## H U B U N G A N  P E M B E R I A N INSENTIF  T E R H A D A P  M O T I V A S I  K E R J A P E R A W A T DI INSTALASI  R A W A T INAP (IRNA)  M E D I K A L RSUD ARIFIN  A C H M A D  P E K A N B A R U

## Nola Wardana', Juniar Ernawaty^, Widia Lestari^

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan pemberian insentif terhadap motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap (IRNA) Medikal  R S U D Arifin Achmad Pekanbaru. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif corelation study dengan pendekatan cross sectional. Penelitian dilakukan pada 70 orang responden dengan menggunakan metode cluster sampling. Analisis yang digunakan dengan menggunakan uji c/;;-square. Hasil penelitian ini menunjukkan tidak adanya hubungan yang signifikan antara pemberian insentif material dan non material terhadap motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap (IRNA) Medikal  R S U D Arifin Achmad Pekanbaru (p value > 0,05). Dari penelitian ini diharapkan adanya penelitian lebih lanjut untuk menggali faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap (IRNA) Medikal  R S U D Arifin Achmad Pekanbaru.
Kata Kunci: insentif motivasi kerja perawat.

## Abstract
The purpose of this study was to determine the relationship of incentives on the motivation of nurses in ward (IRNA) Medical Hospital Arifin Achmad Pekanbaru. The research method used is descriptive corelation with cross sectional study. The study was conducted in 70 respondents hy using cluster sampling method. The analysis used hy using the chi-square test. The results of this study showed no significant relationship between material incentives and non-material effect on the motivation of nurses in Ward (IRNA) Medical Hospital Arifin Achmad Pekanbaru (p valiie> 0.05). From this study expected further research to explore other factors that may affect the motivation of nurses in Ward (IRNA) Medical Ho.'ipital Arifin Achmad Pekanbaru.
Keywords: incentive Job Motivation Of nurses.

## P E N D A H U L U A N
Dampak global isasi membuat banyak perubahan di berbagai sektor khususnya sektor pelayanan jasa. Meningkatnya pendidikan, pengetahuan, serta kesadaran masyarakat maka meningkat pula kebutuhan terhadap pelayanan yang bermutu khususnya pelayanan kesehatan di rumah sakit. Menurut Siagian (2002), dalam menghadapi tuntutan tersebut rumah sakit sebagai pelayanan yang bergerak di sektor jasa harus memperbaiki dan mengembangkan diri terus- menerus termasuk didalamnya perbaikan pengelolaan sumber daya manusia, karena tanpa peranan sumber daya manusia suatu organisasi tidak dapat bergerak sesuai yang diharapkan.
Sumber daya manusia terbanyak yang berinteraksi secara langsung dengan pasien di rumah sakit adalah perawat, sehingga kinerja perawat dapat dijadikan sebagai indikator untuk mengetahui kualitas pelayanan di rumah sakit. Dalam Undang-undang Nomor 8 tahun 1999 tentang Perlindungan Konsumen disebutkan bahwa perawat sebagai pemberi jasa dituntut untuk mampu memberikan pelayanan yang bermutu sesuai dengan standar yang ditetapkan.
Oleh karena itu, sebagai tenaga pelaksana yang berada di rumah sakit yang mengerjakan asuhan keperawatan pasien perlu adanya perhatian khusus dari pihak manejemen mengenai faktor- faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat sehingga perawat dapat memberikan kontribusi yang optimal dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Salah satu faktor yang berperan penting dalam mempengaruhi kinerja perawat adalah faktor motivasi (Sastrohadiwiryo, 2002).
Menurut  R i v a i (2004), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu hal bersifat invisible (tidak tampak) yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Seseorang akan bekerja apabila adanya suatu motif, keinginan, dan tujuan tertentu. Adanya kecenderungan antara pegawai yang bekerja lebih baik dengan pegawai yang bekerja kurang baik dapat menunjukkan kemungkinan adanya masalah dalam motivasi kerja pegawai (Winardi, 2002).
Nola Wardana, Juniar Krna\val>. NMdiu s.estar;, l i u b i i n ! ; a n  P e i n b c i ' ; : i n Instalasi Ravval Inap (IRNA) Medikal RSI \) \ n f i i i  A c h m a d Pckunba.ti
Masalah motivasi kerja pegawai juga dihadapi oleh pihak manajeineii  R S U D Arifin Achmad Pekanbaru. Ilal iiii (Jibuktikan (iongan penelitian yang dilakukan oleh Sofia (2007) tentang hubungan beban kena perawat denuan motivasi kerja perawat cii Kuasigaii v eruira'." ,r;iij R S U D Arifin Achmad Pekanharu. fialaiii penelitian tersebut didapatkan hasil bahwa lata- rata beban kerja perawat lii Kiiang Rawat Inap Cendrawasih dial as X()"'o dan naktu hcrja produktif Berdasarkan hasii penelitian  t c ! i i i i . secara keselunihan beban ker)a peiawat di Ruang Rawat Inap teigolong imggi akibat tidak sesuainya rasio jumlah perawat dengan pasien.
Ilasii ohservasi di lapangan, penchti menilai kinerja yang ditunjukkan oleh perawat belum mengganibarkan adanya motivasi yang tinggi dalam bekerja. Umumnya mereka terlihai menjalankan tugas hanya sebagai rutinitas saja. Hal ini menyebabkan penanipihiii kcria yang ditunjukkan kurang maksiinal. Oleh karen:; itu, perlu adanya suatu strategj alaii inid.ik.iii klui -ai."- untuk meningkatkan nK)tivasi kcija peijwat sehingga tidak berimplikasi pada kualitas pelayanan.
Sastrohadiwiryo ( 2002 1 nieiiga'iakan bahwa untuk meningkatkan moUvasi kerja pegawai perlu adanya suatu straiegj khusns bagi pihak manajcmen, karena irKtlivasi keija ini sangat berpengaruh terhadap oi/fpat (kisaJitas pelayanan) yang dihasiikan. StJ .dtgi khusns \'ang perlu diperhilungkan adalah dengan cara memberikan insentif kepada pegavvai, sehingga dengan pemberian insentif yang elektif akan berimplikasi terhadap oiilpiil itu sendiri.
Insentif adalah bentiik imbalan atau baias jasa yang diberikan ole'n organisasi atau perusahaan kepada pegawai dalaiu lientiik n ):.U !:i! (material insentif) nianiiuii tialarn lu iituk kepuasan rohani (non material insentif). insentif merupakan bentuk lain dan imbalan langsung diluar gaji yang merupakan imbalan tetap, biasanya sistem ini digtmakan sebagai strategi untuk meningkatkan produktifitas pegawai. Insentif atau bonus meiiifiakan salah sain s. ara untuk meningkatkan motivasi kerja dan kinerja pegawai (Ruky, 2002).
Program pemberian insentii' di R S U D A r i f i n Achmad Pekanbaru telah ada sejak diberlakukannya otonomi daeiali Dasar liiikuni mengenai insentif ini berdasarkan Peicia No 5
tahun 2005. SalaJi sain p. liilrii .in insentif yang ada di RSUD Arilin A', huuv.- I 'l -kanbaru adalah berupa iiang !:;: i . a - f r M . :  , i , ;s.i)l )enan insentif (uang lasa pciayiMiai;) mi !.o!iu|uan untuk nieningkalk:'!! ' ;: .-awai sehingga i.tcinhci ti- !• rr . h a t a n yang ineiiiua;-,k:iii k ^ i n s u n H a i \ ,. ,r u i h a g i a n insentif mi uiberikafi Lvjiada u{A-\>. ,. y. \ dan tenaga adminisn-asi non nir:h.  l i d . i N a i k a n tingkat penduhkari. k;;;,, m , ' v!an golongan, serta kiiivfji K k.;.:-: ! . i in insentif ini bcnJasaikan uiiua' a . ; :i^:iMikan di ruang rawat map yan- U 'i!a«Ki;,;;i ,A :a!. dan dihitung melaltii Shltin Intorm .is! 'J :.i .a|ern (ai Rumah Sakil (SIMIA- s .T : . .kiia tersebut diseiahkaii l ;i .[\f,k. H.iia a,; w i i n l a n s i R S U D Anlin .Achns ui ;A;kai >;a,- = : , . , k (hliitung dan diserahkaii k e p . h i a kepaL s e t i a p akhir I'siiian
ricHiasaA,:.*! ir.'ai ;.a iisiraia yang telah dilakiiluir. pr :n':kii i c v h a d a - - ^rang perawat R^.! ii .'.^Ai i..a;:v.,,ii jiembayaran iiiscnii! w m ic:.,! K-.,,ii,i j ^.nah inengalami k c i e r i d i s i s n n a n ••.  i k i u ; am isi .ia tahun 2007. Sahih .iiij ; a n j M l a k a n bahwa msenhi '^am; .^s f-i ) lukik seharusnya n i c i i g a k i n n keteiAi>i ;ha 'a,; k a i r i i . i msent if tersebut dipcioieh her. iasMkail j i i s i n i i i i i i ^ a n oleh pihak .aimali snkn ,,'n(iii,. liri In ala !,,iinya dengan gaji p o k o k v/aiig an',;!:- i!;i :^'S (1 ai.iinggu kebijakan dan p('n,(n miai I . i a .  i a h ! a: Sedangkan dua diantaranva me ,.;a;ai ..t !i keterlambatan p e m h c i K H i Hise! 'ii n n • m u .na kajadi karena perhitiingannva lxTtiasaii ;ai-) M n d a k a n di ruang rawat yang. ,i)akniiiiil..-.ii,aii sniap akhir bulan, tidak sania .Jeauuiii s?;'^ ..-.i .ia-  v a n g diperoleh setiap a u ' i i ! i a n j a - i  k ^ ivi.v !i li tersebut, maka pcnekii sans 'T fuaiak • - ;i;a !i;jelaliui "cy /^t/^a/^ i.h'ir'i.'.'' ,aa ,.'a;/w» insentif tcrhcidap inotiVLiKi kerpi J H I u/

## M E T O D E
Penelitian n i a.r -unakan desain peneliiuin (h'sh;nu> ,1,011 siiidy dengan peiKuAaja!) (':(>•••• ; a -i' . l e i i i s penelitian yang n i e n i ^ k a j s K a ; ! pau.i jHaigukuran atau o b s e r v a s i  d a t a ».;it!ai>ci . • ' • . H - , H u.lcn ilan dependen hanya saiu kah pada s i i< .jai iNnrsalam, 2003). Variabel van|; i.k:iii darhfi lapat dilihat pada skcma i

## Skema 1.

## Kerangka konsep
Variabel IntlepfndtMi Vitiiaiiei Dependen INSRNTIF Material Mcmuaskan | K m,),ivASI KFRJA Tidal^ mcmua'.kan | .,,,1,,^, Non Material ^ Rendili Mcnuiaskan Tidal^ inciniiaskaii
Teknik atau cara pengambilan sampel dalam penelitian ini mcnggunakan pendekatan cluster sampling (Nursalam, 2003). Sampel dalam penelitian ini adalah perawat yang bekerja di Instalasi Rawat Inap  ( I R N A ) Medikal  R S U D Arifin Achmad yang terdiri dari 3 niangan yaitu Ruangan Nuri (1 dan 11), Ruangan Merak (I dan 11), Ruangan Murai (1 dan II). Besarnya jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan proporsi jumlah perawat yang berada ditiap-tiap ruangan. Jumlah sampel keseluruhan yaitu 70 orang yang diambil dari proporsi tiap- tiap ruangan, Ruangan Nuri I berjumlah 12 orang, Ruangan Nuri II berjumlah 12 orang, Ruangan Merak I berjumlah 14 orang, Ruangan Merak II berjumlah 16 orang, sedangkan Ruangan Murai I dan II masing-masing berjumlah 12 dan 19 orang.
Kriteria inklusi untuk pengambilan sampel pada penelitian ini yaitTJ ; Perawat yang bekerja di Instalasi Rawat Inap  ( I R N A ) Medikal R S U D Arifin Achmad Pekanbaru, bersedia menjadi responden, dan tidak sedang dalam masa cuti atau libur.
Dalam melakukan pengumpulan data, peneliti menggunakan alat pengumpulan data berupa kuesioner. Kuesioner atau pertanyaan terdiri dari bagian pcrtama berupa data demografi (nama inisial, umur, dan jenis kelamin) untuk membantu peneliti inencari responden  j i k a dibutuhkan kembali.
Pada bagian kedua untuk mengukur variabel insentif peneliti membuat 12 pertanyaan. Kuesioner dalam variabel ini dibagi menjadi dua sub variabel yaitu material insentif (pertanyaan nomor 1 sampai 6) dan non material insentif (pertanyaan 7 sampai 12). Dalam sub variabel material insentif peneliti menggunakan dychotomy choice dengan menggunakan petanyaan positif pada pada pertanyaan nomor 1, 3, dan 5 dengan penilaian jawaban 1 apabila jawaban  " y a " dan nilai 0 apabila jawaban "tidak".
dan pertanyaan ncgatif pada nomor 2, 4, dan 6 dengan penilaian jawaban 0 apabila jawaban  " y a " dan nilai 1 apabila jawaban "tidak". Untuk sub variabel non material insentif menggunakan skala Likcrt dengan pertanyaan dari yang bersifat positif sampai yang bcrsitat negatif atau sebaliknya dan jawaban pertanyaan mcnggunakan skala Likert, yaitu sangat sering yang diberi nilai 4, sering yang diberi nilai 3, jarang yang diberi nilai 2, tidak pcrnah yang diberi nilai 1.
Pada bagian ketiga untuk mengukur variabel motivasi kerja perawat, peneliti membuat 7 pertanyaan (pertanyaan nomor 13 sampai 19). Kuesioner ini merupakan modifikasi kuesioner motivasi kerja yang disusun oleh Rivai (2004). Kuesioner untuk motivasi kerja ini memiliki lima pilihan jawaban pertanyaan dari yang bersifat positif sampai yang bersifat negatif dengan menggunakan skala Likert, yaitu sangat setuju diberi nilai 5, setuju diberi nilai 4, ragu-ragu diberi nilai 3, kurang setuju diberi nilai 2, dan tidak setuju diberi nilai 1
Prosedur dalam melakukan penelitian ini peneliti mendatangi responden (perawat) yang bekerja di  I R N A Medikal  R S U D  A n f i n Achmad untuk menjelaskan tujuan penelitian kepada responden dan menjamin kerahasiaan responden. Peneliti meminta responden untuk menandatangani lembar persetujuan dan membagikan lembar kuesioner seta menjelaskan cara pengisiannya, kemudian peneliti memberikan selang waktu beberapa jam hingga satu hari kepada responden untuk mengisi lembar kuesioner yang telah dibagikan.
