## Bongaya Journal of Research in Management
Volume 2 Nomor 1. Hal 37-47. e-ISSN: 2615-8868 Homepage: https://ojs.stiem-bongaya.ac.id/index.php/BJRM

## PENGARUH PELATIHAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA XIV (PERSERO) MAKASSAR

## Nur Rahmi
Manajemen, Universitas Ichsan Gorontalo Email: nurrahmirahim77@gmail.com
Diterima : 2 Februari 2019; direvisi: 10 Maret 2019; dipublikasikan : 09 April 2019
©2019 –Bongaya Journal for Research in Management STIEM Bongaya. Ini adalah artikel dengan akses terbuka dibawah licenci CC BY-NC-4.0 ( https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ ).
Abstract  : This  explanatory  research  tried  to  explain  influence  and  causality  relationship  between variables training  , leadership style  ,  and  work  discipline  to  the  performance  of  employees.  The  samples used for data collection in this study amounted to 134 employees and using by the simple random sampling technique.  Analysis  technique  used  in  this  research  is  analysis  of  multiple  regression  (  multiple regression).The  result  showed  that  the  training,  the  leadership  style  and  work  discipline  simultaneously partially  and  simultaneously  has  a  positive  impact  significantly  to  performance  of  employee.  The determination showed (R 2 ) 0,996 or that is equal  99,6  %. Employee performance.  Training, leadership he  style  and  work  dicipline  also  in  partially  has  a  positive  impact  significantly  to  performance    of employee. The study it can be seen that the most dominant variable exacted on employee,s performance is work dicipline.
Keywords: Training; Leadership Style, Work Dicipline, Performance of Employee
Abstrak: .  Penelitian  ini  termasuk  kedalam  penelitian  eksplanasi  (explanatory  research)  yang  bertujuan menjelaskan pengaruh dan hubungan kausalitas antara variabel pelatihan, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Jumlah  sampel  dalam  penelitian  sebanyak  134  orang  karyawan. Pengambilan  sampel  dilakukan  menggunakan  tekhnik  Simple  Random  Sampling  (probability  sampling). Data penelitian dianalisis mnggunakan analisis regresi berganda (multiple regression). Dari hasil penelitian terlihat  bahwa  pelatihan,  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Koefisien  determinasi  (R2)  menunjukkan  angka  sebesar  0,996  atau 99,6 %. Ini berati bahwa semua variabel independen yang diteliti yaitu Pelatihan,Gaya Kepemimpinan dan Disiplin  Kerja  secara  simultan  atau  secara  serempak  mampu  menjelaskan  hubungan  Kinerja  Karyawan. Secara  parsial  pelatihan  juga  terbukti  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  gaya  kepemimpinan  juga secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu pula dengan disiplin kerja ternyata secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Diantara ketiga variabel bebas yang diteliti, terlihat  bahwa  variabel  yang  paling  dominan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  gaya kepemimpinan.
Katakunci: Pelatihan, Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

