## JURNAL ECOBISMA VOL 2 NO. 1 JAN 2015

## PENGARUH KOMPETENSI, KOMITMEN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PRUDENTIAL LIFE ASSURANCE RANTAUPRAPAT
Suji Adelina Ritonga 1 , Desmawaty Hasibuan 2
Alumni Sarjana Ekonomi STIE Labuhanbatu 2 Dosen STIE Labuhanbatu

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kompetensi  secara  parsial  terhadap kinerja karyawan PT. Prudential Life Assurance Rantauprapat. Untuk menganalisis pengaruh komitmen  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Prudential  Life  Assurance Rantauprapat. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir secara parsial terhadap kinerja karyawan  PT.  Prudential  Life  Assurance  Rantauprapat.  Untuk  mengetahui  pengaruh kompetensi, komitmen dan pengembangan karir secara serempak terhadap kinerja karyawan PT.  Prudential  Life  Assurance  Rantauprapat.  Subjek penelitian  ini  dilakukan  pada PT. Prudential Life Assurance Rantauprapat dengan populasi berjumlah 45 orang sehingga seluruh populasi  tersebut  merupakan  sampel  keseluruhan  dengan  teknik sampling  jenuh. Teknik pengumpulan  data  dilakukan  dengan  kuesioner  atau  data  sekunder.  Teknik  analisis  data menggunakan  deskriptif  statistic  dan  analisis  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian menunjukkan  secara  serempak  variabel  kompetensi,  komitmen  dan  pengembangan  karir berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  secara  parsial  parsial kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  secara  parsial komitmen tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dan secara parsial pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kompetensi, Komitmen, Pengembangan Karir, Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUANPENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Kinerja karyawan dapat dipengaruhi bahkan bergantung pada tingkat kompetensi yang dimiliki karyawan dalam perusahaan. Kompetensi karyawan memiliki peranan penting untuk mencapai kinerja  yang  telah  direncanakan  oleh  perusahaan  sebelumnya.  Perubahan  lingkungan  bisnis yang tinggi semakin mengarahkan pada pengakuan pentingnya Sumber Daya Manusia sebagai
sumber keunggulan bersaing yang mempunyai kompetensi tinggi dipandang dapat mendukung peningkatan kinerja karyawan.
Menurut  Shaputra  dan  Hendriani  (2015)  penelitiannya  membuktikan  bahwa  variabel kompetensi memiliki pengaruh besar terhadap kinerja karyawan. Kompetensi sebagai

## JURNAL ECOBISMA VOL 2 NO. 1 JAN 2015
karakteristik  dasar  dari  seseorang  yang  memungkinkan  karyawan  mengeluarkan  kinerja superior dalam pekerjaannya.
Kompetensi  merupakan  bagian  kepribadian  yang  mendalam  dan  melekat  pada  seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.
Kompetensi dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menilai kerja seseorang. Misalnya, untuk  fungsi  profesional,  manajerial  atau  senior  manajer.  Karyawan-karyawan  yang ditempatkan pada tugas-tugas tersebutakan mengetahui kompetensi-kompetensi apa saja yang diperlukan,  serta  cara  apa  yang  harus  ditempuh  untuk  mencapai  promosi  ke  jenjang  posisi berikutnya. Kinerja karyawan dalam organisasi haruslah bersifat menyeluruh dan menjamah semua  elemen,  karena  unsur  atau  input  yang  didayagunakan  oleh  organisasi  untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Faktor penting untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah bagaimana menciptakan strategi untuk membangun komitmen karyawan terhadap organisasinya. Karyawan yang berkomitmen terhadap  organisasi  merupakan  salah  satu  tantangan  yang  paling  sulit  dihadapi  oleh  pihak manajemen organisasi. Mempekerjakan karyawan yang berkualitas memang tidaklah mudah, tetapi  membangun  komitmen  karyawan  jauh  lebih  sulit  karena  memerlukan  keyakinan. Sebagaimana dengan hasil penelitian
RimpulaengdanSepang(2014)  membuktikanbahwakomitmen  karyawan  berpengaruhbaik terhadapkinerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia pada  dasarnya  adalah langkah- langkah perencanaan, penarikan,seleksi,  pengembangan,  pemeliharaan,  dan  penggunaan sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  tujuan  individu  maupun  organisasi.  Oleh  karena  itu keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya  manusia,  karena  sumber  daya  manusia  sangat  penting  artinya  dalam  menentukan kelangsungan hidup suatu organisasi.
Pengembangan  karir  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  dimana  pengembangan  karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai
kualifikasi  dan  kemampuan  serta  pengalaman  yang  cocok  ketika  dibutuhkan.  Oleh  karena  itu, perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya kinerja karyawan tetap  terjaga  dan  mampu  mendorong  karyawan  untuk  selalu  melakukan  hal  yang  terbaik  sesuai dengan penelitian oleh Kaseger (2013) bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja. Pengembangan  karir  menunjukkan  adanya  peningkatan  status  seseorang  dalam  suatu  organisasi pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
PT. Prudential Life Assurance Rantauprapat merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang jasa, dimana salah satu usaha yang dilakukannya adalah mencari tenaga kerja yang berkualitas  sehingga  dapat  dipercaya  oleh  nasabah-nasabah  yang  akan  ikut  serta  dalam perusahaan tersebut sehingga PT. Prudential Life Assurance Rantauprapat dapat dipercaya oleh nasabah dan memiliki citra perusahaan yang baik.

## JURNAL ECOBISMA VOL 2 NO. 1 JAN 2015
Kondisi yang demikian perlu kiranya mendapat perhatian lebih dalam dari pihak manajemen PT.  Prudential  Life  Assurance  Rantauprapat  yang  berkaitan  dengan  kompetentsi,  komitmen dan  pengembangan  karir  karyawan,  dari  penjelasan  secara  teori  yang  didukung  penelitian terdahulu,  maka  penulis  melakukan  penelitian  ini  akan  mencoba  menjelaskan  pengaruh kompetensi, komitmen dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. Prudential Life Assurance Rantauprapat.

## Rumusan Masalah
Rumusan masalah pada penelitian ini, yaitu :
1. Apakah  kompetensi  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.
Prudential Life Assurance Rantauprapat ?
Apakah komitmen secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Prudential Life Assurance Rantauprapat ?
Apakah  pengembangan  karir  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Prudential Life Assurance Rantauprapat ?
Apakah  kompetensi,  komitmen  dan  pengembangan  karir  secara  serempak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Prudential Life Assurance Rantauprapat ?

## Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh kompetensi secara parsial terhadap kinerja karyawan PT.
Prudential Life Assurance Rantauprapat.
Untuk  menganalisis  pengaruh  komitmen  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Prudential Life Assurance Rantauprapat.
Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Prudential Life Assurance Rantauprapat.
Untukmengetahuipengaruh
kompetensi,komitmen dan
pengembangan  karir  secara  serempak  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Prudential  Life Assurance Rantauprapat.
Manfaat Penelitian Manfaat daripenelitian ini antara lain :

## JURNAL ECOBISMA VOL 2 NO. 1 JAN 2015
1. Bagi Penulis Sebagai wadah untuk menggali potensi diri dalam meningkatkan kemampuan, kompetensi    dan komitmen dalam perusahaan selama studi di Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi (STIE) Labuhanbatu pada program studi
manajemen khususnya bidang manajemen yang berkaiatan dengan sumber daya manusia. 2. Bagi Perusahaan Sebagai landasan PT. Prudential Life Assurance Rantauprapat untuk menilai kinerja karyawanuntukdapat menempatkan karyawan  yang berkualitas. 3. Bagi Peneliti Lain Dapat menjadi inspirasi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian tentang variabel yang sama.

## TINJAUAN PUSTAKA Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang mendukung pada penelitian ini sebagai berikut :
a. Penelitian oleh Shaputra dan Hendriani (2015) berjudul  “Pengaruh  Kompetensi, Komitmen Dan PengembanganKarir Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)  Kantor  Wilayah  Pekanbaru”.  Penelitian  ini  bertujuan  mencari  pengaruh signifikan antara kompetensi, komitmen dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat  Indonesia  (Persero)  Kantor  Wilayah  Pekanbaru.  Teknik  analisis  pada  penelitian  ini adalah deskriptik statistik dan statistik inferensial multi regresi dengan metode survey. Populasi penelitian  berjumlah  1101  karyawan  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Kantor  Wilayah Pekanbaru, sampel pada penelitian ini berjumlah 294 respon. Hasilpenelitiansecaraparsialkompetensi dan komitmen berpengaruh terhadap kinerjakaryawan,sedangkanpengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b.Penelitian  Kaseger  (2014)  berjudul  “Pengembangan  Karir  Dan Self-Efficacy Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Matahari  Department  Store  Manado  Town  Square”.  Tujuan penelitian  ini  untuk  mengetahui  apakah  pengembangan  karir  dan self-efficacy berpengaruhterhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Matahari  Department  Store  Manado  Town Square. Data dianalisis menggunakanregresi linear berganda. Pemilihan sampel menggunakan purposive sampling, sebanyak 50 orang. Hasil penelitian diperoleh bahwa pengembangan karir dan selfefficacy secara  bersama  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Pengembangan karirberpengaruhsignifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan self- efficacy tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Uraian Teori Kompetensi
Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan ditempat  kerja  termasuk  diantaranya  seseorang  untuk  mentrasfer  dan  mengaplikasikan keterampilan  dan  pengetahuan  tersebut  dalam  situasi  yang  baru.  Kompetensi  terdiri  dari  5 (lima) tipe karakteristik, yaitu motif (kemauan konsisten), faktor bawaan (karakter dan respon

## JURNAL ECOBISMA VOL 2 NO. 1 JAN 2015
yang konsisten), konsep diri (gambaran diri), pengetahuan (informasi dalam bidang tertentu) dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas).
Hal ini sejalan dengan pendapat Becker dan Ulrich dalam Suparno (2005) bahwa kompetensi mengandung  aspekaspek  pengetahuan,  ketrampilan  (keahlian)  dan  kemampuan  ataupun karakteristik  kepribadian  yang  mempengaruhi  kinerja.  Pengertian  kompetensi  yang dikemukakan  oleh  para  ahli,  menurut  Wibowo  (2010)  mengemukakan  bahwa  suatu kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas  yang dilandasi atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh pekerjaan itu tersebut.
Pengukuran  kompetensi  harus  dilakukan  guna  mengetahui  tingkat  pencapaian  sesuai  dengan standar kompetensi yang ditetapkan, sehingga pada akhirnya terdapat keputusan apakah pegawai yang  bersangkutan  berkompeten  atau  tidak  berkompeten  dalam  jabatan  pekerjaan  tersebut. Menurut Manopo, (2011) penilaian kompetensi atau model kompetensiadalah mengidentifikasi keahlian,  pengetahuan  dan  karakteristik  pribadi  yang  dibutuhkan  untuk  mencapai  kinerja terbaik dalam pekerjaanya.
Penilaian kompetensi ini dilakukan dengan memastikan para pegawai mendapatkan pelatihan dan  pengembangan  yang  diperlukan  untuk  merealisasikan  dan  meningkatkan  potensi  yang dimiliki. Penilaian kompetensi diaplikasikan pada suatu organisasi yang dilakukan pada saat organisasi  akan  memutuskan  kriteria kesuksesan  yang  tepat  dan  menghubungkannya  dengan kemampuan  yang  dibutuhkan  oleh  seseorang  pegawai  untuk  melaksanakan  pekerjaannya. Pelaksanaan  penilaian  kompetensi  dengan  cara  mengidentifikasi  aspek-aspek  yang  memberi kontribusi  terhadap  kesuksesan  yang  dicapai  oleh  pegawai  yang  menghasilkan  kinerja  terbaik didalam  organisasi  tersebut.  Dari  pengertian  kompetensi  tersebut  di  atas,  terlihat  bahwa  fokus kompetensi  adalah untuk  memanfaatkan  pengetahuan  dan  ketrampilan  kerja  guna  mencapai kinerja optimal.
Berbagai pendapat tersebut dapat dipahami bahwa kompetensi menunjuk pada kinerja seseorang dalam  suatu  pekerjaan  yang  bisa  dilihat  dari  pikiran,  sikap,  dan  perilaku.  Lebih  lanjut  Manopo (2011), membagi 5 (lima) karakteristik kompetensi yaitu sebagai berikut :
Motif, yaitu sesuatu yang orang pikirkan dan inginkan yang menyebabkan sesuatu.
Sifat,    yaitu    karakteritik    fisik
tanggapan konsisten terhadap situasi.
Konsep diri, yaitu sikap, nilai, dan image dari sesorang.
Pengetahuan, yaitu informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu.

## JURNAL ECOBISMA VOL 2 NO. 1 JAN 2015
Ketrampilan, yaitu kemampuan untuk melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan fisik dan mental.

## Komitmen
Sumber daya manusia adalah aset perusahaan yang harus dijaga dan dipelihara agar karyawan yang berkualitas tetap berada diperusahaan, untuk mewujudkan hal
tersebut karyawan harus memiliki komitmen. Komitmen adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan yang berkomitmen dan berkualitas  biasanya  selalu  dapat  diandalkan  dan  akan  mencurahkan  kemampuannya  secara maksimal.
Pengertian komitmen karyawan menurut Steers dalam Kuntjoro (2006) adalah rasa identifikasi, keterlibatan  dan  loyalitas  yang  dinyatakan  oleh  seorang  pegawai  terhadap  organisasinya. Komitmen karyawan merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai- nilai,  dan  sasaran  organisasinya.  Komitmen  terhadap  organisasi  artinya  lebih  dari  sekedar keanggotaan  formal,  karena  meliputi  sikap  menyukai  organisasi  dan  kesediaan  untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. MenurutZurnali  (2010),  komitmen  merupakan  perasaan  yang  kuat  dan  erat  dari  seseorang terhadap  tujuan  dan nilai suatu  organisasi dalam hubungannyadenganperan mereka  terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen karyawan adalah  tingkatan  dimanaseorangkaryawan  mengidentifikasikan  diri  dengan  perusahaan  dan tujuan-tujuannya dan merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari seorang karyawan terhadap perusahaan tempat dia bekerja serta berkeinginan untuk memelihara  keanggotaannya  dalam  perusahaan,  karena  komitmen  karyawan  merupakan dimensi  perilaku  penting  yang  dapat  digunakan  untuk  menilai  kecenderungan  pegawai, identifikasi  dan  keterlibatan  seseorang  yang  relatif  kuat  terhadap  perusahaan  serta  bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Menurut  Minner  dalam  Sopiah (2008) mengemukakan empat (4) faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :
Faktor persona, misalnya usia, jenis
kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan kepribadian.
Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk

## JURNAL ECOBISMA VOL 2 NO. 1 JAN 2015
organisasi,  kehadiran  serikat  pekerjan,  dan  tingkat  pengendalian  yang  dilakukan  organisasi terhadap karyawan.
Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat
berpengaruhterhadap tingkat
komitmen  karyawan  pada  organisasi.  Karyawan  yang  baru  beberapa  tahun  bekerja  dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
Jadi,  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  karyawan  ada  empat  faktor  diantaranya faktor  personal,  karakteristik  jabatan,  karakteristik  struktur  dan  pengalaman  kerja,  sehingga dengan adanya faktor-faktor tersebut maka karyawan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan perusahaan dimana mereka bekerja.
Pengembangan  Karir Menurut  Casiodalam  kutipan  Wahyudi  (2007)  mengatakan  bahwa  karir adalah  ”Rangkaian  promosi  jabatan  atau  mutasi  jabatan  yang  lebih  tinggi  dalam  jenjang  hirarki yang  dialami  oleh  seorang  karyawan  selama  masa  kerjanya”.  Menurut  Rivai  (2008) mengemukakan  bahwa  ”Pengembangan  karir  adalah  proses  peningkatan  kemampuan  kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan”.
Menurut  Mejia  (2007)  pengembangan  karir  dapat  diartikan  sebagai  upaya  formal  dan berkelanjutan yang berfokus pada pengembangan terhadap karyawan yang lebih baik. Menurut Dessler  dan  Tan  Chwee  Huat  (2009)  pengembangan  karir  merupakan  rangkaian  kegiatan seumur hidup.
MenurutMondy  (2010)  pengembangan  karir  adalah  pendekatan  formal  yang  digunakan perusahaan  untuk  memastikan  bahwa  orang-orang  dengan  kualifikasi  dan  pengalaman  yang tepat,  tersedia  saat  dibutuhkan.  Pengembangan  karir  merupakan  kesempatan  bagi  karyawan naik jabatan dalam organisasi.
Dengan  demikian,  pengembangan  karir  merupakan  proses  pengembangan  minat  dan  bakat untuk karyawan dalam kesempatan menaiki jenjang jabatan yang lebih tinggi lagi dalam suatu perusahaan.  Tujuan  dari  pengembangan  karir  adalah  untuk  menyesuaikan  antara  kebutuhan dan  tujuan  karyawan  dengan  kesempatan  karir  yang  tersedia  di  perusahaan  untuk  masa sekarang dan masa depan. Seperti yang dikemukakan oleh Rivai (2008) bahwa pengembangan karir  yang  dirancang  dengan  baik  akan  membantu  karyawan  dalam  menentukan  kebutuhan karir mereka sendiri, dan
Menyesuaikanantara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan. Menurut Mangkunegara (2009) adapuntujuan pengembangan
karir adalah sebagai berikut : Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan

## JURNAL ECOBISMA VOL 2 NO. 1 JAN 2015
Menunjukkan kebutuhan kesejahteraan pegawai Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan Membuktikantanggung jawab sosial
Membantu  memperkuat  pelaksanaan  program-program  perusahaan  agar  tujuan  perusahaan tercapai
Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian Mengurangi keusangan profesi dan manajerial Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai Mengintegrasikan perencenaan kerja dan kepegawaian.

## KinerjaKaryawan
Kinerja  dalam  sebuah  organisasi  merupakan  salah  satu  unsur  yang  tidak  dapat dipisahkan dalam menjalankan tugas organisasi, baik itu dalam lembaga pemerintahan maupun swasta. Kinerja berasal dari bahasa job performance atau actual performance (prestasi kerja atauprestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang atau suatu institusi). Kinerja pegawai pada  dasarnya  terbentuk  setelah  pegawai  merasa  adanya  kepuasan,  karena  kebutuhannya terpenuhi dengan kata lain apabila kebutuhan pegawai belum terpenuhi sebagaimana mestinya maka  kepuasan  kerja  tidak  akan  tercapai,  dan  pada  hakikatnya  kinerja  pegawai  akan  sulit terbentuk.
Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2009) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job  performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atauprestasi  sesungguhnya  yang dicapai  seseorang)  yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya. Menurut Rivai (2008) bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya dalam  perusahaan.  Kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman  dan  kesungguhan  waktu  yang  diukur  dengan  mempertimbangkan  kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu.
Kinerja  merupakan  perwujudan  kerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan  atau  organisasi  yang bersangkutan. Kinerja dapat
diukur melalui pengukuran tertentu (standar) dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari
motivasi dan kemampuan, untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat  kesediaan  dan  tingkat  kesediaan  tertentu,  kesediaan  dan  keterampilan  seseorang

## JURNAL ECOBISMA VOL 2 NO. 1 JAN 2015
sangatlah tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Setiap orang yang bekerja digerakan oleh suatu motif. Motif pada dasarnya bersumber pertama- tama berbagai kebutuhan dasar individu atau dapat dikatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seorang untuk bekerja giat dalam pekerjaanya tergantung dari hubungan timbal balik antar apa yang diinginkan atau dibutuhkan dari hasil pekerjaan tersebut dan seberapa besar keyakinan organisasi  akan  memberikan  kepuasan  bagi  keinginannya  sebagai  imbalan  atas  usaha  yang dilakukannya.
Konsep kinerja pada dasarnya merupakan perubahan atau pergeseran paradigma dari konsep produktivitas. Orang sering menggunakan istilah produktivitas untuk  menyatakan kemampuan seseorang  atau  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  atas  sasaran  tertentu,  paradigma  produktivitas yang  baru  adalah  paradigma  kinerja  secara  aktual  yang  menuntut  pengukuran  secara  aktual keseluruhan  kinerja  organisasi,  tidak  hanya  efesiensi  atau  dimensi  fisik,  tetapi  juga dimensi  non fisik.
Berdasarkan  pengertianpengertian  kinerja  dari  beberapa  pendapat  diatas,  dapat  disimpulkan bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  baik  itu  secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang  telah dicapai  pegawai,  dalam  menjalankan  tugas-tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  organisasi,  dan  hasil  kerjanya  tersebut  disesuaikan  dengan  hasil  kerja  yang diharapkan  organisasi,  melalui  kriteria-kriteria  atau  standar  kinerja  pegawai  yang  berlaku dalam organisasi.

## Kerangka Konseptual
Untuk menciptakan kinerja yang tinggi dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu  memberdayakan  potensi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  guna  menciptakan  tujuan organisasi sehingga akan memberikan kontribusi yang positif bagi perkembangan organisasi. Selain  itu,  pemimpin  perlu  memperhatikan  berbagai  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kompetensi,  komitmen  dan  pengembangan  karir,  dalam  hal  ini  diperlukan  adanya  peran organisasi  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  mendorong  terciptanya  sikap  dan tindakan  yang  professional  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  bidang  dan tanggungjawab masingmasing karyawan.
Penelitian oleh Shaputra dan Hendriani  (2015)  dengan  adanya  kompetensi,  komitmen  dan pengembangan  karir  yang  dirasakan  karyawan,  maka  karyawan  akan  akan  melaksanakan seluruh  tanggungjawab  guna  mencapai  kinerja  yang  tinggi.  Penjelasan  keterkaitan  antara kompetensi, komitmen dan pengembangan karir terhadap kinerja karywan dapat digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut :
1. Kompetensi (X 1 ) Kinerja
2. Komitmen  (X 2 ) karyawan
3. Pengembangan karir (X 3 ) (Y)
Sumber : Shaputra dan Hendriani (2015), Data Diolah (2016).
G
Gambar 1 Kerangka Konseptual

## Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis pada penelitian ini adalah :
1. Kompetensi secara parsial berpengaruh terhadap  kinerja karyawan. 2. Komitmen secara parsial berpengaruh terhadap  kinerja
karyawan.
Pengembangan karir secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kompetensi,      komitmen      dan  pengembangan  karir  berpengaruh  secara  serempak  terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel Penelitian Populasi adalah sekelompok orang,  kejadian atau segala sesuatuyang  mempunyai  karakteristik  tertentu,  sedangkan sampel  adalah  bagian  dari  populasi  yang  diambil  melaui  cara-cara  tertentu  yang  juga  memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi. Dalam menetapkan besarnya  sampel  (sampel size )  dalam  penelitian  ini  menggunakan  sampel non  probability yaitu sampel  jenuh,dimana  semua  populasi  dijadikan  sampel.  Biasanya  hal  ini  terjadi  karena jumlah populasi  atau  sampel  berjumlah  45  responden  yang  merupakan  seluruh  karyawan PT.Prudential Life Assurance Rantauprapat.

## Sumber Data
Selain jenis data, dalam penelitian ini juga digunakan beberapa sumber data yaitu :
Data  Primer  Data  yang  diperoleh  melalui  pengamatan  dan  wawancara  langsung  dengan pimpinan  dan  staf  serta  karyawan  perusahaan  yang  berkompeten  dan  ada  kaitannya  dengan obyek penelitian ini.
Data Sekunder Data yang diperoleh

## JURNAL ECOBISMA VOL 2 NO. 1 JAN 2015
berupa  dokumen  perusahaan,  literature  serta  artikel  yang  relevan  dengan  objek  penelitian. Misalnya bukubuku referensi, jurnal-jurnal umum dan internasional, literature tambahan yang validitasnya dapat
dipertanggungjawabkan oleh penulis.

## Teknik Pengumpulan Data
Guna  memperoleh  data  dan  informasi  menyangkut  materi  penulisan  ini,  maka  penulis menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut :
Observasi  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  dengan  mengunjungi  secara  langsung  objek penelitian untuk mendapatkan data-data yang diperlukan dalam penelitian ini.
Dokumentasi yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan dokumendokumen atau arsip yang ada kaitannya dengan masalah yang terjadi.

## Metode Analisis Data
Metode analisisdata pada penelitian ini yaitu :
1. Deskriptif Statistik Analisis deskriptif,merupakan suatu cara menganalisisdimana data yang sudah dikumpulkan, dikelompokkan,  dianalisis  dan  diinterpretasikan  sehingga  diperoleh gambaran yang jelas tentang objek yang diteliti.
2.    Analisis  Regresi  Linier  Berganda  Dalam  mengetahui  hubungan  dan  pengaruh  antara kompetensi, komitmen dan   pengembangan   karir   terhadap kinerja  karyawan  digunakan  metode analisis    regresi    berganda,    untuk mengetahui  besarnya  pengaruh  secara kuantitatif dari suatu perubahan (variabel independen)  terhadap  kejadian  lainnya (variabel  dependen) . Analisis  regresi berganda   menggunakan   persamaan,
sebagai berikut:
= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Keterangan : = Kinerja karyawan a = Nilai intercept
b 1 – b 3 = Koefisien Regresi yang akan dihitung X 1 = Kompetensi X 2 = Komitmen
X 3 = Pengembangan karir e =

## Standart error PEMBAHASAN
Pembahasan
Secara  Serempak  Kompetensi,  Komitmen  dan  Pengembangan  Karir  Berpengaruh Positif dan

## JURNAL ECOBISMA VOL 2 NO. 1 JAN 2015

## SignifikanTerhadap Kinerja Karyawan.
Secara serempak variabel kompetensi, komitmen dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sebagai jalan untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan, berkaitan dengan kompetensi karyawan dan hubungannya dengan peningkatan kinerja karyawan, PT Prudential Life Assurance Rantauprapat mengembangkan model kompetensi yang berintegrasi dengan tolak ukur penilaian kinerja berdasarkan pengetahuan, keterampilan, perilaku yang dimiliki oleh setiap karyawan agar dapat mempermudah di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara  efektif.  Upaya  untuk  meningkatkan  kompetensi  karyawan  dilakukan  melalui  program pelatihan  yang  sesuai  dengan  bidang  tugas  masing-masing.  Selanjutnya  dalam  dunia  kerja, komitmen karyawan terhadap perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting agar tercipta kondisi  dan  iklim  kerja  yang  kondusif  sehingga  perusahaan  dapat  berjalan  secara  efisien  dan efektif. Iklim kerja PT Prudential Life
Assurance Rantauprapat menunjang, misalnya fasilitas memadai, hubungan kerja
yang harmonis, jaminan sosial dan keamanan jelas, maka secara otomatis komitmen individu terhadap organisasi menjadi semakin kuat atau bahkan cenderung semangat ditempat kerjanya. Sementara  itu  dari  aspek  pengembangan  karir  karyawan,  PT  Prudential  Life  Assurance Rantauprapat  memberi  perhatian  khusus  terhadap  pengelolaan  sumberdaya  manusia.  PT Prudential Life
Assurance  Rantauprapat  telah  memberikan  berbagai  saran  dan  rekomendasi  dengan  tetap memperhatikan  peningkatan  kualitas  sumberdaya  anusia  melalui  penyempurnaan  kualitas pendidikan  dan  pelatihan.  Dalam  pelaksanaan  trategi  pengembangan  karir,  pimpinan menekankan pengalaman yang
disertai  kompetensi  dan  kualitas  kepemimpinan,  serta  memberi  perhatian  khusus  terhadap pengembangan  kompetensi  dan  pengalaman  para  pekerja  baru  yang  merupakan  calon-calon profesional  di  masa  depan.  Sebagaimana  penelitian  Shaputra  dan  Hendriani  (2015) mengatakan  variabel  kompetensi,  komitmen  dan  pengembangan  karir  berpengaruh  pada kinerja karyawan.

## 2) Secara Parsial Kompetensi
Berpengaruh Positif dan

## Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan.
Secara  parsial  parsial  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Kompetensi  adalah  keterampilan  yang  diperlukan  seseorang  yang  ditunjukkan  oleh kemampuannya  untuk  dengan  konsisten  memberikan  tingkat  kinerja  yang  memadai  atau  tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompetensi harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini digunakan dapat dipertukarkan. Upaya awal untuk menentukan kualitas  dari  manajer  yang  efektif  didasarkan  pada  sejumlah  sifat-sifat  kepribadian  dan

## JURNAL ECOBISMA VOL 2 NO. 1 JAN 2015
keterampilan manajer yang ideal. Ini adalah suatu pendekatan model input, yang fokus pada keterampilan  yang  dibutuhkan  untuk  mengerjakan  suatu  pekerjaan.  Keterampilan- keterampilanini adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu.  Dengan  munculnya  manajemen  ilmiah,  perhatian  orang-orang  berbalik  lebih  pada perilaku para manajer efektif dan pada hasil manajemen yang sukses. Pendekatan ini  adalah suatu model output, dengan mana efektivitas manajer ditentukan, yang menunjukkan bahwa seseorang  telah  mempelajari  bagaimana  melakukan  sesuatu  dengan  baik.  Kompetensi  juga digunakan  dalam  manajemen  imbalan,  sebagai  contoh,  dalam  pembayaran  berdasarkan kompetensi. Penilaian kompetensi adalah suatu proses yang perlu untuk menyokong inisiatif- inisiatif ini dengan menentukan kompetensi-komptensi apa yang karyawan harus perlihatkan. Pendapat yang hampir sama dengan konsep Inggris dikemukakan olehKravetz (2004), bahwa kompetensi adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan dalam kerja setiap hari. Fokusnya adalah pada perilaku di tempat kerja, bukan sifat-sifat kepribadian atau keterampilan dasar yang ada di luar tempat kerja ataupun di dalam tempat kerja. Kompetensi mencakupmelakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan  yang pasif.  Seorang karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak  menterjemahkan  kepandaiannya  ke  dalam  perilaku  di  tempat  kerja  yang  efektif, kepandaian tidak berguna. Jadi kompetensi
tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan. Sebagaimana penelitian Shaputra dan Hendriani (2015)  mengatakan  variabel  kompetensi,  komitmen  dan  pengembangan  karir  berpengaruh  pada kinerja karyawan.

## Secara  Parsial  Komitmen  Tidak  Berpengaruh  Positif  dan  Tidak  Signifikan  Terhadap Kinerja Karyawan.
Secara parsial komitmen tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen merupakan sikap dan perilaku untuk mendorong diri sendiri memenuhi dan melampaui sesuatu  yang  menjadi  kewajiban  dan  tugasnya.  Seseorang  dengan  komitmen  tinggi  akan  selalu mampu  menyelesaikan  tanggung  jawabnya,  walaupun  ada  banyak  kesulitan  dan  kendala  yang dihadapi. Di dalam komitmen ada keinginan untuk bertanggung jawab, ada keuletan, ketahanan, kedisipinan,  keikhlasan,  dan  keinginan  berbuat  lebih  melalui  aktualisasi  diri.  Untuk  mendorong sikap dan perilaku tersebut bukan pekerjaan mudah. Seseorang harus memiliki motivasi yang kuat untuk  dapat  memiliki  sikap  tersebut.  Namun  demikian,  organisasi  harus  mendorong  untuk peningkatan  komitmen  tersebut.  Walaupun  komitmen  lebih  potensial  digerakkan  oleh  faktor internal  dalam  diri  seseorang  namun  organisasi  harus  melakukan  upaya  untuk  menumbuhkan komitmen  dalam  diri  seseorang.  Upaya  tersebut  dapat  dilakukan  melalui;  1)  keteladanan. Keteladanan  dilakukan  oleh  pemimpin  untuk  mendorong  tumbuhnya  nilai-nilai  yang  kemudian akan  mendorong  tumbuhnya  motivasi  dan  semangat  kerja.  Tumbuhnya  motivasi  dan  semangat kerja  ini  akan  mendorong  tumbunnya  komitmen,  2)  mengembangkan  budaya  organisasi  yang mengarah kepada terbentuknya komitmen bagi seluruh komponen yang ada di dalam organisasi. Ditumbuhkannya  nilainilai  ikhlas,  ulet,  pantang  menyerah,  suka  menolong,  dan  bekerja  keras merupakan  hal  penting  untuk  tumbuhnya  nilai  ini.  Proses  penumbuhannya  dilakukan  melalui keteladanan,  dan pengembangan  sistem  kerja  yang  mendukung  terciptanya  nilai-nilai  ini.  3) pelatihan  tentang  penumbuhan  motivasi  dan  komitmen  dapat  juga  menjadi  satu  upaya penyadaran dalam proses penumbuhan komitmen, Proses penumbuhan seringkali

## JURNAL ECOBISMA VOL 2 NO. 1 JAN 2015
dilakukan  melalui  kegiatan-kegiatan  penyadaran  dan  simulasi  terhadap  kondisi-kondisi tertentu, keseluruhan kegiatan diarahkan untuk menumbuhkan kesadaran tentang pentingnya komitmen.  Sebagaimana  penelitian  Shaputra  dan  Hendriani  (2015)  mengatakan  variabel kompetensi, komitmen dan pengembangan karir berpengaruh pada kinerja karyawan.

## Secara  Parsial  Pengembangan  Karir  Berpengaruh  Positif  dan  Signifikan  Terhadap Kinerja Karyawan.
Secara parsial pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan perusahaan/ organisasi dalam menjawab  tantangan  bisnis  di  masa  mendatang.  Setiap  organisasi  harus  menerima  kenyataan, bahwa ekstensinya di masa depan tergantung pada sumber daya manusia yang kompetitif sebuah organisasi  akan  mengalami  kemunduran  dan  akhirnya  dapat  tersisih  karena  ketidak  mampuan menghadapi pesaing. Dengan kata lain, pembinaan karier adalah salah satu kegiatan menejemen sumber  daya  manusia,  harus  dilaksanakan  sebagai  kegiatan  formal  yang  dilakukan  secara terintegrasi dengan kegiatan sumber daya manusia lainnya. Dari uraian diatas berarti pembinaan karier tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, dan seleksi dalam rangka
pengaturan staf ( staffing ). Dari kegiatankegiatan manajemen sumber daya manusia tersebut, harus  diperoleh  sejumlah  tenaga  kerja  yang  potensial  dengan  kualitas  terbaik.  Tenaga  kerja seperti itulah yang
harus diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya, agar dengan kemampuannya yang terus  meningkatkan  sesuai  dengan  tuntutan  lingkungan  bisnis,  tidak  saja  mampu mempertahankan eksistensi organisasi, tetapi juga mampu
mengembangkan  dan  memajukan.  Sebagaimana  penelitian  Shaputra  dan  Hendriani  (2015) mengatakan  variabel  kompetensi,  komitmen  dan  pengembangan  karir  berpengaruh  pada kinerja karyawan

## KESIMPULAN
Adapun kesimpulan pada penelitian ini sebagai berikut :
1. Secara serempak variabel  kompetensi,  komitmen  dan  pengembangan  karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Secara  parsial  parsial  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Secara  parsial  komitmen  tidak  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## JURNAL ECOBISMA VOL 2 NO. 1 JAN 2015
Secara parsial pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arjulis,
A., Wibowo, E. A., & Oktavianti, O. (2017). Pengaruh Kompensasi  Terhadap KinerjaKaryawanPT.    Djarum    Tbk    Cabang    Batam DenganMotivasi Kerja Sebagai VariabelIntervening. Equilibiria , 4 (2). Bambang, Wahyudi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia .
Bandung : Sulita.
Dessler    G,    dan    Tan    Chwee    Huat.  2009. Human  Resource  Management  :  An  Asian. Perspective . Singapore :Prentice Hall Pearson Education South Asia PTE.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan
Program IBM SPSS . 21 . Edisi 7,Penerbit Universitas Diponegoro.
Kaseger G Regina. 2013. Pengembangan Karir dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
MatahariDepartment Store Manado Town Square. Jurnal Emba.
Universitas Sam Ratulangi Manado. ISSN 23031174, Vol 1 No. 4 Desember 2013, Diakses 08 juni 2014. Hal. 906-916.
Kuntjoro, Zainuddin Sri. 2006. Komitmen Organisasi.
Jakarta. http://www.epsikologi.com/masalah