## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mega Perintis Tbk
1 Lili Sularmi, Nurul Hikmah Apriyanti Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
1 Email : lilisularmi.ls81@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  pada  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, dan untuk mengetahui pegaruh budaya organisasi dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Mega Perintis Tbk.
Metode yang digunakan adalah metode deskriptif dengan pendekatan asosiatif. Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah proporsional  random  sampling menggunakan dengan sampel sebanyak 64 responden. Analisis data menggunakan analisis  regresi,  analisis  koefisien  korelasi,  analisis  koefisien  determinasi  dan  uji hipotesis
Hasil  penelitian  ini  adalah  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  41,4%.  Uji  hipotesis  secara  parsial diperoleh t hitung > t tabel atau (6,623 > 1,999), sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kineja  karyawan  pada  PT.  Mega  Perintis Tbk.  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  32,7%.  Uji  hipotesis  secara parsial diperoleh t hitung > t tabel atau (5,483 > 1,999) sehingga H 0 ditolak dan H 2 diterima  artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Mega  Perintis  Tbk.  Uji  hipotesis  simultan budaya  organisasi  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kineja karyawan dengan koefisien determinasi sebesar 47,3%, sedangkan sisanya sebesar 52,7% dipengaruhi faktor lain. Uji  hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (33,915 > 2,760), dengan demikian Ho ditolak dan H 3 diterima. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Mega Perintis Tbk.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keselarasan  antar  personal didalam  organisasi  merupakan kondisi  yang  dapat  menentukan berhasil  atau tidaknya suatu organisasi  mencapai  tujuannya. Variabel pada tingkatan organisasi dalam mencapai  tujuannya  adalah budaya organisasi. Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan  paling  besar  untuk membentuk  standar  dan  etika tinggi  adalah  budaya  yang  tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, rendah, sampai dengan hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain juga hasil.
PT.  Mega  Perintis  Tbk adalah  salah  satu  perusahaan fashion di Indonesia yang berfokus pada  Man’s  Fashion.  Perusahaan tersebut  perkembangannya  cukup pesat di era globalisasi saat ini. PT. Mega  Perintis  Tbk  berpendapat bahwa  manusia  adalah  asset  dan faktor  utama  penentu  kesuksesan perusahaan.  Oleh  karena  itu  PT. Mega Perintis Tbk selalu membina hubungan  kerja  jangka  panjang yang saling membangun, sehingga tumbuh ikatan dan rasa kebersamaan antara karyawan dan perusahaan  untuk  mewujudkan peningkatan  kesejahteraan  yang berkelanjutan.
Gambar 1.1 Nilai Perusahaan PT. Mega Perintis Tbk
Budaya organisasi berkaitan erat  dengan  peningkatan  kinerja karyawan  dalam  suatu  organisasi. Semakin  baik  budaya  organisasi, semakin  besar  dorongan  para karyawan  untuk  maju  bersama dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi memiliki filosofi sendiri, perilaku dan pola pemikiran, prakter bisnis, kepribadian sendiri. Budaya organisasi  dapat  mempengaruhi perilaku,  sikap  dan  efektifitas karyawan dalam organisasi tersebut. Kedisiplinan  dalam  suatu organisasi  merupakan  tolak  ukur hidupnya  norma,  tata  tertib  dan peraturan
organisasi yang berhubungan  dengan  orang-orang terhadap  tugas  yang  diberikan. Disiplin  yang  baik  merupakan tanggung jawab karyawan terhadap  tugas  yang  diberikan. Disiplin  lebih  banyak  berasal  dari diri  karyawan  itu  sendiri.  Salah satu bentuk disiplin adalah karyawan  dapat  menyelesaikan pekerjaan  tepat  waktu,  masih banyaknya karyawan yang terlambat karena kurangnya
disiplin  pada  diri  karyawan.  Pada tahun  2016  jumlah  terlambat, sakit, izin dan abstain mendapat 91 orang atau 36,4% dari jumlah hari kerja  (JHK).  Tahun  2017  turun
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
menjadi  32%  namun  tahun  2018 mengalami kenaikan menjadi 32,8%. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh bertanggung  jawabnya  karyawan dalam  melaksankan  tugasnya  dan tepat  waktu  pada  saat  masuk  jam kantor, sedangkan dalam observasi yang telah dilakukan masih banyak karyawan yang menunda pelaksanaan tugas kantor, terlambat  saat  masuk  jam  kerja, keluar  kantor  pada  saat  jam-jam kerja  dan  kurangnya  komunikasi antar  karyawan  dengan  pimpinan mempengaruhi  kinerja  karyawan pada  masing-masing  individu, karena  kinerja  karyawan  sendiri dipengaruhi oleh karakteristik individu  dan  faktor  lingkungan perusahaan,  baik  suasana  kerja lingkungan fisik maupun leadership dari pimpinan. Sedangkan  para  atasan  sebagai motivator  bagi  para  karyawan berusaha  agar  kinerja  karyawan terus  meningkat,  perusahaan  juga memberikan  reward  (bonus)  yang sesuai  dengan  kinerja  karyawan
yang  diberikan  karyawan  pada perusahaan.
