## PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI HOTEL LIBERTA KEMANG JAKARTA
Ayu Yulianti Putri 1 , La Mani 2 1 ‚2 Bina Nusantara University Email Korespodensi: ayu.putri004@binus.ac.id

## ABSTRAK
Artikel History:
Artikel masuk: 31/12/2022 Artikel revisi: 06/01/2023 Artikel diterima: 07/01/2023 Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  dan  komunikasi  terhadap kinerja pegawai di Hotel Liberta Kemang. Jenis penelitian yang digunakan adalah  penelitian  Kuantitatif  dengan  metode  penelitian  berupa pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner.  Model  analisis  data  yang digunakan  adalah  analisis  regresi  linier  berganda.  Pemilihan  sampel dilakukan dengan cara sampling jenuh. Adapun sampel tersebut berjumlah 30 responden, dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil uji  regresi  menunjukkan  bahwa  70,5%  faktor-faktor  kinerja  karyawan dapat  dijelaskan  oleh  kepemimpinan,  lingkunan  kerja  dan  komunikasi sedangkan  sisanya  29,5%  dijelaskan  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti dalam  penelitian  ini.  Sedangkan  hasil  uji  F  menunjukkan  bahwa  secara simultan  kepemimpinan,  lingkunan  kerja  dan  komunikasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  hasil  analisis  yaitu  nilai Fhitung (24,076) > Ftabel (2,980). Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan  menunjukkan  hasil  analisis  thitung  (0,271)  dan  variabel lingkungan kerja menunjukkan hasil analisis thitung (0,463) dimana ttabel (2,055)  maka  secara  parsial  kedua  variabel  tersebut  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Hotel  Liberta  Kemang.  Adapun variabel  komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di Hotel Liberta Kemang dengan nilai hasil analisis  thitung (5,052). Variabel yang  dominan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  Hotel  Liberta  Kemang adalah komunikasi dengan nilai sebesar 0,764.

## Keywords:
Leadership, Work Environment, Work Communication, Employee Performance

## ABSTRACT
The  goal  of  this  study  was  to  identify  and  evaluate  how  communication, work environment, and leadership styles affected employee performance at Hotel Liberta Kemang. Utilizing questionnaires to collect data, quantitative research  is  the  sort  of  study  being  conducted.  Multiple  linear  regression analysis  is  the  method  for  data  analysis.  Saturated  sampling  is  used  for sample selection. Using multiple linear regression analysis, the sample size is  30  respondents.  According  to  the  results  of  the  regression  test, leadership,  interpersonal  relationships,  and  communication  may  account for  70.5%  of  performance  factors,  while  other  components  not  covered  in this  study  can  account  for  the  remaining  29.5%.  While  the  F  test  results demonstrate that leadership, workplace relationships, and communication all significantly impact employee performance, the study revealed that the value of F count (24.076) > F table (2,980). The t-test results show that the leadership variable exhibits the results of the analysis of the t count (0.271), and  the  work  environment  variable  exhibits  the  results  of  the  analysis  of the  t  count  (0.463),  where  the  t  table  (2.055)  then  partially  the  second variable has no significant effect on employee performance at Hotel Liberta Kemang. With the value of the analytical result t count, the communication variable at Hotel Liberta Kemang significantly affects worker performance (5.052).  With  a  rating  of  0.764,  communication  is  the  main  factor determining employee performance at Hotel Liberta Kemang.

