## URGENSI SUMBER DAYA INSANI DALAM MEMBENTUK BUDAYA KERJA ISLAMI

## Rudy Haryanto
Jurusan Ekonomi dan Bisnis Islam STAIN Pamekasan e-mail: rudyharyanto76@yahoo.co.id
Abstrak: Aktivitas  individu  dan organisasi  merupakan  proses manajemen  yang  dilakukan  oleh  sumber  daya  insani,  tidak  ada aktivitas  yang  dapat  dilakuan  tanpa  adanya  sumber  daya  insani walaupun  perkembangan  tenologi  yang  sangat  pesat  pada  saat  ini. Organisasi atau perusahaan menjadikan sumber daya insani sebagai unsur  utama dalam  sumber  daya  yang  ada  di organisasi  atau perusahaan.  Sumber  daya  insani  merupakan  segenap  kemampuan manusia  yang  holistik  dan  mampu  menggunakan  kemampuan tersebut  untuk  mencapai  tujuan  personal  dan  organisasi  sesuai dengan  syariat  Islam.  Sehingga  dengan  dilakukannya  aktivitas manajemen  dalam  unsur  sumber  daya  insani  maka  setiap  manusia atau karyawan akan menjalankan tugas dan fungsinya dengan amah. Dengan adanya sumber daya insani yang handal maka pengelolaan organisasi  atau  perusahaan  berlangsung  secara  efesian  dan  efektif, dan  pada  akhirnya  tujuan  tercapai. Manajemen  organisasi  atau perusahaan berbasis sumber daya insani ini, menjadikan spritualitas sebagai  unsur  utama  dan  tidak  terpisahkan  dari  budaya  kerja  dan kinerja  dalam  organisasi  atau  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan. Aktivitas  sumber  daya  insani  akan  mencapai  tujuan  yang  dapat mengembangkan  diri  individu  secara  personal  dan  keseluruhan. Sikap atau mental spiritual atau muraqabatullah dalam sumber daya insani  akan  memberikan  dampak  yang  dahsyat  bagi  kinerja  para karyawan  dan  tentu  juga  bagi  kapsitas  organisasi  atau  perusahaan yang berdaya guna dan berdaya saing tinggi.
Kata kunci: sumber daya insani, budaya kerja, Islami.

## Urgensi Sumber Daya Insani dalam Membentuk Budaya Kerja Islami

## Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017
Abstract: Individual  and organizational  activity  is  a  management process  undertaken  by  human  resources,  no  activity  can  be undertaken without human resources despite the rapid development of  tenure  at  the  present  time.  Organizations  or  companies  make human  resources  as  the  primary element  in  existing  resources  in the  organization  or  company.  Human  resources  are  all  holistic human  capabilities  and  capable  of  using  these  capabilities  to achieve  personal  and  organizational  goals  in  accordance  with Islamic Shari'a. So with the conduct of management activities in the element  of  human  resources  then  every  human  or  employee  will perform  its  duties  and  functions  with  amah.  With  the  existence  of reliable  human  resources,  the  management  of  the  organization  or company  takes  place  efficiently  and  effectively,  and  ultimately  the goal  is  achieved.  Organizational  management  or  human  resource based  company,  making  spirituality  as  the  main  element  and inseparable  from  the  work  culture  and  performance  in  the organization or Companies to achieve goals. The activity of human resources will achieve the goal that can develop the individual self in  person  and  whole.  Attitudes  or  mental  spiritual  or muraqabatullah in human resources will have a tremendous impact on the performance of employees and of course also for the capsity of  organizations  or  companies  that  are  efficient  and  highly competitive.
Keywords: insani resources, work culture, Islami.

## Pendahuluan
Manusia  dan  manajemen  merupakan  satu  kesatuan  yang  tidak dapat dipisahkan. Manajemen yang timbul sekitar awal abad ke-20 sejati- nya telah  dirintis  sejak  Revolusi Industri di  Inggris. Revolusi  Industri sendiri  merupakan  gerakan yang menuntut perubahan-perubahan radikal dalam pengelolaan organisasi yang terspesialisasi. Hal ini dilatarbelakngi kondisi masyarakat  sudah  semakin  maju disamping kebutuhan mereka

## Rudy Haryanto
Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017 178
semakin kompleks. Tantangan semakin kompleksnya tuntutan kebutuhan manusia tersebut bisa di atasi dengan di laksakannya aktivitas manajemen dalam  segala  bidang  dan  tipe  kehidupan  manusia  baik  secara individual maupun  kolektivitas  dalam  organisasi  atau  perusahaan.  Aktivitas manajemen  dilakukan dimana orang-orang berserikat dan saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.
Secara  etimologis  kata manajemen berasal dari  bahasa Perancis Kuno ménagement, yang   berarti  seni melaksanakan dan mengatur. Sedangkan  secara  terminologis  para  pakar mendefinisikan manajemen secara beragam, di antaranya Follet yang mengartikan manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. 1 Menurut Stoner manajemen adalah  proses perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para  anggota  organisasi  dan penggunaan sumberdaya-sumberdaya manusia  organisasi lainnya  agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. 2
Dari dua definisi yang tersebut di  atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan usaha yang dilakukan secara bersama-sama untuk menentukan  dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pelaksanaan (actuating), dan pengawasan (controlling). Selain itu, dalam
1 Dikutip  dalam Wijayanti,    Irine  Diana  Sari,. Manajemen.  Editor:  Ari Setiawan.Yogyakarta: Mitra Cendikia, 2008 1.
2 Ibid. 2.

## Urgensi Sumber Daya Insani dalam Membentuk Budaya Kerja Islami
Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017
manajemen sendiri terdiri dari berbagai unsur, yakni: man, money, method, machine, market, material dan information. 3
Man atau  sumber  daya  manusia (SDM) adalah  unsur  manajemen yang  berarti individu  sebagai  sumber  daya  (tenaga  kerja)  yang  saling bekerjasama  secara  efisien  dan  efektif  untuk  mencapai  tujuan bersama dalam perusahaan  atau  organisasi.  Istilah  individu  atau  manusia  dalam sumberdaya manusia di Islam di kenal dengan insani. Untuk itu “Sumber daya insani” adalah manajemen sumber daya manusia dalam  Islam  yang didasari  pada  suatu  konsep  bahwa  setiap  karyawan  adalah  manusia (bukan  mesin)  dan  bukan  semata  menjadi  sumber  daya  bisnis.  Adapun manajemen  sumber  daya  berbasis  insani  (SDI),  menjadikan  spritualitas sebagai unsur vital dan tidak terpisahkan dari tempat kerja.
Mengelola  SDI  dalam  organisasi  sangatlah  penting.  Dimana  SDI sangat  dibutuhkan  dalam  suatu  organisasi  untuk  sebuah  kemajuan organisasi tersebut. SDI dalam suatu organisasi merupakan penentu yang
3 Man : Sumberdaya manusia, yang dalam Islam disebut dengan “ Sumber Daya Insani ”  merupakan  unsur dalam  manajemen  yang  berupa individu dengan  segalan keyakinanya/keimanannya,  pengetahuannya,  sikapnya  dan  ketermpilan  yang  di milikinya untuk mencapai tujuan organisasi aau perusahaan; Money : Merupakan unsur dalam  manajemen  yang  berupa uangyangdiperlukan p e r u s a h a a n   o r g a n i a s a i   a t a u untukmencapaitujuan; Method : Merupakan unsur dalam manajemen  yang berupa cara atau  sistemyangdiperlukan p e r u s a h a a n   o r g a n i a s a i   a t a u untukmencapaitujuan; Machine : Merupakan  unsur  dalam  manajemen  yang  berupamesin  atau  alat yangdiperlukan p e r u s a h a a n   o r g a n i a s a i   a t a u untukmencapaitujuan; Market : Merupakan  unsur  dalam  manajemen  yang  berupa bahan-bahan  atau  bahan bakuyangdiperlukan p e r u s a h a a n   o r g a n i a s a i   a t a u untukmencapaitujuan; Material : Merupakan  unsur  dalam  manajemen  yang  berupa pasaran  atau  tempat yangdiperlukan p e r u s a h a a n   o r g a n i a s a i   a t a u untukmenjual  atau  memasarkan  hasil  produksinya; nformation : Merupakan  unsur  dalam  manajemen  yang  berupa hal-hal  yang perlukan untuk dapat membantu p e r u s a h a a n   o r g a n i a s a i   a t a u untukmencapaitujuan.

## Rudy Haryanto
Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017 180
sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmen- nya  terhadap  pekerjaan.  Sebuah  organisasi  dituntut  untuk  mampu meningkatkan  kualitas  SDI  yang  ada.  Kualitas  SDI  banyak  ditentukan oleh  sejauh  mana sistem  yang  ada  di  organisasi  atau  perusahaan  mampu menunjang  dan  memuaskan keinginan  baik  dari pegawai  maupun  dari organisasi  atau  perusahaan.  Oleh  karena  itu, organisasi  dan  perusahaan dituntut  memiliki  komitmen  saling  mendukung tercapainya  baik  tujuan organisasi maupun tujuan personal.
Karakteriktik SDI dalam perusahaan berbasis dan berorientasikan pada spiritual sesuai kodrat manusia sebagai makluk beragama. Karakteristik tersebut meliputi pembangunan diri (self) individu yang integral. Dan yang kedua berupa penguatan perusahaan atau institusi sehingga berdaya saing tinggi. Semakin diyakini keterlibatan self yang menyeluruh di tempat kerja membawa dampak besar bagi kinerja individu. Terbentuknya self management dan persolan responbility pada level individu pegawai adalah dua dari sekian dampak spitualitas manajemen yang terkait dengan peningkatan kinerja. Jika tercipta sinergi dari interaksi individu-individu semacam itu, pengaruhnya akan besar terhadap kinerja sebuah organisasi. Jadi sikap atau mental yang spiritual atau muraqabatullah akan memberikan dampak yang dahsyat bagi kinerja para karyawan dan tentu saja bagi organisasi atau perusahaan.

## Urgensi Sumber Daya Insani dalam Membentuk Budaya Kerja Islami

## Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017

## Sumber Daya Insani Sebagai Modal Dasar Dalam Berorganisasi
Perkembangan  suatu  organisasi  ataupun  lembaga  membutuhkan suatu  dorongan  dari  sumber  daya,  baik  itu  sumber  daya  alam  ataupun insani. SDI sangat dibutuhkan dalam suatu lembaga untuk meningkatkan kualitas kelembagaan yang sedang didirikan.
Bagi Islam setiap manusia adalah khalifah pemegang amanah di muka  bumi.  Sumber  daya  manusia  dan SDI sebenarnya  memiliki  arti yang  sama,  hanya  untuk  mengingatkan  bahwa  dalam  Islam  dikenal dengan  insan  kamil.  Insan  kamil  adalah  mukmin  yang  dalam  dirinya terdapat  kekuatan  wawasan,  perbuatan,  dan  kebijaksanaan. 4 SDI yang merupakan  manusia  pemegang  amanah  dalam  suatu  pekerjaan,  baik dalam  suatu  lembaga  atapun  organisasi,  selain  untuk  meningkatkan produktivitas  karyawan  untuk  mencapai  suatu  laba,  tetapi  juga mengantarkan menuju derajat insan kamil yang diridhoi oleh Allah SWT. Pengelolaan SDI dengan prinisip Islam,  maka  lembaga  tersebut  akan dapat  melaksanakan  amanah  Allah  SWT  dengan  baik. Lebih  jauh, manajemen SDI merupakan suatu pengakuan betapa pentingnya SDI atau tenaga kerja dalam organisasi dan pemanfaatannya dalam berbagai fungsi dan  kegiatan.  Sebab, SDI merupakan  sumber  daya  utama  yang  di amanahkan  oleh  Allah  SWT  untuk  mengembangkan  suatu  lembaga dengan cara yang telah diridhoi-Nya.
Dengan demikian, suatu organisai diharapkan dapat memperoleh intelectual capital yang  kuat  dalam  mengantisipasi  persaingan  masa
4 Jusmaliani,  Pengelolaan  Sumber  Daya  Insani  (Jakarta: PT  Bumi  Aksara, 2014), 5.

## Rudy Haryanto
Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017 182
depan  melalui  sumber  daya  manusianya  yang berladaskan  syariat  Islam yang unggul, kreatif, dan memiliki visi serta misi jauh ke depannya untuk masa mendatang.

## Kompetensi Sumber Daya Insani
Mendapatkan  suatu  kinerja  yang  baik  dalam  koperasi  ataupun lembaga  juga  membutuhkan SDI yang  kompetensi  dalam  segala  bidang, sehingga akan mampu menjalankan pekerjaan yang dibidanginya dengan baik.  Manajemen SDI yang  berbasis  kompetensi  saat  ini  diakui  sebagai salah  satu  cara  efektif  untuk  mengelola  bakat.  Sebab,  dalam  mengelola sebuah lembaga  dibutuhkan  suatu  kecerdasan  seperti  yang  dimiliki  oleh Rasulullah  SAW,  yakni fathonah (orang  yang  cerdas).  Kecerdasan  akan membuat  suatu  pekerja  mudah  menyerap  hal-hal  yang  baru  dalam  suatu pekerjaannya  dan  tanpa  suatu  kecerdasan  ataupun  kemampuan  suatu lembaga akan sulit menghasilkan suatu inovasi yang baru.
Kompetensi oleh Spencer  and  Spencer didefinisikan  sebagai karakteristik  utama  yang  dimiliki  seseorang,  yang  menyebabkan  ia mampu  berkinerja  efektif  atau  unggul  dalam  sebuah  pekerjaan. 5
Sedangkan, kompetensi  dalam  Marwansyah disebut  sebagai  suatu karakteristik  yang  mendasari  kepribadian  seseorang  yang  menyebabkan saling  berkaitan  dengan  kriteria-keperilakuan  efektif  dan  atau  kinerja yang unggul dalam pekerjaan atau situasi tertentu.
5 Spencer and Spencer (1993:9) dalam Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua (Bandung:Alfabeta,2012), 35.

## Urgensi Sumber Daya Insani dalam Membentuk Budaya Kerja Islami

## Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017
Kompetensi memiliki lima  karakteristik,  yaitu: 1) pengetahuan (knowledge),  informasi  yang  dimiliki adalah bidang  spesifik  atau  segala sesuatu  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  seseorang;  2) keterampilan, kemampuan  dalam  mengerjakan  tugas  fisik  atau  mental  tertentu  atau kecakapan  seseorang  dalam  menyelesaikan  tugas  ataupun  pekerjaan;  3) motif (motives), sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang  yang  menyebabkan  tindakan;  4) sifat (traits), karakteristik  dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi; 5) konsep diri (self concept). Sikap, nilai-nilai, citra diri seseorang. 6
Jadi,  seseorang  yang  memiliki  kompetensi  akan  bekerja  dengan pengetahuan dan keterampilannya sehingga dapat bekerja dengan mudah, cepat,  intuitif  dan  dengan  suatu  pengalamanya  dia  bisa  meminimalisir kesalahan dalam suatu bidang kinerja yang digelutinya.
Kompetensi  yang  harus  dimiliki  seorang  pegawai  ataupun pengurus  koperasi  yaitu: 7 1) kompetensi memimpin (influence). Suatu kemampuan  individu  untuk  mengidentifikasi  pengambilan  keputusan yang  sebenarnya  dan  dapat  mempengaruhi  atau  meyakinkan  orang  lain berkesan  dengan  tujuan  mendapat  dukungan  orang  lain; 2) kompetensi berfikir (cognitiv). Kompetensi  ini  berfungsi  agar  kerja  individu berdasarkan  pemahaman  situasi,  aktivitas,  masalah,  peluang  dan  dalam kerangka pengetahuan dan keahlian. Seperti halnya mampu dalam bidang tekgnologinya untuk menguasai microsoft word dan excel, karena hampir
6 Wibowo, Manajemen  Kinerja (Jakarta: PT  RAAGRAINDO  PERSADA, 2013), 325.
7 Tjutju  Yuniarsih  dan  Suwatno, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori, Aplikasi Dan Isu Penelitian, 26.

## Rudy Haryanto
Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017 184
semua  industri  kini  menggunakan  komputer  dan  juga  dapat  belajar software  yang  lain  sesuai  dengan  bidang  yang  akan  kamu  kerjakan; 3) kompetensi kepribadian yang efektif (personal fffectiveness).
Kemampuan untuk menjaga emosi dan mencegah tindakan negatif ketika terdesak  dengan  situasi  yang  tidak  diinginkan. 4) kompetensi melayani (helping  and  human  service). Kemampuan  ini  mencakup  kemampuan untuk  memahami  keperluan  orang  lain  dan  kemudian  mengerjakan sesuatu untuk membantu dan menolong orang lain.
Selain  kemampuan  yang  telah  disebutkan  terdapat  beberapa pengetahuan  yang  harus  dipahami  oleh SDI disuatu  lembaga  keuangan juga  harus  memahami  pengetahuan  tentang  pekerjaan  yang  dijalaninya, pengetahuan  tentang  produk  atau  jasa  yang  ditawarkan,  pengetahuan tentang pelanggan dan pendekatan kepada pelanggan. 8
SDI untuk  mencapai  segala  bidang  kompetensi,  maka  koperasi tersebut  tetap  harus  memberikan  pendidikan  dan  pelatihan  terhadap SDInya,  untuk  lebih  mencapai  tingkat  pengetahuan SDI.  Sebab, kesesuaian  bidang  kerja  dengan keahlian  akademiknya  adalah  faktor pertama  yang  menentukan,  apakah  seseorang  itu  dapat  bekerja  dengan baik, maka pelatihan dan pendidikan diperlukan.
Pendidikan  diartikan  sebagai  proses  pembelajaran  bagi  individu untuk mencapai pengetahuan dan pemahaman yang lebih tinggi mengenai objek-objek  tertentu  dan  spesifik.  Oleh  karena  itu,  untuk  suatu  tingkat
8 Tatik  Suryani.  Et.al, Manajemen  Koperasi  Teknik  Penyusunan  Laporan Keuangan,  Pelayanan  Prima  dan  Pengelolaan  SDM (Yogyakarta:GRAHA  ILMU, 2008), 45.

## Urgensi Sumber Daya Insani dalam Membentuk Budaya Kerja Islami
Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017
lembaga  juga  membutuhkan  pelatihan  dan  pendidikan  bagi SDM-nya. Salah satu cara untuk mendapatkan pendidikan yaitu dengan pelatihan.
Pelatihan  adalah  setiap  usaha  untuk  memperbaiki  prestasi  kerja pada  suatu  pekerjaan  tertentu  yang  sedang  menjadi  tanggung  jawabnya. Pelatihan yang diberikan kepada SDI untuk meningkatkan prestasi kerja, lebih  kepada  pegawai  atau  pengurus  yang  akan  mengoperasikan  sistem pemasaran, sebab  dalam  pemasaran  produk  dibutuhkannya  pengetahuan tentang apa yang akan di pasarkan pada masyarakat.
Tujuan dari pelatihan SDI ini untuk pembentukan karakter yang Islam, pelatihan  yang akan meningkatkan ilmu pengetahuan  yang sangat diutamakan  dalam al- Qur’an  sehingga  ayat  yang  turun  pertama  kali adalah  perintah  untuk  membaca (Iqra’). Sebab,  dengan  membaca  yang secara  luas  berarti  juga  belajar,  menyerap  pengetahuan  dan  kemudian mengamalkannya sehingga dapatlah ditafsirkan bahwa umat Islam ditafsir untuk menjadi profesional.
Pelatihan  ini  dapat  menjadi  media  wahana  untuk  melakukan nilai-nilai  strategis  organisasi,  dan  kompetensi  inti  yang  berfungsi: Pertama,  pelatihan  merupakan  upaya  menyelaraskan  antara  kompetensi individu  dengan  strategi  organisasi  ataupun  kompetensi  organisasi. Kedua,  pelatihan  dapat  berfungsi  sebagai  perbaikan  kinerja  individu dalam organisasi. 9
Pelatihan  bisa  dilakukan  di  tempat  kerja  atau  di  tempat  yang dinyatakan sebagai tempat kerja. Proses pelatihan yang diberikan kepada
9 Sudarmanto, Kinerja  dan  pengembangan  kompetensi  SDM (Yogyakarta  : Pustaka Pelajar, 2009), 226.

## Rudy Haryanto
Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017 186
pegawai dikendalikan oleh pemilik keahlian yang diajarkan atau ahli yang membantu  mengembangkan  keterampilan  melalui  pengalaman  ter- struktur. Bahkan, semakin majunya teknologi yang diperkenalkan kepada suatu  organisasi  ataupun  lembaga  dengan  laju  yang  semakin  cepat, sumber  daya  manusia  tetap  merupakan  teknologi  informasi  yang  sangat kuat  dibutuhkan.  Untuk  itulah,  suatu  organisasi  ataupun  lembaga  harus memperkerjakan karyawan yang kompeten dan bermotivasi.
Budaya  Berasal  dari  bahasa  Sansekerta, Budhayah,  sebagai bentuk jamak dari kata budhi yang artinya akal atau segala sesuatu  yang berkaitan  dengan  akal  pikiran,  nilai-nilai,  dan  sikap  mental.  Budi  daya yaitu  mengelola  atau  mengerjakan  sesuatu,  kemudian  berkembang  seba- gai cara manusia mengaktualisasikan nilai, kreatifitas dan hasil karyanya.
Budaya  selalu  bersifat  sosial  dalam  arti  penerusan  tradisi kelompok  manusia  dari  segi  materialnya  dialihkan  secara  historis  dan diserap oleh generasi- generasi menurut “nilai” yang berlaku. Nilai adalah ukuran-ukuran yang tertinggi bagi perilaku manusia. Slocum dalam West mendefinikan  budaya  sebagai  asumsi-asumsi  dan  pola-pola  makna  yang mendasar,  yang  dianggap  sudah  selayaknya  dianut  dan  dimanifestasikan oleh  semua  pihak  yang  berpartisipasi  dalam  organisasi.  Pentingnya budaya  dalam  mendukung  keberhasilan  satuan,  budaya  memberikan identitas  pegawainya,  budaya  juga  sebagai  sumber  stabilitas  serta kontinuitas organisasi yang memberikan rasa aman bagi pegawainya, dan membantu memotivasi pegawai untuk antusias akan tugasnya.
Urgensi Sumber Daya Insani dalam Membentuk Budaya Kerja Islami

## Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017

## Budaya Kerja Islami
Budaya  kerja  adalah  cara  kerja  sehari-hari  yang  bermutu  dan selalu mendasari nila-nilai yang penuh makna sehingga menjadi motivasi, memberi  inspirasi  untuk  senantiasa  bekerja  lebih  baik  dan  memuaskan bagi  masyarakat  yang  dilayani.  Fungsi  atau  proses  kerja  harus mempunyai perbedaan dalam cara kerjanya yang mengakibatkan berbeda pula  nilai-nilai  yang  sesuai  untuk  diambil  dalam  kerangka  kerja organisasi,  misalnya  nilai-nilai  apa  saja  yang  sepatutnya  dimiliki, bagaimana  perilaku  setiap  orang  dapat  memengaruhi  kerja  mereka, kemudian  falsafah  yang  dianutnya,  seperti  “budaya  kerja”  merupakan suatu  proses  tanpa  “akhir”  atau  “terus - menerus”.  Biech  menyatakan bahwa  semuanya  mempunyai  arti  proses  yang  panjang  yang  terus- menerus disempurnakan sesuai dengan tuntutan dan kemampuan sumber daya  manusia  itu  sendiri  sejalan  dengan  prinsip  pedoman  yang  diakui. Pengertian  tentang  budaya  kerja  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  kerja adalah cara pandang yang menumbuhkan keyakinan atas dasar nilai-nilai yang  diyakini  pegawai  untuk  mewujudkan  prestasi  kerja  terbaik. 10
Budaya  kerja  Islami  adalah  budaya  kerja  yang  mengutamakan produktivitas dengan memakai nilai-nilai syariah Islam. 11
10 Eko Supriyanto, Budaya Kerja Perbankan, 90-91.
11 Muhammad Zama’ Syari, “ Pengaruh Etos Kerja dan Budaya Kerja Islam Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di KJKS Wilayah Kabupaten Pati ”, 21.

