## Eksis
Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis, 13(2), November 2022, 143-146
Fakultas Ekonomi, Universitas Batanghari Jambi ISSN 2580-6882 (Online), ISSN 2087-5304 (Print), DOI 10.33087/eksis.v13i2.318
Pengaruh Insentif dan Disiplin terhadap Motivasi Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai di Satuan Polisi Pamong Praja Kota Jambi

## Ratna Sari*
Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari *Corresponding email : ratnasari061982@gmail.com
Abstract. This study aims to determine whether there is a significant effect between variables X 1 (incentives), X 2 (discipline) on Y (motivation) and the impact on Z (performance) of employees at the Jambi City Civil Service Police Unit. The object of research in this study is all non-permanent employees (PTT) and civil servant staff (PNS) totaling 143 people, with data sources obtained from  direct  respondent  questionnaires  as  well  as  literature  studies  and  other  external  data.  This  study  uses  quantitative descriptive  analysis  and  the  data  is  processed  using  SPSS  22  with  a  path  analysis  approach.  The  results  showed  that  the  total effect of X 1 and X 2 on Y was 40.69%. The total effect of X 1 and X2 on Z is 35.34%. From the comparison results, it can be seen that  t-count  is  greater  than  t-table  (t-count  >  t-table).  Thus  Ho  is  rejected  and  Ha  is  accepted.  By  comparing  the  number  of significant  levels  (sig)  of  research  with  a  significant  level  of  0.05  then  0.000  <0.05,  it  can  be  said  that  there  is  a  significant influence  between  the  Incentive  (X 1 )  and  Discipline  (X 2 )  variables  on  Motivation  (Y)  and  their  impact  on  Performance  (Z)  an employee at the Jambi City Civil Service Police Unit.
Keywords: Incentives, discipline, motivation, performance

## PENDAHULUAN
Sebagai  suatu  potensi,  manusia  harus  dihargai pada  tingkat  yang  tinggi  dan  dilaksanakan  sebagaimana mestinya,  sehingga  memberikan  kontribusi  yang signifikan  bagi  organisasi  dan  penerima  manfaat.  Salah satu organisasi tersebut diketahui menggunakan sumberdaya  manusia  untuk  memaksimalkan  potensi manusia dan potensi yang belum dimanfaatkan, sehingga dapat  diperoleh  SDM  yang  puas  ( satisfied )  dan memuaskan  ( satisfactory ) bagi organisasi.
SDM  merupakan  salah  satu  aspek  yang  paling menonjol  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan.  Tata pemerintahan  yang  baik  dapat  terwujud  apabila  pejabat atau  sumber  daya  manusia  mampu  menyelesaikan pekerjaan yang berkaitan dengan  kegiatan pemerintahan dan  pelayanan  publik.  Dalam  rangka  mendukung pelaksanaan  tugas  pokok  dan  fungsi  serta  sumber  daya manusia  tersebut,  pegawai  memerlukan  kedisiplinan yang baik, insentif, dan motivasi berpenghasilan tinggi.
Pemberian  insentif  dimaksudkan  agar  kebutuhan material pegawai dapat terpenuhi dan dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai standar organisasi sehingga output yang  dihasilkan  dapat  meningkat.  Pemberian  insentif yang  baik  haruslah  sesuai  dengan  beban  kerja  pegawai, sehingga bawahan yang memiliki beban kerja yang berat dan  penuh  tanggungjawab  yang  besar  akan  berbeda dengan pegawai yang beban kerjanya lebih sedikit.
Salah satu faktor terpenting dalam strategi apa pun untuk  mengatasi  tantangan  adalah  disiplin.  Disiplin adalah  metode  untuk  melindungi  diri  sendiri  dan menegakkan  norma—norma  yang  ditetapkan  di  tempat kerja,  dan  aturan  yang  dibuat  di  tempat  kerja.  Saydam (2000:23).
Insentif  dan  disiplin  yang  baik  akan  memberikan dampak  pada  motivasi  kerja  pada  setiap  pegawai.
Disiplin kerja menurut Davis “ Discipline is management action  to  enforce  organization  standard ”  yang maksudnya bahwa “tindakan  manajemen  untuk menegakkan  standar  organisasi”,  menyiratkan  bahwa penerapan  pedoman  manajemen  memperkuat  disiplin kerja.
Motivasi  kerja  pada  pegawai  dan  staf  perlu mendapat  perhatian  yang  baik  bagi  pimpinan  dan sebagai  deteksi  sejak  awal,  agar  dapat  diketahui  dan dapat  dilakukan  kegiatan  perbaikan  secepatnya  apabila terjadi  penurunan  motivasi.  Apabila  masalah  motivasi terjadi  maka  diperlukan  tindakan  yang  cepat,  tepat  dan terukur  untuk  mengatasi  permasalahan  motivasi  yang lebih  serius,  sehingga  kinerja  lembaga  menjadi  kurang optimal, atau bahkan akan semakin menurun.
Tingkat motivasi setiap karyawan akan dipengaruhi  oleh  insentif  dan  disiplin  yang  tinggi,  yang akan  berdampak  pada  kinerja.  Kerja  atau  prestasi  kerja karyawan,  atau  perilaku  aktual  yang  ditampilkan  sesuai dengan  kemampuannya,  itulah  yang  mendefinisikan kinerja karyawan. Kemampuan karyawan untuk memenuhi  persyaratan  pekerjaan  juga  tercermin  dalam kinerja.  Motivasi  dan  kapasitas  untuk  menyelesaikan tugas juga merupakan faktor penting dalam kinerja.
Peningkatan  disiplin  dan  pemberian  insentif  pada staf dan pegawai sebenarnya bertujuan untuk memotivasi agar bekerja lebih optimal dan mendapatkan timbal  balik  dari  pekerjaannya  mereka  sendiri  dalam memperbaiki kinerjanya dan tentunya untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

## Tinjauan Pustaka
Handoko  menyatakan  “Insentif  adalah  dorongan pada  seseorang  agar  mau  bekerja  dengan  baik  dan  agar lebih  dapat  mencapai  tingkat  kinerja  yang  lebih  tinggi,
Ratna  Sari,  Pengaruh  Insentif  dan  Disiplin  terhadap  Motivasi  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Satuan  Polisi

## Pamong Praja Kota Jambi
sehingga  dapat  membangkitkan  gairah  kerja  dan motivasi  seorang  karyawan.  Standarisasi  atau  dasar penyusunan  insentif  menurut  Handoko  (2012:178) antara lain sebagai berikut:
a)  Kinerja,  b)  Lama  kerja,  c)  Senioritas,  d) Kebutuhan, e) Keadilan & kelyakan, f) Evaluasi Jabatan.
Menurut  Robinns  (2005),  disiplin  kerja  adalah suatu  kondisi  dalam  organisasi  dimana  karyawan berperilaku  sesuai  dengan  peraturan  dan  standar  dari perilaku  yang  dapat  diterima  organisasi,  Robinns  juga menyebutkan  bahwa  terdapat  tiga  aspek  disiplin  kerja, yaitu:  a)  Disiplin  waktu,  b)  Disiplin  peraturan,  c) Disiplin Tanggung jawab.
Menurut  Abraham  Maslow  dalam  Edison  et  al (2016)  “  Motivasi  merupakan  kekuatan  seseorang  yang dapat menimbulkan tingkat persistensinya dan antusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang  bersumber  dari  dalam  diri  individu  itu  sendiri maupun  dari  luar  individu”.  Kebutuhan  seseorang  itu terentang  dari  kebutuhan  yang  paling  bawah  sampai kebutuhan  yang  paling  tinggi.  Maslow  mengemukakan lima  hierarki  kebutuhan  bagi  manusia,  yaitu  1) Kebutuhan  dasar,  2)  Keamanan,  3)  Sosial,  4) Penghargaan, dan 5) Aktualisasi diri.
Menurut Mangkunegara (2012:9) kinerja pegawai (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya.

## METODE
Adapun pada penelitian ini, objek penelitian yang diambil  yaitu  seluruh  para  pegawai  tidak  tetap  (PTT) beserta  staf  pegawai * negeri * sipil  (PNS)  Satuan  Polisi Pamong  Praja  Kota  Jambi  yang  mana  berjumlah sebanyak 143 (seratus = empat = puluh tiga) orang pegawai.  Pada  penelitian  ini  dilakukan  metode  sampel yakni  pendekatan  deskriptif  kuantitatif.  Untuk  sumber data  pada  penelitian ^ ini,  diperoleh  dari  kuesioner  pada responden  yang  dilakukan  secara ^ langsung  kepada  para pegawai  negeri  sipil  dan  pegawai  tidak  tetap  di  Satuan Polisi  Pamong  Praja  Kota  Jambi,  dan  sumber-sumber lainnya yang berasal dari kajian-kajian pustaka  maupun dari  dokumen-dokumen  yang  ada  di  Kantor  Satuan Polisi Pamong Praja Kota Jambi.
Analisis  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan analisis  jalur  ( Path  Analysis ).  Analisis  jalur  ini mengikuti  pola  struktural  atau  disebut  model  struktural. Variabel penelitian adalah Insentif (X 1 ) dan Disiplin (X 2 ) sebagai  variabel  independent,  Motivasi  (Y)  sebagai variabel  intervening  dan  Kinerja  pegawai  (Z)  sebagai variabel  dependen.  Sedangkan  variabel  lain  yang  tidak diukur  atau  diteliti  dan  berpengaruh  terhadap  motivasi dan kinerja disebut sebagai variabel epsilon (ε).
Uji + koefisien + korelasi digunakan untuk mengetahui    seberapa  jauhnya  kemampuan  model  guna dapat  menjelaskan  dari  variasi  pada  variabel  yang
terikat.  Nilai  dari  koefisien  determinasi  (R2)  itu  berada di  rentang  skala  nol + (0) . dan + satu + (1). * Bilamana  nilai dari koefisien determinasi yang mendekati angka nol (0) itu  artinya  kemampuan  model  didalam  menerangkan variabel  terikat  sangatlah  terbatas.  Namun  dapat  terlihat sebaliknya  jika  nilai  koefisien  determinasi  variabel  itu mendekati  angka  satu  (1)  artinya  kemampuan  dari variabel  bebas  didalam  memunculkan  keberadaan  suatu variabel terikat juga dapat semakin kuat.
Pengujian  instrument  validitas  adalah  suatu instrument  dikatakan  valid  atau  sah  apabila  mampu mengukur apa yang diinginkan atau dapat mengungkapkan  data  dari  variabel  yang  diteliti  secara tepat.  Sedangkan  uji  reliabilitas  digunakan  untuk,  suatu instrument  dikatakan  reliable  apabila  alat  tersebut memiliki  kemampuan  untuk  menghasilkan  pengukuran yang konsisten. Jadi suatu alat dikatakan reliable apabila mendapatkan  hasil  yang  tetap  sama  dari  gejala pengukuran  yang  tidak  berubah  apabila  dilakukan  pada waktu yang berbeda.
Uji * t * digunakan sebagai penentuan dalam menguji/membuktikan  signifikansi  hubungan * antara * variabel  X 1 ,  X 2 ,  Y  dan    juga  variabel  Z,  akan  terlihat apakah  variabel  X 1 (Insentif)    dan  X 2 (Disiplin) berpengaruh  terhadap  variabel  Y  (Motivasi)  secara terpisah  atau  secara  parsial  dan  apakah  variabel  X 1 (Insentif)  dan  X 2 (Disiplin)  berpengaruh  terhadap variabel  Z  (Kinerja)  secara  terpisah  atau  parsial (Priyanto,2013).
Uji  simultan  atau  uji  F  adalah  digunakan  untuk mengetahui  apakah  seluruh  variabel  bebas  (independent variable) secara simultan mempunyai pengaruh terhadap variabel  terikat  (dependent  variable).  Uji  F  struktur  I  : variabel  X 1 (Insentif)  dan  variabel  X 2 (Disiplin) berpengaruh/tidak berpengaruh signifikan secara simultan  terhadap  variabel  Y  (Motivasi).  Uji  F  struktur II  :  variabel  X 1 (Insentif)  dan  variabel  X 2 (Disiplin) berpengaruh/tidak berpengaruh signifikan secara simultan terhadap variabel Z (Kinerja). Uji F struktur III :  variabel  Y  (Motivasi)  berpengaruh/tidak  berpengaruh signifikan secara simultan terhadap variabel Z (Kinerja). Adapun hipotesis dalam penelitian ini * yaitu :

## Hubungan Struktural X1, X2, Y dan Z

## Struktur I
Analisis Jalur Struktur I Hubungan Struktural Antara X 1 dan X 2 Terhadap Y
Ratna  Sari,  Pengaruh  Insentif  dan  Disiplin  terhadap  Motivasi  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Satuan  Polisi

## Pamong Praja Kota Jambi
Struktur II

## Analisis Jalur Struktur II
Hubungan Struktural Antara X 1 dan X 2 Terhadap Z Struktur III
Analisis Jalur Struktur III

## Hubungan Struktural Y Terhadap Z
Struktur IV Analisis Jalur Struktur IV
Hubungan Struktural X 1 , X 2 Terhadap Y dan Z

## HASIL
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas terhadap Variabel
Insentif, Disiplin, Motivasi dan Kinerja Variabel Cronbach ’s Alpha Sekara (1992) Cronbach’s Alpha >0,6 adalah Reliabel Keterangan Insentif 0,673 ˃ 0,6 Reliabel Disiplin 0,768 ˃ 0,6 Reliabel Motivasi 0,744 ˃ 0,6 Reliabel Kinerja 0,820 ˃ 0,6 Reliabel
Sumber : Data Primer yang telah diolah melalui program SPSS, 2022
Tabel 2. Hasil Pengolahan Data Struktur 1 dengan Koefisien Path Analysis Variabel Eksogenus X1 dan X2,
dengan Variabel Endogenus Y Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1  (Constant) ,332 ,293 X1 ,494 ,086 ,429 X2 ,356 ,087 ,305
Dari rincian diatas didapatkan hasil bahwa : 1. Pengaruh  langsung X 1 terhadap  Y  sebesar  18,40% pengaruh tidak langsung sebesar 6,49% dan pengaruh total  sebesar  24,89%.  Hal  ini  berarti X 1 secara langsung berpengaruh terhadap Y.
2. Pengaruh  langsung  X 2 terhadap  Y  sebesar  9,30%, pengaruh tidak langsung sebesar 6,49% dan pengaruh total  sebesar  15,79%.  Hal  ini  berarti  X 2 secara langsung dan tidak langsung berpengaruh terhadap Y. 3. Pengaruh  langsung  X 1 dan  X 2 secara  bersama-sama terhadap Y sebesar 27,71%, pengaruh tidak langsung sebesar  12,98%  dan  pengaruh  total  sebesar  40,69%. Hal  ini  berarti  X 1 dan  X 2 secara  bersama-sama berpengaruh terhadap Y.
Tabel 3. Hasil Pengolahan Data Struktur 2 dengan Koefisien Path Analysis Variabel Eksogenus X 1 dan X 2,
dengan Variabel Endogenus Z Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 1,325 ,264 X1 ,495 ,078 ,498 X2 ,162 ,079 ,161
Dari rincian diatas didapatkan hasil bahwa : 1. Pengaruh  langsung X 1 terhadap  Z  sebesar  24,80% pengaruh tidak langsung sebesar 3,98% dan pengaruh total  sebesar  28,78  %.  Hal  ini  berarti X 1 secara langsung berpengaruh terhadap Kinerja (Z).
2. Pengaruh  langsung X 2 terhadap  Z  sebesar  2,59%, pengaruh tidak langsung sebesar 3,98% dan pengaruh total  sebesar  6,57  %.  Hal  ini  berarti X 2 secara langsung  dan  tidak  langsung  tidak  berpengaruh terhadap Kinerja (Z).
3. Pengaruh  langsung X 1 dan X 2 secara  bersama-sama terhadap Z sebesar 27,39 %, pengaruh tidak langsung sebesar  7,95    %  dan  pengaruh  total  sebesar  35,34%. Hal  ini  berarti X 1 dan X 2 tidak  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja (Z).
Ratna  Sari,  Pengaruh  Insentif  dan  Disiplin  terhadap  Motivasi  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Satuan  Polisi

## Pamong Praja Kota Jambi
Tabel 4. Hasil Pengolahan Data Struktur 3 dengan Koefisien Path Analysis Variabel Eksogenus Y , dan Variabel Endogenus Z Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1  (Constant) 1,510 ,161 Y ,612 ,051 ,709
Berdasarkan  rincian  di  atas  didapat  pengaruh lansung  motivasi  (Y)  terhadap  Kinerja  pegawai  (Z) sebesar  50,27%.  Hal  ini  berarti  motivasi  (Y) berpengaruh positif terhadap Kinerja (Z).
Hasil  pengolahan  data  dari  struktur  I,II  dan  III digunakan  untuk  menjawab  Persamaan  jalur  struktur  IV atau  tujuan  kelima  dengan  perhitungan  persamaan sebagai berikut:
1. Y = 0,429X 1 + 0,305X 2 + Ɛ 2. Z = 0,498 X 1 + 0,161 X 2 + Ɛ
3. Z = 0,709Y + Ɛ
Dari rincian diatas didapatkan hasil bahwa :
1. Pengaruh  tidak  langsung X 1 melalui  Y  terhadap  Z sebesar  15,15%  ,  data  tersebut  menunjukkan  tinggi pengaruh  tidak  langsung  variabel  insentif  terhadap kinerja  melalui  motivasi.  Dengan  demikian  insentif harus  menjadi  perhatian  yang  utama  dalam  rangka peningkatan  kinerja  pegawai  terutama  melalui motivasi.
2. Pengaruh tidak langsung X 1 melalui X 2 dan Y sebesar 5,34%  ,  insentif  juga  dapat  berpengaruh  melalui disiplin  dan  motivasi  terhadap  kinerja.  Dari  hasil perhitungan  menunjukkan  angka  sebesar  5,34%, berdasarkan data tersebut insentif masih berpengaruh relatif  tinggi  yaitu  diatas  5%  terhadap  kinerja pegawai,  sehingga  dapat  dikatakan  variabel  insentif adalah  variabel  yang  paling  berkontribusi  terhadap kinerja pegawai pada Satpol PP Kota Jambi.
3. Pengaruh  total  X 1 melalui  Y  dan  melalui  X 2 dan  Y terhadap Z sebesar 20,49 %. Hal ini berarti X 1 secara tidak  langsung  berpengaruh  relatif  tinggi  terhadap Kinerja (Z) pada Satpol PP Kota Jambi. Oleh karena itu  sekali  lagi  perlu  perhatian  yang  serius  untuk menjaga agar insentif benar benar dapat diterima oleh pegawai Satpol PP Kota Jambi.