Sebelum kuesioner dibagikan kepada responden, peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas kepada 20 orang responden yang bekerja di Instalasi Rawat Inap  ( I R N A ) Surgical R S U D Arifin Achmad Pekanbaru. Uji validitas adalah suatu indeks yang menunjukkan bahwa alat ukur tersebut memang mengukur apa yang akan diukur. Sedangkan uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Notoatmodjo, 2005). Uji instrument ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor total dan skor butir dan setiap pertanyaan dengan menggunakan teknik person product moment.
Berdasarkan hasil penghitungan diperoleh r hitung dengan rentang 0,326-0,974 untuk variabel material insentif dan 0,779-0,932 untuk variabel non material insentif dengan r tabel
Nola Wardana, Juniar Ernawaty, Widia Lestari, Hubungan Pemberian InsenlifTcrhadap Molivasi Kcija Perawat Di Instalasi Rawat Inap (IRNA) Medikal  R S U D Arifin Achmad Pekanbaru
0,444. Dari 19 pertanyaan terdapat 2 buah pertanyaan pada variabel material insentif yang tidak valid. Pertanyaan yang tidak valid tersebut dihilangkan kemudian dilakukan perhitungan kembali dan diperoleh nilai r hitung 0,713-0,971 sehingga pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Kemudian dilakukan uji reliabilitas dengan membandingkan alpha dengan r tabel dimana diperoleh nilai Alpha Cronbach dengan rentang 0,923-0,982 dengan r tabel 0,444 didapatkan Alpha Cronbach > r tabel maka pertanyaan dinyatakan reliabel.
Analisa data yang digunakan dalam penelitian m e n g g u n a k a n analisa univariat  d a n bivariat. Pada analisa univariat, seluruh variabel disusun  d a l a m bentuk distribusi frekuensi yang meliputi data demografi  r e s p o n d e n yaitu  u m u r , jenis kelamin,  d a n pendidikan terakhir. Untuk variabel material insentif, non material insentif,  d a n motivasi kerja dihitung nilai rata-rata (mean), nilai tengah [median), standar deviasi,  d a n nilai  m i n i m u m - m a k s i m u m untuk mengetahui normalitas data. Setelah dilakukan analisis melalui  p r o g r a m  k o m p u t e r diperoleh hasil bahv\/a distribusi data dari ketiga variabel tersebut tidak  n o r m a l . Hal ini berarti ketiga variabel tersebut m e n g g u n a k a n nilai rata tengah [median) sebagai nilai pemusatan [cut of point).
Analisa bivariat dilakukan terhadap dua variabel yang diduga berhubungan atau berkorelasi (Notoadmodjo, 2005). Analisis ini digunakan untuk melihat hubungan antara data kategorik dengan kategorik yaitu pada variabel insentif dan motivasi kerja perawat. Pada variabel material dan non material insentif data dikelompokkan atau dikategorikan menjadi "memuaskan" dan "tidak memuaskan", sedangkan variabel motivasi dikategorikan menjadi "tinggi" dan "rendah" berdasarkan nilai pemusatan {cut of point). Kemudian data diolah dengan meggunakan analisa chi-square dengan derajat kepercayaan (a) 0,05 dan Confidence Interval (CI) 95%. Apabila diperoleh nilai p < a berarti ada hubungan antara kedua variabel sedangkan  j i k a nilai p > a maka kedua variabel tersebut tidak memiliki hubungan.

## H A S I L
A . Analisa Univariat
I. Distribusi Karakteristik Responden
T a b e l 2.
Distribusi frekuensi karakteristik perawat berdasarkan usia dan jenis kelamin

## NO KARAKTERISTIK FREKUENSI PRESENTASE
(%) r - 21 30 tahun 14 20,0 -  3 1 - 4 0 tahun 47 67,1 - 41 50 tahun 9 12.9 T O T A L ^J^l 2 Jenis Kelamin
L a k i - l a k i 14 20,0 Perempuan 56 80.0 T O T A L  ~ " 7 0 100
Karakteristik responden berdasarkan usia bahwa dari 70 orang responden rata-rata (67,1%) usia responden berada pada rentang  3 1 - 4 0 tahun. Karakteristik perawat berdasarkan jenis kelamin diperoleh 28 responden atau 80% yang berjenis kelamin perempuan dan 14 responden atau  2 0 % yang berjenis kelamin laki-laki. Berdasarkan data tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan.

## T a b e l 3.
Distribusi frekuensi insentif yang diterima perawat
NO  V A R T a B E E FRpfMiENSI  P E R S E N T A S E
1%)
1 Material Insentif - fidak Memuaskan 2K 40 - Memuaskan 60 f O f A L 70 100 2 Non Material insenlif - Tidak 33 47,1 Memuaskan - Memuaskan 37 52,9 T O T A L 70 100
Pembagian inaterial insentif perawat yang bekerja di Instalasi Rawat Inap Medikal  R S U D A r i f i n Achmad Pekanbaru dalam penelitian ini dibagi menjadi dua kategorik, yaitu memuaskan dan tidak memuaskan berdasarkan cut of point
nilai median,  i l a l ini dikarenakan distribusi pada variabel insentif yang tidak normal (nilai probabilitas 0,000). Berdasarkan hasil penelitian didapatkan mayoritas responden yang berjumlah 42 orang (60%) merasa puas terhadap material insentif yang diterimanya. Non material insentif juga dibagi menjadi dua kategorik yaitu memuaskan dan tidak memuaskan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa responden yang menerima non material insentif lebih banyak yang merasa puas yakni sebesar 37 orang (52,9%).
(46,4%) memiliki motivasi yang rendah. Berdasarkan data tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara perawat yang puas maupun yang tidak puas terhadap motivasi kerja {p 0,656 > a), dengan kata lain tidak ada hubungan antara pemberian insentif terhadap motivasi kerja perawat.

## Tabel 6.
Hubungan pemberian non material insentif dan motivasi kerja perawat

## Tabel 4.

## Distribusi responden hcrdasarkan motivasi keija
MOTIVASI FREKUENSI PRESENTASE (%) Tinggi 41 58.6 % Rendah 29 41,4% T O T A L 70 100% MOTIVASI p TOT AI M A T E R I A L Rendah Tinggi value NON MAT INSENTIF n % n % N % Tidak Memuas kan 15 45,5 18 54,5 33 100 Memuaskan 14 37,8 23 62,2 37 100 0.162 0,687
Perawat yang memiliki motivasi tinggi lebih banyak jumlah nya yaitu 41 orang (58,6 %) dibandingkan dengan perawat yang memiliki motivasi rendah yaitu sebanyak 29 orang (41,4 %).
B . Analisa Bivariat

## Tabel 5.
Hubungan pemberian material insentif dan motivasi kerja perawat

## MOTIVASI
MATERIAL  T O T A L ^ p INSENTIF Rendah Fmggi Z n "4 n "/„ N "A, J U M L A H 29 41,4 41 58,6 70 100 Tidak Memuaskan 13 46,4 15 53,6 28 100
Memuaskan 16 38,1 26 61.9 42 100 ^,199 0,656
J U M L A H 29 41,4 41 58.6 70 100
Data diatas menunjukkan bahwa dari 42 orang yang merasa puas terhadap pemberian insentif, terdapat 26 orang (61,9%) memiliki motivasi yang lebih tinggi bila dibandingkan dengan responden yang memiliki motivasi yang rendah. Hal ini tidak berbeda dengan responden yang tidak puas terhadap insentif dari 28 orang responden tersebut terdapat 15 orang (53,6%) memiliki motivasi yang tinggi, sedangkan sisanya
Hasil analisis berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa dari 37 orang yang puas dengan non material insentif didominasi oleh responden yang memiliki motivasi yang tinggi yakni sekitar 23 orang (62,2%), sama halnya dengan perawat yang tidak puas dengan non material insentif hanya 15 orang (45,5%) yang memiliki motivasi yang rendah sedangkan sisanya (54,5%) memiliki motivasi yang tinggi. Berdasarkan hal tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak ada perbedaan antara perawat yang puas maupun perawat yang tidak puas terhadap motivasi kerja {p 0,687 > a), dengan kata lain tidak ada hubungan antara non material insentif terhadap motivasi kerja perawat.

## P E M B A H A S A N
Hasil yang telah dilakukan terhadap 70 orang responden didapatkan gambaran karakteristik responden meliputi usia dan jenis kelamin. Karakteristik responden berdasarkan usia menunjukkan bahwa perawat yang bekerja di I R N A  M e d i k a l  R S U D Arifin Achmad Pekanbaru mayoritas responden berusia pada rentang 31 - 40 tahun. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dewan (2001) menyatakan bahwa pada rentang usia tersebut merupakan kelompok yang memiliki produktivitas kerja maksimal. dari penelitian
Nola Wardana. Juniar Krnavvai>, V\ rt 'sraai, ! i i i i n i n i ' a n Pcp.^hcrr:-!- ! . i S . - i Instalasi Rawal inap (IRNA) M c i l i k a l R S I 1) . X i i l n i A i P e k a n h a i -
yang dilaktikannya (lida|iiitkaii hasil  b a h ' A a seiring bcrtambahnya tisia  p r o d u k t i v i t a s kerja akan mengalami pcniininan setelah inuneapa! batas usia maksimal yaitu  4 0 tahun Ha! ini sesuai dengan pendapat  v a n g dikeivaikakari Notoadmodjo (2005)  y a i i g  m t i i - ' a i a k . ' u i Aak • usia adalah salah saiu  k a r a k t e n s i i k  ^ a n g mempengaruhi motivasi keria scc.jra  t a i a k langsung yang akan berdampak p a d a kincj is bcrtambahnya usia seseorang akan  m c n i m b u l l  a a suatu sikap kejenuhan lerliadap jas-ken:.;iu sehingga motivasi pun  a k a n  n i c n g a i a i v i ) pcnurunan.
Karakteristik responden berdasarkan n-nss kelamin didominasi  o l e h  p e r e m p u a n sekiaiivak 6 orang  ( 8 0  % ) . Ilal  i n i mungkin dikarenal-aii pekerjaan yang bersifat pelayanan  l e b i h cocoiv dilakukan oleh perempuaa dar; jiada kiks-kiki Perempuan cenderung  i e b i l i  i n e r n i h k i siat i inpat; atau caring dalam  i i i e n i b e n k a n pi/layan^a; kesehatan dibandingkan tiengan h i k i l i k i .
Material insentif atialah salali  a a u i  i a e n h a penghasilan atau im()aian  k i n g a u n g  h e i u p a  l i a i i ^ , balas jasa diluar gap teuip.  P e m b c r s a i !  n j a t e r i a ! insentif bertujuan untiik niernberikaat tanggung jawab dan motivasi kepada karya-aat!; dalam rangka nteningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja nya, sehingga  b e s a r  k e c i l u ' - a insentif yang diterima akan berpengaruh kej>ad.i motivasi kerja karyawan ( R r v a i . , ' ' 0 ( ) 4 ; . l l a s i l penelitian  y a n g  d i l a k u k a n k(-pada ''i'l responden yang telah  n i e n g i s i kuesioiHa didapatkan hasil bahwa perawat  v a n g tidak pnas dengan material insentif tetapi  m e m i l i k i rnori-'asi rendah berjumlah 1,1 o r a n g  ( 4 ( i / 4 " a )  y a n i ' memiliki motivasi tinggi b c r j u n i l a h 15 <frar.g (53,6%). Sedangkan perawat  y a n g pii.-ir,  : i c n a : a i material insentif tetapi m e m i l i k i MIOU ' :n , r c i h ' i i i berjumlah 16 orang ( ^ 8 . 1 " . . ) , y a n g ir.ertt.'hia motivasi tinggi berptmlah 26 orang ( 6 1 . 9 % ) , Dan data tersebut setelah dilakukan uji chi-square didapatkan pv = 0,656 ini menunjukkan  b a h \ v a tidak ada hubungan yang  s i g n i t l k a n iwMiii pemberian insentif terhadap  m r i t i v a s i kerja perawat di  I R N A  R S U D \niiu a i u w . i Pekanbaru.
Hasil penelitian tersebut tidak sesuai dengan teori Rivai ( 2 0 0 4 ) yang m e n y a t a k a n bahwa tingginya kinerja  k a r y a w a n ditentukan oleh besarnya insentif yang dilenm.a .seh.iiij.!g;. dapat memicu scmangat atau  m o l i \ a s i  k . i i \ a '.an
t e i s e b c t i I .I i n.Mastil let h i i <[ i
dik  i i .  n a i  a n k i i
1 M I P . 11 ! • - (
( a>, (I l4 ) \a(. I i as i . n .  J a  " a •\> i ' i n > f •!h>.' ' i l ' i ' ' f •.. • ' V . .^n • , . - -
U i 111 (,' I i ! i : • •
.a.'a' a ,
; a a : ' 'f 1 a ;
1 ;•. I •
I 199 tt  i f f c . " ' ' ( dengan U K . a i ^ inv.i k  i ! ' '
i . ' . I  , .
L.
J i 1. • p i e - ' I , 1 n i i M > " A n a a i 11 1 i i I-
;ii.a,i' ' s
i i . i h i i n g a n pernberiai;
• > ,aj perawat  d i  I R K A ; : kanhai'u  m u n g k i i i a ; msik dan ekstrinsik
! a  a n  k e m u n g k m a r i
a a w i a i i g . P e n i i a i a i i i l n v a  i n s e n t i f  y a i u :
a I. iaikan kebutuiiaii ka I segi  e k s t n n s i i • : . . l a . i M i h i m o t i v a i -a la. lingkuiigaa;
> ! ia.i  i i i i  d i d u k u n g a. M l iileh  M a k m u n tialiwa  m o t i v a s i
.  v a n g berbeda !  ; , i M d a n  w a k t u  k a i . a i i i v a s i  i n d i v a i i i .
.sih satu-saUiii; .
. .ki;  | i i g a dengaii .••/////('/;/),  k a i e i K i
a. I sM ajiabila beivida
