Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/10.47709/jebma.v1i2.994

## Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Author: Ryani Dhyan Parashakti 1 Dewi Noviyanti 2
Afiliation: Universitas Dian Nusantara 1
Universitas Mercu Buana 2
Corresponding email ryani.dhyan.parashakti @undira.ac.id
Histori Naskah: Diajukan: 22-06-2021 Disetujui: 19-07-2021 Published: 21-07-2021
Abstrak : Motivasi  mendorong  semangat  kerja  seseorang,  agar  mau bekerja  dengan  memberikan  secara  optimal  kemampuan  dan keahliannya  guna  mencapai  tujuan  organisasi.  Lingkungan  kerja menjadi  bagian  komponen  yang  sangat  penting  ketika  karyawan melakukan aktivitas bekerja. Pelatihan kerja memberikan fasilitas yang disediakan perusahaan untuk mempelajari pekerjaan yang berhubungan  dengan  pengetahuan,  keahlian  dan  perilaku  karyawan, serta untuk menambah pengetahuan, keahlian dan perilaku karyawan. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  motivasi, lingkungan  kerja,  dan  pelatihan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja karyawan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan bagian Human Capital Management PT. Garuda  Indonesia (Persero) Tbk. Sampel yang dipergunakan adalah semua populasi sebanyak 56 karyawan.  Metode  penarikan  sampel  menggunakan  sampel  jenuh dengan mengambil seluruh karyawan yang bekerja di Human Capital Management PT.  Garuda  Indonesia  (Persero)  Tbk.  Metode pengumpulan  data  menggunakan  metode  survei,  dengan  instrumen penelitian  adalah  kuesioner.  Metode  analisis  data  menggunakan Partial  Least  Square .  Penelitian  ini  membuktikan  bahwa  motivasi tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan. Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja  karyawan.  Pelatihan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Kata  kunci :  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Pelatihan  Kerja, Produktivitas Kerja Karyawan.

## Pendahuluan
Di era globalisasi ini, perkembangan yang semakin pesat terutama dalam dunia usaha dalam negeri  dapat  terlihat  kemajuannya  dan  dapat  dirasakan  secara  langsung  dampaknya.  Hal  ini dapat dibuktikan dengan semakin banyaknya perusahaan jasa khususnya di bidang transportasi yang secara otomatis mengakibatkan persaingan dunia usaha.
Penataan  sistem  transportasi  udara  nasional  yang  handal,  terpadu  dan  terarah,  memerlukan perencanaan  dan  pengembangan.  Sejalan  dengan  hal  tersebut,  harus  didukung  dengan peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  serta  terpenuhinya  transportasi  udara  yang  tepat waktu, dapat dipercaya, dan memiliki tingkat akurasi yang tinggi (Statistik–Indonesia, 2018) Seiring perkembangan penerbangan nasional maupun internasional, tidak banyak perusahaan maskapai penerbangan yang mampu bertahan dalam kondisi persaingan, jika tidak didukung dengan financial yang kuat dan manajemen perusahaan yang profesional. PT Garuda Indonesia (Persero), Tbk. merupakan salah satu perusahaan BUMN yang masih berdiri hingga saat ini dan perusahaan penerbangan tertua dan pertama di Indonesia yang telah beroperasi sejak 26 Januari 1949 (sebagai Garuda Indonesian Airways) . Untuk itu dalam menghadapi persaingan dunia  usaha  yang  semakin  ketat  khususnya  di  bidang  transportasi,  PT.  Garuda  Indonesia (Persero)  Tbk  memerlukan    sebuah  sistem  manajemen  yang  efektif  dan  efisien.  Salah  satu bagian manajemen yang harus diperhatikan adalah manajemen sumber daya manusia.
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/10.47709/jebma.v1i2.994
Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara perorangan ataupun kelompok.  Sumber  daya  manusia  menjadi  penggerak  utama  dalam  setiap aktivitas  di  dalam suatu organisasi maupun perusahaan. Maka dari itu, suatu organisasi maupun perusahaan harus memperhatikan  dan  mengatur  keberadaan  sumber  daya  manusianya  serta  berusaha  untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya secara optimal. Bahkan kelancaran dan maju mundurnya  suatu  perusahaan  dapat  dilihat  dari  seberapa  besar  kontribusi  yang  dilakukan  di dalam perusahaan tersebut.
Tanpa  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  kompetitif,  sebuah  perusahaan/organisasi  akan mengalami  kemunduran  dan  akhirnya  dapat  tersisih  karena  ketidakmampuan  menghadapi pesaing.    Kondisi  seperti  ini  mengharuskan  organisasi/perusahaan  untuk  melakukan pendidikan  dan  pelatihan  guna  untuk  meningkatkan  kompetensi  karyawan  serta  untuk memperbaiki kualitas agar produktivitas tiap karyawan semakin meningkat (Nursifa, 2018). Program  pengembangan  sumber  daya  manusia  haruslah  disusun  dengan  keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang dibutuhkan oleh organisasi/perusahaan saat ini dan untuk masa yang  akan  datang.  Penerapan  model  kompetensi  dalam  sistem  manajemen  sumber  daya manusia  saat  ini  sudah  menjadi  suatu  kebutuhan  yang  tidak  dapat  dihindari  oleh organisasi/perusahaan, karena akan mendapat nilai yang lebih baik, meningkatkan kinerja, dan produktivitas kerja (Sedarmayanti, 2018)
Gambar 1. Data Produktivitas Kerja Karyawan Human Capital Management PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk
Sumber: Laporan Produktivitas Karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk.
Gambar 1 menunjukkan bahwa produktivitas yang ada di PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk mengalami naik turun/tidak stabil. Terlihat pada tahun 2014 produktivitas karyawan sebesar 74,20%.  Pada  tahun  2015  terjadi  kenaikan  menjadi  84,13%.  Lalu  pada  tahun  2016  terjadi penurunan  menjadi  80,12%.  Sampai  tahun  2017  terus  terjadi  penurunan  produktivitas karyawan  menjadi  78,61%.  Tetapi  PT.  Garuda  Indonesia  (Persero)  Tbk  bisa  menstabilkan kembali produktivitasnya pada tahun 2018 dengan presentase 82,10%. Maka, berbagai upaya dilakukan  perusahaan  untuk  menjaga  kualitas  serta  kuantitas  produktivitas  sumber  daya manusia dengan memberikan pelatihan untuk para karyawan.
Salah  satu  cara  yang  ditempuh  oleh  perusahaan  dalam  meningkatkan  produktivitas  kerja pegawainya,  diantaranya  melalui  pendidikan  tenaga  kerja,  pelatihan,  pemberian  motivasi, iklim kerja dan lingkungan kerja yang kondusif, disiplin kerja, tingkat penghasilan, jaminan sosial, sikap mental dan etika kerja.
Pada penulisan ini, penulis memulai dengan mendatangi Garuda Indonesia Training Center (GITC) yang terletak di Duri Kosambi, Cengkareng bertemu dengan Ibu Dias Diandra bagian Perpustakaan untuk meminta permohonan izin melakukan riset. Lalu, penulis ditempatkan di
74.20% 84.13% 80.12% 78.61% 82.10% 68.00% 70.00% 72.00% 74.00% 76.00% 78.00% 80.00% 82.00% 84.00% 86.00% 2014 2015 2016 2017
2018
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/10.47709/jebma.v1i2.994
kantor pusat Garuda Indonesia Management Building , Tangerang Indonesia untuk melakukan riset penelitian.
Menurut Hartoyo (2015), faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja salah satunya adalah motivasi, yaitu tenaga kerja perlu dirangsang atau didorong untuk dapat lebih bergairah dan antusias dalam melaksanakan pekerjaan itu.  Orang-orang yang tidak termotivasi untuk bekerja dan tidak mempunyai dukungan dari orang lain maka tidak akan mencapai produktivitas kerja itu sendiri.
Maka  produktivitas  harus  dapat  ditingkatkan  dengan  berbagai  faktor  yang  dapat  dipenuhi karena faktor produktivitas manusia memiliki peran besar dalam menentukan kesuksesan suatu usaha.  Suatu  kondisi  lingkungan  kerja  dikatakan  baik  atau  sesuai  apabila  manusia  dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.  Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Menurut Sunyoto (2012), lingkungan kerja  merupakan  bagian  komponen  yang  sangat  penting  di  dalam  karyawan  melakukan aktivitas kerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja  yang  mampu  memberikan  motivasi  untuk  bekerja,  maka  akan  membawa  pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan bekerja.

## Studi Literatur

## Produktivitas
Produktivitas tenaga kerja yang dijelaskan oleh Yusuf (2015), merupakan perbandingan antara hasil  yang  dicapai  dengan  pasar  tenaga  kerja  per  satuan  waktu  dan  sebagai  tolak  ukur  jika ekspansi  dan  aktivitas  dari  sikap  sumber  yang  digunakan  selama  produktivitas  berlangsung dengan  membandingkan  jumlah  yang  dihasilkan  dengan  setiap  sumber  daya  yang dipergunakan.  Sedangkan  menurut  Sunyoto  (2015),  produktivitas  kerja  adalah  ukuran  yang menunjukkan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan perusahaan serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu.

## Motivasi
Motivasi adalah suatu dorongan. Motivasi mengarahkan daya dan kompetensi karyawan agar mau  bekerja  dengan  baik agar  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai  sesuai  harapan  (FAHLEVI, 2018). Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar  mau  bekerja  dengan  memberikan  secara  optimal  kemampuan  dan  keahliannya  guna mencapai  tujuan  organisasi.  Motivasi  menjadi  penting  karena  dengan  motivasi  diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Sunyoto,  2015).Setiap  pekerja  harus  mencapai  kepuasan  maksimal  dalam  menjalankan pekerjaannya, sehingga kadar motivasi yang dimilikinya semakin berlimpah dan menular ke rekan kerjanya. Jika sudah demikian maka pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi akan berlangsung dengan efektif dan efisien, artinya dari segi waktu dan biaya bias menghasilkan produktivitas yang optimal.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  bagian  komponen  yang  sangat  penting  ketika  karyawan melakukan  aktivitas  bekerja.  Dengan  memperhatikan  lingkungan  kerja  yang  baik  mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat  karyawan  dalam  bekerja  (Sunyoto,  2015).  Menurut  Badrianto  (2019)    lingkungan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat  memengaruhi dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan  misalnya  kebersihan,  musik,
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/10.47709/jebma.v1i2.994
penerangan  dan  lain-lain.  Menurut  Fahlevi  (2018)  menyimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja adalah tempat karyawan melakukan aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaannya, baik itu yang bersifat lingkungan fisik maupun lingkungan non fisik, yang mana dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas yang diberikan.

## Pelatihan
Pelatihan merupakan proses untuk membentuk dan membekali karyawan dengan menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan dan perilakunya (Kinanti et al., 2018). Pelatihan sumber daya manusia merupakan kebutuhan alami dari setiap organisasi, sehingga menjadi semacam “bahan bakar” untuk keberlangsungan “mesin” organisasi baik untuk saat ini maupun masa yang akan datang. Pelatihan harus dijalankan secara tepat dan professional. Jika tidak maka akan  ditemukan  banyak  kendala  yang  menghambat  akselerasi  komponen  SDM  dalam organisasi (Meiprahastuti, 2014). Dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan fasilitas yang disediakan perusahaan untuk mempelajari pekerjaan yang berhubungan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku karyawan,  serta untuk menambah pengetahuan, keahlian dan perilaku karyawan.

## Pengembangan Hipotesis Hubungan Motivasi dan Produktivitas Kerja Karyawan
Motivasi  merupakan  suatu  dorongan  untuk  mencapai  tujuan  yang  ingin  dicapai.  Dengan adanya  motivasi,  maka  seorang  karyawan  akan  lebih  bersemangat  dalam  mengerjakan  dan menyelesaikan tugas-tugasnya untuk mencapai tujuan yang diinginkannya. Hal ini didukung oleh penelitian Purnama (2008) tentang pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan  pada  bagian  produksi  CV.  Epsilon  Bandung  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Sehingga dengan adanya motivasi diharapkan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.
H1: Motivasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan pada PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.

## Hubungan Lingkungan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan
Untuk  meningkatkan  produktivitasnya,  maka  lingkungan  kerja  sangat  mempengaruhi produktivitas  kerja  karyawan,  karena  lingkungan  kerja  yang  baik  akan  menciptakan kemudahan pelaksanaan tugas. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri dari lingkungan kerja fisik dan  non  fisik  yang  melekat  dengan  karyawan  sehingga  tidak  dapat  dipisahkan  dari  usaha pengembangan produktivitas kerja karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian Haryo  (2018) tentang pengaruh pelatihan kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja  karyawan  bagian  produksi  PT.  Metec  Semarang  bahwa  variabel  lingkungan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Menurut  Sunyoto  (2015), lingkungan  kerja  merupakan  bagian  komponen  yang  sangat  penting  ketika  karyawan melakukan  aktivitas  bekerja.  Dengan  memperhatikan  lingkungan  kerja  yang  baik  atau menciptakan  kondisi  kerja  yang  mampu  memberikan  motivasi  untuk  bekerja,  maka  akan membawa  pengaruh  terhadap  kegairahan  atau  semangat  karyawan  dalam  bekerja.  Sehingga diharapkan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.
H2: Lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas kerja karyawan pada PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.

## Hubungan Pelatihan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/10.47709/jebma.v1i2.994
Pelatihan  adalah  salah  satu  faktor  terpenting  dalam  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan. Untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik dan tepat sangat diperlukan pelatihan dan  pengembangan.  Hal  ini  sebagai  upaya  untuk  mempersiapkan  para  tenaga  kerja  untuk menghadapi  tugas  pekerjaan  yang  dianggap  belum  menguasainya.  Hal  ini  didukung  oleh penelitian  Komarudin  (2018)  (2018)  tentang  pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  terhadap produktivitas kerja karyawan PT Lion Mentari Airlines Bandara Soekarno Hatta Cengkareng bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan. Menurut  Sedarmayanti  (2018),  pelatihan  adalah  bagian  dari  pendidikan  yang  menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek  daripada  teori.  Sehingga  diharapkan  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.
H3: Pelatihan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.

## Metode Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Garuda  Indonesia  (Persero)  Tbk  bagian Human Capital Management yang berjumlah 56 orang. Dengan keterbatasan jumlah populasi yaitu 56, maka jumlah sampel yaitu semua populasi dijadikan sampel yaitu 56 responden yang digunakan  sebagai  sampel.  Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian ini adalah kuesioner dan studi kepustakaan. Pada penelitian ini, menggunakan skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  analisis statistik deskriptif. Dalam penelitian ini analisis data menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS)

## Hasil

## Uji Validitas
Nilai  AVE  bertujuan  untuk  mengukur  tingkat  variansi  suatu  komponen  konstruk  yang dihimpun dari indikatornya dengan menyesuaikan pada tingkat kesalahan. Pengujian dengan nilai  AVE  bersifat  lebih  kritis  dari  pada composite  reliability .  Nilai  AVE  minimal  yang direkomendasikan adalah 0,50.
Tabel 1. Hasil Uji Average Variance Extracted (AVE) Variabel Average Variance Extracted (AVE) Lingkungan Kerja (X2) 0,500 Motivasi (X1) 0,667 Pelatihan Kerja (X3) 0,686 Produktivitas Kerja Karyawan (Y) 0,512
Sumber: Hasil Pengolahan PLS 3.0, 2020
Dari tabel 1.  hasil uji dengan nilai AVE menunjukkan bahwa seluruh konstruk mempunyai reliabilitas yang potensial untuk diuji lebih lanjut. Hal ini dikarenakan nilai AVE pada seluruh konstruk telah lebih besar dari 0,50.

## Uji Reliabilitas
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/10.47709/jebma.v1i2.994
Untuk memastikan bahwa tidak ada masalah terkait pengukuran maka langkah terakhir dalam evaluasi outer model adalah menguji uji reliabitas dari model. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan  indikator Composite  Reliability dan Cronbach’s Alpha .  Pengujian Composite Reliability dan Cronbach’s Alph a bertujuan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam suatu model penelitian. Atau mengukur internal consistency dan nilainya harus di atas 0,60. Apabila seluruh nilai variabel laten memiliki nilai Composite Reliability maupun Cronbach’s Alpha ≥ 0,70  hal  itu  berarti  konstruk  memiliki  reabilitas  yang  baik  atau  kuesioner  yang  digunakan sebagai alat dalam penelitian ini telah andal atau konsisten.

## Tabel 2. Hasil Pengujian Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability Keterangan Lingkungan Kerja 0,746 0,831 Reliable Motivasi 0,924 0,933 Reliable Pelatihan Kerja 0,924 0,938 Reliable Produktivitas Kerja Karyawan 0,808 0,861 Reliable
Sumber: Hasil Pengolahan PLS 3.0, 2020
Berdasarkan  tabel  2  diatas  dapat  dilihat  bahwa  hasil  pengujian composite  reliability dan cronbach alpha menunjukan nilai yang memuaskan, yaitu semua variabel laten telah reliabel karena seluruh nilai variabel laten memiliki nilai composite reliability dan cronbach alpha ≥ 0,70. Jadi dapat disimpulkan bahwa, kuesioner yang digunakan sebagai alat penelitian ini telah andal atau konsisten.

## Pengujian Uji Model Struktural (Inner Model)
Setelah  model  yang  diestimasi  memenuhi  kriteria Outer  Model ,  berikutnya  dilakukan pengujian model struktural ( Inner Model ). Pengujian inner model adalah pengembangan model berbasis konsep dan teori dalam rangka menganalisis hubungan antara variabel eksogen dan endogen yang telah dijabarkan dalam rerangka konseptual. Pada penelitian ini akan dijelaskan mengenai hasil uji path coefficient , uji goodness of fit dan uji hipotesis. Model struktural dalam PLS dievaluasi dengan menggunakan R square untuk variabel dependen dan nilai koefisien path  untuk  variabel  independen  yang  kemudian  dinilai  signifikansinya  berdasarkan  nilai t- statistic setiap path .  Tahapan  pengujian  terhadap  model  struktural  ( inner  model )  dilakukan dengan langkah-langkah berikut ini:
Nilai R-Square (R 2 ) Melihat nilai R-Square yang merupakan uji goodness of fit model.
Tabel 3. Hasil Uji Nilai R-Square (R 2 ) Variabel R Square (R²) Produktivitas Kerja Karyawan 0,349
Sumber: Hasil Pengolahan PLS 3.0, 2020
Berdasarkan  tabel  3,    dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  R-Square  sebesar  0,349  yang  berarti variabilitas  Produktivitas  Kerja  Karyawan  yang  dapat  dijelaskan  oleh  ketiga  variabel independen  dalam  model  yaitu  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  dan    Pelatihan  Kerja  sebesar 34,9% dan sisanya (100 – 34,9) 65,1% mungkin dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/10.47709/jebma.v1i2.994
dalam model ini. Serta nilai R-Square untuk konstruk Produktivitas Kerja Karyawan sebesar 0,349.  Berarti  model  tersebut  memiliki  tingkat goodness-fit model  yang  “ moderate ”.  Yang artinya  bahwa  variabel  motivasi,  lingkungan  kerja,  dan  pelatihan  kerja  mempengaruhi produktivitas kerja karyawan sebesar 34,9%.

## Hasil Pengujian Hipotesis (Estimasi Koefisien Jalur)
Nilai estimasi untuk hubungan jalur dalam model structural harus signifikan. Nilai signifikan ini dapat diperoleh dengan prosedur bootstrapping . Melihat signifikansi pada hipotesis dengan melihat nilai koefisien parameter dan nilai signifikansi t-statistik pada algorithm boostrapping report . Untuk mengetahui signifikan atau tidak signifikan dilihat dari t-tabel pada alpha 0,05 (5%) = 1,96. Kemudian t-tabel dibandingkan dengan t-hitung (t-statistik).
Gambar 2. Hasil Uji Bootstrapping Sumber: Hasil Pengolahan PLS 3.0, 2020
Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values LK -> PKK 0,087 0,130 0,167 0,522 0,602 M -> PKK 0,290 0,320 0,169 1,715 0,087 PK -> PKK 0,465 0,439 0,151 3,081 0,002
Sumber: Hasil Pengolahan PLS 3.0, 2020
Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Berdasarkan  uji  hipotesis  H1  dalam  tabel  4.  pada  penelitian  ini,  menunjukkan  hasil  bahwa variabel Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan karena, nilai Original Sampel sebesar 0,087 dan nilai T Statistik < T tabel (0,522 < 1,96) dan hipotesis 1 dalam hal ini ditolak.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Berdasarkan  uji  hipotesis  H2  dalam  tabel  4.  pada  penelitian  ini,  menunjukkan  hasil  bahwa variabel  Lingkungan  Kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan karena, nilai Original Sampel sebesar 0,290 dan nilai T Statistik < T tabel (1,715 < 1,96) dan hipotesis 2 dalam hal ini ditolak.
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/10.47709/jebma.v1i2.994
Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Berdasarkan  uji  hipotesis  H3  dalam  tabel  4.  pada  penelitian  ini,  menunjukkan  hasil  bahwa variabel  Pelatihan  Kerja  terdapat  pengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap  Produktivitas Kerja  Karyawan karena, nilai Original Sampel sebesar 0,465 dan nilai T Statistik > T tabel (3,081 > 1,96) dan hipotesis 3 dalam hal ini diterima.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis menggunakan Partial Least Square (PLS), maka selanjutnya peneliti akan melakukan pembahasan mengenai analisis yang telah dilakukan. Penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui  pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  dan  Pelatihan  Kerja  terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan.  Untuk  mengetahui  pengaruhnya  maka  dilakukan  pengujian hipotesis sehingga dapat diketahui pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya.

## Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Berdasarkan  uji  hipotesis  pertama  (H1)  pada  penelitian  ini  diperoleh  nilai Original  Sample sebesar 0,087 dan nilai T Statistik < T tabel (0,522 < 1,96), dengan demikian hipotesis pertama dalam hal ini ditolak. Pengujian ini membuktikan bahwa Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Salju  (2019) menyatakan bahwa Motivasi tidak berpengaruh signifikan dalam  Produktivitas  Kerja  Karyawan,  Rumondor  (2013)  menyatakan  bahwa  Motivasi  tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Berdasarkan  uji  hipotesis  kedua  (H2)  pada  penelitian  ini  diperoleh  nilai Original  Sample sebesar 0,290 dan nilai T Statistik < T tabel (1,715 < 1,96), dengan demikian hipotesis kedua dalam hal ini ditolak. Pengujian ini membuktikan bahwa Lingkungan Kerja tidak berpengaruh signifikan  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan.  Hasil  penelitian  ini  diperkuat  oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Amilia (2015) menyatakan bahwa Lingkungan Kerja tidak berpengaruh signifikan dalam Produktivitas Kerja Karyawan. Niam  (2018) menyatakan bahwa  Lingkungan  Kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan.  Nurrulloh  (2013)  menyatakan  bahwa  Lingkungan  Kerja  tidak  berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

## Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Berdasarkan  uji  hipotesis  ketiga  (H3)  pada  penelitian  ini  diperoleh  nilai Original  Sample sebesar 0,465 dan nilai T Statistik > T tabel (3,081 > 1,96), dengan demikian hipotesis ketiga dalam hal ini diterima. Pengujian ini membuktikan bahwa Pelatihan Kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan.  Hasil  penelitian  ini  diperkuat  oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Citraningtyas  (2017) menyatakan bahwa Pelatihan Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan dalam Produktivitas Kerja Karyawan.

## Kesimpulan
Motivasi  terdapat  pengaruh  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan.  Dari  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  persepsi motivasi  tidak atau  belum berpengaruh  penting  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Kemungkinan  mereka menganggap motivasi kurang menjamin atau belum begitu kuat terhadap produktivitas kerja mereka. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi belum dapat terbilang pasti dan belum begitu mempengaruhi produktivitas kerja karyawan Human Capital Management PT. Garuda  Indonesia  (Persero)  Tbk  dan  juga  terdapat  variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/10.47709/jebma.v1i2.994
produktivitas  kerja  karyawan  secara  signifikan.  Lingkungan  kerja  terdapat  pengaruh  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Dari  hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa persepsi lingkungan kerja tidak atau belum berpengaruh penting terhadap produktivitas  kerja  karyawan.  Kemungkinan  mereka  menganggap  lingkungan  kerja  kurang menjamin atau belum begitu kuat terhadap produktivitas kerja mereka. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  belum  dapat  terbilang  pasti  dan  belum  begitu mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan Human  Capital  Management PT.  Garuda Indonesia  (Persero)  Tbk  dan  juga  terdapat  variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi produktivitas kerja karyawan secara signifikan. Pelatihan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Dari  hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa semakin tinggi tingkat pelatihan kerja maka semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan Human Capital Management PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk.

## Referensi
Amilia,  R.  (2015). PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA  DAN  MOTIVASI  TERHADAP PRODUKTIVITAS  KERJA  KARYAWAN  (STUDI  PADA  PT.  TELKOM  (PERSERO) KANTOR DIVISI AKSES KEDATON BANDAR LAMPUNG) .  Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

## Badrianto,  Y.,  &  Ekhsan,  M.  (2019).  EFFECT  OF  WORK  ENVIRONMENT  AND  JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT. NESINAK
INDUSTRIES.  In Management,  and  Accounting (Vol.  2).  http://e-journal.stie- kusumanegara.ac.id
Citraningtyas,  N.,  &  Djastuti,  I.  (2017). Pengaruh  pelatihan  dan  lingkungan kerja  terhadap kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  (Studi  Pada Karyawan Hotel Megaland Solo) . Fakultas Ekonomika dan Bisnis.
FAHLEVI, M. D. (2018). PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA  TERHADAP  KOMITMEN  ORGANISASI  DI  PEMKOT  TANGERANG  (Studi Kasus  Pada  Bagian  Perizinan,  Catatan  Sipil  dan  Administrasi  Umum) .  Universitas Mercu Buana Jakarta.
Hartoyo,  E.,  Sholihah,  Q.,  Fauzia,  R.,  &  Rachmah,  D.  N.  (2015). Sarapan  Pagi  & Produktivitas . Universitas Brawijaya Press.
Haryo,  B.  D.,  &  Waloejo,  H.  D.  (2018).  PENGARUH  PELATIHAN  KERJA,  MOTIVASI KERJA  DAN  LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP  PRODUKTIVITAS  KERJA KARYAWAN  BAGIAN  PRODUKSI  PT.  METEC  SEMARANG. Jurnal  Ilmu Administrasi Bisnis , 7 (4), 167–176.
Kinanti,  F.  W.,  Sudiarditha,  I.  K.  R.,  &  Kasmir,  K.  (2018).  Does  Leadership  Impact  on Performance of Agriculture and Food Service? Jurnal Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis (JPEB) , 6 (2), 161–175.
Komarudin,  K.  (2018).  PENGARUH  PELATIHAN  DAN  MOTIVASI  TERHADAP PRODUKTIVITAS  KERJA  KARYAWAN  PT  LION  MENTARI  AIRLINES BANDARA SOEKARNO HATTA CENGKARENG. JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , 1 (2).
Meiprahastuti, R. (2014). Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Madiun Tahun 2014. EQUILIBRIUM: Jurnal Ilmiah Ekonomi
Dan Pembelajarannya , 2 (2).
Niam, K.,  Wulan, H. S., & Saputra,  A. (2018). Komitmen Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan Dan  Lingkungan  Kerja  Berpengaruh  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT. Armando Tobacco Dengan Kedisiplinan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Journal of Management , 4 (4).
Nurrulloh,  M.  (2013).  Pengaruh  Lingkungan  kerja  terhadap  produktivitas  pegawai  dinas pekerjaan umum provinsi Kalimantan timur. Ekonomia , 2 (1), 297–306.
Nursifa,  H.  R.  (2018). PENGARUH  PELATIHAN  DAN  KOMPETENSI  TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT. ANGKASA PURA II (PERSERO) KANTOR PUSAT- SOEKARNO HATTA . Universitas Mercu Buana Jakarta.
Purnama,  R.  (2008).  Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  pada bagian produksi CV. Epsilon Bandung. Strategic: Jurnal Pendidikan Manajemen Bisnis , 8 (2), 58–72.
Rumondor,  V.  W.  (2013).  Motivasi,  Disiplin  Kerja,  Dan  Kepemimpinan  Terhadap Produktivitas  Kerja  Pada  Badan  Kepegawaian  Dan  Diklat  Daerah  Minahasa  Selatan. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (4).
Salju,  S.,  &  Lukman,  M.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT.  Comindo  Mitra  Sulawesi  Cabang  Palopo. Jurnal Manajemen STIE Muhammadiyah Palopo , 4 (2).
Sedarmayanti,  H.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia;  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Reflika Aditama.
Statistik–Indonesia, B. P. (2018). Statistik Transportasi Udara 2017. Jakarta: BPS .
Sunyoto, D. (2015). Penelitian Sumber Daya Manusia. Jakarta: Buku Seru .
Yusuf, B., & Al Arif, M. N. R. (2015). Manajemen sumber daya manusia di lembaga keuangan syariah . Rajawali Pers.