## PENGARUH PRAKTEK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP BUDAYA ORGANISASAI PADA BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH PROVINSI KALIMANTAN TIMUR
Tri Astuti 1 *,Vera Anitra 2
Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur, Kaltim, Indonesia *Corresponding author:tri497@umkt.ac.id

## ABSTRACT
Human resource management is based on a concept that every employee is a human being, not a machine, and not merely a business resource. Human resources have a major role in every organization's activities, even though it is supported by facilities and infrastructures as  well  as  excessive  resources,  but  without  the  support  of  reliable  human  resources,  the organization's  activities  will  not  be  resolved  properly.  Human  resource  management  has been  widely  practiced  in  everyday  life,  in  reality  management  practices  are  not  always easy  and  successful  to  influence  people  to  work  more  productively.  Globalization  is increasingly  inevitable  and  must  be  followed  increasingly  aware  of  Human  Resources  to pay  more  attention  to  national  cultural  factors,  national  culture  and  organizational culture.  The  purpose  of  this  study  is  to  examine  the  Influence  of  Human  Resource Management Practices on Organizational Culture in the Regional Development Planning Board of East Kalimantan Province. Data is taken from a questionnaire distributed to 118 employees.  The  analysis  technique  used  is  Spss  Multiple  Linear  Regression  Analysis  22. The  results  of  the  analysis  show  that  the  practice  of  human  resource  management  has  a positive influence on organizational culture.
Keywords : Human Resource Management Practices, Organizational Culture

## PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari fungsi manajemen. Jikalau manajemen  menitikberatkan  ‘ bagaimana  mencapai  tujuan  bersama  dengan  orang  lain’ , maka MSDM memfokuskan pada “ orang ” baik sebagai subyek atau pelaku dan sekaligus sebagai obyek dari pelaku. Jadi bagaimana mengelola orang-orang dalam organisasi  yang direncanakan  ( planning ),  diorganisasikan  ( organizing ),  dilaksanakan  ( directing )  dan dikendalikan  ( controlling )  agar  tujuan  yang  dicapai  organisasi  dapat  diperoleh  hasil  yang seoptimal mungkin, efisien dan efektif.
Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian terpenting dari prkatek manajemen  keuangan,  pemasaran,  dan  operasional  yang  di  mana  semua  praktek  tersebut tidak  lepas  dari  peran  sumber  daya  manusia.  Oleh  karena  itu,  praktek  Manejemen  umum menjadi  dasar  pembahasannya.  Praktek  Majemen  Sumber  Daya  Manusia  lebih memfokuskan  pembahasannya  mengenai  peraturan  peranan  manusia  dalam  mewujudkan tujuan yang optimal. Peraturan tersebut antara lain meliputi masalah perencanaan ( human resource  Planning), pengorganisasian,  pemeliharaan,  kedisiplinan  dan  pemberhenian tenaga  kerja,  hal  tersebut  dilakukan  untuk  membantu  terwujud  nya  tujuan  perusahaan, kepuasan  karyawan  dan  masyarakat.  Lebih  tepatnya  praktek  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  mengatur  tenaga  kerja  manusia  sedemikian  rupa  sehingga  terwujud  tujuan perusahaaan, kepuasan karyawan dan masyarakat yang optimal.
Instansi pemerintah salah satunya Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kalimantan  Timur  merupakan  suatu  organisasi  yang  mempunyai  berbagai  ragam  tujuan. Aktivitas di dalam instansi pemerintah selalu diarahkan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan  sebelumnya.  Dalam  usaha  pencapaian  tersebut  diperlukan  faktor-faktor produksi  yang  terdiri  dari  sumber  daya  alam,  sumber  daya  manusia,  mesin  dan  modal. Perkembangan  teknologi  yang  cukup  pesat  menyebabkan  pola  berpikir  manusia  pun mengalami perubahan. Hal ini tentu dipengaruhi oleh keadaan, situasi dan dimana tempat itu berada.
Kondisi perubahan perilaku ini didasari oleh ilmu, pengetahuan dan pengalaman oleh setiap  individu.  Individu  atau  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  produksi.  Suatu instansi  pemerintah  dikatakan  efektif  jika  setiap  individu  yang  berada  didalamnya mempunyai  kinerja  yang  baik  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Setiap  organisasi  baik organisasi perusahaan, organisasi sosial maupun organisasi pemerintah mempunyai tujuan yang dapat dicapai melalui pelaksanaan pekerjaan tertentu dengan mempergunakan seluruh sumber daya yang ada didalam organisasi tersebut dan yang paling berperan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi adalah Sumber Daya Manusia.
Organisasi  Pemerintah  Daerah  terutama  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah Provinsi  Kalimantan Timur merupakan lembaga  yang menjalankan roda pemerintah  yang sumber  legitimasinya  berasal  dari  masyarakat.  Masyarakat  memberikan  kepercayaan kepada  penyelenggara  pemerintah  dengan  harus  diimbangi  kinerja  yang  baik  sehingga pelayanan  dapat  ditingkatkan  secara  efektif  dan  menyentuh  pada  masyarakat. Pemerintahan  yang  baik  harus  mempunyai  sumber  daya  manusia  yang  memiliki kemampuan  yang  cukup  dalam  bekerja  dan  dapat  menangani  urusan  pemerintahan. Sumber  daya  manusia  pada  suatu  organisasi  memiliki  peranan  penting,  karena  tanpa adanya  dukung  sumber  daya  manusia  yang  baik  suatu  organisasi  dapat  menghadapi masalah dalam pencapaian tujuan organisasi.
Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  (1)  menganalisis  pengaruh  praktek manajemen sumber daya manusia (perencanaan karir, penilaian prestasi, penempatan kerja dan pelatihan) terhadap budaya organisasi pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi  Kalimantan  Timur;  (2)  menganalisis  variabel  di  antara  perencanaan  karir, penilaian  prestasi,  penempatan  kerja  atau  pelatihan  yang  berpengaruh  dominan  terhadap budaya  organisasi  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Provinsi  Kalimantan Timur.

