## ANALISIS PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP KEPUASAN KERJA YANG BERDAMPAK PADA KINERJA KARYAWAN DI PT. JHONS GF SEMARANG
Bambang Guritno Email : dr.bg.se.mm@gmail.com STIE Pariwisata Indonesia
Heri Prabowo Email : heriprabowo.se.mm@gmail.com STIE Pariwisata Indonesia

## ABSTRACT
This  research  analyzes  many  factors  which  influence  of  the  employees  working.  The pupose  of  the  research  is  fainding  many  factors  which  influence  the  employee  working.  The contents  is  intrinsic  motivation  and  satisfied  of  working  releated  with  the  influence  the employee working. The object of this research is employees of PT. Jhons GF.
Purposive  sampling which choisen is to find out  the data which needed in this studies there are 85 responden and all of the are PT. Jhons GF employee. The data analysis used SPSS program 19 series. Before doing regreesion analysis, the process analysis is trought many steps whisvh one of the is validity analysis, reiability test and classic assumtion test.
In  this  research  has  three  hypothesis  and  depards  of  the  research  analysis  show  tht three  hypothesis  are  acepted,  it  means  the  conclution  of  this  research  intrinsic  motivation  it influence satisfied of working towards increasing of employees working.
Kata Kunci : intrinsic motivation, satisfied of working and employees working

## PENDAHULUAN
Di  era  globalisasi  setiap  organisasi  atau  perusahaan  yang  berbentuk  swasta  maupun pemerintah,  tentunya  memiliki  tujuan  baik  itu  jangka  pendek  maupun  jangka  panjang  yang hendak dicapai melalui aktivitas yang dilakukannya. Dalam tujuan yang telah ditetapkan tercapai maka  diperlukan  perencanaan  dan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  sebaik-baiknya.  Istilah sumber  daya  manusia  merujuk  pada  individu-individu  yang  ada  dalam  organisasi  yang salingbekerja sama untuk mewujudkan tujuan organisasinya (Schein dalam Mangkunegara,2008).
Sumber  daya  manusia  merupakan  hal  terpenting  yang  dimiliki  suatu  organisasi,  salah satu implikasinya adalah bahwa investasi terpenting yang dilakukan oleh suatu organisasi adalah di bidang sumber daya manusia (Handoko,2001). Oleh karena itu, agar sebuah organisasi dapat mencapai kinerja yang maksimal diperlukan perlakuan yang adil dan memuaskan pada sumber daya manusia yang bekerja pada organisasi tersebut.
Setiap  organisasi  dituntut  mampu  berkompetisi  agar  dapat  tetap  bertahan  dalam persaingan  global.  Strategi  untuk  selalu  dapat  berkompetisi  adalah  dengan  cara  memperkuat kapasitas  organisasi  dan  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  (Sudarmanto,2009).  Akan  tetapi masalah  sumber  daya  manusia  menjadi  tantangan  tersendiri  bagi  manajemen  karena  2 keberhasilan manajemen tergantung pada kualitas sumber daya manusia. Apabila sumber daya manusia dalam perusahaan dapat berjalan efektif maka perusahaan pun tetap berjalan efektif, dengan  kata  lain  kelangsungan  hidup  perusahaan  tergantung  dari  kinerja  karyawan.  Maka
No ISSN: 2442-885X
selaras dengan yang dikemukakan Handoko (2001) bahwa sumber daya yang terpenting dalam suatu  organisasi  adalah  sumber  daya  manusia  yaitu  orang-orang  yang  memberikan  tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi.
Kinerja  merupakan  catatan  hasil  yang  diproduksi  (dihasilkan)  atas  fungsi  pekerjaan tertentu  atau  aktivitas-aktivitas  selama  periode  waktu  tertentu.  Sehingga  kinerja  merupakan suatu  hasil  yang  dicapai  seseorang  menurut  ukuran  yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang bersangkutan  Sudarmanto  (2009).  Oleh  karena  itu,  kinerja  bukan  hanya  menyangkut karakteristik pribadi yang ditujukan oleh seseorang, melainkan hasil kerja yang telah dan akan dilakukan oleh seseorang.
Lewa  dan Subowo (2005) menyatakan bahwa  kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Kinerja karyawan  meliputi  kualitas  dan  kuantitas  output  serta  keandalan  dalam  bekerja.  Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan, diharapkan tujuan organisasi dapat  tercapai.  Sebaliknya,  tujuan  organisasi  susah  atau  bahkan  tidak  dapat  tercapai  bila  3 karyawannya bekerja tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula.
Dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan,  kepemimpinan  merupakan  salah  satu  faktor penting. DuBrin (2005) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak  orang  melalui  komunikasi  untuk  mencapai  tujuan,  cara  mempengaruhi  orang  dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan  perubahan  positif,  kekuatan  dinamis  penting  yang  memotivasi  dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.
Kepemimpinan  merupakan  faktor  penting  dalam  memberikan  pengarahan  kepada karyawan  apalagi  pada  saat-saat  sekarang  ini  di  mana  semua  serba  terbuka,  maka kepemimpinan  yang  dibutuhkan  adalah  kepemimpinan  yang  bisa  memberdayakan karyawannya.Kepemimpinan  yang  bisa  menumbuhkan  motivasi  kerja  karyawan  adalah kepemimpinan  yang  bisa  menumbuhkan  rasa  percaya  diri  para  karyawan  dalam  menjalankan tugasnya masing-masing. Anoraga (2003) menyatakan bahwa seorang pemimpin adalah seorang yang  mempunyai  wewenang  untuk  memerintah  orang  lain  yang  di  dalam  pekerjaannya  untuk mencapai  tujuan  organisasi  memerlukan  bantuan  orang  lain.  Sebagai  seorang  pemimpin  ia mempunyai peranan yang aktif dan 4 senantiasa ikut campur tangan dalam segala masalah yang berkenaan  dengan  kebutuhan  anggota  kelompoknya.  Pemimpin  ikut  merasakan kebutuhankebutuhan  itu  dan  dapat  membantu  menstimulir  para  anggotanya  dalam  kegiatan- kegiatan yang dilakukan (Anoraga, 2003).
Salah  satu  tantangan  yang  cukup  berat  yang  sering  harus  dihadapi  oleh  pemimpin adalah bagaimana ia dapat menggerakkan para bawahannya agar senantiasa mau dan bersedia mengerahkan  kemampuannya  yang  terbaik  untuk  kepentingan  kelompok  atau  organisasinya. Seringkali  kita  menjumpai  adanya  pemimpin  yang  menggunakan  kekuasaannya  secara  mutlak dengan  memerintahkan  para  bawahannya  tanpa  memperhatikan  keadaan  yang  ada  pada bawahannya.
Hal ini jelas akan menimbulkan suatu hubungan yang tidak harmonis dalam organisasi. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain. Keberhasilan seorang pemimpin  tergantung  kepada  kemampuannya  untuk  mempengaruhi  itu.  Dengan  kata  lain kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan
No ISSN: 2442-885X
orang-orang  tersebut  agar  dengan  penuh  pengertian,  kesadaran  dan  senang  hati  bersedia mengikuti  kehendak  pemimpin.  Seorang  pemimpin  yang  efektif  adalah  seorang  yang  memiliki kemampuan tersebut (Anoraga,2003).
Setiap  tindakan  manusia  mempunyai  suatu  tujuan  atau  motivasi  baik  itu  disadari maupuan  tidak  disadari  yang  dimaksudkan  untuk  memenuhi  kebutuhan  yang bersangkutan.Demikian  pula  setiap  pekerjaan  atau  kegiatan  karyawan  mempunyai  suatu motivasi  misalnya  dia  mengharapakn  penghasilan  atau  gaji,  kepuasan  pribadi  dari  hasil karyanya,  peningkatan  status,  penghargaan  dari  karyawan  karyawan  sejawat,  dari  atasannya dan lainlain. Karyawan sebagai makhluk sosial dalam bekerja tidak hanya mengejar penghasilan saja  tetapi  juga  mengharapkan  bahwa  dalam  bekerja  dia  dapat  diterima  ( acceptable )  dan dihargai oleh sesama karyawan, diapun juga akan lebih berbahagia apabila dapat menerima dan membantu  karyawan  lain  (Anoraga,  2003).  Motivasi  atau  dorongan  kerja  karyawan  adalah kemauan kerja karyawan yang timbulnya karena adanya dorongan dari dalam pribadi karyawan yang  bersangkutan  sebagai  hasil  integrasi  keseluruhan  dari  pada  kebutuhan  pribadi,  pengaruh lingkungan  fisik  dan  pengaruh  lingkungan  sosial  dimana  kekuatannya  tergantung  dari  pada proses pengintegrasian tersebut (Anoraga, 2003)
Dalam  penelitian  ini,  hal  peneliti  memperoleh  data  PT.    Jhons    GF    Semarang      yaitu adanya kecenderungan penerunan kinerja yang berawal dari  absensi dan  keterlambatan masuk kerja  karyawan,  menurunya    semangat    kerja    dari  masing-  masing  karyawan,    ketidakpuasan staff  lama  terhadap  keputusan  pemimpin  yang  baru  karena aturan  yang  dibuat  perusahaan itu  sendiri    tanpa    melihat    ketentuan    yang    berlaku    semestinya.    Hal  ini    sangat    berakibat produktivitas    kinerja    menjadi    terganggu,  serta    banyak    terjadi    kesalah  pahaman  antara departemen lain  yang  menjadikan  peraturan  tidak  konsekwen.
Terdapatnya  penurunan  kinerja  PT  Jhon  GF  Semarang  perlu  disikapi  dan  dikaji  yang mendalam untuk dapat menemukan solusi  yang baik dan efektif. Berkaitan dengan hal tersebut dipandang perlu diadakan sebuah penelitian yang bertujuan meningkatkan kinerja karyawan PT. Jhons  GF  Semarang.  Berdasarkan  penurunan  kinerja  tersebut,  maka  dapat  dijadikan  masalah penelitian  dengan  rumusan  masalah  penelitian  : “Bagaimana  meningkatkan  kinerja  karyawan PT.  Jhons  GF Semarang ” . Penelitian  yang  akan  dilakukan  membahas  tentang  motivasi  intrinsik terhadap kepuasan kerja  yang sekaligus meningkatkan kinerja karyawan, serta kepuasan kerja terhadap  kinerja  karyawan.    Berdasarkan  rumusan  masalah  tersebut,  maka  pertanyaan penelitian yang diajukan adalah:
1. Apakah motivasi intrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?
2. Apakah  motivasi  intrinsik  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  yang  berdampak  pada peningkatan kinerja karyawan?
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk :
1. Menganalisis pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan
2. Menganalisis  pengaruh  motivasi  intrinsik  terhadap  kepuasan  kerja  dalam  meningkatkan kinerja karyawan

## TINJAUAN TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Penelitian  tentang  pengaruh  faktor-faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan banyak  dilakukan  oleh  peneliti.  Dalam  penelitian  ini,  faktor  yang  akan  diteliti  yaitu kepemimpinan dan motivasi kerja.
1. Motivasi Intrinsik Dan Kinerja Karyawan
Motivasi  intrinsik  merupakan  daya  dorong  yang  timbul  dari  dalam  diri  masing-masing seperti  tanggung  jawab,  prestasi  yang  diraih,  pengakuan  orang  lain,  pekerjaan  itu  sendiri,
kemungkinan  pengembangan  dan  kemajuan.  Motivasi  ekstrinsik,  merupakan  daya  dorong yang  datang  dari  luar  diri  seseorang  seperti  gaji,  kebijakan  dan  administrasi,  kondisi  kerja, hubungan  kerja,  prosedur  perusahaan  dan  status  (Manullang,  1998).  Sedangkan  Menurut Hasibuan  (2009)  motivasi  intrinsik  yaitu  suatu  kemampuan  dalam  mengarahkan  karyawan dan  perusahaan  untuk  mau  bekerja  secara  baik,  sehingga  hasrat  karyawan  dan  tujuan perusahaan dapat tercapai. Adapun Kinerja didefinisikan sebagai hubungan antara hasil kerja nyata  dengan harapan yang telah ditetapkan sebelumnya atau pembandingan dengan hasil yang dicapai oleh orang lain (Wilcoxson, 2000), sedangkan menurut Rivai (2009) mengatakan bahwa  kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Safrida  Giri  Rofita  (2013)  menyatakan  bahwa  motivasi intrinsik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Faktor  intrinsik merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Sebab pemuasan  terhadap  kebutuhan  tingkat  tinggi  (faktor  intrinsik)  lebih  memungkinkan seseorang  untuk  berforma  lebih  tinggi  daripada  pemuasan  kebutuhan  lebih  rendah  (faktor ekstrinsik).  Dari  landasan  teori  dan  penelitian  terdahulu  maka  dapat  ditarik  hipotesis pertama untuk penelitian ini adalah sebagai berikut :
Hipotesis 1 : Semakin tinggi motivasi intrinsik semakin meningkatkan kinerja karyawan 2. Motivasi Intrinsik Dan Kepuasan Kerja
Menurut Mathis dan Jakson (2001) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari  mengevaluasi  pengalaman  kerja  seseorang.  Ketidakpuasan  kerja muncul  saat  harapan- harapan ini tidak terpenuhi. Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi, secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor  dengan  tenaga  kerja  dan  kesempatan  untuk  maju.  Setiap  dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri.
Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  hasil  persepsi  karyawan  tentang  bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan sesuatu yang dianggap penting (Luthan, 2006). Hal ini berarti  bahwa  kepuasan  kerja  akan  tercapai  apabila  karyawan  merasa  bahwa  apa  yang didapat  dalam  bekerja  sudah  memenuhi  apa  yang  dianggap  penting.  Kepuasan  kerja merupakan  masalah  persepsi,  sehingga  kepuasan  kerja  yang  ditunjukkan  oleh  seseorang berbeda  dengan  orang  lain  karena  apa  yang  dianggap  penting  oleh  masing-masing  orang berbeda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan  yang  sesuai  dengan  kepentingan  individu  akan  semakin  tinggi  kepuasan  yang dirasakan.
Karyawan  yang  terdorong  secara  intrinsik  akan  menyenangi  pekerjaan  yang memungkinkannya menggunakan kreativitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang  tinggi  dan  tidak  perlu  diawasi  dengan  ketat.  Kepuasan  disini  tidak  dikaitkan  dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor- faktor  ekstrinsik  cenderung  melihat  kepada  apa  yang  diberikan  oleh  organisasi  kepada mereka  dan  kinerjanya  diarahkan  kepada  perolehan  hal-hal  yang  diinginkannya  dari organisasi (Sondang, 2004) . Dari landasan teori dan penelitian terdahulu maka dapat ditarik hipotesis kedua untuk penelitian ini adalah sebagai berikut:
Hipotesis  2  : Semakin  tinggi  motivasi  intrinsik  semakin  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan1
3. Kepuasan Kerja  dan Kinerja Karyawan Tujuan  perusahaan  akan  tercapai  bila  karyawan  memiliki  kinerja  yang tinggi,Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  merencanakan  dan  melaksanakan  strategi
No ISSN: 2442-885X
ditunjang oleh kinerja para karyawannya (Hanggarini,2012 ). Perusahaan yang bergerak pada bidang  swasta  harus  memperhatikan  kinerja  dari  setiap  karyawannya.  Kinerja  merupakan suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  suatu  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya (Rivai,2005).
Kinerja  karyawan  akan  optimal  apabila  telah  memiliki  kepuasan  akan  pekerjaannya. Karyawan  konsisten  terhadap  kepuasannya  maka  setidak-tidaknya  perusahaan  selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal- hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam  menjalankan  tugasnya.  Individu  dengan  kepuasan  kerja  akan  menghasilkan  kinerja yang  optimal  bagi  perusahaan.  Dari  landasan  teori  tersebut,  maka  dapat  ditarik  hipotesis ketiga dalam penelitian ini sebagai berikut :
Hipotesis 3  : Semakin tinggi kepuasan kerja semakin meningkat kinerja karyawan
Berdasarkan  telaah  pustaka  dan  hipotesis  yang  di  ajukan,  maka  dapat  dikembangkan dalam  model  penelitian  yang  akan  dilaksanakan.  Adapun  model  penelitian  yang  dimaksud nampak pada Gambar 1 berikut.

## Gambar 1 – Model Pengembangan Hipotesis

## METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  akan  dilaksanakan  adalah  penelitian  kuantitatif,  dimana  realitas dipandang sebagai sesuatu yang kongrit. Penelitian kuantitaif, peneliti dapat menentukan hanya beberapa variabel saja dari obyek yang diteliti dan kemudian dapat membuat instrumen yang di ukur (Sugiyono,2009).
1. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  primer  merupakan  pengumpulan  data  melalui  Kuesioner  secara personal atau personally administered questionnaires. Peneliti dapat berhubungan langsung dengan  responden  dan  memberikan  penjelasan  seperlunya  dan  kuesioner  dapat  langsung dikumpulkan  setelah  selesai  dijawab  oleh  responden  (Indiantoro  dan  Supomo,  2012). Pertanyaan  yang  disajikan  dalam  kuisioner  berupa  pertanyaan  tertutup  dan  pertanyaan terbuka.    Pertanyaan  tertutup  di  buat  dengan  menggunakan  skala  interval,  untuk memperoleh    data    yang    jika    diolah    menunjukkan    pengaruh    atau    hubungan  antara variabel.   Sedangkan pertanyaan terbuka diperlukan untuk mendukung secara kualitatif dari data kuantitatif yang diperoleh dan akhirnya dapat digunakan sebagai implikasi manajerial.
2. Populasi Populasi juga sering didefinisikan sebagai himpunan orang,tumbuhan,atau bendayang memiliki kesamaan karakter (Ari, 2010). Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  diteliti  oleh
Motivasi intrinsik Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja H1 H3 H2
peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Populasi  untuk penelitian  ini bejumlah   580 karyawan yang bekerja di PT.  Jhons GF Semarang
3. Sampel
Teknik pengambilan sampel untuk penelitian ini yaitu dengan Purposive Sampling atau Sampel Bertujuan yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2006).  Penentuan    jumlah    sampel    dapat  dilakukan    dengan    cara    perhitungan    statistik yaitu  dengan  menggunakan  rumus  slovin  digunakan  untuk  menentukan  ukuran  sampel dari    populasi    yang    telah    diketahui    jumlahnya.  Adapun  hasil  perhitungan  sampel  yang digunakan berjumlah 85 responden.
4. Teknik Analisis Data
Dalam  memanfaatkan  data  yang  telah  terkumpul  maka  harus  diolah  dan  dianalisis terlebih  dahulu  sehingga  dapat  dijadikan  dasar  pengambilan  keputusan  dan  kesimpulan. Teknik  analisis  data  untuk  uji  hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis regresi linear berganda dua tahap menggunakan SPSS seri 19.
a. Uji Validitas
Uji  validitas  adalah  suatu  ukuran  yang  menunjukkan  tingkat-tingkat  kevalidan  atau kesahian  suatu  instrumen (Suharsimi  Arikunto, 2006).  Uji  validitas  dalam  penelitian  ini membandingkan r hitung dengan r tabel (Imam Ghozali, 2011).
1) Apabila r hitung >r tabel maka item pertanyaan valid
2) Apabila r hitung <r tabel maka item pertanyaan tidak valid.
b. Uji Realibilitas Uji realibilitas untuk mengetahui sejauhmana data dapat memberikan hasil yang relatif tidk berbeda bila dilakukan pengukuran kembali pada subyek yang sama atau dapat dikatakan untuk menunjukakan adanya persesuaian antara sesuatu yang dapat dikur dengan jenis alat pengukur yang dipakai.
c. Asumsi Klasik
1) Uji Multikolonieritas Bertujuan  untuk  menguji  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antara  variabel bebas (Independen) .  Model  regresi  yang  baik  seharus  nya  tidak  terjadi  korelasi diantara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini  tidak  ortogonal.  Variabel  ortogonal  adalah  variabel  bebas  yang  nilai  korelasi antara  sesama  variabel  bebas  sama  dengan  nol.  Menganalisis  matriks  korealasi variabel-variabel  bebas.  Langkah-langkah  menganalisis  uji  asumsi  multikolinieritas yaitu :
a) Jika nila VIF lebih kecil dari angka 10 maka tidak terjadi problem multikolineritas.
b) Jika  nilai  VIF  lebih  dari  angka  10  maka  terjadai  problem  multikolinieritas  (Imam Ghozali, 2011)
2) Uji Heteroskedasitas
Bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksaam  variance  dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Jika  variance  residual  suatu pengamatan  ke  pengamatan  yang  tetap,  maka  disebut  Homoskedasitas  dan  jika berbeda  disebut  Heteroskedasitas  atau  yang  terjadai  Heteroskedasitas  karena  data ini  menghimpun  data  yang  memwakili  bebagai  ukuran  (kecil,  sedang,  dan  besar). Cara  menganalisis  asumsi  heteroskedasitas  dengan  melihat  grafik  secara  plot dimana:
a) Jika penyebaran data pada scatterplot teratur dan membentuk pola tertentu (naik turun,  mengelompok  menjadi  satu)  maka  dapat  disimpulkan  terjadi  problem heterosdasitas.
b) Jika  penyebaran  data  pada  scatertplot  tidak  terartur  dan  tidak  membentu  pola tertentu (naik. Turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat disimpulkan tidak terjadi problem heterosidasitas (Imam Ghozali, 2011)
3) Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam data, variabel terikat dengan variabel  bebas  keduanya  mempunyai  hubungan  distribusi  normal  atau  tidak.  Data yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normalitas statistik data.
d. Pengujian Hipotesis Menurut  Ghozali  (2011)  uji  t  pada  dasarnya  menunjukkan  berapa  jauh  pengaruh  satu variabel  independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variabel  dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan s ignificance level 0,05. (ɑ = 5%) penerimaan atau penelokan hipotesis dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika  nilai  signifikan  >  0,05  ,  maka  hipotesis  ditolak  (koefisien  regresi  signifikan).  Ini berarti  bahwa  secara  parsial  variabel  independen  tersebut  tidak  mempunyai pengaruh yang signifikan terhdap variabel dependen.
2) Jika nilai signifikan ≤ 0,05 , maka hipotesis diterima (koefisien regresi signifikan). Ini berarti  secara  parsial  variabel  independen  tersebut  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap variavel dependen.
e. Koefisien Determinasi Koefisien  determinasi  (R²)  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah anatara nol dan  satu.  Nilai  R²  yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam menjelaskan  variasi  variabel  amat  terbatas.  Nialai  yang  mendekati  satu  berarti dibutuhkan  untuk  mempredksi  variasi  variabel  dependen  sev=cara  umum  koefisien determinasi  untuk  data  silang (Crossection) relatif  rendah  karena  adanya  variasi  yang besar  abtara  masing-masing  pengmatan,  sedangkan  untuk  data  runtut (Time  Series) biasanya  mepunyai  nilai  koefisien  determinasi  yang  tinggi  (Ghozali,  2011).  Untuk mengetahu  besarnya  variabel  bebas  dalam  mempengaruhi  variabel  terikat  dapat diketahui mengetahu melalui nilai koefisien determinasi ditunjukkan oleh nilai adjusted r square (R²).  Nilai adjusted  r  square dapat  naik  atau  turun  apabila  satu  variabel independen di tambahkan dalam model.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Uji  Validitas  atau  kesahihan  untuk  mengetahui  seberapa  tepat  alat  ukur  mampu melakukan fungsi (Triton, 2006). Pengujian validitas ini menggunakan pengujian validitas konten ( content  validity ).  Validitas  konten  disebut  juga  validitas  muka  (face  validity)  menggambarkan kesesuaian sebuah pengukur data dengan dengan apa yang di ukur (Ferdinand, 2011). Dengan jumlah responden sebanyak 85, maka nilai r tabel adalah 0,312 . Hasil uji validitas nampak pada tabel 1 berikut.
Tabel 1-Uji Validitas
Buletin Bisnis & Manajemen Buletin Bisnis & Manajemen
Variabel r hitung r tabel Kesimpulan Motivasi Intrinsik X1.1 0,413 > 0,213 Valid X1.2 0,344 > 0,213 Valid X1.3 0,632 > 0,213 Valid Kepuasan Kerja Z1.1 0,478 > 0,213 Valid Z1.2 0,416 > 0,213 Valid Z1.3 0,409 > 0,213 Valid Z1.4 0,588 > 0,213 Valid Z1.5 0,411 > 0,213 Valid Kinerja Karyawan Y1.1 0,478 > 0,213 Valid Y1.2 0,529 > 0,213 Valid Y1.3 0,336 > 0,213 Valid Y1.4 0,439 > 0,213 Valid Y1.5 0,559 > 0,213 valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Dari Tabel 1 di atas menunjukkan bahwa semua butir pernyataan untuk variabel semua variabel yang ada dalam penelitian ini menunjukkan nilai r hitung >    r tabel, dengan demikian semua butir pernyataan dalam penelitian ini dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  menguji  sejauh  mana  keandalan  suatu  alat  pengukur untuk  dapat  digunakan  lagi  dalam  penelitian  yang  sama.  Pengujian  reliabilitas  penelitian  ini dengan menggunakan rumus Alpha-Cronbach. Hasil pengujian reliabilitas untuk masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini.
Tabel 2 - Uji Relibilitas Variabel Cronbach’s Alpha Kesimpulan Motivasi intrinsik 0.816 >0,600 Reliabel Kepuasan Kerja 0.763 > 0,600 Reliabel Kinerja Karyawan 0.817 > 0,600 Reliabel Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Dari tabel 2 di atas menunjukkan bahwa nilai cronbach alpha variabel motivasi intrinsi sebesar  0.816,  kepuasan  kerja  sebesar  0.763 , dan  kinerja  karyawan  0.817  dengan  demikian dapat  disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena nilai cronbach alpha lebih  besar  dari  0.60.  Selanjutnya  item-item  masing-masing  konsep  variabel  tersebut  layak digunakan sebagai alat ukur dalam pengujian statistik.
Uji Asumsi Klasik

## Hasil Uji Multikolonieritas
Uji  Multikolonieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  aplikasi  model  regresi dalam  penelitian  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel.  Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya multikolinearitas  dalam  model  regresi  dalam  penelitian  ini  menggunakan  nilai  Tolerance  dan Varian  Inflation  Factor  (VIF).  Apabila  nilai  matriks  korelasi  tidak  ada  yang  lebih  besar  dari  0,5 maka dapat dikatakan data yang akan dianalisis terlepas dari gejala multikolonieritas, kemudian apabila nilai VIF berada dibawah 10 dan nilai tolerance mendekati 1, maka diambil kesimpulan bahwa  model  regresi  tersebut  tidak  terdapat  problem  multikolonieritas.    Hasil  uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel 3 berikut.
No ISSN: 2442-885X

## Tabel 3 - Hasil Uji Multikolinieritas
Dari tabel 3 diatas dapat dilihat bahwa nilai tolerance dari variabel independen tidak ada yang lebih kecil dari 0,10 atau dapat dikatakan bahwa nilai tolerance > 0,10. Begitu juga dengan nilai variance inflation factor (VIF) tidak ada yang lebih besar dari 10 atau dapat dikatakan nilai VIF  <  10.  Dengan  demikian  bahwa  tidak  terjadi  multikolonieritas  antar  variabel  dalam  model regresi sehingga penelitian layak untuk dilanjutkan.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  homokedastisitas  atau  tidak  terjadi heterokedastisitas.  Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya  heterokedastisitas,  dengan  melihat penyebaran titik-titik apakah menyebar dengan membentuk pola yang jelas atau tidak. Jika titik- titik data menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu y, dan tidak beraturan, maka tidak terjadi  problem  heterokedastisitas.  Hasil  uji  Heteroskedastisitas  ditunjukkan  pada  gambar  2 sebagai berikut :
Gambar 2

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari Gambar 2 di atas, dapat dilihat bahwa output olah data dengan SPSS memberikan gambaran  bahwa  titik-titik  data  menyebar  secara  acak  dan  tidak  beraturan  dan  tidak
Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1 (Constant) 9.253 2.284 4.052 .000 Motivasi_I ntr .340 .096 .267 3.542 .001 .603 1.659 Kepuasan_ Kerja 1.721 .198 .655 8.698 .000 .603 1.659
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
No ISSN: 2442-885X
membentuk  pola  tertentu.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  problem heteroskedastisitas pada model regresi.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  variabel pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi  normal.  Apabila  asumsi  ini  dilanggar,  maka  uji statistik  menjadi  tidak  valid  untuk  jumlah  sampel  kecil  (Ghozali,  2011).  Data  dikatakan berdistribusi normal bila Asymp. sig > alpha (Ghozali,2011). Dan langkah-langkah uji normalitas data ini sudah terprogram dalam SPSS 19.0. Uji normalitas dapat dilakukan dengan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Hasilnya dapat dilihat pada table berikut :

## Tabel 4
Hasil Uji Normalitas Dengan One-Sample Kolmologrov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N 85 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 2.28205701 Most Extreme Differences Absolute .196 Positive .125 Negative -.196 Kolmogorov-Smirnov Z 1.286 Asymp. Sig. (2-tailed) .551
a. Test distribution is Normal.
Sumber: data diolah SPSS 2015
Dengan melihat tabel 4 di atas, Kriteria pengujiannya adalah jika Asymp. Sig pada output One Sample Kolmologrov-Smirnov Test > 5%, maka data terdistribusi normal dan jika Asymp. Sig pada  output  Kolmologrov-Smirnov  Test <  5%,  maka data  tidak  terdistribusi  normal.   Dari  hasil analisis menunjukan nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,551  yang artinya 0,551 > 0,05 maka dikatakan bahwa data terdistribusi normal.
Analisis Regresi
Tabel 5 Hasil Uji Analisis Regresi tahap1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.041 1.247 1.637 .105 Motivasi_Int r .306 .041 .630 7.397 .000
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.041 1.247 1.637 .105 Motivasi_Int r .306 .041 .630 7.397 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan  tabel  5  diatas  menunjukan  bahwa  koefisien  regresi  variabel  motivasi intrinsik 0.000 < 0.05 yang artinya berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil ini menunjukan bahwa hipotesis pertama diterima artinya semakin tingki motivasi intrinsik semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

## Tabel 6
Hasil Uji Analisis Regresi tahap 2
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.253 2.284 4.052 .000 Motivasi_Intr .340 .096 .267 3.542 .001 Kepuasan_Kerja 1.721 .198 .655 8.698 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan  tabel  6  diatas  menunjukan  bahwa  koefisien  regresi  variabel  motivasi intrinsik dan kepuasan kerja masing memeiliki nilai signifikasn 0.001 dan 0.000 yang berarti hasil nilai  signifikan  <  0.005.  Hal  ini  menunjukan  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  semakin  tinggi motivasi  intrinsik  semakin  meningkatkan  kinerja  karyawan  dapat  diterima.  Begitupun  juga hipotesis ketiga yang menyatakan semakin tinggi kepuasan kerja semakin meningkatkan kinerja karyawan.
Koefisien Determinasi
Tabel 7 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .849 a .720 .713 2.638
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Motivasi_Intr
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber ; Data primer yang diolah, 2016
No ISSN: 2442-885X
Dari data tabel 7 menunjukan nilai adjusted R 2 square 0,713 artinya motivasi intrinsi dan kepuasan kerja mampu menjelaskan variabel kinerja karyawan sebesar 71,3% dan sisanya 28,7% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini

## PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan maka diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh positif dan sginifikan motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan hal ini ditunjukan  dengan  p value (sig  0,000)  <  0,005  dengan  pengaruh  sebesar  0,630  yang  artinya hipotesis  1  berbunyi  semakin  tinggi  motivasi  intrinsik  semakin  meningkatkan  kinerja karyawan; diterima.
2. Terdapat  pengaruh  positif  dan  sginifikan  motivasi  intrinsik  terhadap  kepuasan  kerja  hal  ini ditunjukan  dengan  p value (sig  0,001)  <  0,005  dengan  pengaruh  sebesar  0,267  yang  artinya hipotesis 2 berbunyi semakin tinggi motivasi intrinsik semakin meningkatkan kepuasan kerja; diterima.
3. Terdapat  pengaruh  positif  dan  sginifikan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  hal  ini ditunjukan  dengan  p value (sig  0,002)  <  0,005  dengan  pengaruh  sebesar  0,655  yang  artinya hipotesis 3 berbunyi semakin tinggi kepuasan kerja semakin meningkatkan kinerja karyawan; diterima.
Berdasarakan hasil penelitian, maka saran yang dapat diberikan adalah ;
1. Saran  bagi  manajemen  khususnya  manajemen  PT.  Jhons  GF  Semarang  selalu  memberikan stimulus yang mampu menumbuhkan daya dorong dari diri masing-masing karyawan untuk bertanggung jawab, memperoleh prestasi, mendapatkan pengakuan dari orang lain sehingga mampu meningkatkan kepuasan kerja yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
2. Dalam  penelitian  yang  akan  datang  sebaiknya  ditambah  variabel  independen  dengan harapan  meningkatnya  nilai  koefisien  determinasi.  Adapun  variabel  lain  yang  dapat  di usulkan seperti keadilan distributif kompensasi an persepsi kepemimpinan transformasional.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji (2003). Psikologi Kepemimpinan . Jakarta:Rineka Cipta. Ferdinand,  A,  2011, Metode  Penelitian  Manajemen ,  Edisi  Ketiga,  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro
Ghozali, I,2011, Model Persamaan Struktural Konsep Dan Aplikasi Dengan Program Amos 19.0 , Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang
Handoko T. Hani (2001). Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta : BPFE
Hasibuan, M. S. P. 2009, Organisasi dan Motivasi, Cetakan Ketujuh, Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu SP. 2003. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta Bumi Aksara.
Indriantoro, N & B.Supomo, 2012, Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi & Manajemen , Edisi Pertama, BPFE Yogyakarta
Lewa, Eka Idham Iip K. & Subowo,2005. “ Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa  Bagian  Barat,  Cirebon” ,  Jurnal  Sinergi  Kajian  Bisnis  dan  Manajemen. http://journal.uii.ac.id/index.php/Sinergi/article/view/934 akses 15 Septemebr 2015 Luthans, F. 2006, Perilaku Organisasi, Edisi 10, Yogyakarta: Andi Yogyakarta.
Mangkunegara,  Anwar  P  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya. Manullang, M, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta:BPFE Mathis, R. L. dan Jackson, J. H. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Sudarmanto.2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM . Yogyakarta: Pustaka Pelajar Sugiyono, 2006, Statistik Untuk Penelitian , Edisi Pertama, Alfabeta Bandung Sugiyono, 2009, Memahami Penelitian Kualitatif, Edisi Pertama, Alfabeta Bandung
Veithzal,  R.  2009, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke  Praktik, Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wilcoxson,  Lesley.,  2000. Defining  and  Creating  a  High  Performance  Organisation .  Australian Journal of Management and Organisational Behaviour