Volume 7 Nomor 3, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## SELF-EFFICACY, PSICHOLOGYCAL WELL BEING TERHADAP INNOVATIVE WORK BEHAVIOUR DIMEDIASI WORK ENGAGEMENT

## EFIKASI DIRI, KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS TERHADAP PERILAKU KERJA INOVATIF YANG DIMEDIASI KETERLIBATAN KERJA
Aida Fani 1 , Muhammad Irfan Nasution 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara 1,2 faniaida1@gmail.com 1 , muhammadirfan@umsu.ac.id 2

## ABSTRACT
This research aims to determine and analyze the influence of self-efficacy, psychological well-being on innovative work behavior mediating work engagement at PT. KAI Persero operates in the transportation services sector. The sample used in this research was 100 employees of PT. KAI Persero. The research method used in the research is descriptive and verification analysis methods. The data analysis technique used in the questionnaire was measured using a Likert scale. To test the validity and reliability used in research, this is the SMPLS3 application. Research Results: there is a positive and significant influence of self-efficacy on innovative work behavior, there is a positive and significant influence of psychology call well being on innovative work behavior, there is a positive and significant influence of work engagement on  innovative  work  behavior,  there  is  a  positive  and  significant  influence  of  self-efficacy  on  work engagement , there is a positive and significant influence of psychology call well being on work engagement, while  work  engagement  does  not  mediate  self  efficacy  on  innovative  work  behavior,  the  influence  of psychology call well being on innovative work behavior is mediated by work engagement. This measure is useful for organizational practitioners to efficiently assess employee IWB, to determine the need for IWB support at the organizational level.
Keywords: Self-Efficacy, Psychological Well Being, Innovative Work Behavior, Work Engagement

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  self-efficacy,  psichologycal  well being  terhadap  innovative  work  behaviour  mediasi  work  engagement  pada  PT.  KAI  Persero  begerak dibidang  jasa  transportasi.  Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  100  karyawan  PT.  KAI Persero.  Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  metode  analisis  deskriptif  dan verifikatif. Teknik analisis data yang digunakan dalam kuesioner diukur menggunakan skala likert. Untuk menguji  validitas  dan  reliabilitas  yang  digunakan  dalam  penelitian,  ini  adalah  aplikasi  SMPLS3.  Hasil Penelitian: adanya pengaruh positif dan signifikan self afficacy terhadap Inovative work behaviour, adanya pengaruh  positif  dan  signifikan  psichologycall  well  being  terhadap  innovative  work  behaviour,  adanya pengaruh positif dan signifikan work engagement terhadap innovative work behaviour, adanya pengaruh positif  dan  signifikan  self  efficacy  terhadap  work  engagement,  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan psichologycall well being terhadap work engagement, sedangkan work engagement tidak memediasi self efficacy  terhadap  Inovative  work  behaviour,  adanya  pengaruh  Psichologycall  well  being  terhadap innovative work behaviour dimediasi work engagement. Ukuran ini berguna bagi praktisi organisasi untuk melakukan penilaian secara efisien IWB karyawan, untuk menentukan kebutuhan dukungan IWB di tingkat organisasi.
Kata Kunci : Self-Efficacy, Psichologycal Well Being, Innovative Work Behaviour, Work Engagement

## PENDAHULUAN
Pengetahuan  tentang  bagaimana inovasi  dapat  dikembangkan  ditingkat individu  masih  sulit  diterapkan,  serta inovasi  merupakan  faktor  yang  sangat diperlukan dalam memungkinkan organisasi beradaptasi terhadap perubahan  ekonomi  yang  cepat  dan memperoleh keunggulan kompetitif sehingga bermanfaat bagi organisasi dan tercapainya  tujuan.  Karyawan  mampu memulai  inovasi  karena  mereka  sering berhubungan  dengan  proses,  produk, konsumen  serta  dapat  mendeteksi potensi perbaikan dan peluang pengembangan  baru,  namun  inovasi hanya  terjadi  jika  karyawan  terlibat dalam aktivitas yang bertujuan
menghasilkan  dan  menerapkan  ide dalam organisasi.
Bagaimana  individu  karyawan dapat termotivasi memanfaatkan ide-ide untuk  hasil  yang  inovatif,  mempelajari perilaku  innovative  work  behaviour sebagai konseptualisasi inovasi individu. Perilaku  individu  yang  dimaksudkan untuk  secara  sengaja  menciptakan, memperkenalkan,  dan  menerapkan  ide, proses,  atau  produk  baru  (Khair  & Loviky, 2023). Ide dasarnya adalah agar karyawan  merasa  bahwa  mereka  diberi penghargaan,  work  engagement  yang sesuai,  psichologycall  well  being  serta self  efficacy  karyawan  secara  langsung didukung perusahaan akan memunculkan karyawan yang memililiki innovative work behaviour (Bos-Nehles &  Veenendaal,  2019).  Pada  akhirnya, kegiatan proses inovasi sangat bermanfaat bagi karyawan, artinya dapat secara langsung melakukan praktik kerja misalnya  work  engagement  yang meningkat, strategi pemecahan masalah, Psichologycall  well  being  yang  baik (Kmieciak, (2020)
Selain  innovative  work  behaviour karyawan  yang  terlibat  dalam  proses pengembangan  produk  dan  inovasi  di tempat  kerja  juga  dapat  menambah pengetahuan dan ketrampilan profesional karyawan serta meningkatkan psichologycall well being dan self efficacy (Lesener et al., 2020). Terkait    pengembangan  sumber  daya manusia,  hal  ini  menunjukkan  bahwa partisipasi pegawai dalam proses inovasi tidak  hanya  menjadi  prasyarat  bagi pengembangan  organisasi,  namun  juga menjadi sumber pengembangan
profesionalitas  pegawai  (Arain  et  al., 2020).  Oleh karena itu, keterikatan kerja ditandai  dengan  tingkat  energi  yang tinggi  dan  identifikasi  yang  kuat terhadap pekerjaan seseorang   Knight et al.,  (2017)  ;  (Arain  et  al.,  2020)  ; (Lesener  et  al.,  (2020)  mengatakan
defenisi  keterikatan  kerja  sebagai keadaan  pikiran  yang  ditandai  dengan semangat, dedikasi dan penyerapan dan mengukur,  mengembangkan  dengan skala  Vitalitas  diartikan  sebagai  energi dan kekuatan mental yang tinggi dalam bekerja, komitmen untuk berkonsentrasi dan berpartisipasi dalam  pekerjaan serta mengalami perasaan bermakna, kegembiraan,  dan  tantangan  yang terkait; mengacu pada komitmen.
