## J urnal M anajemen (E disi E lektronik )

## Sekolah Pascasarjana Universitas Ibn Khaldun Bogor
http://dx.doi.org/10.32832/ jm-uika. v14i1.6818

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Dimediasi Job Embeddedness dan Komitmen Organisasional
Kristuhadi Catur Pamungkas a* , Winarno b , AYN Warsiki c a Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta
b Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta
c Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta * Corresponding author e-mail: 141180014@student.upnyk.ac.id

## A R T I C L E  I N F O
DOI: 10.32832/jm-uika.v14i1.6818
Article history:
Received: 22 April 2022 Accepted: 14 Januari 2023 Available online: 5 Februari 2023
Keywords: Work stress, job embeddeness, organizational commitment, turnover intention

## A B S T R A C T
This research was conducted in CV Filo Company with the aim of knowing the direct effect of work stress on turnover intention, the indirect  effect  of  job  stress  on  turnover  intetion  with  job  job embeddedness as a mediating variabel, and the inderect effect of job stress  on turnover intention with organizational commitment as a mediation variabel. Quantitative research method used in this study  using  Smart  PLS  3.0  program  as  an  analytical  tool. Samplong using non-probability sampling that is saturated sample or census, the sample is this study were all employees of CV Filo Company with 32 employees. Consisting of 26 women and 6 men, the  majority  are  21-24  years  old,  the  majority  have diploma/bachelor degress, and the majority have worked for 1-12 months.  The  data  collection  techniwue  used  a  questionnaire distributed  online,  the  research  instrument  used  a  Likert  scale. Methods  of  data  analysis  through  validity,  reliability,  and hypothesis testing. In this study, it was shown that work stress had no  direct  effect  on  turnover  intention,  indicated  by  a  coefficient value  of  0.119  and  p-value  of  0.354  (>0.05),  hypothesis  1  was rejected. Job stress has a positive effect on turnover intention with job emebeddedness as a mediaton indicated by a coefficient value of 0.433 and p-value of 0.006 (<0.05), hypothesis 2 supported. Job stress  has  a  positive  effect  on  turnover  intention  with organizational  commitment  as  a  mediation  indicated  by  a coefficient value of 0.316 and p-value of 0.014 (<0.05), hypothesis 3 supported.

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya perusahaan menjadi faktor terpenting kunci keberhasilan perusahaan dalam men- capai tujuannya. Salah satu sumber daya yang paling penting dalam perusahaan adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia meliputi karyawan yang memiliki peranan penting dalam keberlangsungan perusahaan, tanpa adanya karyawan yang berkualitas maka perusahaan tentu tidak akan bisa meraih keberhasilan.
Turnover  intention atau  dapat  disebut  keinginan  berpindah  dapat  diartikan  sebagai  sebuah proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan (Robert dan Jackson, 2012). Kecenderungan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan mereka saat ini dan mencari pekerjaan alternatif merupakan perhatian utama bagi organisasi (Park et al ., 2016). Permasala- han yang sering muncul diakibatkan oleh stres kerja yang tinggi yang berujung pada turnover intention para karyawan dalam sebuah perusahaan (De Clercq et al ., 2020).
Stres  kerja  merupakan  respon  individu  terhadap  ketidakseimbangan  yang  dirasakan  antara tuntutan dan sumber daya yang tersedia (Boyd et al ., 2014). Stres kerja yang tinggi bisa timbul akibat dari kurang pahamnya dalam pengelolaan karyawan itu sendiri, mencakup pemberian beban kerja, waktu kerja, ataupun waktu lembur. Faktor lain seperti tidak dimilikinya kemam- puan  lain  yang  dimiliki  karyawan  dalam  perusahaan  ternyata  juga  turut  ambil  bagian  dalam meningkatnya turnover intention karyawan  (Moreira et al ., 2020). Tidak adanya job embed- dedness dalam  perusahaan  juga  membawa  pengaruh  enggannya  karyawan  dalam  me- nyelesaikan setiap pekerjaanya dengan baik. Huang et. al (2020) menemukan bahwa job em- beddedness memediasi pengaruh dari kerja berlebihan terhadap turnover intention . Kerja ber- lebihan dapat menjadi stres bila hal itu dilakukan terus menerus.