## SIMPULAN
1. Pengaruh  langsung  Insentif  terhadap  Motivasi Pegawai  sebesar  18,40%  pengaruh  tidak  langsung sebesar  6,49%  sehingga  pengaruh  total  insentif terhadap motivasi sebesar 24,89%. Pengaruh langsung Disiplin terhadap Motivasi Pegawai sebesar 9,30%,  pengaruh  tidak  langsung  sebesar  6,49% sehingga  pengaruh  total  disiplin  terhadap  motivasi pegawai sebesar 15,79%. Pengaruh langsung Insentif
dan Disiplin secara bersama-sama terhadap Motivasi Pegawai  sebesar  27,71%,  pengaruh  tidak  langsung sebesar  12,98%  ,  sehingg  pengaruh  total  sebesar 40,69%.
2. Pengaruh  langsung  insentif  terhadap  kinerja  sebesar 24,80%  pengaruh  tidak  langsung  sebesar  3,98%, sehingga pengaruh totalnya sebesar 28,78%. Pengaruh  langsung  disiplin  terhadap  kinerja  sebesar 2,59%,  pengaruh  tidak  langsung  sebesar  3,98%  , sehingga pengaruh totalnya sebesar 6,57 %.
3. Pengaruh  langsung  motivasi  terhadap  Kinerja pegawai pada Satpol PP Kota Jambi sebesar 50,27%. Hal  ini  berarti  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap Kinerja pegawai pada Satpol PP Kota Jambi.
4. Pengaruh  tidak  langsung  insentif  melalui  motivasi terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  15,15%,  Pengaruh tidak langsung insentif melalui disiplin dan motivasi sebesar  5,34%,  Pengaruh  total  variabel  insentif melalui  motivasi  dan  melalui  disiplin  dan  motivasi terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  20,49  %.  Hal  ini berarti  insentif  secara  tidak  langsung  berpengaruh relatif  tinggi  terhadap  Kinerja  pada  Satpol  PP  Kota Jambi.    Pengaruh  tidak  langsung  disiplin  melalui motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  3,48%, Pengaruh tidak langsung disiplin melalui insentif dan motivasi  sebesar  2,43%,    Pengaruh  total  disiplin melalui  motivasi  dan  melalui  insentif  dan  motivasi terhadap kinerja sebesar 5,91%.

## DAFTAR PUSTAKA
Asnawi,*  Sahlan.  2011.  SemangatykerjakdanuGaya Kepemimpinan .oJurnal  Psikologi  No.  2:  87  : Universitas Persada Indonesia
Hasibuan.  S.P.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hasibuan,  Malayu.S.P.  2014. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Edisi  Revisi,  Cetakan  Kelima.
Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2012 . Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Priyanto.  2013. Data  Statistik .  Cetakan  Pertama. Yogyakarta: Mediakom.
Rivai.  Veithzal.  2011 . Manajemen  Sumber  Dayauntuk Perusahaan . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Robbin,P .  Stephen,  Mary  Coulter.  2014.  Management Twelft Edition. United States : Pearson Education Limited
Sugiyono. 2010 . Statistik Untuk Penelitian , Bandung: Al Fabeta
Thoha  Miftah . 2010 . Pembinaan  Organisasi,  Proses dianosa dan intervensi,
Manajemen
Kepemimpinan. Yogyakarta : Gava Media
Sekara,Uma . 1999. Method  of  Research  Economics .
Singapore Publishing