ISSN 2745-7826  Vol 4, No 1, 2023,51-61

## Literatur Riview  terhadap Turnover Intention: Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja  (Literature  Review  on
Turnover  Intention:  Effects  of  Job  Satisfaction  and  Job Stress)
Nanda Hanifah Putri Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Jakarta Selatan nandahanifahputri@gmail.com

## Riwayat Artikel
Diterima pada 23 Desember 2022 Revisi 1 pada 26 Desember 2022 Revisi 2 pada 6 Januari 2023 Disetujui pada 10 Januari 2023

## Abstract
Purpose: This  study  aims  to  determine  the  effect  of  Job Satisfaction and Job Stress on Employee Turnover Intention. Research  Methodology: This  study  uses  "Literature  Review" which  uses  Google  Scholar  to  collect  data  from  online  journal article literature.
Results: The  results  of  this  study  show  that  Job  Satisfaction  and Job Stress have a significant effect on Turnover Intention.
Limitations: This  research  was  only  conducted  for  employees  in one  company.  These  variables  include  Job  Satisfaction  and  Job Stress to see their effect on Turnover Intention.
Contribution: The researcher hopes that this research will be able to provide management with an overview of what conditions occur in  the  company,  and  hope  to  provide  insight  into  managing  the company  and  creating  a  good  working  atmosphere  so  that  it  can affect Employee Turnover Intention .
Keywords: Job Satisfaction, Work Stress, Turnover Intention How  To  Cite: Putri,  N.H.  (2023). Literatur  Riview  terhadap
Turnover  Intention:  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja.
Studi Ilmu Manajemen dan Organisasi , 4(1), 51-61.

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia (SDM) perusahaan perlu ditangani secara rutin. Evolusi peran SDM bervariasi dari waktu ke waktu dalam menanggapi kebutuhan zaman. Unsur yang paling penting dalam operasi bisnis  adalah  sumber  daya  manusia  (Emilisa  &  Citra,  2022).  Masa  depan  bisnis  dalam  menghadapi persaingan  ditentukan  oleh  keterampilan,  kualifikasi,  keahlian,  dan  karakter  individu.  Perusahaan dengan  manajemen  yang  baik  harus  fokus  pada  SDM  karena  merupakan  komponen  produksi  yang dapat  mempengaruhi  faktor  produksi  lainnya  (Sulistyawati,  Setyadi,  &  Nawir,  2022).  Tingkat produktivitas perusahaan dan masa depan perusahaan tergantung pada perusahaan yang memberikan perhatian  lebih  pada  sumber  daya  manusianya.  Mempertahankan  karyawan  adalah  salah  satu  cara untuk mengelola sumber daya manusia. Salah satu masalah terbesar dalam SDM adalah kepegawaian. Seseorang  yang  ingin  meninggalkan  pekerjaannya  bermaksud  melakukannya.  Perusahaan itu  sendiri memiliki omzet yang besar karena harus mengeluarkan lebih banyak uang untuk pemasaran. Karena fluktuasi yang tinggi, hal ini tidak hanya menimbulkan biaya, tetapi juga berdampak negatif terhadap kinerja  organisasi.  karyawan  dalam  satu  kelompok.  Kecenderungan  seorang  karyawan  untuk  keluar dari perusahaan karena alasan-alasan di atas dapat berbagai aspek, termasuk dedikasi pada organisasi, kebahagiaan kerja, lingkungan kerja, dan stres di tempat kerja, dll (Shabrina & Prasetio, 2018).
Kinerja dan perilaku karyawan perusahaan merupakan peran penting dalam seberapa baik kinerjanya (Zillah, Husniati, & Aziz, 2022). Masalah yang sering terjadi adalah tindakan karyawan tertentu yang sulit  untuk  dilarang  dapat  merugikan  kinerja  perusahaan,  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung.  Salah  satu  jenis  perilaku  karyawan  adalah  niat  untuk  meninggalkan  posisinya  saat  ini karena  adanya  keinginan  untuk  berpindah  (turnover  intentions)  (Siagian,  2014).    Hal  yang  paling penting  adalah  mencari  tahu  bagaimana  meningkatkan  kebahagiaan/kepuasan  kerja  atau mempertahankan  kinerja  perusahaan  agar  tetap  tinggi  meskipun  sering  terjadi  pergantian  staf.
Turnover  bukanlah  satu-satunya  indikator  keberhasilan  dalam  mengelola  SDM.  Menurut (Fitriantini et  al.,  2019),  kepuasan  kerja  itu  sendiri  adalah  tentang  seberapa  baik  pekerjaannya  yang  dapat memberikan  hal-hal  yang  penting  pada  akhirnya  dan  akan  menentukan  seberapa  puas  mereka terhadap  pekerjaannya.  Artinya  setiap  orang  akan  mengalami  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda tergantung  dari  harapannya  dan  jika  harapan  tersebut  sejalan  maka  akan  sesuai  dengan  hasil  yang dicapainya.
Selain itu, karyawan sering berurusan dengan berbagai masalah di tempat kerja, yang  meningkatkan kemungkinan  mereka  mengalami  stres.    Ketika  pekerja  tidak  dapat  memenuhi  tuntutan  pekerjaan, stres  itu  akan  muncul.  Faktor  stres  meliputi  tanggung  jawab  pekerjaan  yang  tidak  jelas,  kurangnya waktu  untuk  menyelesaikan  tugas,  kurangnya  sumber  daya  untuk  melaksanakan  pekerjaan,  dan persaingan pekerjaan (Nasution, 2017).  Stres kerja merupakan akibat dari interaksi antara orang dan lingkungannya,  yaitu  interaksi  stimulus  dan  reaksi.  Oleh  karena  itu,  setiap  aktivitas  dan  keadaan lingkungan  yang  menempatkan  seseorang  dalam  tekanan  psikologis  dan  fisik  yang  terlalu  banyak menyebabkan  stres.  Ketika  ada  ketidakseimbangan  antara  tuntutan  tempat  kerja  dan  kapasitas karyawan  untuk  mengatasi  kesulitan  (Sa’adah  &  Praseti,  2018).  Stres  kerja  adalah  suatu  kondisi dinamis  di  mana  orang  menghadapi  kemungkinan,  keterbatasan,  atau  tuntutan  yang  berhubungan dengan apa yang sebenarnya mereka inginkan dan hasilnya terlihat tidak diketahui namun signifikan (Almaida & Purnomo, 2021).
Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  stres  kerja  terhadap  Turnover  Intention  untuk  meninggalkan pekerjaannya  dapat  dibahas  secara  khusus  dalam  artikel  ini.  Tentu  saja,  hanya  sebagian  dari  unsur- unsur  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  stres  akan  diteliti  dan  dievaluasi  dalam  artikel  ini. Secara  rinci  tujuan  dari  penulisan  “Literature  Review  Paper”  ini  adalah  memeriksa/  mengetahui dampak  atau  pengaruh  faktor  eksternal  seperti  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap  indikator Turnover Intention.
1. Pengaruh atau Hubungan antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention.
2. Pengaruh atau Hubungan antara Stres Kerja terhadap Turnover Intention.
2. Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis

## 2. 1 Turnover Intention

## 2.1.1 Definisi Turnover Intention
Menurut  (Darmajaya  et  al.,  2017)  Turnover  Intention  adalah  keinginan  yang  kuat  untuk  pergantian staf yang timbul dari kegagalan karyawan untuk memenuhi harapan akan kesinambungan pekerjaan, termasuk  prospek  kemajuan,  kondisi  kerja  standar,  dan  peluang  karir  jangka  panjang.  Karyawan berhenti  dari  perusahaan  secara  emosional  dan  psikologis,  yaitu  sering  datang  terlambat,  sering membolos, kurang semangat, atau defisit, jika kemungkinan untuk berganti pekerjaan tidak ada atau jika  tawarannya  tidak  lebih  menarik  daripada  yang  sekarang.  Menurut  (Riani  &  Putra,  2017), Turnover Intention merupakan keinginan untuk meninggalkan pekerjaan karena ketidakpuasan, yang memotivasi  dorongan  untuk  mengejar  pekerjaan  baru.  Salah  satu  faktor  yang  merugikan  dalam organisasi  adalah  turnover.  Dengan  tujuan  pergantian  ini,  dapat  dikatakan  bahwa  korporasi  tidak dapat  mengontrol  perilaku  individu.    Ketidakpuasan  kerja  dapat  menimbulkan  turnover  intention, yaitu  keinginan  untuk  keluar  dan  mencari  pekerjaan  baru.  Selain  mengganggu  kelangsungan pekerjaan,  tingkat  perputaran  karyawan  yang  tinggi  juga  dapat  mempengaruhi  kelangsungan  proses produksi.  Jika  tingkat  turnover  karyawan  mencapai  2%  atau  lebih,  itu  dianggap  tinggi  dan  perlu tindakan  serius  dari  perusahaan  karena  jika  dibiarkan  terus  akan  berdampak  negatif  baik  pada produksi maupun mentalitas karyawan yang tersisa (Widjaja et al., 2012).
Turnover  intention  adalah  pola  pikir  yang  mempengaruhi  niat  untuk  meninggalkan  perusahaan  dan kepergian yang sebenarnya. Dengan perilaku karyawan yang dapat diidentifikasi dari berbagai faktor, seperti:  absensi  yang  meningkat,  malas  bekerja,  keberanian  yang  lebih  besar  untuk  tekad  untuk mempertanyakan  atau  memprotes  atasan,  keberanian  untuk  melakukan  semua  kewajiban  karyawan yang signifikan dan di luar kebiasaan, dan keberanian untuk melakukannya (Zaki & Marzolina, 2016).
Turnover  intention  adalah  suatu  keadaan  yang  menggambarkan  keinginan  seseorang  untuk  mencari alternatif  pekerjaan  tetapi  belum  terwujud  sebagai  perilaku  yang  sebenarnya.  Dan  turnover  lebih terfokus  pada  realitas  akhir  organisasi,  yang  memanifestasikan  dirinya  dalam  jumlah  personel  yang meninggalkan  perusahaan.  Selain  itu,  keinginan  untuk  pindah  terkait  dengan  bagaimana  setiap individu  mengevaluasi  apakah  akan  mempertahankan  hubungan  mereka  dengan  perusahaan  atau tidak,  dan  tidak  ada  upaya  nyata  untuk  keluar  dari  organisasi  (Prawitasari,  2016).    Berdasarkan pengertian  diatas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  turnover  intention  mengacu  pada  situasi  dimana karyawan memiliki niat untuk mencari pekerjaan lain sebagai pengganti di organisasi yang berbeda, dan turnover juga mengacu pada pergerakan atau keinginan dari pihak karyawan untuk meninggalkan tempat kerjanya.

## 2.1.2 Indikator Turnover Intention
Menurut  Price,  ada  beberapa  indikator  turnover  intention  dalam  penelitian  Kusbiantari:  Dyah Kusbiantiri:
1. Faktor karakteristik pribadi, meliputi:
a. Perilaku mencari peluang, Orang yang lebih tinggi turnovernya cenderung mempertimbangkan untuk berhenti dari pekerjaan ketika mereka lebih termotivasi untuk mencari pekerjaan lain.
b. Perasaan  negatif  atau  positif  tentang  pekerjaan,  semakin  negatif  seorang  karyawan,  semakin sedikit  kepuasan  kerja  yang  mereka  miliki  dan  semakin  besar  kemungkinan  mereka  untuk pergi.
2. Faktor lingkungan, meliputi:
a. Tanggung jawab dalam bekerja. Semakin kuat rasa tanggung jawab, semakin rendah niat untuk keluar dari pekerjaan.
b. Peluang  Kerja  meningkatnya  lowongan  kerja  di  tempat  lain  dan  pasar  kerja  yang  lebih menjanjikan akan menambah intensitas volatilitas (Muslim, 2022).
Indikator turnover yang dikemukakan oleh (Nyoman et al., 2022) antara lain:
1. Berpikir untuk berhenti (thingking of quinting)
2. Mencari peluang pekerjaan (Looking for job opportunities)
3. Niat untuk berhenti (Intention to stop)
Menurut  (Darmajaya  et  al.,  2017)  indikator-indikator  turnover  intention,  yaitu  :  (1)  meningkatnya ketidakhadiran;  (2)  mulai  menunjukkan  tanda-tanda  malas  bekerja;  (3)  meningkatnya  pelanggaran peraturan;  (4)  meningkatnya  keluhan  terhadap  manajer;  dan  (5)  perilaku  positif  yang  sangat menyimpang dari kebiasaan.

