## Pengaruh Komunikasi Internal dan Komitmen Organisasi terhadap Loyalitas
Kinerja Karyawan

## (Studi pada Bidang Manufatur PT Rudy Soetadi)
Raisha Vircani Audi 1* , Edy Prihantoro 2
Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Gunadarma *Email: kani.raisha27@gmail.com

## ABSTRAK
Komunikasi internal  dan  komitmen  organisasi dinilai  berpengaruh  pada loyalitas  karyawan  dalam  perusahaan, salah satunya adalah PT. Rudy Soetady yang bergerak di bidang manufactur dan menghasilkan produksi berupa kosmetik dan healthy care . Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh komunikasi internal (X1) dan komitmen organisasi (X2)  terhadap  loyalitas  kinerja  karyawan  (Y)  PT  Rudy  Soetadi.  Hipotesis  penelitian  ini  adalah:  tidak  ada  pengaruh komunikasi  internal  (X1)  terhadap  loyalitas  kinerja  karyawan  (Y),  tidak  ada  pengaruh  komitmen  organisasi  (X2) terhadap loyalitas kinerja karyawan (Y), dan tidak ada pengaruh komunikasi internal dan komitmen organisasi terhadap loyalitas  kinerja  karyawan PT  Rudy  Soetadi. Metode penelitian  yang  digunakan dalam penelitian ini  adalah  metode kuantitatif dengan melakukan survei pada karyawan PT Rudi Soetady. Data dianalisis dengan melakukan uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji linieritas, uji homogenitas, analisi regesi linier sederhana, analisi koefisien determinasi dan  analisi  korelasi.  Hasil  penelitian  ini  adalah  komunikasi  internal  memiliki  pengaruh  terhadap  loyalitas  kinerja karyawan PT. Rudi Soetady yang dibuktikan oleh nilai t hitung  X1 sebesar 2,340 > 1.984 dan nilai Sig. 0,011 < 0,05. Komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap  terhadap  loyalitas  kinerja  karyawan  PT.  Rudi  Soetady  yang dibuktikan oleh nilai t hitung X2 sebesar 14,997 > 1,984 dan Sig. 0,000 < 0,05. Komunikasi intenal (X1) dan komitmen organisasi (X2) memiliki pengaruh terhadap loyalitas karyawan yang dibuktikan oleh nilai 258,276 > 3,04 dan nilai Sig. 0,011 < 0,05 dan uji koefisien nilai R square sebesar 0,670 (67,0%). Variabel komunikasi internal (X1) dan komitmen organisasi (X2) terhadap loyalitas kinerja karyawan(Y) mengarah pada hubungan yang positif atau saling berpengaruh. Kata Kunci: Komunikasi Internal, Komitmen Organisasi, Loyalitas Kinerja Karyawan
The Effect of Internal Communication and Organizational Commitment on Employee Performance Loyalty

## (Study in the Manufacturing Sector of PT Rudy Soetadi)

## ABSTRACT
Internal communication and organizational commitment considered to have effect on employee loyalty, one of which is PT. Rudy Soetady, which is engaged in manufacturing and produces cosmetics and healthy care products. This research conducted  to  determine  effect  of  internal  communication  (X1)  and  organizational  commitment  (X2)  on  employee performance loyalty (Y) of PT Rudy Soetadi. Hypothesis of this study are: there is no influence of X1 on Y, there is no influence of X2 on Y, and there is no influence of internal communication and organizational commitment on employee performance loyalty. Research method used in this research is quantitative method by conducting a survey on employees of PT Rudi Soetady. Data were analyzed by  validity test, reliability test, normality test, linearity test, homogeneity test, simple linear regression analysis, determination coefficient analysis and correlation analysis. Result of this research is internal communication has influence on employee performance loyalty as evidenced by value of t count X1 of 2,340> 1,984  and  the  value  of  Sig.  0.011  <0.05.  Organizational  commitment  has  influence  on  the  performance  loyalty  of employees as evidenced by the value of t count X2 of 14.997> 1.984 and Sig. 0.000 <0.05. Internal communication (X1) and organizational commitment (X2) have influence on employee loyalty as evidenced by the value of 258.276> 3.04 and  the  value  of  Sig.  0.011  <0.05  and  the  coefficient  test  for  the  R  square  value  of  0.670  (67.0%).  Internal communication  variables (X1)  and  organizational commitment  (X2)  to  employee  performance  loyalty  (Y)  lead  to  a positive or mutually influential relationship.
Keywords: Internal Communication, Organization Commitment, Employee Performance Loyalty
Korespondensi: Raisha Vircani Audi S.I.KOM. Universitas Gunadarma. Jl. Margonda Raya Pondok Cina, Depok. 16424 No. HP, WhatsApp: 082113340781 Email : kani.raisha27@gmail.com

