ISSN (Online) 2599-0748

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Dimediasi Variabel Motivasi
Puji Santoso 1* , Heru Baskoro 2 pujisantos40@gmail.com 1* , herbas.gresik@umg.ac.id 2 1,2 Program Studi Manajemen
1,2 Universitas Muhammadiyah Gresik
Received: 19 12 2023. Revised: 29 12 2023. Accepted: 04 01 2024.
Abstract  : This  research  aims  to  determine  the  effect  of  Leadership  Style and Work Environment on Employee Performance mediated by Motivation variables.  The  population  used  in  this  research  were  employees  in  the quality  control  department  at  an  PT.  XYZ  instant  food  company  in  Gresik district. The sample in this research was 54 respondents with a quantitative approach,  using  non-probability  sampling  techniques.  This  data  was  taken using  a  questionnaire  which  was  distributed  directly  to  respondents.  After the  questionnaire  was  collected,  the  data  was  tabulated  using  Microsoft Excel  and  analyzed  using  Smart  PLS  4.  The  results  of  this  research  show that  Leadership  Style  has  a  significant  effect  on  Employee  Performance, Work  Environment  has  a  significant  effect  on  Employee  Performance, Motivation  has  a  significant  effect  on  Employee  Performance,  Leadership Style  has  a  significant  effect  on  Motivation,  Work  Environment  has  a significant  effect  on  Motivation.The  Motivation  variable  succeeded  in mediating  the  effect  of  the  Leadership  Style  and  Work  Environment variables on employee performance.
Keywords  : Leadership  style,  Work  environment,  Motivation,  Employee performance
Abstrak  : Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Dimediasi variabel Motivasi. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah  karyawan  di  departemen quality  control di  PT.  XYZ  yang merupakan  perusahaan  makanan  instan  di  kabupaten  Gresik.  Sampel  pada penelitian ini sebanyak 54 responden dengan pendekatan kuantitatif, dengan teknik non  probability  sampling. Data  ini  diambil  menggunakan  kuesioner yang  dibagikan  secara  langsung  kepada  responden,  setelah  kuesioner terkumpul  maka  dilakukan  tabulasi  data  menggunakan microsoft  exel dan dianalisis menggunakan Smart PLS 4. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan,  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan,  Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan, Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi,
Lingkungan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi.  Variabel Motivasi  berhasil  memediasi  pengaruh  variabel  Gaya  Kepemimpinan  dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Kata  kunci  : Gaya  kepemimpinan,  Lingkungan  kerja,  Motivasi,  Kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Salah satu  aspek terpenting dari bisnis apa pun, baik  itu perusahaan manufaktur atau jasa, adalah kemampuannya menghasilkan keuntungan. Salah satu aspek yang sangat penting dari  organisasi  mana  pun  adalah  sumber  daya  manusianya.  Umat  manusia  mempunyai kedudukan yang sangat strategis dalam organisasi, artinya manusia harus mengikuti pedoman penting dalam menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuannya. Untuk mencapai hasil yang diinginkan, pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara metodis sehingga dapat dihasilkan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  dapat  diandalkan,  dan  dapat  dipercaya. Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  proses  menilai  dan  mengalokasikan  sumber  daya manusia  dalam  suatu  organisasi  agar  dapat  bekerja  sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh organisasi.  Sumber  daya  manusia  merupakan  tumpuan  sumber  daya  manusia;  Meski demikian,  ada  pula  oknum  yang  menyamakan  sumber  daya  manusia  dengan  “man  power” (tenaga kerja).
