## JAMBURA ECONOMIC EDUCATION JOURNAL
Volume  6  No. 2 July Tahun  2024. E-ISSN: 2656-4378 P-ISSN: 2655-5689 Journal Homepage: https://ejurnal.ung.ac.id/index.php/jej/index ,
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Pada Pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan
Yunistira Windari 1) , Hesty Prima Rini* 2)
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur 1,2
Email : hestyprimarini.mnj@upnjatim.ac.id

## ABTRACT
This  research  aims  to  explore  the  implications  of  organizational  culture  and  organizational commitment on staff performance at the Trenggalek Regency Tourism and Culture Office. In the period  from  August  2022  to  January  2023,  quantitative  research  methods  were  used  with  79 respondents selected through purposive sampling. Data was collected via questionnaire using a Likert scale,  then  analyzed  using  Partial  Least  Squares  (PLS).  The  findings  show  that  organizational culture has a positive and significant impact on staff performance, with a p-value reaching 0.000. Likewise, organizational commitment has a positive and significant effect on staff performance, with a p-value of 0.012. With a coefficient of determination of 0.471, around 47.1% of the variation in staff performance can be explained by organizational culture and organizational commitment.
Keywords :   Organizational Culture: Organizational Commitment: Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menggali  implikasi  budaya  organisasi  dan  komitmen organisasi  terhadap  performa  staf  di  Kantor  Pariwisata  dan  Kebudayaan  Kabupaten Trenggalek.  Dalam  rentang  waktu  Agustus  2022  hingga  Januari  2023,  metode  riset kuantitatif digunakan dengan 79 responden yang terpilih melalui sampling purposif. Data terkumpul lewat kuesioner menggunakan skala Likert, kemudian dianalisis dengan Partial Least  Squares  (PLS).  Temuan  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  dampak yang positif dan signifikan terhadap performa staf, dengan nilai p-value mencapai 0,000. Begitu pula dengan komitmen organisasi yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap performa  staf,  dengan  nilai  p-value  0,012.  Dengan  koefisien  determinasi  sebesar  0,471, sekitar  47,1%  variasi  dalam  performa  staf  dapat  dijelaskan  oleh  budaya  organisasi  dan komitmen organisasi.
Kata Kunci :   Budaya Organisasi; Komitmen Organisasi; Kinerja Pegawas
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615

## PENDAHULUAN
Sumber daya ma i nusia memiliki peran yang sangat penting dalam menjalankan operasional perusahaan. Keberhasilan operasional perusahaan sangat bergantung pada ku i alitas da i n komp i etensi sumber daya m i anusia yang dimilikinya. Kinerja pegawai  menjadi  tolok  ukur  utama  dalam  mengevaluasi  keberhasilan  seorang individu  dalam  melaksanakan  tugasnya  dalam  suatu  periode  tertentu.  Evaluasi kinerja  ini  didasarkan  pada  pencapaian  target  dan  kriteria  yang  telah  disepakati bersama sebelumnya (Daniati, 2019). Oleh karena itu, kiner i ja peg i awai me i rupakan ha i sil da i ri upaya indiv i idu atau tim pega i wai d i alam menjalankan tugasnya sesuai dengan peran yang diemban di dalam perusahaan, diukur berdasarkan pencapaian target yang telah ditetapkan.
Kinerja  pegawai  dalam  sebuah  perusahaan  tidak  sekadar  mencerminkan kehadiran fisik di tempat kerja, tetapi juga menggambarkan kontribusi nyata yang mereka  berikan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Di  era  bisnis  yang  semakin kompetitif  seperti  saat  ini,  kinerja  pegawai  telah  menjadi  salah  satu  faktor  kunci yang  menentukan  keberhasilan  suatu  perusahaan.  Dalam  esai  ini,  kita  akan menjelajahi  peran  penting  kinerja  pegawai  dalam  membentuk  kesuksesan perusahaan serta faktor-faktor yang memengaruhi kinerja mereka.
Kinerja pegawai merupakan refleksi dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki  oleh  perusahaan.  Ketika  seorang  pegawai  memiliki  keterampilan, pengetahuan, dan motivasi yang tepat, mereka cenderung memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap produktivitas dan inovasi perusahaan. Oleh karena itu, perekrutan dan pengembangan karyawan yang berkualitas menjadi sangat penting bagi perusahaan yang ingin mencapai kinerja unggul. Selain itu, lingkungan kerja yang  mendukung  juga  berperan  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai. Sebuah budaya perusahaan yang mempromosikan kolaborasi, komunikasi terbuka, dan  penghargaan  terhadap  prestasi  individu  dapat  mendorong  pegawai  untuk memberikan yang terbaik dari diri mereka. Sebaliknya, lingkungan yang dipenuhi dengan  konflik,  ketidakpastian,  atau  ketidakadilan  dapat  menghambat  motivasi dan kinerja pegawai.
Selanjutnya,  penting  untuk  diakui  bahwa  motivasi  individu  juga  merupakan faktor kunci dalam menentukan kinerja pegawai. Ketika seorang pegawai merasa dihargai,  memiliki  tujuan  yang  jelas,  dan  merasa  bahwa  kontribusinya  diakui, mereka cenderung bekerja dengan lebih efektif dan bersemangat. Oleh karena itu, manajemen yang mampu memotivasi dan menginspirasi pegawainya akan mampu menciptakan  lingkungan  kerja  yang  dinamis  dan  produktif.  Namun  demikian, kinerja  pegawai  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor  eksternal  seperti  kondisi ekonomi, persaingan industri, dan perubahan teknologi. Perusahaan yang mampu beradaptasi  dengan  cepat  terhadap  perubahan-perubahan  ini  dan  memberikan dukungan  yang  diperlukan  kepada  pegawainya  akan  memiliki  keunggulan kompetitif yang lebih besar.
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615
Komitmen  terhadap  visi  dan  misi  organisasi  menjadi  fondasi  utama  dalam membentuk kultur kerja yang kokoh dan kinerja pegawai yang optimal. Namun, seringkali  terjadi  bahwa  meskipun  berbagai  upaya  telah  dilakukan,  tantangan dalam  memastikan  komitmen  yang  kuat  dari  seluruh  anggota  organisasi  tetap menjadi hambatan. Dalam konteks ini, penting untuk mengeksplorasi upaya lebih lanjut  dalam  membangun  komitmen  yang  solid  serta  perbaikan  dalam  sistem evaluasi kinerja untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan.
Penting untuk memahami bahwa komitmen terhadap visi dan misi organisasi bukanlah  sekadar  penandatanganan  pernyataan  di  atas  kertas  atau  pengulangan frasa-frasa  yang  terdengar  bagus.  Sebaliknya,  itu  merupakan  kesepakatan emosional dan intelektual yang melibatkan seluruh anggota organisasi. Komitmen yang kuat berasal dari pemahaman yang mendalam tentang nilai-nilai, tujuan, dan arah yang ingin dicapai oleh perusahaan. Oleh karena itu, pendekatan yang holistik dan  terintegrasi  dalam  menyampaikan  visi  dan  misi,  serta  penyadaran  akan pentingnya peran setiap individu dalam mencapainya, sangatlah penting.
Komitmen yang solid juga memerlukan partisipasi aktif dari seluruh tingkatan dalam organisasi. Manajemen harus memastikan bahwa visi dan misi tidak hanya menjadi  slogan  yang  terpajang  di  dinding  kantor,  tetapi  diintegrasikan  ke  dalam setiap  aspek  aktivitas  sehari-hari.  Ini  dapat  dilakukan  melalui  komunikasi  yang terbuka  dan  transparan,  pembentukan  tim  yang  berorientasi  pada  visi  bersama, serta penghargaan terhadap kontribusi yang konsisten terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Perluasan upaya dalam memperbaiki sistem evaluasi kinerja juga merupakan langkah  penting  dalam  memastikan  komitmen  yang  kuat  terhadap  visi  dan  misi organisasi. Sistem evaluasi yang efektif tidak hanya mencakup penilaian terhadap pencapaian  target  individual,  tetapi  juga  mengukur  sejauh  mana  pegawai  telah berkontribusi terhadap visi dan misi secara keseluruhan. Ini bisa dilakukan melalui pengembangan indikator kinerja yang terukur dan terkait dengan tujuan strategis perusahaan,  serta  pemberian  umpan  balik  yang  konstruktif  dan  berkelanjutan untuk  mendorong  perbaikan  terus-menerus.  Namun,  perlu  diingat  bahwa membangun komitmen yang solid terhadap visi dan misi organisasi adalah proses yang berkelanjutan dan memerlukan kesabaran serta ketekunan. Perubahan budaya organisasi tidak akan terjadi dalam semalam, tetapi melalui upaya yang konsisten dan berkelanjutan dari semua pihak yang terlibat.
