## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH PADA PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

## Tommi Setyo Pramono
Universitas Terbuka, Yogyakarta, Indonesia

## ARTICLE INFORMATION
Received: 7 Mei 2020 Revised: 17 Juni 2020 Issued: 2 Agustus 2020
Corresponding Author: First author E-mail: tommisp@gmail.com
DOI:10.31933/JIMT
Abstrak: Salah  satu  usaha  dalam  rangka  pencapaian target suatu perusahaan adalah mempelajari kondisi dan produktivitas kerja dari karyawan. Dengan pengukuran produktivitas  kerja  dapat  diukur  sejauh  mana kemampuan  karyawan  dalam  mencapai  target  yang telah  ditetapkan.  Produktivitas  kerja  karyawan  di sebuah perusahaan termasuk di dalamnya adalah bank, dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  diantaranya adalah kepemimpinan, lingkungan kerja dan jam kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Pengaruh kepemimpinan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan, (2)  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas kerja  karyawan,  (3)  Pengaruh  jam  kerja  terhadap produktivitas  kerja  karyawan,  dan  (4)  Pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja dan jam kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Bersumber dari penelitian-penelitian  terdahulu,  muncul  perumusan masalah  selanjutnya  untuk  mengetahui  pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan jam kerja terhadap produktivitas  kerja  pada  instansi  lainnnya  terutama  di sektor  perbankan.  Dengan  demikian  akan  dapat ditemukan  apakah  ada  keterkaitan  masing-masing variabel  terhadap  produktivitas  kerja  dan  apakah  ada pengaruh  dari  ketiga  variabel  terhadap  produktivitas karyawan yang dapat diteliti pada berbagai instansi.
Kata Kunci: Kepemimpinan, lingkungan, waktu kerja, produktivitas

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  dalam  sebuah  perusahaan  merupakan  salah  satu  faktor  yang berperan sangat penting. Hal tersebut terkait dengan adanya korelasi yang kuat antara kualitas perusahaan dengan kualitas sumber daya manusia yang berfungsi sebagai karyawan dan juga pelaku  layanan  dalam  perusahaan  tersebut.  Pada  dasarnya  sebuah  perusahaan  atau  instansi tidak  hanya  mengharapkan  memiliki  karyawan  yang  memiliki  kemampuan  tinggi,  cakap, terampil dan giat bekerja, namun diharapkan juga berkeinginan untuk mencapai produktivitas
kerja  yang  tinggi  (Yuli,  2005).  Tingkat  produktivitas  kerja  karyawan  dalam  berbagai perusahaan ataupun instansi hingga saat ini masih dianggap sebagai masalah yang sangat perlu dikaji.  Hal  itu dikarenakan dengan adanya pengkajian tingkat  produktivitas kerja  karyawan, dapat diketahui bagaimana perlakuan dan pemanfaatan sumber daya yang ada untuk mencapai prinsip efektivitas dan efisiensi. Sesuatu yang dapat dikatakan efisien apabila dilakukan dengan memperhatikan  aspek  biaya,  sarana  prasarana,  sumber  daya  (manusia  dan  material),  serta waktu seminimal mungkin, sedangkan dikatakan efektif apabila pemanfaatan berbagai aspek tersebut benar-benar tepat sasaran dan tujuan yang diinginkan (Kamuli, 2012).
Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  tingkat  produktivitas  kerja  antara  lain kepemimpinan, lingkungan kerja dan jam kerja yang dibutuhkan untuk mencapai produktivitas kerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Pada umumnya, seorang pekerja akan bekerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sangat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dari atasannya baik dari manajer, pimpinan perusahaan atau instansi (Saleh&Utomo, 2010).
Penelitian  Anggun  (2015)  yang  melakukan  studi  pada  Bank  BJB  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  besar  terhadap  motivasi  kerja  dari karyawan  Bank  BJB  Cabang  Ciamis.  Penelitian  tersebut  dilakukan  dengan  menggunakan metode  penelitian  deskriptif  kuantitatif  untuk  meneliti  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel terikat. Selain kepemimpinan, Man&Ling (2014) juga melakukan penelitian tentang pengaruh  jam  kerja  dan  produktivitas  dengan  studi  kasus  “Food  Services  and  Information Communication Industries” di Hongkong. Hasil penelitian menyatakan bahwa durasi jam kerja dan  produktivitas  secara  statistik  tidak  signifikan  antara  dua  industri  tersebut.  Hal  ini  dapat diartikan bahwa pengaruh atau tidaknya suatu variabel terhadap variabel lainnya juga berkaitan dengan  karakteristik  perusahaan  dan  variabel-variabel  lainnya.  Tuti  (2014)  dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa kerja lembur dapat menurunkan produktivitas tenaga kerja Konstruksi sebesar 8.87%-11.84% dan meningkatkan ketidakhadiran pekerja karena sakit. Hal ini didukung oleh penelitian Shahid dkk (2018) bahwa jam kerja berlebih menyebabkan stress kerja dan mempengaruhi performa dan produktivitas di sektor Bank.
Dari  beberapa  penelitian  sebelumnya  tersebut,  ditemukan  banyak  variabel  yang menentukan tingkat produktivitas kerja pada para karyawan. Untuk itu, timbul pemikiran untuk membahas  lebih  lanjut  pengaruh  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  jam  kerja  terhadap produktivitas kerja karyawan yang dilakukan pada instansi lainnya terutama sektor perbankan. Dengan  demikian  akan  dapat  ditemukan  apakah  ada  keterkaitan  masing-masing  variabel terhadap  produktivitas  kerja  dan  apakah  ada  pengaruh  dari  ketiga  variabel  terhadap produktivitas karyawan.

