## Trikonomika
Volume 13, No. 2, Desember 2014, Hal. 136–144 ISSN 1411-514X ( print ) / ISSN 2355-7737 ( online )

## Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasional pada Kinerja Karyawan

## Jessica Clairine Tanuwibowo
Program Studi Manajemen Universitas Kristen Petra Jalan Siwalankerto 121–131 Surabaya 60236 E-Mail : jessica_clairine@hotmail.com
Eddy M. Sutanto
Program Studi Manajemen Universitas Kristen Petra Jalan Siwalankerto 121–131 Surabaya 60236 E-Mail : eddy_m_sutanto@yahoo.com

## ABSTRACT
The purpose of the research was to find out the relationship of organizational culture and organizational commitment with employee performance. The population in this research were 51 employees at PT Tirta Sarana Sukses. The results found out that organizational culture and organizational commitment were positively related with employee performance. It also showed individually that organizational culture was positively related with employee performance, organizational commitment was positively related with employee performance, and organizational culture was positively related with organizational commitment.
Keywords : organization al culture, organizational commitment, employee performance, health drink.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  hubungan  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasional dengan kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 51 karyawan di PT Tirta Sarana Sukses. Hasil dari penelitian didapatkan bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasional berhubungan positif dengan  kinerja  karyawan.  Hasil  dari  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berhubungan positif dengan kinerja karyawan, komitmen organisasional berhubungan positif dengan kinerja karyawan, dan budaya organisasi berhubungan positif dengan komitmen organisasional.
Kata Kunci: budaya organisasi, komitmen organisasional, kinerja karyawan, minuman kesehatan,

## PENDAHULUAN
S ebanyak  50,6%  penilaian  kinerja  karyawan di  Indonesia  menunjukkan  jumlah  perbandingan persentase yang lebih tinggi dari negara Asia Pasifik (Wyatt,  2005)  di  Indonesia  dan  Asia  Pasifik.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  di Indonesia  lebih  berpotensi  dibandingkan  dengan negara Asia Pasifik.
Masalah budaya merupakan salah satu hal yang esensial  bagi  suatu  organisasi,  karena  akan  selalu berhubungan dengan perusahaan. Budaya organisasi merupakan  salah  satu  alat  yang  dapat  menyatukan hubungan  antara  karyawan  dengan  organisasinya karena dengan adanya budaya tersebut akan membuat karyawan  merasa  bahwa  dirinya  termasuk  bagian dari organisasi. Hal tersebut juga akan berhubungan pada  kinerja  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan oleh  Soedjono  (2005),  Porwani  (2010),  Brahmasari dan  Suprayitno  (2008),  Mulyadi,  Sulaeman,  dan Ramadhani  (2012)  menyatakan  budaya  organisasi memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  jadi  semakin  kuat  budaya organisasi,  maka  semakin  tinggi  kinerja  karyawan. Penelitian  tersebut  menunjukkan  budaya  organisasi merupakan  hal  yang  dapat  berhubungan  dengan kinerja karyawan.
Suatu  organisasi  juga  tidak  terlepas  dari komitmen  organisasional.  Komitmen  organisasional juga memiliki keterkaitan dengan budaya organisasi. Keharmonisan tujuan yang tercapai antara karyawan dan  organisasi  melalui  budaya  akan  membangun suatu komitmen organisasional dalam diri karyawan. Komitmen organisasional juga berhubungan dengan kinerja  karyawan,  dengan  adanya  komitmen  maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Hal tersebut dapat  dibuktikan  dalam  penelitian  yang  dilakukan oleh  Rivai  dan  Pramusinto  (2005);  Djastuti  (2010); Khan, Ziauddin, Jam, dan Ramay (2010).
Budaya  organisasi  juga  memiliki  hubungan terhadap komitmen organisasional. Budaya organisasi yang kuat, maka akan semakin kuat juga komitmen organisasional  pada  diri  karyawan  (Taurisa  dan Ratnawati,  2012).  Penelitian  lain  juga  menyatakan bahwa  terdapat  hubungan  antara  budaya  organisasi dengan  komitmen  organisasional  (Darajat  dan Rosyidah, 2012; Arifin, 2010).
Perusahaan  PT  Tirta  Sarana  Sukses  ini mempunyai budaya berupa nilai-nilai atau kebiasaan yang selalu dilakukan dalam berjalannya kegiatan di organisasi. Ada  pula  kegiatan  bersama  yang  dibuat oleh perusahaan dan diikuti oleh para karyawannya. Kegiatan  tersebut  selalu  dilakukan  beberapa  sekali dalam  setahun  yang  bertujuan  untuk  mempererat hubungan  antar  karyawan  dan  hubungan  karyawan dengan  perusahaannya  dan  ada  kegiatan  untuk pelatihan karyawan juga.
PT Tirta Sarana Sukses menunjukkan persentase kenaikan  produksi  produknya  yang  meningkat  dari tahun  2012–2013  (Tabel  1.).  Peningkatan  setiap produksinya tidak terlepas dari karyawan di dalamnya yang  selalu  ikut  dalam  proses  pembuatan  produksi sampai penjualannya. Pembuatan produk ini sebagian besar menggunakan tenaga manusia yang dibantu alat pemrosesan karena berhubungan dengan bahan yang akan diolah kembali menjadi produk kesehatan, oleh karena itu kinerja karyawan sangat dibutuhkan dalam proses produksi ini. Terdapat peningkatan penjualan produksi PT Tirta Sarana Sukses dari 2012–2013.
Bulan 2012 2013 Januari 2.010 2.350 Februari 1.310 1.450 Maret 4.100 1.441 April 850 2.705 Mei 2.300 2.170 Juni 1.940 2.680 Juli 1.500 2.325 Agustus 1.420 1.000 September 1.250 2.855 Oktober 1.450 2.100 November 2.150 1.350 Desember 1.200 1.734 Total 21.480 24.160 Sumber : PT Tirta Sarana Sukses Tabel 1. Penjualan Cuka Apel
PT Tirta Sarana Sukses dari 2012-2013
Jessica Clairine Tanuwibowo Eddy M. Sutanto Gambar 1. Kerangka Berpikir
Budaya Organisasi ( X 1 )
1.  Karakteristik dominan organisasi
2.  Kepemimpinan organisasi
3.  Manajemen karyawan dalam organisasi 4.  Kerekatan hubungan dalam organisasi 5.  Penekanan strategis dalam organisasi 6.  Kriteria keberhasilan organisasi Kinerja Karyawan ( Y ) 1.  Jumlah pekerjaan yang dihasilkan 2.  Kualitas pekerjaan yang dihasilkan 3.  Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan 4.  Kehadiran pada hari dan jam kerja
Komitmen Organisasi ( X 2 ) 1.  Kebanggan terhadap organisasi
2.  Kesediaan untuk berkorban bagi organisasi
3.  Kesetiaan terhadap organisasi
H 1 H 3 H 2 H 4
Sumber : Bangun, 2012; Cameron dan Quinn, 2006; Djati dan Khusaini, 2003; Sutanto dan Gunawan, 2013
Rumusan masalah dan tujuan penelitian ini adalah untuk  mengetahui  hubungan  positif  antara  budaya organisasi dan komitmen organisasional pada kinerja karyawan  baik  secara  individual  maupun  secara bersama-sama.  Berdasarkan  penelitian-penelitian sebelumnya dan dengan melihat fenomena Rumuyang terjadi  di  dalam  perusahaan,  maka  penelitian  ini dilaksanakan  untuk  mengetahui  hubungan  budaya organisasi  dan  komitmen  organisasional  dengan kinerja karyawan PT Tirta Sarana Sukses.

## METODE
Jenis  penelitian  yang  akan  digunakan  dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif eksplanasi (Siregar,  2013:7).  Penelitian  ini  bertujuan  untuk
mengetahui  hubungan  budaya  organisasi  ( X 1 )  dan komitmen organisasional ( X 2 ) dengan kinerja karyawan ( Y ).  Bagaimana  kerangka  berpikir  yang  melandasi penelitian ini digambarkan dalam Gambar 1.

## Hubungan antar Variabel Penelitian
Hubungan  Budaya  Organisasi  dan  Kinerja Karyawan  dapat  diketahui  dari  penelitian sebelumnya.  Penelitian  yang  dilakukan  di  terminal umum  di  Surabaya  menyatakan  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  organisasi.  Budaya organisasi yang kuat merupakan hasil dari penyebaran kepercayaan  dan  nilai-nilai  yang  berkembang dalam  suatu  organisasi  dan  mengarahkan  perilaku anggotanya  (Soedjono,  2005).  Penelitian  lain  juga menyatakan  salah  satu  yang  mempengaruhi  kinerja
karyawan  adalah  budaya  organisasi,  yang  artinya dalam mengelolah sumber daya manusia perlu untuk faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerjanya (Koesmono, 2005). Penelitian lain juga menyatakan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai  memiliki  hubungan  yang  kuat  (Mulyadi, Sulaeman, dan Ramadhani, 2012).
Hubungan  komitmen  organisasional  pada kinerja  karyawan  dapat  diketahui  dari  penelitian sebelumnya.  Hasil  dari  penelitian  ini  menyatakan bukti  hipotesis  komitmen  organisasi  mempengaruhi kinerja (Wahyuni, Christiananta, dan Eliyana, 2014). Penelitian lain juga menyatakan bahwa ada hubungan yang cukup tinggi antara komitmen karyawan dengan kinerja organisasi di perusahaan, komitmen organisasi juga  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  (Irefin dan  Mechanic,  2014).  Penelitian  lain  menyatakan bahwa  adanya  hubungan  komitmen  organisasional yang signifikan dengan kinerja karyawan (Rivai dan Pramusinto, 2005).
Hubungan  budaya  organisasi  dengan  komitmen organisasional  dapat  diketahui  dari  penelitian sebelumnya. Hasil penelitian sebelumnya menyatakan bahwa  ada  pengaruh  antara  budaya  organisasi dan  komitmen  organisasional  yang  menunjukkan bahwa  semakin  kuat  budaya  organisasi,  maka  akan semakin kuat juga komitmen organisasional pada diri karyawan  (Taurisa  dan  Ratnawati,  2012).  Penelitian yang  dilakukan  oleh  Darajat  dan  Rosyidah  (2012) menyatakan  ada  hubungan  yang  signifikan  antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi, bahwa dengan adanya budaya organisasi akan sangat berperan sebagai  salah  satu  pemicu  tumbuhnya  komitmen organisasional  karyawan.  Penelitian  lain  juga menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap komitmen organisasional (Arifin, 2010).
Hubungan  budaya  organisasi  dan  komitmen organisasional  dengan  kinerja  karyawan  dapat diketahui  dari  penelitian  sebelumnya.  Hasil  dari penelitian sebelumnya menyatakan adanya pengaruh yang  signifikan  antara  budaya  organisasi  dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  (Akbar  dan Rudito,  2012).  Penelitian  yang  dilakukan  di  usaha kecil  dan  menengah  (UKM)  menyatakan  budaya organisasi  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh pada  kinerja.  Budaya  organisasi  memiliki  dampak yang signifikan pada kinerja organisasi dalam jangka panjang. Budaya organisasi juga akan mempengaruhi komitmen  karyawan  dalam  organisasi,  organisasi berkomitmen untuk orang-orang yang bersedia untuk
memberikan sesuatu dari dirinya sebagai kontribusi untuk kebaikan organisasi sangat berkomitmen untuk organisasi  mempengaruhi  kinerja  (Purnama,  2013). Penelitian lainnya juga menyatakan pengaruh antara budaya organisasi dan komitmen organisasional pada kinerja yang unggul (Rashid, Sambasivan, dan Johari, 2003). Berdasarkan  pada  konsep  kerangka  berpikir dan  penjelasan  hubungan  diantara  variabel-variabel penelitian tersebut, maka disusun hipotesis penelitian sebagai berikut:
H 1 : Diduga terdapat hubungan positif antara budaya organisasi  dengan  kinerja  karyawan  pada PT Tirta Sarana Sukses.
H 2 :  Diduga  terdapat  hubungan  positif  antara komitmen  organisasional  dengan  kinerja karyawan pada PT Tirta Sarana Sukses.
H 3 :  Diduga terdapat hubungan positif antara budaya organisasi dengan komitmen organisasional pada PT Tirta Sarana Sukses.
H 4 :  Diduga terdapat hubungan positif antara budaya organisasi dan komitmen organisasional dengan kinerja karyawan pada PT Tirta Sarana Sukses.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua karyawan dari PT Tirta Sarana Sukses yang berjumlah 51  orang.  Teknik  sampel  yang  digunakan  adalah sampling sensus, dengan menjadikan semua anggota populasi  menjadi  sampel  penelitian.  Berdasarkan teknik tersebut, jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 51 orang responden.
Teknik  pengumpulan  data  berupa  angket penelitian  yang  disebarkan  kepada  responden. Angket pertama berisi profil responden, angket kedua berisikan  pernyataan-pernyataan  variabel  penelitian yang dibagi menjadi dua yaitu untuk variabel budaya organisasi dan komitmen organisasional akan diisikan oleh  karyawan,  dan  angket  kedua  diberikan  kepada atasan  karyawan  untuk  meniliai  kinerja  karyawan. Angket ketiga berisikan pertanyaan terbuka mengenai variabel-variabel penelitian.
Adapun  variabel-variabel  yang  diteliti,  adalah pertama,  variabel  budaya  organisasi  ( X 1 )  yaitu budaya  organisasi  adalah  seperangkat  nilai-nilai dari  pemimpin  dalam  organisasi  yang  akan  diikuti oleh anggota karyawannya secara terus menerus dan menjadi penyebaran kepercayaan dan nilai yang akan menjadi ciri dari organisasi yang dapat membedakan dengan organisasi lainnya.
Budaya  organisasi  ini  akan  dibagi  menjadi  4 tipologi yaitu clan culture, adhocracy culture, market culture, dan hierarchy  culture .  Menurut  Cameron dan  Quinn  (2006)  terdapat  alat  ukur  khusus  untuk mengetahui  tipologi  suatu  organisasi  yaitu  disebut Organizational  Culture  Assessment  Instrument (OCAI)  dengan  6  dimensi  budaya  organisasi  yaitu: karakteristik  dominan  organisasi,  kepemimpinan organisasi,  manajemen  karyawan  dalam  organisasi, kerekatan  hubungan  dalam  organisasi,  penekanan strategis dalam organisasi, dan kriteria keberhasilan organisasi. Perhitungannya adalah dari penyataan dari setiap tipologi akan dihitung dan dirata-rata sehingga akan keluar hasil tipologi mana yang paling tinggi.
Variabel yang kedua ialah komitmen organisasional ( X 2 ) yaitu keadaan karyawan yang merasa ikut menjadi bagian dari organisasi dan menerima tujuan organisasi serta  melaksanakan  tujuan-tujuan  tersebut,  yang diukur  dengan  menggunakan  skala likert, dengan  5 jawaban yang dapat dipilih oleh responden. Batasan- batasan yang akan ditentukan dengan kriteria sebagai berikut:  1)  komitmen  organisasional  dikatergorikan rendah bila interval kelas antara 1–3 dan 2) komitmen organisasional dikategorikan tinggi bila interval kelas antara 3,01–5.
Indikator komitmen organisasional menurut Lee dan Marthur (Sutanto dan Gunawan 2013) dan Djati dan  Khusaini  2003  adalah  1)  kebanggaan  terhadap organisasi,  2)  kesediaan  untuk  berkorban  bagi organisasi, dan kesetiaan terhadap organisasi.
Variabel yang ketiga ialah kinerja karyawan ( Y ) yaitu  hasil  dari  pekerjaan  yang  telah  dicapai  oleh karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada setiap individu,  yang  diukur  dengan  menggunakan  skala likert, dengan  5  jawaban  yang  dapat  dipilih  oleh responden.  Batasan-batasan  yang  akan  ditentukan dengan  kriteria  sebagai  berikut:  1)  inerja  karyawan dikatergorikan rendah bila interval kelas antara 1–3 dan  2)  kinerja  karyawan  dikategorikan  tinggi  bila interval kelas antara 3,01–5.
Indikator  kinerja  karyawan  menurut  Bangun (2012) adalah 1) jumlah pekerjaan yang dihasilkan, 2)  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan,  3)  ketepatan waktu  menyelesaikan  pekerjaan,  dan  4)  kehadiran pada hari dan jam kerja.
Pengujian Pengujian yang dilakukan terdiri dari dua, yaitu uji  kesahihan  dan  uji  keterandalan.  Uji  kesahihan
dilakukan pada saat pretest yang diberikan kepada 10 orang. Pretest diberikan kepada 10 orang responden di perusahaan lain pada tanggal 25 Oktober 2014. Uji kesahihan menggunakan kriteria jika nilai signifikasi < 0,05 (, maka pertanyaan dinyatakan sahih dan jika nilai signifikasi > 0,05 (, maka pertanyaan dinyatakan tidak sahih (Djojo, 2005:46). Uji keterandalan adalah untuk  mengetahui  sejauh  mana  hasil  pengukuran tetap  konsisten  apabila  dilakukan  pengukuran  dua kali  atau  lebih  terhadap  gejala  yang  sama  dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula. Kriteria suatu  instrumen  penelitian  dikatakan  terandal,  bila koefisien keterandalan ( r ) > 0,6 (Siregar, 2013:57).

## HASIL
Uji Kesahihan dan Keterandalan Berdasarkan  hasil  pengujian  kesahihan,  hasil dari penyebaran tersebut menunjukkan bahwa semua pernyataan  dinyatakan  sahih,  karena  memiliki  nilai signifikasi  <  0,05.  Demikian  juga  dengan  hasil pengujian  keterandalan  yang  menunjukkan  bahwa semua  pernyataan  dinyatakan  terandal  karena koefisien keterandalannya ( r ) > 0,06.
Analisis Deskriptif Budaya Organisasi Budaya  organisasi  ini  memiliki  4  tipe  kategori yaitu Clan,  Adhocracy,  Market, dan Hierarchy . Perhitungan  dari  setiap  masing-masing  pernyataan tentang  keempat  tipe  budaya  tersebut  maka  dicari rata-rata  yang  paling  tertinggi,  lalu  digolongkan  ke dalam  empat  tipe  budaya.  Berdasarkan  data  yang diperoleh dapat diketahui bahwa persepsi karyawan atas  tipologi  organisasinya  adalah clan  culture =  8 orang, adhocracy culture = 9 orang, hierarchy culture = 21 orang, market culture =13 orang. Hasil tersebut berarti bahwa tipologi budaya organisasi yang lebih dominan adalah hierarchy culture.
Kondisi  yang  ada  di  organisasi  adalah  terdapat peraturan-peraturan  yang  mengikat  para  karyawan. Perusahaan juga menerapkan peraturan seperti denda yang  ditujukan  bagi  karyawan  yang  melanggar peraturan  yang  telah  dibuat  oleh  perusahaan. Kesuksesan perusahaan adalah penjadwalan kegiatan yang  lancar  dan  peminimalan  biaya  produksi. Perusahaan memberikan hadiah untuk karyawannya dalam hal pekerjaan, seperti datang lebih awal, tidak terlambat  dalam  masuk  kerja,  tidak  pernah  absen, dan  lain  sebagainya  agar  para  karyawan  memiliki semangat untuk terus berprestasi.

## Analisis Deskriptif Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional pada karyawan, diukur dengan kategori tinggi dan rendah. Apabila komitmen organisasional tinggi berarti karyawan memiliki rasa komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasi,  begitu pula  sebaliknya  apabila  komitmen  organisasional rendah  berrati  karyawan  kurang  memiliki  rasa komitmen  terhadap  perusahaan.  Hasil  dari  rata-rata keseluruhan  komitmen  organisasional  adalah  3,50 sehingga  dikelompokan  pada  interval  kelas  3,01–5 yaitu termasuk kategori tinggi.
Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan Kinerja  yang  terdapat  pada  karyawan,  diukur dengan  kategori  tinggi  dan  rendah. Apabila  kinerja karyawan  tinggi  berarti  karyawan  memberikan kinerja  yang  lebih  pada  organisasi,  begitu  pula sebaliknya  apabila  kinerja  karyawan  rendah  berarti karyawan tidak sepenuhnya memberikan kinerjanya kepada  organisasi.  Hasil  dari  rata-rata  keseluruhan kinerja karyawan adalah 3,88 sehingga dikelompokan pada  interval  kelas  3,01–5  yaitu  termasuk  kategori tinggi.
Analisis Hubungan Antar Variabel Penelitian Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  terlihat pada  Tabel  2.,  hasil  dari  koefisien  korelasi  budaya organisasi  dengan  kinerja  karyawan  sebesar  0,543 menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan dengan signifikansi  <  0,05  yaitu  0,000.  Nilai  koefisien korelasi  komitmen  organisasional  dengan  kinerja karyawan  sebesar  0,377  menunjukkan  terdapat hubungan  positif  antara  komitmen  organisasional dengan kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi <  0.05  yaitu 0,006.  Hasil koefisien korelasi budaya organsiasi  dengan  komitmen  organisasional  sebesar
0,372 menunjukkan adanya hubungan positif antara budaya  organisasi  dengan  komitmen  organisasional dengan  tingkat  signifikansi  <  0,05  yaitu  0,007. Bagaimana  hubungan  antara  budaya  organisasi  dan komitmen  organisasional  dengan  kinerja  karyawan seperti terlihat pada Tabel 3., dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,617 menunjukkan adanya hubungan positif dengan nilai signifikansi < 0,05 yaitu 0,000.

## Tabel 3. Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen
Organisasional dengan Kinerja Karyawan Koefisien Korelasi 0,617 Signifikansi 0,000

## PEMBAHASAN
Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian yang dilakukan berarti hipotesis pertama dalam penelitian ini yang menyatakan budaya organisasi berhubungan positif  dengan  kinerja  karyawan  PT  Tirta  Sarana Sukses  dinyatakan  terbukti.  Hasil  dari  penelitian tersebut didukung oleh penelitian yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh hubungan budaya organisasi terhadap  kinerja  pegawai  (Mulyadi,  Sulaeman,  dan Ramadhani, 2012). Budaya organisasi dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang positif yang artinya semakin baik budaya organsisasi akan semakin tinggi kinerja karyawan, hal tersebut juga terdapat didalam penelitian yang dilakukan oleh (Wirda dan Azra, 2007) yang  menyatakan  semakin  baik  budaya  organisasi akan  diikuti  dengan  semakin  meningkatnya  kinerja karyawan. Kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi dengan  adanya  budaya  organisasi  di  dalam  suatu organisasi seperti yang terdapat dipenelitian lain yang juga  menyatakan  salah  satu  yang  mempengaruhi
Variabel Budaya Organisasi Komitemen Organisasional Kinerja karyawan Budaya Organisasi Koefisien Korelasi 0,372 0,543 Signifikansi 0,007 0,000 Komitmen Organisasional Koefisien Korelasi 0,372 0,377 Signifikansi 0,007 0,006 Kinerja Karyawan Koefisien Korelasi 0,543 0,377 Signifikansi 0,000 0,006

## Tabel 2. Tabel Koefisien Korelasi antar Variabel Penelitian
Jessica Clairine Tanuwibowo
Eddy M. Sutanto
kinerja  karyawan  adalah  budaya  organisasi,  yang artinya  dalam  mengelolah  sumber  daya  manusia perlu untuk faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerjanya (Koesmono 2005).

## Komitmen Organisasional dengan Kinerja
Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pengujian, hipotesis kedua dalam penelitian ini yang menyatakan komitmen organisasional berhubungan positif dengan kinerja karyawan PT Tirta Sarana Sukses dinyatakan terbukti. Hasil dari penelitian tersebut didukung oleh penelitian yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang cukup tinggi antara komitmen karyawan dengan kinerja organisasi, dan komitmen organisasi juga dapat meningkatkan kinerja karyawan (Irefin dan Mechanic, 2014).  Penelitian  lain  menyatakan  bahwa  adanya hubungan  komitmen  organisasional  yang  signifikan dengan  kinerja  karyawan  (Rivai  dan  Pramusinto, 2005; Wahyuni, Christiananta, dan Eliyana, 2014).

## Budaya Organisasi dengan Komitmen
Organisasional
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pengujian, hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini  yang menyatakan  budaya  organisasi  berhubungan positif  dengan  komitmen  organisasional  PT  Tirta Sarana  Sukses  dinyatakan  terbukti.  Hasil  dari penelitian  tersebut  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Taurisa  dan  Ratnawati,  2012)  yang menyatakan  ada  pengaruh  antara  budaya  organisasi dan  komitmen  organisasional  yang  menunjukkan bahwa  semakin  kuat  budaya  organisasi,  maka  akan semakin  kuat  juga  komitmen  organisasional  pada diri  karyawan.  Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh (Darajat  dan  Rosyidah,  2012)  menyatakan  ada hubungan  yang  signifikan  antara  budaya  organisasi dengan komitmen organisasi, bahwa dengan adanya budaya organisasi akan sangat berperan sebagai salah satu  pemicu  tumbuhnya  komitmen  organisasional karyawan.  Penelitian  lain  juga  menyatakan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasional (Arifin, 2010).
Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasional dengan Kinerja Karyawan
Hipotesis  keempat  dalam  penelitian  ini  yang menyatakan  budaya  organisasi  dan  komitmen
organisasional  berhubungan  positif  dengan  kinerja karyawan  dinyatakan  terbukti.  Hasil  dari  penelitian tersebut  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan (Akbar  dan  Rudito,  2012)  yang  menyatakan  adanya pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya  organisasi dankomitmen  organisasi  terhadap  Kinerja  karyawan. Penelitian  lain  yang  dilakukan  di  usaha  kecil  dan menengah  (UKM)  menyatakan  budaya  organisasi dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  pada  kinerja. Budaya  organisasi  memiliki  dampak  yang  signifikan pada  kinerja  organisasi  dalam  jangka  panjang. Budaya  organisasi  juga  akan  mempengaruhi komitmen  karyawan  dalam  organisasi,  organisasi berkomitmen untuk orang-orang yang bersedia untuk memberikan  sesuatu  dari  dirinya  sebagai  kontribusi untuk  kebaikan  organisasi  sangat  berkomitmen untuk  organisasi  mempengaruhi  kinerja  (Purnama, 2013).  Penelitian  juga  menyatakan  pengaruh  antara budaya organisasi dan komitmen organisasional pada kinerja yang unggul (Rashid, Sambasivan dan Johari, 2003).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  statistik  dan pembahasan  pada,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa budaya  brganisasi  berhubungan  positif  dengan kinerja karyawan PT Tirta Sarana Sukses. Komitmen organisasional  berhubungan  positif  dengan  kinerja karyawan PT Tirta Sarana Sukses. Budaya organisasi berhubungan positif dengan komitmen organisasional PT  Tirta  Sarana  Sukses.  Budaya  organisasi  dan komitmen organisasional berhubungan positif dengan kinerja karyawan PT Tirta Sarana Sukses.
Komitmen  organisasional  yang  ada  pada PT  Tirta  Sarana  Sukses  ini  tergolong  tinggi,  tetapi dari masing-masing indikator terdapat nilai indikator yang  terendah  yaitu  kesediaan  untuk  berkorban. Sebaiknya, organisasi mulai memberikan reward bagi karyawan  yang  bersedia  mengorbankan  waktunya bagi  organisasi  agar  mereka  dapat  merasa  dihargai atas kesediaannya untuk berkorban bagi organisasi.
Kinerja karyawan yang ada pada PT Tirta Sarana Sukses ini tergolong tinggi, tetapi dari masing-masing indikator  terdapat  nilai  indikator  yang  terendah yaitu  ketetapan  waktu  menyelesaikan  pekerjaan. Sebaiknya, diberikan upah insentif apabila karyawan menyelesaikan pekerjaan sebelum waktunya.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar,  M.  F.  dan  Rudito,  B.  2012.  The  Influence of  Commitment  and  Organizational  Culture  to Licensing  Service  Performance  in  Licensing Integrated Service Agency (BPPT Bekasi). Journal of Business and Management, 1(3): 144-148. Arifin,  N.  2010.  Analisis  Budaya  Organisasional Terhadap  Komitmen  Kerja  Karyawan  dalam Peningkatan  Kinerja  Organisasional  Karyawan pada Koperasi BMT di Kecamatan Jepara. Jurnal Ekonomi & Pendidikan, 8(2) . Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Brahmasari, I. D. dan Suprayitno, A. 2008. Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan,  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus  Pada  PT  Pei  Hai  International  Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, 10(2). Cameron, K. S. & Quinn, R. E. 2006. Diagnosing & Changing Organizational Culture. San Fransisco: Jossey-Bass.
Darajat,  L.  N.  2012.  Hubungan  Budaya  Organisasi dengan  Komitmen  Organisasi  Perawat  Bagian Rawat  Inap  Kelas  II  Dan  III  Rumah  SakitPKU Muhammadiyah  Yogyakarta. Jurnal  KES  MAS , 6(2).
Djastuti, I. 2010. The Influence of Job Characteristics on  Job  Satisfaction  Organizational  Commitment and Managerial Performance. Jurnal Manajemen Bisnis, 3(2): 145-166. Djati, S. P. dan Khusaini, M. 2003. Kajian Terhadap Kepuasaan  Kompensasi,  Komitmen  Organisasi, dan  Prestasi  Kerja. Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan , 5(1): 25-41. Djojo,  A.  (2012). Aplikasi  analisis  multivariate dengan  program  SPSS,  edisi  ketiga. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Irefin, P., Mechanic, M. A. 2014. Effect of Employee Commitment  on  Organizational  Performance  In Coca  Cola  Nigeria  Limited  Maiduguri,  Bromo State .  IOSR  Journal  of  Humanities  and  Social Science (IOSR-JHSS) , 3(3): 33-41. Khan,  M.  R.,  Ziauddin,  Jam,  F.  A.,  Ramay,  M.  I.
2010. The Impact of Organizational Commitment on Employee Job Performance. European Journal of Social Sciences, 15(3): 292-298.
Koesmono, H. T. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Serta Kinerja  Karyawan  Pada  Sub.  Sektor  Industri Pengelolah  Kayu  Skala  Menengah  Jawa  Timur. Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan, 7(2): 171-188.
Mulyadi, D., Sulaeman, E. dan Ramadhani, A. 2012. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Marga  dan  Pengairan Kabupaten  Karawang. Jurnal  Manajemen, 9(4) . Purnama,  C.  2013.  Influence  Analysis  Of Organizational Culture Organizational Commitment  Job  and  Satisfaction  Citizenship Behavior (OBC) Toward Improved Organizational Performance. International  Journal  of  Business Humanities and Technology, 3(5).
Porwani,  S.  2010.  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Studi  kasus:  PT. Tambang  Batubara  Bukit  Asam  (PERSERO). Jurnal Ilmiah, 11(2). Rashid, Z. A., Sambasivan, M. dan Johari, J. 2003. The Influence of Corporate Culture and Organizational Commitment  on  Performance .  Journal  of Management Development, 22(8): 708-728. Rivai,  H.  A.  dan  Pramusinto.  2005.  Pengaruh Motivasi,  Komitmen  Organisasional  dan Kompetensi Terhadap Kinerja individual. Kajian Bisnis  STIE  Widya  Wiwaha  Yogyakarta,  13(3): 272-286. Siregar.  S.  2013. Metode  Penelitian  Kualitatif dilengkapi  dengan  Perbandingan  Perhitungan Manual & SPSS. Jakarta: KENCANA. Soedjono,  2005.  Pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan  pada  Terminal  Penumpang  Umum Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 7(1): 22-47. Sutanto,  E.  M.  dan  Gunawan,  C.  2013.  Kepuasan Kerja,  Komitmen  Organisasional  dan  Turnover Intentions. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, 4(1). Taurisa,  C.,  M.  &  Ratnawati,  I.  2012.  Analisis Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasional  dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang. Jurnal Bisnis & Ekonomi, 19(2).
Jessica Clairine Tanuwibowo
Eddy M. Sutanto
Wahyuni,  D.  U.,  Christiananta,  B.  dan  Eliyana,  A. 2014.  Influence  of  Organizational  Commitment, Transactional Leadership And Servant Leadership To The Work Motivation, Work Satisfaction, and Work  Performance  of  Teacher  at  Private  Senior High School In Surabaya . J. Education Research International, 3(2).
Wirda,  F.  &  Azra,  T.  2007.  Pengaruh  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Padang. Jurnal Ekonomi & Binis , 2(1). Wyatt,  W.  2005.  Membedah  Pandangan  Karyawan Indonesia. From http://www.portalhr.com/people- management/employee-relations/membedah- pandangan-karyawan-Indonesia/