## KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI MASA KETIDAKPASTIAN (Studi Kasus: Perusahaan Nasional Oil and Gas di Indonesia)
Fatimah Malini Lubis 1 , Ita Soegiarto 2
1 Politeknik LP3I Jakarta, Administrasi Bisnis, Jakarta, Indonesia
2 Sekolah Tinggi Meteorologi Klimatologi dan Geofisika, Jakarta, Indonesia e-mail : lubisfm@gmail.com
Submitted: 31-12-2022; Accepted: 13-01-202 3 : Published : 16-01-202 3

## ABSTRAK
Dunia sedang menghadapi perkembangan teknologi yang semakin cepat. Di tengah kondisi yang sering berubah secara masif, hampir semua bidang menjadi tidak dapat diprediksi. Salah satunya adalah masa ketidakpastian terhadap kondisi keberlangsungan sebuah perusahaan yang memberikan dampak terhadap pergeseran kepuasan kerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan kepuasan kerja pegawai pada perusahaan nasional yang bergerak di bidang minyak dan gas bumi di Indonesia pada masa ketidakpastian yang sedang terjadi saat ini. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif studi kasus. Pendekatan pada penelitian ini adalah kualitatif dengan jenis penelitian studi kasus. Teknik pengambilan data menggunakan purposive dan snowball sampling. Informan dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di perusahaan nasional minyak dan gas bumi di Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara empiris  kepuasan kerja pada pegawai dengan masa kerja kurang dari 10 tahun berada pada puncak kepuasannya . Sedangkan kepuasan kerja pada pegawai dengan masa kerja lebih dari 10 tahun dan kurang dari 20 tahun menunjukkan dalam posisi sedang. Tidak terlalu tinggi dan tidak terlalu rendah. Kepuasan kerja pada pegawai lebih dari 20  tahun berada dalam kepuasan kerja yang tinggi karena sudah tidak ada lagi hal yang ingin dicapai lebih jauh dan cenderung sudah menerima apa yang didapat saat ini. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wacana baru secara keilmuan dalam mengukur kepuasan kerja pegawai sesuai pada masa kerja pegawai.
Kata kunci : perusahan minyak dan gas bumi, kepuasan kerja, ketidakpastian

## ABSTRACT
The world is facing an increasingly rapid development  of technology. In the midst of conditions that often change massively, almost all fields become unpredictable. One of them is the time that is transferred to the  sustainability  conditions of  a  company  which has an impact  on  shifts  in employee  job satisfaction.  This  study  aims  to  explain employee  job  satisfaction  at  a  national company  engaged in the  oil  and gas  sector in  Indonesia during  the  current  movement.  The method used  in  this  research is a qualitative  case  study  method.  The  approach to  this  study  is qualitative  with a case  study  type  of  research.  Data  collection techniques  using  purposive  and snowball  sampling.  Informants  in this  study  are  employees who work  in national  oil  and gas companies in Indonesia.  The  results of  the  study  show  that  empirically  the  satisfaction of employees with less  than 10 years  of  service  is at  its  peak.  While  the  work  of  employees with satisfaction of more than 10 years and less than 20 years is in a moderate position. Not too high and not  too low.  Employee  job satisfaction  for  more  than 20 years  is in  high  job  satisfaction because  there  are  no more  things to achieve  further and tend to accept  what  is currently obtained. This research is expected to provide new scientific insights in measuring employee job satisfaction according to the employee's tenure.
Key word: oil and gas companies, job satisfaction, uncertainty

## KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI MASA KETIDAKPASTIAN

## PENDAHULUAN
Ketidakpastian atau uncertainty sering diartikan dengan  keadaan  yang  memiliki  beberapa kemungkinan kejadian dan setiap kejadian akan menyebabkan  hasil  yang  berbeda.  Tetapi, tingkat kemungkinan atau probabilitas kejadian itu  sendiri  tidak  diketahui  secara  kuantitatif. Kata ketidakpastian berarti suatu keraguan, dan dengan  demikian  pengertian  ketidakpastian dalam  arti  yang  luas  adalah  suatu  pengukuran dimana  validitas  dan  ketepatan  hasilnya  masih diragukan.  Oleh  karena  itu,  ketidakpastian  bisa disebabkan  karena  pengetahuan  yang  tidak sempurna ( imperfect knowledge ) dari manusia.
Sumber  daya  manusia  adalah  salah  satu  aspek penting  dalam  sebuah  perusahaan  yang  harus mendapat  perhatian  khusus.  Perusahaan  perlu memperhatikan  faktor  yang  mempengaruhi produktifitas  dan  kinerja  karyawan,  dan  salah satunya  yang  penting  adalah  kepuasan  kerja (Hassan, 2009). Setiap manusia dalam perjalanan  kehidupannya  selalu  dihadapkan akan  berbagai  ketidakpastian  dan  perubahan, yang  dapat  menimbulkan  sebuah  bencana  atau musibah, yang dapat mengganggu atau meluluhlantakkan  tatanan  dan  kenyamanan kehidupan  yang  selama  ini  telah  dimiliki  dan dijalani.  Era  revolusi  industri  dan  cepatnya perkembangan  teknologi  menjadi  salah  satu penyebab terjadinya ketidakpastian. Oleh karena itu, akan berdampak terhadap perubahan peta  perekonomian  yang  nantinya  juga  akan memiliki  peranan  dalam  menjalankan  sebuah perusahaan.  Selain  itu  tantangan  bekerja  bagi pegawai  minyak  dan  gas  bumi  salah  satunya harus  mampu  beradaptasi  dengan  perubahan yang cepat (Lubis, 2021).
Pegawai  sebagai  motor  penggerak  dari  sebuah perusahaan tentu menjadi salah satu pihak yang akan mengalami perubahan dari masa ketidakpastian  ini.  Pegawai  akan  merasa insecure terhadap  apa  yang  dikerjakan  apabila kondisi  ketidakpastian.  Salah  satu  aspek  dalam menelusuri  kondisi  pegawai  adalah  dari  sisi kepuasan kerja pegawai.
Sektor minyak dan gas bumi adalah sektor yang sangat  penting  bagi  dunia  salah  satunya  di Indonesia.  Jangkauan  industri  minyak  dan  gas sangat luas dan mendunia. Menurut IBISWorld, industri  ini  menghasilkan  pendapatan  sekitar
USD  5  triliun  pada  tahun  2013  dan mempekerjakan  sekitar  1,34  juta  orang  di seluruh dunia. Oleh karena itu, tentu perusahaan  nasional  minyak  dan  gas  bumi menjadi  pilar  penting  untuk  menjaga  stabilitas kebutuhan  energi  di  Indonesia  (Munisteri, 2015). Sehingga, industri di bidang minyak dan gas  bumi  menjadi  sektor  penting  dalam kehidupan  manusia.  Masa  ketidakpastian  juga memberikan dampak kepada salah satu perusahaan  minyak  dan  gas  nasional  di Indonesia.  Penelitian  ini  dilakukan  pada perusahaan  nasional  di  bidang  minyak  dan  gas bumi  yang  ada  di  Indonesia  dan  sudah beroperasi  lebih  dari  30  tahun  di  Indonesia. Perusahaan  ini  menjadi  perusahaan  penopang kebutuhan  energi  dalam  negeri  dan  juga berkontribusi untuk disalurkan ke negara lain di luar di Indonesia.
Berdasarkan  paparan  di  atas,  perusahaan minyak dan gas bumi nasional menjadi menarik untuk  diteliti  dengan  mengaitkan  pada  kondisi ketidakpastian  yang  sedang  terjadi.  Penelitian terdahulu menyampaikan intoleransi ketidakpastian (IU), kecenderungan untuk tidak menyukai  ketidakpastian,  merupakan  dimensi transdiagnostik  yang  penting  dalam  gangguan kesehatan  mental (Jayne Morriss, 2021). Selain itu  Untuk  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk menjelaskan bagaimana kepuasan kerja pegawai  pada  perusahaan  nasional  yang bergerak  di  bidang  minyak  dan  gas  bumi  di Indonesia  pada  masa  ketidakpastian  yang sedang terjadi saat ini.

## KAJIAN PUSTAKA
Menurut  seorang  ahli  matematika  John  Allen Paulos  menyampaikan  ketidakpastian  adalah satu-satunya  kepastian  yang  ada.    Dengan  kata lain,  mengetahui  bagaimana  hidup  dengan ketidakamanan adalah satu – satunya keamanan.  Pernyataan  ini menyampaikan bahwa  di  masa  penuh  ketidakpastian,  manusia perlu belajar untuk menerima ambiguitas.
(Carter,  2020)  menuliskan  bahwa  ada  7  cara terbaik untuk mengatasi keadaan yang berada di luar  kontrol  yaitu  (1)  jangan  melawan.  Tidak diragukan  lagi  bahwa  manusia  melalui  masa  – masa yang sulit di dalam ketidakpastian. Tetapi ironisnya  jika  jika  kita  melakukan  penolakan maka  hanya  memperpanjang  rasa  sakit  dan
kesulitan kita dalam  menghadapi gejolak emosi menantang  yang  dirasakan.  Daripada  kita menolak,  lebih  baik  kita  belajar  untuk menerima, (2) berinvestasi terhadap diri sendiri, (3) menemukan cara sehat untuk menghibur diri sendiri,  (4)  Jangan  percaya  pada  apa  yang  ada dalam  pikiran  diri  sendiri,  (5)  perhatian.  (6) berhenti mencari seseorang untuk menyelamatkan  dan  (7)  temukan  hikmah  dari kekacauan.  Kebalikan dari  ketidakpastian bukanlah  kepastian  namun  kehadiran.  Ketika kita  bertindak  seolah-olah  kita  tidak  berdaya, kita  terjebak  dalam  narasi  yang  membuat  kita merasa  marah,  tidak  berdaya,  dan  terjebak. Untuk  itu  beberapa  langkah  di  atas  perlu dimiliki pegawai dimasa – masa ketidakpastian.
(Robbins,  2015)  menjelaskan  bahwa  kepuasan kerja  adalah  suatu  perasaan  positif  tentang pekerjaan,  yang  dihasilkan  dari  suatu  evaluasi pada  karakteristik-karakteristiknya.  Seseorang dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  memiliki perasaan positif mengenai pekerjaannya, sedangkan  seseorang  dengan  tingkat  kepuasan kerja rendah memiliki perasaan negatif.
Menurut  Robbins  dalam  (Natalia  C.  P. Paparang,  2021),  kepuasan  kerja  karyawan dipengaruhi  oleh  banyak  faktor,  antara  lain: pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi  lingkungan  kerja,  dan  hubungan interpersonal.
1. Kerja yang menantang secara mental. Pada  umumnya  individu  lebih  menyukai pekerjaan  yang memberi  peluang  untuk menggunakan  keterampilan  dan  kemampuan serta  memberi  beragam  tugas,  hal  ini  akan membuat  pekerjaan  lebih  menantang  secara mental. pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan  kebosanan,  akan  tetapi  yang terlalu  menantang  juga  dapat  menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
2. Penghargaan yang sesuai.
Pegawai  menginginkan  sistem  bayaran  yang adil,  tidak  ambigu,  dan  selaras  dengan  harapan karyawan.  Saat  bayaran  di  anggap  adil,  dalam arti  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan,  tingkat keterampilan  individual,  dan  standar  bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan.
3. Kondisi kerja yang mendukung.
Pegawai  berhubungan  dengan  lingkungan kerjanya  untuk  kenyamanan  pribadi  dan kemudahan  melakukan  pekerjaan  yang  baik. Yang  termasuk  didalamnya  seperti  tata  ruang,
kebersihan  ruang  kerja,  fasilitas  dan alat  bantu, temperatur, dan tingkat kebisingan.
4. Kolega yang sportif.
Individu  mendapatkan  sesuatu  yang  lebih  dari pada  uang  atau  prestasi  yang  nyata  dari pekerjaan  tetapi  karyawan  juga  memenuhi kebutuhan interaksi social. Perilaku atasan juga merupakan  faktor  penentu  kepuasan  yang utama.
Menurut (Tossy Aryanto, 2020) kepuasan kerja disimpulkan sebagai kesenangan atau ketidaksetujuan seseorang terkait dengan pengalaman dalam menjalankan pekerjaannya.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  dan rumusan  masalah  yang  telah  ditentukan, pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  yaitu pendekatan kualitatif. (Sugiono, 2012) mengatakan  bahwa  metode  penelitian  kualitatif sering  disebut  metode  penelitian  naturalistik karena  penelitiannya  dilakukan  pada  kondisi alamiah  ( natural  setting )  disebut  sebagai metode  kualitatif  karena  data  yang  telah dikumpulkan juga analisisnya bersifat kualitatif.  Selain  itu,  hasil  penelitian  kualitatif lebih menekankan makna daripada generalisasi.
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian  ini  yaitu  studi  kasus,  Menurut  Yin (Tohirin,  2012)  studi  kasus  adalah  salah  satu metode  penelitian  bidang  ilmu-ilmu  sosial. Informan  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai yang  bekerja  di  salah  satu  perusahaan  minyak dan  gas  bumi  di  Indonesia.  Jumlah  informan dalam penelitian ini adalah 12 (dua belas) orang yang bekerja di perusahaan nasional bergerak di bidang  minyak  dan  gas  bumi.  Peneliti menggunakan  teknik purposive  sampling yaitu teknik  penentuan  sampel  dengan  pertimbangan tertentu  (Sugiyono,  2018)  dan snowball sampling yaitu  teknik  penentuan  sampel  yang mula mula jumlahnya kecil, kemudian membesar. Peneliti  memilih snowball sampling karena  dalam  penentuan  sampel,  peneliti pertama-tama  hanya  menentukan  satu  atau  dua orang  saja  tetapi  karena  data  yang  didapat dirasa  belum  lengkap  maka  peneliti  mencari orang lain yang untuk melengkapi data tersebut (Sugiyono,  2014).  Berikut  data  informan  yang telah dilakukan wawancara oleh peneliti dengan rincian sebagai berikut:

## KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI MASA KETIDAKPASTIAN
(Studi Kasus: Perusahaan Nasional Oil and Gas di Indonesia) ( Fatimah Malini Lubis, Ita Soegiarto )
Nomor Nama Jenis Kelamin Lama Bekerja 1 AW Pria 11- 20 Tahun 2 AF Wanita 11- 20 Tahun 3 DM Wanita 11- 20 Tahun 4 NR Pria 11- 20 Tahun 5 KU Wanita > 20 Tahun 6 NH Wanita > 20 Tahun 7
TS Pria > 20 Tahun 8 AW
Pria > 20 Tahun 9 AN Wanita < 10 Tahun 10 FA Pria < 10 Tahun 11 SU Wanita <10 Tahun 12 RL Pria <10 Tahun Tabel 1. Data Informan
Dalam  penelitian  ini,  tahap  yang  ditempuh sebagai berikut:
1. Tahap Persiapan Kegiatan penentuan fokus, penyesuaian paradigma  dengan  teori,  mencakup  observasi lapangan  dan  menentukan  subjek  dan  informan dalam penelitian.
2. Tahap Observasi di Lapangan Mengumpulkan  bahan-bahan  yang  berkaitan dengan  informan.  Data  tersebut  diperoleh dengan wawancara, observasi dan dokumentasi. 3. Tahap Analisis Data
Analisis  data  baik  yang  diperoleh  melalui wawancara,  observasi  maupun  dokumentasi dilanjutkan  dengan  melakukan  penafsiran  data sesuai  dengan  permasalahan  yang  diteliti. Proses selanjutnya dilakukan pengecekan keabsahan  data  dengan  memastikan  valid tidaknya  sumber  data  dan  bagaimana  metode perolehan  data  sehingga  data  bisa  dikatakan valid  sebagai  dasar  untuk  memberikan  makna serta  memahami  konteks  penelitian  yang sedang diteliti.