## 2. 2 Kepuasan Kerja

## 2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menurut  (Syahronica,  G.  Hakam,  Moehammad  Soe’oed.  Ruhana,  2015)  merupakan keadaan  emosional  karyawan  dimana  tidak  ada  persimpangan  antara  tingkat  gaji  karyawan perusahaan dan tingkat gaji karyawan yang diinginkan. Kepuasan kerja karyawan merupakan isu yang menantang  bagi  perusahaan  karena  bertanggung  jawab  atas  kinerja  karyawan  baik  secara  finansial maupun  non  finansial.  Ini  juga  merupakan  faktor  penting  bagi  karyawan  dan  organisasi.  Apakah seseorang  tetap  tinggal  di  perusahaan  atau  mencari  pekerjaan  di  tempat  lain,  kebahagiaan  kerja berdampak pada kinerja mereka.
Kepuasan  kerja  menurut  (Shabrina  &  Prasetio,  2018)  adalah  sikap  yang  menyenangkan  terhadap pekerjaan  yang  merupakan  hasil  penilaian  terhadap  sejumlah  kualitas.  Pekerjaan  memerlukan komunikasi  dengan  rekan  kerja  dan  atasan,  kepatuhan  terhadap  kebijakan  dan  prosedur  perusahaan, pencapaian tujuan kinerja, dan sejenisnya. Adapun definisi lain dari kepuasan kerja adalah reaksi yang bernuansa  emosional.  Kepuasan  kerja  merupakan  Respon  emosional  terhadap  pekerjaan  seseorang. Pengertian  lain  untuk  mendefinisikan  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  dimiliki karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka,  yang  bisa  positif  atau  negatif.  Jelas  bahwa  tingkat  kepuasan seseorang dipengaruhi oleh bagaimana perasaannya tentang pekerjaan yang dilakukan. Menurut (Sari et  al.,  2015),  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka,  keadaan  di  mana  mereka  bekerja,  dan
kerjasama mereka dengan manajer dan rekan kerja semua memainkan peran penting dalam seberapa puas mereka dengan pekerjaan mereka.
Menurut (Setiyanto & Selvi, 2018), Kepuasan Kerja merupakan hasil dari karyawan tentang seberapa baik  pekerjaan  mereka  dilakukan  ketika  mereka  diberikan  hal-hal  yang  dianggap  signifikan.  Dalam pendekatan  ini,  orang  lebih  cenderung  puas  jika  kinerja  mereka  dievaluasi  dan  dinilai  oleh  bisnis. Hadiah akan meningkatkan motivasi sekaligus memberi pekerja rasa penting untuk pekerjaan mereka. Sebaliknya,  jika  bisnis  tidak  menghargainya,  karyawan  akan  merasa  tidak  puas  dan  memutuskan untuk keluar.  Menurut (Nasution, 2017) Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional yang positif dan seseorang  yang  menghargai  pekerjaannya.  Semangat  kerja,  disiplin,  dan  kinerja  semuanya mencerminkan  pendekatan  ini.  Hal  yang  sama  berlaku  untuk  kepuasan  kerja,  yang  menggambarkan perspektif  luas  orang  tentang  pekerjaan  mereka.  Seseorang  yang  sangat  puas  di  tempat  kerja menampilkan  sikap  yang  baik  tentang  pekerjaan  mereka;  seseorang  yang  tidak  puas  di tempat  kerja menampilkan  sikap  negatif  terhadap  pekerjaan  itu.  Berdasarkan  pengertian  diatas  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  Suatu  keadaan  dimana  seorang  pekerja  merasa  bangga, gembira,  diperlakukan  adil,  diakui  dan  diperhatikan  oleh  atasannya,  serta  merasa  nyaman  karena pekerjaannya  dapat  menciptakan  apa  yang  sesuai dengan  kebutuhan pribadinya,  serta  suatu  keadaan dimana  karyawan  tersebut  mengalami  kepuasan  kerja,  keinginan,  harapan,  dan  tujuan  untuk memuaskan mereka.

## 2.2.2 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut  (Fathi’ah,  2018),  Kepuasan  kerja  merupakan  Keadaan  emosional  menyukai  dan  mencintai pekerjaan  yang  dilakukannya.  Kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  kenikmatan  kehidupan  kerja seseorang  sebagai  hasil  dari  pencapaian  tujuan  profesional,  dipekerjakan,  makan  dengan  baik,  dan bekerja  dalam  lingkungan  yang  menyenangkan.  Karyawan  yang  puas  dengan  pekerjaannya menghargai  pekerjaan  mereka  di  atas  gaji  atau  tunjangan  lainnya.  Ketika  mereka  menerima kompensasi  untuk  pekerjaan  yang  mereka  capai,  karyawan  lebih  bahagia.  Indikator  kepuasan  kerja menurut  (Badriyah  yuwono  (2015:241),  2019)  memainkan  peran  penting  bagi  pekerja.  Karena indikator kebahagiaan kerja adalah elemen yang dapat digunakan karyawan untuk  mengukur tingkat kepuasan  mereka.  Menurut  Yuwono  yang  dikutip  Spector  dalam  Badriyah  (2015:241),  untuk mengidentifikasi indikator kepuasan kerja, perlu mempertimbangkan beberapa faktor, antara lain gaji, promosi, pengawasan, tunjangan, prosedur operasi, rekan kerja, sifat pekerjaan, dan daftar pelengkap komunikasi.
Reaksi emosional karyawan terhadap pekerjaan mereka mungkin positif atau negatif, tergantung pada kepuasan  kerja  mereka.  Menurut  definisi  lain  kepuasan  kerja,  itu  adalah  generalisasi  dari  sikap terhadap  pekerjaan.  Dapat  dikatakan  bahwa  pekerjaan  yang  menyenangkan  membuat  karyawannya bahagia,  dan  sebaliknya.  Perasaan  karyawan  terhadap  pekerjaannya,  yang  merupakan  cerminan  dari sikap kerja yang positif, situasi kompensasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan, merupakan definisi  konseptual  dari  kepuasan  kerja.  Aspek  kepuasan  didasarkan  pada  konsep  kepuasan  kerja. Dimensi kepuasan kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini meliputi: (1) Pekerjaan itu sendiri dengan  indikator  minat,  kedamaian  di  tempat  kerja,  sikap  terhadap  pekerjaan,  bakat,  dan keterampilan; (2) Kompensasi dengan indikator sistem dan besaran gaji, serta fasilitas yang diberikan; (3)  Lingkungan  kerja  dengan  indikator  interaksi  antara  rekan  kerja  dengan  atasan  dan  dengan karyawan  yang  berbeda  pekerjaan;  dan  (4)  Kebijakan  Organisasi  dengan  indikator  kebijakan kelembagaan dan keterlibatan pegawai (Saklit, 2017).
Menurut  (Bahri  &  Nisa,  2017),  sikap  emosional  yang  menyenangkan  yang  menunjukkan  seseorang benar-benar menikmati pekerjaannya. Sikap ini tercermin dalam semangat kerja, disiplin, dan kinerja. Kepuasan kerja dapat ditemukan di tempat kerja, di luar pekerjaan, dan kombinasi keduanya. Adapun indikator kepuasan kerja diukur dengan:
1. Isi pekerjaan, yaitu khususnya penyajian penugasan kerja aktual dan pembatasan pekerjaan.
2. Pengawasan  yang  efektif,  yaitu  memperhatikan  dan  menjaga  hubungan  yang  kuat  dengan bawahan,  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  dengan  membuat  karyawan  merasa menjadi anggota penting dari komunitas tempat kerja.
3. Manajemen dan organisasi, yaitu kompeten untuk menawarkan lingkungan kerja yang stabil untuk memberikan kepuasan kerja karyawan.
4. Kesempatan  untuk  maju,  yaitu  kesempatan  untuk  mengembangkan  pengalaman  dan  kemampuan selama bekerja akan membuat karyawan merasa nyaman dengan pekerjaannya.
5. Gaji atau insentif,  yaitu jumlah  uang  yang  dibayarkan  seseorang  untuk  melakukan  pekerjaannya, dan apakah itu wajar dan sesuai dengan kebutuhannya.
6. Rekan kerja, yaitu hubungan yang dirasakan saling membantu dan penuh kasih sayang antar rekan kerja, yang akan menghasilkan lingkungan kerja yang nyaman dan bersahabat serta menimbulkan kepuasan kerja karyawan yang tinggi.
7. Kondisi  pekerjaan,  yaitu  mendorong  tersedianya  prasarana  dan  sarana  yang  sesuai  dengan  jenis tugas yang akan dilaksanakan.

## 2. 3 Stres Kerja

## 2.3.1 Definisi Stres Kerja
Stress  Kerja  menurut  (Muhammad  Aris,  2014)  adalah  sentimen  ketegangan  atau  tekanan  karyawan yang mereka alami di tempat kerja. Efek dari stres terkait pekerjaan antara lain ketidakstabilan emosi, kecemasan,  kesepian,  insomnia,  merokok  berlebihan,  sulit  melepas  lelah,  tekanan  darah  tinggi,  dan masalah pencernaan. Stres sering digambarkan memiliki konotasi negatif, namun meski masih dalam batas  wajar,  stres  juga  bisa  berdampak  baik  karena  meningkatkan  produktivitas,  motivasi,  dan kepuasan  kerja.  Stres  Kerja  menurut  (Sa’adah  &  Praseti,  2018)  adalah  kondisi  ketidakpuasan, kecemasan,  dan  kecemasan  yang  dapat  menimbulkan  pikiran,  perasaan,  dan  manifestasi  fisik  yang tidak  diinginkan.  Definisi  langsung  lain  dari  stres  adalah  reaksi  adaptif  terhadap  faktor  lingkungan yang  mungkin  menyebabkan  pergeseran  fisik,  psikologis,  dan  perilaku  anggota  organisasi.  Penting untuk memahami efek stres kerja pada karyawan untuk mengelola stres karyawan secara efektif.
Kesejahteraan fisik, psikologis, dan emosional karyawan dipengaruhi secara negatif oleh stres kerja, yang  merupakan kondisi ketegangan. Stress Kerja menurut  (Anggara & Nursanti, 2019), yaitu suatu kondisi  ketegangan  yang  mempengaruhi  kesehatan  fisik,  mental,  dan  emosional  seseorang  yang disebabkan  oleh  karyawan  yang  tidak  mampu  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungannya.  Secara umum, stres terkait pekerjaan adalah hasil dari faktor internal atau eksternal yang membebani sumber daya fisik dan mental karyawan di luar kapasitasnya. Karyawan mungkin merasa tertekan atau tegang saat  mereka  mengelola  pekerjaan  mereka.  Stres  yang  ditimbulkan  oleh  pekerjaan  dapat  berdampak pada  perasaan,  pikiran,  dan  kesehatan  seseorang  secara  keseluruhan.  Stres  di  tempat  kerja  adalah masalah kritis bagi bisnis karena dapat memengaruhi kinerja karyawan dan bisnis. Reaksi karyawan terhadap stres kerja dapat berupa positif atau negatif. Akibatnya, produktivitas karyawan diperkirakan akan  meningkat,  tetapi  jika  stres  tidak  dapat  dikelola  maka  akan  berdampak  negatif  pada  pekerja (Fitriantini et al., 2019).
Stres  kerja  merupakan  tuntutan  yang  timbul  karena  adanya  kemampuan  adaptif  antara  pikiran  dan tubuh,  atau  fisik  manusia.  Stres  dapat  disebabkan  oleh  faktor  lingkungan,  organisasi,  dan  pribadi selain  aturan  yang  memberatkan  dan  kurangnya  partisipasi  dalam  pengambilan  keputusan  yang mempengaruhi  karyawan  (Dewi  Trisnawati,  2016).  Berdasarkan  pengertian  diatas  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa stress  kerja  merupakan  suatu gejala  yang  dimiliki  oleh  setiap  karyawan  yang dipengaruhi oleh dirinya sendiri dan lingkungannya.