Dalam kesimpulan, komitmen terhadap visi dan misi organisasi adalah kunci menuju kinerja optimal. Melalui pendekatan holistik dalam komunikasi, partisipasi aktif  seluruh  anggota  organisasi,  dan  perbaikan  dalam  sistem  evaluasi  kinerja, perusahaan dapat membangun fondasi yang kokoh untuk mencapai tujuan mereka. Dengan  kesadaran  akan  pentingnya  komitmen  yang  solid,  perusahaan  dapat mengatasi tantangan dan menghadapi masa depan dengan keyakinan yang lebih besar.
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615
Dinas  Pariwisata  dan  Kebudayaan  menghadapi  permasalahan  terkait  kurang optimalnya  tingkat  kinerja  pegawai.  Meskipun  telah  dilakukan  upaya  untuk meningkatkan  kinerja,  namun  hasil  yang  dicapai  masih  belum  sesuai  dengan harapan.  Salah  satu  masalah  yang  muncul  adalah  ketidaksesuaian  antara  target kinerja  yang  ditetapkan  dengan  kinerja  yang  sebenarnya  tercapai.  Hal  ini menunjukkan  perlunya  adanya  evaluasi  mendalam  terhadap  sistem  evaluasi kinerja yang telah diterapkan. Hal ini ditunjukkan dengan data target dan realisasi kinerja pegawai yakni tabel 1:
Tabel 1 . Data Rekapitulasi persentase kinerja pegawai Dinas Pariwisata dan kebudayaan Kabupaten Trenggalek Tahun 2021
Sasaran Kerja Pegawai Target Realisasi Selisih Keterangan Kualitas (%) Kualitas (%) Menerima dan melaksanakan penyetoran hasil pendapatan 100 76.42 23.58 Tidak Tercapai Melaksanakan pelayanan dan ketataupunsahaan 100 78.33 21.67 Tidak Tercapai Mengelola kebutuhan peralatan dan area kerja 100 78.92 21.08 Tidak Tercapai Memelihara dan merawat objek wisata 100 78.25 21.75 Tidak Tercapai Mengontrol distribusi karcis tanda masuk dan karcis parkir 100 78 22 Tidak Tercapai
Sumber: Data Kantor Dinas Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten Trenggalek
Dalam  konteks  instansi  pemerintahan,  kinerja  pegawai  memiliki  peran  yang sangat penting karena merupakan modal untuk mencapai tujuan instansi tersebut. Budaya organisasi menjadi kunci  untuk mendorong semangat kerja pegawai dan menghasilkan  efektivitas  kinerja  yang  optimal.  Lebih  dari  sekadar  memiliki keterampilan, pegawai diharapkan memiliki tekad dan motivasi yang tinggi untuk mencapai hasil kerja yang memuaskan. Pengertian budaya organisasi, seperti yang disebutkan oleh Muis et al. (2018), menunjukkan bahwa faktor ini mempengaruhi kinerja pegawai, karena kemampuan suatu organisasi dalam menciptakan budaya yang  positif  dapat  mendorong kinerja  pegawainya.  Budaya  organisasi  mencakup serangkaian asumsi dasar dan keyakinan yang dipegang oleh anggota organisasi, yang kemudian berkembang dan diwariskan untuk mengatasi tantangan adaptasi eksternal dan integrasi internal (Astuti & Susanto, 2019).
Pentingnya budaya organisasi dan komitmen pada tingkat individual maupun kolektif menjadi faktor kunci dalam meningkatkan kinerja pegawai. Dalam konteks
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615
Dinas Pariwisata dan  Kebudayaan, perlu dilakukan evaluasi mendalam terhadap budaya organisasi yang ada serta langkah-langkah untuk meningkatkan komitmen pegawai  terhadap  visi  dan  misi  instansi.  Dengan  demikian,  dapat  diharapkan bahwa kinerja pegawai akan meningkat sesuai dengan target yang telah ditetapkan, yang  pada  gilirannya  akan  mendukung  pencapaian  tujuan  dari  instansi  tersebut secara keseluruhan.
Budaya  organisasi  yang  diterapkan  di  Dinas  Pariwisata  dan  Kebudayaan Kabupaten  Trenggalek  tercermin  dalam  moto  mereka,  yakni  "membangun  dan bersinergi untuk wisata dan budaya Trenggalek yang lebih maju." Moto ini menjadi pedoman  bagi  seluruh  pegawai  untuk  menjalankan  tugas-tugas  mereka  dengan martabat,  serta  untuk  berkontribusi  dengan  upaya  dan  gagasan  demi  mencapai tujuan  organisasi.  Selain  itu,  budaya  organisasi  ini  juga  tercermin  dalam  slogan mereka, "Southern Paradise," yang menggambarkan Kabupaten Trenggalek sebagai surga  yang  terletak  di  bagian  selatan  Jawa  Timur,  yan i g  berb i atasan  lan i gsung d i engan  pe i sisir  pa i ntai.  Konsep  ini  mengambil  inspirasi  dari  kepercayaan masyarakat Jawa kuno tentang arti "selatan" yang dikaitkan dengan Batara Brahma, sesuai dengan elemen slogan tersebut.
Ada  beberapa  indikator  utama  yang  dapat  digunakan  untuk  menilai  budaya organisasi,  sebagaimana  dikemukakan  oleh  Robbins  dan  Coulter  melalui (Samsuddin, 2020). Pertama, inovasi dan pengambilan risiko mencerminkan sejauh mana organisasi mendorong kreativitas, ide baru, serta kesiapan untuk menghadapi risiko  demi  mencapai  tujuan.  Kedua,  perhatian  terhadap  detail  menunjukkan pentingnya  keakuratan  dan  ketelitian  dalam  menjalankan  tugas-tugas organisasional.  Ketiga,  orientasi  hasil  mengindikasikan  fokus  organisasi  pada pencapaian tujuan dan hasil yang konkret, sementara orientasi orang menekankan pentingnya hubungan interpersonal dan pemberdayaan individu, dan orientasi tim mencerminkan budaya yang mendukung kolaborasi dan kerjasama antar anggota tim.  Selanjutnya,  agresivitas  menunjukkan  sejauh  mana  organisasi  bersifat kompetitif  dan  proaktif  dalam  mencapai  keunggulan  kompetitif,  sementara stabilitas menggambarkan tingkat ketahanan organisasi terhadap perubahan.
Dengan menerapkan indikator-indikator ini, Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten  Trenggalek  dapat  mengevaluasi  dan  mengukur  sejauh  mana  budaya organisasi  mereka  telah  berkembang.  Hal  ini  penting  untuk  memastikan  bahwa nilai-nilai  dan  prinsip-prinsip  yang  dijunjung  tinggi  oleh  organisasi  benar-benar tercermin  dalam  setiap  aspek  dari  aktivitas  dan  interaksi  pegawai.  Dengan demikian,  Dinas  Pariwisata  dan  Kebudayaan  dapat  terus  memperkuat  budaya organisasi mereka untuk mendukung pencapaian tujuan dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan.
Penelitian Manery et al. (2020), Hendri & Kirana, (2021), Safira & Rozak (2020), Nasir  et  al.  (2020),  dan  Maulidiyah  (2020)  merupakan  studi  yang  menye i lidiki hu i bungan  ant i ara  budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan.  Dalam  penelitian
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615
Manery et al. (2018), Hendri & Kirana, (2021), dan Safira & Rozak (2020) ditemukan bah i wa va i riabel budaya organisasi memiliki pen i garuh signifikan ter i hadap kinerja karyawan.  Artinya,  aspek-aspek  budaya  organisasi  seperti  nilai,  norma,  dan perilaku yang dianut oleh suatu organisasi memiliki dampak positif yang bermakna terhadap  kinerja  karyawan.  Temuan  ini  dapat  mengindikasikan  bahwa  budaya organisasi  yang  kuat  dan  positif  dapat  menjadi  pendorong  utama  dalam meningkatkan produktivitas dan prestasi karyawan. Di sisi lain, penelitian Nasir et al. (2020) menunjukkan hasil yang berbeda. Hasil dari studi tersebut menyatakan bahwa tidak ada penga i ruh po i sitif da i n signi i fikan ant i ara buda i ya orga i nisasi d i an kin i erja karyawan. Dalam konteks ini, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mungkin  tidak  memainkan  peran  yang  signifikan  dalam  membentuk  kinerja karyawan  menurut  temuan  Nasir  et  al.  (2020).  Sementara  Maulidiyah  (2020) menyatakan buda i ya org i anisasi berpenga i ruh nega i tif terhad i ap ki i nerja.