## 38 | Bongaya Journal of Research in Management Vol. 2 No. 1 April 2019

## PENDAHULUAN
Kualitas sumber daya manusia ditentukan  oleh  sejauh  mana  sistem  dalam bidang  sumber  daya  manusia  ini  sanggup menunjang dan memuaskan keinginan karyawan  maupun  perusahaan.  Peningkatan pengetahuan,  skill,  perubahan  sikap,  perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan  untuk  meningkatkan  kinerja  dan produktivitas  melalui  pelatihan  dan  motivasi dari  pimpinan  atau  perusahaan.  Pelatihan  akan memberikan kesempatan bagi karyawan mengembangkan  keahlian    dan    kemampuan baru  dalam  bekerja  agar  apa    yang    diketahui dan  dikuasai  saat  ini  maupun  untuk  masa mendatang  dapat  membantu  karyawan  untuk mengerti  apa  yang  seharusnya  dikerjakan  dan mengapa harus dikerjakan, memberikan kesempatan    untuk    menambah      pengetahuan dan keahlian yang dimiliknya.
Pelatihan  adalah  suatu  kegiatan  untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya  dengan  aktivitas  ekonomi.  Pelatihan membantu  karyawan  dalam  memahami  suatu pengetahuan  praktis  dan  penerapannya,  guna meningkatkan  keterampilan,  kecakapan,  dan sikap  yang  diperlukan  organisasi  dalam  usaha mencapai tujuan organisasi.
Payaman  Simanjuntak  (2005),  berpendapat bahwa  pelatihan  adalah  proses  belajar  mengajar dengan  menggunakan  teknik  dan  metode tertentu secara  konsepsional  dapat  dikatakan  bahwa latihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan  dan  kemampuan  kerja  seseorang atau  sekelompok  orang.  Biasanya  yang  sudah bekerja  pada  suatu  organisasi  yang  efisiensi, efektivitas  dan  produktivitas  kerjanya  dirasakan perlu untuk dapat ditingkatkan secara terarah dan pragmatik
Pelaksanaan pelatihan dimaksudkan untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  yang  memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan  dan  sikap    yang    baik    untuk mengisi  jabatan  pekerjaan  yang  tersedia  dengan produktivitas  kerja  yang  tinggi,  yang  mampu menghasilkan  hasil    kerja    yang    baik. Kebutuhan  untuk  setiap  pekerja    sangat beragam,  untuk  itu  pelatihan  perlu  dipersiapkan dan dilaksanakan sesuai dengan bidang pekerjaannya,  dengan  demikian  pekerjaan  yang dihadapi  akan  dapat  dikerjakan  dengan  lancar sesuai dengan prosedur.
Terkait  dengan  pelatihan,  Gary  Dessler
(2009) mengemukakan bahwa pelatihan merupakan  proses  mengajarkan  karyawan  baru atau  yang  ada  sekarang,  keterampilan  dasar  yang mereka  butuhkan  untuk  menjalankan  pekerjaan mereka”.  Pelatihan  merupakan  salah  satu  usaha dalam  meningkatkan  mutu  sumber  daya  manusia dalam  dunia  kerja.  Karyawan,  baik  yang  baru ataupun  yang  sudah  bekerja  perlu  mengikuti pelatihan  karena  adanya  tuntutan  pekerjaan  yang dapat  berubah  akibat  perubahan  lingkungan  kerja, strategi, dan lain sebagainya.
Berkaitan dengan kebutuhan pelatihan tersebut,  maka  harus  diketahui  pengetahuan  dan keterampilan  apa  saja  yang  dibutuhkan  karyawan untuk  bekerja  dan  pengetahuan  serta  keterampilan apa saja yang telah dimiliki karyawan. Selanjutnya, Dale (2003: 35), mengatakan bahwa pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  seseorang  bisa dikategorikan  dalam  dua  jenis,  yaitu:  pengetahuan yang  disadari,  dan  pengetahuan  yang  tidak disadari.
Pelatihan  bagi  karyawan  merupakan  sebuah proses  mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian tertentu  serta  sikap  agar  karyawan  semakin terampil  dan  mampu  melaksanakan  tanggung jawabnya  dengan  semakin  baik.  Sesuai  dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan  keterampilan  bekerja  yang  dapat digunakan segera.
Disamping  masalah  pelatihan,  persoalan kinerja  karyawan  juga  hampir  selalu  dikaitkan dengan  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan dalam  sebuah  organisasi.  Penelusuran  literatur terkait dengan praktek organisasional menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang juga merupakan penentu kinerja karyawan.
Kepemimpinan atau leadership merupakan  ilmu  terapan  dari  ilmu-ilmu  sosial, sebab  prinsip  prinsip  dan  rumusan-rumusannya bermanfaat  dalam  meningkatkan  kesejahteraan manusia.
Arep & Tanjung ( 2002:235) menerangkan  bahwa  “Kepemimpinan  adalah kemampuan  seseorang  untuk  menguasai  atau mempengaruhi  orang  lain  atau  masyarakat  yang saling berbeda-beda menuju kepada pencapaiaan tujuan tertentu “
Robbins (2006:432) mendefenisikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi  kelompok  menuju  pencapaian sasaran. Kartono (2005:153) mengemukakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada
Nur Rahmi , Pengaruh Pelatihan Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara XIV (Persero) Makassar | 39
orang  lain  untuk  melakukan  suatu  usaha kooperatif  mencapai  tujuan  yang  sudah  di rencanakan.
Kepemimpinan  yang  efektif  dihasilkan oleh  pemimpin  yang  menerapkan  gaya kepemimpinan  yang  efektif  pula.  Sementara itu,  pendapat  lain  menyebutkan  bahwa  gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata- kata  dan  tindakan-tindakan)  dari  seorang pemimpin  yang  dirasakan  oleh  orang  lain (Hersey, 2004:29).
Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara  yang  dipilih  dan  dipergunakan  pemimpin dalam  mempengaruhi  pikiran,  perasaan,  sikap dan perilaku para anggota organisasi bawahannya (Nawawi, 2003:115).
Gaya  kepemimpinan  yang  baik  adalah gaya  kepemimpinan  yang  dapat  memberikan motivasi  kerja  pada  bawahannya.  Widyatmini dan  Hakim  (2008:169)  mengatakan  seorang pemimpin harus melakukan berbagai keahlian, pengalaman,  kepribadian  dan  motivasi  setiap individu yang di pimpinnya.
Selain faktor pelatihan dan gaya kepemimpinan  seperti  yang  dijelaskan  diatas, faktor  lain  yang  juga  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan adalah disiplin kerja karyawan .
Pendapat  Toni  Listianto  dan  Bambang Setiaji  (2005)  mengatakan  bahwa  salah  satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja adalah disiplin  kerja  karyawan.  Kedisiplinan  adalah prosedur  yang  mengoreksi  atau  menghukum bawahan  karena  melanggar  peraturan  atau prosedur.  Disiplin  kerja  merupakan  bentuk pengendalian  diri  karyawan  dan  pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan  tim  kerja  di  dalam  sebuah organisasi.  Tindakan  disiplin  yang  efektif terpusat  pada  perilaku  karyawan  yang  salah, tidak  pada  karyawan  sebagai  pribadi  (Henry Simamora, 1997).
Sementara  itu,  pendapat  Malayu  (2003) bahwa  disiplin  kerja  adalah  fungsi  operatif  dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan,  semakin  tinggi  kinerja  kerja  yang dapat  dicapai  seorang  karyawan. Tanpa  disiplin kerja  karyawan  yang  baik,  sulit  bagi  organisasi perusahaan  mencapai  hasil  yang  optimal..  Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan masyarakat.  Oleh  karena  itu,  setiap  manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika
para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara  dan  meningkatkan  kedisiplinan  yang baik  adalah  hal  yang  sulit,  karena  banyak  faktor yang  mempengaruhinya.  Seseorang  akan  bersedia mematuhi  semua  peraturan  serta  melaksanakan tugas-tugasnya,  baik  secara  sukarela  maupun karena  terpaksa.  Disiplin  kerja  diartikan  jika karyawan  selalu  datang  dan  pulang  tepat  pada waktunya,  mengerjakan  semua  pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

## Hipotesis
Penelitian ini menguji hipotesis mengenai  hubungan  dan  pengaruh  antara Pelatihan,  Gaya  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan :
1. Pelatihan  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan.
2. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
3. Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## METODE

