## PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENINGKATAN KINERJA PERUSAHAAN KONSTRUKSI
Oleh: Iwan Supriyadi 1 , Endang Khamdari 2 ,  Fajar Susilowati 3
(1,2) Jurusan Teknik Sipil, Politeknik Negeri Jakarta Jl.Prof. Dr. G.A. Siwabessy, Kampus UI Depok. Telepon (021) 7863534
(3) Jurusan Teknik Sipil, Universitas Tidar Jl. Kapten Suparman 39 Potrobangsan, Magelang. Telepon (0293) 364113

## Abstrak
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  memetakan  atau  mengetahui  profil  terhadap  penerapan  manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) serta kinerja perusahaan konstruksi di Indonesia. Selain itu penelitian ini juga akan menjelaskan hubungan keterkaitan antara manajemen SDM terhadap kinerja perusahaan konstruksi  tersebut.  Instrumen  pengambilan  data  menggunakan  teknik  angket  atau  kuesione r  dan wawancara  terstruktur  pada  30  reponden  di  perusahaan  konstruksi  yang  dipilih  secara  acak  pada beberapa  wilayah  di  Indonesia.  Data  yang  diperoleh  diolah  menggunakan  analisis  data  kuantitatif dengan  menggunakan  analisis  ststistik  parametrik  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  penerapan manajemen SDM dan kinerja perusahaan konstruksi di Indonesia sebagian besar menunjukkan adanya kondisi  yang  baik.  Hubungan  keterkaitan  antara  manajemen  SDM  dengan  tingkat  kinerja  pada perusahaan konstruksi memiliki hubungan yang kuat dengan persamaan regresinya Y = 1,529+0.087 X, dan pengaruh manajemen SDM terhadap kinerja perusahaan adalah  sebesar 56,3%.
Kata Kunci: SDM, kinerja, perusahaan, konstruksi.

## Abstract
This  research  was  conducted  to  identify  or  find  out  the  profile  of  the  implementation  of  Human Resources (HR) management and the performance of construction companies in Indonesia. In addition, this  study  will  explain  the  relationship  between  HR  management  and  the  performance  of  the construction  company.  Data  collection  instruments  using  questionnaire  techniques  or  structured questionnaires  and  interviews  on  30  respondents  in  construction  companies  that  were  randomly selected  in  several  regions  in  Indonesia.  The  data  obtained  were  processed  using  quantitative  data analysis  using  parametric  statistical  analysis.  The  results  of  the  study  showed  that  the  application  of HR  management  and  the  performance  of  construction  companies  in  Indonesia  mostly  showed  good conditions.  The  relationship  between  HR  management  and  the  level  of  performance  in  construction companies  has  a  significant  relationship  with  the  regression  equation  Y  =  1.529  +  0.087  X,  and  the effect of HR management on company performance is 56.3%.
Key words: Human Resources, performance, company, construction.

