Analisis pengaruh  kompensasi dan  motivasi terhadap kinerja pegawai dengan perilaku melayani sebagai variabel intervening

## Yemima
Magister Sains Manajemen Universitas Palangka Raya, Indonesia
Email: yemima@gmail.com

## Abstrak
Tujuan -  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  perilaku  melayani  dalam memediasi pengaruh antaran kompensasi dan kinerja pegawai, motivasi kerja dan kinerja pegawai. Desain/Metodelogi/Pendekatan - Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan  kualitatif yaitu pengumpulan data menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama pengumpulan data untuk semua objek penelitian.  Teknik  pengambilan  sampel  dengan  metode  sensus.  Responden  yang  digunakan  adalah  42 pegawai  di  Dinas  Pertanahan  Kota  Palangka  Raya,  dari  42  kuesioner  yang  tersebar,  40  kuesioner  yang dikembalikan  dan  digunakan  sebagai  data  penelitian.  Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan Variance Based Approaching atau Component Based with Partial Least Square (PLS).
Temuan -  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan,  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  kompensasi  berpengaruh  positif terhadap perilaku melayani, perilaku melayani berpengaruh positif kinerja karyawan. Hubungan lainnya dijelaskan lebih lanjut.
Kata kunci: Kompensasi, perilaku melayani dan kinerja pegawai
Investigation of the impact and inspiration on representative execution with serving conduct as an interceding variable

## Abstract
Purpose - This examination plans to inspect and investigate the impact of serving conduct in intervening the impact among remuneration and worker execution, work inspiration and representative execution. Design  /  Methodology  /  Approach  -  The  examination  strategy  utilized  is  a  subjective  methodology,  in particular  information  assortment  utilizing  a  survey  as  the  fundamental  instrument  of  information assortment for all exploration objects. The testing strategy utilized the statistics technique. Respondents utilized were 42 representatives in the Land Office of Palangka Raya City, from 42 polls dissipated, 40 surveys were returned and utilized as exploration information. The information investigation procedure in this  examination  utilized  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  with  Variance  Based  Approaching  or Component Based with Partial Least Square (PLS).
Findings - The outcomes showed that remuneration positively affected worker execution, inspiration had no  impact  on  representative  execution,  pay  positively  affected  serving  conduct,  administration  conduct positively affected representative execution. Different connections are depicted further.
Keywords: Compensation, serving behavior and employee performance

## .
Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi Vol 1, No 2, 2020 pp. 108 - 123 FEB UPR Publishing 2685-4724
Yemima. Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This article is published under the Creative Commons Attribution (CC BY 4.0) licence. Anyone may reproduce, distribute, translate and create derivative works of this article (for both commercial and non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors.

## P-ISSN: 2685-4724
Vol 1, Nomor 2, Agustus 2020 xxxxxxxxxxxx

## PENDAHULUAN
Organisasi merupakan wadah kerjasama orang-orang dengan maksud untuk mencapai tujuan  yang  telah  ditentukan  secara  bersama-sama.  Setiap  organisasi  memerlukan kemampuan yang unggul untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau  kelompok  kerja  dan  pada  akhirnya  mempengaruhi  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.  Untuk  itu,  organisasi  perlu  menciptakan  suatu  lingkungan  internal  yang kondusif dengan harapan membuat para anggota atau karyawannya saling berkolaborasi positif guna membantu organisasi menciptakan efisiensi kerja yang baik. Namun dalam kenyataan  sehari-hari,  kinerja  tinggi  bagi  pegawai  bukanlah  hal  yang  mudah  untuk dicapai. Banyak hal yang menghalangi seorang pegawai mencapai kinerja tinggi tersebut. Sarana dan prasarana yang lengkap hingga mahal tidak selamanya mampu memberikan kontribusi  yang  berarti  bagi  keberhasilan  organisasi  manakala  pegawai  yang menjalankannya  tidak  memiliki  kapabilitas.  Apalagi  dalam  era  globalisasi  saat  ini menuntut efektifitas dan efisiensi organisasi yang tinggi untuk dapat bertahan hidup di tengah-tengah tingkat persaingan yang sangat ketat ( hypercompetition ) antar organisasi. Perlu dilakukan perubahan internal organisasi untuk mengimbangi perubahan eksternal yang sedang berlangsung pesat saat ini.
Namun  demikian,  usaha  perubahan  organisasi  yang  membutuhkan  partisipasi  dari semua  pegawai  itu  akan  tercapai  bila  juga  ada  kemauan  dari  masing-masing  individu pegawai  untuk  berperan  sebagai  agen  perubahan,  tidak  hanya  sekedar  mengandalkan kemampuannya  saja.  Kemampuan  tanpa  didukung  dengan  kemauan,  tidak  akan menghasilkan  peningkatan  apapun.  Kemauan  pegawai  untuk  berpartisipasi  dalam organisasi, biasanya tergantung pada tujuan apa yang ingin diraihnya dengan bergabung dalam  organisasi  bersangkutan.  Kontribusi  pegawai  terhadap  organisasi  akan  semakin tinggi bila organisasi dapat memberikan apa yang menjadi keinginan pegawai. Dengan kata  lain,  kemauan  pegawai  untuk  memberikan  sumbangan  kepada  tempat  kerjanya sangat  dipengaruhi  oleh  kemampuan  organisasi  dalam  memenuhi  tujuan  dan  harapan- harapan pegawainya. Untuk itu, hal utama yang harus diperhatikan seorang manajer atau pimpinan  organisasi  adalah  membangkitkan  motivasi  kerja  karyawannya.  Peranan manajer sangat besar dalam memotivasi pegawainya agar bekerja sesuai dengan program yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi.  Dua  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan  yaitu  faktor  internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor  internal  merupakan  faktor yang  berhubungan  dengan  sifat-sifat  seseorang,  meliputi  sikap,  sifat-sifat  kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar  belakang  budaya  dan  variabel-variabel  personal  lainnya.  Faktor  eksternal merupakan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang  berasal  dari lingkungan,  kepemimpinan,  tindakan-tindakan  rekan  kerja,  jenis  latihan  dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Motivasi memiliki hubungan yang erat dengan sikap dan perilaku yang dimiliki oleh seseorang. Sikap yang  ada pada setiap individu berinteraksi dengan nilai- nilai, emosi, peran,  struktur  sosial  dan  peristiwa-peristiwa  baru,  yang  bersama-sama  dapat dipengaruhi dan diubah oleh perilaku. Perubahan sikap ini dimungkinkan karena pikiran manusia adalah suatu  kekuatan kompleks yang dapat mengadaptasi, mempelajari, dan memproses setiap informasi dan perubahan baru yang diterimanya. Motivasi itu sendiri
dapat  diartikan  sebagai  keadaan  dalam  diri  pribadi  seseorang  sehingga  orang  tersebut terdorong  untuk  melakukan  suatu  kegiatan  atau  aktivitas.  Oleh  karenanya,  motivasi mempunyai sifat  yang tidak akan lepas dari sifat manusia itu sendiri, dimana manusia secara  individual  mempunyai  kualitas  eksistensi  diri  yang  berbeda-beda  antara  satu dengan  yang  lainnya.  Tiap-tiap  individu  mempunyai  latar  belakang  dan  sikap  yang berbeda terhadap rangsangan  yang ada, sehingga motivasi  yang muncul pada tiap-tiap individu  pun  berbeda-beda.  Beberapa  cara  dapat  digunakan  para  pemimpin  untuk memberikan  motivasi  positif  terhadap  bawahannya,  seperti  penghargaan  terhadap pekerjaan yang dilakukan, penghargaan khusus secara pribadi, kompentisi, partisipasi, kebanggaan atau kepuasan dan materi. Dalam konteks organisasi pemerintahan, apabila penyelenggara  pemerintahan  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  diharapkan  dapat memberikan pelayanan yang semakin baik dan memuaskan penerima layanan.
Aspek penting lainnya yang perlu diperhatikan oleh organisasi terkait dengan peran sumber  daya  manusia  adalah  masalah  keadilan  kompensasi.  Khususnya  keadilan kompensasi  telah  menjadi  isu  sentral  yang  banyak  dibahas  dalam  berbagai  literatur sumber daya manusia (Suhartini, 1999,p.113; Babakus et.al.1996). Hal ini dikarenakan masalah  keadilan  kompensasi  akan  berhubungan  dengan  kemampuan  karyawan  untuk memenuhi  segala  kebutuhan  hidupnya  sehari-hari.  Selain  itu,  masalah  keadilan kompensasi  juga  mengindikasikan  kebijakan  perusahaan  atau  organisasi  dalam memperlakukan  para  karyawannya  secara  adil.  Perusahaan  atau  organisasi  yang  baik adalah  perusahaan  yang  mampu  untuk  memberikan  “imbalan”  yang  sesuai  dengan besarnya  kontribusi  yang  disumbangkan  oleh  para  karyawan  terhadap  perusahaan tersebut.  Kepuasan  terhadap  keadilan  kompensasi  yang  diterima  dari  karyawan merupakan  elemen  utama  terciptanya  kepuasan  kerja.  Artinya  semakin  puas  seorang karyawan  terhadap  kompensasi  yang  diterimanya,  maka  akan  semakin  puas  karyawan terhadap  pekerjaannya.  Ketidakpuasan  terhadap  kompensasi  akan  mengakibatkan penurunan daya tarik pekerjaan, dan hal ini secara tidak langsung sedikit banyak akan mengganggu  kinerja  karyawan.  Kondisi  seperti  ini  tentunya  tidak  diharapkan  semua pihak (Suhartini, 1999).
Penelitian Babakus et.al. (1996) berhasil membuktikan bahwa keadilan kompensasi pada akhirnya akan mengarah pada munculnya kepuasan. Hal ini dimungkinkan, karena keadilan  kompensasi  akan  mengakibatkan  timbulnya  motivasi  dalam  diri  karyawan. Selanjutnya  motivasi  ini  akan  berakibat  pada  timbulnya  kepuasan  kerja  karyawan  dan perilaku  dalam  melayani  pimpinan  dan  konsumen.  Kepuasan  terhadap  keadilan kompensasi  menjadi  salah  satu  aspek  yang  patut  diperhatikan  oleh  perusahaan  atau organisasi. Jumlah keadilan kompensasi yang diterima pekerja (upah) merupakan faktor multivariable yang signifikan dan kompleks dalam kepuasan kerja. Upah yang diterima harus dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari dan tingkat upah yang diterima pekerja mencerminkan sejauh mana pihak manajemen perusahaan menghargai kontribusi pekerjaan seseorang dalam organisasi tempat mereka bekerja. Para pekerja akan merasa puas  apabila  sistem  pengupahan  dilakukan  secara  adil  dan  sesuai  dengan  harapannya. Keadilan  kompensasi  berfungsi  tidak  hanya  sebagai  upah  atas  balas  jasa  karena seseorang  telah  memberikan  jasa  kepada  orang  lain,  tetapi  juga  untuk  memotivasi karyawan  dan  juga  untuk  mempertahankan  agar  mereka  tidak  keluar  dari  perusahaan. Dengan adanya keadilan kompensasi yang sesuai dengan prestasi kerja karyawan maka diharapkan  bahwa  karyawan  akan  merasa  puas  sehingga  mereka  akan  meningkatkan
produktivitas mereka untuk keberhasilan dan kemajuan perusahaan.
Kompensasi  bukan  merupakan  satu-satunya  faktor  yang  berpengaruh  terhadap kepuasan pegawai, akan tetapi diyakini bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu yang dalam menimbulkan kepuasan pegawai, yang tentu saja akan memotivasi pegawai  untuk  meningkatkan  produktivitasnya  dan  kinerjanya.  Jika  pekerja  merasa bahwa  usahanya  tidak  dihargai,  maka  prestasi  pegawai  akan  sangat  dibawah kapabilitasnya.  Kompensasi  finansial  di  lingkungan  Kantor  Pertanahan  Kota Palangkaraya memiliki kepastian hukum yang sudah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor  15  Tahun  2012  tentang  Peraturan  Gaji  PNS.  Selain  gaji  tetap,  kompensasi finansial yang diterima oleh pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangkaraya dapat berupa honor kegiatan, contohnya honor dalam rangka pengukuran dan pemetaan kadastral yang sumber dananya berasal dari Penerimaan Negara Bukan Pajak (PNBP).
Membantu  dan  melayani  adalah  inti  dari  tugas  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kota Palangkaraya,  karena  Kantor  Pertanahan  Kota  Palangkaraya  merupakan  lembaga pemerintah  di  tingkat  daerah  yang  berwenang  dalam  menyelenggarakan  pengelolaan pertanahan khususnya yang berkaitan dengan pengelolaan penguasaan dan hak-hak atas tanah.  Kantor  Pertanahan  Kota  Palangkaraya  sebagai  organisasi  publik,  bertanggung jawab untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat. Kantor Pertanahan Kota  Palangkaraya  memberikan  pelayanan  yang  baik  kepada  pelanggan  berdasarkan pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 63/KEP/M.PAN/7/2003  tentang  Pedoman  Umum  Penyelenggaraan  Pelayanan  Publik. Handayani (2000) menjelaskan ada hubungan antara minat kerja dan konsep diri dengan perilaku  layanan  karyawan  pada  konsumen,  sehingga  disarankan  kepada  karyawan, untuk lebih memahami perilaku dalam memberikan layanan kepada konsumen dengan banyak mencari informasi mengenai perilaku melayani, faktor-faktor yang mendukung tentang  komunikasi,  interaksi  dengan  orang  lain,  berekspresi  muka  yang  baik, berpenampilan yang baik, dan cara yang tetap mempunyai rasa percaya diri yang baik.

## Kajian Pustaka
Penelitian yang dilakukan oleh  Suryo, 2007, menemukan semakin baik imbalan yang diterima pegawai maka akan berdampak kepada kinerjanya, demikian pula bila tingkat kepuasan  kerja  pegawai  semakin  tinggi  maka  akan  semakin  meningkatkan  kinerja pegawai tersebut. Retnaningsing, 2007, menyimpulkan bahwa keadilan kompensasi lebih berpengaruh terhadap komitmen organisasi dibandingkan dengan peran kepemimpinan dan kepuasan kerja sehingga komitmen organisasi lebih berpengaruh terhadap kinerja, hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa kompensasi yang adil akan menumbuhkan rasa nyaman dan mampu meningkatkan komitmennya yang berdampak pada hasil output yang  baik  berupa  peningkatan  kinerja  karyawan.  Devi,  2009,  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi,  namun  variabel  motivasi menunjukan hasil yang tidak signifikan terhadap komitmen organisasi yang berdampak terhadap kinerja pegawai. Dimana hasil ini berlawanan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Doyle  dan  Wong  (1998)  yang  mengemukakan  bahwa  tinggi  rendahnya  kinerja dipengaruhi oleh tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki karyawan. Variabel kepuasan kerja  dan  motivasi  menunjukan  pengaruh  yang  signifikan  positif  terhadap  kinerja karyawan. Di sisi lain, hubungan antara komitmen organisasional tidak signifikan positif terhadap  kinerja  karyawan.  Ernawati,  2010,  penelitiannya  menunjukkan  variabel
motivasi kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai dan dari hasil uji t variabel motivasi  kerja  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  karena  probability  value 0,073>0,05. Penelitian yang dilakukan oleh Muslih, 2011, menunjukkan bahwa motivasi instrinsik dan ekstrinsik berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja melalui  kepuasan  kerja.  Dais,  2010,    menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kompensasi berpengaruh  positif  terhadap  perilaku  melayani  dan  perilaku  melayani  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  semakin  tinggi  perilaku  melayani  akan semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan.  Sebaliknya,  semakin  rendah  perilaku  melayani maka  akan  semakin  rendah  pula  kinerja  karyawan.  Karepesina,  2007,  menyimpulkan bahwa  motivasi  kerja  mampu  ditingkatkan  maka  kualitas  layanan  civil  yang  memiliki aspek  kecepatan,  ketepatan,  kemudahan  dan  keadilan  akan  meningkat  pula.  Motivasi kerja  aparat  yang  dikaji  berdasarkan  aspek  motif,  pengharapan  dan  insentif  memiliki hubungan  yang  erat  dengan  kualitas  layanan  civil.  Disamping  memiliki  hubungan, motivasi kerja juga mempengaruhi kualitas layanan civil. Dengan demikian maka baik buruknya  kualitas  layanan  civil  pada  Kecamatan  Jailolo  dan  Kecamatanan  Sahu Kabupaten Halmahera Barat tergantung kepada baik buruknya motivasi kerja aparatnya. Penelitian yang dilakukan oleh  Mulyadi, menyimpulkan bahwa  secara parsial perilaku birokrasi memberikan pengaruh lebih besar dibandingkan dengan budaya kerja terhadap kinerja pegawai Unit Pelayanan Pengadaan Barang dan Jasa Provinsi Jawa Barat. Artinya bahwa  perilaku  birokrasi  lebih  dominan  dan  menjadi  prioritas  utama  dalam mempengaruhi  terhadap  kinerja  pegawai  dibandingkan  budaya  kerja  pada  Unit Pelayanan  Pengadaan  Barang  dan  Jasa  Provinsi  Jawa  Barat.  Adapun  karakteristik perilaku  birokrasi  yang  memberikan  pengaruh  paling  besar  sampai  terkecil  secara berurutan terhadap  kinerja  pegawai adalah  kepuasan,  pertangungjawaban,kedisiplinan, ketaatan dan ketekunan kerja. Karakteristik kepuasan pengaruhnya paling besar, artinya bahwa  karakteristik  ini  paling  dominan  dan  menjadi  prioritas  dalam  mempengaruhi kinerja  pegawai  Unit  Pelayanan  Pengadaan  Barang  dan  Jasa  Provinsi  Jawa  Barat. Sedangkan  karakteristik  ketekunan  kerja  pengaruhnya  paling  kecil,  artinya  bahwa karakteristik ini tidak dominan dan tidak menjadi prioritas dalam mempengaruhi kinerja pegawai.
Kompensasi  tidak  hanya  penting  bagi  pegawai,  tetapi  juga  bagi  organisasi,  dapat dikatakan  penting  bagi  pegawai  karena  besarnya  kompensasi  memberikan  gambaran ukuran nilai kerja pegawai itu sendiri. Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tingkat kepuasan pegawai. Jika kompensasi yang diterima kurang memadai maka akan dapat  menurunkan  kualitas  pelayanan  kepada  masyarakat  dan  akhirnya  dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Pemberian kompensasi haruslah ditetapkan secara adil dan merata, yaitu dengan membandingkan antara prestasi yang dicapai masing-masing pegawai  dengan  kompensasi  atau  penghargaan  yang  diberikan  organisasi.  Apabila prestasi  pegawai  sebanding  dengan  penghargaan  yang  diberikan  organisasi,  maka dorongan pegawai untuk meningkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan. Dengan kata lain, bila  kompensasi  yang  diberikan  sesuai  dengan  keadilan  dan  harapan  pegawai,  maka pegawai akan puas dan termotivasi untuk terus meningkatkan kinerjanya. Penelitian yang dilakukan Sudarwanti Retnaningsing (2007), menyatakan bahwa kompensasi yang adil akan  menumbuhkan  rasa  nyaman  dan  mampu  meningkatkan  komitmennya  yang berdampak pada hasil output yang baik berupa peningkatan kinerja karyawan.
Hubungan  antara  motivasi  dengan  perilaku  melayani  juga  sangat  penting,  karena
dengan motivasi ini diharapkan setiap individu pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktifitas kerja yang tinggi. Tujuan pemberian motivasi antara lain: mendorong  gairah  dan  semangat  kerja  karyawan,  meningkatkan  moral  dan  kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktifitas kerja karyawan, meningkatkan loyalitas dan kestabilan  karyawan  perusahaan,  meningkatkan  kedisiplinan  dan  menurunkan  tingkat absensi  karyawan,  mengefektifkan  pengadaan  karyawan,  menciptakan  suasana  dan hubungan  kerja  yang  baik,  meningkatkan  kreatifitas  dan  partisipasi  karyawan, meningkatkan  tingkat  kesejahteraan  karyawan,  mempertingggi  rasa  tanggung  jawab karyawan  terhadap    tugas-tugasnya  serta  meningkatkan  efisiensi  penggunaan tanggungjawab karyawan terhadapa tugas-tugasnya.
Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis yang telah diuraikan diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu:
H1 :  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kota Palangkaraya.
H2 :  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kota Palangkaraya.
H3 :   kompensasi berpengaruh terhadap perilaku melayani pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangkaraya.
H4 :  motivasi berpengaruh terhadap perilaku melayani pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangkaraya.
H5 :  perilaku melayani berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangkaraya.
H6 :  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kota Palangkaraya  melalui  perilaku  melayani  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kota Palangkaraya.
H7 :  Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kota Palangkaraya  melalui  perilaku  melayani  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kota Palangkaraya.

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  analisis  kausalitas,  dimana tujuan  penelitian  ini  untuk  mencari  pengaruh  antara  beberapa  variabel  bebas  dengan variabel  terikat  (Sugiyono,  2006).  Peneliti  mengumpulkan  data  dengan  menggunakan kuesioner  sebagai  instrument  pengumpulan  data  utama  kepada  obyek  penelitian  dan dibatasi  dengan  kajian  manajemen  sumberdaya  manusia  dengan  menggunakan  empat variabel  penelitian.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Kantor Pertanahan  Kota  Palangkarya  yang  berjumlah  42  orang.  Unit  analisis  yang  dipilih menjadi  objek  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  pada  Kantor  Pertanahan  Kota Palangkaraya, berjumlah 42 orang. Mengingat populasi yang relatif sedikit maka untuk memperoleh data yang valid dan reliabel, maka seluruh populasi menjadi responden. Dari 42 kuisioner yang disebarkan yang kembali sebanyak 40 kuisioner yang dijadikan data dalam  peneltian  ini.  Dari  40  sampel  dalam  penelitian    digunakan  untuk  mendapatkan gambaran  yang  lebih  representatif  sehingga  data  yang  diperoleh  mendekati  nilai sesungguhnya  dan  tingkat  kesalahannyapun  semakin  kecil. Jumlah  40  sampel  ini  juga telah memenuhi syarat untuk analisis, dengan 4 variabel yang digunakan dalam penelitian ini  Roscoe  (dalam  Sekaran,  2006)  menyatakan  “Dalam  penelitian  multivariat  ukuran
sampel sebaiknya beberapa kali, 10x atau lebih dari jumlah variabel dalam studi.” Variabel  Kompensasi,  Kompensasi  merupakan  bentuk  penghargaan  yang  diberikan kepada  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi  yang  mereka  berikan  kepada organisasi.
Variabel  Motivasi,  Motivasi  itu  sendiri  dapat  diartikan  sebagai  keadaan  dalam  diri pribadi  seseorang  sehingga  orang  tersebut  terdorong  untuk  melakukan  suatu  kegiatan atau aktivitas.
Variabel  Perilaku  Melayani,  Perilaku  adalah  tingkah  laku,  kelakuan,  perbuatan; sedangkan  melayani  adalah  menolong,  meladeni,  menyediakan  segala  apa  yang diperlukan  orang  lain  atau  konsumen  (  Poerwadarminto  dalam  Willy  Lutfiani,  2008). Jadi  variable  perilaku  melayani  merupakan  upaya  maksimal  yang  dilakukan  oleh pegawai  dalam  memberikan  pelayanan  untuk  memenuhi  harapan  dan  kebutuhan konsumen  sehingga  tercapai  kepuasan  tentang  layanan  yang  diterima  oleh  konsumen. Variabel Kinerja,  Variabel kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang layak ( fit ), penelitian ini  menggunakan Structural  Equation  Modeling  (SEM) dengan  pendekatan variance based atau component based dengan Partial Least Square ( PLS) . Dengan menggunakan Partial  Least  Square ( PLS )  merupakan  soft  analisis.  Hal  ini  dimungkinkan  karena olgaritma  dalam PLS menggunakan  analisis series  ordinary  least  square sehingga identifikasi  model    bukan  masalah  dalam  model  rekursif  dan  tidak  mengasumsikan bentuk  distribusi  tertentu  dari  pengukuran  variabel.  Selanjutnya  efisiensi  perhitungan olgaritma mampu mengestimasi model yang besar dan kompleks (Falk and Miller, 1992 dalam  Gozali,  2006).    Dengan  pendekatan PLS diasumsikan  bahwa  semua  ukuran variance adalah variance yang berguna untuk dijelaskan. Oleh karena pendekatan untuk mengestimasi  variabel  laten  dianggap  sebagai  kombinasi  linear  dari  indikator,  maka dapat  menghindari  masalah  indeterminasi  dan  memberikan  definisi  yang  pasti  dari komponen  skore. Partial  Least  Square ( PLS )  merupakan  pendekatan  yang  lebih  tepat untuk tujuan prediksi terutama pada kondisi di mana indikator bersifat formatif. Dengan variabel laten berupa kombinasi linier dari indikatornya, maka prediksi nilai dari variabel laten  dapat  dengan  mudah  diperoleh  sehingga  prediksi  terhadap  variabel  laten  yang dipengaruhinya juga dapat dengan mudah dilakukan. Hal itu berbeda dengan Structural Equation Modeling ( SEM ) yang indikatornya bersifat refleksif. Artinya  perubahan nilai dari  suatu  indikator  sangat  sulit  untuk  mengetahui  perubahan  nilai  dari  variabel  laten sehingga  pelaksanaan prediksi sulit dilakukan. Melalui pendekatan PLS (berbasis varian) diasumsikan bahwa semua varian yang dihitung merupakan varian yang berguna untuk penjelasan.  Pendekatan  pendugaan  variabel  laten  dalam PLS adalah  sebagai exact kombinasi linier dari indikator sehingga mampu menghindari masalah indeterminacy dan menghasilkan skor komponen yang tepat. Dengan menggunakan algoritma iteratif yang terdiri  atas  beberapa  analisis  dengan  metode  kuadrat  terkecil  biasa  ( ordinary  least square )  maka  persoalan  identifikasi  tidak  menjadi  masalah    karena  model  bersifat rekursif.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Evaluasi Measurement ( Outer Model )

## Uji Validitas
Menurut  Sugiyono  (2006)  Uji  Validitas  adalah  suatu  langkah  pengujian  yang dilakukan  terhadap  isi  (conten)  dari  suatu  instrument,  dengan  tujuan  untuk  mengukur ketepatan dan kecermatan suatu intrumen pengukuran dalam melakukan fungsi ukurnya dan agar data yang diperoleh bisa relevan/sesuai dengan tujuan diadakannya pengukuran tersebut.  Suatu  indikator  dinyatakan  valid  jika  mempunyai loading  factor di  atas  0,7 terhadap konstruk yang dituju. Output SmartPLS untuk loading factor memberikan hasil tabel berikut ini:
Tabel 1. Result for Outer Loading
Indikator Kompensasi  Motivasi Perilaku melayani Kinerja Keterangan X1.12 0.775 valid X1.13 0.892 valid X1.15 0.722 valid X1.16 0.858 valid X1.17 0.857 valid X2.1 0.724 valid X2.2 0.868 valid X2.3 0.763 valid Y1.1 0.914 valid Y1.2 0.950 valid Y1.3 0.816 valid Y2.2 0.768 valid Y2.5 0.827 valid Y2.6 0.772 valid

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai composite reliability dari blok indikator yang  mengukur  konstruk.  Hasil composite  reliability akan  menunjukkan  nilai  yang memuaskan jika di atas 0,7. Berikut adalah nilai composite reliability pada output:
Tabel 2. Composite Reliability Konstruk Composite Reliability  Keterangan Kompensasi 0.913 Reliabel Motivasi 0.829 Reliabel Perilaku melayani 0.923 Reliabel Kinerja 0.832 Reliabel
Berdasarkan  tabel  tersebut  dapat  diuraikan  bahwa  hasil  pengujian composite reliability menunjukkan nilai yang memuaskan, yaitu  semua variabel laten telah reliabel karena  seluruh  nilai  variabel  laten  memiliki  nilai composite  reliability ≥  0,7.  Hal  itu berarti bahwa,  kuisioner yang digunakan sebagai alat dalam penelitian ini telah andal atau konsisten. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator memang menjadi pengukur konstruknya masing-masing.
Metode lain untuk melihat discriminant validity adalah dengan melihat nilai square root of average variance extracted (AVE). Nilai yang disarankan adalah nilai di atas 0,5. Berikut adalah nilai AVE dalam penelitian ini yang ditunjukkan  pada tabel 3.
Tabel 3. Average Variance Extracted (AVE)
Konstruk Average variance extracted (AVE)  Keterangan Kompensasi 0.678 Reliabel Motivasi 0.620 Reliabel Perilaku 0.801 Reliabel Kinerja 0.624 Reliabel
Tabel di atas memberikan konstruk nilai AVE di atas 0,5 pada variabel kompensasi, motivasi, perilaku melayani dan kinerja yang berarti memiliki nilai discriminant validity yang cukup.

## Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Setelah model yang diestimasi memenuhi kriteria Outer Model , berikutnya dilakukan pengujian model structural ( Inner Model ). Berikut adalah nilai R-square pada konstruk:
Tabel 4.  Nilai R 2 Variabel Endogen Konstruk R-square Perilaku melayani 0.628 Kinerja 0.581
Tabel di atas memberikan nilai 0,628 untuk konstruk Perilaku melayani yang berarti bahwa Kompensasi dan Motivasi mampu menjelaskan variant Perilaku sebesar 62,82%. Nilai R juga terdapat pada variabel Kinerja yang dipengaruhi oleh Kompensasi, Motivasi, dan Perilaku yaitu sebesar 0,581 (58,1%).
Pengujian Goodness  of  Fit  model  structural pada  inner  model  menggunakan  nilai predictive-relevance (Q2). Nilai R2 tiap-tiap variabel endogen dalam penelitian dihitung dengan menggunakan rumus berikut ini.
Predictive-relevance diperoleh dengan rumus:
Q 2 = 1 – ( 1 – R 1 2 ) ( 1- R p 2 ) Q 2 = 1- ( 1 – 0,628 ) ( 1  - 0,581) Q 2 = 0,844
Hasil  perhitungan  di  atas  memperlihatkan  nilai predictive-relevance sebesar  0,844 (>0).  Hal  ini  berarti  bahwa  84,4%  variasi  pada  variable  kinerja  (variabel  dependen) dijelaskan  oleh  variabel-variabel  yang  digunakan.  Dengan  demikian   model  dikatakan layak memiliki nilai prediktif yang relevan.
Hasil  pengujian  hipotesis  dengan Partial  Least  Square menunjukkan  bahwa empat hipotesis  dinyatakan  signifikan.  Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan menggunakan uji t (t-test) pada tiap-tiap jalur pengaruh antara variabel dependen dengan variabel independen. Hasil  pengujian hipotesis tersebut  ditunjukkan pada Tabel 5.

## Tabel 5 Hasil Pengujian Pengaruh Langsung
Hubungan original sample estimate mean of subsamples Standard deviation T-Statistic  Keterangan kompensasi -> perilaku melayani 0.759 0.732 0.100 7.594 Diterima motivasi -> perilaku melayani -0.201 -0.230 0.118 1.697 Ditolak kompensasi -> kinerja 0.462 0.450 0.109 4.226 Diterima motivasi -> kinerja -0.058 -0.023 0.152 0.383 Ditolak Perilaku melayani -> kinerja 0.338 0.308 0.161 2.099 Diterima
Hasil analisis menunjukkan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai  t hitung sebesar 4,226  lebih besar dari t tabel 1,96. Nilai original sampel estimate adalah  0,462 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara kompensasi dan kinerja adalah positif, dapat disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya adalah searah dan sangat kuat. Artinya, semakin baik kompensasi yang diterima pegawai maka semakin meningkat kinerja pegawai tersebut. Dengan demikian Hipotesa H1 dalam penelitian ini yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Pertanahan Kota Palangkaraya dapat diterima.
Hasil analisis menunjukkan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini dapat dilihat dari t hitung sebesar 0,383 lebih kecil dari t tabel 1,96. Hal ini tidak sesuai dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Doyle  dan  Wong    (Eva  Kris  Diana  Devi,  2009)  yang mengemukakan bahwa tinggi rendahnya kinerja dipengaruhi oleh motivasi yang dimiliki oleh karyawan.  Dengan demikian Hipotesa H2 dalam penelitian ini  yang menyatakan bahwa  Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kota Palangkaraya tidak dapat diterima.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  perilaku melayani. Hal ini dapat dilihat dari t hitung sebesar 7,594 lebih besar dari t tabel 1,96. Nilai original sampel estimate adalah  0,759 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara  kompensasi  dan  perilaku  melayani  adalah  positif,  dapat  disimpulkan  bahwa hubungan  antara  keduanya  adalah  searah  dan  sangat  kuat.  Artinya,  semakin  baik kompensasi  yang  diterima  oleh  pegawai  maka  semakin  baik  pula  perilaku  melayani pegawai tersebut. Dengan demikian Hipotesa H3 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  perilaku  melayani  Kantor  Pertanahan  Kota Palangkaraya dapat diterima.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  perilaku melayani. Hal ini dapat dilihat dari t hitung sebesar 1.697 lebih kecil dari t tabel 1,96. Dengan demikian Hipotesa H4 dalam penelitian ini yang  menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap perilaku melayani Kantor Pertanahan Kota Palangkaraya ditolak. Nilai original sampel estimate sebesar   -0.201 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara perilaku melayani dan kinerja adalah negatif, dapat disimpulkan bahwa hubungan keduanya tidak searah, hal ini menunjukkan bahwa peningkatan atau penurunan motivasi
tidak  berpengaruh  terhadap  peningkatan  atau  penurunan  perilaku  melayani  pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangkaraya.
Hasil analisis menunjukkan bahwa perilaku melayani berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini dapat lihat dari nilai t hitung  sebesar 2.099 lebih besar dari t hitung 1,96. Nilai original sampel estimate sebesar 0.338 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara perilaku melayani dan kinerja adalah positif, dapat disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya adalah searah dan sangat kuat. Artinya, semakin tinggi perilaku melayani maka semakin tinggi pula kinerja pegawai. Dengan demikian Hipotesa H5 dalam penelitian ini yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  perilaku  melayani  Kantor Pertanahan Kota Palangkaraya dapat diterima.
Selanjutnya  dilakukan  pengujian  hipotesa  tidak  langsung  melalui  variabel interverning.  Karena  pada  program Smart-PLS tidak  dapat  secara  langsung  menguji signifikansi  tidak  langsung  maka  dilakukan  dengan  penghitungan  manual.  Pengujian hipotesis mediasional berdasarkan signifikansi indirect effect pada PLS dilakukan secara manual.  Uji  signifikansi indirect  effect p1*p2  didasarkan  pada  rasio  antara  koefisien p1*p2  dengan standard  error -nya  yang  akan  menghasilkan  nilai  z  statistik  (z- value ). Standard error koefisien p1*p2 dihitung berdasarkan versi Aroian dari Sobel test yang dipopulerkan dan direkomendasikan oleh Baron and Kenny (1986), yaitu akar kuadrat (p2^2 Sp1^2 + p1^2 Sp2^2 + Sp1^2 Sp2^2).
Dimana:
p1 : adalah koefisien path pengaruh variabel independen terhadap variabel mediasi p2 : adalah koefisien path pengaruh variabel mediasi terhadap variabel dependen Sp1:adalah standard error dari koefisien path p1 Sp2: adalah standard error dari koefisien path p2 Sobel dihitung menggunakan kalkulator Sobel-test yang dapat diakses gratis di web http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm .
Tabel 6 Ringkasan Pengujian Pengaruh Tidak Langsung
Hubungan Test statistik P-Value Keterangan Kompensasi -> Kinerja-> Melalui Perilaku Melayani 2,02 0,043 Diterima Motivasi  -> Kinerja-> Melalui Perilaku Melayani 1,01 0,31 Ditolak
Dari tabel 5.15 hubungan antara variabel kompensasi dengan kinerja melalui perilaku melayani memiliki nilai t-statistik 2,02 lebih besar dari t tabel 1,96  dan p- value 0,043( <0,05)  sehingga  dinyatakan  hubungannya  signifikan.  Hal  ini  berarti  kompensansi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  perilaku  melayani  pegawai  Kantor Pertanahan Kota Palangkaraya.  Dengan demikian H6 dalam penelitian ini  kompensasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kota  Palangkaraya  melalui perilaku melayani pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangkaraya dapat diterima. Dari tabel 5.15 hubungan antara variabel motivasi dengan kinerja melalui perilaku melayani memiliki  nilai  t-statistik  1,01    lebih  kecil  dari  t  tabel  1,96  dan    p- value 0,31  (  >0,05) sehingga  dinyatakan  hubungannya  tidak  signifikan.  Hal  ini  berarti  motivasi  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui  perilaku  melayani.  Dengan  demikian  H7  dalam penelitian  ini  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan Kota Palangkaraya melalui perilaku melayani pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangkaraya
tidak dapat diterima.
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  kuat  dan positif  terhadap  kinerja    pegawai  Kantor  Pertanahan  Kota  Palangka  Raya.  Ini  berarti bahwa  kompensasi  yang  digambarkan  oleh  pengakuan  dari  atasan  atas  hasil  kerja, kemampuan menguasai pekerjaan dengan baik, mampu bekerja sama dalam team work untuk  mecapai  tujuan,  mampu  bekerja  sama  dengan  rekan  kerja  dan  organisasi menciptkan  kenyamanan  ruang  perkantoran/ruang  kerja  berpengaruh  kuat  dan  positif dalam meningkatkan kinerja pegawai. Kinerja digambarkan oleh pengambilan inisiatif, pencapaian kuantitas dan kualitas kerja, dan kemampuan diri mencapai tujuan. Hasil ini relevan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  P.  Suryo  R.  tentang  analisis  dampak imbalan  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Kutai Timur mengungkapkan bahwa semakin baik imbalan yang diterima pegawai maka akan berdampak kepada kinerjanya.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kota  Palangka  Raya.  Ini  berarti  bahwa motivasi  yang  digambarkan  oleh  kebutuhan  akan  rasa  aman,  pengakuan  akan penghargaan  dan  kebutuhan  untuk  aktualisasi  diri  tidak  berpengaruh  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  berarti  peningkatan  atau  penurunan  tingkat motivasi  pegawai  tidak  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Alasan penolakan hipotesa ini diduga bahwa data responden berdasarkan usia dan masa kerja pegawai dalam penelitian ini hasilnya  40 persen usia pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya diatas 50 tahun dan 40 persen  masa kerja di atas 25 tahun, dengan usia dan masa kerja demikian beberapa dari pegawai sudah mencapai masa puncak kariernya, sehingga dalam hal tuntutan motivasi bekerjanya atau berbuat untuk mencapai sesuatu yang  lebih  dalam  kariernya  tidaklah  terlalu  dipikirkan  oleh  mereka,  yang  ada  dalam pikiran  mereka  bisa  saja  cukup  bekerja  sesuai  tugas  pokok  dan  fungsinya  saja  dan pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya  dapat  diselesaikan,  sehingga  hal  ini  sangat  tidak berpengaruh bagi mereka dan kinerja merekapun tidak ada peningkatan. Hasil penelitian ini  relevan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Ernawati  dimana  hasil penelitiannya  menunjukkan  bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan dan terhadap kinerja pegawai.
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap perilaku melayani pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangkaraya. Ini berarti bahwa  kompensasi  yang  digambarkan  oleh  pengakuan  dari  atasan  atas  hasil  kerja, kemampuan menguasai pekerjaan dengan baik, mampu bekerja sama dalam team work untuk  mecapai  tujuan,  mampu  bekerja  sama  dengan  rekan  kerja  dan  organisasi menciptkan  kenyamanan  ruang  perkantoran/ruang  kerja  berpengaruh  kuat  dan  positif dalam  meningkatkan  perilaku  melayani  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kota  Palangka Raya.  Perilaku  melayani  digambarkan  oleh  sikap  memberikan  perhatian,  sikap mendengarkan  keinginan  dan  membantu  yang  diperlukan.  Hasil  ini  relevan  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  M.  Chairul  Dais  dan  hasil  penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap perilaku melayani.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap perilaku melayani pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangkaraya. Ini berarti bahwa  motivasi  yang  digambarkan  oleh  kebutuhan  akan  rasa  aman,  pengakuan  akan
penghargaan  dan  kebutuhan  untuk  aktualisasi  diri  tidak  berpengaruh  dalam meningkatkan  perilaku  melayani.  Perilaku  melayani  digambarkan  oleh  sikap memberikan perhatian, sikap mendengarkan keinginan dan membantu yang diperlukan. Dalam  hal  ini  berarti  peningkatan  atau  penurunan  tingkat  motivasi  pegawai  tidak memberikan  pengaruh  terhadap  perilaku  melayani  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kota Palangkaraya. Alasan penolakan hipotesa ini diduga bahwa data responden berdasarkan usia dan masa kerja pegawai dalam penelitian ini hasilnya 40 persen usia pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangkaraya diatas 50 tahun dan 40 persen  masa kerja di atas 25 tahun, dengan  usia  dan  masa  kerja  demikian  beberapa  dari  pegawai  sudah  mencapai  masa puncak  kariernya.  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  Puspa  (2006)  yang menyatakan   bahwa pertanyaan pada kuesioner dengan ilustrasi-ilustrasi yang berbeda melatarbelakangi  judgment dan  persepsi  masing-masing  responden  yang  bervariasi walaupun  pengalaman  (lama  kerja  dan  banyaknya  penugasan)  yang  hampir  sama ternyata memiliki pertimbangan yang berbeda-beda dan sangat bervariasi.
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  perilaku  melayani  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kota  Palangkaraya.  Ini  berarti bahwa  Perilaku  melayani  digambarkan  oleh  sikap  memberikan  perhatian,  sikap mendengarkan keinginan dan membantu yang diperlukan berpengaruh kuat dan positif dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kota  Palangkaraya. Kompensasi yang digambarkan oleh pengakuan dari atasan atas hasil kerja, kemampuan menguasai pekerjaan dengan baik, mampu bekerja sama dalam team work untuk mecapai tujuan, mampu bekerja sama dengan rekan kerja dan organisasi menciptkan kenyamanan ruang  perkantoran/ruang  kerja.  Hasil  ini  relevan  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan oleh Achmad Mulyadi yang hasil penelitiannya menunjukkan bahwa perilaku birokrasi  lebih  dominan  dan  menjadi  prioritas  utama  dalam  mempengaruhi  terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi terhadap kinerja pegawai melalui perilaku  melayani  berpengaruh  signifikan.  Ini  berarti  bahwa  kompensasi  memberikan pengaruh  secara  tidak  langsung  kepada  kinerja  pegawai  dengan  melalui  perilaku melayani  sebagai  intervening.  Semakin  tinggi  kompensasi  akan  berdampak  pada meningkatnya  perilaku  melayani  dan  akan  berdampak  pada  meningkatnya  kinerja pegawai.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai melalui  perilaku  melayani  tidak  berpengaruh  signifikan.  Hal  ini  berarti  bahwa peningkatan atau penurunan motivasi tidak berdampak pada perilaku melayani dan tidak berdampak pada kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  analisis  diperoleh  hasil  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap kinerja dan kompensasi berpengaruh terhadap perilaku melayani. Dalam hal ini secara teoritis  penelitian  ini  telah  mampu  memprediksi  bahwa  kompensasi  yang  tinggi  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  dan  kompensasi  yang  tinggi  juga  dapat  meningkatkan perilaku  melayani  pegawai.  Berdasarkan hasil  analisis  diperoleh  hasil  bahwa  motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini berarti untuk mencapai kinerja tidak memerlukan  dukungan  motivasi  karena  pencapaian  kinerja  dengan  baik  telah  disadari oleh  pegawai  dan  dapat  dikatakan  pegawai  sudah  mengetahui tugas  pokok  dan  fungsi masing-masing. Berdasarkan hasil analisis diperoleh hasil bahwa perilaku melayani tidak memoderasi  pengaruh  variabel  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan

## Kota Palangkaraya.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  kompensasi  yang  tinggi  mampu  membentuk perilaku  melayani  pegawai  Badan  Pertanahan  Kota  Palangka  Raya,  ataupun  secara langsung meningkatkan kinerja pegawai Badan Pertanahan Kota Palangka Raya. Namun motivasi  belum  mampu  membentuk  perilaku  melayani  dan  berdampak  menurunnya kinerja pegawai, sehingga diperlukan suatu usaha bagaimana cara untuk meningkatkan motivasi  pegawai  di  lingkungan  Kantor  Pertanahan  Kota  Palangkaraya.  Untuk memotivasi  kerja  pegawai  perlu  diperhatikan  kebutuhan-kebutuhan  individu  untuk merealisasi  potensi  yang  ada  pada  diri  pegawai  tersebut  dengan  memberikan penghargaan dan pemberian promosi jabatan bagi pegawai yang berprestasi.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian  ini  telah  berupaya  untuk  menyajikan  model  yang  terintegrasi  dan komprehensif  tentang kompensasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui perilaku melayani pegawai. Namun  disadari masih terdapat keterbatasan yang muncul dalam  penelitian  ini  sehingga  membuat  hasil  penelitian  ini  kurang  sempurna. Keterbatasan  penelitian  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  prediktif  model  yang  hanya  84,4% yang mengindikasikan bahwa keragaman data yang dapat dijelaskan oleh model tersebut sebesar 84,4% atau dengan kata lain informasi yang terkandung dalam data 84,4% dapat dijelaskan  oleh  model  tersebut.  Sedangkan  sisanya  15.6  %  dijelaskan  oleh  faktor  dan variabel  lain  yang  belum  terkandung  dalam  model.  Semua  variabel  penelitian  diukur berdasarkan persepsi responden sehingga dapat menyebabkan bias data. Oleh sebab itu, perlu dilakukan  penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan karakteristik individu dan motivasi lainya serta perilaku lainnya.

## SIMPULAN
Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Yang berarti semakin tinggi  kompensasi  maka  kinerja  pegawai  semakin  tinggi  pula.  Sebaliknya,  semakin rendah  kompensasi  maka  semakin  rendah  juga  kinerja  pegawai. Kompensasi berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku  melayani.  Yang  berarti,  semakin  tinggi kompensasi  maka  semakin  tinggi  perilaku  melayani  pegawai.  Sebaliknya,  semakin rendah  kompensasi  semakin  rendah  pula  perilaku  melayani  pegawai.  Motivasi  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  t  hitung sebesar  0,383  lebih  kecil  dari  t  tabel  1,96.  Yang  berarti,  peningkatan  atau  penurunan tingkat  motivasi  pegawai  tidak  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap perilaku melayani. Hal ini dapat dilihat dari  t hitung sebesar 1.697 lebih kecil dari t tabel 1,96. Yang berarti, peningkatan atau penurunan  motivasi  pegawai  tidak  memberikan  pengaruh  terhadap  perilaku  melayani pegawai. Perilaku melayani pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Yang  berarti,  semakin  tinggi  perilaku  melayani  pegawai  maka  semakin  tinggi  pula kinerja pegawai. Sebaliknya, semakin rendah perilaku melayani pegawai semakin rendah kinerja  pegawai.  Kompensasi  berpengaruh  signifikan  secara  tidak  langsung  terhadap kinerja pegawai melalui perilaku melayani. Semakin tinggi kompensasi akan berdampak pada meningkatnya perilaku melayani dan melalui perilaku melayani akan berdampak pada meningkatnya kinerja pegawai. Motivasi tidak berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui kinerja. Hal ini bisa dilhat dari nilai t-statistik
1,01  lebih  kecil  dari  t  tabel  1,96    dan  p- value 0,31  lebih  besar  dari  0,05,  yang  berarti peningkatan  atau  penurunan  motivasi  pegawai  tidak  berdampak  terhadap  perilaku melayani dan tidak berdampak juga terhadap kinerja.
Peneliti mendatang hendaknya meneliti variabel motivasi lainnya yang tidak diteliti oleh  peneliti.    Menambahkan  variabel  kepuasan  kerja  dan  variabel  kemampuan  dan kepemimpinan  atau  dipadukan  dengan  variabel  budaya  organisasi.  Perlu  melakukan penelitian dengan sampel yang lebih luas lagi, misal seluruh PNS di Kota Palangka Raya.

## REFERENSI
Babakus,  Emin,  David  W  Cravens,  Mark  Johnston  dan  Wiliam  C  Moncrief.  1996. “ Examining  The  Role  of  Organizational  Variables  in  The  Salesperson  Job Satisfaction Model.” Journal Of Personal Selling & Sales Management Journal. Vol.XVI, No.3.
Djati, S. Pantja &   M Khusaini.   2003. “Kajian Ter-hadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen  Organisasi  dan  Prestasi  Kerja ”,    Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan,    Universitas  Kristen  Petra.  http://fportfolio.petra.ac.id/ main.php?nip=91,  (Akses  14 Maret 2013).
Devi,E.K.D. 2009. Analisis Tentang Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dan Komitmen Organisasional dengan Variabel Intervening pada  Karyawan  Outsourcing  PT.  Semeru  Karya  Buana  Semarang. Tesis  tidak diterbitkan. Semarang : Universitas Diponegoro.
Dais, M. Chairul. 2010. Pengaruh Kepuasan Kompensasi dan Perilaku Melayani dan Dampaknya Pada Kienerja Karyawan . Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol 4. No. 3. Ghozali,  Imam,  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Progeam  IBM  SPSS  19. Edisi kelima. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Lutfiani,  Willy,  2008. Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Perawat  Terhadap  Perilaku Konsumen  dan  Kinerja  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Kabupaten  Indramayu . Jurnal Ekonomi dan Bisnis Volume 2 No. 3.
Latan,  Hengky dan  Imam Ghozali. 2013. Partial Least Squares Konsep Aplikasi Path Modelling  Menggunakan  Program  XLSTAT-PLS. Semarang  :  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Mas’ud,  Fuad.  2004. Survei  Diagnosis  Organisasional  (Konsep  dalam  Aplikasi). Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Putra, Wicaksono, Adi. 2006. Analisis Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang. Tesis tidak  diterbitkan.  Semarang  :    Program  Pasca  Sarjana  Program  Studi  Magister Sains Universitas Diponegoro.
Prihantoro,  Mitro.  2011. Pengaruh  Kompensasi  Non  Finansial  Terhadap  Semangat Kerja  Anggota  di  Pussenkav  Kodiklat  TNI  AD ,  Tesis  tidak  diterbitkan. Yogyakarta : Pascasarjana Universitas Gadjah Mada.
Retnaningsing,  Sudarwanti.  2007. Analisis  Pengaruh  Keadilan  Kompensasi,  Peran Kepemimpinan,  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus:  Pada  Sentral  Pengolahan  Pos Semarang). Tesis  tidak  diterbitkan . Semarang  :  Program  Magister  Manajemen

## Universitas Diponegoro.
Singh, J., W. Verbeke & G.K. Rhoads.1996. " Do organizational practices matter in role stress processes? A study of direct and moderating effects for marketing-oriented boundary spanners” , Journal of Marketing, Vo. 60, pp. 69-86.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Alfabeta. Bandung. Zeithaml,  Valeri  A.  Parasuraman  A  dan  Berry,  Leonard  L.  1990. Delivering  Service Quality  :  Balancing  Custumer Perceprtion  and  Expectations .  New  York  :  The Pree Press.
Sumber lain : http://www.bpn.go.id http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm.