ISSN: 2745-7826, Vol 1, No 1, 2020, 71-83
Pengaruh kompetensi, insentif dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan di Lampung (The influence of competence, incentives and work experience on employee performance in Lampung)
Adjie Hermawan 1 , Amelia Wulandari 2 , Andini Mirza Buana 3 , Vicky Sanjaya 4
Program Studi Manajemen Bisnis Syariah, UIN Raden Intan Lampung 123
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Raden Intan Lampung 4 adjihermawan4@gmail.com 1 , ameliamobile6@gmail.com 2 , andinimirza7@gmail.com 3 , vicky@radenintan.ac.id 4

## Riwayat Artikel
Diterima pada 14 Desember 2020 Revisi 1 pada 20 Desember 2020 Revisi 2 pada 8 Januari 2021 Revisi 3 pada 16 Januari 2021 Disetujui pada 27 Januari 2021

## Abstract
Purpose: This study aimed at examining the effect of competence, incentives and work experience on employee performance.
Research methodology: A quantitative approach  was the method used for this analysis. The research was performed by a total of 47 workers in Lampung. The PLS-based structural equation modeling has  been  used  to  perform  statistical  experiments.  The  validation test used the load value of the factor, while the reliability test used the alpha, the composite and the average variance of the Cronbach (AVE).
Results: From  the  results  of  hypothesis  testing,  there  is  a conclusion  that  competence  has  a  positive  effect  on  employee performance  with  a  P-Value  (0.015  <0.05),  the  incentive  variable shows  a  P-Value  (0.758>  0.05),  meaning  that  hypothesis  2  is rejected  and  the  work  experience  variable  shows  that  experience Work  has  a  positive  and  insignificant  effect  on  employee performance  with  a  P-Value  (0.183>  0.05),  so  hypothesis  3  is accepted.
Limitation: There was limited time in conducting the research.
Contribution: This  study  contributes  to  disseminate  information regarding  competence  and  work  experience  that  need  to  be developed  so  that  employees  can  improve  their  performance  at work.
Keywords : Competence,  Incentives,  Work  experience,  Employee performance
How  to  cite: Hermawan,  A.,  Wulandari,  A.,  Buana,  A.  M.,  & Sanjaya,  V.  (2021).  Pengaruh  kompetensi,  insentif  dan pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  Lampung. Studi Ilmu Manajemen dan Organisasi , 1(1), 71-83.

## 1. Pendahuluan
Kemajuan teknologi dan ilmu pengetahuan di dunia menyebabkan kegiatan perekonomian mengalami perkembangan  yang  pesat.  Dengan  adanya  hal  tersebut  persaingan  didalam  dunia  bisnis  menjadi semakin  ketat.  Dalam  organisasi  manusia  merupakan  unsur  yang  sangat  dibutuhkan  karena  manusia adalahyang  menggerakan  suatu  organisasi  meskipun  faktor  lainnya  yang  dibutuhkan  sudah  tersedia. Suatu  Perusahaan  atau  Instansi  tentu  menginginkan  tenaga  kerja  yang  bekerja  secara  produktif. Perusahaan  juga  pasti  memiliki  tujuan  yang  dimana  tujuan  tersebut  memiliki  peran  yang  sangat penting  dalam  tercapainya  visi  dan  misi  yang  dimiliki  Perusahaan  itu  sendiri.  Oleh  karena  itu perusahaan  harus  ada  karyawan  yang  berkompetensi  dan  memiliki  kinerja  yang  sangat  baik  dalam pekerjaannya.  Sumberdaya  manusia  yang  dimiliki  perusahaan  dapat  memberikan  hasil  yang  optimal jika sumber daya manusia tersebut didukung dengan adanya kinerja yang efektif. Pentingnya sumber
daya  manusia  pada  saat  ini  maka  perusahaan  berusaha  untuk  menciptakan  kualitas  SDM.  Dengan kualitas SDM yang terbaik, maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Sedarmayanti  (2014 )  Kompetensi  adalah  kemampuan  yang  diharapkan  dan  menghasilkan yang terbaik. Tidak semua pegawai memiliki kompetensi hanya sebagian yang memiliki kinerja yang baik  dan  tinggi  yang  mempunyai  kompetensi.  Kompetensi  merupakan  hal  dasar  bagaimana  seorang karyawan  dapat  melakukan  pekerjaan  sesuai  target  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya. Seorang  karyawan  harus  dapat  menyesuaikan  diri  untuk  dapat  memenuhi  standar  kompetensi  yang telah ditetapkan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaannya.  Menurut (Kadarisman 2012) insentif adalah  penghargaan  yang  diberikan  kepada  pegawai  yang  mencapai  seusai  target  sehingga penghargaan  dapat  diberikan  sewaktu-waktu  atau  bisa  juga  tetap.    Menurut (Handoko  2011) pengalaman  kerja  adalah  pengetahuan  yang  dimiliki  karyawan  selama  karyawan  bekerja  sehingga dapat  diukur  tingkat  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  oleh  karyawan.  Menurut (Mangkunegara 2003) kinerja karyawan merupakan sebuah hasil yang dilakukan oleh pegawai dengan semaksimal kemampuan yang dimiliki dan sesuai seperti tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pendapat dari (Pamungkas, Hamid, and Prasetya 2017) kinerja karyawan yang baik ditunjukkan dari seberapa  karyawan  yang  memiliki  kemampuan  dalam  menyelesaian  pekerjaan  yang  diberikan  oleh perusahaan  dengan  tenggat  waktu  dan  tidak  ada  kesalahan  yang  besar.  Kinerja  perusahaan  atau instansi  yang  buruk  dapat  disebabkan  dari  kinerja  karyawan  yang  menurun  seperti  ketika  karyawan tidak dapat menyelesaikan tugasnya sesuai dengan target yang diberikan.
Persaingan  bisnis  yang  semakin  canggih  dan  cepatnya  laju  perkembangan  teknologi,  disini Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) harus berperan baik dalam mengembangkan kompetensi pada  karyawannya  karena  semakin  meningkatnya  permintaan  tenaga  kerja  dengan  ketentuan kompetensi  tertentu (Cesilia,  Tewal,  and  Tulung  2018) .  Kompetensi  pada  karyawan  memiliki  sikap yang baik, pengetahuan atau pengalaman, dan juga memiliki keterampilan yang sesuai dengan bidang dari  pekerjaan  yang  dibutuhkan  dan  dapat  menciptakan  pegawai  yang  berprestasi. (Lesmaya  2016) mengatakan bahwa jika kompetensi karyawan berada dibawah standar maka akan dapat menjadi salah satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dari  pegawai  tersebut.  Namun  pada  kenyataannya,  kinerja karyawan  yang  menurun  disebabkan  adanya  anggapan oleh  karyawan  bahwa  tidak  semua  karyawan memerlukan kompetensi untuk meningkatkan kualitas kerjanya (Elizar and Tanjung 2018) . Maka dari itu, pada penelitian ini kami ingin melakukan penelitian lebih jauh mengenai adanya kompetensi pada kinerja karyawan.
Banyak  sekali  faktor  yang  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan (Dusauw,  Lengkong,  and Sendow 2016) . Ada 3 variabel diantaranya adalah pelatihan, keterlibatan kerja, dan juga kompetensi. (Dusauw,  Lengkong,  and  Sendow  2016) dalam  penelitiannya  menyarankan untuk  membahas  factor- faktor  lain  yang  belum  diteliti  dalam  penelitiannya  bagi  peneliti  selanjutnya.  Berdasarkan (Mirza 2019) mengatakan  bahwa  kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  tepatnya  pemberian  insentif karena  dengan  adanya  insentif  diharapkan  dapat  memberikan  semangat  kinerja  karyawan,  sehingga dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Namun  hasil  dari  penelitian (Rompis,  Tumbel,  and  Sendow 2017 )  menunjukkan  bahwa  insentif  bisa  saja  diberikan  atau  tidak  diberikan  kepada  karyawan  tapi karyawan  tetap  bisa  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik.  Oleh  karena  itu,  penulis  mengambil variabel insentif untuk melakukan pengujian apakah insentif dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Selain  faktor  insentif,  ada  faktor  lainnya  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  si  karyawan,  yaitu pengalaman  kerja.  Penting  dalam  memiliki  pengalaman  kerja  karena  ketika  menjalankan  tugas  dari peruhasaan  dapat  dikerjakan  dengan  baik (Aristnati  2018) .  Sehingga  pada  penelitian  ini,  kami  juga ingin  menguji  pengaruh  pengalam  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  atau  karyawan  itu  seberapa  besar pengaruhnya.  Hasil  dari  SAKERNAS  (survei  angkatan  kerja  nasional)  yang  dilakukan  pada  bulan Agustus  2019  terdapat  angkatan  kerja  mencapai  4.249,39  ribu  orang  di  Provinsi  Lampung.  Jumlah tersebut  meningkat  sebanyak  17,32  ribu  orang  jika  kita  dibandingkan  dengan  keadaan  di  bulan agustus  2018  (4.232,07  ribu  orang).  Dalam  periode  Agustus  2018  hingga  Agustus  2019  mengalami peningkatan  tetapi  tidak  diikuti  dengan  TPAK  (tingkat  partisipasi  angkatan kerja)  yaitu  dari  69,67% di Agustus 2018 dan 69,09% di Agustus 2019.
Keadaan  tenaga  kerja  di  Lampung  pada  Agustus  2019  tidak  berbeda  dengan  keadaan  pada  bulan Agustus  2018  dan  Februari  2019  dapat  dilihat  dari  pekerjaan  utama,  yaitu  didominasi  oleh  tenaga keutanan,  nelayan,  pedagang  sayur  atau  pertanian.  Jenis  pekerjaan  yang  banyak  digunakan  adalah alat-alat  operator  angkutan  dan  buruh  (25,71%)  dan  tenaga  usaha  penjualan  (17,45%).  Berdasarkan data  tersebut  penulis  melakukan  penelitian  pada  Provinsi  Lampung  sesuai  dengan  yang  disarankan oleh  ( Widhawati  and  Damayanthi  2018 )  pada  penelitiannya  yang  menyarankan  penelitian  selanjutn yaitu diambil dari lokasi yang beda dari peneliti sebelumnya.

## 2. Tinjauan Pustaka dan pengembangan hipotesis

## 2.1. Kompetensi
Kompetensi merupakan kemampuan dalam mengerjakan tugas yang menggunkan keterampilan serta pengetauan dan  juga  sikap yang  ditujukan  untuk pekerjaan  tersebut (Djuwarto,  Istiatin,  and  Hartono 2017) .  Secara  terminologi  kompetensi  adalah  atribut  yang  ada  pada  sumberdaya  manusia  yang memiliki  kualitas  dan  juga  unggul  dibidangnya.  Atribut  disini  mengacu  pada  karakteristik  tertentu dari  karyawan  untuk  dapat  melakukan pekerjaan  secara  efektif.  Standar  kompetensi  di  Indonesia  itu ada    keterampilan,  keahlian  dan  pengetahuan  dengan  tugas  dan  merupakan  syarat  dari  jabatan  yang sudah ditentukan oleh undang-undang (Kartika and Sugiarto 2016) . Diperlukannya kompetensi dalam menyelesaikan  pekerjaan  di  bidang  tertentu.  Kompetensi  berperan  penting  dalam  melakukan pekerjaan.  Maka  dari  itu  jika  seorang  pegawai  tidak  memiliki  kompetensi  dia  akan  sulit  dalam menghaadapi pekerjaannya dan tidak sesuai dengan standar dalam perusahaan tersebut.
Menurut dalam Wibowo (2017) menyatakan bahwa adabeberapa faktor yang mempengaruhi keahlian kompetensi seorang pegawai, yaitu:
1. Adanya keyakinan dan nilai dari dirinya kepada orang lain sehingga mempengaruhi perilaku pegawai.
2. Keterampilan adalah suatu hal yang dapat kita pelajari, praktekkan dan juga dapat diperpaiki.
3. Pengalaman merupakan kompetensi dalam mengorganisasikan orang, berkomunikasi didalam kelompok,  dan  memecahkan  suatu  masalah.  Pengalaman  dapat  bertambah  seiring  dengan berjalannya waktu dan perubahan dilingkungan sekitar.
4. Karakteristik  merupakan  salah  satu  dari  kepribadian  yang  mempengaruhi  manajer  dalam penyelesaian masalah yang menunjukkan kepedulian terhadap pegawai sehingga memberikan pengaruh untuk hubungan kepada pegawai.
5. Motivasi adalah salah satu kompetensi yang bisa merubah seorang pegawai dengan aparesiasi dan dorongan dan merupakan salah satu kunci memunculkannya kompetensi dari pegawai.
6. Budaya  organisasi,  salah  satu  prosedur  yang  memberikan  informasi  kepada  pegawai  untuk mengetahui kompetensi yang diharapkan.
Terdapat  dimensi  kompetensi  menurut Edison  et  all  (2017) menjelaskan  bahwa  pegawai  harus memiliki unsur-unsur dalam memenuhi kompetensi, berikut adalah unsur unsur yang diperlukan:
1. Pengetahuan (knowladge)
Untuk  memiliki  pengetahuan  seorang  pegawai  harus  belajar  secara  formal  dan  mengikuti pelatihan-pelatihan (workshop) sesuai dengan bidang yang sedang dikerjakan.
2. Keahliah (skill)
Kemampuan yang dimiliki pegawai untuk menangani pekerjaan dengan baik dan benar serta mampu menangani secara detail.
3. Sikap (attitude)
Sikap  tidak bisa  dipisahkan  dari  pekerjaan  yang  sedang dilakukan,  sikap  merupakan  elemen penting  bagi  perusahaan  bahkan  mempunyai  pengaruh  yang  cukup  besar  untuk  citra perusahaan.
Kompetensi  berpengaruh  terhadap kinerja  dari  pegawai  jadi  kompetensi  merupakan  salah satu  unsur dan  faktor  yang  penting  dalam  bekerja,  karena  adanya  kompetensi  diharapkan  karyawan  dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan sebagai bentuk tanggung jawab (Rahayuningsih and  Maelani  2018) .  Hal  tersebut  sejalan  dengan  penelitian (Gusti  Ayu  Riska  Riyanti.  2013) dan (Yuliana 2017) bahwa kompetensi secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan
adanya kompetensi yang tinggi dimiliki karyawan maka karyawan akan memberikan kontribusi lebih terhadap perusahaan dan berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Sari, Sjaharuddin, and Razak 2018) . Namun  pada  penelitian (Septiyani  and  Lim  2013) menunjukan  kalau  kompetensi  tidak  secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Didukung dengan penelitian dari  ( Anggraeni 2018 ) bahwa  kompetensi  karyawan  tidak  secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Beda halnya pada penelitian dari (Rohman 2013 ) bahwa kompetensi secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai jadi semakin baik kompetensi yang dimiliki pegawai maka semakin baik pula kinerja pegawai  sehingga  kinerja  mengalami  peningkatan.  Hasil  penelitian  tersebut  selaras  dengan (Pramularso  2018) pada  penelitiannya  secara  positif  dan  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
H1: kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## 2.2. Insentif
Memberikan  insentif  merupakan  salah  satu  motivasi  yang  diberikan  kepada  pegawai  yang  berupa uang  tunai,  apresiasi,  atau  pengharagaan  terhadap  kinerja  yang  tinggi  dan  merupakan  bentuk pengakuan  bahwa  pegawai  tersebut  berkontribusi  terhadap  perusahaan  menurut (Mangkunegara 2003) .  Menurut  Kartanto  dan  Jiwo  Wangso  dalam  jurnal  nya  ( Ida  Aryati  2017 )  insentif  merupakan balas  jasa  dari  perusahaan  untuk  pegawai  yang  mencapai  prestasi  didalam  perusahaan.  Jika  prestasi yang dimiliki oleh pegawai itu tinggi atau bersar maka kemungkinan besar   insentif yang diberikan perusahaan  kepada  pegawai  juga  besar  atau  tinggi.  Sistem  insentif  ini  dilaksanakan  agar meningkatkan kinerja output kinerja pegawai (Djuwarto, Istiatin, and Hartono 2017) .
Maka dari pendapat para ahli diatas dapat disimpukan bahwa Insentif merupakan bentuk penghargaan yang  diberikan  oleh  perusahaan  atau  pimpinan  kepada  karyawan  karena  tingginya  kinerja  karyawan yang diberikan dalam bentuk uang atau pun pujian.
Insentif  ini  diberikan  tidak  sengaja  kepada  pegawai  supaya  terciptanya  dorongan  kepada  pegawai sehingga  prestasi  kerja  meningkat  dan  menimbulkan  dampak  yang  positif  bagi  perusahaan  dengan kinerja  yang  berkualitas  dari  seorang  pegawai.  Insentif  adalah  penghasilan  diluar  gaji  pokok  yang didapat setelah melihat hasil dari kerja yang dicapai oleh pegawai sehingga kualitas kerja meningkat dan prestasi setelah mencapai produktivitas sesuai dengan tujuan perusahaan.
Menurut (Manullang 2010) insentif dibagi menjadi 2 jenis, yaitu (Pt et al., n.d.) :
1. Insentif  finansial  adalah  insentif  yang  diberikan  dalam  bentuk  uang  tunai  sehingga  dapat memenuhi  kebutuhan  hidup.  Contohnya  seperti  upah  yang  seharusnya,  pemeliharaan kesehatan, liburan bersama dan jaminan hari tua.
2. Insentif  non  finansial  biasanya  berupa  penghargaan,  apresisasi  dalam  kinerja  pegawai. Contohnya  seperti  menumbuhkan  rasa  kebanggan  dan  kesenanga  terhadap  karyawan, memberikan  memberikan  kesempatan  untuk  dipromosikan,  memberikan  perhatian  dan perlakuan yang pantas kepada pegawai, kesempatan yang sama untuk mendapatkan pelatihan dan lain-lain.
Menurut  Karsono  didalam  jurnal (Pt  et  al.,  n.d.) dalam  memberikan  insentif  ada  beberapa  hal  yang mesti diperhatikan, yaitu :
1. Tingkat kebutuhan hidup yang dimiliki oleh pegawai.
2. Pemberian insentif harus sesuai dengan pekerjaan masing masing dari pegawai.
3. Pencapaian sasaran dari perusahaan tersebut.
4. Pemberian insentif harus sesuai dengan waktu dan prosedur nya.
5. Loyalitas, masa pengabdian dan serta disiplinnya pegawai.
6. Kemampuan, kreatifitas, hingga pengetahuan pegawai dalam melaksanakan tugas.
Menurut Yani (2012:146) pemberian insentif memiliki beberapa tujuan, yaitu  :
a. Diberikan  penghargaan  kepada  pegawai  yang  berprestasi  sehingga  produktivitas  berakibat perusahaan, memperoleh tambahan.
b. Diberikan kepada pegawai untuk mendorong dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan.
c. Sebagai penjamin pegawai untuk memberikan usaha nya untuk mencapai tujuan perusahaan.
d. Untuk mengetahui usaha melaui kinerja pegawai.
e. Meningkatkan produktivitas kinerja individu maupun kelompok dalam perusahaan.
Menurut Kadarisman  (2012:221) ada  2  manfaat  dari  sistem  pemberian  insentif  kepada  pegawai diantaranya:
1. Pegawai  terdorong  bekerja  produktif  karena  jika  produktivitas  dari  kerja  mereka  akan mengakibatkan keuntungan kepada perusahaan sehingga mereka memperole upah tambahan.
2. Timbul  rasa  kebersamaan  terhadap  pihak  dari  manajemen  ikarenakan  seluruh  pegawai  ikut serta dalam merasakan keuntungan yang diraih oleh perusahaan.
Menurut Kadarisman  (2012:198) insentif  adalah  pengharagaan  atau  imbalan  yang  diberikan  kepada pegawai untuk memotivasi para pegawai agar produktivitas kerja yang dihasilkan tinggi. Pernyataan tersebut didukung oleh (Sahidah and Anwar 2020) yang mengatakan bahwa pemeberian insentif dapat meningkatkan  semangat  kerja  sehingga  kinerja  karyawan  meningkat.  Gaji  dan  insentif  dapat berpengaruh  sangat  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  perusahaan  sehingga  perusahaan  harus memperhatikan  besarnya  komisiyang  diberikan (Subianto  2016) .  Lalu (Henanta,  Sunuharyono,  and Utami 2018) mengatakan bahwa Insentif material dan nonmaterial memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan meningkatkan kinerja karyawan .
Namun, (Silfiati  2018) mengatakan  bahwa  Insentif  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karena perusahaan tidak membagikan insentif secara merata sehingga karyawan tidak dituntut untuk bekerja mencapai target. Sama halnya dengan (Rahayu and Ruhamak 2017) yang mengatakan bahwa insentif tidak  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Maka  dari  itu,  Fera  ( Lusvianawati  and  Fasochah  2020 ) mengatakan  bahwa  ketepatan  dalam  pemberian  insentif  dan  jumlah  nominal  yang  sesuai  dapat menjadi  tolak  ukur  kinerja  karyawan.  Dan  ada  penelitian  lain  yang  mengatakan  bahwa,  jika  insentif diberikan kepada pegawai maka kinerja pegawai secara signifikan dapat meningkat sehingga insentif tersebut  memperkuat  kinerja  karyawan  ( Meiditami  and  Sunuharyo  2018 ).  Lalu  diperkuat  oleh penelitian (Minarsih  2018) Insentif  finansial  maupun  non  finansial  harus  diberikan  kepada  pegawai sehingga kinerja pegawai yang signifikan bagi perusahaan.

## H2: Insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## 2.3. Pengalaman kerja
Pengalaman  kerja  adalah  lamanya  masa  berkerja    yang  dilaksanalan  oleh  seorang  dalam  melakukan sebuah  kerjaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  dan  hasil  yang  diperoleh  adalah  ketrampilan  dan pengetahuan  yang  semakin  baik  terhadap  pekerjaan  yang  telah  ditempuh (Pakpahan  and  Tamami 2015) .
Menurut  Sastrohadiwiryo  (dalam  Jurnal Ratulangi  2016:323 )  ia  berpendapat  bahwa  Pengalaman Kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  didalam  suatu  perusahaan.  Seorang  pegawai  memiliki Pengalaman Kerja yang banyak akan sangat mudah berorientasi terhadap kerjaan yang dia kerjakan. Pengalaman  Kerja  adalah  salah  satu  syarat  yang  utama  agar  bisa  masuk  kedalam  bidang  kerjaan tertentu.  Pengalaman  Kerja  merupakan  pencapaian  atas  pemahaman  terhadap  pengetauan  dan kemampuan  yang  ada  pada  karyawan  untuk  melakaukan  pekerjaan  agar  bisa  dihitung  dari  lamanya waktu  bekerja  dan  jenis  dari  pekerjaan  yang  dilakukan  pegawai  dalam  jangka  waktu  tertentu (Aristarini 2013) .
Dapat  disimpulkan  bahwa  pengalaman  kerja  adalah  masa  kerja  yang  ditempuh  oleh  seseorang  yang mempunyai  kemampuan  setelah  proses  pembentukan  dan  dapat  memahami  atau  melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Pendapat dari (Foster 2017) indikator pengalaman kerja adalah:
a. Masa  kerja  pegawai,  seorang  pegawai  yang  telah  lama  bekerja  dalam  perusahaan  bisa memberikan  manfaat  yaitu  pegawai  bisa  memahami  pekerjaan  yang  diberikan  dan melakukannya dengan benar.
b. Pengetauan  dan  Keterampilan  pegawai,  pengetauan  merupakan  kemampuan  pegawai untuk  memahami  sebuah  informasi  dan  dapxat  diterapkan  dalam  pekerjaan.  Sedangkan
keterempilan  merupakan  kemampuan  dari  seorang  pegawai  untuk  mencapai  dan menjalankan suatu pekerjaan yang diberikan
c. Penguasaan  Pekerjaan  dan peralatan.  Kemampuan  yang  dimiliki  seorang  pegawai dalam melaksanakan pekerjaan di aspek teknik peralatan dan pekerjaan.
Menurut Mangkuperwira  (2009:223) menyatakan  bahwa  Pengalaman  Kerja  karyawan  adalah  suatu penilaian  dari  berhasil  dan  gagal  serta  gabungan  antara  kelemahan  dan  kekuatan  untuk  melakukan pekerjaan.  Hal  itu    didukung  oleh  penelitian  dari  Rosinta Romauli  Situmeang  (2017) yang menyatakan  bahwa  Pengalaman  Kerja  adalah  modal  penting  dari  pegawai  tersebut  yang kemampuannya  diperoleh  dari  proses  pembentukan  juga  ketrampilan  dari  pegawai  dalam melaksanakan  pekerjaan  yang  dilaksanakannya.  ( Ratulangi  and  Soegoto  2016 )    berpendapat  bahwa Pengalaman Kerja mempunyai pengaruh yang positif dan juga signifikan terhadap kinerja  karyawan. Kemudian  penelitian  yang  mendukung  lainnya  bahwa variable  pengalaman kerja  secara  keseluruhan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Henny  2019) .  Penelitian  mereka sependapat  dengan  dengan (Robbins  and  A  2008) bahwa  Pengalaman  Kerja  merupakan  salah  satu faktor  dari  keberhasilan,  pengetauan  dan  keterampilan  seorang  pegawai  dalam  bekerja  dan  menjadi pemikiran  yang  baik  atas  kinerja  pegawai  tersebut.  Namun (Aristnati  2018) menyatakan  bahwa pengalaman kerja tidak dapat berpengaruh terhadap atas kinerja karyawan.
H3: Pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## 2.4. Kinerja karyawan
Menurut pendapat dari Mangkunegara (2003) kinerja karyawan merupakan hasil dari kerja karyawan baik itu secara kualitas dan juga kuantitas yang secara keseluruhan dapat diselesaikan oleh karyawan sesuai  dengan  tugas  yang  telah  diberikan.  Kinerja  Karyawan  merupakan  hasil  proses  yang  sangat kompleks,  baik  itu berasal  dari  dalam  diri  sendiri  (faktor  internal)  ataupun upaya  yang  strategis  dari perusahaan  tersebut (Farhah,  Ahiri,  and  Ilham  2020) .  Definisi  lain  dari  Kinerja  Karyawan  adalah perilaku  seseorang  nyata  yang  ditampilkan  oleh  karyawan  tersebut  sebagai  prestasi  dari  kerja  yang dicapai dan hasilnya sesuai sama dengan keinginan suatu perusahaan (Rivai 2004:309) .
Untuk  dapat  mengukur  tolak  kinerja  dari  kinerja  karyawan  terdapat  lima  indikator,  yaitu; (Robbins and A 2008)
1. Kualitas  dari  karyawan.  Kualitas  kerja  karyawan  dapat  diukur  dari  pemahaman  karyawan dengan kualitas pekerjaan yang bisa dihasilkan oleh karyawan.
2. Kuantitas  dari  karyawan.  Kuantitas  yang  dihasilkan  dapat  dinyatakan  dalam  jumlah  dari aktivitas karyawan yang sudah diselesaikan.
3. Ketepatan  dari  waktu  pekerjaan  merupakan  salah  satu  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  dan kemudian diselesaikan dengan waktu yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
4. Efektivitas dari karyawan merupakan tingkat dari penggunaan sumber daya dalam organisasi atau  perusahaan  seperti  tenaga,  uang,  teknologi,  bahan  baku  dan  dimaksimalkan penggunaanya  dengan  menaikkan  hasil  produktivitas  dari  setiap  unitnya  dalam  penggunaan sumber daya yang ada pada perusahaan.
5. Kemandirian.  Kemandirian  merupakan  bagaimana  seorang  karyawan  yang  mempunyai tanggung  jawab  dan    komitmen  kerja  terhadap  perusahaan,  untuk  menjalankan  fungsi  tugas yang diberikan kepada karyawan.
Menurut pendapat dari Sedarmayanti (2014 :264) manfaat dari penilaian kinerja yaitu :
1. Meningkatkan  prestasi  atas  kerja  pegawai.  Dengan  penilaian  ini  baik  pimpinan  ataupun karyawan  dapat  memperoleh  timbal  balik  dan  bisa  memperbaiki  pekerjaannya  agar  dapat meningkatkan prestasi kerja.
2. Memberikan sebuah kesempatan kerja yang adil, penilaian dapat dilihat akurat atau tidak serta dapat menjamin si karyawan untuk memperoleh sebuah kesempatan untuk menempati jabatan sesuai apa yang dengan kemampuan yang dimiliki.
3. Kebutuhan  akan  pelatihan  dan  juga  pengembangan,  dengan  adanya  penilaian  kinerja  bahwa dapat    terdeteksi  si  karyawan  yang  kemampuan  dimilikinya  rendah  atau  tinggi,  sehingga karyawan yang mempunyai kemampuan yang rendah dapat mengikuti  program pelatihan dan pengembangan untuk dapat meningkatkan kemampuan yang kurang dari mereka.
4. Penyesuaian  dari  kompensasi,  melalui  dari  penilaian  yang  dilakukan  oleh  pimpinan  dapat diambil dari keputusan dalam menentukan perbaikan dari pemberian kompensasi tersebut.
5. Keputusan  dari  promosi  dan  juga  adanya  demosi,  hasil  dari  penilaian  dari  kinerja  dapat digunakan  atas  dasar  pengambilan  keputusan  untuk  dapat  mempromosikan  atau mendemosikan si karyawan.
6. Mendiagnosis  kesalahan  dari  desain  pekerjaan,  dikarenakan  kinerja  yang  buruk  dapat menimbulkan suatu tanda dari kesalahan didalam rancangan pekerjaan.
7. Menilai  dari  hasil  proses  rekrutmen  dan  seleksi  karyawan,  kinerja  dari  karyawan  baru  yang rendah  bahwa  dapat    mencerminkan  adanya  tindakan  yang  menyimpang  dalam  proses rekrutmen dan seleksi karyawan.

## 3. Metode penelitian

## 3.1. Variabel penelitian
Menurut  pendapat  yang  dikemukakan  oleh (Sugiyono  2017) bahwa  definisi  dari  variabel  penelitian merupakan  semua  yang  berwujud  apapun  dan  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dapat  diteliti  atau dipelajari dari hal tersbut sehingga mendapatkan informasi tentang hal tersebut, dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Pendapat  dari (Sugiyono  2017) ,  menyatakan  dalam  penelitian  ini  ada  dua  variabel  diteliti  yaitu variabel bebas dan variabel terikat:
1. Variabel Indenpendent
Variabel independent adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi faktor sebagai perubahannya  dan  timbulnya  variabel  dependent.  Di  dalam  penelitian  ini  variabel  bebas yaitu adalah Kompetensi (X1), Insentif (X2), dan Pengalaman Kerja (X3)
2. Variabel Dependent
Variabel Dependent adalah variabel yang dapat dipengaruhi atau yang menjadi penyebab akibat, karena dengan adanya variabel indenpendent. Dalam hal ini variabel terikat adalah Kinerja Karyawan (Y)

## 3.2. Metode penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif.  Dari  Metode  kuantitatif  ini  adalah  metode  yang menggunakan  orang  (responden)  sebagai  sample  tertentu,  pengumpulan  data  juga  menggunakan instrument penelitian, analisis dari data yang bersifat kuantitatif dengan adanya tujuan untuk menguji dari  hipotesis  yang  telah  ditetapkan (Sugiono  2016) .  Dalam  Penelitian  ini  juga    menggunakan instrument crossectional atau pada satu waktu tertentu. Skala yang kami gunakan dalam penelitian ini merupakan skala likert yaitu ukuran skala penilaian secara berjenjang. Metode dari pengumpulan data yang  kami  gunakan  adalah  metode  angket  atau  kuesioner  dengan  47  orang  respoden.  Orang  yang diteliti  sebagai  responden  merupakan  karyawan  yang  sedang  bekerja  di  berbagai  daerah  di  Provinsi Lampung.
Penelitian  ini  melakukan  pengujian  statistik  dengan  menggunakan  bantuan  alat  Statistik  Structuran Equarion  Modeling  (SEM)  berbasis  Partial  Least  Square  versi  3.  Uji  dari  validitas  digunakan  untuk dapat  mengukur  sah  (layak)  atau  tidak  indicator  di  sebuah  koesioner.  Uji  validitas  sebaiknya dilakukan pasa setiap butir pertanyaan di uji validitasnya (Sujarweni 2015) Kami mengujiji validitas selanjutnya adalah convergent validity dengan kami melihat nilai dari masing-masing indicator factor loading pada  item  dalam  kuesioner. Convergent  validity akan  diukur  dengan  melihat  dari  nilai minimum indicator factor loading , masing-masing dari item indikator ≥ 0.6 (Hair et al. 2010)
Pengujian  untuk  reliabilitas  dapat  dengan  melihat  internal  konsistensi  nilai cronbach’s  alpha yang minimal  0.6  ( Cooper  and  Schindler  2003 ).  Uji  dari  reliabilitas  merupakan  tolak  dari  ukuran  suatu kestabilan  dan  konsistensi  dari  responden  untuk  menjawab  hal  apa  saja  yang  berkaitan  dengan konstruk-konstruk dari pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan tersusun dalam bentuk kuesioner (Sujarweni  2015) .  Kuesioner  yang  reliable  jika  dapat  memberikan  sebuah  hasil  yang  bisa konsisten  dalam  pengukuran  yang  telah  dilakukan  berulang-ulang  kali.    Pengujian  reliabilitas selanjutnya  dengan  melihat composite  reliability dan Average  Variance  Extracted (AVE)  >  1.
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  bantuan  alat  Statistik  Structuran  Equarion  Modeling  (SEM) berbasis Partial Least Square versi 3.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan dari hasil uji yang kami lakukan memiliki beberapa hasil diantaranya. Pertama terdapat item  kuesioner  yang  gugur  karena  tidak  memenuhi  batas  standar factor  loading .  Pada  konstruk Kompetensi  (KMP)  dari  5  item  tersisa  4  item.  Konstruk  Insentif  (IST)  dari  5  item  tersisa  4  item. Konstruk Pengalaman Kerja (PLK) dari 4 item tersisa 1 item. Kemudian konstruk Kinerja Karyawan (KK) dari 6 item tersisa 4 item.
Kemudian dilakukan pengujian ulang terhadap validitas konstruk sehingga terdapat bahwa semua dari item indicator berada diatas standar nilai faktor loading diatas >0.6 sehingga berdasarkan Hair et al., (2010) dan  dapat  dianggap  semua  atau  beberapa  item  indicator  tersebut  valid.  Pengujian  terhadap reliabilitas  memiliki  nilai cronbach’s  alpha,  composite  reliability dan Average  Variance  Extracted (AVE)  >0.6.  sehingga  instrument  atau  variable  tersebut  dianggap  reliable  dan  dapat  memenuhi  dari syarat untuk dilakukannya pengujian hipotesis.

## Hasil Dari Uji Validitas dan Reliabilitas
Keterangan :
KMP : Kompetensi
IST
: Insentif
PLK : Pengalaman Kerja
KK
: Kinerja Karyawan

## Hasil Uji Validitas
UJI VALIDITAS IST KK KMP PLK IST1 0.675 IST2 0.781 IST3 0.668 IST5 0.795 KK1 0.86 KK3 0.911 KK4 0.671 KK5 0.854 KMP1 0.623 KMP2 0.697 KMP3 0.752 KMP4 0.703 PLK2 1.000
Sumber: data primer

## Hasil Uji Reliabilitas
UJI RELIABILITAS ITEM Cronbach’s Alpha Rho_P Reliabilitas komposit AVE IST 0.722 0.771 0.821 0.536 KK 0.843 0.852 0.897 0.687 KMP 0.651 0.654 0.788 0.483 PLK 1.000 1.000 1.000 1.000
Sumber: data primer

## Hasil Uji Hipotesis
1. Analisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan
Kompetensi  dapat  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.    Berdasarkan  hasil pengujian  yang  telah  dilakukan,  didapatkan  hasil  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  P-Value  (0.015<0.05),  sehingga  hipotesis  1  dapat diterima,  hal  tersebut  sesuai  dengan  penelitian (Rahayuningsih  and  Maelani  2018) bahwa kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  dari  karyawan  yang pada  dasarnya  itu  kompetensi merupakan  salah  satu  faktor  yang  penting dalam  bekerja,  karena  dengan  adanya  kompetensi diharapkan  karyawan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan  perusahaan  sebagai bentuk  tanggung  jawab.  Hal  tersebut  juga  selaras  dengan  penelitian Yuliana  (2017 )  bahwa kompetensi dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Analisis pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan
Insentif berpengaruh positif terhadap kinerja dari karyawan. Berdasarkan dari hasil pengujian yang  telah  kami  lakukan,  didapatkan  nilai  P-Value  (0.758>0.05)  artinya  hipotesis  2  ditolak. Hal  ini  bida  dikatakan  sesuai  dengan  penelitian (Silfiati  2018) bahwa  Insentif  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karena  perusahaan  tidak  membagikan  insentif  secara  merata sehingga  karyawan  tidak  dituntut  untuk  bekerja  mencapai  target.  Sama  halnya  dengan (Rahayu  and  Ruhamak  2017) yang  mengatakan  bahwa  insentif  tidak  mempengaruhi  kinerja karyawan.

## 3. Analisis pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan
Pengalaman Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja dari karyawan. Berdasarkan dari hasil pengujian yang kami lakukan, didapatkan hasil bahwa pengalaman kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai P-Value (0.183>0.05), sehingga hipotesis  3  diterima.  Hasil  tersebut  sejalan  seperti  dengan  penelitian  dari (Wirawan,  Bagia, and  Susila  2019 )  yang  menyatakan  itu  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif  dari  pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat didukung penelitian dari (Romauli Situmeang 2017) yang  menyatakan  bahwa  pengalaman  kerja  adalah  merupakan  modal  yang  dimiliki karyawan  itu  sendiri  yang  terdiri  dari  itu  kemampuan  dan  didapat  dari  suatu  proses pembentukan dan ketrampilan yang dimiliki dari karywan dalam ia menjalankan sebuah tugas yang diembannya.
No. Item Hasil 1. Hipotesis 1 Diterima 2. Hipotesis 2 Ditolak 3. Hipotesis 3 Diterima

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil pengujian yang telah kami lakukan diatas, dapat disimpulkan bahwa pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja  dari  karyawan  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan.  Namun insentif  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  dari  karyawan  karena  menunjukan  bahwa  karena ketidakyakinan  responden  mencapai  75%.  Sedangkan  pengaruh  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja dari  karyawan  memiliki  pengaruh  positif  namun  tidak  signifikan.  Dapat  disimpulkan  bahwa  sangat penting  karyawan  memiliki  kompetensi  karena  dengan  adanya  kompetensi  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan.  Begitu  pula  terhadap  pengalaman  kerja  yang  didapat  membantu  karyawan  dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya. Dan sedangkan adanya insentif tidak dapat meningkatkan kinerja
karyawan di Provinsi Lampung. Kinerja karyawan yang meningkat maka akan membantu perusahaan atau instansi untuk mewujudkan tujuannya.

## Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, adanya keterbatasan waktu dalam melakukan penelitian. Sehingga  pada yang  penelitian  ini  terdapat  beberapa  saran  bagi  peneliti  selanjutnya  yaitu agar  dapat mengangkat  variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  Lampung.  Dan  dapat mengembangkan  penelitian  pada  variabel  insentif,  dikarenakan  pada  penelitin  ini  variabel  tersebut tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Saran lainnya yaitu dalam melakukan pengambilan data responden  pada  wawancara  atau  kuesioner,  disarankan  untuk  mengambil  responden  yang  lebih banyak lagi agar mendapatkan hasil penelitian yang lebih akurat.

## Referensi
Anggraeni, Ulfa. (2018). Analisis pengaruh kompetensi karyawan, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderasi (Studi Kasus Pada Bank BTN Syariah KC Semarang) .
Aristarini,  Luh.  (2013).  Pengaruh  Pengalaman  kerja,  kompetensi  sosial  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada  bagian  pemasaran  Pt  Adira  Finance  Singaraja. Jurnal  Jurusan Manajemen .
Aristnati,  Liya  Eri.  (2018).  Pengaruh  pendidikan  dan  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  karyawan melalui kemampuan kerja sebagai variabel intervening. Schoolar.
Cesilia,  Kumendong  Aimella,  Bernhard  Tewal,  and  Joy  E  Tulung.  (2018).  Pengaruh  disiplin  kerja, perencanaan  karir  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  Kantor  Pelayanan  Pajak  (KPP) Pratama Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 6(1). https://doi.org/10.35794/emba.v6i1.19153.
Cooper, D.R., and P.S. Schindler. (2003). Business research methods . Business.
Djuwarto,  Istiatin,  and  Sri  Hartono.  (2017).  Pengaruh  insentif,  kompetensi,  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja pegawai  Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Sukoharjo. Jurnal Akuntansi Dan Pajak , 18(1), 83–93. https://doi.org/10.29040/jap.v18i01.86. Dusauw,  Amelia  C.,  Victor  P.K.  Lengkong,  and  Greis  M.  Sendow.  (2016).  Pengaruh  pelatihan, keterlibatan kerja dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sulut Go Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 4(3), 511–21. Elizar,  and  Hasrudy  Tanjung.  (2018). Pengaruh Pelatihan,  Kompetensi,  Lingkungan Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1(1), 46–58. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2239.
Edison,  Emron,  Yohny  Anwar  dan  Imas  Komariyah.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: Alfabeta
Farhah,  Adinda,  Jafar  Ahiri,  and  Muh  Ilham.  (2020).  Pengaruh  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan. Jurnal  Online  Program  Studi  Pendidikan  Ekonomi. https://doi.org/10.36709/jopspe.v5i1.13326.
Foster, B. (2017). Pembinaan untuk peningkatan kinerja karyawan . Jakarta: Ppm. Gusti  Ayu  Riska  Riyanti.,  I  Gde  Adnyana  Sudibya.  (2013).  Terhadap  kinerja  karyawan  pada  RSU Dharma. E-Jurnal Manajemen , 610–24.
Hair,  Joseph  F,  William  C  Black,  Barry  J  Babin,  and  Rolph  E  Anderson.  (2010).  Multivariate  Data Analysis. Vectors . https://doi.org/10.1016/j.ijpharm.2011.02.019. Handoko,  T.  Hani.  (2011). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Pengantar Manajemen.
Henanta,  Naufal  Dyaksa,  Bambang  Swasto  Sunuharyono,  and  Hamidah  Nayati  Utami.  (2018). Pengaruh  Insentif  Material  Dan  Insentif  Non-Material  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Variabel  Mediator  Motivasi  Kerja  (Studi  Pada  Karyawan  Tetap  PG.  Kebon  Agung  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 63(1), 41–49.
Henny, Dkk. (2019). Pengaruh pengalaman kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Berkat Utama Nuansa Tanjung Morawa. Aksara Public , 3(1), 114–26.
Ida Aryati, Yeri Yuliyanti, Istiatin, (2017). Pengaruh insentif, disiplin kerja, dan komunikasi  terhadap kinerja  karyawan  bagian  sewing  Pt.  Pelita  Tomangmas  Karanganyar. Jurnal  Akuntansi  Dan
Pajak 18, (1), 145–57. https://doi.org/10.29040/jap.v18i01.92. Kadarisman, M. (2012). Manajemen pengembangan Sumber Daya Manusia . Rajawali Press. Jakarta. Kartika,  Lucia  Nurbani,  and  Agus  Sugiarto.  (2016).  Pengaruh  tingkat  kompetensi  terhadap  kinerja pegawai administrasi perkantoran. Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 17(1), 73. https://doi.org/10.24914/jeb.v17i1.240.
Lesmaya,  S  Mia.  (2016).  Pengaruh  sistem  informasi  SDM,  kompetensi  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja karyawan. Journal Manajemen Manajemen , 10(2), 25–43.
Lusvianawati,  Fera,  and  Fasochah.  (2020). Pengaruh  insentif,  motivasi  berprestasi  dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan PT. MAS SUMBIRI KENDAL . 51, 1–10. Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  (2003). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  perusahaan. Remaja Rosdakarya . https://doi.org/10.1038/cddis.2011.1. Mangkuprawira,  Tb.  S.  (2003). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  strategik .  Jakarta:  Ghalia Indonesia. Manullang. (2010). Manajemen personalia. Ghalia Indonesia.
Meiditami, Risty, and Bambang Swasto Sunuharyo. (2018). Pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan  dengan  variabel  mediator  motivasi  kerja  (Studi  Pada  Karyawan  Divisi  Individual Customer  Business  Development  (ICD)  Kantor  Pusat  PT  Bank  Central  Asia,  Tbk). Jurnal Administrasi Bisnis , 60(2), 179–85.
Minarsih, Maria Magdalena. (2018). Untuk masing – masing variabel bebas (Variabel kejenuhan kerja T. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Kontemporer.
Mirza, Chairil. (2019). Kinerja karyawan PT. Alfa Scorpii Cabang Setiabudi Medan. Skripsi. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Medan Area Medan.
Pakpahan, Moben, and Sastra Tamami.  (2015). Pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT. LABTECH PENTA INTERNASIONAL BATAM” II no. 1: 1–17.
Pamungkas, Andika Dwi Putra, Djamhur Hamid, and Arik Prasetya. (2017). Pengaruh pendidikan dan pengalaman  kerja  terhadap  kemampuan  kerja  dan  kinerja  karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT. INKA (Persero)). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 43(1), 96–103. Pramularso,  Eigis  Yani.  (2018).  Pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  CV  Inaura Anugerah Jakarta. 2(1).
Pt, D I, Bank Rakyat, Indonesia Persero, Andi Permana Putra, and M Hufron. n.d. Prodi manajemen , 136–54.
Rahayu,  Budi,  and  M  Dian  Ruhamak.  (2017).  Pengaruh  kepemimpinan,  insentif,  remunerasi  dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  (Studi  kasus  pada  Pt  Industri  Sandang  Pangan  Nusantara Cilacap). Ekonika: Jurnal Ekonomi
Universitas Kadiri , 2(1): 1–22.
https://doi.org/10.30737/ekonika.v2i1.15.
Rahayuningsih,  Sri,  and  Nonik  Maelani.  (2018). Pengaruh  kompetensi,  kompensasi  dan  motivasi terhadap kinerja karyawan (Studi pada PT. Pisma Garment Demak Jawa Tengah) . 978–79. Ratulangi,  Riscy,  and  Agus  Soegoto.  (2016).  Pengaruh  pengalaman  kerja,  kompetensi,  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  (Studi  pada  Pt.  Hasjrat  Abadi  Tendean  Manado). Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 4(3). https://doi.org/10.35794/emba.v4i3.13727.
Rivai, Veitzhal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grafindo. Robbins, Stephen P, and Timothy A. (2008). Perilaku organisasi, Edisi 12 Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Rohman, Afifur. (2013). Analisis mengenai pengaruh kompetensi, kompensasi dan motivasi terhadap komitmen dan kinerja karyawan PT. Kota Jati Furindo Jepara .
Romauli Situmeang, Rosinta. (2017). Pengaruh Pengawasan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Mitra  Karya  Anugrah. Ajie  -  Asian  Journal  of  Innovation  and Entrepreneurship 2(2), 148–60. https://doi.org/10.20885/ajie.vol2.iss2.art6.
Rompis,  Andreas,  Altje  Tumbel,  and  Greis  Sendow.  (2017).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja,
Kompetensi,  Dan  Insentif  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Angkasa  Pura  1  (Persero)  Cabang Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  dan Akuntansi, 5(3): 4295– 4305. https://doi.org/10.35794/emba.v5i3.18422.
Sahidah, Ahmad, and Ahmad Kasiful Anwar. (2020). Attractive: Innovative Education Journal , 2(2): 1–13.
Sari, Rizka Novita, Herman Sjaharuddin, and Nurlaely Razak. (2018). Pengaruh kompetensi terhadap
kinerja dimoderasi profesionalisme karyawan. Jurnal Organisasi dan Manajemen , 1(1), 19–30. Sedarmayanti. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama Septiyani,  and  Sanny  Lim.  (2013).  Analisis  pengaruh  kompetensi  individu  dan  motivasi  terhadap kinerja karyawan PT. Beta Setia Mega Kompetensi Individu. Binus Business Review , 4(9): 274– 82.
Silfiati.  (2018).  Pengaruh  insentif,  pelatihan  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada Bank Syariah Bukopin Cabang Semarang. http://digilib.uinsby.ac.id/id/eprint/24268.
Subianto,  Marianus.  (2016).  Pengaruh  gaji  dan  insentif  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Serba Mulia Auto. 4, 698–712.
Sugiono. (2016). Metode penelitan kuantitatif, kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: PT Alfabet.” Sujarweni, V. W. (2015). Sistem akuntansi. Yogyakarta: Pustaka Baru Press. Wibowo. (2017). Manajemen kinerja edisi kelima . Cetakan ke-10. Jakarta: Rajawali Pers.
Widhawati,  Astri,  and  I  Gst.  Ayu  Eka  Damayanthi.  (2018). Pengaruh  efektivitas  penggunaan  sistem informasi akuntansi, budaya kerja, dan insentif terhadap kinerja karyawan. E-Jurnal Akuntansi , 24, 1301. https://doi.org/10.24843/eja.2018.v24.i02.p18.
Wirawan,  Ketut  Edy,  I  Wayan  Bagia,  and  Gede  Putu  Agus  Jana  Susila.  (2019).  Pengaruh  tingkat pendidikan  dan pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Bisma:  Jurnal  Manajemen , 5(1), 121–130.
Yani, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Mitra Wacana.
Yuliana. (2017). Pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan pada PT Haluan Star Logistic, 17(2): 135–150.