## Pemberian Motivasi Serta Dampaknya Terhadap Disiplin Kerja Karyawan
Rani Kurniasari
Administrasi Bisnis, Universitas Bina Sarana Informatika Jl. Jatiwaringin Raya No. 18 Jakarta Timur e-mail:rani.rku@bsi.ac.id

## ABSTRAKSI
Para karyawan di kantor BPJS menjadi subjek penelitian ini. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana  motivasi  kerja  karyawan  mempengaruhi  disiplin  kerja.  Kantor  BPJS  Kesehatan  Depok  adalah perusahaan  yang  berfokus  pada  pelanggan.  Setiap  karyawan  diharapkan  untuk  menjaga  disiplin  kerja  dan menunjukkan  motivasi  karyawan  yang  kuat.  Karyawan  yang  menunjukkan  disiplin  kerja  yang  tinggi  akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap disiplin kerja. Sampel sebanyak 85 responden dalam penelitian ini, yang dibuat dengan menggunakan  teknik  sampling  jenuh,  terdiri  dari  setiap  karyawan.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah kuantitatif.  Perhitungan  koefisien  korelasi  menghasilkan  nilai  0,814,  menunjukkan  hubungan  yang  sangat  kuat antara  motivasi  dan  disiplin  kerja  karyawan.  Koefisien  determinasi  R  square  adalah  0,662%.  Hal  ini menunjukkan bagaimana motivasi memiliki pengaruh 66,2% terhadap disiplin kerja.

## Kata Kunci: Motivasi, Disiplin Kerja

## ABSTRACT
The  employees  at  the  BPJS  office  are  the  subject  of  this  study.  The  goal  of  the  study  was  to  ascertain  how employee  work  motivation  affected  work  discipline.  The  BPJS  Kesehatan  Depok  office  is  a  customer-focused company. Each employee is expected to maintain workplace discipline and exhibit strong employee motivation. Employees who exhibit a high degree of work discipline will aid the company in achieving its objectives.  This study's objective was to ascertain the impact of employee motivation on workplace discipline. The sample of 85 respondents in this study, which was created using the saturation sampling technique, contained every employee. The  research  method  adopted  was  quantitative.  The  correlation  coefficient  calculation  results  in  a  value  of 0.814, showing a very significant association between employee motivation and discipline. R square's coefficient of determination is 0.662%. This demonstrates how motivation has a 66.2% impact on work discipline.
Keywords: Motivation, Work Discipline