## 1. Pendahuluan
Perusahaan konstruksi memiliki berbagai masalah dan faktor  yang komplek seperti  biaya,  mutu,  dan  keselamatan. Sektor  konstruksi  melibatkan  banyak  pihak dari  berbagai  keahlian.  Hal  ini  tidak  bisa dipisahkan  dari  peran  manusia  sebagai sumber daya utama dalam suatu perusahaan konstruksi.  Sehingga  manajemen  terhadap sumber daya manusia (SDM) menjadi salah satu  kunci  elemen  keberhasilan  dalam keberlangsungan perusahaan (Othman, Napiah  and  Potty,  2014).  Salah  satu  faktor kunci  keberhasilan  perusahaan  knstruksi
dalam  mencapai  visi  dan  misinya  adalah kualitas  SDM  yang  baik  (Sintya  Rani, Dharmayanti and Adnyana, 2017).
Manajemen  SDM  memiliki  peranan yang sangat penting dalam keberlangsungan perusahaan. Hal ini disebabkan  hal-hal  yang  terkait  dengan kinerja,  motivasi,  kepuasan  kerja,  dan produktivitas  apabila  tidak  terpenuhi  akan mengakibatkan keberlangsungan perusahaan  menjadi  terganggu.  Salah  satu kunci keberhasilan dalam manajemen SDM suatu perusahaan konstruksi adalah kualitas
SDM yang baik (Sintya Rani, Dharmayanti and  Adnyana,  2017).  Hal  ini  dikarenakan manajemen  SDM  dalam  bidang  konstruksi merupakan  faktor  penting  karena  dalam pelaksanaannya organisasi konstruksi didominasi  oleh  tenaga  kerja  manusia (Parboteeah and Cullen, 2018).
Proses konstruksi dengan tingkat kompleksitas yang tinggi dan berkelanjutan dari  setiap  prosesnya  juga  membutuhkan tingkat  pendidikan  yang  tinggi  dari  para pekerjanya.  (Hecklau et  al. ,  2016).  Selain itu untuk meningkatkan daya tarik perusahaan  kepada  pemangku  kepentingan, pelatihan sumber daya manusia yang sesuai dengan  kebutuhan  perusahaan  juga  perlu dilakukan  untuk  mendapatkan  kepercayaan dari  para  pemangku  kepentingan  tersebut. (Erina,  Ozolina-Ozola  and  Gaile-Sarkane, 2015).
Peningkatan kualitas SDM perlu dilakukan  agar  organisasi  menjadi  lebih kompetitif dan mampu merespons tantangan-tantangan ekstenal demi eksistensi serta keberlangsungan
perusahaan.  Peningkatan  peran  strategis manajemen SDM tersebut dapat diwujudkan  melalui  kebijakan  rekrutmen, penempatan,
penggajian/pemberian kompensasi dan pengembangan karier yang didasarkan pada kompetensi. Dengan melaksanakan  manajemen  SDM  berbasis kompetensi pada perusahaan akan memberikan  dampak  terhadap  kepemilikan SDM yang lebih  handal dalam menghadapi perubahan  dan  pergeseran  era  globalisasi (Artini, 2019).
Penelitian  dibeberapa  negara  telah banyak dilakukan terkait dengan manajemen SDM, salah satunya di Istanbul menunjukkan bahwa orientasi kewirausahaan  memediasi  hubungan  antara manajemen  sumber  daya  manusia  strategis dan  kinerja  perusahaan  baik  kinerja keuangan  dan  kinerja  karyawan  (Zehir et al. , 2016).
Berdasarkan berbagai penelitian sebelumnya  tersebut,  maka  manajemen SDM  pada  perusahaan  konstruksi  menjadi
sangat penting dan memberikan konstribusi yang cukup besar terhadap kinerja perusahaan konstruksi di Indonesia saat ini.
2. Manajemen SDM dan Kinerja Perusahaan

## 2.1. Manajemen SDM
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (SDM) merupakan suatu metode pengelolaan  sumber  daya  manusia  dalam sebuah  organisasi  agar  mampu  mencapai tujuan  dari  organisasi  secara  maksimal melalui pengembangan sumber daya manusia itu sendiri (Winarti, 2018).
Manajemen  sumber  daya  manusia merupakan manajemen yang menitik beratkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan  investasi yang  memegang peranan  penting  bagi  perusahaan.  Tanpa adanya  sumber  daya  manusia,  faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Peranan manusia dalam mencapai  tujuan  tersebut  sangat  penting dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  (Dewi, Sudipta and Setyowati, 2016).
Pengelolaaan  SDM  perusahaan  pada dasarnya  merupakan  kegiatan  perusahaan dalam  mengelola  para  karyawannya  atau sering  disebut  SDM.  Pengelolaan  SDM dimulai  dari  rekrutmen  yang  meliputi perencanaan  SDM,  analisa  jabatan  yang menentukan  pekerjaan  serta  jabatan  yang pantas, seleksi, pelatihan dan pengembangan,  penilaian  prestasi  kerja, pemberian  kompensasi,  serta  pembaharuan yang  berhubungan  dengan  pensiun  dan pemberhentian  kerja.  Dalam  pengelolaan SDM  guna  meningkatkan  kualitas  suatu perusahaan dapat dilakukan dengan meningkatkan kinerja dari SDM itu sendiri, maka perlu diketahui lebih lanjut mengenai peningkatan SDM (Artini, 2019).
Peningkatan  Kualitas  SDM  dilakukan terhadap  sumber  daya  yang  memiliki kompetensi  baik  dari  aspek  fisik  maupun
aspek  intelektual.  Peningkatan  kualitas SDM  dapat  dilakukan  melalui  beberapa cara, antara lain (Sintya Rani, Dharmayanti and Adnyana, 2017):
a. Peningkatan kualitas fisik dapat diupayakan  melalui  program  kesehatan dan gizi
b. Peningkatan  kualitas  kemampuan  non fisik  dapat  dilakukan  dengan  pelatihan (training), seminar dan workshop.
Peningkatan  Kualitas  SDM  harus selalu  dilakukan  dalam  upaya  mencari, mengembangkan dan mempertahankan SDM  yang  sesuai  dengan  kebutuhan. Terdapat  tiga  strategi  dalam  perencanaan SDM, yaitu (Lumempouw et al, 2014): a. Perencanaan SDM dan Orientasi Strategik
b. Tahap perencanaan taktikal SDM
c. Perencanaan Operasional SDM
Dari  beberapa  referensi  di  atas  dapat diambil beberapa indikator untuk mengukur variable  manajemen  sumber  daya  manusia untuk  memetakan  pola  penerapannya  pada perusahaan khususnya di bidang konstruksi.

## 2.2  Kinerja Perusahaan
Kinerja merupakan hasil yang dicapai atau sesuatu yang dikerjakan berupa produk maupun jasa yang diberikan oleh seseorang atau  sekelompok  orang.  Kinerja  juga merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing,  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi. (Lumempouw et al, 2014)
Kinerja perusahaan sangat erat kaitannya  dengan  sistem  pengendalian manajemen  perusahaan  yang  bersangkutan. Sistem pengendalian manajemen merupakan  proses  dimana  para  manajer mempengaruhi  anggota  organisasi  lainnya untuk mengimplementasikan strategi organisasi  (Dewi,  Sudipta  and  Setyowati, 2016).
Ukuran keberhasilan
Kinerja
Perusahaan merupakan tolak ukur kesuksesan  perusahaan  khususnya  dalam bidang  konstruksi.  Keberhasilan  kinerja perusahaan  juga  dapat  dilihat  dari  tiga dimensi kinerja perusahaan (internal, eksternal,  dan  situasi  pasar)  dan  tiga dimensi  daya  saing  perusahaan  (harga, biaya,  dan  kualitas)  perusahaan  tersebut. (Maddeppungeng,  Abdullah  and  Kaswan, 2015)
Kriteria kinerja dapat didasarkan pada beberapa hal (Miswar, Hidayat and Ophiyandri, 2017), yaitu:
a. Kriteria  berdasarkan  sifat  memusatkan diri  pada  karakteristik  pribadi  seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan,
kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat  yang  sering  dinilai  selama proses  penilaian.  Jenis  kriteria  ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang,  bukan  apa  yang  dicapai  atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya.
b. Kriteria  berdasarkan  perilaku  terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan  yang  membutuhkan  hubungan antar  personal.  Sebagai  contoh  apakah SDM-nya ramah atau menyenangkan.
c. Kriteria  berdasarkan  hasil,  kriteria  ini semakin populer dengan makin ditekannya  produktivitas  dan  daya  saing internasional.  Kriteria  ini  berfokus  pada apa  yang  telah  dicapai  atau  dihasilkan ketimbang  bagaimana  sesuatu  dicapai atau dihasilkan.
Pengukuran  kinerja  dalam  suatu perusahaan  adalah  sebagai  berikut  (Z, Afifuddin and Rani, 2019).
a. Perusahaan dapat memperkirakan efisiensi  dalam  penggunaan  sumber daya;
b. Perusahaan  dapat  merencanakan  target performansi  untuk  masa  datang  secara realistis  berdasarkan  tingkat  perfomansi sekarang; dan
PERAN …………...……………………. Iwan Supriyadi 1 , Endang Khamdari 2 , Fajar Susilowayi 3
c. Perusahaan  dapat  melaksanakan  strategi peningkatan  kinerja  berdasarkan  jarak antara performansi aktual dengan performansi yang diharapkan.
Ada  beberapa  sifat  yang  ideal  dari unit  pengukuran  kinerja  adalah  sebagai berikut (Z, Afifuddin and Rani, 2019). a. Menggambarkan  keinginan  pelanggan sebaik yang diinginkan;
b. Menghasilkan  kesimpulan  dan  saran bagi keputusan manajerial;
c. Mudah dipahami;
d. Hasil pengukurannya tepat; dan
e. Penggunaannya ekonomis.
Dari  beberapa  referensi  di  atas  dapat diambil beberapa indikator untuk mengukur variable  kinerja  untuk  mengetahui  tingkat kinerja masing-masing perusahaan khususnya di bidang konstruksi.

