## JKMB
Jurnal Kajian Manajemen Bisnis
Jurnal Kajian Manajemen Bisnis, 10 (1) 2021: 58-69

## Jurnal Kajian Manajemen Bisnis
http://ejournal.unp.ac.id/ index.php/jkmb ISSN: 2302-6359; e-ISSN: 2622-0865
Pengaruh perceived organizational support terhadap work engagement dimediasi oleh regulatory focus ibu bekerja pada masa pandemi Covid-19
Tuti Rahmi 1* , Hendriati Agustiani 1 , Diana Harding 1 , Efi Fitriana 1
1 Universitas Padjadjaran, Bandung, Indonesia
INFO ARTIKEL ABSTRAK Diterima 19 Maret 2021 Disetujui 21 Juni 2021 Diterbitkan 25 Juni 2021
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh perceived  organizational  support terhadap work engagement dengan regulatory focus sebagai mediator. Regulatory focus sendiri  terdiri  atas prevention  focus dan promotion  focus yang  merupakan  konstrak multi  dimensi  sehingga  setiap  dimensi  diberlakukan  sebagai  variabel  pada penelitian.  Pendekatan  yang  dilakukan  pada  penelitian  ini  adalah  pendekatan penelitian kuantitatif dengan metode survey, penyebaran skala penelitian dilakukan secara online . Subjek penelitian adalah Ibu yang bekerja sebagai PNS di lingkungan Pemda Kota Bukittinggi yang berjumlah 83 orang.  Analisis data dilakukan dengan structural  equation  modelling dengan Software  SmartPLS v.3.3.3.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh perceived organizational support terhadap work engagement .  Namun  tidak  terbukti  adanya  mediasi  oleh regulatory  focus diantara variabel perceived organizational support dengan work engagement .
Kata Kunci: Perceived organizational support; work engagement;
regulatory focus; ibu bekerja
DOI:10.24036/jkmb.11197500

## ABSTRACT
Keywords:
Perceived organizational support; work engagement; regulatory focus; working mother The study examined the effect of perceived organizational support on work engagement with regulatory focus as a mediator. Regulatory focus consists of prevention focus and promotion focus which is a multi-dimensional construct so that every dimension was treated as a variable. The approach of this research was quantitative, with a survey method. The distribution of the research scale was carried out online. The research participants were 83 working mothers as civil servants in the local government of the City of Bukittinggi. Data analysis was performed using structural equation modeling with SmartPLS v.3.3.3 Software. The results showed that there was an effect of perceived organizational support on work engagement. However, there is  no  evidence  of  mediation  by  regulatory  focus  between  the  variables  of  perceived organizational support and work engagement.
How to cite :  R ahmi, T., Agustiani, H., Harding, D., & Fitriana, E. (2021). Pengaruh perceived organizational support terhadap work engagement dimediasi oleh regulatory  focus ibu  bekerja  pada  masa  pandemi Covid-19 . Jurnal  Kajian  Manajemen  Bisnis,  10  (1), 2021:  58-69.    https://doi. org/10.24036/jkmb.11197500
This is an open access article distributed under the Creative Commons 4.0 Attribution License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. ©2021 by author.
* Corresponding author: tuti18001@mail.unpad.ac.id

## PENDAHULUAN
Pandemi covid-19 telah merubah wajah dunia begitu juga dengan lingkungan pekerjaan. Banyak hal yang dilakukan untuk meredam penularan virus ini di seluruh dunia tidak terkecuali di Indonesia. Indonesia
sendiri pada saat virus mulai menyebar telah memberlakukan PSBB (Pembatasan Sosial Berskala Besar) sehingga kegiatan yang pada mulanya seharusnya di lakukan di luar rumah, akhirnya harus dilakukan di rumah.  Hal  ini  berdampak  cukup  besar  pada  banyak  orang  termasuk  Ibu  Rumah  Tangga  yang  juga bekerja, disamping juga terdapat modifikasi sistem kerja dengan pemberlakuan protokol kesehatan yang ketat.  Penelitian  ini  memfokuskan  pada  Ibu  bekerja,  karena  disamping  tetap  harus  bekerja  pada  masa pandemi  dengan  adanya  perubahan  metode  bekerja  membuat  para  Ibu  bekerja  mengalami  perubahan yang cukup signifikan pada kegiatan sehari-hari. Sebelum masa pandemi, Ibu bekerja memikul sebagian besar pekerjaan rumah tangga dan pengasuhan anak meskipun partisipasi perempuan meningkat dalam bekerja  secara full-time (Lyonette  &  Crompton,  2015).  Kemudian  dengan  adanya  peningkatan  tanggung jawab di tempat kerja dan di rumah sebagai akibat dari pandemic telah membuat Ibu bekerja mengalami stress  baik  secara  fisik  maupun  psikologis,  mereka  juga  mengalami burn  out yang  lebih  tinggi dibandingkan para pria (Aldossari & Chaudhry, 2021). Hasil penelitian lainnya menunjukkan bahwa ibu bekerja menunjukkan penurunan kepuasan kerja yang paling terlihat pada masa pendemi dibandingkan para kelompok lainnya dikarena perubahan sistem bekerja (Möhring et al ., 2021) Berdasarkan open-ended question yang ditanyakan pada ibu bekerja saat survey tentang apa yang dirasakan pada masa pandemic covid-19 ini, sebagian besar menjawab adanya perasaan takut tertular virus, merasa was-was, terhambatnya aktivitas, cemas dan tertekan serta kawatir pada kegiatan yang dilakukan diluar rumah. Para ibu bekerja juga mencemaskan pendidikan anak-anaknya yang tidak optimal di rumah karena  tidak  bisa  mendampingi  secara  penuh.  Namun,  ada  juga  beberapa  yang  menyampaikan  cukup rileks dengan berusaha menjaga protokol kesehatan sebaik mungkin. Di sisi lain, para ibu bekerja tetap diharapkan untuk dapat menunjukkan kinerja sebaik mungkin. Kinerja yang tinggi tetap dibutuhkan pada masa pandemi ini agar roda organisasi tetap berjalan.
Kinerja  tinggi  dapat  diprediksi  salah  satunya  dengan work  engagement . Work  engagement menunjukkan hubungan langsung dan positif dengan kinerja (Bakker & Demerouti, 2008). Setidaknya ada empat alasan mengapa karyawan yang menunjukkan work engagement yang tinggi menunjukkan kinerja yang lebih tinggi dibandingkan yang tidak. Pertama, karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi sering  kali  merasakan  emosi  positif,  termasuk  rasa  terima  kasih,  kegembiraan,  dan  antusiasme.  Emosi positif ini akan mempengaruhi pikiran dan tindakan yang berimplikasi pada karyawan sehingga dapat bekerja  terus  menerus  dengan  menggunakan  sumber  daya  pribadinya.  Kedua,  karyawan  yang engaged terlihat  lebih  sehat,  sehingga  dapat  fokus  dengan  baik  dan  mendedikasikan  semua  keterampilan  dan energi yang mereka miliki dalam bekerja. Ketiga, karyawan yang terlibat akan menciptakan sumber daya pribadi dan pekerjaannya sendiri. Keempat, karyawan yang engaged akan menularkan engagement mereka kepada orang lain (Xanthopoulou et al ., 2009).
Ibu bekerja sebagai individu, memiliki dinamika psikologis yang berbeda dibandingkan karyawan lainnya dalam suatu organisasi. Sebagai seorang ibu, Ia memiliki tanggung jawab bagi keluarganya namun juga memiliki tugas dan kewajiban yang sama dengan para koleganya. Meneliti ibu bekerja sebagai subjek yang khas sangatlah penting, karena dengan meneliti dinamika psikologis yang khusus, kedepannya akan dapat  ditentukan  anteceden  apa  saja  yang  menyebabkan work  engagement ibu  bekerja.  Bagi  seorang  ibu bekerja, dukungan dari organisasi merupakan hal yang penting dan menentukan banyak hal. Bagaimana seseorang  mempersepsikan  dukungan  organisasi  bagi  dirinya  disebut  dengan perceived  organizational support .
Ketika  seorang  karyawan  memiliki perceived  organizational  support yang  positif  maka  Ia  akan berusaha  membalasnya  dengan  hal  yang  positif  pula  sehingga perceived  organizational  support dalam berbagai  penelitian  berhubungan  dengan  banyak outcome seperti  Eisenberger  &  Stinglhamber  (2011) menyebutkan pada literaturnya bahwa perceived organizational support berdampak pada well-being , orientasi yang  lebih  positif  pada  organisasi  dan  pekerjaan  serta  hasil  yang  menguntungkan  bagi  organisasi. Berdasarkan  literature  review  juga  disebutkan  bahwa outcome untuk  seorang  karyawan  dari perceived organizational  support merupakan  kepuasan  kerja  dan  mood  yang  positif.  Sedangkan  bagi  organisasi
outcome yang ditunjukkan adalah affective commitment , performance dan berkurangnya withdrawal behavior . Secara langsung  perceived  organizational  support juga  memiliki  pengaruh  langsung  pada work  engagement seperti pada penelitian yang bertujuan untuk melihat pengaruh perceived organizational support terhadap work engagement pada orang tua dengan anak yang memiliki kebutuhan khusus dan dissabilitas. Penelitian ini membuktikan bahwa tingkat dukungan supervisor dan rekan kerja yang lebih tinggi memiliki dampak positif  pada  tingkat work  engament karyawan  dengan  anak-anak  yang  memiliki  kebutuhan  khusus  dan dissabilitas  (Stefanidis  &  Strogilos,  2020).  Selain  itu,  penelitian  pada 300  karyawan  di  bidang  jasa  dan produksi juga menunjukkan bahwa perceived organizational support berkontribusi sebesar 33,8 % pada work engagement (Mufarrikhah et al ., 2020).
Relasi antara perceived organizational support dengan work engagement , diperkirakan dimediasi oleh regulatory focus. Regulatory focus merupakan cara seseorang dalam meregulasi dirinya dalam menghadapi kejadian-kejadian  yang  dialaminya. Regulatory  focus terdiri  dari promotion  focus dan prevention  focus. Promotion focus berorientasi pada asipirasi dan pertumbuhan, terkait dengan strategi mendekati keadaan akhir  yang  diinginkan,  dan  dapat  dianggap  sebagai  motivasi  untuk  melakukan  eksperimen  dan perubahan. Sebaliknya, prevention focus berkaitan dengan tanggung jawab dan keamanan, terkait dengan strategi menghindari keadaan akhir yang tidak diinginkan, dan dapat dianggap sebagai motivasi untuk keselamatan dan stabilitas (Kark & Van Dijk, 2007).
Pada  ibu  bekerja  akan  dilihat  mana regulatory  focus yang  dominan  yang  digunakan  pada  masa pandemic covid-19 ini. Jadi, perceived organizational support dapat menjadi variabel pencetus regulatory focus yang mana yang lebih dominan ( promotion focus atau prevention focus ) pada ibu bekerja. Sebagai variabel mediator, promotion focus dan prevention focus diperkirakan dapat menjadi perantara perceived organizational support dan work engagement . Dimana promotion focus dan prevention focus merupakan motivational system yang ada dalam self regulation seseorang. Akan dilihat mana yang lebih kuat hubungannya bila salah satu promotion  focus dan prevention  focus lebih  dominan  digunakan  oleh  subjek  penelitian  yang  kemudian berkontribusi pada work engagement . Berdasarkan penjelasan tersebut sehingga tujuan dari penelitian ini adalah, melihat pengaruh langsung dari perceived organizational support pada work engagement ibu bekerja, melihat pengaruh tidak langsung perceived organizational support pada work engagement ibu  bekerja yang dimediasi oleh regulatory focus .

## KAJIAN LITERATUR

## Perceived Organizational Support
Perceived organizational support merupakah keyakinan para karyawan bahwa organisasi tempat Ia bekerja menghargai  kontribusinya  dan  memperhatikan  kesejahteraannya,  dengan  kata  lain,  karyawan  yakin bahwa  kontribusinya,  upaya  ekstranya  dan  keluhannya  dihargai  oleh  organisasi.  Selain  itu  organisasi peduli pada kesejahteraan karyawan dan memberitahukan ketika pekerjaan tidak dilakukan dengan baik, serta  organisasi  bangga  dengan  kesuksesan  karyawannya  dan  organisasi  peduli  dengan  kepuasan karyawan  (Rhoades  &  Eisenberger,  2002). Perceived  organizational  support juga  pandangan  umum  para karyawan tentang sejauh mana nilai organisasi berkontribusi pada well-being karyawan (Eisenberger et al ., 1986).
Proses  yang  mendasari  hubungan  antara perceived  organizational  support dan  konsekuensinya adalah; Pertama, berdasarkan norma timbal balik, karyawan yang menerima dukungan organisasi merasa lebih berkewajiban membalas apa yang diberikan oleh organisasi. Kedua, perceived organizational support membantu  dalam  memenuhi  kebutuhan  sosial-emosional  seperti  penghargaan  dan  afiliasi,  yang mengarahkan  anggota  organisasi  dan  status  peran  menjadi  bagian  dari  identitas  sosial  seseorang,  yang memberikan kontribusi pada well-being seseorang. Ketiga, perceived organizational support membantu untuk
menetapkan  kesiapan  organisasi  dalam  memberikan reward pada  usaha  yang  dilakukan    (Rhoades  & Eisenberger, 2002).

## Regulatory Focus
Regulatory focus memegang peranan penting ketika seseorang melakukan sesuatu. Seseorang termotivasi untuk  memenuhi  berbagai  kebutuhan  dasar  yang  berpusat  pada  kesejahteraan  fisik  dan  sosial  mereka. Diantara kebutuhan tersebut, para peneliti sering membedakannya pada sesesuatu yang bersifat kemajuan (misalnya,  pertumbuhan  dan  perkembangan)  dan  yang  berkaitan  dengan  keamanan  (misalnya, keselamatan  dan  perlindungan).  Memperluas  perbedaan  ini,  teori regulatory  focus (Higgins,  1997) mengemukakan bahwa, dengan kebutuhan yang berbeda, maka regulatory focus terdiri dari dua hal yaitu untuk  kemajuan  ( promotion  focus )  dan  keamanan  ( prevention  focus )  mengembangkan  berbagai  model regulasi diri.
Ketika menggunakan promotion focus , seseorang akan menitik beratkan pada mencapai kemajuan, fokus  kepada  kemajuan  ini  selama  mencapai  tujuan  memotivasi  strategi  prilaku  untuk  mencapai keuntungan bahkan dengan risiko melakukan kesalahan dan menerima kerugian (Higgins, 1997). Individu dengan promotion  focus lebih  menyukai  mengambil  resiko  dalam  melakukan  evaluasi  dan  mengejar peluang  yang  mungkin  diraih.  Jadi,  individu  dengan promotion  focus lebih  menyukai  mengambil  resiko yang inklusif dalam mengejar tujuan dan menghindari kehilangan sesuatu yang mungkin akan bermanfaat bagi  mereka,  bahkan  jika  hal  tersebut  mengakibatkan  kemunduran  dan  kesalahan  (Molden  &  Higgins, 2012). Promotion  focus berorientasi  pada  asipirasi  dan  pertumbuhan,  terkait  dengan  strategi  mendekati keadaan akhir yang diinginkan dan dapat dianggap sebagai motivasi untuk  melakukan eksperimen dan perubahan (Kark & Van Dijk, 2007).
Ketika  menggunakan prevention  focus ,  seseorang  menitik  beratkan  pada  mempertahankan keamanan,  dan  fokus  pada  keamanan,  hal  ini  memotivasi  strategi  prilaku  melindungi  dengan  penuh kewaspadaan untuk melindungi dari kerugian bahkan dengan resiko kehilangan peluang (Higgins, 1997). Jadi  individu  dengan prevention  focus lebih  menyukai  “bermain  aman”  dengan  potensi  terlalu  ekslusif dalam mengevaluasi dan mencari peluang yang memungkinkan untuk menghindari beberapa kesalahan yang  dapat  merusak  keamanan  mereka,  bahkan  hal  tersebut  menghasilkan  kehilangan  peluang  untuk mendapatkan  imbalan  dan  manfaat. Prevention  focus berkaitan  dengan  tanggung  jawab  dan  keamanan, terkait dengan strategi menghindari keadaan akhir yang tidak diinginkan, dan  dapat dianggap sebagai motivasi  untuk  keselamatan  dan  stabilitas  (Kark  &  Van  Dijk,  2007). Promotion  focus dan prevention  focus memiliki hubungan yang berbeda dengan hasil dan sikap kinerja. Misalnya, salah satu studi meta-analitik menunjukkan  bahwa promotion  focus memiliki  pengaruh  positif  pada organizational  citizenship  behavior , kepuasan  kerja,  dan  kinerja  inovatif,  sedangkan prevention  focus meningkatkan  keselamatan  kinerja  dan menurunkan counterproductive work behavior (Lanaj et al ., 2012).

## Work engagement
Work  engagement adalah  keadaan  kerja  yang  aktif  dan  positif  yang  ditunjukkan  dengan  dedikasi, antusiasme yang tinggi, dan minat yang dalam dalam penugasan kerja. Antusiasme tinggi mengacu pada energi dan ketahanan tingkat tinggi di tempat kerja. Dedikasi mengacu pada keterlibatan penuh dalam pekerjaannya  dan  mengalami  pengalaman  yang  signifikan,  antusias,  dan  menantang.  Sedangkan  minat yang  dalam  pada  pekerjaan  mengacu  pada  konsentrasi  yang  tinggi  dan  perasaan  senang  seolah-olah terpikat pada pekerjaannya sehingga waktu berjalan dengan begitu cepat (Schaufeli & Bakker, 2004). Work engagement berbeda  dengan  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  merupakan  bentuk  yang  lebih  pasif  dari employee  well-being . Work  engagement juga  berbeda  dari work-related  flow ,  yang  mengacu  pada  lamanya episode kinerja, yang ditunjukkan oleh capaian tertinggi sebuah kinerja yang bisa saja berakhir dalam satu
jam  bahkan  kurang. Work  engagement juga  berbeda  dari  motivasi  yang  lebih  mengacu  pada  dedikasi , sehingga work engagement lebih lebih baik dalam memprediksi kinerja (Bakker, 2011). Terdapat  tiga  aspek  yang  dapat  menandakan  karyawan  yang engaged dengan  pekerjaannya (Schaufeli & Bakker, 2004), yaitu (1) Vigor, adalah curahan energi serta mental yang kuat selama bekerja dan  keberanian  untuk  berusaha  sekuat  tenaga  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan.  (2) Dedication, ditunjukkan  adanya  perasaan  terlibat  yang  sangat  kuat  ketika  bekerja.  Karyawan  merasakan kebermaknaan,  antusiasme,  kebanggaan,  inspirasi  dan  tantangan.  (3) Absorption, ditunjukkan  dengan adanya  konsentrasi  penuh,  senang,  merasa  terpikat  dengan  pekerjaan,  merasa  waktu  berjalan  dengan cepat dan sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan.
Peran Regulatory Focus sebagai Mediator antara Perceived organizational support dan Work Engagement Berdasarkan penjelasan sebelumnya maka work engagement merupakan hal yang krusial bagi organisasi. Berdasarkan Job  Demand-Resource  Model (Bakker  &  Demerouti,  2008), job  resource seperti  dukungan organisasi  memiliki  peran  yang  signifikan  dalam work  engagement .  Terdapat  penelitian  yang mengemukakan  bahwa perceived  organization  support memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap work engagement (Sulea et  al .,  2012) , namun masih  sedikit  penelitian  lainnya  yang  meneliti  hubungan  kedua variable  ini,  dan  belum  ada  penelitian  yang  menyelidiki  mekanisme  yang  mendasari  hubungan  kedua variabel  ini  sebelum  dilakukan  oleh  Caesens et  al .  (2014).  Dari  literature  review  ditemukan  salah  satu penelitian  yang  menguji  pengaruh perceived  organizational  support pada work  engagement yang  dimediasi secara parsial oleh self efficacy (Caesens et al., 2014). Disisi lain dari hasil metaanalisis yang melibatkan 558 penelitian menunjukkan bahwa pada kebanyakan outcome yang dibahas pada penelitian-penelitian yang terkait perceived organizational support adalah terkait dengan well-being , performance dan orientasi karyawan terhadap  organisasi  dan  pekerjaan  (Kurtessis et  al .,  2017).  Berdasarkan  hal  tersebut  maka  penelitian  ini menambah  khasanah  baru  pada  literature  khususnya  pada Job  Demand-Resource  Model (Bakker  & Demerouti,  2008) dan Organizational  Support  Theory (Eisenberger et  al .,  1986)  yang  melihat  bagaimana mekanisme  pengaruh perceived  organizational  support terhadap work  engagement yang  dimediasi  oleh regulatory focus khususnya pada ibu bekerja di masa pandemi covid-19 . Belum adanya penelitian yang menjelaskan dinamika antara perceived organizational support dengan work engagement, yang saat ini baru dilakukan oleh Caesens et al . (2014) yang memposisikan self efficacy sebagai mediator maka penelitian ini memposisikan regulatory focus sebagai mekanisme yang mendasari pengaruh  antara perceived  organizational  support dengan work  engengament . Regulatory  focus merupakan variabel penting yang dapat diteliti sebagai mediator dalam mekanisme dua variabel tersebut karena salah satu motif yang  mendasari prilaku seseorang. (Caesens et al ., 2014) Regulatory focus sendiri telah diteliti sebagai  mediator  pada  beberapa  penelitian  dalam  konteks  organisasi  dengan  variabel  performance (Johnson et al ., 2011) dan beberapa variabel outcome lainnya (Neubert et al ., 2013). Misalnya pada peneltian tentang pengaruh initiating structure dan servant leadership pada prilaku karyawan dengan regulatory focus sebagai mediator menunjukkan bahwa prevention focus memediasi dan berdampak pada in-role performance dan deviant behavior, sedangkan promotion focus memediasi dan berpengaruh pada prilaku menolong dan kreativitas  (Neubert et  al .,  2008).  Penelitian  lainnya  menunjukkan  bahwa prevention  focus memediasi pengaruh ethical  leadership dengan extra-role  complience serta normative  commitment, sedangkan promotion focus memediasi pengaruh antara ethical leadership dengan extra-role voice behavior serta affective commitment (Neubert et al ., 2013). Berdasarkan hal tersebut maka promotion focus dan prevention focus merupakan sebuah konstrak  yang  memiliki  potensi  untuk  menjelaskan  bagaimana  dinamika  relasi  antara  pilihan  dengan tujuan  dan  dapat  berhubungan  dengan  kinerja  (Higgins,  1997).  Sebuah  metaanalisis  pada  77  penelitian juga menunjukkan bahwa pentingnya regulatory focus untuk penelitian dalam setting organisasi (Gorman et al ., 2012).
Berdasarkan literature review yang dilakukan menunjukkan bahwa regulatory focus di lingkungan pekerjaan  bukan  saja  tergantung  pada  sifat  kepribadian  namun  juga  lingkungan  organisasi  seperti misalnya gaya kepemimpinan, umpan balik, dan budaya organisasi (Brockner & Higgins, 2001; Gorman et al ., 2012). Pada penelitian ini perceived organizational support merupakan faktor lingkungan organisasi yang dapat  memicu regulatory  focus seseorang.  Selanjutnya Regulatory  focus dapat  berpengaruh  pada work engagement ,  dimana promotion  focus dan prevention  focus berhubungan  positif  dengan work  engagement namun dengan alasan yang berbeda, individu yang memiliki prevention focus yang lebih tinggi berfokus pada  pencegahan  yang  terlibat  sedemikian  rupa  sehingga  kinerja  mereka  memadai  untuk  sepenuhnya melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Individu dengan promotion focus bekerja agar unggul dan diakui dalam pekerjaannya (Andrews et al ., 2016). Penelitian lainnya menunjukkan hubungan yang positif antara promotion  focus dan prevention  focus terhadap work  engangement namun promotion  focus menunjukkan pengaruh yang lebih tinggi (Jason & S. N., 2019). Motif dari promotion focus adalah bekerja sebaik mungkin untuk  mencapai  prestasi (Brenninkmeijer et  al .,  2010) sedangkan prevention  focus didorong  oleh  rasa kewajiban, mengorganisir pekerjaan dengan baik dan kedisiplinan (Kark & Van Dijk, 2007).
Berdasarkan penjelasan diatas maka hipotesis penelitian diatas adalah: H1 : Terdapat pengaruh perceived organizational support terhadap work engagement dimediasi oleh prevention focus pada ibu bekerja pada masa pandemic Covid-19
H2 : Terdapat pengaruh perceived organizational support terhadap work engagement dimediasi oleh promotion focus pada ibu bekerja pada masa pandemic Covid-19
H3 :  Terdapat  pengaruh perceived  organizational  support terhadap work  engagement pada  ibu  bekerja  pada masa pandemic Covid-19
Sedangkan model kerangka konseptual penelitian ini adalah:
Gambar 1. Model Kerangka Konseptual
Keterangan: POS : Perceived organizational support PREV  : Prevention focus PROM  : Promotion focus WE
: Work engagement POS WE PREV PREV

## METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survey. Populasi penelitian adalah Ibu Bekerja sebagai PNS di Pemerintahan Kota Bukittinggi. Teknik sampling adalah purposive sampling dengan ciri-ciri,  perempuan,  telah  menikah  dan  memiliki  anak,  serta  bekerja  sebagai  PNS  di  lingkungan pemerintah kota Bukittinggi. Pengurusan izin hingga pelaksanaan pengambilan data dilaksanakan selama kurang  lebih  empat  bulan.  Pengumpulan  data  disebarkan  secara  online  terutama  disebarkan  melalui Bagian  Umum  setiap  kantor  dinas  yang  dilakukan  setelah  mendapatkan  izin  penelitian  dari  Kantor Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Pemerintah  Kota  Bukittinggi.  Peneliti  mendatangi  setiap  kantor  Dinas Pemerintah  Kota  Bukittinggi  dan  menyerahkan link pengisian  kuesioner online ke  Bagian  Umum  setiap kantor.
Work  engagement diukur  dengan  menggunakan  versi  Bahasa  Indonesia  dari Utrecht  Work Engagement Scale (UWES) versi pendek yaitu sembilan item. Skoring pada UWES bergerak dari 1-5 dengan pilihan jawaban tidak pernah hingga selalu. UWES versi Bahasa Indonesia diadaptasi dan divalidasi oleh Rahmadani,  Schaufeli,  Ivanova,  &  Osin  (2019).  Sedangkan  untuk perceived  organizational  support dan regulatory focus yang terdiri dari prevention focus dan promotion focus diadaptasi oleh peneliti sendiri dari versi aslinya  dan  telah  meminta  izin  sebelumnya  kepada  pemilik  alat  ukur  tersebut  melalui  email.  Setelah mendapatkan izin kemudian adaptasi alat ukur dilakukan dengan cara melakukan forward dan backward translation oleh ahli bahasa , kemudian item-item yang telah diterjemahkan didiskusikan dengan lima orang tim ahli yang terdiri dari ahli psikologi dan manajemen yang juga memiliki kemampuan Bahasa Inggris yang  baik.  Item-item  yang  telah  disepakati  dilakukan pilot  study kepada  sepuluh  orang  responden, sehingga  beberapa  item  mengalami  penyesuaian  kembali  agar  menjadi  item  final  yang  siap  untuk digunakan dalam penelitian.
Adaptasi  versi  bahwa  Indonesia  dari Scale  of  Perceived  Organizational    Support  (SPOS) yang digunakan pada penelitian ini adalah versi pendek 8 item dengan pilihan jawaban bergerak dari 1-7 atau dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju (Eisenberger et al., 1986). Sedangkan pengukuran regulatory focus menggunakan  alat  ukur  adaptasi  versi  bahwa  Indonesia  dari Work  Regulatory  Focus  Scale dengan pilihan jawaban bergerak dari 1-5 atau dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju (Neubert et al., 2008). Analisis data menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan software SmartPLS v .3.3.3.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  model  pengaruh perceived  organizational  support terhadap work engagement dengan regulatory  focus sebagai  mediator. Regulatory  focus terdiri  dari prevention  focus yang berorientasi  pada  keamanan  dan promotion  focus yang  berorientasi  pada  pencapaian. Regulatory  focus merupakan  konstrak  multi  dimensi  sehingga  setiap  dimensinya  dianggap  sebagai  variabel  pada  model penelitian.  Berdasarkan  Tabel  1  dapat  dilihat  bahwa  terdapat  83  orang  ibu  bekerja  yang  mengisi  skala penelitian  secara  online,  dimana  paling  banyak  bekerja  di  kantor  penuh  waktu  dengan  tetap  menjaga protokol kesehatan sejumlah 53 orang.
Tabel 1. Komposisi Sistem Kerja Responden Penelitian Sistem Bekerja Jumlah Persentase 100% Work at office 53 63,86% 80% Work from home 1 1,20% 50% Work from home 28 33,73% 100% Work from home 1 1,20% 83 100%
Berdasarkan  hasil  analisis  SEM – PLS,  maka  yang  dilakukan  terlebih  dahulu  adalah  dengan melihat hasil pengukuran pada outer model yang menunjukkan validitas konstrak dan reliabilitas dari skala penelitian yang digunakan. Validitas konstrak terdiri atas validitas konvergen dan validitas diskriminan. Pada Gambar 2 dapat dilihat factor loading dari setiap variabel yang semuanya telah memenuhi persyaratan yang  skornya  harus  lebih  dari  0.7.  Selain  itu,  pada  Tabel  2  dapat  dilihat  bahwa  AVE  ( Average  Variance Extracted ) setiap variabel telah memenuhi syarat dimana AVE menunjukkan nilai diatas 0,5.
Tabel 2. AVE, Cronbach’s Alpha dan Composit e Reliability POS PREV PROM WE AVE 0.596 0.784 0.646 0.738 Cronbach’s Alpha 0.904 0.861 0.730 0.822 Composite Reliability 0.922 0.916 0.845 0.894 Source: Output SmartPLS (2021)
Outer  model lainnya  dari output yang  dikeluarkan  oleh  SEM-PLS  adalah  reliabilitas  dari  skala penelitian. Reliabilitas dari penelitian dapat dilihat dari Cronbach alpha dan composite reliability dengan nilai yang harus lebih besar dari 0.7. Pada Tabel 2 dapat dilihat bahwa Cronbach alpha dan composite reliability dari setiap variabel penelitian telah memenuhi syarat reliabilitas dari skala penelitian yang digunakan.

## Gambar 2. Outer Model
Pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini  untuk  memastikan  pengaruh  langsung  atau  tidak  langsung variabel-variabel penelitian sesuai dengan tujuan penelitian. Hasil dari pengujian dapat dilihat pada Tabel
3. Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan perceived organizational support terhadap work engagement dimana coefficient jalur sebesar 0.522 dengan taraf signifikansi p=0.000 (p<0.01). Yang artinya bahwa hipotesis nihil dari penelitian ini ditolak.
Tabel 3. Pengaruh Langsung Path Path Coeffecient P-Values Keterangan POS-WE 0.522 0.000 Signifikan
Source: Output SmartPLS (2021)
Pengaruh  tidak  langsung  dapat  dilihat  pada  Tabel  4.  Pengaruh  tidak  langsung  antara perceived organizational support dengan work engagement yang dimediasi oleh prevention focus ditunjukkan oleh nilai T Statistics sebesar 1.109 dengan p=0.268 (p>0.01), tidak signifikan, sehingga fungsi mediasi  dari variabel prevention focus tidak terbukti. Begitu juga pengaruh tidak langsung antara perceived organizational support dengan work engagement yang dimediasi oleh promotion focus ditunjukan oleh nilai T-Statistics sebesar 0.223 dengan p=0.824 (p>0.01), tidak signifikan, sehingga fungsi mediasi dari variabel promotion focus juga tidak terbukti.
Tabel 4. Pengaruh Tidak Langsung Path Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (SD) T Statistics P Values Bentuk Mediasi POS-PREV-WE 0.064 0.059 0.058 1.109 0.268 Tidak Memediasi POS-PROM-WE 0.009 0.012 0.042 0.223 0.824 Tidak Memediasi
Source: Output SmartPLS (2021)
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perceived organizational support berpengaruh pada work engagement ibu  bekerja  pada  masa  pandemi  covid-19.  Dengan  adanya  persepsi  yang  positif  pada  dukungan  yang diberikan oleh organisasi berdampak pada work engagement Ibu bekerja di masa pandemi covid-19 .   Artinya bahwa para ibu bekerja menunjukkan pandangan yang positif bahwa organisasi menunjukkan kepedulian pada  kesejahteraan  mereka  sebagai  bagian  dari  organisasi,  organisasi  peduli  dengan  usaha  yang ditunjukkan  dalam  bekerja,  merasa  bahwa  organisasi  memperhatikan  kepuasa  kerja  mereka,  dan organisasi menghargai usaha dari setiap anggotanya dalam berkontribusi pada jalannya roda organisasi. Hal  ini  sesuai  dengan  model Job  Demand-Resource  Model yang  menyatakan job  resource yang  salah  satu bentuknya adalah dukungan organisasi berpengaruh pada work engagement . Job resource adalah predictor utama  dari  work  engagement,  sumber  daya  yang  didapatkan  dari  job  resource  ini  dibutuhkan  ketika tuntutan  pekerjaan  yang  tinggi  (Bakker,  2011;  Bakker  &  Demerouti,  2008).  Penelitian  lainnya  juga menunjukkan bahwa supervisor support merupakan hal yang penting sebagai bagian dari job resource yang membantu  mengatasi  rintangan  tuntutan  pekerjaan  yang  tinggi  (Bakker et  al .,  2007).  Penelitian  lainnya menunjukkan  bahwa Job  resources memprediksi work  engagement lebih  baik  dibandingkan job  demands (Mauno et al ., 2007) yang artinya perceived organizational support sangat dibutuhkan oleh ibu bekerja pada saat pandemic covid-19.
Berdasarkan organizational support theory yang menyatakan bahwa karyawan membentuk persepsi umum  mengenai  sejauh  mana  organisasi  menghargai  kontribusi  dan  kepedulian  mereka  yang  disebut dengan  perceived  organizational  support  (Kurtessis et  al .,  2017).  Dikarenakan perceived  organizational support menimbulkan  rasa  kepada  para  karyawan  untuk  berkontribusi  pada  perkembangan  organisasi (Eisenberger et al ., 1986). Karyawan yang merasa didukung oleh organisasinya akan merasa berkewajiban untuk membalas perlakuan positif yang mereka terima dengan mengembangkan sikap dan perilaku yang membawa  menguntungkan  terhadap  organisasi  mereka.    (Rhoades  &  Eisenberger,  2002).  Dari  banyak
penelitian  sebelumnya  telah  menunjukkan  konsekuensi  positif  dari perceived  organizational  support yang positif pada organisasi (misalnya peningkatan pada affective commitment, trust, dan performance ) maupun karyawan  (seperti job  satisfaction dan  berkurangnya  stress)  (Eisenberger  &  Stinglhamber,  2011),  pada penelitian ini dampak yang positif dari perceived organizational support adalah work engagement . Dengan pandangan positif tersebut kemudian berdampak pada work engagement para ibu bekerja yang  ditunjukkan  dengan  semangat,  dedikasi  dan  keterlibatan  yang  mendalam  pada  pekerjaan  yang dilakukan. Selain itu, pada Gambar 2 juga dapat dilihat juga bahwa R 2 pada penelitian ini adalah 0.49 yang artinya adalah, variabel perceived organizational support, prevention focus dan promotion focus mempengaruhi work engagement sebesar 49%. Berdasarkan hal tersebut maka diperkirakan bahwa terdapat variabel lain sebesar 51% yang berpengaruh pada work engagement .

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian ini, suatu organisasi perlu memperhatikan perceived organizational support para karyawannya.  Dari  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  walaupun  adanya  kecemasan  dan kekhawatiran  pada  masa  pandemic covid-19 ini  pada  Ibu  bekerja  namun  dengan  adanya  persepsi  yang positif  dukungan  organisasi  yang  ditunjukkan  oleh  pandangan  bahwa  organisasi  peduli  pada kesejahteraan  serta  menghargai  usaha  yang  dilakukan  oleh  para  karyawannya  untuk  melakukan pekerjaan,  ternyata  berpengaruh  langsung  pada work  engagement .  Organisai  juga  dapat  melakukan kegiatan-kegiatan yang dapat lebih meningkatkan perceived organizational support ibu bekerja pada masa pandemi ini agar work engagement juga lebih meningkat. Salah satunya dengan cara melakukan kegiatan- kegiatan yang dapat menurunkan kecemasan dan kekhawatiran saat melakukan pekerjaan sebagai salah satu bentuk kepedulian pada anggota organisasinya. Disamping itu, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel mediator yang terdiri dari prevention focus dan promotion focus tidak terbukti memediasi pengaruh antara perceived organizational support dengan work engagement .
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan, dimana variabel mediator pada penelitian ini tidak terbukti, maka dapat dilakukan literature review lebih lanjut untuk menemukan variabel yang memediasi perceived  organizational  support pada work  engagement khususnya  pada  ibu  bekerja.  Kemudian  dapat dilakukan  penambahan  variabel  lain  yang  diperkirakan  berdampak  pada work  engagement .  Selain  itu keterbatasan  lainnya  adalah  penelitian  menggunakan  skala  psikologi  yang  berbentuk self  report dalam pengukurannya, untuk penelitian selanjutnya dapat digunakan pengukuran yang lebih objektif misalnya dengan rating yang dilakukan oleh atasan atau rekan kerja dengan prilaku yang terlihat sehingga prilaku hasil pengukuran bisa lebih dibandingkan antara satu sama lainnya.

## REFERENSI
Aldossari, M., & Chaudhry, S. (2021). Women and burnout in the context of a pandemic. Gender, Work & Organization , 28 (2), 826 – 834. https://doi.org/10.1111/gwao.12567
Andrews, M. C., Kacmar, K. M., & Valle, M. (2016). Regulatory focus and perceived self-value as predictors of work engagement. The Journal of Applied
Management and Entrepreneurship , 21 (1), 5 – 18.
https://doi.org/10.9774/GLEAF.3709.2016.ja.00003
Bakker, A. B. (2011). An evidence-based model of work engagement. Current Directions in Psychological Science , 20 (4), 265 – 269. https://doi.org/10.1177/0963721411414534
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International , 13 (3),
209 – 223. https://doi.org/10.1108/13620430810870476
Bakker,  A.  B.,  Hakanen,  J.  J.,  Demerouti,  E.,  &  Xanthopoulou,  D.  (2007).  Job  resources  boost  work  engagement, particularly  when  job  demands  are  high. Journal  of  Educational  Psychology , 99 (2),  274 – 284. https://doi.org/10.1037/0022-0663.99.2.274
Brenninkmeijer, V., Demerouti, E., le Blanc, P. M., & Hetty van Emmerik, I. J. (2010). Regulatory focus at work. Career Development International , 15 (7), 708 – 728. https://doi.org/10.1108/13620431011094096
Brockner,  J.,  &  Higgins,  E.  T.  (2001).  Regulatory  Focus  theory:  Implications  for  the  study  of  emotions  at  work. organizational behavior and human decision processes , 86 (1), 35 – 66. https://doi.org/10.1006/obhd.2001.2972
Caesens, G., Stinglhamber, F., & Luypaert, G. (2014). The impact of work engagement and workaholism on well-being- the role of work-related social support. Career Development International , 19 (7), 813 – 835. https://doi.org/10.1108/CDI-09-2013-0114
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology , 71 (3), 500 – 507. https://doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.500
Eisenberger, R., & Stinglhamber, F. (2011). Perceived organizational support: Fostering enthusiastic and productive employees. American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/12318-000
Gorman, C. A., Meriac, J. P., Overstreet, B. L., Apodaca, S., McIntyre, A. L., Park, P., & Godbey, J. N. (2012). A meta- analysis  of  the  regulatory  focus  nomological  network:  Work-related  antecedents and  consequences. Journal  of Vocational Behavior , 80 (1), 160 – 172. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.07.005
Higgins, E. T. (1997). Beyond pleasure and pain. American Psychologist , 52 (12), 1280 – 1300. https://doi.org/10.1037/0003- 066x.52.12.1280
Jason, V., & S. N., G. (2019). Regulatory focus and innovative work behavior: The role of work engagement. Current Psychology . https://doi.org/10.1007/s12144-019-00220-1
Johnson, P. D., Shull, A., & Wallace, J. C. (2011). Regulatory focus as a mediator in goal orientation and performance relationships. Journal of Organizational Behavior , 32 (5), 751 – 766. https://doi.org/10.1002/job.701
Kark,  R.,  &  Van  Dijk,  D.  (2007).  Motivation  to  Lead,  motivation  to  follow:  the  role  of  the  self-regulatory  focus  in leadership processes. Academy of Management Review , 32 (2), 500 – 528. https://doi.org/10.5465/amr.2007.24351846 Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A., & Adis, C. S. (2017). Perceived organizational support: A meta-analytic evaluation of organizational support theory. Journal of Management , 43 (6), 1854 – 1884. https://doi.org/10.1177/0149206315575554
Lanaj, K., Daisy Chang, C. H., & Johnson, R. E. (2012). Regulatory focus and work-related outcomes: A review and meta-analysis. Psychological Bulletin , 138 (5), 998 – 1034. https://doi.org/10.1037/a0027723
Lyonette, C., & Crompton, R. (2015). Sharing the load? Partners’ relative earnings and the division of domestic labour.
Work, Employment and Society , 29 (1), 23 – 40. https://doi.org/10.1177/0950017014523661
Mauno, S., Kinnunen, U., & Ruokolainen, M. (2007). Job demands and resources as antecedents of work engagement:
A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior , 70 (1), 149 – 171. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2006.09.002
Möhring, K., Naumann, E., Reifenscheid, M., Wenz, A., Rettig, T., Krieger, U., Friedel, S., Finkel, M., Cornesse, C., & Blom, A. G. (2021). The COVID-19 pandemic and subjective well-being: longitudinal evidence on satisfaction with work and family. European Societies , 23 (sup1), S601 – S617. https://doi.org/10.1080/14616696.2020.1833066
Molden, D. C., & Higgins, E. T. (2012).
Motivated thinking . Oxford University Press. https://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199734689.013.0020
Mufarrikhah, J. L., Yuniardi, M. S., & Syakarofath, N. A. (2020). Peran Perceived organizational support terhadap work engagement karyawan. Gadjah Mada Journal of Psychology (GamaJoP) , 6 (2). https://doi.org/10.22146/gamajop.56396 Neubert, M. J., Kacmar, K. M., Carlson, D. S., Chonko, L. B., & Roberts, J. A. (2008). Regulatory focus as a mediator of the influence of initiating structure and servant leadership on employee behavior. Journal of Applied Psychology , 93 (6), 1220 – 1233. https://doi.org/10.1037/a0012695
Neubert, M. J., Wu, C., & Roberts, J. A. (2013). The Influence of ethical leadership and regulatory focus on employee outcomes. Business Ethics Quarterly , 23 (2), 269 – 296. https://doi.org/10.5840/beq201323217
Rahmadani, V. G., Schaufeli, W. B., Ivanova, T. Y., & Osin, E. N. (2019). Basic psychological need satisfaction mediates the relationship between engaging leadership and work engagement: A cross-national study. Human Resource Development Quarterly . https://doi.org/10.1002/hrdq.21366
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology , 87 (4), 698 – 714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698
Schaufeli,  W.  B.,  &  Bakker,  A.  B.  (2004).  Job  demands,  job  resources,  and  their  relationship  with  burnout  and engagement: a multi-sample study.
Journal of Organizational Behavior , 25 (3), 293 – 315. https://doi.org/10.1002/job.248
Stefanidis,  A.,  &  Strogilos,  V.  (2020).  Perceived  organizational  support  and  work  engagement  of  employees  with children with disabilities. Personnel Review , 50 (1), 186 – 206. https://doi.org/10.1108/PR-02-2019-0057
Sulea, C., Virga, D., Maricutoiu, L. P., Schaufeli, W., Zaborila Dumitru, C., & Sava, F. A. (2012). Work engagement as mediator  between  job  characteristics  and  positive  and  negative  extra‐role  behaviors. Career  Development International , 17 (3), 188 – 207. https://doi.org/10.1108/13620431211241054
Xanthopoulou,  D.,  Bakker,  A.  B.,  Demerouti,  E.,  &  Schaufeli,  W.  B.  (2009).  Reciprocal  relationships  between  job resources,  personal  resources,  and  work  engagement. Journal  of  Vocational  Behavior , 74 (3),  235 – 244. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2008.11.003