## Rudy Haryanto
Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017
Budaya  kerja  terbentuk  begitu  satuan  kerja  atau  organisasi berdiri.  Pembentukan budaya  kerja  terjadi  tatkala  lingkungan  kerja  atau organisasi  belajar  menghadapi  masalah,  baik  menyangkut  perubahan- perubahan ekternal maupun internal, yang berhubungan dengan persatuan dan  keutuhan  organisasi.  Pembentukan  budaya  diawali  oleh  pendiri (founders) atau pimpinan paling atas (top management) atau pejabat yang ditunjuk.  Robbins  menjelaskan  bagaimana  budaya  kerja  dibangun  dan dipertahankan  yang  ditunjukkan  dari  filsafat  pendiri  atau  pimpinanya. Budaya  ini  sangat  dipengaruhi  oleh  criteria  yang  digunakan  dalam memperkerjakan  pegawai.  Tindakan  pimpinan  sangat  berpengaruh terhadap  perilaku  yang  dapat  diterima,  baik  dan  yang  tidak  baik. Bagaimana  bentuk  sosialisasi  akan  tergantung  pada  kesuksesan  yang dicapai dalam menerapkan nilai-nilai pada proses seleksi.
Nila-nilai  tersebut  secara  perlahan,  dengan  sendirinya  akan terseleksi  untuk  melakukan  penyesuaian  terhadap  perubahan  yang  pada akhirnya  akan  muncul  budaya  kerja  yang  diinginkan,  meskipun perubahan  budaya  kerja  memakai  waktu  lama  dan  mahal.  Satuan  kerja atau organisasi akan mampu mencapai sukses tertiggi apabila memiliki: 12
1)  Sasaran-sasaran  dan  target-target;  2)  Keteguhan  tetapi  sekaligus fleksibel;  3)  Budaya  kerja  yang  dihayati  secara  fanatik;  4)  Daya  inovasi yang  kreatif;  5)  Sistem  pembangunan  sumber  daya  manusia  dari  dalam; 6)  Orientasi  mutu  pada  kesempurnaan;  7)  Kemampuan  untuk  terus- menerus belajar dan berubah secara damai.
12 Eko Supriyanto, Budaya Kerja Perbankan, 91-92.

## Urgensi Sumber Daya Insani dalam Membentuk Budaya Kerja Islami

## Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017
Berbagai  tafsiran  boleh  diberikan  terhadap  budaya  kerja.  Budaya didefinisikan  sebagai  budi  dan  daya.  Budi  berarti  akal,    berhati  dan berbenda. Daya berarti daya fikir, daya kerja, daya cipta dan daya tahan. Budaya  dikatakan  sebagai  nyawa  kepada  sebuah  masyarakat  yaitu  cara hidupnya,  serta  mempunyai  standard  atau  norma-norma  ahli  masyarakat untuk berpikir, merasa, berkelakuan dan bekerja untuk mencapai sesuatu tujuan  supaya  masyarakat  dapat  hidup  dengan  baik,  makmur  dan sejahtera.  Pencapaian  dan  perwujudan  sikap  sangat  penting  bagi  setiap orang  yang  mempunyai  tenaga  penggerak,  tenaga  ahli  yang  bertambah maju, dan mampu bersaing dalam dunia modern.
Budaya  kerja  bagi  umat  Islam  dalam  masa  globalisasi  saat  ini, banyak  perusahaan  yang  mengadopsi  budaya-budaya  asing  karena diyakini  begitu  maju  dan  berkembang.  Budaya  asing  tidak  selamanya negatif atau positif, budaya asing boleh diadopsi dengan catatan memang sesuai  dengan  Islam.  Budaya  penghargaan  atas  waktu  dan  ketepatan dalam memenuhi janji, selalu dianggap sebagai budaya asing, padahal itu merupakan bagian dari ajaran Islam. 13
Contoh  budaya  kerja  yang  diterapkan  di  institusi  syariah  adalah “SIFAT”  yang  merupakan  singkatan  dari Siddiq,  Istiqomah,  Fathanah, Amanah, dan Tabliq. 14 Hal  inilah  yang  juga  diterapkan  di  BMT  Nuansa Umat  Cabang  Utama  Gapura  Sumenep. 1) Siddiq, berarti  memiliki kejujuran  dan  selalu  melandasi  ucapan,  keyakinan,  serta  perbuatan
13 Didin Hafidhuddin dan Hendri Tanjung, Manajemen Syariah dalam Praktik,
(Jakarta: Gema Insani Press,2003), 64-65.
14 Didin Hafidhuddin, Islam Aplikatif, (Jakarta: Gema Insani Press, 2003), 36.

## Rudy Haryanto
Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017 190
berdasarkan  ajaran  Islam.  Tidak  ada  kontradiksi  yang  disengaja  antara ucapan dan perbuatan. Oleh karena itu, Allah memerintahkan orang-orang yang  beriman  untuk  senantiasa  memiliki  sifat siddiqdan  menciptakan lingkungan yang Siddiq.
َﻦﯿِﻗِدﺎﱠﺼﻟا َﻊَﻣ اﻮُﻧﻮُﻛَو َ ﱠﷲ اﻮُﻘﱠﺗا اﻮُﻨَﻣآ  َﻦﯾِﺬﱠﻟا ﺎَﮭﱡﯾَأ ﺎَﯾ
Artinya: Hai  orang-orang  yang  beriman  bertakwalah  kepada  Allah,  dan hendaklah kamu bersama orang-orang yang benar (At-Taubah : 119). 15
Dalam  dunia  kerja  dan  usaha,  kejujuran  ditampilkan  dalam  bentuk kesungguhan  dan  ketepatan,  baik  ketepatan  waktu,  janji,  pelayanan, pelaporan,  mengakui  kelemahan  dan  kekuranagan  untuk  kemudian diperbaiki  secara  terus  menerus,  serta  menjauhkan  diri  dari  perbuatan bohong dan menipu (baik pada diri, orang lain, perusahaan maupun mitra kerja).  2) Istiqomah,  artinya  konsisten  dalam  iman  dan  nilai-nilai  yang baik  meskipun  menghadapi  berbagai  godaan  dan  tantangan. Istiqomah dalam kebaikan ditampilkan dengan keteguhan, kesabaran, serta keuletan, sehingga menghasilkan sesuatu yang optimal. Istiqomah merupakan hasil dari  suatu  proses  yang  dilakukan  secara  terus-menerus  sepertti,  interaksi yang kuat dengan Allah dalam bentuk shalat, zikir, membaca Al- Qur’an, dan  lain-lain.  Semua  proses  itu  akan  menumbuh  kembangkan  suatu sistem  yang  memungkinkan  kebaikan,  kejujuran,  dan  keterbukaan teraplikasi  dengan  baik  sebaliknya,  keburukan  dam  ketidakjujuran  akan tereduksi  secara  nyata.  Orang  maupun  lembaga  yang istiqomah dalam
15 Departemen Agama RI, Al- Qur’an dan Terjemahannya , (Bandung: CV Penerbit  Jumanatul Ali-Art, 2005), 207.

