## PENGARUH KEPEMIMPINAN KENABIAN DAN SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA TERHADAP PERILAKU EKSTRA PERAN
(ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR) DALAM PERSPEKTIF ISLAM (Studi pada Sinergi Foundation)
Oleh : Allya Roosallyn Assyofa Dosen Program Studi Manajemen Unisba allyaroosallyn@unisba.ac.id

## ABSTRACT
The purpose of this study is to investigate phenomenon about organizational citizenship  behavior  from  Islamic  perspective.  This  study  is  important because  of  the  fact  that  research  about  prophetic  leadership,  workplace spirituality  and  organizational  citizenship  behavior  emanating  from  the Western  value  system  and  gives  insufficient  consideration  to  the  Islamic perspective.  This  study  analyses  the  direct  effect  from  prophetic  leadership to OCB, the direct effect from workplace spirituality to OCB and both effect simustaneosly in the context of Zakah Institution (LAZ) with research subject are Sinergi Foundation employees. This study uses descriptive analysis with verificative  method  to  experiment  the  influence  between  variables. Observation,  interview  and  questionaire  was  used  to  collects  data.  Using path  analysis  this  research  results  is  there  are  positive  influence  from prophetic  leadership  and  workplace  spirituality  to  OCB  both  partially  and simultaneously.
Keywords:  organizational  citizenship  behavior  from  Islamic  perspective,
Prophetic leadership, workplace spirituality

## I. PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang
Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, dimana tugas semakin sering  dikerjakan  dalam  tim  dan  fleksibilitas  sangatlah  penting,  organisasi membutuhkan  karyawan  yang  memperlihatkan  perilaku  kesediaan  berperan lebih  atau Organizational  Citizenship  Behavior (Rahmi,  2013).  Perilaku bersedia  untuk  memberikan  kontribusi  positif  pekerja  ini  diharapkan  tidak hanya  terbatas  pada  kewajiban-kewajiban  kerja  secara  formal,  melainkan idealnya  lebih  dari  kewajiban  formal  (Bowler,  2006).  Perilaku  ini  penting
untuk  dimiliki  oleh  karyawan,  terlebih  lagi  dalam  organisasi  nirlaba  yang bersifat  pelayanan  masyarakat  dimana  karyawan  diharapkan  memiliki dedikasi tinggi dengan tidak mementingkan imbalan formal.
Perilaku Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  tersebut  oleh Organ  dan  Dennis  (2006)  didefinisikan  sebagai  perilaku  individual  yang bersifat  bebas  ( discretionary ),  yang  tidak  secara  langsung  dan  eksplisit mendapat  penghargaan  dari  sistem  imbalan  formal,  dan  muncul  karena perasaan  sebagai  anggota  organisasi  serta  merasa  puas  apabila  mampu melakukan sesuatu yang lebih kepada organisasi.
Perasaan  puas  ketika  mampu  berkontribusi  lebih  kepada  organisasi serta  mendahulukan  kepentingan  umum  diatas  kepentingan  pribadi,  dalam Islam  perilaku  tersebut  merupakan  satu  dari  banyak  karakteristik  seorang Muslim, seperti termaktub dalam hadist Rasulullah SAW “Tidaklah kamu sekalian menjadi pengikutku kecuali kamu mencintai sesama muslim sebagaimana kamu mencintai dirimu sendiri”.
Secara umum perilaku yang ditunjukkan dalam OCB merupakan nilai- nilai  yang  melekat  bagi  setiap  Muslim.  Namun,  sebagian  besar  penelitian mengenai  OCB  yang  ada  dilakukan  dengan  dasar  sistem  nilai  Barat  dan sedikit sekali yang mempertimbangkan sudut pandang Muslim (Kamil&Sulaiman,  2014).  Maka,  penelitian  ini  menekankan  pada  sudut pandang  Muslim  atas  perilaku  OCB  yang  oleh  Kamil  et  al.  disebut  sebagai Organizational Citizenship Behavior from Islamic Perspective (OCBIP).
Sebagai  pelaku  peran  sosial  kemasyarakatan,  dan  dengan  melihat besarnya  potensi  ZISWAF  di  Indonesia,  sangat  dibutuhkan  kesediaan berperan lebih dari kewajiban formal dari para karyawan Sinergi Foundation untuk  mengelola  dana  tersebut.  Dimana  karyawan  diharapkan  mampu melayani  masyarakat  dan  seringkali  diharuskan  untuk  melakukan  hal-hal  di atas  tanggung  jawab  formalnya.  Berdasarkan  hasil  wawancara  awal  dengan Direktur Resources Sinergi Foundation dapat diketahui bahwa perilaku OCB belum  secara  eksplisit  diharuskan  ada  dan  diukur  pada  karyawan  Sinergi Foundation.
Tabel 1.2 Data Perkiraan Pelayanan Nasabah Jumlah Nasabah yang dilayani (per hari) Masa Program 700-800 orang Hari Biasa 300-400 orang
Berdasarkan  hasil  pengamatan,  dengan  jumlah  karyawan  yang  sedikit dibandingkan dengan proporsi pekerjaan yang cukup banyak, para karyawan belum  memiliki  inisiatif  untuk  saling  membantu  meringankan  beban pekerjaan rekan kerjanya apabila mengalami kesulitan, terkadang kesibukan pribadi membuat karyawan lebih mementingkan pekerjaannya dahulu.

