DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i1 Received: 29 November 2020 , Revised: 17 Januari 2021, Publish: 10 Maret 2021

## PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA DAN PRESTASI PERUSAHAAN

## Sitti Tari Utama
1) Student of Magister Management Universitas Terbuka
Abstrak: Penilaian  terhadap  kinerja  dan  prestasi  setiap  unit  perusahaan  sangat  penting dilakukan  setiap  periode  tertentu  untuk  memberikan trigger pada  setiap  unit  tersebut  dalam mempertahankan atau meningkatkan kinerja dan prestasi yang akan dicapai. Adapun semakin baik tingkat kinerja dan prestasi yang dicapai setiap unit akan memberikan keuntungan pada perusahaan.  Meski  saat  ini  sudah  ada  teknologi  yang  canggih  yang  sangat  berdampak pada berbagai kegiatan perusahaan dan dapat meningkatkan efisiensi, kinerja dan prestasi sumber daya  manusia  merupakan  faktor  penting  dalam  sebuah  organisasi.  Sumber  daya  manusia sangat penting untuk diberikan arahan dan bimbingan dari manajemen sumber daya manusia agar  menghasilakn  kinerja  yang  optimal.  Bentuk  kinerja  yang  optimal  pada  sumber  daya manusia  dipengaruhi  oleh  disiplin  kerja  yang  ada  pada  setiap  karyawan  /  pekerja  dan keberhasilan  kegiatan  pengembangan  karir  yang  dilakukan  oleh  managemen  sumber  daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut. Penelitian ini dilakukan untuk melihat bagaimana pengaruh disiplin kerja dan pengembangan karir  sumber daya manusia terhadap kinerja dan prestasi yang dicapai perusahaan.
Kata Kunci: Disiplin kerja, Pengembangan karir SDM, Kinerja dan prestasi perusahaan.

## PENDAHULUAN
Salah satu faktor strategis yang merupakan faktor penting di dalam pengelolaan sebuah organisasi  adalah  sumber  daya  manusia.  Meskipun  perusahaan  tersebut  telah  didukung  oleh teknologi  yang  modern,  perusahaan  tidak  dapat  terlepas  dari  tenaga  kerja  manusia.  Sumber daya manusia sangat penting untuk diberikan arahan dan bimbingan dari manajemen sumber daya  manusia  agar  menghasilakn  kinerja  yang  optimal.  Bentuk  kinerja  yang  optimal  pada sumber daya manusia dipengaruhi oleh disiplin kerja yang ada pada setiap karyawan / pekerja dan keberhasilan kegiatan pengembangan karir yang dilakukan oleh managemen sumber daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut.
Dalam menjalankan tugasnya pada setiap unit perusahaan terdapat penilaian kinerja dan prestasi perusahaan yang dinilai oleh Divisi SDM dan Talenta unit pusat disetiap semesternya dalam  setiap  tahun.  Nilai  kinerja  dan  prestasi  yang  diperoleh  setiap  unit  perusahaan  salah satunya  dipengaruhi  oleh  faktor  internal  dari  setiap  pegawai  yaitu  disiplin  kerja  dan  faktor eksternal  yang  dilakukan  oleh  divisi  sdm  setiap  unit  induk  yaitu  pengembangan  karir  setiap pekerja.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah artikel ini adalah
untuk  mereview  teori  pengaruh  variable  independent  terhadap  variable  dependent  seperti tertera di bawah ini :
1) Bagaimana pengaruh disiplin kerja pegawai / pekerja terhadap kinerja dan prestasi perusahaan?
2) Bagaimana pengaruh pengembangan karir pegawai / pekerja terhadap kinerja dan prestasi perusahaan?

## KAJIAN PUSTAKA

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  sebagai  sikap  hormat,  hormat,  dan  ketaatan  terhadap  ketentuan  yang berlaku  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis  serta  mampu  melaksanakannya,  tidak  mengelak sanksi  jika  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan  kepadanya.  Disiplin  kerja merupakan salah satu bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan secara teratur serta menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi. Disiplin kerja yang baik mengacu  pada  besarnya  rasa  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas  yang  diberikan kepadanya.  Disiplin  yang  tidak  bersumber  dari  hati  nurani  manusia  akan  mengakibatkan disiplin  yang  lemah  dan  tidak  langgeng.  Penerapan  disiplin  kerja  bagi  karyawan  bertujuan untuk mendorong karyawan agar mau dan mau mengikuti berbagai standar atau aturan yang berlaku  di  suatu  perusahaan,  sehingga  penyalahgunaan  pekerjaan  dapat  diatasi  (Arenofsky, 2017).
Disiplin  yang  baik  pada  dasarnya  akan  tumbuh  dan  muncul  dari  hasil  kesadaran manusia.  Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab  seseorang  atas  tugas- tugas  yang  diberikan  kepadanya,  hal  ini  mendorong  semangat  kerja,  semangat  kerja,  dan realisasi tujuan organisasi. Disiplin yang baik dari karyawan juga akan menunjukkan bahwa organisasi  dapat  menjaga  dan  menjaga  loyalitas  dan  kualitas  karyawannya,  dari  disiplin tersebut  juga  dapat  diketahui  nilai  kinerja  karyawannya.  Secara  umum  disiplin  kerja  dapat dilihat jika karyawan datang ke kantor secara teratur dan tepat waktu, berpakaian rapi di tempat kerja,  menggunakan  peralatan  kantor  dengan  hati-hati,  menghasilkan  jumlah  dan  kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan baik. memiliki semangat kerja yang tinggi (Webb et al., 2013)
Disiplin  kerja  sangat  penting  dalam  usaha  untuk  menjamin  terpeliharanya  tata  tertib serta kelancaran pelaksanaan setiap tugas. Tanpa adanya disiplin kerja yang tinggi sulit bagi perusahaan untuk berhasil.

## Pengembangan Karir
Pengembangan Karir adalah sejumlah posisi kerja yang dijabat seseorang selama siklus kehidupan  pekerjaan  sejak  dari  posisi  paling  bawah  hingga  posisi  paling  atas  (Sinambela, 2016:253).  Sedangkan  menurut  Bernardin  dan  Russel  (2013)  karir  adalah  persepsi  sikap pribadi  dan  perilaku  seseorang  yag  terkait  dengan  aktivitas-aktivitas  dan  pengalaman- pengalaman dalam rentang perjalanan pekerjaan seseorang.
Beberapa pendapat tentang pengertian pengembangan karir adalah sebagai berikut.
1) Pengembangan karir adalah suatu rangkaian posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.
2) Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan usia akan semakin matang.
3) Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang.
4) Pengembangan karir (career development) adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. (Samsudin, 2010:140).
5) Pengembangan  karir  adalah  upaya  yang  dilakukan  oleh  organisasi  dalam  merencanakan karier  pegawainya,  yang  disebut  sebagai  manajemen  karier,  antara  lain  merencanakan, melaksanakan, dan mengawasi karier (Sinambela, 2016:260).
6) Pengembangan karir adalah serangkaian aktivitas untuk mempersiapkan seseorang individu pada kemajuan karier yang direncanakan (Mondy, 1993).
Fase dalam program pengembangan karier ada tiga menurut Ardana (2012:122-123),
yaitu:
1) Fase  Perencanaan  Di  dalam  fase  perencanaan  ini  aktivitas  menyelaraskan  rancangan karyawan  dan  rancangan  perusahaan  mengenai  karier  di  lingkungannya  sekitar.  Tujuan fase  ini  adalah  untuk  mengidentifikasikan  kelebihan  dan  kekurangan  karyawan  dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
2) Fase  Pengarahan  Fase  pengarahan  ini  untuk  membantu  para  karyawan  agar  mampu mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan, yaitu dengan memantapkan karier yang diinginkannya, dan mengatur langkahlangkah yang harus ditempuh untuk mewujudkannya.  Sehingga  dari  pernyataan  di  atas  dapat  disimpulkan  ada  tiga  cara pendekatan,  yaitu  :  a.  Pengarahan  dengan  menyelenggarakan  konseling  karier.  b. Pendekatan  dengan  menyelenggarakan  pelayanan  informasi  karier.  c.  Pemberian pendidikan karier kepada karyawan untuk mengembangkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut.
3) Fase  Pengembangan  Fase  pengembangan  ini  tenggang  waktu  yang  dipergunakan karyawan untuk memenuhi persyaratan yang melakukan perpindahan dari suatu posisi ke posisi  lain  yang  diinginkannya.  Selama  fase  ini,  karyawan  dapat  melakukan  kegiatan memperbaiki  dan  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  sesuai  posisi  yang diinginkan. Sehingga karyawan harus berusaha mewujudkan kreativitas dan inisiatifnya yang dapat mendukung untuk memasuki posisi atau jabatan pada masa mendatang.
Dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan  karier  merupakan  proses  peningkatan kemampuan  kerja  individu  yang  terlihat  mulai  dalam  kegiatan  perencanaan  dan  pencapaian sasaran.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  hasil  kerja  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggungjawab yang diberikan (Mangkunegara, 2002).  Kinerja  karyawan  merupakan  sebuah  performance  sebagai  hasil  kinerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  baik  secara  kualitatif maupun  secara  kuantitatif,  sesuai  dengan  kewenangan,  tugas  dan  tanggung  jawab  masing- masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi  bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika (Moeheriono, 2012). Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu (Bernadin & Russel, 2006).
Kinerja  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya  adalah:  (Ali, Limakrisna, et al., 2016), (Prihartono & Ali, 2020), (Ansori & Ali, 2017), (Harini et al., 2020), (Riyanto,  Pratomo,  et  al.,  2017),  (Brata,  Husani,  Hapzi,  2017),  (Agussalim,  Kristin,  et  al., 2016), (Agussalim, Kristin, et al., 2016), (Ali, Limakrisna, et al., 2016), (Desfiandi et al., 2017), (Sulaeman et al., 2019), (Ansori & Ali, 2017), (Djojo & Ali, 2012), (Riyanto, Sutrisno, et al.,
2017), (Prayetno & Ali, 2017), (Ridwan et al., 2020), (Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi Silitonga, 2017), (Agussalim, Ayu Rezkiana Putri, et al., 2016),
Dari beberapa teori mengenai kinerja, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh pekerja dalam bidang pekerjaannya yang secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik yang berupa jumlah maupun kualitasnya, menurut kriteria yang diberlakukan untuk pekerjaan tersebut. Yang dapat diukur melalui 1) Kemampuan teknis; 2) Kemampuan konseptual; 3) Tanggung Jawab; 4) Inisiatif; dan 5) Kemampuan hubungan interpersonal.

## Kinerja Perusahaan
Kinerja adalah istilah umum yang digunakan untuk menunjukan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode (Mulyadi,2001 dalam Hanuman,2011). Menurut (Mulyadi,2007:328 dalam Nugrahayu dan Retnani, 2015) kinerja perusahaan sebagai keberhasilan perusahaan secara keseluruhan dalam mencapai sasaran-sasaran strategik pilihan. Kinerja perusahaan diartikan sebagai kemampuan perusahaan untuk meraih tujuannya melalui pemakaian  sumber  daya  secara  efisien  dan  efektif  dan  menggambarkan  seberapa  jauh  suatu perusahaan  mencapai  hasilnya  setelah  dibandingkan  dengan  kinerja  terdahulu  ( previous performance ) dan kinerja organisasi lain ( benchmarking ), serta sampai seberapa jauh meraih tujuan  dan  target  yang  telah  ditetapkan  (Muhammad,2008:14  dalam  Nugrahayu  dan Retnani,2015).

## Prestasi Perusahaan
Pengukuran  prestasi  perusahaan  yang  ditimbulkan  sebagai  akibat  dari  proses pengambilan keputusan manajemen, merupakan persoalan yang lebih kompleks dan lebih sulit, karena menyangkut  persoalan effektivitas pemanfaatan modal,  efisiensi dan rentabilitas dari kegiatan perusahaan dan menyangkut nilai serta keamanan dari berbagai tuntutan yang timbul terhadap  perusahaan  dari  pihak  ketiga.Kinerja  perusahaan  adalah  suatu  usaha  formal  yang dilaksanakan perusahaan untuk mengevaluasi efisien dan efektivitas dari aktivitas perusahaan yang telah dilaksanakan pada periode waktu tertentu.

## METODE PENELITIAN
Metode penulisan artikel ilmiah ini adalah dengan metode kualitatif dan studi literature atau  Library  Research.  Mengkaji  Buku-buku  literature  sesuai  dengan  teori  yang  di  bahas khusunya di lingkup Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM). Disamping itu menganalisis artikel-artikel ilmiah yang bereputasi dan juga artikel ilmiah dari jurnal yang belum bereputasi. Semua artikel ilmiah yang di citasi bersumber dari Mendeley dan Scholar Google.
Dalam  penelitian  kualitatif,  kajian  pustaka  harus  digunakan  secara  konsisten  dengan asumsi-asumsi  metodologis.  Artinya  harus  digunakan  secara  induktif  sehingga  tidak mengarahkan  pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan  oleh  peneliti.  Salah  satu  alasan  utama untuk melakukan penelitian kualitatif yaitu bahwa penelitian tersebut bersifat eksploratif, (Ali & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Artikel  ini  menganalis  dan  membahas  tentang  variabel-variabel  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (MSDM)  yaitu:  disiplin  kerja  karyawan,  pengembangan  karir  karyawan  dan kinerja dan prestasi perusahaan.

## 1. Disiplin kerja karyawan memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap kinerja dan prestasi perusahaan.
Disiplin  kerja  karyawan  berpengaruh  terhadap  kinerja  kerja  dalam  perusahaan  yang bersangkutan, pernyataan ini berdasarkan artikel-artikel dari riset yang relevan dan direview, diantaranya  adalah:  (Carnilla,  Mohammad  Al  dan  Gunawan,  2014)  dan  (Ahmad  Nur  Rofi, 2012).
Berdasarkan hasil pengujian analisis regresi linier berganda secara simultan dan parsial, serta  pengujian  hipotesis  uji  f  dan  uji  t  sikap  dan  prilaku  disiplin  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap prestasi kerja. (Carnilla, Mohammad Al dan Gunawan, 2014).
Menurut (Ahmad Nur Rofi, 2012) dengan melakukan pengujian secara analisis parsial, hasil  uji  F  dan  hasil  uji  koefisien  determinasi  (R 2 )  menunjukan  pengaruh  yang  positif  dan signifikan dari disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja.
Analisis  regresi  linier  berganda  adalah  analisis  yang  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh kedua variabel independen (X) secara simultan dengan variabel dependen (Y). Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh signifikan antara dua atau lebih variabel bebas dengan variabel  terikat  secara  simultan  atau  bersama-sama.  Uji  T  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  independen  secara  parsial  dengan  variabel  dependen.  Uji  koefisien determinasi  (R 2 )  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  independen  variabel terhadap dependen variabel.

## 2. Pengembangan  karir  pada  karyawan  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh terhadap kinerja dan prestasi perusahaan.
Pengembangan  karir  pada  karyawan  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan sehingga mempengaruhi kinerja dan prestasi untuk perusahaannya, pernyataan ini berdasarkan artikel-artikel  riset  yang  relevan  dan  direview,  diantaranya  adalah  :  (Ni  Luh  Putu  dan  I Wayan,2016) dan (Novitri, 2016).
Menurut (Ni Luh Putu dan I Wayan,2016) berdasarkan hasil analisis dan penelitian yang telah  dilakukan,  maka  dapat  diketahui  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  dari  karyawan.  Semakin  baik  pengembangan  karir  dari karyawan maka akan semakin tinggi pula motivasi kerja dari karyawan tersebut. Selanjutnya motivasi kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan oleh (Novitri, 2016) pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja kerja karyawan menunjukan bahwa kebijakan pengembangan karir yang diterapkan oleh PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda mempengaruhi tingkat kinerja karyawan yang terlihat dari karakteristik responden berdasarkan jawaban atas daftar pertanyaan dari beberapa sub variabel prestasi kerja, exposure , kesetiaan organisasional mentor dan sponsor dan kesempatan untuk tumbuh.

## Conceptual Framework & Hipotesis
Berdasarkan  Kajian  teori  dan  hubungan  antar  variabel  maka  model  atau  Conceptual Framework artikel ini dalam rangka menbagunan hipotesis adalah sebagai berikut:
1) Pengaruh  Disiplin  Kerja  Karyawan  terhadap  Kinerja  dan  Prestasi  Perusahaan:  (Carnilla, Mohammad Al dan Gunawan, 2014) dan (Ahmad Nur Rofi, 2012).
2) Pengaruh Pengembangan Karir pada Karyawan terhadap Kinerja dan Prestasi Perusahaan: Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  berdasarkan  hasil  riset:  (Ni  Luh  Putu  dan  I Wayan,2016) dan (Novitri, 2016).
Dari rumusan masalah penulisan artikel ini dan kajian studi literature review baik dari buku dan artikel yang relevan, maka di perolah rerangka artikel ini seperti di bawah ini.

## Picture 1: Conceptual Framework
Berdasrakan Kajian teori, review hasil riset dari jurnal yang relevan serta gamabat dari conceptual framsewprk, maka dapat di rumuskan hipotesis untuk riset selanjutnya yaitu:
1) Disiplin kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja dan prestasi Perusahaan.
2) Pengembangan karir pada karyawan berpengaruh terhadap kinerja dan prestasi Perusahaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  rumusan  artikel,  hasil  dan  pembahasan  yang  di  kaji  dan  di  bahas  pada artikel  ini,  maka  dapat  disimpulkan  untuk  membangun  suatu  hipoteis  guna  untuk  riset selanjutnya adalah:
1) Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab  seseorang  atas  tugas-tugas yang diberikan kepadanya, hal ini mendorong semangat kerja, semangat kerja, dan realisasi tujuan organisasi. Disiplin kerja yang dimiliki setiap karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja dan prestasi yang dicapai sebuah perusahaan.
2) Pengembangan  karir  yang  dilaksanakan  managemen  sumber  daya  manusia  pada  setiap perusahaan  akan  mempengaruhi  motivasi  kerja  dari  setiap  karyawan  yang melaksanakannya, sehingga pengembangan karir tersebut dapat mempengaruhi kinerja dan prestasi dari perusahaan.

## Saran
Terkait dengan hasil analisis di atas, diharapkan seluruh perusahaan maupun organisasi dapat memaksimalkan disiplin kerja dan melaksanakan pengembangan sehingga memengaruhi kinerja  karyawan  dan  berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dan  prestasi perusahaan.  Selain  itu,  diharapkan  juga  perusahaan  untuk  terus  melakukan  peningkatan kualitas maupun kuantitas yang diberikan terkait output perusahaan agar bisa memajukan
perkembangan  perusahaan.Tulisan  ini  juga  dapat  dikembangkan  lagi  dengan  metode  yang lebih mendetail baik bersifat kualitatif maupun kuantitatif.

## BIBLIOGRAPHY
Ali,  H.,  Limakrisna,  N.,  &  Jamaluddin,  S.  (2016).  Model  of  customer  satisfaction:  The empirical study at Bri in Jambi. International Journal of Applied Business and Economic Research .
Ali,  H.,  Mukhtar,  &  Sofwan.  (2016).  Work  ethos  and  effectiveness  of  management transformative leadership boarding school in the Jambi Province. International Journal of Applied Business and Economic Research .
Ali, H., & Limakrisna, N. (2013). Metodologi Penelitian (Petunjuk Praktis untuk Pemecahan Masalah Bisnis, Penyusunan Skripsi, Tesis, dan Disertasi). Deeppublish: Yogyakarta . Author. Definisi Kinerja.[Online]
Tersedia: http://eprints.mercubuana-yogya.ac.id/2440/3/BAB%20II.pdf [2 oktober 2020]
Carnila dkk. (2014). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja (Studi pada Karyawan AJB  BUMIPUTERA  1912  Cabang  Kayutangan  Kota  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis Universitas Brawijaya Vol.9 No.1 .
Luh, Ni Putu dan  Wayan I.(2016). Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan melalui Mediasi Motivasi Kerja pada Karya Mas Art Gallery. E-Jurnal Manajemen Unud Vol.5 No.9.
Nilam,  Novitri  Sari.(2016).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda. eJournal Administrasi Bisnis, 4 (2) 2016 : 620 -630.
Nur, Ahmad Rofi. (2012). Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap Prestasi Kerja  Karyawan  pada  Departemen  Produksi  PT.LEO  Agung  Raya  Semarang. Jurnal  Ilmu Manajemen dan Akuntasi Terapan Vol.3 No.1
Wahyuni,Dwi.,  Nayati,Hamidah  &  Ruhana,Ika.  (2014).  Pengaruh  Pengembangan  Karier terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap PT.Astra Internasional, Tbk Daihatsu Malang). Jurnal Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya Vol.8 No.1 .