## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting

## Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi serta Pengaruhnya terhadap Kepuasan Pegawai
Rahayu Mardikaningsih, Ella Anastasya Sinambela *
Ekonomi, Manajemen, Universitas Sunan Giri Surabaya, Sidoarjo, Indonesia Email: 1 rahayumardikaningsih@gmail.com, 2* easinambela@gmail.com Email Penulis Korespondensi: easinambela@gmail.com
Abstrak −Pegawai  merupakan salah satu aset  perusahaan untuk tetap bertahan di  tengah  persaingan sehingga peningkatan kualitas pegawai dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif juga diperlukan. Saat ini perusahaan memerlukan pegawai yang mempunyai komitmen  terhadap  perusahaan  namun  hal  itu  diperlukannya  lingkungan  kerja  yang  mendukung  hal  tersebut.  Pada  penelitian  ini melakukan  penelitian  terhadap  pegawai  perusahaan  di  Surabaya,  teknik  purposive  sampling  menjadi  pilihan  untuk  dilakukannya pengambilan  sampling  dengan  hasil  jumlah  responden  yang  didapatkan  sebanyak  55  responden.  Analis  regresi  linier  berganda digunakan untuk penelitian ini, yang bila disimpulkan dari hasil penelitian diperoleh bahwa lingkungan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan pegawai. Perusahaan memerlukan peningkatan komitmen organisasi dan menciptakan lingkungan yang kondusif untuk meningkatkan kepuasan pegawai.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja; Komitmen Organisasi; Kepuasan Pegawai.
Abstract −Employees are one of the company's assets to survive in the midst of competition so that improving the quality of employees and creating a conducive work environment is also needed. Currently, companies need employees who are committed to the company, but it requires a work environment that supports it. In this study, conducting research on company employees in Surabaya, purposive sampling  technique  is  the  choice  for  sampling  with  the  results  of  the  number  of  respondents  obtained  as  many  as  55  respondents. Multiple linear regression analysis was used for this research, which when concluded from the research results obtained that the work environment  and  organizational commitment  affect  employee  satisfaction.  Companies need  to  increase  organizational  commitment and create a conducive environment to increase employee satisfaction.
Keywords : Work Environment; Organizational Commitment; Employee Satisfaction.

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya manusia  pada perusahaan  sangat  mempengaruhi  keberlangsungan  hidup  perusahaan.  Sumber  daya yang dimaksud adalah pegawai. Mereka akan menentukan arah keberhasilan sebuah perusahaan. Dimana pegawai turut andil dalam  pemenuhan  rencana  untuk  mencapai  visi  perusahaan  sehingga  perusahaan  perlu  memperhatikan  kepuasan pegawainya. Kepuasan kerja pegawai dapat dilihat dari hasil kinerja yang diberikan oleh pegawai tersebut. Yang perlu diperhatikan perusahaan ada berbagai aspek yang bisa pengaruhi kepuasan kerja pegawai.
Kepuasan  kerja  dapat  terwujud  bila  faktor-faktor  yang  mempengaruhinya  seperti  faktor  lingkungan  kerja  dan komitmen dilaksanakan dengan bagus serta diperoleh oleh seluruh pegawai di organisasi (Darmawan, 2015). Kepuasan kerja tercapai bila ada hubungan yang baik dalam pendekatan transaksional ataupun relasional diantara dua pihak, yaitu pegawai serta organisasi. Ini menunjukkan ada beragam faktor dari bagian pegawai serta organisasi yang terlibat. Salah satu kedudukan berarti yang wajib dipusatkan dari pihak organisasi merupakan dengan menghasilkan lingkungan kerja yang kondusif. Ini dibentuk tertuju pada lingkungan fisik ataupun lingkungan kerja non fisik.
Lingkungan  kerja  berkaitan  dengan  pembentuk  kepuasan  kerja  harus  menjadi  perhatian  utama.  Ini  berkaitan dengan  kegiatan  sehari-hari  di  tempat  kerja  yang  harus  dihadapi  dan  dirasakan  oleh  pegawai.  Lingkungan  kerja mempunyai kedudukan yang berarti untuk menghasilkan serta meningkatkan kepuasan kerja para pegawai. Pegawai yang puas seharusnya lebih patuh kepada organisasi dan ini berdampak pada tindakan pegawai dengan melakukan kewajiban serta tanggung jawabnya dengan lebih baik. Tidak hanya itu lingkungan kerja bisa menghasilkan keterikatan hubungan antara banyak pegawai di lingkungan yang sama. Oleh karena itu, seharusnya dibentuk supaya lingkungan kerja memiliki kontribusi mendukung kerja dan menghasilkan kenyamanan pegawai. Saat mereka merasa nyaman dalam perilaku kerja maka gairah kerja menunjang menghasilkan kinerja dan kepuasan kerja pegawai.
Tidak hanya lingkungan kerja yang baik, aspek lain yang bisa memengaruhi tercapainya kepuasan kerja adalah komitmen  pegawai.  Sasaran  organisasi  untuk  membentuk  kepuasan  kerja  tanpa  komitmen  merupakan  hal  tidak berorientasi  jangka  panjang.  Pegawai  harus  diberdayakan  untuk  menunjukkan  komitmen  ini  dengan  cara  psikologis, penuh kekuatan mental serta penunjukkan sikap dan perilaku. Ini disebabkan komitmen harus terlihat dan tertunjukkan serta memberikan kontribusi berarti bagi setiap perilaku dan kinerja pegawai.
Komitmen  organisasi  yang  ditunjukkan  pegawai  di  tempat  kerja  menjadi  kata  kunci  bagi  manajer  untuk mengarahkan kepada produktivitas kerja yang lebih baik dan ini akan menggiring pada kemajuan organisasi yang lebih produktif pula. Komitmen organisasi dipandang sebagai tingkat di mana seorang pegawai setia pada organisasi mereka (Meyer  et  al.,  2002;  Tayyab,  &  Riaz,  2004).  Komitmen  Organisasi  seperti  yang  diteorikan  dalam  tiga  bentuk  yang diidentifikasi dalam pernyataan sikap afektif, kesinambungan, dan komitmen normatif (Mowday et al, 1979; Khan et al, 2013).  Pada  pembahasan  sebelumnya  terdapat  masalah  pada  lingkungan  kerja  dan  komitmen  akan  mempengaruhi kepuasan  kerja  maka  pada  penelitian  ini  akan  membahas  peran  lingkungan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap pembentukan kepuasan kerja dari para pegawai di lingkungan kerja.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting

## 2. KERANGKA TEORI
Lingkungan  kerja  diartikan  sebagai  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya untuk melakukan tugas serta kewajiban yang diberatkan kepadanya, seperti kebersihan serta kerapian (Robbins, 2009). Ada  sebagian  aspek  ataupun  penanda  yang  mempengaruhinya  antara  lain:  (a)  fasilitas  serta  perlengkapan  guna mendukung kerja; (b) kondisi fisik tempat kegiatan hal berkecukupan pencahayaan serta kebersihan; (c) jaminan faktor keamanan untuk memberikan rasa aman bagi pegawai.
Komitmen  organisasi  dimaksud  sebagai  sesuatu  kondisi dimana  seseorang  pegawai  berpihak  pada kepentingan organisasi dan tujuan-tujuan serta ambisinya untuk menjaga keanggotaan dalam organisasi itu (Darmawan, 2015). Jadi dalam  perihal  ini,  keikutsertaan  pekerjaan  yang  besar  berarti  berpihak  pada  pekerjaan  tertentu  seorang  individu, sedangkan  komitmen  organisasi  yang  besar  berarti  berpihak  organisasi  karena  organisasi  telah  mempekerjakannya. Mowday et al (1982) mendeskripsikan komitmen organisasi sebagai keyakinan kuat dari pegawai serta tujuan organisasi, nilai-nilai,  keinginan  guna  memobilisasi  cukup  banyak  upaya  atas  kepada  organisasi  serta  kemauan  kuat  guna  tetap menjadi anggota organisasi. Darmawan (2015) mendeskripsikan komitmen organisasi sebagai tingkatan pengenalan serta keikutsertaan  pegawai  dalam  kepentingan  organisasi.  Allen  serta  Meyer  (1997)  mendefinisikannya  sebagai  kondisi intelektual  seseorang  pegawai  yang  menandai  dirinya  ada  ikatan  dengan  organisasi  serta  kemauan  buat  meneruskan kontribusi  dalam  organisasi.  Dimensi  dari  komitmen  organisasi  bagi  Allen  serta  Meyer  (1997)  adalah  (1)  affective commitment, (2) continuance commitment, (3) normative commitment.
Menurut Robbins (2003), kepuasan kerja merupakan tindakan umum kepada karier seorang yang membuktikan perbandingan antara jumlah apresiasi yang diperoleh pekerja serta jumlah yang mereka yakini sepatutnya mereka dapat. Bagi Kreitner serta Kinicki (2001), kepuasan kerja merupakan sesuatu efektifitas ataupun tanggapan emosional kepada bermacam pandangan pekerjaan. Indikator kepuasan kerja bagi Darmawan (20134) ada enam yaitu: (1) pekerjaan, (2) supervisi, (3) organisasi, (4) kesempatan untuk maju, (5) rekan kerja, (6) kondisi pekerjaan.

## 3. METODOLOGI PENELITIAN
Makalah  ini  mengadopsi  pendekatan  studi  kasus  dari  metode  penelitian  deskriptif  karena  fleksibilitasnya  dalam  hal pendekatan yang diberikannya, melalui penyelidikan yang mendalam dan holistik. Ini  bertujuan untuk mengumpulkan deskripsi tingkat yang beragam dari mereka yang berpartisipasi dalam penelitian dengan memungkinkan mereka untuk menggambarkan  apa  yang  mereka  alami  dan  rasakan  dalam  istilah  mereka  sendiri.  Kuesioner  digunakan  sebagai instrumen  pengumpulan  data.  Ini  terdiri  dari  pertanyaan-pertanyan  yang  disebar  kepada  responden  sebanyak  55 responden, dengan teknik purposive sampling digunakan pada penelitian ini. Uji yang akan digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas dan teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis regresi linier berganda.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  validitas  digunakan  untuk  menguji kelayakan  item-item  pertanyaan  pada  kuisioner  dengan  melihat  nilai  corrected item-total correlation harus lebih besar 0,3. Hasil uji validitas telah dilakukan dan dinyatakan bahwa seluruh item-item pertanyaan dinyatakan valid. Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur keandalan suatu variabel dengan cara melihat nilai alpha cronbach >0,6. Berdasarkan hasil yang didapatkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel atau handal.
Responden  pada  penelitian  ini  didominasi  dengan  responden  wanita  sebanyak  31  responden.  Untuk  usia didominasi  usia  >25  tahun  dengan  lama  kerja  lebih  dari  5  tahun.  Telah  dilakukan  uji  normalitas  untuk  mengetahi pendistribusian apakah sudah normal atau belum. Hasil dapat dilihat pada gambar 1
Pada gambar 1 dapat disimpulkan bahwa data didistribusi secara normal dengan ketentuan pada gambar 1 dilihat penyebaran titik-titik berada disekitar garis diagonal. Pada Uji heteroskedastisitas didapatkan hasil pada gambar 2

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
Gambar 2. Uji heteroskedastisitas
Pada gambar 2 dapat disimpulkan bahwa titik-titik menyebar secara tidak berpola yang mengartikan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas. Perhitungan SPSS dihasilkan persamaan regeresi yang dapat dilihat pada tabel 1 berikut
Tabel 1. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 22.327 5.033 4.436 .000 X1 3.684 .680 .544 5.414 .000 .798 1.253 X2 2.689 .789 .342 3.407 .001 .798 1.253
Bila dilihat dari tabel 1 dapat dihasilkan persamaan regeresinya sebagai berikut
Y= 22.327 + 3.684 X1 + 2.689 X2 + e
Hasil persamaan dapat diartikan bila lingkungan kerja dan komitmen organisasi sebesar 0 maka kepuasan pegawai sebesar 22.327. Bila asumsi lingkungan kerja bernilai tetap maka setiap peningkatan lingkungan kerja sebesar 1 satuan akan  meningkatkan  kepuasan  pegawai  sebesar  3.684.  Bila  asumsi  komitmen  organisasi  bernilai  tetap  maka  setiap peningkatan komitmen organisasi sebesar 1 satuan akan meningkatkan kepuasan pegawai sebesar 2.689. Hasil dari uji F dapat dilihat pada tabel 2 berikut.
Tabel 2. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1481.177 2 740.589 36.006 .000 b Residual 1069.550 52 20.568 Total 2550.727 54
Pada tabel 2 dapat dilihat hasil bahwa variabel lingkungan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kepuasan pegawai, dibuktikan dengan nilai signifikansi < 0,05.
Tabel 3. Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .762 a .581 .565 4.535 1.172
Pada koefisien determinasi dipakai guna mengenali besar tidaknya akibat variabel bebas kepada variabel terikat. Angka  R  Square  sebesar  0,581  ataupun  58,1%  variabel  lingkungan  kerja  serta  komitmen  organisasi  bisa  pengaruhi kepuasan pegawai sebesar 58,1% sebaliknya lebihnya 41,9% dipengaruhi faktor- faktor lain yang tidak ikutserta dalam riset ini.
Dari tabel 1 juga dapat dilihat hasil dari uji t yaitu uji parsial setiap variabel bahwa variabel bebas secara signifikan berpengaruh secara parsial terhadap variabel terikat dengan nilai signifikansi <0,05. Hasil penelitian ini didukung oleh Darmawan  (2015);  Allen  dan  Meyer  (2007)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  mempengaruhi  kepuasan pegawai. Komitmen organisasi akan berkembang bila keterlibatan organisasi menjadi pengalaman yang memuaskan bagi pegawai sehingga dapat terbentuk kepuasan pegawai itu sendiri. begitupun juga dengan lingkungan kerja berpengaruh terhadap  kepuasan  pegawai,  pendapat  yang  sama  dikemukakan  pada  penelitian  sebelumnya  oleh  Lane  et  al.  (2010); Darmawan (2016); Lestari et al. (2020); Ernawati et al. (2020) lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Oleh sebab itu, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dianggap sebagai perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan, dan kepuasan kerja adalah signifikan faktor penentu komitmen organisasi (Tsai dan Huang 2008).

## 5. KESIMPULAN
Lingkungan kerja yang menarik serta mendukung sungguh bernilai guna kepuasan kerja. Lingkungan kerja mempunyai banyak sifat yang bisa pengaruhi keselamatan raga serta psikologis. Tempat kerja yang bermutu sungguh bernilai guna

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
melindungi pekerja pada bermacam kewajiban mereka serta bertugas dengan cara efisien. Tempat kerja yang bagus ditilik oleh  karakter  semacam  imbalan  yang  bersaing,  ikatan  saling  yakin  antara  pegawai  serta  manajemen,  kesetaraan  serta keseimbangan guna seluruh orang, serta beban kerja yang masuk ide dengan tujuan yang menantang tetapi bisa dijangkau. Kombinasi dari seluruh situasi ini menghasilkan perilaku kerja selaku situasi kerja terbaik untuk pegawai untuk bertugas dengan tingkatan kepuasan yang besar. Selaku organisasi yang mengarah pada keuntungan, menghasilkan lingkungan yang  membolehkan  untuk  pegawai  yang  puas  merupakan  petunjuk  guna  menggapai  garis  dasar  yang  dibutuhkan. Demikian pula dapat disimpulkan bahwa kepuasan faktor internal (aktivitas, kemandirian, kreativitas, keamanan, status sosial, antara lain) sangat mirip dengan hasil kepuasan eksternal (hubungan manusia, remunerasi, rekan kerja, kondisi kerja).  Hal  di  atas  memungkinkan  kita  untuk  menyimpulkan  bahwa,  secara  umum,  pegawai  sangat  termotivasi  dan bersemangat  untuk  bekerja  dengan  baik.  Tautan  menemukan  dukungan  teoretis  karena  karakteristik  penelitian memungkinkan untuk memverifikasi bahwa ada hubungan yang signifikan secara statistik antara variabel kepuasan kerja dan variabel lingkungan kerja, dalam semua variabel yang diamati: kejelasan, dukungan, tantangan, produktivitas, dan kualitas kerja. hubungan erat dengan kepuasan kerja saat melakukan pekerjaan baru. Penekanan dalam pekerjaan ini pada pengukuran variabel, menguatkan pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada pegawai. Sebagaian besar pekerja merasa puas dengan lingkungan kerja mereka saat ini. Mereka yang puas berada pada tingkatan yang membuat mereka  nyaman  dalam  bekerja.  Lingkungan  kerja  yang  dibantu  dengan  komunikasi  yang  bagus  mempunyai  ikatan langsung  dengan  kepuasan  pegawai.  Penemuan  dari  riset  ini  menekankan  perlunya  manajemen  buat  memperhatikan lingkungan kerja pegawai untuk meningkatkan hasil kerja. Untuk studi berikutnya memungkinkan untuk melaksanakan riset dengan variabel lebih terinci semacam upah, jam kerja, motivasi kerja, pelatihan dan pengembangan karir pegawai, serta keadilan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen & Meyer. (1997). Commitment In the Workplace (Theory, Research and Application). Sage Publication. London. Allen, N. J., &a Meyer, J. P. (2007). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.
Darmawan, D. (2015). Peranan Motivasi Kerja, Kedisiplinan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru SD di Kecamatan Gempol Kabupaten Pasuruan, Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia, 1(3), 113-122.
Darmawan, D. (2016). Peranan Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja, Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia, 2(3), 109-118
Darmawan, D., E. A. Sinambela, M. Hariani, & M. Irfan. (2020). Analisis Komitmen Organisasi, Iklim Kerja, Kepuasan Kerja dan Etos Kerja yang Memengaruhi Kinerja Pegawai, Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen, 4(1), 58-70.
Darmawan,  D  et  al.  (2020).  The  Quality  of  Human  Resources,  Job  Performance  and  Employee  Loyalty,  International  Journal  of Psychosocial Rehabilitation, 24(3), 2580-2592.
Ernawati.,  E.  A.  Sinambela.,  R.  Mardikaningsih.,  &  D.  Darmawan.  (2020).  Pengembangan  Komitmen  Organisasi  Melalui Profesionalisme Karyawan dan Kepemimpinan yang Efektif. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah (JESYA), 3(2), 520-528.
Issalillah, F. (2020). Kinerja dan Tenaga Kerja, Metromedia, Surabaya.
Khan, I., Nawaz, A., Khan, M.S. (2013). Determining the organizational commitment of Academicians in public sector universities of developing countries like Pakistan. International Journal of Academic Research in Economics and Management Sciences, 2 (1), 361-374.
Kreitner, Robert., & A. Kinicki. (2001). Organizational Behavior. Fifth Edition. Irwin McGraw-Hill.
Lane,  K.,  Esser,  J.,  Holte,  B.,  &  Anne,  M.  M.  (2010).  A  study  of  nurse  faculty  job  satisfaction  in  community  colleges  in  Florida. Teaching and Learning in Nursing, 5(1), 16-26.
Lestari, U. P., E. A. Sinambela., R. Mardikaningsih., & D. Darmawan. (2020). Pengaruh Efikasi Diri dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah (JESYA), 3(2), 529-536.
Mardikaningsih, R. (2020). Sebuah Penelitian Empiris Tentang Hubungan Masa Kerja, Kualitas Sumber Daya Manusia dan Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmiah Ilmu-ilmu Ekonomi (Akuntabilitas), 13(1), 43-54.
Meyer,  J.P.,  Stanley,  D.J.,  Herscovitch,  L.,  &  Topolnytsky,  L.  (2002).  Affective  commitment  and  normative  commitment  to  the organizational: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20-52.
Mowday, R.T., Porter, L.W., & Steers, R.M. (1982). Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. Academic Press. New York.
Mowday,  R.T.,  Steers,  R.  M.,  &  Porter  L.W.  (1979).  The  Measurement  of  Organizational  Commitment.  Journal  of  Vocational Behavior, 14, 224-247.
Putra, A. R., D. Darmawan., & E. A. Sinambela. (2017). Pengawasan dan Koordinasi Kerja serta Pengaruhnya terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Ilmu-ilmu Ekonomi (Akuntabilitas), 10(2), 12-24.
Robbins, P. Stephen. (2003). Perilaku Organisasi. Edisi Sembilan, Jilid 2. Edisi Bahasa Indonesia. PT Indeks Kelompok Gramedia. Jakarta.
Robbins, P. Stephen. (2009). Manajemen, Jilid 1. Edisi Kesepuluh. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Sinambela, E. A., Y. R. Al Hakim, & M. Irfan. (2019). Pengaruh Kedisiplinan dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai, Relasi - Jurnal Ekonomi , 15(2), 308-320.
Sinambela,  E.  A.  (2014). Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan dan  Loyailtas  Kerja, Jurnal  Ilmu Sosial , 7(3), 123-136.
Tayyab, S., & Riaz, M. N. (2004). Validation of the three-component model of organizational commitment in Pakistan, Pakistan Journal of Psychological Research, 19(3-4), 123-149.
Tsai, Ming-Tien & Huang, Chun-Chen. (2008). The Relationship among Ethical Climate Types, Facets of Job Satisfaction, and the Three Components of Organizational Commitment: A Study of Nurses in Taiwan. Journal of Business Ethics. 3(8), 565-581.