## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 3, No. 1, Oktober 2020
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Pamulang

## PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HANA BANK KANTOR PUSAT JAKARTA
Retno Wulansari Universitas Pamulang dosen00568@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  terhadap    kinerja karyawan pada Hana Bank Kantor Pusat Jakarta. Metode yang digunakan adalah explanatory research dengan sampel sebanyak 85 responden. Teknik analisis menggunakan analisis statistik dengan pengujian regresi, korelasi, determinasi dan uji hipotesis.Hasil penelitian ini variabel motivasi diperoleh rata-rata skor sebesar 3,42 dengan kriteria baik. Variabel kinerja karyawan diperoleh  rata-rata  skor  sebesar  3,84  dengan  kriteria  baik.  Motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan  dengan persamaan regresi Y = 8,733 + 0,866X, dan nilai korelasi 0,783 atau kuat dengan determinasi 61,3%. Uji  hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.
Kata Kunci: Motivasi, Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of motivation on employee performance at Hana Bank  Jakarta  Head  Office.  The  method  used  is  explanatory  research  with  a  sample  of  85 respondents.  The  analysis  technique  uses  statistical  analysis  with  regression  testing, correlation,  determination  and  hypothesis  testing.  The  results  of  this  study  the  motivation variable  obtained  an  average  score  of  3.42  with  good  criteria.  Employee  performance variables obtained an average score of 3.84 with good criteria. Motivation has a significant effect  on  employee  performance  with  the  regression  equation  Y  =  8.733  +  0.866X,  and  a correlation  value  of  0.783  or  strong  with  a  determination  of  61.3%.  Hypothesis  testing obtained a significance of 0.000 <0.05.
Keywords: Motivation, Employee Performance.

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Dalam  era  globalisasi  dimana  persaingan  perdagangan  bebas  yang  menjadi tantangan baru, sebagai era tanpa batas yang tercermin dengan adanya kebebasan dalam berusaha, kebebasan dalam berpendapat, dan dalam bersaing, praktis tidak ada lagi batas antar satu Negara dengan Negara lain. Era globalisasi adalah kebebasan berusaha yang kemudian dipacu dengan persaingan bebas yang tidak ada lagi batasannya dalam suatu wilayah  atau  Negara  tertentu.  Kebebasan  berusaha  sudah  menjadi  tuntutan  semua masyarakat  diseluruh  dunia.  Keberadaan  manajemen  SDM  sangat  penting  bagi perusahaan  dalam  mengelola,  mengatur,  mengurus  dan  menggunakan  SDM  sehingga berfungsi secara efesien, efektif dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan perusahaan.
Selain itu manajemen juga untuk mencapa suatu tujuan melalui kegiatan orang lain, artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber sumber lainnya  secara  efektif  dan  efesien  untuk  mencapai  suatu  tujuan  tertentu  Hasibuan (2014:2).
Dalam manajemen sumber daya manusia, karyawan adalah kekayaan (asset) utama perusahaan,  sehingga  harus  dipelihara  dengan  baik.  Manajemen  SDM    menggunakan pendekatan  modern  dan  kajian  secara  makro.  Faktor  yang  menjadi  perhatian  dalam manajemen  SDM  adalah  mausianya  itu  sendiri.  Saat  ini  sangat  disadari  bahwa  SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting karena dengan SDM menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan dapat menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya agar tujuan- tujuan yang diinginkan dapat tercapai.
Adapun manajemen sumber daya manusia menurut Sedarmayanti (2015:13) adalah “Kebijkan  dan  praktik  menentukan  asper  “manusia”  atau  sumber  daya  anusia  dalam posisi manajemen termaksud merekrut, menyaring, melatih. Memberi penghargaan dan penilaian”.  Berhubungan  dengan  sumber  daya  manusia  yang  merupakan  perangkat utama  atas  kelancara  aktivitas  suatu  organisasi  dapat  berkembang  dengan  baik,  jika tenaga kerja yang berada dalam organisasi dapat berkembang dengan baik, jika tenaga kerja yang berada dalam organisasi tersebut diberikan motivasi terkait dengan tumbuh dan  berkembangnya  sifat  seseorang,  sebab  motivasi  merupakan  bagian  dalam  rangka mendorong karyawan untuk berkerja sesuai tujuan yang telat ditetapkan. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seorang Edy Sutrisno (2014:109). Pemberian rangsangan yang dapat menimbulkan semangat dan dorongan  kerja  seoptimal  mungkin  agar  seseorang  mau  berkerja  sama,  bekerja  secara efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  upayanya  untuk  mecapai  tujuan  organisasi  dan memuaskan kebutuhan individu. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi kerja tergantung pada  seberapa  banyaknya  intensitas  motivasi  yang  diberikan,  melalui  tanggung  jawab dalam  melakukan  pekerjaab,  prestasi  yang  dicapainya,  pengembangan  diri,  serta kemandirian  dalam  bertindak.  Motivasi  adalah  sikap  hormat  terhadap  peraturan  dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan Edy Sutrisno (2016:87). Motivasi harus ditegakan dalam organisasi perusahaan. Tanpa dukungan motivasi karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kemotivasian adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannnya.
Kinerja  kerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang  diberkan  kepadanya  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2013:67).  Dari  pengertian kinerja  tersebut  maka  kinerja  kerja  karyawan  berarti  prestasi  atau  kontribusi  yang diberikan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab serta fungsinya sebagai  karyawan  perusahaan.  Kinerka  kerja  dapat  dicapai  dengan  mengandalkan kemampuan intelektual, emosional, dan spiritual serta ketahanaan diri dalam menghadapi situasi segala aspek kehidupan.
Hana  Bank  dalam  usaha  pencapaian  tujuanya  mengharapkan  seluruh  karyawan mampu menjalankan tugas-tugasnya dengan baik. Keinginan tersebut dapat dicapai bila karyawan  memiliki motivasi  kerja  yang tinggi  karna  apabila tidak ada motivasi  kerja, seorang tidak akan mencapai yang diharapkan walupun landasan oleh kemampuan dan pengalaman, karena motivasi kerjda dapat mempengaruhi kualitas out put tersebut.
Berdasarkan observasi masih banyak karyawan tidak motivasi dalam hal absensi kehadiran  dikarenakan tidak adanya tindakan  tegas  dari  pemimpin  terhadap  karyawan yang melangar peraturan.
Sementara  itu  dari  segi  kinerja  kerja  karyawan  terdapat  permasalahan  mendasar yang  penulis  temukan  yaitu  kurangnya  kemampuan  karyawan  dalam  menjalankan standar yang ditentukan oleh atasannya, minimnya alat atau sarana yang diberikan atasan dalam menunjang kinerja kerja karyawan, terdapat karyawan yang tidak berkompetensi dibidangnya mengakibatkan penurunan kinerja kerjanya.
Berdasarkan    uraian  di  atas,  maka  penulis  tertarik  melakukan  penelitian  dengan judul: “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada Hana Bank Kantor Pusat Jakarta ".
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana motivasi pada pada Hana Bank Kantor Pusat Jakarta ?.
2. Bagaimana kinerja karyawan pada Hana Bank Kantor Pusat Jakarta ?.
3. Adakah pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada Hana Bank Kantor Pusat Jakarta ?.

## C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui kondisi motivasi pada Hana Bank Kantor Pusat Jakarta ?.
2. Untuk mengetahui kondisi kinerja karyawan pada Hana Bank Kantor Pusat Jakarta ?.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  antara  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Hana Bank Kantor Pusat Jakarta ?.

## II. METODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 85 responden Hana Bank Kantor Pusat Jakarta 2. Sampel
Teknik pengambilan sampling dalam penelitian ini adalah samplel jenuh, dimana semua anggota populasi dijasikan sebagai sampel. Dengan  demikian sampel dalam penelitian ini berjumlah 85 responden.
3. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  dipakai  adalah  asosiatif,  dimana  tujuannya  adalah  untuk mengetahui  mencari  keterhubungan  antara  variabel  independen  terhadap  variabel dependennya

## 4. Metode Analisis Data
Dalam menganalisis  data  digunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  analisis  regresi  linier sederhana,  koefisien korelasi, koefisien determinasi dan uji hipotesis.

## III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Analisis Deskriptif
Pada pengujian ini digunakan untuk mengetahui skor minimum dan maksimum skor tertinggi, ratting score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Descriptive Statistics
Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Motivasi (X) 96 28 44 34.20 3.810 Kinerja Karyawan (Y) 96 29 49 38.36 4.218 Valid N (listwise) 96 Motivasi diperoleh varians minimum sebesar 28 dan varians maximum 44 dengan ratting score sebesar 3,42 dengan standar deviasi 3,810.
Kinerja  karyawan  diperoleh varians minimum  sebesar  29  dan varians  maximum 49 dengan ratting score sebesar 3,84 dengan standar deviasi 4,218.

## 2. Analisis Verifikatif.
Pada analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Sederhana
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan variabel dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 8.733 2.445 3.572 .001 Motivasi (X) .866 .071 .783 12.193 .000
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh persamaan regresi Y = 8,733 + 0,866X. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta  sebesar  8,733  diartikan  jika  motivasi  dan  motivasi  tidak  ada,  maka telah terdapat nilai kinerja karyawan sebesar 8,733 point.
2) Koefisien  regresi  motivasi  sebesar  0,866,  angka  ini  positif  artinya  setiap  ada peningkatan motivasi sebesar 0,866 maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,866 point.

## b. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis  koefisien  korelasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkt  kekuatan hubungan dari variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Motivasi Terhadap Kinerja karyawan.
Correlations b Motivasi (X1) Kinerja karyawan (Y) Motivasi (X) Pearson Correlation 1 .783 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .783 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=96
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,783  artinya motivasi memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.

