## Stres Kerja dan Keterikatan Kerja pada Karyawan Swasta: Peran Mediasi Kesejahteraan di Tempat Kerja
Job Stress and Work Engagement to Private Employees: Mediation Role of Workplace Well-Being
Vissy Vandiya 1 , Arum Etikariena 1
1 Faculty of Psychology, Universitas Indonesia, Kampus Baru UI, Depok, Indonesia vissy.vandiya@gmail.com ; arum.hidayat@gmail.com

## KATA KUNCI
KEYWORDS ABSTRAK Stres kerja, Kesejahteraan di tempat kerja, Keterikatan Kerja, analisis mediasi Job stress, Workplace well-being, Work Engagement, Mediation Analysis
Karyawan  yang  memiliki  keterikatan  kerja  yang  rendah  dapat merugikan  perusahaan  yang  salah  satunya  ditunjukan  dengan menurunnya performa kerja dan tidak produktif saat bekerja. Stres kerja dikatakan  dapat  mengakibatkan  menurunnya  keterikatan  kerja.  Stres kerja  juga  merupakan  masalah  utama  dalam  kesejahteraan  individu dapat berpengaruh pada kondisi fisik, psikologis individu dan organisasi yang akan mempengaruhi keterikatan kerja. Tujuan  dari penelitian ini adalah  untuk  membuktikan  variabel  kesejahteraan  di  tempat  kerja sebagai  mediator  variabel  stres  kerja  dengan  keterikatan  kerja. Pengambilan data pada penelitian dengan menyebar kuesioner secara daring  (online)  dan  anonim  dengan  menggunakan  gform  ke  para karyawan  swasta  di  Jakarta  antara  umur  25  –  49  tahun,  dengan pengalaman kerja minimal 2 tahun, serta minimal tingkat pendidikannya adalah S1. Jumlah responden yang diolah datanya sebanyak 200 orang dengan jumlah responden perempuan sebanyak 120 orang dan laki-laki sebanyak  80  orang.  Penelitian  ini  menggunakan  desain  penelitian kuantitatif  dengan  menggunakan  analisis  mediasi  dari  Hayes  pada PROCESS  SPSS  versi  23.  Peneliti  menggunakan  skala  alat  ukur  Job Stres  Scale  untuk  stres  kerja  (IV)  (cronbach’s  alpha  =  .830),  WWBI (Workplace Well-Being Index) untuk kesejahteraan di tempat kerja (MV) (  cronbach’s  alpha  =  .863)  dan  UWES  (Utrecht  Work  Engagement Scale)  untuk  keterikatan  kerja  (DV)  (cronbach’s  alpha  =  .922).  Hasil penelitian  menunjukan  bahwa  kesejahteraan  di  tempat  kerja  sebagai variabel  mediasi  antara  stress  kerja  dengan  keterikatan  kerja  dengan nilai Effect = -.151, SE = .045, CI [-.2454, -.0687]. ABSTRACT Employees  who  have  low  work  engagement  can  harm  the  company,  it can be shown by the decreasing of work performance and unproductive. Job stress can impact in decreased attachment of work. Job stress is also a major problem in the individual well-being that can affect the physical, psychological condition of the individual and the organization and also
will affect the work engagement. The purpose of this study is to prove the variable  of  workplace  wellbeing  as  a  mediator  of  job  stress  variables with  work  engagement.  The  collecting  data  on  the  research  is  by spreading the online questionnaire which is gform and anonymously to the  private  employees  in  Jakarta,  the  ages  25-49  years,  with  working experience of at least 2 years, and minimum education level is bachelor. The number of respondents who data was processed are 200 people with the number of female respondents are 120 people and men are 80 people. This research uses quantitative research design using mediation analysis from Hayes in PROCESS in SPSS version 23. The scales that researcher used are Job Stress Scale for job stress (IV) (cronbach's alpha = 0.830), WWBI  (Workplace  Well-Being  Index)  for  workplace  well-being  (MV) (cronbach's  alpha  =  0.863)  and  UWES  (Utrecht  Work  Engagement Scale)  for  work  engagement  (DV)(  cronbach's  alpha  =  0.922).  The results  showed  that  workplace  well-being  as  a  mediation  between  job stress and work engagement variables with the value of Effect = -.151,
SE = .045, CI [-.2454, -.0687].

## PENDAHULUAN
Karyawan yang memiliki keterikatan kerja  ( work  engagement )  yang  buruk terhadap  perusahaan,  dapat  merugikan perusahaan karena adanya penurunan kesejahteraan karyawan serta produktifitasnya  (Shuck  &  Jr.,  2014). Karyawan  yang  tidak  memiliki  keterikatan kerja  dengan  perusahaan  tempat  dirinya bekerja, akan dengan mudah mengundurkan diri  dari  perusahaan  tersebut  dan  mencari pekerjaan  di  perusahaan  lain.  Hal  ini menjadi  suatu  masalah  bagi  perusahaan karena perusahaan mengalami kerugian baik tenaga,  waktu  maupun  materi.  Oleh  karena itu  peran  sumber  daya  manusia  yaitu karyawan  yang  merupakan  aset  perusahaan sangatlah penting, terutama karyawan  yang memiliki keterikatan kerja. Keterikatan kerja menjadi  salah  satu  cara  perusahaan  untuk mengukur  investasi  di human  capital (Orgambídez-Ramos, Borrego-Alés, & Mendoza-Sierra,  2014).  Karyawan  yang memiliki  keterikatan  kerja  akan  merasakan lebih  berenergi,  memiliki  hubungan  efektif dengan pekerjaannya (Hakanen & Schaufeli, 2012). Tentu saja perusahaan mengharapkan agar  mayoritas  karyawannya  memiliki keterikatan  kerja,  hanya  saja  hal  tersebut
tidak  selalu  dapat  terwujud  dan  menjadi tantangan bagi perusahaan.
Bakker,  Schaufeli,  Leiter  dan  Taris (2008)  menyebutkan  bahwa  keterikatan merupakan  suatu  konsep  unik  yang  paling baik diprediksi oleh sumber daya pekerjaan (otonomi,  pengawasan,  pembinaan,  umpan balik  kinerja)  dan  sumber  daya  personal, contohnya  optimisme, self-efficacy (Suatu kepercayaan bahwa individu dapat melakukan sesuatu dengan sukses (Greenberg,  2011)), self-esteem (seberapa tinggi  individu  memandang  dirinya  sendiri (Greenberg, 2011)). Hal tersebut menunjukan bahwa keterikatan kerja sangat penting  untuk  perusahaan  karena  karyawan yang memiliki keterikatan kerja yang tinggi akan  meningkat  produktifitasnya  yang berguna untuk perusahaan.
Saat ini, perusahaan tidak lagi mencari calon karyawan  berdasarkan  kemampuan  semata, tetapi  juga  berdasarkan  kemampuan  calon karyawan untuk terlibat secara penuh kepada pekerjaannya,  proaktif,  serta  memiliki komitmen  tinggi  terhadap  standar  kualitas kinerja mereka (Kurniawati, 2014).
Khairuddin  (2017)  mengungkapkan bahwa  ada  beberapa  penelitian  yang menunjukan bahwa adanya pengaruh negatif dari stresor (sumber stres) dengan
Correspondence:
Vissy Vandiya, Universitas Indonesia, Kampus Baru UI, Depok, Indonesia Tel. 0812-9422263, Email: vissy.vandiya@gmail.com
keterikatan  kerja.  Berkebalikan  dengan karyawan  yang  merasakan  stres,  karyawan yang memiliki keterikatan kerja akan merasa energik  dan  efektif  bekerja,  memandang pekerjaannya  sebagai  suatu  tantangan dibandingkan  dengan  merasakan  stres  dan tuntutan  (Schaufeli,  2012).  Tingkat  stres yang tinggi di tempat kerja akan berdampak negatif  dengan  keterikatan  kerja  (Frith, 2017).  Rothmann  (2008)  serta  Narainsamy dan Westhuizen (2013) juga mengungkapkan  bahwa  stres  memiliki hubungan  yang  berbanding  terbalik  dengan keterikatan  kerja.  Pada  penelitian  ini, peneliti memilih stres kerja sebagai variabel prediktor  terhadap  keterikatan  kerja  karena berdasarkan  penemuan-penemuan  tersebut yang  menunjukan  bahwa  stres  kerja memiliki pengaruh negatif dengan keterikatan  kerja,  dan  hal  tersebut  akan berdampak  buruk  bagi  karyawan  dan perusahaan apabila hal tersebut tidak diatasi.
Lazarus  dan  Folkman  (1984,  dalam Bell,  Rajendran,  dan  Theiler,  2012) mendefinisikan  stres  sebagai  hubungan antara individu dengan lingkungannya yang dinilai  sebagai  keadaan  yang  berbahaya untuk  kesejahteraan  individu.  Sedangkan stres kerja ( job stress ) didefinisikan sebagai sesuatu di lingkungan kerja yang dipersepsikan sebagai ancaman atau tuntutan,  atau  sesuatu  di  tempat  kerja  yang menyebabkan ketidaknyamanan yang dirasakan  oleh  karyawan  (Bell,  Rajendran, &  Theiler,  2012).  Stres  yang  diakibatkan karena  beban  pekerjaan  atau  stres  kerja adalah  tekanan  psikologis  ( psychological distress )  atau  ketegangan  yang  timbul  dari stresor  individu  dan  organisasi  di  tempat kerja (Finney, Stergiopoulos, Hensel, Bonato,  &  Dewa,  2013).  Stres  kerja  juga disebutkan sebagai reaksi individu terhadap karakteristik lingkungan kerja yang dirasakan mengancam secara emosional dan fisik  (Arshadi  &  Damiri,  2013).  Stres tersebut  terjadi  jika  tuntutan  pada  individu tidak  sesuai  dengan  sumber  daya  yang tersedia  atau  memenuhi  kebutuhan  dan motivasi individu. Stres tersebut akan timbul jika beban kerja terlalu banyak untuk jumlah
karyawan  serta  waktu  yang  tersedia.  Sama halnya  dengan  tugas  yang  membosankan dan  berulang  yang  tidak  menggunakan keterampilan  dan  pengalaman  potensial individu  juga  akan  menyebabkan  stres (Stranks, 2005).
Berdasarkan pengertian dari Arnold, dkk., (2010), stres kerja adalah suatu emosi negatif  yang  didapat  dari  interaksi  dengan orang lain, lingkungan tempat ia bekerja dan juga  karena  tekanan  kerja.  Selain  itu  juga lingkungan kerja yang kompetitif menambah beban pada karyawan yang target kerja semakin tinggi (Iqbal, Khan, & Iqbal, 2012). Stres kerja dianggap sebagai masalah utama  dalam  keselamatan  kerja  dan  aspek kesehatan terutama kesejahteraan di organisasi  (Ikonne,  2015).  Kesejahteraan psikologis yang dirasakan karyawan, dipengaruhi oleh stres, dan jika hal tersebut dibiarkan maka akan mempengaruhi kesehatan  fisik,  psikologis  individu  dan perusahaan dan menjadi  buruk (Khairuddin &  Nadzri,  2017;  Arnold,  et  al.,  2010). Masalah  yang  berhubungan  dengan  stres kerja  dan  karier  dapat  secara  negatif memengaruhi kesejahteraan dan keterikatan karyawan  dalam  aktivitas  kerja  mereka (Coetzee  &  Villiers,  2010).  Stres  kerja mengakibatkan masalah di perusahaan yaitu berupa ketidakhadiran ( absenteesism ), turnover ,  dan  menurunnya  performa  kerja. Hal ini membuat karyawan yang bekerja pun menjadi  kurang  produktif  (Ikonne,  2015). Karyawan  yang  kurang  produktif,  akan berdampak buruk terhadap perusahaan.
Karyawan yang memiliki keterikatan dengan  perusahaan  tempat  dirinya  bekerja, merasakan  emosi  yang  positif  dan  kondisi fisik  dan  psikologis  yang  baik  (Robertson, Birch, & Cooper, 2012). Hal ini menunjukan bahwa karyawan yang memiliki kesejahteraan
psikologis, akan
memengaruhi  keterikatan  kerja.  Karyawan yang memiliki tingkat kesejahteraan psikologis yang tinggi akan lebih sehat (fisik dan  psikologis),  memiliki  hidup  yang  lebih bahagia  serta  lebih  produktif  dibandingkan dengan  karyawan  yang  memiliki  tingkat kesejahteraan psikologis yang rendah
(Robertson,  Birch,  &  Cooper,  2012).
Karyawan yang memiliki tingkat kesejahteraan  psikologis  yang  tinggi  akan mencerminkan  perilaku  positif  yang  akan mendukung  keterlibatan  karyawan  yang lebih kuat (Shuck & Jr., 2014). Hal tersebut tentu  saja  akan  berdampak  positif  untuk perusahaan.
Berbagai  faktor  yang  memengaruhi keterikatan  kerja  seperti  yang  sudah disebutkan  sebelumnya  adalah  stres  kerja ( job stress ) yang mempengaruhi kesejahteraan,  terutama  kesejahteraan  di tempat kerja ( workplace well-being ). Karyawan yang mengalami stres kerja, akan memengaruhi  kesehatannya  salah  satunya detak jantung yang tidak menentu yang akan mengakibatkan  susah  untuk  berbicara  dan berpikir  secara  logis  (Robbins  &  Judge, 2015).  Stres  kerja  merupakan  dampak negatif  terhadap  kesejahteraan  karyawan baik fisik maupun psikologis (Bell, Rajendran,  & Theiler, 2012). Kondisi kerja (pekerjaan maupun tempat kerja) berhubungan  dengan  kesejahteraan  karena merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kesehatan karyawan (Arnold,  et  al.,  2010).  Kondisi  di  tempat kerja yang memberdayakan karyawan untuk mengoptimalkan  kinerja  kerja  diketahui dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan  (Laschinger  &  Fida,  2014). Kondisi  di  tempat  kerja  tersebut  berupa iklim  dan  kondisi  di  tempat  kerja  serta hubungan  dengan  individu  lainnya.  Iklim dan kondisi tempat bekerja, serta perbedaan individu  (perilaku,  kepribadian,  strategi untuk coping yaitu  cara  untuk  menurunkan stres,  kemampuan  dan  keterampilan)  akan mempengaruhi  kesejahteraan  di  tempat kerjaserta  tingkat  stres  pada  karyawan (Arnold,  et  al.,  2010).  Kondisi  tersebut sangat  penting  untuk  dipertahankan  dalam kondisi  yang  baik  untuk  karyawannya  agar karyawan  dapat  bekerja  dengan  baik, nyaman, serta menurunnya stres kerja. Pada penelitian yang dilakukan oleh Shuck dan Jr (2014) mendapatkan hasil bahwa karyawan yang  memiliki  keterikatan  yang  tinggi menunjukan  kesejahteraan  psikologis  dan
prestasi yang tinggi. Maka dikatakan bahwa keterikatan kerja merupakan keadaan motivasi  afektif  dari  kesejahteraan  yang berhubungan  dengan  pekerjaan  ( Work- related Well-Being ) (Chacko, 2015).
Stres  kerja  perlu  diatasi  oleh perusahaan  jika  ingin  memiliki  karyawan yang  sejahtera  dan  memiliki  keterikatan kerja  serta  dapat  memberikan  keuntungan untuk perusahaan. Karyawan yang memiliki keterikatan kerja yang kuat dengan organisasi,  maka  karyawan  tersebut  akan lebih  mudah  mengelola  hubungan  kerja dengan  rekan  kerja  yang  lain,  stres  kerja, serta perubahan yang akan dihadapi (Meyer, 2012). Hal tersebut yang menjadikan alasan peneliti  memilih  variabel-variabel  tersebut. Pada  penelitian  ini,  stres  kerja  menjadi variabel  bebas,  keterikatan  kerja  menjadi variabel terikat, dan kesejahteraan di tempat kerja menjadi variabel mediator.
Pertanyaan penelitian pada penelitian ini adalah: Apakah Kesejahteraan di  Tempat  kerja  memediasi  stres  kerja  dan keterikatan kerja?
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk  melihat  variabel  kesejahteraan  di tempat kerja memediasi variabel stres kerja dengan  variabel  keterikatan  kerja.  Manfaat dari  penelitian  ini  adalah  jika  variabel kesejahteraan  kerja  merupakan  mediator antara  variabel  stres  kerja  dan  variabel keterikatan  kerja  maka  setiap  organisasi harus memperhatikan kesejahteraan karyawan dengan membuat karyawan tidak stres  dan  bahagia  agar  karyawan  memiliki keterikatan kerja dengan perusahaan tempat ia bekerja.

## Keterikatan Kerja (Work Engagement)
Kesejahteraan  yang  berhubungan dengan pekerjaan, tidak hanya berhubungan pada burnout (kelelahan  yang  secara  fisik atau  psikologis)  dikarenakan  kerja  yang berlebihan  atau  stres  (yang  merupakan keadaan  negatif)  tetapi  juga  dengan keterikatan kerja (yang merupakan keadaan positif).  Keterikatan  dikatakan  sebagai keadaan  psikologis  yang  aktif  dan  energik yang  mendorong  mobilisasi  sumber  daya
bahkan dalam kondisi mental yang menantang. Oleh sebab itu keterikatan kerja akan  membuat  organisasi  menjadi  positif (Hakanen  &  Schaufeli,  2012).  Karyawan yang  memiliki  keterikatan  kerja  akan merasakan  “ flow ”  yaitu  keadaan  yang melibatkan konsentrasi penuh dalam mengerjakan  pekerjaan  yang  tidak  sadar waktu  cepat  berlalu  (Robertson,  Birch,  & Cooper,  2012).  Hal  ini  sesuai  dengan karakteristik  dari  keterikatan  kerja  yaitu semangat ( vigor ) , dedikasi ( dedication ) , dan absorpsi ( absorption ) . Karakteristik semangat ( vigor ) adalah tingkat energi yang tinggi  dan  ketahanan  mental  saat  bekerja, memiliki keinginan untuk bekerja lebih giat, serta  tetap  gigih  walau  menghadapi kesulitan.  Dedikasi  ( dedication )  mengacu pada  keterlibatan  yang  mendalam  pada pekerjaan  dan  mengalami  rasa  signifikansi, antusias, terinspirasi, bangga serta tertantang. Absorpsi ( Absorption ) dikarakteristikan  dengan  berkonsentrasi secara  penuh  dan  dengan  senang  hati  larut dengan  pekerjaan  sehingga  waktu  terasa berlalu  dengan  cepat  dan  sulit  untuk melepaskan  diri  dari  pekerjaan  tersebut (Schaufeli,  Bakker,  &  Salanova,  2006). Keterikatan  kerja  diprediksi  dengan  kuat oleh sumber daya pekerjaan yang memenuhi kebutuhan  dasar  individu  untuk  otonomi psikologis,  kompetensi,  serta  keterkaitan dengan peningkatan kesejateraan dan meningkatkan motivasi intrinsik (Coetzee & Villiers, 2010) .

## Stres Kerja (Job Stress)
Stres adalah respon adaptif terhadap situasi  yang  dianggap  menantang  atau mengancam kesejahteraanindividu (Robbins & Judge, 2015). Terdapat dua tipe stres yaitu positif  ( eustress )  dan  negatif  ( distress ).
Dikatakan stres yang negatif apabila terdapat penyimpangan  dalam  perilaku,  fisiologis dan  psikologis.  Stres  yang  positif  dapat mengaktifkan  dan  memotivasi  seseorang untuk mencapai tujuannya, merubah lingkungannya dan berhasil dalam menghadapi  tantangan  hidup  (Robbins  & Judge, 2015). Stres pada tiap orang berbeda-
beda dan bersifat subjektif. Jika terdapat dua orang  yang  mengalami  stres  yang  sama, tingkat  atau  jenis  stres  yang  dialami  oleh satu individu belum tentu sama dengan yang dirasakan  oleh  individu  lainnya.  Stres mengacu  pada  tekanan  eksternal  yang berdampak  pada  tubuh  dan  disebut  sebagai stresor  (Krohne,  2002).  Krohne  (2002) menyebutkan  bahwa  hubungan  antara stresor dan stres dibagi menjadi dua kategori yaitu pendekatan ke stres sistemik ( systemic stress )  yang  berdasarkan  fisiologi  dan psikobiologi (teori dari Selye) dan pendekatan ke stres psikologis ( psychological  stress )  yang  terdiri  dari  dua konsep yaitu penilaian ( appraisal ) dan cara menurunkan stres ( coping ) yang dikembangkan dalam area psikologi kognitif (teori dari Lazarus).
Pada saat  individu  mengalami  stres, maka tubuhnya akan mengalami reaksi dan reaksi  tersebut  merupakan  tahapan  dari sindrom adaptasi umum ( general adaptation syndrome (GAS))  yang  ditemukan  oleh Hans  Selye  pada  tahun  1936.  Tiga  tahapan tersebut  adalah  (1)  Reaksi  alarm  ( Alarm reaction ) adalah tahap kejutan ( initial shock phase ) yang meningkatkan adrenalin, kemudian  tahap  penghalang  ( countershock phase )  yang  merupakan  proses  difensif awal.  (2)  Perlawanan  ( Resistance )  adalah tahap  reaksi  alarm  menghilang  dan  mulai dapat  beradaptasi  dengan  stresornya.  (3) Kelelahan ( Exhaustion ) adalah tahap individu  tersebut  tidak  mampu  beradaptasi dengan  stresornya  dan  tahap  pertama  yaitu reaksi  alarm  kembali  muncul  tetapi  tidak dapat  melakukan  perlawanan  ( resistance ). Hal  tersebut  dapat  merusak  jaringan  tubuh dan  jika  berlanjut  akan  menyebabkan kematian (Krohne, 2002).
Menurut Bell, Rajendran, dan Theiler (2012), stres kerja adalah sesuatu di lingkungan kerja yang dipersepsikan sebagai ancaman atau tuntutan, atau suatu keadaan di tempat kerja yang menyebabkan ketidaknyamanan  yang  dirasakan  oleh karyawan.  Stres  kerja  terdiri  dari  (1) Tuntutan  ( demands )  yang  terdiri  dari tanggung  jawab,  tekanan,  kewajiban,  dan
hal-hal  yang  tidak  terduga  yang  dihadapi karyawan dan (2) Sumber daya ( resources ) yang  merupakan  hal-hal  di  dalam  kendali karyawan  yang  dapat  digunakan  untuk menyelesaikan  tuntutan  (Robbins  &  Judge, 2015).  Menurut  Stranks  (2005),  stresor  di tempat kerja adalah (1) Pekerjaan: pekerjaan yang  terlalu  banyak  atau  terlalu  sedikit, kondisi  kerja  yang  buruk,  tenggat  waktu, pengambilan  keputusan.  (2)  Peran  di organisasi:  konflik  dan  ambiguitas  jabatan, tanggung  jawab  terhadap  orang  lain,  tidak diikutsertakan dalam pengambilan keputusan. (3) Perkembangan karir: promosi yang  berlebihan  atau  kurang,  kurangnya keamanan kerja, terhalangnya ambisi kerja. (4) Struktur dan iklim organisasi: kurangnya konsultasi yang efektif, pembatasan perilaku, politik kerja. (5) Hubungan dalam organisasi:  hubungan  yang  buruk  dengan atasan,  kolega,  bawahan  serta  kesulitan dalam mendelegasikan tanggung jawab.
Coping atau  cara  menurunkan  stres dapat  dibedakan  menjadi  dua  macam  yaitu problem-focused strategies yang fokus pada masalah  utama  dari  stres  tersebut  dan emotion-focused strategies yang fokus akan bagaimana perasaan individu tentang situasi yang  penuh  tekanan  atau  stres.  Hasil  dari strategi  tersebut  sulit  diprediksi  selain karena strategi yang dipilih individu tersebut juga seberapa efektif digunakannya (Arnold, et al., 2010).
Kesejahteraan di Tempat Kerja (Workplace Well-Being)
Kesejahteraan di tempat kerja merupakan core  affect serta  kepuasan intrinsik  dan  ekstrinsik  dari  nilai  pekerjaan tersebut  (Page,  2005  dalam  Moulisa  & Sjabadhyni,  2013). Core  affect adalah perasaan  sejahtera  secara  umum  yang terlihat  dari  suasana  hati  dan  mood,  faktor intrinsik adalah penghargaan psikologis dari pekerjaan  seperti  tanggung  jawab  dan prestasi, sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor  eksternal  yang  mendorong  individu untuk  bekerja  yaitu  upah  (Page  K.,  2005). Kesejahteraan  di  tempat  kerja  meliputi kepuasan  kerja  ( job  satisfaction ) , evaluasi diri  ( core  self-evaluations ),  tujuan  yang
konsisten  dengan  dirinya  ( self-concordant goals ) dan motivasi untuk mencapai sebuah prestasi  ( achievement  motivation )  yang terdiri dari nilai kerja (Page K., 2005).
Menurut  Page  dan  Vella-Brodrick (2009),  kesejaheraan  di  tempat  kerja merupakan  salah  satu  dari  tiga  komponen dasar  kesejahteraan  karyawan  ( employee well-being ) . Dua  komponen  dasar  lainnya adalah kesejahteraan
psikologis ( psychological well-being ) dan kesejahteraan  subjektif  ( subjective  well- being ).  Kesejahteraan  di  tempat  kerja merupakan pengembangan teori dari kesejahteraan  subjektif  yang  berfokus  di kehidupan  kerja  yang  dikembangkan  oleh Page  (2005).  Kesejahteraan  psikologis menekankan pada keadaan fungsi psikologis dan pemenuhan potensi pribadi (Zheng, Zhu, Zhao,  &  Zhang,  2015).  Kesejahteraan psikologismemiliki  dua  komponen  penting yaitu aspek tujuan atau purposif ( eudemonic ) dan  aspek  emosional  ( hedonic ).  Aspek tujuan dapat dilihat dari individu merasakan aktifitas  kerjanya  memiliki  tujuan  yang jelas.  Sedangkan  aspek  emosional  dapat dilihat bagaimana emosi dan mood individu serta  kepuasan  hidup  secara  keseluruhan (Arnold,  et  al.,  2010).  Pengertian  dari kesejahteraan karyawan merupakan pemahaman  yang  dimengerti  oleh  semua orang  tetapi  tidak  ada yang  dapat memberikan  definisi  secara  tepat  (Zheng, Zhu,  Zhao,  &  Zhang, 2015). Kesejahteraan subjektif  adalah  evaluasi  keseluruhan  akan kehidupan  dan  pengalaman  emosional seseorang,  yang  meliputi  penilaian  secara luas  yaitu  kepuasan  hidup  dan  penilaian kepuasan  akan  kesehatan,  serta  perasaan spesifik  yang  mencerminkan  bagaimana orang bereaksi  terhadap  suatu  kejadian dan keadaan  dalam  kehidupan  mereka  (Diener, et  al.,  2016).  Pada  penelitian  ini  akan difokuskan  pada  kesejahteraan  di  tempat kerjakarena  berfokus  pada  kesejahteraan  di lingkungan kerja.
Peran  Stres  Kerja  terhadap  Keterikatan Kerja  Melalui  Kesejahteraan  di  Tempat Kerja
Karyawan yang memiliki keterikatan kerja  akan  bekerja  dengan  semangat berdedikasi  dan  berkonsentrasi  penuh  saat bekerja. Karyawan yang memiliki keterikatan  kerja  menunjukan  motivasi instrinsik  (Shimazu,  Schaufeli,  Kubota,  & Kawakami,  2012;  Pocnet,  et  al.,  2015). Motivasi  instrinsik  merupakan  salah  satu faktor  dari core  affect yang  merupakan dimensi  dari  kesejahteraan  di  tempat  kerja. Karyawan  yang  sejahtera  di  tempat  kerja tidak hanya ditandai  dengan selalu hadir di tempat  kerja  tetapi  dengan  menyiratkan kesehatan fisik, mental dan emosional yang optimal. Karyawan yang sejahtera di tempat kerja  adalah  karyawan  yang  sehat  dan sejahtera  baik  psikologis,  sosial  dan emosional.
Kesejahteraan psikologis mengacu pada penerimaan diri,
perkembangan diri, tujuan hidup, penguasaan  lingkungan  (individu  mampu memanfaatkan lingkungan untuk memenuhi kebutuhannya),  otonomi,  serta  hubungan positif  dengan  orang  lain.  Kesejahteraan sosial  mengacu  pada  penerimaan  sosial, kontribusi sosial, integrasi sosial, aktualisasi sosial,  dan  koherensi  sosial.  Sedangkan Kesejahteraan  emosional  mengacu  pada perasaan  positif  ( positif  affect ),  perasaan negatif  ( negative  affect ),  kepuasan  hidup serta  kebahagian  (Rothmann  &  Cooper, 2008).
Rothmann  dan  Cooper  (2008)  juga menyatakan bahwa kesejahteraan di tempat kerja,  berhubungan  erat  dengan eustress (positif)  dan distress (negative)  yang merupakan  tipe  dari  stres.  Sedangkan keterikatan  kerja  dianggap  sebagai  bentuk dari eustress di  tempat  kerja  karena keterikatan  kerja  adalah  suatu  kondisi pikiran  terkait  pekerjaan  yang  positif  dan memuaskan yang ditandai dengan semangat ( vigor ),  dedikasi  ( dedication )  dan  absorpsi ( absoption )  (Schaufeli,  2012).  Berdasarkan teori-teori yang sudah dikemukakan tersebut dapat dikatakan bahwa stres kerja mempengaruhi keterikatan kerja baik secara
langsung maupun melalui variabel lain yaitu kesejahteraan  di  tempat  kerja  (mediasi). Maka pada penelitian ini, peneliti menggunakan  model  mediasi  sederhana dengan stres kerja sebagai  IV ( Independent Variable atau  Variabel  Bebas),  keterikatan kerja sebagai DV ( Dependent Variable atau Variabel  Terikat)  dan  kesejahteraan  di tempat  kerja  sebagai  MV  ( Mediator Variable atau  Variabel  Mediator).  Analisis mediasi  adalah  metode  statistik  yang digunakan  untuk  membantu  menjawab pertanyaan mengenai bagaimana variabel X mentransmisikan  efeknya  pada  Y  (Hayes, 2013).
Gambar  1.  Kerangka  pemikiran  pengaruh stres  kerja  terhadap  keterikatan  kerja  yang dimediasi  oleh  kesejahteraan  di  tempat kerja.

## METODE PENELITIAN Desain Penelitian
Pada  penelitian  ini  menggunakan metode kuantitatif dengan desain penelitian non-eksperimental  karena  pada  penelitian ini  ingin  melihat  hubungan  antara  variabel yang  satu  dengan  yang  lainnya  tanpa  perlu menjelaskan hubungannya dan tidak melakukan  kontrol  ataupun  manipulasi terhadap  variabel  penelitan  (Gravetter  & Forzano,  2012).  Jenis sampling yang digunakan  adalah nonprobability  sampling yaitu  populasi  tidak  sepenuhnya  diketahui, probabilitas  individu  tidak  dapat  diketahui, dan metode pengambilan sampel didasarkan pada  faktor-faktor  seperti  akal  sehat  atau kemudahan,  dengan  upaya  untuk  menjaga keterwakilan dan menghindari bias
Stres Kerja (X) Keterikatak an Kerja (Y)
Kesejahteraan di Tempat Kerja (M) a b c‘
(Gravetter  &  Forzano,  2012).Terdapat  tiga variable  dalam  penelitian  ini  yaitu  variabel stres  kerja , kesejahteraan  di  tempat  kerja , dan  keterikatan  kerja . Penelitian  ini dilakukan dengan menyebarkan tiga macam kuesioner  yaitu job  stres  scale untuk variabel  stres  kerja,  WWBI  ( Workplace Well-Being
Index ) untuk variabel kesejahteraan  di  tempat  kerja  dan  UWES ( Utrecht  Work  Engagement  Scale )  untuk variabel keterikatan kerja . Analisis data dari kuesioner ini akan diolah dengan SPSS versi 23.  Peneliti  ingin  membuktikan  variabel kesejahteraan  di  tempat  kerja  memediasi variabel  stres  kerja  terhadap  keterikatan kerja.  Teknik  pengolahan  data  yang digunakan  untuk  membuktikan  hal  tersebut dengan  menggunakan  PROCESS  oleh Hayes versi 3.00 di SPSS versi 23.

## Partisipan Penelitian
Berdasarkan  teori-teori  tersebut, peneliti  ingin  melakukan  analisa  hipotesis bahwa  jika  karyawan  yang  memiliki  stres kerja  maka  kesejahteraan  di  tempat  kerja yang  dirasakan  karyawan  akan  terganggu yang  berdampak  pada  keterikatan  kerja . Kesejahteraan  karyawan  di  tempat  kerja menjadi  mediator  untuk  stres  kerja  dan keterikatan  kerja.  Untuk  membuktikan hipotesis  tersebut,  maka  akan  dilakukan penelitian  dengan  menyebarkan  kuesioner kepada  200  karyawan  yang  memiliki karakteristik sebagai berikut:
1. Karyawan swasta di Jakarta Karyawan yang bekerja di perusahaan swasta
memiliki deskripsi  pekerjaan  ( job  description atau jobdesc )  lebih  jelas  dan  tetap, dengan upah minimal menyesuaikan dengan  UMR  (Upah  Minimum Regional).
2. Min. Pendidikan lulus S1 (Strata 1) Pekerjaan dengan pendidikan minimal S1 diasumsikan posisi administrasi yang hampir selalu berada di kantor.
3. Usia 25 - 49 thn Usia mulai dari 25 tahun sampai 49 tahun merupakan usia produktif
yang masih aktif bekerja (belum memasuki pensiun).
4. Bekerja min. 2 thn
Karyawan  yang  sudah  bekerja minimal 2 tahun diasumsikan sudah mulai  merasakan  kehidupan  kerja baik  yang  bersifat  positif  (seperti mendapatkan  upah  yang  sesuai, rekan  kerja  yang  baik)  dan  negatif (seperti sering lembur karena pekerjaan yang menumpuk).
5. Bukan pekerja shift/magang/lapangan
Para pekerja shift  atau  magang atau lapangan,  diasumsikan  memiliki tingkat pendidikan yang dibawah S1 atau pekerja yang umurnya dibawah 25  tahun  dan  masa  bekerja  yang dibawah 2 tahun (contohnya pekerja magang  adalah  mahasiswa  yang sedang  menjalankan  tugas  akhir dengan bekerja di perusahaan selama kurun waktu tertentu).

## Instrumen Penelitian
Alat  ukur  yang  digunakan  untuk mengukur  stres  kerja  yang  dihadapi  oleh individu di tempat kerjanya dan pekerjaannya  akan  menggunakan  alat  ukur Job  Stres  Scale yang  dikembangkan  oleh Shukla  dan  Srivastava  (2016)  yang  terdiri dari  empat  dimensi  yaitu job  stres  scale (9 item) ,  role  expectation  conflict (5  item) , coworker  support (4  item) , dan work-life balance 4 item). Menggunakan skala Likert yang terdiri dari skala 1 adalah Sangat Tidak Setuju, skala 2 adalah Tidak Setuju, skala 3 adalah  Agak  Tidak  Setuju,  skala  4  adalah Agak Setuju, skala 5 adalah Setuju dan skala 6  adalah  Sangat  Setuju  untuk  dimensi job stres  scale,  role  expectation  conflict dan work-life  balance .  Skala  untuk  ketiga dimensi  tersebut  berdasarkan  Shukla  dan Srivastava  (2016)  adalah  sebanyak  5  skala, tetapi pada penelitian ini peneliti menggunakan  6  skala  untuk  menghindari kecenderungan  responden  memilih  skala tengah.  Untuk  dimensi coworker  support , menggunakan skala Likert yang terdiri dari skala 1 adalah Tidak Pernah, skala 2 adalah
Jarang,  skala  3  adalah  Terkadang,  skala  4 adalah Sering, skala 5 adalah Sangat Sering dan skala 6 adalah Selalu.
Alat  ukur  yang  dipakai  untuk mengukur  kesejahteraan  individu  di  tempat kerjanya  akan  menggunakan  alat  ukur WWBI  ( Workplace  Well-Being  Index )  dari Page  (2005).  WWBI  ini  terdiri  dari  1  item core affect , 5 item faktor intrinsik dan 8 item factor ekstrinsik. Menggunakan skala Likert dari  skala  1  (Sangat  Tidak  Setuju)  sampai dengan skala 6 (Sangat Setuju). Skala Likert untuk alat ukur variabel ini terdiri dari skala 1 adalah Sangat Tidak Setuju, skala 2 adalah Tidak  Setuju,  skala  3  adalah  Agak  Tidak Setuju, skala 4 adalah Agak Setuju, skala 5 adalah  Setuju  dan  skala  6  adalah  Sangat Setuju.
Alat  ukur  yang  digunakan  untuk mengukur  keterikatan  individu  dengan pekerjaan  dan  tempat  kerjanya  akan menggunakan  alat  ukur Utrecht  Work Engagement  Scale (UWES)  dari  Schaufeli, Bakker  dan  Salanova  (2006)  yang  terdiri dari  3  dimensi  yaitu vigor (VI)  sebanyak  6 item ,  dedication (DE)  sebanyak  5  item , absoprtion (AB) sebanyak 6 item. Alat ukur ini  merupakan  alat  ukur  yang  telah dievaluasi  oleh  Schaufeli,  Bakker  dan Salanova  (2006)  yang  sebelumnya  terdiri dari  24  item  yang  dikembangkan  oleh Schaufeli,  Salanova  dan  rekan-rekan  di tahun 2002. Menggunakan skala Likert yang terdiri  dari  skala  1  adalah  Tidak  Pernah, skala  2  adalah  Jarang,  skala  3  adalah Terkadang,  skala  4  adalah  Sering,  skala  5 adalah  Sangat  Sering  dan  skala  6  adalah Selalu.  Skala  Likert  yang  digunakan  oleh Schaufeli,  Bakker  dan  Salanova  adalah sebanyak 7 skala yaitu dimulai dari skala 0 (Tidak Pernah) sampai skala 6 (Selalu). Pada penelitian ini, peneliti menggunakan 6 skala untuk  menghindari  adanya  kecenderungan responden memilih skala tengah.

## ANALISIS & HASIL
Total  responden  yang  masuk  dalam data gform sebanyak 281 orang, yang terdiri 4  orang  tidak  bersedia  berpartisipasi  dan sebanyak  77  orang  tidak  sesuai  dengan
kriteria  yang  dibutuhkan  sehingga  harus dikeluarkan  dari  pengolahan  data.  Jumlah responden  yang  dipakai  untuk  pengolahan data menjadi sebanyak 200 orang (n = 200) dengan  data  demografis  yaitu  jumlah perempuan  sebanyak  120  orang  (60%)  dan laki-laki sebanyak 80 orang (40%). Pendidikan terakhir S1 sebanyak 178 orang (89%)  dan  S2  sebanyak  22  orang  (11%). Pengalaman kerja antara 2-5 tahun sebanyak 153  orang  (76%),  6-10  tahun  sebanyak  36 orang (18%), 11-15 tahun sebanyak 7 orang (4%)  dan  16-20  tahun  sebanyak  4  orang (2%).
Hasil pengolahan data untuk variabel stres  kerja,  didapatkan  untuk  semua item adalah valid dengan nilai  signifikansi  99%. Secara keseluruhan, nilai mean = 72.89 dan nilai SD = 13.592. Nilai cronbach’s alpha = .830.  Hasil  dari  pengolahan  data  variabel kesejahteraan  di  tempat  kerja,  didapatkan untuk semua item adalah valid dengan nilai signifikansi  99%.  Nilai  keseluruhan  untuk mean =  55.32  dan  SD  =  9.882.  Nilai Cronbach’s  alpha =  .863.  Hasil  dari pengolahan  data  variabel  keterikatan  kerja, didapatkan  untuk  semua item adalah  valid dengan nilai signifikansi 99%. Keseluruhan nilai mean = 68.57 dan SD = 13.215. Nilai Cronbach’s alpha = 0.922. Menurut Kaplan dan  Sacuzzo  (1993,  dalam  Matahari  dan Salendu,  2013),  jika  nilai  reliabilitas  diatas 0.7 maka alat ukur tersebut baik. Maka dapat dikatakan  bahwa  ketiga  alat  ukur  tersebut reliabel.
Setelah  itu  peneliti  melakukan pengolahan  data  ketiga  variabel  yaitu variabel  stres  kerja  sebagai  IV  (X), kesejahteraan  di  tempat  kerja  sebagai  MV (M),  dan  keterikatan  kerja  sebagai  DV  (Y) menggunakan prosedur Process versi 3.00 di SPSS versi 23 untuk melihat nilai effect dan signifikansi antar variabel pada direct effect serta indirect  effect dari  variabel-variabel tersebut  dan  untuk  melihat  nilai  yang membuktikan  variabel  kesejahteraan  kerja sebagai mediator stres kerja dan keterikatan kerja.
Hasil pengolahan data membuktikan bahwa  pada direct  effect (IV  terhadap  DV
dengan adanya MV, ditandai huruf c’ pada figure  1),  variabel  IV  terhadap  MV  (yaitu ditandai huruf a pada figur 1), variabel MV terhadap  DV  (ditandai  huruf  b  pada  figure 1),  memiliki  nilai  p  <  0.05,  hal  ini menunjukan  bahwa  stres  kerja  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  keterikatan kerja dengan adanya kesejahteraan di tempat kerja,  stres  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kesejahteraan di tempat kerja,  dan  kesejahteraan  di  tempat  kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keterikatan kerja.
Nilai  untuk  membuktikan  bahwa variabel  kesejahteraan  di  tempat  kerja sebagai mediator antara variabel  stres kerja dan  keterikatan  kerja  dilihat  dari indirect effect(s) of X on Y , dengan nilai BootLLCI = -.2454 dan BootULCI = -.0687.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data tersebut, untuk menjawab pertanyaan hipotesis: Apakah variabel kesejahteraan di tempat kerja memediasi variabel stres kerja dan  keterikatan  kerja,  maka  jawaban  untuk pertanyaan  hipotesis  tersebut  adalah:  Ya, variabel  ksejahteraan  memediasi  variabel stres kerja dan keterikatan kerja karena nilai BootLLCI = -.2454 dan BootULCI = -.0687 pada indirect effect(s) of X on Y.
Maka  variabel  kesejahteraan  kerja merupakan  mediator  untuk  variabel  stres kerja  dan  keterikatan  kerja  yaitu  arah pengaruh  X  ke  Y  melalui  M.  Arahnya  dari anteseden  X  ke  konsekuensi  M,  dari anteseden  M  ke  konsekuensi  Y.  Y dipengaruhi  oleh  X  melalui  urutan  sebab- akibat  dimana  X  mempengaruhi  M  yang akan mempengaruhi Y (Hayes, 2013).

## DISKUSI
Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan  variabel  kesejahteraan  di tempat kerja sebagai mediator untuk variabel stres  kerja  terhadap  variabel  keterikatan kerja. Pada penelitian-penelitian sebelumnya  yang  sudah  dilakukan  oleh Rothmann  (2008)  dan  Narainsamy  dan Westhuizen  (2013)  mengungkapkan  bahwa stres  memiliki  pengaruh  yang  signifikan dengan  keterikatan  kerja.  Pada  hasil
pengolahan  data  menggunakan  PROCESS, pada total  effect (IV  terhadap  DV  tanpa adanya  MV),  menunjukan  nilai effect =  - .0125, dengan p = 0.8563 yang menunjukan tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  X terhadap  Y  karena  p  >  0.05.  Hal  tersebut berbanding  terbalik  dengan  penelitian  yang sudah dilakukan oleh Rothmann (2008) dan Narainsamy  dan  Westhuizen  (2013)  yang menyebutkan bahwa stres memiliki pengaruh yang signifikan dengan keterikatan  kerja.  Schaufeli  (2012)  juga mengungkapkan  bahwa  keterikatan  kerja dianggap  sebagai  bentuk  stres  yang  positif atau eustres karena  keterikatan  kerja merupakan  kondisi  pikiran  yang  terkait dengan  pekerjaan  yang  positif  ditandai dengan semangat ( vigor ), dedikasi ( dedication ),  dan  absorpsi  ( absorption ). Artinya,  stres  memiliki  pengaruh  terhadap keterikatan  kerja,  tetapi  hal  tersebut  tidak muncul  pada  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan peneliti.
Kemungkinan tidak adanya pengaruh  yang  signifikan  antara  stres  kerja dengan  keterikatan  kerja  disebabkan  alat ukur  stres  kerja  ini  yang  masih  termasuk baru  yaitu  tahun  2016  dan  alat  ukur  ini berbeda  dengan  yang  dipakai  Rothmann (2008)  dan  Narainsamy  dan  Westhuizen (2013)  untuk  mengukur  stres  kerja.  Hal  ini mungkin  juga terjadi dikarenakan  alat ukur ini  dikembangkan  di  India  dan  perlu disesuaikan  dengan  budaya  Indonesia. Menurut Shukla dan Srivastava (2016) yang merupakan pengembang alat ukur stres kerja yang dipakai dalam penelitian ini, pengembangan  alat  ukur  stres  kerja  ini berdasarkan  stresor  terbaru  yang  tidak meliputi skala-skala pada penelitian sebelumnya, sehingga Shukla (2016) menambahkan dimensi-dimensi yang terkait dengan stres pada skala yang sesuai dengan negaranya yaitu India. Shukla dan Srivastava (2016) mengembangkan alat ukur stres  kerja  ini  untuk  adalah  untuk mengidentifikasi potensi stresoruntuk penduduk India. Studi Shukla dan Srivastava (2016)  ini  mengidentifikasi  stresor  penting dari studi sebelumnya dan memperkenalkan
stresor  yang  baru  di  kalangan  karyawan India.  Sehingga,  hasil  dari  alat  ukur  stres kerja ini berbeda dengan alat ukur stres kerja yang  lainnya  yang  hasilnya  memiliki pengaruh  terhadap  keterikatan  kerja  seperti yang  dipakai  oleh  Rothmann  (2008)  serta Narainsamy dan Westhuizen (2013).
Hasil  penelitian  ini,  menunjukan bahwa  variabel  stres  kerja  ini  jika dihubungkan dengan mediator yaitu variabel kesejahteraan di tempat kerja maka hasilnya menunjukan adanya pengaruh yang signifikan  dengan  keterikatan  kerja  dengan nilai  p  =  0.0204  (p  <  0.05).  Hal  tersebut terdapat  pada  hasil direct  effect yaitu pengaruh  X  terhadap  Y  melalui  M  sebagai mediator.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  stres kerja  dapat  mempengaruhi  keterikatan  di tempat  kerja dengan  adanya mediator  yaitu kesejahteraan  di  tempat  kerja.  Seperti  yang diungkapkan  oleh  Coetzee  dan  Villiers (2010)  bahwa  masalah  yang  berhubungan dengan stres kerja secara negatif mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja dan keterikatan kerja.
Teori yang dikemukakan oleh Rothmann  (2008)  serta  Narainsamy  dan Westhuizen (2013) mengenai adanya pengaruh antara stres kerja dengan keterikatan kerja dapat dikatakan sesuai jika adanya  mediator  yaitu  kesejahteraan  di tempat  kerja.  Frith  (2017)  menyatakan bahwa stres yang tinggi di tempat kerja dapat berdampak  negatif  terhadap  keterikatan kerja. Frith (2017) juga menyebutkan bahwa kebahagiaan di tempat kerja serta kesehatan, termasuk kesehatan mental, memiliki hubungan  yang  erat.  Sehingga  organisasi atau perusahaan yang mementingkan kesehatan  karyawan,  akan  membangun sebuah  budaya  untuk  kesejahteraan  dan kebahagiaan karyawannya yang akan meningkatkan keterikatan kerja serta produktifitas.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa stres  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  keterikatan  kerja.  Akan tetapi,  stres  kerja  memiliki  pengaruh  yang
signifikan terhadap keterikatan kerja apabila melalui  kesejahteraan  di  tempat  kerja sebagai  mediator.  Kesejahteraan  di  tempat kerja  sebagai  variabel  mediasi,  terbukti memediasi  stres  kerja  dengan  keterikatan kerja dilihat dari indirect effect(s) of X on Y , dengan  nilai  BootLLCI  =  -.2454  dan BootULCI  =  -.0687.  Variabel  stres  kerja membutuhkan variabel mediasi yaitu kesejahteraan  di  tempat  kerja  untuk  dapat mempengaruhi keterikatan di tempat kerja.

## SARAN
Untuk  penelitian  selanjutnya,  alat ukur stres kerja ini dapat diukur kembali dan disesuaikan  dengan  budaya  Indonesia  serta melakukan pengujian kembali untuk melihat pengaruh  stres  kerja  terhadap  keterikatan kerja  tanpa  adanya  mediator.  Hal  ini  untuk melihat  apakah  di  Indonesia,  Jakarta khususnya,  stres  kerja  berpengaruh  secara signifikan  tanpa  adanya  mediator  atau membutuhkan  mediator.  Hal  ini  untuk penelitian selanjutnya apabila ingin meneliti hubungan  variabel  stres  kerja  dengan variabel keterikatan kerja.
Hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa apabila karyawan yang mengalami  stres  di  pekerjaannya  maka kesejahteraan  psikologis  akan  terganggu yang  dapat  mempengaruhi  kesejahteraan fisik yang pada akhirnya akan mempengaruhi  keterikatan  kerja.  Hal  ini dapat  berguna  untuk  organisasi  atau perusahaan  untuk  tidak  membuat  para pekerja terlalu stres misalnya karena adanya beban  kerja  tinggi,  tenggat  waktu  yang terlalu  dekat  ataupun  tuntutan  pekerjaan yang  tinggi  tanpa  disesuaikan  dengan sumber daya yang ada. Karyawan yang stres akan  tidak  nyaman  dengan  kesejahteraan dirinya  dan  tempat  kerjanya  yang  dapat mempengaruhi  rekan  kerja  yang  lain.  Pada akhirnya hal itu akan membuat mereka tidak merasa terikat dengan organisasi. Organisasi atau perusahaan diharapkan dapat mengambil  langkah  komprehensif  untuk mengatasi masalah stres yang dihadapi para karyawannyaagar  para  karyawan  dapat bekerja lebih produktif yang akan
memberikan  keuntungan  untuk  organisasi atau perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arnold, J., Randall, R., Patterson, F., Silvester, J., Robertson, I., Cooper, C., . . . Hartog, a.  D.  (2010). Work  Psychology:
Understanding  Human  Behavior  in  the
Workplace, Fifth Edition. Essex:
Pearson Education Limited. Arshadi,  N.,  &  Damiri,  H.  (2013).  The Relationship of  Job  Stress with Turnover Intention and Job Performance:  Moderating  Role  of OBSE. Procedia - Social and
Behavioral Sciences 84 , 706-710.
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., &
Taris, T. W. (2008). Work engagement: An  emerging  concept  in  occupational health  psychology. Work  &  Stress  Vol.
22, No. 3 , 187-200.
Bell, A. S., Rajendran, D., & Theiler, S. (2012).
Job  Stress,  Well-being,  Work-Life
Balance and Work-Life Conflict Among
Australian Academics. Electronic Journal of Applied Psychology , 25-37.
Chacko, R. V. (2015). The Influence of Purpose in  Work-Life,  Job  Engagement,  and Meaningfulness on Cognitive, Affective,
and Behavioral Well-Being: A
Regulatory  Focus  Theory  Approach.
Oklahoma,  USA:  Dissertation,  Faculty of  the  Graduate  College,  Oklahoma State University.
Coetzee, M., & Villiers, M. d. (2010). Sources of job stress, work engagement and career orientations  of  employees  in  a  South
African  fi  nancial  institution. Southern African  Business  Review  Volume  14
Number 1 , 27-58.
Diener, E., Heintzelman, S. J., Kushlev, K., Tay,
L., Wirtz, D., Lutes, L. D., & Oishi, S. (2016).  Findings  All  Psychologists Should  Know  From  The  New  Science on  Subjective  Well-Being. Canadian
Psychology , 2-42.
Finney, C., Stergiopoulos, E., Hensel, J., Bonato,
S., & Dewa, C. S. (2013).
Organizational stressors associated with job  stress  and  burnout  in  correctional officers:  a  systematic  review. BMC Public Health .
Frith,  B.  (2017,  March  21). Stress  affecting employee  engagement .  Retrieved  from
HR Magazine: http://hrmagazine.co.uk/article-
details/stress-affecting-employee- engagement
Gravetter,  F.  J.,  &  Forzano,  L.-A.  B.  (2012).
Research  Methods  for  the  Behavioral Sciences,  4th  edition. Belmont,  CA:
Wadsworth, Cengage Learning.
Gravetter,  F.  J.,  &  Wallnau,  L.  B.  (2013).
Statistics  for  the  Behavioral  Sciences, 9th edition. Belmont, USA: Wadsworth,
Cengage Learning.
Hakanen,  J.  J.,  &  Schaufeli,  W.  B.  (2012).  Do burnout  and  work  engagement  predict depressive symptoms and life satisfaction?  A  three-wave  seven-year prospective  study. Journal  of  Affective Disorders .
Hayes, A. F. (2013). Introduction to Mediation, Moderation,  and  Conditional  Process Analysis. New  York:  The  Guilford Press.
Ikonne,  C.  N.  (2015).  Job  Stress  and
Psychological Well-Being among Library Employees: A Survey of Library Staff in Selected University Libraries in South-West  Nigeria  . Open  Access Library Journal, Vol. 2 .
Iqbal,  T.,  Khan,  K.,  &  Iqbal,  N.  (2012).  Job
Stress & Employee Engagement.
European  Journal  of  Social  Sciences,
ISSN  1450-2267,  Vol.  28,  No.  1 ,  109- 118.
Khairuddin,  S.  M.,  &  Nadzri,  F.  H.  (2017).
Stress  and  Work  Engagement:  A Conceptual  Study  on  Academics  in Malaysians
Private Universities.
International  Journal  of  Innovation  in
Enterprise System, Volume 01, Issue 01 , 7-12.
Krohne,  H.  W.  (2002).  Stress  and  Coping Theories. Johannes Gutenberg- Universität Mainz Germany .
Kurniawati, I. D. (2014). Masa Kerja dengan Job Engagement  pada  Karyawan. Jurnal Ilmiah  Psikologi  Terapan, Vol.  02,  No.
02 , 311-324.
Laschinger,  H.  K.,  &  Fida,  R.  (2014).  New nurses  burnout  and  workplace  well- being:  The  influence  of  authentic leadership  and  psychological  capital. Burnout Research 1 , 19-28.
Matahari,  W.  A.,  &  Salendu,  A.  (2013).
Hubungan antara Workplace Wellbeing dan  Vocational  Identity  pada  Perawat.
Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia . Meyer, A. G. (2012). Meningkatkan Keterikatan Kerja  Melalui  Intervensi  Terhadap Kegiatan  Berbagi  Pengetahuan  -  Studi Mengenai Asesor Unit Kerja XYZ di PT. ABC Indonesia. Depok: Thesis, Faculty of Psychology, Universitas Indonesia.
Moulisa,  K.,  &  Sjabadhyni,  B.  (2013).
Hubungan  antara  Workplace  Well-
Being dan Chinese Value pada Karyawan Keturunan Chinese. Fakultas
Psikologi, Universitas Indonesia .
Narainsamy,  K.,  &  Westhuizen,  S.  V.  (2013). Work  Related  Well-Being:  Burnout, Work Engagement, Occupational Stress and Job  Satisfaction  Within  A  Medical Laboratory Setting. Journal Psychology in Africa, 23(3) , 467-474. doi:10.1080/14330237.2013.10820653
Orgambídez-Ramos,  A.,  Borrego-Alés,  Y.,  & Mendoza-Sierra,  I.  (2014).  Role  Stress and  Work  Engagement  as  Antecedents of Job Satisfaction in Spanish Workers.
Journal  of  Industrial  Engineering  and
Management, 7(1) , 360-372.
Page,  K.  (2005).  Subjective  Wellbeing  in  the
Workplace. Thesis, School of Psychology,  Faculty  of  Health  and Behavioural Sciences, Deakin University .
Page,  K.  M.,  &  Vella-Brodrick,  D.  A.  (2009).
The  'What',  'Why',  and  'How'  of
Employee  Well-Being:  A  New  Model. Social Indicators Research, Vol. 90, No. 3 , 441-458.
Pocnet,  C.,  Antonietti,  J.-P.,  Massoudi,  K.,
Györkös, C., Becker, J., Bruin, G. P., & Rossier,  J. (2015). Influence of Individual  Characteristics  on  Work
Engagement and Job Stress in a Sample of  National  and  Foreign  Workers  in Switzerland. Swiss Journal of Psychology, Vol. 74, Issue 1 , 17-27. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015).
Organizational  Behavior  -  Global Edition,  16th  edition. Harlow,  Essex:
Pearson.
Robertson,  I.  T.,  Birch,  A.  J.,  &  Cooper,  C.  L.
(2012).  Job  and  Work  Attitudes, Engagement and Employee Performance: Where Does Psychological  Well-Being  Fit  In? Leadership & Organization
Development  Journal,  Vol.  33,  No.  3 , 224-232.
Rothmann, I., & Cooper, C. (2008). Organizational  and  Work  Psychology  . London: Hodder Education.
Rothmann, S. (2008). Job Satisfaction, Occupational Stress, Burnout and Work Engagement  as  Components  of  Work- Related  Wellbeing. SA  Journal  of Industrial  Psychology,  Vol.  34,  No.  3, 34 (3), 11-16.
Schaufeli,  W.  B.  (2012).  Work  Engagement: What Do We Know and Where Do We Go? Romanian  Journal  of  Applied Psychology, Vol. 14, No. 1 , 3-10.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M.
(2006).  The  Measurement  of  Work Engagement With a Short Questionnaire: A Cross-National Study. Educational and Psychological
Measurement  Volume  66  Number  4 , 701-716.
Shimazu,  A.,  Schaufeli,  W.  B.,  Kubota,  K.,  &
Kawakami, N. (2012). Do Workaholism and Work Engagement Predict Employee Well-Being and Performance in Opposite Direction? National
Institute  of  Occupational  Safety  and Health, Industrial Health, 50 , 316-321.
Shuck,  B.,  &  Jr.,  T.  G.  (2014).  Employee
Engagement and Well-Being: A Moderation Model and Implications for
Practice. Journal  of  Leadership  &
Organizational Studies, Vol. 21 (1) , 43- 58.
Shukla, A., & Srivastava, R. (2016).
Development  of  short  questionnaire  to
measure  an  extended  set  of  role expectation  conflict,  coworker  support and  work-life  balance:  The  new  job stress  scale. Cogent  Business  &
Management .
Stranks,  J.  (2005). Stress  at  Work,  Manajemen and  Prevention. Burlington,  MA:
Elseiver Butterworth-Heinemann. Sungkit,  F.  N.,  &  Meiyanto,  I.  S.  (2015).
Pengaruh  Job  Enrichment  terhadap Employee Engagement melalui Psychological  Meaningfulness  sebagai Mediator. Gadjah  Mada  Journal  of Psychology, Volume 1, No. 1 , 61-73.
Zheng,  X.,  Zhu,  W.,  Zhao,  H.,  &  Zhang,  C.
(2015). Employee well-being in
organizations:  Theoretical  model,  scale development, and cross-cultural validation. Journal  of  Organizational Behavior , 621-644.