## TheJournalish: Social and Government
http://thejournalish.com/ojs/index.php/thejournalish/index Volume 3 Nomor 1 February 2022: TheJournalish Hal. 55-74

## Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Tri Haryani (1), Kusuma Chandra Kirana (2), Gendro Wiyono (3)
(1) Magister Manajemen Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Indonesia
(2) Magister Manajemen Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Indonesia
(3) Magister Manajemen Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Indonesia Email Korespondensi: tyani058@gmail.com
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Balai Teknologi Komunikasi Pendidikan Dinas, Pendidikan, Pemuda, dan  Olahraga  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Sampel penelitian ini berjumlah 40 responden yang diambil dengan  menggunakan metode sensus atau sampling total. Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner.  Uji  instrumen  menggunakan  SPPS  ver  20  dan  analisis  data menggunakan  Smart  PLS.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  Budaya  Organisasi  berpengaruh positif  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja,    kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  tidak signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  motivasi  kerja  berpegaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai, kepemimpinan berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja, budaya  orhganisasi  berpengaruh  positif  tidak  signifikan    terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.
Kata kunci; Kepemimpinan; Budaya Organisasi; Motivasi Kerja; Kepuasan Kerja; Variabel Intervening;
Abstract: This study aims to analyze the influence of leadership, organizational culture, and work motivation on the performance of the employees of the Center  for Communication Technology Education, Education, Youth, and Sports of the Special Region of Yogyakarta with job satisfaction as an intervening variable. The sample of this study amounted to 40 respondents who were taken using the census method or total sampling.  Collecting data using a questionnaire. Instrument test using SPPS ver 20 and data analysis using Smart PLS. Based on the results  of  the  research  that  has  been  carried  out,  it  can  be  concluded  that  leadership  has  a  positive  and significant  effect  on  job  satisfaction,  Organizational  Culture  has  a  positive  and  insignificant  effect  on  job satisfaction,  work  motivation  has  a  positive  and  significant  effect  on  job  satisfaction,  job  satisfaction  has  a positive and significant effect on employee performance, leadership has a positive and significant effect on job satisfaction. positive and significant impact on employee performance, organizational culture has a positive and insignificant  effect  on  employee  performance,  work  motivation  has  a  positive  and  insignificant  effect  on employee performance, leadership has a positive and insignificant effect on employee performance through job satisfaction,  organizational  culture  has  a  positive  and  insignificant  effect  on  employee  performance  through satisfaction  work  motivation,  work  motivation  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance through job satisfaction.
Keywords: : Leadership, Organizational Culture, Work Motivation, Job Satisfaction as an Intervening Variable.
Informasi Artikel: Disubmit: 2021-10-26; Direvisi 2021-11-26; Disetujui: 2022-01-12

## PENDAHULUAN
Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara  yang  terbaik  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Menurut  Wibowo  (2016)    kinerja  adalah tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.  Meningkatkan  kinerja
pegawai sangat diperlukan oleh organisasi untuk menghadapi persaingan yang semakin komplek dan mewujudkan tercapainya tujuan organisasi.
Balai  Teknologi  Komunikasi  Pendidikan  adalah  unit  pelaksana  teknis  dari  Dinas  Pendidikan, Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  yang  mempunyai  tugas  menyelenggarakan pengembangan,  produksi,  dan  layanan  pembelajaran  serta  teknologi  komunikasi  pendidikan  untuk meningkatkan  persentase  sekolah  menengah  dan  khusus  yang  melaksanakan  pendidikan  berbasis Teknologi Informasi  dan Komunikasi (Peraturan Gubernur DIY Nomor 86, 2018).  Pada tahun 2020 layanan  E-Learning  Jogja  Belajar  Class  dari  Balai  Teknologi  Komunikasi  Pendidikan  Dinas Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  mendapat  penghargaan  tingkat nasional  dari  Kementerian  pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  (PANRB) sebagai Top 45 Inovasi Pelayanan Publik tahun 2020. Terpilihnya layanan E-Learning Jogja Belajar Class  sebagai    Top  45  Inovasi  Pelayanan  Publik  tahun  2020  tersebut  tidak  terlepas  dari  peran pegawai,  karena  melalui  sumber  daya  manusia  sebuah  organisasi  dapat  mencapai  tujuan  utamanya, hal  ini  menunjukkan  adanya  peningkatan  kinerja  pada  pegawai  Balai  Teknologi  Komunikasi Pendidikan Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Daerah Istimewa Yogyakarta.
Terdapat  banyak  faktor yang  dapat mempengaruhi  kinerja pegawai.  Salah  satu faktor tersebut adalah  dengan  memberikan  motivasi  kerja  kepada  pegawai.  Motivasi  adalah  bagaimana  cara mendorong  gairah  kerja  bawahan,  agar  mereka  mau  bekerja  keras  dengan  memberikan  semua kemampuan  dan  keterampilannya  untuk  mewujudkan  tujuan  perusahaan    (Malayu  S.P  Hasibuan, 2014).  Kurangnya  motivasi  pegawai  dapat  berdampak  serius  pada  tingkat  absensi  dan  keterlibatan pegawai  dalam  setiap  pelaksanaan  kegiatan  di  suatu  organisasi  perusahaan  maupun  pemerintahan. Berdasarkan  pada  studi  penelitian  terdahulu  yang  telah  dilakukan  oleh  Ghozali  (2017)    dalam penelitian  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja.
Bentuk  motivasi  yang  dibeikan  oleh  Balai  Teknologi  Komunikasi  Pendidikan  Dinas Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  kepada  para  pegawai  untuk meningkatkan kinerja, adalah berbentuk fisik dan non fisik. Motivasi berbentuk fisik berupa fasilitas sarana  dan  prasarana  kerja  bagi  pegawai  seperti  komputer,  laptop,  alat  tulis  kantor,  internet,  ac, lingkungan kerja yang bersih dan keamanan kantor.  Sedangkan motivasi non fisik berupa kenaikan pangkat  yang  disertai  dengan  kenaikan  gaji  dan  diberikan  4  tahun  sekali  kepada  pegawai  yang kinerjanya  dinyatakan  baik,  pemberian  tunjangan,  dan  penghargaan  bagi  pegawai  yang  berprestasi. Akan tetapi, motivasi kerja yang diberikan kepada pegawai belum optimal, hal ini ditunjukkan dengan pemberian  tunjangan  pegawai  yang  tidak  berdasarkan  kinerja  pegawai  tetapi  masih  berdasarkan pangkat dan golongan pegawai sehingga setiap pegawai yang mempunyai pangkat dan golongan yang sama  akan  mendapatkan  tunjangan  yang  sama  meskipun  kinerjanya  berbeda.  Hal  ini  akan mempengaruhi motivasi pegawai dalam peningkatan kinerja.
Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  selain  faktor  motivasi  kerja  adalah faktor kepuasan kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat  terlihat  dari  sikap  pegawai  terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesuatu  di  lingkungan  pekerjaan. Seseorang  cenderung  bekerja  dengan  penuh  semangat  apabila  kepuasan  dapat  diperoleh  dari pekerjaannya.    Menurut  George  dan  Jones  dalam    Donni  Juni  Priansa  (2014)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  sekumpulan  perasaan,  keyakinan,  dan  pikiran  tentang  bagaimana  respon seseorang terhadap  pekerjaannya.  Hal ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh    Tanjung et al.  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.
Ada  beberapa  hal  yang  telah  dilakukan  oleh  Balai  Teknologi  Komunikasi  Pendidikan  Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Daerah Istimewa Yogyakarta untuk meningkatkan motivasi kerja pegawainya,  yaitu  berupa  alokasi  penempatan  kerja  pegawai  berdasarkan  pendidikannya,  usulan promosi  pegawai,  pemberian  ijin  belajar,  dan  keterlibatan  pegawai  dalam  pengambilan  kebijakan pimpinan.  Akan  tetapi  kepuasan  kerja  pegawai    belum  optimal,  hal  ini  ditunjukkan  dengan  adanya peluang  terhadap  usulan  promosi  pegawai  masih  berdasarkan  senioritas  meskipun  pegawai  sama- sama  memenuhi  persyaratan  untuk  promosi,  dan  hal  ini  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  bagi pegawai yang belum senior.
Faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  faktor  kepemimpinan. Menurut Aspizain  Chaniago  (2017)  menyatakan  bahwa  seorang  pemimpin  adalah  seseorang  yang  karena kecakapan  –  kecakapan  pribadinya  dengan  atau  tanpa  pengangkatan  resmi  dapat  mempengaruhi kelompok  yang  dipimpinnya  untuk  menggerakkan  usaha  bersama  kearah  pencapaian  sasaran  – sasaran tertentu. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh  Gede & Priartini (2018) yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Peran  pemimpin  di  Balai  Teknologi  Komunikasi  Pendidikan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan Olah  Raga  Daerah  Istimewa  Yogyakarta dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  adalah  melalui penilaian  kinerja  pegawai  yang  dilaksanakan  setiap  bulan.  Untuk  mendorong  peningkatan  kinerja pegawai  maka  bentuk  motivasi  yang  diberikan  pemimpin  kepada  pegawai  yang  kinerjanya    paling baik  adalah  dengan  memberikan  penghargaan  berupa  pemberian  kesempatan  menjadi  koordinator dalam  suatu  kegiatan  kantor.  Menjadi  koordinator  dalam  suatu  kegiatan  kantor  adalah  suatu  bentuk pengakuan  prestasi  terhadap  kemampuan  pegawai,  dan  hal  ini  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja pegawai.  Dengan  adanya  kepuasan  kerja  pegawai  maka  akan  memotivasi  pegawai  untuk meningkatkan  kinerjanya.    Akan  tetapi  kepemimpinan  belum  optimal,  hal  ini  ditunjukkan  dengan belum  adanya  tindakan  tegas  dari  pemimpin  terhadap  pelanggaran  disiplin  pegawai,  yaitu  belum adanya  sanksi  tertulis  yang  diberikan  oleh  pemimpin  terhadap  pegawai  yang  melanggar  disiplin. Sanksi  yang  diberikan  masih  berupa  teguran  lisan,  dan  sanksi  berupa  teguran  lisan  tersebut  kurang mendapat  perhatian  pegawai  karena  masih  ada  pegawai  yang  sudah  mendapat  teguran  secara  lisan tetapi tidak mengindahkan.
Budaya  organisasi  juga  merupakan  salah  satu  faktor  yang  berpengaruh  pada  kinerja  pegawai. Budaya  organisasi  memiliki  peran  sebagai  suatu  persepsi  bersama  yang  dianut  oleh  setiap  anggota organisasi  dan  sebagai  suatu  pemahaman  yang  dapat  diterima  secara  bersama  (Tanisa  Arsya Soepardjo  Dwiarko  Nugrohoseno,  2014).  Budaya  organisasi  terbentuk  tidak  lepas  dari  pengaruh budaya  yang  terdapat  di  lingkungan  dimana  organisasi  tesebut  berada,  dan  memiliki  tujuan  untuk memberi pedoman kepada anggota organisasi dalam berperilaku sesuai dengan norma dan nilai yang berlaku. Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Salam et al. (2017) yang menyatakan budaya organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Balai  Teknologi  Komunikasi  Pendidikan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah Istimewa  Yogyakarta,  mempunyai  budaya  tersendiri  yang  dianut  dan  dijalankan  bersama  dalam berinteraksi  di  lingkup  organisasi,  diantaranya  adalah  budaya  saling  membantu  antar  pegawai  yang mengalami kesulitan dalam pelaksanaan pekerjaan kantor dan kebiasaan menjenguk teman yang sakit untuk  menghibur  dan  memberi  support.  Dari  kebiasaan  tersebut  dapat  mempererat  hubungan  antar pegawai  sehingga  tercipta  suasana  kekeluargaan  dan  kenyamanan  kerja.    Bila  pegawai  merasa nyaman  dalam  bekerja  maka  akan  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  peningkatan  kinerja  pegawai. Akan tetapi budaya organisasi belum optimal, hal ini ditunjukkan dengan masih adanya pegawai yang salah  dalam  menerapkan  loyalitas,  yaitu  loyalitas  pegawai  hanya  ditujukan  pada  atasannya  saja  dan tidak dengan visi, misi, dan tugas instansinya, karena masih ada pegawai yang kurang memahami visi, misi, dan tugas instansinya. Dengan demikian pemimpin kurang aktif dalam menyampaikan visi, misi, dan tugas instansinya kepada para pegawai.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  kepemimpinan,  budaya organisasi,  dan  motivasi  kerja  merupakan  faktor  penting  yang  harus  mendapat  perhatian  karena dimungkinkan  memiliki  pengaruh  atas  kepuasan  kerja  yang  selanjutnya  berdampak  pada  kinerja pegawai,  dengan  demikian  dalam  penelitian  ini  penulis  mengambil  judul  “  Analisis  Pengaruh Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Pegawai  Balai  Teknologi  Komunikasi Pendidikan,  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olah  raga  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  “.  Tujuan Penelitian adalah untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi kerja terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Balai  Teknologi  Komunikasi  Pendidikan  Dinas  Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Daerah Istimewa Yogyakarta. Menganalisis pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Balai Teknologi Komunikasi Pendidikan Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Daerah Istimewa Yogyakarta, dan menganalisis apakah  kepuasan  kerja  memediasi  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  motivasi  kerja  terhadap
kinerja  pegawai  Balai  Teknologi  Komunikasi  Pendidikan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga Daerah Istimewa Yogyakarta.

## TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan
Menurut  Abd.  Rohman  (2017)  kepemimpinan  adalah  suatu  proses  mempengaruhi,  dimana pemimpin mengusahakan partisipasi sukarela dari para bawahan atau bekerja sama dalam suatu usaha dengan  cara  pemberian  perintah,  semangat,  kepercayaan,  kegiatan,  obsesi,  konsistensi,  pemberian wewenang,  perhatian  dan sebagainya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau  perusahaan.  Sedangkan menurut  Hasibuan  S.P  Malayu  (2014)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  seorang  yang mempergunakan  tugas  dan  wewenangnya,  yang  diarahkan  kepada  bawahannya  untuk  mengerjakan pekerjaan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Pemimpin  adalah  seseorang  yang  karena  kecakapan  - kecakapan  pribadinya  dengan  atau  tanpa  pengangkatan  resmi  dapat  mempengaruhi  kelompok  yang dipimpinnya  untuk  mengerahkan  usaha  bersama  kearah  pencapaian  sasaran  -  sasaran  tertentu (Aspizain Chaniago, 2017).

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi menurut Mahmudah Enny W. (2019) adalah suatu nilai-nilai yang menjadi pegangan bagi sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan juga perilakunya di dalam suatu organisasi. Menurut Badeni (2017) budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh  anggota  organisasi,  yang  kemudian  mempengaruhi  cara  bekerja  dan  berperilaku  dari  para anggota  organisasi.  Sedangkan  menurut  Abd.  Rohman  (2017)  budaya  organisasi  adalah  seperangkat asumsi  atau  sistem  keyakinan,  nilai-nilai  dan  norma  yang  dikembangkan  dalam  organisasi  atau perusahaan  yang  dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi  angota-anggotanya  untuk  mengatasi  masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

## Motivasi
Menurut Hasibuan S.P Malayu (2014) motivasi menjadi landasan seseorang untuk bekerja atau melakukan  suatu  hal.  Motivasi  berasal  dari  kata  latin  “movere”  yang  berarti  dorongan  atau  daya gerak.  Motivasi  (motivation)  dalam  manajemen  hanya  ditujukan  pada  sumber  daya  manusia umumnya  dan  bawahan  khususnya.  Sedangkan menurut  Tewal  et  al.  (2017) motivasi  adalah  faktor- faktor  yang  ada  dalam  diri  seseorang  yang  menggerakkan  dan  mengarahkan  perilakunya  untuk memenuhi  tujuan  tertentu.  Proses  timbulnya  motivasi  seseorang  merupakan  gabungan  dari  konsep kebutuhan, dorongan, tujuan, dan imbalan.

