## HUBUNGAN  PENGHARGAAN INTRINSIK  TERHADAP MOTIVASI KERJA
Evi Maria email: Trifosa.Evi@gmail.com
Universitas Kristen Satya Wacana
Abstract
People work for many reasons, and one of them is earning money. But in fact, earning money is not the only reason for this people to stay and work in that company. Based on the research, it’s found that many factors can influence the working motivation of  the  people. This article explains about intrinsic rewards which influence the working motivation of the workers in a company. The result of this research can be used for giving recommendation for the company in how to give an appropriate reward for their workers.
Keywords: work motivation, intrinsic rewards.

## Pendahuluan
Dalam  mengelola  organisasi  saat  ini ditutut  adanya  perubahan–perubahan  dari  yang tradisional menjadi modern. Perubahan manajemen dalam suatu organisasi atau perusahaan  akan  terjadi  dengan  baik  bila lingkungan  yang  ada  mendukung  sepenuhnya baik  dari  tingkat  atas  maupun  tingkat  bawah. Dalam  menghadapi  perubahan  tentunya  sumber daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang memberi  andil  untuk  meningkatkan  kinerja perusahaan.  Kemampuan  dari  para  karyawan bisa  jadi  merupakan  hal  yang  penting  untuk mencapai tujuan organisasi. Tetapi akan menjadi masalah  jika  karyawan  tesebut  sebenarnya memiliki  kemampuan  yang  baik  tetapi  motivasi untuk  menggunakan  kemampuannya  dalam mencapai tujuan organisasi rendah.
Seseorang  akan  termotivasi  dengan  kuat apabila  kepentingan  individu  mereka  terpenuhi. Kepentingan–kepentingan  individu  itu  akan terpenuhi  salah  satunya  oleh  penghargaan  yang mereka  terima,  sebagai  imbalan  dari  kerja mereka.  Gibson,  Ivancevich  &  Donnely  (1991) membagi  penghargaan  menjadi  dua,  yaitu penghargaan  intrinsik (intrinsic  rewards) yang meliputi  penyelesaian  tugas (task  completion) , pencapaian  prestasi (achievement) ,  otonomi (autonomy) serta pengembangan pribadi (personal  growth) .  Sedangkan  penghargaan ekstrinsik (extrinsic  rewards) meliputi  gaji  dan
upah (salary  and  wage) ,  jaminan  sosial (fringe benefit), penghargaan antar pribadi
(interpersonal reward), serta promosi (promotion).
Edwin  Locke  dengan goal  setting  theory- nya  (1984)  mengemukakan  bahwa  motivasi seseorang  sangat  dipengaruhi  oleh  tujuan  dan maksud  orang  tersebut,  dan  perusahaan  dituntut untuk  dapat  memberikan  tujuan  yang  jelas kepada  karyawan,  karena  hal  tersebut  pada akhirnya  akan  memberikan  kepada  pekerja  rasa berprestasi.  Jadi goal  setting  theory ini  lebih menekankan pada penghargaan intrinsik (intrinsic reward).
Obyek penelitian ini adalah karyawan dari sebuah  perusahaan  di  Semarang,  dimana  pihak manajemen perusahaan berusaha untuk meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  guna menghadapi persaingan bisnis  yang ketat. Untuk itu  perlu  diketahui  terlebih  dahulu  jenis penghargaan  yang  bisa  meningkatkan  motivasi kerja  karyawan  di  perusahaan  ini.  Berdasarkan teori  yang  dikemukakan  diatas  maka  akan dilakukan  penelitian  pada  karyawan  perusahaan tersebut mengenai pengaruh penghargaan intrinsik terhadap motivasi kerja.
Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk  mengetahui  apakah  penghargaan  intrinsik berpengaruh terhadap motivasi kerja. Sedangkan manfaat  penelitian  ini  sebagai  masukan  bagi perusahaan untuk mengetahui faktor
penghargaan  ( reward )  intrinsik  apa  saja  yang berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja,  sehingga perusahaan dapat mengambil langkah  yang tepat untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  serta memberikan  sumbangan  bagi  ilmu  pengetahuan, khususnya dalam bidang sumber daya manusia.