Setelah memiliki keterikatan kerja yang  kuat  serta  perilaku  inovasi  dalam bekerja  seorang  karyawan  juga  harus percaya  dan    mampu  dalam  melakukan tindakan tertentu agar menghasilkan hal tertentu  pula  yang  disebut  effikasi  diri (Farley,  2020).  Efikasi  diri  bukanlah suatu  sifat,  melainkan  seperangkat keyakinan,    seorang  karyawan  harus percaya bahwa mereka dapat menghasilkan  dampak  tertentu  dengan tindakan  mereka  atau  tidak  akan bertahan  dalam  situasi  sulit  yang berdampak langsung dengan pencapaian diri  seseorang  (Arain  et  al.,  2020) (Nasution  et  al.,  2023).  Lebih  lanjut (Grady  &  Gough,  2018)  bahwa  setiap individu  memiliki  inovasi  bekerja apapun  masalah  dalam  hal  pekerjaan, memerlukan  keahlian  dan  afikasi  diri adalah salah satu solusinya. Meningkatkan  efikasi  diri  kreatif karyawan  dan  meningkatkan  persepsi karyawan  terhadap  dukungan  yang mereka  terima  dari  manajemen  inovasi dapat membantu organisasi meningkatkan  IWB  karyawan  hal  ini sebagai  cara  untuk  meningkatkan (Akbari et al., 2021). Kesejahteraan mental
menggambarkan    keadaan    mental seseorang,  bagaimana  ia merasa,  dan seberapa baik ia menghadapi kehidupan sehari-hari.  Seseorang  yang  memiliki Well-being  yang  baik  akan  relatif percaya diri dan memiliki inovasi dalam pekerjaan,  selalu  terlibat  dalam  segala
pekerjaan,  bekerja  dengan  memberikan solusi dalam keadaan apapun atau efikasi diri  (Trudel-fitzgerald  et  al.,  2019). Karyawan  yang  memiliki  kesejahteraan yang baik dapat bekerja lebih produktif, loyal dengan organisasi, melibatkan diri, dan  memiliki  tingkat  inovasi  dalam berkja  yang  tinggi  (Fadhilah  et  al., 2023).  Kesejahteraan  tempat  kerja merupakan  suatu  kewajiban  yang  perlu diperhatikan perusahaan untuk karyawannya karena peningkatan kesejahteraan tempat kerja akan
berdampak  positif  terhadap  kinerja, afikasi  diri  dan  keterikatan  kerja  serta inovasi  karyawan  dalam  menjalani kehidupan  baik  diperusahaan  maupun individu dikeluarga (Matud et al., 2019).

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS Hubungan Self efficacy dan Inovative work behaviour
Tindakan  yang  dikatakan  untuk menghasilkan  prestasi,  keyakinan  itu dapat  mendorong  karyawan  dengan melakukan  sesuatu  yang  menurut seseorang  itu  mampu  dilakukan  untuk berpelikau  Inovative  work  behaviour sehingga melahirkan prestasi. Dukungan penelitian  sejalan  dengan  (Shahzadi  & Sobia,  2020)  menemukan  bahwa  Self efficacy  memiliki  hubungan  terhadap Inovative  work  behaviour,  artinya semakin  tinggi  Self  efficacy  yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi pula perilaku Inovative work behaviour yang  akan  dihasilkan.  Self  efficay  diri yang  kuat  dan  baik  memiliki  hubungan yang  kuat  dengan  perilaku  inovative work behaviour (Hsiao et al., 2011).
Hasil tinjauan Siregar et al., (2019) mengungkapkan  bahwa  efikasi  diri memiliki hubungan faktor individu yang mempengaruhi  perilaku  kerja  inovatif. Rauniyar  et  al.,  (2017)  mengemukakan bahwa  efiikasi  diri  sangat  berhubungan dan dapat memediasi hubugan kreatifitas berinovasi  dalam  bekerja,  atau  dapat
mengurangi  atau  menambah  motivasi IWB.
H1 : mengoreksi hubungan Self efficacy dan Inovative work behaviour
Hubungan  Psichologycall  well  being dan innovative work behaviour Seperti yang telah dibahas sebelumnya, peningkatan Psichologycall well  being  dapat  mendorong  perilaku innovative  work  behaviour  (Grošelj  et al.,  2020).  Orang  dengan  modal Psichologycall  well  being  yang  cukup tinggi  cenderung  optimis  terhadap tujuannya  dan  berhasil  mengatasi hambatan  yang  mungkin  dihadapinya, hal  ini  memengaruhi  perilaku  individu karena  memberikan  kekuatan  untuk melakukan  aktivitas  yang  berisiko  dan menuntut,  seperti  innovative  work behaviour (Purwanto et al., 2021).
Lebih  lanjut  Ziyae  et  al.,  (2015) mengungkapkan  Psichologycall  well being memiliki pengaruh langsung yang artinya sangat berperan untuk meningkatkan  inovasi  berkerja  dalam organisasi  IWB.  Psichologycall  well being yang  cukup  dapat  diharapkan memecahkan  masalah  dan  berperilaku innovative  work  behaviour    dalam organisasi  (Steiger  et  al.,  2021).
Memotivasi pengikutnya
dengan pemberdayaan Psichologycall well being yang  tinggi  untuk  meraih  peluang  dan mengambil  inisiatif  serta  inovasi  dalam bertindak  dan  bekerja  (Grošelj  et  al.,
2020). H2 : mengoreksi hubungan Psichologycall well being dan innovative work behaviour Hubungan  Work  engagement  dan innovative work behaviour Work engagement banyak dieksploitasi  dalam  kaitan  memberikan saran  dan  perilaku  maksimal  dalam bekerja  secara  inovasi  dan  dianggap sebagai  prediktor  yang  cukup  kuat
dibandingkan  konstruksi  sikap  lainnya (Kwon  &  Kim,  2020).  Sejalan  dengan studi  (Afsar  &  Umrani,  2020)  (Prayogi &  Fahmi,  (2021)  perilaku  work engagement  harus  membantu  karyawan merasa  yakin  akan  tujuan  dan kebermaknaan  upaya  inovatif,  untuk mengomunikasikan upaya mereka optimisme  kepada  orang  lain  untuk membantu  karyawan  lain  berperilaku secara  innovative  work  behaviour  di organisasi  (Aboramadan,  (2022)  (Farisi &  Siswadi,  2022).  Hal  yang  semakin rumit karena karyawan dibombardir oleh inovasi yang terjadi satu demi satu, Oleh karena itu, keterlibatan fisik merupakan faktor  penentu  lain  dalam  mewujudkan ide  dan  mempertahankan  innovative work behaviour (Anderson et al., 2014). H3  :  mengoreksi  hubungan  Work engagement  dan  innovative  work behaviour
Hubungan  Self  efficacy  dan  Work engagement
Self  efficacy  sering  dikatakan kekuatan  dan  keyakinan  seorang karyawan  dalam  menjalankan  tugas dengan  sukses  baik  dalam  tekanan maupun  tidak  dengan  hasil  yang memuaskan, tentunya individu karyawan  akan  berkaitan  dan  sejalan dengan  Work  engagement  dan  kinerja yang  dilibatkan  dalam  organisasi. Dukungan  yang  sejalan  dengan  hal  ini Tian  et  al.,  (2019)  mengungkapkan  ada hubungan  erat  antara  self  efficacy  dan work  engagement.  Karena  self  efficacy merupakan pendahulu dari motivasi dan work  engagement  meningkat  seiring dengan meningkatnya self efficacy (Han &  Wang,  2021).  Tims  et  al.,  (2014) menyelidiki menemukan bahwa karyawan  dengan  self  efficacy  tinggi memiliki  work  engagement  dan  kinerja lebih baik dibandingkan karyawan lain.
Sebaliknya,  karyawan  dengan  self efficacy yang rendah cenderung
memiliki work engagement yang rendah, sehingga  untuk  mengejar  tujuan  dan gagal menyelesaikan tugas (Hartman & Barber, 2020).
H4 : mengoreksi hubungan Self efficacy dan Work engagement
Hubungan  Psichologycall  well  being dan Work engagement Psichologycall well being sebaiknya  sejalan  dengan  aktivitas organisasi agar karyawan dapat dilibatkan dalam pekerjaan dalam model apapun.  Hasil  yang  didukung  oleh Greenier  et  al.,  (2021)  Psichologycall well  being  tampaknya  merupakan prediktor yang lebih kuat terhadap Work engagement. Dukungan penelitian Çankir & Şahin, (2018) mengungkapkan konsep psichologycall well being dalam kaitannya  dengan  work  engagement memiliki  hubungan  yang  tidak  dapat dipisahkan.  Psichologycall  well  being terhadap work engagement memberikan pengaruh  yang  baik  bagi  tujuan organisasi (Radic et al., 2020). Perilaku work  engagement  dihadapkan  dengan psichologycall  well  being  memberikan dasar yang lebih baik untuk menghasilkan  manfaat  berkelanjutan bagi individu dan organisasi (Robertson
& Cooper, 2010).
Lebih  lanjut  Tesi  et  al.,  (2019) mengatakan  jika  tuntutan  pekerjaan tinggi  dan  rendah,  psichologycall  well being  tampaknya  paling  terkait  erat dengan rendahnya tingkat work engagement, maka sebab ini menunjukkan  tuntutan  pekerjaan  yang tinggi dapat menurunkan peran peningkatan  psichologycall  well  being terhadap work engagement. H5 : mengoreksi hubungan Psichologycall  well  being  dan  Work engagement
Hubungan Self efficacy dan Inovative work  behaviour  dimediasi  work engagement Tingkat  self  efficacy  dan  peran inovative work behaviour lebih
cenderung  dan  kuat  dimediasi  work engagement  karyawan    diperusahaan (Chan et al., 2020). Berlanjut pada tahun berikutnya  masih  konsisten  penelitian yang  dilakukan  Albrecht  &  Marty, (2020)  dengan  tahun  dan  perusahaan yang berbeda bahwa hasil menunjukkan mediasi  work  engagement  sangat  kuat untuk  self  efficacy  dan  inovative  work behaviour dalam  bekerja.  Dukungan penelitian  Clauss  et  al.,  (2021) menemukan  bahwa  work  engagement memediasi hubungan antara self efficacy dan  inovative  work  behaviour.      Hasil penelitian Park et al., (2014) bahwa dari regresi  berganda  dan  pemodelan persamaan  struktural  mendukung  work engagement  sepenuhnya  memediasi hubungan  antara  seorang  karyawan memiliki  self  efficacy  yang  baik  dan perilaku inovative work behaviour.
H6 : mengoreksi hubungan Self efficacy dan  Inovative  work  behaviour  mediasi work engagement
Hubungan  Psichologycall  well  being dan  innovative  work  behaviour dimediasi work engagement
Model  ini  menunjukkan  bahwa psichologycall well being karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung, melalui work engagement ada hubungan dengan  innovative  work  behaviour (Nazir & Islam, 2020). Dukungan hasil penelitian yang sejalan bahwa psichologycall well being dan innovative work behaviour dimediasi work
engagement  (Wang  et  al.,  2019).  Lebih lanjut  Zyl,  (2021)  menunjukkan  bahwa work engagement merupakan pendorong signifikan  bagi  perilaku  Psichologycall well  being  yang  pada  gilirannya mempengaruhi innovative work
behaviour.  Selanjutnya  psichologycall well  being  dan  innovative  work behaviour  adanya  hubungan  erat,  dan mediasi work engagement semakin kuat atantara  psichologycall  well  being terhadap innovative work behaviour On et al., (2020).
H7 : mengoreksi hubungan Psichologycall well being dan innovative  work  behaviour  dimediasi work engagement
Studi  ini  menyelidiki  pengaruh Self-Efficacy, Psichologycall Well Being Terhadap  Innovative  Work  Behaviour Mediasi Work Engagement Oleh karena itu,  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka konsep

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini, menggunakan pendekatan  kuantitatif,  dan  Teknik survey  melalui  kuisioner  dilakukan untuk  mengumpulkan  data  baik  secara offline  dan  online.  Teknik  Sampling menggunakan  non-probability  sampling dengan  teknik  purposive  sampling, dimana hanya responden yang memenuhi kriteria tertentu yang diundang untuk mengisi survei. Namun karena  jumlah  populasi  berjumlah  100 tergolong  sedang,  maka    sampel penelitian ini berjumlah 100. Menggunakan matematika teoritis model yang dapat menjelaskan fenomena yang dianalisis,  penelitian  ini  menemukan adanya korelasi atau sebab akibat antara variabel-variabel  yang  terlibat  dalam penelitian  ini.  Perangkat  lunak  yang digunakan  adalah  SmartPLS  3.  Data penelitian  ini  dikumpulkan  melalui kuesioner  yang  diisi  oleh  responden
berupa  pertanyaan  atau  pernyataan dalam  skala  Likert  dengan  skor  1–5. Data  dikumpulkan  secara  langsung melalui  kuesioner  online.  Dengan menggunakan  metode  ini,  diharapkan dapat  memberikan  pemahaman  yang lebih mendalam tentang hubungan antar variabel  yang  terdapat  dalam  kerangka konseptual penelitian.
HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN Hasil Demografi responden menunjukkan karyawan dengan usia 18- 27  tahun  terbanyak  sebesar  72%
kemudian yang berusia 48-57 sebanyak 1  orang  yang  artinya  karyawan  masih tergolong muda sehingga dapat produktif untuk  bekerja.  Jenis  kelamin  laki-laki lebih mendominasi sebesar 64% sedangkan  perempuan  sebesar  36%. Selanjutnya pendidikan karyawan
sarjana  (s1)  sebesar  65%  sedangkan SMA  sebesar  24%.  Lebih  lanjut karyawan  yang  sudah  menikah  lebih sedikit yaitu sebesar 28% dan karyawan belum menikah sebanyak 72%.
Tabel 1. Demografi responden categori detail hasil % 18 - 27 72 72% 28 - 37 19 19% umur 38 - 47 8 8% 48 - 57 1 1% jenis kelamin Laki- laki 64 64% Perempuan 36 36% SMA Sederajat 24 24% D3 3 3% pendidikan D4 3 3% S1 65 65% S2 4 4% S3 1 1% Menikah 28 28% status menikah Belum Menikah 72 72% Bercerai 0 0 1 - 5 tahun 68 68%
masa kerja 5 - 10 tahun 23 23% 10 - 15 tahun 6 6% > 15 tahun 3 3% Tahap selanjutnya model (validitas konvergen)  ditemukan  indikator  yang tidak memenuhi asumsi dimana nilai CR yang  diharapkan  >  0,7.  Pada  variabel psichological  wel  being,  variabel innovative  work  behaviour  terdapat beberapa indikator yang belum memenuhi  nilai  tersebut  antara  lain indikator PWB1 dan IE1, IC1 ; indikator- indikator  tersebut  dihilangkan  dari model penelitian ini. Sedangkan indikator  pada  variabel  “selff  afficacy” dan  “  work  engagement”  telah memenuhi nilai CR > 0,7.
Pada  tabel  2  menunjukkan  nilai penyusunan  luar  untuk  masing-masing mempunyai nilai pembebanan luar > 0,6; nilai AVE  yang  baik  wajib  mempunyai nilai  lebih  besar  dari  0,50.  Nilai reliabilitas komposit lebih besar dari 0,6.
Variabel penelitian mempunyai reliabilitas yang tinggi. Hal ini didukung dengan  nilai  Cronbach’s  alpha  >  0,7 untuk  memperkuat  nilai  reliabilitas komposit,  artinya  variabel  tersebut mempunyai nilai reliabilitas yang tinggi dan memenuhi uji reliabilitas. Selanjutnya dengan analisis koefisien determinasi (R2) pada penelitian diperoleh hasil yaitu innovative  work  benaviour  sebesar 0,670,  work  engagement  sebesar  0,711. Seluruh variabel eksogen (selff afficacy dan  psicologichal  well  being)  secara simultan mempengaruhi work
engagement sebesar 0,96%; jika nilai R- square > 0,75 maka dapat dikategorikan kuat.  Begitu  pula  pengaruh  work engagement  terhadap  innovative  work behaviour  sebesar  0,711  atau  71,1% dipengaruhi  oleh  work  engagement, sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh
variabel  lain  yang  tidak  terlibat  dalam penelitian ini.
Tabel 2. Hasil Algoritma Analisis
construct dimensi indicator   outer loading   CA (ro_A) AVE VI1 0.830 VI1 0.719
Vigour VI2 0.946 VI2 0.886 work engagement VI3 0.882 0.937 0.941 0.668 VI3 0.852 AB1 0.872 AB1 0.823 Absorption   AB2 0.898 AB2 0.840 AB3 0.848 AB3 0.742 DED1 0.815 DED1 0.796 Dedication  DED2 0.925 DED2 0.860 DED3 0.907 DED3 0.821 IC2 0.927 IC2 0.814 Idea Championing IC3 0.931 IC3 0.835 IE2 0.920 IE2 0.829 innovative work behaviour Idea Exploration IE3 0.910 0.924 0.925 0.688 IE3 0.787 IG1 0.876 IG1 0.892 Idea Generation IG2 0.841 IG2 0.906 IG3 0.821 IG3 0.901 PWB2 0.855 PWB3 0.847
psilogichal well being PWB4
0.760 0.865 0.877 0.650 PWB5 0.710 PWB6 0.849
SA1 0.769
SA2 0.813 selff afficacy SA3 0.883 0.912 0.912 0.695 SA4 0.842
SA5 0.863 SA6
0.827 Sumber : SEM PLS 2023 Selanjutnya  pada  gambar  2. merupakan  skema  model  struktural (inner  model)  hasil  bootstrapping,  dan Tabel 3. menunjukkan hasil bootstrapping yaitu koefisien jalur. Tabel 3  menunjukkan  bahwa  H1  didukung: Self  efficacy  berpengaruh  posotif signifikan  terhadap  Inovative  work behaviour. H2 didukung: Psichologycall well being berpengaruh positif signifikan  terhadap  innovative  work behaviour. H3 didukung: Work engagement berpengaruh positif signifikan  terhadap  innovative  work behaviour.  H4  didukung:  Self  efficacy berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Work engagement..

