## Jurnal EMT KITA
Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi (EMT) KITA, 8(1), 2024, 320-328 Available online at  http://journal.lembagakita.org/index.php/emt
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pada PT Saprotan Utama Nusantara Semarang
Sinta Rosmiyati 1 , Awanis Linati Haziroh 2*
1,2* Universitas Dian Nuswantoro, Kota Semarang, Provinsi Jawa Tengah, Indonesia.
Abstrak. Disiplin adalah kebutuhan penting dalam setiap bisnis, karena tujuan perusahaan tidak mungkin tercapai  tanpa  didukung  oleh  disiplin  kerja  karyawan  yang  kuat.  Tingkat  disiplin  kerja  yang  dimiliki  PT Saprotan  Utama  Nusantara  Semarang  masih  sangat  rendah.  Untuk  itu  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap disiplin kerja yang ada pada PT Saprotan Utama Nusantara Semarang. Dalam menganalisis masalah yang terjadi penulis menggunakan metode kuantitatif. Responden pada penelitian ini yaitu karyawan PT Saprotan Utama Nusantara Semarang dengan sampel sebanyak 120 menggunakan jenis sampel purposive sampling. Hasil dari penelitian ini adalah variabel lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara statistik terhadap disiplin kerja.
Kata kunci: Lingkungan Kerja; Motivasi Kerja; Disiplin Kerja.
Abstract. Discipline is an important need in every business because company goals cannot be achieved without being supported by strong employee work discipline. The level of work discipline possessed by PT Saprotan Utama Nusantara Semarang is still very low. For this reason, this research aims to find out how work environment and work  motivation  influence  work  discipline  at  PT  Saprotan  Utama  Nusantara  Semarang.  In  analyzing  the problems that occurred the author used quantitative methods. The respondents in this research were employees of PT Saprotan  Utama  Nusantara  Semarang  with  a  sample  of  120  using  purposive  sampling.  The  results  of  this research are that work environment variables and work motivation have a positive and statistically significant effect on work discipline.
Keywords: Work Environment; Work Motivation; Work Discipline.
* Corresponding Author. Email: awanislinati@dsn.dinus.ac.id 2* .
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v8i1.2069
Received: 19 December 2023, Revision: 29 December 2023, Accepted: 5 January 2024, Available Online : 20 January 2024. Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2024. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Setiap perusahaan pasti membutuhkan sumber daya  manusia  (SDM).  Pengembangan  SDM berkaliber tinggi bergantung pada individu yang mampu  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik, serta  individu  yang  mempunyai  kemampuan mengelola  operasi  secara  efektif  dan  efisien, sehingga  memudahkan  pencapaian  tujuan perusahaan (Ramdhona et  al ., 2022). Keberhasilan  suatu  instansi  atau  perusahaan guna  meraih  tujuan  organisasi  sangat bergantung  pada  kemampuan  sumber  daya manusia dalam pemberdayaan serta pemanfataan  yang  maksimal  sesuai  potensi sumber  daya  manusia  tersebut  (Sultoni  & Rismawati,  2022).  Terbentuknya  sumber  daya manusia  yang  berkualitas  tidak  lepas  dari karyawan  yang  bekerja  dengan  baik  dan dibutuhkan orang-orang yang mampu mengelola  secara  produktif,  efektif  dan  efisien yang  bisa  menunjang  dan  mendorong  usaha yang  lancar  dalam  meraih  tujuan  organisasi. Salah  satu  cara  supaya  dapat  meraih  hal tersebut  yaitu  dengan  pendisiplinan  karyawan karena  hasil  kerja secara kuantitas  dan  kualitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksankan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  sehingga  kedisiplinan  karyawan sangat  berperan  penting  bagi  proses  usaha organisasi  dalam  memajukan  organisasi  yang hendak dicapai (Putra & Aprianti, 2020).
Disiplin adalah suatu alat yang digunakan para atasan  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan supaya bersedia merubah suatu perilaku sebagai upaya  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan karyawan mematuhi peraturan perusahaan yang ada  dan  norma  sosial  yang  berlaku  (Sultoni  & Rismawati,  2022).  Apabila  perusahaan  tanpa disiplin  karyawan  yang  baik  maka  organisasi perusahaan  akan  sulit  dalam  Upaya  mencapai hacil  yang  optimal  (Arianto  &  Setiyowati, 2020).
Penulis  melakukan  penelitian  di  PT  Saprotran Utama  Nusantara  selama  2  bulan.  Perusahaan ini menetapkan jam kerja dari pukul 08.00 WIB – 17.00  WIB  total  jam  kerja  yakni  9  jam. Berdasarkan  survei  yang  telah  dilakukan ditemukan  bahwa  Tingkat  disiplin  kerja karyawan  pada  PT  Saprotan  Utama  Nusantara Semarang  masih  sangat  rendah.  masih  banyak
karyawan  yang  meninggalkan  kantor  tanpa  izin yang jelas pada saat jam kerja, datang terlambat, pulang  lebih  awal,  bahkan  terdapat  karyawan yang  tidak  melakukan  abbsensi  masuk  maupun keluar.  Berdasarkan  absensi  selama  6  bulan ditemukan  bahwa  tingkat  disiplin  karyawan masih  rendah.  Sementara  itu  jam  kerja perusahaan  ini  seperti  jam  kerja  perusahaan pada  umumnya,  namun  kenyataannya  masih banyak karyawan yang datang terlambat bahkan tidak  melakukan  absensi.  Hasil  yang  didapat dari  wawancara  sebagian  kecil  karyawan  disana menyatakan bahwa alasan dari seringnya datang terlambat  yaitu  karena  kurangnya  dorongan untuk  lebih  disiplin  dan  tidak  adanya  apresiasi yang  diberikan  perusahaan  untuk  karyawan dengan  tingkat  kedisiplinan  tinggi.    Berikut Rekapitulasi  Absensi  karyawan  PT.  Saprotan Utama Nusantara Mei – Oktober 2023.
Gambar 1. Rekap Absensi Karyawan PT Saprotan Utama Nusantara Semarang.
Berdasarkan  gambar  di  atas  menampilkan bahwa  tingkat  kedisiplinan  karyawan  PT Saprotan  Utama  Nusantara  Semarang  masih sangat rendah. Jumlah karyawan yang ada pada PT  Saprotan  Utama  Nusantara  sebanyak  134 karyawan.  Dari  data  diatas  terlihat  bahwa tingkat  kedisiplinan  kehadiran  karyawan  masih rendah.  Tingkat  karyawan  dating  terlambat tertinggi  terdapat  pada  bulan  Agustus  yakni sebanyak  78  karyawan.  Kemudian  tingkat karyawan  pulang  cepat  tertinggi  terdapat  pada bulan  Mei  yakni  sebanyak  69  karyawan.  PT Saprotan Utama Nusantara Semarang memberikan dispensasi keterlambatan 10 menit dan  bagi  karyawan  yang  terlambat  akan dikenakan  sanksi  yaitu  pemotongan  gaji.  Bagi karyawan yang mengambil cuti sebanyak 7 kali,
0 20 40 60 80 100 mei juni juli agustus september oktober
datang terlambat pulang cepat
maka  jika  mengambil  cuti  lagi  akan  dilakukan pemotongan  gaji.  Menurut  Novianingsih et al ., (2023) yang dapat mempengaruhi disiplin kerja yaitu  motivasi  kerja.  Motivasi  adalah kemampuan  yang  dimiliki  karyawan  untuk bekerja  dengan  baik  sehingga  keinginan  dan tujuan  perusahaan  dapat  tercapai  sekaligus (Imam  Abrori et  al .,  2022).  Motivasi  adalah proses  mempengaruhi  atau  mendorong seseorang atau kelompok kerja secara eksternal untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Motivasi didefinisikan  sebagai  tingkat  dorongan  yang menghasilkan, membimbing, dan mempertahankan  upaya  internal  yang  terkait dengan  tindakan  tertentu.  (Rizal  &  Radiman, 2019).
Selain  motivasi  kerja,  menurut  (Putra  & Aprianti,  2020)  lingkungan  kerja  juga  dapat mempengaruhi disiplin kerja. Lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan tempat kerja yang harus  disesuaikan  agar  tidak  menghambat pekerjaan  pekerja,  meningkatkan  produktivitas dan  mengurangi  biaya  produksi  tahunan. Lingkungan  kerja  dibagi  menjadi  2  yaitu lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja non-fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua kondisi  yang  berbentuk  fisik  di  sekitar  tempat kerja yang mempengaruhi karyawan baik secara langsung  maupun  tidak  langsung.  Lingkungan kerja  non-fisik  adalah  semua  kondisi  yang terjadi  yang  berkaitan  dengan  hubungan  kerja, baik  hubbungan  dengan  atasan,  hubungan dengan  rekan  kerja,  maupun  hubungan  atasan dengan  bawahannya  (Ramdhona et  al .,  2022). Lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh langsung  terhadap  disiplin  kerja  karyawan dalam  melaksanakan  dan  menyelesaikan tanggung  jawabnya  yang  sudah  diberikan perusahaan    (Herawati  &  Ranteallo,  2019). Lingkungan  kerja  dalam  hasil  observasi  yang telah  di  lakukan  pada  PT  Saprotan  Utama Nusantara  dapat  dirincikan  dalam  2  bentuk yaitu  lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan kerja  non-fisik.  Lingkungan  kerja  fisik ditunjukkan  bahwa  gedung  pada  kantor  pusat PT  Saprotan  Utama  Nusantara  semarang sendiri  mempunyai  fasilitas  yang  sama  pada setiap  lantai  yaitu  seperti  pendingin  ruangan ( Air  Conditioner ),  lemari  penyimpanan,  toilet yang  bersih,  serta  bilik  ruangan  untuk  setiap manager  masing-masing  bidang.  Kekurangan
pada  fasilitas  di  perusahaan  ini  yaitu  tidak terdapat  kantin  sehingga  saat  jam  makan  siang karyawan  makan  diluar  kantor  yang  berakibat molornya  jam  makan  siang  dari  waktu  yang sudah ditetapkan sehingga karyawan kembali ke kantor  lebih  dari  waktu  yang  telah  diberikan. Selain  itu  terdapat  mushola  yang  kurang nyaman  dan  terhitung  jauh  sehingga  karyawan banyak yang memilih untuk menunaikan ibadah Sholat  di  ruangan  masing-masing.  Selain  itu lingkungan  kerja  non-fisik  yang  ada  pada  PT Saprotan  Utama  Nusantara  Semarang  yaitu komunikasi  antar  karyawan  yang  baik,  suasana kekeluargaan  yang  cukup,  dan  keamanan  yang ada  membuat  karyawan  merasa  aman  dan nyaman untuk bekerja.
Menurut  penelitian  sebelumnya  lingkungan kerja  dan  motivasi  kerja  dapat  mempengaruhi disiplin kerja. Menurut Putra & Aprianti,(2020) lingkungan  kerja  mempengaruhi  disiplin  kerja, sedangkan  menurut  Imam  Abrori et al .,  (2022) lingkungan  kerja  tidak  mempengaruhi  didiplin kerja.  Menurut  Novianingsih et  al .,  (2023) motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  disiplin kerja,  sedangkan  menurut  Hasanah,  (2018) motivasi  kerja  tidak  mempengaruhi  disiplin kerja.  Untuk  itu  secara  keseluruhan  tujuan umum  melakukan  penelitian  ini  adalah  guna mengetahui  bagaimana  pengaruh  lingkungan kerja  dan  motivasi  karyawan  terhadap  displin kerja yang ada di PT Saprotan Utama Nusantara Semarang.
Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap disiplin kerja.
Lingkungan  kerja  mengacu  pada  keadaan mengenai  ciri-ciri  lokasi  kerja  serta  sikap  dan perilaku  stafnya.  Selain  itu,  perubahan psikologis  dapat  diakibatkan  oleh  aspek-aspek yang  ditemui  selama  jam  kerja,  termasuk monoton,  tugas  yang  berulang,  dan  kelelahan (Rifka & Rini, 2017). Hasil penelitian terdahulu yang  dilakukan  oleh  Herawati  &  Ranteallo (2019), Putra & Aprianti (2020), dan Adhitya et al . (2021) menampilkan bahwa lingkungan kerja secara  positif  dan  signifikan  berpengaruh terhadap  disiplin  kerja.  Berdasarkan  uraian tersebut  maka  hipotesis  penelitiannya  adalah sebagai berikut:
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja

## Pengaruh  variabel  motivasi  kerja  terhadap disiplin kerja
Motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai yang  berpengaruh  terhadap  individu  untuk mencapai  hal  tertentu  sesuai  dengan  tujuanya (Kumarawati et  al .,  2017).  Hasil  penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rizal & Radiman (2019),  Novianingsih et al .,  (2023),  dan  Dunie (2017)  menampilkan  bahwa  motivasi  kerja secara  positif  dan  signifikan  berpengaruh terhadap  disiplin  kerja.  Berdasarkan  uraian tersebut  maka  hipotesis  penelitiannya  adalah sebagai berikut:
H2    :  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap disiplin kerja.

## Metodologi Penelitian
Dalam  penelitian  ini  penulis  ingin  mengetahui beberapa hubungan, yakni pengaruh lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap disiplin  kerja.  Lokasi  penelitian  yang  dituju adalah  PT  Saprotan  Utama  Nusantara Semarang.  Variabel  dependent  penelitian  ini adalah  disiplin  kerja  sedangkan  variabel independent  nya  adalah  lingkungan  kerja  dan motivasi  kerja.  Penelitian  ini  menggunakan metode  kuantitatif.  Populasi  penelitian  ini adalah  karyawan  PT  Saprotan  Utama Nusantara  Semarang  sejumlah  134  karyawan. Teknik sampling yang digunakan pada studi ini adalah  Purposive  Sampling  dengan  kriteria karyawan  dengan  masa  kerja  diatas  2  tahun yang  berjumlah  124  karyawan.  Menggunakan Purposive Sampling dengan sampel 120 karyawan. Dengan  menyebar  kuesioner  yang  berisi kumpulan  pertanyaan  sesuai  dengan  indikator masing-masing  variabel.    Berikut  merupakan indikator masing-masing variabel:
Tabel 1. Indikator Variabel Variabel Penelitian Indikator Lingkungan Kerja (X1) - Penerangan  di  tempat kerja - Suhu udara
- Suara bising
- Ruang gerak
- Keamanan kerja (Sofyan, 2013) Motivasi - Tanggung jawab
Kerja (X2) - Prestasi kerja
- Peluang untuk maju
- Pengakuan atas kinerja
- Pekerjaan yang menantang. (Nur Azizah, 2019) Disiplin Kerja (Y) - Absensi/kehadiran pegawai - Ketaatan pada kewajiban tugas pekerjaan
- Bekerja sesuai prosedur
- Kelengkapan atribut seragam  sesuai  prosedur yang ada. (Wahyuningrum et  al ., 2020)

## Hasil dan Pembahasan
Kuesioner  yang  disebar  sebanyak  134  namun yang  kembali  hanya  120  kuesioner.  Responden penelitian  ini  dilihat  dari  karakteristik  menurut lama  nya  masa  kerja  yang  diambil  sebagai sampel  yaitu  karyawan  yang  masa  kerja  nya diatas  2  tahun.  Berikut  hasil  data  responden yang sesuai dengan karakteristik:
Tabel 2. Karakteristik Sampel Masa kerja Frekuensi 3 tahun 35 Lebih dari 3 tahun 85 Total 120

## Uji Validitas
Uji  validitas  adalah  tahap  kritis  dalam memastikan  keabsahan  instrumen  penelitian. Keefektifan  uji  validitas  dapat  diukur berdasarkan  perbandingan  nilai  koefisien korelasi (r) hasil perhitungan dengan nilai kritis yang  ditentukan  dalam  tabel.  Dalam  penelitian ini,  nilai  kritis  r  tabel  ditetapkan  dengan menggunakan  rumus  derajat  kebebasan  (df), yang  pada  kasus  ini  adalah  118  dengan  taraf signifikansi  0,05,  menghasilkan  nilai  kritis sebesar  0,1793.  Uji  validitas  dilakukan  dengan menghitung  korelasi  antara  variabel  lingkungan kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja. Jika nilai korelasi  yang  diperoleh  lebih  besar  dari  nilai kritis,  yaitu  0,1793,  maka  instrumen  penelitian dianggap valid.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Item R hitung R tabel Keterangan Lingkungan Kerja (X1) X1.1 0,624 0,1793 Valid X1.2 0,708 0,1793 Valid X1.3 0,727 0,1793 Valid X1.4 0,727 0,1793 Valid X1.5 0,799 0,1793 Valid Motivasi Kerja (X2) X2.1 0,600 0,1793 Valid X2.2 0,792 0,1793 Valid X2.3 0,723 0,1793 Valid X2.4 0,798 0,1793 Valid X2.5 0,781 0,1793 Valid Disiplin Kerja (Y) Y1 0,801 0,1793 Valid Y2 0,791 0,1793 Valid Y3 0,790 0,1793 Valid Y4 0,808 0,1793 Valid
Sumber : data primer yang diolah 2023.
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa variabel independent  yaitu  lingkungan  kerja,  dan motivasi  kerja  serta  variabel  dependen  yaitu disiplin  kerja  memiliki  nilai  signifikansi  lebih besar dari r tabel yaitu sebesar 0,1793. Artinya penelitian ini valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

## Uji Reabilitas
Sebuah  survei  dianggap  dapat  dipercaya  ketika tanggapan  seseorang  terhadap  pertanyaan menampilkan  konsistensi  atau  stabilitas sepanjang  waktu.  Metode  Cronbach  Alpha dipakai untuk melakukan pengujian reliabilitas. Uji  reabilitas  dikatakan  reliabel  apabila  nilai cronbach’s alpha > (0,060).
Tabel 4. Hasil Uji Reabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Lingkungan Kerja (X1) 0,756 Reliabel Motivasi  Kerja (X2) 0,794 Reliabel Disiplin Kerja (Y) 0,807 Reliabel

## Sumber : data primer yang diolah.
Hasil  uji  reliabilitas  pada  tabel  4  menampilkan bahwa  instrumen  di  atas  dapat  dipercaya.  Hal ini  terlihat  dari  nilai  Cronbach’s  alpha  masing - masing  variabel  >  0,60.  Oleh  karena  itu, instrumen  tersebut  cocok  untuk  melakukan penelitian.

## Uji Normalitas
Tujuan  untuk  melihat  apakah  data  dapat terdistribusi normal atau tidak. Normalitas nilai residu dapat ditentukan dengan memeriksa hasil uji  Kolmogorov-Smirnov.  Dikatan  normal apabila nilai sisa yang diperoleh lebih tinggi dari 0,05.
Tabel 5. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 120 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 1,42992618 Most  Extreme Differences Absolute 0,112 Positive 0,112 Negative -0,095 Test Statistic 0,112 Asymp. Sig. (2-tailed) ,001 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. Sumber : data primer yang diolah 2023.
Berdasarkan  tabel  yang  tersedia,  uji  normalitas yang  dilakukan  terhadap  120  titik  data mempunyai nilai signifikansi > 0,05 yaitu 0,112. Oleh  karena  itu,  dapat  dikatakan  bahwa  data tersebut mengikuti distribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Tujuan  uji  multikolinearitas  adalah  untuk menguji  apakah  terdapat  kaitan  antar  variabel
independen  yang  dimasukkan  dalam  model regresi. Ketika variabel independen menampilkan  kaitan,  hal  ini  menampilkan bahwa  variabel  tersebut  kurang  ortogonalitas atau  mempunyai  koefisien  kaitan  lebih  besar dari nol terhadap variabel independen lainnya.
1) Jika VIF (Variance Inflation Factor) > 10, maka terjadi multikolinearitas.
2) Jika VIF (Variance Inflation Factor) < 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.
Berdasarkan  hasil,  nilai  variance  inflasi  faktor (VIF)  masing-masing  variabel  <  10,  dan  nilai toleransinya mendekati 1. Hal ini menampilkan bahwa  tidak  terdapat  kaitan  antar  variabel independen  multikolinearitas  dalam  persamaan regresi;  oleh  karena  itu,  semua  variabel independen ini dapat dipakai dalam penelitian.

## Uji Heterokedastisitas
Dipakai  untuk  menentukan  apakah  model regresi  mempunyai  variansi  dan  residu  yang
tidak  sama  antar  observasi.  Model  regresi homoskedastik efektif apabila grafik scatterplot menunjukkan  homo/heteroskedastisitas.  Pola titik-titik yang konstan mencirikan heteroskedastisitas,  sedangkan  penyebaran  di atas dan di bawah 0 pada sumbu Y mencirikan homoskedastisitas.  Dari  hasil  menunjukkan, titik-titik  yang  tersebar  tersebar  secara  acak  di atas  dan  di  bawah  sumbu  Y  dengan  nilai  0. Dapat  dipastikan  tidak  ada  heteroskedastisitas. Penelitian dan model penelitian dianggap layak.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  adalah  prosedur  statistik  yang menggunakan  perhitungan  untuk  menentukan hubungan antara variabel terikat dan bebas. Uji t tabel yaitu df = n – k – 1. Df = 120 – 3 – 1 = 116;0,05  =  1,98063.  Kesimpulan  yang  diambil dari hasil analisis linier berganda adalah sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Analisis Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 5,139 1,138 4,514  0,000 Lingkungan Kerja  0,196 0,068 0,261 2,860  0,005 Motivasi Kerja 0,386 0,073 0,483 5,299  0,000 a. Dependent Variable: Disiplin Kerja
Sumber : data primer yang diolah.

## Persamaan regresi
𝑌  =  𝛼  +  𝛽1𝑋1  +  𝛽2𝑋2  +  𝑒 𝑌  =  5,139  +  0,196 𝑋1  +  0,386 𝑋2 +  𝑒
Analisis  regresi  pada  tabel  membahas  dampak variabel  lingkungan  kerja  (X1)  terhadap variabel dependen (Y) dengan hasil menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan  dan menguntungkan, terbukti dari koefisien sebesar 0,286  dengan  nilai  signifikansi  0,005  (<0,05). Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa perubahan dalam lingkungan kerja memberikan kontribusi  positif  dan  signifikan  terhadap variabel dependen, dan hipotesis 1 diterima. Selanjutnya,  regresi  motivasi  kerja  (X2) menunjukkan  pengaruh  positif  yang  cukup
besar, diindikasikan oleh koefisien sebesar 5,299 dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  (<0,05). Hasil ini memvalidasi hipotesis 2, bahwa tingkat motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  variabel  dependen  Y. Dengan  kata  lain,  hasil  analisis  regresi  ini memberikan  bukti  empiris  bahwa  baik lingkungan  kerja  maupun  motivasi  kerja memiliki peran yang penting dalam membentuk variabel dependen.

## Uji F
Dipakai  untuk  menguji  kelayakan  model  yang menilai kelayakan model yang dihasilkan dengan (α = 0,05). Uji f tabel yaitu df = n – 2. Df = 120 – 2  =  118;0,05  =  2,68.  Hasil  pengujiannya ditunjukkan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 216,549 2 108,274 52,064 ,000 b Residual 243,318 117 2,080 Total 459,867 119 a. Dependent Variable: Disiplin Kerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Sumber : data primer yang diolah 2023.
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa nilai  tingkat  signifikansinya  sebesar  0,000,  < 0,05. Pada f hitung menunjukkan nilai f hitung lebih  besar  dari  f  tabel  yaitu  52,064  >  2,68 sehingga variabel lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara simulant pada variabel disiplin
kerja.
Berdasarkan tingkat signifikansinya,  ditentukan  bahwa  model  yang dipakai dalam penelitian ini sesuai untuk tujuan ilmiah.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Digunakan  untuk  mengukur  keakuratan  model regresi  yang  dihasilkan  dari  data  penelitian. Seberapa besar kemampuan variabel lingkungan kerja  dan  motivasi  kerja  dalam  menjelaskan variabel disiplin kerja.
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,686 a 0,471 0,462 1,442
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja b. Dependent Variable: Disiplin Kerja Sumber : data primer yang diolah.
Berdasarkan  nilai  Adjusted  R  Square  sebesar 0,462  yang  tersaji  pada  tabel  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  ketiga  variabel  independen lingkungan  kerja,  motivasi  kerja,  dan penghargaan  mempunyai  pengaruh  sebesar 46,2%  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y). Sisanya sebesar 53,8% disebabkan oleh variabel lain yang diteliti. Signifikansi pengaruh variabel imbalan  (X1),  lingkungan  kerja  (X2),  dan motivasi  kerja  (X3)  terhadap  disiplin  kerja  (Y) pada PT Saprotan Utama Nusantara Semarang dapat  diketahui  dengan  menggunakan  uji parsial  (uji  t).  Disiplin  kerja  adalah  variabel terikat yang cukup dapat dijelaskan.

## Pembahasan
Hasil  penelitian  menampilkan  bahwa  variabel lingkungan  kerja  menghasilkan  nilai  t  hitung lebih  besar  dari  nilai  t  tabel.  Nilai signifikansinya sebesar 0,05. Hipotesis nol (H0) ditolak,  sedangkan  hipotesis  alternatif  (H1) diterima.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan bahwa  lingkungan  kerja  pada  PT  Saprotan Utama  Nusantara  Semarang  mempunyai pengaruh  yang  menguntungkan  dan  besar
terhadap  disiplin  kerja.  Apabila  tingkat kenyamanan kerja naik maka tingkat kedisiplinan  akan  naik,  dan  jika  tingkat kenyamanan  kerja  turun  maka  tingkat kedisiplinan  juga  akan  turun.  Pernyataan  ini sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  seperti Herawati  &  Ranteallo  (2019)  yang  menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  disiplin  kerja.  Untuk meningkatkan  lingkungan  kerja,  perusahaan perlu  meninngkatkan  kenyamanan  dengan memperluas bangunan, menata ruangan dengan denah  yang  lebih  rapi,  memperbaiki  fasilitas toilet masing-masing lantai.
Hasil  penelitian  menampilkan  bahwa  variabel motivasi kerja menghasilkan nilai t hitung yang melebihi t tabel. Nilai signifikansi dibawah 0,05. Hipotesis nol (H0) ditolak, sedangkan hipotesis alternatif  (H1)  diterima. Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  di  PT Saprotan Utama Nusantara Semarang mempunyai  pengaruh  yang  bermanfaat  dan patut  diperhatikan  terhadap  disiplin  kerja. Apabila tingkat motivasi kerja naik maka tingkat
kedisiplinan akan naik, dan jika tingkat motivasi kerja turun maka tingkat kedisiplinan juga akan turun. Pernyataan ini sejalan dengan penelitian sebelumnya  seperti  Rizal  &  Radiman  (2019) yang  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  disiplin  kerja.  Untuk  meningkatan motivasi  kerja  karyawan,  perusahaan  perlu meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  dengan pemberian  peluang  pertumbuhan  profesional, menanamkan kepercayaan diri melalui promosi, dan memberikan insentif tambahan seperti gaji atau penghargaan yang lebih tinggi.

## Kesimpulan dan Saran
Hasil  penelitian  yang  sudah  dianalisis, pembahasan  mengenai  “Pengaruh  Lingkungan Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Disiplin Kerja  pada  PT  Saprotan  Utama  Nusantara Semarang” ini dapat disimpulkan bahwa faktor lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  disiplin  kerja  karyawan  PT Saprotan  Utama  Nusantara  Semarang  dan faktor  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  disiplin  kerja  karyawan  PT Saprotan  Utama  Nusantara  Semarang.  Faktor yang  paling  kuat  yang  mempengaruhi  disiplin kerja  yaitu  motivasi  kerja.  Hal  ini  diwujudkan dalam bentuk pengakuan atas kinerja karyawan, adanya  pemberian  apresiasi  atas  prestasi  kerja, dan  adanya  pekerjaan  yang  menantang.  Faktor kedua  berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja adalah  lingkungan  kerja.  Hal  ini  diwujudkan dalam  bentuk  adanya  keamanan  kerja, keleluasaan ruang gerak, dan tingkat kebisingan.
Adapun saran dari penelitian ini adalah:
1) Bagi perusahaan Untuk  meningkatkan  disiplin  kerja  PT Saprotan Utama Nusantara dapat meningkatkan  motivasi  karyawan  dengan lebih  memperhatikan  rasa  tanggung  jawab karyawan, sehingga mendorong peningkatan  berkelanjutan  dalam  disiplin kerja  karyawan.  Selain  peningkatan motivasi kerja, lingkungan kerja juga perlu diperhatikan  guna  meningkatkan  disiplin kerja, PT Saprotan Utama Nusantara harus menciptakan  lingkungan  kerja  yang optimal  dan  senyaman  mungkin  dengan
lebih memperhatikan pencahayaan ruangan pada  kantor  PT  Saprotan  Utama Nusantara,  sehingga  para  pekerja  merasa nyaman.
2) Bagi penelitian selanjutnya Untuk penelitian selanjutnya dapat melakukan penelitian dengan menggunakan variabel  lain  yang  berbeda  pada  PT Saprotan  Utama  Nusantara  Semarang untuk mengeahui permasalahan lain beserta solusi nya.

## Daftar Pustaka
Adhitya,  W.  R.,  Afandi,  D.  K.,  &  Lubis,  N. (2021). The Influence of Leadership Style, Work  Environment,  and  Organizational Culture on Employee Work Discipline at PT.  Bank  Sumut  Branch  Sukaramai. Accumulated Journal , 3 (1), 28 – 41.
Arianto,  D.  A.  N.,  &  Setiyowati,  N.  I.  (2020). The Effect of Leadership and Reward on Employee  Work  Discipline  at  PT. Indoexim  International. Inovasi , 16 (2), 233 – 240.
Dunie, W. (2017). The Influence of Motivation on Employee Work Discipline at Charitas Belitang  Oku  Timur  Hospital. Jurnal AKTUAL , 15 (2), 93. DOI: https://doi.org/10.47232/aktual.v15i2.19 Hasanah,  N.  (2018).  The  Influence  of Leadership Style and Work Motivation on Employee  Work  Discipline  at  Treepark Hotel  Banjarmasin  (Case  Study  at  Intro Bistro). Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis , 4 (1), 69 – 76.
DOI: https://doi.org/10.35972/jieb.v4i1.190
Herawati,  N.,  &  Ranteallo,  A.  T.  (2019). Analysis  of  the  Influence  of  Work Environment  on  Employee  Work Discipline at PT. RPJ. Jurnal Akrab Juara , 4 , 27 – 41.
Imam  Abrori,  F.,  Harini,  H.,  &  Hidayat,  Z. (2022).  The  Influence  of  Work Motivation,  Work  Environment,  and Organizational  Culture  on  Employee
Work Discipline at Penanggal Puskesma. Jobman: Journal of  Organization and Business Management , 285 – 294.
Kumarawati, N. M. R., Suparta, G., & Yasa, P. N.  S.  (2017).  The  Effect  of  Motivation on  Discipline  and  Performance  of Employees at the Regional Secretariat of Denpasar  City. Jurnal  Ekonomi  &  Bisnis JAGADITHA , 4 (2),  63 – 75.  DOI: https://doi.org/10.22225/jj.4.2.224.63- 75
Novianingsih,  D.  A.  T.,  Suartina,  I.  W.,  & Mahayasa, I. G. A. (2023). The Influence of  Leadership  Style,  Motivation,  and Organizational  Culture  on  Employee Work Discipline at UD. Putra Bali Glass Gianyar. WidyaAmrita:  Jurnal  Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 3 (1), 77 – 84.
Nur  Azizah.  (2019).  Analysis  of  Placement,
Work Motivation, and Career Development  on  Job  Satisfaction  at  PT. Angkasa  Pura  II  (PERSERO)  Husain Sastra Negara Airport Bandung. Doctoral Dissertation, Universitas Komputer Indonesia, 30 – 32.
Putra, A., & Aprianti, K. (2020). The Effect of Work  Environment  on  the  Work Discipline  of  Lambitu  Sub-District Officials,  Bima  Regency. SULTANIST: Jurnal Manajemen Dan Keuangan , 8 (1),  19 – 27. DOI: https://doi.org/10.37403/sultanist.v8i1. 184
Ramdhona, T. S., Rahwana, K. A., & Sutrisna, A.  (2022).  The  Effect  of  Work Environment  and  Work  Motivation  on Teacher  Work  Discipline. Jurnal Valuasi: Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Manajemen  Dan Kewirausahaan , 2 (2),  891 – 914.  DOI: https://doi.org/10.46306/vls.v2i2.119
Rifka, A. O., & Rini, N. (2017). The Effect of
Work Environment, Compensation Satisfaction,  and  Work  Motivation  on Employee Work Discipline at Tirtamoedal  Water  Company  Semarang. Journal  of  Management , 6 (3),  1 – 10. http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php/dbr
Rizal, S. M., & Radiman, R. (2019). The Effect of Motivation, Supervision, and Leadership on Employee Work Discipline. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister
Manajemen , 2 (1), 117 – 128. DOI: https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1. 3649
Sofyan,  D.  K.  (2013).  The  Effect  of  Work Environment  on  Employee  Work Performance  at  BAPPEDA. Malikussaleh Industrial Engineering , 2 (1), 18 – 23.
Sultoni, M., & Rismawati. (2022). The Effect of Compensation,  Motivation,  and  Work Environment  on  Employee  Work Discipline  at  the  East  Java  Provincial Forestry  Office. Jurnal  Ilmu  Dan  Riset Manajemen , 11 (8), 1 – 18.
Wahyuningrum,  S.  N.,  Sudarso,  Y.,  &  Jumi. (2020). The Effect of Non-Physical Work Environment,  Reward,  and  Punishment on  Employee  Work  Discipline. Seminar Nasional Terapan Riset Inovatif (SENTRINOV) Ke-6 , 6 (2), 164 – 172.