## Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi
Lembaga Penellitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Vol 23, No 3 (2023): Oktober, 3472-3484 DOI: 10.33087/jiubj.v23i3.4431

## Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai dan Stres Kerja sebagai Variabel Intervening pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Pendapatan Daerah Provinsi Jambi

## Gustio Aprilda*, Arna Suryani, Ali Akbar
Program Studi Magister Manajemen FE Universitas Batanghari *Correspondence: aprildagustio@gmail.com
Abstract.  The  study's  first  objective  was  to  provide  a  description  of  the  Jambi  Province  Regional  Finance Agency's  organizational  culture,  competence,  work  stress,  and  employee  performance.  Second  to  dissect  the impact of hierarchical culture and skills straightforwardly and by implication on work pressure Third to break down  the  impact  of  authoritative  culture  and  capabilities  straightforwardly  and  in  a  roundabout  way  on representative  execution.  Fourth,  to  examine  the  impact  of  workplace  stress  on  worker  performance.  Fifth  to investigate the impact of hierarchical culture and skill through work weight on the exhibition of representatives of the Jambi Commonplace Territorial Money Organization. The information utilized in the review are optional information.  Also,  in  examining  utilizing  quantitative  illustrative  strategies  and  logical  apparatuses  utilizing way examination strategies, F tests and t tests and coefficients of assurance (R2). The subject of this study is the Jambi  Province  Office  of  the  Regional  Finance  Agency.  The  populace  added  up  to  310  individuals,  with examining  utilizing  the  slovin  technique  bringing  about  an  example  of  76  respondents.  The  consequences  of immediate  and  circuitous  exploration  on  authoritative  culture  and  capability  influence  both  at  the  same  time and  somewhat  on  work  pressure.  Furthermore,  authoritative  culture  and  skills  straightforwardly  and  by implication  influence  both  at  the  same  time  and  somewhat  on  representative  execution.  Through  work  stress, employee performance is also positively impacted by organizational culture and competence.

## Keywords : organizational culture, competence, work stress and employee performance

## PENDAHULUAN
Fungsi utama sebuah instansi pemerintah  adalah  melaksanakan  sebagian  dari tugas Pemerintah Provinsi dalam upaya mencapai  kemandirian  dan  keterpaduan  di bidang  Pendapatan  Teritorial.  Salah  satu lembaga  yang  bertanggung  jawab  atas  hal  ini adalah  Dinas  Pendapatan  Daerah  dan  Moneter Wilayah  Jambi.  Dalam  rangka  menjalankan segala  upaya  dan  kegiatan  yang  terkait  dengan peningkatan Pendapatan Daerah untuk mendukung bantuan dari pemerintah perorangan,  Badan  Pengurus  Pendapatan  dan Moneter Teritorial Daerah Jambi harus didukung oleh  sumber  daya  manusia  yang  kompeten  dan berkualitas.  Organisasi  Pengelola  Pendapatan dan  Keuangan  Daerah  Jambi,  berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Nomor 8 Tahun 2016 dan  Peraturan  Kepala  Perwakilan  Jambi  Nomor 61  Tahun  2016,  memiliki  tugas  pokok  sebagai berikut:  Melaksanakan  sebagian  dari  tugas Pemerintah  Provinsi  dalam  rangka  memastikan kemerdekaan  dan  kedaulatan  negara  di  bidang Pendapatan  Teritorial.  Untuk  melaksanakan tugas pokok tersebut, BPKPD memiliki
beberapa kemampuan, antara lain: Mengembangkan  strategi  khusus  di  bidang keuangan provinsi. Melaksanakan urusan pemerintahan  dan  administrasi  publik  di  bidang administrasi  moneter  wilayah.  Memberikan pengarahan  dan  bantuan  di  bidang  administrasi moneter  teritorial  di  daerah,  kabupaten/kota. Menyelenggarakan sekretariat organisasi. Melaksanakan  penugasan  di  bidang  belanja daerah  provinsi,  retribusi  nasabah,  bagi  hasil, pembayaran  lainnya,  perencanaan,  pembukuan, kemajuan  APBD  Kabupaten/kota,  Pembiayaan Umum  Wilayah  (BUD),  dan  kerangka  data moneter daerah. Melaksanakan berbagai kemampuan  yang  diperlukan  oleh  wakil Pimpinan sesuai dengan bidang tugasnya.
Pentingnya  sumber  daya  manusia  ini terletak pada perannya sebagai pendorong utama yang dapat memengaruhi kapasitas dan kemajuan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi dengan cara yang nyata dan efektif. Seperti yang diungkapkan  Sedarmayanti  (2012),  mencapai tujuan  pembangunan  secara  efektif  memerlukan pengembangan  sumber  daya  manusia  pada tingkat  makro.  Oleh  karena  itu,  sebuah
Gustio  Aprilda  et  al.,  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dan  Stres Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah  Provinsi Jambi
organisasi perlu memiliki atribut yang membedakannya  dari  organisasi  lain  dan menjadi  ciri  khasnya.  Atribut  atau  karakteristik ini  sering  disebut  sebagai  budaya  organisasi. Budaya organisasi merujuk pada hubungan yang sangat erat antara standar, nilai-nilai, keyakinan, dan pendekatan dalam bertindak yang mencerminkan cara orang-orang berkumpul dan menyelesaikan tugas. Budaya organisasi mengandung  nilai-nilai  yang  harus  dibagikan, diterima,  dan  diperkuat  bersama  oleh  semua individu  atau kelompok  yang  terlibat dalamnya. Cara  hidup  yang  berkembang  di  dalam  suatu organisasi akan memengaruhi bagaimana pekerjaan  dilaksanakan,  bagaimana  perilaku karyawan, dan mendorong semua anggota untuk memiliki  pandangan  yang  seragam  dalam menjalankan  aktivitas  kerja.  Budaya  organisasi juga  akan  mempengaruhi  keterampilan  dan produktivitas anggota organisasi (Anisatuzzuhriah dkk, 2023)
Selain  itu,  budaya  organisasi  juga  erat kaitannya dengan penguatan keterwakilan dalam suatu  organisasi.  Budaya  organisasi  dapat memberikan  dorongan  yang  kuat  kepada anggota  untuk  menjalankan  tugas  mereka dengan sebaik-baiknya, karena budaya organisasi  memberikan  motivasi  luar  biasa  bagi anggota  untuk  memanfaatkan  potensi  yang  ada dalam organisasi mereka. Stoner (2013) mendefinisikan budaya organisasi sebagai kumpulan  asumsi,  sistem  kepercayaan,  nilai- nilai,  dan  norma  yang  berkembang  di  dalam organisasi  dan  berfungsi  sebagai  panduan perilaku bagi anggota organisasi dalam mengatasi  tantangan  dari  luar  dan  menjaga harmoni internal. Semakin kuat budaya organisasi  ini  diterapkan,  semakin  besar  pula motivasi  anggota  organisasi  untuk  mencapai kemajuan  bersama  dalam  lingkungan  kerja. Untuk  mencapai  hasil  yang  representatif  dan efisien, penting untuk menciptakan, mengembangkan,  dan  memperkuat  budaya organisasi  dalam  sebuah  organisasi  sesuai dengan visi dan misi yang ingin dicapai. Budaya organisasi  yang  kuat  harus  diperhatikan  dengan serius  oleh  sumber  daya  manusia  dalam  sebuah organisasi. Langkah pertama dalam menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang kompeten  dan  dapat  diandalkan  adalah  melalui pengembangan  kompetensi.  Penempatan  yang cermat  dalam  mengisi  posisi-posisi  di  dalam organisasi  menjadi  hal  yang  sangat  penting. Kemajuan  dalam  mencari  dan  mendapatkan
tenaga kerja yang sesuai terletak  pada kecocokan  antara  keterampilan  yang  diperlukan oleh  pekerjaan  dengan  kemampuan  individu. Baik  pekerja  baru  maupun  pekerja  yang  sudah berpengalaman harus memiliki kompetensi yang diperlukan. Kompetensi ini mencakup kemampuan  dalam  melaksanakan  tugas-tugas pekerjaan,  serta  sikap  kerja  yang  sesuai  dengan tuntutan  pekerjaan  tersebut,  yang  didasarkan pada  pengetahuan  dan  keterampilan  yang relevan.  Seperti  yang  diungkapkan  McClelland (1988),  kemampuan  (keterampilan)  merupakan dasar  yang  penting  yang  mempengaruhi  kinerja seseorang,  dan  dapat mencerminkan  pencapaian yang luar biasa. Tingkat kemampuan yang tinggi dari  anggota  organisasi  dapat  menghasilkan kinerja dan eksekusi yang luar biasa dalam suatu organisasi.