Dalam  upaya  membentuk  tim  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan memastikan  kinerja  organisasi  mencapai  tingkat  optimal,  penting  bagi  sebuah instansi  untuk  memperhatikan  budaya  organisasi  serta  menerapkan  komitmen yang  kuat  terhadap  pegawai.  Konsep  komitmen  organisasi,  sebagaimana dipaparkan oleh Manery et al. (2018), merujuk pada keterikatan psikologis individu terhadap  organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Hal  ini  dapat  tercermin  melalui kesetiaan  dan  motivasi  pegawai  dalam  mendukung  visi  dan  tujuan  organisasi. Perspektif lain dari definisi komitmen organisasi, seperti yang diuraikan oleh Asi et al. (2021), mencakup rasa iden i tifikasi de i ngan nila i i-nilai organis i asi, keterlib i atan i aktif d i alam menca i pai tu i juan organ i isasi, se i rta loya i litas terha i dap institusi yang bersangkutan.  Tingkat  komitmen  yang  tinggi  pada  karyawan  dapat  menjadi indikator penting dalam menentukan tingkat kualitas kerja yang dihasilkan, dengan harapan  bahwa  karyawan  yang  memiliki  komitmen  yang  kuat  akan  cenderung untuk  memberikan  usaha  terbaik  mereka  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya. Dalam  konteks  organisasi,  hal  ini  berpotensi  untuk  menciptakan  dampak  positif yang  signifikan  pada  kinerja  dan  pencapaian  tujuan  institusi  secara  keseluruhan, seperti yang diungkapkan oleh  Meutia & Husada (2019).
Penilaian terhadap komitmen organisasi dapat dilakukan melalui tiga indikator utama,  yang  dijelaskan  menurut  Akbar et  al. ,  (2017).  Pertama,  kemauan  pegawai mencerminkan motivasi dan antusiasme mereka untuk berkontribusi dan bekerja secara  optimal.  Ini  mencakup  semangat,  partisipasi  aktif,  dan  dorongan  untuk belajar dan berkembang. Kedua, kesetiaan pegawai menyoroti tingkat keterikatan dan  komitmen  mereka  terhadap  organisasi.  Kesetiaan  ini  tercermin  dalam keinginan  pegawai  untuk  tetap  berkomitmen  meskipun  ada  peluang  kerja  lain. Hubungan positif antara organisasi dan pegawai, dukungan pimpinan, dan nilai- nilai  yang  selaras  dapat  memperkuat  kesetiaan.  Terakhir,  kebanggaan  pegawai terhadap  organisasi  mencerminkan  identifikasi  dan  kepercayaan  diri  mereka terhadap  tempat  kerja.  Kebanggaan  ini  dapat  muncul  dari  prestasi  organisasi,
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615
reputasi  positif,  dan  keselarasan  nilai.  Pegawai  yang  bangga  cenderung  memiliki motivasi  tinggi,  berpotensi  menjadi  duta  merek  yang  efektif,  dan  memberikan kontribusi positif terhadap tujuan organisasi.
Penelitian  Muis et  al. (2018),  Astuti  (2022),  Hartini et  al. ,  (2021),  Manery et  al . (2018),  dan  Suhardi et  al. (2021)  merinci  p i eran  ko i mitmen  organ i isasi  dalam memengaruhi  kinerja  pegawai,  namun  dengan  temuan  yang  berbeda.  Dalam penelitian  Muis  et  al.  (2018),  Astuti  (2022),  dan  Hartini et  al. ,  (2021)  ditemukan bahwa komitmen organisasi berkontribusi secara positif terhadap kinerja pegawai. Artinya, tingkat komitmen yang tinggi terhadap organ i isasi da i pat meningkatkan produktivitas dan kinerja individu dalam konteks penelitian tersebut. Temuan ini menunjukkan bahwa keberlanjutan dan keterlibatan emosional pegawai terhadap organisasi dapat memainkan peran penting dalam mencapai hasil kinerja yang lebih baik.  Di  sisi  lain,  penelitian  Manery  et  al.  (2018)  dan  Suhardi et  al. (2021) menu i njukkan  h i asil  ya i ng  be i rbeda,  ya i itu  bahwa  komitmen  organisasi  tidak memiliki  pengar i uh  ya i ng  sign i ifikan  ter i hadap  kin i erja  kary i awan.  Hasil  ini menandakan  bahwa,  dalam  konteks  penelitian  Manery  et  al.,  faktor-faktor  lain mungkin  lebih  dominan  dalam  menentukan  tingkat  kinerja  karyawan,  dan komitmen organisasi tidak memainkan peran yang signifikan.
Diharapkan  bahwa  hasil  dari  penelitian  ini  akan  menjadi  sumber  informasi yang  berharga  untuk  memberikan  masukan  dan  solusi  terhadap  tantangan  yang dihadapi  oleh  instansi  terkait.  Data  yang  diperoleh  diharapkan  dapat  digunakan untuk  menganalisis  peng i aruh  bud i aya  o i rganisasi  da i n  ko i mitmen  organisa i si terha i dap  kin i erja  peg i awai  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Selain  itu, diharapkan  bahwa  hasil  penelitian  ini  dapat  membe i rikan  kon i tribusi  dalam memberikan  pemahaman  yang  lebih  mendalam  kepada  mahasiswa  yang  akan melakukan  penelitian  lanjutan  di  bidang  ini.  Hal  ini  diharapkan  dapat  menjadi tambahan  literatur  yang  berguna  sebagai  acuan  bagi  peneliti  lain  dalam mengembangkan pemahaman tentang topik ini.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  merupakan  pondasi  yang  kuat  bagi  suatu  entitas  dalam mencapai  tujuannya.  Menurut  Samsuddin  (2020),  budaya  organisasi  adalah serangkaian  norma,  nilai,  dan  sistem  yang  mengikat  seluruh  anggota  suatu organisasi.  Ini  tidak  hanya  mencerminkan  karakter  unik  dari  organisasi  tersebut, tetapi  juga  menjadi  pendorong  utama  dalam  membentuk  perilaku  dan  tindakan para  pegawainya.  Ketika  budaya  organisasi  dipahami  dan  diinternalisasi  dengan baik oleh karyawan, hal itu memiliki potensi besar untuk membentuk bagaimana mereka bertindak dan berinteraksi dalam konteks organisasional.
Dalam pandangan Muis et al. (2018), budaya organisasi merupakan hasil dari interaksi  antara  faktor  internal  dan  eksternal  yang  membentuk  arah  dan  tujuan
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615
perusahaan melalui kinerja pegawai. Ini menyoroti pentingnya budaya organisasi sebagai  pendorong  utama  dalam  mencapai  kesuksesan  organisasional.  Ketika budaya  organisasi  diarahkan  dengan  baik  dan  dipahami  oleh  seluruh  anggota organisasi, hal itu dapat memberikan landasan yang kokoh bagi pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Hadijaya (2020), budaya organisasi juga dapat dipandang sebagai pola dari  asumsi  dasar  yang  berkembang  dalam  sebuah  kelompok.  Hal  ini menggarisbawahi  peran  budaya  organisasi  dalam  membentuk  lingkungan  yang mendukung  pembelajaran  organisasi  dan  menangani  tantangan  eksternal  serta menjaga  kohesi  internal.  Dalam  konteks  ini,  budaya  organisasi  tidak  hanya memengaruhi  perilaku  individu,  tetapi  juga  membentuk  dinamika  internal organisasi secara keseluruhan.
Robbins dan Coulter, seperti yang dikutip oleh Samsuddin (2020), menyajikan beberapa  indikator  yang  dapat  digunakan  untuk  mengidentifikasi  budaya organisasi.  Termasuk  di  antaranya  adalah  inovasi  dan  pengambilan  risiko, perhatian  terhadap  detail,  orientasi  pada  hasil,  orang,  dan  tim,  serta  aspek-aspek lain seperti keagresifan dan stabilitas. Ini menunjukkan bahwa budaya organisasi melampaui sekadar nilai dan norma yang dianut; itu juga mencakup praktik dan perilaku  yang  memengaruhi  bagaimana  organisasi  beroperasi  dan  beradaptasi dengan lingkungannya.
Dalam  konteks  praktis,  penting  bagi  manajemen  untuk  mengenali  peran penting  budaya  organisasi  dalam  membentuk  identitas  dan  kinerja  organisasi. Dengan  memperkuat  budaya  organisasi  yang  positif  dan  mendukung,  organisasi dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  memotivasi,  memperkuat  kohesi  tim, dan memfasilitasi inovasi dan adaptasi. Hal ini, pada gilirannya, akan berdampak positif pada pencapaian tujuan organisasi dan keberlanjutan jangka panjang.
