## KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PERGURUAN TINGGI ISLAM
Oleh: Agus Triyono, MBA 1
Sebuah Perguruan Tinggi Islam di Mata Siswa
Perguruan  tinggi  merupakan  jenjang  pendidikan  yang  ditempuh  oleh  siswa  untuk meningkatkan  kadar  keilmuan,  wawasan,  dan  harapan  masa  depan  yang  lebih  baik.  Pilihan perguruan tinggi semakin beragam, terdapat lima jenis perguruan tinggi di Indonesia seperti; Universitas,  Institut,  Sekolah  Tinggi,  Politeknik,  dan  akademi.  Sebagian  besar  siswa  memilih universitas yang memiliki banyak program studi yang sangat diminati siswa. Apabila berbicara tentang  minat  siswa  untuk  melanjutkan  ke  perguruan  tinggi  dipandang  dari  berbagai  faktor seperti pendapatan orang tua, lingkungan, sosial ekonomi, prestasi belajar, dan faktor lainnya, ditemukan  bahwa  minat  siswa  SMK,  SMA  dan  sederajat  masih  tinggi.  Faktor-faktor  yang terkait  dengan  minat  tersebut  telah  diteliti  oleh    Nabila  Kharisma  dan  Lyna  Latifah 2 di Semarang  yang  menyatakan  bahwa  prestasi  belajar  merupakan  faktor  yang  paling berpengaruh  terhadap  minat  siswa  melanjutkan  ke  perguruan  tinggi  yaitu  sebesar  23,91%. Sedangkan  menurut Ninuk  Indriyanti,  Siswandari  dan  Elvia  Ivada 3 faktor  yang  paling  besar pengaruhnya  terhadap  minat  siswa  masuk  perguruan  tinggi  adalah  faktor  potensi  diri  sebesar 33,25%.  Indikasi  bahwa  prestasi  belajar  dan  potensi  diri  merupakan  faktor  yang  paling berpengaruh  terhadap  minat  siswa  untuk  melanjutkan  ke  perguruan  tinggi  senada  dengan pengamatan  yang  telah  dilakukan,  siswa-siswa  berprestasi  lebih  besar  kecenderungannya  untuk membidik  perguruan  tinggi  yang  menawarkan  dan memiliki  program  beasiswa  dengan  berbagai tingkatan nominal. Didapati juga bahwa beasiswa bukan faktor utama yang mempengaruhi minat siswa  untuk  masuk  perguruan  tinggi,  karena  beasiswa  baru  didapat  setelah  menyandang  status sebagai mahasiswa. Apabila beasiswa tidak lagi didapat, faktor lain akan menjadi faktor penting, seperti orangtua.
1 Penulis  adalah  Dosen  Tetap  Jurusan  Syariah  dan  Ekonomi  Islam  STAIN  Syaikh  Abdurrahman  Siddik Bangka Belitung.
2 N Kharisma, L Latifah - Economic Education Analysis Journal, 2015 - journal.unnes.ac.id
3 N Indriyanti, E Ivada - Jupe-Jurnal Pendidikan Ekonomi, 2013 - jurnal.fkip.uns.ac.id
Faktor orang tua juga tidak bisa dipandang sebelah mata, orang tua yang sudah menyadari bahwa  masa  depan  anak  juga  ditentukan  dengan  tingkat  pendidikan  yang  bisa  di  raih  akan berusaha  mendorong  anaknya  dan  memaksimalkan  potensi  diri  yang  dimiliki  sang  anak  untuk mengejar pencapaian tersebut. Tingkat pendidikan orang tua mempengaruhi motivasi orang tua untuk  mengantar  anaknya  ke  bangku  kuliah.  Motivasi  yang  lebih besar  terdapat pada  orang  tua dengan  pendidikan  lebih  rendah,  seperti  tingkat  SMP  dan  SMA,  dengan  acuan  alasan  agar anaknya  tidak  akan  seperti  yang  pernah  dialaminya.  Bagaimana  dengan  orang  tua  dengan pendidikan S1 dan seterusnya, motivasi tidak tinggi, hanya keinginan agar anaknya setara dengan orang  tua  dalam  pendidikan,  namun  lebih  mudah  mengkondisikan  dan  memberikan  gambaran yang lebih mendekati bagaimana suasana perkuliahan yang akan dijalani anaknya.
Pemaknaan  perguruan  tinggi  oleh  siswa  dalam  peningkatan  kadar  keilmuan,  wawasan dan  masa  depan  juga  mengalami  peningkatan  setelah  mendapatkan  gambaran  dari  lingkungan sekitarnya ataupun dari sosialisasi yang dilakukan oleh pihak kampus. Siswa akan melihat bahwa perguruan  tinggi  merupakan  tempat  yang  tepat  untuk  meningkatkan  ilmu  pengetahuan  dan potensi  diri  yang  dimilikinya setelah  mengetahui apa  saja  hal  yang  dapat  ditawarkan  oleh  pihak kampus.  Seperti  siswa  yang  tertarik  pada  bidang  akuntansi,  akan  berusaha  mengkolaborasikan antara potensi yang dimilikinya dengan apa yang dapat diberikan oleh pihak kampus. Kondisi ini akan  mendorong  motivasi  siswa  kepada  tingkat  yang  lebih  tinggi  dan  mampu  menyesuaikan dirinya  dengan  tingkat  kesulitan  yang  akan  dialami.  Karena  atmosfir  SMA  sederajat  dengan kampus  terdapat  perbedaan  yang  cukup  signifikan.  Saat  siswa  menjadi  mahasiswa,  perbedaan sistem  dan  waktu  pembelajaran  memaksa  mereka  untuk  menyesuaikan  diri  dan  mengajarkan berbagai hal seperti manajemen waktu, keuangan, konflik dan perilaku berorganisasi. Kesadaran tentang  masa  depan  yang  lebih  baik  diukur  dari  tingkat  pendidikan  yang  dapat  dicapai,  sudah menjadi merambah bidang sosial dan budaya. Siswa yang lingkungan sosialnya terdiri dari individu yang memperoleh kesuksesan karena tingkat pendidikannya akan menambah kesadaran tentang pentingnya pendidikan, bahkan apabila di internal keluarga telah terbentuk budaya kampus, siswa akan tergerak dengan sendirinya.
Perguruan  tinggi  merupakan  salah  satu  lembaga  yang  mempersiapkan  lulusannya  untuk diserap  pasar  tenaga  kerja  dan  menempati  posisi-posisi  penting  dalam  berbagai  bidang  dengan berbagai  komponen  pendukung  yang  dimilikinya.  Namun,  perguruan  tinggi  memiliki  keunikan kompetensi  yang  hendak  ditanamkan  kepada  lulusannya,  karena  kompetensi  inilah  yang  akan membedakan tiap perguruan tinggi. Gambaran ini telah diperoleh siswa dari berbagai media yang bisa  aksesnya. sehingga  ini  merupakan  kabar  baik  dan  merupakan  pangsa  pasar  yang  besar
bagi  perguruan  tinggi.  Walaupun  seperti  SMK  sudah  mempersiapkan  lulusannya  untuk  siap diserap pasar tenaga kerja, ini tidak menyurutkan minta para lulusannya untuk melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi.
