FAKULTAS EKONOMI

## UNIVERSITAS PRIMA INDONESIA ISSN Online: 2685-984X

## ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. CAHAYA ANUGERAH BAHARI MEDAN
Robin 1) , Silvia Sofyan 2) Desy Angkasa 3) , Mianda Amoria Br Ginting 4) 1 Manajemen STMB MULTISMART robinzheng84@gmail.com 1 , silviasofyan898@gmail.com 2 , desyangkasa99@gmail.com 4 miandaamoria@gmail.com 4

## Abstract
This study aims to determine the effect of compensation and organizational climate on the performance of employees of PT. The Light of the Medan Maritime Award. Methods of collecting data with a questionnaire. The questionnaire was tested for validity and reliability before collecting research data. The data analysis technique in this study used the classical assumption test and multiple linear regression analysis. The results showed that compensation partially has a positive and significant effect on purchasing decisions. This is evidenced by the tcount of 3.609 > from ttable of 2.034 and a significant value below 0.05, which is 0.001. While the organizational climate partially positive and significant effect on purchasing decisions. This is evidenced by the tcount of 2.648 > from ttable of 2.034 and a significant value below 0.05, which is 0.012. Simultaneously,  compensation  and  organizational  climate  have  a  positive  and  significant  effect  on purchasing decisions. This is evidenced by Fcount of 15,039 > from Ftable of 3.28 and a significant value below 0.05, which is 0.000. The magnitude of the influence given is 47.7% while the rest is influenced by other factors outside of this study.
Keywords: Compensation, Organizational Climate, Performance

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan kekayaan utama suatu perusahaan karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan  tujuan  yang  ingin  dicapai.  Sumber  daya  manusia  selalu  berperan  aktif  dan  dominan  dalam  setiap kegiatan organisasi karena menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih sehingga alat-alat tersebut tidak ada manfaatnya bagi perusahaan jika karyawan tidak berperan aktif dalam mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia perlu dikelola secara baik dan professional agar terciptanya keseimbangan antar kebutuhan sumber daya manusia serta kemajuan perusahaan. Perusahaan bukan  saja  mengharapkan  karyawan  mampu  mengerjakan  pekerjaannya,  tetapi  yang  terpenting  mereka dapat  menghasilkan  hasil  kerja  yang  maksimal  dan  dapat  berprestasi  dengan  baik  dalam  melaksanakan pekerjaannya. Dalam mendapatkan karyawan yang berprestasi, tentunya perusahaan juga berperan aktif di dalam  mendukung  perkembangan  mereka  dengan  memperhatikan  berbagai  faktor  yang  dapat mempengaruhinya.
PT. Cahaya Anugerah Bahari adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa transportasi ekspedisi pengiriman  barang.  Perusahaan  mulai  memasuki  bisnis  pengangkutan  dengan  pelayaran  kapal  dengan menambah armada kapal yang dapat mengangkut dan melakukan pengiriman keseluruh provinsi Indonesia. Dalam mengikuti perkembangan pelayarannya, perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang dapat berperan aktif dalam bersaing dengan perusahaan lainnya dengan memberikan kinerja terbaik mereka, akan tetapi hal tersebut belum sesuai dengan ekspektasi perusahaan.
Berdasarkan  pada  pengamatan  awal  yang  telah  peneliti  lakukan,  kinerja  karyawan  dinilai  sedang mengalami penurunan dari waktu ke waktu seperti dalam menyelesaikan pekerjaan kantor di mana masih banyak permasalahan yang sama timbul setiap tahunnya saat karyawan melaksanakan pekerjaannya
inisiatif dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga ketika menyelesaikan suatu pekerjaan membutuhkan waktu yang cukup lama agar terselesaikan. Sedangkan dalam hal pencapaian penjualan juga dinilai masih kurang karena tidak mencapai target. Berikut ini data penjualan perusahaan dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 1.1. Data Penjualan PT. Cahaya Anugerah Bahari Periode 2016 – 2020 Tahun Target Nominal Pencapaian Nominal 2016 Rp. 1.900.000.000 Rp. 1.904.971.000 2017 Rp. 1.900.000.000 Rp. 1.863.326.000 2018 Rp. 2.000.000.000 Rp. 1.795.810.000 2019 Rp. 2.100.000.000 Rp. 1.767.104.000 2020 Rp. 2.100.000.000 Rp. 1.738.915.000
Sumber : PT. Cahaya Anugerah Bahari Berdasarkan pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa selama 4 tahun berturut-turut perusahaan telah lama tidak mencapai target yang diberikan perusahaan walaupun pada tahun 2016 telah mencapai target yang diberikan yaitu sebesar Rp. 1.904.971.000. Kemudian pada tahun 2017, perusahaan tidak menaikan target yang akan dicapai karyawan dengan harapan agar karyawan dapat tetap semangat mengejar target tanpa harus  terbeban  oleh  tingginya  target,  akan  tetapi  hal  tersebut  tidak  sesuai  harapan  perusahaan  karena penjualan perusahaan mengalami penurunan menjadi Rp. 1.863.326.000. Untuk tahun 2018, perusahaan memutuskan untuk mengambil langkah berbeda dengan menaikkan target, begitu juga pada tahun 2019, perusahaan terus menaikkan target dengan harapan karyawan akan gigih mengejar target. Pada tahun 2020, perusahaan  mengambil  keputusan  untuk  tidak  menaikkan  target  dengan  mempertimbangkan  kondisi Indonesia  yang  tengah  menghadapi  coronavirus.  Keputusan  untuk  menaikkan  target  juga  terbukti  tidak dapat  memicu  pencapaian  target.  Walaupun  penurunan  tersebut  tidak  terlalu  banyak,  akan  tetapi  jika dibiarkan  terus-menerus  dalam  jangka  waktu  panjang  akan  memberikan  dampak  yang  tidak  baik  bagi perkembangan perusahaan.
Salah  satu  faktor  yang  dinilai  memberikan  pengaruh  terhadap  menurunnya  kinerja  karyawan  dalam perusahaan adalah kompensasi. Kompensasi yang dapat dikelola dengan baik akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan dapat memelihara sumber daya manusia dengan baik. Dapat diketahui bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan masih belum maksimal. Perusahaan dinilai kurang memperhatikan kondisi karyawan dalam memberi kompensasi. Gaji yang diberikan untuk sebagian karyawan juga dinilai masih kurang memenuhi kebutuhan mereka sehingga karyawan selalu memikirkan cara untuk menutupi kebutuhan mereka. Berikut ini tabel data kompensasi perusahaan selama periode 2019 sampai dengan 2021 dapat dilihat pada Tabel 1.2.
Tabel 1.2. Data Kompensasi PT. Cahaya Anugerah Bahari Periode 2019 – 2021
Bagian Pendapatan Tahun Dalam Rupiah 2019 2020 2021 Gaji Insentif Gaji Insentif Gaji Insentif Keuangan 2.900.000 - 3.050.000 - 3.200.000 - Humas 2.800.000 - 2.950.000 - 3.100.000 - Kasir 2.800.000 - 2.950.000 - 3.100.000 - Pembukuan 2.900.000 - 3.050.000 - 3.200.000 - Sales Counter 2.000.000 450.000 2.150.000 500.000 2.300.000 550.000 Admin Penjualan 2.400.000 100.000 2.550.000 150.000 2.700.000 200.000 Sales 1.500.000 700.000 1.650.000 750.000 1.800.000 800.000 Gudang 1.900.000 250.000 2.050.000 300.000 2.200.000 350.000 Supir 1.200.000 200.000 1.350.000 250.000 1.500.000 300.000 Expedisi 1.900.000 - 2.050.000 - 2.200.000 - Kernek 1.200.000 200.000 1.350.000 250.000 1.500.000 300.000
Sumber : PT. Cahaya Anugerah Bahari
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa pelaksanaan kompensasi selama 2 tahun berturut-turut selalu berada di bawah UMK Kota Medan yang telah ditetapkan. Untuk kompensasi tahun 2021 juga dinilai
masih berada di bawah UMK Kota Medan yang saat ini sebesar Rp. 3.329.000. Untuk sebagian karyawan dinilai  juga  memiliki  gaji  yang  jauh  di  bawah  UMK  Medan  karena  perusahaan  bahwa  pekerjaan  dan tanggung jawab yang mereka miliki masih dikatakan ringan sehingga kompensasi yang diberikan dinilai telah mencukupi.
Berdasarkan  penelitian  yang  terdahulu  dilakukan,  ditemukan  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  lainnya  juga  didapatkan  bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, adapula penelitian yang mendapatkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. [1] Faktor lainnya diduga menurunkan kinerja karyawan adalah iklim organisasi. Untuk hal  ini,  iklim  organisasi  dalam  perusahaan  dirasakan  kurang  nyaman  bagi  beberapa  karyawan  misalnya suasana yang membuat karyawan menjadi terlihat canggung dan segan dengan rekan kerja lainnya. Adapun rekan kerja dinilai kurang dapat memberikan dorongan yang berupa motivasi ataupun pujian dan bantuan yang  berupa  bantuan  penyelesaian  laporan,  bantuan  penyusunan  berkas  atau  dokumen  yang  dibutuhkan untuk penyelesaian pekerjaannya dan berbagai bantuan lainnya kepada karyawan yang sedang mengalami kendala atau sedikit permasalahan dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal tersebut dikarenakan hubungan kerja yang kurang harmonis dan kurangnya kehangatan dalam berkeluarga disekitar tempat kerja. Terlebih lagi  kurangnya  kenyamanan  iklim  dalam  perusahaan  terjadi  karena  karyawan  dalam  perusahaan  kurang saling berinteraksi dan bersosialisasi antara satu karyawan dengan karyawan lainnya.
Berdasarkan penelitian terdahulu, ditemukan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  itu  pada  penelitian  lainnya  juga  ditemukan  bahwa  iklim organisasi  dan  kompetensi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Adapun beberapa hasil penelitian yang dilakukan didapatkan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  [2]  Sedangkan  untuk  beberapa  hal  lainnya  yang dinilai sering menghambat pekerjaan karyawan adalah konflik kerja dimana perbedaan pendapat karyawan sering  menimbulkan  konflik  dan  untuk  beberapa  konflik  sering  diawali  dengan  candaan  semata  dan karyawan yang memiliki perasaan sensitif merasa bahwa dirinya telah tersindir dan merasa kurang senang. Lain halnya dengan pemberian hukuman yang juga terkadang dinilai cukup memberatkan karyawan seperti pemotongan gaji ataupun insentif karyawan yang telah melakukan kesalahan sehingga terkadang membuat karyawan merasa sangat berhati-hati dalam bekerja dan pada akhirnya membuat kinerja mereka menjadi melambat.  Selain  itu  terdapat  pula  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  seperti  stres kerja, konflik kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi dan variabel lainnya. Berdasarkan latar belakang  di  atas  membuat  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul  skripsi  “Analisis pengaruh  kompensasi  dan  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  Karyawan  PT.  Cahaya  Anugerah  Bahari Medan”.

## 2. KAJIAN LITERATUR

## 2.1. Landasan Teori
2.1.1 Teori Manajemen
Manajemen  menyentuh,  mempengaruhi  dan  memasuki  seluruh  aspek  kehidupan  manusia,  sehingga manusia  mampu  mengenali  kemampuannya  berikut  kelebihan  dan  kekurangan  sendiri,  manajemen menunjukkan  cara-cara  yang  lebih  efektif  dan  efisien  dalam  pelaksanaan  pekerjaan.  Manajemen memungkinkan untuk mengurangi hambatan-hambatan dalam mencapai tujuan. Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan. [3] Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Pemahaman manajemen ini menjelaskan pada kita bahwa untuk mencapai tujuan tertentu, maka kita tidak bergerak sendiri, tetapi membutuhkan orang lain untuk bekerja sama dengan baik. [4] Manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan dan mengedalikan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien dengan menggunakan sumber daya organisasi. [5] Manajemen adalah proses  yang  meliputi  perencanaan,  pengorganisasian,  penggerakan,  pengkoordinasian  dan  pengawasan dengan  menggunakan  berbagai  sumber  daya  secara  efektif  dan  efisien  untuk  mencapai  tujuan  yang diinginkan.  [6]  Berdasarkan  pada  beberapa  pendapat  dari  para  ahli  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa manajemen  merupakan  suatu  proses  yang  ataupun  seni  yang  digunakan  untuk  mengukur  sejauh  mana
perencanaan,  pengorganisasian,  penggerakan,  pengkoordinasian  dan  pengawasan  dilakukan  dengan menggunakan berbagai sumber daya yang efektif dan efisien guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama

## 2.1.2 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  dapat  didefenisikan  sebagai  ilmu  dan  seni  dalam  perencanaan, pengorganisasian,  pengarahan  dan  pengevaluasian  atas  sumber  daya  manusia  saat  pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan karyawan. [4] Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. [6] Manajemen sumber daya manusia merupakan termonologi baru bagi  manajemen  personalia  yang  menempatkan  sumber  daya  manusia  sebagai  sumber  keunggulan kompetitif dengan memberdayakan, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia dalam organisasi  agar  mampu  memberikan  kontribusi  secara  optimal  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi berdasarkan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. [3] Manajemen sumber daya manusia menunjuk pada filsafat, kebijakan, prosedures dan praktik yang berhubungan dengan manajemen orang. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. [5]
Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai ilmu dan seni dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengevaluasian atas  sumber  daya  manusia  saat  pengadaan,  pengembangan,  pengkompensasian,  pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan karyawan.

## 2.1.3 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia karena kompensasi  merupakan  salah  satu  aspek  yang  paling  sensitif  di  dalam  hubungan  kerja  [3].  Kompensasi adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan [4]. Kompensasi adalah salah satu komponen  dalam  fungsi  kegiatan  manajemen  sumber  daya  manusia.  Kompensasi  pada  umumnya  dapat dikatakan sebagai bentuk balas jasa perusahaan kepada pegawai atas output dan produktivitas dalam kaitan kerja [5]. Kompensasi adalah seluruh bentuk imbalan baik berupa finansial maupun non finansial seperti upah, gaji, tunjangan, bonus, uang makan, uang lembur jaminan dan insentif yang diberikan kepada pegawai sebagai  imbalan  atau  balas  jasa  dalam  melakukan  tugas  keorganisasian  [7].  Berdasarkan  atas  uraian beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

## 2.1.4 Pengertian Iklim Organisasi
Iklim organisasi adalah strategi memotivasi karyawan agar mereka bekerja lebih produktif. Namun, iklim organisasi  diciptakan  tidak  semata-mata  demi  peningkatan  efisiensi,  tetapi  juga  untuk  menciptakan lingkungan mahusiawi dalamorganisasi [8]. Iklim organisasi merupakan persepsi yang ada dalam anggota organisasi  dan  perasaan  anggota  organisasi  mengenai  elemen-elemen  fundamental  organisasi  yang merefleksikan  konsensus  sebagai  kesepakatan  antara  anggota  organisasi  terkait  elemen-elemen  kunci organisasi yang terdiri atas sistem, praktik dan gaya kepemimpinan [9]. Iklim organisasi adalah serangkaian sifat  lingkungan  kerja  yang  dinilai  langsung  atau  tidak  langsung  oleh  karyawan  yang  menjadi  kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku karyawan. Definisi tersebut menunjukkan seperangkat karakteristik internal yang dideskripsikan oleh pribadi-pribadi individu sebagai iklim organisasi [10]. Iklim kerja adalah segala sesuatu yang terdapat pada lingkungan kerja, yang dirasakan baik secara langsung maupun tidak langsung  oleh  orang-orang  atau  karyawan  yang  ada  dan  bekerja  pada  lingkungan  tersebut  [11].  Iklim mempengaruhi kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang diterima oleh anggota organisasi. Setiap organisasi  akan  memiliki  iklim  organisasi  yang  berbeda.  Keanekaragaman  pekerjaan  yang  dirancang didalam organisasi atau sifat individu yang ada akan mendeskripsikan perbedaan tersebut [12]. Berdasarkan pendapat dari ahli di atas, maka didapatkan kesimpulan bahwa iklim organisasi didefinisikan sebagai segala
sesuatu yang terdapat dalam lingkungan kerja, yang dapat dirasakan baik secara langsung maupun tidak langsung  oleh  karyawan  yang  bekerja  pada  lingkungan  tersebut  dan  menjadi  kekuatan  utama  dalam mempengaruhi perilaku karyawan.

## 2.1.5 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah tingkat prestasi atau hasil nyata seseorang yang dihitung secara periodik baik kualitas maupun kuantitas berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya sebagai hasil kewenangan dan tanggung jawab sebuah pekerjaan dalam suatu perusahaan atau organisasi [16]. Kinerja dapat  dipandang  sebagai  suatu  proses  maupun  hasil  pekerjaan.  Kinerja  merupakan  suatu  proses  tentang bagaimana  pekerjaan  berlangsung  untuk  mencapai  hasil  kerja.  Namun,  hasil  pekerjaan  itu  sendiri  juga menunjukkan  kinerja  [17].  Kinerja  adalah  sejauh  mana  seseorang  telah  memainkan  baginya  dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan  dan  atau  dengan  memperlihatkan  kompetensi  yang  dinyatakan  relevan  bagi  organisasi  [18]. Yang dimaksud dengan kinerja, performance atau prestasi kerja adalah penampilan kerja maupun hasil yang dicapai  oleh  seseorang  baik  barang/produk  maupun  berupa  jasa  yang  biasanya  digunakan  sebagai  dasar penilaian  atas  diri  karyawan  atau  organisasi  kerja  yang  bersangkutan  yang  mencerminkan  pengetahuan karyawan tentang pekerjaannya itu. Semakin tinggi kualitas dan kuantitas hasil kerjanya, maka semakin tinggi pula kinerjanya [19]. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasi kepada pihak  tertentu  untuk  mengetahui  tingkat  pencapaian  hasil  suatu  instansi  dihubungkan  dengan  visi  yang diemban suatu perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional [20]. Berdasarkan penjelasan ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah sejauh mana seseorang telah memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi.

## 2.2 Penelitian Terdahulu
Keberadaan hasil penelitian yang relevan sangatlah berguna bagi seorang peneliti dimana selain dapat dapat menambah wawasan seorang peneliti tentang apa yang akan diteliti, peneliti juga dapat mempelajari metode penelitian yang sudah digunakan sebelumnya. Dalam penelitian ini, beberapa tinjauan penelitian terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini seperti pada Tabel 2.1.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu NO  Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian 1 Kiki Cahaya Setiawan  (2015) [2] Pengaruh Iklim Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Level  Pelaksana  Di Devisi  Operasi  Pt. Pusri Palembang Independen  X  = Iklim Organisasi Dependen  Y  = Kinerja Karyawan Hasil  menunjukkan  secara parsial maupun simultan iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2 Aryadillah (2018) [23] Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja Karyawan  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Midi Utama Indonesia TBK Independen  X1  = Iklim Organisasi X2  =  Motivasi Kerja Dependen Y = Kinerja Karyawan Hasil menunjukkan baik secara parsial maupun simultan iklim organisasi dan motivasi  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3 I Kadek Dwi Dharma  Wiguna, Ni Putu Eka Mahadewi  dan  Ni Made Sofia Wijaya (2016) [1] Pengaruh Kompensasi Terhadap  Kinerja  di PT.  Bali  Daksina Wisata Independen  X  = Kompensasi Dependen Y = Kinerja Hasil  menunjukkan  secara parsial maupun simultan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
4 Alvin Nugraha dan Sri Surjani Tjahjawati (2017) [24] Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Cargill Tropical Palm Independen  X  = Kompensasi Dependen Y = Kinerja Karyawan Hasil  menunjukkan  secara parsial maupun simultan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 5 Agung Surya Dwianto dan Pupung Purnamasari (2019) [25] Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jaeil Indonesia Independen  X  = Kompensasi Dependen Y = Kinerja Karyawan Hasil  menunjukkan  secara parsial maupun simultan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sumber : Kiki Cahaya Setiawan (2015), Aryadillah (2018), I Kadek Dwi Dharma Wiguna, Ni Putu Eka Mahadewi  danNi  Made  Sofia  Wijaya  (2016),  Alvin  Nugraha  dan  Sri  Surjani  Tjahjawati  (2017),  Agung SuryaDwianto danPupung Purnamasari (2019)

## 2.3. Kerangka Konseptual

## 2.3.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam kenyataannya, setiap organisasi menerapkan sistem kompensasi secara fleksibel dan bebas sesuai dengan  kondisi  masing-masing.  Sistem  mana  yang  dirasa  tepat  untuk  memberikan  kompensasi  kepada pekerja dengan harapan dapat meningkatkan kinerja dan menumbuhkan kepuasan kerjanya [17].

## 2.3.2 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Iklim organisasi merupakan hal yang penting dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi. Begitu pula  dalam  perusahaan,  tujuan  dibangunnya  iklim  organisasi  dalam  perusahaan  adalah  meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan. Pelaksanaan iklim komunikasi organisasi yang positif dapat dilihat dari pola  komunikasi  yang  digunakan  organisasi.  Semakin  terbuka  komunikasinya  maka  semakin  baik  iklim organisasi yang akan terjalin untuk mencapai tujuan organisasi [9].

## 2.3.3 Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Besarnya  kompensasi  yang  dibayar  kepada  setiap  karyawan  harus  disesuaikan  dengan  prestasi  kerja, risiko  pekerjaan,  tanggung  jawab,  jabatan  pekerjaan,  dan  memenuhi  persyaratan  konsistensi  [4].  Iklim organisasi  menjadi  syarat  penting  dalam  membangun  kinerja  yang  baik.  Organisasi  tidak  akan  mampu membangun kinerja yang memuaskan dan kondusif apabila iklim organisasi yang menyangkut suasana dan kenyamanan tidak terbentuk ataupun tidak terbangun dengan baik [13]. Berdasarkan uraian yang dijelaskan diatas, maka dapat digambarkan kerangka konseptual yang akan digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:

## Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

## 2.4 Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka dapat dibuat hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1 : Adanya pengaruh yang signifikan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Cahaya Anugerah Bahari Medan.
H2 : Adanya pengaruh yang signifikan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Cahaya Anugerah Bahari Medan.
H3 : Adanya pengaruh yang signifikan Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Cahaya Anugerah Bahari Medan.
3. METODE

## 3.1 Jenis Penelitian
Kompensasi (X1) Kompensasi (X2) Kinerja Karyawan (Y) H1 H3 H1 H2 H1
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantiatif dimana penelitian deskriptif kuantitatif digunakan untuk menggambarkan,  menjelaskan,  atau  meringkaskan  berbagai  kondisi,  situasi,  fenomena,  atau  berbagai variabel penelitian menurut kejadian sebagaimana adanya yang dapat dijelaskan, diwawancara, diobservasi, serta yang dapat diungkapkan melalui bahan-bahan dokumenter.

## 3.2 Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah kompensasi, iklim organisasi dan kinerja karyawan berfokus pada seluruh karyawan PT. Cahaya Anugerah Bahari Medan. Penelitian ini dilaksanakan di PT. Cahaya Anugerah Bahari Medan yang berlokasi di K.L. Yos Sudarso, Km.13 No. 168.

## 3.3 Jenis dan Sumber Data

## 3.3.1 Jenis Data
Data  yang  digunakan  dalam  statistika  adalah  data  kuantitatif.  Dalam  konteks  analisis  data  penelitian kuantitatif, data kuantiatif adalah data yang berbentuk angka. Berdasarkan pendapat tersebut, maka peneliti menentukan bahwa jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yang berupa angka dan numerik [26].

## 3.3.2 Sumber Data
Berdasarkan sumbernya, data terbagi menjadi 2 yaitu [27]:
1) Data Primer Data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari sumber datanya. Data  primer  juga  disebut  sebagai  data  asli  atau  data  baru  yang  memiliki  sifat  terbaru.  Teknik  yang digunakan biasanya untuk mengumpulkan data primer adalah observasi, wawancara, dan kuesioner.
2) Data Sekunder Data yang diperoleh atau dikumpulkan peneliti dari berbagai sumber yang telah ada. Data sekunder diperoleh dari berbagai sumber seperti data penjualan dan data kompensasi yang diperoleh dari PT. Cahaya Anugerah Bahari Medan.

## 3.4 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang memiliki kuantitas dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya, sedangkan sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut ataupun bagian kecil dari anggota populasi yang diambil menurut prosedur tertentu sehingga dapat mewakilkan  populasinya  [28].  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  perusahaan periode 2021 sebanyak 36 orang. Dikarenakan seluruh jumlah populasi yang hanya berjumlah 36 karyawan akan digunakan sebagai sampel, maka teknik pengambilan sampel yang akan digunakan adalah sampling sensus. Sampling sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel dimana hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil [27].

## 3.5 Instrumen Penelitian
Instrumen dalam penelitian ini menggunakan kuesioner atau angket dimana kuesioner adalah kumpulan pertanyaan tertulis untuk dijawab sekelompok responden penelitian.

## 3.6 Metode Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data yang relevan dalam penelitian maka dilakukan dengan cara wawancara yang dibantu  dengan  instrumen  penelitian  yaitu  kuesioner  yang  diberikan  kepada  responden,  pengamatan langsung, serta studi kepustakaan. Untuk menilai tanggapan responden maka penulis menggunakan skala Likert  dimana  skala  Likert  menggunakan  beberapa  butir  pertanyaan  untuk  mengukur  perilaku  individu dengan merespon 5 titik pilihan pada setiap butir pertanyaan sebagai berikut :
Tabel 3.1 Skala Likert No Pilihan Skala Nilai 1 Setuju Sekali 5 2 Setuju 4 3 Ragu – Ragu 3 4 Tidak Setuju 2 5 Sangat Tidak Setuju 1
Kategori skor penilaian yang digunakan dibagi menjadi 5 kategori penilaian dari sangat tidak baik sebagai nilai terendah hingga sangat baik sebagai nilai tertinggi seperti tabel berikut:
Tabel 3.2 Kategori Skor Penilaian Skor Penilaian Kategori 81% - 100 % Sangat Baik 61% - 80% Baik 41% - 60% Cukup Baik 21% - 40% Tidak Baik 0% - 20% Sangat Tidak Baik
Metode  kepustakaan  dilakukan  dengan  cara  membaca,  mempelajari,  dan  mengutip  pendapat  dari berbagai  sumber  seperti  buku,  internet,  skripsi,  jurnal,  laporan  atau  dokumen  perusahaan  dan  sumber lainnya yang berkaitan dengan permasalahan yang sedang diteliti. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan  yang  berkenan  dengan  keadaan  perusahaan  yang  berkaitan  dengan  variabel penelitian.

## 3.7 Teknik Analisis Data
Data yang diperoleh perlu di uji ketepatan atau kecermatannya dan keandalannya agar hasil pengolahan data dapat lebih tepat dan akurat. Oleh karena itu, perlu diketahui seberapa tinggi validitas dan realibilitas alat  ukur  yang  digunakan.  Untuk  menguji  ketetapan  dan  kehandalan  kuisioner,  akan  dilakukan  pretest terhadap 30 responden diluar sampel penelitian dari sisa populasi karyawan PT. Cahaya Anugerah Bahari.

## 3.8 Pengujian Kualitas Data

## 3.8.1 Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  menunjukkan  sejauh  mana  alat  ukur  yang  digunakan  dalam  suatu mengukur  apa  yang  diukur.  Teknik  pengujian  yang  digunakan  untuk  uji  validitas  adalah  menggunakan korelasi  Bivariate  Pearson  diuji  dari  dua  arah  dengan  signifikansi  0,05.  Keputusan  uji  validitas  item responden berdasarkan pada nilai rhitung > rtabel dengan df = N–2 dan taraf signifikan sebesar 5%, maka item pernyataan tersebut dikatakan valid [31].

## 3.8.2 Uji Realibilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  kehandalan  alat  ukur  yang  biasanya  menggunakan kuesioner. Maksudnya, apakah alat ukur tersebut akan mendapatkan pengukuran yang tetap konsisten jika pengukuran  diulang  kembali.  Metode  yang  secara  umum  sering  digunakan  dalam  penelitian  untuk mengukur skala rentangan adalah Cronbach Alpha [32]. Secara umum pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas dapat menggunakan kategori sebagai berikut [30] :
1. Cronbach’s alpha < 0,6 = reliabilitas buruk.
2. Cronbach’s alpha 0,6-0,79   = reliabilitas diterima.
3. Cronbach’s alpha 0,8
= reliabilitas baik.
Sumber : Herlina, 2019
Sumber : Ridwan, 2013

## 3.8.3 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas adalah adanya suatu hubungan linier yang sempurna antara beberapa atau semua variabel independen. Multikolinieritas adalah keadaan pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang sempurna atau mendekati sempurna antarvariabel independen dimana model regresi yang baik seharusnya tidak  terjadi  korelasi  yang  sempurna  atau  medekati  sempurna  diantara  variabel  bebas.  Metode  uji multikolinieritas yang umum digunakan yaitu dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi dimana nilai VIF kurang dari 10 dan mempunyai angka Tolerance lebih dari 0,1 [32].

## 3.8.4 Uji Normalitas
Uji  normalitas  residual  digunakan  untuk  menguji  apakah  nilai  residual  yang  dihasilkan  dari  regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki residual yang terdistribusi secara normal. Beberapa metode uji normalitas yaitu dengan melihat penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik Histogram, Normal Probability Plot of Regression atau dengan uji One Sample Kolmogorov Smirnov. Berikut ini adalah pembahasannya [32] :
1. Analisa Grafik
Uji  normalitas  residual  dengan  metode  grafik  yaitu  dengan  melihat  penyebaran  data  pada  grafik Histogram dan Normal Probability Plot of Regression.
a. Output Histogram
Output ini menjelaskan tentang grafik data dan untuk melihat distribusi data apakah normal atau tidak. Untuk  pengukuran  normalitas  data  jika  bentuk  grafik  histogram  mengikuti  kurva  normal  yang membentuk gunung atau lonceng, data akan berdistribusi normal.
b. Output Histogram
Probability Plot of Regression Output Normal Probability Plot of Regression menjelaskan grafik data dalam  melihat  distribusi  data  normal  atau  tidak  dengan  pengukuran  jika  bentuk  grafik  Normal Probability Plot of Regression mengikuti garis diagonal normal maka data akan dianggap berdistribusi secara normal.
2. Uji Statistik
Uji  normalitas  dengan  statistik  dapat  menggunakan  metode  One  Kolmogorov  Smirnov,  kriteria pengujiannya :
a. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka data berdistribusi normal.
b. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal.

## 3.8.5 Uji Heteroskedatisitas
Heteroskedastisitas  adalah  keadaan  dimana  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  varian  dari residual pada satu pengamatan ke pengamatan lainnya dimana model yang regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Berbagai macam uji heteroskedastisitas yaitu dengan uji Glejser dan Scatterplots. Uji  Glejser  di  mana  dilakukan  dengan  nilai  absolut  residualnya.  Jika  nilai  signifikansi  antara  variabel independen  dengan  absolut  residual  lebih  dari  0,05,  maka  tidak  terjadi  masalah  heteroskedastisitas.  Uji Scatterplots di mana dilakukan dengan cara melihat titik-titik pola pada grafik menyebar secara acak dan tidak berbentuk pola pada grafik maka dinyatakan telah tidak terjadi masalah heteroskedastisitas [32].

## 3.8.6 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda adalah analisis untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan secara parsial atau simultan antara dua atau lebih variabel independen terhadap satu variabel independen. Tujuan digunakan analisis regresi berganda pada penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut [32]:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan (dependent variabel) X1 = Kompensasi (independent variabel) X2 = Iklim Organisasi (independent variabel) a = Konstanta
b1, b2  = Koefisien regresi e = Persentase kesalahan (5%)

## 3.8.7 Pengujian Hipotesis

## 3.8.7.1 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji t atau uji koefisien regresi secara parsial digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial variabel independen  berpengaruh  secara  signifikan  atau  tidak  terhadap  variabel  dependen.  Dalam  hal  ini,  untuk mengetahui apakah secara parsial variabel independen berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel dependen. Pengujiannya menggunakan tingkat signifikansi 5% dan uji 2 sisi. Dalam penelitian ini nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel, pada tingkat signifikan (α) = 5%. Kriteria penilaian hipotesis pada uji t ini adalah [32] :
Ho Diterima apabila : t tabel > t hitung Ha Diterima apabila : t hitung > t tabel

## 3.8.7.2 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Uji F atau uji koefisien regresi digunakan untuk mengetahui apakah secara simultan variabel independen berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen.  Dalam  hal  ini,  untuk  mengetahui  apakah  secara simultan  variabel  bebas  berpengaruh  signifikan  atau  tidak  terhadap  variabel  terikat.  Pengujiannya menggunakan tingkat signifikansi 5%. Dalam penelitian ini nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel, pada tingkat signifikan (α) = 5%. Kriteria penilaian hipotesis pada uji F ini adalah [32] : Ho Diterima apabila : F hitung < F tabel Ha Diterima apabila : F hitung > F tabel

## 3.8.7.3 Koefisien Determinasi (R2)
Dalam  mengukur  koefisien  determinasi,  apabila  koefisien  determinasi  sama  dengan  nol,  variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Jika besarnya koefisien determinasi mendekati angka 1, variabel independen berpengaruh sempurna terhadap variabel dependen. Dengan menggunakan model ini, kesalahan penganggu diusahakan minimum sehingga mendekati 1. Dengan demikian, perkiraan regresi akan lebih mendekati keadaan yang sebenarnya [33].

## 4. HASIL DAN DISKUSI

## 4.1 Gambaran Umum Responden
Hasil pengumpulan data yang dilakukan pada 36 orang karyawan perusahaan yang dijadikan sebagai responden diperoleh karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, pendidikan terakhir, masa kerja dan umur. Berikut ini karakteristik responden akan dijelaskan pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase Pria 21 58,3% Wanita 15 41,7% Total 36 100%
Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa responden pria adalah sebanyak 21 responden atau 58,3% dari jumlah responden yang ada sedangkan responden wanita adalah sebanyak 15 karyawan atau 41,7% dari jumlah responden yang ada. Dominan karyawan yang bekerja perusahaan adalah pria.
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Persentase (%) SD, SMP, SMA, SMK 24 66,7% D1, D2, D3 3 8,3 % S1, S2, S3 9 25% Total 36 100%
Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  responden  yang  berpendidikan  SD,  SMP,  SMA,  SMK sebanyak 24 responden (66,7%) sedangkan responden yang berpendidikan D1, D2, D3 adalah sebanyak 3 responden  (8,3%)  dan  responden  yang  berpendidikan  S1,  S2,  S3  adalah  sebanyak  9  responden  (25%). Dengan demikian dominan responden yang bekerja pada perusahaan adalah karyawan yang berpendidikan terakhir SD, SMP, SMA, SMK.
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Umur Jumlah Responden Persentase (%) Dibawah 25 Tahun 10 27,8% 25 Tahun – 35 Tahun 22 61,1% 36 Tahun – 45 Tahun 3 8,3% Diatas 45 Tahun 1 2,8% Total 36 100%
Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  responden  yang  berumur  di  bawah  25  tahun  adalah sebanyak 10 responden (27,8%), responden yang berumur 25 tahun sampai 35 tahun adalah sebanyak 22 responden (61,1%) dan responden yang berumur 36 tahun sampai 45 tahun adalah sebanyak 3 responden (8,3%)  dan  responden  yang  berumur  di  atas  45  tahun  adalah  sebanyak  1  orang  atau  2,8%  dari  total responden. Dominan responden yang bekerja pada perusahaan adalah karyawan yang berumur 25 tahun sampai 35 tahun.
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Persentase (%) < 1 Tahun 2 5,6% 1 – 5 Tahun 23 63,9 % > 5 Tahun 11 30,5% Total 36 100%
Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa responden yang telah bekerja di bawah 1 tahun sebanyak 2 responden (5,6%) sedangkan responden yang telah bekerja selama 1 tahun sampai 5 tahun adalah sebanyak 23 responden (63,9%) dan responden yang telah bekerja selama lebih dari 5 tahun sebanyak 11 responden (30,5%). Dominan responden adalah karyawan yang telah bekerja selama 1 tahun sampai 5 tahun.

## 4.2 Hasil Statistik Deskriptif
Untuk hasil pengujian statistik deskriptif dapat dilihat pada tabel di bawah ini sebagai berikut :
Tabel 4.5 Statistik Deskriptif

## Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data Diolah)
Berdasarkan  pada  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  untuk  variabel  kompensasi  memiliki  nilai  mean sebesar 30 dengan nilai median 30 dan nilai mode sebesar 30, sedangkan untuk variabel iklim organisasi memiliki nilai mean sebesar 19,42 dengan nilai median 19 dan nilai mode sebesar 18 dan untuk variabel kinerja memiliki nilai mean sebesar 27,81 dengan nilai median 28 dan nilai mode sebesar 27.

## 4.3 Hasil Uji Kualitas Data

## 4.3.1 Uji Validitas
Berikut ini merupakan hasil pengujian validitas yang dilakukan pada 30 responden dimana pengujian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel dibawah dengan ketentuan jika r hitung > r tabel (0,361) atau sig < 0,05 maka item pernyataan dianggap valid :
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Pernyataan Variabel Kompensasi
Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa seluruh rhitung tiap pernyataan memiliki nilai lebih besar dari r tabel dan seluruh tingkat signifikan pada pernyataan lebih besar dari 0,05 sehingga diperoleh hasil bahwa semua pernyataan dalam kuesioner adalah valid dan layak digunakan.

## Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Pernyataan Variabel Iklim Organisasi
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa seluruh rhitung tiap pernyataan memiliki nilai lebih besar dari r tabel dan seluruh tingkat signifikan pada pernyataan lebih besar dari 0,05 sehingga diperoleh hasil bahwa semua pernyataan dalam kuesioner adalah valid dan layak digunakan.
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Instrumen Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan
Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa seluruh rhitung tiap pernyataan memiliki nilai lebih besar dari r tabel dan seluruh tingkat signifikan pada pernyataan lebih besar dari 0,05 sehingga diperoleh hasil bahwa semua pernyataan dalam kuesioner adalah valid dan layak digunakan.

## 4.3.2 Uji Realibilitas
Uji reliabiltias digunakan untuk menguji kehandalan suatu kuesioner sehingga dapat digunakan sewaktu- waktu. Cara pengukuran reliabilitas adalah seluruh item pernyataan yang telah valid dimasukan dan diukur koefisien Cronbach’s Alpha. Jika nilai yang diperoleh lebih besar dari 0,6 maka kuesioner tersebut reliabel.

## Tabel 4.9 Hasil Uji Realiabilitas Variabel Kinerja
Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Berdasarkan tabel diatas, semua instrumen dikatakan reliabel karena nilai koefisien alpha cronbach yang diperoleh  lebih  besar  dari  0,6  sehingga  jawaban  yang  diberikan  responden  dapat  dipercaya  atau  dapat diandalkan (reliabel). Dengan demikian maka instrumen yang digunakan dalam penelitian ini cukup handal dalam mengukur persepsi responden terhadap variabel yang diteliti.

## Tabel 4.9 Hasil Uji Realiabilitas Variabel Iklim Organisasi
Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Berdasarkan tabel diatas, semua instrumen dikatakan reliabel karena nilai koefisien alpha cronbach yang diperoleh  lebih  besar  dari  0,6  sehingga  jawaban  yang  diberikan  responden  dapat  dipercaya  atau  dapat diandalkan (reliabel). Dengan demikian maka instrumen yang digunakan dalam penelitian ini cukup handal dalam mengukur persepsi responden terhadap variabel yang diteliti.
Tabel 4.10 Hasil Uji Realiabilitas Variabel Iklim Organisasi
Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Berdasarkan tabel diatas, semua instrumen dikatakan reliabel karena nilai koefisien alpha cronbach yang diperoleh  lebih  besar  dari  0,6  sehingga  jawaban  yang  diberikan  responden  dapat  dipercaya  atau  dapat diandalkan (reliabel). Dengan demikian maka instrumen yang digunakan dalam penelitian ini cukup handal dalam mengukur persepsi responden terhadap variabel yang diteliti.
Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah

## 4.4 Uji Asumsi Klasik 4.4.1 Uji Normalitas
Hasil pengujian normalitas dengan menggunakan grafik histogram dapat dilihat pada gambar dibawah ini :
Gambar 4.1. Grafik Histogram Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Berdasarkan gambar grafik histogram diatas, dilihat bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal dengan tidak melenceng  ke  kiri  maupun  ke  kanan  dan  berbentuk  lonceng,  maka  regresi  dianggap  memenuhi  asumsi normalitas. Hasil Pengujian normalitas dapat dilihat pada analisis normal probability plot dibawah :

## Gambar 4.2. Normal Probability Plot
Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Pada gambar normal probability plot diatas dapat dilihat bahwa titik-titik mendekati garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa data berdistribusi normal dan memenuhi asumsi pengujian normalitas. Selanjutnya pengujian statistik yang digunakan adalah Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (K-S) Test. Kriteria yang digunakan adalah :
1. Terima H0 bila signifikan K-S > 0,05 (maka distribusi normal)
2. Tolak H0 bila signifikan K-S < 0,05 (maka distribusi tidak normal)
Hasil pengujian Kolmogorov Smirnov dapat dilihat pada tabel dibawah :
Tabel 4.11 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Pada  tabel  diatas,  maka  dapat  dilihat  bahwa  hasil  untuk  pengujian  normalitas  dengan  statistik One Sample Kolmogorov-Smirnov membuktikan bahwa nilai tingkat signifikan yang dihasilkan memiliki nilai yang lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,200 sehingga dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa untuk pengujian statistik normalitas tergolong berdistribusi normal.

## 4.4.2 Uji Multikolinieritas
Hasil pengujian multikolinieritas dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas
Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai korelasi untuk variabel kompensasi, iklim organisasi dan etos kerja  mempunyai  nilai  tolerance  >  0,10  dan  nilai  VIF  <  10  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh variabel tidak terdapat adanya gejala multikolinieritas.

## 4.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Hasil uji grafik scatterplot dapat dilihat pada gambar dibawah ini :
Gambar 4.3. Grafik Scatterplot
Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Pada gambar grafik scatterplot diatas, dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar secara acak ( random ) serta tersebar di atas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas. Berikut ini pengujian Glejsernya dapat dilihat pada tabel di bawah :
Tabel 4.12 Hasil Uji Glejser
Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)

## 4.4.4 Analisis Regresi Linier Berganda
Metode analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan iklim organisasi terhadap kinerja. Hasil untuk pengujian analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel dibawah :
Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Pada tabel diatas, diketahui pada Unstandardized Coefficeints bagian B diperoleh persamaan regresi linier berganda yaitu dengan rumus berikut :
Berdasarkan persamaan diatas maka dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Konstanta (α) = 10,329 menunjukkan nilai konstanta, jika nilai variabel bebas yaitu kompensasi dan iklim organisasi bernilai 0 maka kinerja adalah tetap sebesar 10,329.
2. Koefisien X 1 (b 1 ) = 0,349 menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja sebesar  0,349.  Artinya  setiap  peningkatan  kompensasi  sebesar  1  satuan,  maka  kinerja  akan  menurun sebesar 34,9%.
3. Koefisien X 2 (b 2 ) = 0,361 menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja sebesar 0,361. Artinya setiap peningkatan iklim organisasi sebesar 1 satuan, maka kinerja akan meningkat sebesar 36,1%.

## 4.5 Hasil Uji Hipotesis
4.5.1 Uji Parsial (Uji t)
Pengujian terhadap hasil regresi dilakukan dengan menggunakan uji-t derajat keyakinan sebesar 95% atau α = 5%. Penentuan dalam menentukan nilai yang digunakan dari ttabel, maka diperlukan adanya derajat bebas, dengan rumus :
df = n – k = 36 – 3 = 33
Y = 10,329 + 0,349 X 1 + 0.361 X 2 + e
Keterangan : n = Jumlah Sampel Penelitian k = Jumlah Variabel Bebas dan Terikat Dengan diketahuinya nilai dari df adalah 33 sehingga diperoleh nilai dari t tabel tersebut adalah sebesar 2,034. Sedangkan nilai dari t hitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan program SPSS, kemudian akan dibandingkan dengan nilai t tabel pada tingkat α = 5%. Hasil uji t hitung dapat dilihat dibawah ini :
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Parsial (Uji t)
Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Pada tabel hasil pengujian parsial diatas, dapat dilihat bahwa : 1. Pada kompensasi (X 1 ) terlihat bahwa nilai t hitung (3,609) > tt abel (2,034) dengan tingkat signifikan 0,001 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan secara parsial antara kompensasi terhadap kinerja pada PT. Cahaya Anugerah Bahari Medan.
2. Pada iklim organisasi (X 2 ) terlihat bahwa nilai t hitung (2,648) > ttabel (2,034) dengan tingkat signifikan 0,012 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan secara parsial antara iklim organisasi terhadap kinerja pada PT. Cahaya Anugerah Bahari Medan.
3.
4.5.2 Uji Stimultan (Uji F)
Uji simultan (Uji-F) digunakan untuk menguji model regresi atas pengaruh seluruh variabel independen yaitu kompensasi (X 1 ) dan iklim organisasi (X 2 ) secara simultan terhadap variabel dependen yaitu kinerja (Y). Penentuan dalam menentukan nilai F tabel , maka diperlukan adanya derajat bebas dengan rumus sebagai berikut ini :
df (pembilang) = k – 1 = 3 – 1 = 2 / df (penyebut) = n – k = 36 – 3= 33
Keterangan : n = Jumlah Sampel Penelitian k = Jumlah Variabel Bebas dan Terikat
Dengan diketahuinya df (pembilang) adalah 3 dan df (penyebut) adalah 33, maka dapat diperolah nilai F tabel adalah 3,28. Sedangkan nilai F hitung akan diperoleh dengan menggunakan program SPSS, kemudian akan dibandingkan dengan nilai F tabel pada tingkat α = 5%. Hasil uji F hitung dapat dilihat dibawah ini sebagai berikut :
Tabel 4.15 Hasil Pengujian Simultan (Uji F)
Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah) Pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa nilai F hitung (15,039) > F tabel (3,28) dengan signifikansi 0,00 < 0,05 sehingga disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara variabel kompensasi dan iklim organisasi secara simultan terhadap kinerja pada PT. Cahaya Anugerah Bahari Medan.

## 4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  (R 2 )  dipergunakan  untuk  mengukur  besarnya  pengaruh  variabel  bebas  yaitu kompensasi (X 1 ) dan iklim organisasi (X 2 ) terhadap kinerja (Y). Hasil pengujian determinasi dapat dilihat pada tabel dibawah :
Tabel 4.16 Uji Koefisien Determinan (R 2 )
Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Berdasarkan pada tabel diatas, dapat diketahui bahwa nilai R Square (R2 ) atau koefisien determinasi adalah sebesar 0,477. Hal ini berarti besarnya pengaruh kompensasi, iklim organisasi dan etos kerja terhadap kinerja adalah sebesar 47,7% dan sisanya 52,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang berasal dari luar model penelitian ini seperti stres kerja, konflik kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi dan variabel lainnya.

## 4.6 Pembahasan
Dari  hasil  penelitian  ini  menyatakan  terdapat  pengaruh  antara  variabel  kompensasi  (X 1 )  dan  iklim organisasi (X 2 ) terhadap kinerja (Y) pada PT. Cahaya Anugerah Bahari Medan.

## 4.6.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Hasil uji-t yang menyatakan bahwa untuk variabel kompensasi mempunyai nilai t hitung (3,609) > t tabel (2,034) dengan tingkat signifikan 0,001 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh negatif yang  signifikan  secara  parsial  antara  kompensasi  terhadap  kinerja  pada  PT.  Cahaya  Anugerah  Bahari Medan. Berdasarkan hasil uji t-test yang telah dilakukan maka dapat dilihat bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Jaeil Indonesia dengan menunjukkan nilai ρ lebih kecil dari nilai α (0,000 < 0,05) dan nilai t hitung > t tabel (5,146 > 2,04841). Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y). Artinya kompensasi dapat meningkatkan kinerja karyawan (semakin tinggi kompensasi maka semakin tinggi pula kinerjanya) [25].

## 4.6.2 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja
Hasil  uji-t  menyatakan  bahwa  untuk  variabel  iklim  organisasi  mempunyai  nilai  t hitung (2,648)  >  t tabe l (2,034) dengan tingkat signifikan 0,012 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan secara parsial antara iklim organisasi terhadap kinerja pada PT. Cahaya Anugerah Bahari Medan. Berdasarkan hasil uji terhadap hipotesis yang mengatakan “terdapat pengaruh yang signifikan iklim organisasi  terhadap  kinerja  pada  karyawan  level  pelaksana  di  Divisi  Operasi  PT.  Pusri  Palembang. Diketahui bahwa besarnya koefisien jalur iklim organisasi terhadap kinerja adalah 0,454. Hal ini berarti setiap peningkatan iklim organisasi sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,454. Pengujian  dengan  t  statistik  menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung (9,902)  >  t tabel (1,970).  Hal  tersebut mengindikasikan  penolakan  Ho  yang  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  di  Divisi  Operasi  PT.  Pusri Palembang berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan level pelaksana [2].

## 4.6.3 Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja
Hasil uji-F yang menyatakan bahwa untuk seluruh variabel mempunyai nilai F hitung (15,039) > F tabel (3,28) dengan signifikansi 0,00 < 0,05 sehingga disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara  variabel  kompensasi  dan  iklim  organisasi  secara  simultan  terhadap  kinerja  pada  PT.  Cahaya Anugerah Bahari Medan. Nilai R Square (R2 ) atau koefisien determinasi adalah sebesar 0,477. Hal ini berarti  besarnya  pengaruh  kompensasi,  iklim  organisasi  dan  etos  kerja  terhadap  kinerja  adalah  sebesar 47,7% dan sisanya 52,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang berasal dari luar model penelitian ini seperti stres kerja, konflik kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi, dan variabel lainnya.

## 5. KESIMPULAN Kesimpulan
Setelah dilakukan pembahasan mengenai masalah pengaruh antara Kompensasi dan Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan PT. Cahaya Anugerah Bahari, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa :
1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap KinerjaKaryawan PT. Cahaya Anugerah Bahari Medan.
2. Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Cahaya Anugerah Bahari Medan.
3. Kompensasi  dan  Iklim  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Cahaya Anugerah Bahari Medan.

## 6. REFERENSI
[1]. K. D. D. Wiguna, N. P. E. Mahadewi dan N. M. S. Wijaya, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja di PT. Bali Daksina Wisata, 2016.
[2]. K. C. Setiawan, Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang, 2015.
[3]. E. Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana, 2016.
[4]. M. S. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2016.
[5]. Y. A. W. N. A. S. Sudaryo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik, Yogyakarta: Deepublish Publisher, 2020.
[6]. Y. Susanto, Peran Kepemimpinan Dalam pengelolaan Koperasi, Yogyakarta: Deepublish Publisher, 2017.
[7]. S. Larasati, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Deepublish Publisher, 2018.
[8]. A. Hardjana, Komunikasi Organisasi, Strategi Interaksi dan Kepemimpinan, Depok: RajaGrafindo Persada, 2019.
[9]. E. S. Kusumaputri, Komitmen Pada Perubahan Organisasi (Perubahan Organisasi Dalam Perspektif Islam dan Psikologi), Yogyakarta: Deepublish Publisher, 2018.
[10]. S. Sagala, Memahami Organisasi Pendidikan Budaya dan Reinventing, Organisasi Pendidikan, Jakarta: Kencana, 2016.
[11]. D. Sudiantini, Leaders and Culture: Bagaimana Strategi Meningkatkan Kinerja Layanan Publik, 2020.
[12]. C. Ulum, Perilaku Organisasi: Menuju Orientasi Pemberdayaan, Malang: UB Press, 2016.
[13]. D. Hasim, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesejahteraan Sosial Kabupaten Biank Numfor, Surabaya: Qiara Media, 2019.
[14]. S. H. Sahir, A. Hasibuan dan S. Aisyah, Gagasan Manajemen, Medan: Yayasan Kita Menulis, 2020.
[15]. R. Panuju, Komunikasi Pemasaran (Pemasaran Sebagai Gejala Komunikasi ; Komunikasi Sebagai Strategi Pemasaran), Jakarta: Kencana, 2019.
[16]. O. S. Sinaga, A. Hasibuan dan Efendi, Manajemen Kinerja Dalam Organisasi, Medan: Yayasan Kita Menulis, 2020.
[17]. Wibowo, Manajemen Kinerja, Depok: Penerbit Rajagrafindo Persada, 2017.
[18]. P. Afandi, Concept & Indicator Human Resources Management for Management Research, Yogyakarta: Deepublish Publisher, 2018.
[19]. A. Fauzi dan R. H. Nugroho, Manajemen Kinerja, Surabaya: Airlangga University Press, 2020.
[20]. M. Rismawati., Evaluasi Kinerja, Jakarta: Penerbit Celebes Media Perkasa, 2018.
[21]. S. l. Ratnasari dan Y. Hartati, Manajemen Kinerja Dalam Organisasi, Surabaya: Qiara Media, 2019.
[22]. M. Shaleh, Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai, Makassar: Aksara Timur, 2018.
[23]. Aryadillah, Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Midi Utama Indonesia Tbk, 2018.
[24]. A. Nugraha dan S. S. Tjahjawati, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Cargill Tropical Palm, 2017.
[25]. A. S. Dwianto dan P. Purnamasari, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jaeil Indonesia, 2019.
[26]. A. A. Rangkuti, Statistika Inferensial Untuk Psikologi dan Pendidikan, Jakarta: Kencana, 2017.
[27]. P. S. Mustafa, Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Penelitian Tindakan Kelas Dalam Pendidikan Olahraga, 2020.
[28]. F. Endra, Pedoman Metologi Penelitian (Statistika Praktis), Jakarta: Zifatama Jawara, 2017.
[29]. Ismail dan B. Triyanto, Penulisan Karya Ilmiah Skripsi: Suatu Pedoman, Klaten: Lakeisha, 2020.
[30]. V. Herlina, Panduan Praktis Mengolah Data Kuesioner Menggunakan SPSS, Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2019.
[31]. Fathoroni, Annisa, N. S. Fatonah dan R. Andarsyah, Buku Tutorial Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Dosen Menggunakan Metode 360 Degree Feedback, Bandung: Kreatif Industri Nusantara, 2020.
[32]. D. Priyatno, SPSS : Panduan Mudah Olah Data Bagi Mahasiswa dan Umum, Yogyakarta: CV. Andi Offset, 2018.
[33]. I. M. L. M. Jaya, Pengolahan Data Kesehatan Dengan SPSS, Yogyakarta: Thema Publishing, 2019.