## Urgensi Sumber Daya Insani dalam Membentuk Budaya Kerja Islami

## Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017
kebaikan  akan  mendapatkan  ketenangan  sekaligus  mendapatkan  solusi serta  jalan  keluar  dari  segala  persoalan  yang  ada. 3) Fathonah,berarti mengerti,  memahami,  dan  menghayati  secara  mendalam  segala  hal  yang menjadi  tugas  dan  kewajiban.  Sifat  ini  akan  menumbuhkan  kreativitas dan  kemampuan  untuk  melakukan  berbagai  macam  inovasi  yang bermanfaat.  Kreatif  dan  inovatif  hanya  mungkin  dimiliki  ketika  seorang selalu  berusaha  untuk  menambah  berbagai  ilmu  pengetahuan,  peraturan, dan  informasi,  baik  yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya maupun perusahaan secara umum.
ٌﻢﯿِﻠَﻋ ٌﻆﯿِﻔَﺣ ﻲﱢﻧِإ ۖ ِضْرَ ْﻷا ِﻦِﺋاَﺰَﺧ  ٰﻰَﻠَﻋ ﻲِﻨْﻠَﻌْﺟا َلﺎَﻗ
Artinya: Berkata  Yusuf:  "Jadikanlah  aku  bendaharawan  negara  (Mesir); Sesungguhnya aku adalah orang yang pandai menjaga, lagi berpengetahuan" (Yusuf : 55). 16
4) Amanah, berarti memiliki tanggung jawab dalam melaksanakan setiap  tugas  dan  kewajiban.  Amanah  ditampilkan  dalam  keterbukaan, kejujuran,  pelayanan  yang  optimal,  dan  ihsan  (berbuat  yang  terbaik) dalam  segala  hal.  Sifat amanah harus  dimiliki  oleh  setiap  mukmin, apalagi  yang  memiliki  pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  pelayanan bagi masyarakat.
ْنَأ ِسﺎﱠﻨﻟا  َﻦْﯿَﺑ ْﻢُﺘْﻤَﻜَﺣ اَذِإَو ﺎَﮭِﻠْھَأ ﻰَﻟِإ ِتﺎَﻧﺎَﻣﻷا اوﱡدَﺆُﺗ  ْنَأ ْﻢُﻛُﺮُﻣْﺄَﯾ َ ﱠﷲ  ﱠنِإ ﱠنِإ ِﮫِﺑ ْﻢُﻜُﻈِﻌَﯾ ﺎﱠﻤِﻌِﻧ َ ﱠﷲ  ﱠنِإ ِلْﺪَﻌْﻟﺎِﺑ اﻮُﻤُﻜْﺤَﺗ اًﺮﯿِﺼَﺑ ﺎًﻌﯿِﻤَﺳ  َنﺎَﻛ َ ﱠﷲ
16 Ibid, 243.

## Rudy Haryanto
Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017
Artinya: Sesungguhnya  Allah  menyuruh  kamu  menyampaikan  amanat kepada  yang  berhak  menerimanya,  dan  (menyuruh  kamu)  apabila menetapkan  hukum  di  antara  manusia  supaya  kamu  menetapkan  dengan adil.  Sesungguhnya  Allah  memberi  pengajaran  yang  sebaik-baiknya kepadamu.  Sesungguhnya  Allah  adalah  Maha  mendengar  lagi  Maha melihat (QS. An- Nisa’ : 58). 17
5) Tabligh, berarti mengajak sekaligus memberikan contoh kepada pihak lain  untuk  melaksanakan  ketentuan-ketentuan  ajaran  Islam  dalam kehidupan  kita  sehari-hari. Tablig yang disampaikan  dengan  hikmah, sabar,  argumentatif,  dan  persuasif  akan  menumbuhkan  hubungan kemanusiaan yang semakin solid dan kuat.
Di  samping  sifat-sifat  yang  di  bahas  di  atas, Corporate  Culture dari institusi syari’ah juga harus mencerminkan nilai -nilai islam, misalnya dalam  cara  melayani  nasabah,  cara  berpakaian,  membiasakan  sholat berjema’ah. Do’a diawal dan diakhir bekerja, dan sebagainya.

## Budaya Kerja Dalam Membentuk Kinerja Karyawan
Pengembangan  budaya  kerja  akan  memberikan  manfaat,  baik untuk  pegawai itu  sendiri  maupun  untuk  lingkungan  kerja  dimana pegawai tersebut berada. Manfaat budaya kerja bagi pegawai, antara lain memberi  kesempatan  untuk  berperan,  berprestasi,  aktualisasi  diri, mendapat pengakuan, penghargaan, kebanggaan kerja, rasa ikut memiliki dan  bertanggungjawab,  memperluas  wawasan  serta  meningkatkan kemampuan  memimpin  dan  memecahkan  masalah.  Manfaat  tersebut sebagai  berikut  :  1)  Pelaksanaan  budaya  kerja  mempunyai  arti  yang
17 Ibid, 88.

## Urgensi Sumber Daya Insani dalam Membentuk Budaya Kerja Islami

## Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017
sangat  penting  karena  akan  mengubah  sikap  dan  perilaku  sumber  daya manusia  untuk  mencapai  produktivitas  kerja  yang  lebih  tinggi  dalam menghadapi tantangan masa depan. Manfaat yang dapat diperoleh, antara lain  menjamin  hasil  kerja  dengan  kualitas  yang  lebih  baik,  membuka seluruh  jaringan  komunikasi,  keterbukaan,  kebersamaan, kegotong- royongan,  kekeluargaan,  menemukan  kesalahan  dan  cepat  memperbaiki kesalahan,  cepat  menyesuaikan  diri  dengan  perkembangan  dari  luar (faktor  eksternal),  mengurangi  laporan  berupa  data – data  dan  informasi yang  salah  dan  palsu.  Manfaat  lain  dari  budaya  kerja,  seperti  kepuasan kerja  meningkat,  pergaulan  yang  lebih  akrab,  disiplin  yang  meningkat, pengawasan  fungsional  berkurang,  pemborosan  yang  bekurang,  tingkat absensi  turun,  adanya  keinginan  belajar  terus,  keinginan  memberikan yang terbaik bagi organisasi, dan lain – lain. 2) Kepmenpan No.39 tahun 2012  tentang  Pedoman  Pengembangan  Budaya  kerja,  terdapat  manfaat budaya  kerja  bagi  instansi,  yaitu: 18 a)  Meningkatkan  kerja  sama  antar individu,  antar  kelompok,  dan  antar  unit  kerja;  b)  Meningkatkan koordinasi  sebagai  akibat  adanya  kerjasama  yang  baik  antar  individu, antar  kelompok  dan  antar  unit  kerja;  c)  Mengefektifkan  integrasi, sikronisasi,  keselarasan,  dan  dinamika  yang  terjadi  dalam  organisasi;  d) Memperlancar  komunikasi  dan  hubungan  kerja;  e)  Menumbuhkan kepemimpinan  yang  partisipatif;  f)  Mengeliminasi  hambatan-hambatan psikologis  dan  kulturan;  g)  Menciptakan  suasana  kerja  yang menyenangkan  sehingga  dapat  mendorong  kreatifitas  pegawai.  3)
18 Charri Pujiani, Analisis Budaya Kerja PT. Bank Mandiri Kanwil X Makassar (Skripsi, Universitas Hasanuddin Maksar, 2014),  55.