## INTRODUCTION
Perkembangan usaha dalam sektor akomodasi saat ini sedang meningkat sejak meredanya  pandemi  Covid-19  yang  terjadi  hampir  di  seluruh  dunia,  terutama  di Indonesia.  Usaha  akomodasi  telah  menyebar  di  tiap  sudut  di  wilayah  Indonesia, diantaranya  adalah  hotel.    Pada  paruh  kedua  abad  ke-20,  sektor  perhotelan  dan khususnya sektor perhotelan menjadi salah satu sektor ekonomi global yang paling signifikan dan berkembang begitu pesat (Paiva, Reis, and Lourenço 2016).
Ada  sejumlah  fenomena  yang  terjadi,  seperti  masalah  besar  yang  dimiliki organisasi,  seperti  kesalahan  manajerial  atau  kesalahan  operasional  yang menyebabkan  perusahaan  menjadi  kurang  produktif  atau  berhenti  sama  sekali, menyebabkan  banyak  pekerjaan  ditunda  dan  banyak  kerugian  yang  harus dikeluarkan. Ini lebih sering merupakan hasil dari individu yang memenuhi syarat dan kurangnya fokus pada pertumbuhan pribadi melalui saluran seperti pendidikan dan  pelatihan.  Ini  berarti  bahwa  agar  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi menjadi  sesempurna  mungkin,  mereka  harus  menerima  instruksi  dan  pelatihan terbaik pada tingkat profesional.
Hotel  yang  dapat  memberi  klien  layanan  berkualitas  tinggi  akan  bertahan. Namun,  jika  kualitas  layanan  tidak  terjaga,  kepuasan  pelanggan  akan  menurun. Kualitas  kamar  harus  didukung  selain  layanan  yang  luar  biasa.  Pemenuhan  dan kepuasan  pelanggan  terhadap  layanan,  khususnya,  menetapkan  standar  untuk keberhasilan industri perhotelan. Terkait masalah kualitas pelayanan, terdapat lima dimensi  yang  dikategorikan  sebagai  penurunan  kualitas  pelayanan  yang  sangat sginifikan  terhadap  kepuasan  pelanggan,  diantaranya  yakni  tangibles,  reliability, responsiveness,  assurance,  dan  empathy  (Ali,  Fadel  Saleh,  et  al.  2021)  Ada kebutuhan  akan  strategi  yang  dapat  diterapkan  untuk  menghasilkan  sumber  daya manusia hotel yang luar biasa dan berkualitas tinggi. Sebelum menerapkan strategi manajemen  untuk  peningkatan  kualitas  layanan,  penting  untuk  memahami  dari mana klien berasal dan tingkat kepuasan apa yang mereka harapkan (Ali, Gardi, et al. 2021).
Kualitas  kerja  dibutuhkan  untuk  memberikan  pelayanan  yang  baik  untuk pelanggan.  Oleh  sebab  itu,  pelanggan  memiliki  harapan  yang  tinggi  dan membutuhkan kualitas dan layanan yang baik (Akoi and Yesiltas 2020). Berdasarkan pengamatan yang dilakukan oleh peneliti dengan salah satu karyawan Liberta Hotel Kemang,  ada  kemungkinan  bahwa  kepemimpinan  yang  efektif,  lingkungan  kerja yang  positif,  dan  komunikasi  karyawan  yang  efektif  terkait  dengan  keberhasilan kinerja  karyawan.  Karyawan  di  Liberta  Hotel  Kemang  menyatakan  bahwa  ada masalah  dengan  gaya  kepemimpinan  yang  tidak  memuaskan  menurut  pendapat staf.  Dimana  pegawai  merasa  pemimpin  kurang  jelas  dalam  berkomunikasi  dan terkadang  memperlakukan  beberapa  pegawai  secara  spesial.  Komunikasi  antar pegawai pun dinilai kurang memuaskan karena sering terjadi miss communication di tempat kerja.
Tidak  diragukan  lagi,  karyawan  yang  bekerja  untuk  suatu  organisasi  harus mengatasi  berbagai  hambatan  untuk  memberikan  upaya  terbaik  kepada  organisasi dan  mereka  yang  membutuhkan.  Penilaian  kinerja  merupakan  konstruk  yang signifikan untuk mencapai hasil yang positif, serta menjadi modal manusia menuju untuk  pencapaian  kinerja  tinggi  dari  karyawan  (Eyoun  et  al.  2020).  Begitu  pula dengan  kinerja  karyawan  di  Liberta  Hotel  Kemang.  Terdaapat  salah  satu  strategi untuk  meningkatkan  prestasi  pekerja  ialah  memberi  perhatian  kepada  elemen tempat  kerja.  Hotel  sebagai  tempat  kerja  harus  menawarkan  ruang  kerja  yang nyaman  dan  ramah  yang  dapat  memotivasi  karyawan  untuk  menghasilkan pekerjaan yang berkualitas. Penyediaan lingkungan kerja yang menyenangkan akan dapat  meningkatkan  kepuasan  karyawan  untuk  tugas-tugas  yang  diselesaikan  dan menawarkan kesan yang kuat kepada karyawan bahwa mereka pada akhirnya akan memiliki kinerja yang baik.
Para peneliti di Liberta Hotel Kemang telah mengamati bahwa tempat kerja di sana  tidak  mendorong  kerja  sama  antara  supervisor,  bawahan,  dan  individu  yang memegang  status  posisi  yang  sama.  Seperti  adanya  perlakuan  spesial  antara pemimpin dan bawahan tertentu, staf yang tidak melakukan pekerjaan dengan baik namun  tidak  ada  teguran  dari  pihak  manajemen  mengakibatkan  rasa  iri  terhadap
karyawan  lain.  Rasa  iri  antar  karyawan  ini  menimbulkan  lingkungan  kerja  yang kurang nyaman untuk beberapa karyawan.
Adanya  kekurangan  inisiatif  dalam  melakukan  pekerjaan  bagi  beberapa karyawan,  dan  kurangnya  komunikasi  antar  karyawan  menjadi  hal  yang  cukup mengganggu alur pekerjaan di Liberta Hotel Kemang. Dengan melakukan penelitian ini diharapkan apa yang mempengaruhi kinerja pegawai yang kurang inisiatif dan kurang  komunikasi  tersebut  diharapkan  bisa  terjawab.  Dalam  upaya  untuk meningkatkan  kinerja  masa  depan  dan  untuk  mengidentifikasi  unsur-unsur  yang mempengaruhi  kinerja  staf  di  Liberta  Hotel  Kemang,  maka  rumusan  masalah penelitian  yaitu  1)  Apakah  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  dan  komunikasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Liberta  Hotel  Kemang?  2) Apakah  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di Liberta  Hotel  Kemang?  3)  Apakah  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  Liberta  Hotel  Kemang?  4)  Apakah  komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Liberta Hotel Kemang.

## LITERATURE REVIEW

## Kepemimpinan
Profesional di perusahaan menggunakan filosofi kepemimpinan yang berbeda secara signifikan memengaruhi hubungan antara karyawan dan pemimpin dan juga efisiensi  kerja  karyawan  (Beauty  and  Aigbogun  2022).  Kepemimpinan  mencakup komunikasi  dan  membimbing  anggota  tim,  memberdayakan,  mendorong  dan Memotivasi  mereka  untuk  rajin  bekerja  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang ditargetkan (Beauty and Aigbogun 2022). Seorang pemimpin yang sukses mengakui nilai pekerja dalam mencapai tujuan organisasi dan peran penting yang dimainkan motivasi karyawan dalam mencapai tujuan tersebut (Veliu et al. 2017).

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  pengaturan  di  mana  individu  berkolaborasi  untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  Sistem,  prosedur,  struktur,  alat,  dan  segala  sesuatu
yang  berinteraksi  dengan  orang-orang  dan  berdampak  pada  seberapa  baik  kinerja mereka termasuk dalam hal ini (Kuruparensothynathan and Maryselesteena. 2016).
Karyawan  membutuhkan  tempat  kerja  yang  menyenangkan  karena  akan berdampak pada kualitas pekerjaan mereka. setelah pekerja mengalami lingkungan kerja yang menyenangkan, maka mereka menjadi lebih berdedikasi pada tugas yang diberikan yang pada akhirnya meningkatkan kinerja mereka (Zhenjing et al. 2022).

## Komunikasi
Komunikasi adalah Komunikasi adalah kunci utama untuk menyatukan orang di suatu tempat untuk menjadikannya sebagai tempat kerja (Kuruparensothynathan and  Maryselesteena.  2016).  Aspek  komunikasi  manajemen  yang  efektif,  seperti frekuensi  tinggi,  keterbukaan  dan  akurasi,  umpan  balik  kinerja,  dan  kecukupan informasi  tentang  kebijakan  dan  prosedur  organisasi,  berhubungan  positif  dengan kinerja karyawan (Neves and Eisenberger 2012).

## Kinerja Pegawai
Bagi  perusahaan  komersial  untuk  memaksimalkan  penggunaan  sumber  daya manusia  dan  meningkatkan  keberhasilan  organisasi,  sistem  manajemen  kinerja karyawan  yang  efisien  sangat  penting  (Pradhan  and  Jena  2017).  kinerja  dan produktivitas  karyawan  yang  baik  pertumbuhan  penting  untuk  menstabilkan ekonomi;  untuk  meningkatkan  standar  hidup  yang  lebih  baik,  untuk  tumbuh menaikkan  upah  yang  lebih  tinggi,  dan  untuk  meningkatkan  arang  yang  tersedia untuk dikonsumsi (Ghebregiorgis and Ph 2018).

