DIRĀSĀT: JURNAL MANAJEMEN DAN PENDIDIKAN ISLAM VOLUME 2, NOMOR 2, JUNI 2017; E-ISSN: 2527-6190; P-ISSN: 2503-3506; HAL. 146-174 PROGRAM PASCASARJANA UNIPDU JOMBANG

## EFEKTIVITAS KOMUNIKASI ORGANISASI PIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI
UNIVERSITAS PESANTREN TINGGI DARUL ULUM JOMBANG
Aizun Najih aizunnajih@staf.unipdu.ac.id Universitas Pesantren Tinggi Darul Ulum (Unipdu) Jombang
Abstrak:  Penelitian  ini  mengkaji  tentang  efektivitas  komunikasi  organisasi pimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini melibatkan  45  responden  karyawan  Univesitas  Pesantren  Tinggi  Darul  Ulum Jombang.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier sederhana.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  efektivitas  komunikasi organisasi  pimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerjakaryawan  sebesar  39,3  % dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  sebesar  38,9  %.  Hal  ini mendukung  teori  bahwa  semakin  efektif  komunikasi  yang  dilakukan  oleh pimpinan  dan  kepuasan  kerja  maka  semakin  meningkat  kinerja  karyawan. Implikasi  praktis  penelitian  ini  diharapkan  bisa  menjadi  pertimbangan pimpinan dalam membuat kebijakan dan keputusan terkait kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Kata  kunci:  efektivitas  komunikasi  organisasi,  kepuasan  kerja,  kinerja karyawan.
Abstract: The research study  examined the effectiveness of communication in organizational  leadhership  and  job  satisfaction  on  employee  performance.  45 employees  of  University  of  Pesantren  Tinggi  Darul  Ulum  Jombang  were respondents. Data analysis applied simple linear regression analysis. The result of this research show that the effectiveness of communication lead organization affects  the  performance  of  employees  by  39%  and  job  satisfaction  affects  the employee  performance  of  38,  9%.  This  supports  the  theory  than  the  more effective  leadhership  communication  done  and  job  satisfaction  then  further improve the performance of employees. The practical implications of this study are expected to be considered leaders in making policies and decisions related to job satisfaction and employee performance.
Keywords:  the  effectiveness  of  organizational  communication,  work satisfaction, employee performance.

## Pendahuluan
Universitas  Pesantren  Tinggi  Darul  Ulum  (Unipdu)  Jombang  adalah sebuah  lembaga  pendidikan  tinggi  swasta  di  daerah  kabupaten  Jombang. Banyaknya lembaga pendidikan yang setara di wilayah Jombang membuat persaingan  untuk  meningkatkan  kualitas  pelayanan  terhadap  pihak  yang terkait,  baik  dosen,  karyawan,  mahasiswa,  lulusan  dan  masyarakat
membuat  Unipdu  harus  mampu  meningkatkan  kinerjanya  secara kompetitif.
Kemampuan untuk mengelola dan mengembangkan perguruan tinggi sudah  dirasakan  perlu  menggunakan  prinsip-prinsip  manajemen  yang modern  dan  berorientasi  pada  mutu  untuk  memperbaiki  dan menyempurnakan  kegiatan  pendidikan  dan  sekaligus  sebagai  antisipasi perkembangan  lembaga  yang  semakin  besar,  antisipasi  perkembangan globalisasi,  dan  menyiapkan  diri  ke  persaingan  internasional.  Dengan demikian keunggulan untuk mendapatkan sebuah pengakuan internasional terhadap  mutu  proses  sebuah  perguruan  tinggi  menjadi  penting.  Suatu organisasi  pemerintah/swasta  dalam  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan harus  melalui  sarana  dalam  bentuk  organisasi  yang  digerakkan sekelompok  orang  yang  berperan  aktif  sebagai  pelaku  dalam  upaya mencapai tujuan perusahaan/organisasi yang bersangkutan.
Goldhaber memberikan definisi komunikasi organisasi sebagai proses menciptakan  dan  saling  menukar  pesan  dalam  suatu  jaringan  hubungan yang  saling  tergantung  satu  sama  lain  untuk  mengatasi  lingkungan  yang tidak  pasti  atau  yang  selalu  berubah-ubah.  Tubbs  dan  Moss  memberikan definisi  yang  lebih  ringkas,  yakni  komunikasi  insani  yang  terjadi  dalam konteks  organisasi  karena  manusialah  yang  berkomunikasi,  bukan organisasi. Menurut Morissan komunikasi organisasi terjadi pada jaringan kerjasama  yang  besar,  yang  meliputi  seluruh  aspek,  baik  komunikasi interpersonal  dan  komunikasi  kelompok.  Komunikasi  kelompok membahas  topik-topik  seperti  struktur  dan  fungsi  organisasi,  hubungan antar manusia, komunikasi, serta proses organisasi dan budaya organisasi. Komunikasi  membuat  arus  informasi  dan  koordinasi  semakin  baik  dan dapat  memenuhi  tujuan  dan  cita-cita  organisasi.  Iklim  dan  budaya organisasi  yang  mampu  membawa  anggota  mencapai  prestasi  yang  baik sesuai dengan tujuan organisasi tidak mudah diciptakan. Karakteristik dan perilaku  unik  manusia  merupakan  sumber  kesulitan.  Tujuan  organisasi tidak  akan  optimal  bila  terjadi  perbedaan  persepsi  antara  pimpinan  dan karyawan.
Di  dalam  organisasi,  arus  informasi  dan  komunikasi  terjadi  dalam bentuk komunikasi antar sesama anggota organisasi, antara pimpinan dan bawahan  atau  sebaliknya.  Dengan  pengertian  di  atas  maka  komunikasi dalam  organisasi  adalah  hal  yang  mengikat  pada  kesatuan  organisasi. Komunikasi  membantu  anggota-anggota  organisasi  mencapai  tujuan individu  dan  juga  organisasi,  merespon  dan  mengimplementasikan perubahan  organisasi,  mengkoordinasikan  aktivitas  organisasi,  dan  ikut memainkan  peran  dalam  hampir  semua  tindakan  organisasi  yang relevan.Yang  menjadi  persoalan  utama  dalam  komunikasi  organisasi adalah  bagaimana  menyampaikan  informasi  keseluruh  bagian  organisasi dan  bagaimana  menerima  informasi  dari  seluruh  bagian  organisasi.  Arah
aliran  informasi  organisasi  bersifat  formal  dan  informal.  Adannya  aliran informasi  tersebut  dapat  diketahui  apakah  informasi  dapat  tersampaikan dengan  baik  atau  tidak.  Bila  informasi  tersampaikan  sesuai  dengan kebutuhan,  maka  komunikasi  yang  dijalankan  efektif.  Seorang  pemimpin yang  baik  adalah  pemimpin  yang  melaksanakan  kepemimpinan  secara efektif.  Untuk  melaksanakan  kepemimpinan  yang  baik  maka  perlu dilakukan  komunikasi  yang  efektif.  Komunikasi  yang  efektif  seorang pimpinan  akan  membuat  karyawan  melakukan  kegiatan  tertentu  yang berdampak pada kesadaran, kegairahan dan kegembiraan. Dengan suasana seperti itu maka diharapkan adanya kepuasan kerja dan kinerja yang baik.
Menurut  Locke  dalam  Levi,  seperti  diungkapkan  Munandar, kepuasan  kerja  dapat  digambarkan  sebagai  sesuatu  yang  menyenangkan, hal  positif  dari  status  emosional  sebagai  hasil  dari  penilaian  seseorang. Kepuasan  atau  ketidakkepuasan  kerja  cenderung  lebih  mencerminkan penaksiran  dari  karyawan  tentang  pengalaman-pengalaman  kerja  pada waktu  sekarang  dan  lampau  dari  pada  harapan-harapan  untuk  masa  yang akan  datang.  Ketidakpuasan  merupakan  titik  awal  dari  masalah-masalah yang  muncul  dalam  organisasi  seperti  mangkir,  konflik  manajer-pekerja dan  rotasi  karyawan.  Dari  karyawan  ketidakpuasan  dapat  menurunkan motivasi,  menurunnya  moril  kerja,  dan  menurunnya  tampilan  kerja  baik secara kualitas dan kuantitas. 1
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas  dapat  dirumuskan  permasalahan penelitian,  yaitu:  (1)  bagaimanakah  pengaruh  efektifitas  komunikasi organisasi  pimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Unipdu?  (2) bagaimanakah  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di Unipdu?  Sedang  hipotesis  penelitian  ini  adalah:  (1)  terdapat  hubungan yang  positif  dan  signifikan  antara  komunikasi  organisasi  pimpinan  yang efektif terhadap kinerja karyawan di Unipdu; (2) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Unipdu.

## Kajian Pustaka dan Kerangka Teori

## Efektifitas Komunikasi Organisasi
Komunikasi  menurut  Hovland  adalah  upaya  yang  sistematis  untuk merumuskan  secara  tegas  asas-asas  penyampaian  informasi  serta pembentukan  pendapat  dan  sikap.  Komunikasi  menurut  Hovland  dapat disimpulkan bahwa komunikasi bukan hanya sekedar proses penyampaian pesan tapi dari pesan tersebut akan dapat membentuk kepercayaan, sikap, pendapat , merubah perilaku orang lain atau juga perubahan tingkah laku publik.  Komunikasi  adalah  proses  penyampaian  pesan  oleh  komunikator
1 Ashar  Sunyoto  Munandar, Psikologi  Organisasi  dan  Industri (Jakarta:  Penerbit Universitas Indonesia, 2001), 305.
kepada  komunikan  melalui  media  yang  menimbulkan  efek  tertentu. 2
Komunikasi  berdampak  pada  individu  atau  kelompok  yang  terlibat  pada proses  komunikasi.  Salah  satu  dampak  yang  berpengaruh  dalam  proses komunikasi adalah faktor psikologi.
Faktor  psikologis  dapat  diklasifikasikan  dalam  tiga  komponen,  yaitu kognitif, afektif dan konatif.
a. Komponen  kognitif  adalah  aspek  intelektual,  yang  berkaitan  dengan pengetahuan  dan  pemahaman  individu,  dari  pengetahuan  yang  sedikit hingga  mengetahui  secara  menyeluruh  suatu  obyek.  Ketika  terlibat dalam  komunikasi  organisasi,  maka  komponen  kognitif  memiliki peranan  penting  dalam  memaknai  pesan  dan  simbol.  Salah  satu komponen  kognitif  adalah  kepercayaan  yang  merupakan  keyakinan bahwa sesuatu itu salah atau benar berdasarkan bukti, pengalaman atau intuisi.
b. Komponen  afektif merupakan suatu keadaan yang bersifat emosioanal dalam  hubungannya  dengan  obyek/situasi  tertentu.  Komponen  ini melibatkan peranan perasaan serta kesan yang diwarnai dengan adanya perasaan senang atau tidak senang, simpati atau antipati, cemas, takut, ragu-ragu,  setuju,  curiga,  benci  dan  sebagainya  terhadap  suatu  obyek. Dengan  demikian  komponen  ini  dapat  disamakan  dengan  perasaan yang dimiliki individu terhadap suatu obyek tertentu atau terbentuknya perasaan  tertentu  sebagai  respon  terhadap  obyek  yang  dihadapinya. Komponen afektif terdiri atas motif sosiogenis, sikap dan emosi.
1) Motif  sosiogenis  merupakan  motif  sekunder  yang  menjadi  lawan dari motif biologis. Motif sosiogenis ini sangat besar peranan dalam membentuk perilaku komunikasi.
2) Sikap adalah perasaan  seseorang tentang objek, aktivitas, peristiwa dan  orang  lain.  Sikap  dapat  bersifat  positif,  negatif  atau  netral. Sikap  juga  dapat  mendorong  seseorang  menjadi  seorang  ambigu atau peragu.
3) Emosi  menunjukkan  kegoncangan  organisme  yang  disertai  oleh gejala-gejala  kesadaran,  keprilakuan,  dan  proses  fisiologis.  Emosi dapat  membangkitkan  energi,  pembawa  informasi  dan  juga pembawa informasi keberhasilan kita dalam berkomunikasi.
c. Komponen  konatif  adalah  kebiasaan  dan  kemauan.  Kebiasaan merupakan  aspek  perilaku manusia  yang  menetap,  berlangsung  secara otomatis  tanpa  direncanakan.  Kemauan  sebagai  tindakan  yang merupakan  usaha  individu  untuk  mencapai  tujuan.  Komponen  konatif berhubugan  dengan  psikomotorik  serta  merupakan  kecenderungan untuk  bertingkahlaku  terhadap  suatu  objek  atau  situasi  yang  dihadapi.
2 Onong  Uchjana  Effendi, Ilmu  Komunikasi:  Teori  dan  Praktek (Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya, 2013).
Komponen  konatif  ini  pada  dasarnya  akan  mendorong  terbentuknya sikap individu yang tercermin dalam perilaku.
Komunikasi  dikatakan  efektif  apabila  pesan  yang  diterima  dan dimengerti  sebagaimana  dimaksud  oleh  pengirim  pesan,  pesan ditindaklanjuti dengan perbuatan sukarela oleh penerima pesan dan dapat meningkatkan  kualitas  hubungan  antar  pribadi  dan  tidak  ada  hambatan dalam  komunikasi.  Berdasarkan  definisi  tersebut  maka  komunikasi  yang efektif apabila dapat memenuhi tiga pernyataan utama sebagai berikut. a. Pesan  yang  diterima  dapat  dipahami  oleh  komunikan  sebagaimana dimaksud  oleh  komunikator  atau  ukuran  komunikasi  dikatakan  efektif apabila  makna  pesan  yang  dikirim  oleh  komunikator  sama  dengan makna yang diterima oleh komunikan.
b. Ditindaklanjuti  dengan  perbuatan  sukarela  adalah  komunikan menindaklanjuti  pesan  tersebut  dengan  perbuatan  dan  dilakukan dengan sukarela, tidak karena terpaksa. Dalam hal ini komunikasi yang baik  harus  berlangsung  dalam  kedudukan  yang  setara  (tidak  superior- inferior)  sangat  diperlukan  agar  kedua  belah  pihak  menceritakan  dan mengungkapkan  isi  pikirannya  secara  sukarela,  jujur  tanpa  rasa  takut. Komunikasi yang efektif dapat mempengaruhi emosi pihak-pihak yang terlibat dalam komunikasi itu kedalam suasana nyaman, harmonis, dan bukan sebagai suasana yang tertekan.
c. Meningkatkan  kualitas  hubungan  antar  pribadi.  Efektivitas  dalam komunikasi  akan  mendorong  terjadinya  hubungan  yang  positif terhadap  rekan  kerja,  keluarga  dan  kolega.  Hubugan  yang  positif  ini menyebabkan  pihak-pihak  yang  saling  berkomunikasi  merasakan memperoleh manfaat dari komunikasi itu, sehingga merasa memelihara hubungan antar sejawat kerja.
Organisasi dan manajemen yang baik serta mapan sangat dipengaruhi oleh  komunikasi.  Komunikasi  efektif  akan  menyatukan  bagian-bagian yang  ada  dalam  organisasi  di  mana  antar  bagian  saling  ketergantungan, maka  diperlukan  koordinasi.  Koordinasi  merupakan  interaksi  yang harmonis antar karyawan institusi, baik dalam hubungan antara karyawan dengan  karyawan,  karyawan  dengan  pimpinan  (manajer).  Untuk menjembatani  hubungan  ini  diperlukan  komunikasi  organisasi.  Menurut Redding  dan  Sanborn  komunikasi  organisasi  adalah  pengiriman  dan penerimaan pesan dalam organisasi yang kompleks. Yang termasuk dalam komunikasi organisasi adalah sebagai berikut.
a. Komunikasi  internal.  Komunikasi  internal  adalah  pertukaran  gagasan di  antara  para  administrator  dan  karyawan  dalam  suatu  institusi  yang menyebabkan  terwujudnya  perusahaan  tersebut  lengkap  dengan strukturnya  yang  khas  dan  pertukaran  gagasan  secara  horizontal  dan vertikal  di  dalam  organisasi/institusi  yang  menyebabkan  pekerjaan berlangsung. Dimensi komunikasi internal adalah sebagai berikut.
1) Komunikasi  vertikal  yakni  komunikasi  dari  atas  ke  bawah ( downward  communication )  adalah  komunikasi  dari  pimpinan kepada  bawahan  dan upward  communication adalah  komunikasi dari  bawahan  ke  pimpinan  atau  komunikasi  secara  timbal  balik ( two-way traffic communication ). Dalam komunikasi vertikal adalah pimpinan memberikan instruksi-instruksi, petunjuk-petunjuk, informasi  dan  lainnya  kepada  bawahan.  Pimpinan  akan  menerima laporan,  saran,  pengaduan  dan  sebagainya  dari  bawahan. Komunikasi  yang  baik  adalah  komunikasi  timbal  balik  antara pimpinan dan bawahan. Komunikasi satu arah dari pimpinan kepada bawahan  akan  membuat  roda  organisasi  tidak  akan  berjalan  baik. Pimpinan  perlu  mendapat  laporan,  tanggapan  atau  saran  para karyawan  sehingga  suatu  keputusan  atau  kebijaksanaan  dapat diambil dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2) Komunikasi  horizontal/lateral  adalah  komunikasi  yang  dilakukan oleh  teman  sejawat,  karyawan  dengan  karyawan,  staf  dengan  staf, manajer dengan manajer. Komunikasi ini bersifat nonformal.
b. Komunikasi eksternal. Komunikasi eksternal adalah komunikasi antara pimpinan  orgnisasi  dengan  khalayak  dari  luar  organisasi.  Komunikasi eksternal juga bisa dari khalayak kepada organisasi.
c. Proses komunikasi. Proses komunikasi adalah bagaimana komunikator menyampaikan  pesan  kepada  komunikannya,  sehingga  dapat menciptakan  pemahaman  yang  sama  antara  komunikan  dan komunikatornya.
Menurut  Effendy  proses  komunikasi  terjadi  dua  tahap  yaitu  proses komunikasi  secara  primer  dan  proses  komunikasi  secara  sekunder, 3 yang bisa dijelaskan sebagai berikut.
1) Proses komunikasi secara primer. Proses komunikasi secara primer adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan seseorang kepada orang  lain  dengan  menggunakan  lambang  ( symbol )  sebagai  media. Lambang  sebagai  media  primer  dalam  proses  komunikasi  adalah bahasa, kial, isyarat, gambar, warna dan lain sebagainya yang secara langsung  mampu  menerjemahkan  pikiran  dan  atau  perasaan komunikator  kepada  komunikan.  Proses  komunikasi  ini  bersifat tatap muka sehingga umpan balik (feedback) berlangsung seketika.
2) Proses  komunikasi  secara  sekunder.  Proses  komunikasi  secara sekunder  adalah  proses  penyampaian  pesan  oleh  seseorang  kepada orang  lain  dengan  menggunakan  alat  atau  sarana  sebagai  media kedua  setelah  memakai  lamang  sebagai  media  pertama.  Media kedua  digunakan  karena  komunikan  sebagai  sasaran  yang  berada ditempat  yang  relatif  jauh  atau  jumlahnya  banyak.  Surat,  telepon,
3 Lihat Effendi, Ilmu Komunikasi .
surat kabar, fax , majalah, radio, televisi, film dan banyak lagi adalah media kedua yang sering digunakan dalam komunikasi. Komunikasi  mempunyai  sejumlah  fungsi.  Fungsi-fungsi  komunikasi itu bisa disederhanakan sebagaimana di bawah.
a. Fungsi  informatif.  Komunikasi  dipandang  sebagai  sarana  informasi yang memungkin semua anggotanya bisa mendapatkan informasi untuk dapat  melaksanakan  pekerjaannya  secara  pasti.  Informasi  sangat dibutuhkan semua orang yang mempunyai perbedaan kedudukan dalam suatu  organisasi.  Dalam  tataran  manajemen  informasi  dibutuhkan untuk  membuat  kebijakan  atau  menyelesaikan  konflik,  sementara dalam  tataran  pelaksana  membutuhkan  informasi  untuk  melaksanakan pekerjaan juga informasi yang lainnya.
b. Fungsi regulatif. Komuniksi juga berkaitan dengan peraturan-peraturan yang  berlaku.  Peraturan  yang  berlaku  dibuat  oleh  yang  berpengaruh yaitu  atasan/pimpinan.  Pimpinan  mempunyai  wewenang  untuk memberikan  instruksi  dan  perintah  kepada  bawahan.  Bawahan  juga perlu  kepastian  untuk  melaksanakan  pekerjaannya  yang  boleh dikerjakan  maupun  yang  tidak  boleh.  Bawahan  mau  melaksanakan pekerjaan  atau  perintah  bila  pimpinannya  mempunyai  legalitas  atau keabsahan dan kredibilitas.
c. Fungsi  persuasif.  Pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  sukarela  oleh bawahan  akan  menghasilkan  sesuatu  yang  optimal.  Seorang  pimpinan yang baik tidak akan memperlihatkan kekuasaan dan keseweanangannya tapi pimpinan tersebut akan mempersuasif bawahan daripada memberi perintah.
d. Fungsi  integratif.  Setiap  organisasi  akan  berusaha  untuk  menyediakan saluran  yang  memungkinkan  bawahan  dapat  melaksanakan  tugas dengan  baik.  Saluran  itu  bisa  berubah  saluran  formal  dan  informal. Saluran  formal  dengan  menerbitkan  buletin  dan  lain-lain.  Saluran informal bisa berupa komunikasi saat istirahat atau saat santai sehingga bisa saling memahami antara atasan dan bawahan.

## Kepuasan Kerja
Hoppock  dan  Tiffin,  seperti  dikutip  Anoraga, 4 mendefinisikan  kepuasan kerja  berhubungan  dengan  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaannya  itu sendiri,  situasi  kerja,  kerja  sama  antar  pimpinan  dan  sesama  karyawan. 5
Penjelasan  ini  sejalan  dengan  pendapat  Spector  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  sikap  yang  mencerminkan  bagaimana  perasaan  seseorang terhadap  pekerjaannya  secara  keseluruhan  maupun  terhadap  berbagai
4 Lihat P. Anoraga, Psikologi Kepemimpinan (Jakarta: PT. Dunia Pustaka Jaya, 1992).
5 S.P.  Robbins, Prinsip-Prinsip  Perilaku  Organisasi  Edisi  Kelima (Jakarta:  Erlangga,
2002).
aspek  dari  pekerjaannya,  yaitu  gaji,  promosi,  rekan  kerja,  atasan, tunjangan,  imbalan  nonfinansial,  prosedur  kerja,  ciri  pekerjaan  dan komunikasi.
Mangkunegara  mengemukakan  bahwa  ada  2  (dua)  faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ),  kecakapan  khusus,  umur,  jenis  kelamin,  kondisi  fisik,  pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaanya itu jenis pekerjaan, struktur organisasi,  pangkat  (golongan),  kedudukan,  mutu  pengawasan,  jaminan keuangan,  kesempatan  promosi  jabatan,  interaksisosial,  dan  hubungan kerja.
Menurut  Luthans  yang  mengutip  dari  Smith  dkk,  ada  beberapa dimensi  kepuasan  kerja  yang  dapat  digunakan  untuk  mengungkapkan karakteristik  pentingnya  mengenai  pekerjaan,  di  mana  orang  dapat meresponnya. Dimensi itu adalah sebagai berikut. a. Pekerjaan  itu  sendiri  ( work  it-self ).  Pekerjaan  memerlukan keterampilan sesuai bidang kerja. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan  seseorang  bahwa  keahliannya  dibutuhkan  dalam  melakukan pekerjaan  tersebut,  akan  meningkatkan  atau  mengurangi  kepuasan kerja.
b. Atasan  ( supervision ),  atasan  yang  baik  berarti  mau  menghargai pekerjaan  bawahannya.  Bagi  bawahan,  atasan  bisa  dianggap  sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
c. Teman sekerja ( workers ), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan  antara  pegawai dengan  atasannya  dan  dengan  pegawai  lain, baik  yang  sama  maupun  yang  berbeda  jenis  pekerjaannya.  Interaksi sosial  ini  sangat  diperlukan  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  yang di topang dengan rekan kerja yang suportif dan sportif.
d. Promosi ( promotion ), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya  kesempatan  untuk  memperoleh  peningkatan  karir  selama bekerja.
e. Gaji/upah  ( pay ),  merupakan  faktor  pemenuhan  kebutuhan  hidup pegawai  yang  dianggap  layak  atau  tidak.  Karyawan  menginginkan sistem  penggajian  yang  jelas  dan  sesuai  dengan  harapannya.  Bila  gaji sesuai  dengan  harapan  dan  sesuai  dengan  standar  pembayaraan masyarakat, maka akan ada kepuasan kerja.
Grenberg  dan  Baron  menunjukkan  3  cara  untuk  melakukan pengukuran kepuasan kerja, yang bisa dijelaskan sebagaimana berikut. a. Rating  scale dan  kuesioner.  Pendekatan  pengukuran  kepuasan  kerja dengan  menggunakan  kuesioner  di  mana  rating  scale  secara  khusus dipersiapkan. Dengan metode ini responden menjawab pertanyaan dari
kuesioner yang menggunakan rating scale sehingga mereka melakukan reaksi pekerjaan yang dilaksanakan.
b. Critical  incidents .  Karyawan  menjelaskan  kejadian  yang  berhubungan dengan  yang  mereka  rasakan,  apakah  memuaskan  atau  tidak memuaskan.  Jawaban  dari  mereka  dipelajari  untuk  mengungkapkan pokok persoalannya.
c. Interviews . Interviews merupakan  pengukuran  kepuasan  kerja  dengan melakukan  wawancara  tatap  muka  dengan  pekerja.  Dengan  cara  ini hubungan pekerjaan dan sikap karyawan dapat dipelajari.

## Kinerja Karyawan
Organisasi  didirikan  karena  mempunyai  tujuan  yang  ingin  dan  harus dicapai.  Dalam  mencapai  tujuannya  setiap  organisasi  dipengaruhi  oleh perilaku  organisasi  yang  merupakan pencerminan dari  perilaku  dan  sikap para pelaku yang terlibat dalam organisasi tersebut. Aktivitas yang dinilai dalam  suatu  organisasi  adalah  kinerja  karyawan.  Menurut  Lawler  dan Porter  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  kesuksesan  seseorang  dalam melaksanakan tugas. Prawirosentono, mengemukakan kinerja adalah hasil kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.
Menurut  Miner,  kinerja  adalah  bagaimana  seseorang  diharapkan dapat  berfungsi  dan  berperilaku  sesuai  dengan  tugas  yang  telah dibebankan  kepadanya.  Perilaku  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas pekerjaan  dalam  organisasi  menunjukkan  peranannya  dalam  suatu organisasi.  Organisasi  pemerintah  maupun  organisasi  swasta  dalam mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  harus  melalui  sarana  dalam  bentuk organisasi  yang  digerakkan  oleh  sekelompok  orang  yang  berperan  aktif sebagai  pelaku  (aktor)  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi.  Tujuan orgnisasi dapat tercapai karena ada upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi  tersebut.  Dalam  hal  ini  terdapat  hubungan  yagn  erat  antara kinerja  individu  dengan  kinerja  organisasi.  Kinerja  organisasi  akan  baik bila  kinerja  karyawan  (individu)  juga  baik.  Kinerja  karyawan  dikatakan baik  bila  mempunyai  keahlian  yang  tinggi,  bersedia  bekerja  keras,diberi gaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan yang lebih baik.
Untuk  melakukan  penilaian  dibuat  pengelompokan  karyawan  sesuai dengan  fungsinya.  Pengelompokan  karyawan  untuk  memberikan  nilai yang  obyektif  sesuai  dengan  beban  kerja  masing-masing  karyawan  atau kelompok. Pembagian kelompok karyawan sesuai dengan fungsinya, yaitu kelompok  pembuat  kebijakan  organisasi,  kelompok  administrasi  dan kelompok  pelaksana  operasi.  Sedangkan  menurut  Cormick  dan  Tiffin,
kinerja  adalah  kuantitas,  kualitas  dan  waktu  yang  digunakan  dalam menjalankan  tugas.  Kuantitas  adalah  hasil  yang  dapat  dihitung  sejauh mana  seseorangan  dapat  berhasil  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan. Kualitas adalah  bagaimana  seseorang  dalam  menjalankan  tugasnya,  yaitu mengenai  banyaknya  kesalahan  yang  dibuat,  kedisiplinan  dan  ketepatan. Waktu kerja adalah mengenai jumlah absen yang dilakukan, keterlambatan dan  lamanya  masa  kerja  dalam  tahun  yang  telah  dijalani.  Dari  uraian diatas  dapat  disimpulkan  kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  karyawan yang  dilihat  pada  aspek  kualitas,  kuantitas,  waktu  kerja  dan  kerjasama untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi.
Miner  mengemukakan  secara  umum  dapat  dinyatakan  empat  aspek dari kinerja, yang bisa dijabarkan sebagai berikut. a. Kualitas  yang  dihasilkan,  menerangkan  tentang  jumlah  kesalahan, waktu dan ketepatan dalam melakukan tugas
b. Kuantitas yang dihasilkan, menerangkan jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan.
c. Waktu  kerja,  menerangkan  berapa  jumlah  absen,  keterlambatan,  serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
d. Kerja  sama,  menerangkan  bagaimana  individu  membantu  atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.
Menurut Bernardin dan Russel mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu sebagaimana di bawah. a. Quality , merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan  mendekati  kesempurnaan  atau  mendekati  tujuan  yang diharapkan
b. Quantity , merupakan jumlah yang dihasilkan.
c. Timeliness ,  merupakan sejauh  mana  suatu  kegiatan  di  selesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain. d. Cost efectiveness , merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya  organisasi  (manusia,  keuangan,  teknologi  dan  material) dimaksimalkan  untuk  mencapai  hasil  tertinggi  atau  pengurangan kerugian setiap unit penggunaan sumber daya.
e. Need  for  supervision ,  merupakan  tingkat  sejauhmana  seorang  pekerja dapat melaksanakan fungsi tugas tanpa pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan.
f. Interpersonal  impact ,  merupakan  tingkat  sejauh  mana  karyawan memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.
Menurut  Usmara,  agar  penilaian  kinerja  dapat  dilaksanakan  dengan baik, diperlukan metode yang memenuhi persyaratan seperti berikut ini. a. Yang  diukur  adalah  benar-benar  prestasi  dan  bukan  faktor-faktor  lain seperti yang menyangkut pribadi.
b. Menggunakan  tolak  ukur  yang  jelas  dan  yang  pasti  menjamin  bahwa pengukuran itu bersifat objektif.
c. Dimengerti,  dipahami,  dan  dilaksanakan  sepenuhnya  oleh  semua anggota organisasi yang terlibat.
d. Dilaksanakan  secara  konsisten,  dan  didukung  sepenuhnya  oleh pimpinan.
Menurut Mathis dan Jackson, kinerja ( performance ) adalah apa yang dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh  karyawan.  Kinerja  karyawan  yang umum untuk pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: (1) kuantitas dari hasil, (2) kualitas dari hasil, (3) ketepatan waktu dari hasil, (4) kehadiran dan (5) kemampuan bekerjasama. Tiga faktor utama yang  mempengaruhi kinerja adalah: (1) kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan, (2) tingkat usaha yang dicurahkan, dan(3) dukungan organisasi.

## Hubungan  Efektivitas  Komunikasi  Organisasi  Pimpinan  terhadap Kinerja
Efektivitas  komunikasi  pimpinan  berpengaruh  besar  atas  keberhasilan tujuan  dari  organisasi.  Komunikasi  yang  efektif  pimpinan  dan  bawahan diawali  dengan  adanya  pemahaman  yang  sama.  Aspek  kognitiflah  yang berpengaruh  pada  bawahan  tentang  pemahaman.  Aspek  kognitif  akan memproses  seberapa  penting  arti  pesan  tersebut  bagi  karyawan.  Bila komunikasi itu penting maka semakin efektiflah pesan yang disampaikan pimpinan  pada  bawahan.  Dengan  adanya  pemahaman  yang  sama  antara pimpinan  dan  bawahan,  maka  karyawan  akan  semangat  meningkat kualitas  hasil  kerjanya.  Adanya  pemahaman  komunikasi  pimpinan  dan bawahan  jumlah  hasil  kerja  akan  meningkat,  pemenuhan  hasil  (target) sesuai  dengan  waktu  yang  diberikan,  kedisiplinan  karyawan  menigkat karena  ada  pemahaman  tentang  peraturan  dan  ketetapan  institusi. Karyawan  paham  apa  yang  menjadi  tanggung  jawab  dan  haknya  yang akan meningkatkan hubungan kerja sama antar karyawan.
Komunikasi  yang  efektif  akan  terlaksana  dengan  baik,  bila dilakungan  dengan  rasa  senang  baik  pimpinan  maupun  penerima  pesan yaitu  karyawan.  Kesenangan  berhubungan  dengan  afeksi  emosi  akan tercapai bila ada rasa empati pimpinan terhadap karyawan. Rasa empati ini akan  memupuk  pemahaman  pimpinan  terhadap  perilaku  karyawan. Dengan  pemahaman  perilaku  karyawan,  kita  dapat  empati  apa  yang menjadi  kesenangan  karyawan  sehingga  menimbulkan  peningkatan kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  kesesuaian  waktu  yang  telah  kita  tetapkan serta  kedisiplinan  karyawan  dan  juga  adanya  saling  mendukung  diantara para karyawan.
Komunikasi  yang  efektif  juga  dapat  mempengaruhi  sikap. Mempengaruhi  sikap  dapat  terlaksana  dengan  baik  bila  pimpinan respect terhadap  karyawan,  begitu  juga  sebaliknya.  Saling  menghargai  atau
menghormati  antara  atasan  dan  bawahan  akan  membangun  kerjasama yang  baik  sehingga  akan  meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  hasil  kerja akan  meningkat.  Ketepatan  waktu,  disiplin  dan  kemampuan  kerja  sama akan  baik  dengan  adanya  saling  mengingatkan,  saling support yang menunjang dalam pelaksanaan tujuan institusi.
Dalam  komunikasi  hubungan  sosial  yang  baik  atau equality (kesetaraan)  merupakan  pengakuan  kedua  belah  pihak  baik  pimpinan maupun  karyawan.  Kesetaraan  ini  akan  menimbulkan  keakraban  dan nyaman pada suasana komunikasi antara pimpinan dan karyawan. Adanya saling  memerlukan  pada  komunikasi  pimpinan  dan  karyawan  akan meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  hasil  kerja,  target  kerja  yang  sesuai dengan  waktu,  adanya  pelaksanaan  peraturan  yang  sesuai  dengan kesepakatan  dan  setiap  karyawan  akan  dapat  bekerja  sama  dengan  baik tanpa ada yang merasa paling tinggi atau takabur.
Komunikasi yang efektif akan berhasil, biladiantara pihak-pihak yang terlibat  komunikasi  bersikap  positif.  Sikap  positif  ditunjukkan  dalam bentuk  sikap  dan  perilaku.  Bentuk  sikap  maksudnya  adalah  pihak-pihak yang  terlibat  komunikasi  harus  memiliki  perasaan  dan  pikiran  positif. Dalam  bentuk  perilaku,  komunikasi  yang  dilakukan  untuk  membentuk terjalinnya  kerjasama.  Sikap  positif  ini  akan  dapat  meningkat  kuantitas dan  kualitas  hasil  kerja,  pentingnya  kehadiran  orang  lain,  dan  akan menumbuhkan komitmen untuk mencapai tujuan bersama.

## Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  berbagai  penelitian  terdahulu  dan  juga  yang  dikemukakan Munandar  mengatakan  bahwa  sebuah  pekerjaan  perlu  ada  keselarasan antara  nilai-nilai  pekerjaan  dan  kebutuhan  karyawan  tersebut.  Nilai tersebut  adalah  nilai  pekerjaan  yang  dianggap  penting  oleh  karyawan. Nilai  pekerjaan  harus  sesuai  dengan  pemenuhan  kebutuhan  dasar karyawan  yang  meliputi  gaji,  promosi,  rekan  kerja,  atasan  dan  pekerjaan itu  sendiri.  Dengan  terpenuhi  semua  kebutuhan  tersebut  maka  karyawan akan  mencapai  kepuasan  kerja  yang  tinggi  di  mana  hal  tersebut  akan berdampak  pada  tingginya  kinerja  karyawan  di  masa  yang  akan  datang. 6
Kepuasan  kerja  ada  hubungan  yang  positif  dengan  kinerja  karyawan, semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka karyawan dengan sukarela melakukan  pekerjaannya  dan  berusaha  meningkatkan  kinerjanya.  Mac Kenzie,  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  kepuasan  karyawan  yang tinggi.
Dalam melihat ada tidaknya pengaruh variabel efektifitas komunikasi organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  dankinerjakaryawan  di  Universitas Pesantren Tinggi Darul „Ulum Jombang, peneliti menggunakan beberapa
6 Lihat Munandar, Psikologi Organisasi .
teori  yang  dijadikan  dasar  dalam  mengukur  kedua  variabel.  Peneliti menggunakan konsep efektifitas komunikasi organisasi yang dikemukakan oleh  Tubbs  dan  Moss  bahwa  efektifitas  komunikasi  organisasi  dapat diukur  melalui  variabel  pemahaman,  kesenangan,  mempengaruhi  sikap, hubungan  sosial  yang  baik  dan  tindakan.  Sementara itu,  untuk  mengukur kepuasan  kerja  menggunakan  konsep  kepuasan  kerja  Luthans.  Luthans mengemukakan  terdapat  lima  dimensi  yang  perlu  diperhatikan  dalam mengukur  kepuasan  kerja  karyawan  yaitu  pekerjan  itu  sendiri,  atasan, teman sekerja, promosi dan gaji/upah.
Sementara itu, untuk mengukur kinerja karyawan di Unipdu, peneliti menggunakan  konsep  Mathis  dan  Jackson.  Kedua  ahli  tersebut mengemukakan  bahwa  terdapat  lima  dimensi  yang  perlu  diperhatikan dalam mengukur kinerja karyawan, yaitu kualitas dari hasil, kuantitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja sama.

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  ini  adalah  metode  penelitian  kuantitatif.  Metode penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  teknik pengambilan  sample  secara  random,  pengumpulan  data  menggunakan instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistik  dengan tujuan untuk menguji hipotesa. 7
Populasi  penelitian  adalah  karyawan  Universitas  Pesantren  Tinggi Darul Ulum Jombang dengan jumlah karyawan 82 orang. Dengan Teknik yang digunakan untuk pengambilan sampling adalah proporsional randam sampling ,  sedang  untuk  menentukan  jumlah sample menggunakan pendekatan metode Slovin. Rumus metode Slovin sebagai berikut:
N n = 1 + (N x e²)
Keterangan: N  = Ukuran sample N  = Populasi e   = Prosentasi kelonggaran ketidakketerikatan karena kesalahan pengambilan sample yang masih diinginkanyaitu 10 %.
Teknik yang digunakan dalam penentuan sample adalah proporsioanal  random  sampling .  Untuk  lebih  jelasnya  proporsi  masing unit kerja atau bagian disajikan pada tabel dibawah ini.
82 n  =
7 Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan (Bandung: Alfabeta, 2011).
1 + (82 X (10 %)² n = 82 / 1.82 n = 45 Jadi jumlah sampling yang diperoleh 45 orang. Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah sebagaimana berikut.
1. Wawancara  ( interview ).  Mengadakan  wawancara  dengan  pegawai Unipdu Jombang. Menurut Arikunto, wawancara adalah sebuah dialog yang  dilakukan  oleh  pewawancara  untuk  memperoleh  informasi  dari terwawancara.
2. Daftar pertanyaan  ( questioner ).  Kuisioner merupakan  teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberikan seperangkat  pertanyaan  tertulis  kepada  responden  untuk  dijawabnya. Bentuk  kuisioner  yang  diberikan  berbentuk rating  schale (skala bertingkat),  yaitu  sebuah  pertanyaan  diikuti  oleh  kolom-kolom  yang menunjukkan  tingkatan-tingkatan,  misalnya  mulai  dari  sangat  setuju sampai ke sangat tidak setuju.
3. Studi  dokumentasi,  yaitu mencari  data  mengenal  hal-hal  atau  variabel yang  berupa  catatan,  transkrip,  buku,  surat  kabar,  majalah,  prasasti, notulen rapat, logger , agenda, dan sebagainya.
Selanjutnya,  seperti  ditegaskan  Sugiyono,  analisis  data  merupakan kegiatan  setelah  data  dari  seluruh  responden  atau  sumber  data  lain terkumpul.  Kegiatan  dalam  analisis  data  adalah  mengelompokkan  data berdasarkan  variabel  dan  jenis  responden,  mentabulasi  data  berdasarkan variabel  dari  seluruh  responden,  menyajikan  data  tiap  variabel  yang diteliti,  melakukan  perhitungan  untuk  rumusan  masalah,  dan  melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. 8
Tentang  analisis  korelasi pearson  product  moment (PPM),  Riduan dan Sunarto 9 menjelaskan bahwa ia adalah suatu analisis yang digunakan untuk  mengetahui  derajat  hubungan  dan  kontribusi  variabel  bebas ( independent )  dengan  variabel  terikat  ( dependent ).  Teknik  ini  digunakan untuk  mencari  hubungan  dan  membuktikan  hipotesis  hubungan  dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau rasio, dan sumber data  dari  dua  variabel  atau  lebih  tersebut  adalah  sama.  Rumus  koefisien korelasi adalah sebagai berikut:
           } ) ( }{ ) ( { r 2 2 2 2 xy i i i i i i i i y y n x x n y x y x n
Dengan mengetahui koefisien korelasi antara masing-masing variabel X  dan  Y  maka  dapat  ditentukan  koefisien  determinasi  untuk  mengetahui
8 Lihat Sugiono, Metode Penelitian Pendidikan .
9 Lihat A.W. Suranto, Komunikasi Interpersonal (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2011).
besarnya  pengaruh  yang  ditimbulkan  masing-masing  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat.  Nilai  koefisien  korelasi  harus  terdapat  batas- batas -1< r <+1. Bila r = -1 artinya korelasi negatif sempurna, r = 0 atinya tidak  ada  korelasi,  dan  r =  1  berarti  korelasinya  sangat  kuat. Maka  dapat dikatakan bahwa bila r = 1 ada hubungan yang erat antara variabel bebas dan  variabel  terikat.  Bila  r  mendekati  0,  maka  dapat  dikatakan  bahwa hubungan  antara  variabel  bebas  dan  variabel  terikat  sangat  rendah  atau bahkan tidak ada. Bila r = -1 maka dapat dikatakan bahwa tidak hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat.
Menurut Riduan dan Sunarto, analisis korelasi ganda berfungsi untuk mencari besarnya hubungan dan kontribusi antara dua variabel bebas (X) atau  lebih  secara  simultas  (bersama-sama)  dengan  variabel  terikat  (Y). Analisis korelasi berganda ini berkenaan dengan hubungan tiga atau lebih variabel.  Sekurang-kurangnya  dua  variabel  bebas  dihubungkan  dengan variabel  terikatnya.  Dalam  korelasi  ganda  koefisien  korelasinya dinyatakan dalam R.
Analisis  ini  digunakan  untuk  mencari  hubungan  antara  dua  variabel bebas atau lebih yang secara bersama-sama dihubungkan dengan variabel terikatnya, sehingga dapat diketahui besarnya sumbangan seluruh variabel bebas yang menjadi obyek penelitian terhadap variabel terikatnya.
2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 1 2 x x yx yx yx yx x yx r r r r r R     Di mana:
R yx1x2 = koefisien korelasi ganda antara variabel x 1 dan x 2 r yx1 = koefisienkorelasi X 1 terhadap Y r yx2 = koefisienkorelasi X 2 terhadap Y Tabel 1: Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi 0,00-0,199 Sangat rendah 0,20-0,399 Rendah 0,40-0,599 Cukup kuat 0,60-0,799 Kuat 0,80-1,000 Sangat kuat

## Pembahasan Statistik Deskriptif Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menarik responden sejumlah 45 karyawan di  Unipdu  Jombang.  Survei  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan  instrumen  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  responden sehingga  menghasilkan  data  kuantitatif.  Data  kuantitatif  inilah  yang kemudian  diolah  dan  dianalisis  dengan  menggunakan  SPPS  21 for windows . Tujuan dari analisis data untuk menyusun dan
meninterpretasikan  data  kuantitatif  yang  diperoleh.  Analisis  data  berarti mencoba  memahami  makna  data  terhadap  setiap  variabel  untuk membuktikan  hipotesis  penelitian.  Berikut  merupakan  hasil  analisis  data, yang  terbagi  menjadi  tiga  bagian,  yakni  penggambaran  karakteristik responden,  analisis  variabel  penelitian  dan  yang  terakhir  analisis  regresi sederhana antara variabel efektivitas komunikasi organisasi pimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

## Analisis Variabel Penelitian
Efektivitas  komunikasi  organisasi  (X1)  di  mana  ukuran  ini  untuk mengetahui  keefektifan  komunikasi  pimpinan  terhadap  karyawan. Indikator  efektivitas  komunikasi  organisasi  meliputi:  pemahaman, kesenangan, perubahan sikap, hubungan baik dan tindakan berkelanjutan.
Kepuasan  Kerja  (X2)  di  mana  ukuran  ini  untuk  mengetahui  tingkat kepuasan  kerja  terhadap  pekerjaan  dan  lingkungan  organisasi.  Indikator kepuasan  kerja  meliputi:  pekerjaan  itu  sendiri,  atasan,  teman  sekerja, promosi,  gaji/upah.  Kinerja  (Y1)  di  mana  ukuran  ini  untuk  mengetahui tingkat kinerja karyawan. Indikator kinerja meliputi: kuantitas hasil kerja, kualitas  hasil  kerja,  ketepatan  waktu  kerja,  tingkat  kehadiran  dan kerjasama.

## Uji Asumsi Klasik Regresi
Uji  normalitas  perlu  dilakukan  sebagai  syarat  untuk  mengetahui  apakah sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berasal  dari  populasi  yagn berdistribusi  normal  atau  tidak.  Karena  data  yang  digunakan  dianalisis harus terdistribusi normal. Berikut hasil uji normalitas.
Tabel 2:
Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
EFKOM Kepuasan Kerja Kinerja N 45 45 45 Normal parameters Maean 70.78 41.29 39.00 Std. deviation 12.334 3.494 4.140 Most extreme differences Absolute .127 .155 .108 Positive .092 .155 .108 Negative -.127 -.088 -.079 Kolmogrov-Sminov .852 1.040 .723 Asymp. Sig. (2-tailed) .462 .230 .673 a. Test distribution is
normal
b. Calculated from data
a. Uji normalitas efektivitas komunikasi organisasi
1) Merumuskan hipotesis Ho : terdistribusi normal
Ha : tidak terditribusi normal
2) Kriteria pengujian
Jika signifikasi < 0,05, maka Ho ditolak Jika signifikasi > 0,05, maka Ho diterima
3) Kesimpulan
Dari  hasil  perhitungan  dapat  dilihat  bahwa  signifikasi  (Sig)  adalah 0,462  Karena  signifikasi  >  0,05,  maka  Ho  diterima.  Jadi,  dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi normal.
b. Uji normalitas kepuasan kerja
1) Merumuskan hipotesis Ho
: terdistribusi normal Ha : tidak terditribusi normal 2) Kriteria pengujian
Jika signifikasi < 0,05, maka Ho ditolak Jika signifikasi > 0,05, maka Ho diterima
3) Kesimpulan
Dari  hasil  perhitungan  dapat  dilihat  bahwa  signifikasi  (Sig)  adalah 0,230  karena  signifikasi  >  0,05,  maka  Ho  diterima.  Jadi,  dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi normal.
c. Uji normalitas kinerja
1) Merumuskan hipotesis Ho
: terdistribusi normal Ha : tidak terditribusi normal
2) Kriteria pengujian
Jika signifikasi < 0,05, maka Ho ditolak
Jika signifikasi > 0,05, maka Ho diterima
3) Kesimpulan
Dari  hasil  perhitungan  dapat  dilihat  bahwa  signifikasi  (Sig)  adalah 0,673  Karena  signifikasi  >  0,05,  maka  Ho  diterima.  Jadi,  dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi normal.

## Analisis Korelasi
a. Analisis korelasi parsial (Pearson product moment )
Teknik  analisis  ini  digunakan  untuk  mencari  hubungan  dan membuktikan  hipotesis  hubungan  dua  variabel  bila  data  kedua  variabel berbentuk interval atau rasio, dan sumber data dari dua variabel atau lebih tersebut adalah sama. Dengan ketentuan jika r = -1 artinya korelasi negatif sempurna,  r  =  0  artinya  tidak  ada  korelasi,  dan  r  =  1  berarti  korelasinya sangat kuat. Untuk mengetahui korelasi variabel bebas dan variabel terikat berikut penjelasannya.
1) Korelasi efektivitas komunikasi organisasi (X1) dan kinerja (Y)
Dari  data  tabulasi  yang  di  dapat  korelasi  antara  kepuasan  kerja  dan kinerja menghasilkan nilai pada tabel berikut:
Tabel 3: Korelasi Efektivitas Komunikasi Organisasi dan Kinerja
EFKOM Kepuasan kerja Kinerja EFKOM Pearson correlation 1 .571 ** .627 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 45 45 45 Kepuasan kerja Pearson correlation .571 ** 1 .624 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 45 45 45 Kinerja Pearson correlation .627 ** .624 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 N 45 45 45 **. Correlation is Significant at the 0.01 level (2-tailed) . Pembahasan:
a) Menentukan hipotesis: Ha  : r xy ≠ 0 Ho  : r xy = 0
Ha  : Efektivitas komunikasi organisasi mempunyai hubungan secara signifikan dengan kinerja karyawan.
Ho  : Efektivitas komunikasi organisasi tidak mempunyai hubungan secara signifikan dengan kinerja karyawan.
b) Ketentuan:
Jika  nilai  probabilitas  0,05  lebih  kecil  atau  sama  dengan  nilai probabilitas  signifikan  atau  (  0,05  <  Sig)  maka  Ho  diterima  dan  Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
Jika  nilai  probabilitas  0,05  lebih  besar  atau  sama  dengan  nilai probabilitas  signifikan  atau  (  0,05  >  Sig)  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima, artinya signifikan.
c) Kesimpulan:
Dari  hasil  perhitungan  di  dapat  nilai Sig dari  variabel  efektivitas komunikasi  organisasi  dan  kinerja  karyawan  sebesar  =  0,000.  Jika dibandingakan  dengan  nilai  probabilitas  =  0,05,  hasilnya  adalah  nilai probabilitas lebih besar dari nilai Sig ( 0,05 > 0,000).
Jadi  efektivitas  komunikasi  organisasi  mempunyai  hubungan  yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Korelasi kepuasan kerja (X2) dan kinerja (Y)
Dari  data  tabulasi  yang  di  dapat  korelasi  antara  kepuasan  kerja  dan kinerja menghasilkan nilai pada tabel 4 berikut:
Tabel 4: Korelasi Kepuasan Kerja dan Kinerja EFKOM Kepuasan kerja Kinerja EFKOM Pearson correlation 1 .571 ** .627 **
Sig. (2-tailed) .000 .000 N 45 45 45 Kepuasankerja Pearson correlation .571 ** 1 .624 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 45 45 45 Kinerja Pearson correlation .627 ** .624 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 N 45 45 45
**. Correlation is Significant at the 0.01 level (2-tailed).
Pembahasan:
a) Menentukan hipotesis Ha  : r xy ≠ 0 Ho  : r xy = 0
Ha  : Kepuasan mempunyai hubungan secara signifikan dengan kinerja karyawan.
Ho  : Kepuasan tidak mempunyai hubungan secara signifikan dengan kinerja karyawan.
b) Ketentuan:
Jika  nilai  probabilitas  0,05  lebih  kecil  atau  sama  dengan  nilai probabilitas  signifikan  atau  (  0,05  <  Sig)  maka  Ho  diterima  dan  Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
Jika  nilai  probabilitas  0,05  lebih  besar  atau  sama  dengan  nilai probabilitas  signifikan  atau  (  0,05  >  Sig)  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima, artinya signifikan.
c) Kesimpulan:
Dari  hasil  perhitungan  di  dapat  nilai  Sig  dari  variabel  kepuasan  kerja dan kinerja karyawan sebesar = 0,000. Jika dibandingakan dengan nilai probabilitas  =  0,05,  hasilnya  adalah  nilai  probabilitas  lebih  besar  dari nilai Sig ( 0,05 > 0,000).
Jadi  kepuasan  kerja  mempunyai  hubungan  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
b. Analisis korelasi ganda (simultan)
Analisis  korelasi  ganda  berfungsi  untuk  mencari  besarnya  hubungan dan  kontribusi  antara  variabel  efektivitas  komunikasi  organisasi  (X1) dankepuasan kerja (X2)terhadap kinerja karyawan (Y).
Dari hasil tabulasi menghasilkan perhitungan pada Tabel 5 berikut:
Tabel 5:
Korelasi Efektivitas Komunikasi Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
M o d e l
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics
R Square Chang e F Chang e d f
1 d f 2 Sig. F Chang e 1 .706 a .498 .474 3.002 .498 20.820 2 4 2
.000 a. Predictors: (Constant), Kepuasankerja, EFKOM
Berdasarkan tabel model summary bahwa besarnya hubungan antara Efektivitas  Komunikasi  dan  kepuasan  kerja,  loyalitas  kerja  dan  pelatihan secara  simultan  terhadap  kinerja  tenaga  kependidikan  yang  dihitung dengan  koefisien  korelasi  adalah  =  0,706  atau  (r yx1,x2,x3 =  0,706).  Sesuai dengan tabel korelasi nilai ini menunjukkan pengaruh yang kuat.
Sedangkan  kontribusi  secara  simultan  variabel  X1  dan  X2  terhadap Y1 = R 2 x 100% atau 0,706 2 x 100% = 70,6 % sedangkan sisanya 29,4% ditentukan oleh variabel yang lain.
Untuk  mengetahui  tingkat  signifikasi  koefisien  korelasi  ganda  diuji secara keseluruhan dengan hipotesis:
Ha : R yx1,x2 ≠ 0 Ho : R yx1,x2 = 0 Ha : Efektivitas komunikasi organisasi dan Kepuasan kerjaberhubungan secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ho : Efektivitas komunikasi organisasi dan kepuasan kerja tidak berhubungan secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Uji  signifikasi  analisis  jalur  dengan  membandingkan  antara  nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig, dengan dasar pengambilan keputusan:  jika  nilai  probabilitas  0,05  lebih  kecil  atau  sama  dengan  nilai probabilitas Sig. F Change atau ( 0,05 < sig. F Change ), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan; jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig. F Change atau ( 0,05 > sig. F Change ), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.
Dari  tabel  model  summary  diperoleh  nilai  R  sebesar  0,706  dengan nilai  probabilitas  (sig.  F Change )  =  0,000.  Karena  nilai  probabilitas  lebih besar dari nilai sig. F Change atau ( 0,05> 0,000 ) maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya Efektivitas komunikasi organisasi dan Kepuasan  kerjaberhubungan  secara  simultan  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## Analisis Regresi
a. Analisis regresi linier sederhana
1) Analisis regresi linier sederhana (efektivitas komunikasi organisasi)
Hasil  pengolahan  data  untuk  regresi  linier  sederhana  variabel efektifitas  komuniksi  pimpinan  organisasi  (X1)  terhadap  kinerja  (Y) adalah dengan menggunakan rumus:
Ý = α + βX 1 Di mana: Ý = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan Α = Konstanta atau harga Y bila X=0 β = Koefisien regresi.
Dari  hasil  pengolahan  variabel  efektifitas  komunikasi  organisasi pimpinan  (X1)  terhadap  kinerj  karyawan  (Y)  didapat  hasil  pada  tabel  7 berikut :
Tebel 7: Regresi Sederhana Efektivitas Komunikasi Organisasi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std.
Error Beta 1 ( Constant ) 24.112 2.864 8.418 .000 EFKOM .210 .040 .627 5.274 .000
a. Dependent variable : kinerja
Hasil  tabel  koefisien  regresi  kepuasan  kerja  dikemukakan  nilai konstanta (α)  = 24.122 dan Beta (β)= 0,627 serta harga t hitung = 5.274 dan tingkat  signifikasi  =  0.000.  Dari  tabel  di  atas  diperoleh  persamaan  Ý 1 = 24.122 + 0,627X1.
Penjelasan dari hasil persamaan di atas adalah:
a) Konstanta  sebesar  24.122  menyatakan  bahwa  jika  tidak  ada  kepuasan kerja maka kinerja adalah 24.122 satuan.
b) Koefisien regresi sebesar 0,627 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena +) 1 satuan kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja sebesar 0,627 satuan. Sebaliknya, jika kepuasan kerja menurun 1 satuan, maka diprediksi akan menurunkan kinerja sebesar 0,627 satuan. Jadi tanda + menyatakan  arah  hubungan  yang  searah  di  mana  kenaikan  atau penurunan variabel independen (X) akan mengakibatkan
kenaikan/penurunan variabel dependen (Y1).
2) Analisis regresi linier sederhana (kepuasan kerja)
Hasil  pengolahan  data  untuk  regresi  linier  sederhana  variabel Kepuasan  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja  (Y)  adalah  dengan  menggunakan rumus:
Ý = α + βX 1 Di mana:
Ý = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan Α = Konstanta atau harga Y bila X=0 Β = Koefisien regresi.
Dari  hasil  pengolahan  variabel  efektifitas  komunikasi  organisasi pimpinan  (X)  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  (Y1)  didapat  hasil pada tabel 8 berikut:
Tabel 8: Regresi Sederhana Kepuasan Kerja Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) 8.489 5.851 1.451 .154 Kepuasan kerja .739 .141 .624 5.233 .000
a. Dependent variable : kinerja
Hasil  tabel  koefisien  regresi  kepuasan  kerja  dikemukakan  nilai konstanta  (α)  =0.849  dan  Beta  (β)=  0,624  serta  harga  t hitung =  5.233  dan tingkat  signifikasi  =  0.000.  Dari  tabel  di  atas  diperoleh  persamaan  Ý 1 = 0.849 + 0,739berarah positif.
Penjelasan dari hasil persamaan di atas adalah :
a) Konstanta  sebesar  0.849  menyatakan  bahwa  jika  tidak  ada  kepuasan kerja maka kinerja adalah 0.849 satuan.
b) Koefisien regresi sebesar 0,739 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena +) 1 satuan kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja sebesar 0,739 satuan. Sebaliknya, jika kepuasan kerja menurun 1 satuan, maka diprediksi akan menurunkan kinerja sebesar 0,739 satuan. Jadi tanda + menyatakan  arah  hubungan  yang  searah  di  mana  kenaikan  atau penurunan variabel independen (X) akan mengakibatkan kenaikan/penurunan variabel dependen (Y2).
b. Analisis regresi linier ganda (simultan)
Hasil  pengolahan  data  untuk  regresi  linier  berganda  variabel Efektivitas komunikasi Organisasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah dengan menggunakan rumus:
Ý = α + βX 1 + βX 2 Di mana:
Ý = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan
α = Konstanta atau harga Y bila X=0
β
= Koefisien regresi.
X 1 = Efektivitas komunikasi X 2 = Kepuasan kerja
Dari  hasil  pengolahan  variabel  efektivitas  komunikasi  organisasi (X1),  kepuasan  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y1)  didapat  hasil pada 9 berikut:
Tabel 9:
Regresi Efektivitas Komunikasi Organisasi dan Kepuasan Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta ( Constant ) 10.156 5.395 1. 882 .067 Kepuasan Kerja .468 .158 .395 2. 964 .005 EFKOM .135 .045 .402 3. 016 .004
a. Dependent variable : kinerja
Hasil  dari  uji  Coefficients  pada  bagian  dikemukakan  nilai  konstanta (α)  =  10,156,  kemudian  nilai  beta  (β)  untuk  variabel  kepuasan  kerja  = 0,468  dan  tingkat  signifikasi  =  0,005,  nilai  beta  (β)  variabel  efektivitas komunikasi = 0,135 dan tingkat signifikasi = 0,004, dan nilai beta (β). Dari tabel di atas diperoleh persamaan:
Ý = 10,156 + 0,468X 1 + 0,135X 2 Penjelasan dari hasil persamaan di atas adalah:
1) Konstanta sebesar 10,156 menyatakan bahwa jika tidak ada efektivitas komunikasi organisasi dan kepuasan kerja maka kinerja adalah 10,156 satuan.
2) Koefisien  regresi  sebesar  efektivitas  komunikasi  organisasi  (X1)  = 0,135, menyatakan jika variabel independen yang lain (kepuasan kerja) bernilai tetap, maka setiap penambahan (karena +) 1 satuan efektivitas komunikasi akan meningkatkan kinerja sebesar 0,135 satuan efektivitas komunikasi.
3) Koefisien  regresi  sebesar  kepuasan  kerja  (X2)  =  0,468,  menyatakan jika  variabel  independen  yang  lain  (Efektivitas  Komunikasi)  bernilai tetap,  maka  setiap  penambahan  (karena  +)  1  satuan  kepuasan  kerja akan meningkatkan kinerja sebesar 0,468 satuan kepuasan kerja.
Jadi  tanda  +  menyatakan  arah  hubungan  yang  searah  di  mana kenaikan  atau  penurunan  variabel  independen  (X1  daan  X2)  akan mengakibatkan kenaikan/penurunan variabel dependen (Y1). a. Analisis koefisien determinasi
Menurut Sarwono, koefisien determinasi digunakan untuk menghitung  besarnya  peranan  atau  pengaruh  variabel  efektivitas komunikasi organisasi (X1), terhadap variabel kinerja karyawan (variabel Y).  Koefisien  determinasi  dihitung  dengan  cara  mengkuadratkan  hasil korelasi kemudian dikalikan dengan 100%.
Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
Keterangan :
KD = Koefisien determinasi r 2
= Koefisien korelasi
Dari pengolahan data diperoleh hasil pada tabel 10 berikut:
Tabel 10:
Koefisien Determinasi Efektivitas Komunikasi Organisasi Model Summary Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .627 a .393 .379 3.263
a. Predictors: (constant ), EFKOM
Pada  tabel  di  atas  menghasilkan  nilai  R  =  0,627  dan  koefisien determinasi  (R Square )  =  0,393.Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja karyawan  (Y)  dipengaruhi  sebesar  39,3  %  oleh  efektivitas  komunikasi organisasi (X1), sedangkan sisanya ( 100% - 39,3% = 60,7%) dipengaruhi oleh sebab-sebab yang lain.
Menurut Sarwono, koefisien determinasi digunakan untuk menghitung besarnya peranan atau pengaruh variabel kepuasan kerja (X2), terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (variabel  Y).  Koefisien  determinasi dihitung  dengan  cara  mengkuadratkan  hasil  korelasi  kemudian  dikalikan dengan 100%. Dari pengolahan data diperoleh hasil pada tabel 11 berikut:
Tabel 11:
Koefisien Determinasi Kepuasan Kerja Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .624 a .389 .375 3.273
a. Predictors : ( constant ), kepuasan kerja
Pada  tabel  di  atas  menghasilkan  nilai  R  =  0,624  dan  koefisien Determinasi  (R Square )  =  0,389.Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Kinerja Karyawan  (Y)  dipengaruhi  sebesar  38,9  %  oleh  Kepuasan  Kerja  (X2), sedangkan  sisanya  (  100%  -  38,9%  =  61,1%)  dipengaruhi  oleh  sebab- sebab yang lain.

## Pengujian Hipotesis
a. Pengujian secara parsial (Uji-t) Uji t digunakan  melakukan  pengujian  terhadap  koefisien  regresi secara  parsial.  Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  signifikansi peran  secara  parsial  antara  variabel  efektivitas  komunikasi  organiasi  dan kepuasan kerja terhadap variabel kinerja karyawan dengan mengasumsikan bahwa variabel independen lain dianggap konstan.
Dari  hasil  pengolahan  data  diperoleh  hasil  pada  tabel  12,  sebagai berikut:
Tabel 12: Uji -t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta ( Constant ) 10.156 5.395 1.882 .067 EFKOM .135 .045 .402 3.016 .004 Kepuasan Kerja .468 .158 .395 2.964 .005 a. Dependent variable : kinerja
1) Hipotesis efektivitas komunikasi organisasi
Ha  : P y1x1 ≠ 0 Ho  : p y1x1 = 0 Hipotesis dalam bentuk kalimat Ha  : Efektivitas komunikasi organisai berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ho  : Efektivitas komunikasi organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kaidah keputusan: Jika  nilai  t hitung >  t tabel ,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya signifikan.
Jika  nilai  t hitung <  t tabel ,  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak,  artinya  tidak signifikan.
Tabel coefficients diperoleh t hitung = 3,016.
Prosedur mencari statistik tabel dengan kriteria: Tingkat signifikan (α = 0,05) untuk uji satu pihak df atau dk (derajat keabsahan) = jumlah data – 1 atau 45 – 1 = 44. Sehingga didapat t tabel = 1,680 Ternyata nilai t hitung > t tabel atau 3,016>1,682, maka Ho ditolak dan Ha di terima,  artinya  signifikan.  Jadi  efektivitas  komunikasi  organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Hipotesis kepuasan kerja
Ha  : P y1x1 ≠ 0 Ho  : p y1x1 = 0 Hipotesis dalam bentuk kalimat Ha  : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ho  : Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kaidah keputusan: Jika  nilai  t hitung >  t tabel ,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya signifikan.
Jika  nilai  t hitung <  t tabel ,  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak,  artinya  tidak signifikan.
Tabel coefficients diperoleh t hitung = 2,964.
Prosedur mencari statistik tabel dengan kriteria: Tingkat signifikan (α = 0,05) untuk uji satu pihak df atau dk (derajat keabsahan) = jumlah data – 1 atau 45 – 1 = 44. Sehingga didapat t tabel = 1,680. Ternyata nilai t hitung >t tabel atau 2,964>1,682, maka Ho ditolak dan Ha di terima,  artinya  signifikan.Jadi  kepuasan  kerjaberpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Uji F (pengujian secara simultan)
Uji  F  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk  menguji  signifikansi pengaruh  efektivitas  komunikasi  organisasi  dan  kepuasan  kerja  secara serempak terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil pengolahan data diperoleh hasil pada tabel 13 berikut:
Tabel 13:
Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 375.382 2 187.691 20.820 .000 b Residual 378.618 42 9.015 Total 754.000 44
a. Dependent variable : kinerja
b. Predictors : ( constant ), EFKOM, kepuasan kerja
Hasil dari uji ANOVA hasil yang diperoleh nilai F = 20,820 dengan tingkat probabilitas Sig. 0,000. Oleh karena nilai probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi bisa dipakai untuk memprediksi kinerja tenaga kependidikan.
Uji f pada perhitungan ini adalah:
1) Merumuskan hipotesis: Ha  : efektivitas komunikasi organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Ho  : efektivitas komunikasi organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2) Kriteria pengujian:
Jika F hitung < F tabel maka Ho diterima. Jika F hitung > F tabel maka Ho ditolak.
3) Menentukan F hitung dan nilai signifikasi: Dari hasil penghitungan di dapat nilai F hitung 20,820 dan nilai signifikasi sebesar 0,000
4) Menentukan nilai F tabel :
Dilihat  dari  F tabel dengan  tingkat  signifikasi  0,05  dengan  df1  =  2  dan df2 = 42, diperoleh untuk nilai F tabel = 3,22 5) Pengambilan kesimpulan: F hitung >  F tabel (  20,820>3,22  ),  dan  nilai  signifikasi<  0,05  (0,00  <  0,05). Maka Ho ditolak, jadi dapat disimpulkan bahwa efektivitas komunikasi organisasi  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
c. Kesimpulan hipotesis
Dari hasil pengujian hipotesis dapat diambil kesimpulan:
1) Hipotesis  (H1):  secara  parsial  efektivitas  komunikasi  organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil pengujian hipotesis variabel kepuasan kerja terhadap kinerja, di dapat nilai t hitung = 3,016. Tingkat signifikan (α = 0,05) untuk uji dua pihak, df atau dk (derajat keabsahan) = jumlah data  – 1 atau 45 – 1 = 44. Sehingga didapat t tabel = 1,680. Dari data di atas nilai t hitung > t tabel atau 3,016>1,680, maka Ho di tolak dan  Ha  diterima,  artinya  signifikan.  Jadi  efektivitas  komunikasi organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Hipotesis  (H2):  Secara  parsial  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil pengujian hipotesis variabel loyalitas kerja terhadap kinerja, di dapat nilai t hitung = 2,226. Tingkat signifikan (α = 0,05) untuk uji dua pihak, df atau dk (derajat keabsahan) = jumlah data  – 1 atau 45 – 1 = 44. Sehingga didapat t tabel = 1,680 Dari  data  di  atas  nilai  t hitung >  t tabel atau  2,964>1,680,  maka  Ho  ditolak dan  Ha  diterima,  artinya  signifikan.Jadi  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3) Hipotesis (H3): Secara simultan efektivitas komunikasi organisasi dan kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  variabel  kepuasan  kerja,  loyalitas  kerja dan  pelatihan  terhadap  kinerja  di  dapat  nilai  F hitung 20,820  dan  nilai signifikasi  sebesar  0,000.  Dilihat  dari  F tabel dengan  tingkat  signifikasi 0,05 dengan df1 = 2 dan df2 = 42, diperoleh untuk nilai F tabel = 3,22. F hitung > F tabel ( 20,820 >3,22 ), dan nilai signifikasi< 0,05 (0,00 < 0,05). Maka Ho ditolak, jadi dapat disimpulkan bahwa efektivitas komunikasi organisasi  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Efektivitas Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
analisis  statistik  bahwa  efektivitas  komunikasi  organisasi  pimpinan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.  Dari  hasil  analisis  statistik  di  atas,  diperoleh  hasil  bahwa efektivitas  komunikasi  organisasi  pimpinan  merupakan  salah  satu  faktor yang  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Komunikasi memegang  peranan  yang  sangat  penting  dalam  suatu  organisasi. Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  tergantung  kepada  kelancaran komunikasi yang dilakukan oleh para anggotanya. Seperti yang diketahui, organisasi  merupakan  sekumpulan  orang  yang  bekerja  bersama  untuk mencapai  suatu  tujuan.  Untuk  dapat  bekerja  sama  secara  sinergis, diperlukan  adanya  komunikasi  yang  efektif  di  dalamnya.  Hal  ini  selaras dengan apa yang dikemukakan oleh Furtwengler yang menyatakan bahwa komunikasi  yang  tidak  efektif  akan  menyebabkan  kesalahan,  ketinggalan deadline dan penurunan efektivitas tim. Penurunan efektifitas tim tersebut disebabkan  oleh  kinerja  anggota-anggota  tim  yang  tidak  sesuai  dengan tuntutan tugas sebagai akibat dari adanya komunikasi yang tidak efektif.
Studi-studi  sebelumnya  juga  telah  banyak  yang  memberikan  bukti tentang pentingnya komunikasi organisasi. Hasil studi Schuler dan Blank mengatakan  bahwa  ada  hubungan  yang  positif  antara  ketepatan komunikasi  yang  berkenaan  tugas,  komunikasi  kemanusiaan,  dan komunikasi pembaruan dengan kepuasan kerja dan hasil yang dicapai oleh pekerja. Terkait dengan kecenderungan ini, penelitian yang dilakukan oleh Navy  O‟Relly  dan  Robert yang  mendukung  dengan  kuat  bahwa  terdapat hubungan  kualitas  dan  kuantitas  komunikasi  dengan  kinerja  organisasi, dan  seperti  yang  telah  disebutkan  sebelumnya  bahwa  kinerja  organisasi merupakan akumulasi dari kinerja para anggota organisasi.

## Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
Temuan  data  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  sangat berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Besarnya  pengaruh  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  38,9  %,  bahwa  perlu  ada peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan  supaya  kinerja  karyawan  semakin meningkat,  ini  juga  bisa  mengurangi  ketidak  disiplinan  karyawan  untuk mendapatkan bonus bulanan maupun triwulan.
Data  temuan  penelitian  ini  diperkuat  pernyataan  yang  dikemukan oleh  Mobley  yang  menyatakan  bahwa:  “Kecenderungan  untuk ketidakdisiplinan  dari  organisasi  berhubungan  negatif  dengan  kepuasan kerja.”  Dapat  diartikan  bahwa  apabila  kepuasan  kerja  tinggi  maka  makin tinggi pula kinerja karyawan, sebaliknya apabila kepuasan kerja karyawan rendah maka makin rendah pula kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga mempertegas  dan  memperkuat  penelitian-penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Brown;  Pasewark  dan  Strawser  kepuasan  kerja  secara langsung dan negatif berpengaruh terhadap kedisiplinan karyawan.
Hal  ini  juga  diperkuat  dengan  pernyataan  Luthans  merumuskan kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun
menyenangkan  yang  dihasilkan  dan  penilaian  suatu  pekerjaan  atau pengalaman  kerja.  kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini  tampak  dalam  sikap  positif  karyawan terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  dilingkungan kerjanya. Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan  tingkat  nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Semakin  banyak  faktor yang  sesuai  dengan  nilai  dirinya  dan  keinginannya,  maka  semakin  tinggi kecenderungan tingkat kepuasan kerjanya.
Kepuasan  kerja  dapat  mengakibatkan  pengaruh  pada  tingkat  absensi karyawan  terhadap  kedisiplinan,  kesehatan  dan  mental  karyawan  serta tingkat  kelambanan.  Sedangkan  kinerja  berkaitan  erat  dengan  tingkat kepuasan pekerja, dan salah satu faktor tersebut adalah kepuasan terhadap pengawasan  yang  dilakukan  oleh  pimpinan.  Kepuasan  terhadap pengawasan  apabila  pimpinan  memberikan  pengawasan  sesuai  dengan prosedur  kerja,  disiplin  dan  adanya  sanksi  bagi  karyawan  yang  tidak mempunayai prestasi kerja yang baik.

## Catatan Akhir
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menganalisis  bagaimana  pengaruh efektivitas  komunikasi  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  di  Universitas  Pesantren  Tinggi  Darul  Ulum  Jombang. Berdasarkan  penelitian  yagn  dilakukan  dan  pembahasan  yang  telah dipaparkan,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  penilitian  ini  yaitu: pengaruh  efektivitas  komunikasi  organisasi  terhadap  kinerja  sebesar  39,3 %  di  mana  semakin  tinggi  efektivitas  komunikasi  organisasi  yang dilakukan  pimpinan  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan. sedangkan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan berpengaruh sebesar 38,9  %  di  mana  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawan,  maka  kinerja karyawan juga semakin tinggi.[]

## Daftar Rujukan
Munandar,  Ashar  Sunyoto. Psikologi  Organisasi  dan  Industri .  Jakarta: PenerbitUniversitas Indonesia, 2001. Effendi, Onong Uchjana. Ilmu Komunikasi: Teori dan Praktek. Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya, 2013.
Anoraga,  P. Psikologi  Kepemimpinan .  Jakarta:  PT.  Dunia  Pustaka  Jaya,
1992.
Robbins,  S.P. Prinsip-Prinsip  Perilaku  Organisasi  Edisi  Kelima . Jakarta: Erlangga, 2002. Sugiyono. Metode Penelitian Pendidikan . Bandung: Alfabeta, 2011. Suranto, A.W. Komunikasi Interpersonal. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2011.