JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 2, No 2, Mei 2022 ISSN 2774-809X (media online) Hal 77-85

## TURNOVER INTENTION, KEPUASAN DAN MOTIVASI DALAM UPAYA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN OS (OUT SOURCE) PADA PT. PLN (PERSERO) ULP MEDAN SELATAN
Natasya Monica 1* , Ade Indah Sari 2 , Indra Syafii 3
1*,2,3 Fakultas Ekonomi Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Harapan Medan, Kota Medan, Indonesia
Email: 1 natasyamonicaa@gmail.com , 2 adeindahsariiin@yahoo.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah Turnover  Intention ,  kepuasan  dan  motivasi  berpengaruh signifikan  dalam  upaya  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan  OS  ( Out  Source )  pada  PT.  PLN  (Persero) ULP Medan Selatan. Jenis penelitian yang digunakan asosiatif dengan pendekatan kuantitatif menggunakan teknik analisis data uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi liniear berganda, dan uji hipotesis. Populasi pada penelitian ini 95 orang karyawan OS ( Out Source ). Sampel penelitian menggunakan teknik total sampling , maka dari  itu  sampel  penelitian  95  orang  yang  meliputi  seluruh  karyawan  OS  ( Out  Source ).  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwasanya  variabel Turnover  Intention secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  dalam upaya  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan,  variabel  kepuasan  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  dalam  upaya  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan,  dan  variabel  motivasi  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  dalam  upaya  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan  dan  secara simultan Turnover  Intention ,  kepuasan  dan  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  dalam  upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan OS ( Out Source ) pada PT. PLN (Persero) ULP Medan Selatan.
Kata Kunci : Turnover Intention , Kepuasan, Motivasi, Produktivitas Kerja

## Abstract
This study aims to determine whether Turnover Intention, satisfaction and motivation have a significant effect in increasing work productivity of OS (Out Source) employees at PT. PLN (Persero) ULP South Medan. The type of research  used  is  associative  with  a  quantitative  approach  using  data  analysis  techniques  of  data  quality  test, classical assumption test, multiple linear regression analysis, and hypothesis testing. The population in this study was 95 OS employees (Out Source). The research sample used a total sampling technique, therefore the research sample was 95 people which included all OS employees (Out Source). The results of this study indicate that the Turnover Intention variable partially has a positive and significant effect in increasing employee productivity, the satisfaction variable partially has a positive and significant effect in increasing  employee productivity, and the motivation  variable  partially  has  a  positive  and  insignificant  effect  in  increasing  employee  productivity.  and simultaneously Turnover Intention, satisfaction and motivation have a positive and significant effect in an effort to increase work productivity of OS (Out Source) employees at PT. PLN (Persero) ULP South Medan.
Keywords: Turnover Intention, Goals, Motivation, Work Productivity