## METODE
Penelitian  kuantitatif  menggunakan  metodologi  deskriptif  digunakan  dalam penelitian  ini.  Memproses,  menganalisis,  menafsirkan,  dan  menerbitkan  hasil penelitian adalah semua aspek pendekatan kuantitatif. Dalam survei dan penelitian eksperimental,  adalah  layak  untuk  menggunakan  pendekatan  khusus  untuk memilih populasi dan sampel, membuat keputusan taktis, melakukan penyelidikan, mengumpulkan  dan  menganalisis  data,  menyajikan  temuan,  menawarkan
interpretasi,  dan  membuat  makalah  penelitian  yang  sesuai  untuk  topik  tersebut (Creswell 2009).
Dalam penelitian ini, dua jenis data yang berbeda digunakan: data primer dan data  sekunder.  Untuk  menyelesaikan  penelitian  ini,  peneliti  menggabungkan informasi  yang  dikumpulkan  dengan  data  primer  menggunakan  berbagai  teknik pengumpulan  data,  termasuk  kuesioner,  wawancara,  dan  metode  observasi. Sebaliknya, Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini ditemukan melalui penelitian online atau buku.
Kuesioner  adalah  salah  satu  metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini untuk mengumpulkan data. Dalam penelitian ini, para peneliti meminta responden yang  bertindak  sebagai  sampel  studi  secara  langsung  untuk  mengumpulkan tanggapan  mereka.  Populasi  pada  penelitian  kali ini  yaitu  para  karyawan  di  Hotel Liberta Kemang, Jakarta. Jumlah karyawan berdasarkan info dari pihak manajemen Hotel Liberta Kemang, Jakarta adalah 30 karyawan. Akibatnya, 30 orang dipilih oleh para peneliti sebagai populasi penelitian untuk penelitian ini. Dalam penelitian ini, sampel  jenuh  digunakan  karena  tidak  banyak  tamu  atau  anggota  staf  di  hotel. Dengan  menggunakan  sampel  populasi,  pengambilan  sampel  jenuh  adalah  teknik pengambilan sampel. Hal ini sering dilakukan ketika generalisasi dengan kesalahan kecil atau ukuran sampel kecil dicari.
Penelitian yang mengumpulkan data menggunakan kuesioner harus diperiksa untuk  memastikan  keakuratan  informasi.  Tes  ini  mencoba  untuk  menetapkan validitas  dan  ketergantungan  instrumen  yang  digunakan.  Karena  keakuratan  data yang dikumpulkan akan menentukan standar temuan penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  menentukan  keakuratan  alat  ukur  yang  dapat menangkap  objek  yang  diukur.  Kolom  yang  terlihat  adalah  item  yang  dikoreksi- kolom  korelasi  Total,  yang  dapat  digunakan  untuk  menentukan  validitas  Satu  set data.  Dikatakan  valid  jika  rhitung  >  0,3.  Berdasarkan  hasil  pengujian,  semua
pernyataan  yang  dibuat  mengenai  faktor  kepemimpinan,  lingkungan  kerja, komunikasi,  dan  kinerja  karyawan  adalah  valid  dan  dapat  digunakan  dalam pengujian di masa depan.
Dapat  disimpulkan  dari  pengujian  yang  telah  dilakukan  bahwa  semua  hal dalam pernyataan tentang faktor kepemimpinan, lingkungan kerja, komunikasi, dan kinerja karyawan adalah benar dan dapat diterapkan pada pengujian berikutnya.
Tujuan  dari  uji  reliabilitas  ialah  untuk  memastikan  seberapa  besar  alat  ukur dapat dipercaya atau diandalkan untuk menjalani pengujian berulang. Jika memiliki koefisien reliabilitas, juga dikenal sebagai alpha Cronbach sebesar minimal 0,6 dan dianggap  dapat  diandalkan.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  dibuat menggunakan  SPSS  untuk  setiap  variabel  dengan  nilai  lebih  besar  dari  0,6,  dapat dikatakan  bahwa  semua  instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dapat dipercaya (reliable) untuk pengujian lebih lanjut.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Setelah uji kualitas data dilakukan dan hasil nya valid dan layak untuk digunakan uji  selanjutnya.  Dalam  penlitian  ini,  terdapat  tiga  uji  yang  akan  dijalankan;  (1)  uji normalitas, (2) uji multikolinieritas dan (3) uji heteroskedastisitas.

## a) Uji normalitas
Pendekatan  histogram,  pendekatan  p-plot,  atau  pendekatan  Kolmogorov-Smirnov semuanya dapat digunakan untuk melakukan tes ini. Jika nilai Asymp Sig ( 2-tailed) >  tingkat  aktual  (α  =  5%),  data  residual  dianggap  terdistribusi  normal  menurut analisis  Kolmogorov  Smirnov.  Gambar  di  bawah  ini  menunjukkan  hasil  uji normalitas berbasis histogram yang diterapkan dalam penelitian ini.
Data didistribusikan secara teratur, seperti yang terlihat oleh histogram di atas. Hal ini ditunjukkan oleh fakta bahwa baik sisi kanan maupun kiri gambar histogram tidak  miring,  menunjukkan  bahwa  model  regresi  harus  digunakan  untuk memperkirakan kinerja karyawan.

## Hasil Uji Normalitas (P-Plot)
Gambar  yang  disebutkan  di  atas  menunjukkan  bagaimana  titik-titik  dekat dengan garis dan turun diagonal. Model regresi dan data dengan distribusi normal sehingga layak untuk digunakan..
Berdasarkan  tabel  diatas,  hasil  uji  normalitas  Kolmogorov-Smirnov ditunjukkan data residu yang dianggap terdistribusi normal ketika Asymptp Sig (2- tailed) > 0,05.

