## PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Arum Darmawati, MM & Setyabudi Indartono, Ph.D
Email: arum_d@yahoo.com ; setyabudi_indartono@uny.ac.id
Management School of Yogyakarta State University

## Abstract
This  study  is  aimed  to  explore  the  mediation  effect  of  organizational  commitment  on  the influence  of  job  satisfaction  on  the  organizational  citizenship  behavior.  Respondent  include  on  this study is the staff of Yogyakarta Sate University (YSU). Path analysis is used to analize the data. The result showed that organizational commitment is accepted to mediate the effect of job satisfaction on the organizational citizenship behavior. Hence organizational commitment is important for YSU staf to improve the effect of their job satisfaction on the organizational citizenship behavior.
Keywords: organizational commitment, job satisfaction,  organizational citizenship behavior

## A. Latar Belakang
Saat  ini,  Indonesia  menghadapi ASEAN  Economic  Community (AEC).  AEC tentunya menuntut perusahaan- perusahaan Indonesia
untuk berkompetisi,  karena  perusahaan  tidak hanya  dihadapkan  pada  persaingan dengan  perusahaan  dalam  negeri  saja, tetapi  juga  dengan  perusahaan  luar negeri.  Menghadapi  situasi  dan  kondisi tersebut,  perusahaan  harus  menentukan strategi  dan  kebijakan  manajemen  yang tepat,  khususnya  dalam  pengembangan sumberdaya manusia (SDM). Pengelolaan SDM saat ini merupakan suatu keharusan dan  bukan  lagi  merupakan  suatu  pilihan apabila perusahaan ingin survive .
SDM  merupakan  hal  yang  sangat penting  dalam  suatu  organisasi,  karena
keefektifan  dan  keberhasilan  suatu organisasi sangat tergantung pada kualitas dan kinerja sumber daya manusia yang ada pada organisasi tersebut. Kinerja sumber  daya  manusia  (karyawan)  yang tinggi  akan  mendorong  munculnya organizational  citizenship  behavior (OCB), yaitu  perilaku  melebihi  apa  yang  telah distandarkan perusahaan (Krietner, 2004).
OCB  dapat  timbul  dari  berbagai faktor  dalam  organisasi,  di  antaranya karena  adanya  kepuasan  kerja  dari karyawan  dan  komitmen  organisasi  yang tinggi  (Robbins  dan  Judge,  2007).  Ketika karyawan  merasakan  kepuasan  terhadap pekerjaan  yang  dilakukannya,  maka karyawan  tersebut  akan  bekerja  secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan
beberapa  hal  yang  mungkin  diluar tugasnya.  Begitu  juga  dengan  ketika seseorang  mempunyai  komitmen  yang tinggi  terhadap  organisasinya,  maka orang  tersebut  akan  melakukan  apapun untuk  memajukan  perusahaannya  karena keyakinannya  terhadap  organisasinya (Luthan,  2000).  Lebih  lanjut,  Karim  dan Rehmen  (2012)  menemukan  bahwa tingkat  komitmen  organisasi  karyawan dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  yang dirasakan  katyawan,  artinya  semakin puas  seorang  karyawan,  maka  semakin tinggi komitmen organisasinya.
Walaupun  masih  jarang,  tetapi munculnya OCB menjadi hal yang positif bagi  perusahaan,  tak  terkecuali  di Universitas  Negeri  Yogyakarta  (UNY) yang sedang menuju world class university (WCU).  Proses  menjadi  WCU  menjadi tantangan  tersendiri  bagi  UNY.  Hal  ini tentu membawa dampak
pada
pemeliharaan maupun peningkatan kinerja  UNY,  baik  peningkatan  kualitas tenaga pengajar (dosen), tenaga administrasi (karyawan),
maupun
mahasiswanya.  Munculnya  OCB  dapat menjadi  gambaran  adanya  kinerja  yang tinggi  dalam  organisasi,  karena  OCB merupakan perilaku yang beyond expectation .
UNY  pada  awalnya  bernama Institut  Keguruan  dan  Ilmu  Pendidikan (IKIP),  yang  kemudian  pada  tahun  1999 berubah  menjadi  Universitas  Negeri
Yogyakarta. Pergantian nama ini memberikan  dampak  yang  signifikan pada  organisasi  tata  kelola  di  UNY. Fakultas  yang  dulu  menggunakan  kata pendidikan,  berubah  menjadi  fakultas murni, yang di dalamnya tersiri dari prodi kependidikan maupun non kependidikan. Perubahan tersebut tentu saja berdampak pada pengelolaan SDM yang ada di UNY. Pengelolaan SDM sangat diperlukan guna memanfaatkan potensi SDM yang dimiliki UNY.  Kinerja  karyawan  UNY  menjadi bagian dari pengelolaan SDM di UNY.
Walaupun  sudah  baik,  akan  tetapi ada  beberapa  masalah  yang  berkaitan dengan  kinerja  karyawan  UNY  yang masih dirasa kurang. Hal ini dapat terlihat dari kedisiplinan jam kehadiran, keramahan  dalam  melayani stakeholder , maupun  dalam  hal  kehadiran.  Kinerja yang  kurang  baik  akan  semakin  sulit memunculkan  OCB  dalam  organisasi. OCB  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor. Sesen,  Harun  dan  Basim  Nejed  (2012) menyatakan  bahwa  OCB  dipengaruhi oleh  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi.
Ketika seseorang mendapatkan kepuasan kerja dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi,  karyawan  akan  memberikan pelayanan  yang  baik  dan  begitu  juga sebaliknya,  ketika  karyawan  saja  tidak mengalami  kepuasan  maka  pelayanan yang  diberikan  kepada  konsumen,  dalam
hal  ini  mahasiswa,  dosen  atau  pihak  luar perusahaan;  bisa  tidak  memuaskan.
Kepuasan kerja diartikan sebagai
tanggapan  emosional  seseorang  terhadap aspek-aspek  di  dalam  atau  pada keseluruhan pekerjaannya (Nawawi, 2003).  Keadaan  emosional  atau  sikap seseorang  tersebut  akan  diperlihatkan dalam  bentuk  tanggungjawab,  perhatian, serta perkembangan kinerjanya.
Tujuan  rencana  penelitian  ini  yaitu untuk  memperoleh  gambaran  mengenai tingkat kepuasan kerja, komitmen organisasi  serta  OCB  yang  ada  di  UNY. Berkaitan  dengan  hasil  penelitian  ini
diharapkan secara teoritis dapat dimanfaatkan  sebagai  media  yang  andal untuk  konfirmasi  terhadap  perubahan yang nyata pada paradigma yang berlaku dan  dapat  memperkuat,  membedakan, atau  menolak  hasil  temuan  pada paradigma  lama.  Secara  praktis  hasil penelitian  ini  dapat  membantu  jajaran pimpinan  lembaga  UNY  dalam  proses pengambilan  keputusan  yang  berkaitan dengan karyawannya.

## Kajian Pustaka

## A. Organizational Citizenship Behavior
Menurut  Organ  dan  Ryan  (1994), organizational  citizenship  behavior adalah perilaku-perilaku  yang  dilakukan  oleh anggota organisasi/karyawan yang: tidak secara  tegas  diberi  penghargaan  apabila
mereka  melakukannya  dan  juga  tidak akan  diberi  hukuman  apabila  mereka tidak  melakukannya,  tidak  merupakan bagian  dari  deskripsi  pekerjaan  yang dimiliki  oleh  karyawan,  dan  merupakan perilaku karyawan yang tidak membutuhkan  latihan  terlebih  dahulu untuk melaksanakannya. Menurut Sloat (1999), good organizational  citizens adalah  karyawan yang melakukan tindakan yang mengarah pada terciptanya keefektifan fungsi-fungsi dalam  organisasi  dan  tindakan  tindakan tersebut  secara  eksplisit  tidak  diminta (secara sukarela), serta tidak secara formal diberi  penghargaan  (dengan  insentif). Dengan  kata  lain, OCB merupakan perilaku  yang  selalu  mengutamakan kepentingan orang lain, hal itu diekspresikan  dalam  tindakan-tindakan yang  mengarah  pada  hal-hal  yang  bukan untuk  memenuhi  kepentingan  pribadi, melainkan untuk mewujudkan kesejahteraan orang lain.
Lovell  (1999)  berpendapat  bahwa OCB merupakan  suatu  perilaku  yang memperluas  dan  melebihi  dari  perilaku apa  saja  yang  telah  disyaratkan  oleh organisasi  yang  tertuang  dalam  suatu deskripsi  pekerjaan  yang  formal (formal job description). Menurut Witt yang dikutip oleh  Lovell, OCB menunjuk  pada tindakan-tindakan  yang  dilakukan  oleh karyawan  melampaui  peran  yang  telah
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 12, Nomor 2, April 2015
disyaratkan oleh organisasi dan tindakan- tindakan
tersebut
memajukan kesejahteraan  dari  rekan  kerja,  kelompok kerja  atau  bahkan  organisasi.  Organisasi tergantung  pada    perilaku OCB dari karyawan  untuk  membantu  koleganya yang  sedang  mempunyai  masalah, menciptakan  suatu  iklim  kerja  yang positif, dengan sabar menghadapi gangguan  tanpa  mengeluh  dan  menjaga asset  yang  dimiliki  organisasi  (Lovell, 1999).
Menurut  Greenberg  dan  Baron (2003), OCB adalah  tindakan  yang dilakukan  anggota  organisasi  yang melebihi dari ketentuan formal pekerjaannya.  Secara  umum,  ada  tiga komponen utama OCB . Pertama, perilaku tersebut lebih  dari ketentuan formal atau deskripsi pekerjaan yang telah ditentukan. Kedua, tindakan tersebut tidak memerlukan  latihan  (bersifat  alami), dengan  kata  lain,  orang  melakukan tindakan  tersebut  dengan  sukarela. Ketiga,  tindakan  tersebut  tidak  dihargai dengan imbalan formal oleh organisasi.
Organ dan Ryan dalam Greenberg dan Baron (2003), menyatakan bahwa ada lima dimensi dari OCB , yaitu:
a. Altruism  (Helping), merupakan  suatu hal  yang  terjadi  ketika  seorang karyawan  memberikan    pertolongan
kepada karyawan lain untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaannya  dalam  keadaan  tertentu atau  tidak  seperti  biasanya,  misalnya ketika  seorang  karyawan  habis sembuh dari sakitnya.
b. Conscientiousnes, m engacu pada seorang karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan (dalam hal keperilakuan)  dilakukan  dengan  cara melebihi  atau  di  atas  apa  yang  telah disyaratkan oleh organisasi/perusahaan.
c. Sportmanship (sikap  sportif),  erupakan suatu  sikap  yang  lebih  menekankan pada  aspek-aspek  positif  organisasi daripada  aspek  negatif.  Memberikan rasa  toleransi  terhadap  gangguan gangguan pada pekerjaan, yaitu ketika seorang karyawan memikul pekerjaan yang  tidak  mengenakkan  tanpa  harus mengemukakan keluhan atau komplain. d. Courtesy (kebaikan), Merupakan perilaku-perilaku baik, misalnya perilaku membantu seseorang mencegah terjadinya suatu permasalahan atau membuat langkah- langkah  untuk  meredakan  atau mengurangi  berkembangnya  suatu masalah. Kebaikan (courtesy) menunjuk  pada  tindakan  pengajaran kepada  orang  lain  sebelum  dia melakukan  tindakan  atau  membuat keputusan  yang  berkaitan  dengan pekerjaannya.
e. Civic  Virtue, Merupakan  tindakan yang  dilakukan  untuk  ikut  serta mendukung fungsi- fungsi
administrasi organisasi. Perilaku yang dapat  dijelaskan  sebagai  partisipasi aktif  karyawan  dalam  hubungan keorganisasian,  misalnya  menghadiri rapat,  menjawab  surat-surat  dan selalu  mengikuti  isu-isu  terbaru  yang menyangkut organisasi.

## B. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan respon afektif  atau  emosional  dari  sebuah pekerjaan  (Krieter  &  Kinicki,  2004).  Salah seorang bisa merasakan kepuasan di satu aspek  dan  di  aspek  yang  lain.  Robbins dan  Judge  (2007)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  perasaan positif  tentang  suatu  pekerjaan  yang merupakan  hasil  evaluasi  dari  beberapa karakteristik.
Dari  pengertian  tersebut  di  atas, perasaan  positif  maupun  negatif  yang dialami  karyawan  menyebabkan  seorang dapat  mengalami  kepuasan  maupun ketidakpuasan
kerja.
Kepuasan/ketidakpuasan merupakan masalah  yang  kompleks,  karena  berasal dari  berbagai  elemen  kerja,  misalnya terhadap  pekerjaan  mereka  sendiri, gaji/upah,  promosi,  supervisi,  rekan kerja, ataupun pekerjaan yang dilakukannya  secara  keseluruhan.  Dari berbagai  penelitian  yang  telah  banyak
dilakukan,  ketika  karyawan  ditanya tentang  respon  dari  pekerjaan  yang  telah mereka  lakukan,  hasilnya  bervariasi untuk  berbagai  elemen  kerja,  Dari  hasil penelitian,  secara  umum  karyawan merasakan  kepuasan  secara  keseluruhan (Robbins dan Judge, 2007).
Dalam  pekerjaan,  banyak  sekali elemen  yang  berpengaruh  terhadap kepuasan  dan  ketidakpuasan.  Seseorang dapat  mengalami  kepuasan  untuk  satu elemen  pekerjaan,  tetapi  tidak  untuk elemen  pekerjaan  yang  lain.  Elemen- elemen  pekerjaan  itu  adalah:  pekerjaan mereka  sendiri,  gaji/upah,  promosi, supervisi,  rekan  kerja,  dan  pekerjaan secara keseluruhan.
Krieter & Kinicki (2004) menyatakan bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan dan tidakkupuasan adalah: pemenuhan
kebutuhan,  pencapaian  tujuan,  deviasi dari  yang  seharusnya  diterima  dengan yang didapatkan, dan keadilan.
Menurut  Teori  Herzberg,  terdapat dua  faktor  yang  menyebabkan  kepuasan dan ketidakpuasan, yaitu:
a. Faktor Motivator
merupakan
karakteristik pekerjaan berkaitan dengan  kepuasan  pekerjaan,  yaitu sejumlah  kebutuhan  yang  apabila dipenuhi akan menimbulkan
kepuasan  tetapi  jika  tidak  dipenuhi akan mengurangi kepuasan
b. Faktor Hygiene merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan  ketidakpuasan  pekerjaan, yaitu  sejumlah  kebutuhan  yang apabila dipenuhi tidak akan
meningkatkan  motivasi,  tetapi  jika tidak  dipenuhi  akan  menimbulkan kepuasan.
Faktor  yang  termasuk  dalam faktor  motivator  adalah  prestasi  kerja, promosi, tanggungjawab, pengakuan, dan kerja  itu  sendiri.  Sedangkan  faktor  yang termasuk hygiene faktor adalah hubungan  antar  pribadi,  keamanan  kerja, kehidupan  pribadi,  keamanan  kerja, kebijakan  administrasi,  gaji,  status, supervisi, dan kondisi kerja.
Baik  faktor  motivator  dan  faktor hygiene sangat  penting  bagi  pemeliharaan tingkat  kepuasan  pegawai.  Kedua  faktor ini selalu berjalan seiring dengan aktivitas kerja seseorang dalam organisasinya.

## C. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan  dimana  seseorang  karyawan memihak  organisasi  tertentu  serta  tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan  keanggotaan  dalam organisasi  tersebut.  Robbins  dan  Judge (2007)  didefinisikan  sebagai  keterlibatan pekerjaaan  yang  tinggi  berarti  memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu.  Komitmen  organisasional  yang tinggi  berarti  memihak  organisasi  yang
merekrut  individu  tersebut.  Dalam organisasi  sekolah  guru  merupakan tenaga  profesional  yang  berhadapan langsung dengan siswa, maka guru dalam menjalankan  tugasnya  sebagai  pendidik mampu  menjalankan  berbagai  kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang kuat terhadap tempat dia bekerja. Menurut  Griffin  (2004),  komitmen organisasi adalah
sikap yang mencerminkan  sejauh  mana  seseorang individu  mengenal  dan  terikat  pada organisasinya.  Seseorang  individu  yang memiliki  komitmen  tinggi  kemungkinan akan  melihat  dirinya  sebagai  anggota sejati organisasi. Menurut Luthans (1995), komitmen organisasi didefinisikan sebagai:  keinginan  kuat  untuk  tetap sebagai  anggota  organisasi  tertentu;, keinginan  untuk  berusaha  keras  sesuai keinginan  organisasi;  dan  keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dengan  kata  lain,  ini  merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan  pada  organisasi  dan  proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan  perhatiannya  terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan
Allen dan Mayer dalam Greenberg dan  Baron  (2003)  mengemukakan  tiga dimensi  komitmen  organisasi sebagai berikut:
a. Komitmen afektif (affective comitment):
Mengacu
pada keterikatan emosional,  identifikasi  serta  keterlibatan seorang  karyawan  pada  suatu  organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih  kuat  bila  pengalamannya  dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan
memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya.
Komitmen  afektif  menunjukkan kuatnya  keinginan  seseorang  untuk  terus bekerja  bagi  suatu  organisasi  karena  ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang  berkeinginan  melakukannya. Pegawai yang mempunyaikomitmen afektif  yang  kuat  tetap  bekerja  dengan perusahaan karena mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu.
b. Komitmen  berkelanjutan (continuence commitment) :
Komitmen  berdasarkan  kerugian yang  berhubungan  dengan  keluarnya karyawan  dari  organisasi.  Hal  ini mungkin  karena  kehilangan  senioritas atas  promosi  atau  benefit.  Konsep side- bets  orientation yang  menekankan  pada
sumbangan  seseorang  yangsewaktu- waktu  dapat  hilang  jika  orang  itu meninggalkan organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu  yang  beresiko  tinggi  karena orang  merasa  takut  akan  kehilangan sumbangan  yang  mereka  tanamkan pada  organisasi  itu  dan  menyadari
bahwa  mereka  tak  mungkin  mencari gantinya.
c. Komitmen normatif (normative
commiment) :
Komitmen  normatif  berkaitan dengan  perasaan  wajib  untuk  tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan  hal  benar  yang  harus dilakukan.
Kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  yang  dirasakan  oleh  karyawan akan mampu membuat karyawan berperilaku OCB. Seorang karyawan yang merasakan  kepuasan  kerja  akan  bersedia melakukan  apapun  untuk  perusahaan yang  pada  akhirnya  menimbulkan  OCB. OCB  juga  akan  timbul  ketika  seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi, sedangkan komitmen organisasi  itu  dapat  muncul  ketika seseorang  itu  merasakan  kepuasan  kerja. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya  akan  memiliki  komitmen yang  tinggi  terhadap  organisasinya,  yang pada akhirnya mengarah pada OCB
Berbagai
penelitian telah dilakukan  berkaitan  dengan  kepuasan, komitmen organisasi dan OCB. Penelitian Sesen,  Harun  dan  Basim  Nejed  (2012), menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap  OCB,  dan  komitmen  organisasi menjadi variabel yang memediasi pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  OCB.
Seniati  (2006)  dan  Karim  dan  Rehman (2012),  menemukan  bahwa  kepuasan kerja,  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi.
Berdasarkan  kajian  pustaka  dan penelitian  terdahulu  yang  relevan,  maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:
H 1 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB H 2 :  Komitmen  organisasi  berpengaruh positif terhadap OCB H 3 :  Komitmen  organisasi  memediasi pengaruh kepuasan kerja dan OCB

## A. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan adalah  survei.  Alat  pengumpulan  data yang digunakan berupa kuesioner. Teknik analisis data deskriptif dan kuantitatif.
B. Populasi dan Sampel
Penelitian  ini  dilaksanakan  di Universitas  Negeri  Yogyakarta  pada bulan  Juni  sampai  bulan  November  2013. Populasi  penelitian  ini  yaitu  karyawan Universitas  Negeri  Yogyakarta  yang berstatus  PNS.  Teknik  pengambilan sampel yang digunakan
adalah
proportional  random  sampling .  Menurut Sekaran  (2003)  jumlah  sampel  20%  sudah
cukup mewakili populasi. Jumlah karyawan UNY per Desember 2012 adalah 565 orang ( http://uny.ac.id/profil/statistik- karyawan ),  sehingga  20%  dari  565  orang adalah 113 orang.
C. Instrumen Penelitian Pengumpulan data dalam
penelitian  ini  menggunakan  kuesioner yang  diperoleh  langsung  dari  responden melalui  pengisian  kuesioner.  Kuesioner berisi  pertanyaan-pertanyaan  mengenai kepuasan  kerja  yang  dikembangkan  dari
Minnesota Satisfaction Questionnaire , kuesioner komitmen organisasi
dikembangkan  dari  kuesioner  Allen  dan Mayer (1990), dan kuesioner organizational citizenship  behavior dari  Organ  dan Konovsky  (1988).  Seluruh  variabel  dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan Skala Likert dengan skala 1 sampai  5.  Masing-masing  alternatif jawaban akan diberi nilai numerik sebagai berikut:  sangat  tidak  setuju=1,  tidak setuju=2,  netral=3,  setuju=4,  dan  sangat setuju=5.
Hasil  uji  validitas  menunjukkan bahwa  seluruh    butir  item  pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  valid  dan  1  butir  item pernyataan  untuk  mengukur  variabel OCB gugur.    Sedangkan  hasil  uji reliabilitas menunjukkan
bahwa
instrumen  reliabel  karena  memiliki  nilai lebih  besar  dari  0,7  (Nunally  dalam Ghozali,2011).  Besarnya  nilai cronbach alpha kepuasan  kerja  sebesar  0,94, komitmen  organisasi  sebesar  0,86,  dan OCB sebesar 0,87.

## A. Hasil Penelitian
Teknik  analisis  data  yang dipergunakan  dalam  penelitian  ini adalah analisis jalur (path analysis) dan uji  deteksi  pengaruh  mediasi  dengan uji sobel.
1. Analisis Deskriptif
a. Karakteristik Responden
Komposisi responden
berdasarkan  jenis  kelamin,  79%
berjenis  kelamin  laki-laki  dan  21% berjenis  kelamin  perempuan.  Hal  ini sesuai  dengan  prosentase  karyawan UNY, dimana memang jumlah karyawan  laki-laki  jauh  lebih  banyak dibandingkan  karyawan  perempuan. Berdasarkan tingkat pendidikan, komposisi  responden  berdasarkan tingkat pendidikan adalah 1% berpendidikan SD, 2,7% berpendidikan SMP, 64,5% berpendidikan SMU, 9,17%
berpendidikan  Diploma,  dan  22,7%
berpendidikan  S1.  Komposisi  ini sesuai  dengan  komposisi  karyawan UNY  yang  mayoritas  karyawannya berpendidikan SMU.
b. Deskripsi Variabel Hasil  analisis  kuesioner variabel kepuasan kerja mendapatkan  rata-rata  jawaban responden untuk variabel
kepuasan  kerja  adalah  sebesar
3.7,  sehingga  masuk  kategori tinggi.  Untuk  variabel  komitmen
organisasi adalah sebesar 3,9, dan OCB  sebesar  3.6.  Selain  itu, diketahui  pula  bahwa  karyawan karyawan UNY memiliki
komitmen  normatif  dengan  rata- rata  sebesar  4,  berkelanjutan dengan  rata-rata  sebesar  3,5,  dan afektif  dengan  rata-rata  sebesar 3,2. Untuk variabel OCB , rata-rata jawaban  responden  untuk OCB adalah  3,7.  Dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan UNY memiliki kepuasan kerja, komitmen organisasi dan OCB yang tinggi. 2. Uji Prasyarat Analisis Uji prasyarat analisis digunakan  agar  model  penelitian BLUE.  Uji  prasyarat  yang  dilakukan adalah uji mormalitas, multikolinearitas, dan uji heterokedastisitas.  Berdasarkan  hasil uji normalitas data dengan menggunakan uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov  Test ditunjukkan bahwa  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini untuk variabel kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi dan organizational  citizenship  behavior adalah  normal.  Hal  ini  ditunjukkan dengan  nilai  Sig  Z  yang  sebesar  54% Signifikansi  tersebut  lebih  besar  dari level  of  signifikansi yang  ditetapkan yaitu  5%,  maka  dalam  hal  ini  dapat
disimpulkan  bahwa  data  tersebut berdistribusi normal.
Uji  multikolinearitas  dilakukan dengan menganalisis matriks korelasi antar  variabel  independen  dan perhitungan  nilai  tolerance  dan variance  inflation  factor (VIF) .  ternyata kolinearitas  variabel  kepuasan  kerja dan  komitmen  sebesar  0.123  atau 12%.  Oleh  karena  nilai  ini  masih  di bawah  95%,  maka  dapat  dikatakan bahwa  tidak  terjadi  multikolinearitas yang  serius.  Hasil  perhitungan menunjukkan  tidak  ada  variabel independen  yang  memiliki  nilai tolerance  kurang  dari  0.10  yang berarti  tidak  ada  korelasi  antar variabel  independen  yang  nilainya lebih  dari  95%.  Hasil  perhitungan nilai VIF juga  menunjukkan  bahwa tidak  ada  variabel  independen  yang memiliki  nilai VIF lebih  dari  10.
Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa tidak  ada  multikolinearitas  antar variabel  independen  dalam  model regresi.
Uji  heteroskedastisitas  yang digunakan  adalah  scatterplot.  Dari grafik  plot,  terlihat  bahwa  tidak  ada pola  yang  jelas,  serta  titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0  pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi heterokedastisitas
3. Analisis Jalur
Untuk menguji pengaruh variabel  intervening  digunakan metode analisis jalur (path analysis) .
Analisis jalur merupakan perluasan  dari  analisis  regresi linear  berganda,  atai  analisis  jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas  antar  variabel  yang telah ditetapkan sebelumnya
(Ghozali, 2011).
Dalam  penelitian  ini  ada  dua persamaan:
KO = a + p2Kep.Ker +e1
OCB = a + p1Kep.Ker+p3Kom.Or+e2
Berdasarkan  hasil  pengolahan data  untuk  persamaan  pertama dan  kedua,  dapat  diketahui bahwa:nilai unstandardized beta kepuasan  kerja  pada  persamaan pertama sebesar 0,482 dan signifikan  pada  0.000  yang  berarti kepuasan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi. Nilai
koefisien unstandardized  beta 0,482 merupakan  nilai  path  atau  jalur p2.  Selain  itu,  diketahui  pula bahwa  nilai unstandardized beta kepuasan  kerja  sebesar  0,147 signifikan pada 0.034 dan komitmen organisasi 0,277
signifikan  pada  0,000.  Nilai unstandardized beta kepuasan kerja
0,147  merupakan  nilai  jalur  path
p1  dan  nilai unstandardized beta komitmen organisasi 0,277 merupakan  nilai  jalur  path  p3. Besarnya  nilai  e1= 1 − 0,218 =
0,782  dan  nilai  e2=  = 1 − 0,265 = 0,735. Hasil analisis jalur menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja dapat berpengaruh langsung dan dapat juga berpengaruh secara tidak langsung, yaitu dari
kepuasan  kerja  ke  komitmen organisasi.  Besarnya  pengaruh langsung  adalah  0,147,  sedangkan pengaruh  tidak  langsung  sebesar 0,1335. Perhitungan total pengaruh dapat  dilihat  pada  perhitungan berikut:
4. Uji Sobel Uji  sobel  digunakan  untuk mengetahui besarnya pengaruh mediasi  tersebut  signifikan  atau  tidak. Dalam penelitian ini besarnya pengaruh  mediasi  yang  ditunjukkan oleh  perkalian  p2  dan  p3  adalah sebesar 0,1335. Langkah yang
dilakukan adalah:
a. Menghitung  standar  eror  dari koefisien  indirect  effect  (Sp2p3), yaitu sebagai berikut:
Sp2p3  =
p3 + . Sp2 + + p2 + . Sp3 + + Sp2 + . Sp3 +
= 0,0016399256
= 0,0405
b. Setelah  menemukan  standar  eror dari  koefisien indirect  effect ,  maka langkah selanjutnya adalah menghitung nilai t statistic pengaruh  mediasi  dengan  rumus sebagai berikut:
𝑡 = 2+23 45+53 = 6,7338
6,69683 = 3,2966
Dari  perhitungan  di  atas, diketahui bahwa nilai t hitung sebesar 3,2966.  Oleh  karena  nilai  t  hitung  = 3,2966 lebih besar dari t tabel dengan tingkat signifikasni 0,05 yaitu sebesar 1,96, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien  mediasi  sebesar  0,1335 signifikan, yang berarti ada pengaruh mediasi  komitmen  organisasi  pada kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior .

## B. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pembahasan Hipotesis Pertama
Hipotesis  pertama  menyatakan bahwa terdapat pengaruh variabel kepuasan  kerja  terhadap  tingkat OCB yang  dialami  karyawan  Universitas Negeri  Yogyakarta.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tingkat OCB
karyawan  sebagai  obyek  yang  digunakan dalam  penelitian.  Hal  ini  berarti  bahwa hipotesis  pertama  yang  diajukan  dalam
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 12, Nomor 2, April 2015
penelitian  ini  terdukung  dan  sekaligus juga  mendukung  hasil-hasil  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Widyanto,  dkk  (2013)  Dengan  demikian kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan  UNY  memengaruhi  tingkat OCB karyawan.
Kepuasan  yang  dirasakan  oleh karyawan  UNY  yang  berasal  berasal  dari gaji,  promosi,  supervisi,  rekan  kerja, ataupun  pekerjaan  yang  dilakukannya akan  memingkatkan  OCB.  Hal  yang sangat  penting  dan  indicator  kepuasan kerja  adalah  pekerjaan  itu  sendiri.  Ketika karyawan  merasakan  nyaman  bekerja atau pekerjaannya mampu mengembangkan potensi yang
dimilikinya,  dalam  arti  memberikan tantangan,  maka  itu  menjadi  indicator kepuasan kerja baik.
Karyawan  UNY  yang  diteliti dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan PNS Standar gaji karyawan PNS mengacu standar gaji PNS dengan mengikuti masa kerja  berdasar  golongan/ruang  yang dimiliknya. Standar gaji ini merujuk pada Keputusan  Kementrian  Pemberdayaan Aparatur Negara.
Peran  atasan  langsung  karyawan sangatlah  besar.  Di  UNY  atasan  langung karyawan  adalah  Kepala  Sub  Bagian (Kasubag) di masing-masing unit.
Hubungan  yang  baik  dengan  kasubag masing-masing  mampu  mengindikasikan tingkat kepuasan kerja karyawan UNY.
Setiap  karyawan  UNY  akan mengalami  proses  rotasi  (maksimal setelah  bekerja  8  tahun  di  satu  unit). Rotasi  yang  dilakukan  dengan  berbagai dari  masing-masing  Kasubag.  Rotasi tersebut  salah  satunya  adalah  melakukan promosi jabatan bagi karyawan tersebut.
Hubungan  yang  harmonis  antar karyawan  UNY  juga  baik.  Hal  ini  tentu mengindikasikan  bahwa  kepuasan  kerja karyawan baik. Berbagai kegiatan dilaksanakan  oleh  masing-masing  unit untuk  meningkatkan  keakraban  antar karyawan. Kegiatan peningkatan pelayanan  prima  yang  dilakukan  setiap setahun sekali bertujuan untuk meningkat pelayanan  karyawan  terhadap stakeholder . Selain  itu,  pelatihan outbound yang dilakukan  juga  mampu  meningkatkan kerjasama dan komunikasi antar karyawan.

## 2. Pembahasan Hipotesis Kedua
Hipotesis kedua menyatakan bahwa terdapat pengaruh variabel komitmen  organisasi  terhadap  tingkat OCB yang  dialami  karyawan  Universitas Negeri  Yogyakarta.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa komitmen
organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap tingkat OCB karyawan  sebagai  obyek yang digunakan dalam penelitian. Hal ini berarti  bahwa  hipotesis  kedua  yang diajukan  dalam  penelitian  ini  terdukung.
Hasil  ini  sejalandengan  hasil  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Widyanto,  dkk  (2013)  dan  Wahyuningsih (2009).  Dengan  demikian.  Komitmen organisasi  yang  dimiliki  oleh  karyawan UNY akan meningkatkan OCB.
Dari  analisis  deskriptif  yang  telah dilakukan,  karyawan  UNY  merasa memiliki komitmen normatif dan berkelanjutan  yang  tinggi,  dan  netral untuk  komitmen  afektifnya.  Komitmen berkelanjutan (continuence  commitment)
merupakan komitmen berdasarkan kerugian  yang  berhubungan  dengan keluarnya  karyawan  dari  organisasi.  Hal ini  mungkin  karena  kehilangan  senioritas atas  promosi  atau  benefit.  Komitmen normatif (normative  commiment) berkaitan dengan  perasaan  wajib  untuk  tetap berada  dalam  organisasi  karena  memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan  hal  benar  yang  harus dilakukan, dan komitmen afektif mengacu pada  keterikatan  emosional,  identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu  organisasi.  Komitmen  afektif seseorang  akan  menjadi  lebih  kuat  bila pengalamannya  dalam  suatu  organisasi konsisten  dengan  harapan-harapan  dan memuaskan  kebutuhan  dasarnya  dan sebaliknya.

## 3. Pembahasan Hipotesis Ketiga
Hipotesis  ketiga  menyatakan  bahwa komitmen organisasi memediasi
pengaruh kepuasan kerja terhadap tingkat
OCB yang  dialami  karyawan  Universitas
Negeri  Yogyakarta.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB, hal ini menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  yang  dialami  oleh karyawan  UNY  tidak  secara  langsung mempengaruhi  OCB  akan  tetapi  melalui komitmen organisai yang tinggi.
Penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Widyanto, dkk (2013), tapi sejalan dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Sesen  dan  Basim (2012).
Berdasarkan  hasil  tersebut,  maka kepuasan kerja
karyawan UNY berpengaruh  secara  langsung  terhadap OCB  maupun  dipengaruhi  secara  tidak langsung  melalui  komitmen  organisasi. Kepuasan  yang  dirasakan  oleh  karyawan UNY  melalui  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji, atasan langsung, rekan kerja dan promosi akan  berpengaruh  langsung  terhadap OCB  karyawan.  Selain  itu,  komitmen organisasi  karyawan  UNY  menjadi variabel  yang  memediasi  pengaruh kepuasan terhadap OCB karyawan

## A. SIMPULAN
Berdasarkan analisis dan pembahasan  terhadap  hasil  penelitian, maka dapat disimpulkan beberapa hal: 1. Variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki
pengaruh  yang  positif  dan  signifikan
terhadap  variabel  kepuasan  kerja karyawan UNY.
2. Variabel komitmen organisasi memediasi  pengaruh  kepuasan  kerja dengan OCB karyawan UNY
3. Tingkat  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi dan tingkat OCB karyawan
UNY  masuk  dalam  kategori  tinggi tinggi.

## B. KETERBATASAN
Keterbatasan  penelitian  ini  adalah bahwa  penelitian  ini  mengambil  sampel karyawan  UNY  yang  berstatus  PNS. Penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat meniliti  seluruh  karyawan  UNY,  baik yang  berstatus  PNS  maupun  berstatus lainnya.  Selain  itu,  penelitian  selanjutnya dapat mengguji perbedaan tingkat kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi dan OCB dengan  melihat  jenis  kelamin, tingkat  pendidikan  maupun  status kepegawaian, sehingga benar-benar dapat melihat  bagaimana  kondisi  karyawan UNY  yang  berkaitan  dengan  variabel tersebut.

## C. SARAN
Pimpinan UNY
hendaknya memberikan  stimulus  dan  motivasi kepada  karyawan,  sehingga  komitmen yang  dimiliki  oleh  karyawan  tidak  hanya bersifat  normatif  atau  berkelanjutan, tetapi  juga  komitmen  afektif.  Beberapa cara  yang  dapat  dilakukan  untuk
meningkatkan  komitmen  yang  sifatnya afektif  adalah  dengan  memberdayakan karyawan, membangun komunikasi interpersonal  yang  baik,  dan  menjamin adanya keadilan dalam organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  N.J.  and  Meyer,  J.P.  (1991),  A Three-Component  Conceptualization of Organizational Commitment,
Human  Resource  Management  Review,
Vol 1, No 1, pp. 61-89.
Greenberg, Jerald & Baron, Robert (2003),
Behavior  in  Organizations ,  8 th edition, Pearson  Education,  Inc.,  Upper Saddle River, New Jersey
Griffin, Ricky W. & Ebert, Ronald J.(2004),
Bussiness Essentials , Prentice Hall
Karim,  Faisal  &  Rehman,  Omar  (2012),
Impact  of  Job  Satisfaction,  Perceived Organizational  Justice  and  Employee Empowerment  on  Organizational Commitment  in  Semi-Gonverment Orgaization  of  Pakistan, Journal  of Business Studies Quarterly, vol. 3 No. 4, pp 92-104
Krietner,  R.  &  Kinicki,  R  (2004),
Organizational  Behavior ,  6 th edition,
McGrawHill
Lovell, Sharon (1999), Does Gender Affect the  Link  Between  Organizational Citizenship Behavior and Performance Evaluation?.
http://www.findarticles.com/cf_0/ m2294/1999_Sept/58469481/print.jht m
Luthans, F. (2000), Organizational Behavior ,
New York, Mc GrawHill Organ,  D.W.,  Podsakoff,  P.M.,  and
MacKenzie, S.B. (2006), Organizational Citizenship Behavior: Its Nature,
Antecedents,  and  Consequences ,  SAGE Publications.
Organ,  D.W.  &  Ryan,  K.  (1995),  A  meta- analytic  review  of  attitudinal  and dispositional predictors of
organizational  citizenship  behavior, Personnel, Vol 48, No 4, pp. 775-800.
Robbins,  S.  &  Judge,  T.  (2007),
Organizational  Behavior ,  12 th edition,
Prentice Hall Sekaran,  U  (2003), Reseach  Methods  for Bussiness:  a  Skill  Building  Approach , John Wiley and Sons, New York Seniati,  L.  (2006),  Pengaruh  masa  kerja,
trait kepribadian, kepuasan kerja dan
iklim  psikologis  terhadap  komitmen organisasi dosen Universitas
Indonesia, Makara,  Sosial  Humaniora, Vol 10, No 2, Desember 2006, 88-97
Sesen, H. dan Basim, N. (2012), Impact of Satisfaction  and  Commitment  on Teacher’s  Organizational  Citizenship,
Educational  Psychology,  Vol  32,  No  4,
475-491. Sloat, Kim (1999), Organizational
Citizenship:  Does  Your  Firm  Inspire
Employees  to  be  “Good  Citizens”? ,
Profesional Safety. April
Widyanto,  R.,  Lau,  S.J.,  Kartika,  E.W,
(2013),  Pengaruh  Kepuasan  Kerja terhadap  Organizational  Citizenship behavior Melalui Komitmen Organizational  Karyawan  Cleaning
Service  di  ISS  Surabaya, Journal Hospitality  dan  Manajemen  Jasa,  Vol  1 No 1
Schneider,  Benjamin  &  White,  Susan  S.
2004.  Service  Quality:  Research Perspective. SAGE Publications.
Sekaran,  U.  2003.  Research  methods  for business: A skill building approach.
4th Edition. John Wiley & Sons, Inc.
Supranto.  (2001).  Pengukuran  Tingkat
Kepuasan  Pelanggan.  Jakarta  :  PT Rineka Cipta. Tjiptono, Fandy. (1997). Strategi
Pemasaran.  Edisi  Kedua.  Cetakan
Pertama. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset.
Wijono,  Djoko.  (1999).  Manajemen  Mutu Pelayanan  Kesehatan  Teori  Strategi dan  Aplikasi.  Surabaya  :  Airlangga University Press.
Winston, William. And Sommers, Paul A.
(1999).  Consumer  Satisfaction  in Medical  Practice.  1st  Edition.
Routledge.
Zeithaml,  Valarie.,  Bitner,  Mary  Jo,  and Gremler,  Dwayne.  (2006).  Services
Marketing. McGraw-Hill Companies, Incorporated.
Zeithaml,  Valarie.,  Parasuraman,  A.,  and Berry,  Leonard  L.  1990.  Delivering
Quality Service: Balancing Customer Perceptions and
Expectations.
Simon and Schuster. http://Www.  Puskesmas  di  Banda  Aceh Diharapkan  Raih  ISO.  Harian
Analisa.htm
(Analisa/iranda novandi)  Terbit  Kamis,  07  Feb  2013 Diakses 5 Maret 2014 http://www.    Analisis  Kepuasan  Pasien terhadap Pelayanan pada Puskesmas Sungai Durian, Kab.Kubu Raya  ( Khusnawati, 2010) Diakses 3 Maret 2014 http://www.  ISO  9001  :  2008  (  Sistem Manajemen  Mutu  )  berita  oleh Herubudiana Diakses 12 Maret 2014 http://www. Profil Puskesmas
Mantrijeron  (  Dinas  Kesehatan Yogyakarta ) Diakses 12 Maret 2014
http://digg.com/d38MASV.    Manajemen sistem  ISO  9001  :  2008.  Diakses  12 Maret 2014 http://Www. Andreas Tri Pamungkas/JIBI/Harian  Jogja  Edisi Selasa,  26  Juni  2012    Diakses    5 Maret 2014. http://Www.Dinkes-Diy.Org,.  Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta 2010.com Diakses 3 Maret 2014. http://Www.Dinkes-Diy.Org,.  Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta 2012.com Diakses 5 Maret 2014. http://Www.Dinkes-Diy.Org,.  Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta 2005.com Diakses 5 Maret 2014.