Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat  penting.  Tenaga  kerja  memiliki potensi  yang  besar  untuk  menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya  manusia  yang  ada  dalam  perusahaan harus  dapat  dimanfaatkan  dengan  sebaik- baiknya  sehingga  mampu  memberikan output optimal.
PT  Pancaseraya  Permai  Pekanbaru sebagai  salah  satu  perusahaan  pengelola pusat perbelanjaan terkemuka di Pekanbaru yaitu  Mall  Ciputra  Seraya  dengan  tingkat kompetisi  yang  tinggi  diantara perusahaan- perusahaan  sejenis  perlu  meningkatkan kinerja  karyawan  mereka  melalui  proses motivasi yang diwujudkan dengan pemberian kompensasi kepada para karyawan mereka yang pada akhirnya nanti diharapkan  dengan  akumulasi  peningkatan kinerja  karyawannya.  Kompensasi  yang diberikan  oleh  PT  Pancaseraya  Permai Pekanbaru kepada para karyawannya
terbagi  dua,  yaitu  kompensasi  finansial dan  kompensasi  non-finansial.  Besar kompensasi berupa gaji, upah dan insentif yang  diberikan  PT  Pancaseraya  Permai Pekanbaru kepada para karyawannya pada tahun  2012-2015.  Dari  tabel  dapat  dilihat terjadinya fluktuasi pada persentase peningkatan  jumlah  kompensasi  yang diberikan  kepada  karyawan.  Hal  ini terjadi  dikarenakan  jumlah  insentif  yang berkurang  akibat  tidak  tercapainya  target yang diberikan perusahaan. Selain itu juga terjadi  pengurangan  jumlah  karyawan sehingga jumlah kompensasi yang diberikan perusahaan juga menurun.
Hal  lain  yang  ditemukan  penulis ketika  melakukan  observasi  adalah  masih kurangnya perusahaan memberikan tunjangan  seperti  uang  makan,  tunjangan transport,  tunjangan  komunikasi.  Selain itu  penulis  juga  melakukan  wawancara dengan  beberapa  staff  administrasi  dan mendapatkan keluhan bahwa tidak adanya

## Pengaruh  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Pancaseraya Permai Di Pekanbaru

## AHWANDI; ERFA OKTA LUSSIANDA
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Persada Bunda Jl. Diponegoro No.42 Pekanbaru ahwandi.1990@gmail.com; erfachianda10@gmail.com
Abstract :  This  study  entitled  "The  Effect  of  Compensation  Against  Employee  Performance At  PT  Pancaseraya  Permai  Pekanbaru".  The  problems  encountered  with  the  performance  of the  number  of  visitors  who  continue  to  decline  from  year  to  year  are  also  unfair  employee compensation. The purpose of this study to determine the effect of compensation on employee performance  at  PT  Pancaseraya  Permai  Pekanbaru.  The  population  in  this  research  is  all employees of PT Pancaseraya Permai Pekanbaru. in 2017 which amounted to 71 people. The sample in this research use saturated sample. Data collection methods used are questionnaires and documentation. Data analysis method used in this research is descriptive and quantitative with  test  conducted  among  others  simple  linear  regression  analysis,  hypothesis  test  in  this research use t test and coefficient of determination. Result of simple linear regression test that is Y = 35,748 + 0,723 X. Result of t test can be seen that compensation have significant effect to  performance  at  PT  Pancaseraya  Permai  Pekanbaru.  The  coefficient  of  determination obtained  is  74%,  while  the  rest  is  influenced  by  other  variables  not  examined  in  this  study. Suggestion  in  this  research  is  Company  also  suggested  not  only  give  compensation  but  also give high motivation but also can give appreciation, for example award per month or per year to employees with good performance, so it can arouse employee morale and always compete in working for optimal results.
Keywords: compensation, performance
109
kejelasan  dari  pihak  perusahaan  mengenai pengembangan karir, lalu kondisi lingkungan  kerja  yang  kurang  kondusif dimana  terdapat  beberapa  karyawan  yang suka  mencari  muka  dengan  pimpinan  atau suka menjelek-jelekan rekan kerjanya.
Ketika proses motivasi yang dilakukan  perusahaan  kepada  karyawan dalam bentuk pemberian kompensasi berjalan  dengan  lancar  dan  sesuai  dengan perencanaannya  maka  tahapan  selanjutnya yang  diharapkan  akan  terjadi  adalah peningkatan  kinerja  karyawan.  Ketika kinerja  karyawan  telah  tercapai  maka perusahaan  dapat  mengukur  sejauh  mana perkembangan yang mereka capai.
Telah  terjadi  fluktuasi  persentase jumlah  pengunjung  Mal  Ciputra  Seraya Pekanbaru.  pada  tahun  2013  menurun sedangkan  pada  tahun  2014  dan  2015 meningkat.  Dengan  jumlah  pengunjung yang menurun ini tentu saja mengakibatkan terjadinya penurunan kinerja karyawan.
Hal  lain  yang  peneliti  temukan adalah  para  karyawan  tidak  memiliki semangat  kerja  yang  baik  dimana  para karyawan  sering  terlambat  masuk  kerja ataupun sering izin kerja tanpa alasan yang jelas.  Efisiensi  yang  kurang  dari  para karyawan juga terlihat dari karyawan sering berlama-lama  jika  mendapat  tugas  keluar kantor.
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut mengingat  pentingnya  kompensasi  bagi karyawan,  maka  penulis  tertarik  untuk meneliti  lebih  lanjut  dan  membahasnya dalam  bentuk  karya  ilmiah  atau  proposal dengan  judul  “Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT Pancaseraya Permai di Pekanbaru”.
Istilah  manajemen  saat  ini  sudah sering kita dengar. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengendalikan, menangani, atau mengelola.  Manajemen  merupakan  suatu ilmu pengetahuan yang berkembang sekitar abad  ke-19.    Manajemen  menurut  Follet dalam  Sule  dan  Saefullah  (2010:6)  adalah seni  menyelesaikan  sesuatu  melalui  orang lain.  Segala  sesuatu  yang  perlu  dilakukan
dalam  rangka  pencapaian  tujuan  tertentu. Bagi organisasi bisnis, hal-hal  yang harus dilakukan  dalam  rangka  meraih  profit antara  lain  kegiatan  produksi,  pemasaran, pengelolaan  sumber  daya  manusia  hingga pengelolaan keuangan organisasi tersebut. Menurut  Terry  dalam  Sunyoto  (2015:2) manajemen  adalah melakukan pencapaian tujuan  organisasi  yang  sudah  ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain. Menurut Sutrisno (2015:7) manajemen sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,  pengembangan,  kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Sedangkan  menurut  Ulfatin  dan
Triwiyanto
(2016:3) menyimpulkan bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia adalah aktivtas untuk mencapai keberhasilan  organisasi  mencapai  tujuan dan berbagai sasarannya serta kemampuan menghadapi  tantangan,  baik  yang  bersifat eksternal maupun internal, melalui kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja pegawai.
Kompensasi adalah seluruh imbalan  yang  diterima  karyawan  atas hasil  kerja  karyawan  tersebut  pada organisasi.  Kompensasi  bisa  berupa  fisik maupun  non  fisik  dan  harus  dihitung  dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan  yang  telah  diberikannya kepada  organisasi  /  perusahaan  tempat  ia bekerja.  Perusahaan  dalam  memberikan kompensasi  kepada  para  pekerja  terlebih dahulu  melakukan  penghitungan  kinerja dengan  membuat  sistem  penilaian  kinerja yang adil.
Menurut  Mangkuprawira  dalam Sunyoto (2015:155)
kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan  sebagai  penukar  dari  kontribusi jasa  mereka  pada  perusahaan.  Menurut

## 110
Werther dan Davis dalam Priansa (2014:319)  menyatakan  bahwa  kompensasi merupakan  sesuatu  yang  diterima  pegawai sebagai penukar atas kontribusi jasa mereka bagi organisasi.
Menurut
Wukir (2013:84)
kompensasi  adalah  balas  jasa  atau  imbalan yang  diberikan  kepada  karyawan  atas pekerjaan mereka. Perusahaan atau organisasi menggunakan
sistem
kompensasi  sebagai  salah  satu  cara  untuk menarik,  mempertahankan  dan  memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.
Tujuan  kompensasi  pada  tiap-tiap perusahaan  berbeda,  hal  ini  tentunya tergantung  pada  kepentingan  perusahaan. Tujuan kompensasi dapat dikatakan sebagai salah  satu  motivasi  atau  perangsang  yang diberikan oleh perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.  Tujuan  kompensasi  menurut Priansa  (2014:325)  antara  lain:  1)  Ikatan kerja  sama.  Pemberian  kompensasi  akan menciptakan ikatan kerja sama yang formal antara  pengusaha  dengan  pegawai  dalam kerangka organisasi, dimana pengusaha dan pegawai saling membutuhkan; 2) Kepuasan kerja. Pegawai bekerja dengan mengerahkan  kemampuan,  pengetahuan, keterampilan, waktu, yang semuanya ditujukan bagi pencapaian tujuan organisasi; 3) Pengadaan pegawai. Pengadaan  pegawai  akan  efektif  jika dibarengi  dengan  program  kompensasi yang  menarik;  4)  Motivasi.  Kompensasi yang  layak  akan  memberikan  rangsangan serta memotivasi pegawai untuk memberikan kinerja terbaik dan
menghasilkan  produktivitas  kerja  yang optimal;
5) Menjamin
keadilan.
Kompensasi  yang  baik  akan  menjamin terjadinya  keadilan  antar  pegawai  dalam organisasi.  Pemberian  kompensasi  juga berkaitan  dengan  keadilan  internal  maupun keadilan  eksternal;  6)  Disiplin.  Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong  tingkat  kedisiplinan  pegawai dalam  bekerja.  Pegawai  akan  berperilaku sesuai  dengan  yang  diinginkan  organisasi;
7)  Pengaruh  serikat  kerja.  Keberadaan organisasi  tidak  bisa  terlepas  dari  adanya pengaruh  serikat  buruh  dan  serikat pegawai.  Serikat-serikat  tersebut  akan mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang  diberikan  organisasi  bagi  pegawai; 8)  Pengaruh  pemerintah.  Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang  layak  bagi  pegawai.  Untuk  itu, melalui kebijakan perundangan dan regulasi, pemerintah mengeluarkan berbagai  macam  peraturan  yang  pada intinya untuk melindungi pegawai, sekaligus  mendorong  investasi  dari  para pengusaha agar mau menanamkan modalnya.
Jenis-jenis  kompensasi  menurut Simamora  dalam  Priansa  (2014:322) terdiri dari dua macam yaitu: 1) Kompensasi finansial, kompensasi langsung:  Bayaran  pokok (base  pay) , yaitu  gaji  dan  upah,  Bayaran  prestasi (merit  pay, Bayaran  insentif (incentive pay) yaitu bonus, komisi, pembagian laba, pembagian  keuntungan  dan  pembagian saham, Bayaran tertangguh (deferred pay) program  tabungan,  dan anuitas pembelian saham, Kompensasi tidak langsung: Program  perlindungan  yaitu  asuransi kesehatan,  asuransi  jiwa,  pensiun  dan asuransi  tenaga  kerja,  Bayaran  dari  luar jam  kerja  yaitu  liburan,  hari  besar,  cuti tahunan dan cuti hamil, Fasilitas kendaraan,  ruang  kantor  dan  tempat parkir; 2) Kompensasi nonfinansial, Pekerjaan:  Tugas-tugas  yang  menarik, tantangan,  tanggung  jawab,  pengakuan dan  rasa  pencapaian.  Lingkungan  kerja, Kebijakan  yang  sehat,  supervisi  yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi pemberian  kompensasi  menurut  Suwatno dan  Priansa  (2014:225)  adalah  sebagai berikut: 1) Produktivitas. Setiap perusahaan  pasti  menginginkan  kinerja keuntungan yang optimal. Keuntungan ini dapat berupa keuntungan material maupun keuntungan  non  material.  Untuk  itu,
111 setiap perusahaan
harus mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawannya,  agar  memberikan  kontribusi yang  optimal  bagi  perusahaan.  Perusahaan tidak mungkin membayar atau memberikan kompensasi  yang  melebihi  kontribusi  atau produktivitas  kerja  karyawan  terhadap perusahaan.
