Kepuasan  kerja  karyawan  dalam  suatu organisasi  sangat  penting  peranannya  dalam rangka  menciptakan  kinerja  yang  optimal. Ketika  seseorang  mendapatkan  kepuasan dalam  bekerja  ia  akan  berupaya  semaksimal mungkin  dengan  kemampuannya,  untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga produktivitas  dan  kinerja  pegawai  akan meningkat  secara  optimal.  Karyawan  yang memiliki kepuasan tinggi dalam pekerjaannya memiliki  kinerja  yang  lebih  baik  dalam menjalankan tugasnya dari pada mereka yang merasa  tidak  puas  atas  pekerjaannya  (dalam Mangkunegara, 2011:1). Menurut Mosadeghard (2008), kepuasan kerja merupakan  elemen  penting  dari  perspektif organisasi,  karena  mengarah  pada  komitmen organisasi  yang  lebih  tinggi  dari  karyawan. Komitmen yang tinggi akan berdampak pada keberhasilan  pengembangan,  efektivitas  dan efisiensi organisasi serta menurunnya tingkat turn  over  pada  organisasi  tersebut.  Menurut Veithzal  Rivai  (2009),  kepuasan  kerja  ( job satisfaction )  merujuk  pada  sikap  umum seseorang   individu   terhadap pekerjaannya. Seseorang   dengan   tingkat   kepuasan   kerja tinggi  menunjukkan  sikap  yang  positif terhadap  pekerjaannya,  sebaliknya  seseorang
tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan        sikap        yang        negatif terhadap    pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  menurut  Sulistiyani dan Rosidah (dalam Dhermawan,dkk. 2012) salah  satu  variabel  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  adalah  motivasi  yang ditunjukkan dengan dukungan aktivitas yang mengarah pada tujuan Horwitz et al. (2003) memperkirakan bahwa karyawan mendapatkan motivasi tinggi melalui lingkungan  kerja  yang  menantang  dan dukungan  dari  manajemen  puncak.  Dapat dikatakan  motivasi  akan  dipengaruhi  oleh faktor  internal  maupun  faktor  eksternal. Faktor  internal  seperti  seorang  karyawan yang  ingin  mendapatkan  nilai  yang  baik dalam penilaian kinerja maka akan menentukan  perilaku  karyawan  dalam memenuhi syarat untuk  mencapai penilaian kinerja  tersebut.  Faktor  eksternal  seperti kebijakan  perusahaan,  kenaikan  pangkat, gaji,  penghargaan  dan  keadaan  kerja,  dan serta  pekerjaan  yang  mengandung  hal-hal seperti  tanggung  jawab  Seseorang  akan termotivasi  apabila  ada  dukungan  dari manajemen  dan  atasan  suatu  perusahaan serta  lingkungan  kerja  perusahaan  tersebut

## PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA DALAM KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. TELKOM AKSES WITEL SINGARAJA
GUSTI KOMANG DESI ANGGRENI 1 , GDE AGUNG SATRIA 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satya Dharma Singaraja Jln. Yudistira No. 11, Kendra, Kec. Buleleng. Bali Telp. (0362) 22950 E-mail : komangdesianggreni@gmail.com (Koresponding)
Submit:  22 Juni  2024                                  Review:   22 Juni 2024
Publish: 26 Juni 2024
Abstract :  The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  influence  of  incentive  provision, motivation,  and  work  environment  on  employee  job  satisfaction  at  PT  Telkom  Akses  Witel Singaraja. This research uses a quantitative approach. The data collection technique used in this study is in the form of questionnaires, where 52 employees were selected as respondents. This study uses multiple linear regression analysis. Based on the results of this study, it is explained that the incentive variable has a positive and significant effect on job satisfaction variable, the motivation variable  has  a  positive  and  significant  effect  on  job  satisfaction  variable,  and  the work environment variable has a positive and significant effect on employee job satisfaction variable
Keywords: : Incentive, Motivation, Work Environment, Job Satisfaction
Pengaruh Pemberian Insentif, Motivasi dan Lingkungan Kerja Dalam Kepuasan Kerja Karyawan PT. Telkom Akses Witel Singaraja (Gusti Komang Desi Anggreni, Gde Agung Satria)
287
yang  akan  berdampak  pada  kepuasan  kerja karyawan tersebut. Kepuasan kerja, merupakan keyakinan seseorang ats kemampuanya untuk mengatur dan melaksanakan  suatu  tindakan  yang  relevan untuk melaksanakan tugas rertentu seseorang dalam  pencapaian  tujuannya  serta  mencapai kepuasan  kerja  yang  tinggi.  Menurut  Dewi (2014 ) Self-efficac y tinggi akan menimbulkan kepuasan  kerja  yang  tinggi  dan  rendahnya self-efficacy akan  menimbulkan  kepuasan kerja yang cenderung rendah.
Pada  PT.  Telkom  Akses  Singaraja pencapaian  kerja  dibagi  menjadi  empat kuartal atau yang biasa disebut Q1, Q2, Q3, Dan Q4. dimana kuartal 1 dimulai dari bulan Januari  sampai  dengan  Maret,  kemudian kuartal  kedua  dari  bulan  April  sampai dengan  Juni,  kuartal  3  bulan  Juli  sampai September, dan yang terakhir kuartal 4 dari bulan  Oktober  sampai  dengan  Desember. Pembagian  per  kuartal  ini  dimaksudkan untuk  membandingkan  pencapaian  yang diperoleh  setiap  3  bulannya.  Jadi  pada  PT. Telkom  Akses  Singaraja  kerjanya  dilihat setiap  per triwulan.  Ini untuk memudahkan perbandingan kerja jika ada penurunan.
Dilihat  dari  tabel  1    PT.  Telkom Akses Singaraja tahun 2023, dapat diketahui bahwa  ada  beberapa  bagian-bagian  devisi yang  terjadi  penurunan  hasil  kerja dan rangking  yang  di  proleh  Telkom  Witel Singaraja  Selama  Periode  2023  Hal  ini  di Karenakan Penurunanaya Kepuasan kinerja Pegawai  Telkom  Akses  Witel  Singaraja  , Menurut Pegawai Telkom Akses penuruana tersebut ini  banyak  di  sebabkan  karena kuarang puasanya mereka dengan pekerjaan mereka  banyak  aspek  pendukunya  salah satunaya  itu  karenan  kurangnya  tenaga
kinerja  ,  beban  kerja  yang  di  berikan banyak seperti pekerjaan yang harusnya di kerjakan  2  orang  manun  disini  atau kerjakan  oleh  1  orang  saja  selain  itu  jam kerja yang kurang atau waktu kerja kurang baik  seperti  banyaknya  karyawna  yang masih harus bekerja di luar jam kerja dan di lanjutkan di rumah masing masing.
Kepuasan kerja karyawan tentu saja tidak  akan  terlepas  dari  hal-hal  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  itu  sendiri. Insentif finansial menjadi salahsatu faktor yang mempengaruhinya. Insentif diberikan dengan  maksud  sebagai  dorongan  bagi karyawan agardapat melaksanakan tugsnya dengan baik,meningkatkan kinerja  dan  produktivitasnya  dan  dapat lebih    meningkatkan    kepuasan    mereka terhadap  pekerjaannya.  Insentif  finansial merupakan  sejumlah  uang  yang  diberikan kepada karyawan sebagai bentuk apresiasi dan  penghargaan,  yang  diberikan  secara langsung,  bulanan,  maupun  di  akhir  masa kerjanya, yang bisa memberikan penghasilan tambahan bagi karyawan (Al- Nsour, 2012). Insentif finansial
dapat berupaimbalan  balas  jasa  yang  diberikan atas  prestasi  atau  kinerja  darikaryawan yang  melebih  standar  atau  target.  Erbas dan Arat (2012) menyatakan bahwa setiap organisasi  perlu  untuk  memperhatikan pemberian insentif finansial bagi karyawannya, guna menilai kepuasan kerja para karyawan dan sejauh apa hal tersebut mempengaruhikepuasan
kerjanya.
Hasibuan  (2017)  dalam  penelitiannya menyimpulkan adanya hubungan signifikan  antara  insentif  finansial  dan kepuasan    kerja,    serta  adanya    pengaruh posifit    dari  insentif  non  finansial    pada kepuasan kerja.
Hal  yang    sama    ditemukan    oleh Apsariet    al(2017)    serta    Gunawan  et al(2020)yang menemukan bahwa  semakin tinggi  insentif  finansial  berbading  lurus secara  positif  dengan tingginya kepuasan kerja karyawan
Insentif sangan berpengaruh kepada kepuasan kinerja menurut para ahli
Pengaruh Pemberian Insentif, Motivasi dan Lingkungan Kerja Dalam Kepuasan Kerja Karyawan PT. Telkom Akses Witel Singaraja (Gusti Komang Desi Anggreni, Gde Agung Satria)

## 288
salah  satunya  menurut  Hasibuan  (2005) yang  mendefinisikan  insentif  yaitu  daya perangsang  yang  ditujukan  pada  pegawai tertentu  dari  prestasi  kerjanya  supaya pegawai dapat terdorong dalam meningkatkan  prestasi  kerjanya.  menurut Rivai  (2004:384)  mengemukakan  bahwa insentif  adalah:  “Bentuk  pembayaran  yang dikaitkan dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan”.
Begitu  juga  menurut  Mangkunegara (2002:89),  mengemukakan  bahwa  insentif adalah:  “  suatu  bentuk  motivasi  yang dinyatakan  dalam  bentuk  uang  atas  dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan  dari  pihak  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  dan  kontribusi  terhadap organisasi  (perusahaan).Dengan  pemberian imbal jasa kepada pegawai berupa pemberian  insentif  pegawai  akan  lebih bersemangat dalam bekerja karena pegawai secara  tidak  langsung  pegawai  akan termotivasi oleh pemberian insentif tersebut.  Jadi  dengan  adanya  pemberian insentif  maka  salah  satu  jalan  alternatif untuk  mendorong  semangat  kerja  bersifat positif  terhadap  para  pegawai  di  Prusahaan Telkom  Akses  tersebut,  dengan  insentif pegawai  akan  merasa  pekerjaannya  dapat dihargai  dan  memberikan  kesan  yang  baik dalam  hubungan  pegawai  dan  atasannya sehingga timbulnya semangat dalam bekerja dan terus meningkatkan prestasi yang dapat memberikan  dampak  yang  baik  terhadap prusahaan  serta  pegawai  tersebut,  pegawai dapat bekerja dengan baik apabila dilandasi semangat  kerja,  adapun  semangat  kerja yaitu kesediaan perasaan yang memungkinkan seseorang untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak atau giat  dan  lebih  baik.Pengaruh  Motivasi (Cecep Hidayat; Ferdiansyah)
Dengan motivasi dan kepuasan kerja yang  baik  sudah  seharusnya  dapat  menjadi suatu  dorongan  untuk  menciptakan  kinerja yang lebih maksimal dari seorang karyawan. Dengan  kinerja  yang  maksimal  dari  setiap inidividu  yang  terlibat  pada  akhirnya diharapkan  akan  memberikan  hasil  yang terbaik  terhadap  kinerja  organisasi  secara
keseluruhan.  Sejalan  dengan  kondisi tersebut,  maka  Pt.  Telkom  Akses  sebagai salah satu perusahaan telekomunikasi yang bergerak  di  bidang  jasa  layanan  interne tentunya  dituntut  untuk  meningkatkan kemampuan  dan  keterampilan  dalam menghadapi  persaingan,  salah  satu  yang harus  diperhatikan  adalah  faktor  tenaga kerja.  Permasalahan  yang  dialami  oleh tenaga  kerja  pada  Telkom  akses  ini diantaranya  adalah  menurunnya  motivasi kerja dan kepuasan kerja yang berpengaruh pada penurunan kinerja mereka.
Kepuasan  kerja  karyawan  dalam suatu  organisasi  menurut  Robbins  dan Judge  (2015)  dapat  diukur  melalui hubungan  baik  di  lingkungan  kerja, kemampuan utilitas kebijakan
kesejahteraan  serta  perhatian  perusahaan terhadap masalah keamanan kerja berkaitan dengan tingkat risiko pekerjaan. Hal  ini  menjelaskan  bahwasanya  jika dalam  suatu  organisasi  dapat  terbentuk hubungan  baik  di  lingkungan  kerja, kemampuan utilitas kebijakan
kesejahteraan  serta  perhatian  organisasi terhadap masalah keamanan kerja berkaitan dengan tingkat risiko pekerjaan, maka  akan  mampu  memberikan  kepuasan bagi  karyawan  dalam  bekerja.  Pada dasarnya    setiap    individu    dari    suatu organisasi    memiliki    keinginan    dapat bekerja  dengan suasana lingkungan kerja yang  nyaman  agar  merasa  betah  sehingga mampu  menciptakan  hasil  kerja    yang optimal.  Lingkungan    kerja    dalam    suatu organisasi  termasuk  salah  satu  hal  yang penting  untuk  diperhatikan.  Meskipun lingkungan  kerja  tidak  melaksanakan proses  kerja  dalam  suatu    organisasi, namun    lingkungan    kerja    mempunyai pengaruh    langsung    terhadap    para karyawan yang melaksanakan proses kerja tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi pegawai dapat meningkatkan kinerja.
Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang tidak  memadai  akan  dapat    menurunkan kinerja  dan  akhirnya  menurunkan  kinerja karyawan  dalam  pelaksanaan tugas-tugas
Pengaruh Pemberian Insentif, Motivasi dan Lingkungan Kerja Dalam Kepuasan Kerja Karyawan PT. Telkom Akses Witel Singaraja (Gusti Komang Desi Anggreni, Gde Agung Satria)
289
yang diberikan.Lingkungan kerja merupakan  faktor-faktor  di  luar  manusia baik  fisik  maupun  non  fisik  dalam  suatu organisasi  dimana  antar  lingkungan  kerja dengan  kinerja  terdapat  hubungan  yang positif, dan lingkungan kerja mempengaruhi    kinerja    karyawan    pada suatu    organisasi.    Oleh  karena  itu  faktor lingkungan  kerja  pada  organisasi  harus diperhatikan  oleh  organisasi  agar  para pegawai    dapat    bekerja    secara    optimal, nyaman,    aman,    dan    memiliki    motivasi tinggi    untuk  bekerja  lebih  produktif  demi tercapainya tujuan organisasi.
Lingkungan  kerja  adalah  susuan dimana  karyawan  melakukan  aktivitas setiap  harinya.  Menurut  Nitisemito  dalam Nuraini (2013 :97) lingkungan kerja adalah sesuatu  yang  ada  di  sekitar  karyawan  dan dapat  mempengaruhi  dalam  menjakankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan  adanya  air  conditioner  (AC), penerangan  yang  memadai  dan  sebagainya. Menurut Simanjuntak (2003:39) lingkungan kerja  dapat  diartikan  sebagai  keseluruhan alat  perkakas  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya  dimana seorang  bekerja, metode kerjanya,  sebagai  pengaruh  kerjanya  baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
(Wibowo, 2014)  mengatakan bahwa menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik dan  nyaman  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja baik itu lingkungan kerja fisik maupun non-fisik.  Kondisi  seperti  itu  akan  mampu membuat karyawan merasa senang, nyaman dan merasa betah di perusahaan. Lingkungan kerja yang baik bisa mengurangi  kejenuhan  dan  tingkat  stres karyawan, sehingga prestasi kerja karyawan akan  bertambah.  Fasilitas  kerja  yang  bagus namun  tidak  didukung  dengan  lingkungan kerja yang  baik  akan menjadi tidak  berarti. Lingkungan  kerja  fisik  maupun  non-fisik memainkan peran penting dalam membangun  dan  meningkatkan  kepuasan kerja  karyawan.  Karyawan  akan  bersifat lebih  loyal  kepada  perusahaan  karena merasa  puas,  sehingga  dengan  begitu karyawan  dapat  melaksanakan  pekerjaan
dan  tanggung  jawabnya  dengan  baik. Menurut  (Melani  &  Suhaji,  2012)  faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah  upah,  kondisi  (lingkungan)  kerja, keselamatan  kerja,  kualitas  pengawasan, kolega,  jenis  dan  peluang  pekerjaan karyawan untuk maju, beberapa diantaranya adalah lingkungan . Kepuasan  kerja  karyawan  dalam suatu organisasi sangat penting peranannya  dalam  rangka  menciptakan kinerja  yang  optimal.  Ketika  seseorang mendapatkan  kepuasan  dalam  bekerja  ia akan  berupaya  semaksimal  mungkin dengan kemampuannya, untuk menyelesaikan  pekerjaannya,  sehingga produktivitas  dan  kinerja  pegawai  akan meningkat secara optimal.
Dengan  pemberian  imbal  jasa kepada pegawai berupa pemberian insentif pegawai  akan  lebih  bersemangat  dalam bekerja  karena  pegawai  secara  tidak langsung  pegawai  akan  termotivasi  oleh pemberian  insentif  tersebut.  Jadi  dengan adanya pemberian insentif maka salah satu jalan alternatif untuk mendorong semangat kerja bersifat positif terhadap para pegawai di  Prusahaan    Telkom  Akses  lingkungan kerja  dapat  diartikan  sebagai  keseluruhan alat  perkakas  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya,  sebagai  pengaruh  kerjanya  baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok  Karyawan  akan  bersifat  lebih loyal  kepada  perusahaan  karena  merasa puas,  sehingga  dengan  begitu    karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawabnya.

## METODE
Penelitian ini dilakukan di PT.Telkom Akses Singaraja yang beralamat di  JL.  Letkol  Wisnu  No.2,  Banjar  Jawa, Kecamatan  Buleleng,  Kabupaten  Buleleng, Bali.  Menurut  Sugiyono  (2018)  populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh  peneliti  untuk  mempelajari  dan kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Populasi
Pengaruh Pemberian Insentif, Motivasi dan Lingkungan Kerja Dalam Kepuasan Kerja Karyawan PT. Telkom Akses Witel Singaraja (Gusti Komang Desi Anggreni, Gde Agung Satria)

## 290
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Telkom Akses Singaraja yang berjumlah 105 karyawan. Dari populasi yang ada di PT. Telkom Akses Singaraja, peneliti memutuskan  menggunakan  rumus  Slovin untuk  menentukan  ukuran  sampel  dalam penelitian  ini,  sehingga  sample  dalam penelitian  ini  sebanyak  51,21  dibulatkan menjadi  menjadi  52  Karyawan  PT.  Telkom Akses  Singaraja.  Teknik  pengumpulan  data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik kuesioner, teknik dokumentasi, dan teknik observasi.
HASIL
Berdasarkan  Tabel  5.1  di  atas memberikan gambaran bahwa pada penyebaran kuesioner sebanyak 52 responden diperoleh  bahwa  kuisioner  yang  layak digunakan adalah sebanyak 52 kuisioner yang selanjutnya  dianalisis  dengan  menggunakan bantuan SPSS Versi 18.0 for windows.
Pengujian  validitas  dilakukan  dengan menggunakan  kriteria  koefisien  korelasi antara  nilai  indikator  dengan  total  nilai indikator lebih besar dari 0,273 sebagai syarat valid.  Berdasarkan  angka Corrected  Item- Total  Correlation menunjukkan  nilai  lebih besar  dari  0,273  sehingga  dapat  dikatakan instrumen pembentuk variabel valid digunakan.
Pengujian reliabilitas dilaskukan
dengan  menggunakan  kriteria Cronbach’s Alpha lebih  besar  dari  0,60  sebagai  syarat reliabel.  Berdasarkan Cronbach’s  Alpha terlihat bahwa semua instrumen mempunyai koefisien  lebih  besar  dari  0,60  sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen- instrumen  pembentuk  variabel adalah reliabel.
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas dengan menggunakan One-Sample Kolmogorov-Smirnov  Test menunjukkan bahwa nilai Asymp Sig. (2-Tailed) memiliki nilai  sebesar  0,753  dimana  nilai  ini  lebih besar  dari  5%  (0,05)  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  data  kuesioner  yang digunakan sudah berdistribusi normal.
Hasil pengujian yang disajikan tabel diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  tolerance berada diatas 0,10 dan nilai VIF dibawah 10. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dalam  model regresi tidak terdapat multikolonieritas .
Berdasarkan  grafik scatterplot yang disajikan  di  atas  dapat  diketahui  bahwa,
Pengaruh Pemberian Insentif, Motivasi dan Lingkungan Kerja Dalam Kepuasan Kerja Karyawan PT. Telkom Akses Witel Singaraja (Gusti Komang Desi Anggreni, Gde Agung Satria)
penyebaran  titik-titik  tersebar  secara  merata dibawah dan di atas angka nol. Sehingga dapat dikatakan  bahwa  dalam  model  regresi  tidak terdapat masalah heterokedastisitas .
Berdasarkan hasil pengolahan data di atas dapat di lihat bahwa nilai constanta yaitu 2,690    dan  untuk  insentif  nilai  B  nya  adalah 0,319,  Motivasi  mempunyai  nilai  0,273 kemudian  pada  lingkungan  kerja  yaitu  0,264 pada  penelitian  ini  ditentukan  persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : Y  =  2,690+  0,319  (X1)+  0,273(X2)  +  0,264 (X3)+e
KK = 2,690+ 0,319(Insentif) +
0,273(Motivasi) + 0,264 (Lingkungan Kerja)
+e (Eror)
Interprestasi  dari  persamaan  regresi linier berganda dari model persamaan di atas sebagai berikut :
1. Nilai  Konstanta  Kepuasan  Kinerja  (Y) sebesar  2,690  yang  menyatakan  jika variabel  X1,X2,X3  sama  dengan  0  yaitu insentiv,  Motivasi  dan  lingkungan  kerja maka Kepuasan Kerja adalah 2,690
2. koefisien X1 sebesar 0,319 yang bertanda positif berarti bahwa setiap ada peningkatan  variabel  X1  Insentif  sebesar 1%  maka  Kepuasan  Kinerja  akan mengalami  peningakatan  sebesar  0,319 atau 31,9%
3. Koefisien X2 sebesar 0,273 yang bertanda positif berarti bahwa setiap ada peningkatan variabel X2 Motivasi sebesar 1%  maka  Kepuasan  Kinerja  akan mengalami  peningakatan  sebesar  0,273 atau 27,3%
4. Koefisien X3 sebesar 0,264 yang bertanda positif berarti bahwa setiap ada peningkatan  variabel  X3  Lingkungan Kerja sebesar 1% maka Kepuasan Kinerja akan  mengalami  peningakatan  sebesar
0,264 atau 26,4%
Berdasarkan tabel 5.7. diatas diketahui besarnya nilai koefisien determinasi dilihat dari nilai R square yaitu sebesar  0,724  dari  pengaruh  insentiv, motivasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan  kerja    karyawan  yaitu  sebesar 72,4%  sedangkan  27,6%  dipengaruhi  oleh variabel lain diluar variabel penelitian ini.
Berdasarkan hasil perhitungan diatas,  maka  dapat  diketahui  besarnya  t- hitung    untuk  variabel  Insentif  adalah sebesar  3,087,  kemudian  besarnya  nilai  t- hitung  untuk  variabel  Motivasi  adalah sebesar  3,371  dan  besarnya  nilai  t-hitung untuk  variabel  Lingkungan  Kerja  adalah sebesar  4,371.  Selanjutnya  akan  dilakukan perhitungan  untuk  membandingkan  nilai  t- hitung  dengan  t-tabel.  Dalam  penelitian  ini digunakan  (taraf kesalahan) = 5% dan df ( degree of freedom = derajat bebas) = n - k = 52  –  3  =  49  sehingga  besarnya  t-tabel  = t(a.df) yang dicari adalah t (5%, 49) adalah 1,676 (Sugiyono, 2019). Kriteria penerimaan/ penolakan hipotesis adalah:
Ho  ditolak  apabila  t-hitung  <  t-tabel  ( Non Significant )
Ho  diterima  apabila  t-hitung  >  t-tabel ( Significant )
Pengaruh Pemberian Insentif, Motivasi dan Lingkungan Kerja Dalam Kepuasan Kerja Karyawan PT. Telkom Akses Witel Singaraja (Gusti Komang Desi Anggreni, Gde Agung Satria)

## 292
Berdasarkan Tabel di atas , hasil uji F menghasilkan  nilai  F  sebesar  41,977  dengan nilai sig seberas 0,00 dimana nilai signifikan ini  lebih  kecil  dari  0,05  oleh  karena  itu menunjukan  bahwa  model  regreasi  pada penelitian  ini  telah  layak  di  gunakan  untuk melakukan  pengajuan  hipotesis  atau  dengan kata lain penelitian ini layak di gunakan untuk mengukur  kepuasan  kerja  karyaan  pt  telkom akses.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh Insentif  berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja  karyawan  pada  PT.  Telkom  Akses Singaraja  sebesar  0,319  atau  sebesar  31,9% variabel  insentif  berpengaruh    terhadap Kepuasan Kerja dan hasil pengujian hipotesis dengan uji t-test didapatkan bahwa t-hitung > t-tabel (3,087> 1,676) Ini menunjukan bahwa Insentif  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan
Hal  ini  di  dukung  oleh    penelitian- penelitian sebelumnya seperti yang dilakukan oleh  Citra  Agustin  (2010),  Yulia  Peny Rahman  (2011),  Tugarayat  Eli  (2012), Sudiyanto  Totok  (2015),  Sari  Rahmawati (2016),  Diantoro  Andika  dan  Mbti  Prodi (2011). Dimana penelitian tersebut, ditemukan bahwa insentif, memiliki pengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Insentif merupakan perangsang yang diberikan kepada karyawan  tertentu  berdasarkan  produktivitas kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Insentif merupakan  suatu  penghargaan  dalam  bentuk uang  yang  diberikan  oleh  pihak  pemimpin organisasi  kepada  karyawan  agar  mereka bekerja  dengan  motivasi  yang  tinggi  dan berprestasi dalam mencapai tujuan organisasi maka  dari  itu  saran  penulis  bagi  prusahaan yaitu  dengan  memberikan  insentif  sesuai dengan  ketentuan  yaitu  seperti  pemberin
insentif  berdasarkan  lamanya  bekerja  dab juga penyesuain target yang di proleh setiap karyawan Berdasarkan hasil penelitian pengaruh  Motivasi  berpengaruh  terhadap Kepuasan Kerja karyawan pada PT. Telkom
Akses Singaraja sebesar  0,273 atau sebesar 27,3%  variabel  Motivasi  berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja dan hasil pengujian  hipotesis  dengan  uji  t-test didapatkan bahwa t-hitung > t-tabel (3,371 > 1,676)  Ini  menunjukan  bahwa  Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan
Hal  ini  di  dukung  oleh  Astuti  Hera dan Iskandar Danang (2013), Kurnia Awang (2013).  Dimana  pada  penelitian  tersebut, ditemukan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Untuk itu agar  motivasi  kerja  karyawan  meningkat dapat  dilakukan  berbagai  upaya  seperti meciptakan rasa aman dalam bekerja kondisi dapat diciptakan dengan menjalin hubungan kerja  yang  harmonis  antara  atasan  dengan bawahan  dan  antara  sesama  karyawan. Selain  itu  pemberian  gaji  yang  adi  dan kompetitif  yaitu  gaji  yang  diberikan  sesuai dengan  jabatan  dan  masa  kerja  masing- masing  karyawan.  Menciptakan  kondisi kerja  yang  menyenangkan,  hal  ini  dapat diwujudkan dengan memberikan lingkungan kerja  yang  nyaman  seperti  ruangan  kerja yang  bersih  dan  nyaman,  sarana  dan prasarana kerja yang lengkap dan selalu siap pakai. Maka dari itu penulis meberikan saran agar prusahaan memberikan pengembangan karir  untuk  karyawan  agar  memungkinkan karyaan  untuk  tumbuh  dan  berkembang  di dalam prusahaan
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh  Lingkungan  Kerja  berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan  pada PT.  Telkom  Akses  Singaraja  sebesar  0,264 atau  sebesar  26,4%  variabel  Lingkungan Kerja  berpengaruh    terhadap  Kepuasan Kerja  dan  hasil  pengujian  hipotesis  dengan uji t-test didapatkan bahwa t-hitung > t-tabel (4,371  >  1,676)  Ini  menunjukan  bahwa Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Perilaku seseorang
Pengaruh Pemberian Insentif, Motivasi dan Lingkungan Kerja Dalam Kepuasan Kerja Karyawan PT. Telkom Akses Witel Singaraja (Gusti Komang Desi Anggreni, Gde Agung Satria)
yang  sangat  dipengaruhi  oleh  lingkungan kerjanya, menunjukkan lingkungan   kerjanya.
Menurut  Abdul  dan  Maulabakhsh (2015); Okada et  al., (2021); Morgeson  dan Humphrey  (2006);    Sinambela  (2014). Lingkungan kerja yang mendukung karyawan  untuk  menyelesaikan  tugas  maka akan  memberikan  kepuasan  kerja  pada karyawan.  Informasi  mengenai  lingkungan kerja yang dapat mendukung kerja karyawan merupakan   informasi   penting   yang   perlu selalu      dilakukan      pembaruan.  Perusahaan perlu    memastikan  lingkungan    kinerja    bagi karyawan    untuk    mendapatkan  output  yang lebih  baik  dari  mereka  dengan  menetapkan standar  yang  tepat  dari  hak-hak  mereka, lingkungan kerja, dan perilaku rekan kerja dan supervisor.maka dari itu penulis memberikan saran  untuk  prusahaan    yaitu  kembangkan budaya  kerja  yang  positif    ciptakan  budaya kerja  yang  mendukung  kolaborasi  saling menghormati dan kerja sama antar  karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan  pada PT. Telkom Akses Singaraja
2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Akses Singaraja.
3. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Akses Singaraja

## DAFTAR RUJUKAN
Adityanti,  K.  Y.,  &  Widiastini,  N.  M.  A.
(2020).
Motivasildan Lingkunganlkerja  Karyawanlbagian
Teknik Pt . Telkom Akses Singaraja .
2 (2), 194–203.
Afandi,  P.  (2018).  Manajemen  sumber  daya manusia. Yogyakarta:
Zanafa
Publishing.
Amelia Khairunnisa. 2019. Hubungan Kepuasa  Kerja  Dengan  Kinerja Karyawan Pt. Telkom Akses Jakart Aruan, Q. S., & Fakhri, M. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Lapangan  Departemen  Grasberg Poer  Distribution  Pt.  Freeport
Indonesia. Modus , 27 (2), 141–162. Bahri,  S.,  Setiawan,  A.,  &  Bangkinang,  S.
(2022). Pengaruh Beban Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Kelas  II A PekanBaru.Jurnal  Riset Manajemen Indonesia, 4(2).
Drs.  H.  Malayu  S.P.  Hasibuan,  2001,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara
Ekombis  Review  -Jurnal,  J.,  Ekonomi,  I.,
Bisnis,  D.,  Fitri,  M.  A.,  Yosi,  ) ;,
Riduan,  O.,  &  Herwan,  ) ;  (2022). Pengaruh  Work  Life  Balance  &
Reward System Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT. Telkom  Akses  Kota  Bengkulu.  In Jurnal  Ekombis  Review  (Vol.  10, Issue 2). https://doi.org/10.37676/ekombis.v 10i2 Elviranengsih  Arruan,  S.,  &  Tahir,  M.
(2023). Pengaruh
Budaya
Organisasi,  Lingkungan  Kerja  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Guru  Smks  Kehutanan  Mamasa.
SJM: Sparkling Journal of Management, 1(4), 442–454.
Fadillah,  S.  I.  H.,  &  Marzuki,  F.  (2023).
Gaya  Kepemimpinan,  Lingkungan Kerja  dan  Kompetensi  Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMA Negeri 10  Bekasi. Journal  of  Young Entrepreneurs , 2 (2), 156–172.
Fajrina, A. N., & Kustini, K. (n.d.). Dampak
Motivasi,  Linbgkungan  Kerja  dan
Kompensasi  Terhadap  Kepuasan Kerja Pt. Pumu Logistics
Internasional NUSANTARA:
Jurnal Ilmu Pengetahuan Sosial.
Fengky,  nathalia  eunike,  Tewal,  B.,  & Lumanauw,  B.  (2017).  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Disiplin,  dan Insentif  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Pada RSUP Prof Dr. R.
Pengaruh Pemberian Insentif, Motivasi dan Lingkungan Kerja Dalam Kepuasan Kerja Karyawan PT. Telkom Akses Witel Singaraja (Gusti Komang Desi Anggreni, Gde Agung Satria)

## 294
D.  Kandou  Malalayang. Jurnal EMBA , 5 (1), 1–10.
Gambaran  umum  pt  telkom  akses  2024:  Pt Telkom Akses Witel Singaraja
Hartatik,  Indah  Puji.  (2018).  Buku  praktis mengembangkan  sdm.  yogyakarta  : laksana.
Hasibuan,  malayu  s.p.  (2019).  manajemen sumber manusia cetakan kedua puluh tiga. Jakarta: Bumi Aksara.
Junaidi, J. (n.d.). (2021) Pengaruh Lingkungan  Kerja  dan  Kompetensi Terhadap      Kepuasan  Kinerja  dan Kinerja Pegawai 1, 2021. https://doi.org/10.38035/jihhp.v1i4 Junaidi.(2022).  Analisis  Budaya  Kerja, Lingkungan Kerja, Tunjangan Kinerja  dan  Pengaruhnya  Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasi pada Kinerja Pegawa Kevin  Arya  Nugraha  Putra1,  Tri  Indra Wijaksana2.(2022). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  Di  Pt  Telkom  Witel Purwokerto Lestari, U. P., Sinambela, E. A.,
Mardikaningsih,  R.,  &  Darmawan, D. (2020). Pengaruh Efikasi Diri Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal
Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah , 3 (2), 529–536.
Machoangalo  Setyawan.(2019).  Pengaruah Insentif  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  kinerja  pada  Pt.  Telkom Akses Indonesia
Miftahul Janna, N., & Pembimbing, D. (n.d.) (2019)  Konsep  Uji  Validitas  dan Reabilitas dengan menggunan SPSS
Ni  Kadek  Sari  Jayanti,  Dhani1Ida  Bagus
Ketut Surya (2023) Pengaruh Motivasi, Kompensadi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan  Kinerja  (Studi  Pada  Pt. Bali  Busan  Kreasi  Di  Kabupaten Badung. (E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana) Nurpaida, Winda (2018). Hubungan
Kepuasan  Kerja  dengan  Kinerja
Karyawan PT.
Telkomsel.
Universitas Pakuan, Bogor
Prayitno  Stikes  Bhakti  Husada  Mulia Madiun, S. (n.d.). (2018) Pengaruh
Lingkungan kerja dan Kompensasi
Terhadap  Kepuasan  Karyawan  di Rumah Sakit Widodo Ngawi Tahun 2018 (Influence of Work
Environment and Compensation to Employees  Satisfaction  at  Widodo Hospital  Ngawi  2018).  In  Journal of  Nursing  Care  &  Biomolecular (Vol. 4, Issue 1).
Putra, A. C., Sutarjo, A., & Sunreni. (2022).
Pengaruh
Kepuasan
Kerja,
Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi Terhadap  Prestasi  Kerja  Pada Karyawan  Pt.  Telkom  Akses Padang Effect. Matua , 4 (1), 65–78. Putri  Bahari,  F.,  &  Ni  Kadek  Ayu Trisnadewi.  (2023).  Peningkatan motivasi  kerja  dengan  penilaian prestasi  kerja  ,  beban  kerja  dan lingkungan kerja pada dinas perhubungan  kabupaten  buleleng. Jnana Satya Dharma, 11(2), 10–20. https://doi.org/10.55822/jnana.v11i 2.341
Rachmawati, D., Tinggi, S., Ekonomi, I., & Malang, K. (2021). Analisis Pemberian Insentif Terhadap Kinerja  Karyawan  di  Departemen Penjualan Pg Kebon Agung Malang  Journal  Koperasi  dan Menajemen 02(02). http://journal.stiekop.ac.id/index.p hp/komastie Rahmanda, N. R., & Verawati, D. M. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja. Transekonomika: Akuntansi, Bisnis
Dan  Keuangan , 2 (5),  259–270. https://doi.org/10.55047/transekon omika.v2i5.203
Riyanti,  L.,  Universitas,  A.,  Saleh,  S.  E., Abdurachman, U., Situbondo, S., & Tulhusnah,  L.  (2023).  Pengaruh
Motivasi dan Kompensasi Terhadap Loyalitas Kryawan Pdam Situbondo Dengan Kepuasan
Pengaruh Pemberian Insentif, Motivasi dan Lingkungan Kerja Dalam Kepuasan Kerja Karyawan PT. Telkom Akses Witel Singaraja (Gusti Komang Desi Anggreni, Gde Agung Satria)
295 Kinerja Sebagai Variabel Intervening Jurnal Mahasiswa Entrepreneur. Shinta Ratnawati, Hanung Eka Atmaja.(2020)
Pentingnya  Kompetensi,  Motivasi Dan  Kepuasan  Kinerja  Mendorong Prestasi Kerja. (n.d.). Buletin Bisnis & Manajeme Sinambela, Lijan Poltak. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sudarnaya, I. K., & Suartini, N. K. Y. (2023). Pengaruh  Pendidikan,  Kepuasan Kerja  Dan  Masa  Kerja  Terhadap Turnover  Pada  Pt.Telkom  Akses
Singaraja  I  Ketut  Sudarnaya  1)  ,  Ni
Kadek  Yuli  Suartini  2)*. Jurnal Ganec  Swara , September ,  1407– 1414. http://journal.unmasmataram.ac.id/i
ndex.php/GARA Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Pendidikan  Pendekatan  Kuantitaif, Kualitatif, dan R&DSugiyono. 2019. “Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan  Kuantitaif,  Kualitatif, dan  R&D.”  Metode  Penelitian Pendidikan  Pendekatan  Kuantitaif, Kualitatif, dan R&D. https://doi.org/10.1. Metode Penelitian  Pendidikan  Pendekatan Kuantitaif, Kualitatif, Dan R&D .
Wicaksono,  I.  A.,  &  Haryani,  H.  (2023).
Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  PT. Telkom Akses Semarang.
Maeswara:  Jurnal  Riset  Ilmu  … ,
1 (6). https://journal.arimbi.or.id/index.ph p/Maeswara/article/view/411%0Aht tps://journal.arimbi.or.id/index.php/ Maeswara/article/download/411/397