The Influence Of Work Engagement, Work Motivation And Leadership Style On The Performance Of Employees At Pdam Tirta Moedal Semarang City
Pengaruh  Keterlibatan  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pdam Tirta Moedal Kota Semarang
Zeling Lorenza Setiawan 1* , Kasmari Kasmari 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang zelingsetiawan@gmail.com 1 , fkasmari@edu.unisbank.ac.id 2
* Coresponding Author

## ABSTRACT
This research aims to find out and explain how work involvement, work motivation and leadership style influence  the  performance  of  PDAM  Tirta  Moedal  Semarang  City  employees.  The  research  population consisted  of  387  employees  of  PDAM  Tirta  Moedal  Semarang  City  with  a  sample  of  80  respondents. Simple  random  sampling  is  the  method  used  for  sampling  in  this  research.  The  data  analysis  method used is multiple linear regression analysis using IBM SPSS version 26. The research results show that: (1) Work  engagement  has  no  effect  on  employee  performance.  (2)  Employee  performance  is  influenced positively and significantly by work motivation. (3) Leadership style has a positive and significant effect on the performance of PDAM Tirta Moedal Semarang City employees.
Keywords : Employee performance, Leadership style, Work involvement, Motivation

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menjelaskan  bagaimana  pengaruh  keterlibatan  kerja, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Moedal Kota Semarang. Populasi  penelitian  terdiri  dari  387  karyawan  PDAM  Tirta  Moedal  Kota  Semarang  dengan  sampel sejumlah  80  responden. Simple  random  sampling adalah  metode  yang  digunakan  untuk  pengambilan sampel pada penelitian ini. Metode analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda dengan  menggunakan  IBM  SPSS  versi  26.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  (1)  Keterlibatan  kerja tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  (2)  Kinerja  karyawan  dipengaruhi  secara  positif  dan signifikan  oleh  motivasi  kerja.  (3)  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Moedal Kota Semarang.
Kata Kunci : Kinerja karyawan, Gaya kepemimpinan, Keterlibatan kerja, Motivasi

## 1. Pendahuluan
Salah satu komponen organisasi yang paling penting adalah sumber daya manusianya. Faktor  terpenting  yang  perlu  diperhatikan  dalam  pengembangannya  adalah  sumber  daya manusianya,  karena  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  kompeten  dan  berkualitas  akan membantu  suatu  perusahaan  memaksimalkan  kinerja  (Danang,  2012).  Keberhasilan  suatu perusahaan akan dipengaruhi oleh kinerjanya apabila mempunyai sumber daya manusia yang unggul,  begitu  pula  sebaliknya.  Jika  suatu  perusahaan  berkinerja  buruk  maka  akan menghambat kemajuannya (Kristanti, 2019).
Oleh  karena  itu,  kinerja  karyawan  menjadi  salah  satu  penentu  keberhasilan  suatu perusahaan.  Kinerja  pegawai  menurut  Mangkunegara  (2017)  adalah  hasil  kerja  yang ditunjukkan  oleh  kuantitas  dan  kualitas  kerja  yang  diselesaikan  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan kewajibannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Dengan demikian, sejumlah faktor, termasuk partisipasi kerja, mungkin mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Menurut  Robbins  (2010),  partisipasi  kerja  merupakan  ukuran  seberapa  besar  orang  menilai
pekerjaan mereka secara psikologis dan seberapa besar mereka menganggap kinerja sebagai sumber harga diri (Robbins S, 2010).
Motivasi  yang  kuat  dalam  bekerja  akan  menginspirasi  orang  untuk  mencapai  tujuan dan meningkatkan produktivitas, hal ini merupakan salah satu cara lain motivasi kerja dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Menurut  Hasibuan  (2016),  perusahaan  harus mengutamakan  motivasi  kerja  jika  ingin  melibatkan  karyawannya  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.  Hal  ini  karena  individu  yang  mempunyai  motivasi  lebih  besar  kemungkinannya untuk melakukan pekerjaannya dengan penuh semangat.
Kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  berbagai  unsur,  selain  keterlibatan  kerja  dan motivasi.  terdapat  gaya  kepemimpinan.  Suatu  organisasi  dapat  mencapai  tujuannya  dan meningkatkan  kinerja  staf  dengan  menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang  tepat.  (Hidayat, 2019)  mendefinisikan  gaya  kepemimpinan  sebagai  perilaku  yang  terorganisir  untuk mempengaruhi  bawahan  guna  meningkatkan  kinerjanya,  mencapai  tujuan  organisasi,  dan menginspirasi bawahan untuk menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi. Oleh karena itu, gaya seorang pemimpin sangat penting bagi sebuah perusahaan karena merekalah yang akan mendorong perusahaan maju dan membantunya mencapai tujuannya.
Pelaksanaan penelitian ini berlangsung di PDAM Tirta Moedal Kota Semarang, sebuah badan  usaha  milik  daerah  kota  semarang  yang  menyediakan  air  bersih  kepada  warga  kota semarang.  Untuk  memastikan  bahwa  PDAM  memberikan  layanan  terbaik  kepada pelanggannya  dan  masyarakat  dapat  terus  mendapatkan  air  bersih,  maka  PDAM  harus senantiasa  menjaga  kebersihannya.  Maka  dari  itu  untuk  mendongkrak  kinerja  karyawan  dan membantu  perusahaan  mencapai  tujuannya,  maka  SDM  harus  menjadi  pertimbangan  agar dapat memberikan pelayanan terbaik.
Tabel 1. Rekapitulasi Absensi Pegawai Bulan Oktober 2022 – Oktober 2023
Sumber : Kepegawaian PDAM Tirta Moedal Kota Semarang, 2023 Dari  data  yang  diperoleh  melalui  kepegawaian  PDAM  Tirta  Moedal  Kota  Semarang, kehadiran kayawan pada Agustus 2023 diketahui cukup tinggi dengan nominal sebesar 77,52%. Selain itu, kondisi pulang cepat pegawai PDAM Tirta Moedal Kota Semarang tergolong tinggi pada  bulan  April  2023  yaitu  sebesar  53,75%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja pegawai yang ditunjukkan pada rekapitulasi absensi pegawai masih rendah. Karena sebagian pegawai memilih pulang lebih awal dan mengabaikan peraturan mengenai jam kerja kantor, maka  kualitas  dan  kuantitas  yang  harus  dipenuhi  oleh  seorang  pegawai  dalam  menjalankan tugasnya  sesuai  dengan  kewajiban  yang  diberikan  kepada  pegawai  masih  belum  berjalan dengan baik. Oleh karena itu, agar kinerja pegawai PDAM Tirta Moedal Kota Semarang dapat
berjalan  dengan  lancar,  perlu  adanya  kesadaran  dari  karyawan  untuk  mengikuti  segala aktivitas  perkantoran  dan  mempertanggungjawabkan  pekerjaannya  agar  kinerja  pegawai semakin meningkat.
Berdasarkan  penelitian  sebelumnya,  Rum  et  al.  (2019),  Safaria  dkk.  (2013),  Septiadi dkk.  (2017),  dan  Kurnia  (2021)  menyimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  secara positif  dan  signifikan  oleh  keterlibatan  kerja.  Namun  menurut  (Lombrogia  et  al.,  2022)  hasil dari  pengujian  parsial  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja  tidak  memiliki  dampak  yang berarti  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  sebelumnya  oleh  Jayadi  &  Liana  (2022),  Kohar (2018), Wulandari & Tjahjaningsih (2017), dan Widiyanti dkk. (2017) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh motivasi kerja. Menurut Adha dkk.  (2019)  menunjukan  bahwa  kinerja  karyawan  tidak  dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja. Penelitian sebelumnya oleh Tarigan et al (2021), Kamal et al (2019), Aan & Esterina (2018), dan Husain  (2019)  menyatakan  bahwa  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  Sebaliknya  menurut  Dwi  Rahayu  &  Abdul  Rozak  (2022)  gaya kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai.

## 2. Tinjauan Pustaka Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2017), kinerja seorang pegawai ditentukan oleh kualitas dan jumlah pekerjaan yang diselesaikannya dalam menjalankan kewajiban yang diberikan. Ketika karyawan  memiliki  kinerja  yang  baik  maka  pemimpin  organisasi  menjadi  lebih  mudah  untuk membimbing  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Dengan  memiliki  pengelolaan sumber  daya  manusia  yang  baik  maka  organisasi  secara  tidak  langsung  akan  mendorong karyawan untuk dapat berkontribusi aktif terhadap kinerja individu dan tim serta memastikan bahwa  kinerja  karyawan  nantinya  akan  mempengaruhi  kinerja  akhir  organisasi  secara keseluruhan (Hastuti & Kasmari, 2022). Menurut Kasmir (2018) terdapat dimensi dan indikator dari  kinerja  karyawan  diantaranya:  (1)  Kualitas,  yaitu  yang  ditunjukkan  oleh  keluaran  suatu proses.  (2)  Kuantitas,  yaitu  mengukur  efektivitas  individu  dengan  memeriksa  jumlah  yang dihasilkannya.  (3)  Waktu,  yaitu  jumlah  waktu  yang  diberikan  untuk  jenis  pekerjaan.  (4) Penekanan  biaya:  semua  pengeluaran  yang  berkaitan  dengan  operasional  bisnis  telah dianggarkan. (5) Pengawasan: secara praktis semua tugas harus diselesaikan dan perlu adanya pengawasan  kerja  yang  berkelanjutan.  (6).  Hubungan  antar  karyawan,  yaitu  kolaborasi  atau kerukunan antara pemimpin dan karyawan sering kali dikaitkan dengan evaluasi kinerja.

## Keterlibatan Kerja
Robbins & Judge (2008) menggambarkan keterlibatan kerja  sebagai ukuran preferensi psikologis  individu  terhadap  pekerjaan  mereka  dan  pentingnya  tingkat  kinerja  yang  dicapai sebagai penghargaan diri. Keterlibatan kerja menurut Rivai dan Mulyadi (2012) adalah sejauh mana  seorang  individu  memiliki  keterikatan  psikologis  terhadap  pekerjaannya  dan  percaya bahwa kinerjanya sangat penting untuk harga dirinya. Robbins & Judge (2008) mengidentifikasi dimensi  dan  indikator  keterlibatan  kerja  sebagai  berikut:  (1)  Keterlibatan  aktif  (yaitu, menawarkan  saran  kepada  organisasi  dan  mengambil  bagian  dalam  semua  aktivitas  yang dilakukan  oleh  organisasi).  (2)  Bekerja  sebagai  titik  fokus  (menjadikan  pekerjaan  sebagai prioritas dan mengerjakannya dengan baik). (3) Bekerja sebagai tugas penting (mengutamakan pekerjaan dan kepentingan perusahaan sebagai prioritas utama).

## Motivasi Kerja
Menurut  Robbins  &  T.A.  Judge  (2015),  meyakini  bahwa  motivasi  berasal  dari  setiap individu yang bersedia melakukan pekerjaan sesuai tujuan organisasi dengan memperhatikan kebutuhan  individu  dalam  bekerja  dengan  kesadaran  dan  semangat  untuk  mencapai  target tertentu. Motivasi menurut Hasibuan (2017) adalah kemauan untuk melakukan segala upaya untuk mencapai tujuan organisasi dengan sebaik-baiknya, yang dipengaruhi oleh kemampuan perusahaan  dalam  memenuhi  berbagai  keinginan  pelanggan.  Berikut  aspek  dan  penanda
motivasi  kerja:  (1)  Kebutuhan  fisik,  meliputi  kebutuhan  tempat  tinggal  dan  sandang  bagi karyawan.  (2)  Persyaratan  kesehatan  dan  keselamatan,  meliputi  lingkungan  kerja,  tunjangan kecelakaan,  tunjangan  kesehatan.  (3)  Kebutuhan  sosial,  Ini  mencakup  hubungan  antara karyawan  dan  rekan  kerja.  (4)  Persyaratan  imbalan,  meliputi  kepercayaan  dan  penghargaan dari  atasan.  (5)  Kebutuhan  aktualisasi  diri,  meliputi  melakukan  pekerjaan  yang  lebih menantang, dan menunjukan kemampuan dan keterampilan.

## Gaya Kepemimpinan
Untuk mencapai tujuan organisasi, seorang pemimpin juga dapat mempengaruhi atau memberikan contoh kepada bawahannya melalui gaya kepemimpinannya, menurut Rompas et al.  (2018).  Gaya  pemimpin  merupakan  pola  perilaku  yang  terus  menerus  mereka  gunakan untuk mempengaruhi orang lain. Menurut Busro (2018) gaya kepemimpinan adalah suatu pola perilaku  yang  secara  konsisten  yang  diperankan  oleh  pemimpin  ketika  memengaruhi  orang lain.  Sehingga  jika  pemimpin  menggunakan  gaya  kepemimpinan  yang  tepat  maka  suatu organisasi  akan  dapat  mencapai  tujuanya  serta  gaya  kepemimpinan  dapat  mempengaruhi seseorang  atau  bawahannya  untuk  semangat  dalam  mencapai  suatu  tujuan  bersama  dalam suatu  organisasi.  Pemimpin  yang  bijaksana  harus  dapat  memilih  tipe  kepemimpinan  seperti apa  yang  harus  digunakan  sesuai  dengan  kondisi  organisasinya.  Menurut  Busro  (2018) menyatakan bahwa berikut adalah dimensi dan indikator dari gaya kepemimpinan: (1) Struktur inisiatif  (tugas,  hubungan,  dan  tujuan  organisasi).  (2)  Pertimbangan  (menghargai  pendapat bawahan, mempertimbangkan perasaannya, dan kepedulian yang besar)

## Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Ching, 2015) menyatakan bahwa keterlibatan kerja adalah tingkat pengalaman kerja yang  dialami  karyawan  yang  mempengaruhi  harga  diri  dan  kinerja.  Dengan  demikian,  jika karyawan aktif berpartisipasi dan memiliki keterlibatan kerja yang tinggi maka kinerja dalam suatu  organisasi  dapat  meningkat  serta  mengganggap  bahwa  pekerjaan  akan  lebih  penting dalam  kehidupanya  dan  akan  mempengaruhi  harga  diri  seorang  karyawan.  Sebaliknya,  jika keterlibatan  kerja  rendah  maka  akan  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerjanya  di  suatu peruusahaan.
Menurut penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Safaria & Yunastiwi (2013), Rum et al. (2019), Kurnia H. (2021), dan Septiadi dkk. (2017), menyatakan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1: Kinerja karyawan dipengaruhi secara positif oleh keterlibatan kerja Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Handoko  (2010),  motivasi  kerja  adalah  suatu  keadaan  dimana  seseorang termotivasi untuk melakukan tugas tertentu guna mencapai suatu tujuan. Hal ini menunjukkan bahwa individu yang memiliki motivasi kerja yang kuat akan mampu mencapai tujuan tertentu. Di sisi lain, seseorang dengan motivasi kerja yang rendah dapat menurunkan kinerja karyawan pada suatu organisasi.
Dari  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dilakukan  oleh  Kohar,  (2018),  Jayadi  &  Liana  (2022), Wulandari & Tjahjaningsih (2017), Widiyanti dkk (2017). H2: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Hasibuan  (2016)  mendefinisikan  gaya  kepemimpinan  sebagai  pendekatan  pemimpin untuk  mempengaruhi  perilaku  anggota  tim  atau  bawahannya  guna  memaksimalkan  tujuan organisasi dengan menginspirasi atau mendorong etos kerja yang kuat, kebahagiaan kerja, dan tingkat  produktivitas  karyawan  yang  tinggi.  Apabila  gaya  kepemimpinan  sudah dikomunikasikan  dan  dapat  diterima  oleh  para  karyawan  maka  akan  timbul  gaya kepemimpinan yang cocok serta dapat meningkat kinerja karyawan di suatu organisasi.
Berdasarkan  riset  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Husain,  2019),  (Aan  &  Esterina, 2018),  (Tarigan  et  al.,  2021),  Kamal  et  al  (2019)  menunjukan  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H3: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran menjelaskan bagaimana hubungan variabel independen yaitu Keterlibatan Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Gaya Kepemimpinan (X3). Dengan variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y1).
H1 H2

## H3

## Gambar 2. Kerangka Pemikiran

## 3. Metode Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari Keterlibatan Kerja, Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Moedal Kota Semarang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini terdiri dari 387 pekerja yang saat ini bekerja di PDAM Tirta Moedal Kota Semarang.  Dalam  penelitian  ini,  simple  random  sampling  digunakan  sebagai  metode pengambilan sampel. Simple random sampling merupakan pengambilan anggota sampel dari populasi  yang  dilakukan  secara  acak  tanpa  memperhatikan  strata  yang  ada  dalam  populasi tersebut (Sugiyono, 2019)
Perhitungan sampel ini menggunakan rumus slovin sebagai berikut:
=79,46 (80)
Sehingga  sesuai  dengan  penghitungan  maka  sampel  pada  penelitian  ini  adalah  80 responden.  Dengan  teknik  pengambilan  data  yang  digunakan  yaitu  dengan  menggunakan kuesioner.
Keterlibatan
Kerja (X1)
Motivasi Kerja (X2)
Gaya Kepemimpinan (X3) Kinerja Karyawan (Y)

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Uji Validitas
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Indikator KMO Loading Factor Keterangan Keterlibatan Kerja X1.1 0,692 0,699 Valid X1.2 0,695 Valid X1.3 0,704 Valid X1.4 0,646 Valid X1.5 0,737 Valid X1.6 0,721 Valid Motivasi Kerja X2.1 0,851 0,775 Valid X2.2 0,608 Valid X2.3 0,683 Valid X2.4 0,549 Valid X2.5 0,714 Valid X2.6 0,646 Valid X2.7 0,725 Valid X2.8 0,692 Valid X2.9 0,780 Valid X2.10 0,606 Valid X2.11 0,750 Valid X2.12 0,694 Valid Gaya Kepemimpinan X3.1 0,781 0,822 Valid X3.2 0,725 Valid X3.3 0,703 Valid X3.4 0,702 Valid X3.5 0,598 Valid X3.6 0,702 Valid X3.7 0,768 Valid Kinerja Karyawan Y1 0,803 0,605 Valid Y2 0,746 Valid Y3 0,710 Valid Y4 0,753 Valid Y5 0,743 Valid Y6 0784 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  2,  hasil  uji  validitas  di  atas  menunjukan  bahwa  masing-masing variabel memiliki nilai KMO > 0,50 yang artinya kecukupan sampel sudah terpenuhi. Selain itu masing-masing loading factor memiliki nilai > 0,4 yang artinya semua indikator dalam variabel keterlibatan kerja, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan dinyatakan valid
Uji Reliabilitas
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Nilai Batas  Keterangan Keterlibatan Kerja (X1) 0,783 0,7 Reliabel Motivasi Kerja (X2) 0,795 0,7 Reliabel Gaya Kepemimpinan (X3) 0,806 0,7 Reliabel Kinerya Karyawan (Y1) 0,804 0,7 Reliabel Sumber : Data primer yang diolah, 2023
Hasil  uji  reliabilitas  di  atas,  berdasarkan  dari  tabel  3  tersebut  menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,70 . Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  semua  variabel  adalah  reliable  dan  kemudian  layak  untuk dilakukan uji hipotesis.

## Analisis Regresi Liner Berganda
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Sumber : Data primer yang diolah, 2023
a. Koefisien Determinasi
Nilai  Adjusted  R  Square  yang  ditunjukkan  oleh  hasil  perhitungan  pada  tabel  di  atas adalah  sebesar  0,597.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  keterlibatan  kerja,  motivasi kerja,  dan  gaya  kepemimpinan  memberikan  kontribusi  sebesar  59,7%  terhadap  variasi faktor kinerja karyawan. Sedangkan sisanya 40,3 % (100%-59,7%) dijelaskan oleh variabel- variabel  diluar  model  penelitian  ini  seperti  kompensasi,  iklim  organisasi,  disiplin  kerja, lingkungan kerja dan lain-lain.
b. Uji F
Hasil perhitungan Uji F menunjukkan nilai F sebesar 40.000 dengan nilai probabilitas signifikan  sebesar  0,000  <  0,05  seperti  yang  ditunjukkan  pada  tabel  diatas.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja,  motivasi  kerja,  dan  gaya  kepemimpinan  secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja karyawan.
c. Uji Hipotesis (t)
Berdasarkan hasil uji hipotesis parsial (uji t) diatas, dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa variabel keterlibatan kerja menunjukan nilai koefisien  beta  sebesar  -0,043  dengan  nilai  signifikasi  sebesar  0,702  >  0,05.  Hal  ini
menunjukan bahwa keterlibatan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut, maka hipotesis pertama ditolak.
2. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  Berdasarkan  tabel diatas,  diketahui  bahwa  variabel  motivasi  kerja  menunjukan  nilai  koefisien  beta sebesar 0,364 dengan nilai signifikasi sebesar 0,014 < 0,05. Hal ini menunjukan bahwa motivasi  kerja  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hal  tersebut, maka hipotesis kedua diterima.
3. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  secara  positif,  Berdasarkan  tabel  diatas,  diketahui bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  menunjukan  nilai  koefisien  beta  sebesar  0,498 dengan  nilai  signifikasi  sebesar  0.000  <  0,05.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hal  tersebut, maka hipotesis ketiga diterima.

## Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  uji  T,  variabel  keterlibatan  kerja  mempunyai  nilai  koefisien  beta  sebesar  - 0,043 dan nilai signifikansi 0,702 > 0,05, sesuai hasil pengujian. Hal ini menunjukkan bahwa keterlibatan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut, maka  hipotesis  pertama  ditolak.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  para  karyawan  kurang berusaha terlibat dalam suatu kegiatan perusahaan sehingga komitmen atas pekerjaannya kurang optimal. Jadi, ketika keterlibatan kerja rendah maka kinerja karyawan akan tetap.
Penelitian sebelumnya oleh Lombogia et al. (2022), Hidayat dkk. (2019), dan Ropa dkk. (2020)  mengungkapkan  bahwa  keterlibatan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan, sehingga hal tersebut mendukung dengan hasil penelitian ini.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Variabel  motivasi  kerja  mempunyai  nilai  koefisien  beta  sebesar  0,364  dan  nilai signifikansi 0,014 < 0,05, sesuai hasil pengujian. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  hasil  tersebut maka  hipotesis  kedua  diterima.  Artinya,  semakin  tinggi  dorongan  para  karyawan  untuk memiliki  motivasi  dalam  bekerja,  maka  motivasi  para  karyawan  akan  memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan PDAM Tirta Moedal Kota Semarang.
Penelitian  ini  didukung  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, yang dilakukan oleh Kohar (2018), Jayadi dan Liana (2022) Wulandari dan Tjahjaningsih (2017), Widiyanti et al (2017).

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  Uji  T  diketahui  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  menunjukan  nilai koefisien  beta  sebesar  0,498  dengan  nilai  signifikasi  sebesar  0.000  <  0,05.  Hal  ini menunjukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  memberikan  pengaruh  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  hipotesis  ketiga  diterima . Hal  ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan di tempat tersebut sudah tepat dan bagus karena karyawan  merasa  nyaman  dengan  adanya  perhatian  yang  positif  untuk  para  karyawan sehingga dapat membuat kinerja karyawan berjalan dengan baik dan meningkat, maka dari itu  gaya  kepemimpinan  yang  tepat  dan  baik  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Temuan  penelitian  ini  dikuatkan  oleh  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Husain (2019), Aan & Esterina (2018), Tarigan et al (2021), dan Kamal et al (2019). Mereka mengungkapkan bahwa kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan.

## 5. Penutup Kesimpulan
Setelah  melakukan  penelitian  di  PDAM  Tirta  Moedal  Kota  Semarang  untuk  mengkaji dampak  keterlibatan  kerja,  motivasi  kerja,  dan  gaya  kepemimpinan,  maka  dapat  diambil kesimpulan bahwa:
1. Keterlibatan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  artinya  ketika keterlibatan  kerja  naik  atau  turun  maka  kinerja  karyawan  PDAM  Tirta  Moedal  Kota Semarang tetap.
2. Motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Artinya jika terjadi  peningkatan  kinerja  karyawan  PDAM  Tirta  Moedal  Kota  Semarang  yang semakin besar itu dikarenakan karyawan memiliki motivasi yang tinggi.
3. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, Artinya jika gaya kepemimpinan diterapkan dengan baik dan benar maka akan memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan PDAM Tirta Moedal Kota Semarang.
Saran
Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan untuk dapat mencari variabel- variabel lain diluar ketiga  variabel  ini  (Keterlibatan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan)  untuk pengayaan ilmu manajemen sumber daya manusia, dan juga dapat menggunakan alat uji yang lebih beragam lagi agar memiliki hasil yang lebih memuaskan.

## Daftar Pustaka
Aan,  R.  &.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai.  . Seminar Nasional Inovasi dan Tren (SNIT) .
Adha, R. Q. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian Ipteks , 4, 47-62.
Ching.  (2015).  The  Effect  of  Emotional  Labor  on  Job  Involvement  in  Preschool  Teachers: Verifying  the  Mediating  Effect  of  Psychological  Capital  . TOJET:  The  Turkish  Online Journal Of Educational Technology , 14(3).
Danang, S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Buku Seru.
Dwi  R.,  &.  A.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Resto Converso Semarang). Jurnal Mirai Managemen,t. https://doi.org/10.37531/mirai.v7i2.2014 , 7(2), 1–12. Handoko,  H.  (2010).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia  (2nd  ed.).  .  BPFE- Yogyakarta.
Hasibuan. (2016). Manajemen sumber daya manusia (Ed. rev. cet. 10). . Jakarta: Bumi Aksara. Hastuti., &. Kasmari. (2022). PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT.  LIBERRO  INDONESIA  SURABAYA. Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 11(1). Hidayat, D. &. (2019). PENGARUH KETERLIBATAN KERJA DAN KOHESIVITAS DALAM KELOMPOK KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (Suatu  Studi  pada  Lembaga  Pemasyarakatan Kelas II-B Ciamis). (Vol 1).
Husain. (2019). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.
BIMA BANGUN SENTANA. . Jurnal Semarak , 2(3), 126.
Jayadi,  R.  M.  (2022).  Pengaruh  motivasi,  lingkungan  kerja,  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan, 5(2). https://journal.ikopin.ac.id/index.php/fairvalue .
Kamal, F. W. (2019). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus : PT Agung Citra Tranformasi). . Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Manajemen (JIAM), 15(2).
Kasmir. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Raja Grafindo Persada.
Kohar,  A.  (.  (2018).  GAYA  KEPEMIMPINAN  DAN  MOTIVASI  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  DI LEMBAGA  AMIL  ZAKAT  MARHAMAH  MAIMANAH.  . Jurnal  Manajemen  Pendidikan Islam, I(1).
Kristanti,  D.  &.  (2019).  KIAT-KIAT  MERANGSANG  KINERJA  KARYAWAN  BAGIAN  PRODUKSI  . Media Sahabat Cendekia.
Kurnia,  H.  (2021).  KEPEMIMPINAN  DAN  KETERLIBATAN  KARYAWAN  PT  PLN  RAYON  TALANG PADANG TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Jurnal Ilmu Manajemen Saburai, 07(02). Lombogia,  A.  D.  (2022).  THE  INFLUENCE  OF  LEADERSHIP  STYLE,  COMMUNICATION  AND  JOB INVOLVEMENT  ON  EMPLOYEE  PERFORMANCE  PT.UPHUS  KHAMANG  INDONESIA NORTH SULAWESI. In. Jurnal EMBA (Vol. 10, Issue 1).
Mangkunegara.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung .  Bandung: PT. Remaja RosdaKarya.
Robbins, S. &. (2008). Perilaku Organisasi (12th ed.). Salemba Empat. Robbins, S. &. (2010). Essentials of Organizational Behavior (10th). Pearson Education. Rompas, G. &. (2018). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PENGAWASAN, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  PADA  DINAS  PERHUBUNGAN  KABUPATEN  MINAHASA TENGGARA . Jurnal Emba , 6(4), 1978-1987.
Rum,  B.  S.  (2019).  PENGARUH  ETIKA  KERJA,  KETERLIBATAN  KERJA  DAN  KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TELKOM (PERSERO) AREA MANADO . Jurnal EMBA , 7(1), 591-600.
Safaria, S. &. (2013). PENGARUH KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT SEASCAPE SURVEYS INDONESIA. Jurnal Manajemen dan Bisnis , 1(1).
Septiadi,  S.  S.  (2017).  PENGARUH  KETERLIBATAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  DENGAN PEMEDIASI KOMITMEN ORGANISASIONAL.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Pendidikan (3rd ed.). Alfabeta. Tarigan,  W.  S.  (2021).  Pengalaman  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Penelitian dan Pengembangan Sains dan Humaniora , 5(1), 1-9 Widiyanti, W. F. (2018). Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Depok. XVII(2).
Wulandari,  L.  &.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dengan  Mediasi  Person  Organization  Fit  (Studi  Pada  Pegawai  Negeri  Sipil Sekretariat Daerah Kabupaten Demak). . Telaah Manajemen Vol. 14 Edisi .