## 1. PENDAHULUAN
PT.  PLN  (Persero)  merupakan  perusahaan  yang  sangat  mempengaruhi  di  Indonesia  mengenai kelistrikan. Agar terpenuhi visi dan misi perusahaan, diperlukan SDM yang berkualitas. Maka dari itu perlu  diadakan  program  pelatihan  sehingga  dapat  meningkatkan  kualitas  dan  kemampuan  dari  para karyawan  OS  ( Out  Source ).  Saat  meningkatkan  keahlian  serta  ketrampilan  karyawan  dibutuhkan keikutsertaan  mereka  dalam  program  tersebut,  perihal  ini  diharapkan  bisa  meningkatkan  kinerja  dari
para  karyawan.  Maka  dari  itu  akan  berakibat  positif  untuk  produktivitas  kerja  karyawan  karena  akan meningkatkan produktivitas karyawan secara otomatis.
Dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan OS ( Out Source ) perlu adanya kepuasan dan motivasi  dalam  setiap  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Produktivitas  kerja  ialah  perbandingan  antara output dengan input , yang output nya harus mempunyai nilai tambah serta teknik pengerjaannya yang lebih dari sebelumnya [1]. Apabila produktivitas naik kemungkinan terdapat peningkatan efisiensi serta sistem kerja, teknik produksi serta terdapatnya kenaikan kemampuan dari tenaga kerjanya. Akan tetapi berbeda  dengan  karyawan  OS  ( Out  Source )  pada  PT.  PLN  (Persero)  ULP  Medan  Selatan  yang mempunyai produktivitas kerja rendah, dimana mereka kerap tidak tepat waktu dalam bekerja/terlambat, serta terkadang kerap menunda pekerjaan.
Turnover (pindah kerja) ialah i karyawan i yang i mengakhiri i pekerjaan i atau i pindah i kerja i ke i organisasi i lain i dengan i alasan i tertentu i [2] i Permohonan i berhenti i akan i terjadi i apabila i seorang i karyawan i mendapat i kesempatan i karir i yang i lebih i besar i di i tempat i lain i (Handoko, i 2012). i Terlihat i pada i karyawan i OS i ( Out i Source ) i di i PT. i PLN i (Persero) i ULP i Medan i Selatan i bahwa i Turnover i Intention i yang i lebih i sering i terjadi i di i perusahaan i ini i dikarenakan i kemungkinan i upah i yang i mereka i dapatkan i tidak i sesuai i dengan i kebutuhan i hidup i mereka i dan i kemungkinan i lain i disebabkan i oleh i adanya i pekerjaan i yang i lebih i menjanjikan i untuk i mereka. Seseorang i yang i mempunyai i kesepakatan i terhadap i organisasi i lebih i mempunyai i kepuasan i kerja, i maka i dari i itu i menumbuhkan i motivasi i yang i besar i agar i terus i memperbaiki i kinerja i [3]. i Kepuasan i kerja i karyawan i dipengaruhi i oleh i beberapa i faktor, i yakni i pekerjaan i yang i dianggap i menantang i bagi i karyawan, i penghargaan, i kondisi i lingkungan i kerja i serta i hubungan i interpersonal. Tetapi, seumpama pekerjaan yang sangat menantang, tentu hendak menghasilkan kondisi frustasi untuk karyawan serta perasaan gagal, serta sikap atasan bisa sebagai penyebab penentu kepuasan karyawan yang  sangat  utama  [4].  Beberapa  cara  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  ialah  meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karena kepuasan kerja termasuk yang besar manfaatnya untuk kepentingan karyawan ataupun juga perusahaan, terkait perihal itu perusahaan tersebut wajib terus memperhatikan kepuasan  kerja  karyawan  OS  ( Out  Source ).  Tetapi  beberapa  karyawan  OS  ( Out  Source )  di  PT.  PLN (Persero)  ULP  Medan  Selatan  ada  yang  merasa  gaji  yang  didapatkan  tidak  sesuai  yang  diinginkan sehingga ia merasa kurang puas terhadap pendapataan yang ia dapatkan, terutama karyawan OS ( Out Source )  yang  sudah  berrumah  tangga,  mereka  lebih  merasa  kurang  puas  dengan  pendapatan  yang didapat dikarenakan mereka memanfaatkan pendapatan tersebut tidak hanya buat  kebutuhan individu tetapi juga kebutuhan keluarga. Permasalahan lainnya yang didapatkan yakni kerap terjadi selisih paham yang  menyebabkan  rendahnya  komunikasi  antar  karyawan  maupun  salah  anggapan  antar  karyawan. Akibatnya menciptakan rasa ketidakpuasan dalam bekerja pada karyawan.
motivasi  mempersoalkan  bagaimana  triknya  menunjukkan  daya  serta  kemampuan  bawahan, supaya bersedia untuk kerjasama dengan produktif agar meraih serta mewujudkan tujuan  yang sudah ditetapkan. Untuk meningkatkan semangat dalam bekerja, diperlukan kepuasan serta rasa senang dalam melakukan  pekerjaan  [5]  .  Karyawan  yang  mempunyai  motivasi  dalam  bekerja  akan  melakukan pekerjaannya dengan sungguh-sungguh, sedangkan karyawan yang tidak mempunyai motivasi internal yang besar tidak akan bisa melakukan pekerjaannya dengan baik.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Jenis Penelitian
Menggunakan i jenis i penelitian i asosiatif i tujuannya i untuk i mengetahui i pengaruh i ataupun hubungan antara i dua i variabel i atau i lebih i [2], i dengan i pendekatan i kuantitatif i ialah penelitian yang i berdasarkan i filsafat i positivism i bertujuan i untuk i menguji i hipotesis. i Biasanya variabel diukur i melalui i instrumen-instrumen i penelitian i agar i data i yang i terdiri i dari i angka-angka dapat dianalisis i berdasarkan i prosedur i statistik i [2].
2.2 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi i nya i ialah i seluruh i karyawan i OS i ( Out i Source ) i PT. i PLN i (Persero) i ULP i Medan Selatan, i jumlahnya i 95 i orang i serta i Teknik i pengambilan i sampel i menggunakan i total i sampling , yang i dimana i seluruh i populasinya i dijadikan i sampel i semuanya. i Maka i sampel i pada i penelitian ini yaitu i 95 i orang i karyawan i OS i ( Out i Source ) i PT. i PLN i (Persero) i ULP i Medan i Selatan .

