## DETERMINAN KINERJA KARYAWAN BANK SULSELBAR SYARIAH Nuraeni Gani
Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar hjnuraeni.gani@gmail.com
Keywords: Incentives, Organizational Commitment, Interpersonal Communication and Employee Performance.

## Kata Kunci:
Insentif, Komitmen Organisasi, Komunikasi Interpersonal dan Kinerja Karyawan .

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  influence,  organizational commitment,  and  interpersonal  communication  on  employee  performance  in Bank Sulselbar Syariah. The sample uses the Sample method, ie. All samples were 47 respondents at Bank Sulselbar Syariah. Methods of data retrieval used are  direct  interviews  to  the  parties  involved  with  the  problem  being  done  and provide questionnaires to employees in accordance with the research undertaken. Data analysis was done by using multiple linear regression analysis, T-test, F test and Determination Coefficient Test (R2). The result of the research shows that  (1)  policy  has  positive  and  significant  effect  to  employee  performance  in Bank  Sulselbar  Syariah;  (2)  organizational  commitment  has  a  positive  and significant  impact  on  employee  performance  in  Bank  Sulselbar  Syariah;  (1) interpersonal communication has a positive and significant impact on employee performance  in  Bank  Sulselbar  Syariah;  (4)  tendency,  organizational commitment and interpersonal communication simultaneously and significantly to employee performance in Bank Sulselbar Syariah .

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  insentif,  komitmen  organisasi  ,dan  komunikasi interpersonal terhadap  kinerja karyawan di Bank Sulselbar Syariah. Sampel  menggunakan  metode  Sampel  jenuh,  yaitu  semua  anggota populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Semua  sampel  berjumlah  47 responden pada Bank Sulselbar Syariah . Metode pengumpulan data yang  digunakan  adalah  Wawancara  langsung  kepada  pihak–pihak yang  terlibat  dengan  masalah  yang  sedang  dibahas  serta memberikan  kuesioner  kepada  karyawan  yang  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan . Analisis  data  dilakukan  dengan menggunakan analisa regresi linear berganda, Uji T-test, Uji F serta Uji  Koefisien  Determinasi  (R2).  Hasil  analisis  menunjukan  bahwa (1)  insentif    berpengaruh  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Sulselbar Syariah; (2) komitmen organisasi berpengaruh berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  di  Bank  Sulselbar  Syariah;  (1)  komunikasi interpersonal  berpengaruh  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  Bank  Sulselbar  Syariah;  (4)  insentif, komitmen organisasi dan komunikasi interpersonal secara simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di Bank Sulselbar Syariah.

## PENDAHULUAN
Perusahaan  sebagai  sebuah  organisasi  yang  menghasilkan  produk  atau  jasa  sangat membutuhkan sumber daya bagi kegiatan operasinya. Sumber daya yang dibutuhkan itu terdiri dari sumber daya fisik ( man, money, method, market, machine,material ) dan sumber daya konseptual
(informasi / data).Manusia sebagai salah satu sumberdaya insani berperan dalam menentukan semua  kegiatan  yang  ada  di  perusahaan  yang  tercermin  melalui  kinerja  karyawan.  Kinerja merupakan  sesuatu  yang  sangat  kompleks  dan  senantiasa  perlu  ditingkatkanbaik  dari  sisi individu,  kelompok  maupun  organisasi.Suatu  organisasi  atau  instansicenderung  memilih karyawan  yang  merniliki  pengalaman  kerja  yang  banyak,  atau  dengankata  lain  yang  memiliki masa  kerja  yang  cukup  pada  bidang  kerja  yang  sama  atau  sejenisdengan  apa  yang  akan ditugaskan nantinya
Menurut Simamora (2004), deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu  tujuan yang akan  memberikan  arah  dan  mempengaruhi  bagaimana  seharusnya  perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Kedua adalah ukuran, dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif  dan  kualitatif  standar  kinerja  untuk  setiap  tugas  dan  jabatan  personal  memegang peranan  penting.  Ketiga,  penilaian  kinerja  reguler,  yang  dikaitkan  dengan  proses  pencapaian tujuan  kinerja  setiap  personel.  Tindakan  ini  akan  membuat  personel  untuk  senantiasa berorientasi  terhadap  tujuan  dan  berperilaku  kerja  sesuai  dan  searah  dengan  tujuan  yang hendak dicapai. Kinerja memiliki arti suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing. dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak  dilakukan  karyawan  sehingga  mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan, Menurut Mathis dan Jackson (2006).
Insentif  memiliki  keterkaitan  dengan  kinerja  karyawan.  Menurut  Hasibuan  (2002), mengemukakan  bahwa  Insentif  adalah  tambahan  balas  jasa  yang  diberikan  kepada  karyawan tertentu  yang  prestasinya  di  atas  prestasi  standar.  Insentif  ini  merupakan  alat  yang dipergunakan  pendukung  prinsip  adil  dalam  pemberian  kompensasi.  Selain  itu  menurut Mangkunegara  (2006),  mengemukakan  bahwa  Insentif  adalah  suatu  bentuk  motivasi  yang dinyatakan  dalam  bentuk  uang  atas  dasar  kinerja  yang  tinggi  dan  juga  merupakan  rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi. Berdasarkan uraian diatas jelaslah bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh insentif. Konsep tersebut diatas sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mazura, Mujiono dan Rosmida, (2012),  Temuan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengaruh  insentif  terhadap  kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan.
Selain  faktor  insentif,  faktor  komitmen  organisasi  juga  mempengaruhi  kinerja karyawan.  menurut  Luthans  (2006),  komitmen  diartikan  secara  umum  sebagai  sikap  yang menunjukkan  loyalitas  karyawan  dan  merupakan  proses  berkelanjutan  bagaimana  seorang karyawan  instansi  mengekspresikan  perhatian  mereka  kepada  kesuksesan  dan  kebaikan organisasinya.  Karyawan  dengan  komitmen  tinggi  akan  memberikan  dampak  positif  dalam bekerja,  yaitu  memberikan  usaha  terbaiknya  untuk  menyelesaikan  tugas  dengan  cepat  dan sesuai  apa  yang  ditargetkan.  Pendapat  lain  dikemukakan  oleh  Handoko  (2008),  komitmen karyawan adalah tingkatan dimana seorang pekerja mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan  tujuan-tujuannya  dan  berkeinginan  untuk  memelihara  keanggotaannya  dalam  organisasi. Komitmen  karyawan  didorong  dengan  kondisi  lingkungan  kerja  yang  adil  untuk  karyawan, semakin  tinggi  karyawan  dihargai,  semakin  tinggi  juga  komitmen  karyawan  pada  organisasi tersebut..  Konsep  tersebut  diatas  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Arizona,  D Dika  dkk  (2013),  Temuan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selain  faktor-faktor  insentif  dan  komitmen  organisasi  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  pada  penjelasan  diatas,  komunikasi  interpersonal  juga  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Menurut  Kohler  (dalam  Devito  (2011))  ada  dua  model  komunikasi  dalam  rangka
meningkatkan  kinerja  dan  mencapai  tujuan  perkantoran.  Pertama,  komunikasi  koordinatif, yaitu  proses  komunikasi  yang  berfungsi  untuk  menyatukan  bagian-bagian  (subsistem) perkantoran.  Kedua,  komunikasi  interaktif,  ialah  proses  pertukaran  informasi  yang  berjalan secara  berkesinambungan,  pertukaran  pendapat  dan  sikap  yang  dipakai  sebagai  dasar penyesuaian di antara sub-sub sistem dalam perkantoran, maupun antara perkantoran dengan mitra kerja. Konsep tersebut diatas sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Beny Usman (2013),  Temuan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara komunikasi interpersonal terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  pengamatan  dan  wawancara  yang  dilakukan  peneliti,  diperoleh  bahwa kinerja kerja karyawanBank Sulselbar Syariah saat ini dapat dikatakan cukup rendah. kenyataan empirik menunjukkan bahwa kinerja karyawan tidak maksimal. Hal ini tampak adanya aktivitas yang dilakukan sebagian Karyawan bank yang tidak produktif, masih ada karyawan terlambat masuk  kantor  dan  pulang  tidak  tepat  waktu.  Ada  kecenderungan  karyawan  menunda pekerjaan, menunggu perintah atasan. Selain itu permasalahan yang terjadi pada Bank Sulselbar Syariah  dalam  masalah  pemberian  insentif  yaitu  kurangnya  perhatian  pimpinan  terhadap pemberian  insentif  kepada  karyawan,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  kurangnya  semangat  kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sehingga kinerja karyawan menurun. Kemudian  kondisi  yang  ada  saat  ini  menunjukkan  bahwa  komunikasi  yang  terjadi  tidak konstruktif  maksudnya  cara  berkomunikasinya  tidak  menonjolkan  sisi  positif  dari  apa  yang disampaikan antara sesama karyawan karena jika ada kesalahan dalam pekerjaan, mereka tidak saling  memberi  arahan  dan  petunjuk.  Hal  ini  juga  yang  menyebabkan  kurang  baiknya penerimaan feed  back (umpan  balik),  yang  dikarenakan  adanya  perbedaan  persepsi  tiap karyawan  pada  pemaknaan  informasi  yang  mereka  terima,  sehingga  sering  muncul  beberapa kesalahan pada saat pelaksanaan tugas yang seharusnya tidak perlu terjadi.
Dari  fenomena  yang  terjadi  di  Bank  Sulselbar  Syariah,  maka  sepatutnya  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  maka  faktor-faktor  insentif,  komitmen  organisasi  dan komunikasi  interpersonal  yang  harus  menjadi  perhatian  dari  pimpinan  dan  organisasi. Peningkatan  kinerja  karyawan  dalam  sebuah  instansi  sangatlah  penting,  karena  akan berdampak  positif  bagi  instansi  dan  diharapkan  mampu  untuk  meningkatkan  produktivitas dan  kinerja  organisasi.  Salah  satu  caranya  melalui  pemberian  insentif  yang  sesuai  dengan ketentuan,  komitmen  organisasi  dari  karyawan  yang  tinggi,  dan  kelancaran  komunikasi interpersonal, maka akan memberi dampak terhadap kinerja karyawan.
Tujuan  penelitian  yang  ingin  dicapai  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:  (1) mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif  terhadap kinerja karyawan di Bank Sulselbar Syariah;  (2)  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  komitmen  organisasiterhadap  kinerja karyawan  di  Bank  Sulselbar  Syariah;  (3)  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  komunikasi interpersonalterhadap  kinerja  karyawan  di  Bank  Sulselbar  Syariah  (4)  mengetahui  dan menganalisis  pengaruh  insentif,  komitmen  organisasi  dan  komunikasi  interpersonalsecara simultan terhadap kinerja karyawan di Bank Sulselbar Syariah.

## LANDASAN TEORI

## a. Konsep Insentif
Menurut  Hariandja  (2002).  Insentif  merupakan  salah  satu  jenis  pengahargaan  yang dikaitkan dengan prestasi kerja.Semakin tinggi prestasi kerja semakin besar pula insentif yang diterima.  Sudah  menjadi  kebiasaan  bahwa  setiap  perusahaan  harus  menetapkan  target  yang tinggi dan bila berhasil maka akan diberikan tambahan pendapatan.
Insentif  merupakan  bentuk  lain  dari  upah  langsung  diluar  gaji  dan  upah  yang merupakan  kompensasi  tetap,  yang  disebut  sistem  kompensasi  berdasarkan  kinerja  ( Pay  for
Performance  Plan ).  Insentif  merupakan  motivator  yang  positif  bagi  para  karyawan  untuk meningkatkan  gairah  kerja,  kreatifitas  dan  pengembangan  dirinya  menuju  tenaga  yang profesional.
Menurut  Jensen  dan  Meckling  dalam  Hariandja  (2002),  insentif  digunakan  untuk mendorong  karyawan  dalam  memperbaiki  kualitas  dan  kuantitas  hasil  kerjanya.  Pemberian insentif  tersebut  bermanfaat  bagi  perusahaan  maupun  karyawan.  Jika  insentif  yang  diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka mereka akan merasa adanya ketidakadilan  yang  dapat  mengakibatkan  ketidakpuasan  yang  pada  gilirannya  dapat mempengaruhi perilaku, misalnya ketidakhadiran dan penurunan prestasi kerja.
Harsono (2003) bahwa insentif adalah setiap sistem kompensasi di mana jumlah yang diberikan  tergantung  dari  hasil  yang  dicapai  yang  berarti  menawarkan  suatu  insentif  kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik. Heidjrachman dan Husnan (2002) mengatakan bahwa pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda. Jadi dua  orang  karyawan  yang  mempunyai  jabatan  yang  sama  bisa  menerima  upah  yang  berbeda dikarenakan prestasi kerja yang berbeda
Sarwoto  (2008)  Insentif  adalah  sebagai  sarana  motivasi  dapat  diberikan  batasan perangsang ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.
Mangkunegara (2004) Insentif adalah penghargaan atas dasar prestasi kerja yang tinggi yang  merupakan  rasa  pengakuan  dari  pihak  organisasi  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  dan konstitusi pada organisasi. Panggabean (2004) Insentif adalah kompensasi yang mengkaitkan gaji  dengan  produktivitas.  Insentif  merupakan  penghargaan  dalam  bentuk  uang  yang berdasarkan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.
Martoyo  (2000)  Insentif  adalah  tambahan  upah  (bonus)  karena  adanya  kelebihan prestasi  yang  membedakan  dengan  yang  lain,  yang  dimaksudkan  untuk  dapat  meningkatkan produktivitas  karyawan  dan  mempertahankan  karyawan  yang  berprestasi  untuk  tetap  berada dalam  organisasi.  Handoko  (2002),  pengertian  insentif  adalah:  “Perangsang  yang  ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar- standar yang telah ditetapkan”.
Mangkunegara  (2004),  insentif  adalah:  “Suatu  penghargaan  dalam  bentuk  uang  yang diberikan  oleh  pihak  pemimpin  organisasi  kepada  karyawan  agar  mereka  bekerja  dengan motivasi  yang  tunggi  dan  berprestasi  dalam  pencapaian  tujuan-tujuan  organisasi”.  Simamora (2004),  insentif  adalah:  “Kompensasi  yang  mengaitkan  bayaran  atas  dasar  untuk  dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif.

## b. Komitmen Organisasi
Komitmen  karyawan  merupakan  salah  satu  dasar  bagi  karyawan  dalam  melakukan pekerjaan.  Komitmen  yang  tinggi  memberikan  motivasi  kuat  untuk  terus  bertahan  didalam suatu  organisasi  dan  mencapai  tujuan  organisasi.  Robbins  (2007),  menyatakan  komitmen karyawan merupakan usaha mendefinisikan dan melibatkan diri dalam organisasi dan tidak ada keinginan  meninggalkannya.  Sedangkan  menurut  Luthans  (2006),  komitmen  diartikan  secara umum  sebagai  sikap  yang  menunjukkan  loyalitas  karyawan  dan  merupakan  proses berkelanjutan bagaimana seorang karyawan instansi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya.
Karyawan  dengan  komitmen  tinggi  akan  memberikan  dampak  positif  dalam  bekerja, yaitu  memberikan  usaha  terbaiknya  untuk  menyelesaikan  tugas  dengan  cepat  dan  sesuai  apa yang  ditargetkan.  Pendapat  lain  dikemukakan  oleh  Handoko  (2008),  komitmen  karyawan adalah  tingkatan  dimana  seorang  pekerja  mengidentifikasikan  diri  dengan  organisasi  dan tujuan-tujuannya  dan  berkeinginan  untuk  memelihara  keanggotaannya  dalam  organisasi. Komitmen  karyawan  didorong  dengan  kondisi  lingkungan  kerja  yang  adil  untuk  karyawan,
semakin  tinggi  karyawan  dihargai,  semakin  tinggi  juga  komitmen  karyawan  pada  organisasi tersebut.
Luthans (2006), menjelaskan bahwa komitmen karyawan membawa hasil positif seperti kinerja tinggi, tingkat turnover yang rendah dan tingkat ketidakhadiran yang rendah. Selain itu, komitmen  karyawan  juga  berhubungan  dengan  hasil  lain  yang  diinginkan,  seperti  persepsi iklim organisasi, yaitu organisasi yang hangat dan mendukung dan menjadi anggota tim yang baik dan siap membantu.
Komitmen dapat diartikan sebagai identitas diri dan keterlibatan pada organisasi dan keinginan  untuk  tetap  bersama  dalam  organisasi  itu.  Menurut  Wangsadjaja  (2006) mendefinisikan komitmen sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam identitas dan  keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Sikap ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu  kepercayaan  yang  kuat  tentang  organisasi  yang  mewadahi,  bersungguh–sungguh  demi kepentingan organisasi, dan keinginan kuat mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.
c. Komunikasi Interpersonal
Komunikasi  interpersonal  adalah  membentuk  hubungan  dengan  orang  lain.  Cangara (2006)  memberikankan  pengertian  bahwa  komunikasi  interpersonal  atau  komunikasi antarpribadi ialah proses komunikasi yang berlangsung antara dua orang atau lebih secara tatap muka. Bungin (2008) menjelaskan bahwa komunikasi interpersonal adalah komunikasi antar- perorangan  yang  bersifat  pribadi  baik  yang  terjadi  secara  langsung  (tanpa  medium)  maupun tidak  langsung  (melalui  medium).  Contohnya  kegiatan  percakapan  tatap  muka,  percakapan melalui telepon, surat menyurat pribadi. Fokus pengamatannya adalah bentuk-bentuk dan sifat hubungan ( relationship ), percakapan ( discourse ), interaksi dan karakteristik komunikator. Arni  Muhammad  (2009)  mendefensikan  “Komunikasi  interpersonal  adalah  proses pertukaran informasi di antara seseorang dengan paling kurang seorang lainnya atau biasanya di  antara  dua  orang  yang  dapat  langsung  diketahui  balikannya.  Dengan  bertambahnya  orang yang  terlibat  dalam  komunikasi,  menjadi  bertambahlah  persepsi  orang  dalam  kejadian komunikasi sehingga bertambah komplekslah komunikasi tersebut.
Menurut  Mulyana  (2000) Komunikasi  interpersonal  adalah  komunikasi  antara  orang- orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain secara  langsung,  baik  secara  verbal  atau  nonverbal.  Komunikasi  interpersonal  ini  adalah komunikasi  yang  hanya  dua  orang,  seperti  suami  istri,  dua  sejawat,  dua  sahabat  dekat,  guru- murid  dan  sebagainya.  Menurut  Hardjana  (2003)  Komunikasi  interpersonal  adalah  interaksi tatap  muka  antar  dua  atau  beberapa  orang,  dimana  pengirim  dapat  menyampaikan  pesan secara langsung, dan penerima pesan dapat menerima dan menanggapi secara langsung pula.
Gitosudarmo  dan  Mulyono  (2001)  mengartikan  bahwa  komunikasi  interpersonal merupakan komunikasi tatap muka ( face to face ) ini merupakan hal yang penting bagi seorang manager atau pemimpin. Keberhasilan dalam komunikasi ini merupakan faktor penentu bagi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan.
Secara keseluruhan, komunikasi interpersonal dapat dilakukan dengan baik dan tidak langsung media komunikasi langsung seperti interaksi tatap muka, serta komputer-mediated- komunikasi.  Komunikasi  dapat  dikatakan  sukses  apabila,  baik  pengirim  pesan  dan  penerima pesan  akan  menafsirkan  dan  memahami  pesan-pesan  yang  dikirim  dengan  makna  dan implikasi  pada  tingkat  yang  sama.  Tujuan  komunikasi  adalah  untuk  memberikan  keterangan tentang  sesuatu  kepada  penerima,  memengaruhi  sikap  penerima,  memberikan  dukungan psikologis kepada penerima, atau memengaruhi penerima.
d. Kinerja karyawan
Kinerja (job performance ) adalah catatan hasil atau keluaran ( outcome ) yang dihasilkan dari suatu  fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  tertentu  dalam  suatu  periode  waktu  tertentu
(Gomes, 2003). Menurut Mangkunegara (2006), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya secara  efesien dan efektif penuh kesetiaan.
Menurut  Hasibuan  (2002)  kinerja  adalah  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  atas  kecakapan,  usaha  dan  kesempatan. Berdasarkan  paparan  diatas  kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja  menurut  Gomes  (2003)  kinerja  karyawan  sebagai  ungkapan  seperti  output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Kinerja menurut Simamora (2004)  bahwa  untuk  mencapai  agar  organisasi  berfungsi  secara  efektif  dan  sesuai  dengan sasaran  organisasi,  maka  organisasi  harus  memiliki  kinerja  karyawan  yang  baik  yaitu  dengan melaksanakan tugas-tugasnya dengan cara yang handal. Menurut Mangkunegara (2006) bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya. Kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Menurut Simamora (2004), deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu  tujuan yang akan  memberikan  arah  dan  mempengaruhi  bagaimana  seharusnya  perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Kedua adalah ukuran, dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif  dan  kualitatif  standar  kinerja  untuk  setiap  tugas  dan  jabatan  personal  memegang peranan  penting.  Ketiga,  penilaian  kinerja  reguler,  yang  dikaitkan  dengan  proses  pencapaian tujuan  kinerja  setiap  personel.  Tindakan  ini  akan  membuat  personel  untuk  senantiasa berorientasi  terhadap  tujuan  dan  berperilaku  kerja  sesuai  dan  searah  dengan  tujuan  yang hendak dicapai.
e. Hubungan Antar Variabel
Insentif, komitmen organisasi dan komunikasi interpersonal diduga memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan dengan demikian jika insentif, komitmen organisasi dan komunikasi  interpersonal  ini  dihubungkan  terhadap  kinerja  karyawan  maka  akan  diperoleh dampak  yang  lebih  tinggi.  Dimana  jika  insentif,  komitmen  organisasi  dan  komunikasi interpersonal  baik  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  lebih  baik  pula. Keterhubungan  antara  insentif,  komitmen  organisasi  dan  komunikasi  interpersonal  dengan kinerja karyawan diuraikan sebagai berikut:
Menurut Hasibuan (2002), mengemukakan bahwa Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan  alat  yang  dipergunakan  pendukung  prinsip  adil  dalam  pemberian  kompensasi. Selain itu menurut Mangkunegara (2006), mengemukakan bahwa Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa  pengakuan  dari  pihak  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan  kontribusi  terhadap organisasi.  Penelitian  yang  dilakukan  Mazura,  Mujiono  dan  Rosmida,  (2012)  menemukan bahwa terdapat pengaruh Insentif terhadap kinerja karyawan.
Menurut  Luthans  (2006),  komitmen  diartikan  secara  umum  sebagai  sikap  yang menunjukkan  loyalitas  karyawan  dan  merupakan  proses  berkelanjutan  bagaimana  seorang karyawan  instansi  mengekspresikan  perhatian  mereka  kepada  kesuksesan  dan  kebaikan organisasinya.  Karyawan  dengan  komitmen  tinggi  akan  memberikan  dampak  positif  dalam bekerja,  yaitu  memberikan  usaha  terbaiknya  untuk  menyelesaikan  tugas  dengan  cepat  dan sesuai  apa  yang  ditargetkan.  Pendapat  lain  dikemukakan  oleh  Handoko  (2008),  komitmen karyawan adalah tingkatan dimana seorang pekerja mengidentifikasikan diri dengan organisasi
dan  tujuan-tujuannya  dan  berkeinginan  untuk  memelihara  keanggotaannya  dalam  organisasi. Komitmen  karyawan  didorong  dengan  kondisi  lingkungan  kerja  yang  adil  untuk  karyawan, semakin  tinggi  karyawan  dihargai,  semakin  tinggi  juga  komitmen  karyawan  pada  organisasi tersebut. Penelitian yang dilakukan Arizona, D Dika dkk (2013) menemukan bahwa variabel komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut  Kohler  (dalam  Devito  (2011))  ada  dua  model  komunikasi  dalam  rangka meningkatkan  kinerja  dan  mencapai  tujuan  perkantoran.  Pertama,  komunikasi  koordinatif, yaitu  proses  komunikasi  yang  berfungsi  untuk  menyatukan  bagian-bagian  (subsistem) perkantoran.  Kedua,  komunikasi  interaktif,  ialah  proses  pertukaran  informasi  yang  berjalan secara  berkesinambungan,  pertukaran  pendapat  dan  sikap  yang  dipakai  sebagai  dasar penyesuaian di antara sub-sub sistem dalam perkantoran, maupun antara perkantoran dengan mitra  kerja.  Penelitian  yang  dilakukan  Beny  Usman  (2013)menemukan  bahwa  ada  pengaruh yang signifikan antara komunikasi interpersonal terhadap kinerja karyawan.
Untuk  mengetahui  pengaruh  insentif,  komitmen  organisasi  dan  komunikasi interpersonalterhadap  kinerja  karyawan,  maka  dibuatlah  suatu  kerangka  pikir.  insentif, komitmen  organisasi  dan  komunikasi  interpersonal  adalah  sebagai  variabel  bebas  (variabel Independen),  sedangkan  kinerja  karyawan  adalah  variabel  terikat  (variabel  dependen),  maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka pikir sebagai berikut,

## Gambar 1. Kerangka Pikir

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Bank  Sulselbar  Syariah.  Jenis  data  dalam  penelitian  ini adalah  data  kualitatif  dan  data  kuantitatif.  Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  sumber  data  primer  dan  data  sekunder.  Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini dilakukan dengan: (1) Observasi, (2) Wawancara, (3) kuesioner, dan (4) dokumentasi. Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Subjek penelitian yang akan dijadikan populasi  adalah  seluruh  karyawan/guru/karyawan  di  Bank  Sulselbar  Syariah  dengan  jumlah populasi  penelitian  sebanyak  47  orang.  Menurut  Sugiyono  (2009)  Sampel merupakan  bagian dari populasi yang menjadi sumber data dalam penelitian, yang mana adalah merupakan bagian dari  jumlah  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi.  Dalam  penelitian  dilakukan  terhadap sampel yang mewakili populasinya. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik sampling jenuh karena jumlah populasi relatif kecil. “Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel ‟ (Sugiyono, 2009). Istilah lain dari sampling
Insentif (X1)
Komitmen Organisasi (X2) Komunikasi
Interpersonal (X3) Kinerja Karyawan (Y)
jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Dimana sampel dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  di  Bank  Sulselbar  Syariah  dengan  jumlah  sampel penelitian  sebanyak  47  orang.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah analisis regresi linear berganda yang terdiri atas uji signifikansi simultan (uji f ), dan uji parsial (uji t ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## a. Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk melihat pengaruh  insentif, komitmen organisasi dan komunikasi interpersonal terhadap kinerja karyawan, maka digunakan analisa regresi linear berganda. Berdasarkan hasil pengolahan  data  dengan  bantuan  program  SPSS  19.0  dapat  dilihat  rangkuman  hasil  empiris penelitian sebagai berikut:
Tabel 1. Output Hasil Regresi Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) .113 3.583 .031 .975 Insentif (x1) .816 .178 .509 4.597 .000 Komitmen organisasi (x2) .479 .137 .378 3.496 .001 Komunikasi interpersonal (x3) .280 .099 .289 2.823 .007 Sumber : Data primer, diolah 2018
Persamaan regresi berganda yang diperoleh dari hasil analisis yaitu: Y = 0.113 + 0.816 X 1 + 0.479 X 2 + 0.280 X 3. Persamaan  regresi  tersebut  mempunyai  makna  bahwa  pengaruh  insentif,  komitmen organisasi dan komunikasi interpersonalterhadap kinerja karyawan adalah positif dimana saat insentif,  komitmen  organisasi  dan  komunikasi  interpersonalmembaik  akan  meningkatkan kinerja  karyawan.  Ini  mengindikasikan  bahwa  saat  insentif,  komitmen  organisasi  dan komunikasi interpersonalmeningkat maka akan diikuti peningkatan kinerja karyawan.

## 1. Uji Parsial Dengan T-Test
Berdasarkan tabel output hasil regresi bergandamenunjukkan bahwa:
a) Nilai  t  hitung  untuk  variabel  insentif  terhadap  kinerja  karyawan  diperoleh  4.597 dengan  harga  signifikansi  0.000  menunjukkan  bahwa  nilai  t  yang  diperoleh  tersebut signifikan  karena  harga  signifikansi  yang  diperoleh  kurang  dari  0.05.  Karena  nilai  t hitung  4.597  lebih  besar  dari  t  tabel  1.677  maka  hipotesis  nol  (H0)  ditolak  dan hipotesis  dua  (H2)  diterima,  sehingga  hal  ini  berarti  bahwa  variabel  insentif  (X 1 ) memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Berdasarkan  hasil diatas  maka  hipotesis  1  yang  menyatakan  insentif  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Sulselbar Syariah, terbukti dan diterima .
b) Nilai t hitung untuk variabel komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan diperoleh 3.496  dengan  harga  signifikansi  0.001  menunjukkan  bahwa  nilai  t  yang  diperoleh tersebut signifikan karena harga signifikansi yang diperoleh kurang dari 0.05. Karena nilai t hitung 3.496 lebih besar dari t tabel 1.677 maka hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis  dua  (H2)  diterima,  sehingga    hal  ini  berarti  bahwa  variabel  komitmen organisasi  (X 2 )  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y). Berdasarkan  hasil  diatas  maka  hipotesis  2  yang  menyatakan  komitmen  organisasi
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Bank  Sulselbar Syariah, terbukti dan diterima .
c) Nilai  t  hitung  untuk  variabel  komunikasi  interpersonal  terhadap  kinerja  karyawan diperoleh  2.823  dengan  harga  signifikansi  0.007  menunjukkan  bahwa  nilai  t  yang diperoleh tersebut signifikan karena harga signifikansi yang diperoleh kurang dari 0.05. Karena  nilai  t  hitung  2.823  lebih  besar  dari  t  tabel  1.677  maka  hipotesis  nol  (H0) ditolak  dan  hipotesis  dua  (H2)  diterima,  sehingga  hal  ini  berarti  bahwa  variabel komunikasi  interpersonal  (X 3 )  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y). Berdasarkan hasil diatas maka hipotesis 3 yang menyatakan komunikasi interpersonal  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Bank Sulselbar Syariah, terbukti dan diterima .
2. Uji Simultan Dengan F-Test (Anova b )
Uji  F  untuk  menentukan  apakah  secara  serentak/bersama-sama  variabel  independen mampu menjelaskan variabel dependen dengan baik atau apakah variabel independen secara bersama-sama  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  dependen.  Pada  tabel Anova  dapat  dilihat  pengaruh  variabel  independeninsentif,  komitmen  organisasi  dan komunikasi  interpersonal  terhadap  variabel  dependen  kinerja  karyawandi  Bank  Sulselbar Syariahsecara  simultan/bersama.  Dimana  setelah  dilakukan  penganalisaan  dengan  SPSS  19.0 maka didapat output sebagai berikut:
Tabel Output Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 106.274 3 35.425 19.354 .000 a Residual 78.705 43 1.830 Total 184.979 46
Sumber : Data primer, diolah 2018
Berdasarkan Tabel Output Uji F menunjukkan bahwa hasil pengujian hipotesis dengan perhitungan uji F menggunakan program SPSS for Windows release 19.00 diperoleh F hitung = 19.354yang lebih besar dari F tabel sebesar 3.20 dan dengan harga signifikansi sebesar 0.000. Karena harga signifikansi kurang dari 0.05, menunjukkan bahwa nilai F hitung yang diperoleh tersebut  signifikan.  Dengan  demikian  menunjukkan  bahwa  secara  bersama-sama  terdapat pengaruh yang signifikan insentif, komitmen organisasi dan komunikasi interpersonal terhadap kinerja karyawan di Bank Sulselbar Syariah.
Berdasarkan  hasil  diatas  maka  hipotesis  4yang  menyatakaninsentif,  komitmen organisasi  dan  komunikasi  interpersonal  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  sgnifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Sulselbar Syariah , terbukti dan diterima .

