## KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA PENGARUHNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN AKPER SAIFUDDIN ZUHRI INDRAMAYU 2019
Ani Kuspini
Akper Saifuddin Zuhri , Jl. Pahlawan No 45 Indramayu anikuspini@gmail.com

## Abstrak
Di  era  global  ini,  persaingan  bisnis  antar  perusahaan  sangat  ketat,  termasuk  dalam bidang  pendidikan.  Melayani  di  bidang  ini  perlu  perhatian  khusus,  karena  ini  tentang kepuasan  mahasiswa,  sehingga  diperlukan  pegawai  yang    memiliki  moral  yang  , profesional,  disiplin  dan  bertanggung  jawab  dalam  melakukan  tugasnya  .    Hal  ini diperlukan  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja,  melayani  kualitas,  dan  kekuatan persaingan  di  negara  kita  sendiri  dan  di  luar  negeri.  Namun,  nyatanya,  masih  ada pegawai  yang  produktivitas  kerjanya  kurang.  Beberapa  literatur  mengatakan  bahwa produktivitas  kerja  juga  dipengaruhi  oleh  kepuasan  dan  motivasi  kerja.  Berdasarkan latar belakang di atas, dalam penelitian ini penulis memilih akademi perawat Saifuddin Zuhri sebagai objek penelitian.
Jumlah  total pegawai  adalah  dua puluh  satu  terdiri  dari  pemimpin  dan pekerja  dipilih sebagai  sampel  ditetapkan  sebagai  total  sampling.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah mengetahui  pengaruh  faktor  kepuasan  dan  motivasi  kerja  terhadap  produktivitas  kerja pegawai  akademi  perawat  Saifuddin  Zuhri  Indramayu.  Dari  penelitian  dapat disimpulkan  bahwa  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas  semua  responden  telah  memenuhi persyaratan.  Dari  uji  parsial,  variabel  kepuasan  dan  motivasi  kerja  secara  ganda berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja.  dan  berdasarkan  persamaan regresi  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  lebih  besar terhadap  produktivitas  kerja.  Uji  bersama  kedua  variabel  juga  berpengaruh  signifikan, dan  uji  koefisien  determinasi  kedua  variabel,  kepuasan  dan  motivasi  kerja,  dapat menjelaskan variabel produktivitas kerja.
Kata kunci: Kepuasan kerja, motivasi kerja, produktivitas kerja.

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1. Latar belakang
Produktivitas kerja adalah tingkat keunggulan dari setiap organisasi dengan capaian atau out  put kepuasan  pelanggan,  dalam  hal  ini  adalah  mahasiswa  .  Harapan  pelanggan

## 2460-030X
merupakan  keyakinan  sebelum  memilih  suatu  universitas/  Perguruan  Tinggi.  . Produktivitas  yang  baik  dilihat  dari  persepsi  pelanggan  bukan  dari  persepsi  perusahaan/ institusi.  Persepsi  pelanggan  terhadap  produktivitas  jasa  merupakan  penilaian  total  atas kebutuhan suatu produk  berupa  jasa yaitu pelayanan yang optimal. Dalam sebuah organisasi, yang menjadi perhatian utama adalah bagaimana menciptakan keharmonisan  dan  keserasian  dalam  setiap  pelaksanaan  kegiatan  atau  aktivitas  kerja tersebut.  Keharmonisan  dan  keserasian  tersebut  dapat  tercipta  jika  sistem  kerja  dibuat rukun  dan  kompak  sehingga  tercipta  iklim  yang  kondusif.  Hal  ini  akan  membuat  para karyawan termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi. Para karyawan dituntut untuk  dapat  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya  lebih  profesional,  yang berarti karyawan yang mempunyai pandangan untuk selalu perpikir, kerja keras, bekerja sepenuh  waktu,  disiplin,  jujur,  loyalitas  tmggi  dan  penuh  dedikasi  demi  untuk keberhasilan pekerjaanya (Sondang.,2014: 308). Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan dam  ditumbuhkan  kesadaran  juga  kemampuan  kerja  yang  tinggi.  Apabila  karyawan dengan  penuh  kesadaran  bekerja  dengan  optimal,  maka  tujuan  organisasi  akan  lebih mudah tercapai.
Salah satu permasalahan penting  bagi pimpinan dalam suatu organisasi ialah bagaimana memberikan  motivasi  kerja  kepada  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  baik. Dalam  hal  ini,  pimpinan  dihadapkan  suatu  persoalan  bagaimana  dapat  menciptakan situasi  agar  bawahan  dapat  memperoleh kepuasan  dan bagaimana  cara  memotivasi  agar mau  bekerja  berdasarkan  keinginan  dan  motivasi  untuk  berprestasi  yang  tinggi. Seseorang  cenderung  bekerja dengan penuh  semangat  apabila  kepuasan  dapat diperoleh dari  pekerjaannya  .  Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  kunci  pendorong  moral, kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja  karyawan  dalam  mendukung  terwujudnya  tujuan perusahaan (Hasibuan, 2013:203).
Kepuasan  kerja  yang  tinggi  atau  baik  akan  membuat  karyawan  semakin  loyal  kepada perusahaan  atau  organisasi.  Bekerja  dengan  rasa  tenang,  dan  yang  lebih  penting  lagi kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  memperbesar  kemungkinan  tercapainya  produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya, cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri . Oleh karena itu, melekat di dalam definisi motivasi adalah bahwa kebutuhan individu itu sesuai dan konsisten dengan tujuan  dan  sasaran  organisasi.  Apabila  nilai  ini  tidak  terjadi,  maka  akan  terwakili individu-individu  yang  mengeluarkan  tingkat  biaya  tinggi,  yang  sebenarnya  berlawanan dengan kepentingan organisasi.
Penelitian ini dilakukan  kepada karyawan tetap  Akademi Keperawatan Saifuddin Zuhri, dengan  domisili  di  Indramayu,  adalah  institusi  swasta  yang  diselenggarakan  oleh Yayasan  Widya  Utama.  Hasil  observasi  lapangan,  diperoleh  beberapa  informasi permasalahan dalam penelitian ini tentang produktivitas kerja karyawan Akper Saifuddin Zuhri  Indramayu  yang  menurun  disebabkan  seringnya  mangkir  kerja  dan  kurangnya kedisiplinan  dan  tanggung  jawab  dalam  bekerja  ,  berdasarkan  data    rekap  absensi karyawan  Akper  Saifuddin  Zuhri  pada  akhir  tahun  2018    ketidak  hadiran  karyawan meningkat secara signifikan dibandingkan dengan tahun sebelumnya ,  dari penilaian DP 3  yaitu  penilaian  kinerja  karyawan  hasilnya  belum  memuaskan.  Hal  tersebut
mengidentifikasikan  bahwa  produktifitas  kerja  karyawan  Akper  Saifuddin  Zuhri Indramayu rendah karena kurangnya motivasi kerja dan kepuasan dalam bekerja., hal ini tentunya menjadi permasalahan yang serius, karena iklim kerja menjadi tidak kondusif.

## 1.2. Rumusan Masalah.
Berdasarkan uraian pada latar belakang penelitian yang dikemukakan di atas, maka permasalahan  dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1) Bagaimana  gambaran  Produktivitas  kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  kerja karyawan Akademi Keperawatan Saifuddin Zuhri Indramayu.
2) Bagaimana  Kepuasaan  Kerja dan    Motivasi  Kerja pengaruhnya baik  secara  simultan maupun  parsial  terhadap  Produktivitas  Kerja  karyawan  Akper  Saifuddin  Zuhri Indramayu
.

## 1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengkaji :
1) Kepuasan Kerja , Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja karyawan Akper Saifuddin Zuhri Indramayu.
2) Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja    pengaruhnya  baik  secara  parsial  maupun simultan terhadap peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Akper Saifuddin Zuhri Indramayu.

## 1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, yaitu:
1) Aspek Teoritis
Hasil    penelitian    ini    diharapkan    bermanfaat    dalam    pengembamngan    ilmu pengetahuan  secara  umum  dan  ilmu  manajemen  secara  khusus  dalam  kajian manajemen  sumber      daya      manusia      dan      perilaku      organisasi      dengan memfokuskan  kajian  tentang  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Produktivitas Kerja .
2) Aspek Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi dan masukkan bagi Akademi Keperawatan Indramayu dalam pengelolaan  institusi    dengan   partisipasi tenaga   pendidik   dan kependidikan untuk peningkatan mutu pendidikan  dengan selalu memperbaiki dan meningkatkan kualitas.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1. Produktivitas.
Masalah produktivitas kerja merupakan salah satu aspek penting yang menjadi perhatian utama  sebagian  besar  organisasi/perusahaan.  Produktivitas  mencerminkan  efisiensi  dan efektivitas  sebuah  organisasi.  Produktivitas  adalah  hasil  perkalian  antara  efisiensi  dan

## 2460-030X
efektivitas (produktivitas = efisiensi + efektivitas). Efisiensi menggambarkan bagaimana kita  mencampur  berbagai  sumberdaya  yang  dimiliki  secara  tepat  dan  benar/ how  do  we mix various resources properly , sedangkan efektivitas menggambarkan sejauhmana kita mencapai goal / how  far  we  achieve  the  goal .  Pendapat  lain  menyatakan  bahwa produktivitas  merupakan  fungsi  dari  efisiensi  dan  efektivitas,  yang  dapat  dirumuskan sebagai berikut (Atmosoeprapto, 2010):
P = f (E, I) P = Produktivitas E = Efektivitas pencapaian goal I = Efisiensi penggunaan input .
Efisiensi  dan  efektivitas  yang  tinggi  cenderung  akan  menghasilkan  produktivitas  yang tinggi pula. Sebaliknya apabila terjadi efisiensi dan efektivitas yang rendah kemungkinan ada  kesalahan  dalam  pengelolaan  organisasi,  sehingga  perlu  dicari  penyebab  dan solusinya.  Apabila  efektivitas  tinggi  dan  efisiensi  rendah  kemungkinan  terjadi pemborosan,  sebaliknya  apabila  terjadi  efisiensi  tinggi  dan  efektivitas  rendah kemungkinan goal tidak  akan  tercapai.  Oleh  sebab  itu  organisasi  atau  perusahaan  perlu memperbaiki  produktivitas  kerja  para  karyawannya.  Salah  satu  masalah  yang  sangat penting  dalam  bidang  psikologi  pendidikan  adalah  mendorong  karyawan  untuk  bekerja dengan  lebih produktif.  Untuk  itu,  perlu  diperhatikan  agar  karyawan  sebagai  penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan.

## 2.2. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  akan  berbeda  pada  masing-masing  individu.  Sangat  sulit  untuk mengetahui  ciri-ciri kepuasan  dari  masing-masing  individu.  Namun  demikian,  cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui.
Untuk  mengetahui  tentang  pengertian  kepuasan  kerja  ada  beberapa  pendapat sebagaimana  hasil  penelitian  Herzberg,  bahwa  faktor  yang  mendatangkan  kepuasan adalah  prestasi,  pengakuan,  pekerjaan  itu  sendiri,  tanggungjawab,  dan  kemajuan (Armstrong,  2004:  71).  Pendapat  lain  menyatakan  kepuasan  kerja  (job  salisfaction) adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  di  mana  para karyawan  memandang  pekerjaan  mereka  (Handoko,  2010:193).  Sedangkan  Wexley  dan Yulk  dalam  (Sondang  :2014)  yang  disebut  kepuasan  kerja  ialah  perasaan  seseorang terhadap  pekerjaan.  Kepuasan  kerja  berhubungan  erat  dengan  faktor  sikap.  Seperti dikemukakan  oleh  Tiffin  bahwa  kepuasan  kerja  berhubungan  erat  dengan  sikap  dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama  karyawan  (dalam  As'ad,  2009:  104).  Sejalan  dengan  itu,  Martoyo  (2010:142) kepuasan  kerja  (job  salisfaction)  adalah  keadaan  emosional  karyawan  di  mana  terjadi ataupun  tidak  terjadi  titik  temu  antara  nilai  balas  jasa  kerja  karyawan  dari  perusahaan atau  organisasi  dengan  tingkat  nilai  balas  jasa  yang  memang  diinginkan  oleh  karyawan yang  bersangkutan.  Balas  jasa  kerja  karyawan  ini,  baik  yang  berupa  finansial  maupun yang nonfinansial.
Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi,  kesetiaan  ataupun ketenangan  bekerja, dan  disiplin  kerja.  Menurut  Hulin   gaji
| Ani Kuspini
merupakan  faktor  utama  untuk  mencapai  kepuasan  kerja.  Gaji  hanya  memberikan kepuasan  sementara  karena  kepuasan  terhadap  gaji  sangat  dipengaruhi  oleh  kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad, 2009:113). Kepuasan kerja karyawan ini akan diukur melalui penilaian responden terhadap beberapa indikator  seperti  hubungan  dengan  pimpinan,  hubungan  dengan  rekan,  lingkungan  fisik kerja,  saran  ataukritik  dari  rekan  kerja,  hasil  penyelesaian  tugas  dan  tanggung  jawab, perasaan  di  tengah  keluarga  berkaitan  dengan  kebutuhan  tugas  di  kantor,  perasaan  jika mendapat  penghargaan  atau  pujian  dari  atasan,  perasaan  atau  penilaian  terhadap  gaji, tunjangan  dan  bonus  yang  diberikan  instansi,  penilaian  terhadap  jaminan/asuransi kesehatan, jaminan pensiun, penilaian terhadap cuti kerja.

## 2.3. Motivasi Kerja
Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu,  atau  usaha-usaha  yang  dapat  menyebabkan  seseorang  atau  sekelompok  orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.
Menurut  Heidjachman  dan  Wilson  (2008:115),  motivasi  merupakan  proses  untuk mencoba  mempengaruhi  seseorang  agar  melakukan  sesuatu  yang  kita  inginkan.  Untuk membangun  produktivitas  dan  motivasi  pekerja  ada  dua  hal  yang  harus  dilakukan: pertama,  carilah  pembayaran  pekerjaan  individual  seseorang;  dan  kedua,  bantu  mereka mencapai  pembayaran  untuk  setiap  tugas  tambahan  yang  diberikan  sehingga  baik kebutuhan  instansi  maupun  individu  tercapai  .Ada  beberapa  teori  yang  cukup  menonjol diantaranya  Teori  Maslow,  mengenai  tingkatan  dasar  manusia  yaitu:  (a)  kebutuhan fisiologi  dasar,  (b) keselamatan  dan  keamanan, (c)  cinta/kasih  sayang,  (d) penghargaan, (e) aktualisasi diri (self actualization).
Bergabungnya  seseorang  dalam  organisasi  didorong  oleh  keinginan  untuk  memenuhi kebutuhan,  berupa  penghasilan  yang  akan  digunakan  untuk  mencukupi  kebutuhannya. Suasana  batin  (psikologis)  seorang  karyawan  sebagai  individu  dalam  organisasi  yang menjadi  lingkungan  kerjanya  tampak  selalu  semangat  atau  gairah  kerja  yang menghasilkan  kegiatan  kerja  sebagai  kontribusi  bagi  pencapaian  tujuan  organisasi tempatnya bekerja. Secara psikologis menunjukkan bahwa kegairahan semangat seorang karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  sangat  dipenuhi  oleh  motivasi  kerja  yang mendorongnya.
Variabel  kepuasan  kerja  dalam  penelitian  ini  merupakan  kualitas  lingkungan  internal organisasi  yang  secara  relatif  terus  berlangsung,  dialami  oleh  anggota  organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian atau karakteristik atau  sifat  organisasi.  Ada  5  (lima)  dimensi  yang  berkaitan  dengan  kepuasan  kerja ( Winardi.1992 ,  dalam  sondang  2014)  yaitu  :  Dimensi  Gaji  dan  upah  yang  diterima, Dimensi Pekerjaan, Dimensi Peluang Promosi, Dimensi Supervisor, Dimensi Para Rekan Kerja.  Variabel  penelitian  motivasi  mencakup  5  dimensi  yakni  Dimensi  Kebutuhan Fisiologis,  Dimensi  Kebutuhan  Keamanan,  Dimensi  Kebutuhan  Penghargaan,  Dimensi

## 2460-030X
Kebutuhan  Berkelompok,  dan  Dimensi  Kebutuhan  Aktualisasi  Diri.  Sedangkan variabel produktifitas  kerja  pada  penelitian  ini  diukur  menggunakan  dimensi  dari  efektifitas, efisiensi dan waktu . Adapun hipotesis  yang  diajukan   dalam penelitian ini :
1) Kepuasan  Kerja    dan  Motivasi  Kerja  memiliki  pengaruh  terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Akper Saifuddin Zuhri Indramayu.
2) Kepuasan  Kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  Produktifitas  Kerja  Karyawan Akper Saifuddin Zuhri  Indramayu.
3) Motivasi  Kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  Produktifitas  Kerja  Karyawan Akper Saifuddin Zuhri  Indramayu.

## 3. METODE
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  Akper  Saifuddin  Zuhri  Indramayu  Jawa  Barat. Sesuai  dengan  tujuan  yang  ingin  dicapai,  maka  digunakan  dua  jenis  penelitian,  yaitu penelitian deskriptif dan penelitian verifikatif.
Penelitian  deskriptif  dalam  penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  memberikan  gambaran terhadap berbagai karakteristik variabel penelitian serta keterkaitannya dengan fenomena di  lapangan  melalui  tanggapan  responden  berkenaan  dengan  kepuasan  kerja,  motivasi kerja  dan  produktivitas  kerja.  Sedangkan  untuk  menjawab  hipotesis  penelitian,  maka digunakan penelitian verifikatif yang dapat bersandarkan pada penggunaan metode survei dengan  tipe  penelitian  yang  dapat  dikelompokkan  ke  dalam explanatory  research yang bertujuan menjelaskan pengaruh hubungan di antara variabel penelitian.
Metode  verifikatif  bertujuan  untuk  menguji  secara  sistematis  dugaan  mengenai  adanya hubungan  antar  variabel  dan  masalah  yang  sedang  diselidiki  dalam  hipotesis (Arikunto,2010).  Hipotesis  akan  diuji  dengan  menggunakan    regresi  berganda  dengan cara  menarik  kesimpulan  berdasarkan  fakta-fakta  yang  disajikan  sampel.,  suatu  teknik untuk  menganalisis  hubungan  sebab  akibat  yang  terjadi  pada  regresi  berganda  jika variabel bebasnya mempengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara langsung tetapi juga secara tidak langsung (Robert D. Retherford dalam Sunyoto, 2011).
TABEL 1. DATA KARYAWAN AKPER SAIFUDDIN ZUHRI TAHUN 2019
KARYAWAN KLASIFIKASI JUMLAH 1. Tenaga Pendidik S2 9 2. Tenaga Kependidikan S1 D3 SMA SMP 2 4 3 3 Jumlah 21
Sebelum melakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji statistik sesuai dengan model  penelitian  ini,  maka  perlu  dilakukan  beberapa  pengujian  pendahuluan  sebagai prasyarat layak atau tidaknya setiap pertanyaan yang digunakan dalam model, yaitu: uji
| Ani Kuspini
validitas dan uji reliabilitas.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN .

## 4.1. HASIL DESKRIPTIF DATA
Hasil  deskriptif  data  responden  variable  yakni  :  Kepuasan  kerja  (X 1 ),  Motivasi  Kerja (X 2 ),  dan  produktifitas  kerja  karyawan  Akper  Saifuddin  Zuhri  Indramayu,  dapat digambarkan bahwa :
a. Kepuasan  (X 1 )  terdapat  jumlah  21  orang  yang  mengisi  angket.  Diperoleh  hasil untuk : rata- rata (mean) sebesar 50,29; titik tengah (median) =  4,19 ; nilai yang sering muncul (mode) = 21  ; simpanan baku (standar deviasi) = 5,772, tingkat penyebaran  data  (variance)  =  33,314;  rentangan  (range)  =  49  ;  skor  minimum dari  data  =    39    dan  skor  maksimum  dari  data  =  59      .Sedangkan  jumlah  skor keseluruhan sebesar =  1056
b. Motivasi  (X 2 )  terdapat  jumlah  21  orang  yang  mengisi  angket.  Diperoleh  hasil untuk : rata- rata (mean) sebesar 54,19; titik tengah (median) =   3,61; nilai yang sering muncul (mode) = 21  ; simpanan baku (standar deviasi) = 6,088, tingkat penyebaran  data  (variance)  =  37,062;  rentangan  (range)  =  53  ;  skor  minimum dari  data  =  43      dan  skor  maksimum  dari  data  =  65      .Sedangkan  jumlah  skor keseluruhan sebesar =  1138
c. Produktifitas kerja (Y) terdapat jumlah 21 orang yang mengisi angket. Diperoleh hasil untuk : rata- rata (mean) sebesar 37,62; titik tengah (median) = 3,76   ; nilai yang  sering  muncul  (mode)  =  21    ;  simpanan  baku  (standar  deviasi)  =  4,566, tingkat  penyebaran  data  (variance)  =  20,848;  rentangan  (range)  =  35  ;  skor minimum  dari  data  =  30      dan  skor  maksimum  dari  data  =  45      .Sedangkan jumlah skor keseluruhan sebesar =  925.

## 4.2. HASIL UJI PERSYARATAN ANALISIS
Menyatakan  bahwa  hasil  uji  asumsi  multikolineritas  dengan  nilai  VIF  untuk  variabel kepuasan  kerja    (X 1 )  sebesar  2.102,  dan  motivasi  kerja  (X 2 )  sebesar  2.102,  jauh  lebih kecil  dibandingkan  nilai  cut  off  sebesar  10,  sehingga  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi pelanggaran asumsi non multikolieniarity.
Menyatakan  bahwa  hasil  uji  asumsi  heteroskedastisitas  dengan  nilai  signifikansi  untuk variabel  kepuasan  kerja  (X 1 )  sebesar  0,5492,  dan  Kepuasan  kerja  (X 2 )  sebesar  0,4790 .lebih  besar  dari  0,05  yang  menunjukkan  tidak  terjadi  pelanggaran  asumsi heteroskedastisitas.
Hasil  pengujian  non  autokorelasi  memberikan  nilai  Sig.  (2-tailed)  pada  produktifitas kerja  (Y)  sebesar  0,2943  lebih  besar  dari  0,05,  dapat  disimpulkan  bahwa  kekeliruan didistribusikan  secara  random  atau  independen.  Berdasarkan  keseluruhan  pengujian asumsi yang telah dilakukan dapat disimpulkan model yang dibangun adalah model yang

## 2460-030X
terbaik yang memenuhi kriteria Best Linear Unbiased Estimation.
TABEL  2.  UJI PERSYARATAN ANALISIS

## 4.3. HASIL ANALISIS REGRESI BERGANDA

## KEPUASAN
KERJA
PYX 1 = 0,7967 X 1
RX 1 X 2 Y = PyE =0,70 PRODUKTIFITAS
r X 1 X 2 = 0,9798 Variabel KERJA Lain 0,639 MOTIVASI PYX 2 = 0,8352 X 2
Persamaan regresi ganda Y = b 1 YX 1 + b 2 YX 2 + E Y  = 0,7967 X 1 + 0,8352 X 2 + 36,2 % Besarnya pengaruh secara parsial antara variable kepuasan kerja (X 1 ) dan motivasi kerja (X 2 ) terhadap produktifitas karyawan  (Y) tergolong kuat. Sedangkan  kontribusi secara
Uji asumsi Hasil X1 X2 Y Multikolineritas 2.102 2.102 - Heteroskedastistas 0,5492 0,4790 Autokorelasi 0,2943
bersama- sama (simultan ) variable X 1 dan X 2 terhadap (Y) = R 2 x 100 % atau 0,799 2 x 100 % =  63,8 %  sedang sisanya 36,2 % ditentukan oleh variable lain. Kemudian mengenai naik  turunnya  produktifitas  karyawan  dapat  diprediksi  melalui  persamaan  regresi    Y  = 0,346 + 0,547 X 1 + 0,310 X 2 . Dari  tabel      uji  anova  atau  F tes ,  ternyata  didapat  F hitung adalah  15,943  dengan  tingkatan signifikan  0,000  karena  probabilitas  (0,000)  jauh  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  model regresi  dapat  dipakai  untuk  memprediksi  kualitas  produktifitas  kerja  karyawan.    Untuk menguji signifikansi kepuasan kerja dan motivasi kerja secara simultan terhadap kualitas produktifitas kerja karyawan sebagai berikut : Kaidah pengujian signifikansi regresi berganda : Jika F hitung >  F tabel , maka signifikan. Jika F hitung <  F tabel , maka tidak signifikan. Ternyata  F hitung >  F tabel ,  atau 15,493 >  3,448  maka signifikan Output Regresi
TABEL 3 .  Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 ,799 a ,639 ,599 ,28911 ,964
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KEPUASAN
b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS
TABEL 4 .  ANOVA a
Model Sum of Squares  Df Mean Square F Sig. 1 Regression 2,665 2 1,333 15,943 ,000 b Residual 1,504 18 ,084 Total 4,170 20
a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS
b. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KEPUASAN
TABEL 5. Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.

## 2460-030X
B Std. Error Beta 1 (Constant) ,346 ,617 ,562 ,581 KEPUASAN ,548 ,195 ,577 2,810 ,012 MOTIVASI ,310 ,231 ,276 1,344 ,196 a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS TABEL 6 . Residuals Statistics a Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 3,0568 4,2797 3,7619 ,36504 21 Residual -,40676 ,75933 ,00000 ,27427 21 Std. Predicted Value -1,932 1,418 ,000 1,000 21 Std. Residual -1,407 2,626 ,000 ,949 21 a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS

## 4.4. Pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Akper Saifuddin Zuhri  Indramayu.
Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  Produktifitas  kerja  diperoleh  kesimpulan  statistik bahwa kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Produktifitas Kerja dengan nilai jalur sebesar  0,7967    standar  deviasi,  dapat  diartikan  bahwa  semakin  baik  Kepuasan  Kerja  , maka  Produktifitas  Kerja  akan  semakin  meningkat.  Pengujian  atas  hipotesis  Kepuasan Kerja  terhadap  Produktifitas  Kerja  dapat  diperoleh  kesimpulan  bahwa  Kepuasan  Kerja mempengaruhi  terhadap  Produktifitas  Kerja  dengan  total  pengaruh  sebesar  63,3  %,  . Besarnya  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap    produktifitas  kerja  pada  institusi  Akper Saifuddin  Zuhri  Indramayu,  karena  karyawan  sangat  bergantung  pada  kepuasan  kerja yang  diperoleh  dalam  melaksanakan  aktivitas  nya  sehingga  apabila  ada  kekurangan dalam memenuhi unsur kepuasan kerja akan  menghambat aktivitas kinerja karyawan. Hasil  Penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat    Ghiselli  dan  Brown    (dalam  As'ad, 2009:112-113) yaitu bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan produktifitas kerja . Hal tersebut  dipertegas  oleh  hasil  penelitian  Edy  Prasetyo  (2012)  yang  menemukan  bahwa kepuasan kerja memiliki korelasi yang positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja.
| Ani Kuspini
4.5.

## Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas
kerja Karyawan Akper Saifuddin Zuhri Indramayu.
Pengaruh    Motivasi  Kerja   terhadap    Produktifitas  Kerja  diperoleh  kesimpulan  statistik bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Produktifitas Kerja dengan nilai jalur sebesar 0,8352 standar deviasi, lalu dapat diartikan bahwa semakin baik Motivasi Kerja yang diterima karyawan, maka akan semakin meningkatkan produktifitas kerjanya.Pengujian  atas  hipotesis  Motivasi  kerja  terhadap  Produktifitas  kerja  karyawan dapat  diperoleh  kesimpulan  bahwa  Motivasi  kerja    mempunyai  pengaruh  yang  besar terhadap  Produktifitas  kerja  karyawan    dengan  total  pengaruh  sebesar  69,7  %.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  pengaruh  langsung  Motivasi  kerja  terhadap  Produktifitas  kerja memiliki  pengaruh  yang  cukup  besar,  artinya  bahwa  perubahan  sedikit  pada  Motivasi kerja akan memberikan dampak pengaruh yang cukup besar terhadap Produktifitas kerja karyawan Akper Saifuddin Zuhri Indramayu.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  apa  yang  dikemukakan  As'ad  (2009:45),  motivasi seringkali  diartikan  dengan  istilah  dorongan  atau  tenaga  ,    merupakan  gerak  jiwa  dan jasmani  untuk  berbuat  sehingga  motivasi  tersebut  merupakan driving  force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan  tertentu.  Sejalan  dengan  pendapat    Wexley  &  Yukl  (1977),  yang  dikutip  oleh As'ad (2009: 45),  mengenai motivasi sebagai the process by which behavior is energized and  directed .  Motivasi  merupakan  hal  yang  melatar  belakangi  individu  berbuat  untuk mencapai tujuan tertentu
. 4.6. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Akper Saifuddin Zuhri Indramayu.
Pengujian  atas  hipotesis  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Produktifitas Kerja karyawan dapat diperoleh kesimpulan bahwa kepuasan kerja dan motivasi  kerja    mempengaruhi  secara  simultan  terhadap  produktifitas  kerja  karyawan, dengan  pengaruh  sebesar  63,9  %.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  secara  simultan Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  kerja  terhadap  Produktifitas  kerja  karyawan  memiliki pengaruh  yang  sangat  besar.  Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  maka  IKepuasan  Kerja dan  Motivasi  Kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  Produktifitas  kerja  karyawan Akper Saifuddin Zuhri Indramayu.
Pengaruh dari motivasi kerja  terhadap produktifitas kerja jauh lebih besar dibandingkan pengaruh kepuasan kerja terhadap produktifitas kerja. Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa  perubahan  sedikit  pada  motivasi  kerja  akan  memberikan  dampak  yang  sangat besar pada produktifitas kerja karyawan .

## 2460-030X

## 5. KESIMPULAN
1. Kepuasan  Kerja  ,  Motivasi  Kerja  dan  Produktifitas  Kerja  karyawan  Akper Saifuddin  Zuhri  Indramayu-  Jawa  Barat  menunjukkan  hasil  yang  baik  atau kondusif, walaupun belum maksimal hasilnya, dikarenakan :
1) Kepuasan  kerja  baik  tapi  belum  maksimal,  dikarenakan  masih  terdapat beberapa  kekurangan  diantaranya  dalam  hal  penggajian  atau  kompensasi yang  diterima  pegawai,  institusi  belum  memperhatikan  gaji  karyawannya sesuai standar upah minimum regional karena gaji yang selama ini diterima pada  umumnya  terutama  untuk  tenaga  kependidikan    masih  dibawah  upah minimum  regional  (UMR)  setempat.  Dengan  rendahnya  penghasilan  yang diterima menyebabkan kinerja karyawan menjadi rendah .
2) Hasil  penelitian  ini  menerangkan  bahwa    pemberian  dan  penerapan motovasi  kerja  yang  diberikan  oleh  pimpinan  kepada  karyawan  Akper Saifuddin  Zuhri  menunjukkan  tingkat  yang  cukup  baik  walaupun  belum maksimal  .Fasilitas  sarana  dan  prasarana  Institusi  yang  belum  memadai serta fasilitas sarana praktek laboratorium yang belum lengkap, menjadi PR Institusi  dimana  fasilitas  tersebut  sangat  dibutuhkan  guna  memenuhi kebutuhan  pembelajaran..  Pemberian  motivasi  baik  dari  pimpinan  maupun dari  dalam  diri  karyawan  itu  sendiri  diharapkan  akan  mempengaruhi produktifitas  kerja  yang  optimal  dan  mampu  memberikan  pelayanan  yang memuaskan  kepada mahasiswa.
3) Sementara untuk hasil produktifitas kerja karyawan Akper Saifuddin Zuhri sudah  baik  walau  belum  mencapai  maksimal  dikarenakan  standar  dari kualitas  dan  kuantitas    sumber  daya  manusia  maupun  sumber  daya  sarana belum terpenuhi sehingga capaian hasil untuk produktifitas yang efektif dan efisien belum tercapai dengan maksimal.
2. Kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  (bersama-sama)  dan individual  (parsial)  berpengaruh  terhadap  produktifitas  kerja  karyawan    Akper Saifuddin  Zuhri  Indramayu.  Dari  hasil  analisis  regresi  menunjukan  bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap peningkatan produktifitas kerja.
a) Variabel  yang memiliki  pengaruh  yang  sedikit  terhadap produktifitas kerja karyawan adalah variabel motivasi kerja , karena karyawan Akper Saifuddin Zuhri tidak terlalu bergantung pada motivasi dalam melaksanakan aktivitas nya  sehingga  adanya  kekurangan  dalam  motivasi  tidak  menghambat aktivitas  yang dilakukan di kampus.
b) Pengaruh  dari  kepuasan  kerja  terhadap  produktifitas  kerja  jauh  lebih  besar dibandingkan  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  produktifitas  kerja karyawan.  Hasil  perhitungan  ini  menunjukkan  bahwa  perubahan  sedikit pada kepuasan kerja akan memberikan dampak pengaruh yang sangat besar pada produktifitas kerja karyawan.

## Saran – saran
Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan Akper Saifuddin Zuhri, maka disarankan sebagai berikut.
a) Pimpinan  mengupayakan  peningkatan  tunjangan  kesejahteraan  karyawan secara adil, proposional dan transparan.
b) Pimpinan senantiasa memberikan motivasi kerja kepada karyawan dengan cara memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengikuti pelatihan dan study lanjut serta melengkapi sarana prasarana sesuai kebutuhan.
c) Menciptakan  lingkungan  iklim  yang  kondusif  dengan  cara  diantaranya melakukan kegiatan yang positif seperti out bond, family gathering , senam sehat dan lain- lain.
d) Memberikan  hak  azasi  kepada  karyawan  dengan  tidak  memberikan pekerjaan  melebihi  waktu  yang  ditentukan  atau  beban  kerja  yang berlebihan.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]. Arikunto,  S.  2010,  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik,  Jakarta, Rineka Cipta.
[2]. Amir  sohail,  Robina  Safdar,  Salam  Saleem.  2014. Effect  of  Work  Motivation and  Organizational  Comitmment  on  Job  Satisfaction .    Global  Journal  Inc (USA) Volume 14 Issue 6 Online ISSN: 2249-4588& Print ISSN:0975-5853.
[3]. As’ad,  M.  2009.  Psikologi  Islami:  Seri  Sumber  Daya  Manusia.  Yogjakarta: Liberty.
[4]. Gudono,2012, Teori Organisasi, Yogyakarta : BPFE.
[5]. Handoko  (2010),  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  : BPFE
[6]. Hidayat,  A.  Aziz  .  2017.  Metodologi  Penelitian  Keperawatan  dan  Kesehatan, Jakarta.: Salemba Medika
[7]. Martoyo, S. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE.
[8]. Notoatmojo, 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta
[9]. Rich, B.L., Lepine, J.A., & Crawford, E.R. 2010. Job Engagement: Antecedents and  Effects  on  Job  Performance .  Academy  of  Management  Journal,  Vol.  53, No. 3, 617–635.
[10]. Ridwan, 2010,  Metode dan Teknis Menyususn Tesis. Bandung : Alfabeta [11]. Robbins,  S.P.,  &  Judge,  T.A.  2011. Organizational  Behavior .  Fourtheenth Edition. New Jearsy: Pearson.
[12]. Siagian,  Sondang  P,  2014,    Manajemen  Sumber  Daya  Manusia;  Jakarta,  Bumi Aksara
[13]. Sugiyono, 2013, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, Bandung :

## 2460-030X
Alfabeta
[14]. Sunyoto,  2011,  Riset  Bisnis  dengan  Analisis  Jalur  SPSS,  Jogjakarta  :  Gava Media
[15]. Singh,  R.R.,  Chauhan,  A.,  Agrawal,  S.,  &  Kapoor  S.  2011 .  Impact  of Organisational  Climate  on  Job  Satisfaction  –  a  Comparative  Study. IJCSMS International  Journal  of  Computer  Science  and  Management  Studies,  Vol.  11, Issue 02, Aug 2011. pp. 9-18.
[16]. Uddin,  M.J.,  Luva  R.H.,  &  Hossian,  S.M.M.  2013. Impact  of  Organizational Culture  on  Employee  Performance  and  Productivity:  A  Case  Study  of Telecommunication Sector in Bangladesh. International Journal of Business and Management, Vol. 8, No. 2, pp. 63-77.
[17]. Usman,  Husaini,  2009,  Manajemen  :  Teori,  Praktek,  dan  Riset  Pendidikan, Jakarta : Bumi Aksara.
[18]. Wirawan.  2015,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Indonesia  ;  Teori, Psikologi, Hukum KetenagaKerjaan. Jakarta : Rajawali Pers
[19]. Yukl, 2010 , Kepemimpinan Dalam Organisasi, Jakarta : Indeks PT.