## Rudy Haryanto
Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017 194
Selanjutnya  oleh Roland  E.  Wolseleydan Laurance  R.  Campbelldalam bukunya  Ekploring  Journalisme  menyatakan  bahwa: 19 a)  Orang  yang terlatih  melalui  kelompok  budaya  kerja  akan  menyukai  kebebasan, pertukaran pendapat, terbuka bagi gagasan – gagasan baru dan fakta baru dalam  usahanya  untuk  mencari  kebenaran,  mencocokkan  apa  yang  ada padanya  dengan  keinsyafan  dan  daya  imajinasi  seteliti  mungkin  dan seobyektif mungkin; b) Orang yang terlatih dalam kelompok budaya kerja akan  memecahkan  permasalahan  secara  mandiri  dengan  bantuan keahliannya  berdasarkan  metode  ilmu  pengetahuan,  dibangkitkan  oleh pemikiran  yang  kreatif,  tidak  menghargai  penyimpangan  akal  bulus  dan pertentangan;  c)  Orang  yang  terdidik  melalui  kelompok  budaya  kerja berusaha  menyesuaikan  diri  antara  kehidupan  pribadinya  dengan kebiasaan  sosialnya,  baik  nilai-nilai  spiritual  maupun  standar-standar etika  yang  fundamental  untuk  menyerasikan  kepribadian  dan  moral karakternya;  d)  Orang  yang  terdidik  dalam  kelompok  budaya  kerja mempersiapkan dirinya dengan pengetahuan umum dan keahlian-keahlian khusus  dalam  mengelola  tugas  atau  kewajibannya  dalam  bidangnya, demikian  pula  dalam  hal  berproduksi  dan  pemenuhan  kebutuhan hidupnya;  e)  Orang  yang  terlatih  dalam  kelompok  budaya  kerja  akan memahami dan menghargai lingkungannya seperti alam, ekonomi, sosial, politik,  budaya  dan  menjaga  kelestarian  sumber-sumber  alam, memelihara  stabilitas  dan  kontinuitas  masyarakat  yang  bebas  sebagai suatu  kondisi  yang  harus  ada;  f)  Orang  yang  terlatih  dalam  kelompok

## Urgensi Sumber Daya Insani dalam Membentuk Budaya Kerja Islami

## Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017
budaya  kerja  akan  berpartisipasi  dengan  loyal  kepada  kehidupan  rumah tangganya,  sekolah, masyarakat  dan  bangsanya,  penuh  tanggung  jawab sebagai  manusia  merdeka  dengan  mengisi  kemerdekaannya,  serta memberi  tempat  secara  berdampingan  kepada  oposisi  yang  bereaksi dengan  yang memegang kekuasaan sebaik mungkin; g) Mengubah sikap dan  perilaku  pegawai  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja;  h) Meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  pelanggan,  pengawasan  fungsional, dan  mengurangi  pemborosan;  i)  Menjamin  hasil  kerja  berkualitas;    j) Memperkuat  jaringan  kerja  (networking);  k)    Menjamin  keterbukaan (accountable); l) Membangun kebersamaan.
Kinerja  SDI merupakan  istilah  yang  berasal  dari  kata job performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  seseorang).  Definisi  kinerja  karyawan  yang dikemukakan  Bambang  Kusriyanto  adal ah  “perbandingan  hasil  yang dicapai  serta  tenaga  kerja  persatuan  waktu.”  Fustino  cardosa  Gomes menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan  adalah  “ungkapan  seperti  output, efisiensi  serta  efektivitas  sering  dihubungkan  dengan  produktivitas”. Definisi  kinerja  karyawan  menurut    Anwar  Prabu  Mangkunegara  adalah “hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya. Kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas  yang dicapai sumber daya manusia persatuan  periode  waktu  dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai

## Rudy Haryanto
Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017 196
dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. 20 Amstrong  dan Baron  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan konsumen, dan perannya  memberikan kontribusi pada ekonomi. Kinerja itu  tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. 21 Kinerja  merupakan  prestasi  nyata  yang  ditampilkan seseorang  setelah  yang  bersangkutan  menjalankan  tugas  dan  perannya dalam  organisasi.  Kinerja  produktif  merupakan  tingkatan  prestasi  yang menunjukkan hasil guna yang tinggi. Muchdarsyah Sinungan menegaskan bahwa  “ketercapaian  kinerja  produktif  perlu  ditunjang  oleh  kemauan kerja  yang  tinggi,  kemampuan  kerja  yang  sesuai  dengan  isi  kerja, lingkungan  kerja  yang  nyaman,  penghasilan  yang  dapat  memenuhi kebutuhan  hidup  minimum,  jaminan  social  yang  memadai,  kondisi  kerja yang  manusiawi,  dan  hubungan  kerja  yang  yang  harmonis.  Kinerja produktif pada akhirnya tumbuh inovasi cara kerja. Lima aspek organisasi yang  mendorong  tumbuhnya  kinerja  produktif  yaitu:  desain  budaya, lingkungan,  manajemen  mutu,  dan  kepemimpinan  organisasi.  Penilaian dan  pengukuran  kinerja  merupakan  bagian  penting  dalam  menentukan tingkat produktivitas seseorang. Penilaian kinerja (job assessment) adalah bagian dari proses manajemen sumber daya manusia yang manitikberatkan  pada  upaya  untuk  memotret  hasil  yang  telah  dicapai
20 Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM (Bandung: PT. Refika Aditama,2005), 9.
21 Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Rajawali Pers, 2013) , 7.

## Urgensi Sumber Daya Insani dalam Membentuk Budaya Kerja Islami
Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017
secara  obyektif  sebagai  bahan  dasar  ketika  dilakukan  pengukuran, sedangkan  pengukuran  kinerja  lebih  menitikberatkan  pada  upaya  untuk melakukan  perbandingan  antara  hasil  yang  dicapai  dengan  rencana  atau standart  yang  sudah  ditetapkan  sebelumnya  maka  dapat  diketahui  kadar atau  tingkat  ketercapaiaannya,  untuk  kemudian  dijadikan feedback ataupun feedfoward. 22 Ketika  seseorang  karyawan  mampu  menunjukkan hasil yang sesuai atau melebihi target berarti karyawan tersebut memiliki tingkat  produktivitas  yang  tinggi,  sedangkan  jika  dibawah  standar  yang tentunya  telah  ditetapkan  oleh  sebuah  perusahaan,  maka  produktivitas karyawan tersebut dinilai rendah.
Upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan  perlu  adanya  manajemen kinerja  yang  diinginkan  dapat  berjalan  sesuai  perencanaan  dan  sasaran yang  diinginkan  saat  perencanaan  dapat  tercapai.  Manajemen  kinerja adalah  manajemen  tentang  menciptakan  hubungan  dan  memastikan komunikasi  yang  efektif.  Manajemen  kinerja  memfokuskan  pada  apa yang  diperlukan  oleh  organisasi,  manajer,  dan  pekerja  untuk  berhasil. Manajemen Kinerja dikelola untuk memperoleh sukses. 23
Karyawan  atau  tenaga  kerja  didefinisikan  sebagai  penduduk dalam usia kerja. Sedangkan pengertian karyawan atau tenaga kerja yang dimuat  dalam  undang-undang  nomor  13  tahun  2003  tentang ketenagakerjaan  dinyatakan  bahwa  tenaga  kerja  adalah  orang  yang
22 TjutjubYuniarsih dan Suwatno, Manajemen Sumber daya Manusia Teori, Aplikasi, dan Isu penelitian (Bandung: Alfabeta,2011), 162.
23 Wibowo, Manajemen Kinerja, 7.

## Rudy Haryanto
Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017 198
mampu  melakukan  pekerjaan  guna  menghasilkan  barang  atau  jasa  baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun bersama.
Berdasarkan pendekatan angkatan kerja yang diperkenalkan oleh, penduduk  suatu  negara  dibedakan  menjadi  dua  golongan  yaitu  tenaga kerja  dan  bukan  tenaga  kerja.  Tenaga  kerja  dengan  usia  15  tahun,  yang dibedakan  menjadi    angkatan  kerja  dan  bukan  angkatan  kerja,  yaitu: 1) Angkatan  kerja  atau labour  force adalah  tenaga  kerja  atau  penduduk dalam usia kerja yang bekerja, atau  mempunyai pekerjaan namun untuk sementara sedang tidak bekerja, dan yang mencari pekerjaan , yang terdiri dari  pekerja  yaitu  orang  yang  mempunyai  pekerjaan  dan  penganggur yaitu  orang  yang  tidak  mempunyai  pekerjaan. 2) Bukan  angkatan  kerja adalah  tenaga  kerja  atau  penduduk  dalam  usia  yang  bekerja,  tidak mempunyai  pekerjaan  dan  sedang  tidak  mencari  pekerjaan,  yakni  orang yang  terdiri  atas  golongan  bersekolah,  golongan  orang  yang  mengurus rumah tangga, dan golongan bersekolah, golongan orang yang mengurus rumah  tangga,  dan  golongan  lain-lain  atau  penerima  pendapatan  tetapi bukan imbalan langsung atas jasa kerjanya. 24
Kinerja Islami kinerja ataupun hasil kerja akan dibalas oleh Allah SWT dengan balasan untuk dunia dan akhirat sebagaimana firman Allah SWT  dalam  Al- Qur’an  surat  At -Taubah  ayat  105 yang  artinya: Dan katakanlah:  “Bekerjalah  kamu,  maka  Allah  dan  rasul -nya  serta  orang- orang  mukmin  akan  melihat  pekerjaanmu  itu,  dan  kamu  akan dikembalikan  kepada  Allah  yang  mengetahui  akan  yang  gaib  dan  yang
24 Sedarmayanti, manajemen sumber daya manusia, reformasi birokrasi, dan manajemen negeri sipil , 1.

## Urgensi Sumber Daya Insani dalam Membentuk Budaya Kerja Islami

## Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017
nyata, lalu diberitakannya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan” . (QS.At-Taubah: 105) 25 Islam sangat menghargai pekerjaan, namun tidak semata-mata  hanya  bekerja  saja,  terlebih  dari  itu  yakni  mengutamakan unsur kejujuran.
Strategi  manajemen  kinerja  bertujuan  untuk  memberikan  alat dimana  hasil  yag  lebih  baik  dapat  diperoleh  dari  organisasi,  tim  dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka tujuan yang  disepakati,  standart  dan  kebutuhan  yang  direncanakan.  Manajemen kinerja memiliki manfaat, antara lain: 1) Perbaikan kinerja dalam rangka mencapai  keefektifan  organisasi,  tim  dan  individu; 2) Pengembangan karyawan,  hal  ini  membicarakan  kompetensi  dasar organisasi  dan kemampuaan    individu  serta  tim; 3) Pemuasan  akan  kebutuhan  dan harapan  dari  semua stakeholder organisasi-pemilik,  manajemen, karyawan,  pelanggan,  pemasok  dan  masyarakat  umum; 4) Komunikasi dan keterlibatan, hal ini bertujuan untuk menciptakan iklim dimana suatu dialog  yang  berkelanjutan  antara  manajer  dan  anggota  tim  terjadi  untuk menetapkan  harapan  dan  berbagi  informasi  mengenai  misi,  nilai,  dan sasaran; 5) Memastikan  setiap  pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan berkontribusi  bagi  sasaran  kelompok  kerja,  hal  ini  dapat  mengurangi jumlah  pengawasan; 6) Memungkinkan  mengenali  masalah-masalah  bila terjadi  dalam  organisasi  sehingga  dapat  diperbaiki  lebih  awal; 7) Dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 26
25 Departemen Agama RI, Al-Quran dan Terjemahannya, 204.
26 Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi (Yokyakarta: Graha Ilmu,2012) , 185-186.

## Rudy Haryanto
Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017 200
Proses manajemen kinerja diranacang untuk mencapai satu (atau lebih)  dari  tiga  tujuan  utama  berikut: 1) Mendorong  pencapaian  hasil kerja,  manajemen  kinerja  memacu  peningkatan  hasil  bisnis  melalui penyelarasan  tujuan,  ukuran,  dan  berbagi  informasi  kinerja  individu, tim dan  perusahaan; 2) Meningkatkan  kapabilitas  organisasi  dan  individu dengan  memahami  peran,  kompetensi  dan  menyampaikan  umpan  balik yang  terstruktur  serta  melaksanakan  pembinaan  dan  mentoring; 3) Menetapkan  konsekuensi  terhadap  tingkat  kinerja  dalam  membuat keputusan dalam memberikan imbalan (reward). 27
Kinerja  memiliki  beberapa  unsur  yang  dapat  menjadi  kriteria dalam  penilaian  terhadap  suatu  hasil  kerja  karyawan.  Uraian  terhadap unsur-unsur  yang  harus  dinilai  dalam  memberikan  penilaian  terhadap kinerja  karyawan adalah: 28 1) Kesetiaan, kesetiaan  yang  dimaksudkan merupakan    tekad  dan  kesanggupan  menaati,  melaksanakan,  dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya. Kesetiaan  tenaga  kerja  terhadap  perusahaan  sangat  berhubungan  dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud yaitu sumbangan pikiran dan tenaga  yang  ikhlas  dengan  mengutamakan  kepentingan  publik  diatas kepentingan pribadi; 2) Prestasi kerja. Prestasi kerja  adalah kinerja  yang
27 Ibid, 195-196.
28 Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Adminitratif dan Operasional , 235-236.

## Urgensi Sumber Daya Insani dalam Membentuk Budaya Kerja Islami

## Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017
dicapai  oleh  seseorang  tenaga  kerja  dalam  melaksanakan  tugas  dan pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya.  Pekerjaan  seseorang  antara  lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dam kesungguhan  tenaga  kerja  yang  bersangkutan; 3) Tanggung  jawab. Tanggung  jawab  adalah  kesanggupan  seseorang  tenaga  kerja  dalam menyelesaikan  tugas  dan  pekerjaan  yang  diserahkan  kepadanya  dengan sebaik-baiknya  dan  tepat  waktu  serta  berani  memikul  risiko  atau keputusan  yang  telah  diambilnya  atau  tindakan  yang  dilakukannya; 4) Ketaatan.  Ketaatan  yaitu  kesanggupan  seseorang  tenaga  kerja  untuk menaati  segala  ketetapan,  peraturan  perundang-undangan dan  peraturan yang  berlaku,  menaati  perintah  kedinasan  yang  diberikan  atasan  yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan  perusahaan  maupun  pemerintah,  baik  secara  tertulis  maupun tidak  tertulis; 5) Kejujuran,  kejujuran  adalah  ketulusan  hati  seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mampu untuk tidak  menyalah  gunakan  wewnang  yang  telah  diberikan  kepadanya; 6) Kerjasama.  Kerjasam  adalah  kemampuan  seorang  tenaga  kerja  untuk bekerja  bersama-sama  dengan  orang  lain  dalam  menyelesaikan  suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya; 7) Prakarsa. Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga  kerja  untuk  mengambil  keputusan,  langkah-langkah  atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok  tanpa  mengganggu  perintah  dan  bimbingan  dari  manajemen lainnya; 8) Kepemimpinan.  Kepemimpinan  adalah  kemampuan  yang

## Rudy Haryanto
Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017 202
dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain)  sehingga  dapat  diserahkan  secara  maksimum  untuk  melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja sebernanya khusus  diperuntukkan  bagi  tenaga  kerja  yang  memiliki  jabatan  seluruh hirarki dalam perusahaan.
Setiap  perusahaan  selalu  berusaha  meningkatkan  produktivitas karyawannya  agar  dapat  bertahan,  berkembang  serta  memiliki kepercayaan yang tinggi dari pihak luar perusahaan. Demi meningkatkan produktivitas  karyawan,  maka  sering  dilakukan  pembenahan  dan peningkatan  SDI  dari  karyawan.Namun  seringkali  kegiatan  peningkatan sumber daya manusia dari karyawan tidak mencapai hal yang diharapkan yaitu  tercapainya  tujuan  dari  organisasi  perusahaan  tersebut  seperti peningkatan  produktivitas  kerja  karyawan.  Meskipun  telah  memiliki sumber  daya yang  berkualitas,  karyawan  belum  tentu  dapat  memberikan hasil  kerja  yang  baik  bagi  organisasi  perusahaan  apabila  mereka  masih berada  dalam  belenggu  budaya  kerja  yang  kurang  mendukung  dan  tidak kondusif. Karyawan akan larut dalam budaya organisasi perusahaan yang tidak mendukung terhadap tujuan organisasi perusahaan yaitu melenceng dari nilai-nilai organisasi perusahaan.
Produktivitas  karyawan  ditentukan  oleh  keberhasilan  budaya organisasi perusahaan (corporate culture) yang dimilikinya. Keberhasilan mengelola  organisasi  tidak  lagi  hanya  ditentukan  oleh  keberhasilan prinsip-prinsip  manajemen  seperti planning,  organizing,  leading, controlling;  akan  tetapi  ada  faktor  lain  yang  lebih  menentukan

## Urgensi Sumber Daya Insani dalam Membentuk Budaya Kerja Islami
Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017
keberhasilan  peusahaan  mencapai  tujuannya.  Faktor  tersebut  adalah budaya  organisasi  perusahaan  (corporate  culture).  Budaya  organisasi perusahaan dapat membantu penerapan manajemen dengan baik.
Budaya  perusahaan  secara  realistis  mempengaruhi  produktivitas kerja  karyawan.  Kesadaran  pemimpin  perusahaan  ataupun  karyawan terhadap  pengaruh  budaya  organisasi  perusahaan  dapat  memberikan semangat  yang  kuat  untuk  mempertahankan,  memelihara,  dan mengembangkan budaya organisasi perusahaan tersebut yang merupakan daya  dorong  yang  kuat  untuk  kemajuan  organisasi  perusahaan.  Budaya organisasi  perusahaan  yang  kuat  akan  menumbuhkembangkan  rasa tanggung  jawab  yang  besar  dalam  diri  karyawan  sehingga  mampu memotivasi  untuk  menampilkan  kinerja  yang  paling  memuaskan, mencapai  tujuan  yang  lebih  baik,  dan  pada gilirannya  akan  memotivasi seluruh anggotanya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
Budaya  organisasi  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  di dalam  organisasi  sehingga  efektivitas  organisasi  dapat  ditingkatkan dengan menciptakan budaya yang tepat dan dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi. Pengaruh pemanfaatan budaya perusahaan adalah salah satu  solusi  dalam  menghadapi  tantangan  yang  kian  kompleks.  Bila budaya  organisasi  telah  disepakati  sebagai  sebuah  strategi  perusahaan maka budaya organisasi dapat dijadikan alat untuk meningkatkan kinerja.
Dengan  adanya  pemberdayaan  budaya  organisasi  selain  akan menghasilkan sumber daya manusia  yang berkualitas, juga akan menjadi penentu sukses perusahaan. Sehingga budaya organisasi memiliki dampak

## Rudy Haryanto
Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017 204
yang  berarti  terhadap  kinerja  karyawan  yang  menentukan  keberhasilan dan  kegagalan  perusahaan.  Sedangkan  kinerja  merupakan  peranan  yang sangat penting, karena tanpanya organisasi hanya merupakan sekumpulan aktivitas  tanpa  tujuan  atau  control  tertentu.  Budaya  organisasi  dipahami sebagai  seperangkat  nilai,  kepercayaan,  dan  pemahaman  yang  penting sama-sama  dimiliki  oleh  para  anggota  yang  berpengaruh  terhadap  pola kerja serta pola manajemen organisasi.

## Penutup
SDI adalah perencanaan,  pengorganisasian,  pengkoordinasian, pelaksanaan  dan  pengawasan  terhadap  aktivitas  organisasi  atau perusahaan  berdasarkan  nilai-nilai  Islam  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi  atau  perusahaan.  Peningkatan  kualitas SDI harus  terus dilakukan, karena  meskipun  suatu  organisasi  atau  perusahaan  tidak mempunyai  keunggulan  komparatif  yang  baik,  namun  mempunyai keunggulan  sumberdaya  insani  yang  kompetitif.  Maka  organisasi  atau perusahaan tersebut bisa lebih bersaing, berdaya  guna dan bedaya saing. Pendekatan  manajemen  dalam SDI yaitu  dilakukan  dengan  pendekatan spiritualitas, yakni menempatkan  individu  bagian  dari  organisasi  atau perusahaan merupakan makluk yang holistik dan beragama.
Budaya  kerja  Islami  merujuk  kesesuaian  dengan sifat-sifat  Nabi Muhammad SAW yang meliputi : shiddiq, amanah, fathonah, dan tabligh. Penerapan  sifat-sifat nabi tersebut  dalam  organisasi  atau  perusahaan disempurnakan  dengan  sifat  istiqomah.  Empat  sifat  Nabi  SAW  dalam

## Urgensi Sumber Daya Insani dalam Membentuk Budaya Kerja Islami

## Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017
perspektif Islam dapat menjadi kunci sukses dalam mengelola organisasi atau  perusahaan,  agar  mendapat  menyerap  nilai-nilai  moral  yang  tinggi. Dalam  dunia  bisnis  implementasi  sifat-sifat  ini  dapat  memberikan perubahan,  baik  pada  individu  yang  terikat  dalam  organisasi  maupun perusahaan. Hal ini berlaku juga apabila sifat-sifat ini diimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari dalam bentuk manajemen SDI.

## Daftar Pustaka :
Alma, Buchari. ManajemenBisnisSyariah. Bandung: IKAPI, 2014.

## Amin Al Hasan, Fahadil. Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Insani Di
Lembaga  Kuangan Syariah  Dalam  Menghadapi  Persaingan Global 03. (Januari, 2016).
Assauri,  Sofjan. Manajemen  pemasaran  Dasar,  Konsep  &  Strategi.
Jakarta: Rajawali Press, 2013.
Departemen  Agama  RI, Al- Qur’an  dan  Terjemahannya ,  Bandung:  CV Penerbit  Jumanatul Ali-Art, 2005.
Hafidhuddin,  Didin  dan  Hendri  Tanjung, Manajemen  Syari’ah  dalam
Praktik. Jakarta: gema insani press, cet ke I, 2003.
Hafidhuddin, Didin. Islam Aplikatif, (Jakarta: Gema Insani Press,2003 Isa,  Muhammad. Pengelolaan  Sumber  Daya  Insani  Dalam  Memasarkan Produk Dan  Jasa  Lembaga  Keuangan  Syariah Vol.  02    No.  2 (Desember  2016)
Jusmaliani.  Pengelolaan  Sumber  Daya  Insani.  Jakarta:PT  Bumi  Aksara,
2014.

## Rudy Haryanto
Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017 206
Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi ,Yokyakarta: Graha Ilmu, 2012.
Kotler,  Philip  dan  Kevin  Lane  Keller. Manajemen  pemasaran.  Jakarta: Erlangga, 2009.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu. Evaluasi  Kinerja  SDM, Bandung:  PT. Refika Aditama, 2005.
Marwansyah. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua Bandung:
Alfabeta, 2012.
Muhammad, Prinsip-Prinsip  Ekonomi  Islam,  Yogyakarta:Graha  Ilmu, 2007.
Nashar, Manajemen  Sumber  Daya  manusia,  Surabaya:  Pena  Salsabila, 2014.
Sudarmanto. Kinerja Dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta : Pustaka Pelajar, 2009.
Sutanto, Herry dan Khaerul Umam. Manajemen Pemasaran Bank Syariah Bandung: CV Pustaka Setia, 2013.
Sastrohadiwiryo, Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan Adminitratif dan Operasional, Jakarta: PT. Bumi Akasara 2002.
Supriyanto  Eko, Budaya  Kerja  Perbankan,  Jakarta:  Pustaka  LP3ES Indonesia, 2006.
Sedarmayanti,Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Reformasi  Birokrasi, dan Manajemen Negeri Sipil, Bandung: PT. refika aditama, 2014.
Wahjono,  Sentot  Imam. Manajemen  Pemasaran  Bank. Yogyakarta:
Graha Ilmu, 2010.
Urgensi Sumber Daya Insani dalam Membentuk Budaya Kerja Islami

## Islamuna Volume 4 Nomor 1 Juni 2017
Wibowo, Manajemen Kinerja, Jakarta: Rajawali Pers, 2013.
Wijayanti,  Irine Diana Sari,. Manajemen. Editor: Ari Setiawan.Yogyakarta: Mitra Cendikia, 2008
Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori,
Aplikasi Dan Isu Penelitian. Bandung:Alfabeta, 2011.
Yuniarsih Tjutjub dan Suwatno, Manajemen Sumber daya Manusia Teori,
Aplikasi, dan Isu penelitian, Bandung: Alfabeta, 2011.