## Unes Journal of Swara Justisia
e-ISSN: 2579-4914 | p-ISSN: 2579-4701 Volume 8, Issue 2, Juli 2024 https://swarajustisia.unespadang.ac.id

## Pemenuhan Hak Pekerja (Upah Lembur) Berdasarkan Perjanjian Kerja di CV. X
Nickita Michaela Firensya 1* , Adhitya Widya Kartika 2
1, 2 Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur, Surabaya, Indonesia
* Corresponding Author: nickitamf95@gmail.com Info Artikel Abstrak Direvisi, 16/05/2024 Perusahaan  berkewajiban  untuk  memenuhi  hak  upah  lembur  karyawan  ketika memperkerjakan dengan melebihi waktu yang telah ditentukan, yang mana hal tersebut  harus  dituangkan  dalam  perjanjian  kerja  antara  kedua  belah  pihak.
Ditemui  bahwa  CV.  X  dalam  perjanjian  kerja  dengan  karyawannya  tidak menuangkan mengenai hak upah lembur sekaligus dalam pelaksanaannya juga tidak  memberikan  upah  lembur.  Tujuan  penelitian  ini  untuk  menggali perlindungan  hukum  dalam  pemenuhan  hak  upah  lembur  berdasarkan perjanjian  kerja  di  CV.  X.  Penelitian  ini  dilakukan  berdasarkan  metode penelitian  tipe  normatif,  dengan  pendekatan  terhadap  peraturan  perundang- undangan  dan  konseptual.  Hasil  penelitian  didapati  bahwa  adanya pengusaha/pemberi  kerja  yang  mempekerjakan  pekerjanya  di  luar  jam  yang berada dalam perjanjian dan tidak memberikan upah lembur ialah bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, sehingga dengan demikian menunjukkan  bahwa  perlindungan  hukum  belum  diwujudkan  sebagaimana mestinya.
Diterima, 23/06/2024 Dipublikasi, 05/07/2024
Kata Kunci: Upah Lembur, Perjanjian Kerja, Perlindungan Hukum.
Abstract
Keywords: Overtime Wages, Work Agreements, Legal Protection. The  company  is  obliged  to  fulfill  employees'  overtime  pay  rights  when employing  them  beyond  the  specified  time,  which  must  be  stated  in  the employment  agreement  between the two parties. It  was found  that CV. X In a work agreement with its employees do not pour out of overtime wages as well as in its implementation also does not provide overtime wages. The aim of this research  is  to  explore  legal  protection  in  fulfilling  overtime  pay  rights  based on work agreements at CV. X. The research method used is the normative type, with  an  approach  to  statutory  and  conceptual  regulations.  The  results  of  the research  found  that  the  existence  of  entrepreneurs/employers  who  employ workers outside the agreed hours and do not provide overtime pay is contrary to  statutory  regulations,  thereby  indicating  that  legal  protection  has  not  been implemented as it should be.

## PENDAHULUAN
Era globalisasi saat ini menjadikan setiap perusahaan selalu melakukan inovasi dengan meningkatkan  ekspansi  perusahaannya  untuk  mengikuti  persaingan  yang  ada.  Hal  tersebut sejalan  dengan  banyak  dibutuhkannya  pekerja  untuk  menunjang  kegiatan  bisnis  suatu perusahaan  itu  sendiri.  Saat  ini,  tidak  jarang  pekerja  menyuarakan  ketidakpuasan  mereka terhadap  manajer  di  tempat  kerja,  terlebih  ketika  terjadi  disparitas  dalam  cara  pandang individu  atau  ketika  perilaku  buruk  bersumber  dari  hati  individu  sebagai  konsekuensi  dari
peran  mereka  di  tempat  kerja.  Dalam  hubungan  pekerjaan  pada  dasarnya  didasarkan  atas perjanjian kerja guna mencegah permasalahan-permasalahan yang terjadi. 1
Pengaturan  mengenai  perjanjian  kerja  ialah  sebagaimana  tertuang  dalam  Undang- Undang  Republik  Indonesia  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  (selanjutnya disingkat UU 13/2003) dan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2021 tentang  Pengupahan  (selanjutnya  disingkat  PP  36/2021).  Perjanjian  yang  berisi  hak, kewajiban, serta syarat-syarat kerja yang terjadi dan berlaku antara pekerja atau yang dicebut juga buruh dan pengusaha atau pemberi kerja disebut juga perjanjian kerja. Perjanjian kerja ini  memiliki  2  jenis,  yang  pertama  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (disingkat  PKWT)  dan yang  kedua  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tidak  Tertentu  (disingkat  PKWTT).  Hal  tersebut sebagaimana  diatur  dalam  Pasal  56  Ayat  (1)  UU  13/2003.  Dalam  pekerjaan,  apabila  waktu kerja  melebihi  sebagaimana  yang  ditentukan,  maka  sejatinya  karyawan  memiliki  hak  untuk menerima upah lembur. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerinah  Pengganti  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2022  tentang  Cipta  Kerja  (UU 6/2023) pada Pasal 78 Ayat (2) mengatakan jika Pekerja atau Buruh yang dipekerjakan oleh Pengusaha  hingga  melebihi  jam  kerja  maka  Pengusaha  tersebut  wajib  memberikan  upah lembur.
CV.  X  terhadap  karyawannya  dalam  hubungan  pekerjaan  dilandaskan  dengan  PKWT. Kontrak  kerja  melindungi  kedua  pihak  karena  di  dalamnya  ada  kewajiban  juga  hak  para pihak  tersebut.  Pihak  karyawan  dalam  suatu  hubungan  pekerjaan  cenderung  berada  pada posisi  yang  rentan  untuk  hak-haknya  tercederai  daripada  pihak  atasan.  Hal  tersebut  karena dipengaruhi  oleh  faktor  kedudukan  dan  finansial  pihak  karyawan  yang  tentu  lebih  rendah daripada pihak atasan. Dengan itu, kemudian pihak perusahaan lebih dibebankan kewajiban untuk  memberikan  perlindungan  hukum  terhadap  karyawannya.  Perlindungan  hukum tersebut  secara  sederhana  diwujudkan  dengan  pemenuhan  segala  kewajibannya  dan memenuhi  segala  hak  karyawan  berdasarkan  ketentuan  yang  berlaku. 2 Perlindungan  hukum secara  mendasar  menurut  Satjipto  Rahardjo  yaitu  suatu  usaha  yang  dilakukan  agar kepentingan seseorang dapat terlindungi dengan cara menyalurkan hak asasi manusia tentang kekuasaan untuk kepentingan mereka. 3
CV.  X  diketahui  bahwa  memberikan  peningkatan  jam  kerja  kepada  karyawannya. Namun  perjanjian  kerja  antara  CV.  X  dengan  karyawannya  tidak  mencantumkan  mengenai upah lembur. Secara garis besar bahwa permasalahan ini timbul dikarenakan dalam perjanjian kerja  yang  dibentuk  CV.  X  tidak  memuat  hak  pekerja  dalam  hal  ketentuan  waktu  kerja lembur  sekaligus  upah  lembur,  sehingga  karyawan  tentu  tidak  mendapatkan  hak  untuk menerima upah lembur.  Hal demikian tentu bertolak belakang terhadap peraturan perundang- undangan.  Permasalahan  ini  mengakibatkan  adanya  kesenjangan  antara das  sollen (teori) dengan das sein (perilaku masyarakat atau kenyataan). 4
1 Putra,  Zulfikar  dan  Wajdi,  Farid.  (2022).  Problematika  Hukum  Perjanjian  Kerja  antara  Perusahaan  dan Pekerja. Jurnal Ilmiah Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan 7 (2); 405-412.
2 Asyhadie,  Zaeni  dan  Kusuma,  Rahmawati.  (2019).  Hukum  Ketenagakerjaan  dalam  Teori  dan  Praktik  di Indonesia. Jakarta: Kencana.
