DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v2i6 Received: 25 Mei 2021 ,   Revised: 25 Juni 2021, Publish: 11 Juli 2021

## PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN KUALITAS KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DAN PRESTASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS PERTANIAN
Desi Permata Sari 1 , Selvi Yona Sari 2 1 Universitas Putra Indonesia YPTK Padang, desipermatasari735@gmail.com 2 Universitas Putra Indonesia YPTK Padang,

## Korespondensi Penulis: Desi Permata Sari 1
Abstract: Penelitian ini bertujuan untuk menguji seberapa besar Pengaruh Penilaian Kinerja Dan  Kualitas  Kerja  Terhadap  Pengembangan  Karir  Dan  Prestasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening Pada Dinas Pertanian. Metode pengumpulan data melalui survei dan menyebarkan kuisioner,  dengan  sampel  100  responden  yang  di  dapat  dengan  rumus  sampel  jenuh  pada populasi Dinas Pertanian  sebanyak 100. Metode analisis yang digunakan adalah inner model dan path coefficients. Hasil penelitian yang didapatkan berdasarkan path coefficients diperoleh: (a) kualitas kerja    berpengaruh positif signifikan  terhadap  pengembangan karir,  (b)  Kualitas Kerja  tidak  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja,  (c)  penilaian  kinerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Pengembangan  Karir,  (d)  penialain  kinerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  (e)  Prestasi  Kerja  berpengaruh  positif tidak  signifikan  terhadap  Pengembangan  Karir.  Akhirnya  penulis  menyarankan  untuk  pihak Dinas  Pertanian  meninggkatkan  Penilaian  Kinerja  dan  Kualitas  kerja,  serta  Pengembangan Karir karyawan dan Prestasi Kerja dengan penigkatan masing-masing indikatornya Karyawan sadar akan kemampuan diri, minat atau kemampuan dirinya, motivasi karyawan. Disarankan pada peneliti yang berminat melanjutkan penelitian ini, untuk menambah varialle diluar model ini.
Kata kunci: Penilaian Kinerja, Kualitas Kerja, Pengembangan Karir, Prestasi Kerja

## PENDAHULUAN
Dalam  menghadapi  arus  globalisasi  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  memegang peranan  yang  sangat  dominan  dalam  aktivitas  atau  kegiatan  perusahaan.  Berhasil  atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya (karyawan) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan  bagi  perusahaan  dan  bagaimana  caranya  agar  karyawan  tersebut  memiliki produktivitas  yang  tinggi,  yang  tentunya  pimpinan  perusahaan  perlu  memotivasi karyawannya. Adapun cara meningkatkan mutu sumber daya manusia adalah adalah dengan
mengadakan penilaian kinerja dan kualitas kerja.
Penilaian kinerja menurut (Murwansyah, 2016) merupakan sistem formal untu memeriksa atau mengkaji  danmengevaluasi  kinerja  seseorang  atau  kelompok.  Sedangkan  menurut  (Fahmi, 2015)  menyatakan  bahwa  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan strategis organisasi. Penilaian kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan  dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya
Kualitas  kerja  menurut  (Sutrisno,  2016)  adalah  kesuksesan  seseorang  dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  atau  tentang bagaimana  seseorang  diharapkan  dapat  berfungsi  dan  berprilaku  sesuai  dengan  tugas  yang dibebankan  kepadamya  serta  kuantitas,  kualitas  dan  wakti  yang  digunakan  dalam menjankankan  tugas.  Kualitas  kerja  diperlukan  agar  para  pegawai  dapat  melaksanakan tugasnya dengan baik disetiap aspek.
Penilaian  kinerja  dan  kualitas  kerja  berpengaruh  terhadap  berpengaruh  pada pengembangan karir dan prestasi kerja. Prestasi kerja karyawan sangat menentukan kemajuan suatu  perusahaan.  Hal  ini  menjadi  kewajiban  seorang  pimpinan  untuk  dapat  menciptakan suasana yang dapat mendukung terciptanya prestasi kerja yang tinggi dari karyawan. Prestasi kerja  setiap  karyawan  dapat  diukur  dengan  menilai  kinerja  dan  kualitas  kerja  yang  telah dilakukannya.
Menurut Sinambela (2016) Mendefinisikan Pengembangan Karir adalah upaya yang dilakukan  oleh  organisasi  dalam  merencanakan  karir  pegawainya  yang  disebut  sebagai manajemen  karir  antara  lain  merencanakan,  melaksanakan,  dan  menguasai  karir.  Prestasi kerja adalah Prestasi kerja merupakan hasil dari suatu kemampuan seorang karyawan didalam suatu pekerjaan (Nurismalatri, 2018) Menurut (Rofi, 2018) prestasi kerja adalah hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang    dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.

## KAJIAN TEORI

## Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan kegiatan manusia dalam mencapai tujuan organisasi.  d mengungkapkan  penilaian  kinerja  sebagai  penentu  secara  periodik  efektifitas operasional  suatu  organisasi,  bagian  organisasi  dan  karyawan  berdasarkan  sasaran,  standar dan  kriteria  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Karena  pada  dasarnya,  suatu  organisasi dioperasikan  oleh  sumber  daya  manusia,  maka  penilaian  kinerja  sesungguhnya  merupakan penilaian  atas  perilaku  manusia  dalam  melaksanakan  peran  yang  mereka  mainkan  dalam organisasi.
Menurut  (Mangkunegara,  2016)  Objektifitas  penilaian  dan  pengukuran  kinerja  dapat dilakukan melalui:
a. Ketepatan  waktu  dalam  menyelesaikan  tugas  yaitu  kesanggupan  karyawan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
b. Penyelesaian pekerjaan melebihi target yaitu apabila karyawan menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang ditentukan oleh organisasi
c. Bekerja tanpa kesalahan yaitu tidak melakukan kesalahan terhadap pekerjaan merupakan tuntutan bagi setiap karyawan
Menurut Yuli (2016:95) penilaian kinerja pegawai berdasarkan sebagai berikut:
a. Kuantitas kerja
b. Kualitas hasil kerja
c. Ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannnya
d. Tujuan penilaian kinerja

## Kualitas Kerja
Kualitas  kerja  menurut  (Suryadi,  2018)  adalah  suatu  hasil  yang  dapat  diuku  dengan efektifitas  dan  efisiensi  suatu  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  sumber  daya  manusia  atau sumber  daya  lainnya  dalam  pencapaian  tujuan  atau  sasaran  perusahaan  dengan  baik  dan berdaya  guna.Kualitas  kerja  diperlukan  agar  para  pegawai  dapat  melaksanakan  tugasnya dengan baik disetiap aspek.
Indicator yang digunakan dalam kualitas kerja:
1. F asilitas kantor 2. L ingkungan kerja 3. S system dan pembagian kerja 4. D
ukungan dari atasan

## Pengembangan Karir
Karir  adalah  sebuah  kata  dari  Bahasa  Belanda;  carriere  adalah  perkembangan  dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang.  Ini  juga bisa berarti jenjang dalam  sebuah pekerjaan tertentu. Menurut Sinambela (2016) Mendefinisikan Pengembangan Karir adalah upaya yang dilakukan  oleh  organisasi  dalam  merencanakan  karir  pegawainya  yang  disebut  sebagai manajemen karir antara lain merencanakan, melaksanakan, dan menguasai karir.
Dimensi pengembangan karir menurut (Hendriani, 2016), yaitu:
1. Latar belakang pendidikan
2. Pelatihan
3. Pengalaman kerja

## Prestasi Kerja
Prestasi  kerja  adalah  Prestasi  kerja  merupakan  hasil  dari  suatu  kemampuan  seorang karyawan didalam suatu pekerjaan (Nurismalatri, 2018) Menurut (Rofi, 2018) prestasi kerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang    dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.
Indikator prestasi kerja
1. K ualitas 2. K uantitas 3. P elaksanaan Tugas 4. T
anggungjawab

## Conceptual Framework
Berdasarkan  rumusan  masalah  penulisan  artikel  ini baik  dari buku  dan artikel  yang  relevan, maka di perolah kerangka artikel ini seperti di bawah ini.
H1 H3
H2 H5 H4
Gambar 1: Conceptual Framework

## METODE PENELITIAN

## Populasi
Menurut  (Sugiyono,  2016:80),  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari obyek/subobyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh penelitian  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.Dalam  penelitian  ini  yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai dinas pertanian.

## Sampel
Berdasarkan penelitian ini karena jumlah populasinya tidak lebih  besar dari 100 orang responden,  maka  penulis  mengambil  100%  jumlah  populasi.  Dengan  demikian  penggunaan seluruh populasi tanpa harus menarik sampel penelitian sebagai unit observasi disebut sebagai teknik sensus.

## Metode Analisis
Analisis Structrul Equation Modeling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS) Penilaian Kinerja (X1) Kualitas Kerja (X2)
Prestasi Kerja (Z) Pengembangan Karir (Y)
Menurut (Sarwono & Narimawati, 2014:2) Prosedur regresi partial least squares (PLS) digunakan  untuk  mempekirakan  kuadrat  terkecil  parsial  model-model  regresi  atau  dikenal sebagai proyeksi terhadap struktur laten.pls adalah teknik yang merupakan alternative untuk regresi kuadrat terkecil bias a (ordinary least square/ OLS) , korelasi kanonik,atau pemodelan persamaan  structural (structural  e  quation  modeling/SEM.). Selain  itu,  PLS  sangat  berguna ketika  beberapa  variabel  bebas  orediktor  saling  berkorelasi  sangat  tingi,atau  ketika  jumlah predicator melebihi jumlah kasus.PLS mengabungkan fitur-fitur dari analisis komponen utama (principal  component  analysis) dan  regresi  berganda.  Prosedur  pengunaan  PLS  di  lakukan dalam dua tahap .pertama,dengan mengeluarkan serangkaian factor laten yang men jelaskan sebanyak  mungkin    kovarians  factor  laten  yang  menjelaskan  sebanyak  mungkin  kovarians anatara variabel dependen dengan mengunakan dekomposisi variabel independen.

## Analisa Deskriptif
Analisis  ini  bermaksud  untuk  menggambarkan  karakteristik  masing-masing  variabel penelitian.  Dengan  cara  menyajikan  data  ke  dalam  tabel  distribusi  frekuensi,  yang menggamarkan tingkat frekuensi dan persentase (%) dari masing-masing jawaban responden pada skala  laker t  serta  menginterpretasikannya.  Analisis  ini  tidak  menghubung–hubungkan satu variabel dengan variabel lainnya dan tidak membandingkan satu variabel dengan variabel lainnya. Untuk mendapatkan rata-rata skor masing-masing indikator dalam  pernyataan  yang terdapat dalam kuisioner dipakai rumus berikut  (Arikunto, 2002) :
Rata-rata skor =   f Wo x fi
Dimana :  fi = Total frekuensi ke i
Wo    = Bobot  f = Total frekuens
Sedangkan  untuk  mencari  tingkat  capaian  responden  (TCR)  digunakan  rumus  berikut (Arikunto, 2002) :
TCR = 100 5 x Skor Rata Rata 
Dimana: TCR = tingkat pencapaian jawaban responden
Arikunto  (2002),  menyatakan  bahwa  kriteria  nilai  tingkat  capaian  responden  (TCR)  dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
Persentase Pencapaian Kriteria 90 %  -        100 % :  Sangat Baik 80 %  -      89,99 % :  Baik 65 %  -      79,99 % :  Cukup baik
55 %  -      64,99 % :  Kurang baik 0 % -      54,99 %
:  Tidak baik

## Statistik Inferensial
Statistik  Inferensial  sering  juga  disebut  statistik  induktif  atau  statistik  probabilitas merupakan  teknik  statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  sampel  dan  hasilnya diberlakukan  untuk  populasi  (Sugiyono,  2018).  Statistik  ini  akan  cocok  50  digunakan  bila sampel diambil dari seluruh populasi yang jelas dan teknik pengambilan sampel dari populasi itu dilakukan secara acak.
Sesuai dengan hipotesis yang telah dirumuskan, maka dalam penelitian ini analisis data statistik inferensial diukur dengan menggunakan software SmartPLS mulai dari pengukuran model (outer model), evaluasi struktur model (inner model), pengujian hipotesis dan model analisis persamaan structural:

## Pengukuran Model (Outer Model)
Menurut Abdillah dan Jogiyanto (2015) outer model atau model pengukuran menggambarkan hubungan  antar  blok  indikator  dengan  variabel  latennya.  Model  ini  secara  spesifik menghubungkan  antar  variabel  laten  dengan  indikator-indikatornya  atau  dapat  dikatakan bahwa outer model mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel lainnya. Uji yang dilakukan pada outer model yaitu:
a. Convergent Validity , dinilai berdasarkan loading factor (korelasi antara skor item atau skor komponen dengan  skor konstruk).  Indikator dianggap valid jika memiliki  nilai AVE  (Average  Variance  Extranced) diatas  0,5  atau  memperlihatkan  seluruh  outer loading  dimensi  variabel  memiliki  nilai  loading  >  0,5  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  pengukuran  tersebut  memenuhi  kriteria  validitas  konvergen  (Ghozali  2018). Nilai  AVE  merupakan  rata-rata  presentase  skor  varian  yang  diekstraksi  dari seperangkat variabel laten yang diestimasi melalui loading Standarized indikatornya dalam proses iterasi alogaritma dalam PLS (Jogiyanto, 2018).
b. Discriminant  Validity ,  dinilai  berdasarkan  cross  loading,  model  mempunyai discriminant  validity    yang  cukup  jika  nilai  cross  loading  51  antara  konstruk  lebih besar dari nilai cross loading antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model (Jogiyanto, 2018).
c. Menurut Jogiyanto (2018) uji reliabilitas menggunakan nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability . Cronbach’s Alpha untuk mengukur batas awah nilai reliabilitas suatu  konstruk  sedangkan Composite  Reliability mengukur  nilai  sesungguhnya reliabilitas  suatu  konstruk.  Namun Composite  Reliability dinilai  lebih  baik  dalam mengestimasi  konsistensi  internal  suatu  konstruk.  Suatu  konstruk  atau  variabel dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbach’s  Alpha >  0,7  dan Composite Reliability > 0,7.

## Evaluasi Struktur Model (Inner Model)
Menurut  Abdillah  dan  Jogiyanto  (2015)  model  struktural  (Inner  model)  merupakan  model
struktural untuk memprediksi hubungan kausalitas antar variabel laten. Dalam mengevaluasi struktur  model  pada  penelitian  ini  digunakan  Coefficient  of  Determination  (R2)  dan  Path Coefficient (β). Hal ini digunakan untuk melihat dan meyakinkan hubungan antara konstruk yang dibuat (Jogiyanto, 2018).

## a. Coefficient of Determination (R2)
Koefisien determinasi pada konstruk disebut nilai R-square. Model struktural (inner model)  merupakan  model  struktural  untuk  memprediksi  hubungan  kausalitas  antar variabel  laten.  Goodness  of  fit  model  diukur  menggunakan  R-square  variabel  laten dependen dengan interpretasi yang sama dengan regresi Q-square predictive relevance untuk model struktural, mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan  juga  estimasi  parameternya.  Nilai  Q-square  52  lebih  besar  dari  0  (nol) memperlihatkan bahwa model mempunyai nilai predictive relevance, sedangkan nilai Q-square kurang dari 0 (nol) memperlihatkan bahwa model kurang memiliki predictive relevance. Namun, jika hasil perhitungan memperlihatkan nilai Qsquare lebih dari 0 (nol),  maka  model  layak  dikatakan  memiliki  nilai  prediktif  yang  relevan  (Ghozali, 2018).
b. Path Coefficient (β)
Merupakan nilai koefisien jalur atau besarnya hubungan atau pengaruh konstruk laten, dilakukan dengan prosedur Bootstraping Path Coefficients merupakan suatu metode penelitian  yang  digunakan  untuk  menguji  kekuatan  hubungan  langsung  dan  tidak langsung diantara berbagai variabel.(Herani, 2018)
Konstruk dan dimensi-dimensi yang akan diteliti dari modelteoritistelahdikembangkanpadatelaahteoritisdanpengembanganhipotesis. Konstruk- konstrukyangterbentukadalahkonstrukendogenyaitu organizational  citizenship  behavior . Konstruk  eksogendalampenelitianiniadalahPengalaman  Kerja  (X 1 ),  Beban  Kerja  (X 2 ), Prestasi  Kerja  (Y),  dan  Organizational  Citizenship  Behavior  (Z)  mengintervensikeempat variable eksogen diatas terhadap variable endogen.
Pengujian hipotesis (β, γ dan λ) dilakukan dengan metode resampling bootstrap. Statistik uji yang digunakan adalah statistik t atau uji t, dengan hipotesis statistik sebagai berikut:
1. Hipotesis statistik untuk outer model: H0 : λi = 0 H1 : λi ≠ 0
2. Hipotesis statistik untuk inner model: variabel laten eksogen terhadap endogen: H0 : γi = 0 H1 : γi ≠ 0
3. Penerapan  metode  resampling,  memungkinkan  berlakunya  data  terdistribusi  bebas (distribution free), tidak memerlukan asumsi distribusi normal, serta tidak memerlukan sampel yang besar (sampel minimum 30).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penilaian Average Variance Extracted (AVE)
Selanjutnya untuk menilai tingkat kevalidan semua item pernyataan yang membangun masing-masing  variabel  penelitian  yang  sudah  valid  di  atas,  juga  akan  dinilai  nilai Average Variance  Extracted (AVE)  sbagai  salah  satu  indicator  yang  menunjukkan  semua  item  yang valid memang terukur. Suatu konstruk atau variabel dikatakan memiliki validitas yang tinggi
jika  nilainya  berada  diatas  0,50.  Berikut  akan  disajikan  nilai  AVE  untuk  seluruh  konstruk (variabel) pada Tabel 1:
Tabel 1 : Nilai Average Variance Extracted (AVE) Variabel AVE Kualitas Keja 0.708 Pengembangan Karir 0.666 Peniliaian Kinerja 0.728 Prestasi Kerja 0.703 Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data,Tahun 2020
Berdasarkan diatas dapat disimpulkan bahwa semua konstruk atau variabel penelitian di atas telah memenuhi kriteria validitas yang baik. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Average Variance Extracted (AVE)di atas 0.50 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.

## Penilaian Discriminant Validity
Selanjutnya  penilaian outer  model juga  dapat  dinilai  melalui Discriminant  validity. Dimana Discriminant validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing konstruk  atau  variabel  laten  berbeda  dengan  konstruk/variabel  lainnya.  Model  mempunyai discriminant validity yang baik dalam penelitian ini dinilai melalui perbandingan nilai korelasi masing-masing konstruk laten antar konstruk endogen dengan nilai akar AVE. Jika nilai akar AVE setiap konstruk besar dari nilai korelasi konstruk laten maka dapat dikatakan outer model yang dihasilkan sudah baik, begitu juga sebaliknya jika nilai akar AVE setiap konstruk rendah dari  nilai  korelasi  konstruk  laten  maka  dapat  dikatakan outer model  yang  dihasilkan  masih belum  baik  karena  mengandung  adanya  item  pernyataan  yang  tidak  valid.  Berikut  hasil pengujian discriminant validity :
Tabel 2 : Nilai Discriminant Validity Variabel Akar AVE Kualitas Kerja 0.842 Pengembangan Karir 0.816 Penilian Kinerja 0.853 Prestasi Kerja 0.839 Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data,Tahun 2021
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 2 di atas, dapat disimpulkan bahwa penilai outer model untuk semua konstruk atau variabel telah memenuhi kriteria validitas yang baik. Hal  ini  terlihat  dari  nilai  akar  AVE  lebih  besar  dari  nilai  korelasi  konstruk  laten  dengan konstruk endogen.

## Penilaian Reliabilitas
Setelah  diketahui  tingkat  kevalitan  data,  maka  langkah  berikut  adalah  mengetahui tingkat keandalan  data  atau  tingkat  reliabel dari  masing-masing  konstruk  atau  variabel.
Penilaian  ini  dengan  melihat  nilai composite  reliability dan  nilai crombachs alpha .Nilaisuatukonstrukdikatakanreliabeljikamemberikan  nilai composite  reliability dan crombach alpha >0,70 (Werts et al. 1979 dalam Ghozali, 2006). Berikut hasil uji pada Tabel3:
Tabel 3 : Nilai Reliabelitas Konstruk (Variabel) Composite Reliability Crombachs Alpha Keterangan Kualitas Kerja 0.879 0.793 Reliabel Pengembangan Karir 0.888 0.833 Reliabel Penilian Kinerja 0.889 0.813 Reliabel Prestasi Kerja 0.904 0.860 Reliabel Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data,Tahun 2020
Berdasarkan output SmartPLS pada Tabel 4.3 di atas, telah ditemukan nilai composite reliability dan  nilai crombach  alpha masing-masing  konstruk  atau  variabel  besar  dari  0,60. Oleh karena itu, semua persyaratan yang menilai tingkat reliablitas dari semua item pernyataan yang  valid  untuk  semua  variabel  penelitian,  dapat  dikatakan  sudah reliable atau  handal  dan dapat digunakan untuk pengujian hipotesis penelitian.
Pengujian Inner Model ( Structural Model )
Proses pengujian selanjutnya adalah pengujian inner model atau model struktural yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antar konstruk atau pengaruh antar variabel penelitian sebagaimana yang telah dihipotesiskan. Tahap awal dari model struktural adalahmengevaluasi model  dengan  memperhatikannilai R-Square untuk  konstruk  endogen  dari  pengaruh  yang diterimanya  dari  konstruk  eksogen.  Berikut  model  struktural  hasil  uji  dengan  menggunakan SmartPLS :
Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data,Tahun 2020

## Gambar 2 : Struktural Model
Berdasarkan  Gambar  4.1,  model  struktur  diatas  dapat  dibentuk  Persamaan  Model sebagai berikut :
a. Model Persamaan I, merupakan gambaran besarnya pengaruh konstruk penilaian kinerja
dan kualitas kerja terhadap prestasi kerja sebagai variabel intervening dengan koefisien yang ada ditambah dengan tingkat error yang merupakan kesalahan estimasi atau yang tidak bisa dijelaskan dalam model penelitian.
Prestasi kerja
= β 1 penilaian kinerja+ β 2 kualitas Kerja + e 1 atau Prestasi kerja = 0,215 penilaian kinerja + 0,142 kualitas Kerja + e 1
b. Model  Persamaan  II , merupakan  gambaran  besarnya  pengaruh  konstruk  penialaian kinerja  kualitas  kerja    dan  prestasi  kerja  dengan  pengembangan  karir  dengan  masing- masing koefisien yang ada untuk masing-masing konstruk ditambah dengan error yang merupakan kesalahan estimasi
pengembangan karir  =β 1 penilaian kinerja+ β 2 kualitas Kerja + β 3 prestasi kerja + e 1 pengembangan karir  = 0.322 penilaian kinerja+ 0.441 kualitas Kerja + 0.004 prestasi kerja + e 1
Berikutnya  sebagaimana  yang  dijelaskan  sebelumnya  penilaian inner model  akan dievaluasi  melalui  nilai R-Squared, untuk  menilai  pengaruh  konstruk  laten  eksogen  tertentu terhadap  konstruk  laten  endogen  apakah  mempunyai  pengaruh  yang substantive .  Berikut estimasi R-Square pada Tabel 4 :
Tabel. 4 : Evaluasi Nilai R Square No Variabel R Square 1 Pengembangan karir 0.438 2 Prestasi kerja 0.096 Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2018
Pada Tabel 4,terlihat nilai R-Square konstruk Pengembangan karir sebesar 0,438 atau sebesar  43,8%,  yang  mengambarkan  besarnya  pengaruh  yang  diterimanya  oleh  konstruk Pengembangan  karir dari  konstruk  penilaian  kinerja  dan  kualitas  kerja  atau  merupakan pengaruh secara simulatan konstruk penilaian kinerja dan kualitas kerja terhadap prestasi kerja Sementara nilai R-Square untuk konstruk prestasi kerja karyawan sebesar 0,096 atau sebesar 9.6% menunjukkan besarnya pengaruh yang diberikan oleh konstruk penilaian kinerja, kualitas kerja  kerja  dan prestasi  kerja dalam  menjelaskan  atau  mempengaruhi  pengembangan  karir. Semakin  tinggi  nilai R-Square maka  semakin  besar  kemampuan  konstruk  eksogen  tersebut dalam  menjelaskan  variabel  endogen  sehingga  semakin  baik  persamaan  struktural  yang terbentuk.

## Pembahasan Hipotesis
Pengujian  hipotesis  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  variabel bebas  dan  intervening  terhadap  variabel  terikat.  Berikut  hasil  pengujian SmartPLS yang disajikan pada Tabel 5:
Tabel. 5 : ResultFor Inner Weights
No Uraian Original Sample (O) Standard Deviation (STDEV) P Value Ket 1. Kualitas kerja-pengembangan karir 0.441 0.099 0.000 Hipotesis Diterima 2. Kualitas kerja-prestasi kerja 0.142 0.106 0.183 Hipotesis Ditolak 3. Penilaian kinerja-pengembangan karir 0.322 0.140 0.022 Hipotesis Diterima 4. Penilaian kinerja-prestasi kerja 0.215 0.102 0.035 Hipotesis Diterima 5. Prestasi kerja-pengembangan karir 0.004 0.113 0.975 Hipotesis Ditolak Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2021.
Hasil pengujian data dengan menggunakan SmartPLS pada nomor 1, menemukan nilai koefisien  Kualitas  kerja-pengembangan  karir    sebesar  0.441  yang  merupakan  besarnya pengaruh yang diberikan konstruk kualitas kerja  terhadap pengembangan karir Dimana nilai standar error sebesar 0.099 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini, sedangkan P Value 0.000 lebih kecil dari pada alpha 5%. Dengan demikian dapat  disimpulkan  hipotesis  1  diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan kualiatas kerja terhadap pengembangan karir.
Hasil pengujian data dengan menggunakan SmartPLS pada nomor 2, menemukan nilai koefisien  Kualitas kerja-prestasi kerja sebesar 0.142 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk kualitas kerja  terhadap prestasi kerja Dimana nilai standar error sebesar 0.106  merupakan  tingkat  kesalahan  estimasi  yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  ini, sedangkan P Value 0.183 lebih besar dari pada alpha 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis 2 ditolak, dengan kata lain tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan kualiatas kerja terhadap prestasi kerja.
Hasil pengujian data dengan menggunakan SmartPLS pada nomor 1, menemukan nilai koefisien  Penilaian  kinerja-pengembangan  karir  sebesar  0.322  yang  merupakan  besarnya pengaruh  yang  diberikan  konstruk  penilaian  kinerja    terhadap  pengembangan  karir  Dimana nilai standar  error sebesar  0.140  merupakan  tingkat  kesalahan  estimasi  yang  tidak  dapat dijelaskan oleh konstruk ini, sedangkan P Value 0.022 lebih kecil dari pada alpha 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis 3 diterima, dengan kata lain terdapat pengaruh positif yang signifikan penilaian kinerja terhadap pengembangan karir.
Hasil pengujian data dengan menggunakan SmartPLS pada nomor 1, menemukan nilai koefisien  Penilaian  kinerja-prestasi  kerja  sebesar  0.215  yang  merupakan  besarnya  pengaruh yang diberikan konstruk penilaian kinerja  terhadap prestasi kerja Dimana nilai standar error sebesar 0.102 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini,  sedangkan  P  Value  0.035  lebih  kecil  dari  pada  alpha  5%.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan hipotesis 4 diterima, dengan kata lain terdapat pengaruh positif yang signifikan penilaian kinerja terhadap prestasi kerja.
Hasil pengujian data dengan menggunakan SmartPLS pada nomor 2, menemukan nilai koefisien    Prestasi  kerja-pengembangan  karir  sebesar  0.004  yang  merupakan  besarnya pengaruh yang diberikan konstruk prestasi kerja  terhadap pengembangan karir Dimana nilai standar error sebesar 0.113 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini, sedangkan P Value 0.975 lebih besar dari pada alpha 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis 5 ditolak, dengan kata lain tidak terdapat pengaruh positif  yang signifikan prestasi kerja  terhadap pengembangan karir.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bahwa  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Dan Kualitas Kerja Terhadap Pengembangan Karir Dan Prestasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pertanian. Responden penelitian ini berjumlah 100 karyawan. Berdasarkan pada data  yang  telah  dikumpulkan  dan  pengujian  yang  telah  dilakukan  terhadap  permasalahan dengan menggunakan smart PLS, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  kualiatas  kerja  terhadap  pengembangan  karir dimana nilai signifikan 0,000<0,05.
2. Tidak  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  kualiatas  kerja  terhadap  prestasi  kerja dimana nilai signifikan 0,183>0,05.
3. Terdapat pengaruh positif yang signifikan penilaian kinerja terhadap pengembangan karir dimana nilai signifikan 0,022<0,05.
4. Terdapat pengaruh positif yang signifikan penilaian kinerja terhadap prestasi kerja. dimana nilai signifikan 0,035<0.05.
5. Tidak  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  prestasi  kerja    terhadap  pengembangan karir. dimana nilai signifikan 0,975>0,05.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  maka  penulis  akan  memberikan  saran  -  saran  sebagai berikut :
1. Bagi pegawai
Diharapkan  kepada  pegawai  memberikan  masukan  dan  saran  kepada  pihak  dinas pertanian  mengenai  peningkatan  prestasi  kerja  dan  sebagainya,  agar  dinas  terkait mampu meningkatkan fasilitas dan lingkungan yang aman bagi pegawai dalam bekerja guna dapat mempertahankan bahkan meningkatkan prestasi kerja pegawai.
2. Bagi Perusahaan
Temuan  penelitian  ini  dapat  menjadi  masukan  dan  pertimbangan  bagi  pihak-pihak terkait  dalam  meningkatkan,  mengarahkan  organisasi  menjadi  organisasi  yang kompetitif yang mampu menjawab semua tantangan termasuk juga dengan tantangan global  yang  sedang  akan  berlangsung.  Melalui  perbaikan  faktor-faktor  yang mempengaruhi pengembangan karir dan prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan fungsi dan tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Fahmi, I. (2015). Manajemen Strategis.
Hendriani, A. R. S. Dan S. (2016). Pengaruh Kompetensi, Komitmen Dan Pengembangan Karir Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Bank  Raykat  Indonesia  (Persero)  Kantor  Wilayah Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis. Volume Vii, Nomor 1.
Herani, J. (2018). Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Loyalitas Merek Melalui Kepuasan Pelanggan (Studi Pada Pelanggan Bengkel Yamaha 2 Mei Bandar Lampung). Universitas Lampung, 301(5), 83.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Pt. Remaja Rosdakarya.
Murwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Bandung: Alfabeta.
Nurismalatri, E. P. Dan. (2018). Analisis Faktor Penentu Keputusun Konsumen Muslim Dalam Memilih  Jasa  Perbankan:  Bank  Syariah  Vs  Bank  Konvensional.  Jurnal  Lembaga Keuangan Dan Perbankan. Volume 3, Nomor 1.
Sarwono,  Jonathan, &  Narimawati, U. (2014).  Membuat Skripsi,Tesis,Dan Disertasi (T. A. Prabawati (Ed.)). C.V Andi Offset.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatif,Dan R&D (Cet. 23). Alfabeta,Cv. Suryadi, D. (2018). Pengaruh Kualitas Kerja Dan Efesiensi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Bintara  Tni-Ad  Di  Makorem  032/Wirabraja.  Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan. Volume 9, Nomor 1.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Media Grup.