## PERAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI  MEDIASI HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN SISTEM REWARD TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Slamet Riyadi Fakultas Ekonomika Dan Bisnis UNTAG Semarang Email: riyadislamet.ir@gmail.com
Emiliana Sri Pujiarti Fakultas Ekonomika Dan Bisnis UNTAG Semarang Email: emilpujiarti@gmail.com
Nurchayati Fakultas Ekonomika Dan Bisnis UNTAG Semarang Email: pandawi_ung@yahoo.co.id

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan transformasional  dan  sistem  reward  terhadap  komitmen  organisasi,  menganalisis kepemimpinan  transformasional  dan  sistem reward terhadap  kinerja  karyawan,  dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indo Chem Semesta.  Penelitian  ini  menggunakan  analisis  jalur  ( path  analysis ).  Teknik  pengambilan sampel  digunakan  sampel  jenuh  (sensus)  dengan  responden  karyawan  PT.  PT.  Indo  Chem Semesta  sebanyak  150  orang.  Hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa  kepemimpinan transformasional  dan  sistem reward berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi,  kepemimpinan  transformasional  dan  sistem reward berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Indo Chem Semesta.
Kata kunci: kepemimpinan transformasional, sistem reward , komitmen organisasi, kinerja karyawan

## Abstract
The purpose of this study was to analyze the effect of transformational leadership and reward  systems  on  organizational  commitment,  analyzing  the  transformational  leadership and  Reward  System  to  employee  performance,  analyze  the  influence  of  organizational commitment  to  employee performance at  PT.  Indo Chem Universe. This  research used path analysis.  The  sampling  technique  used  saturated  samples  (census)  to  the  respondents  (150 employees of  PT. PT. Indo Chem).   The study showed that transformational leadership and reward  system  had  a    positive  and  significant  impact  on  organizational  commitment, transformational  leadership  and  reward  systems  had  positive  and  significant  impact  on employee  performance,  organizational  commitment  had  a    positive  significant  effect  on  the employees perfomance of PT. Indo Chem Universe.
Keywords: transformational leadership, reward systems, organizational commitment, employee performance

## PENDAHULUAN
Konsep kepemimpinan transformasi- onal  pertama  kali  dikemukakan  oleh McGregor  Burns  (1978),  dan  selanjutnya dikembangkan  Bass  dan  para  pakar perilaku  organisasi  lainnya.  Menurut  Bass (1985),  kepemimpinan  transformasional diartikan sebagai kemampuan yang dimiliki  seorang  pemimpin  untuk    dapat mempengaruhi  anak  buahnya,  sehingga mereka  akan  percaya,  meneladani,  dan menghormatinya.  Bass  (dalam  Kaihatu, 2007)  mengistilahkan    kepemimpinan transformasional  sebagai  “ Fours  I’s ”, meliputi individualized  influence , inspi- rational  motivation , intellectual  stimu- lation , dan individualized consideration”. Kepemimpinan transformasional merupakan pengembangan dari pola kepemimpinan transaksional, dimana lebih dari  sekedar  pertukaran  dan  kesepakatan. Hoy  dan  Miskel  (2008)  menjelaskan kepemimpinan  transformasional  itu  lebih proaktif,  mampu  meningkatkan  kesadaran bawahan  tentang  kepentingan  kolektif yang inspirasional, dan membantu bawahan  mencapai    kinerja  yang  lebih tinggi.
Gibson  dkk  (2000)  memaparkan bahwa  kepemimpinan  transaksional  akan menyesuaikan  tujuan,  arah  dan  misi dengan alasan praktis.
Banyak hasil penelitian yang menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. (Awamleh  dkk,  2005;  Fernandes  and Awamleh,  2004;  Indica  ,  2013).  Namun demikian,  pada  sisi  yang  lain  terdapat temuan penelitian sebaliknya dimana  gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Setiawan, 2015).
Hasil  studi  peneliti  terdahulu  juga menunjukkan bahwa, kepemimpinan transformasional  menghasilkan  komitmen, motivasi  dan  kinerja  karyawan  yang  lebih baik (Pilai, 1999; Podasakoff et al., 1996).
Kepemimpinan transformasional memberikan  perhatian  khusus  terhadap
bawahan  untuk  berprestasi  dan  berkem- bang.  Perilaku  ini,  diwujudkan  sebagai pelatih ( coach ) ataupun penasehat (mentor).  Melalui  interaksi  personal, diharapkan  menghasilkan  prestasi  yang meningkat dan komitmen organisasi.
Studi  ini  berusaha  mengeksplorasi faktor-faktor yang dapat mendorong kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  studi ini bertujuan menjawab  kesenjangan (gap) dengan  fokus  pada  analisis  kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan, dan mengusulkan peran komitmen organisasi  sebagai  variabel  penting  untuk mengisi gap.
Pertanyaan  yang  diangkat  adalah: apakah  komitmen  organisasi  mampu memediasi  hubungan  antara  kepemim- pinan  transformasional    dengan  kinerja karyawan?
Selain faktor kepemimpinan, perusa- haan juga harus memperhatikan pemberian reward bagi pegawainya. Reward merupakan  faktor  penting  bagi  karyawan sebagai  individu,  karena reward mencer- minkan  perhatian  terhadap  karyawan. Mulyadi (2007) berpendapat bahwa sistem penghargaan berbasis kinerja merupakan    alat  pengendalian  penting yang digunakan untuk memotivasi seseorang  agar  dapat  mencapai  tujuan perusahaan dengan perilaku sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.
Berdasarkan  latar  belakang  dan uraian  tersebut  di  atas  permasalahan penelitian  yang  diajukan  adalah  “bagai- manakah pengaruh kepemimpinan transformasional dan sistem reward terhadap kinerja karyawan dengan komitmen  organisasi  sebagai  variabel intervening  studi  empirik  pada  PT  Indo Chem Semesta (manufaktur bahan pembersih- sanitasi) ?”
TELAAH  PUSTAKA  DAN  PENGEM- BANGAN HIPOTESIS
Pengaruh  Kepemimpinan  transforma- sional terhadap komitmen organisasi
Kepemimpinan transformasional adalah  model  yang  komprehensif  yang
menggunakan
pendekatan normatif (Usman, 2009), lebih sentralistik, mengarahkan,  dan  mengontrol  sistem. Model  ini  kepemimpinan  ini  berani berkorban  sebagai  pahlawan,  karismatik, dan konsisten dengan teman sejawat dalam berbagai  nilai-nilai  dan  kepentingan- kepentingan  umum.  Jika  model  ini berjalan optimal, maka model ini melibatkan stakeholders dalam  mencapai tujuan.
Luthans  (2006)  menyatakan  bahwa komitmen  organisasional  ditentukan  oleh faktor  personal  seperti  umur,    masa  kerja, watak  yang  berupa  pengaruh  positif maupun negatif, atau pengendalian hubungan  internal  maupun  eksternal  dan variabel organisasi seperti desain pekerjaan dan  gaya  kepemimpinan  manajernya. Sehingga  pimpinan  dapat  melibatkan karyawannya  dengan  ide-ide  yang  mereka miliki dalam mencapai kesuksesan perusahaan  hal  ini  akan  timbul  komitmen organisasional yang kuat dari para karyawan.
Kepemimpinan transformasional memberikan  inspirasi  dan  motivasi  dalam diri  karyawan,  sehingga  dapat  memper- tinggi  komitmen  organisasi.  Seorang karyawan yang memiliki komitmen tinggi, maka  akan  memiliki  identifikasi  dengan organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam  pekerjaan  dan  loyalitas  serta  afeksi positif terhadap organisasi.
Hasil penelitian  yang dilakukan oleh Ciptohadihardjo  (2013)  dan  Indica  (2013) membuktikan kepemimpinan transformasi- onal  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasi.

