## PENGARUH SISTEM MANAJEMEN REKRUITMEN, EMPLOYEE
ENGAGEMENT , KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN EXPEDISI DI KECAMATAN PABEAN CANTIKAN SURABAYA
Sandiatul Ardillah Mohammad Sihab Ridwan
Wiwik Retnaningsih Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya Email : sandiatulardillah_bk@yahoo.com Received :  January 19 th 2020 Revised :   March 15 th 2020 Accepted :   May 30 th 2020

## ABSTRAK
This  study  was  conducted  to  determine  and  analyze  the  effect  of  the  recruitment management  system,  employee  engagement,  compensation  for  work  motivation  to improve  employee  performance  at  expedition  companies  in  the  Surabaya  sub-district customs in Surabaya. Sampling was done by purposive sampling technique as many as 75 respondents  from  the  total  population.  Data  analysis  techniques  used  were  hypothesis testing,  descriptive  analysis,  validity  testing  and  reliability  testing  that  began  with questionnaires.  describe  the  general  description  of  the  object  of  research,  the  results  of questionnaire  testing,  the  results  of  the  description  of  variables,  and  the  results  of  data management  using  SEM-PLS.  the  results  of  this  study  indicate  that  the  recruitment management  system,  employee  engagement  and  compensation  have  a  significant  effect on work motivation. The results of this study also show that the recruitment management system  has  no  significant  effect  on  employee  performance  and  the  results  of  this  study also  show  that  employee  engagement,  compensation  and  work  motivation  have  a significant  effect  on  the  performance  of  employees  at  expedition  companies  in  the customs sub-district of Surabaya surabaya.
Kata Kunci:  sistem manajemen rekruitmen, employee engagement , kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan.

## PENDAHULUAN
Keberhasilan sebuah perusahaan sangat  ditentukan  oleh  pengetahuan, keterampilan,  kerjasama  dari  pihak karyawan,  untuk  meningkatkan  daya kerja karyawan yang maksimal. Pengelolaan  sumber  daya  manusia sangat  diperlukan  untuk  efektivitas sumber  daya  manusia  dalam  suatu perusahaan.  Sumber  Daya  Manusia memiliki peran penting dalam organisasi untuk  memberdayakan  segala  potensi yang  dimiliki  manusia  dalam  organisasi sebagai usaha untuk meraih keberhasilan dalam mencapai tujuan individu karyawan  maupun  organisasi.  Untuk  itu Sumber  daya  manusia  yang  dimiliki suatu organisasi harus memiliki kemampuan  yang  dapat  di  peroleh melalui  sistem  rekrutmen  yang  tepat akan  mendapatkan  karyawan  yang memiliki    kemampuan  baik  daya  pikir maupun  daya  fisiknya,  sehingga  dapat dimanfaatkan  secara  terpadu  dan  secara optimal  bagi  kepentingan  organisasi. Sumber  Daya  Manusia  sebagai  faktor pertama  dan  utama  dalam  proses pembangunan  dan  pencapaian  tujuan organisasi. Menurut Rivai (2009) rekrutmen  sebagai  suatu  rangkaian kegiatan  yang  dimulai  ketika  sebuah
perusahaan  memerlukan  tenaga  kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi  kualifikasi  sesuai  dengan jabatan atau lowongan yang ada. Setelah karyawan  diterima  menjadi  karyawan diperusahaan,  keterlibatan  karyawan untuk  berkontribusi,  rasa  memiliki, loyalitas,  dan  rasa  bangga  terhadap pekerjaan  dan  juga  perusahaan  harus dimilki oleh karyawan karena karyawan memegang peranan yang sangat penting bagi keberhasilan suatu perusahaan.
Hubungan  yang  positif  antara perusahaan dan karyawan perlu dibentuk agar  dapat    meningkatkan    kinerja karyawan.    Ketika  karyawan  memiliki hubungan  baik  dengan  perusahaan, maka  karyawan  akan  memberikan  yang terbaik  untuk  perusahaan  tersebut. Sebaliknya  apabila  karyawan  tidak menjalin hubungan baik dengan perusahaan,  maka  karyawan  tidak  akan memberikan yang terbaik untuk perusahaanya  tersebut  (Rusdin,  2015). Tingkat employee  engagement pada perusahaan merupakan hal yang penting karena employee  engagement menjadi sarana  penyelarasan  tujuan  karyawan dengan tujuan organisasi. Dengan employee engagement, perusahaan dapat mengetahui  apakah  karyawan  memiliki rasa  bangga  dan  rasa  memiliki  terhadap perusahaan, mengetahui apakah karyawan  memiliki  keinginan  untuk memberikan  usaha  dan  kinerja  ekstra terhadap perusahaan (Albrecht, 2010). Pemberian kompensasi diharapkan  dapat  memotivasi  karyawan bukan  hanya  pemberian  kompensasi yang  dapat  meningkatakan  kinerja perusahaan  tetapi  motivasi  juga  dapat memberikan  dampak  positif  terhadap prestasi karyawan. Kompensasi merupakan seluruh imbalan yang diterima  karyawan  atas  hasil  kerja karyawan  tersebut  pada  organisasi. Kompensasi  bisa  berupa  fisik  maupun non  fisik  dan  harus  dihitung  serta diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada perusahaan (Murty dan  Hudiwinarsih, 2012)
Motivasi  merupakan  hal  yang penting  yang  harus  menjadi  perhatian, karena  motivasi  merupakan  salah  satu faktor  yang  turut  menentukan  kinerja seseorang  Besar  dan  kecilnya  pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas  motivasi  yang  diberikan (Hamzah, 2011). Semakin besar motivasi yang diberikan oleh perusahaan,  karyawan  akan  semakin bersemangat  dan  rela  mencurahkan tenaga dan pikirannya demi pekerjaan.
Kinerja  karyawan  merupakan hasil  dari  kerja  karyawan  baik  secara kuantitas  maupun  kualitas.  cara  terbaik untuk  mendapatkan  karyawan  yang berkualitas yaitu dengan merekrut karyawan dilihat dari tingkat pendidikan,  dari  hasil  wawancara  dan tes, membuat karyawan memiliki keterlibatan yang tinggi terhadap perusahaan dengan menghubungkan kompensasi  dan  motivasi  kerja  agar lebih  meningkatkan  kinerja  karyawan, sehingga mampu memberikan keuntungan terhadap perusahaan. Karyawan dengan kinerja tinggi merupakan harapan dari setiap
organisasi  maka  dari  itu  penting diketahui  apakah  kinerja  karyawan ditingkatkan  melalui  sistem  rekrutmen yang  di  lakukan  oleh  perusahan, kompetensi  dan  motivasi  yang  dimiliki oleh karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Rekrutmen
Rekrutmen sebagai suatu rangkaian  kegiatan  yang  dimulai  ketika sebuah  perusahaan  memerlukan  calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi  sesuai  dengan  jabatan  atau lowongan  yang  ada  (Rivai  dan  Sagala, 2009). Rekrutmen adalah sebuah rangkaian acara yang dibuat oleh sebuah perusahaan  dimana  peruhsanaan  itu membutuhkan  sejumlah  karyawan  agar bisa bekerja diperusahaan dengan harapan karyawan tersebut dapat bekerja dengan  maksimal  dan  produktif  guna tercapainya  visi  dan  misi  perusahaan. Sistem  rekrutmen  harus  di  lakukan
dengan  tetap  karena  sistem  rekrutmen yang  dilakukan  oleh  organisasi  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  ketika sudah melaksanakan pekerjaanya (Muhammad  Rafi  Arbie,  Willem  J.F. Alfa Tumbuan, 2018) Hal ini juga sesuai dengan penelitiannya  Helena Joan Komaling,  Adolfina,  dan  Victoria  Untu (2016)  yang  menyatakan  bahwa  sistem rekrutmen yang baik dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  baik secara  partial  maupun  simultan  dengan variabel motivasi dan kondisi kerja. Hal ini juga di dukung oleh hasil penelitiannya Tini Nurhayati dan Endang  Sutrisna,  M.Si  (2016),  Yannik Ariyati 1), Putri Amelia (2018), Khoiron Sukron Sani, Hadi Sunaryo, dan Khoirul
ABS  (2019)  dan  Imam  Mukayan  dan Ruzikna (2017) yang menyatakan bahwa sistem  rekrutmen  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan
Employee Engagement Selain sistem rekrutmen employee  engagement juga  merupakan variabel  penting  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan,  Menurut  Umam (2010), employee engagement merupakan  derajat  seseorang  secara psikologis  mengaitkan  dirinya  dengan pekerjaan  dan  menganggap  tingkat kinerjanya  sebagai  hal  penting  bagi harga diri. Sedangkan Menurut Hiriyappa (2009), employee engagement sebagai  tingkat  sampai  sejauh  mana individu  mengidentifikasi-kan  dirinya dengan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap performansi yang dilakukannya penting untuk keberhargaan dirinya. Keterlibatan kerja merupakan tingkat seberapa jauh individu  mampu  terlibat  dalam  sebuah organisasi  di  perusahaan  berpartisipasi dan  berkolaborasi  dengan  baik  yang dilakukannya penting bagi harga dirinya. Menurut hasil penelitiannya Cindy  Chandra  dan  Marcus  Remiasa (2018)  menyatakan  bahwa  Employee engagement yang diukur dengan dimensi vigor, dedication, dan
absorption  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hal  ini  juga  sesuai  dnegan  hasil penelitiannya,  hal  ini  di  dukung  oleh penelitiannya    Agnes  Wahyu  Handoyo dan Roy Setiawan (2017) yang menunjukkan bahwa Employee Engagement berpengaruh signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan,  ini  artinya jika  karyawan  memiliki  keterlibatan terhadap  pekerjaan  yang  tinggi  maka mereka  akan  memiliki  kinerja  yang tinggi, sebagaimana halnya hasil penelitian  dari   Anjum  Tanwar  (2017) dan  Azmi  Azizah  and  Aurik  Gustomo, 2015yang  menyatakan  bahwa  employee engagmen  secara  langsung  berdampak pada kinerja karyawan.
Kompensasi Pemberian  sistem  kompensasi yang  tepat  juga  dapat  memotivasi karyawan  untuk  mencapai  kinerja  yang tinggi.  Kompensasi  merupakan  segala sesuatu    yang  diterima  pegawai  secara langsung  berupa  imbalan  dan  reward atas  jasa  yang    telah  dikerjakan  sesuai dengan  pekerjaannya.  Dengan  adanya kompensasi diharapkan akan meningkatkan  motivasi  pegawai  dalam melakukan pekerjaannya (Susanto, 2017).  Kompensasi  merupakan  imbalan yang harus di terima oleh karyawan atas jasa  yang  sudah  di  lakukan  karyawan terhadap perusahan sebagaimana mestinya yang sebenar-benarnya diterima  karyawan  sesuai  dengan  hasil kerjanya karena karyawan berkonstribusi  sangat  besar  terhadap perusahaan. Menurut Maria  Ulfa,  Kusdi Rahardjo  dan  Ika  Ruhana (2013)  dalam penelitiannya menyatakan bahwa kompensasi yang diukur dengan dimensi kompensai  finansial  dan  non  finansial keduanya  berpengaruh  ignifikan  dan positif terhadap motivasi kerja, disamping  itu  kompensasi  tersebut  juga dapat meningkatkan kinerja mereka. Hal ini  di  dukung  oleh  hasil  penelitiannya Siti  Mujanah,  (2009),  Stefanus  Andi Pratama,  Moehammad  Soe’oed  Hakam, dan    Gunawan  Eko  Nurtjahjono  (2015),
yang  menyatakan  bahwa  kompensasi dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Motivasi Kerja
Menurut  Mangkunegara  (2009) motivasi merupakan  kondisi  atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai tujuan  organisasi  perusahaan.  Sikap mental  karyawan  yang  positif  terhadap situasi  kerja  itulah  yang  memperkuat motivasi  kerjanya  untuk  mencapai kinerja  yang  maksismal.  Tiga  unsur yang  merupakan  kunci  dari  motivasi, yaitu  upaya,  tujuan  organisasi,  dan kebutuhan. Motivasi merupaka pendorong  semangat  kerja  karyawan atau  perangsang  timbulnya  seseorang untuk  berbuat  lebih  giat  lagi  dalam melaksanakan  segala  kegiatan  yang telah di tetapkan oleh perusahaan.
Motivasi kerja yang tinggi dapat berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan, hal ini sesuai dengan hasil penelitiannya (Muhammad  Rafi  Arbie,  Willem  J.F. Alfa  Tumbuan,  2018)  yang  menyatakan bahwa  variabel  motivasi  berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap variabel  kinerja  karyawan,  demikian juga  hasil  penelitian  Helena  Joan Komaling,  Adolfina,dan  Victoria  Untu (2016) yang menyatakan bahwa rekrutmen  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, demikian juga hasil penelitiannya Khafit Ashar,  Siti  Mujanah,  dan  Murgianto (2020)  menyatakan  bahwa  motivasi berpengaruh  dominan  terhadap  kinerja karyawan dibandingkan dengan variabel lainnya  seperti  kompetensi,  komunikasi dan dukungan organisasi.
Kinerja Menurut Hasibuan (2008) mendefinisikan  kinerja  adalah  suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan  serta  waktu.  Sedangkan Menurut  Anwar  Prabu      Mangkunegara
(2014)      menyatakan      bahwa  kinerja karyawan    adalah    hasil    kerja    secara
kualitas    dan    kuantitas  yang    dicapai oleh    seseorang    karyawan    dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hasil dan perwujudan  kerja  yang  telah  dilakukan oleh  karyawan  dalam  melaksanakan tugas-tugas  yang  telah  dibebankan kepadanya  atas  dasar  penilaian  tingkat pencapaian  pelaksanaan  suatu  program kegiatan atau kebijakan dalam perusahaan.  Menurut  Dharma  (2006) mengemukakan bahwa hampir seluruhcara pengukuran kinerja mempertimbangkan  tiga  aspek  yaitu: 1) Kuantitas  yaitu  jumlah  yang  harus diselesaikan.  2)  Kualitas  yaitu  mutu yang  diselesaikan.  3)  Ketepatan  waktu yaitu  kesesuaian  dengan  waktu  yang direncanakan.

## METODE PENELITIAN
penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Dengan lokasi penelitian  di  PT.  AR  Karyati  Expedisi, PT.  Lintas  Nusantara  Perdana  Expedisi dan  PT.  Atom  Multi  Ekspres  Surabaya. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  75 karyawan.  Sedangkan  sampel  diambil secara keseluruhan dari jumlah populasi yaitu sebanyak 75 karyawan. Pengumpulan  data  dilakukan  dengan metode survey dengan instrumen kuesioner  yang  di  ketahui  validitas  dan reliabilitasnya  terlebih  dahulu.  Teknik analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  menggunakan SEM-PLS  karena  jumlah  sampel  yang terlibat  relatif  kecil.  analisis  yang dilakukan  untuk  analisis  deskriptif,  uji validitas  dan  uji  realibilitas  di  gunakan software SPSS sedangkan untuk pengujian  hipothesis  digunakan  SEM- PLS.

## HASIL
Analisis Partial Least Square (PLS)
Teknik analisis dalam penelitian ini  menggunakan  metode  PLS  ( Partial Least  Square ).  Di  dalam  PLS,  terdapat dua  bagian  utama,  yaitu measurement model ( outer  model )  dan structural
model ( inner  model ). Outer  model digunakan untuk menguji dan menganalisis  validitas  dan  reliabilitas indikator pada setiap variabel, sedangkan inner model digunakan untuk menguji  dan  menganalisis  hubungan kausalitas antar variabel.
Analisis Validitas Konvergen ( Convergent Validity )
Convergent  validity dalam  PLS dengan indikator reflektif dinilai
berdasarkan outer  loading . Rule  of thumb yang  digunakan  untuk  validitas konvergen  adalah outer  loading >  0,50 dan average  variance  extracted (AVE) > 0,50 (Chin, 1995 dalam Jogiyanto dan Abdillah,  2014:60).  Berikut  ini  adalah nilai outer loading untuk setiap indikator pada variabel sistem manajemen rekrutmen, employee engagement , kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan.
Tabel 1 . Nilai Outer Loading Setiap Indikator

## Sumber : data diolah
Berdasarkan evaluasi convergent  validity diketahui  semua indikator  pada  variabel  penelitian  sudah memiliki  nilai outer  loading lebih  besar
dari  0,50,  sehingga  semua  indikator tersebut disimpulkan valid dalam mengukur  variabel  sistem  manajemen rekrutmen, employee engagement ,
kompensasi,  motivasi  kerja,  dan  kinerja karyawan dan  memenuhi validitas konvergen ( convergent validity ) sehingga dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.
Evaluasi convergent  validity
dari  nilai outer  loading pada  setiap indikator pada variabel sistem manajemen rekrutmen, employee engagement , kompensasi, motivasi kerja,  dan  kinerja  karyawan  juga  bisa dilihat pada Gambar 1:
Gambar 1. Hasil Estimasi Outer
Loading
Sumber : data diolah Selain menggunakan outer loading, pengujian  validitas  konvergen juga  dapat  dilakukan  dengan  melihat nilai Average Variance Extracted (AVE). Nilai AVE untuk setiap konstruk sistem  manajemen  rekrutmen, employee engagement , kompensasi, motivasi kerja,  dan  kinerja  karyawan  disajikan pada Tabel 2berikut: Tabel 2. Nilai AVE Pada Setiap Konstruk Variabel AVE Sistem Manajemen Rekrutmen (X 1 ) 0,616 Employee Engagement (X 2 ) 0,810 Kompensasi (X 3 ) 0,866 Motivasi Kerja (Z) 0,651 Kinerja Karyawan (Y) 0,735 Sumber : data diolah Berdasarkan nilai AVE, semua
konstruk/  variabel  laten  sudah  memiliki nilai  AVE  di  atas  0,50,  sehingga indikator pada sistem manajemen rekrutmen, employee engagement ,
kompensasi,  motivasi  kerja,  dan  kinerja karyawan,  semuanya  disimpulkan  valid dalam  mengukur  variabel  laten  atau
memenuhi validitas konvergen ( convergent validity ). Analisis Validitas Diskriminan ( Discriminant Validity )
Discriminant  validity dilihat berdasarkan  nilai cross  loading untuk setiap  indikator  pada  konstruk  yang dibentuk.  Suatu  indikator  dikatakan memenuhi discriminant  validity jika indikator  tersebut  memiliki  nilai cross loading yang  lebih  besar  pada  konstruk yang  dibentuk,  dibandingkan  terhadap konstruk yang lain.
Tabel 3. Nilai Cross Loading Pada Evaluasi Outer Model
Sumber : data diolah
Berdasarkan  Tabel  3  diketahui  semua indikator  memiliki  nilai cross  loading secara  umum  tinggi  pada  variabel  yang dibentuknya  dan  rendah  pada  variabel yang  lain,  sehingga  disimpulkan  semua indikator valid dalam membentuk konstruk  sistem  manajemen  rekrutmen, employee engagement , kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan.
Analisis Reliabilitas ( Composite
Reliability ) Uji reliabilitas dalam PLS dapat menggunakan dua metode, yaitu
cronbach’s alpha dan composite reliability . Cronbach’s  alpha mengukur batas  bawah  nilai  reliabilitas  sedangkan composite  reliability mengukur  nilai sesungguhnya reliabilitas suatu konstruk (Chin dan Gopal, 1995 dalam Salisbury, et  al .,  2002). Composite  reliability dinilai  lebih  baik  dalam  mengestimasi
konsistensi  internal  suatu  konstruk (Werts et  al .,  1974  dalam  Salisbury et al ., 2002). Rule of thumb nilai composite reliability harus  lebih  besar  dari  0,70, meskipun  nilai  0,60  masih  dapat diterima  (Hair et  al .,  2010  dalam Jogiyanto dan Abdillah, 2014:62).
Berdasarkan  Tabel  4  di  atas terlihat  semua  variabel  sudah  memiliki nilai composite reliability dan cronbach’s  alpha lebih  besar  dari  0,70, sehingga disimpulkan sistem manajemen rekrutmen, employee engagement , kompensasi, motivasi kerja,  dan  kinerja  karyawan  adalah reliabel/ handal. Tabel 4. Hasil Composite Reliability Sumber : data diolah
Evaluasi Inner Model Analisis R-square Tabel 5. Nilai R-square Variabel R Square Sistem Manajemen Rekrutmen (X 1 ) - Employee Engagement (X 2 ) - Kompensasi (X 3 ) - Motivasi Kerja (Z) 0,594 Kinerja Karyawan (Y) 0,515 Sumber : data diolah
Goodness  of  fit pada  model  PLS  dapat diketahui  dari  nilai  R 2 .  Semakin  tinggi R 2 ,  maka  model  dapat  dikatakan semakin fit dengan data.
a. Nilai R-square pada variabel motivasi kerja adalah 0,594, artinya besarnya pengaruh sistem manajemen  rekrutmen, employee engagement , dan kompensasi terhadap  motivasi  kerja  adalah sebesar 59,4%.
b. Nilai R-square pada variabel kinerja  karyawan  adalah  0,515, artinya  besarnya  pengaruh  sistem
manajemen  rekrutmen, employee engagement , kompensasi, dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan adalah sebesar 51,5%. Pada  model  PLS,  penilaian goodness  of fit bisa  menggunakan  pendekatan  nilai Q 2 .  Nilai  Q 2 memiliki  arti  yang  sama dengan koefisien determinasi ( R-
Square )  pada  analisis  regresi,  dimana semakin  tinggi R-Square ,  maka  model dapat dikatakan semakin fit dengan data. Dari  Tabel  5.18  dapat  dihitung  nilai  Q 2 sebagai berikut: Nilai Q 2 = 1 – [(1 – 0,594) x (1 – 0,515)] = 0,8034
Dari hasil perhitungan diketahui nilai Q 2 sebesar 0,8034, artinya besarnya keragaman  dari  data  penelitian  yang dapat  dijelaskan  oleh  model  struktural yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah  sebesar  80,34%.  Berdasarkan hasil ini, model struktural pada penelitian telah memiliki goodness of fit
yang baik.
Pengujian Hipotesis dengan Inner Weight Setelah analisis koefisien pengaruh antar variabel, tahap selanjutnya  adalah  menguji  hipotesis dengan  menggunakan  nilai t-statistics . Parameter ada tidaknya pengaruh secara parsial dapat diketahui berdasarkan nilai t-statistics, dengan ketentuan  melalui perbandingan t-statistics ≥  1,96  maka ada pengaruh variabel eksogen terhadap variabel  endogen  atau  variabel  endogen terhadap  variabel  endogen.  Sebaliknya jika t-statistics <  1,96  maka  tidak  ada pengaruh  variabel  eksogen  terhadap variabel  endogen  atau  variabel  endogen terhadap variabel endogen.
Gambar 2. Nilai T-Statistics dari Hasil Bootstrapping Sumber : data diolah
Hasil  perhitungan  nilai T-statistics melalui  evaluasi inner  model pada Gambar 2 di atas, selanjutnya digunakan untuk  pengujian  hipotesis  pengaruh antar  variabel,  sebagaimana  disajikan pada  Tabel  6  yang menunjukkan  bahwa sistem manajemen rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap motivasi  kerja,  artinya  semakin  baik sistem  manajemen  rekrutmen  yang dimiliki oleh karyawan Pada Perusahaan Expedisi Di Kecamatan Pabean Cantikan Surabaya, maka motivasi kerja karyawan  akan  semakin  tinggi.  Hal tersebut  dapat  dilihat  dari  kondisi dilapangan,  dimana  perusahaan  yang merekrut  karyawan  dilihat  dari  sudut pandang  pendidikan  dan  kemampuan karyawan  sehingga  ketika  karyawan diberikan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan kompetensi  karyawan  maka  itu  akan dapat mendorong semangat kerja karyawan. Hasil  penelitian  ini  menunjukan bahwa  sistem  manajemen  rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap motivasi  kerja,  artinya  semakin  baik sistem  manajemen  rekrutmen  yang dimiliki oleh karyawan Pada Perusahaan Expedisi Di Kecamatan Pabean Cantikan Surabaya, maka motivasi kerja karyawan  akan  semakin  tinggi.  Hal tersebut  dapat  dilihat  dari  kondisi dilapangan,  dimana  perusahaan  yang merekrut  karyawan  dilihat  dari  sudut pandang  pendidikan  dan  kemampuan karyawan  sehingga  ketika  karyawan diberikan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan kompetensi  karyawan  maka  itu  akan dapat mendorong semangat kerja karyawan
Tabel 6 . Pengujian Hipotesis dengan Inner Weight

## Sumber : data diolah
Hasil  penelitian  ini  menunjukan bahwa  sistem  manajemen  rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap motivasi  kerja,  artinya  semakin  baik sistem  manajemen  rekrutmen  yang dimiliki oleh karyawan Pada Perusahaan Expedisi Di Kecamatan Pabean Cantikan Surabaya, maka motivasi kerja karyawan  akan  semakin  tinggi.  Hal tersebut  dapat  dilihat  dari  kondisi dilapangan,  dimana  perusahaan  yang merekrut  karyawan  dilihat  dari  sudut pandang  pendidikan  dan  kemampuan karyawan  sehingga  ketika  karyawan diberikan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan kompetensi  karyawan  maka  itu  akan dapat mendorong semangat kerja karyawan. Hasil  penelitian  ini  mendukung pendapat yang diutarakan oleh Mohammad Iskak Elly, Seger Priantono dan  Reny  Augustina  (2016)  dalam penelitiannya menyampaikan Keberhasilan perusahaan dalam perekrutan  karyawan  dapat  dilihat  dari motivasi  kerja  yang  ditunjukkan  oleh pegawainya. Proses dan penatalaksanaan perekrutan dan penempatan posisi karyawan  didorong  oleh  kebutuhan perusahaan  untuk  memperbaiki  kualitas karyawan.  Target  utamanya  adalah memperoleh tenaga profesional. Adapun perekrutan  yang  dilakukan  perusahaan harus  sesuai  dengan  spesifikasi  jabatan, yaitu  menyesuaikan  syarat-syarat  yang harus  dimiliki  pelamar  seperti  latar belakang pendidikan, skill atau kemampuan-kemampuan  yang  dimiliki
serta pengalaman yangmemadai. Penempatan  posisi  karyawan  yang dilaksanakan, bertujuan untuk menciptakan  karyawan  yang  memiliki kompetensi dan kualifikasi sesuai standar kompetensi yang telah ditetapkan,  dan  terfokus  pada  jalur spesialisasi bagi karyawan yang ditempatkan pada posisi-posisi khusus. Hasil  penelitian  ini  menunjukan bahwa employee engagement juga berpengaruh signifikan terhadap motivasi  kerja,  artinya  semakin  tinggi employee  engagement yang  dimiliki oleh karyawan Pada Perusahaan Expedisi Di Kecamatan Pabean Cantikan Surabaya, maka motivasi kerja karyawan juga akan semakin tinggi. Hal tersebut  dapat  dilihat  dari  kondisi dilapangan,  dimana  Keterlibatan  kerja karyawan  merupakan  tingkat  seberapa jauh  individu  mampu  terlibat  dalam sebuah organisasi di perusahaan berpartisipasi  dan  berkolaborasi  dengan baik  yang  dilakukannya  penting  bagi harga dirinya dan kemajuan perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung pendapat  yang  diutarakan  oleh  Aditia Rachmatullah,  Ade  Irma  Susanty,  dan Arif Partono (2015) dalam penelitiannya menyampaikan  bahwa  Salah  satu  faktor yang  dapat  meningkatkan employee engagement , diantaranya adalah perilaku yang menunjukkan dukungan dan motivasi.  Sehingga  dapat  dikatakan bahwa  motivasi  memberikan  kontribusi tercapainya  tujuan  perusahaan  melalui employee engagement .
Hasil  penelitian  ini  menunjukan bahwa kompensasi  juga berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  kerja, artinya semakin tinggi kompensasi yang dimiliki oleh karyawan Pada Perusahaan Expedisi Di Kecamatan Pabean Cantikan Surabaya, maka motivasi kerja karyawan juga akan semakin tinggi. Hal tersebut  dapat  dilihat  dari  kondisi dilapangan,  dimana  kompensasi  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau tidak  langsung  yang  telah  diberikan perusahaan  kepada  karyawan  mampu mendorong dan membuktikan karyawan semangat dalam bekerja untuk
memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Hasil  penelitian  ini  mendukung pendapat  yang  diutarakan  oleh  Briana
Nikoyoma  (2019)  dalam  penelitiannya menyampaikan  bahwa  kompensasi  akan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi. Hal ini menunjukkan jika kompensasi yang diberikan perusahaan semakin tinggi maka motivasi karyawan dalam bekerja meningkat.  sesuai  dengan  peran  dan kinerjanya. Jika kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan apa  yang  telah  dikerjakan  karyawan, maka para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai target perusahaan dengan baik sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Hasil  penelitian  ini  menunjukan
bahwa  sistem  manajemen  rekrutmen berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  artinya  semakin  baik sistem  manajemen  rekrutmen  Pada Perusahaan  Expedisi  Di  Kecamatan Pabean Cantikan Surabaya, tidak mampu memberikan dampak yang nyata pada peningkatan kinerja karyawan. Hal tersebut  dapat  dilihat  dari  kondisi dilapangan, dimana perusahaan expedisi lebih  condong  merekrut  karyawan  yang tingkat  pendidikannya  lebih  rendah bahkan  ada  yang  tidak  sekolah,  karena bagi perusahaan expedisi yang terpenting karyawan tersebut bisa mengangkut barang dan mampu bekerja dengan  otot  bukan  dari  pemikirannya dibandingkan  untuk  merekrut  karyawan yang  tingkat  pendidikannya  lebih  tinggi hanya  sebagian  saja  yang  bisa  direkrut oleh  perusahaan  untuk  yang  bagian admin.  sehingga  dalam  penelitian  ini untuk variabel system manajemen rekruitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  variabel  ini tidak cocok jika diterapkan di perusahaan  expedisi  karena  perusahaan lebih banyak memilih merekrut karyawan  yang  tingkat  pendidikannya lebih  rendah  dibandingkan  dengan memilih  tingkat  pendidikan  yang  lebih tinggi. Hasil penelitian ini tidak mendukung  pendapat  yang  diutarakan oleh  Riko  Randika  (2019)  dalam penelitiannya  menyampaikan  bahwa Rekrutmen Pada prinsipnya yang disebut dengan rekrutmen adalah proses mencari,  menemukan  dan  menarik  para pelamar  untuk  menjadi  karyawan  di perusahaan tertentu. Selanjutnya rekrutmen karyawan juga dapat didefinisikan  sebagai  keahlian,  dan pengetahuan  yang  diperlakukan  guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perncanaan kepegawaian.  Rekrutmen    terhadap karyawan  sangat  membantu  perusahaan untuk  dapat  mencapai  kinerja  baik  bagi perusahaan  itu  sendiri  maupun  bagi karyawan  yang  ada  dalam  perusahaan itu.  Kinerja  digambarkan  sebagai  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  didalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  karyawan  yang  diterapkan oleh PT. Pegadaian Kanwil II Pekanbaru sudah  dinilai  baik.  Artinya  rekrutmen yang  dilakukan  oleh  PT.  Pegadaian Kanwil  II  Pekanbaru  sudah  sesuai dengan  ketentuan  dan  tuntutan  dari perusahaan atau organisasi. Nilai koefesien  regresi  variabel  rekrutmen karyawan  (X1)  yaitu  0,047  ini  dapat diartikan  bahwa  setiap  peningkatan rekrutmen  karyawan  sebesar  1  satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,047 satuan. Hasil  penelitian  ini  menunjukan bahwa employee engagement berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, artinya semakin tinggi employee  engagement Pada  Perusahaan Expedisi Di Kecamatan Pabean Cantikan Surabaya, maka kinerja karyawan juga akan semakin tinggi. Hal tersebut  dapat  dilihat  dari  kondisi dilapangan, dimana keterlibatan dan rasa bangga  karyawan  terhadap  perkerjaan yang telah diberikan perusahaan kepadanya akan dengan mudah diterapkan  karyawan,  akan  dengan senang  hati  menerima  dan  mengerjakan semua pekerjaan itu, untuk
meningkatkan rasa percayadiri karyawan dalam bekerja karyawan harus memiliki  rasa employee  engagement
terhadap  dirinya  agar  bisa  memberikan hasil terbaiknya diperusahaan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung pendapat  yang  diutarakan  oleh  Agnes Wahyu  Handoyo  dan  Roy  Setiawan (2017) dalam penelitiannya menyampaikan bahwa Employee engagement berpengaruh  secara  positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan  di  PT  Tirta  Rejeki  Dewata.
Sehingga dapat dikatakan bahwa dengan meningkatnya employee  engagement dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Dari hasil analisa yang didapat berdasarkan  analisis  jawaban  responden
Employee Engagement rata-rata jawaban responden  mengenai  7  dimensi  yang mendukung menunjukan kategori tinggi. Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  tingkat Employee  Engagement di  PT  Tirta Rejeki  Dewata  dapat  dikategorikan tinggi.  Dari  hasil  analisa  yang  didapat berdasarkan  analisis  jawaban  responden variabel  Kinerja  Karyawan  rata-rata jawaban  responden mengenai  5  dimensi yang  mendukung  menunjukan  kategori baik.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa tingkat  Kinerja  Karyawan  di  PT  Tirta Rejeki Dewata dapat dikategorikan baik.
Hasil  penelitian  ini  menunjukan bahwa  kompensasi  juga  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,
artinya semakin tinggi kompensasi Pada Perusahaan  Expedisi  Di  Kecamatan Pabean Cantikan Surabaya, maka kinerja  karyawan  juga  akan  semakin tinggi.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari kondisi  dilapangan,  dimana  kompensasi sangat  berpengaruh  sekali  terhadap kinerja karyawan karena besarnya kompensasi  yang  diberikan  perusahaan kepada  karyawan  mencerminkan  nilai dari hasil kerja karyawan dalam perusahaan,  memberika  gaji,  upah  dan bonus  sesuai  dengan  yang  seharusnya diterima  karyawan maka  akan  membuat kinerja  karyawan  lebih  baik,  dengan kompensasi  karyawan  lebih  produktif dalam bekerja tingkat keperdulian dalam bekerja begitu antusias.
Hasil  penelitian  ini  mendukung pendapat  yang  diutarakan  oleh  Fandi Achmad  Riza,  Afwan  Hariri  Agus
Prohimi,  Lohana  Juariyah  (2017)  dalam peneliannya menyampaikan bahwa Berdasarkan hasil uji signifikansi koefisien regresi secara parsial penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja.  Penelitian ini  menjelaskan  bahwa  semakin  tinggi nilai kompensasi maka semakin meningkat  pula  kinerja  atau  sebaliknya.
Hal  ini  juga  dapat  dilihat  dari  nilai sumbangan efektif  kompensasi terhadap kinerja  sebesar  43%.  Di  dalam  suatu perusahaan kompensasi memegang pengaruh  cukup  besar,  Kompensasi memegang  peranan  penting  dalam menciptakan  kinerja  pegawai/karyawan karena  salah  satu  alasan  utama  orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan  hidupnya  dan  kompensasi dari  perusahaan  merupakan  sumber pendapatan  untuk  karyawan.  Dengan pemberian kompensasi yang sesuai, adil, dan memuaskan karyawan akan termotivasi  untuk  berkinerja  dengan baik. Tingkat kompensasi yang diberikan pada karyawan dapat
dikatakan  dalam  kategori  sangat  baik sehingga  dengan  tingkat  kompensasi yang  baik  ini  maka  kinerja  karyawan juga dalam kategori tinggi.
Hasil  penelitian  ini  menunjukan bahwa  motivasi  kerja  juga  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, artinya  semakin  tinggi  motivasi  kerja Pada Perusahaan Expedisi Di Kecamatan  Pabean  Cantikan  Surabaya, maka  kinerja  karyawan  juga  akan semakin  tinggi.  Hal  tersebut  dapat dilihat  dari  kondisi  dilapangan,  dimana motivasi kerja sangat mendorong semangat  karyawan  dalam  bekerja, dorongan yang timbul dari diri karyawan  atau  dorongan  dari  teman karyawan  lainnya    dan  dorongan  dari pihak  perusahaan,  saling  bekerja  sama dalam  team  akan  menimbulkan  hasil kerja  yang  maksimal  sesuai  dengan harapan perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung pendapat yang diutarakan oleh Sumainah  Fauziah,  Bambang  Swasto Sunuharyo,  Hamidah  Nayati  Utami (2016) dalam penelitiannya menyampaikan  bahwa  Hasil  uji  path menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar  0,849  diartikan  bahwa  motivasi kerja  karyawan  yang  diberikan  kepada karyawan AJB Bumiputera 1912 cabang Celaket  Malang  memiliki  pengaruh positif  sebesar  0,849.  Motivasi  kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  Hal  ini dibuktikan  dengan  hasil  dari  analisis path yang menunjukkan nilai probabilitas  sebesar  0,000  dengan  alpha 0,05  (0,000>0,05)  membuktikan  bahwa H0  ditolak  H5  diterima  sehingga  dapat disimpulkan    motivasi  kerja  karyawan yang  diberikan  kepada  karyawan  AJB Bumiputera 1912 cabang Celaket Malang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian yang  menganalisis  Pengaruh  Sistem
Manajemen Rekruitmen, Employee Engagement , Kompensasi Terhadap Motivasi  Kerja  Untuk  Meningkatkan Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan Expedisi Di Kecamatan Pabean Cantikan  Surabaya,  maka  selanjutnya dapat diambil simpulan sebagai berikut: 1. Sistem  manajemen  rekruitmen berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi  kerja  karyawan  pada Perusahaan Expedisi Di Kecamatan Pabean Cantikan Surabaya.  Artinya  bahwa  sistem manajemen rekrutmen yang tinggi dapat meningkatkan motivasi kerja pada karyawan tersebut.
2. Employee engagement berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi  kerja  karyawan  pada Perusahaan Expedisi Di Kecamatan Pabean Cantikan Surabaya. Artinya bahwa employee engagement yang tinggi dapat meningkatkan motivasi kerja pada karyawan tersebut. 3. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada Perusahaan Expedisi  Di  Kecamatan  Pabean Cantikan Surabaya. Artinya bahwa  kompensasi  yang  tinggi dapat meningkatkan motivasi kerja pada karyawan tersebut. 4. Sistem  manajemen  rekruitmen berpengaruh tidak signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada Perusahaan Expedisi Di Kecamatan Pabean Cantikan Surabaya.  Artinya  bahwa  sistem manajemen rekrutmen yang tinggi tidak mampu memberikan dampak yang nyata pada peningkatan  kinerja  karyawan tersebut. 5. Employee engagement berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Expedisi Di Kecamatan Pabean Cantikan Surabaya. Artinya bahwa employee engagement yang tinggi dapat  meningkatkan  kinerja  pada karyawan tersebut. 6. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Expedisi  Di  Kecamatan  Pabean Cantikan Surabaya. Artinya bahwa  kompensasi  yang  tinggi dapat  meningkatkan  kinerja  pada karyawan tersebut. 7. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Expedisi  Di  Kecamatan  Pabean Cantikan Surabaya. Artinya bahwa  motivasi  kerja  yang  tinggi dapat  meningkatkan  kinerja  pada karyawan tersebut.

## SARAN
Berdasarkan simpulan penelitian yang  telah  diuraikan  di  atas,  maka peneliti  dapat  menyampaikan  beberapa saran  yang  didasarkan  pada  temuan sebagai berikut:
1. Dari  hasil  penelitian  ini,  saran kepada  Perusahaan  Expedisi  Di
Kecamatan Pabean Cantikan Surabaya, yaitu jika ingin meningkatkan motivasi kerja karyawan, maka variabel kompensasi yang paling berpengaruh  jika  dibandingkan dengan variabel lainnya. Sedangkan jika ingin meningkatkan  kinerja  karyawan, maka    variabel  motivasi  kerja yang  paling  berpengaruh  jika dibandingkan  dengan  variabel lainnya. 2. Disarankan untuk pihak manajemen  Perusahaan  Expedisi Di  Kecamatan  Pabean  Cantikan Surabaya, untuk merekrut karyawan  yang  bisa  memberikan kemajuan bagi perusahaan dengan melihat latar belakang pendidikan sehingga  bisa  ditentukan  posisi yang sesuai dengan bidang kemampuan  karyawan.  Dengan adanya employee engagement ketika karyawan siap untuk bekerja karyawan telah berkomitmen  untuk  bertanggung jawab  dengan  segala  pekerjaan yang  diberikan  perusahaan  dan segala peraturan yang telah dibuat perusahaan, tidak lupa juga bahwa untuk  bisa  mendapatkan  hasil kerja  karyawan  yang  maksimal perusahaan  harus  memberikan kompensasi  yang  sesuai  dengan yang seharusnya karyawan terima maka  itu  akan  meningkatkan semangat motivasi kerja karyawan  untuk  lebih  giat  dalam bekerja. 3. Disarankan bagi peneliti selanjutnya  bahwa  masih  terdapat variabel-variabel  lain  yang  dapat meningkatkan  motivasi  kerja  dan kinerja  karyawan  tidak  hanya variabel-variabel  yang  terdapat dalam  penelitian  ini.  Oleh  sebab itu, hendaknya penelitian- penelitian  lebih  lanjut  dapat menambahkan variabel-variabel yang dapat memengaruhi motivasi kerja dan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Buku Albrecht,  S.  L.,  (2010). Research  and Practice.  Handbook  of  Employee Engagement Perspective,  Issues . UK: MGP Books Group. Hamzah,  B.  Uno.  2011.  Teori  Motivasi dan  Pengukurannya:  Analisis  di
Bidang Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara. Hiriyappa, B. 2009. Organizational Behavior .  New  Delhi:  New  Age International. Mangkunegara.Anwar.Prabu; 2009 Manajemen Sumber Daya Manusia.  Perusahaan  Bandung: Remaja Rosdakarya. Rivai  dan  Ella  Jauvani  Sagala.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Grafindo Pustaka, Jakarta.
Simamora,  Henry.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN, 2004. Susanto, Y. 2017. Peran Kepemimpinan Dalam Pengelolaan Koperasi. Yogyakarta: DEEPUBLISH. Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi.  Bandung:  Pustaka Setia. Jurnal Aditia Rachmatullah, Ade Irma Susanty, dan Arif Partono. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Employee Engagement (Studi Kasus  Di  PT.  House  The  House Bandung). e-Proceeding of Management : Vol.2, No.3 Desember  2015  |  Page  2919, ISSN : 2355-9357. Agnes  Wahyu  Handoyo  dan  Roy Setiawan. 2017. Pengaruh Employee  Engagement Terhadap
Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Tirta Rejeki    Dewata. AGORA  Vol.  5,
No.1 , (2017).
Anjum  Tanwar  (2017)  Impact  of
Employee Engagement on Performance, International Journal of Advanced Engineering, Management and Science
(IJAEMS), Vol-3,  Issue-5,  Pg.
510-515.
Azmi Azizah and Aurik Gustomo, 2015,
the influence of employee engagement to employee, performance at pt telkom bandung,  Jurnal  of  Business  and Management,  Vol. 4, No.7, 2015: 817-829 Cindy Chandra dan Ir. Marcus Remiasa, 2018, Pengaruh Employee Engagement  Terhadap  Kienrja Karyawan  PT  Intiland  Grande, Jurnal AGORA Vol. 6, No. 1, Hal. 1-5 Fandi Achmad Riza, Afwan Hariri Agus Prohimi,  Lohana  Juariyah.  2017. Pengaruh Kompensasi Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan. EKOBIS  – Ekonomi  Bisnis  Vol.  22,  No.  1, Mei 2017: 58 – 66. Helena  Joan  Komaling,  Adolfina,dan Victoria  Untu  (2016),  Pengaruh Rekrutmen, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  PT.  Bank Rakyat  Indonesia  Tbk  Cabang Manado,  Jurnal  Berkala  Ilmiah Efisiensi Volume 16 No. 01, Hal. 738 -749. Yannik  Ariyati,  Putri  Amelia  (2018), Pengaruh Proses Rekrutmen, Seleksi Dan Motivasi Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasi Di  PT.  Advantage  Scm  Batam, Jurnal  Bening,  Volume  5  No.  2, Hal.  120 – 135. Khafit Ashar, Siti Mujanah, Murgianto (2020) P engaruh Kompetensi, Dukungan Organisasi, Terhadap Kinerja Guru  dengan  Motivasi  Sebagai Variabel Intervening Pada Yayasan  Pendidikan  Cendekia Utama  Surabaya, Jurnal  Global, Vol. 04, No. 01. Hal 16-29. Maria  Ulfa, Kusdi  Rahardjo  DAN  Ika Ruhana (2013), pengaruh kompensasi  terhadap  motivasi kerja  dan  kinerja  karyawan  (studi pada karyawan  auto  2000 malang sutoyo) Jurnal Administrasi Bisnis, Vol 3,  No 1  hal. 1-11. Mohammad Iskak Elly, Seger Priantono dan Reny Augustina. 2016. Pengaruh  Sistem  Rekrutmen  Dan Penempatan Posisi Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan  Pada  Hotel  Tampiarto Probolinggo.  Jurnal  Manajemen Ekonomi  dan  Bisnis,  ISBN  978- 602-60569-2-4. Muhammad  Rafi  Arbie,  Willem  J.F. Alfa  Tumbuan,  2018,  Pengaruh Rekrutmen dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulutgo Manado, Jurnal  EMBA    Vol.6  No.4 September  2018,  Hal.  3673  – 3682 Riko Randika. 2019. Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  pada  PT. Pegadaian  (Persero)  Kanwil  II  - Pekanbaru).  JOM  FISIP  Vol.  6: Edisi I Januari – Juni 2019. Rusdin.  (2013).  Keterikatan  Karyawan dan Kontribusinya Dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Jurnal Ilmu Manjamen & Bisnis –Vol.04, No. 01 Maret 2013. Siti Mujanah, (2009), Pengaruh Pelatihan, Kompetensi dan Kompensasi  Terhadap  Motivasi Kerja  dan  Dampaknya  Terhadap Kinerja  Karyawan  di  PT  Merpati Nusantara Surabaya, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Hal 55-62 Sumainah  Fauziah,  Bambang  Swasto Sunuharyo, Hamidah Nayati Utami. 2016. Pengaruh Kompensasi Langsung Dan Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Ajb Bumiputera 1912 Cabang  Celaket  Malang).  Jurnal Administrasi  Bisnis  (JAB),  Vol. 37  No. 1  Agustus  2016. Tini  Nurhayati  dan  Endang  Sutrisna, M.Si (2016), Pengaruh
Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Pada Hotel  Bintang  Lima  Pekanbaru, Jom  FISIP  Volume  3  NO.  1 Februari 2016, Hal. 1 – 13. Skripsi, Tesis dan Disertasi Briana  Nikoyoma.  2019.  Pengaruh Kompensasi Dan Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi  Kasus  Pada  Perbankan  Di Provinsi Lampung). Murty,  W.  A.,  &  Hudiwinarsih,  G. (2012).  Pengaruh  Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja Karyawan. Internet Khoiron  Sukron  Sani,  Hadi  Sunaryo, dan Khoirul ABS (2019), Pengaruh Sistem Rekrutmen, Pelatihan  Kerja  dan  Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja  Karyawan  Di  Perusahaan Daerah Air Minum, Kota Malang, Jawa  Timur), e–Jurnal  Riset Manajemen website : www.fe.unisma.ac.id (email : e.jrm.feunisma @gmail.com). Stefanus  Andi  Pratama,  Moehammad Soe’oed  Hakam,  dan  Gunawan Eko Nurtjahjono (2015), Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  pada karyawan PT. Asuransi Jiwasraya persero  regional  office  Malang) Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol.  25  No.  1  Agustus  2015,
administrasibisnis.student- journal.ub.ac.