Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 6, No. 2, Agustus 2023
p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech
DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.5494

## Knowledge Sharing Behavior, Semangat Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Setda Kabupaten Wonosobo
Achmad Affandi 1) , Yusqi Mahfud 2)
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sains Al Qur’an Jawa Tengah di Wonosobo
1) achmadaffandi@unsiq.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh knowledge sharing behavior , semangat kerja dan disiplin  kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Setda  Kabupaten  Wonosobo.  pengambilan  sampel  dalam penelitian  ini  menggunakan teknik  sampel  jenuh ,  di  mana  semua  anggota  populasi  dijadikan sampel.sehingga  sampel  berjumlah  128.  Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan  metode  angket yaitu  dengan  memberikan  daftar  pertanyaan  atau  kuesioner  kepada  responden.  Untuk  menjawab hipotesis digunakan uji t.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  Hipotesis  pertama  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  terbukti bahwa Knowledge Sharing behavior berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (H1 diterima). Hal ini menunjukkan bahwa semakin luas knowledge sharing behavior maka akan meningkatkan kinerja pegawai.  Hipotesis  kedua  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  terbukti  bahwa  Semangat  kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja pegawai (H2 diterima). Hal ini menunjukkan bahwa semakin bersemangat pegawai dalam bekerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Hipotesis ketiga yang diajukan  dalam  penelitian  ini  terbukti  bahwa  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai  (H3  diterima).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  disiplin  dalam  bekerja  akan meningkatkan kinerja pegawai.
Kata kunci : knowledge sharing behavior , semangat kerja, disiplin kerja, Kinerja Pegawai

## 1. PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut Hasibuan (2017) adalah ilmu dan seni yang  mengatur  hubungan  dan  peranan  karyawan  agar  efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya tujuan  organisasi,  karyawan  dan  masyarakat.  Literatur  akademisi  dan  praktisi  banyak  yang  telah mengupas tentang praktik MSDM. Mereka meyakini bahwa pengelolaan SDM berkontribusi penting bagi nilai organisasi, mengingat hampir semua kegiatan di dalam organisasi digerakkan oleh manusia. Tantangan-tantangan bagi organisasi juga menuntut pengelolaan SDM yang baik dan profesional.
Sumber  daya  manusia  sering  merupakan  salah  satu  sorotan  yang  paling  tajam  dalam pelaksanaan pemerintahan yang menyangkut kesiapan, jumlah, pendidikan, dan profesionalisme serta pembangunan.  Di  Indonesia  peran  tersebut  dimainkan  oleh  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  didalam pemerintahan. Sorotan utama terhadap terciptanya pemerintahan yang baik ( good governance ) dan mengenai perlunya diciptakan pemerintahan yang bersih ( clean governance ) serta efisien menjadikan peran Pegawai Negeri Sipil menjadi perhatian yang cukup serius. Pembenahan Pegawai Negeri Sipil harus menjadi pusat perhatian karena memilki fungsi yang sangat strategis.
Sekretariat  Daerah  (SETDA)  Kabupaten  Wonosobo  sebagai  pusat  pemerintahan  di Kabupaten  Wonosobo  mempunyai  peranan  dalam  memberikan  pelayanan  baik  ke  masyarakat maupun  badan  atau  dinas  atau  kantor  yang  berada  di  Kabupaten  Wonosobo.  Sekretariat  Daerah (SETDA)  Kabupaten  Wonosobo  diharapkan  mampu  melaksanakan  fungsi-fungsi  pemerintahan dengan sebaikbaiknya. Dengan demikian perlu ditingkatkan kinerja pegawai di Sekretariat Daerah (SETDA) Kabupaten Wonosobo. Pada kenyataannya kinerja pegawai di Sekretariat Daerah (SETDA) Kabupaten Wonosobo belum menunjukkan kinerja yang optimal. Permasalahan kinerja di Sekretariat
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 6, No. 2, Agustus 2023
p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech
DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.5494
Daerah  (SETDA)  Kabupaten  Wonosobo  menjadi  faktor  penting  karena  kinerja  dari  Sekretariat Daerah (SETDA) Kabupaten Wonosobo akan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pelaksanaan pemerintahan  daerah  dan  pembangunan  daerah.  Sebagaimana  telah  diketahui  bahwa  pemerintah daerah  telah  memperoleh  kewenangan  pengelolaan  daerah  bagi  kepentingan  daerah  dan masyarakatnya  sehingga  konsekuensinya pemerintah  daerah  harus  mampu memenuhi  kepentingan masyarakat melalui pembangunan dan pelayanan yang lebih baik..
Berdasarkan pengamatan pendahulu terlihat bahwa terjadi penurunan kinerja pegawai Setda Kabupaten Wonosobo, dimana pada semester 1 tidak ada pegawai yang memiliki penilaian kinerja tidak baik. Namun pada akhir semester II tahun 2022 ada 14 pegawai yang memiliki penilaian kinerja tidak  baik.  Begitu  juga  pegawai  yang  memiliki  penilaian  sangat  baik  mengalami  penurunan  pada semester II menjadi 52 pegawai. Hal ini mengindikasikan adanya penurunan kinerja pegawai Setda Kabupaten Wonosobo.
Pegawai  negeri  sipil  sebagai  Organisasi  publik  tentu  juga  mendapat  pengamatan  dari masyarakat sehingga bisa menimbulkan suatu persepsi dalam masyarakat. Persepsi sering diartikan sebagai proses mempersepsi objek-objek dan peristiwa untuk mencoba memahami apa yang tampak dan  tidak  tampak  pada  alat inderanya.  Menurut  Baron  &  Byrne  (2005)  bahwa terdapat  dua aspek utama  dalam  usaha  untuk  memahami  orang  orang  lain.  Pertama,  kita  selalu  berusaha  untuk memahami  perasaan,  mood  dan  emosi  orang  lain  –  bagaimana  perasaan  mereka  pada  tempat  dan waktu tertentu, informasi tersebut sering diperoleh melalui pengamatan pada aspek-aspek non verbal individu lain. Kedua, kita kemudian berusaha untuk memahami penyebab mendasar yang mempunyai efek lebih lama bagi perilaku seseorang seperti trait, motif dan intensi.
Adanya Knowledge Sharing behavior juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Di masa krisis yang melanda seperti saat ini, banyak pihak yang menyadari adanya tuntutan untuk memiliki kemampuan dalam membuat rencana pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas. Dalam upaya  pengembangan  ini,  suatu  organisasi  dapat  melakukan  perbaikan  ke  dalam,  yaitu  dengan melakukan performance  appraisal .  Menurut  pendapat  Rivai  (2005)  evaluasi  kinerja  ( performance evaluation )  yang  dikenal  juga  dengan  istilah  penilaian  kerja  ( personal  appraisal ), performance ratting, performance assessment, employee evaluating,  merit,  ratting,  efficiency ratting,  service ratting, pada  dasarnya  merupakan  proses  yang  digunakan  perusahaan  untuk  mengevaluasi job performance .  Jika  dikerjakan  dengan  benar,  hal  ini  akan  memberikan  manfaat  yang  penting  bagi karyawan, departemen sumber daya manusia, dan tentunya untuk kelangsungan organisasi.
Pengetahuan  memegang  peranan  yang  penting  dalam  kemajuan  perusahaan.  Melalui knowledge  sharing  semua  anggota  organisasi  dapat  membagikan  pengalaman  terbaiknya  dengan lebih mudah, menciptakan ide baru yang segar, serta menghemat banyak waktu untuk memecahkan suatu masalah. Perusahaan tidak dapat menciptakan pengetahuan tanpa tindakan dan interaksi para karyawannya. Knowledge sharing memungkinkan suatu organisasi menghasilkan berbagai ide baru yang digunakan untuk penciptaan inovasi. Hal tersebut bermanfaat untuk pengembangan organisasi dalam  menciptakan  hal  baru  yang  dihasilkan  dari  rangsangan,  serta  menambah  pengetahuan  dan kemampuan yang ada untuk berinovasi (Firmaiansyah, 2018).
Penelitian yang dilakukan oleh Putra dan Adnyani (2018) menunjukkan bahwa Knowledge Sharing behavior mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Setiawan (2018) juga menunjukkan bahwa Knowledge Sharing behavior mempunyai dampak pada kinerja. Hasil penelitian Teja (2017) Sugito (2018) menyimpulkan bahwa Knowledge Sharing behavior  secara  signifikan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  Sugito  (2018) menunjukkan  bahwa Knowledge Sharing behavior tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.
Semangat kerja diyakini akan regres  dengan proses kerja, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai sesuai rencana, sesuai dinyatakan Hasibuan (2018), bahwa semangat kerja adalah keinginan
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 6, No. 2, Agustus 2023
p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech
DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.5494
dan kesungguhan serta kedisiplinan seseorang bekerja untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Hal ini dapat dilihat dari sikap moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Maka dari itu, manajemen berfungsi untuk selalu mengukur hal ini, yang dikaitkan dengan perubahan kerja setiap pegawai. Juga mencari  alasan  jika  terjadi  penurunan  semangat  kerja,  apakah  disebabkan  oleh  gaji  akibat  sistem pengupahan, kondisi kerja, proses komunikasi.
Hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Teja  (2017)  juga  menunjukkan  bahwa semangat  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  Rampisela  Dan  Lumintang.  (2022)  juga  menunjukkan  bahwa  semangat  kerja  mempunyai dampak pada kinerja.
Disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Disiplin  merupakan  tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi guna  memenuhi berbagai ketentuan. Dalam penerapannya, disiplin lebih ditekankan pada unsur kesadaran individu untuk mengikuti peraturan- peraturan yang berlaku dalam organisasi (Susilaningsih, 2018). Dalam hal ini, kedisiplinan penting bagi  organisasi  sebab  akan  ditaati  oleh  sebagian  besar  pegawai  dan  diharapkan  pekerjaan  akan dilakukan  secara  efektif.  Penerapan  disiplin  bagi  pegawai  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja prgawai.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hestini  (2022)  menunjukkan  bahwa  Disiplin  kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kartika (2016) juga menunjukkan bahwa Disiplin kerja mempunyai dampak pada kinerja.
Tujuan  Penelitian  ini  adalah  untuk  membuktikan  pengaruh  Knowledge  Sharing  behavior semangat kerja dan Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Setda Kabupaten Wonosobo.

## 2. LANDASAN TEORI

## Kinerja karyawan
Mangkunegara (2018) mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata “ job performance ” atau “ actual performance ” yaitu unjuk kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Menurut Mathis (2016), kinerja ( Performance ) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Hal ini diperkuat oleh Aguinis (2019), yang mengatakan bahwa definisi dari kinerja tidak  menyangkut  mengenai  hasil  dari  perilaku  karyawan,  tetapi  hanya  pada  perilaku  itu  sendiri. Kinerja yaitu perilaku atau apa yang karyawan lakukan, bukan mengenai apa yang karyawan hasilkan atau  hasil  dari  kerja  mereka.  Kinerja  seorang  karyawan  akan  baik,  jika  karyawan  mempunyai kemampuan,  pengetahuan,  dan  keahlian  yang  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  dilakukannya, mempunyai kesediaan dan motivasi untuk bekerja, serta adanya imbalan/upah yang layak.
Donnelly,  Gibson,  dan  Ivancevich  (2016)  menyatakan  bahwa  kinerja  merujuk  kepada keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kinerja dapat dinyatakan baik dan  sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. Sedangkan  kinerja  menurut  Griffin  dalam  Rivai  (2018)  bahwa  kinerja  merupakan  salah  satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.
Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing-masing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha. Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja seseorang tergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh (Dale, 2017).
Menurut (Mangkunegara, 2018) menyebutkan indikator dari kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
1. Kualitas kerja seberapa baik seseorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas kerja seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 6, No. 2, Agustus 2023
p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech
DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.5494
3. Pelaksanaan tugas seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab kesadaran akan kewajiban melakukan dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

## Knowledge Sharing behavior
Davenport and Prusak dalam Luciana Andrawina Rajesri Govindaraju, dan Sinulingga (2017), mendefinisikan pengetahuan secara luas dengan pengetahuan merupakan campuran dari pengalaman, nilai,  informal  kontekstual,  dan  pandangan  pakar  yang  memberikan  kerangka  untuk  mengevaluasi dan menyatukan pengalaman baru dan informasi. Pengetahuan dimiliki dan diterapkan dalam pikiran pemilik pengetahuan. Di perusahaan, pengetahuan sering terkait tidak saja pada dokumen atau tempat penyimpanan dokumen, tetapi juga pada rutinitas organisasi, proses, praktek dan norma perusahaan. Berdasarkan definisi tersebut, pengetahuan menjadi sangat penting dengan alasan sebagai berikut:
Dalam  bukunya Organizational Knowledge Creation yang  dikutip  dari  Manurung  (2017), Nonaka berpendapat bahwa Knowledge is situated atau sesuatu yang bersifat context-specific, selalu terkait  dengan  waktu  dan  tempat  (Nonaka et  al ,  2018).  Selain  itu,  menurut  Nonaka,  pengetahuan adalah  sesuatu  yang  bersifat  ‘ justified belief ’  sehingga  setiap  pengembangan  suatu  pengetahuan dalam  pemikiran  dan  pelaksanaannya  selalu  melalui  justifikasi  (Nonaka, et  al ,  2016).  Sedangkan menurut McFarlane, pengetahuan adalah hasil dari belajar, sehingga merupakan hasil interaksi antara pengalaman dan kompetensi. Disamping itu adakalanya pengetahuan juga terkait dengan hal-hal yang bersifat politis.
Drucker  dalam  Luciana  Andrawina  Rajesri  Govindaraju,  dkk  (2018)  mendefinisikan pengetahuan sebagai informasi yang mengubah sesuatu atau seseorang, hal itu terjadi ketika informasi tersebut menjadi dasar untuk bertindak, atau ketika informasi tersebut memampukan seseorang atau institusi  untuk  mengambil  tindakan  sebelumnya.  Sehingga  pengetahuan  dapat  diartikan  sebagai actionable  information  atau  information  yang  dapat  ditindaklanjuti  atau  informasi  yang  dapat digunakan  sebagai  dasar  untuk  bertindak,  untuk  mengambil  keputusan  dan  untuk menempuh arah atau strategi tertentu.
Hooff dan Ridder (2017) mendefinisikan bahwa Knowledge Sharing adalah proses dimana para individu saling mempertukarkan pengetahuan mereka ( Tacit Knowledge dan Eksplicit Knowldege ). Definisi  ini  mengimplikasikan  bahwa  setiap  perilaku Knowledge Sharing terdiri  atas  bringing ( Knowledge  donating )  dan  getting  ( Knowledge  collecting ). Knowledge  Donating yaitu  perilaku mengkomunikasikan  modal  intelektual  ( intellectual  capital )  yang  dimiliki  seseorang  kepada  yang lainnya  dan Knowledge  Collecting yaitu  perilaku  individu  untuk  berkonsultasi  dengan  individu lainnya mengenai modal intelektual yang dimiliki. Kedua perilaku ini memiliki sifat yang berbeda dan dapat memberi pengaruh yang berbeda. Sedangkan Hooff dan Weenen (2017) mendefinisikan Knowledge Sharing sebagai aktivitas para individu saling bertukar Intellectual Capital Personal . Knowledge Sharing adalah aktivitas mentransfer dan meyebarkan pengetahuan dari satu orang, kelompok atau organisasi pada pihak lain. Definesi ini mencakup tacit dan Explicit Knowledge (Jae- Nam Lee: 2016). Knowledge Sharing bisa dibentuk dalam banyak bentuk seperti: "sebuah cerita yang menggambarkan pengalaman serupa dimana metode atau teknik dikembangkan atau digunakan untuk memecahkan masalah. Jika tidak dapat memberikan solusi langsung, pengetahuan dapat dibagi dalam kaitannya dengan menghubungi seseorang yang mungkin tahu dan bersedia dan mampu membantu " (Sharratt & Usoro, 2019).

## Semangat kerja
Semangat  kerja  digunakan  untuk  menggambarkan  suasana  keseluruhan  yang  dirasakan  para karyawan  dalam  kantor.  Apabila  karyawan  merasa  bergairah,  bahagia,  optimis  menggambarkan bahwa  karyawan  tersebut  mempunyai  semangat  kerja  tinggi  dan  jika  karyawan  suka  membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja rendah. Menurut Pariata Westra, (2019) Semangat kerja adalah sikap dari individu ataupun sekelompok orang
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 6, No. 2, Agustus 2023
p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech
DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.5494
terhadap  kesukarelaannya  untuk  bekerjasama  agar  dapat  mencurahkan  kemampuannya  secara menyeluruh.
Menurut  Niti  Semito  (2016)  semangat  kerja  adalah  melakukan  pekerjaan  secara  lebih  giat sehingga  dengan  demikian  pekerjaan  akan  dapat  lebih  cepat  dan  lebih  baik  sedangkan  menurut Moekijat  (2017)  mengatakan  bahwa  semangat  kerja  adalah  kemampuan  sekelompok  orang  untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan bersama. Dari beberapa pendapat tersebut dapat penulis simpulkan bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau  kemauan  setiap  indivdu  atau  sekelompok  orang  untuk  saling  bekerjasama  dengan  giat  dan disiplin  serta  penuh  rasa  tanggung  jawab  disertai  kesukarelaan  dan  kesediaannya  untuk  mencapai tujuan organisasi. Jadi untuk mengetahui tinggi rendahnya semangat kerja karyawan suatu organisasi adalah melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan dan hubungan yang harmonis.
Untuk memahami pengertiannya maka akan diuraikan penjelasannya sebagai berikut : 1)  Presensi  Presensi  merupakan  kehadiran  karyawan  yang  berkenaan  dengan  tugas  dan kewajibannya.  Pada  umumnya  suatu  instansi  /  organisasi  selalu  mengharapkan  kehadiran karyawannya  tepat  waktu  dalam  setiap  jam  kerja  sehingga  pekerjaannya  akan  mempengaruhi terhadap  produktivitas  kerja,  sehingga  suatu  organisasi  tidak  akan  mencapai  tujuannya  secara optimal. Presensi / kehadiran karyawan dapat diukur melalui :
a) Kehadiran karyawan ditempat kerja b) Ketepatan karyawan datang / pulang kerja
c) Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan / acara dan organisasi
2) Kerjasama. Menurut Westra, (2019). Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk  saling  membantu  atau  menginformasikan  agar  dapat  mencurahkan  kemampuannya  secara menyeluruh.
3) Tanggung Jawab Menurut Moekijat, (2017), Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk  melaksanakan  suatu  tugas  dan  untuk  apa  seseorang  dapat  dipertanggungjawabkan  dalam pelaksanaan  tugas  yang  diserahkan.  Tanggung  jawab  adalah  penting  dan  harus  ada  dalam  setiap pelaksanaan.  Penyelesaian  pekerjaan  karena  tangung  jawab  dan  mempunyai  semangat  kerja karyawan. Dengan adanya tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka karyawan terdorong untuk melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika karyawan merasa ikut memiliki organisasi tersebut ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai.
4)  Kegairahan  Kerja  Setiap  karyawan  yang  meiliki  kesenangan  yang  mendalam  (minat) terhadap  pekerjaan  yang  dipercayakan  kepadanya,  pada  umumnya  memiliki  semangat  kerja  yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis dan sifat volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.
5) Hubungan yang Harmonis Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar  pengaruhnya  terhadap  semangat  kerja.  Pimpinan  yang  memperlakukan  karyawan  secara manusiawi,  dengan  sikap  saling  menghormati,  saling  menghargai,  saling  mempercayai  dan  saling menerima  satu  sama  lain,  baik  selama  melakukan  pekerjaan  maupun  di  luar  jam  kerja  akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.

## Disiplin Kerja
Menurut  (Agustini,  2018)  disiplin  kerja  merupakan  sikap  kemauan    individu,  yang  bersedia mematuhi dan menaati hukum dan peraturan yang berlaku. Disiplin kerja juga dapat diartikan sebagai perilaku  individu  dalam  mentaati  peraturan  baik  yang  tertulis  maupun  tidak  tertulis  dan  merasa sanggup untuk menjalankannya Soejono & Guntur Saydam (2022) menjelaskan tentang disiplin kerja yaitu  kesediaan  individu  untuk  menaati  semua  norma  aturan  yang  berlaku  didalam  organisasi. Sedangkan  menurut  Davis  &  Newstrom  Bejo,  2018)  disiplin  kerja  merupakan  tindakan  yang
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 6, No. 2, Agustus 2023
p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech
DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.5494
dilakukan  organisasi  untuk  menetapkan  standar  aturan  organisasi.  Rivai  (2018)  mendefinisikan disiplin  kerja  yaitu  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan, fungsinya membuat karyawan bersedia mengubah suatu perilaku untuk meningkatkan kemauan dan kesadaran  karyawan  untuk  mematuhi  semua  aturan  dan  norma  sosial  yang  berlaku  di  perusahaan. Selain  itu  disiplin  kerja  juga  merupakan sikap  menghargai,  menghormati,  patuh  dan  taat  terhadap peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis, dan sanggup untuk menerima sanksi apabila melanggar peraturan yang ditetapkan (Bejo, 2018).

## Kerangka pemikiran
Penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu : variabel independen yang meliputi kepribadian, kecerdasan emosional, dan knowledge sharing behavior dan variabel dependennya kinerja karyawan. Beberapa faktor yang diperkirakan menjadi penyebab kinerja karyawan dalam penelitian ini meliputi : knowledge sharing behavior , disiplin kerja dan semangat kerja.

## Gambar Kerangka Penelitian

## Hipotesis Penelitian
1. H1 : Knowledge Sharing behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2. H1 : Semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
3. H3 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## 3. METODE PENELITIAN
Studi  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  menggunakan  kuesioner  survei.  Dalam penelitian ini digunakan metode pengambilan sampel dengan cara sensus sampling adalah pemilihan sampel  dengan  mengikutsertakan  seluruh  anggota  populasi.  Jadi  jumlah  sampel  yang  diambil sebanyak  128  orang.  Alat  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  software statistik IBM SPSS versi 21. Skala tipe Likert digunakan dalam kuesioner untuk setiap item mulai dari  1  (mewakili  "sangat  tidak  setuju")  hingga  5  (mewakili  "  sangat  setuju  ").  Untuk  mengukur variabel  kinerja  karyawan  digunakan  4  indikator,  Untuk  mengukur  variabel  kualitas  produk Knowledge  Sharing  behavior digunakan  8  indikator,  Semangat  kerja  digunakan  4  indikator  dan Disiplin kerja digunakan digunakan 4 indikator. Teknik Analisis Data menggunakan analisis regresi Berganda

## Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Data penelitian ini diperoleh dengan membagikan kuesioner kepada pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Wonosobo. Dalam penelitian ini, teknik sampling yang digunakan adalah nonprobability sampling dengan teknik  yang  diambil  yaitu  sampling  jenuh  (sensus).  yang  berjumlah  128  sampel. Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan  metode survey yaitu  dengan  cara  mendatangi  responden secara langsung dan diambil sendiri oleh peneliti.
Distribusi  kuesioner  dalam  penelitian  ini  diberikan  kepada  128  Responden.  Dari  128 kuesioner yang diisi oleh responden semua dikembalikan dan diisi lengkap oleh responden. Tidak ada kuesionner yang gugur, sehingga kuesioner yang diolah ada 128.
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 6, No. 2, Agustus 2023
p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech
DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.5494
Uji Kualitas Data
Validitas
Tabel 1.

## Hasil Uji Validitas
Variabel Knowledge  Sharing  behavior Semangat  kerja  Disiplin  kerja  dan  Variabel  kinerja pegawai signifikan pada tingkat 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa pertanyaan-pertanyaan tentang kinerja pegawai yang mengukur variabel kinerja pegawai dapat dinyatakan valid.
Reliabilitas
Tabel 2.

## Hasil Uji Reliabilitas
Berdasarkan tabel 2 hasil uji reliabilitas memperlihatkan nilai Cronbach’s Alpha semua variabel di atas 0,70, sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator yang digunakan oleh variabel knowledge sharing behavior , Semangat kerja, disiplin kerja, kinerja pegawai dapat dipercaya atau handal untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Multikolinearitas
Tabel 3 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Kisaran Korelasi Signifikansi  Keterangan Knowledge Sharing behavior 0,806** - 0,865** 0,00 Valid Semangat kerja 0,880** - 0,923** 0,00 Valid Disiplin kerja 0,834 ** - 0,901 ** 0,00 Valid kinerja pegawai 0,917** - 0,933** 0,00 Valid Variabel Cronbach Alpha Tanda  Batas α Keterangan Knowledge Sharing behavior 0,939 > 0,7 Reliabel Semangat kerja 0,930 > 0,7 Reliabel Disiplin kerja 0,884 > 0,7 Reliabel kinerja pegawai 0,945 > 0,7 Reliabel Variabel Independen Collinearity Statistics Kesimpulan Tolerance VIF Knowledge Sharing behavior .663 1.509 Tidak ada multikolinieritas Semangat kerja .353 2.832 Tidak ada multikolinieritas Disiplin kerja .394 2.536 Tidak ada multikolinieritas
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 6, No. 2, Agustus 2023
p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech
DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.5494

## Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 1 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Lampiran 7,  2022
Grafik  scatter  plots  pada  gambar  4.1  memperlihatkan  bahwa  titik-titik  pada  grafik  tidak bisa membentuk pola tertentu yang jelas, dimana titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga grafik tersebut tidak bisa dibaca dengan jelas. Hasil ini memperlihatkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas..
Uji Normalitas

## Tabel 4 Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  data  yang  diolah  merupakan  data  yang berdistribusi normal karena nilai signifikansinya yaitu 0,086 di atas batas α = 0,05.

## Regresi Linier Berganda
Berdasarkan  hasil analisis  data  dengan  menggunakan  program  komputer,  hasil  output  dapat diringkas sebagai berikut :
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 128 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.17576342 Most Extreme Differences Absolute .111 Positive .087 Negative -.111 Kolmogorov-Smirnov Z 1.255 Asymp. Sig. (2-tailed) .086 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 6, No. 2, Agustus 2023
p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech
DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.5494

## Tabel 5 Hasil Regresi Linier Berganda
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  hasil  persamaan  regresi  linier  berganda  sebagai berikut :
Y = -0,644 +0,113X 1 +0,614X 2 + 0,251X 3 +e
Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
1. Pengujian Pengaruh Variabel Knowledge sharing behavior (X 1 ) terhadap kinerja pegawai (Y)
nilai koefisien regresi variabel knowledge sharing behavior (X1) adalah sebesar 0,113 dan nilai t hitung untuk knowledge sharing behavior sebesar 2,505 dan t tabel 1,99834 (df = 128-3 = 125; 0,05),  serta  memiliki  nilai  probalitas  0,014  <  (α)  0,05.  Hasil  ini  dipertegas  dengan  hasil perhitungan nilai t hitung dan t tabel. Hasil pengujian ini menginterpretasikan bahwa knowledge sharing behavior parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada taraf signifikansi 5% atau dengan kata lain hipotesis 1 diterima.
2. Pengujian Pengaruh Variabel Semangat kerja (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y)
nilai  koefisien  regresi  variabel  Semangat  kerja  (X2)  adalah  sebesar  0,614  dan  nilai  t hitung untuk Semangat kerja sebesar 7,432 dan t tabel 1,99834 (df = 128-3 = 125; 0,05), serta memiliki nilai probalitas 0,000 < (α) 0,05. Hasil ini dipertegas dengan hasil perhitungan nilai t hitung dan t  tabel.  Hasil  pengujian  ini  menginterpretasikan  bahwa  Semangat  kerja  parsial  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  pada  taraf  signifikansi  5%  atau  dengan  kata  lain  hipotesis  2 diterima.
3. Pengujian Pengaruh Disiplin kerja (X 3 ) terhadap kinerja pegawai
nilai koefisien regresi variabel disiplin kerja (X2) adalah sebesar 0,251 dan nilai t hitung untuk disiplin  kerja  sebesar  2,814  dan  t tabel 1,99834  (df  =  128-3  =  125;  0,05),  serta  memiliki  nilai probalitas  0,000  <  (α)  0,05.  Hasil  ini  dipertegas  dengan  hasil  perhitungan  nilai  t  hitung  dan  t tabel. Hasil pengujian ini menginterpretasikan bahwa  disiplin kerja parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada taraf signifikansi 5% atau dengan kata lain hipotesis 3 diterima. Pengujian R 2 (Koefisien Determinasi)
Koefisien Determinasi bertujuan untuk melihat sejauh mana keseluruhan variabel independen dapat  menjelaskan  variabel  dependen.  Jika  nilai  koefisien  determinasi  adalah  0  maka,  variabel independen  tidak  menjelaskan  sedikitpun  variasi  variabel  dependen.  Namun  jika  nilai  koefisien determinasi sama dengan 1 atau hampir mendekati 1 maka, variabel independen dapat menjelaskan variasi variabel dependen..
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) -.644 .989 -.651 .516 KSB .133 .053 .144 2.505 .014 SK .614 .083 .586 7.432 .000 DK .251 .089 .210 2.814 .006 a. Dependent Variable: KP
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 6, No. 2, Agustus 2023
p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech
DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.5494

## Tabel 6 Hasil Uji Determinasi
Berdasarkan tampilan output model summary pada tabel di bawah besarnya Adjusted R Square (koefisien  determinasi  yang  telah  disesuaikan)  adalah  0,721.  Nilai  ini  menunjukkan  bahwa  72,1% variasi kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variasi dari kedua variabel independen yaitu Knowledge sharing behavior , Semangat kerja dan Disiplin kerja, sedangkan sisanya 27,9% dijelaskan oleh sebab lain di luar model.

## 4. PENUTUP Kesimpulan
Dari  analisis  yang  telah  dilakukan  dan  dijabarkan  pada  bab-bab  sebelumnya,  maka  dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Hipotesis  pertama  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  terbukti  bahwa Knowledge  Sharing behavior berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  (H1  diterima).  Hal  ini  menunjukkan bahwa semakin luas knowledge sharing behavior maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
2. Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini terbukti bahwa Semangat kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (H2 diterima). Hal ini menunjukkan bahwa semakin bersemangat pegawai dalam bekerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
3. Hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini terbukti bahwa  Disiplin kerja berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  (H3  diterima).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  disiplin dalam bekerja akan meningkatkan kinerja pegawai.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian bisa diajukan beberapa saran sebagai berikut :
1. Bagi pimpinan Sekretariat Daerah Kabupaten Wonosobo  mungkin perlu memberikan perhatian kepada  proses  knowledge  sharing  selain  mempertahankan  budaya  organisasi  yang  sudah  ada. Kegiatan  Knowledge  Sharing  Behavior  dan  pembelajaran  yang  efektif  memerlukan  perubahan kultural  dalam  organisasi,  manajemen  praktis  yang  baru,  komitmen  pimpinan,  dan  dukungan teknologi.
2. Saran  untuk  faktor  semangat  kerja  yaitu agar lebih  memperhatikan  faktor  jenis  pekerjaan  yang diberikan kepada pegawai untuk meningkatkan kemauan dalam bekerja. Diharapkan Sekretariat Daerah  Kabupaten  Wonosobo  memberikan  perhatian  kepada  pegawai  dengan  memperbaiki fasilitas  kantor  untuk  menunjang  pekerjaan  yang  monoton  agar  karyawan  semakin  bergairah dalam bekerja, menempatkan pegawai pada posisi yang sesuai dengan keahlian mereka.
3. Untuk  meningkatkan  disiplin  kerja  pegawai  agar  lebih  baik  lagi  maka  perlu  pengawasan  dan ketegasan dari pimpinan serta tingkat kesadaran pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya..
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .853 a .727 .721 2.202 a. Predictors: (Constant), DK, KSB, SK b. Dependent Variable: KP
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 6, No. 2, Agustus 2023
p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech
DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.5494

## Implikasi Penelitian
1. Untuk penelitian yang akan datang perlu memperluas area penelitian seperti meneliti pada SKPD lain.
2. Pada  penelitian  selanjutnya,  peneliti  hendaknya  melihat  secara  langsung  dalam  pengisian kuesioner  yang  dilakukan  oleh  responden.  Hal  ini  perlu  dilakukan  untuk  mendapatkan  respon item yang lebih baik guna hasil penelitian yang lebih akurat.
3. Untuk  penelitian  selanjutnya,  disarankan  menambahkan  kompenen  lain  dalam  penelitian selanjutnya ,seperti budaya kerja, inovasi kerja dalam pengaruhnya terhadap kinerja

## DAFTAR PUSTAKA
Aaker, David. A. 2006. Strategic Market Management . 7th ed. John Willey & Son, Inc. New York. Arianto, Dwi Agung Nugroho. 2018. Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia. Vol. 9 (2): 191-200.
Arsyad, Muhammad. 2019. The Importance of Working Discipline to Improve Employee's Working Productivity  of  Motor  Vessel  Manufacturing  Company  in  Makassar  Shipyard.  Business Management and Strategy. Vol. 5 (2): 196-202.
Baharuddin,  Aris,  Alhabsyi,  Taher  dan  Hamidah  Nayati  Utami.  2016.  Pengaruh  Pelatihan, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Kantor Pt. Pln (Persero) Area Pelayanan Dan Jaringan Malang). Jurnal Profit. Vol. 6 (2): 56- 68.
Basri, F. H. 1997 . Perekonomian Indonesia Menjelang Abad XXI. Distorsi Peluang dan Kendala, Cetakan 3 Penerbit Erlangga, Jakarta.
Bernardin,  H.  John  and  Russel,  E.A.,  1993. Human  resources  Management,  An Experiential Approach. Mc. Graw Hill International Edition, Singapore: Mac Graw Hill Book Co. Chao-Sen  Wu,  Cheng-Jong  Lee  dan  Li-Fen  Tsai.  2018.  Influence  of  Creativity  and  Knowledge Sharing on Performance. Journal of Technology Management in China. Vol. 7 (1): 64-77. Dale,  Timpe.  2013.  Seri  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Kinerja,  cetakan  kelima.  Jakarta:  PT. Elex Media Komputindo.
Dessler,  Garry.  2016.  Human  Resource  Management.  Edisi  Empat  Belas,  New  Jersey  :  Pearson Education, Inc.
Donnelly, Gibson, Ivancevich. 2016. Fundamental of Management. Illinois: Business Publishing. Fauzan Adzima & Herman Sjahruddin. 2019. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Pegawai.  Jurnal Organisasi Dan Manajemen Issue 1 (Juli, 2019)
Firmaiansyah, D. 2018. Pengaruh Berbagi Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Inovasi.
Jurnal Ilmu Manajemen. 2(1): 128-139
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Govindaraju,  R.  dan  Sinulingga  J.  P.  (2017).  Pengambilan  Keputusan  Pemilihan  Pemasok  di
Perusahaan  Manufaktur  dengan  Metode  Fuzzy-ANP.  Jurnal  Manajemen  Teknologi Vol.16 No.1 1-16
Handoko, T Hani. 2018. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE UGM.
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  2016.  Manajemen  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah.  Edisi  Revisi.  Jakarta:
Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S. P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dari Kunci Keberhasilan. Jakarta: CV. Haji Masagung.
Hasibuan, Malayu. 2017. Manajemen Dasar, Pengertian Dan Masalah. Bandung : Bumi Aksara.
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 6, No. 2, Agustus 2023
p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech
DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.5494
Hestini, Sari. 2022. 0pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Semarang Barat. Jurnal Manajemen dan Akuntansi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Dharmaputra Semarang.
Hoof, B. V., & Ridder, J. A. 2017. Knowledge Sharing in Context: The Influence of Organizational Commitment,  Communication  Climate  Use  On  Knowledge  Sharing.  Journal  of Knowledge Management, 117-130
Lee, Jiman, and Deog Ro Lee. 2016. “Labor-Management Partnership at Korean Firms: Its Effects on  Organizational  Performence  and  Industrial  Relations  Quality.”  Personnel  Review 38(4): 432–52.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT
Remaja Rosdakarya
Mangkuprawira, Sjafri. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Matzler,  Kurt,  Birgit  Renzl,  Julia  Muller,  Stephan  Herting,  dan  Todd  A.  Mooradian.  2018.
“Personality  Traits  And  Knowledge  Sharing”.  Journal  of  Economic  Psychology  Vol. (29):pp. 301-313.
Olatokun, W. M., &Elueze, I. N., Analysing Lawyers’ Attitude Towards Knowledge Sharing. Africa
Regional Centre For Information Science (Arcis). 2013
Rivai,  Veithzal  dan  Basri,  Ahmad  Fawzi  Mohd.  2018.  Performance  Appraisal.  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo  Persada.  Okky  Orlando,  Pengaruh  Knowledge  Sharing  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Surabaya) Rivai,  Veithzal,  dkk.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:  dari  Teori  ke Praktek. Depok: PT RajaGrafindo Persada
Suprayitno. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Sub Dinas Kebersihan dan Tata Kota DPULLAJ Kabupaten Karanganyar). Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia. Volume 2 Nomor 2. Hal 23-34.
Suwanto. 2018. Azas-Azas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suci Press. Tobing,  Paul  L.  2007.  Knowledge  Management  Konsep,  Arsitektur  dan  Implementasi.  Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Usoro, Abel, and Mark W. Sharratt. 2017. “Trust as an Antecedent to Knowledge Sharing in Virtual Communities of Practice.”