## Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi
Lembaga Penellitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Volume 23(2), Juli 2023, 2242-2250 DOI: 10.33087/jiubj.v23i2.3457

## Determinasi Kinerja Karyawan Vosco Group Setelah Melalui Pandemi Covid-19

## Tantia Eka Desti, Widiya Dewi Anjaningrum*
Institut Teknologi dan Bisnis Asia Malang *Correspondence: widiya.dewi.a@gmail.com
Abstrak. Relaksasi  pembatasan  kegiatan  masyarakat  setelah  pandemi  Covid-19  menjadikan  owner  Vosco Group  optimis  untuk  meningkatkan  kembali  kinerja  usaha  kuliner  melalui  optimalisasi  kinerja  karyawan. Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  kekuatan  pengaruh  komitmen  kerja,  lingkungan  kerja  non fisik,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Menggunakan  teknik  sampling  berupa  sampel  jenuh, sebanyak 37 responden yang merupakan karyawan Vosco Group, baik dari kafe Vosco Coffee Heritage, Vosco Coffee  Malang,  Kim  Jong  Yum  Korean  BBQ,  dan  Fry  N Shake  by  Vosco  Coffee,  telah  diteliti  menggunakan kuisioner  berskala  likert.  Data  kuantitatif  yang  terkumpul  dianalisis  menggunakan  analisis  SEM-PLS  yang diproses  dengan  software  SmartPLS-4.0.8.5.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  baik  komitmen  kerja, lingkungan  kerja  non  fisik,  maupun  disiplin  kerja  berpengaruh  kuat  terhadap  kinerja  karyawan,  di  mana komitmen  kerja  merupakan  faktor  terkuat  diantara  2  faktor  lainnya.  Sehingga disarankan  kepada  pihak  owner Vosco Group untuk memprioritaskan penguatan komitmen kerja, baru setelah itu meningkatkan disiplin kerja, dan  perbaikan  lingkungan  kerja  non  fisik  dalam  upaya  peningkatan  kinerja  karyawan.  Dalam  penelitian  ini masih belum dibedakan tingkat kinerja karyawan di masing-masing kafe, sehingga penelitian lebih lanjut akan menarik dilakukan untuk menemukan cara yang lebih tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan secara parsial di masing-masing kafe.
Kata kunci : komitmen kerja, lingkungan kerja non-fisik, disiplin kerja, kinerja karyawan, kuliner
Abstract. The relaxation of restrictions on community activities after the Covid-19 pandemic made Vosco Group owners  optimistic  about  improving  culinary  business  performance  by  optimizing  employee  performance.  The purpose of this study was to determine the influence of work commitment, non-physical work environment, and work  discipline  on  employee  performance.  Using  a  sampling  technique  in  the  form  of  saturated  samples,  as many  as  37  respondents  who  are  Vosco  Group  employees,  both  from  Vosco  Coffee  Heritage,  Vosco  Coffee Malang, Kim Jong Yum Korean BBQ, and Fry N Shake by Vosco Coffee cafes, were studied using a Likert scale questionnaire.  Quantitative  data  collected  was  analyzed  using  SEM-PLS  analysis  which  was  processed  with SmartPLS-4.0.8.5  software.  The  results  showed  that  both  work  commitment,  non-physical  work  environment, and  work  discipline  have  a  strong  effect  on  employee  performance,  where  work  commitment  is  the  strongest factor  among  the  other  2  factors.  So  it  was  suggested  to  the  owner  of  the  Vosco  Group  to  prioritize strengthening  work  commitments,  only  after  that  increasing  work  discipline,  and  improving  the  non-physical work  environment  in  an  effort  to  improve  employee  performance.  In  this  study,  the  level  of  employee performance has not been distinguished in each cafe, so it will be interesting to carry out further research to find a more appropriate way to partially improve employee performance in each cafe.
Keywords: work commitment, non-physical work environment, work discipline, employee performance, culinary

## PENDAHULUAN
Relaksasi pembatasan kegiatan masyarakat  setelah  pandemi  Covid-19  yang diterapkan  pemerintah  saat  ini  menjadikan  para pebisnis kuliner optimistis untuk kembali sukses melalui  sinergi  bisnis  offline  maupun  online (Batlolone,  2022).  Sektor Food  and  Braverage , menurut  laporan  Fitch  2021  Asia  Food  and Drink Report 1, di industri franchise pasar Asia, sektor  kuliner  telah  bertumbuh  mencapai  8% CAGR.  Selain  itu,  Badan  Pusat  Statistik  (BPS) juga  mencatat  pertumbuhan  Produk  Domestik Bruto  (PDB)  industri  ini  mencapai  2,54%
(2021),  yang  meningkat  dari  1,58%  (2020) (Virdhani,  2022).  Ini  menunjukkan  bangkitnya sektor kuliner setelah melalui tantangan berat di masa pandemic Covid-19.
Salah  satu  usaha  kuliner  yang  berhasil bangkit  setelah  melalui  pandemi  Covid-19 adalah  Vosco  Group.  Sebanyak  4  kafe  yang tergabung  dalam  Vosco  Group,  yaitu:  Vosco Coffee  Heritage,  Vosco  Coffee  Malang,  Kim Jong  Yum  Korean  BBQ,  dan  Fry  N  Shake  by Vosco  Coffee.  Hal  utama  yang  dilakukan  oleh owner  Vosco  Group  dalam  meningkatkan kembali kinerja usaha adalah dengan
memperbaiki kinerja karyawan karena karyawan merupakan sumber daya kunci dari keberhasilan perusahaan dalam  menghadapi persaingan (Kasmawati, 2018). Selain itu, kinerja karyawan juga dapat memperlihatkan bagaimana kontribusi  karyawan  pada  kemajuan  maupun pencapaian  tujuan  perusahaan  (Darojat  et  al., 2020) dalam (Ajiardani & Anjaningrum, 2022).