## Uji multikolinieritas
Untuk memastikan apakah variabel independen berkorelasi atau tidak, digunakan uji multikolinieritas. Multikolinieritas dapat diidentifikasi dengan menghitung nilai Tolerance atau Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai toleransi atau VIF lebih dari 0,1, multikolinieritas tidak terjadi. Hasil tes multikolinieritas ditampilkan di bawah ini bersama dengan faktor inflasi toleransi dan varians (VIF).

## S umber: Hasil Penelitian 2021 (data diolah)
Hasil  SPSS  untuk  tingkat  tolerance  di  atas  0,1  atau  nilai  VIF  di  bawah  10  dapat diamati dari data di atas. Dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas atau korelasi antara variabel independen.

## Uji Heteroskedastisitas
Salah satunya adalah melakukan uji heteroskedastisitas sambil mengamati pola gambar  scatter  plot.  Dengan  memeriksa  pola  scatterplots,  penulis  di  bawah  ini menjelaskan hasil tes heteroskedastisitas.
Pola  scatterplot  di  atas  menunjukkan  bagaimana  titik-titik  tersebar  secara random, tanpa pola yang dapat dilihat dan di atas atau di bawah nol pada sumbu Y. Karena tidak ada heteroskedastisitas dalam model regresi, mereka harus digunakan untuk meramalkan kinerja tugas berdasarkan input variabel independen.

## Hasil Uji Hipotesis
Tabel  koefisien  disediakan  dalam  tabel  di  bawah  ini  sebagai  hasil  dari perhitungan  dan  pemrosesan  data  menggunakan Program  For  Social  Science (SPSS). Persamaan regresi linier berganda adalah salah satu kesimpulan yang dapat dibuat dari tabel.
Tabel  di  bawah  ini  menunjukkan  tabel  koefisien  yang  diperoleh  Social  Science (SPSS). Banyak kesimpulan dapat dibuat dari tabel, salah satunya adalah persamaan regresi linier berganda.
Hasil Uji Regresi Berganda
VARIABEL Collinearity Statistics Tolerance V If Hasil Simpulan Hasil  Simpula n Kepemimpinan 0,436 > 0,1 2,294 < 10 Lingkungan Kerja 0,264 > 0,1 3,791 < 10 Komunikasi 0,445 > 0,1 2,249 < 10

## Dependent Variable: Kinerja_Pegawai(Y)
Dengan  melihat  nilai  koefisien  unstandardized  di  atas,  persamaan regresi  linier berganda  yang  dihasilkan  dari  penelitian  ini  dapat  dibentuk  sebagai  berikut  :  Y  = 6,433 + 0,096 X1 + 0,120 X2 + 0,686 X3
Yang berarti bahwa :
a.  Konstanta  6,433  menunjukkan  bahwa  variabel  kinerja  pegawai  hanya  6,433 ketika variabel untuk kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komunikasi semuanya dianggap  nol.
b.  Kinerja  pegawai  akan  meningkat  sebesar  0,096  jika  variabel  kepemimpinan telah tumbuh sebesar satu unit sedangkan variabel lingkungan kerja dan komunikasi diharapkan  tetap  stabil,  sesuai  dengan  koefisien  regresi  variabel  kepemimpinan, yang diperoleh nilai 0,096.
c.  Koefisien  regresi  variabel  lingkungan  kerja  diperoleh  nilai  0,120,  variabel lingkungan  kerja  meningkat  satu  unit  sedangkan  variabel  kepemimpinan  dan komunikasi diharapkan tetap stabil, kinerja karyawan juga akan  meningkat sebesar 0,120. Hal ini dikarenakan.
d.  Kinerja  karyawan  akan  meningkat  sebesar  0,686  jika  variabel  komunikasi meningkat  sebesar  satu  unit  sedangkan  variabel  kepemimpinan  dan  lingkungan kerja  diharapkan  tetap  stabil,  sesuai  dengan  koefisien  regresi  variabel  komunikasi, yang diperoleh nilai 0,686.