Dengan  demikian,  budaya  organisasi  bukanlah  sekadar  konsep  abstrak;  itu adalah kekuatan yang hidup dan dinamis yang membentuk identitas dan kinerja organisasi  secara  menyeluruh.  Dengan  pemahaman  yang  mendalam  tentang budaya  organisasi  dan  upaya  yang  berkelanjutan  untuk  memperkuatnya, organisasi dapat menciptakan fondasi yang kokoh untuk kesuksesan masa depan.

## Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan konsep yang sangat  penting dalam konteks hubungan antara individu dan organisasi tempat mereka bekerja. Menurut Manery et al. (2018), komitmen organisasi mencerminkan ikatan psikologis yang terbentuk antara seorang pegawai dengan organisasi tersebut. Hal ini tercermin dalam tingkat kesetiaan, motivasi, dan keterlibatan yang dimiliki oleh pegawai dalam mendukung tujuan dan nilai-nilai organisasi.
Pandangan serupa diperkuat oleh Arifudin et al. (2021), yang menggambarkan komitmen organisasi sebagai sikap di mana seorang pegawai memiliki keinginan kuat  untuk  menjadi  bagian  dari  organisasi  dan  berupaya  secara  konsisten  untuk
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615
mencapai  tujuan  organisasi.  Mereka  juga  menekankan  pentingnya  keyakinan terhadap  visi  dan  misi  organisasi  sebagai  bagian  dari  komitmen  tersebut.  Dalam konteks  ini,  komitmen  organisasi  mencerminkan  lebih  dari  sekadar  keterikatan kerja;  itu  mencerminkan  juga  afiliasi  emosional  dan  moral  pegawai  terhadap organisasi tempat mereka bekerja.
Kasmiruddin  (2021)  menambahkan  dimensi  lain  dalam  pemahaman  tentang komitmen organisasi. Menurutnya, komitmen organisasi adalah keadaan di mana seorang  individu  menunjukkan  dukungan  yang  kuat  terhadap  organisasi  dan memiliki  keinginan  yang  tinggi  untuk  mempertahankan  keanggotaannya  dalam organisasi  tersebut.  Ini  menyoroti  pentingnya  kestabilan  dan  konsistensi  dalam hubungan antara individu dan organisasi dalam jangka panjang.
Adapun,  Akbar et  al. ,  (2017)  mengidentifikasi  tiga  indikator  utama  dari komitmen  organisasi:  kemauan,  kesetiaan,  dan  kebanggaan  pegawai  terhadap organisasi. Kemauan  mencerminkan niat dan tekad pegawai untuk berkontribusi secara  aktif  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Kesetiaan  menunjukkan  tingkat keterikatan  emosional  dan  moral  pegawai  terhadap  organisasi,  sementara kebanggaan mencerminkan rasa bangga dan identifikasi positif pegawai terhadap afiliasi mereka dengan organisasi.
Keseluruhan,  konsep  komitmen  organisasi  menekankan  pentingnya  ikatan yang kuat antara individu dan organisasi dalam mencapai tujuan bersama. Ini tidak hanya  tentang  keterlibatan  kerja,  tetapi  juga  melibatkan  faktor-faktor  psikologis, emosional, dan moral yang memengaruhi hubungan antara pegawai dan organisasi tempat mereka bekerja.
Dalam  konteks  manajemen  sumber  daya  manusia,  pemahaman  yang mendalam tentang komitmen organisasi menjadi sangat penting. Manajemen perlu memahami  faktor-faktor  yang  memengaruhi  komitmen  pegawai  dan  mengambil langkah-langkah  untuk  memperkuat  ikatan  antara  pegawai  dan  organisasi.  Ini dapat dilakukan melalui pembangunan budaya organisasi yang positif, pemberian penghargaan  dan  pengakuan  atas  kontribusi  pegawai,  serta  menciptakan lingkungan  kerja  yang  mendukung  pertumbuhan  dan  pengembangan  personal pegawai.
Dengan  demikian,  komitmen  organisasi  tidak  hanya  menjadi  indikator kesejahteraan  dan  keberhasilan  individu  dalam  konteks  pekerjaan,  tetapi  juga merupakan  faktor  kunci  dalam  mencapai  kesuksesan  organisasi  secara keseluruhan.

## Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai menjadi salah satu penentu utama dalam kesuksesan sebuah organisasi.  Menurut  Indrasari i (2017),  kinerja  pegawai  mencerminkan  hasil  dari upaya yang mereka lakukan dan sejalan dengan tugas-tugas yang diharapkan oleh perusahaan.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  kinerja  tidak  hanya  ditentukan  oleh seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan, tetapi juga oleh kualitas dari pekerjaan
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615
tersebut.  Kinerja  yang  baik  memperlihatkan  kesesuaian  antara  tanggung  jawab yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai dan upaya yang mereka lakukan untuk memenuhinya. Selain itu, kualitas sumber daya manusia juga menjadi faktor penting  yang  mendukung  kinerja  pegawai,  karena  keahlian,  pengetahuan,  dan kemampuan pegawai memengaruhi seberapa efektif mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Pandangan serupa diperkuat oleh Silaen et al. (2021), yang menekankan bahwa terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat  digunakan  untuk  mengevaluasi  kinerja pegawai. Salah satunya adalah kualitas pekerjaan yang dihasilkan, yang mencakup keberhasilan  dalam  mencapai  standar  kualitas  yang  ditetapkan  oleh  organisasi. Selain  itu,  jumlah  pekerjaan  yang  diselesaikan  juga  menjadi  indikator  penting dalam  menilai  produktivitas  seorang  pegawai.  Kepatuhan  terhadap  waktu  yang telah  ditetapkan  merupakan  aspek  lain  yang  menunjukkan  kedisiplinan  dan tanggung  jawab  seorang  pegawai  terhadap  pekerjaannya.  Efektivitas  dalam mencapai tujuan yang ditetapkan juga menjadi faktor penting dalam mengevaluasi kinerja pegawai, karena pada akhirnya tujuan organisasi hanya dapat dicapai jika setiap pegawai mampu berkontribusi secara efektif.
Dalam  konteks  evaluasi  kinerja,  perusahaan  perlu  mengadopsi  pendekatan yang holistik dan berimbang. Selain mempertimbangkan aspek kuantitatif seperti jumlah  dan  kualitas  pekerjaan  yang  diselesaikan,  perusahaan  juga  perlu memperhatikan  aspek  kualitatif  seperti  keterlibatan,  inisiatif,  dan  kolaborasi pegawai dalam mencapai tujuan bersama. Evaluasi kinerja yang komprehensif dan berbasis  pada  pencapaian  tujuan  organisasi  akan  membantu  perusahaan  dalam mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan pegawai, serta mengembangkan strategi pengembangan yang sesuai untuk meningkatkan kinerja mereka.
Penting untuk dicatat bahwa kinerja pegawai bukanlah hasil tunggal dari upaya individu,  tetapi  juga  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lingkungan  dan  dukungan organisasi.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  juga  perlu  memastikan  bahwa  mereka menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan  memotivasi,  serta menyediakan  sumber  daya  dan  pelatihan  yang  diperlukan  bagi  pegawai  untuk mencapai potensi maksimal mereka.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
i
Budaya  organisasi  merupakan  pondasi  yang  kuat  bagi  suatu  entitas  dalam mencapai  tujuannya.  Menurut  Samsuddin  (2020),  budaya  organisasi  adalah serangkaian  norma,  nilai,  dan  sistem  yang  mengikat  seluruh  anggota  suatu organisasi.  Ini  tidak  hanya  mencerminkan  karakter  unik  dari  organisasi  tersebut, tetapi  juga  menjadi  pendorong  utama  dalam  membentuk  perilaku  dan  tindakan para  pegawainya. Ketika  budaya  organisasi  dipahami  dan  diinternalisasi  dengan baik oleh karyawan, hal itu memiliki potensi besar untuk membentuk bagaimana mereka bertindak dan berinteraksi dalam konteks organisasional.
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615
Dalam pandangan Muis et al. (2018), budaya organisasi merupakan hasil dari interaksi  antara  faktor  internal  dan  eksternal  yang  membentuk  arah  dan  tujuan perusahaan melalui kinerja pegawai. Ini menyoroti pentingnya budaya organisasi sebagai  pendorong  utama  dalam  mencapai  kesuksesan  organisasional.  Ketika budaya  organisasi  diarahkan  dengan  baik  dan  dipahami  oleh  seluruh  anggota organisasi, hal itu dapat memberikan landasan yang kokoh bagi pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Hadijaya (2020), budaya organisasi juga dapat dipandang sebagai pola dari  asumsi  dasar  yang  berkembang  dalam  sebuah  kelompok.  Hal  ini menggarisbawahi  peran  budaya  organisasi  dalam  membentuk  lingkungan  yang mendukung  pembelajaran  organisasi  dan  menangani  tantangan  eksternal  serta menjaga  kohesi  internal.  Dalam  konteks  ini,  budaya  organisasi  tidak  hanya memengaruhi  perilaku  individu,  tetapi  juga  membentuk  dinamika  internal organisasi secara keseluruhan.
