## Jurnal EMT KITA
Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi (EMT) KITA, 8(1), 2024, 147-153 Available online at  http://journal.lembagakita.org/index.php/emt
Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Kecamatan Pugung)
Rehan Aryadinata 1*
1* Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bandar Lampung, Kota Bandar Lampung, Provinsi Lampung, Indonesia.
Abstrak. Penelitian ini bertujuan menganalisis dampak Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Pugung. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan data primer dan skunder. Populasi penelitian melibatkan 30 pegawai Kantor Kecamatan Pugung. Instrumen diuji validitas  dan  reliabilitas.  Uji  Regresi  Linier  Berganda,  Uji  Statistik  t,  Uji  Statistik  F,  dan  Uji  Koefisien Determinasi digunakan untuk menganalisis hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara  Budaya  Organisasi  (X1)  dan  Kompensasi  (X2)  terhadap  kinerja  pegawai.  Nilai  signifikansi  masing- masing  adalah  0,000  (<  0,05)  dan  0,002  (<  0,05).  Artinya,  semakin  tinggi  Budaya  Organisasi  dan Kompensasi,  semakin  tinggi  kinerja  pegawai.  Hasil  uji  simultan  menunjukkan  bahwa  H3  diterima, menandakan  pengaruh  simultan  X1  dan  X2  terhadap  Y.  Koefisien  determinasi  (R  Square)  sebesar  0,630, mengindikasikan  bahwa  63,8%  variasi  kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  Budaya  Organisasi  dan Kompensasi. Sisanya, sebesar 36,2%, dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar model penelitian.
Kata kunci: Budaya Organisasi; Kompensasi; Kinerja Pegawai.
Abstract. This  research  aims  to  analyze  the  impact  of  Organizational  Culture  and  Compensation  on  employee performance at the Pugung District Office. The research method used is descriptive quantitative with primary and secondary data. The research population involved 30 employees of the Pugung District Office. The instrument was tested for validity and reliability. Multiple Linear Regression Tests, the Statistical Test, the F Statistical Test, and the Coefficient of Determination Test are used to analyze the hypothesis. The research results show that there is a significant influence between Organizational Culture (X1) and Compensation (X2) on employee performance. The respective significance values are 0.000 (< 0.05) and 0.002  (<  0.05).  This  means  that  the  higher  the  Organizational  Culture  and  Compensation,  the  higher  the  employee performance. The simultaneous test results show that H3 is accepted, indicating the simultaneous influence of X1, and The remainder, amounting to 36.2%, is explained by other factors outside the research model.
Keywords: Organizational Culture; Compensation; Employee Performance.
* Corresponding Author. Email: rehanaryadinata1909@gmail.com 1* .
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v8i1.1911
Received: 5 December 2023, Revision: 12 December 2023, Accepted: 20 December 2023, Available Online : 1 January 2024. Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2024. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Dalam era globalisasi saat ini, peran organisasi pemerintahan sangat penting untuk memberikan manfaat maksimal bagi masyarakat dan  memajukan  daerah.  Sumber  daya  manusia menjadi  faktor  kunci  dalam  menciptakan pelayanan  dan  produk  terbaik.  Karyawan  yang memiliki keterampilan, loyalitas, dan produktivitas tinggi dapat membantu organisasi mencapai  tujuannya.  Keberhasilan  suatu organisasi  dapat  dilihat  dari  kualitas  sumber daya  manusia  dan  efisiensi  operasionalnya. Perusahaan  pemerintahan,  termasuk  kantor kecamatan,  memiliki  tanggung  jawab  besar terhadap  pelayanan  masyarakat  dan  efektivitas pengelolaan  pekerjaan  pemerintah.  Kualitas sumber  daya  manusia,  atau  pegawai,  dapat diukur  melalui  kinerjanya.  Menurut  Veithzal Rivai  (Dirgahayu  Erri et  al .,  2021),  kinerja adalah  hasil  dari  motivasi  dan  kemampuan seseorang  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan keterampilan tertentu.
Pentingnya  kualitas  sumber  daya  manusia dalam pengembangan organisasi tercermin dari pengaruh budaya organisasi. Budaya organisasi yang  baik  menjadi  alat  manajemen  yang  dapat memotivasi karyawan untuk berperilaku positif, berdedikasi,  dan  produktif.  Kompensasi, sebagaimana  dikemukakan  oleh  Handoko (Sutrisno,  2017),  merujuk  pada  imbalan  yang diterima  karyawan  atas  jasanya.  Kompensasi menjadi  penentu  aktif  terhadap  kontribusi karyawan  pada  bisnis  (Wibowo,  2017). Pandangan  serupa  diungkapkan  oleh  Priansa (2014),  di  mana  karyawan  menerima kompensasi  sebagai  imbalan  atas  kontribusi layanan  mereka.  Pentingnya  kompensasi sebagai  indikator  kepuasan  kerja  menjadi kompleks karena bersifat subyektif. Keberhasilan  dalam  mengelola  kompensasi akan  berdampak  pada  kepuasan  kerja, produktivitas,  dan  kesejahteraan  karyawan. Oleh  karena  itu,  penting  untuk  memahami dampak  budaya  organisasi  dan  kompensasi terhadap  kinerja  pegawai  di  kantor  kecamatan Pugung.
Dalam  kebijakan  ketenagakerjaan,  penentuan kompensasi  pekerja  harus  berbasis  pada penilaian  kinerja,  tingkat  pendidikan,  tingkat pekerjaan,  dan  masa  kerja  karyawan.  Tujuan
utama  adalah  mencapai  efisiensi,  disiplin,  dan loyalitas,  serta  mendorong  karyawan  untuk berkinerja  profesional  melalui  penghargaan. Perusahaan  perlu  menunjukkan  kepedulian terhadap  karyawannya  dan  memastikan  bahwa kebijakan
kompensasi mendukung pengembangan  keterampilan  dan  memenuhi kebutuhan karyawan. Namun, terdapat tantangan  di  beberapa  kantor  pemerintahan  di kawasan  Pugung,  seperti  penundaan  pekerjaan dan  ketidaksesuaian  antara  pekerjaan  yang dilakukan  dengan  pelayanan  publik  yang diharapkan. Permasalahan ini dapat mengakibatkan  kinerja  yang  buruk  dan merugikan  masyarakat.  Oleh  karena  itu, penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  sejauh mana  budaya  organisasi  dan  kompensasi berdampak  pada  kinerja  pegawai  di  Kantor Kecamatan  Pugung,  serta  menilai  seberapa besar  pengaruh  keduanya  terhadap  kinerja pegawai di kantor tersebut.

## Tinjauan Literatur
Budaya Organisasi Budaya  organisasi,  menurut  Robbins  (2017), dapat  didefinisikan  sebagai  sistem  makna bersama  yang  dimiliki  oleh  karyawan, membedakan  suatu  organisasi  dari  yang  lain. Penelitian terkini telah mendiskusikan karakteristik budaya organisasi untuk meningkatkan  pemahaman  tentang  sistem makna  tersebut.  Budaya  organisasi  terdiri  dari serangkaian  keyakinan,  sikap,  hubungan,  dan asumsi  yang  diterima  oleh  semua  anggota organisasi,  digunakan  untuk  mencapai  tujuan baik secara langsung maupun tidak langsung di lingkungan  eksternal.  Dalam  perspektif  ini, budaya organisasi bukan hanya sebuah kerangka kerja,  tetapi  juga  sebuah  motivator  yang signifikan.
Kompensasi Kompensasi  khususnya  pekerja outsourcing , dianggap  sebagai  bentuk  penghargaan  dan  rasa terima  kasih  yang  diberikan  kepada  karyawan. Gaji  tidak  hanya  menjadi  alat  pengukur  nilai pekerjaan,  tetapi  juga  dapat  memberikan dampak  positif  pada  motivasi  dan  semangat kerja karyawan. Wibowo (2017) mendefinisikan kompensasi  sebagai  jumlah  paket  yang diberikan  perusahaan  kepada  pegawainya
sebagai  imbalan  atas  kontribusi  mereka. Marwansyah (2016) menekankan bahwa reward , baik  yang  bersifat  finansial  maupun  non- finansial,  haruslah  adil  dan  pantas  sebagai bentuk  penghargaan  terhadap  kontribusi karyawan terhadap pencapaian tujuan organisasi.

## Kinerja
Kinerja  karyawan  memiliki  dampak  signifikan pada  kontribusinya  terhadap  organisasi,  sesuai dengan pandangan Mathis dan Jackson (2016). Pada  dasarnya,  kinerja  adalah  refleksi  dari  apa yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh karyawan dalam lingkup pekerjaannya. Pencapaian  kinerja  dicatat  sebagai  hasil  yang dihasilkan  dalam  tugas  atau  aktivitas  kerja selama  periode  waktu  tertentu  (Sudarmanto, 2017).  Afandi  (2018)  menegaskan  bahwa aktivitas tersebut harus dilakukan sesuai dengan wewenang  dan  tanggung  jawab,  tanpa melanggar  hukum,  aturan,  dan  norma  etika yang  berlaku.  Pemahaman  ini  menggambarkan bahwa kinerja bukan hanya sekadar pencapaian, tetapi  juga  mencerminkan  integritas  dan  etika profesional.  Budaya  organisasi,  kompensasi, dan  kinerja  saling  terkait  dalam  konteks pengelolaan  sumber  daya  manusia.  Budaya organisasi  dapat  menjadi  penggerak  motivasi dan  perilaku  karyawan,  yang  pada  gilirannya mempengaruhi  kinerja  mereka.  Kompensasi, sebagai  bentuk  penghargaan,  tidak  hanya memengaruhi  motivasi,  tetapi  juga  dapat mencerminkan pengakuan atas pencapaian dan kontribusi karyawan terhadap tujuan organisasi. Oleh  karena  itu,  untuk  mencapai  kinerja optimal,  organisasi  perlu  memahami  dan mengelola  dengan  bijak  elemen-elemen  ini dalam  konteks  budaya  organisasi  mereka sendiri.

## Metodologi Penelitian
Penelitian  ini  mengadopsi  metode  deskriptif kuantitatif  dengan  tujuan  untuk  mendalaminya pengaruh budaya organisasi dan reward terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Pugung. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner, yang  dirancang  khusus  untuk  menggali pandangan  dan  persepsi  pegawai  terkait variabel penelitian. Populasi penelitian
mencakup  seluruh  pegawai  Kantor  Kecamatan Pugung  Tanggamus,  yang  berjumlah  30  orang. Variabel  yang  menjadi  fokus  penelitian mencakup  variabel  bebas,  yakni  budaya organisasi  dan reward (kompensasi),  serta variabel  terikat  berupa  kinerja  pegawai. Instrumen pengukuran data menggunakan skala Likert  1-5,  di  mana  responden  memberikan tanggapan  mulai  dari  sangat  setuju  hingga sangat  tidak  setuju.  Semua  pertanyaan  dalam kuesioner  dirancang  untuk  mencerminkan aspek-aspek  budaya  organisasi, reward ,  dan kinerja pegawai. Responden dalam penelitian ini adalah  seluruh  pegawai  Kantor  Kecamatan Pugung. Sebelum pengumpulan data dilakukan, dilaksanakan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas untuk  memastikan  kuesioner  memiliki  tingkat validitas dan reliabilitas yang memadai. Analisis data  dilakukan  melalui  serangkaian  langkah, termasuk  uji  regresi  linier  sederhana  untuk mengevaluasi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Selain itu, digunakan uji statistik t dan uji statistik F untuk mengukur signifikansi hasil  regresi.  Uji  koefisien  determinasi  juga dilakukan  untuk  mengevaluasi  sejauh  mana variabilitas kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel budaya organisasi dan reward .

## Hasil dan Pembahasan
Karakteristik Responden Tabel 1. Identitas Berdasarkan Jenis Kelamin
No Kategori Jenis Kelamin Frekuensi  Persentase 1  Laki-Laki 19 63,3% 2  Perempuan 11 36,7 % Total 30 100 %
Dari  tabel  1  di  atas,  dari  30  responden  yang berada  di  Kantor  Kabupaten  Pugung,  19 responden  laki-laki  mengungguli  responden perempuan dengan   persentase 63,3% yaitu 11 dengan persentase 36,7%.
Tabel 2. Identitas Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Terakhir Frekuensi  Persentase 1 SMA 7 23,3% 2 S1 19 63,3% 3 S2 4 13,3 % Total 30 100%
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  bahwa jenjang  pendidikan  yang  paling  banyak  di jenjang  S1  berjumlah  19  dengan  persentase 63,3 % di lanjutkan dengan jenjang pendidikan SMA  berjumlah  7  dengan  persentase  23,3  %, kemudian jenjang pendidikan S2 hanya terdapat 4 dengan persentase 13,3 %.
Tabel 3. Identitas Lama Bekerja No Lama Bekerja  Frekuensi  Persentase 1 2-5 Tahun 5 16,7% 2 6-10 Tahun 20 66,7% 3 ≥ 10  Tahun 5 16,7% Total 30 100%
Berdasarkan  tabel  di  atas  lama  bekerja  para pegawai  kantor  kecamatan  paling  banyak berada  di  6-10  Tahun  yaitu  20  orang  dengan persentase  66,7  %  kemudian  yang  bekerja selama  2-5  tahun  dan  lebih  dari  10  tahun masing-masing  berjumlah  5  dengan  persentase 16,7 %.
Tabel 4. Identitas Usia No Usia Frekuensi  Presentase 1 20-29 5 16,7% 2 30-39 11 36,7% 3 40-49 10 33,3% 4 50-59 4 13,3% Total 30 100%
Tabel  4  menunjukan  bahwa  responden terbanyak  adalah  di  usia  30-39  tahun  yaitu sebanyak  11  orang  dengan  persentase  36,7  %, secara berurutan kemudian sebanyak 10 di usia 40-49  tahun  dengan  persentase  33,3  %,  5 responden di usia 20-29 dengan persentase 16,7 %, dan 4 responden di usia 50-59 tahun.

## Uji Validitas
Dalam  penelitian  ini  dilakukan  perhitungan  uji validitas  untuk  setiap  pernyataan  dan  variabel. Validitas  adalah  seberapa  baik  metrik digunakan  untuk  mengukur  apa  itu.  Caranya adalah  dengan  mengkorelasikan  skor  untuk setiap  pernyataan  dengan  skor  total  orang tersebut.  Uji  validitas  dilakukan  dengan  SPSS versi  25.  Pada  penelitian  ini  uji  validitas dilakukan  terhadap  30  responden.  Hasil pemeriksaan  validitas  menunjukkan  bahwa kuesioner  ketiga  variabel  berjumlah  35 kuesioner  yang  diisi  oleh  30  responden  dalam
penelitian  ini.  Untuk  mengetahui  kuesioner mana  yang  valid  dan  mana  yang  tidak,  Anda harus  mengetahui  tabelnya  terlebih  dahulu. Pengambilan  keputusan  didasarkan  pada rhitung (korelasi total terkoreksi) > rtabel 0,361. Dari  hasil  perhitungan  validitas  tabel  di  atas terlihat  bahwa  r-hitung  >  r-tabel,  50  angket tervalidasi,  35  angket  tervalidasi,  semua  karena r-hitung lebih besar dari r-tabel. Valid dalam hal ini  berarti  semua  elemen  variabel  dapat mengukur variabel pengukuran.

## Uji Reliabilitas
Sugiharto  dan  Situnjak  (2006)  menyatakan bahwa reliabilitas merujuk pada persepsi bahwa alat pengumpul data penelitian dapat diandalkan sebagai pengumpul data dan dapat mengungkap pengetahuan  asli  di  lapangan.  Ghozali  (2009) menyatakan bahwa reliabilitas adalah alat untuk mengukur  suatu  kuesioner  yang  menjadi indikator  suatu  variabel  atau  konstruk.  Sebuah survei  dianggap  andal  atau  dapat  dipercaya ketika  respons  terhadap  pernyataan  konsisten atau  stabil  dari  waktu  ke waktu.  Reliabilitas  tes adalah ukuran stabilitas, konsistensi, prediktabilitas, dan akurasi. Pengukuran dengan reliabilitas tinggi adalah pengukuran yang dapat memberikan  informasi  yang  dapat  dipercaya. Menurut  Ghozali  Variabel  dikatakan  reliabel apabila  nilai  Cronbach  Alpha  >  0,70.  Hasil  uji reliabilitas sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Pengujian Reliabilitas
N o Variabel Cronbach' s Alpha Alph a Keteranga n 1 Budaya Organisasi > 0,70 0,799 Reliabel 2 Kompensa si > 0,70 0,765 Reliabel 3 Kinerja Pegawai > 0,70 0,686 Reliabel
Hasil  tersebut  membuktikan  bahwa  pernyataan dalam  kuesioner  dinyatakan  reliabel  atau  dapat diandalkan.  Kuesioner  pada  penelitian  ini dikatakan  reliabel  karena  pertanyaan  dari kuesioner memperoleh jawaban yang konsisten atau stabil dari waktu ke waktu oleh Pegawai di Kantor Kecamatan Pugung.

## Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 6. Uji Regresi Linear Berganda Unstandardized  Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Model B Std.  Error Beta 1  (Constant) 75,748  10,832 6,993  ,000 Budaya i Organisasi ,252 ,060 ,526 4,227  ,000 Kompensasi ,703 ,200 ,438 3,520  ,002
Pengambilan  keputusan  dalam  uji  regresi berganda berdasarkan nilai signifikansi tabel di atas diperoleh nilai signifikansi sebagai berikut:
1) Nilai  signifikansi  budaya  organisasi  0,000
<  0,05  menunjukkan  bahwa  Ha  diterima, Ho  ditolak,  atau  terdapat  hubungan  yang positif  dan  signifikan  antara  budaya organisasi  dengan  kinerja  pegawai  di kantor Kecamatan Pugung.
2) Nilai signifikansi kompensasi adalah 0,002 <  0,05  maka  dapat  diketahui  bahwa terdapat  hubungan  yang  positif  dan signifikan  antara  gaji  dengan  kinerja pegawai kantoran di Kecamatan Pugung.
Artinya  semakin  baik  budaya  organisasi  dan nilai  reward  maka  akan  semakin  baik  pula kinerja  pegawai  Kantor  Camat  Pugung.
Persamaan  regresi  dalam  penelitian  sebagai berikut:
𝑌  =  𝛼  +  𝑏1𝑋1  +  𝑏2𝑋2
𝑌  =  75,748  +  0,252𝑋1  +  0,703𝑋2
1) Nilai  konstanta  (menunjukan  pengaruh positif variabel independent (X1 dan X2)
2) Nilai  kofiesien  variabel  X1  terhadap  Y adalah  0,252,  yang  berarti  jika  variabel  X1 meningkat  satu  satuan,  maka  Y  akan meningkat 25,2%.
3) Nilai  kofiesien  variabel  X2  terhadap  Y adalah  0,703,  yang  berarti  jika  variabel  X2 meningkat  satu  satuan,  maka  Y  akan meningkat 70,3%.

## Uji Statistik t
Tabel 7. Hasil Uji Statistik t Unstandardized  Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Model B Std.  Error Beta 1  (Constant) 75,748  10,832 6,993 ,000 Budaya i Organisasi ,252 ,060 ,526 4,227 ,000 Kompensasi ,703 ,200 ,438 3,520 ,002 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari tabel diketahui rumus t tabel   = (α/2; n -k-
1) = t (0,025 ; 27) = 2,052.
1) Pengujian Hipotesis Pertama (H1)
Diketahui  nilai  sig  untuk  pengaruh  X1 terhadap  Y  adalah  sebesar  0,000  <  0,05 dan nilai t hitung 4,227 > 2,052, sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  H1  diterima yang  berarti  terdapat  pengaruh  antara Budaya  Organisasi  (X1)  terhadap  Kinerja Pegawai (Y).
2) Pengujian Hipotesis Kedua (H2)
Diketahui  nilai  sig  untuk  pengaruh  X1 terhadap Y adalah sebesar 0,002 < 0,05 dan nilai t hitung 3,520 > 2,052, sehingga dapat disimpulkan  bahwa  H2  diterima  yang berarti terdapat pengaruh antara Kompensasi  (X2)  terhadap  Kinerja Pegawai (Y).

## Uji Statistik f
Tabel 8. Hasil Uji Statistik F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean  Square F Sig. 1  Regression 49,106 2 24,553 23,795 ,000b Residual 27,860 27 1,032 Total 76,967 29
a. Dependent  Variable:  Kinerja  Pegawai Predictors:  (Constant),  Kompensasi,  Budaya  Organisasi
Diketahui untuk mencari f tabel = f (k; n-k) = f (2  ;  28)  =  3,34.  Berdasarkan  output  di  atas diketahui  nilai  signifikansi  untuk  pengaruh  X1 dan  X2  secara  simultan  terhadap  Y  adalah 0,000 < 0,05 dan nilai f hitung 23,795 > f tabel
3,34,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H3 diterima yang berarti terdapat pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap Y. Uji Koefisien Determinasi Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R  Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 ,799a ,638 ,611 1,016
a.  Predictors:  (Constant),  Kompensasi,  Budaya  Organisasi.
Berdasarkan  tabel  di  atas  hasil  dari  R  Square adalah  sebesar  0,630  hal  ini  mengandung  arti bahwa  pengaruh  variabel  X1  dan  X2  secara simultan  terhadap  variabel  Y  adalah  sebesar 63,8  %.  Hal  tersebut  berarti  bahwa  63,8  % variasi variabel independent dapat menjelaskan variabel  dependen  yaitu  budaya  organisasi  dan komoensasi.  Sedangkan  36,2  %  sisanya dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar model penelitian.  Hasil  uji  koefisien  determinasi tersebut  memberi  makna,  bahwa  masih terdapat  variabel  independen  lain  yang mempengaruhi kinerja pegawai.

## Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan hasil penelitian mengenai Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Kasus  di Kantor Kecamatan Pugung), dapat disimpulkan bahwa  kedua  variabel  independen,  yakni budaya  organisasi  dan  kompensasi,  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Analisis menggunakan metode regresi linier berganda, uji statistik t, dan uji statistik f menunjukkan  temuan  yang  konsisten  dalam mendukung  hipotesis  penelitian.  Secara
spesifik,  temuan  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi,  sebagai  variabel  pertama  (X1), memiliki  dampak  positif  yang  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Pengaruh  ini tercermin  dalam  nilai  signifikansi  hasil  uji regresi berganda, yang menghasilkan penerimaan  hipotesis  pertama  (H1).  Selain  itu, nilai  R-squared  sebesar  0,630  menandakan bahwa pengaruh bersama dari budaya organisasi dan  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai mencapai  63,8%.  Ini  mengindikasikan  bahwa sebagian  besar  variasi  kinerja  pegawai  dapat dijelaskan  oleh  budaya  organisasi  dan kompensasi.
Adanya 36,2% sisanya menunjukkan  bahwa  faktor-faktor  lain,  di  luar lingkup  penelitian  ini,  juga  mempengaruhi kinerja pegawai.
Dalam pengembangan organisasi dan peningkatan  kinerja  pegawai,  beberapa  saran dapat diusulkan:
1) Pimpinan dan Pihak Terkait a) Pimpinan dan pihak terkait diharapkan lebih  memfokuskan  perhatian  pada isu-isu krusial yang berpotensi memengaruhi kinerja pegawai. Penciptaan  budaya  kerja  yang  positif dan  mendukung  dianggap  penting
untuk meningkatkan loyalitas pegawai terhadap instansi.
b) Pemahaman mendalam terhadap tugas dan  tanggung  jawab  masing-masing karyawan dapat memberikan kontribusi  positif  terhadap  efektivitas organisasi.  Pemenuhan  hak  dan kewajiban  karyawan  dianggap  sebagai langkah  strategis  dalam  menciptakan lingkungan  kerja  yang  seimbang  dan produktif.
2) Calon Peneliti a) Bagi  calon  peneliti  yang  berminat pada  topik  serupa,  disarankan  untuk mendalami sumber dan referensi yang relevan dengan lebih cermat.
b) Pemilihan  metode  pengumpulan  data yang  matang  dan  pemperluasan penelitian dengan mempertimbangkan variabel  tambahan  dapat  menjadi langkah-langkah  yang  menghasilkan analisis  yang  lebih  holistik  dan komprehensif.
Dengan menerapkan saran-saran ini, diharapkan dapat membantu dalam pengembangan kebijakan dan strategi manajemen  organisasi,  khususnya  di  Kantor Kecamatan  Pugung,  untuk  mencapai  kinerja pegawai yang optimal dan berkelanjutan.

## Daftar Pustaka
Afandi.  (2018). Teori Konsep dan Indikator .  Riau: Zanafa Publishing.
Dirgahayu  Erri,  A.  P.  (2021). Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PT.  Melezer  Global  Sejahtera  Jakarta . Jurnal Inovasi Penelitian, 1897-1906 .
Ghozali,  I.  (2009). Aplikasi  analisis  Multivariate dengan  Program  SPSS .  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, M. S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Marwansayh.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
P.Stephen  Robbins,  T.  J.  (2017). Organizational Behavior . Jakarta: Selemba Empat.
Robert  Mathis,  J.  J.  (2016). Human  Resource Management . Jakarta: Selemba Empat.
Sudarmanto.  (2017). Kinerja  dan  Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi) . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Suwanto, D. S. (2022). Pengaruh Pemberian Reward dan  Disiplin  Kerja  Terhadap [judul  tidak lengkap].
Sugiarto dan Sitinjak. (2006). Lisrel . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sutrisno,  E.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Kencana.
Wibowo.  (2017). Manajemen Kinerja .  Depok:  PT Raja Grafindo Persada.