## 1. PENDAHULUAN
Setiap  bisnis  harus  berusaha  untuk  membuat  strategi kebijakan  yang  selaras  dengan  perubahan  yang diinginkan  dan  cukup  fleksibel  untuk  memenuhi harapan  tersebut.  Sumber  daya  manusia  yang  unggul dan pengetahuan industri yang dibutuhkan merupakan syarat bagi bisnis yang siap bersaing.
Salah  satu  solusi  untuk  mendorong  pemberdayaan karyawan  adalah  dengan  lebih  memotivasi  karyawan dalam  bekerja.  Seseorang  akan  berkinerja  baik  di tempat  kerja  jika  mereka  memiliki  dorongan  atau motivasi  internal.  Salah  satu  unsur  terpenting  bagi pengembangan  organisasi  adalah  disiplin  kerja  untuk
mencapai tujuan. Disiplin tempat kerja berguna dalam melatih  staf  untuk  mematuhi  kebijakan,  praktik,  dan peraturan perusahaan sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan mereka secara efektif.
Manajemen  kinerja  pemberi  kerja  sangat  penting untuk  menjaga  disiplin  organisasi.  Bahkan  jika  dia tidak  bekerja  untuk  atasan,  orang  yang  disiplin  akan terus  bekerja  dengan  baik.  Disiplin  kerja  antar karyawan membuat kinerja bisnis atau organisasi lebih mudah dilaksanakan dan meningkatkan efektivitasnya. (Siraj, 2019)
Permasalahan  yang  ada  pada objek  dari  penelitian  ini adalah  masih  terdapat  yang  kurang  disiplin  dengan
datang terlambat dan menggunakan waktu pribadi saat bekerja.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara motivasi kerja  terhadap disiplin kerja karyawan  pada  Kantor  BPJS  Kesehatan  Kota  Depok Jawa Barat.
Adapun  hipotesis  pada  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut: (1) Ho: Tidak ada pengaruh motivasi terhadap disiplin  kerja  karyawan  pada Kantor  BPJS  Kesehatan Kota  Depok  Jawa  Barat,  (2)  H1:  Ada  pengaruh motivasi terhadap disiplin kerja karyawan pada Kantor BPJS Kesehatan Kota Depok Jawa Barat.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Motivasi
Karyawan  yang  dipimpin  atau  diarahkan  untuk mencapai  tujuan  organisasi  dimotivasi  oleh  suatu kondisi atau tenaga (Widiyanti, 2017)
Motivasi  pada  hakekatnya  adalah  proses  berusaha meyakinkan seseorang untuk melakukan sesuatu yang kita  inginkan.  Dengan  kata  lain,  dorongan  eksternal adalah  yang  memotivasi  seseorang untuk  berperilaku. Naluri  untuk  bertahan  berfungsi  sebagai  kekuatan pendorong. (Amiruddin, 2019).
Di  luar  itu,  motivasi  juga  dapat  dikatakan  sebagai faktor kunci dalam mendongkrak proses produktivitas pegawai  dan  kualitas  pelayanan  organisasi  dalam rangka memenuhi tujuan organisasi. Motivasi merupakan  faktor  penentu  dalam  meningkatkan produktivitas  karyawan  serta  dalam  meningkatkan kualitas pelayanan dan organisasi. (Omilani, 2019)
Kemampuan  seseorang  bertindak  untuk  memenuhi kebutuhan ditentukan oleh motivasinya, yaitu dorongan  yang  mereka  tawarkan  kepada  diri  sendiri
atau  orang  lain  untuk  melakukan  sesuatu.  (Feriyanto, 2015).
Adapun  tujuan  motivasi  menurut  Hasibuan  sebagai berikut (Rosento, 2019).
1. Meningkatkan etika dan kebahagiaan
2. Membina kreativitas
3. Menjamin kesejahteraan tenaga kerja.
4. Kepatuhan
5. Memfasilitasi perekrutan karyawan
6. Menciptakan  suasana  kerja  yang  baik  dan hubungan antar karyawan.
7. Menumbuhkan  lebih  banyak  kerja  sama  tim  di antara para pekerja
8. Meningkatkan keterlibatan dan loyalitas staf.
9. Tugas  meningkatkan  rasa  tanggung  jawab  pekerja atas apa yang disampaikan.
10. Meningkatkan  efisiensi  penggunaan  perangkat perusahaan.
Abraham  dan  Maslow  mengidentifikasi  dimensi motivasi  kerja  sebagai  berikut,  (Suwanto  &  Priansa, 2016):
1. Kebutuhan Fisik ( Physiological Needs)
Permintaan  ini  dianggap  sebagai  kebutuhan terendah  atau  kebutuhan  tingkat  rendah.  Contoh tuntutan  tersebut  antara  lain  kebutuhan  untuk makan,  minum,  melindungi  diri  secara  fisik, bernapas,  dan  berhubungan  seks.  Dan  bos membayar pekerja dengan upah yang sesuai.
2. Kebutuhan akan rasa aman
Perlindungan  dari  bahaya,  keamanan,  dan  K3 (kesehatan,  keselamatan,  dan  keamanan),  serta perlindungan  lingkungan.  Ini  benar  dalam  arti psikologis, kognitif, dan juga fisik.
3. Kebutuhan Umum
Kebutuhan  ini  adalah  keinginan  untuk  terlibat dengan  orang  lain,  merasa  diterima  dalam komunitas, dan untuk mencintai dan dicintai.
4. Kebutuhan  Harga  Diri  atau  Pengakuan  ( Esteem Needs )
Persyaratan  ini  adalah  untuk  menghormati  antara orang-orang dan menghormati orang lain.
5. Kebutuhan  Aktualisasi  Diri  ( Self-Actualization Needs )
Keharusan  bagi  seseorang  untuk  menggunakan kemampuan,  keterampilan,  dan  potensi;  untuk berselisih;  untuk  datang  dengan  ide-ide  baru; untuk  menawarkan  evaluasi  dan  kritik  terhadap apa pun.