## Analisis Deskriptif
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menguji hubungan  kausal  antar  variabel  Pelatihan,  Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Data yang terkumpul kemudian dianalisis  dengan  menggunakan  analisis  deskriptif dan analisis inferensial. Analisis deskriptif digunakan  untuk  memperoleh  gambaran  variabel terikat  yaitu  kinerja  karyawan  dan  variabel  bebas yaitu  Pelatihan,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin Kerja. .
Analisis Regresi Berganda ( Multiple Regression Analysis )
Analisis  regresi  yang  diterapkan  dalam penelitian  ini  adalah  regresi  berganda  untuk memeriksa  dan  memodelkan  hubungan  antara variabel-variabel,  serta  mencari  ada  tidaknya pengaruh  variabel  bebas  dari  masing-masing tinjauan  terhadp  variabel  terikat,  dan  mengukur seberapa  besar  pengaruhnya.  Disebut  berganda karena  variabel  bebas  pada  penelitian  ini  terdiri lebih dari satu variabel bebas.
Analisis  regresi  berganda  adalah  metode analisis multivariate yang digunakan untuk mengetahui  hubungan  antara  beberapa  variabel independent  dengan  variabel  dependen.  Sehingga dalam  penelitian  ini  analisis  regresi  berganda dilakukan untuk mengetahui hubungan antara
40 | Bongaya Journal of Research in Management Vol. 2 No. 1 April 2019
variabel bebas yaitu pelatihan, Gaya
Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  dengan variabel  terikat  (dependent)  yakni  Kinerja Karyawan.
Analisis  dilakukan  untuk mengetahui pengaruh  antara  variabel  independen  dengan variabel  dependen,  baik  secara  parsial  maupun secara  simultan.  Analisis  regresi  juga dilakukan
metode  enter  yaitu  semua  variabel  independen dimasukkan  secara  bersama  dalam  model perhitungan,  kemudian  melihat  nilai  t  hitung untuk  dibandingkan  dengan  angka  kritis  pada tabel t atau  dengan  melihat  tingkat  signifikannya
Model  regresi  untuk  Kinerja  Karyawan adalah  Analisis  persamaan  regresi    linear berganda :
Y = b0 + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan X1 =  Pelatihan X2 = Gaya Kepemimpinan X3 = Disiplin Kerja b 0 =  Konstanta b 1 ,b 2 ,b 3 =   Koefisien regresi masing hubungan antara variabel dependen dan variabel independen e = Faktor pengganggu Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Dalam  penelitian  ini  pengukuran  data dilakukan  menggunakan  skala  likert.  Skala likert  ini  digunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat  dan  persepsi  responden  terhadap obyek  (Sekaran,  2003).  Upaya  ini  dilakukan untuk menyamakan persepsi dalam menginterpretasikan  makna  variabel-variabel yang digunakan dan dapat diukur. sehubungan dengan  itu  maka  dalam  penelitian  in dikemukakan variabel dan defenisi operasional sebagai berikut:

## Pelatihan (X1)
Adalah  suatu  kegiatan  untuk  memperbaiki kemampuan  kerja  karyawan  dalam  kaitannya dengan aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan  dalam  memahami  suatu  pengetahuan praktis  dan  penerapannya  guna  meningkatkan keterampilan,  kecakapan  dan  sikap  yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan
yang    juga    disesuaikan    dengan    tuntutan pekerjaan  yang  akan  diemban  oleh  seorang karyawan  serta  sangat  berpengaruh  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  dalam  suatu perusahaan.

## Dimensi dan Indikator Pelatihan
(Mangkunegara, 2011) menguraikan
beberapa dimensi dan indikator dalam pelatihan seperti yang akan dijelaskan sebagai berikut:
1. Instruktur
a. Pendidikan;  Pendidikan  lebih  diarahkan pada  peningkatan  kemampuan  ( ability ) seseorang  (instruktur)  melalui  jalur  formal dengan jangka waktu yang panjang, tujuannya untuk memaksimalkan penyampaian materi kepada peserta pelatihan.
b. Penguasaan  materi;  Penguasaan  materi  oleh seorang  instruktur  merupakan  hal  yang sangat  penting  agar  dapat melakukan  proses pelatihan  dengan  baik,  dengan  demikian diharapkan  para  peserta  pelatihan  mampu memahami materi yang  disampaikan.
2. Peserta
a. Semangat  mengikuti  pelatihan;  Hal  ini merupakan salah satu faktor yang menentukan  lancar  dan  berhasilnya  proses pelatihan. Jika instruktur bersemangat  dalam memberikan  materi  pelatihan  maka  peserta pelatihan  juga  pasti  akan  bersemangat mengikuti program pelatihan tersebut, begitupun sebaliknya.
b. Seleksi; Sebelum program pelatihan dilaksanakan,  terlebih  dahulu  perusahaan melakukan  proses  seleksi,  yaitu  pemilihan sekelompok  orang  dalam  perusahaan  yang paling  memenuhi  kriteria  untuk  posisi  yang tersedia di perusahaan.
3. Materi
a. Sesuai  tujuan;  Pemberian  materi  dalam program  pelatihan  kepada  peserta  pelatihan harus sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya  manusia  yang  hendak  dicapai  oleh perusahaan.
b. Sesuai  komponen  peserta;  Pemberian  materi dalam  program  pelatihan  akan  lebih  efektif bila  disesuaikan  dengan  komponen  peserta sehingga  program  pelatihan  tersebut  dapat menambah kemampuan peserta.
c. Penetapan sasaran;  Pemberian  materi  kepada peserta harus tepat sasaran sehingga  mampu mendorong peserta pelatihan  untuk
Nur Rahmi , Pengaruh Pelatihan Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara XIV (Persero) Makassar | 41
mengimplementasikannya
dalam pelaksanaan pekerjaan mereka dikantor.
4. Metode
a. Pensosialisasian tujuan;
Metode penyampaian  sesuai  dengan  materi  yang hendak  disampaikan,  sehingga  peserta pelatihan  diharapkan  dapat  menangkap maksud serta tujuan yang disampaikan oleh instruktur.
b. Memiliki sasaran yang jelas; Agar menjamin berlangsungnya
kegiatan
pelatihan        yang        efektif         m a k a p  e  l  a  t  i  h  a  n  h  a  r  u  s  memiliki  sasaran yang  jelas  yaitu  menghasilkan  pemahaman terhadap kebutuhan peserta pelatihan.
5. Tujuan Meningkatkan keterampilan; Pelatihan yang  diselenggarakan  diharapkan  berhasil meningkatkan skill/ keterampilan,
pengetahuan dan tingkah laku peserta atau calon karyawan baru.

## Gaya Kepemimpinan (X2)
Adalah  kemampuan  seseorang  untuk menguasai  atau  mempengaruhi  orang  lain atau  masyarakat  yang  saling  berbeda-beda menuju kepada pencapaiaan tujuan tertentu .
Dimensi dan Indikator Gaya Kepemimpinan Gaya  Kepemimpinan  dalam  penelitian ini menggunakan tolok ukur gaya kepemimpinan  tranformasional  menurut (Robbins, 2010) yang mengusulkan empat dimensi  kepemimpinan  transformasional dalam  kadar  kepemimpinan  seseorang, yaitu:
Adapun  indikator  yang  digunakan  dalam penelitian ini yaitu:
1) Dimensi pengaruh ideal ( idealized influence )  yang  memiliki  tiga  indikator yakni:  (a)  Pemimpin  sebagai  panutan,  (b) Sikap hormat dari bawahan, (c) Pemimpin memberikan kepercayaan kepada bawahan
2) Dimensi motivasi yang inspiratif ( inspirational motivation ) yang terdiri dari dua  indikator  yakni:  (a)  Inspirasi  untuk menyelesaikan  tugas,  (b)  Motivasi  untuk menyelesaikan tugas dengan semangat.
3) Dimensi  stimulasi  intelektual  ( intellectual stimulation )  yang  terdiri  dari    atas indikator yakni: (a) Motivasi untuk
inovatif,  (b)  Pemimpin  mendorong  bawahan untuk kreatif
4) Dimensi  perhatian  yang  bersifat  individual (individual  consideration) yang    memiliki dua  indikator  yakni:  (a)  Pertimbangan kebutuhan, (b) Pemberian perhatian.

## Disiplin Kerja (X3)
Disiplin  Kerja  merupakan  fungsi  operatif dari  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  tak kalah  pentingnya  karena  semakin  baik  disiplin karyawan,  semakin  tinggi  kinerja  kerja  yang dapat  dicapai  seorang  karyawan.  Tanpa  disiplin karyawan  yang  baik,  sulit  bagi  organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

## Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Banyak indikator tingkat kedisiplinan karyawan  yang  dijadikan  acuan  pada  suatu organisasi.  Menurut  pandangan  (Hasibuan, 2012) indikator Disiplin Kerja yaitu :
a. Tujuan  kemampuan;  Tujuan  yang  akan dicapai  harus  jelas  dan  ditetapkan  secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan;  karyawan..  Dimensi  tujuan kemampuan  diukur  dapat  melalui  dua indikator yaitu : (a) Kehadiran pegawai tepat waktu di tempat kerja (b) Intensitas kehadiran pegawai selama bekerja
b. Tingkat  kewaspadaan  karyawan;  Karyawan dalam pelaksanaan pekerjaannya selalu penuh perhitungan  dan  ketelitian  akan  memiliki tingkat  kewaspadaan  yang  tinggi  terhadap dirinya maupun pekerjaannya. Dimensi tingkat kewaspadaan diukur dengan menggunakan  dua  indikator  yaitu  :  a. Kewaspadaan  dan  hati-hati  dalam  bekerja  b. Menjaga dan merawat peralatan kerja
c. Ketaatan pada standar kerja: Dalam
melaksanakan pekerjaannya karyawan diharuskan menaati semua standar kerja yang telah  ditetapkan  sesuai  dengan  aturan  dan pedoman  kerja  agar  kecelakaan  kerja  tidak terjadi atau dapat dihindari. Dimensi  ketaatan pada standar kerja diukur dengan menggunakan  tiga  indikator  yaitu  :  a. Memiliki rasa tanggung jawab dalam bekerja. b. Bekerja sesuai fungsi dan tugasnya. c. Bekerja sesuai jam kerja
d. Ketaatan  pada  peraturan  kerja;  Dimaksudkan demi  kenyamanan  dan  kelancaran  dalam bekerja.  Dimensi  ketaatan  pada  peraturan kerja  diukur  dengan  dua  indikator  yaitu  :  a. Pemahaman  pegawai  atas  peraturan  kerja  b. Menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  peraturan kerja
42 | Bongaya Journal of Research in Management Vol. 2 No. 1 April 2019
e. Etika  kerja;  Diperlukan  oleh  setiap karyawan dalam melaksanakan perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis,  salin  menghargai  antar  sesama karyawan.  Dimensi  etika  kerja  diukur dengan  menggunakan  satu  indikator  yaitu: Memiliki  sikap  dan  perilaku  yang  baik dalam bekerja.
Kinerja ( Y)
Adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh masing-masing Karyawan yang dalam pelaksanaan tugas pekerjaan yang telah ditentukan guna mewujudkan tujuan organisasi.

