## PENGARUH KOMPETENSI, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI BPS SE-SUMATERA UTARA
Sartika C.Y. Pardede 1 , Ratno Purnomo 2 , Mery Noviyanti 3
1,3 Universitas Terbuka
2 Universitas Jenderal Soedirman
Email: proyekperubahan1@gmail.com; ratno.purnomo@unsoed.ac.id; meryn@ecampus.ut.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  kompetensi,  gaya  kepemimpinan dan pengembangan karir, terhadap kinerja pegawai BPS se-Sumatera Utara. Populasi dalam penelitian ini adalah  sejumlah  135  orang,  dengan  sampel  penelitian  sebanyak  101  pegawai.  Teknik  pengambilan sampel adalah simple ramdom sampling. Data diperoleh  melalui penyebaran kuesioner dan analisis data dengan  analisis  regresi  linear  berganda.  Hasil  penelitian  mengungkapkan  bahwa  kompetensi,  gaya kepemimpinan dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini  menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai, diperlukan peningkatan kompetensi, gaya kepemimpinan  dan  pengembangan  karir.  Diantara  ketiga  variabel  tersebut,  kompetensi  merupakan variabel  yang  paling  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  terlihat  dari  nilai  standardized coefficients  kompetensi  sebesar  0,460.  Hal  ini  dikarenakan  kompetensi  sebagai  faktor  internal  individu yang  dapat  dikendalikan  oleh  individu  itu  sendiri.  Hasil  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  kinerja pegawai  dipengaruhi  sebesar  42,8%  oleh  kompetensi,  gaya  kepemimpinan  dan  pengembangan  karir secara  bersama-sama.  Sedangkan  selebihnya  sebesar  57,2%  adalah  pengaruh  faktor  lain  yang  tidak dimasukkan ke dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Kompetensi; Gaya Kepemimpinan; Pengembangan Karir; Kinerja

## Abstract
This  research  aimed  to  analyze  the  impact  of  competence,  leadership  and  career  development  towards employee  performance  at  BPS  of  North  Sumatera.  The  research  population  was  135  employees,  and research  sample  was  101  employees.  The  sampling  technique  used  in  this  research  was  the  simple random  sampling.  Data  were  obtained  through  distributing  questionnaires  and  data  analysis  with multiple  linear  regression  analysis.  The  finding  revealed  that  competence,  leadership  and  career development  have  a  significant  effect  on  employee  performance.  It  showed  that  to  increase  employee performance, can be taken through improved of competence, leadership and career development.  Among these  influential  factors,  competence  is  the  most  influential  factor  on  employee  performance  with  the value of standardized coefficients 0.460. It’s because competence as an internal factor of the individual that can be controlled by the individual himself. This research also showed that competence, leadership and  career  development  affect  employee  performance  by  42,8%,  the  remaining  57,2%  is  influenced  by other factors not examined in this research.
Keywords: Competence; Leadership; Career Development; Performance

## PENDAHULUAN
Untuk  menjaga  kesinambungan,  suatu  organisasi  harus  mampu  memahami semua  perubahan  lingkungan  yang  cepat  dan  dinamis  dalam  globalisasi  saat  ini.  Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan organisasi secara kolektif, organisasi harus mengelola dan mengatur kinerja sumber daya manusianya (SDM). Dengan menjaga kinerja SDM yang  optimal,  diharapkan  kemungkinan  kelangsungan  hidup  organisasi  dapat dipertahankan.  Menurut  Laporan  Kinerja  Badan  Pemerintah  (LAKIP)  BPS  2021, capaian kinerja masing-masing indikator untuk tahun 2020-2021 bervariasi. Pada tahun 2020,  karyawan  BPS  memiliki  tingkat  pencapaian  kinerja  rata-rata  sebesar  96,56 persen. Capaian kinerja rata-rata naik menjadi 103,26 persen pada 2021. Namun, hingga tahun  2021,  dapat  dilihat  dari  hasil  masing-masing  indikator  kinerja  bahwa  sebagian
besar  BPS  belum  mencapai  tujuan  yang  ditetapkannya  dalam  Rencana  Strategis (Renstra) BPS 2020-2024. Menurut Armstrong dan Baron (Sahir et al., 2022),  sejumlah variabel  mempengaruhi  kinerja,  antara  lain:  1)  Aspek  pribadi,  yang  meliputi  tingkat bakat,  kompetensi,  motivasi,  dan  dedikasi  individu.  2)  Sifat  kepemimpinan, sebagaimana  dinilai  dari  efektivitas  manajer  dalam  memberikan  dukungan,  dorongan, dan saran. 3) Dinamika tim, seperti yang terlihat dari kaliber bantuan rekan kerja.
