## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.2, Januari 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Alva Perkasa Cabang Bandung
Saepul Bahri 1 , Junengsih 2 , Widya Lelisa 3
Universitas Pertiwi E-mail: saepulbahr.id01@gmail.com, junengsih@pertiwi.ac.id, widya@pertiwi.ac.id
Article History: Received: 10 Januari 2024 Revised: 19 Januari 2024 Accepted: 21 Januari 2024
Abstract: Artikel  ini  bertujuan  untuk  mengetahui Pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Alva Karya Perkasa bagian Dulux Consultant. Teknik  pengambilan  data  skripsi  dilakukan  dengan cara membagikan kuesioner kepada para responden, juga  dengan  menggunakan  data  sekunder  dan  riset kepustakaan.  Hasil  penelitian  dan  wawancara menunjukkan  bahwa  Pelatihan  Kerja  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  bagian  Dulux Consultant  pada  PT  Alva  Karya  Perkasa.Terdapat pengaruh  antara  Pelatihan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Alva  Karya  Perkasa  karena nilai  t  hitung  (7.558)  lebih  besar  daripada  nilai  t tabel  (2,042)  sehingga  H1  diterima.  Kemudian Pelatihan  Kerja  memiliki  pengaruh  positif  sangat kuat (nilai r sebesar 0,819) serta memiliki kontribusi pengaruh  sebesar  67,1  %  terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Alva  Karya  Perkasa.  Sedangkan sisanya yang sebesar 32,9 % dipengaruhi oleh faktor lainnya. Selain itu diketahui pula persamaan regresi yang  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  variabel Kinerja  Karyawan  melalui  variabel  Pelatihan  Kerja yaitu Y’ = 8,692 + 1,060 X.
Keywords:
Pelatihan,
Kinerja  Karyawan,  PT.  Alva Karya Perkasa