## Hipotesis pertama:
Kepemimpinan  transformasional  berpe- ngaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi.
Pengaruh  Sistem Reward Terhadap Komitmen Organisasi
Simamora (2004) mengatakan bahwa sistem reward dibuat  untuk  meningkatkan produktivitas  kerja  karyawan,  meningkat-
kan disiplin kerja, dan menurunkan absensi karyawan,  meningkatkan  loyalitas  dan menurunkan turn  over karyawan,  mem- berikan  ketenangan,  keamanan,  kesehatan, kesejahteraan karyawan, memperbaiki kondisi  fisik,  mental,  dan  sikap  karyawan, mengurangi  konflik  serta  menciptakan suasana  yang  harmonis  serta  mengefektif- kan pengadaan karyawan.
Hasil  penelitian  Djati  dan  Khusaini (2003)  menyatakan  bahwa  sistem reward berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.

## Hipotesis kedua:
Sistem reward berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organi- sasi.

## Pengaruh  Kepemimpinan  Transforma- sional Terhadap Kinerja Karyawan
Mangkunegara  (2009)  menyatakan kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya.
Tingginya hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  karena  faktor  gaya kepemimpinan yang ada, dimana pimpinan  dalam  menjalankan  perannya menggunakan pendekatan kharisma sehingga  setiap  tindakannya  memiliki daya  pikat  dan  patut  diikuti,  serta diteladani,  pimpinan  mampu  memberi inspirasi dan keluasaan wawasan, pimpinan  mempunyai  visi  ke  depan  dan berbasis intelektual.
Kepemimpinan transformasional sebagai  suatu  cara  untuk  mempengaruhi orang  lain  sedemikian  sehingga  mereka mau  dan  rela  memunculkan  kebijakan  dan kapabilitas  terbaiknya  di  dalam  proses penciptaan  nilai.  Kepemimpinan  transfor- masional  akan  membawa  keadaan  menuju kinerja  tinggi  pada  organisasi yang menghadapi  tuntutan  akan  pembaharuan
dan perubahan. Kepemimpinan transforma- sional  mampu  menciptakan  karyawan untuk  senantiasa  berkinerja  tinggi  yang meliputi  pemberian  motivasi,  pengarahan, perhatian, pendelegasian pekerjaan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dwiyekti (2011)  dan  Wayan  (2013)  menunjukkan hasil kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Hipotesis ketiga:
Kepemimpinan transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  Sistem Reward terhadap kinerja karyawan
Mulyadi (2007) usaha seorang karyawan untuk berprestasi ditentukan oleh dua  faktor  yaitu  keyakinan  karyawan terhadap  kemungkinan  kinerja  mendatang- kan reward dan  nilai reward (penghar- gaan).  Jika  seorang  karyawan  berkeya- kinan bahwa kinerjanya mempunyai kemungkinan  yang  tinggi  untuk  diberi reward ,  maka  dia  akan  mempertinggi usahanya. Sebaliknya, jika kinerja mempunyai  kemungkinan  kecil  untuk mendapatkan reward ,  maka  hal  ini  akan menurunkan usaha seseorang untuk berprestasi.
Kinerja  karyawan  berhubungan  erat dengan  sistem reward yang  berlaku  di perusahaan,  dimana  sistem reward adalah suatu  sistem  atau  program  yang  dilak- sanakan  manajemen  perusahaan  dengan memberikan  tambahan  penerimaan  atau penghargaan,  baik  berupa  imbalan  jasa atau lainnya untuk meningkatkan produktivitas, menurunkan absensi, meningkatkan  loyalitas  dan  menciptakan suasana  harmonis  yang  hasil  akhirnya adalah  menghasilkan  kinerja  karyawan yang efektif. Hasil penelitian yang dilakukan  oleh  Sianipar    (2013)  dan Koencoro  (2013)    terbukti  menunjukkan
bahwa sistem reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis keempat:
Sistem reward berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Menurut  Morrow  and  Blum  (1988), komitmen organisasi terbangun bila masing-masing  individu  mengembangkan tiga  sikap  yang  saling  berhubungan terhadap  organisasi.  Tiga  sikap,  yaitu pemahaman  atau  penghayatan  dari  tujuan perusahaan ( identification ), perasaan terlibat  dalam  suatu  pekerjaan  ( invol- vement ),  pekerjaan  adalah  menyenangkan dan  perasaan  loyal  ( loyalty ),  perusahaan adalah tempat kerja dan tempat tinggal. Komitmen  organisasional  sebagai kekuatan  relatif  dari  identifikasi  individu dan  keterlibatan  dalam  organisasi  khusus, meliputi  kepercayaan,  dukungan  terhadap tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi,  dan keinginan  yang  kuat  untuk  menggunakan upaya yang sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi, dan kemauan yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.  Hasil  penelitian  Ghoniyah  dan Masurip  (2011),  Koencoro  (2012)  dan Kristiwardhana (2011), menunjukkan bahwa  komitmen  organisai  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Hipotesis kelima:
Komitmen organisasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka model  penelitian  empirik  dapat  dilihat pada Gambar 1, sedangkan definisi konsep dan operasional dijelaskan pada Tabel 2.

