## AGRISOCIONOMICS
Jurnal Sosial Ekonomi dan Kebijakan Pertanian
ISSN 2580-0566                 EISSN 2621-9778 http://ejournal2.undip.ac.id/index.php/agrisocionomics
3(1): 1-9, Mei 2019

## PENGARUH DISIPLIN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN LOYALITAS KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN AGROWISATA BAGUS AGRO PELAGA

## (The Effect of Work Discipline, Job Satisfaction and Employee Loyalty on The Performance of Bagus Agro Pelaga Agrotourism Employess)
Ni Putu Novi Sri Astiti, I Ketut Suamba dan Ni Wayan Putu Artini Program Studi Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas Udayana Jl. PB. Sudirman Denpasar, 80232, Bali, Indonesia Email : novisriastiti@gmail.com
Diterima 30 April 2019, disetujui 29 Mei 2019

## ABSTRAK
Kinerja karyawan ditentukan oleh disiplin kerja yang diterapkan, kepuasan kerja yang dirasakan serta, rasa loyalitas yang diberikan kepada perusahaan maka dengan sendirinya  akan timbul kinerja karyawan yang baik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, kepuasan kerja dan loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan di Agrowisata Bagus Agro   Pelaga.   Populasi   dalam   penelitian   ini   sebanyak   84   orang.   Teknik   pengambilan   sampel menggunakan   metode   proposional   random   sampling   dengan   sampel   yang   ditetapkan   sebanyak   46 responden. Data diperoleh menggunakan kuesioner dengan teknik penilaian skala Likert 1-5. Metode analisis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) melalui pendekatan Partial Least Squares (PLS) yang dibantu dengan software smartPLS V.3.0 . Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja, kepuasan kerja dan loyalitas karyawan memiliki pengaruh yang moderate (sedang) dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Melalui penerapan disiplin kerja, kepuasan kerja dan loyalitas karyawan pada suatu perusahaan akan mampu meningkatkan kinerja dari karyawan.
Kata Kunci: disiplin kerja, kepuasan kerja, loyalitas karyawan dan kinerja karyawan.

## ABSTRACT
Employee   performance   is   determined   by   the   work   discipline   that   is   applied,   perceived   job satisfaction, and a sense of loyalty that is given to the company so that it will naturally arise good employee performance. This study aims to determine the effect of work discipline, job satisfaction and employee loyalty on employee performance. This research was conducted at Bagus Agro Pelaga Agro Tourism. The population in this study were 84 people. The sampling technique uses the proportional random sampling method with a sample of 46 respondents. Data were obtained using a questionnaire with 1-5 Likert scale assessment techniques. The method of analysis uses Structural Equation Modeling (SEM) through the Partial Least Squares (PLS) approach which is assisted by software smart PLS V.3.0. The   results   showed   that   work   discipline,   job   satisfaction,   and   employee   loyalty   had   a   moderate (significant)   and   significant   influence   on   employee   performance.   through   the   application   of   work discipline, job satisfaction and employee loyalty to a company will be able to improve the performance of employees.
Keywords: discipline, job satisfaction, employee loyalty, employee performance.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan tokoh utama   didalam   suatu   organisasi   maupun perusahaan.   Pada   era   golablisasi   saat   ini persaingan dalam dunia usaha semakin ketat bukan hanyalah manusia yang merupakan hal terpenting bagi suatu perusahaan, akan tetapi kinerja juga merupakan sutau hal yang harus diperhatikan   secara   ketat   oleh   setiap perusahaan.   Perusahaan   yang   memiliki kinerja   yang   baik   merupakan   suatu perusahaan yang berhasil dalam pangsa pasar yang dibidiknya. Organisasi yang baik adalah organisasi   yang   berusaha   meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal   tersebut   merupakan   faktor   utama   untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  (Sajangbati, 2013).  Pengelolaan   sumber   daya   manusia dalam   suatu   perusahaan   harus   diperhatikan dengan   baik   melalui   fungsi-fungsi manajemen   sumber   daya   manusia   seperti perencanaan,   pengorganisasian,   pengarahan, pengendalian,   pengembangan,   kompensasi, pengintegrasian,   pemeliharaan,   kedisiplinan dan   pemberhentian.   Fungsi   manajemen sumber   daya   manusia   tersebut   akan menciptakan kedisiplinan, kepuasan kerja dan rasa   loyalitas   yang   nantinya   menghasilkan kinerja karyawan yang baik.
