## Pengembangan Sistem Peningkatan Motivasi, Komitmen Dan Moralitas SDM…

## PENGEMBANGAN SISTEM PENINGKATAN MOTIVASI,
KOMITMEN DAN MORALITAS SDM DI LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM
Fauzan Adhim Dosen IAI Al Falah As Sunniyyah Kencong Jember

## ABSTRACT
Its  role  determines  the  succession  of  the  process  of  administering  education. Ignoring  human  resources  is  the  same  as  making  a  death  hole  for  educational institutions. It is on the basis of the urgency of human Resources that the concept and model of human Resources management emerge in educational institutions. In general, the concept can be categorized into two models. [1] human Resources as  a  person  who  has  motivation,  commitment  and  morality.  Thus,  the management  efforts  carried  out  must  be  in  order  to  improve  the  overall personality  above;  [2]  human  Resources  as  a  unified  system  in  educational institutions. The efforts made by the manager are to build a system and a model that becomes a reference and performance guide for all human Resources. human Resources motivation is related to psychological drives that are influenced by two factors, namely internal and external, or intrinsic and extrinsic. Internal factors can be  influenced  by  basic  human  needs  as  Maslow's  theory.  human  Resources commitment is related to identification of feelings, participation and loyalty to the organization. So if you want to know someone's commitment then you can see their loyalty to the organization.
Keyword: Motivation, Commitment and Morality, Human Resources

## PENDAHULUAN
Salah satu komponen penting dalam manajemen lembaga pendidikan Islam adalah  SDM.  Dengan  SDM  yang  profesional,  lembaga  pendidikan  Islam  akan mengalami  perkembangan  dan  progresifitas  yang  bekelanjutan.  Oleh  sebab  itu, SDM  harus  kelola  dengan  baik  mulai  dari  perencanaan,  penataan,  hingga  pada peningkatan  kualitasnya.  Melalui  rekrutmen  hingga  evaluasi  SDM  harus  benar- benar dilakukan secara serius dengan menduhulukan prinsip kebutuhan, efektifitas, efisien dan produktifitas. Hal ini dilakukan untuk mengantisipasi adanya over load dalam tubuh organisasi.
Tahapan penting yang harus diperhatikan dalam manajemen sumber daya manusia  adalah  induksi.  Dengan  induksi,  pimpinan  lembaga  pendidikan  akan mengetahui besarnya kecilnya motivasi anggota, tinggi rendahnya komitmen dan

## Fauzan Adhim
baik  buruknya  moralitas  anggota.  Mengingat,  tiga  bentuk  dorongan  psikis tersebut  banyak memengaruhi terhadap profesionalitas kerja pengelola di lembaga pendidikan. Mereka yang memiliki motivasi, komitmen dan moralitas kerja yang baik, cenderung menampilkan perilaku kerja yang sesuai dengan kepentingan dan tujuan  organisasi.  Walaupun  menyakut  mental  individu,  namun  penting  bagi pemimpin  untuk  menumbuh  kembangan  dorongan-dorongan  tersebut  melalui pendekatan sistem, budaya kerja dan lainya.
Dalam  Lembaga  Pendidikan  Islam,  motivasi,  komitmen  dan  moral  SDM seyogyanya harus lebih mapan dibadingkan dengan institusi lainnya, karena secara faktual,  lembaga  pendidikan  Islam  masih  cenderung  stagnan.  Oleh  sebab  itu dibutuhkan  amunisi,  motivasi,  komitmen  dan  moralitas  kerja  yang  lebih dibandingkan dengan lembaga lainnya. Sehingga image lembaga pendidikan Islam yang  suka  bermalas-malasan,  tidak  memiliki  etos  kerja,  dapat  berubah  seiring dengan perkembangan waktu.
Adapun  konsepsinya,  penulis  mencoba  mengurai  unsur-unsur  penting, dimensi-dimensi inti melalui pendekatan teori-teori tentang motivasi, komitmen, dan moralitas SDM dari berbagai tokoh. Uraian ini diharapkan dapat memberikan formulasi  teoritis  dalam  rangka  pengembangan  sistem  peningkatan  komitmen, motivasi dan moralitas kerja SDM lembaga pendidikan Islam.

## PEMBAHASAN Motivasi SDM Lembaga Pendidikan Islam
Dalam  diskurusus  manajemen  SDM,  Robbin  mendefinisikan  motivasi  se- bagai  keinginan  untuk  melakukan  sesuatu  sebagai  bentuk  kesediaan  untuk  me- nampilkan  usaha dan upaya demi kepentingan organisasi. Upaya-upaya tersebut digerakkan oleh kebutuhan individu1.  Sementara menurut Rivai, motivasi meru- pakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memengaruhi individu untuk menca- pai hal yang spesifik sesuai tujuan individu.  Sikap dan nilai tersebut memberikan dorongan terhadap individu dalam melakukan aktifitas yang sesuai dengan kepen- tingan organisasi.2
Dua pengertian motivasi di atas memberikan pemahaman bahwa motivasi adalah dorongan psikis yang dapat menggerakan seseorang untuk melakukan sua- tu  tindakan  dan  perilaku  tertentu.  Dorongan-dorongan  tersebut  bisa  berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhan individu namun juga terdapat kebutuhan yang diri
1 Robbins P. Stephen, Perilaku Organisasi , Alih Bahasa: Tim Indeks, (Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia, 2003), hlm,. 55
2 Rivai  Veithzal, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia    untuk  Perusahaan , (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2005), hlm. 455

## Pengembangan Sistem Peningkatan Motivasi, Komitmen Dan Moralitas SDM…
yang berkaitan dengan kepentingan sosial. Catatan penting dari pengertian di atas, bahwa dorongan atau keinginan yang dipengaruhi oleh kebutuhan individual ter- sebut harus selaras, sesuai dengan kepentingan besar organisasi.

## Konsep Dasar Teori Motivasi
Teori motivasi  telah mengalami  perkembangan dan penyempurnaan yang cukup panjang, sehingga dapat dikategorikan menjadi dua kelompok besar yaitu: 3

## 1. Content Theory
Teori ini merupakan teori klasik yang didasarkan pada kebutuhan dan kepuasan  individu.  Adapun  teori  yang  tergolong  dalam  kelompok  ini adalah:
a) Teori Hirarki Kebutuhan [Abraham Maslow], meliputi: [1] Fisiologis, hal ini berkaitan dengan kebutuhan seseorang dari sisi jasmani, seperti,
makan,  minum,  berpakaian,  rumah,  seksual  dan  lainnya.  [2]
Keamanan,  berkaitan  dengan  kebutuhan  individu  akan  keamanan dirinya secara fisik dan emosional. [3] Sosial, kebutuhan untuk dicintai oleh  sesama,  bekomunikasi  dan  berintraksi  dengan  orang  lain.[4] Penghargaan  dan  pengakuan,  yang  mencakup  pada  apresiasi  psikis yang  dibutuhkan  oleh  individu.[5]  Aktualisasi,  yang  berhubungan dengan  kebutuhan  seseorang  dalam  mengekspresikan  diri  secara  fisik dan intelektual.
b) Teori  Tiga  Motif  Sosial  [D.  McClelland],  meliputi,  [1]  Kebutuhan untuk  Berprestasi,  dorongan  untuk  mengungguli  dengan  standart tertentu.  [2]  Kebutuhan  untuk  mengendalikan,  dorongan  untuk memengaruhi, dan memainkan tanggung jawab dengan tangan orang lain.[3]  Kebutuhan  untuk  Berafiliasi,  dorongan  untuk  berhubungan dengan baik, ramah dengan orang lain.
c) Teori  Dua  Faktor  [Frederick  Herzberg],  melipiti,  [1]  Job Contex/extrinsic Factor/Satisfier Factor,  merupakan suatu kondisi atau keadaan  yang  pendorong  bagi  individu  untuk  melakukan  suatu pekerjaan.  Seperti  lingkungan  kerja,  kebijakan,  gaji,  dll.  [2]  Job
Content/Intrinsic Factor/Hygiene Factor, merupakan dorongan psikis yang  menirik  beratkan  pada  muatan  kerja  yang  mendukung perkembangan dan pertumbuhan diri.
d) Teori  ERG  [Clayton  Alderfer],  meliputi,  [1]  Existence,  berkaitan
3 Moh.  As’ad, Psikologi  Indusrtri:  Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia, (Yogyakarta: Liberty, 1998), hlm. 49-52

## Fauzan Adhim
dengan dorongan kebutuhan untuk mengukuhkan eksistensi diri. Term ini  mengkafer  kebutuhan  fisiologis  dan  kebutuhan  keamanan.  [2] Relatedness, berkaitan dengan dorongan akan kebutuhan membangun dan membinan hubungan. Term ini mengkafer kebutuhan  sosial dan penghormatan.  [3]  Growth,  berkaitan  dengan  dorongan  akan kebutuhan untuk mengekspresikan diri. Term ini mencakup kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri.

## 2. Process Theory
Teori  ini  menawarkan  suatu  pemahaman  tentang  bagaimana  seseo- rang bekerja dengan pola hubungan kausalitas (Sebab-akibat). Sehingga ia berhak untuk mendapatkan sesuatu sesuai dengan kerja yang ia lakukan.
a) Expactansy  Theory  [Vroom],  mengatakan  bahwa  seseorang  akan terdorong untuk melakukan  sesuatu apabila mereka yakin bahwa apa yang  mereka  lakukan  mengarah  dapa  suatu  tujuan.  Unsur  penting dalam  teori  ini  adalah,  [1]  Expactance/harapan,  kesempatan  yang diberikan  untuk  tercapainya  suatu  tujuan,  [2]  Valence/Nilai,  hal  ini muncul karena adalah suatu perilaku tertentu yang mengakar tentang suatu keberhasilan yang hendak dicapai. [3] Instrumentality/pertautan, berkaitan dengan  persepsi  individu pada capaian tahap  pertama yang kemudian  berharap  besar  akan  memperoleh  capaian  yang  sama  pada tahap berikutnya.
b) Equity  Theory,  [Stacy  Adams],  suatu  dorongan  untuk  melakukan suatu perilaku atas dasar keadilan atau keberimbangan kerja. Sehingga jika  ia  merasa  diperlakukan  tidak  adil  maka  ia  akan  berusaha mengurangi kinerja menuju kondisi yang adil atau seimbang.
c) Reinforcement  Theory,  Merupakan  suatu  dorongan  perilaku  yang didasarkan  pada  keadaan  sebelumnya.  Sehingga  perilaku  baik sebelumnya  akan  cenderung  diulangi  dan  perilaku  buruk  sebelumnya cenderung tidak diulangi. d) Goal  Setting  Theory  [Edwin  Locke],  yang  mengatakan  bahwa motivasi  merupakan  dorongan  akan  kejelasan  tujuan  yang  hendak dicapai.
Dari  dua  kelompok  besar  teori  di  atas,  sebagian  ada  yang  berfokus pada dorongan-dorongan yang didasarkan  pada kebutuhan  dan kepuasan, sementara sebagian yang lain berfokus pada perilaku kerja yang profesional. Jika dapat dikatakan, teori  proses merupakan dasar bagi terciptanya suatu kerja profesional. Walaupun di sisi lain nampak transaksional.

## Pengembangan Sistem Peningkatan Motivasi, Komitmen Dan Moralitas SDM…

## Macam-macam Motivasi
Jika  telah  sepakat  bahwa  motivasi  merupakan  dorongan  psikis  yang terepresentasikan  dalam  suatu  perilaku,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi memiliki dua dimensi, yaitu dimensi psikis dan perilaku. Kajian tentang motivasi ini kemudian dapat dilihat dari banyak aspek. Dilihat dari sisi metodenya, motivasi dapat dikategorikan menjadi dua macam, yaitu: 4
1. Direct  Motivation ,  model  yang  dapat  dilakukan  secara  langsung  kepada setiap  individu  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan  kepauasan  kerjaanya. Bentuk  ini  dapat  bewujud  materi  atau  moril,  seperti  memberikan  hadiah, pujian, apresiasi dan bentuk penghargaan langsung lainnya.
2. Indirect  Motivation ,  model  motivasi  yang  diberikan  secara  tidak  langsung terhadap individu, melainkan dalam bentuk pemberian fisilitas yang dapat mendukung  terhadap  gairah  kerja,  kondisfitas  dan  segala  bentuk kenyamanan fasilitas lainnya.
Sedangkan  dilihadat  dari  sumbernya,  motivasi  dapat  dibagi  menjadi  dua macam, yaitu:
1. Motivasi  Intrinsik/internal,  yaitu  motivasi  yang  berasal  dari  dalam  diri individu yang mendorong perilaku.
2. Motivasi  Ekstrinsik/eksternal,  yaitu  motivasi  yang  berasal  dari  luar    diri individu atau reward yang diberikan oleh pihak pihak lain.
Dua  cara  memberikan  motivasi  ini  dapat  dilakukan  oleh  seorang  manajer atau  pimpinan  dalam  suatu  lembaga  pendidikan  Islam  secara  bersamaan. Pemberian  motivasi  secara  langsung  dapat  diperankan  oleh  pimpinan  dalam kapasitasnya  sebagai  seorang  leader,  mengingat  bentuk  tersebut  membutuhkan cara-cara  yang  elegan.  Hal  ini  berbeda  dengan  kapasitasnya  sebagai  seorang manajer,  karena  manajer  memiliki  kecenderungan  yang  formal  nan  normatif. Sedangkan motivasi tidak langsung sejatinya merupakan pendukung dari motivasi langsung.  Namun  demikian  keberadaanya  merupakan  aspek  penting  yang mendukung suasana kerja yang bersemangat dan kondusif.

## Faktor Pendorong Motivasi
Adapun hal-hal yang dapat menjadi pendorong seseorang dalam melakukan perilaku tertentu dalam sebagai berikut: 5

## 1. Faktor Internal
4 Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Yogyakarta: Bumi Aksara, 2006), hlm. 149
5 Munandar, Psikologi Industri dan Organisasi , (Depok: UI Press, 2001), hlm. 21

## Fauzan Adhim
26 | Falasifa , Vol. 9 Nomor 2 September 2018
a. Responsibility,  besar  kecilnya  tanggung  jawab  yang  dirasakan  oleh individu akan menjadi fakor pendorong motivasi.
b. Advencement,  besar  kecilnya  seorang  individu  untuk  dapat  maju dengan pekerjaan yang diembannya.
c. Employment, besar kecilnya tantangan pekerjaan yang dirasakan oleh invidu.
d. Achievement,  besar  kecilnya  kemungkinan  individu  untuk  dapat berprestasi dengan pekerjaan yang ditekuninya.
e. Recognition,  besar  kecilnya  pengakuan  yang  diberikan  untuk  suatu pekerjaan.
Teori motivasi yang cenderung kearah faktor ini adalah Two factor Theory dan  teori  kebutuhan  Maslow.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  pemetaan  sebelumnya bahwa  teori  isi  atau  content  theory  berkaitan  dengan  Instrinsic  Motivation. Sehingga hal-hal yang menjadi pendorong yang bersumber dari dalam diri invidu dapat  dikatakan  sebagai  faktor  pendorong  internal.  Seperti  usia,  kebutuhan, ambisi, dll.
Sedangkan Menurut Saydam, faktor internal dapat dipengaruhi oleh hal-hal berikut ini: 6
a. Kematangan  Pribadi,  hal  ini  berkaitan  dengan  kondisi  ego  seseorang, dimana  sebagian  individu  remaja  masih  belum  bisa  melakukan  aktifitas secara profesional
b. Tingkat  Pendidikan,  tinggi  rendahnya  pendidikan  akan  memengaruhi terhadap persepsi seseorang terhadap suatu pekerjaan.
c. Keinginan  dan  Harapan  Pribadi,  harapan  dan  ambisi  merupakan  faktor intrinsik yang dapat menggerakkan seseorang.
d. Kebutuahan,  biasanya  kebutuhan  akan  menjadi  mesin  penggerak  bagi seseorang dalam melakukan aktifitas.
e. Kelelahan  dan  Kebosanan,  kondisi  fisik  dan  psikis  seseorang  akan berpengaruh terhadap motivasi kerja.
f. Kepuasaan Kerja, hal ini berkaitan dengan  pola  pelayanan yang dirasakan oleh individu dalam bekerja.
Keseluruhan  faktor  ini  akan  menjadi  pemicu  seseorang  dalam  melakukan pekerjaan yang profesional. Semakin besar dorongan yang bersumber dari dalam dirinya  akan  semakin  nampak  perilaku  positif  yang  dimunculkannya.  Hal  yang demikian ini merupakan sebuah keniscayaan bagi setiap orang.
6 Kadarisman, Manajemen  Pengembangan  Sumber  daya  Manusia ,  (Jakarta:  Raja Grafindo Persada, 2012), hlm. 295

## Pengembangan Sistem Peningkatan Motivasi, Komitmen Dan Moralitas SDM…

## 2. Faktor Eksternal
Adapun  faktor  ekstenal  yang  memengaruhi  motivasi  kerja  adalah sebagai berikut: 7
a. Kondisi  Lingkungan  Kerja,  lingkungan  bisa  mencakup  sarana  dan prasarana, namun juga bisa muncakup kondusifitas dan iklim kerja.
b. Kompensasi  yang  Memadai,  walaupun  tidak  semua  orang  bekerja untuk  uang,  namun  kompensasi  tetap  merupakan  harapan  dan pendorong bagi individu.
c. Supervisi  yang  Baik,  bagi  sebagian  orang,  diawasi  atau  tidak,  akan tetap  menampilkan  perilaku  kerja  yang  baik,  namun  kehadiran pimpinan  ditengah  karyawan  organsiasi  akan  menjadi  suntikan motivasi bagi banyak orang.
d. Jaminan Karir, hal ini sebagai bentuk apresiasi berjenjang yang dapat menjadi pendorong bagia individu dalam bekerja.
e. Status dan Tanggung Jawab, perbedaan  status dan tanggung jawab dalam  organisasi  merupakan  sebuah  keniscayaan.  Sehingga  besar kecilnya  tanggung  jawab,  tinggi  rendahnya  status,  relevan  tidaknya suatu pekerjaan, akan menjadi motivasi bagi karyawan.
f. Peraturan  yang  Fleksibel,  peraturan  yang  kaku  cenderung membelenggu  kreatifitas  karyawan  untuk  melakukan  aktifitas, sehingga kenyamanan tidak mudah tercipta. Kondisi yang demikian itu  menuntut  adanya  fleksibelitas  dalam  regulasi  yang  dapat mendorong motivasi karyawan dalam bekerja.
Aspek eksternal di atas tidak hanya menyangkut aspek manajerial saja, melainkan  harus  dapat  dilakukan  secara  personal  oleh  pimpinan  terhadap bawahan. Lebih-lebih dalam dunia pendidikan, dimana pendidikan dituntut untuk melakukan perlakuan yang humanis terhadap seluruh elemen melalui pendekatan personal.

## Komitmen SDM Lembaga Pendidikan Islam
Menurut  Wibowo,  Komitmen  adalah  Identifikasi  perasaan  terhadap organisasi  yang  dibarengi  keterlibatan  diri  dengan  penuh  loyalitas. 8 Definisi  ini memberikan tiga unsur penting dalam komitmen organisasi,yaitu, Identifikasi diri, Loyalitas dan Keterlibatan diri. Pengertian lain dikemukakan oleh Mowday bahwa
7 Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber daya Manusia , hlm. 296 8 Fannidia Ifani Putri, Hubungan motivasi Kerja dengan Komitmen kerja karyawan di Balai Pendidikan dan pelatihan Sosial, Junral  Administrasi Pendidikan, Vol. 2, No. 1, Juni 2014, hlm. 220

## Fauzan Adhim
komitmen adalah dimensi penting yang digunakan untuk menilai kecenderungan perilaku  karyawan  untuk  bertahan  sebagai  anggota  organisasi. 9 Makna  ini  lebih praktis  dari  pada  pengertian  pertama,  dimana  seseorang  dapat  dikatakan komitmen  manakalah  ia  bertahan  dalam  organisasi  untuk  kepentingan produktifitas dan profesionalisme kerja. Pertimbangan produktifitas ini menafikan suatu  komitmen  konyol  yang  bertahan  dalam  organisasi  yang  kurang  bernilai manfaat.

## Dimensi Komitmen
Berikut  ini  adalah  dimensi  penting  dalam  komitmen  organisasional  yang harus fahami: 10

## 1. Komitmen Afektif
Berhubungan  dengan  kondisi  emosional  anggota  terhadap organisasinya.  Idenfikasi  dengan  organisasi,  keterlibatannya  hingga loyalitasnya sudah menjadi satu kesatuan dalam organisasinya. Ia akan sulit untuk dipisahkan dalam kondisi apapun.
2. Komitmen Berkelanjutan
Berkaitan  dengan  kesadaran  anggota  akan  kerugian  dirinya  jika  ia meninggalkan  organisasinya.  Anggota  dengan  komitmen  kontinum  yang tinggi akan tetap bertahan hingga organisasinya berakhir.
3. Komitmen normatif
Keterikatan  anggota  dengan  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh normatifitas, baik itu dari sisi undang-undang, tradisi maupun ideologis. Tiga  dimensi  komitmen  ini  dapat  digunakan  untuk  memetakan  anggota organisasi yang ikut dengan pertimbangan perasaan, rasionalitas atau hanya ikut- ikutan  komitmen.  Hal  ini  juga  dapat  dijadikan  sebagai  tipologi  komitmen anggotan  terhadap  organisasinya.  Pertimbangan  kesamaan  visi,  pemahaman, nampaknya  lebih  positif  dibanding  hanya  berkomitmen  lantaran  pertimbangan suka atau tidak suka.

## Faktor pendorong Komitmen
Berikut  ini  adalah  faktor  yang  dapat  mendorong  terciptanya  komitmen organisasi: 11
9 Sopiah , Perilaku Organisasi , (Yogyakarta: Andi Offset, 2008), hlm. 155
10 Mayer  and Allen J. Natalie, A Three Component Conceptualization of Organization Commitment , Jurnal, Vol. 1, No. 1, Tahun 1991, hlm. 61-89
11 Sopiah , Perilaku Organisasi , hlm. 164

## Pengembangan Sistem Peningkatan Motivasi, Komitmen Dan Moralitas SDM…

## 1. Faktor Personal
Adanya individu yang memang secara personal selalu bekerja secara profesional tidak dapat dipungkiri. Motivasi intrinsik lah sebenarnya yang menggerakannya menjadi seseorang yang berkomitmen diri bagi organisasi untuk  dapat  bekerja  dengan  baik.  Faktor  idealisme  dan  loyalitas  memang tidak bisa diukur dengan standart normal. Karena ia akan menjadi pengikat antara dirinya dan organisasi. Seperti, Espektiasi kerja dan kesesuaian pilihan kerja.
2. Faktor Organisasi
Perlakuan  yang  istimewa,  pelayanan  yang  prima,  fasilitas  yang memanjakan  memang  menjadi  pendorong  seseorang  untuk  dapat  loyal terhadap  organisasi.  Pelatihan,  orientasi  yang  dilakukan  dalam  organisasi, baik pendidikan maupun industri, sebenarnya memiliki tujuan ganda, yakti menumbuhkan  komitmen  dan  kompetensi.  Seperti,  Pengalaman  kerja, Konsistensi tujuan dan pelatihan.
3. Non Organisasi
Kenyamanan  komunikasi  antara  anggota  organisasi  merupakan suasana  yang  dapat  mendukung  terhadap  terciptanya  komitmen  anggota. Saling  tukar  nilai,  ideologi  memicu  seseorang  untuk  membangun kesefahaman  yang  produktif  bagi  organisasinya.  Mengingat,  tidak  semua organiasi  dengan  sengaja  mencipatakan  suasana  kerja  yang  harmoni melainkan  bisa  saja  terbentuk  dengan  sendirinya.  Seperti  terbukanya peluang kerja alternatif.
Uraian  ini  dapat  dijadikan  sebagai  tolok  ukur  dalam  mengetahui tingkat komitmen seseorang dalam organisais. Di antaranya adalah, adanya keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan organisasi dan nilai- nilai di dalamnya. Kemudian dapat juga dilihat dari adanya kesediaan untuk berusaha semaksimal mungkin demi kepentingan organisasi. Di samping itu juga  dapat  diketahui  dari  adanya  keinginan  untuk  mempertahankan kenggotaan organisasi. Hal yang demikian ini merupakan indikator teknis yang mudah dijumpai dalam organisasi pendidikan.

## Moralitas SDM Lembaga Pendidikan Islam
Pemahaman umum tentang moral biasanya berkaitan dengan budi pekerti manusia yang berkaitan dengan adab. Secara lebih luas lagi moral dapat dipahami sebagai  ajaran  yang  berkaitan  dengan  baik  dan  buruk,  patut  atau  tidak  patut. Sehingga  berdasarkan  proposisi  ini  kajian  moral  dapat  dibedakan  menjadi  dua

## Fauzan Adhim
30 | Falasifa , Vol. 9 Nomor 2 September 2018
macam: 12
1. Moral murni, yang bermakna nilai-nilai ilahi yang terjawantahkan dalam diri individu. Moral murni juga disebut sebagai hati nurani.
2. Moral  terapan  adalah  tata  nilai  yang  didapat  dari  ajaran  pelbagai  ajaran folisofis, agama, adat yang menguasai manusia.
Definisi ini mengisyaratkan bahwa moral berkaitan dengan tata nilai, faham individu tentang perilaku-perilaku individu dan kelompok. Jika dikaitkan dengan filosofi  dan  adat,  maka  dapat  dipastikan  bahwa  moral  berkaitan  dengan  hal-hal yang  prinsip  dalam  suatu  komunitas.  Lebih  jauh  lagi,  moral  berkaitan  dengan nilai-nilai  universal  dalam  kondisi  manapun.  Kejujuran,  semangat  dan  motivasi merupakan bagian dari moralitas yang berlaku umum dalam kondisi apapun.
Dalam kontes sumber daya manusai, moral SDM bermakna keadaan atau kondisi mental yang membuat orang tetap berani, bersemangat dan bergairah. 13 Pengertian ini selaras dengan pendapat Jewell dan Siegall tentang moralitas kerja, yaitu  keadaan  pikiran  dan  emosi  yang  memengaruhi  seseorang  bekerja  dan mengarahkan kembali pada tujuan individu atau tujuan organisasi. 14
Dua pengertian ini memiliki dua dimensi utama, yaitu mental yang berani, bersemangat  dan  bergairan,  kemudian  berpengaruh  terhadap  pola  kerja  demi kepentingan  organisasi.  Terwujudnya  Semangat  dan  gairah  kerja  yang  tinggi sebagai  indikator  dari  baiknya  moralitas  kerja  seseorang.  Orang  yang  memiliki moralitas  kerja  yang  baik,  tidak  selalu  bekerja  untung  kepentingan  materi. Termenologi ini dalam istilah lain dikenal dengan etos kerja.

## Faktor yang Mendorong Munculnya Moralitas
Menurut  Sumaryoni  yang  dikutip  oleh  Rivai,  terdapat  tiga  faktor  yang mendorong muculnya moralitas bagi individu: 15
1. Motivasi,  dorongan  psikis  seseorang  yang  muncul  secara  intrinsik  akan menjadikan seseorang memiliki semangat, gairah dan intensitas kerja yang baik.
2. Tujuan, adanya ambisi untuk menggapai target di ujung proses menjadikan seseorang memiliki etos kerja yang baik.
3. Lingkungan,  tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  lingkungan  ikut  andil  dalam
12 Veithzal  Rivai, Pemimpin  dan  Kepemimpinan  dalam  Organisasi ,  (Jakarta:  Raja Grafindo Persada, 2014), hlm. 102
13 Salim, Struktur dan Proses Sosial, (Jakarta: Rajawali Press, 2001), hlm. 67
14 Jewell  dan  Siegall, Psikologi  Industri  dalam  Organisasi  Modern ,  Alih  Bahasa, Pudjaatmaka, (Jakarta: Arcan, 1998 ), hlm. 98
15 Veithzal Rivai, Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi , hlm. 102

## Pengembangan Sistem Peningkatan Motivasi, Komitmen Dan Moralitas SDM…
mengkonstruk suatu tatanan sosial, pola nilai individu yang tercermin dalam intraksi sosialnya.
Komitmen, motivasi dan moralitas SDM merupakan dorongan psikis yang dipengaruhi oleh banyak faktor. Di samping dorongan psikis, kondisi lingkungan dan  visi  organisasi  juga  dapat  memberikan  konstribusi  terhadap  pola  kerja seseorang.  Organisasi,  baik  pendidikan  maupun  non  pendidikan  yang  tidak memiliki arah yang jelas, pola kerja anggotanya cenderung tidak bersemangat dan tanpa cita-cita.

## Aspek-asek pengukuran Moral
Menurut Maier, terdapat beberapa aspek dalam mengukur moralitas kerja individu dalam organisasi: 16
1. Gairah dan antusiasme
2. Kualitas untuk bertahan
3. Kekuatan untuk melawan frustasi
4. Semangat berkelompok
Secara lebih teknis, menurut Nitisemito aspek moralitas kerja dapat diukur dari sikap berikut ini: 17
1. Sikap terhadap pekerjaan, yang meliputi perasaan senang terhadap pekerjaan yang sesuai peniliain terhadap pekerjaannya.
2. Sikap  terhadap  pimpinan  yang  meliputi,  perhatian  atasan,  hubungan dengan atasan, keterbukaan atasan.
3. Sikap  terhadap  perusahaan  yang  meliputi  lingkungan  kerja,  kebijakan organisasi, kerjasama, hubungan dengan teman kerja.
Berdasarkan  aspek-aspek  ukur  di  atas,  moralitas  menyangkut  peneriaan terhadap  kebijakan,  kerjasama  dengan  kelompok  kerja  dan  loyalitas  terhadap pimpinan.  Sehingga  hubungan  organisasional  dan  hubungan  personal  dapat dikembangan oleh masing-masing individu demi kepentingan tercapainya tujuan organisasi.
16 Maier  J.B, Manajemen  Era  Baru:  Beberapa  Pandangan  Mengenai  Budaya Perusahaan Modern, (Jakarta: Erlangga, 1996), hlm. 45
17 Nitisemito S. A, Manajemen Personalia , (Jakarta: Ghalia, 2000), hlm. 74

## Fauzan Adhim
Model  Pengembangan  Sistem  Peningkatan  Motivasi,  Komitmen  dan Moralitas SDM di Lembaga Pendidikan Islam
Tabel  Model  Pengembangan  Peningkatan  Motivasi,  Komitmen  dan Moralitas SDM Lembaga Pendidikan Islam

## PENUTUP
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Motivasi  SDM  berhubungan  dengan  dorongan-dorongan  psikis  yang dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu internal dan eksternal, atau instrinsik dan ekstrinsik. Faktor internal dapat dipengaruhi oleh kebutuhan dasar manusia sebagaiamana teori Maslow.
2. Komitmen SDM berhubungan dengan identifikasi perasaan, keikutsertaan dan  loyalitas  terhadap  organisasi.  Sehingga  jika  hendak  mengetahui komitmen  seseorang  maka  dapat  melihat  loyalitasnya  terhadap  organisasi. Hal ini dapat juga dipengaruhi oleh motivasi, kesamaan tujuan, materi dan non materi lainnya.
3. Moralitas SDM sejatinya merupakan istilah lain dari etos kerja. Mereka yang memiliki etos kerja yang baik cenderung menampilkan perilaku kerja yang profesional. Dengan bekal kepatutan, seseorang dapat berfikir, berperilaku yang sesuai dengan posisi dan tanggung jawab yang diembannya.
4. Secara  teoritis,  pengembangan  Sistem  peningkatan  motivasi,  Komitmen, moralitas SDM dapat memberikan pengaruh terhadap terciptanya perilaku

## Pengembangan Sistem Peningkatan Motivasi, Komitmen Dan Moralitas SDM…
kerja yang profesional. Namun demikian, untuk hasil yang maksimal harus juga  didukung  oleh  kompetensi  yang  mendukung  terhadap  produktifitas kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Fannidia Ifani Putri, Hubungan motivasi Kerja dengan Komitmen kerja karyawan di Balai Pendidikan dan pelatihan Sosial, Junral  Administrasi Pendidikan, Vol.
2, No. 1, Juni 2014,
Jewell  dan  Siegall, Psikologi  Industri  dalam  Organisasi  Modern ,  Alih  Bahasa, Pudjaatmaka, (Jakarta: Arcan, 1998 ),
Kadarisman, Manajemen  Pengembangan  Sumber  daya  Manusia ,  (Jakarta:  Raja Grafindo Persada, 2012),
Maier  J.B, Manajemen  Era  Baru:  Beberapa  Pandangan  Mengenai  Budaya
Perusahaan Modern, (Jakarta: Erlangga, 1996), Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Yogyakarta: Bumi Aksara, 2006),
Mayer  and Allen J. Natalie, A Three Component Conceptualization of Organization
Commitment , Jurnal, Vol. 1, No. 1, Tahun 1991,
Moh.  As’ad, Psikologi  Indusrtri:  Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia, (Yogyakarta:
Liberty, 1998),
Munandar, Psikologi Industri dan Organisasi , (Depok: UI Press, 2001), Nitisemito S. A, Manajemen Personalia , (Jakarta: Ghalia, 2000), Robbins P. Stephen, Perilaku Organisasi , Alih Bahasa: Tim Indeks, (Jakarta: PT.
Indeks Kelompok Gramedia, 2003),
Salim, Struktur dan Proses Sosial, (Jakarta: Rajawali Press, 2001), Sopiah , Perilaku Organisasi , (Yogyakarta: Andi Offset, 2008), Veithzal  Rivai, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia    untuk  Perusahaan ,  (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2005),
----------------- Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi , , (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2005),
----------------- Pemimpin  dan  Kepemimpinan  dalam  Organisasi ,  (Jakarta:  Raja Grafindo Persada, 2014),

## Fauzan Adhim
34 | Falasifa , Vol. 9 Nomor 2 September 2018