## PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI, DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING (STUDI KASUS DI INSTANSI X)

## Sri Rahayuningsih
Politeknik  Energi dan Mineral Akamigas yayuksetiadji@gmail.com
Abstract:  The  aim  of  this  study  is  to  analyze  the  influence  of  leadership,  work motivation,  and  organizational  culture  on  organizational  commitment  and employee  performance  in  higher  education  institutions.  Using  the  purposive sampling  technique,  the  sample  consisted  of  136  respondents,  who  were employees  of  STEM  Akamigas  Cepu.  Data  were  analyzed  by  multiple  linear regression  analysis,  run  by  the  SPSS  program,  and  path  analysis.  The  results showed  that  leadership,  work  motivation,  and  organizational  culture  had  a significant direct effect on organizational commitment; leadership, work motivation, and  organizational  culture  had  a  significant  indirect  effect  on  employee performance through organizational commitment as an intervening variable;  and organizational  commitment  had  a  direct  significant  effect  on  employee performance.

## Keywords: Leadership, Work Motivation, Organizational Culture, Organizational
Commitment, and Employee Performance.
Abstrak :  Tujuan  dari  penelitiaan  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya organisasi pada komitmen organisasi dan kinerja pegawai di institusi perguruan tinggi. Sampel penelitian terdiri dari 136 responden,  yang  merupakan  pegawai  STEM  Akamigas  Cepu,  yang  diambil dengan menggunakan teknik purposive sampling. Data dianalisis dengan analisis regresi  linear  berganda  menggunakan  program  SPSS  dan  analisis  jalur.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan,  motivasi  kerja,  dan  budaya organisasi  berpengaruh  langsung  signifikan  pada  komitmen  organisasi; kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya organisasi berpengaruh tidak langsung signifikan  pada  kinerja  pegawai  melalui  komitmen  organisasi  sebagai  variabel interverning;  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  langsung  signifikan  pada kinerja pegawai.
Kata  Kunci :  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  Budaya  Organisasi,  Komitmen Organisasi, dan Kinerja Pegawai.

## Pendahuluan
Menghadapi segala perubahan dan perkembangan teknologi informasi yang sangat    pesat,  masalah  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  masalah  yang  sangat penting. Pembinaan terhadap kemampuan dan profesionalisme SDM perlu dilakukan secara  berkesinambungan,  supaya  mampu    untuk  mengantisipasi  berbagai perubahan, khususnya dibidang minyak dan gas bumi serta panas bumi dan dapat mengakses segala macam informasi, salah satunya adalah melalui pendidikan.
Perguruan Tinggi X merupakan perguruan tinggi yang bertujuan menghasilkan lulusan profesional di bidang energi dan sumberdaya mineral, dituntut untuk mengikuti
perubahan  tersebut,  termasuk  perubahan  pada  regulasi  yang  mengatur penyelenggaraan  pendidikan  tinggi,  sebagai  instansi  pemerintah  di  lingkungan pemerintah, yang dibentuk untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa pendidikan,  dalam  rangka  mengukuhkan  partisipasi.  Perguruan  Tinggi  X  untuk meningkatkan  daya  saing  bangsa  dalam  bidang  pendidikan  tinggi,  maka  untuk mampu bersaing dan meningkatkan hasil optimal dalam pelayanan perlu dukungan kepemimpinan, motivasi kerja. Budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja sumber daya manusia yang profesional.
Secara  umum,  manajemen  sumber  daya  manusia adalah  bagaimana menjalankan  fungsi  manajerial  terhadap  sumber  daya  yang  dimiliki  perusahaan, dalam hal ini adalah manusia atau tenaga kerjanya (Winardi, 2011:78). Keberhasilan dalam manajemen sumber daya manusia dapat dilihat dari keberhasilan perusahaan mencetak para pemimpin  yang sukses atau  perusahaan  yang berhasil melakukan perubahan budaya para karyawannya.
Dalam  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  selain  diperlukan  Sumber  Daya Manusia yang mampu dan profesional, juga diperlukan organisasi yang tangguh dan kemampuan  kepemimpinan.  Organisasi  dapat  menjadikan  pengelolaan  Sumber Daya Manusia dan komitmen pegawainya sebagai kunci sukses,  dalam menghadapi persaingan (Barney, 1991), dimana pemilihan strategi organisasi akan berkaitan erat, dengan  sumber  daya  manusia  sebagai  pelakunya  karena  sebaik  apapun  strategi yang  direncanakan  untuk  digulirkan  oleh  suatu  organisasi  bila  tidak  didukung  oleh sumber  daya  manusia  yang qualified dan  handal  maka  tidak  akan  menghasilkan kinerja yang optimal.
Ketika komitmen seorang pegawai telah tinggi maka efektifitas sumber daya organisasi  secara  umum  akan  lebih  terjamin.  Ini  karena  komitmen  organisasi merupakan bagian kunci dalam manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu penegakan  kaidah  prosedural  menjadi  bagian  penting,  dalam  membangun kepercayaan dan kejujuran dalam organisasi, sehingga akhirnya memberikan efek positif terhadap komitmen organisasi secara menyeluruh. Indikasi yang paling jelas dapat dilihat dari rendahnya komitmen organisasi secara praktis, kurangnya sumber daya  manusia  yang  handal,  terutama  dalam  teknologi  informasi  sesuai  dengan perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  tehnologi  serta  terbatasnya  jumlah  sumber daya manusia yang ada.
Kepemimpin adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan menyetujui tentang apa yang dilakukan dan bagaimana melakukannya, dan proses memfasilitasi  individu  dan  usaha  kolektif  untuk  menyelesaikan  sasaran  bersama (Yukl,  2010:  26).  Sedangkan Greenberg  dan  Baron  (2003:  471)        menyatakan kepemimpinan  sebagai  proses  dimana  satu  individu  mempengaruhi  anggota kelompok  lain  menuju  pencapaian  tujuan  kelompok  atau  organisasional  yang didefinisikan. Sedangkan pemimpin adalah individu dalam kelompok atau organisasi yang paling berpengaruh terhadap orang lain.
Konsep  lain  dalam  penelitian  ini  yaitu  kepuasan  kerja.  Yukl  (2005:134) menyatakan kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap ( attitude) yang  dimiliki  seorang  pegawai.  Kepuasan  kerja  sendiri  merupakan  variabel  yang dilatarbelakangi  faktor  kepercayaan,  dalam  organisasi..  Pada  sisi  lain,  kepuasan merupakan salah satu kunci utama dalam dunia bisnis ataupun institusi pelayanan publik. Keberhasilan suatu organisasi, untuk dapat tumbuh dan berkembang sangat dipengaruhi oleh kepuasan yang muncul pada seluruh kegiatan organisasinya. Untuk dapat menciptakan kepuasan kerja pegawai, salah satu yang menjadi acuan adalah berhubungan dengan motivasi kerja yang merupakan fungsi inti dari manajemen.
Motivasi kerja merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan tenaga, mengarahkan, menyalurkan, mempertahankan dan melanjutkan  tindakan  dan  perilaku  pegawai  (Tansuhaj,  et.  al.,  1998).  Di  dalam lingkungan  organisasi  sangat  diperlukan  motivasi  kerja  dan  hakekatnya  motivasi pegawai  dan  pengusaha/pimpinan  berbeda  karena  ada  perbedaan  kepentingan, maka  perlu  diciptakan  motivasi  searah  untuk  mencapai  tujuan    bersama,    dalam kelangsungan usaha dan ketenangan kerja, sehingga apa yang menjadi kehendak dan cita-cita kedua belah pihak dapat diwujudkan (Vest dan Markham, 1994).
Selain  hal  tersebut  diatas  budaya  organisasi  sebagai  pendukung  juga  ikut menentukan  komitmen  organisasi,  melalui  kepuasan  kerja  dengan  indikasi kenyamanan  kerja  dengan  dukungan  rekan-rekan  kerja,  sistem  kompensasi  yang baik, kesesuaian pekerjaan,  kualitas  supervisi  dan  kesempatan promosi,  sehingga meningkatkan kinerja pegawai. Kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja organisasi merupakan tingkat pencapaian hasil dalam  rangka  mewujudkan  tujuan  organisasi.  (Simanjuntak,  2005:1),  Dengan demikian  kinerja  organisasi    sangat  dipengaruhi  oleh  tiga  faktor  utama,  yaitu dukungan  organisasi,  kemampuan  manajemen,  dan  kinerja  setiap  pekerja  yang
pekerja di organisasi tersebut Oleh karena itu kinerja pegawai merupakan salah satu faktor penting dalam pencapain tujuan Organisasi. Selain itu, produktifitas atau kinerja pegawai  juga  ditentukan  oleh  kualitas  lingkungan  kerja  yang  dibangun  dalam organisasi, dan budaya organisasi menjadi manifestasinya .
Berdasarkan tinjauan pustaka dan kerangka konseptual yang telah di uraikan diatas,  dapat  dirumuskan    beberapa  hipotesis  sebagai  berikut,  (1)  H1  yaitu  untuk mengetahui  variabel  kepemimpinan,  motivasi  kerja,  budaya  organisasi,  secara simultan diduga  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Perguruan Tinggi X.  (2)  H2  yaitu  untuk  mengetahui  variabel  kepemimpinan,  motivasi  kerja,  budaya organisasi, secara parsial diduga  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja pegawai Perguruan  Tinggi  X.  (3)  H3  yaitu  untuk  mengetahui  variabel  kepemimpinan,  dan budaya organisasi, diduga mempunyai hubungan yang sebenarnya adalah hubungan langsung  dan  variabel  motivasi  kerja  (X2)  hubungan  yang  sebenarnya  adalah hubungan tidak langsung melalui Komitmen Organisasi dengan kinerja pegawai.

## Metodologi
Populasi dan Sampel
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  tenaga  kependidikan Perguruan  Tinggi  X,  dan  dosen  yang  menjadi  pemimpin  maupun  pelaksana operasional Perguruan Tinggi X yang berasal dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan tenaga penunjang atau kontrak, tahun 2016. Adapun jumlah populasi sebesar Dua ratus  sepuluh  (210)  pegawai,  Karateristik  populasi  adalah  cukup  hiterogen  atau bervariasi dalam hal latar  belakang,  pendidikan, pengalaman  serta  wawasan   dan masa kerja.
Sampel  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  purposive sampling, di mana data dicari dengan bersumber pada orang-orang yang dianggap mengetahui  permasalahan.  Namun  tidak  tertutup  kemungkinan  pilihan  terhadap informan  dapat  berkembang  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  kemantapan  peneliti dalam memperoleh data. Sampel ditetapkan sejumlah 136 responden.
Analisis Data
Analisis data menggunakan pendekatan kuantitatif. Untuk pengumpulan data, penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  yang  dibagikan  kepada  responden  guna mendapatkan hasil dari penelitian.Analisis data pada penelitian ini adalah uji validitas dan reliabilitas, analisis jalur dan uji hipotesis.

## Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan  hasil  perhitungan,  diketahui  seluruh  indikator  penelitian  pada variabel kepemimpinan (X 1 ) dikatakan valid karena nilai korelasi di atas 0,5 yakni X 1.1 = .722; X 1.2 = .502; X 1.3 = .775; X 1.4 = .875; X 1.5 = .819; X 1.6 = .873. Demikian juga diketahui bahwa  dari  seluruh  indikator  penelitian  pada  variabel  Motivasi  (X 2 )  dikatakan  valid karena nilai korelasi adalah diatas 0,5 yaitu untuk indikator X 1.1 = .661; X 1.2 = .595; X 1.3 =  .564;  X 1.4 =  .753;  X 1.5 =  .860;    dan  X 1.6 =  .690.  Nilai  indikator    penelitian  variabel Motivasi  yang  tertinggi  adalah  X 1.5 =  .860  dan  terendah  adalah  X 1.3 =  .564.  Untuk seluruh  indikator  penelitian  pada  variabel  budaya  organisasi  (X 3 )  dikatakan  valid karena nilai korelasinya diatas 0,5 yakni X 1.1 = .691; X 1.2 = .704; X 1.3 = 749; X 1.4 = 749; X 1.5 = .686;  dan X 1.6 = .553. Seluruh indikator (Z) dikatakan valid karena nilai korelasi diatas 0,5 yakni Z 1 = .699; Z 2 = .657; Z 3 = .591; Z 4 = .515; Z 5 = .560;  dan Z 6 = .532. seluruh  indikator  penelitian  pada  variabel  Kinerja  (Y)  dikatakan  valid  karena  nilai korelasi diatas 0,5 yakni Y 1 = .726; Y 2 = .532; Y 3 = .775; Y 4 = .875; Y 5 = .819;  dan Y 6 = .873.  Berdasarkan  hasil  uji  validitas  diatas,  seluruh  instrumen  penelitian  diatas hasilnya adalah valid berarti bahwa instrument-instrumen tersebut layak digunakan dalam penelitian ini.
Demikian juga hasil uji reliabilitas menunjukkan semua variabel mempunyai koefisien Alpha yang cukup besar yaitu diatas 0,6 dimana nilai Cronbach’s Alpha pada variabel  kepemimpinan  (X 1 )  =  0,8537  ;  variabel  Motivasi  (X 2 )  =  0,7394  ;  Variabel Budaya organisasi (X 3 ) =0,7803 dan Variabel komitmen (Z) = 0, 6589 lebih besar dari 0,60  sehingga  dapat  dikatakan  semua  konsep  pengukuran  pada  masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel yang berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang handal dan layak untuk dialokasikan dalam penelitian ini.
Hasil Uji F
Dari hasil uji F didapati bahwa Karena H o ditolak dan H i diterima, berarti secara simultan  variabel  bebas kepemimpinan  (X 1 ),  motivasi  Kerja  (X 2 ),  dan  Budaya Organisasi  (X 3 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat  Komitmen Organisasi. Selanjutnya, Karena H o ditolak dan H i diterima, berarti secara simultan variabel bebas kepemimpinan (X 1 ), motivasi Kerja (X 2 ), dan Budaya Organisasi (X 3 ) dan  Komitmen  Organisasi  (Z)  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja Pegawai (Y).
Hasil Uji t
Beta penelitian yang dihasilkan seluruhnya adalah beta yang positif, artinya bahwa  pengaruh  yang  diberikan  oleh  variabel  independent  terhadap  variabel dependent  adalah  positif,  yang  berarti  bahwa  pengaruhnya  searah.  Persamaan regresi yang terbentuk ada 2 (dua)  yaitu: Z =  0,380 + 0.471X 1 +0.404 X 2 + 0.380 X 3 + e. Artinya, jika X 1 , X 2 dan X 3 adalah nol, maka Variabel Z akan konstan sebesar 0,380.  Bila terjadi kenaikan pada  variabel  X 1 adalah sebesar 1, maka akan terjadi kenaikan  atau  peningkatan  pada  Z  sebesar  0,471  ditambah  konstanta,  demikian sebaliknya. Bila terjadi kenaikan variabel X 2 sebesar 1, maka akan terjadi kenaikan pada  Z  sebesar  0,404  ditambah  konstanta,  demikian  sebaliknya.  Apabila  terjadi kenaikan X 3 sebesar 1, maka akan terjadi kenaikan pada Z sebesar 0,380 ditambah konstanta dan demikian sebaliknya.
Yang kedua adalah Y = 1,566 + 0.303X 1 +0.171 X 2 + 0.256 X 3 + 0.441Z + e. Artinya jika X 1 , X 2 ; X 3 dan Z adalah nol, maka Variabel Y akan Konstan sebesar 1,566. Apabila terjadi kenaikan variabel X 1 adalah sebesar 1, maka akan terjadi peningkatan Y sebesar 0,303 ditambah konstanta, demikian sebaliknya. Apabila terjadi kenaikan variabel  X 2 adalah  sebesar  1,  maka  akan  terjadi  peningkatan  Y  sebesar  0,171 ditambah  konstanta,  demikian  sebaliknya.  Bila  terjadi  kenaikan  pada  variabel  X 3 adalah  sebesar  1,  maka  akan  terjadi  peningkatan  pada  variabel  Y  sebesar  0,256 ditambah konstanta, demikian sebaliknya. Apabila terjadi kenaikan pada variabel Z adalah  sebesar  1,  maka  akan  terjadi  peningkatan  pula  Y  sebesar  0,441  ditambah konstanta, demikian sebaliknya.
Berdasarkan hasil analisis diatas, maka dapat diketetahui pengaruh total pada masing-masing variabel bebas terhadap kinerja pegawai dan Komitmen organisasi sebagai variabel intervening (Z). Pengaruh total pada variabel bebas tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
Pengaruh Total dari X 1 ke Y melalui Z Pengaruh Langsung dari X 1 ke Y =  0,303
Pengaruh tidak langsung X 1 ke Y melalui  Z=
0,208 0,441 x 0,471
Pengaruh Total                                             =  0,511
Pengaruh Total dari X 2 ke Y melalui Z Pengaruh Langsung dari X 2 ke Y                  =  0,171
Pengaruh tidak langsung X 2 ke Y melalui  Z =
0,178 0,441 x 0,404
Pengaruh Total                                              =  0,349
Pengaruh Total dari X 3 ke Y melalui Z :
Pengaruh Langsung dari X 3 ke                     =  0,256
Pengaruh tidak langsung X 2 ke Y melalui  Z =
0,168 0,441 x 0,380
Pengaruh Total                                              =  0,424
Hasil  analisis  jalur  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  dapat  berpengaruh langsung ke kinerja pegawai dan dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari kepemimpinan ke komitmen organisasi (sebagai variabel intervening) lalu ke kinerja pegawai. Besarnya pengaruh langsung adalah 0,303 sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan mengalikan koefisien tidak langsungnya yaitu (0,471) x (0,441) = 0,208. Oleh karena koefisien hubungan langsung lebih besar dari koefisien  hubungan  tidak  langsung,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  hubungan  yang sebenarnya antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai adalah langsung.
Hasil  analisis  jalur  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  dapat  berpengaruh langsung ke kinerja pegawai dan dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari motivasi kerja ke komitmen organisasi (sebagai variabel intervening) lalu ke kinerja pegawai. Besarnya pengaruh langsung adalah 0,171 sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan mengalikan koefisien tidak langsungnya yaitu (0,404) x (0,441) = 0,178. Oleh karena koefisien hubungan langsung adalah lebih kecil dari  koefisien  hubungan  tidak  langsung,  maka  dapat  dikatakan  hubungan  yang sebenarnya antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai adalah tidak langsung.
Hasil  analisis  jalur  yakni  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  dapat berpengaruh  langsung  ke  kinerja  pegawai  dan  dapat  juga  berpengaruh  tidak langsung  yaitu  budaya  organisasi  ke  komitmen  organisasi  (sebagai  variabel intervening)  lalu  ke  kinerja  pegawai.  Besarnya  pengaruh  langsung  adalah  0,256 sedangkan  besarnya  pengaruh  tidak  langsung  harus  dihitung  dengan  mengalikan koefisien tidak langsungnya  yaitu  (0,380)  x (0,441)  = 0,168. Oleh karena koefisien hubungan langsung adalah lebih besar dari koefisien hubungan tidak langsung, maka dapat  dikatakan  hubungan  yang  sebenarnya  antara  budaya  organisasi  dengan kinerja pegawai adalah langsung.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan sebagai berikut, secara langsung variabel kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai, namun hal ini tidak cukup sebagai aspek yang mutlak dapat meningkatkan kinerja pegawai. Walaupun kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi telah memenuhi kriteria yang ada, belum tentu serta merta dapat berjalan sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Sehingga  hal  ini  perlu  ada  komitmen  organisasi dalam  meningkatkan  kinerja.  Kepemimpinan  perlu  komitmen  organisasi,  motivasi kerja  perlu  komitmen  organisasi  dan  budaya  organisasi  juga  perlu  komitmen organisasi yang pada akhirnya secara totalitas akan meningkatkan kinerja.
Hasil  analisis  jalur  menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  dikatakan hubungan yang sebenarnya antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai adalah langsung,  karena  besarnya  koefisien  pengaruh  langsung  lebih  besar  dari  pada pengaruh tidak langsung. Demikian pula dengan budaya organisasi. Pada variabel budaya organisasi dikatakan hubungan yang sebenarnya antara budaya organisasi dengan  kinerja  pegawai  adalah  langsung,  karena  besarnya  koefisien  pengaruh langsung  lebih  besar  dari  pengaruh  tidak  langsung.  Sedangkan  motivasi  kerja dikatakan  hubungan  sebenarnya  antara  motivasi  kerja  dengan  kinerja  pegawai adalah tidak langsung, karena besar koefisien pengaruh langsung lebih kecil daripada pengaruh tidak langsung.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan  yang  diuraikan  diatas,  maka dapat disampaikan bahwa  motivasi kerja secara langsung akan meningkatkan kineja pegawai. Namun pegawai tentunya mempunyai aktivitas lain selain bekerja, sehingga motivasi  kerja  lebih  cenderung  bersifat  sementara  dan  lambat  laun  dapat  terkikis dengan kondisi terkini, yang dihadapi setiap pegawai. Oleh karena itu saran  perlu adanya;  komitmen  organisasi  yang  kuat  untuk  memotivasi  pegawai  agar  kinerja pegawai  meningkat.    Bagi  pimpinan  agar  mempertahankan    dan  meningkatkan kinerja  pegawai  yang  ada,  tidak    hanya  secara  langsung  tetapi,  juga    melalui komitmen  organisasi  kepada  pegawai  Budaya  kerja  organisasi  perlu  juga ditingkatkan,  tidak  hanya secara langsung tetapi, juga  melalui komitmen organisasi ke pada  pegawai.

## Daftar Referensi
Barney, J. B.1991. Firm Resources And Sustained Competitive Advantage. Journal of Management . Vol. 17, pp.99-120.
Gary  A,  Yukl,  2005. Perilaku  Organisasi  dan  Psikologi  Personalia .  Jakarta:  PT  Rineka Cipta.
Greenberg,  Jerald  dan Robert  Baron.2003. Behavior  In Organizations  (Understanding And Managing The Human Side Of Work) . Eight edition, Prentice Hall.
Simanjutak J. Payaman 2005, Manajemen Dan Evaluasi Kinerja Jakarta Fakultas Ilmu Ekonomi Universitas Indonesia
Tansuhaj,  Patriya,  Donna,  Randall  &  Jim,  McCullough,  A  Services  Marketing Management  Model:  Integrating  Internal  and  External  Marketing  Function, The Journal of Service Marketing , Vol.2 No.3, 1988.
Vest  M.  J.,  Scott  K.D.,  and  Markham  S.E.,  1994,  “Self  Rated  Performance  and  Pay Satisfaction, Merit Increase Satisfaction and Instrumentality Beliefs in a Merit Pay Environmen t”. Journal of Business & Psychology , Vol.9 No.2, p.171-181.
Winardi  ,J.  2011. Motivasi  dan  Pemotivasian    dalam  Manajemen .  Jakarta.  PT  Raja Grafindo Persada.