## Telaah Literatur dan Perumusan Hipotesis
Penghargaan  Intrinsik  (Intrinsic  Reward) dalam Organisasi
Organisasi menggunakan berbagai penghargaan (reward) untuk  menarik  dan mempertahankan  orang–orang  dan  memotivasi mereka  untuk  mencapai  tujuan  pribadi  mereka dan  tujuan  organisasi.  Cara  dan  waktu membagikan penghargaan tersebut adalah masalah  penting  karena  jika  penghargaan diberikan  tidak  tepat  maka  hasil  yang  diperoleh tidak  akan  memuaskan  bagi  organisasi.  Sasaran utama  pemberian  penghargaan  adalah  menarik orang  yang  berkualitas  untuk  bergabung  dalam organisasi, mempertahankan karyawan agar tetap datang bekerja, dan memotivasi  karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi.
Salah  satu  penghargaan  yang  digunakan dalam  organisasi  adalah  penghargaan  intrinsik ( intrinsic  reward ).  Penghargaan  intrinsik  adalah penghargaan  yang  merupakan  bagian  dari pekerjaan itu sendiri. Menurut Gibson,
Ivancevich  &  Donnely  (1991)  penghargaan intrinsik (intrinsic
rewards) meliputi penyelesaian tugas (task completion) , pencapaian prestasi (achievement) ,  otonomi (autonomy) serta pengembangan pribadi (personal growth) .
Menurut  Gibson,  Ivancevich  &  Donnely (1991)  penyelesaian  tugas  adalah  kemampuan yang  dimiliki  individu  untuk  memulai  atau menyelesaikan  suatu  pekerjaan.  Dampak  yang dimiliki  oleh  seseorang  dalam  penyelesaian tugas  adalah  bentuk  imbalan  terhadap  diri sendiri. Sedangkan pencapaian prestasi ( achievement )  adalah  penghargaan  yang  ditata tersendiri  yang  di  peroleh  seseorang  jika mencapai suatu tujuan yang menantang ( chalenging  goal ).  Selain  itu  Mc  Clelland  juga menemukan  adanya  perbedaan  individual  dalam
perjuangan  untuk  mencapai  prestasi.  Beberapa individu  mencari  tujuan  yang  menantang, sementara  yang  lainnya  mencari  tujuan  yang moderat atau yang rendah.
Dalam organisasi, banyak orang menginginkan pekerjaan yang dapat memberikan mereka  hak  untuk  membuat  keputusan  dan bekerja tanpa diawasi secara ketat. Rasa otonomi dapat  berawal  dari  kebebasan  melakukan  apa yang terbaik menurut karyawan yang bersangkutan  dalam  situasi  yang  khusus.  Dalam pekerjaan  yang  berstruktur  dan  dikendalikan manajemen secara ketat, akan sukar menciptakan tugas yang menimbulkan rasa otonomi. Pengembangan  pribadi  ( personal  growth )  setiap individu dalam suatu organisasi merupakan suatu pengalaman yang unik. Dengan mengembangkan kesanggupan, seseorang mampu memaksimalkan atau paling tidak memuaskan potensi keahliannya.  Sebagian  orang  sering  kecewa terhadap  tugas  dan  organisasi  mereka  jika mereka  tidak  diijinkan  atau  tidak  didorong mengembangkan keahlian mereka.

## Motivasi
Stephen  P  Robins  (2001)  mengemukakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  ke  arah tujuan  organisasi,  yang  di  kondisikan  oleh kemampuan  upaya  tersebut  untuk  memenuhi suatu  kebutuhan  individual.  Dari  uraian  tersebut nampak  bahwa  seseorang  mau  mengeluarkan upaya  karena  ada  kebutuhan  individualnya  dan kebutuhan  individual  ini  berbeda  antara  orang yang  satu  dengan  orang  yang  lainnya.  Jadi, supaya  dapat  memotivasi  karyawan,  perusahaan harus membantu individu untuk mencapai tujuan individu  karyawan,  yaitu  salah  satunya  adalah memenuhi kebutuhan individu karyawan.

## Hubungan  Penghargaan  Instrinsik  Terhadap Motivasi Kerja
Perusahaan  tidak  hanya  membutuhkan karyawan  yang  memiliki  kemampuan  yang tinggi,  tetapi  perusahaan  juga  membutuhkan kesempatan  yang  baik  dan  motivasi  tinggi  dari karyawannya  agar  kinerja  perusahaan  tercapai dengan  baik.  Walaupun  perusahaan  memiliki karyawan  yang  pandai,  tetapi  kalau  karyawan tersebut  tidak  memiliki  motivasi  yang  tinggi
maka  pada  saat  karyawan  tersebut  menghadapi masalah maka karyawan tersebut tidak mengeluarkan  semua  kemampuannya  untuk mengatasi  masalah  tersebut,  sehingga  kinerja perusahaan menjadi terganggu (Gibson, Ivancevich & Donnely, 1991).
Seseorang akan termotivasi dengan penghargaan  yang  diperoleh  jika  penghargaan tersebut  dapat  memuaskannya.  Penghargaan yang  dapat  memuaskan  karyawan  biasanya berkaitan dengan pekerjaan  karyawan  itu sendiri atau  yang dikenal dengan penghargaan  intrinsik. Hubungan  antara  penghargaan  dan  kepuasan tidak dipahami dengan sempurna karena sifatnya juga  tidak  statis.  Hubungan  tersebut  berubah karena  orang  dan  lingkungannya  berubah.  Akan tetapi,  ada  beberapa  hal  penting  yang  dapat  di gunakan sebagai pertimbangan untuk mendistribusikan  penghargaan  menurut equity theory ,  J.  Stacy  Adams  (1965).  Pertama, penghargaan  tersebut  harus  cukup  memuaskan kebutuhan  dasar  manusia.  Peraturan pemerintah, perjanjian  kerja,  dan  kejujuran  manajerial  telah menyediakan  penghargaan  minimum  dalam hampir semua lingkungan kerja. Kedua, individu cenderung  membandingkan  penghargaan  yang mereka  peroleh  dengan  penghargaan  yang  di peroleh  orang  lain.  Jika  dianggap  tidak  adil, maka  akan  menimbulkan  ketidakpuasan.    Oleh karena  itu  dalam  mendistribusikan  penghargaan, pihak  manajemen  harus  mempertimbangkan perbedaan  individu.  Jika  tidak  dipertimbangkan maka  proses  pemberian  penghargaan  akan kurang  efektif  dari  yang  diharapkan.  Setiap penghargaan harus cukup memuaskan kebutuhan dasar,  dianggap  adil,  diorientasikan  secara individual.
Penelitian Terdahulu
dan Perumusan