## PENDAHULUAN
Komunikasi  muncul  sebagai  hasil  dari  kompleksitas  dan  kekayaan  kajian  komunikasi.  Keberagaman pengertian komunikasi ini membawa keunikan dalam kajian komunikasi. Ditengah keberagaman ini, ada dua hal  yang  menjadi  benang  merah  yang  menyatukan  keberagaman  perspektif  tentang  pengertian  komunikasi ,dimana keseluruhan pandangan dari berbagai perspektif selalu melihat komunikasi sebagai proses tatap muka serta  komunikasi  bermedia.  Dengan  menggunakan  dua  hal  ini  maka  ada  beberapa  kata  kunci  dalam komunikasi yang memayungi berbagai perspektif yang ada, yaitu sosial, proses simbol, makna dan lingkungan (Turner dan West,2007:5)
Komunikasi  memegang  peranan  yang  sangat  penting.  Hampir  seluruh  aktifitas  sistem  pekerjaan dilaksanakan  dengan  cara  berkomunikasi.  Komunikasi  sumber  kehidupan  bagi  setiap  organisasi  dan merupakan  suatu  kunci  sukses  dalam  karir  bisnis  dan  kehidupan  pribadi.  Lebih  tegas  dikatakan  bahwa komunikasi  itu  sangat  penting,  sehingga  apabila  tidak  ada  komunikasi  maka  organisasi  itu  tidak  akan berfungsi. (Murphy dan Peck, alma 1987)
Komunikasi internal adalah proses pertukaran informasi dan komunikasi di antara pimpinan dan para karyawan  dalam  suatu  perusahaan  yang  menyebabkan  terwujudnya  struktur  yang  khas  (organisasi)  dan pertukaran  gagasan  secara  horizontal  dan  vertikal  yang  menyebabkan  pekerjaan  dapat  berlangsung  secara efektif.
Komunikasi internal mempunyai peranan penting didalam sebuah organisasi dan berkaitan erat dengan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya maupun organisasi tempat dia bekerja. Oleh karena itu didalam suatu organisasi harus dibina komunikasi internal yang baik dan lancar agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik dan semaksimal mungkin bisa membantu beroperasi suatu lembaga.
Komunikasi internal yang baik akan membuat karyawan merasa lebih dihargai melalui pendapat yang didengarkan, maupun merasa terlibat dalam perusahaan tersebut melalui koordinasi kerja antar karyawan. Hal tersebut  dapat  membuat  karyawan  merasa  lebih  nyaman  bekerja  dalam  perusahaan  dan  lebih  memiliki tanggungjawab. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa komunikasi internal organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional (Vuuren, De Jong, & Seydel, 2007). Menurut Fink (1992) performa  kerja  karyawan  sangat  dipengaruhi  tingkat  komitmen  yang  dimiliki  oleh  karyawan  yang bersangkutan.  Hal  ini  dapat  dimengerti,  karena  dengan  komitmen  yang  kuat,  seorang  karyawan  akan memberikan usaha dan energinya terhadap organisasi yang karyawan tersebut berkomitmen terhadapnya
Karyawan  atau  pekerja  dalam  suatu  perusahaan  merupakan  aset  yang  sangat  penting.  Karyawan  itu sendiri dalam prakteknya sangat terkait dengan status dan kedudukan antara satu dengan yang lainnya yang memiliki  perbedaan  dalam  berbagai  hal  diantaranya  dilihat  pada  tingkat  kemampuannya,  pengalaman,
pendidikan, jabatan, gaji, usia, dan sebagainya. Adanya perbedaan yang terjadi antar karyawan didalam suatu perusahaan,  komunikasi  yang  di  lakukan  dari  pimpinan  kebawahan  menjadi  sangat  penting  dimana  dalam tujuan untuk meningkatkan loyalitas dan kinerja dalam organisasi perlu komunikasi yang tidak hanya sekedar penyampaian pesan dari komunikator ke komunikan akan tetapi perlu juga proses penyampaian pesan yang lebih baik untuk suatu langkah mewujudkan komunikasi internal.
Dalam  melaksanakan  kegiatan  kerja  karyawan  tidak  akan  terlepas  dari  loyalitas  dan  sikap  kerja, sehingga  dengan  demikian  karyawan  tersebut  akan  selalu  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik.  Hal  itu menyebabkan  bahwa  karyawan  merasakan  adanya  kesenangan  yang  mendalam  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan.  Utomo  (dalam  Tommy,  2010  :  10).  Menyebutkan  bahwa  loyalitas  dapat  dikatakan  sebagai kesetiaan seseorang terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa kesetiaan fisik semata, namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti pikiran dan perhatian. Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri. Menurut Reichheld, semakin tinggi loyalitas para karyawan di suatu organisasi, maka semakin mudah bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik organisasi. Begitu pula sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas para  karyawannya  rendah,  maka  semakin  sulit  bagi  organisasi  tersebut  untuk  mencapai  tujuan-tujuan organisasinya yang telah ditetapkan sebelumnya oleh para pemilik organisasi.
Loyalitas para karyawan bukan hanya sekedar kesetiaan fisik atau keberadaaannya di dalam organisasi, namun termasuk pikiran, perhatian, gagasan, serta dedikasinya tercurah sepenuhnya kepada organisasi. Saat ini  loyalitas  para  karyawan  bukan  sekedar  menjalankan  tugas-tugas  serta  kewajibannya  sebagai  karyawan yang  sesuai  dengan  uraian-uraian  tugasnya  atau  disebut  juga  dengan  job  description,  melainkan  berbuat seoptimal mungkin untuk menghasilkan yang terbaik dari organisasi.
Loyalitas  karyawan  yang  mempunyai  keterlibatan  tinggi  dengan  pekerjaannya,  mempersiapkan  kerja sebagai sesuatu yang penting bagi pengembangan self-esteem-nya. Dengan demikian, diduga bahwa karyawan yang  mempunyai  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  akan  menunjukkan  kinerja  (kualitas  performance)  yang berbeda dengan mereka yang keterlibatannya rendah. Untuk menghindari hal-hal yang tidak diinginkan, maka hubungan komunikasi intern harus selalu dibina, dibangun  dan diperhatikan sebelum menimbulkan dampak- dampak  yang  merugikan  lembaga.  Sedangkan  seorang  pegawai  atau  karyawan  yang  baik  harus  dan  wajib mempunyai  loyalitas  tinggi  terhadap  pekerjaannya  baik  pada  waktu  perusahaannya  sukses  maupun  disaat krisis. Keduanya harus tetap seimbang dalam menjalankannya, karena apabila tidak ada keseimbangan dari karyawan ataupun keloyalan secara otomatis lembaga tersebut akan mudah koleps, dan tidak mampu bersaing dengan lembaga lain.
Sikap-sikap inilah yang harus dimiliki semua karyawan dan atasan untuk mengatasi operasional lembaga baik  dalam  posisi  krisis  ataupun  sukses.  Tetap  mengacu  pada  visi  misi  dan  aturan  sebuah  lembaga, menyelesaikan segala sesuatu pekerjaan dengan baik, mampu bekerja dengan tim, bisa mengatur komunikasi
dan kesetiaan dengan sesama anggota, siap mempertahankan segala sesuatu yang menjadikan privasi lembaga, menyadari akan semua tugas dan tanggung jawab selama masih menjabat sebagai seorang pegawai lembaga.
Secara  keseluruhan  komunikasi  internal  yang  efektif  akan  memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap  loyalitas  kerja.  Pengaruh  tersebut  mempunyai  arah  hubungan  yang  positif,  sehingga  apabila komunikasi yang positif mengalami perbaikan atau peningkatan maka akan memberikan dampak yang positif juga pada loyalitas kerja karyawan.
Tempo  Scan  Group  yang  sebelumnya  juga  dikenal  sebagai  The  Tempo  Group  merupakan  suatu kelompok usaha swasta nasional yang terdiri lebih dari 30 perusahaan yang sebagian bernaung di dalam PT. Tempo  Scan  Pacific,  Tbk.  Kelompok  usaha  ini  bergerak  di  bidang  usaha  utama  di  bidang  manufaktur  & pemasaraan  produk  Farmasi,  produk  Nutrisi,  produk  Konsumen  &  Kosmetika,  serta  Jasa  Distribusi  & Logistik, dan Property & Jasa Keuangan. Kegiatan usaha Tempo Scan Group dimulai dengan didirikannya PT. Perusahaan Dagang Tempo pada tanggal 3 November 1953, yang bergerak di bidang perdagangan produk Farmasi, selanjutnya kelompok usaha tersebut mengembangkan sayap usahanya ke bidang manufaktur Produk Farmasi  melalui  berdirinya  PT.  Scanchemie  pada  tahun  1970.  Berikutnya  Tempo  Scan  Group  melebarkan usahanya  ke  bidang  perdagangan  dan  manufaktur  Produk  Kosmetika  dan  Produk  Konsumen  antara  lain melalui PT. Barclay Products pada tahun 1977 dan PT. Rudy Soetadi pada awal dekade 80-an.
Mengukur tingkat keberhasilan yang sudah dicapai oleh PT. Tempo Scan Pasific terkait dengan kinerja karyawannya  perlu  dilakukan  kajian  mengenai  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Dari kajian beberapa literatur yang ada kinerja karyawan antara lain dipengaruhi oleh komunikasi organisasi dan komitmen  organisasi.  Oleh  karena  itu  perlu  dilakukan  sebuah  penelitian  tentang  pengaruh  komunikasi organisasi dan komitmen organisasi terhadap loyalitas kinerja karyawan.
PT  Tempo  Scan  Pasific  sebagai  perusahaan  besar  memiliki  beberapa  anak  perusahaan  yang  juga mengalami  kemajuan  cukup  bagus,  salah  satunya  PT.  Rudy  Soetadi,  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang manufactur dan menghasilkan produksi berupa kosmetik dan healthy care.
Beberapa  penelitian  terdahulu  yang  dapat  mendukung  penelitian  ini  antara  lain  penelitian  Stefanny Angelica  Pangendaheng  yang  berjudul  “Pengaruh  Komunikasi  Internal  Organisasi  Dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Mayapada  Cabang  Ruko  Mapan  Indah”.  Menggunakan metode Kuantitatif yang berisi Komunikasi internal organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara positif.  Jika  perusahaan  memperbaiki  komunikasi  internal  terutama  komunikasi  vertikal  bawahan  kepada atasan, maka akan meningkatkan kinerja kayawan  Bank Mapayada cabang Ruko Mapan Indah.  Komitmen organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan secara positif.
Penelitian  berikutnya  adalah    penelitian  oleh  Kristina  Munthe    dan  Ermina  Tiorida  dengan  judul Pengaruh Komunikasi Internal  Terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang berisi Pelaksanaan komunikasi internal pada PT Rudy Soetadi sudah dilaksanakan dengan baik. Namun
demikian dalam hal terjalinnya suatu hubungan sosial yang baik antara bawahan dengan  pimpinan perusahaan dinilai kurang, karena memiliki nilai rata-rata terendah.
Kedua penelitian di atas sama-sama menghasilkan kinerja karyawan yang didukung dengan hubungan antara  komunikasi  internal  dan  komitmen  organisasi  terhadap  loyalitas  kinerja  karyawan  maka  digunakan teori Komunikasi organisasi, Komunikasi Interpersonal dan Teori Sistem sosial untuk melihat hasil komitmen organisasi terhadap loyalitas kinerja karyawan.