## 2.3.2 Indikator Stres Kerja
Stres kerja adalah keadaan tegang yang mengganggu perasaan, kejernihan mental, dan kesejahteraan fisik  seseorang.  Stres  kerja  juga  merupakan  tekanan  yang  dirasakan  karyawan  dalam  mengelola pekerjaannya.  Indikator  stres  kerja  menurut  (Ahmad  et  al.,  2019)  adalah:  1.  tuntutan  pekerjaan;  2. ekspektasi  peran;  3.  tuntutan  interpersonal;  4.  struktur  organisasi;  dan  5.  kepemimpinan  organisasi tuntutan  tugas.  Setiap  pekerjaan  memiliki  serangkaian  harapan,  kewajiban,  dan  masalah  yang menyertai  setiap  pekerjaan.  Stres  karyawan  bukan  hanya  akibat  dari  tempat  kerja,  stres  juga  dapat disebabkan  oleh  peristiwa  luar  (Kristin,  2022).  Ada  beberapa  faktor  seperti  berikut  ini  dapat meningkatkan stres kerja, antara lain:
1. Beban kerja
Beban kerja diukur dengan responden yang mengalami beban kerja berlebihan.
2. Sikap pemimpin
Sejauh mana responden percaya sikap pemimpin tidak adil ketika pekerjaan ditugaskan berfungsi sebagai ukuran sikap itu.
3. Waktu kerja
Persepsi waktu kerja digunakan untuk menghitung waktu kerja.
4. Konflik Konflik
Persepsi  responden  mengenai  konflik  antara  atasan  dan  karyawan  digunakan  untuk  mengukur konflik.
5. Komunikasi
Persepsi  komunikasi  yang  tidak  memadai  antara  karyawan  di  antara  responden  digunakan  untuk mengukur komunikasi.
6. Otoritas kerja
Otoritas  profesional  diukur  dengan  persepsi  responden  terhadap  otoritas  profesional  dalam kaitannya dengan tanggung jawab.
Menurut  (Ayuningtyas  et  al.,  2022),  Karyawan  mungkin  mengalami  perasaan  tegang  tertentu  di tempat  kerja  yang  dikenal  sebagai  stres  kerja  .  Karena  merasa  tertekan  untuk  menyelesaikan pekerjaannya,  karyawan  yang  mengalami  stres  kerja  dapat  mempertimbangkan  untuk  berhenti  dari pekerjaannya.  dan  niat  untuk  keluar  dari  perusahaan  serta  mencari  perusahaan  lain  yang  lebih membuat nyaman. Adapun beberapa indikator stres kerja, seperti:
a. Tugas baru b. Harapan peran
c. Tekanan teman sebaya
d. Perubahan dalam organisasi
e. Gaya kepemimpinan

## 2. 4 Kerangka Konseptual
Berdasarkan  dengan  rumusan  masalah  dan  kajian  teori  yang  telah  dibahas  diatas  serta  relevan pembahasan  pengaruh  antar  variabel  tersebut,  sehingga  diperolah  kerangka  berfikir  atau  conceptual framework nya pada artikel ini yaitu adalah sebagai berikut:

## Figure 1: Conceptual Framework

## Gambar 1. Conceptual Framework
Berdasarkan visual dalam kerangka konseptual di atas, kepuasan kerja dan stres kerja berdampak pada niat untuk keluar dari pekerjaan/ turnover Intention.

## 2. 5 Pengembangan Hipotesis
2.5.1 Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya,  dengan  mempertimbangkan  keadaan  saat  ini  sedemikian rupa  sehingga  menimbulkan  perasaan  senang  atau  tidak  senang  dalam  dirinya  terhadap  lingkungan kerja  dan  rekan  kerja,  disebut  sebagai  kepuasan  kerja.  Karena  begitu  tinggi,  seharusnya  kepuasan kerja  karyawan  berada  pada  titik  terendah.  Semakin  lama  seorang  pekerja  bertahan  di  perusahaan,
Kepuasan Kerja (X1) H1 H2
Stres  Kerja
(X2)
Turnover Intention
(Y1)
semakin bahagia dia. Dan turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Bisnis mungkin percaya bahwa ketika  kepuasan  kerja  meningkat,  pergantian  staf  dan  ketidakhadiran  akan  menurun.  Akibatnya, karyawan tidak akan meninggalkan organisasi, membuatnya mudah untuk mencari pekerjaan di bisnis lain. Hasil penelitian (Saeka & Suana, 2016); (Arnanta & Utama, 2017); dan (Rismayanti et al., 2018) berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  turnover  karyawan  dari  pekerjaan. Mempertimbangkan uraian sebelumnya, hipotesis pertama pada penelitian ini:

## H1 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention

## 2.5.2 Stres Kerja terhadap Turnover Intention
Stres  kerja  merupakan  suatu  keadaan  dinamis  dimana  seseorang  dihadapkan  pada  peluang, keterbatasan atau tuntutan yang berkaitan dengan apa yang sebenarnya diinginkannya, atau hasilnya dipertanyakan  sebagai  tidak  pasti  dan  penting.  Stres  disebabkan  oleh  dua  faktor  yaitu  masalah  di lingkungan  kerja  pekerja  dan  masalah  di  tempat  tinggal  pekerja.  Stres  kerja  merupakan  ketegangan yang  dirasakan  karyawan  selama  bekerja.  Stres  kerja  yang  meningkat  berdampak  pada  turnover karyawan. (Wati, 2018).  Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Derrick, 2022); (Mawadati & Saputra, 2020);  dan  (Dewi  &  Sriathi,  2019)  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  memiliki  dampak  yang menguntungkan  pada  turnover  intention.  Dari  uraian  sebelumnya,  dapat  ditarik  hipotesis  kedua mengenai penelitian ini:

## H2 : Stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention

## 3. Metodologi Penelitian
Karya  tulis  ilmiah  ini  dibuat  dengan  memanfaatkan  teknik  penelitian  kualitatif  dan  kajian  literatur untuk  membantu  mendapatkan  penjelasan  yang  banyak  atau  berbeda  dari  variabel  yang mempengaruhi hasil dari variabel yang diteliti. Langkah pertama dalam metodologi artikel penelitian ini adalah menggunakan Google Scholar untuk mengumpulkan data dari literatur artikel jurnal online. Pada metode penelitian kualitatif dibahas secara mendalam pada bagian yang berjudul Kajian Pustaka (review of literature), sebagai landasan untuk mengembangkan hipotesis yang akan digunakan untuk membandingkan  dengan  temuan  penelitian  atau  hasil  penelitian  sebelumnya,  metodologi  penelitian kualitatif dibahas secara tuntas pada bagian Kajian Pustaka. Kajian kualititatif ini menunjukkan sifat yang eksploratif (Saputra & Ali, 2022).

## 4. Hasil dan pembahasan
4.1 Pengaruh Kepuasan Kerja 0 Berpengaruh 0 terhadap Turnover Intention.
Berdasarkan  hasil  analisis data pada bab sebelumnya  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  turnover intention.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  beberapa  penelitian  sebelumnya  (Rostandi  &  Senen,  2021), (Prasetiyani et al., 2021), (Handani & Andani, 2019), (Pawesti & Wikansari, 2017). Kepuasan kerja berpengaruh  penting  dalam  kaitannya  dengan  keinginan  keluar  dari  perusahaan.  Selama  proses perekrutan,  setiap  karyawan  keluar  dari  perusahaan.  Ini  memperkuat  keinginan  Anda  untuk membunuh  diri  sendiri.  Menghentikan  pikiran  menandai  awal  dari  tahap  pengendalian  kognitif, seperti  gagasan  ini.  Sepanjang  proses  ini,  orang-orang  tersebut  telah  memikirkan  tentang  apa  yang akan terjadi jika mereka gagal dalam pekerjaan mereka dan apa yang mereka harapkan dari pekerjaan baru mereka. Hasil penelitian (Saeka & Suana, 2016); (Arnanta & Utama, 2017); dan (Rismayanti et al., 2018) berpendapat bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover karyawan dari pekerjaan.

## 4.2 Pengaruh Stres Kerja Berpengaruh terhadap Turnover Intention
Stres  kerja  berpengaruh  terhadap  Turnover  Intention.  Hal  ini  sejalan  dengan  beberapa  penelitian sebelumnya  (Lestari  &  Mujiati,  2018),  (Riani  &  Putra,  2017),  (Monica  &  Putra,  2017).  Menurut (Manurung  &  Ratnawati,  2012)  menjelaskan  bahwa  pengaruh  stres  kerja  adalah suatu  tekanan  yang dialami  karyawan  sebagai  akibat  kurangnya  motivasi  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya.  Dengan kata  lain,  stres  kerja  terjadi  ketika  seorang  pekerja  tidak  mematuhi  ketentuan  kerja  mereka,  tugas pekerjaan  yang  tidak  jelas,  kurang  waktu  untuk  menyelesaikan  tugas,  kurang  layanan  pendukung untuk menyelesaikan pekerjaan, dan tugas yang saling bertentangan merupakan beberapa faktor stres.
Tanpa  manajemen  yang  serius,  bahkan  dalam  keadaan  terburu-buru,  karyawan  dapat  menjadi  stres, kehilangan  motivasi,  menjadi  frustrasi,  dan  memiliki  produktivitas  di  bawah  rata-rata.  Jika  seorang pekerja  tidak  dapat  menemukan  pekerjaan  tetap,  mereka  mungkin  menjadi  kurang  produktif  dalam jangka panjang.  Hal ini di dukung oleh pernyataan (Derrick, 2022); (Mawadati & Saputra, 2020); dan (Dewi & Sriathi, 2019) menunjukkan bahwa stres kerja memiliki dampak yang menguntungkan pada turnover intention.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan  dengan  teori  yang  ada,  pada  artikel  yang  relevan  serta  pembahasannya  maka  dapat dirumuskan hipotesis untuk riset selanjutnya adalah sebagai berikut:
a. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention karyawan.
b. Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention karyawan
Penelitian 0 ini 0 semakin 0 memperkuat 0 penjelasan 0 bahwa kepuasan dan stres kerja sangat berpengaruh terhadap turnover intention didalam di suatu perusahaan/organisasi, dimana kepuasan kerja dan stres kerja  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  turnover  perusahaan/organisasi  dan  produktivitas kinerja. Dengan memahami karyawan, dapat meningkatkan kinerja pekerjaan manajer dan karyawan. Selain itu, hubungan antara kepuasan kerja dan stres di tempat kerja menunjukkan bahwa lingkungan kerja  yang  nyaman  secara  positif  mempengaruhi  kemampuan  karyawan  untuk  mengatasi  stres  dan volatilitas yang meningkat. Dengan demikian, hasil penelitian ini menegaskan bahwa kepuasan kerja dan  stres  kerja  merupakan  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  turnover  karyawan  untuk  keluar  dan tekanan  kerja.  Dengan  itu,  manajer  harus  mempromosikan  kesadaran  dan  kepatuhan  karyawan, misalnya  dengan  mempublikasikan  peraturan  yang  ada  dan  mendisiplinkan  pelanggaran  jika diperlukan.

## Limitasi
Hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadi sumber informasi dalam mengelola perusahaan serta mampu  menciptakan  suasana  yang  baik  dan  mampu  memberikan  gambaran  pada  manajemen  untuk mengatasi  masalah  dalam  pengaruh  kepuasaan  dan  stres  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  tingkat Turnover Intention karyawan.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran pada artikel ini adalah hasil penelitian ini belum cukup lengkap untuk membenarkan pemikiran ulang. Penulis berharap agar penelitian ini dapat dilanjutkan di  masa  mendatang  dengan  menambahkan  beberapa  faktor  lain  seperti  beban  kerja,  komitmen organisasi,  kepuasan  gaji,  lingkungan  kerja,  ketidakstabilan  kerja  dan  loyalitas  karyawan  terhadap Turnover Intention.

## Referensi
Ahmad,  Y.,  Tewal,  B.,  Taroreh,  R.  N.,  Ekonomi,  F.,  Manajemen,  J.,  &  Ratulangi,  U.  S.  (2019). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.  Fif  Group  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 7 (3), 2811–2820.
Almaida,  A.,  &  Purnomo,  S.  (2021).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja  pada  Satuan  Polisi  Lalu  Lintas  Polrestabes  Makassar. Studi  Ilmu  Manajemen  Dan Organisasi, 2 (1), 19-32.
Anggara, A., & Nursanti, T. D. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT Fuli Semitexjaya. Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan Perbankan (Journal of Economics,
Management
and Banking) , 2 (2), 83. https://doi.org/10.35384/jemp.v2i2.106
Arnanta,  G.,  &  Utama,  W.  (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan  Iklim  Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Cv. Dharma Siadja. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 6 (6), 252000.
Ayuningtyas,  E.  A.,  Fadilah,  D.  O.,  Maskuri,  M.  A.,  &  Marliah,  S.  (2022).  Gaya  Kepemimpinan Otokratis  dan  Stres  Kerja  dalam  Mempengaruhi  Turnover  Intention. Jurnal  Pengembangan Wiraswasta , 24 (2), 75. https://doi.org/10.33370/jpw.v24i2.747
Badriyah yuwono (2015:241). (2019). Analisis Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pos  Indonesia  (Persero)  Kantor  Pos  Kabanjahe. Angewandte  Chemie  International  Edition, 6(11), 951–952. , 6–29.
Bahri,  S.,  &  Nisa,  Y.  C.  (2017).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  (BPJS  Ketenagakerjaan  Cabang  Belawan). Jurnal  Ilmiah Manajemen & Bisnis , 18 (1), 9–15.
Darmajaya,  S.  I.  I.  B.,  Bumi,  P.,  &  Bandar,  R.  P.  B.  (2017). Prosiding  issn:  2598  –  0246  |  e-issn: 2598-0238 . 229–244.
Derrick,  D.  (2022).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap  Turnover  Intention. Jurnal Manajemen Bisnis Dan Kewirausahaan , 6 (1), 29. https://doi.org/10.24912/jmbk.v6i1.16350
Dewi, P. S. A., & Sriathi, A. A. A. (2019). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Yang Dimediasi  Oleh  Kepuasan  Kerja. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana , 8 (6),  3646. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i06.p13
Dewi  Trisnawati,  N.  H.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Stress  Kerja  Terhadap  Turnover Intentions  Karyawan  Bag.  Marketing  Pt.  Wahana  Sahabat  Utama. Eksis:  Jurnal  Riset Ekonomi Dan Bisnis , 11 (1), 22–37. https://doi.org/10.26533/eksis.v11i1.27
Emilisa,  N.,  &  Citra,  F.  L.  (2022).  Pengaruh  Knowledge  Hiding,  Psychological  Distress, Psychological  Stress  terhadap  Job  Performance  Pegawai  RSJ. Studi  Ilmu  Manajemen  Dan Organisasi, 3 (2), 287-301.
Emilisa,  N.,  &  Citra,  F.  L.  (2022).  Pengaruh  Knowledge  Hiding,  Psychological  Distress, Psychological  Stress  terhadap  Job  Performance  Pegawai  RSJ. Studi  Ilmu  Manajemen  Dan Organisasi, 3 (2), 287-301.
Fathi’ah, At. A. (2018). Hubungan Tingkat Stres Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan . 7–30. Fitriantini,  R.,  Agusdin,  A.,  &  Nurmayanti,  S.  (2019).  Pengaruh  Beban  Kerja, Kepuasan  Kerja  Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Tenaga Kesehatan Berstatus Kontrak Di Rsud Kota Mataram. Distribusi - Journal of Management and Business , 8 (1), 23–38. https://doi.org/10.29303/distribusi.v8i1.100
Handani, N., & Andani, K. W. (2019). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT. Quadranplus di Jakarta. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , 1 (4), 795. https://doi.org/10.24912/jmk.v1i4.6566
Kristin,  D.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Stres  Kerja,  Beban  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan. Economics, Accounting and Business Journal, Vol. 2 No. 1, Hlm. 52-63, Januari 2022 , 2 (1).
Lestari,  N.  N.  Y.  S.,  &  Mujiati,  N.  W.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Turnover Intention. E Journal Manajemen Unud , 7 (6), 3412–3441.  https://www.neliti.com/id/publications/254835/pengaruh-stres-kerja-komitmen- organisasi-dan-kepuasan-kerja-karyawan-terhadap-tu
Manurung,  M.  T.,  &  Ratnawati,  I.  (2012).  Analisis  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan. Diponegoro Journal Of Manajement , 1 , 1–13. Mawadati, D., & Saputra, A. R. P. (2020). Pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 1 (22), 18–26.
Monica,  N.  M.  T.  J.,  &  Putra,  M.  S.  (2017).  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  TURNOVER INTENTION  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Udayana  ,  Bali  ,  Indonesia Menurut Waspodo  ,  dkk  .  (  2013  ),  tingginya  tingkat  turnover  intention  telah  menjadi  masalah  bagi banyak  perusahaan  ,  dimana  dampak  negatif  yang. E-Jurnal  Manajemen  Unud , 6 (3),  1644–
1673. Muhammad Aris, A. (2014). Lincolin Arsyad , 3 (2), 1–46. http://journal.stainkudus.ac.id/index.php/equilibrium/article/view/1268/1127
Muslim, M. (2022). Pengaruh Stres Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada  Pt.  Sunggong  Logistics  Jakarta. ESENSI:  Jurnal  Manajemen  Bisnis , 24 (3),  426–435. https://doi.org/10.55886/esensi.v24i3.421
Nasution,  M.  I.  (2017).  Pengaruh  Stres Kerja, Kepuasan Kerja  Dan Komitmen  Organisasi Terhadap
Turnover Intention Medical Representative. Jurnal Ilmiah Manajemen , VII (3), 407–428.
Nyoman,  N.,  Novarini,  A.,  Luh,  N.,  Andriani,  P.,  Sujana,  W.,  &  Prastyadewi,  I.  (2022).  Pengaruh Kompetensi  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Karyawan  Furamaxclusive Ocean Beach Seminyak Hotel. Juima , 12 (1), 75–85.
Pawesti, R., & Wikansari, R. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Karyawan Di Indonesia. Jurnal Ecopsy , 3 (2). https://doi.org/10.20527/ecopsy.v3i2.2649 Prasetiyani,  D.,  Hindriari,  R.,  &  Maulana,  S.  R.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Pada Apotek Kimia Farma Tangerang. Jurnal Ilmiah PERKUSI , 1 (2), 193. https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i2.11034 Prawitasari, A. (2016). Ekombis Review-Andriyani Prawitasari. Ekombis Review , 177–186.
Riani, N., & Putra, M. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana , 6 (11), 255226.
Rismayanti,  R.  D.,  Musadieq,  M.  Al,  &  Aini,  E.  K.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover  Intention  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Tetap Pg Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 61 (2), 127–136. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/download/2581/2975
Rostandi,  R.  M.,  &  Senen,  S.  H.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Reward  System  Terhadap Turnover Intention. Jurnal Ilmu Manajemen Dan Bisnis , 12 (2), 147–154.
Sa’adah,  S.,  &  Praseti,  A.  P.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Pada Karyawan Pt Internusa Jaya Sejahtera Merauke. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis , 13 (1), 59. https://doi.org/10.21460/jrmb.2018.131.304
Saeka, I. P. A. P., & Suana, I. W. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Pt.  Indonusa  Algaemas  Prima  Bali. E- Jurnal Manajemen Unud , 5 (6), 3736–3760.
Saklit,  I.  W.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Intensi Turnover:  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Mediator. Jurnal  Manajemen , 21 (3),  472. https://doi.org/10.24912/jm.v21i3.263
Saputra,  F.,  &  Ali,  H.  (2022).  Penerapan  Manajemen  Poac:  Pemulihan  Ekonomi  Serta  Ketahanan Nasional  Pada  Masa  Pandemi  Covid-19  (Literature  Review  Manajemen  Poac). Jurnal  Ilmu Manajemen Terapan , 3 (3), 316–328. https://doi.org/10.31933/jimt.v3i3.733 Sari,  N.  R.,  Hakam,  M.  S.,  &  Susilo,  H.  (2015).  PENGARUH  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP TURNOVER  INTENTION  (Studi  pada  AJB  Bumiputera  1912  Kantor  Wilayah  Jatim II/Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 27 (1), 1–8.
Setiyanto, A. I.,  & Selvi, N. H. (2018). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover  intention  (pada  perusahaan  manufaktur  di  kawasan  industri  anbil  kota  Batam). Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis , 1 (1), 9–25.
Shabrina,  D.  N.,  &  Prasetio,  A.  P.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan  Pada  Pt.  Tri  Manunggal  Karya. Jurnal  Mitra  Manajemen , 2 (4),  252–262. https://doi.org/10.52160/ejmm.v2i4.99
Siagian, G. A. (2014). Analisis Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Intention To Quit Perawat. Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang 2014 . Sulistyawati, N., Setyadi, I. K., & Nawir, J. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Millenial. Studi Ilmu Manajemen Dan Organisasi, 3 (1), 183-197.
Syahronica, G. Hakam, Moehammad Soe’oed. Ruhana, I. (2015). Pengruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja  terhadap  Turnover  Intention  (Studi  Pada  Karyawan  Departemen  Dunia  Fantasi  PT Pembangunan Jaya Ancol, Tbk). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 20 (1), 1–6.
Wati, R. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Di  PT  Cipta  Sarina  Vidi  Yogyakarta. Αγαη , 8 (5), 55.
Widjaja, D. C., Fulbertus, M., & Kusuma D.W., F. (2012). Analisis Persepsi Employee Empowerment Terhadap  Employee  Turnover  Intention  Di  Hotel  X,  Kupang,  Nusa  Tenggara. Jurnal Manajemen Perhotelan , 4 (2). https://doi.org/10.9744/jmp.4.2.72-84
Zaki,  H.,  &  Marzolina.  (2016).  Pengaruh  beban  kerja  dan  kompensasi  terhadap  turnover  intention melalui  kepuasan  kerja  pada  karyawan  PT.  Adira  Quantum  Multifinance cabang  Pekanbaru.
Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , 8 (3), 1–23.
https://jtmb.ejournal.unri.ac.id/index.php/JTMB/article/view/5598/5229 Zillah,  F.,  Husniati,  R.,  &  Aziz,  A.  (2022).  Pengaruh  Pelatihan,  Pengawasan,  dan  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Studi Ilmu Manajemen Dan Organisasi, 3 (1), 213-232.