## TINJAUAN PUSTAKA Perencanaan karir
Siagian  (2013:204)  mengatakan  bahwa  tentang  perencanaan  karier  dalam  rangka manajemen  sumber  daya  manusia  bertitik  tolak  dari  asumsi  dasar  bahwa  seseorang  yang mulai  bekerja  setelah  penempatan  dalam  suatu  organisasi  akan  terus  bekerja  untuk organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga ia memasuki masa usia pensiun. Adapun menurut  Samsuddin  (2010:134)  Perencanaan  karier  paling  tidak  memiliki  dua  ruang lingkup,  yaitu:  1.  Perencanaan  jenjang  jabatan  atau  pangkat  karyawan.  2.  Perencanaan tujuan organisasi atau perusahaan.

## Penilaian Prestasi
Penilaian  prestasi  kerja  merupakan  suatu  pedoman  dalam  bidang  personalia  untuk mengetahui  dan  menilai  hasil  kerja  karyawan  selama  periode  tertentu.  Dalam  hal  ini, prestasi  tersebut  sangat  erat  hubungannya  dengan  produktivitas  individu  dan  juga berhubungan  erat  dengan  masalah  latihan  dan  pengembangan,  prencanaan  karir  maupun masalah pengupahan.
Prestasi  kerja  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  usaha organisasi  untuk  mencapai  tujuannya,  sehingga  berbagai  kegiatan  harus  dilakukan organisasi  untuk  meningkatkannya.  Salah  satu  diantaranya  adalah  melalui  penilaian prestasi  kerja.  Penilaian  prestasi  kerja  merupakan  proses  dimana  organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai (Handoko 2010:135).

## Penempatan kerja
Menurut  Mardianto  (2012:192)  sumber  penempatan  calon  karyawan  berasal  dari  dua sumber  yaitu  sumber  internal  perusahaan  dan  sumber  dari  eksternal  perusahaan.  Sumber tenaga kerja diambil dari karyawan internal perusahaan sendiri melalui program promosi, transfer  (rotasi  jabatan)  dan  demosi.  Sumber  tenaga  kerja  eksternal  diambil  dari  luar perusahaan.  Sedangkan  menurut  Ardhana  dkk  (2012:82)  penempatan  adalah  suatu  proses pemberian  tugas  dan  pekerjaan  kepada  karyawan  yang  lulus  seleksi  untuk  dilaksanakan secara continue dan  wewenang  serta  tanggung  jawab  yang  melekat  sebesar  porsi  dan komposisi  yang  ditetapkan  serta  mampu  mempertanggungjawabkan  segala  risiko  yang mungkin terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut.

## Pelatihan
Sunyoto  (2012:  137) pelatihan tenaga kerja  adalah setiap usaha untuk  memperbaiki performa  pekerja  pada  suatu  pekerjaan  tertentu  yang  sedang  menjadi  tanggung  jawabnya atau  satu  pekerjaan  yang  ada  kaitannya  dengan  pekerjaan.  Adapun  Menurut  Hariandja (2002:169)  alasan  diterapkannya  pelatihan  bagi  karyawan  adalah  pegawai  yang  baru direkrut  sering  kali  belum  memahami  secara  benar  bagaimana  melakukan  pekerjaan, perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja, meningkatkan daya saing perusahaan  dan  memperbaiki  produktifitas  karyawan,  karyawan  menyesuaikan  dengan peraturan-peraturan yang ada.

## Budaya organisasi
Menurut Burnett (2014:2) Menyatakan Budaya mempunyai pengertian teknorafis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat istiadat, dan berbagai kemampuan  dan  kebiasaan  lainnya  yang  didapat  sebagai  anggota  masyarakat.  Sedangkan menurut  Edgar  (2014:2)  Budaya  adalah  suatu  pola  asumsi  dasar  yang  diciptakan, ditemukan  atau  dikembangkan  oleh  kelompok  tertentu  sebagai  pembelajaran  untuk mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal  dan  intergrasi  internal  yang  resmi  dan  terlaksana dengan  baik  dan  oleh  karena  itu  diajarkan/diwariskan  kepada  anggota-anggota  baru sebagai  cara  yang  tepat  memahami,  memikirkan,  dan  merasakan  terkait  dengan  masalah- masalah tersebut.
Menurut Luthans (2014:109) faktor-faktor utama yang menentukan kekuatan Budaya Organisasi adalah kebersamaan dan intensitas.
1. Kebersamaan adalah sejauh mana anggota organisasi mempunyai nilai-nilai inti  yang dianut  secara  bersama.  Derajat  kebersamaan  dipengaruhi  oleh  unsur  orientasi  dan
imbalan.  Orientasi  dimaksudkan  pembinaan  kepada  anggota-anggota  organisasi khususnya  anggota  baru  baik  yang  dilakukan  melalui  bimbingan  seorang  anggora senior  terhadap  nggota  baru  maupun  melalui  program-program  latihan.  Melalui program  orientasi,  anggota-anggota  baru  organisasi  diberi  nilai-nilai  budaya  yang oerlu  dianut  secara  bersama  anggota-anggota  organisasi.  Di  samping  orientasi kebersamaan,  juga  dipengaruhi  oleh  imbalan.  Imbalan  dapat  berupa  kenaikan  gajih, jabatan,  (promosi),  hadiah-hadiah,  dan  tindakan-tindakan  lainnya  yang  membantu memperkuat komitmen nilai-nilai inti budaya organisasi.
2. Intensitas  adalah derajat komitmen dari anggota-anggota organisasi kepada nilai-nilai inti  budaya  organisasi.  Derajat  intesitas  bisa  merupakan  suatu  hasil  dari  struktur imbalan.  Keinginannya  pegawai  untuk  melaksanakan  nilai-nilai  budaya  dan  bekerja semakin  meningkat  apabila  mereka  diberi  imbalan.  Oleh  karena  itu,  pemimpin organisasi/perusahaan  perlu  memperhatikan  dan  menaati  struktur  imbalan  yang diberikan  kepada  anggota-anggota  organisasi  guna  menanamkan  nilai-nilai  budaya organisasi.

## Peneliti Terdahulu
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wikaningrum  (2011)  menganalisis  praktek  dan kebijakan  manajemen  sumber  daya  manusia  pada  Perbankan  Syariah.  Bertujuan  untuk mengidentifikasi  kebijakan  dan  praktek  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  di bank  syariah,  kemudian  menganalisis  pengaruhnya  terhadap  kinerja  organisasi.  Variabel penelitian  ini  adalah  kebijakan  dan  praktek  pengembangan  SDM,  sikap  kerja,  seleksi, pelatihan,  pengembangan,  formalisasi  kebijakan,  penilaian  kinerja,  promosi,  kompensasi, dan  kinerja.  Data  dianalisis  menggunakan  metode  deskriptif.  Hasil  analisis  menunjukkan bahwa  praktik  manajemen  SDM  bagi  sebagian  besar  responden  bank  syariah  kurang optimal.  Hal  ini  termasuk  alokasi  waktu  pelatihan  dan  frekuensi  pelaksanaan,  kejelasan dasar  untuk  pengaturanmpromosi,  jenis  dan  jumlah  kompensasi  yang  kurang  kompetitif bila dibandingkan dengan jenismpekerjaan yang sama di bank lain, serta penilaian kinerja yang kurang berorientasi pada pengembangan karyawan.
Kasenda  (2016)  menganalisis  Pengaruh  Praktek-Praktek  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara Dan Lelang (Kpknl) Manado. Tujuan penelitian untuk mengetahui apakah praktek-praktek manajemen sumber  daya  manusia  yaitu:  perencanaan  karir,  penilaian  prestasi  kerja  dan  pelatihan berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  organisasi  diKantor  Pelayanan  Kekayaan Negara dan Lelang (KPKNL) Manado. Hasil penelitian yaituPerencanaan Karir, Penilaian Prestasi  Kerja,  serta  Pelatihan  sumber  daya  manusia  secara  serentak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di KPKNL Manado. Perencanaan Karir dan Penilaian Prestasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  KPKNL Manado.  Variabel  kedua  yang  paling  berpengaruh  adalah  perencanaan  karir  yang berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dalam  penelitian  ini  dibandingkan  kedua  variabel lainnya.  Pelatihan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  KPKNL Manado.
Tan  and  Nasurdin  (2011)  melakukan  penelitian  tentang  Praktek  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  dan  Inovasi  Organisasi:  Menilai  Peran  Mediasi  Efektivitas  Manajemen Pengetahuan.  Dalam  penelitiannya  dijelaskan  bahwa  inovasi  organisasi  telah  dipandang
sebagai  senjata  penting  bagi  organisasi  untuk  bersaing  dalam  lingkungan  bisnis  yang kompetitif  ini.  Terutama,  perusahaan  manufaktur  Malaysia  berusaha  mengubah  model bisnis  mereka  dari  padat  karya  menjadi  intensif-pengetahuan,  yang  bertujuan  untuk membenamkan  diri  dalam  kegiatan  bernilai  tambah  yang  lebih  tinggi  seperti, mengembangkan  produk,  proses,  dan  layanan  baru,  untuk  terus  mempertahankan  daya saing  dalam  persaingan  .  Salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  inovasi  organisasi  adalah melalui  manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  efektif  dan  manajemen pengetahuan  yang  efektif.  Studi  ini  meneliti  hubungan  langsung  antara  praktik  HRM (penilaian  kinerja,  manajemen  karir,  pelatihan,  sistem  penghargaan,  dan  rekrutmen)  dan inovasi  organisasi  (inovasi  produk,  inovasi  proses,  dan  inovasi  administrasi).  Selain  itu, juga  menguji  peran  mediasi  efektivitas  KM  pada  hubungan  langsung.  Data  diambil  dari sampel  171  perusahaan  manufaktur  besar  di  Malaysia.  Hasil  regresi  menunjukkan  bahwa praktek-praktek  HRM  umumnya  memiliki  efek  positif  pada  inovasi  organisasi.  Secara khusus,  temuan  menunjukkan  bahwa  pelatihan  secara  positif  terkait  dengan  tiga  dimensi inovasi  organisasi  (inovasi  produk,  inovasi  proses,  dan  inovasi  administrasi).  Penilaian kinerja  juga  ditemukan  memiliki  efek  positif  pada  inovasi  administratif.  Selain  itu, penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa  pelatihan  dan  penilaian  kinerja,  berhubungan positif dengan efektivitas manajemen pengetahuan.

## Hipotesis
Bersadarkan penelitian terdahulu diatas, dengan demikian hipotesis pada penelitian ini sebagai berikut :
1. Perencanaan  karir  berpengaruh  positif  terhadap  Budaya  Organisasi  pada  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
2. Penilaian  prestasi  berpengaruh  positif  terhadap  Budaya  Organisasi  pada  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
3. Penempatatan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Budaya  Organisasi  pada  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
4. Pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap  Budaya  Organisasi  pada  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
5. Penilaian  prestasi  mempunyai  pengaruh  dominan  terhadap  Budaya  Organisasi  pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kalimantan Timur.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  deskriptif  kualitatif  yang  akan  dianalisa dengan  metode  analisis  statistik  dengan  program  komputer  SPSS,  dengan  menggunakan jenis  penelitian  ini  diharapkan  peneliti  mampu  menggambarkan  praktek  manajemen sumber daya manusia terhadap terhadap budaya organisasai,  iklim organisasi,  lingkungan kerja,  disiplin  kerja  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Provinsi  Kalimantan Timur.
Subjek penelitian ini adalah karyawan pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi  Kalimantan  Timur  (BAPPEDA  Prov.  Kaltim).  Berdasarkan  data  karyawan  PT. Multi Harapan Utama di Samarinda pada tahun 2018 jumlah keseluruhan karyawan  yaitu 167  orang.  Teknik sampling dalam  penelitian  ini  menggunakan Proportionate  Stratified Random  Sampling .  Teknik  ini  digunakan  bila  populasi  mempunyai  anggota  atau  unsur
yang  tidak  homogen  dan  berstrata  secara  proporsional  (Sugiyono,  2017).  Berdasarkan perhitungan maka jumlah sampel pada penelitian ini adalah sejumlah 118 orang karyawan Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur  (BAPPEDA  Prov. Kaltim).
Instrumen utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan/angket sebagai  pengumpulan  data,  metode  ini  memberikan  tanggung  jawab  kepada  responden untuk membaca dan memberi tanggapan atas pernyataan dari kuesioner dapat memberikan penjelasan mengenai tujuan survei dan pernyataan yang kurang dipahami oleh responden. Pernyataan-pernyataan  dalam  kuesioner  diukur  dengan  menggunakan  skala  Likert  1-5 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai yaitu dimulai dari 1 (Sangat tidak setuju/tidak pernah), 2 (Tidak setuju/hampir tidak pernah/negatif), 3 (Ragu- ragu/kadang-kadang/netral),  4  (Setuju/sering/positif),  dan  5  (Sangat  setuju/  selalu/sangat positif) (Sugiyono, 2012). Adapun variabel dalam penelitian ini  terbagi menjadi dua jenis yaitu variabel dependen dan variabel Independen, model peneitian sebagai berikut

## Gambar 1. Model Penelitian

## Analisis Data
Penelitian  ini  adalah  penelitian  bersifat  kuantitatif  maka  data  yang  diperoleh  dari responden  melalui  kuesioner  dikodekan  sesuai  dengan  skala  Likert  1  –  5,  dan  kemudian ditabulasi  dengan  menggunakan  analisis  statistik  dengan  program  komputer  SPSS.  Data yang  terkumpul  akan  dianalisis  dengan  beberapa  tahap,  pertama  uji  validitas  dan reliabilitas  instrumen  penelitian,  uji  asumsi  klasik,  dan  terakhir  analisis  regresi  linear berganda.
Adapun  pengujian  terhadap  hipotesis  yang  diajukan  dilakukan  dengan  cara  sebagai berikut  (1)  Uji  F  (Simultan)  Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  secara bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen. Tingkat signifikansi  yang digunakan  adalah  sebesar  5%,  dengan  derajat  kebebasan  df  =  (n-k-1),  dimana  (n)  adalah jumlah observasi dan (k) adalah jumlah variabel. Uji ini dilakukan dengan membandingkan F  hitung  dengan  F  tabel  dengan  ketentuan  sebagai  berikut:  H0  diterima  jika  f  hitung  <  f
Perencanaan karir Penilaian Prestasi Budaya Organisasi (Y) Penempatan Kerja Pelatihan X4
tabel untuk α = 5 % H1 diterima jika f hitung > f tabel untuk α = 5 %. (2) Uji t (Parsial) Uji t  dilakukan  untuk  menguji  koefisien  regresi  secara  parsial  dari  variabel  independennya. Tingkat  signifikansi  yang  digunakan  sebesar  5%,  dengan  derajat  kebebasan  df  =  (n-k-1), dimana  (n)  adalah  jumlah  observasi  dan  (k)  adalah  jumlah  variabel.  Uji  ini  dilakukan dengan  membandingkan  t  hitung  dengan  t  tabel  dengan  ketentuan  sebagai  berikut:  H0 diterima jika t hitung < t tabel untuk α = 5 % H1 diterima jika t hitung > t tabel untuk α = 5 %.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Provinsi Kalimantan  Timur  sebagai  objek  penelitian.  Dari  daftar  yang  diperoleh  dipilah  sesuai kriteria-kriteria yang di tentukan dalam pengambilan sampel, kemudian diambil yang telah memenuhi  kriteria-kriteria  tersebut  untuk  digunakan  sebagai  responden  dalam  penelitian ini.  Sampel  yang  tidak  memenuhi  kritera-kriteria  tersebut  maka  secara  otomatis  tidak digunakan sebagai responden. Responden dalam penelitian ini yaitu pegawai pada Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah di Samarinda
Penyebaran kuesioner dalam penelitian ini dilakukan dengan cara mengisi kuesioner secara  online  melalui  bantuan  teknologi google  docs .  Jumlah  kuesioner  yang  disebarkan sebanyak  120  orang  dari  tanggal  15  -  21  Mei  2018.  Dari  120  kuesioner  yang  disebar kuesioner yang terisi sejumlah 118 orang dan sisanya 2 orang kuesioner tidak diisi karena menolak untuk mengisi. Dan kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini  sejumlah 118 orang dengan data sebagai berikut:
Tabel 5 Tingkat Pendidikan Responden Tingkat Pendidikan Presentase Diploma 13,6 % S2 / Magister 8,5 % S3 / Doktor 1,7 % Sarjana 41, 5 % SMA 34,7 % Total 100 %

## Sumber : Data primer diolah, Juni 2018
Berdasarkan  tabel  5  diatas  menunjukkan  bahwa  tingkat  pendidikan  SMA  sejumlah 34,7  %,  Diploma  sejumlah  13,6%,  S1  41,5%  dan  S2  8,5%,  S3  1,7%.  Dari  perhitungan tersebut  pada  pegawai  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Provinsi Kalimantan Timur mayoritas berpendidikan Sarjana.
Tabel 6 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Persentase Laki – Laki 55,1 % Perempuan 44,9 % Total 100 %
Sumber : Data primer diolah, Juni 2018
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  pegawai  Badan  Perencanaan Pembangunan  Daerah  mayoritas  laki-laki  yaitu  55,1%  dan  perempuan  44,9%.  Dalam penelitian ini, uji validitas data dilakukan dengan melihat nilai dari hasil loading analysis , suatu  data  dinyatakan  valid  apabila  memenuhi  syarat;  a)  nilai  r  hitung  ( loading  analysis ) bernilai positif dan b) r hitung > r korelasi, dalam penelitian ini telah ditentukan r korelasi sebesar > 0,5.
Dalam  penelitian  ini,  uji  validitas  data  dilakukan  dengan  melihat  nilai  dari  hasil loading  analysis ,  suatu  data  dinyatakan  valid  apabila  memenuhi  syarat;  a)  nilai  r  hitung ( loading  analysis )  bernilai  positif  dan  b)  r  hitung  >  r  korelasi,  dalam  penelitian  ini  telah ditentukan r korelasi sebesar > 0,5.
Tabel 7 Uji Variabel Penempatan Kerja (X) Indikator Pertanyaan Analisis Keterangan Posisi anda sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan yang anda miliki X1.1 0,701 Valid Wawasan yang anda miliki akan menunjang karir anda kedepan X1.2 0,829 Valid Kemampuan dan keterampilan kerja sangat menentukan posisi saya di dalam struktur organisasi X1.3 0,796 Valid Pegawai yang menduduki jabatan yang tinggi harus berpengalaman dibidangnya X1.4 0,745 Valid
Sumber : Data primer diolah, Juni 2018
Dari  tabel  7,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  item-item  pernyataan  Penempatan kerja (X) adalah valid, dimana nilai pada item-item pernyataan tersebut mempunyai nilai r korelasi > 0,5.

## Tabel 8 Uji Validitas Budaya Organisasi (Y)
Variabel Butir Pertanyaan Loading Analysis Keterangan Insiatif Individu Y1.1 0,729 Valid Dukungan Y1.2 0,717 Valid Kepemimpinan Y1.3 0,761 Valid Toleransi Kepemimpinan Y1.4 0,707 Valid Kemampuan Tumbuh Kembang Y1.5 0,792 Valid
Sumber : Data primer diolah, Juni 2018
Dari  tabel  8  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  item-item  pernyataan  Budaya Organisasi (Y) adalah valid, dimana nilai pada item-item pernyataan tersebut mempunyai nilai r korelasi > 0,5.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  indeks  yang  menunjukkan  sejauh  mana  alat  ukur  dapat dipercaya  atau  dihandalkan.  Untuk  melihat  reliabel  atau  tidak,  dilakukan  dengan  melihat koefisien  reliabilitas (coefisient  of  reliability) .  Nilai  koefisien  tersebut  berkisar  antara  0
hingga 1. Semakin mendekati 1 menunjukkan makin reliabel. Ukuran  yang dipakai untuk semakin reliabel bilamana Cronbach’s Alpha lebih besar 0,5.
Tabel 9
Hasil Uji Reliabilitas Penempatan Kerja dan Budaya Organisasi Item Koefisien Reliabilitas Hasil Uji Perencanaan Karir  (X) Budaya Organisasi  (Y) 0,752 0,840 Reliabel Reliabel
Sumber : Data primer diolah, Juni 2018
Berdasarkan hasil uji pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai Croanbach’s Alpha dari  seluruh  variabel  adalah  lebih  besar  dari  0,5.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa keseluruhan variabel dapat dinyatakan reliabel.
Analisis  rentang  skala  digunakan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Penempatan  Kerja terhadap  Budaya  Organisasi  pada  Kantor  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah Provinsi  Kalimantan  Timur.  Rentang  skala  digunakan  untuk  mengetahui  tingkat  jawaban dari  para  karyawan  yang  berhubungan  dengan  kondisi  yang  dirasakan  pegawai.  Adapun secara lengkap hasil analisis rentang skala untuk pegawai pada Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kalimantan Timur sebagai berikut:

## Pengaruh Penempatan Kerja
Variabel Pengaruh Penempatan Kerja dalam penelitian ini terbagi menjadi 4 (empat) indikator yaitu, Pendidikan, Pengetahuan kerja, Keterampilan kerja dan Pengalaman kerja dengan  empat  item  pernyataan/pertanyaan.  Tanggapan  responden  tehadap  Pengaruh Penempatan  kerja  pada  Kantor  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Provinsi Kalimantan Timur:
Tabel 10 Penilaian Variabel Penempatan Kerja Indikator Skor Pendidikan 3,55 Pengetahuan Kerja 4,16 Keterampilan Kerja 4,25 Pengalaman Kerja 4,29 Total Skor 4,06

## Sumber : Data primer diolah, Juni 2018
Berdasarkan  hasil  rata-rata  skor  kesuluruhan  untuk  variabel  penempatan  kerja dengan  empat    indikator  yaitu  4,06    berada  pada  rentang  kategori  skor  3,43-4,23  atau berada  pada  kategori  baik.  Kondisi  ini  menunjukan  bahwa  pegawai  pada  Kantor  Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur.  Memiliki  penempatan kerja  yang  sudah  berjalan  dengan  baik.  Hal  ini  terlihat  pada  indikator  pengalaman  kerja. Ini  lah  yang  menunjukan  adanya  penempatan  kerja  yang  terstruktur  sesuai  dengan nomerklatur  yang  diatur  pada  organisasi  perangkat  daerah  dan  pegawai  yang  memiliki pengalaman  kerja  lebih  banyak  dapat  bertanggng  jawab  dalam  menjalankan  tupoksi pekerjaannya.

## Budaya Organisasi
Variabel Budaya Organisasi dalam penelitian ini terbagi menjadi lima indikator yaitu inisiatif  individu,  dukungan,  kepemimpinan,  toleransi  kepemimpinan,  dan  kemampuan
tumbuh kembang dengan lima item pernyataan/pertanyaan. Tanggapan responden tehadap budaya  organisasi  pada  Kantor  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Provinsi Kalimantan Timur:
Tabel 11 Penilaian Variabel Budaya Organisasi Indikator Skor Inisiatif Individu 4,04 Dukungan 4,07 Kepemimpinan 3,87 Toleransi Kepemimpinan 4,00 Kemampuan Tumbuh Kembang 4,09 Rata-Rata Skor 4,01

## Sumber : Data primer diolah, Juni 2018
Berdasarkan  hasil  rata-rata  skor  kesuluruhan  untuk  variabel  budaya  organisasi dengan lima  indikator  yaitu  4,01  berada pada rentang 3,43-4,23 atau berada  pada kriteria baik. Kondisi ini menunjukan bahwa organisasi memberikan pemahaman yang baik untuk dapat  menjaga  budaya  organisasi.  Pada  indikator  ini  kemampuan  tumbuh  kembang memiliki  penilaian  4,09  lebih  tinggi  dari  empat  indikator  lain  kemampuan  tumbuh kembang untuk menjaga budaya organisasi yang setelah itu diikuti oleh dukungan inisiatif individu,toleransi  kepemimpinan  sangat  diperlukan  didalam  organisasi  untuk  menjaga budaya organisasi itu sendiri.

## Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana
Pada  bagian  ini  akan  disajikan  hasil  statistik  mengenai  pengaruh  penempatan  kerja terhadap  budaya  organisasi  pada  Kantor  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah Provinsi  Kalimantan  Timur  dengan  hasil  penelitian  yang  telah  diolah  komputer  melalui program SPSS 22.

## Tabel 12
Hasil Analisis Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Budaya Organisasi
Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kalimantan Timur Variabel Bebas Koefisien Regresi t hitung Probabilitas (Sig. t) Penempatan Kerja 0,816 4,671 0,000 Konstanta F Hitung R 2 Adjusted R 2 R 6,826 84,450 0,421 0,416 0,649
Variabel terikat Budaya Organisasi (Y)
Sumber : Data primer diolah, Juni 2018
Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis  regresi  sederhana  yang  telah  dilakukan menunjukkan  terdapaat  pengaruh  antara  variabel  pengaruh  penempatan  kerja  terhadap budaya  organisasi.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  pada  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  yaitu sebesar  0,421.  Dengan  demikian  berarti  bahwa  penempatan  kerja  pada  Kantor  Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur  dipengaruhi  oleh  budaya
organisasi  sebesar  42,1  %  sedangkan  sisanya  sekitar  57,9  %  dipengaruhi  oleh  variabel- variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis (Uji t)
Untuk  menguji  apakah  variabel  perencanaan  karir  mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap  variabel  budaya  organisasi  atau  tidak  berpengaruh  maka  digunakan  uji  t  (t -test ) yaitu dengan cara membandingkan t hitung dengan t tabel.
Berdasarkan  hasil  analisis  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  4,671  dengan  tingkat signifikansi  0,00,  dengan  menggunakan  tingkat  keyakinan  95%  (α  =0,05)  dan  derajat kebebasan  89  diperoleh  nilai  t tabel sebesar  1,657,  maka  t hitung >  t tabel (α  =0,05).  Sehingga hasil analisis tersebut dinyatakan signifikan. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang diajukan mendapat  dukungan  /  dapat  diterima  dan  konsisten.  Dengan  kata  lain  penempatan  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  budaya  organisasi.  Sehingga  dapat  di  simpulkan bahwa Ho di Tolak dan Ha di Terima.

## Pembahasan
Variabel  penempatan  kerja  diukur  berdasarkan  empat  yaitu,  Pendidikan, Pengetahuan kerja, Keterampilan kerja dan Pengalaman kerja, sedangkan variable budaya organisasi diukur  berdasarkan  lima  indikator  yaitu  inisiatif  individu,  dukungan, kepemimpinan,  toleransi  kepemimpinan  dan  kemampuan  tumbuh  dan  kembang.  Pada penelitian  yang  saya  lakukan  adalah  mencari  apakah  terdapat  pengaruh  ataukah  tidak terdapat pengaruh antara penempatan kerja terhadap budaya organisasi.
Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara penempatan  kerja  terhadap  budaya  organisasi.  Banyak  hal  yang  disinyalir  sebagai penyebab meningkatnya budaya organisasi yang lebih baik.  Salah satunya dengan adanya penempatan kerja  yang di berikan organisasi untuk pegawai dengan bertujuan menunjang peningkatan budaya yang baik dalam lingkup organisasi dengan demikian, suatu organisasi dituntut  untuk  dapat  memberikan  penempatan  kerja  yang  mampu  membuat  pegawainya lebih  maksimal  dalam  berfikir  untuk  tujuan  kemajuan  organisasi  kedepannya.  Langkah awal  dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi  yang  baik  salah  satunya  dengan  memberikan kesempatan  perencanaan  karir  terhadap  pegawai.  karena  langkah  ini  merupakan  langkah awal untuk menghasilkan pegawai yang lebih dewasa dalam berfikir dan kompeten .
Budaya organisasi  dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila  budaya  organisasi  tidak  mampu  mengatasi  masalah-masalah  yang  menyangkut lingkungan  organisasi  eksternal  dan  integrasi  internal.  Perubahan-perubahan    terhadap linglungan  organisasi  yang  tidak  cepat  dilakukan  adaptasi  oleh  pimpinan  organisasi  juga dapat mempengaruhi budaya organisasi yang buruk atau lemah.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  analisis  yang  telah  saya  lakukan  dapat  di  ambil  beberapa  kesimpulan antara lain penempatan kerja pada kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah sudah berjalan dengan baik. Hal ini terlihat adanya penempatan kerja yang sudah tersusun sesuai struktur  dan  kondisi  yang  ada  pada  kantor  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah Provinsi  Kalimantan  Timur  menunjukan  bahwa  organisasi  ini  sudah  mempertimbangkan sesuai  dengan tingkat  pendidikan, pengetahuan kerja, keterampilan kerja dan pengalaman kerja  pegawai  itu  sendiri.  Penempatan  kerja  ini  juga  sangat  berpengaruh  untuk
meningkatkan  kinerja  pegawai  itu  sendiri.  Budaya  Organisasi  yang  termasuk  inisiatif individu,  dukungan,  kepemimpinan,  toleransi  kepemimpinan,  kemampuan  tumbuh kembang  menurut  pegawai  pada  kantor  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  sudah berjalan  sebagai  mana  mestinya  dari  sejumlah  responden  merasa  budaya  organisasi  yang ada sudah berjalan baik
Peneliti  memberikan  masukan  kepada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah antara  lain  dalam  pengaruh  penempatan  kerja  dan  budaya  organisasi  pada  Kantor  Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah  dapat  menunjukan  hasil  yang  baik  untuk  sebuah organisasi  besar  yang  ada  di  Kalimantan  Timur,  Saya  berharap  untuk  organisasi  ini pimpinan dapat terus mempertahankan dan selalu memberikan dukungan serta pengawasan secara  berkesinambungan  untuk  peningkatan  prestasi  untuk  menunjang  karir  pegawai  itu sendiri. Sehingga kedepan organisasi ini terus mencetak sumber daya manusia yang sudah mumpuni dibidang nya dan mampu bersaing terutama untuk pembangunan di Kalimantan Timur dan Nasional. Hasil penilaian ini dapat digunakan sebagai acuan bagi peneliti yang akan  datang  dan  bagi  universitas,  dalam  melengkapi  teori  dan  hasil  penelitian  yang  lebih baik guna mendukung pengaruh penempatan kerja terhadap budaya organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu Edgar, H.S. 1991. Organizational Culture and Leadership , Oxford Jossey Bass Publisher, San Fransisco
Fenina,  E.W.K..  2016.  Pengaruh  Praktek-Praktek  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Pelayanan  Kekayaan  Negara  Dan  Lelang (Kpknl) Manado. J urnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis, dan Akuntansi. 4. 4 Handoko,  T.  H.  2010. Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia .  Edisi  Ketujuh Belas. Yogyakarta: BPFE.
Hariandja,  M.  T.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Pertama.  Jakarta:  PT Gramedia Widiasarana Indonesia
Hasibuan, M S. P. 2011. Organisasi dan motivasi. Jakarta: Bumi Aksara. Luthans,  2014. Perilaku  Organisasi ,  (Alih  Bahasa  V.A.  Yuwono,  dkk).  Edisi  Bahasa Indonesia. Yogyakarta: ANDI
Mardianto, A. 2012. Recruitment Analysis . Jakarta: Pinasthika.
Samsudin, S. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia Siagian,  S.  P.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Kedelapan.  Jakarta:  PT Bumi Aksara.
Sunyoto,  D.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Center  for  Academic  Publishing Service. Yogyakarta.
Tri, W. T. 2011. Praktek Dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Perbankan Syariah. Jurnal Siasat Bisnis