Diversity UIKA Bogor
E-ISSN: 2776-
9798 http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity

## Analisis Pengaruh Kualitas dan Profesionalisme terhadap Kinerja Karyawan pada Toko Bahan Bangunan
Annisa Dewi Hayati a , Meldasari Said b* , Zainal Arifin c , Iqbal Firdausi d a,b,c,d Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia, Banjarmasin * Corresponding author e-mail: meldasari@stiei-kayutangi-bjm.ac.id
DOI : 10.32832/djip-uika.v4i1.16375

## ABSTRAK
Selama  masa  pemulihan  covid-19  Kebutuhan  akan  bahan  bangunan  terus  meningkat  seiring dengan kemajuan industri properti dan konstruksi. Oleh  sebab itu, perusahaan  atau industri perlu mengembangkan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kualitas  baik  dan  profesionalisme  tinggi supaya  membuahkan  kinerja  yang  optimal.  Namun,  kenyataannya  masih  banyak  tenaga  kerja  di tiap perusahaan yang melakukan pekerjaannya dengan kurang efektif terutama di perusahaan kecil seperti  toko  bangunan  yang  tidak  memiliki  struktur  organisasi  dan  hanya  dimiliki  satu  individu. Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengidentifikasi  dan  menganalisis  hubungan  antara  kualitas sumber  daya  manusia  dan  profesionalisme  kerja  dengan  kinerja  karyawan  usaha  toko  bangunan. Populasi penelitian ini adalah karyawan toko usaha bangunan di Angsana, Tanah Bumbu. Teknik penarikan sampel menggunakan sampling jenuh. Adapun jumlah sampel yang didapat sebanyak 30 responden.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  regresi  linear  berganda.  Hasil  penelitian secara  simultan  dan  parsial  menunjukkan  bahwa  profesionalisme  kerja  dan  kualitas  sumber  daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan toko bangunan.
Kata kunci : kualitas sumber daya manusia, profesionalisme dalam pekerjaan, kinerja karyawan

## The Influence Analysis of Quality and Professionalism on Employee Performance in Building Material Shops

## ABSTRACT
During the covid-19 recovery period, demand for building materials continued to increase along with  improvements  in  the  property  and  construction  sectors.  Therefore,  companies  or  industries need  to  develop  human  resources  of  good  quality  and  high  professionalism  in  order  to  produce optimal  performance.  However,  in  reality  there  are  still  many  workers  in  each  company  who  do their work less effectively, especially in small companies such as building shops which do not have an organizational structure and are only owned by one individual. The purpose of this study is to ascertain  and  evaluate  the  impact  of  human  resource  quality  and  work  professionalism  on  the performance of building shop employees. The population of this study were employees of building business  shops  in  Angsana,  Tanah  Bumbu. Saturated  sampling  is  used  in  the  sampling  process. There were thirty responders, or samples, obtained. Multiple linear regression is the data analysis approach  that  is  being  employed. Simultaneous  and  partial  research  The  variables  of  work professionalism  and  the  quality  of  human  resources  have  a  good  and  significant  impact  on employee performance, according to the data of building material shops employees.
Keyword : quality of human resources, work professionalism, employee performance
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .

## PENDAHULUAN
Selama  masa  pemulihan  covid-19  berdasarkan  laporan  Tribunnews.com melaporkan  bahwa  seiring  dengan  kemajuan  industri  properti  dan  konstruksi, kebutuhan akan bahan bangunan terus meningkat. Oleh sebab itu, perusahaan atau industri perlu mengembangkan sumber daya manusia yang memiliki kualitas baik dan  profesionalisme  tinggi  supaya  membuahkan  kinerja  yang  optimal.  Tanpa pengelolaan dan pengaturan kinerja karyawan yang baik, pencapaian tujuan serta kelangsungan hidup perusahaan akan menjadi sulit. Namun, kenyataannya masih banyak  tenaga  kerja  di  tiap  perusahaan  yang  melakukan  pekerjaannya  dengan kurang  efektif  terutama  di  perusahaan  kecil  seperti  toko  bangunan  yang  tidak memiliki struktur organisasi dan hanya dimiliki satu individu.
Menurut  Mangkunegara  (2010),  prestasi  atau  kinerja  karyawan  mencakup  hasil kerja yang berhasil dicapai oleh karyawan sesuai dengan tanggung jawabnya dari segi  kualitas  dan  kuantitas.  Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  diperlukan berbagai variabel pendukung, salah satunya adalah kualitas sumber daya manusia. Pernyataan  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  kualitas  sumber  daya  manusia didukung  oleh  Suharto  (2012)  yang  menjelaskan  bahwa  kualitas  sumber  daya manusia  adalah  kemampuan  dari  kinerja  karyawan  menjalankan  proses pemeriksaan  yang  melihat  keterampilan  kerja,  pendidikan,  masalah  profesional, dan pelatihan yang telah diikuti.
Profesionalisme  kerja  adalah  aspek  yang  dapat  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja karyawan di lingkungan perusahaan. Menurut Anwar (2018) mengartikan profesionalisme  kerja  sebagai  sikap  mental  yang  mencerminkan  komitmen karyawan dalam suatu profesi, dengan tujuan untuk selalu meningkatkan kualitas kinerja  secara  profesional.  Perspektif  lain  dari  Heidjrachman  et  al  (2012) menjelaskan  bahwa  profesionalisme  kerja  melibatkan  kemampuan  dan keterampilan  seseorang  untuk  menyelesaikan  tugas  sesuai  dengan  bidang  dan tingkatannya.  Aspek  profesionalisme  ini  berkaitan  dengan  sejauh  mana  keahlian birokrasi  (bureaucratic  competenced)  sesuai  dengan  kebutuhan  tugas  yang diberikan  (task-requirement).  Pernyataan  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh profesionalisme  kerja  didukung  oleh  Afrianti  (2021)  menunjukkan  bahwa Profesionalisme kerja berdampak positif dan besar pada kinerja karyawan.
Usaha toko bangunan merupakan usaha  yang fokus pada produksi dan penjualan perlengkapan bahan bangunan atau material. Pengembangan kualitas sumber daya manusia  tentunya  penting  supaya  tidak  memperburuk  kinerja  karyawan  dalam menjalankan tugas mereka. Para karyawan juga perlu memiliki pengetahuan kerja yang  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan  masing-masing.  Sebagai  contoh,  karyawan yang bekerja di  usaha toko bangunan diharapkan mampu mengenali semua jenis
bahan  dan  alat  yang  dapat  menjadi  kebutuhan  konsumen.  Pemilik  usaha  toko bangunan menyoroti bahwa ada beberapa toko sejenis yang masih kurang paham mengenai bahan atau peralatan yang dibutuhkan oleh konsumen. Selain itu, sering terjadinya  keterlambatan  masuk  bekerja  dari  beberapa  karyawan  dapat mengurangi tingkat profesionalisme.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini,  metode  penelitian  deskriptif  kuantitatif  digunakan;  dengan kata  lain,  rumusan  masalah  digunakan  sebagai  panduan  penelitian  untuk mengeksplorasi situasi yang akan diteliti secara menyeluruh, luas, dan mendalam. Data dikumpulkan dengan menyebarkan kuesioner dan menggunakan skala likert mulai  dari  1  (sangat  tidak  setuju)  hingga  5  (sangat  setuju).  Populasi  pada penelitian ini adalah adalah karyawan 6 usaha toko bangunan di Angsana, Tanah Bumbu sebanyak 30 orang (Sumber: Survei Peneliti). Seluruh populasi dijadikan sampel  menggunakan  metode  sampling  jenuh.  Adapun  sampel  yang  diperoleh sebanyak  30  responden.  Analisis  data  dilakukan  menggunakan  program  SPSS yang  menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda.  Indikator  pengukuran  yang digunakan dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Indikator Pengukuran
Variabel Indikator Kinerja Karyawan Ketetapan  Penyelesaian  Tugas,  Kesesuaian  Jam Kerja,  Tingkat  Kehadiran  dan  Kerja  Sama  Antar Karyawan. Sumber: Setiawan dan Dewi (2014) Kualitas Sumber Daya Manusia Pengetahuan Kerja dan Keterampilan Kerja. Sumber: Matutina (2016) Profesionalisme Kerja Kemampuan  Kerja,  Kualitas  Layanan,  Sarana Prasarana dan Teknologi Informasi. Sumber: Siagian (2012)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan table 2, dari  30 responden penelitian, 13 atau 43,3%  adalah wanita, dan  17  atau  56,7%  adalah  laki-laki.  Menurut  data  tersebut,  dapat  disimpulkan bahwa responden laki-laki adalah mayoritas responden dalam penelitian ini.
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase(%) Perempuan 13 43,3 Laki–Laki 17 56,7 Total 30 100 Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Dari  tiga  puluh  responden  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini,  dapat disimpulkan  bahwa  responden  terbanyak  adalah  responden,  seperti  yang ditunjukkan dalam tabel 3 bertempat kerja di toko bangunan Abdillah.
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tempat Bekerja Tempat Bekerja Jumlah Persentase(%) Toko Bangunan Hayati 6 20 Toko Bangunan Atsa Rosa 3 10 Toko Bangunan Abdillah 10 33,3 Toko Bangunan Anjaya 5 16,7 Toko Bangunan Hikmah 3 10 Toko Bangunan Asnawati 3 10 Total 30 100
Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Berdasarkan tabel 4 dari Analisis data deskriptif menunjukkan bahwa jumlah data (N) dalam studi ini sebanyak 30 responden. Data yang dikumpulkan menunjukkan nilai rata-rata kualitas sumber daya manusia 15,13 dengan deviasi standar sebesar 4,057.  Nilai  rata–rata  profesionalisme  kerja  29,43  dengan  nilai  standar  deviasi sebesar  4,057.  Nilai  rata–rata  nilai  kinerja  karyawan  31,40  dengan  nilai  standar deviasi sebesar 6,499.

## Tabel 4. Analisis Deskriptif
N Min Max Mean Std. Deviation Kualitas Sumber Daya Manusia (X 1 ) 30 7 20 15,13 4,057 Profesionalisme Kerja (X 2 ) 30 12 37 29,43 4,057 Kinerja Karyawan (Y) 30 14 39 31,40 6,499 Valid N (listwise) 30
Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Menurut hasil uji validitas penelitian, nilai korelasi pearson (r–hitung) lebih besar daripada nilai distribusi (r–tabel), yaitu 0,3610. Oleh karena itu, setiap instrumen yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dianggap  sah,  dan  ini  juga  berarti  bahwa setiap instrumen yang digunakan dalam penelitian ini memiliki kemampuan untuk mengkomunikasikan metrik yang diukur kinerja karyawan dalam kuesioner  yang digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas
Variabel Item Pearson Correlation Kesimpulan Kinerja Karyawan (Y) Y.1 0,769 Valid Y.2 0,804 Valid Y.3 0,741 Valid Y.4 0,782 Valid Y.5 0,793 Valid Y.6 0,874 Valid Y.7 0,512 Valid Y.8 0,801 Valid Kualitas Sumber Daya Manusia (X 1 ) X1.1 0,890 Valid X1.2 0,930 Valid X1.3 0,879 Valid X1.4 0,886 Valid Profesionalisme Kerja (X 2 ) X2.1 0,722 Valid X2.2 0,669 Valid X2.3 0,571 Valid X2.4 0,735 Valid X2.5 0,544 Valid X2.6 0,750 Valid X2.7 0,820 Valid X2.8 0,829 Valid Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Secara keseluruhan, angket dianggap handal atau reliable, karena nilai Cronbach'h Alpha  masing-masing  variabel  lebih  dari  0,60,  seperti  yang  ditunjukkan  dalam tabel 6.
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kinerja Karyawan (Y) 0,896 Reliabel Kualitas Sumber Daya Manusia (X 1 ) 0,918 Reliabel Profesionalisme Kerja (X 2 ) 0,850 Reliabel
Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Uji  K–S  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  yang  didapat  0,200  yang mana nilai Data residual terdistribusi secara normal, karena ini melebihi 0,05.
Tabel 7. Hasil Uji One–Sample Kolmogrov–Smirnov Test
Unstandardized Residual N 30 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 4,14835931 Most Extreme Differences Absolute 0,121 Positive 0,121 Negative -0,066 Test Statistic 0,121 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200 c
Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Tidak ada gejala multikolinearitas dalam dua variabel penelitian ini, menurut hasil tabel 8, karena nilai toleransi di atas 0,10 dan nilai VIF di bawah 10.
Tabel 8. Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Independen Collinearity Statistic Tolerance VIF Kualitas Sumber Daya Manusia (X 1 ) 0,415 2,410 Profesionalisme Kerja (X 2 ) 0,415 2,410
Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Angka  d,  yang  diperoleh  dari  hasil  uji  menggunakan  uji  Durbin  Watson  atas residual persamaan regresi, adalah 1,939 dengan nilai total variabel bebas (k) = 2, sampel (n) = 30 dan dL =1,2837, dU = 1,5666. Maka dU<dW<4– dU  yaitu 1,5666<1,939<2,4334 yang berarti bahwa pada model regresi yang diuji tidak ada autokorelasi.
Tabel 9. Hasil Uji Autokorelasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 0,770 a 0,593 0,563 4,29926 1,939 Sumber: Data Primer Diolah,  2024
Menurut hasil analisis uji heteroskedastisitas, tidak ada pola atau scatterplot acak. Ini menunjukkan bahwa model regresi tidak menunjukkan gejala heteroskedastisitas. Oleh karena itu, dapat digunakan untuk analisis berikutnya.

## Gambar 1. Scatterplot
Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Berdasarkan  tabel  10  hasil  penelitian  dari  regresi  linear  berganda  dapat dirumuskan menjadi:
Y= 10,276 + 0,668X 1 + 0,374X 2 + e
Tabel 10. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Model Unstandardize Coefficients Unstandardize Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 10,276 3,509 2,929 0,007 Kualitas Sumber Daya Manusia 0,668 0,305 0,417 2,186 0,038 Profesionalisme Kerja 0,374 0,177 0,403 2,112 0,044
Sumber: Data Primer Diolah,  2024
Tabel  11  menunjukkan  hasil  uji  koefisiensi  determinasi,  yang  menunjukkan bahwa  R2  penelitian  ini  adalah  0,563,  atau  asumsi  56,3%.  Nilai-nilai  ini menunjukkan  bahwa  variabel  independen  dalam  penelitian  ini  adalah  kualitas sumber daya manusia serta profesionalisme dalam  pekerjaan menjelaskan 56,3% dari  variabel  dependen  yang  ada  yaitu kinerja  karyawan.  Jumlah  43,7%  terakhir dipengaruhi oleh variabel lain yang belum diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 11. Hasil Uji Koefsien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 0,770 a 0,593 0,563 4,29926 1,939
Sumber: Data Primer Diolah,  2024
Nilai  F  hitung  penelitian  ini  sebesar  19,643  dengan  signifikansi  0,000,  seperti yang ditunjukkan dalam tabel 12. Hasilnya menunjukkan bahwa nilai Sig. (0,000) kurang  dari  alpha  (0,05),  yang  berarti  bahwa  profesionalisme  kerja  dan  kualitas sumber daya manusia memengaruhi kinerja karyawan, yang menunjukkan bahwa semakin tinggi kualitas sumber daya manusia perusahaan, semakin tinggi  kinerja yang  dapat  dicapai ,  sehingga  memungkinkan  setiap  karyawan  menjadi  lebih profesional  dan  dapat  meningkatkan  pekerjaannya. Akibatnya,  kedua  komponen ini sangat penting untuk mencapai kinerja karyawan.
Tabel 12. Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 726,142 2 363,071 19,643 0,000 b Residual 499,058 27 18,484 Total 1225,200 29 Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Penelitian ini sejalan dengan Atika dan Mafra (2020) dan Aisyah et al (2017) yang menyatakan  bahwa  profesionalisme  dan  kualitas  SDM  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tabel 13. Hasil Uji t Model Unstandardize Coefficients Unstandardize Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 10,276 3,509 2,929 0,007 Kualitas Sumber Daya Manusia 0,668 0,305 0,417 2,186 0,038 Profesionalisme Kerja 0,374 0,177 0,403 2,112 0,044 Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Pengaruh  kua litas  SDM  terhadap  kinerja  karyawan  pada  usaha  toko bangunan. Kualitas  sumber  daya  manusia,  variabel  X1  dalam  penelitian  ini, menunjukkan  nilai  t-hitung  sebesar  2,186  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,038. Nilai ini lebih rendah dari nilai α = 5% atau 0,038 <0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan  bahwa  kualitas  SDM  berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  di  toko  bangunan. Hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  kualitas sumber daya manusia memengaruhi kinerja karyawan secara signifikan dan positif pada  usaha  toko  bangunan  dalam  penelitian  ini  diterima.  Hal  ini  menunjukkan semakin tinggi kualitas sumber daya manusia, maka akan mengalami peningkatan pada  kinerja  karyawan  tersebut.  Dalam  hal  ini  karyawan  mengangggap  bahwa dengan  menguasai  bidang  pekerjaan  yang  ditekuni  sekarang,  pengetahuan  kerja sesuai dengan standar yang ada, kemampuan berpikir karyawan yang kreatif serta dapat  bekerja  dengan  tekun  dan  teliti  hal  tersebut  dapat  meningkat  kinerja karyawan.
Hasil  ini  sesuai  dengan  yang  dikemukakan  Atika  dan  Mafra  (2020)  kualitas sumber  daya  manusia  dinilai  sangat  penting  karena  memegang  peranan  penting dalam  pencapaian  kinerja  karyawan.  Pengaturan  pengelolaan  sumber  daya manusia  berkualitas  dimaksudkan  untuk  memungkinkan  sumber  daya  manusia untuk berkinerja optimal, berkomitmen tinggi, dan melakukan tugas dengan baik. Penelitian ini sejalan dengan Atika dan Mafra (2020) dan Aisyah et al (2017) yang menyatakan bahwa  kualitas  SDM  berdampak  positif  dan  signifikan  pada  kinerja karyawan .
Pengaruh  profesionalisme  kerja  pada  kinerja  pekerja  pada usaha  toko bangunan. Dalam  penelitian  ini,  variabel  X2,  profesionalisme  kerja,  memiliki nilai t-hitung sebesar 2,112 dan tingkat signifikansi sebesar 0,044. Nilai ini lebih rendah dari nilai α = 5%, atau 0,044 <0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa  faktor  profesionalisme  kerja  berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  di  toko  bangunan. Dalam  penelitian  ini,  diterima  hipotesis bahwa  profesionalisme  kerja  berdampak  positif  dan  signifikan  pada  kinerja karyawan di toko bangunan. Ini menunjukkan peningkatan tingkat profesionalisme kerja, maka akan mengalami peningkatan pada kinerja karyawan tersebut.  Dalam  hal  ini  karyawan  menganggap  bahwa  dengan  menguasai  bidang pekerjaan,  pekerjaan  sesuai  dengan  jobdesk  yang  diberikan,  mampu bersikap sopan  dan  ramah  kepada  klien,  membantu  klien yang  kesulitan,  sarana  dan prasarana  mampu  mendukung  dalam  pekerjaan,  teknologi  yang  disediakan memadai  untuk  dapat  digunakan,  serta  internet  dapat  mempermudah  dalam mempromosikan dan menyebarluaskan informasi mengenai pekerjaan hal tersebut dapat menghasilkan peningkatan kinerja karyawan.
Hasil  tersebut  sejalan  dengan  yang dikemukakan  Atika  dan  Mafra  (2020) profesionalisme  menyangkut keahlian  untuk  mengoptimalkan  pengetahuan, kemampuan, waktu, tenaga, dan sumber daya serta strategi pencapain dalam suatu pekerjaan.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  Atika  dan  Mafra  (2020),  Aisyah  et  al  (2017)  dan Afrianti  (2021) yang  berpendapat  bahwa profesionalisme berdampak  positif  dan signifikan pada kinerja pekerja.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kualitas  sumber  daya  manusia  dan profesionalisme  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Sedangkan  hasil  penelitian secara parsial juga menunjukkan bahwa profesionalisme kerja dan kualitas sumber daya  manusia  berdampak  positif  dan  signifikan  pada  kinerja  karyawan  toko bangunan.  Studi  ini  hanya  menggunakan  kuesioner,  bukan  wawancara  atau observasi  langsung,  sehingga  tidak  dapat  menyelidiki  secara  menyeluruh  alasan responden  memberikan  tanggapan  mereka.  Selain  itu,  Hasil  hanya  didasarkan pada  data  yang  dikumpulkan  melalui  kuesioner.  Selain  itu,  penelitian  ini  hanya dilakukan  pada  karyawan  toko  usaha  bangunan  yang  ada  di  Angsana,  Tanah Bumbu.

## REFERENSI
Abdullah, M. M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan . Sleman: Aswaja Pressindo.
Afrianti, V. (2021). Pengaruh Daya Organisasi Perilaku Kepemimpinan Pengambilan Keputusan dan Profesionalisme Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Radio Republik Indonesia Kota Padang. Strategic: Journal of Management Sciences , 1 (2), pp.70-79. https://doi.org/10.37403/strategic.v1i2.16 Afandi (2021:86-87). DETERMINAN KINERJA KARYAWAN PADA DINAS PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DAN DESA KABUPATEN NGANJUK . Journal of Law, Administration, and Social Science.
Aisyah, M. W., & Sunardi, S. (2017). Kualitas Sumber Daya Manusia Profesionalisme Kerja Dan Komitmen Sebagai Faktor Pendukung Peningkatan Kinerja Karyawan PDAM Kabupaten Jember. e-Journal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi , 4(1) :131-135. https://doi.org/10.19184/ejeba.v4i1.4753
Atika, K., & Mafra, N. U. (2020). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan Profesionalisme Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PlN (Persero) Pelaksana Pembangkit Bukit Asam Tanjung Enim. Jurnal Media Wahana Ekonomika , 17(4), 355–355. https://doi.org/10.31851/jmwe.v17i4.5098
Badrianto, Y., & Gusramlan, R. (2023). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesionalisme Kerja, dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. AGILITY
Lentera Manajemen Sumber Daya Manusia , 1(01), 32–40. https://doi.org/10.59422/lmsdm.v1i01.60
Dharmanegara, A. (2021). Pengaruh Komitmen, Profesionalisme Dan Lingkungan Kerja Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Dalam Perusahaan Startup Kick Avenue . STIE Indonesia Banking School.
http://repository.ibs.ac.id/4737/
Gerhana, W., Rezti, & Wasis. (2019). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan Profesionalisme terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan Dinas Pendidikan Hulu Sungai Selatan). Jurnal Riset Inspirasi Manajemen Dan Kewirausahaan , 3 (1), 49–57. https://doi.org/10.35130/jrimk.v3i1.50
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 25.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnely, J. H. (2012). Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. (Terjemahan) Edisi Delapan. Jakarta: Binarupa Aksara.
Heidjrachman, R., & Husnan, S. (2012). Manajemen Personalia . Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta.
Laoh, C. F. (2016). Pengaruh manajemen pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja terhadap kinerja pegawai (studi kasus pada PT. National Nobu Bank area Manado). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi , 16 (4). https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jbie/article/view/13744
Lubis, S. (2012). Analisis profesionalisme guru berdasarkan undang-undang RI no. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen. Jurnal Administrasi Publik (Public Administration Journal) , 2(1), pp.52-66. https://doi.org/10.31289/jap.v2i1.948
Mangkunegara,  A. A.  (2010). Manajemen Sumber  Daya  Manusi a. Bandung: Remaja Rosdakarya
Marnis dan Priyono. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Sidoarjo: Zifatama Publisher.
Masram. (2017). Manajemen Sumber Daya Profesional . Sidoarjo: Zifatama Publisher.
Matutina. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Widia Sarana Indonesia.
Muliaty, M. (2021). Profesionalisme, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Kencana Samarinda. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 11(2), pp.69-76. https://doi.org/10.35797/jab.v11.i2.69-76
Padang, N. R. K., & Sihombing, S. 2020. Pengaruh pengetahuan, kemampuan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Hilon Sumatera. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , pp.151-162. https://doi.org/10.54367/jmb.v20i2.1008
Pemulihan Pandemi Covid-19, Kebutuhan Bahan Bangunan di Sektor Properti Dan Konstruksi meningkat (2023) Wartakotalive.com . Available at:
https://wartakota.tribunnews.com/2023/02/06/pemulihan-pandemi-covid-19- kebutuhan-bahan-bangunan-di-sektor-properti-dan-konstruksi-meningkat (Accessed: 30 October 2023).
Pitri, T. (2020). Pengaruh Pengetahuan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Ria Busana. Ekonomedia , 9 (02), 37–56. https://journal.stiepasim.ac.id/index.php/ekonomedia/article/view/8
Setiawan, F., & Dewi, A. A. S. K. (2014). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Berkat Anugrah. E-Jurnal Manajemen , 3 (5). https://ojs.unud.ac.id/index.php/manajemen/article/view/7951
Siagian (2009). ANALISIS HUBUNGAN PROFESIONALISME KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KOTA BANJARMASIN. Jurnal Administrasi Publik Vol. 1 No. 15 Agustus 2018
Siagian, S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (cetakan 15) . Jakarta: Bumi Aksara.
Sutrisno (dalam Karendra, 2014). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Bima. Journal of Business and Economics Research (JBE)
Soetrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Badung: CV. Noah Aletheia.
Sudaryo, Y., Aribowo, A., & Sofiati, N. A. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik . Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta
Suharto, A.A. (2012). Pengaruh kualitas sumber daya manusia, komitmen dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada inspektorat Kabupaten Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi , 1 (3), pp.67-79. http://publikasi.uniska- kediri.ac.id/data/uniska/revitalisasi/revitalisasivol1no3des2012/Revitalisasi- Vol1no3Des2012-07.%20Agus%20Ali%20Suharto.pdf
Sumantri, E., Bukit, P., & Sudirman, S. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tanjung Jabung Timur. J-MAS (Jurnal Manajemen dan Sains) , 8 (2), pp.1590-1598. https://doi.org/10.33087/jmas.v8i2.1415
Tugiman, H. (2014). Pandangan Baru Internal Auditing. Yogyakarta: Kanisius.