Pelaksanaan  tugas  pegawai  merupakan komitmen  anggota  organisasi.  Seperti  yang diungkapkan Mathis dan Jackson (2016) prestasi individu adalah hasil dari kombinasi kemampuan,  usaha,  dan  peluang  yang  dapat dinilai dari hasil kerjanya. Kinerja individu juga dapat  diartikan  sebagai  perbandingan  antara hasil  kerja  individu  dengan  upaya  yang dilakukan dalam satuan waktu tertentu. Produktivitas  individu  dalam  menyelesaikan tugas  yang  diberikan  oleh  organisasi  dapat dihubungkan  dengan  hasil,  efisiensi,  dan efektivitas.  Seorang  pegawai  akan  mengalami stres  dalam  pekerjaannya  jika  kinerjanya  tidak sesuai  dengan  harapan  yang  telah  ditetapkan oleh  perusahaan.  Stres  kerja  adalah  ketika seorang  pegawai  mengalami  masalah  mental atau  fisik  dalam  menghadapi  tugas  atau pekerjaannya, yang dapat memengaruhi kualitas pelaksanaan  pekerjaannya.  Terlebih lagi,  hal  ini dapat menciptakan ketidaksesuaian antara karakteristik pribadi yang mencerminkan identitas  dan  atribut-atribut  dari  tugas-tugas yang dilaksanakan.
Menurut  Luthans  (2010),  tekanan  kerja adalah  respons  individu  terhadap  kondisi eksternal  yang  menyebabkan  ketidaknormalan fisik, mental, dan sosial pada anggota organisasi atau  kelompok.  Kondisi  eksternal  yang  tidak menguntungkan dapat meningkatkan kecemasan individu, yang jika tidak ditangani dengan baik, dapat  mengganggu  interaksi  kerja.  Oleh  karena itu, sebuah organisasi harus mampu menciptakan  kondisi  lingkungan  yang  baik  dan mengurangi  stres  kerja  bagi  para  pegawainya. Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gustio  Aprilda  et  al.,  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dan  Stres Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah  Provinsi Jambi
Untuk  menilai  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung  budaya  organisasi  dan  kompetensi terhadap  stres  kerja  pada  Badan  Pengelolaan Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah  Provinsi Jambi.  Untuk  menganalisis  dampak  budaya organisasi  dan  kemampuan  hierarki  secara eksplisit  dan  tidak  langsung  terhadap  kinerja pegawai  Badan  Moneter  dan  Pendapatan Provinsi Wilayah Jambi. Untuk mengidentifikasi dampak  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai Organisasi  Pengurus  Moneter  dan  Pendapatan Daerah Wilayah Jambi. Untuk menguji pengaruh  budaya  hierarki  dan  keterampilan melalui  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai Organisasi  Pengurus  Moneter  dan  Pendapatan Daerah Wilayah Jambi.

## Landasan Teori Budaya Organisasi
Menurut
Fachreza dkk (2018), perkembangan  budaya  organisasi  jelas  terkait dengan  perkembangan  unsur-unsur  lingkungan dalam  organisasi.  Gagasan  tentang  budaya organisasi  ini  hadir  dalam  berbagai  variasi, mengingat bahwa istilah budaya ini berasal dari bidang  ilmu  humaniora  dan  ilmu  sosial,  dan memiliki  konotasi  yang  sangat  luas  sehingga bervariasi  dari  sudut  pandang  yang  berbeda. Namun,  dalam  semua  variasinya,  banyak  yang setuju  bahwa  inti  dari  budaya  organisasi  adalah serangkaian  nilai-nilai  bersama  yang  dimiliki oleh  anggota  organisasi.  Menurut  Wibowo (2010), mengungkapkan bahwa budaya merupakan  kerangka  mental  bersama  yang mengarahkan cara individu merespons lingkungan  mereka  dengan  cara  yang  berbeda. Definisi  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  dilihat melalui  pola  perilaku  yang  umum,  yang dipengaruhi  oleh  kerangka  psikologis  yang mendalam. Sementara menurut Wibowo (2010), budaya  organisasi  adalah  pemikiran  dasar  yang membentuk  strategi  organisasi,  aturan  main untuk interaksi, dan perasaan atau suasana yang dihasilkan oleh komitmen nyata terhadap norma- norma  tertentu.  Menurut  Robbins  (2014), budaya  organisasi  adalah  persepsi  umum  yang dimiliki  oleh  individu-individu  dalam  suatu organisasi yang mengatur tujuan bersama. Selain itu, Mangkunegara (2015) mendefinisikan budaya  organisasi  sebagai  kumpulan  harapan atau  sistem  keyakinan,  nilai-nilai,  dan  standar yang  diciptakan  dalam  suatu  kelompok  yang digunakan  sebagai  panduan  dalam  perilaku individu-individu, dan untuk mengatasi
tantangan  dari  luar  dan  menjaga  harmoni internal.
Sebagaimana  yang  telah  disajikan  Rivai (2015),  budaya  organisasi  adalah  sistem  yang membimbing  perilaku  sehari-hari,  mengarahkan pilihan  para  pegawai,  dan  mengorientasikan aktivitas  mereka  menuju  pencapaian  tujuan organisasi.  Pola  keyakinan  dan  nilai  yang dipahami,  ditanamkan,  dan  diamalkan  oleh sebuah  organisasi  dikenal  sebagai  budaya organisasi.  Pola  ini  memberikan  makna  khusus bagi  organisasi  dan  berfungsi  sebagai  dasar pedoman perilaku. Selanjutnya, budaya organisasi  digunakan  sebagai  pengendali  dan landasan  dalam  membentuk  pandangan  dan perilaku  individu-individu  dalam  organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat memberikan dampak yang menguntungkan tidak hanya bagi organisasi secara keseluruhan, tetapi juga bagi anggota individu dalam mencapai visi, misi,  dan  tujuan  organisasi.  Yuswani  mengutip perkataan Schein bahwa budaya adalah sekumpulan  anggapan  yang  signifikan  yang diciptakan,  ditemukan,  atau  dikembangkan  oleh kelompok  tertentu  sebagai  upaya  mengatasi masalah-masalah  yang  berkaitan  dengan  variasi luar  dan  integrasi  internal  yang  bersifat  formal dan  sering  diterapkan,  dan  dengan  cara  ini, dipelajari  atau  diberikan  kepada  individu- individu  baru  sebagai  panduan  mereka  dalam berpikir, merasa, dan bertindak dalam menghadapi situasi.
Sedarmayanti  (2012)  mendefinisikan budaya  organisasi  sebagai  cara  kita  melakukan sesuatu  di  sini,  yang  dapat  diringkas  sebagai keyakinan,  sikap,  dan  nilai  yang  dianut  secara umum.  Budaya  organisasi  dapat  dijelaskan sebagai rangkaian nilai, keyakinan, asumsi, atau standar  yang  telah  lama  ada,  ditetapkan,  dan diikuti  oleh  individu-individu  dalam  sebuah organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan mengatasi masalah-masalah yang timbul. Berdasarkan  hipotesis  dari  para  ahli  di  atas, dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi adalah  konsep  yang  terus  berkembang  dan sangat penting untuk diperhatikan oleh organisasi  dalam  upaya  menciptakan  budaya yang sehat dan efektif dalam organisasi.
Penelitian,  menurut  Robbins  (2014), mengidentifikasi  tujuh  karakteristik  utama  yang secara  kolektif  menunjukkan  sifat  budaya organisasi:  1)  Keberanian  dan  kecerdikan Menghadapi Tantangan, khususnya sejauh mana pekerja  didorong  untuk  menjadi  imajinatif  dan
Gustio  Aprilda  et  al.,  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dan  Stres Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah  Provinsi Jambi
berusaha  menghadapi  tantangan.  Petunjuknya adalah:  Penghiburan  untuk  maju,  Dukungan untuk  tantangan.  (2)  Pertimbangan  dan  detail. Hal-hal  khusus,  seperti  sejauh  mana  karyawan melaksanakan  ketepatan,  analisis,  dan  perhatian terhadap detail.  Petunjuknya  adalah:  perwakilan bekerja  dengan  hati-hati,  tugas  yang  diberikan adalah  poin  demi  poin  (3)  Arah  Hasil,  lebih spesifiknya  sejauh  mana  para  eksekutif  lebih mementingkan  hasil  daripada  prosedur  dan siklus  yang  digunakan  untuk  mencapai  hasil tersebut. Penandanya adalah; Diharapkan benar- benar bekerja keras, Diharapkan lebih berkualitas.  (4)  Arahan  Individu,  khususnya sejauh mana pilihan para eksekutif mempertimbangkan dampak hasil pekerja dalam asosiasi. Penandanya adalah; Memiliki hak karir yang  sama  dan  hak  untuk  berkembang.  5) Pengarahan  Kelompok,  khususnya  sejauh  mana pelaksanaan  perwakilan  dalam  perkumpulan dilakukan  dalam  kelompok  dan  bukan  pada orang.  Penandanya  adalah;  Menghormati  satu sama  lain,  kerja  sama  tim  6)  Kekuatan, khususnya sejauh mana individu bersifat kreatif, kuat,  dan  kejam  dibandingkan  dengan  sikap santai.  Penandanya  adalah;  Bersaing  satu  sama lain,  Bekerja  dengan  cepat  dan  efektif.  7) Soliditas,  sejauh  mana  kegiatan-kegiatan  yang dijalankan oleh asosiasi mengutamakan keteraturan dalam hubungannya dengan perkembangan  organisasi.  Penandanya  adalah; Bekerja sesuai metodologi, Mengawasi pekerjaan

## Kompetensi
Tahap  terpenting  dalam  melahirkan SDM yang terampil dan solid adalah merancang penentuan  tenaga  kerja  yang  akan  mengisi jabatan  di  organisasi  yang  bersangkutan. Kemajuan dalam memperoleh pekerjaan terletak pada  survei  yang  tepat  terhadap  keterampilan para  perwakilan,  baik  pekerja  baru  maupun berpengalaman. Kapabilitas adalah kesanggupan menyelesaikan  suatu  pekerjaan  atau  tugas mengingat  informasi,  kemampuan  dan  cara pandang kerja yang diharapkan dalam melaksanakan  pekerjaan  itu.  Menurut  Wibowo (2010),  McClelland  (1988)  mengkarakterisasi kapabilitas  sebagai  kualitas  fundamental  yang digerakkan oleh seseorang yang secara langsung berdampak  pada  eksekusi  yang  baik.  Secara keseluruhan, keterampilan adalah hal yang lebih sering dilakukan oleh para profesional fenomenal dalam berbagai situasi dan
memberikan hasil yang lebih baik dibandingkan pekerja  biasa  (Rivai,  2015).  Moeheriono  (2014) menyatakan  bahwa  kapabilitas  merupakan  ciri khas  individu  yang  sentral  yang  dihubungkan dengan  kelayakan  pameran  seseorang  dalam karyanya  atau  kualitas  fundamental  seseorang yang  mempunyai  hubungan  sebab  akibat  atau kausal  dengan  ukuran-ukuran  yang  digunakan sebagai  sumber  perspektif.  untuk  mensurvei kecukupan  atau  pelaksanaan  yang  lazim  di lingkungan kerja. .