## Gambar 1. Model Penelitian Empirik
Tabel 1. Definisi konsep dan operasional Variabel Konsep Variabel Indikator Kepemimpinan transformasional Kemampuan  mempengaruhi  semua anggota kelompok/organisasi agar bersedia  melakukan  kegiatan/bekerja untuk  mencapai  tujuan  kelompok/ organisasi (Robbins, 2007) 1. Karisma / idealized influence
2. Inspirational motivation
3. Intelectual stimulation
4. Individualized consideration Singh-Sengupta (Mas’ud, 2004 ) Sistem reward Sistem  penghargaan  berbasis  kinerja merupakan  satu  alat  pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan  untuk  memotivasi  personil agar mencapai tujan perusahaan dengan  perilaku  sesuai  dengan  yang diharapkan perusahaan (Mulyadi, 2007).
a. Kepuasan kerja b. Pengembangan kreativitas Singh-Sengupta (Mas’ud, 2004) Komitmen organisasi Merupakan  keyakinan  dan  dukungan yang  kuat  terhadap  nilai  dan  sasaran (goal)  yang  ingin  dicapai  organisasi (Darma, 2004). a. Kebanggaan terlibat organisasi b. Kesenangan berkarir
c. Rasa memiliki organisasi Allan dan Meyer  (2006).
Kinerja pegawai Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya a. Kualitas Kerja Karyawan b. Kuantitas Kerja Karyawan
c. Ketepatan Waktu
d. Kemandirian
e. Hubungan Interpersonal
Janseen (2001) dalam  Mas’ud (2004) Kepemimpinan Transformasional Kinerja Karyawan Sistem Reward Komitmen Organisasi H 5 H 2 H 1 H 3 H 4

## POPULASI DAN SAMPEL
Penelitian  ini,    menggunakan  teknik sensus  sebanyak  150  responden.  Teknik sampel yang diambil dengan menggunakan teknik sampel jenuh karena semua anggota populasi diteliti.

## Uji Kualitas Data
Uji  kualitas  data  dimaksudkan  untuk mengetahui  seberapa  besar  tingkat  keaku- ratan  dan  konsistensi  data  yang  dikum- pulkan.  Instrumen  yang  digunakan  untuk mengumpulkan  data  primer  harus  meme- nuhi  dua  persyaratan  yaitu  reliabilitas  dan validitas.

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  digunakan  untuk mengetahui  apakah  hasil  analisis  regresi linier  berganda  yang  digunakan  untuk menganalisis  dalam  penelitian  ini  terbebas dari  penyimpangan  asumsi  klasik  yang meliputi  uji  normalitas,  multikolinieritas, heteroskedastisitas dan autokoerlasi

## Uji Model
Uji  model  dilakukan  dengan  Uji  F dan koefisien determinasi.

## Uji t
Uji  t  pada  dasarnya  menunjukkan seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel penjelas atau independen secara individual dalam  menerangkan  variasi  variabel  de- penden.

## Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  digunakan untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh antara kepemimpinan transformasional dan sistem reward terhadap  komitmen  organi- sasi  dan  implikasinya  terhadap  kinerja karyawan.  Regresi  berganda  dinyatakan dengan persamaan sebagai berikut:
Model Persamaan 1 Pengaruh X 1 (Kepemimpinan Transforma- sional pegawai) dan  X 2 (Sistem Reward ) terhadap Y 1 (Komitmen Organisasi).
Y1= β0 +β1 X1 + β2X2 + e β0 =  Konstanta, yaitu nilai Y, jika X1, dan
X2 = 0.
β1 =  Koefisien  regresi    variabel  Kepe- mimpinan Transformasional.
β2 =  Koefisien  regresi  variabel  Sistem Reward.
e = Standart error

## Model Persamaan 2
Pengaruh   X1   (Kepemimpinan Transfor- masional  pegawai),  X2  (Sistem Reward ), dan  Yl    (Komitmen  Organisasi)  terhadap Y2  (Kinerja Karyawan).
Y2= β0 +β3X1 + β4X2 + B5Y1 + e β0 =  Konstanta, yaitu nilai Y, jika X1, X2 dan X3 = 0.
β3 =  Koefisien regresi variabel Kepemim-
pinan transformasional
β4 =  Koefisien  regresi  variabel  Sistem Reward
β5 =  Koefisien regresi variabel Komitmen
Organisasi e     = Standart error
Uji Mediasi ( Path Analysis )
Pengujian  dilakukan  untuk  menge- tahui  efek  mediasi  variabel  Komitmen Organisasi. Pengujian efek mediasi dengan melihat  nilai  koefisien  beta standardized . Pengaruh langsung atau melalui intervening yaitu dengan membandingkan koefisien  jalur  langsung  dibandingkan dengan  perkalian  antara  koefisien  jalur tidak  langsung  yang  mana  lebih  besar.
Syaratnya semua jalur harus signifikan

## HASIL PENELITIAN

## Hasil Uji Normalitas
Langkah  awal  melakukan  pengujian normalitas  untuk  mengetahui  apakah  data sudah  memenuhi  kretiria    normal  atau mendekati  normal.  Hasil  uji  normalitas yang  dilakukan  menggunakan  teknik One Sample  Kolmogorov-smirnov yang  hasil- nya dapat dilihat pada Tabel 2 dan Tabel 3.
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas Model 1 KS Sig Keterangan 0,572 0,899 Normal Sumber: Data  primer diolah, 2016
Berdasarkan  Tabel  2    nilai  sig  se- besar  0,899  atau  lebih  besar  0,05  artinya data  penelitian  yang  digunakan  untuk regresi model 1  berdistribusi normal.
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Model 2 KS Sig Keterangan 1,076 0,198 Normal Sumber: Data primer diolah, 2016
Berdasarkan  Tabel  3    nilai  sig  = 0,198 (>0,05) artinya data yang digunakan penelitian  untuk  regresi  model  2    ber- distribusi normal.