## 2)  Hasil Uji F (Uji Simultan)
Tujuan  dari  Uji  F,  sering  disebut  sebagai  tes  simultan,  adalah  untuk  menentukan sejauh  mana  semua  faktor  independen  (dalam  contoh  ini,  gaya  kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja) secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen  (dependen).  Tabel  Anova di  bawah ini  menunjukkan  temuan uji  F  yang digunakan dalam penelitian ini.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 292.556 3 97.519 24.076 .000 b 1 Residual 105.311 26 4.050 Total 397.867 29
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 6.433 3.105 2.072  0.048 Kepemimpinan (X1) 0.096 0.356 0.041  0.271  0.788 0.436 2.294 1 LINGKUNGAN_KERJA (X2) 0.12 0.26 0.091 0.463 0.647 0.264 3.791 KOMUNIKASI (X3) 0.686 0.136 0.764 5.052 0 0.445 2.249
Menurut  dari  tabel  di  atas  bahwa  hasil  tes  Fhitung  setelah  diproses  dengan  SPSS identik  dengan  24.076.  Nilai  tabel  saat  ini  terlihat  di  tabel  nilai.  2.980  adalah  nilai untuk distribusi F. Dimana nilai Fhitung = 24,076 lebih besar dari Ftabel =2,980. Hal ini  menunjukkan  bahwa  variabel  independen  kepemimpinan,  tempat  kerja,  dan komunikasi memiliki dampak yang cukup besar terhadap kinerja karyawan di hotel Liberta Kemang.

## 3) Koefisien Determinasi
Ketika  variabel  independen  diakui  memiliki  dampak  pada  seberapa  baik  kinerja karyawan  di  hotel  Liberta  Kemang,  tingkat  dampak  tersebut  dapat  ditentukan dengan  melihat  hasil  perhitungan  ringkasan  tabel  model  yang  dihasilkan  oleh Program For Social Science (SPSS), seperti yang ditunjukkan pada contoh di bawah ini.
Menurut tabel di atas, nilai R Square yang disesuaikan adalah 0,705, atau 70,5%. Hal ini menunjukkan bahwa tiga variabel independen; kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komunikasi mempengaruhi kinerja karyawan di hotel Liberta Kemang sebesar 70,5%,  dengan  faktor  tambahan  yang  tidak  dipertimbangkan  dalam  penelitian  ini menyumbang 29,5% sisanya dari pengaruh.

## 4) Hasil Uji T
Persyaratan  terakhir  adalah  melakukan  uji  t,  juga  disebut  sebagai  tes  parsial.  Uji  t berusaha  untuk  menentukan  efek  parsial  atau  individu  variabel  independen  pada variabel  dependen,  sedangkan  Uji  F  berusaha  untuk  menentukan  efek  secara keseluruhan.  Oleh  karena  itu,  akan  memungkinkan  untuk  meneliti  bagaimana temuan  penelitian  ini  tentang  pengaruh  kepemimpinan,  tempat  kerja,  dan komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  hotel  Liberta.  Kemang.  Dengan memeriksa nilai uji T dan sig. disini, dimungkinkan untuk melihat temuan uji T yang digunakan  dalam  penelitian  ini  pada  tabel  koefisien  4.15  di  atas.  Replika  tabel ditunjukkan di bawah ini untuk informasi lebih lanjut.
Untuk menentukan apakah H0 dan H1 diterima atau ditolak, nilai perhitungan yang dimaksud  dapat  dibandingkan  dengan  nilai  tabel  pada  tingkat  signifikansi  5% (=0,05). Nilai ttable pada tingkat signifikansi 5% (α =0,05) adalah 2,055. Berikut ini dapat disimpulkan dari perbandingan hitungan dan ttable:
a. Secara  parsial  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  di  Hotel Liberta Kemang  karena thitung  (0,271)  < ttabel  (2,055)  serta nilai signifikansinya di atas 0,05.
b. Secara parsial lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  Hotel  Liberta  Kemang  karena  thitung  (0,463)  <  ttabel  (2,055)  serta  nilai signifikansinya diatas0,05.
c. Secara  parsial  komunikasi  berpengaruh  signifikan  tehadap  kinerja  di  Hotel Liberta  Kemang  karena  thitung  (5,052)  >  ttabel  (2,055)  serta  nilai  signifikansinya dibawah 0,05.

## 5) Pengaruh Dominan
Nilai  koefisien  standar  Beta,  yang  ditampilkan  pada  tabel  4.15  di  atas,  dapat digunakan  untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor  independen  yang  memiliki pengaruh  paling  menonjol  pada  variabel  dependen.  Variabel  komunikasi  yang memiliki  koefisien  Standardidized  Beta  sebesar  0,764  merupakan  variabel  bebas dengan  nilai  tertinggi  pada  tabel,  menunjukkan  bahwa  ia  memiliki  pengaruh terbesar terhadap kinerja Hotel Liberta Kemang.