## Gambar 2. Sturuktural model
H5 didukung: Psichologycall well being  berpengaruh  positif  signifikan terhadap Work engagement; H6 didukung:  Self  efficacy  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  Inovative work behaviour dimediasi work engagement.  Sedangkan    H7  tidak didukung:  Psichologycall  well  being tidak  berpengaruh  terhadap  innovative work behaviour dimediasi work engagement. Tabel 3. Hasil Nilai Koefisien Antar Variabel
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values keterangan psicologhical wel being -> innovative work behaviour 0.486 0.492 0.126 3.851 0.000 didukung
psicologhical wel being -> work engagement 0.589 0.581 0.122 4.825 0.000 didukung self afficacy -> innovative work
behaviour 0.329 0.323 0.123 2.667 0.008 didukung self afficacy -> work engagement 0.296 0.305 0.124 2.382 0.018 didukung work engagement -> innovative work behaviour 0.498 0.503 0.120 4.151 0.000 didukung Indirect effect psicologhical wel being -> work engagement -> innovative work behaviour 0.293 0.291 0.091 3.220 0.001 didukung
self afficacy -> work engagement -> innovative work behaviour 0.147 0.155 0.078 1.884 0.060 tidak didukung
Sumber : SEM-PLS 2023

## Pembahasan
Innovative work behaviour sangat penting perannya untuk perusahaan saat ini,  penelitian  ini  menguji  Innovative work  behaviour  dengan  tiga  dimensi yaitu:  pembangkitan,  pembelaan,  dan implementasi  ide.  Hasilnya  dimensi berkontribusi keseluruh konstruksi yang dibangun. Hasilnya menunjukkan karyawan  yang  memiliki  self  efficacy sejalan  dan  membutuhkan  solusi  yang baik  dalam  mengahadapi  permasalahan dalam pekerjaan. Mendukung penelitian (Kumar & Cevahi, 2010) ; (De Jong & Den Hartog, 2010) (Siregar et al., (2019) mengungkapkan  bahwa  ada  pengaruh positif  yang  kuat  antara  self  efficacy terhadap innovative work behaviour. Seorang karyawan dengan
memiliki  psichologycall  well  being tertentu  meskipun  mereka  tidak  sering secara  sengaja  mempertimbangkannya karyawan tersebut lebih rileks dan hasil kerja  yang  baik  sehingga  menimbulkan innovative  work  behaviour  (perilaku kerja  inovatif)  serta  mencoba  hal  hal baru,  inovatif  untuk  mencapai  tujuan perusahaan.  Sejalan  dengan  penelitian yang dilakukan (Purwanto et al., (2021) ;  Afsar  et  al.,  (2020)  ;  Grošelj  et  al.,
(2020) mengungkapkan bahwa
psichological  well  being  berpengaruh terhadap  innovative  work  behaviour, artinya ketika psichologycall well being tinggi menghasilkan perilaku innovative work behaviour yang lebih tinggi pula.
Perilaku  work  engagement  yang tinggi sangat berbeda dengan karyawan lain,  kemudian  work  engagement berhubungan    dengan  innovative  work behaviour  memberikan  hasil  seperti kepuasan  kerja  dan  tujuan  organisasi tentu akan tercapai, sehingga perusahaan perlu  menerapkan  kedua  variabel  ini (Spiegelaere  et  al.,  2016).  Didukung dengan temuan penelitian (Aboramadan, (2022)  ;  (Demerouti  &  Cropanzano, 2010)  ;  (Kwon  &  Kim,  2020) mengungkapkan bahwa work engagement berpengaruh positif terhadap  innovative  work  behaviour, dapat dikatakan work engagement lebih cenderung  berperilaku  innovative  work behaviour dengan mengaktifkan strategi penanggulangan  untuk  menghadapi tantangan.
Hasil  analisis  jalur  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  work  engagement berfungsi  mempengaruhi  self  efficacy, menunjukkan  bahwa  work  engagement merupakan  faktor  penting  dalam performa kerja. Oleh sebab itu karyawan dengan  self  efficacy  yang  tinggi  akan menghasilkan work engagement diperusahaan dan melakukan upaya yang lebih  besar  dalam  tugasnya,  sehingga kinerja  kerjanya  akan  meningkat. Temuan ini didukung penelitian (Tian et al., (2019) ; (Han & Wang, (2021) Shu, (2022) self afficacy berpengaruh positif terhadap work engagement.
Dalam hasil penelitian ini Psichological  well  being  sebagai penyangga  dan  moderat  yang  kuat terhadap work engagement menggambarkan peran penyangga sumber daya pribadi, sehingga menegaskan  bahwa  psichological  well being  dapat  menjadi  sumber  ketahanan yang  spesifik,  memberdayakan  pekerja sosial  untuk  menghadapi  tantangan dengan  peristiwa  kerja  yang  penuh tekanan  yang  diartikan  memeiliki interaksi yang kuat antara psichological
well  being  dengan  work  engagement. Hasil ini didukung penelitian (Tesi et al., 2019) ; (Sarwar et al., 2020) ; (Greenier et  al.,  (2021)  mengungkapkan  bahwa psichologikcall  well  being  berpengaruh dan sebagai prediktor paling kuat.
Work  engagement  memediasi hubungan  antara  self  efficacy  terhadap Inovative  work  behaviour,  oleh  karena itu terdapat kebutuhan work engagement dalam  perusahaan  untuk  mendukung selff  afficacy  dan  inovative  work behaviour  yang  lebih  tinggi.  Karyawan yang  tinggi  dengan  work  engagement mempengaruhi  self  afficacy  terhadap innovative work behaviour dan memperkuat gagasan bahwa praktisi dan sumber  daya  manusia  harus  memantau dan  mengelola  sikap-sikap  ini  ketika mereka  berupaya  meningkatkan  kinerja yang baik yang menarik dan
memuaskan.  Study  ini  didukung (Manish  Gupta,  Musarrat  Shaheen, Prathap  K  Reddy,  (2016)  ;  Gemeda  & Lee, (2020) ; Iqbal et al., (2020) ; (Bhutto et al., (2021) mengungkapkan bahwa self efficacy  dan  Inovative  work  behaviour berpengaruh dimediasi work engagement. Penelitian ini menunjukkan pentingnya memasukkan psichologycall well  being  dalam  penelitian  inovasi untuk  diteliti  diperusahaan  saat  ini. Memang  benar,  psichologycall  well being  berdampak  negatif  terhadap keterlibatan  kerja  karyawan  secara keseluruhan, sehingga membuat mereka kurang bersedia untuk sering dilibatkan dalam pekerjaan. Selain itu, fakta bahwa proses  Inovative work behaviour dalam bekerja  sering  kali  bersinggungan dengan work engagement dan psichologycall  well  being.  Temuan penelitian  ini  didukung  penelitian  (De Spiegelaere et al., 2014) mengungkapkan bahwa work engagement  tidak  dapat  memediasi hubungan  psicologichal  well  being
terhadapat  selff  afficacy.  Sedangkan penelitian  lain  bertahan  bahwa  work engagement dapat memediasi hubungan psichologycall  well  being  terhadap innovative work behaviour  (Wang et al., (2019 ; (Zyl, 2021).

## PENUTUP Kesimpulan
Temuan  penelitian  menunjukkan adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan self  afficacy  terhadap  Inovative  work behaviour,  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan  psichologycall  well  being terhadap  innovative  work  behaviour, adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan work  engagement  terhadap  innovative work behaviour, adanya pengaruh positif dan  signifikan  self  efficacy  terhadap work  engagement,  adanya  pengaruh positif  dan  signifikan  psichologycall well  being  terhadap  work  engagement, sedangkan  work  engagement  tidak memediasi  self  efficacy  terhadap Inovative  work  behaviour,  adanya pengaruh  psichologycall  well  being terhadap  innovative  work  behaviour dimediasi work engagement.
Strategi  yang  digunakan  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  PT.KAI persero  adalah  dengan  melihat  peran work engagement karena sangat berkontribusi  terhadap  peningkatan kinerja pegawai. Mengenai  penelitian  di  masa depan, pengenalan pengukuran innovative  work  behaviour  jangka pendek  merupakan  prasyarat  penting untuk  memungkinkan  penyelidikan. Penelitian  tersebut  akan  memberikan lebih  banyak  informasi  mengenai dampak  tidak  langsung  dan  interaksi terhadap  innovative  work  behaviour (misalnya,  efek  mediasi  motivasi  dari karakteristik pekerjaan, interaksi tuntutan  pekerjaan  dan  sumber  daya),
dan dampak jangka panjangnya.
Analisis  lebih  lanjut  di  bidang profesional  lainnya,  seperti  layanan kesehatan  atau  keuangan  mungkin  juga perbankan  dan  jasa  lainnya  diperlukan untuk  menguatkan  temuan  ini.  Untuk lebih  memastikan  validitas  kriteria, hubungan  dengan  ukuran  innovative work behaviour lainnya harus diselidiki. Selain itu, perlu dipertimbangkan bahwa ukuran  baru  ini  dikembangkan  untuk menilai innovative work behavioursecara  keseluruhan.  hal  ini berguna  untuk  mewujudkan  model penelitian yang kompleks.

## DAFTAR PUSTAKA
Aboramadan,  M.  (2022).  The  effect  of green  HRM  on  employee  green behaviors in higher education: the mediating  mechanism  of  green work  engagement. International Journal of Organizational Analysis , 30 (1), 7–23. https://doi.org/10.1108/IJOA-05- 2020-2190 Afsar,  B.,  Al-Ghazali,  B.  M.,  Cheema,
S.,  &  Javed,  F.  (2020).  Cultural intelligence  and  innovative  work behavior:  the  role  of  work engagement  and  interpersonal trust. European  Journal  of
Innovation  Management , 24 (4),
1082–1109. https://doi.org/10.1108/EJIM-01- 2020-0008 Afsar,  B.,  &  Umrani,  W.  A.  (2020). Transformational  leadership  and innovative  work  behavior:  The role  of  motivation  to  learn,  task complexity and innovation climate. European  Journal  of Innovation  Management , 23 (3),
402–428. https://doi.org/10.1108/EJIM-12-
2018-0257 Akbari,  M.,  Bagheri,  A.,  Imani,  S.,  & Asadnezhad,  M.  (2021).  Does entrepreneurial leadership
encourage innovation work behavior?  The  mediating  role  of creative  self-efficacy  and  support for  innovation. European  Journal of Innovation Management , 24 (1), 1–22. https://doi.org/10.1108/EJIM-10-
2019-0283 Albrecht,  S.  L.,  &  Marty,  A.  (2020). Personality,  self-efficacy  and  job resources  and  their  associations with employee engagement, affective commitment and turnover  intentions. International Journal  of  Human  Resource Management , 31 (5),  657–681.
https://doi.org/10.1080/09585192.
2017.1362660 Anderson, N., Potočnik, K., & Zhou, J. (2014).  Innovation  and  Creativity in  Organizations:  A  State-of-the- Science Review, Prospective Commentary, and Guiding Framework. Journal of Management , 40 (5),  1297–1333. https://doi.org/10.1177/01492063 14527128
Arain, G. A., Bhatti, Z. A., Hameed, I., &  Fang,  Y.  H.  (2020).  Top-down knowledge  hiding  and  innovative work behavior (IWB): a three-way moderated-mediation  analysis  of self-efficacy  and  local/foreign status. Journal  of  Knowledge Management , 24 (2),  127–149. https://doi.org/10.1108/JKM-11- 2018-0687
Bhutto,  T.  A.,  Farooq,  R.,  Talwar,  S., Awan,  U.,  &  Dhir,  A.  (2021). Green  inclusive  leadership  and green creativity in the tourism and hospitality sector: serial mediation of green psychological climate and work  engagement. Journal  of
Sustainable  Tourism , 29 (10),
1716–1737.
https://doi.org/10.1080/09669582. 2020.1867864
Bos-Nehles, A. C., & Veenendaal, A. A.
R.  (2019).  Perceptions  of  HR practices  and  innovative  work behavior: the moderating effect of an innovative climate. International  Journal  of  Human Resource  Management , 30 (18), 2661–2683.
https://doi.org/10.1080/09585192.
2017.1380680
Çankir,  B.,  &  Şahin,  S.  (2018). Psychological Well-Being and Job Performance:  the  Mediating  Role of  Work  Engagement. Hitit Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü  Dergisi , 11 (3),  2549–
2560.
https://doi.org/10.17218/hititsosbi
l.487244
Chan, E. S. S., Ho, S. K., Ip, F. F. L., &
Wong,  M.  W.  Y.  (2020).  Self- Efficacy,  Work  Engagement,  and Job Satisfaction Among Teaching Assistants  in  Hong  Kong’s Inclusive Education. SAGE Open ,
10 (3). https://doi.org/10.1177/21582440 20941008 Clauss, E., Hoppe, A., Schachler, V., & O’Shea,  D.  (2021).  Occupational self-efficacy and work engagement  as  moderators  in  the stressor-detachment  model. Work and Stress , 35 (1), 74–92. https://doi.org/10.1080/02678373. 2020.1743790 De  Jong,  J.,  &  Den  Hartog,  D.  (2010). Measuring innovative work behaviour. Creativity and Innovation  Management , 19 (1), 23–36.
https://doi.org/10.1111/j.1467- 8691.2010.00547.x De  Spiegelaere,  S.,  Van  Gyes,  G.,  De Witte,  H.,  Niesen,  W.,  &  Van Hootegem,  G.  (2014).  On  the relation  of  job  insecurity,  job autonomy, innovative work
behaviour and the mediating effect of  work  engagement. Creativity and  Innovation  Management , 23 (3), 318–330. https://doi.org/10.1111/caim.1207 9 Demerouti,  E.,  &  Cropanzano,  R. (2010).  From  thought  to  action: Employee  work  engagement  and job performance. Work Engagement:  A  Handbook  of Essential  Theory  and  Research , January 2010 , 147–163. Fadhilah,  Muhammad  Khidri  Alwi,  & Nur  Ulmy  Mahmud.  (2023). Pengaruh  Stress  Kerja  Dan Anxiety  Terhadap  Mental  Well- Being  Karyawan  Bank  Syariah Indonesia  Di  Kota  Makassar.
Window of Public Health Journal , 4 (3), 539–546. https://doi.org/10.33096/woph.v4i 3.805 Farisi,  S.,  &  Siswadi,  Y.  (2022).  Peran
Mediasi  Kelelahan  Emsional:
Kepemimpinan, Self Efficacy dan Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal  Ilmiah  Manajemen Dan Bisnis , 23 (1), 23–45. http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/ mbisnis23-37 Farley,  H.  (2020). Promoting  self  ‐ efficacy  in  patients  with  chronic disease beyond traditional education :  A  literature  review . September 2019 , 30–41. https://doi.org/10.1002/nop2.382 Gemeda,  H.  K.,  &  Lee,  J.  (2020). Leadership styles, work engagement and outcomes among information  and  communications technology professionals: A cross- national  study. Heliyon , 6 (4),
e03699.
https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2 020.e03699 Grady,  P.  A.,  &  Gough,  L.  L.  (2018). Self-management: A
comprehensive approach to management of chronic conditions. American  Journal  of Public  Health , 108 (8),  S430– S436. https://doi.org/10.2105/AJPH.201 4.302041 Greenier, V., Derakhshan, A., & Fathi, J. (2021).  Emotion  regulation  and psychological well-being in teacher work engagement: A case of  British  and  Iranian  English language  teachers. System , 97 ,
102446.
https://doi.org/10.1016/j.system.2
020.102446
Grošelj,  M.,  Černe,  M.,  Penger,  S.,  & Grah,  B.  (2020).  Authentic  and transformational  leadership  and innovative  work  behaviour:  the moderating  role  of  psychological empowerment. European  Journal of Innovation Management , 24 (3), 677–706. https://doi.org/10.1108/EJIM-10- 2019-0294
Han,  Y.,  &  Wang,  Y.  (2021). Investigating the Correlation Among  Chinese  EFL  Teachers’ Self-efficacy,  Work  Engagement, and  Reflection. Frontiers  in Psychology , 12 (October),  1–11. https://doi.org/10.3389/fpsyg.202
1.763234
Hartman, R. L., & Barber, E. G. (2020). Women  in  the  workforce:  The effect  of  gender  on  occupational self-efficacy,  work  engagement and  career  aspirations. Gender  in Management , 35 (1), 92–118. https://doi.org/10.1108/GM-04-
2019-0062
Hsiao, H.-C., Chang, J.-C., Tu, Y.-L., &
Chen, S.-C. (2011). The Impact of
Self-efficacy  on  Innovative  Work Behaviorfor Teachers. International  Journal  of  Social Science and Humanity , April , 31–
36.
https://doi.org/10.7763/ijssh.2011.
v1.6 Iqbal,  Z.  A.,  Abid,  G.,  Contreras,  F., Hassan,  Q.,  &  Zafar,  R.  (2020). Ethical leadership and innovativework  behavior:  The mediating  role  of  individual attributes. Journal  of  Open Innovation:  Technology,  Market, and  Complexity , 6 (3),  1–15. https://doi.org/10.3390/joitmc603 0068 Khair, H., & Loviky, F. B. (2023). Work Engagement and Emotional Intelligence on Personnel Performance : The Mediating Role of Job Satisfaction . 5 (1), 77–91. Kmieciak,  R.  (2020).  Trust,  knowledge sharing,  and  innovative  work behavior: empirical evidence from Poland. European  Journal  of Innovation Management . https://doi.org/10.1108/EJIM-04- 2020-0134 Knight, C., Patterson, M., & Dawson, J. (2017). Building work engagement:  A  systematic  review and  meta-analysis  investigating the effectiveness of work engagement interventions. Journal of Organizational Behavior , 38 (6), 792–812.
https://doi.org/10.1002/job.2167
Kumar,  R.,  &  Cevahi,  U.  (2010).
Investigating  the  effects  of  self efficacy on innovativeness and the moderating  impact  of  cultural dimensions. Journal of International Business and Cultural Studies , 4 (November), 1– 15. http://www.aabri.com/manuscript
s/10631.pdf Kwon,  K.,  &  Kim,  T.  (2020).  An integrative  literature  review  of employee engagement and innovative  behavior:  Revisiting
the JD-R model. Human Resource Management Review , 30 (2), 100704. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.201 9.100704 Lesener, T., Gusy, B., Jochmann, A., &
Wolter,  C.  (2020).  The  drivers  of work  engagement:  A  meta- analytic  review  of  longitudinal evidence. Work and Stress , 34 (3), 259–278.
https://doi.org/10.1080/02678373.
2019.1686440 Manish  Gupta,  Musarrat  Shaheen, Prathap  K  Reddy.  (2016).  Impact of  psychological  capital  on organizational citizenship behavior:  mediation  by  work engagement. The Eletronic Library , 7 (411), 397–412.
Matud, M. P., Marisela, L., & Fortes, D.
(2019). Gender and Psychological
Well-Being . 1 , 1–11.
Nasution,  M.  I.,  Lubis,  N.,  Lubis,  W., Iryana,  A.  F.,  &  Lubis,  N.  A.
(2023). Work Stress and Employee Engagement on Employee Performance with Job Satisfaction as Intervening Variable . 1 (January), 2602–2611. Nazir,  O.,  &  Islam,  J.  U.  (2020). Influence of CSR-specific activities on work engagement and employees’ innovative work behaviour: an empirical investigation. Current  Issues  in Tourism , 23 (24),  3054–3072. https://doi.org/10.1080/13683500.
2019.1678573
On,  R.,  On,  R.,  On,  A.,  Print,  I.,  & Online,  I.  (2020). The  impact  of inclusive  leadership  behaviors  on innovative  workplace  behavior with an emphasis on the mediating role of work engagement . https://doi.org/10.21511/ppm.18(3 ).2020.39
Park, Y. K., Song, J. H., Yoon, S. W., &
Kim, J. (2014). Learning organization and innovative behavior: The mediating effect of work engagement. European Journal of Training and Development , 38 (1–2),  75–94. https://doi.org/10.1108/EJTD-04- 2013-0040 Prayogi, M. A., & Fahmi, M. (2021). Job Outcome:  Job  Involment,  Job Characteristics Dan Work Engagement  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Manajemen  Dan  Bisnis , 22 (1),
121–139. https://doi.org/10.30596/jimb.v22i 1.6664
Purwanto,  A.,  Asbari,  M.,  Hartuti, Setiana,  Y.  N.,  &  Fahmi,  K. (2021).  Effect  of  Psychological
Capital  and  Authentic  Leadership on  Innovation  Work  Behavior. International  Journal  of  Social and Management Studies (IJOSMAS) , 02 (01), 1–13. https://ijosmas.org/index.php/ijos mas/article/view/4 Radic, A., Arjona-Fuentes, J. M., Ariza- Montes,  A.,  Han,  H.,  &  Law,  R. (2020). Job demands–job resources  (JD-R)  model,  work engagement,  and  well-being  of cruise ship employees. International Journal of Hospitality Management , 88 (March), 102518. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.202 0.102518 Rauniyar, K., Ding, D., & Rauniyar, N. (2017). Understanding the Role of Creative  Self-Efficacy  and  Power Distance Orientation for Examining  the  Consequences  of Abusive Supervision on Employee Creativity:  A  Case  Study  from Nepal. Open Journal of Leadership , 06 (02), 61–81. https://doi.org/10.4236/ojl.2017.6
2004
Robertson, I. T., & Cooper, C. L. (2010). Full  engagement:  The  integration of  employee  engagement  and psychological well-being. Leadership  and  Organization Development Journal , 31 (4), 324–
336.
https://doi.org/10.1108/01437731 011043348 Sarwar,  H.,  Ishaq,  M.  I.,  Amin,  A.,  & Ahmed,  R.  (2020).  Ethical leadership,  work  engagement, employees’ well-being, and performance:  a  cross-cultural comparison. Journal of Sustainable  Tourism , 28 (12),
2008–2026. https://doi.org/10.1080/09669582. 2020.1788039 Shahzadi, K. ;, & Sobia, K. (2020). Self- efficacy  and  Innovative  Work Behavior:  The  Role  of  Individual Ambidexterity  and  Formalization at Work Place in Pakistan. Journal of  the  Research  Society  of Pakistan , 57 (1), 31.
Shu, K. (2022). Teachers’ Commitment and Self-Efficacy as Predictors of Work  Engagement  and  Well- Being. Frontiers  in  Psychology ,
13 (April), 1–7. https://doi.org/10.3389/fpsyg.202 2.850204 Siregar, Z. M. E., Suryana, Ahman, E., & Senen,  S.  H.  (2019).  Factors influencing innovative work behavior:  An  individual  factors perspective. International Journal of  Scientific  and  Technology Research , 8 (9), 324–327.
Spiegelaere,  S.  De,  Gyes,  G.  Van,  & Hootegem,  G.  Van.  (2016).  Not All  Autonomy  is  the  Same. Different  Dimensions  of  Job
Autonomy  and  Their  Relation  to Work  Engagement  &  Innovative Work  Behavior. Human  Factors
and Ergonomics in Manufacturing , 16 (1), 1–13. https://doi.org/10.1002/hfm Steiger, M., Bharucha, T. J., Venkatagiri, S.,  Riedl,  M.  J.,  &  Lease,  M.
(2021). The  Psychological  Well-
Being  of  Content  Moderators .  1–
14.
https://doi.org/10.1145/3411764.3 445092
Tesi,  A.,  Aiello,  A.,  &  Giannetti,  E.
(2019).  The  work-related  well- being  of  social  workers:  Framing job  demands,  psychological  well- being,  and  work  engagement. Journal  of  Social  Work , 19 (1),
121–141. https://doi.org/10.1177/14680173 18757397 Tian, G., Wang, J., Zhang, Z., & Wen, Y.
(2019).  Self-efficacy  and  work performance:  The  role  of  work engagement. Social  Behavior  and Personality , 47 (12), 1–7. https://doi.org/10.2224/SBP.8528 Tims,  M.,  Bakker,  A.  B.,  &  Derks,  D. (2014). Daily job crafting and the self-efficacy – Performance relationship. Journal of Managerial  Psychology , 29 (5), 490–507. https://doi.org/10.1108/JMP-05- 2012-0148
Trudel-fitzgerald,  C.,  Millstein,  R.  A., Hippel,  C.  Von,  Howe,  C.  J., Tomasso, L. P., Wagner, G. R., & Vanderweele,  T.  J.  (2019). Psychological  well-being  as  part of  the  public  health  debate ? Insight into dimensions , interventions , and policy . 1–11. Wang, Y. X., Yang, Y. J., Wang, Y., Su, D., Li, S. W., Zhang, T., & Li, H. P.  (2019).  The  mediating  role  of inclusive leadership: Work engagement and innovative behaviour  among  Chinese  head nurses. Journal  of  Nursing
Management , 27 (4),  688–696. https://doi.org/10.1111/jonm.1275 4 Ziyae,  B.,  Mobaraki,  M.  H.,  &
Saeediyoun, M. (2015). The Effect of  Psychological  Capital  on Innovation in Information Technology. Journal  of  Global Entrepreneurship  Research , 5 (1). https://doi.org/10.1186/s40497- 015-0024-9 Zyl,  L.  E.  Van.  (2021). Work engagement and task performance within  a  global  Dutch  ICT- consulting  firm :  The  mediating role of innovative work behaviors . 4012–4023.