## Hasil Uji Multikolinieritas
Analisis terhadap problem
multikolinieritas dilakukan dengan melihat nilai variance  inflation  factor (VIF),  jika nilai  VIF  yang  diamati  >  10  maka  diduga terjadi  problem  multikolinieritas.  Hasil perhitungan  pada  Tabel  4  dan  Tabel  5 menunjukkan bahwa semua variabel independen  (kepemimpinan  transforma- sional,  sistem reward dan  komitmen organisasi)  mempunyai  nilai  VIF  <  10 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model regresi  pertama  dan  regresi  kedua  tidak terjadi multikolinieritas.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk  menguji  apakah  pada  model  regresi terjadi  ketidaksamaan  varian  residual  dari satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang lain.    Analisis ada atau tidaknya problem heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan uji Gletsjer . Hasil perhitungan  pada  Tabel  6  menunjukkan bahwa
semua variabel independen (kepemimpinan transformasional dan
sistem reward )  mempunyai  nilai  p  (sig)  > 0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa model  regresi  pertama    tidak  ada  problem heteroskedastisitas. Demikian halnya Tabel 7 juga menunjukkan bahwa semua variabel independen  (kepemimpinan  transforma- sional,  sistem reward dan  komitmen organisasi) mempunyai nilai p (sig) > 0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model regresi    kedua  tidak  ada  problem heteroskedastisitas.

## Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil analisis regresi berganda pengaruh  kepemimpinan  transformasional dan  sistem reward terhadap  komitmen organisasi yang hasilnya dapat ditunjukkan pada Tabe1 8.
Berdasarkan  hasil  tersebut,  analisis regresi  linear  berganda  dapat  dibuat persamaan  Y 1 =  21,649  +  0,176X 1 + 0,325X 2 +  e.  Kepemimpinan  transforma- sional  dan  sistem reward mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasi.    Nilai  signifikansi  uji  F  (0,000 < 0,05) menunjukkan bahwa model regresi linear  berganda  pengaruh  kepemimpinan transformasional  kerja  dan  sistem reward terhadap komitmen organisasi dapat diterima.  Hasil  dari  analisis  regresi  linear berganda  Tabel  8  diperoleh  nilai  R 2 sebesar  0,173    yang    mempunyai  arti bahwa variabel kepemimpinan transforma- sional  dan  sistem reward dapat  menje- laskan komitmen organisasi sebesar 17,3%,  sedangkan  82,7%  sisanya  dijelas- kan  oleh  variabel-variabel  lain  di  luar penelitian.
Analisis  regresi  berganda  pengaruh kepemimpinan  transformasional,  sistem reward dan  komitmen  organisasi  terhadap kinerja pegawai  yang hasilnya ditunjukkan pada Tabel 9.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas Model 1 Variabel Tolerance VIF Keterangan Kepemimpinan transformasional (X 1 ) 0,940 1,064 Tidak ada multikolinieritas Sistem Reward (X 2 ) 0,940 1,064 Tidak ada multikolinieritas
Sumber: Data primer diolah, 2016
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinieritas Model 2 Variabel Tolerance VIF Keterangan Kepemimpinan transformasional (X 1 ) 0,886 1,128 Tidak ada multikolinieritas Sistem Reward (X 2 ) 0,856 1,169 Tidak ada multikolinieritas Komitmen organisasi (Y 1. ) 0,827 1,209 Tidak ada multikolinieritas
Sumber : Data  primer yang diolah, 2016
Tabel 6. Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 1 Variabel T sig. Keterangan Kepemimpinan transformasional (X 1 ) -1,481 0,141 Tidak ada heteroskedastisitas Sistem Reward (X 2 ) 1,311 0,192 Tidak ada heteroskedastisitas Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 2 Variabel T sig Keterangan Kepemimpinan transformasional (X 1 ) 1,276 0,204 Tidak ada heteroskedastisitas
Sistem Reward (X 2 ) 0,816 0,416 Tidak ada heteroskedastisitas Komitmen organisasi (Y 1 ) -0,070 0,945 Tidak ada heteroskedastisitas
Sumber : Data  primer yang diolah, 2016
Tabel 8. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Model 1(Y 1 =β 0 +β 1 X 1 + β 2 X 2 + e) Variabel B Std. Error Beta t Sig. (Constant) 21,649 2,846 7,607 0,000 Kepemimpinan transformasional (X 1 ) 0,176 0,059 0,231 2,984 0,003 Sistem Reward (X 2 ) 0,325 0,086 0,294 3,804 0,000 R = 0,416; R 2 = 0,173 F = 15,391; sig. = 0,000 Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Tabel 9. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Model 2 (Y 2 =β 0 + β 3 X 1 + β 4 X 2 + B 5 Y 1 Variabel B Std. Error Beta t Sig. (Constant) 14,969 3,671 4,078 0,000 X 1 =  Kepemimpinan transformasional 0,215 0,066 0,207 3,255 0,001 X 2 = Sistem reward 0,560 0,098 0,370 5,714 0,000 Y 1 = Komitmen organisasi 0,483 0,090 0,353 5,357 0,000 R = 0,691; R 2 = 0,477 F = 48,038 ; sig. = 0,000 Sumber: Data  primer yang diolah, 2016
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel  9  analisis  regresi  linear  berganda dapat  dibuat  persamaan  Y 2 =  14,969+
0,215X 1 + 0,560X 2 + 0,483Y 1. Kepemimpinan  transformasional,  sistem reward dan  komitmen  organisasi  berpe- ngaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Nilai  signifikansi  uji  F  (0,000  <  0,05) menunjukkan  bahwa  model  regresi  linear berganda pengaruh kepemimpinan transformasional, sistem reward dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja pegawai  dapat  diterima.  Hasil dari analisis regresi  linear  berganda  pada  Tabel  9  juga diperoleh  nilai  R 2 sebesar  0,477    yang mempunyai  arti  bahwa  variabel  kepemim- pinan transformasional,  sistem reward dan komitmen  organisasi  dapat  menjelaskan kinerja pegawai sebesar 47,7%, sedangkan 52,3%  sisanya  dijelaskan  oleh  variabel- variabel lain di luar penelitian.