Komunikasi internal adalah proses pertukaran informasi dan komunikasi di antara pimpinan dan para karyawan  dalam  suatu  perusahaan  yang  menyebabkan  terwujudnya  struktur  yang  khas  (organisasi)  dan pertukaran  gagasan  secara  horizontal  dan  vertikal  yang  menyebabkan  pekerjaan  dapat  berlangsung  secara efektif. (Effendi, 2004 : 122)
Murphy dan Peck mengatakan  yang dikutip oleh Alma (1987), komunikasi memegang peranan  yang sangat  penting.  Hampir  seluruh  aktifitas  sistem  pekerjaan  dilaksanakan  dengan  cara  berkomunikasi. Komunikasi sumber kehidupan bagi setiap organisasi dan merupakan suatu kunci sukses dalam karir bisnis dan kehidupan pribadi. Lebih tegas dikatakan bahwa komunikasi itu sangat penting, sehingga apabila tidak ada komunikasi maka organisasi itu tidak akan berfungsi.
Dari  yang  ditulis  dalam  latar  belakang  dan  rumusan  masalah  di  atas,  komunikasi  internal  adalah merupakan  unsur  utama  di  dalam  perusahaan.  Tanpa  adanya  komunikasi  internal  yang  efektif  baik  secara verbal maupun non-verbal akan sulit terjadi hubungan, kerjasama dan saling pengertian, sehingga terjadi suatu efektivitas kerja yang baik antara pimpinan dengan karyawan dan antar karyawan,  dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Dalam  suatu  hubungan,  komunikasi  internal  merupakan  suatu  kebutuhan  mendasar  bagi  suatu perusahaan  karena  keberhasilan  perusahaan  dapat  dilihat dari  bagaimana  pola komunikasi  yang  digunakan antara  perusahaan  dengan  karyawan  yang  berada  didalamnya.  Kegiatan  komunikasi  dilakukan  di  dalam perusahaan selayaknya berjalan baik dan benar agar tercapai efektivas kerja yang diinginkan oleh perusahaan.
Komunikasi vertikal bisa disebut juga komunikasi ke bawah dan komunikasi ke atas. Adapun pengertian dari komunikasi ke atas dan komunikasi ke bawah sebagai berikut: 1) Komunikasi ke bawah berarti informasi mengalir dari jabatan berotoritas tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih rendah. 2) Komunikasi ke atas, berarti informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi (penyelia).
Komunikasi  ke  atas  penting  karena  beberapa  alasan.  Kebanyakan  analisis  dan  penelitian  dalam komunikasi ke atas menyatakan bahwa penyelia dan manajer harus menerima informasi dari bawahan mereka yang: 1) Memberitahukan apa yang dilakukan bawahan – pekerjaan mereka, prestasi, kemajuan, dan rencana- rencana untuk waktu mendatang; 2) Menjelaskan persoalan-persoalan kerja yang belum dipecahkan bawahan yang mungkin memerlukan beberapa  macam  bantuan; 3) Memberikan saran  atau gagasan untuk  perbaikan
dalam  unit-unit  mereka  atau  dalam  organisasi  sebagai  suatu  keseluruhan;  4)  Mengungkapkan  bagaimana pikiran dan perasaan bawahan tentang pekerjaan mereka, rekan kerja mereka dan organisasi.
Komunikasi  horizontal  terdiri  dari  penyampaian  informasi  diantara  rekan-  rekan  sejawat  dalam  unit kerja  yang  sama.  Unit  kerja  meliputi  individu-individu  yang  ditempatkan  pada  tingkat  otoritas  yang  sama dalam  organisasi  dan  mempunyai  atasan  yang  sama.  Jadi,  di  universitas,  unit  kerja  dapat  berubah  sesuai jurusan.  Jurusan  komunikasi,  jurusan  perilaku  organisasi,  dan  jurusan  ilmu  pengajaran  semuanya  meliputi dosen-dosen  yang  dipimpin  oleh  seorang  ketua  jurusan.  Komunikasi  diantara  dosen-dosen  dalam  sebuah jurusan  disebut  komunikasi  horizontal.  Komunikasi  dosen  yang  satu  dengan  dosen  yang  lainnya  disebut komunikasi lintas- saluran, yaitu informasi yang diberikan melewati batas-batas fungsional atas batas- batas unit kerja, dan diantara orang-orang yang satu sama lainnya tidak saling menjadi atasan dan bawahan. Tujuan komunikasi horizontal, penelitian dan pengalaman menyatakan bahwa komunikasi horizontal muncul paling sedikit  karena  enam  alasan  sebagai    berikut:  1)  Untuk  mengkoordinasikan  penugasan  kerja;  2)  Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan; 3) Untuk memecahkan masalah; 4) Untuk memperoleh pemahaman bersama; 5) Untuk menumbuhkan dukungan antar persona.
Pace dan Faules (2010:185) mengungkapkan hambatan-hambatan pada komunikasi horizontal banyak persamaanya  dengan  hambatan  yang  mempengaruhi  komunikasi  ke  atas  dan  komunikasi  ke  bawah. Ketidakpercayaan  diantara  rekan-rekan  kerja, perhatian yang tinggi pada mobilitas ke atas, dan persaingan dalam sumber daya dapat mengganggu komunikasi pegawai yang sama tingkatnya dalam organisasi dengan sesamanya.
Faktor  utama  yang  mempengaruhi  efektivitas  komunikasi  internal  adalah  berbagi  informasi,  tidak menyeluruhnya informasi yang disampaikan, tidak menghargai komunikasi, waktu dan hirarki (Chmielecki, 2015).
Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Rivai & Basri, 2004; Riniwati 2011). Menurut Sinambela, dkk (2012) dalam Riniwati, 2011 mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu.
Kinerja  pegawai  sangatlah  perlu,  sebab  dengan  kinerja  ini akan  diketahui  seberapa  jauh  kemampuan pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Untuk  itu  diperlukan  penentuan  kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersamasama yang dijadikan sebagai acuan. Menurut Riniwati (2011),  kinerja  adalah  sejauh  mana  seseorang  telah  memainkan  baginya  dalam  melaksanakan  strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi. Kinerja adalah suatu konsep yang multi
dimensional mencakup tiga aspek yaitu sikap (attitude), kemampuan (ability) dan prestasi (accomplishment).
Berdasarkan  uraian  tersebut  di  atas  dengan  pencatatan  hasil  kerja  (proses)  yang  dicapai  oleh  seseorang karyawan  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan  dapat  dievaluasi  tingkat  kinerja  pegawainya,  maka  kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.
Mutu kerja karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja perusahaan. Guna mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal, manajemen harus memahami secara mendalam strategi untuk mengelola, mengukur dan meningkatkan kinerja, yang dimulai terlebih dahulu dengan menentukan tolak ukur kinerja. Ada beberapa sayarat  tolak ukur  kinerja  yang  baik,  yaitu:  1) Harus  mampu diukur dengan  cara  yang dapat  dipercaya.  2) Harus  mampu  membedakan  individu-individu  sesuai  dengan  kinerja  mereka.  3)  Harus  sensitif  terhadap masukan  dan  tindakan  tindakan  dari  pemegang  jabatan.  4)  Harus  dapat  diterima  oleh  individu  yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai.
Kriteria kinerja adalah dimensi- dimensi pengevaluasian kinerja seseorang pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-sama  dimensi itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi organisasi. Menurut Schuler dan Jackson 2004 (dalam Riniwati 2011) bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu: 1) Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan,  kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai  seseorang dalam pekerjaanya. 2) Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada  bgaimana
pekerjaan  dilaksanakan.  Kriteria  semacam  ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM-nya ramah atau menyenangkan. 3) Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.
Menurut  Moeheriono  (dalam  Abdullah,  2014:151),  terdapat  enam  indikator  kinerja  namun  masing- masing organisasi dapat saja mengembangkannya sesuai organisasi tersebut. Keenam kategori tersebut antara lain: 1) Kualitas: Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. 2) Kuantitas: Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit,  jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan. 3) Ketepatan  Waktu: Tingkat suatu  aktifitas diselesaikan pada waktu awal  yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain. 4) Efektifitas: Tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5) Kemandirian: Tingkat dimana seorang  pegawai  dapat  melakukan  fungsi  kerjanya  tanpa  minta  bantuan  bimbingan  dari  pengawas  atau meminta  turut  campurnya  pengawas  untuk  menghindari  hasil  yang  merugikan.  6)  Komitmen  Organisasi:
Tingkat  dimana  pegawai  mempunyai  komitmen  kerja  dengan  organisasi  dan  tanggung  jawab  pegawai terhadap organisasi.
Pengaruh  Komunikasi  Internal  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Suatu  perusahaan  dituntut  untuk memaksimalkan kinerjanya dalam bekerjasama dengan orang lain untuk berbagai keperluan seperti keperluan bisnis, profesi, sosial dan berbagai macam keperluan lainnya. Mereka bekerjasama menentukan tujuan yang ingin  dicapai  menyusun  rencana  kerja,  mengelola  dan  menjalankan  operasi  bisnis  organisasinya.  Untuk mewujudkan itu semua, maka diperlukan suatu kebersamaan dari anggotanya, yaitu pihak internal di dalam perusahaan, apabila pihak-pihak internal didalam perusahaan itu memiliki kerjasama yang baik, kompak, dan mengutamakan kepentingan perusahaan, maka hal ini menciptakan suatu iklim kerja yang konduksif dalam perusahaan dan sudah tentu kinerja perusahaan tersebut akan menjadi lebih baik pula.
Komunikasi  memiliki  peran  yang  luar  biasa  dalam  mendukung  perkembangan  sebuah  organisasi.
Komunikasi  organi-sasi  sendiri  terdiri  dari  komunikasi  internal  dan  eksternal.  Komunikasi  internal  masih dibagi  lagi  menjadi  dua,  yaitu  formal  dan  informal.  Pada  penelitian  ini  akan  dibahas  tentang  komunikasi internal yang bersifat formal yang terdiri dari komunikasi vertikal dan horizontal. Komunikasi vertikal terdiri dari  komunikasi  kebawah  dan  komunikasi  ke  atas.  Dalam  rancangan  kerangka  berpikir,  juga  dijelaskan tentang keefektifan kerja yang menjadi sumber rumusan permasalahan.
Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap  rumusan  masalah  penelitian.  Maka  dari  uraian masalah yang ada, dapat dimunculkan suatu hipotesis penelitian sebagai berikut :
(1)  H0  :  Tidak  ada  hubungan  yang  positif  antara  komunikasi  internal  organisasi  dengan  kinerja karyawan PT Rudi Soetadi.
(2) H1 : Adanya Hubungan yang positif antara komunikasi internal organisasi dengan kinerja karyawan
PT Rudi Soetadi.
Berdasarkan uraian singkat di atas maka penulis mengangkat judul dengan mempertimbangkan masalah dan  realita  yang  ada  “Pengaruh  komunikasi  internal  dan  komitmen  organisasi  terhadap  loyalitas  kinerja karyawan (studi pada bidang manufactur PT Rudy Soetadi”

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dengan melakukan survey kepada para responden di PT Rudi  Soetadi.  Data  tersebut  didukung  oleh  hasil  dokumentasi  dari  berbagai  jurnal,  maupun  artikel  yang diambil  dari  internet.  Data  dikumpulkan  menggunakan  angket  dan google  form yang  kemudian  dioleh menggunakan SPSS 20. Data dikumpulkan kemudian diuji menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, analisis deskriptif, dan analisis regresi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil olahan data karakteristik responden berdasarkan usia menunjukkan bahwa dari 257 responden, mayoritas responden berusia >40 tahun yaitu sebanyak 93 orang dengan persentase 36,2% Selain itu, untuk responden yang berusia 21-30 tahun sebanyak 88 orang dengan persentase 34,2%. Berdasarkan hasil olahan  data  karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  menunjukkan  bahwa  dari  257  responden, mayoritas responden berjenis kelamin Laki-laki yaitu sebanyak 154 orang dengan persetase 59,9% dan untuk berjenis kelamin Perempuan sebanyak 103 orang dengan persentase 40,1%.  Berdasarkan hasil olahan data karakteristik  responden  berdasarkan  Pendidikan  menunjukkan  bahwa  dari  257  responden,  mayoritas responden  berpendidikan  SMA  yaitu  sebanyak  146  orang  dengan  persetase  56,8%,  selanjutnya  untuk Diploma/akademik  sebanyak  64  orang  dengan  persentase  24,9%,  dan  yang  terakhir  untuk  S1  sebanyak  47 orang dengan persentase 18,3%. Berdasarkan hasil olahan data karakteristik responden berdasarkan lama kerja karyawan manufactur PT Rudy Soetadi menunjukkan bahwa dari 257 responden, mayoritas rata rata <10 tahun sebanyak  181  orang  dengan  persentase  sebesar  70,4%,  selanjutnya  untuk  11-20  tahun  sebanyak  53  orang dengan persentase 20,6%, kemudian untuk 21-30 tahun sebanyak 23 dan yang terakhir untuk persentase 8,9% .

## Uji Validasi
Dapat disimpulkan bahwa, hasil uji validitas dari 9 butir pernyataan pada variabel  X1 (Komunikasi Internal) dinyatakan 9 butir pertanyaan valid, karena nilai rhitung > rtabel 0,361. Dapat disimpulkan bahwa, hasil  uji  validitas  dari  11  butir  pertanyaan  pada  variabel  X2  (Komitmen  Organisasi)  dinyatakan  semua pertanyaan valid, karena nilai rhitung>rtabel0,361. Dapat disimpulkan bahwa, hasil uji validitas dari 11 butir pertanyaan pada variabel Y (Loyalitas Kinerja Karyawan)  dinyatakan semua pertanyaan  valid, karena nilai r hitung > r tabel 0,361.
Uji Reliabilitas
Pada item pernyataan X1 (pengaruh komunikssi internal organisasi). Maka dapat dilihat suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai  Cronbach Alpha 0,652 > 0,60. Hal  tersebut  menunjukkan bahwa, data tersebut dinyatakan reliabel . Pada item pernyataan X2 (komitmen organisasi). Maka dapat dilihat suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha 0,635 > 0,60. Hal tersebut menunjukkan bahwa, data tersebut dinyatakan reliabel . Pada item pernyataan Y (loyalitas kinerja karyawan). Maka dapat dilihat  suatu  variabel  dikatakan  reliable jika memberikan nilai  Cronbach  Alpha 0,882  > 0,60. Hal tersebut menunjukkan bahwa, data tersebut dinyatakan reliabel .
Analisis Deskriptif Variabel X1 (Pengaruh Komunikasi Internal Organisasi)
Variabel X1 yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pengaruh Komunikasi Internal yang terdiri dari 3 indikator,  yaitu  terdapat  Downward  Communication,  Upward  Communication,  dan  Horizontal
Communication.  Dari  3  indikator  tersebut  dikembangkan  menjadi  9  pertanyaan  antaranya  indikator Downward Communication terdiri dari 3 pertanyaan, Upward Communication terdiri dari 4 pertanyaan, dan Horizontal Communication terdiri dari 2 pertanyaan.