## Kepuasan Kerja
Robbins  (2015)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  positif  seseorang  atas pekerjaannya yang diperoleh dari suatu evaluasi terhadap karakteriskik kepuasan itu sendiri. Menurut Sri Langgeng Ratnasari, et al. (2020) kepuasan kerja adalah sekumpulan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya,  apakah  senang  atau  tidak  senang  sebagai  hasil  interaksi  pegawai  dengan  lingkungan pekerjaannya  atau  sebagai  persepsi  sikap  mental,  juga  sebagai  hasil  penilaian  pegawai  terhadap pekerjaannya.  Sedangkan  menurut  Adamy  (2016)  kepuasan  adalah  sesuatu  perasaan  yang  dialami oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa  yang  diharapkan,  sedangkan  kerja  merupakan  usaha  seseorang  untuk  mencapai  tujuan  dengan memperoleh pendapatan atau kompensasi dari kontribusinya kepada tempat pekerjaannya.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  organisasi  atau perusahaan  dimana  seseorang  bekerja  (Meithiana  Indrasari,  S.T.  2017).  Menurut  Abdullah  Maruf (2014)  kinerja  adalah  prestasi  kerja  yang  merupakan  hasil  dari  implementasi  rencana  kerja  yang dibuat  oleh  suatu  institusi  yang  dilaksanakan  oleh  pimpinan  dan  karyawan  (SDM)  yang  bekerja  di institusi  itu  baik  pemerintah  maupun  perusahaan  (bisnis)  untuk  mencapai  tujuan  organisasia.
Sedangkan menurut Rivai (2015) kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Subyek  penelitian  adalah  pegawai  Balai  Teknologi  Komunikasi  Pendidikan  Dinas Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Subyek  penelitian  adalah  seluruh variabel  penelitian  yaitu  variabel  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja, dan  kinerja  pegawai.  Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  pegawai  Balai  Teknologi  Komunikasi Pendidikan Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Daerah Istimewa Yogyakarta yang terdiri dari PNS 18 orang, CPNS 4 orang, dan pegawai tenaga bantu 18 orang. Sampel dari penelitian ini adalah pegawai  Balai  Teknologi  Komunikasi  Pendidikan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah Istimewa  Yogyakarta,  sedangkan teknik  pengambilan sampel  yang  digunakan  adalah  nonprobability sampling  dengan  menggunakan  metode  sampling  jenuh  /  sensus,  yaitu  semua  populasi  digunakan untuk  data  penelitian  karena  jumlah  populasi  kecil  atau  40  sampel.  Variabel  dalam  penelitian  ini adalah;  a)  Variabel  independen  atau  variabel  bebas,  adalah  variabel  yang  mempengaruhi  atau  yang menjadi  sebab  perubahan  atau  timbulnya  variabel  dependen  (Sugiyono,  2017).  Pada  penilitian  ini yang menjadi variabel independen adalah kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2), dan motivasi kerja.  Variabel  intervening,  adalah  variabel  yang  secara  teoriris  mempengaruhi  hubungan  antara variabel  independen  dengan  variable  dependen,  tetapi  tidak  dapat  diamati  dan  diukur.    variabel  ini merupakan      variabel  penyela  atau  antara  yang  terletak  diantara  variabel  independen  dan  dependen sehingga  variabel  independen  tidak  langsung  mempengaruhi  berubahnya  atau  timbulnya  variabel dependen (Sugiyono, 2017). Pada penilitian ini variabel intervening yang digunakan adalah kepuasan kerja (Y1). Variabel dependen atau variable terikat adalah merupakan variabel yang dipengaruhi   atau menjadi  akibat  karena  adanya  variabel  bebas  (Sugiyono,  2017).  Pada  penelitian  ini  yang  menjadi variabel dependen adalah kinerja pegawai (Y2).
Data  primer  Yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  hasil  pengisian  kuesioner  oleh responden, yaitu  pegawai Balai  Teknologi  Komunikasi  Pendidikan,  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan Olahraga  Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Teknik  pengumpulan data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  dengan  membagikan  kuesioner  atau  angket  yang  berisi  daftar  pertanyaan  mengenai variabel-variabel  yang  akan  diteliti  kepada  responden  secara  langsung,  beserta  penjelasan  cara pengisian  kuesioner.  Kuesioner  yang  digunakan  adalah  tipe  pilihan  yang  digunakan  untuk  memilih data  pribadi  responden  dan  pilihan  jawaban  responden  sejumlah  jawaban  yang  tersedia.  Alternatif jawaban dari kuesioner tipe pilihan menggunakan penilaian berdasarkan 5 kategori yaitu sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju, dan sangat setuju.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Data Responden
Analisis  deskripsi  karakteristik  responden  dilakukan  untuk  mengetahui  gambaran  data  yang akan  digunakan  untuk  analisis.  Penelitian  ini  adalah  penelitian  populasi,  dengan  sampel  yang digunakan  adalah  seluruh  pegawai  di  Balai  Teknologi  komunikasi  Pendidikan  Dinas  Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Daerah Istimewa Yogyakarta. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini  sebanyak  40 responden.  Deskripsi  responden  dalam  penelitian yang berjenis kelamin  laki-laki sebanyak  23  orang,  sedangkan  yang  berjenis  kelamin  perempuan  sebanyak  17  orang.  Oleh karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  sebagian  besar  responden  dalam  penelitian  ini  berjenis kelamin  laki-laki. Selanjutnya deskripsi  karakteristik  responden  berdasarkan  usia  diketahui bahwa dari 40 responden yang menjadi sampel penelitian, yang usia 21-30 tahun sebanyak 16 orang,  31-40  tahun  sebanyak  10  orang,  41-50  tahun  sebanyak  10  orang,  dan  51-60  tahun sebanyak  4  orang.  Dapat  diketahui  responden  paling  banyak  usia  21-30  tahun. Kemudian deskripsi  karakteristik  responden  berdasarkan  Jenjang  Pendidikan bahwa  dari  40  responden yang  menjadi  sampel  penelitian,  yang  pendidikan  SLTA/SMK  sebanyak  5  orang,  akademi sebanyak 6 orang, dan sarjana sebanyak 29 orang. Dapat diketahui responden paling banyak dengan pendidikan sarjana.

## Uji Instrumen

## Uji Validitas
Validitas adalah tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan. Intrumen dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan  untuk  mengukur  apa  yang  seharusnya  di  ukur.  Dengan  demikian,  instrumen  yang  valid merupakan  instrumen  yang  benar-benar  tepat  untuk  mengukur  apa  yang  hendak  di  ukur. Pengujian validitas  menggunakan  program  SPSS  dengan  metode  Pearson  Correlation,  yaitu  mengkorelasikan tiap  indikator  dengan  skor  total  indikator  kuesioner .  Nilai  r  table  dapat  dilihat  pada  tabel  statistik dengan df = n-2 atau 40-2 = 38 dan dengan signifikansi 0,05 maka didapat nilai r tabel = 0,312. Hasil uji validitas disajikan.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama akan menghasilkan data yang konsisten.  Dengan  kata  lain,  reliabilitas  instrumen  mencirikan  tingkat  konsistensi.  Pengujian reliabilitas yang digunakan adalah dengan menggunakan metode Cronbach Alpha . Metode Cronbach Alpha digunakan  untuk  mencari  reliabilitas  instrumen  yang  skornya  merupakan  rentangan  dari beberapa  nilai  atau  berbentuk  skala.  Menurut  Sugiyono  (2014)  pengambilan  keputusan  untuk  uji reliabilitas  sbb:  a.  Cronbach’s  alpha  >  0,60  dinyatakan  reliabel.  b.  Cronbach’s  alpha  <  0,60 dinyatakan tidak reliabel. Setelah dihitung dengan bantuan program SPSS maka dapat diketahui nilai reliabilitas ( Cronbach’s alpha ) adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Alpha Batas r Keputusan Kepemimpinan (X1) Budaya Organisasi (X2) Motivasi Kerja (X3) Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja Pegawai (Y2) 0,906 0,709 0,779 0,886 0,920 0,600 0,600 0,600 0,600 0,600 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Reliabel Sumber: Data diolah, 2021
Tabel  1.  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai Cronbach  alpha untuk  ke  lima  variabel  di  atas 0,600.  Karena  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  0,600  maka  alat  ukur  kuesioner  tersebut  dinyatakan reliabel atau telah memenuhi syarat reliabilitas.

## Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  adalah  statistik  yang  digunakan    untuk  menganalisa  data  dengan  cara mendiskripsikan  data  yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa  bermaksud  membuat kesimpulan  yang  berlaku  untuk  digeneralisasikan.  Analisis  yang  disampaikan  terdiri  dari  dua deskripsi, yaitu:
1. Deskripsi Komulatif
Mendiskripsikan dan melakukan analisis secara garis besar sesuai dengan kategori yang dibuat.
2. Deskripsi Individual Mendiskripsikan dan melakukan analisis berdasarkan hasil kuesioner secara detil sesuai dengan kategori yang dibuat.
Berikut ini analisis deskriptif untuk masing-masing variabel:
Berdasarkan tabel  2.  dapat  diketahui  dari  40  responden  dan  13 item  pernyataan  pada  variabel kepemimpinan,  menunjukkan  bahwa  sebanyak  10%  menyatakan  sangat  setuju,  sebanyak  69% menyatakan setuju dan sebanyak 18% menyatakan netral, sebanyak 3% menyatakan tidak setuju, dan 0%  menyatakan  sangat  tidak  setuju.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  13  item  pernyataan  yang digunakan pada penelitian berdasarkan variabel kepemimpinan  dinilai sangat baik.
Tabel 2. Analisis Deskriptif Komulatif Kepemimpinan (X1 ) Kategori Skore Jumlah %  tase Sangat Tidak Setuju 1 (STS) 0 0 Tidak Setuju 2 (TS) 17 3 Netral 3 (N) 95 18 Setuju 4 (S) 357 69 Sangat Setuju 5 (SS) 51 10 Jumlah 520 100

## Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X2)
Tabel 3. Analisis Deskriptif Komulatif Budaya Organisasi (X2 ) Kategori Skore Jumlah %  tase Sangat Tidak Setuju 1 (STS) 1 0 Tidak Setuju 2 (TS) 9 3 Netral 3 (N) 37 12 Setuju 4 (S) 218 68 Sangat Setuju 5 (SS) 55 17 Jumlah 320 100
Berdasarkan  tabel  3.  di  atas  dapat  diketahui  dari  40  responden  dan  8  item  pernyataan  pada variabel budaya organisasi, menunjukkan bahwa sebanyak 17% menyatakan sangat setuju, sebanyak 68%  menyatakan  setuju,  sebanyak  12%  netral,  sebanyak  3%  menyatakan  tidak  setuju,  dan  0% menyatakan sangat tidak setuju. Sehingga dapat dikatakan bahwa 13 item pernyataan yang digunakan pada penelitian berdasarkan variabel kepemimpinan  dinilai sangat baik.

## Analisis Deskriptif Variabel Motivasi kerja (X3)

## Tabel 4. Analisis Deskriptif Komulatif Motivasi Kerja (X3)
Kategori Skore Jumlah %  tase Sangat Tidak Setuju 1 (STS) 0 0 Tidak Setuju 2 (TS) 33 8 Netral 3 (N) 80 20 Setuju 4 (S) 175 44 Sangat Setuju 5 (SS) 112 28 Jumlah 400 100
Berdasarkan  tabel  4.  di  atas  dapat  diketahui  dari  40  responden  dan  10  item  pernyataan  pada variabel motivasi kerja, menunjukkan bahwa sebanyak 28% menyatakan sangat setuju, sebanyak 44% menyatakan setuju, sebanyak 20% netral, sebanyak 8% menyatakan tidak setuju, dan 0% menyatakan sangat  tidak  setuju.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  10  item  pernyataan  yang  digunakan  pada penelitian berdasarkan variabel kepemimpinan  dinilai sangat baik.

## Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja (Y1)
Tabel 5. Analisis Deskriptif Komulatif Kepuasan Kerja (Y1 ) Kategori Skore Jumlah %  tase Sangat Tidak Setuju 1 (STS) 0 0 Tidak Setuju 2 (TS) 15 4 Netral 3 (N) 75 19 Setuju 4 (S) 231 58 Sangat Setuju 5 (SS) 79 20 Jumlah 400 100
Berdasarkan  tabel  5.  di  atas  dapat  diketahui  dari  40  responden  dan  10  item  pernyataan  pada variabel  kepuasan  kerja,  menunjukkan  bahwa  sebanyak  20%  menyatakan  sangat  setuju,  sebanyak
58%  menyatakan  setuju,  sebanyak  19%  netral,  sebanyak  4%  menyatakan  tidak  setuju,  dan  0% menyatakan sangat tidak setuju. Sehingga dapat dikatakan bahwa 10 item pernyataan yang digunakan pada penelitian berdasarkan variabel kepemimpinan  dinilai sangat baik.

## Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y2)
Tabel 6. Analisis Deskriptif Komulatif Kinerja Pegawai (Y2 ) Kategori Skore Jumlah % tase Sangat Tidak Setuju 1 (STS) 0 0 Tidak Setuju 2 (TS) 10 2 Netral 3 (N) 50 10 Setuju 4 (S) 335 70 Sangat Setuju 5 (SS) 85 18 Jumlah 480 100
Berdasarkan  tabel  6.  di  atas  dapat  diketahui  dari  40  responden  dan  12  item  pernyataan  pada variabel  kinerja  pegawai,  menunjukkan  bahwa  sebanyak  18%  menyatakan  sangat  setuju,  sebanyak 70%  menyatakan  setuju,  sebanyak  10%  netral,  sebanyak  2%  menyatakan  tidak  setuju,  dan  0% menyatakan sangat tidak setuju. Sehingga dapat dikatakan bahwa 12 item pernyataan yang digunakan pada penelitian berdasarkan variabel kepemimpinan  dinilai sangat baik.

## Analisis Inferensial.

## Uji Indikator
Uji Convergent validity
Nilai loading faktor pada variabel laten dengan indikator-indikatornya. Nilai corvergent validity digunakan  untuk  mengetahui  validitas  suatu  konstruk.  Sesuai  aturan  umum  (rule  of  thumb),  nilai loading  faktor  indikator  ≥  0,7  dikatakan  valid.  Namun  demikian  dalam  pengembangan  model  atau indikator baru, nilai loading faktor antara 0,5 - 0,6 masih dapat diterima (Haryono, 2017).

## Gambar 1.  model uji Convergent validity (nilai Outer Loading)

## Uji Discriminant Validity
Discriminan  validity merupakan  nilai  cross  loading  faktor  yang  berguna  untuk  mengetahui apakah  konstruk  memiliki diskriminan  yang memadai  atau  tidak.  Dari  output   Discriminant  validity Cross  Loading,  dapat  diketahui  semua  indikator  mempunyai  koefisien  korelasi  yang  lebih  besar dengan  masing-masing  variabelnya  sendiri  dibandingkan  dengan  nilai  koefisien  korelasi  indikator
dengan  variabel  lainnya,  maka  disimpulkan  bahwa  masing-masing  indikator  dalam  blok  adalah penyusun variabel atau konstruk dalam kolom tersebut.

## Uji Composite Reliability
Uji  reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari variabel  atau  konstruk.    Suatu  alat  ukur  atau  instrumen  yang  berupa  kuesioner  dikatakan  dapat memberikan hasil ukur yang stabil atau konstan, bila alat ukur tersebut dapat diandalkan atau reliabel. Reliabilitas instrumen penelitian dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan composite reliability dan  koefisien  cronbach’s  Alpha. Suatu  variabel  dapat  dinyatakan  memenuhi  composite  reliability apabila  memiliki  nilai  composite  reliability  >  0,70.    Berikut  ini  adalah  data  hasil  analisis  dari pengujian Cronbach alpha, dan Composite reliability:
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas

## Construct Reliability and Validity
Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Nilai Batas Keterangan Budaya Organisasi (X2) 0.912 0.926 0,70 Reliabel Kepemimpinan (X1) 0.957 0.962 0,70 Reliabel Kepuasan Kerja (Y1) 0.949 0.956 0,70 Reliabel Kinerja Pegawai (Y2) 0.969 0.972 0,70 Reliabel Motivasi Kerja (X3) 0.955 0.961 0,70 Reliabel
Sumber: Data diolah dengan Smart PLS, 2021
Hasil    pengujian    berdasarkan    tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  hasil    composite    reability maupun cronbach alpha menunjukan nilai yang memuaskan yaitu nilai masing-masing variabel diatas nilai 0,70. Hal tersebut menunjukan semua konstruk atau variabel penelitian  ini sudah  menjadi alat ukur    yang    fit,  dan    semua  pertanyaan    yang    digunakan  untuk  mengukur  masing-masing  konstruk memiliki reliabilitas yang baik.

## Uji Model Fit
Pengujian  model  fit  dilakukan  dengan  melihat  hasil  estimasi output SmartPLS  dibandingkan dengan  kriteria  seperti  penjelasan  pada  tabel  berikut  ini.  Output  hasil  uji  model  fit  dengan  program Smart PLS :
Tabel 8.    Hasil Uji Model Fit Model Fit Index Cut Off  Value Output Model Keterangan SRMR (Standardized Root Mean Square Residual) <0,10 0,103 Kurang Baik d-ULS >0,05 15,295 Sangat baik d-G >0,05 Chi Square 𝒳 2 Statistik < 𝒳 2 Tabel 19415,646 Tidak Baik NFI Mendekati nilai 1 0,086 Tidak Baik RMS Theta (The root mean squared residual covariance) <0,12 0,183 Tidak Baik

## Sumber: Data diolah dengan Smart PLS, 2021
Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai SRMR 0,103 sehingga model belum sesuai atau belum memenuhi kriteria goodness of fit model. Hal ini dapat dilihat juga pada nilai NFI yang justru mendekati  0  yang  menyatakan  model  belum  sesuai  atau  belum  memenuhi  kriteria  goodness  of  fit model.

## Uji Hipotesis
Dalam  tahap  pengujian  hipotesis  ini,  maka  akan  di  analisis  apakah  ada  pengaruh  yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian hipotesis yang diajukan dilakukan  dengan  melihat  path  coefficients  yang  menunjukkan  koefisien  parameter  dan  nilai
signifikansi t statistik. Signifikansi parameter yang diestimasi dapat memberikan informasi mengenai hubungan  antar  variabel-variabel  penelitian.  Batas  untuk  menolak  dan  menerima  hipotesis  yang diajukan yaitu menggunakan probabilitas 0,05. Tabel di bawah ini menyajikan gambar model uji t dan output Smart PLS untuk uji t / uji pengaruh:
Gambar 2. Model Smart PLS dan nilai Uji t
Tabel 9. Uji Hipotesis berdasarkan Path Coefficient
Variabel Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan Budaya Organisasi (X2) -> Kepuasan Kerja (Y1) -0.035 0.246 0.806 Tidak terbukti Budaya Organisasi (X2) -> Kinerja Pegawai (Y2) -0.146 0.718 0.473 Tidak terbukti Kepemimpinan (X1) -> Kepuasan Kerja (Y1) 0.406 2.653 0.008 Terbukti Kepemimpinan (X1) -> Kinerja Pegawai (Y2) 0.563 2.487 0.013 Terbukti Kepuasan Kerja (Y1) -> Kinerja Pegawai (Y2) 0.530 2.566 0.011 Terbukti Motivasi Kerja (X3) -> Kepuasan Kerja (Y1) 0.463 2.925 0.004 Terbukti Motivasi Kerja (X3) -> Kinerja Pegawai (Y2) -0.324 1.373 0.170 Tidak terbukti
Sumber: Data diolah dengan Smart PLS, 2020
Dasar pengambilan keputusan berdasar nilai signifikansi (Haryono, 2017) :
1. Jika nilai P Value > 0,05 maka H0 diterima (Tidak ada pengaruh).
2. Jika nilai P Value ≤ 0,05 maka H0 ditolak (Ada pengaruh).
Kesimpulan hasil uji hipotesis:
1. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Balai Teknologi Komunikasi Pendidikan Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Daerah Istimewa Yogyakarta.  Hal  ini karena  nilai  P  values <  0,05  (0,008  <  0,05),  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.
2. Budaya organisasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Balai Teknologi Komunikasi Pendidikan Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Daerah Istimewa Yogyakarta. Hal ini karena nilai P values > 0,05 (0,806 > 0,05), sehingga Ho diterima dan Ha ditolak.
3. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Balai Teknologi Komunikasi Pendidikan Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Daerah Istimewa
Yogyakarta.  Hal  ini karena  nilai  P  values <  0,05  (0,004  <  0,05),  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.
4. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Balai  Teknologi Komunikasi  Pendidikan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah  Istimewa Yogyakarta.  Hal  ini karena  nilai  P  values <  0,05  (0,011  <  0,05),  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.
5. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Balai  Teknologi Komunikasi  Pendidikan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah  Istimewa Yogyakarta.  Hal  ini karena  nilai  P  values <  0,05  (0,013  <  0,05),  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.
6. Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Balai Teknologi Komunikasi Pendidikan Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Daerah Istimewa Yogyakarta. Hal ini karena nilai P values > 0,05 (0,473 > 0,05), sehingga Ho diterima dan Ha ditolak.
7. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Balai  Teknologi Komunikasi  Pendidikan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah  Istimewa Yogyakarta. Hal ini karena nilai P values > 0,05 (0,170 > 0,05), sehingga Ho diterima dan Ha ditolak.

## Analisis Mediasi
Analisis ini untuk melihat besarnya koefisien secara langsung dan tidak langsung dari variabel terikat  terhadap  variabel  bebas,  dengan  memperhatikan  besarnya  koefisien  tersebut  maka  bisa  di bandingkan  besarnya  pengaruh  secara  langsung  dan  tidak  langsung.  Selanjutnya  dilakukan  uji signifikansi  pengaruh  mediasi  untuk  mengetahui  apakah  variabel  mediasi  atau  intervening  itu memediasi pengaruh variabel independen terhadap dependen atau tidak.

## Tabel 10. Hasil Uji Pengaruh Variabel Mediasi
Specific Indirect effects
Specific Indirect EffectsVariabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDE V|) P Values Budaya Organisasi (X2) -> Kepuasan Kerja (Y1) -> Kinerja Pegawai (Y2) -0.018 -0.006 0.089 0.206 0.837 Kepemimpinan (X1) -> Kepuasan Kerja (Y1) -> Kinerja Pegawai (Y2) 0.215 0.232 0.136 1.585 0.114 Motivasi Kerja (X3) -> Kepuasan Kerja (Y1) -> Kinerja Pegawai (Y2) 0.246 0.237 0.123 1.998 0.046 Budaya Organisasi (X2) -> Kepuasan Kerja (Y1) -0.035 -0.012 0.141 0,246 0.806 Total Effects Budaya Organisasi (X2) -> Kinerja Pegawai (Y2) -0.165 -0.151 0.197 0.833 0.405 Kepemimpinan (X1) -> Kepuasan Kerja (Y1) 0.406 0.423 0.153 2.653 0.008 Kepemimpinan (X1) -> Kinerja Pegawai (Y2) 0.778 0.786 0.172 4.532 0.000 Kepuasan Kerja (Y1) -> Kinerja Pegawai (Y2) 0.530 0.547 0.207 2.566 0.011 Motivasi Kerja (X3) -> Kepuasan Kerja (Y1) 0.463 0.447 0.158 2.925 0.004 Motivasi Kerja (X3) -> Kinerja Pegawai (Y2) -0.079 -0.088 0.186 0.422 0.673
Sumber: Data diolah dengan Smart PLS, 2021

## Pengaruh langsung, tidak langsung, dan pengaruh total
Analisis  ini  untuk  mengetahui  besarnya  koefisien  pengaruh  langsung,  tidak  langsung,  dan pengaruh  total.  Berdasarkan  uji  hipotesis Path  Coefficient dan  hasil  uji  pengaruh  variabel  mediasi, maka hasil analisis sebagai berikut:
a. Pengaruh kepemimpinan (X1) ke kinerja pegawai (Y2) melalui kepuasan kerja (Y1).
1) Pengaruh langsung kepemimpinan (X1) ke kinerja pegawai (Y2) sebesar 0,563.
2) Pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan  (X1)  ke  kinerja  pegawai  (Y2)  melalui kepuasan kerja (Y1) sebesar 0,215
3) Total pengaruh sebesar 0,778.
Dengan  ini  dapat  diketahui  bahwa  pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan  (X1)  terhadap kinerja pegawai (Y2) melaluai kepuasan kerja (Y1) lebih besar daripada pengaruh langsung kepemimpinan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y2).
b. Pengaruh budaya organisasi (X2) ke kinerja pegawai (Y2) melalui kepuasan kerja (Y1).
1) Pengaruh langsung budaya organisasi (X)2 ke kepuasan kerja (Y2)  sebesar -0,146
2) Pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi  (X2)  ke  kinerja  pegawai  (Y2)  melalui kepuasan kerja (Y1) sebesar  -0,018..
3) Total pengaruh sebesar -0,165.
Dengan ini dapat diketahui bahwa pengaruh langsung budaya organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y2) lebih besar daripada pengaruh tidak langsung budaya organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y2) melalui kepuasan kerja (Y1).
c. Pengaruh motivasi kerja (X3) ke kinerja pegawai (Y2) melalui kepuasan kerja (Y1).
1) Pengaruh langsung motivasi kerja (X3) ke kinerja pegawai (Y2) sebesar -0,324.
2) Pengaruh  tidak  langsung  motivasi  kerja  (X3)  ke  kinerja  pegawai  (Y2)  melalui kepuasan kerja (Y1) sebesar 0,246.
3) Total pengaruh sebesar -0,079.
Dengan  ini  dapat  diketahui  bahwa  pengaruh  tidak  langsung  motivasi  kerja  (X3)  terhadap kinerja  pegawai  (Y2)  melalui  kepuasan  kerja  (Y)  lebih  besar  dari  pada  pengaruh  langsung motivasi kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y2).

## Uji signifikansi pengaruh variabel mediasi
Hasil analisis jalur atau uji pengaruh mediasi dapat dilihat pada output Spesifict Indirect Effect, jika nilai P value kurang dari 0,05 maka terjadi pengaruh mediasi.
Hasil uji signifikasi pengaruh variabel mediasi :
a. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepuasan kerja. Hal ini karena nilai P values > 0,05 (0,114 > 0,05), sehingga Ho diterima dan Ha ditolak.
b. Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepuasan kerja. Hal ini karena nilai P values > 0,05 (0,837 > 0,05), sehingga Ho diterima dan Ha ditolak.
c. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.  Hal  ini  karena  nilai  P  values  <  0,05  (0,046  <  0,05),  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.

## Pembahasan

## Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  ditunjukkan  hasil  penelitian  dengan  P value  <  0,05.  Pengaruh  ini  terjadi  disebabkan  antara  lain:  pendidikan  pegawai  jenjang  S1  di  Balai Teknologi  Komunikasi  Pendidikan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah  Istimewa Yogtakarta  memiliki  porsi  cukup  besar  yaitu;  72,5  %  sehingga  memahami  strategi  yang  dilakukan pimpinan untuk menciptakan kepuasan kerja.

## Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
Budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  ditunjukkan  hasil  penelitian dengan P value > 0,05. Tidak berpengaruhnya budaya organisasi disebabkan antara lain: pendidikan pegawai jenjang SLTA/SMK di Balai Teknologi Komunikasi Pendidikan Dinas Pendidikan, Pemuda, dan  Olahraga  Daerah  Istimewa  Yogtakarta  meskipun  porsinya  cukup  kecil  yaitu  ;  12,5  %  di  duga berpengaruh terhadap kurang maksimalnya pemahaman dalam  membangun budaya organisasi.

## Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
Motivasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  ditunjukkan  hasil  penelitian  dengan  P  value  < 0,05. Pengaruh ini terjadi disebabkan antara lain: 40% usia pegawai di Balai Teknologi Komunikasi Pendidikan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah  Istimewa  Yogtakarta  usianya  masih muda  yaitu  antara  20  sampai  dengan  30  tahun,  sehingga  diduga  mempunyai  motivasi  yang  tinggi untuk mencapai kinerja organisasi yang tinggi.

## Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  ditunjukkan  hasil  penelitian  dengan  P value  <  0,05.  Pengaruh  ini  terjadi  disebabkan  antara  lain:  pegawai  berusia  muda  antara  20  sampai dengan  30  tahun  di  Balai  Teknologi  Komunikasi  Pendidikan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan Olahraga Daerah Istimewa Yogtakarta memiliki porsi yang cukup besar yaitu; 40 % sehingga tingkat kepuasannya tinggi yaitu mereka tidak akan cepat puas dengan hasil kerjanya, hal ini akan mendorong peningkatan kinerja pegawai.

## Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  ditunjukkan  hasil  penelitian  dengan P value <  0,05.  Pengaruh  ini  terjadi  disebabkan  antara  lain:  pendidikan  pegawai  jenjang  S1  di  Balai Teknologi  Komunikasi  Pendidikan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah  Istimewa Yogtakarta  memiliki  porsi  cukup  besar  yaitu;  72,5  %  sehingga  memahami  bagaimana  membangun kinerja yang baik.

## Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
Budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  ditunjukkan  hasil  penelitian dengan P value > 0,05. Tidak berpengaruhnya budaya organisasi disebabkan antara lain: pendidikan pegawai jenjang SLTA/SMK di Balai Teknologi Komunikasi Pendidikan Dinas Pendidikan, Pemuda, dan  Olahraga  Daerah  Istimewa  Yogtakarta  meskipun  porsinya  cukup  kecil  yaitu  ;  12,5  %  di  duga berpengaruh terhadap kurang optimalnya pemahaman dalam  membangun kinerja organisasi.

## Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
Motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  ditunjukkan  hasil  penelitian  dengan  P value  >  0,05.  Pengaruh  ini  terjadi  disebabkan  antara  lain:  10%  usia  pegawai  di  Balai  Teknologi Komunikasi  Pendidikan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah  Istimewa  Yogtakarta  di atas 50 tahun, dan diduga motivasinya sudah menurun, meskipun porsinya cukup kecil tapi karena ada unsur senioritas maka motivasi kerja pegawai senior yang sudah menurun akan dicontoh oleh pegawai yang masih yunior sehingga di duga mempengaruhi menurunnya motivasi pegawai yang masih muda.

## Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  koefisien  jalur  konstruk  tidak  langsung  (analisis  mediasi) menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  Balai  Teknologi  komunikasi Pendidikan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda, dan  Olahraga  Daerah  Istimewa  Yogyakarta,  hal  ini  dapat  di buktikan dari hasil penelitian dengan P value > 0,05. Dengan demikian kepuasan kerja tidak berhasil memediasi  antara  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai.  Tidak  berpengaruh  ini  terjadi disebabkan  antara  lain:  pendidikan  pegawai  jenjang  SLTA/SMK  di  Balai  Teknologi  Komunikasi Pendidikan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah  Istimewa  Yogtakarta  meskipun memiliki porsi yang cukup kecil; yaitu; 12,5 % namun di duga mempengaruhi kurang maksimalnya dalam memahami bagaimana membangun kinerja yang baik.

## Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  koefisien  jalur  konstruk  tidak  langsung  (analisis  mediasi) menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi    berpengaruh  positif  dan    tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  Balai  Teknologi  komunikasi
Pendidikan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda, dan  Olahraga  Daerah  Istimewa  Yogyakarta,  hal  ini  dapat  di buktikan dari hasil penelitian dengan P value > 0,05. Dengan demikian kepuasan kerja tidak berhasil memediasi antara pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Tidak berpengaruh ini terjadi disebabkan  antara  lain:  pendidikan  pegawai  jenjang  SLTA/SMK  di  Balai  Teknologi  Komunikasi Pendidikan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah  Istimewa  Yogtakarta  meskipun memiliki  porsi  yang  cukup  kecil;  yaitu;  12,5  %  namun  di  duga  mempengaruhi  kurang  optimalnya dalam memahami bagaimana membangun kinerja yang baik.

## Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil pengujian koefisien jalur konstruk tidak langsung (analisis mediasi) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan  signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  Balai  Teknologi  komunikasi  Pendidikan  Dinas  Pendidikan, Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah  Istimewa  Yogyakarta,  hal  ini  dapat  di  buktikan  dari  hasil  penelitian dengan  P  value  <  0,05.  Dengan  demikian  kepuasan  kerja  berhasil  memediasi  antara  pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Pengaruh  ini  terjadi  disebabkan  antara  lain:  40%  usia pegawai di Balai Teknologi Komunikasi Pendidikan Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Daerah Istimewa  Yogtakarta  usianya  masih  muda  yaitu  antara  20  tahun  sampai  dengan  30  tahun,  sehingga diduga mempunyai motivasi yang tinggi untuk mencapai kinerja organisasi yang tinggi.

## KESIMPULAN
Dari  hasil  analisis  data  pada  bab  IV  di  atas  dapat  diambil  simpulan  sebagai  berikut: Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Balai Teknologi  Komunikasi  Pendidikan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah Istimewa Yogyakarta.  Artinya semakin meningkat  kepemimpinan maka  akan meningkatkan kepuasan  kerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  1  diterima.  Budaya  organisasi berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Balai  Teknologi Komunikasi  Pendidikan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah  Istimewa Yogyakarta.  Artinya semakin baik budaya organisasi, belum tentu akan semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 2 tidak diterima.
Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai Balai  Teknologi  Komunikasi  Pendidikan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah Istimewa Yogyakarta. Artinya semakin baik motivasi kerja, belum tentu akan semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 3 diterima. Motivasi kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Balai  Teknologi  Komunikasi Pendidikan Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Daerah Istimewa Yogyakarta. Artinya semakin  meningkat  motivasi  kerja  maka  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja. Hal  ini menunjukkan bahwa hipotesis 4 diterima. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Balai  Teknologi  Komunikasi  Pendidikan  Dinas  Pendidikan, Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Artinya  semakin  meningkat kepemimpinan  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai. Hal  ini  menunjukkan  bahwa hipotesis 5 diterima.
Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Balai Teknologi  Komunikasi  Pendidikan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah  Istimewa Yogyakarta.  Artinya  semakin  baik  budaya  organisasi,  belum  tentu  akan  semakin  tinggi  pula  tingkat kinerja. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  6  tidak  diterima.  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Teknologi Komunikasi Pendidikan Dinas Pendidikan, Pemuda,  dan  Olahraga  Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Artinya  semakin  baik  motivasi  kerja,  belum tentu akan semakin tinggi pula tingkat kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 7 tidak diterima. Kepemimpinan berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  baik  kepemimpinan  maka  belum  tentu  akan  meningkatkan  kepuasan kerja  pegawai,  sehingga  secara  tidak  langsung  kinerja  pegawai  belum  tentu  meningkat. Hal  ini
menunjukkan  bahwa  hipotesis  8  tidak  diterima.  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  tidak signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  baik budaya  organisasi  maka  belum  tentu  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai,  sehingga  secara tidak langsung kinerja pegawai belum tentu meningkat. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 9 tidak diterima.Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  baik  motivasi  kerja  maka  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja pegawai,  sehingga  secara  tidak  langsung  kinerja  pegawai  akan  meningkat. Hal  ini  menunjukkan bahwa hipotesis 10 diterima.

## Saran.
Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan dalam penelitian ini, maka saran dalam penelitian ini yang dapat dijadikan acuan dalam meningkatkan kinerja pegawai adalah:
1. Pimpinan  Balai  Teknologi  Komunikasi  Pendidikan,  Dinas  Pendidikan,  pemuda,  dan  olahraga Daerah  Istimewa  Yogyakarta  agar  selalu  memberikan  motivasi  kepada  para  pegawai,  yaitu dalam  bentuk  pemberian  tunjangan,  penghargaan,  promosi  berdasarkan  kinerja,  pemberian tugas  sesuai  kemampuan  pegawai,  melibatkan  semua  pegawai  dalam  setiap  kegiatan  kantor, dan pemberian kesempatan mengembangkan diri melalui pendidikan formal maupun informal agar pegawai dapat meningkatkan kemampuannya. Melalui pemberian motivasi ini diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai sehingga akan meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi.
2. Pimpinan  Balai  Teknologi  Komunikasi  Pendidikan,  Dinas  Pendidikan,  pemuda,  dan  olahraga Daerah  Istimewa  Yogyakarta  agar  selalu  melakukan  inovasi  sesuai  perkembangan  teknologi terhadap  layanan  E-Learning  Jogja  Belajar  agar  selalu  memberikan  pelayanan  yang  terbaik kepada masyarakat, khususnya masyarakat pendidikan.
3. Pimpinan  Balai  Teknologi  Komunikasi  Pendidikan,  Dinas  Pendidikan,  pemuda,  dan  olahraga Daerah  Istimewa  Yogyakarta  agar  lebih  intensif  dalam  menyampaikan  visi  misi  organisasi kepada  para  pegawai  agar  pegawai  mengetahui  visi  misi  organisasinya  dan  menjadikan  visi misi organisasi sebagai landasan dan arah dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.
4. Pimpinan Balai Teknologi  Komunikasi Pendidikan, Dinas Pendidikan, pemuda, dan olahraga Daerah Istimewa Yogyakarta  agar selalu menyusun  strategi, baik strategi untuk mewujudkan visi  misi  organisasi  maupun  strategi  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  misalnya  dengan memberikan bimbingan dan saran kepada pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan, evaluasi hasil pekerjaan  pegawai,  pemberian  sarana  dan  prasarana  kerja  pegawai  dan  sebagainya,  sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dan kinerja pegawai semakin baik.
5. Bagi  peneliti  selanjutnya  agar  memperluas  penelitiannya  dengan  mempertimbangkan  variabel lainnya  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  misalnya  tunjangan  kinerja,  komitmen organisasi,  kompetensi  pegawai,  dan  sebagainya  agar  memperoleh  hasil  penelitian  yang  lebih baik.

## REFERENSI
1,  E.  M.,  2,  M.  H.,  &  Ade  Purnama  3.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT.  ISS  Indonesia  Cabang  Medan. Jurnal  Ilmiah Maksitek , 4 (2), 5. https://makarioz.sciencemakarioz.org/index.php/JIM/article/view/83/80
Abd. Rohman, M. A. (2017). Dasar-Dasar Manajemen . Inteligensia Media.
Abdullah Maruf, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan .
Adamy, M. (2016). Upcycling: From old to new. Kunststoffe International , 106 (12), 16–21.
Ahmad Aswan Waruwu. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Kepada  Kinerja  Pegawai  Sekretariat  Dprd  Provinsi Sumatera Utara . 10 . http://jurnal.pancabudi.ac.id/index.php/JUMANT/article/view/191
Ali, K., & Agustian, D. W. (2018). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap  Kepuasan  Kerja  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  karyawan  Di  Rumah  Sakit Muhammadiyah Metro. Ilmiah , 12 (2), 7–15.
Amanda, E. A., Budiwibowo, S., & Amah, N. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Tirta Taman Sari Kota Madiun. Assets: Jurnal Akuntansi Dan Pendidikan , 6 (1), 1. https://doi.org/10.25273/jap.v6i1.1289
Andayani,  I.,  &  Tirtayasa,  S.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1),  45–54. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3367
Andika,  R.  B.  W.  dan  R.  A.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Persaingan  Kerja  Terhadap Produktivitas  Kerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Pegawai Universitas Pembangunan Panca Budi Medan. Jurnal Manajemen Tools , 11 (1), 1689–1699.
Anwar,  P.  M.,  &  Budi,  I. (2018).  The  influence  of  job  satisfaction  and  motivation  on  the  employee performance  at  PT.  Era  Media  Informasi. IOP  Conference  Series:  Materials  Science  and Engineering , 453 (1). https://doi.org/10.1088/1757-899X/453/1/012064
Ardianti, F. E., Qomariah, N., & Wibowo, Y. G. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT.  Sumber  Alam Santoso Pratama Karangsari Banyuwangi). Jurnal Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 8 (1), 13–31. https://doi.org/10.32528/smbi.v8i1.1764
Aspizain Chaniago. (2017). Pemimpin & Kepemimpinan . 1–87.
Atijah,  &  Syaiful  Bahri.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  Dan  Budaya  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Sosial  Kabupaten  Labuhanbatu  Utara. Jurnal Humaniora , 5 (1), 54–63.
Badeni. (2017). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi .
Bangun,  R.,  Ratnasari,  S.  L.,  &  Hakim,  L.  (2019).  The  Influence  of  Leadership,  Organization Behavior,  Compensation,  And  Work  Discipline  on  Employee  Performance  in  Non-Production Departments  PT.  Team  Metal  Indonesia. Journal  of  Research  in  Psychology , 1 (4),  13–17. https://doi.org/10.31580/jrp.v1i4.1116
dewi, bagia, J. (2018). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Tenaga Penjualan Ud Surya Raditya Negara. Bisma: Jurnal Manajemen , 4 (2), 154–161.
Donni Juni Priansa. (2014). Perencanaan dan Pengembangan SDM . Alfabeta.
Dr.  Hj.  Sri  Langgeng  Ratnasari,  S.E.,  M.  M.,  Dr.  Hj.  Herni  Widiyah  Nasrul,  S.E.,  M.  M.,  Ishan Nurdin,  S.T.,  M.  M.,  Yuli  Susilowati,  S.E.,  M.  M.,  &  Dr.  Ervin  Nora  Susanti,  S.Pi.,  M.  S. (2020). Manajemen Kinerja Karyawan (M. P. Nureza Dwi Anggraeni, S.Pd. & M. S. Prof. Dr. Anis Eliyana, S.E. (eds.)). Forum Pemuda Aswaja.
Dr.  Mahadin  Shaleh,  M.  S.  (2018). Kepemimpinan  Dan  Organisasi (D.  Ilham.  (ed.);  Pertama.). Lembaga Penerbit Kampus IAIN Palopo.
Dr. Meithiana Indrasari, S.T., M. M. K. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi  Iklim  Organisasi  ,  Kreatifitas  Individu,  dan  Karakteristik  Pekerjaan. Yogyakarta: Indomedia Pustaka , 1–85.
Dunggio,  S.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor  Camat Dungingi Kota Gorontalo. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 7 (1), 1–9. https://doi.org/10.37606/publik.v7i1.114
Edy Sutrisno. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana.
Estiningsih, E. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Kepuasan Kerja. Mbia , 17 (2), 47–58.
https://doi.org/10.33557/mbia.v17i2.344
Fadhil,  A.,  &  Mayowan,  Y.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Kinerja
Karyawan AJB Bumiputera. Jurnal Administrasi Bisnis , 54 (1), 40–47.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/2215
Fahmi, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori Dan Aplikasi. Alfabeta.
Febrianto, E. (2018). Sekertariat Dprd Kota Batu Melalui Kepuasan . 5 (2), 175–188.
GEDE, K. G., & Priartini, P. S. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimoderasi Oleh Motivasi Kerja Pada Bpr Se-Kecamatan Sukawati Gianyar. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 4 , 1107. https://doi.org/10.24843/eeb.2018.v07.i04.p07
Ghozali,  I.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Kementrian  Agama  Kabupaten  Banjar. Jurnal  Ilmiah  Ekonomi Bisnis , 3 (1), 130–137.
Gorap,  S.  I.,  Haerani,  S.,  &  Hakim,  W.  (2019).  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (  Studi  Pada  Dinas  Kesehatan  Daerah  Kota Tomohon  )  the  Effect  of  Organizational  Culture  ,  Organizational  Commitment  ,  and Compensation  To  Employee  Performance. Hasanuddin  Journal  of  Applied  Business  and Entrepreneurship , 2 (2).
Habba, D., Modding, B., Bima, M. J., & Bijang, J. (2017). The Effect of Leadership, Organisational Culture and Work Motivation on Job Satisfaction and Job Performance among Civil Servants in Maros  District  Technical  Working  Unit. IRA-International  Journal  of  Management  &  Social Sciences (ISSN 2455-2267) , 7 (1), 52. https://doi.org/10.21013/jmss.v7.n1.p7
Haryono, S. (2017). Metode SEM Untuk Penelitian Manajemen dengan AMOS Lisrel PLS (I). Luxima Metro Media.
Hasibuan S.P Malayu. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Hermawan,  E.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Pendelegasian  Wewenang  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (2),  148–159. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.2235
Indartono, S. (2014). Pengantar Manajemen : Character Inside .
Indra  Yudha,  R.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Jaya Abadi Sumber Pasifik Kota Jambi. Manajemen Dan Kewirausahaan , 9 (2), 24–35.
Irawati,  L.  (2020).  The  Influence  of  Leadership  and  Motivation  on  Employee  Performance  at  the South Tangerang Fire and Rescue Service. Jurnal  Ad’ministrare , 7 (1), 119. https://doi.org/10.26858/ja.v7i1.14470
Isnada,  I.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Sekretariat  Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara. E-Jurnal Katalogis , 4 (2), 62–75.
Isvandiari, A., & Idris, B. Al. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Central Capital Futures Cabang Malang. Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia , 12 (1), 17–22. https://doi.org/10.32812/jibeka.v12i1.7
Kartika,  E.  W.,  Kaihatu,  T.  S.,  Perhotelan,  P.  M.,  Ekonomi,  F.,  &  Petra,  U.  K.  (2010).  Analisis Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  (Studi  Kasus  pada  Karyawan  Restoran  di Pakuwon  Food  Festival  Surabaya). Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan  (Journal  of Management  and  Entrepreneurship) , 12 (1),  100–112.  https://doi.org/10.9744/jmk.12.1.pp.100- 112
Kompensasi,  P.,  Kerja,  F.,  Kepemimpinan,  D.,  Alauddin,  U.,  Asri,  M.,  &  Munir,  A.  R.  (2019).
Pengaruh Kompensasi, Fasilitas Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja  Pegawai  Pada  Rektorat  Uin  Alauddin  Makassar. Yume :  Journal  of  Management , 2 (1). https://journal.stieamkop.ac.id/index.php/yume
Kuswati,  Y.  (2020).  The  Influence  of  Organizational  Culture  on  Employee  Performance. Budapest International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal) : Humanities and Social Sciences , 3 (1), 296–302. https://doi.org/10.33258/birci.v3i1.761
Lantara,  I.  W.  A.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Pt. Indonesia Tourism Development Corporation (Itdc). Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha , 10 (1), 146. https://doi.org/10.23887/jjpe.v10i1.20093
Lusiana, T. (2018). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Situbondo. NASPA Journal , 42 (4), 1.
Mahardika,  R.,  Hamid,  D.,  &  Ruhana,  I.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Axa Financial Indonesia Sales Office Malang. Jurnal Mitra Manajemen , 4 (6), 1– 10.
Mahmudah Enny W. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (M. M. : Dr. Muslichah Erma W., SE. (ed.); Juli 2019). UBHARA Manajemen Press.
Malayu S.P Hasibuan. (2014). organisasi dan motivasi . Bumi Aksara.
Manajemen,  J.,  Ramadhan,  R.,  Pongtuluran,  Y.,  Wahyuni,  S.,  &  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Mulawarman  Samarinda,  F.  (2020).  Analisis  pengaruh  kepemimpinan  dan  disiplin  serta kompetensi terhadap kepuasan kerja pegawai dan komitmen organisasional. Jurnal Manajemen ,
12 (2), 306–316. http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/JURNALMANAJEMEN
Manuaba,  I.  B.  P.,  Sujana,  I.  W.,  &  Widnyana,  I.  W.  (2020).  Influence  of  Leadership  and Organizational Climate on Employee Performance with Job Satisfaction as Intervening Variable at Denpasar National Polytechnic. International Journal of Contemporary Research and Review ,
11 (01), 21718–21728. https://doi.org/10.15520/ijcrr.v11i01.782
Mariati. Mauludin  Hanif.  (2018). The  Influence  of  Organizational  Culture  And Work  Motivation on Employee Performance , Job Satisfaction As Intervening Variable ( Study On Secretariat Staff of Pasuruan Regency ) . 20 (8), 30–39. https://doi.org/10.9790/487X-2008013039
Miftah Thoha. (2019). Kepemimpinan Dalam Manajemen . RAJA GRAFINDO PERSADA.
Modding,  H.  B.,  Bima,  H.  M.  J.,  &  Bijaang,  J.  (2017).  The  Influence  of  Organizational  Culture  , Leadership  ,  And  Motivation  Towards  Job  Satisfaction  And  Performance  of  Employees  In  A Work  Unit  of  The  Device  Area  Government  Maros. Journal  of  Research  in  Humanities  and Social Science , 5 (4), 31–35.
Mukmin,  S.,  &  Indra,  P.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan  sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Manejerial Bisnis Vol. , 2 (2), Desember-Maret 2019 ISSN 2597-503X.
Mulyadi, M., & Wicaksono, P. (2019). Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Fenixindo  Global  Mandiri  (Veneta  System). JENIUS  (Jurnal  Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 3 (1), 86. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i1.3370
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen , 2 (2), 170–183. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667
Niam, J., Yanuar, T., & Syah, R. (2019). Pengaruh Motivasi , Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan . 12 (2).
Parimita,  W.,  Khoiriyah,  S.,  &  Handaru,  A.  W.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan  Pt  Tridaya  Eramina  Bahari. JRMSI  -  Jurnal  Riset Manajemen Sains Indonesia , 9 (1), 125–144. https://doi.org/10.21009/jrmsi.009.1.09
Peraturan Gubernur DIY Nomor 86, (2018).
Prawira,  I.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi,  Kepemimpinan  Dan  Fasilitas  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (1), 28–40. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4681
Profita, D. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan  Kinerja  Karyawan  Pada  Dinas  Pemerintahanan  Desa  Kabupaten  Lumajang  (Pemdes). Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 4 (2), 142–152. https://doi.org/10.26905/jbm.v4i2.1696
Purwanto,  H.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pt Pln (Persero) Distribusi Jakarta Raya). JEBA (Journal of Economics and Business Aseanomics) , 3 (1), 60–80. https://doi.org/10.33476/jeba.v3i1.742
Putri, E. N., & Ardiana, I. D. K. R. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Melalui Kepuasan Kerja Di Lingkungan Its Surabaya . 04 (01), 16–29.
Rasyid,  M.  A.,  &  Tanjung,  H.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru pada SMA Swasta Perkumpulan Amal Bakti 4 Sampali Medan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (1), 60–74.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4698
Robbins, J. (2015). Perilaku Organisasi (16th ed.). Salemba Empat.
Salam, R., Yunus, H., Akib, H., & Makassar, U. N. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan . 4 (1).
Santika, I. P., & Antari, N. L. S. (2019). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  & Akuntansi , 25 (1), 72–83.
Sasuwe, M., Tewal, B., Uhing, Y., Manajemen, J., Sam, U., & Manado, R. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Produktivitas Kerja Karyawan Pt.Air Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (4), 2408– 2418. https://doi.org/10.35794/emba.v6i4.21009
Sekaran, U. dan R. B. (2017). Metode Penelitian untuk Bisnis: Pendekatan Pengembangan-Keahlian. (6th ed.). Salemba Empat.
Setyabudi Indartono, P. . (2014). Manajemen: “Character” Inside . Yukaprint.
Simanjuntak,  Putra  Arif.  (2020).  Pengaruh  Etos  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Sikap  Kerja  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Medan  Polonia. Manajemen Bisnis Jurnal Magister Manajemen , 2 (17), 48–55.
Siswoyo  Haryono.  (2018). MANAJEMEN  KINERJA  SDM (M.  Dwi  Puryanto,  SE  (ed.)).  LUXIMA METRO MEDIA.
Sitompul,  T.  I.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2019). Pengaruh  Kepemimpinan  ,  Motivasi  Kerja  ,  Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  .  Takamori  Indonesia  Batam  The  Effect  Of Leadership  ,  Work  Motivation  ,  And  Compensation  On  Employee  Performance  Pt  .  Takamori Indonesia Batam Abstrak Pendahuluan Dunia b . 8 (3), 386–403.
Soekarso Iskandar Putong. (2015). KEPEMIMPINAN: Kajian Teoritis dan Praktis .
Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,.  Kualitatif,  dan  R&D.
Alfabeta.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . CV Alfabeta.
Sukmana,  D.  T.,  &  Indarto,  I.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Integritas  Terhadap  Kinerja Anggota  Polisi  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Riset  Ekonomi Dan Bisnis , 11 (2), 128. https://doi.org/10.26623/jreb.v11i2.1081
Sunyoto, D. (2015). Analisis Data Penelitian dengan SPSS untuk Mahasiswa dan Praktisi Kesehatan . Nuha Medika.
Syahputra, I., & Jufrizen, J. (2019). Pengaruh Diklat, Promosi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal
Ilmiah
Magister Manajemen , 2 (1), 104–116. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3364
Tampi, B. J., & Bryantampi15@yahoo.co.id, E. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terrhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Negara Indonesia,Tbk (Regional Sales Manado) No Title. Acta Diurna , Volume III .
Tanisa Arsya Soepardjo Dwiarko Nugrohoseno. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen | , Volume 2 N .
Tanjung, H., Studi, P., Manajemen, M., Muhammadiyah, U., Utara, S., & Kerja, K. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai 1,2 . 2 (1), 1–15.
Tewal, B., Adolfina, Pandowo, M. C. H., & Hendra N. Tawas. (2017). Perilaku Organisasi . CV. Patra Media Grafindo Bandung.
Veithzal Rivai Zainal, S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (7th ed.). PT RAJAGRAFINDO.
Wahyuniardi, R., & Nababan, H. R. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan. Jurnal Teknik Industri , 19 (2), 108. https://doi.org/10.22219/jtiumm.vol19.no2.108-126
Wibowo. (2015). Perilaku Dalam Organisasi (kedua.). PT Raja Grafindo Persada.
Wibowo, (2016). Manajemen kinerja (Edisi kelima).
Windaryadi, C. (2018). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai . 16 (3).