Salah  satu  masalah  yang dihadapi Indonesia saat ini adalah rendahnya  sumber  daya  manusia. Apabila  jumlah  sumber  daya manusia  di  Indonesia  yang  besar dapat didayagunakan secara profesional akan bermanfaat untuk menunjang pertumbuhan ekonomi di Indonesia. Agar dalam masyarakat  tersedia  sumber  daya manusia yang berpendidikan, memberikan  lapangan  pekerjaan dan menyediakan berbagai fasilitas  sosial  yang  memadai, penilaian kinerja PT. Mega Perintis  Tbk  tahun  2018  diatas hampir  semua  bagian  belum mencapai target dalam pekerjaannya. Nilai tertinggi didapatkan  oleh  bagian  ASS  atau 3.10  dan  yang  mendapatkan  nilai terendah  yaitu  Brand  MCT  atau 2.54. Dalam hal ini dapat diindikasi bahwa kinerja karyawan pada PT. Mega Perintis Tbk belum optimal.
Gambar 1.2

## Penilaian Kinerja PT. Mega Perintis Tbk
Berdasarkan kenyataan yang telah  diamati  melalui  disiplin karyawan  masih  ada  yang  belum melaksanakan dengan baik. Perilaku yang sering muncul masih kurangnya kedisiplinan atau melanggar peraturan, meninggalkan  pekerjaan  tanpa izin,  kehadiran  karyawan  yang kurang  tepat  waktu  dan  perilaku
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
yang  menunjukan  semangat  kerja menjadi  turun.  Dalam  organisasi, karyawan  melaksanakan  tugasnya harus  sesuai  aturan  dan  pedoman yang telah ditetapkan oleh organisasi.
B. Identifikasi Masalah
Beberapa  masalah-masalah yang di identifikasi adalah : 1. Kurangnya pemahaman karyawan terhadap budaya perusahaan.
2. Kurangnya  kerjasama  antara karyawan  dengan  departemen yang ada di  PT. Mega Perintis Tbk.
3. Kurangnya  komunikasi  antara karyawan dengan pimpinan.
4. Kurangnya  tanggung  jawab karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
5. Kurangnya tingkat kedisiplinan karyawan.
6. Kurangnya keteladanan kepemimpinan. 7. Kurangnya kesejahteraan karyawaan pada perusahaan. 8. Kurang optimalnya kinerja
karyawan. C. Rumusan Masalah Permasalahan pada penelitian  ini  dirumuskan  sebagai berikut: 1. Bagaimana  pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Mega Perintis Tbk?
2. Bagaimana  pengaruh  disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Mega Perintis Tbk?
3. Bagaimana  pengaruh  budaya organisasi  dan  disiplin  kerja secara  Bersama  sama  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.
Mega Perintis Tbk?

## D. Kerangka Berpikir
E. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan jawaban sementara terhadap permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Ho 1 : Diduga  tidak  terdapat pengaruh signifikan Gambar 1.3 Kerangka Berpikir Budaya Organisasi (X 1 ) Indikator 1. Misi dan Strategi.
2. Kepemimpinan dan Efektfitas manajemen 3. Komunikasi dan
Pengambilan Keputusan
4. Perilaku Organisasi 5. Inovasi dan Pengambilan Risiko Disiplin Kerja (X 2 ) Indikator 1. Tujuan dan kemampuan
2. Keteladanan pemimpin
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Sanksi Hukum 6. Ketegasan Kinerja (Y) Indikator 1. Kesetiaan 2. Kejujuran 3. Kedisiplinan 4. Kerjasama 5. Tanggung jawab Hasibuan (2018:194) Hasibuan (2018:95) Jerome Want (Wibowo, 2016:252) PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MEGA PERINTIS TBK
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
antara  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Mega Perintis Tbk secara parsial. Ha 1 : Diduga terdapat pengaruh yang  signifikan  antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Mega Perintis Tbk secara parsial. Ho 2 : Diduga  tidak  terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Mega Perintis Tbk secara parsial. Ha 2 : Diduga terdapat pengaruh yang  signifikan  antara disiplin  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada PT.  Mega  Perintis  Tbk secara parsial. Ho 3 : Diduga  tidak  terdapat pengaruh yang signifikan antara  budaya  organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Mega Perintis  Tbk    secara simultan. Ha 3 : Diduga terdapat pengaruh yang  signifikan  antara budaya  organisasi  dan disiplin  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada
PT.  Mega  Perintis  Tbk secara simultan.