Namun bagaimana dengan perguruan tinggi islam ? beberapa perguruan tinggi islam sudah  bertransformasi  menjadi  BLU  (Badan  Layanan  Umum)  dan  mendirikan  program  studi umum yang biasanya terdapat di universitas, tentu ini akan menjadi sebuah polemik, dimana mempertaruhkan  identitas  perguruan  tinggi  islam  dengan  prodi-prodi  keislaman.  Terdapat pilhan  yang  sulit,  antara  mempertahankan  identitas  atau  mempertahankan  kelangsungan hidup  lembaga.  Sedangkan  perguruan  tinggi  islam  merupakan  salah  satu  kontributor  besar dalam  kehidupan  beragama  di  Indonesia.  Hal  ini  letak  keputusannya  bukan  berada  pada lembaga, tapi pada mahasiswa yang telah memilih perguruan tinggi dan menjalani kehidupan akademik.
Perlu  diamati,  bagaimana  mahasiswa  memaknai  sebuah  perguruan  tinggi  islam. Perguruan  tinggi  islam  mulai  berdiri  dengan membuka  prodi  pendidikan  agama  islam  untuk menanamkan pemahaman keagamaan yang kuat untuk siswa di berbagai jenjang pendidikan, seiring berjalan waktu, PTI membuka prodi yang sesuai dengan kebutuhan lembaga penyerap tenaga kerja. Apabila masyarakat berpendapat bahwa PTI hanya melahirkan guru-guru agama dan  dai-dai  cerdas,  pendapat  ini  tidak  dapat  disalahkan  sepenuhnya,  mengingat  sejarah terbentuknya  PTI  banyak  yang  dimulai  dari  pendidikan  dan  dakwah.  Akan  terbentuk pandangan-pandangan  tentang  identitas  sebuah  perguruan  tinggi.  Untuk  menjadi  seorang guru agama, siswa akan berpikir PTI merupakan tempat yang tepat, begitu juga bila hendak menjadi dai atau pendakwah cerdas. Namun, bila hendak menjadi seorang manajer, psikolog, dokter,  bankir  dan  profesi  lainnya,  siswa  akan  memilih  PTU  merupakan  piihan  yang  tepat. Padahal  terkait  dengan  BLU,  PTI  telah  menawarkan  berbagai  program  studi  umum  yang biasanya terdapat di PTU. Namun, apabila pilihan yang telah dijatuhkan ternyata salah, tidak sedikit  mahasiswa  aktif  pindah  program  studi  bahkan  pindah  perguruan  tinggi  lain  dengan tidak  mengindahkan  biaya  dan  waktu  yang  telah  dikeluarkan  dari  awal  pendaftaran  hingga terakhir menjalani perkuliahan.
Memaknai kehadiran sebuah perguruan tinggi tidak semata-mata berada pihak siswa, tetapi  juga  pada  pihak  lainnya,  seperti  masyarakat,  pemerintah,  perusahaan-perusahaan penyerap  tenaga  kerja,  dan  internal  perguruan  tinggi  itu  sendiri  yang  terdiri  dari  berbagai unsur. Salah satunya adalah pemimpin perguruan tinggi. Bagaimanakah sosok pemimpin yang
ideal  untuk  sebuah  perguruan  tinggi  islam,  mari  bermula  dari  kajian  teori  tentang kepemimpinan.
Teori-teori Kepemimpinan
Dalam  dari  Irawaty  A.  Kahar 4 ,  m enurut  Robbert  D  Stuart bahwa  pemimpin  adalah seorang yang diharapkan mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi, memberi petunjuk dan juga mampu menentukan individu untuk mencapai tujuan organisasi. Seiring dengan itu James  P.  Spillane 5 menyatakan  bahwa  pemimpin  itu  agen  perubahan  dengan  kegiatan mempengaruhi orang-orang lebih daripada pengaruh orang-orang tersebut kepadanya
Richard  L.  Daff 6 mengemukakan  konsep  kepepemimpinan  dalam  satu  definisi  saja yaitu    kepemimpinan  adalah  merupakan  suatu  pengaruh  hubungan  antara  pimpinan  dan pengikut  (f ollowers )  yang  bermaksud  pada  perubahan  dan  hasil  nyata  yang  mencerminkan tujuan  bersama”  Dari  definisi  tersebut  tercakup  tujuh  unsur  yang  esensial  dalam kepemimpinan,  (1)  pemimpin  ( leader ),  (2)  pengaruh  ( Influence ),  (3)  pengikut  ( Follower ),  (4) maksud (Intention ),  (5)  Tujuan  bersama  ( shared  purpose) ,  (6)  Perubahan  ( change ),  (7) tanggung jawab pribadi ( Personal responbility ). Pengaruh adalah hubungan timbal balik bukan satu arah antara pemimpin dengan pengikut dengan maksud dan harapan terjadi perubahan yang berarti sebagai hasil dari tujuan bersama. Dari pandangan Daff di atas dapat dipahami bahwa  pengaruh  tidak  dikaitkan  dengan  unsur  kekuasaan  maupun  paksaan  yang  dilakukan pemimpin  terhadap  bawahan.  Pemimpin  mempengaruhi  bawahan  dan  juga  bawahan  dapat mempengaruhi pemimpin, malahan menurut Daff pengikut yang baik bukanlah “Yes people” kadangkadang  pemimpin  yang  efektif  sama  dengan  dengan  pengikut  yang  efektif,  hanya berbeda  dalam  memainkan  perannya.  Kemudian  unsur  tanggung  jawab  pribadi  dan integritas( personal  responbility  and  integrity )  menunjukkan  adanya  tanggung  jawab  antara pimpinan dan orang-orang yang ada dalam organisasi harus sama-sama mempunyai tanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan. Sedangkan unsur perubahan ( change) merupakan hasil
4 Stuart, Robert D. and Barbara B. Morgan. Library and information centre management, USA: Library Unlimited, 2002.  dalam  Irawaty  A.  Kahar    (2008:23)  Konsep  Kepemimpinan  dalam  Perubahan  Organisasi  (Organizational Change) pada Perpustakaan Perguruan Tinggi Jurnal Studi Perpustakaan dan Informasi, Vol.4, No.1, Juni 2008
5 Spillane, James p. Distributed leadership , San Francisco: Jossey Bass, 2006. dalam  Irawaty A. Kahar  (2008:23) Konsep  Kepemimpinan  dalam  Perubahan  Organisasi  (Organizational  Change)  pada  Perpustakaan  Perguruan Tinggi Jurnal Studi Perpustakaan dan Informasi, Vol.4, No.1, Juni 2008
6 Daff, Richard L, The Leadership Experience . Canada: Thomson, 2005. dalam Irawaty A. Kahar  (2008:23) Konsep Kepemimpinan dalam Perubahan Organisasi (Organizational Change) pada Perpustakaan Perguruan Tinggi Jurnal Studi Perpustakaan dan Informasi, Vol.4, No.1, Juni 2008
dari  pimpinan  dan  pengikut  yang  menjadi  harapan  masa  depan  dan  mereka  sama-sama menciptakan  perubahan,  bukan  memelihara  status  quo.  Atau  dengan  kata  lain  perubahan adalah gambaran dari tujuan bersama ( shared purpose ).
Tom  Peters  dan  Nancy  Austin  dalam  Robert  Kreitner  dan  Angelo  Kinicki 7 menggambarkan  kepemimpinan  berarti  visi,  pemberian  semangat,  antusiasme,  kasih, kepercayaan,  kegairahan,  nafsu,  obsesi,  konsistensi,  penggunaan  simbol,  perhatian sebagaimana diilustrasikan oleh isi kalender seseorang, drama luar dan luar (dan manajemen dari itu), penciptaan para pahlawan pada semua tingkatan, bimbingan, berjalan keliling secara efektif,  dan  sejumlah  hal  lainnya.  Kepemimpinan  harus  ada  di  semua  tingkatan  organisasi. Kepemimpinan  bergantung  pada  sejuta  hal-hal  kecil  yang  dilakukan  dengan  obsesi, konsistensi, dan kepedulian, tetapi sejuta hal-hal kecil tersebut tidak berarti apa-apa jika tidak ada kepercayaan, visi dan keyakinan dasar. Definisi kepemimpinan ini secara jelas melibatkan lebih  dari  sekedar  menggunakan  kekuasaan  dan  menjalankan  wewenang,  serta  ditampilkan pada  tingkatan  yang  berbeda.  Pada  tingkat  individu,  misalnya  kepemimpinan  memberikan nasehat,  bimbingan,  inspirasi,  dan  motivasi.  Para  pemimpin  membangun  tim,  menciptakan kesatuan,  dan  menyelesaikan  perselisihan  di  tingkat  kelompok.  Akhirnya,  para  pemimpin membangun budaya dan menciptakan perubahan di tingkat organisasi.
Macam-macam gaya kepemimpinan yang dibahas Hasibuan 8 dan Sutrisno yaitu  gaya kepemimpinan  instruktif,  gaya  kepemimpinan  konsultatif,  gaya  kepemimpinan  partisipasif, dan  gaya  kepemimpinan  delegatif.  Gaya  kepemimpinan  instruktif  yaitu  jika  kekuasaan  atau wewenang  sebagian  besar  tetap  berada  pada  pimpinan,  ditandai  komunikasi  satu  arah, pimpinan membatasi peranan bawahan, pimpinan menunjukan bawahan tentang apa, kapan dan  bagaimana  tugas  dikerjakan,  pemecahan  masalah  dan  pengambilan  keputusan  menjadi tanggung jawab pimpinan, pelaksanaan pekerjaan diawasi dengan ketat. Gaya kepemimpinan instruktif,  indikatornya  :  komunikasi  satu  arah,  pimpinan  membatasi  peranan  bawahan, pimpinan  menunjukan  bawahan  tentang  apa,  kapan  dan  bagaimana  tugas  dikerjakan, pemecahan  masalah  dan  pengambilan  keputusan  menjadi  tanggung  jawab  pimpinan, pelaksanaan pekerjaan diawasi dengan ketat.
Gaya kepemimpinan konsultatif yaitu pemimpin mempunyai sedikit kepercayaan pada bawahan biasanya dalam hal kalau ia membutuhkan informasi, ide, atau pendapat bawahan,
7 Robert Kreitner & Angelo Kinicki, Perilaku Organisasi (Jakarta:Salemba Empat, 2005), hlm.299.
8 Hasibuan, Malayu S.P. . (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Hlm 172
dan masih menginginkan melakukan pengendalian atas keputusankeputusan yang dibuatnya. Pemimpin  bergaya  konsultatif  ini  melakukan  motivasi  dengan  penghargaan  dan  hukuman yang  kebetulan,  dan  juga  berkehendak  melakukan  partisipasi.  Gaya  kepemimpinan konsultatif,  indikatornya  :  pimpinan  masih  memberikan  instruksi  yang  cukup  besar, komunikasi dua arah, ada suportif pimpinan, pimpinan mau mendengarkan keluhan, bantuan terhadap  bawahan  ditingkatkan  tetapi  pengambilan  keputusan  tetap  pada  pimpinan.  Gaya kepemimpinan  partisipasif  yaitu  gaya  kepemimpinanyang  memberikan  kesempatan  kepada bawahan untuk ikut secara aktif baik mental, spiritual, fisik, maupun materiil dalam kiprahnya di organisasi.
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasive, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para  bawahan.  Gaya  kepemimpinan  partisipasif,  indikatornya  :  pimpinan  dan  bawahan bersama  terlibat  pemecahan  masalah  dan  pengambilan  keputusan,  komunikasi  dua  arah meningkat,  pimpinan  mendengarkan  keluhan  bawahan  semakin  baik.  Sedangkan  gaya kepemimpinan  delegatif  yaitu  gaya  kepemimpinan  yang  memberikan  pelimpahan  tugas  dan wewenang kepada bawahannya. Seorang pemimpin tidak mungkin dapat mengerjakan sendiri seluruh  pekerjaannya  karenaketerbatasan  waktu  dan  keterbatasan  kemampuannya. Kepemimpinan  delegatif  apabila  seorang  pemimpin  mendelegasikan  wewenang  kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan  dengan  bebas  atau  leluasa  dalam  melaksanakan  kepercayaannya.  Gaya kepemimpinan  delegatif,  indikatornya  :  pemimpin  mendiskusikan  masalah  yang  dihadapi dengan  bawahan  selanjutnya  mendelegasikan  pengambilan  keputusan  seluruhnya  pada bawahan, bawahan diberi hak untuk menentukan langkah keputusan dilaksanakan, bawahan diberi wewenang untuk menyelesaikan tugas sesuai keputusanya.
figur pemimpin dapat dilihat dari 8 tipe kepemimpinan menurut Kartini Kartono 9 :
1. Kharismatis
Hingga  kini  para  pakar  belum  berhasil  menemukan  sebab-  sebab  mengapa  seorang pemimpin memiliki kharisma, yang diketahui adalah bahwa pemimpin yang demikian mempunyai  daya  tarik  yang  amat  besar  dan  karenanya  pada  umumnya  mempunyai pengikut yang jumlahnya sangat besar. Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab
9 Kartini dan Kartono (1983)
musabab seorang menjadi pemimpin yang kharismatis, maka sering dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supernatural powers).
2. Paternalistis dan Maternatilistis
Yaitu  seorang  pemimpin  yang  menganggap  bawahannya  sebagai  manusia  yang  tidak dewasa,  bersikap  terlalu  melindungi,  jarang  memberikan  kesempatan  kepada bawahannya  untuk  mengambil  keputusan  dan  inisiatif,  jarang  memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya, sering bersikap maha tahu
3. Militeristis
Yaitu  seorang  pemimpin  yang  bertipe  militeristis  adalah  seorang  pemimpin  yang memiliki  sifat-  sifat  sering  mempergunakan  sistem  perintah  dalam  menggerakkan bawahannya,  senang  bergantung  pada  pangkat  dan  jabatan  dalam  menggerakkan bawahannya, senang kepada formalitas yang berlebih- lebihan, menuntut disiplin yang tinggi  dan  kaku  dari  bawahan,  sukar  menerima  kritikkan  dari  bawahan,  menggemari upacara- upacara untuk berbagai acara dan keadaan
4. Otokratis
Yaitu seorang pemimpin yang otokratis adalah seorang pemimpin yang menganggap organisasi  sebagai  milik  pribadi,  mengidentikan  tujuan  pribadi  dengan  tujuan organisasi,  menganggap  bawahan  sebagai  alat  semata-  mata,  tidak  mau  menerima kritik,  saran,  dan  pendapat,  terlalu  bergantung  kepada  kekuasaan  formalnya,  dalam tindakan  penggerakannya  sering  mempergunakan  pendekatan  yang  mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat menghukum)
5. Laissez faire
Yaitu  seorang  yang  bersifat  dalam  memimpin  organisasi  biasanya  mempunyai  sikap yang permisif, dalam arti bahwa para anggota organisasi boleh saja bertindak sesuai dengan keyakinan dan hati nurani, asal kepentingan bersama tetap terjaga dan tujuan organisai  tetap  tercapai,  organisasi  akan  berjalan  lancar  dengan  sendirinya  karena para anggota organisasi terdiri dari orang- orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa  yang  menjadi  tujuan  organisasi,  sasaran  yang  dicapai,  dan  tugas  yang  harus dilaksanakan  oleh  masing-  masing  anggota,  seorang  pemimpin  yang  tidak  terlalu sering melakukan intervensi dalam kehidupan organisasional, seorang pemimpin yang memiliki peranan pasif dan membiarkan organisasi berjalan dengan sendirinya
Vo. 1. No. 1, Juni 2018, 39-56
6. Populistis
7. Administratif
8. Demoktratis
Yaitu tipe yang bersifat dalam proses penggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat  bahwa  manusia  adalah  makhluk  termulia  di  dunia,  selalu  berusaha mensinkronisasikan  kepentingan  dan  tujuan  organisasi  dengan  kepentingan  dan tujuan pribadi dari para bawahannya, senang menerima saran, pendapat bahkan kritik dari  bawahannya,  selalu  berusaha  untuk  menjadikan  bawahannya  lebih  sukses  dari padanya,  selalu  berusaha  mengutamakan  kerjasama  dan  kerja  tim  dalam  usaha mencapai  tujuan,  berusaha  mengembangkan  kapasitas  diri  pribadinya  sebagai pemimpin, para bawahannya dilibatkan secara aktif dalam menentukan nasib sendiri melalui peran sertanya dalam proses pengambilan keputusan.
Robert  Kreitner  dan  Angelo  Kinicki 10 membahas  juga  mengenai  kepemimpinan transaksional  ( transacsional  leadership )  yang  berfokus  pada  transaksi  antarpribadi  antara manajer dan karyawan. Pemimpin dipandang sebagai orang yang menggunakan perilaku yang mempertahankan  suatu  interaksi  berkualitas  antara  diri  mereka  dengan  para  pengikutnya. Dua  karakteristik  yang  melandasi  kepemimpinan  transaksional  adalah  bahwa  (1)  para pemimpin  menggunakan  penghargaan  kontinjensi  untuk  memotivasi  para  karyawan  dan  (2) para pemimpin melaksanakan tindakan korektif hanya ketika para bawahan gagal mencapai tujuan kinerja.
Ditambahkan  juga  oleh  Robert  Kreitner  dan  Angelo  Kinicki  tentang  kepemimpinan karismatik  yang  bertolak  belakang  dengan  kepemimpinan  transaksional,  kepemimpinan karismatik  menekankan  perilaku  yang  simbolis,  pesan-pesanmenegani  visi  dan  memberikan inspirasi, komunikasi nonverbal, daya tarik terhadap nilai-nilai ideologis, stimulasi intelektual terhadap  para  pengikut,  serta  harapan  pemimpin  akan  pengorbanan  diri  para  pengikut  dan untuk kinerja yang melampaui panggilan tugas. Kepemimpinan karismatik dapat menghasilkan perubahan yang signifikan karena mentransformasikan para karyawan untuk mengejar tujuan organisasi di atas kepentingan diri sendiri.

## Kepemimpinan Visioner
10 Robert Kreitner & Angelo Kinicki, Perilaku Organisasi (Jakarta:Salemba Empat, 2005), hlm.322.
Pimpinan PT dengan visi yang terlalu tinggi tidak membawa atmosfir yang positif bagi perkembangan lembaga, karena melihat dari kemampuan lembaga yang tidak seiring dengan visi  pimpinan,  namun  bagaimana  dengan  pimpinan  Perguruan  tinggi  yang  tidak  mampu menerjemahkan visi ke dalam uraian yang dapat dipahami oleh para jajaran dan bawahannya. Terjemahan  visi  ini  memerlukan  dukungan  besar  dari  berbagai  komponen  perguruan  tinggi selain  tenaga  pendidikan  dan  kependidikan,  dan  juga  mahasiswa,  seperti  masyarakat  dan pemerintah daerah. Mahasiswa, melihat dari dua sisi kuantitas dan kualitas.
Apakah  arti  visi,  visi 11 adalah  kemampuan  untuk  melihat  pada  inti  persoalan, pandangan,  wawasan.  Sedangkan  menurut  Mirrian  Sjofyan  Arif 12 ,  visi  adalah  suatu pernyataan  yang  relatif  singkat  tentang  inspirasi  atau  arah  organisasi  yang  akan  datang berikut dengan alasan-alasannya. Supaya visi ini dapat akurat maka perlu dikaji keadaan dan situasi  organisasi  sebagai  dasar  menyatakan  visi.  Visi  harus  diumumkan  secara  luas  baik  ke dalam  organisasi  maupun  ke  luar  organisasi  dan  menyentuh  emosi  sehingga  semua  pihak terobsesi untuk mendukungnya.
Kepemimpinan Visioner adalah kemampuan untuk menciptakan dan mengartikulasikan suatu visi yang realistis, dapat dipertanggungjawabkan (credible), visi masa depan  yang  menarik  dan  dapat  memperbaiki  kondisi  melebihi  situasi  sekarang.  Pemimpin harus  seorang  yang  visioner,  dan  dapat  berperan  sebagai  change  agent,  dapat mengkomunikasikan perubahan baik ke luar maupun ke dalam organisasi, ia harus menguasai teknologi  informasi  sehingga  ia  akan  dapat  bertindak  sebagai  pelatih  dari  bawahannya. Kepemimpinan  perubahan  akan  berhasil  apabila  ia  kuat  dan  mampu menjalankan  perannya seperti  yang  disebutkan  di  atas,  di  samping  itu  beberapa  teori  menyatakan  bahwa kepemimpinan  melalui  pimpinannya  berpengaruh  langsung  terhadap  perubahan  organisasi hal ini sangat mendukung untuk pimpinan tersebut melaksanakan perannya. 13
Diperlukan  kepemimpinan  yang  lebih  kreatif  dan  inisiatif,  membantu  dalam pemecahan  masalah,  mendorong  dan  menyemangati  para  dosen,  dan  mengikuti perubahanperubahan di lingkungannya. Di samping itu diperlukan pemimpin yang inspiratif,
11 Kamus Besar Bahasa Indonesia
12 Mirrian Sjofyan Arif, Manajemen Pemerintahan (Tangerang selatan: Universitas Terbuka, 2013), hlm 1.24
13 Irawaty A. Kahar  (2008:23) Konsep Kepemimpinan dalam Perubahan Organisasi (Organizational Change) pada Perpustakaan Perguruan Tinggi Jurnal Studi Perpustakaan dan Informasi, Vol.4, No.1, Juni 2008 hlm 24
percara diri, visioner, punya idelialisme yang tinggi, dan mampu berkomunikasi dengan baik guna memperbaiki dan menghasilkan kinerja dosen yang lebih baik. Indikator yang paling kuat sebagai pengukur gaya kepemimpinan adalah rangsangan intelektual. Dalam hal ini pemimpin dalam memimpin yang paling berperan adalah rangsangan intelektual yang tinggi. Temuan ini memberikan  makna  bahwa  pemimpin  yang  memiliki  gaya  kepemimpinan  cenderung bersahabat,  informal,  dekat  dan  memperhatikan  bawahan  sama  dengan  mereka  serta memberikan  nasihat,  membantu  dan  mendukung  serta  mendorong  self  development followers  serta  pemimpin  dengan  rangsangan  intelektual  ini  merupakan  pemimpin  yang menggunakan intellectualstimulation untuk  menstimulasi extraeffort antar  bawahan  dan membangkitkan hightened efforts para bawahan. 14
Pemimpin visioner memandang jauh kedepan terhadap berbagai hal pada perguruan tinggi  islam,  seperti  menjawab  perubahan  kebutuhan  sumber  daya  manusia  global  yang dicetak dalam bentuk lulusan-lulusan berdaya saing global. Tidak dapat dihindari, ACFTA yang akan diberlakukan penuh pada tahun 2025, bahkan jauh sebelum itu, tenaga kerja asing dari china telah merambah pasar tenaga kerja di Indonesia. Ancaman bagi perguruan tinggi yang belum  siap,  bagi  perguruan  tinggi  yang  telah  siap  dengan  program-program  yang dijalankannya  dianggap  suatu  tantangan.  Pergeseran  status  China  sebagai  negara  industri berimbas pada iklim investasi di Indonesia, China menyiapkan dirinya dengan sarjana-sarjana yang berafiliasi dalam komunitas berdaya saing tinggi. China siap menjual  produk-produknya berikut  dengan  tenaga  teknisi  instalasi  dengan  harga  pasaran  yang  lebih  murah  dan  masuk akal  dibanding  dengan  paket  harga  dari  kawasan eropa,  jepang,  ataupun  Amerika.  Berbagai komponen  biaya  produksi  berhasil  diturunkan  China  hingga  pada  tataran  efisiensi  maksimal agar  produk  mereka  mudah  diterima  di  pasara  dunia.  Indonesia  sebagai  pasar  potensial hingga  saat  ini  telah  meyerap  produk-produk  dari  negara  China  dalam  jumlah  yang  cukup fantastis,  seperti  smartphone,  yang  lebih  didominasi  buatan  negeri  bambu  ini.  Dengan meningkatnya kompetisi dari tingkat lokal hingga global, pimpinan perguruan tinggi tidak bisa lagi  bersantai-santai  dan  memberdayakan  sumber  dayanya  sekedar  saja,  perguruan  tinggi harus  beradaptasi,  lebih  ulet,  cekatan,  dan  fokus  pada  kebutuhan  lulusannya.  Tidak  lagi melulu memanuhi undangan yang bersifat seremonial saja.
14 Pelapina  Heriana,  wahyudi,  h.  m.  chiar,  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  iklimorganisasi  terhadap  kinerja dosen sekolah tinggi ilmu kesehatan (pontianak) hlm 8

## Kepemimpinan Collective Collegial
Pimpinan  PT  di  tingkat  universitas  dan  Institut  yang  terdiri  dari  Rektor,  wakil  rektor, dekan, kepala Biro, dan para kepala Bagian. Sedangkan di  tingkat Sekolah Tinggi, Politeknik, dan akademik yang terdiri dari Ketua, wakil ketua, ketua jurusan, dan kepala bagian. Pimpinan PT  dari  berbagai  jenjang  dan  bidang  dalam  struktur  organisasinya  memiliki  jalur  koordinasi dan perintah. Namun dalam pelaksanaannya merupakan satu kesatuan, karena yang hendak dicapai  dan  didahulukan  adalah  kepentingan  lembaga.  Koordinasi  di  tingkat  pimpinan  tidak mudah untuk dilaksanakan, mengingat unsur pimpinan terdiri dari individu-individu yang juga memiliki  kepentingan  pribadi,  dan  tidak  mudah  untuk  menyingkirkan  kepentingan  pribadi tersebut. Prinsip satu kesatuan ini sering  kita sebut dengan konsep kepemimpinan colective colegial.
Pimpinan  PT  beserta  pejabat  dibawahnya  memiliki  kewajiban  membuat  keputusan yang  dapat  memecahkan  masalah,  baik  masalah  administrasi  maupun  teknis.  Keputusan  ini harus  dipertanggungjawabkan  karena  akan  menimbulkan  konsekuensi  yang  tingkatannya tergantung  dengan  cakupan  pelayanannya.  Keputusan  ini  adalah  keputusan  bersama, walaupun  dikeluarkan  oleh  wakil  pimpinan  PT,  apabila  telah  dikonsultasikan  dengan pimpinan, ini akan menjadi tanggungjawab bersama di tingkat pimpinan. Saling mendukung akan  memberikan  atmosfer  positif  bagi  semua  pihak  di  bawah  kepemimpinan  ataupun lingkungan  di  luar  PT.  Namun,  hal  ini  tidak  mudah  terwujud,  figur  pemimpin  sebagai pemersatu harus muncul dan dapat mengayomi unsur-unsur dibawahnya.
Figur  pemersatu  harus  muncul  di  level  pimpinan terlebih  dahulu,  yang  sering  terjadi adalah  pimpinan  dan  wakilnya  tidak  harmonis,  jarang  melakukan  komunikasi  yang  bersifat membangun,  kehadiran  pemimpin  sebagai  pemersatu  tidak  akan  pernah  dirasakan.  Malah akan  membangun  konflik  yang  dapat  berujung  pada  perpecahan  dan  kubu-kubu  yang  akan semakin  memperbesar  ceruk  perbedaan  di  lingkungan  perguruan  tinggi.  Konflik  pada pengelolaan efektif dapat memberikan nuansa positif bagi kemajuan lembaga.
Terdapat  sebuah  ungkapan  yang  cukup  menggelitik,  “Orang  yang  mengira  ia  sedang memimpin, tetapi tidak memiliki pengikut, hanyalah seorang yang sedang berjalan-jalan” The  21  Irrefutable  Laws  of  Leadership. ungkapan  ini  bila  direspon  secara  positif  akan menyadarkan pemimpin akan keterlenaannya dalam memimpin hingga kehilangan segalanya, namun  bila  hal  ini  disadari  dari  awal,  dan  ada  proses  membangun,  sehingga  setiap  individu dalam  perguruan  tinggi  menyadari  betapa  besarnya  arti  kehadiran  seorang  pemimpin  bagi
kamajuan  lembaga.  Apakah  terjadi  pada  suatu  perguruan  tinggi,  pemimpin  merasa  dia memiliki  banyak  pengikut  yang  loyal  kepadanya,  padahal  pengikutnya  hanya  mengambil keuntungan  dari  semua  keputusan  yang  akan  dan  telah  dibuatnya,  hingga  masa  akhir kepemimpinannya tidak ada yang tersisa.

## Pendelegasian Wewenang
Bagaimana  dengan  pendelegasian  ?,  pendelegasian  pun  harus  melihat  pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki bawahan sehingga pendelegasian tepat. Kepercayaan termasuk komponen  penting  dalam  pendelegasian,  percaya  akan  kemampuan  dan  pengetahuan  yang dimiliki bawahan.
Pendelegasian wewenang maksudnya untuk mencegah menumpuknya tugas seorang pemimpin sehingga akan mengganggu kinerjanya dan tidak optimalnya perkembangan ide-ied baru  dan  kreatif  untuk  lembaga  menghadapi  perubahan.  Pendelegasian  tidak  berjalan sebagaimana  yang  diharapkan  karena  diiringi  dengan  pemmbatasan  kewenangan  dalam pengambilan  keputusan,  hanya  terbatas  pada  kegiatan-kegiatan  rutin,  untuk  pengambilan keputusan  diperlukan  koordinasi  dengan  pemegang  wewenang  sebenarnya,  namun  kendala akan  muncul,  karena  biasanya  pendelegasian  dilakukan  karena  kesibukan  yang  menumpuk, sehingga koordinasi pun akan mamakan waktu yang cukup lama. Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pendelegasian:
1. Tanggung  jawab  yang  tidak  boleh  didelegasikan.  Mendelegasikan  wewenang berarti menciptakan pula suatu tanggung jawab bagi atasan terhadap pelaksanaan tugas  tersebut  oleh  bawahan  yang  diberi  delegasi.  Perlu  pengawasan  akan terselenggaranya tugas yang didelegasikan oleh pimpinan, sehingga dapat menjadi sarana tanggung jawabnya.
2. Hindari subkoordinasi. Berlaku suatu asas, yaitu asas kesatuan komando atau unity of  command ,  bahwa  dari  siapa  seseorang  menerima  pendelegasian  wewenang maka  kepadanyalah  dia  harus  mempertanggungjawabkan  pelaksanaan  tugas tersebut.  Olehh  karena  itu  harus  dihindari  pertanggungjawaban  bawahan  yang keluar dari jalur komando ini.
3. Wewenang  seimbang  dengan  tanggung  jawab.  Sering  terjadi,  wewenang  yang diberikan  tidak  seimbang  dengan  tanggung  jawab  yang  ditimbulkan.  Terdapat batasan  wewenang  yang  diberikan  dan  dapat  merupakan  bagian  kecil  dari
keseluruhan  proses  pekerjaan,  sedangkan  tanggungjawab  yang  ditimbulkan bersifat menyeluruh. Menimbulkan beban bagi bawahan dan frustasi yang tinggi, penolakan  terhadap  wewenang  akan  diartikan  menolak  pekerjaan  dan  berimbas pada  penjenjangan  karier.  Bila  diterima  kegagalan  sudah  berada  di  depan  mata, bagi pemimpin hal seperti ini sebaiknya jangan dilakukan karena tidak baik untuk collegial pemimpin.
Hambatan-hambatan  dalam  pendelegasian  menurut  Newman  dalam  Mirrian  Sjofyan Arif 15 , dilihat dari dua sisi, yaitu sisi atasan dan bawahan. Dari sisi atasan, atasan menganggap bahwa dia lebih baik melakukan tugas tersebut daripada orang lain, ketidakmampuan atasan untuk mnyerahkan, kurangnya kepercayaan kepada bawahan, tidak adanya pengawasan yang selektif  yang  memberikan  peringatan  terhadap  kesulitan  yang  akan  terjadi,  dan  enggan memberi  kesempatan  kepada  bawahan.  Sedangkan  dari  sisi  bawahan,  hambatan  mental seperti  belum  dewasa  cara  berpikirnya,  takut  dikritik,  malas  bertanggung  jawab,  kurang percaya kepada diri sendiri, dan insentif positif yang tidak memuaskan.
Hambatan-hambatan  seperti  di  atas  akan  menghalangi  proses  collegial  dalam perguruan tinggi. Seperti yang diketahui, pada tingkat pimpinan diberikan beban yang cukup besar  hingga  pada  harmonisasi  dengan  lembaga  lainhya,  tentunya  ini  akan  mengurangi intensitas kehadiran pimpinan, akan menghambat operasional lembaga.

## Perbaikan Kearah Masa Depan yang Gemilang
Perbaikan  lembaga  demi  masa  depan  lembaga  yang  gemilang  bukan  hanya  sebuah wacana,  namun  dapat  direalisasikan  dengan  menitikberatkan  pada  kepemimpinan. Menerapkan  sebuah  gaya  kepemimpinan  memang  bukan  hal  yang  mudah,  apalagi  setiap pemimpin  memiliki  gayanya  masing-masing.  Tetapi  dengan  mengedepankan  kepentingan lembaga di atas ego dapat memberikan perubahan dan perbaikan yang signifikan demi masa depan  lembaga.  Seperti  yang  di  sampaikan  oleh  Robert  Greenleaf 16 pada  tahun  1970 mencetuskan  Kepemimpinan  pelayan,  greenleaf  percaya  bahwa  para  pemimpin  besar bertindak  sebagai  pelayan,  mengutamakan  kebutuhan  orang  lain,  termasuk  para  karyawan, pelanggan,  dan  komunitas,  sebagai  prioritas  pertama  mereka.  Kepemimpinan  pelayan
15 Mirrian Sjofyan Arif, Manajemen Pemerintahan (Tangerang selatan: Universitas Terbuka, 2013), hlm 4.47
16 Robert Kreitner & Angelo Kinicki, Perilaku Organisasi (Jakarta:Salemba Empat, 2005), hlm.335-336.
berfokus pada peningkatan pelayanan bagi orang lain dan bukannya bagi diri sendiri. Terdapat 10  karakteristik  kepemimpinan  pelayan,  namun  akan  dibahas  hanya  pada  6(enam) karakteristik  yang  dapat  menjadi  sumber  renungan  dan  rujukan  bagi  pemimpin  di  sebuah Perguruan  Tinggi  Islam;  (1)  mendengarkan,  (2)  empati,  (3)  memulihkan,  (4)  konseptualisasi, (5) pengurusan, dan (6) komitmen pada pertumbuhan orang lain.
Pada  karakteristik  mendengarkan,  pemimpin  pelayan  berfokus  pada  mendengarkan untuk  mengidentifikasikan  dan  mengkalirifikasikan  kebutuhan  dan  keinginan  dari  suatu kelompok,  cukup  sulit  untuk  memiliki  karakter  apabila  mendengarkan  hanya  untuk mengidentifikasi tapi tidak berupaya mengklarifikasi keinginan suatu kelompok. Karakteristik empati,  mencoba  untuk  berempati  dengan  perasaan  dan  emosi  orang  lain.  Maksud  baik seseorang  dianggap  ada  bahkan  ketika  orang  tersebut  berkinerja  buruk.  Ada  kalanya seseorang  dalam  kondisi bad  performance dikarenakan  berbagai  faktor,  seperti  masalah keluarga,  keuangan,  lingkungan  kerja  yang  tidak  nyaman,  tidak  adanya  dukungan  dari pimpinan,  dan  kahadirannya  sudah  diabaikan  oleh  pimpinan.  Kehadiran  pimpinan  dalam bentuk  dukungan  agar  bekerja  lebih  baik  dan  sekedar  menyapa  para  bawahannya  dapat memberikan  stimulasi  yang  bagus.  Karakteristik  memulihkan,  pemimpin  pelayan  berjuang untuk  membuat  diri  mereka  sendiri  dan  orang  lain  utuh  dalam menghadapi  kegagalan atau penderitaan.  Suatu  kegiatan  tidak  selalu  berujung  kesuksesan,  tapi  juga  bisa  berujung kegagalan,  suatu  kewajaran  kegagalan  terjadi  apabila  tidak  dipersiapkan  secara  matang, namun  dapat  terjadi  suatu  hal  yang  di  luar  perkiraan.  Menyikapi  suatu  kegagalan  sebagai pembelajaran  memang  sulit  untuk  dilakukan,  namun  itu  adalah  sebuah  proses  menuju kesuksesan. Kemampuan untuk menerima kegagalan merupakan bagian dari karakter seorang pemimpin. Kegagalan tidak selalu berada pada kesalahan bawahan, seorang pemimpin yang tidak  memberikan  instruksi  dan  memberikan  menyerahkan  pelaksanaan  kepada  bawahan, dan  saat  tidak  sesuai  ekspektasinya,  dianggap  gagal  karena  tidak  memiliki  kemampuan berkreasi.  Pekerjaan-pekerjaan  teknis  memerlukan  instruksi  yang  sistematis  dan  prosedural, dituntut  bawahan  untuk  memahami  instruksi  ini,  juga  dibutuhkan  pemimpin  yang  memiliki pengetahuan dibidang teknis sehingga dapat mengarahkan para bawahannya.
Karakteristik konseptualisasi, pemimpin pelayan menggunakan waktu dan usaha utnuk mengembangkan pemikiran konseptual yang berbasis lebih  luas. Pemimpin pelayan mencari suatu  keseimbangan  yang  sesuai  antara  fokus  harian  jangka  pendek,  dengan  orientasi konseptual  jangka  panjang.  Perumusan  pencapaian  bermulai  dari  tujuan  lembaga  yang
merupakan  terjemahan  dari  visi  dan  misi,  konsep-konsep  dasar  merupakan  pijakan  untuk merealisasikan pencapaian, namun harus dipahami terlebih dahulu apa yang hendak dicapai. Sehingga  pengukuran  kemampuan  SDM  dan  sarana  prasarana  yang  dimiliki  berdaya  guna maksimal. Fokus capaian jangka pendek merupakan kontribusi penting untuk capaian jangka panjang, monitoring dan evaluasi dilakukan secara efektif. Kegiatan ini akan dilakukan secara berulang  hingga  ditemukan  konsep  yang  tepat  untuk  tujuan  lembaga.  Apabila  konsep dibangun diatas khayalan dan impian dengan tidak melihat kemampuan yang dimiliki, maka hanya  akan  menjadi  wacana  semata.  Pada  proses  transformasi  lembaga,  konseptual  akan mengalami  perubahan  signifikan,  apabila  masih  terhanyut  dan  merasa  nyaman  proses transformasi  tidak  akan  berjalan  lancar,  diperlukan  akselarasi  yang  cepat,  koordinasi menyeluruh  dengan  tidak  mengabaikan  kepentingan  bagian-bagian  yang  akan  memberikan kontribusi.  Akselarasi  yang  cepat  dan  koordinasi  menyelruh  hanya  dapat  dilakukan  oleh pemimpin yang sudah memahami konsep yang telah dibangun. Sehingga sangat penting bagi seorang pemimpin memahami tujuan lembaga.
Karakteristik pengurusan, pemimpin pelayan berasumsi bahwa mereka adalah pegurus dari  orang  dan  sumber  daya  yang  mereka  kelola.  Setiap  karyawan  memiliki job  description yang diterima dari awal sejak mereka menerima jabatan yang tawarkan. Berbagai bentuk job description diberikan  sesuai  dengan  bidang  pendidikan,  kompetensi  lainnya,  serta  added value  yang  dimilikinya  mengacu  pada  analisis  jabatan.  Tidak  semata-mata  pada  need assesment, sehingga dapat terjadi penempatan yang sembarang dan pemberdayaan sumber daya  akan  tidak  maksimal.  Tentunya  ini  suatu  bentuk  pemborosan  apabila  menempatkan seseorang yang  tidak tepat dan hanya mengisi kekosongan, akan menganggu kinerja bagian tersebut  dan  juga  dapat  berimbas  pada  bagian  yang  lebih  luas.  Penghambatan  pencapaian dapat  disumbangkan  oleh  kondisi  ini.  Apakah  akan  terjadi  saling  menumpahkan  kesalahan pada  suatu  bagian  ke  bagian  yang  lain  ?,  dapat  terjadi  apabila  bagian  ini  di  isi  oleh  sumber daya yang tidak kompeten dan tidak mau dipersalahkan, sehingga tidak terjadi proses koreksi dan perbaikan yang jelas akan menghambat kinerja lembaga.
Karakteristik  komitmen  pada  pertumbuhan  orang,  pemimpin  pelayan  berkomitmen pada  orang  yang  melampaui  peran  kerja  mereka  secara  langsung.  Mereka  berkomitmen untuk  memelihara  lingkungan  yang  mendorong  pertumbuhan  pribadi,  profesional  dan spiritual.  Rerkruitmen  merupakan  proses  pengukuran  komitmen  setiap  orang,  komitmen untuk  mengedepankan  kepentingan  lembaga,  komitmen  untuk  kepentingan  pribadi.
Kepentingan  lembaga  tidak  harus  terpenuhi  dengan  mengabaikan  kepentingan-kepentingan pribadi,  karena  kepentingan  pribadi  termasuk  komponen  pemicu  motivasi  seseorang  untuk maju  dan  berkembang  sehingga  tidak  bisa  diabaikan.  Setiap  orang  menginginkan  bentuk pertumbuhan  yang  bagus  dalam  karier  dengan  mengandalkan  kinerja  yang  ditunjukkan, namun  bagaimana  dengan  seseorang  yang  menginginkan  pertumbuhan  yang  bagus  tapi dengan  tidak  menunjukkan  kinerja  yang  bagus  bahkan  terkesan  bermalas-malasan,  sumber daya seperti ini selalu ada pada setiap lembaga walaupun dengan persentase yang berbeda- beda.  Tidak  bijak  bagi  seorang  pemimpin  langung  memutuskan  bahwa  karyawan  seperti  ini harus  diberhentikan,  dapat  di  tempuh  cara-cara  lain  yang  lebih  tepat,  mungkin  kondisi  ini disebabkan  oleh  lingkungan  lembaga  yang  tidak  memberikan  atmosfir  positif  bagi pertumbuhan  pribadi.  Perlu  analisis  atas  permasalahan  yang  di  alami  sehingga  solusi  yang dilakukan  tepat  dan  sumber  daya  lembaga  selalu  terjaga.  Spiritual  dapat  dibangun  dan menjadi  pondasi  yang  bagus  untuk  kesadaran  karyawan  dalam  menjaga  komitmen.  Dalam pembentukan  spritual  yang  diprakarasi  lembaga  dengan  dilakukan  secara  bersama-sama, saling menghormati, saling menghargai, dan sadar bahwa segala sesuatu yang diperbuat akan mendapat ganjaran, tentunya akan mampu membangkitkan komitmen dan menjaganya pada tataran  sesuai  harapan  lembaga.  Peranan  pemimpin  sebagai  yang  terdepan  juga  harus memberi  contoh  yang  dapat  direalisasikan,  bagaimana  komitmen  pemimpin  pada  lembaga dan komitmen pada sumber daya yang dikelolanya.
Lembaga-lembaga yang berorientasi pada pelayanan, seperti perguruan tinggi, dapat menerapkan  gaya  kepemimpinan  pelayan  di  atas.  Berbagai  unsur  dalam  perguruan  tinggi hadir untuk memberikan pelayanan kepada mahasiswa  dan mengharapkan timbal balik yang dapat mengembangkan perguruan tinggi agar selalu dapat bersaing dengan perguruan tinggi lainnya. Beberapa hal di atas mendorong unsur-unsur seperti pegawai, dosen, maupun tenaga teknis untuk mengedepankan pelayanan kepada mahasiswa dengan mengambil contoh yang telah  dilakukan  pemimpinnya.  Pada  bagian  akademik,  agar  mahasiswa  lebih  mudah mengakses  pelayanan,  Standar  Operasional  Prosedur  (SOP)  harus  ada  dan  aplikatif  untuk diterapkan  dengan  memperhatikan  ketersediaan  SDM  dan  sistem  yang  telah  dibangun. Perkembangan  teknologi  memberikan  kontribusi  besar  untuk  kemudahan  akses  pelayanan, mahasiswa  dapat  mengakses  dengan  menggunakan  perangkat-perangkat  berbasis  online. Memang  tidak  mudah  dan  murah,  tapi  apabila  telah  dilaksanakan  akan  diperoleh  banyak keuntungan  dan  kemudahan  baik  dari  sisi  pengguna  maupun  penyedia.  Berbagai  sistem
online  akademik  dapat  dimanfaatkan  perguruan  tinggi  dengan  berbagai  tingkatan kompensasi, tergantung kebutuhan perguruan tinggi tersebut. Permasalahan jarak dan waktu dapat disederhanakan dengan memanfaatkan sistem online ini.
Pada  bagian  keuangan,  pembayaran  SPP  mahasiswa  sudah  dapat  dilakukan  dengan memanfaatkan  jasa  perbankan  baik  yang  konvensional  maupun  syariah.  Terdapat  beberapa pilihan,  seperti  fasilitas Automathic  Teller  Machine (ATM), online  banking ,  dan internet banking yang  sangat  memudahkan  mahasiswa.  Mungkin  sebagian  besar  mahasiswa  masih terpaku pada transaksional konservatif, dengan menggunakan pelayanan bank interface , hal ini tidak bisa diabaikan dan perguruan tinggi harus memilih bank-bank yang memiliki cabang yang  tersebar  di  banyak  tempat.  Teknologi  yang  semakin  berkembang  juga  harus  mampu dikuti oleh perguruan tinggi dengan menyediakan perangkat dan aplikasi yang memadai, serta SDM  yang  kompeten  di  bidang  itu.  Perguruan  tinggi  islam  layaknya  menggunakan  jasa perbankan dengan prinsip Islam, namun terdapat kendala seperti sebaran kantor cabang yang terbatas,  aplikasi  perbankan  yang  belum compatible dengan  aplikasi  keuangan  yang  dimiliki perguruan  tinggi.  Kendala  ini  dapat  di  atasi,  pada  umumnya  pihak  perbankan  menawarkan aplkasi keuangan yang dapat dimiliki dan digunakan perguruan tinggi dengan menyesuaikan kebutuhan  internal  bagian  keuangan.  Sedangkan  dengan  sebaran  kantor  cabang  yang terbatas, pihak perbankan pada umumnya menawarkan pembukaan kantor kas yang letaknya di dalam lingkungan perguruan tinggi, serta telah tersedia sistem link dan ATM Bersama yang memungkinkan  pengguna/mahasiswa  memanfaatkan  jasa  bank  lain  untuk  melakukan transaksi.
Perbaikan dalam berbagai bidang diatas dapat dilaksanakan tentunya dimulai dengan sebuah komitmen, komitmen ini harus hadir dalam sosok pemimpin perguruan tinggi dan di transfer  kepada  pihak-pihak  dibawahnya.  Sebagian  besar  perguruan  tinggi  islam  telah melaksanakan  komitmen  tersebut,  komitmen  untuk  memajukan  perguruan  tinggi  dan menempatkan  perguruan  tinggi  islam  yang  dipimpinnya  sejajar  dengan  perguruan  tinggi terkemuka.  Tetapi,  bagaimana  dengan  perguruan  tinggi  di  sekitar  anda  ?,  mari  berikan dukungan dan kontribusi nyata demi kemajuan dunia pendidikan kita.
Danim,  Sudarwan.  2004.  Motivasi  Kepemimpinan  dan  Efektivitas  Kelompok.  Jakarta:  Rineka Cipta Utama.
Daff, Richard L. 2005. The Leadership Experience . Canada: Thomson.
Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi Aksara
Heriana,  Pelapina,  wahyudi,  h.  m.  Chiar.  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  iklim  organisasi terhadap kinerja dosen Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (pontianak)
Irawaty  A.  Kahar.  2008.  Konsep  Kepemimpinan  dalam  Perubahan  Organisasi  (Organizational Change)  pada  Perpustakaan  Perguruan  Tinggi Jurnal  Studi  Perpustakaan  dan Informasi, Vol.4, No.1, Juni 2008
Gill,  A,  et  al.  2010.  The  Relationship  Between  Transformasional  Leadership  and  Employee Desire  for  Empowerment.  International  Journal  of  Contemporary  Hospitally Management, Vol 22 No 2.
Kartono, Kartini. 1983. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali.
Mirrian Sjofyan Arif. 2013. Manajemen Pemerintahan. Tangerang selatan: Universitas Terbuka N Kharisma, L Latifah . 2015. Economic Education Analysis Journal, - journal.unnes.ac.id
N Indriyanti, E Ivada . 2013. Jupe-Jurnal Pendidikan Ekonomi. - jurnal.fkip.uns.ac.id
O’Leary, Elizabeth. 2001. Kepemimpinan. Edisi Pertama. Yogyakarta: Andi.
Robert Kreitner & Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta:Salemba Empat
Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Duabelas. Jakarta: Salemba Empat Spillane, James p. 2006. Distributed leadership , San Francisco: Jossey Bass.
Stone,  G.A.  et  al.  2004.  Transformasional  Versus  Servant  Leadership  A  Differnce  in  Leader Focus. The Leadership & Organization Development Journal, Vol 25 No 4.
Stuart, Robert D. and Barbara B. Morgan. 2002. Library and information centre management,
USA: Library Unlimited.
Triantoro, Safaria. 2004. Kepemimpinan. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Yukl, Gary. 2010. Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta: Indeks.
Yun  Iswanto,  Adie  Yusuf.  2015.  Manajemen  Pemerintahan.  Tangerang  selatan:  Universitas Terbuka
https://nuralfiyahum.wordpress.com