ISSN 2797-958x, Vol 3, No1, 2023, 19-29
Dampak  Kecemasan  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  Masa  Pandemik  Covid- 19  (The  Impact  of  Anxiety  and  the  Work  Environment  on Employee Job Satisfaction During the Covid-19 Pandemic) Desty Riyani 1 , Indah Rizki Maulia 2*
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Jakarta 1,2 destyriyani97@gmail.com 1 , indah.rizki@dsn.ubharajaya.ac.id 2*

## Riwayat Artikel
Diterima pada 12 Juli 2022 Revisi 1 pada 9 Mei 2023 Revisi 2 pada 12 Mei 2023 Revisi 3 pada 30 Mei 2023 Disetujui pada 19 Juni 2023

## Abstract
Purpose: The aim of this research is to find out whether there is a significant  impact  of  anxiety  and  work  environment  on  employee job satisfaction during the Covid-19 pandemic.
Methodology/approach: This study uses a quantitative correlational approach using statistical techniques of multiple linear regression  analysis  with  SPSS  for  Windows  25.0.  Data  collected using a questionnaire containing statements presented in the form of a Likert scale. The sampling technique used is saturated sampling technique with a total of fifty respondents who are employees of PT Inovasi Kemasan Digital Indonesia.
Results/findings: The results of data processing show that anxiety and the work environment together have a significant impact on job satisfaction. With a coefficient of determination of 0.202, it can be said  that  16.8%  of  the  employee  job  satisfaction  variable  at  PT Inovasi Kemasan Digital Indonesia can be explained by the anxiety and work environment , while the remaining 83.2% is explained by other variables.
Limitations: This  research  was  conducted  during  the  Covid-19 pandemic where special conditions occurred, with the presence of a virus that endangered lives and caused anxiety in the community, including  workers.  This  study  only  analyzes  anxiety,  work environment and job satisfaction.
Contribution: The  results  of  this  study  can  be  useful  for management science and management practitioners as a reference source of information regarding the impact of anxiety and the work environment on employee job satisfaction during a pandemic crisis. Keywords : anxiety, work environment, job satisfaction, covid-19. How to Cite: Riyani,D., Maulia, I, R. (2023). Dampak Kecemasan dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada Masa Pandemik Covid-19. Reviu Akuntansi, Manajemen dan Bisnis, 3(1), 19-29.