## KAJIAN PUSTAKA

## 1. Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat ukur tingkat keberhasilan dalam menjalankan usaha. Dengan semakin tingginya produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, dapat diartikan laba perusahaan dan tingkat produktivitas akan meningkat.  Hasibuan  (2005)  menyebutkan  bahwa  produktivitas  adalah  perbandingan  secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut dapat berupa tanah, bahan baku dan bahan pembantu, pabrik, mesin-mesin dan alat-alat serta tenaga kerja.
Menurut  Kusnendi  (2003),  konsep  produktivitas  pada  dasarnya  dapat  dilihat  dari  dua dimensi,  yaitu  dimensi  individu  dan  dimensi  perusahaan.  Pengkajian  masalah  produktivitas dari  dimensi  individu  tidak  lain  melihat  produktivitas  terutama  dalam  hubungannya  dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu. Produktivitas sendiri dapat diartikan sebagai sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
Dalam  upaya  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan  di  suatu  perusahaan  perlu memperhatikan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan  tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan dengan  tenaga  kerja  itu sendiri  maupun  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan.
Menurut Pandji (2005). Ada 10 faktor yang sangat diinginkan oleh para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, yaitu: (1) pekerjaan yang menarik, (2) upah yang baik, (3) keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, (4) etos kerja dan (5) lingkungan atau sarana  kerja  yang  baik,  (6)  promosi  dan  perkembangan  diri  mereka  sejalan  dengan perkembangan  perusahaan,  (7)  merasa  terlibat  dalam  kegiatan-kegiatan  perusahaan,  (8) pengertian  dan  simpati  atas  persoalan-persoalan  pribadi,  (9)  kesetiaan  pimpinan  pada  diri sipekerja, (10) Disiplin kerja yang keras.
Menurut  Simanjutak  (1985)  faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan perusahaan dapat digolongkan pada dua kelompok, yaitu:
1) Yang  menyangkut  kualitas  dan  kemampuan  fisik  karyawan  yang  meliputi:  tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan
2) Sarana pendukung, meliputi:
a. Lingkungan  kerja,  meliputi:  produksi,  sarana  dan  peralatan  produksi,  tingkat keselamatan, dan kesejahteraan kerja.
b. Kesejahteraan karyawan, meliputi: Manajemen dan hubungan industri.
Menurut  Sinaga  (2016),  lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam meningkatkan  produktivitas  karyawan.  Lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas  perusahaan.  Suatu  kondisi  lingkungan  kerja  dikatakan  baik  apabila  karyawan dapat  melaksanakan  kegiatan  secara  optimal,  sehat,  aman,  dan  nyaman.  Terdapat  dua  jenis lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik  merupakan  lingkungan  atau  kondisi  tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  atau meningkatkan efesiensi kerja dan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang  berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan  maupun  hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Sarwoto, 2007).