## PEMBAHASAN
Menurut  temuan  penelitian,  variabel  kepemimpinan  tidak  memiliki  dampak yang nyata terhadap produktivitas staf di hotel Liberta Kemang. Hal ini berdasarkan hasil  SPSS  yang  menunjukkan  bahwa  nilai  thitung  sebesar  0,271  sedangkan  nilai ttabel nya adalah 2,055. Dimana ini berarti nilai thitung < ttabel atau 0,271 < 2,055. Serta  nilai  signifikansi  nya  diatas  0,05  yaitu  0,788.  Ini  artinya  karyawan  setuju kepemimpinan  memiliki  dampak  terhadap  kinerja  karyawan  namun  setelah dilakukan  survey  ternyata  kepemimpinan  tidak  terlalu  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.
Seorang  pemimpin  adalah  seseorang  yang  dapat  memotivasi  dan  membujuk orang  untuk  menyelesaikan  tugas.  Kemampuan  pemimpin  untuk  menginspirasi semua  anggota  tim  untuk  bekerja  menuju  tujuan  yang  sama  menentukan  apakah suatu organisasi berhasil atau gagal. Besar kemungkinan bahwa pemimpin di Hotel Liberta Kemang tidak terlalu berkaitan langsung dengan para pegawai nya sehingga pegawai  sudah  paham  alur  pekerjaan  mereka  dan  bekerja  sesuai  SOP  yang  sudah ditetapkan  tanpa  adanya  arahan  maupun  perintah  langsung  dari  pimpinan. Sehingga  pegawai  bisa  dengan leluasa  mengerjakan  dan  menyelesaikan  tugas  nya. Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan  karna  pegawai  bisa  mencapai  hasil yang di inginkan sesuai dengan target tanpa bergantung kepada pemimpin.
Berdasarkan  penelitian  terhadap  variabel  lingkungan  kerja,  temuan  SPSS menunjukkan  bahwa  nilai  perhitungan  adalah  0,463,  yaitu  kurang  dari  nilai  tabel sebesar  2,055.  Karena  itu,  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  tempat  kerja  tidak secara  signifikan  mempengaruhi  seberapa  baik  kinerja  karyawan.  Kinerja  tidak terpengaruh  oleh  aspek  tempat  kerja  pegawai  kemungkinan  besar  disebabkan karena umumnya pegawai menilai bahwa lingkungan kerja di Hotel Liberta Kemang sudah  cukup  baik  sehingga  permasalah  mengenai  lingkungan  kerja  tidak  terlalu berpengaruh.  Dan  juga  di  Hotel  Liberta  Kemang  terdapat  kemungkinan  bahwa mereka  tidak  terlalu  mementingkan  lingkungan  kerja  melainkan  lebih memperhatikan  variabel  lain  seperti  komunikasi.  Hal  inilah  yang  menyebabkan kinerja  karyawan  di  hotel  Liberta  Kemang  sangat  dipengaruhi  oleh  variabel komunikasi.  Terjadinya  angka  yang  dapat  diabaikan  ini  menunjukkan  bahwa Apakah lingkungan kerja di hotel Liberta lebih baik atau tidak, itu tidak akan secara signifikan  meningkatkan  kinerja  karyawan,  karena  efeknya  pada  kinerja  karyawan hanya marjinal dan memiliki sedikit pengaruh terhadapnya.
Selain itu, ada faktor-faktor terkait komunikasi yang mempengaruhi seberapa baik  kinerja  anggota  staf  hotel  Liberta  Kemang.  Hal  ini  berdasarkan  hasil  uji menggunakan SPSS yang memiliki nilai thitung sebesar 5,052 dimana nilai ini lebih besar dari ttabel yaitu 2,055. Adanya pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai ini  sejalan  dengan  apa  yang  dikemukakan  beberapa  pegawai  di  Hotel  Liberta Kemang bahwa komunikasi antar pegawai yang kurang baik.

## SIMPULAN
Dengan  penjelasan  yang  telah  diuraikan  di  atas  dan  hasil  analisis  data  dan interpretasi  yang  dinyatakan  sebelumnya,  dapat  disimpulkan  bahwa  1)  secara simultan kepemimpinan, lingkungan kerja dan komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Hotel Liberta Kemang. 2) Secara parsial kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Hotel Liberta Kemang. 3) Secara  parsial  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  di  Hotel  Liberta  Kemang.  4)  Secara  parsial  komunikasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Hotel Liberta Kemang.

## DAFTAR PUSTAKA
Akoi,  Shwana  Mohammed,  and  Mehmet  Yesiltas.  2020.  “The  Impact  of  Human Resource  Development  (Hrd)  Practices  on  Organizational  Performance:  The Mediating  Role  of  Human  Capital.” Revista  de  Cercetare  Si  Interventie  Sociala 70:90 – 118. doi: 10.33788/rcis.70.7.
Ali,  Bayad  Jamal,  Pakzad  Fadel  Saleh,  Shwana  Akoi,  Aram  Ahmed  Abdulrahman, Awezan Shamal Muhamed, Halwest Nowzad Noori, and Govand Anwar. 2021. “Impact of Service Quality on the Customer Satisfaction: Case Stud y at Online Meeting Platforms.” doi: 10.22161/ijebm.5.2.
Ali,  Bayad  Jamal,  Bayar  Gardi,  Baban  Jabbar  Othman,  Shahla  Ali  Ahmed,  Burhan Ismael,  Pshdar  Abdalla  Hamza,  Hassan  Mahmood  Aziz,  and  Bawan  Yassin Sabir. 2021. “Hotel Service Quality : The Impact of Service Quality on Customer Satisfaction Hotel Service Quality : The Impact of Service Quality on Customer
Satisfaction in Hospitality.” (May). doi: 10.22161/ijebm.5.3.2.
Beauty,  Masevo,  and  Osaro  Aigbogun.  2022.  “Effects  of  Leadership  Styles  on Employee  Per formance:  A  Case  Study  of  Turnall  Holdings  LTD,  Harare.” International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences 12(1). doi: 10.6007/ijarbss/v12-i1/12037.
Creswell, John W. 2009. “Table of Contents PART I - Preliminary Considerations.”
Eyoun,  Khalid,  Han  Chen,  Baker  Ayoun,  and  Aahed  Khliefat.  2020.  “International Journal  of  Hospitality  Management  The  Relationship  between  Purpose  of Performance Appraisal and Psychological Contract : Generational Di Ff Erences as a Moderator.” 86(December 2019). doi: 10.1016/j.ijhm.2020.102449.
Ghebregiorgis, Fitsum, and D. Ph. 2018. “Factors Influencing Employee Performance in Hotel-A Comparative Study of Government and Privately Owned Hotels in Eritrea.” 5(11):1– 9.
Kuruparensothynathan,  Prathayini,  and  V. Maryselesteena.  2016.  “IMPACT  OF WORKING  ENVIRONMENT  ON  EMPLOYEES’  PERFORMANCE:  AN EMPRIAL  STUDY  OF  INSURANCE  COMPANIES  The  Green  Roles  of  HR Professionals:  Green  Human  Resource  Management  Perspective  View  Project
IMPACT OF WORKING ENVIRONMENT ON EMPLOYEE S’ PERFORMANCE: AN EMPR.” doi: 10.13140/RG.2.2.12235.54563.
Neves,  Pedro,  and  Robert  Eisenberger.  2012.  “Management  Communication  and Employee Performance: The Contribution of Perceived Organizational Support.”
Human Performance 25(5):452 – 64. doi: 10.1080/08959285.2012.721834.
Paiva,  Inna  Sousa,  Paulo  Reis,  and  Isabel  Costa  Lourenço.  2016.  “Research  in Hospitality Management and Accounting: A Research Synthesis and Analysis of Current  Literature  and  Future  Challenges.” Problems  and  Perspectives  in Management 14(4):83 – 91. doi: 10.21511/ppm.14(4).2016.10.
Pradhan, Rabindra Kumar, and Lalatendu Kesari Jena. 2017. “Employee Performance at Workplace: Conceptual Model and Empirical Validation.” Business Perspectives and Research 5(1):69 – 85. doi: 10.1177/2278533716671630.
Veliu,  Liridon,  Mimoza  Manxhari,  Visar  Demiri,  and  Liridon  Jahaj.  2017.  “Social Sciences  THE  INFLUENCE  OF  LEADERSHIP  STYLE  S  ON  EMPLOYEE  ’  S PERFORMANCE.” 31(2):59– 69.
Zhenjing,  Gu,  Supat  Chupradit,  Kuo  Yen  Ku,  Abdelmohsen  A.  Nassani,  and Mohamed  H affar.  2022.  “Impact  of  Employees’  Workplace  Environment  on Employees’  Performance:  A  Multi - Mediation  Model.” Frontiers  in  Public  Health 10. doi: 10.3389/fpubh.2022.890400.
Nilawati,  S.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Kaizen  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pt Surya Toto Indonesia. Dynamic Management Journal, 3(2).
Dadang,  D., & Heriyanto, F. (2020). PENGARUH BRIEFING KERJA DAN PERAN SUPERVISOR  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT.  GMF AEROASIA Tbk. Dynamic Management Journal, 4(1).
Lestari, S.  D.,  &  Emi,  E.  (2021).  PENGARUH  CAREER  PATH  DAN  AMBIGUITAS PERAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT WIJAYA ANUGERAH CIPTA OPTIMA. Dynamic Management Journal, 5(2), 83-93.
Priyatna, E. H. (2021). PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  PADA  KANTOR  KECAMATAN BALARAJA. Dynamic Management Journal, 5(1), 78-87.