Volume 11                                               Nomor 3                                           Desember 2023

## Analisis Faktor Kepuasan Kerja Perawat Rumah Sakit Nasional Diponegoro Semarang

## ABSTRACT
The  World  Health  Organization  estimates  that  in  2030,  there  will  be  a  shortage  of  nurses, especially in developing countries, due to job dissatisfaction. Human resources in  hospitals are  dominated  by  nurses,  so  it  is  important  to  pay  attention  to  nurse  job  satisfaction. Diponegoro National Hospital must focus on nurse job satisfaction because there has been  an increase in nurses' resignations over last three years (2019–2021). The study was conducted to  determine  the  factors  associated  with  job  satisfaction  among  nurses  at  the  Diponegoro National  Hospital.  In  this  cross-sectional  study,  97  nurses  at  Diponegoro  Hospital  were surveyed using a total sampling technique. Univariate analysis was presented with a frequency distribution table and bivariate analysis was based on chi-square statistics. The results showed there  was  a  relationship  between  job  satisfaction  and  awards  (p  =  0.010),  promotion opportunities (p = 0.003), and hospital policies (p = 0.042). There was no association between job satisfaction and compensation (p = 0.527), interpersonal relationships (p = 0.057), or job security (p = 0.093). In conclusion, it was found that awards, promotions, and hospital policies are related to job satisfaction among nurses at Diponegoro National Hospital. It is expected that there will be improvements in the nurse reward program, improvements in the promotion system, evaluating promotion policy socialization, providing training and education needed by nurses  for  career  advancement,  evaluatingthe  policy  socialization  system,  evaluating  the compensation system, and efforts to minimize interpersonal conflicts in the hospital.

## Keywords: job satisfaction, nurse, hospital

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  rumah  sakit  dalam pemberian  layanan  kesehatan  bermutu melibatkan  berbagai  tenaga  kesehatan, salah satunya yakni perawat, selaku tenaga kesehatan  yang  berinteraksi  langsung dalam pemberian pelayanan kesehatan pada pasien. 1 Tenaga  keperawatan  merupakan
sumber daya manusia dengan jumlah paling dominan  yang  ada  di  rumah  sakit (diperkirakan sekitar 75%). 2 WHO memperkirakan  akan  terjadi  kekurangan sekitar 5,9 juta tenaga perawat secara global pada  tahun  2030  di  berbagai  negara berpenghasilan  rendah  hingga  menengah atau negara berkembang di Asia Tenggara,

## Jurnal Manajemen Kesehatan Indonesia
Dwinda Rahmawati Aryudi*, Chriswardani Suryawati*, Nurhasmadiar Nandini*
*Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Diponegoro *email: nurhasmadiar.nandini@live.undip.ac.id
Afrika,  wilayah  Mediterania  Timur  dan beberapa  beberapa  bagian  Amerika  Latin, dikarenakan  adanya  kurang  puas  dalam kerja  pada  perawat. 3 Pihak  rumah  sakit harus memperhatikan permasalahan terkait kepuasan  kerja  perawat,  sebab  pelayanan keperawatan turut termasuk sebagai indikator  yang  menentukan  citra  baik buruknya  kualitas  pelayanan  kesehatan yang diberikan kepada pasien. 2
Teori yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg atau yang biasa disebut two factor theory membahas 2 aspek utama untuk  memahami  bagaimana  seseorang merasa  puas  atau  tidak  puas  terhadap pekerjaan.  Teori  dua  faktor  oleh  Herzberg menyatakan  bahwa  faktor-faktor  instrinsik (prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kesempatan promosi) dalam  teori  dua  faktor  berkaitan  dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor ekstrinsik (gaji, pengawasan, kondisi kerja, hubungan antarpribadi,  administrasi  dan  kebijakan perusahaan, dan keamanan kerja) berkaitan dengan ketidakpuasan kerja. 4
Rumah  Sakit  Nasional  Diponegoro (RSND) Semarang merupakan rumah sakit pendidikan Perguruan Tinggi Negeri milik Universitas Diponegoro Semarang, Rumah Sakit  Diponegoro  merupakan  rumah  sakit tipe  C  dan  terakreditasi  KARS  yang memberikan  pelayanan  kesehatan  terpadu serta bermutu dengan mengutamakan aspek pendidikan berbasis riset. 5 Hasil wawancara  dengan  Bidang  Sumber  Daya Manusia Rumah Sakit Nasional Diponegoro (RSND) ditemukan
peningkatan  jumlah  perawat  yang Resign atau mengundurkan diri dari RSND selama tiga tahun terakhir (2019-2021), sebesar 10 kasus  pada  tahun  2021. Turnover perawat RSND  selama  3  tahun  terakhir  ini  harus diwaspadai  oleh  pihak  manajemen  rumah sakit, karena dengan terjadinya
peningkatan turnover memiliki  hubungan dengan penunurunan kepuasan kerja perawat. 6
Penelitian terkait kepuasan kerja pada perawat Rumah Sakit Nasional Diponegoro Semarang perlu dilakukan agar rumah sakit dapat  mengetahui  bagaimana  kepuasan perawat  terkait  pekerjaannya  di  rumah sakit, mengenali, memahami serta mengevaluasi  faktor-faktor  yang  akan memberi  pengaruh  pada  tingkat  kepuasan kerja  perawat,  sehingga  perawat  dapat memberikan  pelayanan  keperawatan  yang terbaik  kepada  pasien  dan  pada  akhirnya Rumah Sakit Nasional Diponegoro Semarang  dapat  turut  serta  pada  upaya dalam  mendorong  peningkatan  tingkat kesehatan  masyarakat  melalui  pemberian layanan kesehatan yang berkualitas kepada masyarakat.