## 1. Pendahuluan
Organisasi bisnis/perusahaan saat ini harus tetap waspada dan adaptif terhadap kejadian tak terduga, seperti krisis eksternal, yang menciptakan peningkatan ketidakpastian di antara tenaga kerja mereka dan menimbulkan  ancaman  langsung  terhadap  kinerja  dan  kelangsungan  hidup  organisasi.  Contohnya dengan  pandemi  COVID-19,  perusahaan  tiba-tiba  harus  melakukan  banyak  perubahan  dimana  hal demikian yang belum pernah terjadi sebelumnya. Perusahaan dituntut menemukan solusi baru untuk tantangan yang muncul di banyak area operasi mereka (Carnevale & Hatak, 2020). Penguatan potensi sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  hal  yang  penting  untuk  dilakukan  oleh  pihak  manajemen. Dalam  mengatasi  berbagai  tantangan  perusahaan  memerlukan  karyawan  yang  siap  menghadapi berbagai  tantangan  yang  hadir  mengikuti  perubahan  yang  ada.  Pihak  manajemen  perlu  membantu tenaga  kerjanya  agar  dapat  mengatasi  dan  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan  kerja  yang  baru diubah.
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  proses  untuk  merekrut,  melatih,  menilai,  dan mengkompensasi karyawan juga untuk mengurus relasi kerja mereka, juga mengupayakan kesehatan dan  keselamatan  kerja  karyawan,  serta  hal-hal  yang  berhubungan  dengan  keadilan  (Opatha,  2021). Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM/HRM) strategis harus dilihat sebagai skema yang ditetapkan untuk meningkatkan, memotivasi, dan mengurangi perputaran karyawan untuk memastikan implementasi yang efektif dan keberhasilan perusahaan dan karyawannya (Hamadamin & Atan, 2019). Skema  ini  dapat  didukung  dengan  dirasakannya  kepuasan  kerja  oleh  karyawan.  Kepuasan  kerja merupakan salah satu bentuk perilaku pekerja yang sering menjadi fokus dalam penelitian di bidang manajemen sumber daya manusia dan psikologi industri organisasi. Kepuasan kerja hingga kini masih diyakini sebagai salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja organisasi. Hal ini bisa diamati dari penelitian-penelitian sebelumnya bahwa ketika seorang karyawan merasakan kepuasan kerja maka dia  akan  melakukan  yang  terbaik  pada  levelnya  utnuk  bisa  mencapai  tujuan  organisasi  (Inayat  & Jahanzeb Khan, 2021).
Kepuasan kerja merupakan sikap atau perasaan yang dimiliki karyawan mengenai aspek-aspek yang menyenangkan  dan  tidak  menyenangkan  mengenai  pekerjaannya  (Sulistyawati,  Setyadi,  &  Nawir, 2022).  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  lebih  memungkinkan  perusahaan  untuk  meraih  kesuksesan yang  lebih  tinggi  (Sulistyawati  et  al.,  2022).  Kepuasan  kerja  karyawan  dapat  mengalami  perubahan seiring  terjadinya  perubahan  yang  dialami  perusahaan.  Awal  tahun  2020  dunia  dikejutkan  dengan adanya penyakit Covid-19 dan dinyatakan sebagai pandemik. Kondisi ini mendorong perusahaan untuk mengalami  berbagai  perubahan  yang  tak  terencana  akibat  wabah  penyakit  yang  mendunia  dan mengancam keselamatan jiwa manusia. Begitu banyak dampak yang terjadi dari pandemik Covid-19 ini diantaranya:
1) Perubahan prinsip 4M ( Man, Material, Machine, Method )
Dampak  dari  perubahan  prinsip  4M  ini  begitu  besar,  ditengah  pandemik Covid-19 pemerintah mengeluarkan  kebijakan-kebijakan  diantaranya  yaitu  anggota  masyarakat  yang  ingin  beraktivitas dengan bertemu banyak orang harus memastikan dirinya sehat dan  tidak terpapar virus Covid-19 yaitu dengan adanya surat kesehatan. Salah satu akibatnya para karayawan memerlukan waktu lebih untuk melakukan tes kesehatan sebelum melakukan aktivitas kerja sehingga pekerjaan selesai tidak tepat waktu. Material yang terganggu akibat adanya gangguan dalam pengiriman karena pemerintah mengeluarkan  kebijakan  pembatasan  sosial  berskala  besar.  Perawatan  mesin  yang  tidak  dapat dilakukan secara teratur akibat adanya kebijakan work from home . Ketika 3 prinsip tersebut sudah mengalami perubahan maka method akan menyesuaikan. Perubahan prinsip 4M yang terjadi dapat mengakibatkan kecemasan. kecemasan ( anxiety ) adalah kondisi emosional yang ditandai perubahan perilaku  yang  terindikasi  oleh  gejala  respon  tubuh,  rasa  panik  yang  tidak  menyenangkan,  dan perasaan aprehensif yaitu kekhawatiran akan terjadi hal yang buruk (Sidauruk & Abimanyu, 2022). Dampak  kecemasan  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  motivasi  dan  prestasi  kerja  (Widodo, Laelasari, Sari, Nur, & Putrianti, 2017).
2.  Perubahan transformasional Perubahan yang  mempengaruhi struktur dan dapat mengganggu kegiatan perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Hal ini berkaitan dengan lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan (Kurniawan, Hamid, & Utami, 2014).
Berdasarkan wawancara pendahuluan pada awal tahun 2022 terhadap 30 orang karyawan PT Inovasi Kemasan  Digital  Indonesia  diketahui  bahwa    target  kerja  sulit  tercapai  karena  karyawan  merasakan kecemasan,  diantaranya  kecemasan  akan  takut  tertular  virus Covid-19 pada  saat  bekerja  serta mencemaskan dirinya dapat menularkan virus kepada keluarga yang tinggal bersamanya. Kecemasan ini  membuat  karyawan  merasa  tidak  nyaman  pada  saat  bekerja  dan  berusaha  menjaga  jarak  dengan rekan kerja sehingga mulai muncul rasa ketidakpuasan akan hubungan kerja antar karyawan. Tingkat kecemasan  yang  tinggi  bisa  berpengaruh  negatif  pada  prestasi  kerja  karyawan.  Karyawan  yang mengalami  kecemasan  yang  berat  pada  umumnya  akan  menurun  prestasi  kerjanya  karena  mereka mengalami  ketegangan  pikiran  dan  gangguan  perilaku  (Hasibuan  &  Hasibuan,  2016).  Stres  kerja,
kecemasan,  lingkungan  kerja,  dan  ketidakamanan  kerja  secara  signifikan  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja (Wastuti & Widiastuti, 2021).
Faktor  lain  yang  berkaitan  dengan  kepuasan  kerja  adalah  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  dan kompetensi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Sumerdana & Heryanda, 2021). Lingkungan kerja fisik yang kurang nyaman terjadi pada saat pandemik Covid-19 , alasannya karena perusahaan melakukan  perubahan layout dalam  rangka  menyesuaikan  lingkungan  kerja  dengan    kebijakan pemerintah  untuk  menjaga  jarak  satu  sama  lain.  Perubahan  ini  dapat  mengakibatkan  penurunan kenyamanan karyawan pada saat berada dilingkungan perusahaan yang dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini berupaya mencari tahu mengenai kondisi karyawan terkait penjelasan sebelumnya mengenai kepuasan kerja karyawan khususnya di masa krisis. Hal ini dilakukan dengan menganalisa  dampak  kecemasan  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dengan mengajukan beberapa rumusan masalah sebagai berikut:
a) Apakah  kecemasan  berdampak  signifikan  dan  negatif  terhadap  kepuasaan  kerja  karyawan  PT Inovasi Kemasan Digital Indonesia?
b) Apakah lingkungan kerja berdampak signifikan dan positif terhadap kepuasaan kerja karyawan di PT Inovasi Kemasan Digital Indonesia?
c) Apakah kecemasan dan lingkungan kerja secara simultan berdampak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Inovasi Kemasan Digital Indonesia?
Hasil  dari  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberi  informasi  yang  berharga  bagi  ilmu  pengetahuan bidang manajemen SDM dan juga para praktisi MSDM.

