## JAMP: Jurnal Adminitrasi dan Manajemen Pendidikan
Volume 6 Nomor 2 Juni 2023,
Tersedia Online di http://journal2.um.ac.id/index.php/jamp/ ISSN 2615-8574 (online)
Hal : 118 - 125
Bagaimana Orientasi & Pelatihan mendorong Niat untuk Melanjutkan sebagai Relawan? Persepktif Social Learning Theory
Elisabeth Supriharyanti 1 , Dominicus Wahyu Pradana 1 , Agustinus  Lengga Tiala 2 Stanley 1, Paquita Imaniar 1
1 Fakultas Bisnis Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya
2 Magister Manajemen Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya Email: elisabeth-s@ukwms.ac.id
Abstract : based on social learning theory, this paper examines the relationship between orientation and training, volunteer-organization fit and intention to continue as a volunteer. This paper also investigates whether  tenure as a volunteer affects  orientation and training relationship intention to continue as a volunteer. This study uses cross-sectional data from  various  non-profit  organizations.  Using  Google  form,  data  was  collected  through questionnaires from 188 volunteers from non-profit organizations. According to the analysis results using SEM-PLS, orientation and training positively influenced intention to continue as a volunteer mediated by volunteer-organizational fit. Meanwhile, tenure moderates the influence  of  orientation  and  training  on  intention  to  continue  as  a  volunteer.  The  author examines  the  effect  of  orientation  and  training  on  intention  to  continue  as  a  volunteer through the mediating role of a volunteer-organization fit, for which empirical studies are still limited. The results of this paper expand on the existing literature by providing evidence from Indonesia and practical implications.
Keywords: Training management, Volunteer-organization Fit, Intention to continue, Volunteers, Non-profit organizations
Abstrak : berdasarkan teori pembelajaran sosial, makalah ini mengkaji hubungan antara orientasi dan pelatihan, kecocokan organisasi-relawan dan niat untuk melanjutkan sebagai relawan. Makalah ini juga menyelidiki apakah masa jabatan sebagai relawan mempengaruhi hubungan orientasi dan pelatihan terhadap niat untuk melanjutkan sebagai relawan. Studi ini menggunakan data cross-sectional dari berbagai organisasi nirlaba. Menggunakan formulir Google, data dikumpulkan melalui kuesioner dari 188 sukarelawan dari organisasi nirlaba. Menurut hasil analisis menggunakan SEM-PLS, orientasi dan pelatihan berpengaruh positif terhadap niat untuk melanjutkan sebagai relawan yang dimediasi oleh kecocokan organisasi- sukarelawan. Sementara itu, masa jabatan memoderasi pengaruh orientasi dan pelatihan terhadap niat untuk terus menjadi relawan. Penulis mengkaji pengaruh orientasi dan pelatihan terhadap niat untuk melanjutkan sebagai relawan melalui peran mediasi kecocokan organisasi-sukarelawan, yang studi empirisnya masih terbatas. Hasil makalah ini memperluas literatur yang ada dengan memberikan bukti dari Indonesia dan implikasi praktis.
Kata kunci: Manajemen pelatihan, Volunteer-organization Fit, Niat untuk melanjutkan, Relawan, Organisasi nirlaba
relawan adalah aset penting untuk keberhasilan organisasi nirlaba, pemerintah, bisnis sosial, dan filantropi (Pauline, 2011; Wu et al., 2016). Relawan telah menjadi komponen inti dan sangat diperlukan dari pemberian layanan sebagai tambahan bagi karyawan yang dibayar terbatas dalam organisasi dan memainkan peran penting dalam acara skala besar (Flood et al ., 2005). Survey Deloitte (2017) melaporkan bahwa 77% responden menyatakan kegiatan kesukarelawanan yang didukung perusahaan sangat penting untuk kesejahteraan karyawan. Di AS, sekitar 64,5 juta orang, atau 26,5% dari populasi AS, menjadi sukarelawan setidaknya satu kali antara September 2011 dan September 2012, mendonasikan
Supriharyanti dkk, Bagaimana Orientasi & Pelatihan ...
50 jam sebagai relawan. Di Indonesia tidak ada data yang pasti jumlah relawan, namun terkait Pandemi Covid, Badan Penanggulangan Bencana Nasional (BNBP) menyebutkan terjadinya peningkatan jumlah relawan, misalnya pada bulan Maret 2020 berjumlah 5.816 orang menjadi 30.924 orang pada Bulan Juli 2020 (Kartikaningrum, 2020). Relawan tersebut berperan dalam penanganan Covid-19 mulai dari tenaga kesehatan, non-tenaga kesehatan hingga sebagai Hotline Covid-19. Data tersebut menunjukan bahwa peranan relawan bersifat vital dan dinamis seiring kebutuhan yang diperlukan oleh organisasi, baik dalam tujuan jangka pendek maupun jangka panjang.
Sayangnya, walaupun terjadinya peningkatan jumlah relawan dalam organisasi pada saat ini, namun perputaran relawan cukup tinggi  (Garner & Garner, 2011). Eisner, Grimm, Maynard, dan Washburn (2009) menyatakan bahwa lebih dari sepertiga sukarelawan yang menjadi sukarelawan dalam satu tahun gagal menjadi sukarelawan pada tahun berikutnya. Ward & Mckillop (2011) juga menyatakan bahwa perekrutan dan retensi relawan adalah masalah yang dialami oleh credit union yang juga merupakan salah  satu  jenis  organisasi  non  profit.  Beberapa  penelitian  terkait  niat  menjadi  relawan  volunteer telah dilakukan pada karyawan untuk membantu organisasinya (Khari & Sinha, 2020) dan kegiatan kesukarelawanan yang sifatnya sementara misalnya pada acara olah raga (episodic volunteering) (Okada et al ., 2022). Namun, penelitian pada organisasi non profit masih terbatas sementara organisasi telah mengeluarkan waktu dan biaya dalam perekrutan, penyaringan dan pelatihan relawan.
Menurut Snyder & Omoto (2008), kegiatan relawan ini mencakup kegiatan membantu yang dipilih dan disengaja secara bebas yang berlangsung dari waktu ke waktu, dilakukan tanpa mengharapkan imbalan atau kompensasi lainnya dan seringkali melalui organisasi formal, dan dilakukan atas nama penyebab atau individu yang menginginkan bantuan. Mengingat pentingnya peran relawan dalam organisasi khususnya organisasi non profit, maka perlu mencari cara bagaimana membuat relawan untuk bertahan atau terus melanjutkan perannya sebagai relawan. Oleh karena itu fokus dari penelitian ini adalah menganalisis prediktor dari niat relawan untuk melanjutkan (intention to continue) (Wu, Li, & Cho, 2016; Cho, Wong, & Chiu, 2020).
Banyak  penelitian  sebelumnya  menyoroti  pentingnya  faktor  internal  (misalnya voluntary organizational fit serta burnout ) dalam perilaku relawan (Cho, Wong, & Chiu, 2020) atau  personality (Cho  et  al.,  2022).  Namun,  dampak  dari  faktor  lingkungan  juga  harus  dipertimbangkan  karena memainkan peran penting dalam memahami respon perilaku individu (Mehrabian & Russell, 1974). Artinya, dalam konteks kesukarelaan, pengaruh lingkungan kerja relawan perlu diteliti untuk memahami perilaku relawan di masa depan (Cho et al., 2019), khususnya lingkungan organisasi terkait dengan SDM. Orientasi dan pelatihan sebagai salah satu strategi SDM dalam organisasi masih jarang diteliti, sementara praktik manajemen relawan memainkan peran penting dalam mempertahankan hubungan antara organisasi dan relawan. Hager dan Brudney (2004) menemukan bahwa dua perlima relawan tidak melanjutkan relawan untuk organisasi karena praktik manajemen relawan yang tidak tepat.
Berdasarkan penelitian sebelumnya, studi ini bertujuan menguji pengaruh orientasi dan pelatihan terhadap niat untuk melanjutkan sebagai relawan yang saat ini masih terbatas. Menurut social learning theory (Bandura, 1986), perilaku manusia berasal dari belajar melalui interaksi sosial yang dibangun di atas pengetahuan sebelumnya dan pengetahuan yang diberikan oleh yang lain. Hall dan Hall (2010) menekankan bahwa perilaku seseorang tidak hanya dibentuk oleh, tetapi juga membentuk lingkungan sosial.  Dengan  demikian  interaksi  antara  personal  dan  lingkungan  menjadi  prediktor  penting  yang membentuk perilaku.
Meminjam  istilah  di  lingkungan  karyawan  organisasi  yaitu  person-organizational  fit, volunteer organizational fit (VOF) merupakan kesesuaian antara individu dan organisasi yang merupakan bagian dari person - environmental fit (Edwards dan Shipp, 2007). Berdasarkan SLT, penelitian ini mengajukan VOF sebagai mekanisme  bagaimana orientasi dan pelatihan mempengaruhi niat untuk melanjutkan sebagai relawan. Socialization and training merupakan salah satu anteseden atas PO fit (Gunawan, et al., 2020). Kegiatan tersebut untuk memfasilitasi pembelajaran tentang berbagai aspek dari organisasi, termasuk performance  proficiency , orang-orang di dalamnya, politik, organization-specific language , sejarah organisasi, dan tujuan serta nilai dari organisasi itu sendiri (Chao, O’Leary-Kelly, Wolf, Klein,
120 JAMP : Jurnal Administrasi dan Manajemen Pendidikan, Volume 6 Nomor 2 Juni 2023 : 118 - 125
& Gardner, 1994). Sedangkan k esesuaian karyawan dan organisasi mempengaruhi sikap dan perilaku positif karyawan diantaranya kepuasan kerja, komitmen dan minat untuk keluar (Santos dan Domenico, 2015; Bahat, 2020).
Penelitian ini bertujuan menguji niat untuk melanjutkan sebagai relawan diprediksi oleh orientasi dan pelatihan yang diterima karena membentuk kesesuaian nilai dirinya dengan organisasi. Penelitian yang  dilakukan  pada  relawan  organisasi  non  profit  ini  memberikan  kontribusi  terhadap  pengayaan implementasi social learning theory pada organisasi non profit. Penelitian ini juga memberi implikasi praktis  bagi  organisasi  non  profit  bagaimana    mendorong  niat  relawan  untuk  melanjutkan  aktivitas kesukarelawanannya.

## METODE Sampling Plan
Sampel penelitian ini adalah relawan organisasi sosial atau organisasi bisnis sosial di Indonesia. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling dengan kriteria relawan yang bekerja selama minimal 6 bulan di seluruh daerah di Indonesia sebagai relawan dalam organisasi sosial atau bisnis sosial yang memiliki relawan. Jumlah sampel yang digunakan adalah 188 konsumen. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, dan pengumpulan data menggunakan angket  tertutup.  Kuesioner  dibuat  secara  acak  untuk  menghindari  bias  metode  umum  (CMB).  Data yang dikumpulkan adalah persepsi satu sumber dengan menyebarkan kuesioner satu kali. Kemudian kuisioner disebarkan menggunakan google form.

## Pengukuran
Kuesioner terdiri dari 11 item pernyataan yang diadaptasi dari beberapa penelitian sebelumnya. Responden diminta untuk memilih opsi setuju, sangat setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju berdasarkan skala likert. Pelatihan dan orientasi adalah kegiatan manajemen yang dilakukan terhadap relawan yang berguna dalam penetapan kondisi yang diperlukan untuk relawan dalam sistem operasi organisasi (Wisner et al. , 2005; dalam Cho et al. , 2020), yang diukur dengan 4 (empat) item pertanyaan. Kecocokan relawan-organisasi  ( V-O fit ) didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai relawan (Kristof, 1996; dalam Astuti, 2010) yang diukur dengan 3 item pertanyaan (Scherer et al 2016). Intention to continue merupakan instruksi yang diberikan seseorang kepada dirinya sendiri untuk berperilaku tetap melanjutkan sebagai sukarelawan di organisasi non-profit saat ini (Sheran, 2002) yang diukur dengan menggunakan 4 item indikator yang dikembangkan oleh Sheran (2002). Semua item tersebut dinilai pada Skala Likert 5 poin (sangat tidak setuju-sangat setuju).
Penelitian ini juga mengurangi efek bias yang dapat dihasilkan, berdasarkan prosedur Podsakoff et al. (2003). Kuesioner dibangun dengan menyeimbangkan pertanyaan, yaitu, pertanyaan survei diurutkan secara acak. Untuk menguji instrumen penelitian, penelitian ini menggunakan prosedur serupa yang digunakan oleh Kleijnen et al. (2007), menggunakan indikator reflektif pada semua konstruksi.
Pengujian reliabilitas menggunakan reliabilitas skala komposit (CR) dan average variance extracted (AVE) (Chin, 1998). Berdasarkan hasil pemrosesan, nilai cutoff di atas 0,700, dan AVE lebih dari nilai cutoff 0,500 (Fornell dan Larcker, 1981). Selain itu, validitas konvergen dievaluasi dengan memeriksa pembebanan  tindakan  standar  di  setiap  konstruk  (Chin,  1998),  dan  semua  tindakan  menunjukkan pembebanan standar yang melebihi 0,500. Selanjutnya, validitas tindakan diskriminan dinilai. Seperti yang  disarankan  oleh  Fornell  dan  Larcker  (1981), AVE  untuk  setiap  konstruk  lebih  besar  daripada korelasi faktor kuadrat laten antara pasangan konstruk. Oleh karena itu, penentu adalah bahwa semua konstruksi menunjukkan validitas diskriminan yang memuaskan.
Supriharyanti dkk, Bagaimana Orientasi & Pelatihan ...
Tabel 1 Hasil Uji Reliabilitas dan Uji Validitas Variabel Penelitian KODE ITEM Outer Loading Cronbach-Alpha AVE OP1 Relawan menerima pelatihan sebelum mulai bekerja di organisasi ini. 0.828 0,900 0,679 OP2 Pelatihan adalah bagian dari program manajemen relawan dalam organisasi ini 0.898 OP3 Organisasi memiliki program orientasi untuk semua relawan baru. 0.906 OP4 Organisasi menyediakan paket orientasi ke relawan. 0.872 KRO1 Kesamaan nilai personal dengan budaya organisasi 0.870 0,572 0,536 KRO2 Kesamaan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi 0.590 KRO3 Kesesuaian sifat individu dengan sifat karyawan lain yang umumnya yang bekerja di dalam organisasi 0.708 NL1 Saya terkadang berpikir untuk mengakhiri pekerjaan sukarela di organisasi saya (R). 0,698 0.678 0.516 NL2 Saya berniat untuk tetap menjadi relawan dalam organisasi ini. 0.845 NL3 Saya tidak akan mencari organisasi lain untuk menjadi sukarelawan. 0.493 NL4 Saya akan tetap menjadi sukarelawan. 0.788 Tabe1 2 Statistik Deskriptif dan Matriks Korelasi Variabel Penelitian Mean SD 1 2 3 4 Orientasi & Pelatihan 3,798 0,960 0,679 Kecocokan Relawan-Organisasi 3,917 0,575 0,279** 0,536 Minat untuk Melanjutkan 3,694 0,721 0,214** 0,329** 0,516 Tenure 1,915 1,138 0,061 0,131* 0,397** 1,000
Notes: Values on the diagonal are AVE. Values below the diagonal are inter-factor correlation. *Correlation values are significant at p < 0.05; **correlation values are significant at p < 0.01

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini menggunakan PLS-Graph Versi 3.0, yang memungkinkan untuk estimasi eksplisit skor variabel laten (LV), dan metode bootstrap resampling digunakan untuk menguji model yang diusulkan (Chin,  1998).  Prosedur  ini  membutuhkan  produksi  300  kasus  yang  dipilih  secara  acak.  sub-sampel, dengan penggantian, dari data asli. Penelitian ini menggunakan metode pendukung statistik Goodness of Fit (GoF). Hasil keluaran PLS menunjukkan indeks GoF model penelitian ini sebagai berikut: SRMR (standardized root mean square residual) = 0,078. SRMR dengan nilai < 0,1 menunjukkan kecocokan yang baik (Mehmet dan Jakobsen, 2016).

## Model Pengukuran
Prosedur analitis dua tahap (Hair Jr. et al., 2014) menguji model pengukuran dan hubungan struktural. Kami menguji reliabilitas komposit dan varians rata-rata yang diekstraksi (AVE) untuk menilai validitas konvergen. Tabel 2 menunjukkan skor alpha Cronbach, mulai dari 0,572 hingga 0,900, dan skor AVE mulai dari  0,516 hingga 0,679; semua skor berada di atas tingkat penerimaan. Selain itu, semua bobot dan ukuran pemuatan juga di atas tingkat yang dapat diterima. Akhirnya, mengikuti Tsang (2002), kami mengukur akar kuadrat dari AVE untuk setiap konstruk untuk menilai validitas diskriminan (lihat Tabel 2).

## Model Struktural
Setelah memeriksa model pengukuran, kami menguji hipotesis yang diajukan oleh PLS. Hasil analisis ditunjukkan pada Gambar 2 di bawah ini. Kami akan membahas hasil berikut: Seperti yang terlihat  pada  Gambar  2,  rinciannya  adalah  sebagai  berikut:    Orientasi  dan  pelatihan  secara  positif mempengaruhi Niat untuk melanjutkan sebagai relawan ( β = 0,189) dengan p =0,000 (p<0,05), sehingga H 1 didukung. Orientasi dan pelatihan berpengaruh positif terhadap Kecocokan relawan dan organisasi ( β = 0,291) dengan p=0,000 (p<0,05), sehingga H 2 didukung. Kecocokan relawan dan organisasi juga berpengaruh terhadap Niat untuk melanjutkan sebagai relawan yang ditunjukkan dengan  nilai β = 0,245 dengan p=0,000 (p<0,05). H 3 didukung.

## Gambar 2- Hasil Analisis
Selanjutnya, kami menguji peran Kecocokan relawan dan organisasi sebagai mediator antara Orientasi dan pelatihan dan Niat untuk melanjutkan sebagai relawan. Menggunakan SmartPLS, kami melakukan analisis mediasi untuk setiap variabel independen (OP) pada variabel dependen (NL). Pertama, kami menganalisis pengaruh langsung OP terhadap NL, yang menunjukkan bahwa OP berpengaruh langsung terhadap NL. Kemudian, kami menganalisis data untuk mengetahui pengaruh tidak langsung OP terhadap NL melalui KRO. Untuk menjelaskan peran mediasi, kami mengikuti rekomendasi Cohen (1988) dan Ogbeibu et al (2018) bahwa kuadrat efek v standar harus lebih besar dari 0,175 untuk efek besar, 0,075 untuk efek sedang dan 0,01 untuk efek kecil. Oleh karena itu, hasil analisis menunjukkan bahwa pengaruhOP terhadap NL dimediasi oleh KRO dengan nilai (β = 0,071, p = 0,002, v = 0,005). Jadi  H4  didukung.  Sedangkan  efek  berdasarkan  ukuran  efek  diklasifikasikan  memiliki  “efek  kecil”. Dengan demikian H 4 terkonfirmasi.
Supriharyanti dkk, Bagaimana Orientasi & Pelatihan ...
Hipotesis 5 menyatakan bahwa Tenure memoderasi pengaruh terhadap Niat melanjutkan sebagai relawan. Semakin lama usia sebagai relawan, pengaruh Orientasi  dan Pelatihan terhadap Niat melanjutkan sebagai relawan semakin lemah. Hasil analisis menunjukkan interaksi antara Orientasi dan pelatihan dan Tenure  mempengaruhi Niat melanjutkan sebagai relawan  ( β = -0,151, p<0,05). Dengan demikian, hasil ini mendukung H 5 . Mengikuti prosedur Aiken dan West (1991), Gambar 3 mengilustrasikan efek moderasi Tenure. Pengaruh Orientasi dan pelatihan pada Niat melanjutkan sebagai relawan lebih kuat ketika  usia  sebagai  relawan  (Tenure)  masih  baru  (rendah)  daripada  sebaliknya.  Ketika  usia  sebagai relawan (Tenure) sudah lama (tinggi), Orientasi dan pelatihan yang lebih rendah menghasilkan Niat melanjutkan relawannya juga lebih rendah (X=2,369), sehingga  tidak efektif dalam mendorong Niat melanjutkan sebagai relawan ketika mereka memiliki Tenure yang tinggi (X=3,049). Sebaliknya, ketika Tenure rendah, Orientasi dan pelatihan yang lebih rendah menyebabkan Niat melanjutkan sebagai relawan yang lebih tinggi (X= 3,259) sehingga menjadi efektif dalam mendorong Niat melanjutkan sebagai  relawan  ketika  mereka  memiliki  Tenure  yang  tinggi    (X=  3,329).  Menariknya,  tidak  ada perbedaan yang signifikan antara Orientasi dan pelatihan rendah dengan Tenure tinggi (X=3,049) dan Orientasi dan pelatihan tinggi dengan Tenure rendah (X=3,329).

## Pengaruh Orientasi dan pelatihan terhadap Niat melanjutkan sebagai relawan
Dari model yang diuji dalam penelitian ini yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara Orientasi dan pelatihan terhadap Niat melanjutkan sebagai relawan, baik langsung maupun dengan mediasi Kecocokan relawan-organisasi. Orientasi dan pelatihan sebagai bagian dari manajemen relawan  dapat  langsung  mempengaruhi  retensi  sukarelawan  (Cho  et  al.,  2020).  Menurut  Hager  dan Brudney (2004), ada beberapa praktik yang berkaitan erat dengan retensi relawan dan berkisar pada pengayaan pengalaman relawan. Secara khusus, berbagai praktik manajemen sukarelawan, seperti mengenali sukarelawan dan memberi mereka pelatihan yang lebih besar, membantu mempertahankan mereka, karena memberikan sukarelawan pengalaman  yang  bermakna dan berharga.

## Pengaruh Mediasi Kecocokan relawan dan organisasi
Di  sisi  lain,  menolak  atau  bersikap  acuh  tak  acuh  terhadap  budaya  organisasi  membuat  lebih sulit  untuk  mempertahankannya  (Hager  dan  Brudney,  2004).  McBey  et  al.  (2017)  juga  mencatat bahwa budaya kerja dirasakan memainkan peran penting dalam keputusan sukarelawan untuk terus berkomitmen pada peran mereka. Artinya, untuk meningkatkan retensi relawan, manajemen relawan perlu tidak hanya mengalokasikan dana untuk peningkatan dan pengakuan relawan mereka tetapi juga memungkinkan iklim positif berupa kecocokan antara nilai yang diyakini relawan dengan organisasi. Dengan demikian Kecocokan relawan organisasi memediasi pengaruh orientasi dan pelatihan terhadap minat untuk melanjutkan sebagai relawan.

## Pengaruh Moderasi Tenure
Tenure memoderasi pengaruh Orientasi dan pelatihan terhadap Niat melanjutkan dengan arah negatif. Pengaruh Orientasi dan pelatihan terhadap Niat melanjutkan menjadi lemah ketika usia kerja sebagai relawan semakin lama. Semakin lama relawan terlibat dalam aktivitas sosial maka dapat menjadi bosan dan mengalami stres. Pelatihan dan orientasi adalah faktor yang dapat mempengaruhi minat seseorang untuk melanjutkan sebagai sukarelawan (Gunawan, 2020). Pada awalnya, pelatihan dan orientasi yang baik dapat membantu para relawan baru merasa lebih percaya diri dan siap untuk menjalankan tugas-tugas mereka. Hal ini dapat meningkatkan niat mereka untuk terus menjadi relawan. Namun, seiring berjalannya waktu, relawan mungkin merasa bosan atau tidak tertantang dengan tugas- tugas yang mereka lakukan, terlepas dari seberapa baik pelatihan dan orientasi yang mereka terima (Yaobin and Tang, 2022). Bahkan penelitian Jain (2014) menyebutkan Tenure sebagai relawan memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi.

## Implikasi teoritis dan praktis
Secara teoritis, penelitian ini memperkaya literatur akademik dalam beberapa hal. Studi ini juga memperkaya literature di bidang kesukerelawanan khususnya untuk organisasi sosial atau bisnis sosial. Penelitian ini menambah literatur perilaku relawan dalam kerangka social learning theory (Bandura,
1977). Teori pembelajaran sosial menekankan pentingnya mengamati, mencontoh, dan meniru perilaku, sikap, dan reaksi emosional orang lain. Teori pembelajaran sosial mempertimbangkan bagaimana faktor lingkungan dan kognitif berinteraksi untuk mempengaruhi pembelajaran dan perilaku manusia. Niat melanjutkan sebagai relawan dipengaruhi oleh Orientasi dan pelatihan yang bisa membentuk kognisi relawan sehingga terjadi Kesesuaian nilai antara relawan dan organisasi.
Kontribusi praktis utama dari penelitian ini adalah menyarankan aktivitas manajemen pelatihan pada relawan khususnya Orientasi dan pelatihan bagi relawan baru. Materi pelatihan juga perlu didesain guna membangun kecocokan nilai yang diyakini relawan dan organisi. Di sisi lain, perilaku Niat melanjutkan juga dapat tereduksi untuk relawan yang sudah lama terlibat dalam kegiatan sosial. Maka dibutuhkan jenis pelatihan yang berbeda dengan relawan baru. Pelatihan yang dibutuhkan sifatnya bukan orientasi namun pelatihan untuk relawan lama yang sifatnya penyegaran atau meningkatkan motivasi kembali.

## SIMPULAN
Penelitian ini telah menkonfirmasi  hubungan antara Orientasi dan pelatihan, Kecocokan relawan- organisasi, Tenure dan Niat  melanjutkan sebagai relawan. Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan diantaranya obyek relawan jenis organisasi tertentu. Penelitian lanjutan dapat dilakukan pada relawan jenis organisasi tertentu di mana manajemennya dapat berbeda.

## DAFTAR RUJUKAN
Astuti, Sih Darmi. (2010). Model Person-Organization Fit (P-O Fit Model) Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi , 17 (1), .
Bahat, E. Person–Organization Fit and Commitment to Volunteer Organizations. Voluntas 32, 1255–1270 (2021). https://doi.org/10.1007/s11266-020-00212-x
Bandura, A. (1986), Social Foundations ofThought and Action , Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ
Chao, G. T., O’Leary-Kelly, A. M., Wolf, S., Klein, H. J., & Gardner, P. D. (1994). Organizational socialization: Its content and consequences. Journal of Applied psychology , 79 (5), 730.
Chin, W.W. (1998), The partial least squares approach to structural equation modeling,in Marcoulides, G.A. (Ed.), ModernMethods for Business Research , Lawrence Erlbaum Associates, Mahwah, NJ,  295-336.
Cho,  H.,  Wong,  Z.  E.,  &  Chiu,  W.  (2020).  The  Effect  of  Volunteer  Management  on  Intention  to  Continue Volunteering: A Mediating Role of Job Satisfaction of Volunteers. SAGE Open , 10 (2), 2158244020920588 Cnaan, R. A., Meijs, L., Brudney, J. L., Hersberger-Langloh, S., Okada, A., & Abu-Rumman, S. (2021). You thought that this would be easy? Seeking an understanding of episodic volunteering. VOLUNTAS: International Journal of Voluntary and Nonprofit Organizations , 1-13. Deloitte  (2017),  Volunteerism  Survey,  available  at:  https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/us/ Documents/about-deloitte/us-2017-deloitte-volunteerism-survey.pdf diakses tanggal 30 Maret 2023
Edwards & Shipp. A. J. (2007). The relationship between person-environment fit and outcomes: An integrative theoretical framework. In C. Ostroff & T. A. Judge (Eds>), Perspectives on organizational fit (pp. 209-258). San Francisco: jossey-Bass.
Eisner, B. D., Jr, R. T. G., Maynard, S., & Washburn, S. (2009). The New Volunteer Workforce. Stanford Social Innovation Review , 1–7.
Flood, J. P., Gardner, E., & Yarrell, K. 2005. Managing volunteers: Developing and implementing an effec- tive programme, The 2005 Northeastern Recreation Research Symposium . Bolton Landing
Fornell,  C.  &  Larcker,  D.F.  (1981),  Evaluating  structural  equation  models  with  unobservable  variables andmeasurement error, Journalof MarketingResearch , 18 (1), 39-50. Garner, J. T., & Garner, L. T. (2010). Volunteering an Opinion. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly , 40(5), 813–828.
Hager, M. A., & Brudney, J. L. (2004). Balancing act. The Challengers and Benefits of Volunteers .
Hair, J. F., Sarstedt, M., Hopkins, L., & Kuppelwieser, V. G. (2014). Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM): An Emerging Tool In Business Research. European Business Review ,  26 (2), 106– 121.
Supriharyanti dkk, Bagaimana Orientasi & Pelatihan ...
Hidayat, & Nurasyiah. (2017). Pengaruh Diklat (Pendidikan Dan Pelatihan) Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di Bank BPR Rokan Hulu. Jurnal Ilmiah Cano Ekonomos , 6(1), 71–82.
Kartikaningrum, Ranti. (2020). Jumlah Relawan COVID-19 Capai 23.472 Orang. BNPB. https://bnpb.go.id/ Khari,  C.,  &  Sinha,  S.  (2020).  Organizational  spirituality  and  employee  volunteering: A  study  of  mediating variables. Vision , 24 (4), 460-470.
Kuo, T. H., & Tien, H. K. (2022). Mechanisms of learning transfer in creativity training. Journal of Workplace Learning , 34 (7), 609-627.
Mashabi, Shania. (2020). Lebih dari 30.000 Orang Gabung Jadi Relawan Gugus Tugas Covid-19. Kompas .20 Mei 2020
McBey, K., Karakowsky, L., & Ng, P. (2017). Can I make a difference here? The impact of perceived organizational support on volunteer commitment. Journal of Management Development , 36 (8), 991-1007.
Pauline,  G.  (2011).  Volunteer  satisfaction  and  intent  to  remain:  An  analysis  of  contributing  factors  among professional golf event volunteers. International Journal of Event Management Research , 26 (10–32). Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: A  critical  review  of  the  literature  and  recommended  remedies. Journal of Applied Psychology , 88(5), 879-903.
Santos,  L.  B.  D.,  &  De  Domenico,  S.  M.  R.  (2015).  Person-organization  fit:  bibliometric  study  and  research agenda. European Business Review , 27 (6), 573-592.
Snyder, M., & Omoto, A. M. (2008). Volunteerism: Social Issues Perspectives and Social Policy Implications . Social Issues and Policy Review , 2(1), 1–36.
Ward, A. M., & Mckillop, D. G. (2011). An examination of volunteer motivation in credit unions: informing volunteer resource management. Annals of Public and Cooperative Economics , 82(3), 253–275. Wisner, P. S., Stringfellow, A., Youngdahl, W. E., & Parker, L. (2005). The service volunteer - Loyalty Chain: An Exploratory Study Of Charitable Not-For-Profit Service Organizations . Journal of Operations Management, 23(2 SPEC. ISS.), 143-161 . Wu, Y., Li, C., & Khoo, S. (2016). Predicting future volunteering intentions through a self-determination theory perspective. VOLUNTAS: International Journal of Voluntary and Nonprofit Organizations, 27(3), 1266–1279.