## PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KELAUTAN DAN
PERIKANAN PROVINSI JAMBI.
1 Dessy Jusfartinah, 2 Tetty Asnawi, dan 3 Arna Suryani
1 Alumni Program Magister Manajemen FE UNBARI, 2 Dosen Program Magister Manajemen FE UNBARI, dan 3 Dosen Program Magister Manajemen FE

## UNBARI

## Abstract
The  purpose  of  this  research  is  to  gain  an  overview  of  karakeristik  of  work, organizational commitment, motivation and performance of employees at the Department ofmarine and Fisheries province of Jambi and to know the influence of characteristicsof work  and  commitment  the  Organization's  response  to  the  employee  motivation  and performance, as well as to know the influence of motivation on performance. To address the research objectives then requires the author studies the theory related to the variable of  research  i.e.  the  theory  of  characteristics  of  work,  organizational  commitment, motivation  and  performance.  In  addition  the  author  also  searched  for  relevant  earlier research in the form of articles/journals and previous thesis to supportthis research. The population in this research is the Department of Marine and fisheries officer province of Jambi  that  add  up  to  57  employees.  Due  to  the  number  of  population  in  this  study  less than  100  people  then  in  this  research  sampling  method  using  the  method  of  census. Analysis techniques using path analysis to see the direct and indirect influence, and was succeeded  by  testing  RSquare  and  hypothesis  testing  partially  and  simultaneous  with  t- test  and  F-test  of  the  test  path  analysis  is  done,  the  results  Research  shows  that  the characteristics of the work and the commitment of the Organization to have an impact on the motivation and performance of employees. Where on the basis of the results of the test t (partial) and F (Simultaneous) tests showed that the characteristics of the work and the commitment  of  the  Organization  had  a  significant  and  positive  influence  towards motivation and performance, so did motivasijuga have influence significant and positive on  performance.  This  explains  that  the  characteristics  of  the  work  and  commitment  of organizations that either have a positive influence in providing and enhancing motivation to  work-have  implications  for  improved  performance  against  employees  at  the Department of marine and Fisheries The Province Of Jambi. This research makes  some conclusions  based  on  the  results  of  research  of  characteristics  of  work,  organizational commitment, motivation and performance of employees at the Department of marine and Fisheries province of Jambi in good enough conditions, characteristics the work and the commitment of the Organization a positive and significant effect against the motivation of working  either  partially  or  simultaneously,  the  characteristics  of  the  job  and  the Organization's  commitment  to  a  positive  and  significant  effect  on  performance  of goodemployees  partially  or  simultaneously,  work  motivation  affects  employee performance,  and  the  characteristics  of  the  work  and  commitment  of  organizations collectivelythrough motivation can direct and indirect effect against against performance employees at the Department of marine and Fisheries province of Jambi.
Keywords: organizational commitment, Job Characteristics, Motivasidan performance.

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki  peranan  dan  fungsi  yang penting  dalam  setiap  organisasi.  Karena  dengan  fungsi  tersebut  organisasi  akan lebih  baik  dalam  mengelola,  mengatur,  serta  memanfaatkan  sumber  daya manusianya  agar  dapat  berfungsi  secara  maksimal  sehingga  tujuan  organisasi dapat tercapai sesuai dengan harapan yang diinginkan (Asnawi, 2016:1).
Salah  satu  aspek  pokok  dari  pekerjaan  manajemen  yang  berkaitan  dengan sumberdaya  manusia  adalah  aspek  yang  berkaitan  dengan  kinerja  pegawai  dan bagian  manajemen  yang  mengelola  ini  lebih  dikenal  dengan  sebutan manajemen kinerja.
Secara teori terdapat banyak sekali faktor-faktor  yang berhubungan dengan kinerja  pegawai.  Faktor-faktor  tersebut  bisa  saja  bersumber  dari  lingkungan (termasuk organisasi) maupun faktor-faktor yang berasal dari dalam diri pegawai sendiri. Faktor lingkungan bisa saja bersumber dari organisasi, diantaranya adalah karakteristik  pekerjaan,  sementara  faktor  yang  berasal  dari  pegawai  itu  sendiri salah satu diantaranya adalah watak, kelakuan dan kualifikasi pribadi dari pegawai yang  dalam  hal  ini  diimplementasikan  dalam  bentuk  komitmen  pegawai  dan motivasi.
Karakteristik  pekerjaan  pada  dasarnya  adalah  menyangkut  perancangan sistem  kerja  pada  para  pegawai  atau  dikenal  sebagai  karakteristik pekerjaan.Pekerjaan  yang  monoton  atau  secara  rutin  hanya  menggunakan  jenis keahlian  saja,  misalnya,  dapat  membuat  pegawai  bosan  dengan  pekerjaanya dibandingkan  dengan  para  pegawai  yang  bekerja  menggunakan  berbagai  variasi pekerjaan.
Karakteristik  pekerjaan  merupakan  upaya  mengidentifikasi  karakteristik tugas  dari  suatu  pekerjaan,  bagaimana  karakteristik  itu  digabung  untuk membentuk  pekerjaan  yang  berbeda  dengan  hubungannya  dengan  motivasi, kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Menurut  Hackman  dan  Oldham  dalam Frismandiri,  D  (2007)  karakteristik  pekerjaan  memiliki  lima  faktor  yaitu  variasi keterampilan  ( skill  variety ),  kejelasan  tugas  ( task  identity ),  kepentingan  tugas ( task  significance ),  kewenangan  dan  tanggung  jawab  ( autonomy ),  dan  umpan balik  ( feedback ).  Karakteristik  pekerjaan  memiliki  hubungan  yang  sangat  erat terhadap kinerja, sehingga kinerja atau pencapaian tugas yang harus di selesaikan seseorang  yang  bekerja  di  organisasi  akan  sangat  berhubungan  dengan  faktor- faktor karakteristik pekerjaan.
Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Lubis,
Y (2012),  Wulandari, S., Sulianti, D., dan Sunardi (2015), Zunaidah (2010), dan Frismandiri,  D  (2007)  yang  menyatakan  bahwa  karakteristik  pekerjaan mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dan  karakteristik  pekerjaan memberikan konstribusi yang cukup kuat pada kinerja.
Faktor  penting  lainnya  yang  berkaitan  dengan  pegawai  adalah  faktor  yang berasal dari para pegawai itu sendiri. Faktor yang berkaitan dengan sikap pegawai dalam  menghadapi  pekerjaan  merupakan  diantara  faktor-faktor  yang  memainkan peran  penting  bagi  kinerja  pegawai.Di  antara  faktor  yang  berhubungan  dengan sikap pegawai adalah komitmen keorganisasian dari para pegawai.
Banyak  sudah  penelitian  yang  dilakukan  mengungkapkan  jika  komitmen pegawai memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, diantaranya penelitian yang dilakukan  oleh  Frismandiri,  D  (2007),  Safrizal,  Said,  M.,  dan  Syafruddin,  C (2014),  Abrivianto,  P.O.,  Swasto,  B.,  dan  Utami,  H.N.  (2014),  dan  Suwardi  dan Utomo,  J.  (2011)  dimana  hasil  penelitiannya  menyatakan  secara  signifikan  dan positif  kinerja  dipengaruhi  oleh  komitmen  organisasi.  Artinya  apabila  pegawai memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasi  tempat  mereka  bernaung, maka  dengan  senantiasa  pegawai  tersebut  akan  mampu  memberikan  hasil  kerja yang optimal.
Selanjutnya  adapun  faktor  lain  yang  berhubungan  dengan  sikap  pegawai adalah  motivasi.  Pada  dasarnya  setiap  aktifitas  yang  dilakukan  oleh  seseorang
didorong  oleh  suatu  kekuatan  dalam  diri  orang  tersebut,  kekuatan  pendorong inilah  yang  disebut  motivasi.  Motivasi  kerja  pegawai  dalam  suatu  organisasi dapat  dianggap  sederhana  dan  dapat  pula  menjadi  masalah  yang  kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang  menjadi  keinginannya.  Masalah  motivasi  kerja  dapat  menjadi  sulit  dalam menentukan imbalan  dimana apa  yang  dianggap penting bagi  seseorang karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain.
Menurut  Maslow  dalam  Triatna  (2015:86),  kebutuhan  seseorang  itu terentang dari kebutuhan yang paling bawah sampai kebutuhan yang paling tinggi. Maslow  mengemukakan  lima  hierarki  kebutuhan  bagi  manusia,  yaitu  kebutuhan dasar,  keamanan,  sosial,  penghargaan,  dan  aktualisasi  diri.  Apabila  lima kebutuhan  ini  dapat  terpenuhi,  maka  dengan  sendiri  seseorang  akan  mampu memberikan hasil kerja yang optimal.
Beberapa  hasil  penelitian  mengemukakan  bahwa  kinerja  dipengaruhi  oleh motivasi,  diantaranya  yakni  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wulandari,  S., Sulianti,  D.,  dan  Sunardi  (2015),  Abrivianto,  P.O.,  Swasto,  B.,  dan  Utami,  H.N. (2014),  Suwardi  dan  Utomo,  J.  (2011),  dan  Asyenda,  Y  (2013)  mengungkapkan bahwa motivasi kerja juga akan mampu mempengaruhi dan meningkatkan kinerja. Artinya  dengan  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  mampu  memberikan hasil kerja yang maksimal.
Sesuai  dengan  permasalahan  yang  diajukan  dalam  penelitian,  maka  tujuan dari  peneltian  ini  yaitu  “gambaran  karakteristik  pekerjaan,  komitmen  pegawai, motivasi dan kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Jambi, serta  mengetahui  pengaruh  karakteristik  pekerjaan  dan  komitmen  organisasi terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai  baik  secara  parsial  maupun  secara simultan.”

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Landasan Teori
a. Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan adalah upaya mengidentifikasikan
karakteristik  tugas  dari  pekerjaan,  bagaimana  karakteristik  itu  digabung untuk  membentuk  pekerjaan  yang  berbeda  dan  hubungannya  dengan motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Robbins, 2009).
Model  karakteristik  pekerjaan  ( job  characteristic  models )  merupakan suatu  pendekatan  terhadap  pemerkayaan  pekerjaan  ( job  enrichment ). Program  pemerkayaan  pekerjaan  berusaha  merancang  pekerjaan  dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan,  pengakuan,  dan  tanggung  jawab.  Pemerkayaan  pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan.Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali (Simamora, 2006). Robbins  (2009)  menjelaskan  tentang  model  karakteristik  pekerjaan bahwa setiap pekerjaan dapat dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan inti,  yaitu  sebagai  berikut:  1)  Keanekaragaman  Keterampilan;  2)  Identitas tugas; 3) Pentingnya tugas; 4) Otonomi; dan 5) Umpan balik.
Kelima  dimensi  dari  karakteristik  kerja  tersebut  menciptakan  tingkat reaksi  psikologis  seseorang  tentang  makna,  tanggung  jawab  serta pengetahuan  yang  dihasilkan  dari  pekerjaan  tersebut  yang  pada  akhirnya berdampak pada motivasi, kinerja, dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai.

## b. Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  merupakan  identifikasi  dan  keterlibatan seseorang  yang  relatif  kuat  terhadap  organisasi.  Komitmen  organisasional adalah  keinginan  anggota  organisasi  untuk  tetap  mempertahankan keanggotaannya  dalam  organisasi  dan  bersedia  berusaha  keras  bagi pencapaian  tujuan  organisasi  (Sopiah,  2008).  Sedangkan  Robbins  (2009) mengemukakan  komitmen  organisasi  merupakan  salah  satu  sikap  yang merefleksikan  perasaan  suka  atau  tidak  suka  terhadap  organisasi  tempat bekerja.
Mathis  dan  Jackson  dalam  Sopiah  (2008)  memberikan  definisi, “ Organizational  Commitment  is  the  degree  to  which  employees  believe  in and  accept  organizational  goals  and  desire  to  remaint  with  the organization ”.  (Komitmen  organisasional  adalah  derajat  yang  mana karyawan  percaya  dan  menerima  tujuan-tujuan  organisasi  dan  akan  tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi).
Allen  dan  Meyer  dalam  Triatna  (2015)  mendefinisikan  komitmen organisasi  sebagai  sebuah  konsep  yang  memiliki  tiga  dimensi,  yaitu affective , normative dan continuance  commitment . Affective  commitment adalah  tingkat  seberapa  jauh  seorang  karyawan  secara  emosi  terikat, mengenal  dan  terlibat  dalam  organisasi. Continuance  commitment adalah suatu  penilaian  terhadap  biaya  yang  terkait  dengan  meninggalkan organisasi. Normative commitment adalah merujuk kepada tingkat seberapa jauh  seseorang  secara psychological terikat  untuk  menjadi  karyawan  dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperi kesetiaan, afeksi, kehangatan,  kepemilikan,  kebanggan,  kesenangan,  kebahagiaan  dan  lain- lain.
c. MotivasiKerja
Motivasi  kerja  merupakan  kombinasi  kekuatan  psikologis  yang kompleks  dalam  diri  masing-masing  orang  (Wibowo,  2014:109).Luthan (2006:270)  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah  proses  yang  dimulai dengan defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakan perilaku atau dorongan  yang  ditujukan  untuk  tujuan  atau  insentif.  Dengan  demikian, kunci  untuk  memahami  proses  motivasi  bergantung  pada  pengertian  dan hubungan antara kebutuhan, dorongan dan insentif.
Kemudian  Sutrisno  (2012:110)  juga  menjelaskan  motivasi  adalah sesuatu  yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi adalah pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang, agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif,  dan  terintegrasi  dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Selain  itu  Robbin  dan  Judge  (2015:127)  mendefinisikan  motivasi sebagai  proses  yang  menjelaskan  mengenai  kekuatan,  arah,  dan  ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Oleh karena motivasi secara umum  adalah  berkaitan  dengan  upaya  menuju  setiap  tujuan,  kita  kan mempersempit  fokus  menjadi  tujuan  organisasi  terhadap  perilaku  terkait pekerjaan.
Lebih lanjut Maslow dalam Triatna (2015:86) mengemukakan adapun aspek-aspek  yang  dinilai  untuk  mengukur  motivasi  yaitu  a)  Fisiologis;  b) keamanan; c) sosial; d) penghargaan; dan e) aktualisasi diri,

## d. Kinerja
Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan perannya  dalam  organisasi.Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang sangat  penting  dalam  upaya  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  (Rivai  dan Sagala, 2009). Sedangkan menurut Hasibuan (2009) mendefinisikan kinerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai seseorang)  yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang dicapai oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2014).  Pengertian tersebut memberikan pemahaman bahwa kinerja merupakan suatu perbuatan atau  perilaku  seseorang  dalam  pelaksanaan  tugasnya,  yang  dapat  diamati dan dinilai oleh orang lain.
Lebih lanjut Mangkunegara (2014) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dan kinerja kelompok.
Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2009)  adapun  aspek-aspek  yang  dinilai untuk  mengukur  kinerja  seseorang  berdasarkan  hasil  studi  Lazer  dan Wikstrom  (1997)  dapat  dikelompokkan  sebagai  berikut:  1)  Kemampuan teknis;  2)  Kemampuan  konseptual;  dan  3)  Kemampuan  hubungan interpersonal.
2. Kerangka Pemikiran
Kerangka  pemikiran  merupakan  model  konseptual  tentang  bagaimana teori  berhubungan  berbagai  faktor  yang  telah  diidentifikasi  sebagai  masalah penting  (Sugiyono,  2012).  Berdasarkan  tujuan  penelitian,  kajian  pustaka, penelitian terdahulu dan hubungan antar variabel maka kerangka analisis dalam penelitian  ini  disajikan  dalam  bentuk  Gambar  2.1.  Dimana  variabel karakteristik  pekerjaan  dan  komitmen  organisasi  merupakan  variabel independent,  variabel  kinerja  sebagai  variabel  dependent  dan  variabel motivasikerja  sebagai  variabel  intervening,  atau  variabel  yang  memediasi antara variabel independent dengan variabel dependent.
Gambar 1. Kerangka Berpikir

## 3. Hipotesis
Berdasarkan  permasalahan  yang  diteliti,  maka  ditarik  suatu  hipotesis sebagai berikut:
H 1 :    Diduga karakteristik pekerjaan, komitmen pegawai, motivasi dan kinerja pegawai  pada  Dinas  Kelautan  dan  Perikanan  Provinsi  Jambi  dalam kondisi baik.
H 2 :  Karakteristik  pekerjaan  dan  komitmen  organisasi  secara  parsial  dan simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
H 3 :  Karakteristik  pekerjaan  dan  komitmen  organisasi  secara  parsial  dan simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
H 4 :    Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja.
H 5 :  Karakteristik  pekerjaan  dan  komitmen  organisasi  melalui  motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## METODE PENELITIAN
1. Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  penelitian survey dengan  membuat  angket  kepada  responden  (pegawai)  yang  akan  menjawab pernyataan-pernyataan  tentang  pengaruh  karakteristik  pekerjaan,  komitmen organisasi,  motivasi  kerja  dan  Kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kelautan  dan Perikanan Provinsi Jambi. Tingkat eksplanasi ( level of explanation) penelitian ini  adalah  penelitian deskriptif dan verifikatif .  Adapun  alat  analisis  yang digunakan dalan penelitian ini adalah alat analisis jalur ( path analysis ).
2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada Dinas Kelautan dan Perikanan  Provinsi  Jambi  yang  berjumlah  57  pegawai.Dikarenakan  jumlah populasi dalam penelitian ini kurang dari 100 orang maka dalam penelitian ini metode  pengambilan  sampel  menggunakan  metode  sensus  dimana  semua pegawai  dijadikan  sebagai  sampel  penelitian,  sehingga  jumlah  sampel  dalam penelitian ini adalah sebanyak 57 orang pegawai.
3. MetodePenelitian
Berdasarkan  tujuan  penelitian  maka  metode  penelitian  yang  digunakan adalah explanatory  research (penelitian  penjelasan) .Explanatory  research merupakan  penelitian  yang  dilakukan  untuk  menjelaskan  hubungan  kausal antara  variabel-variabel  penelitian  melalui  pengujian  hipotesis  (Singarimbun dan Effendi, 2012). Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Proses pendekatan kuantitatif berawal dari teori, yang  diturunkan  menjadi  hipotesis  penelitian  dengan  menggunakan  logika deduktif  yang  disertai  dengan  pengukuran  dan  operasionalisasi  variabel. Selanjutnya  dilakukangeneralisasi  berdasarkan  hasil  data  statistik  sehingga dapat  diambil  kesimpulan  sebagai  temuan  penelitian  untuk  menjawab permasalahan yang sedang dihadapi. Namun dilakukan analisis terlebih dahulu dilakukan uji instrumen kuesioner dengan uji validitas dan reliabilitas.
4. Metode Analisis
a. Metode Deskriptif (Kualitatif) Adapun langkah-langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut:
1) Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasikan dalam lima alternatif jawaban dengan menggunakan skala ordinal yang menggambarkan peringkat jawaban.
2) Dihitung total skor setiap variabel/subvariabel = jumlah skor dari seluruh indikator variabel untuk semua responden.
3) Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor.
4) Untuk  mendeskripsikan  jawaban  responden,  juga  digunakan  statistik deskriptif  seperti  distribusi  frekuensi  dan  tampilan  dalam  bentuk  tabel ataupun grafik.
b. Analisis Jalur (Path Analysis)
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  analisis  jalur  ( Path  Analysis ). Sunyoto  (2011:96)  menulis  bahwa  analisis  jalur  ialah  suatu  teknik  untuk menganalisis  sebab  akibat  yang  terjadi  pada  regresi  berganda  jika  variabel bebasnya  mempengaruhi  variabel  tergantung  tidak  hanya  langsung  tetapi juga secara tidak langsung.
Path  Analysis adalah  teknik  statistik  yang  digunakan  untuk  menguji hubungan  struktural  atau  kausal  antara  dua  atau  lebih  variabel,  dimana dalam  hal  ini  variabel  yang  dimaksud  adalah  karakteristik  pekerjaan, komitmen pegawai, dan kinerja pegawai dan satu variabel intervening yaitu motivasi. Variable intervening merupakan variabel antara atau mediasi yang fungsinya memediasi hubungan antara variabel independen kepada variabel dependen.Untuk  menguji variabel  intervening digunakan  metode  analisis jalur, sebagai perluasan dari analisis regresi linier berganda.
Diagram  jalur  dalam  penelitian  terdiri  dari  tiga  sub  structural,dimana
X 1 dan  X 2 adalah  variabel  eksogen (exogenous) yaitu  variabel  yang  tidak ada  penyebab  eksplisit  nya,  variabel  ini  berfungsi  sebagai  variabel bebas/penyebab  terhadap  variabel  urutan  sesudah  nya  yaitu  Y  serta  Z sebagai  variabel  endogen (endogenous) dimana  Y  merupakan  variabel perantara dan Z adalah variabel tergantung.
c. Uji Hipotesis
1) Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  Determinasi  (KD)  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  terikat.  Nilai koefisien determinasi adalah dari nol (0) dan satu (1), nilai R 2 yang kecil berarti  kemampuan  variabel-variabel  independent  dalam  menjelaskan variasi  variabel  dependent  amat  terbatas.  Nilai  yang  mendekati  satu berarti  variabel-variabel  independent  memberikan  hampir  semua informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksikan  variasi  variabel dependent.  Analisis  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  melihat seberapa  besar  variabel  independent  (X)  berpengaruh  terhadap  variabel dependent (Y) yang dinyatakan dalam persentase.
2) Uji t (Parsial)
Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  secara  parsial  seberapa  besar pengaruh  tingkat  signifikansi  variabel  bebas  (independent)  terhadap variabel  terikat  (dependent).  Keputusan  yang  diambil  pada  uji  t  juga berdasarkan  perbandingan  antara  nilai  signifikansi  yang  didapatkan dengan derajat tingkat kepercayaan (α) yaitu 0,05.
 Apabila t hitung > t tabel atau alpha < 0.05, maka tolak H 0 dan terima H 1  Apabila t hitung < t tabel atau alpha > 0.05, maka terima H 0 dan tolak H 1
3) Uji F (Simultan)
Uji simultan atau uji F digunakan untuk mengetahui apakah seluruh variabel  bebas (independent  variable) secara  simultan  mempunyai pengaruh  terhadap  variabel  terikat (dependent  variable) .Pengujian  ini
dilakukan dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel pada derajat kesalahan  5%.kriteria  pengujian  hipotesis  secara  simultan  dilakukan dengan membandingkan nilai signifikansi 0,05 (5%) sebagai berikut.
 Apabila F hitung > F tabel atau alpha < 0.05, maka tolak H 0 dan terima H 1  Apabila F hitung < F tabel atau alpha > 0.05, maka terima H 0 dan tolak H 1

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Penelitian
a. Deskripsi Data Variabel Karakteristik Pekerjaan (X 1 )
Dari hasil deskriptifdiketahui bahwa karakteristik pekerjaan termasuk pada  range  148,2–193,7  berada  pada  Kriteria  Cukup  Baik.  Yang menjelaskan  bahwasanya  karakteritik  pekerjaan  pegawai  pada  Dinas Kelautan  dan  Perikanan  Provinsi  Jambi  sudah  cukup  sesuai  dengan pekerjaan  yang  dilaksanakannya.  Temuan  ini  menunjukan  hasil  yang  sama dengan  pengamatan  awal  yang  dilakukan  yang  menunjukan  masih  adanya pegawai  yang  mengeluh  bosan  dalam  menghadapi  rutinitas  kerja,  otonomi dalam  melakukan  tugas  yang  dirasakan  relatif  minim,  dan  kekurang sesuaian antara tugas dengan harapan-harapannya.
b. Deskripsi Data Komitmen Organisasi (X 2 )
Dari  hasil  deskriptif  diketahui  bahwa  komitmen  organisasi  termasuk pada  range  148,2–193,7  berada  pada  Kriteria  Cukup  Baik.  Yang menjelaskan  bahwasanya  pegawai  pada  Dinas  Kelautan  dan  Perikanan Provinsi  Jambimemiliki  komitmen  yang  cukup  tinggi  dalam  bekerja  pada organisasi tempat mereka bernaung
c. Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja (Y).
Dari  hasil  deskriptif  diketahui  bahwa  motivasi  kerja  termasuk  pada range  148,2–193,7  berada  pada  Kriteria  Cukup  Baik.  Yang  menjelaskan bahwasanya  pegawai  pada  Dinas  Kelautan  dan  Perikanan  Provinsi Jambimemiliki  motivasi  kerja  yang  cukup  tinggi  dalam  melaksanakan pekerjaannya.
d. Deskripsi Data Variabel Kerja (Z).
Dari  hasil  deskriptif  diketahui  bahwa  kinerja  termasuk  pada  range 193,8  –  239,3  berada  pada  Kriteria  Baik.  Yang  menjelaskan  bahwasanya kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kelautan  dan  Perikanan  Provinsi  Jambi  sudah berlangsung dengan baik.
2. Analisis Jalur (Path Analisis)
Untuk  menjawab  tujuan-tujuan  dalam  penelitian  ini,  struktur  utama dalam  model  penelitian  di  pecah  menjadi  tiga  sub  struktur.  Dimana  untuk menjawab hipotesis2 dengan sub struktur pertama, untuk menjawab hipotesis3 dengan  menggunakan  sub  struktur  kedua,  danuntuk  menjawab  hipotesis4 dengan menggunakan sub struktur ketiga. Berikut ini merupakan output SPSS dari tiga struktur yang dirangkum pada tabel berikut.
Tabel 1. Output SPSS Tiga Sub Struktur.
Model Unstandardized Coefficients Beta t F Sig. B Std.Error X1 – Y 0.562 0.099  0.398  5.650 - 0.000 X2 – Y 0.551 0.063  0.621  8.816 - 0.000 X1,X2 – Y - - - - 113.076  0.000 X1 – Z 0.501 0.107  0.504  4.674 - 0.000 X2 – Z 0.212 0.067  0.339  3.146 - 0.003 X1,X2 – Z - - - - 32.952  0.000 X3 – Z 0.504 0.066  0.715  7.582 - 0.000
Sumber: Data diolah dari output SPSS.
Hasil  output  diatas  di  masukkan  ke  dalam  gambar  persamaan  struktural sebagai berikut:
Gambar 2. Hasil Analisis Jalur
Untuk melihat pengaruh langsung dan tidak langsung, dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Rangkuman Koefisien Jalur Karakteristik Pekerjaan dan Komitmen

## Organisasi terhadapMotivasi Kerja
Variabel Langsung Tidak Langsung Sub Total Total X 1 X 2 Karakteristik Pekerjaan (X 1 ) 15,84% 13,12% 13,12% 28.96% Komitmen Organisasi (X 2 ) 38,56% 13,12% 13,12% 51.69% Pengaruh X 1 , X 2 80.65% Pengaruh variabel lain 19.35%
Sumber: Hasil proses data dari SPPS 21.0 for windwos yang diolah.
Dari  hasil  analisis  jalur  yang  dilakukan  diperoleh  pengaruh  langsung karakteristik  pekerjaan  terhadap  motivasi  kerja  sebesar  15,84%,  Komitmen
organisasi  terhadap  motivasi  kerja  sebesar  38,56%  dan  total  pengaruh karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi terhadap motivasi kerja secara langsung  maupun  tidak  langsung  sebesar  80,65.  Nilai  tersebut  menjelaskan nilai koefisien determinasi R 2 Square Seperti yang tampak pada tabel berikut.
Tabel 3. Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .898 a .807 .800 2.444 a. Predictors: (Constant), KomOrg_X2, KarPekerjaan_X1 Nilai  R  sebesar  0,898  menunjukan  korelasi  ganda  (karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi) dengan motivasi. Dengan mempertimbangkan  variasi  Nilai  R  Square  sebesar  0,807  yang  menunjukan besarnya  peran  atau  kontribusi  variabel  karakteristik  pekerjaan  dan  komitmen organisasi  mampu  menjelaskan  variabel  motivasi  sebesar  80,7%  dan  sisanya 19,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model ini.
Tabel 4. Rangkuman Koefisien JalurKarakteristik Pekerjaan dan Komitmen Organisasi terhadapKinerja Variabel Langsung Tidak Langsung Sub Total Total X 1 X 2 Karakteristik Pekerjaan (X 1 ) 25,4% 9,07% 9,07% 34.47% Komitmen Organisasi (X 2 ) 11,49% 9,07% 9,07% 20.56% Pengaruh X 1 , X 2 55.03% Pengaruh variabel lain 44.97%
Sumber: Hasil proses data dari SPPS 21.0 for windwos yang diolah.
Dari  hasil  analisis  jalur  yang  dilakukan  diperoleh  pengaruh  langsung karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja  sebesar  25,4%,  komitmen  organisasi terhadap  Kinerja  sebesar  11,49%  dan  total  pengaruh  karakteristik  pekerjaan dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  secara  langsung  maupun  tidak langsung  sebesar  72,3.  Nilai  tersebut  menjelaskan  nilai  koefisien  determinasi R 2 Square seperti yang tampak pada tabel berikut.
Tabel 5. Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .741 a .550 .533 2.634 a. Predictors: (Constant), KomOrg_X2, KarPekerjaan_X1 Nilai  R  sebesar  0,741  menunjukan  korelasi  ganda  (karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi) dengan kinerja. Dengan mempertimbangkan  variasi  nilai  R  Square  sebesar  0,550  yang  menunjukan besarnya  peran  atau  kontribusi  variabel  karakteristik  pekerjaan  dan  komitmen organisasi mampu menjelaskan variabel kinerja sebesar 55% dan sisanya 45% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model ini.
Kemudian  dari  hasil  analisis  jalur  pengaruh  langsung  motivasi  terhadap kinerjasebesar51,12%,  ini  menunjukan  bahwa  motivasi  secara  langsung berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kelautan  dan  Perikanan Provinsi  Jambi.  Hal  ini  menjelaskan  bahwasanya  apabila  pegawai memilikimotivasi  kerja  yang  tinggi  dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan fungsinya,  maka  pegawai  tersebut  akan  mampu  memberikan  kontribusi  kerja yang  baik  pula  dalam  upaya  mencapai  visi  dan misi  organisasi.  Nilai  tersebut menjelaskan  nilai  koefisien  determinasi  R 2 Square  seperti  yang  tampak  pada tabel berikut.
Tabel 6. Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .715 a .511 .502 2.720 a. Predictors: (Constant), Motivasi_Y
Nilai R Square sebesar 0,511 menunjukan besarnya peran atau kontribusi variabel  motivasi  mampu  menjelaskan  variabel  kinerja  sebesar  51,1%  dan sisanya  sebesar  48,9%  dipengaruhi  oleh  variabellain  yang  tidak  termasuk dalam model ini.
3. Uji Hipotesis
a. Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap MotivasiKerja.
1) Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja. Dari  hasil  output  SPSS  sperti  yang  tampak  pada  Tabel  1  yang dilakukan diperoleh angka nilai t hitung variabel X 1 lebih besar dari nilai t tabel  (5.650  >  1.673),  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000, dikarenakan  angka  taraf  signifikansi  lebih  <  0.05  (0.000<  0.05)  maka dapat  disimpulkan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  terhadap motivasikerja.  Berdasarkan  dari  penjelasan  tersebut  oleh  karena  itu  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh terhadap motivasikerja pegawai.
2) Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Dari  hasil  output  SPSS  seperti  yang  tampak  pada  Tabel  1yang dilakukan diperoleh angka nilai t hitung variabel X 2 lebih besar dari nilai t tabel  (8.816  >1.673),  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000, dikarenakan  angka  taraf  signifikansi  lebih  <  0.05  (0.000<  0.05)  maka dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap motivasi  kerja.  Berdasarkan  dari  penjelasan  tersebut  oleh  karena  itu  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  komitmen  organsiasi  berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai.
3) Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Motivasi KerjaSecara Simultan.
Dari uji Anova atau F test dengan menggunakan SPSS 21.0 didapat
F hitung sebesar 113.076 dengan tingkat probabilitas p-value sebesar 0,000, dikarenakan  nilai  F hitung >  F tabel (113.076>  3.16)  sehingga  dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (H 0 ) ditolak dan Hipotesa alternatif (H 1 ) diterima,  artinya  ada  pengaruh  signifikan  antara  karakteristik pekerjaandan  komitmen  organisasi  secara  bersama-sama  terhadap
motivasi  kerja.Dimana  besarnya  sumbangan  karakteristik  pekerjaandan komitmen  organisasi  terhadap  motivasikerja  sebesar  80,7%  dan  sisanya 19,3%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam  model ini.
b. Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kinerja.
1) Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja.
Dari  hasil  output  SPSS  sperti  yang  tampak  pada  Tabel  1  yang dilakukan diperoleh angka nilai t hitung variabel X 1 lebih besar dari nilai t tabel  (4.674>  1.673),  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000, dikarenakan  angka  taraf  signifikansi  lebih  <  0.05  (0.000<  0.05)  maka dapat  disimpulkan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan dari penjelasan tersebut oleh karena itu H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  karakteristik  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.
2) Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dari  hasil  output  SPSS  seperti  yang  tampak  pada  Tabel  1  yang dilakukan diperoleh angka nilai t hitung variabel X 2 lebih besar dari nilai t tabel  (3.146>  1.673),  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,003, dikarenakan  angka  taraf  signifikansi  lebih  <  0.05  (0.003<  0.05)  maka dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan dari penjelasan tersebut oleh karena itu H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3) Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Secara Simultan.
Dari uji Anova atau F test dengan menggunakan SPSS 21.0 didapat
F hitung sebesar  32.952  dengan  tingkat  probabilitas p-value sebesar  0,000, dikarenakan  nilai  F hitung >  F tabel (32.952>  3.16)  sehingga  dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (H 0 ) ditolak dan Hipotesa alternatif (H 1 ) diterima,  artinya  ada  pengaruh  signifikan  antara  karakteristik  pekerjaan dan  komitmen  organisasi  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja pegawai.Dimana  besarnya  peran  atau  kontribusi  variabel  karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi mampu menjelaskan variabel kinerja sebesar 55% dan sisanya 45% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model ini.
c. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja. Dari  hasil  output  SPSS  seperti  yang  tampak  pada  Tabel  1  yang dilakukan  diperoleh  angka  nilai  t  hitung  variabel  X 1 lebih  besar  dari  nilai  t tabel (7.582> 1.673), dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000, dikarenakan angka taraf signifikansi lebih < 0.05 (0.000< 0.05) maka dapat disimpulkan bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan dari penjelasan tersebut oleh karena itu H 0 ditolak dan H 1 diterima, artinya motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## PEMBAHASAN
1. Pembahasan Hipotesis Pertama
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, adapun deskriptif karakteristik pekerjaan,  komitmen  organisasi,  motivasi  dan  kinerja  pegawai  pada  Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Jambi berada pada Kriteria Cukup Baik.
2. Pembahasan  Hipotesis  Kedua  Karakteristik  pekerjaan  dan  komitmen organisasi  secara  parsial  dan  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi kerja.
a. Karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Karakteristik  pekerjaan  secara  parsial  memiliki  pengaruh  terhadap motivasi  kerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  menunjukan  hasil  yang  sama dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wulandari,  S.,  Sulianti,  D.,  dan Sunardi (2015) dimana hasil penelitiannya menunjukan bahwa karakteristik dapat  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja.  Karakteristik  pekerjaan merupakan upaya mengidentifikasi karakteristik tugas dari suatu pekerjaan, bagaimana  karakteristik  itu  digabung  untuk  membentuk  pekerjaan  yang berbeda  dengan  hubungannya  dengan  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan (Frismandiri, D, 2007).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan yang kuat mampu  meningkatkan  motivasi  pada  pegawai.  Bentuk  motivasi  yang dirasakan  pegawai  dengan  adanya  karakteristik  pekerjaan  yang  kondusif dapat berupaTKD yang diberikan,lingkungan kerja yang kondusif sehingga mampu memotivasi pegawai dalam bekerja.
b. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Komitmen  organisasi  secara  parsial  memiliki  pengaruh  terhadap motivasi  kerja  pegawai.  Komitmen  organisasi  merupakan  identifikasi  dan keterlibatan  seseorang  yang  relatif  kuat  terhadap  organisasi.  Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi  dan  bersedia  berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi (Sopiah, 2008). Dalam manajemen organisasi  diperlukan  hubungan  yang  lebih  baik  dan  keinginan  para karyawan  yaitu  saling  mencintai  para  karyawan  yang  mau  bekerja  dan mempunyai komitmen organisasi yang tinggi.
c. Karakteristik  pekerjaan  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
Karakteristik  pekerjaan  dengan  indikator  keanekaragaman  tugas, indentitas tugas, pentingnya tugas, otonomi dan umpan balik dan komitmen organisasi dengan indikator affective commitment , continuance commitment , dan normative  commitment berpengaruh  terhadap  motivasikerja  secara simultan  dengan  indikatorfisiologis,  keamanan,  sosial,  penghargaan  dan aktualisasi  diri.  Artinya  apabila  pegawai  memiliki  karakteristik  pekerjaan yang  kuat  serta  didukung  pula  dengan  komitmen  organisasi  yang  tinggi maka akan mampu meningkatkan motivasi pada pegawai.
3. Pembahasan  Hipotesis  Ketigakarakteristik  pekerjaan  dan  komitmen organisasi  secara  parsial  dan  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
a. Karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Karakteristik  pekerjaan  secara  parsial  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  menunjukan  hasil  yang  sama  dengan penelitian yang dilakukan oleh Lubis, Y (2012), Wulandari, S., Sulianti, D., dan  Sunardi  (2015),  Zunaidah  (2010),  dan  Frismandiri,  D  (2007)  yang menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh signifikan terhadap  kinerja  dan  karakteristik  pekerjaan  memberikan  konstribusi  yang cukup kuat pada kinerja.
Menurut Robbins (2009:211), karakteristik pekerjaan merupakansalah satu  factor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Karakteristik pekerjaan  menetukan  kesesuaian  orang  dengan  suatu  bidang  pekerjaan tertentu  dan  memungkinkan  seseorang  untuk  lebih  berhasil  dalam  bidang yang  di  tekuninya.  Dengan  pemahaman  terhadap  karakteristik  pekerjaan diharapkan  karyawan  tersebut  akan  semakin  berorientasi  dibidang pekerjaannya.  Karyawan  akan  menekuni  pekerjaan  dengan  konsentrasi  dan tanggung jawab  yang di sertai perasaan senang sampai di peroleh hasilyang memuaskan.  Jika  seorang  karyawan  memiliki  karakteristik  yang  sesuai dengan pekerjaanya maka kinerjanya akan meningkat.
b. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Komitmen  organisasi  secara  parsial  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  menunjukan  hasil  yang  sama  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Frismandiri,  D  (2007),  Safrizal,  Said,  M., dan  Syafruddin,  C  (2014),  Abrivianto,  P.O.,  Swasto,  B.,  dan  Utami,  H.N. (2014),  dan  Suwardi  dan  Utomo,  J.  (2011)  dimana  hasil  penelitiannya menyatakan secara signifikan dan positif kinerja dipengaruhi oleh komitmen organisasi.  Artinya  apabila  pegawai  memiliki  komitmen  yang  tinggi terhadap  organisasi  tempat  mereka  bernaung,  maka  dengan  senantiasa pegawai tersebut akan mampu memberikan hasil kerja yang optimal.
Komitmen  organisasi  merupakan  keterikatan  seseorang  untuk melakukan  suatu  pekerjaan  dengan  adanya  kemauan  yang  tinggi  tanpa  ada paksaan  atau  tekanan  dari  teman  sejawat  maupun  dari  atasan  dalam keterlibatannya  yang  harus  dilakukan  merupakan  suatu  kebanggaan  dan tanggung  jawab  untuk  meningkatkan  kinerja  suatu  organisasi  di  mana tempatnya  bekerja.  Komitmen  organisasional  dipandang  sebagai  suatu orientasi  nilai  terhadap  organisasi  yang  menunjukkan  individu  sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha  memberikan  segala  usaha  yang  dimilikinya  dalam  rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.
c. Karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasisecara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Karakteristik  pekerjaan  dengan  indikator  keanekaragaman  tugas, indentitas tugas, pentingnya tugas, otonomi dan umpan balik dan komitmen organisasi dengan indikator affective commitment , continuance commitment , dan normative  commitment berpengaruh  terhadap  kinerja  secara  simultan dengan  indikatorkemampuan  teknis,  kemampuan  konseptual,  dan kemampuan  hubungan  interpersonal.  Artinya  apabila  pegawai  memiliki karakteristik  pekerjaan  yangkuat  serta  didukung  pula  dengan  komitmen organisasi  yang  tinggi  maka  akan  mampu  memberikan  konstribusi  yang cukup kuat pada kinerja.
4. Pembahasan  Hipotesis  Keempatmotivasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dari  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  diketahui  jika  motivasi  kerja secara parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini dapat  mendukung  atau  memperkuat  teori  yang  ada,  yang  menyatakan  bahwa apabila  dengan  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  maka  akan  menciptakan kegairahan  seseorang,  agar  mau  bekerja sama,  bekerja efektif  dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan (Hasibuan, 2009).
Selain  itu  hasil  penelitian  ini  juga  menunjukan  hasil  yang  sama  dengan penelitian yang dilakukan oleh Wulandari, S., Sulianti, D., dan Sunardi (2015), Abrivianto, P.O., Swasto, B., dan Utami, H.N. (2014), Suwardi dan Utomo, J. (2011),  dan  Asyenda,  Y  (2013)mengungkapkan  bahwa  motivasi  kerja  juga akan  mampu  mempengaruhi  dan  meningkatkan  kinerja.  Artinya  dengan memiliki motivasi kerja yang tinggi akan mampu memberikan hasil kerja yang maksimal.  Motivasi  adalah  dorongan  yang  ada  dalam  diri  manusia  yang menyebabkan ia melakukan sesuatu (Sopiah, 2008). Dalam kehidupan manusia selalu  mengadakan  bermacam-macam  aktifitas.  Salah  satu  aktivitas  itu diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja.
Maslow  dalam  Mangkunegara(2014)  mengatakan  bahwa  motivasi merupakan  Kondisi  jiwa  yang  mendorong  seseorang  dalam  mencapai prestasinya secara maksimal. Motivasi merupakan factor  yang mempengaruhi semangatdan  kegairahan  kerja  pegawai  untuk  berperan  serta  secara  aktif dalam proses kerja sehingga akan mampu memberikan hasil kerja yang lebih optimal.
5. Pembahasan  Hipotesis  Kelimakarakteristik  pekerjaan  dan  komitmen organisasi melalui motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dari pengujian hipotesis yang dilakukan diketahui karakteristik pekerjaan dan  komitmen  organisasi  melalui  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja pegawai. Motivasi sebagai prosesyang ikut menentukan intensitas, arah, dan  ketekunan  individu  dalam  usaha  mencapai  sasaran.  Motivasi  sebagai pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan  yang  menimbulkan  dorongan.  Setiap  individu  memerlukan  motivasi dalam  bekerja.  Adanya  motivasi  akan  menimbulkan  semangat  kerja  karena motivasi  merupakan  suatu  dorongan  dalam  diri  seseorang  untuk  melakukan sesuatu.  Dengan  kebutuhan  yang  berbeda-beda  maka  setiap  perilaku  individu dalam  mencapai  tujuan  akan  berbeda  motivasinya  (Robbins,  2009:213).  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  yang  kuat  mampu meningkatkan motivasi pada pegawai. Bentuk motivasi yang dirasakan pegawai dengan  adanya  karakteristik  pekerjaan  yang  kondusif  berupa  TKD  yang diberikan kepada pegawai akan dapat sangat mendukung kinerja pegawai.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
1. Karakteristik  pekerjaan,  komitmen  organisasi,  motivasi  dan  kinerja  pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Jambi dalam kondisi yang cukup baik.
2. Karakteristik  pekerjaan  dan  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Jambi, baik secara parsial maupun secara simultan.
3. Karakteristik  pekerjaan  dan  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kelautan  dan  Perikanan Provinsi Jambi, baik secara parsial maupun secara simultan.
4. Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Jambi.
5. Karakteristik  pekerjaan  dan  komitmen  organisasi  melalui  motivasi  kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pegawai pada Dinas Kelautan dan
Perikanan Provinsi Jambi, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui motivasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Abrivianto,  P.O.,  Swasto,  B.,  dan  Utami,  H.N.  (2014).“Pengaruh  Motivasi  Kerja dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan  Bagian  HRD  PT.  Arthawena  Sakti  Gemilang  Malang)”. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) 7, no. 2. Asnawi,  T.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Palembang:  Citrabooks Indonesia.
Asyenda,  Y.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja PNS (Studi Kasus BAPPEDA Kota Malang).
Frismandiri,  D.  (2007).  Analisis  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan,  Kepuasan Kerja,  dan  Komitmen  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Modernisasi , Volume 3, No. 2.
Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19 . Semarang: Undip.
Hasibuan, M.S.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Lubis, Y. (2012). Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan. Jurnal Trikonomika , Volume 11, No. 2.
Luthans,  F.  (2006). Perilaku  Organisasi,  (Alih  Bahasa  V.A  Yuwono,  dkk), Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
Mangkunegara,  A.P.  (2011). Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama. Rivai,  V  dan  Sagala,  E.J.  (2009). Manjemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik . Jakarta: RajaGrafindo Robbins, S. (2009). Motivation and personality . New York: Harper & Row. Robbins,  Stepehen  P  &  Judge,  Timothy  A.  (2015). Perilaku  Organisasi .  Jakarta: PT. Salemba Empat.
Safrizal,  Said,  M.,  dan  Syafruddin,  C.  (2014).  Pengaruh  Budaya  Kerja, Kemampuan  dan  Komitmen  Pegawai  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Serta Dampaknya  Pada  Kinerja  Dinas  Pertambangan  dan  Energi  Aceh. Jurnal Manajemen . Volume 3, No. 2. Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia , edisi keempat, cetakan pertama, Penerbit: YKPN: Yogyakarta
Singarimbun, M & Effendi, S. (2012). Metode Penelitian Survey . Jakarta: LP3ES. Sopiah.(2008). Perilaku Organisasional . Yogyakarta: Andi. Sugiyono.(2012). Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, D. (2011). Metodologi Penelitian Ekonomi. Yogyakarta: CAPS. Sutrisno, E. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakata: Kencana Prenada Media Group.
Suwardi  dan  Utomo,  J.  (2011).  “Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Pegawai Setda Kabupaten Pati)”. Jurnal Analisis Manajemen 5, no. 1. Triatna,  C.  (2015). Perilaku  Organisasi  dalam  Pendidikan .  Bandung:  Remaja Rosdakarya Offset.
Wibowo.(2014). Perilaku Dalam Organisasi . Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Wulandari, S., Sulianti, D., dan Sunardi.(2015). Pengaruh  Lingkungan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motvasi Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  karyawan  Perusahaan  Batik  Di Banyuwangi. Artikel Ilmiah Mahasiswa 2015 .
Zunaidah.(2010).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Karakteristik  Pekerjaan  Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya , Vol. 8, No. 15.