## 3. Metode Penelitian
Dalam penelitian ini teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah angket  atau  kuesioner  dan  wawancara terstruktur.  Tujuan  penyebaran  angket  atau kuesioner adalah mencari informasi mengenai  masalah  yang  akan  diteliti khususnya  menjawab  rumusan  masalah yang  ada.  Pengumpulan  data  penelitian dilakukan dengan menetapkan populasi dan sampel  terlebih  dahulu.  Populasi  yang digunakan  sebagai  objek  penelitian  adalah perusahaan konstruksi. Sedangkan pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode acak  sebanyak  50  responden  dari  50 perusahaan konstruksi di Indonesia. Jumlah perusahaan  yang  dipilih  terbatas  pada  dana dan  keterbatasan  waktu  yang  dimiliki peneliti dalam proses pengambilan datanya. Analisis  data  dilakukan  dengan  statistik parametrik dengan melakukan uji
normalitas data terlebih dahulu. Pengolahan data dibantu dengan menggunakan software SPSS.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Dari  hasil  pengumpulan  data  kuesioner pada  variabel  manajemen  SDM  dan variabel  kinerja  perusahaan,  dapat  dihitung nilai rata-rata dari setiap perusahaan dengan membagi nilai total masing-masing variabel dengan  jumlah  pertanyaan  pada  masing- masing  variabel  sehingga  diperoleh  kriteria penilaian seperti pada tabel 1 berikut.

## Table 1 Kriteria Nilai Rata-rata Variabel
Nilai rata-rata Kriteria 1 Sangat baik 2 Baik 3 Cukup Baik 4 Kurang Baik
Perolehan  nilai  rata-rata  berdasarkan 28 butir pertanyaan pada variabel manajemen  SDM  di  beberapa  perusahaan konstruksi  di  Indonesia  dapat  dilihat  pada Tabel 2 berikut.
Tabel 2 Nilai rata-rata pada variabel Manajemen
SDM Responden Xt Xrata-rata Kriteria 1 29 1 Sangat Baik 2 29 1 Sangat Baik 3 64 2 Baik 4 53 2 Baik 5 62 2 Baik 6 56 2 Baik 7 63 2 Baik 8 56 2 Baik 9 65 2 Baik 10 36 1 Sangat Baik 11 30 1 Sangat Baik 12 38 1 Sangat Baik 13 40 1 Sangat Baik 14 48 2 Baik 15 37 1 Sangat Baik 16 74 3 Cukup Baik 17 35 1 Sangat Baik 18 52 2 Baik 19 47 2 Baik 20 47 2 Baik 21 42 2 Baik 22 58 2 Baik 23 75 3 Cukup Baik 24 56 2 Baik
Responden Xt Xrata-rata Kriteria 25 28 1 Sangat Baik 26 53 2 Baik 27 44 2 Baik 28 58 2 Baik 29 64 2 Baik 30 88 3 Cukup Baik 31 40 1 Sangat Baik 32 46 2 Baik 33 29 1 Sangat Baik 34 40 1 Sangat Baik 35 45 2 Baik 36 49 2 Baik 37 32 1 Sangat Baik 38 44 2 Baik 39 49 2 Baik 40 52 2 Baik 41 42 2 Baik 42 63 2 Baik 43 28 1 Sangat Baik 44 60 2 Baik 45 69 2 Baik 46 56 2 Baik 47 29 1 Sangat Baik 48 42 2 Baik 49 29 1 Sangat Baik 50 51 2 Baik
Berdasarkan  pada  Tabel  2  dapat dibuat  profil  manajemen  SDM  pada perusahaan  konstruksi  di  Indonesia  seperti pada Gambar 1 berikut.

## Gambar 1 Profil Manajemen SDM Pada Perusahaan Konstruksi di Indonesia
Gambar 1 menunjukkan bahwa penerapan manajemen SDM pada perusahaan  konstruksi  di  Indonesia  dengan kondisi  sangat  baik  prosentasenya  sebesar 32%,  kondisi  baik  prosentasenya  sebesar 60%, dan kondisi cukup baik prosentasenya sebesar  8%.  Kondisi  ini  menuujukkan bahwa sebagian besar penerapan
manajemen SDM pada perusahaan konstruksi  di  Indonesia  kondisinya  adalah baik.
Selanjutnya  berdasarkan  data  yang didapat dari hasil kuesioner, perolehan nilai rata-rata  berdasarkan  3  butir  pertanyaan pada  variabel  kinerja  perusahaan  di beberapa perusahaan konstruksi di Indonesia  dapat  dilihat  pada  Tabel  3 berikut.

## Tabel 3 Nilai rata-rata pada variabel Kinerja
Perusahaan Responden Yt Yrata-rata Kriteria 1 4 1 Sangat Baik 2 4 1 Sangat Baik 3 7 2 Baik 4 6 2 Baik 5 6 2 Baik 6 6 2 Baik 7 6 2 Baik 8 6 2 Baik 9 7 2 Baik 10 5 2 Baik 11 3 1 Sangat Baik 12 4 1 Sangat Baik 13 5 2 Baik 14 6 2 Baik 15 3 1 Sangat Baik 16 9 3 Cukup Baik 17 6 2 Baik 18 6 2 Baik 19 6 2 Baik 20 6 2 Baik 21 5 2 Baik 22 6 2 Baik 23 8 3 Cukup Baik 24 6 2 Baik 25 3 1 Sangat Baik 26 4 1 Sangat Baik 27 6 2 Baik 28 8 3 Cukup Baik 29 8 3 Cukup Baik 30 7 2 Baik 31 6 2 Baik 32 6 2 Baik 33 5 2 Baik 34 6 2 Baik 35 8 3 Cukup Baik 36 5 2 Baik
Responden Yt Yrata-rata Kriteria 37 6 2 Baik 38 6 2 Baik 39 6 2 Baik 40 6 2 Baik 41 3 1 Sangat Baik 42 6 2 Baik 43 3 1 Sangat Baik 44 8 3 Cukup Baik 45 10 3 Cukup Baik 46 6 2 Baik 47 3 1 Sangat Baik 48 6 2 Baik 49 3 1 Sangat Baik 50 6 2 Baik
Berdasarkan  pada  Tabel  3  dapat  dibuat profil  kinerja  perusahaan  konstruksi  di Indonesia seperti pada Gambar 2 berikut.
Gambar 2 Profil Kinerja Perusahaan Pada Perusahaan Konstruksi di Indonesia
Gambar  2  menunjukkan  bahwa  kinerja perusahaan  konstruksi  di  Indonesia  dengan kondisi  sangat  baik  prosentasenya  sebesar 22%,  kondisi  baik  prosentasenya  sebesar 64%, dan kondisi cukup baik prosentasenya sebesar  14%.  Kondisi  ini  menuujukkan bahwa  sebagian  besar  kinerja  perusahaan konstruksi  di  Indonesia  kondisinya  adalah baik.

## 4.1. Uji Regresi
Uji regresi dilakukan untuk mengetahui hubungan  linier  antara  variabel  X  dan  Y. Hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil  uji  regresi pada Tabel 4 berikut.

## Tabel 4 Hasil Uji Regresi
Berdasarkan  Tabel  4  dapat  diketahui nilai  konstanta  dan  persamaan  regresi  dari variabel  X  dan  Y  adalah  Y  =  1,529+0.087 X.  sehingga  dapat  dijelaskan  bahwa  seacar linier  pada  setiap  kenaikan  nilai  X  dalam satu satuan mengakibatkan kenaikan nilai Y sebesar 0,087 satuan. Selanjutnya hubungan linier  antara  variabel  X  dan  variabel  Y dapat ditunjukkan pada Gambar 3 berikut.
Gambar 3 Hubungan Linier antara Variabel

## X dan Y

## 4.2. Uji Korelasi
Uji korelasi dilakukan untuk mengetahui  kuat  tidaknya  hungan  antara Variabel  X  dan  Y  serta  untuk  mengetahui prosentase  pengaruhnya.  Hal  ini  dapat dilihat  dari  hasil  uji  korelasi  pada  Tabel  5 berikut.
Tabel 5 Nilai r Hasil Uji Korelasi Xt Yt Xt Pearson Correlation 1 .751 * * Sig. (2-tailed) .000 N 50 50 Yt Pearson Correlation .751 * * 1 Sig. (2-tailed) .000 N 50 50
Mod el Unstandardized Coefficients Standa rdized Coeffic ients t Sig. B Std. Error Beta
1  Cons tant 1.529 .554 2.761 .008 Xt .087 .011 .751 7.871 .000
Berdasarkan  Tabel  5  dapat  diketahui nilai  konstanta  r  untuk  mengetahui  kuat lemahnya  pengaruh  antara  variabel  X  dan variabel Y pada nilai Pearson Correlationnya. Dari Tabel 5 diperoleh nilai r  sebesar  0.751.  Nilai  r  ini  nilainya  hampir mendekati satu yang artinya bahwa variabel X  dan  variabel  Y  memiliki  hubungan positif yang sangat kuat. Dimana variabel X memiliki  pengaruh  yang  sangat  kuat terhadap  variabel  Y.  Besar  pengaruh variabel X terhadap variabel Y dapat dilihat dari konstanta nilai r 2 pada Tabel 6 berikut.
Tabel 6 Nilai r 2 Hasil Uji Korelasi Model R R Squa re Adjusted R Square Std. Error of the Estimat e 1 .7 51 a .563 .554 1.0793 2 a. Predictors: (Constant), Xt
Berdasarkan  Tabel  6  dapat  diketahui nilai  konstanta  r2  sebesar  0,563  yang artinya  bahwa  variabel  X  berpengaruh sebesar 56,3% terhadap variabel Y, sisanya dipengaruhioleh  variabel  lain  yang  tidak masuk dalam lingkup penelitian ini.
Selanjutnya berdasarkan analisis regresi dan  korelasi  tersebut,  dapat  diketahui bahwa  ada  pengaruh  yang  sangat  kuat antara  manajemen  SDM  terhadap  kinerja perusahaan  dalam  bidang  konstruksi.  Hal ini  dapat  dilihat  dari  prosentase  pengaruh variabel  manajemen  SDM  terhadap  kinerja perusahaan  yang  menunjukkan  angka  lebih dari  50%,  artinya  bahwa  manajemen  SDM sangat memiliki andil besar dalam meningkatkan kinerja perusahaan di bidang konstruksi.  Karena  sebagaimana  kita  tahu bahwa  konstruksi  masih  menggunakan tenaga  manusia  yang  cukup  besar  dalam setiap pelaksanaan kegiatannya.

## 5. Kesimpulan
Dari hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
a. Penerapan manajemen SDM pada perusahaan  konstruksi  di  Indonesia sebagian  besar  menunjukkan  adanya kondisi  yang  baik  dengan  prosentase diatas 60%.
b. Tingkat kinerja dari beberapa perusahaan  konstruksi  di  Indonesia sebagian  besar  juga  dalam  kondisi  baik dengan prosentase diatas 64%.
c. Hubungan keterkaitan antara manajemen SDM  dengan  tingkat  kinerja  pada perusahaan konstruksi memiliki hubungan  yang  kuat  dengan  persamaan regresinya  Y  =  1,529+0.087  X,  dan pengaruh  manajemen  SDM  terhadap kinerja perusahaan adalah sebesar 56,3%.

## 6. Ucapan Terima Kasih
Penelitian  ini  dibiayai  dengan  Dana DIPA  Politeknik  Negeri  Jakarta,  Penelitian Dosen Pemula Tahun Anggaran 2019.

## DAFTAR PUSTAKA
Artini,  Y.  D.  (2019)  ‘Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (MSDM)  Berbasis Kompetensi sebagai
Strategi
Membangun  Organisasi  Kompetitif’, Efisiensi  -  Kajian  Ilmu  Administrasi . doi: 10.21831/efisiensi.v11i2.3989.
Dewi,  A.  .  D.  P.,  Sudipta,  I.  G.  K.  and Setyowati,  D.  S.  (2016)  ‘Analisis
Aspek Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja pada Proyek Konstruksi  Di  Kabupaten  Bandung’, Jurnal  Ilmiah  Teknik  Sipil ,  20(2),  pp. 103–109.
Erina,  I.,  Ozolina-Ozola,  I.  and  Gaile- Sarkane, E. (2015) ‘The Importance of
Stakeholders  in  Human  Resource Training  Projects’, Procedia  -  Social and  Behavioral  Sciences .  Elsevier B.V., 213, pp. 794–800. doi: 10.1016/j.sbspro.2015.11.477.
Hecklau,  F. et  al. (2016)  ‘Holistic Approach for Human Resource
Management  in  Industry  4.0’,  in
Procedia CIRP . doi: 10.1016/j.procir.2016.05.102.
Maddeppungeng,  A.,  Abdullah,  R.  and Kaswan  (2015)  ‘Analisis  Integrasi
Supply  Chain  Management  (  Scm  )
Terhadap  Kinerja  Dan  Daya  Saing Pada  Industri  Kontruksi’, Jurnal Fondasi .
Miswar,  I.,  Hidayat,  B.  and  Ophiyandri,  T. (2017)  ‘Relevansi  Unit  Kompetensi Insinyur  Sipil  Pada  Bidang  Pekerjaan dan  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja Profesi’, Jurnal  Rekayasa  Sipil  (JRS- Unand) .  doi:  10.25077/jrs.13.2.101- 112.2017. Othman,  I.,  Napiah,  M.  and  Potty,  N.  S.
(2014)  ‘Resource  Management  in
Construction Project’, Applied Mechanics and Materials . doi:
10.4028/www.scientific.net/amm.567.6 07.
Parboteeah,  K.  P.  and  Cullen,  J.  B.  (2018)
‘International Human Resource Management’, in International Business . doi:
10.4324/9781315650517-18. Sintya Rani, N. M., Dharmayanti, G. C. and Adnyana,  I.  B.  R.  (2017)  ‘Strategi Peningkatan  Kinerja  Sumber  Daya Manusia  Pada  Perusahaan  Konstruksi PT.  Jaya  Kusuma  Sarana  Bali  Melalui Pendekatan Budaya Organisasi’, Jurnal Spektran . doi: 10.24843/spektran.2016.v04.i02.p06. Winarti, E. (2018)
‘Perencanaan Manajemen  Sumber  Daya  Manusia’,
Jurnal Perencanaan SDM .
Z, R., Afifuddin, M. and Rani, H. A. (2019) ‘Faktor-Faktor
Pertimbangan Penerapan Teknologi Precast Terhadap Kinerja Pelaksanaan Proyek Konstruksi
Gedung  Di  Kota  Banda  Aceh’, Jurnal Teknik Sipil . doi: 10.24815/jts.v1i4.10045.
Zehir,  C. et  al. (2016)  ‘Strategic  Human Resource Management and Firm
Performance:  The  Mediating  Role  of Entrepreneurial  Orientation’, Procedia
-  Social  and  Behavioral  Sciences .
Elsevier  B.V.,  235(October),  pp.  372– 381.doi: 10.1016/j.sbspro.2016.11.045.