Kinerja  karyawan  menurut  Simanjuntak (2015) dalam Wahyudin & Astuti (2020), adalah tingkat  pencapaian  atau  hasil  dari  suatu pelaksanaan tugas yang dilakukan oleh karyawan.  Definisi  lain  dikemukakan  oleh Hogan  &  Coote  (2014)  dalam  Ajiardani  & Anjaningrum  (2022)  yang  menjelaskan  bahwa kinerja  karyawan  adalah  suatu  pertunjukan kualitas  setiap  karyawan  dalam  menyelesaikan tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Hasil  penelitian Ajiardani dan Anjaningrum (2022) menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  Vosco Group  saat  pandemi  Covid-19  masih  relatif tinggi  walau  harus  menghadapi  berbagai tantangan di masa itu. Sehingga, setelah melalui pandemi  Covid-19  tentu  kinerja  karyawan, khususnya  dari  sisi  kualitas  dan  kuantitas  kerja lebih  tinggi  dibandingkan  sebelumnya  dan menjadi  hal  menarik  untuk  mengkaji  faktor  apa saja yang mendominasi kinerja karyawan.
Kinerja pegawai, menurut hasil penelitian  Makarim  dan  Jaidi  (2018),  Angraini dan  Suhermin  (2016),  dan  Sembiring  dan Winarto,  (2020)  dipengaruhi  oleh  komitmen kerja.  Komitmen  kerja  menurut  Budiharto (2014)  dalam  Sembiring  dan  Winarto  (2020) adalah  suatu  hal  yang  ada  dalam  diri  karyawan yang bukan sekedar loyalitas, sehingga karyawan  tersebut  memiliki  inisiatif  untuk bertanggung jawab secara lebih demi keberhasilan  organisasinya.  Hasil  interview prasurvei  terhadap  5  karyawan  Vosco  Group menunjukkan  bahwa  ada  rasa  menjadi  bagian dari  kafe  pada  diri  karyawan  sehingga berkeinginan untuk memajukan kafe. Sementara itu  berdasarkan  temuan  Mafra  (2019),  Suhartini (2021),  (Wahyudin  dan  Astuti,  2020),  dan Rivalita dan Ferdian (2020) mengungkap bahwa kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  lingkungan kerja  non  fisik.  Linhkungan  kerja  non  fisik menurut  Miftahuljannah  (2018)  dalam  Utami dkk.,  (2020)  merupakan  lingkungan  kerja  yang dapat  dirasakan  karyawan  namun  tidak  dapat ditangkap  dengan  panca  indera  seperti  hal  nya hubungan  antar  karyawan.  Hasil  penelitian prasurvei  terhadap  5  karyawan  Vosco  Group menjelaskan bahwa hubungan antar karyawan di
Vosco Group relatif baik, jarang terjadi konflik, bahkan  saling  support  walau  di  tempatkan  di kafe yang berbeda.
Penelitian  lainnya,  seperti  Burhannudin dkk.  (2019),  Yuliandri  dan  Onsardi  (2020), Jufrizen  dan  Hadi  (2021),  Fajri  &  Dalmar (2020),  dan  Nuriyah,  dkk.  (2021)  menunjukkan bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh disiplin  kerja  karyawan.  Disiplin  kerja  menurut Sinambela  (2018)  dalam  Jufrizen  dan  Hadi (2021)  adalah  kecakapan  seseorang  secara teratur, tekun, dan kontinu dalam bekerja sesuai dengan segala aturan perusahaan dan tidak tidak melanggar aturan-aturan tersebut. Hasil penelitian prasurvei terhadap 5 karyawan Vosco Group menunjukkan bahwa memang ada sedikit pelanggaran terhadap aturan khususnya masalah jam kerja, seperti adanya karyawan yang datang terlambat, namun pihak owner juga tidak terlalu tegas  dalam  memberikan  sanksi,  sehingga masalah  kedisiplinan  masih  perlu  dievaluasi kemudian ditingkatkan kembali. Tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui:  (1) kekuatan pengaruh komitmen kerja pada kinerja karyawan  Vosco  Group,  (2)  kekuatan  pengaruh lingkungan  kerja  non  fisik  pada  kinerja karyawan  Vosco  Group,  dan  (3)  kekuatan pengaruh  disiplin  kerja  pada  kinerja  karyawan Vosco Group.

## Pengembangan Hipotesis: Komitmen Kerja dan Kinerja Karyawan
Komitmen kerja terbukti dapat menjelaskan  kinerja  pegawai  menurut  Makarim dan  Jaidi  (2018)  dalam  studi  pada  PT  Bank Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk  Kantor  Cabang Sleman.  Studi  tersebut  dikuatkan  oleh  hasil penelitian  Anggraini  dan  Suhermin (2016)  pada karyawan  PT  Alas  Petala  Makmur  yang mengungkap  bahwa  komitmen  kerja  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  serupa  juga  dijelaskan dalam hasil studi Sembiring dan Winarto (2020) pada Perawat Di Rumah Sakit Milik Pemerintah. Namun  gap  empiris  terjadi  ada  pada  penelitian Aji  dkk.  (2020)  pada  karyawan  PT.  Citra Waspphutowa  yang  justru  mengungkap  tidak kuatnya  hubungan  antara  komitmen  kerja dengan  kinerja  karyawan  atau  tidak  adanya dampak  signifikan  komitmen  kerja  pada  kinerja karyawan.
H1:  Diduga  kinerja  karyawan  Vosco  Group dipengaruhi  secara  kuat  oleh  komitmen  kerja karyawan.
Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  dan  Kinerja Karyawan Hasil penelitian
Mafra (2019)
menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  PT. Pegadaian  (Persero)  Kantor  Cabang  Palembang dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja  non  fisik. Temuan  ini  diperkuat  oleh  hasil  penelitian Suhartini  (2021)  pada  Karyawan  di  PT Polychem  Indonesia  Tbk.  (Divisi  Mesin)  yang menunjukkan  bahwa  Lingkungan  Kerja  Non Fisik  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  Kinerja  karyawan.  Hasil  serupa  juga ditemukan  pada  studi  yang  dilakukan  oleh Wahyudin  dan  Astuti  (2020)  pada  karyawan Bank  Syariah  Bumi  Artha  Sampang  Kebumen. Demikian juga dengan penelitian yang dilakukan oleh  Rivalita  dan  Ferdian  (2020)  mengungkap bahwa  Lingkungan  kerja  non  fisik  dan  kinerja pada  pegawai outsource  cleaning  service di Universitas  Telkom  tergolong  baik  di  mana Lingkungan non fisik ini berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Namun  gap  empiris terjadi  pada  hasil  penelitian  Nuriyah,  dkk., (2021)  yang  mengungkap  bahwa  lingkungan kerja  memang  memiliki  pengaruh  yang  positif pada kinerja pegawai Puskesmas Padang, namun pengaruh  tersebut  tidak  signifikan.  Lingkungan tempat kerja dinilai oleh karyawan terasa kurang nyaman,  namun  tidak  berdampak  pada  kinerja atau  pelayanan  yang  diberikan  kepada  para pasien.  Pernyataan  yang  serupa  nampak  pada hasil  penelitian  Utami,  dkk.  (2020)  terhadap pegawai UPT Kementerian Kesehatan DIY yang membuktikan  tidak  signifikannya  pengaruh positif  lingkungan  kerja  non  fisik  pada  kinerja pegawai.  Gap  empiris  juga  terjadi  pada  temuan Astutiningtyas, dkk. (2021) di UPT Kementerian Kesehatan  DIY  yang  membuktikan  bahwa lingkungan  kerja  non  fisik  tidak  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Penelitian  yang  sama  pada  obyek  lain  seperti yang  dilakukan  oleh  Fitriani,  dkk.  (2019)  pada Pegawai  Guru  Smk  Negeri  1  Manokwari  juga menunjukkan  gap  di  mana  Lingkungan  kerja non fisik tidak berpengaruh terhadap kinerja. H2:  Diduga  kinerja  karyawan  Vosco  Group dipengaruhi  secara  kuat  oleh  Lingkungan  Kerja Non Fisik.

## Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  (Burhannudin,  dkk., 2019)  terhadap  karyawan  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin membuktikan bahwa ada pengaruh Disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Pengaruh  tersebut,  menurut  hasil  penelitian
(Yuliandri  dan  Onsardi,  2020)  mengungkap bahwa  terdapat  pengaruh  besar  disiplin  kerja pada  kinerja  karyawan  pada  PT  (SBS)  Sinar Bengkulu  Selatan.  Besarnya  pengaruh  tersebut disebabkan  oleh  adanya  pergantiaan  pimpinan yang  diikuti  oleh  perubahan  pada  aturan-aturan yang  berlaku  di  perusahaan.  Temuan  tersebut sejalan  dengan  hasil  penelitian  (Jufrizen  dan Hadi,  2021)  pada  karyawan  PT  Perkebunan Nusantara  III  (Persero)  Medan;  juga  temuan (Fajri  &  Dalmar,  2020)  pada  karyawan  CV. Permata  Mitra  Karya;  juga  penelitian  (Nuriyah, dkk.,  2021)  terhadap  pegawai  Puskesmas Padang; dan penelitian Prasetyo Kurniawan pada karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero) Cabang  Tangerang  Merdeka  yang  sama-sama menunjukkan  pengaruh  positif  dan  signifikan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Namun,  gap  empiris  terjadi  pada  penelitian (Iskamto,  2019)  yang  justru  menunjukkan bahwa disiplin kerja kurang kuat mempengaruhi kinerja  karyawan  PT.  Prima  Rintis  Sejahtera Pekanbaru  Divisi  Unicharm  karena  hanya memberikan  sumbangan  sebesar  42,3%  saja. Demikian  juga  dengan  temuan  (Illanisa  dkk., 2019)  yang  menunjukkan  pengaruh  disiplin terhadap  kinerja  karyawan Sekolah  Dasar  Islam Binar Indonesia Bandung yang belum mencapai minimal 67% sebagai critical value dari nilai R- Square  bilamana  suatu  independent  dinilai memiliki  pengaruh  kuat  terhadap  variabel dependent (Hair et al., 2014).