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (sering disingkat SDM) adalah salah satu yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Sumber daya manusia juga  merupakan  kunci  yang  menentukan  perkembangan  perusahaan.  Pada  hakikatnya,  sumber daya  manusia  berupa  manusia  yang  dipekerjakan  di  sebuah  organisasi  sebagai  penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
Banyak  perusahaan  saat  ini  harus  mampu  memaksimalkan  produktivitas  karyawannya.  Karena perusahaan di Indonesia masih menghadapi persaingan yang sangat ketat di era globalisasi, maka perusahaan  harus  meningkatkan  departemen  sumber  daya  manusianya  untuk  menghadapi persaingan  yang sangat ketat. Masalah personalia  merupakan  masalah kelangsungan hidup  yang sangat penting bagi perusahaan.
Ruang lingkup msdm relatif lebih luas dengan peningkatan visi sejauh bidang-bidang berikut: 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) 2. Analisis Pekerjaan 3. Evaluasi Pekerjaan 4.
Perekrutan dan Seleksi 5. Penilaian Kinerja 6. Pelatihan dan Pengembangan
2. Kompensasi Karyawan 8. Motivasi Karyawan 9. Kesejahteraan Karyawan 10. Hubungan
Industri 11. Pengembangan Organisasi 12. Pengembangan Karir 3. Desain  Pekerjaan  14.  Sistem  Manajemen  Kinerja  15.  Bantuan  Karyawan  16.  Hubungan Tenaga Kerja 17. Penelitian dan Sistem Informasi  SDM dan Audit 18. Perencanaan Suksesi 19. Kualitas Kehidupan Kerja 19. Kesejahteraan Karyawan.
Kita  sering  mendengar  tentang  pendidikan  dan  pelatihan  dalam  kehidupan  profesional  di perusahaan,  organisasi,  institusi  atau  bahkan  outsourcing  resmi  tempat  penulis  melakukan penelitian. Dapat  diasumsikan bahwa pendidikan dan pelatihan sangat penting agar tenaga kerja dapat  melakukan  pekerjaan  yang  mereka  miliki  atau  akan  lakukan  di  masa  depan  dengan  lebih percaya diri dan lebih.
Lingkungan  bisnis  saat  ini  tumbuh  dan  berkembang  dan  membutuhkan  manajemen  yang  dapat secara efektif beradaptasi dengan setiap perubahan yang terjadi.
Pengertian  Pelatihan  Kerja  menurut  Suwatno  (2018:118)  didefinisikan  sebagai  berikut, “Pelatihan  berarti  suatu  perubahan  yang  sistematis  dari  knowledge,  skill,  attitude  dan  behavior yang  terus  mengalami  peningkatan  yang  dimiliki  oleh  setiap  karyawan  dengan  itu  dapat mewujudkan sasaran yang ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan dalam pemenuhan standar SDM yang diinginkan.”
Pelatihan  karyawan  memberikan  pengetahuan  dan  keterampilan  khusus  agar  karyawan lebih  berkualitas  dan  dapat  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dengan  baik.  Program magang  membantu  perusahaan  mencapai  tujuan  organisasi.  Hal  ini  juga  berdampak  pada peningkatan  kinerja  pegawai  melalui  program-program  pelatihan  perusahaan  yang  dilaksanakan di  tempat  kerja,  yang  membekali  pegawai  dengan  kualitas  dan  kompetensi  yang  baik  dalam pelaksanaan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Menurut  Randal  S.  Schuler  dalam  Sinambela  pada Meri  Sandora  dan  Via  Ayu  Permadani  yang  dikutip  dalam  jurnal  Eko  dan  Bisnis  (Riau Economics and Business Review) Volume 12, Nomor 4, 27 Desember 2021 P.ISSN: 1410-7988 E.ISSN:  2614-123X  (2021:461)  menyatakan  bahwa  terdapat  adanya  pengaruh  antara  Pelatihan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan,  yaitu,  “Secara  umum,  pelatihan  mengacu  pada  upaya  yang direncanakan  oleh  suatu  perusahaan  untuk  mempermudah  pembelajaran  pada  pegawai  tentang kompetensi-kompetensi  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan.  Kompetensi  kompetensi  tersebut meliputi  pengetahuan,  keterampilan  atau  perilaku  yang  sangat  penting  untuk  meningkatkan kinerja  pegawai.  Sasaran  pelatihan  bagi  pegawai  adalah  menguasai  pengetahuan,  keterampilan dan  perilaku  yang  ditekankan  pada  program-program  pelatihan  serta  menerapkannya  ke  dalam aktivitas sehari-hari”.
Tabel 1. Fenomena Masalah Pelatihan Kerja No Tahun Pelatihan Peserta Jumlah Peserta Judul Pelatihan 1 2020 SPB/SPG 25 Product Knowledge 2 2021 SPG/SPB/DGO 28 Product Knowledge & New Product 3 2021 SPG/SPB/DGO 28 Product Knowledge & Evaluasi kerja 4 2022 SPG/SPB/DGO 27 Product Knowledge 5 2022 SPG/SPB 30 Product Knowledge 6 2022 SPG/SPB/DGO 34 Product Knowledge & New Product

## Sumber HRD PT. Alva Karya Perkasa
Namun  berdasarkan  tabel  di  atas  maka  diketahui  dalam  perusahaan  yang  penulis  teliti masih  terdapat  fenomena  masalah  mengenai  banyak  nya  karyawan  yang  tidak  mengikuti pelatihan kerja dan kurang nya pelatihan kerja lainnya.
Tabel 2. Fenomena Masalah Kinerja Karyawan Tahun Target/Liter Actual Presentase

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi
Vol.3, No.2, Januari 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
2020 752.038 650.200 86% 2021 807.340 758.889 94% 2022 928.441 903.400 97%

## Sumber HRD PT. ALVA KARYA PERKASA
Selanjutnya  terjadi  fenomena  yang  terjadi  mengenai  Kinerja  Karyawan  dikarenakan adanya fenomena masalah mengenai Pelatihan Kerja sebagaimana tergambar dalam tabel di atas yaitu  dengan  sering  diadakannya  pelatihan  kerja  menentukan  hasil  yang  maksimal  terhadap pencapaian target yang ditentukan perushaan
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  diuraikan  di  atas  maka  penulis  tertarik  untuk menelaah  secara  lebih  mendalam  mengenai  pengaruh  Pelatihan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan. Oleh karena itu, penulis mengambil judul penelitian yaitu “Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Alva Karya Perkasa”.

## LANDASAN TEORI

## 1. Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  harus  dipantau  dengan  sebaik-baiknya  agar  tidak  terjadi  kerusakan yang  dapat  mengganggu  operasional  perusahaan  dengan  melakukan  berbagai  upaya  untuk mencegah  terjadinya  hal-hal  yang  tidak  diinginkan  di  lingkungan  bisnis.  Oleh  karena  itu, karyawan  yang  mampu  menjalankan  fungsi  terbaiknya  dalam  jangka  waktu  yang  cukup  lama merupakan  sumber  daya  yang  berharga  bagi  perusahaan,  yang  keberadaannya  harus  dijaga  dan dilestarikan  sesuai  dengan  kemajuan  dan  kelangsungan  perusahaan  di  masa  yang  akan  datang. Pengertian  Kinerja  Karyawan  menurut  Mangkunegara  (2017:67)  sebagai  berikut,  “Kinerja Karyawan berasal dari kata job performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  di  capai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

## 2. Pelatihan.
Bisnis  membutuhkan  sumber  daya  yang  produktif,  kreatif,  dan  mampu  bertindak  cepat dan akurat. Personel merupakan sumber daya yang penting bagi keberhasilan bisnis perusahaan. Perusahaan  menyelenggarakan  pelatihan  untuk  meningkatkan  kemampuan  kerja  staf.  Pelatihan juga sangat dibutuhkan untuk mencapai efektifitas dan efisiensi kinerja karyawan di perusahaan.
Di  bawah  ini  merupakan  definisi  Pelatihan  Kerja  yang  disampaikan  oleh  beberapa  ahli  : Pengertian  Pelatihan  Kerja  menurut  Suwatno  (2018:118)  didefinisikan  sebagai  berikut, “Pelatihan  berarti  suatu  perubahan  yang  sistematis  dari knowledge,  skill,  attitude dan behavior yang  terus  mengalami  peningkatan  yang  dimiliki  oleh  setiap  karyawan  dengan  itu  dapat mewujudkan sasaran yang ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan dalam pemenuhan standar  SDM  yang  diinginkan.”  Kemudian  menurut  Mathis dalam Ade  Firmansyah  dan  Havidz Aima pada Jurnal Kinerja: Jurnal Ekonomi dan Manajemen Volume 17 No. 2 Tahun 2020 eISSN: 2528-1127  (2020:174)  dinyatakan  bahwa  Pelatihan  Kerja  memiliki  pengertian  sebagai  berikut, “Pelatihan  Kerja adalah suatu  proses  dimana  orang-orang  mencapai  kemampuan  tertentu  untuk membantu  mencapai  tujuan  organisasi.”  Selanjutnya  menurut  Noe dalam Ade  Firmansyah  dan Havidz Aima pada Jurnal Kinerja: Jurnal Ekonomi dan Manajemen Volume 17 No. 2 Tahun 2020 eISSN: 2528-1127 (2020:175) mendefinisikan Pelatihan  Kerja sebagai  berikut, ”Pelatihan Kerja adalah upaya  yang direncanakan oleh suatu perusahaan untuk mempermudah  pembelajaran para karyawan tentang kompetensi-kompetensi yang berkaitan dengan  pekerjaan.”

## METODE PENELITIAN
Pada  penelitian  ini  menggunakan  teknis  analisis  data  secara  kuantitatif  yakni  teknik analisis  berupa angka-angka  yang dilakukan peritungan untuk menganalisa kondisi dan perilaku data  sehingga  melalu  hasil  perhitungan  tersebut  akan  diketahui  pengaruh,  gambaran,  dan penarikan kesimpulan dari data tersebut. Tujuan dari penggunaan metode ini agar peneliti mampu memperoleh  jawaban  mengenai  rumusan  masalah  mengenai  pengaruh  Pelatihan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Alva Karya Perkasa.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Validitas
Berdasarkan  hasil  kuesioner  mengenai  Pelatihan  Kerja  yang  terdapat  di  lampiran,  maka selanjutnya  penulis  melakukan  uji  validitas  dengan  menggunakan  bantuan  software  SPSS  versi 26 yang hasil outputnya dapat dilihat pada lampiran.
Dasar  pengambilan  keputusan  uji  validitas  menurut  Sujarweni  (2015:160)  yaitu  sebagai berikut :
1. Jika  nilai  r  hitung  >  r  tabel,  maka  item  pertanyaan  atau  pernyataan  dalam  kuesioner dinyatakan valid.
2. Jika  nilai  r  hitung  <  r  tabel,  maka  item  pertanyaan  atau  pernyataan  dalam  kuesioner dinyatakan tidak valid.
3. Data  yang  dinyatakan  tidak  valid  sebaiknya  dibuang  dan  tidak  dipergunakan  sebagai perhitungan lebih lanjut, agar hasil penulisan menjadi lebih baik.
Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom skor total dan baris pearson correlation pada setiap nomor item soal. Nilai r tabel yaitu 0,360 (Diperoleh dengan memperhatikan nilai n = 30, nilai df = n – 2 = 30 – 2 = 28 ; serta melihat nilai α = 0,05).
Maka berikut ini merupakan hasil Uji Validitas variabel X (Pelatihan Kerja) berdasarkan dasar pengambilan keputusan uji validitas di atas:
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel X (Pelatihan Kerja) Item Uji Validitas - Variabel X Soal r hitung r tabel Hasil 1 0.640 0.360 Valid 2 0.730 0.360 Valid 3 0.632 0.360 Valid 4 0.775 0.360 Valid 5 0.857 0.360 Valid 6 0.857 0.360 Valid 7 0.750 0.360 Valid 8 0.764 0.360 Valid 9 0.782 0.360 Valid 10 0.784 0.360 Valid 11 0.632 0.360 Valid 12 0.791 0.360 Valid 13 0.841 0.360 Valid 14 0.832 0.360 Valid

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi
Vol.3, No.2, Januari 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
15 0.795 0.360 Valid
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  item  soal dinyatakan valid. Oleh karena itu, seluruh item soal kuesioner mengenai Pelatihan Kerja tersebut dapat dipergunakan sebagai perhitungan lebih lanjut.

## 2. Uji Validitas Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  kuesioner  mengenai  Kinerja  Karyawan,  maka  selanjutnya  penulis melakukan uji validitas dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 26 yang dapat dilihat pada  lampiran.  Dasar  pengambilan  keputusan  uji  validitas  menurut  Sujarweni  (2015:160)  yaitu sebagai berikut :
1. Jika  nilai  r  hitung  >  r  tabel,  maka  item  pertanyaan  atau  pernyataan  dalam  kuesioner dinyatakan valid.
2. Jika  nilai  r  hitung  <  r  tabel,  maka  item  pertanyaan  atau  pernyataan  dalam  kuesioner dinyatakan tidak valid.
3. Data  yang  dinyatakan  tidak  valid  sebaiknya  dibuang  dan  tidak  dipergunakan  sebagai perhitungan lebih lanjut, agar hasil penulisan menjadi lebih baik.
Nilai  r hitung dapat  dilihat  pada  kolom  skor  total  dan  baris pearson  correlation pada  setiap nomor item soal. Nilai r tabel yaitu 0,360 (Diperoleh dengan memperhatikan nilai n = 30, nilai df = n – 2 = 30 – 2 = 28 ; serta melihat nilai α = 0,05).
Maka  berikut  ini  merupakan  hasil  Uji  Validitas  variabel  Y  (Kinerja  Karyawan)  berdasarkan dasar pengambilan keputusan uji validitas di atas:
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Y (Kinerja Karyawan) Item Uji Validitas - Variabel Y Soal r hitung r tabel Hasil 1 0.745 0.360 Valid 2 0.718 0.360 Valid 3 0.752 0.360 Valid 4 0.822 0.360 Valid 5 0.745 0.360 Valid 6 0.820 0.360 Valid 7 0.765 0.360 Valid 8 0.718 0.360 Valid 9 0.567 0.360 Valid 10 0.708 0.360 Valid 11 0.764 0.360 Valid 12 0.763 0.360 Valid 13 0.836 0.360 Valid 14 0.732 0.360 Valid 15 0.702 0.360 Valid 16 0.812 0.360 Valid 17 0.770 0.360 Valid
18 0.812 0.360 Valid
Berdasarkan hasil uji validitas di atas, dapat disimpulkan bahwa seluruh item soal dinyatakan valid.  Oleh  karena  itu,  seluruh  item  soal  kuesioner  mengenai  Kinerja  Karyawan  tersebut  dapat dipergunakan  sebagai  perhitungan  lebih  lanjut.Untuk  menguji  validitas  dan  realiabilitas instrumen,  maka  penulis  melakukan  metode  perhitungan  dengan  menggunakan  program  SPSS versi 22.

## 3. Uji Reabilitas
Penulis  juga  melakukan  uji  reliabilitas  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  konsistensi  alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan (dalam hal ini yaitu kuesioner) dapat diandalkan dan tetap  konsisten  jika  pengukuran  tersebut  diulang.  Dasar  pengambilan  keputusan  uji  reliabilitas yang digunakan menurut Sujarweni (2015:172) yaitu sebagai berikut :
1. Jika nilai  Cronbach’s  Alpha > 0,60, maka  item pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner dinyatakan reliabel.
2. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60, maka item pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner dinyatakan tidak reliabel.
Berikut  ini  adalah  hasil  uji  reliabilitas  dengan  menggunakan  metode  Alpha  Cronbach’s  melalui bantuan software SPSS versi 26 :
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Variabel X (Pelatihan Kerja)
Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,948. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa,  item  pernyataan  dalam  kuesioner  variabel  X  dalam  hal  ini Pelatihan Kerja adalah reliable, karena nilai Cronbach’s Alpha 0,948 lebih besar daripada 0,60.

## 4. Reliabilitas Kinerja Karyawan
Penulis  juga  melakukan  uji  reliabilitas  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  konsistensi  alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan (dalam hal ini yaitu kuesioner) dapat diandalkan dan tetap  konsisten  jika  pengukuran  tersebut  diulang.  Dasar  pengambilan  keputusan  uji  reliabilitas yang digunakan menurut Sujarweni (2015:172) yaitu sebagai berikut :
1. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60, maka item pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner dinyatakan reliabel.
2. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60, maka item pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner dinyatakan tidak reliabel.
Berikut  ini  adalah  hasil  uji  reliabilitas  dengan  menggunakan  metode  Alpha  Cronbach’s melalui bantuan software SPSS versi 26 :
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y (Kinerja Karyawan)

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.2, Januari 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas diperoleh nilai Cronbach’s  Alpha sebesar 0,942. Sehingga dapat disimpulkan bahwa, item pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner variabel Y dalam  hal  ini  Kinerja  Karyawan  adalah  reliabel  karena  nilai  Cronbach’s  Alpha  (0,942)  lebih besar daripada 0,60.

## 5. Uji Normalitas
Penulis  menggunakan  Uji  Normalitas  yang  berguna  untuk  menentukan  data  yang  telah dikumpulkan  berdistribusi  normal  atau  diambil  dari  populasi  normal.  Salah  satu  pengujian normalitas  yang  penulis  gunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  dengan  menggunakan  teknik Kolmogorov  Smirnov.  Dasar  pengambilan  keputusan  Uji  Normalitas  Kolomogorov-Smirnov menurut Sujarweni (2015:55) :
1. Jika nilai signifikansi (Sig.) > 0,05 maka data berdistribusi normal.
2. Jika nilai signifikansi (Sig.) < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.
Berikut  ini  adalah  hasil  Uji  Normalitas  Kolomogorov-Smirnov  yang  dihitung  dengan bantuan SPSS versi 26 :
Tabel 7. Tabel Uji Normalitas Kolomogorov-Smirnov
Maka dapat disimpullkan bahwa data dalam penelitian ini adalah berdistribusi normal karena nilai signfikansinya (0,325) > 0,05.

## 6. Uji Heterokedastisitas
Salah  satu  persyaratan  yang  harus  dipenuhi  dalam  model  regresi  yang  baik  adalah  tidak terjadi gejala heterokedastisitas. Dalam penelitian ini penulis menggunakan Uji Heterokedastisitas  dengan  melihat  Gambar  Scatterplots  dengan  menggunakan  bantuan  software SPSS. Adapun pedoman yang digunakan untuk mendeteksi tidak terjadi gejala heterokedastisitas adalah dengan ketentuan sebagai berikut :
1. Titik-titik data menyebar di atas dan dibawah atau disekitar angka 0 (nol).
2. Titik-titik tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.
3. Penyebaran  titik-titik  data  tidak  boleh  membentuk  pola  bergelombang  melebar  kemudian menyempit dan melebar lagi.
4. Penyebaran titik-titik data tidak berpola.

## Gambar 1. Grafik Scatterplot
Jika dilihat dari grafik Scatterplot maka titik menyebar di atas dan dibawah atau disekitar angka 0 (nol), titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja, serta penyebaran titik-titik  data  tidak  berpola.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini tidak terjadi gejala heterokedastisitas.

## 7. Uji Linearitas
Linearitas adalah sifat hubungan yang linear antar variabel, artinya setiap perubahan yang terjadi pada satu variabel akan diikuti perubahan dengan besaran yang sejajar pada variabel lainnya. Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan software SPSS versi 26 melalui fungsi “ Compare Means - Means ”. Dasar pengambilan keputusan uji linieritas yaitu :
1. Apabila  nilai  Sig.  linearity  lebih  kecil  dari  tingkat  signifikansi  (α)  0,05  maka  data bersifat linier.
2. Apabila  nilai  Sig.  linearity  lebih  besar  dari  tingkat  signifikansi  (α)  0,05,  maka  data bersifat tidak linier.
Tabel 8. Tabel Uji Linieritas
Berdasarkan hasil uji linieritas di atas maka dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini adalah linier, karena nilai Sig. linearity (0,000) lebih kecil daripada nilai tingkat signifikansi

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi
Vol.3, No.2, Januari 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
(α) yaitu 0,05

## 8. Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  mengenai  variabel  X  (Pelatihan  Kerja)  ini  dilakukan  terhadap  data yang  sudah  melalui  uji  validitas  dan  uji  asumsi  klasik.  Selanjutnya  penulis  melakukan perhitungan  mengenai  besaran  presentase  terhadap  banyaknya  atau  frekuensi  pada  masing- masing pilihan jawaban pada skala likert yang terdapat di dalam kuesioner variabel X (Pelatihan Kerja). Berikut ini adalah hasilnya :
Tabel 9. Frekuensi dan Presentase Tanggapan Responden pada Variabel X (Pelatihan
Kerja) No. Skala Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Tidak Setuju 0 0,00 2 Tidak Setuju 2 0,44 3 Cukup Setuju 17 3,78 4 Setuju 167 37,11 5 Sangat Setuju 264 58,67 Jumlah 450 100,00
Berdasarkan  tabel  frekuensi  dan  presentase  tanggapan  responden  di  atas,  maka  dapat dinyatakan  bahwa  karyawan  pada  PT.  Alva  Karya  Perkasa  sangat  setuju  terhadap  pentingnya Pelatihan  Kerja  pada  PT.  Alva  Karya  Perkasa.  Hal  tersebut  tercermin  dari  besarnya  nilai persentase tertinggi pada kategori sangat setuju sebesar 58,67 % dibanding kategori lainnya.
Kemudian di bawah ini merupakan nilai terendah dan nilai tertinggi berdasarkan jumlah per item soal mengenai variabel X (Pelatihan Kerja).

## 9. Uji T
Analisis terakhir yang penulis lakukan dalam penelitian ini adalah uji keberartian koefesien korelasi (uji t). Adapun kriteria yang digunakan pada metode uji Keberartian Koefesien Korelasi (Uji t) dalam menguji hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Jika t hitung < t tabel maka H0 diterima.
2. Jika t hitung > t tabel maka H1 diterima.
Berikut  ini  adalah  hasil  perhitungan  uji  keberartian  koefesien  korelasi  (uji  t)  dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 26 :
Tabel 10. Tabel Uji Keberartian Koefesien Korelasi (Uji t)
Setelah  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  7,558.  Maka  penulis  perlu  untuk  mengetahui besarnya nilai t tabel yang nantinya akan digunakan sebagai pembanding terhadap nilai t hitung. Nilai t hitung diperoleh dengan menggunakan taraf signifikansi (α) = 0,05 dan nilai df = n = 30
sehingga diperoleh nilai t tabel sebesar 2,042.
Berdasarkan  nilai  t  hitung  dan  nilai  t  tabel  di  atas,  maka  penulis  membuat  grafik  uji hipotesis dua pihak ( two tailed ) dengan tujuan mengetahui letak nilai t hitung, apakah terletak di daerah penolakan H0 atau terletak di daerah penerimaan H0.
Gambar 2. Grafik Uji Hipotesis Dua Pihak ( Two Tailed )
Berdasarkan  hasil  uji  Keberartian  Koefesien  Korelasi  (Uji  t)  di  atas  maka  dapat disimpulkan terdapat pengaruh antara Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Alva Karya Perkasa karena nilai t hitung (7,558) lebih besar daripada nilai t tabel (2,042) sehingga H1 diterima serta nilai t hitung terletak pada daerah penolakan H0 atau H1 diterima.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan,  dapat  ditarik  kesimpulan  dari  penelitian  ini  yaitu sebagai berikut :
1. Pelatihan  Kerja  yang  terdapat  pada  PT.  Alva  Karya  Perkasa  yaitu  baik,  karena  nilai  rata-rata dari  total  skor  Pelatihan  Kerja  (X)  sebesar  68,10  terletak  pada  interval  kelas  66,9  –  71,1  yaitu baik.
2. Kinerja Karyawan yang terdapat pada PT. Alva Karya Perkasa yaitu baik. Hal ini ditunjukkan dengan  nilai  rata-rata  dari  total  skor  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  80,87 terletak  pada  interval kelas 78,7 – 84,5 yaitu baik.
3. Terdapat  pengaruh  antara  Pelatihan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Alva  Karya Perkasa  karena  nilai  t  hitung  (7,558)  lebih  besar  daripada  nilai  t  tabel  (2,042)  sehingga  H1 diterima. Kemudian Pelatihan Kerja memiliki pengaruh positif sangat kuat (nilai r sebesar 0,819) serta memiliki kontribusi pengaruh sebesar 67,1 % terhadap Kinerja  Karyawan PT. Alva  Karya Perkasa.  Sedangkan  sisanya  yang  sebesar  32,9  %  dipengaruhi  oleh  faktor  lainnya.  Selain  itu diketahui  pula  persamaan  regresi  yang  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  variabel  Kinerja Karyawan melalui variabel Pelatihan Kerja yaitu Y’ = 8,692 + 1,060 X.

## DAFTAR REFERENSI
Ade Firmansyah dan Havidz Aima. (2020). Pengaruh pelatihan, kompensasi, dan  motivasi kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Kinerja:  Jurnal  Ekonomi  dan  Manajemen  Volume  17  No.  2 Tahun  2020  eISSN:  2528-1127.  Faculty  of  Economics  and  Business,  Mulawarman University
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  (2019).  Manajemen:  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah.  Jakarta  :  Bumi
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.2, Januari 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Aksara
Sinambela, Lijan Poltak. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara Marwansyah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Priansa, Donni Juni. (2018). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung. Alfabeta. Radito,  Thomas  Aquinas;  Lourensius  ,  Nerys;  Lapu,  Yoshinta.  (2021).  Pengaruh  Citra  Merek Dan  Word  Of  Mouth  Terhadap  Keputusan  Pembelian  Smartphone  Xiaomi  Di  Daerah Istimewa Yogyakarta. Jurnal OPTIMAL, Vol. 18, No. 2, September 2021 : 94 – 104.
Rani  Kurniawari,  Nurvi  Oktiani,  Gema  Ramadhanti.  (2018).  Pelatihan  Kerja  Dalam  Usaha Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Baru  Pada  PT  Kusumatama  Mitra  Selaras  Jakarta. Widya  Cipta,  Volume  2  No.  2  September  2018  P-ISSN  2550-0805  E-ISSN  2550-0791. http://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/ widyacipta
Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen
Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.
Sudarmanto. (2018). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Ariandi,  R.  P.,  Junengsih,  J.,  &  Saputro,  A.  (2023).  Pengaruh  Motifasi  Kerja  Terhadap  kinerja Karyawang Pada PT. Pesat Jaya Utama Jakarta Pusat. Jurnal Ilmiah Edunomika, 8(1) Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sujarweni, Wiratna. (2014). Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru Press. Sujarweni,  Wiratna.  (2014).  Statistik  untuk  Bisnis  dan  Ekonomi.  Yogyakarta:  Pustaka  Baru Press.
Sutrisno,  Edy.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group    Suwatno.  (2018).  Manajemen  SDM  Dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis. Bandung: Alfabeta.