Selain itu, McClelland (1988)
mendefinisikan  kompetensi  dalam  Rivai  (2015) sebagai kualitas mendasar yang secara langsung mempengaruhi atau memprediksi kinerja unggul.  Dengan  kata  lain,  pekerja  yang  luar biasa  menunjukkan  kompetensi  lebih  sering daripada  pekerja  rata-rata  dalam  berbagai situasi,  sehingga  menghasilkan  hasil  yang  lebih baik. Kemudian Marwansyah (2016) mengemukakan  bahwa  kapabilitas  merupakan perpaduan  antara  informasi,  kemampuan,  cara pandang, dan kapasitas. Sulistiyani dan Rosidah (2013) menyatakan  bahwa  keterampilan  adalah kualitas  mendasar  dari  seorang  individu  yang memungkinkan  perwakilan  untuk  memberikan eksekusi  yang  fenomenal  dalam  pekerjaannya. Mulyadi  (2013)  mengkarakterisasi  kapabilitas sebagai  kapasitas  individu  untuk  menawarkan jenis  bantuan  dengan  mudah  dan  kreatif,  yang mencerminkan  pencapaian  dan  dukungan  dari tingkat pemahaman dan informasi yang memberdayakan orang tersebut untuk menawarkan bantuan umum. Sukrisno (2013) mengungkapkan bahwa kapabilitas mengacu pada informasi, kemampuan,  kapasitas,  atau  kualitas  karakter tunggal  yang  secara  langsung  memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Dengan demikian, kapabilitas  mencakup  berbagai  sudut  pandang, termasuk informasi,  kemampuan,  kapasitas,  dan kualitas  karakter  yang  memengaruhi  eksekusi. Sudarmanto  (2012)  menggambarkan  kapabilitas sebagai  informasi,  kesanggupan  dan  kapasitas yang  dimiliki  oleh  seorang  individu,  yang menjadi  bagian  dari  dirinya,  yang  kemudian memberdayakannya untuk menunjukkan persepsi tertentu, kecintaan dan cara berperilaku psikomotorik. Moeheriono
(2014) mengkarakterisasi  keterampilan  sebagai  merek dagang  individu  yang  mendasar  yang  dikaitkan dengan  kelangsungan  pameran  tunggal  dalam karyanya,  atau  merek  dagang  yang  mempunyai hubungan  kausal  atau  kausal  dengan  ukuran-
Gustio  Aprilda  et  al.,  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dan  Stres Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah  Provinsi Jambi
ukuran  yang  digunakan  sebagai  semacam perspektif  untuk  mengevaluasi  kelayakan  atau pelaksanaan  dominan  di  lingkungan  kerja.  atau sekali  lagi  dalam  keadaan  tertentu.  Kompetensi menurut  Wibowo  (2010)  adalah  kemampuan untuk  melaksanakan  atau  melaksanakan  tugas pekerjaan  yang  didukung  oleh  sikap  kerja  yang diperlukan oleh pekerjaan tersebut serta didasarkan pada keterampilan dan pengetahuan.
Penjelasan  tersebut  menjelaskan  bahwa keterampilan  mencakup  perspektif  karakter bawaan  dalam  diri  seseorang  dengan  perilaku yang tidak mengherankan dalam berbagai situasi dan tugas kerja. Kemampuan untuk mengantisipasi  pertunjukan  besar  atau  buruk dapat  diperkirakan  berdasarkan  model  atau norma  yang  digunakan.  Investigasi  kemampuan pada umumnya berpusat pada bagian keterampilan, namun mensurvei tingkat kemampuan  juga  penting  untuk  menentukan kelayakan pelaksanaan yang diharapkan. Moeheriono (2014) mengartikan bahwa komponen-komponen  keterampilan  antara  lain: Karakter  :  Meliputi  dukungan  untuk  membina atribut  psikologis  para  wakil  agar  lebih  sesuai dengan  pedoman  yang  berlaku  di  dalam perkumpulan atau kantor. Motivasi: Ini termasuk penghiburan  untuk  bekerja  lebih  keras  untuk memenuhi  kebutuhan  dan  kebutuhan  yang representatif.  Konsep  diri:  Ini  mencakup dorongan untuk melihat, berbicara, dan bertindak  dengan  baik  dalam  organisasi. Pengetahuan:  Ini  mencakup  pemberdayaan perwakilan  untuk  memperluas  wawasan  mereka tentang proyek atau pekerjaan yang didelegasikan oleh kantor. Keterampilan: Hal ini mencakup pemberdayaan setiap perwakilan agar memiliki  kemampuan  kerja  untuk  mencapai hasil kerja yang baik.

## Stress Kerja
Hasibuan (2017) mengemukakan  bahwa tekanan  kerja  adalah  suatu  keadaan  ketegangan yang  dapat  mengganggu  keseimbangan  mental seorang  perwakilan,  sehingga  mempengaruhi cara pandang, perasaan, dan kondisi individunya.  Tekanan  kerja  muncul  karena permintaan  yang  tidak  masuk  akal  dan ketegangan  dari  tugas  yang  diberikan  oleh organisasi. Semakin tinggi tingkat tekanan kerja yang  representatif,  semakin  buruk  dampaknya terhadap presentasi tunggal, dan dapat menggagalkan  pencapaian  tujuan  dan  kemajuan organisasi.  Menurut  Luthans  (2010),  tekanan
kerja  merupakan  reaksi  tunggal  terhadap keadaan luar yang dapat menimbulkan permasalahan  fisik,  mental  dan  sosial  dalam suatu organisasi atau perkumpulan. Kondisi luar yang buruk akan meningkatkan perasaan cemas, yang jika tidak dikendalikan dapat mengganggu siklus  kerja.  Oleh  karena  itu,  organisasi  harus mampu menciptakan kondisi luar yang baik dan mampu  mengurangi  perasaan  cemas  di  tempat kerja.
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2012), tekanan  kerja  adalah  suatu  kondisi  yang  kuat dimana  orang  menghadapi  pintu  terbuka, permintaan, atau aset yang berhubungan dengan keinginan mereka, dengan hasil yang dipertanyakan  dan  signifikan.  Tekanan  kerja adalah  reaksi  serbaguna  yang  dipengaruhi  oleh perbedaan  individu  dan  merupakan  hasil  dari setiap  aktivitas,  keadaan,  atau  peristiwa  yang memberikan  permintaan  luar  biasa  yang mempengaruhi  kinerja  individu  (Ivancevich  et al, 2015). Tekanan kerja dapat dianggap sebagai kekuatan psikologis yang meregangkan seseorang  melampaui  batas  kekokohannya, sehingga menimbulkan ketegangan batin. Arnold  &  Wade  (2015)  mengkarakterisasi tekanan kerja sebagai kekuatan yang mendorong elemen  fisik  dan  mental  melewati  batasan keamanan,  sehingga  menimbulkan  ketegangan pada  diri  seseorang.  Menurut  Mangkunegara (2015),  tekanan  kerja  adalah  suatu  keadaan dimana  perwakilan  merasakan  ketegangan dalam bekerja.
Tekanan  kerja  dapat  menimbulkan kerawanan  yang  mendalam,  kegugupan  yang berlebihan, ketegangan, ketegangan, dan berbagai kejengkelan. Dengan demikian, tekanan kerja dapat diringkas sebagai ketegangan yang timbul dari permasalahan yang menyebabkan para perwakilan merasa canggung, gelisah, dan menghambat kemampuan  berpikir  sukses.  Semakin  tinggi derajat  ketegangan  seorang  wakil,  semakin tinggi pula derajat tekanan kerja yang dihadapinya,  dan  sebaliknya,  semakin  rendah derajat  kegelisahan  dan  ketegangan  di  tempat kerja, maka semakin rendah pula derajat tekanan kerja  pekerja  tersebut.  Unsur-unsur  tekanan kerja seperti yang ditunjukkan oleh Robbins dan Judge (2012) antara lain: Variabel bawaan kerja: mencakup  permintaan  tugas,  ketegangan  waktu karena  batas  waktu  kerja,  dan  pilihan-pilihan yang  harus  diambil  secara  massal.  Pekerjaan dalam  Asosiasi:  Hal  ini  mencakup  kurangnya
Gustio  Aprilda  et  al.,  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dan  Stres Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah  Provinsi Jambi
pengetahuan dan ketidakpastian mengenai peran pekerjaan,  harapan,  dan  tanggung  jawab. Koneksi  di  Tempat  Kerja:  Ini  mencakup hubungan  dengan  atasan  dan  kolaborator. Kemajuan  dalam  karir  Anda:  Ini  termasuk kekhawatiran  tentang  keamanan  kerja  dan kesenjangan  status  seperti  dipromosikan  terlalu banyak  atau  terlalu  sedikit.  Konstruksi  Hierarki dan  Lingkungan:  Ini  mencakup  peluang  yang lebih  besar  untuk  mengambil  bagian  dalam arahan.

## Kinerja
Eksekusi  berasal  dari  "eksekusi  kerja" atau  "eksekusi  asli",  yang  mengacu  pada pelaksanaan  kerja  atau  hasil  nyata  yang  dicapai oleh  seorang  individu.  Menurut  Mangkunegara (2015),  eksekusi  adalah  “hasil  pekerjaan  yang diperkirakan  sejauh  kualitas  dan  kuantitas  yang dilakukan oleh seorang wakil dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan kewajibannya.”  Kualitas  dalam  konteks  ini mencakup  tingkat  kehalusan,  kerapian  dan ketepatan  dalam  pekerjaan,  sedangkan  kuantitas berhubungan  dengan  jumlah  atau  volume pekerjaan  yang  diselesaikan  oleh  seorang perwakilan.  Sesuai  Mathis  dan  Jackson  (2016), pameran  seseorang  mencerminkan  perpaduan kapasitas  individu,  upaya  yang  ditawarkan,  dan pintu terbuka yang dimanfaatkan, yang tercermin dalam konsekuensi karyanya. Eksekusi perwakilan secara langsung mempengaruhi  komitmen  mereka  terhadap asosiasi. Mangkunegara (2015)
mengkarakterisasikan eksekusi sebagai
pengujian  antara  hasil  yang  dicapai  dengan usaha yang dikeluarkan oleh tenaga kerja dalam satuan waktu tertentu, biasanya setiap jam.
Gomes (2007) merekomendasikan bahwa kinerja pegawai sering kali terkait dengan hasil,  kemampuan,  dan  kecukupan,  yang semuanya  memengaruhi  efisiensi.  Rivai  (2015) menyatakan bahwa pencapaian adalah salah satu faktor  tekanan  dan  kapasitas  kerja,  dan  untuk menyelesaikan  pekerjaan  atau  tugas  dengan baik, seseorang harus memiliki tingkat kemauan dan  keterampilan  yang  sesuai.  Kesiapan  dan keterampilan  saja  tidak  akan  cukup  tanpa pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  harus dilakukan  dan  cara  melakukannya.  Menurut Sedarmayanti (2012), penting untuk menetapkan standar  kinerja  sebagai  acuan  dalam  menilai prestasi  individu  dalam  jabatan  atau  tugas  yang mereka  lakukan.  Dalam  konteks  ini,  istilah
"eksekusi" sering digunakan untuk menggambarkan  bagaimana  cara  organisasi menilai  pelaksanaan  tugas  individu.  Hasil  yang diharapkan  bisa  berupa  hasil  nyata  atau  non- nyata.  Penilaian  eksekusi  diharapkan  dapat mengukur  sejauh  mana  individu  mematuhi panduan yang telah ditetapkan. Dengan melakukan  penilaian  kinerja,  pemimpin  atau pimpinan  dapat  mengumpulkan  data  mengenai kinerja  pegawai  yang  dapat  digunakan  oleh organisasi  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka, mengurangi tekanan kerja, mendorong pengembangan  diri,  serta  sebagai  dasar  untuk penyesuaian dan arah yang lebih baik.
Eksekusi  mencakup  aspek  dari  hasil pekerjaan,  terutama  pencapaian  yang  melebihi pekerjaan  atau  pencapaian  yang  diharapkan untuk  mencapai  hasil  tertentu.  Hasil  ini  sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dan  dapat  berupa  hasil  materi  atau  non-materi. Sejumlah  definisi,  pelaksanaan  dapat  diartikan sebagai  prestasi  kerja,  baik  dari  segi  kualitas maupun  kuantitas,  yang  dilakukan  oleh  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  dalam  jangka  waktu pelaksanaan  tugas  mereka  sesuai  dengan  yang diamanahkan  kepada  mereka  (Khoiroh  dkk, 2019)
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2016), beberapa  aspek  yang  mempengaruhi  kinerja meliputi:  (1)  Jumlah  pekerjaan,  merujuk  pada volume pekerjaan yang diberikan dan diharapkan  untuk  diselesaikan  dalam  suatu periode,  seperti  satuan  atau  jumlah  siklus  yang diselesaikan.  Sifat  pekerjaan  ini  dinilai  dari sudut  pandang  pegawai  terkait  dengan  latihan yang  diberikan  dan  hasil  yang  dihasilkan.  (2) Kualitas  kerja,  berkaitan  dengan  bagaimana pegawai  menilai  kualitas  pekerjaannya  dan sejauh  mana  tugas  dilaksanakan  sesuai  dengan keterampilan  dan  kemampuan  pegawai.  (3) Partisipasi, yang mengukur tingkat ketidakhadiran pegawai. Pegawai dengan kinerja unggul umumnya memiliki tingkat ketidakhadiran  yang  rendah.  (4)  Kemampuan untuk  bekerja  sama,  terutama  kemampuan pegawai  untuk  bekerja  sama  dengan  atasan  dan rekan  kerja  sehingga  tujuan  organisasi  dapat tercapai dengan baik.

## METODE
Data  ordinal  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  diperoleh  langsung  dari  sumber data  melalui  kuesioner  (Sugiyono,  2016). Sumber informasi dalam pemeriksaan ini adalah
Gustio  Aprilda  et  al.,  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dan  Stres Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah  Provinsi Jambi
perwakilan  pada  kantor  Badan  Pengurus Moneter dan Pendapatan Daerah Wilayah Jambi. Contoh  all  out  sebanyak  76  responden,  dipilih dengan menggunakan teknik pemeriksaan kebetulan.  Beraneka  ragam  informasi  dibantu melalui  teknik  penelitian  lapangan.  Investigasi informasi menggunakan strategi cara pemeriksaan.

## HASIL

## Uji Validitas
Validitas  adalah  proporsi  seberapa  tepat perangkat  pengujian  menjalankan  kemampuan estimasi.  Instrumen  tersebut  diharapkan  bersifat substansial  apabila  dapat  mengukur  apa  yang
diinginkan  dan  dapat  mengungkap  informasi dari  faktor-faktor  yang  terkonsentrasi  secara akurat.  Dalam  penelitian  ini  uji  validitas menggunakan kriteria yang berasal dari alat ukur itu  sendiri,  yaitu  validitas  butir,  yaitu  korelasi skor butir dengan skor total (seluruh butir soal). Strategi  yang  digunakan  dalam  uji  Validitas  ini adalah  prosedur  koefisien  hubungan  Pearson (Teknik Least Square). Nilai koefisien koneksi r berkisar dari - 1 hingga +1, dengan standar yang menyertainya:  r  =  -  1  menunjukkan  koneksi negatif  ideal;  r  =  0  menunjukkan  tidak  ada koneksi;  terlebih  lagi,  r  =  1  menunjukkan hubungan yang sangat mengesankan.
Tabel 1 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi No Item r_hitung r_tabel Sig Kriteria 1 0,957 0,124 0,000 Valid 2 0,949 0,124 0,000 Valid 3 0,923 0,124 0,000 Valid 4 0,949 0,124 0,000 Valid 5 0,957 0,124 0,000 Valid 6 0,906 0,124 0,000 Valid 7 0,949 0,124 0,000 Valid 8 0,950 0,124 0,000 Valid 9 0,906 0,124 0,000 Valid 10 0,950 0,124 0,000 Valid 11 0,950 0,124 0,000 Valid 12 0,906 0,124 0,000 Valid 13 0,906 0,124 0,000 Valid 14 0,950 0,124 0,000 Valid
Sumber : data olahan
Data  kuisioner  pada  variabel  budaya organisasi  diperoleh  melalui  perhitungan  uji validitas,  di  mana  nilai  rhitung  (14  item)  lebih besar  daripada  rtabel  atau  r-hitung  >  r-tabel. Selain  itu,  tingkat  signifikansi  (sig)  kurang  dari
0,05  atau  sig  <  0,05.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan bahwa data kuisioner ini memenuhi kriteria  validitas.  Artinya,  data  kuisioner  pada variabel  budaya  organisasi  dapat  digunakan sebagai data residual dalam penelitian ini.
Tabel 2 Uji Validitas Variabel Kompetensi No Item r_hitung r_tabel Sig Kriteria 1 0,968 0,124 0,000 Valid 2 0,936 0,124 0,000 Valid 3 0,938 0,124 0,000 Valid 4 0,968 0,124 0,000 Valid 5 0,919 0,124 0,000 Valid 6 0,936 0,124 0,000 Valid 7 0,932 0,124 0,000 Valid 8 0,919 0,124 0,000 Valid 9 0,919 0,124 0,000 Valid 10 0,932 0,124 0,000 Valid
Sumber : data olahan
Data kuisioner pada variabel kompetensi diperoleh  melalui  perhitungan  uji  validitas, dimana  nilai  r-hitung  (10  item)  lebih  besar
daripada  r-tabel  atau  r-hitung  >  r-tabel.  Selain itu,  tingkat  signifikansi  (sig)  kurang  dari  0,05 atau  sig  <  0,05.  Dengan  demikian,  dapat
Gustio  Aprilda  et  al.,  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dan  Stres Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah  Provinsi Jambi
disimpulkan bahwa data kuisioner ini memenuhi kriteria  validitas.  Artinya,  data  kuisioner  pada
variabel  kompetensi  dapat  digunakan  sebagai data residual dalam penelitian ini.
Tabel 3 Uji Validitas Variabel Stres Kerja No Item r_hitung r_tabel Sig Kriteria 1 0,962 0,124 0,000 Valid 2 0,931 0,124 0,000 Valid 3 0,886 0,124 0,000 Valid 4 0,962 0,124 0,000 Valid 5 0,715 0,124 0,000 Valid 6 0,931 0,124 0,000 Valid 7 0,926 0,124 0,000 Valid 8 0,821 0,124 0,000 Valid 9 0,907 0,124 0,000 Valid 10 0,926 0,124 0,000 Valid
Sumber : data olahan
Tabel  3,  dapat  dilihat  bahwa  data kuisioner  pada  variabel  stres  kerja  diperoleh melalui perhitungan uji validitas, di mana nilai r- hitung (10 item) lebih besar daripada r-tabel atau r-hitung > r-tabel. Selain itu, tingkat signifikansi (sig)  kurang  dari  0,05  atau  sig  <  0,05.  Oleh
karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  data tersebut  memenuhi  kriteria  validitas.  Artinya, data  kuisioner  pada  variabel  stres  kerja  dapat digunakan sebagai data residual dalam penelitian ini.
Tabel 4 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai No Item r_hitung r_tabel Sig Kriteria 1 0,804 0,124 0,000 Valid 2 0,948 0,124 0,000 Valid 3 0,917 0,124 0,000 Valid 4 0,948 0,124 0,000 Valid 5 0,916 0,124 0,000 Valid 6 0,813 0,124 0,000 Valid 7 0,878 0,124 0,000 Valid 8 0,762 0,124 0,000 Valid
Sumber : data olahan
Data  kuisioner  pada  variabel  kinerja pegawai  diperoleh  melalui  hasil  perhitungan  uji validitas,  di  mana  nilai  r-hitung  (8  item)  lebih besar  daripada  r-tabel  atau  r-hitung  >  r-tabel. Selain  itu,  tingkat  signifikansi  (sig)  kurang  dari 0,05  atau  sig  <  0,05.  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan  bahwa  data  tersebut  memenuhi kriteria  validitas.  Artinya,  data  kuisioner  pada variabel  kinerja  pegawai  dapat  digunakan sebagai  data  residual  dalam  penelitian  ini. Selanjutnya,  dalam  uji  validitas  pada  variabel- variabel  penelitian,  dapat  disimpulkan  bahwa pernyataan  pada  kuisioer  penelitian  tersebut valid.

## Uji Realibilitas
Uji reliabilitas adalah pengukuran sejauh mana  hasil  pengukuran  yang  menggunakan objek  yang  sama  akan  menghasilkan  data  yang
sama  (Neuman,  2016).  Uji  reliabilitas  ini dilakukan untuk menilai tingkat konsistensi hasil pengukuran  jika  pengukuran  ulang  dilakukan terhadap gejala dan alat ukur yang sama. Setelah data  dianggap  valid, langkah  selanjutnya  adalah melakukan  uji  reliabilitas.  Data  dianggap reliabel  atau  layak  jika  nilai  r-alpha  >  r-tabel, sehingga  variabel  tersebut  dianggap  reliabel. Dalam penelitian ini, reliabilitas diinterpretasikan  menggunakan  koefisien  Alpha Cronbach  (α).  Suatu  variabel  dianggap  reliabel jika nilai koefisien alpha lebih besar dari 0,6 (> 0,60). Dalam Tabel 5, nilai Cronbach alpha dari variabel-variabel  penelitian  lebih  besar  dari  0,6. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semua  pertanyaan pada  variabel  yang  diteliti  memiliki  reliabilitas atau  layak  untuk  digunakan  sebagai  data penelitian.
Gustio  Aprilda  et  al.,  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dan  Stres Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah  Provinsi Jambi
Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Kesimpulan Budaya Organisasi 0,951 Reliabel Kompetensi 0,980 Reliabel Stres Kerja 0.973 Reliabel Kinerja Pegawai 0.798 Reliabel Sumber : data olahan
Sumber : data olahan
Gambar 1 Hubungan X 1 dan X
2 terhadap Y Tabel 6
Rekapitulasi Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Antara Budaya Organisasi, Kompetensi Terhadap Stres
Kerja Variabel Langsung Tidak Langsung Total X1 X2 X1 0,0370 0,4033 0,4403 X2 0,5047 0,0040 0,5097 Total Pengaruh X1, X2 0,9500 Pengaruh Variabel Lain 0,0500 Sumber : data olahan
Tabel  6  menunjukkan  bahwa  pengaruh langsung  dan  tidak  langsung  dari  variabel budaya organisasi dan kompetensi terhadap stres kerja  sebesar  0,950  atau  95%.  Sementara  5% sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  di luar lingkup penelitian. Hasil perhitungan untuk menguji  pengaruh  variabel  independen,  yaitu budaya  organisasi  dan  kompetensi,  terhadap variabel  dependen,  yaitu  stres  kerja,  adalah sebagai  berikut:  nilai  Fhitung  sebesar  688,576
dengan  tingkat  signifikansi  (sig)  sebesar  0,00. Kemudian hasil ini dibandingkan dengan nilai F- tabel.  Dari  perbandingan  ini,  didapatkan  bahwa Fhitung lebih besar daripada F-tabel (688,576 > 3,12) dan sig lebih kecil dari 0,05 (0,00 < 0,05). Hal ini mengindikasikan penolakan hipotesis nol (Ho)  dan  penerimaan  hipotesis  alternatif  (Ha), yang  berarti  secara  simultan  budaya  organisasi dan  kompetensi  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap stres kerja.
Tabel 7 Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2368.582 2 1184.291 688.576 .000 b Residual 125.554 73 1.720 Total 2494.135 75 Sumber : data olahan Tabel 8 Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.753 .400 9.389 .000 X1 .108 .039 .195 2.796 .007 X2 .565 .050 .791 11.313 .000
Sumber : data olahan
Diperoleh  t hitung sebagai  berikut  ;  X 1 = 2,796  dan  sig.  =  0,007.  X 2 =  11,313  dan  sig.  = 0,000.  Selanjutnya  t tabel menggunakan  tingkat keyakinan  95%,  derajat kebebasan (df)  n-k  atau 76 – 3 = 73. Maka t tabel sebesar 1,9930. Dengan membandingkan  t hitung dengan  t tabel dan  sig
Gustio  Aprilda  et  al.,  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dan  Stres Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah  Provinsi Jambi
dengan 0,05. Maka nilai t hitung dari nilai X 1 lebih besar  dari  t tabel (2,796  >  1,9930)  dan  nilai  sig lebih besar dari 𝛼 (0,007 < 0,05), artinya budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap stress kerja. Ho ditolak H 1 diterima. Selanjutnya
untuk  nilai  t hitung dari  nilai  X 2 lebih  besar  dari t tabel (11,313  >  1,9930)  dan  nilai  sig  lebih  kecil dari 𝛼 (0,000  <  0,05),  artinya  kompetensi berpengaruh signifikan terhadap stress kerja. Ho ditolak H 2 diterima.
Sumber : data olahan
Gambar 2
Hubungan X 1 dan X 2 terhadap Z
Tabel 9
Rekapitulasi Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Antara Budaya Organisasi, Kompetensi Terhadap Kinerja
Pegawai Variabel Langsung Tidak Langsung Total X 1 X 2 X1 0,2642 0,0643 0,3285 X2 0,9016 -0,3781 0,5235 Total Pengaruh X1, X2 0,8520 Pengaruh Variabel Lain 0,1480 Sumber : data olahan
Tabel  9  menunjukkan  bahwa  hasil pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  dari variabel  budaya  organisasi  dan  kompetensi terhadap  stres  kerja  sebesar  0,852  atau  85,2%. Sementara  14,80%  sisanya  dipengaruhi  oleh faktor-faktor  lain  di  luar  lingkup  penelitian. Hasil  perhitungan  untuk  menguji  pengaruh variabel  independen,  yaitu  budaya  organisasi dan  kompetensi,  terhadap  variabel  dependen, yaitu  kinerja  pegawai,  adalah  sebagai  berikut: nilai  F-hitung  sebesar  209,619  dengan  tingkat
signifikansi  (sig)  sebesar  0,00.  Kemudian  hasil ini dibandingkan dengan nilai F-tabel. Perbandingan  ini,  didapatkan  bahwa  F-hitung lebih  besar  daripada  F-tabel  (209,619  >  3,12) dan  sig  lebih  kecil  dari  0,05  (0,00  <  0,05).  Hal ini  mengindikasikan  penolakan  hipotesis  nol (Ho)  dan  penerimaan  hipotesis  alternatif  (Ha), yang  berarti  secara  simultan  budaya  organisasi dan  kompetensi  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Tabel 10 Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2381.870 2 1190.935 209.619 .000 b Residual 414.744 73 5.681 Total 2796.614 75 Sumber : data olahan Tabel 11 Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.379 .727 4.651 .000 X1 -.302 .070 -.514 -4.288 .000 X2 1.044 .091 .379 11.497 .000
Sumber : data olahan
Gustio  Aprilda  et  al.,  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dan  Stres Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah  Provinsi Jambi
Diperoleh  t hitung sebagai  berikut  ;  X 1 = 4,288  dan  sig.  =  0,000.  X 2 =  11,497  dan  sig.  = 0,000.  Selanjutnya  t tabel menggunakan  tingkat keyakinan  95%,  diperoleh  t tabel sebesar  1,9930. Dengan  membandingkan  t hitung dengan  t tabel dan sig  dengan  0,05  Maka  nilai  t hitung dari  nilai  X 1 lebih  besar  dari  t tabel (4,288  >  1,9930)  dan  nilai sig lebih kecil dari 𝛼 (0,000 < 0,05) , Ho ditolak
H 1 diterima, artinya budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Ho ditolak H 1 diterima. Dan nilai t hitung dari  nilai  X 2 lebih  besar  dari  t tabel (11,497  < 1,9930) dan nilai sig lebih besar dari 𝛼 (0,000 < 0,05), Ho ditolak H 2 diterima, artinya kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Sumber : data olahan
Gambar 3
Hubungan struktur III antara Y terhadap Z Tabel 12 Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.073 1.122 -.065 .948 Y .917 .061 .866 14.924 .000 Sumber : data olahan
Diperoleh  t hitung stress  kerja  diketahui lebih besar dari nilai t tabel atau (14,924 > 1,9930) dan sig. lebih kecil dari 0,05 (0. 000 < 0,05). Ini dapat dimaknakan bahwa stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Untuk  menjawab  rumusan  masalah terdahulu  tentang pengaruh  budaya  kerja  dan kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui stress  kerja  pada pegawai  Badan  Pengelolaan Keuangan  Dan  Pendapatan  Daerah  Provinsi
Jambi.  Pada  hasil  perhitungan  tabel  nilai  F hitung diketahui  lebih  besar  dari  nilai  F tabel atau (138.123 > 3,12) dan sig. lebih kecil dari 0,05 ( 000  <  0,05).  Ini  dapat  dimaknakan  bahwa budaya  kerja  dan kompetensi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  kerja  melalui  stress kerja. Makna lainnya  bahwa  hipotesis  terdahulu yang  diajukan  pada  sub  bab  hipotesis  terbukti atau Ho ditolak dan Ha diterima.
Tabel 13 Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .923 a .852 .846 2.39791
Sumber : data olahan
Selanjutnya untuk melihat besar pengaruh  variabel  independen  yaitu  budaya organisasi  kompetensi  dan  stress  kerja  terhadap variabel  dependen  yakni  kinerja  pegawai  dapat dilihat  dari  perhitungan  pada  tabel,  dimana besaran  dari  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar 0 .852 atau 85,2%.

## SIMPULAN
1. Pengaruh budaya organisasi dan kompetensi, baik secara langsung maupun tidak langsung, terhadap  stres  kerja  mencapai  95,0%,
sementara  5,0%  sisanya  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  diteliti.  Selain  itu, secara  bersamaan,  budaya  organisasi  dan kompetensi  berdampak  signifikan  terhadap stres  kerja  pegawai  Badan  Pengelolaan Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah  Provinsi Jambi,  hal  ini  terbukti  dari  nilai  F hitung yang lebih  besar  dari  nilai  F tabel dan  signifikansi yang  lebih  rendah  dari  0,05.  Di  sisi  lain, secara  parsial,  budaya  organisasi  juga memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap stres kerja, dengan t hitung yang lebih besar dari
Gustio  Aprilda  et  al.,  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dan  Stres Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah  Provinsi Jambi
nilai  t tabel dan  signifikansi  yang  lebih  rendah dari 0,05.
2. Pengaruh budaya organisasi dan kompetensi, baik secara langsung maupun tidak langsung, terhadap  kinerja  pegawai  mencapai  85,2%, dengan  14,8%  sisanya  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  diteliti.  Selain  itu, secara  bersamaan,  budaya  organisasi  dan kompetensi  berdampak  signifikan  terhadap kinerja pegawai Badan
Pengelolaan Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah  Provinsi Jambi,  seperti  yang  terbukti  dari  nilai  F hitung yang  lebih  besar  dari  nilai  F tabel dan signifikansi  yang  lebih  rendah  dari  0,05.  Di sisi  lain,  secara  parsial,  kompetensi  juga memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  pegawai,  dengan  t hitung yang  lebih besar  dari  nilai  t tabel dan  signifikansi  yang lebih rendah dari 0,05.
3. Pengaruh  stres  kerja  terhadap  kinerja pegawai  mencapai  74,9%,  sementara  25,1% sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak  diteliti.  Selain  itu,  secara  bersamaan, stres  kerja  berdampak  signifikan  terhadap kinerja pegawai Badan
Pengelolaan Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah  Provinsi Jambi,  hal  ini  terbukti  dari  nilai  F hitung yang lebih  besar  dari  nilai  F tabel dan  signifikansi yang  lebih  rendah  dari  0,05.  Budaya organisasi  dan  kompetensi,  ketika  diuji secara simultan, juga memiliki dampak yang signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui stres  kerja  di  Badan  Pengelolaan  Keuangan dan  Pendapatan  Daerah  Provinsi  Jambi, seperti  yang  terbukti  dari  nilai  F hitung yang lebih  besar  dari  nilai  F tabel dan  signifikansi yang lebih rendah dari 0,05.

## DAFTAR PUSTAKA
Agoes,  Sukrisno.  2013. Etika  Bisnis  Dan Profesi . Jakarta: Salemba Empat.
Arnold.  D.  Ross,  &  Jon.  P.  Wade.  2015. A Definition  of  Systems  Thinking:  A Systems  Approach .  Procedia  Computer
Science
Ambar  Teguh  Sulistiyani  dan  Rosidah,  2013,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,
Graha Ilmu: Yogyakarta.
Anisatuzzuhriah,  Hapsara,  O.,  Akbar,  A.,
Adisetiawan., R, 2023, Pengaruh
Kompetensi dan Sarana Prasarana terhadap Motivasi Kerja serta Dampaknya  pada  Kinerja  Guru  di Sekolah Menengah Atas Negeri
(SMAN)  Kabupaten  Muaro  Jambi, Jurnal  Ilmiah  Universitas  Batanghari
Jambi , 23(2), 2513-2518
Fachreza,  Said  Musnadi,  M.  Shabri  Abd  Majid.
2018. Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dan Dampakna Pada Kinerja Bank Aceh Syariah  Di  Kota  Banda  Aceh. Jurnal Magister Management Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah . 2(1).
Gomes,  Cardoso  Faustino.  2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:
Andi Offset.
Hasibuan,  Malayu,  2017, Organisasi  dan Motivasi ,  Edisi  Kelima  PT.  Bumi
Aksara, Jakarta
Ivancevich,  J.  M.  Konopaske  R.  dan  Matteson M.T.,  2015 .  Organizational  Behavior and  Management .  Seventh  Edition.  The McGraw-Hill Companies.
Khoiroh,  N.,  Bukit,  P.,  Adisetiawan,  R.,  2019,
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Budaya  Organisasi  terhadap  Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten  Batang  Hari, J-MAS  (Jurnal Manajemen dan Sains) , 4(1), 197-204
Luthans, 2010, Manajemen SumberDaya Manusia, Edisi Khusus, Erlangga,
Jakarta.
Mangkunegara, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keenam, Salemba
Empat, Jakarta
Mathis,  R.  L.,  Jackson,  2016. Human  Resource Management .  Australia  –  South  – Western. McClelland, David. C. 1988. Human Motivation .  New  York  :  Cambridge University Press. Moeheriono, 2014, Pengukuran Kinerja
Berbasis  Kompetensi ,  Edisi  Revisi,
Jakarta: PT RajaGrafindo Persada Marwansyah.  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Edisi  Dua.  Cetakan  keempat. Bandung: Alfabeta
Mulyadi.  2013. Sistem  Akuntansi ,  Edisi  Ketiga,
Cetakan  Keempat,  Salemba  Empat, Jakarta
Neuman,  W  Lawrence,  2016, Social  Research Methods,  Qualitative  and  Quantitative Approach, AB, Boston, New York
Gustio  Aprilda  et  al.,  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dan  Stres Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah  Provinsi Jambi
Robbins,  S.  P.,  dan  Judge,  Timothy  A.,  2012.
Perilaku  Organisasi Edisi  keduabelas Salemba Empat, Jakarta. Robbins,  S.P.,  2014, Organizational  Behavior, Edisi Ketiga, Salemba Empat, Jakarta Sedarmayanti,  2012, Manajemen  Sumberdaya Manusia, Edisi  Kelima,  Bumi  Aksara, Jakarta. Stoner.  J.  A.  F  dan  Edward  Freeman  R.,  2013. Manajemen. PT Prenhallindo, Jakarta.
Sugiyono 2016, Metodelogi Penelitian Kuantatif, Kuantatif dan R & D, Liberty, Bandung. Sudarmanto.  2012. Kinerja  dan  Pengembangan Kompetensi  SDM  Teori,  Dimensi  dan
Implementasi dalam Organisasi .
Yogyakarta; Pustaka Pelajar.
Veithzal  Rivai  Zainal,  S.  2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan .  Edisi  ke-7.  Depok:  PT Rajagrafindo
Wibowo.  2010. Manajemen  Kinerja .  Rajawali Pers. Jakarta.