## PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI GURU TERHADAP
KINERJA GURU SEKOLAH DAN MADRASAH

## DI LINGKUNGAN PONDOK PESANTREN SALAFIYAH SYAFI’IYAH SUKOREJO

## Moh. Hafid
Institut Agama Islam Ibrahimy Situbondo innovation.hafid@gmail.com
This research was carried out at schools in Salafiyah Syafi’iyah Boarding School Situbondo with the population of 648 teachers, while the sample of 87 teachers used  in  this  study. This  research  is  a  quantitative  research,  using  multiple regression approach by  SPSS 16 for windows. The results of this  study  are (1) Effect  of  teacher  motivation  (X 1 )  on  teacher  performance  (Y)  obtained  F calculate 4.906 and sig. ( p ) 0.029. That p value less than significance value α = 0,05 on the degree  of  freedom  (df)  =  N  –  2  =  87  –  2  =  85,  table  value  on  p  value  95%  (5% significance)  is  1,697;  (2)  Effect  of  teacher  competency  (X 2 )  on  teacher performance  (Y)  obtained  F calculate 1,118  and  sig.  ( p )  0.000.  Based  on  the probability  value  of  X 1 :  p  =  0,000 because  of  p  <  0.05  so  that  H o is  rejected.  It means  that  teacher  motivation  is  affect  on  teacher  performance.  Based  on  the probability value of X 2 : p = 0,032 because of p <0.05 so that H o is rejected. This also means that teacher competency is affect on teacher performance.
Kata Kunci : motivasi, kompetensi dan kinerja ………………………….………………………………………………………………………………...

## Pendahuluan
Guru  merupakan  ujung  tombak  yang berada  pada  garis  terdepan  yang  langsung berhadapan  dengan  siswa  melalui  kegiatan pembelajaran di kelas ataupun di luar kelas. Para  guru  jelas  dituntut  pula  dapat melaksanakan seluruh fungsi profesionalnya secara  efektif  dan  efisien,  baik  dari kepentingan  pendidikan  nasional  maupun tugas  fungsional  guru.  Semuanya  menuntut agar pendidikan dan pengajaran dilaksanakan  secara  profesional  artinya dilaksanakan  secara  sungguh-sungguh  dan didukung  oleh  para  guru  yang  mempunyai kinerja yang baik.
Perbedaan individu yang satu dengan yang lainnya selain terletak pada kemampuan  dalam  bekerja  juga  tergantung
motivasinya.  Sedangkan  motivasi  seseorang tergantung  pada  kuatnya  motivasi  itu sendiri. Dorongan ini menyebabkan mengapa seseorang berusaha untuk mencapai  tujuannya,  baik  sadar  maupun tidak sadar. Dorongan ini pula menyebabkan seseorang itu berprilaku, yang dapat  memelihara  kegiatan-kegiatan,  dan menetapkan  arah  umum  yang  harus ditempuh  oleh  seseorang  tersebut  (Thoha, 1983: 207-208).
Sebenarnya  motivasi  itu  tidak  bisa dilepaskan  dari  kehidupan  manusia  sehari- hari,  orang  yang  tidak mempunyai  motivasi kerja  secara  alami  akan  kalah  bersaing dengan  mereka  yang  bermotivasi  kerja tinggi.  Motivasi  kerja  walaupun  telah dimiliki  bukan  merupakan  jaminan  akan mampu  bersaing.  Mereka  harus  cerdik
memanfaatkan  motivasi  yang  semakin  lebih baik  dalam  mencapai  kualitas  sumber  daya manusia,  kualitas  kerja  dan  hasil  kerja (Supriyadi & Guno, 2006: 59).
Motivasi  sangat  penting  diberikan guna  meningkatkan  kinerja,  Siagian  (1995: 138)  mengatakan  bahwa  motivasi  adalah daya  pendorong  yang  dapat  megakibatkan seorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela mengarahkan kemampuannya dalam bentuk keahlian  dan  keterampilan,  tenaga  dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggung jawabnya,  dalam  rangka  pencapaian  tujuan dan  berbagai  sasaran  organisasi  yang  telah ditentukan sebelumnya.
Hasibuan  (1997:  28)  menyatakan bahwa  kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan dalam waktu tertentu. Prestasi kerja adalah merefleksikan seberapa baik
individu memenuhi
permintaan-permintaan  sebuah  pekerjaan.
Orang  yang  berprestasi  dan  memperoleh penghargaan  dari  atasan  atau  masyarakat cenderung  untuk  mempertahankan  dan akan meningkatkan prestasi tersebut. Sedangkan  menurut  Siagian  (1989:  20) prestasi  kerja  adalah  kemampuan  karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Agar  tercapai  tujuan  pendidikan nasional
yang telah
dicanangkan pemerintah,  guru  sebagai  ujung  tombak haruslah  mampu  memberikan  kinerja  yang maksimal.  Dalam  usaha  mencapai  kinerja yang diharapkan, guru dituntut untuk dapat terus memacu diri dengan mengembangkan segala  kemampuan  yang  dituntut  sebagai seorang pengajar.
Pada pasal 10 Undang-undang No. 14 Tahun  2005  tentang  guru  dan  dosen dijelaskan  bahwa  guru  wajib  memiliki kompetensi  terintegrasi  yang  tertampilkan dalam  melaksanakan  pembelajaran  yang mendidik.  Kompetensi-kompetensi  yang
dimaksudkan  pada  pasal  tersebut  adalah: kompetensi pedagogic, kompetensi
kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi  profesional  yang  diperoleh melalui pendidikan profesi.
Selanjutnya  dalam  PP  No.  19/2005, Pasal  28  ayat  (3)  penjelasan,  dikatakan bahwa,  kompetensi  kepribadian  adalah kemampuan  kepribadian  yang  mantap, stabil,  dewasa,  arif,  berwibawa,  menjadi teladan  bagi  peserta  didik,  dan  berakhlak mulia.  Sementara  itu  kompetensi  pedagogic diartikan  sebagai  kemampuan  mengelola pembelajaran  yang  meliputi  pemahaman terhadap  peserta  didik,  perancangan  dan pelaksanaan  pembelajaran,  evaluasi  hasil belajar,  dan  pengembangan  peserta  didik untuk  mengaktualisasikan  potensi  yang dimilikinya,  sedangkan  kompetensi  sosial diartikan sebagai kemampuan untuk bermotivasi  dan  bergaul  secara  efektif dengan  peserta  didik,  sesama  pendidik, orang  tua  atau  wali  peserta  didik  dan masyarakat sekitar.
Sebagai salah satu kompetensi, kompetensi profesional memiliki sub- kompetensi menguasai materi ajar yang luas dan  mendalam,  serta  menguasai  struktur dan  metode  keilmuan  bidang  tersebut.  Sub- kompetensi  dari  kompetensi  ini  sangat tergantung  dari  bidang  studi  atau  materi ajar  yang  menjadi  keahlian  guru.  Hal  ini sangat  mungkin  penguasaan  materi  ajar yang  dikuasai  oleh  guru  matematika  tentu akan  berbeda  dengan  penguasaan  materi ajar  guru  dalam  bidang  bahasa  Indonesia (Samani, 2006: 50).
Berdasarkan pengamatan peneliti yang  dikaitkan  dengan  situasi  dan  kondisi faktual  di  sekolah  dan  madrasah  di lingkungan  Pondok  Pesantren  Salafiyah Syafi’iyah  Sukorejo,  yang  terlihat  masih banyak guru yang bekerja sampingan diluar sekolah,  masih  banyak  guru  yang  belum mengikuti
pelatihan-pelatihan yang
dilakukan untuk mengembangkan
kemampuan  dan  ketrampilan  guru,  masih
ada  guru  yang  sering  datang  terlambat, tidak masuk mengajar tanpa ijin, guru yang mengajar tidak mempunyai persiapan mengajar  atau  ada  persiapan  mengajar namun  tidak  lengkap.  Fenomena  yang terjadi diatas bisa disebabkan oleh beberapa faktor,  namun  peneliti  hanya  melihat  dari faktor  motivasi  yang  didasarkan  pada  teori Maslow  yang  terdiri  dari  kebutuhan fisiologis,  kebutuhan  keamanan,  kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.
Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan diatas, maka fokus penelitian ini hanya  dibatasi  pada  pembahasan  pengaruh motivasi  dan  kompetensi  guru  terhadap kinerja  guru  di  sekolah  dan  madrasah  di lingkungan  Pondok  Pesantren  Salafiyah Syafi’iyah Sukorejo.

## Motivasi
Setiap  individu  memiliki  kondisi internal,  di  mana  kondisi  internal  tersebut turut  berperan  dalam  aktivitas  dirinya sehari-hari  salah  satu  dari  kondisi  internal tersebut adalah ”motivasi”.
Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakkan  seseorang  bertingkah  laku. Dorongan  ini  berada  pada  diri  seseorang yang  menggerakkan  untuk  melakukan sesuatu yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Oleh karena itu, perbuatan seseorang  yang  didasarkan  atas  motivasi tertentu  mengandung  tema  sesuai  dengan motivasi yang mendasarinya.
Motivasi juga dapat dilakukan sebagai perbedaan antara dapat
melaksanakan  dan  mau  melaksanakan.
Motivasi lebih dekat pada mau melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan. Motivasi  adalah  kekuatan,  baik  dari  dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang  untuk  mencapai  tujuan  tertentu yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Atau dengan  kata  lain,  motivasi  dapat  diartikan
sebagai dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota  masyarakat.  Motivasi  dapat  juga diartikan  sebagai  proses  untuk  dicoba mempengaruhi  orang  atau  orang-orang yang dipimpinnya agar melakukan pekerjaan  yang  diinginkan,  sesuai  dengan tujuan  tertentu  yang  ditetapkan  lebih dahulu.
Berbagai pakar mengetengahkan pandangannya tentang motivasi. Pandangan para  pakar  tentang  motivasi  tersebut melahirkan  berbagai  teori  motivasi.  Teori motivasi  yang  sangat  fundamental  dan monumental,  juga  telah  banyak  dikenal orang  dan  digunakan  dalam  berbagai kegiatan adalah teori motivasi dari Abraham Maslaw.
Hamzah B. uno (2007: 3-10) mengemukakan  bahwa  istilah  motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai  kekuatan  yang  terdapat  dalam  diri individu,  yang  menyebabkan  individu tersebut  bertindak  atau berbuat.  Motif tidak dapat  diamati  secara  langsung,  tetapi  dapat diinterpretasikan  dalam  tingkah  lakunya, berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu. Berkaitan dengan pengertian
motivasi,  beberapa  psikolog  menyebut motivasi  sebagai  konstruk  hipotesis  yang digunakan  untuk  menjelaskan  keinginan, arah,  intensitas,  dan  keajegan  perilaku  yang diarahkan  oleh  tujuan.  Dalam  motivasi tercakup  konsep-konsep,  seperti  kebutuhan untuk  berprestasi,  kebutuhan  berafiliasi, kebiasaan,  dan  keingintahuan  seseorang terhadap  sesuatu.  Penggolongan  lain  yang didasarkan atas terbentuknya motif, terdapat  dua  golongan,  yaitu  motif  bawaan dan motif yang dipelajari. Dari sudut sumber yang menimbulkannya,  motif  dibedakan  dua macam,  yaitu  motif  intrinsik  dan  motif ekstrinsik.  Motif  intrinsik,  timbulnya  tidak memerlukan  rangsangan  dari  luar  karena
memang  telah  ada  dalam  diri  individu sendiri,  yaitu  sesuai  atau  sejalan  dengan kebutuhannya.  Sedangkan  motif  ekstrinsik timbul  karena  adanya  rangsangan  dari  luar individu, misalnya dalam bidang
pendidikan  terdapat  minat  yang  positif terhadap kegiatan pendidikan timbul karena melihat manfaatnya.
Motif  intrinsik  lebih  kuat  dari  motif ekstrinsik.  Oleh  karena  itu,  pendidikan harus berusaha menimbulkan motif intrinsik dengan menumbuhkan dan
mengembangkan  minat  mereka  terhadap bidang-bidang studi yang relevan.
Dari  berbagai  teori  tentang  motivasi yang  dikemukakan  oleh  para  ahli,  terdapat berbagai  teori  motivasi  yang  bertitik  tolak pada dorongan yang berbeda satu sama lain. Ada  teori  motivasi  yang  bertitik  tolak  pada dorongan  dan  pencapaian  kepuasan,  ada pula yang bertitik tolak pada asas kebutuhan. Banyak teori motivasi
yang didasarkan  dari  asas  kebutuhan (needs). Kebutuhan  yang  menyebabkan  sesorang berusaha  untuk  memenuhinya.  Motivasi adalah  proses  psikologis  yang  dapat menjelaskan  perilaku  seseorang.  Perilaku hakikatnya  merupakan  orientasi  pada  satu tujuan. Dengan kata lain, perilaku seseorang dirancang untuk mencapai tujuan.
Dari  definisi  diatas,  dapat  diketahui bahwa  motivasi  terjadi  apabila  sesorang mempunyai  keinginan  dan  kemauan  untuk melakukan  suatu  kegiatan  atau  tindakan dalam rangka mencapai tujuan tertentu.
Motivasi merupakan konsep hipotesis untuk suatu kegiatan yang dipengaruhi oleh persepsi  dan  tingkah  laku  sesorang  untuk mengubah  situasi  yang  tidak  memuaskan atau tidak menyenangkan.
Maslow, sebagai tokoh motivasi aliran humanism,  menyatakan  bahwa  kebutuhan manusia  secara  hierarkis  semuanya  laten dalam  diri  manusia.  Kebutuhan  tersebut mencakup  kebutuhan  fisiologis  (sandang pangan),  kebutuhan  rasa  aman  (bebas
bahaya), kebutuhan kasih sayang, kebutuhan  dihargai  dan  dihormati,  dan kebutuhan  aktualisasi  diri.  Aktualisasi  diri, penghargaan  atau  penghormatan,  rasa memiliki,  dan  rasa  cinta  atau  sayang, perasaan  aman,  dan  tenteram  merupakan kebutuhan fisiologis mendasar.
Teori  ini  mempunyai  makna  serta peranan  kognisi  dalam  kaitannya  dengan seseorang,  menjelaskan  bahwa  adanya peristiwa  internal  yang  terbentuk  sebagai perantara  dari  stimulus  tugas  dan  tingkah laku  berikutnya.  Orang  yang  mempunyai segalanya,  motivasinya  rendah;  orang  yang berhasil dengan tugas-tugas yang  sulit  akan memiliki kebanggaan tersendiri baginya.
Motivasi yang terkait dengan pemaknaan  dan  peranan  kognisi  lebih merupakan motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang muncul dari dalam, seperti minat atau keingintahuan
(curiosity) , sehingga seseorang tidak lagi termotivasi oleh bentuk- bentuk  insentif  atau  hukuman.  Sedangkan motivasi  ekstrinsik  ialah  motivasi  yang disebabkan  oleh  keinginan  untuk  menerima ganjaran atau menghindari hukuman, motivasi  yang  terbentuk  oleh  faktor-faktor eksternal berupa ganjaran dan atau hukuman. Konsep motivasi intrinsik
mengidentifikasikan  tingkah  laku  seseorang yang  merasa  senang  terhadap  sesuatu; apabila  ia  menyenangi  kegiatan  itu,  maka termotivasi  untuk  melakukan  kegiatan tersebut. Jika seseorang menghadapi tantangan,  dan  ia  merasa  yakin  dirinya mampu, maka biasanya orang tersebut akan mencoba melakukan kegiatan tersebut.
Motivasi  merupakan  dorongan  dan kekuatan  dalam  diri  seseorang  untuk melakukan  tujuan  tertentu  yang  ingin dicapainya.  Pernyataan  ahli  tersebut,  dapat diartikan  bahwa  yang  dimaksud  tujuan adalah  sesuatu  yang  berada  di  luar  diri manusia  sehingga  kegiatan  manusia  lebih terarah karena sesorang akan berusaha lebih
semangat  dan  giat  dalam  berbuat  sesuatu (Wahosumidjo, 1992: 177).
Berdasarkan  teori-teori  motivasi  yang telah dikemukakan di atas dapat disimpulkan,  motivasi  merupakan  suatu dorongan yang timbul oleh adanya rangsangan  dari  dalam  maupun  dari  luar sehingga  seseorang  berkeinginan  untuk mengadakan  perubahan  tingkah  laku  atau aktivitas  tertentu  agar  lebih  baik  dari keadaan sebelumnya.
Atau  dapat  pula  disimpulkan  bahwa motivasi  adalah  dorongan  internal  dan eksternal  dalam  diri  seseorang  untuk mengadakan  perubahan  tingkah  laku,  yang mempunyai  indikator  sebagai  berikut:  (1) adanya hasrat dan keinginan untuk melakukan  kegiatan,  (2)  adanya  dorongan dan  kebutuhan  melakukan  kegiatan,  (3) adanya harapan dan cita-cita,
(4)
penghargaan  dan  penghormatan  atas  diri, (5)  adanya  lingkungan  yang  baik,  dan  (6) adanya kegiatan yang menarik.
Kemudian  menurut  Suparlan  (2004: 57-59)  motivasi  berasal  dari  kata motive dan action (Paul  J.  Meyer,  dalam  kit  LMI  atau
Leadership  Management  Internasional ). Motive atau  motif  artinya  alasan  atau  keinginan, dan action atau  aksi  atau  tindak  artinya melakukan  kegiatan.  Jadi,  motivasi  adalah alasan  atau  keinginan  untuk  melakukan kegiatan  tertentu.  Motivasi  seseorang  ada yang  rendah  dan  ada  yang  tinggi. Ada  pula motivasi yang lebih dipengaruhi oleh faktor intern  atau  faktor  dalaman  dan  ada  pula yang  lebih  dipengaruhi  oleh  faktor  ekstern atau faktor luaran.
Sedangkan  menurut  Thariq  M.  As- Suwaidan  (2005:  72-73),  motivasi  adalah “sampainya  pegawai  di  suatu  institusi dalam  keadaan  semangat,  bergairah,  serta senang  dengan  pekerjaannya”.  Dengan begitu,  motivasi  merupakan  usaha  untuk menggerakkan para pegawai untuk melaksanakan  pekerjaan  mereka  dengan kesadaran  pribadi,  bukan  dengan  paksaan. Motivasi  muncul  dari  dalam  jiwa.  Proses
motivasi  adalah  salah  satu  syarat  yang penting
dalam pembentukan kepemimpinan.  Semakin  besar  keberhasilan seorang pemimpin dalam memotivasi orang lain, maka pemimpin tersebut akan semakin mendapatkan  penghormatan,  kepercayaan, cinta, loyalitas, dan hasil produksi mereka.
Motivasi dan kepemimpinan merupakan  dua  topik  dari  wilayah  yang mendasar bagi peneliti dan praktisi manajer, khususnya menganalisis posisi dan perilaku organisasi.  Motivasi  dari  kepemimpinan merupakan  sesuatu  hal  yang  tidak      dapat dipisahkan  dalam  proses  dan  prilaku organisasi,  mengingat  kedua  faktor  tersebut saling  terkait.  Motivasi  sebagai  prilaku komponen  organisasi  dapat  meningkatkan efektivitas  dan  efisiensi,  dan  hanya  dapat ditingkatkan apabila terjadi pengkondisian.
Motivasi  merupakan  suatu  konsep fenomena yang kompleks, sebab
mempunyai efek dan multisikap yang dapat dirasakan.  Hal  tersebut  berlaku  juga  di lingkungan  organisasi  formal  atau  non formal. Meskipun demikian, motivasi sebagai  determinan  yang  penting  dari prestasi  namun  bukan  satu-satunya  faktor yang  menentukan.  Variabel-variabel  lain seperti, usaha, kemampuan, dan pengalaman sebelumnya juga
mempengaruhi kinerja.
Teori  motivasi  dalam  pencapaian tujuan  organisasi  mempunyai  implikasi yang  penting  bagi  para  pimpinan  untuk diketahui,  sebab  hal  itu  terlibat  dengan proses  motivasi.  Kebutuhan  individu  di dalam menjelaskan kepuasan kerja, perilaku kerja  dan  sistem  imbalan  (Al  Hamadani, 2005: 100).
Usman (2002: 28-29) mengatakan:
”Motif  adalah  daya  dalam  diri seseorang  yang  mendorongnya  untuk melakukan  sesuatu,  atau  keadaan seseorang atau organisme yang menyebabkan kesiapannya untuk memulai  serangkaian  tingkah  laku
atau  perbuatan.  Sedangkan  motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif untuk menjadi  perbuatan  atau  tingkah  laku untuk  memenuhi  kebutuhan  atau mencapai  tujuan,  atau  keadaan  dan kesiapan  dalam  diri  individu  yang mendorong  tingkah  lakunya  untuk berbuat  sesuatu  dalam  mencapai tujuan tertentu.”
Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat  di  simpulkan  bahwa  motif  adalah daya  upaya  yang  mendorong  seseorang melakukan sesuatu, sedang motivasi  adalah dorongan atau kekuatan dalam diri individu untuk melakukan sesuatu mencapai sesuatu tujuan tertentu.
Siagian (1995: 51) mengatakan:
”Motivasi  adalah  gaya,  pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota  organisasi  mau  dan  rela untuk  menggerakkan  kemampuan dalam  bentuk  keahlian,  tenaga,  dan waktunya  untuk  menyelenggarakan berbagai  kegiatan  yang  menjadi tanggung jawabnya dan
memfungsikan  kewajibannya  dalam rangka  pencapaian  tujuan  orgamisasi yang telah ditentukan sebelumnya.”
Mengingat  sangat  pentingnya  makna motivasi  berprestasi  bagi  guru,  karyawan, dan  para  siswa,  kepala  sekolah  harus  selalu mendorong  untuk  terciptanya  peningkatan motivasi berprestasi tersebut. Teknik meningkatkan  motivasi  berprestasi  yang dapat diterapkan di sekolah sebagai berikut:
1. Perhatikan
tingkat pemahaman kebutuhan  guru  dan  karyawan,  bila kebutuhan  dasar  dan  sosial  telah terpenuhi,  maka  bantu  dan  bimbing mereka
agar dapat
memenuhi
kebutuhan  aktualisasi  diri.  Sebagai perwujudan  konkritnya  misalnya  kepala sekolah memberi kesempatan guru-guru
untuk  tugas  belajar  dan  promosi  yang ada.
2. Semua  personil  sekolah  diupayakan mendapat tugas pekerjaan dan tanggung jawab  yang  jelas.  Kejelasan  tugas memudahkan yang bersangkutan
mengukur keberhasilannya.
3. Adakan  persaingan  yang  sehat  antara kelompok guru atau sekolah.
4. Sesekali guru dan karyawan diberi tugas pekerjaan  yang  menantang  dan  yang tidak biasa.
5. Ciptakan  situasi  iklim  sering  berdiskusi dalam bidang-bidang yang up to date.
6. Guru dan karyawan agar ikut merasakan keberhasilan  sekolah  sehingga  guru  dan karyawan  tadi  betul-betul  merasa  ikut memiliki sekolah.
7. Kepala  sekolah  mengenal  baik  sifat-sifat anak buahnya.
8. Pelihara  kebugaran  jasmani  semua personil sekolah.
9. Guru dan karyawan mendapat
kesempatan penyaluran bakat dan kemampuan  serta  sempat  mendapatkan pembinaan  mental  keagamaan  sesuai dengan agama masing-masing.
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka motivasi  adalah  dorongan  intern  yang membuat oarng melakukan sesuatu. Dengan kata  lain  bahwa  motivasi  adalah  dorongan yang  membuat  orang  benar-benar  berusaha dan  mengeluarkan  energi  demi  apa  yang mereka lakukan. Selanjutnya dapat disimpulkan  bahwa  pengertian  dan  istilah motivasi  erat  kaitannya  dengan  ide  gerakan dan  apabila  kita  menyatakannya  secara sederhana,    maka  sebuah  motif  merupakan suatu hal yang mendorong atau menggerakkan kita untuk berperilaku dengan  cara  tertentu  menuju  kearah  tujuan yang telah kita tentukan.

## Hakikat Motivasi Kerja
Guru sebagai salah seorang pelaksana kegiatan  pendidikan  di  sekolah  sangat diperlukan.  Tidak  jarang  ditemukan  guru yang kurang memiliki gairah dalam melakukan tugasnya, yang berakibat kurang berhasilnya  tujuan  yang  ingin  dicapai.  Hal itu  disebabkan  oleh  berbagai  faktor.  Salah satunya  adalah  kurangnya  motivasi  kerja guru.  Untuk  membahas  motivasi  kerja, terlebih dahulu dikemukakan tentang konsep motivasi.
Sedangkan  menurut  Sardiman  A.M. (1986:73)  “motivasi  tidak  dapat  diamati secara langsung, tetapi dapat
diinterpretasikan  dari  tingkah  lakunya.
Motivasi dapat dipandang
sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai  dengan  munculnya feeling, dan didahului  dengan  tanggapan  terhadap adanya tujuan”.
Pernyataan  ini  mengandung tiga  pengertian,  yaitu  bahwa  (1) motivasi mengawali terjadinya perubahan  energi  pada  diri  setiap individu;  (2)  motivasi  ditandai  oleh adanya  rasa  atau feeling ,  afeksi seseorang.  Dalam  hal  ini,  motivasi relevan  dengan  persoalan  kejiwaan, afeksi, dan emosi yang dapat
menentukan tingkah laku manusia; (3) motivasi  dirangsang  karena  adanya tujuan.
Dari  beberapa  pandangan  tentang motivasi  sebagaimana  disebutkan  di  atas, semuanya  di  arahkan  pada  munculnya dorongan  untuk  mencapai  tujuan.  Jika  hal tersebut  dikaitkan  dengan  dorongan  setiap personal  dalam  melakukan  kegiatannya maka  tujuan  yang  ingin  dicapai  tidak  dapat dilepaskan  dengan  konsep  apa  yang dikehendaki pimpinan.
Dalam  kaitan  dengan  kepemimpinan kepala  sekolah  yang  ingin  menggerakkan gurunya  untuk  mengerjakan  tugasnya, haruslah  mampu  memotivasi  guru  tersebut
sehingga  guru  akan  memusatkan  seluruh tenaga  dan  perhatiannya  untuk  mencapai hasil yang telah ditetapkan.
Selanjutnya, untuk membahas
motivasi kerja terlebih dahulu dikemukakan pandangan  kerja  itu  sendiri.  Pandangan kerja  dan  bekerja  dewasa  ini,  bukanlah seperti pandangan konservatif yang menyatakan  bahwa  kerja  jasmaniah  adalah bentuk  hukuman  sehingga  tidak  disukai orang.  Akan  tetapi  dewasa  ini,  kerja  dan bekerja  sudah  menjadi  kebutuhan.  Oleh karena  itu,  visi  modern  melihat  kerja sebagai:  (1)  aktivitas  dasar  dan  dijadikan bagian  esensial  dari  kehidupan  manusia. Seperti  bermain  bagi  anak-anak,  maka  kerja selaku aktivitas sosial biasanya memberikan kesenangan dan arti tersendiri bagi kehidupan orang dewasa, (2) kerja memberikan  status  dan  mengikat  seseorang kepada  individu  lain  dan  masyarakat,  (3) pada  umumnya,  wanita  maupun  pria menyukai  pekerjaan,  jadi  mereka  suka bekerja, (4) moral pekerja dan pegawai tidak mempunyai kaitan langsung dengan kondisi fisik atau material dari pekerjaan, (5) insentif kerja  banyak  sekali  bentuk-bentuknya,  di antaranya ialah uang, dalam kondisi normal merupakan  insentif  yang  paling  tidak penting.
Berdasarkan  beberapa  pandangan para  ahli  tentang  motivasi  di  atas,  maka dikemukakan  inti  dari  pandangan  tersebut sebagai berikut:
1. Para  ahli  teori  menyajikan  penafsiran yang  sedikit  berbeda  dan  menekankan pada  faktor  yang  berbeda-beda.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat suatu  rumusan  yang  baku  tentang motivasi,  dimana  terdapat  perbedaan pada faktor yang bervariasi.
2. Motivasi  erat  hubungannya  dengan perilaku  dan  prestasi  kerja.  Hal  ini memberi  arti  bahwa  baik  motivasi seseorang
dalam melakukan
pekerjaannya  maka  makin  baik  pula prestasi kerjanya, atau sebaliknya.
3. Motivasi  diarahkan  untuk  mencapai tujuan.  Itulah  sebabnya  perumusan tujuan  dalam  suatu  organisasi  haruslah jelas  dan  rasional.  Hanya  dengan kejelasan  tujuan  maka  semua  personal yang  terlibat  dalam  organisasi  dapat dengan mudah
memahami dan melaksanakannya.
4. Perbedaan  fisiologis,  psikologis,  dan lingkungan  merupakan  faktor  penting yang  perlu  diperhatikan  pimpinan dalam memotivasi karyawan atau bawahan.  Hal  ini  didasarkan  pada pertimbangan  bahwa  setiap  karyawan atau  bawahan  memiliki  perbedaan fisiologis,  psikologis,  serta  berasal  dari lingkungan yang berbeda.
Sejalan  dengan  hal  tersebut,  Kenneth mengemukakan  berbagai  kebutuhan  yang mempengaruhi  prilaku  individu  dalam organisasi  sebagai  berikut:  (1)  kebutuhan hidup, (2) kebutuhan keamanan, (3) kebutuhan  berafiliasi,  (4)  kebutuhan  akan adanya  penghargaan,  (5)  kebutuhan  untuk tidak  bergantung  pada  orang  lain,  dan  (6) kebutuhan akan prestasi dan kompetensi.
Di  dalam  pemberian  motivasi,  para pakar  satu dengan lainnya hampir memiliki kesamaan. Para pakar yang dimaksud dalam pembahasan ini adalah mereka yang konsen menelaah pengaruh motivasi dalam berbagai  kegiatan,  antara  lain  Koontz,
Weihrich, Gibson, Ivancevich, Donnelly, dan Robbins. Menurut mereka, pemberian motivasi  pada  seseorang  merupakan  suatu mata  rantai  yang  dimulai  dari  kebutuhan,
menimbulkan keinginan, menyebabkan tensi, menimbulkan tindakan, menghasilkan keputusan.  Pada  awalnya  dari  rantai motivasi  memulai  dengan  kebutuhan  yang dipenuhi,  mencari  jalan  untuk  memenuhi kebutuhan,  perilaku  yang  berorientasi  pada tujuan, pembangkitan kinerja, menimbulkan imbalan  dan  hukuman.  Kebutuhan  yang tidak  terpenuhi  dinilai  oleh  karyawan  atau bawahan. Lalu upaya yang diarahkan terdiri dari keputusan, tegangan, dorongan,
perilaku  pencarian,  kebutuhan  dipuaskan, dan pengurangan tegangan.
Dari  berbagai  tahapan  pemberian motivasi  yang  dipaparkan  di  atas,  ada  dua tahapan  yang  disepakati  para  pakar  sebagai faktor  penentu  perlu  tidaknya  seseorang diberikan  motivasi.  Kedua  faktor  tersebut adalah  (1)  kebutuhan, dan  (2)  pengarahan perilaku. Analisis  terhadap  kebutuhan sebagai  dasar  pemberian  motivasi  kepada seseorang  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut. Seorang  guru  misalnya,  akan  termotivasi untuk  melakukan  kegiatan  atau  pekerjaan apabila ia mengetahui bahwa ada kebutuhan yang  tidak  terpenuhi.  Dengan  bekerja,  satu kebutuhan  yang  tidak  terpenuhi  dapat terpuaskan. Faktor kedua adalah
pengarahan  perilaku,  yaitu  para  guru sepakat  bahwa  karena  dipengaruhi  oleh kebutuhan, para guru mengarahkan perilaku  mereka  ke  arah  pencapaian tersebut. Artinya, seorang guru yang merasa kebutuhannya  tidak  terpuaskan,  berusaha untuk memuaskan
dengan
cara mengarahkan  perilakunya  sehingga  tujuan (kepuasan) dapat dicapai.
Demikianlah  rangkaian  kebutuhan manusia,  yang  merupakan  dasar  pemikiran perlu tidaknya seseorang diberikan motivasi. Motivasi  kerja  yang  merupakan  kajian pokok  dalam  pembahasan  ini,  jika  bertolak dari uraian teoritis sebagaimana dipaparkan di  atas  maka  dapatlah  disimpulkan  bahwa guru  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang tinggi dapat dilihat melalui dimensi internal dan eksternal.

## Sintesis Motivasi Kerja
Mengacu  pada  uraian  teoritis  di  atas, dapat  didefinisikan  bahwa  motivasi  kerja merupakan  salah  satu  faktor  yang  turut menentukan  kinerja  seseorang.  Besar  atau kecilnya  pengaruh  motivasi  pada  kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan.
Perbedaan  motivasi  kerja  bagi  seorang  guru biasanya  tercermin  dalam  berbagai  kegiatan dan bahkan prestasi yang dicapainya.
Berdasarkan  definisi  di  atas,  dapat dirumuskan  konstruk  motivasi  kerja  guru tidak  lain  adalah  suatu  proses  yang dilakukan  untuk  menggerakkan  guru  agar perilaku  mereka  dapat  di  arahkan  pada upaya-upaya  yang  nyata  untuk  mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Bertolak  dari  definisi  konsep  di  atas, selanjutnya  dipaparkan  definisi  operasional dari  motivasi  kerja  adalah  dorongan  dari dalam  diri  dan  luar  diri  seseorang,  untuk melakukan  sesuatu  yang  terlihat  dari dimensi internal dan dimensi eksternal.

## Indikator-indikator Motivasi
Keberhasilan  suatu  organisasi  atau lembagia  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor, baik faktor yang datang dari dalam maupun yang datang dari luar atau lingkungan. Dari berbagai faktor tersebut, motivasi merupakan  suatu  faktor  yang  cukup dominan  dan  dapat  menggerakkan  faktor- faktor lain kearah efektifitas kerja. Dalam hal tertentu  motivasi  sering  disamakan  dengan mesin  dan  kemudi  mobil,  yang  berfungsi sebagai  penggerak  dan  pengarah  (Mulyasa, 2005:119).
Setiap  tenaga  kependidikan  memiliki karakteristik  khusus,  yang  satu  sama  lain berbeda,  sehingga  memerlukan  perhatian dan penanganan khusus para pemimpinnya, agar  mereka  dapat  memanfaatkan  waktu untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Perbedaan tenaga  kependidikan  tidak  hanya  dalam bentuk  fisiknya,  tetapi  juga  psikisnya.  Oleh karena itu, untuk
meningkatkan produktivitas  kerja  perlu  diperhatikan motivasi  para  tenaga  kependidikan  dan faktor-faktor lain yang mempengaruhinya.
Faktor  yang  mempengaruhi  motivasi
kerja termasuk perbedaan individu,
karakteristik pekerjaan, dan praktek
organisasi.  Perbedaan  individu  adalah kebutuhan  individu,  nilai  dan  kebiasaan, kepentingan  dan  kemampuan  yang  dibawa orang  ke  dalam  pekerjaannya.  Karakteristik pekerjaan  adalah  aspek  dari  posisi  yang membedakan  batasan  dan  tantangannya. Praktek organisasi adalah peraturan, kebijakan  sumber  daya  manusia,  praktek manajerial, dan sistem pemberian penghargaan sebuah organisasi.
Mengacu  pada  pendapat-pendapat tersebut  di  atas,  maka  dapat  dikemukakan bahwa  motivasi  merupakan  suatu  bagian yang  sangat  penting  dalam  suatu  lembaga. Para  tenaga  kependidikan  akan  bekerja sungguh-sungguh apabila memiliki motivasi yang tinggi. Apabila para tenaga
kependidikan memiliki motivasi yang positif maka  ia  akan  memperlihatkan  minat, perhatian,  dan  ingin  ikut  serta  dalam  suatu tugas  atau  keinginan.  Motivasi  merupakan bagian penting dalam setiap kegiatan, tanpa motivasi tidak ada kegiatan yang nyata.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka dapat dikatakan bahwa motivasi memegang peranan  yang  sangat  penting  dalam  diri seseorang. Motivasi dapat dipandang sebagai  motor  penggerak  seseorang,  yang akan  menghidupkan  pikiran,  kreativitas, semangat  kerja,  dan  daya  juang  seseorang dalam  melaksanakan  tugas  untuk  mencapai hasil  yang  dicita-citakan.  Motivasi  juga merupakan  pengendali  seseorang  dalam melakukan  pilihan  terhadap  tindakan  yang harus dilakukan berkenaan dengan profesinya. Untuk memaksimalkan motivasi, maka  seorang  guru  perlu  mempersepsikan bahwa  upaya  yang  dilakukannya  mengarah ke  suatu  penilaian  kinerjanya  terhadap profesinya  yang  akan  menghasilkan reward (penghargaan).

## Kompetensi Guru
Profesionalisme  merupakan  hal  yang sangat  penting  dimiliki  oleh  seorang  guru.
Profesionalisme  mencakup  beberapa  aspek kompetensi,  yaitu  kompetensi  pedagogic, pribadi, profesi dan sosial. Tugas guru yang diemban  dari  limpahan  tugas  masyarakat tersebut  antara  lain  adalah  mentransfer kebudayaan  dalam  arti  luas,  keterampilan menjalani  kehidupan (life  skills) ,  dan  nilai- nilai  serta  beliefs.  Selain  itu,  guru  secara mendalam  harus  terlibat  dalam  kegiatan- kegiatan menjelaskan, mendefinisikan, membuktikan, dan mengklasifikasi.
Tugasnya  sebagai  pendidik  bukan  hanya mentransfer pengetahuan, keterampilan dan sikap,  tetapi  mempersiapkan  generasi  yang lebih  baik  di  masa  depan.  Oleh  karena  itu guru  harus  memiliki  kompetensi  dalam membimbing siswa siap menghadapi the real life dan bahkan mampu memberikan teladan yang baik. Dalam upaya meningkatkan profesionalisme  guru.  maka  guru  sendiri harus mau membuat penilaian atas kinerjanya  sendiri  atau  mau  melakukan otokritik.  Di  samping  itu  kritik,  pendapat dan berbagai harapan masyarakat juga harus menjadi  perhatiannya.  Jadi,  guru  harus memperbaiki  profesionalismenya  sendiri, dan  masyarakat  membantu  mempertajam dan menjadi pendorongnya.
Upaya  membangun  etos  kerja  atau budaya kerja yang mengutamakan pelayanan bermutu tinggi kepada konstituen merupakan  suatu  keharusan  di  zaman sekarang.  Semua  bidang  dituntut  untuk memberikan  pelayanan  prima.  Guru  pun harus memberikan pelayanan prima kepada konstituennya  yaitu  siswa,  orang  tua  dan sekolah  sebagai stakeholder .  Terlebih  lagi pelayanan  pendidikan  adalah  termasuk pelayanan  publik  yang  didanai,  diadakan, dikontrol  oleh  dan  untuk  kepentingan publik.  Oleh  karena  itu  guru  harus mempertanggungjawabkan pelaksanaan
tugasnya kepada publik. Satu  hal  lagi  yang  dapat  diupayakan untuk  peningkatan  profesionalisme  guru adalah melalui adopsi inovasi atau
pengembangan kreativitas
dalam pemanfaatan  teknologi  pendidikan  yang mendayagunakan teknologi komunikasi dan informasi mutakhir. Guru dapat
memanfaatkan  media  dan  ide-ide  baru bidang  teknologi  pendidikan  seperti  media presentasi,  komputer (hard  technologies) dan juga  pendekatan-pendekatan  baru  bidang teknologi pendidikan (soft technologies) .
Profesionalisme guru dibangun melalui penguasaan kompetensi-kompetensi yang  secara  nyata  diperlukan  dalam menyelesaikan pekerjaan. Kompetensi- kompetensi  penting  jabatan  guru  tersebut adalah:  kompetensi  bidang  substansi  atau bidang studi, kompetensi
bidang pembelajaran, kompetensi bidang pendidikan  nilai  dan  bimbingan  serta kompetensi bidang hubungan dan pelayanan/pengabdian masyarakat. Pengembangan  profesionalisme  guru meliputi peningkatan kompetensi, peningkatan kinerja (performance) dan kesejahteraannya.  Guru  sebagai  profesional dituntut  untuk  senantiasa  meningkatkan kemampuan, wawasan dan kreativitasnya.
Secara  spesifik  pelaksanaan  tugas guru  sehari-hari  di  kelas  seperti  membuat siswa berkonsentrasi pada tugas, memonitor kelas, mengadakan, penilaian dan seterusnya, harus dilanjutkan dengan
aktivitas  dan  tugas  tambahan  yang  tidak kalah pentingnya seperti membahas persoalan  pembelajaran  dalam  rapat  guru, mengkomunikasikan  hasil  belajar  siswa dengan  orang  tua  dan  mendiskusikan berbagai persoalan pendidikan dan pembelajaran dengan sejawat. Bahkan secara lebih  spesifik  guru  harus  dapat  mengelola waktu  pembelajaran  dalam  setiap  jam pelajaran  secara  efektif  dan  efisien.  Untuk dapat  mengelola  pembelajaran  yang  efektif dan  efisien  tersebut,  guru  harus  senantiasa belajar  dan  meningkatkan  keterampilan dasarnya.
Kompetensi
Guru merupakan seperangkat  pengetahuan,  keterampilan,
dan  perilaku  yang  harus  dimiliki,  dihayati, dikuasai,  dan  diaktualisasikan  oleh  guru dalam  melaksanakan  tugas  keprofesionalan. Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  (PP) Nomor  18  Tahun  2007  tentang  Guru, dinyatakan  bahwasanya  kompetensi  yang harus dimiliki oleh Guru meliputi kompetensi pedagogic, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi  profesional  yang  diperoleh melalui  pendidikan  profesi.  Kompetensi Guru  tersebut  bersifat  menyeluruh  dan merupakan  satu  kesatuan  yang  satu  sama lain saling berhubungan dan saling mendukung. Kompetensi diartikan sebagai pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan  yang  dikuasai  oleh  seseorang yang  telah  menjadi  bagian  dari  dirinya, sehingga  ia  dapat  melakukan  perilaku- perilaku  kognitif,  afektif,  dan  psikomotorik dengan  sebaik-baiknya.  Dengan  kata  lain kompetensi tidak hanya mengandung pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap, namun yang penting adalah penerapan  dari pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  yang diperlukan tersebut dalam pekerjaan.
Depdiknas (2004) merumuskan definisi  kompetensi  sebagai  pengetahuan, keterampilan,  dan  nilai-nilai  dasar  yang direfleksikan  dalam  kebiasaan  berfikir  dan bertindak.  Menurut  Syah  “kompetensi” adalah  kemampuan,  kecakapan,  keadaan berwenang,  atau  memenuhi  syarat  menurut ketentuan hukum. Selanjutnya dikemukakan bahwa kompetensi guru adalah kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. Jadi kompetensi profesional  guru  dapat  diartikan  sebagai kemampuan  dan  kewenangan  guru  dalam menjalankan  profesi  keguruannya.  Guru yang kompeten dan profesional adalah guru piawai dalam melaksanakan profesinya.
Berdasarkan uraian
di atas, kompetensi guru dapat didefinisikan sebagai  penguasaan  terhadap  pengetahuan,
keterampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan  dalam  kebiasaan  berpikir  dan bertindak dalam menjalankan profesi sebagai guru.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi merupakan  satu  kesatuan  yang  utuh  yang menggambarkan potensi, pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap  yang  dinilai,  yang terkait  dengan  profesi  tertentu  berkenaan dengan bagian-bagian yang dapat diaktualisasikan  dan  diujudkan  dalam bentuk tindakan atau kinerja untuk menjalankan profesi tertentu.
Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  RI Nomor  19  tahun  2005  tentang  Standar Nasional  Pendidikan  (Standar  Nasional pendidikan [SNP] 2006:16), Pasal 28
dinyatakan bahwa : Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai  agen  pembelajaran,  sehat  jasmani dan  rohani,  serta  memiliki  kemampuan untuk  mewujudkan  tujuan  pendidikan nasional. Kualifikasi akademik adalah tingkat  pendidikan  minimal  yang  harus dipenuhi  oleh  seorang  pendidik  yang dibuktikan dengan ijazah dan/atau sertifikat keahlian  yang  relevan  sesuai  ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang  pendidikan  dasar  dan  menengah meliputi: kompetensi pedagogik, kompetensi
kepribadian, kompetensi profesional, dan kompetensi sosial.
Guru juga perlu memiliki kompetensi profesional  yaitu  selalu  meningkatkan  dan mengembangkan  kualifikasi  akademik  dan kompetensi  secara  berkelanjutan  sejalan dengan  perkembangan  ilmu  pengetahuan, teknologi dan seni. Pada proses pembelajaran  interaktif,  perlu  diusahakan adanya  hubungan  timbal  balik  antara  guru dan  siswa  dan  antar  siswa  sendiri.  Proses pembelajaran inspiratif yang diselenggarakan hendaknya dapat
mendorong  semangat  untuk  belajar  dan timbulnya  inspirasi  pada  peserta  didik
untuk memunculkan ide baru,
mengembangkan  inisiatif  dan  kreativitas.
Proses  pembelajaran  juga  diusahakan  agar dapat  mengarahkan  siswa  untuk  mencari pemecahan masalah, mengembangkan semangat tidak mudah menyerah, melakukan  percobaan  untuk  menjawab keingintahuannya. Proses pembelajaran harus  dapat  memotivasi  siswa  untuk berpartisipasi  aktif,  guru  perlu  mendorong siswa  untuk  terlibat  dalam  setiap  peristiwa belajar yang sedang dilakukan.
Pembelajaran aktif dimaksudkan bahwa  dalam  proses  pembelajaran  guru harus  menciptakan  suasana  sedemikian rupa sehingga siswa aktif bertanya, mempertanyakan, dan mengemukakan gagasan.  Belajar  harus  merupakan  suatu proses  aktif  dari  siswa  dalam  membangun pengetahuannya,  bukan  hanya  proses  pasif yang  hanya  menerima  penjelasan  dari  guru tentang pengetahuan. Dengan aktif berbicara  (diskusi)  siswa  lebih  mengerti konsep  atau  materi  yang  dipelajari.  Siswa perlu  keterlibatan  fisik  untuk  mencegah mereka dari kelelahan dan kebosanan. Siswa yang  lebih  banyak  duduk  diam  akan menghambat perkembangan motorik,
akademik, dan kreativitasnya.
Selanjutnya, pembelajaran kreatif artinya  memiliki  daya  cipta,  memiliki kemampuan  untuk  berkreasi.  Peran  aktif siswa  dalam  proses  pembelajaran  akan menghasilkan  generasi  yang  kreatif,  artinya generasi yang mampu menghasilkan sesuatu untuk  kepentingan  dirinya  dan  orang  lain (1996:1).  Kreatif  juga  dimaksudkan  agar guru  menciptakan  kegiatan-kegiatan  belajar yang beragam sehingga memenuhi berbagai tingkat kemampuan siswa. Menurut
Semiawan,  kreativitas  adalah  suatu  kondisi, sikap,  atau  keadaan  yang  sangat  khusus sifatnya dan hampir tak mungkin dirumuskan secara tuntas (1999:60).
Adapun  pembelajaran  yang  efektif terwujud karena pembelajaran yang dilaksanakan  dapat  menumbuhkan  daya
kreatif bagi siswa sehingga dapat membekali siswa dengan berbagai kemampuan. Setelah proses
pembelajaran berlangsung, kemampuan  yang  diperoleh  siswa  tidak hanya  berupa  pengetahuan  yang  bersifat verbalisme  namun  diharapkan  berupa kemampuan  yang  lebih  bermakna.  Artinya pembelajaran dapat mengembangkan berbagai  potensi  yang  ada  dalam  diri  siswa sehingga  menghasilkan  kemampuan  yang beragam.  Belajar  yang  efektif  dapat  dicapai dengan  tindakan  nyata  ( learning  by  doing ) dan  untuk  siswa  kelas  rendah  dapat dikemas  dengan  bermain.  Bermain  dan bereksplorasi dapat membantu
perkembangan  otak,  berbahasa,  bernalar, dan bersosialisasi.
Pembelajaran  yang  menyenangkan memusatkan  perhatiannya  secara  penuh pada belajar sehingga waktu curah perhatiannya  tinggi.  Keadaan  aktif  dan menyenangkan  tidaklah  cukup  jika  proses pembelajaran  tidak  efektif  yang  tidak menghasilkan apa yang harus dikuasai siswa selama  proses  pembelajaran  berlangsung, sebab  pembelajaran  memiliki  sejumlah tujuan pembelajaran yang harus dicapai.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat dideskripsikan  bahwa  dalam  pembelajaran aktif, interaktif, kreatif, efektif, dan menyenangkan  (PAIKEM),  siswa  terlibat dalam berbagai bentuk
kegiatan pembelajaran  yang  dapat  mengembangkan pemahaman dan kemampuan mereka melalui  berbuat  atau  melakukan  dan mencipta.  Dalam  pembelajaran  tersebut, guru menggunakan berbagai sumber belajar dan  berbagai  metode,  sehingga  kegiatan pembelajaran yang tercipta dapat membangkitkan  semangat  siswa  dan  dapat mengembangkan  berbagai  potensi  yang  ada dalam diri siswa.
Tugas  guru  sebagai  pendidik  dan pengajar  yang  demokratis  memerlukan beberapa kompetensi atau kemampuan yang sesuai  seperti  pembelajaran  (Dipdiknas, 2001).  Kompetensi  tersebut  selalu  harus
dikembangkan dan diolah sehingga semakin tinggi.  Dengan  kompetensi  yang  semakin tingi  diharapkan  guru  dapat  melakukan tugas panggilannya lebih baik dan bertanggung jawab.

## Indikator-indikator Kompetensi Guru

## Kemampuan Kepribadian
Kemampuan  kepribadian  mencakup kepribadian yang utuh, berbudi luhur, jujur, dewasa,  beriman,  bermoral;  kemampuan mengaktualisasikan  diri  seperti  disiplin, tanggungjawab, peka, objektif, luwes, berwawasan  luas,  dapat  berkomunikasi dengan orang lain;
kemampuan mengembangkan  profesi  seperti  berpikir kreatif, kritis, reflektif, mau belajar sepanjang hayat, dapat ambil keputusan dll. (Depdiknas,  2001).  Kemampun  kepribadian lebih  menyangkut  jati  diri    seorang  guru sebagai  pribadi  yang  baik,  tanggungjawab, terbuka, dan terus mau belajar untuk maju.

## Kemampuan Bidang Studi
Kemampuan  dalam  bidang  studi memuat pemahaman akan karakteristik dan isi  bahan  ajar,  menguasai  konsepnya, mengenal metodologi ilmu yang bersangkutan,  memahami  konteks  bidang itu  dan  juga  kaitannya  dengan  masyarakat, lingkungan dan dengan ilmu lain. Jadi guru tidak  cukup  hanya  mendalami  ilmunya sendiri tetapi termasuk  bagiaimana dampak dan relasi ilmu itu dalam hidup masyarakat dan  ilmu-ilmu  yang  lain.  Maka  guru diharapkan punya wawasan yang luas.

## Kemampuan dalam Bidang Pembelajaran
Kemampuan dalam bidang pembelajaran  atau  pendidikan  memuat
pemahaman  akan  sifat,  ciri  anak  didik  dan perkembangannya, mengerti beberapa konsep  pendidikan  yang  berguna  untuk membantu  siswa,  menguasai  beberapa metodologi  mengajar  yang  sesuai  dengan bahan  dan  perkembangan  siswa,  serta menguasai  sistem  evaluasi  yang  tepat  dan baik yang pada gilirannya semakin meningkatkan kemampuan siswa. Ada beberapa kompetensi yang memang  masih  jarang  dilaksanakan  guru.
Sebagai contoh, penelitian sederhana merupakan  salah  satu  kompetensi  yang masih  jarang  dilakukan  padahal,  penilitian tindakan kelas ( classroom action research ) atau PTK  diyakini  ternyata  dapat  mendongkrak kualitas pendidikan di negara maju (McNiff, 1992:  Johnston,  199,  dalam  Joko  S. Passandaran,  penelitian  tindakan  kelas perspektif  kurikulum  berbasis  kompetensi, makalah workshop penelitian tindakan kelas dalam perspektif kurikulum berbasis kompetensi, Universitas Sarjanawiyata
Taman  siswa,  tanggal  5-6  Maret  2004). Bahkan,  PTK  menjadi  satu  Alternatif  untuk meningkatkan  proses  pembelajaran  dan pengajaran  yang  sesungguhnya.  Mutu pendidikan  selama  ini  dipecahkan  dengan memperbaiki masukan instrumental (instrumental  input),  seperti  menambah ruang kelas baru, menambah baku pelajaran, meningkatkan  kemampuan  guru  melalui penataran,  membangun  laboratorium,  dan sebagainya, Namun, kenyataannya apa yang terjadi?  mutu  pendidikan  belum  juga tercapai.
Berkenaan  dengan  kepribadian,  hal ini  memang  manjadi  salah  satu  kompetensi yang  amat  penting.  Hal  ini  guru  sering memperoleh  peran  menjadi  panutan  atau idola  untuk  salah  satu  atau  beberapa  aspek kepribadian,  misalnya  sopan  santun,  tekun dan  rajin  belajar,  dan  sebagainya.  Itulah sebabnya,  sikap,  perilaku  guru  dalam kehidupan  sehari-hari  menjadi  salah  satu ukuran untuk menentukan bentuk keteladanan guru bagi anak didiknya. Itulah
sebabnya    maka  proses  pemilihan  guru teladan  yang  pernah  dilaksanakan  di Indonesia  oleh  Departemen  Pendidikan  dan Kebudayaan tempo dulu juga menggunakan ukuran  keteladanan  guru  di  rumah  dan  di lingkungan  sekitarnya  secara  menanyakan tentang  sekitar  kepribadian  sang  guru kepada para tetangga guru yang bersangkutan.
Sementara  itu,  para  penyelenggara pendidikan  di  kabupaten  atau  kota  telah menunggu  kelahiran  kompetensi  guru  itu. Bahkan, mereka mendambakan adanya satu instrumen atau alat ukur yang akan mereka gunakan  dalam  melaksanakan  penilaian kecakapan  atau skill  audit dengan  tujuan untuk menentukan tingkat kompetensi guru di daerahnya masing-masing. Sejalan  dengan  definisi  tersebut, Direktorat Tenaga Kependidikan, Dikdasmen menjelaskan bahwa “kompetensi diartikan sebagai pengatahuan, keterampilan, dan nilai-nilai yang
direfleksikan  dalam  kebiasaan  berpikir  dan bertindak”.  Dijelaskan  lebih  lanjut  bahwa
“kompetensi  tersebut  akan  terwujud  dalam bentuk penguasaan pengatahuan dan
perbuatan secara profesional dalam menjalankan fungsi sebagai guru” (Direktorat  Tenaga  Kependidikan,  standar kompetensi  guru  sekolah  lanjutan  tingkat pertama, 2003: 5).
Berdasarkan uraian pengertian tersebut,  maka  Standar  Kompetensi  Guru dapat diartikan sebagai “suatu ukuran yang ditetapkan  atau  dipersyaratkan  “.  Lebih lanjut dinyatakan bahwa standar kompetensi guru adalah:
“Suatu  ukuran  yang  ditetapkan atau  dipersyaratkan  dalam  bentuk penguasaan pengetahuan dan perilaku  perbuatan  bagi  seorang guru  agar  berkelayakan  untuk menduduki jabatan fungsional sesuai dengan bidang tugas, kualifikasi dan jenjang pendidikan”.
Mutu  pendidikan  amat  ditentukan oleh  mutu  gurunya.  Abdul  Malik  Fadjar menyatakan  dengan  tegas  bahwa  “guru yang  utama”  (Republika,10  Februari  2003). Belajar  biasanya  dilakukan  di  mana  saja, tetapi  guru  tidak  dapat  digantikan  oleh siapa  atau  alat  apa  pun  jua.  Untuk membangun  pendidikan  yang  bermutu, yang  paling  penting  bukan  membangun gedung  sekolah  atau  sarana  prasarana, melainkan harus dengan upaya peningkatan proses  pengajaran  dan  pembelajaran  yang berkualitas, yakni proses pembelajaran yang menyenangkan, mengasyikkan, dan mencerdaskan. Hal ini hanya dapat dilakukan oleh guru yang bermutu. Abdurrahman Mas’ud (2003:194) menyebutkan  tiga  kompetensi  dasar  yang harus dimiliki guru, yaitu:
A. menguasai materi atau bahan ajar,
B. antusiasme, dan
C. penuh  kasih  saying (loving) dalam mengajar dan mendidik.
Menguasai  materi  dan  bahan  ajar menjadi  kompetensi  yang  bisa  diukur pertama  kali  bagi  peserta  didik.  Guru  yang tidak  menguasai  bahan  ajar  akan  dicibirkan oleh  peserta  didik.  Apa  lagi  ketika  guru masih  dipandang  menjadi  satu-satunya sumber  ilmu.  Tetapi  tidak  cukup  itu,  terkait dengan  penguasaan  materi  dan  bahan  ajar, guru  yang  piawai  juga  dituntut  dapat menggunakan strategi dan metode mengajar yang  tepat,  dan  melaksanakan  penilaian hasil belajar yang terus menerus dan jujur.

## Kinerja Guru
Berdasarkan
uraian tentang kompetensi  dan  peranan  guru,  tentu  dapat diidentifikasi  kinerja  ideal  seorang  guru dalam  melaksanakan  peran  dan  tugasnya. Kinerja  adalah performance atau  unjuk  kerja. Kinerja  dapat  pula  diartikan  prestasi  kerja
atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja (LAN, 1992).
Menurut  August  W.  Smith,  Kinerja adalah performance  is  output  derives  from processes,  human  otherwise, artinya  kinerja adalah  hasil  dari  suatu  proses  yang dilakukan  manusia.  Dari  pendapat  di  atas dapat disimpulkan
bahwa
kinerja merupakan  suatu  wujud  perilaku  seseorang atau  organisasi  dengan  orientasi  prestasi. Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor  seperti: ability,  capacity,  held, incentive,  environment dan validity (Atmojo, 1992). Adapun  ukuran  kinerja  menurut  T.R. Mitchell (1989) dapat dilihat dari empat hal, yaitu:
1. Quality of work – kualitas hasil kerja
2. Promptness –ketepatan waktu
menyelesaikan pekerjaan
3. Initiative – prakarsa dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Capability –kemampuan menyelesaikan pekerjaan
5. Comunication –kemampuan membina kerjasama dengan pihak lain.
Standar  kinerja  perlu  dirumuskan untuk  dijadikan  acuan  dalam  mengadakan penilaian,  yaitu  membandingkan  apa  yang dicapai  dengan  apa  yang  diharapkan. Standar  kinerja  dapat  dijadikan  patokan dalam  mengadakan  pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilaksanakan. Kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu.  Kinerja  guru  dapat  dilihat  dan diukur berdasarkan spesifikasi/kriteria kompetensi  yang  harus  dimiliki  oleh  setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku  yang  dimaksud  adalah  kegiatan guru  dalam  proses  pembelajaran  yaitu bagiaimana  seorang  guru  merencanakan pembelajaran, melaksanakan kegiatan pembelajaran, dan menilai hasil belajar.
Walaupun  terdapat  perbedaan  dalam cara  pandang  tentang  kinerja,  tapi  pada dasarnya pendapat para ahli tentang kinerja adalah  sama.  Haryono  (dalam  Rahardja,
2004: 63) mengatakan kinerja adalah prestasi kerja, hasil kerja atau unjuk kerja.
Bernadi  dan  Russel  (dalam  Tempo, 1992:241)  mengatakan  kinerja  merupakan hasil  dari  fungsi  pekerjaan  atau  kegiatan tertentu  yang  didalamnya  terdiri-dari  3 (tiga)  aspek,  yaitu:  kejelasan  tugas  atau pekerjaan  yang  menjadi  tanggungjawabnya, kejelasan  hasil  yang  diharapkan  dari  suatu pekerjaan  atau  fungsi,  dan  waktu  yang diperlukan  untuk  menyelesaikan  suatu pekerjaan  agar  hasil  yang  diharapkan  dapat terwujud.
Kinerja atau Performance adalah ungkapan  kemajuan  yang  di  dasari  oleh pengetahuan,  sikap,  keterampilan,  dan motivasi dalam menghasilkan suatu pekerjaan  (Fatah,  1996:  63).  Hoy  (1987:  39) mengatakan  bahwa  kinerja  adalah  suatu kemampuan  dalam  melaksanakan  tugas atau  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  sikap, pengetahuan, dan keterampilan serta motivasi.  Jadi,  kinerja  menunjukkan  hasil interaksi  antara  motivasi  dan  kemampuan. Dengan  kata  lain,  unjuk  kerja  memiliki unsur  perilaku  dari  diri  seseorang  yang  di tampilkan dalam kaitannya dengan
pekerjaan. Selanjutnya  Mangkunegara  (2000:  49)
mengemukakan kinerja adalah suatu kemampuan  dalam  melaksanakan  tugas sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Pengertian ini menyatakan  kinerja  dengan  standar,  yaitu pengukuran  kinerja  mempertimbangkan kualitas,  kuantitas,  dan  ketepatan  waktu kerja.  Kualitas  adalah  mutu  yang  di hasilkan,  kuantitas  adalah  jumlah  yang harus  diselesaikan,  dan  ketepatan  waktu adalah kesesuaian dengan waktu yang telah di rencanakan.
Sedangkan  Prawisentono  (1999:41) mendifinisikan  kinerja  sebagai  hasil  kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab  masing-masing,  dalam  rangka  upaya
mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai dengan moral atau etika.
Pendapat  lain  mengatakan  kinerja adalah suatu tingkat pelaksanaan tugas yang dicapai oleh seseorang atau suatu organisasi, dengan  menggunakan  kemampuan  yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan sebagai tujuan. Dengan demikian kinerja dapat dimaknai sebagai kemampuan keja  yang  dilihat  dari  tingkat  pencapaian atau  penyelesaian  tugas  yang  menjadi tanggung  jawabnya,  apakah  sudah  selesai dengan  syarat  yang  telah  ditetapkan  dari suatu  bidang  pekerjaannya  dan  kinerja sebagai  penampilan  kerja  menuntut  adanya penampakan  potensi  seseorang  (Rahmanto, 2000: 13).
Robin  (1985:  151)  mengatakan  kinerja karyawan  sebagai  fungsi  dari  interaksi antara  kemampuan  dan  motivasi.  Jika  ada yang tidak memadai, kinerja akan dipengaruhi  secara  negatif.  Disamping motivasi perlu juga dipertimbangkan
kecerdasan dan keterampilan untuk
menjelaskan  dan  menilai  kinerja  karyawan, kesempatan untuk
berkinerja perlu ditambahkan meskipun seseorang karyawan mungkin  bersedia  dan  mampu.  Hal  ini untuk  menghindari  adanya  kendala  dari kinerja. Kesempatan untuk berkinerja adalah tingkatan-tingkatan  kinerja  yang  tinggi sebagian  merupakan  fungsi  dari  tidak adanya  rintangan-rintangan  yang  menjadi kendala bagi karyawan yang bersangkutan.

## Indikator-indikator Kinerja Guru
Guru  harus  memiliki  pengetahuan yang  luas,  sikap  yang  dapat  diteladani, keterampilan  yang  dapat  diandalkan,  dan motivasi mengajar yang tinggi.
Untuk mengetahui produktivitas kerja guru  perlu  diadakan  pengkajian  terhadap komponen-komponen  inti  yaitu  disiplin kerja,  intensitas  kerja,  inisiatif  kerja,  yang
perlu ditunjang oleh suasana yang kondusif, yang  kesemuanya  itu  akan  menimbulkan kemapuan  dan  motivasi  (Mulyasa,  2005:  92- 93).
Sukarno  (2002:  47)  mengemukakan bahwa  indikator  kinerja  adalah  ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan  tingkat  pencapaian  suatu sasaran atau tujuan dengan memperhitungkan indikator masukan (inputs), keluaran (outputs), hasil (outcomes), manfaat (benefits), dan  dampak (impacks) disini  terlihat  bahwa  kinerja  tidak  hanya menyangkut guru saja akan tetapi  termasuk siswa yang menjadi input kemudian diproses sehingga menghasilkan outcome yang diharapkan. Sedangkan Siagian (2002:39) menyebutkan  tiga  faktor  utama  yang menentukan  kinerja  seseorang,  tiga  faktor itu  adalah  motivasi,  kemampuan,  dan ketetapan penugasan dengan rumus:
Performance = motivation x ability x task.
Soeharto (2003: 49) mengatakan bahwa  dengan  komunikasi  pembelajaran tatap  muka  seseorang  guru  atau  dosen memiliki peran
penting untuk mengoptimalkan  kegiatan  belajar,  untuk merealisir  peran  tersebut  guru  atau  dosen harus  memiliki  tiga  kemampuan,  yaitu:  (1) kemampuan  merencanakan  kegiatan,  (2) keterampilan melaksanakan kegiatan belajar mengajar  di  kelas,  dan  (3)  keterampilan melaksanakan hubungan antar pribadi.
Senada  dengan  pendapat  di  atas, Usman  (2002:9)  mengatakan  bahwa  untuk menilai kemampuan mengajar seorang calon guru  atau  guru  dapat  dilihat  dari  3  aspek, yaitu:  (1)  keterampilan  dalam  menyusun rencana pengajaran, (2) keterampilan melaksanakan  kegiatan  belajar  mengajar  di kelas,  dan  (3)  keterampilan  melaksanakan hubungan antar pribadi.
Widiastono  (1999:  73)  berpendapat bahwa  terdapat  empat  gugus  yang  erat kaitannya  dengan  kinerja  guru,  yaitu:  (1) kemampuan  merencanakan  kegiatan  belajar
mengajar, (2) melaksanakan  kegiatan belajar mengajar,  (3)  melaksanakan  hubungan antara pribadi, dan (4) mengadakan penelitian.  Mitchel  (dalam  Mulyasa,  2002: 123)  mengemukakan  bahwa  kriteria  kinerja dapat dilihat pada area performance yaitu: (1) kualitas  kerja,  (2)  ketepatan,  (3)  inisiatif,  (4) kemapuan,  dan  (5)  komunikasi.  Dari  kedua pendapat ini dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa  guru  tidak  hanya  dituntut  untuk memahami tentang alur proses
pembelajaran  saja,  akan  tetapi  guru  juga dituntut  untuk  bisa  menjalin  hubungan komunikasi  yang  baik  dengan  siswanya, sesama guru, dan masyarakat sekitarnya.
Sedangkan Joni (1991: 39) menyatakan bahwa  kinerja  guru  adalah  kemampuan guru  dalam  mengelola  kegiatan  belajar mengajar  di  kelas  secara  efektif  dan  efisien untuk  mencapai  tujuan  secara  optimal. Indikator-indikator  kemampuan  guru  di kelas meliputi: menguasai landasan kependidikan, menguasai bahan pengajaran, menyusun program pengajaran,
melaksanakan  program  pengajaran,  dan menilai  hasil  dan  proses  belajar  mengajar yang telah dilaksanakan.

## Kerangka Berpikir
Motivasi  ialah  suatu  kondisi  yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan,  dan  memelihara  perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja yang  menyebabkan  seseorang  menjadi terdorong untuk melakukan sesuatu menuju ke arah tujuan yang ditetapkan.
Mulyasa  (2005:  119)  mengatakan bahwa  keberhasilan  suatu  organisasi  atau lembagia  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor yang  datang  dari  dalam  maupun  yang datang dari lingkungan. Dari berbagai faktor tersebut,  motivasi  merupakan  suatu  faktor yang cukup dominan dan dapat menggerakkan  faktor-faktor  lain  kearah efektivitas  kerja.  Dalam  hal  ini  motivasi
sering disamakan dengan mesin dan kemudi mobil,  yang  berfungsi  sebagai  penggerak dan pengarah.
Selanjutnya  Vroom  (dalam  Usman, 2006: 233-234) mengatakan bahwa hubungan antara  motivasi  dengan  kinerja  adalah apabila  kinerja  atau performance seseorang rendah maka ini di dapat dari hasil motivasi yang  rendah,  atau  kemampuannya  tidak baik.  Atau  hasil  kedua  komponen  yang rendah (motivasi dan kemampuan).
Definisi  yang  jelas  dikemukakan  Hoy dan  Miskel  (1978:  248)  yang  mengatakan kinerja  itu  pada  dasarnya  adalah  hasil perkalian  antara  kemampuan  dan  motivasi. Disini terlihat jelas terdapat kaitan yang erat dan  saling  mempengaruhi  antara  motivasi dengan kinerja yang dihasilkan.
Sedangkan  kompetensi  merupakan satu kesatuan yang utuh yang menggambarkan potensi, pengetahuan,
keterampilan,  dan  sikap  yang  dinilai,  yang terkait  dengan  profesi  tertentu  berkenaan dengan bagian-bagian yang dapat diaktualisasikan  dan  diujudkan  dalam bentuk tindakan atau kinerja untuk menjalankan profesi tertentu. Dari gambaran tersebut dapat
disimpulkan, bahwa kompetensi merupakan pengetahuan, keterampilan, sikap, dan nilai- nilai  yang  diwujudkan  dalam  kebiasaan berpikir  dan  bertindak.  Jadi  kompetensi guru  adalah  pengetahuan,  sikap,  dan keterampilan yang harus ada pada seseorang agar dapat menunjukkan perilakunya sebagai guru.
Pendidik  harus  memiliki  kualifikasi akademik  dan  kompetensi  sebagai  agen pembelajaran,  sehat  jasmani  dan  rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan  tujuan  pendidikan  nasional.
Kualifikasi akademik adalah tingkat pendidikan  minimal  yang  harus  dipenuhi oleh  seorang  pendidik  yang  dibuktikan dengan  ijazah  dan  atau  sertifikat  keahlian yang  relevan  sesuai  ketentuan  perundang- undangan yang berlaku. Kompetensi sebagai
agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar  dan  menengah  meliputi:  kompetensi pedagogik, kompetensi
kepribadian, kompetensi  profesional,  dan  kompetensi sosial.
Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa  semakin  tinggi  kompetensi  yang dimiliki  oleh  seorang  guru  atau  pendidik, maka akan semakin tinggi kinerjanya. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah kompetensi yang  dimiliki  oleh  seorang  guru  atau pendidik,  maka  akan  semakin  rendah kinerjanya.
Oleh  karena  itu  kinerja  adalah  suatu kemampuan  dalam  melaksanakan  tugas atau  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  sikap, pengetahuan, dan keterampilan serta motivasi.  Jadi,  kinerja  menunjukkan  hasil interaksi  antara  motivasi  dan  kemampuan. Dengan  kata  lain,  unjuk  kerja  memiliki unsur  perilaku  dari  diri  seseorang  yang ditampilkan dalam kaitannya dengan pekerjaan (Hoy, 1987: 970).
Dari  uraian  di  atas  dapat  kita  tarik suatu  kesimpulan  bahwa  baik  motivasi maupun  kompetensi  sangat  berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja seseorang pada  lembaga  atau  instansi  dimana  ia bekerja.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian survei menggunakan pendekatan kuantitatif korelasional, artinya peneliti mengumpulkan  data  dengan  mengadakan survei  lapangan  kemudian  dicari  hubungan antar  variabel.  Sedangkan  maksud  dari penelitian survei adalah untuk mengumpulkan informasi yang menggambarkan  fenomena  yang  menarik dengan  menanyakan  individu  (responden)
tentang:  persepsi,  sikap,  perilaku  atau  nilai (moral)  mereka.  Dengan  demikian,  maka penelitian ini pada dasarnya adalah
penafsiran  atau  penilaian  terhadap  laporan diri  dari  responden (self-report  assesement) . Hal  ini  untuk  mendeteksi  seberapa  jauh variasi-variasi  pada  satu  variabel  atau  lebih berhubungan  dengan  variasi-variasi  yang
terdapat  dalam  variabel-variabel  yang  lain berdasarkan  koefisien  korelasinya  (Usman, 2000: 5).
Dilihat  dari  jenisnya,  penelitian  ini termasuk  jenis  kuantitatif  korelasional  yang sifatnya  melukiskan  hubungan  yang  saling mempengaruhi yang terdapat antara variabel bebas berupa motivasi guru (X 1 ) dan kompetensi guru (X 2 ) dengan variabel terikat kinerja guru  (Y).
Populasi  penelitian  ini  adalah  648 pendidik  di  sekolah  dan  madrasah  di lingkungan  Pondok  Pesantren  Salafiyah Syafi’iyah  Sukorejo.  Dari  seluruh  jumlah guru  tersebut  dipilih  sebagai  informan  atau sampel penelitian berdasarkan rumus:
n = ( )
(Notoatmodjo, 2002: 92)
N : jumlah anggota populasi n : jumlah anggota sampel penelitian d : penyimpangan terhadap populasi
Dengan  rumus  diatas,  maka  sampel yang  akan  diambil  dalam  penelitian  ini sebanyak  87  orang  guru.  Dengan  melalui perhitungan sebagai berikut:
n  = 648 =  87 1 + 123(0,10) 2
Setelah  didapatkan  jumlah  sampel penelitian, maka selanjutnya adalah menentukan  jumlah  sampel  pada  masing- masing  sekolah,  yaitu  menggunakan  rumus sebagai berikut:
n k = P k n (Singarumbun dan
Effendi, 1989: 72)
P
Keterangan:
n k = jumlah rumpun masing-sekolah
P k
= jumlah  populasi  masing-masing sekolah P =  jumlah populasi keseluruhan n =  jumlah sampel keseluruhan Analisa data dilakukan dengan analisis deskriptif terhadap variabel-variabel yang  terlibat  dalam  penelitian  ini.  Analisis deskriptif ini dimaksudkan untuk memberikan gambaran deskripsi data penelitian secara umum dari masing-masing variabel penelitian.
Selain  analisis  data  secara  deskriptif, untuk  menguji  hasil  akhir  digunakan analisis  inferensial  dengan  menggunakan Regresi ganda untuk menguji hipotesis. Hal ini  juga  dilakukan  untuk  menganalisis pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel  dependen  secara  bersama  dengan bantuan komputer program SPSS 16.
Dalam  penelitian  ini,  pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan instrumen kuesioner dan informasi
dokumenter,  instrumen  kuesioner  dengan skala  Likert.  Pemberian  skor  terhadap instrumen  ini  adalah  untuk  butir  instrumen favorable diberi bobot skor 4, 3, 2 atau 1 dan untuk  butir  instrumen  unfavorable  diberi bobot  1,  2,  3  atau  4.  Instrumen  kuesioner dengan  skala  Likert  digunakan  untuk menjaring data tentang kemampuan melaksanakan  motivasi  guru  (X 1 )  data tentang  kompetensi  guru  (X2),  data  tentang kinerja  guru  (Y),  dan,  sedangkan  informasi dokumenter  dilakukan  untuk  melengkapi data  tentang  jenis  kelamin,  pengalaman lama  menjabat  sebagai  guru,  pengalaman mengikuti penataran/ pelatihan/workshop.
Instrumen  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  ada  tiga  macam,  yaitu (a)  kuesioner  motivasi  guru  (b)  kuesioner kompetensi guru, (c) kuesioner kinerja guru. Untuk  memenuhi  validitas  isi,  sebelum menyusun  butir  instrumen  motivasi  guru, kompetensi  guru  dan  kinerja  guru  terlebih dahulu  disusun  kisi-kisi  instrumen  untuk
kemudian dimintakan judgment dari ahli dan dosen pembimbing.
Data  yang  diperoleh  dari  hasil pengukuran  dianalisis  dengan  dua  cara, yaitu analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial.

## Analisis Statistik Deskriptif
Analisis  deskriptif  adalah  untuk mendapatkan  gambaran  secara  umum tentang data hasil penelitian. Untuk mengklasifikasikan  data  deskriptif  akan dikategorisasikan  menjadi  empat  kelompok yaitu  sangat  tinggi,  tinggi,  rendah  dan sangat rendah (Mardapi, 2008: 123).
Sedangkan Analisis Statistik
Deskriptif  digunakan  untuk  melakukan perhitungan terhadap harga rata-rata hitung ( mean ),  standar  deviasi,  varians  dari  ketiga skor  variabel,  yakni  skor  motivasi  guru, kompetensi  guru  dan  kinerja  guru.  Hasil perhitungan  tersebut  dideskripsikan  dalam distribusi  frekuensi  skor  masing-masing variabel  penelitian  dan  divisualisasikan dalam histogram.

## Analisis Statistik Inferensial
Analisis
statistik inferensial digunakan  untuk  pengujian  hipotesis  dan kepentingan  generalisasi  penelitian.  Untuk pengujian  hipotesis  digunakan  analisis statistik Regresi  Ganda untuk  mengetahui signifikansi  persamaan  pengaruh  variabel bebas tersebut digunakan uji R, maka dapat disimpulkan  bahwa  korelasi  motivasi  guru (X 1 )  dan  kompetensi  guru  (X2),  terhadap kinerja  guru  (Y),  di  lingkungan  Pondok Pesantren Salafiyah Syafiiyah Sukorejo.

## Kesimpulan
Berdasarkan  data  yang  diperoleh, hasil  pengujian  hipotesis,  dan  pembahasan hasil penelitian dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:
1. Pengaruh  pelaksanaan  motivasi  motivasi guru  (X 1 )  terhadap  kinerja  guru  (Y) adalah  berpengaruh  signifikan  hal  ini ditunjukkan hasil analisis regresi sederhana  dengan  hasil  F  hitung  sebesar F hitung 4,906 dan sig. ( p ) sebesar 0,000. Nilai p tersebut  lebih  kecil  dari  nilai signifikansi α = 0,05
2. Pengaruh    kompetensi    guru  (X 2 ) terhadap    kinerja  guru  (Y)  adalah berpengaruh signifikan hal ini ditunjukkan hasil analisis regresi
sederhana  dengan  hasil  nilai  F  hitung sebesar  1,18  dan  sig.  ( p )  sebesar  0,000. Nilai p tersebut  lebih  kecil  dari  nilai signifikansi α = 0,05
3. Pengaruh pelaksanaan motivasi guru (X 1 ) dan    kompetensi    guru  (X 2 )  secara bersama  terhadap  kinerja  guru  (Y).    F hitung  sebesar  2,426  dan  sig.  ( p )  sebesar 0,000.  Nilai p tersebut  lebih  kecil  dari nilai  signifikansi α =  0,05  nilai  Pada derajat  bebas  (df)  =  N  –  2  =  87  –  2  =  85, nilai  tabel  pada  taraf  kepercayaan  95  % (signifikansi 5%) adalah 1,697 ,    t hitung X 1 = 2,174 t hitung X 1 > t tabel, maka hipotesis nihil ditolak  atau  motivasi  guru  berkorelasi terhadap kinerja guru. Dan nilai t hitung X 2 =
0,055 t hitung X 2 > t tabel maka hipotesis nihil ditolak atau kompetensi guru berkorelasi terhadap  kinerja  guru.  Berdasarkan  nilai probabilitas X 1 : p = 0,000 oleh karena p < 0,05  maka  H o ditolak  atau  motivasi  guru berkorelasi  terhadap  kinerja  guru,  dan hasil  analisis  nilai  probabilitas  X 2 :  p  = 0,032  oleh  karena  p  <  0,05  maka  H o ditolak atau kompetensi guru berkorelasi terhadap  kinerja  guru.  Kesimpulan  yang dapat  diambil  dengan  hasil  analisis regresi  ganda  adalah  korelasi  motivasi dan  kompetensi  guru  terhadap  kinerja
guru terbukti signifikan berdasarkan taraf kepercayaan  95%  atau  taraf  signifikansi 5%.

## Daftar Pustaka
Akdon.  (2006). Strategic  management  for educational  management. Bandung: Alfabeta.
Al-Hamdani,  H.  M.,  &  Djaswidi.  (2005).
Pengembanngan kepemimpinan transformasional pada lembaga pendidikan Islam. Bandung: Nuansa
Aulia.
Allen,  G.  (2002). Supervision. Texas:  Ronjon Pulishing, Inc.
Arsyad,  A.  (2003). Pokok-pokok  manajemen. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. As-Suwaidan,  T.  M.  (2005). Melahirkan pemimpin  masa  depan. Jakarta:
Gema Insani.
Darmaningtyas.  (2004). Pendidikan  yang memiskinkan. Yogyakarta:  Galang
Press.
Depdiknas,  (2001). Manajemen  peningkatan mutu berbasis sekolah, Buku I konsep dan  pelaksanaan. Jakarta:  Dirjen Pendidikan Dasar dan Menengah. Gomes,  F.  C.  (2000). Manajemen  sumber  daya manusia. Yogyakarta: Andi offset. Good,  T.  L.,  &  Brophy,  J.  E.  (1990).
Educational  psychology:  A  realistic approach. New York: Longman. Hamzah,  U.  (2007). Teori  motivasi  dan pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara
Harold  K.,  &  Heinz,  W.  (1997). Management ninth  edition. New  York:  McGraw Hill Book Company.
Hasibuan,  M.  S.  (1997). Manajemen  sumber daya manusia dan kunci keberhasilan.
Jakarta: CV. Haji Mas Agung.
Hoy,  W.  K.,  &  Miskel,  G.  C.  (2001).
Educational  administration  theory, research,  and  practice. Singapore: Mc, Graw Hill.
Husaini U., & Akbar, P. S. (2000). Metodologi penelitian  sosial. Jakarta:  Bumi Aksara.
Jalal,  F.  (2001). Reformasi  pendidikan  dalam konteks otonomi daerah. Yogyakarta: Adicita Karya Nusa.
Khozin.  (2006). Manajemen  pemberdayaan madrasah. Malang: UMM Press. Mangkunegara,  A.  A.  (2000). Manajemen sumber  daya  manusia  perusahaan. Bandung:  PT.  Remaja  Rosda Karya.
McClelland,  D.  C.  (1961). The  achieving society. New  Jersey: Van Nostrand Reinhold.
Mulyasa,  E.    (2006). Menjadi  kepala  sekolah profesional. Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Mulyasa,  E.    (2007). Standar  Kompetensi  dan sertifikasi  guru. Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya Offset. Nurdin,  S.  (2005). Guru  profesional  dan implementasi  kurikulum. Ciputat: PT. Ciputat Press.
Nursisto.  (2002). Peningkatan  prestasi  sekolah menengah. Yogyakarta: Insan Cendikia.
Purwanto,  M.  N.  (1998). Psikologi  pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Ramayulis.  (2005). Metodologi  pendidikan agama Islam. Jakarta: Kalam Mulia. Ramly,  A.  T.  (2006). Pumping  student. Tangerang: PT. Kawan Pustaka Riduan.  (2006). Metode  dan  teknik  menyusun tesis. Bandung: Alfabeta.
Robbins, S. P. (1989). Organizational behavioral:  Concepts,  controversies, and  aplication. Englewood  Cliffs: Prentice-Hall International, Inc.
Sagala,  S.  (2009). Manajemen  strategik  dalam peningkatan mutu pendidikan.
Bandung: Alfabeta.
Samani,  M.  dkk.  (2006). Mengenal  sertifikasi guru  di  Indonesia. Surabaya:  SIC dan APPI
Sardiman.  (2001). Interaksi  dan  motivasi belajar. Jakarta:  Raja  Grafindo Persada. Siagian, S. P. (1989). Organisasi kepemimpinan dan  perilaku  organisasi. Cetakan kelima,  Jakarta:  PT  Haji  Mas Agung.
Siagian,  S.  P.  (1995). Pengembangan  sumber daya manusia. Jakarta: PT. Gunung Agung. Siagian,  S.  P.  (2002). Kiat  meningkatkan produktivitas  kerja. Jakarta:  PT. Rineka Cipta.
Suderadjat, H. (2005). Manajemen peningkatan mutu berbasis sekolah. Bandung: CV Cipta Cekas.
Sugiyono. (2006). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif  dan  R  &  D. Bandung: Alfabeta.
Sukarno,  A.  (2006). Pelayanan  dan  model pembelajaran anak berkesulitan
belajar. Surakarta:  Sebelas  Maret
University Press.
Sukmadinata,  N.  S.  (1980). Pengembangan kurikulum teori dan praktek.
Bandung: Remaja Rosda Karya.
Suparlan.  (2005). Menjadi  guru  efektif.
Yogyakarta: Hikayat Publishing. Suparlan.  (2006). Guru  sebagai  profesi.
Yogyakarta: Hikayat Publishing.
Suparno,  P.  (2005). Guru  Demokrasi  di  era reformasi  pendidikan. Jakrta:  PT. Grasindo. Supriyadi, G., & Guno, T. (2006). Budaya kerja organisasi  pemerintah. Lembaga
Administrasi RI.
Thoha,  M.  (2005). Perilaku  organisasi  konsep dasar  dan  aplikasinya. Jakarta:  Raja Grasindo
Undang-undang  RI  No.  14  Tahun  2005. tentang  guru  dan  dosen. (2006). Jakarta: Cemerlang Usman,  M.  U.  (2002). Menjadi  guru profesional. Bandung: Remaja Rosda Karya.
Veithzal.  (2004). Kepemimpinan  dan  perilaku
organisasi. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Wahosumidjo.  (1999). Kepemimpinan  kepala sekolah tinjauan teoritik dan permasalahannya. Jakarta: Raja
Grasindo Persada.