## 2.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini ialah kuesioner (Angket) melalui google form.

## 2.4 Teknik Analisis Data Penelitian
Teknik i analisis i data i menggunakan i uji i validitas i dan i reliabilitas, i uji i asumsi i klasik, i uji analisis i regresi i linear i berganda, i serta i pengujian i hipotesis i F i dan i uji i hipotesis i t.

## 3. ANALISA DAN PEMBAHASAN
3.1 Hasil Uji Kualitas Data
3.1.1 Uji Validitas
Uji Validitas Variabel Turnover Intention (X 1 )
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Corrected-Item Total Correlation > dari 0,3 artinya tiap item kuesioner variabel Turnover Intention (X 1 ) dinyatakan valid.

## Uji Validitas Variabel Kepuasan (X 2 )
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Corrected-Item Total Correlation > dari 0,3 artinya tiap item kuesioner variabel kepuasan (X 2 ) dinyatakan valid.

## Uji Validitas Variabel Motivasi (X 3 )
Dari tabel diatas meunjukkan bahwa nilai Corrected-Item Total Correlation > dari 0,3 artinya tiap item kuesioner variabel motivasi (X 3 ) dinyatakan valid.
Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Corrected-Item Total Correlation > dari 0,3 artinya tiap item kuesioner variabel produktivitas kerja (Y) dinyatakan valid.

## 3.1.2 Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas Variabel Turnover Intention (X 1 )
Dari tabel diatas nilai Cronbach’s Alpha > 0,6, artinya tiap item kuesioner variabel Turnover Intention (X 1 ) yang dipakai reliabel.
Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan (X 2 )
Dari i tabel i diatas i nilai i Cronbach’s i Alpha i > i 0,6, i artinya i tiap i item i kuesioner i variabel kepuasan i (X 2 ) i yang i dipakai i reliabel.

## Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X 3 )
Dari i tabel i diatas i nilai i Cronbach’s i Alpha i > i 0,6, i artinya i tiap i item i kuesioner i variabel motivasi i (X 3 ) i yang i dipakai i reliabel.

## Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Dari tabel diatas nilai Cronbach’s Alpha > 0,6, artinya tiap item kuesioner variabel produktivitas kerja (Y) yang dipakai reliabel.

## 3.2 Pengujian Asumsi Klasik
3.2.1 Uji Normalitas
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 2, No 2, Mei 2022 ISSN 2774-809X (media online) Hal 77-85

## Hasil Uji Normalitas
Dari  tabel  diatas  yang  melakukan  pengujian  dengan One  Sample  Kolmogorov-Smirnov, nilai sig.  0,994.  maka  model  regresi  yang  digunakan  dinyatakan  berdistribusi  normal  dikarenakan  tingkat signifikansi 0,994 > 0,05.

## 3.2.2 Uji Heteroskedatisitas

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari tabel diatas dapat dilihat besar nilai sig. variabel Turnover Intention (X 1 ), kepuasan (X 2 ) dan motivasi (X 3 ) masing-masing yaitu, 0,395; 0,131; 0,616 > 0,05 maka kesimpulannya model regresi ini tidak ada masalah heteroskedastisitas.

## 3.2.3 Uji Multikolinearitas

## Hasil Uji Multikolinearitas
Dari  tabel  diatas  diketahui  bahwasanya  model  penelitian  ini  tidak  terkena  gejala multikolinearitas, VIF dari variabel independen tidak ada > 10 serta nilai tolerance juga tidak ada < 0,1. maka dapat dinyatakan tidak ada korelasi antar variabel.

## 3.3 Uji Regresi Linier Berganda
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 2, No 2, Mei 2022 ISSN 2774-809X (media online) Hal 77-85
Y = 1,449 + 0,605 X 1 + 0,522 X 2 + 0,236 X 3
1. (a)  =  1,449  dengan  nilai  positif  menunjukkan  bahwasanya  setiap  peningkatan  variabel Turnover Intention , kepuasan dan motivasi akan menjadikan peningkatan pada variabel produktivitas kerja. Maka artinya  produktivitas  kerja  akan  bernilai  1,449  jika  per  variabel Turnover  Intention ,  kepuasan  dan motivasi nilainya 0.
2. Nilai koefisien Turnover Intention (β1) sebesar 0,605 dengan nilai positif. Maka artinya Turnover Intention berpengaruh  positif  dalam  upaya  meningkatkan  produktivitas  kerja,  serta  apabila Turnover Intention ditingkatkan sebesar i 1 i satuan i atau i 1%, i maka i produktivitas i kerja i (Y) i akan i naik sebesar i 0,605 i satuan i dengan i dugaan i variabel i independen i lainnya i bernilai i tetap.
3. Nilai i koefisien i kepuasan i (β2) i sebesar i 0,522 i dengan i nilai i positif. i Maka i artinya i kepuasan berpengaruh i positif i dalam i upaya i meningkatkan i produktivitas i kerja, i serta i apabila i Kepuasan ditingkatkan i sebesar i 1 i satuan i atau i 1%, i maka i produktivitas i kerja i (Y) i akan i naik i sebesar i 0,522 satuan i dengan i dugaan i variabel i independen i lainnya i bernilai i tetap. 4. Nilai i koefisien i motivasi i (β3) i sebesar i 0,236 i dengan i nilai i positif. i Maka i artinya i motivasi berpengaruh i positif i dalam i upaya i meningkatkan i produktivitas i kerja, i serta i apabila i motivasi ditingkatkan i sebesar i 1 i satuan i atau i 1%, i maka i produktivitas i kerja i (Y) i akan i naik i sebesar i 0,236 satuan i dengan i dugaan i variabel i independen i lainnya i bernilai i tetap.

## 3.4 Uji Hipotesis
3.4.1 Uji t
Hasil Uji t
Nilai t-tabel dengan derajat bebas 95 - 4 = 91 dan taraf nyata 0,05 adalah 1,661. Nilai Nilai t hitung  untuk  X 1 (3,626  > 1,661) dan i Sig i (0,000 i < i 0,05), i maka i Turnover i Intention i berpengaruh signifikan i dalam i upaya i meningkatkan i produktivitas i kerja i karyawan i OS i ( Out i Source ) i pada i PT. PLN i (Persero) i ULP i Medan i Selatan. i Kemudian i nilai i t i hitung i untuk i X 2 i (4,561 i > i 1,661) i dan Sig i (0,000 i < i 0,05), i maka i kepuasan i berpengaruh i signifikan i dalam i upaya i meningkatkan produktivitas i kerja i karyawan i OS i ( Out i Source ) i pada i PT. i PLN i (Persero) i ULP i Medan i Selatan. Serta i nilai i t i hitung i untuk i X 3 i (1,877 i > i 1,661) i dan i Sig i (0,064 i > i 0,05), i maka i motivasi i tidak berpengaruh
i signifikan i dalam i upaya i meningkatkan i produktivitas i kerja i karyawan i OS i ( Out Source ) i pada i PT. i PLN (Persero) ULP Medan Selatan.

## 3.4.2 Uji F

## Hasil Uji F
Dari Uji ANOVA, diperoleh hasil bahwa F hitung 78,321 dengan tingkat signifikan 0,000. Jadi F hitung 78,321 > F tabel 0,2396 dan nilai sig. (0,000 < 0,05) berarti Turnover Intention , kepuasan dan motivasi secara simultan berpengaruh dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan OS ( Out Source ) pada PT. PLN (Persero) ULP Medan Selatan.
3.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Nilai koefisien determinasi ( adjusted R square ) adalah 0,712. Maka artinya 71,2% produktivitas kerja  karyawan  OS  ( Out  Source )  pada  PT.  PLN  (Persero)  ULP  Medan  Selatan  dipengaruhi  oleh Turnover Intention (X 1 ), kepuasan (X 2 ) dan motivasi (X 3 ) secara bersama sama ( simultan ) dan  sisanya sebesar 28,8% ditentukan oleh model lain diluar penelitian.

## 4. PENGUJIAN
4.1 Pengaruh Turnover Intention Dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan OS (Out Source) pada PT. PLN (Persero) ULP Medan Selatan.
Dari  hasil  uji  statistik  diperoleh  hasil  bahwa i Turnover i Intention i berpengaruh i positif i dan signifikan i dalam i upaya i meningkatkan i produktivitas i kerja i karyawan i OS i ( Out i Source ) i pada i PT. PLN i (Persero) i ULP i Medan i Selatan, i dan i didapatkan i dari i hasil i t i hitung i 3,626 i > i t i tabel i 1,661 dengan i nilai i signifikansi i 0,000 i < i 0,05. i Turnover i Intention i ialah i keinginan i ataupun i rencana karyawan i untuk i berpindah i ataupun i keluar i dari i pekerjaannya i dengan i berbagai i alasan i untuk mendapatkan i pekerjaan i yang i lebih i baik i dari i sebelumnya. i Hasil i penelitian i ini i selaras i dengan penelitian i terdahulu i Bintang i Narpati,dkk i (2020), i serta i Denok i Sunarsi i & i Gatot i Kusjono i (2019) yang i membuktikan i bahwasanya i Turnover i Intention i secara i signifikan i berpengaruh i positif terhadap i produktivitas i kerja.
4.2  Pengaruh  Kepuasan  Dalam  Upaya  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja  Karyawan  OS  (Out Source) pada PT. PLN (Persero) ULP Medan Selatan.
Dari i hasil i uji i statistik i diperoleh i hasil i bahwa i kepuasan i berpengaruh i positif i dan signifikan i dalam i upaya i meningkatkan i produktivitas i kerja i karyawan i OS i ( Out i Source ) i pada i PT. PLN i (Persero) i ULP i Medan i Selatan, i dan i didapatkan i hasil i t i hitung i 4,561 i > i t i tabel i 1,661 dengan i nilai i signifikansi i 0,000 i < i 0,05. i Kepuasan i kerja i merupakan i sesuatu i yang i timbul i dari dalam i diri i individu i sendiri i yang i merasa i senang i terhadap i pekerjaannya, i lingkungan i kerjanya ataupun i yang i berhubungan i dengan i rekan i kerjanya. i Hasil i penelitian i ini i selaras i dengan penelitian i terdahulu
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,849 a ,721 ,712 1,36000 a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja_X3, TurnoverIntention_X1, KepuasanKerja_X2
b. Dependent Variable: ProduktivitasKerja_Y
i Irvan i Adiwinata i & i Eddy i M. i Sutanto i (2014), i serta i Bintang i Narpati, i dkk (2020) i yang i membuktikan i bahwa i kepuasan i kerja i memiliki i pengaruh i positif i dan i signifikan terhadap i produktivitas i kerja i karyawan.
4.3  Pengaruh  Motivasi  Dalam  Upaya  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja  Karyawan  OS  (Out Source) pada PT. PLN (Persero) ULP Medan Selatan.
Dari i hasil i uji i statistik i diperoleh i hasil i bahwa i motivasi i berpengaruh i positif i tidak signifikan i dalam i upaya i meningkatkan i produktivitas i kerja i karyawan i OS i ( Out i Source ) i pada PT. PLN i (Persero) i ULP i Medan i Selatan, i dan i didapatkan i hasil i t i hitung i 1,877 i > i t i tabel i 1,661 dengan i nilai i signifikansi i 0,064 i > i 0,05. i Motivasi i ialah i kondisi i dalam i diri i individu, i yang membuat i individu i terdorong i untuk i melakukan i kegiatan i tertentu i untuk i mencapai i tujuan. i Hasil penelitian i sini i selaras i dengan i hasil i penelitian i terdahulu i Salju i & i Muhammad i Lukman i (2018) yang i membuktikan i bahwa i motivasi i secara i parsial i berpengaruh i positif i dan i tidak i signifikan terhadap i produktivitas i kerja.
4.4  Pengaruh  Turnover  Intention,  Kepuasan  dan  Motivasi  Dalam  Upaya  Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan OS (Out Source) pada PT. PLN (Persero) ULP Medan Selatan.
Variabel i Turnover i Intention i dan i kepuasan i secara i parsial i berpengaruh i signifikan i dalam upaya i meningkatkan i produktivitas i kerja i karyawan i OS i ( Out i Source ) i pada i PT. i PLN i (Persero) ULP i Medan i Selatan i sedangkan i variabel i motivasi i secara i parsial i tidak i berpengaruh i signifikan dalam i upaya i meningkatkan i produktivitas i kerja i karyawan i OS i ( Out i Source ) i pada i PT. i PLN (Persero) i ULP i Medan i Selatan. i Dilihat i dari i hasil i analisis i regresi i liniear i berganda i dengan i uji i F yang i bernilai i positif i yaitu i F i hitung i 78,321 i > i F i tabel i 0,2396 i dan i nilai i sig. i (0,000 i < i 0,05), selain i itu i diperoleh i juga i nilai i koefisien i determinasi i R 2 i (X 1, X 2, X 3 ) i sebesar i 0,712 i atau i 71,2% artinya i besar i pengaruh i Turnover i Intention , i kepuasan i dan i motivasi i dalam i upaya i meningkatkan produktivitas i kerja i karyawan i OS i ( Out i Source ) i pada i PT. i PLN i (Persero) i ULP i Medan i Selatan yaitu i sebesar i 71,2% i dan i sisanya i 28,8% i dijelaskan i oleh i variabel i lain i di i luar i model i regresi. Artinya i hipotesis i diterima i maka i Turnover i Intention , i kepuasan i dan i motivasi i secara i bersama-sama i ( simultan ) i berpengaruh i signifikan i dalam i upaya i meningkatkan i produktivitas i kerja karyawan i OS i ( Out i Source ) i pada i PT. i PLN i (Persero) i ULP i Medan i Selatan.

## 5. KESIMPULAN
1. Turnover i Intention i secara i parsial i berpengaruh i positif i dan i signifikan i dalam i upaya meningkatkan i produktivitas i kerja i karyawan i OS i ( Out i Source ) i pada i PT. i PLN i (Persero) ULP i Medan i Selatan. i 2. Kepuasan i secara i parsial i berpengaruh i positif i dan i signifikan i dalam i upaya i meningkatkan produktivitas i kerja i karyawan i OS i ( Out i Source ) i pada i PT. i PLN i (Persero) i ULP i Medan Selatan.
3. Motivasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  dalam  upaya  meningkatkan produktivitas kerja karyawan OS ( Out Source ) pada PT. PLN (Persero) ULP Medan Selatan.
4. Turnover i Intention , i kepuasan i dan i motivasi i secara i simultan i berpengaruh i signifikan i dalam upaya i meningkatkan i produktivitas i kerja i karyawan i OS i ( Out i Source ) i pada i PT. i PLN (Persero) i ULP i Medan i Selatan.
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 2, No 2, Mei 2022 ISSN 2774-809X (media online) Hal 77-85

## REFERENCES
[1] Hasibuan. (2009). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Penerbit Bumi Aksara,
Jakarta.
[2] Sugiyono, (2018). Metode Penelitian Kombinasi (mixed Methods). Bandung: CV Alfabeta.
[3] Salju dan M.  Lukman. (2018). Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja  Karyawan  PT.  Comindo Mitra Sulawesi Cabang Palopo. Jurnal Manajemen, 1-7.
[4] Robbins, S., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior 15th ed. Zhurnal
Eksperimental’noi i Teoreticheskoi Fiziki. https://doi.org/10.12737/4477 [5] Hasibuan. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh Belas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
[6] Suwarno H., Priansa, D.J. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.
Penerbit Alfabeta, Bandung.
Allen, D. G., & Griffeth, R. W. (2001). Test of Mediated Performance- Turnover Relationship Highlighting the Moderating of
Visibility and Reward Contingency . Journal of iApplied
Psychology , 1014–1021,86. [7] Dharma, Surya. (2013). Manajemen Kinerja, Falsafah Teori & Penerapannya , Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
[8] Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25 . Edisi 9. Cetakan IX. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. [9] Handoko T. Hani. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , edisi kedua, BPFE,Yogyakarta.
[10] Hasibuan, Malayu S.P. (2013). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah . Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. [11] Priyatno, Duwi. (2017). Panduan Praktis Olah Data Menggunakan SPSS . Edisi I. Yogyakarta:   CV. ANDI.
[12] Saari, L. M., & Judge, T. A. (2004). Employee attitudes and job satisfaction. Human Resource   Management , 43(4), 395–407. ihttps://doi.org/10.1002/hrm.20032 [13] Witasari, L. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Empiris Pada Novotel Semarang). Semarang: Universitas
Diponegoro.