Pengaruh  Penerapan Core  Values AKHLAK  Terhadap Produktivitas Pegawai
Devi Nandalia Universitas Muhammadiyah Gresik
Maulidyah Amalina Rizqi Universitas Muhammadiyah Gresik

## Abstract
The Minister of State-Owned Enterprises has established the organizational culture core values AKHLAK, which is an acronym for Trustworthy, Competent, Harmonious, Loyal, Adaptif, and Collaborative to be implemented throughout state-owned enterprises. This study is conducted with the aim of evaluating the impact of implementing the core values of AKHLAK on employee productivity. The applied research method is quantitative-based research.  In  this  study,  the  employees  of  the  company  were  used  as  the  population, totaling 104 employees. The data collection technique utilized a questionnaire, and the sampling technique employed a saturated sampling method. In this study, data analysis was  conducted  by  applying  the  Partial  Least  Square  (PLS)  analysis  method  using SmartPLS version 4.0. PLS (Partial Least Square). This study is conducted with the aim of  evaluating  the  impact  of  implementing  the  core  values  of  AKHLAK  on  employee productivity.
Keywords : Organizational Culture, Core Values, AKHLAK, Employee Productivity.

## Abstrak
Menteri  BUMN  telah  menetapkan  budaya  organisasi  Core  Values  AKHLAK  yang merupakan  singkatan  dari  Amanah,  Kompeten,  Harmonis,  Loyal,  Adaptif,  dan Kolaboratif untuk diterapkan di semua perusahaan BUMN. Penelitian ini dilaksanakan dengan  tujuan  mengevaluasi  dampak  implementasi  nilai-nilai  inti  AKHLAK  terhadap produktivitas  pegawai.  Metode  penelitian  yang  diterapkan  adalah  penelitian  berbasis kuantitatif.  Pada  penelitian  ini  menggunakan  pegawai  perusahaan  sebagai  populasi yaitu  sebanyak  104  pegawai.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  kuisioner  dan teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh. Dalam penelitian ini, analisis data dilakukan dengan menerapkan metode Analisis PLS (Partial Least Square) menggunakan  aplikasi  SmartPLS  versi  4.0.  PLS  (Partial  Least  Square).  Hasil  dari penelitian menunjukkan bahwa penerapan Core Value AKHLAK memiliki dampak positif dan signifikan terhadap produktivitas pegawai.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Nilai Inti, AKHLAK, Produktivitas Pegawai.

## 1. Pendahuluan
Saat  ini,  perusahaan  sangat  memperhatikan  masalah  sumber  daya  manusia,  terutama dalam hal menjaga produktivitas kerja karyawan. Pengelolaan SDM yang baik semakin penting karena dinamika lingkungan yang berubah. Menurut Dwi Haryo & Djoko (2018), mengungkapkan bahwa pekerja yang mampu mencapai tingkat produktivitas kerja yang tinggi, dapat menyelesaikan tugas dengan efisien, dan mencapai tujuan serta sasaran yang telah ditentukan dianggap sebagai sumber daya  manusia  yang produktif.  Budaya  suatu
organisasi  adalah  komponen  penting  yang  memengaruhi  kinerja  dan  perkembangan organisasi.
Konsep  budaya  organisasi  mengacu  pada  norma,  nilai,  keyakinan,  dan  perilaku yang ada dalam suatu organisasi yang membentuk karakteristiknya. Budaya perusahaan sangat penting karena dapat memengaruhi banyak hal, termasuk produktivitas, kepuasan karyawan, inovasi, dan kesuksesan jangka panjang. Badan usaha milik negara (BUMN) telah menetapkan budaya organisasi yang harus diterapkan oleh seluruh perusahaannya. Budaya  ini  dikenal  sebagai  nilai  inti  ( core  values) adalah  prinsip  atau  keyakinan  yang menjadi landasan etika dan perilaku suatu organisasi. Nilai-nilai ini sangat penting untuk membangun budaya yang kuat dan berkelanjutan. Filosofi core values organisasi dapat menunjukkan nilai, sifat, dan tujuan organisasi kepada anggota.
PT. Pos Indonesia ialah perusahaan milik negara (BUMN) Indonesia yang berfokus pada sektor layanan pos. Untuk tetap bersaing di era modern, perusahaan berusaha untuk menggunakan  berbagai  strategi  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawannya untuk  mencapai  tujuan  dan  arah  yang  telah  ditetapkan.  Salah  satu  strategi  untuk meningkatkan  produktivitas  karyawan  adalah  dengan  menerapkan  budaya  organisasi, budaya  ini  sangat  penting  untuk  kemajuan  perusahaan  yang  tumbuh  melalui  proses pengembangan gagasan yang baru dan inovatif.
Gambar 1. Surat Edaran Nomor SE 7/MBU/07/2020 dari Menteri BUMN Sumber: https://jdih.bumn.go.id/peraturan/SE-7-MBU-07-2020
PT.  Pos  Indonesia  KCU  Surabaya  adalah  badan  usaha  milik  negara  (BUMN), budaya organisasinya didasarkan pada nilai-nilai utama (core values) AKHLAK, seperti
yang dinyatakan dalam Surat Edaran Menteri BUMN pada tanggal 1 Juli 2020 Nomor: SE 7/MBU/07/2020. Semua perusahaan BUMN harus menerapkan nilai-nilai ini dalam budaya  perusahaan.  Perusahaan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawannya  melalui penerapan budaya organisasi nilai inti (core values) AKHLAK. Core values AKHLAK dapat  membantu  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  sehat,  beretika,  dan  produktif. Prinsip-prinsip  AKHLAK  tidak  hanya  memperhatikan  tindakan  dan  perilaku  pegawai, tetapi juga mempertimbangkan aspek moral dan etika penting dalam budaya organisasi. Budaya yang telah ditetapkan oleh Bapak Menteri BUMN dan serentak diterapkan pada seluruh  perusahaan  BUMN,  tidak  bisa  dipastikan  memberikan  pengaruh  yang  efektif pada seluruh perusahaan BUMN.
PT. Pos Indonesia KCU Surabaya telah menerapkan prinsip-prinsip AKHLAK dari tahun  2020  hingga  sekarang  untuk  meningkatkan  produktivitas  karyawannya.  Output yang dihasilkan meningkat seiring dengan produktivitas karyawan. Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang layanan pos, tingkat kepuasan pelanggan ditentukan oleh kualitas pelayanan,  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kualitas  unggul  memastikan  bahwa pelanggan juga akan menerima pelayanan yang baik.
Penilaian  kinerja  pegawai  menjadi  suatu  metode  untuk  menilai  sejauh  mana produktivitas pegawai. Dalam penilaian kinerja, perusahaan tentu memiliki kategori nilai masing-masing,  di  PT. Pos  Indonesia  KCU  Surabaya  menggunakan  penilaian  P1  –  P5 dengan  penjelasan  kategori  nilai  P1  penilaian  kinerja  berada  pada  angka  <  60,  P2 penilaian kinerja berada pada angka 60-69, P3 penilaian kinerja berada pada angka 70- 89, P4 penilaian kinerja berada pada angka 90-100, dan P5 penilaian kinerja berada pada angka >100. Harapan dari perusahaan mengenai penilaian kinerja yaitu tidak ada pegawai yang mendapatkan penilaian pada P1 dan P2. Penilaian kinerja pegawai PT Pos Indonesia KCU Surabaya untuk semester 1 tahun 2023 adalah sebagai berikut.

## Gambar 2. Evaluasi Kinerja Karyawan
Sumber: Penilaian Kinerja Pegawai PT Pos Indonesia KCU Surabaya dari Divisi SDM Berdasarkan  Gambar  di  atas  dapat  dilihat  bahwa performance kinerja  pegawai terbaru pada semester 1 tahun 2023 yaitu penilaian pada P1 terdapat 3 pegawai, penilaian
0 2 4 6 8 10 12 14 16 P1 P2 P3 P4 P5 1 2 8 4 2 1 3 15 3 5 0 3 12 5 4 0 1 6 3 2 1 2 10 5 6 Performance Kinerja Pegawai Keuangan dan Jaskug Kurlog Ritel SDM dan Dukum Pelayanan
pada P2 terdapat 11 pegawai, penilaian pada P3 terdapat 51 pegawai, penilaian pada P4 terdapat  20  pegawai,  dan  penilaian  pada  P5  terdapat  19  pegawai.  Data  di  atas menunjukkan  bahwa performance kinerja  pegawai  di  perusahaan  masih  ada  yang mendapatkan penilaian  pada kategori P1 dan P2. Performance pegawai  menjadi acuan untuk  mengetahui  produktivitas  pegawai,  namun  belum  diketahui  terkait  budaya core values AKHLAK yang telah diterapkan di perusahaan memberikan dampak positif atau sebaliknya.
Produktivitas  pegawai  adalah  output  yang  dinilai  dari  aspek  kualitas  dan  jumlah barang atau jasa, dengan  memperhatikan waktu dan  kriteria  yang telah ditentukan  oleh perusahaan.  Penelitian  sebelumnya  yang  telah  dilakukan  terkait  budaya  organisasi, seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mulyani  &  utami  (2021),  menemukan  dampak budaya  organisasi  berpengaruh  pada  produktivitas  para  karyawan,  (Agustin  & Syahrinulloh, 2022) menemukan bahwa budaya organisasi memiliki efek positif terhadap kinerja, (Khasmawati et al., 2022) menemukan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa Core Values AKHLAK  memiliki dampak positif  dan signifikan terhadap produktivitas karyawan dan penelitian oleh Sudiar Manurung et al. (2023), menemukan temuan dari penelitian bahwa core value seperti kompeten, loyal, dan kolaboratif  memiliki dampak yang signifikan pada produktivitas kerja, sedangkan core value seperti amanah, harmonis, dan adaptif tidak memiliki dampak signifikan pada produktivitas kerja.
Selama ini, budaya organisasi selalu dianggap memberikan dampak positif terhadap perusahaan,  terutama  pada  produktivitas  karyawan.  Namun,  fakta  lain  di  lapangan memberikan  indikasi  tentang  budaya  organisasi  tertentu  tidak  memberikan  dampak positif  terhadap  perusahaan  dikarenakan  tidak  sesuai  dengan  kebiasaan  yang  ada  pada lingkungan perusahaan.  Budaya organisasi core values AKHLAK diterapkan diseluruh perusahaan  BUMN  secara  serentak,  sehingga  belum  diketahui  pengaruhnya  terhadap produktivitas karyawan di setiap perusahaan yang berbeda. Celah ini dapat dimanfaatkan oleh peneliti untuk  melakukan riset terhadap budaya organisasi core values AKHLAK. Selain itu, penelitian terkait core values AKHLAK belum banyak dilakukan.
Dengan  demikian  bahwa  pada  umumnya  budaya  organisasi  perusahaan  berbeda- beda  tergantung  pada  bidang  perusahaan  masing-masing  dan  menyesuaikan  dengan perilaku karyawan perusahaan, sehingga dalam penerapannya lebih mudah dan efisien. Pada  perusahaan  BUMN  harus  menerapkan  budaya core  values AKHLAK  dan  pada penerapan  budaya  organisasi  yang  didasarkan  pada core  values AKHLAK  bukanlah tugas  yang  mudah  dan  memerlukan  komitmen  jangka  panjang  dari  semua  tingkatan organisasi.  Berdasarkan  uraian  latar  belakan,  hasil  temuan  penelitian  sebelumnya  dan data  evaluasi  kinerja  karyawan  maka  tujuan  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengentahui pengaruh  penerapan core  values AKHLAK  terhadap  produktivitas  pegawai di PT. Pos Indonesia KCU Surabaya”.
2. Tinjauan Pustaka

## 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Anwar  &  Padli  (2020),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  adalah bentuk manajemen yang diharapkan dapat mengintegrasikan upaya dalam pembinaan dan
peningkatan  potensi  manusia,  sehingga  memberikan  dampak  positif  bagi  individu tersebut,  organisasi,  dan  masyarakat  secara  keseluruhan.  Dalam  proses  manajemen sumber  daya  manusia  yaitu  mencakup  koordinasi,  pelatihan,  koordinasi,  dan  evaluasi individu untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Budiharjo (2019), Manajemen Sumber Daya  Manusia  (MSDM)  merupakan  pendekatan  untuk  mengatur  dengan  efisien  dan efektif hubungan serta peran dari sumber daya manusia (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu.
Menurut  Mulia  (2021), tujuan  dari  MSDM  yaitu  1)  tujuan  kemasyarakatan,  2) tujuan  organisasional,  3) tujuan  fungsional  dan  4) tujuan  individu.  Menurut  Imbron  & Pamungkas  (2021), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM),  terutama  dalam pelaksanaan tugas perencanaan dan perekrutan, memerlukan suatu model  yang  mampu mengoptimalkan  semua  potensi  tenaga  kerja  demi  kepentingan  organisasi.  Hal  ini bertujuan untuk memberikan kontribusi positif guna mencapai tujuan organisasi.

## 2.2  Budaya Organisasi
Menurut  Sutrisno  (2018), budaya organisasi dapat dijelaskan  sebagai  serangkaian  nilai sistem,  keyakinan,  asumsi,  atau  norma-norma  yang  telah  diterima  dan  diadopsi  oleh anggota  suatu  organisasi,  hal  ini  berfungsi  sebagai  panduan  dalam  perilaku  dan penyelesaian  masalah  organisasional.  Menurut  Nurhakim  (2023),  konsep  budaya organisasi sangat beragam, ditunjukkan oleh keberagaman definisi yang dapat ditemukan dalam  berbagai  literatur.  BUMN  memiliki  budaya  organisasi  berdasarkan  prinsip AKHLAK. Nilai-nilai inti AKHLAK merupakan nilai-nilai utama perusahaan yang wajib diterapkan  dan  dihormati  oleh  setiap  insan  perusahaan.  Nilai-nilai  tersebut  berperan sebagai  sistem  nilai  baru  yang  menunjukkan  transformasi  bisnis  yang  akan  dicapai. AKHLAK  BUMN  yang  ditetapkan  oleh  Bapak  Erick  Thohir  merupakan  nilai  dasar budaya organisasi yang harus diterapkan oleh para pegawai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dalam perilaku sehari-hari dan membentuk budaya baik dalam perusahaan.
Menurut  buku  Pedoman  Perilaku  AKHLAK  (Peruri,  2023),  nilai-nilai  inti AKHLAK memiliki indikator sebagai berikut:
1. Amanah
Jagalah  amanah  yang  telah  diberikan.  Kata  kunci  amanah  adalah  ketulusan, konsistensi,  integritas dan dapat dipercaya. Indikator nilai  amanah  yaitu berperilaku dan  bertindak  sesuai  ucapan,  bertanggung  jawab  dan  dapat  dipercaya  dan  selalu berpegang teguh pada nilai-nilai moral, logika dan etika.
2. Kompeten
Terus meningkatkan pengetahuan atau keterampilan dan meningkatkan kemampuan. Sukses, keberhasilan, kinerja terbaik, ahli di bidangnya, dan kemampuan untuk belajar adalah  definisi  kompeten.  Indikator  nilai  kompeten  adalah  kemampuan  untuk  tetap akurat secara konsisten, dapat diandalkan sepanjang waktu, dan mencapai hasil kerja yang terbaik.
3. Harmonis
Saling  menjaga  dan  menghargai  perbedaan.  Nilai-nilai  harmonis  lahir  dari  dua  kata kepedulian  dan  keberagaman . Indikator  nilai  Harmonis,  yaitu  saling  membantu  dan
mendukung dengan sesama, selalu menghargai pemikiran, pandangan, dan pendapat orang lain, serta menghargai kontribusi yang dibuat oleh semua orang.
4. Loyal
Fokus  pada  kepentingan  nasional  dan  harus  berdedikasi.  Loyalitas  mencakup  tiga elemen  yaitu  dedikasi  (sedia  berkorban),  komitmen,  dan  kontribusi.  Indikator  nilai Loyal,  yaitu  menunjukkan  dedikasi  yang  tinggi  dalam  mencapai  tujuan,  bersedia berkontribusi lebih, dan bersedia mengorbankan sesuatu untuk mencapai tujuan.
5. Adaptif
Terus  menumbuhkan  rasa  kreatifitas,  bersemangat  untuk  menerima  dan  beradaptasi dengan  perubahan.  Kata  kunci  adaptif  adalah  semangat  menghadapi  perubahan, inisiatif dan  inovatif. Indikator nilai  Adaptif,  yaitu  mengembangkan  ide baru secara teratur untuk hasil yang lebih baik, siap berubah, berkembang cepat, gesit dan menjadi proaktif dalam mendorong perubahan menuju perbaikan.
6. Kolaboratif
Membangun  kolaborasi  yang  efektif.  Kerja  sama  yang  kuat  untuk  hasil  yang  sesuai dengan  harapan  dan  ada  keinginan  untuk  bekerja  sama.  Indikator  dari  nilai Kolaboratif,  yaitu  bersedia  bekerja  sama  dengan  banyak  pihak,  untuk  mencapai keinginan yang telah ditentukan harus mampu bekerja sama dan melibatkan orang lain, serta mengedepankan sinergi untuk mencapai manfaat dan nilai yang lebih unggul.

## 2.3 Produktivitas Pegawai
Menurut  Fadhli  &  Khusnia  (2021),  produktivitas  kerja  memiliki  peran  krusial  dalam menjaga  kelangsungan  operasional  organisasi  atau  perusahaan,  terutama  dalam menghadapi tantangan persaingan. Pemahaman yang dimiliki oleh pimpinan atau manajer terkait Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), khususnya mengenai produktivitas kerja,  dianggap  sebagai  hal  yang  wajib  dan  sangat  penting.  Menurut  Kartini  (2020), Menyatakan  bahwa  produktivitas  adalah  suatu  indikator  yang  menunjukkan  seberapa jauh suatu proses dapat menghasilkan output, produktivitas juga dapat dijelaskan sebagai perbandingan antara input dan output, mencerminkan rasio di antara keduanya. Menurut Hamsinah (2022), definisi produktivitas kerja adalah salah satu metrik yang  digunakan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Menurut  Arraniri  et  al.  (2021),  ada  beberapa  indikator  yang  akan  muncul  untuk mengukur produktivitas kerja, sebagai berikut:
1. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja adalah pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja dalam jumlah tertentu sesuai standar operasional perusahaan (SOP).
2. Kualitas Kerja
Standar hasil berkaitan dengan kualitas  hasil kerja atau output yang yang dihasilkan, dalam  konteks  ini,  kapabilitas  pegawai  dalam  melakukan  tugas  telah  sesuai  dengan ketetapan standar operasional perusahaan.
3. Ketepatan Waktu
Pandangan pegawai dalam konteks suatu aktivitas sejak awal periode hingga menjadi hasil akhir dimanfaatkan untuk menilai keakuratan waktu. Ketepatan waktu diartikan
sebagai derajat penyelesaian suatu kegiatan pada awal jangka waktu tertentu, ditinjau dari  segi  melakukan  sinkronisasi  dengan output dan  memanfaatkan  waktu  dengan optimal untuk kegiatan lain.

## 2.4 Kerangka Konseptual
Berdasarkan  uraian  di  atas  membentuk  dasar  penelitian  dibawah  ini,  sehingga  lebih mudah dipahami:

## Gambar 3. Kerangka Konseptual

## 2.5 Hipotesis Penelitian
Hipotesis pada penelitian ini, sebagai berikut:
H 1 : Core  value Amanah  mempunyai  pengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap produktivitas karyawan di PT. Pos Indonesia KCU Surabaya.
H 2 : Core  value Kompeten  mempunyai  pengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap produktivitas karyawan di PT. Pos Indonesia KCU Surabaya.
H 3 : Core  value Harmonis  mempunyai  pengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap produktivitas karyawan di PT. Pos Indonesia KCU Surabaya.
H 4 : Core  value Loyal  mempunyai  pengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap produktivitas karyawan di PT. Pos Indonesia KCU Surabaya.
H 5 : Core  value Adaptif  mempunyai  pengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap produktivitas karyawan di PT. Pos Indonesia KCU Surabaya.
H 6 : Core  value Kolaboratif  mempunyai  pengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap produktivitas karyawan di PT. Pos Indonesia KCU Surabaya.

## 3. Metode

## 3.1 Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2018), populasi adalah suatu area luas yang melibatkan subjek dan objek yang menunjukkan kuantitas dan karakteristik khusus yang telah ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari sebelum menarik kesimpulan. Populasi penelitian menggunakan pegawai  PT.  Pos  Indonesia  KCU  Surabaya  dengan  total  104  karyawan.  Menurut Sugiyono (2018), sampel merupakan bagian dari keseluruhan kuantitas dan sifat-sifatnya
Produktifitas Pegawai (Y) Core Value Amanah (X1) Core Value Kompeten
(X2) Core Value Harmonis (X3)
Core Value Loyal
(X4)
Core Value Adaptif (X5) Core Value Kolaboratif (X6)
suatu populasi. Dalam penelitian ini, metode sampling jenuh digunakan untuk mengambil sampel dari populasi secara keseluruhan.

## 3.2 Teknik Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan menyebarkan  kuisioner  kepada  responden  secara  langsung  berupa  hardfile.  Peneliti membagikan  lembar  kuisioner  yang  telah  berisikan  pernyataan-pernyataan  kepada responden yaitu pegawai PT. Pos Indonesia KCU Surabaya. Pengukuran pernyataan tiap indikator  variabel  menggunakan  pengukuran  skala  likert.  Menurut  Sugiyono  (2018), menggambarkan skala likert sebagai skala yang dimanfaatkan untuk menilai opini, sikap, dan  pandangan  individu atau kelompok  mengenai  fenomena sosial. Dalam pengukuran variabel menerapkan skala likert dengan kategori penilaian berikut:
1. Sangat Setuju (nilai pada kuisionernya 5)
2. Setuju (nilai pada kuisionernya 4)
3. Netral atau Ragu (nilai pada kuisionernya 3)
4. Tidak Setuju (nilai pada kuisionernya 2)
5. Sangat Tidak Setuju (nilai pada kuisionernya 1)

## 3.3 Analisis Data
Metode analisis data yang diterapkan dalam penelitian ini menggunakan metode Analisis PLS (Partial  Least  Square) dengan  menggunakan  aplikasi  SmartPLS  versi  4.0.  PLS (Partial Least Square). Tahapan-tahapan dari teknik analisis data menggunakan software SmartPLS, sebagai berikut:

## 3.3.1 Evaluasi Model Pengukuran
Evaluasi model pengukuran (outer model) pengujian yang dilakukan untuk mengevaluasi validitas  atau  reliabilitas  suatu  model.  Model  pengukuran  ini  dievaluasi  melalui convergent validity dan discriminant validity dari indikator pembentuk konstruk laten dan composite reliability serta cronbac’h alpha untuk blok indikatornya. Uji yang dilakukan pada outer model ini yaitu :
a. Validitas Konvergen
Validitas  konvergen (convergent  validity) adalah  nilai  loading  faktor  pada  variabel laten dengan indikator-indikatornya. Menurut Ghozali (2018) , apabila hasil nilai outer loading lebih dari 0,7, korelasi dikatakan memenuhi validitas konvergen. Hasil yang menampilkan angka yang melebihi nilai yang direkomendasikan, yaitu 0,7 agar data dapat dinyatakan valid.
b. Validitas Diskriminan
Discriminant validity memastikan bahwa ada korelasi yang lebih besar antara variabel- variabel  pengamatan  dan  konstruknya  dibandingkan  dengan  konstruk  lain.  Menurut Henseler et al. (2015), nilai discriminant validity setiap pasangan variabel < 0,9 maka evaluasi discriminant validity dinyatakan terpenuhi.
c. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengevaluasi  konsistensi  kuesioner  yang  menjadi petunjuk  dari  konstruk  atau  variabel.  Menurut  Ghozali  &  latan  (2020)  dalam  uji
reliabilitas nilai cronbach's alpha yang baik adalah di atas 0,7 dan menurut Sarstedt et al . (2017), nilai composite reliability (rho_c) > 0,7 variabel item nya reliabel.

## 3.3.2 Evaluasi Model Struktural
Menurut  Ghozali &  latan  (2020),  penilaian terhadap model struktural atau model  inner yang memiliki tujuan untuk meramalkan keterkaitan di antara variabel laten. Tahapannya sebagai berikut:
a. R Square
Menurut Sujarweni & Wiratna (2015), penggunaan koefisien determinasi (R square) bertujuan untuk mengidentifikasi  aejauh  mana persentase perubahan dalam  variabel tergantung  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  bebas  (X).  Koefisien  Determinasi  (R square)  adalah  nilai  yang  mengindikasikan  sejauh  mana  variabel  bebas  (eksogen) memiliki dampak pada variabel tergantung (endogen). Menurut Sarstedt et al. (2017) nilai R square 0,75 kuat, nilai 0,50 moderat dan nilai 0,25 lemah.
b. F Square
F  square merupakan  nilai  yang  menunjukkan  bahwa  besarnya  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen. Menurut Sarstedt et al. (2017), nilai F Square 0,02 rendah, (0,15 moderat), (0,35 tinggi).

## 3.3.3 Pengujian Hipotesis
Penelitian ini melakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan software SmartPLS dengan  metode bootstrapping .  Dalam  pengujian  hipotesis  bisa  dilihat  dari  hasil path coefficients pada nilai t statistik dan p value. Menurut Ghozali & latan (2020), jika nilai t-statistik melebihi 1,96, itu menandakan bahwa hasil tersebut signifikan. Selain itu, nilai p < 0,05 menunjukkan bahwa itu berpengaruh (h1 diterima), apabila nilai p lebih dari 0,05 menunjukkan bahwa itu tidak berpengaruh (h1 ditolak).

## 4. Hasil Analisis dan Pembahasan
4.1 Evaluasi Model Pengukuran
4.1.1 Validitas Konvergen
Berdasarkan informasi pada Tabel 1, dapat disimpulkan bahwa setiap indikator memiliki outer loadings > 0,7, sehingga dapat dikatakan seluruh indikator valid.
Tabel 1
Hasil Uji Outer Loadings Outer Loadings X1.1 <- X1 0.891 X1.2 <- X1 0.831 X1.3 <- X1 0.800 X2.1 <- X2 0.737 X2.2 <- X2 0.897 X2.3 <- X2 0.839 X3.1 <- X3 0.929 X3.2 <- X3 0.889 X3.3 <- X3 0.822
X4.1 <- X4 0.779 X4.2 <- X4 0.822 X4.3 <- X4 0.780 X5.1 <- X5 0.815 X5.2 <- X5 0.868 X5.3 <- X5 0.772 X6.1 <- X6 0.886 X6.2 <- X6 0.813 X6.3 <- X6 0.756 Y.1 <- Y 0.926 Y.2 <- Y 0.789 Y.3 <- Y 0.846

## Sumber: olah data SmartPLS

## 4.1.2 Validitas Diskriminan
Berdasarkan informasi pada Tabel 2, dapat disimpulkan bahwa setiap indikator memiliki nilai HTMT setiap pasangan variabel < 0,9, hal ini dapat dilihat dari angka-angka yang ditulis  tebal,  sehingga  dapat  dikatakan  evaluasi discriminant  validity dengan  HTMT terpenuhi.
Tabel 2 Hasil Uji Discriminant Validity – HTMT X1 X2 X3 X4 X5 X6 Y X1 X2 0.610 X3 0.098 0.099 X4 0.309 0.185 0.663 X5 0.427 0.694 0.174 0.164 X6 0.142 0.207 0.670 0.310 0.153 Y 0.462 0.409 0.583 0.621 0.494 0.510

## Sumber: olah data SmartPLS

## 4.1.3 Uji Reliabilitas
Berdasarkan informasi pada Tabel 3, dapat disimpulkan bahwa setiap indikator memiliki nilai reliabilitas nilai cronbach's alpha dan composite reliability (rho_c) > 0,7, sehingga dapat dikatakan seluruh indikator valid.
Tabel 3 Hasil Uji Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability (rho_c) Cronbach’s Alpha Composite Reliability (rho_c) X1 0.798 0.943 X2 0.787 0.862 X3 0.855 0.906 X4 0.707 0.846 X5 0.759 0.847 X6 0.756 0.903 Sumber: olah data SmartPLS
4.2 Evaluasi Model Struktural

## 4.2.1 R Square
Berdasarkan informasi pada Tabel 4, dapat dilihat bahwa besarnya pengaruh variabel X1 hingga  variabel  X6  terhadap  variabel  Y  sebesar  0.516,  yang  menunjukkan  bahwa pengaruh ini termasuk dalam kategori moderat menuju kuat.
Tabel 4
Hasil Uji R Square R Square Y 0.516 Sumber: olah data SmartPLS

## 4.2.2 F Square
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  pengaruh  X1  hingga  X6  pada  Y termasuk pada level rendah menuju moderat.

## Tabel 5
Hasil Uji F Square F Square X1 -> Y 0.035 X2 -> Y 0.039 X3 -> Y 0.053 X4 -> Y 0.074 X5 -> Y 0.048 X6 -> Y 0.076 Sumber: olah data SmartPLS

## 4.3 Pengujian Hipotesis
Berikut  (Tabel  6)  disajikan  informasi  mengenai  hasil  analisis  pengujian  hipotesis penelitian.
Tabel 6 Hasil Uji Bootstrapping t-statistics (|O/STDEV|) p values X1 -> Y 2.278 0.023 X2 -> Y 2.233 0.026 X3 -> Y 2.691 0.007 X4 -> Y 2.943 0.003 X5 -> Y 2.104 0.035 X6 -> Y 3.296 0.001 Sumber: olah data SmartPLS
Penelitian  dilakukan  terhadap  104  responden  melalui  kuisioner,  namun  adanya keterbatasan kelayakan kuisioner sehingga hasil kuisioner yang di ambil dan yang diolah data yaitu dari 91 responden. Berdasarkan tabel  di atas, hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan  bagaimana  responden  menanggapi  pertanyaan  kuesioner.  Respon  dari partisipan  diuraikan  dalam  hasil  pengujian bootstrapping yang  telah  dilakukan  dan
menunjukkan  hasil  pembuktian  hipotesis.  Pertama,  pengaruh Core  Value AKHLAK (Amanah)  terhadap  produktivitas  pegawai  menunjukkan  t-statistik  2,278  dan  nilai  p values  0,023  yang  menunjukkan  bahwa core  value AKHLAK  (Amanah)  berdampak positif pada tingkat produktivitas karyawan. Hal  ini  menunjukkan bahwa produktivitas pegawai  akan  meningkat  jika  karyawan  mempertahankan  kepercayaan  yang  diberikan dengan berperilaku dan bertindak sesuai ucapan, bertanggung jawab dan dapat dipercaya, serta selalu berpegang teguh pada nilai-nilai moral, logika dan etika. Hasil dari penerapan perilaku  tersebut  akan  memberi  dampak  baik  pada  produktivitas  pegawai.  Kedua, Pengaruh core  value AKHLAK  (Kompeten)  dengan  nilai  t-statistik  2,233  dan  nilai  p 0,026,  telah  ditunjukkan  bahwa  AKHLAK  (Kompeten)  berdampak  positif  pada produktivitas  karyawan.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  jika  para  pegawai  memiliki kemauan  untuk  terus  belajar  dan  mengembangkan  kapabilitas  sebagai  upaya meningkatkan kemampuan kerja, dengan menerapkan perilaku  kemampuan untuk tetap akurat secara konsisten, dapat diandalkan sepanjang waktu, dan mencapai hasil kerja yang terbaik, maka akan menunjukkan hasil dimana jika nilai kompeten selalu diterapkan akan berdampak semakin baik pada produktivitas pegawai.
Ketiga,  pengaruh Core  Value AKHLAK  (Harmonis)  terhadap  produktivitas pegawai menunjukkan t-statistik 2,691 dan nilai p values 0,007 yang terbukti bahwa core values  AKHLAK  (Harmonis)  mempunyai  dasmpak  positif  terhadap  produktivitas pegawai. Hal ini membuktikan bahwa jika pegawai peduli dengan sesama rekan kerja atas keberagamaan yang ada di perusahaan, serta saling menghargai perbedaan dari orang lain, dengan perilaku yang diterapkan untuk mewujudkan budaya yang harmonis yaitu saling membantu  dan  mendukung  dengan  sesama,  selalu  menghargai  pemikiran,  pandangan, dan  pendapat  orang  lain,  serta  menghargai  kontribusi  yang  dibuat  oleh  semua  orang. Dalam  hasil  analisis,  menunjukkan  bahwa  budaya  berkontribusi  pada  peningkatan produktivitas  pegawai  perusahaan.  Keempat,  pengaruh Core  Value AKHLAK  (Loyal) menunjukkan  bahwa  berdampak  positif  pada  produktivitas  pegawai,  dengan  nilai  t- statistik 2,943 dan nilai p 0,003. Hal ini membuktikan bahwa pegawai telah menunjukkan komitmen yang kuat dalam mencapai tujuan, bersedia berkontribusi lebih, dan bersedia mengorbankan  sesuatu  untuk  mencapai  tujuan,  bersedia  memberikan  kontribusi  yang lebih besar, serta bersedia berkorban untuk mencapai tujuan tersebut. Semakin pegawai loyal terhadap perusahaan, maka semakin meningkat juga produktivitas pegawai. Kelima, pengaruh Core Value AKHLAK (Adaptif) terhadap produktivitas pegawai menunjukkan t-statistik  2,104  dan  nilai  p  values  0,035  yang  terbukti  bahwa core  value AKHLAK (Adaptif)  bagi  produktivitas  pegawai  memberikan  dampak  yang  positif.  Hal  ini membuktikan  bahwa  para  pegawai  semangat  menghadapi  perubahan,  inisiatif  dan inovatif dengan cara mengembangkan ide baru secara teratur untuk hasil yang lebih baik, siap berubah, berkembang cepat, gesit dan menjadi proaktif dalam mendorong perubahan menuju perbaikan. Apabila adaptif selalu diterapkan untuk menghadapi perubahan yang ada, maka akan berpengaruh baik terhadap produktivitas pegawai.
Terakhir,  pengaruh Core  Value AKHLAK  (Kolaboratif)  terhadap  produktivitas pegawai menunjukkan t-statistik 3,296 dan nilai p values 0,001 yang terbukti bahwa core
values  AKHLAK  (Kolaboratif)  mempunyai  dasmpak  positif  terhadap  produktivitas pegawai. Hal ini membuktikan bahwa budaya kolaboratif di perusahaan telah diterapkan dengan perilaku bersedia bekerja sama dengan banyak pihak, untuk mencapai keinginan yang  telah  ditentukan  harus  mampu  bekerja  sama  dan  melibatkan  orang  lain,  serta mengedepankan sinergi untuk mencapai manfaat dan nilai yang lebih unggul. Salah satu budaya  yang  sangat  kooperatif  berpengaruh  positif  terhadap  produktivitas  pegawai, sehingga kolaboratif yang lebih baik dapat meningkatkan produktivitas.
Dalam  penelitian  tentang  dampak  penerapan core  values AKHLAK  terhadap produktivitas karyawan di PT. Pos Indonesia KCU Surabaya, ditemukan bahwa nilai inti (corr  values) AKHLAK  sangat  berpengaruh  terhadap  produktivitas  karyawan.  Oleh karena itu, semua hipotesis dapat diterima. Orang-orang dapat dipaksa untuk beradaptasi dengan budaya yang telah ditentukan perusahaan yang dapat meningkatkan produktivitas dan  kinerja  karena  budaya  perusahaan  yang  kuat.  Penelitian  ini  mendukung  penelitian oleh Kasmawati & Nurbaya, n.d. ) dan Sudiar Manurung et al. (2023), yang menunjukkan bahwa  budaya  organisasi  ( core  values AKHLAK)  memiliki  dampak  yang  signifikan terhadap produktivitas karyawan.

## 5. Simpulan Keterbatasan dan Saran
Budaya organisasi core values AKHLAK diterapkan diseluruh perusahaan BUMN secara serentak,  sehingga  belum  diketahui  pengaruhnya  terhadap  produktivitas  karyawan  di setiap  perusahaan  yang  berbeda.  Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh penerapan core values AKHLAK terhadap produktivitas pegawai di PT. Pos Indonesia KCU  Surabaya.  Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  dan  telah  mendapatkan jawaban  dari  responden,  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  penelitian  terkait  nilai  inti (core values) AKHLAK yang telah diolah data menggunakan metode kuantitatif dengan bantuan software SmartPLS  yaitu core value (Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif dan Kolaboratif) memberikan dampak positif signifikan terhadap produktivitas pegawai pada PT. Pos Indonesia KCU Surabaya. Semakin efektif implementasi indikator- indikator Core Values AKHLAK, maka kinerja karyawan akan semakin baik. Salah satu keterbatasan dalam penelitian ini adalah penggunaan sampel hanya dari pegawai  PT.  Pos  Indonesia  KCU  Surabaya,  sedangkan  PT.  Pos  Indonesia  berada  di berbagai daerah, akibatnya dalam hal keragaman informasi dan data terdapat keterbatasan serta hasilnya tidak bisa diberlakukan umum untuk perusahaan layanan pos lainnya. Saran untuk  penelitian  selanjutnya  yaitu  peneliti  harus  menemukan  elemen  dan  indikator tambahan  yang tidak ditemukan dalam penelitian  ini untuk  melakukan penelitian  lebih lanjut,  dengan  elemen  yang  dapat  memeengaruhi  produktivitas  karyawan  dan memperluas  objek  penelitian  tidak  hanya  pada  pegawai  PT.  Pos  Indonesia  KCU Surabaya.

## Referensi
Agustin,  S.,  &  Syahrinulloh.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Korporasi  Pada  Pt.  Pendidikan  Maritim  Dan  Logistik  Indonesia. Jurnal  Ilmiah Ilmu Manajemen , 1 (2), 2656–6265.
Anwar, Hairul, & Padli. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia ( Adi Pratomo, Ed.;
Pertama). Poliban Press.
Arraniri,  I.,  Firmansyah,  Hamdan,  Wiliana,  Eneng,  Setya,  N.,  &  Susiati,  A.  (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia ( Agung Anggoro Seto, Ed.). Ikapi.
Budiharjo. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Alviana, Ed.; 1st Ed.). Samudra Biru.
Dwi Haryo, B., & Djoko, H. W. (2018). Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi Kerja Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Bagian  Produksi  Pt. Metec  Semarang.  In Diponegoro  Journal  Of  Social  And  Politic  Tahun . Http://Ejournal-S1.Undip.Ac.Id/Index.Php/
Fadhli, Khotim, & Khusnia, Mukhibatul. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia ( At Guepedia, Ed.). Guepedia.
Ghozali.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  Ibm  Spss . Badan Penerbit Bpfe.
Ghozali,  Imam.,  &  Latan,  H.  (2020).  Partial  Least  Squares:  Konsep,  Teknik,  dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 (2nd ed.). Badan Penerbit - Undip..
Hamsinah .B. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia . Cipta Media Nusantara.
Henseler,  J.,  Ringle,  C.  M.,  &  Sarstedt,  M.  (2015).  A  New  Criterion  For  Assessing Discriminant Validity In Variance-Based Structural Equation Modeling. Journal Of The Academy Of Marketing Science , 43 (1), 115–135. Https://Doi.Org/10.1007/S11747-014-0403-8
Imbron, & Pamungkas, Ibrahim  Bali. (2021). Manajemen Dan Sumber Daya Manusia (N. Rismawati, Ed.). Widina Bhakti Persada.
Kartini,  Y.  (2020). Media  Social  Dan  Produktifitas  Kerja  Generasi  Milenial (M.  A. Munandar, Ed.; Vol. 1). Guepedia.
Kasmawati,  &  Nurbaya,  S.  (N.D.). Pengaruh  Core  Values  Akhlak  Terhadap Produktivitas   Pegawai  Pada  Pt.  Pln  (Persero)  Unit  Induk  Pembangkitan Dan Penyaluran (Uikl) Sulawesi . Https://Doi.Org/Https://Doi.Org/10.37531/Sejaman.V5i2.3319
Mulia,  Rizky  Afri.  (2021). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  Dan  Aplikasi Dalam Peningkatan Kinerja . Eureka Media Askara.
Mulyani, & Utami, Erni. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Pt. Berkat  Anugrah Sejahtera Di Samarinda .
Nurhakim, Bambang. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertama). Cv. Mitra Cendekia Media.
Peruri. (2023). Buku Panduan Perilaku Core Value . Peruri.
Sarstedt,  M.,  Ringle,  &  J.F.  Hair.  (2017). Partial  Least  Squares  Structural  Equation Modeling . Springer International Publishing.
Sudiar Manurung, E., Nonon Wulandari, C., & Dwi Angga Putra, M. (2023). Pengaruh Faktor-Faktor  Penerapan  Core  Values  Akhlak  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pt Elnusa Fabrikasi Konstruksi . Http://Sosains.Greenvest.Co.Id
Sugiyono. (2018). Metode Penelitihan Kuantitatif . Alfabeta.
Sujarweni,  &  Wiratna.  (2015). Metodologi  Penelitihan  Bisnis  Dan  Ekonomi .  Pustaka Baru Press.
Sutrisno, Edy. (2018). Budaya Organisasi (5th Ed.). Prenada Media Group.

## Penulis Korespondensi
Devi Nandalia dapat dihubungi melalui: devynandaa@gmail.com