## Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 3 November 2022
P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  1 - 13

## REWARD AND PUNISHMENT ANALYSIS ON O-RANGER MOBILE
PT. POS INDONESIA SURABAYA 60000
Oleh : Muchammad Hasyim Ekonomi dan Binsis/ Manajemen, Universitas Muhammadiyah Gresik Email : Muhammadhasyim135@gmail.com
Nur Cahyadi Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Gresik Email : nurcahyadi@umg.ac.id Article Info Abstract Article History : Received  16  Nov - 2022 Accepted  25 Nov  - 2022 Available Online 30 Nov – 2022 The purpose of this research is to find out the rewards and punishments that occur in o-ranger employees at PT. Pos Indonesia Surabaya 60000. Rewards can be in the form of salary, incentives, welfare, benefits, social, development, career, and psychological rewards. While punishment  can be in the form of light punishment, moderate punishment, and severe pun- ishment. Rewards that have been carried out by PT. Pos Indonesia Sura- baya 60000 for o-ranger employees, namely giving bonuses in the form of credit money once every 1 month and given to employees whose income reaches the target. While punishment is carried out if the employee com- mits a criminal offense or does not  make a rate deposit for 3 days. The punishment given is in the form of a verbal warning and deactivating the o-ranger employee's account. This study uses a qualitative descriptive ap- proach, and uses data collection techniques in the form of in-depth inter- views. The results of this study indicate that the provision of reward and punishment  greatly affects the  work productivity  of employees so that it can increase the company's income.
Keyword : Work Productivity, Reward, Punishment

## PENDAHULUAN
Salah  satu  perusahaan  atau  instansi yang  sangat  memperhatikan  sumber  daya manusianya yaitu PT. Pos Indonesia Surabaya 60000. Perusahaan atau instansi ini mempunyai strategi tersendiri dalam mengembangkan sum- ber  daya  manusianya  yang  bertujuan  untuk meningkatkan produktivitas para karyawannya terutama  di  bagian o-ranger  mobile dengan cara memberikan reward , namun bukan hal itu saja  PT.  Pos  Indonesia  Surabaya  60000  juga memberikan punishment berupa men- onaktifkan akun dari o-ranger selama tiga hari.
Realita yang terjadi di PT. Pos Indonesia Sura- baya 60000, reward dilakukan setiap satu bulan sekali  pada  karyawan o-ranger  mobile . Penilaian  kinerja  yang  mendapatkan reward
berupa uang pulsa ialah karyawan yang penda- patanya setiap bulan membaik. Namun dari 34 karyawan hanya ada 12 karyawan yang penda- patannya memenuhi target. Sedangkan dari 12 karyawan  hanya  ada  satu  karyawan  yang mendapatkan reward berupa  uang  pulsa  terse- but.  Sedangkan punishment terjadi  jika o- ranger tidak  melakukan  setoran  tarif  selama tiga hari, maka akun tersebut akan di berhenti- kan  sampai  melakukan  setoran  tarif  kembali. Untuk tahun ini seluruh karyawan o-ranger PT. Pos  Indonesia  Surabaya  60000  tidak  ada  yang terkena punishment atau bisa di katakan baik. Berdasarkan pemaparan di atas bahwa reward di  PT.  Pos  Indonesia  Surabaya  60000 dilakukan selama satu bulan sekali dan di beri- kan kepada karyawan terbaiknya. Sehingga dari reward tersebut karyawan o-ranger PT. Pos In- donesia Surabaya 60000 berlomba lomba untuk
memenuhi  target  yang  sudah  di  tentukan.  Na- mun dari 34 karyawan hanya 12 karyawan yang memenuhi target sedangkan dari 12 karyawan, cuman satu karyawan yang akan mendapat re- ward berupa  uang  pulsa  tersebut.  Seharusnya PT.  Pos  Indonesia  Surabaya  60000  mem- berikan reward kepada 12 karyawan yang me- menuhi target tersebut bukan hanya satu karya- wan  saja.  Sedangkan  untuk  masalah Punish- ment di  PT  Pos  Indonesia  Surabaya  60000 selama ini di lakukan dengan baik dan benar se- hingga  membuat  karyawan  o-ranger  menjadi lebih  baik  dan  patuh  terhadap  peraturan  yang telah di tentukan.
Dalam  era  seperti  sekarang  ini  per- saingan  dan  kompetisi  semakin  hari  semakin ketat  dan  luas.  Dari  perkembangan  tersebut, masalah  yang  dialami  perusahaan  semakin kompetitif karena perusahaan akan menghadapi lebih  banyak  pesaing  dan  tantangan,  maka  di lakukan peningkatan. Samsuni (2017) mengemukakan kualitas sumber daya manusia (SDM) Manajemen sumber daya manusia men- jadi sumber daya terpenting dalam keberhasilan pencapaian  tujuan  organisasi,  karena  manusia selalu  berperan  aktif  dan  dominan  dalam melakukan  perencanaan,  pelaku  serta  penentu terwujudnya tujuan perusahaan.
Perusahaans umber daya manusia yaitu suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanakan, dan pengawasan  terhadap  pengadaan,  pengem- bangan, pemberian balas jasa, pengintergrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga  kerja da- lam rangka mencapai tujuan organisasi, sehinga menjadi aspek yang sangat penting bagi sebuah organisasi  atau  perusahaan.  Perusahaan  perlu memperhatikan  kepuasan  dari  karyawan.  Jika tidak  diperhatikan  maka  tidak  menutup kemungkinan  akan  timbul  masalah  besar dengan seiring berjalannya waktu. Sebagai ba- gian dari faktor internal, pemberian reward dan punishment merupakan  unsur  penting  dalam menciptakan  tinggi  rendahnya  kinerja  karya- wan.  Astuti  dkk  (2018)  Pemberian reward merupakan  salah  satu  metode  yang  digunakan perusahaan untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja. Hal lain juga di kemuka- kan  oleh  Yusvidha  Ernata  (2017),  pemberian sanksi atau punishment kapada pegawai, sanksi tersebut  dapat  diberikan  berupa  teguran,  surat peringatan,  skrorsing  dan  bahkan  pemberhen- tian atau pemutusan hubungan kerja.
Pendapat lain dari Siregar & Suryalena (2017:  4) Reward dibagi  menjadi  dua  jenis yaitu reward extrinsik  dan reward intrinsik. Penghargaan  ekstrinsik  ( ekstrinsic  rewards ) ialah  suatu  penghargaan  yang  datang  dari  luar diri  orang  tersebut.  Penghargaan  ekstrinsik terdiri  dari  penghargaan  finansial  seperti  gaji, tunjangan, bonus/insentif dan penghargaan non finansial  seperti  penghargaan  interpersonal serta  promosi.  Sedangkan  penghargaan in- trinsik (intrinsic rewards ) ialah suatu penghar- gaan  yang  diatur  oleh  diri  sendiri  dan  terdiri dari  Penyelesaian  ( completion ),  Pencapaian ( achievement ),  dan  Otonomi.  Sejalan  dengan Onsardi,  (2019) Reward merupakan  semua bentuk return baik finansil maupun non finasial yang  diterima  karyawan  karena  jasa  yang  di- sumbangkan  kepada  perusahaan.  Menurut Mangkunegara (2013) Punishment ialah sanksi atau  hukuman  yang  bertujuan  untuk  memper- baiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan  yang  berlaku  dan  memberikan  pela- jaran kepada pelanggar. Maka dapat disimpul- kan  pemberian reward dan punishment ber- fungsi untuk memperbaiki produktivitas karya- wan agar lebih baik dari sebelumnya. Berdasar- kan pemaparan di atas, penelitian ini bertujuan untuk  menganalisis Reward dan Punishment pada  karyawan O-ranger dengan  judul  “ RE- WARD AND PUNISHMENT ANALYSIS ON O-RANGER  MOBILE  PT.  POS  INDONE- SIA SURABAYA 60000 “

## KAJIAN PUSTAKA
a. Reward
Menurut Sabartiningsih (2018) reward merupakan suatu cara yang dilakukan oleh seseorang untuk memberikan suatu penghargaan  kepada  sesorang  karena  su- dah mengajarkan suatu hal yang benar, se- hinga seseorang itu bisa semangat lagi da- lam  mengerjakan  tugas  tertentu  dan  lebih termotivasi  dalam  melakukan  sesuatu  hal yang lainnya serta lebih baik prosesnya se- hingga  seseorang  tersebut  mampu  men- capai  keberhasilan  dari  suatu  hal  yang  ia kerjakan.  Indikator reward menurut sunarto dkk., (2017) yaitu gaji, bonus dan insentif, tunjangan, kesejahteraan, pengembangan, karir, penghargaan psikologis dan sosial. Reward adalah suatu bentuk  perlakuan  positif  subjek. Reward atau  penghargaan  merupakan  respon  ter- hadap  suatu  tingkah  laku  yang  mendapat
peningkatan  yang  kemungkinan  terulang kembalinya tingkah laku tersebut.
b. Punishment
Menurut  Abu  dan  Supriyono  (2013) punishment merupakan  suatu  prosedur yang  dilakukan  untuk  memperbaiki  ting- kah laku yang tak diinginkan dalam waktu singkat  dan  dilakukan  dengan  bijaksana. Ada  beberapa  Indikator punishment menurut Rivai (2014:450) yaitu 1. Hukuman ringan, dengan jenis :
a. Teguran  lisan  kepada  karyawan yang bersangkutan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas seacara ter- tulis
2. Hukuman sedang, dengan jenis :
a. Penundaan kenaikan gaji
b. Pemotongan gaji
c. Penundaan kenaikan pangkat
3. Hukuman berat, dengan jenis :
a. Pembebasan dari jabatan
b. Pemecatan/Pemutusan  hubungan kerja Punishment adalah  sebuah  hukuman yang  diberikan  ke  seseorang  setelah melakukan  suatu  perilaku  negatif  yang bertujuan  memperbaiki  perilaku  tersebut.
Punishment merupakan  suatu  cara  untuk mengarahkan  sebuah  tingkah  laku  agar sesuai  dengan  tingkah  laku  yang  berlaku secara  umum.  Sejalan  dengan  Kompri (2016:291) punishment diartikan  sebagai hukuman atau sanksi .

## METODE PENELITIAN
1. Metodologi
Penelitian  ini  menggunakan  metode kualitatif  yang  bersifat  deskriptif,  untuk memperoleh data di lapangan yang dijadi- kan  objek  atau  latar  penelitian.  Menurut Sugiyono  (2016:9)  Kualitatif  merupakan metode  penelitian  yang  digunakan  untuk meneliti pada  kondisi obyek yang ilmiah, (sebagai  lawannya  yaitu  eksperimen)  di- mana  peneliti  sebagai  instrumen  kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara trianggulasi (gabungan), analisis data ber- sifat  induktif,  dan  hasil  penelitian  kuali- tatif  lebih  menekankan  makna  daripada generalisasi.

## 2. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu field research (penelitian  lapangan) dengan  mengecek langsung  ke  lapangan  guna  mendapatkan data  dari o-ranger secara  langsung. Peneliti  melihat  dan  mengecek  secara langsung  data  sebelum  adannya reward dan punishment dengan  data  setelah adannya reward dan punishment dalam bentuk  soft  file  dan  lisan.  Bentuk penelitian yang bertujuan mengungkapkan makna  yang  diberikan  oleh  anggota  dan kenyataan  sekitar.  Metode field  research digunakan ketika metode survai / eksperi- men dirasakan tidak praktis / ketika lapan- gan  penelitian  masih  terbentang  dengan demikian luasnya.

## 3. Unit Analisis
Unit  analisis  dalam  penelitian  ini menggunakan teknik Purposive sampling , Purposive  sampling sendiri  merupakan teknik  penentuan  sampel  dengan  pertim- bangan tertentu dalam Sugiyono, (2016:85).  informan  ditetapkan  sengaja oleh peneliti. Purposive sampling merupa- kan siapa yang akan di ambil sebagai ang- gota  sampel  di  serahkan  pada  pertim- bangan pengumpul data yang berdasarkan atas pertimbangannya sesuai dengan mak- sud  dan  tujuan  penelitian.  Setelah  itu peneliti  menyusun  catatan  lapangan  dan melaporkan  temuan  dalam  sajian  artikel penelitian.
4. Teknik Pengumpulan data
Teknik  Pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  menggunakan  teknik Field Research (penelitian  lapangan)  sendiri merupakan sebuah metode penelitian yang secara lansung ke lapangan guna mendapatkan data nyata yang ada dilapan- gan,  baik  faktor  -  faktor,  gejala  –  gejala, fenomena  –  fenomena  yang  ada  dilapan- gan tetapi hanya menjelaskan secara dasar – dasarnya saja. Maka peneliti menggunakan beberapa tenik sebagai beri- kut : a.
Wawancara Menurut  Yusuf  (2014)  Wawancara ( interview ) yaitu suatu kejadian / suatu proses  interaksi  antara  pewancara  ( in- terview ) dan sumber informasi / orang yang diwawancarai ( interview ) melalui komunikasi / secara langsung.
Wawancara  memiliki  tujuan  men- catat  opini,  perasaan,  emosi,  dan  hal lainnya yang berkaitan dengan individu yang  ada  dalam  lingkup  perusahaan. Dengan dilakukannya interview peneliti  dapat  memperoleh  data  yang lebih  banyak  sehingga  peneliti  dapat memahami  klarifikasi-klarifikasi  hal yang  tidak  di  ketahui.  Adapun  dalam penelitian  kualitatif  dikenal  dengan berbagai  model  wawancara  sebagai berikut : 1. Wawancara umum Wawancara  umum  mengha- ruskan  pewawancara  menyusun kerangka  atau  garis  besar  pokok pembicaraan  dalam  bentu  wa- wancara.
2. Wawancara mendalam
Wawancara mendalam  disam- paikan secara spontanitas / tidak di- rencanakan  sebelumnya,  biasanya baik  dari  pihak  pewawancara  atau- pun  yang  diwawancarai  memiliki hubungan  dalam  suasana  yang  bi- asa,  sehingga  pembicaraan  seperti sehari-hari / tidak formal.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Pembahasan
Penelitian  ini  mendeskripsikan  hasil dari penelitian di PT. Pos Indonesia Sura- baya 60000. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui reward dan punishment pada o-ranger mobile  PT.  Pos  Indonesia  Sura- baya  60000.  Jenis  penelitian  ini  adalah penelitian kualitatif dengan sifat deskriptif.  Dalam  penelitian  ini  peneliti akan  menjabarkan  secara  sederhana mengenai permasalahan yang ada di lapan- gan  dengan  menggunakan  pendekatan Field Research (penelitian lapangan) guna mendapatkan  data  secara  akurat  dari  pe- rusahaan.
Hasil  penelitian  tersebut  di  perkuat dengan  hasil  penelitian  terdahulu  dari Ludfi  Ferry  Wijaya  (2021)  dengan  judul “Sistem Reward Dan Punishment Sebagai Pemicu  Dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan” Dan di dukung oleh data dari perusahaan  berupa soft  file pertumbuhan pendapatan o-ranger PT.  Pos  Indonesia Surabaya 60000

## Gambar 1.1 Pertumbuhan Pendapatan O- Ranger 2022
bisa  kita  lihat  pada  gambar  1.1  membuk- tikan  bahwa  pertumbuhan  pendaptan o- ranger sebelum  dan  sesudah  adannya re- ward dan punishment pada  karyawan  o- ranger mobile PT. Pos Indonesia Surabaya 60000. Bulan Juni – Juli belum di terapkan pemberian reward namun  hanya  pem- berian punishment dan  kurang  efektif  ka- rena  masih  mengalami  -19%,  sedangkan pada bulan Agustus – September mulai di terapkan reward dan punishment bisa kita lihat mengalami kenaikan yang sangat sig- nifikan hingga berada di angka 46%. per- bandingan selama dua bulan sebelum dan sesudah  adannya reward dan punishment diatas  bahwa  peningkatan  produktivitas kerja  karyawan o-ranger hingga  angka 10%. Namun pada bulan Agustus dan Sep- tember perusahaan hanya memberikan re- ward ke karyawan yang memiliki prosen- tase perolehan tertinggi saja, seperti  yang peneliti  jelaskan.  Hal  ini  dilakukan  guna meningkatkan semangat kerja para karya- wan  yang  belum  mencapai  target  seperti karyawan  yang  mendapat reward ,  se- hingga produktivitas mereka akan semakin meningkat di bulan yang akan datang.

## 2. Hasil
Dengan  hasil  penelitian  ini  Manajer menjalankan reward dan punishment ka- rena  akan  mempengaruhi  perkembangan karyawan.  Pemberian reward ini  dil- akukan jika karyawan mengalami pertum- buhan  terhadap  pendapatan  di  setiap  bu- lannya.  Sedangkan  untuk punishment dil- akukan  jika  karyawan o-ranger tidak melakukan  setoran  tarif  selama  3  hari maka akan ada peringatan jika masih terus dilakukan maka akun tersebut akan di ber- hentikan  sementara.  Punishment  ini  ber- tujuan  untuk  menertibkan  setoran  tarif o- ranger setiap    harinnya  agar  tidak  terjadi masalah  berkelanjutan.  Bentuk  –  bentuk reward dan punishment bermacam  – macam sesuai dengan teori Soejono dalam Kompri (2016:302).
Menurut  Indrakusuma  (Rosyid,  et  al., 2019:86),  secara  garis  besar punishment dibagi menjadi dua bentuk, yaitu:
a. Punishment preventif
Adalah punsihment yang  dilakukan dengan maksud agar tidak atau jangan terjadi  pelanggaran. Punishment ini bermaksud  untuk  mencegah  jangan sampai  terjadi  pelanggaran,  dalam  arti lain, punishment preventif adalah huku- man yang bersifat pencegahan.
b. Punishment represif
Adalah punishment yang dilakukan ka- rena adannya pelanggaran. Jadi punish- ment ini  dilakukan  setelah  terjadi pelanggaran  atau  kesalahan.  Hal–hal yang  termasuk  dalam punishment represif adalah  pemberitahuan,  te- guran, peringatan, dan hukuman. Punishment yang di terapkan oleh ma- najer berdasarkan alasannya yaitu menggunakan bentuk hukuman preventif.
Dari  hasil  wawancara  mendalam dengan supervisor pertanyaan “Bagaimana untuk  kesejahteraan  karyawan  o-ranger?” jawaban  “Karyawan  o-ranger  hanya mendapatkan  kartu  BPJSketenagakerjaan untuk  menghindari  kecelakaan  kerja  dll.” Hasil  penelitian  yang  dilengkapi  dengan penelitian  lapangan  maka  telah  di  papar- kan deskripsi temuan hasil penelitian yang berkaitan dengan reward dan Punishment pada o-ranger PT. Pos Indonesia Surabaya 60000.  Pemberian reward berupa  kese- jahteraan  berdampak  kepada  perkem- bangan karyawan o-ranger jika dilakukan
dengan  baik  dan  sesuai.  Sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh  Riky  Sep- tiadi (2020) dengan judul penelitian “ An- alisis Sistem Reward dan Punishment Ter- hadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Daya Anugrah  Mandiri  Divisi  Service  Ban- jarBaru.”
Dari  hasil  wawancara  mendalam dengan  koordinasi  lapangan  pertanyaan “Bagaimana saran untuk kompensasi yang di berikan kepada karyawan o-ranger ?” ja- waban  “kedepannya  mungkin  akan  dit- ambahkan reward lainnya  agar  pendapa- tan terus membaik.” Hasil penelitian yang di  lengkapi  dengan  penelitian  lapangan maka  telah  di  paparkan  deskripis  hasil temuan yang berkaitan dengan reward dan punishment . Bahwa pemberian reward dan punishment akan  meningkatkan  produk- tivitas kerja. Penelitian ini di dukung dari hasil  penelitian  yang  dilakukan  Alviera Mayasista  Widianingtya  (2019)  dengan judul  “Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada CV. Barokah Maju Jaya Makmur, Kota Si- doarjo)”.
Dari  hasil  wawancara  mendalam dengan  karyawan o-ranger 1  dan  Karya- wan o-ranger 2  pertanyaan  pertama “Bagaiaman Sistem penerapan reward dan punishment yang  di  lakukan  oleh  perus- ahaan?”  jawaban  “Penerapan reward dan punishment yang  di  lakukan  selama  ini cukup  baik  mas,  sehingga  membuat  saya semangat mengejar target dan takut untuk melakukan  kesalahan.”  Pertanyaan  kedua “ Bagaimana untuk sistem pemberian gaji atau insentif kepada karyawan o-ranger ?” jawaban “Di o-ranger ini  tidak  ada  nama nya gaji pokok, karena statusnya kemitraan. Jadi untuk gaji itu di ambil 10% dari setoran kita  setiap bulan.” Hasil dari penelitian  yang  di  lengkapi  dengan penelitian  lapangan  maka  telah  di  papar- kan deskripsi hasil yang berkaitan dengan reward dan punishment . Bahwa penerapan reward dan punishment bisa meningkatkan semangat  karyawan  untuk  mencapai  tar- get.  Jika  target  tercapai  maka  bisa  mem- berikan  pendapatan  gaji  yang  mereka harapkan. Sejalan dengan penelitian  yang di  lakukan  oleh  Haryo  Wibisono  dan  Al Kadri  Kusalendra  Siharis,  S.E.,  M.M (2022) dengan judul “Analisis Reward dan
Punishment Terhadap  Kinerja  (Studi  Ka- sus  PT  Purnama  Adiguna  Sentosa  Mage- lang).
Dari hasil  wawancara mendalam tidak terstruktur  kepada  4  informan.  Informan pertama Korlap (Kordinasi Lapangan), in- forman  kedua  SPV,  informan  ketiga  kar- yawan  yang  mendapatkan reward, in- forman  keempat  karyawan o-ranger sen- ior. dari semua informan tersebut menya- takan  bahwa  pemberian reward dan pun- ishment sangat  efektif  untuk  di  terapkan. Karena  bisa  meningkatkan  produktivitas kinerja  karyawan o-ranger di  setiap  bu- lannya.  Dikemukakan  oleh  Setya  (2018) bahwa  produktivitas  kerja  merupakan  se- buah  alat  ukur  sejauh  mana  sumber  daya dalam  suatu  organisasi  diberdayakan  un- tuk  mencapai  hasil  dan  pencapaian  titik maksimal  prestasi  kerja  dengan  mengor- bankan sumber daya seminimal mungkin.
In- forma n Pertanyaan Hasil Super- visor (
SPV ) 1. Assal- amualaikum , perkenal- kan nama saya Mu- chamad Hasyim, saya dari Universitas Muham- madiyah Gresik Bisa berkenalan dengan bapak siapa dan bagian bapak apa ? 2. Mohon izin bertanya megenai gaji bonus dan instensif pak, bagaimana penerapan hal tersebut ke para kar- yawan O-
ranger se- tahu bapak 1. Waalaikumsal am mas, salam kenal saya mister x
selaku SPV dari PT. Pos
Indonesia
Kantor Cabang Sura- baya ( KCU ) 60000 2. Bonus dan in- sentif itu kita bayarkan kepada o- ranger selama pick up per- hari nanti kita akumulasikan
di akhir bulan kemudian kita ambil 10% dari hasil ter-
sebut untuk gaji atau in- sentif mereka. 3. Reward itu di itung dari bu- lan sebe- lumnnya di
terutama bo- nus dan in- tensif 3. Bagaiaman upaya pe- rusahaan da- lam mem- berikan re- ward untuk O-ranger yang men- capai target 4. Bagaimana cara perus- ahaan dalam memberikan punishment , terutama ke karyawan O-ranger 5. Apakah di perusahaan ini ada ja- minan kese- jahteraan, kalau ada itu berupa apa ?
bandingkan dengan bulan selanjutnnya. Mereka yang mengalami kenaikan atau melebihi tar- get akan kita saring lagi dan akan kita berikan re- ward berupa uang. 4. Untuk punish- ment sendiri kita ambil dari peringkat yang terbawah sesuai penda- patan yang minus atau tidak sesuai target itu nanti akan kita lock user nya sementara sampai yang bersangkutan itu melakukan setoran terse-
but.
5. Untuk kese- jahteraan kita sudah berko- laborasi dengan BPJS Ketenagaker- jaan untuk menjamin kecekalaan kerja dan un- tuk BPJS
Kesehatan kita belum ada. Kordi- nasi
lapan-
gan
( Kor- lap ) 1. Bagaimana pendapat anda tentang reward yang diterapkan pada karya- wan O-
1. Saya sangat mendukung reward yang di terapkan, karena sangat membantu untuk
Ranger Mo- bile ?
2. Bagaimana menurut anda tentang punishment yang dit- erapkan pada karya-
wan O- ranger Mo-
bile ? 3. Apakah ada saran untuk kedepannya terkait kompensasi yang akan di terapkan pada karya-
wan O-
ranger Mo-
bile ?
meningkat- kan pendapa- tan teme-te- men o-ranger selama dua bulan ini. 2. Punishment ada karena untuk mener- tibkan mereka, ka- rena kalau tidak ada punishment mereka akan
loss dan seenaknnya sendiri. ka- rena sifatnya mereka di kita itu kemitraan jadi harus ada pengikatan lewat punish- ment terse- but. Selama ini kita cu- man pakai peringatan saja belum sampai yang serius. 3. Strategi kedepannya pasti ada un- tuk penamba- han reward atau jam serta diskon dari perusahaan, setiap tahun setiap bulan kita pasti ha- rus ada strategi pemasaran untuk meningkat- kan pendapa- tan. Karya- wan O- ranger 1 1. Bagaimana pendapat anda tentang reward yang diterapkan pada karya- wan O- Ranger Mo- bile ?
2. Bagaimana menurut anda tentang punishment yang dit-
erapkan pada karya- wan O-
ranger Mo-
bile ? 3. Apakah ada saran untuk kedepannya terkait kompensasi yang akan di terapkan pada karya-
wan O- ranger Mo-
bile ? 1. Menurut saya, re- ward yang selama ini di terapkan cukup baik mas, mem-
buat saya semangat untuk meningkat- kan penda- patan saya kedepannya
. 2. Untuk pun- ishment sendiri menurut saya, yang di tetapkan selama ini sangat membantu untuk mengkon- disikan te- man – te- man o- ranger agar tidak melakukan pelanggaran lagi. 3. Untuk kedepannya mungkin re-
ward yang di berikan lebih ban- yak lagi dan lebih berva- riasi lagi.
Seperti, uang bensin dll. Karya- wan O- ranger 2 1. Assal- amualaikum , perkenal- kan nama saya Mu- chamad Hasyim, 1. Waalaikumsa lam mas, salam kenal saya mister x selaku O- Ranger Pick Up dari PT.
saya dari Universitas Muham- madiyah Gresik..Bisa berkenalan dengan bapak siapa dan bagian bapak apa ? 2. Mohon izin bertanya megenai gaji bonus dan instensif pak, bagaimana penerapan hal tersebut ke para kar- yawan O- ranger se- tahu bapak terutama bo- nus dan in- tensif 3. Bagaiaman
upaya pe- rusahaan da- lam mem- berikan re- ward untuk O-ranger yang men- capai target 4. Bagaimana cara perus- ahaan dalam memberikan punishment , terutama ke karyawan O-ranger 5. Apakah di perusahaan ini ada ja- minan kese- jahteraan, kalau ada itu berupa apa ?
Pos Indone- sia Kantor Cabang Sura- baya ( KCU ) 60000
2. Di o-ranger
ini tidak ada namanya gaji pokok, ka- rena di o- ranger ini sta-
tusnnya kemitraan.
Jadi adannya imbal jasa yaitu dengan jumlah 10% dari pendapa- tan di akhir bulan.
3. Reward yang di berikan oleh kantor pos itu ada minmal om-
set per bulan mas, kalau semisal men- capai mini- mal om- setnya o- ranger terse- but mendapat reward berupa uang. 4. Punishment itu muncul ketika me- mang si o-
ranger nya kerjannya melakukan kesalahan yang tidak bisa di tolerir seperti krimi- nal akan dil-
akukan PHK, sedangkan kalau bukan kriminal itu nanti punish- ment yang dilakukan seperti
melakukan penutupan akun o- ranger terse-
but sehingga tidak bisa melakukan entry an data. 5. Kalau kese- jahteraan disini itu hanya ada BPJS
Ketenagaker- jaan mas, ka- lau untuk BPJS
Kesehatan tidak ada.

## 3. Penarikan / Verifikasi Kesimpulan
Berdasarkan hasil wawancara yang dil- akukan  oleh  peneliti  ke  informan  bahwa reward dan punishment sangat mempengaruhi  produktivitas  kerja  karya- wan o-ranger .  Sehingga  adanya reward dan punishment bisa  membuat  karyawan semakin bersemangat untuk meningkatkan produktivitas kerjannya agar mencapai tar- get yang telah di tentukan oleh perusahaan. Menurut  Sabartiningsih  (2018) reward ialah  suatu  cara  yang  dilakukan  oleh seseorang untuk memberikan suatu penghargaan  kepada  seseorang,  sehingga seseorang  itu  bisa  semangat  lagi  dalam mengerjakan  tugas  tertentu  dan  lebih  ter- motivasi  dalam  melakukan  sesuatu  hal yang lainnya serta lebih baik prosesnya se- hingga  seseorang  tersebut  mampu  men- capai  keberhasilan  dari  suatu  hal  yang  ia kerjakan.  Menurut  Mangkunegara  (2000) dalam  Dedi  (2017:2) Punishment ialah sanksi atau hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar.

## KESIMPULAN
Pemberian Reward dan punishment merupakan  hal  penting  dalam  meningkatkan produktivitas  karyawan  karena reward sendiri merupakan bonus bagi karyawan yang berpres- tasi guna meningkatkan produktivitas kerja kar- yawan agar bekerja  lebih  giat lagi.  Sedangkan pemberian punishment (hukuman) ke karyawan
agar  memperbaiki  produktivitas  kerjanya supaya lebih baik dari  sebelumnya. Dan dapat mencapai hasil yang maksimal. Kedua hal ter- sebut dilakukan oleh perusahaan guna memper- baiki  dan  meningkatkan  produktivitas  kerja para  karyawan.  Jika  produktivitas  meningkat maka perusahaan akan tercapai targetnya. Dan perusahaan  tersebut  bisa  mencapai  visi,  misi dan tujuan perusahaan.

## REFERENSI
A.A Anwar Prabu Mangkunegara. 2013. Mana- jemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya. Bandung
A.  Muri  Yusuf.  2014. Metode  Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif & Penelitian
Gabungan. Jakarta: Prenadamedia Group Astuti,W.S, Herman S dan Susenohadi P. 2018. Pengaruh  Reward  dan  Punishment  Ter- hadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Organ- isasi Manajemen Ernata,  Yusvidha.  2017.  Analisis  Motivasi
Belajar  Peserta  Didik  Melalui  Pemberian Reward  dan  Punishment  di  SDN  Ngarin- gan  05  Kecamatan  Gandusari.  Blitar:
Jurnal  Pemikiran  dan  Pengembangan Sekolah  Dasar ,  Vol.  5,  No.  2,  Hal.  781- 790 Kompri.  2016. Motivasi  Pembelajaran  Pre- spektif Guru dan Siswa. Bandung: Remaja Rosdakarya
Indrakusuma,  Amier  Daien.  2019. Pengantar Ilmu  Pendidikan. Surabaya:  Usaha  Na- sional Onsardi,  O.  2019. Pengaruh  Kompensasi  dan Pemberdayaan,  Terhadap  Loyalitas  Kar- yawan  Dengan  Variable  Intervening Kepuasan  Kerja.  Center  For  Open  Sci- ence.
Rizkita, Karina, Bagus Rachmad Saputra. 2020. Bentuk  Penguatan  Pendidikan  Karakter Pada  Peserta  Didik  Dengan  Penerapan Reward dan Punishment. Jurnal Ilmu Pen- didikan, Malang: Vol 20. No. 2 Rivai,  Vertizhal.  2014. Manajemen  Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Depok: PT. Raja Grafindo Persada. Edisi 6, 16956 Sabartiningsih,  Mila,  Jajang  Aisyul  Muzzaki,
Durtam.  2018. Implementasi  Pemberian Reward  dan  Punishment  dalam  Memben- tuk  Karakter  Disiplin  Anak  Usia.  Jurnal Pendidikan Anak Vol. 4, No. 1 Samsuni. 2017. Sumber Daya Manusia, Jurnal Al-Falah, Vol. 17, No. 31
Supriyono.  2013. Psikologi  Belajar. Jakarta: Rinneka Cipta Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif R&D. Bandung: PT. Alfabet Sukmadinata,  Nana  Syaodih.  2016. Metode Penelitian  Pendidikan. Bandung:  Remaja Rosdakarya Sunarto.  2018. Analisis  Perilaku  Konsumen Terhadap  Keputusan  Pembelian  Hand- phone Xiaomi Redmi 3S. Vol. 5, No. 1 Siregar,  Suryalena.  2017. Pengaruh  Penilian Kinerja Karyawan dan Reward Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  Hotel Sapadia Pasir Pangaraian
Septiadi,  Riky.  2020. Analisis  Sistem  Reward Dan Punisment Terhadap Kinerja Karya- wan Pata PT. Daya Anugrah Mandiri Di- visi  Service  Banjarbaru Diploma  thesis, Universitas Islam Kalimantan MAB. Wijaya, Ludfi Ferry. 2021. Sistem Reward dan Punishment Sebagai Pemicu dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Journal MISSY. Vol. 2, No. 2 Wibisono, Haryo dan Al Kadri Kusalendra Si- haris,S.E.,  M.M.  2022. Analisis  Reward dan  Punishment  Terhadap  Kinerja  (Studi Kasus  PT.  Purnama  Adiguna  Sentosa Magelang). Jurnal Bisnisman: Riset Bisnis dan Manajemen. Vol. 3, No. X
Widianingtya, Lviera Mayasista. 2019.
Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Ter- hadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Cv. Barokah  Maju  Jaya  Makmur,  Kota  Si- doarjo). Sarjana thesis, Universitas Brawi- jaya.

## DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Muchammad  Hasyim  lahir  di  kota Gresik, Jawa Timur pada tanggal 30 maret 2001. Penulis  anak  pertama  dari  empat  bersaudara, alamat  tempat  tinggal  JL.  DR  Wahidin  SH. Gang  24f  Randuagung,  Kebomas,  Gresik.  No- mor  penulis  081332038764.  Pengalaman  saya pernah menjuarai lomba marching band tingkat Nasional  dan  juga  pernah  mengikuti  lomba olimpiade  akuntansi  mewakili  SMA  saya  yaitu SMA  Muhammadiyah  1  Gresik.  Dan  saya sekarang sedang menempuh sekolah di Univer- sitas Muhammadiyah Gresik jurusan Manjemen angkatan 2019.