## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 4 Nomor 2, Juni 2021 e-ISSN : 2597-5234
PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) KABUPATEN BEKASI

## THE EFFECT OF TRAINING AND COMPETENCY ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN THE BEKASI REGIONAL DEVELOPMENT PLANNING AGENCY (BAPPEDA)
Cindy Ayu Lestari 1 , Anggi Pasca Arnu 2
Universitas Singaperbangsa Karawang,Indonesia 1,2 cindyayulestari423@gmail.com 1

## ABSTRACT
The  purpose  of  training  is  to  improve  employee  competence,  so  that  employees  who have inadequate abilities or skills can be provided with training, are friendly in order to boost  employee  performance  to  be  better.  So  it  means  that  training  and  talent competencies greatly affect employee performance. Research methods are activities in the  form  of  data  analysis  and  providing  interpretations  related  to  the  research objectives.  The  independent  variables  are  competence  and  training  with  the  variables served  are  employee  performance.  Respondents  of  this  study  were  employees  of  the Bekasi District Development Planning Agency (BAPPEDA). The results of the research had a positive and partially significant effect on performance, which had a positive and partially significant effect on performance and independent variables, namely training (X1)  and  competence  (X2)  simultaneously.  positive  and  significant  effect  on performance (Y).
Keywords: Training, Competence, Performance.

## ABSTRAK
Tujuan  dari  pelatihan  adalah  untuk  meningkatkan  kompetensi  pegawai,  agar  pegawai yang memiliki kemampuan atau keterampilan yang kurang mencukupi, dapat diberikan pelatihan, tujuannya agar dapat mendongkrak kinerja pegawai agar menjadi lebih baik. Jadi  itu  berarti  pelatihan  dan  kompetensi  keduanya  memang  sangat  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.. metode penelitian merupakan proses kegiatan dalam bentuk pengumpulan  data  analisis  dan  memberikan  interpretasi  yang  terkait  dengan  tujuan penelitian.   Variable  bebas  yaitu  kompetensi dan  pelatihan  dengan  variable  terikat adalah  kinerja  pegawai.  Responden  penelitian  ini  adalah  Pegawai  Badan  Perencanaan Pembangunan (BAPPEDA) Kabupaten Bekasi Adapun hasil penelitian yaitu Pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  ,  Kinerja  Kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial terhadap  Kinerja  dan  Variabel  bebas yaitu  Pelatihan  (X1)  dan  Kompetensi  (X2)  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja (Y).
Kata Kunci: Pelatihan, Kompetensi, Kinerja.

## PENDAHULUAN
Di  Indonesia  perkembangan pembanguan  disektor  sosial  dan ekonomi masih mengalami ketimpangan,  hal  ini  terjadi  karena tidak meratanya pembangunan infrastruktur  di  sebagian  wilayah
Indonesia,  saat  ini  pembangunan  lebih terfokus  di  pulau  Jawa  sehingga membuat  daerah  di  luar  Jawa  dapat dikatakan  tertinggal.  Direktur  Badan Perencanaan  Pembangunan  Nasional (BAPPENAS),  upaya  mengembangkan wilayah  untuk  menjamin  pemerataan dan  mengurangi  kesenjangan  saat  ini menjadi prioritas pembangunan nasional. Tidak meratanya pembangunan  (ketimpangan  wilayah) juga  berdampak  pada  ketimpangan ekonomi  di  Indonesia.    Angka ketimpangan antar wilayah di Indonesia sangat  tinggi.  Di  kawasan  timur Indonesia  kemiskinan  sebesar  18,01%, di  kawasan  barat  Indonesia  sebesar 10,33%, dan perkotaan 7,02%. Sementara itu yang terjadi ketimpangan pendapatan  perdesaan  0,324  dan perkotaan 0,4 (ugm.ac.id). Selain  itu  tantangan  yang sedang di hadapi oleh Badan Perencanaan  Pembangunan  Nasional
(BAPPENAS)  adalah  penguatan  pusat pertumbuhan  wilayah.  Dikutip  dari ugm.ac.id,  penguatan  pertumbuhan wilayah di Indonesia sangat dibutuhkan karena  tingkat  keberhasilan  pusat pertumbuhan baru yang rendah, yakni 6 dari  12  kawasan  ekonomi  khusus (KEK),  2  dari  4  kawasan  perdagangan bebas, 4 dari 14 Kawasan Industri (KI) dan  pelabuhan  bebas  (KPBPB)  dan  10 destinasi wisata.
Pemanfaatan ruang juga
menjadi  persoalan  yang  masih  belum diselesaikan.  Dari  waktu  ke  waktu konflik ruang semakin meningkat. Pada periode  2015-2018  terdapat  konflik ruang  sebanyak  15.525  kasus.  Sekitar
20.000  desa  dalam  kawasan  hutan  dan perkebunan besar tidak dapat melaksanakan tugas dan kewenangannya terutama untuk pembangunan  infrastruktur.  Selain  itu Kejadian  bencana  akibat  pemanfaatan ruang  dari  waktu  ke  waktu  juga semakin  meningkat  yaitu  terdapat 20.000 kasus banjir, longsor, kebakaran hutan dan lainnya. Salah satu penyebab dari persoalan-persoalan tersebut dikarenakan  konektivitas  dari  dan menuju pusat-pusat pertumbuhan masih lemah  ditambah  lagi  dengan  startegi kabupaten yang belum berkembang.
Di  kabupaten  bekasi  masih kekurangan ruang terbuka hijau (RTH), sebagai  kawasan  dengan  industri  besar yang  sedikitnya  memiliki  4.000  pabrik yang  beroperasi,  keberadaan  ruang terbuka  hijau  (RTH)  begitu  penting untuk menangkal polusi udara. Dikutip dari  republika.co.id  2020,  kepala bidang  perencanaan  fisik  dan  penataan ruang  BAPPEDA  Kabupaten  Bekasi, Edi  Yusuf  Taufik  mengatakan  bahwa ruang  terbuka  hijau  (RTH)  Kabupaten Bekasi baru ada 16% dari luas wilayah perkotaan,  jauh  lebih  kecil  jika dibandingkan  dengan  luas  ruang terbuka  hijau  (RTH)  yang  wajib  di miliki suatu daerah yakni minimal 30% dari  luas  wilayah,  dari  luas  tersebut 20%  diantaranya  mesti  dibangun  oleh pemerintah daerah.
Ada  7  (tujuh)  kecamatan  di Kabupaten  bekasi  yang  merupakan wilayah  perkotaan  dan  wajib  memiliki ruang  terbuka  hijau  yakni  Cikarang Pusat, Cikarang Barat, Cikarang Timur, Cikarang  Utara,  Cikarang  Selatan, Cibitung dan Tambun. Luas keseluruhan  dari  7  (tujuh)  kecamatan tersebut  yaitu  ada  33.604  hektare, menurut  ketentuan  10.081  hektar semestinya  merupakan  ruang  terbuka hijau  dan  pemerintah  daerah  wajib membangun 6.720 hektare di antaranya.
Di  Kabupaten  Bekasi  saat  ini  terdapat ruang  terbuka  hijau  yang  ada  luasnya yaitu  5.376  hektare  atau  sekitar  16% dari  luas  wilayah  itu  berarti  Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah (BAPPEDA)  Kabupaten  Bekasi  masih harus  membangun  1.344  hektare  lagi ruang  terbuka  hijau  (RTH)  di  wilayah Kabupaten Bekasi.
Kawasan  kumuh  menjadi  isu nasional  di  karenakan  seluruh  daerah dalam  skala  nasional  belum  dapat hilang  dari  kawasan  kumuh  yang menjadi perkotaan termasuk di
Kabupaten  Bekasi.  Di  Kabupaten Bekasi  masih  terdapat  puluhan  desa yang  dinyatakan  kumuh  berdasarkan hasil  identifikasi  kawasan  permukiman kumuh  dengan  beberapa  kriteria. Dikutip  dari  detiknews.com,  2019. Kepala  BAPPEDA  Kabupaten  Bekasi, Slamet Supriyadi mengatakan bahwa di wilayah  kaupaten  bekasi  terdapat ratusan  perkampungan  kumuh  yang tersebar  di  sejumlah  desa.  Indikator yang  membuat  suatu  wilayah  termasuk kedalam  kategori  kawasan  kumuh  di antaranya  yaitu  penanganan  sampah, penanganan  limbah  komunal,  aspek bangunan,  drainase,  jalan  lingkungan,
penyediaan air bersih, proteksi kebakaran  dan  ketersediaan  ruang terbuka publik.
Dalam hal ini peran pemerintah, khususnya  melalui  Badan  Perencanaan Pembangunan  Daerah  (BAPPEDA) Kabupaten Bekasi dapat menjadi garda terdepan untuk menyelesaikan masalah- masalah  tersebut.  Badan  Perencanaan Pembangunan  Daerah  (BAPPEDA) Kabupaten  Bekasi  merupakan  lembaga teknis  daerah  yang  dipimpin  oleh seorang  kepala  badan  yang  memiliki tugas utama yaitu membantu Gubernur, Bupati,  dan  Wali  Kota  dalam penyelenggaraan  pemerintahan  daerah di  bidang  penelitian  dan  perencanaan pembangunan  daerah.  Permasalahan
mengenai  ketimpangan  wilayah,  ruang terbuka  hijau  dan  permukiman  kumuh merupakan  salah  masalah  yang  serius karena  jika  dibiarkan  maka  akan  terus meningkat  sehingga  perlu  ada  upaya penanganan yang signifikan. Untuk dapat menangani permasalah-permasalahan tersebut tentu kinerja  pegawai  dari  BAPPEDA Kabupaten Bekasi akan sangat berpengaruh  terhadap  target  dan capaian  yang  akan  dicapai.  Karena menurut Mangkunegara dalam Widodo
(2018)  bahwa  istilah  kinerja  berasal dari  kata job  performance atau actual performance (prestasi  kerja  atau prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
Salah satu faktor yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah pelatihan. Dalam dunia kerja salah satu cara  untuk  dapat  meningkatkan  mutu pegawainya  yaitu  dengan  pelatihan. Menurut  Malayu  dalam  (Puteri,  2016), pelatihan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan  kemampuan  teoritis, teknis,  moral  dan  konseptual  pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Untuk dapat mengetahui bagaimana  kondisi  mengenai  pelatihan pegawai  di  Bappeda  di  lakukan  pra- survey,  yang  terdiri  dari  indikator mengenai pelatihan kepada 30 pegawai. Berdasarkan  penyebaran  kuesioner tersebut  diperoleh  data  dapat  dilihat bahwa  kondisi  pelatihan  pegawai  di BAPPEDA  Kabupaten  Bekasi  belum sesuai  dengan  yang  diharapkan,  hal ini dapat  dilihat  dari  hasil  prasurvei terhadap 30 pegawai. Terdapat beberapa  indikator  yang  rendah  yaitu, banyaknya  pegawai  yang  memberikan jawaban  cukup  setuju  4.  Pelatih memiliki  kualifikasi  sesuai  dengan
bidangnya, professional dan berkompetensi  pegawai  semangat  dan antusias  ketika  mengikuti  pelatihan, pegawai  yang  memberikan  jawaban cukup setuju 6.
Materi pelatihan yang diberikan sesuai  dengan  jabatan  atau  sesuai dengan yang pegawai butuhkan pegawai  yang  memberikan  jawaban cukup  setuju  6  dan  tidak  setuju  2. Metode  pelatihan  yang  digunakan sudah tepat, pegawai yang memberikan jawaban  cukup  setuju  9.  Materi pelatihan  sesuai  dengan  yang  saya butuhkan,  pegawai  yang  memberikan jawaban  cukup  setuju  21,4%  dan  tidak setuju  7,1%.  Menguasai  berbagai materi  pelatihan  yang  diberikan, pegawai  yang  memberikan  jawaban cukup setuju 4 dan tidak setuju 2. Dari data  diatas  dapat  diketahui  beberapa indikasi yang membuat kurang optimalnya  pelatihan  pegawai  di BAPPEDA Bekasi.
Selain  pelatihan,  Kompetensi merupakan  salah  satu  faktor  penting yang  sangat  berpengaruh  terhadap kinerja.  Menurut  Brannick  dan  Levine dalam Bukit (2017) kompetensi merupakan , keterampilan, pengetahuan, kemampuan atau karakteristik yang berhubungan dengan kinerja  yang  baik  atas  suatu  jabatan, atau  penjabaran  tertulis  dari  kebiasaan kerja yang dapat diukur dan
keterampilan  pribadi  yang  digunakan untuk  mencapai  sasaran  kerja.  Oleh karena  itu,  kompetensi  menjadi  sangat penting  untuk  dapat  memaksimalkan kinerja. Kompetensi adalah persyaratan utama  dalam  kinerja  (Palahudin  & Ismartaya, 2020).
Badan Perencanaan Pembangunan  Daerang  (BAPPEDA) Kabupaten  Bekasi  merupakan  salah satu  instansi  pemerintah  yang  dalam melaksanakan  tugas  dan  kegiatan operasionalnya yang secara
keseluruhan memiliki 70 orang pegawai  terdiri  dari  58  PNS  dan  12 THL,  yang  memiliki  latar  belakang pendidikan yang berbeda-beda. Berdasarkan penjelasan sebelumnya,  untuk  dapat  melihat bagaimana kondisi sebenarnya mengenai  kompetensi  pegawai  di Bappeda  di  lakukan  pra-survey,  yang terdiri dari indikator mengenai kompetensi kepada 30 pegawai.

## Berdasarkan  penyebaran  kuesioner
tersebut diperoleh data pada tabel 1

## Tabel 1Hasil Pra Survei Kompetensi Pegawai BAPPEDA Kabupaten Bekasi
Pertanyaan Jawaban SS S CK TS STS Memiliki  pengalaman  kerja sebelum bekerja di BAPPEDA Kabupaten Bekasi. 2 26 2 - - Latar  belakang  pendidikan saya sesuai dengan pekerjaan yang dijalani. - 24 4 2 - Saya dapat memahami permasalahan  yang  tengah dihadapi dan dapat membantu mencarikan solusi. 2 23 3 2 - Saya  sering  memunculkan ide  baru  untuk  kemajuan organisasi. - 9 9 2 - Pengetahuan yang saya miliki cukup dapat menunjang pekerjaan saya. 2 4 2 2 -
Sumber: Hasil Pra Survey Penelitian (2020)
Berdasarkan tabel 1 dapat dilihat bahwa  kondisi  kompetensi  pegawai  di BAPPEDA  Kabupaten  Bekasi  belum sesuai  dengan  yang  diharapkan,  hal  ini dapat  dilihat  dari  hasil  prasurvei terhadap 30 pegawai. Terdapat beberapa indikator  yang  rendah  yaitu  memiliki pengalaman  kerja  sebelum  bekerja  di BAPPEDA Kabupaten Bekasi, pegawai yang memberikan jawaban cukup setuju 2.  Latar  belakang  pendidikan  saya sesuai  dengan  pekerjaan  yang  dijalani, pegawai  yang  memberikan  jawaban cukup  setuju  4  dan  tidak  setuju  2. Dapat  memahami  permasalahan  yang tengah  dihadapi  dan  dapat  membantu mencarikan  solusi,  pegawai  yang
memberikan  jawaban  cukup  setuju  3 dan tidak setuju 2. Sering memunculkan ide  baru  untuk  kemajuan  organisasi, pegawai  yang  memberikan  jawaban cukup  setuju  9  dan  tidak  setuju sebanyak  2.  Pengetahuan  yang  dimiliki cukup  dapat  menunjang  pekerjaan, pegawai  yang  memberikan  jawaban cukup setuju 2 dan tidak setuju 2, yang artinya  pengetahuan  yang  pegawai miliki  belum  cukup  untuk  dapat menunjang pekerjaannya.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  terfokus  pada kajian ilmu manajemen bidang Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM). Metode analisis data menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Metode penelitian merupakan  proses  kegiatan  dalam bentuk  pengumpulan  data  analisis  dan memberikan  interpretasi  yang  terkait dengan tujuan penelitian. Variable bebas yaitu kompetensi dan  pelatihan  dengan variable  terikat  adalah  kinerja  pegawai. Responden penelitian ini adalah Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan  (BAPPEDA)  Kabupaten Bekasi  dengan  Populasi  dari  penilitian ini  yaitu  pegawai  PNS  di  Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah
Kabupaten Bekasi, yaitu dengan jumlah 58 pegawai  Selain itu juga diperhatikan bahwa  sampel  yang  dipilih  harus menunjukkan segala karakteristik populasi  sehingga  tercermin  dalam sampel  yang  dipilih,  dengan  kata  lain sampel  harus  dapat  menggambarkan keadaan  populasi  yang  sebenarnya  atau mewakili  (representatif).  karena  jumlah populasi  yang  relatif  kecil.  Sehingga sampel  yang  digunakan  pada  penelitian ini berjumlah 58 pegawai.. Alat analisis menggunakan  analisis  jalur  ( path analysis )  dengan  menggunakan  alat bantu SPSS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Uji Realibilitas
Agar  hasil  analisis  data  pada penelitian  ini  dapat  represiantive  dan dapat  dipercaya,  maka  sebelumnya perlu  dilakukan  uji  validitas  untuk masing-masing  indikator.  Pengujian validitas  data  kuisioner  untuk  variabel pelatihan  diketahui  bahwa  Pada  setiap indicator  pelatihan,  kompetensi  dan kinerja  seluruh  indikator  variabel pelatihan  dinyatakan  valid  karena  nilai seluruh indikator lebih dari 0,3.
Diketahui  r  hitung  variabel Pelatihan  sebesar  0,696,  variabel Kompetensi  sebesar  0,783  dan  variabel Kinerja  sebesar  0,804.  Maka  seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel karena r hitung lebih dari 0,6.
Normalitas Berdasarkan Hasil uji Normalitas Kolmogorov smirnov diperoleh nilai residualnya yaitu sebesar 0,747.  Berarti  0,747  >  0,05  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  data  yang digunakan pada penelitian ini berdistribusi  normal.  Dengan  demikian uji statistic  parametic pada  penelitian ini dapat digunakan.

## Analisis Deskriftif
Jumlah  skor  seluruh  indikator variabel  pelatihan  (X 1 )  sebesar  2.337 diperoleh rata-rata sebesar 23,37  berada pada skor 4 dengan rentang skala 197.3- 243,6  berada  pada  kriteria  setuju, artinya  Pelatihan  Pegawai  Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah Kabupaten  Bekasi  sudah  baik  atau sesuai.
Jumlah  skor  seluruh  indikator variabel Kompetensi (X 2 ) sebesar 1.870 diperoleh rata-rata sebesar 207,8  berada pada skor 4 dengan rentang skala 197.3- 243,6  berada  pada  kriteria  baik,  artinya Kompetensi  Kerja  Pegawai  Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah
Kabupaten  Bekasi  sudah  baik  atau sesuai.
Jumlah  skor  seluruh  indikator variabel  Kinerja  (Y)  sebesar  2.198 diperoleh rata-rata sebesar 219,8 berada pada skor 4 dengan rentang skala 197.3- 243,6  berada  pada  kriteria  Setuju,
artinya Kinerja Pegawai Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah
Kabupaten  Bekasi  sudah  baik  atau sesuai.
Analisis Verifikatif Korelasi Antara Pelatihan (X 1 ) dan Kompetensi (X 2 )
Dari  hasil  pengolah  data  primer dengan SPSS didapatkan bahwa koefisien  korelasi  antara  Pelatihan  (X 1 ) dan  Kompetensi  (X 2 )  adalah  0,607. Dapat  disimpulkan  bahwa  Pelatihan (X 1 )  dan  Kompetensi  (X 2 )  termasuk  ke dalam  kategori  cukup  kuat  dimana terdapat pada interval 0,600-0,799
Koefisien Determinasi (Uji R 2 ) Berdasarkan uji koefisien determinasi  menunjukan  nilai  koefisien korelasi  (R)  sebesar  0,589  yang  berarti bahwa ada korelasi erat antara Pelatihan (X 1 )  dan  Kompetensi  (X 2 )  terhadap Kinerja  (Y)  sebesar  58,9%.  Besarnya Pelatihan  (X 1 )  dan  Kompetensi  (X 2 ) terhadap  Kinerja  (Y)  ditunjukan  oleh nilai  R  square  0,347,  artinya  variabel pengaruh Pelatihan (X 1 ) dan Kompetensi  (X 2 )  terhadap  Kinerja  (Y) sebesar  34,7%  sisanya  sebesar  65,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini ( 𝜀 ).
Hasil Pengujian Hipotesis Korelasi  Pelatihan  (X 1 )  dengan Kompetensi (X 2 )
Berdasarkan UjI T dapat disimpulkan  bahwa  nilai  t hitung variabel Pelatihan  adalah  5.709.  Nilai  t hitung diatas  selanjutnya  dibandungkan  t tabel dengan tingkat signifikan 5%, df= n -3=
58-3=  55  diperoleh  t  tabel  =  1,673. Dengan  demikian  diketahui  t hitung (5.709)  >  t tabel (1,673),  maka  dapat dinyatakan  bahwa  H 0 ditolak  maka  H 1 diterima, artinya korelasi antara
Pelatihan (X 1 ) dengan Kompetensi (X 2 ) signifikan.

## Hipotesis Pengaruh Variabel Secara Parsial (Uji t)
Tabel 2.Uji Signifikansi Parsial (uji-t) Coefficients a Model Standardized Coefficients T Sig. Beta 1 (Constant) .723 .090 Pelatihan .279 .040 .046 Kompetensi .376 .747 .008 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2020)
Berdasarkan  tabel  Uji  t  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  t hitung variabel  Pelatihan  2.040  maka  t hitung  > t tabel (2.040  >  1,673).  Maka  dapat dinyatakan  bahwa  H 0 ditolak  maka  H 1 diterima, variabel pelatihan berpengaruh positif  dan  signifikan  (0,046  <  0,05) secara parsial terhadap kinerja Berdasarkan  tabel  Uji  t  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  t hitung variabel Kompetensi 2.747 maka t hitung > t tabel (2.747  >  1,673).  Maka  dapat dinyatakan  bahwa  H 0 ditolak  maka  H 1 diterima,
variabel kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan (0,008  <  0,05)  secara  parsial  terhadap kinerja.

## Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
Tabel 3. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) Model F Sig. 1 Regression 14.637 .000 a Residual
Total Sumber: Hasil Pengolahan Data (2020)
Berdasarkan  UJI  f  hasil  F hitung menunjukan nilai F hitung = 14,637 dengan tingkat signifikasi 0,000 sedangkan nilai
F tabel = 2,38. Nilai F hitung > F tabel (14,637 >  3,16)  dan  tingkat  signifikansi  (0,000 <0,050) dengan hipotesa H 0 ditolak dan H 1 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa  variabel  bebas  yaitu  Pelatihan (X 1 )  dan  Kompetensi  (X 2 )  secara simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Perilaku Kinerja (Y) sebagai variabel terikat.
Pengaruh  Parsial  Pelatihan  (X 1 )
Terhadap Kinerja (Y)
Pengaruh secara parsial
pelatihan  terhadap  kinerja  adalah sebesar  0,279  atau  27,9%.  Nilai  t hitung variabel  pelatihan  adalah  2.040  maka t hitung >  t tabel (2.040>1.673).  Hal  ini menunjukan  pelatihan    berpengaruh positif  dan  signifikan  (0,046<0,050) secara parsial terhadap Kinerja.
Menurut  Bintoro  &  Daryanto dalam  (Kosasih,  2018)  mengatakan salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai  adalah  kemampuan ( ability ),  untuk  dapat  meningkatkan kinerja  dan  kemampuan  pegawai,  salah satu  cara  yang  dilakukan  oleh  instansi yaitu  dengan  memberikan  pelatihan.
Pegawai  yang  bekerja  secara  kurang memuaskan karena
kekurangan keterampilan  dan  pengetahuan    dengan mengikuti  pelatihan  memungkinkan dapat memperbaiki kinerjanya.
Pengaruh  Parsial  Kompetensi  (X 2 ) Terhadap Kinerja (Y)
Pengaruh secara parsial
kompetensi  terhadap  kinerja  adalah sebesar  0,379  atau  37,9%.    Nilai  t hitung variabel kompetensi adalah 2.747 maka t hitung >  t tabel (2.747>1.673).  Hal  ini menunjukan  kompetensi    berpengaruh positif  dan  signifikan  (0,046<0,050) secara parsial terhadap Kinerja.
Menurut Mc.Lelland dalam (Pattiasina et  al, 2016)  kompetensi adalah karakteristik dasar personel yang menjadi  salah  satu  faktor  penentu
berhasil  atau  tidaknya  seseorang  dalam mengerjakan  suatu  pekerjaan  atau  pada situasi tertentu.
Dalam  penelitian  (Pattiasina et al, 2016)  mengatakan  kita  akan  dapat memprediksikan kinerja seseorang dengan  mengevaluasi  kompetensi  yang dimiliki  seseorang  tersebut.  Pegawai yang  ditempatkan  pada  tugas  tertentu yang  dinilai  pegawai  tersebut  telah mengetahui  kompetensi  apa  saja  yang diperlukan,  akan  mengetahui  cara  apa saja  yang  harus  ditempuh  untuk  dapat mengoptimalkan  kinerjanya.  Itu  berarti kompetensi  yang  dimiliki  pegawai sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
Pengaruh  Simultan  Pelatihan  (X 1 ) dan  Kompetensi  (X 2 )  terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan  hasil  penelitian hasil  F hitung 14,637    menunjukan  nilai
F tabel 3,16  dengan  tingkat  signifikansi (0,000<0,050), dapat disimpulkan bahwa  variabel  bebas  yaitu  Pelatihan (X 1 )  dan  Kompetensi  (X 2 )  secara simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja (Y).
Dalam  penelitian  (Tampubolon et al, 2019),  mengatakan  bahwa  kinerja merupakan  kesediaan  seseorang  atau kelompok  orang  untuk  melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya  sesuai  dengan tanggung  jawabnya  agar  tujuan  yang sudah  ditetapkan  oleh  organisasi tercapai. Kompetensi diartiakan sebagai sebuah  kemapuan  dan  keterampilan yang  dicerminkan  ke  dalam  aktivitas sehari-hari  dan  bersifat  terus-  menerus, Sedangkan Pelatihan adalah sebuah cara yang  digunakan  untuk  meminimalisir atau menghilangakn terjadinya kesenjangan kemampuan dan keterampilan  antara  pegawai  dengan yang di inginkan oleh organisasi.
Jadi  salah  satu  tujuan  dari pelatihan  adalah  untuk  meningkatkan kompetensi pegawai, agar pegawai yang memiliki kemampuan atau keterampilan yang kurang mencukupi, dapat
diberikan  pelatihan,  tujuannya  agar dapat  mendongkrak  kinerja  pegawai agar menjadi lebih baik. Jadi itu berarti pelatihan  dan  kompetensi  keduanya memang  sangat  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian, maka  dapat  di  simpulkan  ebberapa  hal sebagai berikut : 1. Pelatihan    berpengaruh  positif  dan signifikan (0,046<0,050) secara parsial terhadap Kinerja 2. Kompetensi  berpengaruh positif dan signifikan (0,046<0,050) secara parsial terhadap Kinerja
3. Variabel  bebas  yaitu  Pelatihan  (X 1 ) dan Kompetensi (X 2 ) secara simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja (Y).
Saran Berdasarkan  hasil  penelitian yang  telah  dilakukan,  maka  penulis mencoba  memberikan  saran-saran  yang dapat berguna bagi penelitian selanjutnya, diantaranya:erdasarkan tanggapan responden tentang 10 indikator pelatihan, terdapat 7 indikator yang  termasuk  kedalam  kriteria  baik dengan  nilai  skor  terendah  pada indikator  meningkatkan  keterampilan. Diharapkan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Bekasi mampu memberikan peningkatan  pelatihan  kepada  pegawai yang mampu meningkatkan keterampilan  pegawai  menjadi  lebih baik  lagi,  dan  pelatihan  diharapkan diberikan  secara continue kepada pegawai,  agar  dapat  memberikan
pengaruh  dan  dampak  yang  besar terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  penelitian yang  telah  dilakukan,  maka  penulis mencoba  memberikan  saran-saran  yang dapat berguna bagi penelitian selanjutnya,  diantaranya  Bagi  peneliti selanjutnya  yang  menggunakan  metode kunatitatif  dapat    mendapatkan  data yang lengkap dan lebih valid. Menggunakan  penelitian  ini  sebagai referensi,  dengan  metode  atau  model penelitian  yang  berbeda  pada  objek yang  berbeda  supaya  tidak  terpaku dengan  analaisis  yang  sudah  sering dipakai oleh peneliti-peneliti terdahulu.

## DAFTAR PUSTAKA
Bukit, B. (2017) Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Teori, dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi. Kosasih,  K.  (2018).  Analisis  Tentang Pengaruh Budaya Kerja, Komitmen Organisasi, Dan Standar  Prosedur  Operasional Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  (Studi  Kasus  di  PT Kimia  Farma  Apotek  Tbk (Persero)  Wilayah  Bandung Timur). JRB-Jurnal Riset Bisnis , 1 (2), 95-106. Pattiasina, M., Roring, M., & Rumawas, W. (2016). Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Bank  Tabungan Negara,  Tbk.  Kantor  Cabang Manado. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 4 (2).
Palahudin,  P.,  &  Ismartaya.  (2020).
Kompetensi Sumber Daya Manusia  dan  Iklim  Organisasi terhadap Kinerja Pegawai PDAM  Tirta  Pakuan  Kota Bogor. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 2 (1), 26-33.
Puteri,  T.  K.  (2016).  Pengaruh
Pendidikan  Dan  Pelatihan  Kerja Serta Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Inplasco  Prima  Surya. Ilmiah Manajemen Bisnis .
Tampubolon, I. G., Sari, S. K., Tarigan, A.  D.  B.,  &  Manihuruk,  D.  D. (2019).  Pengaruh  Kompetensi Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Di  Pt.  Pegadaian (Persero)  Kantor  Wilayah  1 Medan  (Layanan  Jasa). Jurnal Global Manajemen , 8 (1), 24-34. Widodo, Suparno Eko. (2018). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Pustaka Pelajar