4. Tahap Penulisan Laporan Penyusunan hasil  penelitian dari  semua rangkaian  kegiatan  pengumpulan  data  sampai pemberian  makna  data.  Setelah  itu  melakukan konsultasi  hasil  penelitian  dan  berdiskusi dengan expert di  bidang  sumber  daya  manusia untuk  meminta  masukan  dan  saran  sebagai bagian dari proses triangulasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Saat ini dunia mengalami banyaknya goncangan  terhadap  ekonomi,  politik  dan kedamaian  dunia  yang  terjadi,  tentu  semakin membuat  organisasi  terutama  perusahaan  di bidang  energi  akan  mengalami  ketidakpastian dalam  menjalankan  perusahaan.  Perusahaan akan  berusaha  untuk  bertahan  di  masa
ketidakpastian termasuk mempertahankan kepuasan  kerja  pegawainya  agar  kinerja perusahaan  dalam  dipertahankan  atau  bahkan dapat di tingkatkan menjadi lebih baik.
Setiap individu tentu memiliki tingkat kepuasan bekerja  yang  berbeda.  Saat  seorang  pegawai bekerja  di  sebuah  perusahaan  tentu  akan memiliki  suatu  ukuran  untuk  menyatakan kepuasan  dalam  bekerja.  Kepuasan  kerja  bagi pegawai  yang  baru  memulai  karir  bekerjanya dengan yang sudah lama bekerja tentu berbeda. Fenomena  yang  terjadi  pada  pegawai  minyak dan  gas  bumi  menunjukkan  adanya  pergeseran rasa  kepuasan  bekerja  di  masa  ketidakpastian dibandingkan  dengan  di  masa  sebelumnya. Pegawai  mudah  untuk  memutuskan  keluar  dari perusahaan  karena  berbagai  alasan,  salah satunya adalah ketidak puasan dalam bekerja.
Hasil penelitian menemukan bagaimana perusahaan  menghadapi  masa  ketidakpastian dengan memperhatikankepuasan kerja pegawai. a. Kepuasan Kerja Pegawai dengan masa kerja <10 tahun
Situasi  ketidakpastian  menimbulkan  tuntutan kepada  pegawai    yang  dalam  menjalani pengalaman awalnya di 10 tahun pertama untuk lebih  bisa  menerima  perubahan.  Pegawai  pada segmen  ini  merasakan  tantangan  kerja  yang berat disebabkan dari masa penyesuaian dengan pekerjaan  dan  proses  mencari  pegalaman bekerja  masih  dalam  proses.  Ditambah  dengan kondisi perusahaan yang menghadapi ketidakpastian. Pada segmen ini, kepuasan kerja pegawai  berada  pada  puncaknya  (Lestari, 2007).  Hal  ini  dibuktikan  dengan  semangat kerja  yang  disampaikan  pegawai  karena  masih memerlukan pengalaman agar bisa mengerjakan pekerjaan dengan cepat dan tepat. Waktu yang diperlukan untuk dapat beradaptasi di  perusahaan  juga  menjadi  salah  satu  faktor kepuasan  kerja  yang  ditemui  pada  segmen  ini. Selain  itu  kepuasan  kerja  juga  akan  diperoleh jika  pekerjaan  yang  dikerjakan  mendapat pengakuan  dari  atasan  dan  merasa  didukung oleh atasan terhadap apa yang dikerjakan. Pada segmen ini kebanyakan pegawai masih menjadi personal  kontributor.  Sikap  positif  yang ditunjukkan  dalam  bekerja  akan  memberikan gambaran  bagi  tingkat  kepuasan  kerjanya. Pegawai yang bekerja dengan sikap senang dan nyaman  di  tempat  kerja  akan  memberikan
kontribusi  kinerja  optimal  dan  begitu  pula sebaliknya (Sunarta, 2019).
b. Kepuasan Kerja Pegawai dengan masa kerja 11- 20 tahun
Kepuasan  kerja  pada  segmen  ini  menunjukkan pegawai  merasa  sudah  berkontribusi  dengan baik  di  perusahaan  dan  dapat  menjadi  pegawai yang  bisa  menyelesaikan  permasalahan  bagi diri  sendiri  maupun  teman  sejawatnya.  Rasa kepuasan  ini  diperoleh  jika  disertai  denagn adanya  penghargaan  jika  pegawai  tersebut dapat berkontribusi dalam menyelesaikan permasalahan yang muncul, membagikan pengalamannya  bekerja  kepada  pegawai  lain. Kepuasan pegawai  dalam  kondisi  sedang, tidak terlalu  tinggi  dan  tidak  terlalu  rendah. Perusahaan perlu melakukan beberapa antisipasi  untuk  menjaga  kepuasan  kerja pegawai  antara  lain:  memberikan  promosi mendapat  promosi  yang  layak  sesuai  dengan apa  yang  dikerjakan    (Evan  Mardua  Putra, 2020)  dan  menugaskan  pekerjaan  di  luar  dari pekerjaannya  untuk  memberikan  pembelajaran baru untuk menambah pengalaman bekerjanya, Di  dalam  segmen  ini,  pegawai  yang  mulai mencintai  pekerjaannya  akan  merasa  puas dengan  kondisi  pekerjaannya.  Hal  ini  sejalan dengan kepuasan kerja merupakan suatu bentuk sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai pekerjaan yang digelutinya (Abdurrahmat,  2006).  Jika  kepuasan  kerja terpenuhi  maka  semakin  kuat  juga  komitmen organisasi yang dimiliki (Pradipta, 2020).
c. Kepuasan Kerja Pegawai dengan masa kerja >20 tahun
Kepuasan  kerja  di  segmen  ini  lebih  rendah dibanding  dengan  segmen  yang  lain.  Hal  ini dikarenakan  pegawai  yang  sudah  memiliki pengalaman  lebih  dari  20  tahun  merasakan indikator dalam kepuasan kerja sudah didapatkan.  Perbedaan  dalam  kepuasan  kerja merupakan variabel  evaluatif yang tunduk pada proses kesesuaian yang berbeda, yang menyebabkan  pekerjaan  yang  sama  untuk dinilai  berbeda  oleh  pekerja  yang  berbeda (Rafael  Munoz  de  Bustillo  Llorente,  2005). Pegawai  sudah  mendapat  gaji  yang  diinginkan, lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  adanya kesempatan menduduki sebuah posisi manajerial. Kepuasan kerja yang ada di segmen ini  berada  pada  kepuasan  tinggi  karena  sudah tidak ada lagi hal  yang  ingin  dicapai lebih jauh
dan  cenderung  sudah  menerima  apa  yang didapat  saat  ini  dan  dalam  kondisi  sudah  puas pada  keadaan.  Semakin  lama  karyawan  berada dalam suatu perusahaan, diasumsikan pengalaman dan pengetahuan tentang pekerjaannya  semakin  luas  dan  memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Faktor yang menyebabkan  pegawai  di  segmen  ini  sudah merasa  puas  antara  lain  faktor  usia  yang  sudah mendekati  pensiun,  target  karir  yang  sudah dicapai  dan  keinginan  untuk  mendapatkan pujian  sudah  tidak  menjadi  hal  yang  penting. Artinya  kapan  usia  subyektif  memiliki  efek yang  lebih  jelas  pada  kelelahan  kerja  dan kepuasan  kerja    (Muhammad  Khalid  Anser, 2020).  Antisipasi  yang  perlu  dilakukan  untuk menjaga kepuasan kerja pada segmen ini adalah memastikan  kehadiran  pegawai  sangat  penting bagi  perusahaan  dan  memberikan  kepercayaan terhadap  pekerjaan  yang  diberikan  kepada pegawai.

## Gambar  1.  Segmentasi  Kepuasan  Kerja  di  Masa Ketidakpastian
Dalam  menghadapi  perbedaan  kepuasan  kerja dalam  segmentasi  yang  beragam,  perusahaan tentu akan lebih mudah mengantisipasi pegawai yang  sudah  bekerja  lebih  dari  masa  kerja  di bawah  10  tahun  dan  di  atas  20  (dua  puluh) tahun.  Namun,  tantangan  yang  dihadapi  oleh perusahaan adalah untuk mengantisipasi ketidakpuasan  dari  pegawai  di  segmen  masa kerja 11-20 tahun. Perusahaan perlu lebih fokus pada  segmen  ini  yang  kebanyakan  berasal  dari generasi  Y  dan  Z  memiliki  pola  yang  berbeda dalam  kepuasan  bekerja.  Sehingga  perusahaan harus  dapat  memahami  kebutuhan  generasi  ini. Salah satunya dengan  memberikan ruang untuk berinovasi  dan  kreatifitas  terhadap  pekerjaan dan  lingkungan  yang  lebih  nyaman  untuk bekerja.

## KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI MASA KETIDAKPASTIAN
(Studi Kasus: Perusahaan Nasional Oil and Gas di Indonesia) ( Fatimah Malini Lubis, Ita Soegiarto )

## SIMPULAN
Situasi  ketidakpastian  memberikan  pengaruh terhadap  perusahaan  di  bidang  minyak  dan  gas bumi. Pengaruh tersebut tentu akan berpengaruh  pada  pegawai  yang  ada  di dalamnya.  Salah  satu  aspek  yang  terpengaruh adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja di  masa ketidakpastian  terjadi  pergeseran.  Hal  ini ditunjukkan  dengan  adanya  perbedaan  cara kepuasan  kerja  pegawai  berdasarkan  lamanya bekerja.  Kepuasan  kerja  pada  pegawai  dengan masa  kerja  kurang  dari  10  tahun  berada  pada puncak  kepuasannya  karena  berada  dalam  fase proses  semangat  belajar  dan  beradaptasi  pada lingkungan  kerja  perusahaan.  Dalam  fase  ini perusahaan  dapat  menjaga  kepuasan  kerja melalui  pemberian  dukungan  dan  perhatian kepada  pegawai  tersebut  atas  hasil  pekerjaan yang  dihasilkan.  Kepuasan  kerja  pada  pegawai dengan  masa  kerja  lebih  dari  10  tahun  dan kurang dari 20 tahun menunjukkan dalam posisi sedang.  Tidak  terlalu  tinggi  dan  tidak  terlalu rendah.  Pegawai  di  segmen  ini  dalam  fase menikmati  pekerjaannya  dan  sudah  bisa menjadi problem  solver untuk  dirinya  ataupun orang lain. Perusahaan dapat menjaga kepuasan kerja di segmen  ini  melalui pemberian promosi dan juga ekspansi pekerjaan untuk memperkaya pengalaman  bekerja  pegawai.  Kepuasan  kerja pada pegawai lebih dari 20 tahun berada dalam kepuasan  kerja  yang  tinggi  karena  sudah  tidak ada  lagi  hal  yang  ingin  dicapai  lebih  jauh  dan cenderung  sudah  menerima  apa  yang  didapat saat  ini  dan  dalam  kondisi  sudah  puas  pada keadaan. Perusahaan perlu melakukan. Antisipasi  yang  perlu  dilakukan  untuk  menjaga kepuasan  kerja  pada  segmen  ini  adalah memastikan  kehadiran  pegawai  sangat  penting bagi  perusahaan  dan  memberikan  kepercayaan terhadap  pekerjaan  yang  diberikan  kepada pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahmat, Fathoni. 2006. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Bandung: Rineka Cipta.
Cater,  Christine  PhD,  (2020).  7  strategies  to help  you  live  with  uncertainty.  the online  magazine  of  the  Greater  Good Science Center at UC Berkeley.
Dr.  Suryanto,  S.E.,  M.Si. Ketidakpastian  dan Risiko . Retrieved from
https://pustaka.ut.ac.id/lib/wp-
content/uploads/pdfmk/ADBI421102- M1.pdf Evan,  Mardua  Putra,  Lise,  Asnur  (2020).
Analysis  of  Employee  Satisfaction Towards  Salary,  Position,  Position Promotion, And Supervision.
International  Journal of  Social  Science and  Business ,  Volume  4,  Number  4,
Tahun  2020,  pp.  569-575,  P-ISSN: 2614-6533 E-ISSN: 2549-6409.
Morriss, Jayne, Zuj, Daniel V, Mertens, Gaetan.
(2021).  The  role  of  intolerance  of uncertainty in classical threat conditioning: Recent  developments and directions for future research. International Journal of Psychophysiology.  166(2021).  116- 126. Munisteri,  Islin,  BP,  and  Muhammad  Taha
(2015). Job Satisfaction and Security in the  Oil  and  Gas  Industry:  Through  the Eyes of Professionals.
DOI:
10.2118/0214-010-TWA.
https://www.researchgate.net/publicatio
n/275254326
Lubis,  Fatimah  Malini  (2021).  Tantangan  Cara Bekerja  Pegawai  di  Masa  Pandemi (Studi  Kasus:  Perusahaan  Minyak  dan Gas  Bumi). Seminar  Nasional  Ilmu Sosial  dan  Teknologi  (SANISTEK) .  22- 25.
Hassan,  M.  (2009). Business  Management .1st ed. Kaduna: Joy Publishers.
Muhammad  Khalid  Anser,  Moazzam  Ali,
Farooq Anwar and Muhammad Usman, (2020).  Subjective  Age  and  Job Satisfaction:  A  Moderated  Mediation Model of Job Burnout and Chronological  Age.  Sec.  Occupational Health and Safety https://doi.org/10.3389/fpubh.2020.000 62. Natalia C. P. Paparang, Natalia C. P. Paparang, Ventje Tatimu. (2021). Pengaruh Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Kantor  PT.  Post  Indonesia  di Manado. Productivity , Vol. 2 No. 2. Rakryan Narendraduhita Pradipta (2020).
Hubungan  Antara  Kepuasan  Kerja dengan  Komitmen  Organisasi  Pada
Generasi Z . Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Rafael  Munoz  de  Bustillo  Llorente,  Enrique Fernandez Macıas (2005). Job
satisfaction  as  an  indicator  of  the quality  of  work, The  Journal  of  Socio- Economics, 34, 656–673. Robbins,  S.P.  &  Judge,  T.A.  (2015). Perilaku Organisasi .  Edisi  Enam  Belas.  Alih Bahasa:  Ratna  Saraswati  dan  Febriella Sirait. Jakarta: Salemba Empat Stringer, C., Didham, J., & Theivananthampillai, P. (2011). Motivation  ,  pay  satisfaction  ,  and  job satisfaction  of  front-line  employees. Qualitative  Research  in  Accounting  & Management, 8(2), 161–179. https://doi.org/10.1108/1176609111113 7564 Sugiyono (2012). Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: CV Alfabeta Sunarta  (2019).  Pentingnya  Kepuasan  Kerja , Jurnal Efisiensi –  Kajian  Ilmu
Administrasi, Vol. XVI No. 2, 63-75.
Tohirin.  (2012).  Metode  Penelitian  Kualitatif
dalam  Bimbingan  dan  Konseling.
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Tossy Aryanto, Ukie Tukinah, Yovita Mumpuni  Hartarini,  Fatimah  Malini Lubis  (2020). C onnection  of  Stress  and Job Satisfaction to Successful Organizational  Stress  Management:  A Literature Review. International Journal  of  Advanced  Engineering Research and Science (IJAERS) . Vol 7, Issue11. https://greatergood.berkeley.edu/profile/kristin_ neff. https://greatergood.berkeley.edu/article/item/se ven_ways_to_cope_with_uncertainty