The Influence Of Work Culture And Job Stress On Employee Loyalty Mediated By  Compensation  Of  The  Quality  Control  Division  Of  PT.  Mitsubishi  Motors Krama Yudha Indonesia
Pengaruh  Budaya  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan  Yang Dimediasi  Kompensasi  Divisi  Quality  Control  PT.  Mitsubishi  Motors  Krama Yudha Indonesia
Desi Tririsqi 1* , Suwandi 2
Pelita Bangsa University, Bekasi, Indonesia desitririsqi1299@gmail.com 1* , suwandi@pelitabangsa.ac.id 2
* Coresponding Author

## ABSTRACT
Human  Resources  (employees)  are  one  of  the  most  valuable  assets  for  a  company,  which  essentially functions as a driving factor for every activity within the company. As the number of human resources currently available increases, special selection is needed in order to obtain the best resources that suit the desired needs. The aim of the research is to analyze and determine the influence of work culture and work stress on employee loyalty which is mediated by compensation from the Quality Control Division of PT.  Mitsubishi  Motors  Krama  Yudha  Indonesia  Using  data  collection  techniques  in  the  form  of questionnaires  and  direct  observation  with  a  total  of  56  respondents.  The  application  used  for  data processing is SmartPLS Version 3.0. The findings in the research state that work culture has significant results on employee loyalty after being mediated by innovative compensation.
Keywords: Work Culture, Job Stress, Loyality, Compensation

## ABSRTAK
Sumber Daya Manusia (karyawan) merupakan salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan, dimana  pada  hakekatnya  berfungsi  sebagai  faktor  penggerak  bagi  setiap  kegiatan  yang  ada  didalam perusahaan.  Seiring  dengan  meningkatnya  jumlah  sumber  daya  manusia  yang  ada  saat  ini,  maka diperlukan seleksi khusus agar mendapatkan sumber daya terbaik yang sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan. Tujuan pada penelitian adalah untuk menganalisis dan mengetahui Pengaruh Budaya Kerja dan  Stres  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan  yang  Dimediasi  Kompensasi  Divisi  Quality  Control  PT. Mitsubishi  Motors  Krama  Yudha  Indonesia  Dengan  teknik  pengumpulan  data  berupa  kuesioner  dan observasi  langsung  dengan  jumlah  56  responden.  Aplikasi  yang  dipakai  untuk  pengolahan  data,  yakni SmartPLS Versi 3.0. Temuan pada penelitian menyatakan bahwa budaya kerja memiliki hasil signifikan terhadap loyalitas karyawan setelah dimediasi oleh innovative kompensasi.
Kata Kunci: Budaya Kerja, Stres Kerja, Loyalitas Karyawan, Kompensasi

## 1. Pendahuluan
Sumber Daya Manusia (karyawan) merupakan salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan yang  ada  didalam  perusahaan.  Seiring  dengan  meningkatnya  jumlah  sumber  daya  manusia yang ada saat ini, maka diperlukan seleksi khusus agar mendapatkan sumber daya terbaik yang sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan.
Sumber  daya  manusia  ialah  faktor  utama  dalam  tiap  aktivitas  suaru  industri,  sebagb bagaimanapun  canggihnya  teknologi  yang  digunakan  tanpa  didukung  oleh  manusia  sebagai
pelaksana  aktivitas  operasionalnya  maka  tidak  akan  dapat  menciptakan  output  yang  cocok dengan tingkatan efisiensi yang diharapkan.
Pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan  akan  membantu  perusahaan  tetap  kompetitif secara ekonomi (Naufalia et al., 2022). Keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada kinerja karyawan,  karena  mereka  terlibat  dalam  berbagai  kegiatan  organisasi  (Hadi  et  al.,  2020). Kinerja  pegawai  bukan  hanya  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  tetapi  termasuk  proses  bagaimana pekerjaan  berlangsung  untuk  mencapai  hasil  kerja.  Proses  mencapai  hasil  kerja  meliputi budaya  kerja,  stres  kerja,  dan  loyalitas  karyawan  dalam  menjalankan  tugas  yang  diberikan kepadanya. (Luwu,  n.d.)  mengemukakan  bahwa  budaya  kerja  adalah  suatu  falsafah  dengan didasari  pandangan  hidup  sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi  sifat,  kebiasaan  dan  merupakan pendorong yang dibudayakan dalam satu kelompok dan tercermin sikap menjadi perilaku, cita- cita,  pendapat,  pandangan  serta  tindakan  yang  terwujud  sebagai  kerja  dan  bekerja.  Budaya kerja  berupaya  mengubah  komunikasi  tradisional  menjadi  perilaku  manajemen  modern, sehingga  tertanam  kepercayaan  dan  semangat  kerjasama  yang  tinggi  serta  disiplin.  Budaya kerja  yang  kuat  akan  berpengaruh  positif  pada  perilaku  kerja  karena  dapat  memberikan motivasi  luar  biasa  pada  karyawan  untuk  mencapai  kinerja  yang  maksimal  (Asniwati  & Oktaviani, 2023).
Stres merupakan sebuah hal yang umum dan dialami oleh setiap orang. Menurut Nusran (2019  :  72)  stres  adalah  suatu  keadaan  yang  bersifat  internal  karena  oleh  tuntutan  fisik (badan),  lingkungan,  dan  situasi  sosial  yang  berpotensi  merusak  dan  tidak  terkontrol.  Teori- teori  para  ahli  (dalam  Safitri  &  Astutik,  2019  :  15),  Robbins  menyatakan  bahwa  stres  kerja adalah  kondisi  ketegangan  yang  mempengaruhi  emosi,  jalan  pikiran,  dan  kondisi  fisik seseorang.  Sejalan  dengan  pernyataan  tersebut,  Rivai  (dalam  Safitri  &  Astutik,  2019  :  15) menyatakan ketidakseimbangan antara fisik dan psikir yang berpengaruh pada emosi, proses berfikir,  dan  kondisi  seseorang.  Stres  kerja  adalah  perasaan  tertekan  yang  dialami  karyawan dalam  menghadapi  pekerjaan  (Hapsari  &  Rijanti,  2023)  Menurut  (Arlen  &  Hamsal,  2024) (Sianturi & Pramukty, 2023)stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.
Loyalitas  kerja  selalu  dibutuhkan  oleh  setiap  perusahaan.  Namun,  loyalitas  kerja  tidak muncul dengan sendirinya, tetapi diperlukan peran kepemimpinan dan pengendalian yang baik untuk mencipatakan loyalitas kerja dari karyawan ini. Loyalitas digunakan sebagai sarana untuk memikat  dan  mempertahankan (Luwu,  n.d).  menurut  (Sianturi  &  Pramukty,  2023),  loyalitas karyawan  adalah  komitmen  dan  kemampuan  yang  teguh  untuk  bersedia  mematuhi, melaksanakan dan menjunjung tanggung jawab dengan penuh kesadaran. Menurut (Armantari et al., 2021), loyalitas karyawan merupakan bagian penting dalam perusahaan karena apabila karyawan loyal terhadap perusahaan operasional perusahaan akan lebih stabil dan begitupun sebaliknya  apabila  loyalitas  karyawan  perusahaan  rendah,  banyak  karyawan  yang  akan mengundurkan diri sehingga kegiatan operasional perusahaan akan terhambat.
Karyawan  didalam  suatu  organisasi  maupun  perusahaan.  Banyak  faktor  yang  menjadikan karyawan sebagai loyal, diantaranya budaya kerja, lingkungan kerja dan juga kompensasi yang diberikan  perusahaan  terhadap  karyawan.  (Hasibuan,  2021)  dalam  (Armantari  et  al.,  2021) menyatakan  bahwa  kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung  ataupun  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan kepada perusahaan. Menurut  (Cahyaningrum & Budianto, 2019) kompensasi adalah penghargaan  atau  imbalan  perusahaan  baik  itu  dalam  bentuk  materil  maupun  non  materil, yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balasan atas kontribusinya terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Objek  dalam  penelitian  ini  yaitu  karyawan  pada  PT.  Mitsubishi  Motors  Krama  Yudha Indonesia  Departemen  Quality  Control.  PT.  PT.  Mitsubishi  Motors  Krama  Yudha  Indonesia
merupakan perusahaan milik asing yang bergerak dibidang industri manufacturing kendaraan bermotor.  PT.  Mitsubishi  Motors  Krama  Yudha  Indonesia  berlokasi  di  Kawasan  GIIC  Blok  CH No.  01  &  02,  Kota  Deltamas,  Desa  Pasirranji,  Kec.  Cikarang  Pusat,  Kab.  Bekasi,  Jawab  Barat 17530.
Tujuan dari penelitian yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh budaya  kerja  dan  stres  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan  dengan  mediasi  kompensasi karyawan pada PT. Mitsubishi Motors Krama Yudha Indonesia khususnya yang sampai saat ini belum ada penelitian (data empirisnya). Melihat hal tersebut, penulis tergugah untuk meneliti masalah tentang Pengaruh Budaya Kerja dan Stres Kerja terhadap Loyalitas Karyawan dengan mediasi  Kompensasi  Karyawan.  Harapan  dari  penelitian  ini  dapat  memberikan  salah  satu alternatif dari jawaban mengenai hal tersebut.

## 2. Metode Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  penelitian  kuantitatif  yaitu penelitin dengan spesifikasi sistematis, terencana dan terukur dengan jelas sejak awal hingga pembuatan  desain  penelitiannya.  Penelitian  kuantitatif  menjelaskan  fenomena  dan mengumpulkan beberapa data numerik yang dianalisis dengan menggunakan metode berbasis matematika  dalam  hal  ini  adalah  statistika.  Pengujian  hipotesis  penelitian  dilakukan  dengan pendekatan Structural Equation Model (SEM) berbasis Partial Least Square (PLS) . PLS adalah model persamaan struktural (SEM) yang berbasis komponen atau varian. Menurut Latan dan Ghozali  (2012)  yang  dikutip  dalam  (Tanzeh  &  Arikumto,  2014),  PLS  merupakan  pendekatan alternatif  yang  bergeser  dari  pendekatan  SEM  berbasis covariance menjadi  berbasis  varian. SEM yang berbasis kovarian umumnya menguji kualitas atau teori sedangkan PLS lebih bersifat predictive model. Teknik pengumpulan data berupa kuesioner dan observasi langsung. Objek penelitian  ini  yaitu  karyawan  PT  Mitsubishi  Mitsubishi  Motors  Krama  Yudha  Indonesia khususnya Departemen Quality Control. Pengumpulan data ini dimulai pada bulan November 2023 tahapan pertama yaitu melakukan observasi terhadap lingkungan kerja pada perusahaan yang bertujuan untuk mengetahui permasalahan yang sedang terjadi dalam waktu dekat ini di perusahaan setelah itu penulis melakukan pengumpulan data primer dengan cara menyebar kuesioner pada karyawan PT Mitsubishi Motors Krama Yudha Indonesia, kemudian melakukan pengolahan  data  kuesioner,  menganalisis  dan  tahap  akhir  mendapatkan  hasil.  Dalam penelitian  ini  terdapat  4c  (empat)  variabel  yang  terdiri  dari  2  (dua)  variabel  bebas (independent)  adalah  variabel  yang  mempengaruhi  yaitu  budaya  kerja  dan  stres  kerja. Sedangkan  variabel  terikat  (dependent)  adalah  variabel  yang  dipengaruhi  yaitu  loyalitas karyawan.  Penelitian  ini  juga  terdapat  variabel  intervening  (mediasi)  yaitu  variabel penghubung yang mempengaruhi hubungan antar variabel independent dan dependen yang menjadi hubungan tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur yaitu kompensasi.

## Gambar 1. Desain Penelitian

## 3. Hasil dan Pembahasan
Hasil
Path Outer Model
Gambar 2. Path Outer Model

## Uji Validitas

## Convergent Validity
Tabel 1. Outer Loading Variabel Indikator Outer Loading Validitas Budaya Kerja (X1) X1P01 0.680 Valid X1P02 0.654 Valid X1P03 0,528 Valid X1P04 0,580 Valid X1P05 0,775 Valid X1P06 0,714 Valid X1P07 0,818 Valid X1P08 0,696 Valid X1P09 0,639 Valid X1P10 0,714 Valid X1P11 0,608 Valid X1P12 0,666 Valid X1P13 0,745 Valid X1P14 0,740 Valid X1P15 0,777 Valid Stres Kerja (X2) X2P01 0,760 Valid X2P02 0,798 Valid X2P03 0,734 Valid X2P04 0,781 Valid X2P05 0,812 Valid X2P06 0,768 Valid X2P07 0,824 Valid X2P08 0,834 Valid X2P09 0,768 Valid X2P10 0,814 Valid X2P11 0,829 Valid X2P12 0,773 Valid Loyalitas Karyawan (Y) YP01 0,620 Valid YP02 0,623 Valid YP03 0,530 Valid YP04 0,679 Valid YP05 0,669 Valid YP06 0,684 Valid YP07 0,622 Valid YP08 0,585 Valid YP09 0,694 Valid YP10 0,791 Valid YP11 0,733 Valid YP12 0,634 Valid YP13 0,518 Valid YP14 0,618 Valid YP15 0,713 Valid YP16 0,585 Valid YP17 0,562 Valid YP18 0,720 Valid Kompensasi (Z) Z01 0,782 Valid Z02 0,666 Valid Z03 0,740 Valid
Z04 0,854 Valid Z05 0,640 Valid Z06 0,692 Valid Z07 0,617 Valid Z08 0,713 Valid Z09 0,812 Valid Z010 0,651 Valid Z011 0,723 Valid Z012 0,712 Valid
Berdasarkan data tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa seluruh indikator sudah memiliki  nilai outer  loading >  0.5  sehingga  dinyatakan  valid  digunakan  dalam  penelitian  dan analisa selanjutnya.
Gambar 3. Path Outer Model

## Discriminant Validity
Nilai Discriminant  Validity merupakan  nilai cross  loading yang  berfungsi  untuk mengetahui apakah suatu konstruk memiliki diskriminan yang memadai. Discriminant Validity dapat dilihat pada nilai square of Average Variance Extracted ( AVE ). Discriminant Validity atau nilai  korelasi dikatakan  dapat  tercapai  atau  valid  apabila  nilai AVE >  0,5  dan  nilai  korelasi dinyatakan tidak valid apabila nilai AVE < 0,5 (Ghozali, 2015 dalam Zulkarnain & Setyaningrum, 2022).
Tabel 2. Average Variance Extracted (AVE) Variabel Average Variance Extracted (AVE) Budaya Kerja (X1) 0,507 Stres Kerja (X2) 0,626 Loyalitas Karyawan (Y) 0,501 Kompensasi (Z) 0,518 Uji Reliabilitas Tabel 3. Composite Reliability Variabel Composite Reliability Keterangan Budaya Kerja (X1) 0,932 Reliabel Stres Kerja (X2) 0,953 Reliabel Loyalitas Karyawan (Y) 0,928 Reliabel Kompensasi (Z) 0,928 Reliabel
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai compose  reliability semua konstruk > 0,7 yang berarti semua konstruk memenuhi kriteria compose reliability dan setiap konstruk dalam penelitian ini memiliki nilai reliabilitas yang tinggi. Uji reliabilitas juga diperkuat dengan  nilai Cronbach’s  Alpha .  Berikut  merupakan  hasil  uji  reliabilitas  dengan Cronbachs’s Alpha : Tabel 4. Cronbach’s Alpha Variabel Cronbachs’s Alpha Keterangan Budaya Kerja (X1) 0,921 Reliabel Stres Kerja (X2) 0,947 Reliabel Loyalitas Karyawan (Y) 0,918 Reliabel Kompensasi (Z) 0,914 Reliabel
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai cronbach’s  alpha semua konstruk  >  0,6  yang  berarti  semua  konstruk  memenuhi  kriteria cronbach’s  alpha dan  setiap konstruk dalam penelitian ini memiliki nilai reliabilitas yang tinggi.

## Analisa Inner Model
Tabel 5. R-Square Variabel R Square R Square Adjusted Loyalitas Karyawan (Y) 0,769 0,755 Kompensasi (Z) 0,578 0,562
Berdasarkan  tabel  di  atas,  didapatkan  hasil  nilai  R-Square  sebesar  0,769  untuk pengaruh antara Variabel X terhadap variabel Y dan 0,578 untuk pengaruh antara variabel X terhadap variabel Z. Maka dapat dijelaskan bahwa pengaruh Budaya Kerja (X1) dan Stres Kerja (X2) terhadap Loyalitas Karyawan (Y) memberi nilai sebesar 0,769, dengan interpretasi bahwa variabel  Loyalitas  Karyawan  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  X1,  X2  dan  Z  sebagai  mediasi dengan  persentase  sebesar  76,  9%  sedangkan  sisanya  23,1%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di luar penelitian ini. Lalu, pengaruh variabel X terhadap Z memiliki nilai R-Square sebesar 0,578, yang dapat diartikan bahwa variabel konstruk Kompensasi (Z) dapat dijelaskan oleh variabel X1 dan  X2  dengan  persentase  sebesar  57,8%  sedangkan  sisanya  yaitu  42,2%  dijeaskan  oleh variabel lain diluar penelitian ini.

## Tabel 6. Path Coefficient
Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Budaya Kerja (X1) > Loyalitas Karyawan (Y) 0,435 0,455 0,128 3,404 0,001 Budaya Kerja (X1) > Kompensasi (Z) 0,687 0,691 0,071 9,690 0.000 Stres Kerja (X2) > Loyalitas Karyawan (Y) -0,129 -0,123 0.075 1,724 0,085 Stres Kerja (X2)  > Kompensasi (Z) 0,188 0,207 0,084 2,251 0,025 Kompensasi (Z) > Loyalitas Karyawan (Y) 0,544 0,527 0,134 4,056 0,000
Berdasarkan  hasil  uji  di  atas,  didapatkan  hasil Hipotesis  1 Besarnya  koefisien parameter t-statistik untuk variabel Budaya Kerja (X1) > Loyalitas Karyawan (Y) memiliki nilai 3,404  maka  dinyatakan signifikan (t  tabel  signifikansi  =  1,96)  atau  dapat  dinyatakan  bahwa diterima. Hipotesis 2 Besarnya koefisien parameter t-statistik untuk variabel Budaya Kerja (X1) > Loyalitas Karyawan (Y) memiliki nilai 9,690 maka dinyatakan signifikan (t tabel signifikansi = 1,96)  atau  dapat  dinyatakan  bahwa diterima.  Hipotesis  3 Besarnya  koefisiensi  parameter  t- stastistik untuk variabel Stres Kerja (X2) > Loyalitas Karyawan (Y) > memiliki nilai 1,724 maka dinyatakan tidak signifikan (t tabel signifikansi  = 1,96) atau dapat dinyatakan bahwa ditolak. Hipotesis 4 Besarnya koefisiensi parameter t-statistik untuk variabel Loyalitas Karyawan (Y)  > Kompensasi (Z) memiliki nilai 2,251 maka dinyatakan signifikan (t tabel signifikansi = 1,96) atau dinyatakan  bahwa diterima.  Hipotesis  5 Besarnya  koefisiensi  parameter  t-statistik  untuk variabel  Kompensasi  (Z)  Stres  Kerja  (X2)  >  memiliki  nilai  4,056  maka  dinyatakan  signifikan  (t tabel  signifikansi  =  1,96)  atau  dinyatakan  bahwa diterima. Untuk  menguji  hipotesa  antara Budaya Kerja (X1) terhadap Loyalitas Karyawan (Y) dimediasi Kompensasi (Z) maka dilakukan Bootstrapping dengan hasil sebagai berikut
Tabel 7. Special Indirect Effect Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Budaya Kerja (X1) > Kompensasi (Z) > Loyalitas Karyawan (Y) 0,374 0,363 0,096 3,909 0.000 Stres Kerja (X2) > Kompensasi (Z) > Loyalitas Karyawan (Y) 0,102 0,106 0,049 2,113 0,035
Berdasarkan  tabel  diatas  hasil  yang  diperoleh  yaitu Hipotesis  6 Besarnya  koefisien parameter t-statistik untuk variabel Budaya Kerja (X1) > Kompensasi (Z) > Loyalitas Karyawan (Y)  memiliki  nilai  3,909  maka  dinyatakan signifikan (t  tabel  signfikansi    =  1,96)  atau  dapat dinyatakan  bahwa diterima.  Hipotesis  7 Besarnya  koefisien  parameter  t-statistik  untuk variabel Stres Kerja (X2)  > Kompensasi (Z) > Loyalitas Karyawan (Y) memiliki nilai 2,113 maka dinyatakan signifikan (t tabel signfikansi  = 1,96) atau dapat dinyatakan bahwa diterima.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  pengujian  dan  pengolahan  data  yang  dilakukan  oleh  penulis menggunakan aplikasi SmartPLS 3.0, maka berikut merupakan kesimpulan akhir yang diperoleh untuk setiap hipotesis yang ada dalam penelitian ini. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Budaya Kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap Loyalitas Karyawan (Y) pada Divisi Quality  Control  PT.  Mitsubishi  Motors  Krama  Yudha  Indonesia.  Hasil  berdasarkan  pengujian path coefficient pada inner model yang menunjukkan hasil t-statistik untuk Budaya Kerja (X1) yaitu sebesar 3,404 dan dinyatakan signifikan karena t-statistik >1,96 (3,404 >1,96), maka uji hipotesa 1 dinyatakan bahwa diterima. Dapat diartikan bahwa semakin meningkatnya Budaya Kerja  (X1)  berpengaruh  terhadap  Loyalitas  Karyawan  (Y)  pada  Divisi  Quality  Control  PT. Mitsubishi Motors Krama Yudha Indonesia.
Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Budaya  Kerja  (X1)  berpengaruh signifikan  terhadap  Kompensasi  (Z)  pada  Divisi  Quality  Control  PT.  Mitsubishi  Motors  Krama Yudha  Indonesia.  Hasil  berdasarkan  pengujian path  coefficient pada inner  model yang menunjukkan  hasil  t-statistik  untuk  variabel  Stres  Kerja  (X2)  yaitu  sebesar  9,690  dan dinyatakan  berpengaruh  karena  nilai  t-statistik  <1,96  (9,690>1,96),  maka  uji  hipotesa  2 dinyatakan  bahwa  diterima.  Dapat  diartikan  bahwa  Budaya  Kerja  (X1)  berpengaruh  pada Kompensasi (Z) pada Divisi Quality Control PT. Mitsubishi Motors Krama Yudha Indonesia.
Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Stres Kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan  terhadap  Loyalitas  Karyawan  (Y)  pada  Divisi  Quality  Control  PT.  Mitsubishi  Motors Krama Yudha Indonesia. Hasil berdasarkan pengujian path coefficient pada inner model yang menunjukkan  hasil  t-statistik  untuk  variabel  Stres  Kerja  (X2)    yaitu  sebesar  1,724  dan dinyatakan tidak berpengaruh karena nilai t-statistik >1,96 (1,724<1,96), maka uji hipotesa 3 dikatakan ditolak. Dapat diartikan bahwa Stres Kerja (X2) tidak berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan (Y) pada Divisi Quality Control PT. Mitsubishi Motors Krama Yudha Indonesia.
Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Stres  Kerja  (X2)  berpengaruh signifikan  terhadap  Kompensasi  (Z)  pada  Divisi  Quality  Control  PT.  Mitsubishi  Motors  Krama Yudha  Indonesia.  Hasil  berdasarkan  pengujian path  coefficient pada inner  model yang menunjukkan  hasil  t-stastistik  untuk  variabel  Stres  Kerja  (X2)  yaitu  sebesar  2,251  dan dinyatakan signifikan karena nilai t-statistik >1,96 (2,251>1,96), maka uji hipotesa 4 dinyatakan bahwa diterima. Dapat diartikan bahwa adanya Loyalitas Karyawan (Y) berpengaruh signifikan pada Divisi Quality Control PT. Mitsubishi Motors Krama Yudha Indonesia.
Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Kompensasi  (Z)  berpengaruh signifikan  terhadap  Loyalitas  Karyawan  (Y)  pada  Divisi  Quality  Control  PT.  Mitsubishi  Motors Krama Yudha Indonesia. Hasil berdasarkan pengujian path coefficient pada inner model yang menunjukkan hasil t-stastistik untuk variabel variabel Kompensasi (Z) yaitu sebesar 4,056 dan dinyatakan signifikan karena nilai t-statistik >1,96 (4,056>1,96), maka uji hipotesa 5 dinyatakan bahwa diterima. Dapat diartikan bahwa adanya Loyalitas Karyawan (Y) berpengaruh signifikan pada Divisi Quality Control PT. Mitsubishi Motors Krama Yudha Indonesia.
Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Budaya Kerja (X1) dimediasi oleh Kompensasi  (Z)  berpengaruh  signifikan  terhadap  Loyalitas  Karyawan  (Y)  pada  Divisi  Quality Control  PT.  Mitsubishi  Motors  Krama  Yudha  Indonesia.  Hasil  berdasarkan  pengujian path coefficient pada inner model yang menunjukkan hasil t-stastistik 3,909 dan dinyatakan bahwa diterima  dan  dapat  diartikan  bahwa  variabel  Kompensasi  (Z)  sebagai  variabel  mediasi memperkuat variabel Budaya Kerja (X1)  terhadap Loyalitas Karyawan (Y).
Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Stres  Kerja  (X2)  dimediasi  oleh Kompensasi  (Z)  berpengaruh  signifikan  terhadap  Loyalitas  Karyawan  (Y)  pada  Divisi  Quality Control  PT.  Mitsubishi  Motors  Krama  Yudha  Indonesia.  Hasil  berdasarkan  pengujian  path coefficient pada inner model yang menunjukkan hasil t-stastistik 2,113 dan dinyatakan bahwa diterima  dan  dapat  diartikan  bahwa  variabel  Kompensasi  (Z)  sebagai  variabel  mediasi memperkuat variabel Budaya Kerja (X1) terhadap Loyalitas Karyawan (Y).

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan  rumusan  masalah,  kajian  pustaka  dan  analisa  data  yang  telah diinterpretasikan  dalam  penelitian  ini,  maka  kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  sebagai berikut  (1)  Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  peneliti  menyimpulkan  dari  hasil  penelitian variabel Budaya Kerja (X1) berpengaruh signifikan Terhadap Loyalitas Karyawan (Y) pada Divisi Quality  Control  PT.  Mitsubishi  Motors  Krama  Yudha  Indonesia  bahwa  Budaya  Kerja  (X1) memiliki hubungan yang signifikan terhadap Loyalitas Karyawan (Y). (2) Berdasarkan hasil yang diperoleh peneliti menyimpulkan dari hasil penelitian variabel Budaya Kerja (X1) berpengaruh signifikan Terhadap Kompensasi (Z) pada Divisi Quality Control PT. Mitsubishi Motors Krama Yudha  Indonesia  bahwa  Budaya  Kerja  (X1)  memiliki  hubungan  yang  signifikan  terhadap Kompensasi  (Z).  (3)  Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  peneliti  menyimpulkan  dari  hasil penelitian variabel Stres Kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan Terhadap Loyalitas Karyawan (Y) pada Divisi Quality Control PT. Mitsubishi Motors Krama Yudha Indonesia bahwa Stres Kerja (X2) tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap Loyalitas Karyawan (Y). (4) Berdasarkan hasil  yang  diperoleh  peneliti  menyimpulkan  dari  hasil  penelitian  variabel  Stres  Kerja  (X2) berpengaruh  signifikan  Terhadap  Kompensasi  (Z)  pada  Divisi  Quality  Control  PT.  Mitsubishi Motors  Krama  Yudha  Indonesia  bahwa  Stres  Kerja  (X2)  memiliki  hubungan  yang  signifikan terhadap  Kompensasi  (Z).  (5)  Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  peneliti  menyimpulkan  dari hasil penelitian variabel Kompensasi (Z) berpengaruh signifikan Terhadap Loyalitas Karyawan (Y)  pada  Divisi  Quality  Control  PT.  Mitsubishi  Motors  Krama  Yudha  Indonesia  bahwa Kompensasi  (Z)  memiliki  hubungan  yang  signifikan  terhadap  Loyalitas  Karyawan  (Y).  (6) Berdasarkan hasil yang diperoleh peneliti menyimpulkan dari hasil penelitian variabel Budaya Kerja (X1) memperoleh hasil signifikan terhadap Loyalitas Karyawan (Y) setelah dimediasi oleh Kompensasi  (Z)  dikarenakan  budaya  yang  kuat  akan  mempunyai  pengaruh  yang  besar  pada perilaku anggota-anggotanya, karena tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu iklim internal dari kendali perilaku. (7) Berdasarkan hasil yang diperoleh peneliti menyimpulkan dari  hasil  penelitian  variabel  Stres  Kerja  (X2)  memperoleh  hasil  signifikan  terhadap  Loyalitas Karyawan  (Y)  setelah  dimediasi  oleh  Kompensasi  (Z).  Dikarenakan  dalam  penelitan  ini  stress kerja tidak mempengaruhi penurunan loyalitas karyawan karena pengaruh dari kompensasi.

## Referensi
Almaulita,  D.  S.,  Abdussamad,  J.,  &  Tui,  F.  P.  (2023).  Pengaruh  Perilaku  Individu  dan  Budaya Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Bappeda  Litbang  Kabupaten  Bone  Bolango. Jurnal Ilmiah Multidisiplin , 2 (8), 3348–3361.
Arlen, V. M., & Hamsal, H. (2024). Pengaruh Stres Kerja dan Job Insecurity Terhadap Turnover Intention  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Perguruan  Tinggi Swasta  (Studi  Karyawan  Generasi  Z  di  Kota  Pekanbaru). Al  Qalam:  Jurnal  Ilmiah Keagamaan Dan Kemasyarakatan , 18 (1), 330. https://doi.org/10.35931/aq.v18i1.2977 Armantari,  N.  L.  I.,  Sugianingrat,  I.  A.  P.  W.,  &  Mashyuni,  I.  A.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Motivasi  Kerja  pada  CV.Duta  Niaga  Bali  Denpasar. Widya Amrita , 1 (1), 275–289. https://doi.org/10.32795/widyaamrita.v1i1.1175 Asniwati,  &  Oktaviani,  R.  (2023).  Pengaruh  Budaya  Kerja  dan  Etos  Kerja  terhadap  Kinerja
Karyawan. Economics and Digital Business Review , 4 (1), 515–528.
https://ojs.stieamkop.ac.id/index.php/ecotal/article/view/376/222
Cahyaningrum,  I.  N.,  &  Budianto,  A.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Pada  Karyawan  Pt.Sampurna  Kuningan  Juwana,Di  Kabupaten  Pati). Jurnal  Ilmu Administrasi Bisnis , 8 (3), 1–15.
Hadi, S., Putra, A. R., & Mardikaningsih, R. (2020). Pengaruh Perilaku Inovatif Dan Keterlibatan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Baruna  Horizon , 3 (1),  186–197.
https://doi.org/10.52310/jbhorizon.v3i1.38 Hapsari,  D.  F.,  &  Rijanti,  T.  (2023).  The  Influence  Of  Leadership  Style,  Work  Stress,  And
Compensation  On  Employee  Performance  At  PT.  Pan  Grafik  Indonesia. Management Studies and Entrepreneurship Journal , 4 (5), 7799–7806. http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Imam Ghozali. (2008). SEM Metode Alternatif dengan menggunakan Partial Least Squares (PLS) ( Kode ST-106 ) . https://imamghozali.com/produk-31-.html Luwu, S. C. (n.d.). 1 , 2 , 3 .
Naufalia, S., Darmawan, D., Jahroni, J., Anjanarko, T. S., Munir, M., & Arifin, S. (2022). Pengaruh Quality  of  Work  Life,Total  Kualitas  Manajemen  dan  Stres  Kerja  terhadap  Loyalitas Karyawan. Journal  of  Trends  Economics  and  Accounting  Research , 2 (4),  114–120. https://doi.org/10.47065/jtear.v2i4.281
Sianturi, M. M., & Pramukty, R. (2023). ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, STRES KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN . 1 (5).
Zulkarnain, C. A., & Setyaningrum, R. P. (2022). The Influence of Work-Life Balance and Work Environment  on  Job  Satisfaction  with  Burnout  as  Intervening  of  Milenial  Employees During  COVID-19  Pandemic  in  Bekasi  District. The  2nd  International  Conference  on Government Education Management and Tourism , 1 (1), 1–8.