## Pendahuluan
Saat ini layanan sektor publik menjadi salah satu tuntutan  utama.  Masyarakat  membutuhkan kecepatan  dan  keakuratan  layanan  serta  tidak menolerir  pelayanan  yang  berbelit-belit.  Kinerja karyawan  pemerintah  menuntut  karyawan  untuk mempunyai kapabilitas prima dan serta dukungan sarana  dan  prasarana  pendukung.  Akan  tetapi, karyawan  dengan  keterampilan  yang  baik  tidak dijamin  akan  mampu  menunjukkan  kinerja  yang baik.  Terdapat  faktor-faktor  di  luar  kendali
karyawan  yang  bersangkutan  untuk  dapat menunjukkan kinerja yang baik.
Penelitian mengenai ketidakpastian lingkungan telah  banyak  dilakukan  oleh  beberapa  peneliti  di bidang  akuntansi  manajemen,  seperti  Fleming (2001), Krishnan et al., (2006), Rowley et al., (2000), Hariyanto  dan  Pinasti  et  al  (2002),  Anwar  (2004), Sulaksono  (2005),  Wang  and  Shih-Chieh  Fang (2010).  Ketidakpastian  lingkungan  menimbulkan ketidakpastian  tugas,  kurangnya  pemahaman tentang  suatu  kegiatan  dan  informasi  mengenai proses  pelaksanaan  tugas  (Hirst  dalam  Syam, 2001).  Hal  ini  didukung  oleh  pernyataan  Duncan (1972, pp. 318) yang menyatakan bahwa “ The lack of information regarding the environmental factors […]  if  the  decision  were  incorrect,  and  inability  to assign probabilities with any degree of confidence with regard to how environmental factors are going to affect the success or failure of the decision unit in performing its function”.

## Pengaruh Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Perilaku Pegawai PEMDA dengan Ketidakpastian Tugas dan Job Insecurity Sebagai Variabel Moderasi
Dian Indriana Hapsari & Endang Widyastuti

## Afiliasi Penulis
Universitas Setia Budi Surakarta Jl. Letjen Sutoyo, Mojosongo, Surakarta

## Korespondensi kepada
D.I. Hapsari canza_zone@yahoo.com

## Abstract
In present era, public sector services are one of the major demands. Employees are requested to show their  excellent  performance.  The  success  on  the  job  implementation  is  influenced  by  external  and internal factors. This study aims to determine the effect of environmental uncertainty on the employee behavior  with  task  uncertainty  and  job  Insecurity  as  a  moderation  variable.  This  study  uses questionnaires as a measuring tool.
The subjects of this research are public service officer in Karanganyar, Sukoharjo, and Boyolali districts and also in a city of Surakarta City. The subject of the study is 127 people. The research shows that the coefficient of uncertainty in job implementation variable does not moderate the relationship between environmental uncertainty and employee behavior as shown by the significance coefficient of 0.889. While  job  insecurity  variables  moderate  the  relationship  between  environmental  uncertainty  and employee behavior indicated by a significance value of 0.025 which is smaller than 5%.
Keyword : Employee Behavior, Environmental Uncertainty, Task Uncertainty, and Job Insecurity
Dalam prakteknya, kebanyakan rotasi pekerjaan  di  Pemda  memiliki  nuansa  politik  yang tinggi  (Thoha,  2002).  Hal  ini  mengakibatkan terbentuknya  sikap,  perilaku,  sistem,  dan  opini pimpinan  bahwa  kelembagaan  birokrasi  peme- rintah  sudah  selayaknya  mendukung  kekuatan politik yang berkuasa. Akibatnya, pegawai bekerja berdasarkan perintah atasan (ekstrinsik) dan bukan berdasarkan  kemampuan  yang  mereka  miliki. Mereka  akan  merasa  tidak  aman  dengan  adanya rotasi  jabatan  ataupun  non  jabatan  yang  tidak dapat diprediksi.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  penulis  menduga nuansa  politik  yang  tinggi  akan  memberikan dampak negatif terhadap moral dan perilaku yang akan mempengaruhi kinerja pegawai. Dampaknya diperkuat  oleh  ketidakpastian  tugas  dan job insecurity .  Perilaku  dan  moral  yang  positif  akan memotivasi dan meningkatkan kemampuan untuk menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  (Rimandha, 2004). Nuansa politik yang tak menentu inilah yang menjadi suatu ketidakpastian lingkungan yang akan memunculkan  ketidakpastian  tugas  dan job insecurity , […]  unpredictable  and  uncertain conditions  have  a  considerable  impact  on organizational  performance (Krishnan  et  al.,  2006 pp.  894-917;  Moorman  and  Miner,  1997  pp.  91- 106). Penelitian ini dapat memberikan pemahaman pentingnya faktor-faktor intrinsik seperti ketidakpastian  lingkungan,  ketidakpastian  tugas, dan job  insecurity dalam    rangka  menjalankan otonomi daerah.
Rotasi  jabatan  di  Pemda  biasanya  memiliki nuansa  politik  yang  tinggi.  Hal  ini  mengakibatkan terbentuknya  sikap,  perilaku,  sistem,  dan  opini para  pimpinan  bahwa  kelembagaan  birokrasi pemerintah sudah selayaknya mendukung kekuatan  politik  yang  berkuasa.  Akibatnya, pegawai  bekerja  berdasarkan  perintah  atasan (ekstrinsik)  dan  bukan  berdasarkan  kemampuan yang  mereka  miliki.  Mereka  akan  merasa  tidak aman dengan adanya job rotation ataupun non job yang  tidak  dapat  diprediksi.  Bersadarkan  uraian diatas  maka  dapat  rumusan  masalah  dalam penelitian  ini  adalah  sejauh  mana  variabel ketidakpastian tugas dan job insecurity memoderasi  hubungan  antara  ketidakpastian
Lingkungan  terhadap  perilaku  pegawai  di Lingkungan  Pemerintah  Daerah  eks  Karesidenan Surakarta

## Tinjauan Pustaka

## Perilaku Pegawai
Dharma  (2003:34)  mengemukakan  bahwa “Perilaku  pada  dasarnya  berorientasi  tujuan, artinya  bahwa  perilaku  orang  pada  umumnya dimotivasi  oleh  keinginan  untuk  meraih  tujuan- tujuan  tertentu”.  Berkaitan  dengan  birokrasi, perilaku  pimpinan  akan  sangat  berpengaruh terhadap kualitas birokrasi itu sendiri. Pernyataan tersebut  sejalan  dengan  pandangan  Rondinelli (dalam Simamora, 1995) yang mengatakan bahwa kualitas  birokrasi  pemerintahan  lokal  sangat ditentukan  oleh  perilaku,  sikap  dan  kultur  yang kondusif,  sehingga  mereka  responsif  untuk mengambil  keputusan,  memiliki  kepedulian  dan bertanggung jawab terhadap peningkatan program pembangunan  bagi  kesejahteraan  masyarakat, terutama  kelompok  sasaran  (penduduk  miskin) yang perlu mendapat perhatian khusus.
Ketidakpastian  tugas  dapat  didefinisikan sebagai  perbedaan  antara  jumlah  informasi  yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dan jumlah informasi  yang  telah  dimiliki  oleh  organisasi (Galbraith dalam Kim et al 1998). Kim et.al (dalam David, 2001) membagi ketidakpastian tugas dalam dua  dimensi,  yaitu  ketidakpastian  dalam  tingkat kerumitan tugas ( task analyzability ) dan ketidakpastian  dalam  seberapa  sering  munculnya tugas  yang  tidak  biasa  ( task  variability ).  Apabila suatu  perusahaan  memberikan  ketidakpastian tugas  ( task  uncertainty )  yang  rendah  dengan memberikan  peraturan  dan  ketentuan  yang  jelas tentang  pelaksanaan  kerja,  seperti  adanya pembagian  tugas  yang  jelas,  menggunakan prosedur  atau  metode  yang  tetap,  menugaskan orang  yang  berkompeten  di  bidangnya,  dan  tipe pekerjaan telah ditentukan sebelumnya, maka hal ini  menyebabkan  para  manajer  dapat  bekerja dengan  baik,  tidak  perlu  melakukan  penyesuaian- penyesuaian  dalam  pekerjaan,  mudah  mengikuti prosedur,  tidak  mengalami  kesulitan  dalam mengambil  keputusan  karena  memiliki  seluruh informasi  yang  dibutuhkan,  dan  tidak  ada  faktor-
faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  keputusan para  manajer  yang  bersangkutan  (Syam  dan Kusuma, 2001).
Greenhalgh  dan  Rosenblatt  (dalam  Greenglass et.al,  2002)  mendefinisikan job  insecurity sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan  yang  diinginkan  dalam  kondisi kerja  yang  tidak  aman.  Sementara  Smithson  dan Lewis  (2000)  mengartikan job  insecurity sebagai kondisi  psikologis  seorang  karyawan  yang menunjukkan rasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah ( perceived impermanance ).  Kondisi  ini  muncul  karena banyaknya  jenis  pekerjaan  yang  sifatnya  sesaat atau  pekerjaan  kontrak.  Makin  banyaknya  jenis pekerjaan  dengan  durasi  waktu  yang  sementara atau  tidak  permanen,  menyebabkan  semakin banyaknya  karyawan  yang  mengalami job insecurity (Smithson & Lewis, 2000).
Hipotesis  yang  diberikan  dalam  penelitian  ini menunjukkan adanya pengaruh antara ketidakpastian  lingkungan,  ketidakpastian  tugas, dan job  insecurity terhadap  perilaku  pegawai Pemda.  Otonomi  daerah  yang  seharusnya  dapat dijalankan  dengan  professional  nampaknya  tidak mampu  dijalankan  dengan  baik  karena  adanya nuansa  politik  yang  tinggi  di  Pemerintah  Daerah. Ketidakpastian  lingkungan,  ketidakpastian  tugas, dan job insecurity memberikan pengaruh terhadap perilaku  pegawai  Pemda.  Kinerja  bukan  lagi berdasarkan  kemampuan,  keterampilan,  dan pengalaman  kerja  namun  berdasarkan  siapa pimpinan  kita  dan  dukungan  kita  terhadap pimpinan tersebut. Jadi pegawai bekerja atas dasar ekstrinsik melihat siapa atasan mereka.

## Ketidakpastian Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan yang dirasakan oleh seorang pemimpin atau manajer menurut Miliken (dalam Rinarti dan Renyowijoyo, 2007) adalah jika manajer  berada  dalam  ketidakpastian  lingkungan dalam  organisasinya  atau  khususnya  komponen- komponen dalam lingkungannya yang tidak dapat diprediksi,  mereka  akan  merasa  tidak  pasti terhadap tindakan relevan yang diambil berkenaan dengan pihak-pihak yang berhubungan dengannya. Penelitian  sebelumnya  membuktikan  bahwa seseorang akan mengetahui dengan jelas prestasi
yang  dicapai  bila  ia  bekerja  dalam  kondisi  stabil (Hirst  dalam  Hariyanto  dan  Pinasti  2002).  Hal  ini dikarenakan  dalam  kondisi  yang  tidak  stabil seseorang  tersebut  tidak  memiliki  informasi  yang cukup  untuk  memprediksi  masa  depan  secara tepat.  Dalam  kondisi  ketidakpastian  lingkungan yang  rendah  (kondisi  relatif  stabil)  individu  dapat memprediksi  keadaan  di  masa  depan  sehingga langkah-langkah  yang  akan  dilakukannya  dapat direncanakan  lebih  akurat  (Duncan  dalam Fauziyah,  2000).  Oleh  sebab  itu  ketidakpastian lingkungan  akan  mempengaruhi  perilaku  dan kinerja manajer.

## Ketidakpastian Tugas
Penulis  menduga  bahwa  ketidakpastian  tugas memoderasi pengaruh dari ketidakpastian lingkungan  terhadap  perilaku  pegawai.  Hal  ini didasarkan  pada  analisa  penulis,  semakin  tinggi ketidakpastian  tugas  maka  semakin  tinggi  pula pengaruh  ketidakpastian  lingkungan  terhadap perilaku pegawai. Penelitian sebelumnya menunjukkan  bahwa  ketidakpastian  lingkungan akan  menimbulkan  ketidakpastian  tugas  karena kurangnya pemahaman tentang suatu kegiatan dan kurangnya informasi mengenai proses pelaksanaan tugas  (Hirst  dalam  Syam,  2001).  Lebih  lanjut dikatakan  oleh  Brownell  dan  Hirst  bahwa ketidakpastian  tugas  mempengaruhi  kinerja manajer. Semakin tinggi ketidakpastian tugas maka kinerja manajer akan menurun dan sebaliknya.
Perbedaan  antara  jumlah  informasi  yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dan jumlah informasi yang telah dimiliki oleh organisasi ini lah yang menimbulkan ketidakpastian tugas (Galbraith dalam Kim et al 1998). Jika setiap sub-tugas dapat dianalisis  dengan  mudah,  maka  untuk  melakukan analisis  terhadap  hubungan  antara  output  dan inputnya  juga  akan  jelas  (Astuti,  2003).  Apabila seorang  manajer  mengetahui  tugas  yang  harus dikerjakannya  dengan  jelas,  maka  prestasi  para manajer akan meningkat karena manajer tersebut bekerja  dalam  kondisi  ketidakpastian  tugas  yang rendah.  Sebaliknya,  apabila  manajer  tidak mengetahui tugas yang harus dikerjakannya maka prestasi  para  manajer  tersebut  menurun  karena berada  dalam  kondisi  ketidakpastian  tugas  yang tinggi.
H 1 : Ketidakpastian tugas memoderasi pengaruh ketidakpastian  lingkungan  terhadap  perilaku pegawai

## Job Insecurity
Greenglass  et.al  (2002)  mendefinisikan job insecurity sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam  kondisi  kerja  yang  tidak  aman.  Dalam prakteknya,  kebanyakan job  rotation dan non-job di  Pemda  memiliki  nuansa  politik  yang  tinggi (Thoha, 2002). Hal ini mengakibatkan terbentuknya sikap,  perilaku,  sistem,  dan  opini  para  pimpinan bahwa  kelembagaan  birokrasi  pemerintah  sudah selayak-nya  mendukung  kekuatan  politik  yang berkuasa. Ketika pegawai di suatu instansi tersebut tidak  mendukung  pimpinan  maka  posisi  atau jabatan mereka pun tidak aman.
H 2 : Job  insecurity memoderasi  pengaruh ketidakpastian  lingkungan  terhadap  perilaku pegawai.

## Metode

## Kerangka Penelitian
Penelitian dirancang untuk mengetahui pengaruh  ketidakpastian  lingkungan  terhadap perilaku pegawai dengan memperhitungkan  faktor ketidakpastian  tugas  dan job  insecurity Pegawai Pemerintah Daerah wilayah Surakarta ( gambar 1) .

## Populasi dan Sampel
Populasi penelitian adalah pegawai pemerintah di  eks  Karesidenan  Surakarta.  Pemilihan  sampel didasarkan  pada  Metode  pengambilan  sampel bertujuan  ( purposive  sampling ),  yaitu  sampel
dipilih berdasarkan kriteria tertentu. Kriteria yang digunakan  adalah  berdasarkan  pertimbangan ( judgement ),  sehingga  disebut  sebagai judgment sampling . Kriteria yang digunakan dalam pengambilan sampel ini adalah pegawai struktural eselon 2-4 di SKPD (dinas, kantor, dan badan) dan sudah  menjabat  minimal  selama  1  (satu)  tahun. Pegawai struktural eselon 2-4 yang telah menjabat selama  1  (satu)  tahun  atau  lebih  di  SKPD, dipandang  telah  memiliki  pemahaman  terhadap situasi  dan  kondisi  yang  ada  di  dalam  SKPD  serta terlibat dalam pengambilan keputusan.

## Instrumen Pengukuran
Ketidakpastian lingkungan dalam hal ini adalah kondisi  dimana  SKPD  mengalami  ketidakpastian yang dapat disebabkan adanya pengaruh dari luar SKPD,  seperti  sering  terjadinya  perubahan pimpinan,  terjadinya  mutasi  staf, job  rotation , maupun non  job SKPD  yang  cepat,  dan  lain sebagainya. Variabel ini diukur dengan
menggunakan instrument dari Duncan yang terdiri dari 12 item pertanyaan dengan poin skala Likert 1- 5. Instrumen ini juga telah digunakan oleh peneliti seperti Gul dan Chia (1994), Gregson et al (1994), Muslimah (1998) dan Isti (1999).
Ketidakpastian  tugas  dalam  hal  ini  adalah aturan pelaksanaan tugas. Instrumen ketidakpasti- an  tugas  diukur  dengan  mengembangkan pertanyaan  yang  dilakukan  oleh  Hirst  dan  Withey et.  al.  yang  kemudian  dikembangkan  oleh  Saleke (1994)  (dikutip  dari  Fazli  Syam  2001)  dengan menekankan  pada  tingkat  ketidakpastian  tugas pegawai dalam bekerja. Terdapat empat instrument  pertanyaan  yang  digunakan  untuk mengukur  ketidakpastian  tugas  dengan  lima  poin skala Likert.
Job  Insecurity dalam  hal  ini  adalah  kondisi  di mana  pegawai  merasakan  ketidakamanan  kerja karena  adanya  ancaman  mengenai  kelangsungan bekerja  atau  ancaman  kehilangan  pekerjaan  di waktu yang akan datang yang akan menyebabkan dampak  negatif  terhadap  kinerja  maupun psikologis  pegawai.  Alat  ukur job  insecurity yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  modifikasi dari job  insecurity  scale yang  dikembangkan  oleh Patrina  (2002).  Terdapat lima  instrument Gambar 1 | Kerangka Penelitian
pertanyaan  yang  digunakan  untuk  mengukur job insecurity dengan lima poin skala Likert.
Perilaku  pegawai  dalam  hal  ini  adalah kemampuan pegawai dalam pelaksanaan tugasnya, termasuk  moral  dari  pegawai  tersebut.  Menurut Ramanauskas  dan  Marconi  (dalam  Hariyanto  dan Pinasti,  2002),  pada  hakekatnya  organisasi dijalankan  oleh  manusia,  maka  penilaian  kinerja sebenarnya  merupakan  penilaian  atas  perilaku manusia  dalam  melaksanakan  perannya  dalam organisasi.  Instrumen  perilaku  diukur  dengan menggunakan item-item pertanyaan yang berkaitan  dengan  sikap  dan  tindakan  responden terhadap  penilaian  prestasi  dan  kinerja.  Ukuran perilaku manajer diambil dari seberapa besar nilai sikap dan tindakan yang mereka ambil. Sikap dan tindakan  ini  dinilai  dengan  menggunakan  skala Likert 1 (sangat rendah) sampai 5 (sangat tinggi).

## Teknik Analisis Data
Metode  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian ini menggunakan hierarchical regression dengan  menggunakan  SPSS  versi  17.  Beberapa indikator  uji  yang  penting  untuk  mengetahui kebaikan  model  regresi  adalah:  (a)  menentukan besaran  koefisien  determinasi,  (b)  menguji signifikansi  model  regresi,  uji  signifikansi  model regresi ini dilakukan dengan uji F ( Overall Test ), dan (c)  Estimasi  Koefisien  Regresi.  Estimasi  besarnya koefisien regresi dilakukan dengan uji t ( Individual Test ).

## Hasil
Berdasarkan  kuesioner  yang  dibagikan  di  4 (empat) wilayah Kotamadya/Kabupaten, kuesioner yang terkumpul adalah 152 terdapat sejumlah data yang tidak bisa diolah disebabkan karena pengisian kuesioner  yang  tidak  lengkap  ( tabel  1 ).  Adapun jumlah kuesioner yang pengisiannya tidak lengkap
sejumlah  25,  sehingga  kuesioner  yang  bisa  diolah sejumlah 127.

## Uji Instrumen Penelitian
Sebelum  dilakukan  uji  hipotesis  penelitian, terlebih  dahulu  dilakukan  uji  coba  instrumen penelitian. Terdapat dua macam analisa kuesioner, yaitu  uji  validitas  instrumen  penelitian,  yang  diuji menggunakan  analisis  faktor,  serta  uji  reliabilitas instrumen  penelitian,  untuk  mengetahui  sejauh mana  instrumen  penelitian  tersebut  dapat dipercaya. Hasil analisis faktor alat ukur penelitian dapat dilihat dalam tabel 2 .
Lebih  lanjut,  peneliti  melakukan  uji  reliabilitas instrumen  penelitian  untuk  mengetahui  tingkat keterpercayaan  alat  ukur.  Hasil  uji  reliabilitas disajikan dalam tabel 3 .
Tabel 1 | Jumlah responden dan kuesioner di 4 wilayah
No Wilayah Tanggal Jumlah Responden Kuesioner diterima 1 Kota Surakarta 1 Agustus 2016 56 42 2 Kabupaten Karanganyar 1 Agustus 2016 50 44 3 Kabupaten Sukoharjo 8 Agustus 2016 44 32 4 Kabupaten Boyolali 1 Agustus 2016 50 34
Tabel 2 | Hasil uji analisis faktor berupa matriks komponen.
Component
1 2 3 4 KL5 .758 KL6 .776 KL7 .736 KL8 .756 KL11 .807 JI11 .503 -.504 JI12 .795 JI33 .694 JI58 .632 PP9 .407 .660 PP21 .460 PP29 -.465 .639 KT1 .591 .658 KT3 .642 .532 Extraction Method: Principal Component Analysis. a.  4 components extracted
Terlihat semua butir kuesioner valid dalam variabel yang  diteliti,  mempunyai  nilai  reliabilitas  lebih besar  dari  0,6  sehingga  dapat  disimpulkan  butir kuesioner  tersebut  reliabel  digunakan  mengukur variabel.

## Deskripsi Data Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh gambar- an  tentang  data  penilaian  pada  masing-masing variabel,  sebagaimana  yang  tersaji  pada tabel  4 . Hasil perhitungan data hipotesis dan data empiris lebih lanjut dipergunakan sebagai dasar pengkategorisasian  subyek  penelitian.  Norma kategori  dibuat  berdasarkan  perbandingan  antara data  empiris  dibandingkan  dengan  rerata  dan standar deviasi hipotesis.

## Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  ketidakpastian  lingkungan  terhadap perilaku  pegawai  dengan job  insecurity dan ketidakpastian  tugas  sebagai  variabel  moderasi.
Korelasi  antar  variabel  tersebut  disusun  dalam matriks korelasi antar variabel ( tabel 5 ).

## Hasil Analisis Persamaan Regresi
Untuk  mengetahui  pengaruh  ketidakpastian lingkungan  (KL)  terhadap  perilaku  pegawai  (PP) dengan job insecurity (JI) dan ketidakpastian tugas (KT) sebagai variabel moderasi, maka dilakukan uji regresi  dengan  Ketidakpastian  tugas  sebagai pemoderasi  dan  uji  regresi  dengan  Job  insecurity sebagai  pemoderasi.  Adapun  hasil  analisis regresinya adalah sebagai berikut :

## 1. Hasil analisis regresi dengan Ketidakpastian tugas sebagai pemoderasi
PP = 4.243  +  0.034 (KL)   ...............................  (1) PP = 4.008  + 0.146 (KL) + 0.431 (KT)   ...........  (2) PP = 3.669  +  0.560 (KL) +  0.747 (KT) - 0.889 (KL)(KT)   ..........................................................  (3)
Berdasarkan hasil analisis persamaan 2 , terlihat pengaruh KT tidak signifikan. Dalam persamaan 3 , variabel interaksi (KL)(KT) juga tidak signifikan. Oleh karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Ketidakpastian tugas tidak memoderasi hubungan antara  Ketidakpastian  lingkungan  dan  Perilaku pegawai.
2. Hasil analisis regresi dengan Job insecurity

## sebagai pemoderasi
PP = 4.243  +  0.034 (KL)   ...............................  (4)
PP = 4.797  + 0.019 (KL)  - 0.060 (JI)  .............  (5) PP = 11.088  - 0.118 (KL) - 0.013 (JI) + 0.023 (KL)(JI)   ............................................................  (6) Hasil  analisis persamaan  5 menunjukkan pengaruh JI tidak signifikan terhadap pembentukan Perilaku  Pegawai.  Dalam persamaan  6 variabel interaksi  (KL)(JI)  berpengaruh  signifikan.  Oleh
Tabel 3 | Hasil uji reliabilitas kuesioner
Variabel Koefisien Alpha (α) Keterangan Ketidakpastian lingkungan (KL) 0,8648 Reliabel Job insecurity (JI) 0,9906 Reliabel Perilaku pegawai  (PP) 0,6497 Reliabel Ketidakpastian tugas (KT) 0,7078 Reliabel Sumber: data primer yang diolah Tabel 5 | Hasil uji reliabilitas kuesioner
Variabel Perilaku Pegawai Ketidakpastian Lingkungan Job insecurity Ketidakpastian tugas Perilaku pegawai 1.000 .197* -.148 .164* Ketidakpastian lingkungan .197 1.000 .118 .516* Job insecurity -.148 .118 1.000 .000 Ketidakpastian tugas .164 .516 .000 1.000
Keterangan: *) terdapat korelasi dengan taraf signifikansi <5%
Tabel 4 | Data empiris skala penelitian Variabel Rerata SD Perilaku pegawai 5.7931 1.35679 Ketidakpastian lingkungan 6.0621 1.04587 Job insecurity 4.6272 1.52675 Ketidakpastian tugas 6.0172 1.19588
karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Job insecurity merupakan  variabel  pemoderasi  sejati hubungan  antara  Ketidakpastian  lingkungan  dan Perilaku pegawai.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa ketidakpastian  lingkungan  berkorelasi  dengan perilaku  pegawai.  Individu  mempersepsi  ketidak- pastian  lingkungan  yang  tinggi  jika  merasa lingkungan tidak  dapat  diprediksi  dan tidak  dapat memahami bagaimana komponen lingkungan akan berubah (Krishnan et al., 2006). Sebaliknya, dalam kondisi  ketidakpastian  lingkungan  yang  rendah (kondisi  relatif  stabil)  individu  dapat  memprediksi keadaan di masa depan sehingga langkah-langkah yang akan dilakukannya dapat direncanakan lebih akurat  (Duncan  dalam  Fauziyah,  2000).  Ketidak- pastian lingkungan berpengaruh terhadap  perilaku pegawai.  Penelitian  sebelumnya  membuktikan bahwa  seseorang  akan  mengetahui  dengan  jelas prestasi yang dicapai bila ia bekerja dalam kondisi stabil (Hirst dalam Hariyanto dan Pinasti 2002). Hal ini  dikarenakan  dalam  kondisi  yang  tidak  stabil seseorang  tersebut  tidak  memiliki  informasi  yang cukup  untuk  memprediksi  masa  depan  secara tepat.
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa ketidakpastian  tugas  tidak  memoderasi  ketidak- pastian  lingkungan  terhadap  perilaku  pegawai. Perusahaan  memberikan  ketidakpastian  tugas ( task  uncertainty )  rendah  yang  tercermin  dari peraturan  dan  ketentuan  yang  jelas  tentang pelaksanaan  kerja,  seperti  adanya  pembagian tugas  yang  jelas,  menggunakan  prosedur  atau metode  yang  tetap,  menugaskan  orang  yang berkompeten  di  bidangnya,  dan    tipe  pekerjaan telah ditentukan sebelumnya, menyebabkan  para manajer  dapat  bekerja  dengan  baik,  tidak  perlu melakukan penyesuaian-penyesuaian dalam pekerjaan,  mudah  mengikuti  prosedur,  tidak mengalami kesulitan dalam mengambil keputusan karena memiliki seluruh informasi yang dibutuhkan (Syam dan Kusuma, 2001).
Penelitian  Chong  (1996)  menunjukkan  bahwa dalam  situasi  yang  penuh  ketidakpastian  tugas mengakibatkan peningkatan efektifitas pengambil-
an  keputusan  manajerial.  Pada  sisi  yang  lain, ketidakpastian tugas yang rendah berdampak pada peningkatan jumlah informasi, sehingga performansi manajerial menjadi tidak optimal.
Hasil  analisis  regresi  lebih  lanjut  menunjukkan bahwa  variabel job  insecurity memoderasi hubungan  antara  ketidakpastian  lingkungan  dan Perilaku  pegawai.  Penelitian  Adekiya  (2015) menyatakan  bahwa  persepsi  terhadap job insecurity berdampak  pada  kesehatan  karyawan dan  organisasi,  dan  juga  akan  berpengaruh terhadap  kondisi  ekonomi  dan  sosial  masyarakat luas.  Chirumbolo  &  Areni  (2005)  menyatakan bahwa job  insecurity berkorelasi  negatif kinerja karyawan dan berkorelasi positif terhadap absensi. Akan  tetapi  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan hanya  memoderasi  hubungan job  insecurity dengan  performa  kerja,  tetapi  tidak  berpengaruh terhadap absensi.

## Kesimpulan
Studi  ini  menunjukkan  bahwa  Ketidakpastian tugas tidak memoderasi hubungan ketidakpastian lingkungan  dan  perilaku  pegawai.  Hal  ini  tidak sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang menunjukkan  bahwa  ketidakpastian  lingkungan akan  menimbulkan  ketidakpastian  tugas  karena kurangnya pemahaman tentang suatu kegiatan dan kurangnya informasi mengenai proses pelaksanaan tugas (Hirst dalam Syam, 2000).
Studi  ini  juga  menunjukkan  bahwa Job Insecurity memoderasi  hubungan  antara  ketidak- pastian  lingkungan  dan  perilaku  pegawai.  Hal  ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  Adekiya  (2015)  yang  menyatakan  bahwa persepsi  terhadap job  insecurity berdampak  pada kesehatan karyawan dan organisasi, dan juga akan berpengaruh terhadap kondisi ekonomi dan sosial masyarakat luas.

## Bibliografi
1. Adekiya,  AA.  2015.  Perceived  Job  Insecurity:  Its Individual,  Organizational  and  Societal  Effects. European Scientific Journal . Vol.1   ISSN: 1857 – 7881 (Print) e - ISSN 1857- 7431.
2. Anwar, Kasyful. 2004. Pengaruh Ketidakpastian Tugas dan  Ketidakpastian  Lingkungan  yang  Dipersepsikan
terhadap Hubungan Informasi Akuntansi dengan Kinerja Manajer. Tesis Universitas Diponegoro (dipublikasikan). Semarang.
3. Astuti, Sri, 2003, “Pengaruh Diversitas Kemanfaatan dan Lingkup  Pengembangan  Kemanfaatan  Teknologi Informasi Terhadap Kepuasan Pemakai: Ketidakpastian Tugas  Sebagai  Faktor  Moderasi”, Kompak ,  No.  7,
Januari- April: 94-117.
4. Chenhall,  R.  H.  2004.  The  Role  of  Cognitive  and Affective Conflict in Early Implementation of Activity-Bast Cost Management. Behavioral Research in Accounting . Vol. 16, pp. 19-44.
5. Chirumbolo, A. & Areni, A. 2005. The Influence of Job Insecurity  on  Job  Performance  and  Absenteeism:  the Moderating  Effect  of  Work  Attitudes. SA  Journal  of Industrial Psychology , 31 (4), 65-71
6. Chong,  VK..  1996.    Management  Accouting  Systems, Task  Uncertainty  and  Managerial  Performance:  A Research  Note. Accounting,    Organizations    and Society ,  Vol. 21,  No.  5, pp.  415~421,1996
7. Christina,  Vita.  2010. Pengaruh  Partisipasi  Anggaran terhadap  Senjangan  Anggaran  dengan  Ketidakpastian Lingkungan  sebagai  Variabel  Moderating  pada  Pt Perusahaan  Gas  Negara  (Persero)  Tbk .  Universitas Sumatera Utara (dipublikasikan). Medan.
8. Fibrianti  dan  Riharjo.  2013.  “Pengaruh  Partisipasi Anggaran,  Desentralisasi,  Komitmen  Organisasi,  dan Ketidakpastian Lingkungan terhadap Kinerja Manajerial pada  Pemerintahan  Kota  Surabaya.” Jurnal  Ilmu  dan Riset Akuntansi , Januari 2013: 108-121.
9. Fitri,  Fauziah  A.  2000. Pengaruh  Organizational Commitment,  Information  Asymmetry  dan  Budget Emphasis dalam Hubungan antara Partisipasi dan Slack Anggaran . Tesis Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta.
10. Fleming,  L.  (2001),  “Recombinant  uncertainty  in technological  search”,  Management  Science,  Vol.  47 No. 1, pp. 117-32.
11. Greenberg,  J  &  Baron,  R  A.  2003. Behavior  in Organization (8 th ed). Singapore: Allyn & Bacon.
12. Greenglass,  Esther,  Ronald  Burke  and  Lisa Fiksenbaum.  2002.  “Impact  of  Restructuring,  Job Insecurity  and  Job  Satisfaction  in  Hospital  Nurses.”
Sress News January, 14(1):1-10.
13. Hariyanto,  Eko  dan  Margani  Pinasti,  2002,  “Pengaruh Keikutsertaan  Manajer  Dalam  Penyusunan  Budget Terhadap  Perilaku  Manajer  yang  Kinerjanya  Dinilai Dengan  Informasi  Akuntansi”, Simposium  Nasional Akuntansi V , September: 674-685.
14. Hoque,  Z.  2005.  Linking  environmental  uncertainty  to non-financial performance measures and performance: a research note. The British Accounting Review, Volume
37, Issue 4, hal 471–481
15. Hyvonen, J. 2007. “Strategy, Performance Measurement Techniques and Information Technology of  The  Firm  and  Their  Links  to  Organizational Performance”. Management accounting research , Vol. 18. Pp. 343-366.
16. Krishnan, R., Martin, X. and Noorderhaven, N.G. (2006), “When  does  trust  matter  to  alliance  performance?”, Academy  of  Management  Journal ,  Vol.  49  No.  5,  pp. 894-917.
17. Lili-Anne  Kihn,  (2010)  "Performance  outcomes  in empirical  management  accounting  research:  Recent developments  and  implications  for  future  research", International  Journal  of  Productivity  and  Performance Management , Vol. 59 Iss: 5, pp.468 – 492.
18. Rimandha,  Yosita.  2004. Pengaruh  Ketidakpastian Tugas  terhadap  Perilaku  Manajer. Universitas  Katolik Soegijapranata. Semarang.
19. Rinarti,  Deasy  &  Renyowijoyo,  Muindro.  2007. “Pengaruh  Ketidakpastian  Lingkungan  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Partisipasi  Penganggaran  dan Kinerja Manajerial.” Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol. 8, No. 2, 124-135.
20. Sulaksono,Tri.  2005. Budaya  Organisasi  dan Ketidakpastian Lingkungan sebagai Variabel Moderating  dalam  Hubungan  antara  Gaya  Evaluasi Atasan  terhadap  Tekanan  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Bawahan. Tesis Universitas Diponegoro (dipublikasikan). Semarang. 21. Schulz, A., Wu, A.,  & Chee W.C. 2010. Environmental Uncertainty, Comprehensive Performance Measurement Systems, Performance-Based Compensation, and Organizational Performance. Asia- Pacific Journal of Accounting & Economics 17. Hal. 17–
40
22. Syam,  Fazli.  BZ  dan  I.W.Kusuma.  2001.  “Pengaruh Informasi Akuntansi dan Ketidakpastian Tugas terhadap Perilaku Manajer: Sebuah Eksperimen Semu”. SNA. p. 250-276.
23. Thoha, Miftah. 2002. “Reformasi Birokrasi Pemerintah.” Seminar Good Governance . Universitas Gadjah Mada. Yogya