## ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING Danar Kridharta , Endang Rusdianti danarkridharta@yahoo.com endang_rusdianti@yahoo.com

## Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Semarang

## Info Artikel
________________ Sejarah Artikel: Diterima
Disetujui
Dipublikasikan ________________ Keywords:
Employee performance, individual characteristics, organizational commitment,job satisfaction,
motivation. .
___________________

## Abstrak
___________________________________________________________________ Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kinerja karyawan PT Bank BRI cabang Brebes dari petugas rekening usaha mikro. Variabel bebas terdiri dari karakteristik individu,  komitmen  organisasional,  kepuasan  kerja.  Variabel  dependen  adalah variabel  kinerja  karyawan  dan  variabel  intervening  adalah  motivasi.  Dalam penelitian  ini  digunakan  metode  purposive  sampling.  90  Account  officer  bisnis mikro sebagai sampel. Metode pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner diisi langsung oleh responden. Analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis dan  rumusan  masalah  adalah  analisis  regresi  bertahap.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  karakteristik  individu  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi,  Komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  motivasi, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi, Karakteristik individu  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  komitmen  organisasional berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Motivasi mempengaruhi hubungan antara karakteristik individu terhadap kinerja karyawan, dengan kata lain untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  dibutuhkan  motivasi.  Motivasi  tidak mempengaruhi  hubungan  antara  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja karyawan.  Motivasi  mempengaruhi  hubungan  antara  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan,  dengan  kata  lain  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang dibutuhkan motivasi.

## THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL CHARACTERISTIC, ORGANIZATIONAL COMMITMENT, AND WORK SATISFACTION TO EMPLOYEE PERFORMANCE WITH MOTIVATION AS INTERVENING
VARIABLE.

## Abstract
___________________________________________________________________ This  research  aims  to  analyze  employee  performance  of  PT  Bank  BRI  branch  of Brebes  part  of  micro  business  account  officer.  Independent  variables  consist  of individual characteristics, organizational commitment,  job satisfaction. Dependent variable are employee perfomance and intervening variable are motivation. In this study used purposive sampling method .  90 employees of micro business account officer as a sample. Methods of data collection using questionnaires filled directly by  the  respondents.  The  analysis  used  to  answer  the  hypothesis  and  problem formulation is step multiple regression analysis. The results showed that individual characteristics have a positive and significant effect on motivation, Organizational commitment  has  no  effect  on  motivation,  job  satisfaction  has  a  positive  and significant  effect  on  motivation,  Individual  characteristics  have  no  effect  on
employee  performance,  organizational  commitment  has  a  positive  and  significant impact  on  employee  performance.  Motivation  affects  the  relationship  between individual  characteristics  on  employee  performance,  in  other  words  to  improve employee  performance  required  motivation.  Motivation  does  not  affect  the relationship  between  organizational  commitment  to  employee  performance. Motivation  affects  the  relationship  between  job  satisfaction  on  employee performance,  in  other  words  to  improve  employee  performance  required motivation.
 Alamat korespondensi :
Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Semarang E-mail: danarkridharta@yahoo.com danarkridharta@yahoo.com
ISSN 1979-4800 (cetak) 2580-8451 (online)

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  atau  karyawan  merupakan  salah  satu  sumber  daya  yang  penting dalam  suatu  perusahaan  dan  sering  disebut  sebagai  ujung  tombak  untuk  mencapai  tujuan perusahaan.  Keberhasilan  perusahaan  ditentukan  oleh  beberapa  faktor  salah  satu  faktor terpenting adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan sangatlah penting karena karyawan adalah pelaku yang menjalankan kegiatan perusahaan dari mulai perencanaan eksekusi hingga evaluasi. PT  Bank  BRI  cabang  Brebes  menganalisa  dan  meningkatkan  kinerja  setiap  karyawan  demi tercapainya  tujuan  perusahaan.Tentunya  tujuan  perusahaan  akan  lebih  mudah  tercapai  apabila didorong  dengan  kinerja  karyawan  baik.  Salah  satu  faktor  penting  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  adalah  motivasi.  Hasil  penelitian  Kharis  (2016)  menyebutkan  bahwa  motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Jatim cabang Malang. Selain itu, setiap karyawan  memliki  karakteristik  yang  melekat  pada  diri  masing-masing  karyawan  dan  berbeda satu  sama  lain.  Karakteristik  tersebut  terbentuk  dari  lingkungan  sekitar.  Karakteristik  individu karyawan  memiliki  dampak  yang  sangat  nyata  pada  perilaku  individu  dalam  melakukan pekerjaan,  karena  karakteristik  terbawa  kedalam  lingkungan  kerja.  Perbedaan  latar  belakang kehidupan  dan  lingkungan    menyebabkan  karakter  individu  karyawan  PT  Bank  BRI  cabang Brebes  tentu  berbeda-beda    pula  pengaruhnya  terhadap  kinerja  dan  cara  kerja.  Komitmen organisasi perlu di perhatikan oleh menejemen karena karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap  suatu  perusahaan  ,  akan  melakukan  upaya  yang  terbaik  demi  tercapainya  tujuan perusahaan.  . Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi mengenai seberapa baik pekerjaan mereka  memberikan  nilai  yang  diharapkan.  Semakin  sesuai  harapan  seorang  karyawan  dengan kenyataan  maka  seseorang  karyawan  tersebut  akan  puas  hal  ini  akan  berdampak  pada  sikap positif pada pekerjaan.Data kinerja account officer bisnis mikro pada Bank BRI cabang  Brebes selama  tahun  2013  –  2015  menunjukan  bahwa  kinerja  karyawan  belum  optimal  karena  tidak dapat  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan  PT  Bank  BRI  cabang  Brebes.  Fenomena  masalah yang  terjadi  di  Bank  BRI  cabang  Brebes  tersebut  menjadi  tantangan  bagi  manajemen  untuk mengetahui  faktor-faktor  yang  sekiranya  bisa  berpengaruh  kaitannya  dengan  usaha  untuk meningkatkan kinerja Account Officer bisnis mikro agar tercapai tujuan dan target bank PT BRI Cabang Brebes.

## Telaah Pustaka Dan Pengembangan Model

## Kinerja
Sinambela  (2012)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan  berbagai  kemungkinan  seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran atau kriteria  yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati sebelumnya. . Tentunya setiap perusahaan ingin memiliki karyawan yang berkinerja tinggi karena akan lebih mudah untuk mencapai tujuan perusahaan. Maka dari itu harus diperhatikan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Rivai dkk  (2006)  menyatakan  bahwa  kinerja  individu  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  antara  lain  : harapan  mengenai  imbalan,  motivasi,  kompetensi  dan  kebutuhan,  persepsi  terhadap  tugas, imbalan internal dan eksternal, persepsi terhadap imbalan dan kepuasan.

## Motivasi
Motivasi  kerja  adalah  suatu  proses  dimana  kebutuhan  mendorong  seseorang  untuk melakukan  serangkaian  kegiatan  yang  mengarah  tercapainya  tujuan  tertentu.  Tujuan  yang berhasil  dicapai  maka  akan  memuaskan  atau  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  tersebut  (Indra Kharis,  2016).  Semakin  tepat  usaha  pemberian  motivasi,  produktivitas  tenaga  kerja  semakin tinggi, alhasil menguntungkan kedua belah pihak baik perusahaan maupun karyawan.  Faradista R  Paputungan  (2016)  mengatakan  bahwa  motivasi  faktor-faktor  yang  mengarahkan  dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam  bentuk  usaha  keras  atau  lemah.  Sehingga  apabila  seseorang  karyawan  memiliki  minat berprestasi maka ia akan melakukan upaya yang giat kearah hasil pekerjaan yang baik. Motivasi merupakan  faktor  penting  dalam  diri  karyawaan  karena  motivasi  menyebabkan  karyawan  mau bekerja  antusias  mencapai  hasil  yang  maksimal  perusahaan  tidak  hanya  mengharapkan kemampuan  dan  ketrampilan  tetapi  yang  terpenting  adalah  kemauan  bekerja  dengan  giat  dan keinginan memperoleh hasil optimal.

## Karakteristik Individu
Rahman  (2013)  menyatakan  bahwa  karakteristik  individu  adalah  ciri  khas  yang menunjukan  perbedaan  seseorang  tentang  motivasi,  inisiatif,  kemampuan  untuk  tetap  tegar menghadapi  tugas  sampai  tuntas  atau  memecahkan  masalah  atau  bagaimana  menyesuaikan perubahan  yang  terkait  erat  dengan  lingkungan  yang  mempengaruhi  kinerja  individu.  Setiap karyawan memiliki kemampuan, motivasi dan inisiatif  yang berbeda satu sama lain. Perbedaan ini  akan  terbawa  dalam  dunia  kerja  yang  akan  mempengaruhi  motivasi  dan  kinerja  setiap karyawan.  Andy  Setiawan  (2012)  menyatakan  bahwa  terdapat  beberapa  faktor  yang mempengaruhi motivasi kerja seorang karyawan di antaranya meliputi karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan. Senada dengan penelitian Arief Subiyantoro (2013) menyatakan bahwa karakteristik individu berpengaruh langsung dan signifikan terhadap motivasi.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  menurut  Khaerul  Umam  (2010)  adalah  komitmen  dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi  dengan  organisasinya  dan  memiliki  implikasi  terhadap  keputusan  individu  untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Perilaku manusia itu pada hakikatnya adalah berorientasi pada tujuan. Kata lain bahwa perilaku seseorang itu pada umumnya dirangsang oleh keinginan  untuk  mencapai  beberapa  tujuan.  Menurut  hasil  penelitian  Adolfina  (2014) menyimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  mempengaruhi  kinerja  individu  karyawan,  karena semakin tinggi komitmen organisasi akan meningkatkan loyalitas dan antusias kerja yang tinggi maka kinerja seorang karyawan akan meningkat.

## Kepuasan Kerja
Edy  Sutrisno  (2009)  kepuasan  kerja  merupakan  pernyataan  emosional  yang  positif  atau menyenangkan  sebagai  hasil  penilaian  terhadap  pengalaman  kerja  atau  pekerjaan  seseorang. Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan mana  para  karyawan  memandang  pekerjaannya  dan  mencintai  pekerjaannya.  Menurut  Mila Badriyah (2015) kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  mengenai  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  penilaian masing-masing  pekerja.  Hasil  penelitian  Adolfina  (2014)  menyebutkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja individu.  Pernyataan tersebut diperkuat oleh
Syaharuddin  Y  (2016)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Muamalat.

## Pengembangan Hipotesis
H1     : Karakteristik individu berpengaruh terhadap motivasi kerja H2     : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja. H3     : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja. H4     : Karakterisitk individu berpengaruh terhadap kinerja. H5     : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja. H6     : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. H7     : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja.

## Kerangka Pemikiran Penelitian

## Metode Penelitian

## Jenis Penelitian
Jenis    penelitian    ini    adalah    penelitian    deskriptif  dan  kuantitatif.  Sugiyono  (2012) metode  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat positivism,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data menggunakan  instrument  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistik  dengan  tujuan untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan.  Penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang analisis  datanya  hanya  sampai  pada  deskripsi  variabel  satu  demi  satu.  Deskripsi  berarti pemberian secara sistematik dan faktual tentang sifat-sifat tertentu populasi tertentu.
Karakteristik individu (X 1 ) Komitmen organisasi (X 2 ) Kepuasan kerja (X 3 )
Motivasi (Y 1 ) Kinerja (Y 2 ) H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7

## Variabel Penelitian
Karakteristik  individu  (X1)  indikator  :  Kemampuan  ( ability ),  keterbukaan,  sikap tanggungajawab, dan minat (Robbins, 2007)
Konitmen  Organisasi  (X2)  indikator  :    Berusaha  demi  tercapainya  kepentingan  perusahaan, menghabiskan sisa karir, bangga terhadap perusahaan, dan keinginan  yang kuat untuk bertahan (Khaerul Umam, 2010).
Kepuasan  Kerja  (X3)  indikator  :  Hubungan  dengan  pimpinan,  promosi  jabatan,  pekerjaan  itu sendiri, hubungan dengan rekan kerja, dan lingkungan kerja (Mila Badriyah, 2015).
Motivasi  (Y1)  indikator  :  Dorongan  berprestasi,  bonus,  apresiasi  kerja,  aturan  dan  sanksi  dan Sistem penilaian kinerja (Ira Rahmadita, 2013).
Kinerja (Y2) indikator :  Kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan kemandirian (Sunambela, 2012).

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan account  officer bisnis  mikro  PT Bank  Rakyat  Indonesia  (Tbk)  cabang  Brebes  sebanyak  195  karyawan.  Sugiyono  (2011) mengemukakan  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari  objek  atau  subjek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Penentuan jumlah sampel dapat dihitung dari populasi tertentu yang sudah diketahui jumlahnya dan sampel tersebut benar-benar mewakili dan menggambarkan karaktristik  populasi  yang  sebenarnya.  Berdasarkan  metode  Slovin  memberikan  perumusan perhitungan sampel sehingga diperoleh jumlah sampel 90 karyawan account officer bisnis mikro. Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  metode  pengambilan sampel purposive sampling yaitu pengambilan sample dengan kriteria tertentu yaitu telah bekerja minimal 2 tahun.

## Metode Analisis Data
Metode analisis data dalam penelitian ini yaitu analisis deskriptif dan analisis kuantitatif dengan menggunakan  alat  SPSS.  Analisis  deskriptif  menggunakan  teknik  nilai  indeks.  Analisis kuantitatif  data  diuji  menggunakan  metode  analisis  regresi  linear  berganda,  uji  validitas,  uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji koefisien determinasi, uji hipotesis (uji t), dan uji sobel.

## Uji Validitas
Uji  validitas  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  untuk  mengukur  sah  /  valid  tidaknya  suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner. Uji validitas dapat diketahui dengan melihat r hitung, apabila r hitung  >  r  table  =  valid,  apabila  r  hitung  <  r  table  =  tidak  valid    (Ghozali,  2011).Dari  hasil perhitungan validitas menunjukkan  bahwa semua indikator dalam penelitian menunjukan valid. Terbukti semua nilai r hitung lebih besar dari r table (Nilai r table untuk n = 90) sehingga dapat dilanjutkan uji statistik berikutnya.

## Uji Reliabilitas
Uji  realibilitas  dilakukan  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari variabel  atau  konstruk  (Ghozali,  2011).  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliable  atau  handal  jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten. Kriteria dikatakan reliable apabila nilai r  alpha  ≥  nilai  standarisasi  ( cronbach  alpha )  sebesar  0,6.  Dari  hasil  perhitungan  menunjukkan
bahwa  semua  variabel  memiliki  koefisien  alpha  lebih  besar  0,6  selanjutnya  item-item  dari masing-masing variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.

## Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak (Ghozali, 2013). Model regresi yang tinggi adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Untuk mengetahui secara detail maka dapat dilakukan menggunakan uji Kolmogorov-smirnov.
Berdasarkan hasil perhitungan menjelaskan bahwa uji Kolmogorov-smirnov I asymp.sig sebesar 0,969  >  0,05  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  keseluruhan  variabel  memiliki  data  terdistribusi normal  untuk  model  yang  pertama  yaitu  untuk  variabel  karakteristik  individu,  komitmen organisasi, kepuasan kerja dan motivasi. Sedangkan untuk model kedua uji Kolmogorov-smirnov I asymp.sig 0,864  >  0,05  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  seluruh  variabel  memiliki  data terdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinearitas  digunakan  untuk  menguji  model  regresi  apakah  ada  atau  tidak  korelasi antar  variabel  bebas.  Apabila  tolerance  lebih  rendah  dari  0,1  maka  terjadi  Multikolinearitas. Sedangkan  nilai  variabel  inflation  factor  (VIF)  adalah  kurang  dari  10  artinya  apabila  variabel tersebut  lebih  dari  10  maka  mempunyai  persoalan  Multikolinearitas  (Ghozali,  2013). Berdasarkan  perhitungan  dari  model  pertama  dan  model  kedua  nilai  toleransi  variabel independent terhadap variabel dependent lebih besar dari nilai default tolerance 0,1. Sedangkan nilai VIF lebih kecil dari 10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel telah memenuhi persyaratan ambang toleransi dan nilai VIF, artinya tidak mengalami efek Multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dilakukan uji Heteroskedastisitas adalah agar model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain sehingga dapat dilakukan uji selanjutnya. Uji dilakukan dengan uji glejser yaitu melihat nilai signifikan > 0,05.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  untuk  model  pertama  dan  kedua    diatas    menjelaskan  bahwa seluruh variabel independent memiliki nilai sig. > 0,05 sehingga disimpulkan bebas dari problem Heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linier Bertahap
Pengaruh langsung karakteristik individu, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja terhadap motivasi.
Tabel 9
Regresi Linear Bertahap I Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.869 1.204 2.384 .019 Karakteristik Individu .421 .050 .670 8.480 .000 Komitmen Organisasi .055 .059 .061 .926 .357 Kepuasan Kerja .201 .081 .195 2.469 .016 a. Dependent Variable: Motivasi Persamaan Y 1 = 0,670X 1 + 0,061X 2 + 0,195X 3 a)  Nilai  koefisien  regresi  variabel  karakteristik  individu  adalah  0,670  bahwa  karakteristik individu  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi.  Karakteristik  individu  semakin baik maka semakin tinggi motivasi kerja.
b)  Nilai  koefisen  regresi  variabel  komitmen  organisasi  adalah  0,061  artinya  bahwa  komitmen organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap motivasi.
c)  Nilai  koefisen  regresi  variabel  kepuasan  kerja  adalah  0,195  artinya  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi.  Kepuasan  kerja  semakin  tinggi  maka motivasi akan meningkat.
d)  Berdasarkan  koefisen  regresi  diatas  yang  paling  berpengaruh  terhadap  motivasi  adalah karakteristik individu dibuktikan dengan koefisien regresi tertinggi yaitu 0,67 tingkat signifikansi 0,00 < 0,05.
Hasil pengujian variabel karakteristik individu, komitmen organisasi, kepuasan kerja, motivasi terhadap kinerja diperoleh hasil sebagai berikut
.
Tabel 10 Regresi Linear Bertahap II Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.636 .848 3.110 .003 Karakteristik Individu .040 .046 .070 .868 .388 Komitmen Organisasi .086 .041 .105 2.126 .036 Kepuasan Kerja .012 .058 .113 2.213 .032 Motivasi .725 .074 .798 9.854 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Persamaan Y 2 = 0,070X 1 + 0,105X 2 + 0,113X 3 + 0,798Y 1
a) Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel  karakteristik  individu  adalah  0.070  bahwa karakteristik individu berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja.
b) Nilai koefisien regresi variabel komitmen organisasi adalah 0,105 artinya bahwa komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Semakin  tinggi  komitmen karyawan terhadap perusahaan maka akan meningkatkan kinerja.
c) Nilai  koefisien  regresi  variabel  kepuasan  kerja  adalah  0,113  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan.
d) Nilai  koefisien  regresi  motivasi  adalah  0,798  artinya  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja. Apabila motivasi kerja karyawan tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat.
e) Berdasarkan  koefisien  regresi  diatas  faktor  yang  paling  mempengaruhi  terhadap  kinerja adalah motivasi. Dibuktikan dengan nilai koefisien regresi paling besar yaitu 0,798 dengan tingkat signifikansi 0,00 < 0,05.

## Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis (t test) regresi I
a)   Uji hipotesis karakteristik individu terhadap motivasi Berdasarkan hasil perhitungan maka diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,00 < 0,05. Hal ini menjelaskan  bahwa  karakteristik  individu  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja sehingga H1 diterima.
b)   Uji hipotesis komitmen organisasi terhadap motivasi Berdasarkan  hasil  dari  perhitungan  diperoleh  nilai  signifikansi  0,357  >  0,05.  Hal  ini menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasi    tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi sehingga H2 ditolak.
c)   Uji hipotesis kepuasan kerja terhadap motivasi Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai signifikansi 0,016 < 0,05. Hal ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja sehingga H3 diterima .
Uji hipotesis (t test) regresi II
a)   Uji hipotesis karakteristik individu terhadap kinerja
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai signifikansi 0,388 > 0,05. Hal ini menjelaskan bahwa  karakteristik  individu  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  sehingga  H4 ditolak.
b)   Uji hipotesis komitmen organisasi terhadap kinerja Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai signifikansi 0,036 < 0,05. Hal ini menjelaskan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga H5 diterima.
c)   Uji hipotesis kepuasan kerja terhadap kinerja Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  0,032  <  0,05.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga H6 diterima.
d)   Uji hipotesis motivasi terhadap kinerja
Berdasarkan hasil  perhitungan diperoleh nilai signifikansi 0,00 < 0,05. Hal ini menjelaskan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga H7 diterima.

## Analisis koefisien determinasi
Digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, diterangkan  dengan  nilai Adjusted  R  Square Berdasarkan  tabel  diatas  menjelaskan  bahwa besarnya  nilai  koefisien  determinasi    tahap  I  ditunjukkan  oleh  nilai Adjusted  R  Square sebesar 0,689.  Artinya  bahwa    motivasi  mampu  dijelaskan  oleh  karakteristik  individu,  komitmen organisasi, dan kepuasan kerja sebesar 68,9% sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Besarnya nilai koefisien determinasi tahap II ditunjukkan oleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,825. Artinya bahwa kinerja karyawan mampu dijelaskan oleh karakteristik  individu,  komitmen  organisasi,    kepuasan  kerja,  dan  motivasi  sebesar  82,5% sedangkan sisanya dijelaskan oleh factor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Sobel test
Ghozali  (2011),  suatu  variabel  disebut  variabel  intervening  jika  variabel  tersebut  ikut mempengaruhi  hubungan  antara  variabel  independent  dan  variabel  dependent.  Pengujian hipotesis  mediasi  dapat  dilakukan  secara  prosedur  yang  dikembangkan  oleh  Sobel  dan  dikenal dengan uji Sobel ( Sobel Test ). Uji Sobel ini dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak  langsung  variabel  independen  (X)  terhadap  variabel  dependen  (Y)  melalui  variabel intervening (M).
Uji Mediasi 1
Nilai  uji  Sobel  diatas  8,401  >  1,986  (t  tabel)    maka  motivasi  mempengaruhi  hubungan  antara karakteristik  individu  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  kata  lain  untuk  meningkatkan  kinerja diperlukan
motivasi
.
Uji Mediasi 2
Nilai uji Sobel diatas 1,029 < 1,986 (t tabel)  maka motivasi tidak mempengaruhi hubungan antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Uji Mediasi 3
Nilai uji Sobel diatas 2,349 > 1,986 (t tabel)   maka motivasi mempengaruhi hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dengan kata lain untuk meningkatkan kinerja diperlukan motivasi.

## Pembahasan Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Motivasi
Hasil peneitian menyatakan bahwa karakteristik individu berpengaruh  terhadap motivasi.  Artinya  karakteristik individu  karyawan  Bank  BRI  cabang  Brebes  mayoritas memiliki skill  / kemampuan  yang  baik , memiliki  sifat  keterbukaan  dengan  atasan  dan rekan  kerja , memiliki sikap  tanggung  jawab  atas  pekerjaan,  minat  yang  baik  terhadap pekerjaan,  maka  akan  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi.  Setiap  karyawan  memliki karakteristik yang melekat pada diri masing-masing karyawan  yang berbeda satu sama lain.  Karakteristik  tersebut  terbentuk  dari  lingkungan  sekitar.  Karakteristik  individu karyawan memiliki dampak yang sangat nyata pada prilaku individu dalam melakukan pekerjaan yang akan memperngaruhi kinerja karena karakteristik tersebut otomatis akan terbawa  kedalam  lingkungan  kerja.  Hal  tersebut  sependapat  dengan  teori  Robbins (2007)  bahwa  karakteristik  individu  meliputi  kemampuan,  sikap,  minat  dan  nilai perbedaan tersebut akan dibawa kedunia kerja sehingga mempengaruhi motivasi. Hasil penelitian  sesuai  dengan  penelitian  Arief  Subyantoro  (2009)  menyatakan  bahwa karakteristik  individu  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap motivasi kerja. Diperkuat dengan hasil penelitian Riefka Ghezanda (2014) menyatakan bahwa karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Motivasi.
Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap motivasi. Berdasarkan jawaban kuesioner pada pertanyaan indikator berusaha demi  tercapainya  kepentingan  perusahaan  dan  bangga  terhadap  perusahaan  memiliki respon  yang tinggi alias mayoritas responden memiliki kemauan dan berusaha optimal demi  tercapainya  tujuan  perusahaan,  karyawan  bangga  karena  menjadi  bagian  atau karyawan  PT  Bank  BRI  namun  pada  pertanyaan  indikator  menghabiskan  karir  dan keinginan  untuk  bertahan  di  PT  Bank  BRI  respon  karyawan  rendah  alias  tidak  ingin berlama-lama bekerja di PT Bank BRI dan tidak ingin menghabiskan karir di PT Bank BRI  atau  mungkin  karyawan  ingin  berwirausaha  atau  ingin  mencari  pekerjaan  yang nyaman,  tenang,  tidak  tertekan  dan  tidak  terlalu  banyak  menyita  waktu.  Hal  tersebut dikarenakan tuntutan perusahaan dari tahun ke tahun dirasakan karyawan semakin berat yaitu  antara  lain  tuntutan  target  kinerja  individu  semakin  tinggi,  regulasi  perusahaan sering berubah, ketentuan mengenai benefit atau bonus semakin merugikan karyawan.
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2011)  mengenai  komitmen  organisasi  adalah sejauh  mana  karyawan  percaya  dan  menerima  tujuan  organisasi  dan  mempunyai keinginan untuk tetap dengan organisasi. Karyawan yang memiliki keinginan kuat agar tercapai  tujuan  perusahaan  dan  ingin  tetap  dalam  organisasi  maka  ia  akan  memiliki motivasi  kerja  yang  tinggi  agar  keinginannya  tercapai  karena  motivasi  adalah  sesuatu yang mulai gerakan, sesuatu yang mulai bertindak dengan cara tertentu. Hasil penelitian tersebu  tidak  sesuai  dengan  pendapat  Sri  Trisnaningsih  (Undip,  2001)  diatas  bahwa komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  karyawan  akuntan publik di Jawa Timur.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi
Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap motivasi.  Artinya  bahwa  karyawan  PT  Bank  BRI  Brebes  merasa  hubungan  dengan atasan  berjalan  baik,  promosi  jabatan  dilakukan  secara  professional,  pekerjaan  yang dilakukan  menyenangkan,  rekan  kerja  yang  saling  mendukung  dan  lingkungan  kerja yang  kondusif  akan  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan.  Robbins  (2003) mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  merujuk  pada  sikap  umum  individu  terhadap pekerjaannya.  Individu  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  menunjukan  sikap  positif terhadap  kerja  itu  dan  sebaliknya,  individu  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaan  nya menunjukan  sikap  negative  terhadap  pekerjaannya  itu.  Karyawan  telah  menerima  gaji sesuai  harapan,  promosi  jabatan  yang  professional,  rekan  kerja  saling  mendukung  dan limgkungan  kerja  kondusif  maka  karyawan  akan  merasa  termotivasi  untuk  melakukan tindakan  yang  positif  terhadap  pekerjaan  dan  perusahaannya.  Penelitian  tersebut diperkuat  dengan  hasil  penelitian  Karel  Tjahjadi  (2015)  mengenai  pengaruh  kepuasan kerja  terhadap  motivasi  karyawan  PT  XYZ  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.

## Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  karakteristik  individu  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja.  Berdasarkan  jawaban  pertanyaan  indikator  kemampuan  atau skill , keterbukaan  dan  sikap  tanggungjawab  memiliki  respon  tinggi  alias  kemampuan  atau skill kerja baik, mayoritas karyawan bersifat terbuka dengan rekan  kerja dan pimpinan dalam hal pekerjaan, karyawan memiliki sikap tanggungjawab terhadap pekerjaan yaitu menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  tugas  dan  tanggungjawab.  Namun  pertanyaan  pada indikator minat, respon karyawan rendah, mungkin karyawan bekerja di PT Bank BRI tidak sesuai dengan minat atau cita-cita dan keinginan sehingga mereka bekerja kurang antusias.  Hal  ini  terjadi  mungkin  karyawan  sebelum  bekerja  di  PT  Bank  BRI  melihat bahwa  bekerja  di  Bank  itu  menyenangkan,  berpakaian  rapi,  tidak  memikirkan  target yang  berat  atau  dengan  kata  lain  karakteristik  pekerjaan  tidak  sesuai  dengan  minat karyawan  setelah  mereka  bekerja  di  PT  Bank  BRI  merasa  tidak  sesuai  dengan  minat karyawan.  Menurut  pendapat  Prasetyo  (2008)  kinerja  individu  dipengaruhi  beberapa faktor  antara  lain  :  karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan  dan  karaktersitik organisasi.  Hal  tersebut  sesuai  pendapat  Prasetyo  (2008)  bahwa  respon  terhadap indikator  minat  karyawan  terhadap  pekerjaan  rendah  sehingga  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  senada  dengan  penelitian  Musa  Djamaludin  (2009) menjelaskan  bahwa  karaktersitik  individu  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai pemerintah Kabupaten Halmahera Timur. Namun hasil penelitian betentangan dengan  Rendi  Mahardhika  Moses  (2014)  menyatakan  bahwa  karaktersitik  individu berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Inti  Bara  Mandiri Tuban.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap kinerja.  Artinya  bahwa  karyawan  PT  Bank  BRI  mau  berusaha  kuat  demi  tercapainya tujuan perusahaan, karyawan bangga bekerja di PT Bank BRI, karyawan  menilai tidak ada perusahaan yang lebih baik dari PT Bank BRI.  Menurut Adolfina (2014) menyimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  mempengaruhi  kinerja individu  karyawan, karena  semakin  tinggi  komitmen  organisasi  akan  meningkatkan  loyalitas  dan  antusias
kerja  yang  tinggi  maka  kinerja  seorang  karyawan  akan  meningkat.  Hal  tersebut  sesuai dengan penelitian karyawan di PT Bank BRI Brebes. Senada  dengan  penelitian Edi Sujana (2012) menyatakan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Hasil penelitan menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Bank BRI Brebes. Artinya bahwa karyawan memiliki hubungan yang baik dengan  atasan,  promosi  yang  professional,  pekerjaan  yang  baik,  rekan  kerja  saling mendukung  dan  lingkungan  kerja  kondusif  sehingga  akan  meningkatkan  kinerja karyawan.  Ivancevich  dkk  (2006)  menyatakan  jika  kepuasan  seorang  karyawan meningkat  maka  hal  tersebut  akan  berdampak  positif  terhadap  kinerja.  Pernyataan tersebut diperkuat oleh hasil penelitian Adolfina (2014) menyebutkan bahwa kepuasan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  individu.  Diperkuat  oleh  penelitian  Eva Kris  Diana  Devi  (2009)  bahwa  terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  menjelaskan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Artinya bahwa karyawan memiliki dorongan berprestasi tinggi, persepsi baik terthadap  bonus,  mendapat  apresiasi  dari  atasan  berjalan  baik,  aturan  dan  sanksi membuat  karyawan  termotivasi  dan  system  penilaian  kerja  yang  semakin  baik.  Hal tersebut  diatas  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Faradista  R  Paputungan  (2016) menyebutkan  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dimana karyawan  termotivasi  tinggi  akan  meingkatkan  kinerja  karyawan.  Pernyataan  tersebut diperkuat  dengan  hasil  penelitian  Indra  Kharis  (2016)  menyebutkan  bahwa  motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Jatim cabang Malang.

## KESIMPULAN
1. Hasil  penelitian  secara  statistik  membuktikan  bahwa  karakteristik  individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.
2.  Hasil  penelitian  secara  statistik  membuktikan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak berpengaruh terhadap motivasi.
3.  Hasil  penelitian  secara  statistik  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.
4.  Hasil  penelitian  secara  statistik  membuktikan  bahwa  karakteristik  individu  tidak berpengaruh terhadap kinerja.
5.  Hasil  penelitian  secara  statistik  membuktikan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
6.  Hasil  penelitian  secara  statistik  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
7.  Hasil  penelitian  secara  statistik  membuktikan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif dan signifikan tehadap kinerja.
8.  Motivasi  mempengaruhi  hubungan  antara  karakteristik  individu  terhadap  kinerja karyawan,
dengan kata lain untuk meningkatkan kinerja diperlukan motivasi. 9. Motivasi tidak mempengaruhi hubungan antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
10.Motivasi mempengaruhi hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dengan kata lain untuk meningkatkan kinerja diperlukan motivasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul  Rahman,  2013. Pengaruh  Karakteristik  Individu,  Motivasi,  dan  Budaya  Kerja Terhadap
kinerja  Pegawai  pada  Badan  Keluarga  Berencana  dan
Pemberdayaan Perempuan   Kabupaten Donggala: E-Jurnal. Volume I  Nomor 2
Adolfina, 2014. Analisis Keterkaitan Antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Dengan
Kinerja Individu. Jurnal Universitas Sam Ratulangi Manado Vol. 2 No. 3
Andy  Setiawan,  2014. Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan  Faktor-Faktor  Pekerjaan terhadap Motivasi. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggalia : Semarang
Badriyah, Mila.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cv Pustaka Setia : Bandung
Djamaludin,Musa.2009. Pengaruh Komitmen Organisasional, Pengembangan Karir,Motivasi Kerja,  dan  Karaktersitik  Individual  Terhadap  Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai   Pemerintah Kabupaten Halmahera Timur . Alumni Doktor program pasca sarjana Universitas 17 Agustus 1945 : Surabaya Emi  Syahrani  Dhevi,dkk.2010. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pada PT Angkasa Pura Bandar Udara Polonia Medan . Repository.usu.ac.id Eva  Kris Diana Devi.2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel Intervening . Tesis Undip. Semarang
Ghezanda,  riefka  dkk.  2014. Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan  Karakteristik  Situasi Kerja   Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  Pertamina (Persero) Terminal  Bahan  Bakar  Minyak  Malang) .  Jurnal  manajemen  Vol.8  No
2.Universitas Sam Ratulangi  Manado
Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM SPSS19 .Badan
Penerbit Undip. Semarang
Ivancevich,dkk.  2006. Prilaku  dan  Manajemen  Organisasi. Jilid  1.  Edisi  ketujuh.
DIterjemahkan oleh ina Gania. Erlangga : Jakarta Kharis,  Indra.  2015 .    Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Bank  Jatim  Cabang  Malang) Jurnal  Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya Malang Vol.3 o.1 Rendi  Mahardika,  dkk  2014. Pengaruh  Karakteistik  Individu  dan  karaktersitik Pekerjaan Terhadap  estasi  Kerja  Karyawan  (Studi  padakaryawan  PT.Inti Bara Mandiri Tuban). Jurnal  Universitas  Brawijaya  Malang  Vol.12 No.1
Mathis,  L,  Robert,  dan  Jackson,  John,  H.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manuisa. Penerjemah:   Jimmy Sadeli. Salemba Empat Patria : Jakarta
Paputungan, Faradista R .2013. Motivasi, jenjang Karir dan Disiplin kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja karyawan Pada PT Bank Sulut Cabang Calaca. Jurnal EMBA Univ   Sam ratulangiManado.Vol.1No.4
Prasetyo,Dimas.2008. Pengaruh  Karakteristik  Individu,  Karakteristik  Organisasi,  dan Karakteristik  Pekerjaan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Polysindo  Eka Perkasa di Kaliwungu Kendal . Universitas Negeri Semarang : Semarang
Rivai,  Veithzal  dan  Ella  Juavani  Sagala.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta.  Robbins, Stephen P., 2003. Organizational Behavior, eleventh edition. Pearson Practice Hall.  New Jersey.
Robbins, Stephen. P. 2007 . Perilaku Organisasi ed.10 . PT Macanan Jaya   Cemerlang. Jakarta  Sinambela,  Lijan.  (2012) Kinerja  Pegawai  :  Teori, Pengukuran  dan  Implikasi. Graha Ilmu :   Yogyakarta.
Sri Trisnaningsih.2001. Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor,Motivasi Sebagai Variabel Intervening . Tesis Undip : Semarang
Subiyantoro, Arief. 2009 . Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja (Studi   pada  Pengurus  KUD  di  Kabupaten  Sleman) .Jurnal  Managemen  dan
Kewirausahaa, Vol.11, No.1
Sugiyono. 2011 . Statistik Untuk Penelitian . Alfabeta : Bandung
Sujana, Edi .2012. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Internal Inspektorat Pemerintah Kabupaten (Kantor Inspektorat Kabupaten Badung dan Buleleng) .Jurnal Manajemen Vol.5 No.8
Sutrisno, Edy . 2009 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Suwardi,dkk .2012.Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai (studi pada pegawai setda Kabupaten Pati). Jurnal.umk.ac.id
Syaharuddin,Y.2016. Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan  Bank  Muamalat  Cabang  Samarinda .  Universitas  Mulawarman, Indonesia.
Umam, Khaerul.2010. Prilaku Organisasi. Pustaka Setia : Bandung Yuniawan, Ahyar dkk .2016. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi kerja Sebagai Variabel Intervening (Pada PT Bank Rakyat Indonesia, Tbk. Cabang Pa ndanaran Semarang). Diponegoro Journal Of Ma