## ANALYSIS TEORI HERZBERG TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

## Stefanus Rumangkit
Informatics and Business Institute (IBI) Darmajaya Lampung
ABSTRACT
Motivation, employee performance, and employee work satisfaction are criteria that must be filled. Motivation in employee has an impact on working spirit to face the workplace. If the company does  not  support  in  giving  motivation  to  employee  so  it  can  be  ascertained  that  employee performance will decrease and it doesn’t create maximum employee work satisfaction.
By  applying  of  motivational  and  hygiene  factor,  makes  the  organization  can  retain  its employees.  This  thing  can  lead  an  increasing  of  employees  work  satisfaction.  The  result  of  this research indicates that a grow chance and recognition from others in theory motivational and work satisfaction  factor  according  to  Herzberg  is  able  to  give  positive  impact  on  the  employee performance.
Keywords : Motivation Factor, Hygiene, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  mempunyai  peranan  penting  dalam  keberhasilan  suatu perusahaan.  SDM  memiliki  bakat,  karya,  dan  kreativitas  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan  untuk tercapainya  tujuan  perusahaan.  Suatu  perusahaan  tidak  akan  dapat  maksimal  dalam  mencapai tujuan  bila  tidak  didukung  oleh  SDM  walaupun  perusahaan  sudah  mengoptimalkan  faktor-  faktor lain seperti modal, metode kerja, aspek teknologi, dan lain-lain. Untuk itu   SDM   memiliki   peranan yang   penting   dalam   menjalankan   kegiatan- kegiatan dalam suatu perusahaan. Melihat  pentingnya  peranan  SDM,  sudah  seharusnya  perusahaan  memberikan  perhatian kepada karyawan agar mereka dapat melakukan tugas- tugasnya  dan  pada  akhirnya  karyawan tersebut  memiliki  kepuasaan  kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan masing-masing. Salah satu usaha yang dapat dilakukan perusahaan dalam mencapai kepuasaan kerja karyawan adalah dengan cara memberikan motivasi yang sesuai dengan kinerja karyawan tersebut.
Motivasi,  kinerja  karyawan,  dan  kepuasaan  kerja  karyawan  merupakan  kriteria      yang harus   dipenuhi.   Adanya   motivasi   dalam   diri   karyawan berdampak   pada   semangat   kerja untuk  menghadapi  lingkungan  kerjanya.
Apabila   perusahaan   tidak   mendukung   dalam   pemberian   motivasi   kepada karyawan maka  dapat  dipastikan  kinerja  karyawan  akan  menurun  yang  akan  mengakibatkan  tidak terciptanya kepuasan kerja karyawan secara maksimal.
Pemberian  motivasi  kerja  terhadap  karyawan  tidaklah  mudah,  perusahaan  harus memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan.  Dalam  teori motivasi menurut Herzberg (Handoko,2003:259)   ada   2   faktor   yang   mempengaruhi   motivasi kerja  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  masing-masing  karyawan  tersebut  sehingga menciptakan  kepuasaan  kerja  karyawan,  2  faktor  itu  antara  lain  :  faktor  motivasional  dan  faktor hygiene .  Faktor  motivasional  terdiri  dari  kesempatan  bertumbuh,  kemajuan  dalam  karier,  dan pengakuan orang lain, sedangkan faktor hygiene terdiri dari kebijakan organisasi, kondisi kerja, dan sistem imbalan yang berlaku.
Dengan adanya penerapan faktor motivasional dan hygiene dalam perusahaan, membuat
perusahaan dapat mempertahankan karyawannya.  Hal inilah  yang dapat mendorong peningkatan kepuasan kerja karyawan.

## 1.2 Perumusan Masalah
1. Apakah faktor  motivasional menurut teori Herzberg berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan?
2. Apakah    kesenjangan  faktor hygiene menurut  teori Herzberg berpengaruh  terhadap kepuasan kerja karyawan?
3. Apakah faktor motivasi dan hygiene berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Teori Motivasional
Banyak  teori  yang  membahas  mengenai  motivasi,  namun  dari  berbagai  teori  motivasi yang  ada  penulis  mengambil  teori  Frederich  Herzberg  atau  teori motivator-hygiene .  Untuk memahami   motivasi pegawai   digunakan   teori  motivasi   dua   faktor   yang   dikemukakan oleh Herzberg.  Adapun  pertimbangan  penulis adalah:
Pertama,   teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro  yaitu  untuk  karyawan  di tempat   ia   bekerja   saja.   Sementara teori  motivasi    Maslow    misalnya    berlaku     makro yaitu    untuk manusia   pada   umumnya.  Kedua,  teori  Herzberg  lebih  eksplisit  dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Teori    ini    dikemukakan    oleh Frederick      Herzberg tahun      1966  yang  merupakan pengembangan  dari  teori  hirarki  kebutuhan  menurut  Maslow.  Teori Herzberg memberikan      dua kontribusi    penting    bagi    pimpinan    organisasi dalam  memotivasi karyawan.  Pertama,  teori  ini lebih  eksplisit  dari teori   hirarki   kebutuhan   Maslow,  khususnya   mengenai   hubungan antara kebutuhan    dalam  performa  pekerjaan.    Kedua,  kerangka    ini  membangkitkan  model    aplikasi, pemerkayaan  pekerjaan.
Karena  dari  teori Herzberg yang  menarik  adalah  bahwa  bila para pekerja merasa puas dalam pekerjaannya, kepuasan ini didasarkan pada faktor-faktor yang sifatnya interinsik. Sebaliknya bila  pekerja  merasa  tidak  puas,  ketidakpuasan  ini  pada  umumnya  dikaitkan  dengan  faktor-faktor yang sifatnya eksterinsik. Teori yang dikemukan oleh Frederich Herzberg lebih dikenal dengan teori motivasi  dua  faktor,  dua  faktor  motivator  tersebut  dapat  diuraikan  seperti  dibawah  ini (Handoko,2003:259):

## 2.2 Motivators Factors atau faktor pemuas
Faktor yang mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasaan kerja seseorang dalam  organisasi  seperti:  prestasi,  keberhasilan    mencapai    sesuatu    seperti    dalam    angan- angannya, pengakuan yang diperoleh dari orang lain, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung jawab, kemajuan dalam karir, pertumbuhan profesional yang berkaitan dengan sifat (isi) pekerjaan, intelektualitas  yang  dialami  oleh  seseorang,  dan  imbalan  yang  langsung  dihasilkan  dari  prestasi kerja atas pekerjaannya.
Kesempatan  bertumbuh,  kemajuan  dalam  karir,  dan  pengakuan  orang  lain  dapat menimbulkan  rasa  puas  kepada  karyawan.  Suatu  perusahaan  dengan  memberikan  kesempatan bertumbuh  terhadap  karyawan  maka  karyawan  dapat  berkembang dan juga dapat meningkatkan jenjang atau karir  pekerjaannya  ke jenjang  atau karir  yang lebih tinggi dari sebelumnya sehingga karyawan   merasa   diakui   dan   dihargai   oleh   rekan   sekerjanya ataupun pimpinannya yang nantinya akan membuat karyawan tersebut memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya.

## 2.3 Hygienic Factors atau faktor bukan pemuas
Faktor  pencegah  merosotnya  semangat  kerja  atau  efisiensi  meliputi:  kondisi  kerja,
kebijaksanaan  perusahaan,  pelaksanaan  kebijakan  perusahaan  yang  telah  ditetapkan,  gaji  dan administrasi yang kurang baik, supervisi oleh para manager, hubungan interpersonal, dan  kondisi kerja  yang  kurang  nyaman  (Handoko,2003:260).    Dalam  penelitian  ini  peneliti  hanya  mengambil faktor  gaji  dari  teori  Hygiene    menurut    Herzbeg.    Gaji    adalah    pemberian    kepada  karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang (Handoko,2003:245).   Karyawan yang sudah memiliki gaji atau upah  yang sudah sesuai dengan harapan akan kenyataannya, dan bila  upah  atau  gaji  tersebut  dinaiikkan  maka  kepuasaan  kerja  karyawan  tersebut  akan  tetap  dan tidak naik. Dan sebaliknya jika karyawan yang sudah memiliki gaji atau upah yang sesuai harapan dengan kenyataannya, dan bila gaji atau upah tersebut diturunkan maka akan berpengaruh negatif pada tingkat kepuasaan  kerja  karyawan  tersebut.  Kesenjangan  antara  harapan dan kenyataan akan gaji atau upah akan sangat berpengaruh terhadap tingkat rasa kepuasaan kerja karyawan.

## 2.4 Kepuasan Kerja Karyawan
Karyawan  adalah  makhluk  sosial  yang  menjadi  kekayaan  utama  bagi setiap  perusahaan. Mereka    menjadi    perencana,    pelaksana,    dan    pengendali  yang  selalu  berperan  aktif  dalam mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Karyawan  menjadi  pelaku  yang  menunjang  tercapainya  tujuan, mempunyai  pikiran, perasaan, dan  keinginan  yang daoat  mempengaruhi  sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya.  Sikap  ini  akan  menentukan  prestasi  kerja,  dedikasi,  dan  kecintaan  terhadap pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya.  Sikap-sikap  positif  harus  dibina,  sedangkan  sikap-sikap negatif hendaknya dihindari sedini mungkin.
Kepuasaan  kerja (Job  satisfaction) karyawan  harus  diciptakan  sebaik-  baiknya  supaya moral  kerja,  dedikasi,  kecintaan,  dan  kedisiplinan  karyawan  meningkat.  Kepuasaan  kerja  adalah sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Kepuasaan  kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasaan  kerja  dalam  pekerjaan  adalah  kepuasaan  yang  dinikmati  dalam  pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih    suka    menikmati    kepuasaan    kerja    dalam    pekerjaan akan      lebih  mengutamakan    pekerjaannya    daripada    balas    jasa    walaupun    balas    jasa    itu penting.
Kepuasaan kerja diluar pekerjaan adalah kepuasaan kerja karyawan yang   dinikmati   diluar pekerjaan   dengan   besarnya   balas   jasa   yang   akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli  kebutuhan-kebutuhannya.  Karyawan  yang  lebih  suka  menikmati  kepuasaannya  diluar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya.
Kepuasaan    kerja    kombinasi    dalam    dan    luar    pekerjaan    adalah kepuasaan kerja yang  dicerminkan  oleh  sikap  emosional  yang  seimbang  antara  balas  jasa  dengan  pelaksanaan pekerjaanya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasaan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.
Tolak  ukur  tingkat  kepuasaan  yang  mutlak  tidak  ada  karena  setiap  individu  karyawan berbeda  standar  kepuasaannya.  Indikator  kepuasaan  kerja hanya  diukur  dengan  kedisiplinan, moral  kerja,  dan turnover kecil  maka secara relatif kepuasaan kerja karyawan baik. Sebaiknya jika  kedisiplinan,  moral  kerja,  dan turnover karyawan  besar  maka  kepuasaan  karyawan diperusahaan kurang.

## 3. METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian Jenis  penelitian  yang  akan  dilakukan  berupa  penelitian  kuantitatif.  Penelitian  dengan pendekatan kuantitatif menekankan analisisnya pada data- data  numerikal  (angka-angka)   yang
diolah  dengan  metoda  statistik.  Semua hasil   temuan   dalam   penelitian   ini   akan   diangkakan dan   disimpulkan berdasarkan hasil perhitungan yang dilakukan .

## 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

## Lokasi penelitian di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

## 3.3     Populasi dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai administratif tetap dan pegawai edukatif tetap yang bekerja pada Universtas Sanata Dharma.
2. Sampel Penelitian
Sampel yang dambil dalam penelitian ini sebanyak 100 orang yaitu pegawai administratif tetap dan  pegawai  edukatif  tetap  yang  bekerja  pada  Universtas  Sanata  Dharma.  Teknik  sampling yang    digunakan    dalam penelitian   ini   adalah  dengan   menggunakan   prosedur   Random Sampling

## 3.4    Variabel
Dalam  persamaan  regresi  berganda  variabel  yang  terlibat  didalamnya  adalah  kesempatan bertumbuh,  kemajuan  dalam  karier,  pengakuan  orang  lain,  dan  kesenjangan  antara  harapan  dan kenyataan atas imbalan  yang merupakan variabel independen. Sedangkan  yang menjadi variabel dependen  adalah  sikap  terhadap  kepuasaan  kerja.  Setelah  persamaan  regresi  berganda  di  atas dihitung dan di uji maka   variabel   dependen   dari   persamaan   tersebut   akan   menjadi variabel independen. Kepuasaan kerja   menjadi variabel independen sedangkan kinerja karyawan menjadi variabel dependen.

## 3.5 Metode Pengumpulan Data
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif,  dengan  metode  pengumpulan  data  melalui menggunakan kuisioner.  Dalam  penelitian  ini  skala  pengukuran  yang  digunakan  adalah skala Likert dengan skor jawaban : Sangat Setuju = 5, Setuju = 4, Cukup Setuju = 3, Tidak Setuju = 2, Sangat Tidak Setuju = 1.

## 3.6   Pengujian Instrumen

## 1. Pengujian Validitas
Validitas dan realibilitas alat ukur digunakan untuk mengetahui baik atau  tidaknya alat ukur tersebut. Digunakan  untuk  mengukur  sejauh  mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Apabila   nilai Cronbach’s   Alpha masing-masing variabel > 0,5 maka butir-butir pertanyaan tersebut dinyatakan reliabel.
2. Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas mengandung arti bahwa alat ukur tersebut stabil, dapat diandalkan, dan tetap. Dalam penelitian ini variabel dinyatakan reliabel dengan melihat nilai Kaiser-Meyer- Olkin Measure of  Sampling  Adequacy. Apabila  nilai Kaiser-Meyer-  Olkin  Measure  of  Sampling  Adequacy >  0,5 maka butir-butir pertanyaan tersebut dinyatakan reliabel.

## 3.7  Teknik Analisis Data

## 1.  Analisis regresi berganda
Analisis  regresi  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  variabel bebas  yaitu  kesempatan  bertumbuh,  kemajuan    dalam    karier,    pengakuan    orang    lain,    dan kesenjangan antara harapan dan kenyataan atas imbalan terhadap kepuasaan kerja (Irianto,2007): Y = a+b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4
Keterangan: Y  : Kepuasaan kerja a     : Pendugaan dari α b     : Pendugaan dari β X1   : Kesempatan bertumbuh X2   : Kemajuan dalam karier X3   : Pengakuan orang lain X4   : Kesenjangan antara harapan dan kenyataan atas imbalan Untuk  menjaga  akurasi  model  hasil  regresi  yang diperoleh, maka dilakukan beberapa tahapan uji syarat klasik. Uji asumsi   klasik   dibutuhkan   untuk   mengetahui   sah   atau  tidaknya suatu    model    regresi    yang    akan    dipakai    sebagai  model  penjelas  bagi  pengaruh  antar variabel.  Uji  syarat  klasik      dilakukan      untuk  menjawab    pertanyaan    bahwa  apakah  model analisis  regresi  tersebut    sudah  memenuhi  syarat-syarat  yang  berlaku.  Syarat  -  syarat  yang dikehendaki dalam analisis regersi adalah sebagai berikut:

## a) Uji Multikorelasi
Multikorelasi  adalah  keadaan  dimana  antara  dua  variabel  independent  atau  lebih  pada  model regresi terjadi hubungan linear yang  sempurna  atau  mendekati  sempurna.

## b) Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  mengatahui apakah   dalam   sebuah   model   regresi terjadi  ketidaksamaan   varian dari   residual   satu   pengamatan  ke   pengamatan   lain.   Jika varians dari   residual   satu  pengamatan   ke   pengamatan   yang   lain   tetap, maka  disebut homokesdastisitas. Dan jika   varians   berbeda, disebut Heteroskedastisitas.
c) Uji Normalitas
Uji   normalitas   perlu   dilakukan   untuk   menguji   apakah dalam   sebuah   model   regresi, variabel    tergantung,  variabel    bebas  atau        keduanya        mempunyai        distribusi    normal ataukah    tidak.
2.  Uji F atau Uji Simultan Dengan level of signifikan 5% maka persamaan regresi tersebut bisa diuji dengan kriteria pengujian apabila F hitung > F tabel = Ho ditolak, artinya variabel independen secara serentak atau bersama-sama mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.

## 4. ANALISIS DATA

## 4.1 Pengujian Instrumen
Dalam penelitian ini, pengujian instrumen dilakukan terhadap 100 orang responden yaitu 50 orang karyawan tetap dan 50 orang dosen tetap yang  bekerja  di  Universitas  Sanata  Dharma.
1. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sejauh  mana  hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.  Dalam  penelitian  ini  variabel  dinyatakan  valid  dengan  melihat  nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Apabila nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy > 0,5 maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
Tabel 1.   KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .770 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi- Square 2045.331 df 253 Sig. .000

## 2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur  sejauh  mana  hasil  suatu  pengukuran  dapat dipercaya.  Dalam  penelitian  ini  variabel  dinyatakan    reliabel    dengan    melihat    nilai Cronbach’s Alpha pada setiap variabel. Apabila nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel   >   0,5   maka butir-butir   pertanyaan   tersebut   dinyatakan reliabel.
Tabel 2. Reliabilitas Cronbach’s Alpha item Cronbach's Alpha status Kesempatan bertumbuh 0,911  Reliabel Kemajuan dalam karier 0,875  Reliabel Pengakuan orang lain 0,879  Reliabel Kesenjangan antara harapan dan kenyataan atas imbalan 0,905 Reliabel Kepuasaan kerja 0,797 Kinerja karyawan 0,781  Reliabel
Hasil  pengujian  reabilitas  di  atas  dapat  disimpulkan  kesemuanya  reliabel,  karena  nilai  koefisien alphanya lebih besar dari 0,5.

## 3. Uji Normalitas
Uji normalitas persamaan regresi juga bisa dilihat dari auto regresi di bawah ini.
Gambar 1.  Normal P-P Plot of  Regression Standardized Residual Dependent Variable: VAR00005
1.0 0.8 0.6 0.4 0.2
Berdasarkan  gambar di atas maka persamaan  regresi bisa dikatakan model  regresi  telah memenuhi asumsi nomalitas. Hal ini bisa dilihat dari persebaran data di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal, sehingga model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## 4. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas adalah uji yang digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas. Regresi  yang  baik  adalah  regresi  yang  tidak  terjadi multikolinieritas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas dapat dideteksi dengan cara berikut:
1. Multikolinieritas  dapat  juga  dilihat  dari  VIF,  jika  VIF  <  10  maka tingkat kolinieritas dapat ditoleransi.
2.    Nilai    eigenvalue    sejumlah    satu    atau    lebih    variabel    bebas      yang  mendekati  nol memberikan petunjuk adanya multikolinieritas. Berdasarkan   p e r h i t u n g a n   diketahui   bahwa nilai    VIF    semua  variabel  bebas  <  10  dan  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  multikolinieritas dalam persamaan regresi berganda tersebut.

## 5. Uji Heterokedastisitas
Heterokedastisitas menunjukkan bahwa varians variabel tidak sama untuk semua pengamatan. Jika varians residual satu pengamatan ke pengamatan  lain  tetap  maka  disebut homoskedastisitas.
Gambar 2.  Scatterplot Dependent Variable: VAR00005
4 2 0 -2 -4 -4 -3 -2 -1
0 1 2

## Regression  Standardized  Predicted  Value
Dari  grafik  di  atas  bisa  disimpulkan  tidak  terjadi  heterokedastisitas  atau  model  regresi liniernya homokedastisitas karena terdapat pola tertentu yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka mengidentifikasi tidak terjadi heterokedastisitas.
R e g ressi o n S tu d e n tize d

## 4.2 PENGUJIAN HIPOTESIS 1.  Uji F (Uji Simultan)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen  secara  serentak terhadap  variabel  dependen.  Untuk  mengetahui  nilai  F maka kita akan melihat tabel anova di bawah ini.
Tabel 3.  ANOVA(b) Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regressi on Residual Total 159,586 332,924 492,510 3 96 99 53,195 3,468 15,339 ,000(a)
a  Predictors:  (Constant),  VAR00003,  VAR00001,  VAR00002  b    Dependent  Variable: VAR00005  Berdasarkan  tabel  di  atas,  diperoleh  F-hitung  sebesar  15,339  dan  nilai  Sig  0,000. Berdasarkan  perhitungan  ini  nilai  Sig  <  α,  maka  pada  taraf  kesalahan    5%    dapat    dinyatakan bahwa  secara  simultan  ada  pengaruh antara  kesempatan  bertumbuh,  kemajuan  dalam  karier, dan  pengakuan orang  lain dalam  faktor  motivasional menurut Herzberg terhadap kepuasaan kerja.
2. Uji t (Uji Parsial)
Tabel 4. Coefficients MODEL
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t sig B Std Error
BETA Constant 9,371 1,276 7,346 0 VAR00001 0,481 0,095 0,591 5,046 0 VAR00002 - 0,252 0,091 -0,327 3,776 0,007 VAR00003 0,313 0,08 0,339 3,926 0 VAR00004 0,436 0,055 0,625 7,929 0
Hasil pengujian dan perhitungan koefisien regresi secara parsial di atas dijelaskan sebagai berikut:

## a) Kesempatan bertumbuh
Koefisien regresi variabel kesempatan bertumbuh (X1) sebesar 0,481, berarti terdapat pengaruh positif  terhadap  kesempatan  bertumbuh  pada  sikap  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dan dosen di Universitas Sanata Dharma.

## b) Kemajuan dalam karier
Koefisien  regresi  variabel  kemajuan  dalam  karier  (X2)  sebesar -0,252, berarti kemajuan dalam karier berpengaruh negatif terhadap kepuasaan kerja karyawan dan dosen di  Universitas Sanata Dharma.

## c) Pengakuan orang lain
Koefisien regresi variabel kemajuan dalam karier  (X3) sebesar 0,252, berarti terdapat pengaruh positif  pengakuan  orang  lain  terhadap  kepuasaan  kerja  karyawan  dan  dosen  di  Universitas Sanata Dharma.

## d) Kesenjangan antara kenyataan dan harapan atas imbalan
Koefisien regresi variabel kesenjangan antara kenyataan dan harapan atas imbalan (X4) sebesar 0,436, berarti terdapat pengaruh positif kesenjangan   antara   kenyataan   dan harapan atas imbalan   terhadap kepuasaan kerja karyawan dan dosen di Universitas Sanata Dharma.
3. Persamaan Regresi Berganda
Berdasarkan  data  di  atas  bisa  dibuat  sebuah  persamaan  regresi linier berganda dari variabel-variabel  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan dan dosen di Universitas Sanata Dharma, yaitu: Y= 9,371 + 0,481 X1 + 0,252 X2 + 0,313 X3+ 0,436 X4

## 5. SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
1. Kesempatan   bertumbuh,   dan   pengakuan   orang   lain   dalam   faktor motivasional menurut herzberg merupakan faktor-faktor  yang berpengaruh positif pada kepuasaan kerja. Sedangkan faktor kemajuan dalam karier berpengaruh negatif pada kepuasaan kerja karyawan dan dosen yang bekerja di Universitas Sanata Dharma.
2. Kesenjangan  antara  harapan  dan  kenyataan  atas  imbalan  yang  terdapat dalam faktor hygiene menurut teori Herzberg merupakan faktor yang tidak berpengaruh negatif pada kepuasaan kerja melainkan  berpengaruh  positif  pada  kepuasaan  kerja  karyawan  dan  dosen  yang  bekerja  di Universitas Sanata Dharma.
3.  Kepuasan kerja berpengaruh positif pada kinerja karyawan.

## 5.2 Saran
Agar  karyawan  dan  dosen  memiliki  kepuasaan  yang  tinggi  selain  memperhatikan Kesempatan  bertumbuh,  kemajuan  dalam  karier,  pengakuan  orang  lain,  dan  Kesenjangan  antara harapan  dan  kenyataan  atas  imbalan,harus  memperhatikan  faktor-faktor kepuasaaan  kerja  yang lain  seperti  sifat  pekerjaan  yang  dilakukan,  rasa tanggung jawab, pertumbuhan profesional yang berkaitan  dengan  sifat  (isi)  pekerjaan,  intelektualitas  yang  dialami  oleh  seseorang,  kondisi  kerja, kebijaksanaan perusahaan, pelaksanaan kebijakan perusahaan yang telah ditetapkan,dan lain-lain.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.    Anwar    Prabu    Mangkunegara.    2001. Manajemen    Sumber    Daya    Manusia  perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya
Dessler,   Gary.2003. Human   Resource   Management .   New   Jersey:   Pearson Education Inc.
Griffin,  Ricky  W.  &  Ronal  J.  Ebert.  2006. Business .  New  Jersey:  Pearson Education Inc Handoko, T. 2003. Pengantar Manajemen . Yogyakarta: BPFE UGM.
Handoko,  Hani,  T  dan  Reksohadiprojo  Sukanto.  2000. Organisasi  Perusahaan. Yogyakarta: BPFE
Hasibuan,    Malayu    S.P.2001. Organisasi    dan    Motivasi:    Dasar    Peningkatan  Produktivitas . Jakarta: Bumi Aksara
Heidjarachman    Ranupandojo    dan    Suad    Hasan.    2000. Teori    dan    Konsep Manajemen . Yogyakarta: BPFE http://www.usd.ac.id
Irianto,  Agus.  2007. Statistika:  Konsep  Dasar  &  Aplikasinya .  Jakarta:  Kencana Prenada Media Group.
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi . Jakarta: PT. Erlangga. Kusnendi. 2008. Model Model Persamaan Struktural . http://teorionline.wordpress.com
Mathis,  Robert  L.,  and  John  H.  Jackson.  2003. Human  Resource  Management .  Ohio:  South Western
Prasetyo,  Cosmo  Doni.  2006.  Pengaruh  motivasi  kerja,  kemampuan  kerja,  dan  kesempatan untuk  bekerja terhadap kinerja karyawan . Skripsi .Yogyakarta:Universitas Sanata Dharma.
Rubiyanti, Christina. 2006. Analisis hubungan antara motivasi dan prestasi kerja dengan kepuasaan karyawan. Skripsi .Yogyakarta:Universitas Sanata Dharma.
Wijaya,  Toni,  2009. Analisis  Data  Penelitian  Menggunakan  SPSS. Yogyakarta:  Atma  Jaya Yogyakarta.
Williams,  Robert  A,  2001. Behavior  in  Organizations .  New  Jersey:  Pearson Education,Inc