.  . S i i n l a i a  p e m b e n a a -^a;> as! kei;ja  p e t a v - a i a; iakU)r utama  y a i i g a i a , tetapi terdapai .;  i l i ! i i v a . i  l a l ini sesuai i;  a k a k a n  o l e h  S i a g i a n I  i i l o i  d a n HcrzbeiA;
aebagai fakioi
1 ,  ' . . a a i faktor hygu'iiL aauak dari motraa;-i : i -.lian. pengakuar: i.iusib,  k e s e m p a l a i i
. - ' a . ; , n i l  b c i i H . S i 1 iii wieh  R i v a l taha-, htian ini scjakiii a i ' k . i l i oleh  Y u s l l i a; •  y a n g berhubungai-; gai perawat  d i  R u a n g ^•ihakli  B o g o r .  H a s i l
: a m v . a salah ^aiu
•  M l tenaga perav ai :!!<iii keperawafaa m e n i n g k a t k a i i a veseorang sanua;
. . a ,ida  d a l a m  d i n n y a a. iijelaskan  i n s e n i i f a c i i a a r u h i motiva.ai
!  a m tersebut.
Pemberian in.sentif tcepada karyawan tidak sepenuhnya berpengaruh pada kinerja karyawan, Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kristiani (2006) dengan judul " Insentif dan Kepuasan Kerja Perawat". Dari hasil penelitian tersebut didapatkan bahwa kontribusi insentif terhadap kepuasan kerja hanya 41,4%, sedangkan 58,6 % dipengaruhi oleh faktor lain. Salah satu faktor yang berpengaruh besar yaitu kesejahteraan yang merupakan bagian dari harapan perawat dalam bekerja. Apabila perawat merasa sejahtera maka harapan perawat terpenuhi sehingga hal ini akan memberikan motiwasi dalam bekerja
Non material insentif adalah bentuk insentif sebagai daya rangsang atau motivasi kepada karyawan dalam bentuk penghargaan atau pengukuhan dan pujian berdasarkan kinerja.  N o n material insentif pada dasarnya sama dengan kompensasi non finansial seperti adanya pengukuhan atau pujian dari atasan, peluang promosi jabatan, dan adanya kesempatan untuk pengembangan diri (Dessler, 2007).
Hasil penelitian yang telah disajikan dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara pemberian non material insentif terhadap motivasi kerja perawat, dimana dari total 37 orang responden yang merasa puas terhadap material insentif terdapat 62,2% memiliki motivasi yang tinggi, hanya 37,8% saja yang memiliki motivasi rendah. Hal ini sama dengan responden yang tidak puas terhadap non material insentif yaitu dari 33 orang, 54,5% memiliki motivasi yang tinggi sedangkan yang memiliki motivasi yang rendah hanya 45,5%. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Achmad (2007) tentang hubungan karakteristik individu, pengalaman kerja, dan pemberian insentif terhadap motivasi kerja perawat. Hasil penelitian tersebut diketahui bahwa faktor non material insentif tidak  m e m i l i k i hubungan terhadap motivasi kerja.
Menurut Marwansyah (2000), faktor- faktor yang berkontribusi dalam meningkatkan motivasi kerja tidak hanya dilihat dari pemberian penghargaaan (non material insentif) saja, tetapi banyak aspek yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan motivasi tersebut seperti lingkungan kerja yang kondusif bahkan dengan memberikan hukuman {punishment) kepada karyawan yang tidak disiplin pun dirasakan
sangat perlu untuk meningkatkan motivasi kerja mereka.
Hal ini juga sejalan dengan pendapat Sastrohadiwiryo (2002) yang menyatakan bahwa perilaku individu atau pegawai dalam pekerjaannya akan mempengaruhi motivasi kerja pegawai itu sendiri. Faktor penggerak motivasi tidak hanya bisa dilihat dari penghargaan (non material insentif saja), tetapi ada beberapa faktor lain yang mempengaruhinya. Faktor tersebut yaitu kinerja {achievement), tantangan {challenge), tanggung jawab {responsibility), pengembangan {development), keterlibatan {involvement) dan kesempatan {opportunity).
Dalam melakukan penelitian ini peneliti menyadari beberapa kekurangan, hal ini hanya dilaksanakan di  I R N A Medikal  R S U D  A r i f i n Achmad Pekanbaru, sedangkan  R S U D tersebut memiliki banyak  I R N A sehingga hasil yang didapat tidak dapat digeneralisasikan untuk seluruh perawat yang bekerja di  R S U D  A r i f i n Achmad Pekanbaru.
Pembagian kuesioner sedikit terhambat dikarenakan jadwal perawat yang terlalu sibuk. Kuesioner yang diberikan oleh peneliti kepada perawat tidak dapat dikembalikan pada hari itu juga sehingga kemungkinan besar perawat tidak mengisi atau meminta bantuan teman untuk mengisi kuesioner.
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang dikembangkan sendiri oleh peneliti berdasarkan konsep yang ada sehingga besar kemungkinan hasil penelitian ini tidaklah sesuai dengan kenyataan yang ada

## K E S I M P U L A N
Berdasarkan analisis tentang hubungan pemberian insentif terhadap motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap  ( I R N A )  R S U D A r i f i n  A c h m a d Pekanbaru tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa karakteristik perawat yang bekerja di Instalasi Rawat Inap  R S U D A r i f i n Achmad Pekanbaru mayoritas berada pada rentang usia 31- 40 tahun. Sedangkan dari karakteristik jenis kelamin, yang dominan adalah perempuan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif yang diberikan kepada perawat yang bekerja di  I R N A Medikal  R S U D  A r i f i n Achmad Pekanbaru dirasakan memuaskan baik dari material insentif maupun non material insentif
Nola Wardana, Juniar Krnavvaty, Widia Lestari, Hubiingyn Pemberian InsenlifTcrhadap Moip asi Kcijii Prranat Oi Instalasi Rawat Inap (IRNA) Medikal  R S U D Arit'in Achmad Pekanbaru
Berdasarkan uji chi-square dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak ada hubungan antara pemberian insentif terhadap motivasi keija perawat di  I R N A Medikal  R S U D  A r i f i n Achmad Pekanbaru.

## S A R A N
Berdasarkan penelitian ini diharapkan kepada pimpinan  R S U D  A r i f i n  A c h m a d untuk terus mempertahankan dan meningkatkan motivasi kerja perawat tidak hanya dengan memberikan insentif saja, tetapi perlu juga memperhatikan faktor-faktor lain seperti beban kerja, lingkungan kerja, ataupun disiplin kerja .
Dari penelitian ini diharapkan adanya penelitian lebih lanjut untuk menggali faktor- faktor lain yang dapat mempengaruhi motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap  ( I R N A ) Medikal  R S U D  A r i f i n  A c h m a d Pekanbaru.
Nola Wardana: Mahasiswa Program Studi Ilmu Keperawatan  ( P S I K ) Universitas Riau Juniar Ernawaty. M.Ng., M.Kep: Staf Akademik Departemen Keperawatan Anak P S I K Universitas Riau, Indonesia Widia Lestari, S.Kp., M.Kep: Staf Akademik Departemen Keperawatan Matemitas  P S I K Universitas Riau, Indonesia

## D A F T A R  P U S T A K A
A c h m a d , S. (2007). Evaluasi sistem insetitif perawat di rumah sakit pertaniina balikpapan. Diperoleh tanggal 10 Desember 2009 dari http://www. scrihd. com^
Dessler,  G . (2007). Manajemeu sumber daya manusia. E d 9. (Paramitha Rahayu). Jakarta:  P T . Macanan Jaya Cemerlang.
Dewan,  M . (2001). Hubungan karakteristik individu dan pengalaman kerja terhadap motivasi kerja. Diperoleh pada tanggal 6 M e i 2010 dari hltp://ww\v.scribd.com Kristiani. (2006). Insentif dan Kepuasan Kcija Perawat. Diperoleh tanggal 12 Desember 2009 dari http://w\y\v.sci-ilid.coii] Nursalam. (2003). Konsep dan penerapan metodologi penelitian ilnni keperaM'atan: pedoman skripsi, lesis dan instrumen penelitian keperawcUaii .lakaria: Salemba
M c d i k a .
Notoatmodjo, S. (2005). Metodologi penelitian kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta. R i v a l , V. (2004). Manajenieu sumber daya manusia untuk peiiisahaan: dari teori ke praktik. Jakarta: PT' Raja Gratlndo
Persada.
Ruky, -A. S. (2002). Manajemen penggajian dan pengupahan untuk karyawan perusahaan. Diperoleh pada tanggal 15 Desember 2009 dan hitp://\vww.books- google.com/manujemen ^ pengga/ian+dan + pengupahan.
Sofia, D. (2007). Hubungan beban kerja perawat dengan motivasi kerja perawat di ruangan cendrawasih rsiul arijin achmad pekanbaru. Tidak dipbublikasikan. Sastrohadiwiryo, S. (2002). Manajemen tenaga kerja indoncsia. Jakarta: Biimi Aksara. Siagian, S. P. (2003). Kiat meningkatkan produktivitas kerja. Jakarta: Bumi Aksara. Yusniar. (1992) Faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi keija tenaga perawat di Ruang Inap Rumah Sakit Karya Bhakti Bogor. Diperoleh pada tanggal 13 Desember 2009 dan http://www.scribd. < :)ni
Winardi, i.{2{)Q2).Motivasidan pcnnotivasian dalam manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada