Jurnal Ilmiah Keimigrasian merupakan media ilmiah bidang kebijakan keimigrasian berupa  hasil penelitian dan kajian, tinjauan, wacana ilmiah dan artikel. Terbit dua kali setahun pada bulan Maret dan Oktober
Pelindung :  Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia RI Penasehat :  Direktur Jenderal Imigrasi Pembina :  Kepala BPSDM Hukum dan HAM Penanggung Jawab :  Direktur Politeknik Imigrasi Redaktur :  Kepala Pusat Penelitian dan Pengabdian Masyarakat Mitra Bestari :  Prof. Hikmahanto Juwana, S.H., L.L.M., Ph.D. Prof. Dr. M. Iman Santoso, S.H., M.H., M.A. Prof. Dr. Faisal Santiago, S.H., M.M. Dr. Muhammad Indra, S.H., M.H.
Dr. Taswem Tarib, S.H., M.H. Dr. Asep Kurnia, S.H., M.M. Dr. M. Akbar Adinugroho, S.H., M.H. Dr. Ir. Edy Santoso, S.T., M.ITM., M.H.
Dr. Arisman, S.T., M.M. Agus Majid, M.P.A., Ph.D. Fidelia Fitriani, M.P.A. Akhmad Khumaidi, M.P.A. Editor Pelaksana :  Andry Indrady, M.P.A., Ph.D. M. Alvi Syahrin, S.H., M.H., C.L.A. Ridwan Arifin, S.S., M.Hum. Intan Nurkumalawati, M.P.A. Agung Purnomo S, M.P.A Sri Kuncoro Bawono, M.P.A. Alih Bahasa :  Mila Rosmaya, S.S., M.Hum. Design Grafis :  Wilonotomo, S.Kom., M.Si. Sekretaris Redaksi :  Nurul Vita, S.Sos., M.Si. Rasona Sunara Akbar, S.P.d, M.M. Bobby Briando, S.E., M.S.A.

## Alamat Redaksi
Jalan Raya Gandul Cinere Nomor 4 Kota Depok Telepon / Faximile  :  (021) 753 00001 Email : jurnal.keimigrasian@gmail.com

## DAFTAR ISI
1. Reformasi Manajemen SDM Aparatur di Indonesia (Vita) ……….……… Hal 31 - 39

## KATA PENGANTAR
Puji  syukur  kehadirat  Allah  Subhanahu  Wa  Ta’ala  atas  segala  nikmat,  rahmat,  karunia  dan perlindungan  yang  telah  diberikan  kepada  Tim  Redaksi  untuk  menyelesaikan  penerbitan  jurnal  ini. Shalawat  serta  salam  semoga  selalu  tercurahkan  kepada  Uswatun  Hasanah,  Nabi  Muhammad Shallallahu  ‘alaihi  Wa  sallam,  beserta  keluarga,  sahabat  yang  telah  menyampaikan  ajaran  tauhid, sehingga membawa umat manusia beranjak dari zaman jahiliyah ke zaman hijriyah.
Untuk  pertama  kalinya,  Politeknik  Imigrasi  menerbitkan  Jurnal  Ilmiah  Kajian  Keimigasian (JIKK)  dalam  Volume  1  Nomor  1 Agustus 2018.  JIKK  merupakan  media  ilmiah  yang  diterbitkan Politeknik Imigrasi secara berkala yang bertujuan sebagai sarana pengembangan kegiatan penelitian dan pengabdian masyarakat bagi dosen, peneliti, maupun praktisi keimigrasian.
Dalam edisi pertama ini, JIKK memuat 15 (lima belas) tulisan yang mengutamakan karya-karya ilmiah  berupa  hasil  penetlitian  /  pemikiran  ilmiah  dari  berbagai  kalangan  keimigrasian.  Tema  yang dibahas  meliputi:  persoalan  di  Tempat  Pemeriksaan  Imigrasi  Laut  dan  Udara,  Pengawasan Keimigrasian, Tindak Pidana Keimigrasian, Kejahatan Transnasional, Anomali Kebijakan Pengungsi Indonesia,  Penerbitan  Paspor  RI,  Izin  Tinggal  dan  Status  Keimigrasian,  serta  Manajemen  dan Pengembangan SDM Keimigrasian.
Diharapkan dari hasil penerbitan JIKK ini dapat bermanfaat bagi pemangku kepentingan sebagai bahan  hukum  regulasi  dan  non  regulasi  berupa  kebijakan  dalam  pengembangan  hukum  dan penyusunan peraturan perundang-undangan keimigrasian.
Kami  menyampaikan  terima  kasih  kepada  para  penulis  yang  telah  memberikan  kepercayaan kepada JIKK untuk menerbitkan hasil karyanya. Akhirnya, kami menyampaikan ucapan terima kasih kepada Direktur Politeknik Imigrasi yang telah berkenan membantu dalam penerbitan JIKK ini. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada Mitra Bestari yang telah bersedia membantu memeriksa dan mengoreksi tulisan dari para penulis dalam penerbitan ini.
Salam Takzim,
Depok,  Oktober 2018
Tim Redaksi

## REFORMASI MANAJEMEN SDM APARATUR DI INDONESIA

## APPARATUS HR MANAGEMENT REFORM IN INDONESIA

## Vita Nurul Fathya
Dosen Politeknik Imigrasi
Jalan Raya Gandul Cinere, Depok
HP: 085692746595, e-mail: vitafathya@gmail.com

## ABSTRACT
Human resources management in government agencies is one of change areas becoming the focus of bureaucracy reform in Indonesia. This article explores plans of change to reform human resources management in Indonesian government agencies. The plans are compared with concepts on effective human  resources  management.  The  conclusion  is  that  there  is  conformity  between  the  government plans under road map on bureaucracy reform and some concepts of human resources management.
Keywords : human resources, management, government

## ABSTRAK
Manajemen  SDM  aparatur  merupakan  salah  satu  area  perubahan  yang  menjadi  fokus  reformasi birokrasi di Indonesia. Tulisan ini mengkaji tentang berbagai rencana perubahan untuk mereformasi manajemen  SDM  aparatur  di  Indonesia.  Rencana  perubahan  tersebut  dibandingkan  dengan  konsep manajemen  sumber  daya  manusia.  Kesimpulannya  adalah  terdapat  kesesuaian  antara  rencana pemerintah  dalam  road  map  reformasi  birokrasi  dengan  sebagian  konsep  manajemen  sumber  daya manusia.

## Kata kunci: SDM, manajemen, pemerintah

## PENDAHULUAN
Implementasi  perubahan  pada  area manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan salah  satu  upaya  yang  dilakukan  oleh kementerian,  lembaga  dan  pemerintah  daerah untuk memperbaiki kualitas pelayanan kepada masyarakat.    Permasalahan  yang  dialami dalam manajemen SDM aparatur sebagaimana dipaparkan  dalam  Road  Map  Reformasi Birokrasi 2015-2019 1 antara lain:
1 Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 11
 penempatan  pegawai  negeri  sipil  yang tidak sesuai kompetensi;
 kesenjangan  kompetensi  antara  pegawai yang menduduki jabatan dengan persyaratan kompetensi jabatan;
 kinerja  pegawai  negeri  sipil  belum optimal;
 integritas  pegawai  negeri  sipil  masih rendah;
Tahun 2015 tentang Road Map Reformasi Birokrasi. (2015). Jakarta: Kementerian PAN dan RB, h. 12.
 sistem remunerasi belum berbasis kinerja;
 manajemen kinerja belum berjalan;
 sistem  pembinaan  karir  pegawai  belum dapat  memberikan  penghargaan  kepada pegawai yang berprestasi baik;
 pelatihan pegawai belum berorientasi pada pengembangan kompetensi.
Selain  permasalahan  di  atas,  Ashari 2 juga menambahkan sejumlah fenomena kondisi  aparatur  yang  perlu  diperbaiki, diantaranya  permasalahan  kontrak  kinerja PNS,  alokasi  dan  distribusi  PNS  belum seimbang, database PNS yang belum mendukung  perencanaan  kebutuhan  pegawai, serta  sistem  reward  dan  punishment  belum jelas.
Dalam  Road  Map  Reformasi  Birokrasi 2015-2019  dijelaskan  bahwa  area  perubahan manajemen  SDM  aparatur  menjadi  prioritas pemerintah mengingat bahwa perilaku pegawai  negeri  sipil  sebagai  aparatur  sangat erat  kaitannya  dengan  penerapan  sistem manajemen  SDM  yang  efektif.  Sistem manajemen  SDM  mulai  dari  perencanaan pegawai, pengadaan sampai dengan pemberhentian  harus  diterapkan  dengan  baik. Jika  tidak,  maka  akan  menghasilkan  SDM yang  tidak  kompeten.  Pegawai  negeri  yang tidak kompeten mempengaruhi kualitas penyelenggaraan pemerintahan dan pelayanan. Perubahan  dalam  pengelolaan  SDM  harus selalu  dilakukan  untuk  memperoleh  sistem manajemen  SDM  yang  mampu  menghasilkan pegawai negeri yang profesional. 3
Manajemen  SDM  aparatur  telah  sering diteliti  dan  dibahas  dalam  berbagai  penelitian
2 Edy Topo Ashari. (2010). Reformasi Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur Pemerintah Daerah. Badan
Kepegawaian Negara RI. Melalui https://media.neliti.com/media/publications/5 2370-ID-reformasi-pengelolaan-sdm- aparatur-prasy.pdf
3 Permenpan. Op.Cit . h. 31
dan  artikel.  Harry  Suderadjat 4 membahas tentang  penerapan  perspektif  manajemen strategis  dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia  aparatur  di  lingkungan  pemerintahan daerah.  Edy  Topo  Ashari 5 menulis  tentang reformasi  pengelolaan  SDM  aparatur  sebagai prasyarat tata kelola birokrasi yang baik. Deri Febriana 6 menjelaskan tentang pengembangan sumber  daya  manusia  sebagai  cara  untuk memperbaiki  aparatur  sipil  negara.  Yuriko Abdussamad 7 membahas tentang pengembangan sumber daya manusia aparatur melalui  penataan  kompetensi.  Artikel  tentang manajemen  sumber  daya  manusia  aparatur tersebut membahas tentang masalah pengembangan  kualitas  pegawai  negeri  sipil. Sedangkan  fokus  pembahasan  dalam  tulisan ini  adalah  bagaimana  rencana  perubahan  oleh pemerintah melalui program reformasi birokrasi  untuk  menghasilkan  manajemen SDM aparatur yang lebih efektif.
Sejak  reformasi  birokrasi  bergulir  pada tahun  2010,  berbagai  perubahan  kebijakan telah  dikeluarkan  oleh  pemerintah  untuk mengubah  manajemen  sumber  daya  manusia aparatur untuk mengelola pegawai negeri sipil menjadi  lebih  baik.  Tulisan  ini  akan
4 Harry Suderadjat. (2012). Pengembangan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur Pemerintah Daerah. Ilmu dan Budaya : 2377-2410. Melalui
http://download.portalgaruda.org/article.php? article=59786&val=4489.
5 Edy Topo Ashari. Op.Cit.
6 Deri Febriana. (2014). Pengembangan Sistem
Manajemen Sumberdaya Aparatur dalam Pemerintahan Negara Republik Indonesia.
Jejaring Administrasi Publik. Th VI. Nomor 1, Januari-Juni 2014: 428-438. Melalui http://journal.unair.ac.id/download- fullpapers-admp318450012efull.pdf
7 Yuriko Abdussamad. (….) Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Melalui Kompetensi. Melalui repository.ung.ac.id/.../Pengembangan- Sumber-Daya-Manusia-Apa...
memaparkan  sejumlah  perubahan  di  bidang manajemen  SDM  aparatur  yang  direncanakan oleh  pemerintah  dalam  Road  Map  Reformasi
Birokrasi 2015-2019. Selanjutnya akan dibahas bagaimana keterkaitan konsep manajemen  sumber  daya  manusia  dengan perubahan yang direncanakan oleh pemerintah tersebut.

## METODE PENELITIAN
Tulisan  ini  menggunakan  pendekatan kualitatif  berupa  reviu  terhadap  Road  Map Reformasi  Birokrasi  2015-2019  yang  memuat rencana  perubahan  manajemen  SDM  aparatur. Sumber data yang digunakan berasal dari artikel yang membahas tentang manajemen dan rencana perubahan  manajemen  SDM  aparatur  yang dimuat  dalam  dokumen road  map reformasi birokrasi.  Rencana  perubahan  manajemen  SDM aparatur tersebut kemudian dibandingkan dengan konsep manajemen sumber daya manusia terkait dengan  efektivitas  organisasi.  Perbandingan  ini bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dalam menyusun rencana perubahan tersebut, pemerintah dalam hal ini Kementerian PAN dan RB,  menerapkan  konsep  manajemen  sumber daya  manusia  untuk  menghasilkan  organisasi yang efektif.

## PEMBAHASAN

## A. Reformasi Manajemen SDM Aparatur
Ashari 8 menyebutkan  bahwa  untuk mewujudkan  birokrasi  pemerintahan  yang aktif,  maka  diperlukan  suatu  langkah,  upaya dan  perlakuan  yang  optimal  menggunakan prinsip-prinsip  tata  kelola  pemerintahan  yang baik terhadap sumber daya manusia aparatur.
Suderadjat 9 mengutip  dari  U.S.  Office of  Personnel  Management  bahwa  dalam konteks  reformasi  birokrasi,  manajemen sumber daya manusia bukan hanya dipandang
8 Edy Topo Ashari, Op.Cit. h. 1.
9 Harry Suderadjat, Op.Cit.
sebagai  salah  satu  dari  komponen  reformasi, tetapi merupakan bagian dari perubahan besar pemerintahan. Dengan memandang manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai bagian  dari  komponen  reformasi,  maka, reformasi  manajemen  sumber  daya  manusia menjadi komponen yang sama dan diperlukan untuk reformasi.
Sejak  reformasi  birokrasi  digulirkan, pemerintah telah menerapkan sejumlah langkah untuk menjadikan manajemen pegawai  negeri  sipil  di  Indonesia  menjadi lebih  baik.  Upaya  ini  merupakan  bagian  dari program  reformasi  birokrasi  khususnya  pada area  perubahan  manajemen  SDM  aparatur., sebagaimana tertera dalam Road Map Reformasi  Birokrasi  2015-2019.  Manajemen SDM  aparatur  diterapkan  secara  transparan, kompetitif, dan berbasis merit untuk mewujudkan  aparatur  sipil  negara  yang profesional dan bermartabat.
Dalam  Road  Map  Reformasi  Birokrasi 2015-2019 disebutkan bahwa untuk menyempurnakan  dan  meningkatkan  kualitas reformasi  birokrasi  nasional  ada  sejumlah kebijakan  dan  strategi  di  bidang  manajemen aparatur sipil negara yaitu:
a) penetapan  formasi  dan  pengadaan  CPNS dilakukan dengan sangat selektif;
b) penerapan  sistem  rekrutmen  dan  seleksi pegawai  yang  transparan,  kompetitif,  dan berbasis TIK;
c) penguatan sistem dan kualitas penyelenggaraan diklat;
d) penerapan  sistem  promosi  secara  terbuka, kompetitif, dan  berbasis kompetensi didukung oleh makin efektifnya pengawasan  oleh  Komisi  Aparatur  Sipil Negara (KASN);
e) penerapan  sistem  manajemen  kinerja pegawai; dan
f) penguatan  sistem  informasi  kepegawaian nasional.
Isu  strategis  dalam  manajemen  SDM aparatur  yang  menjadi  prioritas  pemerintah dalam periode 2015-2019 adalah:
1. Penyelesaian  peraturan  pelaksanaan  UU
ASN;
2. Akselerasi  implementasi  UU  ASN  secara konsisten;
3. Penetapan  formasi  CPNS/CASN  secara ketat;
4. Sistem rekrutmen berbasis kompetensi;
5. Penyempurnaan sistem diklat untuk mendukung kinerja;
6. Sistem  promosi  terbuka  dan  penempatan dalam jabatan berbasis kompetensi;
7. Sistem remunerasi berbasis kinerja;
8. Penguatan  reward  and  punishment  secara fair;
9. Penguatan  budaya  integritas,  budaya kinerja dan budaya melayani;
10. Penyempurnaan  sistem  jaminan  sosial (kesehatan, pensiun, dll);
11. Penguatan kapasitas kelembagaan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN);
12. Penguatan  sistem  informasi  kepegawaian nasional.
Hasil  yang  diharapkan  oleh  pemerintah melalui  serangkaian  perubahan  di  bidang manajemen SDM aparatur adalah:
• Meningkatnya  kemampuan  unit  yang mengelola SDM ASN untuk mewujudkan SDM  aparatur  yang  kompeten  dan kompetitif;
• Meningkatnya  kepatuhan  instansi  untuk penerapan  manajemen  SDM  aparatur yang berbasis merit;
• Meningkatnya  jumlah  instansi  yang mampu  menerapkan  manajemen  kinerja individu  untuk  mengidentifikasi  dan meningkatkan kompetensi SDM aparatur;
• Meningkatnya  jumlah  instansi  untuk membentuk talent pool (kelompok suksesi)  untuk  pengembangan  karier pegawai di lingkungannya;
• Meningkatnya  jumlah  instansi  yang mampu  mewujudkan  sistem  informasi manajemen  SDM  yang  terintegrasi  di lingkungannya;
• Meningkatnya penerapan sistem
pengembangan kepemimpinan untuk
perubahan;
• Meningkatnya  pengendalian  penerapan sistem  merit  dalam  Manajemen  SDM aparatur;
• Meningkatnya profesionalisme aparatur.

## B. Konsep Manajemen SDM

## Fokus Konsep Manajemen SDM
Pengelolaan sumber daya manusia yang efektif  sangat  berpengaruh  pada  pencapaian tujuan organisasi. 10 Kepes dan Delery menjelaskan  bahwa  pembahasan  tentang manajemen  sumber  daya  manusia  berkaitan dengan:
- pengembangan SDM
Pengembangan  SDM  meliputi  praktek- praktek mengembangkan bakat-bakat pegawai dalam organisasi, misalnya melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan biasanya berhubungan  dengan  masalah  kesempatan bagi  pegawai  untuk  mengembangkan  diri demi  peningkatan  kompetensi.  Untuk organisasi  dengan  jumlah  pegawai  yang besar,  terkadang  tidak  semua  pegawai diberi kesempatan untuk mengikuti
10 Sven Kepes dan John E. Delery, (2006). Designing effective HRM systems:  The issue of HRM strategy. Dalam R. J. Burke, & C. L. Cooper (Eds.), The human resources revolution: Why putting people first matters. Amsterdam , NL: Elsevier.
pendidikan  dan  pelatihan.  Ini  menjadi masalah  bagi  pegawai,  mengingat  bahwa kompensasi  yang  diterima  pegawai  antara lain  ditentukan  oleh  kompetensi  yang dimilikinya.
- perekrutan SDM
Perekrutan  SDM  berkaitan  dengan  cara dan  proses  memperoleh  sumber  daya manusia
dengan keahlian dan
keterampilan  sesuai  kebutuhan  organisasi.
Sumber  daya  manusia  ini  diperoleh  dari lingkungan eksternal organisasi.
- penempatan/distribusi SDM
Setelah pegawai direkrut dan
dikembangkan kompetensinya, maka perlu dilakukan  penempatan  sesuai  dengan kebutuhan organisasi.
Jika  melihat  pada  rencana  perubahan manajemen  SDM  aparatur,  maka  pemerintah telah  mengakomodir  ketiga  hal  tersebut. Pengembangan  SDM  direncanakan  untuk diubah  melalui  penguatan  sistem  dan  kualitas penyelenggaraan  diklat.  Perekrutan  SDM diubah  melalui  penetapan  formasi  dan pengadaan  CPNS  dilakukan  dengan  sangat selektif dan melalui penerapan sistem rekrutmen dan seleksi pegawai yang transparan,  kompetitif,  dan  berbasis  TIK. Sedangkan  penempatan  atau  distribusi  SDM akan  diubah  melalui  penerapan  sistem promosi  secara  terbuka,  kompetitif,  dan berbasis  kompetensi  didukung  oleh  makin efektifnya  pengawasan  oleh  Komisi  Aparatur Sipil  Negara  (KASN)  dan  penempatan  dalam jabatan berbasis kompetensi.

## Istilah
Istilah manajemen sumber daya manusia lebih  sering  digunakan  daripada  istilah manajemen kepegawaian dalam proses mengelola orang dalam organisasi. 11
11 Burma,  Zehra  Alakoc.  (2014).  Human
Resources  Management  and  Its  Importance for  Today’s  Organization. International
Manajemen  sumber  daya  manusia  bersifat stratejik  untuk  mengatur  aset  organisasi berupa  manusia.  Unit  pengelola  sumber  daya manusia  sangat  berperan  dalam  penempatan pegawai,  pelatihan  pegawai  dan  mengelola manusia.  Sehingga,  organisasi  dan  orang- orang  yang  bekerja  di  dalamnya  dapat memiliki kinerja tinggi sesuai dengan harapan organisasi. Sedangkan manajemen kepegawaian  merupakan  kegiatan  rutinitas yang  menghasilkan  dokumen  untuk  merekrut dan membayar pegawai.
Road map reformasi birokrasi menggunakan istilah manajemen SDM daripada  manajemen  kepegawaian.  Rencana perubahan  manajemen  SDM  yang  akan dilakukan  memiliki  tujuan  stratejik  yaitu untuk  menciptakan  birokrasi  kelas  dunia. Maksudnya  adalah  para  pegawai  negeri  sipil yang  bekerja  di  dalamnya  mampu  berkinerja sesuai dengan harapan organisasi dan tuntutan masyarakat yang dilayani.

## Tujuan
Tujuan  utama  dari  manajemen  sumber daya  manusia  adalah  menggunakan  pegawai yang digaji oleh organisasi secara efektif demi kepentingan organisasi. Pegawai yang berkinerja  dan  produktif  dapat  membantu organisasi mencapai tujuannya dan menjalankan fungsinya. 12
Burma  juga  mengutip  pendapat  Ismet Barutcugil  bahwa  secara  spesifik  tujuan manajemen sumber daya manusia:
 untuk membantu semua pegawai mencapai  kinerja  yang  optimal  dan  untuk menggunakan kapasitas dan potensi
mereka secara menyeluruh;
 untuk meyakinkan pegawai untuk mengeluarkan  upaya  untuk  mencapai tujuan organisasi;
Journal of Education and Social Science Vol.
1 No. 2 September 2014: 85-94.
12 Ibid.
 untuk menggunakan sumber daya manusia secara  optimal  untuk  mencapai  tujuan organisasi;
 untuk memenuhi harapan dan pengembangan karir pegawai;
 untuk  menyatukan  rencana  organisasi  dan strategi  sumber  daya  manusia  serta menciptakan dan menjaga budaya organisasi;
 untuk  menawarkan  lingkungan  kerja  yang dapat  mendorong  kreativitas  dan  energi pegawai yang masih tersembunyi;
 untuk  menciptakan  kondisi  kerja  yang mendorong inovasi, tim kerja, dan konsep kualitas menyeluruh;
 untuk  mendorong  fleksibilitas  dalam mencapai organisasi pembelajar.
Reformasi birokrasi pada area perubahan  manajemen  SDM  aparatur  sendiri bertujuan  untuk  menciptakan  birokrasi  yang efektif  dan  efisien.  Penerapan  manajemen sumber  daya  manusia  yang  lebih  baik diharapkan  dapat  menciptakan  aparatur  sipil negara  yang  profesional  dan  bermartabat. Aparatur yang kompeten juga dapat mendukung upaya pemerintah dalam meningkatkan kualitas penyelenggaraan
pemerintahan dan pelayanan kepada masyarakat.  Namun  demikian,  road  map reformasi  birokrasi  belum  secara  detail mencantumkan  apa  tujuan-tujuan  spesifik yang  dapat  dicapai  dengan  melakukan perubahan  manajemen  SDM  aparatur.  Hal  ini terkadang  membuat  pelaksanaan  di  tiap instansi menjadi tidak terukur apakah perubahan  yang  dilakukan  membawa  manfaat seperti yang direncanakan dan yang diharapkan.

## Faktor-faktor Manajemen SDM
Burma 13 menyatakan  bahwa  fungsi kepegawaian
umumnya
melakukan
pengendalian  dan  pengarahan  pegawai  untuk mencapai  tujuan-tujuan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.  Sedangkan  pendekatan  sumber daya  manusia  mengetahui  nilai  dari  manusia dalam mewujudkan tujuan-tujuan organisasi.
Lebih  lanjut,  Burma 14 menjelaskan bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia menggunakan jalur pengembangan dan dukungan untuk mencapai hasil melalui upaya kerjasama  antar  pegawai.  Ketika  pegawai diberi  kesempatan  untuk  mengembangkan diri, mereka akan termotivasi untuk berkinerja lebih  baik,  tingkat  kepuasan  kerja  meningkat, dan  mengarah  pada  terwujudnya  organisasi yang  efektif.  Pemanfaatan  pegawai  secara efektif  adalah  faktor  penting  dalam  mencapai tujuan  organisasi.  Agar  berjalan  efektif,  unit pengelola sumber daya manusia perlu memahami kebutuhan, harapan dan
permasalahan pegawai secara proaktif, menghadapi  tantangan  yang  ada,  serta mengatasi  isu-isu  permasalahan  yang  dialami pegawai. Unit pengelola sumber daya manusia perlu  menerapkan  budaya  organisasi  yang tepat,  melakukan  pendekatan  strategis  dalam merekrut,  mengembangkan  dan  memotivasi sumber  daya  manusia,  serta  menciptakan program  dan  kegiatan  yang  mendukung  nilai- nilai  inti  organisasi  dan  orang-orang  yang bekerja di dalamnya.
Burma 15 mengutip  pendapat  Hendry tentang faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan  dalam  manajemen  sumber daya manusia, yaitu:
 Jumlah  pegawai:  unit  pengelola  sumber daya  manusia  perlu  mempertimbangkan tuntutan  pegawai  untuk  memperoleh pendapatan,  fasilitas,  dan  kondisi  ruang kerja  yang  lebih  baik.  Semakin  besar jumlah pegawai, tentu biaya yang dikeluarkan  organisasi  untuk  memenuhi tuntutan pegawai juga semakin besar.
 Komposisi pegawai: unit pengelola sumber  daya  manusia  diharapkan  untuk memberikan perlakukan yang sama terhadap pegawai tanpa memandang suku, agama, golongan dan jenis kelamin.
 Harapan  pegawai:  unit  pengelola  sumber daya manusia perlu memperhatikan kebutuhan masing-masing individu pegawai,  khususnya  berkaitan  dengan minat dan kompetensi masing-masing.
Jika melihat dari isi road map reformasi birokrasi pada area manajemen SDM aparatur, faktor-faktor  yang  mempengaruhi  manajemen sumber  daya  tidak  secara  rinci  dijelaskan. Road map reformasi birokrasi hanya menjabarkan  langkah-langkah  yang  akan dilakukan dalam melakukan perubahan, namun  perubahan  tersebut  tidak  menjelaskan bagaimana  akan  dilakukan  di  masing-masing instansi pemerintah. Setiap instansi pemerintah  memiliki  jumlah,  komposisi  dan harapan pegawai yang berbeda satu sama lain. Dalam  melakukan  perubahan  pada  area manajemen  SDM  aparatur,  langkah-langkah perubahan dalam road map reformasi birokrasi jika  diimplementasikan,  tentu  saja  akan memberikan tingkat keberhasilan yang berbeda-beda.

## Fungsi Manajemen SDM
Burma 16 menyatakan bahwa manajemen sumber  daya  manusia  bertujuan  untuk meningkatkan  kontribusi  pegawai  dalam organisasi.  Kontribusi  tersebut  dapat  berupa gagasan, produktivitas dan keberhasilan dalam menyelesaikan tugas.
Sedangkan fungsi dan peran manajemen sumber daya manusia menurut Burma 17 adalah mengatur  pegawai  dalam  penyelesaian  tugas organisasi.  Dalam  hal  ini,  unit  pengelola sumber  daya  manusia  melakukan  perekrutan pegawai, mengembangkan keahlian dan keterampilan  pegawai,  memotivasi  pegawai
16 Ibid.
untuk berkinerja, serta memelihara keberadaan dan  komitmen  mereka  terhadap  organisasi dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi. Dengan  kata  lain,  fungsi  manajemen  sumber daya  manusia  adalah staffing (perekrutan pegawai), training (pelatihan), development (pengembangan), motivation (motivasi)  dan maintenance (pemeliharaan).  Selain  beberapa fungsi  di  atas,  Burma 18 juga  mengutip  bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  berfungsi untuk menyusun sejumlah kebijakan program, dan  kegiatan  di  bidang  kepegawaian.  Fungsi ini  diwujudkan  dalam  bentuk  perencanaan, rekrutmen dan seleksi, penilaian dan manajemen  kinerja,  manajemen  penghargaan, pengembangan, hubungan kepegawaian, kesehatan  dan  keselamatan,  serta  hubungan pimpinan dan bawahan.
Merujuk pada rencana perubahan manajemen  SDM  aparatur  yang  tercantum pada  road  map  reformasi  birokrasi,  dapat dikatakan  bahwa  hasil  perubahan  tersebut diharapkan  dapat  menjadikan  unit  pengelola sumber  daya  manusia  mampu  mewujudkan pegawai  yang  kompeten  dan  kompetitif.  Ini berarti fungsi manajemen SDM aparatur yang dijalankan harus meliputi fungsi perencanaan, rekrutmen,  seleksi,  penilaian  kinerja,  dan pengembangan.  Demikian  pula  dengan  isu prioritas manajemen SDM aparatur yang akan dicapai  melalui  road  map.  Misalnya  sistem diklat  untuk  mendukung  kinerja,  remunerasi berbasis  kinerja,  remunerasi  berbasis  kinerja reward  and  punishment secara fair ,  sistem jaminan  sosial  dan  kapasitas  kelembagaan Komisi  Aparatur  Sipil  Negara  merupakan penerapan  fungsi  manajemen  sumber  daya manusia  dari  aspek  manajemen  kinerja, manajemen penghargaan, hubungan kepegawaian,  serta  jaminan  kesehatan  dan keselamatan.

## Ruang Lingkup
Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia cukup luas karena meliputi
kelengkapan sistem yang menarik, mengembangkan,  memotivasi,  dan  menjaga efektivitas fungsi pengelolaan manusia. 19
Burma20 mengutip pendapat dari Indian Institute  of  Personnel  Management  bahwa lingkup  manajemen  sumber  daya  manusia terdiri dari tiga hal, yaitu:
 Aspek kepegawaian: perencanaan pegawai,  rekrutmen,  seleksi,  penempatan,
mutasi, promosi, pelatihan dan
pengembangan, pemberhentian dan pengurangan pegawai, remunerasi,
insentif, produktivitas dan lain-lain.
 Aspek  kesejahteraan:  kondisi  kerja  dan kelengkapan seperti kantin, penitipan bayi, ruang makan siang dan istirahat, perumahan, transportasi,
bantuan kesehatan,  pendidikan,  kesehatan  dan keselamatan  kerja,  fasilitas  rekreasi  dan lain-lain.
 Aspek  hubungan  industri:  hubungan manajemen  –  serikat  pekerja,  konsultasi gabungan, tawar-menawar kelompok, prosedur penanganan keluhan dan disiplin pegawai,  penyelesaian  konflik  dan  lain- lain.
Jika  melihat  pada  rencana  perubahan pada area manajemen SDM aparatur, pemerintah  memprioritaskan  pada  aspek kepegawaian  saja.  Sedangkan  hal-hal  yang berkaitan  dengan  kesejahteraan  pegawai  dan hubungan  industri  belum  menjadi  bagian manajemen  SDM  aparatur  yang  direncanakan untuk diubah.
Hubungan  antara  Organisasi  yang  Efektif dengan Manajemen SDM
Burma 21 mengumpulkan beberapa pendapat  tentang  bagaimana  menjadikan organisasi  efektif  melalui  manajemen  sumber daya manusia, antara lain sebagai berikut:
19 Ibid.
20 Ibid.
 Gilmer
membahas pentingnya menyelaraskan  antara  strategi  individu pegawai dengan strategi organisasi. Selain itu,  perlunya  menilai  kesesuaian  antara “kepribadian pegawai”
dengan
“kepribadian organisasi”.
 Hill  dan  Jones  memberikan  pendapat tentang  perlunya  organisasi  memenuhi tanggung jawabnya kepada pegawai.
 Mohrman  dan  Lawler  III  menyatakan bahwa organisasi perlu memberikan solusi terhadap
tantangan untuk
mengintegrasikan  kepentingan  organisasi dengan kebutuhan pegawai.
 Acquaah  menjelaskan  bahwa  efektivitas manajemen sumber daya manusia tergantung pada upaya mendorong perilaku  dan  sikap  pegawai  yang  tepat dalam organisasi.
Dari  beberapa  pendapat  di  atas  tentang cara  menerapkan  manajemen  sumber  daya manusia,  jika  dikaitkan  dengan  rencana perubahan  manajemen  SDM  aparatur  dalam road map reformasi birokrasi, dapat dikatakan bahwa pemerintah berusaha mengintegrasikan kepentingan  organisasi  dengan  kebutuhan pegawai.  Pemerintah  memenuhi  kebutuhan pegawai  dalam  bentuk  penerapan  sistem remunerasi berbasis kinerja dan penyempurnaan sistem jaminan sosial (kesehatan,  pensiun,  dll).  Dengan  harapan kepentingan  organisasi,  dalam  hal  birokrasi pemerintahan  di  Indonesia,  dapat  menjadi lebih  baik  dalam  memberikan  pelayanan kepada masyarakat.

## KESIMPULAN
Dalam  membahas  tentang  perubahan manajemen  SDM  aparatur  yang  sedang diupayakan  pemerintah  tidak  terlepas  dari konsep  manajemen  sumber  daya  manusia. Dari  beberapa  konsep  manajemen  sumber daya  manusia,  sebagian  di  antaranya  menjadi masukan  bagi  rencana  perubahan  dalam  road
map reformasi birokrasi, terutama menyangkut  aspek  kepegawaian.  Namun,  ada beberapa  konsep  yang  belum  dimasukkan dalam rencana perubahan tersebut, yaitu yang berkaitan dengan aspek kesejahteraan pegawai dan  aspek  hubungan  antara  pimpinan  dan bawahan dalam birokrasi. Jika kedua aspek ini juga  menjadi  prioritas  rencana  perubahan manajemen  SDM  aparatur,  diharapkan  dapat lebih  memacu  aparatur  sipil  negara  untuk bekerja  lebih  baik  lagi  dalam  berkontribusi bagi kemajuan bangsa.

## SARAN
Perubahan  manajemen  SDM  aparatur perlu mempertimbangkan aspek kesejahteraan dan  aspek  hubungan  antara  pimpinan  dan bawahan  menjadi  bagian  dari  kebijakan pengelolaan aparatur sipil negara di Indonesia.

## DAFTAR KEPUSTAKAAN
Abdussamad,  Yuriko.  Pengembangan  Sumber
Daya  Manusia  Aparatur  Melalui Kompetensi. (...) Melalui repository.ung.ac.id/.../Pengembanga n-Sumber-Daya-Manusia-Apa...
Ashari,  Edy  Topo.  Reformasi  Pengelolaan Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Aparatur  Pemerintah  Daerah.  Badan Kepegawaian  Negara  RI.  2010. Melalui https://media.neliti.com/media/public ations/52370-ID-reformasi- pengelolaan-sdm-aparatur-prasy.pdf
Burma,  Zehra  Alakoc.  Human  Resources Management  and  Its  Importance  for Today’s  Organization.  International Journal  of  Education  and  Social
Science  Vol.  1  No.  2  September
2014: 85-94. 2014.
Febriana, Deri. Pengembangan Sistem Manajemen  Sumberdaya  Aparatur dalam Pemerintahan Negara
Republik Indonesia. Jejaring
Administrasi  Publik.  Th  VI.  Nomor 1,  Januari-Juni  2014:  428-438.  2014.
Melalui http://journal.unair.ac.id/download- fullpapers-admp318450012efull.pdf
Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara
dan  Reformasi  Birokrasi.  Penetapan
Alokasi  Formasi  CPNS  Berdasarkan Kebutuhan. 2017. Melalui https://www.menpan.go.id/site/berita-
terkini/7366-penetapan-alokasi- formasi-cpns-berdasarkan-kebutuhan
Kepes,  Sven.  dan  Delery,  John  E.  Designing effective HRM systems:  The issue of HRM strategy. Dalam R. J. Burke, & C.  L.  Cooper  (Eds.),  The  human resources  revolution:  Why  putting people first matters. Amsterdam, NL: Elsevier. 2006.
Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur Negara  dan  Reformasi  Birokrasi Nomor  11  Tahun  2015  tentang  Road Map  Reformasi  Birokrasi.  Jakarta: Kementerian PAN dan RB. 2015.
Suderadjat,  Harry.  Pengembangan  Sistem Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Aparatur  Pemerintah  Daerah.  Ilmu dan Budaya: 2377-2410. 2012. Melalui http://download.portalgaruda.org/arti cle.php?article=59786&val=4489.

## BIODATA PENULIS
Vita Nurul Fathya, S.Sos, M.Si. Lulus S1 di Jurusan Hubungan Internasional Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia tahun 1999. Lulus S2 di Kekhususan Perencanaan, Strategi dan Kebijakan Kajian Ketahanan Nasional Universitas Indonesia tahun 2007. Saat ini adalah dosen tetap pada Program Studi Administrasi Keimigrasian Politeknik Imigrasi. Mengampu mata kuliah Pengantar Ilmu Manajemen, Pengantar Ilmu Administrasi Negara dan Administrasi Negara. Pada tahun 2017- 2018  sebagai  PNS  Kementerian  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia,  aktif  menjadi  Assessor  SDM Aparatur,  anggota  Tim  Penyusun  Indikator  Kinerja  Jabatan  Pelaksana,  anggota  Tim  Reformasi Birokrasi BPSDM Hukum dan HAM, dan anggota Tim Sistem Pengendalian Internal BPSDM Hukum dan HAM. Tulisannya tentang Upaya Reformasi Birokrasi melalui Area Perubahan Mental Aparatur untuk Memberantas Praktik Pungutan Liar yang dilakukan oleh PNS telah dimuat di Jurnal CosmoGov Vol. 4 No. 1 (2018).

## PEDOMAN PENULISAN NASKAH JURNAL ILMIAH KAJIAN KEIMIGRASIAN
Jurnal Ilmiah Kajian Keimigrasian merupakan majalah ilmiah yang telah  terakreditasi oleh Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia, Jurnal ini memfokuskan pada bidang Keimigrasian. Terbit sebanyak 2 (dua) nomor dalam setahun (Maret dan Oktober). Jurnal Ilmiah Kajian Keimigrasian menerima naskah karya  tulis  Imiah  hasil  Penelitian di  bidang  dan  tinjauan  keimigrasian  yang  belum  pernah dipublikasikan di media lain dengan ketentuan sebagai berikut :
1. Redaksi  menerima  naskah/karya  ilmiah  bidang  Keimigrasian  dari  dalam  dan  luar  lingkungan Politeknik Imigrasi;
2. Jurnal Jurnal Ilmiah Kajian Keimigrasian mengunakan sistem Peer- Review dan Redaksi. Dewan redaksi dan Mitra Bestari akan memeriksa naskah yang masuk ke Redaksi dan berhak menolak naskah yang dianggap tidak memenuhi ketentuan;
3. Naskah  Tulisan  dapat  berupa  :  Artikel  hasil  Penelitian  (penelitian  empiris  maupun  penelitian normatif atau studi dokumenter); Artikel hasil Kajian; Artikel Konseptual (tulisan lepas/Karya tulis pendek)  di  bidang  Kajian  Keimigrasian,  baik  dalam  lingkungan  Kementerian  Hukum  dan  Hak Asasi Manusia maupun dari luar;
4. Naskah  ditulis  dalam  bahasa  Indonesia   atau  bahasa  Inggris,  dikirim  dalam  bentuk soft file melalui e-mail menggunakan  program  aplikasi office MS-Word atau  dalam  bentuk print- out (hard copy) yang dikirimkan ke alamat redaksi dan di sertai Curriculum Vitae;
5. Jumlah halaman naskah minimal 10 halaman dan maksimal 20 halaman, termasuk abstrak gambar, table dan daftar pustaka, bila lebih dari 20 halaman, redaksi berhak menyunting ulang dan apabila dianggap perlu akan berkonsultasi dengan penulis.
6. Sistematika artikel hasil Penelitian / Kajian harus mencakup : Judul; Judul di tulis dalam 2 bahasa, Bahasa  Indonesia  mengunakan  huruf  kapital   12  untuk  bahasa  Indonesia,   judul  bahasa  inggris mengunakan huruf kecil Times New Roman 11.5. Judul ditulis maksimal 14 kata.
7. Nama Penulis (diketik dibawah judul ditulis lengkap tanpa menyebutkan gelar. Jika penulis terdiri lebih dari satu orang maka harus ditambahkan kata penghubung “dan” (bukan lambang ‘&’). Nama Instasi Penulis (tanpa menyebutkan  jabatan atau pekerjaan di instasi) ditulis mengunakan huruf kecil font Times New Roman 11.5.

## Sistematika Penulisan:

## A.   NASKAH ARTIKEL HASIL PENELITIAN EMPIRIS:

## ABSTRAK
Abstrak ditulis dalam dua bahasa,  Indonesia dan Inggris disertai kata kunci minimal 3 (tiga) kata dan maksimal 5 (lima) kata. Abstak berisi Latar Belakang, Rumusan Masalah, Tujuan, Kegunaan, Metode, Isi Pembahasan, Analisis, Kesimpulan dan Saran Temuan ditulis dalam satu spasi; 150 kata  (10-30  baris/  satu  (1)  paragraf)  diketik  menggunakan  huruf Times  New  Roman ; font  11.5 italic ; ditulis dalam bahasa Indonesia dan bahasa Inggris.

## PENDAHULUAN
Berisi latar belakang masalah dan rumusan masalah, tujuan, kegunaan, kerangka Teori/Konsep, Metode  (metode  penelitian  yang  digunakan,  di  antaranya  meliputi  jenis  penelitian,  lokasi penelitian, sumber data, teknik pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data).

## PEMBAHASAN
Berisi, pembahasan terhadap masalah yang diteliti.

## ANALISIS
Berisi analisis dari semua pokok pembahasan.

## PENUTUP
Berisi  Kesimpulan  dan  saran.  Kesimpulan  dan  saran  ditulis  dalam  bentuk  uraian  bukan  dalam bentuk angka.

## DAFTAR KEPUSTAKAAN
Daftar Pustaka  : ditulis berdasarkan abjad, dengan urutan : Nama pengarang. Judul buku. Kota penerbit : nama penerbit, tahun penerbitan.
Contoh..... Hamzah.  Andi,  Bantuan  Hukum  suatu  Tinjauan  Yuridis. Ghalia  Indonesia, Jakarta, 1983 .

## B.   NASKAH ARTIKEL ULASAN HASIL PENELITIAN NORMATIF (STUDI DOKUMENTER), PEMIKIRAN DAN INFORMASI LAIN YANG BERSIFAT ILMIAH:

## JUDUL AKTUAL
Menggambarkan isi naskah dan maksimal 14 kata ditulis dalam bahasa Indonesia dan Inggris.

## NAMA PENULIS
Tanpa gelar akademik, jabatan, kepangkatan, alamat lembaga/instansi dan e-mail.

## ABSTRAK
Berisi Latar Belakang, Rumusan Masalah, Tujuan, Kegunaan, Metode, Isi Pembahasan, Analisis, Kesimpulan dan Saran Temuan ditulis dalam satu spasi; 150 kata (10-30 baris/ satu (1) paragraf) diketik menggunakan huruf Times New Roman; font 11 italic; ditulis dalam bahasa Indonesia dan bahasa Inggris.

## KATA KUNCI
Mengandung  yang  di  indekskan  ditulis  dalam  bahasa  Indonesia  dan  Inggris  minimal  3  kata maksimal 5 kata.

## PENDAHULUAN
Latar belakang masalah dan rumusan masalah.

## PEMBAHASAN
Berisi, pembahasan terhadap masalah yang dikaji.

## ANALISIS
Berisi analisis dari semua pokok pembahasan.

## PENUTUP
Berisi Kesimpulan dan Saran. Ditulis dalam bentuk uraian bukan dalam bentuk angka.

## DAFTAR KEPUSTAKAAN
Daftar Pustaka  : ditulis berdasarkan abjad, dengan urutan : Nama pengarang. Judul buku. Kota penerbit : nama penerbit, tahun penerbitan. Contoh..... Hamzah. Andi, Bantuan Hukum suatu Tinjauan Yuridis. Ghalia Indonesia, Jakarta, 1983 .

## C.   PERSYARATAN LAINNYA:
1. Naskah dilengkapi dengan indeks;
2. Naskah diketik rapi 1.15 spasi di atas kertas A4; menggunakan huruf Times New Roman; Font 11.5 ;  antara  10-20  halaman;  Ukuran  margin  kanan,  kiri,  atas  dan  bawah  2.25  cm;  di print- out atau soft-copy ;
3. Penulisan kutipan sumber rujukan dengan sistem bodynote, yaitu menuliskan nama pengarang (tanpa gelar akademik); tahun penerbitan dan no halaman, yang ditulis dalam kurung; diletakan dibelakang kutipan. Contoh : ........................(Hamzah, 2007: 15);
4. Isi  tulisan  di  luar  tanggungjawab  redaksi.  Dan  redaksi  berhak  mengedit  redaksional  tanpa merubah arti;
5. Naskah  yang  belum  memenuhi  syarat  akan  dikonfirmasikan  atau  dikembalikan  untuk diperbaiki;
6. Naskah yang diusulkan wajib dikirim melalui  email ke: jurnal.keimigrasian@gmail.com ;
7. Komunikasi  terkait  Karya  Tulis  Ilmiah  yang  diusulkan  dapat  menghubungi  redaksi   Jurnal Ilmiah Kajian Keimigrasian melalui email : jurnal.keimigrasian@gmail.com ;
Selanjutnya, Naskah yang di print-out dapat dikirim atau diserahkan secara langsung kepada  :

## Redaksi Jurnal Ilmiah Kajian Keimigrasian
Politeknik Imigrasi Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Jalan Raya Gandul Cinere Nomor 4 Kota Depok Telepon / Faximile  :  (021) 753 00001 Email : jurnal.keimigrasian@gmail.com