Media Riset Bisnis & Manajemen
ISSN: 2442 - 9716 (online)
Vol. 20 No. 1 , April 2020 :1-14
ISSN: 1411 - 884X (print)
Doi: http://dx.doi.org/10.25105/mrbm.v20i1.6510

## Bagaimana peran job motivation dalam memediasi hubungan workload dan job performance?: Empirical investigation
Fidela Herdyanti 1* , Muzakki 2 , Masruroh Nur Abidah 3 1&2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trunojoyo Madura
* 1 fidela.herdyanti2018@feb.unair.ac.id
2 muzakki0707@gmail.com

## Abstrak
Tujuan – Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh workload terhadap job performance yang dimediasi oleh job motivation,
Desain / metodologi / pendekatan – Penelitian ini menggunakan data primer yang disebarkan langsung pada karyawan, dengan keseluruhan karyawan yaitu sebanyak 70 responden yang dijadikan sampel. Data yang terkumpul kemudian diolah menggunakan alat analisis Structural Equation Modeling Partial Least Square (SEM PLS) sekaligus untuk menjawab hipotesis yang diajukan dalam studi ini.
Hasil penelitian – Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh workload terhadap job performance tidak  signifikan,  workload  terhadap  job  motivation  memiliki  pengaruh  positif,  job  motivation  pada  job performance  juga  demikian,  serta  peran  full  mediasi  job  motivation  pada  hubungan  workload  dan  job performance telah didiskusikan dalam studi ini.
Keterbaruan – Terlepas terdapat beberapa penelitian yang memiliki relevansi topik, namun hampir tidak ada bukti empiris yang membuktikan tentang hubungan terbalik antara  workload dan job performance, dengan  demikian  studi  ini  dapat  berkontribusi  pada  literatur  manajemen,  secara  khusus  bidang  human resources management.
Keywords: Workload; job motivation; job performance; human resources management.
Submission date: 2020-02-26
Accepted date: 2020-05-19 Corresponding author*

## PENDAHULUAN
Perkembangan  bisnis  saat  ini  telah  menuntut  banyak  organisasi  untuk  meningkatkan kualitas  sumber  daya  manusia  sebagai  tenaga  pengelola  dalam  usahanya.  Tidak  jarang organisasi saat ini yang memunculkan banyak strategi-strategi penting, agar dapat membawa dampak signifikan terhadap organisasi mereka, salah satunya juga adalah untuk peningkatan terhadap kinerja individu dalam organisasi tersebut. Menurut LePine et al. (2005); Eatough et al. (2011);  Jex (1998); dan  Kahya (2007)  kinerja  individu  ini telah  di  anggap  penting untuk terus  di  awasi  dan  diselidiki  oleh  manajemen  untuk  kepentingan  bisnis  dalam  beberapa dekade  terakhir.  Kinerja  ini  merupakan  faktor  penting  yang  terkait  dengan  hasil  dan kesuksesan  sebuah  organisasi  (Bruggen,  2015).  Kinerja  seorang  karyawan  seharusnya menjadi  sorotan  penting  bagi  para  manajer/pemimpin  karena  rendahnya  kinerja  mereka memiliki  dampak  terhadap  pencapaian  tujuan  perusahaan  secara  keseluruhan.  Seperti  yang telah  disampaikan  oleh  Armstrong  (2004)  bahwasanya  suatu  organisasi  dapat  dikatakan
berhasil  dengan  melihat  tingkat  kinerja  dari  organisasi  itu  sendiri,  dan  bagaimana  cara mereka  mengelola  sumber  daya  yang  dimiliki,  disisi  lain  organisasi  dengan  tingkat  kinerja yang baik biasanya lebih cenderung dapat menetapkan target yang harus dicapai baik target untuk  individu  maupun  organisasi,  serta  mempunyai  efektivitas  dalam menangani  produksi mereka (Armstrong, 2004), lebih khusus yaitu pada organisasi/perusahaan PT. Madura Guano Industry.
Perusahaan  PT.  Madura  Guano  Industry  merupakan  perusahaan  penghasil  pupuk posphat,  dimana  hasil  olahan  pupun  ini  di  eksport  ke  berbagai  negara,  diantaranya  adalah Vietnam,  Malaysia,  Autralia,  New  Zeland,  dan  Filipina.  Tentunya  dengan  tingkat  permintaan yang  tinggi  dari  berbagai  negara  ini,  perusahaan  perlu  menjaga  kualitas  SDM  mereka  agar tetap dapat menampilkan kinerja prima mereka. Pada target produksi perusahaan tahun 2018 melaporkan bahwa cenderung fluktuatif seperti yang ditampilkan pada Grafik 1 di bawah ini:

## Gambar 1

## Jumlah hasil produksi pupuk PT. Madura Guano Industry (2018)
Berdasarkan pada grafik di atas dapat di lihat bahwa jumlah produksi yang dihasilkan dari produksi pupuk phospate mengalami fluktuatif dari bulan ke bulan pada tahun 2018, hal ini jelas terlihat dari selisih antara target produksi dengan realisasi produksi yang dihasilkan setiap bulannya, walaupun mungkin pada bulan Maret melejit meningkat dengan mengalami kenaikan  sebanyak  30  ton,  namun  pada  bulan  Mei  berikutnya  mengalami  penurunan  dari target  produksi  sebesar  20  ton,  dan  pada  bulan  sebelumnya  yaitu  bulan  April  sudah memenuhi target produksi yaitu sebesar 720 ton. Pada bulan Agustus mengalami peningkatan sebesar  50  ton,  dan  pada  bulan  Oktober  sampai  dengan  bulan  Desember  mengalami penurunan produksi dari target yang telah ditentukan yaitu secara berurutan sebesar 50 ton (Oktober),  30  ton  (November),  30  ton  (Desember).  Penurunan  target  produksi  ini  dapat berimplikasi  pada  profit  perusahaan,  dimana  tujuan  didirikan  perusahaan  secara  jangka pendek  adalah  untuk  meningkatkan  volume  penjualan  dalam  rangka  memenuhi  target penjualan  dan  meningkatkan  keuntungan  perusahaan,  dan  menjaga  kelangsungan  hidup perusahaan melalui sistem produksi yang dapat menjamin kelangsungan usaha, terintegrasi dengan  baik  serta  berjalan  secara  koordinatif,  efektif,  dan  efesien.  Menurunnya  angka
720 720 720 720 720 720 720 720 720 720 720 720 720 720 750 720 700 720 720 770 720 680 690 690

## Jumlah Hasil Produksi Pupuk Phospate PT. Madura Guano Industry 2018
Target produksi (ton)
Realisasi produksi (ton)

## Bagaimana peran job motivation dalam memediasi hubungan workload dan job performance?: Empirical investigation
produksi karyawan, semua itu disebabkan karena belum optimalnya performance karyawan sehingga belum bisa mencapai sesuai target yang diharapkan oleh perusahaan.
Pemilihan  PT.  Madura  Guano  Industry  sebagai  objek  penting  dalam  penelitian  ini karena  perusahan  ini  berorientasi  untuk  menjaga  dan  meningkatkan  reputasi  perusahaan agar memperoleh posisi yang baik di mata konsumen, yang pada gilirannya akan memberikan kontribusi positif terhadap keuntungan perusahaan di masa yang akan datang. Sehingga, dari ini  perusahaan  perlu  untuk  terus  menjaga  performance  perusahaan  mereka,  lebih  khusus performance  karyawan,  seperti  yang  dijelaskan  oleh  Armstrong  (2004)  bahwa  perusahaan dapat dikatakan berhasil apabila performa dari perusahaan itu juga baik.
Menurut  Johari  et  al.  (2018);  Munawaroh  et  al.  (2013);  dan  Sudarsih  &  Supriyadi (2019)  tinggi  rendahnya  performance  seseorang  disebabkan  karena  workload.  Workload merupakan bentuk target kerja dan jam kerja yang dibebankan kepada karyawan, seharusnya workload ini sesuai dengan kemampuan karyawan itu sendiri  (Sudarsih & Supriyadi, 2019). Workload  ini  menurut  Kyndt  et  al.,  (2011)  biasanya  ditentukan  dari  beban  tugas  dan berurusan  langsung  dengan  upaya  yang  dikeluarkan  karyawan,  tuntutan  tugas,  dan  tingkat performance.  Dalam  sebuah  studi  Ayuvisda  &  Made  (2019)  disebutkan  bahwa  tingginya workload  dapat  meningkatkan  stres  kerja,  dan  ini  dapat  berdampak  pada  penurunan performance karyawan, dalam penelitiannya juga disebutkan bahwa kondisi lingkungan kerja yang mendukung dapat menurunkan tingkat stres kerja karyawan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan  performance  mereka.  Pada  penelitian  yang  berbeda  disebutkan  bahwa workload  memiliki  pengaruh  pada  performance  karyawan (Siswanto et al., 2019). Pengaruh workload  ini  dijelaskan  dari  hasil  koefisien  yang  menunjukkan  angka  positif,  dimana  dalam artikelnya  mereka  menyebutkan  bahwa  peningkatan  workload  akan  memiliki  pengaruh terhadap  peningkatan  performance  karyawan  (Siswanto  et  al.,  2019).  Disisi  lain,  mereka melaporkan  bahwa  terdapat  beberapa  hal  penting  yang  perlu  dimiliki  oleh  karyawan  yaitu kemampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas  sesuai  dengan  kompetensi,  dan  juga perasaan nyaman di tempat kerja. Kedua hal penting tersebut perlu untuk diperhatikan guna untuk meningkatkan performance karyawan (Memon et al., 2018; Siswanto et al., 2019), dan hasil  penelitian  mereka  ditunjukkan  terhadap  para  pekerja  muda  yang  lebih  suka  dengan tantangan, dimana sebagian respondennya adalah orang-orang yang berusia kurang dari 26 tahun.  Selain  itu,  pada  penelitian  ini  juga  menguji  motivasi  sebagai  mediasi  dari  variabel prediktor workload pada performance karyawan.
Peran  mediasi  motivasi  dalam  meningkatkan  performance  telah  diteliti  oleh  banyak scholar  beberapa  tahun  yang  lalu  (seperti;  Mavhungu  &  Bussin,  2017  dan  Siswanto  et  al., 2019).  Motivasi  ini  telah  dianggap  sebagai  faktor  yang  membuat  seseorang  berkeinginan untuk  melakukan  suatu  aktivitas  tertentu,  dengan  motivasi  seseorang  dapat  memiliki kekuatan  yang  dapat  mendorong  dirinya  untuk  melakukan  suatu  tindakan  atau  tidak (Sutrisno, 2014; Ardana, 2012). Motivasi ini telah dianggap sebagai mediator penting dalam meningkatkan performance karyawan (Siswanto et al., 2019), karena seorang karyawan yang mempunyai  hasrat  yang  tinggi  (motivasi)  dalam  diri  mereka  akan  memberikan  energi  yang kuat  untuk  melaksanakan  kegiatan  (Barlian,  2015),  dari  itulah  motivasi  kerja  dapat meningkatkan  performance  karyawan  (Ghaffari  et  al.,  2017).  Pada  studi  ini  berfokus  yaitu bagaimana  karyawan  dapat  meningkatkan  performance  mereka,  dengan  prediktor  khusus yang  digunakan  yaitu  workload,  dan  pada  penelitian  ini  juga  akan  menguji  peran  motivasi dalam  memediasi  pengaruh  workload  dan  performance  karyawan.  Hasil  penelitian  ini
diharapkan dapat memberikan implikasi penting pada perbaikan performance karyawan pada objek penelitian ini.

## METODE PENELITIAN
Pada  penelitian  ini  di  desain  dengan  menggunakan  kuantitatif  dengan  pengumpulan data  menggunakan  instrumen  penelitian,  dan  bertujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan  sebelumnya  (Sugiyono,  2015).  Proses  dalam  melakukan  penelitian  yaitu  dengan menyebarkan  kuesioner  yang  di  mulai  dari  bulan  Juni  sampai  dengan  bulan  Agustus  2019 pada  karyawan  PT.  Madura  Guano  Industry.  Sebelum  dilakukan  penyebaran  kuesioner, terlebih  dahulu  menemui  bagian  Personalia  dan  Administrasi  untuk  mendiskusikan penelitian,  dan  pada  akhirnya  bagian  Personalia  dan  Administrasi  membantu  untuk menyebarkan  kuesioner,  dengan  berharap  agar  karyawan  dapat  mengisi  secara  benar  baik untuk data  maupun  pernyataan  atas  item-item  yang  telah  sudah  disediakan  pada kuesioner tersebut. Lima-point skala Likert digunakan yaitu mulai dari rangking 1 (sangat tidak setuju) hingga  5  (sangat  setuju)  untuk  merangking  skala  multi-item  beberapa  variabel  dalam penelitian.
Keseluruhan  jumlah  karyawan  menjadi  populasi  dalam  penelitian  ini  Sekaran  (2013) yaitu  sebanyak  70  karyawan,  dengan  menjadikan  seluruh  anggota  populasi  itu  menjadi sampel  (Sugiyono,  2015).  Alasan  seluruh  anggota  populasi  dijadikan  sampel  karena  jumlah populasinya kurang dari 100 orang, sehingga sampel diambil keseluruhan (Arikunto, 2010). Selanjutnya, untuk karakteristik demografi responden dapat pada Tabel 1:
Tabel 1

## Karakteristik demografi responden
Variables Frekuensi Persentase Gender Laki-laki 67 95,7% Perempuan 3 4,3% Umur 20-28 7 10% 29-37 20 28,6% 38-46 25 35,7% 47-55 18 25,7% Pendidikan SD 1 1,4% SMP 25 35,7% SMA 10 14,3% S1 34 48,6% Lama Bekerja 5-10 Tahun 15 21,4% 11-15 Tahun 40 57,1% 16-20 Tahun 15 21,4% Note: n = 70

## Bagaimana peran job motivation dalam memediasi hubungan workload dan job performance?: Empirical investigation
Pengukuran  setiap  variabel  dalam  penelitian  ini  yaitu  untuk  workload  diukur  dengan lima item pernyataan yang dipopulerkan oleh Putra (2012), contoh item yang dipakai seperti; selama  ini  saya  merasa  pekerjaan  yang  saya  lakukan  terlalu  banyak  yang  harus  dicapai; selama  ini  saya  merasa  pekerjaan  saya  harus  berpacu  dengan  waktu  (deadline);  saya  jenuh dengan  banyak  tugas  yang  saya  kerjakan;  selama  ini  saya  merasa  pekerjaan  saya membosankan; dan selama ini saya merasa bosan dengan lingkungan kerja yang cenderung sama seperti biasanya. Untuk motivasi kerja pengukuran yang kami pakai yaitu 5 item yang dipopulerkan  oleh  Hasibuan  (2017),  contoh  item  yang  dipakai  seperti;  perlengkapan  dan peralatan  bekerja  di  Organisasi  ini  cukup  aman  dan  memadai  untuk  digunakan;  saya  dapat bersosialisasi dengan baik dengan sesama rekan kerja di lingkungan Organisasi; gaji sebagai karyawan di organisasi telah mencukupi untuk kebutuhan ekonomi keluarga saya; selama ini organisasi telah mengakui dan menghargai hasil kerja saya; dan hampir setiap saat pekerjaan yang  sulit  dapat  saya  selesaikan  dengan  baik  dengan  keterampilan  yang  saya  miliki. Sedangkan,  untuk  job  performance  karyawan  mengadopsi  indikator  yang  dicetuskan  oleh Prawirosentono  (2011)  melalui  empat  item  pernyataan,  contoh  item  seperti;  saya  merasa mempunyai  tanggung  jawab  terhadap  perkejaan  yang  dibebankan  kepada  saya;  saya  sering menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang berbeda agar dapat mencapai hasil yang terbaik; saya  mampu  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  secara  konsisten;  dan  saya  selalu  hadir tepat  waktu  sesuai  peraturan  yang  telah  ditetapkan  dalam  organisasi.  Selain  itu,  untuk menjawab  hipotesis  kami  melakukan  pengujian  dengan  menggunakan  Structural  Equation Modeling  Partial  Least  Square  (SEM-PLS).  Metode  analisis  SEM  ini  telah  dianggap  sebagai metode  analisis  yang  powerful,  karena  dapat  diterapkan  pada  semua  skala  data,  bahkan menurut Ghozali (2014) untuk pengujiannya tidak membutuhkan banyak asumsi.

## HASIL PENELITIAN
Partial  Least  Square  (PLS)  digunakan  untuk  menguji  model  dan  hipotesis  dalam penelitian  ini.  Analisis  ini  terdiri  dari  dua  bagian,  yaitu  evaluasi  outer  model  dan  evaluasi inner  model  (Ghozali,  2014).  Pengujian  outer  model  yaitu  bertujuan  untuk  mengetahui validitas  dan  reliabilitas  suatu  item/instrumen  penelitian.  Analisis  outer  model  menurut Ghozali (2014) bisa diketahui melalui nilai converget validity, construct validity, dan composite reliability.  Pada  penelitian  ini  uji  convergent  validity  dapat  dilihat  melalui  nilai  dari  setiap loading  factor antar  item (indikator),  suatu  item dapat  dikatakan  valid apabila memperoleh nilai  loading  factor  >  0,7.  Pada  penelitian  ini  telah  ditemukan  bahwa  sebagian  besar  nilai loading factor pada masing-masing item memiliki nilai > 0,7, hal ini dapat dikatakan bahwa item valid secara statistik dan dapat digunakan dalam konstruk penelitian. Akan tetapi, masih terdapat dua indikator dari variabel  workload yaitu WL3 dan WL4, dan satu item/indikator dari  performance  karyawan  yaitu  JP3  yang  memiliki  nilai  <0,7,  sehingga  item  ini  di drop/dihilangkan  atau  dinyatakan  tidak  valid  dalam  menyusun  variabel  laten.  Hasil  uji validitas  dari  setiap  indikator  setelah  menghilangkan  beberapa  indikator/item  yang  tidak valid dapat ditunjukkan pada Gambar 1 berikut ini:

## Gambar 2

## Diagram Jalur Outer Model PLS (Setelah Drop Indikator)
Setelah  dilakukan  drop  indikator/menghilangkan  tiga  indikator  yang  tidak  valid tersebut,  nilai  loading  factor  dari  setiap  variabel  telah  memenuhi  rules  of  thumbs  yang ditetapkan  oleh  (Abdillah  &  Hartono,  2016),  yaitu  >  0,7  yang  dapat  dinyatakan  valid  serta dapat digunakan untuk mengukur konstruk dalam penelitian.
Langkah  yang  kedua  yaitu  uji  construct  validity,  uji  ini  bertujuan  untuk  menunjukkan sejauh mana suatu tes mengukur konstruk teori yang menjadi dasar penyusunan tes tersebut. Pada penelitian ini hasil uji construct validity telah menunjukkan bahwa nilai AVE pada setiap konstruk telah memperoleh nilai construct validity yang baik, hal ini dapat ditujukkan melalui perolehan  nilai  average  variance  extracted  (AVE)  lebih  besar  dari  0,5  (Abdillah  &  Hartono, 2016).  Begitu  juga  untuk  uji  composite  reliability  yang  didapatkan  dalam  penelitian  ini,  uji composite  reliability  dapat  dilihat  melalui  nilai  cronbach’s  alpha  dan  composite  reliability, menurut  Abdillah  &  Hartono  (2016)  suatu  variabel  bisa  dikatakan  reliabel  jika  mempunyai nilai  cronbach’s  alpha  >  0,6  dan  nilai  composite  reliability  >  0,7.  Hasil  pengujian  composite reliability telah memenuhi nilai yang disyaratkan, sehingga dapat dikatakan semua konstruk reliabel. Untuk hasil uji outer model dapat di tunjukkan pada Tabel 2 di bawah ini:

## Tabel 2

## Hasil outer model dalam penelitian ini
Items Loading factor AVE Cronbach's alpha Composite reliability Saya merasa mempunyai tanggung jawab terhadap perkejaan yang dibebankan kepada saya 0.897 0.790 0.867 0.918 Saya sering menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang berbeda agar dapat mencapai hasil yang 0.913
Bagaimana peran job motivation dalam memediasi hubungan workload dan job performance?: Empirical investigation 7 Items Loading factor AVE Cronbach's alpha Composite reliability terbaik Saya mampu menyelesaikan tugas yang diberikan secara konsisten 0.854 Perlengkapan dan peralatan bekerja di organisasi ini cukup aman dan memadai untuk digunakan 0.911 0.803 0.939 0.953 Saya dapat bersosialisasi dengan baik dengan sesama rekan kerja di lingkungan Organisasi 0.902 Gaji sebagai karyawan di organisasi telah mencukupi untuk kebutuhan ekonomi keluarga saya 0.867 Selama ini organisasi telah mengakui dan menghargai hasil kerja saya 0.884 Hampir setiap saat pekerjaan yang sulit dapat saya selesaikan dengan baik dengan keterampilan yang saya miliki 0.916
Selama ini saya merasa pekerjaan yang saya lakukan terlalu banyak yang harus dicapai; selama ini saya merasa pekerjaan saya harus berpacu dengan waktu (deadline) 0.883 0.617 0.706 0.827 Saya jenuh dengan banyak tugas yang saya kerjakan; selama ini saya merasa pekerjaan saya membosankan 0.743 Selama ini saya merasa bosan dengan lingkungan kerja yang cenderung sama seperti biasanya 0.720
Notes: JP – Job Performance; MOT – Job Motivation; WL – Workload.
Pengujian  selanjutnya  yaitu  uji  inner  model,  uji  ini  dilakukan  untuk  mengetahui hubungan kausal antar variabel. Uji inner model ini dapat dilihat melalui beberapa nilai hasil pengujian yaitu koefisien determinasi, predictive relevance, goodness of fit, dan koefisien jalur serta  koefisien  parameter.  Setelah  hubungan  antar  variabel  telah  diketahui,  selanjutnya dilakukan  penyimpulan  terkait  dengan  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian,  yaitu workload, job motivation, dan job performance. Pengujian ini dilakukan dengan bootstrapping (lihat  Gambar  3)  untuk  mengetahui  hasil  pengujian  bootstrapping  pada  model  penelitian. Pengujian  koefisien  determinasi  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  jauh  kemampuan sebuah konstruk dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2014). Pada penelitian ini  nilai  koefisien  determinasi  yang  diperoleh  adalah  sebesar  17%  untuk  konstruk  job motivation,  variabel  job  performance  sebesar  86,9%,  sisanya  yaitu  sebesar  83%  dan  13,1% dipengaruhi/dijelaskan  oleh  variabel lain  di  luar  model  penelitian ini.  Untuk  nilai  predictive relevance  diketahui  melalui  perhitungan  Q-square,  hasil  perhitungannya  dapat  dikatakan bahwa  model  memiliki  predictive  relevance  yang  baik  yaitu  0,8912  atau    89,12.  Selanjutnya yaitu  uji  Goodness  of  fit  yang  merupakan  pengujian  kecocokan/kesesuaian  antara  hasil
pengamatan  (frekuensi  pengamatan)  dengan  frekuensi  yang  diperoleh  berdasarkan  nilai harapannya  (frekuensi  teoritis).  Menurut  Ghozali  (2014)  terdapat  tiga  keriteria  untuk menentukan bagus tidaknya hasil pengujian Goodness of fit, yaitu goodness of fit = 0,10 bernilai kecil,  0,25  bernilai  sedang,  0,36  bernilai  besar.  Dalam  penelitian  ini  setelah  dilakukan perhitungan  diperoleh  sebesar  0,61  yang  menunjukkan  bahwa  performa  gabungan  antara model pengukuran dan model structural memiliki nilai besar yaitu di atas 0,36, hal ini dapat disimpulkan  bahwa  data  empiris  cocok/sesuai  dengan  model  yaitu  tidak  ada  perbedaan antara model dengan data, sehingga model dapat dikatakan fit (Ghozali, 2014).

## Gambar 3 Hasil pengujian bootstrapping
Pengujian  selanjutnya  yaitu  uji  hipotesis  malalui  estimasi  koefisien  jalur  yang  dapat dilihat dari nilai T-statistik. Estimasi koefisien ini menggambarkan hubungan antar konstruk laten  yang  diperoleh  melalui  prosedur  bootstrapping.  Kriteria  yang  dipakai  adalah  apabila nilai  T-statistik  lebih  besar  dari  1,96  dan  p-value  <  0,05  pada  taraf  signifikansi  5%,  maka dapat  dikatakan  signifikan.  Arah  pengaruh  positif  dan  negatif  dapat  dilihat  dari  koefisien parameter  original  sampel  dari  variabel  independen  terhadap  dependen  (Ghozali,  2014). Hasil  studi  ini  mendukung  kesesuaian  model  yang  diusulkan  (lihat  Tabel  3  pada  hasil  uji hipotesis).
Path Original Sample T Statistics P-values H1: Workload  Job Performance 0.033 0.563 0.574 H2: Workload  Job Motivation 0.412 4.391 0.000 H3: Job Motivation  Job Performance 0.918 35.349 0.000 H4: Workload  Job Motivation  Job Performance 0.379 4.237 0.000
Note: Signifikansi p-value 5 persen.
Secara khusus temuan penelitian ini melaporkan bahwa workload berpengaruh positif dan  tidak  signifikan  terhadap  job  performance,  hasil  temuan  ini  mendukung  H1.  Untuk pengaruh  workload  terhadap  job  motivation  yaitu  pengaruh  secara  positif  dan  signifikan,

## Bagaimana peran job motivation dalam memediasi hubungan workload dan job performance?: Empirical investigation
temuan studi ini mendukung H2, dan juga H3. Begitupun hasil temuan ini juga mendukung H4, yang  melaporkan  bahwa  job  motivation  mampu  memediasi  secara  signifikan  hubungan workload  dan  job  performance.  Hal  ini  ditunjukkan  melalui  perolehan  nilai  T-statistik  lebih besar  dari  pada  1,96,  dan  p-value  lebih  kecil  dari  pada  0,05,  dan  pada  pengaruh  workload terhadap job performance memiliki pengaruh tidak signifikan karena nilai p-value lebih besar dari pada 0,05 pada titik signifikansi 5 persen.

## PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  ini  memberikan  bukti  bahwa  workload  memiliki  pengaruh  tidak signifikan terhadap job performance karyawan. Karyawan yang merasa bahwa pekerjaan yang mereka  lakukan  terlalu  banyak  sebenarnya  tidak  menjadi  masalah  bagi  mereka,  karena mereka  menganggap  bahwa  mereka  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut,  disisi  yang lain karyawan sadar bahwa apa yang telah dibebankan kepada mereka merupakan tanggung jawab yang harus mereka selesaikan, sekalipun itu beban berat bagi mereka. Alasan yang lain adalah  karyawan  yang  bekerja  pada  perusahaan  tersebut  merupakan  karyawan  dengan tingkat  pengalaman  kerja  yang  baik,  sehingga  bisa  dikatakan  bahwa  mereka  cukup profesional dalam bekerja,  sehingga  workload  yang  tinggi  tidak  menjadi  masalah  besar  bagi mereka.  Workload  ini  sebenarnya  tetap  dapat  memiliki  pengaruh  terhadap  peningkatan  job performance  karyawan,  walaupun  peningkatannya  tidak  signifikan.    Hasil  penelitian  ini memiliki inkonsistensi hasil dengan beberapa penelitian terdahulu (seperti; (Oron-Gilad et al., 2008; Nachreiner, 1995; dan Yei-Yu Yeh & Wickens, 1988). Namun, studi ini relevan dengan hasil  studi  yang  dilakukan  oleh  Johari  et  al.  (2018)  yang  mengungkapkan  bahwa  workload tidak berpengaruh signifikan terhadap job performance karyawan, dalam hal ini adalah guru yang menjadi responden dalam penelitiannya.
Selain itu, penelitian ini menemukan bahwa workload berpengaruh positif terhadap job motivation karyawan. Dalam hal ini karyawan telah mengakui bahwa beban pekerjaan yang dirasa banyak bagi karyawan ini telah diakui setimpal dengan apa yang telah diberikan oleh perusahaan kepada mereka, seperti gaji yang memadai dan itu dirasa telah mencukupi untuk kebutuhan keluarga karyawan, selain itu mereka merasa senang dengan interaksi yang baik dengan  sesama  rekan  kerja  maupun  atasan  mereka  di  lingkungan  tempat  mereka  bekerja, sehingga dengan ini workload yang banyak tersebut tidak terasa memberatkan bagi mereka, namun  justru  sebaliknya  bahwa  workload  dapat  mempengaruhi  motivasi  mereka  dalam bekerja secara positif dan signifikan. Hal ini juga disebabkan karena hampir setiap pekerjaan yang menurut mereka sulit dapat diselesaikan dengan baik melalui keterampilan yang mereka miliki.  Hasil  penelitian  ini  relevan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Irvan  & Heryanto, 2019) yang mengatakan workload berpengaruh positif dan signifikan terhadap job motivation karyawan.
Selanjutnya, hasil penelitian ini juga mengungkapkan pengaruh yang positif antara job motivation  terhadap  job  performance.  Hasil  ini  membuktikan  bahwa  perusahaan  yang  dapat mencukupi kebutuhan karyawan dengan memberikan feedback yang sesuai dengan yang telah karyawan  kerjakan,  itu  dapat  memicu  semangat  karyawan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan tersebut  secara  konsisten.  Selain  itu,  perusahaan  yang  memberikan  keleluasaan  kepada karyawan  untuk  aktualisasi  diri  pada  pekerjaan  mereka  membuat  karyawan  dapat menyelesaikan  pekerjaan  yang  sulit  menjadi  lebih  mudah,  sehingga  dengan  itu  dapat
meningkatkan  performance  mereka.  Hal  ini  juga  karena  mereka  merasa  bahwa  pekerjaan merupakan  tanggung  jawab  mereka,  sehingga  mereka  perlu  berupaya  lebih  untuk  terus menyelesaikannya walaupun itu dengan cara yang berbeda untuk mencapai hasil yang terbaik bagi  pekerjaan  mereka.  Hal  ini  sejalan  dengan  yang  disampaikan  (Robbins,  2015)  bahwa motivasi  ini  dapat  menjadi  kekuatan  atau  pendorong  bagi  karyawan  untuk  berperilaku tertentu  sebagai  upaya  untuk  mencapai  tujuan  karyawan,  sehingga  pada  penelitian  ini  job motivation  memiliki  pengaruh  dalam  meningkatkan  job  performance  karyawan.  Hasil  ini sejalan  dengan hasil  studi yang  dilakukan  oleh  Ali et  al. (2016);  Shahzadi  et  al.  (2014); dan Nabi  et  al.  (2017),  yang  mempresentasikan  bahwa  karyawan  yang  termotivasi  dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi untuk mencapai tujuan organisasi.
Hasil  studi  ini  juga  memberikan  informasi  bahwa  job  motivation  berperan  sebagai mediasi  penuh  pada  hubungan  workload  dan  job  performance,  artinya  adalah  karyawan dengan  tingkat  workload  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  motivasi  karyawan,  yang  pada gilirannya dapat meningkatkan performance mereka. Peran mediasi motivasi pada hubungan antara  workload  dan  job  performance  besar.  Terdapat  hal  penting  yang  perlu  diperhatikan pada  studi  ini  yaitu  terkait  dengan  perasaan  senang  karyawan  dengan  pekerjaan  dan lingkungan  kerja  karyawan,  ini  dapat  meningkatkan  motivasi  karyawan  dalam  bekerja, walaupun mungkin workload mereka tinggi, tetapi apabila didukung dengan lingkungan kerja yang  baik,  karyawan  meresa  tidak  bosan  pada  pekerjaan  mereka,  apalagi  karyawan  dapat bersosialisasi dengan baik dengan sesama rekan kerjanya, hal ini pada giliranya dapat secara efektif  meningkatkan  performance  mereka,  dimana  karyawan  dapat  secara  konsisten menyelesaikan  tugas/pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya.  Hasil  studi  ini  mengkonfirmasi hasil temuan yang pernah dilakukan oleh Siswanto et al. (2019) yang mengungkapkan bahwa job  motivation  mampu  memediasi  hubungan  workload  dan  job  performance.  Selain  itu, pengaruh  langsung  workload  pada  penelitian  ini  tidak  signifikan  pada  peningkatan performance  karyawan,  dan  secara  tidak  langsung  motivasi  memberikan  dorongan  untuk meningkatkan  performance  karyawan,  pengaruh  langsung  workload  disini  lebih  kecil dibandingkan  dengan  pengaruh  tidak  langsung  melalui  job  motivation.  Tingkat  performance juga  dipengaruhi  oleh  karakteristik  demografi  responden  yaitu  pada  pendidikan,  dimana sekitar 48,6% karyawan berpendidikan tinggi sarjana, secara umum biasanya karyawan yang memiliki  tingkat  rasionalitas  yang  tinggi  memiliki  wawasan  yang  lebih  besar  dibandingkan dengan  karyawan  yang  memiliki  tingkat  pendidikan  yang  lebih  rendah,  sehingga  karyawan lebih mudah dalam menyelesaikan permasalahan pekerjaan mereka, dan menurut Siswanto et al.  (2019)  karyawan  dengan  tingkat  pendidikan  sarjana  cenderung  memiliki  motivasi  kerja yang lebih tingi untuk berhasil dan mencari peluang untuk memiliki pengembangan diri. Dari itu,  karyawan  yang  memiliki  tingkat  pendidikan  tinggi  cenderung  juga  memiliki  motivasi tinggi untuk berkinerja lebih baik dari pada kayawan yang berpendidikan rendah.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  di  atas,  dengan  tujuan  penelitian  untuk menganalisis pengaruh workload terhadap job motivation dan job performance, dan pengaruh job  motivation  terhadap  performance,  serta  peran  mediasi  job  motivation  pada  hubungan workload dan job performance. Maka kesimpulan hasil studi ini yaitu; workload berpengaruh tidak  signifikan  terhadap  job  performance  karyawan,  dan  berpengaruh  positif  terhadap  job motivation,  serta  job  motivation  berpengaruh  positif  terhadap  job  performance.  Selain  itu,
temuan  penelitian  ini  juga  membuktikan  bahwa  job  motivation  memiliki  peran  full  mediasi pada hubungan workload dan job performance karyawan.

## KETERBATASAN DAN SARAN
Studi  ini  memiliki  beberapa  keterbatasan  dan  kelemahan,  yaitu  hanya menggunakan  serangkaian  data  unik  dari  satu  perusahaan,  dimana  ini  membatasi kemampuan  generalisasi.  Sehingga,  perlu  untuk    melibatkan  perusahaan  lain  yang mungkin memiliki karakteristik yang sama untuk mengetahui hasil yang lebih luas, atau juga  bisa  mencoba  pada  perusahaan  yang  memiliki  karakteristik  berbeda  untuk mengetahui  apakah  cakupan  pada  penelitian  ini  juga  bisa  dilakukan  pada  objek  yang berbeda.
Selain  itu,  dalam  studi  ini  kami  hanya  menggunakan  satu  prediktor  yang mempengaruhi  job  performance,  sehingga  saran untuk  penelitian selanjutnya  lebih  baik menambah beberapa konstruk penting untuk mengetahui pengaruh yang lebih luas pada job performance karyawan, seperti; time pressure, role ambiguity, dan competence (Murali et al., 2016; Hombergh et al., 2009; Irvan & Heryanto, 2019).

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  W.,  &  Hartono,  J.  (2016).  Partial  Least  Square  (PLS)  Alternatif  Structural  Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta: ANDI.
Ali,  A.,  Bin,  L.  Z.,  Piang,  H.  J.,  &  Ali,  Z.  (2016).  The  Impact  of  Motivation  on  the  Employee Performance  and  Job  Satisfaction  in  IT  Park  (Software  House)  Sector  of  Peshawar, Pakistan. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 6(9), 297–310. https://doi.org/10.6007/ijarbss/v6-i9/2311 Ardana. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Armstrong, M. (2004). Performance Management. Yogyakarta: Tugu. Ayuvisda, S. A., & Made, N. I. (2019). The Mediation Effect of Work Stress on Workload, Work Condition,  and  Loan  Collection  Performance.  Russian  Journal  of  Agricultural  and  Socio- Economic Sciences, 86(2), 288–296. https://doi.org/10.18551/rjoas.2019-02.36
Bruggen,  A.  (2015).  An  empirical  investigation  of  the  relationship  between  workload  and performance.  Management  Decision,  53(10),  2377–2389.  https://doi.org/10.1108/MD- 02-2015-0063
Eatough,  E.  M.,  Chang,  C.  H.,  Miloslavic,  S.  A.,  &  Johnson,  R.  E.  (2011).  Relationships  of  role stressors  with  organizational  citizenship  behavior:  A  meta-analysis.  Journal  of  Applied Psychology, 96(3), 619–632. https://doi.org/10.1037/a0021887
Ghaffari, S., Burgoyne, J., & Nazri, M. (2017). The Influence of Motivation on Job Performance: A  Case  Study  at  Universiti  Teknologi  Malaysia.  Australian  Journal  of  Basic  and  Applied Sciences, 11(4), 92–99.
Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) (4th ed). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi.  Jakarta:  Bumi
Aksara
Hombergh,  P.  Van  Den,  Künzi,  B.,  Elwyn,  G.,  Van  Doremalen,  J.,  Akkermans,  R.,  Grol,  R.,  & Wensing,  M.  (2009).  High  workload  and  job  stress  are  associated  with  lower  practice performance in general practice: an observational study in 239 general practices in the Netherlands. BMC Health Services Research, 9, 1–8. https://doi.org/10.1186/1472-6963- 9-118
Irvan, R. M., & Heryanto. (2019). The Effect Of Competence And Workload On Motivation And Its Impact On The Performance Of Civil Servants At The Regional Secretariat Of The Regency Of Dharmasraya. 7(5), 134–142.
Jex, S. M. (1998). Stress and job performance : theory, research, and implications for managerial practice. Thousand Oaks, CA: Sage.
Johari, J., Yean Tan, F., & Tjik Zulkarnain, Z. I. (2018). Autonomy, workload, work-life balance and job performance among teachers. International Journal of Educational Management, 32(1), 107–120. https://doi.org/10.1108/IJEM-10-2016-0226
Kahya,  E.  (2007).  The  effects  of  job  characteristics  and  working  conditions  on  job performance.  International  Journal  of  Industrial  Ergonomics,  37(6),  515–523. https://doi.org/10.1016/j.ergon.2007.02.006
Kyndt, E., Dochy, F., Struyven, K., & Cascallar, E. (2011). The perception of workload and task complexity  and  its  influence  on  students’  approaches  to  learning:  A  study  in  higher education.  European  Journal  of  Psychology  of  Education,  26(3),  393–415. https://doi.org/10.1007/s10212-010-0053-2
LePine,  J.  A.,  Podsakoff,  N.  P.,  &  LePine,  M.  A.  (2005).  A  meta-analytic  test  of  the  challenge Stressor-hindrance  stressor  framework:  An  explanation  for  inconsistent  relationships among  Stressors  and  performance.  Academy  of  Management  Journal,  48(5),  764–775. https://doi.org/10.5465/AMJ.2005.18803921
Mavhungu, D., & Bussin, M. H. R. (2017). The mediation role of motivation between leadership and public sector performance. SA Journal of Human Resource Management, 1(2), 1–11. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v15i0.840
Memon,  M.  A.,  Salleh,  R.,  Nordin,  S.  M.,  Cheah,  J.  H.,  Ting,  H.,  &  Chuah,  F.  (2018).  Person- organisation fit and turnover intention: the mediating role of work engagement. Journal of  Management  Development,  37(3),  285–298.  https://doi.org/10.1108/JMD-07-2017- 0232
Munawaroh, A., Riantoputra, C. D. S., & Marpaung, S. B. (2013). Factors Influencing Individual Performance  In  An  Indonesian  Government  Office.  The  South  East  Asian  Journal  of Management, 7(2), 51–60. https://doi.org/10.21002/seam.v7i2.2051
Murali,    sharmilee  B.,  Basit,  A.,  &  Hassan,  Z.  (2016).  Impact  of  Job  Stress  on  Employee Performance. International Journal of Accouting and Business Research, 5(4), 1370–1382.
Nabi, M. N., Islam, M. M., Dip, T. M., & Al Hossain, M. A. (2017). Arabian Journal of Business and Impact  of  Motivation  on  Employee  Performances :  A  Case  Study  of.  Arabian  Journal  of Business  and  Management  Review,  7(1),  1–8.  https://doi.org/10.4172/2223- 5833.1000293
Nachreiner,  F.  (1995).  Standards  for  ergonomics  principles  relating  to  the  design  of  work systems  and  to  mental  workload.  Applied  Ergonomics,  26(4),  259–263. https://doi.org/10.1016/0003-6870(95)00029-C
Oron-Gilad,  T.,  Szalma,  J.  L.,  Stafford,  S.  C.,  &  Hancock,  P.  A.  (2008).  The  workload  and performance relationship in the real world: A study of police officers in a field shooting exercise.  International  Journal  of  Occupational  Safety  and  Ergonomics,  14(2),  119–131.
https://doi.org/10.1080/10803548.2008.11076757 Prawirosentono, S. (2011). Kinerja. Bandung: Alfabeta Putra, A. S. (2012). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Marketing dan  Kredit  PT.  WOM  Finance  Cabang  Depok  [Institut  Pertanian  Bogor]. https://repository.ipb.ac.id/jspui/bitstream/123456789/57084/8/H12asp.pdf Robbins, S. P dan Judge, T. A.  (2015). Perilaku Organisasi (16th ed). Jakarta: Salemba Empat. Sekaran, U. (2013). Research Methods for Business. Jakarta: Salemba Empat. Shahzadi,  I.,  Javed,  A.,  Pirzada,  S.  S.,  Nasreen,  S.,  &  Khanam,  F.  (2014).  Impact  of  Employee Motivation  on  Employee  Performance.  European  Journal  of  Business  and  Management, 6(23), 2222–2839.
Siswanto, S., Supriyanto, A. S., Ni’mah, U., Asnawi, N., & Wekke, I. S. (2019). Does a workload influence the performance of bank employees? Management Science Letters, 9(5), 639– 650. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.2.007
Sudarsih,  &  Supriyadi.  (2019).  The  Role  of  Workload  and  Work  Discipline  in  Improving  Job Satisfaction  and  Performance  of  Outsourcing  Employees.  International  Journal  of Scientific Research and Management, 7(10). https://doi.org/10.18535/ijsrm/v7i10.em03
Sugiyono.  (2015).  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.
(21st ed.). Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima. Yogyakarta: Prenada Media.
Yei-Yu Yeh, & Wickens, C. D. (1988). Dissociation of performance and subjective measures of workload. Human Factors, 30(1), 111–120. https://doi.org/10.1177/001872088803000110