## PERAN POS PADA HUBUNGAN ANTARA KEADILAN ORGANISASIONAL DAN OCBO PADA DOSEN TIDAK TETAP PTM

## Jati Waskito, Chuzaimah, Irmawati
Jw271@ums.ac.id Dosen FEB Universitas Muhammadiyah
Abstract- The  purpose  of  this  study  is  to  examine  the  significance  of  POS  role  models  as  mediation  to organizational justice relations (procedural and distribusional) directed at the individual relationship to the organization (OCBO). Respondents in this study are non-permanent faculty members in PTM accredited A (UMS, UMY, UMM, UHAMKA, and UAD). The survey results on the five PTM get 150 non-permanent lecturers willing to be respondents. The result of SEM analysis shows that procedural and distributional equity correlate positively and significantly to POS. One thing that is different in the findings of this study is the weak relationship between POS and OCBO. Procedural justice has a significant direct relationship to OCBO, but not with distributive justice. That is, POS is not a variable mediating distributive and procedural justice relationships with OCBO
Keywords: Procedural justice, distributive justice, POS, OCBO
Abstraksi - Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  signifikansi  model  peran  POS  sebagai mediasi terhadap hubungan keadilan organisasi (prosedural dan distribusional) yang diarahkan pada hubungan individu dengan organisasi (OCBO). Responden dalam penelitian ini adalah anggota fakultas non-permanen  di  PTM  terakreditasi A  (UMS,  UMY,  UMM,  UHAMKA,  dan  UAD).  Hasil  survei  pada lima PTM mendapatkan 150 dosen non permanen yang bersedia menjadi responden. Hasil analisis SEM menunjukkan  bahwa  prosedural  dan  distribusi  ekuitas  berkorelasi  positif  dan  signifikan  terhadap  POS. Satu hal yang berbeda dalam temuan penelitian ini adalah lemahnya hubungan antara POS dan OCBO. Keadilan  prosedural  memiliki  hubungan  langsung  yang  signifikan  dengan  OCBO,  tetapi  tidak  dengan keadilan distributif. Artinya, POS bukanlah variabel mediasi hubungan keadilan distributif dan prosedural dengan OCBO
Kata Kunci: Keadilan Prosedural, Keadilan distributif, POS, OCBO

## PENDAHULUAN
Salah satu di antara topik yang menjadi perhatian terbesar ilmuwan di bidang psikologi industri organisasi, manajemen sumber daya manusia, dan perilaku organisasi adalah keadilan organisasional.Keadilan organisasional bisa berwujud kewajaran kebijakan organisasiberskala besar, seperti sistem pembayaran, pembayaran insentif, promosi,  penjadualan liburan dsb. Pertanyaan tentang keadilan di tempat kerja selalu terjadi, baik praktisi dan  peneliti  menjadi peka terhadap pentingnya hal-hal semacam itu, sehingga literatur tentang keadilan organisasional telah berkembang pesat. Terbukti, banyak jumlah buku dan artikel konseptual yang telah muncul dalam beberapa tahun terakhir. Bukti lebih lanjut  daya tarik topik saat ini tercermin dari kenyataan bahwa keadilan organisasional  secara konsisten telah
menjadi topik makalah yang paling populer yang menjadi topik pada seminar dan jurnal ilmiah manajemen(George & Chattopadhyay, 2015). Setiap karyawan, pasti menginginkan diperlakukan secara adil oleh pimpinan dan perusahaan yang mempekerjakan mereka. Keadilan penting bagi individu dalam kehidupan sehari-hari dan, terutama, pada pengaturan kerja(Jeon & Newman, 2016) and bears little conceptual relationship to equity sensitivity per se. In contrast, we here offer  a  redefinition  of  equity  sensitivity  as  a dispositional tendency to perceive stimuli as fair versus unfair. In Study 1, a content validity analysis of the dominant equity sensitivity measure reveals that most items assess input/reward preferences (i.e., egoism. Menyadari peran penting konteks organisasi dalam persepsi keadilan, namun hanya sedikit penelitian yang secara sistematis memeriksa
variabel kontekstual. Mereka menyarankan bahwa di bawah kondisi struktural yang berbeda, keadilan prosedural dan interaksional akan memainkan peran penting yang berbeda dalam menentukan kualitas pertukaran sosial organisasi (sebagaimana dibuktikan oleh dukungan organisasional terpersepsi [POS]) (Ambrose, Schminke, & Mayer, 2013) Sebagai alasan yang mungkin untuk mengendalikan efek negatif dari sebuah kebijakan dalam organisasi, keadilan organisasional (OJ) menjadi salah satu alternatif jawaban dan telah banyak diteliti dan mendapatkan perhatian yang besar dalam literatur  (Byrne  &  Hochwarter,  2008)only  a modest relationship has been shown between support and performance, suggesting that moderators  affect  this  relationship.  To  date, no research has examined moderators that might serve to predict non-linear support- performance relational forms. The purpose of this research is to examine how cynicism moderates the relationship between support and performance in a non-linear form. Design/ methodology/approach \u2013 In study 1, 256 full-time employees from a variety of industries and jobs completed surveys. In  study  2,  143  full-time  state  employees participated. Findings \u2013 Those reporting high cynicism actually construe levels of support negatively. Specifically, performance for cynics was highest when perceived support was at moderate levels only. Conversely, performance for cynics was lowest when perceived support was either high or low. Research limitations/implications \u2013 A limitation of our studies was the use of survey methodology for data collection. Tests of multicollinearity suggest, however, that this did not result in method bias. Future research should consider other potential non-linear relationships with organizational support to determine when support is not perceived favorably. Additionally, it may be informative to expand the scope of research on cynicism to include sources (e.g. decision makers, legal system. Kajian tentang keadilan organisasional telah banyak dilakukan, hasil temuannya bahwa keadilan organisasional berhubungan positif dengan banyak hal. Penelitian  Konovsky & Cropanzano (1991), menggunakan kerangka pertukaran sosial, mengeksplorasi peran kohesi kelompok
sebagai moderator hubungan antara empat dimensi keadilan organisasional dan komitmen afektif. Hasil menunjukkan bahwa hubungan antara keadilan distributif, interpersonal, dan informasional serta komitmen afektif lebih kuat bagi individu yang melaporkan kohesi tingkat yang tinggi dari sebuah kelompok kerja. Moorman,  Blakely,  &  Niehoff  (1998). Model yang diuji menunjukkan bahwa keadilan prosedural mempengaruhi OCB dengan dimediasi oleh dukungan organisasional terpersepsi (POS), yang pada gilirannya mendorong karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perilaku keanggotaan organisasional. Hasil menunjukkan bahwa keadilan prosedural merupakan anteseden terhadap POS, yang pada gilirannya sepenuhnya memediasi hubungannya dengan tiga dari empat dimensi OCB. Konovsky & Cropanzano (1991) menggunakan kerangka keadilan organisasional untuk menjelaskan dan memprediksi hubungan antara dua jenis keadilan (keadilan prosedural dan keadilan distributif) sikap karyawan (kepuasan kerja, komitmen, dan kepercayaan manajemen), dan perilaku (niat keluar dan kinerja). Hasil  dari  penelitian  mereka  menunjukkan bahwa, keadilan memprediksi sikap dan kinerja karyawan. Secara khusus, keadilan prosedural, namun tidak demikian dengan keadilan  distributif.  Hasil  ini  menunjukkan pentingnya persepsi keadilan prosedural untuk memprediksi reaksi.
Satu peran keadilan di tempat kerja melibatkan kecenderungan kita untuk membentuk hubungan cukup dekat di tempat kerja dengan orang-orang dan organisasi yang memperlakukan kita. Menurut Blau (dalamRupp & Cropanzano, 2002) teori pertukaran sosial menunjukkan bahwa, pada gilirannya, kita cenderung ingin mendapatkan manfaat individu dan organisasi yang dengannya kita berada dalam hubungan positif tersebut. Implikasi bahwa “investasi” keadilan menghasilkan hasil kinerja yang positif dan tepat sasaran menjadi isu provokatif bagi praktisi. Periset artikel juga menemukan model ini menarik dan, oleh karena itu, telah mengidentifikasi  beberapa  area  di  mana diperlukan lebih banyak pekerjaan untuk meningkatkan pemahaman kita tentang
konsekuensi, dan proses terkait, keadilan di tempat kerja. Diantaranya adalah efek yang terkait dengan sumber keadilan (Cropanzano & Rupp, 2003), hasil diferensial dari persepsi keadilan berdasarkan tipe keadilan (Greenberg,  1990identifies  current  themes, and recommends new directions for the future. A  historical  overview  of  the  field  focuses on research and theory in the distributive justice tradition (e.g., equity theory; Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Ng, 2001; Rupp & Cropanzano, 2002). Demikian pula seperti yang disarankan oleh efek hubungan tersebut di atas, mekanisme (misalnya pertukaran hubungan) melalui mana persepsi keadilan diterjemahkan ke dalam perilaku (Greenberg,  1990)identifies  current  themes, and recommends new directions for the future. A historical overview of the field focuses on research and theory in the distributive justice tradition (e.g., equity theory.
Selanjutnya Rupp & Cropanzano (2002)menguji model keadilan dan  pertukaran sosial multifosi. Mereka membandingkan persepsi tentang keadilan berasal dari atasan hingga yang berasal dari organisasi secara keseluruhan.  Hasilnya,  hubungan  antara multifosi dan hasil multifungsi (misalnya kinerja dan OCB) dimediasi oleh pembentukan hubungan perubahan sosial multifosial. Keadilan dan hubungan yang berfokus pada organisasi untuk memprediksi hasil yang relevan secara organisasi dan keadilan dan hubungan yang berfokus pada pengawasan untuk memprediksi hasil pengawasan dan organisasi yang relevan. Dalam kajian tersebut keadilan interaksional lebih berpengaruh daripada dimiensi keadilan yang lain Penelitian peran OJ sebagai prediktor penting pada OCB telah banyak dilakukan. Sebagian besar literatur tentang OCB dalam dua dekade terakhir menunjukkan bahwa OCB dikaitkan dengan banyak hasil yang relevan secara  organisasi      (Hersberger,  Murray,  & Rioux, 2007). Teori pertukaran sosial (SET) menunjukkan bahwa setiap variabel perantara dalam hubungan keadilan-OCB  menunjukkan manfaat yang layak diterima secara  timbal balik (Moorman & Byrne, 2005). Perlakuan yang adil, bisa meningkatkan dukungan pekerja  kepada organisasi (POS).Hal ini, pada giliranya nanti dapat meningkatkan OCB.
Keadilan organisasional, sebagai variabelanteseden untuk OCB didukung dalam studi serupa oleh  peneliti lain (Lance Frazier, Johnson, Gavin, Gooty, & Bradley Snow, 2010). Pada  hubungan yang disebutkan di atas antara keadilan organisasional dan OCB, variabelPOS telah diidentifikasi sebagai penjelasan yang masuk akal untuk mengatur dampak keadilan organisasional terhadap OCB. Organisasi dapat berjalan melalui saling ketergantungan antar anggota  organisasi. Interdependensi ini hanya mungkin bila terjadi dukungan yang dirasakan dari organisasi yang mempekerjakan mereka (POS).
Penelitian tentang pertukaran sosial dalam organisasi, terutama pada tenaga kerja non regular belum banyak dilakukan. Terlebih lagi denganmempertimbangkan konstruksi multidimensional untuk mengatur hubungan antara pertukaran sosial dan perilaku keanggotaan organisasional. Terdapat keterbatasan literatur yang membahas peran pertukaran dalam menjelaskan hubungan antara keadilan organisasional dan OCB, dengan mediasi pertukaran sosial (dalam hal ini POS).
Studi ini berkontribusi dengan mengintegrasikan literatur  keadilan organisasional dan perilaku keanggotaan organisasional (OCB) melalui penerapan teori pertukaran sosialnya Blau. Berikutnya berusaha untuk mengeksplorasi efek persepsi keadilan dari organisasi dan individual terhadap perilaku yang diarahkan, dan memberi manfaat, terhadap organisasi secara keseluruhan (OCB-organization, atau OCBO;Oussama & Johari, 2012; Williams & Anderson, 1991) dan yang menguntungkan atasan langsung (OCB-supervisor, atau OCBI). Selanjutnya, model yang dikembangkan mencakup mediator yang membantu pemahaman tentang bagaimana masing – masing dimensi keadilan diterjemahkan ke dalam setiap jenis perilaku keanggotaan. Secara khusus, studi ini menekankan bahwa keadilan di tempat kerja sangat berperan dalam pengembangan pertukaran positif dan berhubungan kuat, seperti  kepercayaan, komitmen organisasi, dukungan organisasional terpersepsi (Rupp et al., 2014).Selain itu, kebaruan  dalam penelitian ini adalahdisusunnya dua model jenis keadilan organisasai ( distributif dan prosedural ) yang berkontribusi pada OCB-O melalui mediasi
pertukaran sosial POS. Kontribusi utamanya adalah pengujian pengukuran dimensi keadilan secara terpisah dalam dua model dengan tujuan menguji persepsi keadilan individual yang diarahkan pada organisasi OCBO, dengan melalui mediasi POS. Lebih menarik lagi ketika model ini diterapkan pada sampel yang jarang digunakan oleh peneliti sebelumnya, yakni pekerja non regular  staff pengajar di perguruan tinggi.
Tenaga kerja tidak standar, termasuk pekerja sementara (kontingen), telah mengalamipertumbuhan yang sangat besar dalam beberapa tahun terakhir (Ashford et al, 2007; Stirpe, Bonache, & Revilla, 2014). Ada banyak manfaat dengan menggunakan pekerja sementara, khususnya peningkatan fleksibilitas (Kalleberg, 2000) untuk mengurangi biaya yang berhubungan dengan kerja (von Hippel et al., 1997). Meskipun, ada juga penelitian yang telah mulai mengungkap biaya yang terkait dengan digunakannya  tenaga kerja dengan status yang berbeda, atau yang mencakup tenaga kerja biasa, pekerja full- time dipekerjakan oleh perusahaan (disebut karyawan tetap) serta pekerja sementara. Terlepas dari pro kontra penggunaan tenaga kerja kontingen ini, berdasar dari fakta empiris, para akademisi telah mencatat banyaknya penggunaan tenaga kerja kontingen pada industri. Pelaku usaha tidak dapat mengelak lagi adanya perubahan pasar tenaga kerja, meningkatnya kebutuhan fleksibilitas dalam bekerja dan globalisasi telah mengarahkan perusahaan untuk mengadopsi bentuk pengaturan tenaga kerja kontingen di hampir setiap cabang kegiatan ekonomi (Felfe, Schmook, Schyns, & Six, 2008). Masalah baru yang ditimbulkan dari perekrutan dan pemanfaatan tenaga kontingen muncul ketika mereka harus berhadapan dengan organisasi yang tidak hanya mempekerjakan tenaga kontingen tetapi juga tenaga kerja tetap yang biasanya perusahaan memperlakukan mereka dengan cara yang berbeda.
Studi ini  meneliti masalah keadilan, pertukaran sosial, dan perilaku keanggotaan organisasional pekerja non regular (kontingen) di industri jasa pendidikan. Di antara perguruan tinggi, terutama PTS di Indonesia,  ada kecenderungan umum untuk mempekerjakan staf pengajar tidak tetap untuk jangka waktu yang panjang, untuk posisi yang relevan.
Hal  ini  terjadi  karena  dilema  yang  dihadapi PTS dalam memenuhi standart akreditasi Dikti berkaitan dengan perbandingan jumlah dosen-mahasiswa, sedangkan pembiayaan proses PBM didominasi  dari mahasiswa (masyarakat).  Disisi  lain,  fluktuasi  jumlah mahasiswa biasa terjadi, sehingga pengelolaan pembiayaan akan dirasa aman kalau menerima dosen tidak tetap daripada menambah dosen tetap. Perguruan Tinggi Muhammadiyah (PTM) merupakan salah satu amal usaha Muhammadiyah di bidang pendidikan. Muhammadiyah memiliki 172  perguruan tinggi  yang  terdiri  dari:  40universitas, 88sekolah  tinggi,  23akademi,  4politeknik, serta 14Perguruan Tinggi Aisyiyah. Di antara 172 perguruan tinggi tersebut, 5 di antaranya termasuk dalam 50perguruan tinggi ternama di Indonesia(pada tahun 2017) yang memiliki status AIPT terakreditasi A, yakni UMY, UMS,  UAD,  UMM  dan  UHAMKA.  Staff pengajar tidak tetap dari kelima PTM inilah yang berpartisipasi dalam penelitian ini.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengembangkan model keadilan organisasional yang lebih maju dengan memeriksa efek konkuren dari berbagai jenis keadilan dan proses pertukaran sosial antara karyawan dengan organisasi (POS). Secara khusus tujuan dari penelitian ini adalah menguji signifikansi model peran POS sebagai mediasi terhadaphubungan keadilan organisasional multi dimensi (prosedural dan distribusional) yang diarahkan pada hubungan individu terhadap organisasi (OCBO)

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Efek Mediasi Hubungan Pertukaran Sosial Para peneliti sudah lama mencoba memahami proses dimana persepsi keadilan menciptakan sikap dan perilaku kerja. Salah satu model yang menjanjikan adalah teori pertukaran sosial Blau (dalam Rupp & Cropanzano, 2002). Teori pertukaran sosial mengemukakan hal tsb. adalah forum untuk organisasi bertransaksi. Lebih khusus lagi, teori ini berpendapat bahwa ada dua jenis hubungan.  Hubungan  pertukaran  ekonomi yang didasarkan pada pemahaman yang relatif eksplisit dan tegas dari tugas masing-masing pihak dan kewajibannya. Biasanya terdiri dari
satu atau satu seri terkait pertukaran jangka pendek.
Keadilan organisasional memfasilitasi pembentukan hubungan pertukaran sosial, dan hubungan ini pada gilirannya memacu karyawan untuk berkomitmen lebih tinggi, kinerja superior, dan tingkat OCB yang lebih tinggi(Devasagayam, 2013). Konovsky & Pugh, (1994individuals must first be induced to enter and remain with an organization; as employees, they must carry out specific role requirements in a dependable fashion; and they must engage in innovative and spontaneous activity that goes beyond role pre-scriptions. Smith, Organ, and Near [1983} dubbed this last category of em-ployee behavior \”organizational citizenship behavior\” (OCB) mengembangkan dan secara empiris menguji model pertukaran sosial perilaku keanggotaan organisasional. Kepercayaan karyawan terhadap supervisor diusulkan  menengahi hubungan antara keadilan prosedural dalam pengambilan keputusan atasan dan keanggotaan organisasional karyawan. Beberapa penelitian yang telah diungkap diatas, adalah sebuah bukti yang menunjukkan bahwa hubungan pertukaran sosial sebagian memediasi hubungan antara keadilan prosedural dan interaksional, di satu sisi, dan berdampak pada sikap dan perilaku. Penelitian ini bertujuan untuk mereplikasi hasil tersebut. Namun, seperti interpretasi keadilan berdasarkan model empat dimensi konsep ini, hipotesis penelitian ini akan menjadi sedikit berbeda dengan yang disarankan oleh penelitian yang dipaparkan di atas.
