## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, 8(1), 2023: 541-550 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI 10.33087/jmas.v8i1.795
Pengaruh Keterlibatan Kerja, dan Perceived Supervisor Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Kepuasan Kerja Sebagai Pemediasi

## Yuniar Anggita Sari*, Ignatius Soni Kurniawan
Program Studi Manajemen Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Correspondence email: yuniaranggita234@gmail.com; soni_kurniawan@ustjogja.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  keterlibatan  kerja,  dan perceived  supervisor  support terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dengan kepusan kerja sebagai variabel mediasi. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan populasi semua pegawai PT Baja Mulia Industrindo Klaten. Pengambilan data secara sensus, dengan jumlah 50 responden menggunakan survey kuesioner. Analisis data  menggunakan  analisis  inferensial  dengan  program  statistik  yang  digunakan  adalah  Smart  PLS  3.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap OCB, kepuasan kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap OCB, perceived supervisor support berpengaruh positif tidak signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  ,keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, perceived supervisor support berpengaruh  positif signifikan terhadap OCB, kepuasan kerja mampu memediasi hubungan  antara  keterlibatan  kerja  terhadap  OCB,  kepuasan  kerja  mampu  memediasi  hubungan  antara perceived supervisor support terhadap OCB.
Kata  kunci :  kepuasan  kerja;  keterlibatan  kerja; organizational  citizenship  behavior;  perceived  supervisor support .

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of job involvement and perceived supervisor support on organizational citizenship  behavior  (OCB)  with  job  satisfaction  as  a  mediating  variable.  This  study  is  a  quantitative  study using  a  population  of  all  employees  of  PT  Baja  Mulia  Industriindo  Klaten.  Collecting  data  by  census,  with  a total of 50 respondents using a questionnaire survey. Data analysis using inferential analysis with the statistical program used is Smart PLS 3. The results show that work  involvement has an insignificant negative effect on OCB,  job  satisfaction  has  an  insignificant  positive  effect  on  OCB,  perceived  supervisor  support  has  no significant  positive  effect  on  job  satisfaction,  work  involvement  significant  positive  effect  on  job  satisfaction, perceived  supervisor  support  has  a  significant  positive  effect  on  OCB,  job  satisfaction  is  able  to  mediate  the relationship  between  job  involvement  and  OCB,  job  satisfaction  is  able  to  mediate  the  relationship  between perceived supervisor support and OCB.
Keywords  :  job  satisfaction;  job  involvemen;,  organizational  citizenship  behavior;  perceived  supervisor support.

## PENDAHULUAN
PT  Baja  Mulia  Industrindo  merupakan  perusahaan  manufaktur  yang  bergerak  di  bidang pengecoran  logam.  Perusahaan  ini  melayani  pembuatan  produk  besi  dan  baja,  seperti: spare  part mesin,  spare  part  pemipaan ( pipe  fitting ), manhole  cover  dan  frame ,  dan  lain  melayani  produksi barang  dengan  komposisi  tertentu.  Peran  karyawan  di  perusahaan  harus  diperhatikan  kualitas kerjanya,  seperti  yang  kita  ketahui  untuk  meningkatkan  produktivitas  produk  di  PT  Baja  Mulia Industrindo ini dibutuhkan tenaga kerja yang memiliki sifat sukarela atau Organizational Citizenship Behavior (OCB). Karyawan di PT Baja Mulia Industrindo dalam membantu rekan kerja yang sedang mengalami  kesusahan  di  pekerjaannya  masih  kurang  maksimal  sehingga  menyebabkan  proses produksi  akan  memerlukan  waktu  yang  lama.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  PT  Baja  Mulia Industrindo  memerlukan  kerjasama  yang  baik  antar  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya agar sesuai yang diharapkan oleh perusahaan.
Keterlibatan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  OCB,  tingkat  keterlibatan  kerja  yang tinggi dapat mendorong OCB karyawan yang tinggi dalam organisasi (Yuniarsih & Ramaditya, 2020). Peneliti lain menyatakan bahwa perceived supervisor support memiliki korelasi positif terhadap OCB (Kartika  et  al.,  2017).  Peneliti lain  menemukan  adanya  pengaruh  positif  antara variabel  keterlibatan kerja  terhadap  kepuasan  kerja  (Ibrahim  et  al.,  2021).  Namun  ada  penelitian  lain  yang  menyatakan sebaliknya,  bahwa  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  Keterlibatan  Kerja  terhadap OCB  (Shragay &  Tziner, 2011).  Adanya  riset gap yang telah  ditemukan  tersebut membuka  peluang pengujian  kembali  bagi  peneliti  untuk  menguji  pengaruh  Keterlibatan  Kerja  terhadap  OCB.  Hasil penelitian  ini  dapat  menjadi  bahan  pertimbangan  bagi  pimpinan  perusahaan  PT  Baja  Mulia Industrindo dalam mengambil keputusan untuk memberikan kepuasan bekerja bagi Karyawan.

## Keterlibatan Kerja
Keterlibatan  kerja  diartikan  sebagai  keterlibatan  pribadi  seseorang  ditempat  kerja  yang mencerminkan  kondisi  dimana  pekerja  merasakan  hubungan  emosional  dengan  pekerjaan  mereka (Gemeda & Lee, 2020). Keterlibatan kerja membahas mengenai derajat dimana pekerja menyatukan diri  mereka  terhadap  pekerjaannya,  memberikan  waktu  dan  energi  bagi  pekerjaannya  dan  melihat pekerjaannya  sebagai  pusat  seluruh  kehidupan  mereka.  Keterlibatan  kerja  mengacu  pada  sikap karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka  dan  merupakan  salah  satu  faktor  paling  spesifik  yang  relevan dengan prestasi kerja (Patras, 2017). Keterlibatan kerja dapat dikatakan sebagai keadaan pikiran yang positif,  memuaskan,  terkait  dengan  pekerjaan  yang  ditandai  dengan  semangat,  dedikasi  dan penyerapan. Pekerja yang terlibat memiliki tingkat kemampuan yang tinggi dengan pekerjaan mereka (Hakanen  et  al.,  2021).  Keterlibatan  kerja  mengacu  pada  keadaan  pikiran  terkait  pekerjaan  jangka panjang  dan  luas  yang  memungkinkan  karyawan  untuk  mengekspresikan  diri  mereka  secara  fisik, kognitif, dan emosional dalam peran pekerjaan mereka (Oksa et al., 2021).

## Perceived Supervisor Support
Perceived supervisor support didefinisikan sebagai pandangan umum karyawan tentang sejauh mana  atasan  mereka  menghargai  peranan  dan  kepedulian  karyawan  terhadap  kesejahteraan  mereka (Alkhateri  et  al.,  2018). Perceived  supervisor  support merupakan  dukungan  pengawasan  yang dirasakan  sebagai  sejauh  mana  penyelia  menghargai  kontribusi  karyawan  (Uzun,  2018).  Dukungan supervisor yang  dirasakan  melibatkan  pengembangan  persepsi  tentang  bagaimana supervisor menghargai  kontribusi  mereka. Perceived  supervsior  support dicirikan  sebagai  perspektif  umum bawahan  sehubungan  dengan supervisor mereka  memberikan  kontribusi  penting,  memikirkan kemakmuran, dan memberikan bantuan instrumental (Akram et al., 2018). Dukungan supervisor dapat mengurangi keparahan hubungan sosial, konflik pekerjaan dan dampak setelah konflik yang dialami karyawan tersebut (Shah et al., 2021). Karyawan yang memiliki dukungan dan supervisor yang peduli akan  mengalami  peningkatan  kepuasan  kerja,  komitmen  pekerjaan  yang  lebih  besar,  peningkatan loyalitas dan keseimbangan yang lebih baik antara pekerjaan dan kehidupan keluarga.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  karyawan  tentang  pekerjaan  mereka  dan  aspek  yang berbeda  dari  pekerjaan  mereka  (Sadeghi  et  al.,  2021).  Kepuasan  kerja  mengacu  pada  keadaan emosional positif yang berasal  dari penilaian  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja seseorang  (Ninaus  et al., 2021). Kepuasan kerja menggambarkan perbedaan antara harapan individu, kebutuhan atau nilai tentang  pekerjaan,  dan  apa  yang  diberikannya.  Pekerjaan  kepuasan  adalah  cerminan  dari bagaimana perasaan  karyawan  tentang  organisasi mereka  dari  berbagai sudut  pandang  (Dodanwala &  Shrestha, 2021). Kepuasan kerja dapat diukur sebagai wujud kesejahteraan yang dicapai oleh setiap karyawan. Apabila  karyawan tidak  sejahtera  dalam  bekerja maka  akan tercermin pada  kinerjanya yang  rendah. Kepuasan  Kerja  secara  umum  dapat  diukur  melalui  reaksi  yang  diterima  oleh  setiap  kayawan  di tempat  kerja  (Kurniawan  &  Nurlita,  2021).  Kepuasan  kerja  merupakan  unsur  penting  yang  dapat memotivasi karyawan dan dorongan menuju kinerja yang lebih baik, maka dari itu organisasi dengan pekerja yang merasa puas dapat memperoleh manfaat (Kurniawan & Hidayati, 2021).

## Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku yang berkontribusi pada peningkatan konteks sosial dan psikologis yang mendukung kinerja karyawan. OCB mencakup tindakan sukarela pada  tingkat  individu  yang  tidak  diakui  dan  secara  formal  dihargai  organisasi  (Kaur  &  Randhawa, 2021).  OCB  tidak  tergantung  pada  sistem  penghargaan  organisasi  tetapi  perilaku  sukarela  yang ditunjukkan  oleh  karyawan  yang  bersedia  bekerja  untuk  kepentingan  organisasi  (Leephaijaroen, 2016).  OCB  memiliki  dua  dimensi  dasar  (altruisme),  Altruisme  adalah  perilaku  membantu  yang diarahkan  pada  individu  tertentu.  Ketika  individu  memiliki  masalah,  membutuhkan  bantuan,  orang altruistik  bekerja  ekstra  untuk  membantu  mereka  (Jahangir  et  al.,  2004).  OCB  dalam  perusahaan melibatkan  beberapa  perilaku,  termasuk  membantu  orang  lain,  sukarela  untuk  tugs-tugas  tambahan, dan  mematuhi  aturan  dan  prosedur  di  tempat  kerja  (Widarko  &  Brotosuharto,  2022).  OCB  sebagai elemen  penting  dalam  menambah  nilai  bagi  organisasi  dalam  perusahaan  mengenai  kinerja, tercapainya  tujuan  organisasi  ketika  karyawan  berperilaku  sukarela  di  luar  pekerjaan  mereka  untuk mengangkat harga diri organisasi (Alsheikh, 2020).

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  populasi  karyawan  di  PT  Baja  Mulia  Industrindo  Klaten. Responden  dalam  penelitian  ini  sejumlah  50  karyawan.  Pengumpulan  data  menggunakan  instrumen keusioner yang dibagikan kepada para responden di PT Baja Mulia Industrindo Klaten pada tanggal 12  Maret  2022.  Kuesioner  didistribusikan  pada  responden  yang  kebetulan  bersedia  mengisi  dan instrumen pada kuesioner tersebut menggunakan skala likert 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju).
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS). Analisa pada PLS dilakukan dengan beberapa tahap: 1. Evaluasi Model Pengukuran ( outer model ), 2. Pengujian Model Fit, 3. Pengujian Hipotesis, 4. Analisis Mediasi. Ada empat variabel yang digunakan dalam  penelitian,  ialah:  keterlibatan  kerja  menggunakan  pengukuran  (Jin  &  Tang,  2021), perceived supervisor  support menggunakan  pengukuran  (Kottke  &  Sharafinski,  1988),  kepuasan  kerja menggunakan  pengukuran  (Schnake,  1983)  dan  OCB  menggunakan  pengukuran  (Dennis  W.Organ, 1990)

## HASIL
Karakteristik  responden  ditampilkan  pada  Tabel  1  dengan  jumlah  responden  50  orang  terdiri dari  42 (84%) laki-laki  dan  8  (16%)  perempuan.  Status  kepegawaian pada  penelitian  ini  didominasi oleh  responden  dengan  status  pekerjaan  pegawai  tetap  sebanyak  39  orang  (78%),  mayoritas menyatakan sudah menikah sebanyak 42 orang (84%). Karyawan pada penelitian ini didominasi pada usia sekitar 40-49 tahun sebanyak 18 orang (36%), mayoritas berpendidikan terakhit SMA/sederajat sebanyak 15 orang (50%). Berdasar masa kerja mayoritas karyawan memiiki masa kerja 6-10 tahun sebanyak 16 orang (32%).
Tabel 1.

## Karakteristik Responden
Karakteristik Responden Frekuensi Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan 42 8 84 16 Status kepegawaian Tidak tetap Tetap 11 39 22 78 Status pernikahan Belum menikah Menikah Janda/Duda 6 42 2 12 84 4 Umur < 30 tahun 9 18 31 - 39 tahun 16 32 40 - 49 tahun 18 36 > 50 tahun 7 14 Pendidikan Akhir SD/sederajat 5 10 SMP/sederajat 10 20 SMA/sederajat 15 50
Diploma 3 6 S1 5 10 Pascasarjana (S1/S2) 2 4 Masa Kerja < 2 tahun 8 16 2-5 tahun 11 22 6-10 tahun 16 32 11-15 tahun 9 18 > 15 tahun 6 12
Sumber data : Data primer olahan, 2022.

## Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)

## Convergent Validity
Convergent  validity dapat  dilihat  dari  nilai loading  factor .  Nilai loading  factor/outer loading menunjukkan > 0.70 dapat dikatakan ideal, artinya bahwa indikator tersebut dikatakan valid sebagai indikator  yang  mengukur  variabel  laten.  Namun  demikian,  nilai outer  loading >  0.6  dapat  diterima atau dinyatakan valid dan layak digunakan. Untuk memperoleh nilai convergent validity dapat dilihat melalui  nilai outer  loading pada  variabel  dengan  indikatornya.  Adapun  hasilnya  seperti  pada  tabel berikut ini.
Tabel 2. Nilai Outer Loading Variabel Indikator Outer Loading Ket. KK.1 0.863 Valid Keterlibatan Kerja KK.2 0.888 Valid KK.3 0.676 Valid Perceived Supervisor Support PSS.2 0.787 Valid PSS.3 0.945 Valid KK.1 0.820 Valid Kepuasan Kerja KK.2 0.940 Valid KK.3 0.929 Valid OCB.1 0.705 Valid OCB OCB.2 0.756 Valid OCB.5 0.738 Valid Sumber : Data Primer olahan, 2022.

## Discriminant Validity
Dicriminant validity merupakan pengukuran refleksif indikator yang dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar dari konstruk  lainnya,  maka  hal  ini  menunjukkan  bahwa  konstruk  laten  dapat  memprediksi  ukuran  pada blok  yang  lebih  baik  dari  ukuran  blok  lainnya.  Nilai  loading  factor  >0.70  maka  dinyatakan  valid sebagai  indikator  yang  mengukur  konstruk.  Namun  untuk  tahap  awal  dari  pengembangan  skala pengukuran  nilai  loading  0.5  sampai  0.6  sudah  dianggap  cukup  memadai  (Lengkey  et  al.,  2020). Berdasarkan hasil pada Tabel 3, menunjukkan bahwa nilai cross loading atau seluruh indikator sudah memenuhi  kriteria discrimiant  validity ,  dapat  dilihat  pada  Tabel  3  indikator  terhadap  konstruk lebih besar dibandingkan cross loading indikator lainnya.

## Tabel 3. Nilai Cross Loading
Indikator Keterlibatan Kerja Perceived Supervisor Support Kepuasan Kerja OCB KK.1 0.868 0.363 0.565 0.202 KK.2 0.888 0.346 0.495 0.029 KK.3 0.676 0.357 0.282 0.148 PSS.2 0.199 0.787 0.102 0.349 PSS.3 0.477 0.945 0.428 0.495 KK.1 0.395 0.387 0.820 0.350
KK.2 0.521 0.242 0.940 0.320 KK.3 0.612 0.332 0.929 0.281 OCB.1 0.219 0.285 0.275 0.705 OCB.2 0.036 0.354 0.224 0.756 OCB.5 0.117 0.432 0.275 0.733
Sumber : Data Primer olahan, 2022.

## Composite Reliability
Composite  reliability dilakukan  dengan  melihat  output  dari view  latent  variable  coefficients . Nilai Composite  reliability dinyatakan  reliabel  dan  valid  apabila  bernilai  >0.70.  Namun Composite reliability 0.60  dapat  diterima.  Untuk  mengukur  reliabilitas  dapat  dilakukan  dengan  melihat  tabel berikut ini.
Tabel 4. Nilai Composite Reliability Variabel Composite Reliability Ket Keterlibatan Kerja 0.855 Valid dan Reliabel Perceived Supervisor Support 0.861 Valid dan Reliabel Kepuasan Kerja 0.926 Valid dan Reliabel OCB 0.777 Valid dan Reliabel
Sumber: Data Primer olahan, 2022.
Berdasarkan  Tabel  4,  hasilnya  menunjukkan  nilai composite  reliability dari  masing-masing variabel  >0.60.  Maka  dari  itu  variabel  telah  memenuhi  seluruh  kriteria  reliabel  dan  juga  telah  valid sehingga dapat dilanjutkan untuk evaluasi model seperti berikut ini.

## Gambar 1. Model Algorithm setelah Uji Indikator
Setelah mengetahui hasil uji composite reliability yang menunjukan nilai composite reliability >0.60 sehingga seluruh variabel laten dinyatakan reliabel. Pada Gambar 1 tersebut menunjukkan hasil model  setelah  uji  indikator  yang  telah  dilakukan.  Tahap  selanjutnya  adalah  uji  model  fit,  untuk mengetahui kelayakan model yang digunakan dalam penelitian maka dilakukan uji model fit sebagai berikut :
Yuniar Anggita Sari dan Ignatius Soni Kurniawan, Pengaruh Keterlibatan Kerja, dan Perceived Supervisor Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Kepuasan Kerja Sebagai Pemediasi
Tabel 5.

## Hasil Uji Model Fit
Fit Summary Cut-off Value Output Model Keterangan SRMR ( Standardized Root Mean Square Resdiual ) <0.10 merupakan goodness of fit relative untuk menghindari misspecification model 0.108 Kurang baik d_ULS >0.05 0.773 Baik d_G >0.05 0.302 Baik Chi-Square 𝑥 𝑆𝑡𝑎𝑡𝑖𝑠𝑡𝑖𝑘 2 < 𝑥 𝑇𝑎𝑏𝑒𝑙 2 87.306 Baik NFI (Normal Fit Index) Mendekati nilai 1 semakin baik 0.666 Baik RMS Theta ( The root mean squared residual covariance ) <0.12 mengindikasikan model yang pas 0.283 Kurang baik
Sumber: Data Primer olahan, 2022.
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  hasil  Setelah  pengujian  dengan  model  fit  selanjutnya  dilakukan tahap  berikutnya  yaitu  melakukan  uji  hipotetis  dengan  prosedur  atau  metode  hitung bootstraping . Hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  untuk  melihat  pengaruh  positif  dari  hubungan  antar variabel.  Hasil  uji  hipotesis  dilihat  berdasarkan  koefisien  parameter  ( original  sample ),  apabila koefisien parameter menunjukkan nilai yang positif maka hipotesis diterima, jika koefisien parameter menunjukkan nilai negatif maka hipotesis ditolak. Berikut hasil uji hipotesis pada penelitian ini :
Tabel 6.

## Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Original Sample P Values Hasil Pengujian H1 Keterlibatan Kerja → Kepuasan Kerja 0.517 0.000 Diterima H2 Perceived Supervisor Support → Kepuasan Kerja 0.133 0.299 Ditolak H3 Keterlibatan Kerja → OCB -0.230 0.198 Ditolak H4 Perceived Supervisor Support → OCB 0.488 0.000 Diterima H5 Kepuasan Kerja → OCB 0.309 0.083 Ditolak
Sumber: Data Primer olahan, 2022.
Berdasarkan  Tabel  6,  diperoleh  hasil  H1  yaitu  hubungan  antara  keterlibatan  kerja  terhadap kepuasan  kerja  dengan  nilai original  sample sebesar  0.517  dan p values 0.000, jadi  dapat  dikatakan keterlibatan kerja memiliki hubungan positif signifikan terhadap kepuasan kerja. H2 hubungan antara PSS  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai original  sample sebesar  0.133  dan p  values 0.299,  dapat dikatakan  PSS  memiliki  hubungan  positif  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  H3  hubungan antara  keterlibatan  kerja  terhadap  OCB  dengan  nilai original  sample sebesar  -0,230  dan p  values 0.198 dapat dikatakan bahwa keterlibatan kerja memiliki hubungan negatif tidak signifikan terhadap OCB. H4 yaitu hubungan antara PSS terhadap OCB dengan nilai original sample sebesar 0.488 dan p values 0.000,  dapat  dikatakan  bahwa  PSS  memiliki  hubungan  positif  signifikan  terhadap  OCB.  H5 yaitu  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  OCB  dengan  nilai original sample sebesar 0.309 dan p values 0.083,  dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap OCB.

## Analisis Mediasi
Dari  hasil  uji  hipotesis  dengan  prosedur  atau  metode  hitung bootstraping dihasilkan  Total Direct  Effect ,  Total Indirect  Effect dan  Total Effect yang  dapat  digunakan  untuk  melihat  variabel mediasi  ( intervening )  apakah  berfungsi  sebagai  variabel  yang  mampu  meningkatkan  pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Jika Total Effect > Direct Effect , maka terjadi efek mediasi dari variabel intervening dan jika Total Effect ≤ Direct Effect , maka tidak terjadi efek mediasi dari variabel intervening . Hasil analisis mediasi sebagai berikut :
Yuniar Anggita Sari dan Ignatius Soni Kurniawan, Pengaruh Keterlibatan Kerja, dan Perceived Supervisor Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Kepuasan Kerja Sebagai Pemediasi
Tabel 7.

## Analisis Mediasi
Variabel Direct Effect Total Effect Inderect Effect Keterangan Koef. Koef. Koef. Keterlibatan Kerja→Kepuasan Kerja → OCB -0.230 -0.070 0.160 Mediasi Perceived Supervisor Support →Kepuasan Kerja → OCB 0.488 0.529 0.041 Mediasi
Sumber:Data Primer olahan, 2022.
Hasil output pada Tabel 7, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja mempunyai efek mediasi, dan dapat memediasi hubungan antara keterlibatan kerja terhadap OCB maupun perceived supervisor support terhadap  OCB.  Karena  hasil  analisis  mediasi  tersebut  menunjukkan  bahwa  Total  Effect    > Direct Effect.

## Pembahasan

## Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  signifikan terhadap  kepuasan  Kerja  karyawan  di  PT  Baja  Mulia  Industrindo.  Hasil  ini  dapat  diartikan  bahwa semakin  besar  keterlibatan  karyawan  dalam  pekerjaannya  maka  akan  mengakibatkan  peningkatan kepuasan kerja karyawan, demikian juga sebaliknya. Maka dari itu hipotesis keduanya diterima. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  studi  yang  meneliti  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja dan  dampaknya  terhadap  kinerja  pegawai  Kanwil  Direktorat  Jenderal  Kekayaan  Negara  Aceh menemukan  bahwa  variabel  keterlibatan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja (Nasution et al., 2018).

## Pengaruh Perceived Supervisor Support terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  yang  ditemukan  menunjukkan  bahwa  PSS terbukti  berpengaruh  positif  tidak signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT  Baja  Mulia  Industrindo.  Hasil  ini  memiliki  arti bahwa  kurangnya  dukungan  supervisor  sangat  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan, dengan  kurangnya  dukungan  atau  perhatian  yang  cukup  dari  supervisor  akan  menurunkan  kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan temuan yang menyatakan bahwa dukungan atasan atau PSS memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja (Kurniawan & Rohmanto, 2021).

## Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap OCB
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja  terbukti  memiliki  pengaruh  negatif tidak  signifikan  terhadap OCB  karyawan  di  PT  Baja  Mulia  Industrindo.  Dengan  demikian  hipotesis keduanya  ditolak.  Hasil  ini  dapat  diartikan  bahwa  keterlibatan  karyawan  di  perusahaan  tersebut memiliki  tingkat  yang  rendah  terhadap  pekerjaannya,  maka  OCB  yang  diberikan  oleh  karyawan rendah  pula.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  temuan  yang  menyatakan  bahwa  keterlibatan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap OCB (Tamarawati & Puspawati, 2022)

## Pengaruh Perceived Supervisor Support terhadap OCB
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perceived supervisor support terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB karyawan di PT Baja Mulia Industrindo. Hasil ini dapat diartikan bahwa karyawan  dapat  secara  sukarela  dalam  melakukan  berbagai  tindakan  untuk  kepentingan  perusahaan ketika  mendapat  dukungan  penuh  atau  dukungan  yang  positif  dari supervisor .  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  temuan  penelitian  sebelumnya  yang  menunjukkan  bahwa  PSS  berhubungan  positif dengan OCB (Uzun, 2018).

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  tidak signifikan  terhadap  OCB,  sehingga  hipotesis  pertama  berbunyi  “Kepuasan  Kerja  berpengaruh terhadap  OCB  pada  PT  Baja  Mulia  Industrindo”  dinyatakan  ditolak.  Hasil  ini  memiliki  arti  jika karyawan  tidak  merasakan  puas  dengan  pekerjaannya  maka  kesukarelaan  karyawan  dalam  bekerja
juga  akan  menurun.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sependapat  dengan  studi  yang  meneliti  pengaruh kompensasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  OCB  pada  3H  Motosport  menemukan  bahwa  variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB (Tan & Tarigan, 2017).

## Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap OCB melalui Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  yang  ditemukan  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berperan  sebagai mediator keterlibatan kerja terhadap OCB pada karyawan PT Baja Mulia Industrindo. Hasil tersebut menandakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  keterlibatan  kerja,  sehingga keterlibatan kerja mampu meningkatkan perilaku OCB yang dimiliki oleh karyawan. Kepuasan kerja memediasi hubungan tidak langsung antara keterlibatan kerja terhadap OCB pada karyawan PT Baja Mulia  Industrindo.    Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya bahwa  keterlibatan  kerja  terhadap  OCB  mampu  dimediasi  oleh  variabel  kepuasan  kerja  pada  guru SLB (Naimah et al., 2022).

## Pengaruh Perceived Supervisor Support terhadap OCB melalui Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  yang  ditemukan  menunjukkan  kepuasan  kerja  berperan  sebagai  mediator perceived supervisor support terhadap OCB pada karyawan PT Baja Mulia Industrindo. Hasil tersebut membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap perceived  supervisor  support , sehingga perceived  supervisor  support mampu  meningkatkan  OCB  pada  karyawan.  Kepuasan  kerja mampu  memediasi  hubungan  secara  tidak  langsung  antara perceived  supervisor  support terhadap OCB  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  temuan  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  mampu  memediasi  hubungan  antara  dukungan  atasan  terhadap  OCB  (Kurniawan  & Rohmanto, 2021).

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  disimpulkan  bahwa  keterlibatan  kerja  berpengaruh  negatif  tidak  signifikan terhadap  OCB,  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  OCB, perceived supervisor  support berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  ,keterlibatan  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, perceived  supervisor  support berpengaruh positif  signifikan  terhadap  OCB,  kepuasan  kerja  mampu  memediasi  hubungan  antara  keterlibatan kerja  terhadap  OCB,  kepuasan  kerja  mampu  memediasi  hubungan  antara perceived  supervisor support terhadap  OCB.  Penelitian  kedepannya  perlu  dikembangkan  untuk  meningkatkan  koefisien determinasi  dari  kepuasan  kerja,  misalnya  kepemimpinan  (Harahap  &  Khair,  2020).  Penelitian kedepannya  perlu  menambahkan  variabel  lain  untuk meningkatkan  koefisien  determinasi  dari  OCB, misalnya kompetensi (Suprapti & Rizal, 2022).

## DAFTAR PUSTAKA
Akram,  A.,  Kamran,  M.,  Iqbal,  M.  S.,  Habibah,  U.,  &  Atif  Ishaq,  M.  (2018).  The  Impact  of Supervisory Justice and Perceived Supervisor Support on Organizational Citizenship Behavior and  commitment  to  Supervisor:  The  Mediating  Role  of  Trust. Cogent  Business  and Management , 5 (1), 1–17. https://doi.org/10.1080/23311975.2018.1493902
Alkhateri,  A.  S.,  Khalifa,  G.  S.  A.,  Elshazly,  A.,  &  Nusari,  M.  (2018).  The  Impact  of  Perceived Supervisor Support on Employees Turnover Intention: The Mediating Role of Job Satisfaction and  Affective  Organizational  Commitment. International  Business  Management , 12 (7),  476– 492. https://doi.org/10.3923/ibm.2018.477.492
Alsheikh,  G.  A.  A.  (2020).  Examining  Competitive  Advantage  Between  Knowledge  Sharing,  Work Engagement  and  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  in  Jordanian  Universities. PalArch’s  Journal  of  Archaeology  of  Egypt  /  Egyptology , 17 (6),  7422–7434. https://www.archives.palarch.nl/index.php/jae/article/download/2121/2093
Dennis  W.Organ.  (1990).  The  Motivational  Basis  of  Organizational  Citizenship  Behavior.  In Research in Organizational Behavior (Vol. 12, pp. 43–72).
Dodanwala,  T.  C.,  &  Shrestha,  P.  (2021).  Work-Family  Conflict  and  Job  Satisfaction  Among Construction  Professionals:  The  Mediating  Role  of  Emotional  Exhaustion. On  the  Horizon , 29 (2), 62–75. https://doi.org/10.1108/OTH-11-2020-0042
Gemeda,  H.  K.,  &  Lee,  J.  (2020).  Leadership  Styles,  Work  Engagement  and  Outcomes  Among
Information and Communications Technology Professionals: A Croos-National Study. Heliyon , 6 (4), 1–10. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2020.e03699
Hakanen,  J.  J.,  Bakker,  A.  B.,  &  Turunen,  J.  (2021).  The  Relative  Importance  of  Various  Job Resources  for  Work  Engagement:  A  Concurrent  and  Follow-up  Dominance  Analysis. BRQ Business Research Quarterly , 1–17. https://doi.org/10.1177/23409444211012419
Harahap,  D.  S.,  &  Khair,  H.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Kompensasi  terhadap  Kepuasan Kerja melalui Motivasi Kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Hukum , 2 (1), 69–88.
Ibrahim, M., Tewal, B., & Taroreh, R. N.  (2021). Pengaruh Work-Family Conflict dan Keterlibatan Kerja  melalui  Kepuasan  Kerja terhadap  Kinerja (Studi  pada  Dosen Wanita  Fakultas  Ekonomi dan Bisnis UNSRAT). Jurnal EMBA , 9 (1), 1134–1145.
Jahangir, N., Akbar, M., Muzahid, & Haq, M. (2004). Organizational Citizenship Behavior: Its Nature and  Antecedents. BRAC  University  Journal , 1 (4),  75–85.  https://doi.org/10.1037/0021- 9010.68.4.653
Jin, J., & Tang, J. (2021). Exploring The Effect of Perceived Organizational Support and Resilience on  Chinese  Pharmacists’  Engagement  in  Sressful  and  Competitive  Pharmaceutical  Work  at Hospitals. Saudi Pharmaceutical Journal , 29 (9), 931–938.
https://doi.org/10.1016/j.jsps.2021.08.003
Kartika, E. W., Kaihatu, T. S., Adiwijaya, M., & Nugroho, A. (2017). Perceived Supervisor Support (PSS),  Affective  Commitment,  and  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB):  Study  in Indonesian  Context. Sustainable  Entrepreneurial  Organization.  Paper  Presented  at  ICOEN The 3rd International Conference on Entrepreneurship. Surayabay: Universitas Ciputra, 180– 192.
Kaur,  K.,  &  Randhawa,  G.  (2021).  Exploring  The  Influence  of  Supportive  Supervisors  on Organisational  Citizenship  Behavior:  Linkin  Theory  to  Practice. IIMB  Management  Review , 33 (2), 156–165. https://doi.org/10.1016/j.iimb.2021.03.012
Kottke,  J.  L.,  &  Sharafinski,  C.  E.  (1988).  Measuring  Perceived  Supervisory  and  Organizational Support. Educational and Psychological Measurement , 48 , 1075–1079.
Kurniawan,  &  Hidayati,  F.  (2021).  Memperkuat  Organizational  Citizenship  Behavior:  Peran Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Ekonomi , 04 (02), 163–173.
Kurniawan,  &  Nurlita,  K.  A.  (2021).  Peran  Komitmen  Organisasional  dalam  Pengaruh  Kepuasan Kerja dan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang Sleman. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (3), 231– 245. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i3.10452
Kurniawan,  &  Rohmanto,  S.  (2021).  Mediai  Kepuasan  Kerja  pada  Pengaruh  Dukungan  Atasan terhadap OCB Karyawan. Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen , 6 (2), 182–193.
Leephaijaroen,  S.  (2016).  Effects  of  The  Big-Five  Personality  Traits  and  Organizational Commitments  on  Organizational  Citizenship  Behavior  of  Support  Staff  at  Ubon  Ratchacthani Rajabhat  University,  Thailand. Kasetsart  Journal  of  Social  Sciences , 37 (2),  104–111. https://doi.org/10.1016/j.kjss.2015.03.002
Lengkey,  M.  F.,  Nelwan,  O.  S.,  &  Lengkong,  V.  P.  K.  (2020).  Analisis  Work  Family  Conflictdan Stres  Kerja  Terhadap  Kinerjapegawai  Melalui  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Intervening  Di  Polda  Sulut. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 8 (4), 1129–1141.
Naimah,  M.,  Tentama,  F.,  &  Sari,  E.  Y.  D.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan Keterlibatan  Kerja  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  melalui  Mediator Kepuasan Kerja. Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Psikologi , 27 (2), 197–222. https://doi.org/10.20885/psikologika.vol27.iss2.art2
Nasution,  E.  H., Musnadi, S.,  &  Faisal. (2018).  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kepuasan  Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Kanwil Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Aceh. Jurnal Magister Manajemen , 2 (1), 123–134. https://doi.org/10.21460/jrak.2008.41.140
Ninaus,  K.,  Diehl,  S.,  &  Terlutter,  R.  (2021).  Employee  Perceptions  of  Information  and Communication Technologies in Work Life, Perceived Burnout, Job Satisfaction and The Role Of Work-Family Balance. Journal of Business Research , 136 , 652–666. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.08.007

## Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Kepuasan Kerja Sebagai Pemediasi
Oksa,  R.,  Kaakinen,  M.,  Savela,  N.,  Ellonen,  N.,  &  Oksanen,  A.  (2021).  Professional  Social  Media Usage:  Work  Engagement  Perspective. New  Media  and  Society , 23 (8),  2303–2326. https://doi.org/10.1177/1461444820921938
Patras, Y. E. (2017). Pengaruh Perilaku Kepemimpinan, Keadilan Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap  Organizational  Citizenzhip  Behavior  Dosen. Pedagonal:  Jurnal  Ilmiah  Pendidikan ,
1 (1), 8–14. https://doi.org/10.33751/pedagog.v1i1.221
Sadeghi, K., Ghaderi, F., & Abdollahpour, Z. (2021). Self-Reported Teaching Effectiveness and Job Satisfaction Among Teachers: The Role of Subject Matter and Other Demographic Variables. Heliyon , 7 (6), 1–8. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2021.e07193
Schnake,  M.  E.  (1983).  An  Empirical  Assesment  of  the  Effect  of  Affective  Response  of  the Measurement of Organizational Climate. Personal Psychology , 36 , 791–807.
Shah,  D.  M.,  Said,  B.,  &  Mahar,  S.  (2021).  Impact  of  Organizational  Communication  Strength  on Employee  Engagement:  The  Mediating  Role  of  Perceived  Support  and  Moderating  Role  of Organizational Trust. Journal of Business & Tourism , 5 (1), 239–252. https://doi.org/10.34260/jbt.v5i1.130
Shragay,  D.,  &  Tziner,  A.  (2011).  Relationship  between  Job  Involvement,  Work  Satisfaction,  and Organizational  Citizenship  Behavior  El  Efecto  Generacional  sobre  la  Relación  entre Implicación. Revista  de  Psicología  Del  Trabajo  y  de  Las  Organizaciones , 27 (2),  143–157. http://scielo.isciii.es/pdf/rpto/v27n2/v27n2a6.pdf
Suprapti, & Rizal, A. (2022). Influence of Personality and Competence on Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  With  Moderate  Work  Environment  (Study  on  Public  Health  Center). International Journal of Social and Management Studies (Ijosmas) , 3 (2), 1–12.
Tamarawati,  S.  A.,  &  Puspawati,  D.  (2022).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  yang  Dimediasi  oleh  Rasa  Tanggung  Jawab. Seminar  Nasional  LPPM UMMAT , 1 , 1–9.
Tan,  R.,  &  Tarigan,  Z.  J.  H.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  melalui  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel Intervening pada 3H Motosport. Agora , 5 (1), 1–8.
Uzun,  T.  (2018).  A  Study  of  Correlations  between  Perceived  Supervisor  Support,  Organizational Identification, Organizational Citizenship Behavior, and Burnout at Schools. European Journal of Educational Research , 7 (3), 501–511. https://doi.org/10.12973/eu-jer.7.3.501
Widarko,  A.,  &  Brotosuharto,  M.  K.  A.  (2022).  Work  Motivation  and  Organizational  Culture  on Work  Performance :  Organizational  Citizenship  Behavior  (  OCB  )  as  Mediating  Variable. Human Resource Management , 2 (2), 123–138.
Yuniarsih,  &  Ramaditya,  M.  (2020).  Effect  of  Work  Engagement  and  Job  Satisfaction  on Organizational  Citizenship  Behavior  in  Improving  Employee  Performance  University  of Muhammadiyah  Jakarta. Indonesia  College  of  Economics , 1 ,  1–25.  http://icobuss- stiesia.ac.id/prod/index.php/icobuss1st/article/view/32