Dalam  era  bisnis  yang  berubah  dengan  cepat  dan  persaingan  yang  semakin ketat, budaya organisasi telah menjadi elemen kunci dalam membentuk identitas, kinerja, dan keberhasilan suatu perusahaan. Budaya organisasi mencakup norma, nilai,  keyakinan,  dan  praktik  yang  membentuk  kerangka  kerja  perilaku  dan interaksi di dalam organisasi. Ini bukan hanya tentang apa yang dinyatakan dalam dokumen formal, tetapi juga tentang bagaimana orang berperilaku, berkomunikasi, dan bekerja satu sama lain setiap hari.
Pentingnya budaya organisasi dalam konteks kinerja organisasi telah diperkuat oleh berbagai penelitian dan pengalaman praktis. Budaya organisasi yang kuat dan positif  tidak  hanya  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  dan memotivasi,  tetapi  juga  memiliki  dampak  yang  signifikan  pada  hasil  bisnis. Sebaliknya,  ketidaksesuaian  antara  budaya  organisasi  dan  tujuan  strategis perusahaan dapat menghambat kinerja dan pertumbuhan jangka panjang.
Salah satu aspek utama dari budaya organisasi adalah kemampuannya untuk memengaruhi  perilaku  individu  dan  kelompok.  Ketika  budaya  organisasi mendorong kolaborasi, inovasi, dan tanggung jawab, pegawai cenderung bekerja dengan  lebih  efektif,  berkontribusi  lebih  aktif,  dan  merasa  lebih  terlibat  dalam kesuksesan  organisasi.  Ini  berkontribusi  pada  penciptaan  lingkungan  kerja  yang dinamis dan produktif.
Selain  itu,  budaya  organisasi  juga  memainkan  peran  penting  dalam memfasilitasi  pembelajaran  organisasi.  Dengan  menciptakan  lingkungan  yang mendukung  eksperimen,  refleksi,  dan  pengembangan  diri,  budaya  organisasi memungkinkan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan secara lebih  cepat  dan  efektif.  Ini  sangat  penting  dalam  menghadapi  tantangan  dan peluang yang terus berubah dalam dunia bisnis yang dinamis.
Tidak  hanya  itu,  budaya  organisasi  juga  mempengaruhi  proses  pengambilan keputusan,  inovasi,  dan  respon  terhadap  perubahan.  Budaya  yang  mendorong
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615
pengambilan risiko yang terukur dan pembelajaran dari kegagalan dapat memicu inovasi  dan  kreativitas  di  seluruh  organisasi.  Di  sisi  lain,  budaya  yang  terlalu konservatif  atau  hierarkis  dapat  menghambat  fleksibilitas  dan  adaptabilitas organisasi dalam menghadapi perubahan pasar dan teknologi.
Penting untuk dicatat bahwa budaya organisasi bukanlah sesuatu yang statis atau dapat diubah dengan cepat. Ini merupakan produk dari sejarah, nilai-nilai inti, kepemimpinan,  dan  pengalaman  kolektif  organisasi.  Oleh  karena  itu,  perubahan budaya organisasi seringkali merupakan proses yang kompleks dan memerlukan komitmen jangka panjang dari seluruh anggota organisasi, terutama dari puncak kepemimpinan.
Dalam mengelola budaya organisasi, penting bagi manajemen untuk menjadi agen  perubahan  yang  efektif  dan  model  peran  yang  diharapkan.  Ini  melibatkan komunikasi  yang  terbuka  dan  konsisten  tentang  nilai-nilai,  tujuan,  dan  harapan organisasi,  serta  penghargaan  dan  sanksi  yang  sesuai  terhadap  perilaku  yang mendukung atau bertentangan dengan budaya yang diinginkan.  Berdasarkan hal tersebut, peneliti i merumuskan i hipotesis i sebagai berikut:
H1: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja
Pengaruh komitmen terhadap kinerja karyawan merupakan salah satu faktor kunci  dalam  membentuk  lingkungan  kerja  yang  produktif  dan  berkelanjutan. Komitmen tersebut mencakup keterlibatan emosional, identifikasi, dan keterikatan individu terhadap organisasi, yang kemudian dapat mempengaruhi perilaku dan kontribusi  mereka  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Komitmen  afektif,  sebagai salah  satu  bentuk  komitmen,  mencerminkan  keterikatan  emosional  karyawan i terhadap  organisasi i .  Karyawan i yang  memiliki  tingkat i komitmen  afektif i yang tinggi  cenderung i merasa i terikat i secara  emosional i dengan  organisasi,  yang menghasilkan  motivasi  intrinsik  dan  semangat  kerja  yang  tinggi.  Hal  ini  pada gilirannya  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  karena  adanya  motivasi  yang timbul dari keterlibatan emosional yang positif.
Selain komitmen afektif, komitmen kontinu juga memiliki peran penting dalam mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Komitmen  kontinu  melibatkan  pertimbangan karyawan  tentang  konsekuensi  yang  mungkin  terjadi  jika  mereka  memutuskan untuk  meninggalkan  organisasi.  Jika  karyawan  merasa  bahwa  meninggalkan organisasi  akan  berdampak  pada  kerugian  besar,  seperti  kehilangan  keuntungan atau investasi karir yang telah mereka lakukan, mereka lebih cenderung untuk tetap berkomitmen.  Komitmen  kontinu  ini  dapat  menjadi  faktor  pendorong  yang  kuat dalam mempertahankan karyawan dan meningkatkan stabilitas dalam tim kerja.
Selanjutnya,  komitmen  normatif  juga i memainkan i peran  penting i dalam i membentuk i perilaku i dan  kontribusi  karyawan.  Komitmen i normatif mencerminkan  keyakinan  karyawan  tentang i tanggung i jawab  moral  dan  etika mereka  terhadap i organisasi i .  Karyawan  yang i memiliki i tingkat i komitmen i
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615
normatif yang tinggi cenderung merasa berkewajiban untuk memenuhi norma dan nilai-nilai yang dianut oleh organisasi. Hal ini dapat menghasilkan kontribusi yang lebih  konsisten  terhadap  tujuan  organisasi  serta  membentuk  budaya  kerja  yang positif.
Secara keseluruhan, ketiga bentuk komitmen tersebut saling berinteraksi dan saling  memengaruhi  untuk  membentuk  keseluruhan  gambaran  komitmen karyawan  terhadap  organisasi.  Keterlibatan  emosional,  pertimbangan  atas konsekuensi  yang  mungkin  terjadi,  dan  keyakinan  akan  tanggung  jawab  moral merupakan elemen-elemen yang saling melengkapi dalam membentuk komitmen yang kuat. Ketika karyawan merasa terikat secara emosional, merasa terikat untuk bertahan  demi  keuntungan  pribadi,  dan  merasa  berkewajiban  untuk  mematuhi norma  organisasi,  mereka  cenderung  untuk  lebih  berdedikasi  dan  berkontribusi secara maksimal dalam mencapai tujuan organisasi.
Dalam  konteks  manajemen  sumber  daya  manusia,  pemahaman  yang mendalam tentang berbagai dimensi komitmen karyawan ini sangat penting. Hal ini  memungkinkan  manajer  untuk  merancang  strategi  yang  efektif  dalam memotivasi  karyawan,  mempertahankan  talenta  yang  berharga,  dan  membentuk budaya  organisasi  yang  positif.  Dengan  memperhatikan  dan  memahami  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  karyawan,  manajer  dapat  menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan, inovasi, dan keberhasilan jangka panjang bagi organisasi.
Komitmen  organisasi  adalah  fondasi  dari  hubungan  antara  individu  dan perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Ini  melampaui  sekadar  keterikatan  kerja;  itu mencakup  keterlibatan  emosional,  motivasi,  dan  kesetiaan  terhadap  organisasi. Memahami  konsep  ini  secara  mendalam  penting  bagi  manajemen  sumber  daya manusia dalam upaya mempertahankan, mengembangkan, dan memotivasi tenaga kerja yang produktif.
Pertama-tama, kemauan merupakan aspek penting dari komitmen organisasi. Ini mencerminkan niat dan tekad seorang pegawai untuk berkontribusi secara aktif dalam mencapai tujuan organisasi. Ketika seorang pegawai memiliki kemauan yang kuat, mereka cenderung berinvestasi lebih banyak waktu, energi, dan usaha dalam pekerjaan  mereka.  Mereka  melihat  pekerjaan  mereka  sebagai  lebih  dari  sekadar rutinitas harian; itu menjadi bagian dari identitas dan kontribusi mereka terhadap kesuksesan organisasi.