## 3. Koefisien Determinasi (R Square)
Derajat  pengaruh  antar  insentif,  komitmen  organisasi  dan  komunikasi  interpersonal terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama atau secara simultan dapat
Tabel Output Korelasi Simultan Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .758 a .575 .545 1.353
Sumber : Data primer, diolah 2018
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  harga  koefisien  korelasi  secara  simultan sebesar 0.758 dengan nilai R square sebesar 0.575. Ini mengindikasikan bahwa kuat pengaruh secara  bersama-sama  variabel  insentif,  komitmen  organisasi  dan  komunikasi  interpersonal terhadap  kinerja  karyawan  masuk  dalam  kategori  sedang.  Besarnya  pengaruh  insentif, komitmen  organisasi  dan  komunikasi  interpersonal  dapat  diketahui  dari  harga  koefisien determinasi  simultan  (R 2 )  yang  menunjukkan  secara  bersama-sama  insentif,  komitmen organisasi  dan  komunikasi  interpersonal  memiliki  pengaruh  sebesar  57.5%  terhadapkinerja karyawan.  Sedangkan  selebihnya  sebesar  42.5%  adalah  pengaruh  faktor  lain  yang  tidak dimasukkan ke dalam model ini.

## b. Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dikemukan pada bab sebelumnya, selanjutnya akan diibahas hasil penelitian sebagai berikut:

## 1. Pengaruh Insentif terhadap Kinerja karyawan
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara parsial insentif terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihar dari hasil uji t anova didapatkan hasil insentif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini sejalan dengan pernyataan Hasibuan (2002), mengemukakan bahwa Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas  prestasi  standar. Insentif  ini  merupakan  alat  yang  dipergunakan  pendukung  prinsip  adil  dalam  pemberian kompensasi. Selain itu menurut Mangkunegara (2006), mengemukakan bahwa Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga  merupakan  rasa  pengakuan  dari  pihak  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan kontribusi  terhadap  organisasi.  Insentif  adalah  penghargaan  atas  dasar  prestasi  kerja  yang tinggi  dan  menjadi  dorongan  pada  karyawan  agar  mau  bekerja  dengan  baik  dan  agar  lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja. Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya  dari  Mazura,  Mujiono  dan Rosmida, (2012), bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja karyawan
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara parsial  komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihar dari hasil uji t anova didapatkan  hasil  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pernyataan  Luthans  (2006),  bahwa  komitmen diartikan  secara  umum  sebagai  sikap  yang  menunjukkan  loyalitas  karyawan  dan  merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang karyawan instansi mengekspresikan perhatian mereka kepada  kesuksesan  dan  kebaikan  organisasinya.  Karyawan  dengan  komitmen  tinggi  akan memberikan  dampak  positif  dalam  bekerja,  yaitu  memberikan  usaha  terbaiknya  untuk menyelesaikan tugas dengan cepat dan sesuai apa yang ditargetkan. Pendapat lain dikemukakan oleh  Handoko  (2008),  komitmen  karyawan  adalah  tingkatan  dimana  seorang  pekerja mengidentifikasikan  diri  dengan  organisasi  dan  tujuan-tujuannya  dan  berkeinginan  untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi. Komitmen karyawan didorong dengan kondisi lingkungan kerja yang adil untuk karyawan, semakin tinggi karyawan dihargai, semakin tinggi juga  komitmen  karyawan  pada  organisasi  tersebut..  Komitmen  organisasi  adalah  totalitas perilaku karyawan dalam mematuhi ketentuan yang berlaku dalam suatu organisasi dan instansi tempat kerjanya. Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian sebelumnya dari Arizona, D  Dika  dkk  (2013),  bahwa  komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 3. Pengaruh Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja karyawan
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara parsial  komunikasi  interpersonal  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  terlihat  dari  hasil  uji  t anova didapatkan hasil komunikasi interpersonal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan pernyataan Kohler (dalam Devito (2011)) ada  dua  model  komunikasi  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  dan  mencapai  tujuan perkantoran. Pertama, komunikasi koordinatif, yaitu proses komunikasi yang berfungsi untuk menyatukan bagian-bagian (subsistem) perkantoran. Kedua, komunikasi interaktif, ialah proses pertukaran informasi yang berjalan secara berkesinambungan, pertukaran pendapat dan sikap yang dipakai sebagai dasar penyesuaian di antara sub-sub sistem dalam perkantoran, maupun antara perkantoran dengan mitra kerja. Komunikasi interpersonal adalah interaksi tatap muka antar dua atau beberapa orang, dimana pengirim dapat menyampaikan pesan secara langsung, dan penerima pesan dapat menerima dan menanggapi secara langsung pula. Hasil penelitian ini juga  mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya  dari  Beny  Usman  (2013)  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi interpersonal terhadap kinerja karyawan.

## 4. Pengaruh  Insentif,  Komitmen  organisasi  dan  Komunikasi  Interpersonal terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  uji  F  anova  didapatkan  hasil  variabel  insentif,  komitmen  organisasi  dan komunikasi interpersonal berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan. hal ini terlihat dari nilai F hitung untuk variabel insentif, komitmen organisasi dan komunikasi interpersonal terhadap kinerja karyawan diperoleh 19.354 dengan taraf signifikansi 0.000. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh koefisien korelasi secara simultan sebesar 0.758 dengan nilai R square sebesar 0.575, mengindikasikan bahwa pengaruh secara bersama-sama variabel  insentif,  komitmen  organisasi  dan  komunikasi  interpersonal  terhadap  kinerja karyawan masuk dalam kategori sedang. Besarnya pengaruh insentif, komitmen organisasi dan komunikasi  interpersonal  dapat  diketahui  dari  niai  koefisien  determinasi  (R 2 )  yang menunjukkan  secara  bersama-sama  insentif,  komitmen  organisasi  dan  komunikasi interpersonal  memiliki  pengaruh  sebesar  57.5%  terhadapkinerja  karyawan.  Sedangkan selebihnya  sebesar  42.5%  adalah  pengaruh  faktor  lain  yang  tidak  dimasukkan  ke  dalam penelitian  ini.  Artinya  bahwa,  besarnya  pengaruh  insentif,  komitmen  organisasi  dan komunikasi interpersonal dalam kategori sedang dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

## PENUTUP
a. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  ada  pada  bab  sebelumnya  terkait dengan pengaruh insentif, komitmen organisasi dan komunikasi interpersonal terhadap kinerja karyawan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Insentif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Bank Sulselbar  Syariah,  yang  berarti  hipotesis  yang  menyatakan  Insentifsatu  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Sulselbar Syariah, terbukti dan diterima.
2. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank  Sulselbar  Syariah,  yang  berarti  hipotesis  dua  yang  menyatakan  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Bank Sulselbar Syariah, terbukti dan diterima.
3. Komunikasi  interpersonal  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  di  Bank  Sulselbar  Syariah,  yang  berarti  hipotesis  tiga  yang  menyatakan
komunikasi interpersonal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Sulselbar Syariah, terbukti dan diterima.
4. Insentif,  komitmen  organisasi  dan  komunikasi  interpersonal  secara  simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Bank  Sulselbar Syariah, yang berarti hipotesis empat yang menyatakan insentif, komitmen organisasi dan  komunikasi  interpersonal  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Sulselbar Syariah berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Sulselbar Syariah, terbukti dan diterima.
b. Saran Berdasarkan  pembahasan  yang  telah  dikemukan  pada  bab  sebelumnya,  secara terperinci  dapat  dikemukakan  saran-saran,  baik  untuk  pengembangan  pengetahuan  maupun untuk kepentingan praktis. Adapun saran-saran penelitian ini dijelaskan sebagai berikut:
1. Bank  Sulselbar  Syariah  perlu  meningkatkan  faktor  insentif,  komitmen  organisasi  dan komunikasi interpersonal yang menjadi faktor-faktor penting yang berpengaruh secara langsung  terhadap  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  meningkatkan  insentif, komitmen  organisasi  dan  komunikasi  interpersonal  terhadap  kinerja  karyawan merupakan prioritas dari Bank Sulselbar Syariah.
2. Penelitian  ini  mengambil  objek  penelitian  yaitu  Bank  Sulselbar  Syariah.  Dengan demikian  kesimpulan  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini  tentunya  belum memungkinkan untuk dijadikan kesimpulan yang berlaku umum jika diterapkan pada objek lain di luar objek penelitian ini.
3. Untuk  penelitian  yang  akan  datang  disarankan  untuk  menambahkan  variabel independen lainnya selain insentif, komitmen organisasi dan komunikasi interpersonal yang  tentunya  dapat  mempengaruhi  variabel  dependen  kinerja  karyawan  agar  lebih melengkapi  penelitian  ini  karena  masih  ada  variabel-variabel  independen  lain  di  luar penelitian ini yang mungkin bisa mempengaruhi kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Panji dan Sri Suryati, 2005. Perilaku Keorganisasian , PT. Pustaka Jaya,. Jakarta Arizona, D Dika dkk. 2013. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja  karyawan  (Studi  Pada  Dinas  Kelautan  Dan  Perikanan Kabupaten Malang)
Arni Muhammad. 2009. Komunikasi Organisasi . Jakarta: Bumi Aksara AW, Suranto. 2011. Komunikasi Interpersonal . Yogyakarta: Graha Ilmu
Beny  Usman.  2013. Pengaruh  Komunikasi  Interpersonal  Terhadap  Kinerja  karyawan  Pada  Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang . Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 10, No.1, April 2013 : 1 -18
Ghozali,  Imam.  2011.  Aplikasi Analisis  Multivariate  dengan  program  SPSS ,  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Handoko, T. H. 2008. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE
Kuncoro, Mudrajad. 2009. Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi . Penerbit. Erlangga. Jakarta.
Marjianto. 2015. Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja karyawan Sekolah Tinggi Agama Buddha Negeri (STABN) Raden Wijaya Wonogiri Jawa Tengah . Widya Sandhi : ISSN. 1907- 7351 - Volume 6. Nomor 1. Mei 2015
Martoyo, S. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia , BPFE, Yogjakarta
Mathis, Robert L. dan Jackson. John H. 2006. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat Mazura,  Mujiono  dan  Rosmida,  2012, Pengaruh  Insentif  Terhadap  Kinerja  Karyawan  bank  Sipil (Studi  Kasus  Pada  Badan  Kekaryawanan  Daerah  Kabupaten  Bengkalis ).  Jurnal  Ilmiah Mahasiswa Volume 1, No 1, Des, 2012 hlmn 19-27
Meyer,  J.P.,  dan  Allen,  N.  J.  2002. Commitment  in  the  workplace  theory  research  and  application. California : Sage Publications Mubarak,  Mawardi.  2014. Pengaruh  Pemberian  Insentif  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Kima Makassar
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat
Steers, Richard M dan Porter, Lyman W. 2011. Motivation and Work Behavior . New York: Mc. Graw-Hill
Sudarmanto.  2009. Kinerja  Dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM .  Cetakan  Pertama.  Pustaka Pelajar. Yogyakarta
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung Alfabeta