## Tabel 4.20 Total Keseluruhan Variabel X
1 (Komunikasi Internal) Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid  9 1 .4 .4 .4 15 1 .4 .4 .8 17 1 .4 .4 1.2 18 4 1.6 1.6 2.7 20 5 1.9 1.9 4.7 21 6 2.3 2.3 7.0 22 9 3.5 3.5 10.5 23 17 6.6 6.6 17.1 24 18 7.0 7.0 24.1 25 22 8.6 8.6 32.7 26 26 10.1 10.1 42.8 27 37 14.4 14.4 57.2 28 24 9.3 9.3 66.5 29 15 5.8 5.8 72.4 30 21 8.2 8.2 80.5 31 11 4.3 4.3 84.8 32 14 5.4 5.4 90.3 33 9 3.5 3.5 93.8 34 3 1.2 1.2 94.9 35 2 .8 .8 95.7 36 11 4.3 4.3 100.0 Total 257 100.0 100.0 Tabel 4.32 Total Keseluruhan Variabel X 2 (Komitmen Organisasi)
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 17 6 2.3 2.3 2.3 19 7 2.7 2.7 5.1 20 2 .8 .8 5.8 22 8 3.1 3.1 8.9 23 2 .8 .8 9.7 24 7 2.7 2.7 12.5 25 12 4.7 4.7 17.1 26 13 5.1 5.1 22.2 27 11 4.3 4.3 26.5 28 10 3.9 3.9 30.4 29 16 6.2 6.2 36.6 30 19 7.4 7.4 44.0 31 14 5.4 5.4 49.4 32 27 10.5 10.5 59.9 33 28 10.9 10.9 70.8 34 9 3.5 3.5 74.3 35 14 5.4 5.4 79.8
36 14 5.4 5.4 85.2 37 11 4.3 4.3 89.5 38 10 3.9 3.9 93.4 39 3 1.2 1.2 94.6 41 9 3.5 3.5 98.1 42 3 1.2 1.2 99.2 44 2 .8 .8 100.0 Total 257 100.0 100.0 Tabel 4.44 Total Keseluruhan Variabel Y (Loyalitas Kinerja Karyawan) Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 16 1 .4 .4 .4 17 4 1.6 1.6 1.9 18 2 .8 .8 2.7 19 5 1.9 1.9 4.7 20 2 .8 .8 5.4 21 1 .4 .4 5.8 22 6 2.3 2.3 8.2 23 3 1.2 1.2 9.3 24 4 1.6 1.6 10.9 25 5 1.9 1.9 12.8 26 5 1.9 1.9 14.8 27 7 2.7 2.7 17.5 28 7 2.7 2.7 20.2 29 5 1.9 1.9 22.2 30 13 5.1 5.1 27.2 31 25 9.7 9.7 37.0 32 22 8.6 8.6 45.5 33 31 12.1 12.1 57.6 34 14 5.4 5.4 63.0 35 19 7.4 7.4 70.4 36 10 3.9 3.9 74.3 37 9 3.5 3.5 77.8 38 15 5.8 5.8 83.7 39 7 2.7 2.7 86.4 40 5 1.9 1.9 88.3 41 6 2.3 2.3 90.7 42 8 3.1 3.1 93.8 43 6 2.3 2.3 96.1 44 10 3.9 3.9 100.0 Total 257 100.0 100.0
Uji Normalitas
Grafik P-Plot dapat diketahui bahwa data plot menyebar disekitar garis dan mengikuti garis diagonal pada grafik P-Plot. variabel X 1 dan X 2 terhadap variabel Y dan dengan metode grafik P-Plot berdistribusi normal .