## Hasil Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  menggunakan signifikansi  dalam  penelitian  ini  menggu- nakan  perbandingan  antara  probabilitas dengan taraf signifikansi 0,05.
a. Jika  nilai  probabilitas  lebih  kecil  atau sama  0,05  (p  0,05),  maka  Ho  ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.
b. Jika  nilai  probabilitas  lebih  besar  0,05 (p  >0,05),  maka  Ho  diterima  dan  Ha ditolak, artinya tidak signifikan. Pengujian  hipotesis  pertama  dan kedua  menggunakan  uji  t  pada  analisis regresi linear berganda model 1 (Y 1 = β 0 + β 1 X 1 +  β 2 X 2 +  e).  Nilai  signifikansi  uji  t variabel  kepemimpinan  transformasional sebesar  0,003  (p  <  0,05)  dan  koefisien regresi positif, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima.  Hipotesis  1  yang  berbunyi “Kepemimpinan    transformasional  berpe- ngaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi” dapat diterima. Nilai signifikansi  uji  t  variabel  sistem reward sebesar  0,000  (p  <  0,05)  dan  koefisien regresi positif, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima.  Hipotesis  2  yang  berbunyi  “Ada pengaruh  positif  yang  signifikan  antara
Sistem Reward berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi” dapat diterima.
Pengujian hipotesis ketiga, keempat dan  kelima  menggunakan  uji  t  pada analisis  regresi  linear  berganda  model  2 (Y 2 =  β 0 +  β 3 X 1 +  β 4 X 2 +  B 5 Y 1 +  e).  Nilai signifikansi  uji  t  variabel  kepemimpinan transformasional  sebesar  0,001  (p  <  0,05) dan  koefisien  regresi  positif,  sehingga  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Hipotesis  3  yang berbunyi “Kepemimpinan transformasional berepngaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan” dapat diterima. Nilai  signifikansi  uji  t  variabel  sistem reward sebesar  0,000  (p  <  0,05)  dan koefisien  regresi  positif,  sehingga  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Hipotesis  4  yang berbunyi  “Sistem Reward berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan”  dapat  diterima.  Nilai  signi- fikansi  uji  t  variabel  komitmen  organisasi sebesar  0,000  (p  <  0,05)  dan  koefisien regresi positif, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima.  Hipotesis  5  yang  berbunyi “Komitmen organisasi  berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan” dapat diterima.

## Hasil Analisis Path
Model  regresi  hirarki  diterapkan untuk menganalisis hubungan tidak langsung  antara  variabel-variabel  yang terdapat  dalam  model.  Pendekatan  ini digunakan  untuk  mengidentifikasi  efek intervening    dari  model  yang  dibangun. Hasil  analisis  jalur  dapat  dijelaskan  pada Gambar 2 dan Gambar 3.
Berdasarkan  Gambar  2,  pengaruh langsung  kepemimpinan  transformasional terhadap  kinerja  pegawai  (p3)  adalah sebesar  0,207.  Pengaruh  tidak  langsung kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja pegawai adalah (p1xp5)= 0,231*0,353=0,082.  Total  pengaruh  kepe- mimpinan transformasional terhadap kinerja  pegawai  adalah  (p3  +  (p1xp5))  = 0,289.  Besarnya  nilai  t  hitung  pada  uji sobel  dapat  dihitung  dengan  persamaan berikut ini.
Sp 1 p 5 = 2 5 2 1 2 5 2 1 2 1 2 5 Sp Sp Sp p Sp p   = 2 2 2 2 2 2 ) 090 , 0 ( ) 059 , 0 ( ) 090 , 0 ( * ) 176 , 0 ( ) 059 , 0 ( * ) 483 , 0 ( 
= 0,033.
Adapun  nilai  t  hitung  dengan  uji sobel adalah sebagai berikut.
t hitung = 5 1 5 1 . . p Sp p p = 033 , 0 483 , 0 * 176 , 0
= 2,573
Besarnya  nilai  t  tabel  untuk  jumlah n=150,  jumlah  variabel  bebas  =  2  dan jumlah  variabel  mediasi  =1  sebesar  1,976. Nilai  t hitung (2,573)  lebih  besar  dari  t tabel (1,976),  sehingga  ada  pengaruh  tidak langsung  yang  signifikan.  Kepemimpinan transformasional  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi.
Berdasarkan  Gambar  3,  pengaruh langsung  sistem reward terhadap  kinerja pegawai (p4) adalah 0,370. Pengaruh tidak langsung  adalah  (p2  x  p5)  =  0,351*  0,353 =  0,124.  Total  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai  adalah  =  p4  +  (p2xp5)=  0,494. Besarnya nilai t hitung pada uji sobel dapat dihitung dengan persamaan berikut ini.
2 5 2 2 2 5 2 2 2 2 2 5 = Sp2p5 Sp Sp Sp p Sp p   2 2 2 2 2 2 ) 090 , 0 ( ) 086 , 0 ( ) 090 , 0 ( * ) 325 , 0 ( ) 086 , 0 ( * ) 483 , 0 (   
= 0,051
Adapun  nilai  t  hitung  dengan  uji sobel adalah
t hitung = 5 2 5 2 . . p Sp p p = 051 , 0 483 , 0 * 325 , 0
=3,066
Besarnya nilai t tabel untuk jumlah n=150, jumlah  variabel  bebas  =  2  dan  jumlah variabel  mediasi  =1  sebesar  1,976.  Nilai t hitung (3,066)  lebih  besar  dari  t tabel (1,976), sehingga  ada  pengaruh  tidak  langsung yang signifikan. Sistem reward berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan melalui komitmen organisasi.
Gambar 2. Hasil Analisis Jalur 1 Kepemimpinan Transformasional (X1) Kinerja Pegawai (Y2) Komitmen Organisasi (Y1) p3 = 0,207 p5 =0, 353 p1 = 0,231

## Gambar 3. Hasil Analisis Jalur 2

## Pembahasan
Kepemimpinan
transformasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Apabila  kepemimpinan  transformasional meningkat maka komitmen organisasi juga akan semakin tinggi, begitu pula sebaliknya jika kepemimpinan transforma- sional semakin berkurang maka komitmen organisasi  juga  akan  semakin  rendah. Hasil penelitian ini sama hasilnya  dengan Ciptohadihardjo  (2013)  dan  Indica  (2013) yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Luthans  (2006)  menyatakan  bahwa komitmen  organisasional  ditentukan  oleh faktor  personal  seperti  umur,    masa  kerja, watak  yang  berupa  pengaruh  positif maupun negatif, atau pengendalian hubungan  internal  maupun  eksternal  dan variabel organisasi seperti desain pekerjaan    dan  gaya  kepemimpinan manajernya. Komitmen  terbangun  bila masing-masing  individu  mengembangkan tiga  sikap  yang  saling  berhubungan terhadap organisasi, yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan perusahaan (identification) ,  perasaan  terlibat  dalam suatu  pekerjaan (involvement) ,  pekerjaan adalah  menyenangkan,  perasaan  loyal (loyalty) ,perusahaan  adalah  tempat  kerja dan  tempat  tinggal  (Morrow  and  Blum, 1988).  Jadi,  komitmen  dapat  terbangun dari  individu-individu  yang  bersangkutan, bukan  atas  dasar  pengaruh  atau  paksaan dari orang lain termasuk pimpinan.
Sistem reward mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi.  Apabila  sistem reward membaik maka komitmen organisasi  juga  akan  semakin  tinggi, begitu  pula  sebaliknya  jika  sistem reward semakin menurun maka komitmen organisasi juga akan semakin rendah. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  Djati  dan Khusaini (2003) menyatakan bahwa sistem reward berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen organisasi.
Simamora (2004) mengatakan bahwa  sistem reward dibuat  untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan,  meningkatkan  disiplin  kerja, dan menurunkan absensi karyawan, meningkatkan  loyalitas  dan  menurunkan turn over karyawan, memberikan ketenangan,  keamanan,  kesehatan,  dan kesejahteraan karyawan, memperbaiki kondisi  fisik,  mental,  dan sikap karyawan, mengurangi  konflik  serta  menciptakan suasana yang harmonis serta mengefektifkan pengadaan karyawan. Kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Apabila  kepemimpinan  transformasional meningkat  maka  kinerja  pegawai  juga akan semakin baik, begitu pula sebaliknya jika kepemimpinan transformasional karyawan semakin berkurang maka kinerja pegawai  juga  akan  semakin  menurun. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  Indica (2013)  menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sistem Reward (X2)
Kinerja Pegawai (Y2) Komitmen Organisasi (Y1) p4 = 0,370 p5 =0, 353 p2 = 0,351
Menurut Heider dalam As’ad (2008), performance (kinerja)  adalah  hasil  inte- raksi  antara  kepemimpinan  transforma- sional  dan ability (kemampuan).  Oleh karena itu dengan memberikan kepemimpinan  transformasional  kepada pegawai,  berarti  akan  memberikan  kepada pegawai  dorongan  untuk  mengerahkan kemampuan,  keahlian  dan  ketrampilannya dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.  Pemberian  kepemimpinan transformasional  dan  komitmen  organisasi dijalankan  secara  seimbang  satu  sama lainnya  dan  sebagai  satu  kesatuan  agar sumber  daya  manusia  yang  bersangkutan yaitu  menghasilkan  kinerja  pegawai  yang baik. Kepemimpinan transformasional tinggi  inilah  yang  mendorong  pegawai akan selalu meningkatkan kualitas maupun kuantitas  pekerjaannya  dengan  kata  lain kinerjanya  akan  senantiasa  meningkat. Pegawai  yang  terpenuhi  kebutuhannya seperti  gaji,  kesejahteraan,  sistem reward dan  lain-lainnya  tentu  saja  akan  merasa senang dalam bekerja.
Sistem reward mempunyai pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Apabila sistem reward membaik maka  kinerja  pegawai  juga  akan  semakin tinggi,  begitu  pula  sebaliknya  jika  sistem reward semakin  menurun  maka  kinerja pegawai juga akan semakin rendah.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  Sianipar (2013)  dan  Koencoro  (2013)    menunjuk- kan  bahwa  sistem reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sistem reward atau  sering  disebut kompensasi  merupakan  kontra  prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan  organisasi  kepada  pekerja sebagai  imbalan  atas  penggunaan  tenaga kerjanya (Wibowo,2007:348). Sistem kompensasi  yang  tepat  dan  sesuai  dengan keinginan  semua  pihak  akan  membuat karyawan  akan  bekerja  secara  optimal karena  yakin  bahwa  mereka  pasti  akan mendapatkan  imbalan  yang  sesuai  dengan
apa  yang  telah  mereka  berikan  pada perusahaan sehingga menimbulkan kepuasan  bagi  karyawan  sehingga  dengan sendirinya kinerjanya akan meningkat.
Komitmen  organisasi  mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.    Apabila  komitmen organisasi membaik maka kinerja pegawai juga  akan  semakin  tinggi,  begitu  pula sebaliknya  jika komitmen  organisasi semakin  menurun  maka  kinerja  pegawai juga  akan  semakin  rendah.    Hasil penelitian  ini  sama  hasilnya  dengan Ghoniyah  dan  Masurip  (2011),  Koencoro (2012)  dan  Kristiwardhana  (2011),    yang menunjukkan  bahwa  komitmen  organisai berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Robbins  (2007)  menyatakan  komit- men karyawan merupakan usaha karyawan untuk  melibatkan  diri  dalam  perusahaan dan tidak ada keinginan meninggalkannya. Komitmen  yang  tumbuh  dalam  diri karyawan  akan  menjaga    karyawan  untuk tetap  berada  dalam  tempat  kerjanya sehingga    mengurangi  jumlah turnover. Karyawan  yang berkomitmen untuk   terus bekerja  dalam  perusahaan  tersebut  berarti memiliki  ikatan  kuat    pada  perusahaan, sehingga karyawan akan senantiasa berusaha    mengangkat  nama  baik  perusa- haan  dengan  cara  memberikan  kinerja terbaiknya.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dibahas  pada  bab  sebelumnya,  dapat diberikan kesimpulan sebagai berikut:
1. Ada  pengaruh  positif  yang  signifikan antara Kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi
2. Ada  pengaruh  positif  yang  signifikan antara Sistem Reward terhadap komitmen organisasi
3. Ada  pengaruh  positif  yang  signifikan antara Kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan
4. Ada  pengaruh  positif  yang  signifikan antara Sistem Reward terhadap kinerja karyawan
5. Ada  pengaruh  positif  yang  signifikan antara  komitmen  organisasi  terhadap kinerja karyawan

## Saran
Berdasarkan  temuan  hasil  penelitian yang telah dibahas dan penarikan kesimpulan  di  atas,  maka  dapat  diajukan beberapa saran sebagai berikut:
1. Bagi  pimpinan  supaya  meningkatkan kepemimpinan  transformasional  dan sistem reward serta komitmen organisasi  sehingga  dapat  mening- katkan  kinerja  pegawai.  Pimpinan hendaknya  memberikan  kesempatan seluas-luasnya  kepada  pegawai  untuk memperoleh  kepuasan  kerja  seperti kesempatan mengembangkan diri, meniti karier dan sebagainya.
Karyawan  yang  terpenuhi  kebutuhan- nya  tersebut  diharapkan  merasa  puas dengan apa yang mereka dapatkan dari perusahaan  dan  bekerja  dengan  baik sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja, mengurangi tingkat absensi  serta perputaran tenaga kerja.
2. Bagi  peneliti  selanjutnya  disarankan agar  penelitian  dikembangkan  kepada variabel  lain  yang  diduga  mempe- ngaruhi  kinerja  karyawan  seperti lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja, kompetensi dan lainnya dengan analisis  yang  lebih  mendalam  ( in- depth ).

## Implikasi Hasil Penelitian
1. Diperoleh pengaruh positif dan signifikan  kepemimpinan  transforma- sional  terhadap  komitmen  organisasi, maka agar komitmen organisasi
meningkat perusahaan harus
meningkatkan  kepemimpinan  seperti kharisma,  motivasi,  stimulus  dan individu.
2. Diperoleh pengaruh positif dan signifikan  sistem reward terhadap
komitmen, maka agar komitmen organisasi meningkat perusahaan harus meningkatkan  sistem reward yang dapat memberikan kepuasan dan pengembangan kreativitas.
3. Diperoleh pengaruh positif dan signifikan komitmen organisai terhadap kinerja pegawai , maka  Agar kinerja pegawai meningkat perusahaan harus meningkatkan kebanggaan, kesenangan  meniti  karier  dan  rasa memiliki organisasi.

## Riset yang Akan Datang
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan  terhadap  variabel-variabel penelitian riset yang akan datang.
1. Penelitian mendatang sebaiknya dilakukan  pada  obyek  penelitian  yang lebih  luas  dengan  kondisi  dan  lokasi objek  yang  berbeda  pula.  Hal  ini bermanfaat  untuk  pengujian  apakah variable  dan  metode  yang  digunakan juga bisa berlaku untuk objek penelitian yang berbeda.
2. Penelitian berikutnya
perlu memasukkan variabel lain untuk melakukan  kajian  penelitian  terhadap pengaruh  kinerja  pegawai    misalnya lingkungan kerja, kompetensi,
kompensasi dan lain-lain.

## Keterbatasan Penelitian
Peneliti yang penulis lakukan memiliki  beberapa  keterbatasan,  di  anta- ranya:
1. Penelitian hanya dilakukan pada lokasi penelitian  yang  terbatas,  yaitu  satu lokasi  yaitu  PT.  Indo  Chem  Semesta, sehingga  hasil  penelitian  tidak  dapat digeneralisasi.
2. Masih ada pengaruh variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwaruddin,  2008,  Reformasi  Birokrasi Pelayanan  Perizinan  di  Kabupaten Banyumas, Jurnal  Humanis ,  Vol.  1
No. 2.
As'ad , M. 2002 . Psikologi  Industri  :  Seri
Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: Liberty.
Bennet , V. R., Brown, L. K. ( 1999 ). Miles Textbook  of  Midwives .  Toronto: Churchill Livingstone
Budiharto, Sugeng. 2010. Analisis Pengaruh  Aspek-aspek  Kepuasan
Kerja  terhadap  Komitmen  Afektif Organisasional yang Dimoderasi oleh  Gender(Studi  pada  Tenaga
Penjualan  di  PT.  Columbus  Sarana Mandiri  Unit  Bisnis  Solo). Skripsi
Fakultas Ekonomi,
Universitas Sebelas Maret, Surakarta.
Ciptohadiharjo,  Irawan.  2013.  Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi  pada  Karyawan  PT. Smartfren,  Tbk  di  Surabaya, Jurnal Universitas  Katolik  Widya  Mandala Surabaya , Vol. 2 No.1
Dharma, Surya. 2004 . Manajemen Kinerja: Falsafah, Teori, dan
Penerapannya . Jakarta: Program Pascasarjana FISIP
Djati,  S  Pantja  dan  Khusaini,  M.  2003. Kajian  terhadap  Kepuasan  Kompen- sasi,  Komitmen  Organisasi  dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen  &
Kewirausahaan, Vol.5, No.1.
Ghozalli, Imam.2013. Konsep dan Aplikasi dengan Program Amos 21.0 Semarang:  Badan Penerbit  Universi-
tas Diponegoro.
Ghoniyah,  Nunung  dan  Masurip.  2011. Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Komitmen. Jurnal Dinamika Manajemen, Vol.2, No.2. Gomes, Faustino Cardoso, 2003,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Yogyakarta: Penerbit Andi.
Hadari Nawawi, 2008. Manaiemen Sumber Daya  Manusia  (Untuk  Bisnis  Yang Kompetitit) , Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Handayani,  Dian  Fitria.  2013.  Pengaruh
Sistem  Pengukuran  Kinerja  dan Kompensasi terhadap Kinerja Manajerial  (Studi  Empiris  pada Perusahaan  Manufaktur  di  Kota Padang). Jurnal  Akuntansi, Vol  1, No.3.
Handoko  T.  Hani,  2000. Manajemen Personalia  dan  Sumberdaya  Manu- sia ,.  Edisi  II,  Cetakan  Keempat Belas, Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Indica, I Wayan Marsalia. 2013. Pengaruh Etos Kerja Islami dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap  Komitmen  Organisasional dan Kinerja Karyawan pada Waroeng stike dan shake di Malang, Jurnal  Ilmiah    FEB  Universitas Brawijaya Malang.
Koencoro,  Galih  Dwi.  2013.  Pengaruh Reward  dan  Punishment  terhadap Kinerja.survey  pada  karyawan  PT. INKA  Madiun, Jurnal  Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya, Vol. 5 No.2.
Kristiwardhana,  Aryo.  2011.  Pengaruh
Motivasi kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  BPR  Estetika Artha Guna Semarang, Jurnal Universitas  Diponegoro, Vol.  1  No.
2.
Kaihatu Thomas  Stefanus,  Wahju  Astjarjo
Rini, 2007,
Kepemimpinan Transformasional  dan  Pengaruhnya Terhadap  Kepuasan  atas  Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi,  dan  Perilaku  Ekstra Peran: Studi pada Karyawan- Karyawan  SMU  di  Kota  Surabaya. Tesis  Universitas  Kristen  Petra- Surabaya.
Kartono,  Kartini,  1991 .  Psikologi  Sosial untuk  Manajemen  Perusahaan  dan Industri . Jakarta. Rajawali.
Logahan,  Jerry  Marcellinus  dan  Aesaria,
Sherley  Marcheline.  2012.  Budaya Organisasi  dan  Keterlibatan  Kerja terhadap Komitmen Organisasi Berdampak  pada  Kinerja  Karyawan pada  BTN–Ciputat. Binus  Busines Review. Vol.5, No.2.
Luthans , Fred.  2006. Perilaku  Organisasi,
(Alih Bahasa V.A Yuwono,
dkk), Edisi. Bahasa Indonesia. Jakarta: Erlangga.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira,  Sjafri.  2004 .Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Strategik . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Morrow,  M  &  Blum.  1988.  Work Commitment  Among  Department  of Transportation  Employees,  Profesi- onal  Notes. Review  of    Public Personnel  Administration. Vol.  8,
No. 3, pp: 96-104.
MowdayR,  Porter  L,  Steers  R,  1982 . Employee-organization. Hnkages  In P. Warr.
Mulyadi , 2007. Sistem  Pengendalian
Manajemen, Edisi  Ketiga,  Cetakan Ketiga, Jakarta:Penerbit SalembaEmpat.
Mustafa,  Zainal.  2012. Panduan  Teknik Statistik  SEM  &  PLS  dengan  SPSS AMOS . Yogyakarta: Kelompok Penerbit Cahaya Atma Pustaka
Northouse, Peter G. 2013. Kepemimpinan: Teori  dan  Praktik ,  Edisi  keenam,
Cetakan  1,  Jakarta:Penerbit  PT. Indeks.
Nugroho, Dwiyekti Agung. 2011. Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Gaya Kempemimpinan transformasional terhadap Komitmen
Organisasi  dan  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Universitas  Muhammadiyah Malang , Vol 1 No.2.
Nur  Indriantoro  dan  Bambang  Supomo,
2002. Metodologi Penelitian
Bisnis .Yogyakarta: BPFE.
Rivai , Veithzal. 2004 . Manajemen Sumber Daya  Manusia  untuk    Perusahaan .
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti . 2001 . Sumber Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja . Bandung: Mandar Maju.
Setiawan,  Eko  Yudhi.  2015.  Pengaruh
Gaya Transformasional dan Transaksioal terhadap Kinerja Karyawan  PT.  ISS  Indonesia  di
Rumah  Sakit  Nasional  Surabaya. e- Jurnal Ilmu Manajemen MAGISTRA, Vol.1, No.1.

## Sianipar,  Ristauli  Debora.  2013.  Pengaruh
Sistem  Pengukuran  Kinerja  dan Sistem  Reward  Terhadap  Kinerja Manjerial, Jurnal Universitas Negeri Padang, Vol. 1 No.1
Simamora.  2004 .  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Edisi ke-3, Yogyakarta: STIE YKPN. Soemanto, Wasty. 2003. Psikologi Pendidikan . Jakarta: Rineka Cipta.
Robbins,  Stephen,  P.  2007. Perilaku Organisasi  Jilid  1 ,  Jakarta:Penerbit Erlangga.
Sugiyono . 2007. Metode Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .
Bandung: Alfabeta.
Vroom,  Victor  H.  1964. Work  and
Motivation . New York: John Wiley.