H3:  Diduga  kinerja  karyawan  Vosco  Group dipengaruhi  secara  kuat  oleh  disiplin  kerja karyawan.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian survey lapangan menggunakan kuisioner berskala likert 5-points yang disebar kepada para responden  yang  dipilih  melalui  teknik  sampling sampel  jenuh  atau  sensus,  sehingga  jumlah sampel  sebanyak  37  orang.  Kinerja  karyawan diukur  melalui  8  indikator  yang  dikembangkan oleh  Wahyudin  dan  Astuti  (2020),  yaitu:  (Y1) Kuantitas  kerja,  (Y2)  Kualitas  Kerja,  (Y3) Kreativitas,  (Y4)  Pengetahuan  Kerja,  (Y5) Kerjasama,  (Y6)  Kemandirian,  (Y7)  Inisiatif, dan  (Y8)  Kualitas  personal . Adapun  komitmen kerja diukur melalui indikator yang dikembangkan  oleh  Sembiring  &  Winarto (2020),  yaitu:  (X11)  Perasaan  menjadi  bagian dari organisasi. (X12) Keterikatan atau kegairahan  terhadap  pekerjaan,  dan  (X13) pentingnya rasa memiliki. Sedangkan
Lingkungan  kerja  non  fisik  diukur  melalui  6 indikator  yang  dikembangkan  oleh  Wahyudin dan  Astuti  (2020),  yaitu:  (X21)  Prosedur  Kerja, (X22)  Standar  Kerja,  (X23)  Hubungan  antar Karyawan, (X24) Pertanggung jawaban Supervisor,  (X25)  Kejelasan  Tugas,  (X26) Sistem  Penghargaan.  Sementara  itu,  disiplin kerja diukur melalui 8 indikator yang dikembangkan  oleh  Fajri  dan  Dalmar  (2020), yaitu:  (X31)  Tujuan  dan  Kemampuan,  (X32) Teladan  Pimpinan,  (X33)  Balas  Jasa,  (X34) Keadilan, (X35) Waskat, (X36) Sanksi Hukuman, (X37) Ketegasan, dan (X38) Hubungan  Kemanusiaan.  Data  kuantitatif  yang terkumpul  dianalisis  menggunakan  analisis SEM-PLS  yang  diproses  dengan  software SmartPLS versi 4.0.8.5. Setelah melalui pengukuran  outer-model  dan  inner-model, akhirnya  model  SEM  terbentuk  dan  hipotesis diuji menggunakan uji t.

## HASIL
Sebanyak  37  karyawan  Vosco  Group telah diteliti di mana dari Vosco Coffee Malang sebanyak 12 orang, dari Fry N Shake by Vosco Coffee sebanyak 7 orang, dari dari Vosco Coffee Heritage  sebanyak  11  orang,  dan  dari  BBQ Korea  Kim  Jong  Yum  sebanyak  7  orang. Sebanyak 21 orang berjenis kelamin perempuan, sedangkan  sebanyak  16  orang  berjenis  kelamin laki-laki. Sebagian besar telah menjadi karyawan  Vosco  Group  lebih  dari  3  tahun, hanya  ada  2  orang  saja  yang  baru  bergabung dengan  Vosco  Group.  Validitas  dan  reliabilitas instrumen  penelitian  dalam  SEM-PLS  diuji melalui pengukuran Outer-Model seperti loading-factor , AVE, composite-reliability dan Cronbach’s-Alpha . Loading-factor-value yang
menunjukkan korelasi indikator terhadap variabel  diharapkan lebih  dari  0,7  (Hair  et  al., 2014) sehingga dapat dinyatakan valid.
Sumber:  Luaran  Software  SmartPLS  4.0.8.5 (2022)

## Gambar 1

## Completed Structural Model
Gambar  1  menjelaskan  bahwa  semua indikator  yang  merefleksikan  komitmen  Kerja, Lingkungan Kerja Non Fisik, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan memiliki nilai loading factor >  0.7,  ini  menunjukkan  bahwa  instrumen penelitian  yang  digunakan  untuk  mengukur variabel-variabel  penelitian  Valid.  Tabel  1 menjelaskan  bahwa  rata-rata  varian  ekstrak (AVE)  dengan  nilai  >  0,5  digunakan  sebagai penentu validitas konvergen. Berdasarkan Tabel 1. Nilai AVE, diketahui bahwa nilai AVE semua variabel lebih besar dari 0,5. Artinya, instrumen penelitian  yang  digunakan  untuk  mengukur variabel-variabel penelitian Valid.
Tabel 1 Nilai AVE Variabel Average Variance Extracted (AVE) Disiplin Kerja (X3) 0.724 Kinerja Karyawan (Y) 0.840 Komitmen Kerja (X1) 0.884 Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) 0.845
Sumber: Output SmartPLS 4.0.8.5 (2022)
Tabel 2 Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Disiplin Kerja (X3) 0.945 0.954 Kinerja Karyawan (Y) 0.972 0.977 Komitmen Kerja (X1) 0.934 0.958 Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) 0.963 0.970 Sumber: Output SmartPLS 4.0.8.5 (2022)
Berdasarkan  Tabel  2  diketahui  bahwa nilai cronbach’s alpha setiap variabel lebih besar dari  0.6  dan  nilai composite  reliability setiap variabel  lebih  besar  dari  0.8.  Ini  menunjukkan bahwa  instrument  penelitian  yang  digunakan untuk  mengukur  variabel-variabel  penelitian Reliabel.  Pengukuran  Inner  Model  dilakukan untuk  menguji  hubungan  antara  variabel. Beberapa uji untuk model struktural antara lain: Uji Determinasi (R-Square atau R 2 ), Effect Size (f  Square  atau  f 2 ),  dan  Goddness  of  Fit  (GoF). Menurut  Chin  (1998)  dalam  (Hair  et  al.,  2017), pengaruh  kuat  jika  nilai  R 2 sebesar  0.67,
moderat  jika  R 2 sebesar  0.33  dan  pengaruh lemah jika R 2 sebesar 0.19.
Berdasarkan  Gambar 1 diketahui bahwa nilai  R 2 pada  Kinerja  Karyawan  sebesar  0.747. Ini  menunjukkan  bahwa  sekitar  74,7%  Kinerja Karyawan dijelaskan secara kuat oleh Komitmen Kerja,  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik,  dan Disiplin Kerja. Sisanya, sekitar 24,3% dijelaskan oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti. Sementara  itu,  menurut  (Hair  et  al.,  2017), kriteria  Effect  Size  (f 2 )  yaitu:  pengaruh  lemah jika  nilai  f 2 sebesar  0,02;  pengaruh  cukup  jika nilai f 2 sebesar 0,15; dan pengaruh kuat jika nilai f 2 sebesar 0,35.

## Tabel 3
Nilai Effect Size (f 2 ) Variabel Kinerja Karyawan (Y) Disiplin Kerja (X3) 0.013 Komitmen Kerja (X1) 0.011 Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) 0.013
Sumber data: Output SmartPLS 4.0.8.5 (2022)
Tabel  3  diketahui  bahwa  f 2 untuk hubungan  Disiplin  Kerja  dengan  Kinerja Karyawan  sebesar  0.013.  Ini  menunjukkan bahwa  Disiplin  Kerja  memiliki  pengaruh  yang relatif  cukup  kuat  terhadap  Kinerja  Karyawan. Demikian  juga  f 2 untuk  hubungan  Komitmen Kerja  dengan  Kinerja  Karyawan  sebesar  0.011. Ini  menunjukkan  bahwa  Komitmen  Kerja memiliki  pengaruh  yang  relatif  cukup  kuat terhadap  Kinerja  Karyawan.  Demikian  juga  f 2 untuk  hubungan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik dengan  Kinerja  Karyawan  sebesar  0.013.  Ini juga  menunjukkan  bahwa  Lingkungan  Kerja Non Fisik memiliki pengaruh yang relatif cukup kuat  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Adapun  nilai Goodness  of  Fit (GoF),  berbeda  dengan  CB- SEM,  untuk  nilai  GoF  pada  SEM-PLS  harus dihitung  secara  manual.  Sesuai  dengan  rumus dari Tenenhaus (2004) dalam (Hair et al., 2017) yaitu  GoF  = √𝐴𝑉𝐸  × 𝑅 2 .  Sehingga  GoF Kinerja  Karyawan  = √0.840 × 0.747 = 0.792 . Menurut  Tenenhaus  (2004),  nilai  GoF  small  = 0,1, GoF medium = 0,25 dan GoF besar = 0,38.
Berdasarkan hasil perhitungan di atas menunjukkan bahwa nilai GoF kinerja karyawan lebih  besar  dari  0,38  yang  berarti  model struktural yang terbentuk memenuhi goodness of fit  atau  model  struktural  yang  terbentuk  sesuai dengan  kondisi  lapangan,  dan  dapat  digunakan untuk memprediksi tingkat kinerja karyawan.
Critical  value untuk  nilai  t-statistics adalah  1,96  (nilai  Z  score  normal  untuk  α  = 0,05); di mana jika nilai t-statistics > 1,96 dan p- value < 0,05 maka pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent signifikan  (Garson,  2016).  Berdasarkan  nilai Original  Sample  O  dalam  Tabel  4.,  maupun dalam  Gambar  1. Completed  Structural  Model , maka persamaan struktural utama yang terbentuk adalah:
Y = 0.358X1 + 0.290X2 + 0.244X3 + e dimana  Y  adalah  Kinerja  Karyawan,  X1  adalah Komitmen  Kerja,  X2  adalah  Lingkungan  Kerja Non  Fisik,  X3  adalah  Disiplin  Kerja,  dan  e adalah error term.

## Tabel 4 Hasil Uji t
Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4. dan Persamaan  struktural  yang  terbentuk  diketahui bahwa  komitmen  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  di  mana peningkatan disetiap satu satuan komitmen kerja akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar 0.358  satuan.  Nilai  ini  yang  paling  tinggi dibandingkan  nilai  koefisien  jalur  2  variabel independent  lainnya.  Ini  membuktikan  kuatnya pengaruh  komitmen  kerja  terhadap  kinerja karyawan  Vosco  Group  sehingga  hipotesis penelitian yang pertama (H1) diterima. Demikian  juga  untuk  variabel  lingkungan  kerja non fisik, hasil uji hipotesis dan model structural yang terbentuk menunjukkan bahwa lingkungan kerja  non  fisik  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  di  mana peningkatan  disetiap  satu  satuan  lingkungan kerja  non  fisik  akan  meningkatkan  kinerja karyawan  sebesar  0.290  satuan.  Ini  juga membuktikan  kuatnya  pengaruh  lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan Vosco Group sehingga hipotesis penelitian yang kedua (H2)  diterima.  Adapun  disiplin  kerja  juga berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  di  mana  peningkatan  disetiap satu  satuan  disiplin  kerja  akan  meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.244 satuan. Sedemikian  hingga  hipotesis  penelitian  ketiga (H3) juga diterima.
Jika  ditelaah  pada  tataran  indikator, sebagaimana  yang  Nampak  pada  Gambar  1. Complete Structural Model , nilai t-statistic pada level  indikator  menunjukkan  seberapa  kuatnya indikator merefleksikan variabel. Sehingga dapat diketahui bahwa indikator terkuat yang merefleksikan komitmen kerja adalah pentingnya  rasa  memiliki  (X13)  dengan  nilai  t- statistic  sebesar  71,996;  sedangkan  indikator terlemah adalah keterikatan/kegairahan terhadap pekerjaan  (X12)  dengan  nilai  t-statistic  sebesar 46,710.  Sementara  itu,  indikator  terkuat  yang merefleksikan lingkungan kerja non fisik adalah hubungan  antar  karyawan  (X23)  dengan  nilai  t- statistic  sebesar  54,059;  sedangkan  indikator terlemah adalah standar kerja (X22) dengan nilai t-statistic  sebesar  52,223.  Adapun  indikator terkuat yang merefleksikan disiplin kerja adalah keadilan  (X34)  dengan  nilai  t-statistic  sebesar 59,083;  sedangkan  indikator  terlemah  adalah ketegasa  (X37)  dengan  nilai  t-statistic  sebesar 26,646.  Sementara  itu,  indikator  terkuat  yang merefleksikan kinerja karyawan adalah pengetahuan kerja (XY4) dengan nilai t-statistic
sebesar  71,082;  sedangkan  indikator  terlemah adalah  kreativitas  (XY3)  dengan  nilai  t-statistic sebesar 27,786.