Penerapan   disiplin   kerja   dalam   suatu perusahaan dapat sebagai kunci keberhasilan dan meningkatkan kinerja karyawan. Disiplin merupakan   sikap   kesediaan   dan   kerelaan seseorang   untuk   mematuhi   dan   menaati norma-norma   peraturan   yang   berlaku   di sekitarnya.   Menilai   sikap   disiplin   seorang karyawan   dapat   menunjukkan   karakteristik dari   masing-masing   karyawan   (Sutrisno, 2009).  Selain penerapan disiplin kerja untuk meningkatkan   kinerja   karyawan   maka   akan lebih   baik   jika   diimbangi   dengan   rasa loyalitas   yang   baik   dari   masing-masing karyawan   yang   mengelola   perusahaan tersebut. Loyalitas sumber daya manusia pada suatu perusahaan dapat ditimbulkan dari rasa kepuasan   kerja   yang   telah   dirasakan   dan sangat   erat   kaitannya   dengan   kinerja   dari masing-masing sumber daya manusia.
Agrowisata   Bagus   Agro   Pelaga merupakan salah satu agrowisata yang sudah sangat terkenal di daerah Bali. Agrowisata ini menawarkan   banyak   aktivitas   atau   kegiatan dalam   bidang   pertanian   dan   dalam   satu kawasan   agrowisata   ini   terdapat   fasilitas akomodasi   seperti villa,   restaurant dan meeting room yang dapat dinikmati oleh para wisatawan   yang   berkunjung.  Sesuai   data observasi yang diperoleh, Agrowisata Bagus Agro   Pelaga   melibatkan   masyarakat   sekitar atau penduduk lokal sebagai karyawan yang terlibat   di   dalam   pengelolaan   Agrowisata. Permasalahan   karyawan   dalam   menilai kedisiplinan   dan   loyalitas   karyawan Agrowisata Bagus Agro Pelaga kerap terjadi pada   saat  hari   raya  suci   umat   agama   hindu dan upacara keagamaan piodalan Pura Pucak Mangu   sesuai   adat   istiadat   setempat.   Hal tersebut   akan   lebih   mendominasi   karyawan untuk   tidak   hadir   secara   bersamaan   dan tingkat absensi karyawan juga cukup tinggi. Terdapat   beberapa   karyawan   yang mengundurkan   diri   disebabkan   oleh   faktor internal kurang mampu untuk mencapai target kerja yang ditentukan oleh Agrowisata Bagus Agro   Pelaga.   Selain   itu   terdapat   beberapa karyawan   yang   merasa   belum   cukup   puas terhadap   gaji   yang   mereka   terima   selama bekerja   di  Agrowisata   Bagus  Agro   Pelaga. Jika   permasalahan   tersebut   terus   menerus terjadi   maka   dapat   mempengaruhi   kinerja karyawan   Agrowisata   Bagus   Agro   Pelaga. Sehingga   dari   uraian   permasalahan   tersebut maka   perlu   diadakan   penelitian   tentang pengaruh   disiplin   kerja,   kepuasan   kerja   dan loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan Agrowisata   Bagus   Agro   Pelaga.   Adannya penerapan disiplin kerja, kepuasan kerja dan loyalitas   karyawan   akan   meningkatkan kinerja dari karyawan.  Adapun tujuan dalam penelitian   ini   adalah   untuk   menganalisis karakteristik   karyawan   Agrowisata   Bagus Agro Pelaga dan menganalisis seberapa besar pengaruh   antar   variabel   disiplin   kerja, kepuasan kerja dan loyalitas terhadap kinerja karyawan Agrowisata Bagus Agro Pelaga.

## METODEPENELITIAN
Penelitian   ini   dilaksanakan   pada Agrowisata   Bagus   Agro   Pelaga   yang beralamatkan   di   Jalan   Raya   Pucak   Padang Mangu,   Desa   Pelaga,   Kecamatan   Petang, Kabupaten   Badung   Utara.   Penelitian   ini berlangsung dari bulan Januari sampai dengan bulan Maret 2019. Pemilihan lokasi penelitian ditentukan   dengan   metode purposive berdasarkan   pertimbangan   tertentu.   Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Agrowisata Bagus Agro Pelaga sejumlah 84 orang.   Penetuan   jumlah   sampel   pada penelitian   ini   menggunakan   rumus   Slovin dengan error   margin   1% sehingga   jumlah responden   yang   ditetapkan   sebanyak   46 responden. Metode pengambilan sampel yang digunakan   adalah   secara purposive dan proposional random sampling.
Jenis   data   yang   digunakan   dalam penelitian   ini   dapat   dikelompokkan   menjadi dua   yaitu   kualitatif   dan   kuantitatif.   Data kualitatif   yang   digunakan   berupa   gambaran umum Agrowisata Bagus Agro Plaga, struktur organisasi   dan   uraian   tugas   karyawan.   Data kuantitatif yang digunakan adalah data yang diisi oleh karyawan Agrowisata Bagus Agro Pelaga. Sumber data yang digunakan dalam penelitian   ini   adalah   data   primer   dan   data skunder. Data primer yang digunakan adalah data yang diperoleh langsung dari responden
dengan   cara   penyebaran   kuesioner   ke sejumlah   responden   yang   telah   ditetapkan. Data   skunder   yang   digunakan   adalah   data yang   diperoleh   secara   tidak   langsung   atau melalui   media   perantara   dan   dikumpulkan oleh   pihak   lain   yang   berkaitan   dengan permasalahan   penelitian.   Data   dalam penelitian   ini   akan   dikumpulkan   dengan metode   observasi,   metode   wawancara, metode   survey,   metode   dokumentasi,   dan studi   pustaka.  Variabel   yang   digunakan   dan dianalisis   dalam   penelitian   ini   diantaranya disiplin   kerja   dengan   empat   indikator, kepuasan   kerja   dengan   lima   indikator, loyalitas   karyawan   dengan   enam   indikator dan   kinerja   karyawan   dengan   delapan indikator.   Masing-masing   variabel   adalah variabel laten atau variabel yang sulit diamati secara   langsung   karena   peneliti   mengamati masalah   sosial   yang   menyangkut   pendapat atau   persepsi   responden.   Pengukuran   dalam penelitian   ini   menggunakan   skala   likert   1-5 untuk mengukur variabel-variabel yang akan diteliti.   Analisis   data   dalam   penelitian   ini menggunakan   pendekatan Partial   Least Square (PLS). PLS adalah model persamaan Structural   Equation   Modeling (SEM)   yang berbasis   komponen   atau   varian   dan   dapat menjawab penelitian dalam bidang sosial atau variabel   yang   sulit   diamati   secara   langsung dengan   melihat   nilai   pengaruh   yang   terjadi diantara   kedua   variabel   yang   diamati (Santosa,   2018).   Untuk   menjawab   rumusan masalah   penelitian,   dalam   PLS   dapat melakukan evaluasi model dengan pengujian model pengukuran (outer model) dan model struktural (inner model) yang dibantu dengan software   smartPLS   V.3.0 .   Pengujian (outer model) untuk   mengetahui   hubungan   antara indikator   dengan   variabel   yang   diwakilkan. Pengujian outer model terdapat tiga uji yaitu uji validitas konvergen dengan melihat nilai loading   factor   >   0,7   untuk   masing-masing indikator,   uji   validitas   diskriminan   dengan melihat   nilai cross   loading >   0.7   dan reliabilitas   dengan   melihat   nilai composit reliability   dan   chronbha   alpha   >   0.5 . Pengujian   model   struktural (inner   model) untuk melihat pengaruh yang terjadi diantara
Pengaruh disiplin kerja, kepuasan dan loyalitas terhadap kinerja karyawan (Astiti et al.)
Tabel 1. Jumlah pengambilan sampel Metode Divisi Jumlah (orang) Proposional random sampling HRD 3 Produk 14 Properti 2 Agro 22 Purposive sampling Manajer Resort 1 Manajer HRD 1 Manajer Produk 1 Manajer Properti 1 Manajer Agro 1 Total Sampel (Responden) 46
kedua   variabel   yang   terhubung.   Pengujian model   struktural (inner   model) dengan melihat   nilai   R 2 untuk   masing-masing variabel terikat, uji kedua dalam inner model adalah   uji   GoF   ( Goodness   of   Fit )   untuk melihat   kebaikan   dari   model   jalur   yang dibangun  dengan  melihat  nilai  SRMR,  Chi- Square dan NFI dan ketiga adalah uji Path Coefficient untuk mengetahui seberapa besar pengaruh   dan   hubungan   yang   terjadi   antara variabel   bebas   dan   variabel   terikat   yang diteliti dengan melihat nilai original sample, t-statistic   dan   P-value .   Semua   uji   model tersebut   dapat   menjawab   rumusan   masalah yang   diteliti   dan   mengkonfirmasi   teori (Santosa,   2018).   Penelitian   yang   dilakukan oleh   Suryawardani   (2018)   mengenai permasalahan   sosial   dengan   judul   riset “Evaluation Of Marketing Strategy Of Sanur Village Festival Based On Visitor’s Behavior” dengan menerapkan analisis SEM-PLS yang dibantu dengan software smartPLS V.3.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Berdasarkan   data   yang   diperoleh   dari penyebaran   kuesioner   pada   penelitian   ini karakteristik   responden   Agrowisata   Bagus Agro   Pelaga   didominasi   oleh   masyarakat setempat   dengan   rata-rata   usia   masih produktif   dan   berstatus   sudah   menikah. Sebagian besar responden Agrowisata Bagus Agro   Pelaga   didomonasi   oleh   kaum perempuan   dan   rata-rata   memiliki   tingkat pendidikan terakhir pada jenjang SMA/SLTA. Rata-rata   lama   kerja   karyawan   pada Agrowisata   Bagus   Agro   Pelaga   selama kurang lebih enam tahun. Dari hasil analisis tersebut   dapat   diketahui   bahwa   karyawan Agrowisata   Bagus   Agro   Pelaga   memiliki karakteristik yang tidak jauh berbeda dengan karyawan   pada   perusahaan   pada   umumnya, hanya saja karyawan Agrowisata Bagus Agro Pelaga   lebih   didominasi   oleh   masyarakat setempat. selain itu tingkat pendidikan yang serata SMA/SLTA harus ditingkatkan kembali ke   jenjang   yang   lebih   tinggi   untuk   lebih mengasah kemampuan dan keahlian terutama
pada bidang pariwisata. Dari hal tersebut akan mempengaruhi   rasa   disiplin,   rasa   puas   dan sikap setia dari masing-masing karyawan.
Evaluasi   Model   Pengukuran   (Outer Model)
Model   pengukuran   atau Outer   model merupakan   evaluasi   model   untuk   melihat hubungan   antara   variabel   dengan   indikator- indikatornya   yang   dapat   dilihat   dari   nilai validitas   konvergen,   validitas   diskriminan, dan   konsistensi   internal   atau Cronbach’s alpha , reliabilitas gabungan (Santosa, 2018). Dalam   penelitian   ini   indikator   diukur memalui   indikator   reflektif   dan pembahasannya sebagai berikut :
1.  Validitas konvergen
Hasil   analisis   menunjukkan   bahwa semua nilai loading factor untuk masing- masing   indikator   di   atas   0,7.   Artinya merujuk dari teori (Santosa, 2018) semua indikator   dinyatakan   valid   dan   layak digunakan   dalam   penelitian   karena memenuhi kriteria validitas konvergen. Pengujian   reliabilitas   menunjukkan seluruh   konstruk/variabel   yang   diukur pada   penelitian   ini   memiliki   nilai cronbach’s   alpha , composite   reliability dan AVE rata-rata 0.9 maka nilai tersebut lebih   besar   dari   0.7.   Hasil   tersebut merujuk pada teori (Santosa, 2018) maka dapat dikatakan semua konstruk reliabel.
2. Validitas diskriminan Hasil   analisis   menunjukkan   bahwa untuk   setiap   blok   indikator   yang   berada pada  suatu konstruk yang diwakili  lebih besar nilainya dibandingkan dengan blok indikator   kepada   konstruk   lain   dengan rata-rata nilai cross loading untuk masing- masing   indikator   sebesar   0.9.   Hasil tersebut sudah memenuhi kriteria Santosa (2018)   yang   menyatakan   untuk   masing- masing indikator nilai cross loading diatas 0,7 sehingga validitas diskriminan dalam penelitian ini dinyatakan valid.

## Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Evaluasi   model   struktural   merupakan pengukuran   untuk   menjawab   rumusan masalah   mengenai   pengaruh   disiplin   kerja, kepuasan   kerja,   dan   loyalitas   karyawan terhadap kinerja karyawan. Pengujian model struktural   dengan   cara   uji   koefisien determinasi,  uji GoF (Goodness of Fit) dan uji path coefficients untuk menguji hipotesis yang   diajukan.   Dalam   penelitian   ini menggunakan   4   hipotesis   dan   pengujiannya dapat   dilakukan   dengan   cara   Bootstraping pada software SmartPLS V.3.0 . Berdasarkan kerangka model dan hipotesis yang dibangun dalam penelitian ini maka dapat ditampilkan hasil   analisis   model   persamaan   struktural yang   dapat   dilihat   dari   Gambar.   1   sebagai berikut :
1.  Uji Koefisien Determinasi (R square) Uji koefisien determinasi merupakan   salah   satu   uji   untuk   melihat
korelasi   antar   konstruk   dengan   melihat nilai R-square >   0.25   yang   artinya menunjukkan   pengaruh   yang   tinggi (Santosa, 2018). Berikut merupakan hasil uji   koefisien   determinasi   pada   masing- masing   tingkat   konstruk   endogen   yang dapat   ditampilkan   pada  Tabel   2   sebagai berikut:
Merujuk pada teori (Santosa, 2018) hasil   analisis   sesuai   pada   Tabel   2 menunjukkan   bahwa   nilai R   square konstruk kinerja karyawan sebesar 0.956. Artinya   konstruk   kinerja   karyawan mampu   dijelaskan   oleh   ketiga   konstruk yang diuji dalam model penelitian sebesar
Gambar 1. Output Model Persamaan Struktural berbasis Smart PLS V.3.0
Tabel 2. R square Konstruk R square Kinerja Karyawan 0.956 Loyalitas Karyawan 0.810 Sumber : Data Primer (2019), diolah
95,6%   dan   4,4%   dapat   dijelaskan   oleh konstruk   lain   yang   tidak   diteliti   dalam penelitian ini. Sedangkan untuk konstruk loyalitas   karyawan   nilai R   square yang diperoleh sebesar 0.810. Artinya konstruk loyalitas   karyawan   mampu   dijelaskan oleh   kepuasan   kerja   sebesar   81,0%   dan 19% mampu dijelaskan oleh konstruk lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2. Uji GoF (Goodness of Fit) Pengujian   GoF (Goodness   of   Fit) digunakan   untuk   mengevaluasi   model secara   keseluruhan   yang   dapat   dihitung dengan formula sebagai berikut :
Persamaan   diatas
merupakan   nilai rataan   terbobot   dengan   bobot   diperoleh dari   jumlah   indikator   untuk   setiap variabel. Menggunakan formula tersebut, maka   nilai   GoF   yang   diperoleh   sebesar 0.819, sebuah ukuran yang melebihi nilai ambang   0.50   sehingga   model   bisa diterima dan analisis dapat dilanjutkan.
Mengacu   pada   hasil   analisis,   nilai SRMR (Standardized   Root   Mean Residual) yaitu   0.04   maka   model dinyakatakan   fit.   Hasil   tersebut   merujuk dari   teori   (Ghozali,   2012)   model persamaan   struktural   dapat   dikatakan   fit jika   nilai   SRMR   <   0,10   dan   model dinyatakan tidak layak jika nilai SRMR > 0.15. Nilai Chi-square diperoleh sebesar 916.313   maka   data   empiris   yang digunakan   dalam   penelitian   ini   sangat identik   dengan   teori   yang   digunakan, karena Chi-square memiliki rentang nilai >   0.05.   Nilai   NFI   ( Normed   Fit   Index )
diperoleh   sebesar   0.710   maka mengindikasikan model yang baik, karena rentang nilai NFI < 0.90. Dari hasil nilai SRMR, Chi-square dan NFI maka model Dalam penelitian ini sudah fit.
3. Path Coefficient
Uji Path  Coefficients dalam  model struktural   dilakukan   dengan   melihat relasi/koefisien jalur konstruk laten yang satu   dengan   konstruk   laten   yang   lain sesuai   dengan   hipotesis   yang   diajukan. Tingkat signifikansi relasi antar konstruk dapat dilihat dari nilai t-hitung (t-statistik) > t-tabel (2.018) dengan taraf signifikansi sebesar 5% (0,05). Berikut hasil pengujian hipotesis dapat ditunjukkan pada Tabel 3 sebagai berikut :
Tabel   3   menunjukkan   secara   jelas keempat   jalur   yang   dibangun   dalam penelitian   ini   didukung   dengan   hasil analisis model struktural. Hasil pengaruh langsung   konstruk   eksogen   terhadap konstruk   endogen   dengan   nilai   t-hitung (t-statistik)   >   t-tabel   (2.018)   dan   taraf signifikan 5% (0.05) maka Ho ditolak jika nilai   P-value   <   0.05,   sehingga   hasil penelitian   secara   statistik   adalah signifikan   dapat   dijelaskan   sebagai berikut :
1. Disiplin   kerja   secara   langsung mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai   nilai   T-statistik   sebesar   2.931 (> 2.018) dengan taraf signifikan P-value sebesar   (0.004)   dan   diperoleh original sampel positif   sebesar   0.337,   maka   Ho ditolak dan Ha diterima.
2. Kepuasan   kerja   secara   langsung mempengaruhi kinerja karyawan dengan
Tabel 3. Path Coefficient
Konstruk
Original Sampel (O) Sampel Mean (M) Standar Deviasi T Statistik P Value disiplin kerja → kinerja karyawan 0.337 0.330 0.115 2.931 0.004 kepuasan kerja → kinerja karyawan 0.322 0.322 0.102 3.175 0.002 kepuasan kerja → loyalitas karyawan 0.900 0.895 0.035 25.438 0.000 loyalitas karyawan →kinerja karyawan 0.344 0.354 0.131 2.628 0.009 Sumber : Data primer (2019), diolah
nilai   nilai   T-statistik   sebesar   3.175 (> 2.018) dengan taraf signifikan P-value sebesar   (0.002)   dan   diperoleh original sampel positif   sebesar   0.325,   maka   Ho ditolak dan Ha diterima.
3. Kepuasan   kerja   secara   langsung mempengaruhi   loyalitas   karyawan dengan   nilai   T-statistik   sebesar   25.438 (> 2.018) dengan taraf signifikan P-value sebesar   (0.000)   dan   diperoleh original sampel positif   sebesar   0.900,   maka   Ho ditolak dan Ha diterima.
4. Loyalitas   karyawan   secara   langsung mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai   nilai   T-statistik   sebesar   2.628 (> 2.018) dengan taraf signifikan P-value sebesar   (0.009)   dan   diperoleh original sampel positif   sebesar   0.344,   maka   Ho ditolak dan Ha diterima.

## Pembahasan
1. Pengaruh   disiplin   kerja   terhadap   kinerja karyawan
Hasil analisis menunjukkan konstruk disiplin   kerja   didominasi   oleh   indikator X1.4   atau   “taat   peraturan   umum perusahaan” dan Indikator X1.1 atau “taat waktu” memiliki nilai paling kecil diantara indikator yang lainnya. permasalahan taat waktu   ini   berhubungan   dengan karakteristik   karyawan   yang   berasal   dari daerah yang cukup jauh dari lokasi bekerja, sehingga jam kehadiran karyawan tersebut menjadi   kurang   tepat   waktu.   Pengujian hipotesis   dapat   dijelaskan   bahwa   antara konstruk   disiplin   kerja   terhadap   kinerja karyawan   berpengaruh   positif   dan signifikan secara langsung. Hasil penelitian ini   dipertegas   kembali   dari   teori   yang dikemukakan   oleh   Sutrisno   (2009)   yang menyatakan   bahwa   melalui   disiplin   kerja dapat   mencerminkan   kekuatan,   karena seseorang   yang   berhasil   dalam   karyanya atau   hasil   kerja   adalah   mereka   yang memiliki   disiplin   yang   tinggi.   Hasil penelitian   ini   sejalan   dengan   hasil penelitian   yang   dilakukan   oleh   Untari (2018),   Tamba   (2018)   dan   Sajangbati (2013)   yang   menyatakan   bahwa   disiplin
kerja   berpengaruh   positif   dan   signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.  Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Hasil analisis menunjukkan konstruk kepuasan   kerja   didominasi   oleh   indikator X2.5   atau   “kepuasan   dengan   pekerjaan yang dikerjakan” dan Indikator X2.1 atau “kepuasan gaji” memiliki nilai paling kecil diantara indikator penyusun kepuasan kerja dan indikator keseluruhan penyusun model penelitian.   Permasalahan   kepuasan   gaji yang   dirasakan   oleh   karyawan   selama bekerja berhubungan dengan karakteristik karyawan   yang   memiliki   tingkat pendidikan yang hanya setara SMA/SLTA, karena sistem pengupahan karyawan pada Agrowisata   Bagus   Agro   Pelaga berdasarkan   tingkat   pendidikan   dan kedudukan para karyawan. disisi lain para karyawan   merasa   ditekan   dan   mendapat beban   pekerjaan   yang   banyak   sehingga tidak   sebanding   dengan   upah   yang diterima. Pengujian hipotesis menunjukkan bahwa   konstruk   kepuasan   kerja berpengaruh   positif   dan   signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini   dipertegas   kembali   oleh   teori   yang dikemukakan   oleh   Robbins   (1996) menyatakan   bahwa   organisasi   yang karyawannya   mendapatkan   kepuasan   di tempat kerja maka cenderung lebih efektif daripada organisasi yang karyawan kurang mendapatkan   kepuasan   kerja.   Hasil penelitian   oleh   Indra   (2017),   Damayanti (2018),   Sajangbati   (2013)   dan   Saputra (2016)   mengungkapkan   pendapat   yang sama   yaitu   kepuasan   kerja   berpengaruh positif   dan   signifikan   terhadap   kinerja karyawan.
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan Hasil   analisis   menyatakan   kepuasan kerja   berpengaruh   positif   dan   signifikan terhadap   loyalitas   karyawan   secara langsung.   Hasil   penelitian   ini   dipertegas kembali   oleh   teori   Strauss   dan   Sayles (1999)   menyatakan   jika   kepuasan   tidak
tercapai, maka dapat terjadi karyawan akan frustasi   dan   berpengaruh   terhadap   hasil kerja   serta   kesetiaan   karyawan   dengan perusahaan.   Hal   ini   terjadi   karena   sesuai dengan data yang diperoleh dari lapangan yang menyatakan bahwa kepuasan dengan rekan   kerja   lebih   mendominasi   daripada indikator   yang   lain   menyusun   kepuasan kerja,   sehingga   dari   hal   tersebut   dapat membuat   rasa   loyalitas   lebih   meningkat. Nilai   hubungan   anatara   kepuasan   kerja dengan  loyalitas karyawan  memiliki  nilai paling   tinggi   dalam   model   penelitian. Sehingga dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja   memang   memiliki   pengaruh   paling tinggi   terhadap   loyalitas   karyawan. Pendapat   serupa   diperoleh   dari   hasil penelitian   Hadiutama   (2008)   dan   Saputra (2016) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja   berpengaruh   positif   dan   signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan Hasil   analisis   menyatakan   bahwa loyalitas   karyawan   didominasi   oleh indikator   X3.4   atau   “rasa   memiliki perusahaan”   dan   Indikator   X3.5   atau “hubungan   antar   pribadi   karyawan” memiliki   nilai   terkecil   diantara   indikator yang   lainnya.   permasalahan   hubungan pribadi   yang   terjadi   pada   beberapa karyawan juga dapat berhubungan dengan karakteristik   karyawan   perempuan   yang lebih mendominasi, sehingga mereka akan lebih mudah terpancing amarah dan terjadi perselisihan.   Pengujian   hipotesis menunjukkan   bahwa   konstruk   loyalitas karyawan   berpengaruh   positif   dan signifikan   terhadap   kinerja   karyawan. Hasil penelitian ini dipertegas kembali oleh teori   Steers   dan   Porter   (1983)   bahwa adanya   loyalitas   karyawan   mempunyai pengaruh   terhadap   kinerja   karyawan   dan masa   kerja.   Pendapat   yang   sama didapatkan   dari   hasil   penelitian   Gomes (2017)   dan   Saputra   (2016)   yang menyatakan   bahwa   loyalitas   karyawan berpengaruh   positif   dan   signifikan terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan   pada   analisis   data   yang telah dilakukan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan dan saran sebagai berikut :

## Kesimpulan
Karakteristik   karyawan   Agrowisata Bagus   Agro   Pelaga   didominasi   oleh masyarakat   setempat   dengan   rata-rata   usia masih produktif dan berstatus sudah menikah. Sebagian besar karyawan Agrowisata Bagus Agro   Pelaga   didomonasi   oleh   kaum perempuan dan memiliki tingkat pendidikan terakhir   pada   jenjang   SMA/SLTA.   Rata-rata lama kerja karyawan pada Agrowisata Bagus Agro Pelaga selama kurang lebih enam tahun. Hasil   analisis   yang   dilakukan   menyatakan bahwa   dari   ketiga   konstruk   yaitu   disiplin kerja, kepuasan kerja dan loyalitas karyawan berpengaruh   positif   dan   signifikan   terhadap kinerja   karyawan   Agrowisata   Bagus   Agro Pelaga.   Loyalitas   karyawan   memiliki pengaruh  yang lebih  tinggi  terhadap kinerja karyawan   dibandingkan   disiplin   kerja   dan kepuasan   kerja.   Selain   itu   kepuasan   kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.

## Saran
Hasil   penelitian   menunjukkan   bahwa kepuasan  kerja  karyawan  Agrowisata  Bagus Agro   Pelaga   memiliki   pengaruh   yang   lebih kecil   terhadap   kinerja   karyawan. Permasalahan   ini   disebabkan   oleh   masing- masing   karyawan   belum   puas   dengan   gaji yang diterima selama bekerja di Agrowisata Bagus  Agro   Pelaga,   sehingga   hal   ini   perlu diperhatikan   oleh   pihak   manajemen   dengan meningkatkan   insentif,   atau   dengan   bentuk penghargaan   lainnya   sehingga   dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Damayanti,   R.,  A.   Hanafi   dan  A.   Cahyadi. 2018. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus karyawan non   medis   RS   Islam   Siti   Khadijah
Palembang).  Jurnal   Ilmiah   Manajemen Bisnis & Terapan. 2(15) : 75-86.
Ghozali,   I.   2012.   Aplikasi   Analisis Multivariate   dengan   Program   IBM SPSS. Semarang. Universitas Diponegoro. Gomes,   L.   I.   dan   E.   M.   Susanto.   2017.
Pengaruh   motivasi   kerja   dan   loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan di CV. Hartono Flash Surabaya. AGORA. 5(3) : 3-7.
Hadiutama,   J.   2008.   Hubungan   kepuasan kerja   dengan   loyalitas   karyawan   studi kasus pada karyawan Universitas Sanata Dharma   Yogyakarta.   Program   Studi Manajemen.   Universitas   Sanata Dharma. 2(3) : 37-46.
Indra,   G.   P.,   K.   K.   Heryanda   dan   N.   N. Yulianthini.   2017.   Pengaruh   kepuasan kerja   dan   loyalitas   laryawan   terhadap kinerja karyawan pada Adirama Beach Hotel. Jurnal Jurusan Manajemen. 2(8) : 20-32.
Robbins,   S.   P.   1996.   Perilaku   Organisasi,
Konsep,   Kontroversi-Aplikasi.   Jilid   2 Edisi   Bahasa   Indonesia.   Jakarta. Penerbit Prenhalindo.
Sajangbati, I. A. 2013. Motivasi, disiplin, dan kepuasan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai   PT.   Pos   Indonesia   (persero) cabang Bitung. EMBA. 1(4) : 673-677.
Santosa,   P.   I.   2018.   Metode   Penelitian
Kuantitatif-Pengembangan   Hipotesis dan   Pengujiannya   Menggunakan SmartPLS.   Yogyakarta.   CV.   Andi
Offset.
Saputra,   A.   T.,   I.   W.   Bagia   dan   N.   N.
Yulianthini.   2016.   Pengaruh   kepuasan kerja   dan   loyalitas   karyawan   terhadap kinerja   karyawan   PT.   Sun   Star   Motor Cabang   Negara. Jurnal   Jurusan Manajemen. 4(1) : 4-6.
Steers,   R.   M   and   Porter,   R.   W.   1983.
Motivation   and   Work   Behavior.   New York. Mc Graw Hill.
Strauss, G. dan L. Sayles. 1999. Manajemen Personalia (Terjemahan Early Sundari). Jakarta. Salemba Empat.
Suryawardani, I G. A. O. 2018. Evaluation of marketing   strategy   of   Sanur   Village festival   based   on   visitor’s   behavior. 16(2): 261-276.
Susanto,   N.   2019.   Pengaruh   motivasi   kerja, kepuasan   kerja   dan   disiplin   kerja terhadap   kinerja   karyawan   pada   divisi penjualan PT. Rembaka. AGORA. 1(7) : 1-6.
Sutrisno,   H.   E.   2009.   Manajemen   Sumber Daya   Manusia.   Jakarta.   Prenadamedia Group.
Tamba, A. W., R. J. Pio dan S. A. P. Sambul. 2018.   Pengaruh   disiplin   kerja   dan loyalitas   karyawan   terhadap   kinerja karyawan   pada   PT.   Columbindo Perdana   Cabang   Manado.  Jurnal Administrasi Bisnis. 1(7) : 33-41.
Untari,   D.   2018.   Pengaruh   disiplin   kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. Kie Indonesia. JIFE. 1(7) : 1-15.