## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN LNGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI CV. POLA PRAKARYA
Nidaul Khasanah
Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mendeskripsikan  (1)  pengaruh  variabel  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan,  (2)  pengaruh  variabel  motivasi  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja,  dan  (3)  pengaruh  dari  variabel  gaya  kepemimpinan,  motivasi,  dan lingkungan  kerja  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan  CV.  Pola  Prakarya Yogyakarta.
Penelitian  ini  tergolong  dalam  jenis  penelitian expost  facto .  Populasinya  adalah seluruh  karyawan CV.  Pola  Prakarya  Yogyakarta  yang  berjumlah 30  orang  yang sekaligus dijadikan  sampel  penelitian.  Metode  pengumpulan  data  menggunakan  metode  angket, sedangkan  teknik  analisis  data  menggunakan  analisis  regresi  berganda  yang  didukung dengan  uji  F  (F-Test)  dan  uji  T  (T-Test)  dan  uji  asumsi  klasik  yang  terdiri  dari  uji multikolinearitas, uji normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  persamaan  regresi  ganda  linier  untuk  tiga prediktor  adalah  Y  =  16,623  +  0,326X1    +  0,139X2    +  0,103X3.          Artinya,  gaya kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2), dan lingkungan kerja (X3) memberikan kontribusi besar terhadap kinerja. Besarnya pengaruh dilihat dari nilai koefisien determinasi (R 2 ). Nilai koefisien determinan (R²)  melalui analisis regresi sebesar 0,135. Hasil  koefisien  determinan tersebut  menunjukan  bahwa  gaya  kepemimpinan , motivasi  kerja,    dan    lingkungan    kerja memberikan   pengaruh   yang   positif   terhadap   kinerja pegawai sebesar 13,5% dan sisanya sebesar 86,5% dipengaruhi oleh faktor lain.
Kata Kunci: gaya kepemimpinan , motivasi kerja, lingkungan kerja, kinerja

## A. Pendahuluan
Manajemen  sumber  daya  manusia mempunyai  peranan  yang  sangat  besar dalam  suatu  organisasi  karena  manusia sebagai  salah  satu  faktor  yang  penting  dan utama untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Pada dasarnya kinerja karyawan  merupakan  hasil  proses  yang kompleks,  baik  berasal  dari  diri  pribadi karyawan  maupun  upaya  strategis  dari perusahaan.  Faktor-faktor  internal  misalnya kepemimpinan,  kualitas  informasi,  kualitas pelayanan, teknologi, inovasi dan kompensasi. Sementara contoh faktor eksternal  adalah  lingkungan  fisik  dan  non fisik perusahaan. Kinerja yang baik merupakan  harapan  bagi  semua  perusahaan
dan institusi yang mempekerjakan karyawan,  sebab  kinerja  karyawan  ini  pada akhirnya  diharapkan  dapat  meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Kinerja suatu    lembaga tidak terlepas  dari    kinerja  karyawan  atau pegawainya.  Begitu  juga  dengan  instansi pemerintah,  kinerjanya  sangat  di  tentukan oleh  kinerja  pegawai  yang  bekerja  di instansi  pemerintah  yang  bersangkutan. Perfomance atau kinerja menurut Prawirosentono  (2000:1)  adalah  hasil  karya yang  dapat  di  capai  oleh  seseorang  atau kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi sesuai wewenangnya dan tanggung jawabnya  masing-masing  dalam  rangka
upaya  mencapai  tujuan  organisasi  yang bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum  dan  sesuai  dengan  moral  dan  etika. Prawirosentono menambahkan bahwa ungkapan seperti  output,  kinerja,  efisiensi, efektifitas    sering    dihubungkan    dengan produktifitas, sedangkan produktivitas sendiri  merupakan  rasio  output  terhadap input.    Bahkan    ada    yang    melihat performance dengan memberikan penekanan  dengan  nilai  efisien  yang  di artikan  sebagai  rasio output dan input sedangkan pengukuran efisien menggantikan penentuan outcome tertentu.
Kepemimpinan dalam suatu organisasi  merupakan  suatu  faktor  yang menentukan  atas  berhasil  tidaknya  suatu organisasi atau badan usaha. Sebab kepemimpinan  yang  sukses  menunjukkan bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil dengan  sukses  pula.  Ini  berarti  pimpinan berhasil  dalam  mengantisipasi  perubahan yang tiba-tiba dalam pengelolaan organisasi, berhasil  mengoreksi  kelemahan-kelemahan yang  timbul  dan  sanggup  membawa organisasi  kepada  sasaran  dalam  jangka waktu  yang  sudah  ditetapkan.  Selain kepemimpinan  maka  motivasi  kerja  erat hubungannya  dengan  kinerja  organisasi. Disini  sangat  penting  untuk  disadari  oleh setiap  pemimpin  dalam  suatu  organisasi,
dengan teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan karyawan atau pegawai antara lain adalah memberikan motivasi  kepada  bawahannya  agar  dapat melaksanakan  tugas  mereka  sesuai  aturan dan  pengarahan.  Motivasi  pada  dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi  seseorang  agar  melakukan sesuatu  yang  kita  inginkan  atau  suatu dorongan  dari  luar  terhadap  seseorang  agar melakukan sesuatu.
Lingkungan  kerja  dalam  organisasi atau  perusahaan juga mempengaruhi kinerja dari pegawai atau karyawan pada organisasi atau perusahaan yang bersangkutan. Lingkungan  kerja  terdiri  dari  fisik  dan  non fisik  yang  melekat  dengan  pegawai  atau karyawan  sehingga  tidak  dapat  dipisahkan dari  usaha  pengembangan kinerja   pegawai. Lingkungan  kerja   yang  segar,nyaman  dan memenuhi    standar  kebutuhan    layak    akan memberikan konstribusi terhadap kenyamanan pegawai dalam dalam melaksakan  tugasnya.  Lingkungan  kerja nonfisik  yang  meliputi  keramahan  sikap pegawai,  sikap  saling  menghargai,  sikap saling  menghormati  akan  membawa  pada kondisi  kinerja  organisasi  yang  baik  dan kondusif.

## B. Kajian Pustaka

## 1. Gaya Kepemimpinan
Gaya  Kepemimpinan  adalah  pola tindakan  secara  keseluruhan  yang  meliputi filsafat,  keterampilan  dan  sikap  pemimpin atas dasar motivasi, kuasa,  orientasi terhadap  tugas    dan    orang    (Keith    Davis dan  John  W.  Newstrom, 1990:162). Gaya kepemimpinan  adalah  suatu  cara  yang digunakan  pemimpin  dalam  berinteraksi dengan  bawahannya.  Dari  uraian  diatas tersebut  tentunya  yang    penting    adalah adanya    usaha    untuk    menyelaraskan persepsi    diantara  orang  yang  akan mempengaruhi  perilaku  orang  yang  akan dipengaruhi  (Fandi  Ciptono  dan  Anastasia Diana,  1995: 161).
Gaya  kepemimpinan  adalah  sebagai
pola  tingkah  laku  yang  dirancang  untuk mengintegrasikan  tujuan  organisasi  dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu    (Fiedler  yang  dikutip  oleh Prasetyo,  2006:78).  Menurut  Satungka (2009:),  gaya  kepemimpinan  merupakan kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  untuk mempengaruhi  orang  lain  agar  pekerja mencapai tujuan yang ingin dicapai. Definisi kepemimpinan diimplikasikan menjadi tiga:
1)  Kepemimpinan      menyangkut suatu pembagian      kekuasaan      yang tidak seimbang  diantara  para  pemimpin  dan anggota kelompok. Para pemimpin mempunyai wewenang
untuk
mengarahkan  berbagai  kegiatan  para
anggota  kelompok,  tetapi  para  anggota kelompok  tidak  dapat  mengarahkan kegiatan  pemimpin  secara  langsung, meskipun dapat secara langsung.
2) Kepemimpinan        menyangkut orang lain-bawahan        untuk
menerima pengarahan dari  pemimpin. Para  anggota kelompok membantu
menentukan kedudukan  pemimpin  dan  membuat proses  kepemimpinan  dapat  berjalan. Tanpa bawahan, semua kualitas kepemimpinan  seorang  manajer  tidak akan menjadi relevan.
3) Kepemimpinan  menyangkut  pengaruh. Para  pemimpin  tidak  hanya  dapat memerintah  bawahan  tetapi  juga  dapat mempengaruhi
bawahan dalam melaksanakan perintahnya.
2. Motivasi Kerja
Menurut  Walgito  (2004),  motif berasal  dari  bahasa  latin  movere  yang berarti  bergerak  atau    to  move.  Karena  itu motif  diartikan  sebagai  kekuatan  yang terdapat dalam diri organisme yang mendorong  untuk  berbuat  atau  merupakan driving  force .     Motif  sebagai  pendorong pada  umumnya  tidak berdiri  sendiri,  tetapi saling  kait  mengait  dengan  faktor-faktor lain.  Hal-hal  yang  dapat  mempengaruhi motif  disebut  motivasi.  Kalau  orang  ingin mengetahui  mengapa  orang  berbuat  atau berperilaku  ke  arah  sesuatu  seperti  yang dikerjakan,    maka    orang    tersebut    akan terkait  dengan  motivasi  atau perilaku yang termotivasi ( motivated behavior ).
Motivasi  merupakan  keadaan  dalam diri individu atau organisme yang mendorong perilaku ke  arah  tujuan. Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa motivasi  itu  mempunyai  3  aspek,  yaitu  (1) keadaan terdorong dalam diri organisme   (a driving    state ),    yaitu    kesiapan    bergerak karena    kebutuhan  misalnya  kebutuhan jasmani,  karena  keadaan  lingkungan,  atau karena  keadaan  mental  seperti  berpikir  dan ingatan; (2) perilaku yang timbul dan terarah karena keadaan ini; dan (3)  goal  atau tujuan yang dituju oleh perilaku tersebut.
Motivasi kerja adalah suatu dorongan  jiwa  yang  membuat  seseorang
tergerak  untuk   melakukan  tindakan   yang produktif.    Motivasi    kerja    yang  dimiliki seorang    pekerja    berbeda-beda    tentunya, dan      juga    berfluktuasi.  Motivasi  kerja adalah  dorongan  dan  keinginan  sehingga staff melakukan  suatu  kegiatan atau pekerjaan  dengan  baik  demi  mencapai tujuan  yang  diinginkan. Pemahaman serupa menyatakan bahwa sebagai konsep manajeman dalam kaitannya dengan kehidupan  organisasi,  motivasi  kerja  adalah dorongan  kerja  yang  timbul  pada  diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan  yang  telah  ditentukan  (Suyanto, 2009).

## 3. Lingkungan Kerja
Menurut  Nitisemito  dalam  Subroto (2005),  lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  di  sekitar  pekerja  dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan. Faktor-faktor  yang  termasuk  lingkungan kerja    yang    harus diketahui dan diperhatikan yang berpengaruh besar terhadap  semangat  kegairahan  kerja  antara lain  pewarnaan,  kebersihan,  pertukaran udara, penerangan, keamanan dan kebisingan.  Kondisi  lingkungan  yang  sehat dan  aman  merupakan dambaan setiap  orang yang  akan  lebih  baik  apabila  ditunjang dengan  kondisi  kantor  yang  baik  dan peralatan yangmemadai maka akan menjadikan kinerja pegawai baik.
Sihombing (2004) menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  adalah  faktor- faktor  di  luar  manusia  baik  fisik  maupun non  fisik  dalam  suatu  organisasi.  Faktor fisik  ini  mencakup  peralatan  kerja,  suhu  I tempat  kerja,  kesesakan  dan  kepadatan, kebisingan,  luas  ruang  kerja  sedangkan  non fisik  mencakup  hubungan  kerja  yang terbentuk  di  instansi  antara  atasan  dan bawahan  serta  antara  sesama  karyawan. Lingkungan kerja    yang mendukung produktivitas  kerja  akan  menimbulkan kepuasan  kerja  bagi  pekerja  dalam  suatu organisasi. Indikator lingkungan kerja adalah  (1)  fasilitas  kerja,  (2)  gaji  dan tunjangan, dan (3) hubungan kerja. Nitisemito (2000: 67)
mendefinisikan  bahwa  lingkungan  kerja adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang
diembankan Selanjutnya Sedarmayanti (2001: 97) menyatakan  bahwa  secara  garis  besar,  jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni (a) lingkungan  kerja  fisik,  dan  (b)  lingkungan keija  non  fisik  Lingkungan  kerja  fisik diantaranya adalah: penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, setaran inekanis,  bau  tidak  sedap,  tata  warna, dekorasi,  musik  di tempat kerja. Sedangkan lingkungan  kerja  non  fisik  diantaranya adalah hubungan sosial di  tempat kerja baik antara atasan dengan bawahan atau hubungan antara bawahan.
4. Kinerja
Bernandin & Russell (dalam Faustino:  2003:  136)  memberi  batasan mengenai kinerja sebagai    catatan outcome yang dihasilkan  dari  fungsi  pekerjaan tertentu    atau kegiatan    selama    suatu periode waktu      tertentu.  Sedangkan penilaian  kinerja  suatu  cara  mengukur kontribusi-kontribusi  dari  individu-individu anggota  organisasi  kepada  organisasinya. Jadi,  penilaian  kinerja  ini  diperlukan  untuk menentukan tingkat kontribusi individu, atau kinerja.    Pendapat    lain    mengatakan kinerja    merupakan    suatu    fungsi    dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang  sepatutnya  memiliki derajat kesediaan  dan  tingkat  kemampuan  tertentu (Veithzal: 2005: 309).
Tujuan penilaian kinerja dapat dibedakan  atas  dua  macam,  yakni:  (1) Untuk  mereward  peformansi  sebelumnya, dan  (2)  untuk  memotivasikan  perbaikan peformansi  pada  waktu  yang  akan  datang. Informasi-informasi  yang  diperoleh  dari penilaian peformansi itu dapat dimanfaatkan untuk kepentingan pemberian gaji,  kenaikan gaji,  promosi,  dan  penempatan-penempatan pada  tugas-tugas  tertentu.  Sistem  penilaian kinerja  akan  bekerja  baik  ketika  tujuan formal  organisasi  menggunakan  penilaian kinerja  konsisten  terhadap  tujuan  penilaian, termasuk penilai dan  yang dinilai (Veithzal; 2006;50).
Kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab  yang diberikan kepadanya ” . (Mangkunegara,  2005:9).  Prawiro  Sentono (2000:1)  menyatakan  bahwa  kenerja  adalah hasil  kerja  yang  dapat  di  capai  seseorang atau sekelompok  orang dalam suatu organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung jawab masin-masing dalam rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisai bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum dan sesuai denagn moral dan etika.

## C. Metode Penelitian

## 1. Jenis Penelitian
Penelitian  ini  tergolong  dalam  jenis penelitian expost  facto. Menurut  Suhardi Sigit    (2003:    171),    penelitian ex    post facto adalah   penelitian   yang mempelajarai sebab  dan  akibat  dari  peristiwa  yang  sudah terjadi.  Selain  itu,  penelitian  ini  merupakan jenis  penelitian  korelasional.  Penelitian korelasional  bertujuan  untuk  menemukan ada  tidaknya  pengaruh  dan  apabila  ada
seberapa  eratnya  pengaruh  serta  berarti atau tidak    pengaruh itu (Suharsimi Arikunto, 2002:239). Berdasarkan hal tersebut,  tujuan  penelitian  ini  pengaruh  dari variabel  gaya  kepemimpinan,  motivasi,  dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan CV. Pola Prakarya Yogyakarta.

## 2. Teknik Pengumpulan Data
Menurut  Sugiyono  (2007:  225), metode  angket  adalah  metode pengumpulan data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi seperangkat  pertanyaan  atau  pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Jenis  angket  yang  digunakan  adalah  jenis
angket  yang  tertutup,  yaitu  angket  yang memberi  pernyataan sekaligus disertai alternatif  jawaban  yang  sudah  tersedia (Suharto,2003:129). Skala pengukuran yang  digunakan  adalah  skala  model Likert yang dimodifikasi. Model  skala Likert yang
dimodifikasi  ini  digunakan  dalam  bentuk checklist dengan    4    alternatif  jawaban yang    telah    dimodifikasi,  yaitu    Sangat Setuju  (SS)  =  5,  Setuju  (SR)  =  4,  Ragu- Ragu  (RR)  =  3,  Tidak  Setuju  (TP)  =2 dan Sangat Tidak Setuju (STS) = 1.

## 3. Teknik Analisis Data a.
a. Uji Hipotesis
Untuk   menguji   hipotesis   pertama menggunakan  analsisi   regresi ganda  dua prediktor.  Langkah-langkah  yang dilakukan  adalah  mencari persamaan regresi, uji T, uji F, dan koefisien determinan. b. Uji asumsi klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui  model  regresi  yang  dihasilkan valid  atau  tidak.  Uji  asumsi  klasik  terdiri dari    uji  multikolinearitas,    uji    normalitas, uji heteroskedastisitas,    dan uji autokorelasi.  Dalam  model  regresi  terdapat
syarat  asumsi  yang  harus dipenuhi    supaya model      regresi      itu      baik      antara      lain tidak   terdapat multikolineritas diantara
Variabel  independen  dan  tidak  terjadi heteroskeda stisitas (Ghozali, 2001:89)

## D. Pembahasan
Uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini menggunakan  analisis  regresi  berganda dan uji asumsi klasik menggunakan multikolinearitas, uji normalitas, uji heteroskedastisitas,  dan  uji  autokorelasi dengan penjelasan sebagai berikut.
1. Analisis Regresi Berganda
a. Mencari Persamaan Garis Regresi
Untuk  mencari  persamaan  garis  regresi digunakan  tekhnik  analisis  regresi    linear dengan  menggunakan    tujuh    variabel,
dengan   persamaan sebagai berikut: Y = β 0 + βX 1 + βX 2 + β X3
Keterangan:
Y   = Kinerja perusahaan X1  = Gaya Kepemimpinan X 2 = Motivasi kerja X 3 = Lingkungan kerja B0   = Konstanta
Pada penelitian ini, langkah-langkah analisis regresi ganda dilakukan dengan menginterpretasikan  perhitungan  data  dari angket  yang  kemudian  menghitung  data
angket berdasarkan variabel gaya kepemimpinan , motivasi  kerja,  lingkungan kerja,  dan  kinerja pegawai. Hasil  uji  regresi ganda dapat dilihat pada tabel  1.
Tabel 1. Uji Linearitas Regresi Berganda Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 16.62 11.042 1.505  .149 .326 .229 .309 1.421  .042 .960 1.042
kepemimpina n motivasi .139 .194 .154 .715  .043 .980 1.021 .103 .108 .207 .951  .033 .962 1.039
a. Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan hasil perhitungan regresi ganda  di  atas,  diketahui  nilai  koefisien regresi  dari  nilai β, untuk  konstanta  = 16,623,  gaya  kepimpinan  =  0,326, motivasi kerja = 0,139, dan lingkungan kerja = 0,103.
Jadi,  persamaan  regresi  ganda  linier  adalah Y  =  16,623  +  0,326X1  +  0,139X2  + 0,103X3.

## b. Koefisien Determinan
Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  intinya mengukur seberapa  jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen/terikat  (Ghozali,  2001).  Nilai koefisien determinan dapat dilihat pada tabel 2. Tabel 2. Nilai Koefisien Determinan

## Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .368a .135 -.001 3.97167 2.345 a. Predictors: (Constant), lingkungan, motivasi, kepemimpinan b. Dependent Variable: kinerja Berdasarkan tabel di atas, koefisien determinan  (R²)  antara  X1,  X2,  dan  X3 dengan  Y  sebesar  0,135,  artinya  besarnya pengaruh  antara  gaya  kepemimpinan  (X1) , motivasi  kerja  (X2),  lingkungan kerja  (X3), erhadap  kinerja    pegawai    (Y)    adalah sebesar    13,5%.    Berdasarkan  koefisien determinan  tersebut,  dapat  disimpulkan bahwa  gaya  kepemimpinan , motivasi  kerja, dan lingkungan kerja memberikan pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja pegawai sebesar 13,5%.
c. Uji F
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui  pengaruh  secara  bersama-sama variabel    dependen    (Ghozali,    2001:85). Jika    tingkat  signifikansi  < α =  0,05,  maka variabel  independen  berpengaruh  secara bersama-sama  terhadap   varibel   dependen. Sebaliknya    jika    tingkat  signifikansi  > α = 0,05  maka  variabel  independen  tidak berpengaruh  secara  bersama-sama  terhadap variabel  dependen.  Rangkuman  hasil  uji  F dapat di lihat pada tabel 3
.
Tabel 3. Hasil Uji F dengan ANOVA ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression Residual Total 46.900 3 15.633 .991 .018a 299.708 19 15.774 346.609 22 a. Predictors: (Constant), lingkungan, motivasi, kepemimpinan b. Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan  tabel  ANOVA,  diketahui  nilai p  (signifikansi)  sebesar  0,018.    Berdasarkan hasil    tersebut,    dapat    disimpulkan    bahwa nilai  signifikansi  0,018  <  0,05  (p  <  5%), sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Artinya,  ada  pengaruh  antara  kepemimpinan
(X1) , motivasi  kerja  (X2),  dan  lingkungan kerja  (X3)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y) dengan  nilai  signifikansi  di  bawah  taraf signifikansi 5%.

## d. Uji T
Pengujian  ini  di  dimaksudkan    untuk mengetahui    pengaruh    masing-masing variabel independen  terhadap variabel dependen (Ghozali,2001: 86). Uji t
dilakukan  dengan  cara  membandingkan signifikansi nilai  t  dengan tingkat kesalahan ( α ) 5%. Rangkuman uji T dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4. Rangkuman Uji T Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) kepemimpinan motivasi lingkungan 16.623 11.042 1.505 .149 .326 .229 .309 1.421 .042 .960 1.042 .139 .194 .154 .715 .043 .980 1.021 .103 .108 .207 .951 .033 .962 1.039 a. Dependent Variable: kinerja
Tabel  4  di  atas  menjelaskan hasil perhitungan  uji  T  secara  individu. Harga thit  di atas dibandingkan dengan harga t tabel  dengan derajat kebebasan (dk  =  23) dan  taraf  kesalahan α =5  %  untuk  uji  dua fihak  ( two  tail  test ) sebesar 2,069. Hasil perhitungnan uji T masing-masing indikator atau prediktor dijelaskan sebagai berikut.
1. Harga    t    hit      untuk  gaya kepemimpinan  (X1)  =  1,421  >  2,069 dengan tingkat signifikan (p) =  0,042 < 0,05.  Karena  nilai  signifikansinya  di atas  taraf  signifikansi  5%,  maka  gaya kepemimpinan  memberikan  pengaruh positif kepada kinerja pegawai.
2. Harga t hit  untuk motivasi kerja (X2) = 0,715 < 2,069 dengan tingkat signifikan (p) =  0,043  <  0,05.  Karena  nilai signifikansinya di bawah taraf signifikansi  5%,  maka  motivasi  kerja memberikan  pengaruh  positif  kepada kinerja pegawai.
3. Harga  t  hit    untuk  lingkungan  kerja
(X3)  =  0,951  >  2,069  dengan  tingkat signifikan  (p)  =  0,033  <  0,05.  Karena nilai  signifikansinya  di  bawah  taraf signifikansi 5%, maka lingkungan kerja memberikan  pengaruh  positif  kepada kinerja perusahaan.

## 2. Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  terdiri  dari  uji multikolinearitas,  uji  normalitas,  uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi.

## a. Uji Multikolinearitas
Uji      multikolinearitas      ini      dilakukan dengan      menganalisis      matrik  korelasi variabel  independen.  Untuk  melihat  ada tidaknya multikolinearitas dapat dilihat pada nilai variance  inflation  factor (VIF) . Jika nilai variance  inflation  factor (VIF)  tidak melebihi  10  maka  tidak  terjadi  gejala multikolinearitas,  tetapi  jika  VIF  melebihi 10  maka  terjadi  multikolinearitas.  Hasil  uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 5.

## Tabel 5. Tabel Uji Multikolinearitas
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF (Constant) kepemimpinan motivasi lingkungan 16.623 11.042 1.505  .149 .326 .229 .309 1.421  .042 .960 1.042 .139 .194 .154 .715  .043 .980 1.021 .103 .108 .207 .951  .033 .962 1.039 a. Dependent Variable: kinerja
Dari  data  output  data  didapatkan  bahwa nilai  semua  nilai  VIF  <  10  ini  berarti  tidak terjadi  multikolonieritas  dan  menyipulkan bahwa uji multikolonieritas terpenuhi.

## b. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji
model  regresi,  variabel  pengganggu  atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali,  2001:110).  Dalam  penelitin  ini mengunakan  uji  normalitas  dengan  metode normal  probabiliti  pada  program  SPSS. Hasil  uji  normalitas  dapat  dilihat  pada histogram berikut.
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas
Dari  analisis  kurva  di  atas  dapat  dilihat bahwa data menyebar di sekitar diagram dan mengikuti  model  regresi  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  data  yang  diperoleh merupakan  data  yang  berdistribusi  normal sehingga uji normalitas terpenuhi.

## c. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk menguji  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan dari residual satu pengamatan  ke  pengamatan  yang lain tetap.
Apabila  dalam  grafik  plot  terlihat  pola tertentu  seperti  gelombang,  melebar  atau menyempit
berarti terjadi
heteroskedastisitas.  Jika  tidak  ada  pola yang  jelas,  serta  titik-titik  tidak  menyebar diatas  dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu Y,  maka  tidak  terjadi  heteroskedastisitas (Ghozali, 200:106). Hasil
uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada histogram berikut.

## Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Darri  gambar di  atas  dapat  diketahui bahwa tidak  terjadi  heteroskedastisitas  sebab  tidak ada  pola  yang  jelas  serta  titik-titik  di  atas
dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbe  Y, sehingga
dapat dikatakan uji heteroskedastisitas terpenuhi.

## d. Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  berarti  terjadi  korelasi antara anggota sampel yang diukur berdasarkan  waktu  penyimpangan  yang
biasanya  muncul  pada  observasi  yang mengunakan  data  time  series.  Hasil  uji autokorelasi dapat dilihat pada tabel 6. Tabel 6. Tabel Uji Autokorelasi

## Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .368a .135 -.001 3.97167 2.345
a. Predictors: (Constant), lingkungan, motivasi, kepemimpinan
b. Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan  tabel  di  atas  diadapatkan  nilai Durbin-Watson  (DW  hitung)  sebesar  2,345 atau  2.  Berdasarkan  kriteria  yang  telah ditentukan  DW  hitung  berada  di  antara  -2
dan  2,  yakni  -2 ≤ 2 ≤ 2  maka  ini  berarti tidak terjadi autokorelasi, sehingga kesimpulannya  adalah  uji  autokorelasi terpenuhi.

## E. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  pada pembahasan  sebelumnya,  dapat  ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut.
a. Gaya kepemimpinan CV. Pola Prakarya  Yogyakarta  kategori  cukup dengan frekuensi 47,83%. b. Motivasi  kerja  CV.  Pola  Prakarya Yogyakarta  kategori  tinggi  dengan frekuensi78,26%.. c. Lingkungan kerja CV. Pola
Prakarya Yogyakarta termasuk
dalam kategori cukup dengan frekuensi 65,22%.
d. Kinerja perusahaan CV. Pola Prakarya Yogyakarta termasuk
dalam kategori cukup dengan
frekuensi 63,33%.
e. Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan gaya  kepemimpinan,  motivasi  kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja  pegawai  CV.  Pola  Prakarya Yogyakarta.  Artinya,  semakin  tinggi
gaya  kepemimpinan,  motivasi  kerja, dan lingkungan kerja, maka berpengaruh  tinggi  pula  terhadap kinerja  pegawai  CV.  Pola  Prakarya
Yogyakarta

## DAFTAR PUSTAKA
Bimo Walgito . 2004 . Pengantar Psikologi Umum . Yogyakarta: Andi. Fandi  Ciptono  dan  Anastasia  Diana.  1995 . Total Quality. Manajemen . Yogyakarta: Penerlpit  Gramedia,
Cetakan Pertama. Gomes, Faustino Cardoso. 2003 . Manajemen Sumber Daya Manusi. Yogyakarta:  Penerbit Andi. Imam  Ghozali.  2002. Aplikasi  Analsis Multivariate  dengan  Program  SPSS .
Semarang:  Badan  Penerbit  Univ. Diponegoro.
Keith Davis dan  John W.  Newstrom 1990. Perilaku  Dalam  Organisasi . Jakarta: Erlangga.
Prasetyo,  Priyono  P.  2006.
Pengaruh Locus  of Control terhadap Hubungan  antara  Ketidakpastian Lingkungan    dengan    Karakteristik Informasi Sistem Informasi Manajemen.  Jurnal  Riset  Akuntansi Indonesia , Januari, 5, 2005.
Prawirosentono , Suyadi. 2000 . Manajemen Operasi  :  Analisis  dan  Studi  Kasus , Edisi Kedua. Jakarta: Bumi Aksara.
Sedarmayanti . 2001 . Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung:
Mandar Maju.
Sihombing ,  Umberto. 2004 Pengaruh
Keterlibatan  Dalam  Pengambilan Keputusan . Jakarta: Pustaka LP3ES Indonesia.
Suhardi Sigit. 2003. Pengantar Metodologi Penelitian . STIE Gamma. Suharsimi Arikunto. 2002. Prosedur Penelitian .
Bandung: CV Alfabeta.
Suyanto,  Bagong  dan  Sutinah.  2005. Metode  Penelitian  Sosial:
Berbagai  Alternatif Pendekatan . Jakarta: Kencana Veithzal,  Rivai.  2005. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :
Raja  Grafindo Persada