## TINJAUAN PUSTAKA
A. Budaya Organisasi Menurut Robbins  dalam Wibowo (2016:15), budaya organisasi  adalah  sebuah  persepsi
umum yang dipegang oleh anggota organisasi,  suatu  sistem  tentang keberanian bersama. Menurut Mia Lasmi (2016:196), budaya organisasi  adalah  cara  orang berprilaku dalam organisasi dan ini merupakan  satu  set  norma  yang terdiri dari keyakinan, sikap, nilai- nilai  inti,  dan  pola  perilaku bersama dalam organisasi.
Menurut Michael Zwell dalam Wibowo (2016:15) menyatakan budaya korporasi sebagai cara hidup suatu organisasi yang  diberikan  melalui  generasi penerus pekerja. Menurut Mangkunegara (2013:113), Budaya organisasi adalah seperangkat  asumsi  atau  sistem keyakinan, nilai – nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota  –  anggotanya  untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrase internal. Menurut Graham dalam Siswandi (2012:71) budaya organisasi adalah norma,
keyakinan,  sikap  dan  filosofi organisasi.  Kebudayaan  adalah suatu  sistem  nila,  keyakinan  dan norma-norma  yang  unik  yang dimiliki  secara  bersama  oleh anggota suatu organisasi.
Kebudayaan  juga  menjadi  suatu penyebab penting bagi keefektifan organisasi itu sendiri.

## B. Disiplin
Di  dalam  kehidupan  sehari- hari,  dimana  pun  manusia  berada, dibutuhkan peraturan-peraturan
dan ketentuan-ketentuan yang akan  mengatur  dan  membatasi setiap  kegiatan  dan  prilakunya. Demikian  juga  kehidupan  dalam
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
suatu  perusahaan  akan  sangat membutuhkan ketaatan dari anggota-anggotanya pada peraturan  dan  ketentuaan  yang berlaku  pada  oraganisasi  tersebut.
Dengan  kata  lain  kedisiplinan dalam  bekerja  sangat  dibutuhkan, karena  apa  yang  menjadi  tujuan organisasi  akan  sukar  dicapai  bila tidak  ada  kedisiplinan  dalam bekerja. Menurut Hasibuan (2018:193),  Kedisiplinan  adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaatin peraturan perusahaan dan norma-norma sosial  yang  berlaku.  Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela  menaati  semua  peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan  baik,  bukan  atas  paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, dan perbuatan  seseorang  yang  sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak. Menurut Keith Davis (Mangkunegara, 2017:129) mengemukakan  bahwa  “ Dicipline is  management  action  to  enforce organization standards ”. Berdasarkan pendapat Keiht Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen  untuk  memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Menurut Singodimedjo (Sutrisno,  2017:86),  mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi  dan  menaati  norma- norma  peraturan  yang  berlaku disekitarnya.  Menurut  Veitzhal Rivai  (2014:183)  mendefinisikan disiplin  kerja  adalah  suatu  alat
dipergunakan para manager untuk berkomunikasi  dengan  karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah  suatu  perilaku  serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan. Menurut Setyaningdyah (2013:145)  disiplin  kerja  adalah kebijakan bergeser individu untuk menjadi  diri  bertanggung  jawab untuk mematuhi peraturan lingkungan (organisasi). Sedangkan menurut Siagian (2012:305) mengemukakan bahwa “Disiplin karyawan dalam manajemen  sumber  daya  manusia berangkat  dari  pandangan  bahwa tidak ada manusia yang sempurna,
lepas dari kesalahan dan kekhilafan”. Dari beberapa pendapat diatas  dsiplin  kerja  merupakan suatu  bentuk  upaya  pegawai  yang berusaha memperbaiki dan membentuk  pengetahuan,  sikap dan  perilaku  karyawan  sehingga perilaku  karyawan tersebut  secara sukarela  berusaha  bekerja  secara koperatif  dengan  para  karyawan lain  serta  meningkatkan  prestasi kerja.
C. Kinerja
Menurut Mangkunegara (2017:67)  Kinerja  (prestasi  kerja) adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Menurut Hasibuan (2018:95) Kinerja karyawan  adalah  hasil  kerja  yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan  tugas  –  tugas  yang
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Menurut  Rivai  (2014:15) Kinerja karyawan adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menurut  Bernardin  dalam Sudarmanto  (2014:8)  menyatakan bahwa  kinerja  merupakan  catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas  selama  periode waktu  tertentu.  Dari  definisi tersebut,  Bernardin  menekankan pengertian  kinerja  sebagai  hasil, bukan  sekedar    sifat  ( trait )  dan perilaku.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di
PT. Mega Perintis Tbk yang beralamat  di  Jalan  Karet  Pedurenan No. 240, Karet Kuningan – Setiabudi, Jakarta  Selatan.  No.  Tlp  :  021-
5733888. Populasi  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah 174 orang karyawan. Penentuan besarnya
sampel  menggunakan  rumus  Slovin (Sugiyono, 2016:82) sebagai berikut :
Rumus Slovin 𝑛 = 𝑁 1+𝑁(𝑒) 2
Dengan  jumlah  populasi  (N) sebesar  174  karyawan.  Maka  dapat diperoleh  besarnya  sampel  sebagai berikut :
𝑛 = 𝑁 1 + 𝑁(𝑒) 2 = 174 1+174 (0,1) 2 = 64 orang karyawan,
Metode pengumpulan data menggunakan  data  primer  yaitu observasi  dan penyebaran  kuesioner serta data sekunder yaitu dokumentasi dan  studi  kepustakaan,  uji  instrumen penelitian menggunakan  uji  validitas dan uji reliabilitas, uji asumsi klasik, dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang  digunakan  adalah  meliputi:  uji normalitas,  uji  multikolinearitas,  uji autokorelasi, dan uji heterokedastisitas. Metode analisis data menggunakan analisis deskriptif,
adapun tahapan analisis yang dilakukan  adalah  analisis  regresi linier  sederhana  dan  linier  berganda, analisis koefisien korelasi (R), analisis  koefisien  determinasi (R
Square) danpengujian hipotesis

## HASIL PENELITIAN
1. Uji Validitas Instrumen
Tabel 4.1

## Hasil Uji Validitas
Item Kuesioner Chronbatch Alpha Budaya Organisasi Chronbatch Alpha Disiplin Chronbatch Alpha Kinerja Standar Chronbatch Alpha Keputusan 1. 0.308 0.422 0.440 0.30 Valid 2. 0.302 0.505 0.414 0.30 Valid 3. 0.391 0.401 0.512 0.30 Valid 4. 0.537 0.462 0.401 0.30 Valid 5. 0.719 0.512 0.515 0.30 Valid 6. 0.369 0.347 0.377 0.30 Valid 7. 0.662 0.631 0.697 0.30 Valid 8. 0.693 0.441 0.655 0.30 Valid
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Item Kuesioner Chronbatch Alpha Budaya Organisasi Chronbatch Alpha Disiplin Chronbatch Alpha Kinerja Standar Chronbatch Alpha Keputusan 9. 0.721 0.624 0.660 0.30 Valid 10. 0.463 0.624 0.373 0.30 Valid Sumber: Data Primer diolah. Berdasarkan data tabel di atasdiperoleh nilai Standar Chronbatch  Alpha  >  Standar Chronbatch Alpha 0.30, dengan demikian  maka  semua  item kuesioner  dinyatakan  valid.
Untuk  itu  kuesioner  yang digunakan  layak  untuk  diolah sebagai data penelitian
2. Uji Reliabilitas Instrumen
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel

## Independen dan Dependen
No. Variabel Coeficient Alpha Standar Chronbach
Alpha Keputusan 1 Budaya Organisasi (X1) 0.692 0.60 Reliabel 2  Disiplin Kerja (X2) 0.662 0.60 Reliabel 3 Kinerja Karyawan (Y) 0.673 0.60 Reliabel Sumber: Data Primer diolah, 2019. Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 4.4 di atas, menunjukkan bahwa variabel budaya  organisasi  (X1),  disiplin kerja  (X2)  dan  kinerja  karyawan (Y)  dinyatakan  reliabel,  hal  itu dibuktikan dengan masing-masing variabel  memiliki  nilai  Coeficien Alpha > Chronbath Alpha 0,60.
3. Pengujian  Asumsi  Klasik  (Uji Prasyarat Data)
a. Uji Normalitas
Tabel 4.3
Hasil Uji Normalitas Dengan
Kolmogorov-Smirnov Test
Tests of Normality Kolmogorov- Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic  df  Sig.  Statistic  Df Sig. Kinerja Karyawan (Y) .092 64  .200 * .967 64 .080
*. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction
Sumber: Data primer diolah, 2019. Berdasarkan
hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai signifikansi α =
0,200  dimana  nilai  tersebut lebih besar dari nilai α = 0,050 atau  (0,200  >  0,050).  Dengan demikian maka asumsi distribusi  persamaan  pada  uji ini adalah normal.
b. Uji Multikolinearitas :
Tabel 4.4
Hasil Pengujian Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic Kinerja Karyawan Sebagai
Variabel Dependen
Coefficients a
Model Unstandar dized Coefficient s Standar dized Coefficie nts t Si g. Colline arity Statistic s
B Std. Error Beta To l VIF 1  (Const ant) 8.4 35 3.76 2 2.2 42 .0 29 Buday a Organi sasi (X1) .46 3 .091 .491 5.0 76 .0 00 .8 28 1.2 07 Disiplin Kerja (X2) .35 0 .092 .368 3.8 01 .0 00 .8 28 1.2 07 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Data primer diolah, 2019. Berdasarkan hasil pengujian multikolinieritas pada tabel di atas diperoleh nilai tolerance masing-masing
variabel  bebas  yaitu  budaya organisasi  sebesar  0,828  dan disiplin  kerja  sebesar  0,828, dimana  kedua  nilai  tersebut kurang  dari  1,  dan  nilai Variance Inflation Factor (VIF) variabel budaya organisasi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
sebesar  1,207  serta  disiplin kerja sebesar 1,207 dimana nilai tersebut kurang dari 10. Dengan demikian  model  regresi  ini tidak ada multikolinearitas.
c. Uji Autokorelasi
Tabel 4.5
Uji Durbin-Watson Model Summary b Model R R Square Adjusted
R Square Std. Error of the Estimate Durbin-
Watson 1 .726 a .527 .511 2.476 1.833
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Budaya Organisasi (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Data Primer diolah, 2019.
Berdasarkan hasil
pengujian  pada  tabel  di  atas, model  regresi  ini  tidak  ada autokorelasi, hal ini  dibuktikan dengan  nilai Durbin-Watson sebesar  1.833  yang  berada diantara interval 1.550 – 2.460.
d. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.6 Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas Dengan Uji Glejser Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std.
Error Beta 1  (Constant) .957 2.187 .438  .663 Budaya Organisasi (X1) -.082 .053 -.210 - 1.547 .127 Disiplin Kerja (X2) .105 .054 .266  1.961  .054
a. Dependent Variable: RES2
Sumber: Data primer diolah, 2019. Berdasarkan hasil
pengujian  pada  tabel  di  atas, glejser test model pada variabel budaya organisasi (X 1 ) diperoleh nilai probability
signifikansi (Sig.) sebesar 0,127 dan disiplin kerja (X 2 ) diperoleh nilai probability signifikansi (Sig.)  sebesar  0,054  dimana keduanya nilai signifikansi (Sig.) > 0,05. Dengan demikian regression  model pada  data  ini tidak ada gangguan heteroskesdastisitas,  sehingga model regresi ini layak dipakai sebagai data penelitian. A. Analisis Deskriptif dan Verifikatif 1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden a. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.7
Karakteristik Responden
Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Frequency  Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Laki-laki 39 60.9 60.9 60.9 Perempuan 25 39.1 39.1 100.0 Total 64 100.0 100.0 Sumber: Data primer diolah. Berdasarkan  data  di atas, responden yang berjenis  kelamin  laki-laki sebanyak  39  orang  atau 60,9%, sedangkan yang berjenis  kelamin  perempuan sebanyak  25  orang  atau 39,1%.
b. Responden  Berdasarkan Usia
Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia
Frequency  Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid  20-25 Tahun 11 17.2 17.2 17.2 26-35 Tahun 14 21.9 21.9 39.1 36-45 Tahun 35 54.7 54.7 93.8 > 45 Tahun 4 6.3 6.3 100.0 Total 64 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah. Data di atas, responden yang  berusia  antara  17-25 tahun sebanyak sebanyak 11 orang  atau  17,2%,  yang
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
berusia  antara  26-35  tahun sebanyak  14  orang  atau 21,9%,  yang  berusia  antara
36-45  tahun  sebanyak  35
orang  atau  54,7%  dan  yang berusia > 45 tahun sebanyak
4 orang atau 6,3%.
c. Karakteristik  Responden
Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Frequency  Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid  SLTA 9 14.1 14.1 14.1 Diploma 4 6.3 6.3 20.3 Sarjana (S1) 39 60.9 60.9 81.3 Pasca Sarjana (S2) 12 18.8 18.8 100.0 Total 64 100.0 100.0 Sumber: Data primer diolah, 2019 Berdasarkan  data  di atas, responden yang berpendidikan SLTA sebanyak  9  orang  atau 14,1%,  yang  berpendidikan Diploma  sebanyak  4  orang atau 6,3%, yang berpendidikan  S1  sebanyak 39  orang  atau  60,9%,  dan yang berpendidikan S2 sebanyak  12  orang  atau 18,8%. d. Penilaian Responden Berdasar Pada Variabel Budaya Organisasi (X 1 ) Tanggapan responden atas  pernyataan  pada  variabel budaya  organisasi  diperoleh rata-rata  skor  3.76  termasuk pada  rentang  skala  3,40-4,19 dengan kriteria baik. Responden  yang  menjawab sangat setuju dan setuju sebesar 62,2%  dan  responden  yang menjawab  kurang  setuju  dan tidak setuju mencapai 37,8%.
Tanggapan
responden pada  variabel  disiplin  kerja diperoleh  rata-rata  skor  3.86 termasuk  pada  rentang  skala 3,40-4,19  dengan  kriteria  baik. Responden  yang  menjawab sangat setuju dan setuju sebesar 61,9%  dan  responden  yang menjawab  kurang  setuju  dan tidak setuju mencapai 38,1%. Tanggapan responden variabel kinerja karyawan diperoleh rata-rata skor sebesar 3.91  termasuk  pada  rentang skala  3,40-4,19  dengan  kriteria baik. Responden yang menjawab  sangat  setuju  dan setuju  sebesar  71,4%  dan responden yang menjawab kurang  setuju  dan  tidak  setuju mencapai 28,6%.
2. Uji Statistik a. Analisis Regresi Linier Berganda. Tabel 4.10 Hasil Pengolahan Regresi
Berganda Variabel Budaya Organisasi (X 1 ) dan Disiplin Kerja (X 2 ) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y) Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta 1  (Constant) 8.435 3.762 2.242  .029 Budaya Organisasi (X1) .463 .091 .491  5.076  .000 Disiplin Kerja (X2) .350 .092 .368  3.801  .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Data primer diolah, 2019 Berdasarkan hasil analisis perhitungan  regresi  pada  tabel di  atas,  maka  dapat  diperoleh persamaan regresi Y = 8,435 + 0,463X 1 + 0,350X 2 .
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
b. Analisis Koefisien Korelasi (r) Tabel 4.11 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan Antara Variabel
Budaya Organisasi (X 1 ) dan Disiplin Kerja (X 2 ) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .726 a .527 .511 2.476 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2),
Budaya Organisasi (X1)
Um Sumber: Data primer diolah, 2019 Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas,  diperoleh  nilai R (koefisien  korelasi)  sebesar 0,726 artinya variabel budaya  organisasi  (X 1 )  dan disiplin kerja (X2) mempunyai tingkat pengaruh  atau  hubungan yang kuat terhadap  kinerja karyawan (Y).
c. Analisis Koefisien Determinasi (R Square). Tabel 4.12 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Simultan Antara Variabel Budaya Organisasi (X 1 ) dan Disiplin Kerja (X2)
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .726 a .527 .511 2.476 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Budaya Organisasi (X1) Sumber: Data primer diolah, 2019
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh  nilai R-square
sebesar  0,527  maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel budaya  organisasi  (X 1 )  dan disiplin kerja (X2)
berpengaruh terhadap variabel  Kinerja  karyawan (Y) sebesar 52,7% sedangkan  sisanya  sebesar 47,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dilakukan penelitian.
d. Pengujian Hipotesis
Tabel 4.13 Hasil Hipotesis (Uji F)
Simultan ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1  Regression  415.801 2  207.901  33.915  .000 b Residual 373.933  61 6.130 Total 789.734  63
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Budaya Organisasi (X1)
Sumber: Data Primer diolah, 2019 Berdasarkan pada hasil pengujian  pada  tabel  di  atas diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (33,915 > 2,760), hal ini juga  diperkuat  dengan ρ value < Sig .0,05 atau (0,000 <  0,05).  Dengan  demikian maka  H 0 ditolak  dan  H 3 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan  secara  simultan antara budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap Kinerja  karyawan  pada  PT.
Mega Perintis Tbk.

## KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan 1. Budaya organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Y) dengan  nila  koefisien  korelasi sebesar 0,644 artinya kedua variabel  memiliki  pengaruh  yang kuat dengan koefisien determinasi sebesar  41,4%.  Uji  hipotesis
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau (6,623  >  1,999),  hal  ini  diperkuat dengan  probability  signifikansi 0,000 < 0,05, dengan demikian H0 ditolak  dan  H1  diterima  artinya terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Mega Perintis Tbk.
2. Disiplin  kerja  (X2)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai koefisien  korelasi  sebesar  0,571 artinya  kedua  memiliki  pengaruh yang  sedang  dengan  koefisien determinasi  sebesar  32,7%.  Uji hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t tabel atau (5,483 > 1,999), hal ini diperkuat dengan probability signifikansi  0,000  <  0,05,  dengan demikian  H0  ditolak  dan  H2 diterima artinya terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  antara disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan  (Y)  pada  PT.  Mega Perintis Tbk
3. Budaya  organisasi  (X1)  dan disiplin  kerja  (X2)  berpengaruh positif  dan  signifikan    terhadap kinerja  karyawan  (Y)  dengan persamaan  regresi  Y  =  8,435  + 0,463X1 + 0,350X2. Nilai koefisien korelasi diperoleh sebesar  0,726  artinya  variabel bebas  dengan  variabel  terikat memiliki  pengaruh  yang  kuat dengan koefisien determinasi atau pengaruh  secara  simultan  sebesar 52,7%  sedangkan  sisanya  sebesar 47,3%  dipengaruhi  faktor  lain yang tidak diteliti dalam penelitian.  Uji  hipotesis  diperoleh nilai  F  hitung  >  F  tabel  atau
(33,915 > 2,760), hal tersebut juga diperkuat dengan probability
signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian  H0  ditolak  dan  H3 diterima. Artinya terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan secara  simultan  antara  budaya organisasi  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. Mega Perintis Tbk.

## B. Saran
1. Variabel  budaya  organisasi (X1)  pernyataan  yang  paling lemah  adalah  10  yaitu  “Saya berani  menghadapi  masalah- masalah  yang  timbul  dalam pekerjaan” dimana hanya mencapai  score  sebesar  3,61. Untuk lebih baik lagi perusahaan harus menumbuhkan dan membangun  rasa  integrity  atau kepercayaan  pada  karyawan agar  setiap  permasalahan  yang dilakukan oleh karyawan dapat dihadapi dengan positif. Karena karyawan  akan  bertanggung jawab dalam menghadapi masalah ketika perusahaan menghargai keberanian karyawannya. 2. Variabel  disiplin  kerja  (X2), pernyataan  yang  paling  lemah adalah  5  yaitu  “Perusahaan mengatur  ketentuan  pemberian imbalan  diluar  gaji  dalam pencapaian kinerjanya” dimana hanya  mencapai  score  sebesar 3,61.  Untuk  lebih  baik  lagi perusahaan  harus  membuat sistem imbalan diluar gaji yang adil  dan  layak  sesuai  dengan hasil pencapaian kinerja karyawan.  Untuk  mewujudkan keadilan,  program  kompensasi harus dirancang dengan mempertimbangkan  kontribusi karyawan  maupun  kebutuhan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
karyawan. Pemberian kompensasi dan
pengelolaannya yang baik, juga kan  berdampak  positif  bagi
produktivitas perusahaan.
3. Variabel kinerja karyawan (Y), pernyataan  yang  paling  lemah adalah  3  yaitu  “saya  tidak pernah memanipulasi data untuk  kepentingan  pribadi” dimana  hanya  mencapai  score sebesar  3,73.  Untuk  lebih  baik lagi perusahaan harus memperketat  pelaksanaan  SOP yang sudah dibuat oleh perusahaan.  SOP  dibuat  untuk menjamin  perusahaan  berjalan dengan baik dan sesuai dengan perencanaan. Jika SOP diabaikan, maka tujuan perusahaan  bisa  menjadi  tak terkendali  dan  memunculkan celah untuk memanipulasi data. Dan perusahaan harus menciptakan  kultur  perusahaan yang  baik.  Pemberian  visi  dari atasan  hingga  kebawah  harus berlangsung dengan benar, agar karyawan lebih mencintai nilai- nilai yang dituju secara bersama-sama  dengan  seluruh karyawan perusahaan.
4. Untuk  penelitian  selanjutnya sebagai  bahan  referensi  agar dalam  penelitian  menggunakan variabel  lain  selain  budaya organisasi,  disiplin  kerja  dan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara, “Sumber Daya Manusia Perusahaan”. Cetakan Ke Tigabelas.  Bandung,  Remaja Rosdakarya. 2015 A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara, “Sumber  Kerangka  Berfikir Kinerja”.  Gramedia,  Jakarta Selatan, 2014. Algifari, “Analisis Regresi”, Yogyakarta, 2014. Anggy Henly Kumajas, Jurnal EMBA. ISSN 2303-1174,
Vol.4  No.4  September  2016. Pengaruh  budaya  organisasi, disiplin  kerja,  dan  lingkungan kerja  secara  bersama-sama  dan secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan di PT PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo. Arikunto, Suharsimi, “Prosedur
Penelitian  Suatu  Pendekatan
Praktek”,  PT.  Rineka  Cipta,
Jakarta, 2015.
Bachtiar  Arifudin  Husein,  Jurnal Ilmiah  Forkamma  Univeritas Pamulang, ISSN (print) : 2598- 9545  &  ISSN  (online)  :  2599-
171X. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT.Bank Danamon Cabang Bintaro. Ferry  Ramadani  Sitanggang,  Jurnal Maker,ISSN:  2502-4434  Vol. 3,  No.  1,  (2017)  2477-Vol.2 No.3 (2017). Pengaruh Pelatihan  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan, Pematangsiantar. G.R. Terry, and Rue, Leslie W. Rue, “Dasar-dasar Manajemen”, Bumi Aksara, Jakarta 2014. Ghozali “Aplikasi Analisis Multivariate  dengan  Program SPSS”,  Edisi  Kelima,  Badan Penerbit Undip, Semarang, 2017.
Handoko,  “Manajemen  Personalia dan  Sumberdaya  Manusia”,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Edisi  Ke  enam,  BPFE  UGM, Yogyakarta, 2013. Hasibuan, H. Malayu S.P. “Manajemen  Sumber  Daya Manusia”,  Edisi  Revisi,  Bumi Aksara. Jakarta. 2018. Istijianto,  “Aplikasi  Praktis  Riset Pemasaran”, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2014. Mardi Astutik, Jurnal Bisnis, Manajemen & Perbankan, 2016 :  121-140  ISSN  2338-4409 (Print) ISSN 2528-4649 (Online) Vol. 2 No. 2. Pengaruh Disiplin  Kerja  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Sekretariat  Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Jombang. Robbins, S.P dan Timothy A. Judge.
“Perilaku Organisasi”, Edisi ke
15.  Jakarta,  Salemba  Empat. 2013 Robbins, S.P dan Timothy A. Judge. “Perilaku Organisasi”, Edisi ke 16.  Jakarta,  Salemba  Empat. 2015 Sedarmayanti.  “Manajemen  Sumber
Daya  Manusia”,  PT  Refika Aditama Fresco, Jakarta, 2013. Simamora, Henry, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bagian Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta, 2014. Singgih  Santoso  “SPSS  Statistik Parametik” Cetakan Kedua, PT.
Elek Media, Jakarta, 2015. Sondang  P  Siagian.  “Manajemen Sumber  Daya  Manusia”,  Bumi Aksara, Jakarta, 2015. Sudjana,  ”Metode  Statistika”,  Edisi
Keenam,    Tarsito,  Bandung, 2014.
Sugiyono, “Metode
Penelitian
Kuantitatif  Kualitatif  dan  R  &
D”,  Penerbit  CV.  Alfabeta, Bandung, 2017. Sugiyono. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Alfabeta, Bandung, 2013 Sunarsi,  D.  (2018).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  CV.  Usaha Mandiri Jakarta. JENIUS, 1(2).
Sutrisno,  Edy.  “Manajemen  Sumber Daya Manusia”. Pranada Media Group, Jakarta. 2017 Sutrisno,  Edy.  “Pengaruh  Disiplin kerja  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan
Devisi Radiologi RSUD Karidi Semarang” Vol. 12 No.2. 2014. Veithzal Rivai. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”.  Edisi  ke  6,  PT. Raja Grafindo Persada, Depok. 2014 Wardiah, Mia Lasmi. “Teori Perilaku dan Budaya Organisasi”, Pustaka Setia, Bandung. 2016 Wibowo. “Budaya Organisasi”. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
2016.
Yuis  Ferbya  Baan,  Jurnal  Ilmu
Administrasi Bisnis, 2015: 675-
686  Vol.3  No.3,  Pengaruh Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel Grand Victoria Di Samarinda
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PANDUAN SINGKAT BAGI PENULIS JURNAL SDM JENIUS
Panduan penulisan ini dimaksudkan untuk menyeragamkan bentuk penulisan karya ilmiah  yang  dikirim  penulis  ke  redaksi  Jurnal  Jenius,  dengan  panduan  penulisan sebagai berikut :
1. Naskah ditulis dalam Bahasa Indonesia dengan Abstrak Bahasa Indonesia dalam bentuk Font 12" dengan ukuran 1 Spasi dengan intisari tidak lebih dari 250 kata disertai 3 atau 4 kata kunci (keyword).
Naskah  berupa  Softcopy  program  MS  Word  maksimal  25  Halaman  termasuk tabel dan gambar, spasi 1.
2. Sistematika penulisan disusun dengan urutan sebagai berikut :
a) Judul, nama dan alamat email penulis/peneliti tunggal.
b) Abstrak dan intisari, keyword dan kata kunci, dibuat dengan 1 kolom.
c) Batang Tubuh :
1). Pendahuluan, termasuk didalamnya intisari permasalahan
2). Perumusan Masalah
3). Tujuan Penelitian
4). Landasan teori termasuk didalamnya hipotesis dan kerangka Pemikiran 5). Metode Penelitian 6). Hasil dan Pembahasan 7). Kesimpulan
8). Daftar Pustaka
9). Seluruh isi tersebut di buat dengan 2 kolom
3. Judul ditulis dalam bentuk font Times New Roman 12" dengan huruf besar kecil dicetak tebal dan ditempatkan ditengah halaman,, serta tidak lebih dari 18 kata.
4. Tulisan karya ilmiah dalam bentuk font Times New Roman 12" dengan ukuran spasi 1,0 spasi dalam bentuk kolom.
5. Gambar  diberi  nomor  dan  keterangan,  sedangkan  tabel  diberi  nomor  dan keterangan diatasnya.
6. Penulisan persamaan matematika yang terdapat pada halaman naskah hendaknya menggunakan equation editor .
7. Daftar  pustaka  hanya  memuat  literature  yang  dirujuk  dalam  keterangan  dan dicantumkan pada bagian akhir naskah dilakukan dengan memberikan nomor.
8. Margin atas dan kiri 4cm, kanan dan bawah 3cm, dan ukuran kertas A4.
9. Email Redaksi : jurnalsdm.unpam@gmail.com/ denoksunarsi@gmail.com