Mathis  dan  Jackson  (Sinambela,  2017)  berpendapat,  bahwa  kompetensi merupakan  kualitas  mendasar  yang  terkait  dengan  peningkatan  akan  kinerja  individu maupun  tim.  George  Klemp  (Rosmiati  et  al.,  2021)  menegaskan  hal  yang  sama, mengatakan  bahwa  kompetensi  adalah  kualitas  mendasar  dari  seseorang  yang menciptakan  pekerjaan  yang  efektif  dan  /  atau  kinerja  yang  sangat  baik.  Menurut Permatasari  &  DS  (2020) ,  yang  mengulas  berbagai  kajian  tentang  hubungan  antara kompetensi  dan  kinerja,  kompetensi  berdampak  positif  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Sependapat  dengan  hal  tersebut,  temuan  penelitian Winarni  &  Rahmaningtyas (2020) juga  menyampaikan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara parsial kompetensi terhadap kinerja.
Faktor  kepemimpinan  juga  sebagai  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kinerja/keberhasilan  organisasi  (Sedarmayanti,  2017).  Robbins  (Chandra,  2016) mendefinisikan  kepemimpinan  sebagai leadership  as  the  ability  to  influence  a  group toward the achievement of a vision or set of goals . Strategi untuk mempengaruhi orang lain  dalam  membantu  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya  adalah  esensi  dari kepemimpinan itu sendiri. Apabila pemimpin bisa berperan secara efektif maka kinerja karyawan  akan  maksimal.  Efektivitas  ini  dilihat  dari  kemampuan  pimpinan  untuk menerapkan  metode  kepemimpinan  yang  tepat  dalam  menggerakan  perilaku bawahannya.  Hasil  tinjauan  beberapa  penelitian  tentang  dampak  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai (Fernanda & Sagoro, 2016; Hasibuan, 2018) . Sehingga ada kecenderungan bahwa kinerja pegawai akan baik apabila kepemimpinan dinilai baik. Namun, penelitian lain  tidak  menemukan  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  dan  kinerja  pekerja (Marjaya & Pasaribu, 2019).
Dimensi  lain  yang  mendukung  kinerja  pegawai  adalah  pengembangan  karir. Dimana  pengembangan  karir  merupakan  strategi  formal  yang  dipakai  oleh  organisasi dalam  memastikan  bahwa  individu  dengan  keterampilan  dan  pengalaman  yang diperlukan  tersedia  ketika  dibutuhkan  sebab  perencanaan  serta  pengelolaan  karir menguntungkan bagi individu juga organisasi (Manoppo et al., 2021). Produktivitas dan kreativitas  SDM  akan  ditingkatkan  oleh  pengelolaan  dan  pengembangan  karir,  yang memungkinkan  mereka  bekerja  lebih  baik  dan  membantu  perusahaan  mencapai tujuannya  (Marpaung  et  al.,  2019).  Penelitian  sebelumnya  oleh  Safhira  &  Syarifuddin (2022)  dan  Silas  &  Lumintang  (2019)  menemukan  bahwa  pengembangan  karir berdampak signifikan positif bagi kinerja karyawan. Namun, temuan studi oleh Irwan et al.,  (2017)  dan  Saluy  &  Sulistyawati  (2017),  menemukan  bahwa  perkembangan  karier tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Adapun kinerja BPS Kabupaten/Kota se-Sumatera Utara belum optimal, diduga karena kompetensi pegawai yang belum memadai, praktik kepemimpinan yang masih kurang efektif, dan pengembangan karir yang belum optimal .

## KAJIAN LITERATUR

## Kinerja
Suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya,  tentunya  harus  didukung  dengan kinerja  dan  prestasi  kerja  yang  maksimal  dari  para  pegawainya.  Sebaik  apapun  sarana dan  prasarana  perusahaan  kalau  tidak  didukung  dengan  kinerja  pegawai  yang  baik, maka  akan  berkurang  manfaatnya.  Menurut  Suwatno  dan  Priansa  (2016)  kinerja merupakan performance atau  unjuk  kerja  atau  dapat  pula  diartikan  sebagai  prestasi kerja. Kinerja adalah hasil dari suatu proses  yang dilakukan manusia, yang berkorelasi kuat  terhadap  tujuan  strategis  suatu  organisasi.  Sementara  Sinambela  (2016) menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  pelaksanaan  suatu  pekerjaan  dan  penyempurnaan pekerjaan  tersebut  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya  sehingga  dapat  mencapai  hasil sesuai dengan yang diharapkan.

## Kompetensi
Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu  pekerjaan  yang  dilandasi atas  keterampilan  dan  pengalaman  serta  didukung  oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2017). Kompetensi menurut Edison  et  al.  (2016)  adalah  kemampuan individu  untuk  melaksanakan  suatu  pekerjaan dengan benar dan memiliki keunggulan yang didasarkan pada hal-hal yang menyangkut pengetahuan  ( knowledge ),  keahlian  ( skill ),  dan  sikap  ( attitude ).  Pada  konteks manajemen  sumber  daya  manusia,  kompetensi  mengacu  pada  atribut  atau  ciri  seorang pegawai yanng membuatnya berhasil dalam melaksanakan pekerjaan.

## Kepemimpinan
Dalam sebuah organisasi sifat dan sikap seorang pemimpin dalam memengaruhi orang  lain  sangat  penting  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Siagian  (Sutrisno,  2017) mengatakan  kepemimpinan  merupakan  kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan  kehendak  pimpinan  meskipun  secara  pribadi  hal  itu  mungkin  tidak disenanginya.  Menurut  Blancard  dan  Hersey  (Sutrisno,  2017)  kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi aktivitas individu serta  kelompok dalam usaha untuk mencapai  tujuan  pada  situasi  tertentu.  Robbins  (Wibowo,  2016)  memberikan  definisi kepemimpinan  sebagai  kemampuan  memengaruhi  suatu  kelompok  menuju  pada pencapaian tujuan.

## Pengembangan Karir
Ivancevich  dan  Konopaske  (Kurniawan,  2016)  menyatakan  bahwa  karir  adalah serangkaian pekerjaan yang secara terus menerus dilakukan oleh seseorang pada posisi yang  sama.  Waseso  Segoro  (2018)  menyatakan  “Pengembangan  karir  adalah  suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.” Menurut Sri  Larasati  (2018)  tujuan  pengembangan  karir,  antara  lain:  Pengembangan  tenaga berbakat  yang  tersedia  secara  lebih  efektif  ;  Kesempatan  penilaian  diri  bagi  karyawan untuk  memikirkan  jalur-jalur  karir  tradisonal  atau  karir  yang  baru  ;  Pengembangan sumber daya manusia lebih efisien di dalam dan diantara divisi dan atau lokasi geografi ;  Peningkatan  loyalitas  dan  motivasi  karyawan  menyebabkan  penurunan  rotasi karyawan.

## Kerangka Berpikir
Melalui kerangka berpikir, selanjutnya minat penelitian lebih terfokus ke dalam bentuk  yang  layak  uji  dan  memudahkan penyusunan  hipotesis  serta  identifikasi  fungsi variabel  penelitian,  yang  berfungsi  sebagai  variabel  bebas  atau  variabel  terikat. Kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat dimodelkan sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Berpikir

## Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. H 1 :  Kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  BPS  Kab/Kota  se  Sumatera Utara.
2. H 2 :  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  BPS  Kab/Kota  se Sumatera Utara
3. H 3 :  Pengembangan  Karir  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  BPS  se  Sumatera Utara.
4. H 4 :  Kompetensi,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Pengembangan  Karir  secara  bersama- sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai BPS se Sumatera Utara.

## METODE PENELITIAN
Lokasi  penelitian  adalah  BPS  Kab/Kota  se-Sumatera  Utara.  Dengan menggunakan simple  random  sampling ,  dipilih  101  dari  135  pegawai  sebagai  sampel penelitian  dengan  jabatan  Koordinator  Fungsi  Statistik.  Informasi  penelitian dikumpulkan  dengan  membagikan  kuesioner  memakai  skala  Likert  dengan  lima alternatif  jawaban  (sangat  setuju,  setuju,  ragu,  tidak  setuju,  dan  sangat  tidak  setuju). Peneliti  membuat  kuesioner  berdasarkan  perspektif  teoritis  para  ahli.  Variabel
Kompetensi:  Pengetahuan,  Sikap,  Motivasi,  Sifat,  dan  Keterampilan  (Sedarmayanti, 2017).  Variabel  kepemimpinan  meliputi  kemampuan  mengambil  keputusan, kemampuan  memotivasi,  berkomunikasi  secara  efektif,  mengelola  emosi,  dan mengendalikan  bawahan  (Kartono,  2016).  Menurut  Siagian  (Pramudika  et  al.,  2017) variabel pengembangan karir meliputi perlakuan, kepedulian atasan, informasi peluang promosi,  minat,  dan  kepuasan.  Variabel  kinerja  antara  lain:  kualitas,  kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas biaya, kebutuhan pengawasan, serta pengaruh interpersonal (Humaidi & Lesmana, 2019). Analisis penelitian ini adalah analisis statistik deskriptif dengan regresi  linear  berganda  menggunakan  program SPSS  26 .  Pengujian  regresi  linier  berganda menggunakan  Uji  Normalitas,  Uji  Multikolinearitas,  Uji  Heteroskedastisitas,  dan  Uji  F,  serta Uji t sebagai uji hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  temuan  uji  hipotesis  parsial  (Uji  t)  dan  simultan  (Uji  F)  dengan menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda,  mengenai  pengaruh  kompetensi,  gaya kepemimpinan,  dan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja,  diperoleh  hasilnya  pada Tabel 1. Dari tabel 1, hasil pengolahan untuk uji t dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji t Model Koefisien tidak Baku/Standar Koefisien Baku/Standar t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 3.472 3.573 .972 .333 Kompetensi .519 .091 .460 5.711 .000 Gaya Kepemimpinan .224 .086 .216 2.606 .011 Pengembangan Karir .263 .081 .255 3.263 .002
Sumber:Output SPSS, 2022
Hasil  pengolahan  untuk  pengujian  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja pegawai  ditunjukkan  dengan  nilai  koefisien  estimasi  0,519  yang  artinya  meningkatnya kompetensi  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan  sebaliknya.  Berdasarkan  nilai signifikansi  (sig),  variabel  kompetensi  memiliki  nilai  sig  sebesar  0,000  atau  <  0,05, yang  menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  signifikan  antara  variabel  kompetensi dengan  kinerja  pegawai.  Menurut  perbandingan  antara  nilai t  hitung dengan t  tabel , nilai t  hitung variabel  kompetensi  adalah  5,711  sedangkan  nilai t  tabel untuk  df  (N) sebanyak  97  dengan  tingkat  sig  satu  sisi  sebesar  5%  memperoleh  nilai  1,98472.  Oleh karena  nilai  t  hitung  >  t  tabel,  maka  H1  diterima.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa variabel  kompetensi  memiliki  dampak  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  sebelumnya  oleh  Hermawan (2019),  yang  menemukan  bahwa  peningkatan  kompetensi  staf  akan  berdampak  pada peningkatan  kinerja  aparatur  sipil  negara  yang  bertugas  mengelola  keuangan Pemerintah Kabupaten Deli Serdang. Pun demikian halnya dengan beberapa penelitian sebelumnya  yang  menyimpulkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja (Candra & Fatimah, 2020; Permatasari & DS, 2020; Winarni & Rahmaningtyas, 2020).  Bahkan  Kumar  et  al.,  (2019)  menyarankan  untuk  meningkatkan  kompetensi
sebagai  solusi  atas  masalah  organisasi  dan  sumber  daya  manusia  dalam  mengatasi masalah kinerja dalam organisasi.
Pengujian pengaruh kepemimpinan  terhadap kinerja pegawai ditunjukkan oleh hasil  pengolahan  dengan  nilai  koefisien  estimasi  sebesar  0,224,  yang  berarti peningkatan gaya kepemimpinan akan meningkatkan kinerja karyawan dan menurunkan gaya kepemimpinan akan menurunkan kinerja karyawan. Berdasarkan  nilai signifikansi (sig) untuk variabel gaya kepemimpinan  = 0,011 atau < 0,05, maka terdapat pengaruh positif signifikan variabel gaya kepemimpinan  terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan perbandingan nilai t hitung dengan t tabel , nilai t hitung variabel gaya kepemimpinan = 2,606  sedangkan  nilai t  tabel untuk  df  (N)  sebanyak  97  dengan  taraf  signifikansi  satu sisi  5%  diperoleh  nilai  sebesar  1,98472,  jadi  t  hitung  >  t  tabel.  Sehingga  disimpulkan ada hubungan positif dan signifikan antara faktor gaya kepemimpinan dengan variabel kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Permatasari  &  DS  (2020),  yang menemukan  bahwa  kepemimpinan  yang  efektif  diperlukan  untuk  mencapai  kinerja karyawan yang unggul. Kinerja karyawan akan meningkat dengan kepemimpinan yang efektif  karena  karyawan  akan  lebih  mampu  memahami  arahan  atau  instruksi  untuk pekerjaan  yang  harus  mereka  selesaikan.  Sehingga  ada  kecenderungan  bahwa  kinerja karyawan  akan  baik  ketika  kepemimpinan  dianggap  baik.  Semakin  kreatif  seorang pemimpin  dalam  menginspirasi  bawahan,  maka  kinerja  bawahan  juga  akan  semakin tinggi.
Alhasil,  temuan  penelitian  ini  juga  memberikan  dukungan  akan  pernyataan Robbins  (Junaedi,  2019)  bahwa  kualitas  pemimpin  sering  dianggap  sebagai  faktor terpenting  penentu  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  demi  mencapai  keberhasilan organisasi.
Pengujian  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  pegawai  ditunjukkan oleh  hasil  pengolahan  dengan  nilai  koefisien  estimasi  sebesar  0,263,  yang  artinya dengan  adanya  peningkatan  pengembangan  karir  akan  meningkatkan  juga  kinerja karyawan  dan  penurunan  pengembangan  karir  akan  menurunkan  kinerja  pegawai. Variabel  pengembangan  karir  memiliki  nilai  sig  sebesar  0,002  <  0,05,  yang  artinya terdapat hubungan signifikan positif antara faktor pengembangan karir dengan variabel kinerja karyawan.
Sementara jika dilihat dari perbandingan nilai t hitung dan t tabel untuk variabel pengembangan karir, nilai t hitung adalah sebesar 3,263 sedangkan nilai t tabel untuk df (N) sebanyak 97 dengan taraf signifikansi satu sisi 5% diperoleh nilai sebesar 1,98472, maka  t  hitung  >  t  tabel,  sehingga  H3  diterima.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  hubungan  positif  signifikan  antara  variabel  kinerja  karyawan  dengan variabel pengembangan karir.
Dengan  demikian,  temuan  studi  ini  mengkonfirmasi  studi  sebelumnya  bahwa pengembangan karir memiliki dampak signifikan pada kinerja karyawan (Nasution et al., 2018;  Safhira  &  Syarifuddin,  2022;  Sapta  &  Sudja,  2018;  Silas  &  Lumintang,  2019) .  Ketika
aspek  pengembangan  karir  dalam  kondisi  baik  dan  memadai,  maka  dapat  merangsang peningkatan kinerja pegawai.
Bahwa  pengembangan  dan  manajemen  karir  akan  berdampak  terhadap peningkatan efektivitas dan kreativitas SDM, yang membuat mereka untuk bekerja lebih baik dan mendukung perusahaan dalam mencapai tujuannya (Marpaung et al., 2019). Hasil  pengolahan  untuk  uji  simultan  (uji  F)  diperlihatkan  oleh  tabel  2,  yang menunjukkan bahwa faktor kompetensi, gaya kepemimpinan, dan pengembangan karir secara simultan (bersama-sama) berdampak terhadap variabel kinerja karyawan.
Tabel 2. Hasil Ujin F
Model Jumlah Kuadrat Derajat Bebas (df) Rata-rata Kuadrat F Hitung Sig. Regresi 458.222 3 152.741 25.921 .000 b Residu 571.580 97 5.893 Total 1029.802 100
Sumber:Output SPSS, 2022
Jika  dilihat  dari  perbandingan  nilai  F  hitung  dengan  F  tabel,  nilai  F  hitung variabel  kompetensi,  gaya  kepemimpinan  dan  pengembangan  karir  sebesar  25,921 sedangkan nilai F tabel untuk df(1) = 3 dan df(2) sebanyak 97 dengan taraf signifikansi satu  sisi  5%  diperoleh  nilai  2,70  jadi  F  hitung  >  F  tabel,  maka  disimpulkan  terdapat pengaruh  simultan  antara  kompetensi,  gaya  kepemimpinan  dan  pengembangan  karir terhadap  kinerja  pegawai.  Kompetensi  merupakan  faktor  yang  paling  berdampak  pada kinerja  karyawan,  terlihat  dari  nilai  koefisien  standar  kompetensi  sebesar  0,460  pada tabel  1.  Hal  ini  dikarenakan  kompetensi  merupakan  komponen  internal  yang  berasal dari  diri  individu  yang  dapat  dikendalikan  oleh  individu  sendiri  untuk  mencapai peningkatan kinerja.
Hasil  pengolahan  untuk  koefisien  determinasi  ditunjukkan  dengan  tabel  3, diperoleh nilai koefisien determinasi (adjusted R²)  = 0,428 yang artinya sebesar 42,8% variasi dari kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variasi dari variabel kompetensi, gaya kepemimpinan  dan  pengembangan  karir,  sedangkan  57,2%  sisanya  merupakan  variasi variabel  independen  lainnya  yang  memberi  pengaruh  bagi  kinerja  karyawan  namun tidak dimasukkan dalam model.

## Tabel 3. Hasil Koefisien Determinasi
Model  R Koefisien Determinasi Koefisien Determinasi yang Disesuaikan Estimasi Standar Error 1 .667 a .445 .428 2.427
Sumber:Output SPSS, 2022

## KESIMPULAN
Hasil  dari  penelitian ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  secara  signifikan dan  positif  dipengaruhi  oleh  kompetensi,  gaya  kepemimpinan,  dan  pengembangan karier.  Bahwa  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan,  harus  mempertimbangkan  aspek kompetensi,  penerapan  kepemimpinan  yang  efektif,  dan  peningkatan  sistem pengembangan  karir  karyawan.  Mengingat  faktor  kompetensi  merupakan  faktor  yang
memiliki  dampak  terbesar  terhadap  kinerja  pegawai  BPS,  maka  diharapkan  kebijakan peningkatan  kompetensi  tersebut  dapat  dijadikan  sebagai  prioritas  organisasi  saat  ini untuk meningkatkan kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Candra,  A.,  &  Fatimah,  F.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi  Dan  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pengelola  Kearsipan  Yang  Ada  Di  Lingkungan Pemerintah  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir. MOTIVASI:  Jurnal  Manajemen  Dan Bisnis , 5 (1), 815–825.
Chandra,  T.  (2016).  The  Influence  of  Leadership  Styles,  Work  Environment  and  Job Satisfaction  of  Employee  Performance--Studies  in  the  School  of  SMPN  10 Surabaya. International Education Studies , 9 (1), 131–140.
Fernanda, R., & Sagoro, E. M. (2016). Pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, motivasi kerja  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan. Nominal:  Barometer Riset Akuntansi Dan Manajemen , 5 (2), 81–95.
Hasibuan,  S.  M.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 71– 80.
Hermawan, E. (2019). Pengaruh Kompetensi, Pendelegasian Wewenang dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara. Jl.  Denai  No , 2 (2),  20371. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.2235
Humaidi, M.  A., &  Lesmana, H. (2019).  Hubungan  Komunikasi  Interpersonal Dengan Kinerja Pegawai Di Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin. Jurnal Mutakallimin: Jurnal Ilmu Komunikasi , 1 (1).
Irwan, I., Munir, A. R., & Ilyas, G. B. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja, Pengembangan Karir  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Permata  Bank  Makassar. Jurnal Mirai Management , 2 (2), 295–306.
Junaedi, J. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Indosterling Capital Surabaya. Agora , 7 (2). Kartono. (2016). Pemimpin dan Kepemimpinan, Apakah Kepemimpinan Abnormal Itu?
Jakarta: Rajawali Pers.
Kumar,  P.,  Sharma,  A.,  &  Salo,  J.  (2019).  A  bibliometric  analysis  of  extended  key account  management  literature. Industrial  Marketing  Management , 82 ,  276–292. https://doi.org/10.1016/j.indmarman.2019.01.006
Kurniawan, Zuki. (2016). Sumber Daya Manusia dalam Organisasi & Manajemen . DI Yogyakarta: Deepublish
Manoppo,  I.  D.,  Koleangan,  R.  A.  M.,  &  Uhing,  Y.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan,  Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Unilever  Indonesia. Tbk  Di  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 9 (1).
Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Pelatihan Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1), 129–147.
Marpaung,  A.,  Nurlaela,  N.,  &  Suruan,  T.  M.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Papua Barat. Cakrawala Management Business Journal , 2 (1), 234–251.
Nasution,  F.  N.,  Mariatin,  E.,  &  Zahreni,  S.  (2018).  The  influence  of  career development  and  organizational  culture  on  employee  performance. International
Journal of Scientific Research and Management , 6 (01), 57–65.
Permatasari,  L.  D.,  &  DS,  A.  H.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Kompetensi Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  CV.  Indonesia  Live  Garment  Bidang Produksi Bagian Sewing, Kabupaten Sragen. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 9 (1), 35–43.
Pramudika,  C.  A.  R.,  Yulianeu,  Y.,  Fathoni,  A.,  &  Rakanita,  A.  M.  (2017).  Pengaruh Kepuasan  Kerja,  Pengembangan  Karir  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Turnover  Intention  (Studi  Empiris  Pada  Karyawan  Belle  View  Hotel  Semarang). Journal of Management , 3 (3).
Rosmiati,  E.,  Sova,  M.,  &  Andari,  R.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Infomedia Nusantara Jakarta. Jurnal Administrasi Dan Manajemen , 11 (1), 11–16.
Safhira, A. M., & Syarifuddin, S. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengembangan Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Dinas  Kebudayaan  Dan  Pariwisata  Kota Bandung. EProceedings of Management , 9 (2).
Sahir,  S.  H.,  Hasibuan,  A.,  Siagian,  E.  M.,  Purba,  S.,  Fitrianna,  N.,  Rosmawati,  R., Karundeng,  M.  L.,  Ismail,  M.,  &  Siregar,  H.  (2022). Pengantar  Manajemen Kinerja . Yayasan Kita Menulis.
https://books.google.co.id/books?id=ObR9EAAAQBAJ
Saluy,  A.  B.,  &  Sulistyawati,  R.  (2017).  Pengaruh  Pengembangan  Karir;  Kompensasi dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  CV  Sumber  Baru  Niaga. Indikator , 1 (3), 31–39.
Sapta, I. K. S., & Sudja, I. N. (2018). The Effect of Career Development and Leadership on Employee Performance with Work Motivation as Intervening Variables on Cv. Blue  Waters  Bali. International  Journal  of  Contemporary  Research  and  Review , 9 (03), 20583–20591. Sedarmayanti.  (2017). Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: PT Refika Aditama.
Silas,  B.,  &  Lumintang,  G.  (2019).  Pengaruh  Motivasi,  Pengembangan  Karir,  Dan Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Marga Dwitaguna Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (4).
Sinambela, L. P. (2017). Profesionalisme dosen dan kualitas pendidikan tinggi. Populis: Jurnal Sosial Dan Humaniora , 2 (2), 579–596.
Winarni,  W.,  &  Rahmaningtyas,  W.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi Kerja,  Kompetensi  Perangkat  Desa,  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Perangkat Desa. Economic Education Analysis Journal , 9 (1), 261–276.