Hal lain yang bisa membuat karyawan mempunyai turnover intention ialah tidak adanya ikatan dengan organisasinya (Els et al ., 2021). Seperti dalam Ngirande (2021), stres kerja yang tinggi dapat membawa pengaruh buruk terhadap organisasi atau perusahaan dimana karyawan itu be- rada,  yaitu  hilangnya  komitmen  organisasi.  Disisi  lain  Jehanzeb et.  al (2013)  menemukan bahwa terdapat hubungan yang negatif antara komitmen organisasi dan turnover intention.
Kerangka penelitian mengenai pengaruh stres kerja terhadap turnover intention dengan job em- beddedness dan komitmen organisasional dapat dilihat pada Gambar 1. Stres kerja merupakan prediktor penting dari turnover intention (Li et al., 2021). Pengalaman stres karyawan di tem- pat kerja juga dapat memicu keinginan mereka untuk meninggalkan perusahaan atau organisas- inya (De Clercq et al., 2020).
H1 = Stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention .
Dalam teori COR juga dijelaskan ketika bekerja berlebihan membuat sumber daya yang dicari oleh  pekerja  menjadi  langka, job  embeddedness karyawan  juga  ikut  menurun  (Huang et  al., 2020).  Kerja  berlebihan  menjadi  salah  satu  sumber  stres  kerja,  dengan  tidak  adanya  sumber daya  yang  layak  dipertahankan  seseorang  akan  lebih  memilih  mengurangi  kerikatan  akan
pekerjaannya.  Peneliti  sebelumnnya  juga  menemuan job  embeddedness memiliki  pengaruh negatif terhadap turnover intention (Takawira et al., 2014).
H2  =  Stres  kerja  berpengaruh  positif  terhadap turnover  intention dengan job  embeddedness sebagai variabel mediasi.
Pengalaman yang kurang menyenangkan atau perasaan negatif dalam pekerjaan dapat diartikan bahwa beban kerja yang diberikan terlalu tinggi, kemudian bisa memicu stres kerja dalam ben- tuk  kelelahan  dan  memperburuk  kesehatan  fisik  pekerja  (Huang et  al., 2020).  Beberapa penelitian sebelumnya juga telah menemukan hubungan negatif antara stres kerja dan komit- men organisasi (Haque et al., 2018; Slade et al., 2016). Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan menunjukan kontribusinya dalam menekan turnover intention kar- yawannya (Moreira et al., 2020).
H3  =  Stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention dengan komitmen  organ- isasional sebagai variabel mediasi.
Gambar 1 . Kerangka berpikir
Sumber : Peneliti, 2022
Dalam penelitian sebelumnya belum ditemukan peran mediasi job embeddedness dan komit- men organisasional pada pengaruh stres kerja terhadap turnover intention di penelitian sebe- lumnya,  sedangkan  melihat  objek  penelitian  terdapat  fenomena  yang  menarik  karena  secara tidak langsung terdapat  hubungan di  antara variabel  yang ada seperti dalam  penelitian sebe- lumnya. Peran mediasi job embeddedness dan komitmen organisasional dapat tergambar dalam penelitian terdahulu walaupun tidak ada yang membuktikan secara langsung sedangkan pada CV Filo Company fenomena dengan jelas terdapat peranan mediasi kedua variabel tersebut.
Stres kerja Job embeddedness Turnover inten- tion Komitmen organisasional
Mengacu  pada  fenomena  yang  terjadi  pada  obyek  penelitian  serta  penelitian  terdahulu, penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap turnover intention dengan job embeddedness dan komitmen organisasional sebagai variabel  mediasi. Penelitian ini bermanfaat bagi perusahaan dalam upaya untuk menurunkkan turnover intention karyawan. Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi penelitian yang dilakukan oleh penelitian se- lanjutnya dalam lingkup manajemen sumber daya manusia.

## 2. METODOLOGI PENELITIAN
Metodologi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Objek penelitian ini adalah karyawan CV Filo Company. Populasi sekaligus sampel pada penelitian ini berjumlah 32 orang. Sampel jenuh atau sensus dipilih dalam penelitian ini karena populasi relatif sedikit (Sugiyono, 2013).  Teknik  pengumpulan  data  primer  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner  secara online menggunakan google form kemudian dibagikan kepada responden melalui HRD CV Filo Company.  Kuesioner  menggunakan  skala likert sebagai  sebagai  skala  pengukuran  variabel dengan  skala  lima  poin  (1=”sangat  tidak  setuju”;  2=”tidak  setuju”;  3=”netral”;  4=”setuju”; 5=”sangat setuju”) . Analisis data dilakukan dengan melalui uji validitas, uji reliabilitas, dan partial least square menggunakan program Smart PLS 3.0. Partial least square (PLS) merupa- kan metode analisis yang sesuai dengan tujuan penelitian ini yaitu untuk menjelaskan ada tid- aknya hubungan atau pengaruh  antar variabel  laten  (Ghozali dan  Latan,  2015). Variabel  de- penden dalam penelitian ini yaitu turnover intention, variabel independen yaitu stres kerja, dan variabel  mediasi  yaitu job  embeddedness dan  komitmen  organisasional.  Idikator  pernyataan yang digunakan pada variabel turnover intention adalah berpikir untuk keluar/ thoughts of quit- ting , keinginan untuk keluar/ intention to quit , dan keinginan mencari alternatif pekerjaan lain / intention to search for another job (Mobley, 2011). Variabel stres kerja menggunakan elemen fisiologis,  psikologis,  perilaku  (Robbins  dan  Judge,  2017).  Variabel job  embeddedness menggunakan indikator yang dikemukakan oleh Mitchell yaitu link-organization, fit-organiza- tion, sacrifice organization, link-community, fit-community, dan sacrifice-community (Huning et al., 2020; Shah et al., 2020). Variabel komitmen organisasional diukur dengan indikator pern- yataan berhubungan dengan komitmen afektif/ affective commintment , komitmen normatif/ nor- matif commitment , dan komitmen berkelanjutan/ continuance commitment (Els et al., 2021) .
Model pengukuran digunakan dalam penelitian ini untuk melihat validitas dan reliabilitas in- strumen penelitian. Instrumen dikatakat  valid apabila nilai outer loading >0,7 cross  loading factor indikator tiap variabel harus lebih besar dari nilai cross loading factor dengan variabel lain , dan average variance extracted (AVE) > 0,5. Instrumen dikatakan reliabel apabila nilai cronbach’s alpha dan composite reliability > 0,7. Pengujian hipotesis menggunakan p- value sebesar 0,05 (5%). Hipotesis diterima apabila nilai dari p- value kurang dari 0,05.

## 3. HASIL & PEMBAHASAN
CV Filo Company merupakan perusahaan yang bergerak pada bidang digital marketing dengan berbagai macam produk yang dipasarkan. Berdiri sejak tahun 2016, CV Filo Company menjadi start-up yang bertumbuh seiring berjalannya waktu. Dalam menjalankan usahanya perusahaan telah banyak melakukan banyak cara untuk dapat mencapai kesuksesan. Faktor sumber daya manusia menjadi salah satu faktor penentu sukses atau gagalnya perusahaan ini. Seiring ber- jalannya  waktu,  CV  Filo  Company  menghadapi  permasalah  mengenai  banyaknya  karyawan yang keluar dari perusahaan. Tingkat turnover yang tinggi mengindikasikan adanya keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Data turnover yang yang terjadi pada CV Filo Com- pany dapat diamati pada Tabel 1.
Tabel 1. Data Turnover CV Filo Company dalam Satu Semester Periode Bulan Turnover 1 April 2020 - September 2020 59,60% 2 Oktober 2020 - Februari 2021 42,70% 3 Maret 2021 - September 2021 26,10%

## Sumber: CV Filo Company (2021)
Sesuai dengan data diatas, penulis melihat bahwa tingginya turnover yang terjadi dalam perus- ahaan mengindikasikan bahwa turnover intention yang terjadi dalam perusahaan juga tinggi, hal ini sejalan dengan pendapat [Griffeth et. al (2000) dalam Li et. al (2021)] yang menyatakan bahwa turnover intention merupakan prediktor utama dari turnover aktual. Tingkat keluar ma- suk yang tinggi dapat mengganggu fungsi internal dari organisasi dan menyebabkan biaya yang besar, karena biaya tambahan yang diperlukan untuk merekrut, memilih, dan melatih anggota baru (Tews et  al ., 2013). Tingginya turnover intention dalam sebuah perusahaan maka akan bisa  merugikan  perusahaan  itu  sendiri,  oleh  karena  itu  masalah  tingginya turnover  intention karyawan CV Filo Company dapat diselesaikan dengan melihat teori dan penelitian terdahulu.
Deskripsi responden penelitian yang terbanyak terdapat empat kategori seperti pada Tabel 2 . Responden kategori jenis kelamin perempuan sebanyak 26 responden (81,3%), responden kat- egori usia 21-24 tahun sebanyak 24 responden (75%). Responden kategori pendidikan terakhir diploma/sarjana sebanyak 26 responden (81,3%) dan responden kategori lama bekerja 1-12 bu- lan sebanyak 22 (68,8%).
Tabel 2 . Deskripsi Responden Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Laki-laki 6 18,30% Perempuan 26 81,30% Total 32 100% Frekuensi Persentase Usia 21-22 tahun 12 37,50% 23-24 tahun 12 37,50% 25-26 tahun 7 21,90% 26-27 tahun 1 3,10% Total 32 100% Frekuensi Persentase Pendidikan SMA/sederajat 6 18,80% Diploma/Sarjana 26 81,30% Total 32 100% Frekuensi Persentase Lama kerja 1-12 bulan 22 68,80% 13-24 bulan 6 18,80% 25-36 bulan 2 6,30% 37-48 bulan 0 0,00% 49-60 bulan 2 6,30% Total 32 100%
Sumber: Output Data Diolah dengan Microsoft Excel (2022)
Hasil pengujian validitas pada Tabel 3 menunjukkan dari 50 item pernyataan tidak semua item yang digunakan dalam penelitian ini valid, ada tiga item yang harus dikeluarkan, pada variabel stres kerja berupa pernyataan “Beberapa hari terakhir ini saya sering tidak masuk kerja tanpa ijin”,  “Kadang-kadang  saya  mengkonsumsi  obat  tertentu  yang  membuat  saya  merasa  lebih tenang (alkohol, rokok, dan lainnya)”, dan “Saya merasakan kesulitan unutk memejamkan mata atau  tidur,  meskipun  kondisi  saya  membutuhkan  istirahat”.  Tiga  item  di  keluarkan  sehingga didapatkan 47 item lainnya adalah valid. Selanjutnya nilai cross loading factor masing-masing item  dalam  setiap  variabel  memiliki  nilai  lebih  besar  dari  nilai cross  loading  factor dengan variabel lain. AVE pada setiap variabel telah memenuhi kriteria diatas 0,5 seperti disajikan pada Tabel 4 . Dapat disimpulkan instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid.
Tabel 3 . Outer Loading
Indikator Outer Loading Keterangan Indikator Outer Loading Keterangan JE1 0,883 Valid KO2 0,777 Valid JE10 0,841 Valid KO3 0,84 Valid JE11 0,904 Valid KO4 0,872 Valid JE12 0,846 Valid KO5 0,797 Valid JE13 0,868 Valid KO6 0,809 Valid JE14 0,841 Valid KO7 0,851 Valid JE15 0,857 Valid KO8 0,801 Valid JE16 0,859 Valid KO9 0,856 Valid JE2 0,878 Valid SK1 0,881 Valid JE3 0,786 Valid SK10 -0,082 Tidak Valid JE4 0,816 Valid SK11 0,164 Tidak Valid JE5 0,859 Valid SK12 0,892 Valid JE6 0,87 Valid SK2 0,838 Valid JE7 0,893 Valid SK3 0,86 Valid JE8 0,838 Valid SK4 0,877 Valid JE9 0,877 Valid SK5 0,837 Valid KO1 0,831 Valid SK6 0,91 Valid KO10 0,848 Valid SK7 0,867 Valid KO11 0,736 Valid SK8 0,873 Valid KO12 0,788 Valid SK9 -0,23 Tidak Valid KO13 0,816 Valid TI1 0,854 Valid KO14 0,868 Valid TI2 0,819 Valid KO15 0,835 Valid TI3 0,86 Valid KO16 0,787 Valid TI4 0,908 Valid KO17 0,761 Valid TI5 0,844 Valid Sumber: Output Data Diolah dari SmartPLS 3.0 (2022) Tabel 4. Average Variance Extracted (AVE) Variabel AVE Kriteria Keterangan Job Embeddedness 0,736 >0.5 Valid Komitmen Organisasional 0,667 >0.5 Valid Stres Kerja 0,760 >0.5 Valid Turnover Intention 0,735 >0.5 Valid
Sumber: output data diolah dari SmartPLS 3.0 (2022)
Tabel 5. Cronbach's Alpha dan Composite Reliability Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Kriteria  Keterangan Job Embeddedness 0,976 0,978 >0,7 Reliabel Komitmen Organisasional 0,969 0,971 >0,7 Reliabel Stres Kerja 0,960 0,966 >0,7 Reliabel Turnover Intention 0,910 0,933 >0,7 Reliabel
Sumber: Output Data Diolah dari SmartPLS 3.0 (2022)
Reliabilitas  dalam instrumen penelitian ini ditunjukkan pada Tabel  5. Setiap variabel  dalam penelitian ini dikatakan reliabel karena telah memenuhi syarat lebih besar dari 0,7 untuk nilai cronbach’s  alpha dan composite  reliability. Dapat  disimpulkan  bahwa  instrumen  yang digunakan dalam penelitian ini valid dan reliabel, dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.
Analisis model struktural digunakan untuk melihat kekuatan estimasi antar variabel konstruk dalam penelitin ini. Model struktural dapat dilihat dari nilai R- square pada Tabel 6. Berdasar- kan hasil R- square diketahui bahwa bahwa variabel job embeddedness dipengaruhi oleh vari- abel stres kerja sebesar 71,7% dan sisanya sebesar 28,3% dipengaruhi variabel lainnya yang tidak  termasuk  dalam  model  penelitian  ini.  Pengaruh  stres  kerja  terhadap job  embeddedness sebesar  0,717  termasuk  dalam  kategori  kuat.  Variabel  komitmen  organisasional  dipengaruhi oleh variabel stres kerja sebesar 78,6% dan sisanya 21,4% dipengaruhi variabel lainnya yang tidak termasuk dalam model  penelitian ini. Pengaruh stres kerja terhadap komitmen oragan- isasional sebesar 0,786 termasuk dalam kategori kuat. Selanjutnya variabel turnover intention dipengaruhi oleh variabel stres kerja, job embeddedness dan komitmen organisasional sebesar 88,6%  dan  sisanya  11,4%  dipengaruhi  variabel  lainnya  yang  tidak  termasuk  dalam  model penelitian ini. Pengaruh stres kerja, job embeddedness dan komitmen organisasional terhadap turnover intention sebesar 0,886 termasuk dalam kategori kuat.
Tabel 6. R-square Variabel R Square R Square Adjusted Job Embeddedness 0,717 0,707 Komitmen Organisasional 0,786 0,779 Turnover Intention 0,886 0,873 Sumber: Output Data Diolah dari SmartPLS 3.0 (2022)
Pengujian hipotesis dilakukan dengan prosedur boorstrapping seperti ditunjukkan pada Tabel 7. Pengujian hipotesis pertama (H1) dapat dilihat dari nilai t-statistik variabel stres kerja ter- hadap variabel turnover intention sebesar 0,374 < 1,696 dan p- value 0,354 > 0,05. Nilai original sample sebesar  0,119  yang  menunjukkan  bahwa  arah  pengaruh  variabel  stres  kerja  terhadap turnover intention adalah positif. Dengan demikian hipotesis pertama (H1) ditolak, meskipun arah pengaruh positif namun secara statistik tidak signifikan. Dengan demikian munculnya in- dikasi stres seperti sakit kepala, mudah lelah, dan gelisah tidak memiliki pengaruh secara lang- sung  terhadap turnover  intention. Stres  kerja  yang  dirasakan  oleh  setiap  karyawan  tercipta
akibat tekanan di tempat kerja yang menciptakan perasaan tidak menyenangkan seperti kele- lahan, mudah emosi, gelisah, dan lain sebagainya yang disebabkan oleh pekerjaan itu sendiri, lingkungan pekerjaan atau dari luar pekerjaan. Namun stres kerja tidak langsung berpengaruh pada turnover intention karyawan namun melalui perantara variabel lain. Hasil penelitian ini bertolak  belakang  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  stres  kerja  ber- pengaruh terhadap turnover intention (De Clercq et al., 2020; Huang et al., 2020; Price, 2001). Li et. al (2021) juga menemukan stres kerja berhubungan positif dengan stres kerja secara lang- sung maupun dengan perantara. Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan Rizky et al. (2021) yang menemukkan stres kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
Pengujian hipotesis kedua (H2) dapat dilihat dari nilai t-statistik variabel stres kerja terhadap variabel turnover intention yang dimediasi variabel job embeddedness sebesar 2,526 > 1,696 dan p- value 0,006 < 0,05. Nilai original sample sebesar 0,433 yang menunjukkan bahwa arah pengaruh variabel stres kerja terhadap turnover intention melalui job embeddedness adalah pos- itif. Dengan demikian hipotesis 2 (H2) diterima, stres kerja berpengaruh positif terhadap turn- over intention melalui job embeddedness. Stres kerja yang ditunjukkan seperti kegelisahan dan kegelisahan  mempengaruhi job  embeddedness, seseorang  menjadi  kehilangan  kecocokannya dengan organisasi, tidak nyaman, dan tidak terikat kuat dengan organisasinya. Pada akhirnya akan  berpengaruh  pada turnover  intention yang  ditunjukkan  dengan  ingin  mencari  alternatif pekerjaan  lain  dan  juga  mempertimbangkan  mencari  pekerjaan  lain.  Temuan  ini  merupakan hasil kombinasi dari penemuan Huang et. al (2020) yang menemukan kerja berlebihan sebagai pendukung stres kerja berpengaruh terhadap job embeddedness dan pada akhirnya berpengaruh terhadap turnover intention dan temuan Takawira et. al (2014) yang menemukan job embed- dedness memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention.
Tabel 7. Uji Hipotesis
Sumber: Output Data Diolah dari SmartPLS 3.0 (2022)
Original
Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Val- ues Stres Kerja -> Turnover Intention 0,119 0,231 0,318 0,374 0,354
Stres Kerja -> Job Em- beddedness -> Turnover Intention 0,433 0,358 0,172 2,526 0,006 Stres Kerja -> Komit- men Organisasional -> Turnover Intention 0,316 0,284 0,144 2,193 0,014
Pengujian Hipotesis ketiga (H3) dapat dillihat dari nilai t-statistik variabel stres kerja terhadap variabel turnover intention yang dimediasi variabel komitmen organisasional sebesar 2,193 > 1,696 dan p- value 0,014 < 0,05. Nilai original sample sebesar 0,316 yang menunjukkan bahwa arah pengaruh variabel stres kerja terhadap turnover intention melalui komitmen organisasional adalah positif. Dengan demikian hipotesis 3 (H3) diterima, stres kerja berpengaruh positif ter- hadap turnover  intention melalui job  embeddedness. Stres  kerja  yang  dirasakan  dapat menurunkan komitmen organisasional ditunjukkan dengan hilangnya rasa tanggung jawab pada atasan, menurunkan loyalitas pada organisasi, dan berkurangnya rasa memiliki organisasi. Pada akhirnya menurunnya komitmen organisasional akan meningkatkan keinginan seseorang untuk secepat mungkin meninggalkan organisasi dan akan mencari pekerjaan lain.  Hasil penelitian ini  sejalan  dengan  penemuan  Ngirande  (2021)  yang  menemukan  stres  berhubungan  negatif dengan komitmen organisasional dan temuan Els et. al (2021) menemukan komitmen organ- isasional berhubungan negatif dengan turnover intention . Berbeda dengan temuan penelitian sebelumnya, penelitian yang dilakukan pada CV Filo Company menempatkan komitmen or- ganisasional sebagai mediasi pengaruh stres kerja terhadap turnover intention.

## 4. KESIMPULAN & SARAN
Berdasarkan analisis data dan temuan, maka dapat disimpulkan sebagai bahwa stres kerja tidak berpengaruh secara langsung terhadap turnover intention karyawan CV Filo Company dengan demikian hipotesis 1 ditolak. Stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention dengan job  embeddedness dan  komitmen  organisasional  sebagai  mediasi,  dengan  kata  lain  terjadi pengaruh  tidak langsung stres kerja terhadap turnover intention karyawan CV Filo Company dengan melalui job embeddedness dan komitmen organisasional.
Penelitian berikutnya dapat mengkaji lebih dalam mengenai pengaruh stres kerja terhadap turn- over  intention baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  melalui job  embeddedness dan komitmen organisasional untuk dapat mendukung penelitian ini. Penelitian berikutnya juga ha- rus mempertimbangkan jumlah responden yang lebih besar agar mendapat hasil yang lebih baik serta. Penelitian ini hanya berfokus pada startup business , penelitian berikutnya dapat memilih beberapa sektor usaha baik usaha kecil, menengah, dan besar untuk dapat memperoleh hasil yang lebih baik. Penelitian ini menggunakan job embeddedness secara umum, penelitian beri- kutnya dapat memisahkan antara on-the job embeddedness dan off-the job embeddedness untuk memperoleh hasil yang lebih mendalam.
Stres kerja yang dirasakan oleh karyawan  CV Filo  Company harus diperhatikan.  Stres  kerja harus ditekan agar tidak memberikan dampak negatif walaupun dirasakan tidak langsung na- mun  akan tetap merugikan, cara yang dapat  dilakukan antara lain tidak membiarkan sumber stres berkembang seperti mengurangi beban atau tuntutan pekerjaan yang dapat memicu sakit kepala, mengelola atau merubah desain pekerjaan untuk menghindari kebosanan, memberikan kenyamanan pada karyawan sewaktu  menjalankan pekerjaan, dan memberikan dorongan se- mangat baik melalui kegiatan baru, memberikan waktu istirahat yang cukup, atau bentuk lain untuk mengurangi kelelahan yang dialami. Semua itu dilakukan agar dapat mengurangi stres. Manajemen CV Filo Company juga diharapkan mampu mengenal lebih personal karyawan dan
memberikan perlakuan bagi setiap karyawan yang memiliki tingkat stres yang berbeda.
CV Filo Company lebih bertindak aktif dalam meningkatkan tingkat job embeddedness setiap karyawannya, beberapa cara yang dapat dilakukan yaitu dengan cara menciptakan kecocokan antara  karyawan  dengan  pekerjaannya,  pekerjaan  disesuaikan  dengan  kemampuan  dan  ket- erampilan  karyawan.  Adanya  kegiatan-kegiatan  diluar  pekerjaan  yang  menyangkut  aktivitas komunitas dalam organisasi dapat ditingkatkan untuk membangun kedekatan sehingga setiap karyawan merasa terikat kuat. Perbaikan lingkungan pekerjaan guna meningkatkan rasa kehar- monisan (keakraban dengan rekan kerja, dalam hal ini pemilihan rekan kerja dalam satu divisi atau bagian), kenyamanan (dapat berupa waktu kerja yang sesuai), dan keamanan (seperti tidak bekerja di tempat kerja hingga larut malam) ketika bekerja juga berguna untuk dapat mening- katkan job embeddedness karyawan. CV Filo Company dapat memberikan apa yang dibutuh- kan  karyawan  untuk  mendorong  karyawan  lebih  merasa  senang  dan  memiliki  organisasinya saat ini. Kenyamanan, keamanan, dan kesejahteraan harus diberikan perusahaan kepada seluruh karyawannya  tidak  membedakan  divisi  atau  bagian  dalam  organisasi.  Hendaknya  CV  Filo Company memberikan lebih dari apa yang dibutuhkan karyawannya (dapat berupa materi, ket- erampilan, kenyamanan) agar karyawan terdorong untuk semakin merasa menjadi bagian pent- ing CV Filo Company, tanggung jawab akan organisasi juga akan meningkat, dan sulit untuk meninggalkan perusahaan saat ini. Pada akhirnya komitmen organiasaional karyawan CV Filo Company  akan  terbentuk  dan  menguntungkan  apabila  karyawan  merasa  cocok,  nyaman,  di- hargai, dan diperhatikan.
Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention yang tidak terbukti dapat dilakukan pengujian ulang  perusahaan  di  bidang  usaha  yang  seragam  dengan  jumlah  populasi  yang  lebih  banyak agar memperoleh hasil yang lebih akurat.

## ACKNOWLEDGEMENT
PENULIS MENGUCAPKAN TERIMA KASIH KEPADA JAJARAN PIMPINAN UNIVER- SITAS  PEMBANGUNAN  NASIONAL  “VETERAN”  YOGYAKARTA,  CV  FILO  COM- PANY, DAN SEMUA PIHAK YANG MENDUKUNG.

## REFERENCE
[1] Boyd, C. M., Tuckey, M. R., & Winefield, A. H. (2014). Perceived effects of organizational downsizing and staff cuts on the stress experience: The role of resources. Stress and Health , 30 (1), 53–64. https://doi.org/10.1002/smi.2495
[2]  De Clercq, D., Azeem, M. U., Haq, I. U., & Bouckenooghe, D. (2020). The stress-reducing effect of coworker support on turnover intentions: Moderation by political ineptness and despotic leadership. Journal of Business Research , 111 , 12–24. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.01.064
[3]  Els, V., Brouwers, M., & Lodewyk, R. B. (2021). Quality of work life: Effects on turnover intention and organisational commitment amongst selected south african manufacturing organisations. SA Journal of Human Resource Management , 19 (0), 1–10. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v19i0.1407
[4]  Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 (2 ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
[5]  Griffeth, R. W., Hom, P. W., & Gaertner, S. (2000). A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research implications for the next millennium. Journal of Management , 26 (3), 463–488.
https://doi.org/10.1177/014920630002600305
[6]  Huang, H., Xia, X., Zhao, W., Pan, X., & Zhou, X. (2020). Overwork, job embeddedness and turnover intention among Chinese knowledge workers. Asia Pacific Journal of Human Resources , 1744-7941.12272. https://doi.org/10.1111/1744-7941.12272
[7]  Huning, T. M., Hurt, K. J., & Frieder, R. E. (2020). The effect of servant leadership, perceived organizational support, job satisfaction and job embeddedness on turnover intentions: An empirical investigation. Evidence-based HRM , 8 (2), 177–194. https://doi.org/10.1108/EBHRM- 06-2019-0049
[8]  Jehanzeb, K., Rasheed, A., & Rasheed, M. F. (2013). Organizational Commitment and Turnover Intentions: Impact of Employee’s Training in Private Sector of Saudi Arabia. International Journal of Business and Management , 8 (8). https://doi.org/10.5539/ijbm.v8n8p79
[9]  Li, J., Liu, H., Van Der Heijden, B., & Guo, Z. (2021). The role of filial piety in the relationships betweenwork stress, job satisfaction, and turnover intention: A moderated mediation model. International Journal of Environmental Research and Public Health , 18 (2), 1–14. https://doi.org/10.3390/ijerph18020714
[10]  Mobley, W. H. (2011). Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya . PT. Gramedia PPM dan Bisnis 2030.
[11]  Moreira, A., Cesário, F., Chambel, M. J., & Castanheira, F. (2020). Competences development and turnover intentions: the serial mediation effect of perceived internal employability and affective commitment. European Journal of Management Studies , 25 (1), 5–22. https://doi.org/10.1108/ejms-10-2020-001
[12]  Ngirande, H. (2021). Occupational stress, uncertainty and organisational commitment in higher education: Job satisfaction as a moderator. SA Journal of Human Resource Management , 19 , 1– 11. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v19i0.1376
[13]  Park, J. H., Newman, A., Zhang, L., Wu, C., & Hooke, A. (2016). Mentoring functions and turnover intention: the mediating role of perceived organizational support. International Journal of Human Resource Management , 27 (11), 1173–1191. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1062038
[14]  Price, J. L. (2001). Reflections on the determinants of voluntary turnover. International Journal of Manpower , 22 (7), 600–624. https://doi.org/10.1108/EUM0000000006233
[15]  Rizky, N., Pratama, I., & Suhariadi, F. (2021). Pengaruh Kepuasan dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention pada Pengurangan Gaji Karyawan Saat Pandemi. Buletin Riset Psikologi dan Kesehatan Mental , 1 (2), 1388–1396. https://doi.org/10.20473/BRPKM.V1I2.28619
[16]  Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Perilaku Organisasi (16th ed.). Salemba Empat.
[17]  Robert, M., & Jackson, J. . (2012). Human Resource Management . Bumi Aksara.
[18]  Shah, I. A., Csordas, T., Akram, U., Yadav, A., & Rasool, H. (2020). Multifaceted Role of Job Embeddedness Within Organizations: Development of Sustainable Approach to Reducing Turnover Intention. SAGE Open , 10 (2). https://doi.org/10.1177/2158244020934876
[19]  Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . CV Alfabeta.
[20]  Takawira, N., Coetzee, M., & Schreuder, D. (2014). Job embeddedness, work engagement and turnover intention of staff in a higher education institution: An exploratory study. SA Journal of Human Resource Management , 14 (1), 10. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v12i1.524
[21]  Tews, M. J., Michel, J. W., & Ellingson, J. E. (2013). The Impact of Coworker Support on Employee Turnover in the Hospitality Industry. Group and Organization Management , 38 (5), 630–653. https://doi.org/10.1177/1059601113503039