PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI QIP PT. GSI CIANJUR
Suharyanto 1 , Ery Nugraha 2 dan Hendra Permana 3
Abstract :  The  role  of  human  resource  management  is  continously  improved  to enhance the performance of employees. PT GSI, as one of Indonesian company producing  shoe  products  to  meet  demand  from  all  around  the  world,  needs employees  with  high  performance.  On  the  other  side,  the  employees  need reasonable  compensation  and  safe  work  environments.  This  research  is conducted to investigate the relationships and the effects of the compensation and work  environment  variables  on  the  job  performance.  Using  causal  descriptive research method, samples of 77 units are randomly taken from 328 labors at the Quality  Inspection  Production  Divison.  The  questionaire  comprising  eighteen questions  is  applied  to  explore  the  employee  minds  and  perceptions  on  the relationships  and  effects  of  the  compensation  and  work  environment  variables toward  the  job  performance  variable.  The  result  of  this  research  shows  that compensation  ( X 1 )  and  work  environment  ( X 2 )  variables  simultanously  effect  to the  job  performance  variable  ( Y ).  The  linier  regression  equation  constructed  is represented by = 4,375 − 0,181 + 0,382 .
Keywords: compensation,work environment, job performance

## PENDAHULUAN
Perkembangan  dunia  industri  di  wilayah  Kabupaten  Cianjur  pada  sekitar tahun  2000  cukup  pesat,  dengan  ditandai  munculnya  berbagai  perusahaan  baik berskala  lokal,  nasional  dan  internasional.  Di  antara  sekian  banyak  perusahaan  di Cianjur yang mengerjakan produksi atas pesanan pemilik merk di luar negeri adalah PT. Glostar Indonesia (GSI). PT GSI merupakan perusahaan swasta yang bergerak di bidang  ritel  olahraga,  khususnya  sepatu.  Perusahaan  ini  mempekerjakan  18.000 pegawai,  baik  karyawan  tetap  ataupun  karyawan  kontrak.  PT  GSI  menjalin  kerja sama  dengan  menjadi  pemasok  produk  bagi  beberapa  perusahaan  sepatu  terkenal berkelas dunia, seperti Nike, Adidas, Reebok, Asics, New Balance, Puma, Converse, Merrell, Salomon, dan Timberland. Produk-produk ini diekspor ke Amerika, Kanada, Eropa dan sebagian kecil ke wilayah Asia.
Mengingat  perusahaan  membuat  produk  yang  akan  dipasarkan  dengan  merk dagang  yang  terkenal  mendunia,  maka  pihak  pembeli meminta  perusahaan  selalu menjaga  kualitas  produknya  sesuai  dengan  standar  mutu  yang  telah  ditetapkan  oleh pembeli.  Hal  ini  untuk  menjaga  kepercayaan  konsumen  dengan  produk  yang  sesuai
1 Prodi Teknik Industri, Fakultas Teknik Universitas Suryakancana Cianjur Jl. Pasirgede Raya, Cianjur – Jawa Barat - 43216 e-mail: yanto_sy2008@yahoo.com
2 Prodi Teknik Industri, Fakultas Teknik Universitas Suryakancana Cianjur Jl. Pasirgede Raya, Cianjur – Jawa Barat - 43216
3 Prodi Teknik Industri, Fakultas Teknik Universitas Suryakancana Cianjur Jl. Pasirgede Raya, Cianjur – Jawa Barat - 43216
Naskah diterima:  2 Mei 2014, direvisi: 23 Des 2014, disetujui: 15 Jan 2015
dengan kualitas merk dagang mereka. Perusahaan ini adalah perusahaan ritel olahraga yang melibatkan banyak sumber daya manusia.
Oleh  karena  itu,  keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya ditentukan  oleh  kinerja  sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya,  termasuk  sumber daya  manusia  di  Divisi Quality  Inspection  Production (QIP).  Divisi  ini  menjadi penentu  kelayakan  produk  yang  dihasilkan  (mutu  produk  sesuai)  untuk  dipasok kepada  pembeli.  Oleh  karena  itu,  divisi  QIP  diharuskan  memenuhi  standar  yang diinginkan  oleh  buyer,  baik  dari  segi  kualitas,  kuantitas,  dan  desain.  Selama  ini perusahaan  menerapkan  sistem  manajemen  yang  dapat  mengelola  sumber  daya manusia agar kinerjanya baik. Hasil penilaian kinerja seperti pada tabel 1.
Tabel 1. Kinerja karyawan Divisi QIP tahun 2010-2012 Tahun 2010 2011 2012 Rata-rata kinerja karyawan 2.9 2.75 2.71
Sumber: data dari PT GSI (2013)
Data  tersebut  menggabungkan  telah  semua  komponen  penilaian  dari  segi pencapaian target produksi dan perilaku. Kecenderungan penurunan kinerja karyawan diduga disebabkan oleh  masih  adanya tuntutan karyawan terhadap kompensasi  yang belum  dipenuhi  perusahaan.  Di  sisi  lain,  perusahaan  menetapkan  standar  besaran kompensasi yang diterima, belum sesuai dengan beban dan tanggungjawab pekerjaan, kinerja  serta  berazaskan  rasa  keadilan  dan  kelayakan  sesuai  dengan  ketentuan pemerintah.    Perusahaan  selalu  melakukan  penyesuaian  nilai  kompensasi  setiap tahun.  Perusahaan  mengikuti  peraturan  pemerintah  tentang  upah  minimum kabupaten/kota  Sukabumi,  misalnya  tahun  2011  sesuai  dengan  Perjanjian  Kerja Bersama  (PKB)  nomor  003/GSI-2/EXT/V/2011  yaitu  sebesar  Rp  1.200.000,00. Karyawan  divisi  QIP mendapatkan  gaji  pokok  sebesar  Rp  1.200.000,00  tanpa mendapatkan tunjangan makan, jabatan maupun tunjangan lainnya.
Meskipun  mendapat  gaji  sama  dengan  UMR,  para  karyawan  masih mengharapkan  tunjangan  yang  selama  ini  belum  mereka  dapatkan.  Hal  ini  bisa menjadi salah satu faktor yang menjadi beban  pikiran bagi karyawan, sehingga dapat menurunkan kinerja karyawan divisi tersebut. Selain itu penurunan kinerja karyawan ini diduga disebabkan oleh kondisi lingkungan kerja yang kurang nyaman.
Kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan mempengaruhi karyawan bekerja lebih  giat  dan  berkonsentrasi  menyelesaikan  tugasnya  sesuai  target.  Kondisi lingkungan  kerja  dikatakan  baik  atau  sesuai  apabila  manusia  dapat  melaksanakan kegiatan  secara  optimal,  sehat,  aman,  dan  nyaman.  Di  sisi  lain,  kondisi  lingkungan kerja  yang  kurang  baik  menuntut  penambahan  tenaga  dan  waktu  kerja  yang  lebih lama serta menyebabkan sistem kerja yang kurang efisien.

## Kompensasi Kerja
Menurut  Milkovich  dan  Newnan  (2005:6)  kompensasi  mengacu  kepada semua  bentuk  penghasilan,  berupa  uang,  layanan  berwujud  dan  manfaat  yang karyawan  peroleh  sebagai  bagian  dari  hubungan  kerja.  Sedangkan  Suwanto  dan Priansa  (2011:219)  menyatakan  bahwa  kompensasi  merupakan  hal  yang  penting, yang  merupakan  dorongan  atau  motivasi  utama  seseorang  karyawan  untuk  bekerja. Dalam arti luas, kompensasi mempunyai arti, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula  berbentuk  fasilitas  perumahan,  fasilitas  kendaraan,  pakaian  seragam,  tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap (Suwanto dan Priansa 2011: 220).
Kompensasi  mempunyai  cakupan  yang  lebih  luas  daripada  upah  dan  gaji. Kompensasi  mencakup  semua  pengeluaran  yang  dikeluarkan  oleh  perusahaan  untuk pekerja  dan  diterima  atau  dinikmati  oleh  pekerja,  baik  secara  langsung,  rutin  atau tidak  langsung,  pada  suatu  hari  nanti  (Ruky,  2006:  10).  Sedangkan  Dessler  (1997: 421)  menyebutkan  bahwa  kompensasi  karyawan  mengacu  pada  semua  bentuk pembayaran  atau  penghargaan  kepada  karyawan  dan  timbul  dari  hubungan  kerja, terdiri  dari  dua  komponen  utama.  Komponen  tersebut  adalah  pembayaran    berupa uang langsung ( direct financial payments ) dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, bonus,  serta  bentuk  pembayaran  tidak  langsung  ( indirect  payments )  dalam  bentuk manfaat keuangan ( financial benefit ), misalnya asuransi yang dibayar oleh pengusaha dan liburan.
Ruky  (2006:10)  meringkas  pendapat  beberapa  pakar  bahwa  kompensasi dibagi dalam dua kelompok:
1. Kompensasi  langsung  ( direct  compensation ),  adalah  balas  jasa  yang  diberikan perusahaan  kepada  karyawan  karena  telah  memberikan  prestasinya  demi kepentingan  perusahaan.  terdiri  dari:  upah/gaji  pokok;  tunjangan  tunai  sebagai tambahan  upah/gaji  yang  diterima  setiap  bulan/minggu;  tunjangan  hari  raya keagamaan;  bonus  yang  dikaitkan/tidak  dikaitkan  dengan  prestasi  kerja  atau kinerja perusahaan; insentif sebagai penghargaan prestasi termasuk komisi tenaga penjualan.
2. Kompensasi  tidak  langsung  ( indirect  compensation ),  merupakan  pemberian kompensasi  kepada  karyawan  sebagai  tambahan,  didasarkan  atas  kebijakan pimpinan dalam upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari: fasilitas atau kemudahan seperti transportasi dan kesehatan, upah/gaji  yang  tetap  diterima  oleh  karyawan  selama  cuti;  bantuan  dan  santunan musibah;  bantuan  biaya  pendidikan;  iuran  jamsostek  yang  dibayar  perusahaan; iuran dana pensiun yang dibayar perusahaan; dan premi asuransi jiwa.
Suwanto  dan  Priansa  (2011:  224)  mengemukakan  bahwa  tujuan  sistem kompensasi meliputi:
1. Menghargai  prestasi  kerja.  Pemberian  kompensasi  yang  memadai  adalah  suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para pegawainya.
2. Menjamin keadilan. Dengan adanya sistem kompensasi yang baik, akan menjami adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi. Masing-masing pegawai akan memperoleh  imbalan  yang  sesuai  dengan  tugas,  fungsi,  jabatan,  dan  prestasi kerjanya.
3. Mempertahankan  pegawai.  Dengan  sistem  kompensasi  yang  baik,  para  pegawai akan lebih betah bekerja.
4. Memperoleh pegawai yang bermutu. Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih  banyak  calon  pegawai.  Dengan  banyaknya  pelamar  atau  calon  pegawai, maka peluang untuk memilih pegawai yang bermutu akan lebih banyak.
5. Pengendalian  biaya.  Sistem  kompensasi  yang  baik,  akan  mengurangi  seringnya pelaksanaan  rekruitmen,  akibat  dari  seringnya  pegawai  yang  keluar  mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
6. Memenuhi peraturan. Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor- faktor  yang  legal  yang  dikeluarkan  pemerintah  dan  menjamin  pemenuhan kebutuhan karyawan.
Sistem  penggajian  dapat  menterjemahkan  strategi  ke  dalam  praktek  untuk mencapai  tujuan  dasar  perusahaan,  meliputi  efisensi,  keadilan  ( fairness )  dan memenuhi  ketentuan  pemerintah  dan  hukum.  Efisiensi  dinyatakan  sebagai
peningkatan  kinerja,  perbaikan  kualitas,  memuaskan  konsumen  dan  pemangku kepentingan serta pengendalian biaya (Milkovich dan Newnan, 2005: 15).

## Lingkungan Kerja
Salah  satu  faktor  yang  dinilai  dalam  penilaian  jabatan  adalah  lingkungan kerja.  Lingkungan  kerja  adalah  kondisi  internal  maupun  eksternal  yang  dapat mempengaruhi semangat kerja sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dan baik. Faktor-faktor diri, sosial keorganisasian, fisik pekerjaan secara  bersama-sama  berinteraksi  satu  dengan  lainnya  dalam  mempengaruhi keberhasilan kerja (Sutalaksana, 2006:68). Khusus lingkungan kerja yang kurang baik dampak  yang  ditimbulkannya  akan  terlihat  dalam  jangka  waktu  cukup  lama.  Selain itu  juga  menuntut  tenaga  dan  waktu  kerja  yang  lebih  lama  dan  tidak  mendukung sistem kerja yang efektif dan efisien (Sutalaksana, 2006: 91). Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu :
1. Lingkungan  kerja  fisik  merupakan  suatu  keadaan  berbentuk  fisik  yang  terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik langsung maupun tidak langsung.
2. Lingkungan  kerja  non  fisik  merupakan  semua  keadaan  terjadi  yang  berkaitan dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan,  sesama  rekan  kerja, ataupun dengan bawahan.
Kondisi  lingkungan  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja,  diantaranya beberapa faktor sebagai berikut (Sutalaksana, 2006: 90):
1. Suhu  udara.  Tubuh  manusia  selalu  berusaha  mempertahankan  suhu  normal dengan  menyesuaikan  diri  secara  konveksi,  radiasi  dan  penguapan  jika  terjadi perubahan suhu di luar tubuh. Tichauer telah menyelidiki pengaruh suhu terhadap produktivitas pekerja penenunan kapas
2. Kelembaban.  Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung di udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Jika suhu udara sangat panas dan kelembaban tinggi akan  menimbulkan  pengurangan  panas  tubuh  secara  besar-besaran,  yang  akan berakibat pada kecepatan metabolisme.
3. Sirkulasi udara. Udara bersih, yang mengandung cukup oksigen diperlukan untuk metabolisme  secara  normal.  Udara  di  sekitar  dikatakan  kotor  apabila  kadar oksigen  dalam  udara  tersebut  telah  berkurang  dan  telah  bercampur  dengan  gas atau  bau-bauan  yang  berbahaya  bagi  kesehatan  tubuh,  terutama  mempercepat timbulnya  kelelahan.  Sirkulasi  udara  diperlukan    untuk  mengembalikan  kadar oksigen ke kondisi semula. Udara sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
4. Pencahayaan.  Cahaya  atau  penerangan  sangat  besar  manfaatnya  bagi  karyawan guna  mendapat  keselamatan  dan  kelancaran  bekerja.  Cahaya  yang  kurang  jelas, berakibat  penyelesaian  pekerjaan  lambat,  banyak  mengalami  kesalahan  dan kurang efisien dalam bekerja.
5. Suara  bising. Masalah  suara  perlu  untuk  diatasi  jika  tingkat  intensitasnya melampaui  batas  ambang  kebisingan.  Mengingat  pekerjaan  membutuhkan konsentrasi,  maka  suara  bising  hendaknya  dihindarkan  agar  pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efektif sehingga produktivitas kerja meningkat.
6. Getaran  mekanis. Getaran  mekanis  merupakan  getaran  yang  ditimbulkan  oleh alat-alat  mekanis  yang  sebagian  sampai  ke  tubuh  dan  menimbulkan  akibat  yang tidak diinginkan.
7. Bau-bauan. Bau-bauan  (gas  berbau)  di  tempat  kerja  dapat  mengganggu konsentrasi  orang  pada  saat  bekerja,  terutama  pekerjaan  yang  memerlukan konsentrasi.
8. Warna.  Warna  tempat  kerja  berpengaruh  terhadap  kemampuan  mata  melihat obyek, juga mempengaruhi secara psikologis pekerja.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab  yang diberikan  kepadanya.  Definisi  kinerja  pegawai  sebagai  ungkapan  seperti  output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.
Kinerja  individu  setiap  orang  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  yang digolongkan  pada  tiga  kelompok,  yaitu  kompetensi  individu,  dukungan  organisasi dan  dukungan  manajemen  (Simanjuntak,  2011:  11).    Faktor  yang  mempengaruhi kinerja individu sebagai berikut:
1. Kompetensi Individu, meliputi: kemampuan dan  ketrampilan kerja; motivasi dan etos  kerja.  Dengan  kata  lain  merupakan  faktor  individu  yang  mendukung seseorang dalam bekerja.
2. Dukungan  organisasi,  meliputi  bentuk  pengorganisasian,  penyediaan  sarana  dan prasarana  kerja,  kenyamanan  lingkungan  kerja  serta  kondisi  dan  syarat  kerja. Termasuk  dalam  kondisi  kerja  adalah  aspek  keselamatan  dan  kesehatan  kerja. Dan  termasuk  dalam  syarat  kerja  adalah  sistem  penggajian,  jaminan  sosial, perlindungan  hak-hak  pekerja  dan  hubungan  industrial.  Dengan  kata  lain merupakan  faktor  yang  harus  diberikan/disediakan  oleh  organisasi  dalam mendukung kinerja seseorang.
3. Dukungan  Manajemen,  meliputi  kemampuan  manajerial  pimpinan  dalam memimpin,  mengkoordinasikan  kegiatan  dan  menciptakan  iklim  kerja  yang kondusif.
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada 6, yaitu:
1. Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas,  merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah  seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi,  bahan  baku)  dimaksimalkan  dengan  maksud  menaikkan  hasil  dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian,  merupakan  tingkat  seorang  karyawan  yang  nantinya  dapat menjalankan  fungsi  kerjanya  tanpa  meminta  bantuan,  bimbingan  dari  orang  lain atau pengawas.
6. Komitmen  kerja,  merupakan  suatu  tingkat  dimana  karyawan  mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Jenis, Sumber dan Metode Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini: data primer berupa pendapat responden  tentang  variabel  kompensasi,  lingkungan  kerja  dan  kinerja  karyawan  dan
data sekunder brupa data perusahan dan data kinerja karyawan. Teknik pengumpulan data adalah:
a. Wawancara, yaitu dengan mewawancarai responden secara langsung.
b. Observasi,  yaitu  melakukan  pengamatan  tanpa  mengajukan  pertanyaan- pertanyaan.
c. Kuesioner,  yaitu  memberikan  angket  atau  daftar  pertanyaan  kepada  responden untuk diisi.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  populasinya  adalah  karyawan  Divisi  QIP.  Menurut Sugiyono  (2009:62),  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  simple  random sampling. Penentuan besarnya sampel menggunakan rumus Slovin, besarnya sampel dapat dihitung sebagai berikut:
= ..... (1)
dimana; n = Banyaknya Sampel N = Banyaknya Populasi
e =  Persen  kelonggaran  ketidaktelitian  karena  kesalahan  pengambilan  sampel  yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.

## Operasionalisasi Variabel
Skala  pengukuran  pada  tiap  pertanyaan  berupa  skala  ordinal.  Dan  untuk operasionalisasinya digunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau sosial  (Riduwan,  2011:20).  Skala  Likert  relatif  lebih  mudah  dibuat  dan  dimengerti, sehingga berguna untuk survey melalui surat. Teknik ini juga cukup tepat diandalkan akan memberikan informasi tentang sikap-sikap perorangan. (Sugiyono, 2009). Setiap pertanyaan  kuesioner  diberi  alternatif  jawaban  yang  bernilai  antara  1-5  (Sangat setuju,  Setuju,  Ragu-ragu,  Tidak  setuju,  Sangat  tidak  setuju).  Variabel  yang digunakan ditunjukkan pada tabel 2.

## Pengujian Validitas Data
Pengolahan  data  pertama  dilakukan  dengan  analisis  korelasi  untuk  menguji validitas  instrument  penelitian.  Korelasi  yang  digunakan  adalah  korelasi Pearson product moment . Pengujian validitas kontruksi dilakukan dengan analisis item,  yaitu dengan  mengkorelasikan  antar  skor  item  instrumen  dalam  suatu  faktor,  dan mengkorelasikan  skor  faktor  dengan  skor  total.  Bila  korelasi  tiap  faktor  tersebut positif dan besarnya lebih dari r tabel ke atas maka faktor tersebut merupakan contrast dan disimpulkan bahwa instrument tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik. Rumus korelasi Pearson product moment adalah:
= (∑ ) (∑ ∑ )
( ∑ (∑ ) )( ∑ (∑ ) ) ..... (2)

## Pengujian Reliabilitas Instrumen
Pengujian  reliabilitas  instrumen  dilakukan  secara  eksternal  maupun  internal. Secara  eksternal  pengujian  dapat  dilakukan  dengan test-retest ( stability ), equivalent dan  gabungan  keduanya.  Pada  penelitian  ini  digunakan  pengujian internal consistency , yaitu dengan perhitungan koefisien alfa Cronbach dengan rumus:
= ( ) 1 − ∑ ..... (3)
dimana:
K = rerata kuadrat antara subyek ∑S i 2 = rerata kuadrat kesalahan S t 2 = varians total
Rumus untuk varians total dan varians item :
= ∑ 2 − 2 2 ..... (4)
= − ..... (5)
dimana:
JK i = Jumlah kuadrat seluruh skor item JK s = Jumlah kuadrat subyek

## Tabel 2. Operasionalisasi Variabel
Item  VARIABEL KOMPENSASI Skala 1 Jumlah gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan Ordinal 2 Perusahaan memberikan upah lembur per-jam apabila saya melakukan lembur Ordinal 3 Perusahaan memberikan insentif secara berkala, selain gaji tetap bulanan Ordinal 4 Perusahaan memberikan tunj. kesehatan dan hari raya yang cukup selain gaji bulanan Ordinal 5 Kompensasi total (gaji, insentif, tunjangan-tunjangan) yang diberikan perusahaan meningkat setiap tahun Ordinal 6 Kompensasi total (gaji, insentif, tunjangan-tunjangan) yang saya terima sangat bermanfaat dlm memenuhi kebutuhan saya dan keluarga Ordinal VARIABEL LINGKUNGAN KERJA 7 Penerangan lampu dalam ruangan memadai Ordinal 8 Kebersihan di tempat kerja membuat nyaman dalam bekerja Ordinal 9 Peralatan kerja yang tersedia di tempat kerja lengkap dan memadai Ordinal 10 Adanya jaminan keamanan lingkungan yg diberikan perusahaan Ordinal 11 Hubungan antara karyawan dengan pimpinan baik Ordinal 12 Hubungan antar sesama karyawan cukup baik Ordinal VARIABEL KINERJA 13 Pekerjaan  yang ditugaskan kepada saya selalu mampu diselesaikan  (sesuai target) Ordinal 14 Saya selalu bekerja sesuai dengan prosedur dan jadwal Ordinal 15 Saya mampu bekerja sama dg semua karyawan (atasan, rekan kerja dan bawahan) Ordinal 16 Saya mampu mengambil inisiatif dalam bekerja Ordinal 17 Saya dapat mempertanggungjawabkan penyelesaian tugas yang diberikan Ordinal 18 Saya hadir di tempat kerja tepat waktu (sesuai jadwal/shift kerja) Ordinal
Metode Succesive Interval
Metode succesive  interval adalah  salah  satu  cara  untuk  mengkonversi  data berskala  ordinal  menjadi  berskala  interval,  agar  data  yang  diperoleh  data  diolah secara  kuantitatif.  Nilai  skala  (NS)  hasil  konversi  dihitung  dengan  menggunakan rumus:
= ( ) ( ) ..... (6)

## Analisis Pengaruh Antar Variabel
Dalam  penelitian  ini,  teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  dengan  analisis regresi linier yang dirumuskan dengan bentuk sebagai berikut :
= l + l + ..... (7)
dimana:
Y = variabel kinerja karyawan
λ 11, λ 12 = koefisien parameter variabel eskogen X 1 = variabel kompensasi X 2 = variabel lingkungan kerja
e = error sampling

## Pengujian Hipotesis
Pengujian terhadap hipotesis dilakukan dengan cara sebagai berikut: 1. Uji  signifikansi  variabel  eksogen  ( X i )  terhadap  variabel  endogen  ( Y )  secara bersama-sama  maupun  parsial  dilakukan  dengan  uji  statistik  F  ( F-test )  dan  uji statistik t ( t-test ). a. Uji t statistik (uji parsial)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variable eksogen secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap variable endogen. Langkah-langkah untuk melakukan uji t sebagai berikut:
H 0 : Variabel kompensasi, lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H a : Variabel kompensasi, lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
- Tingkat signifikansi, yang digunakan adalah 0,05 (  =5%).
- Menentukan t tabel , distribusi  t,  dimana  =5%  dengan  derajat  kebebasan  ( df ) = − − 1 - Kriteria pengujian, H 0 diterima jika t hitung < t tabel , H 0 ditolak jika t hitung > t tabel - Membandingkan t hitung dengan t tabel b. Uji F statistik (uji simultan) Uji F untuk menguji tingkat signifikan koefisien variabel independen (eksogen) secara bersama-sama terhadap variabel dependen (endogen). Langkah-langkah untuk melakukan uji F sebagai berikut:
H 0 : Variabel kompensasi, lingkungan kerja secara simultan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
H a : Variabel kompensasi, lingkungan kerja secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
- Jika nilai signifikansi > 0,05, maka H 0 diterima.
- Jika nilai signifikansi < 0,05, maka H 0 ditolak.
- Tingkat signifikan, yang digunakan adalah 0,05 (  =5%)
- Menentukan F hitung berdasarkan output program SPSS 18.
- Menentukan F tabel .
- Kriteria pengujian: H 0 diterima jika F hitung < F tabel H 0 ditolak jika F hitung > F tabel . 2. Untuk menguji dominasi variabel eksogen ( X 1 , X 2 ) terhadap variabel endogen ( Y ) dilakukan dngan koefisien beta standart .
3. Koefisien determinasi ( R 2 )
Koefisien determnasi mengukur kemampuan model menerangkan variasi variabel endogen.

## Bagan Alir Pemecahan Masalah
Bagan alir dari pemecahan masalah di atas seperti terlihat pada gambar 1.

## Gambar 1. Langkah Pemecahan Masalah

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Data Kuesioner
Populasi penelitian ini adalah karyawan divisi Quality Inspection Production (QIP)  sebanyak  328  orang.  Besarnya  sampel  dihitung  menggunakan  rumus  Slovin seperti  pada  persamaan  (1).  Dengan  tingkat  kelonggaran  penelitian  sebesar  10%, maka diperoleh sampel sebesar:
= 328 1 + 328(0.1) = 76,6 = 77 (pembulatan)

## Deskripsi Responden
Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  77  responden, secara simple  random  sampling .  Semua  kuesioner  yang  disebar  kepada  responden kembali  dan  terisi  dengan  baik,  dengan  rincian  seperti  pada  tabel  3  sampai  dengan tabel 6.

## Tabel 3. Distribusi frekuensi responden berdasarkan jabatan
Jabatan Frekuensi Prosentase Roving (Pengawas) 20 26% Forelady (Kepala Regu) 17 22% Tollgate (Operator) 40 52% Jumlah 77 100%

## Tabel 4. Distribusi frekuensi responden berdasarkan usia
Usia Frekuensi Prosentase 20 – 24 tahun 40 52% ≥ 25 tahun 37 48% Jumlah 77 100%
Tabel 5. Distribusi frekuensi responden berdasarkan tingkat pendidikan
Pendidikan Frekuensi Prosentase SLTP 24 31% SLTA 53 69% Jumlah 77 100%
Tabel 6. Distribusi responden berdasarkan jumlah tanggungan
Sumber, Data Primer yang diolah, 2013

## Uji Validitas
Pengujian  validitas  data  dimaksudkan  untuk  melihat  sejauh  mana  tingkat ketepatan  instrumen  dalam  mengukur  apa  yang  hendak  diukur.  Pengujian  ini dilakukan  dengan  uji  korelasi Pearson  product  moment dimana  setiap  jawaban responden diuji dengan korelasi Pearson product moment, pada persamaan (2).
r 1 = .( ) ( ∗ ) {( ∗ ) ( ) }.{( ∗ ) ( ) } = 0,893
Kemudian  angka  korelasi  dibandingkan  dengan  angka  kritis  tabel  korelasi nilai r tabel Pearson  product  moment. Tabel  ini  dapat  dilihat  dengan  cara  melihat tabel n =  77  untuk  taraf  signifikansi  5  %.  Karena n =  77  tidak  terdapat  pada  tabel. Untuk mendapat angka kritis ( r tabel ) pada n = 77, dilakukan perhitungan ekstrapolasi maka  diperoleh r tabel untuk  taraf  signifikansi  5%  adalah  sebesar  0.2242.  Hasil  uji validitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel 7.
Tabel 7. Hasil Uji Validitas
Pertanyaan R hitung R tabel Keterangan 1 0,893 0,2242 Valid 2 0,928 0,2242 Valid 3 0,882 0,2242 Valid 4 0,887 0,2242 Valid 5 0,830 0,2242 Valid 6 0,853 0,2242 Valid 7 0,935 0,2242 Valid 8 0,863 0,2242 Valid 9 0,899 0,2242 Valid 10 0,865 0,2242 Valid 11 0,861 0,2242 Valid 12 0,942 0,2242 Valid 13 0,889 0,2242 Valid 14 0,904 0,2242 Valid 15 0,876 0,2242 Valid 16 0,822 0,2242 Valid 17 0,863 0,2242 Valid 18 0,807 0,2242 Valid

## Uji Reliabilitas
Dalam penelitian ini digunakan metode Alpha Cronbach. Nilai koefisien α ini dengan menggunakan SPSS-18 for Windows diperoleh alpha 0,770 (tingkat keandalan
Jumlah Tanggungan Frekuensi Presentase Tidak Ada 25 32% < 3 47 61% ≥ 3 5 6% Jumlah 77 100%
yang tinggi). Hasil uji reliabilitas ini dapat dilihat pada tabel 8. Karena: α hitung = 0,770 dan α standar = 0,783, sehingga α hitung < α standar , maka alat ukur yang digunakan sudah reliabel.
Tabel 8. Hasil uji relialibilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items 0,770 0,783 18 Transformasi Data Skala Ordinal ke Interval
Untuk  transformasi  data  skala  ordinal  ke  skala  interval  digunakan method  of succesive interval . Hasil transformasi dapat dilihat pada tabel 9.
Tabel 9. Transformasi data variabel X 1 Col Category Freq Proporsi  Cumulatif Density z scale 1 1 3 0,039 0,039 0,084 -1,763 -2,165 2 21 0,273 0,312 0,354 -0,491 -0,987 3 37 0,481 0,792 0,286 0,814 0,140 4 15 0,195 0,987 0,033 2,227 1,299 5 1 0,013 1,000 0,000 2,575

## Nilai Interval
Untuk  frekuensi  yang  paling  kecil  harus  memiliki  nilai  1,  caranya  yaitu dengan menambahkan nilai rata-rata interval.
- Untuk kategori 1 = -2,153 + 3,153 = 1
- Untuk kategori 2 = -1,154 + 3,153 = 1,999
- Untuk kategori 3 = -0,154 + 3,153 = 2,999
- Untuk kategori 4 = 1,234 + 3,153 = 4,387
- Untuk kategori 5 = 0,041 + 3,153 = 3,194

## Hasil Analisis Regresi Berganda
Berdasarkan data yang diolah dengan bantuan program SPSS version 18.0 for windows , diperoleh hasil perhitungan regresi linier berganda seperti pada tabel 10.
Tabel 10. Hasil analisa regresi berganda Coefficients Model Unstandardized coefficients Standardized coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,375 2,599 5,532 0,000 X 1 -0,181 0,191 -0,142 -0,945 0,348 X 2 0,382 0,149 0,385 2,557 0,013
Sumber : Data diolah SPSS 18.0, 2013
Berdasarkan hasil perhitungan diatas didapat hasil persamaan regresi yaitu: Y = 4,375 - 0,181 X 1 + 0,382 X 2
- Konstanta  =  4,375,  artinya  tanpa  dipengaruhi  oleh  variabel  kompensasi  dan lingkungan kerja,  nilai kinerja karyawan adalah sebesar 4,375.
- X 1 (variabel  kompensasi)  =  -0,181,  artinya  setiap  kenaikan  variabel  bebas X 1 (kompensasi)  satu  satuan,  akan  mengakibatkan  penurunan  variabel  endogen Y (kinerja karyawan) sebesar -0,181 satuan.
Suharyanto, dkk./Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan  / JITI, 13(2),Des 2014, pp.(187-200)
- X 2 (variabel  lingkungan  kerja)  =  0,382,  setiap  kenaikan  variabel  eksogen X 2
(lingkungan kerja) satu satuan, maka akan mengakibatkan kenaikan pada variabel Y (kinerja karyawan) sebesar 0,382 satuan.

## Hasil Perhitungan Korelasi
Perhitungan  korelasi  antara  variabel  kompensasi  ( X 1 ),  dan  lingkungan  kerja ( X 2 ) terhadap komitmen organisasi ( Y ), diperlihatkan pada tabel 11.

## Tabel 11. Hasil perhitungan korelasi
Correlations X 1 X 2 X 3 X 1 Pearson Correlation 0,678 0,678 0,115 Sig. (1 – tailed) 0,000 0,320 N 77 77 77 X 2 Pearson Correlation 0,678 0,678 0,289 Sig. (1 – tailed) 0,000 0,011 N 77 77 77 Y Pearson Correlation 0,115 0,289 1 Sig. (1 – tailed) 0,320 0,011 N 77 77 77
Sumber : Data diolah SPSS 18.0, 2013
Berdasarkan tabel 11, korelasi antara variabel X 1 dan X 2 sebesar 0,678.

## Koefisien Determinasi
Besarnya  koefisien  determinasi  dapat  dilihat  pada R  square seperti diperlihatkan pada tabel 12.
Tabel 12. Koefisien determinasi Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df 1 df 2 Sig. F Change 1 0,309 0,589 0,071 59457 0,589 3,849 2 74 0,026
Sumber: data diolah SPSS 18.0, 2013
Berdasarkan  tabel  12,  nilai R  square sebesar  0,589  yang  artinya  variabel X 1 (kompensasi), X 2 (lingkungan  kerja)  mampu  menjelaskan  kinerja  karyawan  sebesar 58,9%,  sehingga  nilai e adalah    0,411.  Artinya  jumlah  varians  yang  tidak  dapat dijelaskan oleh kompensasi dan lingkungan kerja, sebesar 41,1%.
Uji t (Uji Parsial)
Pengujian  ini  untuk  melihat  sejauh  mana  pengaruh  secara  sendiri-sendiri variabel X 1 , X 2 terhadap  variabel Y .  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan program SPSS 18 for windows maka didapat hasil uji t (parsial), yang hasilnya dapat dilihat pada tabel 13.
Tabel 13. Hasil uji t (uji parsial) Coefficients Model Unstandardised Coefficients Standardised Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,398 0,440 5,451 0,000 X 1 - 0,193 0,194 -0,149 -0,994 0,323 X 2 0,393 0,151 0,390 2,594 0,011
Uji hipotesis untuk variabel kompensasi ( X 1 )
Uji  hipotesis  untuk  variabel  kompensasi  ( X 1 )  terhadap  variabel  kinerja karyawan ( Y ) adalah:
- Menentukan t hitung , berdasarkan tabel 13, maka t hitung variabel kompensasi:
= = −0,193 0,194 = −0,994
- Menentukan t tabel , dicari pada α = 5% dan ( df )= n – k –1=77–2–1=74, diperoleh nilai t berdasarkan tabel sebesar t (0,05;74) = 1,993.
- Kriteria pengujian
Nilai t hitung = - 0,994  dan nilai t tabel = 1,993, sehingga t hitung ≤ t tabel , dan menyatakan H 0 diterima dan H a ditolak.
Jadi  berdasarkan  perbandingan  nilai t hitung < t tabel ,  dapat  disimpulkan  bahwa variabel kompensasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Uji hipotesis untuk variabel lingkungan kerja ( X 2 )
Uji  hipotesis  untuk  variabel  lingkungan  kerja  ( X 2 )  terhadap  variabel  kinerja karyawan ( Y ) adalah:
- Dengan uji t , dari tabel t hitung untuk variabel kondisi kerja sebesar:
= = 0,393 0,151 = 2,594
- Menentukan t tabel , t dicari  pada α =  5%  dengan  ( df )= n–k –1=77–2–1  =  74, sehingga diperoleh nilai t berdasarkan tabel sebesar t (0,.05;74) =1,993.
- Kriteria pengujian
Nilai t hitung = 2,594  dan nilai t tabel = 1,993, sehingga t hitung > t tabel , dan menyatakan H 0 ditolak dan H a diterima.
Jadi  perbandingan  nilai t hitung > t tabel ,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Uji F (Uji Simultan)
Uji simultan atau uji F untuk menguji signifikansi pengaruh variabel eksogen dari  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  secara  bersama-sama  terhadap  variabel endogen yaitu kinerja karyawan. Nilai F hitung menggunakan Software SPSS 18 for windows seperti terlihat pada tabel 14.
Tabel 14. Hasil perhitungan Anova ANOVAb Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 2,762 2 1,381 3,906 0,024 Residual 26,160 74 0,354 Total 28,921 76
- Berdasarkan  pengujian  statistik  dengan  metode  uji F anova,  dimana  tingkat signifikan yang diperoleh lebih kecil yakni sebesar 0,024 < 5% (0,05)
- Dari hasil perhitungan diperoleh hasil F hitung = 3,906 dan F tabel = 3,120.
- Perbandingan antara F tabel dan F hitung menunjukkan bahwa F hitung > F tabel , sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan variabel X 1 dan X 2 secara bersama-sama terhadap variabel Y .

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dapat ditarik kesimpulannya sebagai berikut:
1. Persamaan  regresi  pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan Divisi QIP PT GSI adalah: Y = 4,375 – 0,181 X 1 + 0,382 X 2
2. Pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan,  berdasarkan  uji  t,    diperoleh perbandingan t hitung dengan t tabel ,  dan dapat  kita  lihat  bahwa  nilai  t hitung <  t tabel yakni  -0,994  <  1,993.    Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kompensasi  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  berdasarkan  uji t , perbandingan t hitung dengan t tabel dapat  kita  lihat  bahwa  nilai t hitung > t tabel yakni 2,594 > 1,993. Jika dilihat koefisien regresi  variabel lingkungan sebesar  +0,382, dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja.
4. Pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Saran
Berdasarkan hasil pembahasannnya, saran yang diajukan sebagai berikut:
1. Pihak  perusahaan  perlu  meningkatkan  variabel  yang  telah  diteliti,  ini  terbukti bahwa  kedua  variabel  (Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja)  tersebut  dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan.
2. Untuk  langkah  selanjutnya  pihak  perusahaan  perlu  mempertimbangkan  faktor- faktor lain yang dapat dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Chaisunah;  dan  Muttaqiyatun,  A.  2011.  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kepuasan  Karyawan:  Studi  Kasus  pada  PT.  Bank  Perkreditan  Rakyat Shinta Daya. Jurnal Manajemen Bisnis Fokus . Vol 1 (2), hal. 120 – 134. Dessler, G. 1997. Human Resource Management . 7 th ed. New Jersey: Prentice Hall Intl. Hasibuan, M.S.P. 2012. Manajemen Sumberdaya Manusia , ed.revisi. Jakarta:Bumi Aksara Mathis,  R.L.;  dan  Jackson,  J.H.  2004. Human  Resource  Management .  10 th ed.  Singapore: Cencage Learning Milkovich, G.T.; and Newnan, J.M. 2005. Compensation . 8 th ed. New York: McGraw Hill Riduwan, 2006. Dasar-dasar Statistika . Cetakan ke-5. Bandung: Alfabeta. Ruky,  A,S.  2006. Manajemen  Penggajian  &  Pengupahan  Untuk  Karyawan  Perusahaan . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Simanjuntak,  P.J.2011. Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja .  Jakarta:  Lembaga  Penerbit  Univ.
Indonesia.
Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian . Bandung: Alfabeta.
Sutalaksana,  I.Z.;  Anggawisastra,  R.;  dan  Tjakraatmadja,  J.H.  2006. Teknik  Perancangan Sistem Kerja . Bandung: Penerbit ITB. Suwatno;  dan  Priansa,  D.J.  2011. Manajemen  SDM  Dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis . Bandung: Alfabeta.