## PERANAN BALAS JASA DAN INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA PT. SONY GEMERLANG MEDAN
Oleh: Sarman Sinaga Universitas Darma Agung Medan E-mail: sarmansinaga17@mail.com

## ABSTRACT
PT.  Sony  Gemerlang  Medan  is  one  of  the  companies  engaged  in  shoe  production.  The  company  motivates employees  by  providing  remuneration  in  the  form  of  basic  salary,  incentives,  benefits,  welfare  facilities  by taking into account the level of education and work tenure of employees, providing time off for employees to overcome  fatigue  and  boredom  of  work,  promoting  workforce  that  achieves  to  a  higher  level,  rules  are  set jointly  between  superiors  and  subordinates  and  the  existence  of  a  working  group  and  superiors  trying  to understand the needs and desires of subordinates. Shoe production in 2012 was 1,350 pairs of shoes and in 2013 it  dropped  to  1,265  pairs  of  shoes.  This  shows  that  employee  motivation  has  decreased.  Based  on  the description, the research problem is formulated as follows: "Does the Reply To Services And Incentives Have The  Role  Of  Work  Motivation  At  PT.  Sony  Bright  Medan? ". This  study  aims  to  determine  and  analyze  the dominant factors affecting work motivation at PT. Sony Bright Medan. The benefits of research are providing input  to  companies  in  the  form  of  factors  that  are  most  dominant  affecting  work  motivation.  Data  collection techniques  used  were  questionnaires.  The  data  analysis  technique  used  is  factor  analysis.  Repayments  and incentives  mean  not  only  in  financial  form.  Direct  financial  forms  are  wages,  salaries,  commissions,  and bonuses. While the indirect form of insurance, social assistance, leave, pension, training, and so on. Besides the non-financial  form  of  the  elements  of  the  type  of  work  and  work  environment.  The  form  of  work  element includes responsibility, attention and appreciation from the leadership, while the form of work environment is in the form of a comfortable working condition, distribution of work distribution, and company policy. The most dominant  factors  influencing  work  motivation  include:  incentives,  work  fatigue,  status,  transport  money, applicable regulations, benefits, satisfaction, personal maturity, good supervision, appreciation for performance and work groups. The advice given to management is that the company should add incentives to employees who excel, pay attention to the work environment, clarify employment status, add transportation money, applicable regulations, increase the types of benefits, increase employee satisfaction, increase personal maturity, add good supervision, appreciation for achievements and enhance collaboration between work groups.
Keywords: remuneration, incentives and motivation

## ABSTRAK
PT.  Sony  Gemerlang  Medan  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  produksi  sepatu. Perusahaan memotivasi karyawan dengan memberikan balas jasa berupa gaji pokok, insentif, tunjangan, fasilitas kesejahteraan dengan memperhatikan tingkat pendidikan dan masa kerja karyawan, memberikan waktu istirahat bagi  para  karyawan  untuk  mengatasi  kelelahan  dan  kebosanan  kerja,  mempromosikan  tenaga  kerja  yang berprestasi  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi,  peraturan  ditetapkan  bersama  antara  atasan  dengan  bawahan  dan adanya  kelompok  kerja  serta  atasan  berusaha  memahami  kebutuhan  dan  keinginan  bawahan.  Produksi  sepatu pada  tahun  2012  sebanyak  1.350  pasang  sepatu  dan  tahun  2013  turun  menjadi  1.265  pasang  sepatu.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  karyawan  menurun.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  dirumuskan  masalah penelitian  adalah  :”Apakah  Balas  Jasa  Dan  Insentif  Mempunyai  Peranan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pada  PT. Sony  Gemerlang  Medan?”.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  faktor  –  faktor  yang dominan  mempengaruhi  motivasi  kerja  pada  PT.  Sony  Gemerlang  Medan.  Manfaat  penelitian  adalah memberikan  bahan  masukan  kepada  perusahaan  berupa  faktor  –  faktor  yang  paling  dominan  mempengaruhi motivasi kerja. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang  digunakan  adalah  analisis  faktor.  Balas  jasa  dan  Insentif  mengandung  arti  tidak  sekedar  hanya  dalam bentuk bentuk  finansial saja. Bentuk finansial langsung berupa  upah,gaji,  komisi,  dan bonus. Sementara  yang tidak langsung berupa  asuransi,  bantuan sosial, uang cuti,  uang pensiun, pelatihan, dan sebagainya. Selain itu bentuk bukan finansial berupa unsur-unsur jenis pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk unsur pekerjaan meliputi  tanggung  jawab,  perhatian  dan  penghargaan  dari  pimpinan,  sementara  bentuk  lingkungan  pekerjaan berupa kenyamanan kondisi kerja, distribusi pembagian kerja, dan kebijakan perusahaan. Faktor – faktor yang paling  dominan  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  meliputi  :  insentif,  kelelahan  bekerja,  status,  uang transport, peraturan yang berlaku, tunjangan, kepuasan, kematangan pribadi, supervise yang baik, penghargaan atas prestasi dankelompok kerja. Saran yang diberikan kepada pihak manajemen adalah, sebaiknya perusahaan
menambah  insentif  kepada  karyawan  yang  berprestasi,  memperhatikan  lingkungan  kerja,  memperjelas  status kepegawaian,  menambah  uang  transport,  peraturan  yang  berlaku,  menambah  jenis  tunjangan,  meningkatkan kepuasan  karyawan,  meningkatkan  kematangan  pribadi,  menambah  supervise  yang  baik,  penghargaan  atas prestasi dan meningkatkan kerjasama antar kelompok kerja.
Kata kunci : balas jasa, Insentif dan Motivasi

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah satu  faktor  utama  yang  menentukan  berhasil tidaknya  suatu  perusahaan  untuk  mencapai tujuannya. Perusahaan perlu mengarahkan, membina,  mendorong dan  mengelola  sumber daya manusia  yang  berpotensi.  Potensi  yang  dimiliki karyawan  harus  dimotivasi  dengan  memenuhi keinginan – keinginan karyawan.
Setiap karyawan akan melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik dan  benar  sesuai  dengan  yang  diinginkan,  bila mempunyai  dorongan  (motivasi)  untuk  bekerja dengan  baik.  Memotivasi  bawahan  adalah  salah satu  tugas  dari  seseorang  pemimpin,  sehingga bawahannya  bisa  bekerja  sesuai    dengan pengarahan  yang  diberikan.  Peningkatan  prestasi kerja  karyawan  memerlukan  pemberian  dorongan agar  mereka  mau  bekerja  dan  mau  berbuat  seperti yang  diperintahkan  oleh  atasannya.  Peranan  yang penting bagi prestasi karyawan adalah motivasi.
Motivasi  merupakan  keadaan  pribadi seseorang  yang  mendorong  keinginan  individu untuk  melakukan  kegiatan  tertentu  guna  mencapai suatu tujuan akhir berupa kepuasan kerja. Motivasi terdiri  dari  dua  faktor,  yaitu:  motivators  dan hygienes. Motivators atau intrinsic  factors seperti achievement dan recognition ,  menghasilkan kepuasan kerja, sedangkan hygienes atau extrinsicfactors seperti pay dan job  security , menghasilkan ketidakpuasan kerja.
Faktor  –faktor  yang  mempengaruhi motivasi  kerja  karyawan  meliputi:  tujuan, tantangan,  keakraban,  tanggung  jawab  dan kepemimpinan.
Kunci  keberhasilan  suatu  perusahaaan untuk  mencapai  tujuannya  adalah  motivasi  kerja karyawan, karena jika karyawan memiliki motivasi kerja  yang  baik,  maka  semangat  kerja  semakin meningkat  sehingga  prestasi  kerja  juga  semakin meningkat.
PT.  Sony  Gemerlang  Medan  merupakan salah  satu  perusahaan  yang  bergerak  dibidang produksi sepatu. Perusahaan memotivasi karyawan dengan  memberikan  balas  jasa  berupa  gaji  pokok, insentif,  tunjangan,  fasilitas  kesejahteraan  dengan memperhatikan tingkat pendidikan dan  masa  kerja karyawan,  memberikan  waktu  istirahat  bagi  para karyawan  untuk  mengatasi  kelelahan  dan
kebosanan  kerja,  mempromosikan  tenaga  kerja yang  berprestasi  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi, peraturan ditetapkan bersama antara atasan dengan bawahan  dan  adanya  kelompok  kerja  serta  atasan berusaha  memahami  kebutuhan  dan  keinginan bawahan.
Motivasi  kerja  juga  dilakukan  dengan memberikan  sanksi  –  sanksi  bagi  para  karyawan yang tidak mampu menyelesaikan tugas – tugasnya sesuai  waktu  yang  ditetapkan  perusahaan.  Sanksi yang diberikan mulai dari peringatan lisan, tulisan, skorsing,  penurunan  jabatan,  penundaan  kenaikan gaji berkala dan pemutusan hubungan kerja (PHK). Berat  ringannya  sanksi  yang  diberikan oleh atasan kepada  bawahan  tergantung  kesalahan  yang dilakukan karyawan.

## Perumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah, dirumuskan  masalah  penelitian  sebagai  berikut: “Apakah  Balas  Jasa  dan  Insentif  Mempunyai Peranan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pada  PT. Sony Gemerlang Medan”.

## Hipotesis
Hipotesis adalah rumusan jawaban sementara  terhadap  suatu  permasalahan  yang dimaksud  sekaligus  sebagai  tuntutan  sementara dalam  penyelidikan  untuk  mencari  jawaban  yang sebenarnya.  Sesuai  dengan  permasalahan  diatas, penulis  mencoba  membuat  suatu  hipotesis  atau jawaban  sementara  dari  masalah  yang  ada  dan masih  dibuktikan,  sehingga  dapat  diterima  atau ditolak.
Hipotesis  yang  penulis  dapat  simpulkan adalah:
”Balas  Jasa  dan  Insentif  Belum  Mempunyai Peranan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pada  PT. Sony Gemerlang Medan”. Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan Penelitian
1. Untuk  membandingkan  teori  –  teori  yang diperoleh  diperkuliahan  dengan  keadaan  yang ada di lapangan.
2. Untuk mengetahui sejauh mana peran balas jasa dan  insentif  terhadap  motivasi  kerja  pada perusahaan.
3. Untuk  mengetahui  bagaimana  motivasi  yang diberikan  perusahaan  terhadap  para  karyawan perusahaan.

## Manfaat Penelitian
1. Menambah  pengetahuan penulis  tentang peranan  balas  jasa  dan  insentif  terhadap motivasi kerja.
2. Sebagai  bahan  masukan  pada  perusahaan mengenai  balas  jasa  dan  insentif  terhadap motivasi kerja karyawan.
3. Sebagai  bahan  pembanding  dan  referensi  bagi peneliti dimasa yang akan datang.

## Metode Pengumpulan Data
1. Penelitian Kepustakaan ( Library Research ) Suatu  cara  pengumpulan  data  yang dilakukan  berdasarkan  uraian-uraian  teoritis pada  buku-buku,  literatur-literatur,  majalah- majalah,  dan  artikel-artikel  serta  sumber- sumber  data  lain  yang  terdapat  pada kepustakaan. Teori data dan informasi ini dapat dijadikan  sebagai  dasar  bagi  pembahasan permasalahan selanjutnya.
2. Penelitian Lapangan ( Field Researh ) Suatu  cara  penelitian  yang  dilakukan langsung  dilapangan  tempat  dapat  diperoleh  data yang dikumpulkan. Dengan cara ini dapat diperoleh dengan  mempergunakan  daftar  pertanyaan  dan wawancara langsung kepada pejabatyang berwenang,  melihat  langsung  ditempat  kerja sehingga data yang diperoleh masih relevan dengan dasar pembahasan yang dikemukakan.

## Metode Analisis
Dari  penelitian  ini  diperoleh  data  dan keterangan  mengenai  sejarah  perusahaan,  struktur organisasi,  laporan  penjualan  melalui  wawancara dengan  pimpinan,  kepala  bagian  dari  karyawan  di perusahaan tersebut. Metode analisis terdiri dari:
1. Metode analisis deskriptif Yaitu  merumuskan  dan  menafsirkan  data yang  diperoleh,  lalu  mengolahnya  sehingga memberikan  gambaran  yang  jelas  mengenai peranan  motivasi  dan  masalahnya  dalam perusahaan.
2. Metode analisis deduktif Yaitu  pemikiran  untuk  menarik  kesimpulan berdasarkan  teori  ilmu  pengetahuanyang  diterima umum  sebagai  suatu  kebenaran,  khususnya  teori yang berkaitan dengan motivasi Uraian Teoritis Pengertian Motivasi Kerja Motivasi  berasal  dari  kata  latin Movere yang  berarti  dorongan  atau  menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam  manajemen  hanya ditujukan  pada  sumber  daya  manusia  umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan sumber daya dan potensi  bawahan,  agar  mau  bekerja  sama  secara
produktif  berhasil  mencapai  dan  mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Motivasi  merupakan  salah  satu  fungsi manajemen  di  antara  fungsi-fungsi  manajemen lainnya,  maka  motivasi  merupakan  fungsi  yang tergolong erat hubungannya dengan unsur manusia, bahkan  tidak  salah  jika  dikatakan  bahwa  masalah motivasi  merupakan  masalah  dalam  manajemen atau Managerial  HumanProblem. Secara  umum motivasi  dapat  diartikan  sebagai  suatu  dorongan yang membuat orang mau bekerja untuk bertindak. Motivasi  merupakan  kegiatan  yang melibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia  yaitu  proses  untuk  mempengaruhi seseorang untuk melakukan apa yang kita inginkan. Motivasi  biasanya  berhubungan  erat dengan  kesejahteraan  dan  pada  umumnya diidentikkan dengan barang-barang yang berwujud dan dapat dirasa seperti pemberian bonus, insentif, fasilitas-fasilitas  lainnya  yang  diinginkan  oleh karyawan  disamping  promosi  yang  merupakan motivasi tidak berwujud.
Untuk  mendorong  dan  menggerakkan orang-orang  agar  bersedia  bekerja  semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran  serta  dari  semua  pihak.  Motivasi  menuntut agar  manajer  mengetahui  bagaimana  memberikan informasi  kepada  bawahannya,  bagaimana  ia menyediakan waktunya untuk berusaha memperoleh saran-saran dan rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi.

## Prinsip-prinsip Motivasi
Motivasi  yang  diberikan  pada  umumnya bersifat  material  dan  non  material.  Dalam pemberian  motivasi,  baik  yang  bersifat  material maupun  yang  bersifat  non  material  harus  dapat berlandaskan pada prisip-prinsip motivasi.
Motivasi  yang  bersifat  material  biasanya berlandaskan pada prisip-prinsip sebagai berikut :
1. Adanya jaminan upah/ gaji minimum
Jaminan  upah  merupakan  sutu  hal  yang harus  diperhatikan  oleh  manajemen.  Umumnya para pegawai selalu bekerja untuk memperoleh gaji yang  teratur  dan  menetap,  ia  tidak  mau  berada dalam  keadaan  yang  tidak  menentu  dalam penghasilannya.  Selain  dari  pada  itu,  gaji/upah minimum  dapat  menghindarkan  pengenaan  upah yang  tidak  wajar  bagi  pegawai  lama  yang dipindahkan dari satu jenis pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
2. Ketepatan  dalam  pemberian  kompensasi tambahan Dalam  pemberian  kompensasi  tambahan, ketepatan  waktu  mempunyai  efek  psikologis, karena  para  pekerja  tidak  menunggu  bukti  hasil- hasil  kerja  tambahannya.  Kegairahan  kerjanya dihargai  walaupun  belum  menghasilkan  sesuatu yang konkrit.
3. Sistem motivasi harus dirumuskan dengan hati- hati sehingga tidak  menimbulkan pengurangan tingkat upah.
Sistem motivasi harus dirumuskan dengan hati-hati  sehingga  tidak  memungkinkan  adanya pemotongan  atau  pengurangan  tingkat  upah/gaji. Perusahaan  akan  memberikan  kesempatan  kepada para  karyawan  untuk  menambah  penghasilannya, tetapi jumlahnya tidak melampaui yang seharusnya diterima.  Untuk  mencapai  keefektifan  yang maksimal,  maka  motivasi  hendaknya  didasarkan atas  kebutuhan  dan  keinginan  karyawan  dengan melihat  pada  kemampuan  yang  dimiliki  oleh perusahaan,  sehingga  diantara  keduanya  tidak  ada yang dirugikan.
4. Sistem  motivasi  harus  dapat  menimbulkan kepercayaan diri pada karyawan .
Agar  berhasil  dengan  baik,  suatu  sistem haruslah dapat menimbulkan kepercayaan karyawan.  Sistem  tersebut  harus  sederhana sehingga  karyawan  dapat  menghitung  jumlah pendapatannya  dan  disesuaikan  dengan  upah/  gaji yang  diterimanya.  Dengan  demikian  ia  merasa terjamin  bahwa  perusahaan  tidak  menggunakan cara yang kompleks untuk mendapatkan keuntungan  darinya.  Sistem  penggajian/upah  yang menimbulkan  kecurigaan  bagi  para  karyawan adalah  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  buruk, dalam  hal  ini  perusahaan  lebih  baik  tidak menggunakan sistem sama sekali.
Motivasi  yang  bersifat  non  material  pada dasarnya berlandaskan pada :
1. Penghargaan atas pekarjaan yang baik.
2. Sikap  manajemen  harus  meluas  kebawah dalam  mata  rantai  yang  tidak  terputus- putus.
3. Kontak  pribadi  yang  harus  sering dikembangkan  antara  pimpinan  dengan bawahan.
4. Kepentingan  dari  individu  dan  kelompok harus dipenuhi.
5. Loyalitas  pribadi  antara  manajer  dan eksekutif harus dipelihara.

## Tujuan Motivasi
Proses  motivasi  perlu  untuk  menyatakan  tujuan organisasi  dimana  motivasi  merupakan  akibat  dari hasil  yang  ingin  dicapai  oleh  seseorang  dan perkiraan  yang  bersangkutan  bahwa  tindakannya akan mengarah kepada tujuan itu.
Tujuan motivasi adalah sebagai berikut :
a) Meningkatkan  moral  dan  kepuasan  kerja karyawan.
b) Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
c) Meningkatkan kestabilan karyawan
perusahaan.
d) Meningkatkan  kedisiplinan  karyawan perusahaan.
e) Menciptakan  suasana dan  hubungan kerja yang baik.
f) Menciptakan  loyalitas,  kreatifitas  dan partisipasi karyawan.
g) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
h) Mempertinggi  rasa  tanggung  jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya.
i) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat.

## Bentuk – Bentuk Motivasi
Pada  garis  besarnya,  motivasi  yang  diberikan dibagi menjadi dua bagian, yaitu
1. Motivasi negative
2. Motivasi positif
Motivasi  yang  dapat  diberikan  kepada  bawahan dapat  berupa materialincentive dan non  material incentive . Material  incentive merupakan  motivasi yang  bersifat  material  sebagai  imbalan  prestasi yang  diberikan  oleh  karyawan. Materialincentive berbentuk  uang  dan  barang-  barang. Non  material incentive merupakan motivasi yang tidak berbentuk materi.

## Faktor - faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Motivasi  merupakan  salah  satu  faktor yang  mempengaruhi  produktifitas  kerja,  untuk  itu akan  di  bahas  secara  keseluruhan  faktor  –  faktor yang  mempengaruhi  produktifitas  kerja  tersebut. Untuk  dapat  menjamin  kebehasilan  usaha  dalam meningkatkan produktifitas dalam suatu perusahaan  maka  faktor  –  faktor  yang  penting harus  diperhatikan  agar  produktifitasdapat  dicapai antara lain adalah sebagai berikut :
1. Keadaan fisik (kesehatan, gizi)
2. Pendidikan dan keterampilan
3. Lingkungan kerja
4. Perumahan
5. Etos kerja
6. Faktor manajerial
7. Peralatan yang digunakan
Menurut  Sinaga  D,  (2018)  faktor  –  faktor  yang mempengaruhi  motivasi  kerja  seseorang  adalah faktor internal dan faktor eksternal.
a) Faktor internal (intrinsik) meliputi:
1. Persepsi seseorang mengenai dirinya Persepsi  seseorang  mengenai  dirinya merupakan pandangan seseorang mengenai kemampuan  dan  keterampilannya.  Apabila seseorang  mempresepsikan  bahwa  dia memiliki  kemampuan  dan  keterampilan, hal  ini  akan  memotivasinya  untuk  bekerja lebih  baik.  Dalam  menumbuhkan  persepsi
tertentu,  karyawan  biasanya  menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu:
- Harapannya berdasarkan kualifikasi imbalan  yang  dianggapnya  layak  diterima berdasarkan  kualifikasi  diri  sendiri  seperti pendidikan, sifat
pekerjaan
dan pengalamannya.
- Imbalan  yang  diterima  oleh  orang  lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekarjaannya  relatif  sama  dengan  yang bersangkutan sendiri.
- Imbalan  yang  diterima  oleh  karyawan  lain di  perusahaan  lain  di  kawasan  yang  sama serta melakukan kegiatan sejenis.
- Peraturan  yang  berlaku  mengenai  jumlah dan  jenis  imbalan  yang  merupakan  hak para karyawan.
2. Keinginan dan harapan pribadi Keinginan  dan  harapan  pribadi,  yaitu tujuan  yang  ingin  dicapai  seseorang  dalam bekerja. Dalam hal ini, karyawan menginginkan agar  prestasi  kerjanya  diperhatikan  oleh  atasan dengan  memberikan  peluang  untuk  menduduki jabatan  yang  lebih  tinggi.  Motivasi  merupakan akibat  dari  suatu  hasil  yang  ingin  dicapai seseorang  dan  perkiraan  yang  bersangkutan bahwa  tindakannya  mengarah  ke  hasil  yang diinginkan.  Jika  seseorang  menginginkan  suatu dan harapan untuk memperoleh sesutu itu cukup besar,  maka  ia  akan  terdorong  untuk memperoleh  hal  yang  diinginkannya  itu. Sebaliknya,  jika  harapan  memperoleh  yang diinginkannya  itu  tipis,  motivasinya  pun  akan rendah.
3. Kebutuhan Teori  Hirarki  Kebutuhan  dari Maslow (dalam Daft ,  2003:95)  menyatakan  bahwa manusia  dimotivasi  oleh  berbagai  kebutuhan dan  kebutuhan  ini  dalam  urutan  hirarki . Maslow mengidentifikasi  dalam  urutan  yang semakin meningkat:
- Kebutuhan fisiologi adalah kebutuhan fisik manusia  paling  dasar,  termasuk  pangan, air,  gaji  pokok,  jaminan  kelangsungan hidup dan seks.
- Kebutuhan  keamanan  adalah  kebutuhan untuk keselamatan dan jaminan lingkungan fisik  serta  emosional  dan  kebebasan  dari ancaman.
- Kebutuhan  rasa  aman,  yaitu  hasrat  untuk diterima  sesama,  mempunyai  ikatan pertemanan,  menjadi  bagian  dari  sebuah kelompok, dan dicintai.
- Kebutuhan  penghargaan,  kebutuhan  ini berhubungan dengan hasrat untuk memiliki kesan  positif  dan  menerima  perhatian, pengakuan dan apresiasi dari orang lain.
- Kebutuhan  aktualisasi  diri.  Hal  ini menekankan  pada  potensi,  peningkatan kompetensi  seseorang,  dan  menjadi  orang yang lebih baik.
4. Kepuasan kerja Kepuasan  kerja  adalah  emosional  yang menyenangkan  dan  tidak  menyenangkan dengan  mana  karyawan  memandang  pekerjaan mereka. Kepuasan kerja tergantung pada tingkat perolehan  intrinsik  dan  ekstrinsik  dan tergantung dari pandangan pemegang pekerjaan terhadap perolehan tersebut. Unsur kognisi dan perilaku orang terhadap pekerjaannya dianggap sebagai  unsur  –  unsur  yang  dikandung  dalam kepuasan kerja. Sikap karyawan yang dijadikan sebagai  salah satu  ukuran  kepuasan kerja  lebih dimaksudkan  sebagai  pandangan  pemegang pekerjaan  terhadap  perolehan  intrinsik  dan ekstinsik.  Sedangkan  ukuran  lain  meliputi: pergantian  shif  karyawan,  keterlambatan  dan keluhan  dapat  dimasukkan  dalam  kategori perilaku.  Sedangkan  unsur  afeksi  sikap  belum terpenuhi  oleh  ukuran-ukuran  yang  mereka ajukan.
5. Prestasi kerja Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Prestasi  kerja  karyawan  turut menentukan  keberhasilan  suatu  organisasi dalam  mencapai  tujuannya. Prestasi  kerja  yang distandarkan  akan  tercapai  apabila  didukukng oleh  kemampuan,  keinginan,  upaya  kerja  dan dukungan organisasi.
b) Faktor  eksternal  (ekstrinsik)  yang  turut mempengaruhi motivasi seseorang:
1. Jenis dan sifat pekerjaan
Jenis  pekerjaan  berkaitan  dengan bidang pekerjaan yang ditempatkan seseorang dalam organisasi. Jenis pekerjaan  ini  seperti  bidang  pemasaran, bidang  produksi,  bidang  pembukuan  dan keuangan,  bidang  personalia  dan  teknik dan  lain  sebagainya.  Sifat  pekerjaan berhubungan  dengan  resiko  yang  mungkin ditimbulkan oleh pekerjaan tersebut.
2. Kelompok kerja Kelompok kerja, yaitu bagian-bagian yang  ditugaskan  untuk  menyelesaikan suatu  pekerjaan  tertentu.  Bagian  tersebut, misalnya bagian pemasaran, bagian produksi, bagian pembukuan dan keuangan, bagian personalia, bagian teknik, dan  lain  sebagainya.  Untuk  mencapai tujuan  organisasi,  maka  setiap  individu
yang  bergabung  dalam  kelompok  kerja harus  bekerja  sama  dan  saling  membantu satu sama lain.
3. Situasi lingkungan kerja Lingkungan  kerja  yang  aman  dan nyaman dilakukan dengan menjaga kebersihan  ruang  kerja  karyawan.  Jika lingkungan kerja aman dan  nyaman, maka motivasi  kerja  meningkat  dan  sebaliknya,
jika lingkungan kerja kurang
menyenangkan maka motivasi kerja turun.
4. Sistem imbalan Sistem  imbalan  berkaitan  dengan  balas jasa yang diberikannya demi pencapaian tujuan organisasi.  Jenis-jenis  imbalan  adalah  gaji pokok,  insentif,  tunjangan  dan  fasilitas kesejahteraan.  Gaji  produk,  yaitu  kompensasi dasar  yang  diterima  oleh  pegawai  biasanya sebagai gaji atau upah. Insentif,  yaitu balas jasa yang diterima karyawan selain gaji pokok yang dihitung  berdasarkan  jam  kerja  lembur  dan prestasi  kerja.  Tunjangan,  yaitu  imbalan  tidak langsung  seperti  asuransi  kesehatan,  atau  uang pensiun  diberikan  kepada  pegawai  sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi.
Lebih  lanjut, Saydam menyatakan  faktor  – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah :
a) Faktor  intern  yang  terdapat  pada  diri  si karyawan itu sendiri. Faktor intern meliputi:
1. Kematangan pribadi
Kematangan  pribadi  seseorang  amat berpengaruh pada
motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Orang yang egois dan  manja,  biasanya  akan  kurang  peka dalam  menerima  motivasi  yang  diberikan, sehingga  agak  susah  untuk  dapat  bekerja sama dalam membuat prestasi kerja.
2. Tingkat pendidikan Tingkat  pendidikan  yang  dilalui seseorang  berpengaruh  terhadap  motivasi kerja seseorang.
Karyawan yang mempunyai  pendidikan  lebih  tinggi biasanya  akan  lebih  mudah  termotivasi, karena  ia  sudah  mempunyai  pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang berpendidikan lebih rendah.
3. Keinginan dan harapan pribadi Seseorang  mau  bekerja  keras  bila  ada keinginan  dan  harapan  pribadi  yang  hendak diwujudkan  menjadi  kenyataan.  Ia  akan  dapat bekerja  lebih  optimal  bila  keinginan  dan harapannya itu dapat dipenuhi. Misalnya, orang yang  lebih  bergairah  bekerja  bila  keinginannya untuk promosi jabatan mendapat tanggapan baik dari perusahaan. Ia akan lebih rajin bila harapan pengembangan  karier  untuk  masa  datang  lebih terjamin dan terarah.
4. Kebutuhan Menurut  teori  motivasi  kebutuhan  yang dikemukakan  oleh  ahli,  bahwa  usaha  untuk memenuhi  kebutuhan  merupakan  faktor  yang mendominasi  seseorang  untuk  mau  bekerja dengan  baik.  Kebutuhan  dianggap  berbanding lurus  dengan  motivasi,  Makin  besar  kebutuhan seseorang,  makin  besar  pula  motivasi  yang bersangkutan untuk bekerja keras.
5. Kelelahan dan kebosanan Kelelahan  dan  kebosanan  merupakan faktor  yang  mempengaruhi  semangat  dan kegairahan  kerja  seseorang.  Berkurangnya semangat  kerja  akan  mengurangi  tingkat prestasi  yang  dapat  dicapai  seseorang  dalam melakukan pekerjaan.
6. Kepuasan Perusahaaan yang baik terdapat komunikasi dua arah, dari atas berupa informasi tentang  perkembangan  perusahaan  dan  dari bawah  berupa  laporan  hasil  pekerjaan. Informasi  dari  bawah  oleh  pimpinan  sebagai dasar  pengambilan  keputusan,  sedangkan  dari atasan  perlu  bagi  karyawan  untuk  mengetahui kemampuan  kerja  mereka  sudah  sampai  sejauh mana.
b) Faktor  ekstern  yang  berasal  dari  luar  diri karyawan.
Faktor  eksternal  yang  mempengaruhi  motivasi kerja mencakup:
1) Lingkungan kerja yang menyenangkan Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana  dan  prasarana  kerja  yang  ada  disekitar karyawan  yang  sedang  melakukan  pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan  itu  sendiri.  Lingkungan  kerja meliputi:  tempat  kerja,  ketenangan,  termasuk juga  kebersihan,  pencahayaan,  fasilitas  dan peralatan  kerja,  hubungan  antara  orang-orang yang ada di tempat kerja.
2) Kompensasi yang memadai Kompensasi merupakan sumber
penghasilan  utama  bagi  para  karyawan  untuk menghidupi diri beserta keluarganya.
Kompensasi  yang  memadai  merupakan  alat motivasi  yang  paling  ampuh  bagi  perusahaan untuk  mendorong  para  karyawan  bekerja dengan baik.
3) Supervisi yang baik Fungsi  supervisi  dalam  suatu  pekerjaan adalah  memberikan  pengarahan,  bimbingan kerja kepada para karyawan, agar mereka dapat melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik  tanpa membuat  kesalahan.  Dengan  demikian,  posisi supervisi amat dekat dengan para karyawan, dan selalu menghadapi karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
4) Adanya penghargaan atas prestasi
Setiap  orang  akan  mau  bekerja  mati- matian  mengorbankan  apa  yang  ada  pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan  merasa  ada  jaminan  karir  yang jelas  dalam  melakukan  pekerjaan.  Mereka bekerja  bukannya  untuk  hari  ini  saja,  tetapi mereka berharap akan dapat bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja.
5) Status dan tanggung jawab Status  atau  kedudukan  dalam  jabatan tertentu  merupakan  dambaan  setiap  karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan  kompensasi  semata,  tetapi  juga berharap  akan  dapat  kesempatan  menduduki jabatan dalam perusahaan. Status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi  kebutuhan sense  of  achievement dalam tugas sehari-hari.
6) Peraturan yang berlaku Bagi suatu perusahaan yang besar, biasanya sudah  ditetapkan  sistem  dan  prosedur  kerja yang  harus  dipatuhi  oleh  seluruh  karyawan. Sistem  dan  prosedur  kerja  ini  disebut  dengan peraturan  yang  berlaku  dan    bersifat  mengatur dan melindungi para karyawan.

## DEKSKRIPSI PT SONY GEMERLANG MEDAN
PT.  Sony  Gemerlang  Medan  merupakan salah  satu  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang produksi  sepatu.  Perusahaan  ini  berkedudukan  di Medan yang didirikan pada tanggal 19 Maret 1985 dengan Akte No. 74 tambahan No. 231/1078 yang terakhir  dirubah  pada  tanggal  25  Oktober  1994 dengan  No.  116.  Kantor  pusat  perusahaan  ini berada di Jl. Binjai km 2 Medan.
Pada  awalnya,  PT.  Sony  Gemerlang Medan  merupakan  sebagai  distributor  sepatu  saja. Pada  saat  ini,  PT.  Sony  Gemerlang  Medan  telah berkembang  menjadi  salah  satu  perusahaan produksi  sepatu  yang  cukup  benefit  di  Medan. Kegiatan  perusahaan  ini  melibatkan  tenaga  kerja dan  peralatan.  Pihak-pihak  yang  terkait  di  dalam perusahaan  adalah  tenaga  kerja  atau  buruh  dan pihak keamanan.
Pelaksanan  kegiatan  produksi  sepatu  ini harus  ada  perjanjian  kontrak  dengan  para distributor sepatu. Syarat – syarat dalam isi kontrak kerja  adalah  jumlah  sepatu  yang  di  pesan,  waktu yang  disepakati  untuk  memproduksi  sepatu tersebut, toleransi bila terjadi suatu masalah dalam pekerjaan.
PT.  Sony  Gemerlang  Medan  melebihi batasan-batasan  industri  untuk  dikembangkan dengan bermacam  –  macam  aktivitas perdagangan lebih  lanjut  bisnis  sandal.  Networking  dan pengalaman  perlu  diuji  untuk  mendukung produktivitas sandal tersebut.
Fasilitas  PT.  Sony  Gemerlang  Medan memiliki  persediaan  seperti  ruang  istirahat,  ruang sholat,  dan  mes  untuk  para  karyawan.  Perusahaan ini  telah  mengekspor  barang  ke  luar  kota  Medan seperti  Jakarta,  Surabaya,  Kalimantan  dan Lampung. Mitra bisnis perusahaan ini meliputi para distributor sepatu yang ada di kota Medan. Fasilitas  yang  diberikan  perusahaan kepada  karyawan  meliputi  tempat  tinggal  untuk para karyawan, motor, dan juga jaminan kesehatan. Pergudangan PT. Sony Gemerlang Medan dibangun diatas area 1 hektar yang terletak di jalan Binjai  km  2  Medan.  Gudang  ini  digunakan  untuk tempat  produksi  barang  dan  tempat  penyimpanan barang-barang yang sudah jadi sebelum di salurkan ke berbagai tempat di Medan.

## Struktur Organisasi
Struktur  organisasi  suatu  perusahaan meliputi penentuan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuannya, pengelompokan, dan penyerahan  tugas-tugas  pada  bagian-bagian  dan pendelegasian  wewenang  yang  diperlukan  untuk pelaksanaannya.  Struktur  organisasi  merupakan suatu sarana terhadap keberhasilan suatu perusahaan  yang  menggambarkan  tugas,  tanggung jawab  dan  wewenang  masing  –  masing  bagian. Dengan  adanya  struktur  organisasi,  dapat menghindari terjadinya kesimpang siuran penyelesaian pekerjaan.
Struktur  organisasi  PT.  Sony  Gemerlang Medan  berbentuk  garis  dan  staff,  dimana  atasan memberikan  perintah  langsung  kepada  bawahan dan berhak  meminta  laporan pertanggung jawaban atas  penyelesaian  tugas-tugasnya.  Para  staff berfungsi  untuk  memberikan  saran  dan  nasehat kepada  pimpinan  atas  kebijakan-kebijakan  yang ditetapkan oleh perusahaan.

## Motivasi  Yang  Diberikan  PT.  Sony  Gemerlang Medan
Pemberian motivasi kepada pegawai pada suatu  perusahaan  sering  kali  diartikan  dengan pemberian  gaji/upah  yang  layak  kepada  para pegawai  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan produktivitas  para  pegawai  dan  pada  gilirannya akan meningkatkan penghasilan tiap pegawai. Gaji/  upah  seringkali  diartikan  sebagai  imbalan yang  diterima  oleh  seorang  didalam  hubungan kerja  baik  berupa  uang  maupun  barang  melalui suatu  perjanjian  kerja.  Imbalan  yang  diterima  ini akan  dipergunakan  untuk  memenuhi  kebutuhan hidup, baik bagi dirinya maupun keluarganya. Sehubungan  dengan  fungsi  untuk  memenuhi kebutuhan  hidup  maka  gaji/  upah  yang  diterima dapat dipergunakan untuk :
1. Memenuhi kebutuhan yang rendah, artinya gaji/ upah  yang  diperoleh  masih  dirasakan  kurang bila untuk memenuhi kebutuhan akan makanan,
perumahan,  kesehatan,  pendidikan  dan  lain sebagainya.
2. Memenuhi tingkat hidup minimum atau disebut subsistance  level  artinya  gaji/upah  yang diperoleh sudah berada pada tingkat kemampuan  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup pada tingkat minimum.
3. Memiliki  tingkat  hidup  yang  layak  disebut diving  wage  level ,  artinya  gaji/  upah  yang diterima sudah cukup untuk hidup secara layak melalui penerimaan gaji tadi.
Pemberian  motivasi  bertujuan  untuk menghasilkanproduktivitas  yang  tinggi  dan  ini tidak akan berhasil kalau hanya dengan pemberian gaji  yang  layak  kepada  para  pegawai,  karena pegawai  mungkin  saja  akan  lalai  dalam melaksanakan  tugasnya,  maka  pemberian  motivasi dapat  diartikan  dengan  pemberian  sanksi  ataupun ancaman  kepada  pegawai  apabila  ia  bertindak  di luar jalur tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Oleh  karena  hal  tersebut,  PT.  Sony Gemerlang  Medan  dalam  melaksanakan  motivasi karyawan selain memberikan gaji/upah pokok juga memberikan fasilitas lain seperti :
1. Fasilitas kesehatan
2. Tunjangan hari raya
3. Jaminan keselamatan kerja (ASTEK)
4. Pemberian cuti tahunan
5. Uang makan
Disamping motivasi yang sifatnya memberikan  hadiah  ataupun  fasilitas  –  fasilitas yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya, perusahaan  juga  memberikan  motivasi  yang sifatnya  mengenakan  sanksi  kepada  karyawan apabila  tindakan-tindakannya  telah  menyalahi aturan  ataupun  disiplin  organisasi.  Pengenaan sanksi yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya terdiri dari tiga tingkatan yaitu :
a. Teguran lisan
Teguran  lisan  dilaksanakan  oleh  atasan kepada  para  bawahannya  tersebut  melakukan suatu kesalahan pada  saat itu namun  kesalahan itu dianggap sebagai kesalahan ringan dan dapat diatasi.  Teguran  lisan  ini  hanya  mengurangi nilai prestasi kerja karyawan tersebut.
b. Teguran tulisan
Teguran  tulisan  dilaksanakan  apabila salah seorang karyawan masih selalu melakukan kesalahan yang sama padahal sudah selalu  mendapat  teguran  lisan  dari  atasannya ataupun dikenakan kepada karyawan yang tidak memenuhi target prestasi kerja pada waktu yang telah ditentukan.
c. Pemecatan Pemecatan ataupun pemutusan hubungan kerja  terutama  sekali  dikenakan  oleh  perusahaan
kepada  karyawannya  apabila  karyawan  tersebut telah  nyata-nyata  melanggar  ketentuan  ketentuan ataupun  aturan  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan sehingga  dapat  berakibat  fatal  dan  merugikan perusahaan.  Untukkesalahan  tersebut  perusahaan langsung  mem-PHK  karyawan  tersebut  tanpa pesangon, tetapi untuk keteledoran besar perusahaan memberikan skorsing.
Motivasi  lainnya  dalam  bentuk  non- material  diberikan  dalam  bentuk  penghargaan kepada  karyawan  teladan.  Yang  dipilih  dari karyawan  masing-masing  divisi.  Untuk  karyawan yang  terpilih  sebagai  karyawan  teladan  akan diberikan  penghargaan  berupa  piagam  dari perusahaan, disamping itu sudah jelas mereka akan diprioritaskan  untuk  kenaikan  jabatan  apabila terdapat kesempatan untuk promosi.
Sebaliknya  apabila  terdapat  karyawan yang  tidak  disiplin  akan  dikenakan  sanksi  demosi atau  pemberhentian  dengan  tidak  hormat  untuk tingkat pelanggaran kedisiplinan yang tidak terlalu berat akan dimutasikan ke posisi yang lebih rendah dari yang di pegang saat ini.

## Balas Jasa Dan Insentif Yang Diberikan PT. Sony Gemerlang Medan
a) Gaji/ Upah Karyawan
Gaji  pokok  yang  ditetapkan  untuk karyawan  sebesar  Rp.  30.000.  Hal  ini  sudah cukup memadai yang diperkirakan cukup untuk kebutuhan fisik  minimum karyawan. Dari data- data  terlihat  bahwa  perusahaan  senantiasa berusaha  meningkatkan  taraf  hidup  karyawan dengan  peningkatan  jumlah  gaji  dan  tunjangan setiap  tahunnya.  Selain  itu  sistem  memberikan tambahan gaji yang diterapkan oleh perusahaan dapat memotivasi karyawan, hal ini berdasarkan prestasi dan kemampuan yang ditunjukkan oleh karyawan.
b) Uang Lembur Untuk  memotivasi  karyawan  agar  lebih meningkatkan  produktivitas  perusahaan  telah menerapkan  sistem  pemberian  uang  lembur seperti  yang  telah  dikemukakan  pada  bab terdahulu. Sistem pemberian uang lembur yang ditetapkan  perusahaan  cukup  ketat  sehingga karyawan  harus  berusaha  mengoptimalkan kemampuannya  untuk  mendapatkan  fasilitas tersebut,  sementara  karyawan  yang  memiliki sikap santai tetap kurang termotivasi.
c) Tunjangan Transportasi
Tunjangan  transportasi  yang  diberikan oleh perusahaan kurang memotivasi karyawannya karena jumlahnya kurang mencukupi.  Disamping  itu  karyawan  yang belum  satu  tahun  bekerja  tidak  mendapat tunjangan transport, tentu saja akan
menimbulkan kesenjangan sosial. Dalam hal ini perusahaan dinilai kurang adil.
d) Fasilitas Kesehatan
Fasilitas  kesehatan  yang  diberikan  oleh perusahaan cukup memadai dan sehingga dapat memotivasi karyawannya. Dengan memberikan fasilitas pengobatan gratis akan lebih memotivasi  karyawan  untuk  tetap  setia  dan loyal kepada perusahaan.
1. Material  incentive,  yaitu  pemberian  insentif atau  premi  atau  perangsang  yang  dapat  dinilai dengan  uang.  Uang  merupakan  suatu  alat motivasi  yang  berguna  untuk  memuaskan kebutuhan  ekonomi  karyawan.  Kalau  kita bertanya  kepada  seseorang  karyawan  mengapa ia  bekerja  maka  jawabannya  yang  sering diberikan  adalah  untuk  mendapatkan  uang. Pengguna  uang  sebagai  alat  motivasi  terutama berguna  untuk  memuaskan  kebutuhan  yang bersifat physiologis.
2. Non  material  incentive,  yaitu  segala  jenis perangsang atau insentif yang tidak dapat dinilai dengan uang. Umumya pemberian non material dapat  berupa  fasilitas  yang  diberikan  kepada karyawan yang berprestasi.

## ANALISIS DAN EVALUASI Balas Jasa Yang Diterima Karyawan
Secara  umum  balas  jasa  merupakan  hak seseorang  atas  hal-hal  yang  telah  dilakukan  atau dikerjakannya.  Seberapa  besar  atau  seberapa banyak  balas  jasa  yang  diterima  seseorang  sangat tergantung  dari  apa  yang  telah  atau  akan dikerjakannya,  atau  sebagaimana  disebutkan terdahulu  bergantung  pada  sumbangan  seseorang terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi.  Balas  jasa biasanya diberikan dalam bentuk uang atau disebut sebagai  balas  jasa  innatura,  dan  dalam  bentuk kenikmatan  ( benefits) atau  disebut  sebagai  balas jasa natura. Biasanya ke dua jenis imbalan tersebut merupakan suatu paket, artinya pekerja tidak hanya menerima  balas  jasa  uang  saja  atau   menerima kenikmatan  semata.  Ada  juga  beberapa  ahli  yang menambahkan  bahwa  ada  jenis  balas  jasa  lain, yaitu  yang  berupa  fasilitas.Balas  jasa  yang  berupa uang antara lain adalah : gaji pokok, upah lembur, bonus,  tunjangan  hari  raya,  tunjangan  daerah tertentu,  tunjangan  kerja  di  daerah  terpencil, tunjangan makan, tunjangan transportasi, tunjangan anak,  tunjangan  kesehatan.,  tunjangan  pajak,  dsb. Umumnya  balas  jasa  ini  berupa  uang  cash,  yang diberikan pada waktu-waktu yang telah ditetapkan, tetapi beberapa tunjangan dari daftar tersebut dapat juga  dianggap  sebagai  kenikmatan.  Misalnya tunjangan  makan  dapat  saja  diberikan  dalam bentuk  makan  siang  ataupun  tunjangan  kesehatan dalam bentuk fasilitas klinik dan pemeriksaan oleh
dokter perusahaan. Sedangkan balas jasa kenikmatan  dapat  berupa  cuti  tahunan,  cuti  sakit, cuti  hamil,  tunjangan  kecelakaan  kerja,  asuransi, mobil dinas, perumahan dsb.
a) Gaji/ Upah Karyawan Gaji  pokok  yang  ditetapkan  untuk  karyawan sebesar  Rp.  30.000.  Hal  ini  sudah  cukup memadai  yang  diperkirakan  cukup  untuk kebutuhan fisik  minimum karyawan. Dari data- data  terlihat  bahwa  perusahaan  senantiasa berusaha  meningkatkan  taraf  hidup  karyawan dengan  peningkatan  jumlah  gaji  dan  tunjangan setiap  tahunnya.  Selain  itu  sistem  memberikan tambahan gaji yang diterapkan oleh perusahaan dapat memotivasi karyawan, hal ini berdasarkan prestasi dan kemampuan yang ditunjukkan oleh karyawan.
b) Uang Lembur Untuk  memotivasi  karyawan  agar  lebih meningkatkan  produktivitas  perusahaan  telah menerapkan  sistem  pemberian  uang  lembur seperti  yang  telah  dikemukakan  pada  bab terdahulu. Sistem pemberian uang lembur yang ditetapkan  perusahaan  cukup  ketat  sehingga karyawan  harus  berusaha  mengoptimalkan kemampuannya  untuk  mendapatkan  fasilitas tersebut,  sementara  karyawan  yang  memiliki sikap santai tetap kurang termotivasi.
c) Tunjangan Transportasi Tunjangan  transportasi  yang  diberikan  oleh perusahaan  kurang  memotivasi  karyawannya karena jumlahnya kurang mencukupi. Disamping itu karyawan yang belum satu tahun bekerja  tidak  mendapat  tunjangan  transport, tentu  saja  akan  menimbulkan  kesenjangan sosial. Dalam hal ini perusahaan dinilai kurang adil.
d) Fasilitas Kesehatan
Fasilitas  kesehatan  yang  diberikan  oleh perusahaan cukup memadai dan sehingga dapat memotivasi karyawannya. Dengan memberikan fasilitas pengobatan gratis akan lebih memotivasi  karyawan  untuk  tetap  setia  dan loyal kepada perusahaan.

## Insentif Yang Diterima Karyawan
Pelaksanaan  pemberian  motivasi  positif dapat juga dilakukan dengan memberikan berbagai insentive antara lain dapat berupa :
1. Material incentive
2. Non material incentive Material incentive, yaitu pemberian insentif atau  premi  atau  perangsang  yang  dapat  dinilai dengan uang. Uang merupakan suatu alat motivasi yang  berguna  untuk  memuaskan  kebutuhan ekonomi  karyawan.  Kalau  kita  bertanya  kepada seseorang  karyawan  mengapa  ia  bekerja  maka
jawabannya  yang  sering  diberikan  adalah  untuk mendapatkan  uang.  Pengguna  uang  sebagai  alat motivasi  terutama  berguna  untuk  memuaskan kebutuhan yang bersifat physiologis.
Non  material  incentive,  yaitu  segala  jenis perangsang  atau  insentif  yang  tidak  dapat  dinilai dengan  uang.  Umumya  pemberian  non  material dapat  berupa  fasilitas  yang  diberikan  kepada karyawan yang berprestasi. Hal ini dapat dilakukan dengan jalan:
a. Pemberian  penghargaan  terhadap  pekerja  yang dilakukan cara ini sering diabaikan sebagai alat motivasi  yang  sangat  berguna  dimana  orang senang  menerima  pujian  terhadap  pekerjaan yang diselesaikan dengan baik.
b. Pemberian  perhatian  yang  tulus  kepada karyawan  sebagai  seorang  individu  car  ini memang sukar dilakukan karena perhatian yang tulus  tidak  dapat  dilakukan  secara  asal  saja. Dalam hal ini pimpinan perlu berhati-hati dalam memberikan  perhatian,  ini  sebabnya concept Individual  Defferences ,  suatu  perhatian  yang diberikan  bisa  menimbulkan  akibat  yang berbeda terhadap orang yang berbeda.
c. Persaingan,  pada  umumnya  orang  senang bersaing  secara  jujur.  Sikap  dasar  ini  dapat dimanfaatkan oleh pimpinan dengan memberikan  persaingan  yang  sehat  dalam menjalankan pekerjaannya.
d. Partisipasi, turut sertanya setiap individu dalam pengambilan  keputusan  didalam  perusahaan merupakan sumber daya perangsang yang tidak kurang pentingnya. Hal ini dapat dilihat dengan duduknya  wakil-wakil  karyawan  dalam  proses pengambilan  keputusan  dalam  perusahaan.  Hal ini merupakan suatu langkah untuk mengurangi salah pengertian disamping memajukan kerjasama  antara  pimpinan  dengan  pegawai sehingga  timbul  rasa  tanggung  jawab  dan perhatian kepada perusahaan.
Selanjutnya kondisi  pekerjaan yang menyenangkan akan memperbaiki moral karyawan dan  kesungguhan  bekerja.  Peralatan  yang  baik, ruang  pekerjaan  yang  nyaman,  penerangan  yang cukup  bukan  saja  dapat  menambah  kegairahan kerja  tetapi  dapat  juga  menimbulkan  efektivitas kerja.
Pemberian  informasi  kepada  pegawai perusahaan tentang keadaan perusahaan merupakan suatu  kebutuhan  dari  pegawai  perusahaan. Pemberian  informasi  dapat  diwujudkan  dengan mengadakan  pertemuan-pertemuan  khusus  melalui majalah  perusahaan,  pengiriman  surat  dan  lain sebagainya.  Tindakan  semacam  ini  dapat menimbulkan  saling  pengertian  antara  atasan dengan  bawahan.  Dalam  pemberian  informasi harus  dijelaskan  kemajuan  perusahaan,  kesulitan
yang  dihadapi,  proyek  yang  dilaksanakan  dan sebagainya.

## Peranan Balas Jasa Terhadap Motivasi Kerja
Didalam  suatu  perusahaan  peranan  balas jasa  sangat  besar.  Hal  ini  dikarenakan  balas  jasa sangat  menentukan  kemajuan  perusahaan  tersebut. Apabila  suatu  perusahaan  memberikan  balas  jasa yang besar kepada karyawan, maka para karyawan akan  lebih  giat  dan  bersemangat  dalam  bekerja sehingga  akan  menambah  jumlah  produksi  dari perusahaan  tersebut.  Sehingga  perusahaan  tersebut bisa terus maju. Dan sebaliknya apabila perusahaan memberikan balas jasa  yang relatif rendah kepada karyawan, maka para karyawan akan malas bekerja sehingga akan menimbulkan efek yang kurang baik terhadap perusahaan tersebut yaitu jumlah produksi perusahaan tersebut akan rendah.
Mengapa  di  beberapa  perusahaan  sering terjadi  protes  dalam  bentuk  demo  para  karyawan menuntut  kenaikan  gaji  atau  upah?  Seolah   tidak peduli dengan masalah krisis finansial global, para karyawan  merasa  berhak  untuk  menuntut kompensasi  (insentif)  sesuai  dengan  jasa  yang sudah dikeluarkannya. Faktor yang menyebabkannya  antara  lain  dalam  hal  ketidak- puasan  tentang  manajemen  kompensasi  yang diterapkan  perusahaan.  Manajemen   kompensasi dinilai  tidak  memberikan  efek  pada  kesejahteraan karyawan.  Pada  gilirannya  motivasi  karyawan menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja  mereka berada di bawah standar perusahaan.
Insentif  mengandung  arti  tidak  sekedar hanya  dalam  bentuk  bentuk  finansial  saja.  Bentuk finansial  langsung  berupa  upah,gaji,  komisi,  dan bonus.  Sementara  yang  tidak  langsung  berupa asuransi,  bantuan  sosial,  uang  cuti,  uang  pensiun, pelatihan, dan sebagainya. Selain itu bentuk bukan finansial  berupa  unsur-unsur  jenis  pekerjaan  dan lingkungan  pekerjaan.  Bentuk  unsur  pekerjaan meliputi tanggung jawab, perhatian dan penghargaan  dari  pimpinan,  sementara  bentuk lingkungan  pekerjaan  berupa  kenyamanan  kondisi kerja,  distribusi  pembagian  kerja,  dan  kebijakan perusahaan.
Keterkaitan  insentif  dengan  kinerja karyawan  sangatlah  signifikan.  Semakin  tinggi kompensasi  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja karyawan; ceteris  paribus .  Derajat  kepuasan  yang semakin  tinggi  akan  semakin   meningkatkan motivasi  karyawan  dalam  meraih  kinerja  yang tinggi.   Jika  dikelola  dengan  baik,  kompensasi membantu  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan dalam  memperoleh,  memelihara,  dan  menjaga karyawan  dengan  optimum.  Sebaliknya  tanpa kompensasi  yang cukup,  karyawan  yang ada  tidak saja  mengekspresikan  diri  mereka  dalam  bentuk
protes  keras  dan  mogok  kerja,  tetapi  juga  sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa  tidak  semua  perusahaan  mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya?
Posisi insentif dalam membangun perusahaan  yang  sehat  selalu  berada  pada  kondisi yang  rumit.  Artinya  jika  dilihat  dari  besarannya hampir mungkin karyawan tidak pernah mengatakan manfaat kompensasi yang diterimanya sudah  maksimum.  Selalu  dikatakan  derajat kepuasaan  yang  diperolehnya  sekedar  dalam rentang kurang sampai cukup puas atau pas-pasan. Di  sisi  lain  perusahaan  tidak  mudah  untuk  segera memenuhi  kebutuhan  karyawan  yang  semakin besar  dan  bervariasi.  Persoalannya  terletak  pada pertimbangan  penentuan  kompensasi  yang  tidak sederhana  dan  mudah  diputuskan.  Penentuan besaran  kompensasi  sangat  dipengaruhi  kondisi internal  dan  eksternal  perusahaan.  Kondisi kesehatan  finansial  dan  profitabiliti  perusahaan sangat  menentukan  kemampuan  perusahaan  dalam memberi  kompensasi  yang  layak.  Selain  itu  juga sangat  dipengaruhi  oleh  tekanan-tekanan  luar seperti  peraturan  pemerintah,  pasar  kerja,  pasar komoditi,  krisis  ekonomi  global,  dan  tantangan kompensasi internasional.
Untuk  menjembatani  jurang  antara kepentingan  perusahaan  di  satu  pihak  dan  pihak lain kepentingan karyawan  maka  perusahaan perlu menerapkan  manajemen  kompensasi  yang  layak. Maksudnya  adalah  untuk  membantu  perusahaan dalam  mencapai  tujuan  strategi  bisnisnya  dan menjamin terjadinya  keadilan kompensasi  berbasis pertimbangan  faktor-faktor  internal  dan  eksternal. Keadilan  internal  menjamin  bahwa  permintaan posisi  kompensasi  (finansial  dan  non-finansial) seperti  gaji  dan  upah  serta  kualifikasi  seseorang dalam  bidangnya  yang  lebih  tinggi  akan  dipenuhi sesuai  dengan  perilaku  dan  kinerjanya.  Dan  ini tentunya  juga  dengan  mempertimbangkan  faktor eksternal  yang  menjamin  bahwa  pekerjaan- pekerjaan  bakal  dikompensasi  secara  adil  dengan membandingkannya  dengan  pekerjaan  yang  sama di pasar kerja.
Terpenuhinya  kebutuhan  fisik  karyawan telah  tercapai  dengan  sistem  gaji  dan  upah  yang adil  dan  wajar  serta  adanya  insentif  tambahan. Kompensasi tersebut dapat  ditunjukkan antara  lain sistem penggajian yang sesuai UMK, kenaikan gaji dan  upah  secara  berkala,tunjangan  masa  kerja  dan jabatan,  pembayaran  upah  lembur,  premi  produksi dan  potongan  gaji.    Adanya  rasa  aman  dan keselamatan  dalam  bekerja  telah  tercapai  dengan adanya  tunjangan  kesehatan,  tunjangan  kematian, jaminan  hari  tua,  dan  jaminan  kecelakaan  kerja. Terpenuhinya  kebutuhan  sosial  telah  tercapai dengan  adanya  koperasi  simpan  pinjam  yang diadakan  oleh  pihak  serikat  pekerja  dan  adanya program  rekreasi  untuk  seluruh  karyawan,  serta
terjalinnya  hubungan  baik  karyawan  dilingkungan masyarakat. Terpenuhinya kebutuhan akan penghargaan/pengakuan  dan  kebutuhan  akan perwujudan  diri  telah  tercapai  dengan  adanya  rasa saling  menghormati  antara  atasan  dan  bawahan, adanya  penghormatan  yang  lebih  dikalangan masyarakatnya,adanya  pelatihan  untuk  karyawan, adanya pertemuan untuk mengevaluasi kinerja serta menampung pendapat dari karyawan.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah  kuisioner.  Kuisioner  dilakukan  dengan membagikan  angket  kepada  responden  yang berguna  untuk  mengetahui  tanggapan  mereka mengenai  faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi motivasi  kerja.  Kuisioner  dibuat  dalam  bentuk pernyataan  dengan  mencantumkan  beberapa pilihan jawaban dan responden hanya diperkenankan  memilih  salah  satu  jawaban  yang paling  tepat.  Tujuan  pokok  pembuatan  kuesioner adalah  untuk  memperoleh  informasi  yang  relevan dengan  masalah  dan  tujuan  penelitian,  dan  untuk memperoleh  informasi  dengan  reliabel  dan validitas  yang  tinggi.  Hal  yang  perlu  diperhatikan oleh  peneliti  dalam menyusun  kuesioner, pertanyaan-pertanyaan  yang  disusun  harus  sesuai dengan hipotesa dan tujuan penelitian.
Menurut  Suharsimi  Arikunto,  sebelum kuesioner disusun memperhatikan prosedur sebagai berikut:
1)  Merumuskan tujuan yang akan dicapai dengan kuesioner.
2)  Mengidentifikasikan variabel yang akan dijadikan sasaran kuesioner.
3)  Menjabarkan  setiap  variabel  menjadi  sub-sub variabel yang lebih spesifik dan   tunggal.
4)  Menentukan jenis data yang akan dikumpulkan, sekaligus unit analisisnya.

## Teknik Analisis Data Analisis Data kualitatif
Data yang diperoleh dari berbagai sumber dalam  penelitian  kualitatif  dapat  menggunakan teknik  pengumpulan  data  yang  bermacam-macam (triangulasi)  dan  dilakukan  secara  terus-menerus sampai  datanya  jenuh  (dapat  disimpulkan). Pengamatan  yang  terus-menerus  menghasilkan variasi  data  yang  tinggi.  Oleh  karena  itu  sering mengalami kesulitan dalam proses menganalisanya. Analisis  data  kualitatif  adalah  bersifat  induktif, yaitu  suatu  analisis  berdasarkan  data  yang diperoleh selanjutnya dikembangkan pola hubungan  tertentu  atau  menjadi  hipotesis. Berdasarkan hipotesis yang telah dirumuskan maka selanjutnya mencari data lagi secara terus-menerus agar  dapat  digeneralisasikan  apakah  hipotesis diterima  atau  ditolak  berdasarkan  data  valid  yang
telah  terkumpul.  Ketika  hipotesis  diterima berdasarkan  data  yang  terkumpul  maka  hipotesis dapat berkembang menjadi teori.
Proses  analisis  data  dalam  penelitian kualitatif  pada  teorinya  dilakukan  sejak  sebelum memasuki  lapangan,  selama  di  lapangan  dan setelah selesai di lapangan.  Analisis data  kualitatif seringkali berlangsung selama proses pengumpulan data daripada setelah selesai pengumpulan data.

## Analisis Data Kuantitatif
Data  perolehan  dari  pengumpulan  data dalam  penelitian   pada  hakikatnya  adalah  untuk menguji kebenaran suatu  hipotesis atau setidaknya dapat menjawab pertanyaan penelitian. Akan tetapi yang  perlu  menjadi  prinsip  ialah  data  tersebut bukan data yang diada-adakan/non-real. Sebagaimana  diketahui  bahwa  dalam  penelitian kuantitatif maka alat untuk mengolah datanya yaitu dengan  menggunakan  statistik  yang  terbagi menjadi statistik deskriptif dan statistik inferensial

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Sistem  pemberian  balas  jasa  dan  insentif  yang diberikan  PT.  Sony  Gemerlang  Medan  sudah cukup  baik.  Sistem  yang  dilakukan  telah memenuhi  aspek-aspek  tujuan,  metode,  asas- asas,  dan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
2. Peranan balas jasa  dan insentif  yang dilakukan PT.  Sony  Gemerlang  Medan  sudah  berjalan baik dan sesuai sehingga menunjang peningkatan  motivasi  kerja  karyawan.  Hal tersebut  dapat  di  tinjau  antara  lain  dari  sisi ketercapaian  hierarki  kebutuhan  yang  menjadi sumber  motivasi  yaitu  terpenuhinya  kebutuhan fisik, adanya rasa aman, dan keselamatan dalam bekerja, terpenuhinya kebutuhan sosial, terpenuhinya  kebutuhan  akan  penghargaan/ pengakuan  dan  kebutuhan  akan  perwujudan diri.
3. Faktor-faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap  motivasi  kerja  meliputi:  insentif, kelelahan  bekerja,  status,  uang  transport, peraturan  yang  berlaku,  tunjangan,  kepuasan, kematangan  pribadi,  supervisi  yang  baik, penghargaan atas prestasi dan kelompok kerja.

## Saran
Adapun  saran  yang  diberikan  kepada  pihak manajemen adalah :
1. Sebaiknya  perusahaan  menambah  insentif kepada karyawan yang berprestasi, memperhatikan  lingkungan  kerja,  memperjelas status  kepegawaian,  menambah  uang transport, peraturan  yang  berlaku,  menambah  jenis tunjangan,  meningkatkan  kepuasan  karyawan,
meningkatkan  kematangan  pribadi,  menambah supervisi  yang  baik,  penghargaan  atas  prestasi dan  meningkatkan  kerja  sama  antar  kelompok kerja.
2. Fasilitas-fasilitas  yang  diberikan  perusahaan untuk  memotivasi  karyawan  hendaknya  dapat dipertahankan  dan  lebih  ditingkatkan  sehingga karyawan merasa puas bekerja pada perusahaan. 3. Perusahaan hendaknya memberikan kesempatan  kepada  karyawan  untuk  turut memberikan ide maupun sebagaimana sebenarnya  keinginan  mereka  dan  kebutuhan mereka  sehingga  karyawan dengan senang  hati mengoptimalkan produktivitasnya.
4. Karyawan hendaknya selalu menjaga kedisiplinan  terutama  masalah  keterlambatan jam  kerja  yang  akan  berpengaruh  pada pengurangan produksi perusahaan.
5. Karyawan  hendaknya  lebih  mengembangkan prestasi dan produktivitas kerjanya dengan aktif mengikuti  setiap  pelatihan-pelatihan  yang diadakan  perusahaan  supaya  mendapat  insentif yang lebih besar lagi.

## Referensi
Arikunto,Suharsimi. Prosedur  Penelitian:  Suatu Pendekatan  Praktek ,  Edisi  Kelima, Jakarta : Rineka Cipta. 2006.
Daft,  Richard  L. Manajemen ,  Alih  Bahasa:  Elim Salim  dan  Iman  Karmawan,  Edisi Kelima, Jakarta: Erlangga. 2007
Hasibuan,  Malayu. Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  Edisi  Revisi,  Cetakan Keenam, Jakarta: Bumi Aksara. 2006.
Mathis, Robert L dan Jackson John H. Manajemen Sumber Daya Manusia . Buku 2, Alih Bahasa: Sadeli dan Prawira Hle , Edisi Pertama,  Jakarta:  Salemba  Empat. 2007.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu. Evaluasi  Kinerja Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan Pertama, Bandung: Aditama. 2006.
Papu, Johannes, Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi  Motivasi .  Team  e- psikologi. 2007.
Rahayuningsih,DeasyAriyanti. Manajemen Usahawan Indonesia NO. 12 XXXV . Trisakti School Of Management . 2006.
Saydam,  Gouzali, Manajemen  Sumber  Daya Manusia:  Suatu  Pendekatan  Mikro , Cetakan  Ketiga,  Jakarta:  Djambatan. 2006.
Siagian  P,  Sondang, Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  Edisi  Petama,  Cetakan Kesembilan,  Jakarta:  Bumi  Aksara. 2006. Sinaga,  D.  (2018).  PENGARUH  DISIPLIN KERJA, KEMAMPUAN  PERSONAL
DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN UNIVERSITAS DARMA  AGUNG  MEDAN.  Jurnal Darma Agung, 26(1), 566-576. Retrieved from https://jurnal.darmaagung.ac.id/index.p hp/jurnaluda/article/view/91 Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi ,
Cetakan  Ketujuh,  Bandung:  Alfabeta. 2007.
Ranupandojo,  Heidjrahman, Manajemen  Sumber Daya Manusia , Edisi Kedua, Cetakan Ketiga, Bandung: Aditama. 2006.