Kesetiaan  adalah  dimensi  lain  dari  komitmen  organisasi  yang  penting.  Ini menunjukkan tingkat keterikatan emosional dan moral seorang pegawai terhadap organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Ketika  seorang  pegawai  setia  terhadap organisasi, mereka merasa terikat untuk memberikan yang terbaik dari diri mereka, bahkan dalam situasi yang sulit atau menantang. Mereka merasa bahwa kesuksesan organisasi juga merupakan kesuksesan pribadi mereka, dan mereka siap berjuang untuk itu.
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615
Selanjutnya, kebanggaan adalah indikator komitmen organisasi yang tercermin dalam rasa bangga dan identifikasi positif pegawai terhadap afiliasi mereka dengan organisasi. Pegawai yang bangga dengan tempat mereka bekerja cenderung lebih termotivasi, bersemangat, dan memiliki keinginan yang tinggi untuk berkontribusi. Mereka  merasa  bahwa  organisasi  mereka  memiliki  reputasi  yang  baik  dan  nilai- nilai yang sejalan dengan nilai-nilai pribadi mereka, yang memberi mereka motivasi tambahan untuk berprestasi.
Dalam  praktiknya,  manajemen  perlu  mengambil  langkah-langkah  untuk memperkuat komitmen organisasi di antara pegawai. Ini dapat dilakukan melalui berbagai  cara,  seperti  membangun  budaya  kerja  yang  inklusif  dan  mendukung, memberikan  penghargaan  dan  pengakuan  atas  kontribusi  pegawai,  serta menciptakan kesempatan untuk pengembangan karier dan pertumbuhan personal. Penting juga untuk memastikan bahwa komunikasi organisasi adalah terbuka dan transparan,  sehingga  pegawai  merasa  terhubung  dengan  tujuan  dan  visi perusahaan.
Selain  itu,  pengelolaan  konflik  dan  masalah  di  tempat  kerja  juga  dapat memengaruhi tingkat komitmen organisasi. Manajemen perlu memastikan bahwa konflik diatasi dengan cara yang konstruktif dan adil, sehingga tidak mengganggu iklim kerja yang positif atau mengurangi keterikatan pegawai terhadap organisasi.
Dengan  memperkuat  komitmen  organisasi  di  antara  pegawai,  perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang produktif, inklusif, dan berorientasi pada pertumbuhan.  Ini  tidak  hanya  menguntungkan  pegawai  secara  individual,  tetapi juga  berdampak  positif  pada  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Dengan demikian, komitmen organisasi bukan hanya menjadi tujuan dalam dirinya sendiri, tetapi  juga  menjadi  sarana  untuk  mencapai  keberhasilan  jangka  panjang  bagi individu dan organisasi. Berdasarkan hal tersebut, peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2: Komitmen berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Kerangka Konseptual
Hubungan i antara  variabel  independe i n  dan i variabel i dependen i dalam i penelitian ini dapat dikemukakan pada kerangka konseptual berikut ini:
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam i penelitian i ini  adalah i metode kuantitatif  dengan i menggunakan  teknik i analisis i data  Partial  Least  Square (PLS). Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara variabel-variabel yang  ada  dalam  konteks  kinerja  pegawai  Dinas  Pariwisata  dan  Kebudayaan Kabupaten Trenggalek. Populasi yang menjadi fokus penelitian adalah seluruh pegawai yang bekerja di Dinas tersebut, dengan jumlah keseluruhan sebanyak 79 orang. Untuk menentukan i sampel penelitian, peneliti i menggunakan i teknik i sampling  jenuh,  dimana  semua  anggota i populasi  diikutsertakan i dalam i penelitian karena i jumlah populasi yang relatif kecil (Muhyi et al. , 2018).
Untuk mengumpulkan data, penelitian ini menggunakan kuesioner dengan skala likert yang berkisar antara 1 hingga 5. Dalam upaya memastikan kevalidan dan  reliabilitas  data  yang  diperoleh,  dilakukanlah  uji i validitas i dan i uji i reliabilitas i sebelum i melanjutkan ii ke  tahap  pengujian  hipotesis.  Uji  validitas dilakukan menggunakan metode convergent i validity i dan i discriminant i validity i , sedangkan i uji i reliabilitas menggunakan nilai composite i reliability , dimana nilai reliabilitas  dianggap  baik  jika  lebih  besar  dari  0,07,  mengikuti  panduan  yang dikemukakan oleh Ghozali (2019).
Setelah  memastikan  kevalidan  dan  reliabilitas  data,  selanjutnya  dilakukan pengujian  hipotesis.  Hipotesis  dikatakan  terdukung  jika  koefisien  jalur  yang dihasilkan (original sample) menunjukkan hubungan positif antar variabel, dan jika nilai T-Statistic lebih besar dari 1,96, atau dengan menggunakan P-value yang harus  kurang  dari  0,05  untuk  membuktikan  bahwa  hubungan  antar  variabel tersebut positif dan signifikan sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Tahap ini merupakan  langkah  penting  dalam  proses  penelitian  untuk  mengevaluasi kebenaran atau kesesuaian hipotesis dengan data yang diperoleh dari sampel.
Metode analisis data Partial Least Square (PLS) dipilih karena fleksibilitasnya dalam menangani model yang kompleks dan dataset yang relatif kecil. PLS juga dapat  memberikan  hasil  yang  akurat  meskipun  data  tidak  memenuhi  asumsi normalitas atau memiliki ukuran sampel yang terbatas.
Dalam  konteks  penelitian  ini,  penting  untuk  memahami  bahwa  proses penelitian  yang  sistematis  dan  metodis  sangatlah  krusial  untuk  mendapatkan hasil yang valid dan dapat diandalkan. Dengan menggunakan metode yang tepat dan  melaksanakan  tahapan  penelitian  secara  seksama,  peneliti  dapat menghasilkan  temuan  yang  dapat  memberikan  kontribusi  yang  berarti  dalam pemahaman tentang kinerja pegawai dan faktor-faktor yang mempengaruhinya dalam konteks organisasi yang spesifik.
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615
Penelitian  ini  juga  menekankan  pentingnya  validitas  dan  reliabilitas  data sebagai  dasar  yang  kuat  untuk  analisis  dan  interpretasi  hasil.  Dengan memastikan  kualitas  data  yang  baik,  peneliti  dapat  memiliki  keyakinan  yang lebih  besar  dalam  kesimpulan  yang  diambil  dari  studi  mereka,  serta meningkatkan  kepercayaan  dalam  pengambilan  keputusan  yang  didasarkan pada temuan penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Convergent  validity adalah  suatu  pendekatan  untuk  mengevaluasi  validitas dari  setiap  indikator  yang  mewakili  variabel  laten  dalam  penelitian.  Untuk dianggap valid, indikator harus memiliki i nilai i outer i loading yang i lebih i besar i dari 0,50. Ini i berarti bahwa i setiap indikator harus memiliki i hubungan i yang i kuat i dengan i variabel i laten yang mereka ukur.
Tabel 2. Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)
Variabel Factor Loading (O) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STERR|) X1.1 <- BUDAYA ORGANISASI (X1) 0,817444 0,036933 22,133288 X1.2 <- BUDAYA ORGANISASI (X1) 0,754269 0,047701 15,812571 X1.3 <- BUDAYA ORGANISASI (X1) 0,740797 0,053535 13,837519 X1.4 <- BUDAYA ORGANISASI (X1) 0,841493 0,036755 22,894798 X1.5 <- BUDAYA ORGANISASI (X1) 0,862246 0,029998 28,743583 X1.6 <- BUDAYA ORGANISASI (X1) 0,786560 0,046240 17,010417 X1.7 <- BUDAYA ORGANISASI (X1) 0,600658 0,066377 9,049237
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615
X2.1 <- KOMITMEN ORGANISASI (X2) 0,836894 0,047565 17,594716 X2.2 <- KOMITMEN ORGANISASI (X2) 0,833760 0,047526 17,543289 X2.3 <- KOMITMEN ORGANISASI (X2) 0,852291 0,031686 26,898372 Y1 <- KINERJA PEGAWAI (Y) 0,714377 0,059955 11,915269 Y2 <- KINERJA PEGAWAI (Y) 0,875183 0,027390 31,952456 Y3 <- KINERJA PEGAWAI (Y) 0,800402 0,042321 18,912754 Y4 <- KINERJA PEGAWAI (Y) 0,852158 0,032060 26,579915
Sumber : Data Kuesioner yang telah diolah
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  semua  indikator  yang  membentuk  konstruk memiliki  nilai factor  loading/original  sample (O)  di  atas  0,70.  Ini  menandakan bahwa setiap indikator secara memadai merepresentasikan variabel yang mereka ukur. Proses ini menegaskan bahwa semua indikator tersebut dapat diandalkan sebagai representasi yang tepat dari konstruk yang relevan. Selanjutnya, langkah berikutnya  adalah  melakukan  pengujian  terhadap discriminant  validity untuk memastikan setiap variabel dalam penelitian tersebut memang benar-benar unik dan tidak saling tumpang tindih.