## Tabel 1.3 Proporsi dan Jumlah Karyawan Sinergi Foundation
(2015) Jenis Kelamin Jumlah Karyawan Ikhwan (Laki-laki) 37 orang Akhwat (Perempuan) 41 orang Total 78 orang
Menurut  Shweta  dan  Srirang  (2010),  faktor  yang  mempengaruhi timbulnya  sifat  OCB  pada  karyawan  adalah  sikap  pegawai  (komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja)  dan  kepemimpinan  transformasional.  Sesuai dengan  pernyataan  tersebut,  sebelumnya  Podsakoff,  MacKenzie,  Moorman &  Fetter  (1990)  menyatakan  bahwa  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi OCB adalah kepemimpinan dalam organisasi.
Kepemimpinan  merupakan  satu  subjek  yang  menarik  perhatian, apabila  topik  kepemimpinan  diutarakan,  fokus  utama  yang  perlu  dilihat adalah berkaitan dengan cara dan gaya kepemimpinan  yang diamalkan oleh seseorang pemimpin. Kepemimpinan Profetik adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain mencapai tujuan sebagaimana para nabi dan rosul ( prophet ) melakukannya (Adz-Dzakiey, 2005)
Dalam teori Islam seorang pemimpin yang sesungguhnya yakni ketika mereka  memberikan  kesadaran  tentang  perilaku  benar,  ketika  mereka membantu  meninggikan  kebutuhan  dari  para  bawahan,  dan  ketika  para pemimpin  itu  mampu  menggerakkan  para  bawahannya  untuk  melepaskan kepentingan  diri  mereka  sendiri  untuk  kebaikan  grup,  organisasi,  maupun masyarakat (Sopiah, 2008:295).
Budiharto  (2006)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  sangat sederhana  jika  kepemimpinan  kenabian  ( prophetic  leadeship )  hendak diaplikasikan,  yaitu  dengan  berpegang  pada  titah  Allah  (Al  Qur’an)  dan kemudian  mengambil  pola  kepemimpinan  Nabi  Muhammad  SAW  ( As- Sunnah ).
Spiritualitas berakar dari kepercayaan (Iman) yang tercermin dari ritual ibadah  yang  dimaksudkan  untuk  mendekatkan  diri  kepada  Sang  Pencipta
(Nasr  dalam  Kamil,  2014).  Pemahaman  akan  ketauhidan  (keimanan)  dan ketaatan  aturan  syariah  yang  baik  ini,  mutlak  diperlukan  dalam  sebuah lembaga  pengelola  Zakat  dan  Wakaf  produktif  seperti  Sinergi  Foundation. Spiritualitas  dan  kebutuhan  mental  memperkuat  kesempurnaan  dan aktualisasi dari potensi seseorang dalam melayani komunitas dan organisasi, dalam menjalankan aktivitas sehari-harinya. Penelitian ini berusaha meneliti benarkah  lembaga  yang  bernafaskan  Islam  memiliki  karyawan  yang sepenuhnya  memiliki  kesadaran  spiritual  bahwa  pekerjaan  yang  dikerjakan adalah karena Allah sehingga menimbulkan sikap ikhlas dalam bekerja yang kemudian  memunculkan  kesediaan  berperan  lebih  diatas  tanggung  jawab formal.
Sehingga,  judul  penelitian  ini  adalah:  Pengaruh  Kepemimpinan Kenabianan,  Spiritualitas  di  tempat  kerja  terhadap Organizational Citizenship  Behavior dalam  perspektif  Islam  pada  karyawan  Sinergi Foundation.

## 1.2 Identifikasi Masalah
Karyawan  organisasi  ZISWAF  sebagai  pelaku  peran  pelayanan masyarakat,  idealnya  adalah  individu  yang  mampu  dan  bersedia  berperan lebih diatas tanggung jawab formalnya. Fenomena yang terjadi adalah masih rendahnya  tingkat  perilaku  ekstra  peran  pada  karyawan,  yang  terlihat  dari masih  adanya  keterlambatan  karyawan  datang  bekerja  serta  karyawan  yang belum  pernah  mengerjakan  pekerjaan  di  luar  tugas  dan  tanggung  jawab formalnya, serta tingginya keinginan untuk meninggalkan organisasi.
Perilaku  ekstra  peran  pada  karyawan  salah  satunya  dipengaruhi  oleh kepemimpinan  kenabian  serta  spiritualitas  di  tempat  kerja.  Kepemimpinan kenabian menghasilkan efek yaitu keikhlasan dan kepuasan kerja. Demikian pula  dengan  spiritualitas  di  tempat  kerja  berpengaruh  positif  terhadap karyawan  seperti  meningkatkan  kepuasan  kerja,  keterlibatan  kerja  dan inovasi.  Karyawan  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  memiliki kemungkinan besar memiliki perilaku ekstra peran yang tinggi.
Berdasarkan  identifikasi  masalah  tersebut,  penelitian  ini  mencoba untuk  membahas  fenomena  pada  konteks  lembaga  pengelola  ZISWAF dengan  mengkaji  pengaruh  kepemimpinan  kenabian  dan  Spiritualitas terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam Perspektif Islam sebagaimana  tercantum  dalam  Al  Qur’an  dan  Hadist.  Studi  ini  menjadi sangat  penting  dikarenakan  fakta  bahwa  studi  mengenai  kepemimpinan kenabian,  spiritualitas  dan  OCB  yang  ada  saat  ini  muncul  dari  sistem  nilai
barat  yang  tidak  memberikan  pertimbangan  yang  tepat  terhadap  perspektif Islam.  Penelitian  ini  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  langsung kepemimpinan kenabian dan Spiritualitas di tempat kerja terhadap OCB baik secara  parsial  maupun  simultan  dalam  konteks  lembaga  amil  zakat,  dengan subjek  penelitian  adalah  karyawan  Sinergi  Foundation  sebagai  salah  satu lembaga non-pemerintah yang memfokuskan pada pengelolaan  zakat, infaq, shodaqoh dan wakaf produktif secara profesional di Indonesia.

## 1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  diuraikan  diatas,  maka  dapat dibuat suatu rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana kepemimpinan kenabian, spiritualitas di tempat kerja dan Organizational Citizenship Behavior pada Sinergi Foundation.
2. Bagaimana  pengaruh  kepemimpinan  kenabian  dan  spiritualitas  di tempat  kerja  baik  secara  parsial  maupun  simultan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior pada  karyawan  Sinergi
Foundation.

## II. LANDASAN TEORI

## 2.1 Kepemimpinan Kenabian
Kepemimpinan  mempunyai  makna  yang  beragam.  Seperti  dinyatakan oleh  Budiharto  dan  Himam  (2005)  bahwa  para  peneliti  umumnya mendefinisikan kepemimpinan berdasarkan perspektifnya dan dimensi  yang akan  diteliti  yang  menarik  perhatiannya.  Daft  (2005)  memperjelas  bahwa konsep  kepemimpinan  akan  berevolusi  secara  kontinyu.  Berdasarkan berbagai  definisi  yang  telah  dibuat,  secara  umum  makna  kepemimpinan dapat  diambil  inti  sarinya  sebagai  kemampuan  dan  proses  mempengaruhi orang  lain  untuk  mencapai  suatu  tujuan  (Robbins,  2003;  Daft,  2005;  Yukl, 2006 ).
Istilah  profetik  merupakan  derivasi  dari  kata prophet .  Dalam  kamus Besar  Bahasa  Indonesia,  profetik  artinya  bersifat  kenabian  (2006:  789). Kepemimpinan  Profetik  atau  kepemimpinan  kenabian  adalah  kemampuan seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain  mencapai  tujuan  sebagaimana para  nabi  dan  rosul  ( prophet )  melakukannya  (Adz-Dzakiey,  2005).  Ilmu sosial  profetik  mengusulkan  perubahan  berdasarkan  cita-cita  etik  dan profetik  tertentu  (dalam  hal  ini  etika  Islam),  yang  melakukan  reorientasi terhadap epistemologi, yaitu reorientasi terhadap mode of thought dan mode
of inquiry bahwa sumber ilmu pengetahuan tidak hanya dari rasio dan empiri, tetapi juga dari wahyu.
Dengan  demikian,  pengertian  kepemimpinan  profetik  di  sini  adalah kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain  dalam  mencapai tujuan,  dengan  pola  yang  dilaksanakan  nabi  ( prophet ).  Kekuatan kepemimpinan  profetik  ini,  menurut  Hendrawan  (2009:158),  terletak  pada kondisi  spiritualitas  pemimpin.  Artinya,  seorang  pemimpin  profetik  adalah seorang  yang  telah  selesai  memimpin  dirinya.  Sehingga,  upaya mempengaruhi orang lain, meminjam istilah Hsu, merupakan proses leading by  example atau  memimpin  dengan  keteladanan  (Budiharto  dan  Himam, 2005: 142).
Inspirasi  teologis  dari  kepemimpinan  profetik,  menurut  Kuntowijoyo (2006:  87),  adalah  derivasi  dari  misi  historis  Islam  yang  termaktub  dalam Firman Allah berikut:
َنوُنِم ْؤُت َو  ِرَكْنُمْلا ِنَع َن ْوَهْنَت َو  ِفو ُرْعَمْلاِب َنو ُرُمْأَت  ِساَّنلِل  ْتَج ِرْخُأ ٍةَّمُأ  َرْيَخ ْمُتْنُك َِّللّاِب ۗ
Artinya:  “Engkau  adalah  umat  terbaik  yang  dilahirkan  untuk  manusia, menyuruh  kepada  yang  makruf,  dan  mencegah  dari  yang  munkar,  dan beriman kepada Allah.” (QS. Ali Imran [3]: 110).
Ajaran  Islam  memandang  kepemimpinan  sebagai  tugas  ( amanah ), ujian,  tanggung  jawab  dari  Tuhan,  yang  pelaksanaannya  tidak  hanya dipertanggungjawabkan  kepada  para  anggota  yang  dipimpin,  tetapi  juga kepada  Allah  SWT.  Jadi  pertanggungjawaban  kepemimpinan  dalam  Islam tidak  hanya  bersifat  horisontal-formal  kepada  sesama  manusia,  tetapi  juga bersifat  vertikal-moral,  yaitu  kepada  Allah  SWT  baik  di  dunia  maupun  di akhirat. (Zainuddin dan Mustaqim, 2005).
Perilaku  pemimpin  yang  paling  ideal,  dijadikan  teladan  paling  utama dalam  pandangan  ini  adalah  perilaku  yang  ditunjukkan  oleh  para  nabi  dan rosul ( prophet ), seperti tercantum dalam firman Allah SWT.:
ِ َّاللَّ ِلوُس َر يِف ْمُكَل َناَك ْدَقَل َ َّاللَّ  َرَكَذ َو  َر ِخ ْلْا َم ْوَيْلا َو َ َّاللَّ وُج ْرَي َناَك  ْنَمِل ٌةَنَسَح ٌة َوْسُأ ا ًريِثَك Artinya:  “Sesungguhnya  telah  ada  pada  (diri)  Rasulullah  itu  suri  teladan yang  baik  bagimu  (yaitu)  bagi  orang  yang  mengharap  (rahmat)  Allah  dan (kedatangan)  hari  kiamat  dan  dia  banyak  menyebut  Allah”.  (QS.  Al-Ahzab [33]: 21).
Sanaky  (2003)  berpendapat  bahwa  kemampuan  kepemimpinan  yang dimiliki  Nabi  Muhammad  S.A.W.  meliputi  kemampuan  memimpin  diri sendiri,  kemampuan  manajerial,  konsep  relasi,  visinya  Al  Qur’an,  bersikap tawadhu’ ,  dan  memiliki  empat  sifat: siddiq (benar), amanah (terpercaya), tabligh (menyampaikan apa adanya), dan fathonah (pandai). Dapat diartikan bahwa kemampuan-kemampuan dan karakter (sifat-sifat)  yang dimiliki oleh Nabi  Muhammad  SAW  mendukung  terwujudnya  kepemimpin  yang memiliki kualitas maksimum (Taufan&Budiharo, 2008).

## 2.2 Spiritualitas Kerja dalam Perspektif Islam
Spiritualitas berakar dari kepercayaan (Iman) yang tercermin dari ritual ibadah  shalat,  berpuasa,  melaksanakan  Haji  serta  beramal  (zakat).  Ritual ibadah  ini  menurut  Nasr  (1987)  dimaksudkan  untuk  mendekatkan  diri kepada Sang Pencipta (Kamil, 2014).
Ali  (2005)  menyatakan  bahwa  “Spiritualitas  dan  kebutuhan  mental memperkuat  kesempurnaan  dan  aktualisasi  dari  potensi  seseorang  dalam melayani  komunitas  dan  organisasi,  dalam  menjalankan  aktivitas  sehari- harinya”.  Orang-orang  spiritual  memiliki  kepercayaan  yang  termotivasi untuk melakukan perbuatan baik.
Senada  dengan  pendapat  diatas,  Yahya  (2014)  menyatakan  apabila nilai-nilai  spiritual  yang  berlandaskan  ajaran  Islam  tersebut  secara  konkret melandasi  dan  diterapkan  dalam  pekerjaan-pekerjaan  yang  dilakukan,  ini akan menjadi sebuah power yang luar biasa. Ketika kita memiliki keyakinan bahwa  setiap  pekerjaan  yang  kita  lakukan  bernilai  ibadah  kepada  Tuhan Yang  Maha  Esa,  maka  kita  akan  melakukan  yang  terbaik.  Ketika  kita menyikapi  pekerjaan-pekerjaan  kita  di  kantor  sebagai  perwujudan  ibadah kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa,  maka  tentu  saja  hasil  akhir  dari  pekerjaan yang kita wujudkan akan luar biasa.
Dalam  penelitian  ini  spiritualitas  mencakup  lebih  dari  sekedar  ibadah dan  meliputi  ketaatan  dalam  menjalani  kewajiban  lainnya.  Penelitian  ini hanya  akan  menggunakan  aspek Islamic  Spirituality (IS),  sebagaimana dalam  Al  Qur’an  terdiri  dari  aspek  spiritual  penting  tertentu  yang berhubungan  dengan  orang  saleh.  Hal  ini  termasuk;  Ketaatan  dalam menjalankan  ibadah  yang  terdiri  dari  shalat,  berpuasa,  zakat,  serta  ibadah haji; Perilaku memaafkan ( Al a’wf ); Kepercayaan kepada Allah ( Iman bil-lah ) serta mengingat Allah secara rutin ( Dzikrullah ).

## 2.3 Organizational Citizenship Behavior dalam Perspektif Islam
Sebagian  besar  penelitaian  mengenai  OCB  dilakukan  dengan  dasar sistem nilai Barat dan sedikit sekali yang mempertimbangkan sudut pandang Muslim (Kamil, 2014). Seperti dinyatakan oleh Kamil (2014) bahwa sistem nilai  Barat  hanya  membahas  perihal  yang  berhubungan  dengan  faktor keduniaan,  sedangkan  sistem  nilai  Islam  tidak  hanya  mempertimbangkan dunia saja tapi juga akhirat.
Mengambil  salah  satu  definisi  OCB  dari  Smith  et.al  (1983)  OCB diartikan  sebagai  perilaku  memberikan  kontribusi  lebih  kepada  performa orang lain diatas diri sendiri. Dalam Islam, deskripsi tersebut merupakan satu dari  banyak  karakteristik  seorang  Muslim,  seperti  dicatat  lebih  dari  1400 tahun lalu dalam Qur’an dan Hadist. Dalam sebuah hadist, Rasulullah SAW berkata bahwa
“Tidaklah kamu sekalian menjadi pengikutku kecuali kamu mencintai sesama muslim sebagaimana kamu mencintai dirimu sendiri”.
Dalam  hal  ini  dapat  kita  lihat  bahwa  hadist  Rasulullah  SAW  tersebut secara  lengkap  menangkap  pernyataan  dari  Smith  et.al  yang  dibuat  relatif lebih baru (1983).
Penelitian  ini  menggunakan  faktor-faktor  dari organizational citizenship  behavior dalam  perspektif  Islam  yang  dirumuskan  peneliti sebelumnya  (Byrne,  2010;  Hair  et  al.,  2010;  Kline,  2011)  serta dikembangkan  oleh  Kamil  (2014)  yang  terdiri  dari  empat  faktor  yaitu: Altruism , Civic  Virtue , Advocating  high  moral  standards (Dakwah),  dan Removal of harm ( Raf’al haraj ).

## 2.4 Paradigma Penelitian dan Hipotesis
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  mengenai  hubungan  antar  variabel  maka dapat  digambarkan  paradigma  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian ini pada bagan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian
Berdasarkan paradigma penelitian diatas, maka penulis mengemukakan hipotesis sebagai berikut :
1. Kepemimpinan  kenabian,  Spiritualitas  di  tempat  kerja  serta  perilaku ekstra peran dalam perspektif Islam pada Sinergi Foundation baik.
2. Kepemimpinan  kenabian  dan  spiritualitas  di  tempat  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku  ekstra  peran  dalam perspektif  Islam  karyawan  Sinergi  Foundation  secara  simultan  dan parsial.

## Kepemimpinan
Kenabian
1. Kebenaran ( siddiq ) 2. Profesional ( amanah ) 3. Keterampilan komunikasi ( tabligh ) 4. Menyelesaikan masalah ( fathonah )
Spiritualitas di Tempat
Kerja dalam perspektif
Islam 1. Ibadah
2. Memaafkan
3. Percaya pada Allah
4. Mengingat Allah

## Perilaku Ekstra Peran
dalam perspektif Islam 1. Mengutamakan kepentingan orang lain 2. Memikirkan kepentingan umum 3. Da’wah
4. Menghindari perilaku jahat

## III. PEMBAHASAN

## 3.1 Analisis Deskriptif Kategori
Analisis  deskriptif  bertujuan  untuk  melihat  gambaran  hasil  penelitian mengenai kepemiminan kenabian, spiritualitas di tempat kerja, Organizational Citizenship Behavior dalam perspektif Islam dengan sampel penelitian  sebanyak  44  orang  karyawan  Sinergi  Foundation.  Sedangkan untuk  melihat jawaban atau penilaian responden  terhadap pernyataan, maka dilakukan  analisis  deskriptif  dengan  pendekatan  distribusi  frekuensi  dan persentase,  sedangkan  untuk  melihat  penilaian  responden  terhadap  setiap variabel yang diteliti dapat dilihat dari nilai persentase dari hasil skor aktual dan ideal yang diperoleh.

## 3.1.1 Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Kenabian
Berikut  disajikan  skor  tanggapan-tanggapan  responden  mengenai kepemimpinan  kenabian  pada  Sinergi  Foundation  yang  diukur  dengan  28 pernyataan  yang  dioperasionalisasikan  ke  dalam  empat  dimensi  sebagai berikut:
Tabel 3.1
Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan Kenabian
No Dimensi Skor Aktual Skor Ideal % 1 Shiddiq 1376 1540 89,4 2 Amanah 1345 1540 87,3 3 Tabligh 1349 1540 87,6 4 Fathonah 1346 1540 87,4 Total 5416 6160 87,9
Tabel  3.1  menjelaskan  rekapitulasi  tanggapan  karyawan  Sinergi Foundation  mengenai  kepemimpinan  kenabian.  Dari  Tabel  tersebut  terlihat skor  aktual  yang  diperoleh  sebesar  5416  dengan  skor  ideal  yang  dicapai sebesar  6160.  Dari  hasil  perbandingan  antara  skor  aktual  dengan  skor  ideal yang telah dicapai, diperoleh nilai persentase sebesar 87,9%. Nilai ini berada dalam kategori sangat baik. Hal ini menunjukan bahwa kepemimpinan  yang berjalan dalam Sinergi Foundation sudah sesuai dengan perintah Allah SWT berdasarkan  panduanNya  dalam  Al  Qur’an  serta  sesuai  dengan  karakter standar pemimpin yang dicontohkan oleh Rasulullah SAW. Pemimpin  yang dicontohkan  oleh  Rasulullah  SAW  adalah  pemimpin  yang  bertujuan
memberikan  kesejahteraan  pada  pengikutnya  serta  memimpin  pengikutnya menuju kebaikan.

## 3.1.2 Tanggapan Responden Mengenai Spiritualitas di Tempat Kerja
Berdasarkan  seluruh  tanggapan-tanggapan  responden  mengenai spiritualitas ditempat kerja yang diukur berdasarkan masing-masing dimensi, dapat dilihat dari rekapitulasi jawaban responden berikut ini:
Tabel 3.2

## Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Spritualitas Kerja
No Dimensi Skor Aktual Skor Ideal % 1 Ibadah 929 1100 84,5 2 Perilaku Memaafkan 788 880 89,5 3 Percaya Kepada Allah 983 1100 89,4 4 Mengingat Allah 607 660 92,0 Total 3307 3740 88,4
Spiritualitas  di  tempat  kerja  dijelaskan  melalui  tanggapan-tanggapan responden  pada  tabel  3.2.  Dari  tabel  tersebut  terlihat  skor  aktual  yang diperoleh  sebesar  3307  dengan  skor  ideal  yang  dicapai  sebesar  3740.  Dari hasil  perbandingan  antara  skor  aktual  dengan  skor  ideal  yang  telah  dicapai, diperoleh  nilai  persentase  sebesar  88,4%  dan  berada  dalam  kategori  sangat baik.  Hasil  ini  menyatakan  bahwa  karyawan  Sinergi  Foundation  memiliki spiritualitas yang sangat baik ditempat kerja, yang merupakan bentuk tauhid karyawan kepada Allah sehingga karyawan sangat menyadari dan mengingat kekuatan Allah bahkan dalam melakukan pekerjaannya sehari-hari.

## 3.1.3 Tanggapan  Responden  Mengenai  Perilaku  Ekstra  Peran  (OCB) dalam Perspektif Islam
Berikut disajikan skor tanggapan-tanggapan responden mengenai peran ekstra  karyawan  Sinergi  Foundation  yang  diukur  dengan  menggunakan  25 pernyataan  yang  dioperasionalisasikan  kedalam  empat  dimensi  sebagai berikut:
Tabel 3.3

## Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai OCB
No Dimensi Skor Aktual Skor Ideal % 1 Altruism 1910 2200 86,8 2 Civic Vitue 1262 1540 81,9 3 Da`wah 769 880 87,4 4 Raf`al Haraj 746 880 84,8 Total 4687 5500 85,2
Perilaku ekstra peran (OCB) dijelaskan melalui rekapitulasi tanggapan- tanggapan responden  pada tabel  3.3. Dari tabel  tersebut  terlihat  bahwa skor aktual  yang  diperoleh  dari  keempat  dimensi  yang  diajukan  sebesar  4687 dengan skor ideal yang dicapai sebesar 5500. Dari hasil perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal yang dicapai, diperoleh nilai persentase sebesar 85,2%. Nilai ini berada dalam kelas interval antara 84,01%-100% dan berada dalam  kategori  sangat  tinggi.  Hasil  tersebut  menunjukan  bahwa  karyawan Sinergi Foundation memiliki kerelaan yang besar akan melakukan pekerjaan lebih  diatas  tanggung  jawab  formalnya,  yang  timbul  dari  kesadaran  dan pemahaman akan nilai-nilai Islam yang diterapkan dalam bekerja.

## 3.2 Pengaruh  Kepemimpinan  Kenabian  dan  Spiritualitas  di  tempat Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Tujuan  utama  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh kepemimpinan  kenabian  dan  spiritualitas  ditempat  kerja  terhadap Organizational Citizenship Behavior dalam perspektif islam pada karyawan Sinergi  Foundation.  Untuk  menjawab  permasalahan  tersebut  digunakan analisis jalur.
Tahap  pertama  dalam  melakukan  analisis  jalur  adalah  mencari koefisien jalur untuk mengetahui pengaruh dari kepemimpinan kenabian (X 1 ) dan  spiritualitas  di  tempat  kerja  (X 2 )  terhadap  OCB  (Y)  pada  karyawan Sinergi  Foundation.  Dari  hasil  pengolahan  data  diperoleh  matriks  korelasi antara variabel bebas sebagai berikut:
Dengan menggunakan software SPSS, diperoleh koefisien jalur antara Kepemimpinan Kenabian dan Spiritualitas adalah sebagai berikut :
Setelah koefisien jalur diperoleh, maka besar pengaruh  gabungan dari kinerja  kepemimpinan  kenabian  (X 1 )  dan  spiritualitas  ditempat  kerja  (X 2 ) terhadap  OCB  (Y)  pada  karyawan  Sinergi  Foundation  ditentukan  sebagai berikut :
Dari  hasil  perhitungan  di  atas  terlihat  bahwa  pengaruh  simultan  dari kepemimpinan  kenabian  (X 1 )  dan  spiritualitas  ditempat  kerja  (X 2 )  terhadap OCB  (Y)  pada  karyawan  Sinergi  Foundation  adalah  sebesar  48,2%, sedangkan 51,8% lainnya  merupakan pengaruh dari variabel lain yang tidak diteliti.
Nilai  koefisien  korelasi  antara  variabel  bebas,  koefisien  jalur  dan pengaruh dari variabel lain yang tidak diteliti dapat disajikan sebagai berikut:
Gambar 3.1
Diagram Jalur X 1 dan X 2 Terhadap Y

## 3.2.1 Pengujian Hipotesis
3.2.1.1 Pengujian Hipotesis Simultan (Uji F)
H 0 = PYX 1 =  PYX 2 =0
Hal  ini  menunjukan  bahwa  secara  simultan,  kepemimpinan  kenabian dan  spiritualitas  ditempat  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB karyawan Sinergi Foundation.
H 1 = sekurang-kurangnya ada sebuah PYxi ≠ 0, i = 1,2
Hal  ini  menunjukan  bahwa  secara  simultan,  kepemimpinan  kenabian dan  spiritualitas  ditempat  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB karyawan Sinergi Foundation.
Tingkat signifikansi yang digunakan α=5%
Uji statistik yang digunakan adalah:
 
 
 
  n YiXi YXi i=1 n YiXi YXi i=1 (n - k -1) P r F = k 1- P r         (44 2 1) 0,482 19,092 2 1 0,482 F
Kepemimpinan Kenabian Spiritualitas Perilaku Ekstra Peran
Dari  hasil  perhitungan  di  atas  terlihat  bahwa  nilai  F-hitung  yang diperoleh  sebesar  19,092.  Nilai  ini  akan  dibandingkan  dengan  nilai  F-tabel pada tabel distribusi F. Dengan α = 5%, derajat kebebasan db 1 =2 dan db 2 = 44–2–1=  41,  diperoleh  nilai  F-tabel  sebesar  3,226.  Dari  nilai-nilai  di  atas terlihat bahwa nilai F-hitung>F-tabel(19,092> 3,226). Sesuai dengan kriteria pengujian  hipotesis  bahwa  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  secara simultan kedua variabel bebas yang terdiri dari kepemimpinan kenabian dan spiritualitas  ditempat  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB  karyawan Sinergi Foundation.

## 3.2.1.2 Pengujian Hipotesis Parsial
Setelah melakukan uji hipotesis simultan dengan hasil yang signifikan, maka  tahap  selanjutnya  melakukan  uji  hipotesis  parsial  untuk  melihat variabel  bebas  mana  saja  yang  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB karyawan. Untuk pengujian hipotesis parsial ini dilakukan uji t dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.29 Pengujian Hipotesis Parsial Koefisien Jalur t-hitung t-tabel Kesimpulan PYX 1 2,672 -2,020 dan 2,020 H 0 ditolak PYX 2 4,996 -2,020 dan 2,020 H 0 ditolak
- Secara  parsial,  kepemimpinan  kenabian  berpengaruh  signifikan  terhadap OCB karyawan Sinergi Foundation, ditunjukan dengan  perolehan nilai t- hitung sebesar 2,672, berada diluar nilai t-tabel (-2,020 dan 2,020).
- Secara  parsial,  spiritualitas  ditempat  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  OCB  karyawan  Sinergi  Foundation,  ditunjukan  dengan perolehan  nilai  t-hitung  sebesar  4,996,  berada  diluar  nilai  t-tabel  (-2,020 dan 2,020).

## 4.4.2.1.3Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Berdasarkan uraian di atas diperoleh kesimpulan bahwa kepemimpinan kenabian dan spiritualitas ditempat kerja baik secara simultan maupun secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB  pegawai  Sinergi  Foundation. Untuk  melihat  lebih  jauh  tentang  besar  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung  dari  masing-masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat, berikut disajikan perhitungan pengaruh langsung dan tidak langsungnya.
Tabel 3.4 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung X 1 dan X 2 Terhadap Y Variabel Koefisien Jalur Pengaruh Langsung (%) Pengaruh tidak langsung (melalui), dalam % Total Pengaruh Tidak Langsung (%) Total Pengaruh (%) X1 X2 X1 0,305 9,3 - 3,2 3,2 12,5 X2 0,571 32,6 3,2 - 3,2 35,7 Total Pengaruh 48,2 - Kepemimpinan  kenabian  (X 1 )  memberkan  pengaruh  terhadap  OCB karyawan  (Y)  sebesar  12,5%,  yang  terdiri  dari  pengaruh  langsung sebesar 9,3% dan pengaruh tidak langsung sebesar 3,2%.
- Spiritualitas  ditempat  kerja  (X 2 )  memberikan  pengaruh  terhadap OCB  karyawan  (Y)  sebesar  35,7%,  yang  terdiri  dari  pengaruh langsung sebesar 32,6% dan pengaruh tidak langsung sebesar 3,2%.
Dapat  dilihat  bahwa  baik  Kepemimpinan  Kenabian  maupun Spiritualitas  secara  parsial  maupun  simultan  memberi  pengaruh  terhadap OCB.  Hasil  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya  oleh Karakas  (2010)  bahwa  spiritualitas  memberikan  karyawan  rasa  keterkaitan dengan  sekelilingnya  atau  organisasi.  Hal  ini  menyebabkan  tingginya spiritualitas berpengaruh terhadap tingginya OCB dalam organisasi.
Dengan demikian, maka diperoleh persamaan jalur sebagai berikut:
Kepemimpinan Kenabian (X1) Spiritualitas (X2) Perilaku Ekstra Peran (Y) 0.305 0.571 0.518 0.181
Hasil  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kuswanto  & Budiharto (2009) menyatakan adanya korelasi positif antara dipraktekkannya kepemimpinan kenabian dengan tingginya sifat perilaku ekstra peran (OCB) yang  ada  pada  karyawan.  Karakter  yang  ada  pada  pemimpin  yang menjalankan  kepemimpinan  sesuai  kepemimpinan  nabi  akan  cenderung meningkatkan  tingkat  sukarela  dalam  bekerja  pada  karyawan.  Seseorang berperilaku ekstra peran (OCB) dikarenakan semata-mata ingin mendapatkan ridha  Allah.  Perilaku  menolong,  berkomunikasi  dengan  baik,  bekerjasama dan  berpartisipasi  kesemuanya  muncul  dari  keinginan  mereka  untuk berlomba-lomba dalam kebaikan dan balasan yang terbesar dari Allah SWT (Nurdiana, 2011).

## IV. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil  analisis  data dan  pembahasan  yang telah dijelaskan sebelumnya  dalam  penelitian  ini  maka  dapat  diambil  beberapa  kesimpulan sebagai berikut:
1. Pelaksanaan  kepemimpinan  kenabian,  spiritualitas  di  tempat  kerja, kepuasan  kerja  dan Organizational  Citizenship  Behavior pada  Sinergi Foundation telah berjalan dengan sangat baik. Hal tersebut dapat dilihat dari  karakter  pemimpinnya  yang  sesuai  dengan  apa  yang  dicontohkan oleh  Rasulullah  SAW,  karyawan  yang  memiliki  ketauhidan  yang  baik serta  tercermin  dalam  kesehariannya,  karyawan  merasa  puas  dengan organisasi,  serta  karyawan  memiliki  kerelaan  yang  besar  dalam melakukan pekerjaan lebih diatas tanggung jawab formalnya.
2. Secara  parsial  dan  simultan,  kepemimpinan  kenabian  dan  spiritualitas ditempat  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational Citizenship  Behavior pada  karyawan  Sinergi  Foundation  dengan kontribusi  pengaruh  yang  diberikan  baik.  Pemimpin  yang  memiliki karakter  kenabian  dan  menjalankan  kepemimpinan  sesuai  dengan kepemimpinan  nabi  cenderung  meningkatkan  tingkat  sukarela  dalam bekerja  pada  karyawan.  Perilaku  ekstra  peran  ini  dalam  Islam  dikenal dengan  perilaku  amal  shaleh  dengan  keikhlasan.  Karyawan  berperilaku ekstra  peran  (OCB)  dikarenakan  semata-mata  ingin  mendapatkan  ridha Allah.

## DAFTAR PUSTAKA
Al Qur’an dan terjemahannya, 30 Juz, 1971. Departemen Agama RI.
Al-Swidi, A.K., Nawawi, M.K., dan Al-Hosam, A. 2012. Is the Relationship between  Employees‟  Psychological  Empowerment  and  Employees‟  Job Satisfaction Contingent on the Transformational Leadership? A Study on the Yemeni  Islamic Banks . Asian Social Science , Vol 8, No 10, pp. 130- 150.
Amrozi,  Shoni  Rahmatullah.  2012. The  Power  of  Rasulullah’s  Leadership . Yogyakarta: Sabil
Asgari,  A.,  Silong,  A.D.,  Ahmad,  A.,  and  Samah,  B.A.  2008. The Relationship between Transformational Leadership Behaviors, Organizational Justice, Ledaer-Member Exchange, Perceived Organizational  Support,  Trust  in  Management  and  Organizational
Citizenship  Behaviors ,  European  Journal  of  Scientific  Research , Vol  23, No 2, pp. 227-242.
Goodwin,  V.L.,  Wofford,  J.C.,  and  Whittington,  J.L.  2001. A  Theoretical and  Empirical  Extension  to  the  Transformational  Leadership  Construct, Journal of Organizational Behavior , Vol 22, No 7, pp.759-774.
Huang, C.C., You, C.S., and Tsai, M.T.  2012. A Multidimensional Analysis of  Ethical  Climate,  Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment,  and Organizational Citizenship Behaviors , Nursing Ethics , Vol 19, No 4, pp. 513–529.
Husaini, U. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis , Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada.
Ismail, A., Mohamed, H., Sulaiman, A.Z., Mohamad, M.H., and Yusuf, M.H.
2011. An Empirical  Study of the Relationship  between Transformational Leadership,  Empowerment  and  Organizational  Commitment, Business and Economics Research Journal, Vol 2, No 1, pp. 89-107. Jahangir, N., Akbar, M., and Haq, M. 2004. Organizational Citizenship
Behaviors: Its Nature and Antecedents, BRAC University Journal, Vol I,
No 2, pp. 75-85.
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi . Edisi Sepuluh, Yogyakarta: Penerbit Andi.
MacKenzie,  S.B.,  Podsakoff,  P.M.,  and  Ahearne,  M.  1998.  Some  Possible Antecedents  and  Consequences  of  In-Role  and  Extra-Role  Salesperson Performance. The Journal of Marketing, Vol 62, No 3, pp. 87-98.
Mannheim,  B.,  and  Halamish,  H.  2008. Transformational  Leadership  As Related  To  Team  Outcomes  and  Contextual  Moderation, Leadership  & Organization Development Journal, Vol 29, No 7, pp. 617-630.
Nakisuyi, Carolyne Martha. 2012. Spirituality, Job Satisfaction and Stress in Ugandan  Academic  Institution. International  Journal  of  Psychology  and Behavioral Sciences.
Nguni, S.C. 2005. A Study of the Effects of Transformational Leadership on Teachers‟  Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment  and Organizational  Citizenship  Behaviour  in  Tanzanian  Primary  and Secondary Schools , Doctoral thesis , Universiteit Nijmegen.
Organ,  D.W.,  Podsakoff,  P.M.,  and  MacKenzie,  S.B.  2006. Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences , SAGE Publications.
Podsakoff,  P.M.,  MacKenzie,  S.B.,  Paine,  J.B.,  and  Bachrach,  D.G.  2000.
Organizational  Citizenship  Behaviors:  A  Critical  Review  of  the Theoretical  and  Empirical  Literature  and  Suggestions  for  Future Research , Journal of Management . Vol 26, No 3, pp. 513–563.
Rivai,  V.,  dan  Mulyadi,  D.  2012. Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi , Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins, S.P., and Judge, T.A. 2008. Perilaku Organisasi , Edisi Kedua belas, Jakarta: Salemba Empat.
Shweta, J., and Srirang, J. 2010. Determinants of Organizational Citizenship Behavior:  A  Review  of  Literature ,  Journal  of  Management  and  Public
Policy , Vol 1 No 2, pp. 27-36.
Smith,  C.  A.,  Organ,  D.  W.,  Near,  J.  P.  1983. Organizational  citizenship behavior: Its nature and antecedents . Journal of Applied Psychology , Vol 68, No 4, pp.653-663.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional , Yogyakarta: Penerbit Andi.
Yahya,  Arif.  2014. Great  Spirit  Grand  Strategy .  Jakarta  :  PT  Gramedia Pustaka Utama.
Yukl,  G.  2010. Kepemimpinan  Dalam  Organisasi. Edisi  Indonesia.  Jakarta: Penerbit PT Indeks.