Suatu perusahaan akan berkembang atau tidak sangat bergantung pada kualitas sumber daya  yang  menggerakkannya  karena  setiap  pegawai  dalam  perusahaan  memiliki  arti  dan peranan  di  mana  aktivitas  individual  serta  kegiatan  sosial  mempengaruhi  fungsi  dari perindustrian  tersebut.  Hal  ini  akan  mempengaruhi  kinerja  setiap  karyawan,  yang  kemudian mempengaruhi  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Menurut  Siahaan  (2019)  Sumber  Daya Manusia adalah suatu komponen vital bagi perusahaan, karena sumber daya manusia menjadi pelaksana  utama  aktivitas  manajerial  dan  operasional  di  dalam  perusahaan  tersebut.  Elemen lain,  seperti  uang,  mesin,  dan  modal  tidak  akan  bisa  berjalan  dengan  baik  tanpa  adanya campur tangan dari sumber daya manusia.
Salah satu acuan untuk dapat menilai bahwa sebuah perusahaan itu berhasil mengelola sumber  daya  manusia  dengan  baik  adalah  kinerja  karyawan,  dengan  kinerja  karyawan  yang baik  akan  memudahkan  perusahaan  dalam  pencapaian  tujuannya.  Menurut  Kasmir  (2016) mengatakan  kinerja  merupakan  hasil  kerja  dan  perilaku  kerja  yang  telah  dicapai  dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Kinerja  karyawan  akan  membawa  dampak  bagi  perusahaan  serta  karyawan  itu  sendiri. Kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan kepadanya  sesuai  dengan  kriteria  yang  ditentukan.  Kualitas  sumber  daya  manusia  mutlak harus ditingkatkan sejalan dengan era globalisasi di segala bidang.
Menurut Moeheriono (2009), kinerja diartikan sebagai ambang batas terselesaikannya suatu program, kegiatan, atau proyek dalam rangka memenuhi tujuan, sasaran, visi, dan misi suatu  organisasi  yang ditentukan melalui rencana strategis untuk  organisasi  itu. Berdasarkan beberapa kriteria yang telah ditetapkan, dapat dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil pencapaian  tingkat  pelaksanaan  tertentu  sesuai  dengan  maksud  dan  tujuan  perusahaan. Berbagai  macam  strategi  digunakan  oleh  dunia  usaha  atau  organisasi  untuk  meningkatkan prestasi  kerja  karyawannya,  seperti  program  pelatihan  dan  pendidikan,  bonus  atau reward , program  motivasi  karyawan,  serta  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  aman  dan  sehat  bagi karyawan. Semua strategi ini diperlukan untuk memaksimalkan sumber daya manusia dalam bisnis. Salah satu faktor utama yang secara signifikan mempengaruhi kemampuan organisasi untuk sukses adalah motivasi.
Motivasi  diperlukan  untuk  mulai  hidup  dan  mengangkat  seluruh  umat  manusia. Seorang  karyawan  akan  membutuhkan  sebuah  dorongan  untuk  mendorong  semangat  dalam bekerja  dan  dapat  disebut  juga  motivasi  kerja.  Motivasi  kerja  bisa  terjadi  jika  karyawan mempunyai  kebanggaan  akan  keberhasilan  dalam  bekerja.  Motivasi  diartikan  sebagai  suatu dorongan atau kesediaan individu dalam memenuhi kewajiban pekerjaannya lantaran terdapat target yang ingin diraih pada setiap motivasi (Sutrisno, 2016). Untuk mendukung pencapaian kinerja karyawan, peranan motivasi sangatlah penting sebagai  kekuatan yang ada dalam  diri individu  yang  akan  menggerakkan  orang-orang  untuk  melakukan  sesuatu  dengan  lebih bersemangat terutama dalam motivasi kerja yang berperan bagi prestasi kerja.
Kebijakan  dan  prosedur  di  tempat  kerja,  serta  lingkungan  kerja,  akan  menciptakan motivasi  karyawan  untuk  meningkatkan  produktivitas  dan  menjadikan  pekerjaan  lebih  baik. Faktor  pertama  adalah  gaya  kepemimpinan.  Istilah  “kepemimpinan”  berasal  dari  bahasa Inggris dan mengacu pada kemampuan memimpin. Menurut penelitian ini, pemimpin adalah orang  yang  memimpin  orang  lain  dengan  menunjukkan  dukungannya  atau  lebih  formal dengan menunjukkan bahwa dalam proses pembentukan kelompok dukungan sejawat, orang tersebut menawarkan dukungan (Sulistyani, 2008).
Menurut  Muizu  (2019)  maju  mundurnya  suatu  perusahaan  akan  bergantung  pada kepemimpinannya  dalam  mengelola  organisasi,  karena  loyalitas  dan  disiplin  karyawan  akan memberikan  dukungan  terhadap  pemimpin  yang  bertanggung  jawab  dan  berdedikasi  tinggi. Selain  itu,  pemimpin  sebagai  orang  yang  memiliki  kemampuan,  kompetensi,  distribusi kekuasaan, serta melibatkan pihak lain, memberikan peranan besar bagi kelangsungan hidup organisasi  dengan  mengimplementasikan  budaya  organisasi  yang  diseimbangkan  dengan
nilai-nilai  karyawan  sebagai  perekat  sosial  bagi  seluruh  anggota  organisasi.  Gaya kepemimpinan  setiap  pemimpin  memberikan  suatu  metode  kepemimpinan  yang  dapat memberikan  dampak  signifikan  pada  penciptaan  kinerjanya.  pemimpin  dalam  organisasi dirasa  sangat  penting,  karena  pemimpin  memiliki  peranan  yang  strategis  dalam  mencapai tujuan organisasi yang biasa tertuang dalam visi dan misi organisasi.
Faktor  lain  yang  memiliki  peran  yang  cukup  penting  dalam  usaha  perusahaan  dalam pencapaian tujuannya adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja juga memiliki peranan vital pada  perusahaan.  Lingkungan  kerja  merupakan  aspek  yang  penting  untuk  dicermati  oleh perusahaan. Lingkungan kerja yang baik mampu meningkatkan kemampuan pegawai. Di sisi lain,  lingkungan  kerja  yang  kurang  baik  dapat  menghambat  keahlian  pegawai.  Apabila karyawan  dapat  dengan  nyaman  dan  optimal  menjalankan  kegiatan  operasional  perusahaan maka dapat dikatakan lingkungan kerjanya sudah baik (Naibaho, 2019). Menurut Davis dalam (Ekaningsih,  2012)  lingkungan  kerja  dalam  suatu  organisasi  mempunyai  arti  penting  bagi individu  yang  bekerja  di  dalamnya,  karena  lingkungan  ini  akan  mempengaruhi  baik  secara langsung maupun tidak langsung manusia yang ada di dalamnya.
PT.  Karunia  Alam  Segar  merupakan  anak  perusahaan  dari  PT.  Wings  Surya  (Wings Food)  yang  berdiri  pada  tahun  1948.  Karunia  Corporation  mempunyai  tujuan  untuk memproduksi  produk-produk  berkualitas  Internasional  dengan  harga  ekonomis.  Sabun  cuci hijau  buatan  tangan  merupakan  produksi  pertama  yang  berhasil  menembus  pasar  kompetitif oleh  Wings  pada  tahun  1940-an.  Seiring  berjalannya  karir,  PT.  Karunia  Alam  Segar  lebih banyak memproduksi makanan dan minuman instan di mana Wings menetapkan PT. Karunia Alam Segar sebagai anak cabangnya yang memproduksi makanan dan minuman instan. Pada PT  karunia  Alam  terdapat  suatu  kebijakan  yang  di  mana  terjadi  pergantian  atau  pertukaran pemimpin  dilevel  supervisor  dalam  jangka  waktu  setahun  sekali.  Hal  ini  dilakukan  oleh manajemen  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  supervisor  itu  sendiri  serta bawahannya.
Perputaran  posisi  supervisor  ini  sedikit  banyak  tentu  mempengaruhi  kinerja  dari bawahannya karena setiap pemimpin pasti mempunyai karakter dan gaya kepemimpinan yang berbeda.  Perputaran  ini  juga  terjadi  di  level  terbawah  yakni  pada  posisi quality  control lapangan,  bedanya  di  posisi  ini  terjadi  perputaran  area  di  setiap  bulan.  Setiap  area  tentu memiliki  lingkungan  kerja  yang  berbeda  baik  dari  lingkungan  kerja  fisik  maupun  non  fisik. Perbedaan lingkungan kerja ini dikhawatirkan akan mempengaruhi kinerja dari karyawan itu
sendiri.  Fenomena  perputaran  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  ini  juga  dapat mempengaruhi karyawan dalam hal motivasi kerjanya.

## METODE PENELITIAN
Sugiyono  (2019)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari  obyek  atau subyek  yang  ditentukan  oleh  peneliti  untuk  penelitian.  dan  kemudian  ditarik  suatu kesimpulan.  Sampel  menurut  Sugiyono  (2019)  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  di  departemen quality  control di  PT.  XYZ  yang  merupakan  perusahaan  makanan instan  di  kabupaten  Gresik.  Sampel  pada  penelitian  ini  sebanyak  54  responden.  Teknik sampling pada dasarnya dapat digolongkan menjadi dua, yaitu probability sampling dan non probability sampling .  Teknik  sampling  yang  digunakan  oleh  penulis  adalah non  probability sampling .  Menurut  Sugiyono  (2017)  non  probability  sampling  adalah  teknik  pengambilan sampel  yang  tidak  memberi  peluang  atau  kesempatan  sama  bagi  setiap  unsur  atau  anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.
Menurut  Sugiyono  (2017)  Sumber  primer  merupakan  sumber  data  yang  langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data primer yang digunakan dalam menelitian ini adalah  sumber  data  yang  berhubungan  dengan  variable-variabel  yang  diajukan  kepada responden.  Proses  memperoleh  data  berasal  dari  kuesioner  yang  diberikan  oleh  peneliti kepada responden. Menurut Sugiyono (2017) Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung  kepada  pengumpul  data.  Data  yang  didapatkan  dari  arsip  yang  dimiliki  organisasi atau  perusahaan,  internet,  studi  pustaka  penelitian  terdahulu  dan  artikel  yang  berhubungan dengan  permasalahan  yang  akan  diteliti.  Teknik  pengambilan  data  akan  yang  digunakan adalah dengan menyebar kuesioner.
Menurut  Sugiyono  (2019)  kuesioner  adalah  cara  dalam  mengumpulkan  data  dengan memberikan  pertanyaan  kemudian  dijawab  oleh  responden.  Kemudian  data  yang  yang diperoleh  dari  jawaban  akan  diukur  dengan  dengan  skala  likert.  Menurut  Sugiyono  (2019) Skala  likert  digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat  dan  persepsi  sekumpulan  orang mengenai suatu fenomena sosial. Penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu satu variabel terikat  (dependen),  dua  variabel  bebas  (independen),  dan  satu  variabel  mediasi.  Untuk menganalisis pengaruh antar variable dalam penelitian ini melalui analisis structural equition model  (SEM)  dengan  Partial  Least  Square  (SEM  –  PLS).  Softwere  yang  digunakan  untuk analisis  SEM  PLS  adalah  program  SmartPLS  4.  Analisis  SEM  PLS  terdapat  dua  pengujian
yaitu evaluasi model pengukuran ( outher mdel ) yang terdiri dari uji validitas, uji reliabilitas, dan  uji  kolinearitas.  Serta  yang  kedua  yakni  evaluasi  model  struktural  ( inner  model )  yang terdiri dari r square, uji hipotesis, dan uji mediasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  hasil  pengumpulan  kuesioner  kemudian  dianalisis  menggunakan  structural equition model (SEM) dengan Partial Least Square (SEM  – PLS). Softwere yang digunakan untuk analisis SEM PLS adalah program SmartPLS 4.
Tabel 1. Nilai Outer Loading dan VIF Setiap Indikator Variabel Indikator Outer Loading VIF Gaya Kepemimpinan (X1) X1.1 0.771 2.039 X1.2 0.743 1.725 X1.3 0.769 1.628 X1.4 0.766 1.843 X1.5 0.787 1.972 Lingkungan Kerja (X2) X2.1 0.762 1.843 X2.2 0.735 1.532 X2.3 0.772 1.703 X2.4 0.791 1.880 X2.5 0.762 1.738 Motivasi (Z) Z1 0.816 1.957 Z2 0.747 1.697 Z3 0.723 1.660 Z4 0.775 1.780 Z5 0.777 1.745 Kinerja Karyawan (Y) Y1 0.788 2.079 Y2 0.763 1.939 Y3 0.801 2.136 Y4 0.789 2.277 Y5 0.753 2.029 Y6 0.767 2.147 Y7 0.779 2.176
Pada tabel 1 menunjukkan bahwa nilai outer loading setiap indikator sudah memenuhi syarat  yakni  nilai  minimum  0,70  yang  berarti  bahwa  item  pengukuran  tersebut  sudah  valid mencerminkan  pengukuran  setiap  variable  dalam  penelitian.  semua  indikator  dari  setiap variabel  memiliki  nilai  <  5.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  indikator  sudah memenuhi syarat dan reliable untuk digunakan dalam penelitian ini (Hair et al, 2019).
Tabel 2. Uji Reliabilitas dan Validitas
Cronbachs Alpha Composite Reliability  AVE Kepemimpinan Transformasional 0.810 0.862 0.721
Budaya Organisasi 0.877 0.916 0.731 Kinerja Karyawan 0.765 0.864 0.681 Kepuasan Kerja 0.721 0.841 0.639
Pada  tabel  2  di  atas  juga  dapat  dilihat  nilai  variable  dalam  pengujian  reliabilitas menggunakan AVE dengan nilai lebih dari 0,5 maka dapat disimpulkan bahwa variable yang diajukan  valid  reliable.  Uji  reabilitas  dapat  dilihat  dari  nilai composite  reliability yang direkomendasikan  adalah  minimum  0,70  dan Cronbach’s  Alpha nilai  minimum  0,70  yang berarti alat ukur atau instrument  secara keseluruhan konsisten atau reliable dalam mengukur variable, maka dapat disimpulkan bahwa variable yang diajukan valid reliable.
Tabel 3. Nilai R-Square
R-Square R-Square adjusted Motivasi 0.865 0.859 Kinerja Karyawan 0.882 0.875
Berdasarkan  tabel  3  menunjukkan  bahwa  diperoleh  nilai  r-square  variable  kinerja karyawan  dengan  nilai  0.882  maka  dapat  diartikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan lingkungan  kerja  dapat  menjelaskan  variable  kinerja  karyawan  sebesar  88%  dan  sisanya sebesar  12%  dijelaskan  oleh  variable  lain  diluar  penelitian  ini,  maka  pengaruh  Gaya kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  masuk  ke  dalam  kategori tinggi.  Sedangkan  variable  motivasi  dengan  nilai  0.865  maka  dapat  diartikan  bahwa  gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja mampu menjelaskan motivasi sebesar 87% dan sisanya 13%  dijelaskan  oleh  variable  lain  diluar  penelitian  ini,  maka  pengaruh  gaya  kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap motivasi masuk kedalam kategori tinggi.
Tabel 4. Hasil Path Coefficient (Uji Hipotesis) Original Sampel (O) Sampel Mean (M) Standart Deviation (STDEV) T Statistics (IO/STDEVI) P - Value Gaya Kepemimpinan (X1) → Kinerja Karyawan (Y) 0.321 0.327 0.139 2.303 0.021 Gaya Kepemimpinan (X1) → Motivasi (Z) 0.533 0.522 0.127 4.192 0.000 Lingkungan Kerja (X2) → Kinerja Karyawan (Y) 0.307 0.316 0.121 2.532 0.011 Lingkungan Kerja (X2) → Motivasi (Z) 0.420 0.432 0.127 3.305 0.001 Motivasi (Z) → Kinerja Karyawan (Y) 0.324 0.329 0.131 2.621 0.009
Tabel 5. Spesific Inderect Effects (Uji Mediasi) Original Sampel (O) Sampel Mean (M) Standart Deviation (STDEV) T Statistics (IO/STDE VI) P - Value Gaya Kepemimpinan → Motivasi → Kinerja Karyawan 0.182 0.172 0.081 2.240 0.025
Lingkungan Kerja →
Motivasi → Kinerja Karyawan 0.144 0.142 0.072 1.999 0.046
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Dari  hasil  uji menggunakan  SmartPLS  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama  (H1)  dalam  penelitian ini diterima. Hal ini mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan memberikan pengaruh yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  terlihat  jelas  dengan  adanya  hasil  koefisien pengaruh langsung sebesar 0.321, nilai T- Statistik 2.303 ( > 1.96) dan P-Value 0.021 (<0.05) menunjukan  bahwa  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  XYZ.  Hasil  ini  searah  dengan  studi  yang dilakukan  oleh  Rahman  (2020)  yang  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh sebab itu perusahaan harus lebih memperhatikan gaya  kepemimpinan  yang  dipakai  di  dalam  perusahan  karena  akan  mempengaruhi  kinerja dalam pekerjaannya.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Dari  hasil  uji  menggunakan SmartPLS dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua (H2) dalam penelitian ini diterima. Hal ini  mengindikasikan  bahwa  lingkunga  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  terlihat  jelas  dengan  adanya  hasil  koefisien  pengaruh langsung  sebesar  0.307,  nilai T-  Statistik 2.532  (>1.96)  dan P-Value 0.011(<0.05) menunjukan  bahwa  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  lingkugan  kerja  terhadap kinerja karyawan PT. XYZ. Hasil ini searah dengan beberapa studi yang dilakukan oleh Dewi (2019) yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan dengan signifikan,  oleh  sebab  itu  pihak  perusahaan  harus  lebih  memperhatikan  lingkungan  kerja karyawannya  seperti  apa  yang  diterapkan  didalam  perusahaan  karena  akan  mempengaruhi karyawan dalam kinerjanya.
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Motivasi.  Dari  hasil  uji  menggunakan SmartPLS dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga (H3) dalam penelitian ini diterima. Hal ini  mengindikasikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  memberikan  pengaruh  yang  signifikan
terhadap  motivasi  karyawan.  Hal  ini  terlihat  jelas  dengan  adanya  hasil  koefisien  pengaruh langsung  sebesar  0.533,  nilai T-  Statistik 4.192(  <  1.96)  dan P-Value 0.000(<  0.05) menunjukan  bahwa  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kepemimpinan  terhadap motivasi  karyawan  PT.  XYZ.  Hasil  ini  searah  dengan  studi  yang  dilakukan  oleh  Efendi (2019)  yang  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi.  Oleh  sebab  itu  perusahaan  harus  lebih  memperhatikan  gaya  kepemimpinan  yang dipakai di dalam perusahan karena akan mempengaruhi motivasi dalam pekerjaannya.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi. Dari hasil uji menggunakan SmartPLS dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  keempat  (H4)  dalam  penelitian  ini  diterima.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap motivasi  karyawan  PT  XYZ.  Hal  ini  terlihat  jelas  dengan  adanya  hasil  koefisien  pengaruh langsung  sebesar  0.420,  nilai T-  Statistik 3.305  (>1.96)  dan P-Value 0.001(<0.05) menunjukan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap motivasi  karyawan  PT.  XYZ.  Hasil  ini  searah  dengan  beberapa  studi  yang  dilakukan  oleh Nugroho (2016) yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi motivasi dengan signifikan,  oleh  sebab  itu  perusahaan  harus  lebih  memperhatikan  lingkungan  kerja  di  dalam perusahan karena akan mempengaruhi motivasi dalam pekerjaannya.
Pengaruh motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Dari hasil uji menggunakan SmartPLS dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  kelima  (H5)  dalam  penelitian  diterima.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  terlihat  jelas  dengan  adanya  hasil  koefisien  pengaruh  langsung  sebesar 0.342,  nilai T-  Statistik 2.621  (>1.96)  dan P-Value 0.009(<0.05)  menunjukan  bahwa  adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan PT. XYZ. Hasil ini searah  dengan  studi  yang  dilakukan  oleh  Fatiria  (2021)  yang  menunjukkan  bahwa  motivasi mempengaruhi  kinerja  karyawan  dengan  signifikan,  oleh  sebab  itu  perusahaan  harus  lebih memperhatikan cara memberikan motivasi karyawannya, karena akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam pekerjaannya.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat diperoleh beberapa kesimpulan diantaranya  1)  Semakin  sesuai  gaya  kepemimpinan  yang  dibawakan  oleh  pimpinan perusahaan  maka  akan  semakin  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  perusahaan.  Hal  ini terjadi karena gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh PT XYZ sudah tertata rapi sehingga
mempengaruhi  kinerja  karyawannya.  2)  Semakin  bagus  lingkungan  kerja  yang  diciptakan oleh perusahaan maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan. Hal ini terjadi karena  lingkungan kerja  yang  ada di  PT XYZ  sudah  sesuai  dan nyaman  sehingga mempengaruhi  kinerja  karyawannya.  3)  Semakin  sesuai  lingkungan  kerja  yang  ada  di perusahaan  maka  akan  semakin  meningkatkan  motivasi  dalam  perusahaan.  Hal  ini  terjadi karena lingkungan kerja yang disediakan oleh PT XYZ sudah sesuai sehingga mempengaruhi kinerja karyawannya. 4) Semakin bagus lingkungan kerja yang diterapkan dalam perusahaan maka  akan  semakin  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini  terjadi  karena lingkungan  kerja  yang  disediakan  oleh  PT  XYZ  sudah  berjalan  dengan  baik  sehingga  dapat mempengaruhi  kenyamanan  dan  motivasi  karyawannya.  5)  Ketika  karyawan  memiliki motivasi yang kuat dalam bekerja maka akan semakin meningkat pula kinerja yang dilakukan karyawan.  hal  ini  terjadi  karena  PT  XYZ  sudah  memperhatikan  motivasi  karyawannya sehingga memiliki kualitas kinerja karyawan yang baik.

## DAFTAR RUJUKAN
Bu dianto,  A.  .,  &  Katini,  A.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Pt  Perusahaan  Gas  Negara  (Persero)  Tbk  Sbu  Distribusi Wilayah  I  Jakarta. Jurnal  Ilmiah  Prodi  Manajemen  Universitas  Pamulang Kreatif , 3(1) , 1–12. http://dx.doi.org/10.32493/jk.v3i1.y2015.p%25p
Dewi, N. N. (2019). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan Menggunakan Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus Pada PT Suparma Tbk). Media Mahardika Media Komunikasi Ekonomi dan Manajemen , 278- 289. https://doi.org/10.29062/mahardika.v17i2.84
Ekaningsih,  S.,  &  Ana.  (2012). Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  dengan  Persepsi Lingkungan  Kerja  Sebagai  Variabel  Pemodersi  (studi  satuan  polisi  pamong  praja  kota surabaya). Vol 4: No.1.
Fatiria, M.  N.,  &  Nawawi,  M.  T. (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Lingkungan Kerja,  Terhadap  Kinerja  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  PT  ATM. Jurnal Manajerial dan Kewirausahaan , Vol 3, No.3, 794-804.
Gumilang,  A.  I.  (2016). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Motivasi  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  PT  PLN  (Persero)  Distribusi Jawa Timur Area Jember. Skripsi. Jember: Jurusan Mnajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Univrsitas Jember.
Hasibuan,  S.  P.,  &  Malayu.  (2007). Organisasi  dan  Motivasi  :  asar  Peningkatan  Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktek). Jakarta: Rajawali Pers. Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik). Depok:  PT  Rajagrafindo Persada.
Komarudin. (2001). Ensiklopedia Manajemen. Edisi ke-5, Jakarta: Bumi Aksara.
Luthans. (2006). Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh Vivin Andika Yuwono dkk: Edisi Pertama, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Mangkunegara, A. P. (2009). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.
Maslow, A. (2010). Motivation And Personality . Jakarta: Rajawali.
Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bandung: Ghalia Indonesia.
Muizu.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Perwira  :  Jurnal  Pendidikan dan Kewirausahaan Indonesia , 2 (1), 61-78. https://doi.org/10.21632/perwira.2.1.70-78
Naibaho,  P.  (2019).  Hubungan  Antara  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Pemerintah  Daerah  Kota  Administrasi  Jakarta  Barat). Jurnal Penelitian Manajemen , 1 (1), 22-34.
Nugroho,  M.  A.,  Saryadi,  &  Widiartanto.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi PT Bandeng Juwana). JIAB Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis ,
Vol 5, No.1, 196-205. https://doi.org/10.14710/jiab.2016.10400
Paramita,  L.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan Penelitian Dan Pengembangan Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Junal Administrasi Negara , 5(3) , 6168–6182. https://ejournal.ap.fisip-unmul.ac.id/site/?p=2496
Rahman,  A.  A.,  Lubis,  Y.,  &  Saleh,  K.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Sinar  Sosro  Tanjung  Morawa  Medan. Jurnal  Ilmu Pertanian (JIPERTA) , Vol 1 No.1 (106-111). https://doi.org/10.31289/jiperta.v1i1.76 Robbins,  S.  P.,  &  Judge.  (2007). Perilaku  Organisasi. Alih  Bahasa  Drs.  Benyamin  Molan.  Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti.
(2017). Perencanaan Dan
Pengembangan Sdm Untuk Meningkatkan  Kompetensi,  Kinerja  Dan  Produktivitas  Kerja. Jakarta:  PT Refika Aditama.
Siagian, T. S dan Khair, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen,  1(1) ,  59–70. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2241
Siahaan, Syalimono, & Bahri, S. (2019). Pengaruh Penempatan Pegawai, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio : Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , Vol 2 No 1
(16-30). https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3402
Sugito  Efendi,  E.  H.  (2021  ).  Analysis  of  the  Influence  of  Leadership  Style,  Work  Discipline,  and Work  Environment  on  Employee  Performance  through  Motivation  as  Intervening  Variables (Study at PT Shopee International Indonesia). FOCUS Journal of Social Studies , Vol 2, No.1, 15-26. https://doi.org/10.37010/fcs.v2i1.291
Sugiyono.  (2019). Metode  Penelitian  Kuantitatif  dan  Kualitatatif  dan  research  and  development.
Bandung: Alfabeta.
Sulistiyani. (2008). Kepemimpinan Profesional : Pendekatan Leadership Games. Bandung: Alfabeta.
Sumiatik,  Sarkum,  S.,  &  Ritonga,  Z.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi,  Lingkungan Kerja,  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel  Intervening. Jurnal  Akuntansi  &  Ekonomika ,  Vol  11,  No.2,  213-221. https://doi.org/10.37859/jae.v11i2.2720
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Thoha, M. (2015). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo.