## PENGARUH PELATIHAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI ROY SENTOSO COLLECTION YOGYAKARTA
Candra Ardi Wibowo Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta chandraardi899@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja, lingkungan  kerja,  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di Roy  Sentoso Collection Yogyakarta.  Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif.  Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  karyawan  Roy  Sentoso Collection Yogyakarta  dengan  jumlah  50  karyawan.  Teknik  pengambilan sampel  adalah  sampel  jenuh  dengan  mengambil  semua  sampel  yaitu  50 karyawan.  Pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner dengan skala likert. Analisis data menggunakan SPSS 23  yang terdiri dari uji kualitas data, uji asumsi klasik, uji hipotesis, dan koefisien determinasi. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pelatihan  kerja  dan  kompensasi berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Sedangkan lingkungan  kerja  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja.
Kata  kunci  : pelatihan  kerja,  lingkungan  kerja,  kompensasi,  dan  kepuasan kerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  job  training,  work environment,  and  compensation  on  employee  job  satisfaction  at  Roy Sentoso  Collection  Yogyakarta.  This  research  uses  quantitative  methods. The population of this study were employees of the Roy Sentoso Collection Yogyakarta  with  a  total  of  50  employees.  The  sampling  technique  is saturated sample  by  taking  all  samples,  namely  50  employees.  Collecting data in this study using a questionnaire with a Likert scale. Data analysis using  SPSS  23  which consists of data quality test, classic assumption test, hypothesis test, and determination  coefficient.  The  results  showed  that  job training  and  compensation  had  a  significant  positive  effect  on  job satisfaction.  While  the  work  environment  partially  does  not  have  a significant effect on job satisfaction.
Keywords: job training, work environment, compensation, and job satisfaction
1 : Corresponding author: chandraardi899@gmail.com

## PENDAHULUAN
Perkembangan zaman yang terjadi secara terus menerus dan persaingan organisasi perusahaan  yang  semakin  nyata  seakan  menjadi  tantangan  tersendiri  bagi  organsisasi perusahaan yang telah ada maupun yang baru memulai. Adanya suatu organisasi perusahaan pasti berkaitan erat dengan sumber daya manusia yang merupakan aset yang paling penting dan berpengaruh dalam aktivitas suatu organisasi perusahaan.
Dalam  organisasi  perusahaan,  sumber  daya  manusia  juga  senantiasa  harus meningkatkan  kompetensinya,  seiring  dengan  perkembangan  era  globalisasi  dan  berperan penting  bagi  setiap  individu  dan  kelompok.  Manajemen  sumber  daya  manusia  yang  baik dapat membantu perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang tepat sesuai dengan yang dibutuhkan.  Hal  ini  dimaksudkan  agar  karyawan  bekerja  secara  efektif  dan  efisien  untuk mencapai tujuan perusahaan dan berdampak pada kepuasan kerja karyawan.
Seiring  berkembangnya  suatu  usaha,  maka  semakin  kompleks  dan  rumit pengelolaannya. Untuk itu setiap perusahaan harus mampu selalu berkembang agar memiliki suatu keunggulan yang kompetitif serta tercapainya kepuasan karyawan. Seluruh aspek dan sumber daya yang terdapat di perusahaan merupakan faktor-faktor yang sangat diperlukan untuk hal tersebut tergantung pada pelatihan kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi.
Pelatihan merupakan proses untuk mempertahankan atau memperbaiki keterampilan karyawan  untuk  menghasilkan  pekerjaan yang  efektif  (Bangun  dalam  Trawardani,  2015). Pelatihan  selalu  dibutuhkan  baik  bagi  karyawan  baru  maupun  karyawan  lama.  Untuk karyawan  baru  wajib  diberi  pelatihan  agar  bisa  memahai  tugas  sesuai  dengan  jabatan, sedangkan untuk karyawan lama perlu mengikuti pelatihan untuk mempersiapkan diri agar mampu berkembang untuk menyelesaikan pekerjaan dan untuk promosi jabatan.
Lingkungan  kerja  merupakan  komponen  sangat  penting  dalam  mendukung terciptanya  kepuasan  kerja  karyawan.  Apabila  karyawan  berada  dalam  lingkungan  kerja yang  nyaman  akan  meningkatkan  kepuasan  dalam  bekerja  sehingga  karyawan  dapat meningkatkan  kinerjanya.  Sebaliknya,  kepuasan  akan  menurun  apabila  kurangnya kenyamanan  lingkungan  kerja  sehingga  berdampak  pada  menurunnya  kinerja  karyawan. Menurut  Sunyoto  (2013)  mulai  dari  penerangan,  sirkulasi  udara,  dan  keamanan  serta hubungan  karyawan  dengan  sesama  karyawan  dan  hubungan  karyawan  dengan  atasan (interaksi sosial) merupakan faktor pendukung keberhasilan dan kemajuan perusahaan serta dapat memberi pengaruh terhadap kegairahan yang menimbulkan perasaan senang atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya.
Pemberian  kompensasi  bagi  karyawan  juga  akan  memberikan  kepuasan  dalam bekerja  bagi  setiap  karyawan  yang  kemudian  hal  tersebut  dapat  menjadi  motivasi  bagi karyawan  untuk  bekerja  lebih  keras,  kreatif  dan  terampil  yang  pada  akhirnya  berdampak baik bagi perusahaan. Kompensasi diberikan sebagai bentuk nilai balas jasa atas apa yang diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan. Kompensasi harus diberikan secara adil dan merata kepada karyawan yang dirasa memberikan prestasi yang baik bagi perusahaan.
Berdasarkan pemaparan diatas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di Roy Sentoso Collection Yogyakarta. Roy Sentoso Collection merupakan salah satu perusahaan yang  bergerak  dalam  bidang  tekstil  terbesar  di  Kabupaten  Bantul.  Perusahaan  ini  telah berdiri sejak tahun 1991, sampai saat ini memiliki dua cabang, cabang pertama berada di Jl. Brajan RT 03 RW 04, Tamantitro, Kasihan, Bantul, Yogyakarta dan cabang kedua berada di Jl.  KH.  Ahmad  Dahlan  No.  33,  Ngupasan,  Kec.  Gondomanan,  Kota  Yogyakarta.  Roy Sentoso Collection menjadi salah satu jujukan utama ketika orang akan membuat pakaian atau merchandise dalam jumlah banyak. Pelayanan yang ramah, bahan yang berkualitas, dan harga yang terjangkau menjadi alasan orang datang ke Roy Sentoso Collection .

## TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Hasibuan  (2011)  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  dan  seni mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat.  Manajemen  sumber  daya manusia merupakan pendekatan terhadap manajemen manusia (Sunyoto, 2013). Pendekatan terhadap  manajemen  mausia  tersebut  didasarkan  pada  nilai  manusia  dalam  hubugannya dengan  organisasi.  Manusia  merupakan  sumber  daya  yang  penting  dalam  organisasi, disamping itu efektivitas organisasi ditentukan oleh manajemen.

## Pelatihan Kerja
Pelatihan  kerja  menurut  Widodo  (2015) merupakan  serangkaian aktivitas individu dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara sistematis sehingga mampu memiliki kinerja  yang  professional  di  bidangnya.  Berdasarkan  pengertian  tersebut,  pelatihan  kerja berarti suatu perubahan yang sistematis dari knowledge, skill, attitude , dan behaviour yang terus  mengalami  peningkatan  yang  dimiliki  oleh  setiap  karyawan  dengan  itu  dapat mewujudkan  sasaran  yang  ingin  dicapai  oleh  suatu  organisasi  atau  perusahaan  dalam pemenuhan  standar  Sumber  Daya  Manusia  yang  diinginkan.  Menurut  Mondy  (2008) pelatihan  dan  pengembangan  ( training  and  development )  adalah  jantung  dari  upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Nitisemito  (1996)  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di sekitar  para  pekerja  dan  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  yang dibebankan. Baik dan buruknya lingkungan akan berdampak pada diri karyawan itu sendiri dalam  menjalankan  tugasnya.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Reksohadiprodjo  dan Gitosudarmo (2009), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat  mempengaruhi  dalam  bekerja  meliputi  pengaturan  penerangan,  pengontrolan  suara gaduh,  pengaturan  kebersihan  tempat  kerja  dan  pengaturan  keamanan  tempat  kerja. Pendapat yang dikemukakan oleh Rivai (2004) lingkungan kerja merupakan elemen-elemen organisasi  sebagai  sistem  sosial  yang  mempunyai  pengaruh  kuat  di  dalam  pembentukan perilaku individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi.

## Kompensasi
Menurut  Simamora  (1995)  kompensasi  merupakan  istilah  luas  berkaitan  dengan imbalan-imbalan  finansial (financial  reward) yang  diterima  oleh  orang-orang  melalui hubungan  kepegawaian  mereka  dengan  sebuah  organisasi.  Kompensasi  menurut Sastrohadiwiryo  (2003)  adalah  balas  jasa  diberikan  oleh  perusahaan  kepasa  tenaga  kerja, karena tenaga kerja memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  baik  dalam  jangka  pendek  maupun  jangka panjang.

## Pengaruh Pelatihan terhadap kepuasan kerja karyawan
Kepuasan kerja dipengaruhi banyak faktor seperti kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dan disiplin kerja (Asriani et al ., 2020; Qarismail dan Prayekti, 2020). Kepuasan kerja  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  pelatihan.  Pelatihan  merupakan  aktivitas  yang  paling umum dilakukan oleh organisasi, karena melalui pelatihan seorang karyawan dibekali untuk menjadi terampil dan produktif (Dessler, 2010). Hal ini perlu mendapatkan perhatian dari manajemen perusahaan dalam upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan, karena dengan
adanya  kepuasan  kerja  bagi  karyawan,  akan  berdampak  pada  tingkat  produktivitas  kerja, yang  tentunya  akan  membantu  tingkat  pelayanan  kepada  konsumen.  Untuk  itu  perlu dilakukan  pelatihan-pelatihan  kepada  karyawan  agar  semakin  terampil  dalam  melakukan tugasnya.  Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  Lodjo  (2013)  menunjukkan  bahwa pelatihan  berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Mengacu pada hal tersbut maka dirumuskan hipotesis 1 sebagai berikut:
H1  :  Pelatihan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  Roy Sentoso Collection Yogyakarta

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
Menurut  (Nitisemito,  1996)  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi seorang pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Pada dasarnya pengertian lingkungan berkaitan dengan elemen-elemen yang ada disekitar perusahaan yang berdampak secara langsung maupun tidak langsung terhadap perusahaan.
Apabila  lingkungan  di  perusahaan  kurang  mendukung  seperti  suasana  kerja, keamanan kerja, fasilitas kerja, serta kurangnya hubungan antar atasan dan bawahan, maka akan menurunkan kepuasan kerja karyawan. Masalah tersebut adalah dapat diatasi dengan menciptakan lingkungan kerja melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan. Selain itu dukungan sarana dan prasarana yang memadai di tempat  bekerja  akan  membawa  dampak  yang  positif  bagi  karyawan,  sehingga  kepuasan karyawan dapat meningkat.
Penelitian  yang  dilakukan  Wibowo et  al .  (2014)  menunjukkan  bahwa  lingkungan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja. Mengacu pada hal tersbut maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di Roy Sentoso Collection Yogyakarta

## Pengaruh Kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan
Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung maupun tidak langsung  yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada  perusahaan  (Hasibuan,  2011).  Semakin  besar  kompensasi  yang  diberikan  maka kepuasan  kerja  karyawan  akan  semakin  tinggi,  sebaliknya  apabila  kompensasi  yang diberikan  oleh  perusahaan  kecil  maka  kepuasan  kerja  karyawan  akan  semakin  rendah. Penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan  dan positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Mengacu  pada  hal  tersbut  maka  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut :
H3 : Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di Roy Sentoso Collection Yogyakarta

## Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal yaitu penelitian yang digunakan untuk mengetahui hubungan sebab akibat antara variabel independen dan variabel dependen. Jenis  penelitian  ini  adalah  deskriptif  kuantitatif.  Menurut  Martoyo  (1987)  penelitian kuantitatif yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data berupa angka yang kemudian  data  tersebut  diolah  untuk  mendapatkan  suatu  informasi  dibalik  angka-angka tersebut.

## Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian
Variabel penelitian dalam penelitian ini yaitu menggunakan variabel dependen dan variabel independen. Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu kepuasan kerja. Kepuasan kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  bagi  para karyawan memandang pekerjaan mereka. Hal tersebut terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  di  lingkungan  kerjanya.  Variabel dependen  ini  dapat  diukur  dengan  promosi,  pengawasan,  rekan  kerja,  dan  pekerjaan  itu sendiri. Dalam penelitian ini, variabel independen yang digunakan ada tiga, yaitu pelatihan kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi.
Pelatihan  kerja  merupakan  serangkaian  aktivitas  individu  dalam  meningkatkan keahlian  dan  pengetahuan  secara  sistematis  sehingga  mampu  memiliki  kinerja  yang professional di bidangnya (Widodo, 2015). Berdasarkan pengertian tersebut, pelatihan kerja berarti suatu perubahan yang sistematis dari knowledge, skill, attitude, dan behaviour yang terus  mengalami  peningkatan  yang  dimiliki  oleh  setiap  karyawan  dengan  itu  dapat mewujudkan  sasaran  yang  ingin  dicapai  oleh  suatu  organisasi  atau  perusahaan  dalam pemenuhan  standar  sumber  daya  manusia  yang  diinginkan.  Variabel  ini  diukur  dengan menggunakan  pengetahuan,  kemampuan  berpikir,  sikap,  dan  kecakapan.  Variabel lingkungan kerja menurut Nitisemito (1996) adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Baik dan buruknya lingkungan akan berdampak pada diri karyawan itu sendiri dalam menjalankan tugasnya.  Variabel  ini  diukur  dengan  menggunakan  suasana  kerja,  hubungan  antar  rekan kerja, dan fasilitas kerja.
Variabel  independen  terakhir  yaitu  kompensasi.  Kompensasi  adalah  semua pendapatan  yang  diterima  karyawan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung yang merupakan bentuk biaya yang harus dikeluarkan perusahaan dengan harapan memperoleh  imbalan  berupa  prestasi  kerja  dari  karyawan.  Kompensasi  berbentuk  uang artinya kompensasi di bayar dalam bentuk uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi dibayar dengan barang (Hasibuan, 2011). Variabel ini diukur dengan menggunakan gaji, fasilitas, tunjangan.
Pelatihan Kerja Lingkungan Kerja Kompensasi Kepuasan Kerja

## Sampel
Sampel  dari  penelitian  ini  adalah  semua  Karyawan  Roy  Sentoso Collection Yogyakarta  yang  berjumlah  50  karyawan  yang  bekerja  di  Roy  Sentoso Collection Yogyakarta.  Teknik  pengambilan  sampel  yaitu  dengan  teknik sampling  jenuh .  Teknik sampling  jenuh adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan sampel.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  kuisioner.  Survey dilakukan  dengan  cara  mengadakan  peninjauan  langsung  kepada  karyawan  yang  menjadi objek  untuk  mendapatkan  data  primer.  Menurut  Arikunto  (2013)  data  primer  adalah  data yang dikumpulkan secara langsung dari objek penelitian melalui kuisioner kepada responden penelitian. Kuesioner ini berisi tentang karakteristik responden, pelatihan kerja perusahaan, lingkungan  kerja  perusahaan,  kompensasi  perusahaan,  dan  kepuasan  kerja  responden. Kuesioner disusun dengan memberikan lima skala penliaian yaitu menggunakan skala likert .

## Tempat Pengambilan Data
Penelitian ini dilakukan di wilayah Yogyakarta dengan sasaran pegawai yang bekerja di  Roy  Sentoso Collection Yogyakarta  yang  beralamat  di  Jl.  Brajan  RT  03  RW  14, Tamantirto, Kasihan, Bantul, Yogyakarta, 55184.

## Teknik Analisis Data
Analisis  data  menggunakan  teknik  deskriptif  yaitu  suatu  metode  yang  bersifat menjelaskan  data  yang  ada  dihubungkan  dengan  teori-teori  yang  terkait  dengan  objek penelitian, untuk selanjutnya diambil kesimpulan. Analisis ini digunakan untuk menganalisa data  satu  persatu  berdasarkan  jawaban  responden  dari  kuesioner  yang  diberikan  selama penelitian  berlangsung.  Telah  disampaikan  pada  sub-bab  Pengembangan  Instrumen Penelitian, skor jawaban responden dalam penelitian ini terdiri dari 5 alternatif jawaban yang diberi skor 1 sampai 5. Berdasarkan skor tersebut, selanjutnya data yang terkumpul dapat dikelompokkan berdasarkan kategori sehingga dapat dikertahui kualitasnya sesuai  dengan proporsi yang ada.

## Uji Kualitas Data
Uji yang digunakan untuk menguji apakah angket tersebut layak dan sesuai indikator yang  ada  pada  variabel  independen  dan  dependen  dengan  menggunakan  uji  validitas  dan realibilitas.  Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  tidaknya  suatu  butir pertanyaan.  Skala  butir  perntanyaan  disebut  valid,  jika  melakukan  apa  yang  seharusnya diukur dengan cara melakukan uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikan 0,05 yang artinya suatu item dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total item (Sunyoto,  2013).  Dalam  penelitian  ini  dilakukan  uji  validitas  yang  menggunakan  metode Corrected  item-Total  correlations .  Jika  r  hitung  >  r  tabel  maka  dianggap  instrument memiliki validitas yang baik.
Untuk uji reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat  dipercaya  untuk  digunakan  sebagai  alat  pengumpul  data  karena  instrumen  tersebut cukup baik (Arikunto, 2013). Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat sejauh mana hasil suatu  pengukuran  instrumen  dapat  dipertanggung  jawabkan.  Suatu  kuesioner  dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu dan suatu variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Priyatno, 2014).

## Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dalam penelitian ini terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui bahwa sebaran data penelitian berdistribusi normal atau tidak. Metode yang digunakan untuk menguji normalitas adalah  menggunakan  Metode One  Sample  Kolmogorov  Smirnov  Test jika  nilai  signifikan lebih besar dari 0,05 atau 5% maka data berdistribusi normal. Jika nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 atau 5% maka data tidak berdistribusi normal (Priyatno, 2014).
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  (independen).  Model  regresi  yang  baik seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara  variabel  independen.  Untuk  mendeteksi  adanya multikolinearitas  adalah  dengan  menggunakan  nilai  Variance  Inflation  Factor  (VIF).  Jika VIF lebih kecil dari 5, maka dalam model tidak terdapat multikolinearitas. Uji yang terakhir yaitu  uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut  Homoskedastisitas  sedangkan  jika  berbeda  disebut  dengan  Heteroskedastisitas (Ghozali, 2016).

## Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen (Pelatihan, Lingkungan Kerja dan Kompensasi) terhadap variabel dependen (Kepuasan Kerja). Metode analisis data terdiri dari uji statistik (t-test) dan uji koefisien determinasi (R2).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  tabel  1  dapat  disimpulkan  bahwa  responden  dalam  penelitian  ini berdasarkan jenis kelamin dikelompokkan kedalam dua jenis, yaitu laki-laki dan perempuan. Sebanyak 50 responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini, 29 diantaranya berjenis kelamin laki-laki (58,0 %). Sisanya sebesar 21 responden berjenis kelamin perempuan (42,0 %). Hal tersebut berarti kuesioner dalam penelitian ini didominasi oleh karyawan berjenis kelamin laki-laki.
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik Keterangan Jumlah Presentase (%) Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan 29 21 58,0 % 42,0 %
Tabel  2  menunjukkan  gambaran  responden  berdasarkan  tingkat  usia  yang dikelompokkan  menjadi  usia  20-35  tahun,  36-45  tahun  dan  usia  diatas  45  tahun  (>45). Sebanyak  11  responden  memiliki  usia  anatara  20-35  tahun,  25  responden  memiliki  usia antara 36-45 tahun dan 14 responden berada pada usia >45 tahun. Dapat disimpulkan bahwa responden didominasi usia 25 tahun (50,0 %).
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik Keterangan Jumlah Presentase (%) Usia 20-35 36-45 > 45 11 25 14 22,0 % 50,0 % 28,0 %
Berdasarkan Tabel 3 menunjukkan bahwa responden memiliki pendidikan terakhir SLTA/Sederajat  43  responden  dengan  presentase  86,0  %,  dan  responden  yang  memiliki pendidikan terakhir Sarjana (S1) 7 responden (14,0 %). Dapat disimpulkan bahwa responden didominasi pendidikan terakhir SLTA/Sederajat yang berjumlah 43 responden (86,0 %).
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Karakteristik Keterangan Jumlah Presentase (%) Pendidikan SLTA/Sederajat Diploma Sarjana (S1) 43 - 7 86,0 % - 14,0 %
Berdasarkan tabel 4 menunjukkan responden yang memiliki masa kerja 1-3 tahun sebanyak 21  responden  (42,0  %),  responden  yang  memiliki  masa  kerja  4-6  tahun  sebanyak  13 responden  (26,0  %),  dan  responden  yang  memiliki  masa  kerja  >  6  tahun  sebanyak  16 responden (32,0 %). Dapat disimpulkan bahwa responden didominasi masa kerja 1-3 tahun sebanyak 21 responden (42,0 %).
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Karakteristik Keterangan Jumlah Presentase (%) Lama Bekerja 1-3 tahun 4-6 tahun > 6 tahun 21 13 16 42,0 % 26,0 % 32,0 %

## Analisis Data
Nilai r hitung yang kurang dari r tabel menunjukkan pernyataan tidak mampu mengukur variabel yang ingin diukur, dan jika r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut valid (Ghozali, 2013). Dilihat dari hasil tabel 5 menunjukkan bahwa nilai korelasi tiap skor butir pernyataan variabel yang ada di dalam penelitian, di atas r tabel menunjukkan angka (0,278) yang berarti valid.  Artinya,  semua  item  pernyataan  mampu  mengukur  variabel  pelatihan  kerja, lingkungan kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Pernyataan r hitung r tabel Validitas Pelatihan Kerja (X1) 1 2 3 4 5 6 7 0,626 0,662 0,589 0,730 0,428 0,517 0,446 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Lingkungan Kerja (X2) 1 2 3 4 5 6 7 0,590 0,874 0,531 0,701 0,586 0,763 0,491 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 5. Hasil Uji Validitas (lanjutan) Variabel Pernyataan r hitung r tabel Validitas Kompensasi (X3) 1 2 3 4 0,755 0,763 0,910 0,883 0,278 0,278 0,278 0,278 Valid Valid Valid Valid Kepuasan Kerja (Y) 1 2 3 4 5 6 0,727 0,846 0,814 0,587 0,514 0,733 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Ghozali  (2005)  mendefinisikan  suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  jika  jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten dan suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. Tabel 6 menujukkan bahwa setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan reliabel. Artinya semua jawaban responden sudah konsisten dalam menjawab setiap item pernyataan yang mengukur masing-masing variabel. Variabel tersebut merupakan pelatihan kerja, lingkungan kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Nilai Kritis Keterangan Pelaithan Kerja 0,648 0,60 Reliabel Lingkungan Kerja 0,770 0,60 Reliabel Kompensasi 0,831 0,60 Reliabel Kepuasan Kerja 0,804 0,60 Reliabel

## Uji Asumsi Klasik
Tabel 7 menunjukkan bahwa nilai Kolmogorov-Smirnov Test 0,200 > 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hasil pada penelitian ini terdistribusi normal.
Tabel 7. Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test Sig Keterangan Asymp. Sig. (2- tailed) 0,200 Data Berdistribusi Normal
Tabel 8 menunjukkan nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 5. Hal  ini  berarti  menunjukkan  bahwa  tidak  adanya  masalah  pada  multikolinearitas  dalam model regresi.
Tabel 8. Uji Multikolinearitas Coefficients Model Tolerance VIF Keterangan Pelatihan Kerja Lingkungan Kerja Kompensasi 0,813 0,611 0,564 1,230 1,636 1,775 Tidak ada Multikolinearitas Tidak ada Multikolinearitas Tidak ada Multikolinearitas
Pada  Tabel  9  diperoleh  bahwa  seluruh  nilai  variabel  bebas  mempunyai  nilai probabilitas  (sig)  yang  lebih  besar  dari  taraf  signifikan  0,05.  Hal  ini  dapat  disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
Tabel 9. Uji Heteroskedastisitas Model Sig Keterangan Pelatihan Kerja Lingkungan Kerja Kompensasi 0,344 0,591 0,575 Bebas dari Heteroskedastisitas Bebas dari Heteroskedastisitas Bebas dari Heteroskedastisitas

## Uji Hipotesis
Tabel 10 menunjukkan hasil  uji hipotesis penelitian menggunakan Regresi  Linear Berganda.
Tabel 10. Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients T Sig Keterangan B Std Error (Constant) 1,471 3,853 0,382 0,704 Pelatihan Kerja 0,320 0,133 2,395 0,021 Berpengaruh Lingkungan Kerja 0,082 0,136 0,604 0,549 Tidak Berpengaruh Kompensasi 0,632 0,153 4,142 0,000 Berpengaruh
a. Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  pelatihan  kerja  berpengaruh  signifikan  positif terhadap  kepuasan  kerja.  Variabel  pelatihan  kerja  memiliki  t  hitung  sebesar  2,395 dengan tingkat signifikansi 0,021. Tingkat signifikansi tersebut kurang dari 0,05 berarti bahwa pelatihan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan di  Roy  Sentoso Collection Yogyakarta.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Lodjo  (2013)  yang  menyatakan  bahwa  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  pelatihan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
b. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Hasil  penelitian  menunjukkan  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Variabel  lingkungan  kerja  memiliki  t  hitung  sebesar  0,604 dengan  tingkat  signifikansi  0,549.  Tingkat  signifikansi  tersebut  lebih  besar  dari  0,05 berarti bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Roy Sentoso Collection Yogyakarta. Hasil penelitian ini berlawanan dengan hipotesis kedua yang diajukan. Hasil tersebut bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Wibowo et al . (2014) yang menyatakan bahwa lingkungan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Akan tetapi hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lumentut dan Dotulong (2015) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja.
c. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  kompensasi  berpengaruh  signifikan  positif terhadap kepuasan  kerja.  Variabel  kompensasi memiliki  t  hitung  sebesar  4,142  dengan  tingkat signifikansi  0,000. Tingkat  signifikansi  tersebut  kurang dari  0,05 berarti  bahwa
kompensasi  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  Roy Sentoso Collection Yogyakarta. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Potale dan Uhing (2015) yang menyatakan bahwa hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Tabel 11 dapat dilihat bahwa nilai R sebagai nilai koefisien korelasi sebesar 0,744 yang berarti variabel pelatihan kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi memiliki keeratan korelasi  yang  kuat  terhadap  variabel  kepuasan  kerja.  Nilai  R  Square  atau  koefisien determinasi  pada  penelitian  ini  sebesar  0,554  yang  berarti  besarnya  kontribusi  antara variabel pelatihan kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi memiliki keeratan korelasi yang kuat terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 55,4% sedangkan sisanya 44,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.
Tabel 11. Hasil Uji Koefisein Korelasi dan Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,744 0,554 0,525 2,124

## PENUTUP
Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  seluruh  karyawan  dari  Roy  Sentoso Collection Yogyakarta yang berjumlah 50 responden. Penelitian ini menguji perngaruh pelatihan kerja, lingkungan  kerja,  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Roy  Sentoso Collection Yogyakarta. Berdasarkan hasil analisis data pada penelitian mengenai pelatihan kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan di Roy Sentoso Collection maka dapat diambil kesimpulan sebagi berikut :
a. Pelatihan kerja berpegaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan di Roy  Sentoso Collection Yogyakarta.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  dengan  variabel pelatihan kerja mempunyai tingkat signifikan sebesar 0,021 dan t hitung 2,395. Hal tersebut berarti tingkat signifikan lebih kecil dari 0,05 (0,021 < 0,05) dan t hitung > t tabel (2,395 > 2,0129).
b. Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  Roy Sentoso Collection Yogyakarta.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  variabel  lingkungan kerja  mempuyai  tingkat  signifikan  sebesar  0,549  dan  t  hitung  0,604.  Hal  tersebut berarti tingkat signifikan lebih besar dari 0,05 (0,549 > 0,05) dan t hitung < t tabel (0,604 < 2,012).
c. Kompensasi berpegaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan di Roy Sentoso Collection Yogyakarta. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t hitung 4,142 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Yang berarti tingkat signifikan lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) dan t hitung lebih besar dari t tabel (4,142 > 2,012).

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  dan  diharapkan  dapat  memberikan  gambaran untuk penelitian selanjutnya. Penelitian ini hanya mencakup tiga variabel untuk mengetahui pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  yaitu  pelatihan  kerja,  lingkungan  kerja,  dan kompensasi. Penelitian ini hanya menggunakan satu sumber data penelitian yaitu kuesioner. Dengan  demikian  kesimpulan  yang  dapat  diambil  hanya  berdasarkan  pada  data  yang terkumpul melalui kuesioner tersebut. Kuesioner penelitian ini juga memiliki keterbatasan
yaitu terkadang jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukkan keadaan yang sebenarnya.

## Saran
Berdasarkan  hasil  analisa  penelitian  yang  dilakukan,  maka  saran  yang  dapat diberikan  sebagai  berikut.  Roy  Sentoso Collection Yogyakarta  perlu  meningkatan  upaya dalam memenuhi semua kebutuhan karyawan dengan baik dan tepat seperti melaksanakan program  pelatihan  mengacu  dengan  SOP  yang  ada,  gaji  selalu  diberikan  tepat  waktu, menyediakan  fasilitas-fasilitas  untuk  menunjang  kelancaran  dalam  bekerja,  sehingga kepuasan  kerja  karyawan  semakin  meningkat.  Saran  bagi  Peneliti  Selanjutnya  agar  dapat menambahkan  variabel  diluar  penelitian  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan. Penelitian selanjutnya dapat mengambil sampel yang lebih besar daripada sampel yang ada dalam penelitian ini sehingga penelitian selanjutnya diharapkan akan lebih valid. Disarankan  untuk  penelitian  selanjutnya  untuk  menambah  faktor  lain  yang  sekiranya memperkuat kepuasan kerja. Selain itu, peneliti selanjutnya dapat mengambil sampel yang lebih besar dari pada penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  S.  (2013). Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik (Ed  Revisi).  Rineka Cipta.
Asriani, A., Mintarti, S., & ZA, S. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  dan  Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel intervening. Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 16 (3), 217–234.
Dessler, G. (2010). ManajemenSumber Daya Manusia (Edisi 10). PT Indeks. Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, M. (2011). Manajemen Sumber dan Daya Manusia (Ed Revisi).  Bumi Aksara. Lodjo, F. S. (2013). Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan dan Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (3), 747–755.
Lumentut, M. D. ., & Dotulong, L. O. . (2015). Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Lingkungan Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT  Bank  Sulut  Cabang  Airmadidi. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 3 (1), 74–85.
Martoyo, S. (1987). Manajemen Sumber Daya Manusia . BPFE. Mondy,  R.  W.  (2008). Human  Resource  Management. (Edisi  10).  PT  Gelora  Aksara Pratama.
Nitisemito, A. S. (1996). Manajemen dan Sumber Daya Manusia . BPFE Universitas Gajah Mada.
Potale, R., & Uhing, Y. (2015). Pengaruh Kompensasi dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Utama Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 3 (1), 63–73.
Priyatno, D. (2014). SPSS 22 Pengola Data Terpraktis . ANDI.
Qarismail,  T.,  &  Prayekti,  P.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional, Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal  Bisnis  Dan Manajemen , 16 (2), 115–129.
Reksohadiprodjo, S., & Gitosudarmo, I. (2009). Manajemen Produksi . BPFE. Rivai,  V.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan:  Dari  Teori  Ke Praktik . PT. Raja Grafindo Persada. Sastrohadiwiryo,  B.  S.  (2003). Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia (edisi  2).  PT.  Bumi
Aksara. Simamora, H. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 2). STIE YKPN. Sunyoto, D. (2013). Analisis Regresi dan Uji Hipotesis . CAPS.
Trawardani,  I.  B.,  Prasetya,  A.,  &  Mayowan,  Y.  (2015).  Pengaruh  Pelatihan  terhadap Kemampuan Kerja yang Berdampak pada Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Pesero) Tbk Cabang Lumajang). Jurnal Administrasi Bisnis , 29 (1), 51–58.
Wibowo, M., Musadieq, M. Al, & Nurtjahjono, G. E. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT  .  Telekomunikasi Indonesia Tbk . Kandatel Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 16 (1), 1–9. Widodo. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Pustaka Pelajar.