## Uji Multikolinearitas
Hasil perhitungan nilai Tolerance setiap variabel independen bernilai sebesar 0,957 dan hasil Variance Inflation Factor (VIF) juga bernilai 1,045 Sehingga dapat disimpulkan dari hasil perhitungan nilai Tolerance
0,957 > 0,10 dan nilai VIF sebesar 1,045 < 0,10 yang artinya pengaruh Komunikasi Internal dan komitmen organisasi terhadap Loyalitas Kinerja Karyawan tidak terjadi multikolonieritas terhadap data yang diuji.

## Uji Heteroskedastisitas
Metode korelasi Rank Spearman. Nilai variabel independent (X1) Komunikasi Internal sebesar 0,208 > 0,05 dan variabel (X2) Komitmen organisasi sebesar 0,967 > 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa dari hasil uji heteroskedastisitas dengan metode rank spearman  tidak terjadi hetersokedastisitas
Metode Grafik Heteroskedastisitas . Dapat disimpulkan bahwa tidak ada pola yang terbentuk jelas serta titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y yang artinya, data  pada penelitian ini tidak  terjadi  masalah  heteroskedastisitas.  Maka  dapat  disimpulkan  melalui  uji  heteroskedastisitas  dengan metode rank spearman dan metode grafik scatterplot tidak terjadi heteroskedastisitas.
Uji Hipotesis

## Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 4.47  Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.875 1.757 4.483 .000 Total_X1 -.129 .055 -.086 -2.340 .020 Total_X2 .919 .041 .832 22.600 .000
maka dapat disimpulkan:

## Y = 0,129 + 0,919 + 7,275 + e
Maka nilai Konstanta (a) sebesar 7,275 yang artinya jika variabel X = 0, maka pemenuhan kebutuhan informasi bernilai 7,275 selain itu nilai konstanta tersebut juga menyatakan bahwa  loyalitas kinerja karyawan bernilai positif. Di mana loyalitas kinerja karyawan (Y) yang dipengaruhi oleh komunikasi internal (X 1 ) dan komitmen organisasi (X 2 ) menunjukkan hasil sebesar 7,275
Nilai  Koefisien  regresi  Komunikasi  Internal  (X 1) sebesar  0,129  yang  menyatakan  bahwa  setiap peningkatan 1 satuan pada variabel independen ini akan meningkatkan pengaruh terhadap loyalitas kinerja karyawan sebesar 0,129.
Nilai koefisien regresi komitmen organisasi (X 2) sebesar 0,919 yang artinya menunjukkan bahwa setiap peningkatan  1  satuan  pada  variabel  ini  akan  meningkatkan  pengaruh  terhadap  loyalitas  kinerja  karyawan sebesar 0,919
Uji T

## Tabel 4.48. Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.875 1.757 4.483 .000 Total_X1 -.129 .055 -.086 -2.340 .020 Total_X2 .919 .041 .832 22.600 .000
Maka ada pun hipotesis pada penelitian ini sebagai berikut:
H02
:  Tidak  ada  pengaruh  Komunikasi  Internal  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Loyalitas  Kinerja
Karyawan (Studi Pada Bidang Manufatur PT Rudy Soetadi) H2
:  Terdapat  pengaruh  Komunikasi  Internal  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Loyalitas  Kinerja
Karyawan (Studi Pada Bidang Manufatur PT Rudy Soetadi)
H3
: Terdapat pengaruh Komunikasi internal Terhadap Loyalitas Kinerja Karyawan (Studi Pada Bidang Manufatur PT Rudy Soetadi)
Hasil  t  hitung  yang  dilakukan  dengan  program  SPSS  versi  25  memperoleh  hasil:  1)  Pada  variabel Komunikasi internal (X 1 ) terhadap variabel Loyalitas Kinerja Karyawan (Y). diketahui bahwa nilai t hitung untuk pengaruh komunikasi internal  (X 1 ) sebesar 2,340 > 1.984 dan nilai Sig. 0,011 < 0,05. Maka H02 ditolak dan  H2  diterima,  yang  artinya  terdapat  pengaruh  signifikansi  variabel  Komunikasi  Internal  (X 1 )  terhadap Loyalitas  Kinerja  Karyawan  (Y);  2)  Pada  variabel  Komitmen  Organisasi  (X 2 )  terhadap  variabel  Loyalitas Kinerja  Karyawan  (Y).  Berdasarkan  tabel  4.46  diketahui  bahwa  nilai  t  hitung  untuk  pengaruh  komitmen organisasi (X 2 ) sebesar 22.600> 1,984 dan Sig. 0,000 < 0,05. Maka H02 ditolak dan H3 diterima, yang artinya terdapat pengaruh signifikansi variabel Komitmen Organisasi (X 2 ) terhadap Loyalitas Kinerja Karyawan (Y). Uji F

## Tabel 4.49. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 6638.429 2 3319.215 258.276 .000 b Residual 3264.263 254 12.851 Total 9902.693 256 a. Dependent Variable: Total_Y b. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1
Maka ada pun hipotesis pada penelitian ini sebagai berikut:
H03
:  Tidak  ada  pengaruh  Komunikasi  Internal  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Loyalitas  Kinerja
Karyawan (Studi Pada Bidang Manufatur PT Rudy Soetadi)
Ha3 :  Ada  pengaruh  Komunikasi  Internal  dan  Loyalitas  Kinerja  Karyawan  pada  (Studi  Pada  Bidang
Manufatur PT Rudy Soetadi)
Berdasarkan tabel 4.40 hasil Uji F yang dilakukan dengan program SPSS versi 25 memperoleh hasil hipotesis yaitu diketahui nilai F hitung pada variabel Komunikasi Internal (X 1 ) dan Komitmen Organisasi (X 2 ) terhadap Loyalitas Kinerja Karyawan sebesar 258.276 . Maka, 258,276 > 3,04 dan nilai  Sig.  0,000 < 0,05 dari hasil
tersebut  menunjukkan  bahwa  H1  diterima  yang  artinya  variabel  Komunikasi  Internal  (X 1 )  dan  Komitmen Organisasi  (X 2 ) secara simultan terdapat pengaruh terhadap Loyalitas Kinerja Karyawan (Y).
Korelasi dan Koefisien Determinasi (R2)
untuk melihat sebesar besar pengaruh antara Komunikasi Internal terhadap Loyalitas Kinerja Karyawan yaitu terdapat pada nilai R, maka dapat dijelaskan bahwa: 1) Nilai R adalah 0,819, yang artinya hubungan antara Komunikasi Internal terhadap Loyalitas Kinerja Karyawan memperoleh angka sebesar 0,819 (81,9%). Hal ini berarti menunjukkan bahwa hubungan antara variabel  X 1 terhadap variabel  Y berkorelasi Sangat Kuat. 2) Nilai R square adalah 0,670 (67,0%), yang artinya angka tersebut menunjukkan bahwa Komunikasi Internal memperoleh angka sebesar 0,670 (67,07%) terhadap Loyalitas Kinerja Karyawan, sedangkan sisanya sebesar 81,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya.
untuk melihat sebesar besar pengaruh antara komitmen organisasi terhadap loyalitas kinerja karyawan yaitu terdapat pada nilai R, maka dapat dijelaskan bahwa: 1) Nilai R adalah 0,772, yang artinya hubungan antara komitmen organisasi terhadap loyalitas kinerja karyawan memperoleh angka sebesar 0,722 (72,2%). Hal ini berarti menunjukkan bahwa hubungan antara variabel X2 terhadap variabel Y berkorelasi Kuat; 2) Nilai R square adalah  0,596  (59,6%),  yang  artinya  angka  tersebut  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi memperoleh  angka  sebesar  0,596  (59,6%)  terhadap  loyalitas  kinerja  karyawan  sedangkan  sisanya  sebesar 40,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya.
untuk melihat sebesar besar pengaruh antara komitmen organiasasi terhadap loyalitas kinerja karyawan yaitu terdapat pada nilai R, maka dapat dijelaskan bahwa: 1) Nilai R adalah 0,776, yang artinya hubungan antara komunikasi internal dan komitmen organisasi terhadap loyalitas kinerja karyawan memperoleh angka sebesar 0,776 (77,6%). Hal ini berarti menunjukkan bahwa hubungan antara variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y berkorelasi Kuat; 2) Nilai R square adalah 0,602 (60,2%), yang artinya angka tersebut menunjukkan bahwa komunikasi internal dan komitmen organisasi  memperoleh angka sebesar 0,602 (60,2%) terhadap  loyalitas kinerja karyawan.

## SIMPULAN
1. Pelaksanaan komunikasi internal pada PT Rudi Soetadi sudah dilaksanakan dengan baik. Hal tersebut dapat dilihat nilai rata-rata keseluruhan tentang pelaksanaan komunikasi internal dalam PT Rudi Soetadi seperti  komunikasi  dari  atas  ke  bawah,  nilai  dari  komunikasi  bawah  ke  atas  dan  nilai  komunikasi horizontaltermasuk dalam kategori baik. Namun demikian dalam hal terjalinnya suatu hubungan sosial yang baik antara bawahan dengan pimpinan perusahaan dinilai kurang, karena memiliki nilai rata-rata terendah.
2. Kinerja karyawan PT Rudi Soetadi dinilai sudah baik. Namun demikian dalam hal bertanggung jawab terhadap  pekerjaan  yang  menjadi  tugasnya,  mampu  menggerakkan  bawahan  untuk  bekerja  secara
efektif, dan mengemukakan pendapat atau inisiatif apabila ada permasalahan dalam perusahaan dinilai kurang, karena memiliki nilai rata-rata terendah.
3. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  komunikasi  internal  telah  baik  namun  belum  sepenuhnya maksimal.  Hal  tersebut  terlihat  pada  tanggapan  responden  pada  beberapa  indikator  pertanyaan  yang masih  memilih  menjawab  kurang.  Dari  kesimpulan  yang  dapat  diambil  dari  indikator  komunikasi internal organisasi dan berdasarkan wawancara pada sebagian responden yang menjawab dengan nilai skor  rendah,  menyatakan  bahwa  hal  tersebut  dikarenakan  pribadi  dari  masing-  masing  karyawan, merasa kurang mampu untuk bekerjasama dengan baik pada rekan kerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Aguerrebere,  P.  M.  (2015).  Management  of  the  Internal  Communication  in  Hospitals:  Conceptual  Framework  and Implementation Model. Journal International University of Catalonia Spain, 54-65.
Argenti, P.
A. (2010).  Komunikasi Korporat. Jakarta: Salemba Humanika. Cahyono, B., & Suharto.
(2005). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah. JRBI Yogyakarta Vol. 1.
Didier, N. (2011). Pengaruh Komunikasi Internal Terhadap Kepuasan Kerja dalam Sebuah Organisasi: Studi Kasus PT. XYZ. Jurnal Humaniora Vol. 2 No. 1.
Effendy, O. U. (2001). Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Effendy, O. U. (2006). Ilmu Komunikasi; Teori dan Praktek. Bandung: Remaja Rosda Karya. Hikayat,  B.  (2010).  Pengaruh  Komunikasi  Internal  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  PT  Millenium  Penata Futures Bandung. Bandung: Universitas Widyatama.
Pace R., W., & F., F. D. (2010). Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Pace R., W., & Faules, D. F. (2006). Komunikasi Organisasi: Strategi meningkatkan kinerja perusahaan (Editor Deddy Mulyana, MA., Ph.D.). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Riniwati, H. (2011). Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan Pemberdayaan SDM. Malang: UB Press. Sudjana, & Ibrahim. (2007). Penelitian dan Penilaian Pendidikan. Bandung: Sinar Baru Algesindo. Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: Alfabeta. Sukmadinata, N. S. (2013). Metode Penelitian Pendidikan Bandung. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya