## ANALISIS PELATIHAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN BAGIAN PENJUALAN PT MULTI GARMENTAMA
Oleh : Cahyadi Supyansuri, S.E., M.M. Dosen Tetap Program Studi Administrasi Bisnis Politeknik LP3I Bandung e-mail: csupyansuri@yahoo.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan  terhadap  motivasi  kerja karyawan  pada  PT.  Multi  Garmentama  Bandung.  Teori  motivasi  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah teori harapan (Expectancy Theory) dari Victor Vroom. Teori ini menjelaskan bahwa  Motivasi  (M), Instrumentality  (I),  Valence  (V),  dan  Expectancy  (E) adalah  merupakan faktor-  faktor  yang  saling  berhubungan  dengan  persamaan  M  =  I  x  V  x  E.  Metode  yang digunakan  adalah  deskriptif  dan  jenis  penelitiannya  adalah  eksplanatoris.  Hasil  akhir  dari penelitian  ini  menunjukkan  terdapat  hubungan  yang  cukup  lemah  dan  positif  +0,46  antara program pelatihan dengan motivasi kerja karyawan .
Kata  Kunci  :  Elemen  motivasi  ( Instrumentally,  Valence,  and  Expectancy ),  motivasi  kerja karyawan

## PENDAHULUAN
Wakil  Presiden  Boediono  mengatakan  kualitas  sumber  daya  manusia  (SDM)  akan menjadi salah satu masalah yang dihadapi Indonesia dalam mewujudkan pembangunan jangka panjang. "Saat ini kelemahan kualitas SDM Indonesia belum terasa. Pada jangka panjang akan terlihat”.  Ia  mengemukakan  hal  tersebut  saat  silaturahmi  dengan  pejabat  daerah  di  Provinsi Jawa Tengah, di Semarang. (antaranews.com)
Demikian  halnya  dalam  dunia  industri  seringkali  dihadapkan  pada  persoalan  kualitas sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  secara  kualitas  kurang  memadai.  Sementara  itu  suatu perusahaan dituntut oleh pelanggan untuk menghasilkan produk/layanan dengan kualitas yang prima. Terdapat kesenjangan yang besar antara tuntutan bisnis dengan rendahnya kemampuan SDM yang ada. Kesenjangan ini kemudian dapat dijembatani melalui pelatihan. Melalui analisa kebutuhan  pelatihan  para  karyawan  perusahaan  dilatih  dalam  waktu  satu  hari  sampai  satu minggu  untuk  ditingkatkan  kemampuannya  agar  dapat  memenuhi  tuntutan  bisnis.  Tampaknya pelatihan  menjadi  efektif  karena  para  karyawan  dilatih  menjadi  lebih  trampil  dan  bisa menyelesaikan  persoalan  yang  sering  dihadapi  saat  itu.  Pelatihan  kemudian  diyakini  menjadi suatu  kebutuhan  bisnis  karena  dengan  meningkatnya  kemampuan  karyawan  dapat menyebabkan produktivitas menjadi naik.
Pelaksanaan kegiatan pelatihan memerlukan biaya  yang tidak sedikit. Namun demikian banyak  manfaat  yang  dapat  dipetik  dari  aktivitas  ini.  Manfaat  yang  diperoleh  tentu  saja  tidak hanya  bagi  perusahaan,  tetapi  juga  bagi  pihak  karyawan  yang  menjalani  aktivitas  pelatihan. Dengan  pelatihan,  perusahaan  akan  memperoleh  karyawan  yang  siap  melaksanakan pekerjaannya  dengan  bekal  pengetahuan,  keahlian  dan  keterampilan  yang  sesuai  bidangnya masing-masing sehingga dapat menunjang proses pencapaian tujuan perusahaan.
Sedangkan  manfaat  bagi  karyawan  adalah  mereka  dapat  mengembangkan  sikap, tingkah laku, keterampilan serta penambahan pengetahuan tentang pekerjaannya. Hal ini akan menumbuhkan  motivasi  kerja  mereka  dan  diharapkan  akan  mengarah  pada  peningkatan prestasi  kerja  karyawan  tersebut.  Gibson  (1996,  47)  menyatakan  bahwa  karyawan  yang termotivasi  tertarik  dalam  menghasilkan  produk  atau  jasa  yang  bermutu  tinggi,  mereka  lebih cenderung  produktif  daripada  karyawan  yang  tidak  termotivasi  dan  apatis.  Dengan  adanya pelatihan, maka pengetahuan karyawan akan semakin bertambah dengan sendirinya sehingga membuat ia akan lebih percaya diri dalam mengerjakan pekerjaannya dan merasa lebih mampu untuk  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  baik  sehingga  dengan  sendirinya  ia  akan mempunyai  motivasi  kerja  yang  lebih  tinggi  dan  memiliki  kesempatan  untuk  mengembangkan kariernya di perusahaan.

## KAJIAN PUSTAKA
Werther  dan  Davis,  (1996,  302)  menyatakan  bahwa  program  pelatihan  harus dilaksanakan  secara  sistematis  dan  terencana  agar  bermanfaat  bagi  perusahaan.  Adapun langkah –langkah  utama  dalam  mempersiapkan  program  pelatihan  digambarkan  dalam  bentuk skema sebagai berikut ini:
Gambar 2.1 Langkah-langkah persiapan pelatihan
I. Penilaian kebutuhan (need assesment) II. Tujuan pelatihan dan pengembangan (training and development objectives) III. a. Isi program (program content)
b. Prinsip belajar (learning principles)
IV. Program nyata (actual program) V. Pengetahuan dan keahlian para pekerja (skill and knowledge of workers) VI. Evaluasi (evaluation)
Riset motivasi menggambarkan satu cara sistematik untuk mendiagnosis derajat motivasi dan cara meningkatkannya. Hasil riset ini kemudian berkembang menjadi teori motivasi. I II IIIa IIIb VI IV V

## 1.  Teori Kebutuhan
Maslow  mengatakan  bahwa  individu  memiliki  lima  kebutuhan  yang  tersusun  secara hierarkis dari tingkat sangat dasar hingga tingkat yang tinggi, yaitu physiological, safety and security, belonginess and love, esteem and self actualization. Kelima kebutuhan ini dikelompokkan menjadi dua tipe kebutuhan, yaitu kebutuhan tingkat rendah (lower order needs) yang  terdiri  dari physiological,  safety  and  security dan  kebutuhan  tingkat  tinggi (higher      order  needs) yang  terdiri  dari belonginess  and  love,  esteem  and  self actualization. Perbedaan dari kedua tingkat kebutuhan ini ialah, bahwa kebutuhan tingkat tinggi  dipuaskan  secara  internal  untuk  pribadi,  sedangkan  kebutuhan  tingkat  rendah secara  dominan  dipuaskan  secara  eksternal.  Teori  ini  kemudian  dimodifikasi  oleh Clayton Alderfer yang mengembangkan ERG theory . Revisi ini menekankan bukan saja klasifikasi  kebutuhan  disederhanakn  menjadi  tiga  jenis,  yaitu Existence (mencakup physiological,  safety  and  security),  Relatedness  (belonginess  and  love),  dan  Growth (esteem and self actualization), melainkan juga menekankan bahwa kebutuhan ini tidak tersusun secara hirarkis. Teori lain yang dikelompokkan sebagai teori kebutuhan antara lain:
a. Three Needs Theory atau Trichotomy of Needs atau Acquired Needs Theory dari Mc Clelland,  yang  mengembangkan  tiga  kebutuhan  yang  terdiri  dari need  for achievement, need for power and need for affiliation.
b. Two  Factor  Theory atau Motivation –Hygiene  Theory dari  Hersberg,  yang mengembangkan  adanya  faktor  intrinsik  atau  faktor  motivator  yang  membuat  orang puas  dan  faktor  ekstrinsik  atau  faktor  hygiene  yang  membuat  orang  tidak  puas. Adapun faktor intrinsik yang membuat orang puas terdiri dari recognition, work itself, responsibility,advancement  and  growth ;  sedangkan  faktor  ekstrinsik  yang  membuat orang tidak puas terdiri dari supervision, relationship with supervisor, work conditions, salary,  relationship  with  peers,  personal  life,  relationship  with  subordinates,  status and security.
2.  Teori Proses
Para  ahli  lain  melihat  bahwa  yang  memotivasi  orang  untuk  berkelakuan  atau  berusaha untuk  mencapai  tujuan  bukan  atas  dasar  pemenuhan  kebutuhan,  melainkan  karena proses  pemikiran  atau  kognisi  yang  ada  dalam  diri  manusia.  Teori –teori  yang berkembang  dalam  kategori  ini  adalah Expectancy  Theory dari  Victor  Vroom, Equity Theory dari James Stacy Adams, Reinforcement Theory dan Goal Setting Theory. Vroom  mengemukakan  sebagai  berikut:  dalam Expectancy  Theory ,  dikemukakan argumentasi  bahwa  kekuatan  dari  suatu  kecenderungan  tindakan  dalam  cara  tertentu pada kekuatan suatu harapan, yaitu suatu tindakan akan diikuti oleh apa yang diterima dan pada daya tarik dari hasil tersebut untuk individu. Disini motivasi individu dijelaskan dalam dinamikanya, yaitu proses pikir dan kognitif yang mempengaruhi tingkah laku. Apa sebetulnya yang menentukan keinginan individu untuk mencurahkan waktu, pikiran, dan tenaganya dalam tugas –tugas yang menjadi tanggung jawabnya sehingga ada kontribusi yang mempunyai arti dalam proses pencapaian tujuan organisasi.
Dengan  demikian  ada tiga  hal  penting  dalam  teori  harapan,  yaitu  daya  tarik,  hubungan kinerja dan imbalan dan hubungan antara usaha dan kinerja. Sama seperti Maslow dan F.  Herzberg,  Vroom  menunjuk  motivasi  sebagai  penentu  keinginan  untuk  bekerja. Namun motivasi ini dijelaskannya bukan dalam arti pemenuhan suatu kebutuhan seperti
yang  dikemukakan  oleh  Maslow  dan  F.  Herzberg,  tetapi  sebagai  proses  penyusunan strategi.  Pendek  kata  dalam  pandangan  Vroom  tentang  motivasi  ini  tersirat  adanya semacam cost benefit analysis, ketika individu dalam kesadarannya sedang menentukan besarnya waktu, pikiran, dan tenaga yang diberikan kepada organisasi. Dalam rumusan: Motivation = Valence x Instrumentality x Expectancy (M = V x I x E).
E  atau Expectancy menunjuk  pada  persepsi  seseorang  tentang  kemungkinan  bahwa usaha akan mempengaruhi kinerja.  Misalnya,  seseorang yang menganggap bahwa jika ia  bekerja  keras,  kemudian  ia  akan  menghasilkan  lebih,  memiliki expectancy tinggi. Orang  menganggap  bahwa  jika  ia  bekerja  keras,  kemudian  ia  akan  bersama  dengan pekerja lain dan tidak akan menrima kerjasama yang dibutuhkan untuk kinerja, memiliki expectancy rendah.  Orang  yang  melihat  tidak  ada  hubungan  antara  usaha  dan  kinerja akan  memiiki expectancy nol,  maka  motivasi  akan  menjadi  rendah  jika expectancy positif.
I  atau Instrumentality menunjuk  pada  persepsi  seseorang  tentang  kemungkinan  bahwa penghasilan  tertentu,  positif  atau  negatif,  akan  ditentukan  oleh  kinerja.  Misalnya, seseorang  yang  mengharapkan  bahwa  ia  akan  menerima  upah  atau  keuntungan  lebih besar  jika  ia  memiliki  instrumentalitas  tinggi.  Orang  yang  melihat  tidak  ada  hubungan antara kinerja dan upah akan memiliki instrumentalitas nol.
V  atau Valence menunjuk  pada  persepsi  seseorang  tentang  nilai  penghasilan  khusus, yaitu  sejauh  mana  seseorang  suka  atau  tidak  suka  menerima  pendapatan  tersebut. Individu dengan kebutuhan penghargaan tinggi secara umum akan menimbulkan valensi yang tinggi untuk suatu titel pekerjaan baru atau suatu promosi.
Persamaan  ini  menunjukkan  bahwa  satu  faktor  tidak  ada  berarti  motivasi  rendah. Misalnya,  pada  faktor  pertama  katakanlah  bahwa  seseorang  melihat  tidak  adanya kemungkinan  atau  sangat  kecilnya  kemungkinan  untuk  memenuhi  tingkat performance tertentu  yang  diisyaratkan,  dapat  memenuhi  tingkat motivasi  yang  rendah  atau menjadi sama  sekali  tidak  termotivasi.  Hal  ini  dapat  dipahami  sebab  biar  bagaimanapun tertariknya  seseorang  terhadap reward yang  akan  didapat  dimana  hal  ini  juga  pasti didapat  bilamana  dapat  menunjukkan  tingkat performance tertentu,  tetapi  kalau seseorang  melihat  bahwa  tidak  ada  kepastian  akan  mendapatkan  ganjaran  juga mengakibatkan  turunnya  motivasi.  Selanjutnya,  meskipun  kemungkinan  memenuhi tingkat performance yang  diharuskan  dan  adanya  suatu  ganjaran  yang  akan  didapat tetapi  bila  ganjaran  tersebut  tidak  menarik  bagi  seseorang  juga  akan  mengakibatkan motivasi rendah.
Teori  ini  merupakan  teori  yang  lebih  komprehensif  mencakup  beberapa  teori  motivasi yang  lain.  Disamping  sumber  motivasi  berasal  dari  dalam  diri  seseorang  juga  dapat dirangsang dari luar. Manusia pada prinsipnya makhluk irasional juga rasional sehingga apa  yang  dilakukan  oleh  manusia  disamping  dapat  didorong  oleh  aspek –aspek instinctive juga oleh aspek –aspek rasional.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  terlihat  dengan  jelas  bahwa  untuk  meningkatkan  motivasi seseorang  dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan  kemampuan  seseorang,  yang  dapat dilakukan dengan program – program latihan dan pengembangan pegawai.
Hal ini tentu saja dapat meningkatkan karena semakin tinggi kemampuan semakin besar kemungkinan  seseorang  dapat  memenuhi  tingkat performance yang  diisyaratkan. Kemudian  aspek  lain  adalah  hendaknya  keseluruhan  kebijaksanaan  yang  berkaitan dengan  pekerjaan  seperti  sistem  ganjaran,  sistem  promosi  harus  jelas  dan  dipahami
semua  orang  agar  dengan  cepat  seseorang  dapat  melihat  hubungan  antara  tingkat performance dengan reward .  Selanjutnya  kondisi  dan  fasilitas  kerja  harus  diperhatikan karena  ini  dapat  meningkatkan  kemungkinan  untuk  mencapai  unjuk  kerja  yang diinginkan organisasi.
Jenjang Valensi, Harapan dan Instrumentalitas Valensi         Sangat menghindar         Masa bodoh       Sangat Menginginkan
-1                                         0                                      1 Expectancy Kecil/Rendah Besar/Tinggi kemungkinannya   kemungkinannya 0 1
Instrumentality                            Kecil/Rendah           Besar/ Tinggi kemungkinannya   kemungkinannya
0                                  1
Hubungan Antara Pelatihan dengan Motivasi Kerja Salah  satu  pertimbangan  yang  mendasari  perusahaan  menyelengggarakan  program pelatihan adalah adanya kebutuhan. adapun kebutuhan perusahaan bukan hanya karyawan yang  memiliki  kecakapan  dan  keterampilan  namun  yang  terpenting  adalah  karyawan  yang memilki  kemauan  untuk  bekerja  giat  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal.  Pengetahuan, kecakapan,  dan  keterampilan  yang  diperoleh  selama  masa  pelatihan  akan  sangat  berarti bagi  perusahaan  bila  karyawannya  memilki  motivasi  kerja  tinggi  untuk  memanfaatkan pengetahuan, kecakapan, dan keterampilan tersebut.
Oleh karena itu, pelaksanaan program pendidikan pelatihan yang baik adalah yang mampu menumbuhkan  motivasi  kerja  dan  meningkatkan  kemampuan,  keterampilan,  dan pengetahuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dengan motivasi yang tinggi, perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan, sebaliknya jika motivasi kerja turun maka dapat dipastikan bahwa perusahaan akan mengalami banyak kerugian.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  dapat  digambarkan  paradigma  Pengaruh  Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian Penjualan pada PT. Multi Garmentama Bandung adalah seperti terlihat pada gambar 2.2 berikut ini :

## Program pelatihan
o Materi pelatihan
o Metode pelatihan o Jadwal pelatihan
o Instruktur pelatihan
o Fasilitas pelatihan
o Peserta pelatihan
o Prinsip belajar
EXPECTANCY INSTRUMENTALITY VALENCE
MOTIVASI
KERJA

## Gambar 2.2
Paradigma Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah,  tujuan  penelitian,  dan  paradigma  penelitian,  maka dalam penelitian ini penulis mengajukan hipotesis bahwa: “Pelaksanaan Pelatihan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja pada Karyawan Bagian Penjualan di PT Multi Garmentama Bandung”.

## METODE PENELITIAN
Untuk mencapai tujuan penelitian mengenai  Analisis Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan  Bagian  Penjualan  PT  Multi  Garmentama,  maka  metode  penelitian  yang  digunakan adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif.

## Operasionalisasi Variabel
Variabel independen adalah suatu variabel bebas dimana keberadaannya tidak dipengaruhi variabel-variabel lain, bahkan variabel ini merupakan faktor penyebab yang akan mempengaruhi variabel lainnya. Disini pelaksanaan program pelatihan (X) menempati posisi sebagai variabel bebas (X).
Variabel dependen adalah variabel tidak bebas yang artinya variabel tersebut merupakan suatu yang dipengaruhi atau dihasilkan oleh variabel independen. motivasi kerja karyawan (Y) sebagai variabel tidak bebas/terikat (Y).

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data  sekunder. Sumber data primer didapat dengan cara: melakukan melakukan observasi, wawancara dengan manajemen  PT  Multi  Garmentama,  dan  menyebarkan  kuesioner  kepada  karyawan  PT  Multi Garmentama. Sedangkan sumber data sekunder diperoleh dari bahan yang ada di perusahaan dan hasil publikasi pihak lain yang berkaitan dengan penelitian ini.
Populasi dalam peneltian ini adalah karyawan bagian penjualan. Jumlah total karyawan bagian penjualan berjumlah 30 orang. Dikarenakan jumlah populasinya terbatas oleh karenanya penulis menjadikan keseluruhan karyawan sebagai sampel dalam penelitian ini.
Data yang sudah didapat oleh penulis, diolah dan dianalisis dengan menggunakan analisis kualitatif dan analisis kuantitatif.

## PEMBAHASAN
Untuk  mengetahui  pengaruh  pelaksanaan  program  pelatihan  terhadap  motivasi  kerja karyawan  bagian  penjualan,  penulis  menggunakan  analisis  statistika.  Analisis  statistika  yang digunakan  adalah  rumus  Rank  Spearman  karena  kedua  variabel  yang  digunakan  berskala ordinal. Analisis korelasi Rank Spearman ini digunakan untuk mengetahui sampai sejauh mana hubungan variabel satu dengan variabel lainnya dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
 
      2 2 2 2 2 2 y x di y x r s
dimana:
     x T n n x 12 ) ( 3
     y T n n y 12 ) ( 3
Tx dan Ty adalah faktor korelasi : 12 3 t t 
keterangan: rs = koefisien korelasi spearman di = selisih antara rank x dan rank y n = jumlah pasangan data yang besarnya sama dengan jumlah responden
Untuk  mencapai  koefisien  korelasi  Spearman,  pertama-tama  tentukan  rangking  untuk variabel  x  dan  y  mulai  dari  nilai  yang  terendah  sampai  nilai  yang  tertinggi.  Bila  ada  data  yang nilainya  sama  besar  maka  diambil  rata-rata  hitung  dari  rangking  data  yang  sama  itu.  Setelah diketahui  ranking  dari  masing-masing  nilai  variabel  x  dan  variabel  y,  akan  didapat  selisih  dari pasangan ranking (di) dengan cara mengurangi ranking x (Rx) dengan rangking y (Ry).
Hubungan  antara  variabel  x  dan  variabel  y  ditampilkan  dengan  menggunakan  Table Rank spearman seperti ditampilkan pada tabel 4.1 berikut ini.
Tabel 4.1 Tabel Rank Spearman No. responden Variabel X Variabel Y Rx Ry di (Rx – Ry) di 1 101 0,72 30 30 0 0 2 86 0,28 7 19 -12 144 3 99 0,31 27 24 3 9 4 90 0,28 13,5 19 -5.5 30,25 5 94 0,36 22 26 -4 16 6 99 0,49 27 29 -2 4 7 92 0,36 19 26 -7 49 8 94 0,24 22 14 8 64 9 100 0,22 29 12,5 16,5 272,25 10 99 0,14 27 8 19 361 11 91 0,04 17 1,5 15,5 240,25
12 95 0,20 24,5 10,5 14 196 13 94 0,28 22 19 3 9 14 91 0,28 17 19 -2 4 15 93 0,28 20 19 1 1 16 91 0,20 17 10,5 6,5 42,25 17 95 0,28 24,5 19 5,5 30,25 18 87 0,07 8.5 4,5 4 16 19 90 0,28 13,5 19 -5,5 30,25 20 90 0,28 13,5 19 -5,5 30,25 21 85 0,06 6 3 3 9 22 84 0,16 4 9 -5 25 23 89 0,07 10,5 4,5 6 36 24 89 0,36 10,5 26 -15,5 240,25 25 87 0,39 8,5 28 -19,5 380,25 26 81 0,13 1,5 7 -5,5 30,25 27 81 0,04 1,5 1,5 0 0 28 84 0,10 4 6 -2 4 29 84 0,22 4 12,5 -8,5 72,25 30 90 0,28 13,5 19 -5,5 30,25 Total 2376
Sumber : data primer yang telah diolah
Penentuan rangking untuk variabel x mulai dari nilai yang terendah sampai nilai yang tertinggi ditampilkan pada tabel 4.2 berikut.
Tabel 4.2 Ranking Kembar X Ranking kembar X Frekuensi Tx 99 3 2 95 2 0,5 94 3 2 91 3 2 90 4 5 89 2 0,5 87 2 0,5 84 3 2
81 2 0,5
 x T = 15
Sumber : data primer yang telah diolah
Selanjutnya penentuan rangking untuk variabel y mulai dari nilai yang terendah sampai nilai yang tertinggi ditampilkan pada tabel 4.3 berikut.
Tabel 4.3 Ranking Kembar Y Ranking kembar Y Frekuensi Ty 0,04 2 0,5 0,07 2 0,5 0,20 2 0,5 0,22 2 0,5 0,28 9 60 0,36 3 2
 y T = 64
Sumber : data primer yang telah diolah
Karena adanya nilai yang sama, maka berdasarkan ketentuan rumus dapat dihitung:

    x T n n x 12 ) ( 3 = (30 - 30)/12  -  15
= 2232,5
     y T n n y 12 ) ( 3
= (30 – 30)/12 - 64 = 2183,5
Sedangkan  untuk  mengetahui  kuatnya  hubungan  antara  program  pelatihan  terhadap motivasi kerja karyawan bagian penjualan, maka dari perhitungan di atas dapat dihitung nilai rs sebagai berikut:
        2 2 2 2 2 2 y x di y x r s = 2232,5 + 2183,5 – 2376 2 (2232,5) (2183,5) =  2040
4415,73 = 0, 46
Setelah  diketahui  koefisien  korelasi  maka  untuk  mengetahui  kuatnya  hubungan  antara kedua variabel tersebut, Dean Jean Champion memberikan pedoman sebagai berikut: jika batas koefisien  korelasi  adalah –1  <  rs  >  +1  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa:  kuatnya  hubungan antara kedua variabel tersebut:
+ 0,00 – 0,25  = tidak ada korelasi + 0,26 – 0,50  = korelasi cukup lemah + 0,51 – 0,75  = korelasi cukup kuat + 0,76 – 1,00  = korelasi sangat kuat
Tanda positif (+) dan negatif (-) memiliki arti sebagai berikut:
a.  Koefisien  korelasi  antara  kedua  variabel  berbentuk  terbalik,  artinya  kenaikan  bila  rs mempunyai tanda negatif (-) maka yang terjadi variabel yang satu terjadi bersamaan dengan penurunan variabel yang lain.
b.  Bila  rs  mempunyai  tanda  positif  (+),  maka koefisien  korelasi  antara kedua  variabel  bersifat searah,  artinya  kenaikan  atau  penurunan  yang  terjadi  pada  variabel  yang  satu  terjadi bersamaan dengan kenaikan atau penurunan variabel yang lain.
Dengan  pedoman  di  atas,  maka  koefisien  korelasi  (rs)  sebesar  0,46,  berarti  hubungan antara  variabel  x  (program  pelatihan)  dengan  variabel  y  (motivasi  kerja)  adalah  cukup lemah.
Sedangkan  untuk  mengetahui  besarnya  perubahan  variabel  y  (motivasi  kerja)  akibat pengaruh variabel x (program pelatihan) maka digunakan perhitungan koefisien determinasi.
Koefisien determinasi       = 2 s r x 100%
= 2 46 , 0 x 100%
= 21,16 %
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  pelaksanaan  program  pelatihan terhadap motivasi kerja sebesar 21,16%, sedangkan sisanya sebesar 78,84% dipengaruhi oleh faktor –faktor  lain  yang  tidak  dibahas  dalam  penelitian  ini.  Faktor–faktor  tersebut  diantaranya: program kesehjateraan karyawan, kepemimpinan dari atasan, dan lain –lain.
Sedangkan untuk menguji hipotesa, maka penulis menggunakan uji signifikansi dengan menggunakan sebesar 5%, dengan asumsi sebagai berikut:
Ho  :  r  =  0,  artinya  tidak  ada  pengaruh  pelaksanaan  program  pelatihan    terhadap  motivasi kerja karyawan bagian penjualan
Hi    :    r  >  0,  artinya  ada  pengaruh  pelaksanaan  program  pelatihan  terhadap  motivasi  kerja karyawan bagian penjualan
α  = 5%
Statistik Uji:
76 , 2 2116 , 0 1 2 30 46 , 0 1 2 2        s r n rs t
Kriteria  pengujian:  tolak  Ho  jika  t  yang  diperoleh  dari  hasil  perhitungan  lebih  besar  atau sama dengan t yang diperoleh dari tabel distribusi t atau t hitung > t; n- 2. Dengan  α = 5% maka sesuai tabel distribusi t, t tabel = t; n-2 = 1,7, ternyata t hitung lebih besar dari t tabel (2,76 > 1,7), maka Ho ditolak dan Hi diterima, artinya terdapat pengaruh program pelatihan terhadap  motivasi  kerja  karyawan  bagian  penjualan  PT.  Multi  Garmentama  Bandung, sehingga  penulis  menyimpulkan  bahwa  hipotesa  yang  dikemukakan  dalam  Bab  I  dapat diterima  yaitu “ Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  pelatihan  terhadap  motivasi  kerja karyawan bagian penjualan pada PT. Multi Garmentama Bandung ”.

## KESIMPULAN
- Melalui  analisis  kuantitatif  terhadap  elemen  motivasi  yaitu Instrumentality  (I),  Valence (V),  dan  Expectancy  (E), diperoleh  bahwa  total  motivasi  kerja  karyawan  bagian penjualan dapat dikategorikan tinggi.
- Melalui  perhitungan  statistik,  diperoleh  hasil  bahwa  tanggapan  responden  terhadap pelatihan  mempunyai  pengaruh  yang  positif  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  bagian penjualan. Dengan nilai sebesar 0,46 menunjukkan bahwa antara tanggapan responden terhadap  program  pelatihan  dengan  motivasi  kerja  karyawan  bagian  penjualan mempunyai  korelasi  yang  cukup  lemah,  dan  koefisien  determinasi  sebesar  21,16% merupakan  pengaruh  pelaksanaan  program  pelatihan  terhadap  motivasi  kerja, sedangkan  sisanya  sebesar  78,84%  dipengaruhi  oleh  faktor –faktor  lain  yang  tidak dibahas dalam penelitian ini. Faktor –faktor tersebut diantaranya: program kesehjateraan karyawan, kepemimpinan dari atasan, dan lain –lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Bernardin,  H.  John  dan  Joyce  E.  A.  Russel.  1993. Human  Resources  An  Experimental Approach. Singapore: Mc Graw-Hill Book Company, Inc.
Black,  James  A.  dan  D.J.  Champion.  1999.  Metode  dan  Masalah  Penelitian  Sosial.  Bandung: Refika Aditama.
Flippo,  Edwin  B.  1984. Personnel  Management –  Sixth Edition .  New  York:  Mc  Graw-Hill  Book Company, Inc.
Flippo,  Edwin  B.  1991. Principles  of  Personnel  Management .  New  York-Toronto-London:  Mc Graw-Hill Book Company, Inc.
Handoko, T. Hani. 1985. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia-Cetakan Pertama . Yogyakarta:Liberty.
Marzuki. 1995. Metodologi Riset – Cetakan Keenam . Yogyakarta: BPFE-VII. Moekijat. 1991. Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju. Proctor,  John.  H  dan William  M.  Thornton.  1961. Training  American  Management  Association. New York .
Werther B. William Jr. dan Keith Davis. 1989. Personnel Management and Human Resources – Third Edition . Singapore: Mc Graw-Hill Book Company, Inc.