## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 5, Issue 2, December 2023
P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER

## ANALYSIS OF WORK CULTURE, ORGANIZATIONAL COMMUNICATION AND AVAILABILITY OF FACILITIES ON THE PERFORMANCE OF STAFF AT THE MEMBALA REGIONAL PUBLIC HOSPITAL, TULANG BAWANG DISTRICT
ANALISA BUDAYA KERJA, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KETERSEDIAAN FASILITAS TERHADAP KINERJA PEGAWAI  RUMAH SAKIT UMUM DAERAH MENGGALA KABUPATEN TULANG BAWANG
Fitriyah 1 , Lukmanul Hakim 2 1,2 Program Studi Magister Manajemen Institut Informatika Dan Bisnis Darmajaya, Bandar Lampung; Email: fitriyahzeulchak818@gmail.com 1 , lukmanulhakim@darmajaya.ac.id 2
ARTICLE INFO

## ABSTRACT
Correspondent Fitriyah fitriyahzeulchak818@gmail. com
Keywords: Work Culture, Organizational Communication, Availability of Facilities, Employee Performance.
Website: https://idm.or.id/JSER/index. php/JSER
Page: 2133 - 2142
Based  on  the  data  analysis  and  hypothesis  testing  conducted,  this study  concludes  that  work  culture,  organizational  communication, and  facility  availability  have  a  significant  influence  on  employee performance  at  RSUD  Menggala,  Tulang  Bawang  Regency.  It  was found that a strong work culture at RSUD Menggala has a significant positive impact on employee performance, indicating that the values, norms,  and  practices  applied  in  the  workplace  play  a  crucial  role  in motivating and guiding employee behavior to achieve organizational goals. Furthermore, effective organizational communication was also identified  as  a  key  factor  in  improving  employee  performance,  as good communication can facilitate the flow of accurate information, efficient  collaboration,  and  clear  understanding  of  the  tasks  and responsibilities  of  each  individual  within  the  organization. Additionally,  adequate  facility  availability,  such  as  good infrastructure and modern equipment, has also been proven to have a significant  influence  in  supporting  employee  performance,  as adequate  facilities  can  create  a  comfortable  and  efficient  work environment,  enabling  employees  to  work  better  and  more productively.  Therefore,  this  research  confirms  that  a  good  work culture,  effective  organizational  communication,  and  adequate facility  availability  are  key  factors  that  need  to  be  considered  and improved  to  enhance  employee  performance  at  RSUD  Menggala, Tulang Bawang Regency.

## INFO ARTIKEL ABSTRAK

## Correspondent
Fitriyah fitriyahzeulchak818@gmail. com Kata kunci:
Budaya Kerja, Komunikasi
Organisasi, Ketersediaan
Fasilitas, Kinerja Pegawai.
Website: https://idm.or.id/JSER/index.
php/JSER
Hal: 2133 - 2142
Berdasarkan  analisis  data  dan  pengujian  hipotesis  yang dilakukan,  penelitian  ini  menarik  kesimpulan  bahwa  budaya kerja, komunikasi organisasi, dan ketersediaan fasilitas memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  RSUD Menggala Kabupaten Tulang Bawang. Ditemukan bahwa budaya kerja yang kuat di RSUD Menggala memberikan dampak positif yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  menunjukkan  bahwa nilai-nilai,  norma,  dan  praktik  yang  diterapkan  di  tempat  kerja memiliki  peran  penting  dalam  memotivasi  dan  memandu perilaku  pegawai  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Selain  itu, komunikasi  organisasi  yang  efektif  juga  diidentifikasi  sebagai faktor  kunci  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai,  karena komunikasi  yang  baik  dapat  memfasilitasi  arus  informasi  yang tepat,  kolaborasi  yang  efisien,  serta  pemahaman  yang  jelas terhadap  tugas  dan  tanggung  jawab  masing-masing  individu dalam  organisasi.  Selanjutnya,  ketersediaan  fasilitas  yang memadai,  seperti  infrastruktur  yang  baik  dan  peralatan  yang modern, juga terbukti memiliki pengaruh yang signifikan dalam mendukung  kinerja  pegawai,  karena  fasilitas  yang  memadai dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  efisien, memungkinkan  pegawai  untuk  bekerja  dengan  lebih  baik  dan lebih produktif. Oleh karena itu, hasil penelitian ini menegaskan bahwa  budaya  kerja  yang  baik,  komunikasi  organisasi  yang efektif,  dan  ketersediaan  fasilitas  yang  memadai  merupakan faktor-faktor  kunci  yang  perlu  diperhatikan  dan  ditingkatkan untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  di  RSUD  Menggala Kabupaten Tulang Bawang.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Rumah sakit merupakan suatu organisasi pelayanan jasa yang mempunyai keunikan dalam  hal  sumber  daya  manusia,  sarana  dan  prasarana.  Rumah  Sakit  merupakan organisasi  yang  padat  modal,  padat  SDM,  padat  teknologi  dan  ilmu  pengetahuan serta  padat  regulasi.  Padat  modal  karena  rumah  sakit  memerlukan  investasi  yang tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada. Padat sumber daya manusia  karena didalam  rumah  sakit  pasti  terdapat  berbagai  profesi  dan  jumlah  karyawan  yang banyak.  Padat  teknologi  dan  ilmu  pengetahuan  karena  di  dalam  rumah  sakit terdapat  peralatan-peralatan  canggih  dan  mahal  serta  kebutuhan  berbagai  disiplin ilmu  yang  berkembang  dengan  cepat.  Padat  regulasi  karena  banyak  regulasi  atau peraturan-peraturan  yang  mengikat  berkenaan  dengan  syarat-syarat  pelaksanaan pelayanan di rumah sakit (Alvian, 2018).
Pengelolaan rumah sakit yang khas menjadikan studi pengelolaan SDM Rumah Sakit merupakan  hal  yang  menarik  untuk  dikaji.  Terdapat  dua  kelompok  besar  dalam SDM  rumah  sakit  yakni  tenaga  medis  yang  terdiri  dari  dokter,  perawat,  tenaga kesehatan  lain,  dan  tenaga  non-medis  yang  terdiri  dari  tenaga  administratif  dan tenaga  pelaksana  lainnya.  Organisasi  rumah  sakit  mempunyai  bentuk  yang  unik, yang  berbeda  dengan  organisasi  lain  pada  umumnya.  Rumah  sakit  mempunyai
kekhususan  yang  lahir  dari  adanya  hubungan  yang  terjadi  antara Medical  Staff (kelompok  dokter)  dan  administrator  (manajemen),  serta Governing  Body .  Oleh karena  adanya  kekhususan  tersebut,  membuat  rumah  sakit  memiliki tingkat kompleksitas  yang  tinggi.  Tuntutan  adanya  interaksi  yang  tinggi  antara  ketiga  hal tersebut membuat pengelolaan rumah sakit menjadi tidak mudah.
RSUD  Menggala  Kabupaten  Tulang  Bawang  merupakan  salah  satu  fasilitas pelayanan  kesehatan  yang  ada  di  Provinsi  Lampung.  Rumah  sakit  sebagai  unit pelayanan  kesehatan  bagi  masyarakat,  maka  pengelolaan  sumber  daya  manusia adalah bagian yang sangat penting dalam manajemen rumah sakit.
Dalam  memberikan  pelayanan  profesionalnya,  seluruh  komponen  sumber  daya manusia  rumah  sakit  dituntut  untuk  memiliki  akuntabilitas  sesuai  dengan kewenangannya.  Untuk  mencapai  pelayanan  medis  yang  berkualitas,  pelayanan medis  harus  dilaksanakan  sesuai  dengan standart  operational  procedur (SOP).  Selain itu,  dibutuhkan  kontribusi  optimal  dari  seluruh  sumber  daya  manusia  yang  ada dalam organisasi rumah sakit.
Salah  satu  faktor  yang  dapat  memengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  dengan  cara memperhatikan  atau  mengembangkan  budaya  kerja  yang  baik.  Budaya  kerja merupakan suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi (Robbins & Judge, 2017). Budaya kerja berguna untuk meningkatkan kinerja. Tetapi persoalannya, apakah tindakan yang dilakukan telah menggambarkan kemampuan dan budaya kerja yang sebenarnya. Jadi untuk menciptakan budaya kerja yang baik, maka perusahaan harus mampu menentukan cakupan, cara dan indikator yang tepat untuk perusahaannya.
Banyaknya  kunjungan  pasien  merupakan  tolok  ukur  penulis  untuk  menjadikan rumah  sakit  ini  sebagai  objek  untuk  melihat  seberapa  sukses  kinerja  karyawan. Dalam  penelitian  ini,  sampel  diambil  dari  RSUD  Menggala  Kabupaten  Tulang Bawang dalam rangka meningkatkan kinerja dan kesadaran pegawai, tentu tak lepas dari  faktor  budaya  organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi.  Atasan  di RSUD Menggala Kabupaten Tulang Bawang selalu memberikan kesempatan kepada pegawai mengambil inisiatif dalam pelaksanaan tugas dan memiliki slogan budaya yang baik. Berikut tabel data mengenai tingkat kehadiran pegawai RSUD Menggala Kabupaten Tulang Bawang:
Tabel 1. Persentase Tingkat Kehadiran Pegawai RSUD Menggala Kabupaten Tulang Bawang Tahun 2020 -2022. No. Tahun Target (%) Realisasi (%) 1 2020 100 97 2 2021 100 93 3 2022 100 96 3 2022 100 96
Sumber: RSUD Menggala Kabupaten Tulang Bawang, Tahun 2023.
Tabel 1. menunjukkan tingkat kehadiran selama tiga tahun terakhir yaitu tahun 2020 hingga  tahun  2022.  Pada  tahun  2020  tingkat  kehadiran  mencapai  97%,  penurunan tingkat kehadiran terjadi pada tahun 2021 yang hanya sebesar 93% kemudian pada tahun 2022 tingkat kehadiran karyawan mencapai 96%.
Menurut Peraturan pemerintah No. 94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil,  Pelanggaran  Disiplin  Terkait  Kewajiban  Masuk  kerja  dan  Menaati  Ketentuan
Jam  kerja.  Serta  terbitnya  Surat  Edaran  Menpan  RB  16/2022  yang  mana  jam kerjaefektif  ASN,  instansi  pusat  dan  daerah  adalah  37,5  jam/minggu  bagi  instansi yang bekerja 5-6 hari kerja.
Melalui eksplorasi interaksi antara ketiga variabel ini, penelitian ini bertujuan untuk memberikan  pemahaman  yang  mendalam  tentang  bagaimana  budaya  kerja, komunikasi organisasi, dan ketersediaan fasilitas saling berhubungan dan berpotensi memengaruhi  kinerja pegawai. Harapannya, hasil penelitian ini  dapat memberikan rekomendasi yang konkret untuk perbaikan atau pengembangan di RSUD Menggala, dengan  tujuan  meningkatkan  kesejahteraan  pegawai  dan  efektivitas  pelayanan kesehatan secara menyeluruh di Kabupaten Tulang Bawang.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas  saya  tertarik  untuk  meneliti  dengan  judul penelitian  ” Analisis  Budaya  Kerja,  Komunikasi  Organisasi  dan  Ketersediaan Fasilitas Terhadap Kinerja Pegawai RSUD Menggala Kabupaten Tulang Bawang”.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  tipe  deskriptif  kuantitatif  dimana  menurut  Arikunto , Suharsini (20 1 9)  Penelitian  kuantitatif  adalah  penelitian  yang  banyak  dituntut menggunakan  angka,  mulai  dari  pengumpulan  data,  serta  penampilan  hasilnya. Melalui  penelitian  deskriftif  kuantitatif  ini  untuk  dapat  menjelaskan  berbagai fenomena atau gambaran secara jelas dan deskriftif digunakan untuk mendapatkan variasi  permasalahan  yang  berkaitan  dengan  bidang  pendidikan  maupun  tingkah laku  manusia,  selain  itu  diharapkan  melalui  penelitian  deskriptif  ini  agar  peneliti bisa  mendapatkan  informasi  yang  luas  dari  suatu  populasi,  tetapi  tidak  secara mendalam.  Apabila  populasi  terlalu  luas,  maka  penelitian  dapat  menggunakan sampel yang diambil dari populasi.
Dalam  penelitian  ini  peneliti  ingin  mendapatkan  data  yang  akurat,  berdasarkan fenomena  yang  empiris  dan  dapat  diukur.  Berdasarkan  pengertian  diatas  maka penelitian  ini  digunakan  untuk  menggambarkan  pengaruh  motivasi  instrinsik  dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja guru . Selain deskriptif kuantitatif pendekatan ini juga menggunakan metode kuantitatif yang pendekatan statistik inferensial yaitu menguji data dengan komputerisasi program ’’ Statistical Package for Social Scienceties “ (SPSS-25).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Metode Analisis Data
a. Hasil Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas  (X)  terhadap  variabel  terikat  (Y).  Berdasarkan  hasil  analisis  diperoleh hasil nya sebagai berikut
Tabel 2. Hasil Perhitungan Coefficients Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .050 .415 .121 .904 X1 .401 .185 .391 2.711 .036 X2 .398 .193 .361 2.061 .046 X3 .219 .081 .243 2.700 .010
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data diolah pada tahun 2024 Dari  tabel  2.  diatas  merupakan  hasil  perhitungan  regresi  linier  berganda dengan  menggunakan  program  SPSS  25.  Diperoleh  hasil  persamaan  regresi sebagai berikut :
Y = 0,050 + 0,401 X 1 + 0,398 X 2 + 0,219 X 3
Penjelasan :

## 1) Koefisien konstanta (Y)
Konstanta  sebesar  0,050  menyatakan  bahwa  adanya  kenaikan  nilai  dari Budaya  Kerja  (X1)  Komunikasi  Organisasi  (X2)  dan  Ketersediaan  Fasilitas (X3) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) adalah 0,050. dengan anggapan bahwa variabel lainnya konstan.
2) Koefisien Budaya Kerja (X 1 )
Setiap  penambahan  1  satuan  variabel    Budaya  Kerja  (X1)  maka  Kinerja Pegawai (Y)  akan bertambah sebesar 0,401 satuan.
3) Komunikasi Organisasi (X2) Setiap  penambahan  1  satuan  variabel  Komunikasi  Organisasi  (X 2 )  maka Kinerja Pegawai (Y)akan bertambah sebesar 0,398 satuan.
4) Ketersediaan Fasilitas (X 3 ) Setiap  penambahan  1  satuan  variabel  Ketersediaan  Fasilitas  (X 3 )  maka Kinerja Pegawai (Y) akan bertambah sebesar 0,219 satuan.
b. Koefesien Determinasi (R 2 )
Penelitian ini menggunakan variabel lebih dari 2, untuk itu digunakan adjusted R Square . Suatu sifat penting R 2 adalah nilainya merupakan fungsi yang tidak pernah menurun dari banyaknya variabel bebas yang ada dalam model. Istilah penyesuaian  berarti  nilai  R 2 sudah  disesuaikan  dengan  banyaknya  variabel (derajat  bebas)  dalam  model.  Memang,  R 2 yang  disesuaikan  ini  juga  akan
meningkat  bersamaan  meningkatnya  jumlah  variabel,  tetapi  peningkatannya relative kecil. Tabel koefisien determinasi disajikan di bawah ini
Tabel 3. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
d i m e n s i o n 0 1 .868 a .753 .734 .23187
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y Sumber : Data diolah pada tahun 2024
Dari hasil pengujian di atas, didapat adjusted R Square sebesar 0.753 atau 75.3%. Hal ini menunjukkan bahwa 75.3 % variasi dari variabel dependen yaitu kinerja pegawai  (Y)  yang  dapat  diterangkan  oleh  variabel  bebas  yaitu Budaya  Kerja (X1),  Komunikasi  Organisasi  (X2)  dan  Ketersediaan  Fasilitas  (X3).  Artinya Budaya Kerja (X1), Komunikasi Organisasi (X2) dan Ketersediaan Fasilitas (X3) berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar 75.3 % sedangkan  sisanya  (100%  -75.3%  =  24,7%)  dijelaskan  oleh  faktor-  faktor  lain yang tidak diteliti.
