Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 17 (3), Hal. 202 - 218 p-ISSN: 1979-0643 e-ISSN: 2685-7324

## ANTESEDEN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Affa Renada Maresya 1 Hermin Endratno 2* Akhmad Darmawan 3 Restu Frida Utami 4 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Purwokerto Email : affarenada12@gmail.com
2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Purwokerto Email : herminendratno@ump.ac.id 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Purwokerto Email : akhmaddarmawan@ump.ac.com
4 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Purwokerto Email : restufridautami06@yahoo.co.id *Corresponden Author : herminendratno@ump.ac.id
Diterima: 1 November 2022 Direview : 14 November 2022
Dipublikasikan: 31 Desember 2022

## Abstract
Human  resources  has  an  important  role  to  running  a  government  institutions.  The  purpose  of  this research  was to  analyze  and  explain the  effect  of  organizational  culture,  organizational justice  and job satisfaction toward organizational citizenship behavior (OCB) with organizational commitment as intervening  variables  in  the  Education  Office  of  Banyumas  District.  This  research  is  a  quantitative using  a  questionnaire  of  104  respondents  to  government  employees  of  the  Education  Office  of Banyumas  District.  The  sampling  technique  used  purposive  sampling  method.  Data  analysis  used multiple  linear  regression.  The  result  of  this  study  shows  that  organizational  culture  and organizational justice have no effect on organizational commitment, but job satisfaction has a positive and significant effect on organizational commitment. Organizational culture and job satisfaction have a  positive  and  significant effect  on  OCB,  but  organizational  justice  and  organizational  commitment have  no  effect  on  OCB.  Organizational  commitment  variables  can  not  mediate  of  organizational culture, organizational justice and job satisfaction on OCB.
Keywords: Anteseden OCB, Organizational Commitment, Intervening

## Abstrak
Sumber daya manusia memiliki peran penting dalam menjalankan lembaga penerintahan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menguji pengaruh budaya organisasi, keadilan organisasi dan kepuasan  kerja  terhadap  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  dengan  komitmen  organisasi sebagai  variabel  intervening  pada  Kantor  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Banyumas.  Penelitian  ini merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan  kuesioner  sejumlah  104  responden  pada pegawai  negeri  sipil  Kantor  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Banyumas.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan  metode  purposive  sampling.  Teknik  analisis  data  menggunakan  uji  regresi  linier berganda.  Hasil  penelitian  menunjukan  budaya  organisasi  dan  keadilan  organisasi  tidak berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi,  namun  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  OCB,  namun  keadilan  organisasi  dan  komitmen  organisasi  tidak berpengaruh terhadap OCB. Variabel komitmen organisasi tidak dapat memediasi pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja terhadap OCB.
Kata kunci: Anteseden OCB, Komitmen Organisasi, Intervening

## VALUE : Jurnal Manajemen dan Akuntansi
Journal homepage: https://e- journal.umc.ac.id/index .php/VL

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  pada  lembaga  pemerintahan  mendapat  peran  sangat  penting  karena memiliki  pikiran  serta  tenaga  dalam  mengelola  suatu  lembaga  pemerintahan Saraswati  &  Hakim (2019) .  Pemerintahan  yang  baik  harus  memiliki  SDM  yang  berkualitas  dan  mampu  menjalankan semua  pekerjaan  pemerintahan.  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Banyumas  merupakan  lembaga pemerintah  yang  menjalankan  tugas  dalam  penyelenggaraan  pendidikan  yang  dipimpin  oleh  kepala dinas.  Kepala  dinas  membawahi  kelompok  jabatan  fungsional  dan  sekertariat.  Di  dalam  sekertariat ada  beberapa  subbagian  yaitu  subagian  umum,  kepegawaian,  keuangan  dan  perencanaan  serta evaluasi.  Adapun  bidang  lain  terdiri  dari  pembinaan  kurikulum  dan  kesiswaan,  pengelolaan  sarana dan  prasarana  pendidikan,  pembinaan  tenaga  pendidik  dan  kependidikan,  pemberdayaan  pendidikan nonformal maupun infromal, pemuda dan olahraga yang telah mendapatkan tugas sesuai bidangnya.
Peningkatan  efektifitas  sangat  ditentukan  oleh  kepribadian  berkualitas  dan  integritas  tinggi yang  ditunjukkan  oleh  PNS  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Banyumas  dalam  melaksakan  perannya. PNS  diharapkan  memiliki  inisiatif  untuk  tidak  hanya  bekerja  dalam  perannya,  tetapi  melakukan pekerjaan  yang  menguntungkan  organisasi  atau  termasuk  peran  tambahan  yang  disebut  OCB. Menurut Organ (1988) dalam Winarto & Purba (2018) Organizational Citozenship Behavior (OCB) adalah  perilaku  individu  untuk  membantu  dengan  keinginan  sendiri  baik  secara  eksplisit  maupun implisit  tidak  terdapat  dalam  sistem  formal  ataupun  kontrak  kerja dan  apabila  dikerjakan  dalam  tim dapat memberikan peningkatan efektivitas dan efisiensi fungsi-fungsi dalam institusi.
Organizational Citozenship Behavior dikatakan sebagai sikap pegawai yang melebihi peran dan kewajiban namun tidak diakui oleh sistem reward (Kharismasyah & Putra, 2020) . Hal ini seperti yang dinyatakan pada prosocial behavior theory yaitu perilaku prososial adalah suatu perbuatan menolong orang lain dengan tidak mengharapkan adanya imbalan (Baron & Byrne, 2005 dalam Nasution et al., 2022) .  Budaya  organisasi  yang  baik  terbentuk  dari  perilaku  prososial  pegawai  dengan  memberikan bantuan  secara  sukarela  kepada  rekan  kerja  lain.  Perilaku  prososial  dapat  mendorong  keadilan organisasi  karena  pegawai  diberikan  tugas  sesuai  peran  dan  tanggung  jawabnya  sehingga  pegawai merasa  diperlakukan  adil  oleh  organisasi.  Perilaku  prososial  juga  membuat  hubungan  atasan  dan bawahan  terjalin  dengan  baik  sehingga  pendistribusian  tugas  pegawai  akan  diberikan  secara  adil. Hubungan kerja sama antar rekan kerja yang diwujudkan dengan sikap saling tolong menolong dapat membentuk  kepuasan  kerja  pegawai.  Apabila  pegawai  memiliki  komitmen  tinggi  maka  dengan sukarela menolong rekan kerja yang menghadapi kesulitan tanpa mengharapkan imbalan sesuai pada prosocial behavior theory .
Budaya  organisasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  berpengaruh  pada  OCB  yang didefinisikan  sebagai  suatu  tatanan  norma  yang  dimiliki  bersama-sama  antara  anggota  dalam organisasi  yang  membedakan  dari  antar  organisasi  lainnya (Robbins  &  Judge,  2017) .    Hal  ini berdasarkan penelitian terdahulu Kamil & Rivai (2021) , Maesaroh & Widodo (2022) , dan Rulianti & Pardede  (2022) menyatakan  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  OCB. Namun, berbeda dengan Lestiyanie & Yanuar (2019) dan Mujanah et. al. (2019) yang menyimpulkan budaya organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap OCB.
Faktor lain yang dapat berpengaruh pada OCB adalah keadilan organisasi. Menurut Greenberg (1990) ,  keadilan  organisasi  yaitu  tanggapan  atas  pemahaman  dari  seorang  pegawai  yang menggambarkan  bagaimana  perlakuan  mereka  di  tempat  kerja  dan  bagaimana  persepsi  itu berpengaruh terhadap organisasi. Hal ini berdasarkan penelitian terdahulu Choleq (2020) , Winarsih & Riyanto (2020) dan Kamil & Rivai (2021) yang menyatakan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Namun, bertolak belakang dengan penelitian Saraswati & Ribek (2018) dan Mon  &  Jennifer  (2022) yang  memberikan  hasil  keadilan  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap OCB.
Faktor lainnya yang dapat berpengaruh pada OCB adalah kepuasan kerja yang diartikan sebagai integritas  yang  umumnya  diberikan  oleh  karyawan  dalam  berhubungan  dengan  rekan  kerja  maupun dengan  atasan  sesuai  aturan  dan  kebijakan  yang  dibuat  organisasi agar  memenuhi  parameter  kinerja (Robbins & Judge, 2017) . Hal ini berdasarkan penelitian terdahulu Fitri & Endratno (2021) , Rulianti &  Pardede  (2022) , Sholikhah  &  Frianto  (2022) yang  memberikan  hasil  kepuasan  memberikan pengaruh  positif  signifikan  terhadap  OCB.  Namun,  tidak  sependapat  dengan Saraswati  &  Ribek (2018) , dan Sumijan (2021) yang menunjukkan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap OCB.
Faktor lain yang juga mempengaruhi OCB adalah komitmen organisasi.  Komitmen organisasi didefinisikan  sebagai  karakterisasi  hubungan  antara  anggota  dan  organisasi  mereka,  dan  konstruksi psikologis  yang  mempengaruhi  keanggotaan  individu  dalam  suatu  organisasi (Meyer  J.  P.  &  Allen, 1997) . Hal ini berdasarkan penelitian terdahulu Komang et. al. (2021) , Maesaroh & Widodo (2022) dan Rulianti & Pardede (2022) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Namun, tidak serupa dengan Brambanti et. al. (2020) , Farisi et. al. (2021) dan Sholikhah  &  Frianto  (2022) yang  memberikan  hasil  komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap OCB.
Berdasarkan  observasi  secara  langsung  yang  dilakukan  pada  tanggal  24  Juli  2021  sampai  24 Agustus 2021 di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Banyumas ditemukan fenomena yang berkaitan dengan  variabel  OCB  yaitu  beberapa  pegawai  terkadang  bekerja  secara  sendiri,  kurang  adanya  rasa saling membantu antar pegawai, para pegawai berfikir karena mereka PNS dan sudah mendapat tugas masing-masing sehingga kurang inisiatif untuk saling meringankan pekerjaan.
Fenomena  yang  berkaitan  dengan  budaya  organisasi  yaitu  beberapa  bidang  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Banyumas  terdapat  suasana  yang  cenderung  tertutup  dan  kurang  ada  rasa  kebersamaan yang  mengakibatkan  kurangnya  rasa  nyaman  saat  bekerja.  Perbedaan  budaya  kerja  terjadi  pada pegawai  yang  pindah  divisi  dari  sebelumnya  ke  divisi  yang  baru.  Hal  tersebut  memunculkan kecanggungan  pada  pegawai  sehingga  menjadi  kurang  optimal  dalam  bekerja.  Fenomena  yang berkaitan dengan keadilan organisasi yaitu adanya hubungan yang kurang baik antara atasan dengan staffnya di beberapa bidang divisi sehingga kurang adanya rasa saling kerjasama antar pegawai.
Fenomena  yang  berkaitan  dengan  kepuasan  kerja  yaitu  ada  satu  atau  beberapa  pegawai  yang tidak  mau  bekerja  sama  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Selain  itu  pegawai  merasa  kurang  puas ketika  berpindah  ke  divisi  lain  karena  ada  penugasan  yang  tidak  sesuai  dengan  bidang  pada pendidikannya yang membuat pegawai menjadi kesulitan untuk beradaptasi pada bidang baru namun dituntut  untuk  harus  mempunyai  kinerja  yang  baik.  Hal  tersebut  dikarenakan  sebagai  seorang  PNS harus  mematuhi  sumpah  pegawai  dan  jabatan  yaitu  harus  siap  ditempatkan  dimanapun  dan  harus menjalaninya  dengan  baik.  Fenomena  yang  berkaitan  dengan  komitmen  organisasi  yaitu  pegawai yang sering terlihat meninggalkan pekerjaannya ataupun kadang terlambat. Pegawai terkadang tidak mematuhi peraturan Work From Home (WFH) sesuai jadwal yang sudah dibuat, khususnya pada hari Jum’at, ada beberapa pegawai yang mengambil jadwal WFH secara bersamaan sehingga terdapat satu bidang yang kosong atau tidak ada PNS yang berangkat.
Penelitian ini merupakan pengembangkan penelitian dari Kamil dan Rivai (2021) yang meneliti tentang  budaya  organisasi  dan  keadilan  organisasi  pada  pengaruhnya  terhadap  OCB  dan  komitmen organisasi sebagai mediasi,  dengan menambah satu variabel yaitu Kepuasan Kerja. Penambahan satu variabel didasarkan pada riset gap dan latar belakang masalah di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Banyumas, maksud dari penelitian ini adalah peneliti ingin menguji kembali penelitian terdahulu yang dilakukan Kamil  &  Rivai  (2021) dengan  komposisi  berbeda.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  dan  menguji  pengaruh  dari  variabel  budaya  organisasi,  keadilan  organisasi,  dan kepuasan  kerja  terhadap  OCB  dengan  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  intervening  yang dilakukan pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Banyumas.

## KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citozenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu untuk membantu dengan keinginan  sendiri  baik  secara  eksplisit  maupun  implisit  tidak  terdapat  dalam  sistem  formal  ataupun kontrak  kerja  dan  apabila  dikerjakan  dalam  tim  dapat  memberikan  peningkatan  efektivitas  dan efisiensi fungsi-fungsi dalam institusi (Winarto & Purba, 2018) . Indikator yang mempengaruhi OCB menurut Mutiarni  &  Hidayati  (2018) yaitu  (1) Altruism (2) Consientiousness (3) Civis  Virtue (4) Courtesy (5) Sportmanship.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  adalah  tatanan  norma  milik  bersama  antara  anggota  dalam  organisasi  yang membedakan  dari  antar  organisasi  lainnya (Robbins  &  Judge,  2017) .  Adapun  karakteristik  budaya organisasi  berdasarkan  pendapat Robbins  &  Judge  (2017) yaitu  (1)  Inovasi  dan  pengambilan  resiko
(2) Memperhatikan detail (3) Orientasi pada hasil (4) Orientasi pada orang (5) Orientasi pada tim (6) Keagresifan (7) Stabilitas.

## Keadilan Organisasi
Keadilan  organisasi  adalah  persepsi  dari  seorang  pegawai  mengenai  perlakuan  yang  mereka terima  di  tempat  kerja  dan  bagaimana  persepsi  itu  memberikan  pengaruh  terhadap  organisasi (Greenberg, 1990) . Indikator yang mempengaruhi keadilan organisasi adalah (1) Keadilan distributif (2) Keadilan Prosedural (3) Keadilan Interaksional (Yuwono et al., 2020) .

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja yang didefinisikan sebagai integritas yang umumnya diberikan oleh karyawan dalam  berhubungan  dengan  rekan  kerja  maupun  dengan  atasan  sesuai  aturan  dan  kebijakan  yang dibuat  organisasi  agar  memenuhi  parameter  kinerja (Robbins  &  Judge,  2017) .  Adapun  faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Sulistyawati (2018) antara lain (1) Pekerjaan itu sendiri (2)  Pengawasan  (3)  Imbalan  (Kesempatan  promosi).  Indikator  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja meliputi (1) Pekerjaan itu sendiri (2) Pimpinan (3) Rekan kerja (4) Promosi (Rambe, 2018) .

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  yang  diperkenalkan Meyer  dan  Allen  (1997) didefinisikan  sebagai karakterisasi  hubungan  antara  anggota  dan  organisasi  mereka,  dan  konstruksi  psikologis  yang mempengaruhi keanggotaan individu dalam suatu organisasi. Indikator-indikator yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut Mayer & Allen (1997) yaitu (1) Affective commitment (2) Continuance commitment (3) Normative commitment .

## PEGEMBANGAN HIPOTESIS

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan Social  Exchange  Theory (teori  pertukaran  sosial)  jika  budaya  organisasi membuat  nyaman  maka  para  pegawai  yang  ada  pada  organisasi  akan  menunjukan  komitmen  tinggi untuk instansi sebagai bentuk pertukaran karena pegawai merasa diperlakukan dengan baik (Permana et  al.,  2022) . Mahayasa et  al. (2018) mengartikan  budaya  organisasi  sebagai  pandangan  yang memandu  perilaku  agar  anggota  organisasi  bertingkah  laku  sesuai  dengan  norma  yang  berlaku  agar orang-orang  di  sekitar  dapat  menerimanya.  Budaya  organisasi  yang  masif  dapat  berdampak  pada komitmen  pegawai.  Jika  pegawai  merasa  nyaman  terhadap  budaya  organisasi  akan  menunjukan komitmen  yang  tinggi.  Hal  tersebut  selaras  dengan  penelitian  terdahulu  oleh Nurshilasari  &  Rijanti (2021) , Ellys  &  Ie  (2020) , Setyawan  &  Sriathi  (2020) ,  dan Taroreh et.  al. (2020) bahwa  budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
H1 : Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

## Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan Social  Exchange  Theory (teori  pertukaran  sosial)  bahwa  keadilan  dalam organisasi  mendorong  karyawan  untuk  berkomitmen  pada  tempat  kerjanya (Baskoro  et  al.,  2021) . Menurut Robbins  &  Judge  (2017) menjelaskan  bahwa  saat  pegawai  puas  dengan  keadilan  yang dirasakan  membuat  pegawai  akan  setia  terhadap  organisasi.  Terciptanya  keadilan  dalam  organisasi akan  membuat pegawai berkomitmen untuk tetap bekerja didalam organisasi. Hal ini  serupa dengan penelitian Rato (2020) , El Sayed et. al. (2021) , dan Komang et. al. (2021) bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif daan signifikan terhadap komitmen organisasi.
H2 : Keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi sangat dibutuhkan bagi setiap organisasi. Menurut Two-Factor Theory (Teori  Dua  Faktor),  jika  berbagai  kebutuhan  terpenuhi  maka  akan  diperoleh  kepuasan (Mutiarni  & Hidayati, 2018) . Jika seorang pegawai puas dengan pekerjaannya, pegawai tersebut akan melakukan pekerjaannya  dengan  sebaik-baiknya.  Kepuasan  kerja  yang  dimiliki  pegawai  tinggi  akan meningkatkan  komitmen  organisasi  ke  arah  lebih  baik  sehingga  organisasi  perlu  menjaga  kepuasan kerja pegawai (Huda, 2018) . Hal ini didukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Brambanti et. al. (2020) , Ellys  &  Ie  (2020) ,  dan Siregar  et.  al.  (2020) dengan  hasil  kepuasan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organsiasi.
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap OCB
Berdasarkan Social  Exchange  Theory (teori  pertukaran  sosial)  budaya  organisasi  menjadi faktor  adanya  hubungan  timbal  baik  dalam  perusahaan.  dengan  keadaan  organisasi  maka  dapat memberikan pengaruh pada pegawai untuk saling membantu sehingga terbentuknya OCB yang baik. Budaya  organisasi  menunjukan  bagaimana  para  pegawai  memandang  karakteristiknya  dari  budaya pada  organisasi  tempat  bekerja.  Sebagian  organisasi  yang  besar  memiliki  budaya  yang  dominan (Robbins  &  Judge,  2017) .  Kuatnya  budaya  organisasi  dapat  mempengaruhi  pegawai  untuk  saling membantu.  Dengan  adanya  hubungan  timbal  balik  yang  menguntungkan  maka  akan  meningkatkan OCB.  Hal  ini  didukung  oleh Kamil  &  Rivai  (2021) , Maesaroh  &  Widodo  (2022) ,  dan Rulianti  & Pardede  (2022) yang  menyatakan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap OCB.
H4 : Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB
Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap OCB
Social  Exchange  Theory memberikan  pemahaman  bahwa  teori  pertukaran  sosial  pada  OCB dapat  terlaksana  pada  saat  kedua  belah  pihak  saling  bertukar  sesuatu  yang  dilandasi  kepercayaan. Sudut  pandang  ini  memungkinkan  pegawai  menjadi  lebih  berkontribusi  pada  organisasi  yang menjunjung  tinggi  keadilan (Lestari  &  Sujono,  2021) .  Jika  pegawai  diperlakukan  secara  adil  sesuai dengan  kontribusinya  dan  dihargai  di  tempat  kerja  maka  akan  meningkatkan  OCB.  Hal  ini  selaras dengan  penelitian  yang  dilakukan Choleq  (2020) , Winarsih  &  Riyanto  (2020) dan Kamil  &  Rivai (2021) dengan hasil keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

## H5 : Keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB
Berdasarkan Prosocial  Behavior  Theory, pegawai  yang  puas  akan  dengan  sukarela  untuk menolong orang lain (Nasution et al., 2022) . Kepuasan kerja disebut sebagai sikap yang ditunjukkan oleh  pegawai,  yang  bisa  negatif  atau  positif  terhadap  tugas  mereka  sendiri (Novitasari  et  al.,  2020) . Robbins  dan  Judge  (2017) menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  memandang  organisasi  dapat memperlakukan  pegawai  dengan  baik.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  meningkatnya  kepuasan  kerja pegawai  akan  meningkatkan  OCB  pegawai.    Hal  ini  didukung  oleh  penelitian Fitri  &  Endratno (2021) , Rulianti  &  Pardede  (2022) , Sholikhah  &  Frianto  (2022) yang  memberikan  hasil  kepuasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

## H6 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB Berdasarkan  teori  pertukaran  relasional  ( The  Exchange  Relationalship )  menekankan terjadinya pertukaran antara organisasi dan konstribusi karyawan (Yusuf & Syarif, 2017) . Wulandari &  Prayitno  (2017) mengatakan  bahwa  pegawai  dengan  komitmen  tinggi  memiliki  kesetiaan  yang tinggi  terhadap  organisasi.  Pegawai  menjadi  lebih  responsif,  memiliki  kesungguhan  dalam  bekerja, dan suka menolong. Hal ini menunjukan bahwa peningkatan OCB dapat terjadi jika pegawai memiliki komitmen  pada  organisasi.  Hal  ini  serupa  dengan  penelitian Komang et.  al. (2021) , Maesaroh  & Widodo (2022) dan Rulianti & Pardede (2022) dengan hasil bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

## H7 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB

## Komitmen Organisasi memediasi pengaruh Budaya Organisasi terhadap OCB
Berdasarkan  teori  keadilan  menjelaskan  bahwa  pegawai  yang  merasa  nyaman  pada  budaya organisasi  akan  menunjukan  komitmen  tinggi  untuk  organisasi (Robbins  &  Judge,  2017) . Jika organisasi mengharapkan OCB yang tinggi, maka organisasi perlu meningkatkan komitmen dari para pegawainya.  Hal  ini  didukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh Kholisah et.  al. (2020) , Setyawan  & Sriathi (2020) , dan Kamil & Rivai  (2021) yang mengatakan bahwa komitmen organisasi memediasi pengaruh antara budaya organisasi terhadap OCB.
H8 : Komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh antara budaya organisasi terhadap OCB.
Komitmen Organisasi memediasi pengaruh Keadilan Organisasi terhadap OCB
Berdasarkan teori keadilan jika pegawai merasa puas dengan keadilan yang dirasakan, maka pegawai  akan  setia  pada  organisasi  sehingga  akan  timbul  keterlibatan  pegawai  dalam  OCB.  Hal
tersebut menjadikan pegawai menjadi suka menolong dan bersungguh-sungguh dalam bekerja. Hal ini didukung oleh penelitian Kamil & Rivai (2021) , Komang et. al. (2021) , dan Sumijan (2021) dengan hasil komitmen organisasi memediasi pengaruh antara keadilan organisasi terhadap OCB.
H9  :  Komitmen  organisasi  dapat  memediasi  pengaruh  antara  Keadilan  Organisasi  terhadap OCB

## Komitmen Organisasi memediasi pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB
Berdasarkan  teori  pertukaran  relasional  ( The  Exchange  Relationalship )  individu  dengan komitmen  organisasi  yang  tinggi  bersedia  melakukan  berbagai  tindakan  di  luar  tanggung  jawab dengan  posisinya  sebagai  pegawai.  Peningkatan  kepuasan  kerja  diikuti  juga  peningkatan  komitmen organisasi.  Oleh  karena  itu,  OCB  juga  meningkat  dengan  menjalin  kerjasama  dan  solidaritas  yang baik .  (Huda,  2018) .  Penelitian Saepudin  &  Djati  (2019) , Fitri et.  al. (2021) ,  dan Sumijan  (2021) memberikan hasil komitmen organsiasi memediasi pengaruh antara kepuasan kerja terhadap OCB. H10 : Komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh antara kepuasan kerja terhadap OCB

## KERANGKA PEMIKIRAN

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  Kantor  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Banyumas.  Populasi penelitian  ini  sebanyak  140  pegawai.  Teknik  perolehan  sampel  menggunakan purposive  sampling yang  memiliki  kualifikasi  pegawai  yang  sudah  menjadi  PNS  sebanyak  104  orang. Kuesioner disebarluaskan  langsung  kepada  PNS Kantor  Dinas Pendidikan Kabupaten  Banyumas  sehingga  data yang  dikumpulkan  diperoleh  sebagai  data  primer.  Data  primer  diukur  menggunakan  skala  likert kemudian diolah menggunakan SPSS Versi 25 dengan analisis regresi linier berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada  uji  instrumen  seluruh  variabel  bebas  dan  variabel  terikat  dinyatakan  valid  dan  reliabel. Pada pengujian uji asumsi klasik dinyatakan bahwa model regresi berdistribusi normal, tidak terjadi multikolinearitas dan tidak terjadi heteroskedastisitas.
Uji Validitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Item/Pernyataan r-hitung r-tabel Sig. Keterangan OCB 1 0,791
0,1927 0,000 Valid 2 0,695 0,000 3 0,756 0,000 4 0,724 0,000 5 0,719 0,000 6 0,600 0,000 7 0,754 0,000 8 0,79 0,000
Variabel Item/Pernyataan r-hitung r-tabel Sig. Keterangan 9 0,63 0,000 10 0,72 0,000 Budaya Organisasi 1 0,692 0,1927
0,000
Valid 2 0,651 0,000 3 0,727 0,000 4 0,671 0,000 5 0,694 0,000 6 0,771 0,000 7 0,777 0,000 Keadilan Organisasi 1 0,569 0,1927 0,000 Valid
2 0,769 0,000 3 0,745 0,000 4 0,73 0,000 5 0,622 0,000 6 0,639 0,000 7 0,767 0,000 8 0,68 0,000 9 0,73 0,000 10 0,681 0,000 Kepuasan Kerja 1 0,649 0,1927 0,000 Valid
2 0,675 0,000 3 0,767 0,000 4 0,639 0,000 5 0,748 0,000 6 0,703 0,000 7 0,763 0,000 8 0,729 0,000 9 0,743 0,000 10 0,696 0,000 Komitmen Organisasi 1 0,596 0,1927 0,000 Valid
2 0,604 0,000 3 0,7 0,000 4 0,673 0,000 5 0,717 0,000 6 0,677 0,000 7 0,715 0,000 8 0,714 0,000 9 0,638 0,000 10 0,573 0,000
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 25, 2022
Berdasarkan tabel 1 semua item pernyataan setiap variabel dinyatakan valid karena semua item mempunyai nilai r hitung > r tabel (0,1927) dan mempunyai nilai sig. < 0,05.
Uji Reliabilitas Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Reliabel Keterangan OCB 0,892 0,70 Reliabel Budaya Organisasi 0,830 0,70 Reliabel Keadilan Organisasi 0,871 0,70 Reliabel Kepuasan Kerja 0,888 0,70 Reliabel Komitmen Organisasi 0,853 0,70 Reliabel
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 25, 2022
Berdasarkan tabel terlihat nilai cronbach alpha untuk setiap variabel lebih besar dari 0,70. Hal ini menperlihatkan bahwa indikator yang digunakan dalam pernyataan kuesioner dinyatakan reliabel untuk masing-masing variabelnya.

## Hasil Uji Normalitas
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Standardized Residual Persamaan I Standardized Residual Persamaan II N 104 104 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 ,0000000 Std. Deviation ,98532928 ,98039025 Most Extreme Differences Absolute ,080 ,063 Positive ,042 ,063 Negative -,080 -,033 Test Statistic ,080 ,063 Asymp. Sig. (2-tailed) ,103 c ,200 c,d

## Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 25, 2022
Berdasarkan tabel 3 diketahui hasil perhitungan nilai asymp sig pada persamaan menunjukkan nilai  sebesar  0,103  dan  pada  persamaan  2  menunjukkan  nilai  sebesar  0,200  sehingga  dapat disimpulkan bahwa data pada penelitian telah terdistribusi normal karena nilai tersebut > 0,05.
Hasil Uji Multikolinearitas
Tabel 4. Hasil Uji Multikolonieritas Variabel Collinearity Statistics Persamaan I Collinearity Statistics Persamaan II Tolerance VIF Tolerance VIF Budaya Organisasi ,548 1,824 ,548 1,826 Keadilan Organisasi ,344 2,907 ,343 2,914 Kepuasan Kerja ,316 3,164 ,275 3,640 Komitmen Organisasi ,649 1,542
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 25, 2022
Berdasarkan tabel 4 semua variabel memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,1. Hal ini berarti bahwa  tidak  terjadi  korelasi  antar  variabel  bebas,  dan  hasil  perhitungan  berdasarkan  nilai  VIF  juga menunjukkan  bahwa  tidak  ada  variabel  yang  mempunyai  nilai  VIF  ≥  10.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa tidak terdapat multikolinearitas antar variabel dalam model regresi.

## Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  Tabel  5  dan  6,  hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa  nilai  sig  untuk  semua variabel  berada  di  atas  0,05.  Artinya  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  antar  variabel  dalam  model regresi.. Hasil pengujian hipotesis dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

## Tabel 5. Hasil Uji Heteroskedastisitas  Persamaan I
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t sig B Std. Error Beta 1  (Constant) -,458 ,224 -2,044 ,044 Budaya Organisasi ,125 ,070 ,225 1,774 ,079 Keadilan Organisasi ,010 ,080 ,020 ,127 ,899 Kepuasan Kerja ,071 ,087 ,136 ,818 ,415
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 25, 2022

## Tabel 6. Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan II
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T sig B Std. Error Beta 1  (Constant) ,829 ,165 5,012 ,000 Budaya Oranisasi -,068 ,051 -,170 -1,335 ,185 Keadilan Organisasi -,047 ,058 -,130 -,808 ,421 Kepuasan Kerja -,011 ,067 -,030 -,166 ,869 Komitmen Organisasi -,031 ,039 -,093 -,795 ,429
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 25, 2022

## Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil pengolahan data menggunakan SPSS diperoleh model regresi seperti pada Tabel 7 dan 8 sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Persamaan 1 Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Beta 1 (Constant) ,934 ,415 2,249 ,027 Budaya Oranisasi -,036 ,130 -,030 -,276 ,783 Keadilan Organisasi ,074 ,149 ,069 ,500 ,618 Kepuasan Kerja ,627 ,162 ,556 3,880 ,000 a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 25, 2022 Persamaan regresi 1 yaitu sebagai berikut: M = 0,934 – 0,036X1 + 0,074X2 + 0,627X3
Tabel 8. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Persamaan II
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) ,486 ,280 1,738 ,085 Budaya Oranisasi ,586 ,086 ,540 6,831 ,000 Keadilan Organisasi ,057 ,098 ,058 ,580 ,563 Kepuasan Kerja ,367 ,114 ,360 3,220 ,002 Komitmen Organisasi -,106 ,066 -,118 -1,618 ,109
a. Dependent Variable: OCB Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 25, 2022
Persamaan regresi 2 yaitu sebagai berikut: Y = 0,486 + 0,586 X1 + 0,057 X2 + 0,367 X3 – 0,106 M

## Uji Koefisien Determinasi (R2)
Hasil uji koefisien determinasi dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 9 dan 10.
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi R 2 Persamaan 1 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,593 a ,351 ,332 ,4509
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Budaya Oranisasi, Keadilan Organisasi Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 25, 2022
Pada Tabel 9  nilai Adjusted R 2 pada persamaan 1 sebesar  0,332 artinya variabel independen yang  terdiri  dari  budaya  organisasi,  keadilan  organisasi,  dan  kepuasan  kerja  dalam  menjelaskan variabel komitmen organisasi sebesar 33,2% dan sisanya sebesar 66,8% di jelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini.
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi R 2 Persamaan II
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,813 a ,661 ,647 ,2964
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Oranisasi, Keadilan Organisasi, Kepuasan Kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 25, 2022
Pada Tabel 10 nilai Adjusted R 2 pada persamaan 2 sebesar 0,647 artinya variabel bebas yang terdiri  dari  budaya  organisasi,  keadilan  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasi  dalam menjelaskan variabel OCB sebesar 64,7% dan sisanya 35,3% di jelaskan oleh variabel lain yang tidak ada dalam model penelitian ini.

## Uji F (F Test)
Hasil Uji F dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 11 dan 12 berikut ini:
Tabel 11. Hasil Uji F Persamaan 1 ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 11,009 3 3,670 18,050 ,000 b Residual 20,331 100 ,203 Total 31,340 103
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 25, 2022
Berdasarkan tabel 11 menunjukan nilai F hitung sebesar 18,050 dengan degree of freedom α (k-1), (n-k) atau 0,05 (3-1), (104-3) maka diperoleh F tabel sebesar 3,09. Nilai F hitung 18,050 > F tabel  3,09  dan  tingkat  signifikasi  0,000  <  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Sehingga  regresi yang terbentuk sudah masuk pada kriteria fit/cocok.

## Tabel 12. Hasil Uji F Persamaan II
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 16,935 4 4,234 48,179 ,000 b Residual 8,700 99 ,088 Total 25,635 103
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 25, 2022
Berdasarkan tabel 12 menunjukan nilai F hitung sebesar 48,179 dengan degree of freedom α (k-1), (n-k) atau 0,05 (4-1), (104-4) sehingga diperoleh F tabel sebesar 2,70. Nilai F hitung 48,179 > F tabel  2,70  dan  tingkat  signifikasi  0,000  <  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Sehingga  regresi yang terbentuk sudah masuk pada kriteria fit/cocok.

## Uji Hipotesis (Uji t)
Uji t  adalah  uji  koefisien regresi  parsial  yang  digunakan  untuk  menentukan  apakah  variabel independen (X) dapat mempengaruhi secara parsial variabel dependen (Y) (Ghozali, 2018) . Pada H1 sampai  H7  menggunakan  uji  t,  sedangkan  H8,  H9,  dan  H10  menggunakan  uji  sobel  karena menggunakan uji intervening.
Tabel 13. Hasil Uji t dan Uji Sobel Variabel Uji t dan Uji Sobel Sig. Kesimpulan X1→M -0,276<1,66 0,783>0,05 H1 Ditolak X2→M 0,500<1,66 0,618>0,05 H2 Ditolak X3→M 3,880>1,66 0,000<0,05 H3 Diterima X1→Y 6,831>1,66 0,000<0,05 H4 Diterima X2→Y 0,580 <1,66 0,563>0,05 H5 Ditolak X3→Y 3,220>1,66 0,002<0,05 H6 Diterima X4→Y -1,618<1,66 0,109>0,05 H7 Ditolak X1→M→Y 0,273<1,96 0,785>0,05 H8 Ditolak X2→M→Y -0,474<1,96 0,635>0,05 H9 Ditolak X3→M→Y -1,483<1,96 0,138>0,05 H10 Ditolak
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 25, 2022

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  pengujian  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap  komitmen  organisasi,  sehingga  hipotesis  pertama ditolak . Artinya,  tinggi  rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki oleh PNS di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Banyumas tidak dapat  dipengaruhi  oleh  budaya  kerja.  Hal  ini  menunjukan  PNS  di  Kantor  Dinas  Pendidikan Kabupaten Banyumas telah memiliki petunjuk pelaksanaan kerja sehingga kuat atau lemahnya budaya organisasi  di  Kantor  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Banyumas  tidak  mempengaruhi  tinggi  atau rendahnya  komitmen  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  kerja  yang  terbentuk  tidak menuntut  pegawai  harus  selalu  kreatif  dan  inovatif.  Hasil  penelitian  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan Heriyanti  &  Zayanti  (2021) menunjukan  variabel  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Namun, penelitian ini tidak selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Ellys & Ie (2020) yang memberikan hasil budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

## Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  pengujian  keadilan  organisasi  memiliki  pengaruh  tidak  signifikan  terhadap Komitmen  Organisasi,  sehingga  hipotesis  kedua ditolak . Artinya,  tinggi  rendahnya  komitmen organisasi  yang  dimiliki  oleh  PNS  di  Kantor  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Banyumas  tidak  dapat dipengaruhi  oleh  keadilan  organisasi.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  PNS  di  Kantor  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Banyumas  menerima  imbalan  tidak  berdasarkan  pengalaman  kerja  namun  sesuai  dengan golongan  dan  jabatannya.  Hasil  penelitian  ini  di  selaras  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Novitasari et. al. (2020) dan Nuryadi et. al. (2020) yang memberikan hasil keadilan organisasi tidak berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi.  Namun,  penelitian  ini  tidak  selaras  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh El  Sayed et.al. (2021) dan Komang et.  al. (2021) yang  memberikan  hasil keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  pengujian  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi,  sehingga  hipotesis  ketiga diterima .  Kepuasan  kerja  yang  pegawai  rasakan mempengarui  komitmen  pegawai  untuk  tetap  bekerja  dalam  Kantor  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Banyumas.  Artinya  dengan  adanya  kepuasan  kerja  akan  meningkatkan  komitmen  para  pegawai  di Kantor  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Banyumas.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  pegawai  Dinas Pendidikan Kabupaten Banyumas merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukan, penempatan bidang yang  sesuai  dengan  pendidikannya  serta  adanya  rekan  kerja  yang  mau  membantu.  Hal  ini  selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Brambanti et. al. (2020) , Ellys & Ie (2020) , dan Siregar et. al. (2020) yang  menunjukan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi. Namun hasil ini berbeda dengan kharisma et. al. (2019) dan Iswari & Partina (2021) yang memberikan hasil kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap OCB
Berdasarkan  pengujian  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap OCB,  sehingga  hipotesis  keempat diterima .  Budaya  organisasi  yang  berada  di  dalam  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Banyumas  mempengaruhi  para  pegawai  untuk  melakukan  OCB.  Artinya dengan adanya budaya organisasi yang baik akan  meningkatkan OCB pegawai. Hal ini menunjukan bahwa  pegawai  Kantor  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Banyumas  berusaha  menyelesaikan  pekerjaan sesuai  dengan  prosedur  yang  telah  ditetapkan.  Adanya  koordinasi  dengan  rekan  kerja  menunjukan bahwa sesama pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Banyumas saling membantu. Hal ini selaras  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Kamil  &  Rivai  (2021) , Maesaroh  &  Widodo  (2022) , dan Rulianti  &  Pardede  (2022) yang  memberikan  hasil  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  OCB. Namun  ada juga  penelitian  oleh Lestiyanie  &  Yanuar  (2019) Mujanah et. al. (2019) yang memberikan hasil budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap OCB.

## Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap OCB
Berdasarkan pengujian keadilan organisasi memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap OCB, sehingga hipotesis kelima ditolak . Artinya keadilan organisasi yang ada di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten  Banyumas  tidak  mempengaruhi  OCB  dari  pegawai.  Keadilan  organisasi  yang  berada  di dalam  Kantor  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Banyumas  tidak  mampu  mendorong  pegawai  di  Kantor Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Banyumas  untuk  memunculkan  OCB  mereka.  Pegawai  Kantor  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Banyumas  tidak  mengharapkan  imbalan  karena  mereka  menyadari  sudah mempunyai  tanggung  jawab  atas  pekerjaannya.  Penelitian  ini  selaras  dengan Saraswati  &  Ribek (2018) dan Mon  &  Jennifer  (2022) yang  memberikan  hasil  keadilan  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap OCB. Namun penelitian oleh Choleq (2020) , Winarsih & Riyanto (2020) dan Kamil & Rivai (2021) memberikan hasil keadilan organisasi berpengaruh terhadap OCB.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB
Berdasarkan  pengujian  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap OCB,  sehingga  hipotesis  keenam diterima .  Artinya  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  pegawai  akan meningkatkan OCB pengawai dalam bekerja. Hal ini menunjukan bahwa kepuasan kerja yang berada di  Kantor  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Banyumas  dapat  mempengaruhi  para  pegawai  untuk melakukan OCB. Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Banyumas merasa terdorong untuk memberikan  dukungan  dan  bantuan  kepada  sesama  rekan  kerja.  Hasil  ini  selaras  dengan  penelitian Fitri  &  Endratno  (2021) , Rulianti  &  Pardede  (2022) , Sholikhah  &  Frianto  (2022) yang  memberikan hasil  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB.  Namun  terdapat  hasil penelitian Saraswati  &  Ribek  (2018) ,  dan Sumijan  (2021) yang  memberi  hasil  kepuasan  tidak berpengaruh terhadap OCB.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB
Berdasarkan  pengujian  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  tidak  signifikan  terhadap OCB,  sehingga  hipotesis  ketujuh ditolak .  Artinya  penerapan  komitmen  di  dalam  organisasi  tidak mempengaruhi OCB pegawai. Hal ini menunjukan bahwa komitmen organisasi yang berada di Kantor Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Banyumas  tidak  dapat  mempengaruhi  tinggi  rendahnya  komitmen pegawai  untuk  melakukan  OCB.  Pegawai  di  Kantor  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Banyumas menyadari  bahwa  mereka  telah  menjadi  bagian  dari  pegawai  pemerintahan  dengan  status  PNS sehingga mereka sudah seharusnya memiliki komitmen pada organisasi. Penelitian ini selaras dengan Brambanti et. al. (2020) , Farisi et. al. (2021) dan Sholikhah & Frianto (2022) yang memberikan hasil komitmen  organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  OCB.  Namun  penelitian Komang et.  al. (2021) , Maesaroh  &  Widodo  (2022) dan Rulianti  &  Pardede  (2022) memberikan  hasil  komitmen berpengaruh terhadap OCB.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap OCB melalui Komitmen Organisasi
Berdasarkan  pengujian  menggunakan  sobel  komitmen  organisasi  tidak  mampu  memediasi Budaya  Organisasi  terhadap  OCB  yang  artinya  hipotesis  kedelapan ditolak .  Hal  ini  menunjukan bahwa  komitmen  organisasi  tidak  dapat  memperkuat  hubungan  antara  budaya  organisasi  terhadap OCB.  Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan Taroreh et.  al. (2020) dengan  hasil  penelitian  komitmen organisasi  tidak  dapat  memediasi  budaya  organisasi  terhadap  OCB.  Namun  ada  penelitian Kholisah
et.  al.  (2020) yang  menyatakan  komitmen  organisasi  dapat  memediasi  pengaruh  budaya  organisasi terhadap OCB.

## Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap OCB melalui Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  menggunakan  uji  sobel  Komitmen  Organisasi  tidak  mampu memediasi  Keadilan  Organisasi  terhadap  OCB  yang  artinya  hipotesis  kesembilan ditolak .  Hal  ini menunjukan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  dapat  memperkuat  hubungan  antara  keadilan organisasi terhadap OCB. Penelitian ini selaras dengan penelitian yang dilakukan Sudibjo & Widjaja (2020) yang  memberikan  hasil  komitmen  organisasi  tidak  dapat  memediasi  keadilan  organisasi terhadap OCB. Namun penelitian Komang et. al. (2021) memberikan hasil komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh keadilan organisasi terhadap OCB.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB melalui Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  menggunakan  sobel  Komitmen  Organisasi  tidak  mampu memediasi  Kepuasan  Kerja  terhadap  OCB  yang  artinya  hipotesis  kesepuluh ditolak .  Hal  ini menunjukan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  dapat  memperkuat  hubungan  antara  kepuasan  kerja terhadap  OCB.  Hasil  ini  selaras  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Brambanti et.  al. (2020) , Rahayu & Qurdiana (2020) dan Iswari & Partina (2021) dengan hasil komitmen organisasi tidak dapat memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB. Namun penelitian oleh Saepudin & Djati (2019) , Fitri  et.  al.  (2021) ,  dan Sumijan  (2021) memberikan  hasil  komitmen  organisasi  dapat  memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB.

## KESIMPULAN
Studi  saat  ini  berkontribusi  pada  literatur  OCB  yang  telah  ada  dengan  mengekplorasi efek/pengaruh dari budaya organisasi, keadilan organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap  kinerja  individu  karyawan.  Hasil  studi  menunjukan  tiga  hipotesis  dengan  hasil  yang didukung  penelitian  dan  tujuh  hipotesis  yang  ditolak.  Anteseden  dari  OCB  menunjukan  dengan temuan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi  dan  OCB,  budaya organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  OCB.  Oleh  karena  itu,  pegawai  Kantor  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Banyumas  yang  merasa  puas  akan  semakin  berkomitmen  pada  organisasi  sehingga perilaku  pegawai  menunjukan  adanya  peningkatan  OCB.  Budaya  organisasi  yang  terbentuk  dengan kuat  juga  dapat  meningkatkan  OCB  yang  ada  di  Kantor  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Banyumas. Hasil  temuan  yang  lain  menunjukan  bahwa  budaya  organisasi  dan  keadilan  organisasi  tidak berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi.  Variabel  keadilan  organisasi  dan  komitmen  organisasi juga menunjukan hasil yang tidak berpengaruh terhadap OCB.  Variabel intervening yaitu komitmen organisasi  tidak  mampu  memediasi  pengaruh  budaya  organisasi,  keadilan  organisasi  dan  kepuasan kerja terhadap OCB.

## SARAN Implikasi Manajerial
Kantor  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Banyumas  perlu  menanamkan  pentingnya  budaya kepada  setiap  pegawai  di  organisasi  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  cepat  karena  Dinas Pendidikan  merupakan  salah  satu  kantor  pemerintahan  yang  dituntut  untuk  melayani  masyarakat. Kantor  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Banyumas  harus  menekankan  kepada  seluruh  pegawai  agar seluruh pedoman dan peraturan dilaksanakan secara adil dengan prinsip pelaksanaan kebijakan harus mengikuti  moral  dan  etika  yang  tidak  merugikan  pegawai  atau  mendiskriminasi  pegawai  guna mencapai  kesetaraan  hak  antar  pegawai.  Kantor  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Banyumas  perlu mengupayakan  peningkatan  kepuasan  kerja  dengan  mengarahkan  pegawai  agar  dapat  melaksanakan pekerjaan dengan prinsip efektifitas dan efisiensi sehingga pegawai merasa lebih puas karena mereka tertarik  dengan  pekerjannya.  Komitmen  organisasi  yang  ada  pada  Kantor  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Banyumas  perlu  terus  ditingkatkan  dengan  memenuhi  kebutuhan  pegawai  sehingga pegawai mencapai komitmen yang tinggi.

## Implikasi Teoritis
Penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh Heriyanti  &  Zayanti  (2021) dengan  hasil  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi. Novitasari et.  al.
(2020) yang memberikan hasil keadilan organisasi tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Siregar  et.  al.  (2020) yang  menunjukan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi. Kamil  &  Rivai  (2021) yang  memberikan  hasil  budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  OCB. Mon  &  Jennifer  (2022) yang  memberikan  hasil  keadilan organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  OCB. Fitri  &  Endratno  (2021) yang  memberikan  hasil kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB. Sholikhah  &  Frianto  (2022) yang memberikan  hasil  komitmen  organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  OCB. Taroreh et.  al. (2020) dengan  hasil  penelitian  komitmen  organisasi  tidak  dapat  memediasi  budaya  organisasi terhadap  OCB. Sudibjo  &  Widjaja  (2020) yang  memberikan  hasil  komitmen  organisasi  tidak  dapat memediasi  keadilan  organisasi  terhadap  OCB. Brambanti et.  al. (2020) dengan  hasil  komitmen organisasi  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  OCB.    Saran  untuk  peneliti selanjutnya  diharapkan  dapat  meneliti  kembali  variabel  budaya  organisasi,  keadilan  organisasi  dan komitmen organisasi karena dalam penelitian ini hasilnya tidak berpengaruh terhadap OCB.

## REFERENSI
Baskoro,  B.  D.,  Suherman,  S.,  Jayadi,  J.,  &  Sudarmadji,  S.  (2021).  Pengaruh  Keadilan  Organisasi Terhadap  Perilaku  Inovatif  Pekerja  Konstruksi:  Peran  Mediasi  Berbagi  Pengetahuan. Maker: Jurnal Manajemen , 7 (1), 26–44.
Brambanti,  C.,  Jaya,  A.  N.,  &  Masnon.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  Melalui  Komitmen  Organisasi  di  Kantor  Camat  Koto  Baru  Kota  Sungai Penuh. Jurnal Administrasi Nusantara Mahasiswa (JAN Maha) , 2 (4), 1–11.
Choleq,  A.  A.,  Agusdin,  &  Furkan,  M.  (2020).  The  Influence  of  Motivation,  Organizational Commitment,  and  Organizational  Justice  on  Organizational  Citizenship  Behavior  of  the Municipal  Police  in  East  Lombok. Global  Journal  of  Management  and  Business  Research:  F Real Estate, Event and Tourism Management , 20 (1), 18.
El  Sayed,  Y.  S.  N.,  Wadie,  M.  R.  B.,  &  El  Koussy,  M.  O.  (2021).  The  Influence  of  Organizational Justice  on  Organizational Commitment  and Job  Satisfaction  -  An  Apllied  Study  of  Ain  Shams University Hospitals. International Journal of Economics, Commerce and Management United Kingdom , 15 (9), 486–503.
Ellys,  E.,  &  Ie,  M.  (2020).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  komitmen organisasi karyawan. Jurnal Manajemen Maranatha , 20 (1), 75–84.
Farisi,  S., Kalsum,  U.,  &  Hadinata, M.  N.  (2021).  Peran Mediasi  Organizational  Citizenship  Dalam Mediasi  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja. Proceding Seminar Nasional Kewirausahaan , 2 (1), 631–647.
Fitri,  I.  K.,  &  Endratno,  H.  (2021).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  Sebagai  Variabel  Intervening: Studi Pada Karyawan Hotel Bahari, Kabupaten Tegal. Derivatif: Jurnal Manajemen , 15 (2), 276. Fitri,  V.  C.,  Purwana,  D.,  &  Saptono,  A.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Pengembangan  Karir Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel Intervening pada Karyawan PERURI. Jurnal E-Bis (Ekonomi-Bisnis) , 5 (1), 31–44.
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25 .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenberg,  J.  (1990).  Organizational  Justice:  Yesterday,  Today,  and  Tomorrow. Journal  of Management , 16 (2), 399–432.
Heriyanti,  S.  S.,  &  Zayanti,  R.  (2021).  Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  pada  Pengaruh  Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 4 (1), 267–277.
Huda,  K.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb) Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  Pada  Pt  Citayasah  Perdana). Optima , 2 (1), 41.
Iswari,  J.  D.,  &  Partina,  A.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  Melalui  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening. Cakrawangsa  Bisnis , 2 (2), 157–172.
Kamil,  I.,  &  Rivai,  H.  A.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Keadilan  organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel Mediasi. JMK (Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan) , 6 (3), 49.
Kharisma,  M.,  Prasilowati,  S.  L.,  &  Ayuningtyas,  E.  A.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Pengembangan Wiraswasta , 21 (2), 135.
Kharismasyah,  A.  Y.,  &  Putra,  S.  K.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Iklim Organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Afektif  Terhadap  Organizational  Ctizenship Behavior (OCB) pada Pegawai PT. PDAM Tirta Wijaya Cilacap. Jurnal Manajemen , 10 (2), 86– 98.
Kholisah,  I.  N.,  Sampeadi,  S.,  &  Apriono,  M.  (2020).  The  Effect  of  Organizational  Culture  and Personality  on  Organizational  Citizenship  Behavior  Mediated  by  Organizational  Commitment on  the  Employees  of  PT  Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk  Jember. E-Journal  Ekonomi Bisnis Dan Akuntansi , 7 (1), 72.
Komang,  I.,  Krisna,  P.,  Yasa,  E.,  Salit,  G.,  &  Netra,  K.  (2021).  the  Role  of  Organizational Commitments  Mediating  the  Effect  of  Organizational  Justice  on  Ocb. American  Journal  of Humanities and Social Sciences Research , 5 , 684–694.
Lestari,  M.  R.,  &  Sujono,  F.  K.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  sebagai  variabel  Intervening. Jurnal  Manajemen Dan Bisnis Madani , 11 (1), 1–14.
Lestiyanie,  D.  A.,  &  Yanuar,  Y.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Keadilan  Terhadap  Ocb, Komitmen  Sebagai  Intervening  Pada  Cv.  Cempaka. Jurnal  Manajerial  Dan  Kewirausahaan , 1 (2), 191.
Maesaroh, S.,   &  Widodo,  S.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organsiasi  dan  Komitmen  Organsiasi Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Perawat  Ruang  IGD  RSAU  Dr.  Esnawan Antariksa  Halim  Perdanakusuma  Jakarta  Timur. JIMEN:  Jurnal  Inovatif  Mahasiswa Manajemen , 2 (2), 130–141.
Mahayasa,  I.  G.  A.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasional  Dan  Organizational  Citizenship  Behavior  Perawat. Matrik:  Jurnal  Manajemen, Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan , 12 (1), 71–86. Meyer  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1997). Commitment  in  the  Workplace :  Theory,  Research,  and Application . CA: Sage Publication.
Mon,  M.  D.,  & Jennifer.  (2022).  Analisis  Pengaruh Kecerdasan  Emosional  ,  Motivasi  dan Keadilan Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Organizational  Citizenship  sebagai  Variabel Mediasi. Jurnal Mirai Manajemen , 7 (1), 113–126.
Mujanah, S., Aju Brahmasari, I., & Aju Brahma Ratih, I. (2019). the Impact of Collective Ambition, Organizational  Culture,  and  Organizational  Commitment  on  Organizational  Citizenship Behavior  and  the  Women’S  Cooperatives’  Performance  in  East  Java  Indonesia. International Journal of Civil Engineering and Technology (IJCIET) , 10 (08), 30–44.
Mutiarni, R., & Hidayati, N. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Di  Kantor  Kecamatan  Wilayah  Utara  Brantas  , Kabupaten Jombang. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis Dewantara , 1 (1), 25–36.
Nasution,  S.  M.,  Pratama,  L.  D.,  &  Iskarina,  B.  (2022).  Prosocial  Behavior  and  Happiness  of  East Jakarta “ Berbagi Nasi ” Community Volunteers. INTENSI : Jurnal Psikologi , 1 (2), 100–107.
Novitasari, D., Asbari, M., Rizky Wijaya, M., & Yuwono, T. (2020). Effect of Organizational Justice on  Organizational  Commitment:  Mediating  Role  of  Intrinsic  and  Extrinsic  Satisfaction. International Journal of Science and Management Studies (IJSMS) , 3 (3), 96–112.
Nurshilasari,  I.,  &  Rijanti,  T.  (2021).  Pengaruh  Religiusitas,  Kompetensi,  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Komitmen  Organisasi  (Pada  PDAM  Tirta  Moedal  Jl.  Kelud  Raya  Kota  Semarang). Value: Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 16 (2), 394–401.
Nuryadi,  A.,  Subiyanto,  E.  D.,  &  Kurniawan,  I.  S.  (2020).  Pengaruh  Keadilan  Organisasi  Dan Pengembangan  Karier  Terhadap  Kepuasan  Kerja:  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai Outcome. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 6 (1), 65–71.
Permana, A., Sari, A. I. C., & Hidayat, N. (2022). Peningkatan Career Development Melalui Budaya Organisasi Dan Komitmen Terhadap Organisasi (Studi Empirik Pada Guru Sdit). Research and Development Journal of Education , 8 (1), 271.
Rahayu,  M.  K.  P.,  &  Qurdiana,  S.  A.  (2020).  Intervensi  Komitmen  Organisasional  Pada  Pengaruh Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)(Studi  Dalam  Setting Organisasi Kemahasiswaan). JBMP (Jurnal Bisnis, Manajemen Dan Perbankan) , 6 (1), 76–84. Rambe,  P.  A.  (2018).  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan,  Iklim  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dimensi , 7 (2), 368–392.
Rato, K. W. (2020). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Efisiensi - Kajian Ilmu Administrasi , 17 (2), 171–186. Robbins, P. S., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behaviour . Salemba Empat.
Rulianti,  E.,  &  Pardede,  R.  H.  (2022).  Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Kepuasan  Kerja,  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. E-QIEN:  Jurnal  Ekonomi Dan Bisnis , 10 (1), 341–350.
Saepudin, U., & Djati, S. P. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  Guru  Dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal Ilmiah Bisnis, Pasar Modal, Dan UMKM , 2 (1), 123–136.
Saraswati,  K.,  &  Hakim,  G.  (2019).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  Pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Malang. Jurnal  Sains Psikologi , 8 (2), 238–247.
Saraswati,  N.  P.  A.  S.,  & Ribek,  P.  K. (2018).  Pengaruh Keadilan  Organisasi, Kepuasan  Kerja,  dan Organizational  Citizenship  Behavior  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  pada  Negari Coffee Luwak. Juima , 8 (1), 116–127.
Setyawan,  I.  P.  G.  A.,  &  Sriathi,  A.  A.  A.  (2020).  Peran  Komitmen  Organisasional  Memediasi Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 9 (8), 2976. Sholikhah,  C.  I.  R.,  &  Frianto,  A.  (2022).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Pada  Perusahaan  Ritel. Jurnal  Ilmu Manajemen , 10 (1), 291.
Siregar,  Z.  M.  E.,  Syahputra,  R.,  &  Nasution,  S.  L.  (2020).  Pengaruh  Keadilan  Organisasional terhadap  Komitmen  Organisasi  dengan  Mediasi  Kepuasan  Kerja. JSHP :  Jurnal  Sosial Humaniora Dan Pendidikan , 4 (2), 82–92 .
Sudibjo, N., & Widjaja, Y. (2020). Organizational Citizenship Behavior Dilihat dari Pengaruh Iklim Sekolah,  Keadilan  Organisasi,  dan  Komitmen  Organisasi. Jurnal  Dinamika  Pendidikan , 13 (1), 47–56.
Sulistyawati,  N.  L.  K.  S.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Citizenship Behavior Pada Karyawan Hotel Berbintang di Bali. National Conference of Creative Industry: Sustainable Tourism Industry for Economic Development , 141–153. Sumijan, S. (2021). Peran Komitmen Organisasional Sebagai Mediator Pengaruh Keadilan Prosedural dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Karyawan PT Patrari Jaya Utama. INOBIS: Jurnal Inovasi Bisnis Dan Manajemen Indonesia , 4 (2), 235–248.
Taroreh, R. Y., Tewal, B., Lumintang, G. G., Kepemimpinan, P., Dan, T., Organisasi, B., Tewal, B., Lumintang,  G.  G.,  Bisnis,  E.,  Manajemen,  J.,  &  Ratulangi,  U.  S.  (2020).  Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Komitmen Organisasi Pada Perum Bulog Divre Sulut Dan Gorontalo. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 8 (3), 420–431.
Winarsih, S., & Riyanto, S. (2020). The Effect of Organizational Culture, Organizational Justice, and Organizational  Commitment  on  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). International Journal of Management and Humanities (IJMH) , 5 (1), 12–19.
Winarto,  &  Purba,  J.  H.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Swasta Di Kota Medan). Jurnal Ilmiah Methonomi ,
4 (2), 111–123.
Wulandari, D. A., & Prayitno, A. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Penelitan Ekonomi Dan Bisnis , 2 (1), 46–57.
Yusuf, R. M., & Syarif, D. (2017). Komitmen Organisasi Definisi, Dipengaruhi & Mempengaruh. In Makassar: Penerbit Nas Media Pustaka .
Yuwono,  T.,  Novitasari,  D.,  Hutagalung,  D.,  Sasono,  I.,  Silitonga,  N.,  &  Asbari,  M.  (2020).  Peran Organizational  Justice  terhadap  Komitmen  Organisasional:  Analisis  Mediasi  Kepuasan  Kerja Dosen  Perguruan  Tinggi  Swasta. EduPsyCouns:  Journal  of  Education,  Psychology  and Counseling , 2 (1), 582–599.