## 2. Pengukuran Produktivitas Kerja
Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan sebuah pengukuran  produktivitas  kerja.  Menurut  Simamora  (2014)  faktor-faktor  yang  digunakan dalam  pengukuran  produktivitas  kerja  meliputi  kuantitas  kerja,  kualitas  kerja  dan  ketepatan waktu.
Mengukur  produktivitas  kerja  menurut  dimensi  perusahaan  menurut  Alan  Thomas (Kusnendi, 2003) yang secara matematis hubungannya diformulasikan sebagai berikut:
𝑂 𝑖 = 𝑔(𝐼 1 , 𝐼 2 , … … … , 𝐼 𝑛 )
Dimana 𝑂 𝑖 adalah  output,  sedangkan  adalah  sejumlah  input  yang  dipergunakan  dalam mencapai  output  tertentu.  Dengan  kata  lain  formula  diatas  dapat  diperjelas  kepada  formula yang lebih dipahami, yakni sebagai berikut:

## 𝑃 = 𝑂
𝐼
Keterangan:
P  : Produktivitas O  : Output I  : Input
Pengukuran  produktivitas  kerja  ini  mempunyai  peranan  penting  untuk  mengetahui produktivitas  kerja  dari  para  karyawan  sehingga  dapat  diketahui  sejauh  mana  produktivitas yang dapat dicapai oleh karyawan. Selain itu pengukuran produktivitas juga dapat digunakan sebagai pedoman bagi para manajer untuk meningkatkan produktivitas kerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan.

## 3. Kepemimpinan
Yuli  (2005)  menjelaskan  bahwa  Davis  mendefinisikan  kepemimpinan  sebagai kemampuan untuk membujuk orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara antusias. Dengan demikian, kepemimpinan merupakan kecakapan atau kemampuan seseorang untuk membujuk orang lain agar bersedia bekerja keras dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Menurut  Suddin&Sudarman  (2010),  Terry  dan  Frankin  mendefinisikan  kepemimpinan adalah    hubungan  di  mana  seorang  pemimpin  mampu  mempengaruhi  orang  lain  untuk  mau bekerja sama melaksanakan tugas-tugas dengan saling berkaitan untuk mencapai tujuan yang diinginkan pemimpin dan atau kelompok. Definisi tersebut  menekankan  pada permasalahan hubungan  antara  orang  yang  mempengaruhi  (pemimpin)  dengan  orang  yang  dipengaruhi (bawahan).  Pimpinan  adalah  seseorang  yang  memiliki  kewenangan  untuk  memberi  tugas, memiliki  kemampuan  untuk  membujuk  atau  mempengaruhi  orang  lain  dan  juga  memiliki otoritas  manajerial  terhadap  (bawahan).  Menurut  Hery  (2018),  Robert  House  telah mengidentifikasi  berbagai  perilaku  kepemimpinan  sebagai  berikut:  (a)  pemimpin  yang mengarahkan  ( directive  leader) ;  (b)  pemimpin  yang  mendukung  ( supportive  leader); (c) pemimpin yang partisipatif ( participative leader); dan (d) pemimpin yang berorientasi  pada prestasi ( achievement oriented leader).

## 4. Kepuasan Kerja
Dalam setiap perusahaan selalu berlaku prinsip bahwa karyawan yang memiliki komitmen kinerja yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang lebih baik sehingga arah pencapaian tujuan dari organisasi atau perusahaan dapat tercapai. Untuk itu perlu dilakukan survei sikap untuk mendapatkan respon dari karyawan mengenai perasaan mereka terhadap pekerjaan, tim kerja, penyelia dan organisasi. Apabila tampak persepsi yang menyimpang akan dapat menimbulkan sikap  negatif  tentang  pekerjaan  dan  organisasi  yang  harus  diketahui  oleh  manajemen.
Penggunaan  survei  sikap  secara  teratur  dapat  menyiagakan  manajemen  terhadap  masalah- masalah  potensial  dan  niat  para  karyawan  sehingga  tindakan  bisa  diambil  untuk  mencegah berbagai akibat negatif (Robbins, 2015).
Dalam teori Maslow dikatakan bahwa setelah suatu kebutuhan seseorang dalam hierarki kebutuhan secara substansial terpenuhi, maka yang bersangkutan tidak akan termotivasi lagi pada kebutuhan tersebut. Jika mengacu pada teori  tersebut,  maka pimpinan organisasi  perlu memahami pada tingkat kebutuhan mana karyawan tersebut berada, kemudian fokuslah untuk memenuhi  kebutuhan  tersebut  atau  kebutuhan  yang  ada  diatasnya  sehingga  karyawan  akan merasa  puas.  Sementara  menurut  McClelland  terdapat  teori  3  kebutuhan  yang  juga  terkait dengan munculnya motivasi, yaitu: kebutuhan akan prestasi, kekuasaan dan afiliasi. Dengan adanya  kebutuhan  akan  prestasi  yang  tinggi  akan  menyebabkan  karyawan  berjuang  untuk pencapaian prestasi pribadi, mengejar jabatan dan penghargaan. Dari hal itulah akan muncul motivasi yang tinggi dari karyawan untuk bekerja lebih keras. Untuk itu peran dari manajer atau  pimpinan  organisasi  adalah  meningkatkan  motivasi  kerja  dari  karyawan  atau  anak buahnya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Salah  satu  upaya  untuk  mencapai  kepuasan  karyawan  sehingga  menimbulkan  motivasi untuk  mencapai  kinerja  maksimal  adalah  dengan  melakukan  upaya  penetapan  tujuan  yang partisipatif (melibatkan karyawan) sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik. Selain itu, perlu  pula  adanya  umpan  balik  sehingga  karyawan  dapat  memperbaiki  kinerjanya  terhadap upaya pencapaian tujuan. Umpan balik tersebut akan membantu mengidentifikasi kesenjangan antara  apa  yang  telah  dilakukan  dan  apa  yang  seharusnya  mereka  lakukan.  Untuk memaksimalkan motivasi karyawan, para manajer harus memiliki fleksibilitas sebagai bentuk respon organisasi atau perusahaan terhadap kebutuhan dasar pada karyawannya. Hal itu telah diimplementasikan  pada  sejumlah  organisasi  dan  berhasil    meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan.

## 5. Waktu Kerja
Gumanti (2015) menjelaskan bahwa dikatakan sebagai waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melampaui 8 jam per hari dan 40 jam per minggu. Dari penelitian-penelitinan yang sudah dilakukan mengenai pengaruh kerja lembur terhadap produktivitas tenaga kerja, terlihat adanya penurunan produktivitas, yang berakibat pada peningkatan biaya tenaga kerja. Namun demikian,  seberapa  besar  produktivitas  berkurang,  dan  seberapa  besar  peningkatan  biaya terjadi, belum cukup banyak dilakukan penelitian secara mendalam. Ada  beberapa hal  yang menyebabkan terjadinya penurunan produktivitas pada jam lembur adalah:
a. menurunnya kecepatan kerja;
b. mangkirnya pekerja akibat kelelahan;
c. meningkatnya kecelakaan kerja;
d. kelelahan yang berlebihan pada pekerja;
e. menurunnya semangat pekerja;
f. tingginya arus pekerja yang masuk dan berhenti bekerja;
g. masalah supervisi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  deskriptif-kualitatif  dengan  melakukan kajian  teori  secara  deskriptif  untuk  digunakan  mengumpulkan,  merangkum  serta menginterpretasikan  data-data  yang  diperoleh  dari  penelitian-penelitian  sebelumnya,  jurnal dan  telaah  pustaka.  Hasil  analisis  telaah  pustaka  selanjutnya  diolah  kembali  untuk menggambarkan kondisi/fakta di lapangan sehingga diharapkan dapat menghasilkan gambaran yang  jelas,  terarah  dan  menyeluruh  dari  masalah  yang  akan  menjadi  penelitian  yang dilaksanakan berikutnya (Suharsaputra, 2012).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Pengaruh kepemimpinan terhadap produktivitas kerja
Gaya  kepemimpinan  mempunyai  peranan  penting  dalam  sebuah  perusahaan  untuk mencapai  tujuan  dan  meningkatkan  kinerja.  Dengan  kepemimpinan  yang  baik  akan memberikan  kenyamanan  dan  motivasi  bagi  karyawan  sehingga  produktivitas  kerja  akan meningkat.  Akan  tetapi  kriteria  gaya  kepemimpinan  berbeda-beda  antar  karyawan  sehingga perlu  adanya  penelitian  apakah  kepemimpinan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap produktivitas kerja karyawan.

## 2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja
Suatu organisasi sebaiknya menyediakan tempat yang representatif untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas  bagi  karyawan. Karyawan tidak  mungkin dapat  bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Semangat kerja karyawan  sangat  dipengaruhi  oleh  keadaan  lingkungan  kerja  non  fisik,  misalnya  hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Dalam penelitiannya Sudin & Sudarman (2010)  menyatakan  bahwa  faktor  lingkungan  kerja,  kepemimpinan  dan  motivasi  sangat mempengaruhi  kinerja  dan  produktivitas  karyawan.  Faktor-faktor  tersebut  sangat mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan.  Semakin  baik  dan  nyaman  suatu  lingkungan kerja,  akan  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  dan  luarannya  adalah  meningkatnya produktivitas kerja karyawan pada sebuah karyawan.
Terdapat  pula  teori  Frederick  Herzberg  yang  disebut  juga  sebagai  teori  higienes  yang menyatakan bahwa terdapat 2 faktor yang akan menjadi teori awal tentang motivasi. Hal itu adalah teori intrinsik yang terkait dengan kepuasan kerja dan teori ekstrinsik yang berhubungan dengan  ketidakpuasan  kerja.  Herzberg  menyimpulkan  bahwa  seseorang  yang  merasa  sangat puas  (nyaman)  dengan  pekerjaan  mereka  dipengaruhi  oleh  faktor  intrinsik  yang  merupakan motivator,  sedangkan  faktor  ekstrinsik  yang  menyebabkan  ketidakpuasan  bekerja  disebut sebgaai  faktor  higienis.  Ketika  seseorang  merasa  nyaman  dengan  pekerjaan  mereka,  maka mereka  akan  cenderung  menyebutkan  faktor-faktor  intrinsik  yang  timbul  dari  pekerjaan mereka  misalnya  pencapaian,  prestasi,  kemajuan,  perkembangan  dan  pengakuan.  Hal-hal tersebut  merupakan  bentuk-bentuk  kebutuhan  untuk  dihargai  dan  kebutuhan  aktualisasi  diri yang mana keduanya merupakan hierarki tertinggi dari kebutuhan dasar manusia. Di lain pihak, ketika  mereka  tidak  merasa  puas,  maka  mereka  akan  menyebutkan  faktor-faktor  ekstrinsik yang timbul dari konteks pekerjaan mereka seperti adanya pengawasan, kebijakan perusahaan,
kondisi kerja, gaji, hubungan rekan kerja, hubungan dengan atasan ataupun bawahan dan lain sebagainya.

## 3. Pengaruh jam kerja terhadap produktivitas kerja
Gumanti  (2015)  menyatakan  adanya  hubungan  yang  berarti  antara  jam  kerja  dengan produktivitas kerja. Jam kerja lembur akan berdampak negatif yaitu kelelahan yang berlebihan pada  pekerja,  menurunnya  produktivitas  dan  keselamatan  kerja,  dan  meningkatnya ketidakhadiran pekerja karena sakit (Sumarningsih, 2014).

## 4. Pengaruh  kepemimpinan,  kepuasan  kerja  dan  jam  kerja  terhadap  produktivitas kerja
Telah  diuraikan  bahwa  secara  sendiri-sendiri  variabel  kepemimpinan,  lingkungan  kerja dan  jam  kerja  diduga  memiliki  pengaruh  yang  kuat  terhadap  produktivitas  kerja.  Dengan demikian  jika  variabel  ini  dihubungkan  secara  bersama-sama  terhadap  produktivitas  kerja maka akan diperoleh dampak yang lebih tinggi. Dimana jika kepemimpinan, lingkungan kerja dan jam kerja baik maka akan meningkatkan produktivitas yang lebih baik pula. Berdasarkan kerangka berpikir, skema dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Paradigma Penelitian Keterangan: X1  : Kepemimpinan X2  : Kepuasan Kerja X3  : Jam Kerja
Y : Produktivitas Kerja →  : Pengaruh masing-masing variabel X terhadap Y
: Pengaruh ketiga variabel X secara bersama-sama terhadap Y
Lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  kondusif  akan  meningkatkan  motivasi  karyawan untuk bekerja dan hal ini berkaitan dengan peningkatan produktivitas kerja. Lingkungan yang nyaman  juga  akan  meminimalisir  resiko  stress  bekerja  karena  beban  pekerjaan  karyawan. Selain itu, durasi jam kerja yang berlebihan dikaitkan dengan produktivitas yang lebih rendah, kinerja  kerja  yang  buruk,  masalah  kesehatan  dan  motivasi  karyawan  yang  rendah.  Dengan demikian,  kebijakan  durasi  jam  kerja  pada  suatu  perusahaan  sangat  berpengaruh  pada  hasil yang ingin dicapai oleh perusahaan.
Oleh  karena  itu,  penentuan  dan  penciptaan  lingkungan  kerja  yang  baik  akan  sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. Sebaliknya apabila lingkungan kerja
yang  tidak  baik  akan  dapat  menurunkan  motivasi  serta  semangat  kerja  dan  akhirnya  dapat menurunkan  produktivitas  kerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  sangatlah  perlu  untuk diperhatikan  karena  merupakan  salah  satu  faktor  yang  penting  dalam  meningkatkan produktivitas  kerja karyawan.  Kedua jenis  lingkungan kerja diatas harus selalu  diperhatikan oleh  perusahaan.  Keduanya  tidak  bisa  dipisahkan  begitu  saja,  terkadang  perusahaan  hanya mengutamakan  salah  satu  jenis  lingkungan  kerja  diatas,  tetapi  akan  lebih  baik  lagi  apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa lebih maksimal.
Rahmawati  (2016)  meneliti  pengaruh  nilai  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan menggunakan metode deksriptif kuantitatif. Hasil analisis menunjukkan bahwa kontribusi nilai kerja terhadap produktivitas sebesar 48, 7%. Dessyta (2015), Saleh &Utomo (2018) dan Heny (2015)  menyatakan  bahwa  tata  ruang  kantor  atau  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap produktivitas kerja pegawai badan pembedayaan masyarakat (BPM) Kabupaten Solok. Selain itu, displin kerja, kepemimpinan dan motivasi juga meningkatkan kinerja pegawai yang juga meningkatkan  produktivitas  kerja  (Christian  dkk,  2014).  Dengan  demikian,  kondisi  utama karyawan  yang  semakin  penting  dan  menentukan  tingkat  produktivitas  karyawan  yaitu pendidikan dan pelatihan, motivasi, disiplin, ketrampilan, tingkat penghasilan, lingkungan dan jam kerja, dan kepemimpinan. Dengan harapan agar karyawan  mempunyai semangat  dalam bekerja  dan  akhirnya  dapat  meningkatkan  mutu  pekerjaan,  meningkatkan  produksi  dan produktivitas kerja. Dalam penelitian Ariani, dkk (2020) menunjukkan bahwa disiplin kerja, iklim organisasi dan komitmen organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap produktivitas kerja guru di Sekolah Dasar Islam Assidiqiyah Ciledug.
Berdasarkan deskripsi teoritis, kerangka berfikir, dan hasil-hasil penelitian yang relevan diatas,  dapat  ditarik  hipotesis  penelitian  yang  merupakan  jawaban  sementara  dari  masalah penelitian yang telah dirumuskan, yaitu sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh positif kepemimpinan terhadap produktivitas kerja
2. Terdapat pengaruh positif kepuasa kerja terhadap produktivitas kerja
3. Terdapat pengaruh positif jam kerja terhadap produktivitas kerja
4. Terdapat pengaruh positif secara bersama sama antara kepemimpinan, lingkungan kerja dan jam kerja terhadap produktivitas kerja

## KESIMPULAN DAN SARAN
Dari  telaah  pustaka  ini  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  antara  gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan jam kerja terhadap produktivitas kerja suatu instansi atau perusahaan. Untuk itu perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dalam bentuk metode kuantitatif berupa pengamatan nyata menggunakan instrumen penelitian angket/kuesioner pada beberapa sektor perbankan.

## DAFTAR RUJUKAN
Anggun, P.A. 2017. “Pengaruh Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan: Studi Pada Bank BJB Cabang Ciamis”. Journal of Management Review . Vol. 1(3), pp: 107-112.
Ariani, D., Saputri, I.P., Suhendar, I.A. 2020. “Pengaruh Disiplin Kerja, Iklim Organisasi dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Produktivitas  Kerja  Guru”. Jurnal  Ilmu  Manajemen Terapan , 1 (3), 268-279. https://doi.org/10.31933/jimt.v1i3.110
Christian, K., Silvya, L.M., dan Lisbeth, M. 2014. “Pengaruh Disiplin Kerja Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado”. Jurnal EMBA . Vol.2 (3), pp: 1592-1602.
Gumanti,  D.  2015.  “Hubungan  Jam  Kerja,  Tata  Ruang  Kantor  Dan  Pengawasan  Dengan Produktivitas Kerja Pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat (BPM) Kabupaten Solok”. Journal of Economic Education . Vol.4 (1), pp: 42-51.
Hasibuan,  S.P.M.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Heny,  S.  2015.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun”. Jurnal JIBEKA . Vol.9(1), pp: 44-53.
Hery. 2018. Pengantar Manajemen. Jakarta: Gramedia
Kamuli,  S.    2012.  “Pengaruh  Iklim  Perusahaan  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  di
Sekretariat Daerah Kota Gorontalo”. Jurnal Inovasi . Vol. 9, pp:1693-9034.
Pandji, A. 2005. Psikologi Kerja . Jakarta: Rineka Cipta
Rahmawati,  H.  2016. Pengaruh  Nilai  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan Produksi. Tugas Akhir. Malang: Universitas Muhammadiyah Malang.
Kusnendi. 2003. Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Alam. Jakarta:Universitas Terbuka. Man,  N.C,  dan  Ling,  T.W.  2014.  “Relationships  between  Working  Hours  and  Productivity: The Case of Food Services and Information Communication Industries in Hong Kong”. Advances in Economics and Business . Vol. 2(7), pp: 281-292.
Saleh, A.R., dan Utomo, H. 2010. “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Di PT. INKO JAVA Semarang”. Among Makarti . Vol. 11(21), pp: 28-50
Sarwoto. 2007. Dasar-dasar Organisasi Manajemen . Jakarta: Ghalia Indonesia
Shahid,  M.N.,  Latif,  K.,  Sohail,  N.,  dan  Ashraf,  M.A.  2018.  “Work  Stress  And  Employee Performance  In  Banking  Sector  Evidence  From  District  Faisalabad,  Pakistan”. Asian Journal of Business and Management Sciences . Vol. 1(7), pp: 38-47.
Sinaga, S. 2016. “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Bagian Produksi Minyak Kelapa Sawit PT. Mitra Unggul Pusaka Segati Pelalawan Riau)”. JOM FISIP . Vol.3(2):1-13.
Simamora,  H.    2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Ketiga.  Yogyakarta:  STIE YKPN
Simanjuntak, P.J. 1985. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia . Jakarta: Penerbit FE UI. Suddin, A., & Sudarman. 2010. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kecamatan  Laweyan  Kota  Surakarta”. Jurnal  Manajemen Sumberdaya Manusia . Vol 4.(1), pp: 1-8.
Suharsaputra,  U.  2012. Metode  Penelitian:  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  Tindakan. Bandung: Refika Aditama.
Sumarningsih,  T.  2014.  “Pengaruh  Kerja  Lembur  pada  Produktivitas  Tenaga  Kerja Konstruksi”. Jurnal Ilmu dan Terapan Bidang Teknik Sipil . Vol. 20 (1), pp: 63:69.
Yuli, S.B.C. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia , Malang:UMM Press.