Tujuan  dilakukannya  penelitian  ini adalah melakukan analisis terhadap berbagai  faktor  yang  berhubungan  dengan kepuasan  kerja  perawat  Rumah  Sakit Nasional Diponegoro. Faktor-faktor tersebut terdiri dari penghargaan, kesempatan  promosi,  kebijakan  rumah sakit,  kompensasi,  hubungan  antarpribadi, dan keamanan kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian berupa penelitian kuantitatif  melalui  penerapan  pendekatan cross-sectional .  Populasi  penelitian  ini adalah  perawat  Rumah  Sakit  Nasional Diponegoro  dengan  jumlah  total  perawat per  Maret  2022  sejumlah  97  orang. Penelitian ini menggunakan teknik sampling total. Sampel penelitian sebanyak 73  responden  adalah  responden  yang memenuhi  kriteria  inklusi  yaitu  sudah bekerja  minimal  1  tahun,  dan  bersedia menjadi  responden  penelitian.  Penelitian
dilakukan  pada  bulan  November  2022 sampai Desember 2022.
Variabel  dalam  penelitian  ini  terdiri dari  variabel  bebas  meliputi  penghargaan, kesempatan  promosi,  kebijakan  rumah sakit, kompensasi, hubungan antar pribadi, dan  keamanan  kerja  serta  variabel  terikat yaitu  kepuasan  kerja.  Pengumpulan  data primer dilakukan melalui melalui penyebaran  kuesioner.  Kuesioner  yang digunakan telah dilakukan uji validitas dan uji  reliabilitas,  instrumen  diuji  cobakan pada  perawat  diluar  populasi  penelitian yakni pada perawat Rumah Sakit Telogorejo  Semarang  dengan  sampel
sebanyak  30  orang  dan  dinyatakan  valid dan reliabel.
Analisis  data  menggunakan chi- square untuk  menganalisis  faktor  yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat.  Penelitian  ini  telah  melalui  kaji etik dengan No: 356/EA/KEPK-FKM/2022 yang  diterbitkan  Komisi  Etik  Penelitian Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Diponegoro.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada  penelitian  ini,  karakteristik responden  mencakup  umur, jenis  kelamin, unit,  masa  kerja,  pendidikan,  dan  status pekerjaan.
Tabel 1. Karakteristik Umum Responden Variabel n % Jenis kelamin Laki-laki 23 31,5 Perempuan 50 68,5 Unit Rawat jalan 14 19,2 IBS 10 13,7 Hemodialisa 4 5,5 ICCU, CCU, PICU, NICCU 9 12,3 IGD 12 16,4 Rawat inap 24 32,9 Pendidikan D III 44 60,3 D IV 2 2,7 S1 26 35,6 S2 1 1,4 Status pekerjaan Pegawai mitra 4 5,5 Pegawai kontrak 38 52,1 Pegawai umum non ASN 9 12,3 PNS 22 30,2
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  karakteristik  responden  sesuai  ketentuan  jenis  kelamin bahwa
pada perawat berjenis kelamin perempuan  mendapati  jumlah  yang  lebih besar  dibandingkan  dengan  yang  berjenis kelamin laki-laki, yakni sejumlah 50 orang
(68,5%).  Jumlah  responden  perawat  yang berasal  dari  unit  rawat  inap  memiliki jumlah paling banyak dibandingan dengan unit  rawat  jalan,  IBS  (Instalasi  Bedah
Sentral), Hemodialisa, ICCU, CCU, PICU, NICU,  dan  IGD.  Kemudian  karakteristik terkait latar belakang pendidikan ditemukan lebih banyak responden dengan menempuh pendidikan DIII daripada yang pendidikan DIV, S1, dan S2, yaitu sebesar 44  orang  (60,3%).  Jumlah  responden perawat  yang  memiliki  status  pekerjaan sebagai  pegawai  kontrak  memiliki  jumlah paling banyak dibandingkan dengan status pekerjaan  sebagai  pegawai  mitra,  pegawai tetap, pegawai umum non ASN, dan PNS,
yaitu sebanyak 38 orang (52,1%).  Hasilnya memperlihatkan bahwa umur yang didapati pada  responden  adalah  minimal  22  tahun dan  umur  maksimal  responden  adalah  45 tahun  yang  apabila  dirata-ratakan  umur perawat sebagai responden penelitian yakni sekitar 30,15 tahun. Adapun para responden mendapati minimal masa kerjanya adalah dalam waktu 1 (satu) tahun, dengan  maksimal  selama  10  (sepuluh) tahun, apabila dirata-rata, lama bekerja para perawat berkisar antara 4,97 tahun.