## Komitmen Kerja dan Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  membuktikan  kuatnya pengaruh komitmen kerja pada kinerja karyawan Vosco  Group,  di  mana  pengaruh  tersebut bersifat  positif  signifikan  yang  menjadikan kinerja  akan  meningkat  jika  komitmen  kerja yang  ada  dalam  diri  karyawan  kuat,  baik  itu berupa  perasaan  yang  kuat  jika  karyawan menjadi  bagian  dari  perusahaan,  juga  adanya keterikatan  atau  kegairahan  terhadap  pekerjaan, maupun  rasa  turut  memiliki  perusahaan  tempat bekerja sehingga berupaya keras untuk mendorong kemajuan perusahaan denagn memberikan  kinerja  yang  terbaik.  Temuan  ini mendukung  sepenuhnya  beberapa  penelitian terdahulu,  di  antaranya  penelitian  Makarim  dan Jaidi  (2018)  pada  karyawan  perbankan,  juga penelitian  Anggraini  dan  Suhermin (2016)  pada karyawan perusahaan manufaktur yang menghasilkan moulding, dan penelitian Sembiring  dan  Winarto  (2020)  pada  perawat suatu  rumah  sakit  yang  juga  menunjukkan pengaruh  signifikan  komitmen  kerja  terhadap kinerja karyawan.
Namun  temuan  ini  bertentangan  dengan hasil  penelitian  Aji  dkk.  (2020)  pada  karyawan perusahaan yang beroperasi sebagai pengembang  jalan  tol  yang  justru  mengungkap tidak adanya dampak signifikan komitmen kerja pada kinerja karyawan. Perbedaan hasil ini dapat terjadi  karena  perbedaan  obyek,  jenis  pekerjaan maupun  karakteristik  dari  karyawan.  Karyawan pada  perusahaan  yang  beroperasi  sebagai pengembang  jalan  tol  lebih  banyak  bekerja  di lapangan yang tentu memiliki karakteristik yang berbeda,  dan  pekerjaan  ada  dapat  berdasarkan tender  atau  proyek  yang  diperoleh  perusahaan, sehingga  sebagian  besar  karyawan  bisa  jadi memiliki  alternatif  pekerjaan  lain  jika  proyek sedang  sepi  sehingga  komitmen  kerja  pada  diri karyawan  tidak  terlalu  berdampak  pada  kinerja. Komitmen  kerja  karyawan  Vosco  Group memiliki  dampak  kuat  pada  kinerja,  tanpa komitmen  yang  kuat  kinerja  akan  menurun drastis. Semasa pandemi Covid-19 usaha kuliner mengalamai tantangan yang sangat berat, namun pihak  owner  tidak  memberhentikan  para karyawan,  karyawan  diajak  bertahan  dengan melakukan  berbagai  inovasi.  Hal  ini  lah  yang memicu komitmen kerja karyawan menjadi kuat.
Hal  utama  yang  yang  harus  ditingkatkan  dalam hal  komitmen  kerja  adalah  keterikatan  atau kegairahan  terhadap  pekerjaan  agar  kinerja karyawan semakin meningkat.

## Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  dan  Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  membuktikan  kuatnya pengaruh  lingkungan  kerja  non  fisik  pada kinerja  karyawan  Vosco  Group,  di  mana pengaruh tersebut bersifat positif signifikan yang menjadikan kinerja akan meningkat jika kondisi lingkungan kerja non fisik juga meningkat, baik itu  berupa  prosedur  kerja,  standar  Kerja, pertanggung  jawaban  supervisor,  kejelasan tugas,  sistem  penghargaan,  dan  hubungan  antar karyawan  yang  baik.  Hasil  penelitian  ini mendukung  temuan  pada  beberapa  penelitian terdahulu  seperti  penelitian  Mafra  (2019)  pada pegawai  Pegadaian,  juga  penelitian  Suhartini (2021) pada Karyawan di perusahaan Kimia dan Polyester,  juga  studi  Wahyudin  dan  Astuti (2020) pada karyawan sebuah bank Syariah, dan penelitian  Rivalita  dan  Ferdian  (2020)  pada pegawai outsource  cleaning  service di  suatu universitas  yang  juga  sama-sama  menemukan pengaruh  signifikan  lingkungan  kerja  non  fisik terhdap kinerja karyawan.
Namun  hasil  penelitian  ini  kontradiksi dengan hasil studi Nuriyah, dkk. (2021) terhadap kinerja  pegawai  puskesmas,  juga  tidak  sejalan dengan  studi  Utami,  dkk.  (2020)  maupun Astutiningtyas, dkk. (2021) di UPT Kementerian Kesehatan  DIY,  juga  bertentangan  dengan  hasil penelitian  Fitriani,  dkk.  (2019)  pada  guru  suatu SMK  yang  mengungkap  tidak  signifikannya pengaruh  lingkungan  kerja  non  fisik  pada kinerja.  Perbedaan  hasil  ini  dapat  terjadi  yang utama  adalah  karena  prosedur  kerja  dan standar kerja  yang  berbeda  di  setiap  perusahaan. Lingkungan  kerja  non  fisik  memiliki  dampak yang  relatif  kuat  pada  kinerja  karyawan  Vosco Group. Adanya prosedur dan standar kerja yang jelas  akan  memudahkan  karyawan  dalam melaksanakan tugas, apalagi jika sistem penghargaan  juga  transparan  yang  memicu karyawan untuk meningkatkan kinerja. Keharmonisan  hubungan  antar  karyawan  juga penting  dijaga  agar  kualitas  kerja  khususnya pelayanan kepada pelanggan optimal. Hal utama yang  harus  ditingkatkan  berkaitan  dengan lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  standar  kerja. Dengan  standar  kerja  yang  semakin  jelas  dan details  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat signifikan.

## Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  membuktikan  kuatnya pengaruh  disiplin  kerja  pada  kinerja  karyawan Vosco  Group,  di  mana  pengaruh  tersebut bersifat positif signifikan, kinerja akan meningkat  jika  disiplin  kerja  karyawan  juga tinggi.  Disiplin  kerja  ini  dapat  tercermin  dari tujuan dan kemampuan karyawan dalam bekerja, keteladanan  pimpinan  khususnya  owner  Vosco Group,  balas  jasa  yang  diberikan  kepada karyawan,  keadilan,  waskat,  adanya  sanksi  atau hukuman,  ketegasan  pimpinan,  dan  hubungan kemanusiaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil  penelitian  Burhannudin,  dkk.,  (2019) terhadap  karyawan  sebuah  rumah  sakit,  juga selaras dengan penelitian Yuliandri dan Onsardi (2020) terhadap karyawan perusahaan pengolahan  TBS  (Tandan  Buah  Segar)  dan produksi  CPO  ( Crude  Palm  Oil ),  juga  senada dengan penelitian Jufrizen dan Hadi (2021) pada karyawan  PT  Perkebunan  Nusantara  III;  juga temuan  Fajri  &  Dalmar  (2020)  pada  karyawan perusahaan  bidang  penerbitan  majalah;  juga penelitian  Nuriyah,  dkk.  (2021)  terhadap pegawai  Puskesmas;  dan  penelitian  Prasetyo Kurniawan  pada  karyawan  perbankan  yang sama-sama  menunjukkan  pengaruh  positif  dan signifikan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
Namun  hasil  penelitian  ini  bertentangan dengan  temuan  Iskamto  (2019)  pada  karyawan perusahaan yang memproduksi pembalut wanita, dan  hampir  tidak  sejalan  juga  dengan  temuan (Illanisa  dkk.,  2019)  terhadap  kinerja  karyawan Sekolah  Dasar  yang  menunjukkan  kurang kuatnya pengaruh disiplin pada kinerja karyawan.  Perbedaan  ini  terjadi  karena  jenis perkerjaan yang memang berbeda dan pemberlakuan  aturan  kedisiplinan  di  setiap perusahaan. Ada perusahaan yang tidak mengharuskan  karyawan  disiplin  asalkan  target pekerjaan  tetap  tercapai,  ada  juga  perusahaan yang  sangat  mengutamakan  kedisiplinan  kerja karyawan.  Kedisiplinan  kerja  karyawan  Vosco Group  penting  ditingkatkan  bahkan  diperlukan adanya  punishment  yang  tegas  pada  karyawan karena kedisiplinan sangat mempengaruhi kulitas pelayanan pada pelanggan. Misalnya saja karyawan  datang  terlambat  atau  tidak  memiliki kemampuan  untuk  melayani  pelanggan  dengan cepat,  ini  akan  berdampak  buruk  bagi  usaha kuliner sejenis kafe.
SIMPULAN Relaksasi pembatasan kegiatan masyarakat setelah pandemi
Covid-19 menjadikan  owner  Vosco  Group  optimis  untuk meningkatkan  kembali  kinerja  usaha  kuliner melalui  optimalisasi  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  baik  komitmen kerja,  lingkungan  kerja  non  fisik,  maupun disiplin kerja berpengaruh kuat terhadap kinerja karyawan,  di  mana  komitmen  kerja  merupakan faktor  terkuat  diantara  2  faktor  lainnya. Sehingga disarankan kepada pihak owner Vosco Group untuk memprioritaskan penguatan komitmen  kerja  khususnya  melalui  penguatan keterikatan  kerja  atau  kegairahan  karyawan terhadap pekerjaan, baru setelah itu meningkatkan  disiplin  kerja,  dan  perbaikan lingkungan  kerja  non  fisik  dalam  upaya peningkatan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini  masih  belum  dibedakan  tingkat  kinerja karyawan  di  masing-masing  kafe,  sehingga penelitian  lebih  lanjut  akan  menarik  dilakukan untuk  menemukan  cara  yang  lebih  tepat  untuk meningkatkan kinerja karyawan secara parsial di masing-masing kafe.

## DAFTAR PUSTAKA
Aji,  A.  W.,  Firdaus,  M.  A.,  &  Bimo,  W.  A. 2020.  Pengaruh  Komitmen  Dan  Sikap Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Manager :  Jurnal  Ilmu  Manajemen , 3 (3), 334.
Ajiardani,  R.  L.  B.,  &  Anjaningrum,  W.  D. 2022.  Bagaimana  Keterlibatan  Kerja, Perilaku  Kerja  Inovasi,  dan  Lingkungan
Kerja Fisik Menjelaskan Kinerja Karyawan Vosco Group? Jurnal Ecogen , 5 (3), 328.
Anggraini,  I.  A.,  &  Suhermin.  2016.  Pengaruh
Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Kerja  Dan Kompetensi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Indonesia , 4 (1), 1–11.
Astutiningtyas,  T.,  Chandra,  K.,  &  Wiyono,  G. 2021. Analisis Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  terhadap Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan Kerja. Al-Kharaj :  Jurnal  Ekonomi, Keuangan  &  Bisnis  Syariah , 4 (3),  597– 611. https://doi.org/10.47467/alkharaj.v4i3.7 05 Batlolone,  V.  2022,  Efek  Pandemi  Mereda, Bisnis  Kuliner  Mulai  Bangkit  Kembali. www.kompas.tv .
