## PILAR-PILAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) DALAM MENGHADAPI ERA GLOBAL
Ali Mu`tafi, M.S.I Email: alimutafi@unsiq.ac.id. Universitas Sains Al-Qur`an Jawa Tengah di Wonosobo

## Abstrak
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam organisasi.  Guna  meningkatkan  efektifitas  dan  efisiensi  organisasi,  maka SDM harus dapat dikelola dengan baik dengan pola manajemen yang baik pula  atau  dikenal  dengan  istilah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM). Era Global yang penuh dengan berbagai persaingan yang begitu ketat dari berbagai bidang yang tidak lepas dari kebutuhan umat manusia yang selalu berkembang. Untuk itu harus ada upaya reformasi yang dapat menjawab semua tantangan era global.
Pendidikan merupakan bidang penting yang harus ditingkatkan karena merupakan  salah  satu  pilar  yang  menjadi  prioritas  utama  dalam membangun sebuah kemajuan peradaban bangsa. Sebagaimana tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah untuk meningkatkan kontribusi SDM untuk mencapai suatu tujuan dari organisasi, yang secara sosial dan etis dapat dipertanggungjawabkan.
Strategi SDM berkaitan antara lain dengan pembentukan suatu budaya perusahaan  yang  tepat,  perencanaan,  audit  kuantitatif  maupun  kualitatif, serta mencakup aktivitas SDM seperti pengadaan (dari rekrutmen sampai pada  seleksi),  orientasi,  pemeliharaan,  pelatihan  dan  pengembangan, penilaian, dan sebagainya. Pengelolaan SDM secara efektif  bertujuan untuk meraih keuntungan kompetitif.
Demi peningkatan mutu pendidikan, suatu organisasi harus berperan aktif.  Perlu  dirancang  suatu alat  ukur  untuk  mengetahui  kualitas,  potensi serta keterkaitan strategi SDM dalam organisasi. Untuk mengevaluasi SDM perlu  dipertimbangkan  empat  faktor  sebagai  berikut:1)  Tingkat  strategi antara  lain  misi,  visi,  dan  sasaran  organisasi;  2)Faktor  internal  SDM;  3) Faktor-faktor eksternal; 4) Faktor organisasional.
Kata Kunci: Pilar-pilar, MSDM, Era Global

## A. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  elemen-elemen  yang  utama  dalam organisasi  dibandingkan  dengan  elemen  yang  lain.  Sebab  manusialah  yang mengendalikan  dari  berbagai  elemen.  Oleh  karenanya  pengelolaan  SDM menjadi  hal  yang  sangat  penting.  Karena  sangat  pentingnya  hal  ini  dalam organisasi  maka ia menjadi  suatu bidang kajian ilmu manajemen  khusus  yang dikenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Bidang kajiannya antara  lain  yang  disebut  dengan  pilar-pilar  manajemen  sumber  daya  manusia seperti  analisis  jabatan,  perencanaan  sumber  daya  manusia,  perekrutan, penyeleksian,  penempatan,  pelatihan  dan  pengembangan,  penilaian  kinerja, motovasi,  kegiatan  promosi,  gaji,  tunjangan  dan  program  kesejahteraan  dan masih banyak lagi yang dibahas secara khusus.
Dalam makalah ini penulis mencoba membahas pilar-pilar  manajemen sumber  daya  manusia  dalam  menghadapi  era  globalisasi.  Karena  globalisasi yang saat ini kita rasakan bersama adalah suatu realitas yang ada. Mau tidak mau kita  harus  menghadapinya.  Di  antara  hal-hal  penting  yang  dibahas  adalah tantangan-tantangan  yang  nantinya  akan  dihadapi  MSDM  dan  bagaimana strategi yang diperankan oleh MSDM di era globalisasi sehingga apa yang akan dicapai  tujuan  dari  organisasi  nantinya  akan  dapat  dicapai  tanpa  adanya halangan.  Teori,  konsep  dan aplikasi  yang  nantinya  akan  dipraktekkan  sesuai dengan perkembangan zaman.

## B. PEMBAHASAN

## a. Pengertian Manajemen dalam Sumber daya Manusia
Sumber  daya  manusia  adalah  merupakan  salah  satu  faktor  yang sangat  penting  dalam  suatu  organisasi.  Oleh  karena  SDM  harus  dapat dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi, sebagai  salah  satu  fungsi  dalam  organisasi  yang  dapat  dikenal  dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM).
Manajemen  sumber  daya  manusia  dapat  juga  disebut  dengan manajemen personalia. Yang sebelumnya lebih di kenal dengan manajemen personalia.  Karena  fokus  dari  manajemen  adalah  mengenai  manusia (pegawai  atau  karyawan).  Manajemen  sumber  daya  manusia  juga  dapat dikatakan  dengan  manajemen  personalia.  Sebelum  melihat  pengertian MSDM,  dapat  dijelaskan  terlebih  dahulu  beberapa  pengertian  dari manajemen  personalia.  Untuk  lebih  jelas  dan  terarah  kita  melihat  satu persatu apa yang disebut dengan manajemen dan apa yang dimaksud dengan personalia.  Hal  ini  karena  pertama  semakin  banyak  perhatian  dari  pada
teoritisi maupun  para praktisi terhadap manajemen  di negara kita, dimana para teoritisi masing-masing memberikan pengertian sendiri-sendiri terhadap manajemen  seakan-akan  tampak  kabur  dari  pengertian  manajemen  itu sendiri.  Sebab  karena  yang  kedua  sesungguhnya  manajemen  personalia adalah  salah  satu  dari  cabang  manajemen.  Karena  personalia  merupakan pengkhususan.  Dan  masih  banyak  lagi  cabang-cabang  dari  manajemen antara  lain:  manajemen  pemasaran,  manajemen  produksi,  manajemen keuangan, manajemen perkantoran, dan lain-lain.
Earl  P.  Strong  membedakan  manajemen  sebagai  berikut: Administrative  management,  financial  management,  factory  and  production management,  marketing  management,  purchasing  and  warehouse  management, building and space management, personnel management, office management, records management, dan international management. 1
Lazimnya  manajemen  dapat  didefinisikan,  seperti  yang  dikatakan oleh Lawrence A.  Appley (presiden  American Management Association) "The art  of  getting  things  done  troygh  the  effort  of  other  people". 2 hampir  sepadan pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Newman  dan  Terry  yang  mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi yang berubungan dengan memperoleh hasil tertentu  melalui  orang  lain. 3 sedangkan  dalam  encyclopedia  Of  The  Social Science manajemen adalah proses dengan mana pelaksanaan dari pada suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.
Balai pembinaan administrasi Universitas Gajahmada, merumuskan manajemen  sebagai  berikut:  Manajemen  adalah  segenap  perbuatan menggerakkan sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu. 4 sebagai hasil usaha dari balai pembinaan administrasi Universitas Gajahmada yang telah diterbitkan dalam buletinnya, membatasi manajemen adalah seni dan ilmu  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  pengkordinasian,  dan pengontrolan  dari  pada  "Human  and  Natural  Resources"  (terutama  Human Resources)  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu. 5 maka dapat disimpulkan  pengertian  dari manajemen  adalah seni  dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan,
1 Earl P. Strong, The Management Of Bussiness: An Introduction, Happer & Row, New York, 1965, Hlm. 125-278.
2 Lihat Slamet Wijadi, Kepemimpinan dalam Perusahaan, Jakarta, Bharatara, 1964. (terjemahan dari Praface, Leadership On The Job ).
3 Lihat M.Manullang, Management Personalia, Jakarta, Ghalia Indonesia, 1984, Hlm. 10.
4 The Liang Gie (Ed), Kamus Administrasi, Jakarta, Gunung Agung, 1968, Hlm. 158.
5 Oey Liang Lee, Pengertian Manajemen, Yogyakarta, Balai Pembinaan Administrasi Universitas Gajahmada, 1963, Hlm. 15.
dari  pada  sumber  daya,  terutama  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.
Umum  sekarang  dengan  kecenderungannya  manajemen  itu adalah ilmu. Dimaksudkan adalah bahwa seseorang yang belajar manajemen tidak pasti  menjadi  seorang  manajer  yang  baik,  manajer  yang  baik  lahir  dan  di didik.  Dengan  kata  lain  untuk  menjadi  seorang  manajer  yang  lebih  baik, haruslah mempunyai bakat sebagai seseorang pemimpin, disamping belajar ilmu  pengetahuan  manajemen.  Sehingga  seorang  bapak  dari  scientific Management  Henry  Fayol  berpendapat  bahwa  unsur-unsur  manajemen antara  lain  prevoir,  Organiser  Commander,  Coordiner,  dan  Controler,  yang diterjemahkan  oleh  Oey  menjadi,  Perencanaan,  Pengorganisasian, Pengarahan, Pengkordinasian, dan Pengontrolan.
Sekelompok  penulis  seperti  William  H,  Harold  Koortz  dan  Cyril O`doneel,  Claude  S.  George,  Max  D.  Ricards  dan  William  A.  Nielander, berpendapat  bahwa  unsur-unsur  manajemen  atau  fungsi-fungsi  seorang manajer meliputi: Planning, Organizing, Staffing, Directing, dan Controlling atau dengan kata lain terdiri dari: Perencanaan, Pengorganisasian,  Penyusunan, Pengarahan,  dan Pengawasan. Yang  akhirnya  manajemen  berusaha  untuk merealisasikan tujuan yang ditentukan terlebih dahulu.
Setelah mengetahui beberapa pengertian dari manajemen,  sekarang akan  dijelaskan  apa  yang dimaksud  dengan  personalia  atau personel  yang juga  disebut  dengan  kepegawaian.  Masing-masing  istilah  personalia, personel atau kepegawaian mengandung arti keseluruhan orang-orang yang bekerja  pada  suatu  organisasi  tertentu.  Dengan  demikian  manajemen personalia  adalah  manajemen  yang  menitikbertakan  perhatiannya  kepada soal-soal pegawai di dalam suatu organisasi. 6 telah disebutkan di atas bahwa manajemen  disamping  sebagai  ilmu,  juga  merupakan  seni.  Sedangkan manajemen personalia sebagai cabang dari manajemen, begitu juga disebut dengan  ilmu  dan  seni.  Hanya  saja  perbedaannya  jika  manajemen menitikberaratkan pada pimpinan dan karyawan lini (core workshop). Sangat berkepentingan dengan terbentuknya komitmen, kinerja, kekompakkan tim, dan  kepemimpinan  dalam  organisasi.  Sedangkan  manajemen  personalia lebih  fokus  pada  personalia  non  manajerial  dan  lebih  berkepentingan terhadap praktek-praktek sumber daya manusia seperti program rekuitmen, seleksi, penilaian dan lainnya.
Cara bagaimana memberikan fasilitas untuk perkembangan pegawai dan rasa partisipasi pegawai di dalam sesuatu organisasi merupakan sasaran
6 Lihat M.Manullang, Management Personalia, Jakarta, Ghalia Indonesia, 1984, Hlm. 14.
pelajaran dari manajemen personalia. Dengan harapan agar dapat terealisasi Production  Minded  dan  People  Minded.  Dengan  kata  lain  manajemen personalia  bertujuan  agar  setiap  pegawai  atau  karyawan  dalam  organisasi dapat  bekerjasama  dengan  teman-temannya  untuk  merealisasikan  tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien.
Socienty For Personnel Administration di Amerika Serikat memberikan perumusan akan personnel management sebagai berikut: personnel administration is the art of acquiring, developing and maintaining a competent work force in such a manner  as to  accomplish with  maximum  efficiency  and  economy  the  funtions  and objectives of the organization. 7
Sedangkan pendapat yang senada dilontarkan oleh Edwin B. Flippo, membatasi manajemen personalia sebagai berikut: personnel management is the planning,  organizing,  directing,  and  controlling  of  the  procurement,  development, conpensation,  integration,  and  maintenance  of  human  resource  ang  that organizational and social objectives may be accomplished. 8
Dari penjabaran di atas mengenai manajemen dan personalia, dapat disimpulkan pengertian dari manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan  seni  yang  mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  dapat membantu  terwujudnya  tujuan  organisasi,  pegawai,  karyawan,  dan masyarakat.  Keseluruhan  proses  pengembangan  dan  pemanfaatan  potensi fisik  dan  mental  manusia  yang  dicurahkan  untuk  pengintegrasian  sumber daya yang diperlukan ke dalam suatu komposisi terbaik untuk menghasilkan barang  atau  jasa.  Sedangkan  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia diartikan  sebagai  pemekaran  potensi  manusia  seoptimal  mungkin  untuk kepentingan dan kebahagiaan manusia itu sendiri.
Pengertian yang lainnya, manajemen  sumber daya manusia adalah keseluruhan proses pengembangan dan pemanfaatan potensi fisik dan mental manusia  yang  dicurahkan  untuk  mengintegrasikan  sumber  daya  yang diperlukan  kedalam  suatu  ratio  atau  perbandingan  terbaik  untuk menghasilkan  barang  atau  jasa.  Sedangkan  pengembangan  sumber  daya manusia, diartiakan sebagai pemekaran potensi manusia seoptimal mungkin untuk kepentingan dan kebahagiaan manusia itu sendiri. 9
7 Paul Pigors dan Charles A. Myers, Personnel Administration, Mc. Graww-Hill Book Company, Inc, 1961, Hlm. 13.
8 Edwin B. Flippo, Principles Of Personnel  Management, Fourth Edition Mc. Grow Kogakusha, Ltd, 1976, Hlm. 16.
9 Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Pertanian,
Modul Manajemen Sumber Daya Manusia, Departemen Pertanian, 1999, unit 1, Hlm. 5.

## b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan MSDM adalah sebenarnya telah disinggung di atas, yaitu untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan dukungan  sumber  daya  manusia  dalam  usaha  meningkatkan  efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. 10
Tujuan  MSDM  adalah  sumber  daya  manusia  yang  memiliki kompetensi  mewujudkan  unjuk  kerja  (performance)  dan  prestasi  kerja  yang optimal  dengan  tingkat  produktivitas,  efektivitas,  dan  efisiensi  yang  tinggi melalui penerapan  pemilikan  technical-skill, managerial-skill, human and social skill, serta kemampuan adaptasi dan kerjasama yang terus berkembang secara profesional dengan peningkatan fungsi, tugas, dan tanggung jawabnya dalam unit kerja. 11
William B. Werther dan Keith Davis mengatakan "the purpose of human resource  management  is  to  improve  the  productive  contribution  of  people  to  the organization in an etically and sociallly responsible way". 12

## c. Fokus dan Sasaran Kajian MSDM
Fokusnya adalah mengenai masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut fungsi-fungsinya agar efektif dan efisien dalam mewujudkan suatu tujuan. Pegawai atau karyawan merupakan perencana, pelaku dan berperan aktif dalam setiap aktifitas organisasi.
Dalam kegiatan sumber daya manusia yang dilakukan kaitannya dalam pencapaian tujuan, kegiatan tersebut harus mengacu setidaknya ada empat fokus. Antara lain:

## 1. Societal objective
Kegiatan  ini  dilakukan  agar  dapat  memberikan  keuntungan  bagi masyarakat  dan  organisasi.  Sebagaimana  diketahui  sebuah organisasi  berdiri  dalam  lingkungan  masyarakat  dengan  maksud untuk  memberikan  suatu  nilai  bagi  masyarakat  atau  membantu masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraannya. Oleh karenanya segala bentuk aktivitas tidak boleh bertentangan dengan kepentingan
10 Marihot  Tua  Efendi  Hariandja, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Pengadaan, Pengembangan,  Pengkompensasian,  dan  Peningkatan  Produktivitas  Pegawai, Jakarta:  PT. Grasindo, 2002, Hlm. 3.
11 Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Pertanian, Modul, Ibid, Hlm. 5 12 William  B.  Werther,  Jr.  dan  Keith  Davis, Human  Resource  and  Personnel management , Mc Graw-Holl, 1993, Hlm. 10.
masyarakat,  harus  mengindahkan  nilai  dan  keyakinan  yang berkembang dalam masyarakat, serta membantu masyarakat dengan memberikan  lapangan  pekerjaan.  Misalnya  dalam  pelaksanaan penarikan  pegawai  (rekruitmen)  tidak  melakukan  diskriminasi dengan membedakan jenis kelamin, agama, ras, etnis, keadaan fisik seseorang  sehingga  bila mana  hal ini  terjadi  dapat mengakibatkan dukungan  masyarakat  terhadap  organisasi  menjadi  rendah,  yang pada akhirnya dapat mengganggu proses pencapaian tujuan.
2. Organizational objective
Kegiatan  ini  dilakuakan  harus  dapat  memberikan  bantuan  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Agar  organisasi  dapat  bertahan  dan memberi  manfaat,  organisasi  harus  dapat  mencapai  keuntungan atau bekerja  dengan efektif dan efisien,  yaitu mengerjakan  sesuatu yang  benar,  dan  mengerjakan  sesuatu  dengan  benar.  Hal  ini  agar segala  program-program  yang  dikerjakan  dapat  meningkatkan produktivitas organisasi.
3. functional objective
Sasaran  ini  mengusahakan  adanya  kesesuaian  antara  kegiatan, kemampuan  departemen  sumber  daya  manusia,  dengan  kegiatan bisnis  dan  perubahan-perubahannya.  Oleh  karenanya  pegawai MSDM  diharapkan  seseorang  yang  memiliki  pengetahuan  luas mengenai  lingkungan  internal,  eksternal  dan  strategi  agar  dapat melakukan  program-program  kepegawaian  sesuai  dengan  tujuan organisasi.
4. Personal objective.
Kegiatan  ini  dilakukan  harus  dapat  membantu  pegawai  untuk mencapai  tujuan-tujuan  pribadinya.  Salah  satunya  yaitu peningkatan  motivasi,  misalkan  dengan  memenuhi  segala kebutuhan  hidupnya.  Hal  ini  apabila  tidak  dilakukan  akan  dapat mengakibatkan rendahnya kepuasan kerja pegawai atau karyawan. Sehingga  jelas  sekali  dapat  mengganggu  pencapaian  tujuan  dari organisasi.
Dan  juga  sasaran  MSDM  adalah  memanfaatkan  sumber  daya manusia yang mampu secara konstruktif potensi SDM yang dimiliki yang  telah dianugerahkan  oleh Tuhan  melalui  kegiatan  kerjasama yang  harmonis  dan  produktif  dalam  upaya  menghasilkan  barang atau jasa yang diperlukan untuk kesejahteraan umat manusia serta makhluk  lainnya.  Potensi  SDM  yang  perlu  digali,  dipelihara, diarahkan,  dan  ditumbuh  kembangkan  adalah  mengenai,  Pertama
menggali,  membina,  mengembangkan,  SDMnya  sendiri  (cognitive, psihomotoror, affective domain) sehingga menjadi kekuatan riill dalam pembangunan.  Kedua  merekayasa  dan  mengintegrasikan  sumber daya  human dan non human resources  berupa  sumber  daya manusia dan sumber  daya alam, alat, bahan, biaya,  teknologi, manajemen, informasi,  waktu,  dan  lingkungan  (fisik,  psikis,  sosial,  rohaniah) dalam  suatu  ratio  atau  perbandingan  terbaik  untuk  menghasilkan barang atau jasa.

## d. Peranan dan Tanggung Jawab MSDM
Peranan dan tanggung jawab MSDM adalah bagaimana otoritas dan tanggung jawab dalam hak untuk mengambil keputusan untuk mengarahkan kerja orang lain, dan memberi perintah. 13 dalam organisasi setidaknya ada dua jenis otoritas yaitu otoritas garis atau otoritas staf. Otoritas garis dapat diartikan dengan hak untuk memerintah yang berkaitan dengan tugas-tugas operasional yang berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan otoritas  staf  diartikan  dengan  hak  untuk  memberikan  nasihat  untuk pelaksanaan  tugas-tugas  organisasi.  Yang  umumnya  diberikan  kepada departemen  atau  manajer  sumber  daya  manusia.  Misalnya  melakukan analisis  jabatan,  perencanaan  pekerjaan,  pelaksanaan  pelatihan  dan pengembangaan.
Tanggung  jawab  dapat  diartikan  dengan  hasil  yang  harus  dicapai atau  tindakan  yang  harus  dilakukan  untuk  mencapai  tujuan  dari  suatu kegiatan atau program.  Tujuan MSDM sebagaimana yang telah dijelaskan di atas, adalah untuk meningkatkan dukungan SDM untuk mencapai tujuan organisasi,  atau  secara  lebih  spesifik  untuk  meningkatkan  produktivitas, kepuasan  kerja,  loyalitas,  dan  menurunkan  kemangkiran  kerja  karyawan. Dalam hal  ini  beban  dan tanggung  jawab tidak  hanya dibebankan  kepada departemen  sumber  daya  manusia,  tetapi  juga  pada  semua  manajer. Misalkan tanggung jawab menejer dalam MSDM dapat berupa, penempatan orang  yang benar  pada pekerjaan  yang  tepat, melakukan  orietasi  terhadap pegawai  baru,  melatih  karyawan  baru,  meningkatkan  produktivitas  dari setiap jabatan, mengusahakan kerjasama yang kreatif dan mengembangkan hubungan  kerja  yang  mulus,  menginterpretasikan  kebijakan  dan  prosedur perusahaan,  mengendalikan  biaya  kerja,  mengembangkan  kemampuan setiap  orang,  menciptakan  dan  mempertahankan  semangat  kerja departemen, serta melindungi kesehatan dan kondisi jiwa dan raga pegawai
13 Garry Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Prenhalindo, Hlm. 4
atau karyawan. Adapun peranan MSDM yang lainnya adalah mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah:
1. Menetapkan jumlah, kualitas, penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai  kebutuhan  organisasi  berdasarkan  dengan  job  description,  job spesification, job requirement, job evaluation.
2. Menetapkan penarikan seleksi, penempatan karyawan berdasarkan: the right man in the right place and the right man in right job.
3. Menetapkan  program  kesejahteraan,  pengembangan  promosi  dan demosi (pemberhentian).
4. Meramal penawaran dan permintaan SDM yang akan datang.
5. Memonitor  peraturan  atau  perundangan  kebijakan  dan  balas  jasa oganisasi.
6. Memonitor kemajuan teknis dan perkembangan serikat kerja.
7. Mengatur mutasi vertikal dan horisontal.
8. Mengatur pensiunan, pemberhentian, dan pesangon.
Adapun  yang  menjadi  tanggung  jawab  manajer  sumber  daya manusia adalah membantu mengkordinasikan pelaksanaan kegiatan-kegiatan MSDM secara lebih efektif dan efisien. Misalnya pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan,  perencanaan  SDM, perekrutan,  penyeleksian,  peningkatan kedisiplinan, penentuan kompensasi, dan lain-lain.
e. MSDM Sebagai Pendekatan Strategis
Manajemen  sumber  daya  manusia  yang  strategis  dapat  didefinsikan sebagai adanya keterkaitan antara SDM dengan tujuan dan sasaran strategis untuk  meningkatkan  kinerja  dan mengembangkan  budaya  organisasi  yang mendorong inovasi dan fleksibelitas untuk memampukan  organisasi dalam mencapai tujuan. 14 definisi ini mengatakan bahwa departemen sumber daya manusia  harus  menjadi  mitra  strategis,  dimana  departemen  tidak  hanya menjadi  pemadam  kebakaran  (pendukung),  akan  tetapi  harus  menjadi penentu  strategi.  Oleh karenanya  departemen  sumber  daya manusia  harus terlibat  dalam  perumusan  strategi  organisasi.  Karena  hal  ini  departemen sumber daya manusi amenjadi hal faktor terpenting bila dibandingkan yang lain.
Salah  satu  kerangka  analisis  yang  dapat  digunakan  misalkan  analisa tentang lingkungan, adalah dengan apa yang disebut dengan SWOT, yaitu analisis kekuatan (strength), kelemahan (weakness), peluang atau kesempatan (opportunity) dan ancaman (thereath).
14 Ibid…, Hlm. 24.

## f. Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Keseluruhan  aktivitas  sumber  daya  manusia  tidaklah  merupakan aktivitas  yang  terkotak-kotak  atau  terpisah-pisah  antara  satu  dengan  yang lainnya.  Seluruh  aktivitas  merupakan  aktivitas  yang  saling  terkait sebagaimana sebuah sistem yang terdiri dari dari beberapa elemen atau sub sistem,  yang merupakan  sub sistem dari  sistem yang lebih besar lagi, yang dalam  bekerjanya  saling  tergantung  untuk  menghasilkan  satu  output  yang baik. 15
Elemen-elemen  MSDM  seperti  yang  dikatakan  para  ahli,  meliputi pesiapan dan pengadaan, pengembangan dan penilaian, pengkompensasian dan perlindungan  dan hubungan-hubungan  kepegawaian. 16 keseluruhan  ini harus dapat dilakukan secara terpadu karena semuanya saling terkait. Hal ini dapat digambarkan dalam suatu  model sebagai berikut:

## Persaingan
Model  tersebut  menunjukan  beberapa  elemen  manajemen  SDM  yang dalam pelaksananya saling terkait satu sama lain.
Selanjutnya  sistem  sebagai  metode  yaitu  sistemik  sebagai  cara  untuk memecahkan  berbagai  masalah  misalnya  sistem  pendidikan  untuk mencerdaskan manusia. Sistem tersebut memiliki elemen-elemen pendidikan dasar,  pendidikan  menengah,  dan  pendidikan  tinggi,  dimana  keseluruhan elemen  saling  berhubungan  untuk  meningkatkan  kecerdasan  masyarakat.
15 Marihot  Tua  Efendi  Hariandja, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Ibid…, Hlm. 15. 16 William B. Werther, Jr. dan Keith Davis, Human…, Ibid, Hlm. 24-25.
Situasi Ekonomi dan Persaingan Persaingan Dan Pengadaan Pengembangan dan Penilaian Serikat Pekerja Perbedaan Individu Budaya Organisasi Strategi Teknologi Sosial Dan Budaya Teknologi Penggajian dan Perlindungan gan Dan Pengadaan Hubungan Kepegawaian Politik dan Pemerintahan
Oleh  karenanya  MSDM  bisa  berupa  sistem  sebagai  unit  dan  juga  sebagai metode untuk memecahkan masalah. 17
Selanjutnya  sistem  juga  dapat  dilihat  dari  kepekaannya  terhadap lingkungan,  yakni sistem  terbuka (Open System) dan sistem  tertutup (Closed System).  Sistem  terbuka  memiliki  ciri  bahwa  keberadaannya  sangat dipengaruhi oleh lingkungan. Yaitu keseluruhan faktor dari luar yang dapat mempengaruhi  hidup  matinya  sebuah  sistem,  dan  senantiasa  menerima masukan-masukan  atau  energi  dari  luar  untuk  kemudian  mengubah masukan tersebut menjadi sesuatu yang dibutuhkan lingkungan. Sistem ini juga menerima umpan balik (Feed Back) yang memberitahukan sejauh mana sistem mampu berjalan dengan baik, seperti yang terlihat dalam gambar ini:
Dengan  demikian  MSDM  dapat  dikategorikan  sebagai  sistem  yang terbuka. Semua aktifitas seperti rekrutmen, seleksi, pengembangan dan lain- lain  merupakan  proses  perubahan  (proses  transformasi).  Masukan  atau Inputnya  adalah  tantangan-tantangan  lingkungan  dan  karakteristik  manusia seperti  kemapuannya,  pendidikannya,  dan  lain-lain,  dan  keluaran  atau Outputnya  adalah  pegawai  yang  produktif  yang  dibutuhkan  organisasi. Selanjutnya Feedd Back adalah informasi-informasi tentang sejauh mana SDM dapat memenuhi apa yang diharapkan. Bilamana tidak sesuai, berarti terjadi kesalahan  dalam  proses.  Bila  sistemnya  tetap  ingin  dipertahankan,  maka analisis tantangan-tantangannya harus diperbaiki.
g. MSDM Menghadapi Era Globalisasi
1. Pengertian Globalisasi
Era  globalisasi  disebut-sebut  orang  adalah  era  yang  global (dunia) yaitu perkembangan yang pesat bukan hanya pada dataran lokal, tetapi mencakup pada dataran seluruh dunia. Penulis memandang bahwa era globalisasi  ditandai  dengan  perkembangan  seluruh  aspek-aspek kehidupan, baik ilmu pengetahuan sosial, budaya, ekonomi, politik, dan lain sebagainya.  Munculnya era ini  muncul pada abad 20 yaitu sekitar tahun 2000 an dinamakan dengan tahun Millenium Tiga, karena tahun ini seluruh  negeri  bahkan  duni  telah  menunjukan  kemajuan  dan
17 Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen…, Hlm. 18. INPUT
PROSES TRANSFORMASI
OUTPUT FEED BACK
perkembangan  salah  satunya  dengan  berkembang  pesatnya  ilmu pengetahuan  dan  tenologi  yang  didominasi  oleh  bangsa  barat,  karena kemajuannya  dalam  berbagai  aspek  kehidupan.  Karena  canggihnya teknologi  sehingga  era  globalisasi  telah  menyebar  keseluruh  pelosok dunia yang merupakan suatu keniscayaan yang harus kita terima.
Era  globalisasi  dapat  dikatakan  juga  dengan  era  kemoderenan. Karena  beralihnya  zaman  yang  dahulu  masih  bersifat  tradisional, sekarang  telah  menjadi  era  modern  yang  sangat  maju.  Modernisasi apabila  dilihat  dari  segi  histositasnya  dapat  ditandai  oleh  kreatifitas manusia dalam mencari jalan mengatasi kesulitan hidupnya di dunia ini. Sungguh modernisme khususnya seperti yang ada di barat, adalah suatu antroposentrisme  yang  hampir  tak  terkekang.  Arnold  Toynbee,  seorang ahli  sejarah  mengatakan  bahwa  sesungguhnya  modernitas  telah  mulai sejak  menjelang  akhir  abad  ke lima  belas masehi,  ketika  orang  barat " berterimakasih tidak kepada Tuhan tetapi kepada dirinya sendiri karena ia  telah  berhasil  mangatasi  kungkungan  Kristen  abad  pertengahan. 18 hemat  penulis  bahwa pertama-tama  kita harus  memandang  bahwa era modern atau era globalisasi adalah hal yang wajar dan logis kelanjutan dari perkembangan kehidupan manusia. Karenanya merupakan hal yang sangat wajar dan logis, maka modernitas adalah sesuatu yang tidak bisa terhindarkan.  Sehingga  seluruh  umat manusia  harus menerima  realitas globalisasi  yang  saat  ini  semua  dapat  merasakannya  bahkan  semakin terus  maju  sesuai  dengan  perkembangan  zaman.  Sehingga  disini  perlu adanya  sebuah  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  dapat menghadapi perkembangan zaman yang semakin maju.
2. MSDM dan Globalisasi
Sebagaimana  yang  telah  disebutkan  di  atas,  bahwa  tujuan  dari manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  untuk  meningkatkan kontribusi  SDM  untuk  mencapai  suatu  tujuan  dari  organisasi,  yang secara  sosial  dan  etis  dapat  dipertanggungjawabkan.  Hal  ini  bukanlah suatu  pekerjaan  yang  sangat  mudah,  sebab  seperti  yang  tersirat, tujuannya tidak hanya untuk kepentingan organisasi semata, tetapi lebih luas lagi menyangkut kepentingan masyarakat. Untuk mewujudkan ini, MSDM  menghadapi  berbagai  macam  rintangan  yang  mungkin  dapat bersumber  dari  luar  ataupun  dari  dalam  organisasinya  sendiri,  yang dapat  disebut  dengan  tantangan-tantangan  MSDM.  Sehingga  upaya
18 Nurcholis  Majid, Islam  Doktrin  dan  Peradaban:  Sebuah  Telaah  Kritis  tentang masalah  Keimanan,  Kemanusiaan,  dan  Kemoderenan, Jakarta:  Paramadina,  Cet  IV,  2000, Hlm. 450.
menghadapi  tantangan-tantangan  tersebut,  MSDM  dapat  siap menghadapi perkembangan zaman yang saat ini disebut dengan zaman globalisasi. Tantangan tersebut antara lain:
a) Tantangan Eksternal
Tantangan  eksternal  adalah  keseluruhan  keadaaan  atau perubahan-perubahan  yang  bersumber  dari  lingkungan  eksternal, yang dapat menyulitkan dan menghambat usaha peningkatan fungsi SDM untuk mendukung dan membantu organisasi mencapai suatu tujuannya. Untuk lebih jauh tantangan tersebut anatara lain:
i. Keadaan dan Perubahan Tenaga Kerja
Keadaan tenaga kerja yang mempunyai aneka macam latar belakang budaya, nilai, usia, tingkat pendidikan, yag dibawa pegawai  atau  karyawan  kedalam  organisasi  mempunyai dampak  terhadap  MSDM  dalam  upaya  mengembangkan praktek-praktek dan kebijaksanaan SDM yang tepat. Hal ini dapat  dipahami  sebab  perbedaan-perbedaan  di  atas mempunyai dampak terhadap motif-motif para pekerja dan faktor-faktor  motifasi  kerja  yang  berbeda.  Karena  secara otomatis bahwa ketika pendidikan  tersebut semakin  tinggi, maka  akan  mengakibatkan  pula  keinginan  ekonomi  yang lebih  besar  terhadap  pekerjaan.  Otonomi  yang  lebih  besar berarti harus memberi kebebasan yang lebih tingggi terhadap para  pekerja  dan  cakupan  pekerjaan  yang  lebih  luas. Tantangan yang muncul seperti ini adalah timbulnya suatu ketidakpastian  internal  yang  tinggi,  yaitu  timbulnya  suatu masalah dalam integrasi dan koordinasi. Disamping itu juga akan  ada  tuntutan  yang  makin  banyak  dari  pegawai  atau karyawan seperti jalur karir yang lebih tinggi dan gaji yang menantang.  Semuanya  ini  dapat  menjadi  masalah  bagi MSDM pada masa yang akan datang. Oleh karenanya dalam menghadapi tangtangan yang seperti ini, MSDM harus dapat menganalisa bagaimana kaitannya dengan  salah  satu  pilar-pilar  dalam  MSDM  yaitu  dengan mengadakan  suatu  analisis  jabatan,  adalah  suatu  usaha untuk  mencari  tahu  tentang  jabatan  atau  pekerjaan  yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut. 19
19 Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen…, Hlm. 48.
ii. Keadaan dan Perubahan Teknologi Sebagaimana yang kita ketahui bahwa teknologi akan terus berubah, sesuai dengan perubahan zaman. Apalagi saat ini  yang  banyak  kita  kenal  adanya  zaman  serba  modern dengan  adanya  arus  globalisasi  yang  semakin  maju. Perubahan ini dalam arti akan ditemukan berbagai alat yang menggantikan tenaga kerja manusia yang lebih baik, efektif dan efisien.  Hal ini  dapat kita lihat dari  sejarah  peradaban manusia pada saat ditemukan mesin uap dan komputer dan masih bayak lagi temuan-temuan yang lain. Pada masa yang akan datang, tentu pula akan ditemukannya teknologi baru.
Temuan-temuan  di  atas  tentu  akan  secara  langsung dapat  mempengaruhi  dunia  kerja  dalam  hala  semakin mengecilnya  kebutuhan  perusahaan-perusahaan  terhadap tenga  kerja  manusia  karena  telah  digantikan  oleh  mesin- mesin  canggih.  Jenis  keahlian  dan  ketrampilan  SDM  yang dibutuhkan juga akan berubah ke arah penguasaan teknologi dalam  hal  bisa  mengoperasikan  dan  memelihara  berbagai teknologi  canggih  tersebut  untuk  keperluan  produksi. Dengan keadaan seperti ini tentu saja program-program dan kegiatan  SDM  harus  diarahkan  untuk  meningkatkan ketrampilan yang sesuai dengan tuntutan teknologi.
Hal ini yang dapat disiapkan dalam program MSDM adalah dari proses perekrutan kemudian penyeleksian harus benar-benar  sesuai  dengan  Job Analysis, Job Description,  dan Job spesification.  Kemudian  diadakannya  program  pelatihan dan  pengembangan,  yang  diarahkan  untuk  meningkatkan ketrampilannya,  karana  kalau  tidak  demikian  organisasi tidak akan berkembang dan maju, dan tertinggal ditelan oleh arus zaman.
iii. Keadan dan Perubahan Ekonomi dan Persaingan Keadaan  dan  aktivitas  ekonomi  yang  senantiasa mengalami  perubahan  dapat  menmpengaruhi  segala aktivitas  bisnis.tingkat inflasi yang tinggi dapat
menakibatkan tingginya harga barang, yang akan berakibat pada pemintaan yang menurun dan mempengaruhi aktivitas bisnis,  atau  sebaliknya  mempunyai  dampak  terhadap MSDM dalam penyediaan tenaga kerja.
Masalah lainnya adalah adanya perubahan-perubahan dalam persaingan yang akhir-akhir ini semakin ketat sebagai akibat dari GLOBALISASI. Perubahan yang dramastis pada saat ini dan pada masa yang akan datang cenderung terjadi dalam,  peningkatan  otomatisasi,  peningkatan  peralihan produksi  ke  negara-negara  yang  murah  tenaga  kerja, peningkatan  uotsourcing  dan  pekerjaan  ke  perusahaan  lain, dan kebutuhan tenaga kerja dengan beban kerja yang lebih besar. 20 Situasi  seperti  ini  disamping  mengakibatkan  makin meningkatnya  persaingan  bisnis,  juga  menimbulkan persaingan  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja,  khususnya tenaga  kerja  terlatih  yang  mungkin  terbatas  jumlahnya. Situasi  ini  mempunyai  dampak langsung  terhadap  MSDM dalam usaha menyiapkan tenaga kerja yang dibutuhkan.
Dalam  mengatasi  masalah  seperti  ini  peran  dari MSDM  adalah  bagaimana  mensikapi  sebuah  persaingan, apalagi dalam zaman sekarang persaingan semakin melebar dan  meluas.  Manajemen  SDM  yang  unggul  dan berkualitaslah  yang  akan  menduduki  persaingan  teratas. Yaitu dengan mempersiapkan SDM yang unggul yang sesuai dengan teori dan konsep dari MSDM.
iv. Keadaan dan Perubahan Pemerintah Tantangan  ini  meyangkut  keharusan  memenuhi peratutan  pemerintah  yang  dapat  berubah-ubah.  Misalnya peraturan mengenai ketenagakerjaan seperti peraturan upah minimum, keharusan perusahaan mendirikan serikat buruh, tidak  diperkenankannya  perlakuan  yang  berbeda  karena usia, jenis kelamin, suku, ras dan lain-lain.
Dalam menghadapi situasi yang seperti ini, peran dari seorang  manajer  harus  tahu  perkembangan  luar.  Misalnya bagaimana mensikapi  peran  dari pemerintah.  Karena tidak mungkin  pemerintah  melepas  tangan,  justru  disinilah sebenarnya pengaruh yang sangat besar. mengenai masalah peraturan pemerintah yang berubah-ubah dalam menentukan kebijakannya, tidak akan mungkin pemerintah akan  memojokkan  organisasi.  Sebelum  pemerintah memutuskan kebijakannya, sudah pasti telah melaksanakan
20 Michael Harris, Human Resource Management: A Practical Approach, New York: Harcourt Brace, 1997, Hlm. 64.
studi pendahuluan.  Tetapi disatu  sisi  juga pemerintah  agar tidak  semena-mena  dalam  membuat  suatu  aturan-aturan harus bisa melindungi serta mengayomi masyarakatnya.
b) Tantangan Internal
i. Tantangan Organisasional
Tantangan-tantangan  organisasional  merupakan  elemen- elemen  yang  berasal  dari  organisasi,  yang  dapat mempengaruhi  atau  berpotensi  mempengaruhi  efektivitas pelaksanaan  kegiatan  MSDM.  Elemen-elemen  tersebut terdiri dari: 21
1. Tuntutan-tuntutan serikat buruh
Serikat buruh sebagai sebuah lembaga yang dibentuk oleh para pekerja, selain dapat memberikan  keuntungan  bagi MSDM,  merupakan  tantangan  yang  sangat  aktual. Lembaga ini mempunyai kekuatan tawar menawar yang sangat  tinggi  yang  pada  akhirnya  akan  memberikan tekanan pada organisasi untuk melakukan sesuatu sesuai dengan tuntutan mereka.
Dalam  hal  ini  peran  dari  MSDM  adalah  dapat memberikan  kepuasan  kebutuhan  setiap  dari  pegawai atau  karyawan.  Salah  satunya  dengan  adanya  program pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  baik  dari individu  maupun  dari  organisasi  tersebut,  serta memberikan  peluang  terhadap  pegawai  atau  karyawan untuk dapat mengembangkan diri dengan adanya promosi jabatan dari organisasi. Sehingga pegawai atau karyawan dapat  melaksanakan  kegiatannya  dengan  baik  sesuai dengan  tujuan  dari  organisasi  dan  tidak bayak  tuntutan dari pihak karyawan atau pegawai.
2. Penyediaan sistem informasi kepegawaian
MSDM perlu adanya informasi yang rinci mengenai hal- hal yang berkaitan dengan
a. Apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab setiap jabatan di dalam organisasi. b. Keahlian apa yang dimiliki oleh setiap pegawai atau karyawan.
21 William  B.  Werther,  Jr.  dan  Keith  Davis, Human  Resource  and  Personnel management , Mc Graw-Holl, 1993, Hlm. 50-53.
c. Kebutuhan sumber daya yang dibutuhkan organisasi pada masa yang akan datang.
d. Bagaimana  faktor-faktor  eksternal  mempengaruhi orgaisasi. e. Kecenderungan  yang  berkaitan  dengan  sistem konpensasi pada sat ini. 3. Tuntutan budaya organisasi
Definisi dari budaya organisasi adalah budaya organisasi yang  meliputi  seperangkat  asumsi  yang  dikembangkan oleh  organisasi,  yang  dimaksudkan  sebagai  acuan  atau cara dalam menghadapi berbagai masalah yang dihadapi, yang  bersumber  dari  lingkungan  internal  dan  eksternal.
Selanjutnya  budaya  organisasi  merupakan  produk  dari semua ciri-ciri organisasi, yaitu anggotanya,
keberhasilannya,  dan  kegagalannya,  sebagaimana  yang dikatakan  oleh  para  ahli:  Organizational  culture  is  the product  of  all the organizational  features  is people,  its  success, and its failure. 22
Pengertian  di  atas  menyiratkan  bahwa  budaya  yang dimiliki suatu organisasi bisa berbeda dengan yang lain. Budaya  tersebut  akan  menentukan  cara-cara  yang didukung  oleh  anggota  untuk  mencapai  tujuan  dari organisasi. Tantangan dari MSDM ini adalah bagaimana menyesuaikan  secara  proaktif  kebutuhan  sumber  daya manusia dan cara-cara melaksanakan tugas. Lebih lanjut, diantara  berbagai  kelompok  dan  individu  yang  ada  di dalam  organisasi  mungkin  terdapat  perbedaan  orientasi nilai, yang dapat mengakibatkan konflik diantara mereka, misalnya  konflik  pribadi,  yaitu  kesesuaian  antara  apa yang  diharapkan  pegawai  dengan  kenyataan  yang  ada, dan konflik antara kelompok.
Disinilah  peran  dari  MSDM  bagaimana  mengelola konflik  yang  fungsional  bagai  pencapaian  tujuan organisasi.  Mungkin  salah  satu  alternatif  yang  dapat dicapai yaitu mengadakan pelatihan manajemen  konflik yang  diikuti  oleh  seluruh anggota  organisasi keseluruhannya.  Dengan  demikian  dapat  diminimalisir konflik-konflik  yang  ada  antar  anggota  maupun  antar
22 Ibid…, Hlm. 53.
kelompok.  Selanjutnya  seorang  menejer  juga  perlu adanya  pendampingan  setiap  individu,  agar  setiap persoalan seorang menejer dapat memberikan solusi yang terbaik.
4. Struktur organisasi
Struktur  organisasi  sering  kali  juga  mengalami perubahan. Misalnya dengan melakukan penyederhanaan, yang akan membawa dampak langsung terhadap  MSDM  dalam  hal  berkurangnya  jabatan- jabatan  yang  diduduki  oleh  pegawai  atau  karyawan. Dalam hal ini kemungkinan terjadinya penyempitan dari jabatan. Ditambah lagi perubahan tingkat pendidikan dan keahlian para pegawai atau karyawan, sementara jenjang karirnya  sangat  sempit,  hal  ini  dapat  mempengaruhi semangat  kerja  dari  para  pegawai  atau  karyawan. Disamping itu juga munculnya persaingan diantaranya. Peran  dari  MSDM  dalam  menghadapi  tantangan  yang seperti  ini  salah  satu  jalan  alternatif  dalam penyelesaiannya  adalah  dengan  mengadakan  kegiatan promosi jabatan. Hal ini dapat menggugah semangat dari para  pegawai  atau  karyawan,  karena  secara  psikologis manusia  ingin  menduduki  jabatan  yang  lebih  tinggi, disamping  juga  kebutuhan.  Dengan  pelatihan  secara individu  untuk  mengembangkan  potensi  dirinya  yang dimliki  sehingga  dapat  dipromosikan.  Kemudian  untuk mengisi kekosongan, dapat juga dengan mulai perekrutan dan penyeleksian anggota baru.
c) Tantangan Profesional
MSDM  sangat  memerlukan  sekali  anggota  MSDM  yang memiliki  profesionalisme,  keahlian,  pengetahuan,  tingkat pendidikan  tertentu,  dan  pengalaman  yang  cukup.  Dengan maksud  agar  mempunyai    kontribusi  yang  besar  terhadap pencapaian  tujuan  organisasi.  Apalagi  dalam  era  yang  saat  ini (globalisasi)  sangat  membutuhkan  sekali  orang-orang  yang berkompeten dalam mengelola sebuah organisasi.

## C. KESIMPULAN
Dari  beberapa  pembahasan  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa manajemen sumber  daya  manusia  adalah  merupakan  elemen  yang  sangat  penting  dalam
organisasi,  apalagi  dalam  era  yang  saat  ini  yang  disebut-sebut  orang  era Globalisasi.  Bahwa  MSDM  dalam  menghadapi  era  ini  perlu  adanya pengembangan ilmu manajemen yang mangatur sumber daya manusia. Karena kalau tidak demikian  sumber daya yang nantinya akan dihasilkan tidak sesuai dengan  perkembangan  zaman,  dan  tertinggal  dari  negara-negara  laian.  Teori, konsep dari MSDM perlu mengikuti perkembangan zaman. Karena belum tentu teori  yang  digunakan  yang  lalu  sesuai  dengan  era  sekarang.  Selain  itu  juga tantangan-tantangan  baik  dari  luar  maupun  dalam  (internal  dan  eksternal) organisasi akan siap menghadang.
Dari berbagai pilar-pilar manajemen sumber daya manusia yang disebutkan di atas misalnya analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penyeleksian,  penempatan,  pelatihan  dan  pengembangan,  penilaian  kinerja, motovasi, kegiatan promosi, gaji, tunjangan dan program kesejahteraan dan lain- lain, harus  disesuaikan  dengan perkembangan  yang saat ini.  Disini  juga peran dari seorang manajer dalam memimpin sebuah organisasi, agar tujuan organisasi yang dicita-citakan dapat tercapai sesuai dengan perkembangan zaman.

## DAFTAR PUSTAKA
Earl P. Strong, The Management Of Bussiness: An Introduction, Happer & Row, New York, 1965.
Edwin B. Flippo, Principles Of Personnel Management, Fourth Edition Mc. Grow Kogakusha, Ltd, 1976.
Garry  Dessler,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta:  PT.  Prenhalindo, 1997.
M. Manullang, Management Personalia, Jakarta, Ghalia Indonesia, 1984.
Marihot  Tua  Efendi  Hariandja,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Pengadaan,
Pengembangan,  Pengkompensasian,  dan  Peningkatan  Produktivitas  Pegawai,
Jakarta: PT. Grasindo, 2002.
Michael  Harris,  Human  Resource  Management:  A  Practical  Approach,  New  York:
Harcourt Brace, 1997.
Nurcholis Majid, Islam Doktrin dan Peradaban: Sebuah Telaah Kritis tentang masalah Keimanan, Kemanusiaan, dan Kemoderenan, Jakarta: Paramadina, Cet IV, 2000.
Oey  Liang  Lee,  Pengertian  Manajemen,  Yogyakarta,  Balai  Pembinaan
Administrasi Universitas Gajahmada, 1963.
Paul  Pigors  dan  Charles  A.  Myers,  Personnel  Administration,  Mc.  Graww-Hill
Book Company, Inc, 1961.
Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan  Pegawai  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan
Pertanian,  Modul  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Departemen Pertanian, 1999.
Slamet Wijadi, Kepemimpinan dalam Perusahaan, Jakarta, Bharatara, 1964. The Liang Gie (Ed), Kamus Administrasi, Jakarta, Gunung Agung, 1968. William  B.  Werther,  Jr.  dan  Keith  Davis,  Human  Resource  and  Personnel management, Mc Graw-Holl, 1993.