## 2.2 Disiplin Kerja
Disiplin tempat kerja  adalah strategi untuk mengubah perilaku  karyawan  dan  membantu  mereka  memahami dengan lebih baik cara menavigasi norma dan hukum sosial yang berlaku.
Disiplin  kerja  menguntungkan  perusahaan  karena memungkinkan  pekerja  untuk  melaksanakan  tugas sesuai  dengan  tenggat  waktu  yang  ditetapkan  dan sesuai standar perilaku.
Karyawan  membutuhkan  disiplin  kerja  sebagai  cara untuk  mengembangkan  keterampilan  komunikasi mereka dan menunjukkan kinerja tinggi, perilaku yang baik, dan pola hidup yang positif.
Pengendalian  diri,  disiplin,  dan  prestasi  kerja  yang teratur,  menurut  Simamora,  menunjukkan  betapa tulusnya  seorang  karyawan  terhadap  profesinya (Rosento, 2019).
Disiplin  kerja,  menurut  (Hamali,  2016),  adalah kekuatan  yang  muncul  dalam  diri  karyawan  dan memotivasi mereka untuk secara sukarela menyesuaikan  diri  dengan  pedoman  pengambilan
keputusan dan standar kerja dan perilaku yang tinggi. Disiplin  juga  mencakup  penghormatan  terhadap hukum  dan  peraturan  organisasi,  yang  memotivasi karyawan  untuk  mematuhi  kebijakan  ini.  Dalam  hal menunjukkan  disiplin  kerja  yang  kuat,  baik  individu yang  mematuhi  aturan  maupun  mereka  yang  sering melanggarnya.
Disiplin  kerja  memiliki  dua  bentuk,  antara  lain (Mangkunegara, 2015):
1. Pencegahan Hukuman
Tujuan  dari  disiplin  preventif  adalah  untuk membuat  anggota  staf  mematuhi  dan  mematuhi norma-norma  yang  ditetapkan  perusahaan  di tempat  kerja.  Tujuan  utamanya  adalah  untuk memobilisasi  pekerja  yang  disiplin.  Karyawan dapat  menjaga  diri  mereka  sendiri  sesuai  dengan aturan perusahaan dengan menggunakan pencegahan. Struktur organisasi yang  kuat diperkirakan  akan  membuat  pemeliharaan  disiplin kerja menjadi lebih sederhana.
2. Perilaku korektif
Disiplin korektif adalah upaya untuk membuat staf bergerak  dan  membuat  mereka  mengikuti  aturan yang  relevan  dengan  perusahaan.  Pemberian hukuman  memiliki  tiga  tujuan  utama:  untuk melestarikan  persyaratan  hukum,  meningkatkan sikap  karyawan  terhadap  pelanggar,  dan  memberi pelajaran  kepada  karyawan  yang  melanggar kebijakan perusahaan.
Terdapat  dua  jenis  disiplin  kerja,  (Kristanti,  2019) yaitu:
1. Self  Imposed  Discipline ,  yaitu  Keinginan  dan kesiapan  untuk bertindak  sesuai  dengan  keinginan kelompok.  Itulah  yang  dimaksud  dengan  disiplin yang bersumber dari dalam diri seseorang.
2. Command  Discipline ,  yaitu  Jenis  disiplin  yang dihasilkan  dari  pemanjaan  diri  untuk  mengikuti aturan  dan  dari  perilaku  yang  diinginkan  diwakili melalui  kebiasaan  karena  ada  komponen  paksaan. Hukum  digunakan  dalam  bentuknya  yang  paling ekstrim untuk menegakkan ketertiban disiplin.
Tabel 1
Dimensi dan Indikator Motivasi (X)
Sumber: (Suwanto & Priansa, 2016)
Tabel 2
Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Sumber : (Lateiner dalam Soedjono, 2015)

## 3. METODOLOGI
Metodologi kuantitatif diterapkan dalam penelitian ini. Berikut ini adalah kerangka pemikirannya.
Gambar 1.Kerangka Pemikiran Penelitian
Hipotesis  berikut  kemudian  diajukan  berdasarkan kerangka  tersebut  di  atas:  H1  =  Ada  hubungan  yang cukup  besar  antara  motivasi  karyawan  dan  disiplin kerja.  Untuk  mengumpulkan  data  primer  penelitian
Variabel Penelitian Dimensi Indikator No Item Kebutuhan Fisiologis Jaminan Kesehatan (Perlindungan fisik) Gaji Yang Sesuai 1 2 Motivasi (X) Kebutuhan Rasa Aman Keamanan Dilingkungan Kerja Sistem K3 (Kesehatan, Keselamatan, Kemampuan) 3 4 Kebutuhan Sosial Berinteraksi 5, 6 Kebutuhan Harga Diri/ Pengakuan Menghormati dan Menghargai Memberikan penghargaan terhadap  pegawai yang berprestasi 7 8 Kebutuhan Aktualisasi Diri Mengembangkan Potensi Mengemukakan Ide- Ide Baru 9 10 Variabel Penelitian Dimensi Indikator No Item Taat terhadap Aturan Waktu Tiba tepat waktu untuk bekerja. Pulang  kerja tepat waktu Waktu istirahat tepat 1 2 3 Disiplin Kerja (Y ) Taat terhadap peraturan perusaha an Bertingkah Laku baik. Berpakaian sesuai  dengan aturan 4 5 Taat terhadap tanggung jawab dalam pekerjaa n Pekerjaan yang dilakukan sesuai  dengan jabatan Bertanggung jawab  dengan pekerjaan Melakukan pekerjaan tidak menunggu perintah 6 7 8 Taat terhadap peraturan lainnya di perusaha an Mematuhi peraturan Peraturan/ kebijakan dalam perusahaan 9 10 Motivasi (X) Disiplin Kerja (Y)
ini,  digunakan  metode  sebagai  berikut:  (1)  kuesioner;
(2)  wawancara  (Interview),  dan  (3)  observasi. Penelitian  dilakukan  pada  tahun  2021.  Penyebaran kuesioner dilakukan pada bulan juni. SPSS digunakan untuk mengolah hasil kuesioner. 85 orang membentuk populasi  saat  menggunakan  teknik  sampling  jenuh, juga  dikenal  sebagai  total  sampling,  yang  melibatkan pengambilan sampel dari seluruh populasi, (Sugiyono, 2018).  Sensus,  di  mana  seluruh  populasi  dijadikan sampel,  adalah  kata  lain  dari  sampel  jenuh.  Tingkat kesalahan  0,05  digunakan  dalam  perhitungan  untuk penyelidikan ini. Kuesioner dibuat dengan menentukan  dimensi  motivasi  dan  disiplin  kerja.
Dimensi-dimensi  tersebut  dikembangkan  menjadi indikator kuesioner.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Karakteristik Responden
Pengelompokkan  responden  dilakukan  ke  dalam beberapa karakteristik sebagai berikut: A. Jenis kelamin
Hasil  kuesioner  berdasarkan  karakteristik  jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 3. Karakteristik Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase% Laki- Laki 36 42.4 Perempuan 49 57.6 Jumlah 85 100 Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, 2021
Berdasarkan statistik di atas, 42,4% responden adalah laki-laki dan 57,6% perempuan.

## B. Karakteristik responden berdasarkan Usia
Hasil  kuesioner  berdasarkan  karakteristik  usia  dapat dilihaat pada tabel berikut:
Tabel 4. Karakteristik Berdasarkan Usia Usia Jumlah Responden Persentase(%) 20-25 22 25.9 26-30 38 43.5 31-40 19 22.4 >41 7 8.2 Jumlah 85 100 Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, 2021
Seperti  terlihat  pada  tabel  di  atas,  responden  yang berusia  antara  20  hingga  25  tahun  merupakan mayoritas staf BPJS Kesehatan Kantor Cabang Depok. Berdasarkan  proporsi  25,9%,  responden  berusia  26 hingga  30  tahun  diwakili  oleh  38,  dengan  proporsi 43,5%, responden berusia 31 hingga 40 tahun diwakili oleh  19,  dengan  proporsi  22,4%,  dan  responden berusia  di  atas  41  tahun.  diwakili  oleh  7,  dengan proporsi 8,2%.
C. Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja
Hasil  kuesioner  berdasarkan  karakteristik  Masa  Kerja pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Depok.
Tabel 5 Karakteristik Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Responden Persentase(%) 0-1 Tahun 12 14.1 1-3 Tahun 36 42.4 3-5 Tahun 37 43.5 >5 Tahun - - Jumlah 85 100 Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, 2021
Berdasarkan  tabel  di  atas,  sebagian  besar  pekerja adalah responden dengan masa kerja 0-1 tahun, diikuti dengan  masa  kerja  1-3  tahun  (36  responden,  42,4%), dan masa kerja 3-5 tahun (37 responden, 43,5%).
D. Karakteristik Pendidikan Terakhir
Hasil  kuesioner  berdasarkan  karakteristik  pendidikan terakhir  karyawan  pada  BPJS  Kesehatan  Kantor Cabang Depok.
Tabel 6 Karakteristik Pendidikan Terakhir Pendidikan Jumlah Responde n Persentase(100%) SMA/SMK 11 13.0 D3 9 10.6 S1 41 48.2 S2 24 28.2 Jumlah 85 100
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner, 2021
Berdasarkan  tabel  6  diatas  menunjukkan  bahwa pendidikan  SMA/SMK  berjumlah  11  responden dengan persentase 13.0%. Pendidikan D3 berjumlah 9 dengan  persentase  10.6%.  Pendidikan  S1  dengan jumlah  41,  persentase  48.2%.  Pendidikan  S2  24 responden dengan persentase 28.2%.
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X) A. Uji Validitas Tabel 7. Tabel Uji Validitas Motivasi Scale Mean  if Item Deleted Scale Variance  if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha  if  Item Deleted X1 38.33 7.438 .489 .662 X2 38.28 8.062 .229 .709 X3 38.36 7.806 .364 .684 X4 38.06 7.675 .441 .672 X5 38.09 8.396 .232 .703 X6 38.19 7.702 .355 .686 X7 38.33 7.438 .489 .662 X8 38.26 7.908 .333 .689 X9 38.33 7.819 .339 .688 X10 38.21 7.550 .392 .679 Sumber: Hasil Pengolahan data,2021
Jumlah  sampel  =  85-2  =  83.  ( Degree  of  Freedom ) dengan  tingkat  kesalahan  5%  atau  0,05,  dengan  nilai korelasi item-total r tabel 0,213. Nilai Corrected Item- Total  Correlation X1-X10  >  0,213  maka  dapat disimpulkan  bahwa  semua  item  variabel  motivasi adalah valid.

## B. Uji Reliabilitas
Tabel 8. Tabel Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .706 10
Sumber: Hasil pengolahan data
Jika  hasil  reabilitas  antara  0.61-0.80  maka  dapat dikatakan  bahwa  penelitian  tersebut  reliabel.  Pada tabel diatas hasil variabel motivasi sebesar 0,706 maka dapat dinyatakan Reliabel.
4.3  Uji  Validitas  dan  Reliabilitas  Variabel  Disiplin

## Kerja (Y)
A. Uji Validitas Pengukuran tingkat validitas pada butir-butir pertanyaan yang ada pada kuesioner tercantum dalam tabel 9 berikut:
Tabel 9. Tabel Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Y1 37.16 8.211 .347 .761 Y2 37.34 8.108 .431 .746 Y3 37.47 8.490 .469 .742 Y4 37.14 8.218 .506 .736 Y5 37.20 8.448 .481 .741 Y6 37.38 7.880 .583 .725 Y7 37.46 8.942 .287 .763 Y8 37.45 8.941 .277 .765 Y9 37.41 8.078 .448 .744 Y10 37.33 7.914 .506 .735 Sumber: Hasil Pengolahan data, 2021
Nilai Corrected Item-Total Correlation dimana r tabel dengan  tingkat  kesalahan  5%  atau  0,05  yaitu  0,213. Jumlah sampel= 85-2= 83. Nilai Corrected Item-Total Correlation Y1-Y10 > 0,213 maka dapat disimpulkan bahwa semua item variabel motivasi adalah valid.
B. Uji Reliabilitas Tabel 10 Tabel Uji Reabilitas Variabel Disiplin Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .766 10 Sumber: Hasil pengolahan data, 2021
Jika  hasil  reliabilitas  antara  0.61-0.80  maka  dapat dikatakan  bahwa  penelitian  tersebut  reliabel.  Pada tabel  diatas  dapat  disimpulkan  variabel  motivasi sebesar 0,766 maka dapat dinyatakan reliabel.

## 4.4 Analisis variabel Motivasi dan Disiplin kerja
Uji  korelasi,  determinasi,  dan  persamaan  regresi dilakukan  pada  masing-masing  variabel  dalam penelitian ini untuk mengujinya.
A. Uji Koefesien Korelasi
Untuk  mengetahui  ada  tidaknya  hubungan  antara motivasi dengan karakteristik disiplin kerja digunakan uji koefisien korelasi. Berikut adalah hasil perhitungan koefisien  korelasi  menggunakan  SPSS  ( Statistical Product and Service Solution ) Versi 21.
Tabel 11.
Korelasi
Sumber: Hasil Pengolahan data, 2021
Hubungan  antara  variabel  motivasi  dengan  disiplin kerja adalah sebesar 0,814, sebagaimana terlihat pada tabel  11  di  atas.  Dapat  disimpulkan  bahwa  ada hubungan searah yang sangat kuat antara motivasi dan disiplin  kerja  yang  berpotensi  menguntungkan  dan searah  mendekati  angka  1.  Ini  menyiratkan  bahwa ketika  insentif  pekerjaan  meningkat,  demikian  juga tingkat disiplin. Faktor motivasi dan disiplin memiliki hubungan  yang  substansial.  dilihat  dari  angka signifikan  (sig)  yaitu  0,000  dan  kurang  dari  0,05. Terdapat  korelasi  yang  cukup  besar  antara  kedua variabel  pada  taraf  signifikansi  0,05.  Karena  putusan H1  diterima,  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  hubungan yang kuat antara motivasi dan disiplin kerja.

## B. Uji Koefisien Determinasi

## Tabel 12
Uji Determinasi
Tabel  12  menunjukkan  bahwa  angka  korelasi kuadrat,  atau  nilai  R  Square,  adalah  0,662.  Nilai  R square  0,662,  atau  66,2%,  disebut  sebagai  koefisien determinasi.  Dengan  perhitungan  ini,  motivasi memiliki  pengaruh  sebesar  66,2%  terhadap  disiplin kerja  sedangkan  faktor  lain  memiliki  pengaruh sebesar 33,8%.
C. Uji persamaan Regresi X Y X Pearson Correlation  1 .814 ** Sig. (1-tailed) .000 N 85 85 Y Pearson Correlation  .814 ** 1 Sig. (1-tailed) .000 N 85 85
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Model Summary Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .814 a .662 .658 1.850 Predictors: (Constant), X Sumber:  Hasil pengolahan data, 2021
Tabel 13. Persamaan Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffic ients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Co nsta nt) 5.597 2.820 1.985 .050 X .844 .066 .814 12.758  .000 Sumber: Hasil pengolahan data, 2021
Tingkat  signifikansinya  adalah  0,000,  maka  H1 dapat  diterima  berdasarkan  tabel  13  persamaan regresi  di  atas.  Persamaan  regresi  dapat  dibentuk menjadi  Y  =  5,597  +  0,844X  karena  ditentukan bahwa persamaan regresi signifikan.
Hasil perhitungan yang menggunakan nilai konstanta  5,597  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja akan  menjadi  5,597  unit  jika  perusahaan  tidak memberikan  motivasi.  Karena  koefisien  regresi  X sama dengan 0,844, maka untuk setiap penambahan unit  motivasi  perusahaan,  disiplin  kerja  akan  naik sebesar 0,844 unit. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa peningkatan nilai variabel insentif juga dapat meningkatkan nilai variabel disiplin kerja.
Temuan  uji-t  akan  digunakan  untuk  menentukan signifikansi  konstanta  dan  variabel  motivasi  yang digunakan sebagai prediktor untuk variabel disiplin. Ho  diterima  saat  t  hitung  t  tabel  dan  ditolak  saat  t hitung > t tabel. T hitung (12,758) > T tabel (1,989), yang menunjukkan bahwa koefisien regresi signifikan. Akibatnya, Ho ditolak dan H1 disetujui.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
Dengan  koefisien  korelasi  sebesar  0,814,  temuan penelitian  ini  menunjukkan  hubungan  yang  cukup kuat  antara  disiplin  dan  motivasi.  Berdasarkan  hasil perhitungan koefisien determinasi, motivasi mempunyai pengaruh sebesar 66,2% terhadap disiplin kerja,  sedangkan  faktor  lain  mempunyai  pengaruh
sebesar  33,8%.  Jadi  dapat  dikatakan  bahwa  disiplin kerja  yang  kuat  dan  motivasi  kerja  saling  berkaitan. Secara keseluruhan, temuan penelitian ini menunjukkan bahwa pegawai BPJS Kesehatan Depok memiliki motivasi kerja yang kuat, yang berkontribusi terhadap  disiplin  kerja  yang  baik.  Disarankan  agar semangat kerja pegawai BPJS Kesehatan Kota  Depok dibangkitkan  sekali  lagi  guna  meningkatkan  disiplin kerja  dan  menaati  peraturan  yang  sudah  berlaku  di organisasi.

## REFERENSI
Amiruddin.  (2019). Pengaruh  Etos  Kerja,  Disiplin dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai .Retrieved fromhttps://books.google.com/books/about/PE
NGARUH_ ETOS_KERJA_DISIPLIN_DAN_MOTIVASI. html?hl=id&id=AmaxDwAAQAJ
Feriyanto.  (2015).  Motivasi  Kerja. KESMAS , vol  7 No.4 , 5. Retrieved fromhttps:// ejournal.unsrat.ac.id/index.php/kesmas/article/ view/23175/22868
Hamali,  A.  Y.  (2016). Pemahaman  Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:  CAPS( Center Academic Publishing Service).
Kristanti,  D.  P.  L.  R.  (2019). Kiat-  Kiat  Merangsang Kinerja  Karyawan (N.  Azizah,  ed.).  Retrieved fromhttps://books.google.co.id/books?id=EbSo DwAAQBAJ&pg=PA42&dq=Manajemen+SD M+dalam+Organisasi+Publik+dan+Bisnis&hl= id&sa=X&ved=0ahUKEwjwm4PjJvpAhXEILc AHec0A4MQ6AEISjAE#v=onepage&q=Mana jemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan Bisnis&f=false
Soedjono.  (2015).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Motivasi Kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan , 25 No.1 . Retrieved fromhttp://administrasi
bisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/arti cle/view/986/1168
Mangkunegara.  (2015).  Disiplin.  Analisa  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT.  Cen  Kurir  Indonesia,  Jakarta),  7  No  2,  1.
Retrievedfromhttps://ejournal3.undip.ac.id/ index.php/djom/article/view/20909
Omilani,  A.  (2019).  motivasi. Sekretaris  Dan Manajemen , Vol  3  No.2 ,  257.Retrieved  from file:///C:/Users/acer/Documents/KKP
&
TA/jurnal  dan  buku  motivasi  kerja/jurnal  bsi
(2).pdf
Rosento,  M.  A.  dan  I.  H.  S.  (2019).  Akrab  Juara. Akrab  Jurnal , 4  No.4 ,  180.  Retrieved fromhttps://repository.bsi.ac.id/index.php/undu h/item/237830 /BERKAS-JURNAL-
TRISENTOSA-GJL-2019.pdf
Siraj,  M.  L.  (2019).  Kompetensi,  Kedisiplinan,
Motivasi  dan  kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai. Pinisi Business Administration Review, 1(2), 93–100.
Sugiyono.  (2018).  populasi  dan  sampel. Disrupsi
Bisnis , 1 No.1 , 8. Retrieved from http://www.openjournal.unpam.ac.id/index.php
/DRB/article/view/1650/1363
Suwanto,  &  Priansa,  D.  J.  (2016). Manajemen  SDM dalam Organisassi Publik dan Bisnis .
Bandung: Alfabeta.
Widiyanti,  W.  (2017).  Motivasi. Wiwik  Widiyanti, Dewi Fitriani , XVII No.2 , 133. Retrieved from https://repository.bsi.ac.id/index.php/unduh/ite
m/237342/2483-6462-2-PB.pdf
Widiyanti,  W.,  &  Nurhayati.  (2017).  Uji  Instumen data. Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Kependudukan  Dan Pencatatan  Sipil  Kota  Depok , XVII  No.  2 . Retrieved fromhttps://repository.bsi.ac.id/index.php/undu h/item/ 237342/2483-6462-2-PB.pdf