## Tabel 2. Distribusi Frekuensi Variabel
Variabel n % Kepuasan kerja Tidak puas 20 27,4 Puas 53 72,6 Penghargaan Kurang Baik 19 26,0 Baik 54 74,0 Kesempatan promosi Kurang Baik 29 39,7 Baik 44 60,3 Kebijakan RS Kurang Baik 14 19,2 Baik 59 80,8 Kompensasi Kurang Baik 28 38,4 Baik 45 61,6 Hubungan antar pribadi Kurang Baik 9 12,3 Baik 64 87,7 Keamanan kerja Kurang Baik 10 13,7 Baik 63 86,3 Tabel 2 menunjukkan bahwa responden  yang  puas  akan  pekerjaan  nya memiliki persentase yang lebih besar yakni sebesar 72,6%. Distribusi Frekuensi
Penghargaan memperlihatkan bahwa responden yang menilai baik akan penghargaan dari rumah sakit sebesar 74%, menilai  baik  akan  kesempatan  promosi
sebesar  60,3%,    menilai  baik  akan kebijakan  rumah  sakit  terkait  asuhan keperawatan  sebesar  80,8%,  menilai  baik akan  kompensasi  yang  diberikan  rumah sakit  sebesar  61,6%  menilai  baik  akan hubungan antarpribadi sebesar 87,7%, dan menilai  baik  akan  keamanan  kerja  yang diberikan rumah sakit sebesar 86,3%.

## Tabel 3. Hasil Uji Chi Square Hubungan Terhadap Kepuasan Kerja
Variabel Kepuasan Kerja P Tidak Puas Puas N % N % Penghargaan Kurang Baik 10 52,6 9 47,4 0,010 Baik 10 18,5 44 81,5 Kesempatan promosi Kurang Baik 14 48,3 15 51,7 0,003 Baik 6 13,6 38 86,4 Kebijakan RS Kurang Baik 7 50 7 50 0,042 Baik 13 22 46 78 Kompensasi Kurang Baik 6 21,4 22 78,6 0,527 Baik 14 31,1 31 68,9 Hubungan antar pribadi Kurang Baik 5 55,6 4 44,4 0,057 Baik 15 23,4 49 76,6 Keamanan kerja Kurang Baik 5 50 5 50 0,093 Baik 15 23,8 48 76,2 *Keterangan :Signifikan (p < 0,05)

## Penghargaan
Faktor  penghargaan  memiliki  peran penting  dalam  meningkatkan  kepuasan kerja.  Penghargaan  dapat  meningkatkan semangat  dalam  berkerja,  menjadi  lebih rajin,  giat,  dan  senang  dalam  melakukan pekerjaan  karena  merasa  pekerjaan  yang telah  dilakukan  dihargai  sehingga  bisa merasa puas terhadap pekerjaan nya. 9
Hasil analisis pada variabel penghargaan dengan kepuasan kerja perawat  RSND  menunjukkan  bahwa persentase  perawat  yang  menyatakan penghargaan  yang  diberikan  rumah  sakit baik  dan  menyatakan  puas  pada  kepuasan kerja sebanyak 81,5%. Hal ini menunjukkan bahwa semakin puas perawat menerima  penghargaan  yang  rumah  sakit berikan, artinya tingkat kepuasan kerja juga akan semakin tinggi.
Berdasarkan hasil analisis melalui uji chi-square mendapati p-value senilai 0,010
(p<0,05),  sehingga  diartikan  akan  adanya hubungan  antara  penghargaan  dengan tingkat  kepuasan  kerja  para  perawat  di Rumah  Sakit  nasional  Diponegoro.  Hasil yang  sebagaimana  ditunjukkan  Dalima (2020),  yang  mengindikasikan  hubungan antara  penghargaan  dan  tingkat  kepuasan kerja perawat. 10
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hampir seluruh responden merasa puas atas pujian  dari  atasan,  rekan  kerja  ataupun pasien.  Lingkungan  kerja  yang  membuat perawat  merasa  dihargai,  didukung  dan dihormati  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja  perawat.  Hampir  seluruh  responden juga  merasa  puas  karena  rumah  sakit memberikan  kesempatan  yang  sama  bagi seluruh  perawat  untuk  mengikuti  diklat. Pemberian  penghargaan  dalam  bentuk peluang  untuk  mengikuti  pelatihan  dan pendidikan  dapat  mendorong  kepuasan kerja  perawat,  karena  perawat  merasa
didukung  dan  dihargai  dalam  melakukan pekerjaan nya. 10
Berdasarkan hasil penelitian ditemukan  adanya  permasalahan  yakni terdapat  responden  yang  menyatakan bahwa  rumah  sakit  masih  kurang  dalam memberikan penghargaan/pengakuan berupa  predikat  perawat  terbaik  kepada perawat  RSND  yang  berprestasi  secara periodik (24,7%). Dengan adanya pemberian  penghargaan  kepada  perawat yang  berprestasi  dapat  mempertahankan perawat  yang  berkualitas  untuk  tetap bergabung  atau  bekerja  di  rumah  sakit tersebut serta dapat meningkatkan motivasi perawat  untuk  memiliki  tingkat  prestasi yang  tinggi  dan  memberikan  pelayanan terbaik kepada pasien. 10

## Promosi
Promosi  merupakan  bagian  vital dalam proses pengembangan karir. Promosi turut  termasuk  sebagai  cara  untuk  dapat mendorong  peningkatan  kepuasan  kerja kerja seseorang melalui peningkatan posisi, status,  dan  remunerasi. 9 Sistem  promosi yang  disusun  secara  adil  ( fair  and  just ) memiliki  kemungkinan  yang  besar  untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja. 4
Hasil yang sebagaimana ditunjukkan Purnamasari,  dkk.  dalam  penelitiannya, bahwa peluang promosi memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Hubungan  antara  kesempatan  promosi dengan  kepuasan  kerja  perawat  dapat diartikan bahwa kesempatan promosi yang diberikan  rumah  sakit  terhadap  perawat, memiliki  nilai  tersendiri  bagi  perawat, karena dengan pemberian kenaikan jabatan dapat  menjadi  suatu  bukti  pengakuan rumah  sakit  terhadap  pencapaian  prestasi kerja perawat. 11
Hasil penelitian dari Albert Jeo, dkk mengungkapkan  bahwa  promosi  kerja
berhubungan  terhadap  kepuasan  kerja perawat. 12 Hasil penelitian tersebut sejalan dengan hasil penelitian ini bahwa terdapat hubungan  yang  sangat  signifikan  antara kesempatan promosi dengan tingkat kepuasan kerja perawat di RSND.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ditemukan persentase  perawat  yang  menyatakan kesempatan promosi yang diberikan rumah sakit  baik  dan  memiliki  kepuasan  kerja sebanyak 86,4%.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik perawat RSND yang memiliki status  pekerjaan  sebagai  pegawai  kontrak memiliki  jumlah  yang  paling  banyak (52,1%), yang mana salah satu karakteristik pegawai  kontrak  adalah  mengharapkan adanya  promosi  menjadi  pegawai  tetap, karena dengan menjadi pegawai tetap dapat memiliki  jaminan  pekerjaan  yang  lebih stabil.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Zuraida,  dkk  menyatakan  bahwa  ada hubungan  positif  antara  presepsi  terhadap promosi dengan komitmen organisasi pada pegawai  kontrak.  Berdasarkan  penelitian tersebut  dapat  diketahui  bahwa  lebih banyak karyawan kontrak yang mengalami persepsi  pengembangan  karir  rendah (negatif)  pada  perusahaannya.  Semakin rendah  persepsi  pengembangan  karir (negatif)  maka  semakin  rendah  komitmen terhadap organisasi (keinginan untuk tetap menjadi  bagian  dari  organisasi  dengan melakukan  pekerjaan  sebaik  mungkin dalam rangka mencapai tujuan organisasi). 13 Oleh  karena  itu,  diharapkan RSND memperbaiki sistem promosi khususnya promosi terhadap perawat yang berstatus sebagai pegawai kontrak dipromosikan  menjadi  perawat  pegawai tetap, dengan mempertimbangkan evaluasi kinerja  perawat  selama  masa  kontrak  dan sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku (Permenkes Nomor
40  Tahun  2017  tentang  Pengembangan Jenjang Karir Profesional Perawat Klinis).
Hasil penelitian menemukan permasalahan  yakni  beberapa  responden menyatakan  tidak  memiliki  harapan  untuk peningkatan  karir  di  RSND,  didapati serangkaian  faktor  yang  dapat  memberi pengaruh  pada  tingkat  harapan  seseorang untuk  mendapatkan  peningkatan  karir antara  lain:  kinerja  individu,  masa  kerja, tingkat pendidikan dan reputasi seseorang. Walaupun sebagian besar responden menyatakan mendapatkan kejelasan sistem penjenjangan  karir.  Sistem  penjenjangan karir  dapat  terganggu  karena  adanya: penyimpangan  personalitas  diri  pegawai, nepotisme,  hubungan  antar  teman  yang lebih  mempengaruhi karir seseorang daripada kinerjanya. 8 Promosi dapat signifikan  hubungannya  dengan  tingkat kepuasan kerja perawat  melalui pemberian pengakuan  atas  prestasi  kerja  berupa peluang  promosi  ke  posisi  yang  lebih tinggi,  dapat  menjadikan  perawat  merasa dihargai  dan  diakui  atas  pekerjaan  yang mereka lakukan, selain itu perawat merasa ada kemajuan dalam karir mereka sehingga hal  tersebut  dapat  mendorong  kepuasan kerja perawat. 12

## Kebijakan Rumah Sakit
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kebijakan  rumah  sakit  berhubungan  pada kepuasan  kerja  perawat  di  RSND  melalui perolehan p-value senilai  0,042  ( p- value <0,05).  Persentase  perawat  yang menyatakan kebijakan rumah sakit baik dan memiliki  kepuasan  kerja  sebanyak  78%. Hal ini menunjukkan bahwa semakin puas perawat  terhadap  kebijakan  rumah  sakit, artinya tingkat kepuasan kerjanya juga akan turut meningkat. Hal tersebut sebagaimana ditunjukkan oleh Runtuwenw, dkk melalui hasil penelitiannya, bahwa terdapat
hubungan  antara  kebijakan  rumah  sakit terhadap kepuasan kerja karyawan. Melalui hasil  dari  penelitian  tersebut  karyawan merasa  puas  terhadap  kebijakan  rumah sakit  karena  setiap  kebijakan  rumah  sakit tersebut  ditetapkan  demi  kepentingan bersama. 13
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  mayoritas  responden  menyatakan kebijakan rumah sakit yang ada diberlakukan  secara  adil.  Penugasan  yang adil  dan  seimbang  dapat  membantu menjaga  kepuasan  kerja.  Penugasan  yang memperhitungkan kapasitas dan keterampilan, memberikan keadilan dalam beban  kerja  dapat  mengurangi  stres  dan meningkatkan kepuasan kerja. Dari hasil ini juga  memperlihatkan  bahwa  mayoritas responden penelitian mengungkapkan terkait responden terlibat dalam penyusunan prosedur pelayanan keperawatan  (94,5%).  Pelibatan  karyawan dalam  pengambilan  suatu  kebijakan  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja,  karena dengan melibatkan karyawan dalam proses pengambilan  keputusan  memberi  mereka rasa  memiliki  terhadap  pekerjaan  dan memungkinkan mereka untuk berkontribusi secara aktif. 8 Hasil penelitian
menemukan permasalahan  yakni  terdapat  responden berpendapat bahwa manajemen rumah sakit kurang  konsisten  dengan  kebijakan  yang diterapkan (60,3%). Inkonsistensi kebijakan dapat menimbulkan kebingungan,  diperlukan  adanya  evaluasi kebijakan  beserta  evaluasi  sosialisasi  agar kebijakan  dapat  diterapkan  seadil-adilnya, jelas,  dan  dapat  dimengerti. 8 Oleh  karena itu, rumah sakit hendaknya memperhatikan suatu kebijakan rumah sakit yang diterapkan  untuk  para  perawat  sehingga dapat menimbulkan kepuasan kerja perawat.

## Kompensasi
Kompensasi dapat dimaknai menjadi sebentuk  imbalan  jasa  pada  para  pegawai dalam  kurun  waktu  tertentu  yang  telah disepakati  dalam  suatu  kontrak  kerja. Kompensasi  terdiri  dari  berbagai  macam bentuk  yang  dapat  dikelompokan  menjadi dua yakni kompensasi finansial (gaji, upah, bonus,  Tunjangan  Hari  Raya  (THR),  dsb) dan  kompensasi  non  finansial  (cuti, rekreasi,  waktu  istirahat,  tempat  ibadah, asuransi kesehatan, dsb). 8
Hasil  penelitian  melalui  uji  chi- square didapatkan p -value senilai 0,527 ( p- value >  0.05)  atau  bisa  dapat  diartikan bahwa mengindikasikan tidak adanya suatu hubungan  antara  variabel  kompensasi dengan tingkat kepuasan kerja para perawat di  RSND.  Penelitian  ini  tidak  sejalan dengan Albert Jeo, dkk. yang penelitiannya mendapati  hasil  bahwa  ada  hubungan kompensasi  terhadap  tingkat  kepuasan kerja  para  perawat  yang  artinya  variabel kompensasi mempunyai hubungan terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  oerawat RSUD dr. Pirngadi Medan. 12
Perbedaan  hasil  penelitian  sangat dipengaruhi oleh berbagai macam hal, salah satunya  yakni  karakteristik  dari  sample penelitian,  bahwa  dari  hasil  penelitiannya juga  diperoleh  data  bahwa  rata-rata  usia responden penelitian yaitu ± 30 tahun, yang mana  usia  tersebut  dikategorikan  sebagai generasi  Y  ( millenials ).  Salah  satu karakteristik Generasi Y dalam dunia kerja yakni  para  generasi  Y  bukan  hanya melakukan  pekerjaan  untuk  sekadar  demi gaji  saja,  melainkan  turut  demi  mencapai tujuan  yang  mereka  sudah  cita-citakan sebelumnya  dan  sangat  menginginkan adanya kemungkinan untuk mengembangkan diri dalam pekerjaan yang mereka lakukan (mempelajari skill dan hal
baru,  memperoleh  sudut  pandang  baru, mengenal  lebih  banyak  orang,  dan  lain- lain). 15
Kompensasi tidak mendapati adanya hubungan  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja perawat  RSND,  namun  permasalahan  ini tetap  perlu  pihak  rumah  sakit  perhatikan dengan  serius,  karena  melalui  hasil penelitiannya  ditemukan  permasalahan yang ditemukan yakni  ditemukan sebagian responden yang menyatakan bahwa penghasilan  yang  diterima  dinilai  belum dapat  mencukupi  kebutuhan  hidupnya (57,5%) dankurangnya pelaksanaan program  rekreasi  (57,5%).  Permasalahan ini  perlu  menjadi  perhatian  oleh  pihak rumah sakit, apabila pemberian kompensasi tidak  memadai  dan  kurang  tepat  dapat menimbulkan  penurunan  kepuasan  kerja, prestasi, dan motivasi kerja. 16
Rumah sakit perlu meninjau kembali dan  memperbaiki  sistem  kompensasi  bagi para perawat RSND baik sistem kompensasi  finansial  dan  non  finansial, antara lain: penyusunan sistem kompensasi finansial  berdasarkan  penilaian,  harapan perawat  dan  kemampuan  rumah  sakit berdasarkan  peraturan  dan  perundang- undangan yang diberlakukan serta mengadakan  program  rekreasi  perawat Rumah  Sakit  Nasional  Diponegoro  secara berkala.

## Hubungan Antarpribadi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa p- value yang  diperoleh  senilai  0,057  (p- value > 0,05) yang mengindikasikan bahwa tak  terdapat  hubungan  antara  hubungan antarpribadi dengan kepuasan kerja perawat RSND. Hasil penelitian dipengaruhi  berbagai  macam  faktor,  salah satunya  yakni,  karakteriktik  responden, usia  rata-rata  responden  yakni  ±  30  tahun (Generasi  Y/  Millenials).  Pada  sebuah
peneltian  menyebutkan  bahwa  generasi sebelumnya  ( generasi  baby  boomers ) cenderung memperoleh kepuasan kerja dari kecocokan hubungan antarpribadi.
Sedangkan, generasi Y sangat menginginkan  adanya  pengembangan  diri dalam pekerjaan yang mereka lakukan dan berorientasi untuk mengejar tujuan (sesuai yang  telah  dicita-citakan  sebelumnya), kedua  hal  tersebut  sangat  mempengaruhi kepuasan  kerja  dan  niat  para  generasi  Y untuk tetap menjadi bagian suatu organisasi. 15
Hubungan
antarpribadi tidak mendapati  adanya  hubungan  terhadap tingkat  kepuasan  kerja  perawat,  tetapi permasalahan  ini  tetap  perlu  pihak  rumah sakit  perhatikan  dengan  baik,  karena  dari hasil penelitiannya telah ditemukan permasalahan yakni responden menyatakan bahwa  cukup  sering  terjadi  konflik antarpribadi  (86,3%).  Walaupun  sering terjadi  konflik  namun  97,2%  responden menyatakan  cara  penyelesaian  konflik antarpribadi  ditempat  kerja  sudah  baik. Konflik antarpribadi dapat disebabkan oleh berbagai  hal  antara  lain:    perbedaan  nilai dan  keyakinan  tiap  individu,  komunikasi yang buruk, kurangnya penghargaan/pengakuan  (perasaan  tidak dihargai dapat menimbulkan emosi negatif dan ketegangan antar rekan kerja). 8
Hasil  penelitian  dari  Sriwahyuni, dkk.,  didapati  hasil  bahwa  kemampuan manajemen  konflik  secara  signifikan mendapati  hubungan  terhadap  tingkat kepuasan kerja perawat. 17
Dengan demikian,  dibutuhkan  suatu  upaya  dari rumah  sakit  untuk  meminimalisir  konflik dengan mendorong perawat untuk mengkomunikasi permasalahan secara jelas dan  terbuka  kepada  pihak  yang  ditunjuk dan bertanggung jawab terhadap penyelesaian  konflik,  membangun  budaya
pemberian  penghargaan/apresiasi  melalui pujian  atas  prestasi  kerja,  mengadakan pelatihan  keterampilan  interpersonal  (cara penyelesaian  konflik,  cara  berinteraksi dengan rekan kerja dan komunikasi efektif) kepada  perawat,    dan  mengadakan pelatihan  kepemimpinan  kepada  para manajer  terkait  strategi-strategi  dalam mengatasi konflik. 8

## Keamanan Kerja
Variabel  keamanan  kerja  memiliki nilai  p  =  0,093  ( p-value >  0,05),  yang mengindikasikan  tidak  adanya  hubungan antara  keamanan  kerja  dengan  tingkat kepuasan  kerja  perawat  Rumah  Sakit Nasional Diponegoro. Meskipun keamanan kerja  tidak  memiliki  hubungan  dengan kepuasan  kerja  perawat  RS  Nasional Diponegoro,  rumah  sakit  tetap  perlu memperhatikan  keamanan  kerja  perawat, karena  rasa  aman  dapat  menciptakan ketenangan  dalam  diri  seseorang  serta dapat mendorong semangat kerja seseorang. 18 Penelitian  ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  dari  Musmiler,dkk  yang menunjukkan  bahwa  77,77%  perawat pelaksana  di  RSUD  dr.  Rasidin,  Padang mengungkap  bahwa  rumah  sakit  belum sepenuhnya  memperhatikan keamanan kerja perawat dan terdapat 79,86% perawat menilai  pihak  rumah  sakit  masih  belum optimal  dalam  mensosialisasikan  petunjuk keselamatan  kerja.  Perawat  tidak  banyak mendapatkan  pelibatan  terhadap  aturan terkait  keamanan  kerja,  karena  segala  hal terkait  keamanan  kerja  telah  ditentukan oleh  atasan  dan  peraturan  perundang- undangan  yang  berlaku,  sehingga  perawat hanya sekedar menjalankan dan mendapatkan  penjaminan  keamanan  kerja yang  telah  ditetapkan.  Oleh  karena  itu, perawat  tidak  menjadikan  keamanan  kerja sebagai pertimbangan utama dalam
kepuasan kerja.  Terdapat faktor lain yakni insentif, kesempatan promosi dan supervisi yang memiliki hubungan signifikan terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  para perawat pelaksana di rumah sakit tersebut. Oleh karena itu, penting untuk memperhatian  berbagai  macam  faktor dalam memahami kepuasan kerja perawat. 18
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 52,1% perawat berstatus sebagai pegawai kontrak. Pegawai kontrak memiliki  batasan  waktu  tertentu,  dan apabila  kontra  kerja  telah  berakhir  maka dimungkinan  mereka  tidak  dipekerjakan kembali,  sehingga  memiliki  jaminan pekerjaan yang kurang stabil. Oleh karena itu, rumah sakit dapat memberikan jaminan pekerjaan yang lebih stabil kepada perawat melalui upaya penjenjanga karir dari status pegawai  kontrak  menjadi  pegawai  tetap dengan mempertimbangkan evaluasi kinerja  selama  masa  kontrak  yang  telah disepakati. 13
Kemananan  kerja  tidak  mendapati hubungan  dengan  tingkat  kepuasan  kerja perawat Rumah
Sakit
Nasional Diponegoro, namun permasalahan ini tetap perlu pihak rumah sakit perhatikan dengan baik,  karena  dari  hasil  penelitiannya ditemukan  permasalahan  yakni  terdapat perawat  yang  berpendapat  kurangnya pemberian  jaminan  santunan  kecelakaan kerja (9,6%), serta perawat yang berpendapat  kurang  memadainya  kondisi ruang kerja hanya sedikit (5,5%).
Pemberian  jaminan  kecelakan  kerja pada  perawat  bertujuan  untuk  melindungi perawat  dari  resiko  yang  membahayakan kesehatan dan keselamatan dalam melakukan  pekerjaan  nya,  dengan  adanya pemberian  jaminan  kecelakaan  kerja  telah memberi  rasa  aman  dan  nyaman  ketika mereka  bekerja,  yang  mana  hal  tersebut
dapat  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja. 20 Selain  itu,  permasalahan  terkait kondisi  ruang  kerja  juga  perlu  menjadi perhatian rumah sakit. Kondisi ruang kerja yang  bersih,  aman,  nyaman,  kerapihan penataan  ruang  kerja,  fasilitas  kerja  yang memadai dapat memberikan dampak positif terhadap  kinerja  perawat.  Karena  hal tersebut  dapat  menciptakan  perasaan nyaman dan tenang saat bekerja, kenyamanan pribadi yang tercipta ini dapat memudahkan  perawat  untuk  mengerjakan tugas  sebagai  perawat  dengan  baik  dan meningkatkan  kepuasan  kerja  perawat. Dengan  demikian,  rumah  sakit  sudah seharusnya dapat memperhatikan pemberian  jaminan  kecelakaan  kerja  dan kondisi  ruang  kerja  yang  nyaman,  aman, dan bersih untuk perawat. 20

## KESIMPULAN
Ada  hubungan  antara  penghargaan, kesempatan promosi, dan kebijakan rumah sakit dengan kepuasan kerja perawat RSND dengan p-value < 0,05. Tidak ada hubungan antara kompensasi, hubungan antarpribadi, dan keamanan kerja dengan kepuasan kerja perawat  RSND  dengan p  value >  0,05. Rumah  Sakit  diharapkan  memperbaiki sistem  penghargaan  kepada  perawat  yang memiliki penilaian kinerja baik, contohnya dengan mengadakan acara awarding khusus perawat
RSND secara periodik, memperbaiki  sistem  promosi  khususnya promosi  terhadap  perawat  yang  berstatus sebagai  pegawai  kontrak  dipromosikan menjadi  perawat  pegawai  tetap,  dengan mempertimbangkan evaluasi kinerja perawat  selama  masa  kontrak  dan melaksanakan sistem jenjang karir profesional perawat sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku (Permenkes Nomor 40 Tahun 2017 tentang  Pengembangan  Jenjang  Karir
Profesional  Perawat  Klinis),  evaluasi sosialisasi  kebijakan  promosi  dan  peluang karir  perawatserta  memberikan  arahan, dukungan,  dan  pemberian  pelatihan  dan pendidikan yang dibutuhkan untuk mendapatkan peningkatan
karir, mengevaluasi  sistem  sosialisasi  kebijakan rumah  sakit  khususnya  kebijakan  terkait pelayanan  keperawatan,  evaluasi  sistem kompensasi  agar  sesuai  dengan  penilaian, harapan  perawat  dan  kemampuan  rumah sakit sebagaimana peraturan dan perundang-undangan  yang  diberlakukan serta  mengadakan  program  rekreasi  bagi perawat Rumah Sakit Nasional Diponegoro secara  periodik,  meminimalisir  terjadinya konflik  antarpribadi  dengan  mendorong perawat untuk mendiskusikan permasalahan  secara  jelas  dan  terbuka kepada  pihak  yang  bertanggung  jawab terhadap penyelesaian konflik, mengadakan pelatihan keterampilan interpersonal kepada perawat, dan mengadakan  pelatihan  kepemimpinan kepada  manajemen  rumah  sakit  terkait strategi-strategi dalam mengatasi konflik.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis menyampaikan ucapan
terima  kasih  kepada  pihak  Rumah  Sakit
Nasional Diponegoro yang sudah mengizinkan dan membantu dalam pelaksanaan  penelitian.  Peneliti  juga mengucapkan terima kasih kepada seluruh responden  yang  berpartisipasi  dalam penelitian  serta  semua  yang  terlibat  dan membantu terlaksananya penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Muti R.
Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kepuasan Kerja Perawat  di  Ruang  Inap  RSU Tenriawaru Kab. Bone. Jurnal
kesehatan  luwu  raya.  2020  Aug 17;7(1):109-20
2. Nurjanah  S. Analisis  Beban  Kerja
Tenaga Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah  Sakit  Umun  Daerah  (RSUD) Kota  Kendari  Tahun  2016.  Jurnal Ilmiah Mahasiswa Kesehatan Masyarakat. vol. 2, no. 5, 2017. 3. World  Health  Organization.  Situation Report-62  Who  Risk  Assessment Global Level Very High. 2020
4. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A. Organizational  Behavior  (18  ed.).
Pearson Education. 2021 5. Profil Rumah Sakit Nasional Diponegoro. ( https://rsnd.undip.ac.id/profil/  )
6. Deswarta D, Mardiansah A. Pengaruh Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Perawat Rumah  Sakit  Prima  Pekanbaru.  E- Bisnis:  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  dan Bisnis. 2021 Sep 27;14(2):58-63
7. Purnaningrum  DP,  Setyaningrum  R, Nisa  MA,  Noor  IH,  Khairiyati  L.
Literature  Review:  Hubungan  Faktor Motivasi Dengan Kepuasan Kerja Pada Karyawan Di Sektor Pelayanan Publik. Jurnal Publikasi Kesehatan Masyarakat Indonesia.2020;7(3) ). 8. Sunyoto,  D.  Teori,  Kuesioner  Dan Analisis  Data  Sumber  Daya  Manusia, (Yogyakarta: CAPS, 2013).
9. Pitasari  NA,  Perdhana  MS.  Kepuasan kerja  karyawan:  Studi  literatur. Diponegoro  Journal  of  Management. 2018;7(4):605-12.
10. Dalima  R,  Dewi  BP.  Hubungan Reward  Terhadap  Kepuasan  Kerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit  Siloam  Sriwijaya  Palembang. Jurnal  Keperawatan  Bina  Husada. 2020 Sep 7;8(2)
11. Devi  Purnamasari  AS,  Oktavianis  H. Faktor-faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  perawat  di  Rumah Sakit  Umum  Daerah  (RSUD)  Arifin Achmad  Provinsi  Riau.  Indonesian Journal  of  Nursing  Scientific.  2022 Dec;2(2):58-66.
12. Jeo A, Fitriani AD, Lubis M. Analisis Faktor  Yang  Memengaruhi  Kepuasan Kerja  Perawat  Di  RSUD  dr.  Pirngadi Medan. Journal of Health and Medical Science. 2022:133-47
13. Zuraida  Z.  Persepsi  pengembangan karir ditinjau dari komitmen organisasi pada karyawan kontrak. Jurnal Ilmiah Psyche. 2021 Jul 1;15(01):21-34.
14. Runtuwene  NL,  Kristanto  EG,  Ratag GA.  Analisis  Faktor-faktor  yang
Berhubungan dengan Kepuasan Karyawan terhadap Kualitas Manajemen  di  RSUP  Prof.  Dr.  RD Kandou  Manado.  Medical  Scope Journal. 2023 Mar 5;4(2):135-40.
15. Adiawaty  S.  Tantangan  perusahaan mengelola
perbedaan
generasi
karyawan.  Jurnal  Manajemen  Bisnis.
2019;22(3):376-82.
16. Saputra  AA.  Pengaruh  Kompensasi, Lingkungan  Kerja  Dan  Beban  Kerja
Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Technomedia Journal. 2022;7(1 Juni):68-77 17. Sari  IP,  Mawaddah  N, Wulandari TR. Hubungan Interpesonal Dengan Kepuasan  Kerja  Perawat  Di  Ruang ICU  RSUD  Dr.  Haryoto  Lumajang. Hospital  Majapahit  (Jurnal  Ilmiah Kesehatan Politeknik Kesehatan
Majapahit  Mojokerto).  2022  Feb
1;14(1):1-8.
18. Woran IL, Tucunan AA, Maramis FR. Hubungan  antara  supervisi  dan keamanan  kerja  dengan  kinerja
perawat  di  Ruang  Rawat  Inap  RSUD
Noongan. KESMAS: Jurnal Kesehatan Masyarakat Universitas Sam Ratulangi. 2018;7(5). 19. Musmiler  E,  Arif  Y,  Wahyudi  W.
Faktor Determinan yang berhubungan dengan  Kepuasan  Kerja  Perawat Pelaksana  di  RSUD  Dr.  Rasidin Padang. Jurnal Akademika Baiturrahim Jambi. 2020 Sep 7;9(2):275-82. 20. Yuanita T. Pengaruh Imbalan, Pengawasan, Kondisi Kerja, Pengembangan  Karier,  Penghargaan
Dan  Kelompok  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit Umum Daerah Tgk. Chik Ditiro Sigli. Jurnal  Sains  Riset.  2019  Mar 15;8(1):18-24.