Vol. 4, No. 2, September 2023 e-ISSN 2723-0120 p-ISSN 2828-3511

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI PENUNJANG MEDIS RUMAH SAKIT ROYAL PROGRESS YANG DIMEDIASI OLEH VARIABEL KEPUASAN KERJA
Lina Andayani 1* , Sri Lestari Prasilowati 2 Universitas Ipwija, Jakarta, Indonesia *linaandayani@ymail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Penunjang Medis Rumah Sakit Royal Progres Yang Dimediasi  Oleh  Variabel  Kepuasan  Kerja.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  survei  dengan menggunakan kuesioner sebagai instrumennya dan diambil sebanyak 105 responden yang merupakan karyawan  Rumah  Sakit  Royal  Progres  dengan  menggunakan  metode  simple  random  sampling. Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara  memberikan  daftar  pertanyaan  kepada  responden menggunakan  google  form.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan,  kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan, budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan,  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  divisi  penunjang  medis rumah sakit Royal Progres melalui kepuasan kerja karyawan.
Kata kunci: Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  organizational  culture  and  leadership  style  on  employee performance in the Royal Hospital Medical Support Division, mediated by job satisfaction variables. This research is a survey research using a questionnaire as an  instrument and taken as many as 105 respondents who are employees of the Royal Progress Hospital using a simple random sampling method. Data collection was carried out by providing a list of questions to respondents using the Google form. The results of this study indicate that organizational culture has an effect on employee job satisfaction, leadership style has an effect on employee job satisfaction, employee job satisfaction has an effect on employee performance, organizational culture has an effect on employee performance, leadership style has an effect on employee performance, organizational culture has no effect on employee performance through employee job satisfaction, leadership style influences the performance of the Royal Progress hospital medical support division employees through employee job satisfaction.
Keywords: Organizational Culture, Leadership Style, Employee Performance, Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
RS  merupakan  lembaga  pelayanan  kesehatan  yang  menyelenggarakan  pelayanan kesehatan  secara  keseluruhan  yang  menyediakan  pelayanan  rawat  inap,  rawat  jalan  dan gawat  darurat  (Undang  Undang  Nomer.  44  tahun  2009  tentang  RS).  Dalam  memberikan pelayanan kesehatan dasar dan lanjutan sesuai dengan jenis rumah sakit dan mutu yang telah ditentukan,  rumah  sakit  berperan  penting  sebagai  organisasi  nirlaba  dalam  memberikan pelayanan  kesehatan  yang  memiliki  keahlian  khusus,  efektivitas,  efisiensi,  mutu,  dan keterjangkauan bagi semua segmen masyarakat. Akibatnya, memiliki rumah sakit di sekitar telah bermanfaat untuk meningkatkan kesehatan masyarakat.
Untuk  menghadapi  era  globalisasi  dan  era  masyarakat  ekonomi  asean(MEA)  serta mengikuti amanah Undang-Undang Nomor 44 tahun 2009 tentang rs , rs wajib melakukan upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  dan  kualitasnya  (Keputusan  MENPAN  No.  81/1993).
Pemerintah harus menjalankan fungsi utamanya yaitu kesehatan masyarakat menjadi salah satu tolak ukur kinerja dan peranan pemerintah.
Sumber  daya  manusia  adalah  aset  organisasi  yang  paling  penting  dan  berharga, sehingga  sangat  penting  bahwa  mereka  bekerja  seefisien  mungkin  untuk  memenuhi kebutuhan perusahaan. Karena SDM adalah mesin yang membuat seluruh pertunjukan tetap berjalan, tampaknya masuk akal bahwa mereka akan menghabiskan biaya paling besar untuk mempertahankannya, menurut Winanti (2018). Sumber daya manusia adalah aset organisasi yang  paling  berharga  dan  dengan  demikian  harus  ditangani  dengan  cara  yang memaksimalkan  produktivitas  dan  kepuasan  di  tempat  kerja.  Agar  masa  globalisasi  terus maju, sumber daya manusia harus terus meningkatkan kemampuannya.
Sumber  daya manusia  (SDM)  sangat  penting  untuk keberhasilan  setiap  institusi  atau perusahaan.  Sumber  daya  manusia  sangat  penting  untuk  kesuksesan  perusahaan.  Sumber daya manusia (SDM) mengacu pada tim individu yang bekerja di dalam perusahaan untuk mendorongnya menuju tujuannya. Dasar dari kelompok ini adalah orang-orang dari berbagai latar belakang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Kinerja organisasi, yang merupakan  indikator  pencapaian  obyektif,  terkait  erat  dengan  kinerja  SDM  dalam  bisnis. Kinerja  perusahaan  dapat  diukur  dengan  melihat  seberapa  sukses  rencana  strategisnya dijalankan dalam bentuk operasi, program, dan kebijakannya.
Hasil  kinerja  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  pekerja  yang  melaksanakan  tanggung jawabnya dengan benar, dan kinerja terbaik dalam organisasi dapat dinilai berdasarkan hasil yang diperoleh dibandingkan dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan menginternalisasi ide, nilai, dan harapan organisasi mereka melalui apa yang dikenal sebagai "budaya organisasi" (Soeharso S.Y., 2020: 144). Budaya di dalam organisasi memiliki potensi untuk  menjadi  kekuatan  pendorong,  menarik  pekerja  lebih  dekat  bersama-sama  dan mendorong bisnis ke depan. Menurut teori O'Reilley (seperti dikutip dalam Karmakar, 2020), budaya organisasi dapat berfungsi sebagai semacam kontrol sosial, menginspirasi anggotanya untuk bekerja tanpa lelah demi keberhasilannya.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor antaralain adalah budaya organisasi dan  gaya  kepemimpinan.  Ketika  diarahkan  oleh  manajer  yang  efektif,  karyawan  dapat melakukan tugas mereka secara efisien. Penulis berpendapat bahwa masih ada pekerja yang tidak  puas  karena  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  berbagai  variabel,  seperti kepemimpinan  dan  budaya  organisasi.  Meningkatkan  sumber  daya  manusia  dan  kualitas perawatan  yang  diberikan  di  masyarakat  lokal  dan  fasilitas  medis  sangat  penting  untuk mempertahankan tingkat output karyawan yang tinggi. Staf di Royal Hospital telah berperan penting dalam membantu administrasi maju dalam pekerjaan mereka. Gaya kepemimpinan yang lebih demokratis diadopsi oleh rumah sakit, dan administrator rumah sakit melihat diri mereka lebih sebagai fasilitator yang membantu memenuhi tuntutan komunitas lokal mereka.
Harapan  manajer  untuk  output  karyawan  bergantung  pada  kebahagiaan  mereka  di tempat kerja. Oleh karena itu, manajer harus mempelajari faktor-faktor yang berkontribusi terhadap  kebahagiaan  karyawan  dalam  pekerjaan.  Robbins  dan  Wibowo  (2017:  415) mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  "sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang menunjukkan  kesenjangan  antara  jumlah  imbalan  yang  didapat  orang  dan  kuantitas  yang mereka rasa harus mereka peroleh." Sementara itu, kepuasan kerja adalah reaksi efektif atau emosional  terhadap  banyak  bagian  pekerjaan  seseorang,  seperti  yang  didefinisikan  oleh Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2017: 415).
Identitas diri di tempat kerja didukung oleh rasa budaya perusahaan yang sama. Selain berfungsi sebagai dasar untuk mendorong perilaku yang lebih baik, budaya organisasi juga dapat berfungsi sebagai kontrol sosial dengan mendorong pekerja untuk berinvestasi dalam kesuksesan perusahaan. Budaya organisasi dapat berbeda pada setiap perusahaan. Budaya organisasi memberikan peranan penting terhadap keberhasilan kinerja perusahaan, sehingga dapat disadari apabila perusahaan berkinerja lebih tinggi adalah konsekuensi dari beberapa
faktor, tidak sedikit di antaranya adalah budaya organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo, dkk ( 2020 ), Florindo L.P.D.R.B., dkk (2017), Purwanto A, dkk (2021), Oktavianti S. dkk  (2019),  Tjahjono  H.K.,  dkk  (2018),  Fatoni  M.  (2018),  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap kinerja karyawan, namun hasil penelitian ini tidak sejalan dengan yang dilakukan oleh Khairunnisa (2021), Fitri I.K. dan Endratno H. (2021) yang menyatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Jika  pemimpin  perusahaan  tidak  mampu  memberikan  contoh  yang dapat  menggeser faktor-faktor  di  atas,  maka  kinerja  karyawan,  budaya  organisasi,  dan  gaya  kepemimpinan semua  akan  menderita.  Menurut  R.  Martian  (2020),  keberhasilan  seorang  pemimpin tergantung  pada  kemampuannya  untuk  memotivasi  orang-orang  yang  diawasinya  untuk mengambil  peran  aktif  dalam  transformasi  organisasi.  Pemimpin  mengatur  nada  untuk seluruh organisasi, berfungsi sebagai inspirasi dan motivasi bagi karyawan untuk melakukan yang  terbaik  dan  menghasilkan  hasil  yang  diinginkan  dalam  pekerjaan  mereka.  Gaya kepemimpinan  seorang  pemimpin  adalah  pendekatan  yang  mereka  gunakan  untuk mempengaruhi  pengikut  dan  bawahan  dalam  suatu  organisasi.  Penelitian  yang  dilakukan oleh Agian dan Hazmanan (2018), Alamsyah F.R.N., dkk (2016), Nisa A.Z. (2020), Andrysyah. dkk, (2020), Indrawan R.D. (2021), Ika E, (2017), Ferdian Y., (2018), Metra P.B.J.S., dan Kartini I.A.N.,  (2017),  Istan  M.,  dan  Hardinata,  (2020),  Djunaedi  R.N.,  dan  Gunawan  L.  (2018), Nopitasari  E.,  dan  Krisnandy  H,  (2018),  Sukmawati  E.,  dkk.  (2020),  Andrian  M.  (2018), Hamzah Z, dkk, (2019)  mengatakan gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan, namun hasil penelitian tidak sejalan dengan  Mogot H.Y., dkk (2019), Ruby cahyadi (2017), yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pimpinan  adalah  seseorang  yang  tahu  bagaimana  memimpin  dan  yang  memiliki kemampuan untuk membujuk orang lain untuk melakukan apa yang ingin mereka lakukan tanpa  mempertanyakan  motif  mereka.  Seseorang  yang  merencanakan,  mengoordinasikan, dan memimpin orang lain menuju suatu tujuan adalah seorang pemimpin.
Menurut Selnes dalam Rayi Endah, (2018). Kepuasan  kerja mencakup  tingkat  kepuasan secara    keseluruhan,    kesesuaian  kepuasan    dengan    harapan    masyarakat,  dan    tingkat kepuasan masyarakat selama menjalin hubungan dengan instansi ”. Menurut Utama (dalam Asmita, 2018) hakikat dasar dari penyelenggaraan pelayanan kesehatan adalah pemenuhan kebutuhan dan tuntutan dari para pemakai jasa pelayanan kesehatan (pasien), dimana pasien mengharapkan  suatu  penyelesaian  dari masalah  kesehatannya.  Pasien  memandang  bahwa penyedia jasa pelayanan kesehatan harus mampu memberikan pelayanan medis dalam upaya penyembuhan  penyakit  dan  pemulihan  kesehatan  yang  berkualitas,  cepat  tanggap  atas keluhan  pasien,  serta  penyediaan  fasilitas  pelayanan  kesehatan  yang  nyaman.  Untuk  itu, rumah sakit Royal Progres harus selalu berusaha fokus terhadap kepuasan kerja karyawan, tanggap  terhadap  setiap  pasien  yang  datang dan  dalam  memberikan  pelayanan kesehatan memakai  tenaga  yang  terampil  dan  profesional  agar  pelayanan  yang  diberikan  dapat memenuhi harapan dari pasien .
Tabel 1. Data Kunjungan Pasien Tahun 2019 – Des 2022
Tahun 2019 2020 2021 2022 Jumlah Kunjungan Pasien 210,0498  116,0617  109,701 9,0701

## Sumber: Data Kunjungan RS Royal Progras
Penelitian  di  Rumah  Sakait  Royal  Progress  ini  dilihat  dari  sudut  pandang  sdm  dan berdasarkan  penurunan  kinerja  secara  kualitas  yang  diuraikan  dengan  judul “Pengaruh Budaya  Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Divisi Penunjang Medis Rumah Sakit Royal Progress yang Dimediasi oleh Variabel Kepuasan Kerja” .

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif, yang memberikan gambaran tentang  fenomena  tertentu  dari  objek  yang  diteliti.  Lokasi  penelitian  adalah  Rumah  Sakit Royal  Progres,  yang  terletak  di  Jl.  Danau  Sunter  Utara,  Sunter  Paradise  1-5,  Jakarta Utara. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan April 2023 hingga Juni 2023.
Metode penelitian ini melibatkan populasi seluruh karyawan Divisi Penunjang Medis yang  berjumlah  142  orang.  Untuk  sampel,  penelitian  menggunakan  teknik  probability sampling  dengan  menggunakan  rumus  slovin  dan  tingkat  kesalahan  sebesar  5%.  Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  simple  random  sampling,  di  mana  setiap anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk menjadi sampel.
Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  berbagai  teknik,  termasuk  wawancara,  angket (kuesioner), dan pengamatan. Sumber data yang digunakan adalah sumber primer, dengan data primer yang diperoleh langsung dari sumber asli seperti penyebaran kuesioner kepada responden. Selain itu, data sekunder juga digunakan, yang diperoleh dari literatur buku-buku ilmiah, jurnal-jurnal ilmiah, dan sumber-sumber internet yang relevan dengan penelitian.
Semua  informasi  ini  bertujuan  untuk  menggambarkan  metode  dan  pendekatan  yang digunakan dalam penelitian untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja karyawan, dan kinerja karyawan di Rumah Sakit Royal Progres.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Uji Multikolinieritas
Uji  multikominieritas  diperlukan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  variabel independen  yang  memiliki  kemiripan  antar  variabel  independen  dalam  suatu  model. Kemiripan antara  variabel  independen  akan mengakibatkan korelasi  yang  sangat  kuat. Selain itu, untuk uji ini juga menghindari kebiasaan dalam proses pengambilan keputusan mengenai  pengaruh  pada  uji  parsial  masing-masing  variabel  independen  terhadap variabel dependen. Jika VIF yang di hasilkan di antara 1 – 10 dan toleran > 0,1 maka tidak terjadi multikolinieritas.
Tabel 1. Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 3.660 2.695 1.358 .178 Budaya Organisasi .659 .092 .669 7.184 .000 .390 2.562 Gaya Kepemimpinan .477 .079 .477 6.080 .000 .549 1.820 Kepuasan Kerja -.219 .105 -.214  -2.093 .039 .322 3.103
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan  tabel  4.15  di  atas,  diketahui  bahwa  nilai  tolerance  variabel  Budaya Organisasi  (X1)  sebesar  0,390,  variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X2)  0,549,  dan  Kepuasan Kerja memiliki nilai sebesar 0,322, nilai VIF ketiga variabel tersebut Budaya Organisasi sebesar 2,562, Gaya Kepemimpinan sebesar 1,820, dan Kepuasan Kerja sebesar 3,103 (<10) yang  berarti  menunjukan  hal  yang  sama  tidak  ada  satu  variabel  independen  yang memiliki nilai VIF (>10). Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.
2. Analisis Regresi Berganda
A. Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan
Dari analisis regresi linier berganda diperoleh koefisien regresi, nilai hitung dan tingkat signifikan yang ditampilkan pada tabel berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Regresi Berganda Variabel Budaya Organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2) dan Kepuasan Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .158 .408 .386 .700 Budaya Organisasi .308 .050 .312 6.180 .000 Gaya Kepemimpinan .320 .046 .320 6.918 .000 Kepuasan Kerja .381 .051 .373 7.452 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan pada hasil analisis yang telah dilakukan tersebut, Maka persamaan regresi yang terbentuk adalah sebagai berikut:
Y = 0,158 +0,308X1 +0,320x2 +0,381Z Dari persamaan regresi di atas dapat diketahui bahwa koefisinen dari persamaan regresinya adalah positif. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Regresi di atas diketahui bahwa nilai konstanta (a) sebesar 0,158 menyatakan jika Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja  sama  dengan  0, maka Kinerja Karyawan sebesar -0,158.
2) Variabel independen Budaya Organisasi (X 1 ) berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan nilai koefisien sebesar 0,308. Jika Budaya Organisasi  naik satu satuan dan variabel lain tetap maka Kinerja Karyawan naik 0,308.
3) Variabel  independen  Gaya  Kepemimpinan (X 2 )  berpengaruh  positif  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  dengan  nilai  koefesien  sebesar  0,320,  jika  Gaya Kepemimpinan naik satu satuan dan variabel lain tetap maka Kinerja Karyawan naik 0,320.
4) Variabel  independen  Kepuasan  Kerja  (Z)  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) dengan nilai koefisien sebesar 0,381, jika Kepuasan Kerja naik satu satuan dan variabel lain tetap maka Kinerja Karyawan naik 0,381
B. Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan
Dari analisis regresi linier berganda diperoleh koefisien regresi, nilai hitung dan tingkat signifikan yang ditampilkan pada tabel berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis Variabel Budaya Organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2) dan Kepuasan Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.913 .528 3.620 .001 Budaya Organisasi .206 .064 .223 3.197 .002 Gaya Kepemimpinan .049 .060 .053 .826 .411 Kepuasan Kerja .690 .066 .722 10.425 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan pada hasil analisis yang telah dilakukan tersebut, Maka persamaan regresi yang terbentuk adalah sebagai berikut:
Y = 1,913 +0,206X1 +0,049x2 +0,690Z Dari persamaan regresi di atas dapat diketahui bahwa koefisinen dari persamaan regresinya adalah positif. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Regresi di atas diketahui bahwa nilai konstanta (a) sebesar 1,913 menyatakan jika Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja sama dengan 0, maka Kinerja Karyawan sebesar 1,913.
2) Variabel independen Budaya Organisasi (X 1 ) berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan nilai koefisien sebesar 0,206. Jika Budaya
Organisasi naik satu satuan dan variabel lain tetap maka Kinerja karyawan naik 0,206.
3) Variabel independen Gaya Kepemimpinan (X 2 ) berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan nilai koefesien sebesar 0,049, jika Gaya Kepemimpinan naik satu satuan dan variabel lain tetap maka Kinerja karyawan naik 0,049.
4) Variabel independen Kepuasan Kerja (Z) berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan nilai koefisien sebesar 0,690, jika Kepuasan Kerja naik satu satuan dan variabel lain tetap maka Kinerja karyawan naik 0,690. Pengaruh Budaya Organisasi, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
Dari analisis regresi linier berganda diperoleh koefisien regresi, nilai hitung dan tingkat signifikan yang ditampilkan pada tabel berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Berganda Variabel Budaya Organisasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui Kepuasan Kerja  (Z)
Coefficients a,b Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .040 .416 .097 .923 Budaya Organisasi .292 .049 .294 5.900 .000 Gaya Kepemimpinan .320 .046 .322 6.936 .000 Kepuasan Kerja .401 .052 .389 7.694 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja b. Weighted Least Squares Regression - Weighted by Kinerja Karyawan
Berdasarkan pada hasil analisis yang telah dilakukan tersebut, Maka persamaan regresi yang terbentuk adalah sebagai berikut:
Y = 0,040 +0,292X1 +0,320x2 +0,401Z Persamaan regresi dapat diketahui bahwa koefisinen dari persamaan regresinya adalah positif. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Regresi di atas diketahui bahwa nilai konstanta (a) sebesar 0,040 menyatakan jika Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja sama dengan 0, maka Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebesar 0,040.
2) Variabel independen Budaya Organisasi (X 1 ) berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan nilai koefisien sebesar 0,292. Jika Budaya Organisasi naik satu satuan dan variabel lain tetap maka Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja naik 0,292.
3) Variabel independen Gaya Kepemimpinan (X 2 ) berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan nilai koefesien sebesar 0,320, jika Gaya Kepemimpinan naik satu satuan dan variabel lain tetap maka Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja naik 0,320.
4) Variabel independen Kepuasan Kerja (Z) berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan nilai koefisien sebesar 0,401, jika Kepuasan Kerja naik satu satuan dan variabel lain tetap maka Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja naik 0,401.
3. Uji Hipotesis
A. Uji Hipotesis Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Uji  statistik  t  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen (Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja)  terhadap  variabel dependen  Kepuasan  Kerja.  Nilai  ttabel  dalam  penelitian  ini  adalah  1,664  (dengan melihat ttabel pada tingkat signifikansi 0,05).
Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Coefficients a,b Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .040 .416 .097 .923 Budaya Organisasi .292 .049 .294 5.900 .000 Gaya Kepemimpinan .320 .046 .322 6.936 .000
a. Terikat Variable: Kepuasan Kerja b. Weighted Least Squares Regression - Weighted by Kepuasan Kerja
Nilai t hitung pada variabel Budaya Organisasi (X 1 ), adalah 5,900 dengan tingkat signifikan 0,000. Karena nilai t hitung 5,900 > nilai t tabel 1,664 dan tingkat signifikan 0,000 < probabilitas signifikan a= 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini berarti variabel Budaya Organisasi (X 1 ), secara parsial berpengaruh dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Nilai t hitung pada variabel Gaya Kepemimpinan (X 2 ) adalah 6,936 dengan tingkat signifikan 0,000. Karena nilai t hitung 6,936 < nilai t tabel 1,664 dan tingkat signifikan 0,000 <  probabilitas  signifikan  a= 0,05,  maka Ha diterima  dan Ho  ditolak.  Hal  ini  berarti variabel Gaya Kepemimpinan (X 2 ) secara parsial berpengaruh dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
B. Uji Hipotesis Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Uji  statistik  t  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen (Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja)  terhadap  variabel dependen Kinerja Karyawan. Nilai ttabel dalam penelitian ini adalah 1,664 (dengan melihat ttabel pada tingkat signifikansi 0,05).
Tabel 4. Uji Hipotesis Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .158 .408 .386 .700 Budaya Organisasi .308 .050 .312 6.180 .000 Gaya Kepemimpinan .320 .046 .320 6.918 .000 Kepuasan Kerja .381 .051 .373 7.452 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Nilai t hitung pada variabel Budaya Organisasi (X 1 ), adalah 6,180 dengan tingkat signifikan 0,000. Karena nilai t hitung 6,180 > nilai t tabel 1,664 dan tingkat signifikan 0,000 < probabilitas signifikan a= 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini berarti variabel Budaya Organisasi (X 1 ), secara parsial berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Nilai t hitung pada variabel Gaya Kepemimpinan (X 2 ) adalah 6,918 dengan tingkat signifikan 0,000. Karena nilai t hitung 6,918 > nilai t tabel 1,664 dan tingkat signifikan 0,000 < probabilitas signifikan a= 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini berarti variabel Gaya Kepemimpinan (X 2 ) secara parsial berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Nilai  t hitung pada  variabel  Kepuasan  Kerja  (Z) adalah  7,452  dengan  tingkat signifikan 0,000. Karena nilai t hitung 7,452 > nilai t tabel 1,664 dan tingkat signifikan 0,000 <  probabilitas  signifikan  a= 0,05,  maka Ha diterima  dan Ho  ditolak.  Hal  ini  berarti variabel  Kepuasan  Kerja  (Z)  secara  parsial  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan.
C. Uji  Hipotesis  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja (Z)
Uji  statistik  t  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen (Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja)  terhadap  variabel dependen  Kepuasan  Kerja.  Nilai  ttabel  dalam  penelitian  ini  adalah  1,664  (dengan melihat ttabel pada tingkat signifikansi 0,05).
Tabel 4.21 Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja (Z)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.913 .528 3.620 .001 Budaya Organisasi .206 .064 .223 3.197 .002 Gaya Kepemimpinan .049 .060 .053 .826 .411 Kepuasan Kerja .690 .066 .722 10.425 .000 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Nilai t hitung pada variabel Budaya Organisasi (X 1 ), adalah 3,197 dengan tingkat signifikan 0,002. Karena nilai t hitung 3,197 > nilai t tabel 1,664 dan tingkat signifikan 0,002
< probabilitas signifikan a= 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini berarti variabel Budaya Organisasi (X 1 ), secara parsial berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja.
Nilai t hitung pada variabel Gaya Kepemimpinan (X 2 ) adalah 0,826 dengan tingkat signifikan 0,411. Karena nilai t hitung 0,826 < nilai t tabel 1,664 dan tingkat signifikan 0,411 < probabilitas signifikan a= 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hal ini berarti variabel Gaya Kepemimpinan (X 2 ) secara parsial tidak berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja.
Nilai t hitung pada variabel Kepuasan Kerja (Z) adalah 10,425 dengan tingkat signifikan 0,000. Karena nilai t hitung 10,425 > nilai t tabel 1,664 dan tingkat signifikan 0,000 < probabilitas signifikan a= 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini berarti variabel Kepuasan Kerja (Z) secara parsial berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
4. Uji F
A. Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan
Uji F yaitu suatu uji untuk mengetahui pengaruh variabel bebas, yaitu Budaya Organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2) dan Kepuasan Kerja (Z) secara silmultan terhadap  variabel  terikat,  yaitu  Kinerja  Karyawan  (Y).  Uji  ini  dilakukan  dengan membandingkan  antara  nilai  Fhitung  dengan  nilai  Ftabel  dengan  menggunakan tingkat  signifikan  sebesar  5%  jika  nilai  Fhitung  lebih  besar  dari  Ftabel  maka  secara bersama-sama  seluruh  variabel  independen  mempengaruhi  variabel  independen. Selain itu dapat juga dengan melihat nilai probabilitas, jika nilai probabilitas lebih kecil dari pada 0,05 (untuk tingkat signifikansi = 5%).
Tabel 4.22 Hasil Uji Simultan (Uji Statistik F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1260.453 3 420.151 3413.129 .000 b Residual 9.971 81 .123 Total 1270.424 84
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dari uji ANOVA atau UJI F di atas didapat nilai F hitung sebesar 3413,129 dengan probabilitas 0,000 Karena F hitung 3413,129 > F tabel 3,959 dan probabilitas lebih kecil dari
0,05  maka  model  regresi  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  Kinerja  Karyawan (variabel dependen) atau dapat dikatakan bahwa seluruh variabel independen yaitu Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama berpengaruh dan signifkan terhadap variabel dependen Kinerja Karyawan.
B. Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Uji F yaitu suatu uji untuk mengetahui pengaruh variabel bebas, yaitu Budaya Organisasi  (X 1 ),  Gaya  Kepemimpinan  (X 2 )  dan  Kepuasan  Kerja  (Z)  secara  silmultan terhadap  variabel  terikat,  yaitu  Kinerja  Karyawan  (Y).  Uji  ini  dilakukan  dengan membandingkan antara nilai  F hitung dengan nilai F tabel dengan menggunakan tingkat signifikan sebesar 5% jika nilai F hitung lebih besar dari F tabel maka secara bersama-sama seluruh  variabel  independen  mempengaruhi  variabel  independen.  Selain  itu  dapat juga dengan melihat nilai probabilitas, jika nilai probabilitas lebih kecil dari pada 0,05 (untuk tingkat signifikansi = 5%).
Tabel 4.23 Hasil Uji Simultan (Uji Statistik F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 1095.662 3 365.221 1772.426 .000 b Residual 16.691 81 .206 Total 1112.353 84 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi
Dari uji ANOVA atau UJI F di atas didapat nilai F hitung sebesar 1772,426 dengan probabilitas 0,000 Karena F hitung 1772,426 > F tabel 3,959 dan probabilitas lebih kecil dari 0,05  maka  model  regresi  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  Kepuasan  Kerja (variabel dependen) atau dapat dikatakan bahwa seluruh variabel independen yaitu Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama berpengaruh dan signifkan terhadap variabel dependen Kepuasan Kerja.
C. Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan
Uji F yaitu suatu uji untuk mengetahui pengaruh variabel bebas, yaitu Budaya Organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2) dan Kepuasan Kerja (Z)  secara silmultan terhadap variabel terikat, yaitu Kepuasan Kerja (Y2) melalui Kinerja Karyawan (Y). Uji ini dilakukan dengan membandingkan antara nilai Fhitung dengan nilai Ftabel dengan menggunakan tingkat signifikan sebesar 5% jika nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel maka  secara  bersama-sama  seluruh  variabel  independen  mempengaruhi  variabel independen.  Selain  itu  dapat  juga  dengan  melihat  nilai  probabilitas,  jika  nilai probabilitas lebih kecil dari pada 0,05 (untuk tingkat signifikansi = 5%)
Tabel 4.24 Hasil Uji Simultan (Uji Statistik F)
ANOVA a,b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 48668.028 3 16222.676 3392.404 .000 c Residual 387.347 81 4.782 Total 49055.375 84 a. Dependent Variable: Gaya Kepemimpinan
b. Weighted Least Squares Regression - Weighted by Kinerja Karyawan c. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi
Dari uji ANOVA atau UJI F di atas didapat nilai Fhitung sebesar 3392,404 dengan probabilitas 0,000 Karena Fhitung 3392,404 > Ftabel 3,959 dan probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi Kepuasan Kerja (variabel dependen) atau dapat dikatakan bahwa seluruh variabel independen yaitu Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama
berpengaruh  dan  signifkan  terhadap  variabel  dependen  Kepuasan  Kerja  Melalui Kinerja Karyawan.
5. Uji  Korelasi  dan  Koefisien  Determinasi  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Untuk melihat hubungan antara variable bebas dan terikat maka digunakanlah uji korelasi dan koefisien deteminasi sebagai berikut:
Tabel 4.25 Hasil Uji Korelasi dan koefisien Determinasi (R2) Budaya Organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2) dan Kepuasan Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .996 a .992 .992 .351
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa besarnya hubungan antara Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja secara simultan terhadap Kinerja Karyawan yang dapat dilihat pada kolom R menunjukkan nilai koefisien korelasi sebesar 0,996. Berdasarkan interprestasi menunjukkan adanya pengaruh yang sangat kuat, dan dapat dilihat pada tabel pedoman interprestasi koefisien korelasi.
Pada  tabel  4.25  menunjukkan  koefisien  determinasi  (R 2 )  menunjukkan  bahwa besarnya kontribusi dari Budaya Organisasi (X 1 ), Gaya Kepemimpinan (X 2 ) dan Kepuasan Kerja (Z) terhadap perubahan yang terjadi pada Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,9992 atau sebesar 99,2% sementara sisanya 0,8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar variabel independen misalnya dsiplin, gaya kepemimpinan, motivasi dan lain sebagainya.
6. Uji  Korelasi  dan  Koefisien  Determinasi  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
Untuk melihat hubungan antara variable bebas dan terikat maka digunakanlah uji korelasi dan koefisien deteminasi sebagai berikut:
Tabel 4.26 Hasil Uji Korelasi dan Koefisien Determinasi (R2) Budaya Organisasi (X1), dan Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja Karyawan  (Y) melalui Kepuasan
Kerja (Z) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .992 a .985 .984 .454 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Budaya

## Organisasi
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diketahui  bahwa  besarnya  hubungan  antara  Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja secara simultan terhadap Kepuasan Kerja yang dapat dilihat pada kolom R menunjukkan nilai koefisien korelasi sebesar 0,992. Berdasarkan  interprestasi  menunjukkan  adanyapengaruh  yang  sangat  kuat,  dan  dapat dilihat pada tabel pedoman interprestasi koefisien korelasi.
Pada  tabel  4.26  menunjukkan  koefisien  determinasi  (R2)  menunjukkan  bahwa besarnya  kontribusi  dari  Budaya  Organisasi  (X1),  Gaya  Kepemimpinan  (X2)  dan Kepuasan  Kerja  (Z)  terhadap  perubahan  yang  terjadi  pada  Kepuasan  Kerja  (Y)  sebesar 0,985 atau sebesar 98,5% sementara sisanya 1,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar  variabel  independen  misalnya  dsiplin,  gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  lain sebagainya

## Pembahasan
1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Divisi Penunjang Medis Rumah Sakit Royal Progress
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  di  atas  untuk  variabel  Budaya  Organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Penunjang Medis Rumah  Sakit  Royal  Progress  dengan  nilai  signifikan  0,000  <  0,05,  yang  berarti  nilai
signifikan  0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Sedangkannilai  t hitung pada  variabel  Budaya Organisasi (X 1 ), adalah 6,180 dengan tingkat signifikan 0,000. Karena nilai t hitung 6,180 > nilai  t tabel 1,664  dan  tingkat  signifikan  0,000  <  probabilitas  signifikan  a=  0,05.  Hasil penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Prasetyo  dkk,  (2020), Sriekaningsih, (2017), Angelia, dkk (2022), Dewi Andriani (2016), Fadlilah dan Perdhana (2019),  Indrasari,  dkk  (2018),  Gemarifannoor  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  namun  hasil  penelitian  ini  tidak sejalan dengan yang dilakukan oleh Khairunnisa, (2022), Marpaung dan Darmawan (2022) yang menyatakan budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Divisi Penunjang Medis Rumah Sakit Royal Progress Variabel Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Penunjang Medis Rumah Sakit Royal Progress Nilai t hitung pada variabel Gaya Kepemimpinan (X 2 ) adalah 6,918 dengan tingkat signifikan 0,000. Karena nilai t hitung 6,918 > nilai t tabel 1,664 dan tingkat signifikan 0,000 < probabilitas signifikan a= 0,05. Hasil penelitian  sejalan  dengan  yang  dilakukan  oleh  Purnamasari  (2021),  Abriansyah  dan Suwitho (2018), Makmun, dkk (2020), Sumarwinati dan Ratnasari (2019) yang menyatakan bahwa  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan,  namun  hasil penleitian  ini  tidak  sejalan  dengan  yang  dilakukan  Gemarifannoor  (2018),  Buana,  dkk (2019),  Mahdjub,  dkk  (2022)  yang  menyatakan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Divisi Penunjang Medis Rumah Sakit Royal Progress
Variabel  Kepuasan  Kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan Divisi Penunjang Medis Rumah Sakit Royal Progress Nilai t hitung pada variabel Kepuasan Kerja (Z) adalah 7,452 dengan tingkat signifikan 0,000. Karena nilai t hitung 7,452 >  nilai  t tabel 1,664  dan  tingkat  signifikan  0,000  <  probabilitas  signifikan  a=  0,05.  Hasil penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fadlilah  dan  Perdhana (2019), Indrasari, dkk (2018), Ana Sriekaningsih (2017), Sumarwinati dan Ratnasari (2019) yang  menyatakan  bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawana, namun hasil penelitian ini tidak sejalan dengan yang dilakukan oleh Siagian dan Khair (2018)  yang  menyatakan  bahwa  Kepuasan  Kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan.
4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Penunjang Medis Rumah Sakit Royal Progress
Variabel  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan Divisi Penunjang Medis Rumah Sakit Royal Progress Nilai t hitung pada variabel budaya organisasi adalah 6,180 dengan tingkat signifikan 0,000. Karena nilai t hitung 6,180 > nilai t tabel 1,664 dan tingkat signifikan 0,000 < probabilitas signifikan a= 0,05. Hal ini berarti variabel Budaya Organisasi, secara parsial berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan yang dilakukan oleh Purnamasari (2021), Buana,  dkk  (2019),  Jufrizen,  dkk  (2020)  yang  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, namun hasil penelitian ini tidak sejalan dengan yang dilakukan oleh Marpaung dan Darmawan (2022) yang menyatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Penunjang Medis RS Royal Progress
Variabel Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Divisi Penunjang Medis Rumah Sakit Royal Progress nilai t hitung pada variabel Gaya Kepemimpinan (X 2 ) adalah 6,918 dengan tingkat signifikan 0,000. Karena nilai t hitung 6,918 > nilai t tabel 1,664 dan tingkat signifikan 0,000 > probabilitas signifikan a= 0,05, maka
Ha  diterima  dan  Ho  ditolak.  Hal  ini  berarti  variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X 2 ),  secara parsial berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh As’Ary A.H.A.A. (2012) , Pradanti T.W. dkk (2021), Dewi K. dan Utomo H. (2015), Saehu A.A. (2018), Ayuningtyas A.H. dan Djastuti I.
(2017),  Kahpi  H.S.  dkk  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Namun hasil penelitian ini sejalan dengan yang dilakukan  oleh  Fauziah  J.  dkk  (2016)  yang  menyatakan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
6. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Penunjang Medis Rumah Sakit Royal Progress melalui Kepuasan Kerja Variabel  Budaya  Organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  Divisi  Penunjang  Medis  melalui  Kepuasan  Kerja.Nilai  t hitung pada  variabel Budaya Organisasi (X 1 ) adalah 3,197 dengan tingkat signifikan 0,002. Karena nilai t hitung 3,197 > nilai t tabel 1,664 dan tingkat signifikan 0,002 < probabilitas signifikan a= 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini berarti variabel Budaya Organisasi (X 1 ), secara parsial berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja.  Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Rukiah (2016), Hardiyana A. dkk (2016), Ebeneser dan Safuan (2021), yang menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja, Namun hasil penelitian ini  tidak  sejalan  dengan  yang  dilakukan  oleh  Febrianti  W.  dan  Wati  N.L.  (2020)  yang menyatakan  bahwa  Budaya  Organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan yang di mediasi oleh Kepuasan Kerja
7. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Penunjang Medis Rumah Sakit Royal Progress melalui Kepuasan Kerja
Variabel  Gaya  Kepemimpinan  tidak memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Divisi  Penunjang  Medis  Rumah  Sakit  Royal  Progress  Nilai t hitung pada variabel Gaya Kepemimpinan (X 2 ) adalah 0,826 dengan tingkat signifikan 0,411. Karena  nilai  t hitung 0,826  >  nilai  t tabel 1,664  dan  tingkat  signifikan  0,411  >  probabilitas signifikan  a=  0,05,  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.  Hal  ini  berarti  variabel  Gaya Kepemimpinan (X 2 ), secara parsial tidak berpengaruh dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Fauziah J. dkk (2016)  yang  menyatakan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap Kepuasan  Kerja.  Namun  hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  yang  dilakukan  oleh As’Ary A.H.A.A. (2012) , Pradanti T.W. dkk (2021), Dewi K. dan Utomo H. (2015), Saehu A.A.  (2018),  Ayuningtyas  A.H.  dan  Djastuti  I.  (2017),  Kahpi  H.S.  dkk  (2019)  Yang menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

## PENUTUP
Hasil  penelitian  ini  merangkum  adanya  hubungan  yang  signifikan  antara  budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan di Divisi Penunjang Medis Rumah Sakit Royal Progress. Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi yang positif dan  mendukung  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan.  Gaya kepemimpinan  yang  baik  dan  sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan  juga  terbukti memengaruhi tingkat kepuasan kerja. Keputusan ini berdampak pada kinerja karyawan yang lebih  baik,  terutama  ketika  karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaan  mereka.  Selain  itu, hubungan  antara  budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan,  serta  gaya  kepemimpinan  dan kinerja  karyawan,  juga  terkonfirmasi  melalui  temuan  ini.  Penelitian  ini  juga  menunjukkan bahwa budaya organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat berdampak langsung pada  kinerja  karyawan,  sementara  gaya  kepemimpinan  mungkin  memiliki  efek  langsung pada kinerja tanpa melewati kepuasan kerja sebagai perantara. Kesimpulannya, penelitian ini
memberikan  wawasan  yang  berharga  bagi  manajemen  Rumah  Sakit Royal  Progress  untuk meningkatkan  kualitas  budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan,  kepuasan  kerja,  dan akhirnya, kinerja karyawan mereka.

## DAFTAR PUSTAKA
Abriansyah dan Suwitho. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal: e-ISSN : 2461-0593 Agian dan Hazmana. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Ana  Sriekaningsih.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan  Lingkungan Kerja  Serta  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Wilayah  Kecamatan  Kota Tarakan.
Ana  Sriekaningsih.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan  Lingkungan Kerja Serta Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Angelia,  dkk.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  ,  Motivasi  Kerja,  Budaya  Organisasi, Pelatihan  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Alfa  Scorpi. Jurnal : ISSN : 1346-1357
Ansory, A. F., dan Indrasari, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Indomedia pustaka. Asmiyati. (2018). Model Kepemimpinan Kepala Madrasah dalam Meningkatkan Mutu Sumber Daya di  Madrasah  Ibtidaiyah  Ma  ’  arif  Giriliyo  I  Wuk irsari  Imogiri  Bantul .  Jurnal  Pendidikan Madrasah, 3 (1), 41 – 54.
Asriandi, dkk. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Industri  Kapal Indonesia (Persero) Makassar. Jurnal: p-ISSN : 2615-1871 e-ISSN : 2615-5850 Berber, N., Slavić, A., Miletić, S., Simonović, Z., dan Aleksić, M. (2019). A survey on relationship between  leadership  styles  and  leadership  outcomes  in  the  banking  sector  in  Serbia. Acta Polytechnica Hungarica, 16 (7), 167 – 184. https://doi.org/10.12700/APH.16.7.2019.7.10 Buana, dkk. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai.
Dewi Andriani. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. ” X ” Sidoarjo. Jurnal: ISSN: 2338-4409 P-ISSN 2528-4649
Dhir, S. (2019). The changing nature of work, leadership, and organizational culture in future ready organizations. CMC Senior Theses, 64. https://scholarship.claremont.edu/cmc_theses/2064
Fadlilah dan Perdhana. (2019). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Bagian  Produksi  CV.  Virgin  Cake  and  Bakery Cabang Ungaran). Jurnal: ISSN: 2337-3792
Fauzi, F. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai  Di  Lingkungan  Universitas  Islam  Negeri  Sunan  Gunung  Djati  Bandung  (UIN) . Human Resources Management, 1 .
http://repository.ekuitas.ac.id/handle/123456789/415
Fauzie, A. H. R. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Niaga Raya Agung Kota Bandung. Universitas Pasundan, i, 16 – 45.
Gemarifannoor. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  Rayon Puruk Cahu. Jurnal: ISSN : 2541-187X
Ghozali, I. (2016). Desain Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif Untuk Akuntansi, Bisnis, dan Ilmu Sosial Lainnya . Yoga Pratama.
Hakim,  L.,  Abdullah,  I.,  Sa,  N.,  Ekonomi,  F.,  dan  Muhammadiyah,  U.  (2021). Karakteristik Budaya  Organisasi :  Sebuah  Studi  Kualitatif  terhadap  Pengusaha  Batik  Muslim  Laweyan Surakarta . 6 .
Indrasari, dkk. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Dosen. Jurnal: Vol. 16. No.1
Insan dan Yuniawan. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif, Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Bagian Keperawatan Rsud Tugurejo Semarang). Jurnal: ISSN : 2337-3792 Jogiyanto,  dan  Abdillah,  W.  (2009). Konsep  dan  Aplikasi  PLS  (Partial  Least  Square)  untuk Penelitian Empiris . Yogyakarta: BPFE.
Jufrizen,  dkk.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal: ISSN: 2654-4326
Karmila, L. A. (2021). Peran Komunikasi Dalam Budaya Organisasi Dalam Fenomena Kisruh Partai Demokrat. Balayuda Journal, 1(1), 41 – 48.
Khairunnisa.  (2022).  Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya terhadap Kinerja Karyawan.
Kusjono,  Gatot.  Ratnasari,  P.  (2019). Pengaruh  Motivasi  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Sumber Tenaga Lestari (Citylight Apartment) Tangerang Selatan . 2 (2), 224 – 243.
Mahdjub,  dkk.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Trustlog Total Solusindo. Jurnal: P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837.
Makmun,  dkk.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis,  Budaya  Organisasi, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di UPT. Puskesmas Ambulu. Jurnal: ISSN Cetak: 0853-2516 ISSN Online: 2620-7451
Marpaung  dan  Darmawan.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal: ISSN : 2548- 9917
Nafchi, M. Z., dan Mohelská, H. (2020). Organizational Culture as an Indication of Readiness to Implement Industry 4.0. Information, 11(174).
Prasetyo.  dkk.  (2020).  Analisis  Gaya  Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasional,  Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Priansa, Donni Juni, (2018). Manajemen Organisasi Publik . Bandung: CV Pustaka Setia.
Pujiastuti,  M.  (2021). Hubungan  Gaya  Kepemimpinan  Kepala  Ruangan  Dengan  Motivasi  Kerja Perawat Di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2020 . Jurnal Darma Agung Husada, 8(April),
70.
http://jurnal.darmaagung.ac.id/index.php/darmaagunghusada/article/view/954/ 780
Purnamasari.  (2021).  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan,  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal: e-ISSN : 2528 – 6668 Santoso S. (2021). Analisis Structural Equation Modelling (SEM) Menggunakan Amos 26. PT. Elex Media Komputindo: Jakarta.
Siagian dan Khair. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal: ISSN 2623-2634 .
Sinambela L.P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Bumi Aksara: Jakarta. Sobirin, A. (2019). Budaya Organisasi (3rd ed.). UPP STIM YKPN.
Soeharso  S.Y.  (2020).  Psikologi  Bisnis  Paradigma  Baru  Mengelola  Bisnis.  Lautan  Pustaka: Jakarta.
Sopiah dan Sangadji E.M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Andi: Yogyakarta. Suawah,  dkk.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Lingkungan  Kerja  dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sumber Usaha Saranajaya Manado. Jurnal: ISSN 2303-1174 Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  RdanD. Alfabeta: Bandung.
Sujarweni V.W. (2016). Kupas Tuntas Penelitian Akuntansi dengan SPSS. Edisi Lengkap. Pustaka Baru Press: Yogyakarta.
Sumarwinati dan Ratnasari. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasional Sebagai Variabel Interverning. Jurnal: ISSN: 2085-9996 Susan, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jurnal Manajemen Pendidikan, 9(2), 952 – 962.
Sutrisno, S., Suparmi, S., dan Sukardi, S. (2021). Gaya Kepemimpinan Demokratis dan Pemberian
Insentif untuk Meningkatkan Motivasi Pegawai pada Kantor Setda Kabupaten Jepara. Jesya (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah), 4(1), 629 – 640.
https://doi.org/10.36778/jesya.v4i1.246 Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. RajaGrafindo: Depok