Tabel 3. Cross Loading
INDIKATOR
BUDAYA ORGANISASI (X1) KINERJA PEGAWAI (Y) KOMITMEN ORGANISASI (X2) X1.1 0,817444 0,601032 0,579224 X1.2 0,754269 0,499809 0,630855 X1.3 0,740797 0,435223 0,588842 X1.4 0,841493 0,580476 0,660101 X1.5 0,862246 0,569258 0,540775 X1.6 0,786560 0,475792 0,595677 X1.7 0,600658 0,436159 0,282061 X2.1 0,556425 0,432338 0,836894 X2.2 0,662706 0,480486 0,833760 X2.3 0,592955 0,555575 0,852291 Y1 0,364859 0,714377 0,323567 Y2 0,577306 0,875183 0,510704 Y3 0,592686 0,800402 0,494380 Y4 0,591990 0,852158 0,539968
Sumber : Data kuesioner yang telah diolah
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615
Dari i data i yang  tercantum  dalam  tabel i 3,  setiap  indikator  menunjukkan nilai i cross loading i yang i lebih i tinggi i dibandingkan i dengan korelasi indikator lainnya, menegaskan validitas masing-masing indikator.

## Tabel 4. Composite Reliability
VARIABEL COMPOSITE RELIABILITY Budaya Organisasi 0,912977 Komitmen Pegawai 0,878777 Kinerja Pegawai 0,885669
Sumber: Data kuesioner yang telah diolah
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  hasil  uji  composite  reliability  melebihi  0,70, menunjukkan  konsistensi  dalam  pengukuran  indikator-indikator  tersebut. Langkah selanjutnya adalah melakukan pengujian inner model, yang merupakan tahap  analisis  untuk  mengevaluasi  hubungan  antara  variabel  laten  dalam kerangka kerja konseptual penelitian. Proses ini memungkinkan peneliti untuk memahami  dan  menganalisis  bagaimana  variabel-variabel  tersebut  saling berinteraksi  dan  berkontribusi  terhadap  hasil  akhir  dalam  konteks  penelitian yang bersangkutan.
Gambar 2. Inner Model
Sumber: Data kuesioner yang telah diolah
Dari  Gambar  2,  terlihat  bahwa  nilai  R-square  adalah  0,471,  yang mengindikasikan  bahwa  model  yang  dikembangkan  mampu  menjelaskan sebanyak 47,1% dari variasi dalam fenomena Kinerja Pegawai. Proses ini akan
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615
memungkinkan  untuk  memahami  sejauh  mana  variabel-variabel  tersebut berkontribusi dalam  mempengaruhi kinerja pegawai dalam konteks penelitian ini.
Tabel 5 Uji Hipotesis
Variabel Path Coefficients (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STERR|) P Values BUDAYA ORGANISASI (X1) -> KINERJA PEGAWAI (Y) 0,510564 0,507889   0,079932 6,387470 0,000 KOMITMEN ORGANISASI (X2) -> KINERJA PEGAWAI (Y) 0,220765 0,228945   0,086000 2,567050 0,012
Sumber: Data kuesioner yang telah diolah
Hasil uji hipotesis menunjukkan i i bahwa budaya i organisasi i dan komitmen i organisasi  berdampak positif secara i signifikan i terhadap i kinerja i pegawai i di Dinas  Pariwisata  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Trenggalek.  Dengan  demikian, disimpulkan  terdapat  korelasi  positif  signifikan i antara  tingkat  komitmen i organisasi dan kinerja pegawai. Penemuan ini menegaskan bahwa baik budaya organisasi maupun komitmen organisasi berperan penting dalam meningkatkan kinerja i pegawai di Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Trenggalek.

## Pembahasan

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Sesuai  hasil  riset  yang  sudah  dilaksanakan,  bisa  diperoleh  bahwasanya variable Budaya Organisasi membawa efek positif terhadap kinerja pegawai di Dinas  Pariwisata  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Trenggalek.  Riset  ini  sesuai dengan  riset  yang  dikerjakan  (Manery  et  al.,  2018)  hasil  riset  tersebut menerangkan  bahwasanya  Budaya  Organisasi  membawa  efek  positif  serta signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  BKDPSDA  di  Kabupaten  Halmahera Utara.
Hasil  riset  menerangkan  bahwasanya  indikator  yang  membawa  efek terhadap  Budaya  Organisasi  yakni  orientasi  tim  dan  orientasi  orang.  Dengan adanya pembagian divisi untuk setiap pegawai yang telah ditentukan instansi sesuai  dengan  ketertarikan  yang  dimiliki,  hal  tersebut  akan  menunjang  kerja sama  tim  yang  baik,  divisi  yang  ada  pada  Dinas  Pariwisata  yakni  yakni sekretariat,  kebudayaan,  ekonomi  kreatif,  pemasaran  pariwisata,  dan  tarik
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615
destinasi pariwisata dari hasil observasi pembagian divisi tersebut sudah sangat tepat  karena  bisa  menghasilkan  orientasi  tim  yang  baik.  Dukungan  yang diberikan instansi kepada pegawai dan tim dalam memberikan dan menjalankan ide-ide serta masukan juga akan memefeki kinerja pegawai menjadi lebih baik untuk mencapai tujuan instansi.
Dari  analisis  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  pegawai dipengaruhi oleh proses rekrutmen yang berkaitan dengan budaya organisasi di instansi tersebut. Ketika budaya organisasi berjalan dengan baik, kinerja pegawai cenderung  meningkat.  Namun,  jika  budaya  organisasi  tidak  berfungsi  secara efektif, kinerja pegawai mungkin akan menurun. Oleh karena itu, penting bagi banyak  instansi  untuk  memperhatikan  pentingnya  budaya  organisasi  dalam menentukan kinerja karyawan.
Selain itu, penting juga untuk menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan  mendukung,  di  mana  pegawai  merasa  dihargai,  didukung,  dan  memiliki kesempatan  untuk  berkembang.  Ini  dapat  mencakup  pelatihan  dan pengembangan  karyawan,  pengakuan  atas  prestasi,  dan  mekanisme  umpan balik  yang  konstruktif.  Dengan  memberikan  dukungan  dan  kesempatan  ini, pegawai  akan  merasa  lebih  termotivasi  untuk  memberikan  kontribusi  terbaik mereka dalam mencapai tujuan organisasi.
Selanjutnya,  penting  bagi  manajemen  organisasi  untuk  memperhatikan peran pemimpin dalam membentuk budaya organisasi yang positif. Pemimpin yang  memberikan  teladan  yang  baik,  mendukung  komunikasi  terbuka,  dan memfasilitasi  kolaborasi  antar  tim  dapat  membantu  menciptakan  lingkungan kerja yang mempromosikan kinerja tinggi dan inovasi.
Dengan  demikian,  dalam  konteks  Dinas  Pariwisata  dan  Kebudayaan Kabupaten  Trenggalek,  peningkatan  kinerja  pegawai  dapat  dicapai  melalui perhatian  yang  lebih  besar  terhadap  pembentukan  dan  penguatan  budaya organisasi  yang  positif.  Hal  ini  dapat  menjadi  landasan  yang  kokoh  untuk meningkatkan  produktivitas,  kepuasan  pegawai,  dan  pencapaian  tujuan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, peran budaya organisasi dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  harus  menjadi  fokus  utama  bagi  manajemen organisasi  dalam  upaya  mencapai  keunggulan  bersaing  dan  memberikan  nilai tambah bagi masyarakat.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Studi  yang  telah  dilakukan  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi memiliki  dampak  positif  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pariwisata  dan Kebudayaan Kabupaten Trenggalek. Ini berarti semakin tinggi tingkat komitmen organisasi,  semakin  baik  pula  kinerja  pegawai  yang  terdapat  di  dalamnya. Temuan ini konsisten dengan riset yang dilakukan oleh Meutia & Husada pada tahun  2019,  yang  menemukan  bahwa  komitmen  organisasi  juga  memiliki
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615
dampak  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Koperasi  Pegawai Perum Bulog.
Analisis  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  faktor  yang  paling berpengaruh terhadap komitmen organisasi adalah tingkat kebanggaan pegawai terhadap  organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Hal  ini  tercermin  dari  tingkat kebanggaan yang dimiliki oleh pegawai, yang mendorong mereka untuk tetap bekerja keras dan memotivasi diri dalam mencapai tujuan organisasi. Selain itu, kebanggaan  juga  muncul  karena  kesadaran  bahwa  bekerja  di  sebuah  dinas pemerintahan  memberikan  jaminan  masa  pensiun,  yang  menjadi  kebanggaan tersendiri  bagi  keluarga  karena  kesempatan  untuk  bekerja  di  instansi pemerintahan tidak selalu tersedia bagi banyak orang.
Pentingnya  komitmen  organisasi  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai dapat  dijelaskan  lebih  lanjut  dengan  mempertimbangkan  beberapa  faktor. Pertama,  komitmen  organisasi  menciptakan  rasa  keterikatan  yang  kuat  antara pegawai dan organisasi tempat mereka bekerja. Ini berarti pegawai akan lebih cenderung  untuk  memprioritaskan  kepentingan  organisasi  dan  berkontribusi secara maksimal dalam mencapai tujuan bersama. Dengan kata lain, mereka akan merasa  bahwa  keberhasilan  organisasi  juga  merupakan  keberhasilan  pribadi mereka.
Selain  itu,  komitmen  organisasi  juga  dapat  meningkatkan  tingkat  retensi pegawai. Pegawai yang merasa terikat secara emosional dan psikologis dengan organisasi  cenderung lebih  setia  dan  bertahan  dalam  jangka  waktu  yang  lebih lama.  Ini  mengurangi  biaya  dan  waktu  yang  diperlukan  untuk  merekrut  dan melatih pegawai baru, serta menjaga kontinuitas dalam operasi organisasi.
Lebih  lanjut,  komitmen  organisasi  juga  dapat  meningkatkan  moral  dan motivasi  pegawai.  Ketika  pegawai  merasa  bahwa  organisasi  menghargai kontribusi  dan  dedikasi  mereka,  mereka  cenderung  merasa  lebih  termotivasi untuk  memberikan  yang  terbaik  dalam  pekerjaan  mereka.  Hal  ini  dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif dan produktif, di mana ide-ide baru dan inovasi didorong, dan kolaborasi antar pegawai ditingkatkan.
Tidak  hanya  itu,  komitmen  organisasi  juga  berpotensi  untuk  menciptakan citra  positif  bagi  organisasi  itu  sendiri.  Ketika  pegawai  merasa  bangga  dan berkomitmen terhadap tempat mereka bekerja, hal ini tercermin dalam interaksi mereka  dengan  publik  dan  pemangku  kepentingan  eksternal  lainnya.  Citra positif  ini  dapat  meningkatkan  kepercayaan  masyarakat  dan  mendukung pencapaian tujuan organisasi dalam jangka panjang.
Dengan  demikian,  penting  bagi  manajemen  organisasi  untuk  memahami peran  dan  pentingnya  membangun  dan  memelihara  komitmen  organisasi  di antara  pegawai  mereka.  Ini  tidak  hanya  akan  berdampak  positif  pada  kinerja individu  dan  keseluruhan  organisasi,  tetapi  juga  pada  citra  dan  reputasi organisasi  di  mata  publik.  Oleh  karena  itu,  upaya  untuk  meningkatkan
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615
komitmen  organisasi,  seperti  melalui  pembangunan  budaya  organisasi  yang inklusif,  pemberian  pengakuan  atas  prestasi  pegawai,  dan  penciptaan lingkungan  kerja  yang  mendukung,  harus  menjadi  prioritas  bagi  setiap pemimpin organisasi.

## KESIMPULAN
Hasil pengujian menyimpulkan bahwa Budaya Organisasi memiliki dampak yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten  Trenggalek.  Variabel  Budaya  Organisasi  menunjukkan  bahwa orientasi tim dan orientasi orang merupakan indikator yang paling berpengaruh. Oleh  karena  itu,  disarankan  agar  organisasi  memberikan  dukungan  yang konsisten kepada karyawan untuk berbagi ide dan masukan guna menerapkan budaya  organisasi  secara  efektif,  sehingga  karyawan  dapat  mencapai  tujuan organisasi  dengan  lebih  baik.  Sementara  itu,  Komitmen  Organisasi  juga berkontribusi  positif  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  instansi  tersebut.  Indikator yang  paling  dominan  adalah  kebanggaan  pegawai  terhadap  organisasi.  Oleh karena  itu,  disarankan  agar  organisasi  menciptakan  lingkungan  kerja  yang nyaman bagi pegawai, sehingga mereka merasa bangga dan termotivasi untuk bekerja keras demi pencapaian tujuan organisasi. Dengan demikian, upaya untuk memperkuat  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi  diharapkan  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  secara  keseluruhan  di  Dinas  Pariwisata  dan Kebudayaan Kabupaten Trenggalek.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar,  A.,  Al,  M.,  Mochammad,  M.  &  Mukzam,  D.  2017.  Pengaruh  Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja. Jurnal Administrasi  Bisnis  (JAB) , 47(2): 33 – 38.
Asi, L.L., Gani, A. & Sukmawati, S. 2021. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja,  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dan  Kinerja Dosen Universitas Negeri Gorontalo. Journal of Management Science (JMS) , 2(1): 01 – 24. Tersedia di https://doi.org/10.52103/jms.v2i1.295.
Astuti, D. 2022. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Akuntansi dan Manajemen Bisnis , 2(2): 55 – 68.
Astuti, D.K. & Susanto 2019. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Pengawasan, Motivasi Intrinsik Dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Komitmen  Organisasi Karyawan Teknisi Mesin Edc Bca Pada Pt Lang Jaya Makmur Bersama. Solusi , 17(1): 94 – 109.
Daniati,  R.  2019.  Efek  Pelatihan  Dan  Pengembangan  SDM  Terhadap  Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Kabupaten Merangin Rina. Jurnal Ekonomi Dan Pendidikan , 4(1).
Ghozali, I. 2019. Aplikasi Analisis Multivariete . Semarang: Universitas Diponegoro.
Volume 6 No. 2 July  2024.
Yunistira Windari, Hesty Prima Rini..
Peningkatan Kinerja Melalui Budaya Organisasi … hlm. 593-615
Hadijaya, Y. 2020. Budaya Organisasi . Medan: Cv. Pusdikra Mitra Jaya.
Hartini, H.-, Rahmawati, R. & Asmin, E.A. 2021. Motivasi, Komitmen Organisasi, Kompetensi dan Dampaknya Terhadap Kinerja Guru. Jurnal Manajemen , 12(1): 52.
Hendri, M. & Kirana, K.C. 2021. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Locus Of Control, Komitmen  Organisasi  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Di Roy Sentoso Collection. Jurnal Inovasi Penelitian , 2(1). Indrasari, M. 2017. Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi Iklim Organisasi,  Kreativitas  Individu,  dan  Karakteristik  Pekerja .  Yogyakarta: Indomedia Pustaka.
Kasmiruddin  2021.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Pada Bisnis Pegadaian. Jurnal Aplikasi Bisnis , 17 No. 1.
Manery, B.R., Lengkong, V. & Saerang, R. 2020. Kinerja Pegawai Di Bkdpsda Di Kabupaten Halmahera Utara the Effect of Organizational Commitment and Organizational Culture on Employee Performance of Bkdpsda in Halmahera Utara Regency. Jurnal EMBA , 6(4): 1968 – 1977.
Maulidiyah, N.N. 2020. Peran Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Bank Indonesia. Jurnal Manajemen Bisnis , 17(2): 273.
Meutia,  K.I.  &  Husada,  C.  2019.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Motivasi , 15(2): 62. Muhyi, M., Hartono, Budiyono, S.C. & Sumardi 2018. Metodologi Penelitian (M. P. Dr. Liknin Nugraheni (ed.) . Surabaya: Adi Buana University Press.
Muis,  M.R.,  Jufrizen,  J.  &  Fahmi,  M.  2018.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  & Ekonomi Syariah) , 1(1): 9 – 25.
Safira, A.D.A. & Rozak, H.H.A. 2020. Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja,  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Perum Perhutani Divisi Regional Jawa Tengah). Proceeding SENDIU , (2017): 978 – 979. Samsuddin, H. 2020. Kinerja Karyawan Tinjauan Dari Dimensi Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi . Sidoarjo: Indomedia Pustaka. Silaen, N.R., Arifudin, O., Rialmi, Z. & Putra, S. 2021. Kinerja Karyawan . Bandung: Widina Bhakti Persada.
Suhardi,  A.,  Ismilasari,  I.  &  Jasman,  J.  2021.  Analisis  Pengaruh  Loyalitas  dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  & Ekonomi Syariah) , 4(2): 1117 – 1124.