## ANALISIS KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT PARU PAMEKASAN

## ANDY EKA BACHTIAR
RUMAH SAKIT UMUM ASY SYAAFI PAMEKASAN MADURA andyeka.bachtiar@gmail.com

## ABSTRAK
Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja perawat. Angka ketidakpuasan kerja perawat di Ruang Rawat  Inap  Kelas  3  Rumah  Sakit  Paru  Pamekasan  Tahun  2014  mencapai  60.3%.  Penelitian bertujuan untuk mengidentifikasi faktor penyebab ketidakpuasan kerja perawat dan menyusun rekomendasi untuk meningkatkan kepuasan kerja di Ruang Rawat Inap Kelas 3 Rumah Sakit Paru  Pamekasan.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  observasional  dengan menggunakan  pendekatan cross  sectional .  Lokasi  Penelitian  berada  di  Ruang  Rawat  Inap Kelas  3  Rumah  Sakit  Paru  Pamekasan.  Populasi  penelitian  adalah  perawat  di  Ruang  Rawat Inap  Kelas  3  Rumah  Sakit  Paru  Pamekasan  sebanyak  11  orang  sedangkan  besar  sampel penelitian diambil dengan teknik total populasi. Pengambilan data melalui kuesioner. Variabel penelitian  meliputi  faktor  higiene dan  motivator yang  mengacu  pada  teori Herzberg . Responden  menilai  variabel  higiene  dan  motivator  secara  beragam.  Responden  menyatakan puas  terhadap  hubungan  antar  personal,  cukup  puas  terhadap  kebijakan  dan  administrasi perusahaan, supervisi, gaji, kondisi pekerjaan, status  kerja serta tidak puas terhadap jaminan pekerjaan.  Responden  menyatakan  puas  terhadap  pekerjaan,  cukup  puas  terhadap  kemajuan, pencapaian  prestasi,  tanggung  jawab  dan  kemampuan  untuk  berkembang  serta  tidak  puas terhadap  pengakuan.  Gaji  dan  pengakuan  merupakan  faktor  penyebab  ketidakpuasan  kerja perawat  di  Ruang  Rawat  Inap  Kelas  3  Rumah  Sakit  Paru  Pamekasan.  Oleh  karena  itu  perlu dilakukan  perbaikan  sistem  remunerasi  dan  meningkatkan  kepercayaan  terhadap  perawat  di Ruang Rawat Inap Kelas 3 Rumah Sakit Paru Pamekasan.
Kata Kunci: kepuasan kerja, perawat, Teori Herzberg

## ABSTRACT
Job  satisfaction  affects  the  performance  of  nurses.  Number  of  nurse  job  dissatisfaction  in patient wards Class 3 Pamekasan Lung Hospital in 2014 reached 60.3%. The study aims to identify  the  factors  causing  job  dissatisfaction  of  nurse  and  made  recommendations  for improving  job  satisfaction in  patient  wards  Class 3 Pamekasan Lung Hospital.  This  was an observational descriptive study using cross sectional design. Research location patient was in Class 3 Pamekasan Lung Hospital.  The study population  was a nurse in the room Inpatient Hospital Lung Class 3 Pamekasan many as 11 people, while the samples were taken by using the  technique  of  the  total  population.  Collecting  data  through  questionnaires.  The  research variables  include  hygiene  factors  and  motivators  which  refers  to  the  theory  of  Herzberg. Respondents  variable  rate  hygiene  and  motivator  in  various  ways.  Respondents  expressed satisfaction  on  interpersonal  relationships,  is  quite  satisfied  with  the  company's  policy  and administration, supervision, salary, working conditions, employment status not satisfied with job security. Respondents expressed satisfaction on the job, quite satisfied with the progress, achievement,  responsibility  and  the  ability  to  develop  and  are  not  satisfied  with  the recognition.  Salaries  and  recognition  have  contributed  to  the  dissatisfaction  of  nurses  in patient  wards  Class  3  Pamekasan  Lung  Hospital.  Therefore,  it  is  necessary  to  repair  the remuneration  system  and  increase  the  confidence  of  nurses  in  patient  wards  Class  3 Pamekasan Lung Hospital.
Keywords: job satisfaction, nurse, Herzberg Theory

## PENDAHULUAN
Kepuasan
kerja tidak hanya merupakan  hasil  dari  suatu  pekerjaan  saja tetapi  kombinasi  antara  pekerjaan,  individu dan  lingkungan.  Pegawai  yang  puas memperlihatkan  tingkat  kehadiran  yang tinggi,  kerja  sama  yang  erat,  kualitas pelayanan  yang  baik,  kreativitas  dalam mencari  metode  baru  dan  lebih  produktif bila  dibandingkan  dengan  pegawai  yang tidak  puas  dengan  situasi  kerja  mereka. Oleh  sebab  itu  manajemen  rumah  sakit perlu memiliki pengetahuan tentang kepuasan  kerja  agar  lebih  efektif  dan menghindari  pegawai  mencari  bentuk  lain yang  semata-mata  berorientasi  kepada pemuasan  dan  kepentingan  pribadi  dengan mengorbankan kepentingan organisasi secara keseluruhan.
Tuntutan terhadap pelayanan kesehatan termasuk pelayanan keperawatan di  rumah  sakit  terus  meningkat  baik  dalam aspek  mutu  maupun  keterjangkauan  serta cakupan pelayanan
1 . Pelayanan
keperawatan  yang  bermutu  dapat  dicapai salah satunya tergantung pada keseimbangan  antara  jumlah  tenaga  dan beban  kerja  di  suatu  rumah  sakit.  Beban kerja  perawat  yang  berlebihan  merupakan salah  satu  faktor  penyebab  kepuasan  kerja yang  rendah.  Rendahnya  kepuasan  kerja bagi  tenaga  perawat  akan  menimbulkan stres  kerja  sehingga  akan  menurunkan kinerja  perawat 2 . Karyawan  yang  tidak puas pada pekerjaannya akan menunjukkan perilaku  yang  negatif,  seperti  menurunnya gairah kerja, malas, tidak atau kurang loyal pada  rumah  sakit,  meningkatnya  angka absensi  karyawan  tanpa  sebab  yang  jelas, meningkatnya keinginan untuk pindah kerja dan  tanggung  jawab  yang  rendah  pada pekerjaannya 3 .  Sikap  yang  demikian  akan mengakibatkan  kinerja  menurun  kulitas pelayanan  rumah  sakit  menurun,  sehingga kepuasan pasien sebagai konsumen menurun  yang  dapat  berdampak  pada jumlah  kunjungan  rumah  sakit  yang berkurang serta berdampak pada image dan value rumah sakit.
Ruang  Rawat  Inap  Kelas  3  Rumah Sakit  Paru  Pamekasan  memiliki  kapasitas tempat  tidur  sebanyak  25  TT  pada  tahun
2014  dengan  jumlah  personel  sebanyak sebelas  orang  dan  BOR  sebesar  90.3%, tentunya beban kerja perawat sangat tinggi. Sementara  itu  sistem  remunerasi  yang diterapkan  belum  berbasis  kinerja.  Sistem remunerasi  berbasis  kinerja  belum  bisa diterapkan  karena  belum  adanya  billing sistem dengan SIM-RS ter-integrasi. Sehingga  insentif  yang  diterima  oleh perawat  masih  berdasarkan  rumpun  profesi dan  jumlah  yang  mereka  dapatkan  sama antara perawat rawat inap yang satu dengan yang  lain.  Sering  terjadi  keluhan  bahwa proses  admisi  pasien  dari  IGD  ke  Ruang Rawat  Inap  lama  dan  beberapa  pasien mengeluh bahwa proses administrasi pasien pulang  juga  lama.  Data  keluhan  tersebut kami dapatkan dari kotak saran yang ada di IGD  maupun  Rawat  Inap  Kelas  3.  Hal-hal tersebut diatas tidak pernah terjadi di Ruang Paviliun  Rumah  Sakit  Paru  Pamekasan yang  memiliki  jumlah  personel  yang  sama dengan  kapasitas  13  TT  dan  BOR  100%. Untuk    itu  pihak  manajemen    rumah  sakit melakukan  survey  kepuasan  kerja  perawat di  Unit  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Paru Pamekasan  pada  bulan  Oktober  2014.  Dari hasil survey tersebut diketahui bahwa angka kepuasan  perawat  adalah  sebagai  berikut sebanyak  3.15%  sangat  tidak  puas,  16.2% tidak  puas,  40.95%  cukup  puas  (angka ketidakpuasan  kerja  perawat  60.3%)  dan sisanya  sebanyak  22.5%  puas,  16.2% sangat  puas (angka kepuasan kerja perawat 38.7%).  Tingginya  angka  ketidakpuasan perawat  ruang  rawat  inap  kelas  3  yang mencapai  60.3%  (angka  kepuasan  perawat yang  hanya  38.7%)  ini  menjadi  masalah  di Rumah  Sakit  Paru  Pamekasan  yang  harus segera dicari upaya-upaya untuk penyelesaiannya. Teori  dua  faktor  kepuasan  Herzberg menghasilkan dua kesimpulan, yaitu kondisi  intrinsik  dan  ekstrinsik.  Kepuasan ekstrinsik  atau  disebut  faktor  higiene merupakan  faktor-faktor  untuk  memenuhi kebutuhan  tingkat  dasar  atau  dorongan biologis pegawai misalnya kebijakan organisasi dan administrasi, mutu hubungan interpersonal  antar  sesama  rekan  kerja, atasan dan bawahan, kondisi kerja, upah/gaji,  status,  keamanan  kerja,  mutu
supervisi  kehidupan  pribadi.  Menurut  teori Herzberg, keberadaan faktor higiene terhadap  kepuasan  pegawai  tidak  selalu memotivasi mereka akan tetapi ketidakberadaan kondisi-kondisi ini menyebabkan  ketidakpuasan  bagi  pegawai. Kepuasan intrinsik disebut faktor motivator, meliputi  pencapaian  prestasi,  pengakuan, pekerjaan  itu  sendiri,  tanggung  jawab, kemajuan  dan  kemungkinan  berkembang. Keberadaan  faktor  motivator  ini  akan membentuk  motivasi  yang  kuat  yang menghasilkan prestasi kerja yang baik.
Permasalahan diantara perawat yang berstatus  tenaga  BLUD  berupa standar  gaji yang rendah dan jumlah insentif yang sama diantara perawat dan belum berbasis kinerja diduga  sebagai  salah  satu  penyebab rendahnya kepuasan kerja perawat di ruang rawat  inap  kelas  3  Rumah  Sakit  Paru Pamekasan. Dalam Teori Herzberg, masalah  insentif  merupakan  salah  satu variable  dalam  faktor  intrinsik  ( motivator factor ) yaitu factor recognition (pengakuan).  Sedangkan  masalah  gaji merupakan salah satu variabel dalam faktor ekstrinsik  ( hygiene  factor )  dalam  teori Herzberg. Penelitian bertujuan untuk mengidentifikasi
faktor penyebab ketidakpuasan kerja perawat dan menyusun rekomendasi untuk meningkatkan kepuasan kerja di Ruang Rawat Inap Kelas 3 Rumah Sakit Paru Pamekasan.

## METODE
Penelitian ini merupakan studi observasional. Unit analisis adalah
individu. Penelitian ini merupakan penelitian  deskriptif  observasional  dengan menggunakan rancang bangun cross sectional .  Lokasi  Penelitian  berada  di Ruang  Rawat  Inap  Kelas  3  Rumah  Sakit Paru Pamekasan. Populasi penelitian adalah perawat  di  Ruang  Rawat  Inap  Kelas  3 Rumah Sakit Paru Pamekasan  sebanyak 11 orang  sedangkan  besar  sampel  penelitian diambil  dengan  menggunakan  teknik  total populasi. Pengambilan data melalui kuesioner.  Variabel  penelitian  meliputi faktor higiene dan motivator yang mengacu pada  teori Herzberg .  Faktor  higiene  terdiri kebijakan  dan  administrasi  perusahaan,
hubungan  antar  personal,  supervisi,  gaji, kondisi  pekerjaan, status kerja dan jaminan pekerjaan.  Faktor  motivator  terdiri  dari pekerjaan,  kemajuan,  pencapaian  prestasi, tanggung jawab, kemampuan untuk berkembang dan pengakuan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Faktor Higiene
Kebijakan dan Administrasi Perusahaan Prosentasi  tertinggi  untuk  kuesioner “perhatian  institusi  rumah  sakit  terhadap perawat ” a dalah cukup puas sebesar 54.6%. Hal ini disebabkan karena beban kerja yang tinggi  di  unit  rawat  inap  kelas  3  belum mendapatkan  perhatian  dari  manajemen RSPP.  Seperti  telah  disebutkan  diatas bahwa  unit  rawat  inap  kelas  3  yang memiliki  kapasitas  tempat  tidur  25  TT dengan BOR 93.5%, jumlah tenaga perawat hanya  11  orang.  Sementara  itu  di  ruang paviliun  dengan  jumlah  tenaga  perawat yang sama, kapasitas tempat tidur hanya 13 orang dengan BOR kurang lebih sama. Dan berdasarkan  perhitungan,  memang  terdapat kekurangan jumlah tenaga perawat sebanyak  5  orang  di  Ruang  Rawat  Inap Kelas  3  Rumah  Sakit  Paru  Pamekasan. Untuk  itu  pihak  manajemen  rumah  sakit perlu melakukan kebijakan rekrutmen untuk menambah tenaga perawat di Ruang Rawat Inap Kelas 3 Rumah Sakit Paru Pamekasan sehingga  beban  kerja  antara  ruang  paviliun dan ruang rawat inap kelas 3 tidak timpang.
Supervisi Prosentasi tertinggi diantara perawat sehubungan dengan supervisi adalah “cukup puas” yaitu sebesar  54 .6 %. Hal ini terjadi  karena    kebijakan  supervisi  hanya dilakukan sekali waktu dan belum terjadwal secara  teratur.  Diharapkan  manajemen rumah  sakit  membuat  kebijakan  supervisi yang  baik  dan  terjadwal  terhadap  kinerja perawat.  Supervisor  harus  menciptakan komunikasi  personal  dan  proses  sosialisasi kebijakan  organisasi  sehingga  dimengerti dengan baik oleh seluruh pegawai.
Gaji
Prosentasi tertinggi diantara perawat sehubungan  dengan  jumlah  gaji  yang
diterima dibanding pekerjaan adalah “cukup puas”  sebesar  63 .6%.  Prosentase  tertinggi sehubungan dengan sistem penggajian yang dilakukan  institusi  rumah  sakit  adalah “tidak puas” sebesar 45 .5%.  Hal  ini  terjadi karena  standar  gaji  tenaga  perawat  BLUD Rumah  Sakit  Paru  Pamekasan  yang  masih dibawah Upah Minimum  Regional (UMR). Untuk  itu  manajamen  Rumah  Sakit  Paru Pamekasan  harus  meningkatkan  standar gaji  tenaga  perawat  BLUD  agar  sesuai dengan UMR.
Hubungan antar personal Kemampuan kerjasama antar perawat  dalam  satu  ruangan  sudah  baik (prosentase tertinggi adalah “puas” sebesar 45.5%)  demikian  juga  dengan  hubungan antar  perawat  juga  baik    (prosentase tertinggi  adalah  “puas”  sebesar  36 .4%). Sedangkan hubungan antara perawat dengan  kelompok  perawat  di  unit  atau ruang  lain  masih  kurang  baik  (prosentase tertinggi “cukup puas” sebesar 45 .5%). Hal ini  terjadi  karena  ego  masing-masing kelompok  perawat  diantara  ruangan  masih tinggi.  Sehingga  diperlukan  adanya  suatu pembinaan tentang team work oleh koordinator  atau  manajer  keperawatan secara teratur dan terjadwal.
Kondisi pekerjaan Sarana  dan  prasarana  pendukung pekerjaan  sudah  cukup  baik  (prosentase “cukup  puas”  sebesar  36 .4%).    Fasilitas penunjang  seperti  kamar  mandi,  Tempat parkir  dan  kantin  sudah  tersedia  hanya kualitasnya  masih  kurang  baik  dibanding milik  ruang  paviliun  (prosentase  “tidak puas” sebesar 36 .4%).  Kondisi  ruang  kerja terutama  berkaitan  dengan  ventilasi  udara, kebersihan & kebisingan masih kurang baik (prosentase  “cukup  puas”  sebesar  45%). Manajemen  Rumah  Sakit  Paru  Pamekasan perlu  memperbaiki  hal-hal  yang  masih kurang  diatas  agar  tercipta  kondisi  kerja yang sama di semua ruangan.
Jaminan pekerjaan Sampai saat ini tenaga perawat yang berstatus tenaga BLUD belum
mendapatkan jaminan kesehatan dan
keselamatan kerja (prosentase “tidak puas” sebesar  36.4%).  Sehingga  manajemen Rumah Sakit Paru Pamekasan harus segera mendaftar tenaga perawat tersebut ke BPJS agar mendapatkan jaminan kesehatan.

## Status Kerja
Di  Rumah  Sakit  Paru  Pamekasan seorang  perawat  akan  ditetapkan  menjadi tenaga  BLUD  tetap  setelah  bekerja  selama 5  tahun,  perhatian  institusi  rumah  sakit terhadap  hal  ini  dinilai  masih  kurang (prosentase  “cukup  puas”  sebesar  54 .6%). Untuk  itu  Manajemen  RSPP  diharapkan bisa  merubah  kebijakan  tersebut  agar penetapan  menjadi  tenaga  BLUD  tetap menjadi lebih cepat (maksimal 3 tahun).

## Faktor Motivator
Pencapaian prestasi Rumah Sakit Paru Pamekasan memberikan  kesempatan  untuk  membuat suatu  prestasi  dan  mendapatkan  pangkat dan  penghargaan  atas  prestasi  tersebut masih  kurang  (prosentase  “cukup  puas” sebesar  45.5%).  Manajemen  Rumah  Sakit Paru  Pamekasan  harus  lebih  memberi kesempatan kepada perawat untuk berprestasi sesuai dengan bidang pekerjaannya.
Pengakuan Bahwa  setiap  pegawai  ingin  diakui prestasinya dalam pekerjaannya. Pengakuan bisa  dilakukan  dengan  pemberian reward . Pemberian reward bisa  berupa  materi (misalnya pujian) atau non materi (misalnya insentif).  Berdasarkan  kuesioner  tentang pemberian  insentif  tambahan  atas  prestasi kerja  atau  kerja  ekstra,  prosentase  tertinggi adalah “tidak puas” sebesar 36 .4%.  Hal  ini terjadi  karena  di  Rumah  Sakit  Paru Pamekasan,  walaupun  pemberian  insentif sudah menerapkan sistem remunerasi, tetapi sistem  yang  diterapkan  belum  berbasis kinerja.  Hal  ini  terjadi  karena  belum memiliki billing  sistem dengan  SIM-RS terintegrasi yang bisa mencatat hasil kinerja perawat.  Sehingga  pemberian  insentif masih berdasarkan rumpun profesi perawat. Sehingga  antara  perawat  yang  satu  dengan perawat  yang  lain  hampir  sama,  sedangkan
prestasi  dan  hasil  kinerjanya  belum  tentu sama.
Pekerjaan itu sendiri Penempatan  tenaga  perawat  di Rumah Sakit Paru Pamekasan sudah sesuai dengan latar belakang pendidikannya (prosentase  tertinggi  “puas”  sebesar 54.6%). Untuk itu manajemen atau pimpinan  Rumah  Sakit  Paru  Pamekasan harus bisa mempertahankan dengan membuat pegawai percaya bahwa pekerjaan yang  mereka  lakukan  adalah  penting  dan tugas  yang  mereka  lakukan  amat  berarti bagi Rumah Sakit Paru Pamekasan.
Tanggung jawab
Kemampuan  dalam  menggunakan waktu  bekerja  dengan  penugasan  yang diberikan masih kurang (prosentase tertinggi  “cukup  puas”  sebesar  54 .6%  ). Untuk  bisa  menyelesaikan  pekerjaannya dengan  baik  perawat  harus  punya  rasa memiliki  terhadap  pekerjaannya.  Perawat akan meningkat kepuasannya apabila mereka  mempunyai  rasa  memiliki terhadap pekerjaannya.  Untuk  itu  pimpinan  atau manajemen  Rumah  Sakit  Paru  Pamekasan harus  memberikan  kebebasan  yang  cukup dan kekuatan untuk menanggung pekerjaanya  sehingga  mereka  juga  merasa “memiliki” hasilnya.
Kemajuan
Di  Rumah  Sakit  Paru  Pamekasan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan  kerja  perawat  masih  kurang (prosentase  tertinggi  “cukup  puas”  sebesar 45.5%).  Pimpinan  atau  manajemen  Rumah Sakit  Paru  Pamekasan  harus  memberikan peluang kepada perawat untuk maju, karena hal  itu  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja perawat. Perawat harus diberikan kesempatan berperan dalam organisasi, bisa lewat  pengembangan  ide  kreatif  di  bidang keperawatan  pada  khususnya  maupun bidang lain pada umumnya.
Kemungkinan berkembang Kesempatan  untuk  mendapatkan  posisi yang lebih tinggi  masih kurang (prosentase tertinggi  “cukup  puas”  sebesar  54 .6%).
Pimpinan  harus  melakukan  pengembangan jenjang  karir  dan  prosedur  evaluasi  kinerja pegawai  yang  jelas.  Hal  ini  digunakan untuk  menunjang  sistem  promosi  yang transparan  dan  adil.  Adanya  transparansi ini,  maka  pegawai  menjadi  jelas  apa  yang dia  tuju  dan  apa  yang  akan  didapatkannya pada sasaran itu. Hal ini akan menumbuhkan  keadilan,  sehingga  akan meningkatkan kepuasan kerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan faktor higiene, penyebab ketidakpuasan perawat yang terbesar terletak  pada  gaji  khususnya  dalam  hal sistem penggajian dengan prosentase sebesar  45%.  Sedangkan  untuk  faktor motivator, penyebab ketidakpuasan perawat yang  terbesar  terletak  pada  pengakuan khususnya  dalam  hal  sistem  pemberian insentif dengan prosentase sebesar 36.4%.
Teori  Herzberg  menekankan  bahwa kedua dimensi tersebut ( dissatisfiers/ hygiene-satisfiers/motivator )    merupakan cara  atau    alat  yang  saling  berhubungan sehingga  keduanya  harus  diusahakan  agar seimbang  dan  terpenuhi  agar    karyawan yang dalam hal ini perawat dapat mencapai kepuasan kerja,  dengan kata lain bila kedua dimensi  tersebut    tidak  diperhatikan    maka perawat    tidak  akan    sepenuhnya      puas pada    kedudukan      atau      pekerjaan    yang dijabatnya.

## SARAN
Saran  untuk  meningkatkan  kepuasan kerja perawat di Ruang Rawat Inap Kelas 3 Rumah  Sakit  Paru  Pamekasan  dilakukan berdasarkan  pendekatan  teori  Herzberg. Pada  faktor  higiene  perlu  dilakukan perbaikan  terhadap  sistem  penggajian  dan insentif  (remunerasi),  melakukan  supervisi dengan  baik,  melakukan  rekrutmen  untuk mengurangi beban kerja perawat. Sedangkan faktor motivator perlu dilakukan dengan  memberikan  kesempatan  kepada perawat  untuk  mendapatkan  pengalaman dan  pengetahuan  yang  lebih  banyak  dan memberikan tanggung jawab tanpa mengurangi kebebasa berimprovisasi.

## Daftar Pustaka
1. Purwaningsih, et  al .  2007.  Analisis Beban Kerja Perawat berdasarkan Time
And Motion Study . Jurnal  Ners .  PSIK- FK Unair. Surabaya.
2. Abraham  &  Shanley.  1997. Psikologi Sosial Untuk Perawat , alih bahasa oleh
Leoni Sally M, Jakarta: EGC. 3. Hurlock.
1991. Psikologi Perkembangan , alih bahasa Istiwidayanti  &  Soejarwa.  Jakarta:
Penerbit Erlangga.
4. Robbins,  Stephen  P.  and  Judge Timothy  A.  2015 .  Perilaku  Organisasi (Organizational  Behavior) Edisi  16. Jakarta: Salemba 4.
5. McShane,  Steven  L.  and  Mary  Ann Von  Glinow.  2010. Organizational Behavior. New York. McGraw-Hill.
6. Kreitner,  Robert  and  Angelo  Kinicki. 2010. Organizational  Behavior. New York: McGraw-Hill.
7. Wolfe,  Michael.  2014. What  Is  the Difference  Between  Motivation  &  Job Satisfaction? . http://www.ehow.com/ info_8124897_difference-between-
motivation-job-satisfaction.html.
8. Newstrom, John
W. 2011. Organizational  Behavior,  Human Behavior at Work . New York: McGraw-Hill Companies.
9. Herzberg,  F.  1987. One  More  Time: How  Do  You  Motivate  Employees?
Harvard Business Review.
10. nn. 2013. Teori Herzberg dan Kepuasan  Kerja  Karyawan. Diambil dari http://www.psikologizone.com/
teori-herzberg-dan-kepuasan-kerja-
karyawan.
11. Lee,  Cheng  Pooh.  2008.  Nurse  Job Satisfaction  in  The  Malaysian  Private Hospital. Malaysian  Research  Report, Malaysia.
12. Hasibuan, Malayu S.P. 2003.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Bumi Aksara