## 2. Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis
2.1 Kecemasan Menurut Dion, Emilisa, and Citra (2022) kecemasan ( anxiety ) adalah kondisi emosional yang ditandai perubahan perilaku yang terindikasi oleh gejala respon tubuh, rasa panik yang tidak  menyenangkan, dan  perasaan  aprehensif  yaitu  kekhawatiran  akan  terjadi  hal  yang  buruk.  Menurut  Utami,  Keliat, Marliana, and Matulesy (2020) cemas adalah respon emosi individu yang timbul karena menghadapi konflik,  masalah  dan  ketegangan.  Individu  biasanya  tidak  menyadari  secara  jelas  apa  yang menyebabkan dirinya cemas dan menimbulkan gangguan dalam kehidupan. Cemas merupakan respon individu yang subyektif terhadap pengalaman yang dirasa tidak menyenangkan dan disertai dengan rasa gelisah, khawatir dan takut.
Kecemasan berlebihan pada pekerja dan masyarakat dapat menjadi masalah bagi kesehatan masyarakat, sebagaimana dijelaskan oleh World Health Organization bahwa sehat adalah kondisi fisik, sosial, dan mental  yang  baik.  Kecemasan  masuk  dalam  kategori  tidak  sehat  menurut  pandangan World  Health Organization sehingga  perlu  mendapatkan  perhatian  terutama  dalam  kondisi Covid-19. Greenberger and Padesky (2015); (Tanjung, 2021) mengelompokkan kecemasan dalam empat aspek yaitu :
a) Reaksi/gangguan  fisik,  saat  cemas  individu  mengalami  gejala  fisik  antara  lain  tangan  yang berkeringat, tegang, jatung berdebar, pusing, mulas.
b) Pemikiran negatif,  individu yang cemas cenderung berpikir negatif, biasanya mereka memikirkan sesuatu  yang  dianggap  buruk  secara  berlebihan,  dan memiliki  persepsi  bahwa  dirinya  tidak  akan mampu mengatasi masalah yang dialami, tidak menanggapi bantuan yang diberikan, dan khawatir akan sesuatu buruk yang belum tentu terjadi.
c) Gangguan  perilaku,  individu  yang  cemas  kemungkinan  akan  menghindari  situasi  dan  mencoba untuk mengalihkan serta melakukan hal yang dapat mencegah bahaya yang mungkin akan terjadi.
d) Suasana  hati,  individu  yang  cemas  cenderung  merasa  gugup,  kesal,  takut,  khawatir,  panik.  serta mudah berubah dengan tiba-tiba.

## 2.2 Lingkungan Kerja
Kepuasan kerja yang lebih baik diciptakan oleh lingkungan kerja yang baik, lingkungan kerja dianggap sebagai  faktor  utama  yang  harus  dipertimbangkan  oleh  perusahaan.  Pertumbuhan  perusahaan    tetap stabil  dapat  diupayakan  dengan  menjaga  efisiensi,  efektifitas,  produktifitas  karyawan  dengan menyediakan berbagai fasilitas. Lingkungan kerja adalah tuntutan yang paling penting dari karyawan.
Menyediakan  lingkungan  kerja  yang  lebih  baik  juga  menjadi  perhatian  utama  perusahaan  untuk mempertahankan tenaga kerja yang stabil agar bisnis dapat berjalan (Ardelia & Leon, 2021). Tyssen menyatakan lingkungan kerja didefinisikan oleh ruang, tata letak, kebisingan, alat-alat, bahan-bahan, dan hubungan rekan kerja. Semua itu memiliki dampak positif yang penting pada kualitas kerja yang dihasilkan (Hendro & Adi, 2019). Menurut Soetrisno (2016) lingkungan kerja merupakan semua sarana dan  prasarana  yang  tersedia  di  sekitar  pegawai  yang  sedang  melakukan  pekerjaan  dan  dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini mencakup tempat kerja, fasilitas dan alat- alat  bantu  lainnya  yang  digunakan  dalam  bekerja,  kebersihan,  pencahayaan,  ketenangan,  serta interaksi/hubungan kerja antara para pekerja yang berada ditempat tersebut.
Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa indikator lingkungan kerja terbagi menjadi 9 yaitu: a) Penerangan atau cahaya;
b) Temperatur atau suhu udara;
c) Kelembaban;
d) Sirkulasi udara ditempat kerja;
e) Kebisingan ditempat kerja;
f) Hubungan karyawan;
g) Dekorasi  (berhubungan dengan tata letak, tata warna, perlengkapan, dan yang lainnya);
h) Musik ditempat kerja;
i) Keamanan ditempat kerja.
Indikator-indikator ini merupakan hal-hal yang tercakup dalam lingkungan kerja dan keberadaaannya membantu  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  efektif,  efisien,  dan  tetap  merasa nyaman baik fisik maupun psikis.

## 2.3 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja (Sutarni & Maharati, 2022). Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan terkait dengan persepsi mereka mengenai  pekerjaannya  apakah  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan.  Kepuasan  kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya  yang  ditunjukan  dengan  sikap  positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di iklim organisasi (Sunyoto, 2015). Hoboubi,  Choobineh,  Ghanavati,  Keshavarzi,  and  Hosseini  (2017)  menyatakan  kepuasan  kerja merupakan orientasi afektif karyawan terhadap pekerjaannya yang terbagi menjadi dua aspek meliputi aspek  positif  yang  ditunjukan  dengan  antusiasme,  energi  yang  tinggi,  melibatkan  diri  dengan menyenangkan. dan aspek negatif ditunjukan dengan kesulitan dalam bekerja, melibatkan diri dengan terpaksa,  maupun  kegelisahan.  Berdasarkan  pengertian  ini  maka  dapat  diindikasikan  bahwa  jika karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka mereka akan melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik dan hal ini akan membawa dampak yang baik bagi kinerja perusahaan.
Menurut Spector THIFAL (2019) kepuasan kerja terbagi menjadi sembilan aspek yaitu : a) Gaji ( Pay );
b) Promosi ( Promotion );
c) Supervisi ( Supervision );
d) Tunjangan ( Benefit );
e) Penghargaan ( Contigent Reward );
f) Peraturan Prosedur kerja ( Operting Procedure );
g) Rekan Kerja ( Co-Work );
h) Sifat Pekerjaan ( Nature of Work );
i) Komunikasi ( Communication ).
Menurut  Herzberg  Alfayad  and  Arif  (2017)  terdapat  tiga  hal  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja, diantaranya sebagai berikut :
a) Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencangkup perasaan berprestasi,  bertanggung  jawab,  kemajuan,  dapat  menikmati  pekerjaan  itu  sendiri,  dan  adanya pengakuan atas semuanya.
b) Hal-hal  yang  mengecewakan  karyawan  terutama  faktor  yang  dianggap  remeh  pada  pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lain.
c) Karyawan  akan  kecewa  apabila  peluang  untuk  berprestasi  terbatas  dan  akan  sensitif  apabila lingkungan mulai mencari-cari kesalahan.

## 2.4 Hipotesis Penelitian
Penelitian  Jafari-Nodoushan,  Zare  Banadkouki,  and  Naddafi  (2022)  menemukan  bahwa  kecemasan akan  virus  Corona  memiliki  hubungan  yang  signifikan  dan  negatif  dengan  kepuasan  kerja.  Erdal, Akkuş, and Bakın (2021) juga mendapatkan hasil dari penelitiannya jika level kecemasan meningkat maka kepuasan kerja beserta subdimensinya menurun. Prasetio (2012) juga mendapatklan kesimpulan dari  penelitiannya  dimana  kecemasan  berlebihan  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan.    Terkait dengan dampak dari lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dapat dilihat dari hasil penelitian Cahya, Astuti, and Palupi (2021) yaitu lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada saat pandemik Covid-19 . Hal ini serupa dengan temuan Wastuti and Widiastuti (2021) dimana lingkungan kerja mempengaruhi kepuasan kerja secara signifikan.
Kerangka berpikir dan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian
H 1 :      kecemasan  berdampak  signifikan  dan  negatif  terhadap  kepuasaan  kerja  karyawan  PT  Inovasi Kemasan Digital Indonesia
H 2 :      lingkungan  kerja  berdampak  signifikan  dan  positif  terhadap  kepuasaan  kerja  karyawan  di  PT Inovasi Kemasan Digital Indonesia.
H 3 :    Kecemasan dan lingkungan kerja secara simultan berdampak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Inovasi Kemasan Digital Indonesia.

## 3. Metodologi Penelitian

## 3.1 Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif  korelasional. Penelitian  kuantitatif  korelasional  adalah penelitian  dengan  menggunakan  metode  statistik  yang mengukur pengaruh antara dua variabel atau lebih (Creswell & Creswell, 2017).

## 3.2 Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi variabel kecemasan, lingkungan  kerja dan kepuasan kerja pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Kepuasan Kerja (Y) Kecemasan (X 1 ) Lingkungan Kerja (X 2 ) H 2 H 1 H 3

## Tabel 1. Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Definisi Indikator Pengukuran Kecemasan kecemasan adalah keadaan emosional yang ditandai oleh perubahan perilaku yang dirasa tidak menyenangkan, penuh emosi, merasa ketakutan dan ketegangan. a) Tingkat psikologi yaitu seseorang yang merasakan ketegangan, kebingungan, khawatir dan cemas serta kehilangan fokus. b) Tingkat fisologis yaitu rasa cemas yang mempengaruhi fungsi sistem syaraf, sehingga dapat menyebabkan insomnia, jantung yang berdegup kencang, keringat yang berlebihan, sering merasa gemetar serta mual. skala Likert Lingkungan Kerja semua sarana dan prasarana yang tersedia di sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan dan dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini mencakup tempat kerja, fasilitas dan alat-alat bantu lainnya yang digunakan dalam bekerja, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, serta interaksi/hubungan kerja antara para pekerja yang berada ditempat tersebut. a) Gaji b) Promosi c) Supervisi d) Tunjangan
e) Penghargaan f) Peraturan Prosedur Kerja g) Rekan Kerja h) Sifat Pekerjaan
i) Komunikasi skala Likert Kepuasan Kerja kepuasan kerja merupakan orientasi afektif karyawan terhadap pekerjaannya yang terbagi menjadi a) Penerangan atau cahaya b) Temperatur atau suhu udara c) Kelembaban skala Likert
dua aspek meliputi aspek positif yang ditunjukan dengan antusiasme, energi yang tinggi, melibatkan diri dengan menyenangkan. dan aspek negatif ditunjukan dengan kesulitan dalam bekerja, melibatkan diri dengan terpaksa, maupun kegelisahan. d) Sirkulasi udara ditempat kerja e) Kebisingan ditempat kerja f) Hubungan karyawan g) Dekorasi ditempat kerja h) Musik ditempat kerja i) Keamanan ditempat kerja

## 3.3 Populasi dan Sampel
Populasi  yang  diambil  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  PT  Inovasi Kemasan  Digital  Indonesia  sebanyak  50  orang.  Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  teknik pengambilan  sampel  jenuh.   Teknik  ini  digunakan  bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel (Sugiyono, 2017).

## 3.4 Pengambilan dan Pengolahan Data Penelitian
Pengambilan  data  penelitian  menggunakan  kuesioner  berbentuk  skala  Likert  untuk  mengukur kecemasan, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja pada responden/sampel penelitian. Skala likert adalah skala  yang  digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat  dan  persepsi  terhadap  individu  ataupun kelompok  terkait  dengan  fenomena  sosial  yang  sedang  terjadi  (Sugiyono,  2017).  Validitas  dan reliabilitas kuesioner dihitung dengan menggunakan SPSS 25.0 for Windows . Validitas kuesioner diuji dengan melihat korelasi Pearson’s Product Moment dari skor tiap butir dengan skor total butir. Jumlah butir dari tiap variabel setelah uji validitas adalah 10 butir pernyataan untuk mengukur kecemasan,12 butir pernyataan untuk mengukur lingkungan kerja, dan 18 butir pernyataan untuk mengukur kepuasan kerja.  Reliabilitas  kuesioner  diuji  dengan  rumus Cronbach’s  Alpha dan  didapatkan  hasil  sebagai berikut:
Tabel 2. Reliabilitas Kuesioner
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kecemasan 0.905 sangat reliabel Lingkungan Kerja 0.862 sangat reliabel Kepuasan Kerja 0.901 sangat reliabel
sumber: Hasil olah data dengan SPSS 25 (2022)

## 4. Hasil dan Pembahasan

## 4.1 Demografis Responden
Berikut adalah gambaran demografis responden berdasarkan beberapa karakteristik:
a. Demografis responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 3.  Gambaran responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase Laki-laki 37 74% Perempuan 13 26% Total 50 100% Sumber: Hasil olah data dengan SPSS 25 (2022) b. Demografis responden berdasarkan usia Tabel 4. Identitas Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah (orang) Persentase
Dibawah 20 tahun 3 6% 21-30 tahun 34 68% 31-40 tahun 11 22% Diatas 40 tahun 2 4% Total 50 100% Sumber: Hasil olah data dengan SPSS 25 (2022) c. Demografis responden berdasarkan masa kerja Tabel 5. Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah (orang) Persentase 1-6 bulan 14 28% 1-3 tahun 28 56% 3-9 tahun 8 16% Total 50 100%
Sumber: Hasil olah data dengan SPSS 25 (2022)

## 4.2 Analisis Regresi dan Uji Signifikansi Secara Parsial
Uji t digunakan untuk mengetahui signifikansi hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Dibawah ini adalah hasil uji t, sebagai berikut :
Tabel 6.  Regresi Kecemasan Terhadap Kepuasan Kerja
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 76.316 4.967 15.365 .000 Kecemasan .149 .150 .142 .992 .326

## a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Hasil olah data dengan SPSS 25 (2022)
Berdasarkan  tabel  4.4  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  regresi  kecemasan  terhadap  kepuasan  kerja sebesar 0.326 lebih besar dari pada 0.05 maka hipotesis nol 1 (H 01 ) diterima dan hipotesis alternatif 1 (H a1 )/hipotesis  1  (H 1 )  ditolak,  artinya  variabel  kecemasan  tidak  memiliki  dampak  yang  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Tabel 7. Regresi Lingkungan Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 51.225 8.673 5.906 .000 Lingkungan Kerja .573 .165 .449 3.482 .001
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber : Hasil olah data dengan SPSS 25 (2022)
Tabel 7 menunjukkan bahwa nilai signifikansi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 0.001 lebih kecil dari pada 0.05 maka hipotesis nol 2 (H 02 ) ditolak dan hipotesis alternatif 2 (H a2 )/hipotesis 2(H 2 ) diterima., artinya variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Dan dari tabel tersebut diperoleh persamaan regresi :
Y = 51.225+0.573X
(Y = kepuasan kerja; X = lingkungan kerja; konstanta = 51.225) artinya jika lingkungan kerja naik sebesar 1 unit maka kepuasan kerja juga akan naik sebesar 0.573.

## 4.3 Analisis Regresi Berganda dan Uji Signifikansinya
Tabel 8. Regresi Berganda Kecemasan dan Lingkungan Kerja Secara Simultan Terhadap Kepuasan Kerja
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 51.119 8.938 5.719  .000 Kecemasan .009 .144 .008 .061 .952  .911 1.098 Lingkungan Kerja .570 .174 .447 3.270  .002  .911 1.098
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber : Hasil olah data dengan SPSS 25
Hasil yang terlihat dari tabel 8 nilai variabel kecemasan memiliki nilai signifikansi sebesar 0.952 nilai ini lebih  dari  0.05  maka  variabel  kecemasan  tidak  berpengaruh secara signifikan  terhadap  variabel kepuasan kerja karyawan. Variabel lingkungan kerja memiliki nilai signifikasi sebesar 0.002 nilai ini kurang  dari  0.05  maka  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  variabel  kepuasan  kerja karyawan.
Tabel 9. Uji Signifikansi Uji ini digunakan untuk mengetahui kelayakan data. Hasil dari uji adalah sebagai berikut :
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1450.944 2 725.472 5.938 .005 b Residual 5741.876 47 122.168 Total 7192.820 49
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja b. Predictors: (Constant), Kecemasan, Lingkungan Kerja Sumber : Hasil olah data dengan SPSS 25 (2022)
Dari hasil tabel  9 dapat diketahui jika diperoleh nilai F hitung sebesar 5.938 > 3.18 (Ftabel) dengan nilai  signifikansi  0.005  .  Maka  dari  itu  H 3 diterima,  artinya  bahwa  secara  simultan  kecemasan  dan lingkungan kerja memiliki dampak secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
4.4 Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Uji R 2 digunakan untuk mengukur seberapa besar dampak variabel-variabel independent (kecemasan dan lingkungan kerja) terhadap variabel dependent (kepuasan kerja)  . Hasil dari uji ini adalah sebagai berikut :
Tabel 10. Uji R 2
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .449 a .202 .168 11.053 1.127
a. Predictors: (Constant), Kecemasan, Lingkungan Kerja b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber : Hasil olah data dengan SPSS 25 (2022)
Berdasarkan tabel 10 diketahui nilai Adjusted R square sebesar 0.168 maka 16.8% dari kepuasan kerja merupakan  dampak  dari  kecemasan  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  dan  sisanya  83.2% merupakan dampak dari variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 5. Kesimpulan
Kesimpulan dari penelitian ini adalah:
1) kecemasan tidak berdampak signifikan dan negatif terhadap kepuasaan kerja karyawan PT Inovasi Kemasan Digital Indonesia;
2) lingkungan kerja berdampak signifikan dan positif terhadap kepuasaan kerja karyawan di PT Inovasi Kemasan Digital Indonesia;
3) kecemasan  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  berdampak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT Inovasi Kemasan Digital Indonesia.

## Limitasi Penelitian
Penelitian  ini  hanya  menganalisis  variabel  kecemasan,  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  pada karyawan, dilakukan pada masa pandemi Covid-19 dimana terjadi kondisi khusus yaitu dengan adanya virus yang membahayakan nyawa dan menimbulkan kecemasan di masyarakat termasuk para pekerja. Tingkat  kecemasan  di  masa  pandemik  berbeda  dari  tingkat  kecemasan  pada  kondisi  normal,  namun pemahaman  mengenai  kondisi  di  masa  pandemik  dapat  menjadi  pengetahuan  yang  berharga  dalam menghadapi krisis lainnya.

## Ucapan Terima Kasih
Ucapan terimakasih peneliti haturkan kepada jajaran manajemen PT Inovasi Kemasan Digital Indonesia beserta para karyawannya yang telah membantu memberikan informasi dan bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

## Referensi
Alfayad, Z., & Arif, L. S. M. (2017). Employee voice and job satisfaction: An application of Herzberg two-factor theory. International Review of Management and Marketing, 7 (1), 150-156.
Ardelia, N., & Leon, F. M. (2021). Faktor–faktor yang mempengaruhi konsumen dalam menggunakan dan  berhutang  dengan  kartu  kredit  di  Jabodetabek. Jurnal  Akuntansi,  Keuangan,  Dan Manajemen, 2 (2), 83-101. doi:10.35912/jakman.v2i2.136
Cahya,  A.  D.,  Astuti,  R.  D.,  &  Palupi,  D.  (2021).  Analisis  Beban  Kerja  Dan  Lingkungan  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Masa  Pandemi  Covid-19  (Studi  Kasus  Pada  UMKM  Kuliner  di Yogyakarta). REVITALISASI: Jurnal Ilmu Manajemen, 10 (1), 87-93.
Carnevale, J. B., & Hatak, I. (2020). Employee adjustment and well-being in the era of COVID-19: Implications for human resource management. Journal of business research, 116 , 183-187. Creswell,  J.  W.,  &  Creswell,  J.  D.  (2017). Research  design:  Qualitative,  quantitative,  and  mixed methods approaches : Sage publications.
Dion, D. S. s., Emilisa, N., & Citra, F. L. (2022). Pengaruh Knowledge Hiding, Psychological Distress, Psychological  Stress  terhadap  Job  Performance  Pegawai  RSJ. Studi  Ilmu  Manajemen  Dan Organisasi, 3 (2), 287-301. doi:10.35912/simo.v3i2.1296
Erdal, N., Akkuş, G. Ç., & Bakın, D. (2021). Perceptions of Individual Anxiety And Job Satisfaction During Covid-19 Pandemic. context, 4 (04). Greenberger, D., & Padesky, C. A. (2015). Mind over mood: Change how you feel by changing the way you think : Guilford Publications.
Hamadamin, H. H., & Atan, T. (2019). The impact of strategic human resource management practices on  competitive  advantage  sustainability:  The  mediation  of  human  capital  development  and employee commitment. Sustainability, 11 (20), 5782.
Hasibuan, M. S., & Hasibuan, H. M. S. (2016). Manajemen sumber daya manusia : Bumi Aksara.
Hendro,  T.,  &  Adi,  M.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi,  Kepemimpinan,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  PT  PELINDO  I  (Persero)  Cabang  Terminal  Peti  Kemas  Domestik Belawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. Vol (1), 55-68.
Hoboubi, N., Choobineh, A., Ghanavati, F. K., Keshavarzi, S., & Hosseini, A. A. (2017). The impact of job stress and job satisfaction on workforce productivity in an Iranian petrochemical industry. Safety and health at work, 8 (1), 67-71.
Inayat, W., & Jahanzeb Khan, M. (2021). A study of job satisfaction and its effect on the performance of  employees  working  in  private  sector  organizations,  Peshawar. Education  Research International, 2021 , 1-9.
Jafari-Nodoushan, A., Zare Banadkouki, M. R., & Naddafi, N. (2022). Anxiety Caused by Covid-19 Pandemic and its relationship with job satisfaction and mental health of Health Care Centers staff (Case study: Yazd County). Iranian Journal of Ergonomics, 9 (4), 0-0.
Kurniawan, M. A. D., Hamid, D., & Utami, H. N. (2014). Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Prudential Life Assurance). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 16 (1).
Mangkunegara, A. A. P. (2011). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Opatha, H. H. (2021). Teaching ethics in human resource management education: A study in Sri Lanka.
Prabandhan: Indian Journal of Management, 14 (1), 8-24.
Prasetio, A. (2012). Pengaruh kualitas pelayanan dan harga terhadap kepuasan pelanggan. Management Analysis Journal, 1 (1).
Sidauruk, T. D., & Abimanyu, F. Z. (2022). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kecurangan Laporan Keuangan dalam Perspektif Fraud Triangle. Jurnal Akuntansi, Keuangan, Dan Manajemen, 4 (1), 29-42. doi:10.35912/jakman.v4i1.1677
Soetrisno, E. (2016). Manajemen sumber daya manusia : Kencana.
Sulistyawati, N., Setyadi, I. K., & Nawir, J. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Millenial. Studi Ilmu Manajemen Dan Organisasi, 3 (1), 183-197. doi:10.35912/simo.v3i1.680
Sumerdana, G. A., & Heryanda, K. K. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Samabayu  Mandala. Prospek:  Jurnal  Manajemen  Dan Bisnis, 3 (2), 127-135.
Sunyoto,  D.  (2015).  Manajemen  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia. Yogyakarta:  Center  for Academic Publishing Service .
Sutarni,  S.,  &  Maharati,  P.  N.  (2022).  Analisis  Kinerja  Keuangan  Menggunakan  Rasio  Likuiditas, Solvabilitas, dan Aktivitas pada Badan Usaha Milik Desa (Bum Desa) Tridadi Makmur Tahun 2018-2020. Studi Akuntansi, Keuangan, dan Manajemen, 2 (2), 147-160. doi:10.35912/sakman.v2i2.1613
Tanjung,  S.  I.  (2021).  Dampak  Covid–19  Dalam  Stabilitas  Ekonomi  Politik  Internasional. Ganaya: Jurnal Ilmu Sosial Dan Humaniora, 4 (2), 654-671. THIFAL, G. R. (2019). Hubungan Antara Work-Life Balance Dan Kepuasan Kerja Pada Wanita Yang Bekerja Di Yogyakrta. Universitas Islam Indonesia.
Utami, D. S., Keliat, B. A., Marliana, T., & Matulesy, A. (2020). Pedoman Dukungan Kesehatan Jiwa dan  Psikososial  Pada  Pandemi  Covid  19. Direktorat Jenderal  Pencegahan  Dan  Pengendalian Penyakit Kesehatan RI .
Wastuti,  E.  D.,  &  Widiastuti,  E.  (2021).  PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI,  GAYA KEPEMIMPINAN,  DAN  LINGKUNGAN  KERJATERHADAP  KEPUASAN  KERJA KARYAWAN PT. COLUMBUS SARANA MANDIRI SOLO. SMOOTING, 19 (1), 44-50. Widodo, S. A., Laelasari, L., Sari, R. M., Nur, I. R. D., & Putrianti, F. G. (2017). Analisis faktor tingkat kecemasan, motivasi dan prestasi belajar mahasiswa. Taman Cendekia: Jurnal Pendidikan Ke- SD-An, 1 (1), 67-77.