2. Hasil Pengujian Hipotesis
a. Hasil Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independent mempengaruhi  variabel  dependent  secara  parsial  atau  tidak.  Untuk  menguji hipotesis dilakukan dengan cara melihat nilai signifikansi dimana jika nilai sig < 0,05 maka dikatakan berpengaruh secara partial.
Tabel 4. Uji t (Uji Parsial) Hasil Perhitungan Variabel Sig Alpha Kondisi t hitung t tabel Kondisi Keterangan Budaya Kerja 0.036 0,05 Sig < Alpha 2.711 2,019 t hitung > t tabel H0 ditolak Komunikasi Organisasi 0.046 0,05 Sig < Alpha 2.061 2,019 t hitung > t tabel H0 ditolak Ketersediaan Fasilitas 0.010 0,05 Sig < Alpha 2.700 2,019 t hitung > t tabel H0 ditolak
Sumber : Data diolah pada tahun 2024 Dari tabel diatas diketahui bahwa :
1) Pengaruh  Budaya  Kerja  (X1)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  Berdasarkan tabel  4.11  didapat  perhitungan  pada  Budaya  Kerja  (X1)  diperoleh  nilai thitung  sebesar  2,711  sedangkan  nilai  ttabel  dengan  dk  (dk=43-2=41) adalah 2,019 jadi thitung (2,711) > ttabel (2,019) dan nilai sig (0,036) < alpha (0,05).  Dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  sehingga  di simpulkan bahwa Budaya Kerja (X1) secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y).
2) Pengaruh  Komunikasi  Organisasi  (X2)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y) Berdasarkan  tabel  4.11  didapat  perhitungan  pada  variable  Komunikasi Organisasi (X2) diperoleh nilai thitung sebesar 2,915 sedangkan nilai ttabel dengan  dk  (dk=43-2=41)  adalah  2,019  jadi  thitung  (2,061)  >  ttabel  (2,019) dan  nilai  sig  (0,046)  <  alpha  (0,05)  dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  Ha
diterima sehingga disimpulkan bahwa Komunikasi Organisasi (X2) secara parsial  berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y).
3) Pengaruh  Ketersediaan  Fasilitas  (X3)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y) Berdasarkan  tabel  4.11  didapat  perhitungan  pada  variable  Ketersediaan Fasilitas  (X3)  diperoleh  nilai  thitung  sebesar  2,915  sedangkan  nilai  ttabel dengan  dk  (dk=43-2=41)  adalah  2,019  jadi  thitung  (2,700)  >  ttabel  (2,019) dan  nilai  sig  (0,010)  <  alpha  (0,05)  dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  Ha diterima  sehingga  disimpulkan  bahwa  Ketersediaan  Fasilitas  (X3)secara parsial  berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y).
b. Hasil Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh  yang  signifikan antara variabel independent secara bersama-sama terhadap variabel dependen
Tabel 5. Hasil Uji F Variabel F hitung F tabel Kondisi Sig Alpha Kondisi Keterangan Budaya Kerja 39.600 2,82 F hitung > F tabel 0,000 0,05 Sig < Alpha H 0 ditolak dan H a
Diterima Komunikasi Organisasi
Ketersediaan Fasilitas
Sumber : Data diolah pada tahun 2024
Sesuai dengan hasil perhitungan uji F yang dilakukan dengan bantuan program SPP diatas. Diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000. Jadi nilai signifikansi ini lebih  dari  Alpha  yaitu  0,05.  Karena  nilai  Sig  <  Alpha  =0,000 – 0,05.  Maka variabel  independen  yaitu  Budaya  Kerja,  Komunikasi  Organisasi  dan Ketersediaan fasilitas secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai.
3. Pembahasan
a. Pengaruh Budaya Kerja (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan  dapat  diketahui bahwa ada pengaruh signifikan dari Budaya Kerja (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) . Hal ini  didukung oleh nilai  thitung Budaya Kerja sebesar sebesar 2,711. Hasil ini  memberikan  indikasi  bahwa  Budaya  Kerja  memiliki  peran  yang  penting dalam  memengaruhi  tingkat  kinerja  pegawai.  Adanya  pengaruh  signifikan dapat  diartikan  bahwa  Budaya  Kerja  yang  diterapkan  di  lingkungan  kerja memiliki  dampak  nyata  terhadap  sejauh  mana  pegawai  mencapai  tujuan  dan memberikan kontribusi maksimal dalam tugas-tugas mereka. Hal ini didukung oleh  penelitian  Sahria,  N.,  &  Siswanto,  S.  (2022)  yang  menunjukkan  bahwa Budaya Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
b. Pengaruh Komunikasi Organisasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan  dapat  diketahui bahwa ada  pengaruh  signifikan  dari  Komunikasi  Organisasi  (X2)  terhadap  Kinerja Pegawai  (Y).  Hal  ini  didukung  oleh  nilai  thitung  Komunikasi  Organisasi sebesar sebesar 2,061.  Komunikasi Organisasi memainkan peran krusial dalam menentukan  kinerja  pegawai.  Pegawai  yang  terlibat  secara  aktif  dan memahami  tujuan  perusahaan  cenderung  lebih  produktif.  Komunikasi  yang terbuka  memungkinkan  pemberian  umpan  balik  konstruktif,  mengelola konflik, dan menciptakan lingkungan di mana ide-ide baru dapat berkembang.
Pemahaman peran dan tanggung jawab, dukungan terhadap kreativitas, serta pengakuan  terhadap  kinerja,  semuanya  dipengaruhi  oleh  komunikasi organisasi yang efektif. Dengan demikian, investasi dalam komunikasi internal menjadi kunci untuk meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan bersama. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Permatasari & Irawati, (2022) didapatkan  hasil  bahwa  Komunikasi  Organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja.
c. Pengaruh Ketersediaan Fasilitas (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan  dapat  diketahui bahwa ada  pengaruh  signifikan  dari    Ketersediaan  Fasilitas  (X3)  terhadap  Kinerja Pegawai (Y). Hal ini didukung oleh nilai thitung Ketersediaan Fasilitas sebesar sebesar 2,915.  Ketersediaan fasilitas di tempat kerja memainkan peran krusial dalam  menentukan  kinerja  pegawai.  Fasilitas  yang  memadai  tidak  hanya meningkatkan  kesejahteraan  karyawan,  tetapi  juga  dapat  memotivasi  dan meningkatkan  kepuasan  mereka.  Efisiensi  kerja  dapat  ditingkatkan  melalui fasilitas  yang  lengkap  dan  berfungsi  baik,  sementara  dukungan  terhadap keseimbangan  kerja-hidup  menciptakan  lingkungan  positif.  Citra  perusahaan juga  dipengaruhi  oleh  fasilitas,  memberikan  dampak  signifikan  pada  prestise dan  kemampuan perusahaan untuk menarik bakat terbaik. Selain itu, fasilitas kesehatan  mendukung  kesehatan  fisik  dan  mental  karyawan,  yang berkontribusi pada kinerja yang optimal. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Suwandi, S., Wibasuri, A., & Magdalena, B. (2022) didapatkan hasil bahwa ketersediaan fasilitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
d. Pengaruh Budaya Kerja (X1), Komunikasi Organisasi (X2) dan Ketersediaan Fasilitas (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan  dapat  diketahui bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  dari  variabel  Budaya  Kerja,  Komunikasi Organisasi  dan  Ketersediaan  Fasilitas  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Hal  ini didukung oleh nilai Fhitung 39,600.  Pengaruh budaya kerja (X1), komunikasi organisasi  (X2),  dan  ketersediaan  fasilitas  (X3)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y) merupakan  kombinasi  krusial  dalam  menciptakan  lingkungan  kerja  yang sukses. Budaya kerja yang positif, didukung oleh komunikasi yang efektif dan fasilitas  yang  memadai,  membentuk  fondasi  untuk  produktivitas  dan keberhasilan  organisasi.  Interaksi  ketiganya  saling  melengkapi,  menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa dihargai dan terdorong untuk mencapai kinerja  optimal.  Dengan  memahami  dan  mengelola  aspek-aspek  ini, manajemen  dapat  menciptakan  sinergi  yang  kuat  untuk  mencapai  tujuan organisasi.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang dilakukan, maka dalam penelitian  ini,  peneliti  menarik  kesimpulan  dari  hasil  yang  telah  diperoleh  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Budaya Kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada RSUD Menggala Kabupaten Tulang Bawang.
2. Komunikasi Organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada RSUD Menggala Kabupaten Tulang Bawang.
3. Ketersediaan  Fasilitas (X3)  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai (Y) pada RSUD Menggala Kabupaten Tulang Bawang.
Terdapat pengaruh signifikan antara Budaya Kerja (X1), Komunikasi Organisasi (X2) dan Ketersediaan Fasilitas (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada RSUD Menggala Kabupaten Tulang Bawang.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  (2019). Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta:
Rineka Cipta.
Asri, Ansar, & Munir, A. R. (2019). Pengaruh Kompensasi, Fasilitas  Kerja, Dan Cabang Kualanamu .  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen,  3(1),  107 – 119. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4834  Cabang  Madiun  (Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah Ponorogo).
Fachrezi, H., & Khair, H. (2020). Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Kinerja  Melalui  Kepuasan  Kerja Pegawai  Pada  Rektorat  Uin Alauddin Makassar. Journal of Management, 2(1).
Febriyansi, Rika .(2020). Hubungan Antara Self Efficacy Dengan Career Development Pada Mahasiswa Yang Mengikuti Organisasi Sema UIN Raden Fatah Palembang Periode 2018. (Skripsi*). Other thesis, UIN Raden Fatah Palembang.
Ghozali,  Imam.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25. Edisi 9. Semarang : Universitas Diponegoro. Hasibuan, Malayu SP. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Husaini.  (2017). Peranan  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  dalam.  Organisasi .  Jurnal Warta Edisi : 51.
Masram, (2017). Manajemen Sumber Daya Profesional . Sidoarjo: Zifatama. Morissan.(2020). Komunikasi  organisasi  (Edisi  pertama,  cetakan  ke-1) .  Jakarta:  Prenada Media Group.
Nawawi,  (2017). Perencanaan  SDM  Untuk  Organisasi  Profit  Yang  Kompetitif.
Yogyakarta UGM: Press
Payangan,  Randa  Otto. (2022). Tata  Kelola  Talenta  Manajemen . Jakarta  : Jakad  Media Publishing.
Permatasari,  I.  P.,  &  Irawati,  A.  (2022). Analisis  Pengaruh  Efektivitas  Komunikasi  dan Budaya  Organisasi  Dengan  Kepuasan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Masa Pandemi  Covid-19  Pada  KPRI  Manghayu  Sejahtera  Dinas  Perhubungan  Kota Surabaya. Jurnal  Kajian  Ilmu  Manajemen  (JKIM);  Vol  2,  No  3  (2022): September ; 2797-0167 ; 2775-3093 ; 10.21107/Jkim.V2i3.https://journal.trunojoyo.ac.id/jkim/article/view/16215
Riinawati, (2019). Pengantar teori manajemen komunikasi dan organisasi . Jakarta: Pustaka Baru.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2017). Perilaku  Organisasi:  Edisi  16 .  Jakarta:  Salemba Empat.
Sahria,  N.,  &  Siswanto,  S.  (2022). Analisis  Budaya  Organisasi,  Lingkungan  Kerja  Dan Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Bmt  Sidogiri  Kota  Malang .  Jurnal  Masharif  Al- Syariah:  Jurnal  Ekonomi  Dan  Perbankan  Syariah;  Vol  7,  No  4  (2022) ;  2580-
5800 ; 2527-6344. http://journal.um- surabaya.ac.id/index.php/Mas/article/view/13474
Samsudin, Sadili. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Pustaka. Setia. Sedarmayanti. (2018). Manajemen Strategi . Bandung: Refika Aditama.
Sugiyono.  (2018). Metode  Penelitian  Kuantitatif ,  Kualitatif,  R  &  D.  Bandung:  CV. Alfabeta.
Sutrisno, Edy, ( 2019). Budaya Organisasi . Jakarta : Prenada. Media. Wayan, Dian. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Deepublish.