3 Rato,  Dominikus.  (2021).  Dasar-Dasar  Ilmu  Hukum:  Memahami  Hukum  Sejak  Dini. Jakarta:  Prenada Media.
4 Prihardiati,  Rr.  Lyia  Aina.  (2021).  Teori  Hukum  Pembangunan  antara  Das  Sein  dan  Das  Sollen. Hermeneutika 5 (1); 84-97.
Penelitian terdahulu terkait pemenuhan hak upah lembur ialah pada perjanjian kerjanya termuat  ketentuan  hak  upah  lembur.  Pada  penelitian  ini,  pemenuhan  hak  upah lembur  tidak dapat diwujudkan  karena sejak pada perjanjian kerjanya tidak mengatur  ketentuan hak upah lembur,  sehingga  hal  inilah  yang  menjadi  kebaharuan  penelitian  sekaligus  menjadi  urgensi mengingat  betapa  pentingnya  pemenuhan  hak  upah  lembur  dalam  perjanjian  hingga pelaksanaannya.  Penelitian  ini  memiliki  tujuan  agar  dapat  menggali  perlindungan  hukum dalam  pemenuhan  hak  pekerja  berupa  upah  lembur  dalam  perjanjian  kerja  antara  CV.  X dengan karyawannya.

## METODE PENELITIAN
Penulis  menggunakan  jenis  penelitian  normatif,  yang  menjelaskan  secara  sistematis tentang  aturan  suatu  hal,  menganalisis  hubungan  aturan-aturan  dalam  peraturan  perundang- undangan,  menjelaskan isu  permasalahan  hukum,  dan ada  kemungkinan  dapat  memprediksi mengenai  pembangunan  hukum  di  dimasa  depan. 5 Pendekatan  penelitian  yang  digunakan adalah  pendekatan  terhadap  peraturan  perundang-  undangan  ( statue  approach )  dan pendekatan  konseptual  ( conceptual  approach ).  Pendekatan  terhadap  peraturan  perundang- undangan ( statue approach ) yaitu penelitian  tentang produk-produk hukum yang digunakan untuk  menelaah  semua  ketentuan  hukum  yang  berkaitan  dengan  penelitian.  Sedangkan pendekatan  konseptual  ialah  dengan  mengacu  pada  pandangan  dan  doktrin  dalam  ilmu hukum. 6 Sumber  bahan  hukum  yang  ada  dalam  penelitian  ini  yakni  bahan  hukum  primer yang  mengambil  dari  peraturan  perundang-undangan,  bahan  hukum  sekunder  yang mengambil  dari  buku  dan  jurnal  ilmiah,  serta  bahan  hukum  tersier  yang  dapat  membantu menginformasikan mengenai bahan hukum primer dan bahan hukum sekunder yang meliputi kamus  dan  sumber  internet. 7 Metode  pengumpulan  bahan  hukum  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah penelitian kepustakaan, yaitu  mencari kumpulan informasi dari esai dan makalah akademis  yang  relevan. 8 Dalam penelitian  ini  digunakan  analisis  deskriptif  analitis dengan  logika  deduktif.  Deskripsi  analitis,  yaitu  penjelasan  peraturan  perundang-undangan yang berlaku. Hal ini juga dapat dikaitkan dengan teori hukum dan praktek penegakan hukum positif  yang  mempengaruhi  persoalan  pemenuhan  hak-hak  karyawan  (upah  lembur) berdasarkan kontrak kerja di CV.X. Logika deduktif adalah suatu metode pengolahan bahan hukum  dengan  menggunakan  metode  deduktif  yang  menguraikan  fakta-fakta  umum  dan mengikutinya sampai pada kesimpulan yang lebih khusus. 9

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Kontrak  kerja  antara  pekerja  H  dan  CV.  X  termasuk  Kontrak  Kerja  Waktu  Tertentu (PKWT)  yang  dimana  CV.  X  menjadi  pihak  kesatu  yaitu  pemberi  kerja  dan  pekerja  H menjadi pihak kedua selaku penerima kerja. Perjanjian Kerja ini terdiri dari 5 pasal  tentang
5 Ali, Zainuddin. (2021). Metode Penelitian Hukum. Jakarta: Sinar Grafika.
6 Effendi, Jonaedi dan Ibrahim, Johnny. (2018). Metodologi Penelitian Hukum: Normatif dan Empiris. Depok: Prenadamedia Group.
7 Situmeang,  Ampuan  dkk.  (2020).  Dinamika  Hukum  dalam  Paradigma  Das  Sollen  dan  Das  Sein . Malang: Intelegensia Media.
8 Bachtiar. (2021). Mendesain Penelitian Hukum. Yogyakarta: Deepublish.
9 Syamsudin, M. (2021). Mahir Meneliti Permasalahan Hukum. Jakarta: Prenada Media.
kedudukan  para  pihak,  kewajiban,  dan  hak  para  pihak,  waktu  kerja,  jangka  waktu  kontrak kerja, dan penyelesaian perselisihan seperti di bawah ini:
Tabel 1. Perjanjian Kerja antara CV. X dengan Pekerja
PERJANJIAN KERJA
PASAL 1

## UMUM
PIHAK  KEDUA  diterima  PIHAK  PERTAMA  menjadi  staff  di  CV.  X  yang  beralamat  di  Surabaya selama 6 (enam) bulan sejak tanggal 05 Agustus 2023 – 05 Februari 2024.

## PASAL 2 HAK DAN KEWAJIBAN
1. Kewajiban  dari  PIHAK  PERTAMA  untuk  memantau  perkembangan  dan  mengevaluasi  kinerja  serta memberikan kritik dan saran terhadap PIHAK KEDUA;
2. PIHAK  PERTAMA  berkewajiban  memberikan  gaji  setiap  tanggal  28  senilai  Rp.  3.500.000,-  (tiga  juta lima ratus ribu rupiah) per bulan.
3. PIHAK  KEDUA  berkewajiban  melaksanakan  tugas  pekerjaannya  dengan  baik  dan  penuh tanggungjawab serta wajib mematuhi dan mentaati segala peraturan berlaku;
4. Apabila PIHAK KEDUA tidak masuk bekerja karena sakit, maka wajib menunjukkan surat  keterangan dokter kepada PIHAK PERTAMA. Setiap ketidakhadiran dengan alasan apapun, PIHAK KEDUA wajib memberi laporan kepada PIHAK PERTAMA.

## PASAL 3 WAKTU KERJA
PIHAK KEDUA wajib menaati ketentuan waktu kerja yang ditetapkan yaitu 5 (lima) hari kerja Senin- Jumat (09.00 – 17.00 WIB).

## PASAL 4 JANGKA WAKTU KONTRAK KERJA
Kontrak  kerja  ini  berlaku  selama  6  (enam)  bulan  dimulai  pada  05  Agustus  2023  dan  akan  berakhir pada 05 Februari 2024. Apabila PIHAK KEDUA mengundurkan diri sebelum kontrak kerja selesai, PIHAK KEDUA harus mengajukan surat pengunduran diri dengan waktu setidaknya 2 (dua) minggu sebelum tanggal pengunduran diri dilaksanakan.

## PASAL 5 PENYELESAIAN PERSELISIHAN
Bila ada perselisihan PIHAK PERTAMA dan PIHAK KEDUA, selanjutnya perselisihan diselesaikan dengan musyawarah dan tidak akan saling menjatuhkan baik secara langsung maupun lewat media sosial dan perselisihan dapat diselesaikan segera.
Sumber: Perjanjian kerja antara CV. X dengan pekerja tanggal 22 Oktober 2023 pukul 18.30 WIB di Surabaya

## Pembahasan
Pengertian perjanjian kerja secara mendasar diatur dalam Pasal 1601 huruf a KUHPer, yaitu suatu perjanjian di mana pihak ke-1/buruh/pekerja mengikatkan dirinya untuk dibawah perintah pihak yang lain, si majikan untuk suatu waktu tertentu untuk melakukanm pekerjaan dengan  menerima  upah”.  Pekerja  dipahami  sebagai  mereka  yang  dengan  imbalan  berupa uang,  tunjangan,  atau  pertimbangan  lainnya,  melaksanakan  tanggung  jawab  yang  telah dilimpahkan  kepada  mereka  oleh  pemberi  kerja  masing-masing.  UU  13/2003  mengatur bahwa  perjanjian  kerja  merupakan  perjanjian  antara  pekerja  dan  pemberi  kerja  atau pengusaha  yang  di  dalamnya  ada  syarat-syarat  kerja  serta  kewajiban  juga  hak  baik  pemberi kerja  maupun  pekerja.  Subekti  memberikan  pernyataan,  perjanjian  kerja  merupakan  suatu perjanjian  yang  terlahir  karena  “buruh”  dengan  “majikan”,  perjanjian  diidentifikasi  oleh
adanya  pemberian  upah  yang  sudah  ditetapkan.  Ada  pihak  memberikan  perintah  nan  ada pihak  yang  menaati. 10 Perjanjian  kerja  memiliki  ciri-ciri  adanya  upah  sebagai  obyek  yang diperjanjikan  yang  dapat  diperoleh  ketika  pengusaha  memberikan  perintah  dan  pekerjanya telah melaksanakan  perintah  tersebut,  sehingga  perjanjian  kerja  umumnya  berkaitan  dengan semua  persyaratan  yang  ada  dan  harus  dilaksanakan  oleh  para  pihak  dengan  adanya  timbal balik. 11
Perjanjian  kerja  juga  bisa  dipahami  sebagai  aturan  yang  mengikat  antara  pekerja  dan perusahaan  tempatnya  bekerja.  Dalam  perjanjian  kerja,  umumnya  memuat  jam  masuk  dan pulang  kerja,  hari  kerja,  hak  pekerja,  kewajiban  pekerja,  hak  perusahaan,  kewajiban perusahaan, lembur, upah, cuti, serta masih banyak lagi yang berhubungan tentang pekerjaan tersebut.  Biasanya,  sebelum  pekerja  resmi  bekerja  pada  perusahaan  tersebut,  pekerja diwajibkan  untuk  menandatangani  perjanjian  kerja.  Tetapi  perjanjian  kerja  ini  tidak  hanya diberikan  kepada  pekerja  lalu  pekerja  tersebut  menandatangani  perjanjian  kerja  tersebut, tetapi juga ada sesi diskusi yang dilakukan antara pekerja dan HRD perusahaanagar tercipta perjanjian kerja yang tidak memberatkan kedua belah pihak dan tentunya agar isi pasal dalam perjanjian  kerja  tersebut  menjadi  jelas. 12 Ketika  pekerja  telah  menandatangani  perjanjian kerja tersebut dan mengembalikannya kepada pihak perusahaan maka pekerja tersebut sudah dengan  resmi  menjadi  bagian  dari  perusahaan  tersebut.  Perjanjian  kerja  ini  tidak  hanya disimpan oleh pihak perusahaan saja, tetapi juga diberikan salinan untuk dipegang pekerja.
Bentuk  perjanjian  kerja  dibedakan  menjadi  2,  yakni  PKWT  yang  mendasarkan perjanjiannya  ini  melibatkan  periode  waktu  tertentu  atau  penyelesaian  tugas  tertentu  dan tidak  dapat  digunakan  untuk  tugas  jangka  tetap.  Lalu  ada  PKWTT  yang  lama  waktu hubungan  kerjanya  tidak  ditentukan  dalam  perjanjian  dan  pekerja  dapat  melakukan  masa percobaan pekerjaan tidak boleh lebih dari 3 bulan di awal namun pemberi kerja tetap tidak boleh  memberikan  upah  yang  lebih  rendah  dari  upah  minimum  yang  berlaku.  Tentu  saja perjanjian  bersama  ini  harus  merinci  hak  dan  kewajiban  pekerja  dan  pengusaha.  Perjanjian bersama  tidak  boleh  bertentangan  dengan  peraturan  perundang-undangan  yang  bersifat wajib. 13
Perjanjian  kerja  bagi  pekerja  dan  perusahaan  sangatlah  penting,  karena  dalam perjanjian  kerja  memuat  hal-hal  apa  saja  yang  mengatur  kewajiban  juga  hak  pekerja  dan perusahaan.  Pasal  86  Ayat  (1)  UU  13/2003  menyatakan  bahwa,  “Setiap  pekerja  atau  buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas:
1. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3);
2. Moral dan kesusilaan; dan
3. Perlakuan sesuai harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.
10 Samaloisa,  Rinto  W.  (2016). Outsourcing Kontradiksi  antara  Konsep  Hukum  &  Praktik.  Malang:  Media Nusa Creative.
11 Agustini,  Shenti.  (2021).  Kedudukan  Hukum  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  yang  Bertentangan  dengan Hukum. Jurnal Komunitas Yustisia 4 (3); 1016-1023.
12 Wawancara  dengan  pekerja  CV.  X  berinisial  H  yang  berdomisili  di  Surabaya,  12  November  2023  Pukul 19.00 WIB.
13 Pohan,  Muhammad  Regen.  (2020).  Perlindungan  Hukum  terhadap  Pekerja  dalam  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu: Menurut Hukum Ketenagakerjaan. Merdeka Law Journal 1 (2); 60-71.
Menurut  Darwan  Prints,  hak  yaitu  hal  yang  harus  diberikan  kepada  seseorang  yang  terlahir dari  kedudukan  dari  seseorang,  sementara  kewajiban  ialah  hal  yang  harus  dilakukan  oleh seseorang terlahir juga karena kedudukan dan status orang tersebut.
Perjanjian kerja yang lahir atas pekerja dan pemberi kerja akan menimbulkan hak dan kewajiban  bagi  para  pihak.  Pemberi  kerja  memiliki  beberapa  unsur  yang  timbul  karena perjanjian  kerja  yaitu  upah,  pekerjaan,  dan  perintah.  Maka  dari  itu,  pekerja  memiliki tanggung jawab untuk melakukan suatu pekerjaan.  Menurut Suratman, kewajiban (tanggung jawab) yang harus dipenuhi, yaitu:
1. Wajib memenuhi peraturan yang berlaku disuatu perusahaan.
2. Wajib melaksanakan prestasi bagi pengusaha.
3. Wajib patuh pada perjanjian perburuhan yang telah dibuat.
4. Wajib patuh terhadap perjanjian kerja.
5. Wajib melindungi rahasia perusahaan
6. Wajib  melaksanakan  kewajiban  selama  izin  belum  diberikan  dalam  hal  banding  yang belum terdapat putusannya. 14
Perjanjian  kerja  ini  tidak  hanya  diberikan  kepada  pekerja,  lalu  pekerja  tersebut menandatangani perjanjian kerja tersebut, tetapi juga ada sesi diskusi yang dilakukan antara pekerja  dan  perusahaan.  Keprihatinan  utama  pengusaha  dan  pekerja,  termasuk  hak  dan tanggung  jawab  masing-masing,  harus  disebutkan  dalam  kontrak  kerja  secara  jelas  dan ringkas,  serta  tidak  boleh  ada  satupun  ketentuan  yang  bertentangan  dengan  peraturan perundang-undangan  yang  berlaku.  Kontrak  kerja  memberikan  garis  besar  yang komprehensif  tentang  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada  pemberi  kerja  dan pekerja. Perjanjian kerja harus memenuhi syarat sahnya perjanjian yang terdapat dalam Pasal 1320  KUHPer  yaitu  mengandung  kesepakatan,  kecakapan  para  pihak,  suatu  hal  yang diperjanjikan,  dan  sebab  yang  halal.  Jika  4  syarat  terpenuhi  maka  para  pihak  dapat menjalankan isi dari perjanjian tersebut.  Hal tersebut bermaksud agar ketika nantinya kedua belah pihak tersebut melaksanakan isi dari perjanjian kerja, tidak ada yang merasa dirugikan karena semua hal sudah jelas dan sudah paham di awal. 15
Oleh  sebab  itu,  para  pekerja  yang  ditawarkan  perjanjian  kerja  oleh  perusahaan  harus membaca  secara  teliti  setiap  poin  yang  disebutkan  dan  harus  menanyakan  setiap  hal  yang tidak  diketahui  agar  tidak  ada  salah  paham  yang  terjadi  antara  kedua  belah  pihak.  Selain harus  memenuhi  syarat  sah  perjanjian,  perjanjian  kerja  juga  harusnya  menaati  aturan ketenagakerjaan  yang  berlaku  di  Indonesia  seperti  memberikan  upah  lembur  kepada  para pekerjanya yang bekerja lembur di luar jam kerja. 16
Perjanjian  kerja  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  pekerjanya  mungkin  ada beberapa  yang tidak memperhatikan  kesejahteraan  para  pekerjanya.  Hal  ini  bisa  saja  terjadi karena  perusahaan  berdalih  untuk  loyalitas  pekerja  yang  sebenarnya  perusahaan  tidak  mau memberikan  hak-hak  pekerjanya  karena  tidak  ingin  rugi.  Perusahaan  seperti  inilah  yang menjadi  penyebab  banyaknya  pekerja  yang  masih  belum  sejahtera  dan  belum  mendapatkan
14 Giting,  Budiman.  (2017).  Analisis  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  Berdasarkan  Undang  –  Undang Ketenagakerjaan dan Hukum Perjanjian . USU Law Journal 5 (1). ”
15 Michael Hans and Associates, Perhatikan ini sebelum Tanda Tangan Kontrak Kerja , https://www.hukumonline.com/klinik/a/perhatikan-ini-sebelum-tanda-tangan-kontrak-kerja- lt5767600b3aac7 , diakses pada 09 November 2023 pukul 20.04 WIB.
16 Rokhim, Abdul. (2018). Aspek Hukum Hak dan Kewajiban Pekerja Kontrak dalam Perjanjian Kerja menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Focus UPMI 7 (1); 01-08.
hak  nya  padahal  sudah  menjalankan  kewajibannya  sebagai  karyawan  perusahaan.  Padahal, jika  dilihat  lagi  di  Indonesia  sudah  ada  aturan  yang  mengatur  mengenai  ketenagakerjaan. Tetapi, pada kenyataannya masih ada perusahaan yang tidak menggunakan itu sebagai dasar untuk  membuat  perjanjian  kerja. 17 Perusahaan  seperti  ini  dapat  dikatakan  tidak  ingin  rugi tetapi  ingin  sesuatu  yang  menguntungkan.  Menguntungkan  di  sini  bukan  hanya  dalam  hal upah namun juga tenaga dari pekerja.
Ada beberapa unsur dalam perjanjian kerja yang dapat dianalisis, antara lain:
1. Adanya Pekerjaan
Pekerjaan  yang  diatur  dalam  Pasal  1603  huruf  a  KUHPer  menyatakan  bahwa  “Buruh wajib melakukan sendiri pekerjaanya hanya dengan seizin majikan dapat menyuruh orang ketiga  menggantikannya”.  Dapat  disimpulkan  bahwa  pekerjaan  merupakan  kegiatan individual  telah  diatur  dalam  perjanjian  kerja.  Pekerjaan  yang  dimaksud  di  sini  yaitu pekerjaan  sebagai  staff  packing  di  CV.  X.    Pekerjaan  sebagai  staff  packing  ini  wajib dilaksanakan oleh karyawan di CV. X tersebut ketika memasuki jam kerja.  Maka dari itu, unsur adanya pekerjaan ini telah terpenuhi.
2. Adanya Unsur di Bawah Perintah
Pekerja  diharuskan  untuk  memberikan  pekerjaan  yang  telah  diberikan  kepada majikannya.  Selama  menjalani  hari  kerjanya,  para  pekerja  berperilaku  sesuai  dengan perintah yang mereka terima dari atasannya, seperti yang ditunjukkan pada paragraf ini. Adanya unsur di bawah perintah ini dapat dibuktikan dari Pasal 2 dalam perjanjian kerja tersebut, yaitu pihak kedua berkewajiban melaksanakan tugas pekerjaannya dengan baik dan  penuh  tanggungjawab  serta  wajib  mematuhi  segala  peraturan  yang  berlaku.    Kata wajib  mematuhi  serta  mentaati  segala  peraturan  yang  ada  berarti  karyawan  CV.  X tersebut  mendapatkan  perintah  dari  atasannya  untuk  melakukan  pekerjaannya  sesuai dengan  kewajibannya.  Dengan  begitu  berarti  adanya  unsur  di  bawah  perintah  telah terpenuhi.
3. Adanya Upah Tertentu
Salah satu aspek terpenting dari persamaan pekerjaan adalah gaji. Orang sering mencari pekerjaan untuk mendapatkan gaji yang memungkinkan mereka mencari nafkah. Pekerja mendapatkan kompensasi berdasarkan jumlah waktu yang mereka habiskan atau produk yang  mereka  hasilkan,  yang  ditentukan  oleh  standar  masyarakat,  persyaratan  peraturan perundang-undangan yang berlaku, atau peraturan perundang-undangan itu sendiri. Upah akan  diberikan  sebesar  Rp.  3.500.000  setiap  tanggal  28  pada  setiap  bulannya.    Hal  ini termuat dalam Pasal 2 pada perjannjian kerja CV. X tersebut. Hal ini dapat membuktikan bahwa unsur adanya upah tertentu dapat terpenuhi.
4. Adanya Waktu
Agar  suatu  hubungan  kerja  dapat  terjalin,  harus  ada  jangka  waktu  tertentu  yang  telah berlalu, baik yang ditentukan sebelumnya dalam perjanjian kerja maupun yang ditentukan oleh  peraturan  perundang-undangan.  Oleh  karena  itu,  dalam  bekerja,  seseorang  tidak boleh  melakukan  tugas  sesuai  dengan  cara  yang  dianggap  selesai  oleh  majikannya, melainkan  sesuai  dengan  perjanjian  kerja  yang  berlaku  saat ini.  Ini  adalah  periode  yang
17 Wawancara  dengan  pekerja  CV.  X  berinisial  H  yang  berdomisili  di  Surabaya,  12  November  2023  Pukul 19.00 WIB.
terjadi  setelah  kontrak  kerja  selesai.  Jangka  waktu  sebagaimana  dimaksud  diatur  dalam Pasal  4  kontrak  kerja  CV.  X  yaitu  6  bulan  dengan  karyawan.  Maka  dari  itu  semenjak perjanjian  kerja  tersebut  telah  disepakati  lalu  ditandatangani  oleh  kedua  belah  pihak, maka  kedua  belah  pihak  tersebut  dapat  melaksanakan  kegiatan  pekerjaan  sesuai  dengan hak  dan  kewajibannya  hingga  6  bulan  kedepan.  Unsur  ini  juga  terbukti  bahwa  telah terpenuhi.
Melihat  perjanjian  kerja  tersebut,  dapat  diketahui  pula  syarat  sah  perjanjian  apakah memenuhi  semua  atau tidak.  Analisis mengenai  syarat  sah  perjanjian  menurut  Pasal  52  UU 13/2003 tentang Ketenagakerjaan akan dijabarkan sebagai berikut: 18

## 1. Adanya Kesepakatan antara Para Pihak
Kesepakatan yang timbul akibat adanya perjanjian kerja tersebut antara pihak pertama dan pihak kedua di perjanjian kerja CV. X dapat dilihat dari adanya tanda tangan antara kedua belah  pihak  tersebut.  Perjanjian  kerja  tersebut  terjadi  antara  CV.  X  yaitu  pemberi  kerja sebagai  pihak  pertama  dan  pekerja  sebagai  pihak  kedua.  Dengan  adanya  tanda  tangan tersebut  berarti  kedua  belah  pihak  telah  sepakat  untuk  menjalankan  perjanjian  tersebut. Kesepakatan  ini  sangat  penting  sebagai  bukti  bahwa  kedua  belah  pihak  tersebut  telah setuju  untuk  menjalankan  hak  dan  kewajiban  yang  tertuang  dalam  perjanjian  kerja tersebut.
2. Kecakapan Para Pihak dalam Membuat Perjanjian
Kecakapan di sini berarti seseorang yang mampu untuk melakukan perbuatan hukum dan dapat bertanggungjawab akan akibat yang ditimbulkan. Di sini sudah pasti pekerja CV. X tersebut cakap karena dapat dengan sadar melakukan wawancara kerja dan telah dipastikan langsung oleh pihak CV. X bahwa pekerja tersebut bukan merupakan orang yang memiliki gangguan jiwa. Dapat dipastikan pula bahwa semua pekerja CV. X tersebut memiliki kartu identitas  yang  dapat  membuktikan  bahwa  pekerja  tersebut  telah  cukup  umur  untuk dipekerjakan.
3. Suatu Hal Tertentu
Hal tertentu yaitu adanya pekerjaan yang menjadi obyek perjanjian tersebut. Dapat dilihat dari  Pasal  1  dalam  perjanjian  kerja  tersebut  karena  disebutkan  pekerjaan  staff packing selama 6 bulan lamanya. Posisi pekerja tersebut merupakan obyek dalam perjanjian kerja tersebut  yang  juga  sebagai  bukti  bahwa  pekerja  tersebut  memiliki  kewajiban  dan tanggungjawab untuk bekerja sebagai staff packing di CV. X selama 6 bulan. Tentu saja kewajiban ini harus dilaksanakan oleh pekerja agar perjanjian kerja tersebut dapat berjalan sebagaimana mestinya.
4. Sebab yang halal atau diperbolehkan
Tidak  ditemukan  bahwa  perjanjian  kerja  tersebut  menjelaskan  mengenai  hal-hal  yang melanggar atau melawan hukum. Jadi, dapat dipastikan bahwa sebab tersebut merupakan sebab  yang  diperbolehkan  oleh  Undang-Undang  yang  berlaku  di  Indonesia.  Semua  yang tertera pada perjanjian kerja tersebut merupakan hal-hal yang diperbolehkan di Indonesia. Maka  dari  itu,  perjanjian  kerja  tersebut  tidak  mengandung  unsur  yang melanggar hukum baik dari hak maupun kewajiban antara kedua belah pihak.
18 Tim Visi Yustisia. (2016). Pekerja Melek Hukum: Hak dan Kewajiban Pekerja Kontrak. Jakarta: Visimedia Pustaka.
Jikalau  persyaratan  ke  1  dan  2  belum  terpenuhi,  maka  perjanjian  kerjal  dianggap mengikat  secara  hukum;  Namun  apabila  salah  satu  pihak  memutuskan  untuk  mengakhiri perjanjian, maka perjanjian tersebut dianggap mengikat secara hukum. Apabila syarat-syarat angka 3 dan angka 4 tidak terpenuhi, maka perjanjian kerja dianggap batal demi hukum, dan tidak mempunyai akibat yang mengikat secara hukum.
Pihak  pekerja  dalam  hubungan  pekerjaan  apabila  hendak  mendapatkan  haknya,  harus melaksanakan  kewajibannya  terlebih  dahulu.  Terdapat  kewajiban  yang  harus  dipenuhi  oleh pekerja  agar  pekerja  tersebut  mendapatkan  haknya,  yaitu  pekerja  wajib  melakukan  prestasi atau  melakukan  pekerjaan  bagi  pengusaha.  Setelah  pekerja  melaksanakan  kewajibannya, barulah pekerja tersebut mendapatkan haknya yang  salah satunya berupa upah. Seperti yang diatur dalam Pasal 1602 KUHPer, UU 13/2003, dan PP 36/2021.
Dalam  pekerjaan,  dikenal  istilah  lembur  ketika  pekerjaan  yang  dilakukan  melebihi waktu  yang  telah  ditentukan  sebagaimana  mestinya.  Pasal  31  PP  35/2021  menetapkan  gaji bulanan  yang  menjadi  dasar  perhitungan  penghasilan  lembur  pekerja  harian.  Upah  lembur dihitung  dengan  mengalikan  gaji  rutin  pekerja  dengan  seperseratus  persen.  Karena  pekerja menerima  gajinya  setiap  hari,  persyaratan  berikut  harus  dipenuhi  untuk  menentukan  jumlah total penghasilan yang dibayarkan dalam sebulan:
1. Bagi pekerja/buruh yang bekerja dalam 6 hari kerja dalam seminggu, atau
2. Penghasilan  harian  pekerja  dan  buruh  dikalikan  21,  selama  seminggu  yang  terdiri  dari lima hari kerja
3. Upah pekerja dan buruh dihitung per satuan kerja. Penghasilan rata-rata selama dua belas bulan terakhir setara dengan gaji sebulan.
4. Karena upah bulanan seorang pekerja atau buruh kurang dari upah minimum, maka upah minimum setempat digunakan untuk menentukan upah lembur.
Menurut Pasal 31 Ayat (2), perusahaan wajib membayar upah ekstra kepada pekerjanya jika  mereka  bekerja  enam  (6)  hari  seminggu,  40  jam  seminggu  lembur,  termasuk  pada  hari istirahat dan hari libur, sepanjang:
1. Upah lembur kerja dihitung yaitu sebagai berikut:
a. Dibayar dua kali lipat tarif per jam dari jam pertama hingga jam ketujuh;
b. Pada jam ke-8, dibayar 3x gaji per jam; Serta
c. 4x tarif perjami dibayarkan pada jam kesembilan, kesepuluh, dan kesebelas.
2. Dalam  menentukan  upah  lembur,  berlaku  hal-hal  berikut  jika  adanya  harii  libur  dari pemerintah jatuh pada hari dengan jam kerja paling sedikit:
a. Dua kali tarif per jam dibayarkan untuk lima jam pertama;
b. Jam keenam, tiga puluh tiga kali gaji per jam; Dan
c. Jam tujuh, delapan, dan sembilan masing-masing mendapat empat kali lipat tarif per jam.
Selain itu, menurut Pasal 31 ayat 3, perusahaan wajib memberikan kompensasi lembur kepada  pekerjanya  jika  mereka  bekerja  lebih  dari  empat  puluh  jam  setiap  minggunya, termasuk  bekerja  pada  akhir  pekan  dan  hari  libur.  Faktor-faktor  berikut  ini  diperhitungkan ketika menentukan jumlah lembur yang harus dibayar:
1. Sejam awal sampai delapam jam kedepan, diberi upah 2x gaji sejam;
2. Pada jam ke -9, akan diberi upah 3x gaji per jam; serta
3. Bayarannya empat kali gaji per jam untuk jam ke-10, ke-11, dan ke-12
Pada  perjanjian  kerja  antara  CV.  X  dengan  pekerjanya  yang  bekerja  sebagai  staff packing mulai dari tanggal 05 Agustus 2023 hingga 05 Februari 2024 terdapat uraian analisa setiap Pasalnya sebagai berikut:
1. Pasal  1  tentang  Umum  berisi  penjelasan  umum  antara  pekerja  dengan  perusahaan.  Pasal ini  menjelaskan  mengenai  kedudukan  pihak  pertama  dan  pihak  kedua,  lama  masa  kerja, dan  juga  alamat  perusahaan.  Pasal  1  ini  berguna  untuk  pegangan  kedepannya  atas kewajiban  pekerja  dan  perusahaan  selama  menjalankan  perjanjian  kerja.  Pada  Pasal  ini juga tertulis Pihak Pertama yaitu CV. X sebagai pemberi kerja dan juga Pihak kedua yaitu karyawan yang diterima kerja tersebut sebagai penerima kerja.
2. Pasal  2  tentang  hak  dan  kewajiban  menjelaskan  tentang  hak  dan  kewajiban  antara  para pihak.  Di  sini  sudah  jelas  bahwa  pekerja  mendapatkan  hak  nya  yaitu  mendapatkan  upah sebesar Rp. 3.500.000, - (tiga juta lima ratus ribu rupiah) per bulan yang dibayarkan setiap tanggal 28. 19 Dalam Pasal 2 juga dijelaskan kewajiban bagi pekerja dan perusahaan. Akan tetapi,  dalam  Pasal  2  ini  tidak  dijelaskan  adanya  upah  untuk  lembur.  Hal  ini  sebenarnya tidak  menjadi  masalah  jika  pekerja  tidak  pernah  diminta  lembur  oleh  perusahaan  tetapi pada kenyataannya pekerja pernah diminta untuk lembur oleh perusahaan. 20 Tentunya ini melanggar Pasal 78 ayat (2) UU 6/2023 yang berbunyi “Pengusaha yang mempekerjakan Pekerja/  Buruh  melebihi  waktu  kerja  sebagaimana  dimaksud  pada  Ayat  (1)  wajib membayar Upah kerja lembur”.
3. Pasal 3 tentang waktu kerja, jika dilihat lagi maka satu hari sama dengan 8 jam kerja yang jika  dikalikan  5  hari  yaitu  40  jam  kerja  dalam  seminggu.  Jika  melihat  pada  Pasal  3  ini sudah  sesuai  isi  Pasal  nya  dengan  Pasal  77  Ayat  (2)  UU  6/2023  yang  berbunyi  “Waktu kerja sebagaimana dimaksud pada Ayat (1) meliputi:
a. tujuh jam satu hari dan 40 jam satu minggu untuk 6 hari kerja dalam satu minggu, atau
b. delapan jam satu hari dan 40 jam satu minggu untuk 5 hari kerja dalam satu minggu”.
Tetapi dalam kenyataannya, pekerja tetap diminta untuk lembur. 21 Sedangkan pada Pasal 3 tersebut  tidak  diatur  mengenai  jam  lembur.  Hal  ini  yang  menyebabkan  pekerja  bekerja lebih  lama  tetapi  tidak  mendapatkan  upahnya.  Tentu  saja  hal  ini  merugikan  pekerja  dari segi tenaga dan juga keuangan.
4. Pasal  4  tentang  jangka  waktu  kontrak  kerja,  berisi  tentang  penjelasan  durasi  kerja  untuk pekerja  bekerja  di  perusahaan  CV.  X  tersebut.  Terdapat  juga  penjelasan  mengenai ketentuan mengundurkan diri. Hal ini sudah sepantasnya dijelaskan sedemikian rupa agar tidak  terjadi  kesalahpahaman  antara  kedua  belah  pihak  ketika  pekerja  hendak mengundurkan diri. Dapat dilihat pula bahwa perjanjian kerja ini bersifat PKWTT karena adanya jangka waktu untuk pekerjaan tersebut dan tidak dapat digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Perjanjian kerja tersebut memiliki waktu selama 6 bulan yang dimulai pada 05 Agustus 2023 hingga 05 Februari 2023. 22
5. Pasal  5  tentang  penyelesaian  perselisihan,  menyebutkan  cara  penyelesaian  perselisihan agar kedepannya tidak ada yang nama baiknya tercemar karena ulah salah satu pihak. Isi
19 Perjanjian kerja antara CV. X dengan pekerja tanggal 22 Oktober 2023 pukul 18.30 WIB di Surabaya.
20 Wawancara  dengan  pekerja  CV.  X  berinisial  H  yang  berdomisili  di  Surabaya,  12  November  2023  Pukul 19.00 WIB.
21 Wawancara  dengan  pekerja  CV.  X  berinisial  H  yang  berdomisili  di  Surabaya,  12  November  2023  Pukul 19.00 WIB.
22 Perjanjian kerja antara CV. X dengan pekerja tanggal 22 Oktober 2023 pukul 18.30 WIB di Surabaya.
Pasal 5 ini baik juga untuk kedua belah pihak agar jika nantinya terjadi perselisihan maka penyelesaiannya  tidak  keluar  batas  yang  menyebabkan  kerugian  lebih  besar  bagi  kedua belah pihak.
Dalam  perjanjian  kerja  antara  CV.  X  dengan  pekerjanya  yang  bekerja  sebagai  staff packing mulai  dari  tanggal  05  Agustus  2023  hingga  05  Februari  2024,  penulis  menemukan adanya kejanggalan di dalam Pasal 3 yaitu terkait dengan waktu kerja. Waktu kerja tersebut tercatat mulai dari pukul 09.00 – 17.00 WIB. Tetapi pada kenyataannya, pekerja yang bekerja di CV. X tersebut pernah diminta untuk lembur dan tidak diberikan upah lembur. Tentu saja hal ini melanggar Pasal 78 ayat (2) Undang  – Undang Nomor 6 Tahun 2023 Tentang Cipta Kerja,  bunyinya  “Pemberi  kerja  yang  mempekerjakan  pekerja/buruh  di  luar  jam  kerja sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1)  wajib  membayar  upah  lembur”.  Hak  pekerja  yang diterima selama bekerja di CV. X tidak lebih dari sekedar upah sebesar Rp. 3.500.000,- yang diterima  setiap  tanggal  28.  Sedangkan,  ketika  ada  beberapa  pekerja  yang  melaksanakan lembur,  maka  CV.  X  tidak  memberikan  upah  lembur  sedikitpun.  Seperti  halnya  Pekerja  H yang  sudah  8  kali  melaksanakan  lembur  hingga  jam  8  malam  karena  adanya  order online yang  menumpuk  sehingga  harus  menyelesaikan packing pesanan.  Saat  menanyakan  perihal uang  lembur  kepada  pihak  CV.  X,  tidak  ada  jawaban  yang  diberikan  oleh  pihak  CV.  X kepada  Pekerja  H.  Sehingga  dengan  ini  Pekerja  H  merugi  karena  telah  meluangkan  waktu dan  tenaganya  untuk  lembur  tetapi  tidak  mendapatkan  upah.  Perlakuan  tidak  adil  dan  tidak jujur  seperti  inilah  yang  masih  sering  ditemukan  di  beberapa  perusahaan  dengan  dalih loyalitas  pekerja  kepada  perusahaan. 23 Hal  seperti  inilah  yang  seharusnya  diberantas mengingat  dalam  terselenggaranya  perjanjian  kerja,  terdapat  hak-hak  pekerja  yang  wajib dipenuhi oleh perusahaan.
Analisa  terkait  hak-hak  para  pekerja  di  CV.  X  telah  terpenuhi  atau  tidak  dengan mengacu pada ketentuan UU 13/2003 selanjutnya diuraikan dalam tabel berikut:
Tabel 2. Pemenuhan Hak Pekerja CV. X dikaitkan dengan UU 13/2003 No UU 13 Tahun 2003 Perjanjian Kerja CV. X Kesimpulan 1. Gaji  pokok  berdasarkan Pasal 88 Dicantumkan  pada  Pasal  2 ayat  (2)  Perjanjian  Kerja CV. X Dilaksanakan,  besaran  gaji yang  diterima  berdasarkan perjanjian kerja 2. Upah  lembur  berdasarkan Pasal 88 Tidak  dicantumkan  pada Perjanjian Kerja CV. X Tidak  dilaksanakan,  pekerja tidak  pernah  diberikan  upah ketika lembur 3. Keselamatan dan kesehatan kerja berdasarkan Pasal 86 Tidak  dicantumkan  pada Perjanjian Kerja CV. X Tidak  dilaksanakan,  karena ketika  bekerja  maka  pekerja tersebut bekerja tanpa adanya alat perlindungan
4. Perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama berdasarkan Pasal 86 Tidak  dicantumkan  dalam Perjanjian Kerja CV. X Dilaksanakan  dengan  cara memperbolehkan para pekerja beribadah sesuai dengan  agamanya  masing-
masing
23 Wawancara  dengan  pekerja  CV.  X  berinisial  H  yang  berdomisili  di  Surabaya,  12  November  2023  Pukul 19.00 WIB.
5. Jaminan sosial tenaga kerja berdasarkan Pasal 99 Tidak  dicantumkan  dalam Perjanjian Kerja CV. X Tidak  dilaksanakan,  dapat terlihat  dari  tidak  adanya BPJS Ketenagakerjaan untuk para pekerja di CV. X
Permasalahan upah lembur yang tidak dibayarkan ini telah terjadi selama hampir satu tahun  belakangan  ini.  Penyebabnya  pun  tidak  jelas,  namun  yang  pasti  pihak  CV.  X  tidak pernah  memberikan  upah  lembur  sedikitpun.  Bahkan  menurut  penuturan  pekerja  yang berinisial T, dirinya telah meminta dan mendesak CV. X untuk memberikan upah lemburnya dan  beberapa  temannya  lainnya  tetapi  CV.  X  tetap  diam  dan  tidak  ada  kemauan  untuk menyelesaikan  permasalahan  ini.  Beberapa  upaya  telah  dilakukan  para  pekerja  di  CV.  X mulai  dari  meminta  upah,  mendesak,  hingga  mengadakan  mediasi  yang  semuanya  tidak menemukan  solusi.  Karena  hal  ini  masih  tetap  berlanjut,  maka  para  pekerja  CV.  X  sepakat akan  membawa  permasalahan  ini  ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial.  Para  pekerja  CV.  X tersebut  benar-benar  menganggap  serius  permasalahan  upah  lembur  ini  karena  mereka merasa  tidak  mendapatkan  haknya  ketika  telah  melaksanakan  kewajibannya.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  tidak  ada  itikad  baik  yang  dilakukan  oleh  CV.  X.  CV.  X  juga  seakan tidak peduli dengan apa yang terjadi mengenai permasalahan upah tersebut. Hal ini tentu saja sangat  merugikan  bagi  pihak  pekerja  CV.  X.  Di  tengah  banyaknya  harga  barang  yang semakin naik, maka mau tidak mau para pekerja tersebut harus mendapatkan uang tambahan agar  dapat  mencukupi  kebutuhan  sehari-harinya.  Mereka  berharap  dengan  melaksanakan lembur maka dapat memperoleh uang tambahan, tetapi hal ini tetap tidak terjadi hingga saat ini. 24
Pekerja  CV.  X  yang  telah  melaksanakan  lembur  dan  tidak  diberikan  upah  lembur, ternyata  telah  melakukan  upaya  agar  haknya  terpenuhi.  Para  pekerja  tersebut  berusaha  agar upah lembur mereka dibayar oleh CV. X karena upah lembur tersebut sangat berharga bagi mereka agar  dapat  bertahan  hidup.  Di  tengah  kenaikan  harga  bahan  pokok  serta  tarif  hidup yang  semakin  mahal,  ada  keinginan  mereka  untuk  mendapatkan  uang  dalam  jumlah  lebih. Mereka  pun  akhirnya  mengiyakan  permintaan  atasan  untuk  melaksanakan  lembur  dengan harapan akan mendapatkan upah atas jam lembur tersebut. 25 Namun ternyata harapan mereka tidak sesuai dengan kenyataan. CV. X hingga saat ini tidak pernah memberikan upah lembur bagi pekerja mereka yang telah melaksanakan lembur. Alasan demi alasan pun bermunculan dan pihak CV. X selalu berbelit jika diminta untuk menjelaskan apa yang terjadi. Hal ini yang menjadi permasalahan antara CV. X dan para pekerjanya. 26
Upaya  untuk  mencari  jalan  keluar  sudah  beberapa  kali  dilakukan  oleh  pekerja  agar mendapatkan  solusi  dari  permasalahan  ini  salah  satunya  dengan  mengadakan  proses  non litigasi yaitu mediasi antara para pekerja dengan pihak CV. X. 27 Namun ternyata reaksi yang diberikan  oleh  CV.  X  juga  tidak  memuaskan.  Mereka  seakan  tutup  telinga  dengan
24 Wawancara  dengan  pekerja  CV.  X  berinisial  T  yang  berdomisili  di  Surabaya,  01  Desember  2023  Pukul 19.00 WIB.
25 Wawancara  dengan  pekerja  CV.  X  berinisial  S  yang  berdomisili  di  Surabaya,  04  Desember  2023  Pukul 18.00 WIB.
26 Wawancara  dengan  pekerja  CV.  X  berinisial  D  yang  berdomisili  di  Surabaya,  01  Desember  2023  Pukul 18.00 WIB.
27 Wawancara  dengan  pekerja  CV.  X  berinisial  S  yang  berdomisili  di  Surabaya,  04  Desember  2023  Pukul 18.00 WIB.
permasalahan  yang  terjadi.  Mereka  tidak  mau  mendengarkan  suara  dari  pekerja  yang berjuang  untuk  mendapatkan  haknya.  Kendati  demikian,  para  pekerja  CV.  X  tersebut  tidak menyerah  begitu  saja.  Mereka  tetap  memperjuangkan  haknya  hingga  melakukan  beberapa cara  seperti  mediasi  dan  memberikan  usulan  kepada  atasan  mereka  di  CV.  X. 28 Mereka melakukan  ini  semua  karena  mereka  melihat  bahwa  pihak  CV.  X  tidak  memberikan  upaya penyelesaian  sama  sekali  dan  seakan  diam  saja.  Maka  dari  itu,  para  pekerja  tersebut berinisiatif  untuk  bergerak  terlebih  dahulu  untuk  mendapatkan  kejelasan.  Karena  mereka sadar  jika  mereka  hanya  diam  saja  maka  mereka  akan  semakin  rugi  karena  dimanfaatkan terus menerus oleh pihak CV. X.
Upaya hukum juga dapat ditempuh oleh pekerja jika dirasa musyawarah tersebut belum menemukan  titik  terang.  Adapun  upaya  hukum  menurut  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun 2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  yang  dapat  ditempuh  antara lain: 29
1. Penyelesaian Bipartit, penyelesaian ini diatur pada Pasal 6 UU RI No. 2 Th 2004 Tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial.  Penyelesaian  ini  dilakukan  dengan perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat dan diselesaikan paling lama 30 hari sejak tanggal dimulainya perundingan. Tetapi jika dalam waktu 30 hari ternyata salah satu  pihak  ada  yang  menolak  berunding  atau  telah  dilaksanakan  perundingan  tapi  tidak ada kesepakatan maka penyelesaian Bipartit ini dianggap gagal;
2. Penyelesaian Mediasi, diatur dalam Pasal 10 UU RI No. 2 Th 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang dilakukan oleh mediator yang berada pada instansi ketenagakerjaan  Kabupaten/Kota.  Memiliki  jangka  waktu  selambat-lambatnya  7  hari kerja  setelah  mendapatkan  pelimpahan  penyelesaian  perselisihan  maka  mediator  harus mengadakan  mediasi.  Jika  mediasi  ditolak  salah  satu  pihak  maka  dapat  mengajukan  ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Setempat;
3. Penyelesaian Mandiri melalui Pengadilan Hubungan Industrial yang dapat ditempuh oleh para pihak yang mengalami perselisihan khususnya terkait hak pekerja atas upah lembur. Penyelesaian  melalui  Pengadilan  Hubungan  Industrial  ini  bertujuan  untuk  membuktikan mana pihak yang benar dan yang salah agar mendapatkan kekuatan hukum tetap.
Pemenuhan  Hak  atas  pekerja  di  CV.  X  dapat  diperjuangkan  dengan  cara  di  atas  agar mendapatkan kepastian yang lebih jelas. Saat ini, penyelesaian yang telah ditempuh oleh para pekerja CV. X yaitu mediasi antara para pekerja dan juga pihak CV. X. 30 Namun seperti apa yang  telah  disampaikan  pada  saat  wawancara,  terlihat  bahwa  memang  pihak  CV.  X  tidak memiliki itikad baik untuk terlibat dalam mediasi tersebut. 31 Maka dari itu, beberapa pekerja yang  berhasil  penulis  wawancarai  menyampaikan  bahwa  jika  memang  keadaan  ini  tidak membaik  karena  mediasi  juga  tidak  berhasil,  maka  para  pekerja  CV.  X  akan  membawa
28 Wawancara  dengan  pekerja  CV.  X  berinisial  H  yang  berdomisili  di  Surabaya,  12  November  2023  Pukul 19.00 WIB.
29 I Made Rathsa Arianta dkk, Penyelesaian Perselisihan Pemberian Upah Jam Kerja Lembur bagi Pekerja di Villa Cepaka Mas Badung , Jurnal Kertha Semaya Vol. 7, No. 12, (2019), hlm. 10-13.
30 Wawancara  dengan  pekerja  CV.  X  berinisial  D  yang  berdomisili  di  Surabaya,  01  Desember  2023  Pukul 18.00 WIB
31 Wawancara  dengan  pekerja  CV.  X  berinisial  S  yang  berdomisili  di  Surabaya,  04  Desember  2023  Pukul 18.00 WIB
permasalahan ini ke Pengadilan Hubungan Industrial. 32 Upaya ini dilakukan untuk memenuhi perlindungan hukum bari para karyawan tersebut. Perlindungan hukum yang dilakukan yakni perlindungan  hukum  represif  yang  dilakukan  untuk  memberikan  hukuman  kepada  CV.  X melalui  Pengadilan  Hubungan  Industrial.  Pihak  CV.  X  juga  diharapkan  dapat  memberikan upah  lembur  sesuai  dengan  aturan  yang berlaku. 33 Hal  ini  dapat  dimulai  dengan melakukan revisi  Perjanjian  Kerja  antara  CV.  X  dan  para  pekerjanya.  Revisi  ini  dimaksudkan  untuk menambahkan Pasal mengenai aturan lembur mulai dari jam lembur hingga upah lembur agar tidak  terjadi  lagi  perselisihan  mengenai  upah  lembur  dan  pihak  pekerja  juga  tidak  merasa dirugikan oleh CV. X.
Berdasarkan  uraian  di  atas  menunjukkan  bahwa  terjadinya  permasalahan  tidak terpenuhinya hak  upah lembur dalam perjanjian sekaligus  pelaksanaannya telah jelas bahwa perlindungan  hukum  dengan  ini  belum  diwujudkan.  Hal  tersebut  mengingat  teori perlindungan hukum menurut Satjipto Rahardjo yang menjelaskan jika seharusnya ada suatu usaha yang dilakukan agar kepentingan seseorang dapat terlindungi dengan cara menyalurkan hak  asasi  manusia  tentang  kekuasaan  untuk  kepentingan  mereka  tersebut. 34 Sedangkan kepentingan karyawan termasuk haknya yang dalam hal ini terkait upah lembur ialah belum dialokasikan sebagaimana mestinya.

## KESIMPULAN
Perjanjian kerja antara CV. X dan  karyawannya tidak  menuangkan hak pekerja secara rinci.  Terlihat  dari  tidak  adanya  pengaturan  tentang  jam  lembur  serta  upah  lembur.  Pekerja CV. X telah melakukan upaya untuk mencari jalan keluar atas permasalahan ini. Para pekerja tersebut telah mencoba melakukan mediasi dengan atasan mereka. Para pekerja tersebut juga telah menanyakan perihal kejelasan upah lembur kepada atasan mereka namun seakan pihak CV.  X  tutup  telinga  dan  tidak  mau  mendengarkan.  Berbagai  cara  telah  dicoba  oleh  para pekerja  CV.  X  tersebut  namun  hasilnya nihil  karena  belum membuahkan  hasil.  Namun  jika dirasa cara tersebut tidak menemui jalan keluar maka dapat melakukan penyelesaian mandiri dengan membawa permasalahan tersebut ke Pengadilan Hubungan Industrial.
Pemerintah  seharusnya  dapat  mengatur  lebih  rinci  terkait  dengan  aturan ketenagakerjaan  kedepannya,  termasuk  pengawasan  yang  lebih  ketat.  Untuk  permasalahan upah  lembur  ini  diharapkan  secepatnya CV.  X  dapat  memberikan  hak  tersebut  kepada  para pekerjanya.  CV.  X  juga  diharapkan  segera  melakukan  revisi  perjanjian  kerja  dengan mengatur  lebih  rinci  mengenai  lembur  dan  juga  hak  pekerja  yang  lainnya.  Permasalahan tersebut  harus  segera  dibawa  ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial,  mengingat  telah  banyak diupayakan  secara  damai  namun  tidak  membuahkan  hasil  dan  CV.  X  tidak  beritikad  baik. Upaya melalui litigasi tersebut diharapkan agar mendapatkan kekuatan hukum tetap.
32 Wawancara  dengan  pekerja  CV.  X  berinisial  T  yang  berdomisili  di  Surabaya,  01  Desember  2023  Pukul 19.00 WIB
33 Wawancara  dengan  pekerja  CV.  X  berinisial  H  yang  berdomisili  di  Surabaya,  12  November  2023  Pukul 19.00 WIB.
34 Rato, Dominikus. Op. Cit .

## DAFTAR PUSTAKA
Agustini,  Shenti.  (2021).  Kedudukan  Hukum  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  yang Bertentangan  dengan  Hukum.  Jurnal  Komunitas  Yustisia  4  (3);  1016-1023. https://doi.org/10.23887/jatayu.v4i3.43740
Ali, Zainuddin. (2021). Metode Penelitian Hukum. Jakarta: Sinar Grafika.
Asyhadie, Zaeni dan Kusuma, Rahmawati. (2019). Hukum Ketenagakerjaan dalam Teori dan Praktik di Indonesia. Jakarta: Kencana.
Bachtiar. (2021). Mendesain Penelitian Hukum. Yogyakarta: Deepublish.
Effendi, Jonaedi dan Ibrahim, Johnny.  (2018). Metodologi Penelitian Hukum: Normatif dan Empiris. Depok: Prenadamedia Group.
Giting,  Budiman.  (2017).  Analisis  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  Berdasarkan  Undang  –
Undang Ketenagakerjaan dan Hukum Perjanjian . USU Law Journal 5 (1).
Pohan, Muhammad Regen. (2020). Perlindungan Hukum terhadap Pekerja dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu: Menurut Hukum Ketenagakerjaan. Merdeka Law Journal 1 (2); 60-71. https://doi.org/10.26905/mlj.v1i2.5493
Prihardiati,  Rr.  Lyia  Aina.  (2021).  Teori  Hukum  Pembangunan  antara  Das  Sein  dan  Das Sollen. Hermeneutika 5 (1); 84-97. https://dx.doi.org/10.33603/hermeneutika.v5i1.4898 Putra,  Zulfikar  &  Wajdi,  Farid.  (2022).  Problematika  Hukum  Perjanjian  Kerja  antara Perusahaan  dan  Pekerja.  Jurnal  Ilmiah  Pendidikan  Pancasila  dan  Kewarganegaraan  7 (2); 405-412. http://dx.doi.org/10.17977/um019v7i2p405-412
Rato, Dominikus. (2021). Dasar-Dasar Ilmu Hukum: Memahami Hukum Sejak Dini. Jakarta: Prenada Media.
Rokhim,  Abdul.  (2018).  Aspek  Hukum  Hak  dan  Kewajiban  Pekerja  Kontrak  dalam Perjanjian Kerja menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Focus UPMI 7 (1); 01-08.
Samaloisa,  Rinto  W.  (2016). Outsourcing Kontradiksi  antara  Konsep  Hukum  &  Praktik. Malang: Media Nusa Creative.
Situmeang,  Ampuan  dkk.  (2020).  Dinamika  Hukum  dalam  Paradigma  Das  Sollen  dan  Das Sein . Malang: Intelegensia Media.
Syamsudin, M. (2021). Mahir Meneliti Permasalahan Hukum. Jakarta: Prenada Media. Tim  Visi  Yustisia.  (2016).  Pekerja  Melek  Hukum:  Hak  dan  Kewajiban  Pekerja  Kontrak.
Jakarta: Visimedia Pustaka.