Available Online at http://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/jret
DOI:10.22225/JJ.4.1.155.58-71
PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA APARAT  PENGAWAS INTERN PEMERINTAH (APIP) PADA ISPEKTORAT PROVINSI BALI

## Anak Agung Gede Agung Gunapatra
Program Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Warmadewa Denpasar gunapatra@gmail.com

## Abstrak
Program  kerja  yang  telah  disusun  dengan  baik  dalam  rangka  merealisasikan  visi  dan  misi organisasi  serta  mencapai  tujuan  organisasi  akan  sia-sia  jika  tidak  didukung  oleh  kinerja pegawai yang optimal. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui peran kepuasan kerja dalam  memediasi  pengaruh  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  Aparat Pengawas  Intern  Pemerintah  (APIP)  di  Inspektorat  Provinsi  Bali,  penelitian  ini menggunakan  analisa Partial  Least  Square (PLS), Goodness  of  Fit  (GoF) merupakan pengukuran  ketepatan  model  secara  keseluruhan  (global),  pengukuran outer  model dan pengukuran inner  model .Kepemimpinan    berpengaruh    positif  sebesar  0,30  dan  signifikan 2,78  terhadap  kepuasan  kerja.  kepemimpinan    berpengaruh  positif  sebesar  0,30  dan  tidak signifikan  0,40  terhadap  kinerja.  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  sebesar  0,40  dan signifikan  4,67  terhadap  kinerja.  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  sebesar  0,43  dan signifikan 4,07 terhadap kepuasan kerja. Lingkungan kerja berpengaruh positif sebesar 0,07 dan  tidak  signifikan  0,71  terhadap  kinerja.  Kepuasan  kerja  mampu  memediasi  sempurna sebesar 0,341 pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja. Kepuasan kerja mampu memediasi sempurna sebesar 0,463 pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja.
Kata kunci : kepemimpinan,  lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kinerja

## Abstract
Work program that has been prepared well in order to realize the vision and mission of the organization and achieve organizational goals will be in vain if it is not supported by the optimal performance of employees. The purpose of this study was to determine the role of job  satisfaction  in  mediating  the  effects  of  leadership  and  work  environment  on  the performance Apparatus Internal Control Government in the Provincial Inspectorate of Bali, this  study  uses  analysis  Partial  Least  Square  (PLS),  Goodness  of  Fit  (GoF)  is  a measurement accuracy the overall model (global), measurement models and measurements of the inner outer model.Kepemimpinan positive effect of 0.30 and 2.78 significantly to job satisfaction. leadership positive effect of 0.30 and 0.40 is not significant to the performance. job  satisfaction  has  positive  effect  amounting  to  0.40  and  4.67  to  the  performance significantly.  Work  environment  positive  effect  of  0.43  and  4.07  significantly  to  job satisfaction.  Work  environment  positive effect  was not  significant  at  0.07 and 0.71 on the performance.  Job  satisfaction  is  able  to  mediate  perfect  for  0.341  leadership  effects  on performance. Job satisfaction is able to mediate perfect for .463 influence on performance work environment.
Keywords : leadership, work environment, job satisfaction and performance.
Beberapa  hal    yang  mempengaruhi
PENDAHULUAN
kinerja  pegawai  sangat  banyak,  hal  ini sebagai  tantangan  tersendiri  dalam  sebuah organisasi dalam mengelola sumber manusia yang berkualitas. Menurut Veithzal  (2004:14)  kata  kinerja  merupakan terjemahan  dari  kata performance yang berasal  dari  kata to  perform dengan beberapa
entries;
1)melakukan, menjalankan, melaksanakan ( to do or carry out, execute ), 2) memenuhi atau melaksanakan  kewajiban  suatu  niat  atau nazar  ( to  discharge  of  fulfil;  as  vow ),  3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab ( to execute or complete dan 4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin ( to do what is expected of a  person  machine ).  Kinerja  karyawan merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting dalam  upaya  perusahaan  untuk  mencapai tujuannya adalah (1) kuantitas keluaran, (2) kualitas  keluaran,  (3)  jangka  waktu keluaran, (4) kehadiran di tempat kerja, (5)
Sikap kooperatif. Menurut
Schriber (1989:10) performance berakar pada kata to perform, yang berarti melakukan, menjalankan, melaksanakan dan memenuhi atau  menjalankan  kewajiban.  Seseorang harus  mempunyai  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  di  dalam  organisasi  sesuai  dengan tugas  dan  tanggung  jawab  masing-masing dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi, tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral  dan  etika  menurut  Sastrohadiwiryo (2003:120)  banyak  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai  antara  lain pendidikan  dan  pelatihan,  disiplin  kerja, kompensasi,  iklim  organisasi,  sistem jenjang karier, motivasi, kepemimpinan.
Kepuasan  kerja  adalah  tingkat  rasa puas  individu  bahwa  mereka  mendapat imbalan  yang  setimpal  dari  bermacam- macam  aspek  situasi  pekerjaan  dari organisasi tempat mereka bekerja (Tangkilisan, 2005:164). Berdasarkan
Robbins  (2003:30)  kepuasan  kerja  adalah suatu  sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya  yang  mereka  yakini  seharusnya mereka  terima,  kepuasan  terjadi  apabila
kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi  dan  terkait  dengan  derajat kesukaan  dan  ketidaksukaan  dikaitkan dengan  karyawan;  merupakan  sikap  umum yang  dimiliki  oleh  karyawan  yang  erat kaitannya  dengan  imbalan-imbalan  yang mereka  yakini  akan  mereka  terima  setelah melakukan sebuah pengorbanan.
Berdasarkan  pendapat  Luthans  (2006:243) kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari  persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan  mereka  memberikan  hal  yang dinilai penting. Menurut Nitisemito (2000:183)
definisi  lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  di  sekitar  pekerja,  yang dapat mempengaruhi seorang pekerja dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  di  berikan. Definisi  lingkungan  perusahaan  menurut Swastha  dan  Sukotjo  (2004:26-27)  yang menyatakan  bahwa  lingkungan  perusahaan dapat  diartikan  sebagai  keseluruhan  dari faktor-faktor ekstern yang  mempengaruhi organisasi  dan  kegiatannya.  Sedangkan definisi  lingkungan  kerja  secara  luas mencangkup  semua  faktor  eksternal  yang mempengaruhi  individu,  perusahaan,  dan masyarakat.  Menurut  Griffin  (2000) membagi pengertian kepemimpinan menjadi  dua  konsep,  yaitu  sebagai  proses, dan  sebagai  atribut.  Sebagai  proses, kepemimpinan difokuskan kepada apa yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu proses di  mana  para  pemimpin  menggunakan pengaruhnya  untuk  memperjelas  tujuan organisasi  bagi  para  pegawai,  bawahan, atau yang dipimpinnya, memotivasi mereka untuk  mencapai  tujuan  tersebut,  serta membantu  menciptakan  suatu  budaya produktif dalam organisasi.
Dalam  pekerjaan  tersebut  tentunya terdapat  masalah  kinerja  APIP  diantaranya padatnya  jadwal  pembinaan  dan  pemerik- saan,  sering  terjadinya  benturan  penugasan saat pemeriksaanreview atau evaluasi, wak- tu  pemeriksaan  sangat  pendek,  tim  yang ditugaskan  belum  memahamai  materi  dan ragulasi peraturan dan berubahnya program kerja  tidak  sesuai  dengan  jadwal  yang ditetapkan  dari  awal  proses  penyusunan
PKPT,juga  disebabkan  pegawai  yang cenderung  menunda  menyelesaikan  peker- jaannya, adanya pegawai dengan tugas yang tidak  sesuai  dengan  tupoksinya,  memiliki kekhawatiran,  depresi  dan  kecemasan  ter- hadap  beban  pekerjaan  tersebut  yang  ber- peluang  dapat  menghambat  kinerja  yang berpengaruh  terhadap  kinerja  APIP  di  In- spektorat Provinsi Bali.
Kepuasan  kerja  pegawai  merupakan elemen penting dalam menentukan keberhasilan  suatu  organisasi.  Kepuasan kerja  yang  dirasakan  APIP  kurang  baik tentunya  berdampak  pada  kinerja  yang tidak maksimal seperti tunjangan yang tidak sesuai  dengan  hasil  yang  dikerjakan  oleh APIP,  pekerjaan  yang  berulang-ulang dilakukan oleh APIP yang berdampak pada menurunnya  kepuasan  kerja  yang  akan berdampak  pada  kinerja  yang  semakin menurun, rekan kerja yang tidak menunjang dalam  pekerjaan,  adanya  pandangan  APIP senoir  dan  junior  yang  menyebakan kepuasan  kerja  kurang  baik,  kondisi  kerja yang  tidak  baik    juga  menyebabkan menurunnya kepuasan kerja.
Mengenai
lingkungan kerja
merupakan  faktor    yang  menyebabkan kinerja  APIP  menurun,  lingkungan  kerja juga  berperan  sangat  besar  dalam menentukan kinerja APIP tentunya penurunan kinerja tersebut juga disebabkan oleh  perlangkapan  dan  fasilitas  kantor seperti  area  parkir  kurang  luas,  kurangnya tempat area smoking sedangkan lingkungan kerja  fisik  yaitu  ruang  kerja  APIP  sangat sempit  dan  meja  kerja  tidak  layak,  untuk lingkungan  kerja  non  fisik  yaitu  tidak kompaknya  tim  dalam  menjalankan  tugas yang  menyebabkan  kinerja  APIP  menurun, belum  diisinya  sumber  daya  manusia  yang andal  dalam  melaksanakan  pembinaan  dan pemeriksaan  sehingga  kinerja  kurang maksimal.
Pimpinan  memegang  peran  yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja, penurunan  kinerja  APIP  juga  disebabkan oleh  tekanan  dari  pimpinan  dalam melaksanakan tugas mengakibatkan kinerja APIP  tidak  maksimal,  kebijakan  pimpinan
terkadang  berubah  yang  menyebabkan kinerja  kurang  baik,  pimpinan  dalam memberikan  penugasan  tidak  melihat  latar belakang  pendidikan  APIP  sehingga  sering tidak  sesuai  dengan  kemampuannya  dalam menjalankan  tugas  dan  pimpinan  kurang meningkatkan kualitas sumber daya manusia APIP dengan menambah wawasan dan  pengetahuan  untuk  mengikuti  bintek, seminar,  diklat,  Pelatihan  Kantor  Sendiri (PKS), workshop atau study banding keluar daerah yang menyebabkan sangat terbatasnya  kemampuan  dan  pemahaman terhadap pembinaan dan pemeriksaan. Ber- dasarkan  latar  belakang  tersebut  maka penelitian  ini  mengangkat  judul  “Peran Kepuasan
Kerja dalam Memediasi
Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Aparat  Pengawas Intern  Pemerintah  (APIP)  di  Inspektorat Provinsi Bali”.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk  mengetahui  dan  mengkaji  pokok permasalahan yang  telah  disebutkan sebelumnya maka tujuan dari penelitian ini adalah menjelaskan
pengaruh kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja APIP di Inspektorat Provinsi Bali, pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja APIP di Inspektorat Provinsi Bali, pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  APIP  di Inspektorat Provinsi Bali, pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  APIP  di Inspektorat Provinsi Bali, pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  APIP  di Inspektorat  Provinsi  Bali,  peran  kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  APIP  di Inspektorat  Provinsi  Bali  dan  menjelaskan peran  kepuasan  kerja  dalam  memediasi pengaruh  lingkungan kerja terhadap kinerjaAPIP di Inspektorat Provinsi Bali.
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut maka  dapat  dirumuskan  masalah  dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana  pengaruh  kepemimpinan terhadap  kepuasan  kerja  APIPdi Inspektorat Provinsi Bali?
2. Bagimana  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kepuasan  kerja  APIPdi
Inspektorat Provinsi Bali?
3. Bagimana  pengaruh  kepemimpinan terhadap  kinerja  APIP  di  Inspektorat Provinsi Bali?
4. Bagimana  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  APIP  di  Inspektorat Provinsi Bali?
5. Bagimana  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  APIP  di  Inspektorat Provinsi Bali?
6. Bagaimana perankepuasan kerja dalam memediasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja APIP di Inspektorat Provinsi Bali? Bagaimana perankepuasan kerja dalam  memediasi  pengaruh  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  APIP  di  Inspektorat Provinsi Bali?
Adapun  penelitian  ini  diharapkan mampu  memberikan  manfaat  baik  secara teori ataupun praktikal untuk meningkatkan dan  memperkaya  temuan-temuan  teoritis tentang  manajemen  sumber  daya  manusia khususnya kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh  kepemimpinan  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  Aparat  Pengawas Intern  Pemerintah  (APIP) diInspektorat Provinsi Bali. Manfaat Praktis hasil penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai pedomanan  untuk  meningkatkan  kinerja APIP  Inspektorat  Provinsi  Bali  dalam melaksanakan tugas pembinaan dan  penga- wasan  terhadap  penyelenggaraan  pemerin- tah  daerah  Provinsi  maupun  Kabupaten/ Kota.

## Tinjauan Pustaka
Pengertian Kepemimpinan Hersey dan Blanchard (1992)
kepemimpin  adalah  seseorang  yang  dapat mempengaruhi  orang  lain  atau  kelompok untuk  melakukan  unjuk  kerja  maksimum yang  telah  ditetapkan  sesuai  dengan  tujuan organisasi.Menurut Stuart (2002:352) bahwa  pemimpin  adalah  seorang  yang diharapkan  mempunyai  kemampuan  untuk mempengaruhi, memberi petunjuk dan juga mampu menentukan individu untuk mencapai tujuan organisasi. Seiring dengan itu  Spillane  (2006:10)  menyatakan  bahwa
pemimpin  itu  agen  perubahan  dengan kegiatan  mempengaruhi  orang-orang  lebih dari  pada  pengaruh  orang-orang  tersebut kepadanya. Sebagaimana didefinisikan oleh Stoner, et  al (1995),  kepemimpinan  adalah the process of directing and influencing the task related activities of
groupmembers .Lebih  jauh  lagi  Griffin (2000)  membagi  pengertian  kepemimpinan menjadi  dua  konsep,  yaitu  sebagai  proses, dan sebagai atribut.

## Pengertian Lingkungan Kerja
Nitisemito  (2002)Lingkungan  kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas yang  diembankan  kepada  karyawan. Pembentukan lingkungan kerja yang terkait dengan  kemampuan  manusia  dan  prestasi kerja  dipengaruhi  oleh  faktor  fisik,  kimia, biologis,  fisiologis,  mental,  dan  sosial ekonomi. Fieldman (Mulyana2003 ). Secara genetis, setiap individu mempunyai kemampuan  untuk  menyesuaikan  diri terhadap  lingkungan  pola  perilaku  tertentu untuk
menanggulangi masalah lingkungan.Menurut Nitisemito  (Intanghina 2008)  mendefinisikan  lingkungan  kerja sebagai  berikut:  Lingkungan  kerja  adalah segala  sesuatu  yang    ada  di  sekitar  para pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang diembankan.

## Pengertian Kepuasan Kerja
As’ad  (2001)  menjelaskan  bahwa variabel  yang  dapat  dijadikan  indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya  tingkat  absensi  ( absenteeism ), tingginya keluar  masuknya pegawai ( turnover ),  menurunnya  produktivitas  kerja atau  prestasi  kerja  pegawai  ( performance ). Apabila  indikasi  menurunnya  kepuasan kerja  pegawai  tersebut  muncul  ke permukaan,  maka  hendaknya  segera ditangani supaya tidak merugikan perusahaan.Robbins  (2003)  mendefinisikan kepuasan  kerja  sebagai  suatu  sikap  umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara
banyaknya  ganjaran  yang  diterima  seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya  mereka  terima.  Luthans  (2005) dalam  bukunya Organizational  Behaviour mengutip  pendapat  Locke  bahwa  kepuasan kerja  merupakan  keadaan  emosional  yang positif dari seseorang yang ditimbulkan dari penghargaan  atas  sesuatu  pekerjaan  yang telah dilakukannya.

## Pengertian Kinerja
Kinerja  merupakan  proses  sampai hasil  kerja  yang  dilaksanakan  untuk pencapaian  tugas  sesuai  dengan  tujuan organisasi.  Suatu  keberhasilan  organisasi dapat  dilihat dari prestasi  atau pelaksanaan kerja  pegawai  karena  pegawai  merupakan salah  satu  sumber  daya  penggerak organisasi.  Kinerja  seseorang  tergantung dari  tiga  faktor  diantaranya  kemampuan untuk  mengerjakan  pekerjaan,  tingkat usaha,  dan  dukungan  yang  diberikan  pada
orang  tersebut.  Kinerja  adalah  hasil  kerja individu  atau  kelompok  dalam  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan  organisasi sesuai  dengan  periode  waktu  yang  telah ditetapkan. (Robbins dan Coulter, 2005:226).  Kinerja  merupakan  semua perilaku  yang  dikontrol  bagi  pencapaian tujuan  organisasi  Ratundo  dan  Sackett (Umam,  2010:188).Mathis  dan  Jackson (2006:378)  mendefinisikan  bahwa  kinerja pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan dan tidak dilakukan pegawai.

## Kerangka Konseptual
Dalam penelitian ini difokuskan pada analisis  mengenai  hubungan  struktural antara keempat variabel yaitu, kepemimpinan,  lingkung  kerja ,  k epuasan kerja  dan  kinerja.  Hubungan  struktural keempat variabel penelitian dapat disajikan sebagai berikut:
Kepemimpinan (X 1 ) Lingkungan Kerja (X 2 )
Kepuasan Kerja (Z 1 ) Kinerja Pegawai (Y 1 ) H1 H2 H3 H4 H5 Gambar 1 Kerangka konseptual penelitian

## HIPOTESIS PENELITIAN
H1:   Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  APIP  di  Inspektorat  Provinsi Bali.
H2 :  Lingkungan kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  APIP  di  Inspektorat  Provinsi Bali.
H3:  Kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  APIP  di  Inspektorat Provinsi Bali.
H4:  Lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap  kinerja  APIP  di  Inspektorat Provinsi Bali.
H5:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja APIPdi Inspektorat Provinsi Bali.
H6:  Peran kepuasan kerja dapat memediasi sempurna pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja APIP di Inspektorat Provinsi Bali.
H7:  Peran kepuasan kerja dapat memediasi sempurna pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja APIPdi Inspektorat Provinsi Bali.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini,  yang  menjadi variabel eksogenous  (idependen  vaiabel) adalah  kepemimpinan  dan  lingkungan kerja, variabel  intervening kepuasan  kerja sedangkan
variabel endogenousnya
(dependent variable) adalah kinerja pegawai. Variabel
kepemimpinan dinotasikan  dengan  X 1 ,  lingkungan  kerja dinotasikan dengan X 2 , sedangkan kepuasan  kerja  Z 1 dan    kinerja  dinotasikan dengan  Y 1 . Mengungkapkan  bahwa  jenis data  menurut  sifatnya  terdiri  atas  data kuantitatif  dan  kualitatif(Sugiyono  2008). Menurut  Sugiono  (2008)  sumber  data terdiri  dari  data  primer    dan  data  sekunder penelitian ini menggunakan dua jenis data : Data primer adalah data yang diperoleh dari sumber  aslinya.  Data  ini  diperoleh  dari pengisian  angket  oleh  APIP  Inspektorat Provinsi  Bali  yang  menjadi  responden, berkaitan  dengan  persepsinya  tentang kepemimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja  dan  kinerja.  Data  sekunder  adalah data yang sudah tersedia telah dikumpulkan dan dilaporkan oleh Inspektur Provinsi Bali atau  dipublikasikan  oleh  pihak  terkait. Sample  penelitian  ini    seluruh  Pejabat Fungsional Auditor dan P2UPD yang sudah bersertifikat  pada  Inspektorat  Provinsi  Bali dengan  jumlah  populasi  45  dan  sample  45 responden dengan metode sensus.
Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah teknik  angket  dan  observasi.    Angket/ kuesioner  adalah  teknik  pengumpulan  data yang  dilakukan  dengan  cara  memberikan seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan kepada orang lain yang dijadikan responden untuk  dijawabnya.  Observasi  adalah pengamatan dan pencatatan secara sistematik  terhadap  unsur-unsur  yang tampak  dalam  suatu  gejala  pada  obyek penelitian. Pengukuran instrumen menggunakan  skala  interval  berdasarkan skala  likert  yaitu  skor  yang  digunakan  1-5 yang  diterapkan  secara  bervariasi  menurut masing-masing  kategori  pernyataan  STS  = Sangat  Tidak  Setuju  dengan  skor  1,  TS  = Tidak  Setuju  dengan  skor  2,  N  =  Netral
dengan  skor  3,  S  =  Setuju  dengan  skor  4, SS = Sangat Setuju dengan skor 5

## HASIL PENELITIAN
Dasar
hukum pembentukan
Inspektorat Provinsi Bali sebagai salah satu unsur  penunjang  Pemerintah  Provinsi  Bali dibentuk  berdasarkan  Peraturan  Daerah Provinsi  Nomor  2  Tahun  2008  tentang Organisasi  Tata  Kerja  Perangkat  Daerah Provinsi  Bali  (Lembaran  Daerah  Provinsi Bali  Tahun  2008  Nomor  2).  Selanjutnya dijabarkan  dalam  Peraturan  Gubernur  Bali Nomor  35  Tahun  2008  tentang  Rincian Tugas Pokok Inspektorat Provinsi Bali.

## Uji Validitas Instrumen Penelitian
Uji  validitas menyatakan bahwa item pertanyaan  atau  pernyataan  yang  mempu- nyai korelasi  positif dengan total  skor atau konstruk serta korelasi yang tinggi, menun- jukkan  item  tersebut  mempunyai  validitas yang tinggi pula, syarat minimum dianggap untuk  memenuhi  syarat  adalah  r  =  0,3  dan hubungan  yang  signifikan.  Jadi  kalau  ko- relasi  antar  butir  dengan  total  skor  kurang dari  0,3  di  nyatakan  tidak  valid,  seluruh hubungan  (korelasi)  antara  masing-masing item/indikator    dengan  total  skor  konstruk adalah    valid  karena  nilai  korelasinya    > 0,30 dan  signifikan pada level 0,05

## Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Dalam  penelitian  ini , uji  reliabilitas dilakukan  menggunakan internal  con- sistency ,  yaitu  salah  satu  cara  yang  dapat dilakukan  untuk  menguji  tentang  sejau- hmana  pengukuran  dapat  memberi  hasil yang  relatif  tidak  berbeda  bila  dilakukan pengukuran  kembali  terhadap  subyek penelitian  yang  sama.  Metode  yang digunakan  untuk  uji  reliabilitas  adalah pengukuran menggunakan metode
Cronbach’s  Alpha ,  yang  menunjukkan seberapa baik butir pernyataan berhubungan  positif  dengan  pernyataan yang  lain.  Jika Cronbach’s    Alpha ≥  0,6 maka instrumen tersebut reliabel.

## Deskripsi Variabel Penelitian
Deskritif  variable-variabel  penelitian beserta indikator-indikator yang merefleksi- kan  variabel  tersebut  adalah  :  (1)  variabel kepemimpinan  yang  terdiri  atas  indikator- indikator    :  pengembangan  intelektual, perhatian  pribadi,  pengaruh  ideal  dan pengambilan keputusan (2) variabel lingkungan kerja  terdiri atas indikator- in- dikator : perlengkapan dan fasilitas, suasana kerja  (lingkungan  non  fisik)  dan  Ling- kungan  tempat  kerja  (lingkungan  fisik)  (3) variabel  kepuasan  kerja  terdiri  atas  indi- kator-indikator : Pekerjaan itu sendiri ( work it  self ),  Upah/Gaji,  kondisi  kerja,  atasan ( supervision ) teman kerja ( workers ) promosi  ( promotion) (4)  variabel  kinerja terdiri dari indikator-indikator
: pengambilan  inisiatif  dan  inovatif,  tingkat potensi diri, manajemen waktu, pencapaian kuantitas dan kualitas pekerjaan, kemampuan diri.
Deskripsi Konstruk Kepemimpinan (X 1 ) Variabel  kepemimpinan    responden yang  menjawab  netral  paling  tinggi  adalah indikator perhatian pribadi dengan rata-rata skor  17,78  persen  yang  artinya  responden memandang
pimpinan kurang memperhatikan  perasaan  bawahan  dan pimpinan  jarang  memberikan  kebebasan untuk memberikan pendapat. Untuk responden  yang  memberikan  jawaban setuju  dengan  skor  tinggi  sebesar  73,33 persen  adalah  indikator  pengambilan keputusan  hal  ini  dirasakan  responden karena  pimpinan  mempunyai  kemampuan dalam  memberikan  umpan  balik  dalam pekerjaan  dan  pimpinan  juga  sudah mendelegasikan tugas dengan baik. Sedangkan  responden  yang  memberikan jawaban  sangat  setuju  dengan  skor  tinggi sebesar  17,78  persen  adalah  indikator pengembangan  intelektual  yang  artinya responden  memandang  pimpinan  selalu memberikan  penghargaan  terhadap  ide bawahan  dan  pimpinan  juga  memberikan penghargaan  bagi  pegawai  yang  berkinerja baik.
Deskripsi  Konstruk  Lingkungan  Kerja (X 2 ) Konstruk lingkungan kerja responden yang  menjawab  netral  tinggi  sebesar  11,11 persen  adalah  indikator  suasana  kerja (lingkungan  non  fisik)  artinya  responden memandang struktur kerja belum diisi  oleh sumber  daya  manusia  yang  handal  dan belum terjalin kerjasama dalam komunikasi dengan  rekan  kerja  dengan  baik.  Untuk responden  yang  memberikan  jawaban setuju  dengan  skor  tinggi  sebesar  84,44 persen  adalah  indikator  perlengkapan  dan fasilitas  kantor  dirasa  cukup  baik  oleh responden.  Sedangkan  responden  yang memberikan  jawaban  sangat  setuju  dengan skor  tinggi  sebesar  22,22  persen  adalah indikator lingkungan tempat kerja (lingkungan fisik) artinya mayoritas responden sangat merasakan kebersihan dan kerapian tempat kerja sehingga menimbulkan kenyamanan dalam berkerja.
Deskripsi Konstruk Kepuasan Kerja (Z 1 ) Konstruk kepuasan responden menjawab  netral  skor  tinggi  sebesar    6,67 persen  adalah  indikator  upah/gaji  artinya mayoritas  responden  sangat  merasakan tidak  ada  kesesuaian  kompensasi  yang diterima  dengan  tanggung  jawab  yang diemban. Untuk responden yang memberikan  jawaban  setuju  dengan  skor tinggi sebesar 77,78 persen adalah indikator pekerjaan  itu  sendiri  ( work  it  self )  artinya responden memandang tantangan pekerjaan yang  dikerjakan  sangat  menarik  dan pekerjaan  tersebut  yang  memacu  semangat ingin mencoba. Sedangkan untuk responden yang  memberikan  jawaban  sangat  setuju dengan  skor  tinggi  sebesar  33,33  persen adalah  indikator  kondisi  kerja  artinya mayoritas  responden  memberikan  jawaban karena  kondisi  tempat  kerja  dirasakan sudah  nyaman  dan  suasana  kerja  sangat baik.
Deskripsi Konstruk Kinerja (Y 1 ) Konstruk kinerja jawaban responden netral  skor  tinggi  sebesar  sebasar  8,89 persen  adalah  indikator  manajemen  waktu
artinya  responden  merasakan  kehadiran belum  bisa  tepat  waktu  dan  penyelesaian pekerjaan  kurang  tepat  waktu  sering terlambat  atau  molor.  Untuk  responden yang  memberikan  jawaban  setuju  dengan skor  tinggi  sebesar  75,56  persen  adalah indikator pengambilan inisiatif dan inovatif artinya mayoritas responden bahwa mengambil  inisiatif  pekerjaan  dengan inovasi  dan  inovasi  memberikan  yang terbaik  dalam  pekerjaan.  Sedangkan  untuk responden  yang  memberikan  jawaban sangat  setuju  dengan  skor  tinggi  sebesar 42,22  persen  adalah  indikator  tingkat potensi  diri  artinya  responden  mempunyai usaha keras dalam mengembangkan potensi diri  dan  pengalaman  bekerja  menambah potensi diri.

## Analisis Inferensial
Evaluasi  Model  Struktural  (Structural Model/Inner Model)
Sehubungan dengan
indikator- indikator  yang  membentuk  variabel  laten dalam penelitian ini bersifat refleksif, maka evaluasi  model  pengukuran  ( measurement model/outer  model ),  untuk  mengukur validitas  dan  reliabilitas  indikator-indikator tersebut  adalah  a) convergent  validity ,  b) discriminant  validity, dan  c) composite reliabilitya dan cronbach alpha .
A. Convergent Validity Convergent  validity merupakan  suatu kriteria dalam pengukuran validitas indikator  yang  bersifat  refleksif.  Evaluasi ini dilakukan melalui pemeriksaan terhadap koefisien outer  loading masing-masing indikator  terhadap  variabel  latennya.  Suatu indikator  dikatakan  valid,  jika  koefisien outer  loading diantara  0,60  –  0,70  namun untuk  analisis  yang  teorinya  tidak  jelas maka outer loading 0,50 direkomendasikan (Lathan  dan  Ghozali,  2012:78),  serta signifikan  pada  tingkat alpha 0.05  atau t- statistik 1,96.
Hasil  perhitungan  mengenai  nilai outer  loading sebelum  rekonstruksi  dapat dilihat pada Gambar berikut:

## Gambar 2
Outer Loading dan Path Koefisien Setelah Rekonstruksi Model Gambar 3
Boothstrapping (Uji Statistik) Outer Loading setelah
Rekonstruksi Model B. Discriminant Validity Pengukuran validitas indikator- indikator  yang  membentuk  variabel  laten, dapat  pula  dilakukan  melalui discriminant validity .  Diskriminan  validitas  dapat dilakukan dengan membandingkan koefesien  akar AVE (√ AVE atau Square root  Average  Variance  Extracted )  setiap variabel dengan nilai korelasi antar variabel dalam  model.  Suatu  variabel  dikatakan valid,  jika    akar AVE (√ AVE atau Square root  Average  Variance  Extracted )  lebih besar  dari  nilai  korelasi  antar  variabel dalam  model  penelitian  (Lathan  dan Ghozali, 2012:78-79), dan AVE lebih besar dari 0,50.
C.Composite  Reliability dan Cronbach Alpha
Suatu  pengukuran  dapat  dikatakan reliabel,  apabila composite  reliability dan cronbach  alpha memiliki  nilai  lebih  besar dari  0,70. Composite  reliability dan Cronbach  alpha adalah  merupakan  suatu pengukuran reliabilitas antar blok indikator dalam  model  penelitian.  menunjukkan bahwa  nilai composite  reliability seluruh
konstruk  telah  menunjukkan  nilai  lebih besar dari 0.70  sehingga memenuhi  syarat reliabel  berdasarkan  kriteria composite reliability. Untuk  nilai Cronbach  Alpha menunjukkan seluruh konstruk < 0,70.
Evaluasi  Model  Struktural  (Structural Model/Inner Model)
Evaluasi  model  struktural  ( Structural Model/Inner  Model )  adalah  pengukuran untuk  mengevaluasi  tingkat  ketepatan model dalam penelitian secara keseluruhan, yang  dibentuk  melalui  beberapa  variabel beserta dengan indikator-indikatornya. Dalam  evaluasi  model  struktural  ini  akan dilakukan  melalui  beberapa  pendekatan diantaranya : a) R-Square (R 2 ), b) Q - Square Predictive Relevance (Q 2 ), dan c) Goodness of Fit (GoF).
A.  Evaluasi  Model  Struktural  Melalui  R- Square (R 2 ) R-Square  (R 2 ) dapat  menunjukkan kuat  lemahnya  pengaruh  yang  ditimbulkan oleh  variabel  dependen  terhadap  variabel independen. R-Square (R 2 ) juga  dapat menunjukkan  kuat  lemahnya  suatu  model penelitian.  Menurut  Chin  (Lathan  dan Ghozali,  2012:85),  nilai R-Square  (R 2 ) sebesar  0,67  tergolong  model  kuat, R- Square  (R 2 ) sebesar  0,33  model  moderat, dan R-Square  (R 2 ) sebesar  0,19  tergolong model  yang  lemah.  Menunjukkan  bahwa nilai  R 2 kepuasan  kerja  sebesar  0.33; berdasarkan  kriteria  Chin  (Lathan  dan Ghozali,  2012:85),  maka  model  tersebut termasuk  kriteria  model      moderat, maknanya  adalah  variasi    kepemimpinan dan  lingkungan  kerja  mampu  menjelaskan variasi   kepuasan kerja    sebesar 33 persen, sisanya  67  persen  dijelaskan  oleh  variasi variabel lain. Sedangkan kinerja   memiliki nilai R-square sebesar  0.35  atau  termasuk model moderat, artinya variasi kepemimpinan,  lingkungan  kerja    dan kepuasan kerja  mampu menjelaskan variasi kinerja   yaitu sebesar 35 persen sisanya 65 persen dijelaskan oleh variasi konstruk lain diluar model.
B.  Evaluasi  Model  Struktural  melalui  Q- Square Predictive Relevance (Q 2 ) Q-Square  Predictive  Relevance  (Q 2 ) adalah  merupakan  pengukur  seberapa  baik observasi yang dilakukan memberikan hasil terhadap  model  penelitian.  Nilai Q-Square Predictive Relevance (Q 2 ) berkisar antara 0 (nol)  samai  dengan  1(satu).  Semakin mendekati  0  nilai Q-Square  Predictive Relevance  (Q 2 ), memberikan  petunjuk bahwa model penelitian semakin tidak baik, sedangkan  sebaliknya  semakin  menjauh dari 0 (nol) dan semakin mendekat ke nilai 1  (satu),  ini  berarti  model  penelitian semakin  baik.  Kriteria  kuat  lemahnya model  diukur  berdasarkan Q-Square Predictive  Relevance  (Q 2 ) menurut  Lathan dan  Ghozali  (2012:85)  adalah  sebagai berikut  :  0,35  (  model  kuat),  0,15  (model moderat),  dan  0,02  (model  lemah).  Rumus Q-Square adalah : Q 2 =1 - (1 - R 1 2 )(1-R 2 2 ). Kriteria  kuat  lemahnya  model  diukur berdasarkan Q-Square Predictive Relevance (Q 2 ) menurut Lathan dan Ghozali (2012:85) adalah sebagai berikut : 0,35 ( model kuat), 0,15  (model  moderat),  dan  0,02  (model lemah). Besarnya nilai Q-Square adalah 1 - (1  -  R 1 2 )(1  -  R 2 2 )  )  =  1  –  (  1  –  0.36)(1  – 0,35) = 1 – 0,25  = 0,58, berdasarkan hasil ini maka model global hasil estimasi adalah termasuk  dalam  kriteria  kuat,  artinya  58 persen  variasi  konstruk  endogen  dapat  di- prediksi oleh variasi konstruk eksogen.
C.  Evaluasi  Model  Struktural  melalui Goodness of Fit (GoF)
Goodness  of  Fit  (GoF) merupakan pengukuran ketepatan model secara keseluruhan  (global),  karena  dianggap merupakan  pengukuran  tunggal  dari pengukuran outer  model dan  pengukuran inner model . Nilai pengukuran berdasarkan Goodness  of  Fit  (GoF) memiliki  rentang nilai  antara  0  (nol)  sampai  dengan  1(satu). Nilai Goodness of Fit (GoF) yang semakin mendekati  0  (nol),  menunjukkan  model semakin  kurang  baik,  sebaliknya  semakin menjauh dari 0 (nol) dan semakin mendekat 1 (satu), maka model semakin baik. Kriteria kuat lemahnya model berdasarkan
pengukuran Goodness of Fit (GoF) menurut Lathan  dan  Ghozali  (2012:88),  adalah sebagai  berikut  :  0,36  ( GoF  large ),    0,25 ( GoF  medium ),  dan  0,10  ( GoF  small ). (Tenenhaus et al ., 2004: 175).  Perhitungan dengan GoF menunjukkan  nilai  sebesar  √ AR 2 * A.Com = √ 0,34*0,58 = 0,44 Artinya
model  global  adalah  prediktif  dalam kriteria model bagus (large) .
D. Path Analisis  dan  Pengujian  Hipotesis, yang  diharapkan  adalah  Ho  ditolak  atau nilai sig < 0,05 (atau nilai t statistic > 1,96 bila ujinya dengan level of signifikan 0,05.
Tabel 1 Path Analisis dan Pengujian Statistik KONSTRUK Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/ STERR|) Keterangan KEPEMIMPINAN -> KEPUASAN KERJA 0,30 0,33 0,11 0,11 2,78 Signifikan KEPEMIMPINAN -> KINERJA 0,03 0,04 0,09 0,09 0,40 Tidak Signifikan KEPUASAN KERJA -> KINERJA 0,53 0,54 0,11 0,11 4,67 Signifikan LINGKUNGAN KERJA -> KEPUASAN KERJA 0,43 0,43 0,10 0,10 4,07 Signifikan LINGKUNGAN KERJA -> KINERJA 0,07 0,07 0,10 0,10 0,71 Tidak Signifikan Sumber : hasil perhitungan Smart PLS
Tabel diatas menunjukkan bahwa :
1. Kepemimpinan    berpengaruh    positif sebesar  0,30 terhadap kepuasan kerja, dan  hubungan  tersebut    signifikan pada level 0,05, karena nilai t-Statistik lebih  besar  dari  1.96  yakni  sebesar 2,78
2. Kepemimpinan    berpengaruh  positif sebesar  0.03  terhadap  kinerja,  dan hubungan  tersebut  tidak  signifikan dengan nilai t sebesar 0,40  < 1,96.
3. Kepuasan  kerja  berpengauh  positif sebesar  0.53  terhadap  kinerja,  dan hubungan tersebut   signifikan dengan nilai t hitung sebesar 4,67.
4. Lingkungan kerja berpengaruh positif sebesar  0,43 terhadap kepuasan kerja dan   signifikan dengan nilai t sebesar 4,07.
5. Lingkungan kerja berpengaruh positif sebesar    0,07  terhadap  kinerja  dan tidak signifikan dengan nilai t sebesar 0,71 < 1,96.
E.  Pengaruh  mediasi  yang  dianalisis meliputi  analisis direct dan indirect effect peran  mediasi  kinerja  pemasaran,  dengan metode pemeriksaan.
Penentuan  peran  mediasi  sebuah  variabel adalah  berdasarkan  ketentuan-ketentuan berikut yang mengacu metode pemerikasaan  sebagaimana  dipaparkan diatas : 1. Jika  (c)  dan  (d)  signifikan,  serta  (a) tidak signifikan, maka kepuasan kerja dikatakan  sebagai  variabel  mediasi sempurna (complete mediation) . 2. Jika  (c)  dan  (d)  signifikan  serta  (a) juga  signifikan,  di  mana  koefisien dari  (a)  lebih  kecil  (turun)  dari  (b) maka  kepuasan  kerja    dikatakan sebagai  variabel  mediasi  sebagian ( partial mediation ).
3. Jika  (c)  dan  (d)  signifikan  serta  (a) juga  signifikan,  di  mana  koefisien dari (a) hampir sama dengan (b) maka kepuasan  kerja    dikatakan  bukan sebagai variabel mediasi.
4. Jika  salah  satu  (c)  atau  (d)  atau keduanya  tidak  signifikan  maka dikatakan  bukan  sebagai  variabel mediasi  (Solimun,  2011;  Hair et  a l., 2010).
Pengaruh  mediasi  yang  dianalisis meliputi  analisis direct dan indirect  effect ,
berdasarkan
perbandingan besarnya pengaruh direct dan indirect effect masing – masing  hubungan  konstruk  selanjutnya dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Koefisien direct  effect konstruk
kepemimpinan  terhadap  kinerja ada- lah  sebesar  0,081  tidak  signifikan, sedangkan indirect  effect konstruk kepuasan kerja sebesar 0,390 signifikan  dari  konstruk  kepuasan kerja  ke  konstuk  kinerja  sebesar 0,565  signifikan  artinya  kepuasan kerja  merupakan  mediasi  sempurna antara kepemimpinan dan kinerja.
2. Peran  Mediasi  kepuasan  kerja  atas lingkungan  kerja  terhadap  kinerja koefisien direct  effect konstruk lingkungan  kerja  terhadap  kinerja adalah sebesar 0,092 tidak signifikan, sedangkan indirect  effect konstruk
lingkungan  kerja  sebesar  0,549 signifikan  dari  konstruk  kepuasan kerja  ke  konstruk  kinerja  sebesar 0,526 signifikan artinya menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  mediasi  sempurna  antara lingkungan kerja terhadap kinerja.

## PEMBAHASAN
Pembahasan Hasil Penelitian Penelitian ini menguji
Peran Kepuasan kerja dalam Memediasi Pengaruh Kepemimpinan  dan  Lingkungan  kerja terhadap  Kinerja  Aparat  Pengawas  Intern Pemerintah  (APIP)  di  Inspektorat  Provinsi Bali. Sampel berjumlah 45 orang responden diambil  dengan  metode  sensus  seluruh angket  terisi  dengan  baik  tanpa  ada  yang digugurkan.
Pengaruh kepemimpinan
terhadap
kepuasan kerja
Pengaruh  positif  dan  signifikan kepemimpinan    terhadap  kepuasan  kerja berarti  semakin  baik  kepemimpinan  maka semakin meningkat kepuasan kerja, pemimpinan  mampu  memberikan  rasa aman dan nyaman bagi semua bawahannya, pengambilan  keputusan  yang  cepat  dan tepat,  bisa  menjadi  panutan  dan  tuntunan
dalam  bekerja    dan  pimpinan  juga  mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia  sehingga  kepuasan  kerja  akan meningkat.

## Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan kerja
Salah  satu  usaha  yang  dapat dilakukakan organisasi untuk meningkatkan kepuasan  kerja  adalah  lingkungan  kerja yang  baik  dan  nyaman  bagi  pegawai, perlangkapan  dan  fasilitas  kantor  sangat memberikan  pengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja yang didukung juga dengan suasana  kerja  dan  lingkungan  tempat kerja.Lingkungan  kerja  bersih,  lingkungan kerja  asri  dan  suasana  sangat  nyaman, teman  kerja  yang  ramah  tentunya  dapat memberikan kenyamana bagi pegawai.

## Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
Hubungan yang positif tidak signifikan  disebabkan  karena  penelitian  ini mengambil  responden  APIP  Inspektorat Provinsi  Bali  dengan  masa  kerja  tentunya usia  diatas  30  tahun  sebanyak  6  orang  ini juga mempengaruhi kinerja APIP Inspektorat  Provinsi  Bali  tidak  maksimal yang disebabkan pimpinan dalam memberikan  tugas  dan  tanggung  jawab tidak  bisa  diselesaikan  dengan  baik  karena pegawai dengan masa kerja cukup lama dan menjelang  masa  pensiun  sudah  tidak termotivasi untuk bekerja, kurang semangat,  jenuh  dengan  pekerjaan  itu  saja, hal  ini  juga  berdampak  pada  kinerja  APIP Inspektorat  Provinsi  Bali  tidak  berjalan dengan baik.
Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja
Hubungan yang positif tidak signifikan  disebabkan  karena  lingkungan kerja  APIP  Inspektorat  Provinsi  Bali memandang  struktur  kerja  yang  dikerjakan belum  diisi  dengan  sumber  daya  manusia yang  handal  atau  tidak  sesuai  dengan disiplin  ilmu  yang  dikerjakan  dan  juga kerjasama  tim  dan  komunikasi  dengan rekan  kerja  tidak  lancar  sehingga  sulit
komunikasi  dalam  bekerjayang  berdampak pada kinerja dari APIP Inspektorat Provinsi Bali tidak maksimal.
Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap kinerja
Hubungan yang positif dan signifikan ini  disebabkan  oleh  kepuasan  kerja  yang berarti  kepuasan  kerja  semakin  baik  maka semakin meningkat kinerja  pegawai tersebut, bahwa terjadi korelasi yang cukup kuat  antar  kepuasan  kerja  dengan  kinerja pegawaiini  menunjukkan  bahwa  pengaruh kepuasan  kerja  semakin  baik  akan meningkatnya kinerja.
Peran  kepuasan  kerja  dalam  memediasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja Kepuasan  kerja  dapat  memediasi kepemimpinan terhadap kinerja, dilihat dari fakta  yang  terjadi  dilapangan  APIP
Inspektorat Provinsi Bali
memandangpekerjaan  itu  sendiri  yang menjadi  mediasi  kepemimpinan  terhadap kinerja  karena  pekerjaan  itu  sendiri  yang membuat  semangat  dalam  melaksanakan pembinaan  dan  pemeriksaan  tentunya sangat  menarik  untuk  dikerjakan  karena karakteristik yang berbada tentunya banyak pengalaman dan pengetahuan yang didapat.
Peran  kepuasan  kerja  dalam  memediasi pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja
Hubungan memediasi sempurna disebabkan oleh kepuasan kerja
memberikan pengaruh sangat besar lingkungan  kerja  terhadap  kinerja,  dilihat dari  fakta  dilapangan  APIP  Inspektorat Provinsi  Bali  memandang  kepuasan  kerja menjadi  mediasi  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karena  kondisi  kerja  yang  dialami sejuk  tidak  bising,  suasana  yang  aman  dan nyaman  dan  suasana  yang  damai  dan tentram  yang  dirasakan  dalam  bekerja sehingga kinerja APIP Inspektorat Provinsi Bali meningkat.

## Temuan
Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan
tidak signifikan terhadap kinerja Fakta  dilapangan  adalah  APIP
Inspektorat ProvinsiBali menjalankan tugasanya  berdasarkan  Program  Kerja
Pengawas  Tahunan  (PKPT)  yang  dituntut harus  berkerja  sesuai  jadwal  yang ditetapkan  sehingga  tidak  berpengaruh terhadap  pimpinan,  biarpun  pimpinan berganti  APIP  akan  bekerja  sesuai  dengan program yang ditetapkan.
Lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
Fakta yang terjadi dilapangan lingkungan kerja tidak memberikan pengaruh  terhadap  kinerja  karena  dalam menjalankan  pemeriksaan,  APIP  juga melakukan  pemeriksaan  ditempat  obyek pemeriksaan  atau  diluar  kantor  selama pemeriksaan tersebut berlangsung, sehingga suasana  lingkungan  kerja  dikantor  tidak memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja APIP.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hal  tersebut  dapat disimpulkan  dari  hasil  deskripsi  dan  hasil analisis  inferensial  penelitian  ini,sebagai berikut :
1. Kepemimpinan    berpengaruh    positif sebesar 0,30 terhadap kepuasan kerja, dan  hubungan  tersebut  signifikan  pa- da  level  2,78  berarti  kepemimpinan yang  baik  maka  semakin  meningkat kepuasan kerja.
2. Kepemimpinan    berpengaruh  positif sebesar  0,30  dan  hubungan  tersebut tidak  signifikan  terhadap  kinerja dengan  nilai  t-statistik  sebesar  0,40 lebih  kecil  dari  1,96artinya semakin tidak  baik  kepemimpinan  yang berdampak pada menurunya kinerja.
3. Kepuasan  kerja  berpengauh  positif sebesar  0,53  dan  hubungan  tersebut signifikan  terhadap  kinerja  dengan nilai  t-statistik  sebesar  4,67  menun- jukkan  bahwa  pengaruh  kepuasan kerja  semakin  baik  maka  kinerja semakin meningkat.
4. Lingkungan kerja berpengaruh positif
sebesar 0,43 dan hubungan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai t -statistik sebesar 4,07 artinya semakin baik lingkungan kerja  maka kepuasan kerja semakin meningkat.
5. Lingkungan kerja berpengaruh positif sebesar  0,07  dan  hubungan  tidak signifikan  terhadap  kinerja  dengan nilai  t-statistik  sebesar  0,71  berarti lingkungan kerja yang tidak baik akan berpengaruh    pada  menurunkan kinerja.
6. Koefisien direct effect konstruk kepuasan  kerja  mampu  memediasi secara  sempurna  sebesar  0,341 signifikanantara konstruk kepemimpinan  dan  kinerja  artinya kepuasan  kerja  mampu  memediasi sempurna  kontruk  kepemimpinan terhadap kinerja.
7. Koefisien direct effect konstruk kepuasan  kerja  mampu    memediasi sempurnasebesar 0,463 signifikanantara  konstruk  lingkungan kerja  dan  kinerja  artinya  kepuasan kerja  mampu  memediasi  sempurna kontruk  lingkungan  kerja  terhadap kinerja.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  yang sebesar  besarnya  kepada  reviewer  dan semua  pihak  yang  telah  membantu  dalam pembuatan  artikel  ini  baik  dalam  bentuk kritik  ataupun  masukan  yang  membangun untuk  perbaikan  artikel  ini  agar  menjadi lebih baik
DAFTAR PUSTAKA As’ad  M.  2001. Psikologi  Industri , Yogyakarta : Liberty. Edwin  B.  Flippo, Manajemen  Personalia , Jakarta, Erlangga Griffin,  Ricky.  2004 . Manajemen  Jilid  1 Edisi 7 . Erlangga : Jakarta. Gibson, James,L. 2000. Organisasi,
Perilaku,  Struktur  dan  Proses.  Edisi ke -5. Cetakan ke-3. Jakarta: Penerbit Erlangga. Ghozali,  Iman  2008. Model  Persamaan
Struktural  Konsep  dan  Aplikasi dengan    Program  Amos  16.0 .
Semarang: Badan Penerbit UNDIP
Hadari  Nawawi,  (2003) Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis yang  Komptitif ,  Gadjah  Mada University Press, Yogyakart Handoko TH,. 2001. Manajemen
Personalia  dan    Sumber    Daya Manusia .  Edisi 2. Yogyakarta: BPFE Hersey,  2004. Kunci  Sukses  Pemimpin Situasional . Jakarta Delaprasata Handoko,  T.  H.  2004, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE Luthans.2005.
Organizational Behaviour.Eight  Edition .New  York  : The Mc Graw-Hall Co, INC. Luthans,  Fred.  2006. Perilaku  Organisasi . Edisi 10. Yogyakarta: Penerbit ANDI. Martoyo, Susilo. 1994, Manajemen Sumber Daya  Manusia  Edisi  4 ,  Yogyakarta, Penerbit : BPFE.
Mathis,  Robert  L.  Dan  John  Harold Jackson.  2006. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta  :  Salemba Empat.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2006. Evaluasi  Kinerja  SDM .  Cetakan Kedua.  Bandung  :  PT.  Refika Aditama.
Muhadjir,  Noeng.  1996. Metodologi Penelitian  Kualitatif Edisi  Ke-3  Rake Sarasin, Yogyakarta Nitisemito,  alex S, Manajemen Personalia , Jakarta,  Penerbit:Ghalia  Indonesia, 2002 Nawawi,  Hadari  dan  M.  Martini  Hadari. 1992. Instrumen  Penelitian  Bidang Sosial .  Yogyakarta:  Gajah  Mada
University Press.
Robbins  S,P.  2006. Perilaku  Organisasi . Edisi  Kesepuluh.  Klaten  :  PT.  Intan Sejati Klaten.
Riniwati,  Harsuko.  2011. “Mendongkrak Motivasi  dan  Kinerja:  Pendekatan Pemberdayaan  SDM ”.  UB  Press: Malang.
Siswanto  Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga  Kerja  Indonesia ,  Edisi  Dua,
Jakarta, Bumi Aksara, 2003 Swasta,  DH,  Sukotjo  W,  Ibnu.  2004.
Pengantar Bisnis Modern . Yogyakarta: Liberty. Sedarmayanti.  2001, Tata  Kerja  dan Produktivitas ,  Bandung:  CV.  Mandar Maju. Saydam,  Gouzali.2000, Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:
Djambatan. Sutrisno, Edy. (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Sedarmayanti,  2009, Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi dan ManajemenPegawai Negeri Sipil ,
Bandung; Refika Aditama. Stoner,  Freeman  dan  Gilbert  (1995). Pengantar  Bisnis.  Graha  Ilmu . Yogyakarta Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan  Produktivitas  Kerja ;  Bandung: CV. Mandar Maju Sugiyono.  (2010), Metode  Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D ,
Alfabeta, Bandung.
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian
Pendidikan  (Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif  dan  R&D  ). Penerbit  CV. Alfabeta: Bandung.