Analisis Pengaruh  Karakteristik  Individu,  Beban Kerja,  Dan Komitment  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dimediasi Kepuasan  Kerja  Pada  Pt Industrial  Multi  Fan
Lilik Setyabudi 1 ,  Endang Rusdianti 2 , Djoko Santoso 3 1,2,3 Program Studi Magister Manajemen, Universitas Semarang email:  amliliks@gmail.com

## ABSTRACT
This  research  is  to  test  and  analyze  the  influence  of  Individual  Characteristics,  Workload,  and Organizational Commitment on employee performance mediated by Job Satisfaction. Empirical study at PT Industrial Multi Fan. The problem faced by PT Industrial Multi Fan is a decrease in target achievement in 3 consecutive years.
Using descriptive quantitative research methods, as well as the SmartPLS analysis method, 4 research was carried  out.  The  population  of  this research is all employees of PT Indus trial Multi Fan, totaling 84 employees.  The  sample is the same as the population.The results of the analysis show that Individual Characteristics,  Workload  and  Organizational  Commitment  have  a  significant  effect  on  employee performance. Job satisfaction is able to mediate the influence of individual characteristics, workload and organizational commitment on employee performance. Based on the Adjusted R Square value, it explains that individual characteristics, workload and organizational commitment influenc e employee performance by 62.8%.
Keywords: employee performance, job satisfaction, Individual Characteristics

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  karakteristik  individu,  beban  kerja, dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja.  Penelitian  Empiris  pada  PT Industrial  Multi  Fan.  Permasalahan  pada  PT  Industrial  Multi  Fan  adalah  tingkat  pencapaian  target  yang menurun  selama  tiga  tahun  berturut-turut.  Penelitian  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  penelitian deskriptif  kuantitatif  dan  metode  analisis  SmartPLS.  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT Industrial  Multi  Fan  yang  berjumlah  84  karyawan.  Seluruh  populasi  yang  ada  dijadikan  sampel.  Hasil analisis  menunjukkan  bahwa  karakteristik  individu,  beban  kerja,  dan  komitmen  terhadap  organisasi mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh karakteristik  individu,  beban  kerja,  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  nilai Adjusted  R-squared  menjelaskan  bahwa  karakteristik  individu,  beban  kerja,  dan  komitmen  organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 62,8%.
Kata kunci:  Kinerja Karyawan, kepuasan Kerja, Karakteristik Individu

## 1. Pendahuluan
Perusahaan  merupakan  suatu  organisasi yang  terdiri  atas  sekelompok  orang  yang bekerja  untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Tujuan perusahaan adalah target yang bersifat kuantitatif  dan  pencapaian  target  tersebut merupakan ukuran keberhasilan kinerja perusahaan.  Untuk  mencapai  tujuan  itulah maka  perusahaan  perlu  sumber  daya-  sumber daya yang
menunjang roda kehidupan
perusahaan  sebagai  sebuah  organisasi.  Salah satu  sumber  daya  yang  penting  dan  sangat mempengaruhi jalannya organisasi adalah orang  yang  ada  didalamnya  yaitu  manusia atau  biasa  kita  sebut sumber  daya  manusia.
Hasil  dari  kontribusi  Sumber  Daya Manusia  inilah  yang  secara  individu  sering disebut sebagai kinerja Karyawan / performance.
Menurut  Bruggen  (2015),  kinerja  adalah pencapaian hasil baik kualitatif maupun kuantitatif  dalam  jangka  waktu  tertentu,  baik secara  individu  maupun  kelompok.  Hal  ini memanifestasikan  dirinya  sebagai  tolak  ukur bagi  organisasi.    Dan  baik  atau  kurangnya kinerja  seseorang  dapat  dipengaruhi  beberapa factor, diantaranya Karakteristik Individu,
Beban
Kerja, Komitment Organisasi,
kepuasan  kerja,  Motivasi  dan  beberapa  faktor lain.
Karakteristik individu inilah yang mempengaruhi  peningkatan  kinerja  karyawan, hal  ini  sesuai  yang  dikemukakan  oleh  Gibson (2010)  bahwa  karakteristik  individu  adalah kemampuan  dan  kecakapan,  latar  belakang dan  demografi.  Klasifikasi  dari  demografi adalah  jenis  kelamin  dan ras.
Hal ini sesuai dengan journal Simanjuntak & Hazriyanto (2019), Gita (2020)  dan  Lestari  (2021),  dimana  ketiga journal  tersebut  menunjukkan  Karakteristik Individu mempunyai pengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  berlawanan  dengan beberapa  peneliti  seperti  Berlian  (2016  ), Sihombing  et.al  (2018),  dan  Anggraini  dkk (2021) yang menyatakan karakteristik
Individu tidak mempengaruhi Kinerja karyawan,
Peningkatan kinerja karyawan juga dipengaruhi  oleh  beban  kerja.  Hal  ini  sesuai dengan  hasil  penelitian  Artha  Tri  H,  (2018) yang  menyatakan  terdapat  pengaruh  negatif dan  signifikan  antara  beban  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Sehingga  jika  beban  kerja yang dialami  tinggi,  maka  kinerja  yang dilakukan  oleh  karyawan  divisi  produksi  akan rendah, sehingga berdampak pada produktifitas  perusahaan.
Beban  kerja  yang  berbeda-beda  antar karyawan  dalam  suatu  perusahaan  dapat mengakibatkan  beberapa  tujuan  dan  tugas tidak  tercapai  atau  tidak  terdistribusi  dengan baik  dan  merata.  Dalam  beberapa  situasi, jumlah pekerjaan yang harus dilakukan seorang  karyawan  terlalu  tinggi  dan  kinerja yang  diharapkan  tidak  tercapai;  dalam  situasi lain,  jumlah  pekerjaan  yang  harus  dilakukan seorang  karyawan  sangat  rendah  sehingga
kinerjanya mungkin tidak  tercapai.  tidak tercapai  optimal.
Menurut Robbin (2011), komitmen organisasi  adalah  keadaan  seorang  karyawan yang  mendukung  organisasi  tertentu  beserta tujuannya dan berniat mempertahankan keanggotaannya  dalam  organisasi  tersebut. Hal  ini  sesuai  dengan  pernyataan  Siagian (2015)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi  merupakan  kekuatan  pendorong yang  diperlukan  individu  untuk  memberikan kontribusi  yang  optimal  terhadap  keberhasilan pencapaian  tujuan  organisasi.  Semakin  tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi, maka  semakin  besar  keinginan  karyawan untuk  bekerja  mencapai  tujuan  organisasi. Demikian  pula,  keterlibatan  karyawan  yang terlalu  sedikit  dapat  menjadi  kontraproduktif. Karyawan  yang  memiliki  komitmen    rendah tidak    memberikan  yang  terbaik  terhadap organisasi  dan  lebih  besar  kemungkinannya untuk  meninggalkan  organisasi  (Spagnoli  dan Caetano, 2012).
Kinerja karyawan juga memegang peranan  penting  dan  menjadi  perhatian  bagi PT  Industrial  Multi  Fan,  perusahaan  kipas angin  industri  nasional  yang  beroperasi  sejak tahun 1988, juga perlu mengoptimalkan kinerja  karyawan.  Hal  ini  dilatarbelakangi oleh  fenomena  keberhasilan  pada  tahun  2019 hingga  tahun  2021  yang  tidak  menunjukkan pertumbuhan.   sebagai  berikut;

## Tabel 1 Capaian Proker 2019-2021
Adanya  isue  Gap  variable  karakteristik Individu, Beban Kerja dan Komitment Organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan No Sasaran / Kegiatan Tahun 2019 Tahun 2020
Tahun 2021 Target  Realisasi % Target  Realisasi % Target  Realisasi %
1.  Prosentase  rata-rata  Pencapaian  Target
Penjualan bagian Penjualan
xxx xxx 98% xxx xxx 79% Xxx xxx 77.71
%
2.  Prosentase  Penyelesaian  Keluhan Pelanggan Bagian Staf dan Supervisor 52 52 100% 5 4 80% 75 75 100% Tugas Tugas Tugas Tugas Tugas Tugas
3.  Kegiatan Training untuk meningkatkan: Produk  baru,  kerjasama  Tim,  Motivasi oleh Supervisor daan Manajer 36 17 47% 2 0 0% 36 19 52.7% Kegiatan  Kegiatan Kegiatan  Kegiatan Kegiatan  kegiatan 4.  ketertiban laporan laporan ( outstanding, kompetitor, Cash flow,etc) tepat waktu 27 27 100% 27 27 100% 27 24 88% Laporan  Laporan Laporan  Laporan Laporan  Laporan
5.  Tugas  Pengajuan  Penambahan  kantor cabang/  area  baru/  service  center    oleh
Manajer Cabang 1 1 100% 1 0 0% 3 1 33.3% Area Area Area Area Area area 6.  Kegiatan  Pelatihan  meningkatkan ketrampilan  dan  Kemampuan  All Jabatan 24 19 79% 5 3 60% 23 15 65.21% Kegiatan  Kegiatan Kegiatan  Kegiatan Kegiatan  Kegiatan
7. Kunjungan  Customer  oleh  Tim Penjualan
730 757 104% 730 450 61% 730 466 63%
fenomena  dari  PT  Industrial  Multi  Fan  maka diperlukan sebuah mediasi
untuk mengoptimalkan  kinerja  karyawan.
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu faktor  penting  untuk  mendapatkan  hasil  kerja yang  optimal.  Kepuasan  kerja  juga  menjadi salah  satu  factor  yang  dapat  mendorong kinerja  karyawan  (  Difayoga  &  Yuniawan, 2015  ).  Seseorang  dengan  kepuasan  kerja tinggi akan memiliki perasaan positif mengenai  pekerjaaannya,  sedangkan  sesorang dengan  kepuasan  kerja  yang  rendah  memiliki perasaan  negatif.  Hal  ini  karena  karyawan yang puas  akan  selalu  berupaya  untuk meningkatkan  kemampuan  dan  hasil  kerja suppaya  mendapat  performa  terbaik.
Hal  ini  juga  sesuai  dengan  penelitian terdahulu  dari  I  Wayan  &  I  Gusti  (2020)  dan Lidia  L  (  2017  );    bahwa kepuasan kerja dapat menjadi variable mediasi dari kinerja karyawan.

## Identifikasi  Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  adanya capaian  kinerja  karyawan  sepanjang  3  tahun terakhir kurang optimal dan isue gap penelitian tentang Karakteristik Individu, Beban  Kerja  dan  Komitment  Organisasi terhadap  kinerja  karyawan.  Maka  rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Bagaimana cara mengoptimalkan kinerja karyawan  dan  menyelesaikan  permasalahan research gapnya dengan menggunakan variable  kepuasan  kerja  sebagai  variable mediasi.  Tujuan  dari  Penelitian  ini  adalah untuk mengoptimalkan kinerja karyawan dengan  cara  memperoleh  gambaran  Pengaruh dari beberapa  Variabel  terhadap  kinerja karyawan.
Dengan  adanya  gambaran  pengaruh ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan dalam  mengoptimalkan  kinerja pada  umumnya    dan  dapat  memberikan  saran –  saran,  perbaikan-perbaikan  atau  Implikasi manajemen guna meningkatkan pengaruh yang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan  PT  Industrial  Multi  Fan  Secara Khusus.

## 2. Tinjauan  Pustaka dan  Pengembangan hipotesis
Teori  utama  penelitian  ini  adalah  teori atribusi yang  dikembangkan  oleh  Heider (1958).  Suatu  teori  yang  mengkaji  proses bagaimana seseorang mengungkapkan peristiwa, alasan, dan penyebab suatu tindakan.
Michael dan Dixon (2019) menyatakan bahwa teori atribusi adalah bagaimana  orang  membuat  penilaian  yang berbeda  tergantung  pada  makna    yang  mereka anggap  berasal  dari  suatu  perilaku  tertentu. Teori atribusi ini digunakan untuk menjelaskan hubungan  antara  karakteristik individu karyawan, beban kerja dan komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan kinerja. Alasan seseorang memilih suatu tindakan dapat disebabkan oleh atribut disposisional internal, seperti karakteristik pribadi  atau  komitmen  terhadap  organisasi, dan  atribut  situasional  eksternal,  seperti  beban kerja. kinerja  karyawan
Kinerja  karyawan  merupakan  hasil kerja  yang  dilakukan  oleh  individu,  baik secara  kualitatif  maupun  kuantitatif.  Mirip dengan  Brahmasari  (2008),  kinerja  adalah pencapaian tujuan organisasi dan dapat berupa  hasil  kuantitatif  atau  kualitatif.  Kinerja karyawan  dapat  diukur  dengan  beberapa indikator,  seperti  kualitas    dan  kuantitas    kerja pegawai.  Menurut  Robbins  (2016),  indikator kinerjanya  adalah:
a) kualitas  pekerjaan;
b) volume  produksi;
c) apakah  dapat dipercaya  (otonomi);
d) efisiensi;
e) efektivitas;

## Kepuasan  kerja
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2015), kepuasan  kerja  adalah    sikap    umum seseorang  terhadap  pekerjaannya  atau  sesuatu yang terjadi pada dirinya. Ini adalah perbandingan jumlah kompensasi yang diterima seorang karyawan dan jumlah kompensasi yang menurut Anda harus diterima  oleh  karyawan  tersebut.  Kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam bagaimana  perasaan  orang  di  tempat  kerja. Karena  setiap  orang  mempunyai  karakteristik yang  berbeda-beda,  maka  tingkat  kepuasan kerjanya  juga  akan berbeda-beda. Indikator  kepuasan  kerja
Menurut  Thenelsia  et  al.,  faktor- faktor tersebut adalah: (2021) Yang mempengaruhi kepuasan kerja dalam
penelitian  ini  adalah:
a) Gaji  (kepuasan  terhadap  gaji)
b) Promosi  (kepuasan  terhadap  promosi)
c) Coworkers  (kepuasan  terhadap  rekan kerja)
d) Nature  of  Work  (kepuasan  terhadap pekerjaan  itu  sendiri)
e) Supervision (kepuasan terhadap atasan) Karakteristik  Individu Karakteristik individu adalah unit perilaku  psikologis  dan  fisik  individu    yang kompleks  dan  dinamis  dalam  diri  seseorang. Ini  tentang  bagaimana  individu  berperilaku sebagai  respons  terhadap  lingkungannya  dan bagaimana  perilaku  tersebut  tampak    unik  dan berbeda  dari  orang  lain.  Bagaimana  hal  ini mempengaruhi  perilakunya  di  tempat  kerja (Riadi  2012).
Karakteristik individu mempunyai dampak  positif  terhadap  kinerja.  Semakin baik  karakteristik    yang  dimiliki  seseorang maka  semakin  baik  individu  tersebut  dalam mencapai  prestasi  kerja.

## Indikator  Karakteristik  individu
Beberapa  faktor  diidentifikasi  oleh Riadi  (2012)  ketika  menjelaskan  karakteristik individu. Perangkat pengukuran umum meliputi:
1.  Orang  yang  kooperatif,  hangat,  ramah, kooperatif,  dan penuh  kasih  sayang. 2.  Extraversion  :  Orang  yang  banyak bicara, ramah, antusias, tegas, dan dominan.
3. orang neurotik neurotik, gugup, pemurung, emosional, tidak menyenangkan,  cemburu.
4.  “Stabilitas  emosi”  atau  “regulasi emosi”.  ,  orang  yang  tenang,  terbuka  dan terkendali.
5.  Terbuka  terhadap  pengalaman,  orang yang  terbuka  selalu  ingin  tahu,  imajinatif, kreatif,  sensitif  dan hati-hati.
Beban kerja
Beban kerja dapat timbul dari interaksi  antar  karyawan,  interaksi  mereka, dan  tuntutan  tugas,  keterampilan,  dan  kognisi mereka  yang  digunakan  sebagai  tempat  kerja. Beban  kerja  merupakan    aspek  yang  perlu
diperhatikan oleh bisnis atau organisasi, karena mempengaruhi kinerja karyawan (Bruggen,  2015).
Syabani  dan  Huda  (2020)  menjelaskan  bahwa metrik  beban kerja adalah:
1. Kondisi  kerja;
2. Cara memanfaatkan  waktu  kerja,
3. Tujuan  yang  ingin  dicapai.
Dari  indikator-indikator  tersebut    dapat  kita simpulkan  bahwa  beban  kerja  bermula  dari keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan sedemikian rupa sehingga tujuan dapat tercapai.

## Komitment  Organisasi
Komitmen  terhadap  suatu  organisasi berasal  dari  hubungan  emosional  dengan perusahaan,  termasuk  dukungan  emosional terhadap  perusahaan,  penerimaan  terhadap nilai-nilai  perusahaan,  dan    tekad  batin  untuk mengabdi  pada perusahaan.
Luthans  (2011)  menyatakan  bahwa komitmen  organisasi  adalah  sikap  karyawan terhadap  organisasi  dalam  suatu  proses  yang berkesinambungan  dimana  anggota  organisasi mengungkapkan keprihatinannya terhadap organisasi. Engagement yang rendah mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang  dalam  melaksanakan  pekerjaannya, hal ini dapat disebabkan oleh adanya ketidakpuasan.  Orang  yang  puas  dengan pekerjaannya  cenderung  lebih  berkomitmen terhadap  organisasinya,  dan  orang    yang berkomitmen terhadap organisasinya cenderung  lebih  puas.  Orang  yang  tidak  puas dengan pekerjaannya cenderung meninggalkan organisasi karena ketidakhadiran atau keluarnya karyawan. Bagaimana
karakteristik pribadi mempengaruhi  kinerja
Menurut  James  (2012),  karakteristik pribadi  adalah  minat,  sikap,  dan  kebutuhan yang  dibawa  seseorang  ke  dalam  situasi  kerja. Karakteristik individu adalah karakteristik yang mengungkapkan perbedaan individu dalam motivasi, inisiatif, kemampuan
bertahan  dalam  menyelesaikan  tugas    atau memecahkan  masalah,  atau  adaptasi  terhadap lingkungan dan mempengaruhi kinerja individu. H1. Karakteristik individu
berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.

## Dampak  beban  kerja terhadap  kinerja
Beban  kerja  yang  terlalu  banyak dapat  menimbulkan  rasa  putus  asa  dan tekanan  mental,  sehingga  beban  kerja  akibat tekanan  dan  putus  asa  dapat  menurunkan efisiensi  kerja.  Hal  ini  juga  sesuai  dengan temuan  empiris    Patta  dan  Firman.  (2021) yang mengatakan bahwa beban kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.
H2.  Beban  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.

## Dampak  komitment  organisasi  terhadap kinerja
Komitmen    terhadap  suatu  organisasi timbul  dari  rasa  bangga  dan  aman  karena melihat  bahwa  tujuan  organisasi/perusahaan selaras dengan aspirasi individu atau karyawan.    Komitmen  organisasional  adalah suatu  keadaan  dimana  seorang  karyawan mendukung  organisasi  tertentu  beserta  tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Berdasarkan penelitian Yousef (2005) mengenai komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan, hasilnya menunjukkan bahwa komitmen organisasi dapat dan memang mempunyai
pengaruh yang
signifikan  terhadap  kualitas  hubungan  dan kinerja karyawan, menunjukkan bahwa bersifat memberi. Berdasarkan penelitian sebelumnya, kami menemukan bahwa komitmen organisasi berhubungan erat dengan  kinerja  karyawan. H3. Komitmen organisasional
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  karakteristik  individu  terhadap kepuasan kerja
Setiap individu atau karyawan mempunyai  kepribadian  yang  berhubungan dengan  pekerjaan,  dan  sudut  pandang  serta sikap  mereka  dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja  sampai  batas  tertentu.  Menurut  Nasution dan Lesmana (2019), hasil  karakteristik pribadi  berpengaruh  positif  dan  signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan.  Artinya  terdapat    karakteristik pribadi yang berpengaruh positif dan signifikan,  serta  karakteristik  pribadi  yang baik  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan.
H4. Ciri-ciri kepribadian Individu mempengaruhi  kepuasan  kerja.
Pengaruh  beban  kerja  terhadap  kepuasan kerja
Beban  kerja  dihasilkan  dari  interaksi kebutuhan kerja dan keterampilan yang digunakan.  Penelitian  Mustapha  dan  Yu  Ghee (2013)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja bergantung  pada  beban  kerja.  Karyawan  akan lebih  bahagia  ketika  mereka  bekerja  lebih sedikit.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi  beban  kerja  maka  semakin  besar dampaknya terhadap penurunan  kepuasan kerja karyawan.
H5. Beban  Kerja  yang  dilakukan mempengaruhi  kepuasan  kerja. Pengaruh komitmen organisasi terhadap  kepuasan kerja
Komitmen organisasi dinilai penting dan  berkaitan  erat  dengan  kepuasan  kerja karyawan.  Locke  dalam  Marcelius  (2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan  positif  atau  bahagia  yang  dihasilkan dari  evaluasi    karyawan  terhadap  elemen  kerja atau  pengalaman  kerja.  Oleh  karena  itu,  dapat diasumsikan bahwa komitmen organisasi yang tinggi menunjukkan kinerja yang optimal. H6. Komitment Organisasional
mempengaruhi  kepuasan  kerja.

## Dampak  kepuasan kerja terhadap  kinerja
Menurut  penelitian  Omar  et  al.,  (2020), kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif yang signifikan terhadap kinerja. Dharmanegala  dkk.  (2016)  juga  menemukan bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.
H7. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.

## Analisis mediasi  variabel  kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  tercapai  ketika  seluruh kebutuhan  dan  harapan  Anda  terpenuhi  saat menyelesaikan  suatu  tugas  atau  pekerjaan. Organisasi dengan karyawan yang lebih bahagia mempengaruhi kerja yang lebih efektif  dan  produktif  (Eliyana  et  al.,  2019). Karyawan  dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi mempunyai sikap
positif terhadap pekerjaannya. Penelitian Ketut dan Margaretha (2019) menunjukkan bahwa dengan  membagi  pekerjaan  secara  merata  dan adil
berdasarkan pendidikan dan keterampilan,  hasil  kepuasan  kerja  dapat  dan
memang  menyesuaikan  dampak  beban  kerja terhadap  kinerja.
H8  Kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh karakteristik pribadi terhadap kinerja
karyawan. H9 Kepuasan kerja memediasi pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan.
H10 Kepuasan kerja memediasi pengaruh  komitment  organisasional  terhadap kinerja  karyawan.

## Kerangka teori
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja  yang  dilakukan  oleh  setiap  karyawan dalam  kurun  waktu  tertentu.  Permasalahan yang  memerlukan  penelitian  ini  adalah  kinerja karyawan yang kurang optimal. Kinerja karyawan  yang  belum  optimal  ini  menjadi dasar  klaim  mengenai  pengaruh  beberapa variabel  seperti  karakteristik  individu,  beban kerja,  dan  komitmen  organisasi  terhadap kinerja karyawan. Faktor lain yang mempengaruhi  kinerja  adalah  kepuasan  kerja. Menurut  Omar  et  al.,  (2020),  kepuasan  kerja dapat memberikan dampak positif yang signifikan  terhadap  kinerja  sehingga  sebagai mediator  dapat  membantu    mempertahankan dan meningkatkan  kinerja  karyawan.
3. Model  Penelitian
Keterkaitan antar variabel dan pengaruhnya dalam penelitian ini
digambarkan  sebagai  berikut  :
Gambar  1 Model Penelitian

## 4. Metode Penelitian
Metode  penelitian  ini  menggunakan metode kuantitatif
yang berfungsi menjelaskan  kedudukan  variabel  yang  diteliti serta  pengaruhnya  dari  variabel  satu  dengan variabel  lainnya.  Dilaksanakan  bulan  Agustus 2023  di  PT  Industrial  Multi  Fan  sebagai  data primer  dengan  populasi  sekaligus  sample sebanyak  84 responden.
Variabel  Penelitian variabel  tak bebas Variabel  terikat  atau  variabel  terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau merupakan  akibat  dari  adanya  variabel  bebas (Suggyono,  2017).  Variabel  terikatnya  disebut variabel  endogen.  Dalam  penelitian  ini  yang menjadi  variabel  terikatnya  adalah  :  Kinerja Karyawan  (Y2)

## Variabel  bebas
Variabel  bebas  (bebas)  yang  diwakili dengan (X) merupakan variabel yang mempengaruhi  variabel  terikat  baik  secara positif  maupun  negatif  (Sugiyono,  2017).
Variabel bebas
disebut variabel eksogen/prediktor.  Dalam  penelitian  ini  yang menjadi  variabel  eksogen  adalah:
 Ciri-ciri  Pribadi  (X 1 )
 Beban  Kerja (X 2 )
 Komitmen  organisasi  (X 3 )

## Variabel  mediasi
Variabel  mediasi  adalah  variabel  yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara  variabel  independen  dengan  variabel dependen, sehingga merupakan hubungan tidak  langsung  yang  tidak  dapat  diamati  atau diukur  (Suggyono,  2017).  Dalam  penelitian ini  yang  menjadi  variabel  mediasi  adalah kepuasan  kerja (Y1).
Definisi Operasional  dan  Indikator Definisi operasional adalah suatu definisi  yang  diberikan  kepada  suatu  variabel dengan cara memberikan arti, yang
diperlukan  untuk  mengukur  variabel  tersebut. Definisi  operasional  yang  akan  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut  :

## Tabel 2

## Definisi  operational  dan Indikator

## Skala pengumpulan  data
Nilai  jawaban  responden  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  diadopsi  dari  model kuesioner  total  rating  Likert  (Inegbedion  et al.,  2020;  Nabawi,  2019;  Yozgat  et  al.,  2013) dan  berskala  1  sampai  5  dengan    urutan sebagai  berikut  : telah  ditambahkan.  Kriteria  tanggapan:
1. Jawaban  :  Sangat  Tidak  Setuju  (STS) = Nilai  1
2. Tanggapan  Tidak  Setuju  (TS)  = Nilai  2
3. Respon  netral  (N) = Nilai  3
4. Jawaban  :  Setuju  (S) = Nilai  4
5. Jawaban  :  Sangat  Setuju  (SS) = Nilai  5

## Metode analisis data
Metode penulisan Metode  deskriptif  meliputi  statistik yang  mempertimbangkan  cara  pengumpulan data  yang    mudah  dipahami.  Statistik deskriptif  hanya  merujuk  pada  deskripsi  atau hanya  memberikan  informasi  tentang  situasi.
Metode  statistik  deskriptif  memungkinkan Anda  menentukan  nilai    satu  atau  lebih variabel independen tanpa membuat perbandingan atau menghubungkannya dengan  variabel  lain.  Oleh  karena  itu penelitian ini hanya ingin mengetahui keadaan variabel itu sendiri tanpa mempengaruhi variabel lain (Sugiyono, 2017). Analisis  kuantitatif Analisis kuantitatif adalah proses mengukur dan menganalisis data yang diperoleh  dari  tanggapan  survei.  Statistik kuantitatif  merupakan  suatu  metode  penelitian yang  menggunakan  data  berupa  angka-angka dan  menghitungnya  dengan  cara  tertentu. Penelitian ini memerlukan analisis dan interpretasi  data    yang  dapat  digunakan  untuk menjawab pertanyaan penelitian dan memperjelas  fenomena  tertentu.

## Metode analisis data
Penelitian  ini  menggunakan  teknik analisis  data  dengan  pendekatan  Partial  Least Square  (PLS)  dengan  menggunakan  program SmartPLS  4.0.  Kuadrat  terkecil  parsial  (PLS) adalah  model  pemodelan  persamaan  struktural (SEM)    berbasis  komponen  atau  varian.  PLS (Partial  Least  Squares)  dibagi  menjadi  tiga kategori  tergantung  dari  estimasi  parameter yang  diperoleh.  Estimasi  berat  badan.  Dapat digunakan  untuk  membuat  skor  variabel  laten. Estimasi  jalur,  yaitu  hubungan  antara  variabel laten  dengan  indikatornya  (beban).  Hal  ini berkaitan  dengan  nilai  rata-rata  dan  posisi parameter  (konstanta  regresi)  dari  indikator dan variabel  laten.
5. Hasil dan pembahasan Analisis  data
Setelah menganalisis data dari
serangkaian  kuesioner  yang  diberikan  kepada 84  peserta,  kami  menemukan  hasil  sebagai berikut.
Karakteristik  responden Data  yang  dimasukkan  dalam  survei mengenai  karakteristik  responden  berasal  dari jenis  kelamin,  jabatan,  senioritas,  dan  tingkat pendidikan.  Anda  dapat  memeriksanya  pada tabel  di  bawah ini.
No Variabel
Indikator 1 Karateristik Individu  (X1) Memahami tugas (X1.1) Menyelesaikan semua pekerjaan (X1.2) Jujur dalam bekerja (X1.3) Bertanggung jawab dalam bekerja (X1.4) Positif saat diberi tugas (X1.5) Pengambilan keputusan (X1.6) Minat terhadap tugas dan pekerjaan (X1.7) 2  Beban Kerja (X2) Target yang harus dicapai (X2.1) Banyaknya pekerjaan (X2.2) Tingkat kesulitan pekerjaan (X2.3) Penyelesaian tugas diluar jam kantor (X2.4)
Batasan waktu yang telah ditetapkan (X2.5)
3 Komitmen Organisasi (X3) Perasaan nyaman dan Bahagia berada diantara kelompok organisasi perusahaan (X3.1) Perasaan menjadi bagian dalam permasalahan organisasi perusahaan(X3.2) Perasaan organisasi adalah sebuah keluarga ( X3.3)
Ketakuta tdk ada peluang di luar organisasi  (X3.3) Ada kerugian bila meninggalkan Organisasi perusahaan yg sudah sama rasa (X3.4)
Sulit mendapatkan posisi dan penghasilan seperti dalam perush/ organisasi saat ini (X3.5) Perusahaan dianggap telah banyak berjasa dan berkontribusi (X3.6) Belum memberikan banyak kontribusi  bagi organisasi perusahaan. (X3.7) Perusahaan / organisasi layak mendapatkan kesetiaan dari saya/ karyawan. (X3.8)
4 Kepuasan Kerja (Y1) Komunikasi dengan rekan kerja (Y1.1) Perhatian rekan kerja (Y1.2) Hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawan (Y1.3) Lingkungan kerja yang baik (Y1.4) Kesulitan tugas / pekerjaan (Y1.5) Menyelesaikan tugas sampai akhir (Y1.6) Mematuhi aturan (Y1.7) Gaji / insentif sesuai dengan peranan / posisi (Y1.8) Gaji / insentif sesuai dengan beban kerja (Y1.9) 5 Kinerja Karyawan (Y2) Hasil sesuai standar (Y2.1) Hasil bagus tanpa keluhan (Y2.2) Ketuntasan pekerjaan (Y2.3) Hasil sesuai target (Y2.4)
Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas (Y2.5)

## Tabel 3
Karakteristik Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frekuensi Laki-Laki 56 Perempuan 28 Total 84 Sumber data primer diolah,  2023 Berdasarkan data dalam tabel 3 diketahui  bahwa  jumlah  responden  laki  – laki  lebih  banyak  daripada  jumlah  responden perempuan,  dimana  dari  84  Responden,  laki- laki  berjumlah  56  orang  dan  perempuan berjumlah  28  orang.  Melalui  hal  ini  terlihat perusahan  dominan  dipengaruhi  oleh  skil, dan cara pandang  60% lebih  adalah  laki-laki.
Karakteristik responden selanjutnya dilihat  dari  masa  kerja  pada  tempat  kerja, berdasar  rumus  sturges  1+3,3log(84)  dengan masa  kerja  tertinggi  15  Tahun  dan  terendah 1  tahun  ,  maka  dapat  dilihat  pada  table berikut;

## Tabel 4
Karakteristik Masa kerja Responden Masa Kerja Frekuensi 1 – 2 tahun 37 3 – 4 tahun 10 5 – 6 tahun 17 7 – 8 tahun 7 9-10 tahun 5 11-12 tahun 4 12-13 tahun 1 14-15 tahun 3 Total 84
Sumber data primer diolah,  2023
Berdasarkan  tabel  4  dapat  diketahui  bahwa dari  84  responden  sebanyak  37  Orang  bekerja dibawah  2  tahun  dan  14  Tahun  keatas  hanya  3 Orang.  Hal  ini  terlihat  44  %  adalah  karyawan yang  baru  dan  sedikit  sekali  karyawan  yang bertahan  dalam  kurun  waktu  yang  lama. Kemudian, karakteristik responden yang terakhir dilihat dari tingkat pendidikan responden,  dapat dilihat  pada tabel  berikut.
Tabel 5 Karakteristik Tingkat Pendidikan Responden
Tingkat Pendidikan Frekuensi SMA/SLTA 14 Diploma  3 9 S-1 61 Total 84 Sumber data primer diolah,  2023 Tabel 5 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan tertinggi responden adalah Sarjana,  yaitu  sebanyak  61  responden,  9 responden  berpendidikan  Diploma  3  dan  14 responden  berpendidikan  SMA/SMA.  Oleh karena itu, responden memiliki tingkat kematangan  kerja  dan  memikirkan  pekerjaan mereka  dalam  jawabannya.  71%  responden adalah pelajar.Analisis deskriptif variabel
Karakteristik  Individu
Untuk  mengetahui  tanggapan  para  responden terhadap  variabel  karakteristik  Individu  (X1) pada  PT  Industrial  Multi  Fan  dapat  dilihat pada tabel  berikut:
Tabel 6 Jawaban Responden tentang Karateristik Individu
Berdasarkan  hasil  jawaban  responden pada  Tabel  6  terlihat  bahwa  rata-rata  penilaian variabel  karakteristik  individu  dengan  nilai 3,719 termasuk dalam standar baik. Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  diketahui bahwa karakteristik individu mempunyai pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Skor  tertinggi  adalah  3,845  untuk  indeks pengambilan  keputusan  (X1.6)    yang  berarti responden merasa mampu mengambil keputusan  dengan  emosi  yang  stabil,  dan  skor terendah adalah 3,845 untuk indeks pengambilan  keputusan  (X1.6)  yang  berarti
Jawaban Responden tentang karakteristik Individu STS TS CS S SS Indikator  F  fxs  F  fxs  F  fxs  F  fxs  F  fxs  Skor Rata- rata x1.1 1  1 1 2  25  75  54  216  3  15  309 3,679 x1.2 1  1 2 4  31  93  46  184  4  20  302 3,595 x1.3 1  1 0 0  30  90  49  196  4  20  307 3,655 x1.4 0  0 2 4  17  51  59  236  6  30  321 3,821 x1.5 1  1 2 4  20  60  55  220  6  30  315 3,750 x1.6 0  0 2 4  19  57  53  212  10  50  323 3,845 x1.7 0  0 3 6  26  78  49  196  6  30  310 3,690 Total rata-rata variabel Karakteristik Individu 3,719 Sumber : Data primer yang diolah, 2023
Artinya  responden  merasa  mampu  mengambil keputusan  dengan  emosi  yang  stabil,  dan  skor terendah  terdapat  pada  indikator  “Lengkap” (X1.2).  3.595  item  berarti  beberapa  responden merasa  tidak  dapat  menyelesaikan  semua tugas.  Berdasarkan  hasil  tersebut,  perusahaan sebaiknya
mengikuti pelatihan dan keterampilan untuk mengembangkan
karyawannya  menjadi  karyawan  yang  lebih efektif.
Analisis deskriptif variabel beban kerja
Jawaban  responden  terhadap  variabel  beban kerja  (X2)    PT  Industrial  Multi  Fan  terdapat pada tabel  berikut:

## Tabel 7
Jawaban Responden tentang Beban Kerja
Berdasarkan  hasil  jawaban  responden  pada Tabel  7  terlihat  bahwa  rata-rata  penilaian variabel  “Beban  Kerja”  dengan  nilai  2,964 termasuk  dalam  kriteria  sedang.  Hasil  ini menunjukkan bahwa beban kerja mempunyai  pengaruh  yang  moderat  terhadap kinerja  karyawan.  Nilai  tertinggi  terdapat pada  indikator  sasaran  (X2.1)  sebesar  3,202. Artinya responden merasa mempunyai pemahaman  yang  jelas  mengenai  tujuan yang  menjadi  tanggung  jawabnya,  dan  nilai terendah  terletak  pada  indikator  batas  waktu yang diberikan. adalah (X2.5) 2.679. Artinya,  sebagian  responden  merasa  tidak mampu  menyelesaikan  tugas  dalam  batas waktu  yang  ditentukan.  Berdasarkan  hasil tersebut,  perusahaan  sebaiknya  berupaya merencanakan  dan  mengalokasikan  tugas agar  jumlah  pekerjaan  sepadan  dengan waktu  yang  tersedia,  bukan  terburu-buru.
Analisis  deskriptif  Variabel  Komitment Organisasi
Jawaban responden terhadap variabel “Komitmen  Organisasi”  (X3)    PT  Industri Multi  Fan disajikan  pada tabel  berikut.
Tabel 8 Jawaban Responden Tentang Komitment Organisasi
Respon  responden  pada  Tabel  8 menunjukkan bahwa rata-rata penilaian variabel  komitmen  organisasi  berada  pada standar  sedang  dengan  skor  mean  sebesar 3,601.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang moderat terhadap  kinerja  pegawai.  Nilai  tertinggi adalah  3,762  untuk  indikator  “Sentimen”, dimana organisasi merupakan sebuah keluarga (X3.3)  dan  perusahaan  dinilai sangat  berharga  (X3.6).  Artinya  responden mempunyai perasaan sebagai berikut: Perusahaan  Meskipun  beliau  merasa  sangat nyaman sebagai sebuah keluarga dan menurutnya  perusahaan  telah    memberikan kontribusi  yang  cukup  besar,  maka  nilai terendah  dari  indikator  tenggat  waktu  (X3.5) yang  diberikan  adalah  sebesar  3,357  yang berarti anda merasa mampu untuk mendapatkan pekerjaan tersebut. .
Penghasilan seperti itu dari sebuah perusahaan.
Berdasarkan hasil ini, perusahaan harus berusaha untuk
meningkatkan  tingkat  pendapatan    dan  gaji, dan jika memungkinkan meningkatkan bonus.
Analisis  deskriptif  Variabel  Kepuasan Kerja
Untuk  mengetahui  tanggapan  para responden  terhadap  variabel  kepuasan  kerja (Y1)  pada  PT  Industrial  Multi  Fan  dapat dilihat  pada tabel  berikut:
STS TS CS S SS Indikator  F  fxs  F  fxs  F  fxs  F  fxs  F  fxs  skor rata- rata x2.1 2 2  16  32  32  96  31  124  3  15  269  3,202 x2.2 11  11  16  32  25  75  29  116  3  15  249  2,964 x2.3 5 5  21  42  35  105  20  80  3  15  247  2,940
x2.4 3 3  19  38  40  120  16  64  6  30  255  3,036 x2.5 11  11  29  58  26  78  12  48  6  30  225  2,679 Total rata-rata Variabel Beban kerja 2,964 Sumber : Data Primer yang diolah,2023
STS TS CS S SS Indikator  F  fxs  F  fxs  F fxs F fxs  F  fxs  skor rata- rata x3.1 0 0 4 8 25 75 49  196  6  30  309  3,679 x3.2 1 1 2 4 25 75 54  216  2  10  306  3,643
x3.3 0 0 3 6 21 63 53  212  7  35  316  3,762
x3.4 0 0 5  10  41  123  35  140  3  15  288  3,429 x3.5 1 1 5  10  42  126  35  140  1 5 282  3,357 x3.6 1 1 1 2 24 72 49  196  9  45  316  3,762
x3.7 0 0 4 8 23 69 54  216  3  15  308  3,667 x3.8 0 0 2 4 28 84 49  196  5  25  309  3,679
x3.9 0 0 4 8 42  126  36  144  2  10  288  3,429 Total rata-rata variabel Komitment Organisasi 3,601 Sumber : Data Primer yang sudah diolah, 2023

## Tabel 9
Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja

## Sumber data primer yang diolah,  2023
Tabel  9  menunjukkan  bahwa  mean  peringkat variabel  kepuasan  kerja  termasuk  dalam standar  sedang  dengan    nilai  sebesar  3,544. Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  mempunyai  pengaruh  yang  moderat terhadap responden. Penilaian tertinggi diberikan  pada  indikator  ``Lingkungan  kerja yang baik'' (Y1.4), yang menunjukkan bahwa  responden  merasa  lingkungan  kerja  di perusahaannya sangat menyenangkan sehingga  berdampak  pada  kepuasan  kerja mereka.  nilainya  adalah  gaji  atau  gaji.  Indeks insentif (Y1.8) sebesar 3.369, artinya sebagian  responden  merasa    tidak  menerima gaji  atau  insentif  yang  cukup.  Berdasarkan hasil  tersebut,  perusahaan  harus  berupaya untuk meningkatkan  standar  pendapatan, yaitu  gaji  dan bonus.
Analisis  deskriptif  variabel  kinerja
karyawan Jawaban responden terhadap variabel kinerja karyawan (Y2) PT
Industrial  Multi  Fan  terdapat  pada  tabel berikut.
Tabel 10
Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan
Sumber data primer yang diolah,  2023
Berdasarkan  hasil  jawaban  responden,    rata- rata penilaian variabel kepuasan kerja disajikan  pada  Tabel  10.  Dengan  nilai
sebesar  3,502  maka  dapat  dikatakan  bahwa kinerja  pegawai  mempunyai  pengaruh  yang moderat terhadap responden. Indikator menyelesaikan pekerjaan tepat waktu mempunyai nilai paling tinggi (Y2.5), artinya responden merasa telah menyelesaikan  pekerjaannya  tepat  waktu, namun  kurang  puas  dengan  hasil  yang  baik tanpa adanya keluhan, Indikator yang ditampilkan menunjukkan nilai paling rendah  (  Y2.4).  Artinya,  sebagian  responden menganggap  hasilnya  kurang  baik  sehingga menimbulkan  banyak  keluhan.  Berdasarkan hasil tersebut maka perusahaan harus berupaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya agar dapat mencapai  hasil  kerja yang  memuaskan. Analisis inferensi  dengan  Smart  Pls Mulai  dari  menyebarkan  kuesioner hingga  mengumpulkan  data  dari  84  peserta baru.  Diolah  menggunakan  teknik  analisis data  Structural  Equation  Modelling-Partial Least
Squares (SEM-PLS) dengan menggunakan  software  SmartPLS. SEM-PLS merupakan pendekatan non parametrik.  Berfungsi  dengan  baik  bahkan dengan  data  yang  sangat  spesifik,  misalnya kurang  dari  100 peserta.
Oleh  karena  itu,  data  dari    84  responden dimasukkan  ke  dalam  tabel  ringkasan  dan diolah    menggunakan  software  Smart-pls. Dari  data  tersebut  validitasnya  berdasarkan beban eksternal  adalah:
STS TS CS S SS Indikator  F  fxs  F  fxs F fxs F fxs F fxs  Skor Rata- rata
y1.1 0 0 0 0 34  102  45  180 5 25 307 3,655 y1.2 0 0 2 4 38  114  41  164 3 15 297 3,536 y1.3 0 0 3 6 41  123  37  148 3 15 292 3,476
y1.4 2 2 4 8 28 84 46  184 6 30 308 3,667 y1.5 1 1 4 8 34  102  34  136  10  50 297 3,536 y1.6 1 1 3 6 26 78 48  192 6 30 307 3,655 y1.7 0 0 3 6 45  135  31  124 4 20 285 3,393 y1.8 1 1 3 6 48  144  33  132 0 0 283 3,369
y1.9 1 1 6  12  27 81 41  164 9 45 303 3,607 Total rata-rata variabel Kepuasan Kerja 3,544 STS TS CS S SS Indikator  F  fxs  F  fxs  F  fxs  F  fxs  F  fxs  Skor
Rata- rata y2.1 1  1 2 4  38  114  41  164  2  10  293 3,488 y2.2 1  1 3 6  37  111  42  168  1 5 291 3,464 y2.3 1  1 2 4  37  111  43  172  1 5 293 3,488 y2.4 1  1 7  14  37  111  38  152  1 5 283 3,369
y2.5 1  1 1 2  25  75  52  208  5  25  311 3,702 Total rata-rata variabel Kinerja Karyawan 3,502
Tabel  11
Pemeriksaan  validitas  berdasarkan  beban eksternal
Sumber data primer yang diolah,  2023
Berdasarkan
pengujian
validitas
outer loading pada  Tabel  11,  diketahui  seluruh nilai outer  loading >  0,7,  yang  berarti  telah memenuhi  syarat  validitas  berdasarkan  nilai loading. Selanjutnya dilakukan pengujian validitas  berdasarkan  nilai average  variance extracted (AVE).
Tabel 12 Validity  and Reliability Sumber data primer diolah, 2023 Validitas konvergen merupakan
korelasi  antara  skor  indikator  dengan  skor konstruknya. Tolok ukur uji validitas konvergen  dapat  diketahui  dari  skor  AVE, composite  reliability dan outer  loading . Hair et  al .  (2014)  menyatakan  bahwa  nilai composite  reliability harus  >  0,70.  Suatu konstruk  dapat  dikatakan  memiliki  nilai
reliabilitas  yang  tinggi  jika  nilai composite reliability >  0,70  (Ghozali,  2016).  Model PLS-SEM  memenuhi convergent  validity dapat  dikatakan  valid  apabila  nilai outer loading dan composite  reliability >  0,7 serta nilai  AVE  0,5  atau  lebih  besar    (Jogiyanto, 2009).
Berasarkan  tabel  12  memperlihatkan semua  nilai  AVE  >  0,5 outer  loading dan composite  reliability yang  digunakan  untuk mengukur masing masing variabel
menunjukkan nilai diatas 0,7, sehingga semua variabel dapat diterima untuk digunakan  lebih  lanjut.
Uji  Pengaruh  langsung  dan  Pengaruh tidak  langsung
Gambar  2 Uji Pengaruh
Pengaruh  langsung  adalah  pengaruh suatu  variabel  terhadap  variabel  lain  tanpa campur  tangan  variabel  lain.  Besar  kecilnya pengaruh dapat ditentukan dengan menggunakan satu atau lebih variabel independen  dengan  tanda  panah    menunjuk langsung  ke  variabel  dependen  (Gudono, 2011).
Beban Kerja Karakteristik Individu Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan Komitment Organisasi X1.1 0.795 X1.2 0.846 X1.3 0.751
X1.4 0.822
X1.5 0.82
X1.6 0.807
X1.7 0.75
X2.1  0.85 X2.2  0.746
X2.3  0.855 X2.4  0.828
X2.5  0.784 X3.1 0.83 X3.2 0.803 X3.3 0.795 X3.4 0.734 X3.5 0.763 X3.6 0.787 X3.7 0.794 X3.8
0.716
X3.9 0.76 Y1.1 0.708 Y1.2 0.796 Y1.3 0.744 Y1.4 0.784 Y1.5 0.777 Y1.6 0.786
Cronbach's alpha Composite reliability (rho_a) Composite reliability (rho_c) Average variance extracted (AVE) Beban Kerja 0.872 0.88 0.907 0.662 Karakteristik Individu 0.906 0.908 0.925 0.639 Kepuasan Kerja 0.902 0.905 0.92 0.561 Kinerja Karyawan 0.846 0.849 0.891 0.621 Komitment Organisasi 0.917 0.919 0.919 0.603

## Tabel 13
Pengaruh langsung

## Sumber data primer diolah,  2023
Berdasarkan  tabel  13  merupakan  hasil  uji hipotesis  yang  maknanya  sebagai  berikut  : 1. Karakteristik individu
berpengaruh positif  serta  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  dengan  nilai  koefisien  (kolom Original  Sample)  =  0.246,  dan  P-Values = 0.044 < 0.05 ( Hipotesis Diterima ).
2. Beban  Kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  kinerja  Karyawan, dengan  nilai  koefisien  (kolom  Original Sample)  =  -0.194,  dan  P-Values = 0.030
< 0.05 ( Hipotesis Diterima ).
3. Komitment
Organisasi berpengaruh positif  serta  signifikan  terhadap  kinerja Karyawan, dengan nilai koefisien
(kolom  Original  Sample)  =  0.223,  dan
P-Values  =  0.030  <  0.05  ( Hipotesis
Diterima ). 4. Karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan  kerja,  dengan  nilai  koefisien
(kolom  Original  Sample)  =  0.269,  dan
P-Values  =  0.006  <  0.05  ( Hipotesis Diterima ).
5. Beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap Kepuasan kerja,
dengan  nilai  koefisien  (kolom  Original
Sample)  =  -0.393,  dan  P-Values = 0.000 < 0.05 ( Hipotesis Diterima ). 6. Komitment Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan  kerja,  dengan  nilai  koefisien (kolom  Original  Sample)  =  0.281,  dan P-Values  =  0.014  <  0.05  ( Hipotesis Diterima ).
7. Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  Karyawan, dengan  nilai  koefisien  (kolom  Original Sample)  =  0.371,  dan  P-Values  =  0.000
< 0.05 ( Hipotesis Diterima ).

## Uji  Pengaruh  Tidak  Langsung
Pengaruh tidak langsung menunjukkan  signifikansi  variable  mediasi kepuasan kerja terhadap hubungannya dengan  Variabel  -variabel  yang  diuji  dengan Kinerja  karyawan.
Tabel 14
Specific indirect effect
1. Diketahui Kepuasan kerja signifikan memediasi hubungan antara Karakteristik Individu dan Kinerja
Karyawan,  dengan  nilai  P-Values  = 0,045  <  0,05  ( Hipotesis  Mediasi Diterima ).
2. Diketahui Kepuasan kerja signifikan memediasi  hubungan  antara  Beban  kerja dan  Kinerja  Karyawan,  dengan  nilai  P- Values  =  0,005  <  0,05  ( Hipotesis Mediasi Diterima ).
3. Diketahui Kepuasan kerja signifikan memediasi  hubungan  antara  komitment Organisasi dan Kinerja Karyawan, dengan  nilai  P-Values  =  0,046  <  0,05 ( Hipotesis Mediasi Diterima ).
Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values Karakteristik Individu -> Kinerja Karyawan 0.246 0.257 0.122 2,012 0.044 Beban  Kerja  -> Kinerja Karyawan -0.194 -0.194 0.089 2,165 0.030 Komitment Organisasi -> Kinerja Karyawan 0.223 0.218 0.102 2,177 0.030 Karakteristik Individu -> Kepuasan Kerja 0.269 0.275 0.098 2,744 0.006 Beban  Kerja  -> Kepuasan Kerja -0.393 -0.388 0.1 3,920 0.000 Komitment Organisasi -> Kepuasan Kerja 0.281 0.287 0.115 2,451 0.014 Kepuasan Kerja - > Kinerja Karyawan 0.371 0.367 0.104 3,553 0.000
Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values Karakteristik Individu -> Kepuasan  Kerja  -> Kinerja Karyawan 0.1 0.10 0.05 2,002 0.045 Beban Kerja -> Kepuasan  Kerja  -> Kinerja Karyawan -0.146 -0.141 0.051 2,837 0.005 Komitment Organisasi -> Kepuasan  Kerja  -> Kinerja Karyawan 0.104 0.105 0.052 1,997 0.046
Tabel 15 Goodness of Fit Model Saturated model Estimated model SRMR 0.077 0.077 d_ULS 3,748 3,748 d_G 2,354 2,354 Chi- square 889,172 889,172 NFI 0.635 0.635
Tabel  15  menunjukkan  nilai  SRMR  0,077  < 0,1.  Mernurut  karin  schermelleh et  al., (2003) apabila  nilai  SRMR  <  0,1  maka  masih acceptable .  Model    dekat  dengan  matrik korelasi  data  empiris,  yang  artinya  cocok dengan  data empirisnya.
Tabel 16
F Square f-square Beban  Kerja  ->  Kepuasan Kerja 0.284 Beban Kerja -> Kinerja Karyawan 0.077 Karakteristik Individu -> Kepuasan  Kerja 0.090 Karakteristik Individu -> Kinerja  Karyawan 0.100 Kepuasan  Kerja  ->  Kinerja Karyawan 0.198 Komitment Organisasi -> Kepuasan  Kerja 0.097 Komitment Organisasi -> Kinerja  Karyawan 0.08
Berdasarkan  tabel  16  nilai  F Square yang  efek size  besar  dengan  kriteria  F Square >  0,35 adalah  tidak  ada.  Efek  sedang  pada  F Square antara  0,15  sd  0,35  adalah  pengaruh  beban kerja  terhadap  kepuasan  Karyawan  dan pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja Karyawan.  yang  memiliki  nilai  F Square berada  dalam  rentang  0,02  sd  0,15  terbilang efek  kecil  yaitu  sisanya.  Sedangkan  pengaruh diabaikan  tidak  ada  karena  tidak  ada  yang mempunyai  nilai  f square < 0,02.

## Tabel 17
Adjusted R Square
R-square R-square adjusted Kepuasan Kerja 0.490 0.471 Kinerja Karyawan  0.646 0.628
Tabel  17  menunjukkan  bahwa  nilai Adjusted
R Square untuk variabel karakteristik individu, beban kerja dan Komitment organisasi  47,1%  mempengaruhi  kepuasan kerja  sedangkan  untuk  Kinerja  karyawan 62,8  %.  sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang  tidak  ada dalam  penelitian  ini.

## 6. Kesimpulan
Sesuai  dengan  tujuan  Perusahaan  PT Industrial  Multi  Fan,  yaitu  Perusahaan  yang menjual produk kipas industri untuk memperoleh keuntungan dan menjalankan organisasi perusahaanya.  Maka  kecepatan mengetahui penyebab tidak terjadinya pencapaian  target    Perusahaan  sangatlah penting. Dimana itu sangat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup Perusahaan, yang  kemudian  diketahui  adanya  beberapa tugas  atau  program  kerja  yang  tidak  tercapai. Supaya  Perusahaan  dapat  mengoptimalkan kinerja  maka  Perusahaan  ingin  mengetahui Fenomena  ini  terkait  variabel  karakteristik individu, beban kerja dan komitment organisasi    yang  ada  didalam  diri  karyawan. Berangkat  dari  fenomena  tersebut,  penelitian ini  untuk  mengetahui  secara  empiris  adanya pengaruh  karakteristik  Individu,  Baban  kerja, dan  Komitment  Organisasi  terhadap  kinerja karyawan  yang  di  mediasi  kepuasan  kerja.
Dalam penelitian ini di temukan Sebagian  besar  responden  adalah  laki-laki, dan  tingkat  Pendidikan  sarjana  mendominasi responden  yang  diteliti  dengan  Masa  kerja yang  terbanyak  kurang  dari  dua  tahun. Demikian  hal  ini  yang  menjadi  pembeda  dari penelitian  yang  lain.  Sedangkan  Hasil  dari Pengujian Variabel Karakteristik Individu, Beban kerja dan Komitment Organisasi terhadap  kinerja  karyawan  secara  langsung atau di mediasi oleh kepuasan kerja,
menunjukkan  Valid  dan  reliabel  ada  pengaruh yang  medium.
Dari  Ketiga  Variabel  Karakteristik Individu  ,  Beban  Kerja  dan  Komitment Organisasi memang memiliki pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  PT  industrial Multi  Fan  paling  besar  adalah  karakteristik Individu,  artinya  dalam  keadaan  saat  ini karyawan
PT Industrial Multi Fan mempunyai  karakteristik  yang  baik,  untuk menunjang pengaruh yang lain dengan kejelasan reward dan punishment, disarankan  perusahaan  mempunyai  penilaian karyawan  yang  jelas,  terukur,  dan  di  tepati.
Hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan,  yang  akan  semakin  menguat apabila berorientasi pada
kepuasan
karyawan. Secara keseluruhan untuk mengoptimalkan kinerja
karyawan,
Perusahaan bisa dengan meningkatkan ketiga  variable  atau  meningkatkan  kepuasan kerja  karyawan.  Namun  masih  ada  varibel lain  yang  mungkin  berpengaruh  lebih  besar. Maka perlu  penelitian  yang  selanjutnya untuk menambah jumlah variable, atau responden  yang  lebih  besar.

## DAFTAR  PUSTAKA
Bruggen,    (2015).  An  empirical  investigation of  the  relationship  between  workload  and performance. Management Decision , 53 (10),
2377–2389.
https://doi.org/10.1108/MD-02-2015-
0063
Eliyana,  A.,  Ma’arif,  S.,  &  Muzakki.  (2019).
Job satisfaction and organizational commitment effect in the transformational leadership towards employee performance. European Research  on  Management  and  Business
Economics , 25 (3), 144–150.
Grobelna,    (2019).  Effects  of  individual  and job characteristics  on  hotel  contact employees’  work  engagement  and  their performance  outcomes:  A  case  study from  Poland. International  Journal  of Contemporary  Hospitality  Management ,
31 (1), 349–369.
https://doi.org/10.1108/IJCHM-08-2017- 0501
Hair,  J.  F.  et  al.  (2014).  Partial  Squares
Structural  Equation  Modeling  (  PLS- SEM):  An  Emerging  Tool  in  Business Research.  European  Business  Review, 26, 106-121. https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-
0128 .
Hertanto,  E.  (2017).  Perbedaan  skala  likert lima  skala  dengan  modifikasi  skala  likert empat  skala. Metodologi  Penelitian ,
September , 1–5.
James, (2012). Perilaku Organisasi . Erlangga.
K.  Sudiarditha,  I.  R.,  &  Margaretha,  L.
(2019). Study Of Employee Performance: Workload On Job Satisfaction And Work Stress . https://doi.org/10.21009/econosains.0171
.04
Luthans,  F.  (2005). Perilaku  Organisasi
(Edisi  Kesepuluh).  Penerbit  Andi.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  (2011). Organizational
Behaviour (Fourteenth Edition).  Pearson  Education.