## Hipotesis
Edwin  Locke  dengan goal  setting  theory- nya  (1984)  mengemukakan  bahwa  motivasi seseorang  sangat  dipengaruhi  oleh  tujuan  dan maksud  orang  tersebut,  dan  perusahaan  dituntut untuk  dapat  memberikan  tujuan  yang  jelas kepada  karyawan,  karena  hal  tersebut  pada akhirnya  akan  memberikan  kepada  pekerja  rasa berprestasi.  Jadi goal  setting  theory ini  lebih menekankan pada penghargaan intrinsik (intrinsic reward).
Penelitian  Gibson,  Ivancevich  &  Donnely (1991) menemukan bahwa penghargaan intrinsik yang meliputi penyelesaian tugas (task completion) ,  pencapaian  prestasi (achievement) , otonomi (autonomy) serta pengembangan pribadi (personal growth) . berhubungan positif terhadap motivasi kerja karyawan.
Mc. Gregor, 1960 dalam Stephen P Robins (2001)  menyatakan  bahwa  pemberian  otonomi ini  diharapkan  karyawan  akan  merasa  senang dan nyaman dalam bekerja, sehingga motivasinya  meningkat.  Sebaliknya  jika  dalam pekerjaaannya  seorang  karyawan  dikendalikan oleh  manajemen  secara  ketat,  maka  karyawan tersebut  akan  merasa  tidak  nyaman  dan  tertekan dalam melakukan pekerjaannya, sehingga motivasi  kerjanya  akan  menurun,  menurut Teori Y.  Sedangkan  teori  X  menyatakan  bahwa pemberian  otonomi  oleh  pihak  manajemen menyebabkan motivasi kerja karyawan menurun
Berdasarkan  uraian  diatas  maka  hipotesis penelitian  yang  dikembangkan  dalam  penelitian ini adalah :
H1: Penghargaan intrinsik mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan  hubungan  antara  variabel seperti  dijelaskan  diatas,  maka  rumusan  model penelitian sebagai berikut:

## Metodologi Penelitian

## Data Penelitian
Data  yang  digunakan  adalah  data  primer, dimana  peneliti  harus  mengumpulkan  data melalui  penelitian  lapangan  dan  mengolah sendiri  (Supramono  dan  Haryanto,  2003). Sementara itu, cara pengumpulan data yang akan dilakukan  adalah  dengan  penyebaran  kuesioner ke  para  karyawan,  dimana  para  responden dimohon untuk mengisi sendiri.
Kuesioner yang dibagikan kepada responden  berupa  angket  tertutup  yang  berisi
H1 Penghargaan Intrinsik Motivasi
Kerja
daftar  pernyataan  dimana  didalamnya  juga disediakan beberapa alternatif jawaban, sehingga responden  cukup  memilih  jawaban  yang  telah disediakan. Jawaban responden terhadap pernyataan  dalam  kuesioner  berpedoman  pada skala Likert . Skor  1-4  digunakan  untuk mengukur  jawaban  responden,  dimana  untuk pernyataan  yang  bersifat favorable diberi  skor  4 dan  untuk  pernyataan  yang  bersifat unfavorable diberi skor 1.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan sebuah perusahaan di semarang.  Sampel  dari  penelitian  ini  adalah semua  karyawan  perusahaan  yang  terdiri  dari karyawan  departemen  pemasaran,  pembelian, akuntansi  dan  keuangan,  persediaan  serta personalia  dan  umum,  mulai  dari  level  staf sampai  dengan  manager yang  semuanya berjumlah 42 responden.

## Pengukuran Variabel Analisis
Variabel  analisis  dalam  penelitian  ini adalah  penghargaan  intrinsik  sebagai  variabel independen, serta motivasi kerja sebagai variabel
dependen.
Variabel independen yaitu penghargaan
intrinsik diukur dengan menggunakan  14  indikator  dengan  penjabaran sebagai berikut penyelesaian tugas (task completion) diukur  dengan  menggunakan  4 indikator,  pencapaian  prestasi (achievement) diukur  dengan  menggunakan  4  indikator, otonomi
(autonomy) diukur dengan menggunakan 3 indikator, pengembangan pribadi (personal  growth) diukur  dengan menggunakan  3  indikator.  Sedangkan  variabel dependen yaitu motivasi diukur dengan menggunakan  7  indikator    dimana    aspek motivasi meliputi aspek pengaruh diukur dengan menggunakan  2  indikator,  aspek  pengendalian diukur  dengan  menggunakan  1  indikator,  aspek perluasan  diukur  dengan  menggunakan  2 indikator, aspek afiliasi diukur dengan menggunakan 1 indikator.
Variabel-variabel  tersebut  berada  pada aras  pengukuran  ordinal  dan  metode  perskalaan yang  dipakai  adalah Likert  Scale .  Untuk  lebih jelasnya,  variabel  dan  indikator-indikatornya bisa dilihat pada Tabel 1 dibawah ini :
Tabel 1 Variabel dan Indikator Variabel Indikator Variabel Dependent Motivasi (Y) Y1 Menetapkan diri sebagai contoh dan teladan bagi orang lain Y2 Memberikan saran dan ide-ide baru Y3 Kesukaan pada wewenang Y4 Mencari bantuan orang lain yang lebih mengetahui masalah-masalah dalam pekerjaan
Y5 Mencari cara-cara baru untuk menolong teman sekerja Y6 Kesukaan menerima tanggung jawab dari team work Y7 Inisiatif untuk menjalin hubungan dengan orang lain Variabel Independent Penyelesaian Tugas/ Task Completion (X1) X1.1 Peduli dengan pekerjaan X1.2 Memastikan semua pekerjaan dilakukan sesuai dengan rencana X1.3 Berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan
X1.4 Memikirkan ide-ide baru untuk meningkatkan kinerja
Pencapaian Prestasi/ Achieveme nt (X2) X2.1 Meluangkan waktu untuk membantu rekan sekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya X2.2 Tidak pernah menggunakan fasilitas kantor untuk kepentingan pribadi
X2.3 Mengikuti perkembangan organisasi
X2.4 Menggunakan pendapat yang benar untuk melakukan evaluasi bagi organisasi Otonomi/ Autonomy (X3) X3.1 Kesempatan berpikir dan bertindak secara mandiri X3.2 Peluang untuk berpartisipasi dalam menentukan metode dan prosedur dalam organisasi X3.3 Memiliki wewenang dalam posisi kerja sekarang ini Pengembangan Pribadi / Personal Growth (X4) X4.1 Kesempatan untuk belajar sesuatu yang baru X4.2 Kemampuan dan keahlian berkembang selama bekerja
X4.3 Memperoleh pengalaman-pengalaman baru ditempat kerja X4.4 Kesempatan untuk belajar sesuatu yang baru

## Teknik Analisis
Untuk  mengolah  dan  membahas  data yang  telah  terkumpul  maka  digunakan  teknik analisis  kuantitatif. Alat analisis  yang digunakan untuk  menguji  hipotesis  adalah  analisis  regresi berganda.  Langkah-langkah  yang  ditempuh adalah sebagai berikut:
Uji  kesahihan  (validity)  dan  Uji  keterandalan (reliability)
Dalam pengujian kesahihan dan keterandalan indikator ini menggunakan Corrected  Item  to Total  Correlation  Coefficient , yang  bisa  digunakan  untuk  mengukur  kesahihan sekaligus  keandalan  (Ihalauw,  2004).  Pengujian ini  secara  teknis  dilakukan  dengan  menghitung koefisien  korelasi  (r)  antara  skor  masing-masing indikator  empirik  sebuah  konsep  dengan  skor total  indikator  empirik  lainnya  untuk  konsep yang sama.
Kemudian  dilakukan  uji  signifikansi dengan  menggunakan  teknik  statistik  uji  t,  yang mana  nilai  t-hitung  yang  diperoleh  kemudian dibandingkan dengan nilai t-tabel dengan tingkat kepercayaan sebesar 5% dengan derajat kebebasan  sebesar  n-2.  Koefisien  dinyatakan signifikan bila nilai t-test lebih besar dari t-tabel.

## Uji regresi berganda
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
variabel independen dalam mempengaruhi  variabel  dependen,  dari  besarnya koefisien  determinasi,  yang  dinotasikan  dengan r 2 .  Nilai  r 2 berkisar  antara  nol  sampai  satu.  Jika koefisien  determinasi  ini  besarnya  satu  atau mendekati satu, maka berarti variabel independen  dapat  menjelaskan  semua  atau hampir  semua variance yang  terjadi  pada variabel dependen. Tetapi jika koefisien determinasi  ini mendekati nol, maka hal tersebut menunjukkan  bahwa  variabel  independen  yang dianalisis  hanya  sanggup  menjelaskan  sebagian kecil  dari variance yang  terjadi  pada  variabel dependen (Sadyadarma, 1988).
Untuk  mengetahui  apakah  koefisien regresi  yang  diperoleh  signifikan  atau  tidak maka  perlu  diadakan  uji  t  (t-test).  Nilai  t-test yang  diperoleh  akan  dibandingkan  dengan  nilai t-tabel pada derajad kepercayaan 95% (  = 5%).
Jika  t-test  <  t-tabel  maka  H 0 diterima  dan  Ha ditolak, demikian juga sebaliknya.
Untuk  mengetahui  kemampuan  seluruh variabel independen dalam menjelaskan variance dari  variabel  dependen  dapat  dideteksi dengan  melihat  nilai  dari  R 2 .  Nilai  R 2 berkisar antara  0  sampai  dengan  1.    Jika  koefisien determinasi  ini  besarnya  satu  atau  mendekati satu,  maka  berarti  seluruh  variabel  independen dapat  menjelaskan  semua  atau  hampir  semua variance yang  terjadi  pada  variabel  dependen. Tetapi  jika  koefisien  determinasi  ini  mendekati nol,  maka  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa seluruh  variabel  independen  yang  dianalisis hanya  sanggup  menjelaskan  sebagian  kecil  dari variance yang terjadi pada variabel dependen.
Untuk  mengetahui  apakah  koefisien regresi  yang  diperoleh  signifikan  atau  tidak maka  perlu  diadakan  uji  F  (F-test).  Nilai  F-test yang  diperoleh  akan  dibandingkan  dengan  nilai F-tabel  pada  derajad  kepercayaan  95%  (  = 5%). Jika F-test < F-tabel maka seluruh  variabel independen  tidak  mampu  menjelaskan variance dari variabel dependen.

## Hipotesis Statistik
Berdasarkan  hipotesis  penelitian  yang ada,  maka  bisa  diturunkan  menjadi  hipotesis statistik  yang  selanjutnya  diuji  kebenarannya secara  empirik.  Berikut  ini  adalah  hipotesis statistik :
H 0 :  1 = 0 , artinya variabel penghargaan intrinsik (X)  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap variabel motivasi karyawan (Y).
Ha:  1 >0 , artinya variabel penghargaan intrinsik (X)  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap variabel motivasi karyawan (Y).

## Analisis Data dan Pembahasan
Pada  bagian  ini  akan  menunjukkan  hasil penelitian.  Bagian  pertama  menentukan  statistik deskriptif,  bagian  kedua  menentukan  kesahihan dan  keterandalan  indikator  dan  bagian  ketiga melakukan pengujian hipotesis.
Tabel  2  menunjukkan  statistik  deskriptif atas  variabel  penghargaan  intrinsik (intrinsic reward) yang  meliputi  penyelesaian  tugas (task completion) ,  pencapaian  prestasi (achievement) ,
otonomi (autonomy) serta pengembangan pribadi (personal  growth) sebagai  variabel  independen, serta  motivasi  ( motivation )  sebagai  variabel dependen  yang  diteliti  untuk  total  sampel. Statistik deskriptif digunakan untuk menjelaskan berbagai  karakteristik  data  yang  akan  digunakan dalam pengujian selanjutnya.
Berdasar  Tabel  2,  dapat  dilihat  nilai  rata- rata,  dan  variasi  perubahannya  untuk  masing- masing variabel.
1. N  atau  jumlah data  yang  valid untuk variabel motivasi  ( motivation ) , variabel penghargaan instrinsik (instrinsic reward) yang terdiri dari penyelesaian tugas ( task completion ), pencapaian  prestasi  ( achievement), Otonomi ( autonomy ),  dan  pengembangan  pribadi
( personal growth) sebanyak 42 responden.
2. Nilai  rata-rata  untuk  variabel  motivasi ( motivation )  adalah  sebesar  20.30  dengan standar  deviasi  2.66.  Demikian  juga  dengan variabel penghargaan  instrinsik (instrinsic reward) yang  terdiri  dari  penyelesaian  tugas ( task completion ), pencapaian prestasi ( achievement), Otonomi  ( autonomy ),  dan pengembangan  pribadi  ( personal  growth) yang  digunakan  dalam  penelitian,  dapat ditunjukkan  dengan  angka-angka  pada  Tabel
2.

## Uji Kesahihan dan Keterandalan Indikator
Dalam pengujian kesahihan dan keterandalan indikator ini menggunakan Corrected  Item  to Total  Correlation  Coefficient , yang  bisa  digunakan  untuk  mengukur  kesahihan sekaligus  keandalan  (Ihalauw,  2004).  Pengujian ini  secara  teknis  dilakukan  dengan  menghitung koefisien  korelasi  antara  skor  masing-masing indikator  empirik  sebuah  konsep  dengan  skor total  indikator  empirik  lainnya  untuk  konsep yang sama, dengan menggunakan uji t. Hasil dari uji t tersebut bisa dilihat pada Tabel 3:
Tabel 2 Statistik Deskriptif
N Mean Std. Deviation Variabel Dependen Motivasi/ Motivation (Y) 42 20.30 2.66 Variabel Independen Intrinsic Reward Penyelesaian Tugas/ Task Completion (X1) 42 13.18 2.09 Pencapaian Prestasi/ Achievement (X2) 42 11.85 1.65 Otonomi/ Autonomy (X3) 42 9.65 1.05 Pengembangan Pribadi/ Personal Growth (X4) 42 9.93 1.25 Sumber : Data Primer diolah Tabel 3

## Analisis Kesahihan dan Keterandalan Indikator
Variabel Indikator Uji t Koefisien Korelasi t Hitung P- Value Variabel Dependen Motivasi (Y) Y1 2.340 *0.025 0.126 Y2 2.666 *0.011 0.158 Y3 4.857 *0.000 0.383 Y4 2.285 *0.028 0.121 Y5 0.215 0.831 0.001 Y6 2.233 *0.032 0.116 Y7 2.214 *0.033 0.114 Variabel Independen Intrinsic Reward Penyelesaian Tugas / Task Completion (X1) X11 5.685 *0.000 0.460 X12 3.056 *0.004 0.197 X13 3.346 *0.002 0.228 X14 5.432 *0.000 0.437 Pencapaian Prestasi / Achievement (X2) X21 2.407 *0.021 0.132 X22 2.043 *0.048 0.099 X23 1.786 0.082 0.077 X24 3.362 *0.002 0.229 Otonomi / Autonomy (X3) X31 3.177 *0.003 0.210 X32 2.347 *0.024 0.127 X33 6.889 *0.000 0.555 Pengembang an Pribadi/Perso nal Growth (X4) X41 5.681 *0.000 0.459 X42 4.370 *0.000 0.335 X43 3.815 *0.000 0.277
Sumber      :  Data Primer Diolah Keterangan:  *Signifikan  pada  aras  kepercayaan 5%
Berdasarkan  hasil  perhitungan  seperti terlihat pada Tabel 3 di atas disimpulkan terdapat dua  indikator  yang  digunakan  tidak  lolos  uji kesahihan  dan  keterandalan,  yaitu  sebuah indikator  pada  variabel  motivasi  (Y5)  dan sebuah  indikator  pada  variabel  pencapaian prestasi/ achievement (X23).  Hal  ini  bisa  dilihat dari  nilai  P- value dari  t  hitung,  dimana indikator–indikator  yang  lolos  uji  kesahihan dan keterandalan  adalah  indikator–indikator  yang memiliki  P- value dibawah  0.05.  Dengan demikian,  untuk  analisis  lebih  lanjut  dengan menggunakan  analisis  regresi  berganda  variabel motivasi ( motivation ) menggunakan enam indikator,  variabel  penyelesaian  tugas (task completion) menggunakan  empat  indikator, pencapaian prestasi (achievement) menggunakan tiga indikator, otonomi (autonomy) menggunakan tiga indikator serta pengembangan pribadi (personal  growth) menggunakan  tiga indikator.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  digunakan  untuk mengetahui  apakah  hipotesis  yang  diajukan diterima  atau  ditolak  dengan  mengetahui pengaruh  dari  penghargaan  intrinsik (intrinsic reward) yang  meliputi  penyelesaian  tugas (task completion) ,  pencapaian  prestasi (achievement) , otonomi (autonomy) serta pengembangan pribadi
(personal growth) ,
terhadap motivasi ( motivation ).  Hasil  pengujian  dengan  analisis regresi  berganda  bisa  dilihat  pada  Tabel  4 dibawah ini:
Tabel 4 Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Task Completion , Achievement , Autonomy ,  dan Personal  Growth terhadap Motivasi Kerja . Variabel  Uji t Uji F R 2 t Hitung P- Value F Hitung P- Value Task Completion 0.500 2.595  *0.014 16.117  *0.000  0.648 Achievement 0.768 3.716  *0.001 Autonomy 0.907 3.027  *0.005 Personal Growth 0.680 2.497  *0.017
Sumber      : Data Primer Diolah: Keterangan:*Signifikan pada aras kepercayaan 5%
Berdasarkan Tabel 4 diatas bisa disimpulkan  bahwa  penyelesaian  tugas  ( task completion )  secara  signifikan  mempengaruhi motivasi  kerja  karyawan  pada  aras  kepercayaan 5%,  karena  berdasarkan  perhitungan  statistik dengan menggunakan regresi berganda menghasilkan  nilai  t  hitung  yang  sebesar  2.595 dengan  P- value 0.014.  Jadi  kemauan  karyawan untuk selalu bisa menyelesaikan setiap pekerjaan yang  diberikan  akan  meningkatkan  motivasi kerja  karyawan,  sehingga  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian Gibson, Ivancevich & Donnely  (1991).  Pihak  manajemen  perusahaan selalu  memberikan  tugas-tugas  sesuai  dengan bidang  pekerjaan  karyawan  yang  bisa  membuat karyawan merasa tertantang untuk menyelesaikannya.
Tantangan
untuk menyelesaikan  tugas  tersebut  dapat  membuat karyawan  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi, dan  hal  ini  terlihat  dari  nilai  rata-rata penyelesaian  tugas  ( task  completion )  yang sebesar  13.18  (tinggi).    Dengan demikian,  pihak manajemen  perusahaan  harus  selalu  berusaha untuk  mempertahankan  hal  ini,  supaya  motivasi kerja karyawan selalu terjaga.
Pencapaian  prestasi (achievement) secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja karyawan  pada  aras  kepercayaan  5%,  karena berdasarkan  perhitungan  statistik  (Tabel  4) dengan menggunakan regresi berganda menghasilkan nilai t hitung sebesar 3.716 dengan P- value 0.001.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Gibson, Ivancevich  &  Donnely  (1991).  Karyawan  akan merasa  berprestasi  jika  mampu  menyelesaikan tugas-tugas  yang diberikan sehingga secara tidak langsung  pencapaian  prestasi  yang  dilakukan oleh  karyawan  memiliki  kaitan  erat  dengan penyelesaian tugas ( task completion ). Jika dilihat dari nilai rata-rata pencapaian prestasi (achievement) sebesar 11.85 (tinggi) maka pihak manajemen  perusahaan  harus  berusaha  supaya karyawan merasa lebih berprestasi,  yaitu dengan memberikan  tantangan-tantangan  yang  baru kepada  karyawan,  karena  walupun  nilai  dari pencapaian  prestasi (achievement) sudah  tinggi tetapi masih bisa ditingkatkan lagi.
Otonomi ( autonomy ) juga secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja
karyawan  pada  aras  kepercayaan  5%  karena berdasarkan  perhitungan  statistik  (Tabel  4) dengan menggunakan regresi berganda menghasilkan nilai t hitung sebesar 3.027 dengan P- value sebesar  0.005.  Dengan  demikian motivasi  kerja  karyawan  akan  meningkat  jika karyawan  diberikan  otonomi  sebesar-besarnya, karena  bisa  jadi  dengan  adanya  otonomi  yang besar karyawan akan merasa  semakin dipercaya. Dengan  demikian  penelitian  ini  sejalan  dengan Gibson,  Ivancevich  &  Donnely  (1991)  serta  Y Theory  Mcgeregor  (1960)  yang  menyatakan bahwa  semakin  tinggi  otonomi  maka  motivasi kerja  karyawan  akan  semakin  tinggi.  Dari  hasil penelitian ini, perusahaan sebaiknya mempertimbangkan untuk memberikan penghargaan  berupa  otonomi,  karena  terbukti dengan  memberikan  otonomi  ( autonomy )  akan menyebabkan motivasi kerja karyawan meningkat.
Dalam  penelitian  ini,  pengembangan pribadi  ( personal  growth )  secara  signifikan mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan  pada aras  kepercayaan  5%,  karena  berdasarkan perhitungan statistik (Tabel 4) dengan menggunakan  regresi  berganda  menghasilkan nilai  t  hitung  sebesar  2.497  dengan  P- value sebesar  0.017.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  pengembangan  pribadi  ( personal growth )  maka  motivasi  kerja  akan  semakin tinggi. Pengalaman-pengalaman baru dan peningkatan kemampuan yang diperoleh karyawan  selama  bekerja  terbukti  mampu meningkatkan motivasi kerja karyawan, sehingga penelitian  ini sejalan dengan penelitian Gibson, Ivancevich & Donnely (1991).
Perusahaan  sebaiknya  memberikan  tugas-tugas yang  bisa  memberikan  pengalaman-pengalaman baru kepada karyawan, sehingga  karyawan  lebih berkembang kemampuannya. Pengalaman- pengalaman  baru  yang  dimiliki  karyawan  saat mengerjakan tugasnya, dapat membuat karyawan tersebut  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi. Dengan  demikian,  motivasi  kerja  karyawan  di perusahaan  ini  dapat  terjaga  dengan  baik. Walaupun  nilai  rata-rata  dari  pengembangan pribadi  ( personal  growth )  sudah  sebesar  9.93, pihak  manajemen  perusahaan  harus  berusaha supaya  dalam  mengerjakan  tugasnya  karyawan
merasa kemampuan yang dimilikinya bertambah, sehingga  motivasi  kerja  karyawan  menjadi semakin tinggi.
Secara bersama-sama, penghargaan intrinsik (intrinsic  reward) yang  meliputi penyelesaian tugas (task completion) , pencapaian prestasi (achievement) ,  otonomi (autonomy) serta  pengembangan  pribadi (personal  growth) memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap motivasi  kerja  karyawan  pada  aras  kepercayaan 5%.  Hal  ini  bisa  dilihat  dalam  hasil  perhitungan pada  Tabel  4  diatas,  dimana  hasil  perhitungan menunjukkan  nilai  F  hitung  sebesar  16.117 dengan  P- value sebesar  0.000.  Sedangkan  nilai R 2 sebesar  0.648  menunjukkan  bahwa  64.8% perubahan dari motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh penghargaan intrinsik (intrinsic reward) yang  meliputi  penyelesaian  tugas (task completion) ,  pencapaian  prestasi (achievement) , otonomi (autonomy) serta pengembangan pribadi (personal  growth) ,  sedangkan  35.2%  perubahan motivasi  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh faktor-faktor lainnya diluar penelitian ini.

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan pembahasan  maka  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  penghargaan  intrinsik  yang  meliputi penyelesaian tugas (task completion) , pencapaian prestasi (achievement) ,  otonomi (autonomy) serta  pengembangan  pribadi (personal  growth) mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

## Implikasi Terapan
- Dalam  memberikan  pekerjaan  sebaiknya perusahaan  selalu  memberikan  target-target yang jelas kepada karyawan, karena keinginan  karyawan  menyelesaikan  tugas yang  telah  diberikan  sesuai  dengan  target yang  telah  ditetapkan  terbukti  mampu meningkatkan motivasi kerja karyawan.
- Pihak manajemen perusahaan bisa meningkatkan pemberian penghargaan berupa pencapaian  prestasi (achievement) misalnya berupa  pekerjaan-pekerjaan  yang  disertai dengan  target-target  yang  jelas  sehingga karyawan akan merasa  lebih tertantang untuk
menyelesaikannya, sehingga motivasi
kerjanya akan meningkat.
- Untuk  meningkatkan  motivasi  karyawan, perusahaan sebaiknya memberi otonomi yang lebih  luas  kepada  karyawan  dalam  bekerja, karena  dengan  otonomi  ini  karyawan  akan merasa  lebih  leluasa  dalam  bekerja  dan merasa  lebih  dipercaya  oleh  perusahaan, sehingga  karyawan  akan  lebih  giat  dalam bekerja.
- Pengembangan  pribadi (personal  growth) yang  diperoleh  karyawan  dalam  menjalankan tugasnya  juga  harus  menjadi  perhatian  pihak manajemen  perusahaan  dalam  memberikan pekerjaan  kepada  karyawan.  Untuk  itu manajemen  perusahaan  bisa  memberikan tugas-tugas baru yang belum pernah dikerjakan karyawannya,  sehingga  para karyawan  merasa  selalu  menemukan  hal-hal baru dalam bekerja.

## Referensi
A.H.  Maslow.  1943. A  Theory  Of  Human Motivation. Psychological  Review , Vol. 50 No. 4 hal 370-396
Davis,  Keith  and  John  W  Newstrom.  1985.
Perilaku Dalam Organisasi,
Terjemahan,  Edisi  Tujuh,  Erlangga,
Jakarta E.  A.  Locke.  1968. Toward  a  Theory  of  Task Motivation and Incentives. Organizational  Behavior  and  Human Performance, Hal 157-189
E. A. Locke, E. Frederick, C. Lee, and P. Bobko.
1984. Effect  of  Self-Efficacy,  Goals, and Task Strategis On Task Performance. Journal  of  Psychology , Hal 241-251
Gibson, James L, John M Ivancevich, and James
H Donnely. 1991. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses, Terjemahan,  Edisi  Empat,  Erlangga,
Jakarta
Ihalauw,  John,  J.O.I.,  2004, Bangunan  Teori Edisi Ketiga Milenium , Salatiga. FE-UKSW.
J. S. Adams. 1965. Inequity in Social Exchanges.
Advances in  Experimental  Social Psychology. Hal 267-300
McCelland,  Power;  D.C.  McCelland  and  D.H. Burnham.  1976. Power  Is  The  Great Motivator. Harvard  Business  Review. Hal 100 - 110
Robins,  Stephen  P.  2001. Organizational Behaviour, New  Jersey  :  Prentice  Hall International Inc
Sadyadarma,  1988, Statistik  II (Bagian  I), Salatiga : Fakultas Ekonomi – UKSW.
Sumarga,  Christian  Harda.  2000. Statistika, Fakultas Ekonomi UKSW, Salatiga
Suparmoko, M. 1998. Metode Penelitian Praktis , Edisi Tiga,  BPFE Yogyakarta
Supramono dan Haryanto, Jony, Oktavian, 2003.
Desain Proposal Penelitian Studi Pemasaran , Salatiga : FE-UKSW.
Wood,  Jack,  Joseph  Wallace  and  Rachid Zeffane. Organizational  Behaviour,  an Asia – Pacific Perspective, John Wiley & Sons