## Dimensi dan Indikator Kinerja
Adapun  indikator  kinerja  karyawan  yang menjadi  acuan  dalam  penelitian  adalah  indikator kinerja  Menurut  Robbins,  S.P  yang  dapat  di uraikan sebagai berikut (Robbins, 2012) :
a. Kuantitas hasil kerja Merupakan  jumlah  produksi  kegiatan  yang dihasilkan  atau  diselesaikan.  Pengukuran kuantitatif  melibatkan  perhitungan  keluaran dari  proses  atau  pelaksanaan  kegiatan.  Ini berkaitan  dengan  jumlah  keluaran  yang dihasilkan.  Kuantitas  hasil kerja  dapat  dilihat dari prestasi kerja yang dicapai karyawan dan pencapaian target pekerjaan karyawan.
b. Kualitas hasil kerja Merupakan mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).  Pengukuran  kualitatif  keluaran menceminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik
penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran  seperti  keterampilan,  kepuasan pelanggan, ataupun inisiatif.
c. Ketepatan waktu Merupakan  sesuai  tidaknya  dengan  waktu yang  direncanakan.  Pengukuran  ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran  kuantitatif  yang  menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Selanjutnya Robbins (2012) juga menguraikan  sejumlah  indikator  yang  menjadi fokus  dalam  penilaian  kinerja  pegawai,  antara lain:
a. Prestasi kerja
Ketika  hasil  tugas  seseorang  sulit ditentukan, perusahaan dapat mengevaluasi  dari  prilaku  (hasil  kerja) karyawan  tersebut  yang  berhubungan dengan tugas.
b. Pencapaian target
Pencapaian target menjadi faktor yang tepat untuk  di  evaluasi,  dari  hasil  pencapaian target  dapat  dilihat  kemampuan  karyawan dalam menyelesaikan beban pekerjaannya.
c. Keterampilan
Meliputi  sekumpulan  kemampuan  yang bersifat teknis, antar pribadi atau berorientasi bisnis. d. Kepuasan Merupakan  kualitas  kerja  yang  dicapai bedasarkan  syarat-syarat  kesesuaian  dan kesiapan karyawan.
e. Inisiatif Merupakan  semangat  untuk  melaksanakan tugas-tugas  baru  dan  dalam  memperbesar tanggung jawabnya.
f. Tingkat kehadiran Tingkat  kehadiran  menjadi  salah  satu  tolak ukur  untuk  mengetahui  tingkat  kedisiplinan karyawan semakin tinggi kehadirannya atau rendahnya  kemangkiran  maka  karyawan tersebut  telah  memiliki  disiplin  kerja  yang tinggi  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan tersebut.
g. Ketaatan Ketaatan yaitu kesadaran dan kesedia an dalam hal penyelesaian kerja.
h. On time On  time,  yaitu  jumlah  hasil  kerja  yang didapat  dalam  suatu  periode  waktu  yang ditentukan.

## Populasi dan Sampel
Penelitian  ini  meneliti  tentang  variabel independen  atau  variabel  bebas  (X)  yang  terdiri dari variabel X1 (Pelatihan), X2 (Gaya Kepemimpinan),  X3  (Disiplin  Kerja)  dan  data variabel  terikat  atau  variabel  dependen  (Y) (Kinerja Karyawan). Populasi dalam penelitian ini adalah  seluruh  staff  atau  karyawan  dari  PT. Perkebunan  Nusantara  XIV  (Persero)  Makassar yang berjumlah sekitar 200 orang.
Untuk penentuan jumlah sampel yang akan dijadikan  responden  maka  digunakan  tekhnik Slovin. Dengan jumlah populasi 200 orang dan nilai persentase kelonggaran ketidaktelitian 5%, yaitu :
n : Jumlah Sample N : Populasi e : Tingkat kesalahan ditetapkan 5 % (0,05)
Nur Rahmi , Pengaruh Pelatihan Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara XIV (Persero) Makassar | 43
= 200
1 + 200 (0.05) 2
= 133,33 orang dibulatkan menjadi 134 orang.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian  ini  adalah  menggunakan Simple Random  Sampling ( probability  sampling ).
Kemudian  jawaban  dari  para  responden dijadikan masukan oleh penulis untuk menganalisis  hubungan  variabel-variabel  di atas.responden  dijadikan  masukan  oleh  penulis untuk  menganalisis  hubungan  variabel-variabel di atas.
Adapun  sampel  dalam  penelitian  ini meliputi  karyawan  pria  maupun  wanita dengan masa kerja bervariasi dengan patokan masa kerja minimal satu tahun. Sampel yang digunakan  dalam  penelitian  ini  mengambil responden sebanyak 134 orang

## Teknik Pengumpulan Data
Untuk  keperluan  pengumpulan  data, teknik yang digunakan adalah dengan membagikan  kuisioner  atau  daftar  pertanyaan. Sutrisno  Hadi  (1993)  menguraikan  bahwa kuesioner  dalam  bentuknya  berdasarkan  pada laporan  tentang  diri  sendiri  atau self  report ,  atau setidak-tidaknya  pada  pengetahuan  dan/atau keyakinan  pribadi.  Dengan  demikian  peneliti menganggap  bahwa  dalam  menggunakan  metode ini  adalah  subjek  penelitian  dianggap  sebagai orang  yang  paling  tahu  tentang  dirinya  dan pernyataan  subjek  yang  diberikan  adalah  benar dan dapat dipercaya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Reliabilitas
Untuk mengetahui apakah indikator atau kuesioner yang digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai alat ukur variabel, maka digunakan uji reliabilitas . (Arikunto, 2008) mengemukakan  bahwa  reliabilitas  suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha (α), dimana apabila nilai cronbach’s alpha (α) lebih besar (>)0,60 maka indikator atau kuesioner dianggap reliabel, sedangkan jika nilai Cronbach’s
Alpha (α) lebih kecil (<) 0,60 maka indikator atau kuesioner dianggap tidak realibel
Tabel 1. Hasil Uji Reabilitas
Variabel Pelatihan (X1) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,926 17 Sumber : Data diolah dengan SPSS 24 Dari 17 pernyataan kuesioner yang disebarkan  kepada  134  responden  untuk variabel Pelatihan (X 1 ), diperoleh nilai Cronbach’s  Alpha sebesar  0,9261.  Angka  ini berada  di  atas  0,60.  Dengan  demikian  berarti bahwa  item  pernyataan  untuk  semua  variabel X 1 dinyatakan reliabel.

## Tabel 2. Hasil Uji Reabilitas Variabel Gaya
Kepemimpinan (X2)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,938 10 Sumber : Data diolah dengan SPSS 24 Dari 10 pernyataan kuesioner yang disebarkan  kepada  134  responden  untuk  variabel Gaya Kepemimpinan  (X 2 ), diperoleh nilai Cronbach’s  Alpha sebesar  0,937.  Angka  ini berada di atas 0,60. Ini berarti bahwa semua item pernyataan variabel X 2 dinyatakan reliabel.
Tabel  3.  Hasil  Uji  Reabilitas Variabel Disiplin Kerja (X3)

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items ,929 17
Sumber : Data diolah dengan SPSS 24
Dari kuesioner yang disebarkan kepada 134 responden  dengan  17  pernyataan  untuk  variabel Disiplin  Kerja  (X 3 ),  diperoleh  nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,929. Angka ini berada di atas 0,60. Ini  berarti  bahwa  item  pernyataan  untuk  semua variabel X 3 dinyatakan reliabel.

## Tabel 4. Hasil Uji Reabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items

## 44 | Bongaya Journal of Research in Management Vol. 2 No. 1 April 2019
,914 16 gejala multikolinearitas maka dilakukan dengan Sumber : Data diolah dengan SPSS 24
Dari kuesioner yang disebarkan kepada 134  responden  dengan  16  item  pernyataan untuk  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y), dihasilkan  nilai Cronbach’s  Alpha sebesar 0,914 Angka ini berada di atas 0,60. Dengan demikian  berarti  bahwa  item  pernyataan untuk semua variabel Y dinyatakan reliabel.Karena  r alpha ( Cronbach’s  Alpha ) positif  dan  r alpha >  0,60,  semua  variabel reliabel  sehingga  kuesioner  dapat  dikatakan memenuhi konsep reliabilitas.

## 2. Uji Normalitas
Bertujuan  untuk  menguji  apakah dalam  model  regresi  yang  digunakan variabel  residu  memiliki  distribusi normal  atau  tidak.  Asumsi  yang digunakan adalah jika nilai sig (signifikansi) > 0,05 maka data dianggap  normal,  sebaliknya  jika  nilai sig  (signifikansi)  yang  dihasilkan    < 0,05 maka data dianggap tidak berdistribusi normal.
Sumber : Data diolah dengan SPSS 24 Gambar 1 : Normal P-Plot Of
Regresion Standardized Residual
Dari  grafik  pada  gambar  1.  diatas  terlihat bahwa data (titik-titik) regresi menyebar disekitar garis  diagonal  serta  penyebarannya  mengikuti arah garis diagonal, ini menandakan bahwa model regresi layak digunakan.

## 3. Uji Multikolinearitas
Uji
asumsi
multikolinearitas
dimaksudkan untuk menguji apakah dalam model regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel independen. Untuk mendeteksi ada  tidaknya
melihat nilai Tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF), dalam model.
Jika  nilai Tolerance lebih  besar  dari  0,10 maka  artinya  tidak  terjadi  multikolinearitas  dalam model  regresi,  sedangkan  jika  nilai  jika  nilai Tolerance lebih  kecil  dari 0,10  maka  artinya terjadi multikolinearitas dalam model regresi.
Terjadi  atau  tidaknya  multikolineriatas dalam  model  regresi  juga  bisa  dilihat  dari  nilai Variance  Inflation  Factor (  VIF ) lebih  kecil  dari 10,00  maka  tidak  terjadi  multikolinearitas,  dan sebaliknya  jika  nilai  VIF  lebih  besar  dari  10,00 maka terjadi multikolinearitas dalam model regresi.

## Tabel 5 Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF X1 .412 2.0365 1 X2 .292 3.355 X3 .531 1.8524 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Data diolah dengan SPSS 24 Dari  hasil  pengujian multikolinearitas pada tabel diatas, untuk variabel Pelatihan (X1) didapatkan nilai Tolerance > 0,10  yaitu sebesar 0,412 dan nilai VIF < 10,00 . yaitu sebesar
2,0365, dengan demikian bisa disimpulkan bahwa tidak  terjadi   multikolinearitas.     Demikian juga dengan dan hasil dari Tolerance untuk variabel Gaya Kepemimpinan adalah sebesar 0,292 atau > 0,10 dan untuk nilai VIF lebih kecil dari
0,10 yaitu sebesar 3,355, jadi bisa bahwa disimpulkan bahwa untuk    Variabel Gaya
Kepemimpinan tidak terjadi multikolinearitas.
Untuk variabel Kedisiplinan nilai Tolerance yang dihasilkan  sebesar  0,531  atau   > 0,10 dan nilai VIF sebesar 1,8524 atau < 10, Maka tidak terjadi adanya multikolinearitas.
Nur Rahmi , Pengaruh Pelatihan Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara XIV (Persero) Makassar | 45

## Korelasi Product Momen
1. Uji Koefisien Korelasi Untuk menguji ada tidaknya pengaruh atau hubungan timbal balik dari dua variabel atau
lebih  maka  terlebih  dahulu  diadakan  uji korelasi.  Uji  Korelasi  adalah  suatu  teknik statistik  yang  digunakan  untuk  mengukur besar  kecilnya  hubungan  antara  dua  variabel dinyatakan bilangan yang disebut
Koefisien korelasi (Sugiyono,2009)
Dari  tabel  6  di  atas  memperlihatkan  hasil korelasi  semua  variabel  independen  memiliki signifikan  kurang  dari  0,05.  Dengan  demikian bisa disimpulkan bahwa semua variabel independen  memiliki  korelasi  dengan  Kinerja Karyawan  dengan  tingkat  nilai  korelasi  yang berbeda.
a. Pelatihan dengan Kinerja Karyawan, Kinerja Karyawan memiliki nilai signifikan 0,00  <  0,05  dan  memiliki  besar  hubungan 0,998,  dengan  demikian  Pelatihan memiliki korelasi dengan Kinerja karyawan.
b. Gaya  Kepemimpinan  dengan  Kinerja Karyawan, Gaya
Kepemimpinan memiliki nilai nilai signifikan 0,00 < 0,05 dengan  nilai  hubungan  sebesar  0,816. jadi  bisa  disimpulkan  bahwa  Gaya
Kepemimpinan mempunyai korelasi dengan Kinerja Karyawan.
c. Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan memiliki nilai signifikan 0,00 < 0.05 dan memiliki  besar  hubungan  0,973,  ini mengindikasikan   bahwa   Disiplin    Kerja memiliki    korelasi dengan Kinerja Karyawan.     Pelatihan    dengan Kinerja
Karyawan, Kinerja Karyawan memiliki nilai signifikan 0,00 < 0,05 dan memiliki besar hubungan 0,998, dengan demikian Pelatihan memiliki korelasi dengan Kinerja

## 2. Uji Koefisien Determinasi
Untuk  mengetahui  besarnya  sumbangan atau  kontribusi  dari  keseluruhan  variabel bebas  dan  pengaruhnya  terhadap  variabel terikat  (Y)  maka  digunakan  Koefisien determinasi  berganda  (R2)  sebagai  tolok ukurnya, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini. Hasil uji R2 dapat diilustrasikan pada tabel berikut:

## Tabel 7. Uji Koefisien Determinasi

## Sumber : Data diolah dengan SPSS 24
Dari  ilustrasi  Tabel  7  bisa  tergambar bahwa koefisien determinasinya (R2) sebesar 0,996 atau 99,6 %. Ini menunjukkan bahwa  keseluruhan  variabel  independen yaitu  Pelatihan,  Gaya  Kepemimpinan  dan Disiplin  Kerja  secara  simultan  atau  secara serempak  mampu  menjelaskan  hubungan Kinerja  Karyawan.  Sedangkan  sisanya sebesar  0,4  %  dijelaskan  oleh  sebab-sebab lain diluar model

## Uji Persamaan Regresi
Pengujian  hipotesis  ini  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  antara  keseluruhan variabel  independen (bebas)  dengan  variabel dependen (terikat). Sesuai hipotesis penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa diduga  seluruh  variabel  independen  yang meliputi  Pelatihan  (X 1 ),  variabel  Gaya Kepemimpinan  (X 2 )  dan  variabel  Disiplin Kerja  (X 3 )  secara  simultan  mempengaruhi Kinerja  Karyawan  (Y).  Hasil  uji-F  dapat dilihat pada tabel berikut ini
46 | Bongaya Journal of Research in Management Vol. 2 No. 1 April 2019
46 | Bongaya Journal for Research in Management Vol. 2 No. 1 April 2019
Tabel 8. Uji Koefisien Regresi Secara

## Bersama- sama (Uji F)
Sumber  :  Data  diolah  oleh  SPSS  24
Berdasarkan hasil perhitungan yang dapat dilihat pada tabel 8 menunjukkan Uji F yang  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel  terikatnya,  hasil  dari  perhitungan statistik  menunjukkan  nilai  F  hitung  = 11398,271  dengan  menggunakan  taraf  P- value  0,05,  maka  diperoleh  nilai  P- value sebesar  0,000,  dimana  nilai  P- value yang didapat  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  berarti bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa pengujian  secara  bersama-sama,  variabel Pelatihan,  Gaya  Kepemimpinan,  Disiplin Kerja, mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

## Kesimpulan dan Saran

## Kesimpulan
Berdasarkan  temuan  penelitian  dan  hasil pembahasan,  maka  kesimpulan  yang  didapat dari penelitian ini adalah:
1. Adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan  PT. Perkebunan  Nusantara XIV (Persero) Makassar.
2. Adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara XIV (Persero) Makassar .
3. Adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan  PT. Perkebunan  Nusantara XIV (Persero) Makassar .
4. Dari  ketiga  variabel  penelitian  pelatihan, gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja yang  termasuk  variabel  paling  dominan terhadap kinerja karyawan PT.
Perkebunan Nusantara XIV (Persero)
Makassar adalah gaya kepemimpinan .

## Saran
Hasil  dari  penelitian  ini  membuahkan saran sebagai berikut:
1. Peningkatan  kinerja  karyawan  tidak akan  berhasil  tanpa  kemampuan/skill yang memadai dari karyawan tersebut.  Upaya  peningkatan  kualitas karyawan melalui pemberian
pelatihan tentunya tidak akan berdampak maksimal tanpa
melibatkan  instruktur  yang qualified baik dari segi pendidikan dan pengalaman sang instruktur, penguasaan  materi  yang  baik,  dst. Begitupun  peserta  pelatihan  harus betul-betul bersemangat dalam mengikuti  materi  sehingga  materi yang disampaikan bisa diserap. Materi yang disampaikan harus sesuai dengan  tujuan  pelatihan,  metode penyampaian  materi  harus  tepat  dan disesuaikan dengan komponen peserta pelatihan,  sehingga  dengan  demikian pelatihan  benar-benar  bisa  berhasil meningkatkan  keterampilan  peserta pelatihan  dalam  hal  ini  karyawan yang  pada  ujung-ujungnya  akan bermuara  pada  peningkatan  kinerja mereka.
2. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu  stimulus  karyawan  yang  sangat berperan  terhadap  baik  buruknya kinerja  karyawan.  Penerapan  gaya kepemimpinan  yang  tepat  yang  bisa mempengaruhi karyawan untuk berbuat maksimal terhadap organisasi/perusahaan tentunya
merupakan  keniscayaan  yang  harus diperhatikan  dengan  seksama  oleh seorang  pemimpin.  Karyawan  akan melihat  pemimpin  sebagai  panutan dan  contoh  yag  patut  diteladani,  oleh karenanya  seorang  pemimpin  harus bisa memotivasi, memiliki kecerdasan dan bakat yang membuat bawahannya selalu termotivasi untuk meningkatkan  kualitas  diri,  untuk selalu  kreatif,  inovatif  dan  memiliki empati terhadap sesama, baik indididu didalam  organisasi  maupun  yang diluar organisasi.
Nur Rahmi , Pengaruh Pelatihan Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara XIV (Persero) Makassar | 47
3. Kinerja karyawan juga bisa meningkat jika ditunjang oleh disiplin kerja  yang  baik  dari  karyawan. Perilaku  disiplin  kerja  ini  bisa dibentuk  menjadi  budaya  kerja  jika dari awal karyawan dibebankan pekerjaan yang sesuai demgan potensi dan  kemampuannya.  Karyawan  juga harus dibiasakan hadir tepat waktuditempat  kerja  dan  pulang sesuai  dengan  waktu  yang  telah ditetapkan.  Karyawan  yang  disiplin kerjanya  bagus  juga  selalu  memiliki tingkat        kewaspadaan dan ketelitiannnya  dalam  melaksanakan pekerjaan  dan  tanggung  jawabnya. Karyawan  yang  disiplin  juga  terbiasa menjaga dengan baik aset-aset kantor, mempunyai  etika  dan  perilaku  yang baik  dalam  berhubungan    dengan rekan kerja dan atasannya  sehingga Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis
Multivariate  dengan  Program  SPSS . Semarang  :  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro. Hersey. 2004. Kunci Sukses Pemimpin Situasional . Jakarta : Delaprasata . Hasibuan , Malayu S.P . 2006 . Manajemen Dasar, Pengertian, dan. Masalah, Edisi Revisi . Jakarta : Bumi Aksara.
Ivancevich, J.M., Konopaske, R., dan Matteson M.T.  2006. Perilaku  dan  Manajemen Organisasi . Jilid 1 dan 2. Edisi ketujuh.
Jakarta : Erlangga. Kartono, Kartini. 2005. Pemimpin dan
Kepemimpinan . Jakarta : Rajawali.
Kotter,  JP  &  J.L.  Heskett.  1997. Corporate Culture and Performance . Jakarta : PT. Prenhallindo.
Kreitner, Robert dan Kinicki,  Angelo. 2003.
Perilaku  Organisasi. Edisi  pertama. Buku 1. Jakarta : Salemba Empat. tercipta   suasana   saling  menghargai (2008). Organizational
ditempat  kerja,  dengan  demikian tercipta suasana kerja yang kondusif.

## DAFTAR RUJUKAN
Achmad Sanusi. & M. Sobry Sutikno. 2009. Kepemimpinan  Sekarang  dan  Masa Depan  Dalam  Membentuk  Budaya Organisasi  Yang  Efektif .  Jakarta: Prospect.
Arep,  Ishak  &  Hendri,  Tanjung.  2002.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: BP Universitas Trisakti. Armstrong, Michael. 2009. Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice . London : Kogan
Page.
Djarwanto. 1994. Pokok-pokok Metode Riset dan Bimbingan  Teknis  Penulisan  Skripsi .
Yogyakarta : Andi George R. Terry. 2000. Prinsip-Prinsip
Manajemen  (Edisi  Bahasa  Indonesia ).: Bandung : PT. Bumi Aksara.
Behaviour  8th  edition .  New  York  : McGraw Hill International Edition. Martoyo,  S.  2000 .  Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yogjakarta : BPFE.
Moejiono,   Imam. 2002. Kepemimpinan  dan Keorganisasian . Yogyakarta : UII Press. Nawawi,  Hadari.  2006. Kepemimpinan  yang Efektif .  Yogyakarta   :  Gajah  Mada University Press.
2003.
Kepemimpinan
Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Abdul  Aziz  .  1998  . Pengaruh    Motivasi, Disiplin  dan  Ethos  Kerja  Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT.
Perkebunan  Nusantara  VII  Lampung.(1) 1-7.
Syafrizal  Helmi.  2003. Pengaruh  Pelatihan  dan Pengembangan  serta  Prestasi  Kerja terhadap  Pengembangan  Karir  Pada PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero ) Medan. (1) 1-15