Variabel Sosial Exchange (POS) sebagai Mediator Hubungan Keadilan Organisaional dengan Keanggotaan Organisasional Sebuah tinjauan penelitian tentang  POS menunjukkan bahwa  variabel ini terkait sebagai variabel hasil dari persepsi keadilan. Namun, meski meluasnya penggunaan konsep pertukaran sosial sebagai mekanisme penjelasan untuk efek keadilan (misalnya Moorman, 1991), hubungan mediasi semacam itu telah diukur dan diuji. Sebuah studi terbaru oleh Moorman dkk. (1998) menemukan bahwa POS sepenuhnya memediasi hubungan antara keadilan prosedural dan OCB untuk tiga dari empat dimensi OCB yang diukur.
Secara keseluruhan, temuan ini menunjukkan bahwa persepsi keadilan merupakan masukan penting bagi penilaian karyawan terhadap kualitas hubungan pertukaran mereka dengan atasan dan organisasi mereka. Selanjutnya, temuan ini menyiratkan hal itu alasan persepsi keadilan tampaknya mempengaruhi sikap dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan terletak pada  kualitas hubungan pertukaran sosial karyawan.
Keadilan interaksional dan prosedural memiliki pengaruh yang berbeda terhadap reaksi karyawan, sehingga membawa kita untuk  mengusulkan  hal  berikut:  Hubungan antara persepsi keadilan prosedural dan distributif karyawan dan hubungan dengan sikap dan perilaku organisasionalnya harus dimediasi oleh persepsi mereka denga kualitas hubungan  organisasi mereka (POS). Intinya, bahwa karyawan merasakan tindakan keadilan  kontribusi yang meningkatkan kualitas dan keinginan hubungan mereka terus-menerus. Kontribusi ini pada gilirannya mewajibkan karyawan untuk membalas dengan cara-cara yang melestarikan hubungan pertukaran sosial, melalui perilaku atau sikap sukarela yang menguntungkan pihak yang memperlakukan mereka dengan adil. Untuk menguji pola hubungan yang diprediksi ini, kami mengembangkan hipotesis yang sesuai dengan empat pengujian untuk mediasi. Kondisi pertama untuk mediasi adalah bahwa variabel independen  harus berhubungan dengan variabel dependen tanpa adanya mediator. Persepsi keadilan prosedural dan distributif mereka harus berhubungan langsung dengan sikap dan sikap mereka perilaku terhadap organisasi (POS). Dalam memilih sikap dan perilaku tertentu untuk diteliti, studi ini mengembagkan  dari penelitian yang ada misalnya, Settoon, Bennett, & Liden (19961964) Wayne, Shore, Bommer, & Tetrick, (2002) it was predicted that leader reward (distributive justice and contingent rewardsmenguji model anteseden dan konsekuensi dari dukungan organisasi terpersepsi (POS) Diperkirakan bahwa keadilan organisasional (keadilan prosedural dan distributif) dan praktik organisasi yang memberikan pengakuan kepada karyawan (perasaan inklusi dan pengakuan dari manajemen atas) akan mempengaruhi POS. Dengan demikian, studi
ini  mengidentifikasi  OCB  diarahkan  pada supervisor sebagai hasil yang terkait dengan pengawasan.
Hipotesis 1: persepsi keadilan prosedural karyawan non reguler akan berhubungan positif dengan  OCB yang diarahkan pada organisasi (OCBO)
Hipotesis 2: persepsi keadilan  distribusional karyawan non reguler akan berhubungan positif dengan  OCB yang diarahkan pada organisasi (OCBO)
Hubungan antara keadilan organisasional dengan sosial exchange (POS).
Seperti yang dikemukakan oleh Blau (dalam Cropanzano & Rupp, 2003), hubungan pertukaran sosial ini ditandai dengan “perasaan kewajiban pribadi, rasa syukur, dan  kepercayaan”(1964:  94),  dan  individu bertindak berdasarkan perasaan ini untuk menguntungkan individu dan / atau organisasi yang berinvestasi dalam hubungan dengan mereka. Jadi, secara khusus, dan berdasarkan literatur yang ada, harapannya adalah bahwa persepsi individu tentang POS akan memediasi hubungan antara dimensi yang spesifik persepsi keadilan organisasional dan dan perilaku peran ekstra yang dimaksudkan untuk memberi manfaat bagi organisasi (OCBO).
Konsisten dengan Blau, Organ (1988) mengemukakan bahwa karyawan dapat merasakan hubungan dengan organisasi mereka dalam hal pertukaran sosial, sehingga mendorong tanggapan pertukaran terhadap persepsi keadilan. Sifat timbal balik pertukaran sosial, serupa ke pertukaran ekonomi di mana pengeluaran dan pengembaliannya relatif sama, mengarah pada harapan bahwa karyawan akan melakukan tugas dalam peran sebagai ganti perlakuan yang adil. Namun, sifat eksponensial dari pertukaran sosial menawarkan dukungan untuk penegasan bahwa, dengan memberikan masukan atau investasi keadilan, karyawan dapat melakukan di atas dan di luar ekspektasi pekerjaan formal dalam memenuhi kewajibannya yang “tidak ditentukan”. Istilah “investasi” dapat dipahami dalam pengertian pasar ekonomi. Jika seorang investor membeli saham, dia tidak mengharapkan untuk menutup jumlah
yang sama dari pengeluaran itu. Sebenarnya, investor mengharapkan pengembalian berlipat ganda dari pengeluarannya. Di tempat kerja, sebuah organisasi yang melakukan investasi pada karyawannya, mungkin dalam hal pelatihan, pengembangan profesional, atau kesehatan dan kesejahteraan mereka secara umum, dapat berharap bahwa para karyawan ini akan mengalami pertimbangan psikologis terhadap rasa kesetiaan mereka terhadap organisasi. Pada gilirannya, para karyawan ini tidak hanya melakukan tugas kontraktual, tetapi juga dapat dilakukan dengan cara yang sesuai dengan investasi awal. Mormon (1991: 846). menyatakan bahwa, “OCB dapat terlihat menjadi cara yang masuk akal dan mungkin di mana seorang karyawan dapat menukar penghargaan sosial yang dibawa oleh persepsi keadilan “Dengan demikian, seseorang yang percaya bahwa dia telah diperlakukan dengan adil, namun siapa yang mengenali ketidakseimbangan antara masukannya? Dan hasil keadilan organisasional dalam kaitannya dengan yang lain, akan mengubah peran ekstra- perannya, perilaku discretionary dalam upaya mengurangi disonansi ini. Seandainya sebuah kasus, seseorang diharapkan merespons keadilan ini dengan masukan positif dan ekstra-rolebehavioral.
Hubungan antara keadilan organisasional dan OCB telah dieksplorasi dan didukung dalam banyak penelitian, termasuk temuan mengenai persepsi tentang keadilan dan kategori OCB.  Moorman, Niehoff, dan Organ (1993) meneliti perusahaan pemasangan kabel nasional yang melibatkan keadilan prosedural dan OCB; Bies et al. (1993) tentang kewajaran yang dirasakan dari proses PHK dan pengaruhnya terhadap OCB setelah pengumuman PHK; dan ringkasan Mackenzie, Podsakoff,  &  Fetter,  (1993)dan  diskusi tentang efek keadilan terhadap perilaku keanggotaan. Penelitian lain mendukung peran sosialexchange dalam memfasilitasi berbagai hubungan keadilan-OCB. Cropanzano & Mitchell (2005)theoretical ambiguities within SET remain. As a consequence, tests of the model, as well as its applications, tend to relyd set of ideas. The authors  address  conceptual  difficulties  and highlight areas in need of additional research. In so doing, they pay special attention to four issues: (a mengemukakan bahwa teori
pertukaran sosial (SET) merupakan salah satu paradigma konseptual yang paling berpengaruh dalam perilaku organisasi. Terlepas dari kegunaannya, ambiguitas teoretis dalam SET tetap ada. Sebagai konsekuensinya, tes model, dan aplikasinya, cenderung bergantung pada seperangkat gagasan yang tidak lengkap. Penulis membahas kesulitan konseptual dan menyoroti area yang membutuhkan penelitian tambahan. Dengan demikian, mereka memberi perhatian khusus pada empat isu: (a) akar ambiguitas konseptual, (b) norma dan peraturan pertukaran, (c) sifat sumber daya yang dipertukarkan, dan (d) hubungan pertukaran sosial.
Selanjutnya, dimensi keadilan yang berbeda dapat mempengaruhi perilaku positif dan peran ekstra yang ditampilkan. Permulaan model sumber keadilan ditemukan Greenberg (1993) dan dalam karya berikutnya (Colquitt et al., 2001) di mana periset keadilan organisasional mulai memeriksa apakah penilaian objek keadilan (misalnya, supervisor atau organisasi) memperkirakan hasil  spesifik.  Secara  khusus,  penelitian ini membahas kekuatan prediksi sumber keadilan. Jika tindakan keadilan berasal dari seorang individu, hal ini dikategorikan sebagai agen yang dipertimbangkan, jika tindakan peradilan berasal dari organisasi itu sendiri, ini disebut sistemasi. Rupp & Cropanzano (2002) memeriksa persepsi keadilan agen dan sistem yang direferensikan untuk efek potensial mereka terhadap efek dan perilaku. Dengan kata lain, fokus dispensasi keadilan adalah bagian integral dari fokus pendapatan, apakah
mereka bersikap sopan dan / atau berperilaku. Keadilan prosedural dan distribusional berhubungan positif dengan POS (misalnya, Manogran  et  al.,  1994;  Moorman  et  al., 1998). Mengingat bahwa hubungan ini telah diteliti sebelumnya, mereka secara resmi akan dihipotesiskan, dan pada penelitian ini juga akan diperlakukan sebagai variabel mediasi. Kondisi terakhir untuk mediasi adalah, ketika variabel independen dan mediator keduanya disertakan, hubungan langsung harus  menjadi  lebih  kecil  secara  signifikan (mediasi parsial) atau non-signifikan (mediasi penuh). Meskipun hubungan mediasi telah ditunjukkan sebelumnya untuk  OCB pada umumnya dan kepuasan kerja (Manogran et al., 1994), belum diuji dalam model yang lengkap termasuk variabel penjelas yang kompeten dalam keadilan prosedural, distribusional dan POS. Demikian pula, penelitian ini berhipotesis bahwa POS akan menengahi hubungan antara keadilan prosedural dan distribusional terhadap OCBO (Moorman et al., 1998).
Hipotesis 3: Keadilan prosedural  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  dukungan organisasional terpersepsi (POS)
Hipotesis 4: Keadilan distribusional berpengaruh  secara  signifikan  terhadap dukungan organisasional terpersepsi (POS)
Hipotesis 5: Hubungan  langsung  antara persepsi keadilan prosedural dan distribusional dengan OCBO,  dimediasi oleh POS

## METODA PENELITIAN
Responden Responden dalam penelitian ini adalah tenaga pengajar tidak tetap di PTM yang terakreditasi A (UMS, UMY, UMM, UHAMKA,  dan  UAD).  Hasil  survey  pada kelima PT tersebut mendapatkan 150 orang tanaga pengajar tidak tetap yang bersedia menjadi  responden.  52%  dan  wanita  48% sebagian besar responden 58% adalah berada di usia 25 sd. 35 tahun. Hal ini menunjukkan kebanyakan dosen tidak  tetap pada tahap usia produktif pada tahapan awal karir. Data pendidikan responden menunjukkan sebagian besar tenaga pengajar adalah berpendidikan S2. Hal ini  disebabkan pada waktu rekrutmen yang mensyaratkan dosen yang akan diangkat adalah berpendidikan minimal S2. Masa kerja responden kurang dari tiga tahun mendominasi dosen tidak tetap (71.7%). Hal  ini berarti rata- rata dosen tidak tetap di lima PTM termasuk tergolong masih baru berprofesi sebagai tenaga pengajar di PTM
Variabel penelitian dan pengukuran Peserta menanggapi semua butir survei dengan skala 7 poin, skala Likert mulai dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 7 (sangat setuju). 1.  Keadilan organisasional( organizational justice ) menggunakan pengukuran dari empat dimensi keadilan organisasional (Colquitt,2001).
2.  POS. Untuk mengukur POS, menggunakan delapan butir pertanyaan Eisenberger et al. (1986).
3.  OCBI danOCBO diukur dengan tujuh butir yang dikembangkan oleh Williams & Anderson (1991).
Untuk memperkuat tingkat validitas dan reliabilitas pengukuran instrumen ini,
meskipun semuanya diadopsi dari akademisi yang kompeten dibidangnya ( face validity ), tetap akan diuji dengan menggunakan analisis faktor dan Alpha Cronbach. Hasil uji analisis faktor ditunjukkan pada table 1 dan alpha cronbach pada table 2.
Hasil  uji  KMO  and  Bartlett’s,  terlihat angka K-M-O Measure of Sampling Adequacy (MSA) adalah 0908. Oleh karena angka MSA di atas 0,5, maka kumpulan variabel tersebut dapat diproses lebih lanjut. Selanjutnya tiap variabel dianalisis untuk mengetahui mana yang dapat diproses lebih lanjutdan mana yang harus dikeluarkan.Kesimpulan yang sama dapat dilihat pula pada angka KMO andBartlett’s test (yang ditampakkan dengan angka Chi-Square) sebesar 2.236 dengansignifikansi 0,000.
Total varian yang dapat dijelaskan pada variabel-variabel tersebut adalah 71.67%; sementara itu variabel yang dianalisis ternyata dapat  dikelompokkan  menjadi  4  faktor, yaitu eigenvalues yang menunjukkan angka lebih besar dari satu. Tabel 1 menunjukkan bahwa variabel berhasil terekstraksi menjadi empat  konstruk.  Hal  ini  berarti  semua  butir pertanyaan yang diajukan adalah valid.Tabel 2 menunjukkan bahwa semua variabelmemiliki ukuran konsistensi internal yang dapat diterima, yaitu memiliki  kaitan seperangkat item yang erat sebagai kelompok, sehingga variabel-variabel dalam studi ini dapat dianggap sebagai ukuran skala yang handal. Tabel 1 menunjukkan bahwa variabel berhasil terekstraksi menjadi empat konstruk. Hal  ini  berarti  semua  butir  pertanyaan  yang diajukan adalah valid.Tabel 2 menunjukkan bahwa semua variabelmemiliki ukuran konsistensi internal yang dapat diterima, yaitu memiliki  kaitan seperangkat item yang erat sebagai kelompok, sehingga variabel-variabel dalam studi ini dapat dianggap sebagai ukuran skala yang handal.
Tabel 1 Hasil Uji Faktor Komponen Matrik yang Dirotasikan Rotated Component Matrix a Component 1 2 3 4 dj3 .913 dj2 .901 dj1 .892 dj4 .874 pos2 .791 pos1 .757 pos3 .420 .707 pos5 .656 pos4 .591 .632 pj5 .784 pj4 .743 .412 pj3 .742 pj1 .409 .612 pj2 .591 ocbo2 .805 ocbo4 .725 ocbo1 .688 ocbo3 .675 ocbo5 .573 Sumber: Data diolah Tabel  2 Nilai Alpha Cronbach Variabel Nilai Alpha Cronbach Prosedural Justice 0.870 Distributif Justice 0.966 OCB-O 0.781 POS 0.897 Sumber: data diolah Tabel 3 Hasil Uji Model Path Estimate S.E. C.R. P POS  Distributve Justice .177 .042 4.174 *** POS  Prosedural Justice .290 .061 4.730 *** OCBO  Prosedural Justice .279 .087 3.185 .001 OCBO  Distributve Justice -.013 .055 -.233 .816 OCBO  POS .201 .144 1.394 .163 Sumber: data diolah
Tabel 4

## KRITERIA FIT MODEL PENELITIAN
Kriteria Kriteria Penerimaan Model 1 (POS) Keterangan Chi Square Prob > 5% 0.000 Marginal GFI > 0.9 0.907 Diterima CFI > 0.9 0.981 Diterima NFI > 0.9 0.930 Diterima TLI >0.95 0.975 Diterima RMSEA < 0.08 0.049 Diterima CMIN/DF < 2 0,087 Diterima Sumber: data diolah Table 5 Hasil Pembuktian Hipotesis No Hipotesis Keterangan 1 Persepsi keadilan prosedural karyawan non reguler akan berhubungan positif dengan  OCB yang diarahkan pada organisasi (OCBO) Didukung 2 Persepsi keadilan  distribusional karyawan non reguler akan berhubungan positif dengan  OCB yang diarahkan pada organisasi (OCBO) Tidak didukung 3 Keadilan  prosedural        berpengaruh  secara  signifikan  terhadap dukungan organisasional terpersepsi (POS) Didukung 4 Keadilan  distribusional    berpengaruh  secara  signifikan  terhadap dukungan organisasional terpersepsi (POS) Didukung 5 Hubungan  langsung  antara  persepsi  keadilan  prosedural  dan distribusional dengan OCBO,  dimediasi oleh POS Tidak didukung Sumber: hasil analisis data Analisis Data
Untuk menguji hipotesis  dilakukan dengan menggunakan pengujian yang komprehensif, dibuat  model (lihat gambar 1). Tabel 3 menunjukkan bahwa keadilan distributif dan prosedural berpengaruh secara  signifikan  (P=0,000)  terhadap  POS. Keadilan  prosedural berhubungan positif secara signifikan terhadap OCBO (P=0.001). Namun demikian, keadilan distributif tidak berhubungan  secara  signifikan  terhadap OCBO. Terakhir, POS menunjukkan hubungan yang  tidak  signifikan  dengan  OCBO.  Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa POS bukan merupakan variabel mediasi untuk hubungan antara variabel keadilan distributif dan prosedural  dengan OCBO.
Berdasarkan table 3, maka
Hipotesis 1: persepsi keadilan prosedural karyawan non reguler akan berhubungan positif dengan  OCB yang diarahkan pada organisasi (OCBO) (didukung)
Hipotesis 2: persepsi keadilan  distribusional karyawan non reguler akan berhubungan positif dengan  OCB yang diarahkan pada organisasi (OCBO) (tidak didukung)
Hipotesis 3: Keadilan prosedural  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  dukungan organisasional terpersepsi (POS) (didukung)
Hipotesis 4: Keadilan distribusional berpengaruh  secara  signifikan  terhadap dukungan organisasional terpersepsi (POS) (didukung)
Hipotesis 5: Hubungan  langsung  antara persepsi keadilan prosedural dan distribusional dengan OCBO,  dimediasi oleh POS (tidak didukung)
Untuk memastikan tingkat penerimaan terhadap model yang diuji maka hasil uji tingkat penerimaan tersebut dapat dilihat pada tabel.4
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  meskipun  chi square nya dalam penerimaan yang marjinal, namun  model tersebut masih dapat diterima karena kriteria yang lain, yakni GFI, CFI, NFI, TLI, RMSEA, dan CMIN/DF dapat diterima

## PEMBAHASAN
Tujuan  penelitian ini adalah menguji signifikansi model peran POS sebagai mediasi terhadaphubungan keadilan organisasional multi dimensi (prosedural dan distribusional) yang diarahkan pada hubungan individu terhadap organisasi (OCBO). Hasil pembuktian model penelitian menunjukkan bahwa keadilan prosedural dan distribusional berhubungan secara  positif  dan  signifikan  terhadap  POS. Hasil  ini  mendukung  penelitiannya  Erdogan (2002)interactional, and distributive justice perceptions are examined in terms of their theoretical and measurement properties. Antecedents of justice perceptions include due process characteristics, organizational culture, pre-appraisal leader-member exchange (LMX;Stinglhamber, Cremer, & Mercken (2006)the authors examined the relationships between employees\u2019 perceptions of procedural and interactional justice and their subsequent trust in their organi- zation and supervisor. Specifically, the authors predicted that the link between procedural jus- tice and trust in organization would be mediated by perceived organizational support (POS;Rupp, &Brockner (2007); El Akremi, Vandenberghe, & Camerman (2010); Hasan & Hussain (2015) dan banyak peneliti yang lainnya.
Responden merefleksikan bahwapenerimaan hasil usaha yang mereka lakukan dalam pekerjaan  akan dapat meningkatkan dukungan mereka terhadap organisasi. Hal lain yang dianggap penting oleh responden dan dapat meningkatkan dukungan mereka terhadap organisasi adalahpenerimaan penghasilanyang dirasakan responden sesuai dengan pekerjaan yang telah mereka selesaikan, menerima penghasilanyang merefleksikan dari apa yang merekadarmakan kepada organisasi, dan penghasilan yang adil dikaitkandikaitkan dengan kinerja mereka. Satu hal yang berbeda dalam temuan studi ini adalah lemahnya hubungan antara POS dan OCBO. Keadilan prosedural memiliki hubungan  secara  langsung  yang  signifikan terhadap OCBO, namun tidak dengan keadilan
distributif. Artinya, POS bukan merupakan variabel yang memediasi hubungan keadilan distributif dan prosedural dengan OCBO. Seberapa pun besarnya dukungan universitas atau prodi belum mampu meningkatkan peran ekstra staff pengajar non regular untuk membantu organisasi.
Hasil ini sangat berbeda dengan penelitian sebelumnya seperti Tekleab, Takeuchi, & Taylor, (2005); Cheung (2013); Chen & Jin (2014);  Russell  Cropanzano  &  Rupp  (2016) yang telah menemukan POS sebagai pemediasi penuh terhadap hubungan keadilan distributif dan prosedural dengan OCBO.Demikan pula penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Robert  H.  Moorman,  Blakely,  &  Niehoff (1998) yang menemukan bahwa keadilan prosedural merupakan anteseden terhadap POS, yang pada gilirannya sepenuhnya memediasi hubungannya dengan tiga dari empat dimensi OCB.Kemungkinan  menarik yang dapat dipertimbangkan dari temuan ini adalah berkaitan dengan responden sebagai tenaga non regular ditambah lagi dengan masa kerja yang belum begitu lama di kampus. Faktor inilah yang menjadi masalah berkaitan dengan status mereka dan masa kerja yang belum menampilkan terbentuknya hubungan mereka dan kampus yang mempekerjakannya secara  mendalam, sehingga tidak dapat mengharapkan peran ekstra yang ditujukan untuk organisasi dengan mengandalkan POS

## SIMPULAN
Hasil analisis dapat disimpulkan dengan pembuktian hipotesis seperti ditunjukkan pada table 5 Tabel 5 menunjukkan kualitas POS tidak dapat memediasi hubungan keadilan organisasional dan OCB yang diarahkan pada organisasi.Hal  ini  mungkin  karena  rata-rata masa kerja responden yang singkat sehingga belum dapat membentuk hubungan sosial yang kuat, ditambah seting penelitian yang mendukung hasil penelitian ini.
Keterbatasan Penelitian
1.  Responden pada penelitian ini didominasi dengan masa kerja dibawah dua tahun dan kemungkinan akan menjadi karyawan tetap apabila memenuhi persyaratan tertentu
2.  Lingkungan kerja di kampus

## memungkinkan  staff  regular  untuk
mendapatkan dukungan dari organisasi (POS)
Saran untuk Peneltian yang akan datang 1.  Pengujian model dalam studi ini perlu dikembangkan dengan menggunakan responden dengan status kontrak murni (tidak ada ikatan  perjanjian untuk menjadi karyawan tetap) dan dapat melibatkan
pihak ketiga agen pengerah tenaga kerja.
2.  Dipilih seting penelitian yang dapat memungkinkan karyawan membangun kualitas hubungan dengan pimpinan dan organsasi dengan tanpa sedikit pun halangan
3.  Perlu diteliti ulang kemungkinan variabel yang dapat memediasi hubungan Organizational Justice, POS dan OCBO

## DAFTAR KEPUSTAKAAN
Ambrose, M. L., Schminke, M., & Mayer, D. M. (2013). Trickle-down effects of supervisor perceptions of interactional justice: A moderated mediation approach. Journal of Applied Psychology , 98 (4), 678–689. http://doi.org/10.1037/a0032080
Bies, R. J., Martin, C. L., & Brockner, J. (1993). Just Laid Off , But Still a “ Good Citizen ?” Only if the Process Is Fair, 6 (3).
Byrne,  Z.  S.,  &  Hochwarter,  W.  A.  (2008).  Perceived  organizational  support  and performance. Journal  of  Managerial  Psychology , 23 (1),  54–72.  http://doi. org/10.1108/02683940810849666
Chen, H., & Jin, Y. (2014). The Effects of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior in the Chinese Context : The Mediating Effects of Social Exchange Relationship. Public Personal Management , 43 (3), 301313. http://doi.org/10.1177/0091026014533897 Cheung, M. F. Y. (2013). The mediating role of perceived organizational support in the effects of interpersonal and informational justice on organizational citizenship behaviors. Leadership & Organization Development Journal , 34 (6), 551–572. http://doi.org/10.1108/ LODJ-11-2011-0114
Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millenium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology , 86 (3), 425–445. http://doi.org/10.1037//0021-9010.86.3.425
Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social Exchange Theory: An Interdisciplinary Review. Journal of Management , 31 (6), 874–900. http://doi.org/10.1177/0149206305279602
Cropanzano, R., & Rupp, D. E. (2003). An overview of organizational justice: Implications for work motivation. In L. W. Porter, G. Bigley, & R. M. Steers (Eds.), Motivation and work behavior (7th Ed.). New York: McGraw-Hill Irwin. Motivation and Work Behavior (7th Ed.) , 1–25.
Cropanzano, R., & Rupp, D. E. (2016). Organizational Justice and Organizational Citizenship Oxford Handbooks Online . http://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780190219000.013.19
Devasagayam, H. C. (2013). Organizational Citizenship Behaviour of Distributed Teams : A Study  on  the  Mediating  Effects  of  Organizational  Justice  in  Software  Organizations. International Journal of Scientific & Engineering Research , 4 (1), 1–54.
El Akremi, A., Vandenberghe, C., & Camerman, J. (2010). The role of justice and social exchange relationships in workplace deviance: Test of a mediated model. Human Relations , 63 (11),
1687–1717. http://doi.org/10.1177/0018726710364163
Erdogan, B. (2002). Antecedents and consequences of justice perceptions in performance appraisals. Human Resource Management Review , 12 (4), 555–578. http://doi.org/10.1016/ S1053-4822(02)00070-0
George, E., & Chattopadhyay, P. (2015). Non-standard work and workers: Organizational implications, (61). Retrieved from https://www.uc.pt/feuc/citcoimbra/george2016
Greenberg, J. (1990). Organizational Justice: Yesterday, Today, and Tomorrow. Journal of Management . http://doi.org/10.1177/014920639001600208
Hasan,  M.,  &  Hussain,  M.  (2015).  Role  of  Perceived  External  Prestige  and  Organizational Justice in Organizational Identification, 4 (3), 611–625.
Hersberger,  J. A.,  Murray, A.  L.,  &  Rioux,  K.  S.  (2007).  Examining  information  exchange and virtual communities: an emergent framework. Online  Information  Review , 31 (2), 135–147. http://doi.org/10.1108/14684520710747194
Jeon, G., & Newman, D. A. (2016). Equity sensitivity versus egoism: A reconceptualization and new measure of individual differences in justice perceptions. Journal of Vocational Behavior , 95 – 96 , 138–155. http://doi.org/10.1016/j.jvb.2016.08.005
Konovsky, M. A., & Cropanzano, R. (1991). Perceived fairness of employee drug testing as a predictor of employee attitudes and job performance. Journal of Applied Psychology ,
76 (5), 698–707. http://doi.org/10.1037//0021-9010.76.5.698
Konovsky, M. A., & Pugh, S. D. (1994). Citizenship Behavior and Social Exchange. * Academy of ManagemenI Journal , 37 (3), 656–669. http://doi.org/10.2307/256704
Lance Frazier, M., Johnson, P. D., Gavin, M., Gooty, J., & Bradley Snow, D. (2010). Organizational Justice, Trustworthiness, and Trust: A Multifoci Examination . Group & Organization Management (Vol. 35). http://doi.org/10.1177/1059601109354801
Lavelle, J. J., Rupp, D. E., & Brockner, J. (2007). Taking a Multifoci Approach to the Study of Justice, Social Exchange, and Citizenship Behavior: The Target Similarity Model†. Journal of Management , 33 (6), 841–866. http://doi.org/10.1177/0149206307307635
Mackenzie, S. B., Podsakoff, P. M., & Fetter, R. (1993). Impact of Organization Behavior on Citizenship Evaluations of Salesperson Performance, 57 (1), 70–80.
Moorman,  R.  H.,  Blakely,  G.  L.,  &  Niehoff,  B.  P.  (1998).  Does  perceived  organizational support mediate the relationship between procedural justice and organizational citizenship behavior? Academy of Management Journal , 41 (3), 351–357. http://doi. org/10.2307/256913
Moorman, R. H., Blakely, G. L., & Niehoff, B. P. (1998). Dose perceived organizational support mediate the relationship between procedural justice and organizational citizenship behaviour? Academy of Management Journal , 41 (3), 351–357.
Oussama, S., & Johari, H. (2012). The Mediating Effect of Organizational Citizenship Behavior on the Relationship between Perceived Organizational Support and Turnover Intention : A Proposed Framework. International Review of Management and Marketing , 6 , 345–354.
Rupp, D. E., & Cropanzano, R. (2002). The mediating e ff ects of social exchange relationships in predicting workplace outcomes from multifoci organizational justice. Organizational Behavior and Human Decision Processes , 89 , 925–946.
Rupp, D. E., Shao, R., Jones, K. S., & Liao, H. (2014). The utility of a multifoci approach to the study of organizational justice: A meta-analytic investigation into the consideration
of  normative  rules,  moral  accountability,  bandwidth-fidelity,  and  social  exchange. Organizational Behavior and Human Decision Processes , 123 (2), 159–185. http://doi. org/10.1016/j.obhdp.2013.10.011
Settoon, R. P., Bennett, N., & Liden, R. C. (1996). Social exchange in organizations: Perceived organizational support, leader-member exchange, and employee reciprocity. Journal of Applied Psychology , 81 (3), 219–227. http://doi.org/10.1037/0021-9010.81.3.219
Stinglhamber, F., Cremer, D. De, & Mercken, L. (2006). Perceived Support as a Mediator of the Relationship Between Justice and Trust. Group & Organization Management , 31 (4), 442–468. http://doi.org/10.1177/1059601106286782
Stirpe, L., Bonache, J., & Revilla, A. (2014). Differentiating the workforce: The performance effects of using contingent labor in a context of high-performance work systems. Journal of Business Research , 67 (7), 1334–1341. http://doi.org/10.1016/j.jbusres.2013.09.001
Tekleab, A. G., Takeuchi, R., & Taylor, M. S. (2005). Extending the chain of relationships among organizational justice, social exchange, and employee reactions: The role of contract violations. Academy of Management Journal , 48 (1),  146–157.  http://doi.org/10.5465/ AMJ.2005.15993162
Wayne,  S.  J.,  Shore,  L.  M.,  Bommer,  W.  H.,  &  Tetrick,  L.  E.  (2002).  The  Role  of  Fair Treatment and Rewards in Perceptions of Organizational Support and Leader – Member Exchange. Journal of Applied Psychology , 87 (3), 590–598. http://doi.org/10.1037//0021- 9010.87.3.590
Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-Role Behaviors. Journal of Management ,
17 (3), 601–617. http://doi.org/10.1177/014920639101700305