## MANAJEMEN PERUBAHAN DALAM IMPLEMENTASI REFORMASI BIROKRASI DI LEMBAGA DIKLAT PPPPTK TKPLB BANDUNG
Erwin R .Wardhani 1) , Nugraha Suharto 2)
Universitas Pendidikan Indonesia, Jawa Barat, Indonesia Correspondence: E-mail: erwinwardhani@gmail.com A B S T R A C T S

## A R T I C L E   I N F O
This thesis discusses the description of Change Management in the Imple- mentation of internal bureaucracy reform in the teacher training institu- tion PPPPTK TKPLB Kemdikbud. This Change Management performed in this agenda of bureacucracy reform in the purpose of increasing the qual- ity of public services and developing the professionalism of the employees. The method used in this research was descriptive method through quali- tative approach. The data collection technique used in this research were through the interview, study of documentation and observation to some internal  employees  in  PPPPTK  TKPLB  Kemdikbud.  The  information  gath- ered in this research was the description of the change management pro- cess in administering the change by TKPLB through the implementation of bureaucracy reform in 8 areas of change. The change appeared in the 8 areas of change focusing on the mind-set as a starting point for organiza- tion development. By the theories of Lewin and Kotter, we can conclude that  the  implementation  of  Bureacucracy  Reform  in  TKPLB  was  in  the phase unfreezing and changing, but not yet in refreezing phase. As a pri- ority  of  short-term  win,  TKPLB  should  step  effectively  in  managing  the change in order to get the predicate of WBK or WBBM from Kemenpan RB.
As a realization of 8 areas of change, TKPLB has to make a solid commit- ment between leaders an staffs to encourage the implementation of bu- reacucrasy reform. This program taken as a means of actualizing the good governance in giving excellent public service.

## Keyword: Bureaucracy Reform, Change Management, Good Governance
© 2019 Tim Pengembang Jurnal UPI
Article History: Received 25 Dec 2018 Revised 05 Feb 2019 Accepted 17 Mar 201 Available online 30 Apr 2019

## 1. PENDAHULUAN
Globalisasi merupakan isu sentral dalam kehidupan  modern  sekarang  ini.  Bagaimana tidak,  menurut  Wibowo  (2016,  hlm.568)
lingkungan  pada  saat  ini  terus  berkembang dinamis dalam bentuk kompetisi, globalisasi pasar  dan  rantai  suplai,  perkembangan teknologi  terbaru,  kemunculan  industri-

## JURNAL ADMINISTARSI PENDIDIKAN
Journal homepage: http://ejournal.upi.edu/index.php/JAPSPs
Jurnal Administrasi Pendidikan 26 (1) (2019) 30-39
industri baru, perubahan angkatan kerja dan percaturan geopolitik menuntut pemerintah, masyarakat dan swasta untuk bisa menyesuaikan diri dengan perubahan kondisi tersebut.  Zaman  yang  dianggap  sebagai  era milenial  ini  telah  mengusung  globalisasi sebagai  inti  dari  ruh  kehidupan.  Topik perubahan  adalah  indikator  yang  mudah terlihat dalam era milenial ini. Perkembangan  perubahan  telah  muncul sebagai  akibat  dari  globalisasi  yang  terus berkembang  (Sulistiyani,  2011,  hlm.131). Efek  Globalisasi  sangat  memberi  pengaruh signifikan bagi semua negara. Kemajuan ilmu pengetahuan  serta  teknologi  menjadi  titik tolak  penting  dalam  proses  globalisasi. Kehidupan masyarakat (civil society) dengan cepat  mengadopsi  kemajuan  tersebut sehingga dampaknya tuntutan akan perubahan tersebut menjadi sebuah dorongan  bahkan  menjadi  tuntutan  dari warga negara bagi setiap pemerintahan yang terdapat pada sebuah negara. Menyesuaikan diri  dengan  perubahan  yang  ada  telah menjadi sebuah keharusan, sehingga terdapat solusi atas tantangan yang dihadapi dalam  hal  menjawab  perkembangan  atas kebutuhan masyarakat dewasa ini.
Perubahan-perubahan  yang  dilakukan dalam  pengelolaan  organisasi  sektor  publik menjadi  sangatlah  penting  bila  melihat kebutuhan  dunia  dan  masyarakat  terkait globalisasi.  Poullit  dan  Bouckaert  dalam (Lukamba,  2015,  hlm.345)  menggambarkan bahwa reformasi dalam sektor publik adalah melakukan  perubahan  secara  terencana terhadap  struktur  dan  proses  dalam organisasi dengan tujuan untuk menjalankannya secara efektif.
Perubahan  dalam  organisasi  sangatlah penting terlebih ketika pemimpin organisasi memiliki  urgensi  atas  kesinambungan  dan eksistensi  organisasi  dalam  sebuah  sistem sosial. Kementerian pendidikan dan kebudayaan  tidak  bisa  menutup  mata  atau menghindar  dari  perubahan  organisasi, karena  yang  menjalankan  organisasi  tidak
lain  adalah  sumber  daya  manusia  yang cenderung  terpengaruh  sekaligus  juga mempengaruhi atas kondisi dan situasi yang terus berkembang di sosial kemasyarakatan. Inovasi  yang  kian  terus  berkembang  serta kecepatan perkembangan teknologi meninggalkan  sistem  lama  yang  nantinya bisa  menggantikan  peran  manusia  dimasa depan tentunya akan cenderung menciptakan konflik dalam organisasi.
Namun perubahan yang terjadi bukanlah suatu bencana bagi sebuah organisasi, tetapi itu  semua  adalah  dorongan/motivasi  untuk terus menyesuaikan perubahan yang terjadi sehingga  sebuah  organisasi  bisa  terus bertahan  hidup  (survive).  Tantangan  untuk perubahan tersebut bisa muncul dari internal maupun  eksternal  organisasi.  Itu  semua adalah  tanggung  jawab  manajemen  dalam pengembangan dan pembangunan organisasi (Uha, 2014, hlm.54).
Kementerian/Lembaga pemerintahan di Indonesia  dengan  leading  sectornya  yang berada di Kemenpan RB dengan diatur oleh Perpres No.81 Tahun 2010  tentang Reformasi  Birokrasi  serta  Permenpan  RB No.20  Tahun  2010  tentang  Road  Map Reformasi  Birokrasi  berkewajiban  dalam menjalankan reformasi birokrasi di indonesia.  Setiap  kementerian/lembaga  di Indonesia  sekarang  ini  sedang  ikut  dalam proses  road  map  reformasi  birokrasi  demi terciptanya  pemerintahan  yang  dicita- citakan  yaitu  sebagai  pemerintahan  yang baik (Good Governance).
Kondisi  yang  terjadi  dalam  proses perubahan  atas  implementasi  reformasi birokrasi  dalam  hal  ketatalaksanaan  di Kementerian  Pendidikan  dan  Kebudayaan khususnya di UPT PPPPTK TK PLB Bandung ini akan  menjadi  sebuah  ketertarikan  penulis untuk  diangkat  dalam  penelitian  ini  dengan menggunakan  metode  penelitian  deskriptif dengan pendekatan kualitatif.
Berdasarkan  rumusan  masalah  diatas, penelitian ini dirumuskan ke dalam beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1) Apa saja yang diubah dalam pengelolaan organisasi  PPPPTK  TKPLB  Kemdikbud dalam  konteks  Implementasi  Reformasi Birokrasi  yang  berfokus  pada  8  area perubahan  (Organisasi,  Tata  Laksana, Peraturan Perundangan, SDM, Pengawasan,  Akuntabilitas,  Pelayanan Publik dan Pola Pikir serta Budaya Kerja?
2) Seperti apakah tujuan perubahan dalam implementasi  Reformasi  Birokrasi  di PPPPTK TK PLB Kemdikbud?
3) Strategi  apa  yang  digunakan  untuk mengelola  perubahan  di  PPPPTK  TKPLB Kemdikbud dalam implementasi Reformasi Birokrasi?
4) Dalam mengimplementasikan Reformasi Birokrasi,  seperti  apa  pemantauan  dan pengendalian  yang  dijalankan  serta apakah  ada  unit  yang  dibentuk  secara khusus mengelola Manajemen Perubahan di PPPPTK TKPLB
Kemdikbud?
5) Sebagai  akibat  dari  perubahan  yang dijalankan  di  lingkungan  PPPPTK  TKPLB Kemdikbud dalam konteks implementasi Reformasi  Birokrasi,  apa  saja  hasil  dan dampak  yang  muncul  di  lingkungan PPPPTK TK PLB Kemdikbud?

## 2.  METODE  PANELITIAN
Dalam  penelitian  ini,  penulis  melakukan penelitian  dengan  menggunakan  metode penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan kualitatif. Sebagai dasar dari penelitian kuali- tatif  dimana  penelitian  ini  merupakan penelitian  yang  menitikberatkan  pada  pen- dalaman  atas  suatu  fenomena  dengan  terli- bat langsung dalam wawancara, studi doku- mentasi dan observasi.
Dengan  mengacu  kepada  pendapat Sugiyono dan Satori tersebut diatas, langkah- langkah  penelitian  yang  ditempuh  oleh peneliti dalam penelitian ini meliputi:
a. Tahap Orientasi
1)  Studi literatur
2)  Studi Penjajagan
3)  Menyusun desain penelitian
4)  Mengikuti seminar penelitian
5)  Mengurus ijin penelitian
b. Tahap Eksplorasi
1) Mengadakan  kegiatan  pengum- pulan  data  yang  berkaitan  dengan reformasi  birokrasi  internal  di  lem- baga
2) Melakukan  wawancara  terhadap pimpinan  struktural,  fungsional umum, fungsional khusus (Widyaiswara  dan  PTP)  di  PPPPTK TKPLB  Bandung  yang  berdampak langsung  terhadap  implementasi reformasi birokrasi
3) Mengamati kegiatan yang berkaitan dengan reformasi birokrasi internal
4) Membuat  catatan,  komentar  dan pertanyaan  yang  berkembang  di lapangan
5) Membuat  rangkuman  dan  meru- muskan  temuan-temuan  di  lapan- gan
c. Tahap Member Check Proses  pemeriksaan  kebenaran  atas data dan informasi yang telah dikumpul- kan  dari  sumber  data  dan  obyek penelitian  sehingga  hasil  penelitian dapat dipercaya dan valid yang selanjut- nya  dituangkan  dalam  bentuk  laporan penelitian dengan format yang telah dis- iapkan.
Beberapa metode pengumpulan data da- lam penelitian kualitatif, yaitu:
a)  Wawancara
b)  Observasi
c)  Studi Dokumentasi
Prosedur Pengelolaan data
a) Mengorganisasikan data
b) Pengelompokan data berdasarkan kate- gori, tema dan pola jawaban
c) Menguji asumsi atau permasalahan yang ada terhadap data
d) Mencari alternatif penjelasan bagi data
e) Menulis hasil penelitian
Dalam penelitian kualitatif, manusia akan menjadi  instrumen  penelitian  yang  utama (Sugiyono,  2017:233).  Dengan  demikian peneliti  sebagai  instrumen  dalam penelitian kualitatif memiliki peran yang sangat penting dalam proses penggalian data atau kompilasi data,  penganalisisan  data  dengan  pema- haman  yang  baik  terhadap  bidang  kajian penelitian. Adapun instrumen dalam penelitian  ini  yang  terdiri  dari  kisi-kisi penelitian komponen dan indikator penelitian,  pedoman  wawancara,  pedoman observasi  dan  pedoman  studi  dokumentasi terdapat pada lampiran penelitian

## 3.  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 3.1 Hasil Penelitian
Penelitian  yang  dilakukan  di  PPPPTK TKPLB berkaitan dengan reformasi birokrasi dengan  berfokus  pada  8  area  perubahan yang digariskan oleh Permenpan RB No.20 Tahun  2010  secara  kumulatif  telah  masuk pada tahap perencanaan, perancangan, so- sialisasi/internalisasi,  dan  juga  implemen- tasi, namun belum pada tahap evaluasi dan pengukuran. Berikut tabel yang menggam- barkan perubahan yang terjadi pada 8 area perubahan reformasi birokrasi di TKPLB.
3.2 Pembahasan
3.2.1 Organisasi
Tabel diatas menunjukkan bahwa organ- isasi  sekarang  ini  harus  terus  melakukan penyesuaian  terhadap  beberapa  karakteris- tik  perubahan  yang  dimiliki.  Dimulai  dari struktur organisasi yang diharapkan agar bisa lebih right-structure juga dari segi SDM untuk lebih right-sizing. Dibantu juga dengan sistem kerja  yang  ada  disesuaikan  dengan  kemu- dahan dalam proses ketatalaksanaan.
Bila  melihat  dari  struktur  organisasi TKPLB  sekarang  ini  yang  diperlukan  adalah penambahan  unit  baru  yang  tentunya  akan mempermudah  koordinasi  dan  efektivitas
pelaksanaan  tugas  karena  begitu  gemuknya unit Subbag TUK. Kebutuhan akan perubahan struktur organisasi ini adalah kebutuhan yang muncul  dari  internal.  Ini  dilakukan  dengan tujuan  agar  dengan  adanya  pemisahan  unit subbag  TUK  menjadi  unit  Subbag  Tata  Lak- sana  dan  Subbag  Kepegawaian  membuat proses  kerja  mengalir  sesuai  dengan bidang garapannya  tanpa  hambatan  birokrasi dengan  mengurangi  beban  kerja  pimpinan subbag TUK yang sekarang ada.

## 3.2.2 Ketatalaksanaan
Apa  yang  dilakukan  oleh  TKPLB  dalam mendukung  perubahan  dalam  bidang ketatalaksanaan  adalah  dengan  mulai merancang  dan  mengimplementasikan  sis- tem  jaringan  data  dan  informasi  di  setiap unit kerja. baik itu aplikasi berbasis jaringan data secara terpusat maupun aplikasi jarin- gan  data  secara  sektoral.  Sistem  jaringan berkaitan  dengan  pendataan  guru  dan tenaga  pendidik  TKPLB  menjadi  garapan  di Seksi Data dan Informasi, sedangkan aplikasi pendukung kerja antar unit telah diterapkan hampir  di  setiap  unit  kerja  di  TKPLB  mes- kipun belum terintegrasi secara penuh.
Bila  berkaca  dari  penyelenggaraan pemerintahan  di  Indonesia  secara  umum bahwa perubahan internal birokrasi pemerintahan  selalu  tertinggal  dari  dina- mika  masyarakatnya  (Dwiyanto,  2016:  56). Bagaimana  tidak,  di  era  globalisasi  ini  se- buah  lembaga  pemerintahan  sudah  seha- rusnya  mengedepankan  keterbukaan  infor- masi,  sharing  knowledge,  bukan  lagi  mem- pertahankan  cara-cara  lama  dalam  men- jalankan  pemerintahan.  Setidaknya  dengan memanfaatkan e-government yang merupa- kan alat yang paling efisien dan efektif dalam menjawab tantangan  dinamika  di  masyara- kat.
Masih dalam Dwiyanto (2016, hlm.59),  perubahan  yang  dilakukan  di  in- stansi pemerintahan biasanya akan berhasil
bila  fokus  pada  sedikit  area  perubahan  na- mun potensi pada area perubahan tersebut memiliki pengaruh yang besar terhadap or- ganisasi.  Area  perubahan  tersebut  adalah ketatalaksanan  dengan  menggunakan  TIK (Online  System).  Ini  dimaksudkan  bahwa pemerintah  tidak  lagi  harus  berpegangan pada  keseragaman  pola  pikir  8  area  peru- bahan,  karena  tidak  semua  lembaga pemerintah harus merubah semua area ter- sebut  apalagi  efeknya  dirasa  kecil  bagi birokrasi  itu  sendiri.  Seperti  halnya  dalam pengelolaan perubahan di TKPLB, area peru- bahan  dalam  hal  kebijakan  sebagai  dasar pelaksanaan tugas dan fungsi perlu menjadi perhatian utama. selain itu secara teknis da- lam  ketatalaksanaan,  TKPLB  sudah  seha- rusnya  menginternalisasi  secara  penuh  sis- tem  kerja  yang  berbasis  online.  Selain  se- bagai  cara  paling  efektif  dan  efisien  dalam melaksanakan  tugas  dan  fungsi  kelem- bagaan,  juga  masyarakat  akan  lebih  terla- yani  dengan  mudah,  cepat  dan  akuntabel. Sesuai  dengan  pendapat  Edminston  (2003) dalam  Dwiyanto  (2015,  hlm.185)  penga- dopsian TIK dapat memperbaiki proses kerja birokrasi yang selama ini dirasa berbelit-be- lit  dan  menghabiskan  banyak  energi  baik dari  pihak  internal  maupun  dari  pihak pengguna layanan birokrasi.
Di  TKLB  dalam  praktik  pengelolaan  RBI, telah  dibentuk  tim  RBI  yaitu  dari  tim pelaksana RBI dan tim penilaian mandiri RBI. Di dalamnya terbagi menjadi banyak cabang dengan  tetap  memasukkan  8  area  peru- bahan  yang  menjadi  target  perubahan  da- lam  RBI.  Kemdikbud  pun  memberikan wewenang perubahan dalam bidang ketatalaksanaan dengan menyerahkan tanggung  jawabnya  pada  Pustekkom. Pustekkom  Kemdikbud  ini  merupakan  lem- baga  yang  mengembangkan  teknologi  dan komunikasi di Kemdikbud. Ini berarti bahwa
ketatalaksanaan  di  kemdikbud  lebih  diara- hkan pada pembaharuan sistem tata laksana yang  berorientasi  pada  pengembangan  IT (Infomation  Technology).  Sehingga  baiknya semua  instansi  kemdikbud  pusat  maupun daerah sudah mengadopsi IT dalam tata lak- sananya. Globalisasi sangat menuntut pada kecepatan, kemudahan serta transparansi.

## 3.2.3 Peraturan Perundangan
Dengan masuknya program RBI ke dalam Renstra,  langkah  perubahan  dalam  imple- mentasi RBI akan menjadi lebih mudah dan terinternalisasi  secara  legal  formal.  bila berkaca pada pendapat Lewin (1951) dalam Uha (2014, hlm32) bahwa dalam konteks pe- rubahan organisasi terdapat
force dari perubahan dalam konteks im- plementasi RBI ini adalah dorongan internal TKPLB  untuk  melegalkan  dan  mencan- tumkan RBI sebagai program prioritas dalam Renstra  Kemdikbud  dan  turunannya.  Pro- gram kerja RBI dan Laporan kerja RBI TKPLB ini  bisa  menjadi  driving  force,  dan  yang dihadapi adalah resistence, yaitu Kewenangan  Kemdikbud  untuk  melegalkan Program RBI sebagai bagian dari Renstra di setiap unit kerja Kemdikbud.
Perlu  adanya  dukungan  manajemen  peru- bahan yang kuat dari berbagai pihak internal Kemdikbud  sehingga  driving  force  ini  bisa mendorong pencapaian cita-cita TKPLB yaitu untuk merubah isi Renstra Kemdikbud yang lebih  memprioritaskan  dan  mengeksplisit- kan RBI di dalamnya.
3.2.4 Pengawasan
Pengawasan  merupakan  peran  sentral dari  pimpinan  dan  manajemen  dalam mengawasi dan mengawal pelaksanaan pro- gram  lembaga  sehingga  bisa  memberikan
(DRIVING FORCE) (RESISTENCE) PE R U B A HA N R EN SS TR A R EN ST R A T ET A P
rambu  dan  jalur  yang  tepat  sesuai  dengan perencanaan  yang  telah  ditentukan.  Dalam pelaksanaannya  pengawasan  haruslah  mel- ekat, yaitu pengawasan oleh pimpinan. Na- mun di TKPLB proses pengawasan ini sudah terbantu oleh aplikasi online dan aplikasi el- ektronik  sebagai  basis  data  dalam  kontrol dan  evaluasi  penyelenggaran  kegiatan. Sesungguhnya  dalam  instrumen  RBI  telah disiapkan sistem untuk melakukan pengawasan  namun  pentingnya  kebijakan pimpinan  dalam  pemanfaatan  RBI  sebagai landasan kerja itu penting adanya.

## 3.2.5 Akuntabilitas
Sebagai  sebuah  nilai  suatu  organisasi, prestasi yang diperoleh oleh lembaga TKPLB ini  merupakan  hasil  dari  akuntabilitas.  Apa yang  dilakukan  oleh  pimpinan  TKPLB sekarang  sebagai  keterbukaan  sistem  dan data atas kinerja organisasi telah menghasilkan sebuah prestasi. Budaya ber- prestasi yang dikembangkan oleh Tan (2000) disebutkan diatas bahwa komunikasi organ- isasi  ini  dilakukan  oleh  pimpinan  mengenai Visi Misi dan tujuan organisasi pada semua tingkatan pegawai dalam organisasi. Sasaran yang  jelas  serta  terukur  dalam  pen- capaiannya  menandakan  keberhasilan  pim- pinan  dalam  menerapkan  budaya  berpres- tasi organisasi (Achievement Culture). Sebagai  perwujudan  dari  RBI,  disini  terlihat bahwa manajemen TKPLB melalui unit-unit- nya  sudah  mendorong  lembagadengan  bu- daya  berprestasi  organisasinya  untuk  tetap berpedoman pada prinsip-prinsip good gov- ernance dan menjauhkan dari praktik-prak- tik penyimpangan sistem dan implementasi pelayanan  yang  bisa  berujung  pada  praktik KKN.  Ini  sesuai  dengan  substansi  dari  Per- pres No.81  Tahun 2010 yang  menyebutkan bahwa  grand  design  dari  implementasi  RBI ini  adalah  untuk  menjadikan  lembaga pemerintah sebagai lembaga profesional da- lam  pelayanan  publik  serta  menjamin
penyelenggaraan  pemerintahan  negara yang bersih dari korupsi.

## 3.2.6 SDM
Sebagai  hasil  dari  penelitian  di  TKPLB bahwa  setiap  anggota  organisasi  telah diberikan  kebebasan  berkreasi  dan  berino- vasi  baik  dalam  hal peningkatan  kualifikasi, kompetensi  maupun  pengembangan  dan pemberdayaan  diri  disertai  oleh  sistem  ab- sensi online dan e-SKP yang telah dijalankan. Namun  itu  semua  tidaklah  cukup,  secara umum pengembangan SDM sebagai bagian dari  perubahan  di  lembaga  pemerintahan harus  terus  diperbaiki  dan  terus  diupdate sesuai dengan perkembangan tuntutan dan kebutuhan organisasi.
Dalam  hal  pengelolaan  SDM  pun  dil- akukan  melalui  program  asesmen,  lelang jabatan  serta  rekrutmen  yang  lebih  diper- ketat lagi dengan tujuan untuk memperoleh SDM yang berkualitas di bidangnya.
Pengembangan  SDM  sesungguhnya  te- lah dilakukan semenjak RBI belum digulirkan oleh  pemerintah  pusat,  namun  pola rancangan  serta  dasar-dasar  pemikiran  da- lam membina SDM aparatur telah berubah. Sehingga TKPLB seharusnya mengadopsi sis- tem  pembinaan  dan  pengembangan  pega- wai  sesuai  arahan  RBI.  Sehingga  setiap  ta- hunnya akan selalu ada pengembangan dan pemberdayaan karena pemanfaatan potensi dapat  meningkatkan  kinerja  lembaga  dan juga  produktivitas  lembaga.  Sesuai  dengan tuntutan dari reformasi birokrasi adalah per- baikan  atas  rekrutmen,  pelatihan  dan pengembangan  serta  penciptaan  peranan- peranan  baru  dan  ekspektasi  di  masa  yang akan  datang  (Winardi,  2015).  Hal-hal  baru dalam  penciptaan peran  SDM di  TKPLB  un- tuk masa yang akan datang perlu dipersiap- kan  dari  sekarang,  karena  perkembangan kebutuhan  yang  terus  meningkat  di masyarakat  membutuhkan  kesungguhan dan profesionalitas dari para SDM.
Mengantisipasi  perubahan  yang  terjadi secara dinamis, terkadang birokrasi memiliki hambatan  dalam  memperhitungkan  organ- isasi  informal  yang  masih  terjadi  kekakuan (Susanto,  2010).  Pengembangan  Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi meru- pakan  hal terpenting  terlebih  ketika  organ- isasi tersebut merupakan organisasi formal. Setiap Kementerian dalam pemerintahan di Indonesia  memiliki  unit  khusus  dalam Pengelolaan  SDM  baik  di  pusat  maupun  di daerah.  Sebagai  perwujudan  implementasi RBI,  Kemendikbud  dengan  munculnya Permendikbud  No  11  Tahun  2018  tentang SOTK Kemendikbud yang dahulunya menggunakan  nama  Biro  Kepegawaian sekarang  telah  berubah  menjadi  Biro  SDM (Sumber  Daya  Manusia).  Secara  filosofis serta secara teknis pola dan sistem kerjanya pun  akan  lebih  baik  dan  lebih  mem- berdayakan,  karena  manusia  dianggap  se- bagai sumber daya, bukan lagi sebagai pega- wai yang hanya siap menerima tugas, namun lebih daripada itu bisa mengembangkan dan memberdayakan dirinya baik secara pribadi maupun secara organisasional.
3.2.7 Pelayanan Publik
Perubahan  dalam  hal  pelayanan  publik menandakan organisasi TKPLB ingin meraih hal positif dalam transformasi organisasi. Se- bagai  sebuah  lembaga  pemerintahan  yang melayani  publik  dalam  bidang  pendidikan, TKPLB  mencoba  memperkuat  pelayanan yang diberikan. Agar pelayanan menghasilkan  kepuasan  publik  maka  hara- pannya  adalah  pelayanan  yang  diberikan tersebut  bisa  memenuhi  kebutuhan  dan harapan  pelanggannya  (Ratnawati,  2011). Seperti  halnya  apa  yang  sedang  dijalankan oleh  TKPLB  dalam  implementasi  RBI,  yaitu perlunya  menyusun  dan  menggunakan standar pelayanan sebagai pedoman dalam pelaksanaan tugas dan fungsi.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  TKPLB  be- lum  memiliki  standar  layanan  dalam pemenuhan  tugas  dan  fungsinya.  Layaknya pelayanan yang berorientasi pada kepuasan pelanggan,  TKPLB  seharusnya  memiliki standar layanan yang bisa menjadi pedoman dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. Ini bisa  dipergunakan  oleh  semua  pihak  yang nantinya  akan  terukur  hasil  dari  pelayanan publik yang diberikan serta ada evaluasi se- bagai  umpan  balik  dari  pelayanan  publik yang diberikan.
Konsep  perubahan  organisasi  yang  di- dorong oleh RBI sesuai dengan konsep mutu yang  didefinisikan  oleh  Satori  (2016, hlm.126)  yaitu  pemenuhan  tuntutan  kebu- tuhan pelanggan atau bahkan melebihi atas pelayanan yang diberikan. Meskipun TKPLB sudah  menetapkan  dan  menginternalisasi “Budaya  Kerja”,  “Nilai  Inti”  serta  “Motto Kerja”,  itu   sudah  menjadi dukungan  moral yang  bisa  dimanfaatkan  oleh  manajemen TKPLB  dalam  mengimplementasikan  pela- yanan  terhadap  publik  dengan  semangat reformasi  birokrasi.  Sehingga  sangatlah penting implementasi perubahan yang dijal- ankan  di  TKPLB  dimulai  dengan  komitmen lembaga  secara  bersama-sama  untuk mengembangkan  dan  menetapkan  standar layanan publik dalam pemenuhan tugas dan fungsi TKPLB.
3.2.8 Pola Fikir dan Budaya Kerja
Berdasarkan hasil penelitian, setidaknya perubahan di TKPLB dalam aspek pola pikir dan  budaya  kerja  telah  dimulai  dengan menetapkan Visi Misi Tujuan Budaya Kerja, Nilai  Inti  dan  Motto  yang  dimuat  dalam Renstra  TKPLB  2015-2019.  Perubahan  yang diinginkan adalah perubahan pola pikir lama dengan pola pikir baru dalam hal pelayanan publik  di bidang  pendidikan.  Intinya  adalah peningkatan  pelayanan  publik  yang  diberi- kan  dengan  berpedoman  pada  program
kerja  RBI  serta  disesuaikan  dengan  kondisi yang terjadi pada PPPPTK TKPLB.
Hasil  yang  didapat  dari  penelitian  yang dilakukan  di  PPPPTK  TKPLB  Bandung  ini menunjukkan  bahwa  8  area  perubahan merupakan  arahan  sebuah  fokus  yang digunakan  dalam  merubah  keorganisasian secara  menyeluruh.  Pentingnya  sebuah pe- rubahan  dilakukan  oleh  segenap  mana- jemen di TKPLB. Manajemen perubahan se- bagai daya dorong dalam merubah pola pikir dan budaya kerja pegawai memberikan ruh dalam  perubahan  organisasi.  Sebagaimana tujuan  dari  perubahan  itu  sendiri  menurut Nasution  (2010,  hlm.6)  memiliki  2  (dua) buah sisi yaitu untuk memperbaiki kemam- puan organisasi dalam penyesuaian diri ter- hadap perubahan lingkungan dan mengupayakan perubahan perilaku pegawai untuk peningkatan produktivitasnya di lem- baga.
Reformasi  birokrasi  yang  dijalankan  di TKPLB  menurut  hasil  wawancara  tersebut didapati  bahwa  sudah  melewati  tahap perencanaan,  pengorganisasian/penyiapan strategi,  sosialisasi,  dan  internalisasi  pola pikir  dan  budaya  kerja  serta  implementasi reformasi birokrasi pada organisasi tersebut. Kondisi  tersebut  belum  masuk  pada  tahap evaluasi  yang  pada  penetapan  status  atau tervalidasinya  dokumen  RBI  yang  merupa- kan landasan hukum dan petunjuk teknis da- lam  melakukan  Reformasi  Birokrasi  di TKPLB.  Bila  dilihat  pada  konsep  Lewin (1951), dimana perubahan memiliki 3 tahap yaitu:
TKPLB masih pada tahap unfreezing dan changing.  Tahapan  dimana  perubahan  itu dirancang,  disosialisasikan,  diinternalisasi dan diimplementasikan sebagai nilai penting
bagi TKPLB dalam melakukan pelayanan ter- hadap publik juga sebagai cara untuk mem- pertahankan  organisasi  di  masa  yang  akan datang.  Ini  diungkapkan  oleh  sebagian  re- sponden  yang  menyatakan  bahwa  peru- bahan di TKPLB sudah dilakukan namun be- lum  menyeluruh  dan  belum  disahkannya dokumen pedoman dan petunjuk teknis RBI sebagai  komitmen  secara  keorganisasian bahkan  menurut  laporan  bahwa  pimpinan puncak  belum  menyetujui  dokumen  peru- bahan tersebut.

## 4. SIMPULAN DAN REKOMENDASI
Secara keseluruhan, TKPLB telah melakukan perubahan-perubahan pada area-area  perubahan  yang  dicita-citakan dalam Grand Design pelaksanaan RBI sesuai dengan  yang  diamanatkan  oleh  Perpres No.81  Tahun  2010.  Perubahan  yang  terjadi tersebut setidaknya telah membantu lembaga  TKPLB  dalam  pencapaian  cita-cita reformasi birokrasi pemerintahan dalam hal penyelenggaraan  pemerintahan  yang  baik, bersih  dan  bebas  korupsi  dan  nepotisme, peningkatan kualitas pelayanan publik hanya belum  maksimal  karena  belum  terdapat standar layanan, kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi yang sudah mulai ditingkatkan serta profesionalisme SDM yang didukung  oleh  sistem-sistem  kepegawaian yang telah diperbaharui.
Pada area organisasi, perubahan yang terjadi  pada  organisasi  TKPLB  berkaitan dengan  implementasi  reformasi  birokrasi mencakup  6  area  perubahan,  Tata  Laksana, Pengawasan,  akuntabilitas,  SDM,  Pelayanan Publik  serta  Pola  Pikir  dan  Budaya  Kerja.  2 area  perubahan  lainnya  belum  terjadi perubahan.  Dalam  hal  ketatalaksanaan, perubahan yang terjadi dalam ketalaksanaan di  TKPLB  adalah  telah  memanfaatkan penggunaan  e-government  system  sebagai dukungan  utama  dalam  modernisasi  dan efisiensi pelaksanaan teknis ketatalaksanaan program-program  lembaga  TKPLB.  Dalam area pengawasan, TKPLB melakukan
Unfreezing -> Changing -> Refreezing
pembentukan  tim  pengawasan  yaitu  SPI dengan  dibantu  oleh  sistem  aplikasi  yang mendukung pengawasan pelaksanaan program  seperti  e-performance,  RKAKL, simpeg,  e-SKP,  simbaja  dll.  Kemudian berkaitan dengan akuntabilitas,  TKPLB  telah melakukan perencanaan, perancangan, implementasi hingga evaluasi atas program- program lembaga TKPLB dengan memanfaatkan  sistem  informasi  serta aplikasi  yang  akuntabel  sehingga  pihak internal  dan  pihak  luar  dapat  mengakses keterlaksanaan program di TKPLB.
Dalam area penguatan SDM di TKPLB telah mengalami perubahan dimana mereka lebih diberikan kebebasan oleh pimpinan dan manajemen dalam hal peningkatan kualifikasi  seperti  pemberian  tugas  belajar dan  ijin  belajar  peningkatan  kompetensi seperti short course dengan pihak dalam dan luar negeri serta pemberdayaan SDM dengan dilibatkan  dalam  setiap  kegiatan  internal maupun kegiatan eksternal lembaga. Peningkatan  kualitas  serta  pemberdayaan SDM  yang  dilakukan  di  TKPLB  ini  disertai sistem  aplikasi  e-absensi  dan  e-SKP  yang berdampak  langsung  pada  pembobotan jabatan  dan  remunerasi  yang  diperoleh. Berkenaan  dengan  pelayanan  publik,  tugas dan  fungsi  TKPLB  adalah  meningkatkan kompetensi  Guru  dan  Tenaga  Kependidikan bidang  TK  dan  PLB.  Namun  sebagai  bentuk peningkatan dalam pelayanan publik, TKPLB juga ikut melaksanakan tugas non- kebidangan TKPLB dari unit Pusat Ditjen GTK dan Kemdikbud. TKPLB disini belum memiliki standar  layanan  dalam  pelayanan  publik yang  diberikan.  Area  yang  terakhir  adalah Pola  Pikir  dan  Budaya  Kerja  dimana pelaksanaan  perubahan  dalam  program reformasi birokrasi telah diinternalisasi oleh
TKPLB  terhadap  seluruh  pegawai  dengan mensosialisasikannya  program  RBI  serta didorong  oleh  “Visi  Misi”,  “Budaya  Kerja”, “Nilai  Inti”  dan  “Motto”  yang  dimiliki lembaga TKPLB.
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  ini, terdapat  implikasi  atas  temuan  di  lapangan berkenaan dengan perubahan yang dijalankan di TKPLB dalam konteks implementasi  reformasi  birokrasi.  Pertama, masih banyak hal yang perlu dibenahi dalam lingkup  8  area  perubahan  di  TKPLB khususnya adalah pimpinan dan manajemen perlu  memperkuat  pembentukan  karakter dan  perhatian  terhadap  profesionalisme SDM disertai dengan pembaharuan pola pikir yang  sesuai  dengan  cita-cita  reformasi birokrasi.  Selain  itu  sistem  ketatalaksanaan secara  manual  harus  didorong  untuk  terus berubah  menjadi  sistem  ketatalaksanaan secara electronic system dengan terintegrasi secara  penuh  sehingga  bisa  menjadi  jalan keluar  dari  sistem  birokrasi  lama  menuju sistem  birokrasi  yang  dicita-citakan  dalam reformasi birokrasi.
Rekomendasi  yang  bisa  diberikan  oleh penulis bagi lembaga TKPLB adalah, Pertama, tetap menjalankan implementasi perubahan pada  8  area  perubahan  meskipun  tidak semua  perubahan  bisa  dilakukan  secara bersamaan.  Namun  setiap  area  penting untuk  mendukung  perbaikan  lembaga terutama  dalam  hal  peningkatan  kualitas pelayanan terhadap publik. Perubahan yang dilakukan  pada  seluruh  area  perubahan dapat  didorong  secara  penuh  dengan penciptaan komitmen bersama serta tersusunnya standar layanan lembaga TKPLB.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Dwiyanto,  Agus.  (2015).  Reformasi  Birokrasi  Kontesktual  Kembali  ke  Jalur  yang  Benar.  Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Dwiyanto, Agus (2016). Memimpin Perubahan di Birokrasi Pemerintah. Yogyakarta: Gadjah Mada Uni- versity Press.
Idrus, Muhammad. (2009). Metode Penelitian Ilmu Sosial Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif (Edisi Kedua). Jakarta: Erlangga.
Kotter, John P. (1996). Leading Change. Boston: Harvard Business School Press. [Book_Fi]. Nasution, M. Nur (2010). Manajemen Perubahan. Bandung: Ghalia Indonesia.
Sulistiyani, Ambar Teguh (2011). Memahami Good Governance Dalam Perspektif Sumber Daya Manu- sia. Yogyakarta: Gava Media.
Lukamba, MT. (2015). Public Administration Reform in Central African Countries: The Way Forward.
Journal of Governance and Regulation. Vol 4 Issue 4.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kualitatif untuk penelitian yang bersifat: eksploratif, enterpretif, interaktif dan konstruktif. Bandung: Alfabeta.
Susanto,  Eko  Hary.  (2010).  Kelambanan  Reformasi  Birokrasi  dan  Pola  Komunikasi  Lembaga Pemerintah. Jurnal Aspikom Vol 1, Nomor 1 Juli 2010 1-124. Universitas Tarumanegara. Uha, Ismail Nawawi. (2014). Manajemen Perubahan. Bogor: Ghalia Indonesia.
Winardi. (2015). Manajemen Perubahan (Management of Change). Jakarta: Kencana Prenada Media Grup.