Analisis  Pengaruh  Etos  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Loyalitas  Personel  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening (Studi Kasus pada Anggota Polres Kudus)
Dimas Bayu Aji Triambodo 1` , Hardani Widhiastuti 2 , Rini Sugiarti 3 , Mulya Virgonita I. Winta 4 , Ma’rifah 5 1,2,3,4 Universitas Semarang, Indonesia 5 Universitas Muhammadiyah Surakarta, Indonesia
Corresponding Author :       bellajulita58@gmail.com
ARTICLE
INFO
Article history: Received February 17, 2023 Revised August 09, 2023
Accepted
August 18, 2023

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  analyze  the  effect  of  work  ethic  on  job satisfaction  and  organizational  culture  on  the  loyalty  of  members  of  the Kudus  Police  through  job  satisfaction.  The  sample  is  131  members  of  the Kudus  Police  with  the  rank  of  non-commissioned  officer.  Quantitative research  approach  with  samples  using  purposive  sampling  method.  Data collection techniques with descriptive statistics, validity and reliability tests, and  analysis  using  Smart  PLS.  The  results  showed  that  work  ethic  had  a significant  positive  effect  on  the  job  satisfaction  of  members  of  the  Kudus Police.  Organizational  culture  has  a  significant  positive  effect  on  the  job satisfaction of members of the Kudus Police. Work ethic has no effect on the loyalty  of  members  of  the  Kudus  Police.  Organizational  culture  has  a significant  positive  effect  on  the  loyalty  of  members  of  the  Kudus  Police. Job satisfaction has a significant positive effect on the loyalty of members of the  Kudus  Police.  Job  satisfaction  can  mediate  the  effect  of  work  ethic  on the loyalty of members of the Kudus Police. Job satisfaction can mediate the influence of organizational culture on the loyalty of members of the Kudus Police. Keywords: Work  Ethics,  Organizational  Culture, Personnel  Loyalty,  Job Satisfaction Journal Homepage https://www.attractivejournal.com/index.php/aj/ This is an open access article under the CC BY SA license https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ Published by CV. Creative Tugu Pena

## PENDAHULUAN
Polri  pada  dasarnya  senantiasa  berbenah  diri  untuk  dapat  memberikan pelayanan  yang  maksimal  kepada  masyarakat  sebagai  sebuah  bentuk  kinerja  yang efektif, melalui program Quick Wins yang dijabarkan dalam Grand Strategy Polri yang diwujudkan  dalam  bentuk  Program  Akselerasi  Transformasi  untuk  meningkatkan pelayanan  Polri  yang  mandiri,  profesional  dan  dipercaya  masyarakat . Sasaran Program Quick  Wins salah  satunya  adalah  mewujudkan  kepercayaan  masyakarat dalam bidang pelayanan publik. Ini dilakukan tidak hanya melalui penataan prosedur dan  mekanisme  serta  sarana  dan  prasarana  namun  juga  dibutuhkan  personel  Polri dengan  kualitas  dan  integritas  yang  tinggi  serta  dapat  melakasanakan  kewajiban selaku petugas pelayan masyarakat dengan profesional. Oleh karena itu, sumber daya manusia  dalam  tubuh  Polri  merupakan  tulang  punggung  dan  aset  bagi  suatu

## Attractive : Innovative Education Journal
organisasi  untuk  jangka  waktu  yang  tak  terbatas,  artinya  sumber  daya  manusia merupakan penggerak dari suatu organisasi (Andira, dkk, 2022).
Loyalitas  pada  dasarnya  merupakan  kesetiaan,  pengabdian  dan  kepercayaan yang  diberikan  atau  ditunjukan  kepada  seseorang  atau  lembaga,  yang di  dalamnya terdapat  rasa cinta  dan tanggung  jawab  untuk berusaha  memberikan  pelayanan  dan perilaku yang terbaik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan yang loyal terhadap perusahaan adalah karyawan yang mempunyai kemauan bekerja sama yang berarti  kesediaan  mengorbankan  diri,  kesediaan  melakukan  pengawasan  diri  dan kemampuan  untuk  menonjolkan  kepentingan  diri  sendiri.  Kesedian  untuk mengorbankan diri ini melibatkan adanya  kesadaran untuk mengabdikan diri kepada organisasi,  pengabdian  ini  akan  selalu  menyokong peran  serta  karyawan  di  dalam organisasi.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengarui loyalitas kerja karyawan. Karyawan sebagai seseorang yang menjual jasanya mencakup pikiran dan tenaga  serta  mendapat  kompensasi  yang  besarnya  telah  ditetapkan  terlebih  dahulu. Tenaga  kerja,  pekerja,  karyawan,  potensi  manusiawi  sebagai  penggerak  organisasi dalam  mewujudkan  eksistensinya  atau  potensi  yang  merupakan  aset  dan  berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi  nyata  secara  fisik  dan  non  fisik  dalam  mewujudkan  eksistensi  organisasi. Ketika  karyawan  memiliki  kepuasan  kerja,  karyawan  cenderung  jarang  absen, memberikan  kontrib  usi  positif,  dan  mau  tinggal  lebih  lama  di  dalam  organisasi. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional  seseorang terhadap pekerjaannya, apakah ia menyenangi pekerjaan itu atau tidak (Hasibuan, 2014).
Untuk membentuk loyalitas dalam diri karyawan tidak terlepas dari adanya  etos kerja. Menurut (Anoraga, 2014) etos kerja adalah pandangan dan sikap suatu bangsa atau  umat  terhadap  kerja,  oleh  karena  itu  menimbulkan  pandangan  dan  sikap  yang menghargai  kerja  sebagai  suatu  yang  luhur,  sehingga  diperlukan  dorongan  atau motivasi.  Penelitian  terdahulu  etos  kerja  berkaitan  dengan  keberadaan  seorang karyawan sebagai bagian dari sebuah organisasi, etos kerja memiliki arti penggerakan seluruh  potensi  diri  dari  karyawan  sebagai  bagian  dari  organisasi  untuk  mencapai tujuan (Sutisna, 2012).
Menurut  Soegandhi  (2013)  faktor  yang  mempengaruhi  loyalitas  salah  satunya adalah  karakteristik  budaya  organisasi.  Menurut  Robbins  (2003)  budaya  organisasi merujuk  kepada  suatu  sistem  pengertian  bersama  yang  dipegang  oleh  anggota- anggota  suatu  organisasi  yang  membedakan  organisasi  tersebut  dari  organisasi lainnya.  Kebudayaan  ( culture )  yang  ada  di  dalam  perusahaan  atau  biasa  disebut dengan istilah budaya organisasi merupakan ciri khas yang dimiliki perusahaan yang akan dapat membedakan perusahaan tersebut dengan perusahaan lainnya.
Loyalitas  merupakan  suatu  kondisi  psikologis  yang  mengikat  individu  dan organisasinya. Bila seseorang memiliki loyalitas dan kepercayaan terhadap suatu hal, maka  orang  tersebut  bersedia  berkorban  dan  setia  terhadap  hal  yang  dipercayainya tersebut. Loyalitas mutlak dimiliki oleh anggota Polri, termasuk anggota Polres Kudus yang  merupakan  pelindung  sekaligus  pengayom  masyarakat,  sehingga  anggota memiliki  keinginan  yang  kuat  untuk  mendukung  tujuan  organisasi.  Kurangnya loyalitas  pada  anggota  Polres  Kudus  juga  ditunjukkan  dengan  masih  adanya pelanggaran  yang  dilakukan,  baik  pelanggaran  disiplin,  pelanggaran  kode  etik (KKEP), ataupun pelanggaran yang sudah masuk ke ranah pidana. Data tersebut dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut ini.
Tabel 1.1 Data Pelanggaran Anggota Polres Kudus Kurun Waktu Tahun 2019-2021 No.  Tahun Jenis Pelanggaran Jumlah  Bentuk Pelanggaran Disiplin  KKEP  Pidana 1. 2019 6 2 - 8 - Penggunaan narkoba - Pungli terhadap pengemudi truck - Pungli administrasi ketok  ulang  nomor  rangka kendaraan bermotor - Menjaminkan kendaraan belum diangsur - Penggunaan  DIPA  untuk kepentingan pribadi - Tidak  melaksanakan  dinas selama  67  (enam  puluh tujuh)  hari  berturut-turut penganiayaan 2. 2020 9 2 - 11 3. 2021 14 4 - 18
Sumber : Polres Kudus, 2021
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  bahwa  dari  tahun  2019  hingga  tahun  2021 jumlah anggota Polres Kudus yang mengalami pelanggaran semakin meningkat, baik pelanggaran  disiplin  ataupun  KKEP.  Berbagai  bentuk  pelanggaran  yang  dilakukan oleh  anggota  Polres  Kudus  tersebut  mencerminkan  masih  kurangnya  loyalitas  yang dimiliki.  Selain  itu,  berdasarkan  pengamatan  yang  penulis  lakukan,  masih  ditemui perilaku  anggota  Polres  Kudus  yang  kurang  loyal,  seperti  ketidaksediaan  untuk bekerja lembur serta banyaknya anggota Polres Kudus yang tidak mengikuti apel sore.
Hasil  wawancara  yang  peneliti  lakukan  kepada  subjek  MS  pada  hari  Jumat,  2 Juni 2023 menyatakan bahwa responden dalam bekerja dengan penuh semangat saat ada  maupun  tidak  ada  pimpinan  (KB:MS/W1/B.4-8).  Berdasarkan  beberapa pernyataan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  etos  kerja  anggota  Polres  Kudus beragam,  terdapat  anggota  yang  memiliki  etos  kerja  sepenuh  hati,  namun  ada  juga anggota  yang  memiliki  etos  kerja  kurang  maksimal.  Wawancara  dengan  subjek  RJ menyatakan mengerjakan tugas yang telah diberikan oleh atasan sesuai SOP (Standar Operasional Prosedur) (KB:RJ/W3/B.4-8). Wawancara dengan subjek BA menyatakan saat  ada  waktu  luang  responden  pernah  meminta  ijin  untuk  pergi  keluar  untuk membayar  angsuran  motor  (KB:BA/W4/B.10-14).  Berdasarkan  beberapa  pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi yang ada di lingkungan Polres Kudus belum terlaksana dengan maksimal.
Hasil  wawancara  yang  peneliti  lakukan  kepada  subjek  AS  pada  hari  Jumat,  2 Juni 2023 menyatakan bahwa responden merasa puas dengan gaji yang diperoleh saat ini  dikarenakan  responden  belum  menikah  sehingga  cukup  untuk  memenuhi kebutuhan  pribadi  (KB:AS/W6/B.4-7).  Berdasarkan  beberapa  pernyataan  tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  anggota  Polres  Kudus  beragam,  ada  yang kepuasan  kerjanya  tinggi,  namun  ada  pula  yang  kepuasan  kerjanya  perlu  perhatian khusus. Hasil wawancara yang peneliti lakukan kepada subjek SP menyatakan merasa
loyal  pada  instansi  dan  bersedia  untuk  dipindah  tugaskan  oleh  pimpinan (KB:SP/W9/B.4-6).  Berdasarkan  beberapa  pernyataan  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  loyalitas  kerja  anggota  Polres  Kudus  beragam,  ada  yang  loyalitas  kerjanya tinggi, namun ada pula yang loyalitas kerjanya perlu perhatian khusus.
Beberapa  penelitian  terdahulu  menunjukkan  adanya  inkonsistensi  hasil penelitian yang terangkum dalam tabel research gap berikut ini.
Tabel 1.2 Research Gap No.  Research GAP Hasil Penulis/Tahun 1 Pengaruh etos kerja terhadap kepuasan kerja Berpengaruh - Niazi (2019) - Sabirin, dkk (2020) Tidak berpengaruh - Putrayasa dan Astrama (2021) 2 Pangaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja Berpengaruh - Candana (2021) - Minizu (2018) Tidak berpengaruh - Rahmadia dan Hadi (2018) 3 Pengaruh etos kerja terhadap loyalitas Berpengaruh - Alberto, dkk (2021) - Syarkani dan Wulandari (2021) Tidak berpengaruh - Sianipar dan Salim (2019) 4 Pangaruh budaya organisasi terhadap loyalitas Berpengaruh - Ardiansyah (2018) - Rose (2019) Tidak berpengaruh - Evawati (2020) 5 Pengaruh  kepuasan  kerja terhadap loyalitas Berpengaruh - Kosasi dan Kurnaiwan (2018) - Nasution (2019) Tidak berpengaruh - Citra dan Fahmi (2019)

## METODE PENELITIAN
Variabel  dalam  penelitian  ini  adalah  etos  kerja,  budaya  organisasi,  kepuasan kerja  dan  loyalitas.  Data  etos  kerja  diperoleh  melalui  skala  etos  kerja  yang  disusun berdasarkan  aspek-aspek  etos  kerja  yaitu  kerja  adalah  rahmat,  kerja  adalah  amanah, kerja  adalah  panggilan,  kerja  adalah  aktualisasi,  kerja  adalah  ibadah.  Data  budaya organisasi diperoleh melalui skala budaya organisasi yang disusun berdasarkan aspek- aspek  budaya  organisasi  yaitu  inovasi  dan  pengambilan  resiko,  perhatian  terhadap detail,  orientasi  terhadap  hasil,  orientasi  individu  dan  orientasi  tim.  Data  kepuasan kerja  diperoleh  melalui  skala  kepuasan  kerja  yang  disusun  berdasarkan  aspek-aspek kepuasan  kerja  yaitu  kepuasan  dengan  gaji,  kepuasan  dengan  promosi,  kepuasan dengan rekan  kerja, kepuasan dengan atasan dan kepuasan dan  ketertarikan dengan pekerjaan  itu  sendiri.  Data  loyalitas  diperoleh  melalui  skala  loyalitas  yang  disusun berdasarkan aspek-aspek loyalitas yaitu dedikasi untuk organisasi, berusaha maksimal untuk  organisasi,  kelekatan  dengan  organisasi,  identifikasi  terhadap  organisasi,  dan internalilasi  nilai  organisasi.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  anggota  Polres Kudus  berpangkat  Bintara  yang  berjumlah  194  orang.  Perhitungan  sampel menggunakan rumus Slovin dg perolehan 131 responden.  Metode analisis  data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Smart Partial Least Square (SmartPLS).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Evaluasi  model  pengukuran ( outer model ) merupakan proses untuk mengetahui nilai validitas dan reliabilitas. Uji validitas sendiri dibagi menjadi dua tahap, yaitu uji validitas convergent dimana  pengukurannya  menggunakan outer  loading dan  AVE ( Average  Variance  Extracted )  serta  uji  validitas discriminant yang  diukur  dengan cross loading. Selain dilakukan uji validitas, pengukuran model ( outer model ) juga dilakukan untuk menguji reabilitas yang diukur dengan nilai composite reliability.
Variabel  etos  kerja,  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja  dan  loyalitas  personel mempunyai nilai AVE diatas 0,5 yang dapat dinyatakan bahwa data telah memenuhi kriteria  validitas convergen t  (Ghozali,  2018).  Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  uji validitas convergent sebagai  syarat  alat  ukur  variabel  terpenuhi.  Hasil  dari  nilai outer loading setelah  dilakukan  eliminasi  menunjukkan  bahwa  variabel  etos  kerja,  budaya organisasi,  kepuasan  kerja  dan  loyalitas  personel  menyatakan  semua  variabel  valid. Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  nilai  masing-masing  item  pernyataan  pengukur indikator  yang  berada  di  atas  0,7.  Pada  uji  validitas discriminant , variabel  etos  kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja dan loyalitas personel lebih dari 0,7 dimana dapat diartikan  bahwa  data  telah  memenuhi  kriteria  pengujian.  Selain  itu,  nilai  masing- masing  pengukur  variabel  yang  berbeda  pun  tidak  berkorelasi  dengan  tinggi.  Jadi, dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  pada  tahap  pengujian  validitas  baik convergent maupun discriminant telah terpenuhi. Nilai composite riliability dan cronbach alpha pada variabel etos kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja dan loyalitas personel lebih dari 0,7.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  uji  reliabilitas  telah  terpenuhi  dimana  setiap variabel dinyatakan reliabel.
Setelah  semua  uji outer  model dilakukan  dan  mendapatkan  hasil,  maka  tahap selanjutnya adalah melakukan uji inner model atau Evaluasi Model Struktural dengan melihat nilai R- Square . Evaluasi model struktural diawali dengan melihat nilai R-square untuk setiap variabel dependen sebagau kekuatan prediksi dari model struktural. Nilai R- Square dapat  digunakan  untuk  menjelaskan  pengaruh  variabel  laten  independen tertentu  terhadap  variabel  laten  dependen  apakah  mempunyai  pengaruh  yang subtantif.  Ghozali  (2018)  menjelaskan  bagwa  kriteria  nilai R-Square sebesar  0,75,  0,50 dan 0,25 dapat diartikan kuat, moderat, dan lemah.
Nilai  R Square pengaruh  variabel  etos  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,444 dengan nilai adjusted R Square 0,435. Artinya dapat dijelaskan  bahwa  semua  konstruk  independen  X1  dan  X2  secara  serentak mempengaruhi Y1 sebesar 0,444 atau 44,4% sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian  ini.  Sedangkan  nilai adjusted  R  Square hanya  0,435  atau  43,5%  artinya pengaruh semua konstruk independen kerja dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja termasuk moderate.
Nilai  R Square pengaruh  etos  kerja,  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja terhadap loyalitas personel adalah sebesar 0,491 dengan nilai adjusted  R Square 0,479. Maka,  dapat  dijelaskan  bahwa  semua  konstruk  etos  kerja,  budaya  organisasi  dan kepuasan  kerja  serentak  mempengaruhi  loyalitas  personel  sebesar  0,491  atau  49,1%. Sedangkan  nilai adjustet  R  Square sebesar  0,479  atau  47,9%  maka  pengaruh  semua konstruk etos kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap loyalitas personel termasuk moderate.
Pertama,  etos  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja anggota Polres Kudus. Berdasarkan hasil nilai t statistik sebesar 3,198 lebih besar dari nilai t tabel 1,96 dan p value 0,001 lebih kecil dari 0,05.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  ba  hwa  etos  kerja  penting  dimiliki seorang  pegawai,  karena  dengan  etos  kerja  yang  tinggi  seorang  pegawai  akan memberikan  sikap  dan  penilaian  yang  positif  pada  profesinya.  Jika  etos  kerja berhubungan dengan kepuasan kerja dapat diidentifikasi, maka para pimpinan dapat mampu  menemukan  cara-cara  terbaik  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  sambil tetap mempertahankan etos kerja.
Hasil penelitian ini didukung dengan hasil penelitian Niazi (2019) menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  dari  etos  kerja  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil penelitian  ini  tidak  didukung  dengan  hasil  penelitian  Putrayasa  dan  Astrama  (2021) menunjukkan bahwa etos kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kedua,  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan kerja anggota Polres Kudus. Berdasarkan hasil nilai t statistik sebesar 4,266 lebih besar dari nilai t tabel 1,96 dan p value 0,000 lebih kecil dari 0,05.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  bahwa  budaya  organisasi  dapat membantu kerja karyawan, sebab menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi  karyawan  untuk  memberikan  kemampuan  terbaik  dalam  memanfaatkan kesempatan  yang  diberikan  oleh  organisasinya.  Nilai-nilai  yang  dianut  bersama membuat karyawan merasa nyaman bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat  karyawan  mempertahankan  keunggulan  ditengah  persaingan  antar karyawan.
Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan  hasil  penelitian  Candana  (2021) menunjukkan bahwa  budaya organisasi  berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian  ini  tidak  didukung  dengan  hasil  penelitian  Rahmadia  dan  Hadi  (2018) menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Ketiga,  etos  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  loyalitas  anggota  Polres  Kudus. Berdasarkan hasil nilai t statistik sebesar 1,767 lebih kecil dari nilai t tabel 1,96 dan p value 0,078 lebih besar dari 0,05.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  teori  bahwa  etos  kerja  merupakan seperangkat  perilaku  kerja  positif  yang  berakar  pada  kerja  sama  yang  kental, keyakinan  yang  fundamental,  disertai  komitmen  yang  total  pada  paradigma  kerja yang integral. Etos kerja akan tinggi apabila pandangan dan sikap seseorang melihat kerja  sebagai  hal  luhur  dalam  menggambarkan  eksistensi  manusia.  Sebaliknya,  etos kerja  akan  rendah  apabila  kerja  dipandang  sebagai  hal  yang  tidak  berarti  untuk kehidupan manusia.
Hasil penelitian ini didukung dengan hasil penelitian Sianipar dan Salim (2019) menunjukkan bahwa etos kerja tidak berpengaruh terhadap loyalitas. Hasil penelitian ini  tidak  didukung  dengan  hasil  penelitian  Syarkani  dan  Wulandari  (2021) menunjukkan bahwa etos kerja berpengaruh terhadap loyalitas.
Keempat,  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  loyalitas anggota Polres Kudus. Berdasarkan hasil nilai t statistik sebesar 2,864 lebih besar dari nilai t tabel 1,96 dan p value 0,004 lebih kecil dari 0,05.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori bahwa budaya organisasi yang terbentuk mempengaruhi  operasional  dan  sikap  individu  perusahaan.  Budaya  organisasi  ini sebagian  besar  ditunjukan  dengan  sikap  dan  dedikasi  kepada  perusahaan  selain  itu budaya organisasi yang tinggi dan kuat mencerminkan tujuan perusahaan yang jelas dan  tingkat  loyalitas  yang  tinggi  pula.  Menguatkan  penelitian  sebelumnya  yang menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  budaya  organisasi terhadap loyalitas karyawan.
Hasil penelitian ini didukung dengan hasil penelitian Rose (2019) menunjukkan bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  loyalitas.  Hasil  penelitian  ini  tidak didukung  dengan  hasil  penelitian  Evawati  (2020)  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap loyalitas.
Kelima,  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  loyalitas anggota Polres Kudus. Berdasarkan hasil nilai t statistik sebesar 3,465 lebih besar dari nilai t tabel 1,96 dan p value 0,001 lebih kecil dari 0,05.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  bahwa  kepuasan  kerja  menimbulkan loyalitas kerja, karena pegawai yang merasa puas menjadi lebih produktif, karyawan produktif  merasa  puas  dan  loyalitasya  meningkat.  Dapat  dijelaskan  juga  bahwa kepuasan kerja pegawai juga akan mendorong pegawai mencapai kinerja yang tinggi sebagaimana telah diuraikan diatas bahwa kepuasan kerja berdampak pada hasil kerja, atau  dapat  diasumsikan  bahwa  kepuasan  kerja  menghasilkan  loyalitas  kerja  yang tinggi serta menujukkan loyalitas kerja yang baik.
Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan  hasil  penelitian  Nasution  (2019) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap loyalitas. Hasil penelitian ini  tidak  didukung  dengan  hasil  penelitian  Citra  dan  Fahmi  (2019)  menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap loyalitas.
Keenam,  Kepuasan  kerja  dapat  menjadi  mediasi  pengaruh  etos  kerja  terhadap loyalitas anggota Polres Kudus. Hasil  dari  pengujian bootstrapping pada variabel  etos kerja  terhadap  loyalitas  personel  melalui  kepuasan  kerja  telah  memperoleh  nilai koefisien  parameter  sebesar  0,095  dengan  nilai  t-statistik  2,271.  Artinya  etos  kerja secara  tidak  langsung  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  personel,  hal  tersebut  dapat dilihat  pada  hasil  t-statistik  dimana  nilainya  di  atas  1,96  dan p-values <  0,05.  Berarti dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  dalam memediasi pada pengaruh etos kerja terhadap loyalitas personel.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori bahwa etos kerja yang dimiliki pekerja akan  berpengaruh  dari  cara  pandang  pekerja  tersebut  terhadap  pekerjaan  yang diembannya. Jika seseorang menganggap pekerjaan adalah suatu hal yang tinggi maka orang  tersebut  akan  menghargai  suatu  pekerjaan  dan  cenderung  memiliki  etos  kerja yang tinggi. Sebaliknya jika seseorang memandang pekerjaan hanyalah hal biasa yang bernilai  rendah  di  mata  orang  tersebut,  maka  dirinya  cenderung  memiliki  etos  kerja yang  rendah.  Setiap  orang  yang  memiliki  etos  kerja  yang  tinggi  akan  menghargai pekerjaannya  dan  akan menjalankan  pekerjaan dengan  sungguh-sungguh  yang  akan menimbulkan rasa puas pada dirinya terhadap pekerjaanya, dan  akan menjadi salah satu  pendorong  munculnya  rasa  loyal  pekerja  terhadap  perusahaan. Hasil  penelitian ini juga diperkuat dengan hasil penelitian Sabirin, dkk (2020) dan Alberto, dkk (2021) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh antara etos kerja dengan loyalitas.
Ketujuh,  Kepuasan  kerja  dapat  menjadi  mediasi  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  loyalitas  anggota  Polres  Kudus.  Hasil  dari  pengujian bootstrapping pada variabel  budaya  organisasi  terhadap  loyalitas  personel  melalui  kepuasan  kerja  telah memperoleh  nilai  koefisien  parameter  sebesar  0,109  dengan  nilai  t-statistik  2,656. Artinya  budaya  organisasi  secara  tidak  langsung  melalui  kepuasan  kerja  sebagai variabel  intervening  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  personel, hal tersebut dapat dilihat pada hasil t-statistik dimana nilainya di atas 1,96 dan p-values <  0,05.  Berarti  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan
signifikan  dalam  memediasi  pada  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  loyalitas personel.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  bahwa  budaya  organisasi  yang kolaboratif  antara  pegawai  dibentuk  oleh  peningkatan  kompetensi  dan  kemampuan yang berimplikasi pada tindakan yang menyentuh aspek emosional dari para pegawai sehingga  membentuk  integrasi  dan  harmoni.  Muatan  budaya  organisasi  yaitu seperangkat  nilai  ( values ),  keyakinan  ( beliefs ),  asumsi  ( asumption ),  dan  norma  yang diterapkan  dan  diterima  oleh  semua  anggota  organisasi  dan  mengikuti  sebagai pedoman  untuk  perilaku  dan  pemecahan  masalah.  Budaya  organisasi  menjadi kekuatan sosial yang tidak nampak, akan tetapi dapat menggerakkan orang di sekitar organisasi  untuk  bekerja  dan  beraktifitas  secara  bersama-sama.  Hasil  penelitian  ini juga  diperkuat  dengan  hasil  penelitian  Minizu  (2018)  dan  Ardiansyah  (2018)  yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  memediasi  pengaruh  antara  budaya organisasi dengan loyalitas.

## KESIMPULAN
Etos kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja  anggota Polres Kudus.  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja anggota Polres Kudus. Etos kerja tidak berpengaruh terhadap loyalitas anggota Polres Kudus. Budaya organisasi berpengaruh Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap  loyalitas  anggota  Polres  Kudus.  Kepuasan  kerja  dapat  menjadi  mediasi pengaruh  etos  kerja  terhadap  loyalitas  anggota  Polres  Kudus.  Kepuasan  kerja  dapat menjadi  mediasi  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  loyalitas  anggota  Polres Kudus.

## REFERENSI
Akbar,  T.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Loyalitas  Karyawan  pada  PT. Duta Pertiwi  Nusantara. Jurnal  Produktivitas (JPRO) .  ISSN:  2355-  1038.  Program Studi  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas  Muhammadiyah Pontianak.
Andira,  A.,  Razak,  R.,  dan  Nurbiah  Tahir.  (2022).  Strategi  Peningkatan  Kinerja Kepolisian dalam Memberikan Pelayanan Publik di Kepolisian Sektor Galesong Kabupaten Takalar. Kajian Ilmiah Mahasiswa Administrasi Publik . Vol. 3, No. 2: 423- 433. Anoraga, P. (2014). Psikologi Kerja . Jakarta : Rineka Cipta.
Ardiansyah  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Iklim  Organisasi  terhadap Loyalitas  Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus  pada  PT.  Bank  Negara  Indonesia  KCU Pekanbaru). Jurnal MAKER . ISSN : 2502-4434 Vol. 3, No. 2: 1-9.
Azwar, S. (2015). Penyusunan Skala Psikologi .Yogyakara: Pustaka Pelajar.
Darsono.  (2010).  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Etos  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  terhadap  Efektivitas  Kinerja  Organisasi  di Distrik Navigasi Kelas II Semarang. Jurnal Ekonomi Manajemen Akuntansi . Vol. 17.
No. 28: 1-12.
Desyantoro, Irwan dan Hardani Widhiastuti. 2021. Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  XYZ  melalui  Disiplin  Kerja  sebagai  Variabel Intervening. Philanthropy Journal of Psychology . Vol 5 Nomor 1. 31-46. Evawati. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Loyalitas Perawat Bagian Anak Rumah Sakit Umum Daerah Tangerang. Jurnal Manajemen . Vol. 7: 1: 15.
Frempong, L. N., Agbenyo, W., dan Darko, P. A. (2018). The Impact of Job Satisfaction
on Employees’ Loyalty  and  Commitment:  A  Comparative Study  Among  Some Selected Sectors in Ghana. European Journal of Business and Management . Vol. 10. No. 12: 95-105.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19 . Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2018) Structural  Equation  Modeling,  Metode  Alternatif  dengan  Partial  Least Square (PLS) . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Herawan,  K.,  Mukzam,  M.  D.,  dan  Nurtjahjono,  G.  E.  (2015).  Pengaruh  Budaya Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Studi  pada  PT.  Bank  Rakyat Indonesia (Persero) Kantor Cabang Kota Malang Kawi. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) . Vol. 1 No. 1: 1-6. Istijanto. (2013). Riset Sumber Daya Manusia . Jakarta: Gramedia.
Kasmirudin.  (2015).  Analisis  Loyalitas  Kerja  Karyawan  Hotel  RMG  (Sebagai  Suatu Formulasi Peningkatan Loyalitas Karyawan). Seminar Nasional . Politik, Birokrasi dan Perubahan Sosial Ke-II Pilkada Serentak, Untung Rugi dan Korupsi Politik.
Lussier, N Robert. (2015). Human Relation in Organization Applications and Skill Building . New York: Mc Graw Hill.
Luthans, Fred. (2011). Perilaku Organisasi . Yogayakarta: Andi Madjid, N. (2012). Islam Doktrin dan Peradaban . Jakarta. Paramadina. Mangkunegara, A. P. (2010). Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: Refika Aditama. Mangkunegara,  A.A.P.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan Marpaung,  R. (2014). Kinerja dan Loyalitas Karyawan . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Mas'ud,  Fuad.  (2014). Survai  Diagnosis  Organisasional .  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Mulyadi  dan  Setyawan  Jhony.  (2012).  Sistem  Perencanaan  dan  Pengenalian Manajemen Edisi Ke-2. Jakarta: Salemba Empat.
Munandar,  Ashar,  Sunyoto.  (2008). Psikologi  Industri  dan  Organisasi .  Jakarta:  Penerbit Universitas Indonesia.
Nurhasan, R. (2017). Kepuasan Kerja dan Loyalitas Generasi-Y. Jurnal Wacana Ekonomi . Vol. 17. No. 01: 13-23.
Pamungkas (2015). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai STMIK Adi Unggul Bhirawa (AUB) Surakarta. Priyatno, D. (2008). Mandiri Belajar SPSS Untuk Analisis Data dan Uji Statistik . Yogyakarta: Media Kom. Probowati, A. (2017). Membangun Sikap dan Etos Kerja. http://ejournal.umpwr.ac.id/index.php/segmen/article/download/256/285 .
Putra,  .  A.  forangga  .,  Widhiastuti,  H.  .,  &  Sugiarti,  L.  R.  (2023).  Pengaruh  Persepsi Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Pendidikan  Dan  Konseling (JPDK) , 5 (1), 8395 – 9401.
Ratnamiasih,  I.,  dan  Sudirman,  I.  (2015).  Organizational  Control  to  Improve  Job
Satisfaction AND Organizational Commitment in Hospital. https://www.researchgate.net/publication/284723868 . Diunduh pada tanggal 9
Juni 2019. Robbins, S. P. (2015). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salempa Empat. Robbins, S. P. and Coulter, M. (2012). Management . New Jersey: Pearson Education, Inc. Robbins, S. P., dan Judge, T. A. (2012). Perilaku Organisasi . Alih Bahasa: Diana Angelica,
Ria Cahyani, dan Abdul Rosyid. Jakarta: Salemba Empat.
Saputra, A.  T.,  Bagia,  I. W.,  dan  Yulianthini,  N. N.  (2016). Pengaruh  Kepuasan  Kerja
Analisis  Pengaruh  Etos  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Loyalitas  Personel  dengan  Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Anggota Polres Kudus
dan Loyalitas Karyawan terhadap Kinerja Karyawan. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha . Vol. 4: 1-8.
Sari, H. M. K. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Otoriter terhadap Loyalitas Melalui Kepuasan Kerja  dan Stres Kerja
Setiawan, A., Malik, I., dan Haq, N. (2020). Budaya Kerja Kepolisian dalam Pelayanan Masyarakat di Polsek Rappocini Makassar. Kajian Ilmiah Mahasiswa Administrasi Publik. Vol. 1 No. 2: 657-669.
Setyarini, I. W. (2016). Pengaruh Pengawasan,  Evaluasi dan Audit Kinerja Karyawan terhadap Loyalitas Anggota BMT Berkah Trenggalek. An- Nisbah . Vol. 03, No. 01: 125-144.
Setyawan,  Joko,  Endang  Rusdianti  dan  Hardani  Widhiastuti.  2021.  Pengaruh Kepuasan,  Kompensasi  Dan  Kerjasama  Tim  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Mediasi Keterlibatan Karyawan. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis . 14 (2) (2021) 133- 143.
Sianipar,  R.,  dan  Salim,  V.  (2019).  Faktor  Etos  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Dalam Membentuk “Loyalitas Kerja” Pegawai pada PT Timur Raya Alam Damai. Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Manajemen (JIAM). Vol. 15. No. 1: 15-27. Sinamo, Jansen H. (2011). 8 Etos Kerja Profesional Navigator anda Menuju Sukses . Jakarta:
PT Spirit Mahardika.
Siregar, S. (2010). Statistika Deskriptif Untuk Penelitian: Dilengkapi Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17 . Jakarta: Rajawali Press. Siswanto. (2013). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara. Soegandhi, V. M. et al. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  pada  Karyawan  PT.  Surya  Timur  Sakti Jatim. Jurnal Manajemen Bisnis . Universitas Kristen Petra Vol. 1 No. 1. 1-12.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung: Alfabeta. Suparman,  R.  S.  (2017).  Peningkatan  Kepuasan  Kerja  Melalui  Etos  Kerja  dan Pembelajaran  Organisasi  pada  BAPPEDA  Kota  Banjar. Jurnal  Wacana  Ekonomi . Vol. 4. No. 01: 1-8.
Sutrisno. Edy. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana: Jakarta. Tika,  Moh.  Pabundu.  (2006). Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Torang,  S.  (2013). Organisasi  dan  Manajemen:  Perilaku,  Struktur,  Budaya  dan  Perubahan Organisasi . Bandung: Alfabeta.
Uygur, S. (2009). The Islamic Work Ethic and the Emergence of Turkish SME Owner- Managers. Journal of Business Ethics . Vol. 88:211 – 225.
Watimena,  T.  R.  (2012). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Religiusitas  terhadap  Etos Kerja  dan  Dampaknya  terhadap  Loyalitas  Karyawan  Universitas  Kristen  Satya Wacana. Tesis . Program Pascasarjana Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga.
Wibowo. (2013). Perilaku dalam Organisasi . Jakarta: Rajawali Press. Wijono, S. (2012). Psikologi Industri dan Organisasi: Dalam  Suatu  Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Zamiyah,  Z.  (2017).  Peran  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan  Sistem Pengendalian Manajemen terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Herani Abadi Surabaya. Jurnal Ekonomi Akuntansi . Vol. 3. Issue. 3: 313-332.
––––––– .  (2015). Reliabilitas  dan  Validitas .  Edisi  4.  Yogyakara:  Pustaka  Pelajar. Basalamah,  A.  (2012).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Loyalitas Staf Reception  pada  Hotel  X  di  Madiun  Jawa  Timur. Binus  Business  Review . Vol. 3 No. 1: 493-501.
Copyright Holder : © Dimas Bayu Aji Triambodo, et  al., (2023).
First Publication Right : © Attractive : Innovative Education Journal
This article is under: