## ANALISIS LOYALITAS KERJA KARYAWAN

## PT. ZETA MAKMUR RANTAUPRAPAT

## Yuniman Zebua

## Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Labuhanbatu

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Loyalitas Kerja Karyawan PT. Zeta Makmur Rantauprapat  yang  dapat  dilihat  dari  sumber  daya  manusianya  dan  juga  sistem  kerjanya.
Metode  yang  digunakan  dalam  peneleitian  ini  adalah  metode  analisis  deskriptif. Sedangkan  variabel  penelitian  adalah  loyalitas  kerja  Karyawan  PT.  Zeta  Makmur Rantauprapat.
Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa loyalitas karyawan PT. Zeta Makmur Rantauprapat berjalan dengan baik sesuai dengan tugas dan tanggung jawab bagian masing-masing.  Penelitian  menganalisis  loyalitas  kerja  karyawan  PT.  Zeta  Makmur Rantauprapat berdasarkan kedekatan dan keakraban pimpinan dengan karyawan di PT. Zeta Makmur Rantauprapat seperti : a. Taat pada peraturan b. Bertanggungjawab c. Kemauan untuk bekerjasama  d.  Rasa  memiliki    e.  Hubungan  antar  pribadi  dan  f.  Menyukai  pekerjaan.
Loyalitas Kerja Karyawan PT. Zeta Makmur Rantauprapat dapat diketahui berdasarkan Kinerja Karyawan dengan mengindahkan kebijakan-kebijakan yang dibuat oleh Manajer PT. Zeta Makmur Rantauprapat.

## Kata  Kunci : Loyalitas Kerja Karyawan

## I. Pendahuluan
Karyawan (tenaga kerja) merupakan salah satu faktor produksi  yang secara langsung maupun  tidak  langsung  menjalankan  kegiatan  produksi.  Faktor  produksi  tenaga  kerja  juga dikategorikan  sebagai  faktor  produksi  asli.  Dalam  faktor  produksi  tenaga  kerja,  terkandung unsur fisik, pikiran, serta kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Dengan demikian tenaga kerja dapat dikelompokan berdasarkan  kemampuan dan keahlian serta sifat kerjanya.
Setiap  perusahaan  membutuhkan  karyawan  sebagai  tenaga  yang  menjalankan  setiap aktivitas  yang  ada  dalam  organisasi  perusahaan.  Karyawan  merupakan  aset  terpenting  yang memiliki  pengaruh  sangat  besar  terhadap  kesuksesan  sebuah  perusahaan.  Tanpa  mesin canggih,  perusahaan  dapat  terus  beroperasi  secara  manual,  akan  tetapi  tanpa  karyawan, perusahaan tidak akan dapat berjalan sama sekali.
Karyawan  merupakan  orang  yang  memberikan  jasa  kepada  perusahaan  ataupun organisasi yang membutuhkan jasa tenaga kerja, yang mana dari jasa tersebut, karyawan akan
mendapatkan  balas  jasa  berupa  gaji  dan  kompensasi-kompensasi  lainnya.  Disamping  itu karyawan harus mempunya sifat loyal kepada atasan atau perusahaan.
Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Loyalitas dalam Perusahaan dapat diartikan  sebagai  kesetiaan  seorang  karyawan  terhadap  Kantor.  Velasques dalam Sudimin (2003)  mengatakan  bahwa  kewajiban  karyawan  adalah  bekerja  dengan  baik  dan  setia.
Setiap  perusahaan  pasti  menginginkan  adanya  sikap  loyal  pada  karyawan  mereka. Pengertian  loyalitas  karyawan  sebenarnya  tidak  jauh  berbeda  dengan  pengertian  loyalitas secara umum. Dalam pengertian loyalitas karyawan, kesetiaan menjadi poin utama yang dapat diberikan  karyawan  kepada  perusahaan  tempatnya  bekerja.  Sayangnya,  pengertian  loyalitas karyawan  kadang  masih  disalahartikan  oleh  beberapa  orang,  baik  oleh  pihak  karyawan, manajemen,  maupun  oleh  pimpinan  perusahaan.   Hal  yang  bisa  menimbulkan  kesulitan terhadap terwujudnya loyalitas adalah konflik kepentingan (conflict of interest), yaitu konflik antara kepentingan pribadi karyawan dan kepentingan perusahaan. Demi kepentingan pribadi, karyawan  tidak  boleh  melanggar  aturan  yang  sudah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Selain  itu, konflik  kepentingan  juga  bisa  muncul  dengan  terjadinya  penggabungan  beberapa  jenis pekerjaan.
Meningkatkan  loyalitas  dan  prestasi  kerja  karywan,  manajer perusahaan harus  dapat menciptakan  program    pemeliharaan   karyawan, yang  salah  satunya  dengan menerapkan sistem  insentif (tunjangan)  yang  tepat. Menurut Dessler (2005) semua rencana insentif secara tradisional adalah rencana  pembayaran  untuk  kinerja karyawan. Arep  dan  Tanjung  (2002) berpendapat  bahwa  tidak  hanya  pemberian insentif  berbentuk  fisik  seperti  uang  saja  yang dapat    memotivasi  karyawan,  melainkan  insentif  positif  yang  dapat    memuaskan  kebutuhan non  fisik  seperti  kebutuhan  emosi  dan  intelektual  juga  harus diperhatikan.  Siagian  (2004) juga  berpendapat  bahwa  untuk  lebih mendorong  produktivitas  kerja  yang  lebih  tinggi, banyak  perusahaan yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan.
Menurut    Hasibuan    (2007)    insentif    dapat    diberikan    sebagai  bentuk  non  material insentif, dimana non material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan  berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, atau medali.
Rendahnya  kualitas  sumber  daya  manusia  merupakan  masalah  mendasar  yang  dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional. Rendahnya kulitas sumber daya manusia juga akan menjadi batu sandungan dalam era globalisasi, karena era globalisasi merupakan  era  persimpangan  mutu.  Jika  perusahaan  menginginkan  agar  perusahaan  dapat
bersaing dalam percaturan global, maka langkah pertama yang harus dilakukan adalah menata sumber  daya  manusia,  baik  dari  aspek  intelektual,  spiritual,  kreativitas,  moral,  maupun tanggung  jawab.  Kualitas  sumber  daya  manusia  sangat  erat  kaitannya  dengan  kinerja  ( performance ).
Setiap  perusahaan  pasti  menginginkan  adanya  sikap  loyal  pada  karyawan  mereka. Pengertian  loyalitas  karyawan  sebenarnya  tidak  jauh  berbeda  dengan  pengertian  loyalitas secara umum. Dalam pengertian loyalitas karyawan, kesetiaan menjadi poin utama yang dapat diberikan  karyawan  kepada  perusahaan  tempatnya  bekerja.  Sayangnya,  pengertian  loyalitas karyawan  kadang  masih  disalahartikan  oleh  beberapa  orang,  baik  oleh  pihak  karyawan, manajemen, maupun oleh pimpinan perusahaan. Seorang karyawan bisa dikatakan loyal ketika dia  bisa  memperoleh  kenyamanan  dari  perusahaan.  Mereka  mendapatkan  gaji  yang  sesuai, budaya perusahaan  yang sesuai  dengan karakteristik diri, serta hal  fisik  seperti tempat  kerja yang nyaman. Selain itu, mereka sesuai dengan posisi pekerjaan dan menyukai pekerjaan yang dilakukan.

## Ciri-ciri Loyalitas
Penjabaran sikap setia kepada perusahaan, menurut Poerwopoespito (2000), antara lain adalah
a. Kejujuran
Kejujuran mempunyai banyak dimensi dan bidang. Dalam konteks sikap setia kepada setiap instansi. Ketidak jujuran di perusahaan akan merugikan banyak orang dan masyarakat. b. Mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan.
Memberi pengertian agar karyawan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan  adalah dengan memahami bahwa perusahaan  adalah tubuh imajiner, dimana seluruh yang terlibat di dalamnya merupakan anggota-anggotanya.
c. Mengerti kesulitan perusahaan
Memahami bahwa yang terbaik untuk perusahaan pada hakikatnya terbaik untuk karyawan. Dan  terbaik  untuk  karyawan  belum  tentu  terbaik  untuk  perusahaan.  Tindakan  yang  bijak yang dilakukan oleh karyawan dalam memahami dan mengerti kesulitan perusahaan adalah dengan  saling  bahu-membahu  untuk  membantu  pulihnya  perusahaan  bukan  dengan meninggalkannya dan segera pindah ke perusahaan yang lain.

## II. Permasalahan
Untuk mempermudah pemahaman terhadap permasalahan dalam penelitian ini, maka penulis  merumuskan  permasalahan  sebagai  berikut:  Analisis  Loyalitas  Karyawan  pada  PT. Zeta Makmur Rantauprapat.

## III. Kajian teori

## 1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang bergerak pada bidang tertentu, dengan tujuan mendapatkan  keuntungan.  Keberhasilan  suatu  perusahaan  sangat  ditentukan  oleh kemampuan perusahaan  dalam mengatur pemanfaatan sumberdaya manusia (SDM) dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien, guna mencapai tujuan perusahaan tersebut. Mengingat pentingnya peranan manusia dalam kegiatan suatu perusahaan, maka diperlukan  suatu  ilmu  dan  seni  yang  mampu  mengatur  pemanfaatan  SDM  dalam  suatu perusahaan.  Ilmu  dan  seni  yang  dimaksud  tersebut  adalah  manajemen  sumber  daya manusia (MSDM).
Menurut Drs.Malayu S.P. Hasibuan MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan prusahaan, Karyawan, dan masyarakat.
Menurut Edwin B. Flippo Personnel management is the planning, Organizing, directing and controlling of the procurement, development,  compensation, integration, maintenance and societal objectives are accomplished.
(Manajemen  personalia  adalah  perencanaan,  perorganisasian,  pengarahan,  dan  pengendalian dari  pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan prusahaan, individu, karyawan dan masyarakat).
Hasibuan  (2007),  menyatakan  bahwa  MSDM  adalah  ilmu  dan  seni  yang  mengatur hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya  tujuan perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat.  Karyawan  bertujuan  mendapatkan  kepuasan  dari pekerjaannya. Masyarakat bertujuan mendapatkan barang/jasa yang baik  dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar, sedangkan pemerintah mengharapkan selalu mendapatkan pajak.  MSDM  adalah  perusahaan.  Dengan  demikian,  fokus  MSDM  ialah  masalah  yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia. Menurut Kiggundu dalam Gomes (2003), MSDM
merupakan pengembangan dan pemanfaatan karyawan bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

## 2. Loyalitas Karyawan
Dalam melaksanakan kegiatan kerja, karyawan tidak akan terlepas dari loyalitas dan sikap kerja  sehingga  dengan  demikian  karyawan  tersebut  akan  selalu  melaksanakan  pekerjaan dengan baik. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang di lakukan. Tommy dkk. 2010: 16. Loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang di miliki, melaksakan tugas dengan tanggung jawab, jujur dalam bekerja, hubungan kerja yang baik dengan atasan, kerja sama yang baik dengan rekan kerja, disiplin, menjaga citra perusahaan dan adanya kesetiaan untuk bekerja dalam waktu lebih panjang.
Loyalitas  merupakan  sikap  kesetiaan  yang  ditunjukkan  oleh  seseorang  melalui pelayanan maupun tanggung jawab dengan perilaku yang baik. Dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan  demikian karyawan  tersebut  akan  selalu  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik.  Karyawan    merasakan adanya  kesenangan  yang  mendalam.  Loyalitas  para  karyawan  dalam  suatu  organisasi  itu mutlak  diperlukan  demi  kesuksesan  perusahaan  itu  sendiri.  Semakin  tinggi  loyalitas  para karyawan  disuatu  organisasi  yang  di  tetapkan  sebelumnya  oleh  pemilik  perusahaan  maka semakin cepat mencapai tujuan dari perusahaan itu.
Sebaliknya  bila  loyalitas  karyawan  perusahaan  rendah,  maka  semakin  sulit  bagi perusahaan  tersebut  untuk  mencapai  tujuannya  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  oleh  para pemilik  perusahaan.  (Soegandhi  et  al,2013:  3).  Tingkat turn  over yang  tinggi  di  sebuah perusahaan bisa menggambarkan rendahnya tingkat loyalitas para pekerja terhadap perusahaan itu. Loyalitas yang rendah akan menjadi menghambat kemajuan sebuah perusahaan. Kondisi seperti  itu  tidak  boleh  di  biarkan  berlalut-lalut  yang  selanjutnya  akan  menjadi  duri  dalam daging di lingkungan kerja (Marpaung, 2012: 685).
Menurut Danim (dalm Prayanto, 2008: 23) mengatakan bahwa ciri-ciri pegawai yang loyal adalah:
1. Bertanggung  jawab,  artinya  mampu  mengemban  tugas  dengan  benar,  berani  mengambil resiko apapun yang di lakukan akan dipertanggung jawabkan walaupun menyakitkan
2. Mau  berkorban  untuk  kepentingan  bersama  atau  organisasi  perusahaan  yang  harus  di perjuangkan bersama.
3. Berani  menjadi  dirinya  sendiri,  memiliki  sikap  percaya  diri  yang  tinggi,  mampu menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapinya.
4. Selalu melibatkan diri setiap kegiatan yang diselenggarakan organisasi/ perusahaan.
5. Karyawan senantiasa menerima dengan lapang dada setiap kritik yang sifatnya membangun dari pimpinannya maupun karyawan yang lain.

## Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manusia  merupakan  faktor  penggerak  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi, dimana manusia yang mengambil keputusan dalam menjalankan suatu organisasi. Agar dalam mengelola  unsur  manusia  secara  baik  supaya  diperoleh  tenaga  kerja  yang  loyal  terhadap pekerjaanya, diperlukan fungsi-fungsi MSDM. Arep dan Tanjung (2002) membedakan fungsi- fungsi MSDM atas fungsi manajerial dan fungsi operasional sebagai berikut:
1. Fungsi Manajerial adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial.
2. Fungsi  perencanaan,  yaitu  melaksanakan  tugas  dalam  merencanakan  kebutuhan, pengadaan dan kebutuhan serta pemeliharaan SDM.
3.  Fungsi  pengorganisasian,  yaitu  menyusun  suatu  organisasi  dengan  membentuk  struktur hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
4.  Fungsi  pengarahan,  yaitu  memberi  dorongan  untuk  menciptakan  kemauan  kerja  yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
5.  Fungsi  pengendalian,  yaitu  melakukan  pengukuran  antara  kegiatan  yang  telah  dilakukan dengan  standar  yang  telah  diterapkan,  khususnya  di  bidang  tenaga  kerja.  Pemeliharaan hubungan  yang  berkelanjutan  dan  serasi  dengan pegawai dalam setiap instansi menjadi sangat  penting  (Siagian,  2004).  Menurut  Robbins  dalam  Arep  dan    Tanjung  (2002) pemeliharaan adalah melaksanakan program-program tertentu atau  membuat  kebijakan- kebijakan  khusus  agar  tenaga  kerja  dapat  terpelihara  dengan  baik.  Sedangkan,  Zainun (2001) mendefinisikan pemeliharaan sebagai suatu upaya yang dilakukan oleh  perusahaan dalam menyediakan dan memberikan ganjaran berupa finansial maupun material kepada seluruh SDM dari tingkat tertinggi sampai tingkat paling rendah. Pemeliharaan  merupakan cara    bagaimana    memelihara    tenaga  kerja  yang  telah  diterima  bekerja  agar  tatap  loyal terhadap perusahaan   (Cascio dalam Arep  dan  Tanjung,  2002). Kemudian,  Flippo  (1996) mengartikan pemeliharaan sebagai upaya untuk  memelihara tenaga kerja agar  tetap betah bekerja  dan  memiliki  kemauan  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan  oleh perusahaan.  Dengan  demikian,  fokus  MSDM  ialah  masalah  yang  berhubungan  dengan
tenaga  kerja  manusia.  Menurut  Kiggundu dalam Gomes  (2003),  MSDM  merupakan pengembangan  dan  pemanfaatan  karyawan  bagi  pencapaian  yang  efektif  mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Hasibuan  (2007)  mendefinisikan  pemeliharaan  (maintenance) karyawan merupakan usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik,  mental  dan  sikap   karyawan agar    mereka    tetap    loyal    dan    bekerja  produktif    untuk    menunjang    tercapainya    tujuan perusahaan.     Adapun  fungsi dari  pemeliharaan  karyawan adalah menyangkut  perlindungan kondisi  fisik, mental dan emosi karyawan. Oleh karena itu, keamanan dan kesehatan karyawan perlu  mendapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari perusahaan.

## Tujuan Pemeliharaan Karyawan
Tujuan  utama  melakukan  program  pemeliharaan  Karyawan  adalah    untuk    membuat setiap    orang    dalam  setiap  perusahaan  merasa    betah    dan  senantiasa    bertahan    sekalipun terjadi  hal-hal  yang  dapat  mengganggu  kestabilan  dan  keadaan  perusahaan  (Zainun,2001). Kemudian,  Siagian  (2004)  berpendapat  bahwa  tujuan  penerapan  pemeliharaan    karyawan merupakan upaya untuk mewujudkan pengakuan dan penghargaan atas harkat dan  martabat manusia, sehingga mereka bahagia dalam melakukan  pekerjaannya  yang  pada  akhirnya  akan berimplikasi pada peningkatan produktivitas  karyawan.
Adapun  tujuan  pemeliharaan karyawan menurut  Hasibuan  (2007), antara lain:
1. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental
dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8.    Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Menurut  Flippo  (1996),  metode  pemeliharaan  karyawan  secara  khusus  adalah  sebagai berikut :
1. Sikap
Jumlah faktor yang mempengaruhi pengembangan  dan pemeliharaan  sikap karyawan tidak terbatas, tetapi  proses-proses komunikasi verbal dan non verbal terlibat dalam setiap tahap. 2. Keadaan Jasmani
Pemeliharaan    keadaan    jasmani    yang    dimaksud    dapat    dilakukan  dengan  penerapan kesehatan dan  keselamatan kerja karyawan yang dilakukan.
Beberapa  metode  pemeliharaan  karyawan  menurut  Hasibuan  (2007) antara  lain: 1. Komunikasi  yang  efektif;
2. Pemberian  insentif;
3. Peningkatan  kesejahteraanpegawai;

## D.  Hasil dan Pembahasan
Untuk mengetahui apakah seorang karyawan loyal terhadap Perusahaan PT. Zeta Makmur Rantauprapat,  terdapat  beberapa  aspek  yang  dapat  digunakan  oleh  perusahaan  untuk mengukur loyalitas karyawan tersebut. Aspek-aspek loyalitas kerja karyawan di PT. Zeta Makmur Rantauprapat yang terdapat pada seorang karyawan antara lain :

## 1.  Taat Pada Peraturan.
Karyawan yang bekerja di PT. Zeta Makmur Rantauprapat dikatakan loyal jika akan selalu taat pada peraturan. Sesuai dengan pengertian loyalitas, ketaatan ini timbul dari kesadaran karyawan  jika  peraturan  yang  dibuat  oleh  perusahaan  semata-mata  disusun  untuk memperlancar  jalannya  pelaksanaan  kerja  di  setiap  perusahaan.  Kesadaran  ini  membuat karyawan  akan bersikap  taat  tanpa merasa terpaksa atau takut terhadap sanksi yang akan diterimanya apabila melanggar peraturan tersebut.

## 2. Tanggung jawab pada perusahaan.
Karyawan  yang  bekerja  di  PT.  Zeta  Makmur  Rantauprapat  dapat  dikatakan  sangat bertanggungjawab  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan  oleh    manajer perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu. Karyawan di PT. Zeta Makmur Rantauprapat memiliki sikap sesuai dengan pengertian loyalitas, karyawan
sangat  berhati-hati  dalam  mengerjakan  tugas-tugasnya,  namun  berani  untuk mengembangkan berbagai inovasi demi kepentingan perusahaan.

## 3.    Kemauan untuk bekerja sama.
Karyawan  di  PT.  Zeta  Makmur  Rantauprapat  memiliki  sikap  sesuai  dengan  loyalitas, mampu  bekerja  sama  dengan  karyawan  lain,  sehingga  dapat  mewujudkan  visi  dan  misi perusahaan secara bersama-sama.

## 4. Rasa memiliki
Karyawan  PT.  Zeta  Makmur  Rantauprapat  mempunyai  rasa  ikut  memiliki    terhadap perusahaan  dengan  menjaga  harta  milik  perusahaan  dan  meningkatkan  profesionalisme dalam  melaksanakan  pekerjaan  sehungga output perusahaan  semakin  meningkat  dan keuntungan perusahaan bertambah.

## 5. Hubungan antar pribadi
Karyawan  di  PT.  Zeta  Makmur  Rantauprapat  memiliki  loyalitas  kerja  tinggi  dan  baik antara  karyawan  yang  satu  terhadap  karyawan  lainnya  dan  terlebih  kepada  atasannya. Sesuai dengan pengertian loyalitas, hubungan antar pribadi ini meliputi hubungan sosial dalam pergaulan sehari-hari, baik yang menyangkut hubungan kerja maupun kehidupan pribadi.

## 6. Kesukaan terhadap pekerjaan
Sebagai manusia, karyawan pasti akan mengalami masa-masa jenuh terhadap pekerjaan yang  dilakukannya  setiap  hari.  Seorang  karyawan  yang  memiliki  sikap  sesuai  dengan pengertian loyalitas akan mampu menghadapi permasalahan ini dengan bijaksana. Hal ini hanya dapat dilakukan apabila seorang karyawan mencintai pekerjaannya.

## Penyebab Turunnya Loyalitas Pegawai
Seperti yang telah dijabarkan pada awal tulisan, pengertian loyalitas adalah suatu hal yang  sulit  untuk  diciptakan  namun  mudah  untuk  dihilangkan.  Seorang  karyawan  yang  baru masuk dalam sebuah perusahaan memerlukan waktu untuk dapat menjadi loyal sesuai dengan
pengertian loyalitas. Akan tetapi, sikap loyal yang sesuai dengan pengertian loyalitas tersebut dapat tiba-tiba hilang apabila seorang karyawan menganggap dirinya disepelekan.
Ada tiga faktor yang dapat menjadi penyebab turunnya loyalitas pegawai sesuai dengan pengertian loyalitas, yaitu :

## a. Faktor rasional
Faktor rasional  turunnya loyalitas  karyawan mengacu pada hal-hal  yang  dapat  dijelaskan secara  logis.  Faktor-faktor  rasional  yang  menjadi  penyebab  turunnya  loyalitas  karyawan sesuai dengan pengertian loyalitas antara lain gaji, bonus, jenjang karir, dan fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan.

## b.  Faktor emosional
Faktor emosional turunnya loyalitas karyawan mengacu pada hal-hal yang menyangkut perasaan  atau  ekspresi  diri.  Faktor-faktor  emosional  yang  menjadi  penyebab  turunnya loyalitas karyawan sesuai dengan pengertian loyalitas antara lain pekerjaan yang dinilai kurang  menantang,  lingkungan  kerja  yang  tidak  kondusif,  perasaan  was-was  terhadap keberlangsungan  hidup  perusahaan,  ketidakcocokan  karyawan  dengan  pimpinan, pekerjaan yang dinilai tidak berwibawa serta kurangnya penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan.

## c. Faktor kepribadian
Faktor kepribadian sebagai penyebab turunnya loyalitas karyawan mengacu pada hal-hal yang  sifatnya  pribadi  karyawan  itu  sendiri.  Faktor-faktor  kepribadian   yang  menjadi penyebab  turunnya  loyalitas  karyawan  sesuai  dengan  pengertian  loyalitas  antara  lain adalah sifat mudah bosan dan ketidakcocokan karyawan dengan budaya kerja.

## MOTIVASI
Motivasi di PT. Zeta Makmur Rantauprapat sangat tinggi.
G.R.Terry  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah  keinginan  yang  terdapat  pada  diri seseorang  individu  yang  merangsangnya  untuk  melakukan  tindakan-tindakan.  Pengaruh Motivasi  Terhadap komitmen karyawan  dilihat dari hasil olah data  dari  Karyawan PT. Zeta Makmur, tanggapan yang diberikan responden menunjukkan adanya pengaruh positif antara motivasi (Sungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan dan berani berkorban, Tanggung jawab  dalam  bekerja,  serta  Sikap  ulet,  tabah,  jujur  dan  konsisten  dalam  bekerja)  terhadap
komitmen. Ini berarti bahwa semakin tinggi atau semakin kuat motivasi, maka komitmen Kerja Karyawan PT. Zeta Makmur Rantauprapat juga akan meningkat.

## DISIPLIN
Disiplin  Karyawan  adalah  pelatihan  yang  mengarah  pada  upaya  membenarkan  dan melibatkan  pengetahuan-pengetahuan  sikap  dan  perilaku  karyawan  sehingga  ada  kemauan pada  diri  karyawan  untuk  menuju  pada  kerjasama  dan  prestasi  yang  lebih  baik.  Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja karyawan PT. Zeta Makmur dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  disiplin  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  sumber  daya  manusia,  artinya semakin tinggi disiplin karyawan kepada perusahaan akan meningkatkan kinerja sumber daya manusia.  Hal  ini  berarti  jika  disiplin  karyawan  meningkat  maka  kinerja  PT.  Zeta  Makmur Rantauprapat    juga  akan  meningkat  atau  dapat  dikatakan  bahwa  semakin  tinggi  disiplin karyawan maka semakin tinggi kinerja perusahaan.

## LINGKUNGAN KERJA
Lingkungan kerja di PT. Zeta Makmur Rantauprapat merupakan salah satu faktor yang dapat  mempengaruhi  produktivitas  kerja  dan  efektivitas  kerja  karyawan.  Bentuknya  dapat berupa lingkungan materil, serta lingkungan psikologis seperti suasana hubungan sosial antar personal perusahaan. Adapun indikatornya adalah : hubungan antar karyawan, suasana kerja, dan fasilitas-fasilitas kerja karyawan. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja PT. Zeta Makmur dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja sumber daya manusia, artinya lingkungan kerja semakin kondusif akan meningkatkan  kinerja  di  PT.  Zeta  Makmur.    Hal  ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja mampu meningkatkan kinerja sumber daya manusia.

## KOMITMEN
Dari defenisi yang umum pengertian komitmen merupakan sikap yang menunjukkan loyalitas pegawai dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya, Luthans (1995).
Adapun indikatornya adalah : memiliki hasrat, memiliki kemauan, dan  memiliki ikatan emosional. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola  SDM.  Pengaruh  Komitmen  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Zeta  Makmur  dari
hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen (memiliki hasrat, Memiliki kemauan, serta memiliki  ikatan  emosional)  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  sumber  daya manusia, artinya dengan adanya komitmen yang tinggi maka akan meningkatkan kinerja di PT. Zeta Makmur Rantauprapat.

## E.   Kesimpulan & Saran

## Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  penulis  di  PT.  Zeta  Makmur,  dapat  ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1.    Analisis loyalitas kerja karyawan dapat salah satu yang tidak dapat dibeli dengan uang. Loyalitas hanya bisa di dapatkan, namun tidak bisa dibeli. Dan loyalitas salah satu faktor keberhasilan perusahaan.
2.   Mendapatkan  loyalitas  dari  seseorang  bukanlah  sesuatu  yang  mudah  untuk  dilakukan, berbanding  terbalik  dengan  kesulitan  mendapatkannya.  Oleh  karena  itu  menghilangkan loyalitas seseorang justru menjadi hal yang sangat mudah untuk dilakukan.
3.   Pemeliharaan karyawan merupakan salah satu fungsi dari MSDM, yaitu fungsi operasional dimana  dalam  fungsi  operasional  terdapat  pemeliharaan  yang  berarti  memelihara karyawan agar betah bekerja di perusahaan tersebut.
4.   Pemeliharaan  karyawan  harus mendapatkan perhatian yang khusus  dari pihak  pimpinan perusahaan  jika  pemeliharaan  karyawan  dikelola  dengan  baik  oleh  manajer,  maka karyawan  akan  memiliki  semangat  bekerja,  berdisiplin  tinggi  dan  bersikap  loyal  pada perusahaan.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  penulis,  maka  penulis  dapat memberikan saran yang dapat berguna bagi perusahaan dan juga kepada pembaca sebagai berikut :
1.  Agar  tujuan  perusahaan  tercapai  maka  sebaiknya  pimpinan  perusahaan  selalu melaksanakan  peningkatan  kinerja  dan  kualitas  kerja  karyawan  melalui  motivasi dengan memperhatikan kesejateraan karyawan serta kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan.
2.  Peningkatan  kemampuan  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  dengan mengikursertakan  pada  pelatihan-pelatihan  agar  mampu  melaksanakan  pekerjaan secara profesional.
3. Hubungan yang baik antara Pimpinan Perusahaan dengan Karyawan dan juga karyawan dengan  karyawan  agar    selalu  dijalin  dengan  baik  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat tercapai dan perusahaan semakin berkembang.

## DAFTAR BACAAN
Hasibuan, 2005, Manajemen Sumber
Daya Manusia. PT. Bumi Askara,
Edisi revisi, Jakarta.,
Terry R. 1978. Principle of
Management , Seventh Edition. Homewood IIIilonois, Richsard D. Irwin Inc.
Flippo,Edwin B.1984 Personnel Management ,
Sixth Edition. New York : Mc.Graw-Hill Book Company.
Khaeron, M. 2009. Motivasi, Pengembangan Karir
dan  Iklim  Organisasi  Pengaruhnya  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Sebuah  Tinjauan Teori). Analisis Manajemen , 4 (1), h: 29-39.
Samsudin, sadili. 2010. Cetakan ke-3. Manajemen Sumber Daya Manusia .
Bandung : CV. PUSTAKA SETIA.