karyawan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya.  Semakin  tinggi tingkat  kepuasan  kerja,  maka  semakin  senang  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaannya yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerjanya
3. Faktor kondisi fisik pekerjaan
Kondisi  kerja  yang  kurang  baik  dapat  menyebabkan  rendahnya  prestasi  kerja karyawan. Lingkungan kerja yang secara fisik merupakan bagian dari kondisi kerja, hendaknya  tertata  dengan  baik  sehingga  tidak  menyebabkan  adanya  perasaan  was- was karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Apabila karyawan merasa terganggu dalam  melaksanakan  tugasnya,  maka  kinerjanya  akan  rendah.  Sebaliknya,  jika karyawan merasa tenang dan nyaman dalam melaksanakan tugas, maka kinerjanya akan meningkat.
4. Faktor kemampuan kerja karyawan Kemampuan  kerja  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  sangat perlu  diperhatikan.  Karyawan  harus  memiliki  kemampuan  yang  cukup,  baik kemampuan  fisik  maupun  kemampuan  non  fisik  (intelektual/mental).  Kemampuan
e-ISSN:
fisik  adalah  kemampuan  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan kerja.

## Pengertian Kompesasi
Kompensasi  diartikan  sebagai  jumlah  keseluruhan  yang  diberikan  organisasi  kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga karyawannya (Wibowo,2015).
Menghargai  prestasi  kerja  dengan  penghargaan,  fasilitas  dan  lai-lain  dari  instansi  kepada pegawai yang memiliki prestasi akan memberikan dampak positif.
Menurut Hasibuan (2017:121), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah:
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan harus membayar kompensasi
2. Kepuasan kerja
Karyawan  dapat  memenuhi  kebutuhan-kebutuhannya  dengan  pemberian kompensasi
3.
Pengadaan efektif
Jika  program  kompensassi  ditetapkan  cukup  besar,  pengadaan  karyawan  yang qualified untuk perusahaan lebih mudah
4. Motivasi
Jika  balas  jasa  yang  diberikan  cukup  besar,  manajer  akan  lebih  mudah  memotivasi bahawannya
5. Stabilitas karyawan
Dengan  program  kompensasi  atas  prinsip  adil  dan  layak  serta  eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnya karyawan lebih terjamin karena turnover yang relatife kecil
6. Disiplin
Dengan  pemberian  balas  jasa  yang  cukup  besar  maka  disiplin  karyawan  semakin baik
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsenterasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh buruh
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindari
Sedangkan menurut Handoko tahun 2001 (dalam Widodo (2015:157)), tujuan kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Memperoleh personalia yang qualified
2. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang
3. Menjamin keadilan
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
5. Mengendalikan biaya-biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal
1. Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kompensasi
Budaya Organisasi merupakan  sebuah konsep sebagai salah satu kunci keberhasilan suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Menurut  Siagian  (2012  )  budaya organisasi merupakan kesepakatan ( komitmen ) bersama nilai- nilai bersama dalam kehidupan  organisasi  dan  mengikat  semua  orang  dalam  organisasi  yang bersangkutan. Mondy  (2008:4)  kompensasi  adalah  total  seluruh  imbalan  yang  di terima  para  karyawan  sebagai  pengganti  jasa  yang  telah  mereka  berikan.  Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, serta stabilitas karyawan.

## 2. Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Penjelasan  menurut  Gibson  dalam  Sutanto  (2012  :172),  pegawai  atau  karyawan adalah  sebagai  penggerak  operasi  organisasi,  jika  kinerja  pegawai  baik,  maka kinerja organisasi juga akan meningkat. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai salah satunya budaya organisasi. Budaya organisasi sebagai persepsi umum yang  dimiliki  oleh  seluruh  anggota  organisasi,  sehingga setiap  pegawai  yang menjadi  anggota  organisasi  akan  mempunyai  nilai,  keyakinan  dan  perilaku  sesuai dengan organisasi.
3. Hubungan Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai. Keberhasilan  suatu  pemerintah  bergantung  pada  manusianya.  Manusia  merupakan obyek  sentral  pengawasan.  Budaya  organisasi  juga  ditentukan  oleh  faktor kebersamaan seluruh anggota, dari pemimpin sampai pegawai rendah dan komitmen seluruh  pegawai  terhadap  nilai-nilai  budaya  organisasi.  Sedangkan  faktor kebersamaan  dipengaruhi  oleh  pembinaan  dari  pegawai  senior  kepada  pegawai junior  terhadap  nilai-nilai  budaya  organisai  serta  imbalan  yang  diperoleh  pegawai. Keinginan  pegawai  untuk  melaksanakan  nilai-nilai  budaya  semakin  meningkat apabila  mereka  diberi  imbalan  sehingga  struktur  imbalan  yang  jelas  dapat memberikan  kepuasan  bekerja.  Sedangkan  hubungan  dengan  kompensasi  kerja pegawai,  maka  bila  mampu  menerapkan  fungsi  manajemennya  dengan  baik  maka akan  berpengaruh  kepada  pegawai-pegawainya  untuk  bekerja  lebih  semangat  dan penuh dedekasi.

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah  dan  tujuan  penelitian  yang  ingin  dicapai  dalam penelitian ini tergolong dalam jenis penelitian eksplanatori ( explanatory research ) yaitu penelitian  yang  bertujuan  untuk  menguji  suatu  hipotesis  guna  memperkuat  bahkan menolak teori atau penelitian yang sudah ada.

## Lokasi Penelitian
Lokasi  penelitian  merupakan  tempat  penelitian  yang  mempunyai  luas  cakupan daerah  sebagai  sasaran  untuk  kelancaran  pengumpulan  data.  Penelitian  ini  di  lakukan  di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sambas, Kalimantan Barat.

## Waktu Penelitian
p-ISSN: e-ISSN:
Waktu  penelitian  merupakan  lamanya  penelitian  pengumpulan  data  di  lapangan. Penelitian ini dilakukan pada Januari 2019 sampai juni 2019

## Populasi Penelitian
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian baik terdiri dari benda nyata, abstrak, peristiwa,  atau  gejala  yang  merupakan  sumber  data  yang  memiliki  karakter  tertentu  dan sama  (  Sukandarrumadi,  2012:47).  Dalam  hal  ini,  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah Pegawai Negri Sipil ( PNS ) Kabupaten Sambas, Kalimantan Barat yaitu 56 pegawai.

## Sampel penelitian
Menurut  Sugiyono  (2014:116)  definisi  sampel  yaitu  sebagai  berikut:  “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.”

## Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder dan primer menurut indriantoro dan supomo (2014:146)

## Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner. Menurut  Sugiyono  (2010:199)  “Kuisi oner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  dengan cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  respoden  untuk menjawabnya.

## Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk memenuhi syarat analisis regresi linier, yaitu penaksir tidak  bias  dan  terbaik.  Ada  beberapa  asumsi  yang  harus  terpenuhi  agar  kesimpulan  dari hasil  pengujian  tidak  bias,  diantaranya  adalah  uji  normlitas,  uji  multikolinieritas  dan  uji heteroskedastisitas.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  variabel pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi  normal  (Ghozali,2005:106).  Uji  normalitas lain  yang  dapat  digunakan  adalah  uji  Kolmogorov-Smirnov  (K-S),  yaitu  untuk mengetahui signifikasi data yang terdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Menurut  Imam  Ghozali  (2011:  105-106)  uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk menguji  multikolinieritas  dengan  cara  melihat  nilai  VIF  masing-masing variabel independen,  jika  nilai  VIF  <  10,  maka  dapat  disimpulkan  data  bebas  dari  gejala multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heterokedastisitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

## Uji Path Analysis
Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis linear berganda, atau analisis jalur adalah  penggunaan  analisis  regresi  untuk  menaksir  hubungan  kausalitas  antar  variabel (model kausal) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak menentukan hubungan sebab-akibat dan juga tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar variabel.

## HASIL PENELITIAN
Uji Normalitas
Terlihat  bahwa  nilai  signifikansi  residual  regresi  yang  terbentuk  lebih  besar  dari taraf nyata 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa asumsi normalitas tersebut terpenuhi.

## Uji Multikolonieritas
Masing masing variabel memiliki nilai VIF tidak lebih dari 10 yaitu kedua variabel 1,047. Karena  seluruh  nilai  VIF<10  maka  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  fejala  multikolieritas dalam model regresi antara variabel-variabel independen dalam penelitian. Selain itu pada tabel juga menunjukan nilai TOL kedua variabel independen yaitu 0,955 bearti nilai TOL tidak  kurang  dari  0,1.  Maka  dapat  dinyatakan  model  regresi  terbebas  dari  asumsi  klasik multikolonieritas dan dapat digunakan dalam penelitian.
Uji heteroskedastisitas
ditunjukan  penyebaran  titik-titik  data  di  atas  dan  ada  di  bawah  atau  sekitar  angka  nol sumbu Y, titik data tidak mengumpul hanya diatas atau di bawah saja dan tidak berpola, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  linier  terbebas  dari  asumsi  klasik heteroskedastisitas dan layak digunakan dalam penelitian.

## Analisis Jalur (Path Analysis )
1. Pengaruh Budaya Organisasi ( X ) Terhadap Kompensasi ( Z ) Berdasarkan  Output  hasil  pengolahan  data  yang  diperoleh  nilai  Sig  0,653  dengan taraf  signifikansi  sebesar  0,653  >  0,05  yang  artinya  H0  Di  terima  dan  H1  ditolak. Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positf dan tidak signifikansi terhadap Kompensasi pada Pegawai  yang bekerja di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sambas.
2. Pengaruh Budaya Organisasi ( X) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  Outpot hasil  pengelolaan  data  yang  diperoleh  nilai  Sig  0,259  dengan taraf  signifikansi  sebesar  0,259  >  0,05  yang  artinya  H0  diterima  dan  H1  ditolak. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan tidak  signifikansi  terhadap  Kinerja  Pegawai  yang  bekerja  di  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan Kabupaten Sambas.
3. Pengaruh Kompensasi ( Z ) terhadap Kinerja Pegawai ( Y )
Berdasarkan  output  hasil  pengelolaan  yang  diperoleh  nilai  Sig  0,863  dengan  taraf signifikansi sebesar 0,863 > 0,05 yang artinya H0 diterima dan H1 ditolak. Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikansi terhadap  Kinerja  Pegawai  yang  bekerja  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten Sambas.
4. Pengaruh  Budaya  Organisasi  (X)  melalui  Kompensasi (Z) terhadap    Kinerja Pegawai (Y).
Menurut  hasil  perhitungan  pengaruh  tidak  langsung  pada  tabel  4.15  menunjukan bahwa  Kompensasi  tidak  terbukti  sebagai  variabel intervening. Hal  ini  dapat dibuktikan dengan hasil perhitungan pengaruh langsung adalah 0,86 lebih besar dari pengaruh  tidak  langsung  yaitu  0,0079.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara tidak  langsung  Budaya  Organisasi  melalui  Kompensasi  tidak  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai.

## Pembahasan
JIMMU – Volume IV- Nomor 2 – September 2019 M a gi s t e r M a na j e me n Pascasarjana Universitas Islam Malang p-ISSN: e-ISSN:

## 1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kompensasi
Hasil penelitian  ini  menunjukan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan tidak  signifikan  terhadap  kompensasi.  Koefisien  pengaruh  langsung  budaya organisasi  terhadap  kompensasi  sebesar  0,653.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  budaya organisasi yang ada di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan kabupaten Sambas tidak berpengaruh terhadap kompensasi penting dan tidak budaya organisasi  yang ada di Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  kabupaten  Sambas  tidak  mengubah  para pegawai  untuk  mendapatkan  kompensasi  dan  budaya  organisasi yang  ada  tidak menjadi  salah  satu  prioritas,  karena  para  pegawai  lebih  mementingkan  bekerja secara individual atau personal.

## 2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Koefisien berpengaruh langsung budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,259.  Hal  ini  menunjukan  bahwa menunjukan  besarnya  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sambas artinya budaya organisasi yang ada pada  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  kabupaten  Sambas  bukan  sebagai penghalang  untuk  pegawai  untuk  menunjukan  kreatif  atau  tidaknya  kerjaan  yang dilakukannya  untuk  mencapai  target  atau  hasil  kerja yang  dimana  sebagian  besar umur pegawai yang bekerja sudah dewasa dalam menentukan tujuan dan hasil yang diinginkan oleh pegawai lakukan sebagai pegawai.

## 3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Koefisien  berpengaruh  langsung  kompensasi terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,863.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  kompensasi sudah  dianggap  hal  biasa  dan  sudah  ditentukan  oleh  instansi  maka  kompensasi dianggap  hal  biasa  yang  ada  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten sambas,  pegawai  lebih  fokus  kepada  pekerjaan  yang  mereka  kerjakan  untuk mendapatkan hasil  yang  baik untuk dan pegawai  lebih mudah untuk berkreaftifitas dalam  meningkatkan  hasil  kerja  yang  mereka  lakukan  agar  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan Kabupaten lebih maju dari Dinas lainnya.
4. Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  Kompensasi sebagai Variabel Intervening.
Hasil  penelitian Dari  hasil  perhitungan  tersebut  menunjukan  bahwa Kompensasi  tidak  terbukti  sebagai  variabel intervening. Hal  ini  dapat  dibuktikan bahwa Hal ini dapat dibuktikan dengan hasil perhitungan pengaruh langsung 0,086 lebih  besar  dari  pengaruh  tidak  langsung  0,0079.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa budaya organisasi dan kinerja pegawai, tidak melalui mendapatkan imbalan atau kompensasi dan mempunyai cara lain untuk memajukan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sambas.

## Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsungnya variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui kompensasi sebagai variabel
intervening. Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner dengan jumlah sebanyak  30  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten Sambas, Kalimantan Barat. Adapun hasil penelitian diperoleh sebagai berikut :
1. Budaya Organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kompensasi di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sambas, Kalimantan Barat.
2. Budaya  Organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sambas, Kalimantan Barat.
3. Kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Dinas  Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Sambas, Kalimantan Barat.
4. Pengaruh  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  Kompensasi, dari hasil perhitungan  Kompensasi tidak terbukti sebagai variabel Intervening.

## Daftar Pustaka
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Mnusia Jilid 1. Jakarta : PT. Indeks Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang:
Badan Penerbit UNDIP.
Ghozali, Imam. 2011. “ Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Gibson,  James  L.,  Donnelly  Jr,  James  H.,  Ivancevich,  John  M.,  Konopaske,  Robert (2012).  Organizationa  Behavior,  Structure,  Processes,  Fourteenth  Edition (International  Edition).1221  Avenue  of  The  Americas,  New  York,  NY  10020: McGraw-Hill.
Hasibuan, Malayu S.P..  2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi  Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.
Indriantoro,  Nur  dan  Bambang  Supomo,  2014, Metodologi  Penelitian  Bisnis,  Edisi
Pertama, Yogyakarta, Fakultas Ekonomika dan Bisnis UGM.
Luthans,  Fred.  2011. Organizational  Behavior  :  An  Evidence-Based  Approach. New York: McGraw-Hill.
p-ISSN:
e-ISSN:
Moekijat. 2012. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja, Edisi Revisi, CV. Pioner Jaya, Bandung.
Mondy R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga Mondy R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Rivai dan Basri. 2004. Manfaat Penilaian Kinerja. Jurnal http://jurnal- sdm.blogspot.com/2004/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.html.
Robbins,  S.  P,  1998, Perilaku  Organisasi,  Diterjemahkan  oleh  Handayana  Pujaatmaka, Jakarta: PT. Pranhallindo
Siagian. Sondang P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara. Jakarta
Sugiyono. 2010. Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  kualitatif,  dan

## R&D. Bandung: Alfabeta
Sugiyono.  2014. Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan
R&D. Bandung: Alfabeta.
Sukandarrumidi.  2012. Dasar-dasar  Penulisan  Proposal  Penelitian:  Petunjuk  Praktis Untuk Peneliti Pemula. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press Suwarto. 2010. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Universitas Atma Jaya Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Wibowo, 2015, Manajemen Kinerja, Jakarta : Rajawali Pers Widodo Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya  Manusia.Yogyakarta:
PUSTAKA PELAJAR.