Movere Journal Vol. 4 No. 1 Januari 2022 Hal. 1 - 10

## MOVERE JOURNAL
http://ojs.stie-tdn.ac.id/index.php/mv

## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING TERHADAP KINERJA PADA KANTOR DINAS KOPERASI DAN UKM KOTA MAKASSAR
Lukman 1 , Akhmad Muhammadin 2
Program Pascasarjana Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar Bongaya
Email: lukman.pertanian@gmail.com 1 , muhammadin.akhmad@yahoo.com 2
Abstrak  : Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah esplanatory  survey (penjelasan)  yang bersifat  deskriptif  analisis  dengan  pendekatan  menggunakan  pendekatan  kuatitatif  dan diproses datanya sehingga berwujud pada data bilangan (angka), populasi pada penelitian ini yaitu  seluruh  pegawai  Dinas  koperasi  dan  UKM  kota  Makassar  berjumlah  48  responden. Teknik  pengambilan  sampel  yaitu  dengan  menggunakan  sampling  jenuh  ( total  sample ) . Analisis  data  yang  digunakan  dalam  menguji  hipotesis  yaitu  analisis Partial  Least  Square (PLS).  Hasil  pengujian  parsial  pada path  coefficients menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sedangkan budaya organisasi dan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan, budaya organisasi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kata Kunci :  Budaya organisasi, Komitmen organisasi, Kompensasi, Kepuasan dan Kinerja.
Abstract : The type of research used is descriptive esplanatory survey (explanation) analysis using a quantitative approach and processing the data so that it is tangible in number data, the  population  in  this  study  namely  all  employees  of  the  Makassar  City  Cooperatives  and SMEs  Service  amounted  48  respondents.  The  sampling  technique  is  by  using  saturated sampling  (total  sample).  Analysis  of  the  data  used  in  testing  the  hypothesis,  namely  Partial Least  Square  (PLS).  The  partial  test  results  on  path  coefficients  show  that  organizational commitment and job satisfaction have a positive and significant effect on performance, while organizational  culture  and  compensation  have  no  significant  effect  on  performance. Organizational  commitment  has  a  positive  and  insignificant  effect  on  satisfaction, organizational  culture  and  compensation  have  a  positive  and  significant  effect  on  job satisfaction.
Keyword  : Organizational  culture,  organizational  commitment,  compensation,  satisfaction and  performance.

## A. PENDAHULUAN
Peningkatan  kinerja  pegawai  tentunya akan  membawa  kemajuan  bagi  instansi  di masa  yang  akan  datang  serta  akan  mampu untuk bertahan dalam kondisi yang tidak di inginkan seperti pada masa pandemi Covid- 19  saat  ini.  Hal  ini  disebabkan  karena Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  adalah faktor  sentral  dalam  suatu  organisasi. Apapun  bentuk  serta  tujuannya,  organisasi dibuat  berdasarkan  berbagai  visi  untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan dijalankan  oleh  manusia.  Jadi,  manusia merupakan  faktor  strategis  dalam  semua kegiatan organisasi.
Menurut  pandangan  ahli  menjelaskan bahwa  kinerja  karyawan  secara  umum dipengaruhi  oleh  dua  faktor,  yaitu  faktor internal  dan  eksternal  (Ismail,  2006  dalam Taurisa,  2012).  Faktor  internal  merupakan faktor  yang  berasal  dari  dalam  diri karyawan,  salah  satu  faktor  tersebut  yaitu tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  dalam bekerja  serta  komitmen  karyawan  dalam organisasi.  Sedangkan  faktor  eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar diri karyawan,  seperti  budaya  organisasi  dan pemberian kompensasi.
Berdasarkan pada teori yang dikemukan oleh  Mathis  dan  Jackson  (2001)  Teori tersebut  menjelaskan  bahwa  Kemampuan ( ability )  adalah  kemampuan  alami  yang melibatkan  bakat  dan  minat  yang  tepat untuk  pekerjaan  yang  diberikan,  pada penelitian  ini  di  interpretasikan  melalui tingkat  kepuasan  pegawai  dalam  bekerja yang  tentunya  akan  menciptakan  bakat serta  minat  dalam  mengerjakan  suatu pekerjaan.  Usaha  ( efford )  adalah  suatu praktik  yang  diperlukan  untuk  kegiatan organisasi  yang  aman  dan  efisien,  hal  ini dapat  dicerminkan  melalui  penciptaan komitmen  yang  tinggi  pada  diri  karyawan, kemudian  dukungan  organisasi  (support)
adalah  dukungan  yang  diterima  dari organisasinya,  dalam  hal  ini  dicerminkan dari  kemampuan  perusahaan  menciptakan budaya organisasi yang baik bagi karyawan dan pemberian kompensasi yang adil.

## B. TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## 1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia adalah  suatu  bidang  manajemen  yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.Manajemen  SDM  merupakan hal-hal yang mencakup tentang pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya manusia baik yang berada dalam hubungan kerja  maupun  yang  berusaha  sendiri. Menurut  Hasibuan  (2010),  mendefinisikan MSDM  sebagai  ilmu  dan  seni  mengatur hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.  Sedangkan  pendapat  lain mengemukakan bahwa manajemen  sumber daya  manusia  adalah  suatu  proses  yang terdiri  atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan  dan  pengendalian  kegiatan- kegiatan  yang    berkaitan    dengan    analisis pekerjaan,  evaluasi  pekerjaan,  pengadaan, pengembangan,    kompensasi,    promosi, dan    pemuusan    hubungan    kerja    guna mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan (Panggabean, 2004).
2. Kepuasan Kerja
. Menurut Priansa (2011)
mengemukakan,  bahwa  kepuasan  kerja adalah kesukaan atau ketidaksukaan pegawai  terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan kerja  suatu  sikap  umum  seorang  pekerja kepada  pekerjaannya.  Pandangan  lainnya menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah sikap para pekerja terhadap pelayanan yang
diberikan,  sikap  itu  berasal  dari  persepsi mereka tentang pekerjaannya.
Tinggi rendahnya kepuasan kerja dapat diukur  dengan  menggunakan  5  (lima) indikator  (Novi  Susanti  dan  Haryani  2020) yaitu:
a. Sistem  Pekerjaan.  Pegawai  cenderung menyukai  pekerjaan  yang  memberi kesempatan supaya menggunakan
kemampuan dan keterampilannya, kebebasan,  atau  umpan  balik  tentang betapa baik mereka bekerja. Karakteristik  tersebut  membuat  kerja agar menantang. Pekerjaan yang kurang  menantang  memberikan  efek kebosanan, akan tetapi banyak menantang  juga  dapat  menciptakan frustasiserta perasaan gagal.
b. Pembayaran Upah. Pegawai menginginkan  sistem  upah/gaji  hingga kebijakan  promosi  yang  adil,  tidak meragukan  hingga  segaris  dengan  apa menjadi  pengharapannya.  Apabila  gaji dilihat  dengan  adil  yang  didasarkan pada  suatutuntutan  pekerjaan,  tingkat keterampilan  individu,  serta  standar pengupahan  komunitas  kemungkinan besar bisa menghasilkan kepuasan
c. Promosi. Promosi terjadi ketika pegawai  berpindah  dari  pekerjaan  ke posisi  yang  lebih  tinggi,  dengan tanggungjawab hingga
jenjang organisasionalnya. Pada waktu dipromosikan pegawai biasanya menghadapi peningkatan tuntutan serta keahlian,  kemampuan  dan  tanggung jawab.  Pegawai  merasa  positif  karena adanya promosi jabatan yang dilakukan.  Promosi  disini  maksudnya ialah  bagaimana  organisasi  dalam mendayagunakan  kemampuan  serta keahlian pegawai setinggi mungkin.
d. Pengawasan.  Seseorang  yang  selalu memberikan  perintah  atau  petunjuk untuk melaksanakan kerja. Contohnya: karyawan akan cenderung merasa puas apabila  mendapatkan  perilaku  adil  dan
dukungan  dari  atasan  serta  mengawasi kinerja  pegawai  secara  berkala  demi hasil produktivitas yang maksimal.
e. Rekan  Kerja.  Sesama  teman  saling membantu  atau  senantiasa  berinteraksi dalam  melaksanakan  setiap  pekerjaan. Setiap  orang  akan  mampu  merasakan rekan  kerjannya  sangat  menyenangkan atau tidak menyenangkan.

## 3. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasional sebagai sebuah  keadaan  yang  mengkarakteristikan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya  yang  mempengaruhi  apakah karyawan  akan  tetap  bertahan  dalam organisasi  atau  tidak,  yang  teridentifikasi dalam  tiga  komponen  yaitu  komitmen afektif,  komitmen  kontinyu,  dan  komitmen normatif.  Salah  satu  pandang  ahli  yaitu Luthans  (2006)  dalam  Fitryianur  (2013) mengatakan bahwa komitmen organisasional adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi, keinginan untuk  berusaha  kerasa  sesuai  keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Ada  tiga  komponen  dalam  bentuk komitmen organisasional Fitryianur (2013), yaitu: Komitmen afektif ( affective commitment )
Merupakan keinginan karyawan  untuk  menjadi  bagian  dari organisasi karena adanya ikatan emosional. a. Komitmen kontinyu ( Continuance commitmen ) merupakan keinginan karyawan  untuk  tetap  bertahan  pada suatu  organisasi  karena  membutuhkan gaji  dan  keuntungankeuntungan  lain, atau  karena  karyawan  tersebut  tidak menemukan pekerjaan lain.
b. Komitmen normatif ( Normative
Commitment ) merupakan perasaan mengharuskan  untuk  tbertahan  dalam organisasi  dikarenakan  kewajiban  dan tanggungjawab    terhadap  organisasi yang didasari atas pertimbangan norma, nilai, dan keyakinan karyawan.

## 4. Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  merupakan  suatu kekuatan  sosial  yang  tidak  tampak.  Yang dapat  menggerakkan  orang-orang  dalam suatu  organisasi  untuk  melakukan  aktivitas kerja  (Sutrisno,  2019).  Secara  tidak  sadar, tiap-tiap  orang  di  dalam  suatu  organisasi mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya.  Apalagi  bila  ia  sebagai orang  baru  supaya  dapat  diterima  oleh lingkungan  tempat  bekerja,  ia  berusaha mempelajari  apa  yang  dilarang  dan  apa yang  diwajibkan,  apa  yang  baik  dan  apa yang  buruk,  apa  yang  benar  dan  apa  yang salahdan apa yang harus dilakukan dan apa yang  tidak  boleh  dilakukan  di  dalam organisasi tempat mereka bekerja. Pengukuran baik buruknya budaya oragnisasi dapat diukur dengan menggunakan  indikator  (McShane,  et  al, 2005) dalam Octaviana, (2011) yaitu:
a. Budaya  Pengendalian.  Budaya  ini menilai  peran  eksekutif  senior  untuk memimpin organisasi. Tujuannya adalah  untuk  mempertahankan  semua orang  berjalan  searah  dan  dibawah kendali.
b. Budaya  Profesionalisme.  Budaya  ini menilai kompetensi untuk melaksanakan  tugas  dan  fungsinya secara  baik  dan  benar  dan  juga komitmen  dari  para  anggota  dari sebuah  profesi  untuk  meningkatkan kemampuan dari seorang karyawan.
c. Budaya Hubungan. Budaya ini menilai sifat  pengasuhan  dan  kemanusiaan.  Ini mempertimbangkan komunikasi terbuka,  keadilan,  kerja  tim,  dan pembagian bagian-bagian penting dalam kehidupan organisasi.
d. Budaya Responsif .  Budaya  ini  menilai kemampuannya  untuk  menyesuaikan diri  dengan  lingkungan  eksternal, termasuk kompetitif dan merealisasikan kesempatan baru.

## 5. Kompensasi
Kompensasi  adalah  keseluruhan  balas jasa  yang  diterima  pegawai  sebagai  akibat dari  pelaksanaan  pekerjaan  di  organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa  gaji,  upah,  bonus,  insentif,  dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan,  tunjangan  hari  raya,  uang makan, uang cuti dan lain-lain (Yuli, 2013). Tinggi rendahnya kompensasi yang diberikan  perusahaan  dapat  diukur  dengan indikator (Simamora, 2004; dalam Jufrizen, 2017).
a. Upah  dan  Gaji  Upah  dan  gaji merupakan  hal  yang  berbeda.  Upah merupakan  basis  bayaran  yang  kerap kali  digunakan  bagi  pekerja-pekerja produksi  dan  pemeliharaan  atau  untuk pekerja  harian  yang  bukan  pegawai atau  karyawan  tetap.  Pemberian  upah biasanya  bersifat  harian,  mingguan atau bulanan sesuai dengan kesepakatan  antara  pekerja  dengan pemberi  kerja.  Gaji  umumnya  berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau  tahunan  yang  diberikan  secara tetap.
b. Insentif.  Insentif  merupakan  tambahan kompensasi  di  atas  atau  di  luar  gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.  Insentif  biasanya  diberikan oleh  perusahaan  atas  dasar  prestasi kerja  karyawan  atau  produktivitas karyawan.  Karyawan  dengan  prestasi atau  produktivitas  kerja  yang  baik maka  akan  mendapat  insentif  dari perusahaan.
c. Tunjangan. Tunjangan merupakan pembayaran  atau  jasa  yang  diberikan oleh  instansi  sebagai  pelindung  atau pelengkap  gaji  pokok  yang  diterima pegawai. Contoh-contoh tunjangan adalah  asuransi  kesehatan  dan  jiwa, liburan  yang  ditanggung  instansi, program pension, dan tunjangan
lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
d. Fasilitas.  Pemberian  kompensasi  yang berbentuk  fasilitas  diberikan  oleh perusahaan  untuk  memperlancar  dan mempermudah serta memotivasi karyawan atau pegawai  dalam bekerja. Contoh
fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,  keanggotaan  klub,  tempat parkir  khusus,  atau  akses  internet, seragam kerja, dan sebagainya

## 6. Kinerja Karyawan
Teori yang dikemukan oleh Mathis dan Jackson  (2001)  dalam  teori  tersebut menjelaskan  bahwa  Kemampuan  ( ability ) adalah  kemampuan  alami  yang  melibatkan bakat dan minat yang tepat untuk pekerjaan yang diberikan. Usaha ( efford ) adalah suatu praktik  yang  diperlukan  untuk  kegiatan organisasi yang aman dan efisien. Dukungan  organisasi  ( support )  adalah dukungan yang diterima dari organisasinya. Tinggi  rendahnya  kinerja  dalam  penelitian
ini mengadopsi pengukuran Mangkunegara (2009) dalam Yusantiana (2015).
a. Kualitas. Kualitas. Merupakan seberapa baik seorang karyawan mengerjakan  apa  yang  seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas.  Merupakan  seberapa  lama seorang  pegawai  bekerja  dalam  satu harinya.  Kuantitas  kerja  ini  dapat dilihat  dari  kecepatan  kerja  setiap pegawai itu masing-masing.
c. Pelaksanaan tugas. Merupakan
seberapa jauh karyawan mampu melakukan  pekerjaanya  dengan  akurat dan tidak ada kesalahan.
d. Tanggung Jawab. Merupakan kesadaran  akan  kewajiban  karyawan untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang diberikan perusahaan.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## C. METODE PENELITIAN
Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif melalui explanatory  survey ,  penelitian kuantitatif  adalah  penelitian  yang  dalam
penelitianya  banyak  dituntut  menggunakan angka,  mulai  dari  pengumpulan  data, penafsiran  terhadap  data  tersebut,  serta penampilan  dan  hasilnya  dalam  penelitian. Menurut  Sugiyono,  (2013) explanatory survey merupakan penelitian yang
mengambil sampel dari suatu populasi yang diteliti  dan  menjelaskan  hubungan  klasual antara  variable-variabel  yang  akan  melalui pengujian hipotesis.
Analisis  data  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  menggunakan  model persamaan structural  Partial  Least  Square (PLS). Partial Least Square (PLS)
merupakan  metode  analisis  yang  powerful karena  tidak  mengasumsikan  data  harus dengan pengukuran tertentu, dapat diterapkan  pada  semua  skala  data,  tidak membutuhkan  banyak  asumsi  dan  ukuran sample  (Ghozali,  2006).  Selain  itu  alasan peneliti  menggunakan structural  Partial Least  Square (PLS)  disebabkan  model penelitian  yang  dibangun  dalam  penelitian ini  yaitu  model  yang  kompleks  yaitu  bukan hanya menjelaskan pengaruh secara langsung  akan  tetapi  menjelaskan  pengaruh tidak langsung ( Intervening ) suatu variabel.
Penelitian  ini  menggunakan  teknik SEM-PLS, sehingga evaluasi yang dilakukan  terhadap  dua  model  yaitu  outer model  dan  inner  model.  Outer  model menentukan  spesifikasi  hubungan  antara konstruk laten dengan indikatornya. Keterangan:      x = Πxξ+εx y = Πyη+εy X  : matriks variabel manifest yang berhubungan  dengan  konstruk  laten eksogen ξ
Y  : matriks variabel manifest yang berhubungan  dengan  konstruk  laten endogen η
Πx dan Πy : matriks koefisien (matriks loading)
Εx dan εy   : matriks outer model residu Persamaan  dari inner  model adalah  sebagai berikut:
Keterangan:    η = ηβ+ξГ+ζ η : matriks konstrak laten endogen ξ: matriks konstrak laten eksogen β : koefisien matriks variabel endogen Г: koefisien matriks variabel eksogen ζ : inner model residual matriks
Pengujian  model  hubungan  struktural secara matematik dirumuskan:
a. Y1 = ρ1Y1X1 + ρ2Y1X2+ ρ3Y1X3…………..e1
b. Y2 = ρ1Y2X1 + ρ2Y2X2 + ρ3Y2X3 + ρ2Y2Y1+….……..e2
dimana : X 1 = Komitmen organisasi X 2 = Budaya Organisasi X 3 = Kompensasi Y 1 = Kepuasan Kerja Y 2 = Kinerja e   = Standar Error

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Convergent validity dari model pengukuran dapat dilihat dari korelasi antara skor  indikator  dengan  skor  konstruknya ( loading factor ). suatu model dikatakan baik dan memenuhi pengujian Convergent Validity apabila  nilai  loading  faktor  dari setiap indikator ≥ 0.60 dianggap signifikan. Hasil pengolahan Convergent validity dalam pengujian  WarpPLS    Versi  7.0  dapat dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 1. Convergent validity Combined loadings and cross-loadings Model KO B.Orgn Komp Kps.K KP P value X11 0.842 <0.001 X12 0.753 <0.001 X13 0.876 <0.001 X21 0.698 <0.001 X22 0.878 <0.001
X23 0.839 <0.001 X24 0.863 <0.001 X31 0.957 <0.001 X32 0.919 <0.001 X33 0.934 <0.001 X34 0.672 <0.001 Y11 0.803 <0.001 Y12 0.780 <0.001 Y13 0.826 <0.001 Y14 0.618 <0.001 Y15 0.719 <0.001 Y21 0.864 <0.001 Y22 0.834 <0.001 Y23 0.856 <0.001 Y24 0.776 <0.001 Sumber : Data diolah SPSS (2021) Syarat  untuk  memenuhi  syarat  validitas diskriminan  ini  adalah  hasil  dalam view combined  loading  and  cross-loadings
menunjukkan  bahwa  loading  ke  konstruk lain (cross-loading) bernilai  lebih  rendah daripada loading ke konstruk variabel.
Tabel 2. Deskriminant validity Model   Loading Combined loadings and cross-loadings KO B.Orgn Komp Kps.K KP P value X11 0.842 > 0.238 -0.332 -0.252 0.117 <0.001 X12 0.753 > -0.257 0.741 0.380 -0.418 <0.001 X13 0.876 > -0.007 -0.318 -0.085 0.248 <0.001 X21 0.698 >  -0.470 0.377 -0.827 0.850 <0.001 X22 0.878 >  -0.228 0.053 0.077 -0.047 <0.001 X23 0.839 > 0.337 -0.170 0.491 -0.555 <0.001 X24 0.863 > 0.284 -0.195 0.113 -0.100 <0.001 X31 0.957 >  -0.276 0.166 -0.188 0.176 <0.001 X32 0.919 >  -0.281 0.188 -0.260 0.093 <0.001 X33 0.934 > 0.119 -0.252 0.349 -0.294 <0.001 X34 0.672 > 0.612 -0.143 0.140 0.030 <0.001 Y11 0.803 > 0.353 -0.19 -0.145 -0.493 <0.001 Y12 0.780 >  -0.401 -0.027 0.361 -0.140 <0.001 Y13 0.826 >  -0.283 0.055 0.031 0.280 <0.001 Y14 0.618 >  -0.414 0.262 0.462 0.638 <0.001 Y15 0.719 > 0.723 -0.048 -0.663 -0.169 <0.001 Y21 0.864 > 0.014 0.107 -0.174 -0.085 <0.001 Y22 0.834 >  -0.333 0.221 -0.066 -0.207 <0.001 Y23 0.856 > 0.185 -0.11 0.179 -0.104 <0.001
Y24 0.776 > 0.139 -0.235 0.067 0.432 <0.001 Sumber : Data diolah SPSS (2021)
Dari  tabel  diatas  menjelaskan  bahwa seluruh  indikator  pada  variabel  dalam penelitian  ini  telah  memenuhi  standar Discriminant  validity yang  dibuktikan dengan  nilai  loading  ke  konstruk  lain  lebih
rendah dibanding nilai loading ke konstruknya sendiri pada kolom yang sama. Sehingga  dapat  dilanjutkan  pada composite reliability.
Tabel 3. Goodness of fit
Goodness of fit indeks P- Value Kriteria Average path coefficient (APC) 0.340 0.002 < 0.05 Average R-squared (ARS) 0.629 <0.001 < 0.05 Average adjusted R-squared (AARS) 0.600 <0.001 < 0.05 Average full collinearity VIF (AFVIF) 2.205 AFVIF < 5 Sumber : Data diolah SPSS (2021)
Pada  tabel  diatas  menjelaskan  bahwa  nilai Average  path  coefficient (APC)  sebesar 0.340, p-value 0.002, Average  R-squared (ARS) sebesar 0.629 dengan nilai p-value < 0.001,  sedangkan Average  adjusted  R- squared (AARS)  memiliki  nilai  0.600  dan p-value <  0.001.  Berdasarkan  kriteria  APC dan  ARS  serta  AARS  harus  memiliki  nilai p-value <  0.05,  maka  dapat  disimpulkan bahwa Inner  Model dalam  penelitian  ini dapat  diterima,  sehingga  model  penelitian memenuhi standar pemodelan

## E. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  pada  bab  IV,  maka  dapat dituliskan  kesimpulan  dari  penelitian  ini yaitu:
1. Hasil  pengujian path  coefficients menjelaskan bahwa komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja, hasil tersebut mengindikasikan bahwa
komitmen yang tinggi akan memberikan  pengaruh  yang  signifikan
dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai dalam bekerja.
2. Hasil  pengujian path coefficients membuktikan bahwa budaya organisasi memiliki  pengaruh  negative  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil tersebut mengindikasikan bahwa budaya  organisasi  yang  rendah  tidak akan  mampu  memberikan  pengaruh yang  nyata  dalam  meningkatkan  hasil kerja pegawai.
3. Hasil  pengujian path coefficients
menjelaskan kompensasi memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja, hasil lainnya  menjelaskan  bahwa  walaupun kompensasi  tergolong  tinggi  namun belum  tentu  mampu  memberikan kontribusi yang nyata dalam meningkatkan  kinerja,  karena  pada dasarnya  system  kompensasi  yang diberikan  instansi  merupakan  sumber motivasi  kepada  pegawai  tetapi  belum tentu dapat memengaruhi tinggiRendahnya kinerja pegawai karena adanya
4. Hasil pengujian path  coefficients membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja,
hal ini
mengindikasikan bahwa kepuasan
kerja yang tinggi akan mampu memberikan  pengaruh  yang  nyata dalam  meningkatkan  kinerja,  semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seorang  pegawai  dalam  bekerja  maka semakin  tinggi  kinerjanya  yang  di hasilkannya.
5. Hasil  pengujian path  coefficients menjelaskan bahwa komitmen
organisasi  berpengaruh  positif  namun tidak signifikan terhadap kepuasan, hal ini  mengindikasikan  bahwa  walaupun komitmen  tergolong  tinggi  namun belum  mampu  memberikan  kontribusi yang nyata dalam meningkatkan kepuasan,  karena  tingkat  kepuasan seseorang  terkadang  di  pengaruhi  oleh hubungan    baik  dengan  rekan  kerja maupun atasan.
6. Hasil pengujian path  coefficients menjelaskan  bahwa  budaya  organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  pegawai, hasil  tersebut  mengindikasikan  bahwa semakin  baik  budaya  organisasi  maka semakin  tinggi  kepuasan  kerja,  hasil lainnya  menjelaskan  bahwa  budaya organisasi  yang  baik  dalam  organisasi akan menciptakan kepuasan pada diri
7. seseorang yang bekerja dalam organisasi tersebut.
8. Hasil  pengujian path  coefficients menjelaskan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini  mengindikasikan  bahwa  semakin tinggi kompensasi yang diterima pegawai  maka  akan  memberikan kontribusi yang nyata dalam meningkatkan kepuasan kerja.
9. Kontribusi  pengaruh  yang  dihasilkan dari  seluruh  variabel  independen  yang digunakan dalam penelitian ini sebesar 0.69  atau  sebesar  69%  dan  sisanyas ebesar  31%  di  pengaruhi  oleh  faktor
lain  yang  tidak  di  ikutkan  pada penelitian  ini  seperti  lingkungan  kerja, beban  kerja,  stress  kerja  dan  lain sebagainya

## DAFTAR PUSTAKA
Ghozali,  Imam.  (2006).  Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS (Edisi  Ke  4).  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  Malayu.  (2003).  Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: PT.
Bumi Aksara, Jakarta.
Jufrizen, J. (2017). Efek Mediasi Kepuasan Kerja  Pada  Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 17 (1). Luthans, (2006), Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta.
Mangkunegara,  A.  A.  P.  (2010).  Evaluasi Kinerja SDM (Kedua). Bandung: PT. Refika Aditama.
Mathis.  L.  Robert  dan  Jackson.  H.  John.
(2001).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Jakarta : Buku kedua.
Priansa,  D.  J.,  Pd,  S.  &  Suwatno,  D.  H. (2011).  Manajemen  SDM  dalam organisasi Publik dan Bisnis.
Bandung: Alfabeta .
Shane, S. L., & Von Glinow, M. A. (2010). Organizational  Behavior:  Emerging Knowledge and Practice for The Real World  (5th  ed.).  New  York:  The McGraw-Hill Companies, Inc.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  Dan  R&D. Bandung : Alfabeta.
Susanti,  N.,  &  Haryani,  D.  S.  (2020).
Analisis  Tingkat  Kepuasan  Kerja Karyawan Tomo Japanese Restaurant Tanjung  pinang. Jurnal  Dimensi , 9 (1), 57-73.
Taurisa, C. M., Djastuti, I., & Ratnawati, I. (2012).  Analisis  pengaruh  budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap  komitmen  organisasi  dalam
meningkatkan kinerja karyawan
(Studi  pada  PT.  Sido  Muncul Kaligawe Semarang) (Doctoral dissertation, Diponegoro University).
Yuli, S. (2013). “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  Tunas  Hijau Samarinda”. eJournal Ilmu Administrasi  Bisnis  Vol  1  Nomor  1, 41-55 ISSN 0000-0000. Yusantiana, S. (2015) Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  BPJS  Ketenagakerjaan Kantor Cabang Bandung Suci
(Doctoral  dissertation,  Universitas Widyatama).
Sutrisno, (2014), Manajemen Sumber Daya
Manusia.  Kencana  Prenada  Media Group, Jakarta.
Panggabean.  )2004).  “Penilaian  Kinerja” (online),  (Http:  www  LPTUI.com)