Retrieved from
https://www.kompas.tv/article/275780/e fek-pandemi-mereda-bisnis-kuliner- mulai-bangkit-kembali
Burhannudin,  Zainul,  M.,  &  Harlie,  M.  2019. Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Lingkungan Kerja,  dan  Komitmen  Organisasional Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Maksipreneur , 8 (2), 191–206.
Fajri, C., & Dalmar, H. 2020. Pengaruh Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada CV  Permata  The  Effect  of  Work Discipline On Employee Performance at CV  Permata  Mitra  Karya  Tangerang Selatan. Jurnal  Inovasi  Bisnis  Dan Akuntansi , 1 (2), 57–62.
Fitriani, D., Nurlaela, N., & Sudarwadi, D. 2019. Lingkungan  Kerja  Fisik,  Lingkungan Kerja  Non  Fisik,  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Guru  Smk
Negeri 1 Manokwari. Cakrawala Management  Business  Journal , 1 (1),
119. https://doi.org/10.30862/cm- bj.v1i1.8
Garson,  G.  D.  2016.  Partial  Least  Squares:
Regression & Structural Equation Models. Statistical Associates Publishing Publishing . https://doi.org/10.3726/978-3-0353-
0280-6/8
Hair,  J.  F.,  Hult,  G.  T.  M.,  Ringle,  C.  M.,  & Sarstedt,  M.  2017. A  Primer  on  Partial Least  Squares  Structural  Equation Modeling  (PLS-SEM). Thousand  Oaks. In Sage (Second  Edi).  Washington  DC, USA.
Hair,  J.  J.  F.,  Sarstedt,  M.,  Hopkins,  L.,  &
Kuppelwiesier, V. G. 2014. Partial Least Squares  Structural  Equation  Modeling (PLS-SEM)  An  Emerging  Tool  in Business  Research. European  Business Review , 26 (2), 106–121. https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-
0128
Illanisa,  N.,  Zulkarnaen,  W.,  &  Suwarna,  A. 2019. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Sekolah  Dasar  Islam Binar Indonesia Bandung. Jurnal SEMAR:  Sain  Ekonomi  Manajemen  &
Akuntansi Riviu , 1 (3), 16–25. Iskamto, D. 2019. Disiplin Kerja dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Prima  Rintis Sejahtera  Pekanbaru  Divisi  Unicharm.
Ekonomi Bisnis , 24 (1), 12.
Jufrizen, & Hadi, F. P. 2021. Pengaruh Fasilitas
Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi Kerja. Jurnal  Sains  Manajemen , 7 (1),
35–54. Kasmawati,  K.  2018.  Sumber  Daya  Manusia Sebagai Sumber Keunggulan Kompetitif. Idaarah: Jurnal Manajemen Pendidikan , 2 (2), 229. https://doi.org/10.24252/idaarah.v2i2.68 64 Mafra, N. U. 2019. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik  Dan  Non  Fisik  Dengan  Motivasi Sebagai  Variabel  Moderating  Terhadap Kinerja Pegawai P.T. Pegadaian (Persero)  Kantor  Cabang  Palembang. Jurnal Ecoment Global , 4 (1), 1. https://doi.org/10.35908/jeg.v4i1.566 Makarim,  M.  H.,  &  Jaidi,  N.  2018.  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pt  Bank  Rakyat Indonesia  (Persero)  Tbk  Kantor  Cabang Bri  Sleman. Jurnal  Fakultas  Ekonomi , 601 (1), 601–609.
Nuriyah,  S.,  Qomariah,  N.,  &  Setyowati,  T. 2021.  Pengaruh  Pengembangan  Karir,
Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Puskesmas Padang. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, Dan Akuntansi) , 5 (3), 494–512.
Rivalita,  C.,  &  Ferdian,  A.  2020.  Pengaruh
Lingkungan Kerja Fisik Dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap Kinerja  Pegawai  Outsource  Cleaning Service  Di  Universitas  Telkom. Jurnal
Mitra Manajemen , 4 (4), 509–522. https://doi.org/10.52160/ejmm.v4i4.361 Sembiring,  R.,  &  Winarto.  2020.  Pengaruh Budaya  Kerja  Dan  Komitmen  Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah
Methonomi , 6 (1), 21–30.
Suhartini.  2021.  Pengaruh  Work  Life  Balance dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT
Polychem Indonesia Tbk. (DIvisi
Medan). ECo-Buss , 26 (2), 173–180.
Utami,  D.  A.,  Kirana,  K.  C.,  &  Wiyono,  G.
(2020). Analisis Kinerja Pegawai Terdampak Lingkungan Kerja Non Fisik Dan  Beban  Kerja  Melalui  Stres  Kerja (Studi Pada UPT Kementerian Kesehatan DIY). Jurnal Bingkai Ekonomi , 5 (2), 1–15.
Virdhani,  M.  H.  2022.  Pasca  Pandemi,  Sektor
F&B  dan  Kuliner  Mulai  Bangkit
Manfaatkan Digital. Jawa Post .
Wahyudin,  M.,  &  Astuti,  P.  B.  2020.  Pengaruh Kepemimpinan, Efikasi Diri dan Lingkungan  Kerja  Non-Fisik  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Bank  Syariah Bumi  Artha  Sampang  Kebumen. Jurnal Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen,  Bisnis Dan  Akuntansi  (JIMMBA) , 2 (3),  314–
322. Yuliandri, & Onsardi. 2020. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. BUDGETING:
Journal  of  Business,  Management,  and
Accounting , 1 (2), 203–213.