Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan                                                                         p-ISSN 2548 – 298X Akreditasi No. 32a/E/KPT/2017                                                                                          e-ISSN 2548 – 5024 DOI: 10.24034/j25485024.y2020.v4.i2.4159

## MODEL EMPIRIS ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN KINERJA DOSEN PERGURUAN TINGGI SWASTA DI MEDAN
Jufrizen jufrizen@umsu.ac.id Salman Farisi Muhammad Elfi Azhar Raihanah Daulay
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara

## ABSTRACT
The research aims to analyze the effect of motivation and organizational climate on the performance of lecturers with organizational citizenship behavior as a mediating variable in Lecturers of Private Universities in Medan. The study population was all lecturers at private universities in Medan. The sample is the lecturers who have functional positions as an expert assistant, senior lecturer and associate professor. The Data analysis method used in  this  research  is  the  structural  equation  modeling  method.  The  results  showed  that  work  motivation  has  a significant effect on organizational citizenship behavior and lecturer performance. Organizational climate affects the organizational citizenship behavior and lecturer performance significantly. Then, organizational citizenship behavior has a significant effect on lecturer performance as well. Work motivation and organizational environment are  effect  on  lecturer  performance  through  organizational  citizenship  behavior.  Furthermore,  this  research encourages the management of Private Universities in Medan must be able to build a good organizational climate by  establishing  a  harmonious  relationship  between  lecturers  and  leaders  as  well  as  among  the  lectures.  The management of universities also was recommended by this research result to provide more comfortable facilities, so  eventually  can  increase  the  motivation  of lectures  to  carry  out  their  duty  better  and  at  the  same  time  will improve the performance of lecturers itself.
Key words: motivation; organizational climate; organizational citizenship behavior; performance.

## ABSTRAK
Penelitian  memiliki  tujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  motivasi  dan  iklim  organisasi  terhadap kinerja dosen dengan Organizational citizenship behavior sebagai variabel mediasi pada Dosen Perguruan Tinggi  Swasta  di  Medan.  Populasi  penelitian  adalah  seluruh  Dosen  pada  Perguruan  Tinggi  Swasta (PTS) yang ada di Medan dosen yang memiliki fungsional. Dalam penelitian ini hanya dibatasi pada dosen yang memiliki jabatan fungsional Asisten Ahli, Lektor dan Lektor Kepala yang berdomisili di Medan.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  dengan  Model  Persamaan  Struktural.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa,  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational citizenship  behavior ,  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dosen,  iklim  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior ,  iklim  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  dosen  dan organizational  citizenship  behavior berpengaruh  signifikan terhadap kinerja Dosen Perguruan Tinggi Swasta di Medan. Serta motivasi kerja dan iklim organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Dosen melalui variabel Organizational Citizenship Behaviour. Oleh karena itu  penelitian  ini,  mendorong  pihak  Manajemen  Perguruan  Tinggi  Swasta  di  Medan  harus  dapat membangun  iklim  organisasi  yang  baik  dengan  menjalin  hubungan  yang  harmonis  antara  dosen dengan  pemimpin  maupun  dosen  dengan  dosen  lainnya  dan  pihak  Manajemen  Perguruan  Tinggi dapat  meningkatkan  motivasi  dosen  dengan  memberikan  fasilitas  yang  nyaman,  agar  para  dosen dalam menjalankan aktivitasnya berjalan dengan baik dan nantinya akan meningkatkan kinerja dosen.
146 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 2, Juni 2020 : 145 – 165
Kata kunci: motivasi; iklim organisasi; organizational citizenship behavior; kinerja.

## PENDAHULUAN
Komponen  terpenting  dalam  sistem pendidikan tinggi di Indonesia selain maha- siswa  dan  pegawai  adalah  dosen.  Dosen mempunyai  peran,  tugas,  dan  tanggung- jawab  dalam  meningkatkan kualitas  manu- sia  dan  mencerdaskan  kehidupan  bangsa (Auliana dan Nurasiah, 2017). Melihat peran tersebut, setiap dosen dituntut untuk selalu meningkatkan  diri  dan  memiliki  kinerja tinggi (Hakim dan Fernandes, 2017).  Saat ini perhatian  terhadap  kinerja  dosen  sudah banyak  dilakukan  dengan  memberikan pelatihan, melakukan studi banding, meng- ikuti  lokakarya  atau  sejenisnya,  dan  juga memberikan  peluang  meningkatkan  pen- didikan ke jenjang yang lebih tinggi.
Berbicara  mengenai  kinerja  dosen, selalu berkaitan dengan budaya perilaku di dalam organisasi  itu  sendiri. Organizational citizenship  behavior ( OCB )  merupakan  peri- laku  positif  anggota  organisasi.  Perilaku positif  tercerminkan  ke  dalam  bentuk  ke- sediaan  untuk  bekerja,  dan  berkontribusi kepada  organisasi. Organizational  citizenship behavior ( OCB )  adalah  loyalitas,  kecintaan dan  rasa  memiliki  dari  anggota  organisasi kepada  organisasinya  (Jaya  dan  Subrata, 2014).  organisasi  memiliki  karyawan  de- ngan Organizational citizenship behavior yang tinggi,  berarti  organisasi  mampu  meng- hadapi  tantangan  dari  perubahan  lingku- ngan internal maupun lingkungan eksternal (Jaya dan Subrata, 2014). Dengan demikian, OCB sangat  penting  dalam  sebuah  organi- sasi demi perbaikan efisiensi, efektivitas, dan kreatifitas  organisasi  melalui  kontribusi anggota  organisasi  dalam  bentuk  transfor- masi  sumber  daya,  inovasi,  dan  adapta- bilitas  (Organ, 1988);  (Williams dan  Ander- son, 1991).
Pendidikan dipercaya sebagai salah satu elemen  penting  dalam  pengembangan negara (Arokiasamy et al ., 2009). Pendidikan individu adalah sarana untuk masa karir dan mobilitas  sosial,  sedangkan  dari  perspektif pemerintah,  ini  adalah  langkah  penting
dalam  pembangunan  ekonomi  negara (Benjamin et al ., 2011). Tenaga kerja penting di  universitas  itu  sendiri,  adalah  dosen (Arokiasamy et  al .,  2009).  OCB  dan  kinerja karyawan  bisa  dipengaruhi  dari  faktor internal  maupun  faktor  eksternal,  salah satunya adalah dari motivasi diri karyawan (Organ et  al .,  2006).  Motivasi  didefinisikan sebagai    proses  pengambilan  keputusan kognitif yang memengaruhi ketekunan dan arah  tujuan  yang  diarahkan  tingkah  laku (Braton  dan  Gold,  2012).  Untuk  itu  setiap organisasi  harus  memperhatikan  motivasi kerja  para  dosen, karena motivasi  memain- kan  peran  penting  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan;  dengan  demikian,  ber- kontribusi  terhadap  keseluruhan  kinerja organisasi (Malanao et al ., 2015).
Iklim  organisasi  merupakan  kualitas yang  berkelanjutan  di  lingkungan  pendidi- kan  yang  dialami  oleh  dosen  dan  ber- dasarkan  persepsi  kolektif  tentang  perilaku dalam  organisasi  pendidikan  dan  konsti- tuennya adalah  sebagai  pengikut  (Hoy dan Miskel,  2001).  Iklim  organisasi  diartikan sebagai  kualitas  lingkungan  intern  organi- sasi  dimana  anggota  organisasi  merasakan, yang  mempengaruhi  perilaku  dan  dijelas- kan  dalam  seperangkat  nilai  karakteristik tertentu  dari  organisasi  (Subramani et  al ., 2016).    Iklim  organisasi  yang  baik  diikuti oleh perilaku anggota organisasi yang baik, serta  memberikan  efek  positif  kepada peningkatan kinerja. Semua aktivitas dalam organisasi  dapat  dilakukan  secara  baik dan maksimal  apabila  iklim  organisasi  cukup kondusif  yang  akhirnya  akan  mampu meningkatkan  kinerja  (Jaya  dan  Subrata, 2014).
Dalam  penelitian  yang  dilakukan Meylandani (2013) menyatakan bahwa OCB dapat  dipengaruhi  faktor  iklim  organisasi. Selanjutnya  hasil  penelitian  (Ibrahim  dan Aslinda, 2014) menyimpulkan bahwa selain iklim organisasi, motivasi juga berpengaruh terhadap  OCB.  Beberapa  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  me-
Model Empiris Organizational Citizenship Behavior ...– Farisi, Azhar, Daulay, Jufrizen 147
miliki pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja  (Selamat et  al .,  2013)  dan  motivasi kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen (Cui et al .,  2013);  dan  (Jayaweera,  2015). Penelitian  lain  menemukan  bahwa  OCB berpengaruh  terhadap  kinerja  (Li,  2013); (Sani dan Maharani, 2012).
Sejumlah  pertanyaan  penelitian  antara lain  adalah  faktor  apakah  yang  sebenarnya yang  mempengaruhi Organizational  citizen- ship  behavior dan  kinerja  dosen  pada Perguruan  Tinggi  Swasta  (PTS)  di  Medan? Apakah  motivasi  dan  iklim  organisasi berpengaruh terhadap Organizational citizen- ship behavior dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Medan? Dan apakah Organizational citizenship  behavior berpengaruh  terhadap kinerja  dosen  Perguruan  Tinggi  Swasta (PTS)  di  Medan?.  Hasil  penelitian  ini diharapkan  dapat  memberikan  implikasi kepada  kinerja  dosen  dan  peningkatan kinerja  dari  Perguruan  Tinggi  Swasta  yang ada di Medan.

## TINJAUAN TEORETIS Motivasi Kerja
Definisi  motivasi  secara  sederhana adalah  yang  membuat  orang  mengerahkan upaya  dan  energi  nyata  dari  apa  yang mereka  lakukan.  Psikolog  telah  meng- eksplorasi  cara  memotivasi  karyawan  sejak awal abad terakhir, dan banyak pengetahu- an  tentang  motivasi  manusia  telah  di- kembangkan  dan  diterapkan  secara  luas (Srivastava  dan  Barmola,  2011).    Motivasi didefinisikan  sebagai    proses  pengambilan keputusan  kognitif  yang  memengaruhi ketekunan dan arah tujuan yang diarahkan tingkah  laku  (Braton  dan  Gold,  2012). Motivasi  kerja  bisa  juga  dapat  diartikan sebagai kekuatan psikologis seseorang yang menentukan arah  perilaku  orang  itu  dalam suatu  organisasi  (George  dan  Jones,  2012). (Nabi et  al .,  2017)  mendefinisikan  motivasi sebagai  proses  yang  dimulai  oleh  ke- kurangan  kebutuhan  fisiologis  yang  meng- aktifkan  perilaku  atau  dorongan  yang ditujukan  untuk  tujuan  insentif.  Jadi  moti- vasi  merupakan  karakteristik  psikologis
manusia dan ini berkontribusi pada tingkat komitmen kerja karyawan. (Saeed et al ., 2014) telah  mendefinisikan  motivasi  sebagai psikologis  karakteristik  karyawan  yang mewajibkan  mereka  untuk  bertindak  de- ngan cara khusus.  (Jensen, 2018) menyoroti bahwa, untuk memotivasi karyawan, mana- jer  harus  mengidentifikasi  kebutuhan  yang dicari  individu  dengan  memuaskan  dan memusatkan  bakat  karyawan  dengan  cara yang  membantu  mereka  mencapai  kepua- san itu. (Ajayi, 2015) menunjukkan motivasi karyawan  sebagai  proses  pengambilan keputusan  pribadi  karyawan,  di  mana karyawan  memilih  hasil  yang  dirancang sendiri  dan  menggerakkan  perilaku  yang sesuai untuk mereka. Carpenter et al ., (2010) memandang motivasi sebagai perilaku yang diarahkan untuk mencapai tujuan. Menurut pandangan  Herman et  al .  (2014)  motivasi karyawan  berkaitan  dengan  faktor  atau peristiwa  yang  mengarah,  mendorong  dan memindahkan  interaksi  atau  tindakan individu  tertentu  selama  periode  waktu tertentu,  di  bawah  kondisi  yang  yang berlaku.  Muhammad  dan  Memon  (2012) menunjukkan  motivasi  sebagai  gabungan kekuatan  yang  menyebabkan  karyawan berperilaku positif.
Dalam  konteks  motivasi  kerja,  karya- wan bertekad untuk melakukan tugas yang ditugaskan  kepadanya  dengan  sebaik mungkin.  Motivasi  kerja  dapat  digunakan dalam  mencapai  tujuan  pribadi  maupun tujuan  organisasi  yang  mengarah  pada kepuasan kebutuhan individu (Gomes et al ., 2013).  Penelitian  yang  dilakukan  Osman et al .,  (2015)  menyimpulkan  bahwa  motivasi berpengaruh  terhadap  OCB.  Hasil  peneliti- an  (Nzulwa,  2014) menemukan  bahwa  fak- tor  motivasi  memengaruhi  kinerja  profesi- onal  dan  guru.  Ini  didukung  oleh  teori (Luthans,  2006),  yang  menyatakan  bahwa kondisi  psikologis  karyawan  berupa  ke- puasan  kerja  dan  motivasi  memiliki  pe- ngaruh  hubungan  positif  dengan  kinerja. Hasil  penelitian  yang  dilakukan  Jufrizen (2017)  menemukan  motivasi  memiliki signifikansi  dan  efek  positif  pada  kinerja.
148 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 2, Juni 2020 : 145 – 165
Dengan kata lain kinerja adalah fungsi dari motivasi; melalui motivasi seorang individu akan memiliki kinerja yang lebih baik (Rivai, 2005).  Luthans  (2006)  mengungkapkan bahwa  motivasi  memiliki  dampak  positif pada kinerja.
H 1 :   Terdapat pengaruh motivasi terhadap organizational citizenship behavior
H 2 :  Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja

## Iklim Organisasi
Iklim  organisasi  merupakan  kepribadi- an  yang  membedakannya  suatu  oragnsiasi dari  organisasi  lain  yang  mengarah  pada persepsi  setiap anggota dalam memandang organisasi  (Davis  dan  Newstrom,  2001). Iklim organisasi diartikan sebagai pendeka- tan  di  mana  anggota  organisasi  mengamati dan  mengkarakterisasi  lingkungan  sekitar- nya  dengan  sikap  dan  berbasis  nilai (Thompson,  2005).  Dalam  perspektif  lain, Atkinson  dan  Frechette,  (2017)  menyebut- kan  iklim  organisasi  sebagai  seperangkat atribut  khusus  organisasi  yang  dapat diinduksi dari organisasi, berkaitan dengan anggotanya  dan  lingkungannya.  Iklim organisasi  didefinisikan  sebagai  organisasi perasaan atau entitas kolektif. Iklim organi- sasi  adalah  kualitas  lingkungan  internal organisasi  dan  dijelaskan  dengan  beberapa atribut  sebagai  terbuka,  hidup,  santai, informal,  dingin,  impersonal,  bermusuhan, kaku,  dan  tertutup  (Lunenburg  dan  Orn- stein,  2011).  Konstruk  iklim  telah  dipelajari secara  luas  dan  telah  terbukti  bermanfaat dalam menangkap persepsi tentang konteks kerja  (Ostroff et al .,  2003).  Iklim  telah dideskripsikan  sebagai  deskripsi  berdasar- kan pengalaman dari lingkungan kerja dan, lebih  khusus,  persepsi  karyawan  tentang kebijakan, praktik dan prosedur formal dan informal  dalam  organisasi  mereka  (Schnei- der et al .,  2013).
Iklim  organisasi  berperan  penting  pe- ran  dalam  membangun  motivasi,  me- ningkatkan  semangat,  melibatkan  orang, menumbuhkan  kreativitas,  keefektifan,  ki- nerja,  dan  umumnya  berorientasi  pada
pengetahuan  sikap  terhadap  sumber  daya manusia (Mahmoudi, 2013). Iklim kerja yang baik  dibuat  oleh  manajer  yang  efektif  di mana  anggota  organisasi  dapat  ber- komitmen  dan  loyal  kepada  bekerja  sambil dapat  menghadapi  semua  hambatan  dan hambatan  sepanjang  jalan  (Dehdashti- Shahrok et al ., 2012). Iklim organisasi adalah bermakna  bahwa  konstruk  berimplikasi signifikan untuk memahami perilaku manu- sia  dalam  organisasi  (Allen,  2003);  (Glisson dan James, 2002). Iklim organisasi memiliki hasil penting di tingkat individu, kelompok, dan  organisasi;  dan  dapat  sangat  meme- ngaruhi  kepuasan  kerja,  kinerja  pekerjaan individu,  dan  kinerja  organisasi.  Iklim organisasi, juga membantu dalam menentu- kan  keberhasilan  organisasi,  dan  penting untuk  mencapai  efektivitas  organisasi (Purohit dan Wadhwa, 2012).
Organisasi  perlu  memperhatikan  dan menciptakan  iklim    organisasi    yang    baik dan kondusif, karena jika iklim   organisasi baik  dan  kondusif  maka  akan  dapat  me- ningkatkan semangat  kerja  karyawan serta akan  berdampak  pada  OCB. Oleh karena itu  dibutuhkan  iklim  organisasi  yang  baik dan  kondusif    untuk    dapat  meningkatkan OCB  para    karyawan  (Purwanti  dan Mafizatun, 2016).
H 3 :  Terdapat  pengaruh  Iklim  Organisasi terhadap  Organizational  Citizenship Behavior
H 4 :  Terdapat  pengaruh  Iklim  Organisasi Terhadap terhadap kinerja

## Organizational Citizenship Behavior
Perilaku  kewarganegaraan    organisasi (OCB)  adalah  konsep  manajemen  yang relatif  modern  yang  telah  mendapatkan perhatian  banyak  peneliti.  Sebagian  besar studi  ini  menunjukkan  bahwa  OCB  me- miliki  efek  penting  pada  organisasi, produktivitas,  kompetensi  organisasi  dan efektivitas  organisasi  dalam  memenuhi tujuan  dan  meningkatkan  moral  karyawan (Demirel et  al .,  2018).  OCB  didefinisikan sebagai  aktivitas  seorang  karyawan  secara sukarela mungkin dihargai atau tidak, tetapi
Model Empiris Organizational Citizenship Behavior ...– Farisi, Azhar, Daulay, Jufrizen 149
itu  juga  berkontribusi  pada  organisasi  di mana  kualitas  seluruh  karya  menjadi referensi  di  tempat  kerja  (Colquitt et  al ., 2012). Mohamed (2016) mendefinisikan OCB sebagai  jenis  perilaku  individu  yang  me- motivasi karyawan untuk pergi di luar level kerja apa yang diharapkan dari mereka oleh organisasi dan deskripsi pekerjaan; manfaat apa  baik  organisasi  maupun  karyawan. Organ et  al .,  (2006)  mengemukakan  lima indikator  dari  (OCB)  yaitu: Altruisme,  Sifat berhati-hati,  Sportivitas,  Ourtessy dan Civic Virtue. Newland (2012) dan Raghoebarsing (2011) juga menjelaskan lima dimensi meng- gunakan literatur yang ada  yaitu Altruisme, Sifat  berhati-hati,  Sportivitas,  Ourtessy dan Civic Virtue . Menurut  Podsakoff et  al .,  (2009)  OCB berkontribusi  pada  organisasi  serta  me- ningkatkan produktivitas, menghemat sum- ber daya yang dimiliki, membantu menjaga fungsi  kelompok,  mengefektifkan  koordi- nasi,  meningkatkan  kemampuan  organisasi untuk menarik dan mempertahankan karya- wan terbaik, meningkatkan stabilitas organi- sasi dan meningkatkan kemampuan organi- sasi  untuk  beradaptasi  dengan  perubahan lingkungan.  Beberapa  hasil  penelitian  se- belumnya  menyimpulkan  bahwa  OCB  me- miliki  dampak  terhadap  kinerja  karyawan (Ticoalu, 2013) dan (Al-Mahasneh, 2015). H 5 :  Terdapat  pengaruh  Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja

## Kinerja
Kinerja  penting  untuk  organisasi  kare- na  kinerja  karyawan  mengarahkan  pada kesuksesan bisnis. Dan juga, kinerja penting bagi individu, karena mencapai tugas dapat menjadi sumber kepuasan  (Muchhal, 2014). Istilah  kinerja  oleh  banyak  ahli  yang berbeda,  tapi  secara  prinsip  bahwa  kinerja mengarahkan  kepada  suatu  proses  dalam rangka pencapaian hasil kerja. Jex dan Britt (2008)  menyatakan  kinerja  adalah  semua perilaku karyawan dalam pekerjaan atau di tempat  kerja.  Landy  dan  Conte  (2016)  juga menekankan  konsep  kinerja  tentang  peri- laku yang relevan dengan tujuan organisasi,
"prestasi  kerja  adalah  tindakan  atau  peri- laku yang relevan dengan tujuan organisasi; diukur  berdasarkan  kemampuan  masing- masing  individu.  Yozgat et  al .,  (2013) me- nyatakan  bahwa  kinerja  sebagai  fungsi individu  pada  tugas-tugas  spesifik  yang terdiri  dari  deskripsi  pekerjaan  standar. Borman et al .,  (2014) mendefenisikan kiner- ja  sebagai  perilaku  yang  relevan  dengan tujuan  organisasi  dan  yang  dapat  diukur dalam  hal  kontribusi  individu  terhadap efektivitas organisasi. Kinerja mengacu pada perilaku  yang  relevan  dengan  tujuan organisasi dan dapat diukur dengan kontri- busi  mereka  terhadap  efektivitas  organisasi (Kartini et  al .,  2017).  Keberhasilan  lembaga pendidikan  bisa  dilihat  dari  kinerja  dosen. Kinerja  dosen  merupakan  kemampuan dosen  untuk  melaksanakan  pekerjaan  atau tugas  yang  diemban  dan  memiliki  ke- mampuan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan (Trisnaningsih,  2011).  Pengukuran  Kinerja Dosen  mengacu  pada  Tridharma  Pendidi- kan  Tinggi  (Wijatno,  2009),  yaitu  melaksana- kan  pendidikan  dan  pengajaran,  penelitian dan  penulisan  makalah  ilmiah,  dan  pe- layanan kepada masyarakat.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di beberapa Perguruan  Tinggi  Swasta  di  Medan  seperti Universitas
Muhamamdiyah Sumatera Utara  (UMSU),  Universitas  Islam  Sumatera Utara  (UISU),  Universitas  Muslim  Nusan- tara  (UMN),  Universitas  Alwashliyah (UNIVA) dan Universitas Nahdlatul Ulama Sumatera  Utara  (UNUSU).  Pada  penelitian ini populasinya  adalah seluruh dosen tetap Perguruan  Tinggi  Islam  Swasta  di  Kota Medan  yang  berjabatan  fungsional  Asisten Ahli, Lektor dan Lektor Kepala dan memiliki karakteristik: (1) masa kerja di atas 1 tahun, (2) berdomisili di Medan dan (3) melakukan Tri    Dharma  Perguruan  Tinggi.  Teknik  pe- narikan sampel menggunakan nonprobability sampling .  Sedangkan  ukuran  sampel  di- peroleh  dari  besarnya  indikator  dikalikan dengan 5 sampai dengan 10 (Hair et al ., 2014). Karena penelitian ini menggunakan 5 (lima)
150 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 2, Juni 2020 : 145 – 165
variabel  konstruk  yang  jumlah  indikator keseluruhannya sebesar 50, sehingga sampel yang  dibutuhkan  dalam  studi  ini  minimal sebanyak 5 x 50 = 250 orang. Pengumpulan data  dilakukan  dengan  menggunakan wawancara dan kuesioner.
Penelitian  ini  menggunakan  empat variabel  yaitu  motivasi  kerja,  iklim  organi- sasi, organizational  citizenship  behavior dan kinerja  dosen.  Motivasi  kerja  dan  iklim organisasi  berperan  sebagai  variabel  inde- penden, organizational  citizenship  behavior sebagai variabel mediasi, dan kinerja dosen sebagai variabel dependen.
a.  Motivasi  merupakan  dorongan  dari dalam diri dosen untuk mencapai tujuan organisasi.  Indikator  yang  digunakan untuk  mengukur  motivasi  kerja  yaitu arah perilaku ( direction of behavior ), tingkat usaha  ( level  of  effort ),  tingkat  kegigihan ( level  of  persistence )  (Gondokusumo  dan Sutanto, 2015).
b. Iklim organisasi merupakan suasana kerja dalam organisasi yang dipersepsikan dan dirasakan  oleh  anggota  organisasi mengenai  apa  yang  terjadi  di  dalam lingkungan  organisasi. Indikator  yang dipakai  untuk  mengukur  variabel  iklim organisasi  kerja  ialah  tanggung  jawab, identitas  organisasi,  kehangatan,  duku- ngan,  konflik,  penghargaan,  struktur, pengambilan  risiko,  dan  standar  pe- nampilan (Litwin dan Stringer, 1968).
c. Organizational  citizenship  behavior me- rupakan  kesediaan  dosen  untuk  bekerja, membantu,  memberikan  kontribusinya dan  tetap  bertahan  untuk  mencapai tujuan  perusahaan.  Indikator  yang  di- pakai  untuk  mengukur  variabel organi- zational citizenship behavior adalah altruism (perilaku  menolong), conscientiousness (kesungguhan  dalam  bekerja), sportman- ship (toleransi  yang  tinggi), courtessy (bersikap sopan) dan civic virtue (menge- depankan  kepentingan  bersama)  (Organ et al ., 2006).
d.   Kinerja dosen merupakan perilaku yang ditunjukkan  oleh  dosen  dalam  kesedia- annya  melakukan  pekerjaan  yang  rele-
van  dengan  keterampilannya  dalam bidang  pengajaran.  Indikator  kinerja dosen  adalah  pendidikan  dan  pengaja- ran,  penelitian,  pengabdian  masyarakat dan  kegiatan  penunjang  (Suryabrata, 2004).
Pengumpulan  data  dengan  melakukan penyebaran  kuesioner  kepada  responden dengan  beberapa  pertanyaan  untuk  setiap variabel.  Skala  pengukuran  ini  meng- gunakan  skala Likert dengan  pembobotan nilai dari pertanyaan yang diberikan adalah sebagai  berikut:  a)  Bobot  nilai  1  untuk jawaban sangat tidak setuju, b) Bobot nilai 2 untuk jawaban tidak setuju, c) Bobot nilai 3 untuk jawaban kurang setuju, d) Bobot nilai 4 untuk jawaban setuju, dan e) Bobot nilai 5 untuk jawaban sangat setuju. Model analisis data  yang  digunakan  adalah  Model Persamaan  Struktural  ( Structural  Equation Model).
Berdasarkan kajian dari beberapa  studi terdahulu  dan  implementasinya  di  per- guruan  tinggi  swasta,  maka  susunan  awal model penelitian seperti Gambar 1.

## Gambar 1 Model Awal Penelitian

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Hasil  penelitian,  pengelolaan  data  dan pembahasan  diuraikan  dalam  bab  ini. Sedangkan  dikemukakan  dalam  bab  se- belumnya,  penelitian  ini  dilakukan  meng- gunkan  metode  survey  dengan  teknik Structural  Equation  Modeling  (SEM) .  Untuk memperoleh  data,  penulis  menyebarkan kuesioner  yang  berisi  50  item  pernyataan pada  responden  sebanyak  250  responden yang  relevan  untuk  mendukung  penelitian
OCB Motiva si Kerja Kinerja Dosen Iklim Organi sasi
Model Empiris Organizational Citizenship Behavior ...– Farisi, Azhar, Daulay, Jufrizen 151
ini  yang  menjadi  responden.  Dari  250  Set kuesioner penelitian yang dibagikan,  kem- bali  sebanyak  241  Set  dan  yang  cacat sebanyak  lima  (5)  set,  Jadi  kuesioner  yang bisa  digunakan  untuk  melakukan  analisis data  hanya  sebanyak  236  Set.  Kuesioner yang  digunakan  dalam  pengumpulan  data internal, yang kemudian dipilah mengguna- kan  instrumen  Skala  Likert,  dan  diolah menggunakan  SEM . Evaluasi  terhadap
model  SEM  juga  dianalisis  untuk  men- dapatkan  dan  mengevaluasi  kecocokan model  yang  diajukan.  Setelah  diketahui semua  hasil  pengolahan  data,  selanjutnya dibahas  dan  yang  terakhir  menarik  simpu- lan  yang  didasarkan  pada  hasil  analisis tersebut.
Untuk mengetahui identitas res- ponden maka  dapat  dilihat  pada  Tabel  1  karakte- ristik responden berikut ini:
Tabel 1 Karakteristik Responden No. Karakteristik Deskripsi Frek % 1 Jenis Kelamin Laki-laki Wanita 128 108 54% 46% 2 Umur 25-30 Tahun 31-40 Tahun 41-50 Tahun > 50 Tahun 30 68 102 36 13% 29% 43% 15% 3 Jenjang Pendidikan Strata-1 Strata-S2 Strata-S3 4 199 33 2% 84% 33% 4 Kepangkatan Asisten Ahli Lektor Lektor Kepala 78 93 65 33% 39% 28% 5. Asal Universitas UMSU UISU UMN UNIVA UNUSU 106 67 41 15 7 45% 28% 17% 6% 3% 6. Studi Lanjut Studi Lanjut Tidak Studi Lanjut 17 219 7% 93% Sumber:   Diolah dari kuesioner
a.  Karakteristik  responden  berdasarkan jenis  kelamin  dapat  dilihat  bahwa  res- ponden yang masing-masing terdiri dari 128  orang  laki-laki  (54%)  dan  108  orang wanita  (46%).  Jumlah  persentase  yang cukup  berimbang  antara  laki-laki  dan wanita  memberi  makna  bahwa  profesi dosen bisa dijalankan oleh siapa saja yang mempunyai  kemampuan  dan  me- menuhi  persyaratan  akademik  sebagai dosen  serta  tidak  tergantung  pada  jenis kelamin tertentu.
b.  Karakteristik  responden  berdasarkan kelompok  umur  menunjukkan  bahwa banyaknya  responden  pada  kelompok umur 25–30 tahun adalah 30 orang (13%), 31-40 tahun sebanyak 68 orang (29%), 41- 50  tahun  sebanyak  102  orang  (43%)  dan yang berumur 50 tahun ke atas sebanyak 36  orang  (15%).  Karakteristik  demografi responden  berdasarkan  umur  dosen, menunjukkan  sebagian  besar  umur  res- ponden  antara  41  sampai  dengan  50 tahun  sebanyak  43%.  Pada  usia  ini
152 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 2, Juni 2020 : 145 – 165
termasuk usia produktif dan masa purna tugas  yang  masih  lama,  sehingga  sangat potensial  untuk  melakukan  pengemba- ngan  (promosi  jabatan  struktural  dan fungsional).  Sementara  yang  berusia kurang  dari  41  tahun  sebanyak  42% merupakan  usia  yang  masih  muda, pengalaman masih kurang, tetapi sangat energik  dan  produktif  untuk  terus  ber- kembang.  Karakteristik  responden  yang berusia  di  atas  50  tahun  sebanyak  15% biasanya  relatif  kurang  produktif  tetapi sudah  sangat  matang  sebagai  seorang pendidik. Hal ini memberikan arti bahwa komposisi  usia  yang  demikian,  sebagian besar  dosen  PTS  di  Kota  Medan  berada dalam usia kerja produktif.
c.  Karakteristik  responden  berdasarkan jenjang pendidikan menunjukkan bahwa responden  yang  memiliki  pendidikan formal terakhir Strata-I sebanyak 4 orang (2%),  Strata-2  sebanyak  199  orang  (84%) dan Strata-3 sebanyak 33 orang (14%) hal ini  sesuai  dengan  sasaran  dalam  pe- nelitian  ini,  bahwa  obyek  penelitian adalah  dosen  yang  mensyaratkan  ber- pendidikan  minimal  S2  atau  S1  dengan jabatan fungsional lektor kepala.
d.  Karakteristik responden berdasarkan ke- pangkatan  menunjukkan  bahwa  respon- den  yang  memiliki  kepangkatan  Asisten Ahli    sebanyak  78  orang  (33%),  Lektor sebanyak  93  orang  (39%)  dan  Lektor Kepala sebanyak 65 orang (28%). Hal itu sejalan  dengan  kondisi  rata-rata  usia responden  yang  berkisar  antara  41-50 tahun.  Kondisi  ini  menunjukkan  bahwa tingkat  kematangan  dan  pengalaman menjadi  dosen  sudah  cukup  tinggi sehingga  jika  kinerja  dan  pendidikan mereka terus berkembang maka dalam 10 tahun  kedepan  sangat  potensial  untuk bisa  mencapai  jabatan  fungsional  guru besar.
e.  Karakteristik responden berdasarkan asal perguruan  tinggi,  menunjukkan  bahwa banyaknya responden dari UMSU adalah 106 orang (45%), UISU sebanyak 67 orang (28%),  UMN  sebanyak  41  orang  (17%),
UNIVA sebanyak 15 orang (6%) dan dari UNUSU  sebanyak  7  orang  (3%).  Hal  ini dapat menunjukan bahwa akreditasi dari perguruan  tinggi  akan  mempengaruhi jumlah  mahasiswa  sehingga  juga  ber- dampak  terdapat  jumlah  dosen  yang mengajar di Perguruan Tinggi tersebut.
f.  Karakteristik  responden  berdasarkan proses  studi  lanjut  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  responden  dosen  tidak sedang  studi  lanjut  yaitu  sebanyak  93%. Sedangkan responden yang sedang studi lanjut  ke  jenjang  S3  (doktor)  hanya sebesar 7%. Hal ini menunjukkan bahwa minat  dosen  untuk  meningkatkan  jen- jang  pendidikannya  masih  rendah,  dan mereka merasa sudah cukup puas dengan pendidikan  dan  status  sertifikasi  yang diperoleh saat ini. Hal tersebut mungkin disebabkan  salah  satunya  adalah  faktor biaya, akses beasiswa yang terbatas atau faktor  personal  lainnya.  Pada  tahun- tahun  mendatang  kemungkinan  dosen yang mau studi lanjut ke S3 akan semakin besar  mengingat  akses  beasiswa  studi lanjut  (BPPDN  dan  BPPLN)  sudah  se- makin  mudah  dengan  kuota  yang  se- makin meningkat.

## Analisis Validitas dan Reliabilitas Model Pengukuran
Gambar  2  terlihat  bahwa  persamaan pengukuran  untuk  koefisien  Eksogen masing-masing indikator memiliki t-value ≥ 1.96 yang berarti bahwa indikator-indikator Eksogen  semuanya  valid  dan  signifikan secara  statistik  dengan  tingkat  signifikansi sebesar 5%.
Dari  gambar  3  terlihat  bahwa standar- dized loading factor (λ) variabel indikator yang paling  dominan  terdapat  pada  variabel Eksogen motivasi yaitu pada M7 atau pada indikator  mengajar  selalu  tepat  waktu,  hal ini terlihat dari standardized loading faktor yang  lebih  besar  dari  lainnya  yaitu  sebesar 0,76,  sedangkan  variabel  indikator  yang paling  dominan  terdapat  pada  variable Eksogen  iklim  organisasi  yaitu  pada  IO5 atau  pada  indikator  dalam  menjalankan
Model Empiris Organizational Citizenship Behavior ...– Farisi, Azhar, Daulay, Jufrizen 153
tugas, saya diberikan kebebasan mengambil keputusan, hal ini terlihat dari standardized loading factor yang lebih besar dari lainnya yaitu sebesar 0,81.
Gambar 2
Path Variabel Eksogen (t- value )
Gambar 3 Path Variabel Eksogen (standardized Solution) Tabel 2 Realibilitas Variabel Eksogen Indikator SLF Error Construct Reliability ∑SLF (∑SLF) 2 ∑SLF 2 ∑error Nilai CR Nilai VE Motivasi M1 0.67 0.551 9.320 86.862 6.269 7.731 0.918 0.448 M2 0.59 0.652 M3 0.62 0.616 M4 0.7 0.510 M5 0.66 0.564 M6 0.74 0.452 M7 0.76 0.422 M8 0.72 0.482 M9 0.67 0.551 M10 0.52 0.730 M11 0.62 0.616 M12 0.59 0.652
154 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 2, Juni 2020 : 145 – 165
M13 0.71 0.496 M14 0.75 0.438 Iklim Organisasi IO1 0.57 0.675 7.530 56.701 5.206 5.795 0.907 0.473 IO2 0.63 0.603 IO3 0.63 0.603 IO4 0.65 0.578 IO5 0.74 0.452 IO6 0.81 0.344 IO7 0.77 0.407 IO8 0.64 0.590 IO9 0.71 0.496 IO10 0.66 0.564 IO11 0.72 0.482
Dari  perhitungan  pada  Tabel  2,  dapat dilihat  bahwa  nilai  dari construct  reliability secara  keseluruhan  pada  Eksogen  adalah diatas  0,70,  sedangkan  varians  extracted merupakan  opsional  dalam  menentukan tingkat  reliabilitas  laten  variable  masing- masing melebihi 40% pada variable Eksogen. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  reliabilitas model  pengukuran  ini  konstruk  Eksogen (Motivasi  dan  Iklim  Organisasi)  didukung oleh data yang diperoleh.
Gambar 4 Path Variabel Endogen (t- value )
Berdasarkan  gambar  4  dapat  dilihat bahwa persamaan pengukuran untuk koefi- sien  Endogen  masing-masing  indikator memiliki t-value ≥  1,96  yang  berarti  bahwa indikator-indikator  Endogen  semuanya valid dan signifikan secara statistik dengan tingkat  signifikansi  sebesar  5%.dan  tidak perlu ada pembuangan indikator.

## Gambar 5
Path Variabel Endogen (standardized Solution)
Model Empiris Organizational Citizenship Behavior ...– Farisi, Azhar, Daulay, Jufrizen 155
Berdasarkan  Gambar  5  dapat  dilihat bahwa standardized loading factor (λ) variabel indikator  yang  paling  dominan  terdapat pada  variabel  Endogen  OCB  yaitu  pada OCB14  atau  14.  Kesediaan  saya  untuk senantiasa  meningkatkan  kompetensi  ke- pribadian  demi  pengembangan  diri  saya sebagai seorang dosen dan pada OCB16 atau 16 yaitu tentang kesediaan untuk senantiasa
meningkatkan  kompetensi  sosial  demi pengembangan  diri  sebagai  seorang  dosen, hal  ini  terlihat  dari  standardized  loading factor  yang  lebih  besar  dari  lainnya  yaitu sebesar 0,84. Indikator yang paling dominan pada variabel Endogen Kinerja Dosen yaitu pada  K2.  Hal  ini  terlihat  dari  standardized loading factor yang lebih besar dari lainnya yaitu sebesar 0.83
Tabel 3 Realibilitas Variabel Endogen Indikator SLF Error Construct Reliability ∑SLF (∑SLF) 2 ∑SLF 2 ∑error Nilai CR Nilai VE OCB OCB1 0.73 0.467 12.380 153.264 9.643 6.357 0.960 0.603 OCB2 0.81 0.344 OCB3 0.68 0.538 OCB4 0.79 0.376 OCB5 0.6 0.640 OCB6 0.79 0.376 OCB7 0.72 0.482 OCB8 0.76 0.422 OCB9 0.83 0.311 OCB10 0.81 0.344 OCB11 0.77 0.407 OCB12 0.81 0.344 OCB13 0.83 0.311 OCB14 0.84 0.294 OCB15 0.77 0.407 OCB16 0.84 0.294 Kinerja K1 0.78 0.392 6.450 41.603 4.701 4.299 0.906 0.522
K2 0.83 0.311 K3 0.83 0.311 K4 0.7 0.510 K5 0.59 0.652 K6 0.69 0.524 K7 0.7 0.510 K8 0.55 0.698 K9 0.78 0.392
Dari  perhitungan  pada  Tabel  3  dapat dilihat  bahwa  nilai  dari construct  reliability secara  keseluruhan  pada  Endogen  adalah lebih dari 0,70. Sedangkan varians extracted merupakan  opsional  dalam  menentukan tingkat  reliabilitas  laten  variable  masing- masing lebih dari 40% pada variable Endo-
gen. Hal ini menunjukkan bahwa reliabilitas model  pengukuran  ini  konstruk  Endogen didukung oleh data yang diperoleh.

## Analisis Model Struktural
Setelah  melakukan  perhitungan  dan analisis terhadap Confirmatory Factor Analysis
156 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 2, Juni 2020 : 145 – 165
(CFA), maka dapat diukur latent score variabel
(LVS)  untuk  masing-masing  dimensi  guna
direduksi  menjadi  indikator  pada  setiap variabel.
Tabel 4 Goodness of Fit Structural Equation Model (SEM) Ukuran GoF Nilai Tingkat Kecocokan χ 2 /df 2.294 GoodFit Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) 0.074 Good Fit Non-Normed Fit Index (NNFI) 0,97 Good Fit Normed Fit Index (NFI) 0.96 Good Fit Relative Fit Index (RFI) 0.95 Good Fit Incremental Fit Index (IFI) 0,98 Good Fit Comparative Fit Index (CFI) 0,98 Good Fit Pada Tabel 4 kita bisa melihat nilai χ 2 /df sebesar 2,294 yang masuk ke dalam kategori good  fit karena  masih  dibawah  5.  Nilai RMSEA,  NFI,  dan  RFI  NNFI,  IFI,  dan  CFI semuanya masuk ke dalam kategori good fit.

## Analisis Hubungan Kausal
Pengujian  hubungan  kausal  model struktural menggunakan tingkat signifikansi 5% sehingga nilai kritis dari t-value adalah ± 1,96. Hasil hubungan kausal penelitian dapat dilihat pada Gambar 6.
Model Empiris Organizational Citizenship Behavior ...– Farisi, Azhar, Daulay, Jufrizen 157

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan tingkat signifikansi 5%, sehingga menghasil- kan critical  t-value sebesar  ±  1,96.  Hipotesis
diterima  jika t-value ≥  1,96,  sedangkan hipotesis  ditolak  apbila  t-value  <  1,96. Berikut  ini  adalah  Tabel  5  dari  pengujian hipotesis:
Tabel 5 Pengujian Hipotesis Langsung Hipotesis Pernyataan T-Hitung T-Tabel Keterangan H 1 Motivasi Kerja              OCB 4.93 1,96 Signifikan H 2 Motivasi Kerja          Kinerja Dosen 4.03 Signifikan H 3 Iklim Organisasi         OCB 4.84 Signifikan H 4 Iklim Organisasi         Kinerja Dosen 3.18 Signifikan H 5 OCB            Kinerja Dosen 8.10 Signifikan Tabel 6

## Pengujian Hipotesis Model Penelitian Tidak Langsung
Hipotesis Intervening Pengaruh Variabel Tidak Langsung (thitung) OCB Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Dosen 4.56 Iklim Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Dosen 4.47 Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan  hasil  pada  Tabel  5,  di- ketahui  hasil t-value sebesar  4,93  >  1,96, dapat  diketahui  bahwa  motivasi  kerja  me- miliki  pengaruh  positif  terhadap organi- zational citizenship behavior secara signifikan. Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi Motivasi  Kerja  dosen,  maka Organizational citizenship  behavior akan  semakin  baik  pula. Hasil  penelitian  mengindikasikan  bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap  OCB  dosen  Perguruan Tinggi Swasta di Medan, dan dalam konteks motivasi  kerja,  hal  ini  terkait  dengan  tekad para  dosen  untuk  melakukan  tugas  yang ditugaskan  kepadanya  dengan  sebaik mungkin.  Dengan  adanya  motivasi  kerja yang  tinggi  dari  dosen  dapat  digunakan
untuk pencapaian tujuan pribadi dan tujuan organisasi  yang  mengarah  pada  pemuasan kebutuhan  individu  tertentu  (Gomes et  al ., 2013).  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  (Penggalih  dan  Zulaicha, 2012);  (Oren et  al .,  2013);  (Ibrahim  dan Aslinda,  2014);  (Ariyani et  al .,  2016); (Hemakumara et  al .,  2018)  dan  (Tunggal et al .,  2018)  yang  menyimpulkan  bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap Organizational citizenship behavior dosen.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan  hasil  pada  Tabel  5,  di- ketahui hasil t-value sebesar 4,03 > 1,96, maka dapat  diketahui  bahwa  variabel  motivasi kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja dosen  secara  signifikan.  Hal  ini  berarti bahwa semakin tinggi motivasi kerja dosen,
158 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 2, Juni 2020 : 145 – 165
maka kinerja dosen akan semakin baik pula. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Perguruan Tinggi  Swasta  di  Medan.  Kinerja  seorang dosen  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor, namun  dorongan  atau  motivasi  kerja  me- miliki  peranan  yang  sangat  penting  dalam pelaksanaan  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi dosen  berupa  kegiatan  pendidikan  pe- ngajaran,  penelitian,  pengabdian  kepada masyarakat  dan  kegiatan  penunjang.  Hasil penelitian yang  mendukung pernyataan ini adalah  penelitian  dari  (Springer,  2011); (Musriha,  2011);  (Tangthong,  2014);  (Cui et al .,  2013);  dan  (Jayaweera,  2015)  yang  me- nyimpulkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  dosen.  Temuan  penelitian  ini  juga didukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Jufrizen,  2017);  (Gultom,  2014);  (Sunarsih dan  Helmiatin,  2017);  (Jusmin et  al .,  2016); (Hanafi et al ., 2018) dan (Narasuci et al ., 2018).
Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan  hasil  pada  Tabel  5,  di- ketahui t-value sebesar  4,84  >  1,96,  maka diketahui  bahwa  variabel  Iklim  Organisasi berpengaruh  positif  terhadap organizational citizenship behavior secara signifikan. Dengan demikian  semakin  baik  Iklim  Organisasi yang  dirasakan  dosen,  maka Organizational citizenship behavior dosen akan semakin baik pula.
Teori  Lewin  tentang  iklim  organisasi menempatkan  organisasi  itu  Iklim  dapat mempengaruhi  persepsi  karyawan  miliki tentang peran dan harapan mereka. Karena- nya,  iklim  kerja  yang  positif  memengaruhi karyawan sikap dan perilaku secara positif, yang  pada  gilirannya  memelihara  perilaku kewarganegaraan  organisasi  di  antara karyawannya.  Hubungan  ini  lebih  jauh dijelaskan oleh teori Pertukaran Sosial ( Social Exchange  theory )  (Podsakoff et  al .,  2009). Subramani et al ., (2016) melakukan peneliti- an  industri  otomotif  di  India.  Mereka  me- nemukan  bahwa  organisasi  iklim  memiliki
dampak  positif  pada  OCB  dan  komponen- komponennya  (altruisme,  kesopanan,  spor- tif,  hati  nurani  dan  civic  virtue).  Hasil penelitian  lain  juga  menunjukkan  bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap OCB (Pozveh  dan  Karimi,  2017);  (Gholami et  al ., 2015);  (Vasudevan  dan  Iqbal,  2018)  dan (Asari, 2017).

## Pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan  hasil  pada  Tabel  5,  di- ketahui t-value sebesar  3,18  >  1,96,  maka diketahui  bahwa  variabel  Iklim  Organisasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dosen secara  signifikan.  Hal  ini  berarti  bahwa semakin  baik  Iklim  Organisasi  yang  di- rasakan  dosen,  maka  kinerja  dosen  akan semakin  baik  pula.  Interprestasi  atas  pe- ngaruh  itu  mengindikasikan  peningkatan kinerja dosen pada Perguruan Tinggi Swasta di  Medan  sebagai  akibat  pengaruh  iklim organisasi  adalah  nyata.  Artinya  kinerja dosen  akan  meningkatkan  apabila  iklim organiasi  yang  ada  di  Perguruan  Tinggi tersebut  mendukung.  Penelitian  terdahulu yang dilakukan (Setiawan, 2016) menunjuk- kan  pengaruh  yang  signifikan  antara  iklim organisasi  terhadap  kinerja.  Penelitian  lain yang  dilakukan  juga  menemukan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  sangat  signifikan iklim organisasi terhadap kinerja (Selamat et al ., 2013); (Jusmin et al ., 2016); (Lestari et al ., 2018);  (Pramadewi,  2015);  (Shalihin et  al ., 2018); dan (Anwar et al ., 2015).
Pengaruh Organizational Citizenship
Behavior Terhadap Kinerja Dosen Berdasarkan  hasil  pada  Tabel  5,  di- ketahui t-value sebesar  8,10  >  1,96,  maka diketahui  bahwa  variabel organizational citizenship  behavior berpengaruh  positif  ter- hadap  kinerja  dosen  secara  signifikan. Dengan  demikian  semakin  baik Organi- zational  citizenship  behavior dosen,  maka kinerja dosen akan semakin baik pula. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa OCB dosen  Perguruan  Tinggi  Swasta  di  Medan memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signi-
Model Empiris Organizational Citizenship Behavior ...– Farisi, Azhar, Daulay, Jufrizen 159
fikan  terhadap  peningkatan  kinerja  dosen, baik  dalam  kinerja  pengajaran,  penelitian maupun pengabdian kepada masyarakat.
Robbins  dan  Judge  (2011),  menyatakan bahwa  organisasi  yang  mempunyai  karya- wan dengan perilaku OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dibanding- kan  dengan  organisasi  lain.  Temuan  pe- nelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan (Ristiana, 2013) dan (Sukmawati et al .,  2013)  yang  berkesimpulan  bahwa  OCB berpengaruh  terhadap  kinerja.  Penelitian lain yang dilakukan juga menemukan bahwa OCB  berpengaruh  terhadap  kinerja  (Li, 2013); (Sani dan Maharani, 2012); (Dwomoh et  al .,  2019);  (Margahana et  al .,  2018); (Tunggal et al .,  2018);  (Ariyani et  al .,  2016) dan (Hakim et al ., 2014).
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen Melalui Organizational  Citizenship Behavior
Berdasarkan  tabel  6  di atas  yang  berisi kesimpulan  bahwa  motivasi  kerja  ber- pengaruh  terhadap  kinerja  dosen  melalui variabel organizational  citizenship  behaviour , dimana merujuk pada tabel dan output nilai thitungnya sebesar 4,56 yang lebih besar dari 1,96,  dan  bobot  pengaruhnya  sebesar  0,24. yang  artinya organizational  citizenship  beha- viour dapat  memediasi  secara  positif  pe- ngaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja dosen  dengan  bobot  sebesar  0,24.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  dapat meningkatkan organizational citizenship beha- viour dosen  yang  akhirnya  berdampak kepada  peningkatan  kinerja  dosen.    Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian (Jaya dan  Subrata,  2014);  (Widyastuti  dan Palupiningdyah,  2015)  dan  (Nurnaningsih dan Wahyono, 2017).

## Pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap
Kinerja  Dosen  Melalui  Organizational Citizenship Behavior
Iklim Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja  Dosen  melalui  variabel Organi- zational  Citizenship  Behaviour ,  dimana  me- rujuk  pada  tabel  dan  output  nilai  t  hitung
nya sebesar 4,47 yang lebih besar dari 1,96, dan  bobot  pengaruhnya  sebesar  0,24,  yang artinya Organizational  Citizenship  Behaviour dapat  memediasi  secara  positif  pengaruh Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja  Dosen dengan  bobot  sebesar  0,24.  Hasil  penelitian ini  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi yang baik akan dapat meningkatkan organi- zational  citizenship  behaviour dosen  yang akhirnya  berdampak  kepada  peningkatan kinerja dosen.  Penelitian ini didukung oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jaya  dan Subrata, (2014) dan Lubis, (2015).

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Hasil  penelitian  ini  berkesimpulan bahwa  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap organizational citizenship  behavior ,  motivasi  kerja  memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja dosen, iklim  organisasi  memiliki  pengaruh  signi- fikan  terhadap organizational  citizenship behavior , iklim organisasi memiliki pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  dosen  dan organizational  citizenship  behavior memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja dosen, serta  motivasi  kerja  dan  iklim  organisasi berpengaruh  terhadap  Kinerja  Dosen  me- lalui  variabel Organizational  Citizenship Behaviour pada Perguruan Tinggi Swasta  di Medan.  Berdasarkan  temuan  penelitian, maka hasil penelitian ini mempunyai impli- kasi  sebagai  yaitu  perlu  motivasi  kerja dan iklim  organisasi  yang  baik  untuk  me- ningkatkan  terhadap  organizational  dan kinerja dosen.

## Saran
Berdasarkan simpulan, maka saran yang diberikan adalah PTS di Medan harus dapat menciptakan  iklim  organisasi  yang  baik dengan  menjalin  hubungan  yang  baik  dan harmonis  dosen  dengan  pimpinan,  dosen dengan  dosen  lainnya,  dosen  dengan pegawai.  Apabila  terjalin  hubungan  yang baik  dan  harmonis  akan  bermanfaat  bagi dosen agar terhindar dari konflik dan akan berdampak bagi perkembangan dan kemaju-
160 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 2, Juni 2020 : 145 – 165
an Perguruan Tinggi tersebut. Pihak Mana- jemen  PTS  di  Medan  dapat  meningkatkan motivasi dosen dengan memberikan fasilitas yang  nyaman,  agar  para  dosen  dalam menjalankan  aktivitasnya  berjalan  dengan baik  dan  nantinya  akan  meningkatkan kinerja dosen.
Organizational citizenship behavior (OCB) dan  kinerja  dosen  dalam  penelitian  ini bersifat lokal, khususnya pada PTS di Medan dan karenanya tidak dapat digeneralisasi. Di masa depan, penelitian lain dapat dilakukan di wilayah lain dan atau tingkat  pendidikan yang  berbeda    serta  melakukan  penelitian dengan variabel-variabel lain, seperti: komit- men  organisasi,  kepuasan  kerja,  kepribadi- an, dukungan organisasi, kualitas interaksi, budaya organisasi,  kepemimpinan transfor- masional dan servant leadership , keterlibatan kerja,  kolektivisme  dan  keadilan  organisasi dan variabel lainnya.
Penelitian selanjutnya diharapkan meng- gunakan metode analisis data yang berbeda, sehingga  lebih  bisa  menggambarkan  hasil yang  lebih  mendekati  keadaan  yang  se- benarnya seperti SEM-PLS. Hasil penelitian ini  semoga  dapat  bermanfaat  untuk  di- gunakan  sebagai  bahan  referensi  bagi penelitian  dengan  obyek  yang  sama  untuk dapat memperluas ruang lingkup penelitian tidak hanya pada Perguruan Tinggi Swasta di Medan, tetapi meliputi seluruh perguruan tinggi yang ada di Sumatera Utara.

## DAFTAR PUSTAKA
Ajayi,  S.  2015.  Effects  of  Motivation  on Employee  Productivity:  A  Case  Study of  First  Bank  of  Nigeria  Plc. https:// papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_i d=2700556
Al-Mahasneh,  M.  A.  2015.  The  impact  of organizational  citizenship  behavior  on job  performance  at  Greater  Amman municipality. European  Journal  of  Busi- ness and Management 7(36): 108–118. Allen,  N.  J.  2003.  Organizational  commit- ment  in  the  military:  a  discussion  of theory  and  practice. Journal  Military Psychology 15(3): 237–253.
Anwar, A. A., H. Maupa, S. Haerani, dan C. Pahlevi. 2015. The Effects of Leadership Styles,  Organizational  Climate,  Envi- ronmental  Aspects  and  Organizational Commitment  and  Job  Satisfaction  on the  Lectures’  Performance  of  Kopertis III  in  Jakarta. Scientific  Research  Journal (SCIRJ) III(IX): 37–42.
Ariyani, I., S. Haerani, H. Maupa, dan M. I.
Taba.  2016.  The  Influence  of  Organi- zational Culture, Work Motivation and Working Climate on the Performance of Nurses  through  Job  Satisfaction, Organizational
Commitment and Organizational Citizenship Behavior in the  Private  Hospitals  in  Jakarta, Indonesia. Scientific  Research  Journal (SCIRJ) , IV(VII): 15–29.
Arokiasamy, L., M. Ismail, A. Ahmad, dan J. Othman.  2009.  Background  of  Malay- sian  Private  Institutions  of  Higher Learning  and  Challenges  Faced  by Academics. The  Journal  of  International Social Research 2(8): 60–67.
Asari, A. 2017. Effect of Personality, Organi- zational Climate, and Work Satisfaction on Organizational Citizenship Behavior Teacher. International  Journal  of  Human Capital Management 1(2): 45–51.
Atkinson, T. dan H. Frechette. 2017. Creating a  Positive  organizational  climate  in  a negative  economic  one.  Improving Organizational  Climate  to  Transform Performance. Forum 1-3 .
Auliana, S. dan I. Nurasiah. 2017. Penerapan Organizational  Citizenship  Behavior Dosen di STIE Bina Bangsa. Manajerial : Jurnal  Manajemen  Dan  Sistem  Informasi 16(1): 149–162.
Benjamin,  S.  J.,  M.  S.  Marathamuthu,  S. Muthaiyah,  dan  M.  Raman.  2011. Affordability  of  private  tertiary  edu- cation: A Malaysian study. International Journal  of  Social  Economics 38(4):  382– 406.
Borman,  W.  C.,  L.  B.  Brantley,  dan  M.  A. Hanson.  2014.  Progress  Toward Understanding  the  Structure  and Determinants  of  Job  Performance:  A
Model Empiris Organizational Citizenship Behavior ...– Farisi, Azhar, Daulay, Jufrizen 161
Focus  on  Task  and  Citizenship Performance. International  Journal  of Selection and Assessment 22(4): 422–431. Braton, J. dan J. Gold. 2012. Human Resource Management:  Theory  and  Practice (5th ed.). Palgrave Macmillan. Basingstoke. Carpenter,  M.,  T.  Bauer,  dan  B.  Erdogan. 2010. Principles  of  Management .  Flat World Knowledge, Inc. New York.
Colquitt, J., J. LePine, dan M. Wesson. 2012.
Organizational Behavior: Improving
Performance  and  Commitment  in  the Workplace (3rd  ed.).  McGraw-Hill Education. New York.
Cui, W., G. Cao, J. H. Park, Q. Ouyang, dan
Y.  Zhu.  2013.  Influence  of  indoor  air temperature  on  human  thermal comfort,  motivation, and  performance. Building and Environment , 68: 114–122.
Davis, K. dan J. W. Newstrom. 2001. Perilaku Dalam  Organisasi (7th  ed.).  Erlangga. Jakarta.
Dehdashti-Shahrok, Z., H. Abdul-Ali, dan P. D. M. Mohammad. 2012. The Relation- ship  between  climate  factors  and emotional intelligence in organizations. Journal of Tadbiri 23(246): 42–50. Demirel,  Y.,  I.  Elhusadi,  dan  A.  Alhasadi. 2018.  The  Relationship  between Organizational  Citizenship  Behavior and  Organizational  Factors. Internati- onal Journal of Business and Management Invention (IJBMI) 7(3): 27–39. Dwomoh,  G.,  L.  A.  Gyamfi,  dan  A.  W. Luguterah.  2019.  Effect  of  Organi- zational  Citizenship  Behaviour  on Performance  of  Employees  of  Kumasi Technical  University:  Moderating  Role of  Work  Overload. Journal  of  Mana- gement and Economic Studies 1(2): 18–34. George,  J.  dan  G.  R.  Jones.  2012. Under- standing  and  Managing  Organizational Behavior .  Pearson  Education,  Inc.  New Jersey.
Gholami,  S.,  M.  S.  Keykale,  M.  Tir,  F.  D. Ramandi,  M.  Karimi,  dan  R.  Rajaee. 2015.  Investigation  the  Relationship Between  Organizational  Climate  and Organizational  Citizenship  Behavior
among  Staff  in  Hospital. European Journal  of  Biology  and  Medical  Science Research 3(3): 54–63.
Glisson, C. dan L. R. James. 2002. The cross- level  effects  of  culture  and  climate  in human  service  teams. Journal  of Organizational Behavior , 23: 767–794. Gomes,  D.  R.,  V.  Asseiro,  dan  N.  Ribeiro. 2013.  Triggering  Employee  Motivation in  Adverse  Organizational  Contexts: “Going  the  Extra  Mile”  while  Holding Hands  with  Uncertainty? Business  and Management Research 2(1): 41–54. Gondokusumo,  S.  dan  E.  M.  Sutanto.  2015. Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan Komitmen  Organisasional  Karyawan. Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan 7(2): 186–196.
Gultom,  D.  K.  2014.  Pengaruh  Budaya Organisasi  Perusahaan  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Perusahaan  Gas  Negara  (Persero)  Tbk Medan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan Bisnis 14(2): 176–184.
Hair, J. F., W. C. Black, B. J. Babin, dan R. E.
Anderson.  2014. Multivariate  Data Analysis (7th  ed.).  Pearson  Education Limited. New Jersey.
Hakim,  W.  dan  A.  Fernandes.  2017.  Mode- ration  effect  of  organizational  citizen- ship  behavior  on  the  performance  of lecturers. Journal  of  Organizational Change Management 30(7): 1136-1148. Hakim,  W.,  U.  Nimran,  S.  Haerani,  dan  S. Alam.  2014.  The  Antecedents  of Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) and TheirEffect on Performance: Study on Public University in Makassar, South Sulawesi, Indonesia. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM) 16(2): 5–13.
Hanafi, A., B. B. Soebyakto, dan M. Afriyanti. 2018.  The  Effect  of  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  and Quality  of  Work  Life  (QWL)  on  The Employee  Work  Performance  with Motivation As An Intervening Variables at Industrial affairs Of South Sumatera Province. International Journal
162 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 2, Juni 2020 : 145 – 165
of  Scientific  Research  and  Management (IJSRM) 6(9): 676–685.
Hemakumara,  Khatibi,  dan D. D.  M.  G. M. 2018.  University  Administrative  Staff Motivation and Organizational Citizenship Behaviour: Development of a  Conceptual  Model. International Journal of Arts and Commerce 7(6): 16–24. Herman, S. S., D. Eaton, dan H. R. Hasbollah. 2014.  The  motivation  of  quantity surveyors in the Malaysian construction industry for improved job performance. In Proceeding  of  National  Postgraduate Conference  on  Business  Administration 2014: 1–10.
Hoy,  W.  K.  dan  C.  G.  Miskel.  2001. Edu- cational  Administration,  Theory,  Research and Practices . McGraw – Hill. New York. Ibrahim, M. A. dan Aslinda. 2014. The Effect of  Motivation  on  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  at  Telkom Indonesia  in  Makasar. International Journal  of  Administrative  Sciences  & Organization 21(2): 114–120. Jaya, N. N. dan I. G. M. Subrata. 2014. Model Pengukuran  Organizational  Citizen- ship  Behaviour  (OCB)  Dan  Produkti- vitas Dosen PNS Diperbantukan (DPK) Pada Perguruan Tinggi Swasta Di Kota Mataran. GaneÇ Swara 8(1): 91–95. Jayaweera,  T.  2015.  Impact  of  Work Environmental  Factors  on  Job  Per- formance,  Mediating  Role  of  Work Motivation: A Study of Hotel Sector in England. International Journal of Business and Management 10(3): 271–278. Jensen,  J.  D.  2018.  Employee  Motivation:  A Leadership  Imperative. International Journal  of  Business  Administration 9(2):
93–98. Jex, S. M. dan T. W. Britt. 2008. Organizational Psychology: A Scientist-Practitioner Approach .  John  Wiley  &  Sons.  New York.
Jufrizen, J. 2017. Pengaruh kemampuan dan motivasi  terhadap  kinerja  perawat Studi pada Rumah Sakit Umum Madani Medan. Jurnal  Riset  Sains  Manajemen , 1(1): 27–34.
Jusmin, A., S. Said, M. J. Bima, dan R. Alam.
2016.  Specific  Determinants  of  Work Motivation,  Competence,  Organizati- onal  Climate,  Job  Satisfaction  and Individual  Performance:  A  Study among Lecturers. Journal of Business and Management Sciences 4(3): 53–59. Kartini,  B.  Sujanto,  dan  M.  Mukhtar.  2017. The  Influence  of  Organizational Climate,  Transformational  Leadership, and  Work  Motivation  on  Teacher  Job Performance. International  Journal  of Human  Capital  Management 1(1):  192– 2015.
Landy, F. J. dan J. M. Conte. 2016. Work in the 21st century: An introduction to industrial and  organizational  psychology (5th  ed.). Wiley. New Jersey.
Lestari, S. I. P., W. Astuti, dan Sunardi. 2018. The  Impact  of  Organizational  Climate on  Lecturer  Performance:  The  Role Mediation  of  Individual  Commitment. Journal  of  Resources  Development  and Management 48: 32–42.
Li,  X.  2013.  Chinese  school  teachers’ organizational  citizenship  behavior (OCB): Predictors and outcomes. PsyCh Journal 2: 146–159.
Litwin,  G.  H.  dan  R.  A.  Stringer.  1968. Motivation  and  Organizational  Climate . Division of Research, Harvard Business School. Boston.
Lubis, M. S. 2015. Pengaruh Iklim Organisasi dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Pembentukan  Organizational  Citizen- ship Behavior (OCB) Karyawan Dalam Rangka  Peningkatan  Kinerja. E-Jurnal Apresiasi Ekonomi 3(2): 75–84.
Lunenburg,  F.  C.  dan  A.  C.  Ornstein.  2011. Educational Administration: Concepts and Practices (6th  ed.).  Wadsworth  Publi- shing. Belmont, CA.
Luthans,  F.  2006. Perilaku  Organisasi (10th ed.). Andi Offset. Yogyakarta.
Mahmoudi,  G.  2013. Introduction  to  under- standing  organizational  climate .  Vania. Tehran.
Malanao,  E.  R.  P.,  E.  P.  Inocian,  G.  E.  A.
Amores, dan J. P. Bacarisas. 2015. Work
Model Empiris Organizational Citizenship Behavior ...– Farisi, Azhar, Daulay, Jufrizen 163 motivation and organizational citizenship behavior of employees. UV
Journal of Research : 125–134.
Margahana, H., S. Haryono, dan Z. Muftasa. 2018. The Effects of Job Motivation and Job Satisfaction Toward Organizational
Citizenship  Behavior  (OCB)  and  Its Impact  on  Job  Performance  of Paramedical Community Health Centers in the City of Bandar Lampung.
Journal  of  Resources  Development  and Management 46: 1–10.
Meylandani,  D.  2013.  Hubungan  Antara Iklim  Organisasi  Dan  Organizational Citizens  Behavioral  (OCB)  Pada Perawat  RSUD  Kanjuruhan  Kepanjen Kabupaten  Malang. Jurnal  Psikologi Universitas Negeri Malang 1(1): 1–13.
Mohamed, W. S. E. D. 2016. Investigating the Relationship  between  Job  Satisfaction and  Organizational  Citizenship  Beha- vior  among  Beni  Suef  Cement Company Employees. Arabian Journal of Business and r A Management Review 6(5):
1–7. Muchhal,  D.  S.  2014.  HR  Practices  and  Job Performance. IOSR Journal Of
Humanities  And  Social  Science  (IOSR- JHSS) 19(4): 55–61. Muhammad,  G.  dan  U.  Memon.  2012. Determinants of Employee Motivation - A  Case  Study  of  Afroze  Textile Industries  Limited,  Karachi,  Pakistan. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM 4(3): 22–25.
Musriha. 2011. Influences of Work Behavior, Work  Environmnt,  and  Motivation  In Clove  Cigarette  Factories  In  Kudus. Academic Research International 1(3): 303– 314.
Nabi, M. N., M. M. Islam, T. M.  Dip, dan M. A.  Al.  Hossain.  2017.  Impact  of motivation on employee performances: a  case  study  of  Karmasangsthan  bank Limited, Bangladesh. Arabian Journal of Business  and  Ar  A  Management  Review 7(1): 1–8.
Narasuci, W.,  M. Setiawan, dan Noermijati. 2018.  Effect  of  Work  Environment  on
Lecturer  Performance  Mediated  by Work  Motivation  and  Job  Satisfaction. Journal  of  Applied  Management  (JAM) 16(4): 645–653.
Newland, S. J. 2012. Organizational Citizenship Behavior-Individual  or  Organizational Citizenship  BehaviorOrganization:  Does the  Underlying  Motive  Matter? Western Kentucky University.
Nurnaningsih,  S.  dan  W.  Wahyono.  2017.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Melalui  Organi- zational  Citizenship  Behavior  (OCB) Sebagai Variabel Intervening. Economic Education Analysis Journal 6(2): 365–378. Nzulwa,  J.  2014.  Motivational  Factors Affecting  High  School  Teacher’s Professional  Conduct  and  Work Performance:  A  Case  of  Public  High Schools  in  Nairobi  City. International Journal  of  Humanities  and  Social  Science 4(3): 60–66.
Oren,  L.,  A.  Tziner,  Y.  Nahshon,  dan  G. Sharoni. 2013. Relation Between OCBS, Organizational  Justice,  Work  Moti- vation And Self Efficacy. The Protection of  Consumer  Rights  in  the  Field  of Economic  Services  of  General  Interes 15(34): 505–516.
Organ,  D.,  P.  M.  Podsakoff,  dan  S.  B. MacKenzie. 2006. Organizational citizen- ship behavior: Its nature, antecedents, and consequences .  Sage  Publication  Inc. Thousand Oaks, CA.
Organ, D. W. 1988. Organizational Citizenship Behavior:  The  Good  Soldier  Syndrome . Lexington Books/D. C. Heath and Com. Lexington, MA, England.
Osman, A., Y. H. Othman, S. M. S. Rana, M. Solaiman,  dan  B.  Lal.  2015.  The  Influ- ence of Job Satisfaction, Job Motivation &  Perceived  Organizational  Support towards  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB):  A  Perspective  of American-Based Organization in Kulim,  Malaysia. Asian  Social  Science 11(21): 174–182.
Ostroff, C., A. J. Kinicki, dan M. M. Tamkins.
164 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 4, Nomor 2, Juni 2020 : 145 – 165
2003.  Organizational  culture  and climate. John Wiley. New York.
Penggalih,  B.  dan  R.  Zulaicha.  2012. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening  Pada  Karyawan  PT. Telkom Tega. Performance 16(2): 1–15. Podsakoff,  N.  P.,  S.  W.  Whiting,  P.  M. Podsakoff,  dan  B.  D.  Blume.  2009. Individualand organizational-level con- sequences of organizational citizenship behaviors:  A  meta-analysis. Journal  of Applied Psychology , 94(1): 122–141. Pozveh,  A.  Z.  dan  F.  Karimi.  2017.  The relationship  between  organizational climate  and  organizational  citizenship behaviors  of  the  staff  members  in  the Department  of  Education  in  Isfahan city. International  Journal  of  Educational and Psychological Researches 3(1): 53–60.
Pramadewi, A. 2015. Influence of Organizational  Climate,  Professional Competence  of  the  Work  Motivation and Impact on the Performance Faculty of  Economics,  University  of  Riau. European  Journal  of  Business  and Management , 7(4): 18–24.
Purohit,  B.  dan  A.  Wadhwa.  2012.
Organisational climate from view point of motivation in district hospital, India. Health 4(7): 400–406.
Purwanti,  D.  dan  N.  Mafizatun.  2016.
Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan  Tipe Kepribadian Terhadap Stres Kerja Dan Perilaku  Kewargaan  (Studi  pada Karyawan  Klinik Laboratorium  Prodia Cabang  Menteng,  Jakarta). Jurnal Manajemen 20(2): 293–309. Raghoebarsing,  C.  2011. Organizational Citizenship Behavior & work motivation in the  granite  mining  industry  in  West- Suriname . Lim A Po Institute for Social Studies  –  Maastricht  School  of Management MBA VI – Management & Finance.
Ristiana,  M.  2013.  Pengaruh  Komitmen Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship
Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan Rumah  Sakit  Bhayangkara  Trijata Denpasar. Jurnal Ilmu Ekonomi & Mana- jemen 9(1): 56–70. Rivai,  V.  2005. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik (1st  ed.).  PT  Raja  Grafindo Persada. Jakarta.
Robbins, S. P. dan T. A. Judge. 2011. Organi- zational  Behavior (14th  ed.).  Prentice Hall. New Jersey.
Saeed,  R.,  R.  N.  Lodhi,  dan  A.  Iqbal.  2014.
Factors  Influencing  Job  Satisfaction  of Employees  in  Telecom  Sector  of Pakistan. International Journal of African and Asian Studies 3: 124–130.
Sani, A. dan V. Maharani. 2012. The Impacts of  Transformational  Leadership  and Organizational  Commitment  on  Job Performance with the Among Lecturers of Faculty in the Islamic Maulana Malik Ibrahim Malang University: the Media- ting  Effects  of  Organizational  Citizen- ship  Behavior. International  Journal  of Academic Research 4(4): 99–103.
Schneider,  B.,  M.  G.  Ehrhart,  dan  W.  H.
Macey.  2013.  Perspectives  on  organi- zational  climate  and  culture. Annual Review of Psychology , 64: 361–388.
Selamat,  N.,  N.  Z.  Samsu,  dan  N.  S.  M.
Kamalu.  2013.  The  impact  of  organi- zational  climate  on  teachers’  job performance. Educational Research
EJournal 2(1): 1–12.
Setiawan,  K.  C.  2016.  Pengaruh  Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Level  Pelaksana  di  Divisi  Operasi  PT. Pusri Palembang. Psikis : Jurnal Psikologi Islami 1(1): 23–32. Shalihin,  L.  O.  M.,  M.  Kamaluddin,  L.  Iru, dan  S.  N.  Husain.  2018.  The  Effect  of Learning  Organization,  Organizational Climate, and Work Motivation on Work Satisfaction and Teacher’s Performance of Teachers of The State High Schools in Kendari  City,  Indonesia. International Journal  of  Education,  Learning  and Development 6(12): 92–103.
Springer,  G.  J.  2011.  A  Study  of  Job
Model Empiris Organizational Citizenship Behavior ...– Farisi, Azhar, Daulay, Jufrizen 165
Motivation,  Satisfaction,  and  Perfor- mance among Bank Employees. Journal of Global Business Issues 5(1): 29–42. Srivastava,  S.  K.  dan  K.  C.  Barmola.  2011. Role  of  Motivation  in  Higher Productivity. Global  Journal  of  Business Management 5(1): 105–116. Subramani, A. K., N. A. Jan, M. Gaur, dan N. Vinodh. 2016. Impact of organizational climate  on  organizational  citizenship behaviour  with  respect  to  automotive industries at Ambattur industrial estate, Chennai. International Journal of Applied Business and Economic Research 13(8): 97– 114.
Sukmawati,  A.  Thoyib,  dan  Surachman. 2013. Peran Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  sebagai  Mediator Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  ter- hadap Kinerja Karyawan. Jurnal Aplikasi Manajemen 11: 547–558.
Sunarsih, N. dan Helmiatin. 2017. Influence of  Organizational  Climate,  Motivation, and  Job  Satisfaction  on  Employee Performance. Review  of  Integrative Business  and  Economics  Research 6(1): 262–276.
Suryabrata, S.  2004. Psikologi  Pendidikan .  PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Tangthong,  S.  2014.  The  Effects  of  Human Resource  Management  Practices  on Employee  Retention  in  Thailand‘S Multinational  Corporations. Internati- onal Journal of Economics, Commerce and Management 2(10): 1–30.
Thompson,  M.  D.  2005.  Organizational Climate  Perception  and  Job  Element Satisfaction: A Multi-frame Application in a Higher Education Setting. E-Journal of Organizational Learning and Leadership 4(1).
Ticoalu,  L.  K.  2013.  Organizational  citizen- ship  behavior  (OCB)  dan  komitmen organisasi pengaruhnya terhadap kinerja  karyawan. Jurnal  EMBA 1(4): 782–790.
Trisnaningsih,  S.  2011.  Faktor-Faktor  yang mempengaruhi  Lecturer  Performance Akuntansi. Jurnal Akutansi Dan Auditing 8(1): 83–94.
Tunggal, F. H., P. Titisari, dan M. Fathorrazi. 2018. The Effect of Work Motivation on Performance With Organizational Citizenship  Behavior  As  Intervening Variable. International Journal of Business and  Management  Invention  (IJBMI) 7(2):
28–33.
Vasudevan,  L.  dan  A.  Iqbal.  2018.  Relatio- nship  between  organizational  climate and  citizenship  behavior  of  the  non- supervisory  staff  in  Bank  Simpanan National, Malaysia. International Journal of  Human  Capital  in  Urban  Management (IJHCUM) 3(4): 287–302. Widyastuti, N. dan P. Palupiningdyah. 2015. engaruh  Kepuasan dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  sebagai  Variabel. Management Analysis Journal 4(1): 76–78. Wijatno, S. 2009. Pengelolaan Perguruan Tinggi Secara  Efisien,  Efektif  dan  Ekonomis .
Salemba Empat. Jakarta.
Williams, L. J. dan S. E. Anderson. 1991. Job satisfaction and organizational commit- ment  as  predictors  of  organizational citizenship and in-role behavior. Journal of Management 17(3): 601–617.
Yozgat,  U.,  S.  Yurtkoru,  dan  E.  Bilginoğlu.
2013.  Job  Stress  and  Job  Performance Among  Employees  in  Public  Sector  in Istanbul:  Examining  the  Moderating Role of Emotional Intelligence. Procedia -  Social  and  Behavioral  Sciences 75:  518– 524.