2) Kemampuan untuk membayar. Pemberian kompensasi tergantung  kepada  kemampuan  perusahaan dalam  membayar.  Perusahaan  tdak  akan mungkin
membayar kompensasi karyawannya melebihi kemampuan perusahaan  tersebut  dalam  memberikan kompensasi. Sebab jika perusahaan memberikan kompensasi diatas kemampuan  perusahaan,  maka  perusahaan itu  akan  terancam  bangkrut.  3)  Kesediaan untuk membayar. Kesediaan untuk membayar  akan  berpengaruh  terhadap kebijakan  pemberian  kompensasi  bagi karyawan. Banyak perusahaan yang mampu memberikan kompensasi  yang tinggi, tetapi tidak semua perusahaan bersedia memberikan  kompensasi  yang  tinggi.  4) Suplai  dan  permintaan  tenaga  kerja. Banyak  sedikitnya  tenaga  kerja  di  pasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian  kompensasi.  Bagi  karyawan yang  tidak  memiliki  kemampuan  dan keterampilan  diatas  rata-rata  tenaga  kerja pada umumnya, akan diberikan kompensasi lebih  rendah  daripada  karyawan  yang kemampuan  dan  keterampilannya  lebih tinggi.  5)  Serikat  pekerja.  Serikat  pekerja, serikat  karyawan  dan  serikat  buruh  akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Serikat pekerja biasanya memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh  kompensasi  yang  adil,  layak serta  wajar.  Apabila  ada  perusahaan  yang dianggap  tidak  memberikan  kompensasi yang  sesuai,  maka  serikat  pekerja  akan menuntut  perusahaan  tersebut.  6)  Undang- undang  dan  peraturan  yang  berlaku. Undang-undang  dan  peraturan  mengenai ketenagakerjaan  saat  ini  mendapatkan sorotan  tajam,  karena  kebijakan  tersebut bersentuhan  langsung  dengan  karyawan sebagai  salah  satu  bagian  terpenting  dalam
perusahaan, yang membutuhkan perlindungan. Undang-undang dan peraturan jelas akan mempengaruhi sistem pemberian  kompensasi  bagi  perusahaan. Misalnya UU Tenaga Kerja dan Peraturan UMR.
Menurut  Suwanto  dan  Priansa (2014:  220)  asas-asas  kompensasi  yaitu:
Asas Keadilan. Kompensasi mempengaruhi  perilaku  karyawan  dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi  yang  tidak  berdasarkan  asas keadilan  akan  mempengaruhi  kondisi kerja  karyawan.  Asas  Kelayakan  dan kewajaran.  Kompensasi  yang  diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan  dirinya  beserta  keluarganya, pada  tingkatan  yang  layak  dan  wajar, sehingga  besaran  kompensasi  yang  akan diberikan  akan  mencerminkan  status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan  yang  akan  dinikmati  karyawan beserta keluarganya.
Menurut Tua dalam Sunyoto (2015: 159) langkah-langkah untuk menentukan pemberian kompensasi adalah  sebagai  berikut:  Menganalisis jabatan.  Analisis  jabatan  bertujuan  untuk mencari  informasi  tentang  tugas-tugas yang  dilakukan  dan  persyaratan  yang diperlukan  dalam  melaksanakan  tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan  uraian  tugas,  spesifikasi tugas, dan standar untuk kerja. Mengevaluasi  jabatan.  Merupakan  proses sistematis untuk menentukan nilai relative dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan  lain.  Proses  ini  adalah  untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalam  pekerjaan  sebagaimana  unsur  yang sangat  penting  dalam  penentuan  tingkat gaji.
Menurut  Bernardin  dan  Russel dalam Nuraini (2013:150) kinerja cenderung  dilihat  sebagai  hasil  dari  suatu proses  pekerjaan  yang  pengukurannnya dilakukan  dalam  kurun  waktu  tertentu. Menurut  Ilgen  dan  Schneider  dalam Nuraini  (2013:  50)  kinerja  adalah  suatu proses  bagaimana  sesuatu  dilakukan.

## 112
Menurut  Drucker  (2013:9)  kinerja  adalah tingkat  prestasi  atau  hasil  nyata  yang dicapai  dipergunakan  untuk  memperoleh untuk  memperoleh  suatu  hasil  positif. Menurut  Amstrong  dan  Baron  dalam Wibowo  (2010:7)  kinerja  merupakan  hasil pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan,  konsumen,  dan  memberikan kontribusi pada ekonomi.
Menurut Handoko (2010: 161) upah merupakan  tolak  ukur  kinerja  karyawan. Upah diberikan setelah karyawan menghasilkan  kinerja  tertentu.  Tujuan mengaitkan upah dengan kinerja antara lain sebagai berikut: 1) Upah merupakan bagian dari  strategi  perusahaan  untuk  mencapai tujuan  perusahaan  secara  efisien.  Skema upah  disusun  berdasarkan  tujuan  kinerja., seperti tingkat produktivitas dan keuntungan perusahaan. 2) Untuk mempertahankan dan mengembangkan budaya  organisasi  dengan  merekrut  dan mempertahankan  retensi  karyawan  dengan kompetensi  tinggi.  3)  Menciptakan  sistem manajemen  SDM  denga  sistem  imbalan intrinsik  dan  ekstrinsik yang  meningkatkan motivasi  kerja  karyawan.  4)  Upah  juga berkaitan  dengan  manajemen  kinerja  yang mengontrol, mengembangkan, dan mempertahankan kinerja tinggi karyawan.
Kompensasi  karyawan  merupakan elemen  hubungan  kerja yang  sering menimbulkan  masalah  dalam  hubungan industrial.  Masalah  kompensasi,  khususnya insentif selalu menjadi perhatian manajemen organisasi, karyawan. Kompensasi karyawan menentukan kemampuan
perusahaan untuk
mendapatkan  keuntungan,  terutama  di perusahaan  yang  padat  karya.  Oleh  karena itu, jika memungkinkan, manajemen berupaya  mengefisiensikan  upah  karyawan dengan pembayaran minimal, tetapi
karyawan harus berkinerja secara maksimal.
Menurut  Priansa  (2014:325)  ketika merekrut  seorang  karyawan,  manajemen organisasi mengharapkan karyawan melakukan  pekerjaan  atau  tugas  tertentu
untuk mencapai tujuan organisasi. Harapan  organisasi  dikemukakan  dalam bentuk  deskripsi  tugas (Job  description). Jika  seorang  karyawan  menghasilkan kinerja  yang  diharapkan  manajemen,  ia akan mendapatkan kompensasi tertentu.

## METODE
Penelitian  akan  dilaksanakan  di  PT Pancaseraya  Permai  Pekanbaru.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada PT Pancaseraya Permai Pekanbaru sebanyak 71 orang. Metode yang digunakan dalam  penarikan  sampel  dalam  penelitian ini adalah sampel sensus. Menurut Sugiyono  (2014:156)  sampel  sensus  adalah teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota populasi digunakan sebagai sampel yaitu seluruh karyawan pada PT Pancaseraya Permai Pekanbaru yang berjumlah  71  orang.  Teknik  analisis  data yang digunakan adalah teknik kuantitatif.

## HASIL
Untuk  mencari  persamaan  regresi linear,  maka  akan  dilakukan  analisa matematis  dengan  menggunakan  komputer untuk mempermudah pengolahan data yaitu dengan  menggunakan  program  komputer yaitu SPSS (Statistical Product and Secvice Solution) versi  20 for windows  evolution . Setelah  dilakukan  tabulasi  terhadap  hasil penghitungan masing-masing variabel maka data-data tersebut dimasukkan/diproses kedalam  program  komputer  SPSS  versi  20 untuk melihat pengaruh kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  PT  Pancaseraya Permai  sehingga  diperoleh  hasil  seperti table sebagai berikut:
Tabel 1  Hasil  Analisis  Regresi  Linear
Sederhana Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std.
Error Beta 35,748 5,672 6,302  0,000 KOMPENSASI 0,723  0,052 0,860 14,019 0,000
Sumber : Data Olahan SPSS, 2017
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat diketahui persamaan regresi yang terbentuk
adalah: Y = 35,748 + 0,723 X Dari  persamaan  tersebut  dapat  dijelaskan bahwa :
a. Konstanta sebesar 35,748
menyatakan  bahwa  jika  diasumsikan Kompensasi yang diberikan PT
Pancaseraya  Permai  rendah  sekali maka  Kinerja  adalah  sebesar  35,748 satuan.
b. Koefisien regresi sebesar 0,723 menyatakan bahwa setiap penambahan  satu  satuan  Kompensasi maka diperkirakan
Kinerja mengalami kenaikan sebesar 0,723. Uji  t  digunakan  untuk  menguji pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variable terikat  secara  individual.  Pengujian  hipotesis dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  t hitung  dengan  t  tabel  pada  alpha  5%  dan degree of freedom (df) = n – 2 (df) = 71 – 2 = 69

## Tabel 2 Hasil Perhitungan Uji t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std.
Error Beta (Constant) 35,748 5,672 6,302  0,000 KOMPENSASI 0,723  0,052 0,860 14,019 0,000

## Sumber : Data Olahan SPSS, 2017
Jika  nilai  t  hitung  >  t  tabel  maka hipotesa  yang  menyatakan  bahwa  tidak  ada pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat  akan  di  tolak  artinya  variabel  bebas berpengaruh  secara  signifikan  terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika nilai t hitung <  t  tabel  maka  hipotesis  yang  menyatakan bahwa  tidak  ada  pengaruh  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat  akan  gagal  di  tolak artinya  variabel  bebas  tidak  berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Nilai t tabel (α=5%; df=69) =  2.648 t hitung = 4,975 > t table = 2.648  Signifikan Artinya terdapat pengaruh signifikan variabel Kompensasi terhadap variabel Kinerja.
Koefisien determinasi merupakan besaran  yang  menunjukan  besarnya  variasi variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel  independennya.  Dengan  kata  lain,
koefisien  determinasi  ini  digunakan  untuk mengukur  seberapa  jauh  variabel  bebas dalam  menerangkan  variabel  terikatnya. Nilai  koefisien  determinasi  ditentukan dengan  nilai R  square sebagaimana  dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 3   Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi (R Square) Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 0,860 a 0,74 0,74 8,230 Sumber: Data olahan SPSS, 2017 Berdasarkan hasil perhitungan Koefisien  Determinasi  dapat  dijelaskan hasil regresi ini memberikan nilai  R Square = 0,74 artinya 74% variasi variable Kinerja dijelaskan oleh variasi variabel Kompensasi sedangakan sisanya sebesar 26% dijelaskan variabel lain.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara statistik  dengan  menggunakan  program komputer  SPSS  versi  20  dapat  dilihat bahwa  variabel  kompensasi  mempunyai pengaruh  yang  searah  terhadap  kinerja karyawan PT Pancaseraya Permai
Pekanbaru artinya semakin baik kompensasi  yang  diberikan  maka  akan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hasil tersebut  sesuai  dengan  hipotesis  yang diajukan oleh penulis.
Uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa nilai Cronbach  Alpha untuk  variabel Kompensasi  dan  Kinerja  lebih  besar daripada  nilai  yang  ditetapkan  para  ahli sebesar  0,7  artinya  bahwa  angket  yang berisi  indikator  dari  variabel  dinyatakan realibel atau  handal.  Berdasarkan  hasil perhitungan  Koefisien  Determinasi  dapat dijelaskan  hasil  regresi  ini  memberikan nilai    R Square =  0,74  artinya  74%  variasi variable  Kinerja  dijelaskan  oleh  variasi variabel  Kompensasi  sedangakan  sisanya sebesar 26% dijelaskan variabel lain. Secara teori  terdapat  faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi  seperti  faktor  individu  yang berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen  dan  lain  lain,  faktor  kerja  sama yang  diberikan  rekan  kerja,  faktor  sistem

## 114
yang  berkaitan  dengan  metode  kerja  serta fasilitas  yang  disediakan  sekolah  dan  faktor situasi  yang  berkaitan  dengan  tekanan  baik dari dalam maupun luar lingkungan perusahaan.
Dari  hasil  pengujian  uji  t,  diperoleh
hasil t hitung sebesar 4,975, jika dibandingkan  dengan  t  tabel  sebesar  1,696 sehingga t hitung lebih besar dari t tabel yang artinya  pengaruh  kompensasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT Pancaseraya Permai Pekanbaru.
Kompensasi  ini  diberikan  untuk  menarik calon tenaga kerja yang berkualitas bergabung dalam perusahaan dan mempertahankan  karyawan  yang  memiliki kinerja  yang  sangat  baik.  Hal  tersebut dikarenakan dalam pengukuran kinerja dipengaruhi  oleh  bagaimana  karyawan  dapat mengerjakan  tugasnya  baik  diukur  secara kuantitas, kualitas, kerjasama maupun efisiensi  waktu  dimana  hal  tersebut  lebih banyak  dipengaruhi  oleh  karayawan  itu sendiri secara individual.
Penelitian ini juga mendukung penelitian-penelitian sebelumnya yang menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan penelitian tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Pancaseraya Permai maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
Kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja, Peningkatan kompensasi secara merata dapat dilakukan  dengan  perbaikan kondisi  kerja dan aturan seperti menumbuhkan rasa senang bekerja di instansi ini karena bisa mengembangkan  keahlian.  Selalu  berinovasi dan memikirkan perubahan – perubahan yang kreatif terutama dalam persaingan global dan menyongsong  era E-Commarce yang  sedang dihadapi.
Jika  Kompensasi  ditingkatkan  maka Kinerja akan meningkat. Semakin meningkat kinerja  karyawan  maka  semakin  besar kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan baik kompensasi finansial maupun kompensasi nonfinansial.

## DAFTAR RUJUKAN
Handoko,  T.  Hani.  2010. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Fakultas  Ekonomika  dan  Bisinis UGM. Priansa. 2014. Perencanaan dan
Pengembangan  SDM. Bandung:
Alfabeta
Sunyoto,  Danang.  2015. Manajemen  dan
Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Jakarta:  CAPS  (Center for Academic Publishing Service).
Sutrisno,  Edy.  2015. Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Jakarta:  Kencana Prenadamedia Group.
Suwatno.  2011. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Alfabeta
Suwatno  dan  Priansa,  Donni  Juni.  2014.
Manajemen
SDM dalam
Organisasi  Publik  dan  Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Ulfatin,  Nurul  dan  Triwiyanto,  Teguh. 2016. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia Bidang Pendidikan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja.
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wukir.  2013. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Dalam Organisasi Sekolah. Yogyakarta: Multi
Presindo.
Nuraini.  2013. Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Pekanbaru  :  Yayasan Aini      syam