## c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya persentase pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Motivasi Terhadap Kinerja
karyawan. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .783 a .613 .609 2.639 a. Predictors: (Constant), Motivasi (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,613 artinya motivasi memiliki kontribusi pengaruh sebesar 61,3% terhadap kinerja karyawan.

## d. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dengan uji t digunakan untuk mengetahui hipotesis mana yang diterima.
Rumusan  hipotesis:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Motivasi Terhadap Kinerja karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 8.733 2.445 3.572 .001 Motivasi (X) .866 .071 .783  12.193 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (12,193  >  1,986),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan atara motivasi terhadap kinerja karyawan diterima.

## IV. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
1. Kondisi Jawaban Responden Variabel Motivasi Berdasarkan jawaban responden, variabel motivasi diperoleh ratting score sebesar 3,42 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
2. Kondisi Jawaban Responden Variabel Kinerja karyawan Berdasarkan  jawaban  responden,  variabel  kinerja  karyawan  diperoleh ratting  score sebesar 3,84 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja karyawan
Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  persamaan regresi Y = 17,517 + 0,565X, nilai korelasi sebesar 0,783 atau memiliki hubungan yang kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar 61,3%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (12,193 > 1,986). Dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan diterima.

## V. PENUTUP

## 1. Kesimpulan
a. Variabel motivasi diperoleh ratting score sebesar 3,42 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
b. Variabel kinerja karyawan diperoleh ratting score sebesar 3,84 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
c. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 17,517 + 0,565X, nilai korelasi sebesar 0,783 atau kuat dan kontribusi pengaruh sebesar 61,3% sedangkan sisanya sebesar 57,9% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (12,193 > 1,986).
2. Saran
a. Perusahaan harus menegakkan peraturan dengan baik sesuai dengan ketentuan yang berlaku guna menjamin kinerja karyawan diperlakukan dengan adil.
b. Perusahaan  harus  selalu  memberikan  semangat  dan  apresiasi  yang  layak  untuk memastikan kinerja karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi.
c. Kinerja  perusahaan  dapat  ditingkatkan  dengan  memberdayakan  kinerja  karyawan dengan  menegakkan  peraturan  yang  baik  dan  pemberian  motivasi  yang  lebih  inten lagi.
.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M (2014) Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan, Yogyakarta: Penerbit Aswaja Pressindo.
Dessler, G. (2006.) Manajemen Sumber Daya Manusia (Jilid II) .  Jakarta: Indeks. George Terry R & Rue, Leslie W. Rue (2016) Dasar-Dasar Manajemen , Jakarta Bumi Aksara.
Gerry Dessler (2016) Human Resources Management , Prenticehall, London: International Inc.
Hasibuan, Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Imam  Ghozali  (2017).  “ Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS”. Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Istijanto (2014) “ Riset Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Jasmani, J., & Paeno, P. (2019). The Effect of Leadership and Competence on Lecturer Performance  and  Its  Implications  on  Student  Learning  Motivation  at  Pamulang University. International Journal of Advances in Social and Economics , 1 (4). Luthans Fred (2014) Organizational Behavior, Ney York: McGraw-Hill, New York. Mangkunegara, Prabu Anwar. (2016). Evaluasi Kinerja SDM . Cetakan ke tujuh, PT Refika Aditama: Bandung.
Pranoto,  P.,  Jasmani,  J.,  &  Marayasa,  I.  N.  (2019).  Pelatihan  Digital  Marketing  Untuk Peningkatan  Perekonomian  Anggota  Karang  Taruna  Al  Barkah  Di  Kampung Cicayur-Tangerang. Jurnal Pengabdian Dharma Laksana, 1(2), 250-258.
Prasada,  D.,  Sunarsi,  D.,  &  Teriyan,  A.  (2020).  Pengaruh  Etos  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Komitmen  Organisasi  Pada  DHL  Logistic  Di  Jakarta.  JENIUS  (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 4(1), 51-60.
Robbins, P.S, & Judge, A.T. (2003). Organizational Behavior . Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono (2017), “ Metode  Penelitian  Administrasi  :  dilengkapi  dengan Metode   R & D”. Bandung: Alfabeta.
Sunarsi, D. (2018). Buku Ajar: Seminar Perencanaan Sumber Daya Manusia. Tangerang Selatan: Asmoro Mediatama
Sunarsi,  D.  (2018).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Strategik  &  Karakterisrik Sistem  Pendukungnya  :  Sebuah  Tinjauan.  Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi), 2(3), 178 – 194
Veithzal  Rivai  (2015) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan, Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wibowo (2015) Manajemen Kinerja, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Yuangga, K. D., & Sunarsi, D. (2018). The Influence of Procrastination and Low Time Management  on  Student  Self  Efficacy  (at  MA  Soebono  Mantofani).  PINISI Discretion Review, 2(1), 85-92.