Syntax Idea: p–ISSN: 2684-6853 e-ISSN: 2684-883X
Vol. 2, No. 11, November 2020
HUBUNGAN SUBJECTIVE

## WELL BEING DENGAN KOMITMEN ORGANISASI  PADA  PEKERJA  YANG  MELAKUKAN  WORK  FROM  HOME DI MASA PANDEMI COVID 19
Ajheng Mulamukti A. Pratiwi, Mahesti Pertiwi dan Anissa Rizky Andriany Universitas Muhammadiyah Prof. Dr. Hamka, Jakarta,Indonesia Email: ajheng@uhamka.ac.id, anissarizkyandriany@uhamka.ac.id dan mahesti@uhamka.ac.id

## Abstract
The purpose of this study was to analyze the differences between the pandemic and the  normal  period.This  research  uses  quantitative  methods  with  correlational  test research,  which  is  a  study  used  to  find  the  relationship  between  two  or  more variables. Based on the research, it was found that the level of subjective welfare of employees who carried out WFH was at a low level of 39% and a moderate level of 27%  and  at  a  high  level  of  34%.  The  factors  that  influence  subjective  welfare consist of gender, goals, religion or spirituality, social relationship quality factors, personality.  Based  on  the  results  of  the  research  conducted,  it  can  show  that subjective  well-being  is  not  significantly  correlated  with  organizational commitment.  This  means  that  there  is  no  significant  positive  or  negative relationship between subjective welfare and organizational commitment to workers who did Work from Home during the Covid-19 Pandemic.

## Keywords: subjective well-being; organizational commitment; workers working from
home;

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisa perbedaan saat masa pandemi dan masa  normal.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  jenis penelitian  uji  korelasional  yang  merupakan  penelitian  yang  digunakan  untuk mencari  hubungan  antara  dua  variable  atau  lebih.  Berdasarkan  hasil  penelitian didapatkan  bahwa  tingkat  subjective  well  being  pada  karyawan  yang  melakukan WFH  berada  pada  taraf  rendah  yaitu  sebanyak  sebanyak  39%  dan  tingkat  sedang berjumlah  27  %  dan  pada  taraf  tinggi  yaitu  sebanyak  34%.  Faktor-faktor  yang mempengaruhi subjective well being  terdiri atas jenis kelamin, tujuan, agama atau spiritualitas,  factor  kualitas  hubungan  social,  kepribadian.  Berdasarkan  hasil penelitian  yang  dilakukan  dapat  disimpulkan  bahwa  subjective  well  being  secara signifikan  tidak  berkorelasi  dengan  komitmen  organisasi.  Artinya,  tidak  terdapat hubungan  positif  maupun  negative  yang  signifikan  antara  subjective  well  being dengan  komitemen  organisasi  pada  pekerja  yang  melakukan  Work  from  Home  di masa pandemi Covid-19.
Kata kunci: kesejahteraan subjektif; komitmen organisasi; pekerja bekerja dari rumah;

## Pendahuluan
Severe  acute  respiratory  syndrome  coronavirus 2  (SARS-CoV-2)  yang  lebih dikenal dengan nama virus corona adalah jenis baru dari coronavirus yang menular ke

## Ajheng Mulamukti A. Pratiwi, Mahesti Pertiwi dan Anissa Rizky Andriany
manusia.  Virus  tersebut  dapat  menyerang  siapapun,  baik  bayi,  anak-anak,  dewasa, lansia, ibu hamil, maupun ibu menyusui. Infeksi virus ini telah diberi nama oleh WHO untuk penyakit tersebut yaitu COVID-19 serta pertama kali ditemukan di kota Wuhan, Cina, pada akhir Desember 2019 (Santosa, 2020).
Coronavirus  adalah  sekumpulan  virus  dari  subfamili  Orthocronavirinae  dalam keluarga  Coronaviridae  dan  ordo  Nidovirales.  Kelompok  virus  ini  yang  dapat menyebabkan  penyakit  pada  burung  dan  mamalia,  termasuk  manusia.  Pada  manusia, coronavirus  menyebabkan  infeksi  saluran  pernapasan  yang  umumnya  ringan,  seperti pilek,  meskipun  beberapa  bentuk  penyakit  seperti;  SARS,  MERS,  dan  COVID-19 sifatnya lebih mematikan (Yunus & Rezki, 2020).
Corona  Virus  Disease  pada  tahun  2019  (COVID-19)  telah  menjadi  pandemi global  semenjak  diumumkan  oleh  WHO  pada  tanggal  11  Maret  2020.  COVID-19 petama  kali  muncul  di  Wuhan  China  pada  akhir  tahun  2019.  Kemudian  berkembang dengan  cepat  dan  tidak  terkontrol  ke  seluruh  dunia.  Tercatat  sudah  lebih  213  negara yang terkonfirmasi terinfeksi COVID-19 dengan jumlah korban yang terinfeksi sampai tanggal 16 Mei 2020 sebanyak 4.639.427 orang, meninggal 308.810 orang dan sembuh 1.766.175 orang (Tandjung, Al-Gozaly, & Kusumawardhani, 2020).
Sementara  di  Indonesia  kasus  Covid  19  pertama  muncul  pada  tanggal  2  Maret 2020  dan  sampai  tanggal  28  Agustus  2020  jumlah  korban  yang  terinfeksi  telah mencapai 163.000 orang dengan 7064 orang meninggal dan 119.000 sembuh (Mastuti et al.,  2020).  Pandemi  Covid-19  yang  menjangkau  hampir  di  seluruh  negara  di  dunia tentunya  berdampak  pada  seluruh  aspek  kehidupan  manusia  mulai  dari  fisik  maupun psikologis.  Sulitnya  penanganan  membuat  pemerintah  melakukan  kebijakan  untuk mengurangi  penyebaran  virus  tersebut.  Salah  satunya  yaitu  adanya  Peraturan Pemerintah  Nomor  21  Tahun  2020  tentang  kebijakan  PSBB  (Pembatasan  Sosial Berskala  Besar)  dimana  aktivitas  dibatasi,  dan  hampir  seluruh  kantor  yang memberlakukan WFH ( work from home ).
Para pekerja mengalami dampak terhadap pemberlakuan WFH ( work from home ) tersebut,  karena  situasi  yang  berbeda  dengan  sebelumnya.  WFH  ( work  from  home ) identik dengan melakukan pekerjaan kantor, rapat, diskusi, dan koordinasi dengan rekan atau  mitra  kerja  dari  rumah  pegawai  masing-masing  secara  online.  Belum  terbiasanya karyawan  melakukan  pekerjaan  secara  online  membuat  karyawan  harus  memaksakan diri untuk mau belajar sehingga pekerjaan dapat terselesaikan sesuai dengan waktu yang diharapkan.  Survey  online  yang  dilakukan  oleh  Asture  Solution,  2020  menyatakan bahwa  45,6  %  karyawan  merasa  lebih  produktif  saat  dikantor,  45%  merasa  produktif saat  WFH  ( work  from  home ).  Hal  ini  mungkin  saja  dipengaruhi  banyak  hal  atau pekerjaan  domestik  yang  harus  dilakukan  juga  dirumah,  untuk  karyawan  yang  sudah berkeluarga  tentunya  akan  berbeda  dengan  karyawan  yang  belum  berkeluarga. Walaupun  menurut  (Anggraeni,  2012)  pola  relasi  dan  pembagian  kerja  dalam  rumah tangga  pada  beberapa  kasus  di  kota-kota besar  sudah  lebih  cair  antara  suami  dan  istri, namun pembagian peran secara tradisional masih mendominasi. Tentunya WFH ( work from  home )  bagi  pegawai  yang  sudah  berkeluarga  merupakan  tekanan  ganda,  karena memiliki peran baru mendampingi anak yang juga menjalankan kebijakan pembelajaran
jarak  jauh  ( learning  from  hom e).  Komitmen  organisasi  disini  sangatlah  penting  untuk keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai karyawan.
Komitmen  organisasi  adalah  keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai  anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta  keyakinan  tertentu  dan  penerimaan  nilai  dan  tujuan  organisasi.  Dengan  kata  lain merupakan  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan  yang  berkelanjutan  (Luthan,  2006). Sedangkan  menurut  (Darmawan,  2013)  Komitmen  berarti  keinginan  karyawan  untuk tetap mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. bila seorang pegawai memiliki komitmen organisasi  yang  tinggi,  maka  berpengaruh  pada  kinerja  pegawai  tersebut.  Komitmen organisasi  merupakan  komitmen  yang  diciptakan  oleh  semua  komponen-komponen individual  dalam  menjalankan  operasional  organisasi.  Komitmen  itu  bisa  tercipta  jika seseorang  di  organisasi,  melaksanakan  hak  beserta  kewajiban  mereka  berdasarkan dengan  tugas  juga  fungsinya  masing-masing  dalam  organisasi  (Riono,  Syaifulloh,  & Utami, 2020).
Menurut (Robbins, n.d.) terdapat 3 macam dimensi komitmen organisasional yaitu :  Komitmen  Afektif,  Komitmen  Normatif,  dan  Komitmen  Berkelanjutan.  Komitmen Afektif yaitu Perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Komitmen  Normatif  yaitu  perasaan  wajib  untuk  tetap  berada  dalam  organisasi  karena memang  harus  begitu,  tindakan  tersebut  merupakan  hal  benar  yang  harus  dilakukan. Komitmen  berkelanjutan  yaitu  nilai  ekonomi  yang  dirasa  dari  bertahan  dalam  suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
Sedangkan  menurut  (Meyer  &  Allen,  1997)  menjelaskan  terdapat  tiga  dimensi dari  komitmen  organisasi,  yaitu  : Affective  Commitment ,  berkaitan  dengan  hubungan emosional  anggota  terhadap  organisasinya,  identifikasi  dengan  organisasi,  dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Ketika seseorang memiliki affective commitment yang tinggi akan terus bertahan dalam organisasi karena karyawan tersebut memiliki  kebutuhan  untuk  menjadi  anggota  organisasi  tersebut, Continuance Commitment pada  dimensi  ini  anggota  organisasi  memiliki  kesadaran  bahwa  ia  akan mengalami  kerugian  jika  meninggalkan  organisasi.  Seorang  karyawan  dengan continuance  commitment yang  tinggi  akan  terus  bertahan  dalam  organisasi  karena karyawan  tersebut  memiliki  kebutuhan  untuk  menjadi  anggota  organisasi  tersebut. Normative  Commitment ,  karyawan  dengan normative  commitment yang  tinggi  akan terus menjadi anggota organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut,  normative  commitment  yang d ari  kedua  aspek  yang  disebutkan  oleh  tokoh- tokoh  di  atas,  terdapat  kemiripan  dari  setiap  aspek.  Penelitian  kali  ini,  disimpulkan aspek-aspek  komitmen  organisasi  adalah Affective  Commitment,  Continuance Commitment ,  dan normative  commitment .  Aspek-aspek  ini  mengacu  pada  pendapat Allen & Meyer yang dirasa memiliki penjelasan yang mudah dipahami.
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut (Meyer & Allen, 1997)  adalah  :  a.  Karakteristik  Pribadi  Individu,  terbagi  kedalam  dua  variabel,  yaitu

## Ajheng Mulamukti A. Pratiwi, Mahesti Pertiwi dan Anissa Rizky Andriany
variabel demografis dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup gender, usia,  status  pernikahan,  tingkat  pendidikan,  dan lamanya  seseorang  bekerja  pada suatu organisasi.  Variabel  disposisional  mencakup  kepribadian  dan  nilai  yang  dimiliki anggota  organisasi,  termasuk  kebutuhan  untuk  berprestasi,  etos  kerja  yang  baik, kebutuhan untuk berafiliasi, dan persepsi individu mengenai kompetensinya sendiri. b. Karakteristik Organisasi, hal-hal yang termasuk dalam karakterisktik organisasi adalah struktur  organisasi,  desain  kebijakan  dalam  organisasi,  dan  cara  mensosialisasikan kebijakan  organisasi  tersebut.  c.  Pengalaman  Selama  Berorganisasi,  pengalaman berorganisasi tercakup dalam kepuasan dan motivasi anggota organisasi selama berada dalam  organisasi,  perannya  dalam  organisasi,  dan  hubungan  antara  anggota  organisasi dengan supervisor atau pemimpinnya.
Keberhasilan  yang  dicapai  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab sebagai  karyawan  juga  tidak  lepas  dari  kesejahteraan  para  karyawan  itu  sendiri. Kesejahteraan  dapat  dicapai  apabila  karyawan  mampu  bekerja  secara  optimal.    Selain itu  keterlibatan  karyawan  dalam  bekerja dan  adanya  kebahagiaan  di  tempat  kerja  juga dapat memunculkan well-being pada karyawan itu sendiri (Bakker & Oerlemans, 2010). Salah  satu  aspek  kesejahteraan  yang  berkembang  adalah subjective  well-being . Subjective  well-being sendiri  dapat  didefinisikan  sebagai  evaluasi  kognitif  dan  afektif seseorang dalam menilai aspek kehidupan yang meliputi kepuasan hidup, rasa aman dan nyaman, serta kebahagiaan (Edward Diener, Lucas, & Oishi, 2002).
Menurut  (Utami,  2015) subjective  well-being secara  relatif  merupakan  atribut psikologi  yang  stabil  dan  mampu  merefleksikan  tingkat  kehidupan  yang  positif  pada individu.  Individu  yang  mengalami subjective  well-being yang  tinggi  akan  mengalami kepuasan  hidup  dan  merasakan  kegembiraan  yang  lebih  sering  dari  pada  merasakan emosi  yang  kurang  menyenangkan. Subjective  well-being digunakan  untuk menggambarkan kualitas hidup seseorang berdasarkan evaluasi kehidupannya. Evaluasi ini meliputi afek positif dan negatif, seperti penilaian dan perasaan mengenai kepuasan hidup,  reaksi  terhadap  perasaan  senang  dan  sedih,  serta  kepuasan  terhadap  kehidupan sosial,  kesehatan,  lingkungan  kerja,  dan  domain  penting  lainnya  (Ed  Diener  &  Ryan, 2009) membagi komponen subjective well-being menjadi dua, yaitu komponen kognitif, berupa  kepuasan  hidup  dan  penilaian,  serta  komponen  afektif  berupa  afek  positif  dan afek  negatif.  Komponen  kognitif  merupakan  hasil  evaluasi  terhadap  kepuasan  hidup. Kepuasan  hidup  terbagi  menjadi  dua,  yaitu  kepuasan  hidup  secara  global,  adalah evaluasi  individu  terhadap  kehidupan  secara  menyeluruh.  Dan  kepuasan  hidup  pada domain  tertentu,  yaitu  penilaian  yang  dibuat  individu  dalam  mengevaluasi  domain dalam kehidupannya.
Komponen  afektif  merupakan  refleksi  pengalaman  dasar  dalam  peristiwa  yang terjadi  di  dalam  kehidupan  seseorang.  Komponen  afektif  ini  terbagi  menjadi  afek positif, yaitu refleksi emosi dan suasana hati yang menyenangkan dan afek negatif, yaitu representasi emosi dan suasana hati yang tidak menyenangkan
Pemenuhan  kebutuhan  akan  kesejahteraan  menjadi  suatu  kebutuhan  yang  wajib dicapai. Subjective well-being menjadi tujuan yang utama dalam memenuhi kebutuhan yang ada, baik dalam memenuhi kebutuhan secara fisik maupun secara psikologis (Taris
&  Schaufeli,  2015).  Seperti  menurut  (Sari  &  Suprapti,  2013)  mengatakan  bahwa subjective  well-being  merupakan  suatu  kondisi  dimana  seseorang  mampu  memiliki sikap yang positif dalam dirinya, dapat membuat keputusan dengan baik, dan memiliki tujuan  hidup  sehingga  menjadikan  hidupnya  menjadi  lebih  bermakna.  Dalam (Maringan,  2015)  menyebutkan  bahwa  kesejahteraan  karyawan  merupakan  suatu pemenuhan kebutuhan baik jasmani maupun rohani yang diberikan organisasi, sehingga karyawan dapat meningkatkan produktivitas dalam lingkungan kerja. Seorang karyawan yang  memiliki subjective  well-being tinggi  akan  lebih  komitmen  terhadap organisasinya.  Berdasarkan  fenomena  tersebut  maka  peneliti  tertarik  untuk  meneliti pengaruh antara komitmen organisasi terhadap subjective well-being pada karyawan.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  jenis  penelitian  uji korelasional  yang  merupakan  penelitian  yang  digunakan  untuk  mencari  hubungan antara  dua  variable  atau  lebih  (Silalahi  &  Mifka,  2015).  Penelitian  dilakukan  pada tanggal 3-18 September 2020. Partisipan dalam penelitian ini adalah sebanyak 75 orang pekerja  yang  melakukan  WFH  ( work  from  home )  maupun  system shift selama  masa pandemic covid 19. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling dengan teknik snowball . Adapun kriteria yang digunakan dalam penelitian ini adalah para pekerja yang melakukan work from home atau shift selama masa pandemic, serta berdomisili di Indonesia. Data demografis partisipan telah diperiksa dan dipastikan validitasnya  sehingga  tidak  ada  partisipan  yang  mengisi  kuesioner  lebih  dari  satu  kali dan  semua  pernyataan  telah  terjawab.  Alat  ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  kuesioner  komitmen  organisasi  yang  diadopsi  dari  (Meyer,1993)  dengan  aspek affective  commitment,  continuance  commitment,  normative  commitment dan  kuesioner subjective  well  being milik  Diener  yang  telah  diadaptasi  ke  dalam  Bahasa  Indonesia (Rostiana,  2011).  Kuesioner  ini  terdiri  dari  3  dimensi  yaitu positive  affect,  negative affect dan global life satisfaction .

## Hasil dan Pembahasan
1. Hasil
Tabel 1 Distribusi karakteristik responden Karakteristik Frekuensi Persentase (%) Jenis kelamin Laki-laki 19 23% Perempuan 62 77% Kelompok usia 20-34 37 45% 31-40 29 35% 41-50 10 12% >50 5 8% Pendidikan terakhir SMA 12 15% D3 6 7%

## Ajheng Mulamukti A. Pratiwi, Mahesti Pertiwi dan Anissa Rizky Andriany
Berdasarkan  data  tabel  1  diketahui  bahwa  responden  berjenis  kelamin perempuan  (77%)  lebih  banyak  daripada  laki-laki.  Mayoritas  kelompok  usia responden  pada  20-34  th  (45%).    Pendidikan  terakhir  responden  terbanyak  adalah Perguruan Tinggi yaitu sebanyak (52%).

## Tabel 2
Uji Korelasi Correlations Subjective Well Being Komitmen Organisasi SWB Pearson Correlation 1 -.130 Sig. (2-tailed) .246 N 81 81 KO Pearson Correlation -.130 1 Sig. (2-tailed) .246 N 81 81
Berdasarkan  data  pada  tabel  2  hasil  uji  korelasi  Rank  Spearman  Rho menunjukkan  nilai  koefisien  r  -0,130  atau  korelasi  negative  namun  nilai  P 0,246  (P>0,05)  yang  berarti  tidak  terdapat  hubungan  antara subjective  well being dengan  komitmen  organisasi  pada  karyawan  yang  melakukan  Work From Home di masa pandemic covid.

## 2. Pembahasan
a. Subjective Well Being
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa tingkat subjective well being pada karyawan yang melakukan WFH berada pada taraf rendah yaitu sebanyak sebanyak  39%  dan  tingkat  sedang  berjumlah  27  %  dan  pada  taraf  tinggi  yaitu sebanyak  34%.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi subjective  well  being terdiri atas  jenis  kelamin,  tujuan,  agama  atau  spiritualitas,  factor  kualitas  hubungan social, kepribadian (Ed Diener, 2009).
Dari  hasil  penelitian  didapatkan  sebagian  besar  responden  adalah  wanita. Menurut penelitian Diener secara umum tidak terdapat perbedaan subjective well being antara  pria  dan  wanita.  Akan  tetapi,  wanita  memiliki  intensitas  perasaan negative  dan  positif  yang  lebih  banyak  dibandingkan  pria.  Selain  itu  dari  hasil penelitian  didapatkan  responden  yang  terbanyak  adalah  usia  20-34  tahun, dimana  didalam  usia  tersebut  tergolong  usia  produktif  dalam  bekerja  sehingga karyawan  akan  berusahan  seproduktif  mungkin  dalam  mencapai  tujuan  yang diinginkannya.
Subjecive  well-being  sendiri  merupakan  evaluasi  kognitif  dan  afektif seseorang  dalam  menilai  aspek  kehidupan  yang  meliputi  kepuasan  hidup,  rasa
S1 42 52% S2 21 26%
S2
aman  dan  nyaman,  serta  kebahagiaan  (Edward  Diener  et  al.,  2002).  Evaluasi kognitif  meliputi  aspek  dalam  kepuasan  hidup  seorang  individu,  sedangkan evaluasi  afektif  meliputi  afek  positif  dan  negatif,  seperti  penilaian,  reaksi terhadap  perasaan  senang  dan  sedih,  serta  kepuasan  terhadap  kehidupan  sosial, kesehatan,  lingkungan  kerja,  dan  domain  penting  lainnya  (Ed  Diener  &  Ryan, 2009).
Karyawan  dapat  mencapai subjective  well  being ketika  merasakan kebahagiaan  atau  kepuasan  pada  satu  titik  tertentu.  Pencapaian  tersebut didasarkan  dari  tujuan  yang  dibentuk  oleh  individu  itu  sendiri.  Tujuan  tersebut bisa  bermakna  dalam  mencapai  kepuasan  berdasarkan  apa  yang  mereka inginkan.  Hal  ini  dijabarkan  melalui  beberapa  indikator  yang  ada  dalam komponen  kognitif,  yaitu  kepuasan  terhadap  kepuasan  pribadi,  pekerjaan, kehidupan sosial dan keluarga, hingga kepuasan hidup berdasarkan standar yang unik  yang  dimiliki.  Tujuan  yang  sangat  ingin  dicapai  oleh  kebanyakan  guru adalah keinginan dalam mengubah hidup mereka.
Pengalaman  dalam  setiap  peristiwa  yang  dilalui  bisa  menjadi  tolak  ukur dalam menentukan tingkat subjective well-being mereka sendiri.
Mengungkapkan setiap peristiwa yang terjadi dalam kehidupan, baik itu positif atau negatif dapat membentuk seseorang dalam rangka menghadirkan subjective well-being.  Semakin  banyak  peristiwa  positif  yang  berlangsung  dalam kehidupan  maka  akan  menambah  rasa  well-being-nya,  namun  apabila  banyak peristiwa  negatif  yang  berlangsung  dalam  kehidupannya  maka  yang  terjadi adalah sebaliknya.
b. Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa tingkat komitmen organisasi karyawan  yang  melakukan work  from  home tergolong  sedang  yaitu  59%, sedangkan pada tingkat rendah sebanyak 37% dan sisanya yaitu karyawan yang memiliki  komitmen  organisasi  tinggi  yaitu  sebanyak  4%.    Menurut  (Meyer  & Allen,  1997)  komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai  kondisi  psikologis  dari seseorang yang mana kondisi tersebut mampu menggambarkan kejelasan ikatan antara  karyawan  dengan  organisasinya  sehingga  akan  berdampak  pada keputusannya  untuk  bertahan  dalam  organisasi  tersebut.  Komitmen  organisasi merupakan  keinginan  yang  kuat  dalam  mempertahankan  diri  sebagai  anggota dari  organisasi,  kemauan  mengarahkan  tenaganya  demi  organisasi,  dan penerimaan  nilai  dan  tujuan  organisasi  (Fred,  2006).  Rasa  bangga  menjadi bagian  dari  organisasi  juga  menggambarkan  bahwa  karyawan  berkomitmen terhadap  organisasinya,  memiliki  keinginan  untuk  terus  berada  di  dalam organisasi  dengan  cara  memberikan  kontribusi  terhadap  perkembangan organisasi,  hingga  mampu  mempertimbangkan  kerugian  yang  didapat  apabila mereka meninggalkan organisasi.
Fenomena  yang  seringkali  terjadi  adalah  kinerja  suatu  perusahaan  yang telah demikian bagus dapat dirusak, baik secara langsung mapun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk

## Ajheng Mulamukti A. Pratiwi, Mahesti Pertiwi dan Anissa Rizky Andriany
perilaku  karyawan  tersebut  adalah  keinginan  berpindah  ( turnover  intentions ) yang  berujung  pada  keputusan  karyawan  untuk  meninggalkan  pekerjaanya (Toly,  2001).  Menurut  (Shirayama  et  al.,  2012) turnover  intentions merupakan kemungkinan  atau  kecenderungan  karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi tempat  dia  bekerja  sekarang,  dan  kecenderungan  ini  akan  mengarah  kepada perilaku  turnover.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi adalah  factor  personal,  faktor  organisasi, non  organizational faktor  menurut (Yudhaningsih, 2011).
c. Hubungan subjective well being dengan komitmen organisasi pada karyawan Berdasarkan hasil uji Rank Spearman pada hubungan subjective well being dengan  komitmen  organisasi  diperoleh  nilai-nilai  r  -0,130  namun  P  0,246 (P>0,05)  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  hubungan  antara subjective  well  being dengan  komitmen  organisasi  pada  karyawan  yang  melakukan  work  from  home di masa pandemic covid.
Kemungkinan  ada  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  komitmen organisasi  selain subjective  well  being .  Karyawan  yang  melakukan work  from home memiliki tekanan yang cukup besar dibandingkan dengan saat work from office, karena  kondisi  yang  baru  dan  lingkungan  yang  kurang  mendukung  saat melakukan work  from  home ,  akan  tetapi  responden  mampu  mengatasi  hal tersebut.  Kondisi  di  masa  pandemic  covid  ini  tentunya  berbeda  dengan  kondisi normal, karena berdampak terhadap seluruh aspek perekonomian dan berdampak pula  dengan  perusahaan  di  Indonesia,  dimana  banyak  perusahaan  yang  merugi bahkan  harus  menutup  usahanya  karena  tidak  dapat  menjalankan  kegiatan operasional  lagi.  Hal  ini  membaca  kekuatiran  terhadap  karyawan,  terlebih banyaknya  PHK  massal  yang  dilakukan,  sehingga  karyawan  lebih  banyak bertahan dan berusaha untuk tetap berkomitmen terhadap organisasinya.
Berbeda  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Teresia  & Suyasa,  2008)  karyawan  dengan  pengalaman  kerja  yang  menyenangkan cenderung  akan  memiliki  komitmen  organisasi  yang  lebih  tinggi.  Apabila karyawan  mendapatkan  sikap  yang  positif  oleh  rekan  kerja,  merasa  organisasi telah  memenuhi  apa  yang  diinginkan,  serta  merasa  dirinya  penting  dalam organisasi, maka keinginan untuk tetap bertahan dalam organisasi pun juga dapat meningkat karena adanya rasa nyaman. Dengan adanya pengalaman kerja yang menyenangkan  tersebut,  berarti individu telah  dapat  menguasai  dan memahami lingkungan kerja. Penguasaan lingkungan disini termasuk salah satu aspek yang ada  dalam  psychological  well-being.  Apabila  individu  mampu  menguasai lingkungan kerjanya dengan baik serta mampu memanfaatkan kesempatan yang ada  dalam  organisasi,  individu  tersebut  akan  berusaha  semaksimal  mungkin menyelesaikan  tugasnya  dalam  organisasi  sesuai  dengan  tujuan  organisasi. Selain  itu,  rekan-rekan  kerja  juga  dapat  mempengaruhi  seseorang  untuk  tetap tinggal  dalam  organisasi.  Ketika  rekan-rekan  kerja  memberikan  sikap  positif, individu  cenderung  betah  bekerja  dalam  organisasi  sehingga  memunculkan komitmen organisasi yang tinggi.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa subjective well  being secara  signifikan  tidak  berkorelasi  dengan  komitmen  organisasi.  Artinya, tidak terdapat hubungan positif maupun negative yang signifikan antara subjective well being dengan komitemen organisasi pada pekerja yang melakukan Work from Home di masa pandemi Covid-19.

## BIBLIOGRAFI
Anggraeni, Yetty. (2012). Pelayanan Keluarga Berencana . Rohima press.
Bakker,  A.  B.,  &  Oerlemans,  W.  G.  M.  (2010). Subjective  well-being  in organizations,(Eds),  Handbook  of  Positive  Organizational  Scholarship .  Oxford University Press.
Darmawan, H. D. (2013). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi . Surabaya: Pena Semeta.
Diener,  Ed.  (2009).  Assessing  subjective  well-being:  Progress  and  opportunities.  In Assessing well-being (pp. 25–65). Springer.
Diener,  Ed,  &  Ryan,  Katherine.  (2009).  Subjective  well-being:  A  general  overview. South African Journal of Psychology , 39 (4), 391–406.
Diener, Edward, Lucas, Richard E., & Oishi, Shigehiro. (2002). Subjective well-being: The science of happiness and life satisfaction. Handbook of Positive Psychology , 2 , 63–73.
Fred, Luthans. (2006). Perilaku Organisasi.(Edisi Sepuluh). Yogyakarta: PT. Andi .
Maringan,  Nikodemus.  (2015). Tinjauan  Yuridis  Pelaksanaan  Pemutusan  Hubungan Kerja  (PHK)  Secara  Sepihak  oleh  Perusahaan  Menurut  Undang-undang  No.  13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan . Tadulako University.
Mastuti, Rini, Maulana, Syarif, Iqbal, Muhammad, Faried, Annisa Ilmi, Arpan, Arpan, Hasibuan,  Ahmad  Fauzul  Hakim,  Wirapraja,  Alexander,  Saputra,  Didin  Hadi, Sugianto,  Sugianto, &  Jamaludin,  Jamaludin.  (2020). Teaching  From  Home:  dari Belajar Merdeka menuju Merdeka Belajar . Yayasan Kita Menulis.
Meyer,  John  P.,  &  Allen,  Natalie  J.  (1997). Commitment  in  the  workplace:  Theory, research, and application . Sage.
Riono, Slamet Bambang, Syaifulloh, Muhammad, & Utami, Suci Nur. (2020). Pengaruh Komunikasi  Organisasi,  Budaya  Organisasi,  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Rumah Sakit dr. Soeselo Kabupaten Tegal. Syntax , 2 (4), 139.
Robbins, Stephen P. (n.d.). Dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi, Buku 1 (Terjemahan) .

## Ajheng Mulamukti A. Pratiwi, Mahesti Pertiwi dan Anissa Rizky Andriany
Santosa, Santi Puspa Ariyani dan. (2020). Analisis Pengaruh Social Distancing Dalam Pencegahan  Penyebaran  Virus  Corona  Dengan  Pelaksanaan  Sholat  Fardhu Berjamaah Di Masjid Al Ikhlas Desa Sukoharjo Kecamatan Margorejo Kabupaten Pati Jawa Tengah. Jurnal Syntax Idea , 2 (5).
Sari,  D.,  &  Suprapti,  V.  (2013).  Pengaruh  dukungan  sosial  keluarga  terhadap Psychological  well-being  pada  masa  pensiun. Jurnal  Psikologi  Pendidikan  Dan Perkembangan , 2 .
Shirayama, Masaki, Seth, Meetu, Lee, Heng Chi, Gu, Weifeng, Ishidate, Takao, Conte Jr,  Darryl,  &  Mello,  Craig  C.  (2012).  piRNAs  initiate  an  epigenetic  memory  of nonself RNA in the C. elegans germline. Cell , 150 (1), 65–77.
Silalahi, Ulber, & Mifka, Sabda Ali. (2015). Asas-asas manajemen . Refika Aditama.
Tandjung,  Joannes  Ekaprasetya,  Al-Gozaly,  Mahmudin  Nur,  &  Kusumawardhani, Indriati.  (2020). Creative  Economy  in  the  Midst  of  Covid-19:  Will  Batik  Industry Thrive?
Taris, Toon W., & Schaufeli, Wilmar. (2015). Individual well-being and performance at work: A conceptual and theoretical overview .
Teresia,  Natalia,  &  Suyasa,  PTYS.  (2008).  Komitmen  organisasi  dan  organizational citizenship behavior pada karyawan call centre di PT. X. Phronesis Jurnal Ilmiah Psikologi Industri Dan Organisasi , 10 (2), 154–169.
Toly,  Agus  Arianto.  (2001).  Analisis  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  turnover intentions pada staf kantor akuntan publik. Jurnal Akuntansi Dan Keuangan , 3 (2), 102–125.
Utami,  Muhana  S.  (2015).  Keterlibatan  dalam  kegiatan  dan  kesejahteraan  subjektif mahasiswa. Jurnal Psikologi , 36 (2), 144–163.
Yudhaningsih, Resi. (2011). Peningkatan efektivitas kerja melalui komitmen, perubahan dan budaya organisasi. Jurnal Pengembangan Humaniora , 11 (1), 40–50.
Yunus,  Nur  Rohim,  &  Rezki,  Annissa.  (2020).  Kebijakan  Pemberlakuan  Lock  Down Sebagai Antisipasi Penyebaran Corona Virus Covid-19. Salam: Jurnal Sosial Dan Budaya Syar-I , 7 (3), 227–238.